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請求給付資遣費等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第13號原告朱銘樑訴訟代理人呂世駿律師被告尊耀建設有限公司法定代理人高柏昌訴訟代理人張晉嘉上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣1萬4169元，及其中5009元自民國113年3 月2日起，其中9160元自113年8月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣1萬4169元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查本件原告起訴時聲明：㈠被告應給付原告新臺幣(下同)25萬5575元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2項所示。（調解卷第13頁)嗣追加訴訟標的勞動基準法（下稱勞基法）第1 6條第1款、第3款（預告期間工資），並變更訴之聲明為：㈠被告應給付原告27萬5265元，及其中25萬5575元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬9690元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2項所示。（勞訴卷第133至134頁、第287頁）。核原告訴訟標的之追加及聲明之變更，均係基於原告主張其遭被告資遣之同一基礎事實，核與前開規定要無不合，應予准許。二、原告主張：　㈠被告及訴外人竑昌建設開發有限公司(下稱竑昌公司)均係以經營住宅及大樓開發租售及不動產買賣等事項為業，雖為不同主體但負責人均為甲○○，屬實質同一性之關係企業。原告自民國112年7月1日起為被告及竑昌公司僱用之建案銷售員，約定除每月薪資3萬5000元外，另就「御鼎五期」及「交流道」建案，原告只要經買受人簽立購屋意向書，被告即應各另依買賣總價千分之5、千分之3計算之銷售獎金給原告。原告自同年7月22日起已招攬有意願承買「交流道」建案（下稱系爭建案）之買受人簽立購屋意向書，並回復被告負責人甲○○上情，依兩造間之勞動契約及勞基法第22條第2項前段規定，請求銷售獎金之30%即24萬453元。　㈡詎料被告非但未依約給付，甚於同年9、10月間告知原告其已委由訴外人吉志廣告有限公司(下稱吉志公司)接手系爭建案之銷售，於112年10月15日以勞基法第11條第4款事由資遣原告，則原告得依勞工退休金條例第12條第1項規定請求資遣費1萬5122元，並依勞基法第16條第1款、第3款請求預告期間工資1萬9690元。而原告於同年10月31日與被告所委託之吉志公司人員勞資爭議協商未果，該吉志公司人員竟於協商當日強令原告繳回被告前已開立之非自願離職證明書，是原告依就業保險法第11條第3款規定，請求被告開立非自願離職證明書予原告。　㈢退步言之，縱使認定銷售獎金之發放條件，為被告與消費者間銷售成立並取得ㄧ定金額後，始給付給銷售人員，但因為上述㈡之被告作為，造成原告事實上根本不可能達成此銷售獎金之給付條件，應認被告係以不正當行為阻止條件之成就，故依民法第101條第1項規定，應視為銷售獎金之給付條件已經成就，原告仍得請求銷售獎金24萬453元等語。並聲明：⒈被告應給付原告27萬5265元，及其中25萬5575元部分自起訴狀繕本送達翌日起，其中1萬9690元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉如主文第2項所示。三、被告則以：　㈠被告否認客戶於簽立購屋意向書之階段即應給付銷售獎金給原告，於簽立購屋意向書之階段被告與各該客戶之意思表示未達合致，僅為單方之出價、報價，不構成預約亦非本約，且原告所提之購屋意向書房地編號多有重複，被告亦未曾收受任何訂金。且原告並未依其所提出之購屋意向書記載收取訂金，即開立購屋意向書，自無從達到預約購屋即預約之程度。不動產銷售實務上，銷售獎金應是建商自消費者取得一定金額後，給予銷售人員之分潤，此亦為兩造間銷售獎金發放之條件，因被告未曾收受任何買賣價金，故無從給付原告銷售獎金。系爭建案（即「銅科芳華」建案）經苗栗縣政府於113年5月31日，始發函通知被告准予備查，依平均地權條例第47條之3第1項、第5項、第6項、第81條之2第3項第1款等規定，在預售屋資訊及買賣定型化契約獲得主管機關備查前，不得銷售系爭建案。原告提出之購屋意向書，其日期均早於苗栗縣政府核備之日期，依法本不得進行銷售。退步言之，縱便假設系爭建案已得銷售，原告提起本件訴訟前未對被告提出具體之購屋意向書，被告於本件訴訟前，完全不知有購屋意向書之存在。另外，銷售獎金並不合乎給付經常性之要件，不得列入工資之計算。被告亦否認其曾有原告所稱，故意阻止原告報酬、獎金請求權之情事，原告迄今未就上情提出證據證明之。　㈡當初被告是資遣原告，並因被告員工不熟悉法條規定，作業疏忽而開立非自願離職證明書給原告。後來因被告業務性質變更，於112年9月、10間委由吉志公司接受系爭建案之銷售，加上原告不交回屬於被告之客戶資料，被告改成懲戒性解僱原告，並命原告繳回非自願離職書。被告係先位主張勞基法第11條第4款之業務性質變更，再備位依勞基法第12條第1 項第4款、第5款為懲戒性解僱等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、兩造不爭執事項（勞訴卷第245至246頁）：　㈠原告自112年7月1日起受僱在被告任職銷售人員，兩造間成立不定期之勞動契約。(調解卷第29、149頁) 　㈡原告每月自被告受領之基本薪資為3萬5000元，此部分自112 年7月1日起至同年10月15日止共107日，所受領之基本薪資共12萬2500元，此部分屬勞基法所定義之工資。　㈢被告於112年10月13日所開立之非自願離職證明書，填載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，離職時間為112年10月15 日。上開非自願離職證明書業經被告收回，原告現無此非自願離職證明書。（調解卷第109頁）　㈣被告營業項目包括不動產買賣，且未曾變更。五、本院之判斷：　㈠兩造間有無銷售獎金之約定？銷售獎金之發放條件為何？原告請求銷售獎金24萬453元，是否有理由？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。又主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。倘負舉證責任之一方所證明之間接事實，尚不足以推認要件事實，縱不負舉證責任之一方就其主張之事實不能證明或陳述不明、或其舉證猶有疵累，仍難認負舉證責任之一方已盡其舉證責任，自不得為其有利之認定（最高法院94年度台上字第90號判決參照）。本件原告主張銷售獎金之發放條件為買受人簽立購物意向書（勞訴卷第136至137頁），被告則抗辯：銷售獎金為自消費者取得一定金額後，給予銷售人員之分潤，被告尚未收受任何訂金，自不該當銷售獎金之發放條件等語（調解卷第179至191頁）。本件既是原告請求銷售獎金，被告對此條件內容已表示爭執，則揆諸上開法律說明，不論被告抗辯是否有瑕疵或矛盾，應由原告先負舉證責任。　⒉原告提出原告及被告、竑昌公司之行政人員施欣辰間之通訊軟體對話紀錄（調解卷第31至37頁），可資證明原告所述，兩造間有約定銷售獎金數額為系爭建案買賣總價千分之3，但就發放調解為何，並未明確記載。而原告另提出之112年7 月19日被告銷售會議錄音譯文（勞訴卷第41頁），亦至多能夠證實，被告有在建案完成前銷售建案，即開立購屋預約單（俗稱「紅單」）之行為，但仍然難資證明原告所述，原告只要拿到買受人簽立之購屋意向書，即滿足銷售獎金發放條件之待證事實。又原告論述被告曾於勞動調解庭自承之內容為據（勞訴卷第137頁），然按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項定有明文，原告此部分之出證自形式上與法文未合，自難憑採。　⒊基上所述，原告未能舉證證明銷售獎金之發放條件為買受人簽立購物意向書，則應退而認定，銷售獎金發放之條件為被告所辯，即被告收受系爭建案訂金，此亦為原告後續攻擊及防禦方法中所援引不爭執之事項。然而，茲因被告續而抗辯其未曾收受任何系爭建案之訂金，參以原告提出之購屋意向書（調解卷第69至101頁），其上亦未有收受任何訂金之記載，原告亦未提出其他證據，故應認本件銷售獎金之條件要未成就，原告不得請求銷售獎金。　⒋另按因條件成就而受不利益之當事人，如以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，民法第101條第1項定有明文。原告續而主張：縱認銷售獎金之發放條件為被告取得訂金，本件被告先向原告稱可向對外招攬有意承買者簽立購屋意向書，嗣於112年9月、10月間又向原告表示，原告另委由吉志公司接手系爭建案後續銷售事宜，並立即於112年10月1 5日以勞基法第11條第4款業務性質變更事由資遣原告，原告事實上根本不可能達成銷售獎金之給付條件，被告係以不正當行為阻止條件之成就，故依民法第101條第1項規定，應視為銷售獎金之給付條件已經成就，原告仍得請求銷售獎金24 萬453元等語（勞訴卷第37頁、第137至138頁）。經查，原告前已提出112年7月19日被告銷售會議錄音譯文（勞訴卷第 41頁），證明被告有在建案完成前銷售建案，即開立購屋預約單（俗稱「紅單」）之行為，即其主張被告向原告稱可向對外招攬有意承買者簽立購屋意向書之情事為真。但審諸被告對原告主張終止兩造間勞動契約之時點為112年10月13日，有非自願離職證明書在卷足按（調解卷第109頁），自兩造間勞動契約開始時點112年7月1日（兩造不爭執事項㈠）起，至上開時點止，仍有3月餘之時間，原告於此段3月餘之時間，並非毫無機會達成銷售獎金之給付條件；且被告對原告主張兩造勞動契約關係終止，為被告私權之處分，原告並未舉證被告終止兩造勞動契約，目的係為阻止原告銷售獎金條件成就。依卷證資料即購屋意向書以觀，原告未曾取得系爭建案之訂金，而僅有取得購屋意向書，於此情形下難謂被告有何民法第101條第1項規定，以不正當行為阻其條件之成就情事，故原告請求銷售獎金，要無所據。本件原告既然無權請求銷售獎金，則本院即無庸就下一爭點，即原告所主張之銷售獎金項目，是否屬於勞基法所定義之工資乙節（勞訴卷第246頁），接續論駁是否有理，附此敘明。　㈡原告請求被告開立並交付非自願離職證明書，是否有理由？　⒈按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分別定有明文。本件被告抗辯：被告最初開立非自願離職書，係因被告員工不熟悉法令而疏忽誤開，因原告不交回屬於被告之客戶資料，被告改成懲戒性解僱原告，並命原告繳回非自願離職書。被告係先位主張勞基法第11條第4款之業務性質變更，再備位依勞基法第12條第1項第4款、第5款為懲戒性解僱等語（勞訴卷第77至79頁、第168、187、244頁）；原告則回應：原告不爭執被告依勞基法第11條第4款規定事由資遣，但爭執被告改依同法第12條解僱之合法性等語（勞訴卷第168 頁）。　⒉按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」（最高法院101年度台上字第366號判決參照）。經查，本件被告最初開立之非自願離職證明書，填載原告之離職原因為勞基法第11條第4款，離職時間為112年10月 15日（兩造不爭執事項㈢），足見被告對原告主張終止兩造間勞動關係時，已經明確敘明法定事由為勞基法第11條第4 款規定，依上開法律說明，自不容被告違反誠信原則，嗣後任意改列其他解僱事由，本件被告抗辯自不足採，不得再主張勞基法第12條第1項第4款、第5款。本件兩造均不爭執勞動契約之終止事由為勞基法第11條第4款，如上述之兩造答辯，此亦合乎上開被告最初開立非自願離職證明書填載之事由，則本院即應認定上情為真實。又此非自願離職書業經被告收回，原告現無此非自願離職證明書（兩造不爭執事項㈢），但依上開法律規定，被告收回之於法不合，原告既然係因勞基法第11條規定而離職，其請求被告再次開立非自願離職證明書，堪屬有據而應准許。　㈢原告請求資遣費1萬5122元、預告工資1萬9690元，分別是否有理由？　⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給，勞基法第17條定有明文，又上開規定於同法第14條終止契約準用之，同法第14條第4項亦有明文。勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用同條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。　⒉經查，本件係經被告依勞基法第11條第4款事由，終止兩造間勞動契約而如上述，是原告依上開法律規定，請求資遣費自屬有據。然而原告因無權請求銷售獎金，經論述如上，則原告之工資範圍，僅有其受僱期間107日之基本薪資共12萬250 0元(兩造不爭執事項㈡)，合先敘明。另按平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之「總日數」所得之金額。勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。上開退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。勞基法第2條第4款、第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而勞工退休金基數之標準即核准退休時1個月平均工資，應為勞工退休日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決參照）。依循上開法律說明，本件依勞工退休金條例第12條第1項計算之月平均工資為3萬4346元（計算式：12萬5000元÷107日X30日=3萬4345.7 9元，小數點後四捨五入），依此計算之資遣費應為5009元（計算式：3萬4346元X【3+15/30】月/12月X1/2=5009元，小數點後四捨五入）。　⒊再按平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第4條前段定有明文。經查，原告自其112年10月15 日離職日起算（該日不計入），往前回溯6個月之總日數為1 07日，此期間工資共12萬2500元(兩造不爭執事項㈡)，核計其每日平均工資應為1145元（計算式：12萬2500元÷107日=1 145元，小數點後四捨五入）。另按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項第1款、第 3項分別定有明文。本件原告任職天數僅107日，為繼續工作 3個月以上1年未滿者，依法被告應於10日前預告之。但是，本件被告僅於2日前即112年10月13日預告，此參「填表日期 112年10月13日」之記載可悉，有非自願離職證明書足佐(調解卷第109頁)，預告期間僅有2日，故就所餘8日未經預告者應給付工資，是原告得請求之預告期間工資應為9160元（計算式：1145元/日X8日=9160元）。　⒋綜上所述，原告得請求被告之資遣費及預告期間工資數額，分別為5009元、9160元，共1萬4169元，於此範圍內之請求應屬有理由，逾此部分之請求則無理由。　㈣另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項、第2 03條分別定有明文。又前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條亦分別定有規定。原告所請求之資遣費、預告期間工資，依勞基法第17條第2項、勞基法施行細則第9條規定，均屬給付有確定期限者，被告均未按時給付，應自期限屆滿時起負遲延責任。而本件起訴狀繕本係於113年3月1日送達，有本院送達證書可按（調解卷第129頁），民事準備㈡暨聲明更正狀係於同年8月23日送達，亦有中華郵政掛號郵件收件回執足佐（勞訴卷第173頁），則原告請求資遣費5009元部分自起訴狀繕本送達翌日即同年3月2日起；預告期間工資9160元部分自民事準備㈡暨聲明更正狀送達翌日即同年8月24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，屬有理由，應予准許。　㈤基上論證，本件原告依兩造間之勞動契約、勞基法第11條第4 款、第16條第1款、第3款、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第11條第3款規定，請求如主文第1至2項所示，乃屬有理由而應准許；逾此部分請求則無憑據而應駁回。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。準此，本件如主文第1項所示部分，係屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴者，本院應依職權就宣告假執行，並同時宣告被告供擔保後得免為假執行，而酌定相當之擔保金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院審酌後，核於判決結果不生影響，爰不逐一論駁。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　宋國鎮　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳中順　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李昆儒　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　金秋伶

2025-01-22

MLDV-113-勞訴-13-20250122-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號原告陳俊宇訴訟代理人洪天慶律師被告大路觀育樂事業股份有限公司法定代理人黃建勛上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元，及自民國一一三年十二月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應發給非自願離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣捌拾玖萬玖仟捌佰零肆元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第 170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。經查，被告之法定代理人原為江鈴鈴，嗣於訴訟繫屬中變更法定代理人為甲○○，有經濟部商工登記公示資料在卷可參（見本院卷第 167頁），並經原告具狀聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。二、原告主張：原告自民國105年7月1日受僱於被告，被告自105 年10月起即有欠薪情事，嗣後雖有補還，惟109年2月至113 年5月仍有積欠原告工資、加班費等情事，原告乃於113年7 月7日前1個月向被告預告依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第5款規定書面終止勞動契約，總計被告積欠原告10 9年2月至113年5月之工資合計新臺幣（下同）42萬5,928元，107年1月至113年6月加班費24萬1,241元，106年7月1日至 113年6月30日特別休假未休（下稱特休未休）工資9萬4,300 元，另原告年資共8年又7日，原告離職前6個月平均工資為3 萬4,500元，故再請求資遣費13萬8,760元及被告應開立非自願離職證明予原告，為此爰依勞基法第22條第2項、第24條第1、2項、第38條第4項、第39條及依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告90萬 229元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。三、被告則以：被告對於原告請求積欠工資、加班費、特休未休工資均不爭執，惟原告係於113年6月7日填寫離職單自願離職，則其請求資遣費及開立非自願離職證明書並無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。四、本件不爭執事項（見本院卷第158頁）：　㈠原告自105年7月1日至113年7月7日止受僱於被告，年資共計8 年又7日，原告離職前6個月之平均工資為3萬4,500元，有原告勞保投保明細表、112年12月至113年6月薪資明細表在卷可稽（見本院卷第29至41、85頁）。　㈡被告總共積欠原告工資42萬5,928元。　㈢原告自106年7月1日至113年6月30日止共有82日特休未休，被告積欠原告特休未休工資共9萬4,300元。　㈣原告自107年1月至113年6月共有1,477.5小時之加班，被告總共積欠原告加班費共24萬1,241元。五、本件爭執事項：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？六、本院之判斷：　㈠原告依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約，並請求資遣費是否有理？　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第 14條第1項第5款定有明文。原告主張因被告積欠工資，其於 113年6月7日已向被告表示將於113年7月7日終止勞動契約等情，業據原告提出土地銀行高樹分行歷史交易明細、員工離職單為證(見本院卷第45至60、87頁)，被告並未如期核發薪資為被告所不爭，原告依據前開規定終止勞動契約，應屬有據。　2.被告雖抗辯原告填寫離職單，並於離職單勾選離職原因為工作環境、工作時間、薪資、工作太重等因素，且表示沒興趣了，顯見原告為自願離職等語。原告固於113年6月7日向被告為終止勞動契約之意思表示，並簽署員工離職單，而離職單上已印刷有「自願離職」等語字樣，有員工離職單在卷可稽（見本院卷第87頁）。惟勞工處於經濟上之弱勢，工資係其維持生活之重要來源，被告自109年2月開始積欠原告工資，直至113年5月止長達4年之久，原告於此情狀與雇主終止勞動契約，顯係無法忍受長期欠薪而行使勞基法第14條第1 項第5款終止勞動契約之權利。又因原告長期於被告之「樂園」部門工作（此參員工離職單之記載即明），對於勞動法規之認知自屬陌生，而上開離職單為制式格式，僅印有「自願離職」之字樣，原告並無選擇之餘地，如認原告於員工離職單上簽名並勾選離職原因，即解讀為原告自願離職，顯已曲解原告終止勞動契約之真意，難謂公平。準此，原告雖簽署員工離職單為終止勞動契約之意思表示，惟此乃原告無法忍受被告長達4年未按勞動契約給付工作報酬所致，雖離職單上印有「自願離職」等字樣，然仍不影響原告依勞基法第 14條第1項第5款規定終止勞動契約之權利，被告抗辯原告為自願離職等語，並非可採。　3.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項定有明文。本件原告得依勞基法第14條第1項第5 款規定終止勞動契約，依同條第4項準用同法第17條規定，被告應發給原告資遣費。原告之月平均工資為3萬4,500元，其自105年7月1日開始任職於被告至113年7月7日止，自94年 7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為8年又7天，新制資遣基數為4又7/720（計算式：[8年+(0月+7日÷30)÷12]÷2=4又7 /720），原告得請求被告給付之資遣費為13萬8,335元（計算式：月平均工資3萬4,500元×資遣費基數4又7/720=13萬8, 335元，元以下4捨5入），逾此部分之請求則屬無據，不應准許。　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告是否有據？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，為勞基法第19條所明定。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。查本件係原告依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，已如前述，已符合就業保險法所稱之「非自願離職」，從而，原告自得請求被告發給非自願離職證明，原告請求被告應開立非自願離職證明書，核屬有據。七、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項請求積欠工資42萬5,9 28元，第24條第1、2項規定請求加班費24萬1,241元，第38 條第4項及第39條規定請求特休未休工資9萬4,300元，及依勞退條例第12條第1項請求資遣費13萬8,335元，以上共請求被告給付原告89萬9,804元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年12月6日起（見本院卷第79頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。另原告依就業保險法第11條第3項、第25條第3項規定請求被告應開立非自願離職證明，亦屬有據，應予准許。八、本判決第一項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免為假執行。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲

2025-01-22

PTDV-113-勞訴-37-20250122-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第64號上訴人顏韶逸訴訟代理人王崇宇律師複代理人林穎群律師被上訴人理想大地股份有限公司法定代理人梁清政訴訟代理人錢小君訴訟代理人黃旭田律師賴秋惠律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年11月16日臺灣士林地方法院112年度勞訴字第37號第一審判決提起上訴，本院於113年12月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事　實壹、程序方面：　　　按在第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。查，上訴人於原審依兩造間勞動契約請求被上訴人應自民國112年4月1日起至其復職日止，按月於次月6日給付伊新臺幣(下同)5萬8000 元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並自112年3月4日起至其復職日止，按月於再次月15日提撥3648元至伊在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶(下稱勞退專戶，見原審卷二第258頁)。嗣於本院審理時，就請求按月給付薪資以及提繳退休金之終日均減縮為至上訴人復職前1日止；另就提繳退休金部分則請求被上訴人應於112年5月15日提繳3283元(即112年3月4日起至112 年3月31日止之薪資)，及自112年4月1日起至其復職前1日止，按月於再次月15日提撥3648元至上訴人之勞退專戶(見本院卷第408頁、第474頁），核係減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：伊於111年12月5日受僱於被上訴人擔任臺北管理部經理職務，約定每月薪資5萬8000元(下稱系爭勞動契約 )。詎被上訴人未告知具體解僱事由，亦未依員工手冊、員工績效考核辦法作成考核表，交由伊簽認，即於112年3月1 日以伊於試用期間經考核有勞動基準法(下稱勞基法)第11條第5款所定不能勝任工作之情形為由，預告於112年3月3日終止系爭勞動契約。惟伊並無被上訴人所稱不能勝任工作之情形，縱有錯誤或不周延之處，被上訴人應以解僱以外之懲戒手段，讓伊有改善之機會，被上訴人終止系爭勞動契約有權利濫用之情，亦違反解僱最後手段性原則，自不生效力。伊於112年3月3日向臺北市勞動局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係，然被上訴人拒絕受領勞務等情。爰依民事訴訟法第247條第1項本文規定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約之約定，請求被上訴人㈡應給付伊5萬2200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢應自112年4月1日起至伊復職前1日止，按月於次月6日給付伊5萬8000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈣應於112年5月15日提繳3283元，及自112年4月1日起至伊復職前1日止，按月於再次月15日提撥3648元至伊之勞退專戶等語(上訴人逾上開請求部分，非屬本院審理範圍，不予贅敘)。二、被上訴人則以：上訴人於試用期間經常性遲到，且欠缺主動性，經其直屬上司即伊之監察人考核後，認未達考核標準，而有不能勝任工作之情。伊於上訴人試用期間得隨時終止契約，無須具備勞基法之法定終止事由，伊並無權利濫用，兩造間僱傭關係已合法終止等語，資為抗辯。三、原審就前揭之訴判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部分均廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人5萬2200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被上訴人應自112年4月1 日起至上訴人復職前一日止，按月於次月6日給付上訴人5萬 8000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈤被上訴人應於112年5月15日提繳32 83元，並自112年4月1日起至上訴人復職前一日止，按月於再次月15日提撥3648元至上訴人之勞退專戶。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項(見本院卷第381-382頁、第409頁)：　㈠上訴人於111年12月5日受僱於被上訴人擔任臺北管理部經理，約定自111年12月5日起至112年3月4日止為試用期。　㈡上訴人之直屬上司即被上訴人之監察人錢小君於112年2月22 日評定上訴人試用不合格，不予任用。　㈢被上訴人於112年3月1日依勞基法第11條第5款規定，以上訴人不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，上訴人於112年3 月2日簽收資遣通知書、非自願離職證明書，並已領取資遣費7009元。五、本院得心證之理由：　　㈠被上訴人終止系爭勞動契約應屬合法：　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。次按勞動契約附有合理試用期間之約款者，雇主得於試用期間內，觀察該求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，本於具體之事實而為客觀之評價，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下，其終止勞動契約具正當性(最高法院109年度台上字第2722號判決意旨參照)。又試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進一步締結永續性之勞動關係(最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照)。準此雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，即得於試用期滿前，未濫用權利情形下，隨時終止勞動契約。　⒉被上訴人抗辯：上訴人於試用期間經常性遲到，且未完成其主管即監察人交辦之事務，主動性不足，對公司調派配合度不足，經考核為不適任等語，業據提出主管級試用期滿考核表(下稱系爭考核表)為據(見原審卷一第202-203頁)。經查：　⑴證人即被上訴人之管理部員工林佳玲證稱：上訴人之出勤情形係由伊負責紀錄，伊會看到上訴人每個月之打卡時間，伊不確定上訴人第一個月有無遲到，但第二個月開始就有遲到兩、三次之情，每次遲到大約十幾二十分鐘，因公司規定遲到10分鐘以內不扣薪，但仍然會有遲到之紀錄，上訴人有遲到10分鐘以內情形，亦有遲到10分鐘以上情形等語(見原審卷二第19頁)；復審諸上訴人之攷勤表(見原審卷一第140-14 4頁)，可明上訴人分別於111年12月19日、112年1月7日、1 月16日、1月19日、2月1日、2月14日、2月20日，有上班逾上午9時打卡之情事，足認上訴人於試用期間，每月均有遲到情形。另參酌被上訴人員工手冊第7條第2項第2款規定，員工上班遲到5分鐘(不含以上)、30分鐘(含)以內者為遲到，按其薪資比例扣薪(見原審卷二第49頁)，則被上訴人於系爭考核表記載上訴人於試用期間遲到4次，累計遲到118分之考核結果，核與事實相符，並為上訴人所不爭執(見本院卷第116頁)，堪認上訴人於試用期間有經常性遲到之情事。　⑵其次，據證人即被上訴人監察人錢小君到庭證稱：被上訴人招募管理部經理時，已在招募廣告列明管理部經理之具體工作內容，伊面試時，亦有口頭告知管理部經理之職務包含員工教育訓練、人力安排、召集跨部會會議及了解各部門運作情形；伊為上訴人之直屬上司，被上訴人總公司雖設在臺北，但主要業務在花蓮，且相當多文件係存放在花蓮渡假村內，加以上訴人先前並未從事旅宿業，不到渡假村現場無從知悉如何管理，然上訴人雖有前往花蓮(即理想大地飯店)，然兩次講座及勞資會議均係伊主辦，上訴人陪同伊前往；被上訴人副董負責花蓮新園區，花蓮新園區即將在113年8月開幕，伊多次提醒上訴人要前往花蓮新園區查看有無需要協助之處，上訴人並未前往，副董曾於會議中詢問為何上訴人未前往，伊再次提醒上訴人，上訴人有允諾會前往；總經理負責花蓮現場，亦有質疑過上訴人為何未至花蓮等語(見本院卷第177-178頁)。而證人林佳玲亦證稱：上訴人係伊主管，監察人錢小君曾向伊表示上訴人主動性不足，都是監察人要求做什麼才去做；錢小君曾在會議室中，對上訴人表示要主動去瞭解現場狀況，因上訴人當時並未主動跟其他部門主管聯繫互動，去瞭解其等工作狀況有無需要協助之處，因此錢小君有向上訴人表示其主動性不足等語（見原審卷二第20頁）；以及證人即被上訴人花蓮飯店經理廖忠信證稱：伊僅在花蓮飯店見過上訴人2次，2次均係與監察人(即錢小君)一起前來等語(見本院卷第324頁)。足見上訴人擔任管理部經理，負責被上訴人公司之員工教育訓練、人力安排、召集跨部會會議及了解各部門運作等工作，本當前往被上訴人公司經營處所巡查，以瞭解公司實際運營情形；而被上訴人經營飯店之主要營業處所係位於花蓮，上訴人之直屬上司錢小君多次要求上訴人應主動前往花蓮飯店視察，惟上訴人僅陪同錢小君前往花蓮2次，未曾主動自行前往花蓮飯店查考，以充分瞭解業務內容，對於業務執行之主動性、積極度確有不足。　⑶再參以證人林佳玲證稱：上訴人負責設計及修改總公司內部規定，比如工作規則、治理辦法等，包含對其他員工宣導工作規則，避免違反公司規定等語(見原審卷二第20頁)；證人錢小君復證稱：伊請上訴人將考勤辦法、加班管理辦法、工規則作修正，但並未見到上訴人辦理前開交辦事項，伊曾詢問上訴人為何未將上開交辦工作完成，上訴人表示習慣在家加班，所以要帶回家工作，然迄今仍未見到任何成果，加以上訴人每日係準時下班，故伊認為上訴人之加班配合度為零等語(見本院卷第178頁)。足見上訴人未能完成公司要求之設計及修改總公司內部規定之工作，亦不願意配合在辦公室加班以完成工作，對於被上訴人指派任務之配合度亦有未足。　⒊準此，上訴人於試用期間確有經常性遲到、主動性不足，且對公司調派配合度不足等情事，則被上訴人以上訴人有不能勝任工作之情事，依勞基法第11條第5款規定，終止系爭勞動契約，於法核屬有據。　　㈡被上訴人終止系爭勞動契約並無權利濫用之情：　　上訴人固主張：被上訴人終止系爭勞動契約時，並未提示系爭考核表予伊，伊無法知悉試用期間考核項目，且資遣通知書並未記載資遣事由，亦未告知伊具體資遣事由，且不符最後手段，已違反權利濫用禁止原則云云。惟查：　⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項定有明文。又民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內(最高法院45年台上字第105號判決先例意旨參照)。　⒉上訴人主張被上訴人應依102年9月30日制定之員工績效考核辦法(見原審卷二第60-63頁)對伊考核，將系爭考核表交予伊簽認云云。惟查，被上訴人於111年11月30日寄發予上訴人之錄取通知書第3條已約明：「試用期間之員工福利及工作規則將依本公司現有之規章制度辦理」(見原審卷一第138 頁)，則被上訴人據以考核上訴人試用期間之標準，自應以上訴人於111年12月5日就職時有效之人事規定為據。而被上訴人已於110年8月20日重新制定員工工作規則(下稱系爭員工規則)，並於110年8月20日經花蓮縣政府同意核備；復於1 11年10月17日制定新進人員試用考核辦法(下稱系爭考核辦法)，並經被上訴人於111年10月27日公告生效，有系爭員工規則、系爭考核辦法、花蓮縣政府110年8月20日府社勞字第 1100155236號函、被上訴人111年10月27日公告等卷可憑(見本院卷第141-165頁、第167-171頁)，則被上訴人既已新制定系爭員工規則、系爭考核辦法，且於111年12月5日上訴人就職前已為公告適用，被上訴人自應以最新修訂之相關人事規定，作為上訴人試用期之考核標準，乃為當然之理。上訴人前開所辯並無可採。　⒊其次，「本員工得與新進員工約定試用，試用期間為3個月，必要時得延展1次...考核成績不合格者，須終止契約時，依第7條等相關規定辦理...」、「非有下列情事之一者，本公司不得預告員工終止勞動契約：...五、員工對於所擔任之工作確不能勝任時」；「試用期間，如有下列情形之一者，本公司得經預告隨時終止適用...五、對於所擔任之工作確實不能勝任者」；「試用人員在試用階段因品行不良或工作能力欠佳、考勤未達標等原因致考核不合格者，考核人員須如實記錄在員工試用考核表中，以作為不雇用之依據」，系爭員工規則第6條、第7條第5款、系爭考核辦法第7條第5款、第10條第1項分別定有明文(見本院卷第146頁、第168-169 頁)。上訴人係於111年12月5日受僱於被上訴人，並約定試用期3個月(見兩造不爭執事項㈠)，則被上訴人依循上開規定，據以考核上訴人試用期間之工作表現，僅須填載系爭考核表供作為不雇用之依據即可，無庸將系爭考核表交由上訴人簽認。則上訴人以被上訴人未將系爭考核表交由其簽認，主張有權利濫用情形云云，亦無可採。　⒋再者，證人林佳玲證稱：伊有參與被上訴人通知資遣上訴人之經過，錢小君請伊與上訴人一同進入會議室，並向上訴人表示因主動性不足與經常性遲到，故未通過試用期，錢小君詢問上訴人有無要為自己辯駁之處，但上訴人並未說話，後來錢小君表示今日老闆都在，問上訴人要不要自己向老闆再爭取一下，上訴人表示不用，後來即討論最後工作日為3月3 日等語(見原審卷二第20-21頁)；證人錢小君亦證稱：伊於1 12年3月1日開完董事會及經營管理會後，即請林佳玲與上訴人進入房間內，伊告知上訴人伊所期待之主管係能夠擔起伊所指派之工作，召開跨部會會議，經常至花蓮查看，但上訴人都未能做到，對於伊指出未達成之事務，上訴人並未反駁；伊告訴上訴人因經常性遲到及主動性不足，不夠積極，所以沒有通過試用期，伊有詢問上訴人要不要自己找董事找談談，上訴人表示不用，之後伊詢問上訴人希望做到何時，上訴人表示112年3月3日等語(見本院卷第176頁)；足見被上訴人通知上訴人資遣時，已有告知上訴人其試用期考核不通過之具體事由。則證人錢小君已明確告知上訴人其解僱事由，係因上訴人經常性遲到及主動性不足，不夠積極，而有不能勝任工作之情事，業如前述，自難謂被上訴人未告知上訴人具體解僱事由。　⒌況上訴人既為試用期間之員工，被上訴人本得以較大彈性認定上訴人是否適任工作，並決定是否解僱。而上訴人於試用期間既有上開經常性遲到及欠缺主動性之情事，核與系爭考核表所定之標準不符，被上訴人亦已告知上訴人其因經常性遲到，欠缺主動性，與被上訴人期待聘僱之管理部經理標準不合，故經考核為不適任，而有不能勝任工作之情事，則被上訴人自得不經預告，隨時終止系爭勞動契約；縱未將考核書面交予上訴人簽名確認，或給予解僱以外之懲戒手段，仍無礙被上訴人終止系爭勞動契約係正當行使雇主之權利，要難謂有權利濫用之情事。　㈢從而，被上訴人於試用期間，經觀察上訴人之出勤狀況、參與工作之態度，予以綜合考核後，於112年3月1日以被上訴人有前述經常性遲到、欠缺主動性，對公司調派配合不足等情事，而有不能勝任工作之情事為由，依勞基法第11條第5 款規定，預告於111年3月3日終止系爭勞動契約，於法有據，並非權利濫用，系爭勞動契約業已合法終止。故上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應給付自113 年3月4日起至復職前1日止之薪資及提繳退休金至上訴人之勞退專戶，均非有理。六、綜上所述，上訴人依民事訴訟法第247條第1項本文規定及系爭勞動契約之約定，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付上訴人5萬2200元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈢被上訴人應自112年4月1日起至上訴人復職前1日止，按月於次月6日給付5萬8000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈣被上訴人應於112年5月15日提繳3283元，及自112年4月1日起至上訴人復職前1日止，按月於再次月15日提撥3648元至上訴人之勞退專戶，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法核無違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳容蓉　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳惠娟

2025-01-21

TPHV-113-勞上-64-20250121-1

勞補

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度勞補字第3號原告吳思慧訴訟代理人宋錦武律師（法扶）上列原告與被告安譜生物科技股份有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。本件原告訴之聲明第1項係請求被告開立非自願離職證明書部分，屬非因財產權起訴，依民事訴訟法第77條之14第1項及臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條第2項規定，應徵第一審裁判費4,500元。原告訴之聲明第2項係請求被告給付資遣費及薪資新臺幣（下同）307,064元，原應徵第一審裁判費4,230元，惟依勞動事件法第12條第1項規定，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3 分之2，是訴之聲明第1項應繳之第一審裁判費為1,410元。是本件合計應徵第一審裁判費5,910元【計算式：4,500＋1,410＝5,910 】。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 21 日勞動法庭法官蘇正賢以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 21 日書記官林容淑

2025-01-21

TNDV-114-勞補-3-20250121-1

勞補

臺灣基隆地方法院

發給非自願離職證明書等

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度勞補字第4號原告陳聖哲上列原告與被告德佳鋼鐵有限公司間發給非自願離職證明書等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式；起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6 款定有明文。又以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第77條之2第1項前段亦有明文。再者，因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第12條第1項、第15條分別定有明文。查，本件原告係起訴請求被告給付新臺幣（下同）23,724元（含病假薪資21,040元、資遣費2,684元）暨被告開立非自願離職證明書。揆諸上開規定，就原告請求薪資部分，原應徵收第一審裁判費1,500元，扣除暫免徵收之三分之二之金額後，應補繳之第一審裁判費為500元（計算式：1,500元×1/3＝500元）；就原告請求開立非自願離職證明書部分，屬非財產權訴訟，則依民事訴訟法第77條之14第1項規定，應徵收裁判費4,500元。是本件原告應繳納第一審裁判費合計為5,000元（計算式：500元+4,500元＝5,000元）。爰依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於收受本裁定送達後3日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 1 月 21 日勞動法庭法官曹庭毓以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中華民國 114 年 1 月 21 日書記官羅惠琳

2025-01-21

KLDV-114-勞補-4-20250121-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付工資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第54號原告梁家彬被告國軍桃園總醫院新竹分院法定代理人葉建志訴訟代理人鍾昆錦任君逸律師上列當事人間請求給付工資等事件，經臺灣臺北地方法院以113 年度勞專調字第203號裁定移送前來，本院於民國114年1月14日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應提繳新臺幣718元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣718元為原告預供擔保後，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告起訴主張：原告自民國112年10月11日起至113年6月17 日止受僱於被告，擔任藥師，平均工資為新臺幣（下同）81 ,920元。詎原告在職期間，多次向被告反映勞健保有高薪低報、連續上班11至12小時未給休息時間，排班不公且未給予缺額激勵獎金（下稱系爭獎金），遂於113年6月6日向被告終止勞動契約，並要求開立非自願離職證明書，被告亦應給予原告資遣費28,104元。又因藥師受限商業團體法第12條第 1項、第63條第1項等「業必歸會」之強制規定，原告遭被告違法對待而離職，且被告於行政調解時，承諾返還原告加入社團法人新竹市藥師公會（下稱新竹藥師公會）時所負擔之入會費14,000元（下稱系爭入會費），則被告應返還原告該筆費用。復因原告係專職大夜班藥師，被告未給予原告夜班津貼71,024元（每點386元×2×92天）。另由於113年3月份藥劑科共有4位藥師離職，造成人力吃緊，於是被告有發放系爭獎金3,000元，原告因排班問題於同年5月13日上午8時大夜班下班時，與訴外人即被告所屬主任甲○○大吵，被告因此挾怨報復不給予原告激勵獎金3,000元。再因被告未開立非自願離職證明而受有失業給付損失128,240元，並因被告就原告薪資高薪低報，未提繳足額勞工退休金（下稱勞退金），應補提繳15,078元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退金個人專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依勞動契約、勞退金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告244,368元，及自民事聲請調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳15,078元至原告之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告係以「另謀高就」為由自願離職，其主張關於資遣費部分並無理由。原告雖欲請被告開立非自願離職證明書，然客觀上並非被告解僱或資遣而有非自願離職情形，被告不可能開立與事實不符之非自願離職證明書，否則將有刑責，且原告能否申請失業補助，亦與被告無涉。又被告並無承諾給予原告系爭獎金，此非兩造勞動契約內容，且系爭獎金性質非經常性之薪資給付，僅為被告針對一時之間人力短缺臨時核發而非工資，況系爭獎金乃針對日班藥師所頒發，大夜班藥師並無特別頒發之必要，原告請求仍無理由。又原告身為藥師，依法或依公會章程繳納系爭入會費，乃其個人義務，實與被告無涉。原告薪資即為薪資餉條所載，被告依法申報並無差額，原告自行加計之醫勤獎助金，其性質依據為「國防部軍醫局醫勤獎助金發給要點」，依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）94年3月28日勞動2字第09400141 88號函（下稱系爭函文），認其非屬工資，原告自行加計後計算勞退金差額，顯有誤會。另被告並無原告所稱夜班津貼，原告主張者應為「輪值大、小夜班績效點數」，其性質亦為醫勤獎助金，依國防部核定之「國軍桃園總醫院新竹分院醫勤獎助金核發規定」（下稱系爭醫獎規定），其性質並非工資，視民診處作業收支淨餘數再行提撥分配而無固定金額等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷118-119頁）：　㈠原告自112年10月11日起受僱於被告，擔任藥事科藥師，並自同年12月1日起擔任全職大夜班藥師，最後工作日為113年6 月17日。　㈡兩造於112年10月11日簽立內容載有擔任全職調劑藥師之「國軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇（按應係「僱」字之誤，下同）勞動契約書」（下稱系爭全職調劑勞動契約）（本院卷95-96頁）。　㈢兩造另於112年11月30日簽立內容載有擔任全職大夜班藥師之「國軍桃園總醫院新竹分院醫療事業基金聘雇勞動契約書」（下稱系爭全職大夜班勞動契約）（本院卷93-94頁）。　㈣被告自112年10月11日起以月提繳工資43,900元為原告提繳新制勞退金，113年1月1日調整為50,600元，同年3月1日調整為53,000元，並於同年6月17日停繳。　㈤原告於113年6月17日向新竹市政府申請勞資爭議調解，經該市府於同年7月30日召開調解會議，但調解不成立。　㈥兩造對下列資料形式真正不爭執：　⒈薪資餉條、醫勤獎助金明細。　⒉原告112年11月1日起至113年6月17日出勤紀錄。　⒊被告民診處聘雇人員離職申請書。　⒋原告112年10月11日至113年6月薪資明細表。四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　㈠原告請求被告給付系爭獎金3,000元，為無理由：　⒈依原告所提出而被告不爭執之被告113年5月28日簽呈內容（本院卷229-230、243頁），其中說明略以：「鑒於本科近期多位藥師離職，自3月份起，為維持藥局正常運作，臨床調劑工作由其餘留任藥師共同分擔執行……在排班人力縮減情況下，輪值白班及小夜班同仁工作負荷量大幅增加。為鼓勵上開藥事同仁於人力不足情況下，仍持續戮力完成各項藥事服務工作，建請鈞長准予簽發……等12員個人獎勵金……」，而原告亦不爭執被告發放個人統籌獎勵金名冊中均為日班藥師（本院卷224-225、245-247頁），則被告應係考量日班人力不足，為激勵日班藥師士氣並慰勞勉勵其等辛勞而專案發放，然原告係擔任被告全職大夜班藥師，有兩造不爭執之系爭全職大夜班勞動契約在卷可考（本院卷93-94、229-230頁），則日班藥師人力短缺應不致影響大夜班藥師業務之執行，從而原告請求被告給付系爭獎金，殊嫌無據。　⒉原告固主張其有協助調劑門診後面20至50張數之醫師拖診部分，且無法接受日班有些藥舖或中醫班本僅有1人亦可領系爭獎金等語（本院卷225頁），惟原告處理拖診調劑張數，可能係基於醫師看診速度較慢、病患數較多所致，未必係因日班人力短缺而增加原告之工作量。又被告係考量藥師完成中藥局處方調劑達一定筆數，並參與協助中藥儲位檢整及中藥材庫儲管理（進貨上架、補藥、盤點、系統維護）等作業，而考量其認真負責完成任務，遂專案簽請核發系爭獎金，有被告發放個人統籌獎勵金名冊在卷可參（本院卷245頁），益證系爭獎金係被告單方獎勵員工之辛勞而核發，核其性質係屬雇主恩惠性之給與，原告亦未符合被告核發系爭獎金之要件，從而原告請求被告給付系爭獎金，顯非有理。　㈡原告請求系爭入會費14,000元之返還，為無理由：　⒈原告主張被告違法致原告離職，卻不出具非自願離職證明書，致原告必須繳交系爭入會費，造成原告財產上損失，應予賠償等語（北院卷39-41頁）。惟按藥師非加入所在地藥師公會，不得執業；藥師停業或歇業時，應自事實發生之日起 30日內，報請原發執業執照之主管機關備查，藥師法第9條第1項、第10條第1項固有明文規定，惟查，會員退會時，當年度常年會費得於申辦退會生效日算起，隔月以後所繳部分，按月比例退還，未請求退還者亦可捐獻給公會，除常年會費外，其餘已繳納之費用不予退還；會員得以書面敘明理由向本會聲明退會，故藥師應依法執原執業執照及離職證明向衛生主管機關辦理註銷登記，於辦理退會時無須再向公會繳交相關離職證明等情，有新竹藥師公會113年12月19日113竹市藥師佳字第113029號函在卷可查（本院卷165頁），依前開函文之意旨，縱使原告主張被告並未開立離職證明予原告之事實為真，原告亦得填具相關書面資料辦理退會，是原告主張被告未開立離職證明為不法行為，造成其受有系爭入會費14,000元之損害，即難認有據，其請求被告賠償14,000元，為無理由，應予駁回。　⒉原告另主張兩造行政調解時，被告承諾如原告提出收據，即願意返還系爭入會費等語（本院卷225頁），並提出新竹市政府勞資爭議調解紀錄為據（北院卷7-8頁），惟該調解紀錄中有關爭議當事人主張欄位，固記載「資方主張：……⒋有關入會費14,000元部分本院同意另案簽核返還予勞方，請勞方檢還收據以利簽核」（北院卷7頁），惟按調解程序中，勞動調解委員或法官所為之勸導，及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，勞動事件法第30條第1項載有明文，民事訴訟法第422條亦有類同之規定。又於言詞辯論時試行和解未成立者，當事人一造在試行和解時所為讓步之表示，並非訴訟標的之捨棄或認諾，尚且不得本於認諾而為被告敗訴之判決，遑論訴訟外未成立之和解（最高法院96年度台上字第123號裁定意旨參照）。準此，被告在勞資爭議調解時所為之陳述，亦不得採為裁判時之基礎，而為有利於原告之認定，換言之，被告於勞資爭議調解程序所為不利於己之陳述，對於本件並無拘束力。佐以原告自承：當時因為還有其他項目爭執不下，所以沒有達成合意等語（本院卷225頁），核與被告所辯：原本行政調解時，被告所派出席人員有請示，若雙方能夠勞資調解成立，此部分可以退讓，但原告其他部分不願意退讓，所以調解不成立等語（本院卷225-226頁），可見兩造於行政調解時，並未就系爭入會費返還達成意思表示一致，從而原告主張被告同意返還系爭入會費一情，難認可採。　㈢原告請求被告給付夜班津貼71,024元本息，為無理由：　⒈依被告所提出而原告不爭執之系爭醫獎規定「肆、各類獎助金核發標準」中之「二、醫院一般官兵及民診作業人員獎助金（20％），化成100％，按附表核發」所載略以：「㈠75％分配一般官兵及聘雇人員，按階級、職務及工作績效因素訂定積點核發如附表3-1。㈡25％獎勵補助工作特性屬主管機關要求、法規規範或營運所需，且具有專業證書、執照者，依護理、麻醉、醫事醫技、行政人員等類別訂定積發……㈢以上人員所領獎助金最高金額限制如下：……⒉非主管人員屬軍醫官科及衛生職類者，以個人薪給（本俸、專業加給）之60％為上限……」（本院卷173-175、229-230頁），互核原告所提供之113年醫勤獎助金明細（北院卷47、49、51、55、59、63 頁），其明細欄位中確實記載原告「階級：聘三、75％階級點數：21、25％證照點數：33」及「階級：聘四（等）、75％階級點數：22、25％證照點數：48」，核其內容與系爭醫獎規定附表3-1一般官兵及民診作業人員獎助金發放標準、附表3之2-3一般官兵及民診作業人員獎助金25％之醫事技術人員分配表（本院卷190-191、197頁）所規範對象大致相符。另以「國軍新竹地區醫院附設民醫勤獎助金（113年春節獎金12月明細）」為例，原告於112年12月值大夜班為16班，依兩造所提輪值大、小夜班績效點數表（本院卷125、193頁），原告可分配點數為32點（16班×每班2點），加計工作績效點數14點（本院卷191頁，原告負責1-3級管制藥品調劑及管理，核給積點14點），共計75％績效點數為46點（32點＋14 點），則該月75％階級點數為22、75％績效點數為46，合計68 點，而75％點值為363；另25％部分，原告當月僅有證照點數4 8點，點值為201，從而原告當月75％應發數為24,684元（363 點值×68點），25％應發數為9,648元（201點值×48），合計為34,332元，依前述系爭醫獎規定核發上限為個人薪給60％之規定，原告當月薪俸為49,200元，則原告當月得領取之醫勤獎助金為29,520元（49,200元×60％），足認被告確實依系爭醫獎規定核給原告所稱之「夜班津貼」。　⒉依原告歷次領取之醫勤獎助金分別為16,133元、21,986元、2 9,520元、30,720元、30,008元、30,720元，合計159,087元，已逾原告請求之金額，而原告亦自承：我每個月其實有固定的績效獎金及夜班津貼，我提供的醫勤獎助金明細，感覺是夜班津貼，但是三節時一次發4個月，但這個獎金沒有按時申報勞健保，感覺是高薪低報規避一些費用，我滿注意薪資有沒有算錯的部分等語（本院卷226-228頁），可知原告亦知悉醫勤獎助金即包含其所主張之「夜班津貼」，而原告復未舉證被告尚如何積欠其「夜班津貼」71,024元，從而原告請求被告給付此部分之金額，要非可取。　㈣原告請求被告提繳勞退金718元至其勞退專戶，為有理由：　　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔之退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項分別規定明確。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨採相同見解）。　⒉查，兩造約定原告112年10月11日至同年12月10日之月薪為43 ,610元，嗣兩造另約定原告自同年12月1日起之月薪為49,20 0元，有系爭全職調劑勞動契約、系爭全職大夜班勞動契約各1份在卷可參（本院卷93-96頁），而原告自113年1月起薪資調整為51,200元，亦有原告薪資餉條各1份附卷足憑（北院卷47-53、57、61、65頁），另被告於原告自112年10月11 日起至113年6月17日止之任職期間為其提撥之數額，詳如附表「雇主已提撥勞退金額」欄所示，是扣除被告已提撥之金額後，被告提撥短少數額合計718元（詳如附表「短提金額」欄所示），確有提繳不足之情形，依前開規定及說明，原告請求被告如數提繳至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許。　⒊至於原告主張醫勤獎助金應列入工資計算勞退金提繳級距部分（本院卷121、227頁），惟：　⑴按勞退條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法（下稱勞基法）第2條規定。於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞退金之提繳率，以2次為限。勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。勞退條例第3條、第15條第1項、第2項及其施行細則第15條第2項分別定有明文。是勞退條例所定雇主據以提撥勞退金數額之工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。另按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。又所謂經常性之給與，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種給與與工作有對價性，在制度上有經常性者，即屬工資。倘雇主基於單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質，即非為勞工之工作給付之對價。　⑵查，依據系爭醫獎規定「參、獎助金類別及提列比率：民診處作業收支淨餘數，扣除應提列賸餘數後，先行提撥醫院民診管理獎助金……與醫院統籌獎勵金1.2％，其餘款再依下列項目及比率分配之：……醫院一般官兵及民診作業人員獎助金：20％」（本院卷173頁），而醫院一般官兵及民診作業人員獎助金之25％，係獎勵補助工作特性屬主管機關要求、法規規範或營運所需，且具有專業證書、執照者，依護理、麻醉、醫事醫技、行政人員等類別訂定積發一情，已如前述（另參本院卷174頁），參以被告所提出而原告不爭執之國防部軍醫局醫勤獎助金核發作業注意事項「二、依規定核發獎助金……㈢一般官兵及民診作業人員獎助金、⒈……25％分配額：個人積點應確按醫院醫勤獎助金核發規定所訂之證照積點核計」（本院卷207、209、229-230頁），可明被告係將民診處收支淨餘先行提撥固定比例之醫院民診管理獎助金、醫院統籌獎勵金後，再將其餘額固定提撥一定比例發給醫事及民診人員作為獎助金，則醫勤獎助金發放與否及其數額，乃依收支淨餘數扣除應提列金額之餘額而定，且發給金額之考量因素包含階級、職務、工作績效、證照、在職日數等多方因素，並定有積點點數對照表（本院卷190-198頁），亦即若無盈餘，則無從提撥，原告自無法獲得，可見並非原告提供勞務即得必然換取之對待給付，自不具勞務對價性，核屬被告單方目的而具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。至系爭醫獎規定，僅係被告將醫勤獎助金分配標準予以制度化，仍不影響其本質為恩惠性給與之性質。　⑶另被告所提出而原告不爭執之系爭函文亦稱：「醫勤獎助金… …抽取部份分配予員工，對於聘僱人員於三節發給。其非勞動契約事先約定之給與，且其發給標準尚需視收支淨額扣除應提列於賸餘數之餘額而定，為勞工不可期待之報酬，其類如紅利性質，尚難謂屬工資」（本院卷229-230、239頁），亦採取如本院前述相同之見解。　⑷綜前，被告於每年三節給付原告之醫勤獎助金，不具勞務對價性，並非工資。故原告主張醫勤獎助金為工資而應列入月提繳工資計算級距云云，為不可採。　㈤原告請求被告給付資遣費28,104元本息、失業給付差額損失1 28,240元本息，俱無理由：　⒈按本保險各種保險給付之請領條件如下：失業給付被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11 條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。就業保險法第11條第1項第1款、第3項定有明文。　⒉查，有關原告離職原因，業據原告陳稱：113年6月6日我有看到系爭獎金這一塊，我就去找被告所屬院長，我離職原因是因系爭獎金沒有給我及一些私人恩怨，我就跟院長說我就做到當天為止等語（本院卷121頁），參以兩造不爭執之被告民診處聘雇人員離職申請書〔兩造不爭執事項㈥、⒊〕所載離職原因勾選「另謀高就」、「其他：（請以文字說明）激勵金排除大夜班」（本院卷105頁），堪認原告係因不滿被告未將其列入系爭獎金核發名單，及其他私人因素而離職，惟被告未核發系爭獎金予原告並無違法一情，業經本院認定如前，而原告並未舉證尚有其他非自願離職之原因，應認原告係自請離職，從而原告不符非自願離職之要件，自不得請求被告發給資遣費，亦不得向勞保局請領失業給付，從而原告主張被告應給付資遣費及賠償無法請領失業給付之損害云云，均無理由，應予駁回。五、綜上所陳，原告基於勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之主張，洵屬無據，應予駁回。又本判決主文第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，至原告請求被告提出當初面試資料，待證事實無非確認被告於原告任職未滿1年時，應返還系爭入會費等情，惟原告自承當時沒有看到相關文書資料，是否口頭約定亦無印象，被告面試時未告知系爭入會費返還事宜且系爭全職調劑勞動契約、系爭全職大夜班勞動契約沒有註明清楚，我請求的基礎是在行政調解時，被告有同意要返還系爭入會費等語（本院卷225頁），可見兩造於締約之初，就系爭入會費是否及如何返還並無明確約定，原告當初面試資料仍無法證明被告曾同意於原告任職未滿1年即返還系爭入會費之事實，無調查必要。至兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。雖原告就被告補提繳勞退金718元之請求有理由，惟被告就此敗訴部分甚微，本院認第一審訴訟費用仍應由原告負擔為適當，併此敘明。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入附表：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額備註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算年月約定薪資（A）應提繳勞退金之月提繳工資（B） (北院卷45頁；本院卷109-110、259頁) 應提撥勞退金額（C=B×6％）雇主已提撥勞退金額（D） (本院卷255頁) 短提金額（E=C-D） 112/10 (11日到職) 43,610元 43,900元 1,784元（43,900×6％×21/31） 1,756元 28元 112/11 43,610元 43,900元 2,634元 2,634元 0元 112/12 49,200元 50,600元 3,036元 2,634元 402元 113/1 51,200元 53,000元 3,180元 3,036元 144元 113/2 51,200元 53,000元 3,180元 3,036元 144元 113/3 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/4 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/5 51,200元 53,000元 3,180元 3,180元 0元 113/6 (17日離職) 51,200元 53,000元 1,802元（53,000×6％×17/30） 1,802元 0元合計 718元

2025-01-21

TYDV-113-勞簡-54-20250121-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事裁定 113年度勞訴字第114號上訴人富利揚企業有限公司法定代理人王麗燕上列上訴人與被上訴人王逸彥間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國113年11月29日本院第一審判決，提起第二審上訴，本院裁定如下：　　主　文上訴人應於本裁定送達後五日內，繳納上訴裁判費新臺幣陸仟陸佰陸拾元，逾期不補正，即裁定駁回上訴。　　理　由一、按提起第二審上訴，應依訴訟標的價額繳納裁判費，民事訴訟法第77條之16第1項定有明文。而上訴不合程式或有其他不合法之情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正（上訴理由除外），應以裁定駁回之，此觀諸同法第442條第2項自明。上開勞動事件法未規定者，依勞動事件法第15條後段規定，適用於勞動事件。二、經查，原判決命上訴人給付被上訴人新臺幣（下同）13萬4, 661元，屬財產權涉訟，此部分上訴訴訟標的金額即為13萬4 ,661元，應徵收第二審裁判費2,160元。另原判決命上訴人應開立非自願離職證明書、服務證明書予被上訴人部分，屬非因財產權涉訟，應徵第二審裁判費4,500元。從而，本件應徵第二審裁判費合計為6,660元（計算式：2,160＋4,500＝6 ,660），未據上訴人繳納。茲依勞動事件法第15條後段及民事訴訟法第442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定送達後5日以內補繳，逾期不繳，即駁回上訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　絲鈺雲以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2025-01-20

SLDV-113-勞訴-114-20250120-2

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第9號原告潘志成訴訟代理人戴榮聖律師李宇軒律師被告富民運輸股份有限公司法定代理人席家宜訴訟代理人姚清欣律師廖也婷黃千晏上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹萬伍仟肆佰肆拾玖元，及自民國一百十三年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣新臺幣壹萬伍仟肆佰肆拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告甲○○於民國106年5月2日至112年10月13日服務於被告富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任職務為被告之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下同）2,550 元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等，平均每月薪資總計約86,247元。原告於112年8月28日中午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍盡責地繼續提供勞務，完成當日運輸工作後，原告駕駛已為空車之大貨車欲返回停車場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞安全島（下稱系爭自撞事故）。原告將事故發生原因回報被告後，原直屬主管僅請原告在家休養一段時間，而被告自112年8 月29日起即未再安排運輸工作予原告，亦不告知原告後續如何繼續工作等，期間原告不斷向被告反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求原告等候公司決定之指示。　㈡原告新任直屬主管於112年9月11日就任，原告亦多次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司拒絕原告執行運輸作業，被告亦無適當職務可供安置，並一再藉故拖延指派工作。嗣被告於112年10月12日要求原告簽署自願離職書，遭原告以無法接受而拒絕後，被告竟於翌日(即13日) 逕以電子公告併發「勞僱關係終止通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發生之系爭自撞事故，對原告處以3次大過處分（詳如附表編號7至9所示），並以原告累計3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款向原告終止勞動契約。惟觀被告對原告處以3次大過之理由，除實體上未具正當事由，程序上也未見被告履行查證義務，甚至未通知原告說明原委，即逕自解僱原告，顯有瑕疵。再者，原告如附表編號7至9 所示行為，對被告及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且原告擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12 條第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故被告不得不經預告終止與原告間之勞動契約。此外，縱使被告處以原告3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，例如要求原告繳納罰款、加強教育訓練等，故被告逕予解僱，仍非適法。另縱認為原告違規情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，然被告於 112年8月28日即已知悉原告發生系爭自撞事故而有勞基法第 12條第1項第4款規定之情形，其於112年10月13日始發出系爭通知書予原告，間隔高達45天，顯已逾越勞基法第12條第 2項規定30日之除斥期間。是以，被告得不經預告終止與原告間勞動契約之權利，已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。　㈢被告若執意解僱原告，應依勞基法第11條第5款事由預告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預告期間，然被告於本件並未依法預告，故應依勞基法第16條第3項給付原告預告期間30日之工資86,247元。其次，若被告執意解僱原告，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項規定，應給付原告資遣費。而原告係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新制，按原告年資6年5月又12日核算為277,881元。又原告係遭被告違法終止勞動契約，並非自願離職，故被告應開立非自願離職證明書予原告。此外，如法院認定原告自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400 元計算，然被告於系爭期間共1.5月，並未依法支付原告每月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，被告自應補給付短缺之基本工資15,449元予原告。　㈣綜上，原告依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉被告應給付原告379,577 元，就其中15,449元自113年3月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告於112年2月7日在客戶營業處所發生擦撞事件，經被告內部調查後，於112年3月23日處分記大過1次（詳如附表編號6 所示）。嗣原告於112年8月28日發生系爭自撞事故，擦撞分隔島及路燈，經被告內部調查後，於112年9月21日處分記大過3次（詳如附表編號7至9所示），被告並於112年10月13日送達系爭通知書予原告，依法終止雙方間之勞動契約，是兩造間勞動終約已於該日依法終止。又被告係於112年9月21日始獲得相當之確信，認原告符合勞基法第12條第1項第4款規定，並於同年10月13日依法終止雙方間之勞動契約，自未逾同條第2項規定之除斥期間。此外，原告自107年1月起至110 年12月止，因駕駛車輛肇事，遭被告記過懲處之紀錄詳如附表編號1至5所示，顯見原告執行運送作業已多次因肇事或違規而遭懲處，縱被告多次告誡原告駕駛車輛務必遵守相關交通規則以避免違規或肇事，原告仍屢勸不聽，顯無法執行被告所指派之運送作業，最終導致被告客戶亞東氣體公司拒絕原告執行運送作業。綜上，被告係依法終止與原告間之勞動契約，自毋庸依勞基法第16條第3項規定給付原告預告工資，亦毋庸依勞退條例第12條第1項規定給付原告資遣費，及依就業保險法第11條第3項規定發給原告非自願離職證明書。　㈡縱認原告本件請求有理由，原告有關平均工資及預告工資之計算亦不正確，原告之每月薪資項目除基薪及伙食津貼外，主要為按原告每日執行運送作業之趟次給付工資，即「工資含加班費」及「補助費」，於系爭期間，因被告客戶亞東氣體公司拒絕原告執行運送作業，致被告無法派車，故原告於該期間之薪資，應以勞動部公告之最低基本工資26,400元計算，而非原告所主張之86,247元；另計算平均工資之期間亦應自112年10月13日起往前計算6個月，而非自112年8月29日起往前計算6個月，是有關原告所主張之預告工資部分，應以最低基本工資26,400元計算。另被告於系爭期間已支付原告薪資11,250元，若以基本工資計算，則應補差額為28,350 元。　㈢綜上，本件原告請求為無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項　㈠原告自106年5月2日起受僱被告擔任臺中氣體所營業車輛駕駛員，嗣被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告，主張按勞基法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞動契約。　㈡原告執行被告所指派之運送作業之方式略為：早上先至被告位於高雄市○○區○○路00000號之停車場駕駛營業車輛，至亞東氣體公司路竹灌站裝載氣體鋼瓶後，再運送氣體鋼瓶至雲林、彰化及臺中等地區之客戶營業處所。　㈢原告薪資之計算方式為：每月薪資分2期給付，上半月薪資結算區間為前月26日到當月10日，並於當月17日發給，下半月薪資結算區間當月11日到當月25日，並於次月2日發給。薪資項目包括基薪、伙食津貼、工資含加班費、補助費及其他加項。原告於112年1至5月的基本薪資是5,000元、伙食津貼 2,400元；於112年6至10月基本薪資是5,100元、伙食津貼2, 400元，其他部分是變動薪資。薪資明細所載「工資含加班費」係依每趟運送地點、距離、貨品論計工資，會因每日或每月趟次情況不同而變動，為變動項目；「補助費」則為原告運送貨物所給予之搬運費，依照運送的產品種類給予不同金額，依所運送的產品以一組或一桶或一支計算，亦為變動項目。薪資明細上「兩人作業」項目，此金額是亞東氣體公司額外給原告之補助，僅由被告代發，非屬薪資。此外，尚有偶爾才會發生之「其他加項」項目，其中112年2月第1期薪資明細中「其他加項」項目為讓新進駕駛跟車第一階段一天給予250元津貼，112年8月第1期薪資明細中「其他加項」項目為112年7月27日至7月28日颱風加給（即原趟次工資加給0.5倍）。四、得心證之理由　㈠被告按勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞動契約，是否合法？　⒈按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決可參）。另所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號裁定可參）。再按受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞基法第1條第1項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。至是否達於此處「情節重大」程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（最高法院101年度台上字第203 3號判決可參）。是以，雇主得否依上開勞基法之規定解僱勞工，應視其解僱是否符合上開要件，不得僅以懲處之結果為依據。　⒉查原告於112年8月28日發生系爭自撞事故，被告即依車輛事故處理辦法第3.1.3條、第3.1.7條予以處分，並依工作規則 41.3條予以加重處分（詳如附表編號7至9所示），而於112 年9月21日作成3次大過免職處分。是本件之爭點應為被告所為上開3次大過處分是否合法，得否據為終止雙方勞動契約之合法理由，茲就附表編號7至9所列原告違規事由，分述如下：　⑴查兩造間之勞動契約書就原告之工作項目、報酬、福利、獎勵、懲罰、肇事、解僱、賠償及一般規定等事項約定甚詳（見卷一第141至145頁），依該契約書第5條第3項約定：「申誡3次作記過乙次計，記過3次作記大過乙次計，記大過3次者即予解僱。」；而肇事部分，則依被告公司「車輛事故處理辦法」辦理，亦經約明於該契約第6條部分。再觀被告公司工作規則第41條第3款規定：「從業人員違反公司安全規章或安全措施者，得予記小過處分。」；工作規則第43條第 2款規定：「從業人員一年內積滿3次大過，未經功過相抵者，得不經預告逕予解僱。」（見卷一第217頁）。復依被告公司車輛事故處理辦法第3.1條規定：「交通違規：凡經警方、民眾或公司管理人員舉發，除主管機關罰款由駕駛員全額自付外，另需接受公司行政處分。一般常見違規事項懲處標準如下：…⒊未繫安全帶，主管機關罰款3,000，懲處標準『大過乙次』…⒎行駛高、快速道路、一般道路未保持安全距離，主管機關罰款3,000～4,000，懲處標準『大過乙次』…」；同辦法第3.2條則規定：「道路交通事故：經鑑定/認定駕駛員有肇事主因或次因者，原則依3.1交通違規懲處原則予以行政處分。」同辦法第3.3條另規定：「重大道路交通事故：依3.1交通違規因而肇事者，再予以加重處分記小過兩次；該單位主管、駕駛員、車隊長、工安，應至總公司召開檢討會。」等語（見卷一第233至235頁）。是以，依兩造間之約定及被告公司工作規則、車輛事故處理辦法規定，如原告經記大過3次，被告即得依工作規則第43條第2款規定予以解僱，然駕駛員發生道路交通事故之行政懲處標準原則上均應依被告公司車輛事故處理辦法辦理。　⑵查原告於112年8月28日晚間8時51分許，在高雄市路竹區中華路、路科五路口發生系爭自撞事故時，並未繫安全帶，為原告所自承（見卷一第318頁），則被告依前開車輛事故處理辦法第3.1.3條規定，處以原告記大過乙次（如附表編號7所示），並無違誤。然原告肇事原因乃因感冒疲勞駕駛精神不濟乙情，業經原告提出瑞文診所診斷證明書為憑（見卷一第 21頁），復有道路交通事故調查紀錄表可參（見卷二第11頁），則原告應係過失導致發生系爭自撞事故，違失情節尚非重大；又其違規行為應屬未依道路交通安全規則第94條第3 項所載之「汽車行駛時，駕駛人應注意車前狀況」規定行駛，與同條第1項所示「汽車在同一車道行駛時，除擬超越前車外，後車與前車之間應保持隨時可以煞停之距離」尚屬有間，是被告依前開車輛事故處理辦法第3.1.7條「行駛一般道路未保持安全距離」之規定，處以原告記大過乙次（如附表編號9所示），即有疑義。　⑶關於被告另以鋼瓶作業未綑綁嚴重違反安全規章，依工作規則41.3條予以加重處分（如附表編號8所示）乙情，被告辯稱係因公司認為本件情節較為重大，所以決議記大過，並提出系爭自撞事故調查報告、簽核流程、「高壓氣體鋼瓶、小液罐、集合組運輸作業指導書」（下稱「運輸作業指導書」及「亞東氣體公司PAG駕駛員手冊」（下稱「駕駛員手冊」為證（見卷一第193至至195頁、卷二第113至154頁）。經查：　①系爭自撞事故發生時，原告所駕駛之車輛為空車，但原告並未綑綁置放鋼瓶的籠子乙情，為兩造所不爭執（見卷一第31 9頁），而被告陳稱「車上還是有放鋼瓶的籠子要綑綁，但原告沒有綑綁，我們是主張放鋼瓶的籠子沒有適當綑綁」等語（見卷一第319頁）。查亞東氣體公司所列12項生命安全規則，確有包含「確保車載貨物安全穩固」、「在行駛車輛上繫好安全帶」，並載明「如果你選擇違反這些安全規則，你將決定不為液空工作」等語（見卷一第423頁）。而「運輸作業指導書」、「駕駛員手冊」係原告於亞東氣體公司受訓且完成認證所使用之教材，其中運輪作業指導書第4.2點規定：「運送人員：須確實執行，並遵守運輸裝卸貨及運輸相關作業規範。」（見卷二第113頁）；第5.14.1點規定：「框架、集合組、LGC/450L框架綑綁，須向前緊靠，最後端框架以2條綑綁帶由車斗攔杆往下固定於掛勾處，綑綁斜度需達45度角，防止滑動進而穩固貨物，剩餘之繩尾須以打結方式固定良好，束帶使用兩條固定，束帶間須保持一定距離。」（見卷二第117頁）；第5.15.1點規定：「需確實遵守亞生命安全規則（Life Saving Rule）及道路安全政策（Ro ad Safety Policy）。」；第5.15.2點規定：「司機應遵守各種交通法規與法令安全駕駛，並依照規定之車速與路線行駛。」（見卷二第119頁）。參以駕駛員手冊第18頁右上第一張圖片之說明「使用兩條束帶將集合組/框架綑綁於車輛護欄，角度不得大於45度。」（見卷二第142頁）。是以，被告辯稱因原告所運送者為高壓氣體鋼瓶，具有相當之危險性，故亞東氣體公司要求被告公司駕駛員執行運送任務時必須嚴格遵守鋼瓶運送相關安全規範，包括應恪遵「亞東12項生命安全規則」（含「確保車載貨物安全穩固」、「在行駛車輛上繫好安全帶」），且空框架亦須綑綁妥當等情，應屬可信。佐以原告於本件審理期間已自承其已完成亞東氣體公司之受訓並經過該公司認證，故其知悉鋼瓶運送相關安全規範等語（見卷二第79頁），則原告對於置放鋼瓶的籠子（空框架）亦必須綑綁牢固之安全規範知之甚詳，但系爭自撞事故發生前，原告並未將置放鋼瓶的籠子綑綁妥適，其確有如附表編號8所示違規行為，應可認定。　②惟依被告公司工作規則第41條第3款規定，從業人員違反公司安全規章或安全措施者，僅得予以記小過處分，依該條款之文義解釋，並無得予加重處分為大過之情況；縱依被告公司車輛事故處理辦法第3.3條規定，有得予以加重處分之情事，亦僅限於「重大道路交通事故」，然系爭自撞事故僅撞及中央分隔島及路燈，未與其他人車發生碰撞或傷及他人之生命、身體健康，實難謂屬重大道路交通事故。再觀前開被告公司內部調查報告、簽核流程，被告公司氣體所經理即訴外人王志忠部分記載「⒈此案係因駕駛員甲○○感冒，突然精神恍神自撞中央分隔島及路燈，為肇事主因。⒉立即宣導若身體不適，應立即通報，由車隊長調整運務。⒊112年9月1日總工安發布學習事件-自覺身體不適，嚴禁出勤！宣導。⒋112 年9月1日亞東氣體公司Raymond HSIAO（亞東氣體公司運銷主任即訴外人蕭旭凱）通知：經查閱DVR，此案潘員違反LSR ，本次報告內呈現：司機未繫安全帶。車上Cage未綑綁。 該員司機立即「永久停派」。⒌經評估：潘員已發生多次有責事故，此案個人自主管理不佳，亦被亞東氣體公司「永久停派」，應予開除。」；被告公司業務處襄理即訴外人張旭展部分則表示「潘員未繫安全帶，依規定擬予大過乙次處分。空Cage未綑綁，嚴重違反安全規章，擬予大過乙次處分。本次事故恍神未注意車前狀況，擬予大過乙次處分。以上共計三大過，建予免職。」；被告公司業務處副理即訴外人許榮輝部分記載「⒈擬同意總工安意見。⒉潘員已發生多次有責事故及違反公司工安規定屢勸不聽，早已列為不適任之駕駛，未能即時處理，應引以為鑑。⒊潘員當日感冒身體不適未回報車隊長即時虛理，駕車時亦未繫安全帶，已於9月1日發布學習事件：重申自覺身體不適，嚴禁出勤及行車時務必要繫安全帶。」等語（見卷一第195頁）。是以，被告公司主管雖均簽核同意原告應予免職，然並未載明免職之依據為何，且原告駕駛空車未綑綁鋼瓶之行為，並未造成被告公司重大損害或重大交通事故，亦難認有何應予加重處分之情事；縱有加重處分之情節，依被告公司車輛事故處理辦法第3.3 條規定，亦僅是「記小過2次」，遍查被告提出之公司內部規範，均無可逕予加重處分記大過1次之規定，則原告主張被告以其上述行為違反工作規則第41條第3款規定，而處以記大過1次有所不當等語，應屬可採。　⑷綜上，原告於112年8月28日發生系爭自撞事故時，行駛中未繫安全帶，被告依車輛事故處理辦法第3.1.3條予以處分記一大過，並無違誤；然原告空車未綑綁鋼瓶，並未造成被告公司重大損害或重大交通事故，實難認有何「嚴重違反公司安全規章或安全措施」之情事，被告公司依工作規則第41條第3款規定予以記大過處分，難認有據；又原告發生系爭自撞事故，係因未注意車前狀況，而非未保持安全距離，被告依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以記一大過處分，亦非可採。至原告雖於112年2月7日已因如附表編號6所示事由，遭被告記大過1次，惟加計如附表編號7所示大過1次、如附表編號8所示行為本應處分之小過1次，亦尚未累計滿3大過；而其餘如附表編號1至5所示，均非發生於112年間，自不得與如附表編號6至8所示懲處併計。是以，被告逕以原告有如附表編號7至9所示行為，而於112年9月21日作成3次大過免職處分，並據為終止雙方勞動契約之理由，要非適法。　⑸揆諸前開說明，雇主是否已合法終止兩造勞動契約，尚須審認原告所為是否已達勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」之程度，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。本院考量原告發生系爭自撞事故情節，係因其罹患流感病毒所致流行性感冒、急性上呼吸道感染，始致精神狀況不佳肇事，充其量僅為過失行為所致交通事故，雖可歸責於原告未及時回報被告公司身體不適之情況，以致被告未能適時介入妥善處理，惟系爭自撞事故未造成其他人員傷亡，僅導致分隔島、路燈及原告所駕駛車輛損壞，被告所有車牌號碼000-00號車輛維修費用為120,000元及拖吊費用15,000元（見卷一第433 至437頁），亦難謂係重大財產上損害，是原告如附表編號7 至9所示違規情節尚非重大，應不符合勞基法第12條第1項第 4款所示情形。從而，被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告，主張按勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之規定，自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，應屬無據。　⑹被告固辯稱：被告客戶亞東氣體公司要求被告之駕駛員須嚴格遵守「亞東12項生命安全規則」，若有違反者，將不得執行亞東氣體公司之運送任務，是該公司已通知被告將原告永久停派，而原告僅有大貨車駕駛執照，故僅能駕駛大貨車執行運送任務，被告曾詢問原告是否有意願參加聯結車職業駕駛執照考試，惟原告表示無意願，上開均屬可歸責於原告之事由，被告基於運送任務安全之考量，乃不得已終止與原告間之勞動契約云云，並提出通訊軟體對話紀錄、安全衛生器材裝備（亞東12項生命安全規則小卡）領用明細表、訊息告知簽收確認紀錄單、亞東氣體公司作業宣導事項各1份為證（見卷一第419至431頁、卷二第101至103頁）。惟原告乃被告之員工，並非亞東氣體公司員工，縱被告客戶亞東氣體公司拒絕由原告執行運送職務，被告仍可安排原告為其他客戶執行運送業務，或斟酌採用其他如教育訓練、加強監督、轉調他職或扣減薪資津貼等懲戒手段以為懲處，而非逕以懲戒性之解僱為之。是被告此部分所辯，仍非可採。　⒊綜上，依原告系爭自撞事故違規行為之態樣、過失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、原告任職時間已6年餘等節綜合判斷，本院認原告違規行為尚未達到應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，原告違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，被告依勞基法第12條第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，容非可採。　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，有無理由？　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第 3項規定甚明。因此，若無就業保險法第11條規定事由，自無從據以請求雇主開立非自願離職證明書。　⒉原告主張：因原告之工作性質為「有受到被告安排或派遣車趟出勤，才有薪水」，然被告自112年8月29日起即未安排或派遣車趟予原告，致原告無法領取應得之收入，形同遭被告變相以上開行為達到實質非法解僱之效果，故原告主張兩造間勞動契約於112年8月29日即已終止；如法院認為上開主張不可採，則原告主張被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告時，兩造間之勞動契約即已終止等語（見卷二第105 至106頁）；被告則辯稱：應以原告收受系爭通知書之112年 10月13日為兩造間勞動契約終止日。經查，被告依勞基法第 12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，尚非適法，業經本院認定如前，而原告主張兩造間勞動契約係於112年8月29 日被告開始未派車予原告時即已終止，惟原告於112年8月29 日前未曾以任何方式、事由通知被告終止勞動契約，兩造間勞動契約亦無任何當然終止之事由，則原告此部分主張即屬無憑；原告再稱如上開主張不獲採納，則以其收受系爭通知書之112年10月13日為勞動契約終止日云云，惟原告並未說明或舉證其於112年10月13日前曾以任何方式、事由通知被告終止勞動契約，並經被告收受其意思表示，故原告前開主張，仍難憑採。準此，本件並無符合就業保險法第11條所稱之非自願離職情事，則原告依勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書，即屬無憑。　㈢原告請求被告應給付預告工資、資遣費、基本工資差額，有無理由？　⒈關於原告請求資遺費277,881元部分　⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項定有明文。　⑵經查，被告係主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未達情節重大之程度，而經本院認定終止不合法，已如前述；又原告未曾依勞基法第14條規定通知被告終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領資遣費之情形，則原告自不得依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費。　⒉關於原告請求預告工資86,247元部分　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。②繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。③繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條規定甚明。　⑵查被告主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約為不合法，而原告主張兩造間勞動契約已於112年8月29日或112年1 0月13日終止，亦難採信。從而，本件既非被告依勞基法第1 1條或第13條規定而終止兩造間勞動契約，則原告主張其得依上開規定請求預告工資，亦非有據。　　⒊關於原告請求基本工資差額15,449元部分　⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條定有明文。次按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條規定甚明。又按民事訴訟法第279條規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。」。　⑵原告主張：被告公司於系爭期間並未依法給付原告每月26,40 0元之基本工資，以前開期間共計1.5月計算，被告應給付金額共39,600元（計算式：26,400元×l.5個月＝39,600元），惟被告僅給付24,151元（計算式：13,890＋3,750＋800＋155＋3 ,306＋1,500＋750＝24,151），尚短缺15,449元，被告應給付予原告等語（見卷一第286至287頁），並提出員工薪資明細為憑（見卷一第291至297頁）；被告則稱：被告於112年8月 29日起至同年10月13日止，已給付原告薪資11,250元，若以基本工資計算，則應補差額為28,350元，被告同意給付等語（見卷一第323頁、卷二第36至37頁）。則被告既已同意給付原告基本工資差額28,350元，即係就原告主張之前開事實為自認，而原告僅請求被告給付其中15,449元，即屬有據，應予准許。　⒋綜上，原告請求被告給付基本工資差額15,449元，於法有據，應予准許；其請求被告給付預告工資、資遣費，則於法未合，不應准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付基本工資差額15,449元，及自民事準備㈠狀繕本送達翌日即113年3月2 0日起（見卷一第283頁被告收受繕本日期戳章）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表：原告任職期間駕駛車輛肇事之懲處及違規紀錄（見卷一第197頁）編號獎懲獎懲次數生效日期備　　　　　　　註 1 小過 2 107年1月18日 1月5日經警方現場取締-不依危險物品規定路線行駛，原告於期限內主動告知管理人員，依富民字第106496號簽呈，減輕處分。 2 小過 1 107年4月26日 2月超速68筆，3月超速18筆，超速狀況已有改善，依規定予以減輕處分。 3 大過 1 107年5月8日 2月27日行駛時因打瞌睡導致車輛偏移，擦撞到路邊護欄，造成車輛受損及2個路燈掉落損壞，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 4 大過 1 110年8月25日 110年8月5日於高雄市路竹區中山路170巷口，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 5 大過 1 110年11月8日 110年11月1日於國道1號轉國道3號彰化系統匝道內側車道，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 6 大過 1 112年3月23日 112年2月7日於台灣精銳科技股份有限公司倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，依車輛事故處理辦法第4.1條予以處分。 7 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，行駛中未繫安全帶，依車輛事故處理辦法第3.1.3條予以處分。 8 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，鋼瓶作業未綑綁嚴重違反安全規章，依工作規則41.3條予以加重… 9 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。

2025-01-17

CTDV-113-勞訴-9-20250117-2

司他

臺灣臺中地方法院

依職權裁定確定訴訟費用額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司他字第20號受裁定人即原告蔡雨辰上列受裁定人即原告與被告北美洲通運有限公司間請求給付工資等事件，原告向本院聲請裁定准予訴訟救助。因該事件已經終結，應依職權確定訴訟費用額，本院裁定如下：　　主　　文受裁定人即原告應向本院繳納之訴訟費用額確定為新臺幣5,689 元，及自本裁定確定翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　理　　由一、按經准予訴訟救助者，於終局判決確定或訴訟不經裁判而終結後，第一審受訴法院應依職權以裁定確定訴訟費用額，向應負擔訴訟費用之當事人徵收之，民事訴訟法第114條第1項前段定有明文。又法院依聲請以裁定確定之訴訟費用額，依民事訴訟法第91條第3項規定，應於裁定送達之翌日起，加給按法定利率計算之利息，旨在促使當事人早日自動償付其應賠償對造之訴訟費用，故在准予訴訟救助之事件終結後，法院依職權裁定確定訴訟費用額，同屬確定訴訟費用額之程序，基於同一理由亦得類推適用(最高法院110年度台抗字第 1220號民事裁定意旨參照)。再按第一審訴訟繫屬中，得經兩造合意將事件移付調解。依第一項規定移付調解而成立者，原告得於調解成立之日起三個月內聲請退還已繳裁判費三分之二，此觀民事訴訟法第420條之1第1項、第3項規定即明，又上開規定依勞動事件法第15條並於勞動事件適用之。故法院於職權裁定確定訴訟費用額時，得逕行扣除得聲請退還之三分之二裁判費後，確定當事人應繳納之訴訟費用額。二、本案兩造間請求給付工資等事件(下稱系爭事件)，原告聲請訴訟救助，經本院以113年度救字第105號裁定准予訴訟救助，而暫免繳納訴訟費用。嗣系爭事件之本案訴訟經本院113 年度勞訴字第188號移付調解，並以本院113年度勞移調字第 125號調解成立，該調解筆錄調解成立內容第六點記載：「訴訟費用各自負擔」，上情有本院調閱系爭事件上開各該程序卷宗查核無誤。又參上開調解筆錄所載訴訟費用各自負擔等文之意旨，應係指兩造原已各自預先支出或依法原應由該造所預先支出之費用，於調解成立時即由該原已支出或依法原應支出之當事人自行負擔而言。三、經查，依本院113年度救字第105號裁定，本件原告請求金錢給付部分訴訟標的金額為新臺幣（下同)131萬684元（含延長工時工資117萬9,570元、資遣費7萬4,064元與特休未休工資5萬7,050元），原應徵第一審裁判費1萬4,068元。原告另請求被告開立非自願離職證明書，核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元（臺灣高等法院暨所屬法院103年法律座談會民事類提案第21號參照）。是系爭事件應徵第一審裁判費為17,068元（計算式：14,068元＋3,000元＝17,068元），因准予訴訟救助而暫免繳納。又系爭事件因移付調解並調解成立，則該第一審裁判費17,068元由本院按首開說明依職權先予扣除得聲請退還之3分之2，其餘暫免繳納之第一審裁判費5,689元(計算式：17,068×1/3＝5,689，元以下四捨五入)，依上開調解筆錄關於訴訟費用各自負擔之意旨，即應由原應繳納之受裁定人負擔並向本院繳納，並自本裁定確定之翌日起，加計按週年利率百分之5計算之利息。　　四、依民事訴訟法第114條第1項規定，裁定如主文。五、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費1,000元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事庭司法事務官林柔均

2025-01-17

TCDV-114-司他-20-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號原告莊喻婷訴訟代理人王通顯律師(法扶律師) 被告梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜訴訟代理人侯志翔律師複代理人何怡君上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被告共積欠原告工資差額12萬元。　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下：　⒈被告調職是否合法？　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定而為不當扣薪？　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶，有無理由？　⒈工資差額部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查，依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。　⒊預告工資部分：　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。　⒋勞工退休金部分：　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：　　　　　　編號年月每月應領工資月提繳工資應提撥金額實際提撥金額勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1