Know99判決書

搜尋結果：經常性給與

共找到 245 筆結果（第 211-220 筆）

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第5號上訴人台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫施承典律師被上訴人陳彥宏訴訟代理人謝明佐律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月29日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、上訴人之法定代理人變更為詹洸，經其聲明承受訴訟（見本院卷第9頁），核無不合，應予准許。二、被上訴人主張：被上訴人自民國96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務，上訴人長久以來設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（下稱系爭計劃），表明此業績獎金制度優於過往制度，除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，而新增了針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，上訴人於110年8月20日同意回簽，兩造就系爭計劃之意思表示已為合致。上開業績獎金性質為工資，被上訴人依計劃所定期程申請110年度業績獎金新臺幣（下同）292,578元，上訴人僅於111年4月發給34,588元，短付257,990元，被上訴人嗣於111年11月30日遭上訴人資遣，未領得111年度業績獎金757,936元，被上訴人應可依系爭計劃請求110、111年度業績獎金合計1,015,926元（下稱系爭獎金）。又被上訴人之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,648元，業績獎金既屬工資，111年4月薪資應為原約定工資加計110年度業績獎金292,578元，上訴人應依提繳勞退金之最高級距150,0 00元，為其提繳勞退金9,000元，上訴人短繳5,332元，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提繳勞退金差額。聲明：㈠上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。三、上訴人則以：依系爭計劃發給之獎金，需各服務合約之GP% 達到8%暨整個服務線年度營業額達目標75%，公司因此將獲利分享予員工，性質上屬恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額，且111年度之獎金，因被上訴人離職而無權領取，被上訴人不得請求發給系爭獎金。又系爭計劃係針對服務線團隊而非針對業務個人而定，系爭計劃之獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配。系爭計劃於附錄B獎金計算範例之說明記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」，及附錄A第14點記載「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金」（以下合稱系爭記載），並無員工難於知悉或了解之處，應為員工必定知曉之條款，亦無欺勞工之情事，系爭記載應屬有效。系爭計劃發給之獎金非屬工資，不得計入勞退金之計算，被上訴人請求補提繳勞退金，亦無理由等語，資為抗辯。四、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務。㈡上訴人設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（即系爭計劃），除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，新增針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，經被上訴人於110年8月20日同意回簽。㈢被上訴人於110年依系爭計劃第3頁規定期程提出292,578元獎金申請，上訴人於000年0月間發給34,588元，差額為257,99 0元。㈣被上訴人於111年11月30日經上訴人以公司業務緊縮為由資遣，未領得111年度業績獎金。㈤被上訴人自109年2月起之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金3,648元。如本院認定被上訴人110 年業績獎金為292,578元，且業績獎金屬工資，則上訴人應於111年4月為被上訴人提繳勞退金9,000元，扣除已繳3,648 元，應補提繳5,332元。㈥110年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為292,578元，111年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為757,936元。六、本件爭點：㈠業績獎金是否為工資？㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　七、兩造主張：㈠業績獎金是否為工資？　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。　⒉被上訴人主張上訴人長久設有業績獎金制度，業績獎金為其為上訴人提供勞務爭取及聯繫客戶應獲取之勞務對價，且發放具有經常性，應屬工資等語。上訴人則抗辯業績獎金為恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額等語。經查，上訴人發給110年、111年度業績獎金之依據為系爭計劃，系爭計劃獎金發放要件第3點，明載業績門檻為依全年達成整體業績與目標值相比之可發放比率，就各服務線設有達成目標、年度目標之限制（見原審勞專調卷第93頁），第4點明定獎金依每一服務合約實際入帳金額計算，並須符合2021年度保底實際GP金額13,000,000，須超過此營業額收入以上，始得請領，且獎金設定為營業額之6%；每月固定收款案件，各服務線年度營業額目標達到75%以上始得請領獎金、合約實際GP超過8%以上始得計算獎金（同上卷第94至95頁），附錄C常見問答第6點記載：「實際GP%為實際服務營業額扣除該案相關直接成本後之毛利，…。」（同上卷第116頁）；及附錄A適用之條款和條件第5點約定：「所有的獎金須達到年度業績門檻後，方可申請發放。」，第17點約定：「新約在頭12個月提前終止合約，將無法依比例獲得獎金。」。第18 點約定：「銷售毛利率低於8%的合約，除特別批准，否則不符合本計劃方案付款條件。」，第20點第3款約定：「在所有情況下，公司整體的利潤、業績、營業額或收入，均不視為獎金發放之保證」、第5款約定：「若申領條件未達本計劃中所概述的目標和標準者，亦不得申領獎金。」（同上卷第99至100頁），依前開條款內容可知系爭計劃就業績獎金設有公司實際營業額最低收入、獎金占營業額比例、各服務線營業額應達目標、各合約實際GP%最低限制、個別案件是否提前終止合約，及銷售毛利率比例等發放條件之限制，且上訴人並未保證發放業績獎金。此外，附錄C常見問答第1點明載：「業績獎金性質非屬工資，其金額不固定亦無保證發給，顯為公司綜合考量個案利潤與收款等情形，所發給勉勵、恩惠性質之給與。」，第2點亦說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配（同上卷第116頁），究其目的除獎勵有功人員，亦期以給與額外獎勵之方式，激勵銷售團隊表現、留用優秀銷售同仁，系爭計劃既已明白揭示發給業績獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬，上訴人是否發放業績獎金？若有發放，獎金額度若干？皆存有受公司營業因素之影響，上訴人另設有達成目標等各種條件限制，且不必然發放，與勞工個人因提供勞務即當然可獲得報酬之性質有別，非立於對價性質，亦與雇主經常性支出之勞動成本未盡相同，難認性質係屬工資，而係上訴人基於雇主身份，視年度績效多寡、達成程度所為獎勵、激勵性質之給與，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。　㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？　⒈上訴人依系爭計劃發給之業績獎金性質非屬工資，經認定如前，被上訴人主張上訴人短付工資，請求上訴人給付積欠之工資即系爭獎金，已屬無據。又上該業績獎金既為上訴人視年度績效、達成目標等條件所為獎勵性給與，本應依計劃所定條件為發放依據。依計劃附錄A適用之條款和條件第2點約定：「此獎金計劃只適用於成功通過試用期的業務同仁。如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效。」，第20點第1款約定：「員工均無權獲得本計劃如下任何情況的付款，或按時間分配的以下情況付款：⑴其僱用因任何原因而終止，或者在本應支付獎金之日或之前收到終止通知（無論是僱員還是公司給予的通知）。」（同上卷第99至100頁），被上訴人既已於111年11月30日因資遣而離職，依計劃附錄A第2點、第20點第1款約定，即無從於離職後再主張得領取110年度、111年度之業績獎金；況且，上訴人於111年3月22日雖曾以郵件表達業績獎金有漏掉之客戶，亦據公司人員回復說明（同上卷第235頁），上訴人於111年 4月領得110年度績效獎金，迄111年11月30日資遣、112年5 月11日提起本件訴訟，未見其另就110年度業績獎金有所主張，亦難認其所為被上訴人短付110年度業績獎金之主張為真。復依附錄C常見問答第7點約定：「當趨近獎金發放週期時，所有申請案件應儘早送出，申請人或單位相關人員應於發放獎金前一個月的15日前提出申請。」（同上卷第116頁），附錄B獎金計算範例，亦多有記載2021年獎金可最遲於2 022年3月15日前申請，隨薪資於4月份共同發放，2022年獎金最遲可於2023年3月15日前申請，隨薪資於4月份發放等內容（同上卷第102、104、105、107、112頁），111年度獎金之申請期限為112年3月15日前，被上訴人斯時既未在職，自無可能提出申請，被上訴人於離職後起訴請求上訴人給付該年度獎金，自無可取。 ⒉被上訴人雖主張：縱認業績獎金性質非工資，兩造就系爭計劃達成合意，核發要件於其離職前已成就，自得於獎金結算時取得獎金請求權，不因業績獎金性質有意，系爭計劃記載如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效之條款，因系爭計劃為定型化契約，依民法第247條之1第1款、第3款，該條款顯失公平而無效；且被上訴人係遭資遣，上訴人不發給111年度業績獎金為權利濫用等語。按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條第1款、第3款定有明文。所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。查系爭計劃附錄A第2點約定（如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效）、第20點第1款約定（員工之僱用終止或應支付獎金之日或之前收到終止通知，無權獲得系爭計劃付款），雖以勞工是否在職作為領取業績獎金之條件，而有免除上訴人給付獎金責任、限制被上訴人行使權利之情形，然計劃相關條款、發放條件，已列明詳細之中文翻譯，系爭計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」、「獎勵計劃主要通過本文中所述的各項乘數百分比以及《附錄A：適用之條款和條件》來執行。」（同上卷第92頁），附錄A所列條款、條件內容不僅有白話中文翻譯，並非艱澀難懂，且分段臚列，其字型大小與計劃其他介紹內容或附錄相較，亦無字體過小難以辨識或致勞工容易忽略而未及知之情，被上訴人為公司管理階層，具有相當智識，就上該附錄A第2點、第20點第1款所列限制，應無不能理解內容之情形。再者，系爭計劃發放業績獎金，乃為激勵、嘉勉勞工，而規劃給予勞工之獎勵性給與，並非單純為勞工提供工作勞務之對價，計劃條款內容旨在說明上訴人額外給與金錢獎勵之發放條件、計算方式及相關規則，目的在於激勵有功人員、留用優秀銷售同仁，業如前述，並未加重被上訴人在職時應提供之勞務或相應責任，亦非免除上訴人如給付工資等勞基法所定法定義務，綜合上開各情，難認上該附錄A第2點、第20點第1款所列條款，有顯失公平之情，被上訴人雖因資遣離職，上訴人以其未在職不發給 111年度業績獎金，亦難認有權利濫用之情，被上訴人前揭主張殊無可採。　⒊被上訴人復主張：上訴人無視兩造合意之系爭計劃獎金核算標準，片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法，未公正評價勞工之勞動成果，有違兩造勞動契約之附隨義務，核定程序違法，應給付業績獎金差額云云。惟依計劃發放要件第7點記載包含主要有功人員之認定，標案參與者個別貢獻百分比（同上卷第96頁），計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」（同上卷第92頁），附錄A適用之條款和條件第14點明定：「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金。」（同上卷第100頁），附錄B所列各式獎金計算範例，均明確記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」之內容（同上卷第101至115頁），附錄 C常見問答第2點關於獎金分配比重如何計算及標準，亦已說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配，詳情見參考辦法內各乘數表及範例（同上卷第116頁），附錄D獎金申請流程及表單範例，亦明載由服務線主管與業務長針對符合獎金申請案件，確認主導人員、有功人員獎金分配比例（同上卷第 117頁），足見系爭計劃之業績獎金係以符合獎金申請條件之案件計算，再依服務團隊中之主導人員、有功人員分配比例，被上訴人主張由其一人獨享各該案件獎金，與計劃條款內容不符，應以上訴人所稱系爭計劃係針對服務線團隊，而非針對業務個人而定，獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配為可採。被上訴人猶主張上訴人片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法云云，自非可取。　⒋至被上訴人另主張：附錄A第14點及附錄B之系爭記載，依民法第247條之1、類推適用消費者保護法第11條規定應屬無效云云。然查，消保法第11條係規定：「企業經營者在定型化契約中所用之條款，應本平等互惠之原則。定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，本件並非企業經營者與消費者或類此性質之訴訟，並無類推適用消費者保護法第11條之餘地。又附錄A、B內容字體與計劃其他內容相較，並無因較小致難以辨識或容易忽略等使勞工不及知悉內容之情形，被上訴人自當知悉系爭記載之內容。再者，上訴人係在法定給付義務外，額外給予計劃之業績獎金作為獎勵，其本有決定獎金計算及分配方式之權限，而每一合約案件可申請之業績獎金及有功人員非必相同，實際貢獻情形各異，如何分配獎金數額係屬公司內部自治管理事項，上訴人制訂計劃以有功人員貢獻比例計算可得獎金，合於常情，系爭計劃業績獎金發放條件既以公司營業成果為度，上訴人給予直屬主管酌情重新分配每人佣金之權限，亦難認對勞工有何重大不利益之情形，況計劃附錄C第1點已明白揭示獎金金額不固定亦無保證發給，係由公司綜合考量個案利潤與收款等情形發給，計劃附錄A第10點並明載：「若對本計劃內容和計算有爭議，由執行董事保留最終決定權。」（同上卷第99 頁），使雇主得依營運狀況、管理等需求，就適當獎金金額為最終決定，自不能以被上訴人對於公司核定之獎金數額不滿，即謂系爭記載對勞工有重大之不利益。此外，系爭記載內容與民法第247條第1、2、3款所定免除或減輕預定契約條款之當事人責任、加重他方當事人責任、或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之情形無涉，被上訴人執前詞主張系爭記載依民法247條之1應屬無效云云，要無可採。　⒌依上開說明，被上訴人因離職不得請求上訴人給付獎金，上訴人並有權決定有功人員獎金分配比例，或酌情重新分配每人佣金，且對於獎金計算之爭議有最終決定權，業如前述，被上訴人請求上訴人給付系爭獎金，並無理由。至被上訴人另以通訊軟體對話紀錄及信件往來紀錄為據（見原審卷一第 339至415頁、本院卷第128至145、182至204頁），主張其就 110、111年度合約案件甚有貢獻及其他對於獎金數額之爭議，對於本院前揭認定並無影響，無贅為論述必要。㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。上訴人主張上訴人未將110年度業績獎金計入工資為其提繳勞退金，應補繳111年4月之勞退金差額5,332元云云。惟依上開說明，系爭計劃發放之業績獎金性質非屬勞基法第2條第3 款所定工資，自不得列入工資定其提繳勞退金之金額，上訴人自無短繳勞退金，被上訴人此部分請求核屬無據，不應准許。八、綜上所述，被上訴人依系爭計劃、勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；上訴人並應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日勞動法庭審判長法官許明進法官蔣志宗法官周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官蔡佳君

2024-11-05

KSHV-113-勞上易-5-20241105-2

上

最高行政法院

勞工退休金條例

最高行政法院判決 113年度上字第284號上訴人中鋼運通股份有限公司代表人張秋波訴訟代理人郭敏慧律師劉志鵬律師被上訴人勞動部勞工保險局代表人白麗真上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國113年2 月22日臺北高等行政法院112年度訴字第770號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人所屬勞工蔡洋銘等9人（下稱蔡君等9人，詳如附表）於民國110年5月至7月期間（下或稱系爭在職期間）之工資已有變動，惟上訴人未於同年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞工退休金（下稱勞退金）月提繳工資，違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第2項規定。案經被上訴人查證屬實，依同條例第52條及第53條之1規定，以111年6月1 3日保退三字第11160056652號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰新臺幣（下同）5,000元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回後，提起行政訴訟，並聲明：訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；關於公布上訴人及負責人名稱部分確認違法。案經臺北高等行政法院（下稱原審）112年度訴字第770號判決（下稱原判決）駁回後，上訴人遂提起本件上訴，並聲明：原判決廢棄；上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷或發回原審審理。二、上訴人起訴主張、被上訴人在原審之答辯，均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠蔡君等9人於110年5月至7月期間所領取的特別獎金㈠，依上訴人的「船員待遇支給要點」（下稱支給要點）第4.1點規定，就所謂「除週六及週日以外之國定假日加班費」、「非固定加班費」部分，屬船員於正常工作時間外因提供勞務所獲得的報酬，具有「勞務對價性」而屬於勞動基準法（下稱勞基法）所稱的「工資」；至「年終獎金」雖為勞基法施行細則第10條第2款明文排除，然依支給要點規定，特別獎金㈠屬於船員為特別工作而獲得之報酬，顯是以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為給與；觀諸蔡君等9人之薪資清冊可知，各該勞工每月均固定領取特別獎金㈠，足見包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」已形成制度上之經常性給與，此與一般通念上之年終獎金不同；縱認船員之工作性質與陸上勞工提供勞務情形不同，亦不影響雇主決定是否核發年終獎金及其金額，自無因船員工作性質特殊而必須按月核發包含於特別獎金㈠內之年終獎金之理，是特別獎金㈠內之所謂「年終獎金」，應評價為工資。準此，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，然上訴人未於同年8月底前為該等勞工覈實申報調整月提繳工資，違反勞退條例第15條第2項規定。㈡勞退條例明定以「工資」作為計算雇主月提繳金額的基礎，所謂「工資」，應依勞基法第2條關於工資的定義。而是否為「工資」，應具體審酌該給付之實質內涵，不得只憑形式上之給付名目為斷，當不因船員法施行細則第3條第1款規定船員法第2條第15款的「特別獎金」，不屬於船員法第2條第 13款所稱「其他名義之經常性給付」，就認為該特別獎金不屬勞基法上的「工資」，至於立法者基於船員工作性質與陸上工作不同，而於船員法第26條第1項明定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，也無從解讀為立法者有意就提繳船員的退休金額計算基礎另為不同規定。　　㈢立法者於不同時空所為之立法權衡，在制度設計上即可能採取相異之退休金計算基礎，因此，應如何解釋適用，當應依所處時期決定其所應適用的規定。本件依船員法第53條第1 項本文明定本國籍船員之退休金事項，適用勞退條例之退休金制度，而該條例第14條第1項、第3條規定，雇主為勞工按月提繳的退休金額，應依勞基法第2條第3款定義的工資為計算基礎，屬立法裁量範疇，自無上訴人所指應透過「目的性限縮」，排除於勞基法第2條關於工資規定之適用，而應優先適用船員法薪資、津貼等相關規定，亦無上訴人所稱原處分無視船員退休制度之特殊性，而將特別獎金列入勞退新制月提繳額度之列，顯係違背歷史解釋等語之問題。㈣上訴人所訂之特別獎金㈠內各個項目，均屬船員因提供勞務所獲得之報酬，而具有勞務對價性，而因船上工作性質特殊，船上偶有臨時性之工作，勞務內容不確定性，導致船員處於隨時須提供勞務狀態，因此縱有上訴人所稱其未命船員為臨時性工作，或每月工作時數低於「每週法定工作時間44小時加計每月固定加班時數85小時」甚至係在正常工時內、船員可能於部分國定假日提供勞務，亦可能全年均無於國定假日工作等情，均無礙於特別獎金㈠內各個項目均具有工資之性質。㈤特別獎金㈠之項目並不包括「稅務補助」或「因雇用人營運上獲利而發給之獎金」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額或比例若干，均屬未明，且未舉出事證說明，上訴人之營運是否獲利或獲利若干，均屬未定，如何能事先納入訂定為特別獎金㈠，且事後蔡君等9人分別領取不同的固定金額？是上訴人前開主張顯屬無稽，不足採信。綜上，特別獎金㈠性質上應屬勞基法所稱之「工資」，被上訴人以上訴人未依規定於110年8月底前為蔡君等9人覈實申報調整勞退金月提繳工資，違反勞退條例第15條第2項規定，而依同條例第52條、第53條之1規定，處上訴人罰鍰5,000元，並公布上訴人名稱及負責人姓名等資訊，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合，爰判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人之訴，並無違誤。茲就上訴意旨補充論斷於下：　㈠88年6月23日制定公布的船員法第1條明定:「為保障船員權益，維護船員身心健康，加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」係因船員工作性質及環境有別於陸上勞工，針對勞基法中相關規定無法與海運事業特殊性配合之處，於船員法中另作規定，以優先於勞基法（草案總說明參照）。因此，船員法針對船員的資格、僱用、勞動條件及福利等為規範，與勞基法是適用全體勞動關係所為的一般性規定不同，而屬勞基法的特別法。船員法施行後，有關船員的勞動條件事項，船員法如有特別規定時，固應優先適用該法的規定。惟依勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」勞基法對於船員法未規定且其適用並無牴觸船員工作性質的事項，仍得依勞基法相關規定予以補充適用，以利維護勞工的基本權益。　㈡依100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項規定：「為保障船員退休權益，本國籍船員之退休金事項，適用勞工退休金條例之退休金制度。但依勞工退休金條例第9條規定，未選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，不在此限。」係因93年6月30日制定公布勞退條例，並自公布後1年施行，依勞退條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3條規定適用該法的行業，因此我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有勞退條例的適用，而得依勞退條例第9條規定，選擇適用勞退條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，故於船員法第 53條第1項明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度，但依勞退條例第9條規定，未選擇適用勞退條例的退休金制度者，不在此限（修正理由參照）。而勞退條例第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15 條第2項規定：「勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。」第3條規定：「本條例所稱……工資……之定義，依勞動基準法第2條規定。」勞退條例施行細則第15條第1項及第2項規定：「依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。」及「勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」因此，有關船員的退休金事項，除未選擇適用勞退條例的「勞退新制」者外，船員法已明定應適用勞退條例的退休金制度，其中關於退休金提繳部分，雇主應按月為船員提繳不低於勞基法所定義「工資」6%的退休金。船員工資如有調整，雇主應依勞退條例第15條第2項規定於法定期限內將調整後之月提繳工資通知勞動部勞工保險局即被上訴人，雇主違反而未依規定通知調整者，被上訴人得依同條例第 52條及第53條之1規定，對雇主處罰鍰及公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等事項。　㈢依勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……」可知，勞基法上所稱的「工資」，是指勞工為雇主從事工作所獲得的報酬，且需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」的要件，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。而所謂「經常性給與」，是因為在通常情形，工資是由雇主於特定期間、按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，但為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避退休金等支付義務，故特別明定其他任何名義的經常性給與，亦屬於工資的範圍。從而，關於是否符合上述要件的判斷，應就雇主給予勞工金錢的實質內涵，即給付的原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念加以判斷，而不是以雇主給付時所使用的「名稱」為準。至於勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金……及其他非經常性獎金。……」則是將本質上與「勞務對價性」無關的給與類型化，並列舉其名目（第1款至第11款），明文排除於工資範疇之外。然而，勞工獲得的特別給與，究竟應歸屬勞基法第2 條第3款的工資或勞基法施行細則第10條各款名目的非工資，應就該給與的實質內涵，是否符合「勞務對價性」及「經常性給與」的要件為判斷，不得只憑形式上的給付名目，就直接認其為恩惠或勉勵性質的給與。因此，雇主依勞動契約或工作規則的約定，對勞工提供的勞務反覆應為的給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而應納入勞退條例所定提繳退休金的計算基礎，此與勞基法施行細則第10條第2款所指不具「勞務對價性」及「經常性給與」的年終獎金性質顯不相同。　㈣中央法規標準法第16條規定：「法規對於其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者，應優先適用之，其他法規修正後，仍應優先適用。」此即「特別法優於普通法原則」或「特別規定優先適用原則」，然適用上開原則時，係以二法規就同一事項均有規定，且其規定內容不同為前提。船員法第2條第12款至第17款規定，係分別針對船員的「薪資」、「津貼」、「薪津」、「特別獎金」、「平均薪資」及「平均薪津」予以立法定義，但未取代同法第53條第1項規定應適用勞退條例的退休金制度，亦無特別規定要以此取代勞退條例第3條規定該條例所稱工資應依勞基法第2條第3款的定義。至於船員法施行細則第3條第1款雖規定船員法第2條第15款的特別獎金，不屬於船員法第2條第13款所稱「其他名義之經常性給付」，然而，船員獲得名稱為「特別獎金」的給與，究竟是船員法第2條第15款的特別獎金，還是勞基法第2條第3款的工資，依前述規定及說明，仍應視該給與是否具有「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵，作為判斷的基礎，而不得只憑形式上的給付名目判斷。立法者考量「船員在船上工作性質與陸上工作差異很大，具離家性、海上航行危險性及航行輪班等特性，故國際上對船員之報酬除薪資外，多以航行津貼、固定加班費予以補償，且船上偶有臨時性之工作如原屬碼頭工人工作之掃艙、裝卸貨、甲板貨固定及部分國家港口之特殊規定所產生之額外工作，均以特別獎金方式發給，故船員報酬結構與勞動基準法所定工資結構不同，爰依現行船員報酬內涵及國際慣例，明定船員報酬結構。」（立法理由參照）而於船員法第26條第1項規定：「船員之報酬包含薪津及特別獎金。」可見立法者只是基於船員工作性質與陸上工作不同，而明文規定船員的「報酬結構」包括薪津及特別獎金，並說明船員的「報酬結構」與勞基法的「工資結構」不同而已，無法解釋為立法者有意將提繳船員的退休金額計算基礎另作不同的規定。原審依上開理由，認定船員之退休事項，除未選擇適用勞退新制外，應適用勞退條例之退休金制度；而勞退條例關於退休金提繳部分，係明定依「工資」作為計算雇主月提繳金額之基礎，所謂「工資」，則依勞基法第2條關於工資之定義，所持法律見解，並無違誤。上訴意旨主張立法者既於船員法中就船員報酬設有特別規定，於適用船員退休金制度時，針對退休金之計算基礎即船員報酬之認定範圍，依中央法規標準法第16條規定，應優先適用船員法而非勞基法，原判決未慮及立法者已就船員報酬結構設有特別規定之立法事實，未依中央法規標準法第16條規定優先適用船員法而為本件認定，有判決不適用法規或適用不當之違法等語，核屬主觀一己之見解，自無足採。　㈤原審係依上訴人所訂定的支給要點第4.1點規定：「⒋船員在船服務，皆依所服務船最新之『薪給表』給付，並依下列給與規定辦理：4.1特別獎金㈠：為特別工作而獲得之報酬；包括除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費等名目之給付(考量船型、航線條件與職務特性，加班費不易逐筆計之，故以定額方式發給本項非固定超時工作之加班費)。」及上訴人所提供的蔡君等9人薪資清冊等證據，斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而認定特別獎金㈠屬於船員在船服務，因特別工作而獲得的報酬，各該勞工每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」等情，經審核與卷內證據相符。故依上開規定及說明，特別獎金㈠係以船員在船提供勞務（特別工作）作為對價而為的給與，具有「勞務對價性」；且蔡君等9人每月所領取特別獎金㈠，均為固定金額，亦包含於特別獎金㈠所訂給付項目之「年終獎金」，已形成制度上之「經常性給與」，此與勞基法施行細則第10條第2款或一般通念上所指的「年終獎金」，是雇主視當年度營運或盈餘狀況決定是否於年終或翌年初核發及其金額(即偶因特定情事始可取得之給付），而具有恩惠、勉勵性質的給與，有所不同。原判決以蔡君等9人於系爭在職期間所領取的特別獎金㈠，既然具有「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，而為勞基法第2條第3款所定義的工資，即應依法列入提繳退休金額的計算基礎，被上訴人以蔡君等9人於110年5月至7月之工資已有變動，但上訴人未為蔡君等9人申報調整退休金月提繳金額，故依勞退條例第52條及第53條之1規定，以原處分予以裁罰及公布其名稱與負責人姓名等資訊，並無違誤，原判決維持原處分，因而駁回上訴人在原審之訴，已敘明其判斷的依據及得心證的理由，經核與證據法則、經驗法則及論理法則並無違背，亦無判決不適用法規、理由不備的違法情形。上訴意旨主張其對船員國定假日給付加班費，屬上訴人之恩惠性給與，不具有勞務對價性，自應扣除而不得計入，又年終獎金與船員實際提供勞務內容間不具對價性，性質屬於恩惠性給與，非屬勞基法所稱「工資」，自應予以扣除，原判決將特別獎金㈠全額納入月提繳金額之計算，未排除上開不具勞務對價性部分，有適用法規不當之違法等語，無非係其個人之主觀見解及就原審認定事實、證據取捨之職權行使事項為指摘，並無可採。　㈥原判決業已敘明特別獎金㈠之各個項目（即除週六及週日以外之國定假日加班費、年終獎金，以及非固定加班費），並不包括所謂「稅務補助」，遑論上訴人所為「稅務補助」的金額或比例若干（各別船員的稅務負擔不同，則上訴人係補助固定金額、按比例補助或以其他方式為之，均未見上訴人舉出事證說明），均屬未明，即使上訴人所提「國旗船船員薪給標準表」、「外旗船船員薪給標準表」（原審卷第229、2 30頁），於各該表備註欄所載特別獎金㈠的說明，亦未見其內涵包括所謂「稅務補助」，是上訴人此部分之主張，顯屬無稽等情，已就上訴人前揭主張，何以不足採取，予以論駁甚明，經核與卷內證據尚無不符，亦無違反論理法則、經驗法則或理由不備之情事。上訴意旨主張其對船員為恩惠性給付之稅務補貼，不具有勞務對價性，應予扣除，原判決就上訴人主張特別獎金㈠包含稅務補助之主張恝置不論，逕論上訴人所為稅務補助的金額或比例若干均屬未明，無視稅務補助可分別依蔡君等9人明確計算出金額，有判決不備理由及理由矛盾之違法等語，核屬其主觀一己之見解，就業經原判決論述不採之事由再予爭執，自無可採。　㈦勞退條例制定施行後，依該條例第7條規定，其適用對象為適用勞基法的本國籍勞工，而我國籍船舶運送業為勞基法第3 條規定適用該法的行業，是我國籍船舶運送業所僱用的本國籍船員，亦有該條例的適用，而得依其第9條規定，選擇適用該條例的勞工退休金制度或勞基法的退休金規定，因此，立法者於100年2月1日修正公布的船員法第53條第1項本文明定本國籍船員的退休金事項，適用勞退條例的退休金制度，並連結適用勞基法所定義「工資」的規定，亦如前述。可見，立法者於修正船員法第53條第1項的特別規定時，已經考量過船員的工作性質與陸上工作者不同，經由立法裁量後，仍決定針對選擇勞退新制的船員，應適用與陸上工作者相同的勞退條例之退休金制度，無論主觀上或客觀上都不存在法律漏洞而應予填補的問題，而且本院經過規範審查後，亦未形成該規定有牴觸憲法的合理確信，自然應予適用，原審以之作為裁判的依據，並無違誤。上訴意旨主張其於原審主張勞退條例於立法過程中未曾討論與船員法間應如何適用，因此造成勞退條例有法律漏洞，惟原判決就此重要攻擊防禦方法恝置不論，有判決不備理由之違法等語，亦不足採。　㈧綜上所述，上訴人之主張均無可採，原判決駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴論旨，仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　鍾　啟　煒法官　陳文燦　　　　　　　　　　　　　　　法官　林秀圓法官　王　俊　雄　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張玉純

2024-11-04

TPAA-113-上-284-20241104-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第311號原告巫明森王泳舜彭德發楊振雄林燦益陳昆培楊添財張志生上八人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自民國113年7 月23日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表「總請求金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告均為被告新桃供電區營運處之員工，服務年資、結清舊制年資日期、結清基數，及於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給（下合稱系爭給與）平均金額，各如下開不爭執事項㈠、㈡所示。詎被告計算舊制結清金額時，未將系爭給與列入平均工資計算，短付原告結清金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第 3項、臺灣省工廠工人退休規則（民國89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即1 08年8月30日修正前退撫辦法第6條，下逕以第9條稱之）、勞工退休金條例第11條第3項、年資結清協議書（選擇合併）提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：如主文第一項所示。二、被告辯以：　㈠系爭給與加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。兩造業已簽立年資結清協議書，原告再為與年資結清協議書相反之主張，違反禁反言及誠信原則等語。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第164至165頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告為被告新桃供電區營運處之員工，均屬純勞工，分別自如附表「服務年資起算日期」起受僱於被告，各於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資，現均尚未退休。原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「結清基數」欄所示。　㈡原告於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。　㈢原告楊振雄除原本職務外，兼任司機，駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給；原告楊振雄以外之原告7人除原本職務外，並兼任領班，肩負管理職責，被告每月另發給領班加給。　㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。　㈥原告於108年12月間各簽立年資結清協議書。　　四、本院判斷：　　　㈠系爭給與應計入平均工資計算：　⒈按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉查原告楊振雄駕駛工程車從事線路裝修，並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給，兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給（見不爭執事項㈢、㈣），是其每月所領取兼任司機加給，係提供兼任司機之駕駛工作所獨有，該項給付是因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，顯為提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論實際出車之次數與有無及職級為何，但本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　⒊再查原告楊振雄以外之原告7人所領取領班加給，由領班加給發給歷程（見不爭執事項㈢、㈤），可知該項給付是因擔任領班人員除其原來之主要職務外，須額外肩負領班任務而給予之加給，且亦係按勞工之職級而異其支領之金額，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且係領班之管理工作所獨有，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，顯為擔任領班者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　　　　　⒋被告雖辯稱：其為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國管法之拘束，並以退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將系爭給與明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表固未列入系爭給與（見本院卷第171頁），惟該作業手冊並非國管法所授權，僅能拘束經濟部所屬事業，對派用、僱用人員則無任何法律上之強制適用效力。另就僱用人員部分，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之系爭給與排除於平均工資外，是原告主張系爭給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　　⒌又查兩造簽立之年資結清協議書並未載明具體結清金額，且於第1條第1項約定：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之退休金標準」（見本院卷第113至128頁），而對照勞基法第55條第2項規定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，兩造既已明示依勞基法規定進行結清，準此，原告主張：依法屬工資性質之給與項目，均在兩造約定結清計算範圍等節，即屬可採。被告固辯以：年資結清協議書第2條已明定平均工資之計算係依退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表規定辦理，原告提起本件訴訟為相反主張，有違禁反言及誠信原則云云，惟查該項目表僅列出應計入之項目（見本院卷第171頁），而未指明其餘項目不予列計。再查該協議書並無明示排除列計系爭給與之文字，反係於第4條約定：「…勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，採計特別休假之年資則不受影響」（見本院卷第113至128頁），而重申依法定標準結清之意旨，則在本件兩造未明確約定特定具體結清金額之情形下，復數次重申依法律規定、法定標準進行結清，應認兩造約定真意實係依法定標準進行結清，即屬工資性質者本應計入平均工資計算。是以，既系爭給與具工資性質，已如前陳，則原告主張系爭給與屬兩造約定應列入平均工資之結清計算範圍，核屬可採，自無何違反禁反言及誠信原則之處。　㈡綜上，系爭給與應計入平均工資計算結清金額，且計入後，應補發金額本息及期間即如主文第一項所示等節，被告就計算結果並無爭執（見本院卷第165頁），則原告依年資結清協議書所為上開請求，即屬有據，應予准許。　　　五、結論：　㈠原告依年資結清協議書，請求被告給付各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自113年7月23日（即本件起訴日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告另依其他規定為同一聲明請求，既陳明屬選擇合併之關係（見本院卷第164頁），且不能使其受更有利之判決，自毋庸審究，併此敘明。　　　㈡本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決（主文第一項），應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：

2024-11-01

TPDV-113-勞訴-311-20241101-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第317號原告張盛星余承軒吳國同李光耀許育德陳文科陳名君蔡志明蔡國炎上九人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自民國113年7 月3日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表「總請求金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由壹、程序部分：　　廖國智原與其他原告共同起訴，嗣於言詞辯論前之民國113 年7月23日撤回起訴（見本院卷第227頁），核符民事訴訟法第262條第1項規定，此部分已非本件審理範圍。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告均為被告台北供電區營運處之員工，服務年資、結清舊制年資日期、結清基數，及於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給（下合稱系爭給與）平均金額，各如下開不爭執事項㈠、㈡所示。詎被告計算舊制結清金額時，未將系爭給與列入平均工資計算，短付原告結清金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第 3項、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即108年 8月30日修正前退撫辦法第6條，下逕以第9條稱之）、勞工退休金條例第11條第3項、年資結清協議書（選擇合併）提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：如主文第一項所示。二、被告辯以：　㈠系爭給與加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。兩造業已簽立年資結清協議書，而退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表迄未將系爭給與列入，原告依約即不得請求計入平均工資計算之結清差額。縱應計入，原告均尚未退休，舊制結清差額請求權尚未發生，且遲延利息應自退休日後30日之翌日起算等語。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第354至355頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告為被告台北供電區營運處之員工，均屬純勞工，分別自如附表「服務年資起算日期」起受僱於被告，各於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資，現均尚未退休。原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「結清基數」欄所示。　㈡原告於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。　㈢原告張盛星、許育德除原本職務外，並兼任司機，駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給；原告余承軒、吳國同、李光耀、陳文科、陳名君、蔡志明、蔡國炎除原本職務外，並兼任領班，肩負管理職責，被告每月另發給領班加給。　㈣兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第1080 017806號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。　㈥原告於108年12月間各簽立年資結清協議書。四、本院判斷：　　　㈠系爭給與應計入平均工資計算：　⒈按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉查原告張盛星、許育德駕駛工程車從事線路裝修，並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給，兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給（見不爭執事項㈢、㈣），是其等每月所領取兼任司機加給，係提供兼任司機之駕駛工作所獨有，該項給付是因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，顯為提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論實際出車之次數與有無及職級為何，但本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　⒊再查原告余承軒、吳國同、李光耀、陳文科、陳名君、蔡志明、蔡國炎所領取領班加給，由領班加給發給歷程（見不爭執事項㈢、㈤），可知該項給付是因擔任領班人員除其原來之主要職務外，須額外肩負領班任務而給予之加給，且亦係按勞工之職級而異其支領之金額，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且係領班之管理工作所獨有，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，顯為擔任領班者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　⒋被告雖辯稱：其為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國管法之拘束，並以退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將系爭給與明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表固未列入系爭給與（見本院卷第237頁），惟該作業手冊並非國管法所授權，僅能拘束經濟部所屬事業，對派用、僱用人員則無任何法律上之強制適用效力。另就僱用人員部分，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之系爭給與排除於平均工資外，是原告主張系爭給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　　⒌又查兩造簽立之年資結清協議書並未載明具體結清金額，且於第1條第1項約定：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之退休金標準」（見本院卷第249至268頁），而對照勞基法第55條第2項規定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，兩造既已明示依勞基法規定進行結清，準此，原告主張：依法屬工資性質之給與項目，均在兩造約定結清計算範圍等節，即屬可採。被告固辯以：年資結清協議書第2條已明定平均工資之計算係依退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表規定辦理，系爭給與不在該項目表所列範圍，原告依約即不得請求計入平均工資計算之結清差額云云，惟查該項目表僅列出應計入之項目（見本院卷第237頁），而未指明其餘項目不予列計。再查該協議書並無明示排除列計系爭給與之文字，反係於第4條約定：「…勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，採計特別休假之年資則不受影響」（見本院卷第249至268頁），而重申依法定標準結清之意旨，則在本件兩造未明確約定特定具體結清金額之情形下，復數次重申依法律規定、法定標準進行結清，應認兩造約定真意實係依法定標準進行結清，即屬工資性質者本應計入平均工資計算。是以，既系爭給與具工資性質，已如前陳，則原告主張系爭給與屬兩造約定應列入平均工資之結清計算範圍，核屬可採。　　㈡得請求金額及遲延利息：　　　⒈查系爭給與應計入平均工資計算結清金額，已如前陳，則原告依年資結清協議書請求被告給付差額，即屬有據。　　　　⒉按「勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之」、「給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％」，勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查年資結清協議書固未明定給付日期，惟揆諸前述第1條、第4條約定均已載明依法律規定進行結清之意旨，復於第10條約定：「本協議書未盡事宜悉依我國相關法律辦理」（見本院卷第250頁），堪認係以前開法定期限為約定給付期限之意。則被告未給付原告上開金額，自結清之日起30日之翌日即109年8月1日起即屬遲延給付狀態，又兩造對前開差額及利息計算結果如主文第一項所示乙節，並無爭執（見本院卷第355頁），則原告本件請求，自有理由。五、結論：　㈠原告依年資結清協議書，請求被告給付各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自113年7月3日（即本件起訴日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告另依其他規定為同一聲明請求，既陳明屬選擇合併之關係（見本院卷第354頁），且不能使其受更有利之判決，自毋庸審究，併此敘明。　　　㈡本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決（主文第一項），應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：

2024-11-01

TPDV-113-勞訴-317-20241101-1

勞上易

臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第6號上訴人中元人力資源有限公司法定代理人曾慶源訴訟代理人張清浩律師被上訴人黃耀仟訴訟代理人張國璽律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年6 月14日臺灣士林地方法院110年度勞訴字第100號第一審判決提起上訴，本院於113年8月27日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於命上訴人給付逾新臺幣柒拾伍萬零壹拾元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用之裁判均廢棄。二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審訴訟費用關於廢棄部分，由被上訴人負擔。第二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國101年2月20日起受僱於上訴人，受派遣至訴外人長榮國際儲運股份有限公司（下稱長榮儲運公司）在址設臺北市○○區○○路000號之臺北港港區內擔任解櫃聯結車駕駛員，負責解櫃等工作，並與上訴人先後簽訂勞動契約書、增補契約書、增補契約書㈤、增補契約書㈥（下合稱系爭契約）。伊自105年11月1日起至107年3月31日止之工作班別採「大輪班」制，自107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，工作日之正常工作時間為8小時，工資為按件計酬，但未約定包含平日之延長工時工資及國定假日出勤之加倍工資（下合稱平日及國定假日加班費）。伊自105年1 1月1日起至110年10月30日止（下稱系爭期間），於原判決附表（下稱附表）「班別日期」欄所示日期工作，各該工作日之工作時間各如附表「總工作時間」欄所示，且於105年1 1月12日、106年1月1日、30日、106年4月3日、4日、106年1 0月10日、107年2月18日、4月5日、6月18日、9月24日、10 月10日、108年2月5日、7日、4月4日、6月7日、9月13日、1 09年1月1日、25日、27日、2月28日、4月4日、6月25日、10 月10日、110年1月1日、2月12日、14日、5月1日、6月14日、10月10日之國定假日（下合稱系爭國定假日）出勤工作，惟上訴人未給付伊系爭期間之平日及國定假日加班費合計新臺幣（下同）75萬8388元（計算式如附表所示）等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項、第39條規定，求為命上訴人如數給付，及加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（被上訴人逾此範圍之請求，業經原審判決駁回，未據聲明不服，業已確定，非本院審理範圍）。二、上訴人則以：被上訴人從事工作之性質係屬港口貨櫃裝卸作業，有配合船舶船期進出港之必要，無法預估被上訴人提供勞務之時間，兩造基於被上訴人提供勞務之行業特性，以按件計酬作為提供勞務之計價方式，其已包括平日及國定假日加班費在內。被上訴人自107年4月1日起採「做一休一輪班輪休」制，工作日之正常工作時間應為10小時，伊每月給付被上訴人之工資數額，皆高於以基本工資加計延長工時工資之總額。又兩造合意系爭國定假日與其他工作日對調，調移後之系爭國定假日已成為被上訴人之工作日，被上訴人於系爭國定假日出勤工作，不生加倍發給工資問題。是伊並未短少給付被上訴人平日及國定假日加班費。退步而言，縱認被上訴人主張為有理由，然其請求107年6月、108年9月之平日及國定假日加班費數額應各為1萬6302元、1萬7152元，被上訴人逾此部分之請求，應無理由等語，資為抗辯。三、原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第11至1 2頁、第253頁、第254頁、第263至264頁、第271頁、第274 頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠被上訴人自101年2月20日起受僱於上訴人，受派遣至長榮儲運公司在址設臺北市○○區○○路000號之臺北港港區內擔任解櫃聯結車駕駛員，負責解櫃等工作，兩造先後簽訂系爭契約。有系爭契約等影本可稽（見原審卷㈠第28至52頁）。　㈡被上訴人自105年11月1日起至107年3月31日止之工作班別採「大輪班」制，自107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，工資為按件計酬。　㈢解櫃聯結車駕駛員非屬勞基法第84條之1所規定之勞工，兩造間亦未經工會或勞資會議協商同意延長、變更工作時間。　㈣被上訴人自105年11月1日起至110年10月止，於附表「班別日期」欄所示日期出勤，各該工作日之工作時數各如附表「總工作時間」欄所示，且於系爭國定假日出勤工作。五、本件兩造爭點厥為被上訴人請求上訴人給付系爭期間之平日及國定假日加班費，有無理由？茲說明本院判斷如下：　㈠按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；雇主經徵得勞工於第37條所定之休假工作者，工資應加倍發給，勞基法第30條第1項前段、第2項、第24條第1款、第2款、第37條第1項、第39條分別定有明文。其次，勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第 84條之1規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。又勞基法第21條所稱基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬，不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日8小時之生產額或工作量換算之，此觀勞基法施行細則第11條、第12條即明。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，應以平日工資為加給標準。而所謂平日工資，乃勞工在每日正常工作時間所得之報酬（最高法院110年度台上字第3157號判決意旨參照）。所謂平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年度台上字第4號判決意旨參照）。　㈡經查，觀諸兩造101年2月20日簽訂之勞動契約書（下稱系爭勞動契約）第2條約定：「二、工作內容：1.甲方（即上訴人，下同）以論作業趟數、櫃數、出勤班數、承作航次計酬 ……」、第3條約定：「三、待遇：㈠作業費用：1.乙方（即被上訴人，下同）提供勞務之所得係採論件計酬，依乙方實際作業行駛趟次、櫃數、出勤班數、承作航次計算作業所得，該項所得含蓋一切工作所得（基本薪、餐費、加班費）。2. 作業費用：依要派公司指派工作內容與乙方作業趟次、櫃數、出勤班數、承作航次核發（作業費用計算表，如附件一） ……」（見原審卷㈠第29頁至第30頁），可見兩造約定上訴人係以被上訴人實際作業行駛趟次、櫃數、出勤班數、承作航次，並依系爭勞動契約附件一之作業費用計算表（下稱作業費用計算表），計算被上訴人之作業費用。其次，遍觀作業費用計算表全文（見原審卷㈠第34至41頁），乃係關於趟次費用、港區船邊解櫃及CFS解櫃費用、船邊解櫃督導、船邊調派及駐場調派費用、其他作業費用等費用之規定，並無關於被上訴人每次出勤之工作時間逾正常工作時間（正常工作時間之時數，詳如後述）之延長工時工資及國定假日出勤之加倍工資之記載，此據上訴人自陳在卷（見本院卷第252頁）。作業費用計算表、增補契約書㈤及增補契約書㈥關於解櫃費用分別規定：「解櫃費用：依每班拖櫃櫃數計，第1-30櫃，每櫃NT$60。第31櫃以上，每櫃NT$50」、「解櫃費用：依每月拖櫃櫃數計算，第1-500櫃，每櫃NT$65，第501櫃以上，每櫃NT$50」（見原審卷㈠第39頁、第50頁、第52頁），乃係依被上訴人每月拖櫃櫃數計算解櫃費用，尚難據此即認上訴人每月給付被上訴人解櫃費用，即包含被上訴人平日及國定假日加班費，上訴人辯稱：伊依作業費用計算表計算給付解櫃獎金，即包含平日及國定假日加班費云云（見本院卷第 252頁），難謂有理。揆諸前開說明，上訴人依作業費用計算表計算給付被上訴人之工資，係被上訴人於正常工作時間內所得之報酬，並不包含平日及國定假日加班費在內。至於系爭契約第3條記載被上訴人一切工作所得包含加班費等語，充其量僅能證明上訴人應給付被上訴人逾正常工作時間之平日及國定假日加班費，亦不足以認定上訴人依作業費用計算表計算給付被上訴人工資，即包含平日及國定假日加班費在內，則上訴人據此辯稱其每月給付被上訴人工資，已包含平日及國定假日加班費云云，亦無可取。再者，兩造不爭執上訴人每月給付被上訴人之滯候獎金、其他津貼、解櫃獎金、班別獎金、全勤獎金等項，係屬工資（見本院卷第250頁、第305頁），細繹上訴人製作被上訴人之工資清冊（見原審卷㈠第70頁至第73頁），並無平日及國定假日加班費之給付，上訴人復自陳其係依作業費用計算給付被上訴人上開工資（見本院卷第250頁至第251頁、第305頁），綜上各節，應認上訴人按月給付上訴人工資，並未包含平日及國定假日加班費。上訴人辯稱：系爭勞動契約第3條約定被上訴人之所得包含加班費，則伊每月給付被上訴人之工資，已包含平日及國定假日加班費在內云云（見本院卷第251頁、第252頁），即無可採。　㈢次查，被上訴人自105年11月1日起至107年3月31日止之工作班別採「大輪班」制，工作日之正常工作時間為8小時，自1 07年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制乙節，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈡、本院卷第269頁至第270頁）。兩造原約定工作日之正常工作時間為8小時，自不因被上訴人之輪班制度由「大輪班」制變更為「做一休一輪班輪休」制，逕而更異為10小時。其次，兩造不爭執被上訴人自 107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，業如前述，惟上訴人並未舉證證明兩造就工作日之正常工作時間合意變更為10小時，況依勞基法第30條第2項規定，雇主僅得經工會或勞資會議同意後，始得將2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日，上訴人亦未舉證證明其係經工會或勞資會議同意，將2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日（見本院卷第336頁），難認兩造已合意自107年4月1日起之工作日正常工作時間變更為10小時。系爭契約第5條約定：「基於要派公司（即長榮儲運公司）因季節性配合船公司或客戶工作需要，如有趕工必要時，甲方得調整乙方工作時間，乙方不得拒絕」（見原審卷㈠第30頁），僅能證明上訴人得調整被上訴人之工作時間，尚難據此逕認兩造合意變更工作日之正常工作時間為10小時。則被上訴人主張：伊自107 年4月1日起採「做一休一輪班輪休」制後，工作日之正常工作時間仍為8小時等語（見本院卷第252頁），即為有理。上訴人辯稱：被上訴人自107年4月1日起迄今採「做一休一輪班輪休」制，依勞基法第30條第2項規定，每1工作日之正常工作時間為10小時云云（見本院卷第301頁至第304頁），自無可取。準此，兩造約定被上訴人於工作日之正常工作時間為8小時，逾8小時部分為延長工時。　㈣又查，兩造不爭執被上訴人於系爭國定假日出勤工作（見兩造不爭執事項㈣），則被上訴人請求上訴人給付國定假日加倍工資，即屬有據。上訴人辯稱：兩造已就國定假日之調移，達成由伊調整之概括合意，被上訴人不得再請求系爭國定假日工作之加倍工資云云。惟按休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調；調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題，改制前之行政院勞工委員會87年2月16日（87）台勞動二字第005056號函釋固採相同見解，然上開函釋所指休假日調移工作日，仍應經勞資雙方協商同意。其次，系爭契約第5條約定：「基於要派公司（即長榮儲運公司）因季節性配合船公司或客戶工作需要，如有趕工必要時，甲方得調整乙方工作時間，乙方不得拒絕」（見原審卷㈠第30頁），僅能證明上訴人得調整被上訴人之工作時間，尚難據此逕認兩造合意由上訴人調移國定假日為被上訴人之工作日。至於被上訴人每月實際工作日數是否低於當月平日應工作日數，與兩造是否合意國定假日調移工作日無涉。上訴人復未再舉證證明兩造合意系爭國定假日調移工作日之事實，則上訴人上開抗辯，即無可採。　㈤復查，兩造不爭執被上訴人於系爭期間內，每月工作日之工作時數各如附表「總工作時間」欄所示（下稱每月工作時數，見兩造不爭執事項㈣），則被上訴人每月平日延長工時之時數，計算如附表「延長2小時以內工時」欄、「延長2小時以上工時」欄所載。其次，兩造不爭執上訴人每月給付被上訴人之滯候獎金、其他津貼、解櫃獎金、班別獎金、全勤獎金等項，係屬被上訴人之工資（見本院卷第250頁、第305頁），則依被上訴人工資清冊（見原審卷㈠第71頁至第73頁）計算結果，上訴人於系爭期間按月給付被上訴人各如附表「已領工資」列所示之工資（107年6月工資更正為5萬3263元，下稱每月工資），並依被上訴人每月工作時數計算，被上訴人每小時工資如附表「平均每小時工資」列所載（計算式如附表註3所示；107年6月「平均每小時工資」列更正為285 元）。又兩造不爭執被上訴人於系爭國定假日出勤工作（見兩造不爭執事項㈣）。依上計算結果，上訴人應給付系爭期間各月平日及國定假日加班費各如附表所示（兩造不爭執10 7年6月更正為1萬6302元、108年9月更正為1萬7152元，見本院卷第250頁；計算式如附表所示，108年9月之計算式更正為306*(〈22*60+59〉/60*1/3+2981/60*2/3）+4672=17152，元以下四捨五入），合計為75萬10元。準此，被上訴人請求上訴人給付平日及國定假日加班費75萬10元，為有理由，逾此範圍之請求，即為無理。又上訴人按月給付被上訴人之工資，並未包含平日及國定假日加班費，業如前述，上訴人辯稱：伊每月給付被上訴人之工資數額，皆高於以基本工資加計延長工時工資之總額，伊未短少給付被上訴人平日及國定假日加班費云云，自不足取。六、綜上所述，被上訴人依勞基法第24條第1項、第39條規定，請求上訴人給付75萬10元，及自起訴狀繕本送達之翌日即11 0年11月24日（見原審卷㈡第242頁、卷㈢第21頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求（除確定部分外），為無理由，應予駁回。原審（除確定部分外）就上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。至原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其此部分上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日勞動法庭　　審判長法官陳心婷法官楊雅清法官郭俊德　　正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官江珮菱

2024-11-01

TPHV-113-勞上易-6-20241101-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第312號原告簡見智蔡旭庭蔡勤建艾水木李沃耘陳建新周國雄洪建成上八人共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人包盛顥律師複代理人丘浩廷律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年10月2 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自民國113年7 月23日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行。但被告如各以如附表「總請求金額」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告均為被告新桃供電區營運處之員工，服務年資、結清舊制年資日期、結清基數，及於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給（下合稱系爭給與）平均金額，各如下開不爭執事項㈠、㈡所示。詎被告計算舊制結清金額時，未將系爭給與列入平均工資計算，短付原告結清金額，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條第1項、第 3項、臺灣省工廠工人退休規則（民國89年9月25日廢止，下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條（即1 08年8月30日修正前退撫辦法第6條，下逕以第9條稱之）、勞工退休金條例第11條第3項、年資結清協議書（選擇合併）提起本件訴訟等語。　㈡並聲明：如主文第一項所示。二、被告辯以：　㈠系爭給與加給乃被告體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，係屬恩惠性給與而非工資。且被告為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國營事業管理法（下稱國管法）之拘束，並以退撫辦法及經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊）作為實務作業之準繩，依退撫辦法作業手冊規定，並參酌經濟部相關函示，可知行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法計入平均工資計算結清金額。兩造業已簽立年資結清協議書，原告再為與年資結清協議書相反之主張，違反禁反言及誠信原則等語。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。三、不爭執事項（見本院卷第164至165頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告為被告新桃供電區營運處之員工，均屬純勞工，分別自如附表「服務年資起算日期」起受僱於被告，各於如附表「舊制年資結清日期」欄所示日期結清舊制年資，現均尚未退休。原告依勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制結清基數各如附表「結清基數」欄所示。　㈡原告於舊制結清前3個月、6個月領取之領班加給、兼任司機加給平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。　㈢原告簡見智、蔡旭庭、李沃耘、陳建新除原本職務外，並兼任司機，駕駛工程車從事線路裝修並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給；原告蔡勤建、艾水木、周國雄、洪建成除原本職務外，並兼任領班，肩負管理職責，被告每月另發給領班加給。　㈣司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給，依被告108年9月12日電人字第10800178 06號函示，每月須達出車4次方可支領完整司機加給，若未達4次則減半發放。　㈤領班加給係因員工擔任領班肩負管理職責，被告每月固定給付之加給，領班加給曾經多次變革，92年前進用人員如有擔任領班、副領班者，分別加晉3級、2級薪給，支領金額隨人員升等晉級而有所不同；自92年後進用人員如有擔任領班、副領班者，不另支給加給；其後於109年間因考量領班、副領班人員肩負每位工作人員工作安全重任，新進人員因不得支領加給恐無意願承擔重任，致現場工作無人帶班之窘境，奉經濟部同意自109年2月1日起開始實施該項加給支給。　㈥原告於108年12月間各簽立年資結清協議書。　　　　四、本院判斷：　　　㈠系爭給與應計入平均工資計算：　⒈按勞基法第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…」；退撫辦法第3條規定：「平均工資依勞基法有關規定辦理」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，兼任司機加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。　⒉查原告簡見智、蔡旭庭、李沃耘、陳建新駕駛工程車從事線路裝修，並負責保養維護車輛，被告每月另發給兼任司機加給，兼任司機加給係因員工兼任駕駛工程車、保養維護車輛，被告每月固定給付之加給（見不爭執事項㈢、㈣），是其等每月所領取兼任司機加給，係提供兼任司機之駕駛工作所獨有，該項給付是因兼任司機人員除其原來之主要職務外，須額外肩負兼任司機任務而給予之加給，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，顯為提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，雖為每月固定金額，不論實際出車之次數與有無及職級為何，但本質上仍與兼任司機駕駛間有密切關連性，即應認具有勞務對價性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　　　⒊再查原告蔡勤建、艾水木、周國雄、洪建成所領取領班加給，由領班加給發給歷程（見不爭執事項㈢、㈤），可知該項給付是因擔任領班人員除其原來之主要職務外，須額外肩負領班任務而給予之加給，且亦係按勞工之職級而異其支領之金額，金額固定，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，且係領班之管理工作所獨有，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，顯為擔任領班者提供前開勞務之對價，且為每月之固定給與，亦具經常性，自應屬工資之一部分，而應計入平均工資。　⒋被告雖辯稱：其為經濟部所屬國營事業，員工之退休、撫卹、資遣及離職等事項，悉受國管法之拘束，並以退撫辦法及退撫辦法作業手冊作為實務作業之準繩，行政院、經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，自無法將之計入平均工資計算云云。然國管法第14條規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支」，同法第33條規定：「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定」，僅在宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未將系爭給與明示排除於工資性質之外。且經濟部所屬事業人員關於平均工資認定，依國管法第33條授權經濟部訂定之退撫辦法第3條規定亦係依勞基法有關規定辦理。又退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表固未列入系爭給與（見本院卷第171頁），惟該作業手冊並非國管法所授權，僅能拘束經濟部所屬事業，對派用、僱用人員則無任何法律上之強制適用效力。另就僱用人員部分，國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件不得低於勞基法所定之最低標準。故行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、經濟部所定有關單一薪點制、工資給與之辦法若與勞基法有所牴觸，仍應以勞基法之規定為據。系爭給與具有勞務對價性、經常性給與之性質，核屬勞基法第2條第3款所謂之工資，已如前述，自不得以行政院及經濟部從未將系爭給與核定為列入計算平均工資之給與項目，即將屬工資性質之系爭給與排除於平均工資外，是原告主張系爭給與應列入平均工資計算乙節，核屬可採。　　　　⒌又查兩造簽立之年資結清協議書並未載明具體結清金額，且於第1條第1項約定：「依勞工退休金條例第11條第3項規定，結清舊制年資之標準不得低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之退休金標準」（見本院卷第113至128頁），而對照勞基法第55條第2項規定：「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，兩造既已明示依勞基法規定進行結清，準此，原告主張：依法屬工資性質之給與項目，均在兩造約定結清計算範圍等節，即屬可採。被告固辯以：年資結清協議書第2條已明定平均工資之計算係依退撫辦法作業手冊附件貳之一給與項目表規定辦理，原告提起本件訴訟為相反主張，有違禁反言及誠信原則云云，惟查該項目表僅列出應計入之項目（見本院卷第171頁），而未指明其餘項目不予列計。再查該協議書並無明示排除列計系爭給與之文字，反係於第4條約定：「…勞雇雙方雖依法定標準結清舊制退休金年資，採計特別休假之年資則不受影響」（見本院卷第113至128頁），而重申依法定標準結清之意旨，則在本件兩造未明確約定特定具體結清金額之情形下，復數次重申依法律規定、法定標準進行結清，應認兩造約定真意實係依法定標準進行結清，即屬工資性質者本應計入平均工資計算。是以，既系爭給與具工資性質，已如前陳，則原告主張系爭給與屬兩造約定應列入平均工資之結清計算範圍，核屬可採，自無何違反禁反言及誠信原則之處。　㈡綜上，系爭給與應計入平均工資計算結清金額，且計入後，應補發金額本息及期間即如主文第一項所示等節，被告就計算結果並無爭執（見本院卷第165至166頁），則原告依年資結清協議書所為上開請求，即屬有據，應予准許。　　　五、結論：　㈠原告依年資結清協議書，請求被告給付各如附表「總請求金額」欄所示金額；及各依如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，自113年7月23日（即本件起訴日）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。至原告另依其他規定為同一聲明請求，既陳明屬選擇合併之關係（見本院卷第164頁），且不能使其受更有利之判決，自毋庸審究，併此敘明。　　　㈡本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院為雇主敗訴之判決（主文第一項），應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰附表：

2024-11-01

TPDV-113-勞訴-312-20241101-1

勞簡上

臺灣高雄地方法院

給付資遣費

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡上字第6號上訴人黃柏升被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人史乃文律師上列當事人間給付資遣費事件，上訴人對於民國113年2月7日本院112年度勞簡字第101號第一審判決，提起上訴，本院於民國11 3年10月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　事實及理由一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項及第255條第1項第3款定有明文，此規定於簡易事件上訴程序準用之，同法第436條之1第3項規定亦有明文。查上訴人於原審聲明請求被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）237,690元（原審卷第99頁），其提起上訴後，追加請求自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息（本院卷第9頁)，核屬擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，應予准許。　　二、上訴人主張：上訴人自民國103年1月11日起擔任被上訴人所屬松明輪之管輪見習員，每月薪資51,480元、津貼25,670元　　，兩造雖簽訂船員定期僱傭契約，約定僱傭期間為3個月，然被上訴人係以運送貨物為業，長期就輪機單位之管輪船員存有勞力需求，是上訴人所擔任之管輪工作，就被上訴人之業務性質與營運而言，具有持續性之需要，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條之規定，當屬繼續性工作，兩造間應為不定期契約。上訴人於任職期間之103年2月25日以「回去照顧家人」為由而請假，並於同年2月27日下船，惟上訴人僅係暫時性請假，當可再次上船，並無與被上訴人合意終止契約，且上訴人於收受被上訴人寄回船員護照之前曾向被上訴人詢問何時上船，亦於收受船員護照後去電詢問為何寄回船員護照，並表明仍欲提供勞務，惟未獲被上訴人回應，被上訴人未再徵詢上訴人有無上船意願，並於103年3月3日將上訴人之勞保退保，嗣又寄回上訴人之船員護照，更未給付後續期間之工資，可證被上訴人有單方終止僱傭契約之意思表示，此乃非因可歸責於上訴人之事由而終止，依船員法第39 條第1款（上訴狀誤載為同條第1項第1款，逕更正之）規定，被上訴人應給付3個月平均薪資之資遣費予上訴人。又被上訴人未依契約提供工作、未依規定投保勞保，致有損害上訴人之權益，且未依契約給付薪資，當合於船員法第21條第 6款、第7款（上訴狀誤載為同條第1項第6款、第7款，逕更正之）規定，且屬不可歸責於上訴人之事由，上訴人已於11 0年10月21日高雄市政府勞工局勞資爭議調解時請求給付資遣費而有終止契約之意思表示，並以本件起訴狀繕本送達作為終止兩造間僱傭契約之意思表示，上訴人自得依船員法第 39條第1款規定，請求被上訴人給付3個月平均薪資之資遣費。再上訴人每月所領之津貼為經常性給與，且係為彌補勞工所提供勞務本身之特殊辛勞與負擔，而直接對勞工所提出勞務附加地為更進一步報償，應可認為屬工資性質，故上訴人所得請求之3個月平均薪資之資遣費為237,690元（每日薪資 2,641元×30日×3個月＝237,690元）。爰依船員法第39條之規定，請求被上訴人給付上訴人237,690元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被上訴人則以：兩造簽訂之僱傭契約載明為「船員定期僱傭契約」，且依該契約第5條及第6條之約定，契約期間為3個月，契約起迄日之認定方式為上訴人自松明輪服務日起算至返回我國為止；又上訴人擔任松明輪之管輪見習生，係於特定航次之船舶上服勞務，被上訴人為貨物運輸業者，基於營運需要，就特定航次之適航性需求即各船舶所需配置之人員並非必需相同，故被上訴人於法律所允許之情形，與船員簽訂定期僱傭契約，與法要無不合。上訴人主張被上訴人單方終止兩造間之僱傭契約云云，然參酌海商法第62條規定船舶之適航性及船員法第25條之2規定，被上訴人負有使承運貨物之船舶具備堪航能力之義務，包括配置船舶相當船員，可知船舶上船員之人數及資格均需依法令備置，另參酌「基隆港船舶進出港簽證作業須知」第6條規定「船舶出港報告簽證應辦妥事項」，即包括出港前應依船員法檢送船員名單，並應依船員法檢送各項船舶證書、船舶文書正本，送交港務局查核，此為船舶適航性具體規定之一，再參酌「各類型船舶入出國際商港核准程序及管理作業要點」亦規定一次期間多次入出港須檢具船員名單申請等情，可認定對於已核准出航之船舶，於航行途中如有船員提出請假離船，其意即為無續在船上服勞務，佐以依海事實務運作，於船舶航程期間，難以配合每位船員在船服勞務意願，如無意願在船服勞務，船長即會於船舶靠岸停泊時讓該船員下船，再為判斷該船舶之適航資格有無需再為補充船員，否則會產生船員不及招募而無法有足夠員額船員航行之風險，顯見上訴人當時離船之認知係其已無意繼續僱傭關係，被上訴人亦同意上訴人離船，認其下船就是要終止僱傭關係之意，則上訴人與被上訴人已生合意終止僱傭關係之效力，兩造間之定期僱傭契約已合意於103年2月28日上訴人離船時終止，被上訴人並未單方終止兩造間之僱傭契約。被上訴人對於上訴人因任職松明輪之管輪見習生所需具備之船員證書、護照等文件，於上訴人離船後由被上訴人郵寄退還予上訴人，上訴人未曾向被上訴人表示異議或詢問何時要上船，甚且於103年7月24日持船員證書等文件任職於訴外人台塑海運公司，復於107年2月22日任職於訴外人中鋼運通公司，堪認兩造合意終止僱傭契約後，上訴人即以被上訴人退還之證件受僱於其他貨物運輸業者。又縱依船員法第39條規定，被上訴人應給付上訴人3個月平均薪資之資遣費，然其中津貼25,670元部分，依船員法第2 條第13款規定係指船員薪資以外之航行補貼、固定加班費及其他名義之經常性給付，足見應屬薪資以外之給付，船員法第39條既已明文排除薪資以外之津貼納入資遣費計算，故上訴人之資遣費金額應僅為158,580元【計算式：103年1月11 日起至同年月31日止之薪資為34,874元(51,480元31×21=34 ,874元)，同年2月1日起至同年月28日止之薪資為51,480元，合計86,354元，除以在船時間49天，平均每日薪資為1,76 2元，3個月共158,580元(1,762元×30×3=158,580元)】等語置辯。　四、原審為上訴人全部敗訴之判決。上訴人不服，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人237,690元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項（本院卷第256頁、原審卷第100至101頁）： (一)兩造於103年1月間簽訂船員定期僱傭契約，約定由上訴人擔任被上訴人所屬松明輪之管輪見習船員，每月薪資為51,480 元、津貼25,670元，為期3個月。 (二)上訴人於103年1月11日上船服勞務，103年2月25日以回去照顧家人為由提出船員請假單，並於103年2月28日下船後即未再上船。六、兩造爭執事項：兩造間之勞動契約係屬定期或不定期僱傭契約？上訴人依船員法第39條第1款規定請求被上訴人給付資遣費，有無理由？如有，金額為何？七、本院之判斷：　　 (一)兩造間之勞動契約係屬定期僱傭契約：　　查88年6月23日公布施行之船員法，規範船員之資格、船員僱用、勞動條件，與福利包括薪津、傷病、撫卹、退休及保險等，與勞基法係適用全體勞動關係不同，屬勞基法之特別法。船員法對勞基法所規定之同一事項而為特別之規定者，基於特別法優於普通法原則，應優先適用，然勞基法對於船員法未規定且適用無矛盾者，仍得依勞基法相關規定補充適用。按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。所稱「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法施行細則第6條第4款規定自明，亦即雇主僱用勞工之目的，在於完成固定之事務，當該事務完成後，即對於該勞工之勞務給付欠缺需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應。而依船員法第22條第5項規定，區分不定期、定期僱傭契約之預告終止期間，同法第51條之立法理由亦謂：「由於船員上船工作多採定期僱傭方式辦理，而採不定期僱傭之船員亦不可能在同一條船上長期連續工作不下船休息，當船員契約期滿下船後，由於原職位已由他人遞補而無法再回原職工作，故船員轉換船舶、轉換公司之情形極為普遍」等語，暨交通部航港局歷來公告之船員僱傭契約均以定期僱傭契約為範本（本院卷第101至107頁），是船員服務之船舶長期於海上航行，其工作環境、型態及生活作息與陸上勞工有別，有其特殊性，故現行由雇用人得依船員服務船舶之工作性質，與船員協議簽訂定期或不定期僱傭契約。茲審酌被上訴人為海上貨物運輸公司，有持續進行貨物運輸之需求，然船員不可能在同一條船上長期連續工作不間斷，當該航次之船員下船後，船公司即須另覓其他相同職務之船員上船，該船員原職位即由他人遞補，且船員下船後可轉換至其他船公司，所以就船員之工作性質，得以每個特定航次來切割各段之工作，則就被上訴人每艘貨輪每個航次以觀，係因該特定航次之需求始僱用上訴人擔任管輪見習員，隨著每個特定航次之結束而更換另一批相同職務之船員上船，即對於被上訴人之勞務給付欠缺需求，即屬於「特定性」之工作，兩造自得訂立定期僱傭契約。查兩造於103年1月間簽訂船員定期僱傭契約，約定僱傭期間為3個月，是兩造間之勞動契約係屬定期僱傭契約，上訴人主張依勞基法第9條之規定，其擔任被上訴人所屬松明輪之管輪見習員，屬繼續性工作，兩造間應為不定期契約云云，應不可採。　 (二)上訴人依船員法第39條第1款規定請求被上訴人給付資遣費，並無理由：　　　1.按「雇用人依第22條第1項、第3項但書或非可歸責於船員之事由終止僱傭契約時，應依下列規定發給資遣費。…：一、按月給付報酬者，加給平均薪資三個月。」船員法第39條第 1款定有明文。上訴人主張其僅係暫時請假下船，並無與被上訴人合意終止契約，其曾向被上訴人詢問何時上船，並表明仍欲提供勞務，惟未獲被上訴人回應，甚且於103年3月3 日將上訴人之勞保退保，嗣又寄回上訴人之船員護照，更未給付後續期間之工資，可證被上訴人有單方終止僱傭契約之意思表示，此乃非因可歸責於上訴人之事由而終止，且被上訴人未依契約提供工作、未依規定投保勞保，致有損害上訴人之權益，亦未依契約給付薪資，亦合於船員法第21條第6 款、第7款規定，上訴人已於110年10月21日勞資爭議調解時請求給付資遣費而終止勞動契約，併以本件起訴狀繕本送達作為終止兩造間僱傭契約之意思表示，爰依船員法第39條第 1款規定，請求被上訴人給付資遣費等語。被上訴人則以船舶上船員之人數及資格均需依法令備置，否則即欠缺適航性，是上訴人離船時可認其已無意繼續僱傭關係，被上訴人亦同意上訴人離船，兩造間之定期僱傭契約已合意於103年2月 28日上訴人離船時終止，上訴人離船後亦未曾向被上訴人詢問何時上船，並於103年7月24日持船員證書等文件受僱於訴外人台塑海運公司，可徵兩造間之僱傭關係已合意終止等語。　2.按終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，民法第 263條準用第258條第1項定有明文。次按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言。經查，被上訴人否認有為單方終止權之發動，上訴人雖以其下船後曾向被上訴人詢問何時上船，被上訴人未予回應，並於103年3月3日將上訴人之勞保退保，嗣又寄回上訴人之船員護照，且未給付後續期間之工資，足認被上訴人有單方終止僱傭契約之意思表示。然被上訴人否認上訴人下船後有向其詢問何時上船，且依上訴人於原審陳稱：伊有詢問被上訴人為何伊沒有上船，伊不記得被上訴人有無跟伊說不用再來上班，伊下船後過很久，被上訴人才寄船員護照給伊等語（原審卷第100頁），可知被上訴人並無向上訴人為終止契約之意思表示，被上訴人固於103年3月3日將上訴人之勞保辦理退保，然此僅為被上訴人向勞工保險局申報將原告退保之行政手續，並非向上訴人所為終止契約之意思表示，且退保之原因多端，除了雇主單方終止僱傭關係外，亦包含兩造合意終止、勞方單方終止或其他情形，尚難僅以被上訴人將上訴人退保一節，遽認被上訴人有單方終止兩造間僱傭契約之意思表示。又被上訴人雖將上訴人之船員證書、護照等（下稱系爭文件）寄還上訴人，然兩造間之定期僱傭契約自上訴人於103年1月11日上船起算3個月，至同年4月 10日期滿而終止，上訴人亦未舉證被上訴人係於何時寄還系爭文件，亦難認被上訴人有於定期僱傭契約期滿前將上開文件寄還，而有提前終止契約之意思表示。上訴人雖依民事訴訟法第342條第1項、第344條第1項第2款、第5款及勞動事件法第36條第1項規定，請求本院命被上訴人提出其將系爭文件寄送予上訴人之掛號資料（下稱系爭掛號資料；本院卷第 19頁），然被上訴人陳明其找不到系爭掛號資料，且已逾保存年限等語（本院卷第123頁）。則系爭掛號資料並非由被上訴人所作成之文書，上訴人亦未說明被上訴人依何法令有保存之義務，且上訴人亦得提出其所持有裝有系爭文件之信封，即足以證明其收受系爭文件之日期，並無命被上訴人提出之必要，是上訴人聲請本院命被上訴人提出系爭掛號資料，核與前揭民事訴訟法及勞動事件法之規定不合，自無從適用民事訴訟法第345條第1項、勞動事件法第36條第5項規定認上訴人所主張之事實為真實。另上訴人下船後，被上訴人固未給付後續期間之薪資，然雇主未給付工資之原因諸多，本件上訴人離船後亦未再向被上訴人提供勞務，被上訴人因此未給付後續工資，是亦難逕以被上訴人未給付工資為由認其有終止契約之意思表示。至被上訴人雖辯稱船舶上船員之人數及資格均需依法令備置，否則即欠缺適航性，上訴人於 103年2月27日請假下船，可認其已無意繼續僱傭關係，兩造已合意終止契約等語，然上訴人主張其僅係請假離船，並無終止契約之意，且觀之上訴人所填寫之船員請假單，並無請假下船即為終止勞動契約或其他相類之記載，縱使上訴人下船可能因此導致船舶員額不足而欠缺適航性，然亦難以此推認上訴人請假下船即表示其無意繼續僱傭關係而有終止契約之意，自難僅以上訴人請假離船，遽認兩造有終止定期僱傭契約之合意，是兩造間之僱傭契約仍應於103年4月10日僱傭期滿而終止。　3.承前所述，被上訴人並無向上訴人為終止契約之意思表示，兩造間之定期僱傭契約應於103年4月10日期滿終止，則上訴人以被上訴人單方終止僱傭契約，此乃非因可歸責於上訴人之事由而終止，依船員法第39條第1款規定，請求被上訴人給付資遣費，即非有理。又上訴人主張被上訴人有未依契約提供工作、未依規定投保勞保，致損害其權益，亦有未依契約給付薪資之情，合於船員法第21條第6款、第7款船員得終止僱傭契約之規定，其已於110年10月21日勞資爭議調解時並以本件起訴狀繕本送達為終止契約之意思表示。然兩造僱傭契約已於103年4月10日期滿終止，上訴人自無從就已終止之契約再為終止，則上訴人以其依船員法第21條第6款、第7 款終止僱傭契約，此非因可歸責於上訴人之事由，並據此依船員法第39條第1款規定，請求被上訴人給付資遣費，亦非有理。 (三)上訴人雖另聲請本院向交通部航港局南部航務中心調取被上訴人所屬松明輪103年1月至5月航次船期資料，證明上訴人（應為被上訴人之誤）是否有片面終止兩造契約、上訴人可否依船員法第39條第1款規定請求資遣費，及向臺灣雲林地方法院（下稱雲林地院）調取該院110年度勞訴字第9號、臺灣高等法院臺南分院（下稱臺南高分院）111年度重勞上字第9號卷證資料，證明兩造間僱傭契約是否為不定期契約、上訴人可否依船員法第39條第1款規定請求資遣費（本院卷第18至20頁、第158頁）。然上訴人並未說明調閱松明輪103 年1月至5月航次船期資料如何證明上訴人（或被上訴人）有無片面終止兩造契約，縱使松明輪有於上開期間出航，亦不足以證明上訴人或被上訴人有向他方為終止契約之意思表示，難認有調查之必要；另就雲林地院110年度勞訴字第9號民事判決以觀，係上訴人對訴外人台塑海運股份有限公司（下稱台塑海運公司）提起請求確認僱傭關係存在等事件之訴訟（本院卷第79至98頁），上訴後，兩造於臺南高分院111年度重勞上字第9號調解成立，此經上訴人陳明在卷，並提出該院準備程序筆錄可稽（本院第158頁、第161至194頁），然上開事件係上訴人與訴外人台塑海運公司間之訴訟，與本案無涉，該案之卷證資料並無法證明本件兩造間之僱傭契約是否為不定期契約，而雲林地院判決及臺南高分院調解筆錄乃分別就該個案所為之認定及調解內容，均無拘束本院之效力，自無調取之必要。　八、綜上所述，上訴人依船員法第39條第1款規定，請求被上訴人給付資遣費23,769元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，難認有理由，不應准許。原審判決上訴人敗訴，核無不合，上訴人指摘原判決不當，求為廢棄改判，為無理由，其上訴應予駁回。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉未經援用　　之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，　　爰不一一論述。十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第　　3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 113　　年　 11　　月　　1　　日　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　楊佩蓉　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　葉晨暘　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鍾淑慧以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113　　年　　11　　月　　1　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2024-11-01

KSDV-113-勞簡上-6-20241101-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付工資等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第3號原告陳紫涵訴訟代理人周雪春被告賴瑜華即華之園迷你石頭火鍋訴訟代理人蕭世光律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年10月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣陸拾參萬肆仟玖佰捌拾伍元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣陸拾參萬肆仟玖佰捌拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限：民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為被告應給付原告新臺幣（下同）150萬9,893元及應給付日之次日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，嗣變更聲明為被告應給付原告86萬2,756元（見本院卷二第143頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告於民國106年6月27日受僱於被告擔任廚房火鍋食材料理工作至111年6月22日止，原告於109年2月1日前每月休2日，隔週之週一休息，於109年2月1日以後每月休4 日，每週週一休息。原告任職期間，被告並未為原告投保勞、健保，且遲至110年11月22日始投保就業保險，被告顯已違反勞工法令，原告於111年6月22日以通訊軟體line通知被告以勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第 1項規定請求資遣費9萬1,450元。又依勞基法第36條第1項規定原告每7日應有1日為例假，1日為休息日，惟原告於109年 2月1日前僅每月休2日，109年2月1日後則每月休4日，原告得依勞基法第24條第2項規定請求延長工時加班費，另原告任職期間亦未休過特別休假及國定假日（即休假日），自得再依勞基法第38條第4項、第39條規定請求特別休假未休（下稱特休未休）及休假日未休之工資，總計原告得請求短計工資56萬5,026元。再因被告未替原告投保就業保險，以致原告無法請領失業給付，為此爰依就業保險法第38條第1項請求被告賠償失業給付20萬6,280元。並聲明：被告應給付原告86萬2,763元（計算式：9萬1,450元+56萬5,026元+20萬 6,280元=86萬2,756元）。二、被告則以：原告於106年6月應徵時即受告知月休2日（即2天例假日），月薪採統包式報酬每月2萬5,000元，原告同意後正式上班，107年6月調薪每月2萬6,000元，並提供每日80元伙食費，107年11月調薪每月3萬元，再於108年6月調薪每月 3萬1,000元，109年2月被告宣布月休4日（即4天例假日）， 109年6月調薪3萬2,000元，110年11月起調整工時下午3時至下午10時（中間休息1小時），月薪調整為2萬7,000元，原告對於統包式報酬於任職5年期間從無異議，其請求5年短計工資並無理由。又被告於每年年終結束前所給付之薪資皆包含特休未休工資，原告此部分請求亦無理由。有關失業給付部分，被告自110年11月起為原告辦理勞工退休個人專戶提繳及就業保險，原告於就業保險未滿1年即自願離職，且離職後到其他單位就業，已無從申請失業給付，原告不符請領失業給付資格而轉向被告請求，依法無據。再者，原告既屬自願離職，其自不得請求資遣費等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷二第13、14頁）：　㈠原告自106年6月27日起受僱於被告擔任廚房火鍋食材料理工作至111年6月22日止。原告於109年2月1日前每月休2日，隔週之週一休息，於109年2月1日以後每月休4日，每週週一休息。　㈡原告任職期間，被告並未為原告投保勞、健保，被告於110年 11月始為原告提撥勞工退休準備金至111年5月為止，除110 年11月提撥金額為454元、110年12月提撥金額為1,512元外，其餘提撥金額為1,515元，有勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資料在卷可參（見本院卷一第89至 92頁）。　㈢被告於110年11月23日為原告投保就業保險至111年6月29日退保，110年11月23日投保初始之投保薪資為2萬5,200元，於1 11年1月1日調整投保薪資為2萬5,250元，有就保被保險人投保資料在卷可參（見本院卷一第377頁）。　㈣108年8月原告有請病假14日，被告願給付病假期間薪資7,434 元；109年1月原告有請喪假8日，被告願給付喪假期間薪資8 ,584元。　㈤原告提出106年6月至111年5月之薪資袋均為被告於薪資袋上填載金額後交給原告，有薪資袋在卷可參（見本院卷一第49 至87頁）。　㈥原告於111年6月22日曾以line之訊息表示：被告高薪低保及未給付加班費，要求給付資遣費及開立非自願離職證明書等語，有兩造間line對話紀錄在卷可稽（見本院卷一第345頁）。四、本件爭執事項：　㈠原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約是否有理？　㈡原告請求短計工資56萬5,026元、資遣費9萬1,450元、失業給付20萬6,280元、有無理由？五、本院之判斷：　㈠原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約是否有理？　1.按年滿15歲以上，65歲以下之受僱於僱用5人以上公司、行號之員工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞工保險條例第6條第1項第2款、第72 條第1項定有明文。被告為僱用5人以上員工之行號，應為勞工辦理投保勞保手續，此有被告為其員工投保團體保險之保險名冊在卷可參（見本院卷二第117至130頁），惟被告並未為原告投保勞工保險，僅在110年11月23日始為原告投保就業保險，有勞保、就保投保資料表在卷可參（見本院卷一第 89、377頁），則被告僱用原告有為其投保勞保之義務，被告未將原告投保勞保即屬違反勞工法令，原告自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約。　2.被告雖抗辯原告係自願離職等語，惟原告於111年6月22日曾以通訊軟體line發送訊息表示：被告高薪低保及未給付加班費，要求給付資遣費及開立非自願離職證明書等語，有兩造間line對話紀錄在卷可稽（見本院卷一第345頁），原告既向被告請求給付資遣費及開立非自願離職證明書，即有終止勞動契約之意，原告於111年6月22日以被告高薪低保及未給付加班費為由請求資遣費及非自願離職證明書，實已含有依勞基法第14條第1項第6款以被告違反勞工法令損害其權益為由終止勞動契約之意，是原告主張其於111年6月22日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，信屬有據。被告辯稱原告係自願離職等語，要無足採。　㈡原告請求短計工資56萬5,026元、資遣費9萬1,450元、失業給付20萬6,280元、有無理由？　1.關於短計工資（即請求休息日、例假日、國定假日加班費及特休未休工資）部分：　⑴按雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第1046號民事判決參照）。準此，勞基法並非不允許勞資雙方以不同於法定加班費標準方式來計算加班費，僅不得低於勞基法所訂最低標準。又加班費與正常工作時間之工資必須要有明確區分，不能將兩者總包而模糊界線，勞資雙方可約定工資內含加班費，但須可區分何者為平日工資，何者為加班費，才可以判斷延長工時工資之給予，是否牴觸勞基法最低限度之保障。　⑵根據被告發放薪資之薪資袋記載，於106年6月至107年4月之薪資袋僅有月薪之記載，107年5月至111年5月則另有餐費80 元乘上日數之記載，並無明確區分平日工資與加班費，此有薪資袋在卷可參（見本院卷一第49至87頁），無從區別平日正常工時工資或休息日、例假日、國定假日等出勤工資，足見被告未依勞基法第24條、第39條之基準給付休息日、例假日、國定假日出勤之工資，且依上開薪資袋所載，僅記載月薪之金額，並無約定工資內含加班費之文意，揆諸前開說明，被告所給付之工資未能認定包含加班費在內，是原告請求被告依勞基法第24條第2項規定發給休息日延長工時之工資及依同法38條第4項、第39條規定發給特休未休工資及例假日、國定假日出勤之工資，核屬有據。被告辯稱兩造有約定統包式報酬制，原告於休息日、例假日、國定假日出勤工資及特休未休工資已統包於月薪等語，委無可採。　⑶按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞基法第24條第2項定有明文。同法第39 條並規定：第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。準此，原告於休息日、例假日及國定假日出勤部分，自得依上開規定請求給付休息日、例假日及國定假日出勤之工資。上開工資之計算，分述如下：　①平日每小時工資數額部分：依行政院勞工委員會77年7月15日台七十七勞動二字第14007號函說明第二項載明：「勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。」，而原告於106年6月開始工作至111年6月22日終止勞動契約每月所領取之總工資，其業已提出薪資袋為證（見本院卷一第49至87頁），又被告於107 年5月開始即按照原告之工作日數給付每日80元之伙食費（見本院卷一第81頁），伙食費自屬在原告固定常態工作中所取得之給與，本質上應認係原告於本職工作之勞務對價而符合「經常性給與」之要件，則伙食費應屬工資之一部分而應計入原告每月領取之總工資內，原告每月之總工資除以30日再除以8小時之正常工時，即為附表一至六所示平日每小時工資之計算基準。　②休息日、例假日、國定假日加班費：原告於106年6月到職至1 09年1月此段期間，月休2日（即休2天例假日），109年2月開始即月休4日（即休4天例假日），為兩造所不爭執，則被告應給付原告106年6月至109年1月於休息日出勤（每月有4 日）之加班費，及2日例假日出勤（每月有2日）之加班費（計算式如附表一至四），另應給付原告109年2月至111年6月於休息日出勤（每月有4日）之加班費（計算式如附表四至六）。再者，被告對於原告在國定假日出勤部分亦不爭執（見本院卷二第6頁），則被告亦應給付國定假日加班費（計算式如附表一至六）。須再補充說明者：　a.附表五110年2月請求2日例假日出勤加班費部分：110年2月共28日，扣除春節4日及例假日4日，原告出勤天數原應為20 日，惟該月份出勤天數為22日（見本院卷一第59頁），則該月份應有2日屬例假日出勤，此部分請求應予准許。　b.附表五110年5、6月份因遇新冠肺炎疫情，被告未營業，故1 10年5月份並無出勤加班費。另關於110年6月份原告主張被告領有疫情期間政府補助，故請求基本工資2萬3,800元，惟為被告否認，原告就被告領有政府補助一節未舉證，故此部分請求不予准許。　c.附表五110年7、8月各請求4日例假日出勤加班費部分：自11 0年7、8月之薪資袋觀之（見本院卷一第55頁），原告於110 年7、8月份幾乎全勤，此觀被告給付原告110年7月份共31日之伙食費，110年8月份共30日之伙食費即明，故原告請求11 0年7、8月各4日例假日加班費，應予准許。至於上開月份被告另有加給各4日之日薪4,400元，此業據被告陳稱疫情期間政府規定禁止內用，被告僅提供外帶，原告同意每週一繼續上班，故110年7、8月份被告各給付之4,400元為原告疫情期間之工資等語（見本院卷一第357頁），是上開月份被告給付各4日之日薪4,400元並非原告例假日之加班費，附此敘明。　d.附表五110年11月起被告調整工時為7小時，故110年11月之後之休息日、例假日、國定假日加班費及特休未休工資均以 7小時計算。　e.附表六111年2月請求1日例假日出勤加班費部分：111年2月共28日，扣除春節4日及例假日4日，原告出勤天數原應為20 日，惟該月份出勤天數為22日（見本院卷一第51頁），則該月份應有2日屬例假日出勤，此部分原告僅請求1日之例假日出勤加班費，應予准許。　⑷特休未休工資部分：　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。 3年以上5年未滿者，每年14日；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項第5、6款及同條第4、5、6項定有明文。再者，依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。 ②被告就原告未休過特別休假並未爭執，且被告因未給予原告特別休假而遭屏東縣政府裁處1萬元罰鍰，有屏東縣政府行政裁處書在卷可稽（見本院卷一第387頁），則原告於任職期間未休過特別休假，堪以認定。被告雖抗辯其已計算原告特休未休工資並已給付予原告等語（見本院卷二第6頁），惟為原告所否認。經查，自原告提出之薪資袋觀之（見本院卷一第49至87頁），並無被告已給付特休未休工資予原告之任何紀錄，被告亦未就已給付特休未休工資為舉證，堪認原告主張其106年度至111年度並未請過特別休假，被告亦未給付特休未休工資，應可採信，被告辯稱已給付原告特休未休工資等語，則無足採。而原告於106年6月27日受僱於被告， 111年6月22日終止勞動契約，依勞基法第38條第1、4項規定，其於106年12月請求3日特休未休工資，107年6月請求7日特休未休工資，108年6月請求10日特休未休工資，109年6月請求14日特休未休工資，111年6月請求14日特休未休工資，自屬有據，應予准許（計算式如附表一至六）。　⑸綜上，原告得請求106至111年度休息日、例假日、國定假日及特休未休工資之金額如附表一至六所示，合計金額共54萬 5,816元（如附表七），逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。　2.關於資遣費部分：　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。又依勞基法第2條第4款規定，平均工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。同條所謂工資，係謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，除勞基法施行細則第10條所列之非經常性給予外均屬之。是平日工資總額，已內含勞基法第24條及第39條之加班費（最高法院109年度台上字第690號民事判決參照）。　⑵本件應以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，再乘以30日所得之金額作為月平均工資。經查，兩造均同意自110年12月至111年5月計算前6個月內所得工資總額（見本院卷二第144頁），再依上開說明，平日工資總額，已內含勞基法第24條及第39條之加班費，則110年12月工資加加班費共3萬5,287元，計31天；111 年1月工資加加班費共3萬6,158元，計31天；111年2月工資加計加班費共3萬6,720元，計28天；111年3月工資加加班費共3萬6,159元，計31天；111年4月工資加加班費共3萬6,159 元，計30天；111年5月工資加加班費共3萬6,259元，計31天，以上共計工資21萬6,742元、總日數182天，計算平均工資即為3萬5,727元（計算式：21萬6,742元÷182天×30=3萬5,72 7元，元以下四捨五入）。原告之平均工資為3萬5,727元，其自106年6月27日開始受僱於被告至111年6月22日止，自94 年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為4年11個月又27天，新制資遣基數為2又357/720（新制資遣基數計算公式：([ 4年+(11月+27日÷30)÷12]÷2=2又357/720），原告得請求被告給付之資遣費為8萬9,169元（計算式：平均工資3萬5,727 元×資遣費基數2又357/720=8萬9,169元，元以下四捨五入）。則原告主張依勞退條例第12條第1項請求被告給付資遣費8 萬9,169元，為有理由，逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。　3.關於失業給付部分：　⑴按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人。」、「本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」、「失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給…」、「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。」就業保險法第5條第1項、第11條第1項第1款、第3項、第16條第1項前段、第38條第1項分別定有明文。 ⑵查原告於111年6月22日依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，業經本院認定如上，已符合就業保險法第11條第 3項所稱之非自願離職，然被告於110年12月23日始為原告投保就業保險，並於111年6月29日辦理退保，有就保被保險人投保資料在卷可參（見本院卷一第377頁），以致原告於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計未滿1年，不符失業給付請領規定而無從請領給付。又原告於111年6月22 日終止勞動契約後，於111年10月間受僱於麵攤至111年12月 27日自願離職，此有勞動部勞動力發展署求職登記表在卷可參（見本院卷二第35至36頁）。則按「被保險人非自願離職時另有從事其他工作，或非自願離職後再就業者，應依其最後離職事由，審核是否符合就業保險法（以下簡稱本法）之規定。惟為利促進就業，強化保障渠等就業保險給付權益，如有下列情形之一，仍得以原非自願離職事由申請失業給付或職業訓練生活津貼：（一）被保險人非自願離職後再就業，於再就業工作14日內自行離職者。」（勞動部105年11月8 日勞動保1字第1050140662號函參照，見本院卷二第157至16 0頁）。原告於被告非自願離職後，雖於111年12月28日至勞動部勞動力發展署高屏澎東分署辦理求職登記，然原告於11 1年10月間復受僱於他人，受僱期間逾14日，則依上開函示，原告即不得以原非自願離職事由申請失業給付，是原告縱使保險年資合計滿1年以上而符合就業保險法第11條第1項第 1款請領失業給付之資格，惟因其再就業後受僱期間逾14日，已不得按原非自願離職事由申請失業給付，則原告請求被告賠償無法請領失業給付之損失，即非有理，不應准許。六、綜上所述，原告依勞基法第24條第2項、第39條規定請求106 至111年度之休息日、例假日、國定假日及特休未休工資共5 4萬5,816元，依勞退條例第12條第1項請求資遣費8萬9,169 元，為有理由，則原告依上開規定，請求被告給付63萬4,98 5元（計算式：54萬5,816元+8萬9,169元=63萬4,985元），為有理由，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件原告如主文第1項所示勝訴部分，既屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1、2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　　日　　　　　　　民事第一庭　法　官　　　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　　　　黃依玲附表一：106年度休息日、例假日、國定假日加班費及特別休假未休工資明細表： 106年/月份實領薪資換算時薪休息日出勤天數休息日加班費例假日出勤天數例假日加班費(每小時工資×8小時×例假日出勤天數) 國定假日出勤國定假日出勤加班費(每小時工資×8小時×國定假日出勤天數) 特別休假天數特別休假未休加班費(每小時工資×8小時×特休未休天數) 加班費總額備註休息日2小時內加班費(每小時工資×2小時×1.34×休息日出勤天數) 休息日2至8小時加班費(每小時工資×6小時×1.67×休息日出勤天數) 7月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 0 0 0 0 6,959元 8月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 0 0 0 0 6,959元 9月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 0 0 0 0 6,959元 10月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 2日 1,667元 0 0 8,626元 ①10/4中秋節 ②10/10國慶日 11月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 0 0 0 0 6,959元 12月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 0 0 3日 2,500元 9,459元合計：4萬5,921元（原告請求4萬5,920元），106年度得請求金額4萬5,920元附表二：107年度休息日、例假日、國定假日加班費及特別休假未休工資明細表： 107年/月份實領薪資換算時薪休息日出勤天數休息日加班費例假日出勤天數例假日加班費(每小時工資×8小時×例假日出勤天數) 國定假日出勤國定假日出勤加班費(每小時工資×8小時×國定假日出勤天數) 特別休假天數特別休假未休加班費(每小時工資×8小時×特休未休天數) 加班費總額備註休息日2小時內加班費(每小時工資×2小時×1.34×休息日出勤天數) 休息日2至8小時加班費(每小時工資×6小時×1.67×休息日出勤天數) 1月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 1日 833元 0 0 7,792元 1/1元旦 2月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 2日 1,667元 0 0 8,626元 ①春節1日未休 ②2/28和平紀念日 3月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 0 0 0 0 6,959元 4月 2萬5,000元 104.17元 4日 1,117元 4,175元 2日 1,667元 2日 1,667元 0 0 8,626元 ①4/4兒童節 ②4/5清明節 5月 2萬6,920元 112.17元 4日 1,202元 4,496元 2日 1,795元 1日 897元 0 0 8,390元 5/1勞動節 6月 2萬8,240元 117.67元 4日 1,261元 4,716元 2日 1,883元 1日 941元 7日 6,590元 1萬5,391元 7月 2萬8,320元 118元 4日 1,265元 4,729元 2日 1,888元 0 0 0 0 7,882元 8月 2萬8,320元 118元 4日 1,265元 4,729元 2日 1,888元 0 0 0 0 7,882元 9月 2萬8,320元 118元 4日 1,265元 4,729元 2日 1,888元 1日 944元 0 0 8,826元 9/24中秋節 10月 2萬8,240元 117.67元 4日 1,261元 4,716元 2日 1,883元 1日 941元 0 0 8,801元 10/10國慶日 11月 3萬2,320元 134.67元 4日 1,444元 5,398元 2日 2,155元 0 0 0 0 8,997元 12月 3萬2,320元 134.67元 4日 1,444元 5,398元 2日 2,155元 0 0 0 0 8,997元合計：10萬7,169元（原告請求10萬7,166元），107年度得請求金額10萬7,166元附表三：108年度休息日、例假日、國定假日加班費及特別休假未休工資、病假工資明細表： 108年/月份實領薪資換算時薪休息日出勤天數休息日加班費例假日出勤天數例假日加班費(每小時工資×8小時×例假日出勤天數) 國定假日出勤國定假日出勤加班費(每小時工資×8小時×國定假日出勤天數) 特別休假天數特別休假未休加班費(每小時工資×8小時×特休未休天數) 加班費總額備註休息日2小時內加班費(每小時工資×2小時×1.34×休息日出勤天數) 休息日2至8小時加班費(每小時工資×6小時×1.67×休息日出勤天數) 1月 3萬2,320元 134.67元 4日 1,444元 5,398元 2日 2,155元 1日 1,077元 0 0 1萬74元 1/1元旦 2月 3萬1,840元 132.67元 4日 1,422元 5,317元 2日 2,123元 1日 1,061元 0 0 9,923元 2/28和平紀念日 3月 3萬2,320元 134.67元 4日 1,444元 5,398元 2日 2,155元 0 0 0 0 8,997元 4月 3萬2,240元 134.33元 4日 1,440元 5,384元 2日 2,149元 2日 2,149元 0 0 1萬1,122元 ①4/4兒童節 ②4/5清明節 5月 3萬2,320元 134.67元 4日 1,444元 5,398元 2日 2,155元 1日 1,077元 0 0 1萬74元 5/1勞動節 6月 3萬3,240元 138.5元 4日 1,485元 5,551元 2日 2,216元 1日 1,108元 10 1萬1080元 2萬1,440元 6/7端午節 7月 3萬3,320元 138.83元 4日 1,488元 5,564元 2日 2,221元 0 0 0 0 9,273元 8月 1萬2,254元 132.83元 2日 712元 2,662元 0 0 0 0 0 0 3,374元有請病假14日 9月 3萬3,160元 138.17元 4日 1,481元 5,538元 1日 1,105元 0 0 0 0 8,124元 10月 3萬3,080元 137.83元 4日 1,478元 5,524元 1日 1,103元 2日 2,205元 0 0 1萬310元 ①10/10國慶日 ②10/13中秋節 11月 3萬3,240元 138.5元 4日 1,485元 5,551元 2日 2,216元 0 0 0 0 9,252元 12月 3萬3,080元 137.83元 4日 1,478元 5,524元 1日 1,103元 0 0 0 0 8,105元合計：12萬68元（原告請求12萬73元）+病假14日工資7,434元，108年度得請求金額12萬7,502元附表四：109年度休息日、例假日、國定假日加班費及特別休假未休工資、喪假工資明細表： 109年/月份實領薪資換算時薪休息日出勤天數休息日加班費例假日出勤天數例假日加班費(每小時工資×8小時×例假日出勤天數) 國定假日出勤國定假日出勤加班費(每小時工資×8小時×國定假日出勤天數) 特別休假天數特別休假未休加班費(每小時工資×8小時×特休未休天數) 加班費總額備註休息日2小時內加班費(每小時工資×2小時×1.34×休息日出勤天數) 休息日2至8小時加班費(每小時工資×6小時×1.67×休息日出勤天數) 1月 2萬3,936元 134.17元 4日 1,438元 5,378元 1日 1,073元 1日 1,073元 0 0 8,962元 ①1/1元旦 ②有請喪假8日 2月 2萬8,548元 136.17元 4日 1,460元 5,458元 0 0 1日 1,089元 0 0 8,007元 2/28和平紀念日 3月 3萬3,160元 138.17元 4日 1,481元 5,538元 0 0 0 0 0 0 7,019元 4月 3萬3,080元 137.83元 4日 1,478元 5,524元 0 0 2日 2,205元 0 0 9,207元 ①4/4兒童節 ②4/5清明節 5月 3萬3,160元 138.17元 4日 1,481元 5,538元 0 0 1日 1,105元 0 0 8,124元 5/1勞動節 6月 3萬4,080元 142元 4日 1,522元 5,691元 0 0 1日 1,136元 14 1萬5,904元 2萬4,253元 6/25端午節 7月 3萬4,160元 142.33元 4日 1,526元 5,705元 0 0 0 0 0 0 7,231元 8月 3萬4,160元 142.33元 4日 1,526元 5,705元 0 0 0 0 0 0 7,231元 9月 3萬4,080元 142元 4日 1,522元 5,691元 0 0 0 0 0 0 7,213元 10月 2萬8,430元 140.67元 4日 1,508元 5,638元 0 0 2日 2,251元 0 0 9,397元 ①10/1中秋節 ②10/10國慶日 11月 3萬4,080元 142元 4日 1,522元 5,691元 0 0 0 0 0 0 7,213元 12月 3萬3,080元 137.83元 4日 1,478元 5,524元 0 0 0 0 0 0 7,002元合計：11萬859元（原告請求11萬1,999元）+喪假8日工資8,584元，109年度得請求金額11萬9,443元附表五：110年度休息日、例假日、國定假日加班費及特別休假未休工資、喪假工資明細表： 110年/月份實領薪資換算時薪休息日出勤天數休息日加班費例假日出勤天數例假日加班費(每小時工資×8小時×例假日出勤天數) 國定假日出勤國定假日出勤加班費(每小時工資×8小時×國定假日出勤天數) 特別休假天數特別休假未休加班費(每小時工資×8小時×特休未休天數) 加班費總額備註休息日2小時內加班費(每小時工資×2小時×1.34×休息日出勤天數) ①休息日2至8小時加班費(每小時工資×6小時×1.67×休息日出勤天數) ②110年11月後工時調整為7小時，休息日2至7小時加班費(每小時工資×5小時×1.67×休息日出勤天數) 1月 3萬4,160元 142.33元 4日 1,526元 5,705元 0 0 1日 1,139元 0 0 8,370元 1/1元旦 2月 3萬3,760元 140.67元 3日 1,131元 4,229元 2 2,251元 1日 1,125元 0 0 8,736元 2/28和平紀念日 3月 3萬4,080元 142元 4日 1,522元 5,691元 0 0 0 0 0 0 7,213元 4月 3萬4,080元 142元 4日 1,522元 5,691元 0 0 2日 2,272元 0 0 9,485元 ①4/4兒童節 ②4/5清明節 5月 0 6月 0 7月 3萬9,880元 166.17元 4日 1,781元 6,660元 4 5,317元 0 0 0 0 1萬3,758元 8月 3萬9,800元 165.83元 4日 1,778元 6,646元 4 5,307元 0 0 0 0 1萬3,731元 9月 3萬5,080元 146.17元 4日 1,567元 5,858元 0 0 1日 1,169元 0 0 8,594元 9/21中秋節 10月 3萬5,160元 146.5元 4日 1,570元 5,872元 0 0 1日 1,172元 0 0 8,614元 10/10國慶日 11月 2萬9,080元 138.47元 4日 1,484元 4,625元 0 0 0 0 0 0 6,109元工時調整7小時 12月 2萬9,160元 138.86元 4日 1,489元 4,638元 0 0 0 0 0 0 6,127元合計：9萬737元（原告請求11萬4,540元），110年度得請求金額9萬737元附表六：111年度休息日、例假日、國定假日加班費及特別休假未休工資明細表： 111年/月份實領薪資換算時薪休息日出勤天數休息日加班費例假日出勤天數例假日加班費(每小時工資×7小時×例假日出勤天數) 國定假日出勤國定假日出勤加班費(每小時工資×7小時×國定假日出勤天數) 特別休假天數特別休假未休加班費(每小時工資×7小時×特休未休天數) 加班費總額備註休息日2小時內加班費(每小時工資×2小時×1.34×休息日出勤天數) 休息日2至7小時加班費(每小時工資×5小時×1.67×休息日出勤天數) 1月 2萬9,080元 138.47元 4日 1,484元 4,625元 0 0 1日 969元 0 0 7,078元 1/1元旦 2月 2萬8,760元 136.95元 4日 1,468元 4,574元 1日 959元 1日 959元 0 0 7,960元 2/28和平紀念日 3月 2萬9,080元 138.47元 4日 1,484元 4,625元 0 0 0 0 0 0 6,109元 4月 2萬9,080元 138.47元 4日 1,484元 4,625元 0 0 2日 1,939元 0 0 8,048元 ①4/4兒童節 ②4/5清明節 5月 2萬9,160元 138.86元 4日 1,489元 4,638元 0 0 1日 972元 0 0 7,099元 5/1勞動節 6月 1萬8,620元 135.81元 3日 1,092元 3,402元 0 0 1日 951元 14日 1萬3,309元 1萬8,754元 6/3端午節合計：5萬5,048元（原告請求5萬7,901元），111年度得請求金額5萬5,048元附表七：附表一至六合計總金額年度原告得請求之金額 106 4萬5,920元 107 10萬7,166元 108 12萬7,502元 109 11萬9,443元 110 9萬737元 111 5萬5,048元合計：54萬5,816元

2024-11-01

PTDV-112-勞訴-3-20241101-2

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號原告元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣（下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行，就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異，率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號民事判決肯認在案。㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條，顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業務及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險業務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定王君與原告具高度從屬性之實質。㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價所得，亦為工資。經查：　　１、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司，並應辦理工作之移交…。」２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資。　㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自非原告所述之承攬報酬。㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告，乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。　九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官唐一强　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日書記官陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

勞簡上

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人羅綸富訴訟代理人白德孚律師（法扶律師）胡瑞予被上訴人國立政治大學法定代理人李蔡彥訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於民國112 年12月19日本院112年度勞簡字第118號第一審判決提起上訴，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、上訴駁回。二、第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人於民國79年12月1日起受僱於被上訴人，擔任工友職務，於107年7月16日屆齡退休。被上訴人固已給付上訴人退休金，惟特別休假折算工資亦屬工資，被上訴人未將107年8月6日發放之107年度（107年1月起尚有24日未休）特別休假折算工資新臺幣（下同）2萬5,512元（下稱系爭特休折算工資）計入平均工資計算，尚有退休金差額11萬 4,096元應給付，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條求命被上訴人如數給付本息等語。二、被上訴人辯以：系爭特休折算工資係終止契約後之所得，且僅屬代償金，不具勞務對價性及經常性，不應計入平均工資，被上訴人已足額給付退休金等語。　　三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人11萬4,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　　四、不爭執事項（見本院卷第87頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠上訴人於79年12月1日起受僱於被上訴人，擔任工友職務，於 107年7月16日屆齡退休。　㈡被上訴人於107年7月31日給付上訴人退休金共129萬4,660元。　㈢被上訴人於107年8月6日發放107年度特休折算工資2萬5,512 元（即系爭特休折算工資）予上訴人。五、本院判斷：　　　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第8 01號判決意旨參照）。　㈡又按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資；但如勞工未排定特別休假，致年度終結或契約終止仍未能休畢，則屬勞基法施行細則第24條之 1第2項之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。勞工於該年度倘未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其因年度終結或契約終止再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，況勞工於每一年度終結或契約終止時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資定義不同，自非屬工資性質。系爭特休折算工資既非屬工資而不應計入平均工資計算，且如不應計入，結算後被上訴人已足額給付退休金乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第86頁），則上訴人無何退休金差額得再請求。六、結論：上訴人依勞基法第55條規定請求被上訴人給付11萬4, 096元本息，為無理由。原審為上訴人敗訴判決，尚無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長　法　官匡　偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張庭嘉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官梁夢迪　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-01

TPDV-113-勞簡上-4-20241101-1