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勞動基準法

最高行政法院裁定 112年度上字第471號上訴人南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師廖福正律師被上訴人臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人劉師婷律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國112年5月18 日臺北高等行政法院111年度訴字第1446號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文本件於憲法法庭就本院聲請勞動基準法第32條第1項規定法規範憲法審查案件終結前，停止訴訟程序。　　理由一、憲法訴訟法第55條及第57條分別規定：「各法院就其審理之案件，對裁判上所應適用之法律位階法規範，依其合理確信，認有牴觸憲法，且於該案件之裁判結果有直接影響者，得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。」及「各法院就其審理之原因案件，以本節聲請為由而裁定停止程序時，應附以前條聲請書為裁定之一部。如有急迫情形，並得為必要之處分。」而行政訴訟法第178條之1及第263條亦分別明定：「行政法院就其受理事件，對所應適用之法律位階法規範，聲請憲法法庭判決宣告違憲者，應裁定停止訴訟程序。」及「除本編別有規定外，前編第一章及第五章之規定，於最高行政法院上訴審程序準用之。」二、本院受理當事人間勞動基準法事件，因認所適用的勞動基準法第32條第1項規定，有牴觸憲法的疑義，於是提出聲請書（如附件），向憲法法庭聲請法規範憲法審查，於該聲請案件終結前，裁定停止本件訴訟程序，於是裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官　蔡如琪法官　李　玉　卿法官　林　欣　蓉法官　張　國　勳以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊　子　鋒

2025-01-08

TPAA-112-上-471-20250108-1

簡

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第204號 113年12月5日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告臺南市政府勞工局代表人王鑫基訴訟代理人鄭名家蔣佩真上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺南市政府中華民國11 3年8月12日府法濟字第1131056671號訴願決定(原處分：臺南市政府勞工局113年2月27日南市勞安字第1130272676號裁處書)，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）行業，其企業工會於民國100年5月1日成立。被告於113 年1 月15日派員至原告之安平分公司、新營分公司(下合稱系爭分公司）實施勞動檢查，查得原告之安平分公司所僱勞工朱芙蓉、張月珠及李秀文等3人(下稱朱芙蓉等3 人)於112 年9 、10月間，及原告之新營分公司所僱勞工鄭安哲、洪振欽等2人(下稱鄭安哲等2 人)於000 年00月間，均有延長工時之情事。經通知原告陳述意見後，認原告未經工會同意，使勞工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，乃依同法第79條第1 項第1 款、違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱系爭原則)第4 點規定，以113 年2 月27日南市勞安字第1130272676號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）15萬元。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。貳、本件原告主張：一、依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋(下稱92年7月16日函釋)：勞基法於91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。以及最高行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院 104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存在之情況下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。系爭分公司並未成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於112年11 月20日、12月18日召開2023年第4季勞資會議作成同意延長工時之議案，故系爭分公司係依該等分公司勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，且系爭勞工已依彼等意願分別以補休方式計算加班時數或申請加班費，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。二、參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第 807號解釋所提出之意見書，多位大法官認為諸如勞基法第3 2條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32條第 1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且上開勞工並非工會會員，被告自不應裁罰原告。三、參諸團體協約法第9條規定，可知工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約涉及個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。原告為國際知名連鎖量販業者，分公司數量約350間，然原告工會於100年5 月1日成立後，會員人數於約30至40人，僅佔原告現有員工人數比例約0.25％，則原告工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，系爭分公司並無員工或僅有極為少數員工參與原告工會，原告工會代表系爭分公司之員工決定得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，合理性何在？可見，原告工會是否足以代表系爭分公司內員工之意志，實有疑慮，故系爭分公司依法召開勞資會議決議延長工時，自應優先適用。原告分公司遍佈全臺各地，各分公司之企業文化不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即改制前勞委會92年7月16日函釋意旨所在。被告全未考量勞動環境之屬地性及原告工會之代表性是否充足，逕認原告工會既已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由原告工會為之，顯然忽視由系爭分公司全體員工所依法選任勞工代表做出勞資會議決議，毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。被告未審酌原告工會之代表性、合理性、對系爭分公司員工之侵害、系爭分公司員工之意願等因素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36 條規定，對原告有利不利之事項一併注意。四、另原告主觀認知而言，因原告並無系爭分公司工會，故原告依系爭分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法等規定之故意或過失。況原告並非專業法律機構，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，該行政行為自屬不法。五、並聲明：原處分及其訴願決定應予撤銷。參、被告則以：一、原告延長工時尚未取得工會同意之事實甚明，又違章行為發生時，勞動部已103年02月06日函釋詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告前經被告於111年7月27日南市勞安字第11110938417號裁處5萬元，以及112年8月7日南市勞安字第1121002623號函裁處新臺幣10萬元在案，則事隔僅數月，原告再次有此違章行為，應屬故意。從而，被告依勞基法第79條第1項第1款規定，作成原處分裁罰原告l5萬元罰鍰，未逾越法定裁量範圍。二、就勞基法工會同意制度之設計，或非僅基於工會代表性、非工會會員勞工個人權益之考量，更應考量工會制度功能、機能地位今與社會目的。亦即，相較於勞基法規定之勞資會議，依工會法組成之工會，係有法人人格，依法負有法定任務，就涉及集體勞動條件與會員權益重大事項更應經會員大會議決，是工會於執行其法定任務與勞基法等法令規定事項時，係基於其法人人格，與其會員及企業勞工為不同權利主體，而藉由該法人人格，勞工能立於與單純勞工身分不同之地位及觀點，就全體勞工或依其工會性質有關之勞動條件與勞工權益事項與資方進行洽商，而非僅基於個人或特定勞工地位及觀點。此與勞資會議之勞方代表，縱係由企業工會會員所選出、依法對其行使職務有所保障。簡言之，勞工藉由工會之法人身分，將勞資間經濟地位不對等因素去除，而於法律上取得與資方平等並獨立於全體勞工之地位，期使勞工透過該法律地位，客觀達成勞基法與工會法所賦予之任務，而完善勞資關係、健全團體機能、增進個人權利意識，進而穩固公民社會。此於現今資方透過公司法人制度，以法人名義透過資本取得勞力獲取利潤之經濟實狀，更有必要使勞工藉由該獨立法人地位之工會，以工會名義與資方法人名義為平等地位，毋庸擔心其主張或訴求遭資方或他人為不當之指謫，而能客觀行使勞基法與工會法之任務。三、另有關原告主張勞基法「經工會同意」規定之「工會」應限於會員人數與全體勞工「比例相當」之工會，惟就依法成立之工會，縱使其會員人數與企業全體勞工比例不均，惟該工會仍屬法律賦予任務之法人，如容認資方於該合法工會法人依法行使職權時，可以會員人數比例質疑其代表性，主張工會並無適法權能而應採取資方所認可之措施，將易使全體勞工否定工會權能與存在，而助長資方以該手段削弱工會法人依法所有之權能與地位，最終破壞勞資制度進而危害公民社會。就會員人數與企業全體勞工比例不均之企業工會，仍應尊重其法定任務與職權，透過工會行使該等權能，全體勞工始能認知工會地位，進而參與工會或依法成立可併存工會，逐步健全工會制度發展自始即以代表性質疑其地位，直接削弱其發展可能性。四、且原告所述工會運作之種種疑義，此於勞資會議之勞工代表也同樣有可能會產生相同的問題，而後者比前者更容易被雇主個別突破，更難表達勞工内在之真實意願，這也是立法者將勞資會議排列於工會之後之補充性規定緣由。若原告所屬分支機構之勞工與總機構或總工會間確實存在地域、風俗或文化等人文差異，且總工會所為對總機構全體勞工審定之最佳勞動條件決定，並不為分支機構大多數勞工所接受，則分支機構此等不同意見之勞工團體，原本即可依工會法第6條第1項第1款、第7條、第11條第1項規定成立分支機構之工會組織，並依工會法第26條第1項第10、11款規定藉此取得與雇主進行專就分支機構所屬勞工之勞動條件協商權利。然查，原告為全國知名連鎖量販店，各分店所屬勞工人數亦均非少數，惟除100年間經由原告樹林分公司勞工所設立之總工會外，原告臺南北安分公司及其他分支機構並無勞工成立工會分會以抗衡總工會就適用原告全體員工勞動條件所作之決定，益證原告各分支機構所屬員工並無拒絕接受總工會所為勞動條件之決定。是本案不因勞工是否加入該工會，或會員人數與全體勞工比例是否相當而影響該工會同意權之合法性，原告如欲使所屬員工延長工時工作，即應依上開規定辦理。五、並聲明：原告之訴駁回。肆、上開事實概要欄所載事實，為兩造均不爭執，並經本院調閱原處分卷宗(含原處分裁處書、訴願決定書、被告一般事業單位勞動條件檢查會談話紀錄表、談話記錄、原告員工加班單明細、員工出勤補登查詢、刷卡時間補登表，參見原處分卷宗第1至178頁)、訴願卷宗(含被告陳述意見通知書及送達證書、原告陳述意見函文，參見訴願卷第53至57、65至67頁 )，核閱無訛，堪認為真實。伍、本件爭點：　㈠被告認原告因系爭分公司未經原告工會同意，分別使上開員工延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1 項規定，依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元，有無違誤？ ⒈系爭分公司如要實行延長勞工之工時，是否須徵得原告工會同意，或僅須系爭分公司之勞資會議同意即可？ ⒉承上，若須徵得原告工會同意，則原告主觀上是否具有違反該等規定之故意或過失？㈡原告請求撤銷原處分及訴願決定，有無理由？陸、應適用之法規範：一、勞動基準法：　㈠第30條第1項：　　　勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40 小時。　㈡第32條第1、2項：　　雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，一個月不得超過46小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，1個月不得超過54小時，每3個月不得超過138小時。　㈢第79條第1項第1款：　　有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第32條、…規定。二、行政罰法第7條規定: 　　違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。　三、系爭原則第4 點：　　下列違反本法第32條、…規定者，主管機關應審酌其資力及3 年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處新臺幣5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1：㈡依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過新臺幣1億元之事業單位。柒、本院之判斷：一、自勞基法第32條第1項規定之文義解釋、歷史解釋、目的解釋，工會同意優先為延長工時之合法要件。　㈠觀諸勞基法第32條第1項規定上下文整體文義，已明確訂立雇主如有使勞工延長工時之必要，原則上需獲工會同意，事業單位僅於無工會組織之情形下，始可由備位之勞資會議替代行使同意權，合法延長工時工作。又依據勞基法第2條第2、 5款規定，所謂雇主，係指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；所謂事業單位，係指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。是勞基法第 32條第1項規定以有無工會組織存在之情形，具體明確區分延長工時之同意權行使優先順序，就順序規範部分並無不確定法律概念要件解釋空間。　㈡再參酌該項91年12月25日修正之立法理由：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時」。探究該次修法之立法脈絡及目的，該次修法雖考量企業競爭力之利益需求，而於本項訂立由勞資會議行使同意權之例外情形，但工會之同意權行使仍為首要適用要件，並不因企業競爭力利益考量而遭排除，優先適用勞資會議同意權行使之規範。再者，立法者亦說明本次修法之所以將勞工個人同意權行使修正由勞資會議行使同意權，係為使勞工充分參與延長工時之安排。顯然立法者考量社會經濟地位相較弱勢之勞工個人，事實上無法與雇主平等地商談延長工時事宜，故於無工會組織情形下，相較於勞工個人，經由勞工選出勞工群體代表而與資方協商之勞資會議程序，就延長工時事宜，該等勞工代表更有能力及資源影響企業管理決策。是依本項延長工時同意權行使順序之層層制度設計，可察本項立法核心目的仍係為維護勞工工作權益，且此為優先保障之價值。再參酌同意權行使之先後順序，足見立法者認為受到工會法保障之工會組織，因具有法人人格，與公司均為獨立之權利主體，故係達到該目的之功能最適主體，然鑒於實務上仍不乏有企業可能尚無工會組織存在，於此情下，始退而由勞資會議決議行使同意權。二、總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，並不符合勞基法第32條第1項規定之「事業單位無工會」要件。審酌企業總公司與其分支機構，在法律上仍屬同一權利義務之法人主體，僅於訴訟實務上為求訴訟上之便利而從寬認定，視業務所掌事項承認分公司有當事人能力。因此，分公司所屬與總公司所屬勞工既均屬同一法人主體內部員工，關於延長工時之權益保障，本應受到相同基本程度之保護，倘若總公司有成立工會，而各分支機構並無工會組織者，參酌各分支機構勞工仍得參加該總公司工會，於此情下自非屬無工會組織之情形。則雇主就各分支機構延長工時之事項，依前揭規定自仍需經總公司工會同意，各該所屬之勞資會議並無從逕而取代工會行使同意權。此亦為最高法院目前統一法律見解(參照最高法院108年度判字第472號判決意旨)。三、原告就系爭分公司延長勞工之工時，應徵得原告工會同意，卻未為之，違反勞動基準法第32條第1 項規定，被告依同法第79條第1項第1款、系爭原則第4點規定，裁處原告罰鍰15 萬元，並無違誤。　㈠查系爭分公司未成立分公司工會，並分別於112年11月20日、 12月18日召開2023年第4 季勞資會議，並經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案等情，有上開勞資會議紀錄各1分附卷可考(參見本院卷第35至46頁)，雖堪認為實。但原告工會已於100 年5 月1 日成立。且依工會法第6條第1項第1款、第7條規定，結合同一廠場、同一事業單位、…，所組織之工會，其勞工應加入工會。原告所屬分公司勞工既依該等規定本應加入原告工會，系爭分公司顯非處於無工會之情形。揆諸前揭說明，系爭分公司如有使其等所屬員工延長工時之需求，自應獲得原告工會之同意。詎其並未經工會同意，分別使安平分公司之朱芙蓉等3 位勞工、新營分公司之鄭安哲等2 人勞工延長工時工作，客觀上已違反勞基法第32條第1項規定，而有該項違規行為事實，甚為明確。　㈡原告就其未經工會同意，僅以分公司勞資會議決議通過為由，而使勞工延長工時之違規事實，於本件前業有多起事件，並均經裁罰在卷，有被告111年7月27日南市勞安字第111109 38417號裁處書、112年8月7日南市勞安字第1121002623號裁處書各1份附卷可參(參見原處分卷第202至206頁)。據此堪認原告對於上述規定應有認知，並對此類延長工時情形需經工會同意一情，主觀上已有所悉。然其於本件中又再為第3 次相同違規行為，至少堪認其主觀上具有過失。　㈢從而，原告已該當勞基法第79條第1項第1款規定之處罰要件。又原告係依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過1億元之事業單位，有原告經濟部商工登記公示資料查詢服務1份在卷可參(參見本院卷第 81至84頁)。且原告於本件中至少已係第3次違反相同規範之違規行為，原處分依據該規定及系爭原則第4點據以裁處，訴願決定並予以維持，洵屬有據。又裁處結果符合該等規定授權之範圍，併審酌原告前有多次相同違規事實之主觀可歸責性、違反行為有關之勞工人數、累計違法次數等違規情節、違反本法義務行為應受責難程度、所生影響、所得利益及原告之資力等情，亦符合平等原則、比例原則，核無裁量違法之情。四、除前已說明者外，對原告主張其餘不採之說明：　㈠原告雖提出上開勞委會92年7月16日函釋意旨，及最高法院10 5年度判字第31號判決意旨，以及前揭大法官不同意見書作為其法律依據。惟查，上開勞委會92年7月16日函釋意旨並未明確說明於總公司有成立工會，但分公司無工會之情形，是否仍有適用該意旨之適用，尚屬有疑。更何況勞動部107 年6月21日已以勞動條3字第1070130884號函文明確說明：事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項(含「延長工作時間」)，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。原告何以忽視主管機關近來更貼近本件事實之函釋意旨，卻對上開函示時間更為久遠、事實難認與本件有關連之勞委會92年7 月16日函釋主張適用，顯無合理之信賴基礎，就其信賴並不值得保護。此外，原告提出之前揭相關實務判決及大法官不同意見書意旨，僅單純為法律見解，對本件並無法律拘束力，自難憑採。　㈡原告雖又主張原告工會會員人數，僅占原告現今所有員工人數比例僅佔0.25%，並不具代表性，且朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2人均非原告工會之會員等節。然承前所述，原告整體勞工均有參加工會之權利及機會；另依工會法第13、19條規定，工會章程之訂定，應經成立大會會員或會員代表過半數之出席，並經出席會員或會員代表3分之2以上之同意；工會之理事、監事應由會員選舉產生。因此，工會實際上是持續受到不特定加入之勞工會員透過選舉方式為監督。又依工會法第31、32條規定，工會之理事、監事等人事成員、會員等名冊或變更，及財務報表、會務及事業經營之狀況、工會章程之修改等事項應向主管機關備查，足見工會亦受到主管機關相當程度之行政監督。再依工會法第6章規範工會經費來源，工會組織具有財政獨立性。則依上開勞工可參與工會及相關人事、事務監督與財政獨立等制度設計，已足以相當確保工會於行使延長工時同意權時，將以勞工個人權益保障為優先考量。再者，勞工基本個人權益之維護，核心價值及最低保障應是一致平等，亦不應勞工係在總公司或各該分公司工作，而有地域性保障程度歧異。故關於勞工延長工時同意權行使事項，工會相較於勞資會議，更具有代表勞工個人之正當性。原告此部分主張總公司工會並不具代表性，應以分公司勞資會議行使同意權，並未提出具體有利之說理依據，亦無可採。　㈢原告又再主張系爭分公司均已透過勞資會議，與上開各勞工充分協商，且經其等本人同意於店内延長工作時間，亦均依法給付加班費及工資等節，雖為被告所不爭執，並有原告提出系爭分公司2023年第4季勞資會議紀錄及薪資清冊各1份為據(參見訴願卷第35至48頁)。然而，原告此部分主張，顯然有悖於上開修法即係立基於雇主與勞工所處社會經濟地位並不平等，為避免雇主利用權勢、經濟地位優勢，以不當手段弱化勞工個人意願，使勞工淪為雇主支配之客體，故將雇主經勞工同意之規定刪除，並修正為工會優先行使同意權，無工會則由勞資會議補充替代行使同意權之立法意旨。原告此部分所持立論，於法不合，難認有理由。五、綜上所述，原告之系爭分公司未經工會同意，分別於上開時、地，使朱芙蓉等3 人、鄭安哲等2 人延長工作時間之行為，經被告認定原告違反勞動基準法第32條第1 項規定，而依同法第79條第1 項第1 款、系爭原則第4點規定，作成原處分裁處原告罰鍰15萬元，核無違法，訴願決定予以維持並駁回本件訴願，亦無不合。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。捌、結論：本件原告之訴無理由，爰判決如主文。玖、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。拾、訴訟費用負擔依據：行政訴訟法第236條、第98條第1項前段規定。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20 日內，以原判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實）。其未載明上訴理由者，應於提出上訴後20 日內，向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並繳納上訴裁判費新臺幣 3,000元；如未按期補提上訴理由書，則逕以裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日書記官葉宗鑫

2025-01-07

KSTA-113-簡-204-20250107-1

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 113年度地訴字第7號 113年12月12日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告苗栗縣政府代表人鍾東錦訴訟代理人李隆文律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月9日府勞資字第1120044200號，及勞動部112年12月6日勞動法訴二字第1120016416號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工及青年發展處於民國110 年4月16日至原告之竹南民族分公司(下稱竹南民族分公司) 實施勞動檢查，發現原告未經企業工會同意，使勞工李宗諺 (下稱李君)、林玟綾(下稱林君)於附表所示時日延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第 1款、第80條之1第1項規定，以112年2月9日府勞資字第1120 044200號裁處書(下稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同) 2萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並令立即改善。原告不服，提起訴願，經勞動部112年12月6日勞動法訴二字第1120016416號訴願決定駁回，原告仍不服，於法定期間內起訴。二、訴訟要旨：　㈠原告主張：　　⒈依勞基法第32條第1項規定、行政院勞工委員會(現改制為勞動部)92年7月16日勞動二字第0920040600號函令(下稱勞委會92年函令)意旨，事業單位有不同廠場，而欲使員工延長工時工作者，應經工會同意；廠場無工會者，則應經勞資會議同意。倘不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。竹南民族分公司雖未成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，而竹南民族分公司已於110年3月30日召開該年度第1次勞資會議(下稱110年度第1次勞資會議)時，決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」是竹南民族分公司依該次勞資會議決議，使勞工延長工作時間應無違規。何況竹南民族分公司事前已與勞工協商，且在取得同意後延長其工作時間，並依法給付加班費，被告認原告不得以所屬分公司之勞資會議取代工會同意而予以裁罰，應有違誤。　　⒉復依黃虹霞大法官於司法院釋字第807號解釋所提協同意見書意旨，勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，應屬違憲；另蔡烱燉大法官於同號解釋中提出之部分協同部分不同意見書意旨，雖係就勞基法第49條第1 項進行闡釋，然因該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，從而應可依其見解，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代。又若企業工會之會員未逾雇主所僱勞工總數之2分之1，顯見該工會不具代表性，而不得依該工會之決議剝奪個別勞工同意自身事項之權利，況且本件所涉勞工並非工會會員，被告自不得以原告未經工會同意，即使勞工延長工作時間為由而裁罰原告。　　⒊原告企業工會之會員人數僅占總勞工人數約0.25％，且成員多為樹林分公司之員工，竹南民族分公司並無勞工或僅有極少數勞工參與原告之企業工會，從而其所為決議是否足以代表原告所有勞工之意志，尚有疑義。原告分公司遍佈各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同。依勞委會92年函令意旨，相關勞動環境及條件本應因地制宜，且依勞基法第83條、工會法相關規定，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平台，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力，故竹南民族分公司於110年3月30日所通過「得在經員工同意後將其工作時間延長」之決議應當優先適用。原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，即認定有關原告所僱用勞工延長工時之同意，應由該企業工會決議為之，全然否定竹南民族分公司業已合法召開勞資會議之效力，忽視由竹南民族分公司全體勞工工依法選任代表後所作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響其等之工作權，而逸脫法律保障勞工團結權之本意，嚴重損害個別勞工權益，顯違反行政程序法第9條、第36條之規定。　　⒋又原告係依竹南民族分公司之勞資會議決議而使本件涉案勞工延長工作時間。由於此等勞動條件事項業與勞工充分協商，並經過勞工本人同意，而原告亦已依法給付加班費及工資，顯見原告之處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上應無任何不法意識，且不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，勞委會92 年函令既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未予廢止，則被告責令原告負擔較高之注意義務，亦難認合法。　　⒌聲明：⑴訴願決定及原處分撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。　㈡被告答辯：　　⒈原告所稱竹南民族分公司之勞資會議決議，係於110年3月3 0日作成，自不得作為延長本件涉案勞工於109年工作時間之依據。何況原告既已成立企業工會，依勞基法第32條第 1項規定，竹南民族分公司本應在取得該工會同意後始得讓勞工延長工作時間，且法令並未限制企業工會之成員須達雇主所聘僱勞工之依定比例始具代表性，從而原告企業工會之會員人數縱僅占總勞工人數約0.25％，仍無礙於其應獲工會同意之要求。倘原告所屬分公司之勞工有各自依其地域性而訂定不同勞動條件之需求，本可依工會法相關規定成立分支機構之場廠企業工會，迄今既未有勞工為之，顯見渠等均同意原告企業工會所為之勞動條件決定，並無原告所稱工會凌駕個別勞工，迫使多數勞工應遵行代表少數會員意見之工會決議之情。　　⒉大法官於個案所提之意見書僅係其對於該號解釋所提出之理論補充或意見之表達，不具拘束力，更無從作為補充或變更法律規定之依據。原告主張應依黃虹霞大法官、蔡烱燉大法官於司法院釋字第807號解釋中所提之意見書意旨，認定個別勞工之同意權不應由工會同意取代，勞基法第 32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，並不可採。　　⒊觀諸團體協約法第2條、第6條第2項、工會法第35條、第45 條，以及勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條規定，工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對於勞工權利之保障更甚於勞資會議，從而工會決議之效力本應優先於勞資會議。原告主張竹南民族分公司之勞資會議應予優先適用，顯係對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，亦不可採，原處分並未違反行政程序法第9條、第36條規定。　　⒋原告之企業經營規模遍布全國，其因未經工會同意使勞工延長工作時間，而遭主管機關以其違反勞基法第32條第1 項規定為由而裁罰之案件甚多，起訴後均遭判決駁回其訴，可知原告對於勞基法第32條第1項規定之誡命甚為清楚，本件再又未經工會同意使勞工延長工作時間，主觀上自有故意。　　⒌聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。三、本件應適用法規：　㈠工會法：　 ⒈第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」　 ⒉第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」　 ⒊第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」　 ⒋第7條:「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」　　㈡勞基法：　　⒈第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　　⒉第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第…、第32條、…規定。」　　⒊第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」　㈢行政院勞工委員會(現改制為勞動部)：　　⒈勞委會92年函令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第 1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1 項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」　　⒉100年11月25日勞動二字第1000091838號函(下稱勞委會100 年11月25日函)：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」　㈣勞動部：　　⒈103年2月6日勞動二字第1030051386號函(下稱勞動部103年2月6日函)：「…三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」　　⒉107年6月21日勞動條3字第1070130884號函(下稱勞動部107年6月21日函)：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)…第32條…規定，雇主擬實施…『延長工作時間』…等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。…」四、本院判斷：㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執，並有原處分、訴願決定、被告之勞動條件檢查會議記錄、勞工及青年發展處訪談紀錄表、竹南民族分公司所屬勞工於10 9年10月1日至同年11月30日之出勤查詢表之等附卷可證，堪信為真實。本件爭點在於，原告欲使竹南民族分公司之勞工延長工作時間，可否未經工會同意而逕依該分公司之勞資會議決議為之？茲分論如下。㈡原告未經總公司工會同意，即使其竹南民族分公司之勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定：　　⒈基於保障勞工權益之考量，勞基法就工作時間之特定事項，原則上係規定以公權力介入私法自治，而不容許勞資雙方自行議定勞動條件，以避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，致使勞工之生命安全與身體健康受到危害。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法於第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項等規定，例外地容許勞雇雙方基於特殊工作需要，得就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時」等事項，透過勞資協議機制同意而為不同之約定，且亦明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32 條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院 108年度判字第472號判決意旨參照）。此法律見解業經最高行政法院於該案審理中，依行政法院組織法第15條之2 第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院10 8年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，並已經受徵詢各庭均回復同意採納，而為最高行政法院統一之法律見解。　　⒉且依勞基法於91年12月25日修正前第32條第1項「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」之規定，雇主有延長勞工之工作時間者，須先經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備。於91年12月25日將該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」據此可知，立法者為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由均可認，事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會者，倘雇主欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。　　⒊查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且其企業工會已於100年5月1日成立，此為原告所不爭執。依上說明，倘原告欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企業工會同意，而不得逕以其分公司勞資會議之同意代之。惟原告僅依竹南民竹分公司110年度第1次勞資會議決議內容：「因業務需要或季節性關係，公司經員工同意得將工作時間延長。」(見本院卷第37、38頁)，即使竹南民族分公司之勞工李君、林君於附表所示時日有延長工時之情事，其違反勞基法第32條第1項規定，自堪認定。　　⒋原告雖援引勞委會92年函令主張：原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故原告經勞資會議同意後，即得使勞工延長工時云云。惟觀勞委會92年函令僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告之主張尚有誤會，難認可採。何況原告所稱竹南民族分公司110年度第1次之勞資會議決議，係於110年3月30日(見本院卷第37 頁)作成，自不得溯及作為延長本件涉案勞工於109年工作時間之依據。　　⒌再者，依勞委會100年11月25日函、勞動部103年2月6日、勞動部107年6月21日函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之。亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之。是原告此部分主張亦非可採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27 號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束效力，併予敘明。㈢原告主張總公司工會代表性不足，且勞工李君、林君均非企業工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，並不可採：　　⒈勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會。衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件。此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。　　⒉又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明。工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力。由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。是以，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之一定比例，則原告工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。　　⒊況依原告所提出之竹南民族分公司110年第1次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表2名、資方代表1，勞工李君、林君亦未出席，亦難認原告所提出之竹南民族分公司勞資會議更具有代表性。故原告上開主張，均無可採。原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，併予敘明。㈣原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦非可採：　　⒈原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關不論係於組織改制前、後，已以勞委會100年11月2 5日函、勞動部103年2月6日函、勞動部107年6月21日函詳加說明勞基法第32條第1項之意涵。惟原告仍無視前述相關規定、函釋說明，於未取得原告總公司工會同意前，逕依竹南民族分公司110年第1次勞資會議決議結果，使竹南民族分公司之勞工李君、林君延長工時，違反勞基法第32 條第1項規定，其主觀上具有不法之故意甚明。　　⒉至於原告是否於經勞工本人同意後，依法給付加班費及工資，要屬其有無違反勞基法第24條規定之問題，與原告延長勞工工時是否違反勞基法第32條規定係屬二事。故原告主張其所為處置已充分保障勞工勞動權益、尊重個別勞工之自由意志，主觀上無故意或過失云云，並非可採。五、結論：　㈠綜上所述，原告未經工會同意，使勞工李君、林君於附表所示時日有延長工作時間之情事，違反勞基法第32條第1項之規定，事屬明確。被告依同法第79條第1項第1款、第80條之 1第1項規定作成原處分，核無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，均無理由，應予駁回。㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　月　7 　　日審判長法官林學晴　　　　　　　　　　　　　　　法官温文昌　　　　　　　　　　　　　　　法官李嘉益一、以上正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日書記官林俐婷附表：編號勞工延長工時日期（民國109年-）延長工時時數 1 李宗諺（李君） 10月27日 30分鐘 10月28日 3分鐘 10月30日 4分鐘 11月4日 8分鐘 11月7日 23分鐘 11月8日 2分鐘 11月10日 25分鐘 11月11日 1分鐘 11月12日 2分鐘 11月14日 24分鐘 11月15日 16分鐘 11月16日 16分鐘 11月18日 7分鐘 11月19日 4分鐘 11月23日 26分鐘 11月24日 23分鐘 2 林玟綾（林君） 10月26日 17分鐘 10月28日 39分鐘 10月30日 1分鐘 11月1日 29分鐘 11月2日 2分鐘 11月5日 18分鐘 11月8日 15分鐘 11月9日 41分鐘 11月10日 29分鐘 11月12日 2分鐘 11月14日 8分鐘 11月17日 6分鐘 11月18日 36分鐘 11月19日 8分鐘 11月20日 3分鐘 11月22日 44分鐘 11月24日 1分鐘 11月25日 37分鐘

2025-01-07

TCTA-113-地訴-7-20250107-1

地訴

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第44號 113年12月17日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師被告高雄市政府勞工局代表人江健興訴訟代理人許宏竹陳彥宏上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府民國113年3 月26日高市府法訴字第11330248600號訴願決定，向本院提起行政訴訟，本院判決如下：主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序事項：本件原告起訴時，被告代表人原為周登春，嗣於訴訟進行中變更為江健興，並經新任代表人具狀聲明承受訴訟（見本院卷第111頁），經核並無不合，應予准許。貳、實體事項：　　一、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，被告於民國112年3月23日、3月29日派員對原告所屬五甲分公司(下稱五甲分公司)實施勞動檢查後，發現原告所屬五甲分公司有未經工會同意，而使該分公司勞工在正常工作時間以外延長工作時間之情事，被告爰以112年10月12日高市勞條字第11238307500號函及陳述意見通知書，通知原告陳述意見。原告於112年10月20日提出書面意見後，經被告審酌調查事實證據及陳述意見後，仍認原告違反勞動基準法(下稱勞基法)第32條第1項規定之事實明確，並衡酌原告為依法辦理公司登記，且實收資本額超過新臺幣(下同)1億元之事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則(下稱裁處罰鍰原則)第 4點第2款等規定，以112年12月18日高市勞條字第112405103 00號裁處書，裁處原告5萬元罰鍰，並公布處分資料，並應自即日起改善(下稱原處分)。原告不服，提起訴願，經高雄市政府以113年3月26日高市府法訴字第11330248600號訴願決定書駁回其訴願(下稱訴願決定)。原告仍不服，遂提起本件訴訟。二、原告起訴主張：　㈠原告所屬五甲分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：　⒈查勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣而勞動部( 改制前為行政院勞工委員會)就新修法之適用做出92年7月16 日勞動二字第0920040600號令(下稱92年7月16日令)，該函令已明白揭示，如事業單位有不同廠場(依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所)，廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議決議。上開92年7月16日令之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。 ⒉次查，五甲分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，該分公司於112年6月19日召開112年第2季勞資會議，其中業經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故五甲分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間。 ⒊末查五甲分公司已事前與本件案關勞工郭○○等6人(下稱郭員等6人)協商、取得勞工本人同意，得於店內延長工作時間，五甲分公司均有依法如期向勞工郭員等6人給付加班費或給予選擇補休，此有112年1月勞工郭員等6人之薪資給付明細可資證明，堪認有充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。　㈡勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25% ，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告：　⒈參照釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)之意見書，可知多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。　⒉次查，釋字第807號解釋蔡烱燉大法官提出(黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入)之意見書，雖是指勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然因勞基法第49條第1項規定及第32條第1項規定，有關工會或或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，從而依其見解可認：個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。　㈢次按，行政程序法第9條、第36條規定，行政機關就該行政程序，應於當事人有利及不利之情形，一律注意。行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意：　⒈按勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定(即勞資會議實施辦法)。另按，工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。　⒉參諸團體協約法第9條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。」準此，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。　⒊原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130家分公司營運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，原告企業工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，五甲分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表五甲分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？可見原告企業工會是否足以代表五甲分公司內員工之意志，實有疑慮，則五甲分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。　⒋又原告每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願審議機關於做出訴願決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由該企業公會為之，而否定五甲分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由五甲分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。　⒌原處分機關與訴願審議機關，未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對五甲分公司員工之侵害、五甲分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而遲不採用勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。　㈣又按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文：　⒈就原告主觀認知而言，因原告並無五甲分公司工會，故原告依五甲分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告五甲分公司無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。　⒉再者，勞動部既曾於92年作出上開92年7月16日令，該函令更為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，而勞動部既未廢止92年7月16日令，現勞動部訴願審議機關卻以與前揭92年令法律適用不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法等語。　㈤並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　三、被告答辯略以：㈠查原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，企業工會於100年5月1日成立，故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之。然原告未經工會同意，僅依五甲分公司112 年6月19日勞資會議決議，即逕使勞工於正常工作時間以外延長工作時間，客觀上確有違反勞基法第32條第1項情事甚明。又原告前已因未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，遭被告於109年2月19日以高市勞條字第10930620300號裁處在案。衡情原告就其未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，主觀上當知之甚詳，且原告在經被告裁罰後，仍執意違規，亦足認其係故意為之。從而，本件原告既係故意未經工會同意，使所僱之勞工延長工時，顯已違反勞基法第32條第1項規定至明，是原處分認事用法並無違誤。　㈡原告雖主張工會會員人數佔原告現有員工人數比例過少，不具代表性，應優先適用上揭勞資會議所通過之決議，原告自不應受罰等語。然勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權 (團結「權、協商權及爭議權)之前提，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1 款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，還對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「須具有相對多數勞工之工會」。是以，原告企業工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使所僱前揭之勞工延長工時，斷無以其企業工會不具代表性，或五甲分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。　㈢原告另主張其欠缺不法意識，主觀上不具故意或過失等語；然勞動部於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函(下稱107年6月21日函)釋明：「查勞基法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……」等語綦詳，原告已可清楚認知勞基法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。遑論原告在經被告裁罰後，業已可知其所為已屬違法而具有不法意識(違法性認識)，惟原告仍無視法令禁制，足認係故意為之。再者，細繹92年7月16日函釋內容，僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議問行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是92年7月16日函釋顯與本件原告是否適法之認定無關等語。㈣並聲明：原告之訴駁回。　四、本院之判斷：㈠本件應適用之法令： ⒈勞基法：　⑴第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　⑵第79條第1項第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」　⑶第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」 ⒉工會法：　⑴第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」 ⑵第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」　⑶第7條:「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」　⑷第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」　⑸第45條：「(第1項)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35 條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布其名稱、代表人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。(第2項)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第1款、第3 款或第4款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主20萬元以上100萬元以下罰鍰。(第3項)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第3 5條第1項第2款或第5款規定，未依第1項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主20萬元以上100萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。」 ⒊團體協約法： ⑴第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」 ⑵第6條第2項：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」　⑶第32條第1項：「勞資之一方，違反第6條第1項規定，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處10萬元以上50萬元以下罰鍰。」 ⒋裁處罰鍰原則第4條第2款規定：「下列違反本法第24條、第3 2條、第34條、第36條或第39條規定者，主管機關應審酌其資力及3年內再次違反同條規定之次數，依本法第79條第1項規定，處5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一：……二、依法辦理公司登記或商業登記，且實收資本額或在中華民國境內營運資金超過一億元之事業單位」。　⒌勞動部(改制前為行政院勞工委員會【下稱勞委會】)相關函釋: ⑴改制前勞委會92年7月16日令：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1 第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」　⑵改制前勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838號函(下稱 100年11月25日函)：「說明二：查勞基法第30條、第30條之 1、第32條及第49條等均有「雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…，。」之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。…」　⑶改制前勞委會103年2月6日勞動2字第1030051386號函(下稱10 3年2月6日函)：「...三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」 ⑷勞動部107年6月21日函：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)...第32條...規定，雇主擬實施...『延長工作時間』 ...等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。 (三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。...。」㈡本件前提事實及爭點：　如上開事實概要欄所載事實，除下列爭點外，有原處分及送達證書(訴願卷第56至57頁、原處分卷第162頁)、訴願決定書及送達證書(訴願卷第1頁、第3至13頁)、112年10月12日高市勞條字第11238307500號函及陳述意見通知書(原處分卷第24至26頁)、高雄市政府一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表(原處分卷第29至32頁)、被告談話記錄(原處分卷第33至35頁)、原告五甲店人員名單(原處分卷第36至37頁)、原告五甲店勞工名卡(原處分卷第38頁)、新北市政府人民團體立案證書(原處分卷第85頁)、刷卡時間補登表及每日出勤明細表(原處分卷第39至157頁)附卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： ⒈原告未經總公司工會同意，使其所屬五甲分公司勞工延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？ ⒉原處分有無違反行政程序法第9條、第36條規定？　⒊原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？㈢原告未經總公司工會同意，使其所屬五甲分公司勞工延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？　⒈考之91年12月25日修正施行前之勞基法第32條第1項前段原規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經『工會』或『勞工』同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」嗣勞基法第32條第1項修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作時間。而其修正立法理由已明確揭示：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。（勞基法第32條91 年12月25日修正理由參照）」可知，勞基法第32條第1項之修正，乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督，業據本院依行政法院組織法第15條之2規定之大法庭機制，經徵詢各庭意見形成一致之法律見解後，作成 108年度判字第472號判決表明在案（最高行政法院109年度上字第857號判決意旨參照）。 ⒉查原告為從事綜合商品零售業等業務之事業單位(本院卷第69 頁)，為適用勞基法之行業，原告企業工會於100年5月1日成立(原處分卷第85頁)，惟原告未經工會同意，僅依五甲分公司112年6月19日勞資會議決議，即逕使五甲分公司勞工於正常工作時間以外延長工作時間，客觀上確有違反勞基法第32 條第1項之情事甚明。　⒊原告雖主張五甲分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之；原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告云云；然如前所述，勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。經查，家福股份有限公司工會既早於100 年5月1日成立(見原處分卷第85頁)，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，依前開法律規定及主管機關相關函釋說明，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使勞工延長工時，斷無以總公司工會不具代表性，且五甲分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使五甲分公司勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，尚非可採。　⒋原告雖執改制前勞委會92年7月16日令，主張基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先，原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意云云；然92年7月16日令內容僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是該92年7月16日令核與本件原告行為是否適法之認定無關。遑論此等爭議已迭經改制前勞委會103年2月6日函及勞動部107年6月21日函清楚闡釋如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主不得逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意等旨在案，原告仍無視改制前勞委會及勞動部均已有明確之解釋，片面解讀改制前勞委會92年7月16日令，並執之為合理化本件違規行為之論據，要無可採。　⒌原告又舉司法院釋字第807號解釋協同意見書及協同部分不同意見書，據為支持其主張原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25%，顯然不具代表性之論據；然司法院大法官所為解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於解釋案之共同意見、看法及討論結果，完全呈現在解釋文及理由書內，而個別大法官之意見書，只是對於該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執為補充或變更法律規定之依據。且司法院釋字第807號解釋乃就勞基法第4 9條第1項規定所為之違憲性審查，並非本件涉及之勞基法第 32條第1項規定之違憲審查，原告執司法院釋字第807號個別大法官之意見書內容，遽以否定勞基法第32條第1項規定之法律效力，並無可採。㈣原處分有無違反行政程序法第9條、第36條規定：　⒈依團體協約法第2條、第6條第2項、第32條第1項及工會法第3 5條、第45條等規定可知，勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，且該等法律更明定違反相關規定之裁罰效果，益見工會組織之制度性保障兼含有積極促進勞資雙方協商、維持勞資雙方和諧等功能。依勞資會議實施辦法選出之勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但相較於團體協約法及工會法規範內容，勞資會議協商辦法並無明確制裁規定，兩相比較下可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障應優於勞資會議。 ⒉原告雖主張原處分違反行政程序法第9條及第36條規定。惟原告企業工會既係依工會法所定之程序及要件組成，自屬勞動相關法規所稱之工會，立法者既將勞基法第32條第1項規定由選項式規範修正為現行之次序性規範，自應以工會同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，即逕由其所屬五甲分公司依勞資會議決議延長工時，顯已違反勞基法第32條第 1項之誡命規定，被告依調查證據結果及陳述意見內容認定原告違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條、第80 條之1對原告裁處如原處分主旨所示之處分，其認事用法並無違誤，且未違反行政程序法第9條及第36條規定，原告前開主張，難謂可採。　㈤原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？　原告固主張無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失云云；然100年11月25日函已釋明勞基法第30條、第30條之1、第32條及第49條等條文所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，如各該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代(本院卷第149頁)；而勞動部復以1 07年6月21日函釋明：「說明：一、查勞動基準法……第32條… …規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，……」等語綦詳(本院卷第153頁)。上開勞基法關於延長工時之規定依其文義及該法立法目的解釋，並非一般人難以理解，且為受規範者所得預見，尚符法律明確性原則。再者，臺北市政府勞動局曾於112年3月7日以北市勞資字第1126016 674號函向原告說明有關延長工作時間仍應完成工會同意之法定程序後為之(原處分卷第170頁)，原告企業工會既自100 年5月1日即已成立，故原告不論是事實上或法律上均可與企業工會就延長工時之事加以協商，使企業工會行使同意權，抑或輔導各分公司成立所屬工會，藉此凝聚員工共識，取得各分公司企業工會關於延長工時之同意。是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事，原告此部分主張亦不可採。五、綜上所述，被告認原告未經工會同意，即使其所屬五甲分公司勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1等規定作成原處分，核其認事用法均無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。六、本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法及所提證據資料，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　審判長法官　邱美英　　　法官楊詠惠　　法官謝琬萍上為正本係照原本作成。一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第49條之1第1項）三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官林秀泙

2024-12-31

KSTA-113-地訴-44-20241231-1

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 112年度地訴字第16號 113年11月28日辯論終結原告醫療財團法人台灣血液基金會台中捐血中心代表人林啓靈訴訟代理人沈以軒律師吳泓毅律師被告臺中市政府代表人盧秀燕訴訟代理人巫豐哲賴秋帆廖芳娜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月17日府授勞動字第1120041481號處分（序號：00000000），及勞動部民國112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工局於民國111年9月19日至原告處實施勞動檢查時，發現其所雇用從事採血業務之勞工陳依萍等如附表所示5人（即附表編號1至5）於依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項規定計算其等同年6月份延長工作時間之工資（下稱延長工時工資）時，有未將假日出勤獎金列入工資範圍以資計算，導致短少給付前揭勞工各如附表編號1至5所示關於「原告短少給付之延長工時工資數額（新臺幣）」之延長工時工資之情形，因認原告已違反勞基法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年2月17日府授勞動字第1120041481號行政處分書(下稱原處分)裁處原告罰鍰2萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定駁回，原告猶不服，於法定期間內提起本訴。二、訴訟要旨：　㈠原告主張：　　⒈依原告人事管理作業規範(下稱系爭作業規範)第4.1.8.5工作津貼第(E)點規定，僅在勞工有於假日加班且選擇補休時，原告才會發給「假日出勤津貼」（即原告員工每日出勤狀況表中所示之「假日出勤獎金」，下稱系爭津貼），其目的係在鼓勵勞工加班後選擇補休，而僅為一優於勞基法之恩惠性給與。且依系爭作業規範第4.1.2規定，原告無須與勞工議定即有權單方面調整、變更系爭津貼之給付，從而系爭津貼為原告之任意性給與，並非勞工之工資。　　⒉原告對於從事採血業務之勞工係採排班制，勞工得否領取系爭津貼，取決於原告有無在假日排班此一不確定之事實，故系爭津貼之給付不具經常性，非勞基法所定之工資。何況系爭津貼並非勞工在每日正常工作時間內所取得之報酬，自不應計入勞基法第24條第1項規定所稱「平日每小時工資」，進而作為延長工時工資之計算基礎。　　⒊原告為非營利團體，營運經費、收支多來自公益團體與私人捐贈，若把系爭津貼列入加班費計算之基礎，將使營運成本增加，被迫中止發給該優於勞基法之恩惠性給與，顯對勞工不利，並與勞基法第1條規定所揭示「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的不符。　　⒋聲明：⑴原處分及訴願決定均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。　㈡被告答辯：　　⒈依系爭作業規範4.1.8.5工作津貼所示之加給津貼區分表，原告發放系爭津貼之情形有「經排定或核准於國定例假日出勤者」、「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」兩種，前者符合原告於勞動檢查時所述「前月六或日出勤一天給付300元」之系爭津貼給付之要件，原告主張僅勞工選擇補休時始發給系爭津貼與事實不符。原告每週、每月與勞工確認班表時，應可預見案內勞工經常在週六、週日出勤，且原告亦係按月給付系爭津貼予勞工，故該項給付之金額縱非固定，仍應具經常性，而屬勞工之工資。　　⒉依勞基法第2條第3款、行政院勞工委員會(已改制為勞動部 )85年2月10日台勞動2字第103252號函釋(下稱勞委會85年函釋)意旨，工資為勞工因工作而獲得之報酬，從而只需雇主之給付與勞工提供之勞務間具有對價性即可認定該給付為勞工之工資，非謂必須具「經常性給與」要件始足當之。依原告於110年12月15日、111年3月4日及同年9月19 日之勞動條件檢查談話紀錄，原告對勞工之出勤係採四週變形工時排班制，勞工之出勤週期為週一至週日，週六或週日亦為勞工之正常工作日而非固定為休息日或例假日，原告依勞工於週六或週日之實際出勤狀況給付系爭津貼，應與勞工所提供之勞務間具有對價性。且案內勞工均係為配合原告之經營所需，才排定在週六、週日出勤，如此益徵系爭津貼係勞工提供勞務之對價，而為勞工之工資。　　⒊綜上，原告於如附表所示勞工陳依萍等5人計算其延長工時工資時，自應將系爭津貼列入工資內以為計算。本件原告有如附表「原告短少給付之延長工時工資數額」欄內所示之短少給付工資之情形，而違反勞基法第24條第1項之規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定作成原處分，乃屬適法。　　⒋聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。三、本件相關法規：　㈠勞基法：　　⒈第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」　　⒉第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」　　⒊第30條：「（第1項）工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」　　⒋第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」　　⒌第36條：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1 規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」　　⒍第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」　　⒎第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第2 5條…規定。」　　⒏第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」　㈡勞委會85年函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」四、本院判斷：　㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執，並有原處分、訴願決定、被告所屬勞工局分別於110年12月1 5日、111年3月4日、同年9月19日與原告所屬職員之勞動條件檢查談話記錄、案內勞工之出勤明細暨加班申請紀錄與薪資明細、被告所屬勞工局之勞動檢查結果通知書等附卷可證，堪信為真實。　㈡本件爭點為，系爭津貼是否應列入勞基法第24條第1項規定「延長工作時間工資」之計算基礎？茲論述如下：　 ⒈勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字第189號判決意旨參照）。是凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性；而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與（最高行政法院110年度上字第722號判決意旨參照）。據此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，且在一般情形下經常可領得之給付，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。是本件系爭津貼是否具有工資之性質，自應依其實質內涵予以觀察、判斷其「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，不受其給付名目所拘束。　 ⒉經查，原告係醫療保健服務業，依勞基法第30條第1、2項及第30條之1第1項第1款規定，經勞資雙方合意採四週變形工時制。而系爭作業規範第4.1.8.5規定：「經排定或核准於國定例假日出勤者及排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者，發給假日出勤津貼」，可知發給假日出勤津貼包括：⑴「經排定或核准於國定例假日出勤者」；及⑵「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」二種情形，此一解釋亦經原告自陳無誤（見本院卷第225頁）。該所謂「國定例假日」及「法定休息日」，一般情形，國定例假日為星期日，休息日為星期六，但採變形工時制之行業，經勞資雙方合意，亦得變更挪移例假日及休息日，不必然為星期日或星期六，只要符合勞基法第30條、第30條之1 及第36條之規定即可。本院審視附表所示5人之四週工時員工出勤表休假明細表（見本院卷第81至87頁、第271頁，下稱排班表），其例假日及休息日均已另為排定挪移，與通常之星期六為休息日、星期日為例假日之情形不同。據此，該四週變形工時排班表之例假日及休息日以外應工作時間，即為員工之正常上班時間，自無疑義。然原告依系爭作業規範第4.1.8.5之規定發給假日出勤津貼之情形，所指之「國定例假日」及「法定休息日」，係該標註黑色實心圓點之星期六、日，亦即只要員工於該標註黑色實心圓點之一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者，均另發給假日出勤津貼。由此可知，原告發給附表所示5位勞工之假日出勤津貼，均屬該員工正常工作日所領取報酬之一部分，則即使具有獎勵目的，仍無礙於其為工資性質之認定。是原告主張系爭津貼為恩惠性給與，並非工資等語，即非可採。　 ⒊原告依系爭作業規範核發假日出勤津貼，只要一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者，均有發給。原告雖主張附表所示5位員工係主管有誤認誤發之情事，然被告強調，其先後於110年12月15日、111 年3月4日、111年9月9日對原告實施勞動檢查3次，其假日出勤津貼給付內容都是一樣，並提出110年12月15日、111 年3月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄為其佐證（見本院卷第129至132頁），原告就此亦無爭執。據此足認系爭津貼之發給原因乃具有常態穩定之適用標準，原告主張係誤認誤發，自無可採。　 ⒋原告另主張依系爭作業規範第4.1.2規定，原告有權單方調整、變更假日出勤津貼之給付，故其為原告之任意性給與，不得認係工資等語。然依前說明，凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性，且該報酬為勞工在一般情形下，經常可以領得之給付，其性質即為工資。因此，雇主是否可以單方調整、變動勞工之給付項目內容，僅為判斷是否為工資之審酌因素之一而已，原告此部分主張，尚不得執為其有利之認定。　 ⒌系爭津貼係原告所屬員工在正常工作時間內獲取之報酬，且屬在時間上可經常性取得之對價，該當給付經常性與勞務對價性，即使其名義為津貼，仍無礙其為工資性質之認定。是員工如有延長工作時間應發給延長工時工資時，自應將系爭津貼納入計算之基礎，始為合法。查附表所示5 位勞工各有如附表所示計發延長工時工資之計算，有未納入系爭津貼之情形，經依原告所提出其等每日出勤狀況表及員工出勤表休假明細表（見本院卷第261至271頁），各有短缺給付如附表所示之金額，此為原告所不爭執，則原告違反勞基法第24條第1項規定，自足堪認定。從而，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處原告最低罰鍰2萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，即屬於法有據。五、結論：　㈠綜上所述，本件系爭津貼具有給付經常性及勞務對價性，為勞基法所稱之工資，原告未將之列入勞工每小時工資之計算基準，致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1 項規定，事屬明確。被告依法作成原處分，訴願決定予以維持，並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　27 　　日審判長法　官林學晴法官温文昌　　　　　　　　　法官李嘉益一、以上正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日書記官林俐婷得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。　附表：編號勞工姓名延長工時計算期間當月延長工時時數（小時）申領延長工時工資時數（小時）原告給付之延長工時工資(新臺幣) 被告核算之應給付延長工時工資(新臺幣) 原告短少給付之延長工時工資數額(新臺幣) 1 陳依萍 111年6月1日至111年6月30日 8 8 3719元 3831元 112元 2 謝緹縈 8 5.5 2029元 2097元 68元 3 徐慧雯 2 2 663元 685元 22元 4 葉育君 3.5 3.5 1083元 1128元 45元 5 劉美吟 7.5 7 3306元 3404元 98元

2024-12-27

TCTA-112-地訴-16-20241227-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第27號原告國記營造股份有限公司代表人梁治訴訟代理人宋志衡律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年6月15日府勞檢字第1120161208號裁處書及勞動部112年12月7日勞動法訴二字第1120015080號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年11 月20日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟陸佰零貳元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地行庭管轄，合先敘明。二、事實概要：原告係從事綜合營造業，為適用勞動基準法之行業。經被告所屬勞動檢查處於112年5月5日實施勞動檢查，原告於112年5月10日派員至該處受檢，發現原告所僱勞工冼文揚（下稱冼君）約定每日正常工作時間為8小時，冼君於1 11年7月21日、7月25至29日、8月3日、8月25日、9月2日、9 月15日、11月16日、11月30日、12月20日、112年1月5日、3 月8日及3月21日等日（下稱系爭時段）工時均逾8小時，原告未計給延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第 24條第1項規定。案經被告審查屬實，以112年6月15日府勞檢字第1120161208號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準附表第20項次規定，處原告罰鍰5萬元整，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願。經勞動部以112年12月7日勞動法訴二字第1120015080號訴願決定（下稱訴願決定），駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：㈠、冼君到職迄今皆未依公司規定提出加班申請，原告未指示亦不知其加班。參冼君離職書亦自陳因工作繁重無法勝任並表示未申報加班，並向公司人事主管表示不要求加班費，且簽署聲明書。冼君擅自延長下班時間究係從事何項工作及其必要性，應由其舉證說明，始有法規適用之問題。原處分及訴願決定均疏未慮此，難謂妥適。㈡、又冼君於112年3月28日線上申請勞資爭議調解，請求為恢復名譽，非費用求償，該爭議事實與職業安全衛生法第6條第2 項第3款之規定相關，無涉其職務內容。㈢、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、被告已於112年8月1日公布原告名稱及負責人姓名，原處分此部分，有無因已執行完畢無回復原狀之可能，而無撤銷實益，似有疑義。㈡、依據臺北高等行政法院110年度訴字第42號、109年度訴字第1 362號等判決意旨，工作場所屬雇主指揮監督之範圍，雇主應就勞工出勤及延時工作等情形善盡管理之責，無論勞工基於雇主明示或可得推知之意思，或雇主明知或可得而知勞工於工作場所延時工作，卻未制止或為反對之意思，仍應認勞雇雙方就延長工時達成意思表示合致，故勞工於正常工時外提供勞務，應屬工作時間，雇主即應給付延長工時工資。㈢、冼君於事實概要欄所載之日期，工時均逾8小時，原告卻未計給延長工時工資，此由冼君之每日出勤一覽表、薪資表明細可證。查勞基法第30條第5項及第6項立法目的，係為明確記錄勞工工時，以作為計算工時及工資之依據，並為勞資爭議時之佐證，故在無其他反證可推定冼君出勤紀錄與實際提供勞務之時間有所歧異下，該紀錄自得為憑。另勞雇雙方可約定延長工時需由勞工提出申請，但原告不得以勞工未申請加班為由，規避給付延長工時工資之義務。㈣、原告與冼君於原處分做成後所為類似和解之聲明書，不影響行政訴訟審判。勞基法裁處實務上，先經被告機關裁罰，嗣後事業單位再與勞工和解等情所在多有，倘透過類此事後和解之聲明書，即推翻被告機關所為之裁處，將無法貫徹勞基法保障勞工權益之目的。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。３、勞基法第30條第1項、第5項及第6項:勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時（第1項）。雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年（第5項）。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕（第6項）。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第25條…規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法施行細則第20條之1:本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之 1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有訴願決定、原處分及送達證書、被告112年5月25日府勞檢字第 1120088303號函、被告勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪談紀錄、冼君每日出勤一覽表、薪資明細表、員工請假明細表、檢舉書、員工考勤紀錄表、員工薪資條（見原處分卷第 3至10、35至39、51至53、55至113、173至175、179至195、 213至237頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、原告主張冼君並未工作超過八小時，因其住所離系爭工地較近，應該是其跑回去工地打卡，並未加班，且其縱使有加班，亦無依據相關規定陳報原告，且冼君後續業已與原告和解，並簽立聲明書，該聲明書記載之內容可以證明其並未經公司同意而加班，且未於事後補陳：１、冼君於原告處之每日出勤紀錄一覽表（見原處分卷第61至85 頁）以及系爭時段之薪資明細表（見原處分卷第87至111頁）可證，冼君其打卡時間的確有超過法定工時8小時，且就該超過之部分，原告確實未給予冼君加班費，此據冼君於本院以證人身份證述屬實（見本院卷第134至135頁），此部分堪可認定。２、原告以洗君並未經主管指示加班且未依照公司規定申報加班為由，認該部分並無法核予洗君加班費： ⑴、就勞基法第24條第1項:雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依該項之標準加給。依據條文解釋，需雇主延長勞工工資始有加班費發給之問題，換言之，如為勞工自行延長工時，則是否適用該條即有所爭議。而雇主延長工作時間，解釋上，只要雇主明示或暗示之延長或同意，即屬於延長工作時間之範圍。又公司或相關產業對於所謂之延長工時即加班設定之相關規定，本質上係為了方便管理出缺勤及加班費之發給管理上之方便，不能以有該相關制度設立，而員工或公司未依據該相關規定申請，即認為員工無所謂之加班。是否加班，仍須以客觀上有無加班之事實認定，當不能以未依照公司規定申請或陳報即認定其無加班之事實。 ⑵、證人冼君於本院辯論時證稱：我在原告任職期間除正常工作時數外，有加班，而加班流程是依現場狀況而定，比方說灌漿的話就要從早上七點待命，一直到半夜灌漿結束才能離開。因為我是安衛人員要負責清地板，不然會被環保局稽核罰錢。進鋼筋的時候我也必須要去地磅負責綁鋼筋。加班流程就是依照工地主管指定，依現場狀況配合，工地主任是劉副理，是現場指示，劉副理每天都在廠。我們是以打卡，還有照片佐證。而且我做事我都會自己拍照，工程相關的照片還留在現在專案的電腦，這些都可以做為佐證相關資料。系爭時段確實有打卡時間之加班事實（見本院卷第134至135頁）。由證人冼君所證與前開其於原告處之每日出勤紀錄一覽表相互比對，其所述應屬可採。 ⑶、原告主張冼君並未受到工地主管指示加班，並傳喚當時之工地主管即證人劉鴻達到庭作證，其於本院辯論時證稱：我在原告公司擔任工地主任，從107年在國記營造任職。在本案期間我在桃園慈文住宅工地工作，主要業務為處理工地一切事務，從介面協調到工地進入的管理。而對勞工下班之管理方式，以工地裡面有設置打卡機，上下班都要打卡為準，而我平日之工作時間為8:00-17:30，比較少加班。工地的打卡設備是放在工務所一樓。當時負責關閉工地的人是冼先生，我所有事情交辦完後我會離開，我會比他早離開。因為他是負責職安衛的，他有大門的鑰匙。該工地很少有需要平日加班的情形。如果要加班，先提一個加班申請表，包括停休也是如此，在事前提出申請送表填好後給我，我審核後會傳給公司，公司再經過人事、副總，最後連董事長都會批閱。倘若因工程當日作業延誤需要加班，會由這些工程師反映再做判斷。慈文工地雖然有臨時加班狀況，但大家報加班的時間應該都不長，臨時加班單一樣是停休的表格，就是加班單，為什麼加班單名稱要寫成停休單我不清楚，這是公司政策。而公司打卡紀錄由公司人事查證，人若沒來我會先電話關心，早退我沒碰過有人早退，假如有異常公司會通知我，我沒有接到通知，我不負責上下班的打卡紀錄審查。而在慈文工地我有申請過，打水泥的加班工務所還有工地大門平時下班之後是由冼君負責，他有工務所和大門的鑰匙。(見本院卷第179頁)。然其於同一次辯論時證稱：慈文工地有因工作時間需要平日延長工時之狀況，則冼君基於工安人員之立場，下班可以先行離去，由代理人我代理，他走的時侯有跟我講，打水泥狀況都是我留下來，他都準時下班，平日下班延長工時一律都是我留下來。(見本院卷第178頁)。就關於其於慈文工地是否加班乙節，先證稱很少加班，而後又說只要有打水泥的狀況就是其留下來加班，並參酌證人林怡彤所述，經常有人在加班等情，則證人劉鴻達關於此一節之證述顯屬可疑，再者，關於冼君是否因其為安衛人員需於打水泥等留下來等情，先證述其需要留下來關門，而後又改證述都是其代替冼君留下來，關於此二點證人劉鴻達所述已非一致，並參諸冼君既然於當時有工地鑰匙，而且住處距離工地甚近，依據一般社會通念，當由其負責工地之開關門為宜，並無不合理之處，並考量冼君所簽立之聲明書內容第三點所載，與其於本院所證，足認冼君於本院之證詞較為可採，證人劉鴻達所證顯難採憑。 ⑷、另原告再以冼君並未陳報加班，亦未經主管申請加班，且事後亦未告知原告為由主張本件原告並不知悉此一情事，並傳喚原告公司人事人員即證人林怡彤到場作證： ①、如前所述，冼君是否有加班，係以其是否有加班之事實為斷，並非是否有向公司申報為其判斷標準，而冼君身為慈文工地之安檢人員，且下班均由其關門，業據其與證人劉鴻達於本院陳述屬實，且慈文工地有時候會有人員留下來加班，如攪拌水泥等，尚不論冼君所證其他如綁鋼筋等加班情事是否屬實，單以其等待攪拌水泥工人完成後下班關門此一狀況，並核對相關出缺勤紀錄，即可知悉其確係有加班之事實存在，不以實際上是否有陳報加班為限。再者，既然冼君有慈文工地之鑰匙，則表示工地或是原告將慈文工地之最後關門的事務交予冼君，亦即業已明示同意冼君負責晚上關門，此部分為原告同意加班之範圍。 ②、又關於冼君未依據原告之加班制度申報等情，查證人林怡彤於本院辯論時證稱：公司打卡系統只會提供公司月底薪資計算作備查，平常視同仁提出請假、休假、停休申請單做註記。而公司並無相關人事管理規則，但同仁報到時會口頭說明請假制度跟停休制度。在說明的時候加班制度不會特別提出來，會跟同仁說一樣是以停休單紙本做申請。同仁若認為有延長工時可以紙本延長申請。我們是以停休申請單填寫，上面可以記載時間跟起訖日。停休單也沒有特別做轉換成加班單，公司是以同一張申請單去處理，沒有特別區別是加班或停休。而加班流程為事前申請，或事後兩日做補單，他們會在專案現場(工地) 做填寫申請單，經過專案主管簽核，最後會送到總公司的長官做審核，最後人事會再確認是否有延長工時或假日出勤的打卡紀錄(見本院卷第138頁)。由證人林怡彤之證述可知悉，原告並無以特定之人事規則規範加班之申請，係以停休單之填寫為依據。然原告既設有打卡系統，且打卡系統即有實際出缺勤時間，則冼君之出缺勤即以該打卡時間為斷，並以該打卡紀錄為查核之重點，原告以未明文約定或規範之口頭告知規制公司人員，顯非可採。再者，如前所述，該是否陳報並不影響冼君實際上有加班之事實，是以，證人林怡彤所證，即難作為有利原告認定之依據。 ⑸、原告以冼君簽有聲明書，表明並未加班等情，主張被告原處分違法： ①、聲明書（見本院卷第21頁）記載：本人（冼君）在職期間，工地主管及公司人事部並未指示本人加班或於假日上班，本人出勤記錄雖有逾時下班或假日上班之情形，但本人事前或事後均未按公司規定申請准許或事後補辦申請手續。本人因與工地主管（即證人劉鴻達）意見不合而辭職並向被告之勞動局提出申訴，導致原告受罰，至感歉意，謹以本聲明書更正上述事實。先予敘明。 ②、該聲明書內容中關於未指示加班乙節，已如前述，此部分已非可採。而未事前申請或事後補辦相關申請手續等情，因冼君有加班之事實存在，不能就此未申請即否定之，況且，如前所述工地關門均由冼君辦理進而可以得出冼君確有經工地主管或原告之事前指示。是以，該聲明書之記載當不能作為有利原告認定之依據。 ⑹、末以，原告以冼君居住工地甚近，且可進出工地，並經證人劉鴻達證述相同內容主張不排除為其自行至工地打卡等情。然此部分為原告所推測，且如前所述，冼君確實有於工地加班之情，且若如原告所述，冼君當可時常以此一方式謊報加班，但觀之其加班紀錄尚屬合理，是原告此一主張顯非可採。六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰鍰5萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4602元（裁判費4000元+證人日旅費602元＝4602元），由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2 項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　審判長法　官黃翊哲　　　　　　　　　　　　　　　法官劉家昆　　　　　　　　　　　　　　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　 25 　日書記官陳達泓

2024-12-25

TPTA-113-地訴-27-20241225-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第386號原告香日盛國際有限公司代表人黎家欣上列原告因勞動基準法事件，不服臺北市政府中華民國113年10 月11日府訴二字第1136084362號訴願決定，提起行政訴訟，核有下列程式上之欠缺，茲依行政訴訟法第107條第1項規定，限原告於本裁定送達之日起7日內補正之，下列第1項逾期不補正或補正不完全，即駁回本件訴訟，特此裁定。一、依行政訴訟法第98條第2項前段規定，應徵第一審裁判費新臺幣四千元。二、依行政訴訟法第57條第1項第2款規定，訴狀應補正被告代表人：高寶華(局長)。中華民國 113 年 12 月 23 日審判長法官黃翊哲以上正本證明與原本無異中華民國 113 年 12 月 23 日書記官陳季吟

2024-12-23

TPTA-113-地訴-386-20241223-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法

臺中高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第6號上訴人中華電信股份有限公司代表人郭水義訴訟代理人沈以軒律師游鎮瑋律師被上訴人臺中市政府代表人盧秀燕上列當事人間因勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年8月 29日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第25號判決提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項定有明文。又依行政訴訟法第263條之5準用第 243條規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，以判決不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容，若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容；以判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書未依上揭方法表明者，即難認為已對地方行政法院判決之違背法令有具體指摘，其上訴自難認為合法。二、事實概要：上訴人經營電信工程業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。緣被上訴人所屬臺中市政府勞工局（下稱勞工局）於民國112年2月10日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人使所僱勞工張學能（下稱張君）於112年1月10 日、112年1月12日、112年1月30日、112年2月2日及所雇勞工王瑞益（下稱王君）於112年2月2日延長工作時間，卻未經中華電信股份有限公司產業工會（下稱工會）之同意，因認上訴人有違反勞動基準法第32條第1項規定之行為（下稱系爭違規行為）。經被上訴人通知上訴人陳述意見後，審認上訴人系爭違規行為屬實，乃依勞動基準法第79條第1項第1 款、第80條之1第1項、行政罰法第18條第1項及裁處時違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點（下稱裁罰共通性原則）等規定，以112年3月28日府授勞動字第112007903號行政處分書（下稱原處分）裁處上訴人新臺幣（下同）5萬元罰鍰，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月29日勞動法訴二字第0000000000號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，上訴人不服，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起訴訟。經原審以112年度地訴字第25號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　　　三、上訴意旨略以：　　　㈠依照上訴人與工會所簽訂團體協約第18條內容，工會已同意上訴人得合法實施延長工時制度，且其中第2項後段所稱調整或延長範圍，實係指上訴人應實際業務需要而得以實施延長工時制度之情形，原判決並未實質論斷何以此種約定方式違反勞動基準法第32條第1項之規定，逕認上訴人對團體協約之解釋方式有誤，應有構成判決不備理由及違反論理法則之判決違背法令之情事，應予廢棄：　⒈按「依行政訴訟法第133條規定，行政法院於撤銷訴訟，或於其他訴訟，為維護公益者，應依職權調查證據。且依同法第 125條、第189條規定，行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束，並應行使闡明權，使當事人得為事實上及法律上適當完全之辯論，及令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽，並將得心證之理由，記明於判決。又依同法第209條第3項規定，判決書理由項下，應記載關於攻擊或防禦方法之意見及法律上之意見。故行政法院對於當事人主張有利於自己之事實或證據，如果有應調查而未予調查，或不予調查或採納，卻未說明其理由之情形，即構成判決不備理由之違法。」最高行政法院107年度判字第38號行政判決參照。　⒉又按「勞動基準法第32條第1項規定『雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。』工會於上開延長勞工工作時間之同意，非不得併附條件或期限。又嗣後如欲變更。例如：撤回同意、變更同意內容或期限等），仍應與雇主協商合意：非經重行合意前，原同意之內容，仍屬有效。」改制前行政院勞工委員會98年11月13日勞動 2字第0000000000號函參照。　⒊再依照上訴人與工會所簽訂之團體協約第3條第2項、第18條第1項、第2項分別規定「甲方或乙方未於本協約有效期間屆滿1個月前，以書面向對方提出修訂要求，本協約之有效期間繼續延續3年。其後亦同。」、「乙方會員在甲方工作之正常工作時間，每日不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。但配合公務機關國定假日調勻，每週以不超過 40小時為原則。超時工作之加班須依甲方規定辦理。前項工作時間為應事業持續業務特性需要，甲方得依法調整或延長之。其調整或延長範圍在與乙方協商同意後另定之。」　⒋緣上訴人前於95年間，與工會簽訂團體協約（下稱系爭團體協約），並經改制前行政院勞工委員會認可，自00年0月0日起生效，則在雙方迄今尚未進行修訂團體協约之前提下，系爭團體協約既已由雙方合意約定上訴人得「為應事業持續業務特性需要，得依法調整或延長之」，復於團體協約中未曾設有任何條件或期限之約定，顯見此並非工會行使同意權併附同意期限之約款，則於前揭日期生效後，依照團體協約法第21條、系爭團體協約第18條第2項規定，現行有效之團體協約仍繼續拘束上訴人與工會，故工會既已於團體協約內同意上訴人得將工作時間延長之（即勞動基準法第32條第1項），事後如欲再為調整，自應取得上訴人之同意並完成團體協約修訂，方得為之。　⒌承上所述，工會雖於112年1月9日以電工八（112）第0028號函，主張「本會就貴公司及所轄機構針對有關勞動基準法第 30條、第30條之一暨第32條之規定包括彈性調整工時變形工時及使員工得在正常工作時間外延長工作時間等項均不同意」等云云，而欲撤回其原先已行使之工會同意權，惟在雙方於簽訂團體協約時，既未就此同意權設有任何條件或期限，團體協約內容復未經雙方合意變更而持續有效，依照前揭改制前行政院勞工委員會98年11月13日勞動2字第0000000000 號書函意旨，上訴人已無需再取得工會之同意，即得實施延長工時之制度，而工會如欲變更或撤回同意，應與上訴人協商合意，否則系爭團體協約之內容，仍屬有效，非工會得逕行以單方或片面進行變更。　⒍至系爭團體協約第18條第2項後段所稱之「……其調整或延長範圍在與乙方協商同意後另定之。」，係指上訴人得應實際業務需要而得以實施延長工時制度之情形，尚非代表此為工會附條件或期限之條款，此由上訴人與工會簽定團體協約之修正對照表即可明瞭。　⒎由系爭團體協約第18條第2項修正前後之內容，可知當時上訴人與工會共同決議修正團體協約第18條第2項後段文字之緣由，係因工作規則內已有將「工作時間依法調整或延長之範圍」明訂之故，且經比對上訴人於79年間制定之「交通部電信總局暨所屬機構工作規則」，其中第29條規定上訴人為應持續業務特性需要，得依法調整工時、第43條規定上訴人得使勞工延長工時之上限、第44條另規範上訴人如發生天災、事變或突發事件時得延長工作時間之方式，與修正理由所稱「現行條文第二項有關工作時間依法調整或延長之範圍，在工作規則中明訂，爰予以刪除」之說明相符，更可證明修正後團體協約第18條第2項後段所稱「調整或延長範圍」一語，應係指上訴人應實際業務需要而得以實施延長工時制度之情形，而非工會行使同意權併附條件或期限之約款，此無論是由團體協約之文義解釋、抑或是團體協約全文及工作規則為論理解釋，均可得出如此結論。　⒏綜合上情，就得實施延長工時情形，工作規則既已明訂之，且該團體協約條文迄今既未經雙方合意變更而持續有效，上訴人自得據此約定與工作規則之規定，合法實施延長工時，此部分業經上訴人於原審所再三強調，然原判決對此僅稱「果該條之解釋如原告之主張，將使資方概括地取得延長勞工工作時間之權能，實違反勞基法第32條第1項規定之本旨；況該約定在文義解釋上，亦無使原告因而就勞工之延長工時概括取得工會之同意權，如依原告之解釋方式，無異架空雙方應透過磋商以就工時延長及其內容達成協議之規範本旨」等云云，卻未加以說明何以此種約定方式將違反勞基法第32 條第1項之規定（勞基法第32條第1項僅稱「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」，上訴人之解釋方式與條文內容並不違背），更疏漏論斷上訴人對團體協約之解釋方法有何不可採之理古，應有構成行政訴訟法第263條之5準用第243條第2項第6款判決不備理由及判決違反論理法則之判決違背法令事由，應予廢棄。　㈡依照上訴人所提出歷次與工會間召開之勞資會議紀錄、工作規則、加班實施要點客觀證據，更已足佐證工會同意上訴人得依法實施延長工時制度，原判決對此並未詳査，逕認上訴人未獲得工會同意即延長工時，實有判決不備理由及未依經驗法則判斷之違法：　⒈按「……，雇主如無行為時勞基法第30條第2至4項或第30條之1 第1項所定情形（即經中央主管機關指定之行業，其工作時間之變更原則），其所僱用勞工之工作時間即應遵守同法第 30條第1項規定，若須於正常工作時間以外延長勞工工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者，則須經勞資會議同意，始得為之。又上開所謂『同意』並未拘泥於一定形式，倘從客觀證據足以佐證工會或勞資會議業已同意延長工時制度，尚不得僅因無書面證明，或該書面之文義不明，即遽認雇主未經工會或勞資會議同意。……再參酌該次勞資會議錄音譯文（參本院卷第293至295頁），可知該次會議與會所有人員，包含勞方代表、資方代表，均肯認延長工時制度之存在，僅係就落實延長工時制度之議題加以討論。準此，益信原告之延長工時制度確實已經系爭勞資會議同意無訛。」參照臺北高等行政法院105年度訴字第1033號判決、臺灣臺北地方法院105年度簡字第268號判決。足見，歷來實務判決於判斷「工會是否行使加班同意權」一事，並不單單限於書面同意，只要從客觀證據所顯示結果可證工會已肯認延長工時制度之存在，並就落實延長工時制度之議題細節性加以討論，即可據以認定工會同意事業單位得合法實施延長工時制度。　⒉經觀諸上訴人與工會、勞資會議間之互動脈絡，可見以客觀事證所顯示結果，足以佐證上訴人肯認上訴人之加班制度，析述如下：　⑴在歷次上訴人網分公司行中營運處所召開之勞資會議中，工會均有派員列席參與（諸如：網分公司行中營運處第9屆第1 2次勞資會議中，有上訴人公司企業工會理事鐘俊傑參與；網分公司行中營運處第9屆第13次勞資會議中，有上訴人公司企業工會行中分會理事長顏誠一參與；網分公司行中營運處第9屆第14次勞資會議中，上訴人公司企業工會理事鐘俊傑及行中分會理事長顏誠一共同參與，均屬適例），且在歷次之會議過程，均有討論到上訴人公司加班費之費用動支，而無論是勞工代表亦或是列席參與之工會幹部，均未對此議程提出反對意見，顯見工會確已同意上訴人得以合法實施加班制度，公司方得以動支加班費之預算數額。　⑵承上，在上訴人網分公司行中營運處第9屆第12次勞資會議中，勞方代表連晨宇曾提案「上訴人公司之員工於除夕、春節期間加班、輪班加發除夕、春節車膳費之金額已很多年未調整且不合時宜。建請比照科技公司春節期間加班、輪班出勤者加發1萬元並補休1天，且適用整個春節假期非僅限除夕、春節4天。」之加班細節事宜，該案歷經討論後，最終於第9 屆第14次勞資會議中定案，即「1.上訴人公司發給全體員工春節獎金1個月，對於加班者除依勞基法給與加班費外，初一至初三另加發車膳費。2.輪班人員依班表排定上班日、休假日、例假日及國定假日，若有超時工作，除依法給與加班費外，初一至初三排有班務者亦加發車膳費。」，在該次勞資會議過程中上訴人公司企業工會理事鐘俊傑及行中分會理事長顏誠一均有共同參與、且未有任何反對意見之情形下，適足推認工會確已同意上訴人公司得合法實施延長工時制度。　⑶此外，在上訴人公司尚為交通部電信總局的時代，於79年間即有制定「交通部電信總局暨所屬各機構工作規則」以供下轄各機構之全體員工共同遵從執行，其中於工作規則第43條第1項中，即有明文「電信機構因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外延長工作之必要者，須經工會或員工同意，並報請當地主管機關核備」，此部分與上訴人和工會間所簽訂團體協約第2條第1項「本協約關係人間之勞動關係及甲方與乙方會員所定勞動條件或甲方所定之工作規則，除均應遵照勞動基準法、有關法令及甲方規定外，並應依照本協約之約定辦理」，以及第18條第1項、第2 項「乙方會員在甲方工作之正常工作時間，每日不得超過8 小時，每2週工作總時數不得超過84小時。但配合公務機關國定假日調勻，每週以不超過40小時為原則。超時工作之加班須依甲方規定辦理。前項工作時間為應事業持續業務特性需要，甲方得依法調整或延長之。其調整或延長範圍在與乙方協商同意後另定之。」之內容互為比對，足認工會早已同意上訴人得依工作規則及團體協約之規定，以實施延長工時制度。　⑷針對前開所述事項，可再佐以上訴人為有效管理從業人員加班，另有訂定「中華電信股份有限公司從業人員加班實施要點」，內容除加班之申請流程、加班時數之計算、加班費改補休等項，均於該要點中清楚載明，並公開揭示與全體員工共同知悉，且無論是工會幹部、抑或是行中分會之工會幹部均有依此要點向上訴人申報並請領加班費，此觀行中分會理事長顏誠一於112年度之加班申請紀錄自明。　⑸就工會向公司爭取員工如於勞動節有出勤事實即應發給加班費、而不需事先向上訴人公司簽報一事，曾於110年3月18日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，雖然該次調解最終未能成立，然觀諸工會於調解過程中均係主張會員於勞動節加班應事先向主管申報加班是否有違慣例之合理性，而非爭執上訴人不得實施延長工時制度，則依此邏輯而言，工會實已同意上訴人得實施延長工時制度，否則並無再為爭執加班申請程序合理性之必要，在在可證工會實已同意上訴人得實施延長工時制度甚明。　⒊綜上，姑不論上訴人與工會間所簽訂之團體協約迄今仍合法有效，既然工會行使同意權時未曾設有保留期限之文字，上訴人自無須再次取得工會之同意即可實施延長工時制度，且從客觀證據所顯示結果，亦足認工會已同意上訴人得合法實施延長工時制度，原判決未見及此，僅稱「縱工會與勞工在該段期間未針對加班費用動支之事表達反對意見，仍不得據此即認定工會默示同意原告延長勞工工時」，此種說法除與常人就「同意」之理解不同，亦未詳加說明何以上訴人所舉事證無法證明工會已同意上訴人得合法實施延長工時，並與過往判決就「工會行使加班同意權並不單單限於書面同意，而應自客觀證據加以判斷」之見解相悖,要有錯誤認定事實、判決違反經驗法則及判決不備理由之違誤，應予廢棄發回。　㈢退步而言，如鈞院審理後仍認為團體協約第18條第2項後段係附有條件或期限之約款，鑒於原處分裁罰上訴人之勞基法第 32條第1項規定，無視個別勞工同意延長工時之意思表示，僅限於經工會之同意始得為之，應有侵害受憲法第15條保障勞工之工作權、雇主之財產權及勞雇雙方依憲法第22條及大法官釋字643號解釋意旨享有之契約自由，凡此爭議均牽涉本案之裁判結果，先前已有大法官釋字第807號解釋部分不同意見書、109年度憲三字第41號聲請解釋案不受理決議不同意見書可參，現此爭議更已經憲法法庭以112年憲民字第4 89號、112年憲民字第1111號受理在案，懇請鈞院於前揭判決確定前，依行政訴訟法第177條第2項規定裁定停止訴訟程序。　　㈣聲明：　⒈原判決廢棄。　⒉原處分及訴願決定關於罰鍰新臺幣5萬元部分均撤銷。　⒊確認原處分關於公布上訴人名稱及負責人姓名部分為違法。　⒋歷審訴訟費用由被上訴人負擔。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明：現行勞基法第 32條第1項乃透過公權力之介入進行調節，在兼衡勞資關係及勞動條件模式調整彈性下，律定雇主使勞工在正常工作時間以外工作延長工時應經之法定要件及程序，而同條但書明定雇主如欲延長勞工之工時，應經工會之同意，如事業單位無工會者，則需經勞資會議同意後，始得為之。本件系爭團體協約第18條規定：「（第1項）乙方會員在甲方工作之正常工作時間，每日不得超過8小時，每二週工作總時數不得超過84小時。但配合公務機關國定假日調勻，每週以不超過 40小時為原則。超時工作之加班須依甲方規定辦理。（第2 項）前項工作時間為應事業持續特性業務需要，甲方得依法調整或延長之。其調整或延長範圍再與乙方協商同意後另定之。」該條第2項規範之內容，乃勞基法第32條第1項規範意旨之重申，使上訴人於因應業務需要欲延長勞工工時時，應與勞工代表協議後始得為之，且就調整或延長之範圍需再與乙方即工會（勞方）協商同意後定之，從而系爭團體協約並未使上訴人基於該約定而概括取得延長或調整勞工工時之權能。又工會於108年5月3日、108年12月23日、109年12月31 日表示同意上訴人提出之使所雇勞工延長工時之需求，併依次附同意期限至108年12月31日、109年12月31日及110年12 月31日止，最後一次同意上訴人延長勞工工時的時間為110 年12月31日止甚明，而上訴人於112年1月6日再次函請工會就延長工時之事予以同意，依工會112年1月9日電工（112）字第0028號函復內容及被上訴人所屬勞工局勞動條件檢查談話紀錄可知，工會與上訴人自111年起即未再就上訴人得使員工延長工時及其範圍、內容達成一致意見，亦未就延長工時行使同意權。準此，上訴人在未經工會同意下，使所雇勞工王君及張君延長工作時間，業已違反勞基法第32條第1項規定，被上訴人並審酌上訴人為上市之事業單位，具備專責法遵規模等違規情節，依同法第79條第1項第1款、第80條之 1第1項、行政罰法第18條第1項及裁罰共通性原則第4點等規定作成原處分，自屬適法有據等語甚詳。五、觀諸前揭上訴意旨所述各節，無非重述其在原審業經主張之主觀法律見解而為原判決摒棄不採之陳詞，憑以指摘原判決所為論斷違法，並非具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認對原判決有違背法令情事為具體指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。六、結論：本件上訴為不合法，應予駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日審判長法官　劉錫賢　　　　　　　　　　　　　　法官　林靜雯　　　　　　　　　　　　　法官　郭書豪以上正本證明與原本無異。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日書記官　林昱妏

2024-12-13

TCBA-113-高上-6-20241213-1

簡

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第186號抗告人即原告青豆茶行代表人彭慧芳抗告人因勞動基準法事件，不服中華民國113年11月18日本院113 年度簡字第186號裁定，提起抗告，本院裁定如下：主文抗告人應於本裁定送達後7日內，補繳抗告費新臺幣1,000元，逾期不補正，即駁回其抗告。理由一、按抗告，徵收裁判費新臺幣（下同）1,000元；裁判費除法律別有規定外，當事人應預納之，其未預納者，審判長應定期命當事人繳納，逾期未納者，行政法院應駁回其訴、上訴、抗告、再審或其他聲請，行政訴訟法第98條之4、第100條第1項定有明文。二、抗告人不服本院於民國113年11月18日裁定，然抗告人未據繳納裁判費，有抗告不合法之情形，茲命抗告人於收受本裁定送達後7日內補正，逾期不補正，即依前開規定，駁回其抗告。三、依行政訴訟法第100條第1項前段，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　日　　　　　　　　法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日書記官葉宗鑫

2024-12-09

KSTA-113-簡-186-20241209-2

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第498號原告即上訴人有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人俞伯璋律師葉俊宏律師陳宜姍律師上列上訴人因與被上訴人桃園市政府間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年11月1日本院高等行政訴訟庭112年度訴字第4 98號判決，提起上訴，本院裁定如下：一、按行政訴訟法第98條之2第1項規定，上訴應按同法第98條第 2項金額，加徵裁判費二分之一。本件應徵收裁判費新臺幣6 ,000元，此為必須具備之程式。二、又依行政訴訟法第49條第1項規定，當事人得委任代理人為訴訟行為。但每一當事人委任之訴訟代理人不得逾三人。同法第49條之1第1項第3款規定，向最高行政法院提起之事件及其程序進行中所生之其他事件，當事人應委任律師為訴訟代理人。再按提起上訴，應於上訴狀內表明上訴理由，上訴狀內未表明上訴理由者，依行政訴訟法第245條第1項規定，上訴人應於提起上訴後20日內提出理由書於原高等行政法院。三、查本件上訴人對於本院112年度訴字第498號判決提起上訴，未據繳納裁判費，復未據提出上訴理由。另上訴人固委由訴訟代理人俞伯璋律師、葉俊宏律師、陳宜姍律師提起本件上訴，然俞伯璋律師復委任王相為律師為複代理人，此節有行政訴訟委任書二紙在卷可稽，上訴人無異委任四名律師擔任訴訟代理人，違反行政訴訟法第49條第1項但書所規定，每一當事人委任之訴訟代理人不得逾三人之意旨甚明，故本件不能認為上訴人已依規定提出委任律師之委任狀。茲命上訴人於收受本裁定送達後7日內補繳裁判費及補正委任狀，另應於提起上訴後20日內提出上訴理由書，逾期不補繳及補正者，即駁回上訴，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 4 日審判長法官楊得君法官李明益法官高維駿上為正本係照原本作成。不得抗告。中華民國 113 年 12 月 4 日書記官賴敏慧

2024-12-04

TPBA-112-訴-498-20241204-2