Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：勞退條例

共找到 250 筆結果（第 221-230 筆）

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第447號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120021507號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳玉美等20 人（下稱陳玉美等20人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工陳玉美等20人自民國94年4月份至112年4月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年9月28日以保退二字第11260148411號函(下 稱原處分)逕予更正及調整陳玉美等20人之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退 休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提 起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與陳玉美等20人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對陳玉美等20人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就陳玉美等20人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱陳玉美等20人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與陳玉美等20人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定陳玉美等20人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳 玉美等20人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳玉美等20人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳玉美等20 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依陳玉美等20人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 陳玉美等20人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，陳玉美等20人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳玉美等20人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢陳玉美等20人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之陳玉美等20人94年4月份至112年4月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，陳玉美等20人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定陳玉美等20人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與陳玉美等20人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳玉美等20人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷一第253-292頁)、系爭公告(本院卷一第295頁)、 陳玉美等20人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第421-506頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-8 4頁)及訴願決定(原處分卷一第95-108頁)等件在卷可稽，自 堪信為真正。 　㈢原告與陳玉美等20人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與陳玉美等20人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁 　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎 金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業 務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告 知書」（本院卷一第254、256、258、260、262、264、266 、268、270、272、274、276、278、280、282、284、286、 288、290、292頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系 爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即陳玉美等20人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷一第253等頁）足徵陳玉美等20人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原 　　告片面訂定及調整，陳玉美等20人幾無商議之權限。再參以 原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為 遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承 攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因 ）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事 證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規 定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生 競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業 務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表 列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲 處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以 行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以 書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、 申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違 紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢 資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累 計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉 陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招 　　攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報 　　壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞 及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記 2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年 內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數 達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內 受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關 係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期 間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加 重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者 ，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或 修訂本辦法。」（本院卷一第377頁），可知依該懲處辦法 規定之內容，陳玉美等20人負有應遵循保險法規相關規範及 契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招 攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳玉美等20 人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約， 有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等 間具有人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷一第253等頁）益徵陳玉美等20人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，陳玉美等20人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳玉美 等20人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一 第375頁）足認陳玉美等20人就其保險招攬之行為亦須親自 履行。至原告與陳玉美等20人間所簽訂之系爭契約雖以承攬 為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約 之相關法令，該契約更約定陳玉美等20人明瞭第3條約定之 報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同 上本院卷一第253等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質， 並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從 而，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之 勞動契約無訛。 　⒌原告雖執陳玉美等20人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，陳玉美等20人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳玉美等20 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第377頁），原告訂定之懲 處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬 及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會 影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結 果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複 違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規 定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷一第381頁），由此可見原告就 陳玉美等20人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告 尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而 否定其與陳玉美等20人間之勞務給付關係具有人格從屬性及 組織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷一第147頁），可見上開規 定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係 應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張 被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違 反行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與陳玉美等20人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與陳玉美等20人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷一第149-150頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（ 　　行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等 規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義 ，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以 為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟 酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得 　　直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第28 0條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例 參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事 法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當 事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及 主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人， 無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法 ，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以 ，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果， 系爭契約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年4月止給付陳玉美等20人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸陳玉美等20人94年4月起至112年4月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第421-506頁、本院卷一第159-236頁） 　　，被告係將原告未列入陳玉美等20人工資總額之「承攬報酬 　　」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕 予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細 所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查陳玉美等20人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷一第253頁）據此可知，陳 玉美等20人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年 度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務 之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險 承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為 之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報 酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條 件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳玉美等20人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷一第293-294頁）；而電銷人員之工作範圍則為原 告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞 務之內容（本院卷一第297頁），是兩者工作內容（尤其是 電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之， 乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工 作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現 勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約 並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述 主張，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第211-218 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳玉美等20人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及陳玉美等20人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整陳玉美等20人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，陳玉美等20人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供陳玉美等20人自94年4月起至112年4月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳玉美等20人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報陳玉美等20人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整陳玉美等20人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-447-20241231-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第588號 113年12月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月1日勞動法訴一字第1120026229號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉麗珠等14 人（下稱劉麗珠等14人）為原告之保險業務員。被告查得原 告所屬勞工劉麗珠等14人自民國94年4月份至112年7月份期 間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年 度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提 繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年11月30日以保退二字第11260190081號函（ 　　下稱原處分)逕予更正及調整劉麗珠等14人之月提繳工資（ 　　詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工 退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服， 提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠被告認定原告與劉麗珠等14人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契 約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對劉麗珠等14人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字 第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有 悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的 程度提高等語，然姑不論就劉麗珠等14人所為相關監督，係 原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員 何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱 系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型 ，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者， 觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約 ？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系 爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心 ，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重 要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於 勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限 制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單 招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自 非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以 原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不 啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電 銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契 約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必 要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時 間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義 務，當非勞動契約無疑。　 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則 、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重 申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險 業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理 規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務， 如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系 爭契約之性質？被告另稱劉麗珠等14人對薪資幾無決定及議 價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商 品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個 保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事 項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項 成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務 」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下 　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之 給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準， 　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所 要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金 融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所 稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第 六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風 險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括 給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營 狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業 之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 　　，違反有利與不利均須注意之原則。 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險 費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評 估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之 撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始 得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度 服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶 持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務 員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身 因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未 繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取 承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點） 　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有 利不利應一併注意之原則。 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說 明，而與劉麗珠等14人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約 　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政 程序法第8條規定。又被告既認定劉麗珠等14人因招攬保險 而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工 作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前 開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。 　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原 則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　 原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束劉 麗珠等14人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點， 是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原 告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務 即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原 則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報 酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱 使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務 員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業 務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成 果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至 被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取 報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金 融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約 具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業 務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自 備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至 「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」， 乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保 險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從 事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過 事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被 告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班 ，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理 ）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘 被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何 無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並 不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契 約，亦屬違誤。 　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉麗珠等14人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處， 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。 　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依 行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載 內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實 申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷等語。 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉麗珠等14 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地 方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所 屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原 告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依劉麗珠等14人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 劉麗珠等14人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及 原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整 之權限，劉麗珠等14人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足 見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉麗珠等14人已納 入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績 標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持 續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招 攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及 地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵， 即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢劉麗珠等14人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年 度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、 恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報 酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎 金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為 計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告 提供之劉麗珠等14人94年4月份至112年7月份之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯 示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經 常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與 　　。是以，劉麗珠等14人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬 勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原 告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定劉麗珠等14人之工資數額及原告 未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條 及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政 處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不 給予陳述意見之機會。被告依原告與劉麗珠等14人間簽訂之 系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金 」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉麗珠等14人 月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有 據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷第189-216頁)、系爭公告(本院卷第219頁)、劉麗 珠等14人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務 人員續年度報酬(原處分卷一第397-456頁)、勞工退休金差 額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-60頁) 及訴願決定(原處分卷一第71-84頁)等件在卷可稽，自堪信 為真正。 　㈢原告與劉麗珠等14人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與劉麗珠等14人簽訂之系爭契約第10條第1項前段 約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容 之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第189、191 　　、193、195、197、199、201、203、205、207、209、211、 213、215頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及 年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦 法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用 個人資料告知書」（本院卷第190、192、194、196、198、2 00、202、204、206、208、210、212、214、216頁）。足見 該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即劉麗珠等14人，下同）有下列情事之一者，甲 方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保 險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷第189等頁）足徵劉麗珠等14人須遵守保險相關法 規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之 評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行 終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、 第4 款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片 　　面訂定及調整，劉麗珠等14人幾無商議之權限。再參以原告 自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循 保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約 定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違 反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者 ，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者 ，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移 送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合 時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員 管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲 處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類 別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政 記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面 方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點 。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授 權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點 者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之 各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年 內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累 計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處 　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險 　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參 加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點 備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停 止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點 者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停 止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並 撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內 （合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處 分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂 本辦法。」（本院卷第301頁），可知依該懲處辦法規定之 內容，劉麗珠等14人負有應遵循保險法規相關規範及契約約 定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤 銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉麗珠等14人在原 告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從 之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有 人格與組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷第189等頁）益徵劉麗珠等14人為原告之保險業務員， 為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服 務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整 ，劉麗珠等14人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉麗珠等 14人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 299頁）足認劉麗珠等14人就其保險招攬之行為亦須親自履 行。至原告與劉麗珠等14人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為 名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之 相關法令，該契約更約定劉麗珠等14人明瞭第3條約定之報 酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上 本院卷第189等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不 因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而， 原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動 契約無訛。 　⒌原告雖執劉麗珠等14人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、 支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費 　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並 非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我 拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒， 均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭 契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情 之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等 詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從 屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。 蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣 　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有 之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無 固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具 有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業 務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保 險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶 必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然 需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務 性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱 可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作 者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承 攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業 務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險 契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬 及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與 一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相 同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式 具有決定權，並得以片面調整，劉麗珠等14人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉麗珠等14 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險 報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。 　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係 為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限 定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係 　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員 職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間 所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接 以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構 成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參 照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務 　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉 由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從 屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督 及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不 能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得 藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生 各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會 就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透 過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令 之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低 　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容 　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約 性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強 化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之 一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之 判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷 （最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質 仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性 高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依 據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬 勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相 同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第301頁），原告訂定之懲處 類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及 撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影 響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果 有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違 反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定 ，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。 　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不 佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故 　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致 使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系 血親投保契撤等等（本院卷第305頁），由此可見原告就劉 麗珠等14人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚 難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否 定其與劉麗珠等14人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組 織從屬性之特徵。 　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在 於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規 定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務 員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引 用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭 關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀 事實予以認定。」等語（本院卷第109頁），可見上開規定 及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應 依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行 為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被 告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反 行政程序法第9條規定云云，自無足取。 　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工 具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱 使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性 存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性 質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦 與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如 電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且 系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從 據為其與劉麗珠等14人間不具從屬性之有利認定。 　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員 招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司 等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認 定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形 予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考 量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員 　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付 　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招 攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由 是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間 之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報 酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之 保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定 為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司 亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告 所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之 　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞 委會83年8月5日函，而與劉麗珠等14人簽訂系爭契約，卻遭 被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云 云，並非可採。 　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 　　本院卷第111-112頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有 其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採 取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係， 不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政 　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定 參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民 事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁 判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌， 當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作 　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照） ，顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審 理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、 訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範 圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於 民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行 政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告 援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契 約為承攬契約，洵無足取。 　㈣原告自94年4月起至112年7月止給付劉麗珠等14人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」：　　 　⒈觀諸劉麗珠等14人94年4月起至112年7月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第397-456頁、本院卷第121-174頁）， 　　被告係將原告未列入劉麗珠等14人工資總額之「承攬報酬」 　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予 更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所 列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查劉麗珠等14人之業務範圍除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工 因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付 項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有 不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以 　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金， 如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（ 　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年 實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱 服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實 繳保費×給付比率。……」（本院卷第219頁）據此可知，劉麗 珠等14人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度 保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之 對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承 攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之 名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬 及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件 ，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。 　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險 招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業 績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月 份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系 爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張劉麗珠等14人每月 工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資 總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得 如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性 　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　 　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書， 主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及 　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於 契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦 缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工 作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等 ，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險 業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬 各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標 準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項 業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作 （本院卷第217-218頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告 依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務 之內容（本院卷第221頁），是兩者工作內容（尤其是電銷 人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞 動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作， 全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動 契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非 勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張 ，自無可採。 　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-23頁） 　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原 處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第186-191 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁 回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述 意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序 瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可 採。 　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉麗珠等14人之「 　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工 　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果 　　；復明確敘及劉麗珠等14人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括 勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可 知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差 異之所在，以及被告逕予更正及調整劉麗珠等14人月提繳工 資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。 　㈧綜上所述，原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，劉麗珠等14人基於此契約所獲得之報酬 均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提 供劉麗珠等14人自94年4月起至112年7月止之業務人員承攬 　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉麗珠等14人之每 月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規 定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工 資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表 所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不 足，被告就原告未申報劉麗珠等14人經調整後之月提繳工資 　　，以原處分核定逕予更正及調整劉麗珠等14人之勞工退休金 月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行 政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持， 亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無 理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-588-20241231-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第116號 原 告 許鳳蘭 訴訟代理人 陳麗文律師 被 告 恒廣企業有限公司 法定代理人 林永富 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣伍拾肆萬陸仟玖佰參拾肆元，及自民國一 百一十三年十月二十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計 算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣伍拾肆萬陸仟玖佰參 拾肆元為原告預供擔保後得免為假執行。 　　事　實　及　理　由 壹、程序方面： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限 。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告 起訴聲明原為：「1.被告應給付原告新臺幣（下同）55萬8, 484元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年 利率百分之五計算之利息。2.原告願供擔保，請准宣告假執 行」（本院卷第12頁）。嗣於民國113年11月11日言詞辯論 期日撤回假執行之聲請（本院卷第58頁），核其所為與上開 規定相符，應予准許。 二、被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無 民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告聲請由其一造 辯論而為判決。 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張： 　　原告自87年3月3日起任職於被告公司，擔任作業員，每月月 薪以基本薪資為準，惟被告公司每月實際支付予原告薪資均 未達基本薪資之數額。又於112年1月13日，被告公司無預警 歇業，並依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款之規定 終止與原告間勞動契約，原告已符合自請退休資格，被告尚 積欠原告按勞退舊制期間計算之退休金37萬9,860元、按勞 退新制期間計算之資遣費15萬1,944元、自111年8月至同年1 2月間短付之薪資2萬6,680元，共計55萬8,484元，被告均未 清償。為此，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條 第1項之規定請求資遣費；依勞基法第55條之規定請求退休 金；依勞動契約請求給付短付薪資。聲明：被告應給付原告 55萬8,484元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止， 按週年利率百分之五計算之利息。 二、被告則以： 　　緣因111年8月至12月間，疫情肆虐，常有停班之情形，因而 致短付薪資之情事，並非有上班而不發薪。且被告公司係因 被倒帳及中國與其低價競爭產生鉅額虧損而倒閉，如原告願 以7折之數額請求退休金，被告公司即可立即從退休準備金 帳戶給付之等語置辯。 三、本院得心證之理由： ㈠、原告主張自87年3月3日起任職被告公司，擔任作業員，每月 月薪以基本薪資為準，被告公司於112年1月13日依勞基法第 11條第1款終止契約，業據提出非自願離職證明書為證（本 院卷第30頁），原告前述主張，堪信為真實。 ㈡、原告請求被告給付各項金額是否有據： 　1.舊制退休金部分： 　　⑴查勞基法就雇主終止勞動契約時，應發給勞工資遣費或退 休金，設有不同的規定（資遣費部分為第16、17、18條， 退休金部分則為第53、54、55條），而兩者都是以「工作 年資」為計算標準。 　　⑵依94年7月1日起施行之勞退條例第11條規定：「本條例施 行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同 一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於 勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條 、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工 資，計給該保留年資之資遣費『或』退休金，並於終止勞動 契約後30日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約 存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條 之2規定之給與標準結清者，從其約定。」，而該法條的 立法理由：「一、為銜接新舊制度，第一項明定選擇適用 本條例之退休金制度之勞工，其適用本條例前之工作年資 應予保留。二、第二項明定保留之工作年資，由雇主以契 約終止時之平均工資，依相關法令之規定發給資遣費『或』 退休金。勞工離職時如未符合退休金或資遣費之請領要件 ，即不得請領退休金或資遣費。三、依勞動基準法規定， 勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資遣費之 義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金制度時 ，應結算其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約 繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不影 響勞工之權益，應屬可行，爰為第三項規定。」。 　　⑶再依行政院勞工委員會94年6月30日勞動4字第0940036502 號函略以：「依勞退條例第11條第1項規定，勞工選擇適 用該條例之退休金制度(新制)者，其適用該條例前之工作 年資，應予保留。勞工之保留年資提前結清者，依該條第 3項之規定，其給與標準依勞基法第55條規定計給。保留 年資未提前結清者，依該條第2項規定，嗣後勞工終止勞 動契約時，如符合退休要件，其保留年資之退休金，依勞 基法第55條規定計給；勞工未符合退休條件而資遣者，其 保留年資之資遣費，依勞基法第17條規定計給。」。 　　⑷由上述規定可知，在舊制期間（即94年7月1日前），依照 勞基法規定，資遣費與退休金既然都是以「工作年資」為 計算標準，且兩者都是勞工在終止勞動契約時，對僱主所 發生的請求權，故二者具有擇一關係，領取退休金者即不 得取領資遣費，領取資遣費者也不得再領取退休金。 　　⑸按勞工工作15年以上年滿55歲者，得自請退休，勞基法第5 3條第1款定有明文。依勞退條例（新制）第11條第1項規 定勞工必須具備下列要件，其適用勞基法退休金制度（舊 制）之工作年資，始應予保留：（一）該條例施行前已適 用勞基法之勞工（二）該條例施行後仍服務於同一事業單 位之勞工（三）該條例施行後選擇適用新制之勞工。準此 ，原告於94年7月1日之後選擇適用勞退條例新制，被告自 應保留之前舊制之年資。 　　⑹原告主張退休金與資遣費之權利並存，且其於起訴前已有 自請退休之意思表示。按勞工工作15年以上年滿55歲者， 得自請退休，此為勞基法第53條第1款所定。又勞工自請 退休為單方之意思表示，於其自請退休意思表示到達雇主 ，即發生自請退休之效力。且勞工一旦符合法定退休要件 ，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既 得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則雇主藉故解 僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非 勞基法之立法本旨（最高法院97年度台上字第1342號判決 參照）。查原告自87年3月3日起受僱迄至被告於112年1月 13日以歇業為由資遣之日止，已年滿55歲，應已取得自請 退休並請求給付退休金之權利，核先敘明。又原告於113 年2月5日勞資爭議調解期日即有自請退休之意，主張勞動 契約於112年1月13日終止，被告應給付勞退舊制年資退休 金，有非自願離職證明書、新北市政府勞資爭議調解紀錄 、113年12月17日言詞辯論筆錄可稽（本院卷第30頁、第3 4頁、第75頁），堪認原告已於調解當日即113年2月5日為 自請退休之意思表示。本諸勞動契約無可能同時因資遣及 退休兩種炯然不同之原因終止，則基於勞基法保護勞工之 意旨，為免雇主藉資遣或解僱而終止已取得自請退休權利 之勞工，應認本件兩造間勞動契約於原告主張之112年1月 13日即已終止，但不影響原告請求退休金之權利。 　　⑺退休金部分： 　　　勞工退休金之給與標準，應按其工作年資，每滿1年給予2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給予1個基數， 最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年 者以1年計。前開退休金基數之標準，係指核准退休時1個 月平均工資。勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明文 。查兩造間勞動契約終止時，原告每月薪資按基本工資計 算，自111年7月至12月為每月2萬5,250元，112年1月為每 月2萬6,400元，原告自112年1月13日計算事由發生日起算 （該日不計入），往前回溯6個月（即自111年7月13日起 至112年1月12日止）每月份之工資，經扣除勞基法施行細 則第10條各款所規定之各項給付後，分別為10,219、25,2 50、25,250、25,250、25,250、25,250、15,476元，工資 總額為151,945元，除以該期間之「總日數」184日（計算 式：19+31+30+31+30+31+12），再按每月以30日計算之金 額，即為原告之月平均工資。據此計算，原告之月平均工 資應為24,774元（計算式：151,945÷184×30=24,774，元 以下四捨五入）。而原告係於87年3月3日到職，計算至94 年6月30日（即94年7月1日轉換新制前，又原告誤繕為6月 31日，應以該月之末日即6月30日為計）之年資為7年3月 又28日，共有15個基數【計算式：7.5×2＝15】，是本件原 告應得請求被告給付勞退舊制退休金37萬1,610元【計算 式：24,774×15＝371,610】。 　2.資遣費部分： 　　⑴按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可 抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減 少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條定有明文。又 按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第十一條、第十三條但書、第 十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第 二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比 例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法 第十七條之規定，此觀勞退條例第12條第1項規定甚明。 　　⑵被告依勞基法第11條第1款終止兩造間勞動契約，依法應給 付資遣費。從上所述，原告離職前之平均工資為24,774元 ，其自94年7月1日改適用勞退新制起至112年1月13日被資 遣日止，年資為17年6月又13日，新制資遣基數為6【計算 式：[17＋(6＋13/30)÷12]÷2＝9，小數點以下四捨五入，因 計算結果大於新制最高基數6，故以最高6個基數計算】， 從而，原告得請求被告公司給付之新制資遣費為14萬8,64 4元【計算式：24,774×6＝148,644】。 　3.短付薪資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之， 勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段，分別定有明文 。第按，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞 動基準法第21條第1項定有明文。查自111年8月至同年12月 間，被告公司每月僅分別支付原告19,840元、19,710元、20 ,110元、19,800元、20,110元（本院卷第40頁至第42頁）， 每月均與111年之基本工資25,250元有所差額，是以原告請 求被告公司支出短付薪資26,680元【計算式：25,250×5－19, 840－19,710－20,110－19,800－20,110＝26,680】，為有理由， 即屬有據。 ㈢、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利 率。民法第229條第1項、第233條第1項分別定有明文。又應 付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利 率為5%，亦為同法第203條所明定。工資之給付，除當事人 有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；資遣 費、退休金應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第23條 第1項前段、勞退條例第11條第2項、第12條第2項分別有明 文規定，均核屬有確定期限之給付，被告於本案起訴前均已 陷於遲延；是原告請求自起訴狀繕本送達翌日即113年10月2 8日起至清償日止，按週年利率5%計算之遲延利息，亦屬有 據。 四、綜上，被告應給付原告54萬6,934元(計算式：371,610＋148, 644＋26,680＝546,934)及自起訴狀繕本送達翌日即113年10月 28日(本院卷第46頁)起至清償日止按週年利率百分之五計算 之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍請求，即屬無據， 應予駁回。 五、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，主文第1項應依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘爭點、攻防方法及所提證據， 經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁， 附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　邱勃英

2024-12-31

SLDV-113-勞訴-116-20241231-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付工資等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號 原 告 鍾宇森 訴訟代理人 吳珮瑜律師 被 告 清木防水材料有限公司 法定代理人 劉姿君 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月16日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬零肆佰玖拾柒元，及自民國一一 三年五月二十九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 二、被告應提繳新臺幣伍仟貳佰壹拾貳元至原告之勞工退休金專 戶。 三、被告應發給非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分十五，餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬零肆佰玖拾 柒元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 七、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣伍仟貳佰壹拾貳 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。經查，原告於起訴時原聲明請 求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）4萬9,644元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈡被告應提繳8,421元至勞工保險局設立之個人勞工退休 金專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。嗣於民國1 13年5月15日將前開聲明第1項之金額擴張為：被告應給付原 告19萬4,004元，其中4萬9,644元自起訴狀繕本送達翌日起 ，其中14萬4,360元自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清 償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第75頁）， 核屬擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許 。 二、原告主張：原告於112年9月21日起受僱於被告，擔任防水油 漆技工，兩造約定日薪1,500元，並約定固定於每週週日休 假（即月休4日），工資則由被告於每月2、16日以現金給付 ，每月2日發放上個月16日至當月1日之工資，每月16日則發 放當月2日至15日之工資。被告於112年11月29日突指原告工 作不力致被告受有1萬1,000元之損害，被告並擅自扣除原告 於112年11月16日至113年12月1日應領工資6,000元（即原告 於上開期間之工資為9,000元，原告先行借資3,000元，被告 將原告應領工資6,000元全數扣除），且被告未曾替原告提 撥6%之勞工退休金，原告於112年12月7日向屏東縣政府申請 勞資爭議調解，原告認被告擅扣薪資違法在先，乃於113年1 月5日調解當日以請求資遣費之方式為終止勞動契約之意思 表示。又被告未替原告投保就業保險，以致原告非自願離職 後無法取得失業給付而受有損害，為此爰依勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項規定請求112年12月1日起至113年1 月5日止此段期間工作日30日之工資4萬5,000元、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定請求資遣費4,644 元、就業保險法第38條第1項請求賠償14萬4,360元之失業給 付、勞退條例第31條第1項規定請求被告應提撥8,421元之勞 工退休金至原告退休金專戶、勞基法第19條規定請求被告開 立非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告19萬4,004 元，及其中4萬9,644元自起訴狀繕本送達翌日起，其中14萬 4,360元自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按 年息百分之5計算之利息。㈡被告應提繳8,421元至勞工保險 局設立之原告個人勞工退休金專戶。㈢被告應開立非自願離 職證明書予原告。 三、被告則以：原告係於112年12月4日自行離職，其在職期間常 因疏失而使被告名譽受損且賠錢處理，被告雖因此扣除原告 工資5,800元，然兩造調解時被告已將上開工資返還原告而 達成和解。又被告員工未滿5人，無法成立投保單位，而原 告係自願投保於高雄市防水防漏職業工會，故其請求並無理 由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、本件不爭執事項（見本院卷第218至219頁）： 　㈠原告於112年9月21日起受僱於被告，擔任防水油漆技工，兩 造約定日薪1,500元，並約定固定於每週週日休假（即月休4 日），工資則由被告於每月2、16日以現金給付，每月2日發 放上個月16日至當月1日之工資，每月16日則發放當月2日至 15日之工資，有薪資明細表在卷可參（見本院卷第115至123 頁）。 　㈡原告於112年9月25日起之勞工保險投保於高雄市防水防漏職 業工會，至112年12月4日止，有勞保被保險人投保資料表在 卷可參（見本院卷第85頁）。 　㈢被告於112年11月29日向原告表示其施工不力，將從其薪資扣 除1萬1,000元，而原告112年11月下半月之薪資為9,000元， 經被告扣除原告先前借支3,000元，再以賠償廠商為由扣除 原告剩餘之6,000元薪資，原告因此未領得112年11月下半月 之薪資。 　㈣兩造於113年1月5日於屏東縣政府進行勞資爭議調解時，被告 於該日有歸還原告5,800元工資。 五、本件爭執事項： 　㈠原告於113年1月5日以勞基法第14條第1項第5、6款規定，與 被告終止勞動契約是否有理？ 　㈡原告可否請求112年12月1日至113年1月5日之工資4萬5,000元 ？請求資遣費4,644元？請求被告應提撥8,421元至原告之勞 工退休金專戶？ 　㈢原告可否依就業保險法第38條第1項請求被告賠償無法請領失 業給付之損失14萬4,360元？ 　㈣原告請求開立非自願離職證明書是否有據？ 六、本院之判斷： 　㈠原告於113年1月5日以勞基法第14條第1項第5、6款規定，與 被告終止勞動契約是否有理？ 　1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約；工資應全 額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者， 不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用， 勞基法第14條第1項第5款、第22條第2項、第26條分別定有 明文。經查，原告112年11月16日至112年12月1日總共出工6 日，按每日1,500元工資計算，原可領得工資9,000元，惟原 告前因施工造成牆面污損，業主向被告請求賠償，被告乃自 原告之9,000元工資中扣除6,000元作為賠償費用，此有原告 112年11月16日至112年12月1日薪資單在卷可參（見本院卷 第37頁），復為被告所不爭執（見本院卷第219頁），然揆 諸前揭勞基法之規定，即便原告施工過程中造成業主牆面污 損而應負賠償責任，被告亦不得以其應給付予原告之工資中 予以抵扣作為賠償費用，則被告逕自原告工資中扣發6,000 元作為賠償費用，與預扣勞工工資無異，應有違反勞基法第 26條規定，雖兩造於113年1月5日在屏東縣政府進行勞資爭 議調解時，被告已返還扣發之工資予原告，有屏東縣政府勞 資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷第49頁），然此為被告 申請勞資爭議調解後，原告方有返還工資之舉，其仍無解於 違反勞基法第26條之規定，故被告扣發原告工資之行為有不 依勞動契約給付工作報酬之情形，原告自得依勞基法第14條 第1項第5款規定而終止勞動契約。次查，原告於113年1月5 日進行勞資爭議調解時請求被告給付資遣費，原告上開請求 乃行使終止勞動契約後所發生之請求權，自應認原告調解當 場已有終止勞動契約之意思表示，該項對話所為之意思表示 ，既然於調解時到達於被告，堪認兩造間之勞動契約已因原 告於該日為終止勞動契約之意思表示而消滅。 2.原告雖另依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，惟 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第6款規定終止契 約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項 第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內 為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項規定甚明。本件被 告已於112年11月29日於其申設之通訊軟體line之工作群組 內傳遞就原告施工瑕疵造成業主損害，損害金額將於原告之 工資中扣抵之訊息，且被告法定代理人再於112年12月1日以 line傳送原告112年11月16日至112年12月1日之薪資單，薪 資單顯示已將原告之工資9,000元扣除借支3,000元後，另再 扣除作為施工瑕疵賠償之用之6,000元，此有工作群組及原 告與被告法定代理人之line對話紀錄在卷可參（見本院卷第 41、45頁），則原告於112年11月29日即已知悉被告有違反 勞工法令之情事，並於112年12月1日知悉損害結果，惟原告 遲至113年1月5日進行勞資爭議調解時始為終止勞動契約之 意思表示，其依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約 已逾30日除斥期間，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約，即非合法。 3.綜上，被告有雇主不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工法 令之情形，而勞基法第14條第2項並未就同法第1項第5款情 形設有除斥期間規定，則原告依勞基法第14條第1項第5款規 定終止兩造間之勞動契約，應屬可採。 　㈡原告可否請求112年12月1日至113年1月5日之工資4萬5,000元 ？請求資遣費4,644元？請求被告應提撥8,421元至原告之勞 工退休金專戶？ 　1.給付工資部分： 　⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條定 有明文。經查，原告受雇期間被告將其勞保投保於高雄市防 水防漏職業工會，有原告勞保投保資料表在卷可稽（見本院 卷第85頁），本件被告自112年12月1日起即未再指派原告工 作，復於112年12月4日以原告無故曠工3日為由將其勞保退 保，此據被告到庭陳述甚明（見本院卷第220頁），而被告 曾以line指示原告工作地點及時間，有原告與被告法定代理 人line對話紀錄在卷可參（見本院卷第183至189頁），被告 將原告退出line之工作群組後，原告亦曾詢問被告法定代理 人何以將其退出群組，亦有原告與被告法定代理人line對話 紀錄在卷可參（見本院卷第45頁），足見原告主觀上仍有繼 續提供勞務之意，而被告既將原告之勞保退保，並將其退出 工作群組，應可認被告已預示拒絕受領原告為勞務給付之意 而屬受領勞務遲延，則依上開條文規定，原告並無補服勞務 之義務，且得請求報酬。 ⑵112年12月1日至113年1月5日此段期間，被告於中洲建設股份 有限公司（下稱中洲建設公司）之建案現場確曾施作防水油 漆工作11日（即112年12月1、2、3、9、11、12、14、18日 ；113年1月2、3、4日），有中洲建設公司函在卷可參（見 本院卷第245至257頁），原告主觀上既有繼續提供勞務之意 ，而被告已預示拒絕勞務受領而屬受領勞務遲延，原告即無 補服勞務義務，原告每日工資為1,500元，則原告請求11日 工資共1萬6,500元應屬有據（計算式：1,500元×11日=1萬6, 500元），逾此範圍之請求，則不應准許。 　2.資遣費部分： 　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條 及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時 ，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2分之1個月 之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平 均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞工退休 金條例第12條第1、2項定有明文。次按平均工資，指計算事 由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額 除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數 或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期 內工資總額除以實際工作日數所得金額60％者，以60％計，勞 基法第2條第4款亦有明文。 ⑵查兩造勞動契約已由原告依勞基法第14條第1項第5款規定為 終止，原告112年9月21日至同年月30日工作8日共1萬2,000 元工資（原告上開期間之工資為1萬2,000元，扣除借支3,00 0元，故薪資袋記載9,000元），112年10月2日至同年月14日 工作11日共1萬6,500元工資，112年10月16日至同年11月1日 工作10.5日共1萬5,950元工資，112年11月2日至同年月15日 工作9.5日共1萬4,500元工資，112年11月16日至112年12月1 日工作6日共9,000元工資，有原告薪資袋及薪資明細在卷可 參（見本院卷第35至40、43頁），另112年12月2日至113年1 月5日因被告受領勞務遲延，原告可請求11日工資共1萬6,50 0元，則原告112年9月21日受雇開始至113年1月5日終止勞動 契約止，上開期間總日數為106日，上開期間總共受領8萬4, 450元工資（計算式：1萬2,000元+1萬6,500元+1萬5,950元+ 1萬4,500元+9,000元+1萬6,500元=8萬4,450元），日平均工 資為797元（計算式：8萬4,450元106日=797元，元以下四 捨五入，以下同）。又原告之工資係按工作日數計算，其依 上述方式計算之平均工資797元，顯少於該期間內工資總額 除以實際工作日數56日（計算式：8日+11日+10.5日+9.5日+ 6日+11日=56日）所得金額60％即905元，故以905元作為原告 之日平均工資，月平均工資則為2萬7,150元（計算式：905 元×30日=2萬7,150元）。原告之月平均工資為2萬7,150元， 其自112年9月21日開始任職至113年1月5日止，自94年7月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為3個月又16天，新制資遣 基數為106/720（新制資遣基數計算式：([0年+(3個月+16日 ÷30)÷12]÷2=106/720），原告得請求被告給付之資遣費為3, 997元（計算式：月平均工資2萬7,150元×資遣費基數106/72 0=3,997元）。逾此範圍之請求，則屬無據。 　3.提撥勞工退休金部分： 　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞退個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工 負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞退，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條 第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞退個人專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞退者，將減損勞退專戶之本金 及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形， 亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金 專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號民事 判決參照）。查被告並未提繳退休金至原告之勞工退休個人 專戶，有勞動部勞工保險局函在卷可參（見本院卷第169頁 ），揆諸上開說明，被告應補提繳勞工退休金至原告個人專 戶。 ⑵原告112年9月21日至同年月30日工作8日共1萬2,000元工資， 112年10月2日至同年月14日工作11日共1萬6,500元工資，11 2年10月16日至同年11月1日工作10.5日共1萬5,950元工資， 112年11月2日至同年月15日工作9.5日共1萬4,500元工資，1 12年11月16日至112年12月1日工作6日共9,000元工資，另11 2年12月2日至113年1月5日原告可請求11日工資共1萬6,500 元，其中112年12月可請求8日工資1萬2,000元，113年1月可 請求3日工資4,500元，從而，被告各月應提繳金額各如附表 所示，則原告請求被告應補提繳5,212元至原告個人專戶， 即屬有據。逾此範圍之請求，則不應准許。 　㈢原告可否依就業保險法第38條第1項請求被告賠償無法請領失 業給付之損失14萬4,360元？ 　1.按失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理退 保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及 繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職 登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就業保 險法第11條第1項第1款定有明文。所謂保險年資合計滿1年 以上，係指就業保險之保險年資而言，有勞動部勞動力發展 署高屏澎東分署函在卷可稽（見本院卷第207頁）。 　2.經查，被告於僱用原告期間雖未為原告投保就業保險，惟失 業給付之申請，以離職退保當日前3年內保險年資合計滿1年 以上為其申請要件，原告前次就業保險係於108年12月21日 自冠嶺有限公司退保，有原告勞保、就保、職保投保明細在 卷可參（見本院卷第102頁），則縱使被告於原告在職期間 為其投保就業保險，然於113年1月5日離職前3年之就業保險 年資仍無法合計滿1年以上，是原告並未因被告未為其投保 就業保險而受有損害，蓋被告縱使為原告投保就業保險，原 告非自願離職後依然無法申請失業給付，是原告依就業保險 法第38條第1項、第16條第1項規定請求被告賠償失業給付損 失14萬4,360元，顯屬無據，不應准許。 　㈣原告請求開立非自願離職證明書是否有據？ 　 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保 單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法 第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離 職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文 。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願 離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職 之服務證明書。查原告係依勞基法第14條第1項第5款終止兩 造間勞動契約，則原告請求被告核發非自願離職證明，核屬 有據，應予准許。 七、綜上，原告依勞基法第22條第2項前段、勞退條例第12條第1 、2項、第31條第1項規定、及就業保險法第11條第3項，請 求被告給付工資1萬6,500元、資遣費3,997元，合計2萬497 元（計算式：1萬6,500元＋3,997元＝2萬497元)，及自起訴狀 繕本送達翌日即113年5月29日起（見本院卷第105頁）至清 償日止，按年息百分之5計算之利息，及補提繳退休金5,212 元至原告勞工個人專戶，並核發非自願離職證明書，為有理 由，應予準許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 九、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲 附表： 年度 月份 工資 提繳工資 提繳金額 112 9月 1萬2,000元 1萬2,540元 752元 112 10月 3萬2,450元 3萬3,300元 1,998元 112 11月 2萬3,500元 2萬4,000元 1,440元 112 12月 1萬2,000元 1萬2,540元 752元 113 1月 4,500元 4,500元 270元 合計 5,212元

2024-12-30

PTDV-113-勞訴-11-20241230-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付薪資差額等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第39號 原 告 桃園市空服員職業工會 法定代理人 張書元 訴訟代理人 程立全律師 陳愷閎律師 王雅楨律師 被 告 長榮航空股份有限公司 法定代理人 林寶水 訴訟代理人 廖珣全 上列當事人間請求給付薪資差額等事件，本院於民國113年12月1 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應依附表二「應給付金額」欄所示之金額給付附表二所 示之人，及均自民國112年12月28日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。 二、被告應依附表二「提撥合計」欄所示之金額提撥至附表二所 示之人之勞工退休金專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔十分之六，餘由原告負擔。 五、本判決第一項、第二項得假執行。但被告如分別以新臺幣2, 160,182元及179,477元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人，不合民事訴訟法第40條第3項所定 者，得由其中選定一人或數人，為選定人及被選定人全體起 訴，訴訟繫屬後，經選定前項之訴訟當事人者，其他當事人 　　脫離訴訟，民事訴訟法第41條第1項、第2項分別定有明文。 查，附表所示之選定人均為被告公司之空服員，均主張因選 定人於妊娠期間接受被告調動職務，被告卻未給予原可領得 之職務津貼，致選定人受有損失，且選定人亦同時為原告空 服員職業工會之會員，依照前開說明，原告受選定人選定提 起本件訴訟，自屬有據，合先敘明。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有 明文。查，本件原告原起訴聲明為：㈠被告應給付選定人共 新臺幣（下同）4,269,263元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳295,2 86元，至選定人之勞工退休金專戶。原告聲明迭經變更，最 終於民國113年12月17日以書狀將其聲明變更為：㈠被告應給 付如附表一所示之選定人共3,644,011元（各選定人之金額 為附表一「應給付金額」欄所示），及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應提繳 如附表一所示之選定人共179,477元（各選定人應提撥之金 額為附表一「提撥合計」欄所示），至選定人之勞工退休金 專戶。核原告所為之變更，係基於同一事實而減縮應受判決 事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：附表所示之選定人均為任職於被告公司之空服員 ，薪資結構為本薪及2,000元至10,000元不等之空服員職務 津貼，該職務津貼屬一般情形下均可領取，自屬經常性給付 之工資。選定人因妊娠期間而不宜從事飛行職務，遂依勞動 基準法（下稱勞基法）第51條之規定申請派任其他工作，然 選定人因此轉任地勤期間，被告公司僅發給選定人擔任空服 員之本薪，卻未給付擔任空服員時可領取之職務津貼，有違 勞基法第51條雇主不得於勞工妊娠期間減少其工資之解釋， 致選定人受有下列損失： 　㈠短付工資：職務津貼為勞基法所稱之工資，故選定人轉任地 勤期間自得依勞基法第51條、第22條第2項，請求被告公司 給付空服員津貼差額。 　㈡產假期間短少工資：選定人均於轉任地勤後數月方生產，然 被告公司以「分娩前已領之最近一個月工資」作為選定人產 假期間工資計算標準，故產假期間工資亦有短少。 　㈢勞保生育給付差額：被告公司將選定人轉任地勤後，即將選 定人投保薪資級距調降，以多報少，致選定人每月投保金額 減少，造成應領生育給付短少。 　㈣育嬰留職津貼短少：因選定人之勞保投保薪資數額遭被告公 司調降，致勞保局以交低之薪資級距核算育嬰留職停薪津貼 短少，選定人自得請求短少之部分。 　㈤補提繳勞工退休金：因轉任地勤期間，被告公司短少給付工 資，造成提繳之勞工退休金亦有短少，選定人自得請求被告 公司補提繳至選定人之勞工退休金專戶。 　　為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：如前開變更後之聲明所 示。 二、被告則以：選定人皆為被告公司空服員，被告公司基於妊娠 期間之健康保護，除留職停薪外，特別請地勤單位額外增設 員額，提供妊娠期間空服員申請轉調暫任，其工作內容與一 般地勤職務有所不同，工作量比一般無職務津貼之事務員較 為單一、輕鬆，被告公司未核給地勤職務津貼，應屬適法。 又被告公司之「客艙組員於妊娠期間暫任地勤服務申請辦法 」（下稱系爭暫任辦法）已清楚公開揭示，可受領之月薪總 額為空勤本薪，並不包含職務津貼，選定人均係清楚知悉後 才依系爭暫任辦法轉任，自屬與被告合意以系爭暫任地勤合 約替代原空服員合約，並同意不領取職務津貼，此一合意應 生拘束雙方之效力，故被告公司於選定人暫任地勤期間未發 給職務津貼，並未違反勞基法第51條之立法意旨，選定人之 請求即屬無據。退步言之，如認被告應給付職務津貼，則職 務津貼、產假期間工資差額及勞工退休金提撥之請求權時效 應為5年，勞保生育給付、勞保育嬰留停津貼之損害賠償， 其請求權時效應適用2年之短期時效等語資為抗辯，並聲明 ：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免 為假執行。 三、兩造對於選定人均為被告公司現職空服員，選定人於妊娠期 間依被告公司制訂之系爭暫任辦法，轉任地勤工作，被告因 而短少給付空服員職務津貼等情，均不爭執，應堪信為真實 。本件選定人主張於妊娠轉任地勤期間，被告短少給付空服 員職務津貼，致妊娠轉任地勤期間、產假期間之工資均有短 少、亦致勞保生育給付、育嬰留職津貼差額，以及勞工退休 金提撥均有短少。是本件爭點為：①選定人得否請求上開工 資、津貼及補提撥之金額?②上開各項請求之時效為何？金額 為何？ 四、得心證之理由： 　㈠選定人主張於妊娠轉任地勤期間，被告短少給付空服員職務 津貼，選定人請求被告給付之津貼與因短少給付津貼而造成 轉任地勤期間、產假期間之工資短少、勞保生育給付差額、 勞保育嬰留職津貼差額及勞工退休金提撥短少是否有據？ 　 勞基法第51條規定：「女工在妊娠期間，如有較為輕易之工 作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。」是 以空服員在妊娠期間，被告如有較為輕易之工作，即得申請 改調，且被告不得拒絕。至所謂「較為輕易」之工作，應指 工作為其所能勝任，客觀上又不致影響母體及胎兒之健康者 而言。本件被告雖辯稱：妊娠期間除留職停薪外，公司另有 制訂系爭暫任辦法供妊娠期間之員工選擇轉任地勤。選定人 均係知悉尚得依系爭暫任辦法申請暫任地勤，且選定人亦明 瞭申請暫任地勤之薪資係比照空服員之本薪，並不包括空服 員之職務津貼，且被告安排選定人之地勤工作亦屬「較為輕 易之工作」，自不應與一般地勤人員之薪資結構等同，況選 定人尚得選擇留職停薪，故選定人以系爭暫任辦法申請暫任 地勤應屬合意以暫任地勤合約替代原空服員合約，故被告未 給予職務津貼應為兩造之合意云云。惟查，空服員職務津貼 為選定人於擔任空服員期間均得領取，具勞務對價性及經常 性，自屬工資之一部。再查，勞基法第51條應屬保障女子妊 娠期工資之強制規定，不得由資方逕訂定相關辦法或由勞資 雙方合意予以排除之。若有此減少工資之規定或合意，均屬 違反強制法律規定而無效，故雇主對於所短少之工資，仍有 補足差額之義務。是被告辯稱：兩造合意以暫任地勤合約替 代原空服員合約，選定人已無法請求空服員津貼云云，顯已 違反上開強制規定，自不足採。綜上，選定人請求被告給付 妊娠轉任地勤期間之空服員津貼，即屬有據。又被告因短少 給付此部分工資，致生產假期間工資短少、勞保生育給付差 額、勞保育嬰留停給付差額、勞工退休金短少提撥等金額， 選定人一併請求被告給付，亦屬有據。 　㈡選定人各項請求是否罹於時效？ 　　原告提出上開各項請求權時效為15年即附表一，以及僅就職 務津貼差額請求權時效為5年，其餘請求權時效均為15年即 附表二，被告對於附表一及附表二內請求金額均不爭執，僅 辯稱各項請求權均罹於時效（見本院卷第209頁），是本院 就原告之各項請求之請求權時效，說明如下： 　①就職務津貼差額及產假職務津貼差額： 　　按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年 之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消 滅。次按，時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第126條 、第144條第1項分別定有明文。經查，就職務津貼差額及產 假職務津貼差額，均係被告公司短少給付空服員之職務津貼 所致，且該職務津貼為經常性給付，屬工資之一部，已如前 述，而工資係屬不及1年之定期給付債權，自應適用5年之短 期時效之規定，原告主張此部分時效應為15年，自屬無據。 　②勞保生育給付差額及育嬰留停差額： 　⒈按投保單位依勞保條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參 加勞工保險手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履 行公法上義務，然勞工保險與普通保險不同，同條例第6條 規定勞工參加勞工保險，並以雇主或所屬團體為投保單位， 係強制的，上開第10條法文，亦為硬性規定，是故該第10條 之規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位 之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條 規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保 單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規 定，其消滅時效期間應為15年（最高法院72年度台上字第36 9號、87年度台上字第2540號判決參照）。 　⒉再按被保險人或被保險人配偶於參加保險滿規定之期間後， 分娩、早產或流產者，得請領生育給付，而生育給付標準係 按被保險人平均月投保薪資計算；被保險人之保險年資合計 滿1年以上，子女滿3歲前，辦理育嬰留職停薪，可請領育嬰 留職停薪津貼，而育嬰留職停薪津貼，係以被保險人育嬰留 職停薪之當月起前6個月平均月投保薪資60％計算；又勞保條 例所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總 額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；另就 業保險關於月投保薪資部分，準用勞保條例及其相關規定辦 理；投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或 以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費 金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受 損失，應由投保單位賠償之；投保單位違反本法規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金 額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制 執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由 投保單位賠償之，勞保條例第14條第1項前段、第31條、第3 2條第1項、第72條第3項、就保法第11條第1項第4款、第19 條之2第1項、第38條第3項、第40條分別定有明文。 　⒊綜上，本件被告短少給付空服員津貼致投保薪資金額以多報 少，選定人因而取得之損害賠償請求權，乃屬被告不履行債 務所生之損害賠償請求權，依上開判決意旨，勞保生育給付 差額及育嬰留停差額之請求權時效應為15年，被告抗辯此部 分已罹於2年之短期時效，即屬無據。 　③勞工退休金差額： 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休 金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條 例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。再按勞工因雇 主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致 受有損害者，依同條例第31條第1項規定向雇主請求之損害 賠償請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅，此 觀勞工退休金條例第31條第2項亦有規定。是以選定人既仍 在被告公司任職，則時效尚未開始起算，被告公司既有高薪 低報之情，則選定人請求被告補提撥勞工退休金差額至選定 人之勞工退休金專戶，即屬有據。 　④從而，原告主張勞保生育給付、育嬰留停差額部分，均應以 請求權時效15年計算之。另被告抗辯：轉任地勤期間及產假 期間之職務津貼差額之時效為5年，為有理由。是本件應以 原告所列之附表二（即轉任地勤期間及產假期間職務津貼差 額之時效為5年、勞保生育給付、育嬰留停給付之差額，以 及補提撥部分，均應以請求權時效15年）所列之金額為據。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。本件起訴狀繕本係於112年12 月27日送達被告公司（見勞專調卷二第9頁），則本件應於1 12年12月28日起負遲延責任。 六、綜上所述，原告請求被告給付如附表二「應給付金額」欄所 示之金額及自112年12月28日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，暨提撥如附表二「提撥合計」欄所示之金額， 至選定人之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許，逾此部 分，則屬無據，應予駁回。又本判決係法院就勞工之請求為 被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定， 應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保 金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳 附表一　原告請求金額（各項請求時效均為15年） 序號 姓名 地勤職務津貼應給付差額(A) 產假職務津貼應給付差額(B) 職務津貼差額合計(A)+(B)=(C) 勞保生育給付差額(D) 勞保育嬰留停差額(E) 加總計算(C)+(D)+(E) 應給付金額 應補提撥勞退 提撥合計 1 許嘉琪 19388 　 19388 10600 未請求 29988 119925 1652 7033 許嘉琪 31244 18667 49911 12666 27360 89937 合計如上 5381 合計如上 2 張瑋真 15272 　 15272 2500 未請求 17772 17772 1818 1818 3 方雅亭 26027 7467 33494 7600 13680 54774 54774 2212 2212 4 宋慧茹 24727 7467 32194 7600 13680 53474 53474 2280 2280 5 洪晨菲 21634 　 21634 6000 10800 38434 38434 1644 1644 6 賴潔瑜 19040 　 19040 3400 8160 30600 30600 1659 1659 7 林家嘉 50724 18667 69391 7600 13680 90671 90671 1847 1847 8 陳慈薇 21582 　 21582 7500 11700 40782 78197 1602 2744 陳慈薇 17375 　 17375 7800 12240 37415 合計如上 1142 合計如上 9 熊懿文 10314 3734 14048 6800 12240 33088 33088 1775 1775 熊懿文 　 　 　 0 0 0 合計如上 0 合計如上 10 陳苡融 10228 3734 13962 6800 12240 33002 33002 3522 3522 11 王瀛婕 20071 　 20071 3000 未請求 23071 23071 735 735 12 孫佩瑜 20163 　 20163 2250 2700 25113 77851 636 2468 孫佩瑜 22991 7467 30458 8600 13680 52738 合計如上 1832 合計如上 13 洪梓茵 27319 4800 32119 6800 12240 51159 103225 1809 2029 洪梓茵 20025 7467 27492 6334 18240 52066 合計如上 220 合計如上 14 賴郁如 17146 7467 24613 6934 未請求 31547 31547 2141 2141 15 蔣欣穎 9443 　 9443 3400 未請求 12843 12843 1735 1735 16 黃景玉 　 　 0 　 未請求 0 　 1470 1470 17 韓玉屏 18385 　 18385 3000 10800 32185 32185 1458 1458 18 陳蒨鈺 12973 3734 16707 6800 12240 35747 35747 1863 1863 19 羅少妤 14090 　 14090 1500 未請求 15590 52265 849 3175 羅少妤 20608 7467 28075 8600 未請求 36675 合計如上 2326 合計如上 20 許瑗玲 10732 　 10732 1500 0 12232 45806 729 2120 許瑗玲 17241 7467 24708 8866 未請求 33574 合計如上 1391 合計如上 21 柯宜君 28005 534 28539 6800 0 35339 100236 1775 4055 柯宜君 26776 7467 34243 10134 20520 64897 合計如上 2280 合計如上 22 蔡如茵 1354 　 1354 0 未請求 1354 105074 0 3405 蔡如茵 42493 18667 61160 15200 27360 103720 合計如上 3405 合計如上 23 孫哲瑛 5852 　 5852 0 未請求 5852 89178 0 2770 孫哲瑛 34639 18667 53306 9500 20520 83326 合計如上 2770 合計如上 24 范毓書 13506 　 13506 2500 未請求 16006 16006 906 906 25 陳薇伃 17683 7467 25150 6800 12240 44190 44190 1761 1761 26 游孟涵 13193 　 13193 3000 5400 21593 21593 771 771 27 黃筱庭 22631 7467 30098 8100 16380 54578 102210 1824 3443 黃筱庭 16619 7467 24086 9866 13680 47632 合計如上 1619 合計如上 28 柏美卉 10775 　 10775 1500 0 12275 12275 819 819 29 范姸亭 20611 　 20611 9800 17640 48051 101401 2715 4972 范姸亭 22203 7467 29670 9100 14580 53350 合計如上 2257 合計如上 30 陳佳馨 28642 7467 36109 6334 10260 52703 52703 2310 2310 31 官怡君 8736 3734 12470 3134 12240 27844 27844 1285 1285 32 洪宜君 18934 7467 26401 5434 15480 47315 47315 3663 3663 33 蔡佳霖 23119 7467 30586 6800 2040 39426 84940 1652 2807 蔡佳霖 26773 7467 34240 4434 6840 45514 合計如上 1155 合計如上 34 吳宛芯 18314 　 18314 3800 6840 28954 28954 931 931 35 張佩鈴 8620 3734 12354 6800 未請求 19154 19154 2098 2098 36 石馥瑜 12507 　 12507 7900 28980 49387 49387 878 878 37 黃雅萍 47681 18667 66348 3000 未請求 69348 69348 0 0 38 李心如 6279 　 6279 1500 1800 9579 9579 822 822 39 郭慧詩 10680 　 10680 1883 0 12563 12563 642 642 40 鄭丞軒 20724 　 20724 3000 10800 34524 64914 1470 3551 鄭丞軒 23590 　 23590 6800 未請求 30390 合計如上 2081 合計如上 41 邱馨慧 20796 7467 28263 6700 10440 45403 45403 1666 1666 42 盧鈺佳 25532 7467 32999 7600 13680 54279 54279 2052 2052 43 藍曼欣 25515 7467 32982 6800 12240 52022 52022 2278 2278 44 朱思潔 13446 3734 17180 6800 12240 36220 36220 2060 2060 45 鄭佳苹 14255 　 14255 3400 未請求 17655 17655 828 828 46 吳葳礎 20511 　 20511 9000 3120 32631 33305 1458 5090 吳葳礎 674 　 674 　 未請求 674 合計如上 3632 合計如上 47 歐淳茹 12483 3734 16217 3000 3600 22817 22817 645 645 48 張歡 16273 7467 23740 4434 未請求 28174 28174 1862 1862 49 婁嘉芸 18114 7467 25581 8734 17760 52075 52075 4416 4416 50 花佳汶 11147 3734 14881 6800 12240 33921 33921 3747 3747 51 許愛芝 24947 7467 32414 6800 10200 49414 49414 1591 1591 52 蘇家儀 13218 3734 16952 6800 12240 35992 35992 3080 3080 53 張郁苓 9799 1800 11599 3000 無資料 14599 32266 729 4545 張郁苓 4933 3734 8667 9000 無資料 17667 合計如上 3816 合計如上 54 楊琇卉 12099 3734 15833 6800 12240 34873 34873 2026 2026 55 吳佳淳 22613 7467 30080 11634 24780 66494 66494 2318 2318 56 楊淑芳 12876 3734 16610 8800 14040 39450 39450 2060 2060 57 張星文 13046 　 13046 3000 5400 21446 21446 921 921 58 陳逸嫻 10927 　 10927 1500 未請求 12427 47635 0 未請求 陳逸嫻 17078 　 17078 2650 15480 35208 合計如上 0 合計如上 59 胡博涵 9474 3734 13208 0 5400 18608 18608 672 672 60 邱欣怡 18453 　 18453 6800 未請求 25253 25253 1442 1442 61 楊涵如 11539 7467 19006 7600 13680 40286 40286 2158 2158 62 甯玉潔 22910 7467 30377 7600 13680 51657 51657 4628 4628 63 傅玉如 20895 　 20895 6000 17640 44535 44535 3910 3910 64 林彥青 23969 7467 31436 7200 19080 57716 57716 6943 6943 65 高代玲 16066 　 16066 2250 7200 25516 25516 1494 1494 66 周婷婷 11035 3734 14769 3000 5400 23169 23169 825 825 67 邱妤庭 12696 3734 16430 5500 8100 30030 30030 1644 1644 68 謝雯 20014 7467 27481 7600 13680 48761 48761 2075 2075 69 邱敏萱 0 　 　 1500 未請求 1500 53867 729 2789 邱敏萱 25860 7467 33327 6800 12240 52367 合計如上 2060 合計如上 70 張筱慧 20947 7467 28414 5700 13680 47794 47794 1832 1832 71 吳怡欣 15337 7467 22804 6334 18240 47378 47378 1862 1862 72 黃雯涓 14191 　 14191 6000 未請求 20191 20191 1374 1374 73 呂濟伊 27558 7467 35025 6800 5880 47705 47705 1958 1958 74 陳盈帆 18873 　 18873 1966 未請求 20839 20839 0 0 75 劉品秀 10523 3734 14257 0 2700 16957 16957 0 0 76 鄭雅文 12595 3734 16329 6800 12240 35369 35369 1856 1856 77 丁紹明 21160 7467 28627 7600 13680 49907 49907 2310 2310 78 李曉嵐 28793 　 28793 3000 5400 37193 37193 894 894 79 何献菁 8282 　 8282 10600 未請求 18882 18882 2449 2449 80 劉家佑 20019 　 20019 6265 11760 38044 38044 2176 2176 81 陳妍安 18804 7467 26271 4434 11400 42105 81283 1520 2542 陳妍安 22591 7467 30058 5700 3420 39178 合計如上 1022 合計如上 82 謝宜庭 11215 3734 14949 7300 14040 36289 36289 2842 2842 合計 0000000 　 179477 附表二 序號 姓名 地勤職務津貼應給付差額(A) 產假職務津貼應給付差額(B) 職務津貼差額合計(A)+(B)=(C) 勞保生育給付差額(D) 勞保育嬰留停差額(E) 加總計算(C)+(D)+(E) 應給付金額 應補提撥勞退 提撥合計 1 許嘉琪 0 0 0 10600 未請求 10600 50626 1652 7033 許嘉琪 0 0 0 12666 27360 40026 合計如上 5381 合計如上 2 張瑋真 0 　 0 2500 未請求 2500 2500 1818 1818 3 方雅亭 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2212 2212 4 宋慧茹 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2280 2280 5 洪晨菲 0 　 0 6000 10800 16800 16800 1644 1644 6 賴潔瑜 0 　 0 3400 8160 11560 11560 1659 1659 7 林家嘉 50724 18667 69391 7600 13680 90671 90671 1847 1847 8 陳慈薇 0 　 0 7500 11700 19200 39240 1602 2744 陳慈薇 0 　 0 7800 12240 20040 合計如上 1142 合計如上 9 熊懿文 10314 3734 14048 6800 12240 33088 33088 1775 1775 熊懿文 　 　 　 0 0 0 合計如上 0 合計如上 10 陳苡融 10228 3734 13962 6800 12240 33002 33002 3522 3522 11 王瀛婕 0 　 0 3000 未請求 3000 3000 735 735 12 孫佩瑜 0 　 0 2250 2700 4950 27230 636 2468 孫佩瑜 0 0 0 8600 13680 22280 合計如上 1832 合計如上 13 洪梓茵 0 0 0 6800 12240 19040 71106 1809 2029 洪梓茵 20025 7467 27492 6334 18240 52066 合計如上 220 合計如上 14 賴郁如 0 0 0 6934 未請求 6934 6934 2141 2141 15 蔣欣穎 0 　 0 3400 未請求 3400 3400 1735 1735 16 黃景玉 0 　 0 　 未請求 0 　 1470 1470 17 韓玉屏 0 　 0 3000 10800 13800 13800 1458 1458 18 陳蒨鈺 12973 3734 16707 6800 12240 35747 35747 1863 1863 19 羅少妤 0 　 0 1500 未請求 1500 38175 849 3175 羅少妤 20608 7467 28075 8600 未請求 36675 合計如上 2326 合計如上 20 許瑗玲 0 　 0 1500 0 1500 10366 729 2120 許瑗玲 0 0 0 8866 未請求 8866 合計如上 1391 合計如上 21 柯宜君 0 0 0 6800 0 6800 71697 1775 4055 柯宜君 26776 7467 34243 10134 20520 64897 合計如上 2280 合計如上 22 蔡如茵 0 　 0 0 未請求 0 42560 0 3405 蔡如茵 0 0 0 15200 27360 42560 合計如上 3405 合計如上 23 孫哲瑛 0 　 0 0 未請求 0 30020 0 2770 孫哲瑛 0 0 0 9500 20520 30020 合計如上 2770 合計如上 24 范毓書 0 　 0 2500 未請求 2500 2500 906 906 25 陳薇伃 0 0 0 6800 12240 19040 19040 1761 1761 26 游孟涵 0 　 0 3000 5400 8400 8400 771 771 27 黃筱庭 0 0 0 8100 16380 24480 72112 1824 3443 黃筱庭 16619 7467 24086 9866 13680 47632 合計如上 1619 合計如上 28 柏美卉 0 　 0 1500 未請求 1500 1500 819 819 29 范姸亭 0 　 0 9800 17640 27440 73853 2715 4972 范姸亭 15266 7467 22733 9100 14580 46413 合計如上 2257 合計如上 30 陳佳馨 11973 7467 19440 6334 10260 36034 36034 2310 2310 31 官怡君 8736 3734 12470 3134 12240 27844 27844 1285 1285 32 洪宜君 0 0 0 5434 15480 20914 20914 3663 3663 33 蔡佳霖 0 0 0 6800 2040 8840 52887 1652 2807 蔡佳霖 25306 7467 32773 4434 6840 44047 合計如上 1155 合計如上 34 吳宛芯 0 　 0 3800 6840 10640 10640 931 931 35 張佩鈴 8620 3734 12354 6800 未請求 19154 19154 2098 2098 36 石馥瑜 0 　 0 7900 28980 36880 36880 878 878 37 黃雅萍 47681 18667 66348 3000 未請求 69348 69348 0 0 38 李心如 0 　 0 1500 1800 3300 3300 822 822 39 郭慧詩 0 　 0 1883 0 1883 1883 642 642 40 鄭丞軒 0 　 0 3000 10800 13800 20600 1470 3551 鄭丞軒 0 　 0 6800 未請求 6800 合計如上 2081 合計如上 41 邱馨慧 0 0 0 6700 10440 17140 17140 1666 1666 42 盧鈺佳 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2052 2052 43 藍曼欣 0 0 0 6800 12240 19040 19040 2278 2278 44 朱思潔 13446 3734 17180 6800 12240 36220 36220 2060 2060 45 鄭佳苹 0 　 0 3400 未請求 3400 3400 828 828 46 吳葳礎 0 　 0 9000 3120 12120 12120 1458 5090 吳葳礎 0 　 0 　 未請求 0 合計如上 3632 合計如上 47 歐淳茹 2152 3734 5886 3000 3600 12486 12486 645 645 48 張歡 16273 7467 23740 4434 未請求 28174 28174 1862 1862 49 婁嘉芸 18114 7467 25581 8734 17760 52075 52075 4416 4416 50 花佳汶 11147 3734 14881 6800 12240 33921 33921 3747 3747 51 許愛芝 0 0 0 6800 10200 17000 17000 1591 1591 52 蘇家儀 13218 3734 16952 6800 12240 35992 35992 3080 3080 53 張郁苓 0 0 0 3000 未請求 3000 12000 729 4545 張郁苓 0 0 0 9000 未請求 9000 合計如上 3816 合計如上 54 楊琇卉 12099 3734 15833 6800 12240 34873 34873 2026 2026 55 吳佳淳 22613 7467 30080 11634 24780 66494 66494 2318 2318 56 楊淑芳 6003 3734 9737 8800 14040 32577 32577 2060 2060 57 張星文 0 　 0 3000 5400 8400 8400 921 921 58 陳逸嫻 0 　 0 1500 未請求 1500 19630 0 未請求 陳逸嫻 0 　 0 2650 15480 18130 合計如上 0 合計如上 59 胡博涵 0 0 0 0 5400 5400 5400 672 672 60 邱欣怡 0 　 0 6800 未請求 6800 6800 1442 1442 61 楊涵如 11539 7467 19006 7600 13680 40286 40286 2158 2158 62 甯玉潔 0 0 0 7600 13680 21280 21280 4628 4628 63 傅玉如 0 　 0 6000 17640 23640 23640 3910 3910 64 林彥青 0 0 0 7200 19080 26280 26280 6943 6943 65 高代玲 0 　 0 2250 7200 9450 9450 1494 1494 66 周婷婷 11035 3734 14769 3000 5400 23169 23169 825 825 67 邱妤庭 0 0 0 5500 8100 13600 13600 1644 1644 68 謝雯 20014 7467 27481 7600 13680 48761 48761 2075 2075 69 邱敏萱 0 　 　 1500 未請求 1500 20540 729 2789 邱敏萱 0 0 0 6800 12240 19040 合計如上 2060 合計如上 70 張筱慧 20947 7467 28414 5700 13680 47794 47794 1832 1832 71 吳怡欣 15337 7467 22804 6334 18240 47378 47378 1862 1862 72 黃雯涓 0 　 0 6000 未請求 6000 6000 1374 1374 73 呂濟伊 0 0 0 6800 5880 12680 12680 1958 1958 74 陳盈帆 0 　 0 1966 未請求 1966 1966 0 0 75 劉品秀 5084 3734 8818 0 2700 11518 11518 0 0 76 鄭雅文 12595 3734 16329 6800 12240 35369 35369 1856 1856 77 丁紹明 0 0 0 7600 13680 21280 21280 2310 2310 78 李曉嵐 0 　 0 3000 5400 8400 8400 894 894 79 何献菁 0 　 0 10600 未請求 10600 10600 2449 2449 80 劉家佑 0 　 0 6265 11760 18025 18025 2176 2176 81 陳妍安 0 0 0 4434 11400 15834 49884 1520 2542 陳妍安 17463 7467 24930 5700 3420 34050 合計如上 1022 合計如上 82 謝宜庭 11215 3734 14949 7300 14040 36289 36289 2842 2842 合計 0000000 　 179477

2024-12-30

TYDV-113-勞訴-39-20241230-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

提繳勞工退休金

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 112年度勞訴字第93號 原 告 鄧瑞蘭 原 告 黃識修 邱子芸 劉美玉 林連起 上五人共同 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國113年11月2 4日辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：被告前因未為原告5人提撥勞工退休金，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）科以裁罰，被告不服而提起訴願、行政訴訟，嗣經最高行政法院以100年度判字第2117號判決、100年度判字第2226號判決、100年度判字第2230號等判決（下稱系爭行政法院判決），系爭行政法院判決均認兩造間為勞動契約，被告應有為其保險業務員（含原告）提繳勞工退休金之義務，惟被告卻遲未申報提繳勞工退休金，勞保局因而對被告裁處罰鍰，並無裁量逾越或濫用等情，而均維持勞保局原行政處分。是以民事法院就行政處分構成要件效力，應予以尊重，並以之為行為之基礎。故原告因被告未依法提繳勞工退休金而受有損害，爰依勞工退休金條例（下簡稱勞退條例）第7條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告提繳如附表所示之金額至原告勞工退休金專戶等語。並聲明：⑴被告應分別為原告5人提繳如附表所示之金額至原告之勞工退休金專戶；⑵願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：原告均為被告之保險業務員，依大法官釋字第74 0號解釋文及理由書意旨：保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據；關於保險業 務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約 ，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類 型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否 為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內 容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間 之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決 定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險 （例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以 為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務 契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員 就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決 定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負 擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高， 尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。是以原告為被告之保險 業務員，原告得自由決定勞務給付之方式（含工作時間、地 點），並自行負擔業務風險（即保戶是否投保、有無繳納保 費，保險契約無效或被撤銷時，原告尚須返還所受領之報酬 ），是原告係依其招攬保險之成果計算報酬，而非依其勞務 本身領取固定底薪，故兩造間為招攬保險之承攬契約。而契 約定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處分並無構成要件 效力之適用等語以資抗辯。聲明：⑴原告之訴駁回；⑵如受不 利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。 三、本院判斷：兩造對於原告均為被告之保險業務員，被告並無 給付底薪予原告，被告均以按件計酬之方式給付原告報酬等 情均不爭執。本件係因被告未為原告提撥勞工退休金，經勞 保局裁罰後，再經系爭政法院判決認被告與保險業務員間屬 勞動契約，被告應為保險業務員提撥勞工退休金，而維持勞 保局之原處分。故原告據此主張本院依系爭行政法院判決意 旨，請求判准被告應為原告提撥如附表之勞工退休金等語； 被告則以：原告僅為被告招攬保險契約，兩造間僅為承攬關 係並無成立勞動契約，是原告請求被告提撥勞工退休金乙節 ，與法無據等語以資抗辯。是本件爭點厥為：兩造間是否具 勞動契約關係；如有，被告即應為原告提撥如附表所示之勞 工退休金；如無，原告則不得請求被告提撥勞工退休金。以 下分論之： ㈠、按自權力分立之觀點而言，行政處分成立生效後對於普通法 院應生拘束效力，然因司法權相對於行政權而言，有更嚴謹 周密之監督機制，審查密度較高，故應認法院對於行政處分 有審查權限者，作為審查對象之行政處分自無拘束普通法院 效果（臺灣高等法院112年度重上字第433號判決意旨參照） ，是以勞務契約之定性則屬民事法院執掌核心職權，行政處 分並無構成要件效力之適用，故本院就兩造間是否具勞動契 約關係，自不受前述行政處分之構成要件效力或確認效力之 拘束。 ㈡、按保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債 務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員 管理規則為認定依據（釋字第740號解釋文參照）。再按保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖 僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬 系爭規定一所稱勞動契約。再者，保險業務員管理規則係依 保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事 招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務 員之勞務給付型態應為僱傭關係（金融監督管理委員會102 年3月22日金管保壽字第1020543170號函參照）。該規則既 係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定 之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保 險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理 規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約 之認定依據（釋字第740號解釋理由書參照）。綜上，依上 開釋字第740號解釋文及理由書意旨，判斷保險業務員（即 原告）是否為勞工，標準應為「保險業務員得否自由決定勞 務給付之方式」，以及「保險業務員是否自行負擔業務風險 」，至保險業所屬中央主管機關所頒定之保險業務員管理規 則，僅為行政管理所用之法規命令，與保險業務員勞務契約 之定性無關。本件原告主張被告依管理規則對保險業務員資 格之取得、登錄、撤銷或廢止登錄、教育訓練、懲處及其他 應遵行事項（下稱應遵行事項），具有指揮監督之權限，故 兩造間具勞動契約云云。然保險業受國家高度監理，主管機 關為健全保險業務員之管理及保障保戶之權益，基於行政管 理目的所頒定之保險業務員管理規則，被告依該管理規則對 保險業務員除就應遵行事項負有教育及管理等法遵責任外， 並未就原告給付之所有勞務均具有指揮監督權限，是原告上 開主張，顯非無疑。 ㈢、按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6 款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企 業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台 上字第1054號民事判決參照）。以下就上開勞動契約從屬性 之內涵分論之：　 　①人格上從屬性？　 　　兩造對於⑴原告招攬保險之方式、時間、地點，均由原告自 行決定，被告亦未指示原告完成特定保戶或保險之招攬；⑵ 且原告並無固定出勤時間、次數等情均無爭執。是被告對原 告除依管理規則所定之應遵行事項，負有管理監督責任外， 其餘原告勞務給付之方式均可自主決定，而無受被告之指揮 監督，亦無接受被告懲戒或制裁之義務。故兩造間應與勞動 契約之人格從屬性無涉。 　②親自履行？ 　　兩造對於保險業務員之配偶或直系血親如已完成相關課程， 該業務員之業務層級（如業務主任、襄理或區經理）均可移 轉予該配偶或直系血親乙節，均不爭執。是以原告所屬之業 務層級既得移轉予配偶或親屬乙節，顯與勞動契約具有高度 屬人性需親自履行之要件，顯有不符，益徵原告業務層級僅 決定報酬之計算（即抽佣之比例）之商業契約條件，故實難 認兩造間具勞動契約關係。　　　 　③經濟從屬性？ 　　兩造對於：原告是依據不同業務層級，領取不同之獎金項目 及金額。獎金分為FYC（首年度佣金即依佣金率計算第一年 度保戶所繳保費之報酬）、RYC(依佣金率計算第二年度起保 戶所繳保費之報酬)，若原告晉升至業務主任，可加領取單 位獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，如原告再晉升至 業務襄理，則可領取之獎金上限會再提高等情，均不爭執。 是以原告所領取之報酬（抽用比例）係取決於原告所屬之業 務層級，惟上開獎金需以保戶所繳保費終局留存於被告公司 為計算之依據，如保戶有撤銷契約或保單無效等情，被告則 需返還保戶所繳保費，而被告亦轉向原告請求依比例返還佣 金（即追佣），核與勞動契約中職級較高之主管，因需負擔 指揮監督下屬之職責而加給主管津貼，顯有不同。綜上，原 告所領取之報酬均非原告提供勞務本身之對價，而係勞務成 果（即保戶所繳保費終局保留於公司之多寡）之對價，是原 告所領取之報酬應屬承攬報酬而非工資。故原告係自行承擔 業務風險，兩造間並無經濟上之從屬性。 　④組織從屬性： 　　按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為其所屬 公司招攬保險；業務員有異動者，所屬公司應於異動後5日 內，依下列規定向各有關公會申報；業務員應自登錄後每年 參加所屬公司辦理之教育訓練；業務員經授權從事保險招攬 之行為，視為該所屬公司授權範圍之行為，所屬公司對其登 錄之業務員應嚴加管理並就其業務員招攬行為所生之損害依 法負連帶責任。業務員同時登錄為財產保險及人身保險業務 員者，其分別登錄之所屬公司應依法負連帶責任，保險業務 員管理規則第3條第1項、第10第1項、第12條第1項、第15條 第1項均有明文。是以保險業受國家高度監理，保險業務員 如有變更應申報、業務員應參加所屬公司辦理之教育訓練， 保險業務員如有違法情事，保險公司需負連帶責任等上開規 定可知，國家為保護金融消費者（即保戶），原告雖登錄後 專屬於被告，然被告依法僅就應遵行事項負擔管理之法遵責 任，是被告並未將原告納入公司生產組織與經濟結構體系內 ，且原告與公司其他同僚間亦未居於分工合作之狀態。故要 難認本件兩造間具組織從屬性。 ㈣、綜上，本件兩造間並未具備勞動契約之人格從屬性、親自履 行、經濟從屬性、組織從屬性等內涵，故要難認兩造間具有 勞動契約。 四、原告依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告 應依附表所示之金額提繳至原告勞工退休金專戶，為無理由 ，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所 依據，應併予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳 附表 編號 姓名 提撥之金額 　1 鄧瑞蘭 1,079,136元 　2 黃識修 430,632元 　3 邱子芸 126,000元 　4 劉美玉 87,732元 　5 林連起 455,688元

2024-12-30

TYDV-112-勞訴-93-20241230-1

勞簡
臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第88號 原 告 劉玉慈 訴訟代理人 黃淑真律師(法扶律師) 被 告 阿里山交通股份有限公司 法定代理人 郭修祥 住○○市○○區鄰○○路0段000巷00 ○0號 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣16萬6,463元，及自民國113年9月19 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決得假執行。但被告以新臺幣16萬6,463元為原告預供 擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適 用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。次按言 詞辯論期日，當事人之一造不到場者，法院得依職權由一造 辯論而為判決，民事訴訟法第433條之3定有明文。本件被告 經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第38 6條各款所列情形，依民事訴訟法第433條之3規定，本院依 職權由原告一造辯論而為判決。 貳、實體部分 ㄧ、原告主張： 　　原告自民國107年7月2日起受僱於被告公司，擔任副課長職 務，平均工資為新臺幣(下同)4萬2,000元。被告公司因受疫 情影響而導致虧損，於113年1月25日以勞動基準法(下稱勞 基法)第11條第2款事由通知原告將於同年2月4日終止雙方勞 動契約，惟原告在被告公司工作已逾3年，依勞基法第16條 第3款規定，被告應於30日前預告終止勞動契約，被告僅於1 0前預告，自應給付原告20日預告期間工資總計2萬8,000元 ；被告既依勞基法第11條規定終止契約，依勞工退休金條例 (下稱勞退條例)第12條第1項規定，應給付原告資遣費，被 告亦同意給付資遣費11萬7,425元；又原告於任職期間，有 特別休假但未休，被告同意給付工資1萬5,438元；然被告除 迄未給付原告上開預告期間工資、資遣費及特休未休工資外 ，亦未給付原告113年2月1日至同年月4日之薪資5,600元。 爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第16條第3項 、第38條第4項及勞退條例第12條第1項規定，提起本件訴訟 等語。聲明：如主文第1項所示。 二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何 聲明或陳述。 三、得心證之理由 　㈠原告所主張之事實，業據其提出原告112年薪資明細為證(見 本院卷第21頁)。又被告經合法通知，未於言詞辯論期日到 場，亦未提出書狀作何陳述供本院審酌，依民事訴訟法第43 6條第2項準用同法第280條第3項、第1項規定，視同自認原 告主張之前揭事實，故原告主張前揭事實應堪信為真實。從 而，原告依勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第16條第3 項、第38條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給 付16萬6,463元(含預告工資2萬8,000元、資遣費11萬7,425 元、特休未休工資1萬5,438元及113年2月1日至同年月4日之 薪資5,600元)，於法有據。 　㈡給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其 約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明 文。再按資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給；特休未 休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資之期限：…㈡契約 終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工 ，亦為勞退條例第12條第2項、勞基法施行細則第9條、第24 條之1第2項第2款所明定。查，原告請求資遣費、特休未休 工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，均屬有 確定期限之給付，被告應於113年2月4日勞動契約終止後30 日內給付原告資遣費11萬7,425元，並於終止勞動契約時給 付原告特休未休工資1萬5,438元，被告迄未給付，應負遲延 責任。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放 ，被告迄未給付原告113年2月1日至同年月4日之薪資5,600 元，亦應負遲延責任。至原告請求預告工資2萬8,000元部分 ，屬無確定期限之給付，經原告起訴請求，起訴狀繕本於11 3年9月18日送達被告(見本院卷第41頁送達回證)後，被告仍 未給付，自應付遲延責任。是原告請求被告給付預告工資2 萬8,000元、資遣費11萬7,425元、特休未休工資1萬5,438元 及113年2月1日至同年月4日之薪資5,600元，及均自起訴狀 繕本送達翌日即113年9月19日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，於法有據，應予准許。 四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文 、第16條第3項、第38條第4項及勞退條例第12條第1項規定 ，請求判決如主文第1項所示，為有理由，應予准許。 五、本件就勞工之給付請求，為被告敗訴之判決，爰依勞動事件 法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規 定，職權酌定相當之擔保金額，准被告以16萬6,463元為原 告預供擔保，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰均 不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2024-12-27

TCDV-113-勞簡-88-20241227-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 姜惠銘 沈英珍 共 同 訴訟代理人 楊丕銘律師 被 告 台灣糖業股份有限公司 法定代理人 吳明昌 訴訟代理人 蔡文斌律師 邱維琳律師 吳毓容律師 李明峯律師 許慈恬律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年11月1 4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明第1至3項為：1. 被告應給付原告姜惠銘新臺幣(下同)1,409,112元，及自民 國109年6月13日起至清償日止，按法定年息百分之5計算之 利息。2.被告應提撥301,872元至原告姜惠銘之勞動部勞工 保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原告沈英珍1, 554,255元，及自110年5月1日起至清償日止，按法定年息百 分之5計算之利息。嗣變更為：1.被告應給付原告姜惠銘1,2 08,745元，及自109年6月13日起至清償日止，按法定年息百 分之5計算之利息。2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。3.被告應給付原 告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至清償日止，按 法定年息百分之5計算之利息(見本院卷第95頁），核屬擴張 暨減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。 二、次按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅 者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其 訴訟以前當然停止，第168條至第172條及前條所定之承受訴 訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第17 0條、第175條第1項分別定有明文。被告之法定代理人原為 楊明州，於本院訴訟程序進行中變更為吳明昌，吳明昌已具 狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀在卷可稽，經核與民事 訴訟法第170條、第175條第1項之規定相符，應予准許。 三、原告起訴主張： 　㈠原告姜惠銘部分： 　1.原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，於113年1月16日退休 。年度應領考績獎金於當年度確定金額，被告於次年始分次 匯款給付。被告於109年6月12日結清舊制退休金，以109年7 月1日前6個月之月平均工資乘以45個基數計算，惟未計入10 8年度應領考績獎金，致短少給付舊制退休金。原告姜惠銘1 08年度應領而於109年間實際領取之考績獎金為322,326元， 換算每月為26,861元，故被告應再補付1,208,745元(計算式 ：26,861元×45個基數)。原告姜惠銘請求被告給付退休金1, 208,745元，並依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第3項規定 ，請求自109年6月13日起算之法定遲延利息。 　2.原告姜惠銘自96年2月1日適用退休新制，被告自96年2月起 至113年1月16日原告姜惠銘退休止，依勞工退休金條例(下 稱勞退條例)第14條規定按月提撥之6％，未將前述之考績獎 金列入工資計算。原告姜惠銘依勞工退休金條例第31條規定 ，請求被告提繳293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工退休 金專戶等語。 　㈡原告沈英珍部分： 　　原告沈英珍受僱於被告，於110年3月退休，其於109年度應 領而於110年間實際領取之考績獎金為430,416元，換算平均 月考績獎金為35,868元，於108年度應領而於109年間實際領 取之考績獎金為418,227元，換算平均月考績獎金為34,852 元，則原告沈英珍110年3月退休前6個月（即109年10月至11 0年3月）之月平均工資應再加計35,260元(計算式：【35,86 8元×3月＋34,852元×3月】/6月)，故被告應再補付1,586,700 元(計算式：35,260元×45個基數)。原告沈英珍請求被告給 付退休金1,586,700元，並依勞基法第55條第3項規定，請求 自110年5月1日起算之法定遲延利息等語。 　㈢並聲明： 　1.被告應給付原告姜惠銘1,208,745元，及自109年6月13日起 至清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。 　2.被告應提撥293,808元至原告姜惠銘之勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 　3.被告應給付原告沈英珍1,586,700元，及自110年5月1日起至 清償日止，按法定年息百分之5計算之利息。 　4.上開第一、三項聲明，原告願供擔保請准宣告假執行。 　5.訴訟費用由被告負擔。 四、被告部分： 　㈠被告係隸屬經濟部之國營事業，應依據國營事業管理法、經 濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、經濟部所屬事業人員 退休撫卹及資遣辦法等規定，辦理國營事業人員之進用、考 核、退休等人事管理事項，並依經濟部所屬事業經營績效獎 金實施要點、核發績效獎金應行注意事項及從業人員工作獎 金發給要點，發給考核獎金及績效獎金，前開規定之規範目 的均為激勵員工增加工作潛能、提高生產力及經營績效。國 營事業經營績效獎金來源為，經濟部就年度結束後衡量整體 績效，併同考量配合國家政策因素所影響之收支，再依目標 達成提撥獎金總額後，單方目的分配予同仁具勉勵、恩惠性 質之類年終獎金給與，且「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」自75年間訂定歷經修正迄今，未曾將 「經營績效獎金」列入平均工資計算。 　㈡被告是否發放績效獎金，需視當年度被告經申算政策因素後 是否有盈餘而定，尚須考量獎金額度是否得在國營事業用人 費用限額內支應，與政府政策及被告之經營狀況有關，與勞 工之工作換取報酬無關。考核獎金包括考成獎金、考績獎金 、全勤獎金及工作獎金，考成獎金係指依董事長之年度考核 成績，考績獎金係指總經理及從業人員年度考核或另予考核 成績所核發之獎金，工作獎金係指考核獎金項目扣除考成獎 金、考績獎金、全勤獎金後餘額之獎金，並不固定，非歸因 於單一勞工之工作勞動報酬，不具勞動對價性及經常性，屬 於恩惠性及勉勵性質之給付。勞動部112年5月31日勞動條2 字第1120148000號函釋，對考核（績）獎金及績效獎金是否 為工資，持否定見解。　　 　㈢被告就原告姜惠銘109年7月1日結清日前6個月內（自109年1 月1日至109年6月30日止）平均工資計算期間之薪資、全勤 獎金及特別休假日出勤工資等項所得，平均工資計算區分勞 動基準法施行前以3個月期計算之月平工資為79,944.6667元 ，另勞基法施行後以6個月期計算之月平均工資79,944.5元 ，經申算後舊制退休金合計3,597,505元，並無錯誤；月平 均工資不含績效獎金及考核獎金，被告並無短少給付原告姜 惠銘新制退休金。 　㈣被告就原告沈英珍110年3月31日屆齡退休生效日前6個月內( 採計自109年9月30日至110年3月30日止）平均工資計算期間 之薪資及特別休假日出勤工資等項所得，計算平均工資，區 分勞基法施行前以3個月期計算之月平工資為89,562.6667元 ，另勞基法施行後以6個月期計算之月平工資為89,562.5元 ，經申算後舊制退休金合計4,030,316元，被告公司並無短 少給付退休金等語。 　㈤並聲明: 　1.原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 　2.訴訟費用由原告負擔。 　3.如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。 五、兩造不爭執之事項： 　㈠原告姜惠銘自66年7月1日受僱於被告，自96年2月1日選擇適 用勞退新制，於113年1月16日退休。原告姜惠銘之舊制年資 自66年7月1日至96年1月31日，共計45基數。 　㈡原告姜惠銘於109年3月5日與被告簽署年資結清協議書，其中 第2條約定，結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據 「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法」及勞動基準法 等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」之規定辦理。 　㈢被告為原告姜惠銘提撥之退休金：　 ┌──────────┬──────┐ │　　期間　　　　　　│月提撥金額　│ ├──────────┼──────┤ │96年2月至100年8月　 │4,188元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年9月　　　　　　│4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年10月　　　　　 │4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │100年11月至106年7月 │4,368元　　 │ ├──────────┼──────┤ │106年8月至108年2月　│4,590元　　 │ ├──────────┼──────┤ │108年3月至110年2月　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │110年3月至111年1月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年2月　　　　　　│4,812元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年3月至111年6月　│5,034元　　 │ ├──────────┼──────┤ │111年7月至112年11月 │5,256元　　 │ └──────────┴──────┘ 　㈣被告已給付原告姜惠銘舊制退休金3,597,505元。 　㈤原告沈英珍自69年1月7日受僱於被告，於110年3月31日退休 ，被告已給付原告沈英珍舊制退休金4,030,316元。 　㈥若平均工資差額分別以⑴26,861元、⑵35,260元計算，則被告 應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,208,745元、 ⑵1,586,700元。 　㈦若平均工資差額分別以⑴23,982元、⑵27,558元計算，則被告 應給付原告姜惠銘、沈英珍之退休金差額為⑴1,079,190元、 ⑵1,240,110元。 六、得心證之理由　 　　原告主張績效獎金係依據被告訂定「核發績效獎金應行注意 事項」所核發，既稱為績效獎金自是以勞工工作達成預定目 標所發給，自具有因工作而獲取報酬之性質，且依前開核發 注意事項第1點、第5點、第8點關於目的、方針、控制重點 之規定，績效獎金之發放與勞工工作付出成正相關，自屬勞 工工作之報酬。另考核獎金則係依據被告訂定「從業人員工 作獎金發給要點」所核發，既稱為工作獎金自是因工作而獲 取之報酬，且依前開發給要點第1點、第4點、第5點、第8點 關於目的、定義、方針、控制重點之規定，考核獎金之發放 與勞工達成預成目標而發放，具有因工作而獲取報酬之性質 ，屬工資之一部分。因此被告對所屬勞工工作考核成績，每 年經常性發放績效獎金及考核獎金(下合稱考績獎金)，應屬 勞基法第2條第3款規定之工資範圍，被告於核算原告姜惠銘 、沈英珍之退休金自應將績效獎金及考核獎金列為平均工資 計算基礎，惟被告於113年、110年間分別給付原告姜惠銘、 沈英珍之退休金，並未將績效獎金及考核獎金計入平均工資 計算退休金，故請求被告應給付原告姜惠銘、沈英珍退休金 額依序為1,208,745元、1,586,700元及遲延利息。又因被告 未將前開績效獎金、考核獎金列入原告姜惠銘工資計算，是 以其自96年2月至113年1月16日(即原告姜惠銘退休日)期間 ，應依勞退條例14條按月提撥至原告姜惠銘退休金專戶亦短 少293,808元等語，為被告否認，並以前揭情詞置辯。 　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經 常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院 100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條 第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作 所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與， 或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非 勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別。基此 ，關於考績獎金是否屬於工資，依前開說明，自應以其是否 為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，被告係隸屬經濟部之國營事業，關於給與勞工績效獎 金及考核獎金乙事，係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實 施要點(下稱獎金實施要點)，分別訂定「核發績效獎金應行 注意事項」及「從業人員工作獎金發給要點」。又依獎金實 施要點第1點即規定「本部（指經濟部）為促進所屬事業企 業化經營及激勵事業人員工作潛能，提高生產力，發揮整體 經營績效，特訂定本實施要點。」，而依前開獎金實施要點 訂定之「核發績效獎金應行注意事項」及「從業人員工作獎 金發給要點」第1點亦分別規定「為激勵本公司從業人員增 加工作潛能、降低成本，提高生產力及經營績效，特訂定本 注意事項。」；「為激勵本公司從業人員增加工作潛能、降 低成本，提高生產力，特訂定本要點。 」等語，依上開規 定揭示之目的，績效獎金及考核獎金之給與，係以激勵、嘉 勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。 　㈢次查，依獎金實施要點第2點規定「各事業當年度經營績效獎 金，包括考核獎金及績效獎金兩部分，…」，要點第4點第㈠ 款亦規定：「當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給 績效獎金。」，對應「核發績效獎金應行注意事項」第5.1 點及第8.1條亦分別規定：「績效獎金需經申算政策因素影 響金額有盈餘者，始得發給。」、「本公司當年度審定決算 無盈餘或虧損時，不發給績效獎金，…」，可見績效獎金並 非經常性之給與。再者，依獎金實施要點第4點第㈠款但書及 第4點㈢規定：「但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影 響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由 各事業依下列方式計算，且以不超過本機構2點4個月薪給總 額為限」、「前項政策因素係指：1.為配合政府穩定物價政 策，致無法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政 策任務之法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為 配合政府政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本 部政策指示辦理事項。」，及前開「核發績效獎金應行注意 事項」第5.1點及第8.1條之規定，政策因素可能造成被告無 盈餘或虧損，進而影響被告是否給與績效獎金及給與之數額 。換言之，績效獎金之給與，除與公司經營盈虧狀況有關外 ，亦受政策因素之影響，但與勞工所提供的勞務間，並非立 於對價性，且承前所述，績效獎金亦非屬經常性給付。基此 ，績效獎金應屬激勵、獎勵員工為目的而發給，性質上非屬 對於員工提供勞務所給付報酬，其本質亦不具勞務對價性及 給與經常性，自非屬工資，堪以認定。 　㈣另查，原告姜惠銘、沈英珍係屬被告公司之從業人員，依「 從業人員工作獎金發給要點」第4.3、4.5、4.6、4.7點規定 「從業人員考核獎金項目包括考績獎金、全勤獎金及工作獎 金」、「考績獎金：從業人員依年度考核或另予考核成績， 所核發之獎金」、「全勤獎金：係指僱用及約僱人員全月未 請假者，當月加1日薪給額之獎金；但有遲到、早退、無正 當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。 」、「工作獎金：係指考核獎金項目扣除考成獎金、考績獎 金、全勤獎金後，餘額之之獎金。」；另依獎金實施要點第 3點規定：「考核獎金：㈠各事業當年度工作考成列甲等者， 其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限 。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下(含乙等)者：1.工作 考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總 以不超過本機構1點5個月薪給總額為限。2.工作考成成績未 滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪 給總額為限。」，可知考核獎金受勞工個人工作表現之優劣 ，使其考核成績不同，而有增減發給考核獎金、考績獎金及 工作獎金之數額。由此可知，服同一勞務工作之勞工，因其 工作表現之優劣，考核成績之差異，於其考核獎金存在有增 發或減發之對待，足證考核獎金在性質上係激勵、恩勉性之 給與，而非基於勞務之對價所為之給與，是認考核獎金亦非 屬工資。 　㈤次按勞基法第55條第2項規定「前項第1款退休金基數之標準 ，係指核准退休時1個月平均工資」，同法第2條第4款規定 「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總 額除以該期間之總日數所得之金額」。承前所述，績效獎金 、考核獎金均屬激勵、恩勉性之給與，其勞工服勞務即給予 對價之工資不同，退休當年度所核發之績效獎金、考核獎金 係被告依獎金實施要點、「核發績效獎金應行注意事項」、 「從業人員工作獎金發給要點」，按前一年度工作考核成績 、盈餘達成及政策等影響情形所發給，非但個人無法預期其 獎金額度，而且若獲有獎金亦係至次一年度按比例分次提撥 發給(績效獎金於次年約 6、8、9月；考核獎金於次年2、9 月)，於退休當下並無從計算，則原告主張將退休前6個月及 退休後所獲之獎金併入計算平均工資，實有違勞基法第2條 第4款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所 得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，併此敘 明。 七、綜上所述，績效獎金及考核獎金具恩惠性、勉勵性給與之性 質，而不具勞務對價性，自非屬勞基法第2條第3款規定之工 資範疇。從而，原告主張應被告應將績效獎金及考核獎金列 入工資，依勞基法計入平均工資計算退休金，給付原告姜惠 銘、沈英珍退休金差額1,208,745元、1,586,700元及遲延利 息；及依勞退條例提撥293,808元至原告姜惠銘退休金專戶 ，均依法無據，為無理由，不應准許。又原告之訴，既經駁 回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷　 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本），如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2024-12-27

TNDV-113-勞訴-51-20241227-1

勞小
臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞小字第91號 原 告 WASK INI（中文姓名：陳安妮） 訴訟代理人 陳俊年 被 告 五都大飯店股份有限公司 法定代理人 賴營炫 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年12月10日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條所列各款情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判 決。 貳、實體方面： 一、原告方面：伊自民國111年5月起受僱於被告，負責從事旅館 部之房務清潔工作，兩造約定每月工資依法定基本工資計算 ，至112年7月起則調薪為每月新臺幣（下同）3萬元。詎被 告於113年3月間因週轉困難發生倒閉情事，並隨即停業，伊 因而僅提供勞務至113年3月10日止，然被告尚積欠伊113年2 月及同年3月之薪資共4萬3,167元；又被告未依法為伊投保 勞工保險及提繳勞工退休金，被告自應補提繳伊任職期間之 勞工退休金3萬6,073元，爰依兩造勞動契約、勞基法第22條 第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定 提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告4萬3,167元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。㈡被告應提繳3萬6,073元至原告之勞工退休金專 戶。㈢第一項聲明，請依職權宣告假執行。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作 何聲明或陳述。 三、得心證之理由： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。是以，主張法律關係存 在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負 舉證之責任（最高法院48年台上字第887號判決意旨參照)。 次按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明 文。又判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約乃債權債 務契約以及債之關係係以特定人間權利義務關係前提，勞動 契約債權債務之主體，自應回歸締結契約之當事人，綜合契 約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實 施指揮命令之人等相關情狀加以判斷，以免不當擴大雇主範 圍而悖離債權債務契約乃特定人間權利義務關係之法理基礎 。 　㈡原告主張其受僱於被告，並據以請求被告給付積欠工資4萬3, 167元及未提繳之勞工退休金3萬6,073元云云，並提出其全 民健康保險（下稱健保）之加保紀錄明細表、112年度綜合 所得稅各類所得資料清單、與暱稱FRANK（下稱FRANK）間之 通訊軟體LINE對話紀錄、臺中市政府勞工局委託社團法人臺 中市（縣）勞資關係協會勞資爭議調解紀錄（下稱系爭調解 紀錄）、112年6月假表（房務組）及出勤紀錄（見本院卷第 19、21、23至25、29至30、87、89頁）為據。然觀諸前開事 證，於原告主張任職於被告之上開期間，為原告投保健保之 投保單位為訴外人翰詮飯店資產管理有限公司（下稱翰詮公 司），且原告112年度薪資所得之扣繳單位亦為翰詮公司， 均非原告所主張之雇主即被告；另參以原告提出之LINE對話 紀錄，FRANK固曾於113年3月27日間傳送「2022年 25250（6 ％）*8個月　2023年　26400（6％）*12個月　2024年　27470 （6％）3個月」、「勞健保+2月+3月薪資總金額共79,240元 」等內容予原告之配偶即訴外人陳俊年（見本院卷第23至25 頁），然對於FRANK是否為代表被告之人乙節，原告僅表示F RANK為被告經理之胞弟，然對於被告經理及FRANK之真實姓 名均不清楚等語（見本院卷第60頁），已難逕認原告與被告 間存在勞動契約關係。再者，原告於本院審理時復表示：當 初係透過友人介紹至被告處上班，但雇主為何人不清楚，且 於被告處工作時，所穿著制服上所印字樣為翰銓公司等語（ 見本院卷第60、85頁），顯見原告固主張其工作地點在被告 處所，然依原告所提證據，其健保投保單位、薪資所得扣繳 單位、提供勞務時所著制服上印製之公司名稱均非被告，則 原告主張其受僱於被告云云，自難認真實而可採。準此，上 開證據均不足以證明兩造間存在勞動契約，原告復未提出其 他證據以實其說，則原告請求被告給付積欠工資及提繳勞工 退休金，即無所據。 四、綜上所述，原告未能證明兩造間勞動契約存在，則原告依勞 動契約之法律關係，請求被告給付積欠工資4萬3,167元及法 定遲延利息，並提繳勞工退休金3萬6,073元至原告之勞工退 休金專戶，均為無理由，應予駁回。至有關原告聲請依職權 宣告假執行之部分，僅係促使法院職權發動，毋庸另為准駁 之諭知。 五、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法依第436條之19第1 項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用為1,00 0元。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向 本院提出上訴狀並表明上訴理由(上訴理由應表明一、原判決所 違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背 法令之具體事實)，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於 判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2024-12-27

TCDV-113-勞小-91-20241227-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1411號 113年11月21日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月13日如附表所示訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如 下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工黃詩予等10 　　6人（下稱黃詩予等106人）為原告之保險業務員。被告查得 原告所屬勞工黃詩予等106人自民國94年4月份至111年11月 份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金 月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，分別以附表所示之原處分逕予更正及調整渠等 之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示 　　），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補 收。原告不服，提起訴願，經附表所示之訴願決定駁回，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告主張： ㈠原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整黃詩予等106人之月提 繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原 告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明 細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原 處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行 政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實 及理由等規定。 　㈡被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會：本件原 處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政 程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容 究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報 月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀 上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款 所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原 處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規 定，應予撤銷。 　㈢原告係從事保險業，其與黃詩予等106人間係分別簽訂承攬契 約書（下稱系爭契約），倘經評估，認業務員適於另外從事 行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」(下稱系爭 聘僱契約)，而黃詩予等106人均屬之。依系爭契約第3條第1 項規定及該項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎 金」等報酬所為之公告（按：指101年7月1日（101）三業㈢ 字第00001號公告，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明， 業務員得從事招攬保險工作，原告則依招攬成功之保險商品 種類，按各該保單所相應比例，給付首年度「承攬報酬 　　」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保 費，則於續繳保費之特定年度內，另按各該保單所相應比例 　　，再給付「年度服務獎金」。質言之，黃詩予等106人所受 領之報酬，實著重於一定工作之完成（即要保人繳付保費及 提供保戶服務等），遑論原告尚得視營運狀況隨時調整（系 　　爭契約第3條第2項約定參照），尚非繫於黃詩予等106人一 己之勞務付出即可預期必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞 務並無對價關係可言，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2 條第3款規定所稱之工資。就此，最高法院102年度台上字第 2207號判決亦肯認保險業務員就招攬保險之工作時間，並無 任何限制。另依招攬保險工作之性質，保險業務員可自行決 定招攬之對象、時間、地點，並須依保戶之需求，於不固定 之時間、場所與保戶洽談保險事宜等情，足認就招攬保險部 分，保險業務員對其所負義務之履行方法等，具有獨立裁量 ，原告對保險業務員勞務提供方式，無具體指揮命令權。另 保險業務員招攬保險之報酬，係按其所招攬且簽訂保險契約 並已繳交之保險費計算，非以招攬保險之勞務次數計算；所 招攬之保險契約如有不成立、無效事由，保險業務員應返還 已領取之報酬，堪認其招攬保險之勞務與所獲報酬間，不具 對價關係。綜此，原告與黃詩予等106人間之系爭契約乃承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。 　㈣就黃詩予等106人依系爭聘僱契約所受領之「僱傭薪資」部分 ，原告已按勞退條例相關規定及相應級距，為渠等辦理提繳 退休金，遵法嚴謹而無疏誤或怠慢。惟此「僱傭薪資」之性 質，實與前開基於業務員「承攬契約」所受領之「承攬報酬 」及「年度服務獎金」洵屬不同性質之給付，蓋依前述說明 ，「承攬報酬」及「年度服務獎金」乃繫諸於黃詩予等106 人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形、保費 繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告經營狀 況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定所稱之 「工資」甚明，自毋庸列入勞工退休金月提繳工資之計算基 礎。被告逕將「承攬報酬」及「續年度服務獎金」合併認屬 「月薪資總額」，認事用法顯有違誤。 　㈤司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第261號 判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決屢屢闡釋 保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式及內容 之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨立之聯 立契約，非法所不許等意旨外，尚有多則判決先例均認定基 於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。原處分認事用法既與前 揭實務見解產出齟齬，自應予以撤銷等語。　　　 　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 三、被告則以：　　 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，黃詩予等106 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告 與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭 薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪 資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服 務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北 地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與 所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係， 原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。 　㈡依黃詩予等106人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容， 黃詩予等106人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限， 及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調 整之權限，黃詩予等106人對渠等薪資幾無決定及議價空間 ，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又黃詩予等106 人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最 低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保 險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱 使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作 時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一 特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。 　㈢黃詩予等106人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「 　　續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激 勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得 　　之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服 務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目 標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據 原告提供之黃詩予等106人94年4月份至111年11月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情 形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常 性給與。是以，黃詩予等106人所受領之承攬報酬及服務獎 金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認 渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 ㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據 ，且足使原告知悉被告認定黃詩予等106人之工資數額及原 告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行 政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得 不給予陳述意見之機會。被告依原告與黃詩予等106人間簽 訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績 獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整黃詩予等 106人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會， 核屬有據。 ㈤並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障 　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（ 　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定 者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞 工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義， 依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用 本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適 用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提 撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳 之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定 　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願 提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整 時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局 　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數 點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整 時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知 勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前 通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項） 雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項 規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之 　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。 　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇 主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準 　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以 最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適 用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工 資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整 後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不 實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更 正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下 　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三 　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契 約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則 第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義 之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年 終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎 金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞 基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬 　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與， 且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」 而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付 之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷 　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「 　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間， 按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性， 然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改 用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償 等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資 　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定 工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員 工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所 簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所 稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定 勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（ 例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為 斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由 書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬 給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動 契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞 務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性） 有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負 擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事 保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險 業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅 能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事 招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付 方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險 　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭 規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立 之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權 利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其 所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私 法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為 僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契 約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特 徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷 之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。 　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動， 而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契 約(本院卷三第79-290頁)、系爭公告(本院卷三第293頁)、 黃詩予等106人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、 業務人員續年度報酬(原處分卷一第611-1084頁)、勞工退休 金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-4 40頁)及訴願決定(原處分卷一第453-531頁)等件在卷可稽， 自堪信為真正。 　㈢原告與黃詩予等106人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契 約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約： 　⒈經查，原告與黃詩予等106人簽訂之系爭契約第10條第1項前 段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內 容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷三第79、81 、83、85、87、89、91、93、95、97、99、101、103、105 、107、109、111、113、115、117、119、121、123、125、 127、129、131、133、135、137、139、141、143、145、14 7、149、151、153、155、157、159、161、163、165、167 、169、171、173、175、177、179、181、183、185、187、 189、191、193、195、197、199、201、203、205、207、20 9、211、213、215、217、219、221、223、225、227、229 、231、233、235、237、239、241、243、245、247、249、 251、253、255、257、259、261、263、265、267、269、27 1、273、275、277、279、281、283、285、287、289頁）而 觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」 、「保險業務員管理規則」（下稱系爭管理規則）、「業務 員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集 、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法 」（本院卷三第80、82、84、86、88、90、92、94、96、98 、100、102、104、106、108、110、112、114、116、118、 120、122、124、126、128、130、132、134、136、138、14 0、142、144、146、148、150、152、154、156、158、160 、162、164、166、168、170、172、174、176、178、180、 182、184、186、188、190、192、194、196、198、200、20 2、204、206、208、210、212、214、216、218、220、222 、224、226、228、230、232、234、236、238、240、242、 244、246、248、250、252、254、256、258、260、262、26 4、266、268、270、272、274、276、278、280、282、284 、286、288、290頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為 系爭契約內容之一部。 　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終 止：乙方（即黃詩予等106人，下同）有下列情事之一者， 甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『 保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定 。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違 反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同 上本院卷三第79等頁）足徵黃詩予等106人須遵守保險相關 法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績 之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕 行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法 、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告 片面訂定及調整，黃詩予等106人幾無商議之權限。再參以 原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為 遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承 攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因 ）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事 證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規 定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生 競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業 務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表 列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲 處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以 行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以 書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、 申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違 紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢 資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累 計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉 陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分：分為 停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停 止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名 。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄， 作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄 處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含）， 將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為 處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務 員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核 期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務 員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連 帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」 （本院卷四第17頁），可知依該懲處辦法規定之內容，黃詩 予等106人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務 ，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等 影響權益事項之懲戒處分，足見黃詩予等106人在原告之企 業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務 ，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與 組織從屬性無訛。 　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要 保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定 後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎 金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計 算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本 院卷三第79等頁）益徵黃詩予等106人為原告之保險業務員 ，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及 服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調 整，黃詩予等106人對該報酬無決定及議價空間，堪認黃詩 予等106人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬 性。 　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定 ：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷四 第15頁）足認黃詩予等106人就其保險招攬之行為亦須親自 履行。至原告與黃詩予等106人間所簽訂之系爭契約雖以承 攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約之相關法令，該契約更約定黃詩予等106人明瞭第3條約定 之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照， 同上本院卷三第79等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質 ，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。 從而，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約係屬勞基法 上之勞動契約無訛。 　⒌原告雖執黃詩予等106人得自由決定招攬保險之工作時間、地 點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保 險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契 約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷 　　、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退 費，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約 並非勞動契約。至於系爭契約關於保險業務員之監督管理暨 懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽 認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相 同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動 契約等詞置辯。惟查： 　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式 提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個 案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應 整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人 （保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時 間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。 　⑵隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之 特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性 質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可 自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者 （例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬 契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務 員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險 商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及 服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調 整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一 般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同 　　。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具 有決定權，並得以片面調整，黃詩予等106人對該報酬均無 決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於 契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款 定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算 勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動 契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而 收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因 工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非 承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險 業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋 所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步 依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契 約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判 斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核 心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務 　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供 勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自 整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以 觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要 之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應 認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以黃詩予等10 6人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保 險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約 　　。 　⑶金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定授 權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬 保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既係保險法主管機關為 盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險 業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定 性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員 與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院 釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管 理規則所課予之公法上義務，如已將相關規範納入契約內容 （包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約 中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於 所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是 否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容， 否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以 行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之 實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求， 同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是 懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保 險業務員從屬性程度之高低。故雇主為遵守各種管制性之公 法規範，所訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結 果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之 管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務 員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為 是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及 整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第9 54號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、 經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第74 0號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內 容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契 約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自 訂之業務員違規懲處辦法第3條至第5條規定可知（本院卷四 第17頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19 條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政 記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而 業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起 30天內提出申復，申復以1次為限。倘業務員「在職期間」 內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重 處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其 主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行 為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務 合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務 檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務 員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷四第21 頁），由此可見原告就黃詩予等106人招攬保險行為之指揮 監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險 監理法令之義務一語，而否定其與黃詩予等106人間之勞務 給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。 　⑷至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在 案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（ 本院卷二第187-198頁）為憑。然行政法院與民事法院各自 有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是 採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係 ，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行 政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規 定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義， 民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為 裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌 ，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接 作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條 第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參 照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法 院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事 人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主 觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無 法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法， 則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以， 原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系 爭契約為承攬契約，自無足取。 　㈣原告自94年4月至111年11月止給付黃詩予等106人之「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「 工資」： 　⒈觀諸黃詩予等106人94年4月至111年11月之業務人員承攬/續 年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資 明細表（原處分卷一第611-1084頁、本院卷二第201-290、2 93-366、369-467、471-539、543-634頁），被告係將原告 未列入黃詩予等106人工資總額之「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」部分，將之計入黃詩予等106人之工資總額，並 逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明 細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。 　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因 工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月 　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因 工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該 法明定應屬工資，以資保護。查黃詩予等106人之業務範圍 除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維 繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等 ，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞 工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給 付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而 有不同。 　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保 險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得 依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。 」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以：「主 旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明 ……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（稱承攬報 酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費× 給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金） ，以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付 比率。……」（本院卷三第293頁）據此可知，黃詩予等106人 依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金 ）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆 諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」 或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並 不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度 服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務 對價性云云，於法無據，尚難採認。 　㈤原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定 　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規 定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的 在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷 　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達 成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予 相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定 　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違 反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者 外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之 機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之 補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反 程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正 瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括 業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工 資等在內之不服原處分之理由（訴願卷一第15-25頁、訴願 卷二第15-25頁、訴願卷三第15-25頁、訴願卷四第15-25頁 、訴願卷五第15-25頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（訴願卷一第34-41頁、訴願卷二第33-40頁、訴願卷三 第34-41頁、訴願卷四第34-41頁、訴願卷五第34-41頁）， 並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願 之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之 機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵， 是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。 　㈥原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如 　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分 所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明黃詩予等106人之 「月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳 工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結 果；復明確敘及黃詩予等106人之工資總額包含「承攬報酬 　　」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（ 　　包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則 第15條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分 當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工 資差異之所在，以及被告逕予更正及調整黃詩予等106人月 提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序 法第5條、第96條規定之情。 　㈦綜上所述，原告與黃詩予等106人間簽訂之系爭契約，係屬勞 基法上之勞動契約，黃詩予等106人基於此契約所獲得之報 酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所 提供黃詩予等106人自94年4起至111年11月止之業務人員承 攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌黃詩予等106人之 每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項 規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳 工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細 表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資 不足，被告就原告未申報黃詩予等106人經調整後之月提繳 工資，以原處分核定逕予更正及調整黃詩予等106人之勞工 退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無 違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予 維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示 ，為無理由，應予駁回。 五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 　　經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。　　 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2024-12-26

TPBA-112-訴-1411-20241226-1

1
2122232425
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.