Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：工作規則

共找到 250 筆結果（第 221-230 筆）

勞訴
臺灣士林地方法院

請求損害賠償等

臺灣士林地方法院民事判決 112年度勞訴字第67號 原 告 鄭新添 被 告 好市多股份有限公司 兼 法定代理人 趙建華 共 同 訴訟代理人 林晉源律師 郭銘濬律師 沈以軒律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年11月28 日言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： （一）按法官被聲請迴避者，在該聲請事件終結前，應停止訴訟 程序；但其聲請因違背民事訴訟法第33條第2項，或第34 條第1項或第2項之規定，或顯係意圖延滯訴訟而為者，不 在此限。民事訴訟法第37條第1項定有明文，同法第33條 第2項並規定：當事人如已就該訴訟有所聲明或為陳述後 ，不得依前項第2款聲請法官迴避。但迴避之原因發生在 後或知悉在後者，不在此限。查，原告雖以本件承辦法官 於民國112年8月15日所製作之審理單有竄改、假造交辦事 項為由，於113年11月22日具狀聲請法官迴避（見本院卷 第292頁），但查，原告曾先後於112年10月6日、113年11 月8日至本院閱覽本件全部卷宗完畢，有民事聲請閱卷狀 在卷可稽（見本院卷第236、284頁），是其就本件承辦法 官於112年8月15日所製作之審理單內容即所主張迴避之原 因自應已有所知悉，但其嗣仍先後有就本件訴訟為聲明及 陳述，此有原告於112年10月6日所提民事陳報二狀暨理由 書狀（見本院卷第240-246頁）、於113年11月8日所提民 事陳報狀（見本院卷第286頁）在卷可參，準此，原告所 為法官迴避之聲請顯已違背民事訴訟法第33條第2項規定 ，依同法第37條第1項但書規定，本無停止訴訟程序之必 要。且原告前於112年10月3日即曾以其他事由就本件訴訟 聲請本件承辦法官迴避，本院並因此停止本件訴訟程序， 而其所為聲請經本院其他法官受理並以112年度勞聲字第1 7號裁定駁回後，原告不服提起抗告，再經臺灣高等法院 於113年6月19日駁回抗告，因原告逾期未提再抗告而確定 後，原告旋又任意執上開理由再次就本件訴訟聲請承辦法 官迴避，則其一再就本件訴訟聲請法官迴避，顯係意圖延 滯訴訟，是依民事訴訟法第37條第1項但書規定，更難認 有停止訴訟程序之必要，爰不停止本件訴訟程序。 （二）按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限又。民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。 查原告原起訴聲明為：請求確認被告被告好市多股份有限 公司（下稱好市多公司）行使調動工作處分無效，且命被 告應依原工作職務繼續雇用原告，及應取消居家上班之措 施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所； 且同意原告申辦好市多會員卡，並可進入賣場購物及消費 ，併請求被告連帶給付原告新臺幣（下同）999,999元。 原告嗣於113年11月28日言詞辯論期日當庭具狀追加及變 更聲明為：（一）先位聲明：確認被告好市多公司於110 年6月3日至本院112年度勞訴字第67號確認兩造間調動工 作無效等事件訴訟終結前，行使之調動工作處分無效。備 位聲明：確認被告好市多公司於111年12月5日至本院112 年度勞訴字第67號訴訟終結前，行使之調動工作處分無效 ；（二）被告好市多公司應依原工作職務與工作內容繼續 僱用原告，及應取消居家上班及撰寫研究報告之措施，容 許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所，且同意 原告申辦好市多會員卡，並得進入被告好市多公司所營賣 場購物或消費。並應回復原告到職日為88年5月3日，亦應 提供被告好市多公司公務郵件信箱（W874M0000000TCO.CO M.TW）、員工識別證供原告使用，並應定期對原告施予安 全衛生及勞工教育訓練；（三）被告好市多公司應給付原 告於112年10月3日出庭之公假薪資5,594元，及自112年11 月4日起至清償日止按週年利率5％之利息，應給付原告113 年11月28日之公假薪資5,761元，及自113年12月6日起至 清償日止按週年利率5％之利息；（四）被告應連帶給付原 告精神慰撫金999,999元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；（五）第四項聲明 所命給付如其中一人已為給付，其餘被告於其給付範圍內 無給付義務（見本院卷第298、299、310-312頁）。核其 上開第三項聲明追加請求被告好市多公司應給付原告出庭 之公假薪資部分，與本件起訴請求之基礎事實並非同一， 且顯有礙於被告之防禦與訴訟之終結，復經被告當庭表示 不同意追加（見本院卷第300頁），是其此部分追加之訴 於法未合，爰由本院另以裁定駁回，故此部分不在本件訴 訟審理之範圍；至其餘變更、追加之訴部分則與本件起訴 請求之基礎事實均屬同一，且為擴張或減縮應受判決事項 之聲明，應予准許，合先敘明。 貳、實體部分 一、原告起訴主張略以：原告自88年5月3日起受僱於被告好市多 公司擔任會員服務部經理，然被告好市多公司於109年4月27 日以原告違反工作規則情節重大為由，不經預告終止兩造間 之僱傭關係，原告就此已對被告好市多公司提起確認僱傭關 係存在之訴，並聲請定暫時狀態處分，經本院109年度勞全 字第9號民事裁定、臺灣高等法院110年度勞抗字第1號作成 繼續僱用原告之定暫時狀態處分裁定（下稱系爭定暫時狀態 處分裁定），並經最高法院以110年度台抗字第1015號民事 裁定駁回被告好市多公司之抗告而確定在案。嗣被告好市多 公司與其負責人即被告趙建華於110年9月1日收受本院民事 執行處就系爭定暫時狀態處分裁定所核發110年度司執全更 實字第1號執行命令後，竟於110年9月14日通知原告繼續採 取「在家上班措施」，為配合相關防疫措施，在未獲被告好 市多公司指示下，不應任意前往被告好市多公司所營賣場或 其他辦公場所，且不提供會員卡及不得進入被告好市多公司 所營賣場購物或消費，被告好市多公司與被告趙建華以此方 式強制原告長期居家上班撰寫研究報告、限制原告行動自由 ，實質上已變動兩造勞動契約內容而為調動工作，且被告好 市多公司又未給付原勞動契約之各項福利措施，顯係為使原 告知難而退、不讓原告復職等不當動機，故意未依原勞動條 件繼續僱用原告，有權利濫用、不利益對待之情形，損害原 告依法令、契約、習慣上所應享有之權益，顯已違反勞動基 準法（下稱勞基法）第10條之1規定，並侵害原告工作權、 健康權、名譽權、申訴權、自由權、就勞請求權、團結權、 團體協商權、爭議權等人格權，且情節重大，使原告受有精 神上痛苦。為此，爰依原勞動契約、工作規則、勞基法第10 條之1、第74條第3項規定，請求確認被告好市多公司對原告 所為調職處分無效，被告應依原工作職務繼續僱用原告，取 消居家上班措施、允許原告進入賣場與申辦會員卡；依民法 第18條、第28條、第184條第1、2項、第185條、第195條、 第227條之1之規定，請求被告連帶負損害賠償責任等語。並 聲明：（一）先位聲明：確認被告好市多公司於110年6月3 日至本院112年度勞訴字第67號確認兩造間調動工作無效等 事件訴訟終結前，行使之調動工作處分無效。備位聲明：確 認被告好市多公司於111年12月5日至本院112年度勞訴字第6 7號訴訟終結前，行使之調動工作處分無效；（二）被告好 市多公司應依原工作職務與工作內容繼續僱用原告，及應取 消居家上班及撰寫研究報告之措施，容許原告前往被告好市 多公司所營賣場或辦公場所，且同意原告申辦好市多會員卡 ，並得進入被告好市多公司所營賣場購物或消費。並應回復 原告到職日為88年5月3日，亦應提供被告好市多公司公務郵 件信箱（W874M0000000TCO.COM.TW）、員工識別證供原告使 用，並應定期對原告施予安全衛生及勞工教育訓練；（三） 被告應連帶給付原告精神慰撫金999,999元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；（四 ）第三項聲明所命給付如其中一人已為給付，其餘被告於其 給付範圍內無給付義務。 二、被告則以：被告指派之居家辦公措施業經臺灣高等法院111 年度勞抗字第53號民事裁定（下稱系爭第53號裁定）認無違 反勞動事件法第49條第1項規定與系爭定暫時狀態處分裁定 ，是被告並無任何違反法令或權利濫用之行為，自不該當侵 權行為之要件。且縱依勞動事件法第49條規定命雇主為繼續 僱用勞工之情形，雇主仍得於不侵害勞工權益為適法之職務 調整，而被告自始即通知原告將依其會員服務部之原職繼續 僱用，部門、職級、職稱與工作內容均未變動，並無調動原 告職務，被告係考量過去幾年受疫情衝擊後，配合防疫需求 與企業營運政策改變工作型態，因而將居家工作作為其中一 種常態性工作措施選項，故請原告依其長年任職於會員服務 部之經驗，執行撰寫研究報告等工作，有明確工作指示，被 告好市多公司並無拒絕受領勞務，原告也確實能於時限內實 際配合交辦工作製作研究報告，顯見被告所交辦工作內容乃 原告主、客觀上均足以勝任之工作，無體能或技術上之困難 ，原告更因省下通勤支出而獲有額外財產利益，足見原告並 無受任何刁難，原告之權利亦未受侵害。再者，勞動事件法 第49條第1項規定之定暫時狀態處分僅係創設「暫時性之僱 傭關係」，並非以此變動「原先之私法或公法關係」，是此 「暫時性之僱傭關係」與「當事人間原先法律關係」乃各自 相互獨立之法律關係，當事人僅有遵守此裁定執行名義履行 之義務，不應再回溯過往法律關係加以混為一談，過往法律 關係應由確認僱傭關係訴訟之承審法院予以審認，以確定不 同審判籍之分工。至被告好市多公司提供員工申辦會員卡， 屬恩惠性、福利性質給予，並無強制給付義務，且兩造間之 僱傭關係業於109年4月27日合法終止，目前僅係依系爭定暫 時狀態處分裁定暫時僱用原告，原告自無從依員工手冊請求 被告好市多公司提供會員卡。況原告對被告另案提起確認僱 傭關係存在之訴，業經本院以109年度重勞訴字第21號判決 駁回其全部請求在案，目前卻仍能依勞動事件法第49條第1 項規定獲得生計之額外保障，顯已獲取相當大之優惠，益徵 被告所為暫時僱用措施並無侵權行為之事實。此外，原告請 求確認之內容，均為系爭第53號裁定確定效力所及範圍，屬 已過去之法律關係，而非以現在之法律關係作為確認之訴標 的，亦非屬不能提起他訴訟之情形，故欠缺確認利益等語置 辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由：　 　　按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望 ，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為 繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。勞動事件法第49條 第1項定有明文，其立法理由並謂：「勞動事件之勞工，通 常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確 認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之 勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主 繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護 ，爰設第一項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定 ，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必 要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲 請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱 用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌 前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用 之利益等情形，為自由之裁量。」準此，法院依勞動事件法 第49條第1項規定，作成命雇主應於勞工所提確認僱傭關係 存在之訴確定前繼續僱用勞工之定暫時狀態處分裁定時，其 繼續僱用之具體內容自應依該定暫時狀態處分裁定定之。經 查： （一）原告前曾對被告好市多公司提起確認僱傭關係存在之訴（ 經本院以109年度重勞訴字第21號受理，該案業於111年11 月29日判決駁回原告之訴，原告不服提起上訴，現繫屬於 臺灣高等法院112年度重勞上字第2號），併依勞動事件法 第49條第1項規定聲請命被告好市多公司為繼續僱用及給 付工資之定暫時狀態處分，經本院、臺灣高等法院以系爭 定暫時狀態處分裁定命「被告好市多公司於本院109年度 重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，應繼續依 原告原任職部門職位僱用，並按月於次月5日給付原告127 ,089元」確定等情，業經本院核閱上開裁判確認無訛。準 此，揆諸前揭規定及說明，兩造間之權利義務關係，即被 告好市多公司所負繼續僱用原告、給付薪資之具體內容， 於上開確認僱傭關係存在之訴判決確定前，自應以系爭定 暫時狀態處分裁定之內容定之，合先敘明。 （二）次查，原告雖係以被告好市多公司未依系爭定暫時狀態處 分裁定之旨，按原勞動條件繼續僱用原告為由，提起本件 訴訟，惟其於本院審理時復陳明本件訴訟並非依系爭定暫 時狀態處分裁定為請求之基礎，而係依原勞動契約、員工 手冊、勞基法第10條之1、第74條第3項、民法第71條、第 72條等規定為請求等語（見本院卷第240、302頁）。然被 告既抗辯兩造間之勞動契約業經其合法終止，且原告對被 告好市多公司所提本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭 關係存在之訴，業於111年11月29日判決駁回原告之訴， 已如前述，則本難認兩造間之僱傭契約關係仍然存在；再 者，兩造間之權利義務關係即被告好市多公司應如何繼續 僱用原告之具體內容，於本院109年度重勞訴字第21號確 認僱傭關係存在之訴確定前，復應以系爭定暫時狀態處分 裁定之內容定之，亦如前述，是若不援引系爭定暫時狀態 處分裁定為請求之依據，則原告請求被告好市多公司繼續 僱用原告之權利顯即失所附麗。從而原告不援引系爭定暫 時狀態處分裁定而逕以業經被告單方終止之原勞動契約為 本件請求之依據，已難認為可採。 （三）況查，依系爭定暫時狀態處分裁定內容觀之，被告好市多 公司於本院109年度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之 訴確定前，僅負有「依原告原任職部門職位僱用」繼續僱 用原告，並按月給付原告工資127,089元之作為義務。而 被告好市多公司已自動履行系爭定暫時狀態處分裁定所命 依原告原任職部門職位繼續僱用原告、給付工資之義務， 至於被告好市多公司是否對原告為不利勞動條件之變更， 而有違反勞基法調職規定、應否容許原告前往被告好市多 公司所營賣場或辦公場所提供勞務或進行消費、應否同意 原告申辦好市多公司會員卡、應否提供原告公務郵件信箱 及員工識別證供原告使用等部分，均已逾越系爭定暫時狀 態處分裁定之範圍，被告好市多公司依系爭定暫時狀態處 分裁定就此並不負有履行之義務，此復經系爭第53號裁定 認定在卷（見本院卷第182-190頁），則原告於本院109年 度重勞訴字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，提起本 訴主張被告好市多公司命其居家辦公、拒絕其進入所營賣 場、辦公處所、拒絕核發會員卡等情，有違系爭定暫時狀 態處分裁定所命依原勞動條件繼續僱傭乙節，亦非有據。 （四）此外，原告雖主張被告好市多公司會提供其員工會員卡已 規定於員工手冊，為工資之一部分，非屬恩惠性、福利性 給予等語（見本院卷第223頁），但對此並未提出任何證 據以實其說，是其就此所為主張，更難認可採。 四、綜上所述，兩造間之權利義務關係，於本院109年度重勞訴 字第21號確認僱傭關係存在之訴確定前，既應以系爭定暫時 狀態處分裁定之內容定之，則原告不以系爭定暫時狀態處分 裁定為請求之基礎，而訴請確認被告好市多公司調職處分無 效，併請求被告好市多公司取消居家上班及撰寫研究報告之 措施，容許原告前往被告好市多公司所營賣場或辦公場所提 供勞務或進行消費、同意原告申辦好市多會員卡、提供被告 好市多公司公務郵件信箱、員工識別證供原告使用及定期對 原告施予安全衛生及勞工教育訓練等請求，均無理由。且被 告好市多公司已依系爭定暫時狀態處分裁定履行其所負繼續 僱用原告、給付薪資之義務，即難認被告有未履行其義務而 不法侵害原告權利之情形，是原告本於侵權行為之規定請求 被告連帶賠償其精神慰撫金，亦無理由。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 陳玥彤

2025-01-10

SLDV-112-勞訴-67-20250110-1

勞簡
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第50號 原 告 呂宗泰 訴訟代理人 蔡坤展律師 被 告 鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司 法定代理人 史美琦 訴訟代理人 邵允亮律師 上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國113年12月11日 言詞辯論終結，判決如下： 　主　文 被告應給付原告新臺幣參拾伍萬柒仟伍佰壹拾參元，及至民國一 一三年五月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣參拾伍萬柒仟伍佰壹拾 參元為原告預供擔保，得免為假執行。 訴訟費用由被告負擔。 　事實及理由 一、原告主張：伊自民國87年1月1日起受僱進入被告公司工作， 擔任天車（貨櫃起重機）司機。嗣伊於110年7月20日退休， 退休前之月薪約新臺幣（下同）6萬元，被告按勞退舊制計 算伊退休基數為39，並據此給付退休金予伊。然被告公司每 年發放之年終獎金5萬5,000元（下稱系爭獎金），參諸87年 1月1日「鴻明船舶貨物裝卸承攬股份有限公司薪資管理辦法 」（下稱系爭薪資管理辦法）所載：「年終獎金：每人給付 NT55,000」，已將5萬5,000元列入員工薪資範圍，屬「勞務 之對價」及「經常性之給與」之工資。據此，系爭獎金應計 入伊平均工資計算，故被告尚應給付伊35萬7,513元。原告 依據勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項第1款、第2項 規定，提起本訴。並聲明：被告應給付伊35萬7,513元，及 自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利 息。 二、被告則以：系爭獎金屬勞基法施行細則第10條第2款所規定 之「年終獎金」，非屬勞基法第2條第3款規定所稱工資，不 應計入勞基法第55條第2項規定之退休金基數。且本院107年 度雄勞簡字第113號判決（下稱第113號判決）亦同此認定。 再依簽核單（下稱系爭簽核單）說明一及說明二之內容，可 知被告公司發放系爭獎金之動機係為獎勵員工辛勞，且發放 與否係以員工於系爭獎金發放時是否在職、有無請事病假、 以及有無獎懲紀錄為要件，並非以員工提供勞務為對價，本 件原告之請求應無理由等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自87年1月1日起至110年7月20日止，受僱於被告公司並 擔任天車（貨櫃起重機）司機，每月薪資約6萬元。 　㈡原告於110年7月20日自被告公司退休。 　㈢原告可領取39個基數之退休金。 　㈣原告於110年2月4日，當次領取金額為5萬5,000元。 　㈤如系爭獎金應列入工資，被告應給付退休金差額為35萬7,513 元。 　㈥被告經營盈虧情形與系爭獎金之發放及數額無關。 四、本院之判斷：　　　 　㈠按上開給付是否構成系爭勞動契約之一部？對被告是否無任 何拘束力？倘原告已提供勞務，依通常情形均得領取上開給 付，則其依系爭勞動契約或相關工作規則為請求，是否不應 准許？已非無疑。最高法院112年度台上字第827號民事判決 要旨參照。 　㈡系爭獎金應否列入工資？　 　⒈原告主張其於110年7月20日退休，然被告計算退休金平均工 資項目未納入系爭獎金，短少退休金給付，並提出系爭薪資 管理辦法及證人張智凱於本院之證詞為據，被告就計算退休 金平均工資項目未納入系爭獎金一節，並不爭執，惟否認系 爭薪資管理辦法之真正，並以前詞置辯。經查： 　⑴證人張智凱於本院結證稱：伊於113年1月30日在陽明海運退 休，任職期間從72年1月1日至113年1月30日，共39年10月。 系爭薪資管理辦法，伊有看過，有制定才會看過，鴻明船舶 （即被告）剛成立時，由第一任主辦會計制定。被告是陽明 海運子公司，為了接收各港務局的碼頭工人，避免他們獨攬 ，故另外成立一個專職的公司來接受，於86年12月28日成立 ，87年1月1日開始營運。系爭薪資管理辦法是於87年1月1日 制定，伊當時並不在國內，伊當時被調任在新加坡，於88年 3月回到國內，到92年12月1日接總務的時候才看到，鴻明船 舶都是由總務來制定，會計單位拿這給我看，說有這辦法， 有照這實行，包括春節獎金5萬5,000元，都是固定，從董事 長到下面基層人員都是一樣的金額，都是5萬5,000元。伊只 是主管的覆核，總務有其經辦人。伊是因為主管覆核才知道 這發放標準，也看過系爭薪資管理辦法。制定系爭薪資管理 辦法的人是陽明海運的人，因為其兼辦鴻明船舶行政工作， 總務加上會計等語（本院卷第88至90頁）。證人張智凱證稱 其已自陽明海運退休，與本件兩造並無任何法律上或經濟上 利害關係，其願具結擔保其證言之真實性，衡情自無甘冒受 刑事處罰之風險而為偏頗陳述之必要，本院認其上開證詞， 應屬可信。而依證人張智凱證述可知系爭薪資管理辦法係被 告所制定且實行。 　⑵被告經營盈虧情形與系爭獎金之發放及數額無關，為兩造所 不爭執（見不爭執事項㈥）。又系爭薪資管理辦法載明：【 年終獎金：每人給付NT55,000…上述人員「薪資」調整係依 據服務年資、公司年獲利能力暨平日（工作態度、配合度、 工作績效暨專業程度）作爲依據】（本院專調卷第11、15頁 ），可見系爭薪資管理辦法已明文將年終獎金5 萬5,000元 納入原告薪資結構。系爭獎金名義上雖為「年終獎金」，惟 與原告月支薪，均屬原告每年固定所得支領之薪資，為原告 全年度工作之對價，故依系爭薪資管理辦法約定，應屬工資 。再參以系爭簽核單所載：「說明：本公司為獎勵各級已 試用期滿從業人員工作之辛勞，於每年春節前均發放獎金NT D55,000元予在職員工。工作年資未滿一年、考勤及懲處事 項，則依下列標準發放獎金：1.工作年資未滿一年者，按月 數比例計發。2.請扣薪事、病假者：事假1天扣減1/365，約 NTD151元之獎金（NTD55000X(1/365))。病假1天扣減1/730 ，約NTD75元之獎金（NTD55000X(1/730))。有懲處事項者： 記大過1次，扣減45%-NTD24750元之獎金（NTD55000x45%） 。記小過1次，扣減15%-NTD8250元之獎金（NTD55000xl5%) 。記警告1次，扣減5%-NTD2750元之獎金（NTD55000x5%)。 」等語（本院卷第27頁），可見被告就系爭獎金之給付，已 藉由系爭薪資管理辦法或系爭簽核單予以制度化，原告如持 續提供勞務，在通常合理情形下，可維持相當水準之工作表 現而得領取，系爭獎金給付應已構成系爭勞動契約之一部而 屬工資。至被告提出之第113號判決，並不拘束本院。從而 被告執前開民事判決，據以為抗辯，亦無足採。 　㈢原告所得請求補發之退休金差額為何？ 　　如系爭獎金應列入工資，被告應給付退休金差額為35萬7,51 3元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈤），系爭獎金應計入 平均工資計算退休金，已如前述，從而，原告請求被告給付 35萬7,513元及利息，即屬有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依勞基法第55條第1項第1款、第2項規定， 請求被告給付35萬7,513元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年5月1日（本院專調卷第33頁）起至清償日止，按年息5％計 算之利息，為有理由，應予准許。本件係就勞工之給付請求 ，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應 依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預 供擔保後，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、 　　勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　洪光耀

2025-01-10

KSDV-113-勞簡-50-20250110-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 112年度勞訴字第46號 原 告 劉嘉享 訴訟代理人 林怡伶律師(法扶律師） 被 告 凱譯紗婚紗有限公司 兼法定代理人 潘欣慈 被 告 林俊男 前列三人 訴訟代理人 楊博勛律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年12月17日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告凱譯紗婚紗有限公司應提繳新臺幣44,112元至原告於勞 工保險局之勞工退休金個人專戶。 二、被告凱譯紗婚紗有限公司應給付原告新臺幣463,272元，及 自民國112年5月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。 三、原告其餘之訴駁回。　　 四、訴訟費用由被告凱譯紗婚紗有限公司負擔百分之89，餘由原 告負擔。 五、本判決第一、二項得假執行。但被告凱譯紗婚絲有限公司如 分別以新臺幣44,112元、新臺幣463,272元為原告預供擔保 ，各得免為假執行。　　 　　事實及理由 一、訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。本件原告起訴時，訴之聲明為：㈠被告應提撥新臺幣（下同）44,112元勞工退休金至原告勞工退休金個人專戶。㈡被告應給付原告527,385元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔。嗣於訴狀送達後，於民國113年1月25日言詞辯論期日，變更聲明為：㈠被告凱譯紗婚紗有限公司（下稱凱譯紗公司）應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金個人專戶。㈡被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢訴訟費用由被告負擔（見本院卷㈠第267頁）。核原告上開所為聲明之變更，係就原告、被告凱譯紗公司間僱傭關係之同一基礎事實為請求，揆諸前開說明，核無不合，應予准許。 二、原告起訴主張： （一）原告自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於被告凱 譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路行銷部 網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司網路行 銷及庶務事項，並自109年8月7日起擔任網路行銷人員兼 任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計出納事 項；表定工作時間為8小時（下稱系爭勞動契約）。 （二）原告、被告凱譯紗公司原約定原告休假日為每周日，然被 告凱譯紗於原告在職期間，以各種名目緣由要求原告需於 周日出勤處理公司事務，平日亦曾時常於下班時間甚或半 夜致電予原告，要求原告需立即處理公司事務。原告見公 司多次就其要求確實給予休假時間，並就加班時間依法給 予加班費等均未有積極作為，原告遂於110年4月6日終止 系爭勞動契約。然原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況 後發現，被告凱譯紗公司於原告任職期間竟未據實為原告 投保勞工保險，並未依實領薪資提撥勞工退金，是以被告 有諸多違反勞動契約及法令之行為。 （三）依據原告與被告凱譯紗公司之系爭勞動契約，被告凱譯紗 公司應給付原告下列款項： 　　⒈提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶（計 算方式如附表三，見本院112年度勞補字第18號卷第89、9 0頁，下稱補字卷）。 　　⒉平日加班費210,769元、假日加班費213,358元、特休未休 折算工資39,145元（計算方式如附表四、五，見補字卷第 91-125頁）。 　　⒊資遣費64,113元。 （四）被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被告林俊男為 被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意對於被告凱 譯紗公司業務之執行，違反勞動基準法（下稱勞基法）， 未給付足額工資，致原告受有損害，依公司法第23條第2 項規定，被告潘欣慈、林俊男就前述平日加班費210,769 元、假日加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元 ，以上共463,272元應與被告凱譯紗公司負連帶清償之責 。 （五）聲明： 　　⒈被告凱譯紗公司應提撥44,112元勞工退休金至原告退休金 個人專戶。 　　⒉被告凱譯紗公司應給付原告64,113元，被告三人應連帶給 付原告463,272元整，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　　⒊訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： （一）原告請求平日加班費210,769元部分： 　　⒈依《凱譯紗婚紗有限公司工作規則》第23條【被證10】：「 本公司依第二十二條辦理後，因工作需要加班時，加班人 員應填寫『加班單』，經權責主管核准後交加班人員憑以加 班。」可知被告公司設置有加班申請制，如未有經權責主 管核准即自行加班，應不可作為申請加班費之依據。 　　⒉查原告僅係主張「平日亦曾時常於下班時間甚或半夜致電 予原告，要求原告需立即處理公司事務」，或是「每日實 際工作時間扣除休息時間，每工作日均逾法定工作時數而 有超時加班1小時之情」，惟被告是否有於下班時間或半 夜致電予原告之事實？每日超時加班1小時是否因個人之 工作習慣、能力、時間安排及態度等多項因素所導致延長 工時？皆未見其他舉證，被告又設置有加班申請制，原告 身為被告公司之會計人員，自不得諉為不知有該制度之設 計，是其未使用加班申請制，自不得事後以單純有超過正 常工時之打卡時間，而得主張有加班事實並得請求加班費 。　　　　　　　　　 （二）原告請求假日加班費213,358元部分： 　　　查原告薪資單中有「底薪」、「其他津貼」及「工作獎金 」，原告早已在任職時經由負責人告知「其他津貼」及「 工作獎金」為事先給付之加班費總額，故事後每個月不會 再另外給付加班費，且原告也未曾在任職中反應過加班費 ，除非已有超越原先議定之法定時數，才會另外給付加班 津貼，故原告應不得更行請求例、休假日及備勤等工資。 　　　　 （三）就原告請求提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個 人專戶部分： 　　　被告既已採取薪資總括制，自應就不足額部分補足，故就 原告主張「提撥勞工退休金44,112 元至原告退休金個人 專戶」部分，不爭執。 （四）就原告請求「特休未休折算工資39,145元」部分：查本院 另案112年度重勞訴字第2號給付薪資案，即顏信緯提告被 告凱譯紗公司給付薪資案中，證人即被告公司員工陳代璇 、戴于翔皆，皆證述【被證3】被告公司會將特休未休畢 之特休假轉換為現金後，擇日給付予該員工，故原告僅單 純主張自己未曾使用特休，而欲主張得請求該部分之工資 ，應無理由。　　　　　　 （五）就原告請求資遣費64,113元部分，查就原告請求「資遣費 64,113元」部分：查原告為自行離職，此部分已有原證三 服務證明書備註欄位可稽，且原告於另案即臺南地檢署（ 公股）110年度他字第3782號之訊問筆錄内亦自承其為自 行離職，自不得向原告請求資遣費。 （六）聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉訴訟費用由原告負擔。 四、得心證之理由： （一）原告主張其自106年8月23日起至110年4月6日止，受僱於 被告凱譯紗公司，自106年8月23日起至109年間擔任網路 行銷部網路行銷人員及網路部主任，負責被告凱譯紗公司 網路行銷及庶務事項；並自109年8月7日起擔任網路行銷 人員兼任會計部會計出納，同時負責網路行銷及公司會計 出納事項；表定工作時間為8小時等情，業據提出原證3服 務證明暨名片、原證4原告任職期間月打卡明細表、原證6 原告任職期間每月工資明細表為證（見補字卷第37-28頁 ），且為被告所不爭執（見本院卷㈠第297、298頁），此 部分應可認定為真正。 （二）原告主張：被告凱譯紗公司未依法據實提撥勞工退休金而 有違勞基法第14條第1項第6款，未依勞基法為例假日休假 及休息時間，及特休假未依法給付加班費而有勞基法第14 條第1項第5款、第6款之事由，原告於110年4月6日終止兩 造系爭勞動契約，是否屬實？經查： 　　⒈按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 　　　雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令， 致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第5、6 款定有明文。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事 實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。民 事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責， 若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被 告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證尚有疵累，亦 應駁回原告之請求。原告與被告凱譯紗公司間之系爭勞動 契約於110年4月6日終止，此為兩造所不爭執。原告主張 終止之原因以原告以被告凱譯紗公司有勞基法第14條第1 項第5、6款為由，終止系爭勞動契約，然為被告所否認， 則原告應就此有利於己之事實負舉證之責。 　　⒉經查： 　　　⑴原告為自願離職，此有原告提出之服務證明書所載明（ 見補字卷第37頁）。 　　　⑵關於原告離職之經過，業經證人江宜庭到庭證稱：「（ 問：在任職凱譯紗婚紗有限公司，是否知道有一位劉嘉 享？）知道，他是教我的會計。（問：你任職過程中， 是否知道他離職的事情？）我知道，好像就是因為他要 離職，所以公司要找壹個新的會計，我才會過去上班。 （問：是否知道他離職的狀況？是主動離職或公司資遣 ？）…他好像提前離職，他好像原本要做到四月多，可 是那時他離職那天好像他出去外面接了電話，他就進來 開始收自己的東西說他要走了，我們就問他發生什麼事 情，他就說老闆不相信他，所以他不想再做下去。」等 語（見本院卷㈠第397、398頁），其證詞與原告主張不 符，不能為有利原告之認定。 　　　⑶再查，被告林俊男對訴外人顏瑋信提起妨害秘密之刑事 告訴，原告曾於臺灣臺南地方檢察署偵查時到庭做證， 證稱：「林俊男是我前公司的老闆，顏信緯是之前的同 事，顏信緯比我早離職，我於110年4月初離職。」等語 ，此經本院依職權調取臺灣臺南地方檢察署110年度他 字第2855號偵查卷宗核閱無誤（見該卷第215頁），原 告未提及係因被告凱譯紗公司未給付工作報酬，或違反 勞動契約或勞工法令而終止系爭勞動契約。 　　　⑷又查，原告於離職一年後之111年4月25日與被告凱譯紗 公司進行調解，請求被告給付加班費250,000元、未據 實申報勞保之退休金50,000元，此有原告提出之臺南市 政府勞工局勞資爭議調解申請書暨調解紀錄可按（見補 字卷第19-22頁），亦未提及終止系爭勞動契約之原因 。 　　⒊綜上，原告於本件訴訟主張被告凱譯紗公司未依法據實提 撥勞工退休金，未依勞基法給付延長工作時間工資、未休 特休假工資，而有勞基法第14條第1項第5款、第6款之事 由，原告方110年4月6日終止兩造終止系爭契約，然又稱 「原告於離職後查詢其勞工保險投保狀況後發現，被告公 司於原告任職期間竟未據實為原告投保勞工保險，並未其 依實領薪資為級距提撥勞工退金」（見補字卷第12頁）， 又稱「110年間，被告林俊男要求原告擔任被告公司之形 式負責人，原告擔憂法律爭議問題而不願提供其名義，後 續遭被告林俊男威脅，原告無法接受被告林俊男之處置， 故而離職。」（見本院卷㈠第443頁），前後主張不一。而 由前述證人江宜庭之證詞，及原告聲請勞資爭議調解時未 主張依勞基法相關規定終止僱傭契約及請求資遣費，自難 推認原告在110年4月6日係依勞基法第14條第1項第5、6款 之事由而終止系爭勞動契約之意思，僅能認原告係自請離 職之意，其意思表示到達被告凱譯紗公司，經被告凱譯紗 公司承諾，出具服務證明書（見補字卷第37頁）而生系爭 勞動契約終止之效果。原告主張其依勞基法第14條第1項 第5款、第6款規定，於110年4月6日終止系爭契約，為無 理由。 （三）原告主張：被告凱譯紗公司應提撥勞工退休金44,112元至 原告勞工退休金個人專戶（計算方式如附表三，見補字卷 第89、90頁），是否有理由？經查： 　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條 例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條 第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領 取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工 退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞 工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求 損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以 回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參 照）。　 　　⒉原告主張被告凱譯紗公司未原告提撥足額之退休金，被告 應補提撥勞工退休金44,112元至原告勞工退休金個人專戶 ，此為被告所不爭執（見本院卷㈠第319頁），原告之主張 堪可採信。從而，原告請求被告提撥44,112元至原告設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應 予准許，爰判決如主文第一項所示。 （四）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告資遣費64,113元， 是否有理由？經查： 　　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書 ，或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此 觀勞基法第16條、第17條之規定自明。 　　⒉經查，原告主張其依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止 勞動契約為不可採，經本院認定如前，兩造係合意終止雙 方之系爭勞動契約。原告既係自行請辭獲准，不符合上開 請求資遣費之要件，原告請求被告給付資遣費64,113元為 無理由，應予駁回。　　　　　 （五）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告平日加班費210,76 9元、假日加班費213,358元（計算方式如附表四、五，見 補字卷第91-125頁），是否有理由？經查： 　　⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：⑴ 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。⑵再延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休 息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小 時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工 作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上；勞 工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日 ；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央 主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、 休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工 資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者， 工資應加倍發給。」勞基法第30條第1項、第24條第1項第 1、2款、第2項、第36條第1項、第37條第1項、第39條定 有明文。 　　⒉原告、被告凱譯紗公司間之系爭勞動契約，表定工作時間 為8小時，此為兩造所不爭執。雖被告凱譯紗公司抗辯系 爭勞動契約為薪資總括制，且依被告公司之工作規則，採 經權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告未經核准， 不得請求加班費云云。經查： 　　　⑴被告凱譯紗公司主張原告之薪資為總括制，原告只有在 每週平日及假日延長工作超過54小時後，才算加班，以 此計算原告得請求之加班費為125,214元（被證10，見 本院卷㈠第511-519頁），並聲請由員工江宜庭作證。經 查，江宜庭到庭證：「（問：是否曾經任職過凱譯紗婚 紗有限公司？）對，期間是110年3月至110年4月中，大 概工作壹個月的時間。（問：到被告公司任職時，何人 面試？）老闆林先生，名字不知道。（問：當時應徵什 麼工作？）會計，每月薪水三萬二、壹個月休假六天。 （問：若該六天假沒有休，如何處理？）印象中會給休 假時間的工資。（問：公司規定每天工時為何？）有點 忘記，就是正常的，但忘記幾點到幾點，一天工作八小 時，中間好像有休息，但有點忘記了。（問：工作那段 時間有無加班過？加班費如何給與？）老闆那時沒有要 求我加班，那時我要重新學會計流程，所以有時教我的 人，如果我們對帳對不全的話，我會主動留下來把帳對 清楚，這個部分沒有算加班，應該是說當時跟老闆在談 工作時就有包含在內。（問：每月工資是有包含加班的 費用嗎？）我不是很確定，有點久了。（問：你印象中 公司有無提到如果要加班要先請公司同意才會給與加班 費？）沒有。（問：證人說任職時間是110年3至4月， 期間的加班都是自己主動的嗎？）對，因為帳對不上， 是我自己主動的，沒有請過加班費。」等語（見本院卷 ㈠第396、397頁）。按證人江宜庭任職於被告凱譯紗公 司之期間僅一個月，對其薪水32,000元是否包括加班費 其本人已無法確定，該證詞不能為有利於被告之認定。 　　　⑵被告凱譯紗公司又主張：原告之薪資單中「其他津貼」 及「工作獎金」即是薪資總括制中加班費名目之替代， 另被告經勞資會議通過可將加班時數上限訂為54小時， 並提出被證8被告公司第一屆第一次勞資議記錄為證（ 見本院卷㈠第427-430頁）。查原告的薪資單中固然有「 底薪」、「其他津貼」及「工作獎金」等名目，惟「其 他津貼」及「工作獎金」即為加班費之替代名目一節， 並無證據足資證明。又被告公司第一屆第一次勞資議記 錄之討論事項㈣第四案，燈光師加班、調任、公休日上 班補休事宜協商，被告凱譯紗公司固然在會中說明，依 據勞基法之規定，延長之工作時間，一個月不得超過54 小時，每三個月不得超過138小時，被告公司將視實際 需要，並經員工同意後進行調整。該延長工作時間要如 何計算工資，未於會中討論，上開會議紀錄不能證明兩 造約定薪資中已包含每月54小時之加班費。此外，被告 凱譯紗公司未能舉證證明系爭勞動契約採薪資總括制， 其主張自無可採。 　　　⑶被告凱譯紗公司又抗辯，依被告公司之工作規則，須經 權責主管核准後，加班人員憑以加班，原告既未經主管 核准，不得請求加班費云云，並提出工作規則、被告公 司內網截圖可稽為證（被證10，見本院卷㈠第491-510頁 、第377頁）。查被告凱譯紗公司之工作規則第23條規 定：「本公司依第二十二條（指延長工作時間）辦理後 ，因工作需要加班時，加班人員應填寫『加班單』，經權 責主管核准後交加班人員憑以加班。」等語，雖被告主 張該工作規則係兩造間系爭勞動契約之一部分，惟被證 7檔案修改日期為「2021年8月12日」，在原告110年4月 6日離職之後，自不得以此作為原告在職期間僱傭契約 之一部分。另證人江宜庭在原告離職後接替原告之工作 ，其亦不知悉被告凱譯紗公司有加班前要取得公司主管 核准後才給予加班費之規則（見本院卷㈠第397頁），難 認被告抗辯為真實。此外，被告未能舉證證明，上開工 作規則為兩造間系爭勞動契約之一部分，被告抗辯原告 未填寫加班單，不能領取加班費云云即無可採。 　　　⑷被告凱譯紗公司又抗辯，原告之工作彈性自由，且疫情 期間婚紗業業績不佳，應無加班之必要云云。然查，依 據原告任職期間打卡明細，原告確實有如附表四、五所 示之加班時間，雖原告任職期間經歷新冠疫情，然婚紗 業因疫情業績不佳而需積極拓展業務而延長工時，非無 可能。原告既在二次打卡之間在公司上班，自應推定係 處理公務，被告抗辯無加班必要云云自無可採。 　　⒊綜上，原告有如附表附表四、五（見補字卷第91-125頁） 之平日加班時間、假日加班時間，應可採信，則原告請求 被告給付平日加班費210,769元、假日加班費213,358元（ 含休假日加班費、國定假日、例假日加班費）均為有理由 ，應予准許。 （六）原告主張：被告凱譯紗公司應給付原告特休未休折算工資 39,145元，是否有理由？經查： 　　⒈按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦 理：一發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數 ，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所 得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一 個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。」， 勞基法施行細則第24-1條第2 項第1 款第1、2 目分別定 有明文。　 　　⒉原告其自106年8月23日受僱於被告凱譯紗公司，迄離職日1 10年4月6日，依法有34日特別休假等情，為被告所不爭執 ，被告惟抗辯：被告凱譯紗公司會將特休未休畢之特休假 轉換為現金後，擇日給付員工云云，並提出證人陳代璇、 戴于翔、邱瑞華於本院112年度重勞訴字第2號案件之證詞 為證。經查，證人即被告凱譯紗公司前員工陳代璇證稱： 「（問：妳是107年到現在都有任職，勞工工作會有特休 假，妳自己有無在請特休假？ ）有。（問：妳自己知道 勞基法會付與妳每一年幾天的特休假，妳自己會算或門市 部門會算給妳，妳當年度有幾天的特休？妳的權利妳是否 知道？）我知道。（問：妳都會休完還是休不完？ ）不 會休完。（問：當妳不會休完時，公司是否會換錢給妳？ ）會 。（問：公司通常是在何時結算？）實際時間我不 清楚，但都有領到。」；證人戴于翔證稱：「（問：你本 身有無特休假？）有。（問：你現在已經任職6年左右， 依照勞基法你每年都有自己的特別休假，你特休假都休完 還是休不完？）沒有休完會補現金給我。（問：沒休完公 司折算現金給你們，通常是在何時，比如1年的年終，還 是在過年時還是什麼時候會算現金給你？）沒有特別印象 。」；證人邱瑞華證稱：「（問：從任職到現在，依照勞 基法規定，你現在已經任職了 6年左右，你每一年會有自 己的特休假，你自己有無特休未休的情況？）特休都換錢 。…（問：公司特休未休換錢，是匯款給你還是拿現金給 你？」現金」等語，此有被告提出上開證人於本院112年 度重勞訴字第2號112年4月20日言詞辯論筆錄在卷可按（ 見本院卷㈠第144-169頁）。惟同樣為被告凱譯紗公司之前 員工王湘如亦到庭證稱：「（問：妳在被告凱譯紗婚紗有 限公司任職期間，有無休過特休假或者領取特休、未休的 換現金？）沒有。」等語（見本院卷㈠第116頁）。上開證 人之證詞均僅能證明其個人有無特別休假及有無將未休畢 之特別休假換取工資，惟就本件原告是否有特別休假及有 無領取未休畢特別休假之工資之事實，未能證明，尚難認 被告抗辯原告已領取未休畢特別休假工資為真正。從而， 原告請求其自106年8月23日起迄110年4月6日止，共34日 未休畢之特別休假工資39,145元（計算式見補字卷第16頁 ），為有理由，應予准許。 （七）原告主張：被告潘欣慈為被告凱譯紗公司登記負責人；被 告林俊男為被告凱譯紗公司之實質負責人，其等怠於注意 對於被告凱譯紗公司業務之執行，違反勞基法未給付足額 工資，導致原告受有損害，依公司法第23條第2項規定， 請求被告潘欣慈、林俊男就平日加班費210,769元、假日 加班費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告 凱譯紗公司負連帶清償之責，是否有理由？經查： 　　⒈按公司法第23條所謂公司負責人對於公司業務之執行，違 反法令致他人受有損害，係指公司負責人於執行公司業務 時，有故意或過失不法侵害他人之權利，或故意以背於善 良風俗之方法，加損害於他人之權利者，始屬相當。而所 謂「業務」，係指公司負責人處理有關公司之事務而言（ 臺灣高等法院暨所屬法院64年度法律座談會民事類第53號 研討結果參照）。又對受僱人負給付資遣費、預告工資、 加班費及特別休假未休工資之義務者為公司，公司未為給 付，僅受僱人因此取得對公司有給付請求權，非謂公司負 責人即應與公司負連帶賠償責任。再者，受僱人之債權得 否受償，繫乎公司之清償能力，公司之財產始為受僱人債 權之總擔保，縱財務困難而停工歇業，亦難認公司之負責 人執行其負責人職務有違反法令或故意、過失不法侵害受 僱人請領資遣費、預告工資、加班費及特別休假未休工資 權利之行為。則受僱人本於公司法第23條第2項及民法第1 84條第2項規定，請求公司負責人應與公司連帶負損害賠 償責任，即屬無據（最高法院95年度台上字第1581號、95 年度台上字第2901號民事判決意旨參照）。 　　⒉經查，被告凱譯紗公司應給付原告前述項目與金額，已如 前述，惟原告與潘欣慈、林俊男間並無僱傭關係存在，被 告凱譯紗公司應給付原告之加班費及特別休假未休工資， 係基於其與原告間勞動契約所負之給付義務，而非侵權行 為法律關係之給付義務，縱被告凱譯紗公司未依勞基法規 定而為給付，亦屬債務不履行之問題，核與公司法第23條 第2項規定之違反法令致他人受有損害之要件不符，無適 用之餘地。準此，原告主張潘欣慈、林俊男依公司法第23 條第2項規定，就原告之平日加班費210,769元、假日加班 費213,358元、特休未休折算工資39,145元，與被告凱譯 紗公司負連帶清償之責，均無理由，應予駁回。　 五、綜上所述，原告請求被告凱譯紗公司應提繳44,112元至原告 於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，及給付原告463,072 元（平日加班費210,769元＋假日加班費213,358元＋特休未休 折算工資39,145元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年5月 30日起（見本院卷㈠第29頁）至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理 由，應予駁回。 六、本判決第一、二項係法院就勞工即原告之請求為雇主即被告 敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣 告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告預供擔保後得免 為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本 判決之結果不生影響，爰不另為贅論，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　 官　張麗娟 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官　高培馨

2025-01-09

TNDV-112-勞訴-46-20250109-1

勞抗
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第3號 抗 告 人 王氷英 代 理 人 陳業鑫律師 林致遠律師 上列抗告人因與相對人花旗(台灣)商業銀行股份有限公司等間請 求確認僱傭關係等事件，對於中華民國113年11月19日臺灣臺北 地方法院113年度重勞訴字第7號所為裁定提起抗告，本院裁定如 下： 　　主　文 原裁定廢棄。 　　理　由 一、抗告意旨略以：伊受僱相對人花旗(台灣)商業銀行股份有限 公司（下稱花旗銀行），負責支援Legacy Franchises之亞 洲及歐洲消費金融業務（下稱消金業務），因花旗銀行於民 國111年1月28日宣布與相對人星展(台灣)商業銀行股份有限 公司（下稱星展銀行）達成收購花旗銀行臺灣消金業務之協 議，伊業務範圍內之單位皆退出消金業務市場，故伊確為相 對人間商定留用之勞工，並適用花旗銀行消金業務員工安置 計畫（下稱系爭安置計畫），依系爭安置計畫要點，伊自花 旗銀行消金業務部門分割出售予星展銀行時與星展銀行間具 有僱傭關係，星展銀行應自僱傭關係存在起以相同勞動條件 僱佣伊。而伊所追加如原裁定附表編號1請求確認相對人間 所約定之「互不挖角協議」無效（下稱系爭追加聲明）及編 號2備位聲明（下稱系爭備位聲明，與系爭追加聲明合稱追 加之訴），與原訴均係以花旗銀行出售消金業務為前提暨同 一社會生活紛爭事實，具有社會事實上之共通性與關聯性。 且伊於112年6月1日、113年4月23日即已分別提出上開追加 聲明，經原承審法官就此為調解之範疇，抗告人對於原法院 訴訟程序之指揮已生有高度信賴，亦耗時提出諸多攻防事證 ，當符合基礎事實同一之追加要件等語。原裁定駁回抗告人 追加之訴，抗告人不服，抗告前來。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、7款定有明文。所謂「請 求之基礎事實同一」者，係指變更或追加之訴與原訴之原因 事實，有其社會事實上之共通性及關聯性，而就原請求所主 張之事實及證據資料，於變更或追加之訴得加以利用，俾先 後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統 一解決紛爭，且無害於他造當事人程序權之保障，俾符訴訟 經濟（最高法院106年度台抗字第72號、108年度台抗字第49 8號裁定意旨參照）。次按「本法所稱勞動事件，係指下列 事件：一、基於勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議 決議、勞動契約、勞動習慣及其他勞動關係所生民事上權利 義務之爭議」、「與前項事件相牽連之民事事件，得與其合 併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴」，勞動事件 法第2條第1項第1款、第2項亦定有明文，其立法意旨謂：「 雖非屬第1項所定之民事事件（即勞動事件），然其訴訟標 的與第1項所定事件之訴訟標的或攻擊、防禦方法相牽連， 而事實證據資料得互為利用者，基於訴訟經濟，得合併起訴 ，或於第1項所定事件訴訟繫屬中，為追加或提起反訴，爰 亦於第2項明定。又此所稱民事事件，除審判權歸專屬他法 院管轄者（例如家事事件歸屬家事法院管轄）外，其餘均屬 之」。 三、經查，抗告人於原訴主張因相對人間達成由星展銀行收購花 旗銀行臺灣消金業務之分割協議，伊為相對人間商定留用之 勞工，適用系爭安置計晝，依系爭安置計畫要點自花旗銀行 消金業務部門分割出售予星展銀行時即與星展銀行間具有僱 傭關係，星展銀行應以相同勞動條件僱佣伊，核屬勞動事件 法第2條第1項第1款規定之勞動事件。嗣抗告人以相對人間 於洽商分割消金業務之協議時，簽立「互不挖角協議」要求 星展銀行不得聘用花旗銀行員工，致侵害抗告人之工作權， 於112年6月1日具狀追加系爭追加聲明（見原法院影卷一第2 73至296頁），又因花旗銀行於113年4月12日通知將於113年 6月15日依勞動基準法第11條第4款規定資遣抗告人（下稱系 爭資遣），抗告人遂於113年4月24日為追加系爭備位聲明（ 見原法院影卷一第597至614頁）。經核抗告人所提系爭追加 聲明及系爭備位聲明與原訴之基礎事實，均源自抗告人與相 對人間之僱傭關係是否因花旗銀行出售臺灣消金業務予星展 銀行而仍然存在及是否受「互不挖角協議」之影響，暨花旗 銀行以出售上開消金業務為由而為系爭資遣是否合法有據， 追加之訴與原訴之訴訟標的或攻擊、防禦方法間，在法律上 或事實上關係密切，審判資料有共通性或牽連性之關係，原 訴之證據資料亦可互相援用；且抗告人在原法院113年3月6 日、同年4月24日第一次、第二次言詞辯論期日時即已具狀 為追加之訴（見原法院影卷一第497、595頁），不甚礙相對 人之防禦及訴訟終結；且追加之訴既非專屬他法院管轄，抗 告人自得向原法院起訴，堪認抗告人提起追加之訴，符合民 事訴訟法第255條第1項第2款及勞動事件法第2條第2項規定 。從而，抗告人追加之訴為合法，應予准許，原裁定駁回本 件追加之訴，於法未合。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢 棄，為有理由，爰由本院廢棄原裁定，發回原法院更為妥適 之處理。 四、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再 抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗 告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠

2025-01-08

TPHV-114-勞抗-3-20250108-1

簡
臺灣彰化地方法院

侵占

臺灣彰化地方法院刑事簡易判決 113年度簡字第1747號 聲 請 人 臺灣彰化地方檢察署檢察官 被 告 黄義宸 上列被告因侵占案件，經檢察官聲請以簡易判決處刑（112年度 偵字第21979號），及移送併辦（113年度偵字第17477號），本 院判決如下： 　　主　文 黄義宸犯業務侵占罪，處有期徒刑肆月，如易科罰金，以新臺幣 壹仟元折算壹日。緩刑貳年，並應於本判決確定後壹年內，向公 庫支付新臺幣貳萬伍仟元。 　　犯罪事實及理由 一、犯罪事實 　　黄義宸自民國110年1月初起，擔任彰化市公所約聘臨時人員 ，在彰化縣○○市○○路00號之南瑤宮工作，負責清潔環境、廟 內的燈光管制安全及財產保管等業務，為從事業務之人，詎 其意圖為自己不法所有，基於侵占之犯意，於112年8月28日 晚上11時許值夜班時，趁另一名輪值人員休息之際，在南瑤 宮內服務台處持30公分的透明尺，將鈔票從其看管之香油錢 箱夾出，以變易持有為所有之意，侵占南瑤宮透明香油錢箱 內之現金新臺幣（下同）2200元。嗣經宮內人員發現千元鈔 票短少，經其調閱監視器始查悉上情。 二、上開犯罪事實，業據被告坦承不諱，並有被害人南瑤宮之總 幹事吳如宜於警詢中之證述（偵21979號卷第17-19頁）、監 視器畫面翻拍照片（偵21979號卷第21-23頁）、彰化縣彰化 市公所政風室訪談紀錄（他2664號卷第9-10、19-23頁）、1 12年南瑤宮及媽祖文化館八月班表（他2664號卷第15頁）、 彰化市公所臨時約聘僱人員雇用契約書（他2664號卷第37-4 1頁）、彰化縣彰化市公所寺廟人事管理規則、彰化市公所 臨時人員工作規則（他2664號卷第43-57頁）、彰化縣彰化 市公所政風室調查報告（他2664號卷第61-65頁）等件在卷 可佐，足認被告上開任意性自白與事實相符，可以採信。綜 上，本案事證明確，被告之犯行堪以認定，應予依法論科。 三、論罪科刑 　㈠核被告所為，係犯刑法第336條第2項之業務侵占罪。 　㈡被告為本案業務侵占犯行後，在有偵查權限之機關尚未發覺 其犯罪前，即於112年8月30日向臺灣彰化地方法院檢察署檢 察官自首而接受裁判，有112年8月30日偵查筆錄及彰化縣彰 化市公所112年10月27日彰市政字第1120046943號函在卷可 按，爰依刑法第62條前段規定，減輕其刑。 　㈢爰以行為人之責任為基礎，審酌被告利用夜間值班看管服務 台油錢箱之便，以犯罪事實欄所載方式侵占被害人南瑤宮之 財物，所為實屬不該。惟念及被告於案發後坦承犯行、且主 動自首之犯後態度，並斟酌被告侵占之款項共2200元，已返 還被害人，且以捐獻香油錢2萬元、常回廟裡擔任義工贖罪 之條件與被害人達成和解，有113年9月26日和解書、捐獻收 據等件在卷可查；衡酌被告此前並無犯罪紀錄之前科素行， 有臺灣高等法院被告前案紀錄表附卷可佐；兼衡其自述高中 畢業之智識程度及家庭經濟狀況為小康，及被害人表示考量 被告涉世未久、悔念至深而同意和解之意見等一切情狀，量 處如主文所示之刑，並依刑法第41條第1項前段規定，諭知 易科罰金之折算標準。 四、緩刑說明 　　被告未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣告，有臺灣高等 法院被告前案紀錄表在卷可考。審酌被告因一時失慮，觸犯 刑法，於偵查中即自首犯行，並與被害人達成和解賠償損失 及捐獻2萬元，經被害人表示原諒並同意和解等情，足認被 告已有悔意，信其應無再犯之虞，是本院認所宣告之刑以暫 不執行為適當，爰依刑法第74條第1項第1款規定，併予宣告 緩刑2年，以啟自新。惟為警惕被告日後應審慎行事，避免 再犯，爰依刑法第74條第2項第4款之規定，命被告應於判決 確定後1年內，向公庫支付2萬5000元。若被告不履行上開負 擔，且情節重大足認原宣告之緩刑難收其預期效果，而有執 行刑罰之必要者，依刑法第75條之1第1項第4款之規定，檢 察官得聲請撤銷其緩刑宣告，併予說明。 五、沒收說明 　　被告於警詢中陳明本案共侵占2200元（偵21979號卷第14頁 ），此2200元為其犯罪所得，惟業已合法發還被害人，已如 前述，依刑法第38條之1第5項之規定，爰不予宣告沒收或追 徵。至被告於犯罪時使用之工具透明尺1支，無證據證明為 被告所有，該物亦為日常生活用品，欠缺刑法上之重要性， 爰不予宣告沒收。 六、依刑事訴訟法第449條第1項前段、第3項、第454條第1項、 第450條第1項，逕以簡易判決處刑如主文。 七、如不服本判決，得於本判決送達之日起20日內，具狀向本院 提出上訴(須附繕本)，上訴於本院第二審合議庭。 本案經檢察官姚玎霖聲請以簡易判決處刑、檢察官鄭安宇移送併 辦。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　刑事第三庭　法　官　熊霈淳 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴書狀， 敘述上訴理由，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具 繕本。 告訴人或被害人對於判決如有不服具備理由請求檢察官上訴者， 其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為準。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊蕎甄 附錄論罪科刑法條： 《中華民國刑法第336條》 對於公務上或因公益所持有之物，犯前條第1項之罪者，處1年以 上7年以下有期徒刑，得併科15萬元以下罰金。 對於業務上所持有之物，犯前條第1項之罪者，處6月以上5年以 下有期徒刑，得併科9萬元以下罰金。 前二項之未遂犯罰之。

2025-01-08

CHDM-113-簡-1747-20250108-1

勞上更一
臺灣高等法院臺南分院

給付薪資等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上更一字第4號 上 訴 人 盧明遠 訴訟代理人 許哲嘉律師 被上訴人 台灣汽電共生股份有限公司 法定代理人 黃順義 訴訟代理人 莊振農律師 區育銓律師 林惠敏律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年5 月4日臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第114號第一審判決提起 上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於113年12月18日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國89年5月16日起受僱於被上訴人官田 廠（下稱官田廠），兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契 約），伊於93年間升任行政課課長。嗣伊查悉訴外人即官田 廠廠長張志偉有收取廠商回扣、浮報詐騙公司款項等不法行 為，於106年10月27日先向被上訴人稽核室具名檢舉張志偉 ，復於同年月30日檢附匿名函向法務部調查局臺南市調查處 （下稱臺南市調處）檢舉張志偉，張志偉嗣經檢察官於109 年5月3日提起公訴，並經法院判決其犯特別背信罪有罪確定 ；被上訴人則於107年8月10日調降張志偉為副廠長，並於10 9年6月11日將其解僱。上開弊案爆發後，被上訴人進行調查 ，張志偉獲悉伊為檢舉人，竟利用其時任廠長權限，在無調 動正當性情況下對伊進行報復，致被上訴人先於107年1月1 日將伊從主管職之行政課長，調降為非主管職之專案經理， 伊之職等及工作地點雖不變，且因公司全面調薪之故，而有 本薪及伙食津貼不減反增之假象，但伊如未遭上開不利調動 ，薪資應為更高。被上訴人復於107年10月1日調降伊之職務 為管理師，並取消原職務所領有之職務加給每月新臺幣（下 同）8,000元。上開2次調職（下稱系爭調職）對伊之職位及 薪資已構成重大不利變更，且不具有企業經營之必要性及合 理性，屬違法之職位變更，依勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1第1、2款規定，應為無效。又被上訴人因伊檢舉上 開弊案後，無故連續於107、108年度均將伊之考績評定為70 分（下稱系爭評定）。於伊之107年度員工績效考核表（下 稱107年考核表）中「權責主管評核」欄僅記載「物料、採 購管理督導有疏失受處份」等語，卻無任何處分紀錄、書面 資料為憑，伊實際上並無上開疏失，且張志偉遭伊舉發卻未 迴避伊該年度之評分，並利用職權無理由降低伊之考核分數 ，被上訴人亦未就該考核表中各該評分及最終績效考核分數 70分為任何說明及提出證據資料，上開考核已有重大瑕疵。 伊於108年度當選模範勞工，在公司工作表現良好，伊獲模 範勞工之資格係經被上訴人批示，直屬課長填寫推薦，再由 被上訴人同意由伊擔任，並無伊之108年度員工績效考核表 （下稱108年考核表）中「權責主管評核」欄所記載「工作 效率及積極度待加強」之情形。且系爭評定為全廠內最低分 ，並未依公司內部評分制度處理，而是為了達到部門平均80 分所為個人分數之取捨，顯非以伊個人表現為認定標準，而 係取決於主管之主觀恣意，毫無客觀依據，屬濫用權限之違 法評定。依系爭勞動契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規定 ，被上訴人應將伊回復為原職即行政課課長。伊因系爭調職 及系爭評定受有下列損害共計812,720元：㈠伊依民法第184 條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上訴人員工獎金核發 辦法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，得請求被上訴人給 付107、108年度考績獎金，每年各133,010元，共266,020元 。㈡伊依民法第184條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上 訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，得請求被上 訴人給付107、108年度短少之員工分紅差額，每年各125,00 0元，共25萬元。㈢伊依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項 前段、民法第184條第1項後段規定，得請求被上訴人給付10 7年10月起至109年7月止短缺之職務加給共176,000元（8,00 0元×22月）。㈣伊依系爭勞動契約、官田廠107年7月廠務會 議紀錄，得請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短 缺之運轉效率獎金（後更名為電廠津貼，下稱電廠津貼）共 100,700元：⒈104年7月至107年6月每月應發3,000元，僅發1 ,800元，短缺共43,200元（1,200元×36月）。⒉107年7月至1 09年6月每月應發5,000元，僅發1,800元至3,000元不等，短 缺共57,500元。㈤伊之工作能力及工作態度之評價遭到貶抑 ，得依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴 人給付精神慰撫金2萬元。爰求為命被上訴人應將伊回復為 行政課課長之原職；並給付伊812,720元，及自起訴狀繕本 送達翌日起加付法定遲延利息之判決（原審為上訴人上開請 求敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。至上訴人另請 求被上訴人給予記大功獎勵部分，已經確定，非本件審理範 圍）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2、3項 之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人812,720元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈢被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職。 二、被上訴人則以：兩造間權利義務關係，悉依簽訂之工作契約 規範，且考績評定為高度屬人性的評價，屬伊之權利，上訴 人之考績係由各部門主管評分後，由董事長最終核定。伊於 107年間發現上訴人於103至106年間有物料、採購管理督導 疏失，遂於107年8月21日召開人事評議委員會（下稱人評會 ），決議將上訴人記過處分，當天上訴人亦表示認同身為主 管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處等語；另上訴人於 107年1月1日至9月30日間執行ISO9001業務時未全程陪同驗 證老師巡視；且於107年10月1日至12月31日間未確實執行每 次廠商交貨清點、每月自行巡迴盤查等工作，致料帳不符。 上訴人於108年間，有被動配合上級、毫無向心力、喜愛散 布謠言造成人心浮動、負面情緒過多、態度失之理智、工作 態度消極缺乏熱忱、擾亂廠務會議導致散會等諸多工作上負 面行為，於108年考績考核時，經主管評語「工作效率及積 極度待加強」、廠長初評意見「太多負面情緒，恐影響廠內 士氣，工作精神差」；上訴人於108年時另有執行重油房地 板工程發包不力導致工程流標，經轉由其他同仁負責已確實 完成；及鍋爐房屋頂清潔工作屆期初次檢查時未完成，複檢 時仍未完成等缺失。107年度考績核定時，董事長認為總經 理對上訴人之複評分數75分，仍不足以反映其上開缺失與工 作不力之情況，故將其考績評定為70分。上訴人因工作有上 開重大疏失與工作態度被動消極等情，於107、108年均遭部 門主管提列為績效表現落後人員，且考績均經伊評定為70分 ，均係依公司規定辦理，並無任何權利濫用或任意評定之情 事，張志偉並未對系爭評定產生任何影響，系爭評定皆有所 依據，並無不當。至上訴人於108年度獲模範勞工部分，並 非伊公司內部基於企業經營必要而舉辦，而是官田工業區之 活動，推選方式係由員工互選，主管不介入評比，且上訴人 所得票數甚低，其得獎與否與其工作表現及年度考績無關。 上訴人自100至106年間之工作表現與工作態度每況愈下，考 績初評逐年下降，主管對其評語越來越差。伊核發之電廠津 貼係廠長依員工當月個別表現於區間擬定核發金額，簽陳予 副總，再由總經理核定，並於次月發放，上訴人經核定之電 廠津貼逐月下降，與一般主管職所受領之數額顯有落差，上 訴人係於106年10月間檢舉張志偉，然其於同年9月經核定之 電廠津貼1,800元，已幾乎為全廠最低，顯見其工作效率低 落，已無法勝任行政課長之主管職務，伊為提升公司營運績 效與管理全廠員工，乃於106年底決定，於107年初將上訴人 調離主管職，調任為專案經理，其本薪、伙食津貼及職務津 貼均與其如繼續擔任行政課長職務相同，該調職有企業經營 之必要性及合理性。且勞工身分之保障，與其是否擔任主管 職務之職位保障，二者受工作權保障之規範密度應有不同， 就選擇部門主管部分應給予雇主整體性考量之較大自主空間 。又最早於106年10月27日時，即有廠商在官田廠散布匿名 黑函，檢舉張志偉有向廠商收取回扣，散布人數眾多，官田 廠內多數員工都有收到黑函，上訴人亦是由廠商散布之黑函 得知此事，因檢舉內容真實性尚待驗證，伊當時尚未正式調 查此事，伊將上訴人調離主管職時，張志偉並不知上訴人檢 舉其向廠商收取回扣之事，該調職與上訴人檢舉張志偉無關 。後因上訴人擔任專案經理期間，其工作表現及態度並無改 善，復有未善盡職責、未陪同ISO驗證老師執行現場巡視等 情，伊再於107年10月起將其降調為管理師，惟該調職除薪 資職等及工作地點不變外，僅將原專案經理享有之職務加給 依員工敘薪辦法6.4規定予以取消，符合勞基法第10條之1規 定，上訴人請求伊回復其行政課課長職務，並無理由。因上 訴人之系爭評定為70分，依伊之員工獎金核發辦法6.2.4.5 規定，以伊核發考績獎金之公式：個人獎金＝〔（70－70）×薪 給〕/〔Σ全員（考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果， 上訴人107、108年度績效獎金均為零，自無請求伊給付107 、108年考績獎金266,020元之權利。縱認上訴人雖工作不力 但考績不至於只有70分，惟其請求給付上開考績獎金均係基 於年度考績為80分之假設，然其於該2年之工作表現不力又 遭記過，且為全廠工作表現最差之員工，其依考績80分請求 給付考績獎金，顯屬無稽。又依伊之員工獎金核發辦法6.2. 4.1規定，上訴人之系爭評定為70分，不應發給107、108年 員工獎金，上訴人請求伊給付員工分紅差額25萬元，為無理 由。再依伊之員工敘薪辦法6.4規定，上訴人既被調離主管 職，伴隨取消主管職務加給每月8,000元，屬合理調整，上 訴人請求伊給付自107年10月起至109年7月止之職務加給共1 76,000元，自無理由。系爭調職並無故意或過失侵害上訴人 名譽之行為，上訴人請求伊給付精神慰撫金，亦無理由。另 電廠津貼並非固定薪資，伊自104年7月至107年7月，給付上 訴人104年6月至107年6月之電廠津貼為每月1,800元，合於 當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區間之規定；伊 自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至109年5月之 電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，合於當時電廠津貼給 付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無短缺，上訴人 請求伊給付自104年7月起至109年6月止短缺之電廠津貼共10 0,700元，亦無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁 回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人自89年5 月16日起，受僱於被上訴人公司官田廠，嗣 升職擔任官田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。 　㈡被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定，部分內容如附表所示。 　㈢上訴人於106年10月27日先向被上訴人公司具名檢舉該公司官 田廠廠長張志偉涉嫌刑事犯罪，復於同年月30日檢附匿名函 （原審調卷第21頁），向臺南市調處檢舉張志偉等人向廠商 收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南地方檢察 署檢察官指揮臺南市調處於107年12月4日持搜索票執行搜索 及訊問張志偉等人，該署檢察官於109年5月3日以張志偉等 人涉犯違反證券交易法等案件提起公訴，經原法院刑事庭於 110年1月26日以109年度金訴字第99號刑事判決判處張志偉 犯背信罪，處有期徒刑8月，張志偉提起上訴，經本院刑事 庭於111年1月20日以110年度金上訴字第521號刑事判決撤銷 原判決，判張志偉犯證券交易法第171條第3項之特別背信罪 ，處有期徒刑7月，張志偉不服提起上訴，經最高法院刑事 庭於112年9月13日以111年度台上字第1782號刑事判決駁回 其上訴而確定。張志偉於107年8月10日經被上訴人由廠長降 調為副廠長，於109年6月11日因上開不法情事，經被上訴人 解僱，張志偉對被上訴人提起確認僱傭關係存在等事件訴訟 ，經原法院109年度勞訴字第100號判決駁回其訴，並經本院 110年度勞上字第21號判決駁回其上訴，及最高法院111年度 台上字第1835號於111年9月22日裁定駁回其上訴而確定。 　㈣被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長，調 降為非主管職之專案經理。上訴人擔任行政課課長之本薪為 56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；上訴人 因被上訴人於107年度全面及考核調薪之故，自107年1月1日 起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400元、職 務津貼8,000元。 　㈤被上訴人於107年10月1日將上訴人之職務自專案經理，調降 為管理師，並取消職務津貼8,000元。 　㈥上訴人107年考核表如原審調卷第207至209頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「物料、採購管理督導有疏失受處分」 及評分「78」係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫，該欄 內另有「78、張志偉」係由副廠長張志偉所寫；初評欄由廠 長高佰文評分「78」；複評欄之副總經理複評意見欄記載「 人評懲處記過扣分」、評分「77」係由副總經理林樹森所寫 。上訴人107年考績評分如同卷第213至215頁所示：①個人於 部門分數78、部門均化分數78：由行政課長胡有瑞、廠長高 佰文評分；②副總經理複評分數77：由副總經理林樹森評分 ；③總經理核定分數75：由總經理余廣勳評分；④107年議定 成績70分：由董事長評分。 　㈦上訴人108年考核表如原審調卷第217至218頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「工作效率及積極度待加強」及評分「 76」，係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫；經理/ 廠長 之「初評意見」欄記載「太多負面情緒，恐影響廠內士氣， 工作精神差」及評分「76」係由廠長高佰文所寫。上訴人10 8年考績評分如同卷第219至221頁所示：①個人於部門分數76 、部門分數均化75.9：由行政課長胡有瑞及廠長高佰文評分 ；②副總經理複評分數70、均化後分數70：由副總經理林樹 森評分；③總經理核定分數70、均化後分數70：由總經理余 廣勳評分；④專案議定成績70分：由董事長評分。 　㈧上訴人曾於108年任職於被上訴人公司期間獲得108年度官田 工業區勞工模範楷模獎牌一面，上訴人該次當選模範勞工， 係由被上訴人公司官田廠全體員工投票，嗣經被上訴人公司 推薦與官田工業區。 　㈨被上訴人公司之「運轉效率獎金」情形如下： 　⒈於90年5月7日汽電廠津貼/獎金討論會會議決議更名為「生產 獎金」，發放方式為：「生產獎金額度為該廠在職人數乘3, 000元，由各汽電廠廠長/區廠長依個別員工之工作表現，在 1,000元至5,000元範圍內初核，送呈副總經理核定後發放， 以達激勵效果。」（原審調卷第267至269頁）。 　⒉於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」，並明 定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元 ，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定 ，每月於1,500至4,500元/月.人之區間作變動核發」（同卷 第271至273頁）。 　⒊於107年6月22日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人 每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每 月於2,500至7,500元區間作變動核發」，於000年0月0日生 效（原審訴卷第77至83頁）。 　㈩被上訴人官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北 鈞長體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工 作貢獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升 為5,000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及 工作崗位群策群力。」（原審訴卷第33至35頁）。 　上訴人於被上訴人公司之職務內容如前審卷二第45頁、第291 至299頁所載。 　兩造不爭執，依被上訴人於原審所提附表2（原審訴卷第205 頁）及被上證10獎金條（本院卷一第317至319頁），上訴人 於107、108年領取之員工酬勞金額（即員工分紅）分別為11 2,453、59,464元。如依上訴人為行政課長之薪資，若考績 達80分時，107、108年之績效獎金應分別為121,040、145,9 67元，共267,007元；107、108年之員工酬勞差額應分別為1 00,066元（即212,519-112,453）、135,410元（即194,874- 59,464），共235,476元。 　陳彥良自104年至106年間任職被上訴人公司官田廠期間，負 責採購及工程發包、驗收等業務，因向廠商收取回扣致被上 訴人受損害6,819,950元，被訴違反證券交易法等案件，業 經原法院刑事庭109年度金訴字第99號刑事判決其犯背信罪 有罪確定（前審卷二第115至131頁）。　 四、本院之判斷： 　㈠查上訴人自89年5月16日起受僱於被上訴人公司官田廠（兩造 不爭執事項㈠），並任職至今，兩造間成立系爭勞動契約。 按依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者， 為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機 關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱 傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣 後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內 容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113年度台 上字第1784號判決意旨參照）。依兩造不爭執事項㈡所示， 被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定（部分內容如附表所示），依前揭說明，均屬兩造間系 爭勞動契約之一部。再依兩造不爭執事項㈠、㈣、㈤可知，上 訴人自93年起升職為官田廠行政課課長，其擔任該職務之本 薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；嗣 被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長， 調降為非主管職之專案經理，且因被上訴人於107年度全面 及考核調薪之故，其擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；被上訴人再於107年10月1 日將上訴人之職務自專案經理，調降為管理師，並取消職務 津貼8,000元。另上訴人於被上訴人公司107、108年度之考 績評定過程如兩造不爭執事項㈥、㈦所示，最終議定成績均為 70分。 　㈡上訴人主張系爭調職（其先後經調降為專案經理、管理師） ，對其職位及薪資構成重大不利變更，且不具有企業經營之 必要性及合理性，屬違法調職，依勞基法第10條之1第1、2 款規定，應為無效；系爭評定亦屬違法評定。被上訴人則抗 辯系爭調職及系爭評定均無不當，並以前詞置辯。按雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但 法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞 工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文。 次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調 動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視 調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動， 在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞 工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之 變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展；又勞工違反勞 動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節 ，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改 以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認 不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作 ，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認 雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實 質比較，以資判斷；勞工之年度考績，係對其整年度工作表 現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平 時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。 此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不 得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時 ，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高 法院112年度台上字第743號、第2212號、第1278號判決意旨 參照）。經查： 　⒈系爭評定並無違法及不當：　 　⑴依附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定：「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」；工作考核實施細則6.2.4.1規定：「工作考核由直 接主管初評、上位主管複評為原則。」；同細則6.2.6.1規 定：「工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平 均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達 70分者不列入標準化。」；同細則6.2.6.3規定：「標準化 後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影 響原列入標準化其他人員分數。」 　⑵依兩造不爭執事項㈥所示，上訴人107年考核表（原審調卷第2 07至209頁），其中「權責主管評核」欄記載「物料、採購 管理督導有疏失受處分」及評分「78」係由上訴人主管即行 政課長胡有瑞所寫，該欄內另有「78、張志偉」係由副廠長 張志偉所寫；初評欄由廠長高佰文評分「78」；複評欄之副 總經理複評意見欄記載「人評懲處記過扣分」、評分「77」 係由副總經理林樹森所寫。上訴人107年考績評分（同卷第2 13至215頁）如下：①個人於部門分數78、部門均化分數78： 由行政課長胡有瑞、廠長高佰文評分；②副總經理複評分數7 7：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數75：由總經理 余廣勳評分；④107年議定成績70分：由董事長評分。 　⑶依兩造不爭執事項所示，被上訴人公司官田廠員工陳彥良自 104年至106年間任職期間，負責採購及工程發包、驗收等業 務，因向廠商收取回扣致被上訴人受有損害，所犯背信罪， 業經法院判決有罪確定。而被上訴人就陳彥良經手之上開採 購、發包弊案所涉相關人員缺失暨懲處案，於107年8月21日 召開人評會，上訴人時任行政課長，於該會議中表示「認同 身為主管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處」等語，嗣 經人評會決議依該公司獎懲辦法6.4.4.8規定予以上訴人記 過處分等情，有被上訴人提出之107年8月21日人評會審議表 、簽到簿、會議錄音及譯文在卷可查（前審卷一第481至485 頁、本院卷一第247至250、251至252頁及證物袋），且為上 訴人所不爭執（本院卷一第329頁）。且上訴人於其107年考 核表之「當年度工作績效（受考核者填寫）」欄其中項次2 之「機械物料、備品管理」之「執行成果及績效說明」，自 行記載「帳務清盤中，移交106年以前中帳務混亂」等語（ 原審調卷第207頁），足認上訴人亦自承其有該項缺失。再 依被上訴人所提出該公司「107年度績效表現落後人員檢討 及改善計畫」（下稱107年績效改善計畫）績效表現落後人 員提報名單及改善計畫表（本院卷二第55頁、前審卷一第48 7至488頁），提報理由記載上訴人「⒈任職專案經理執行IS0 9001評鑑時，不肯參與陪同老師執行現場評鑑作業。⒉管理 督導官田廠物料備品及採購發包作業，發生員工與廠商違反 誠信條款，經人評會議後，記過處分。⒊有在辦公室喧譁議 論主管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒。⒋該員於行 政課長任內，對於課內業務完全不熟悉，且對於課內的管理 亦毫無作為。雖目前已調任為管理師，但仍被動配合上級之 任務指派，對於課內其他業務毫不關心，可謂獨善其身。對 於廠內的謠言卻是極為關心，且常毫不忌憚的於同仁間散播 ，不僅造成人心浮動，也因此對於廠內的管理形成負面影響 。⒌忽略廠內和合，影響電廠營運，因為電廠絕非一人可獨 立完成所有任務，該員常會影響合作士氣，阻礙電廠進步， 對於廠內向心力不足。」等語；改善計畫表之「擬改善事項 」則記載：「a.執行任務工作未確實，負責ISO業務未全程 陪同老師執行現場評鑑。b.在辦公室喧譁議論主管、公司等 行為，妨礙其他同仁辦公情緒。C.對於廠内謠言極為關心， 且毫不忌憚於同仁間散播，造成人心浮動，破壞合作士氣， 阻礙廠内進步，對於管理上形成負面影響。」等語，已具體 指明上訴人於107年度績效表現落後事由及被上訴人公司最 後認定其應予改善之事項。 　⑷依兩造不爭執事項㈦所示，上訴人108年考核表（原審調卷第2 17至218頁），其中「權責主管評核」欄記載「工作效率及 積極度待加強」及評分「76」，係由上訴人主管即行政課長 胡有瑞所寫；經理/ 廠長之「初評意見」欄記載「太多負面 情緒，恐影響廠內士氣，工作精神差」及評分「76」係由廠 長高佰文所寫。上訴人108 年考績評分（同卷第219至221頁 ）如下：①個人於部門分數76、部門分數均化75.9：由行政 課長胡有瑞及廠長高佰文評分；②副總經理複評分數70、均 化後分數70：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數70 、均化後分數70：由總經理余廣勳評分；④專案議定成績70 分：由董事長評分。 　⑸依被上訴人所提出該公司「108年度績效表現落後人員檢討及 改善計畫」（下稱108年績效改善計畫）績效表現落後人員 提報名單及改善計畫表（本院卷一第343、347至349頁）， 提報理由記載上訴人「⒈執行重油房地板EPOXY工程發包，工 作不力流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由 其他同仁負責，可確實完成任務。⒉鍋爐房閣樓屋頂執行清 潔打掃任務，工作期屆執行初次檢查，但卻未執行。經告誡 後才執行，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂），經要求 後才完成任務。⒊該員雖已自行政課長調任為物料管理師， 但仍十分被動配合上級之任務指派，對於課內或廠內其他業 務毫不關心，毫無向心力。對於廠內的人事謠言相對十分關 心，且常毫不忌憚的於同仁間散播，不僅造成人心浮動，也 因此對於廠內的管理形成負面影響。⒋常對同仁冷言冷語， 影響廠內士氣；偶而對入廠包商或來賓說一些不得體、令人 摸不著頭緒之話語，造成公司負面形象。負面情緒過多，愛 談論事非，態度失之理智，工作態度消極缺乏工作熱忱，對 於廠內向心力不足，影響人員士氣。⒌於廠務會議上臨時發 言喧譁，並與主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與 同仁情緒，最後不歡散會。」等語；改善計畫表之「擬改善 事項」則記載：「a.於3/15日廠務會議臨時發言喧譁，並與 主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與同仁情緒，最 後不歡散會。b.執行重油房地板EPOXY工程發包，工作不力 流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由其他同 仁負責，並確實完成任務。c.鍋爐房閣樓屋頂執行清潔打掃 任務，工作期屆初次檢查，但卻未執行。經告誡後執行工作 ，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂）。經要求後才確實 完成任務。」等語，已具體指明上訴人於108年度績效表現 落後事由及被上訴人公司最後認定其應予改善之事項。 　⑹據證人即被上訴人公司107年起之行政課長胡有瑞（為107年 起上訴人之直屬上級主管）到庭證述： 　①於本院前審證述：上訴人107年之前是行政課長，我接了課長 後，他改任專案經理，負責ISO9001的業務及主管即我交辦 的事，如機械組的物料備品清點及核對，我們是每3個月自 己清點1次，由管理及使用單位對帳，公司每半年由財務及 會計會來做盤點，上半年是財務部自己點，年終時是財務部 及會計師盤點，他們會抽幾條出來核對，只要每3個月的清 點及核對確實，就可以減低發生疏失，這是因為之前有發生 疏失，公司要求改善。後來公司說上訴人階段性任務完成了 ，就又變管理師。107年之前上訴人當行政課長時發生物料 及採購的疏失，案子要經過他蓋章才會送出去，是他負責管 理的，公司後來開人評會，他有出席並承認自己疏失，當年 他被記小過，我在107年考核表寫「物料、採購管理督導有 疏失」是人評會對他的處分，我打78分是初評，再上繳給廠 長，再送總公司，副總、總經理都有了解員工，也有權利調 整分數。107年我有要求上訴人清點機械組業務，要每3個月 盤點，盤點時發現有料帳不符的事，也有影響他107年的分 數，我會習慣把每個人的疏失都記下來。108年度的考核我 打76分，依據是召開廠務會議時上訴人有爭論及吵鬧的行為 ，另也曾有要求他執行的業務，他說做不完，後來我叫其他 同仁做，別的同仁就如期完工。還有我要他做的清潔工作， 我去檢查他沒有做，我覺得他積極度要再加強，才給他這樣 評語等語（前審卷一第286至290頁）。 　②於本院證述：上訴人轉為管理師時負責建築物修繕、環境清 潔、機械組物料盤點、對帳，以及我交辦的一些工作任務。 107年考核表上「物料、採購管理督導有疏失受處份」等字 是我寫的，上訴人在這個年度經公司開人評會，對他在物料 、採購管理督導的部分有疏失，上訴人也有出席人評會，他 也有承認，最後他被記小過處分，這個年度我才寫這樣的評 核，我評上訴人考績78分，張志偉當時是副廠長，我書寫評 核的文字意見及分數時，權責主管評核欄內還沒有「78張志 偉」的文字內容，張志偉寫這些內容是在我之後，我的評分 沒有受到張志偉的影響。評分標準有部門標準化，總公司給 我們的要求是每個部門平均是80分，這是一個參考，不是絕 對，各課在打的時候會決定統一的範圍，當年度部門主管即 廠長高佰文給我們課內評核是78到82分，平均就是80分，該 年度我們課內評分最差就是78分。張志偉收取回扣這件事情 ，一開始是廠內有一些風聲，沒有印象是何時，我聽說到處 都有人在講，都當謠傳，確切知道是後來調查局進來搜索時 ，好像是107年第4季時。我們打考績一般也是在第4季，應 該在11月左右。107年度上訴人的考績，公司最後決定70分 ，並做輔導，我是接到公司通知要輔導上訴人才知道。公司 對上訴人有績效落後人員輔導計畫，即107年度績效落後人 員改善計畫表，上面所寫擬改善事項a.b.c.，是部門主管即 廠長要呈報的文件，改善事項由廠內各課課長提供該員工的 工作狀況供廠長參考，彙整成這個文件，a.是要求他陪同會 同執行評鑑，他沒有做，是我提供給廠長高佰文的，b.c.可 能是其他單位的課長對這個員工在年度工作情形提出來的事 項，我擔任上訴人的直接主管，也有發現他有b.c.需改善的 情形，b.是上訴人會在辦公室大小聲議論一些行為，妨害其 他人工作，印象中他常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比 如他會在辦公室突然說有人要被抓去關了，但當時檢調已經 在調查中，張志偉還是副廠長，還沒有被停職，不宜在公共 場所議論此事，c.可能是其他課長對他的感覺，廠長才會彙 整在改善事項。108年我還是行政課課長，上訴人是管理師 ，108年考核表上「工作效率及積極度待加強」等字是我寫 的，主管欄76分是我評的，這個年度在重油房地面和牆面有 鋪設環氧樹脂的工程，我交辦上訴人去發包，但是工作期限 到時上訴人沒有完成，上訴人跟我說無法承作，做了會失敗 ，廠商無法保固施工，我只好委託另一位管理師王寶琳做， 最後工程順利完工，廠商也保固施工並使用到現在，所以我 覺得上訴人工作效率及積極度應該要加強。當時76分也是我 們單位最低的分數，我們被要求整個單位平均80分，至於各 單位要從70到90分、75到85分、還是78到82分，就看該單位 部門主管的共識或長官的想法，這個年度看起來是從76分開 始評分。這次評分時張志偉好像暫停職務，時間有點久，我 不太確定。107、108年我們單位最低分都是上訴人，是看上 訴人整年度的工作表現，如果剛好是評核起來最差的，就會 在考核的最下限。上訴人的考績，我只是初評，還有後面層 級的長官，即廠長、副總經理、總經理複評，再由董事長總 評，我的考核按照上訴人的工作情形應該要更低才對，但因 為各部門的均化情形，我已經打到被要求均化的下限了，後 續長官怎麼評分不會問我，應該都是看工作效率、評核表上 的內容，後續的主管都有權力打分數等語（本院卷二第22至 37頁）。 　⑺另據證人即107年8月起至109年6月止之官田廠廠長高佰文於 本院證述：我到職時上訴人是擔任ISO專案經理，107年9月 上訴人改為行政課管理師。上訴人主要工作是ISO的管理、 機械備品的管理、廠內清潔及修繕工作。我當廠長會透過同 仁或親自督導，大致瞭解上訴人的工作狀況。107年考核表 ，我評分78分，沒有書寫意見，是因為他的直屬長官即課長 的評語，我認為已經足夠，我就沒有再書寫意見。我們的作 法是每個部門自行評分，到我這裡我會做權重調整，78分已 經是最低分，意思是上訴人107年時是我們那個廠表現最差 的員工。107年考核表，就公司制度，如果有副廠長，他就 有評分權限，在胡有瑞評分78分後，需要交給張志偉再評分 一次，才會到我手上做廠長的評分。考核表上沒有副廠長評 分的欄位，是因為之前官田廠沒有副廠長，後來才增設，所 以表格沒有更改。有人檢舉張志偉收回扣的事情是在107年 打考績之前，107年張志偉評分前，應該就已經爆發其收取 回扣事情，應該當時大家都知道，但我當時不知道是不是上 訴人檢舉，我現在也不知道是誰檢舉張志偉收回扣。我個人 跟張志偉或上訴人，沒有私人過節，就事論事。107年我打 完考績後，後來上訴人考績變成70分，我是在績效落後人員 提報及改善辦法專案會議開完以後才知道的，我沒有參與專 案會議，是由總經理召集，副總經理以上參與，董事長得列 席。107年績效改善計畫是各課長提報，我跟他們討論後由 我彙整的，在打績效時公司就要我們提報我們這個部門2至4 位績效落後人員名單，改善事項是公司開完專案會議，確實 需要輔導的人員才會寫改善事項。這份提報理由，上訴人在 107年在ISO評鑑時不參與陪同老師執行現場評鑑，在執行物 料備品、採購發包作業時，他是課長，在他任內發生違反誠 信條款被記過；在工作場所態度不好，有喧譁的情形，比如 電廠搶修或歲修時大家都很認真，上訴人好像不關他的事， 上訴人時常在辦公室或會議室喧譁，或片面指摘長官或其他 人員，造成電廠管理上的困難，忽略電廠團結合作，影響公 司的士氣；被動配合上級任務指派，是指他對自己的工作沒 有主動積極，比如廠房清潔、修繕工作，都是被動配合。10 8年考核表，廠長初評意見欄「太多負情緒，恐影響廠內士 氣，工作精神差」及評分76，是我所寫的，我考量到108年 上訴人對指派的工作執行不力，且常到現場跟其他同仁說三 道四，說「再努力也得不到公司的賞識」這種負面的情緒， 在辦公室及廠務會議都會喧譁，指摘主管或其他同仁，造成 全廠同仁的士氣低落，長官沒有辦法有效的管理，所以我才 會寫這句話，上訴人有指摘公司的副總，及指摘同仁到公司 去檢舉上訴人工作不好，有同仁來跟我反應。76分是當年度 全廠各部門提報的最低分數，表示上訴人在108年是全廠表 現最差的員工。108年考核時，已經沒有副廠長。108年績效 改善計畫的提報理由也是我彙整各科室所提出來的，第1、2 點，執行鍋爐房的清潔，執行長官去督導時他沒有完成，他 的長官再指派其他人去完成，地板樹脂發包也沒有順利完成 ，最後由其他同仁善後；第3點上訴人對自己廠內的業務都 不關心，對於廠內的人事謠言或作為都向同仁散播，這些不 實的人事造成人心的浮動，也對廠內造成負面的影響；第4 點他會對同仁冷言冷語，影響廠內的士氣，對入廠的來賓說 出不得體的話，影響公司的形象。針對各科室彙整的內容， 我都會跟各科室提報的課長詳細討論，瞭解上訴人具體的工 作狀況，我也有親自去查證，我會去現場看或聽其他同仁的 意見，我到現場看，有時課長指派的工作，上訴人並沒有在 現場，而是到其他辦公場所，上訴人工作執行不力，我也有 親自去現場瞭解，所以我相信課長提出的內容。上訴人107 年已經有被輔導，但沒有改善，108年繼續是落後人員，107 、108年上訴人都是我評的全廠最低分，也是全課最低分， 我是根據全廠員工個別表現程度來比較分數，至於最後定案 的分數，要經過副總。胡有瑞評完分後，我跟其他的同仁比 較後，我認同就是這個分數。上訴人107、108年的評分是依 照他在公司的表現，並未受到他106年底向公司及調查局檢 舉張志偉收回扣乙事影響。這兩年度最終考績評分都是70分 ，是因為根據年終獎金考核辦法，考績須經過直屬主管，再 來廠長、副總、總經理來決定，如果是一級主管會到董事長 ，公司還有績效落後人員提報及改善方案，如有經特別提報 的人員，會經總經理主持的專案會議來決定最後的分數等語 （本院卷二第37至49頁）。 　⑻依上，證人即行政課長胡有瑞所證述其係依據上訴人於107、 108年之工作表現及懲處情形而為該2年度之考績初評及評語 ；及證人即廠長高佰文所證述其係依其所查證、了解之上訴 人工作表現，因而認同胡有瑞對上訴人上開2年度之初評分 數而為相同評分，及為108年考核之評語，經核與前揭上訴 人經被上訴人107年8月21日人評會懲處之決議內容，及被上 訴人提出之107、108年績效改善計畫之落後人員提報名單及 改善計畫表之記載均相符，應堪採信，足認上訴人107、108 年考核表上之評語內容，均有客觀證據佐證，而非基於主管 個人之好惡、偏見或刻板印象所為主觀恣意之評價。再依兩 造不爭執事項㈨可知，被上訴人公司核發之電廠津貼，係由 各廠長依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍 內初核，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月 至107年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500 元至7,500元。觀之依被上訴人所提出官田廠自104年7月至1 09年6月核定之電廠津貼金額資料（本院卷一第257至316頁 ），考核員工為38至43人之間，而上訴人所領取之電廠津貼 從104年7月之3,150元，逐漸降至3,050元、2,700元、2,500 元，於106年9月更降至1,800元，已接近當時全廠最低之1,5 00元（僅有2位），其後其每月所領取之電廠津貼亦都屬於 全廠最低或接近墊底之金額，且於108年7月至109年6月均係 領取當時核發區間最低之電廠津貼2,500元，可見其自104年 7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，其後亦未見改善 ，持續至109年6月間仍屬全廠工作表現最差之少數幾位員工 ，上開每月核定之電廠津貼金額足為上訴人長期工作表現之 客觀佐證，益徵證人胡有瑞、高佰文所證述因上訴人107、1 08年之工作表現均為該部門及全廠最差而給予其考績分數為 部門均化之最下限分數，確實符合前揭被上訴人公司之考核 實施細則相關規定。 　⑼至於張志偉雖有參與上訴人107年考核表之評分，但其評分已 在胡有瑞初評之後，自無從影響胡有瑞之評分，且張志偉對 上訴人之評分，亦與在其之前評分之胡有瑞，及在其之後評 分之高佰文均相同，尚難認為係背於客觀事實而進行個人報 復之評分；而依上訴人108年考核表，張志偉已未參與評分 。復依兩造不爭執事項㈢所示，上訴人於106年10月27日向被 上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日向臺南市調處 匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日始指揮臺南市 調處執行搜索及訊問張志偉等人。則被上訴人雖於106年10 月27日已知上訴人檢舉張志偉乙事，但就檢舉內容之真偽仍 須進行內部調查始能加以確認。再依前揭證人胡有瑞所證述 張志偉收取回扣乙事，一開始是廠內有一些風聲，確切知道 是後來調查局進來搜索時等語；及證人高佰文所證述在107 年打考績之前，公司內大家已知悉有人檢舉張志偉收回扣之 事，但其不知何人檢舉等語。可見被上訴人公司內部針對檢 舉事件進行調查時，並未透露檢舉人為上訴人。參以被上訴 人行政部簽報「107年度績效表現落後人員」及「考績分數 不列入標準化人員」專案會議決議及辦理情形之簽呈（原審 調卷第211頁），其上所載簽辦日期為107年12月6日，及證 人胡有瑞前揭證述公司打考績一般是在第4季即11月左右， 可以推論107年考核表經其上各該主管評核之時間應介於107 年11月至12月6日之間，且依張志偉遭搜索之時間為107年12 月4日，其後續尚有3名主管在該考核表上評分，依作業時間 ，衡情張志偉所為評分應係在其遭搜索之前，而證人胡有瑞 雖證稱上訴人常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比如會在 辦公室突然說有人要被抓去關了等語（本院卷二第35頁）， 然僅憑此仍不能證明張志偉於107年考核表評分時已知上訴 人即係向被上訴人公司及臺南市調處檢舉張志偉之人；且證 人胡有瑞、高佰文均證述其等係依上訴人之工作表現而為考 核，並未受張志偉遭人檢舉收受回扣乙事影響，自難認張志 偉遭檢舉乙事對於上訴人之系爭評定有何影響。 　⑽上訴人於107年之考績由各主管評分依序為①行政課長胡有瑞 、廠長高佰文初評：個人於部門分數78、部門均化分數78； ②副總經理林樹森複評分數77；③總經理余廣勳核定分數75； ④董事長議定成績70分。108年之考績由各主管評分依序為： ①行政課長胡有瑞及廠長高佰文初評：個人於部門分數76、 部門分數均化75.9；②副總經理林樹森複評分數70、均化後 分數70；③總經理余廣勳核定分數70、均化後分數70；④董事 長專案議定成績70分。審酌各該評分均係本於前揭被上訴人 工作考核實施細則及各主管之職權，且因上訴人於此2年度 之工作表現均為全廠最差，已如前述，是胡有瑞、高佰文雖 已依該部門均化後之最下限為評分，後續主管認為仍不足以 反應上訴人之工作表現，自有調整評分之權限，故系爭評分 最終經議定為70分，被上訴人已經證明其正當性，尚難認有 何權利濫用或任意評定之違法情事。 　⑾依兩造不爭執事項㈧可知，上訴人曾於108年任職於被上訴人 公司期間獲得108年度官田工業區勞工模範楷模獎牌一面， 上訴人該次當選模範勞工，係由被上訴人公司官田廠全體員 工投票，嗣經被上訴人公司推薦與官田工業區。惟依證人高 佰文於本院證述：108年官田廠模範勞工，根據推薦辦法是 主管以下由員工互選，不是由公司根據上訴人的表現提報， 所以不牽涉上訴人在公司的表現，員工推舉出來我們就尊重 ，我不認同選舉的結果，我認為上訴人表現不好，不足以當 模範勞工等語（本院卷二第45至46頁），核與台南市官田工 業區廠商協進會於108年3月26日函請被上訴人公司推薦模範 勞工時，行政課長胡有瑞於該函文之擬辦內容記載「⒈本廠… 可推舉3名模範勞工。⒉依往年例，本廠將執行勞工推舉作業 ，預計4/10前推舉出名單，然後由模範勞工之直屬課長填寫 推薦表格，陳核用印。（下略）」等語，並陳核廠長高佰文 用印乙情相吻合（前審卷一第37頁），可見被上訴人公司係 尊重官田廠全體員工投票結果而推薦上訴人為官田工業區模 範勞工，並非上訴人確實於108年度在該公司表現良好，自 與上訴人108年度之考績無關，亦難據此認定系爭評定有何 違法、不當之處。 　⒉系爭調職係基於被上訴人公司企業經營所必須，且無不當動 機及目的，對上訴人之工資及其他勞動條件亦未作不利之變 更，並無違反勞基法第10條之1規定： 　⑴依如附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」。查上訴人於107年1月1日自主管職之行政課課長， 經被上訴人調降為非主管職之專案經理；於107年10月1日再 從專案經理經調降為管理師。上訴人經降調為非主管職之專 案經理，雖係由時任官田廠廠長之張志偉於106年11月27日 簽辦（前審卷一第205至206頁），惟後續係依序陳核副總經 理、總經理、董事長而為最終決定；再者，依張志偉上開簽 辦內容記載「官田廠行政課業務範圍包含物料總務採購會計 。多年來，行政課長執行工作的態度被動消極，對於課內以 及廠內各課橫向的聯繫，採推諉責任事不關己的負向姿態， 行政課長管理意識、工作績效欠佳，影響組織效能。建請同 意官田廠行政課長盧明遠職務調整為專案經理，薪資職等與 加給不變。」等語，核與上訴人之106年度員工績效考核表 之「廠長初評意見」之記載相符（同卷第209至210頁）。再 參以前述被上訴人依員工個人工作表現所核定之電廠津貼金 額資料所示，在官田廠考核員工38至43人間，上訴人自104 年7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，於106年9月所 領取之電廠津貼已接近當時全廠最低，其後其每月所領取之 電廠津貼亦都屬於全廠最低或接近墊底之金額，均未見改善 ，此情形持續至109年6月皆是如此，足認上訴人自106年底 起之工作表現已降至全廠最低或接近墊底者，顯已不足以為 其他員工之表率及領導者，與張志偉以前揭簽辦內容及考評 意見所說明上訴人之工作情形吻合；何況，上訴人於106年1 0月27日向被上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日 向臺南市調處匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日 始指揮臺南市調處執行搜索及訊問張志偉等人，在張志偉遭 搜索前被上訴人公司內雖已有張志偉收取廠商回扣之風聲， 但被上訴人並未公開上訴人即為檢舉人乙事，亦無證據足認 張志偉於107年11月至12月4日間為107年考核表評分時已知 上訴人即為檢舉人，已如前述，因此，張志偉於106年11月2 7日提出上開簽辦時，更不可能已知上訴人為其檢舉人而對 上訴人進行降職之報復。被上訴人主張其係基於企業經營之 需要，而於107年1月1日將上訴人降調為非主管職之專案經 理，應屬有據。 　⑵至於上訴人於107年10月1日再從專案經理經被上訴人調降為 管理師乙節，依前述被上訴人於107年間發現上訴人於103至 106年間有物料、採購管理督導疏失，而於107年8月21日召 開人事評議委員會，決議將上訴人記過處分；及上訴人於10 7年1至9月任職專案經理執行IS09001評鑑時，不肯參與陪同 老師執行現場評鑑作業，於該年度並有在辦公室喧譁議論主 管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒，關心廠内謠言並 於同仁間散播，造成人心浮動，對管理上形成負面影響等績 效表現落後應予改善之情形，已如前述。則上訴人擔任專案 經理顯亦有不適任之情形，被上訴人因而調整其職務為管理 師，以利企業團隊運作，增進經營效率，應認亦有企業經營 之必要性及調職合理性。依上，尚難認被上訴人所為系爭調 職有何不當動機及目的。 　⑶上訴人擔任行政課課長與專案經理之職等不變，有職務薪資 異動通知單在卷可查（原審調卷第25頁）。又上訴人原擔任 行政課課長之本薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津 貼8,000元；於107年1月1日調職為專案經理後，因被上訴人 於107年度全面及考核調薪之故，其本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；於107年10月1日調職為管 理師後，僅取消職務津貼8,000元，其餘薪資結構不變，已 如前述。上訴人雖主張系爭調職對其薪資有不利變動，惟依 被上訴人公司106年12月22日第10屆第4次董事會決議（本院 卷二第367至370頁），該公司員工（不含董事長及總經理） 薪資，自107年度本薪全面調升3%，伙食津貼自1,800元調升 至2,400元，伙食津貼調增之600元應內含於全面性調薪3%之 金額內。又依被上訴人所提出之薪資計算方式之說明（本院 卷二第4、135至136頁），上訴人擔任專案經理時之本薪， 為原來擔任行政課長時本薪56,939元，加計全面調薪1,108 元（計算式：56,939×3%-600＝1,108），再加計考核調薪458 元（參照原審調卷第261至263頁被上訴人員工敘薪辦法，係 以106年考績為基準調薪），共計58,505元（計算式：56,93 9＋1,108＋458＝58,505元）。而上訴人自107年1月起若仍擔任 行政課長，其本薪之調整方式仍為原來本薪56,939元，加計 全面調薪1,108元（計算式仍為：56,939×3%-600＝1,108，亦 即無論上訴人擔任行政課長或專案經理，皆為調薪3%），再 加計考核調薪458元（因係以上訴人106年度考績為基準調薪 ，調薪金額亦與上訴人擔任行政課長或專案經理無關），共 計58,505元。而被上訴人公司自107年1月起伙食津貼全面自 1,800元調整至2,400元，亦與上訴人擔任行政課長或專案經 理無關。另上訴人擔任行政課長及專案經理時之職務津貼均 為8,000元。上訴人亦認同被上訴人所為上開薪資計算方式 之說明（同卷第148頁）。因此，被上訴人主張上訴人於107 年1月1日若仍擔任行政課長時，其本薪、伙食津貼、職務津 貼，均與其經調職為專案經理後所領取之本薪、伙食津貼、 職務津貼相同，而無不利變動，應屬可採。至於上訴人於10 7年10月1日經調職管理師，係有正當理由，已如前述，且因 其已非主管職，未再負責主管之業務，具體比較其調動後之 業務內容已經減少，依如附表所示被上訴人員工敘薪辦法6. 4規定「領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取 消。」，則被上訴人據以取消上訴人原擔任專案經理時領有 之職務加給，此外，並未調整上訴人之其他薪資結構，上訴 人支領之薪資係與其職稱相應，亦未違反兩造間系爭勞動契 約之相關工作規則，自不得僅以上訴人工資總額減少，即認 被上訴人對上訴人之工資條件為不利益之變更。 　⑷綜上，系爭調職並無違反勞基法第10條之1規定及被上訴人所 訂工作規則、員工敘薪辦法等規定，則上訴人主張系爭調職 為違法，依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務，並無理由。 　㈢上訴人請求被上訴人給付下列金額共計812,720元本息，為無 理由： 　⒈上訴人請求被上訴人給付107、108年度考績獎金266,020元部 分： 　　因上訴人系爭評定均為70分，依被上訴人員工獎金核發辦法 6.2.4.5規定（原審調卷第43頁），依被上訴人核發考績獎 金之公式：個人獎金＝〔（考績分數70－70）×薪給〕/〔Σ全員（ 考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果，上訴人107、1 08年度績效獎金均為零，自無請求被上訴人給付107、108年 考績獎金之權利，上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩 造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦法6.2.1.4、6.2.4.3 、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付上開2年度之考績獎金26 6,020元，為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付107、108年度員工分紅差額25萬元 部分： 　　依被上訴人員工獎金核發辦法第6.2.4.1條規定「員工獎金 以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70 分（含）者，不予發給。」（原審調卷第42頁）。上訴人系 爭評定均為70分，依上開規定自不應發給107、108年員工獎 金，是上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩造工作契約 、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，請求 被上訴人給付上開2年度之員工分紅差額25萬元，為無理由 。 　⒊上訴人請求被上訴人給付107年10月起至109年7月止之職務加 給176,000元部分： 　　依被上訴人員工敘薪辦法第6.4條規定（詳如前述），上訴 人因自107年10月1日起被調離主管職而擔任管理師，因而同 時取消主管職之職務加給每月8,000元，為合法調整。上訴 人依兩造工作契約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條 第1項後段規定，請求被上訴人給付自107年10月起至109年7 月止之職務加給共176,000元，自無理由。 　⒋上訴人請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短少之 電廠津貼共100,700元部分： 　　查被上訴人所核發之電廠津貼並非固定薪資，而係由各廠長 依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍內初核 ，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月至107 年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500元至7 ,500元，已如前述。至於兩造不爭執事項㈩所示被上訴人官 田廠107年7月廠務會議紀錄內容，所稱「官田廠運轉津貼於 7月份起由3,000元調升為5,000元」，僅為上述發放區間之 平均值，並非每位員工應得金額甚明。又被上訴人之電廠津 貼係於核定後次月發放，此觀上訴人107年7、8月薪資表所 列電廠津貼分別為1,800、3,000元（原審調卷第49至50頁） ，而被上訴人官田廠107年6、7、8月核定之上訴人電廠津貼 則分別為1,800、3,000、3,000元（本院卷一第292至294頁 ），即可證明。則依上訴人所提出其自107年7月至109年6月 之薪資表（原審調卷第49至72頁），及被上訴人所提出官田 廠104年7至109年6月核定之上訴人電廠津貼資料（本院卷一 第257至316頁）互核結果，被上訴人主張其自104年7月至10 7年7月，給付上訴人104年6月至107年6月之電廠津貼每月1, 800元，合於當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區 間之規定；自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至 109年5月之電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，亦合於當 時電廠津貼給付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無 短缺，應屬可採。上訴人依兩造工作契約、被上訴人官田廠 107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給付自104年7月起至 109年6月止短缺之電廠津貼共100,700元，顯無理由。 　⒌上訴人請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元部分： 　　上訴人因工作績效落後，不適任原職，被上訴人基於企業經 營考量而為系爭調職，並自107年10月起取消上訴人之職務 加給，均不構成故意或過失侵害上訴人名譽之行為，則上訴 人依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴人 給付精神慰撫金，亦無理由。 五、綜上所述，系爭評定及系爭調職均無違法、不當，且被上訴 人並無短發考績獎金、員工分紅差額、職務加給、電廠津貼 予上訴人之情事，亦無故意或過失侵害上訴人名譽之行為， 則上訴人依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務；及㈠依民法第184條 第1項後段規定、兩造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦 法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付考 績獎金266,020元；㈡依民法第184條第1項後段規定、兩造工 作契約、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定 ，請求被上訴人給付員工分紅差額25萬元；㈢依兩造工作契 約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條第1項後段規定 ，請求被上訴人給付職務加給176,000元；㈣依兩造工作契約 、被上訴人官田廠107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給 付短缺之電廠津貼100,700元；㈤依民法第18條第2項、第195 條第1項規定，請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元，共計81 2,720元本息，均非屬正當，不應准許。從而，原審所為上 訴人上開請求敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，均無不 當，上訴論旨指摘原判決關於上開不利己部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及舉證，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列， 附此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴，為無理由，依民事訴訟法第 449條第1項、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 審判長法　官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑 上為正本係照原本作成。 上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出 理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴，發回更審後為訴之變更（追加、擴張）部分 應一併繳納上訴裁判費。(若僅就財產權部分因未逾新臺幣150萬 元，不得單獨上訴。) 被上訴人不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁心欣 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表： 被上訴人公司各規定內容 工作考核實施細則 6.2.4.1 工作考核由直接主管初評、上位主管複評為原則。 6.2.6.1 工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達70分者不列入標準化。 6.2.6.3 標準化後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影響原列入標準化其他人員分數。 員工獎金核發辦法 6.2.4.1 員工獎金以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70分（含）者，不予發給。 工作規則 6.3前段 本公司因企業經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指派。 員工敘薪辦法 6.4 領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取消。 獎懲辦法 6.3.2.4 有下列情形之一者，應予記大功並發給1至3萬元之獎金檢舉不法，使公司發現及糾正重大弊端者。 員工酬勞分配辦法 6.4.1 可分配員工酬勞之半數按職等及職 務因素分配，餘半數按考績因素分 配；職等及職務因素採計點數另列 如附表，考績因素按同年度績效獎 金（不含經營獎金）核發金額為權 值分配員工酬勞。 6.4.2 依前項採計基準計算員工酬勞分配 ，計算方式如下：個別員工酬勞分配為下列2項合計： 6.4.2.1 [（個人職等點數＋職務點數）/ （全體員工職等及職務總點數）]× 可分配員工酬勞50% 6.4.2.2 （個人考績因素權值 / 全體員工考績因素權值）×可分配員工酬勞50%

2025-01-08

TNHV-112-勞上更一-4-20250108-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度重勞訴字第11號 原 告 李東明 古文大 周德崇 康文榜 陳士高 陳和傑 彭新晏 黃根泰 謝明陽 韓艷玉 上十人共同 訴訟代理人 黃儉華律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 游智舜 徐克銘律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國113年12月17日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原告之訴均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： ㈠、原告李東明自民國72年9月13日起任職於被告，擔任工程師一 職，於87年7月1日開始適用勞動基準法（下稱勞基法），原 告於109年3月12日退休，被告僅核發退休金新臺幣（下同） 4,960,053元（計算式：1,572,815元【適用勞基法前】+3,3 87,238元【適用勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後 之基數為37，故依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞 基法後之退休金應為5,594,992元（計算式：【原告主張適 用勞基法後之基數應為37*平均工資151,216元】），扣除被 告適用勞基法後已給付之3,387,238元，被告尚積欠原告退 休金2,207,754元等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款 請求2,207,754元，並聲明：被告應給付原告2,207,754元， 及自109年3月13日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 。 ㈡、原告古文大自72年9月15日起任職於被告，擔任工程師一職， 於110年3月15日退休，被告僅核發退休金5,150,839元（計 算式：1,808,225元【適用勞基法前】+3,252,614元【適用 勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為38，故 依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退休金 應為5,373,884元（計算式：【原告主張適用勞基法後之基 數應為38*平均工資141,418元】），扣除被告適用勞基法後 已給付之3,252,614元，被告尚積欠原告退休金2,121,270元 等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求2,121,270元 ，並聲明：被告應給付原告2,121,270元，及自110年1月31 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈢、原告周德崇自71年12月24日起任職於被告，擔任副研究員一 職，於111年12月31日退休，被告僅核發退休金6,210,845元 （計算式：2,087,170元【適用勞基法前】+4,123,675元【 適用勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為39 .5，故依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之 退休金應為6,515,406.5元（計算式：【原告主張適用勞基 法後之基數應為39.5*平均工資164,947元】），扣除被告適 用勞基法後已給付之4,123,675元，被告尚積欠原告退休金2 ,391,732元（四捨五入至小數點）等語，原告爰依勞基法第 55條第1項第1款請求2,391,732元，並聲明：被告應給付原 告2,391,732元，及自112年1月1日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。 ㈣、原告康文榜自70年1月19日起任職於被告，擔任技術師一職， 於109年6月29日退休，被告僅核發退休金3,742,348元（計 算式：1,719,800元【適用勞基法前】+2,022,548元【適用 勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為37，故 依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退休金 應為3,401,558元（計算式：【原告主張適用勞基法後之基 數應為37*平均工資91,934元】），扣除被告適用勞基法後 已給付之2,022,548元，被告尚積欠原告退休金1,379,010元 等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求1,379,010元 ，並聲明：被告應給付原告1,379,010元，及自109年6月30 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈤、原告陳士高自72年11月21日起任職於被告，擔任副研究員一 職，於111年5月20日退休，被告僅核發退休金3,641,120元 （計算式：1,805,120元【適用勞基法前】+1,836,000元【 適用勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為24 ，故依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退 休金應為3,672,000元（計算式：【原告主張適用勞基法後 之基數應為24*平均工資153,000元】），扣除被告適用勞基 法後已給付之1,836,000元，被告尚積欠原告退休金1,836,0 00元等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求1,836,00 0元，並聲明：被告應給付原告1,836,000元，及自111年5月 21日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈥、原告陳和傑自72年9月26日起任職於被告，擔任工程師一職， 於110年3月25日退休，被告僅核發退休金5,172,722元（計 算式：1,778,175元【適用勞基法前】+3,394,547元【適用 勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為38，故 依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退休金 應為5,608,382元（計算式：【原告主張適用勞基法後之基 數應為38*平均工資147,589元】），扣除被告適用勞基法後 已給付之3,394,547元，被告尚積欠原告退休金2,213,835元 等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求2,213,835元 ，並聲明：被告應給付原告2,213,835元，及自110年3月26 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈦、原告彭新宴自76年2月19日起任職於被告，擔任工程師一職， 於110年1月30日退休，被告僅核發退休金5,015,980元（計 算式：1,193,170元【適用勞基法前】+3,822,810元【適用 勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為38，故 依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退休金 應為5,529,760元（計算式：【原告主張適用勞基法後之基 數應為38*平均工資145,520元】），扣除被告適用勞基法後 已給付之3,822,810元，被告尚積欠原告退休金1,706,950元 等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求1,706,950元 ，並聲明：被告應給付原告1,706,950元，及自110年1月31 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈧、原告黃根泰自72年9月27日起任職於被告，擔任工程師一職， 於110年3月26日退休，被告僅核發退休金6,191,566元（計 算式：1,898,225元【適用勞基法前】+4,293,341元【適用 勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為38，故 依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退休金 應為7,093,346元（計算式：【原告主張適用勞基法後之基 數應為38*平均工資186,667元】），扣除被告適用勞基法後 已給付之4,293,341元，被告尚積欠原告退休金2,800,005元 等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求2,800,005元 ，並聲明：被告應給付原告2,800,005元，及自110年3月27 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈨、原告謝明陽自72年5月19日起任職於被告，擔任副研究員一職 ，於111年11月18日退休，被告僅核發退休金5,763,164元（ 計算式：2,030,760元【適用勞基法前】+3,732,404元【適 用勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為39.5 ，故依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退 休金應為6,017,548.5元（計算式：【原告主張適用勞基法 後之基數應為39.5*平均工資152,343元】），扣除被告適用 勞基法後已給付之3,732,404元，被告尚積欠原告退休金2,2 85,145元（四捨五入至小數點）等語，原告爰依勞基法第55 條第1項第1款請求2,285,145元，並聲明：被告應給付原告2 ,285,145元，及自111年11月19日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。 ㈩、原告韓豔玉自73年7月25日起任職於被告，擔任副研究員一職 ，於112年9月29日退休，被告僅核發退休金5,832,869元（ 計算式：1,523,070元【適用勞基法前】+4,309,799元【適 用勞基法後】），然原告自適用勞動基準法後之基數為40.5 ，故依勞基法第55條規定，原告本可取得適用勞基法後之退 休金應為6,554,520元（計算式：【原告主張適用勞基法後 之基數應為40.5*平均工資161,840元】），扣除被告適用勞 基法後已給付之4,309,799元，被告尚積欠原告退休金2,244 ,721元等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求2,244, 721元，並聲明：被告應給付原告2,244,721元，及自112年9 月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告則以：就原告10人主張之任職起迄期間、平均薪資均不 爭執。惟就適用勞基法後之退休金部分，原告李東明、古文 大、陳士高、陳和傑、彭新宴及黃根泰，被告係依107年8月 3日修正之國家中山科學研究院員工工作規則（下稱107年工 作規則）第77條第2項「退休金計算應自受聘僱之日起計， 八十七年七月一日為十六年者，每滿一年給予一個基數（未 滿半年給與0.5個基數）。未滿半年以半年計，滿半年者以 一年計」為給付依據。原告周德崇、謝銘陽、韓豔玉，被告 係依111年11月4日修正之國家中山科學研究院員工工作規則 （下稱111年工作規則）第77條「聘僱人員工作年資自受聘 僱之日起算，其退休(職)金給與標準如下：二、八十七年七 月一日後之工作年資，其退休金給與標準，依第75條規定計 算，…」，及準用第75條「二、退休金之給與標準如下：（ 一）按聘僱人員在院工作年資，每滿一年給與兩個基數，但 超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數未滿半年給 與二分之一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半 年以半年計，滿半年者以一年計」為給付依據。然原告均主 張退休金基數年資應自適用勞基法後重新起算（僅原告陳士 高自99年6月17日改採勞退新制，故其退休金年資計算至99 年6月17日，其餘原告均計算至退休日），顯與法未合。又 原告另主張適用勞基法後所計算之退休金始有上限為45個基 數之限制，如適用勞基法前、後加總合計之退休金即無上限 45個基數之限制云云。然依勞基法第55條第3項已明訂舊制 退休金上限為45個基數。綜上，被告已依法核付原告退休金 ，並無短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額， 顯無理由，並聲明：⒈原告之訴均駁回。⒉如受不利判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造對於原告等10人任職起迄時間、平均薪資、適用勞基法 前之退休金依工作規則計算等情，均無爭執，均應堪信為真 實。惟原告適用勞基法後之舊制退休金，究應如何計算退休 金基數及其基數上限為何乙節，兩造存有爭議，原告主張： ①依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，重新計算適 用退休金之年資基數；②僅有適用勞基法後之退休金基數始 有上限45個基數之限制，如將適用前後合併計算，則無上限 45個基數之限制云云，被告則辯稱：①原告適用勞基法前、 後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數 之理由；②依勞基法第55條規定，適用勞基法前後合併計算 之上限即為45個基數等語以資抗辯。是本件爭點厥為：㈠原 告適用勞基法後之年資基數是否重新起計？㈡原告適用勞基 法前後之退休金合併計算後，是否應以45個基數為上限？ 四、本院判斷： ㈠、原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？ 　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休 金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。 但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有 明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受 僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併 計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單 位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事 業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之 規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞 基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資 自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後， 另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱， 於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等 情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退 休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就 適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審 就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資 之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台 上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算 退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞 工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後 退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基 法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施 行時起另行起算「前15年」工作年資。 　⒉再查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起 算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪 資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之 工作年資認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告主張 適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資 ，將於計算第一階段（即適用勞基法前）及第二階段（即適 用勞基法後）退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙 重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。末查，被告工作 規則第77條已明訂：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算 ，87年6月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺 費及退休職金給與標準，依本院（即被告）87年6月30日各 職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休 職金給與標準，依第68條（資遺費給與標準）及第75條規定 計算」，而被告工作規則（此指第77條及附件四，下稱系爭 工作規則）係依據勞基法第55條規定，經勞資協商後訂定， 再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩 造之效力，是系爭工作規則目的應在明白告知87年7月1日以 後仍在職的員工，其工作年資應自受僱時起接續計算，而退 休金計算標準則區分87年7月1日以後及87年6月30日以前， 分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。 　⒊綜上，原告適用勞基法後年資基數應自聘僱時起算，原告上 開主張，實屬無理。 ㈡、是否僅有適用勞基法後之舊制退休金始以45個基數為上限？ 　⒈勞基法課雇主負擔勞工退休金之給付義務，除性質上確有窒礙難行者外，係一體適用於所有勞雇關係，與憲法第7條平等權之保障，亦無牴觸；又立法者對勞工設有退休金制度，係衡酌客觀之社會經濟情勢、國家資源之有效分配，而為不同優先順序之選擇與設計，亦無違憲法第7條關於平等權之保障。...惟立法者就保障勞工生活之立法選擇，本應隨社會整體發展而隨時檢討，勞基法自73年立法施行至今，為保護勞工目的而設之勞工退休金制度，其實施成效如何，所採行之手段應否及如何隨社會整體之變遷而適時檢討改進，俾能與時俱進，符合憲法所欲實現之勞工保護政策目標，以及國內人口年齡組成之轉變，已呈現人口持續老化現象，未來將對社會經濟、福利制度等產生衝擊，因此對既有勞工退休制度及社會保險制度，應否予以整合，由於攸關社會資源之分配、國家財政負擔能力等全民之整體利益，仍屬立法形成之事項，允宜在兼顧現制下勞工既有權益之保障與雇主給付能力、企業經營成本等整體社會條件之平衡，由相關機關根據我國憲法保障勞工之基本精神及國家對人民興辦之中小型經濟事業應扶助並保護其生存與發展之意旨，參酌有關國際勞工公約之規定，並衡量國家總體發展，通盤檢討（釋字第578號解釋文參照）。是以勞工退休金制度係一體適用於所有勞雇關係，此涉及社會資源之分配、國家財政負擔能力，並需兼顧現制下勞工既有權益之保障與雇主給付能力、企業經營成本等整體平衡下之考量，故勞基法既已明文規定計算方式、基數上限等限制，全體勞工應一體適用。本件原告竟以不同時期適用勞基法之勞工加以比較，認如越晚任職之勞工，退休後將領取較多退休金，而主張除上開年資基數應自適用勞基法後從新起計外，甚至主張僅有適用勞基法後始有上限45基數之限制云云，而有恣意解釋年資基數起算時點，並恣意限制45基數上限之適用範圍之情，顯將勞基法第55條之規定形同具文。此外，本件原告以不同時期適用勞基法之勞工為比較基準，卻忽略自94年7月1日後始任職之勞工（僅距原告適用勞基法7年），即無舊制退休金制度可資選擇，僅得適用新制退休金提撥制度，該勞工除需年滿60歲始得申請退休外，其退休時所得領取之新制退休金亦顯低於依舊制退休金計算之金額【說明：任滿30年退休之勞工，平均月薪10萬元，舊制退休金（僅以上限45基數試算）：10萬*45＝450萬，新制退休金僅得領取10萬*6％*12*30＝216萬】，是原告上開主張僅適用勞基法後始有上限為45個基數之限制，僅係舊制退休金利益極大化之論述，實與實體正義無關，亦顯脫逸現行勞基法第55條之法規範，原告之主張顯屬無稽。故本院認依勞基法第55條規定係不區分適用勞基法前、後，舊制退休金合計應以45個基數為給付之上限。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2025-01-07

TYDV-113-重勞訴-11-20250107-1

勞上
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第1號 上 訴 人 王慧君 訴訟代理人 林承琳律師（法扶律師） 被 上訴 人 大誠保險經紀人股份有限公司 法定代理人 王文全 訴訟代理人 陳建瑜律師 上 一 人 複 代理 人 陳淂保律師 訴訟代理人 李劭瑩律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月3日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第19號第一審判決提起 上訴，並為訴之減縮與追加，本院於113年12月17日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　文 上訴及先位追加之訴均駁回。 被上訴人應給付上訴人新臺幣壹佰伍拾參萬壹仟捌佰零肆元，及 自民國一一二年六月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算 之利息。 第二審訴訟費用（含追加之訴）由被上訴人負擔二分之一，餘由 上訴人負擔。 本判決第二項所命給付，於上訴人以新臺幣伍拾貳萬元供擔保後 ，得假執行；但被上訴人如以新臺幣壹佰伍拾參萬壹仟捌佰零肆 元為上訴人預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第 2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變 更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之 主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及 證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或 一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在 同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭 者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照） 。查上訴人於原審起訴請求被上訴人給付上訴人薪資新臺幣 （下同）348萬700元本息，及提撥勞工退休金（下稱勞退金 ）22萬752元至上訴人於勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 之勞工退休金專戶（下稱勞退專戶）。嗣於本院迭經變更後 ，最終將其薪資請求金額減縮為266萬8,551元，勞退金請求 金額擴張為29萬1,599元，並將上開薪資及勞退金請求改列 為先位聲明，另追加主張以委任關係為訴訟標的，備位聲明 請求被上訴人給付上訴人委任報酬153萬1,804元本息，而於 民國113年12月17日本院行言詞辯論程序時確認如下開上訴 及追加聲明、備位聲明所示（見本院卷第397頁至398頁）。 經核上訴人追加備位請求部分，與原訴皆係本於如原判決附 件之協議書（下稱系爭協議書）所生爭執之同一事實；另就 其減縮薪資請求金額及擴張勞退金請求金額部分，係未變更 訴訟標的法律關係，而減縮與擴張其應受判決事項之聲明， 揆諸前揭法條規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於105年6月29日受被上訴人僱用，兩造 並簽立系爭協議書，約定上訴人從事通訊單位業務，協助被 上訴人於新竹地區通訊單位之籌備及管理，月薪為8萬5,000 元。惟被上訴人長期積欠上訴人薪資，也從未替上訴人提撥 勞退金，上訴人因此於110年5月7日終止兩造間之勞動契約 ，被上訴人尚積欠薪資266萬8,551元未給付，並應補提撥勞 退金29萬1,599元。如認兩造間並非僱傭關係，則應屬委任 關係，上訴人仍得請求被上訴人給付積欠之委任報酬153萬4 ,152元。爰先位依兩造勞動契約法律關係、民法第486條前 段及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定， 請求被上訴人給付上訴人薪資266萬8,551元本息，並提撥勞 退金29萬1,599元至上訴人之勞退專戶；另備位依委任關係 及系爭協議書，請求被上訴人給付上訴人委任報酬153萬1,8 04元本息。 二、被上訴人則以：上訴人於上下班時不必打卡，不受被上訴人 指揮監督與工作規則之拘束，得自由決定招攬保險之方式與 自行承擔業務風險，並投保於新竹市保險服務職業工會，且 上訴人於109年3月16日至109年6月28日因個人規劃出國去澳 洲遊學，可自由決定出國期間且無需申請，是兩造間之人格 、組織、經濟從屬性均極為薄弱甚或不存在，應為承攬關係 ，而非僱傭或委任關係。又系爭協議書並未約定上訴人每月 得固定領取8萬5,000元，此乃預支性質，上訴人於可自負盈 虧時需再按月撥還，非單純依提供勞務時間給付之，上訴人 於任職期間皆未達成每年600萬元籌備事業體業績標準與個 人每年12萬元之業績標準，被上訴人自無庸給付上訴人薪資 及提撥勞退金。縱認上訴人之請求有理由，然依系爭協議書 之約定，上訴人需將預支薪資撥還，則被上訴人既已預支12 6萬203元予上訴人，自得依此對上訴人主張抵銷等語，資為 抗辯。　 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，迭 經首揭變更聲明後，其上訴及追加聲明：㈠先位聲明：⒈原判 決關於駁回後開第二、三項之訴部分，及該部分假執行之宣 告暨訴訟費用之裁判均廢棄；⒉被上訴人應給付上訴人266萬 8,551元，及自112年6月17日起至清償日止，按年息5%計算 之利息；⒊被上訴人應提撥22萬752元至上訴人於勞保局之勞 退專戶。追加聲明：被上訴人應提撥7萬847元至上訴人於勞 保局之勞退專戶【上訴人減縮聲明之部分業已確定，非本院 審理範圍】。㈡備位聲明：⒈被上訴人應給付上訴人153萬1,8 04元，及自112年6月17日起至清償日止，按年息5%計算之利 息。⒉願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則答辯聲明：㈠上 訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告 免為假執行。 四、本院之判斷： 　㈠關於兩造間法律關係之認定： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約。勞動契約係指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。民法第482條、勞動基準法（下 稱勞基法）第2條第6款分別定有明文。勞基法所規定之勞動 契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職 業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞 工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱 人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁 之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即 受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人 之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系 ，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度 台上字第2630號判決意旨參照）。又按「受任人處理委任事 務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意， 其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之」、「受任人應 將委任事務進行之狀況，報告委任人…」，民法第535條、第 540條定有明文。即受任人應於其受委託事務之範圍內，依 委任人指示，依契約本旨自行決定處理委任事務之方法與時 程，非謂受任人得無視於委任人之指示獨斷獨行不受節制， 其於處理委任事務時，仍應依照兩造間之契約本旨與委任人 之指示為之，並就職務上處理之事務應隨時向委任人報告事 務進行之狀況，此均為委任關係之具體表現。且委任人固對 受任人無指揮監督權，但委任人為掌握委任事務進行之狀況 ，及確保受任人達到約定成果，亦非不能與受任人約定委任 人可享有某程度之監督權限。另按勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。如受託處理一定之事務，得在委任 人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以 完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字 第1542號判決意旨參照）。 　⒉第按勞基法第2條第6款並未規定勞動契約及勞雇關係之界定 標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之 類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務 給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風 險，以判斷是否為勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險 公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原 則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委 任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付 之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所 招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保 險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得 以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求， 係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程 度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（司法院大法官會 議釋字第740號解釋意旨參照）。再按委任與承攬固皆以提 供勞務給付為手段，惟委任係受任人基於一定之目的，為委 任人處理事務，重視彼此之信賴關係，且得就受任人之權限 為約定，受任人應依委任人之指示處理委任事務，並報告委 任事務進行之狀況（民法第528條、第532條、第535條、第5 40條規定參照），並不以有報酬約定及一定結果為必要，契 約標的重在「事務處理」；而承攬則係承攬人為獲取報酬， 為定作人完成一定之工作，較不重視彼此之信賴關係，承攬 人提供勞務具有獨立性，不受定作人之指揮監督，原則上得 使第三人代為之，且以有一定結果為必要，契約標的重在「 工作完成」。又提供勞務之工作人員與契約相對人公司締結 兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則，尚非 法所不許，其性質為何？應綜合各項情形判斷之（最高法院 111年度台上字第1120號判決、107年度台上字第1650號判決 意旨參照）。 　⒊查上訴人擔任被上訴人新竹地區籌備事業體主管之工作內容 ，及其出勤、考核之相關事宜，據上訴人於原審行當事人訊 問時具結陳述：伊主要工作內容為負責新竹行政中心辦公室 的管理、管銷、主持會議、人員出勤，還有幫公司找人擔任 業務員和主管，再透過他們的經驗傳承、培訓更多的業務員 ，幫公司賺到錢。如果沒有經驗的要從零開始教起，每週一 、三、五都有早會，要布達公司規定跟變動，訓練未來拜訪 客戶，有經驗的排週二、週四完整訓練。管理的工作有主管 會議、小組會議，伊還要去總公司開月會、處經理會議、事 業體會議，伊自己的辦公室每半年會開策略會報，了解前半 年的業績目標達成多少及人力情形，然後做一些調整。伊的 工作就是對下頭所有的人做訓練，還有陪他們解決拜訪客戶 方面的問題，他們的考核如果沒有達到公司業績目標時要怎 麼協助，甚至會讓他們知道自己可能不適合在這裡，就會協 助註銷登錄。如果伊有事請假會跟直屬主管即協理張自強、 總經理莊介博及董事長王文全報告，找不到他們時會用LINE 提出，伊109年3月曾經出國去澳洲找朋友，原本想遊學，但 到當地因為疫情哪裡都走不了，機票一改再改，6月才回來 ，伊有跟直屬主管報備，那時候是請病假調整身體，當時身 心科醫師建議伊必須換個環境，所以出國去走走，伊有開診 斷證明，但是沒有提供給公司。被上訴人的工作規則沒有給 伊看過，病假是口頭請而已。被上訴人定的是目標業績，伊 要協助行政中心達成，但如果沒有達成也沒有其他的考核， 公司的制度管理條文裡有寫「只升不降」等語（見原審卷第 123頁至124頁、127頁、134頁至138頁）。另依證人張自強 在本院證稱：伊是上訴人在被上訴人處的直屬主管，上訴人 負責發展組織、召募業務員、管理及教育培訓，該辦公室是 她總管，她自己也有業務工作，但主要工作應該是管理。伊 每個星期都會打電話給上訴人，討論工作如何進行，按照每 週進程作討論，包括業績還有召募，還有單位大小事彙報， 行政人員目前管理狀況，伊的職務跟上訴人的職務沒有從屬 上下關係，伊是直屬只是義務性幫忙，不會因為伊是主管， 上訴人就有跟伊回報的義務。上班時間原則上沒有硬性規定 ，時間大概9點到下午5點，因為上訴人同時身兼業務及管理 角色，如果需要跑客戶就不會進公司，上訴人的單位每週一 、四會開早會，上訴人負責主持，平時上訴人的公事及私事 很難分辨，有可能跟朋友見面是為了做業績，家人也可能是 我們的客戶，不用離開辦公室就需要跟伊報告，我們沒有人 這樣做。原則上公司不考核，也沒有工作規則，沒有懲處， 只有獎勵，如果業績達到一定程度會有獎金或招待出國旅遊 ，沒有記過或扣薪等懲處。上訴人有事情就直接去，沒有請 假這回事，早會也可以請同仁代理，她就是單位主管，單位 是獨立的，不需要跟伊報備，如果是總公司的會議沒有辦法 出席，打個電話口頭報告即可，總公司不會不准。伊的部屬 如果有人要請長假要跟伊講，但不會不准，公司對這部分沒 有規範，也沒有請假時間限制等語（見本院卷第301頁至302 頁、306頁）。是由上足認，上訴人之工作內容應屬被上訴 人委請上訴人秉其專業與經驗，在新竹地區籌備新業務單位 ，負責發展組織、召募業務員、管理及教育培訓，而達成業 績成長之目標，其處理之事務具專業性、目的性、裁量性， 以此工作模式與內容觀之，堪認上訴人有獨立決策、裁量權 ，具獨立完成所綜理事務之權限，非屬單純提供勞務或對所 服勞務內容絲毫無自由裁量餘地之勞工，毋須對被上訴人之 指示具有規範性質之服從，且上訴人縱有於上班時間至被上 訴人辦公處所處理其事務之情事，但未見其受有一般勞動關 係常見之固定上下班出缺勤時間、獎懲、請假程序規範，復 無證據證明被上訴人對上訴人基於勞雇關係指揮監督而為獎 懲、考核，諸如嘉獎、記功、勸告、警告、記過等措施，堪 認兩造間尚不具人格上之從屬性。 　⒋再依系爭協議書所示，兩造就上訴人之任職待遇係約定為： 「每月支薪$85,000，若當月該事業體未達$85,000元收入時 ，乙方（即被上訴人，下同）將先行預支予甲方（即上訴人 ），直到大於為止，乙方即不需再預支差額。」（見原審卷 第19頁），此部分約定之意旨並經證人張自強證述：上訴人 是事業體的主管，事業體收入來自銷售收入及組織發展收入 ，因為剛到職時沒有組織及行銷收入，被上訴人答應每月給 她8萬5,000元作為生活費等支出，直到獎金收入及組織收入 超過8萬5,000元，就不用給。如果當月獎金及組織收入超過 8萬5,000元，公司不會另外支薪，要是下個月又沒有達到， 公司就會給8萬5,000元等語（見本院卷第299頁至300頁）， 並對照卷附上訴人於105年11月至106年11月間之業績明細表 ，可知悉上訴人自被上訴人處於該段期間領取報酬之情形， 係依上載「業績津貼」、「輔導與培育」、「補扣款」各項 目加減項合計後，如有未達8萬5,000元時，即以「績效」之 名義將未扣稅前之總所得補至8萬5,000元（見原審卷第66頁 至78頁），然倘依業績明細表其他項目計算報酬已達8萬5,0 00元時，即不再另行撥補款項，且逕依原計算金額發給，並 非如上訴人主張係固定工資8萬5,000元，堪認上訴人領取報 酬，係其居於事業體籌備主管之職位，而為被上訴人為事務 處理之對價，且兩造間關於報酬之約定係依其銷售收入及組 織發展收入，亦即所帶領單位業績而定，如經營能力佳，所 得報酬亦越多，並非提供勞動力即必然取得固定工資，可見 上訴人就其經濟收入上，並非僅係單純為被上訴人提供勞務 以賺取薪資，而具有為自己之營業勞動之性質，應不具經濟 上之從屬性。並依上各節，可知上訴人係被上訴人之事業體 籌備主管，得自主決定如何從事業務拓展及教育培訓之工作 ，而具一定之裁量與決策權限，而非被動受工作分配，而納 入被上訴人生產組織體系，且上訴人就其負責事務尚得指揮 下屬為其處理，並非居於分工合作狀態，自難認上訴人具組 織上之從屬性。　 　⒌上訴人雖主張其須受被上訴人指揮監督，並須依被上訴人規 定出席相關會議及報告，如不出席可能有相關懲戒措施，亦 須向主管請假，並依證人張自強證述，可見上訴人就其工作 須定期向張自強報告，原則上仍須遵守出勤時間，且被上訴 人有獎勵員工規定，及對員工懲戒、任命之權限，上訴人並 領取固定薪資，應係為被上訴人之行政管理事務而勞動，而 具有組織上、人格上及經濟上從屬性云云。惟上訴人既為被 上訴人之事業體籌備主管，而為專業經理人，其工作上受董 事會指示監督，並基於職務上處理事務而隨時報告事務進行 狀況，此與委任契約本質尚無違背。而依上訴人提出其分別 與證人張自強、訴外人莊介博及被上訴人法定代理人王文全 間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，雖有上訴人無法參與會議 而向其等請假之記載（見原審卷第173頁、175頁、179頁、1 81頁、183頁），然證人張自強業已證述總公司不會不准假 ，足見上訴人僅需禮貌上告知及報備，且上訴人亦未就不出 席會議有何懲處為舉證，難認有據；又被上訴人之上下班時 間規定，依證人張自強所述應係原則性規範，且缺乏出勤之 考核，亦無請假之相關程序及曠職之懲處規則。至證人張自 強證稱：伊看到被上訴人108年7月1日人事命令（如原審卷 第143頁）才知道派任訴外人白貿錡接任新竹行政中心主管 ，應該是認為上訴人不適任，事先公司沒有跟伊溝通，白貿 錡原本是新竹另外單位主管，人事命令生效後就搬過去跟上 訴人合署，他與上訴人間沒有上下隸屬關係，上訴人的工作 因此有改變，她的工作變成白貿錡做等語（見本院卷第303 頁），然依上訴人於原審陳稱：白貿錡於108年7月成為新竹 行政中心主管，行政中心是其在負責，但伊還是繼續處經理 工作，伊該開的會、該做的訓練都還是做等語（見原審卷第 136頁至137頁），顯見此僅涉及上訴人受託處理事務之範圍 調整，並未變更上訴人原負責之業務拓展及教育培訓之工作 ，而未剝奪上訴人於職務上之一定之裁量與決策權限。另證 人張自強雖稱：原審卷第177頁伊與上訴人的LINE對話有提 到當時就認定那是薪資了，伊認為是薪資，因為要做勞務， 包括管理，我們的認定應該就是薪資，會固定給8萬5,000元 ，不應該減少等語（見本院卷第304頁），然獎金及組織收 入超過8萬5,000元時被上訴人不會另外給薪，已如前述，故 此部分證言顯為主觀之認定，足見被上訴人給付之報酬實非 固定數額，況固定領取報酬與否，並非即係從屬性有無認定 之唯一依據，尚應綜合上訴人所為事務處理之各項內容以為 判斷，均難以此即謂上訴人具僱傭契約之人格上、經濟上或 組織上之從屬性，上訴人主張兩造間勞務關係為僱傭關係等 語，要非可採。 　⒍上訴人另於105年6月13日與被上訴人簽立業務承攬人員合約 書（下稱系爭合約書，見本院卷第149頁），此部分則據證 人張自強證稱：系爭合約書所有業務員進來公司都要簽，因 為上訴人也是業務，不會因為是單位主管就不用簽，面談時 如果確定加入，就會當場要業務員寫。被上訴人之業務人員 與公司間之法律關係，普通業務員是承攬，單位負責人某種 程度上是委任，也是承攬，有點混合，因為有2個職務等語 （見本院卷第303頁），且由上訴人之業績明細表，亦可知 悉其收入組成包含「業績津貼」，即上訴人招攬客戶購買保 險公司之保險商品，而由被上訴人將保險公司所給予之佣金 ，依約比例分配予上訴人之部分（見原審卷第66頁至78頁、 本院卷第193頁至275頁），應認上訴人除擔任被上訴人之新 事業體籌備主管外，其亦在被上訴人處從事保險業務員之工 作，此部分係由上訴人完成保險招攬工作後，由被上訴人依 約給付報酬予上訴人，應屬承攬契約。至被上訴人辯稱依系 爭協議書可知兩造間著重是否得成立獨立事業體，並可自負 盈虧之工作結果，兩造間應僅存在承攬契約云云，然依系爭 協議書所載，雖係委請上訴人擔任新籌備事業體主管，然並 無約定完成新事業體設立之一定期限（見原審卷第19頁）， 且關於報酬之給付亦係每月為之，與承攬契約依民法第490 條、第505條規定係待工作完成給付報酬不同。則兩造間訂 立系爭協議書，應係約定由上訴人受被上訴人委任，為被上 訴人處理新竹地區通訊處之相關事務，且以被上訴人新竹地 區新事業體籌備為目標，上訴人並為被上訴人之保險業務員 ，而同時與被上訴人締結委任與承攬2項合約，從事不同之 業務活動，堪可認定。 　㈡按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。 勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。 又按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月提繳金額 不得低於勞工每月工資6%；雇主未依勞退條例之規定按月提 繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向僱 主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第3 1條第1項分別定有明文。查兩造間非屬具從屬性之僱傭契約 關係，既經認定如前，則上訴人即非適用民法僱傭、勞基法 與勞退條例等規定之勞工，其不得依民法第486條前段、勞 基法第22條第2項前段之規定，請求被上訴人給付工資，且 被上訴人無依勞退條例第6條第1項規定，為上訴人按月提繳 退休金之義務，則上訴人即不得依勞退條例第6條第1項、第 14條第1項、第31條第1項等規定，請求被上訴人補提繳勞退 差額至上訴人勞退專戶。從而，上訴人先位依勞基法第22條 第2項前段、民法第486條前段、勞退條例第14條第2項、第3 1條第1項規定，請求被上訴人給付工資266萬8,551元，及提 撥勞退金29萬1,599元至上訴人於勞保局之勞退專戶，即無 理由，不應准許。 　㈢再按受任人應受報酬者，委任人應依契約之約定給付之，此 觀民法第548條第1項規定即明。上訴人依系爭契約書之委任 法律關係，得請求被上訴人給付之報酬數額，經查： 　⒈證人張自強證稱：上訴人是伊介紹進被上訴人公司，經過至 少2、3次協商才簽定系爭協議書，伊應該每次都有參加，除 上訴人、被上訴人法定代理人跟伊外，沒有其他人在場，當 時沒有協議書範本，所以就請上訴人回去自己撰稿，拿回來 簽名，協議書上「見證人」簽名是伊親簽。有約定被上訴人 預支薪酬給上訴人的期限為3年，雖然系爭協議書沒寫，但3 年是公司慣例，當場也有由老闆主動提到。上訴人是伊帶進 來的第4個主管，前面伊帶進被上訴人做新事業體主管的， 協議書上都有寫3年固定薪資的期限，唯獨上訴人這份沒有 記載，伊認為已經是慣性，所以不用特別記載，上訴人也不 知道要這樣寫，但伊確定當場有約定3年期限，只是沒有記 在協議書上，要是3年內沒有達到，收入就只剩銷售及組織 獎金，也沒有提到表現不好會提前終止發放，沒有跟上訴人 表示只有1年。伊知道上訴人領1年，但伊不理解為何被上訴 人於1年後就沒有給上訴人預支報酬，伊自己沒有問，但上 訴人有打電話給董事長說沒有收到錢，老闆回覆什麼伊不知 道等語（見本院卷第298頁至301頁、304頁至307頁、310頁 ）。審酌證人張自強證述內容係其親自見聞上訴人及被上訴 人法定代理人議定系爭協議書，並由其擔任見證人之經過， 而其敘述尚屬具體明確，且已具結擔保其證述內容之真實性 ，並願提出與其所述內容互核一致，亦由其擔任見證人之被 上訴人與其他主管間協議書影本存卷可考（見本院限閱卷） ，復未見證人張自強與兩造間有何特別恩怨或利害關係存在 ，衡情難認證人張自強有何甘冒刑事偽證重罪，而故意為虛 偽陳述之必要，是其證述自具相當之憑信性，應得據此論斷 被上訴人係與上訴人約定於3年期間內，按月由被上訴人補 足委任報酬至8萬5,000元。被上訴人雖辯稱證人張自強對系 爭協議書內容不清楚，且強調協議書因人而異，顯見兩造係 刻意排除3年期限約定，又系爭協議書為上訴人所繕打，不 得以證人證述而溢脫協議書之真意云云，然證人張自強已明 確證稱簽立系爭協議書時，當場有明確以口頭約定預支報酬 之期限為3年，其有不明瞭及條件因人而異之處係關於是否 需日後按月撥還預支報酬部分（見本院卷第300頁至305頁） ，自無從逕為對被上訴人有利之認定。 　⒉至被上訴人雖執證人即被上訴人董事長特助呂雅惠在本院證 稱：上訴人之報酬自106年12月起即無「績效」部分，因為 沒有達到協議書的目標1年600萬業績，所以就停止發放。協 議書上沒有記載，但這是董事長告訴伊的。事業體本來目標 就是600萬，沒有特別針對誰，一般1年會審核1次，審核業 績達成期限有些人1季，有些人半年，有些人1年，是看每個 人的約定，一般都會有書面約定，這件沒有，發放期限雖然 有約定3年的，但還是1年審1次，如果沒有達成就是取消借 支。取消借支的約定，一部分人有寫，一部分人沒有，如果 沒有的話，伊會問董事長當初約定是什麼，本件董事長有告 訴伊有取消的約定，上訴人有向伊詢問，伊回答是依你們當 初協議書的內容處理，她說她知道了等語（見本院卷第309 頁），而主張縱有兩造間約定3年期限之事，亦因上訴人未 達成事業體標準經審核未通過，遂於106年12月起停止預支 差額，其後被上訴人即無給付義務云云。然證人呂雅惠另證 以：伊有看過系爭協議書，但伊在協議書做成時不在場，相 關內容都是董事長跟伊講的，伊沒有跟上訴人確認過協議書 內容等語（見本院卷第308頁），是證人呂雅惠上開所述僅 係依被上訴人法定代理人單方告知，其證明力已非堅強，復 與證人張自強前開簽立系爭協議書時未提到如表現不好會提 前終止發放之證述，及另證稱：考核機制因人而異，伊不知 道是1年還是半年考核，就伊召募進來的人是保證3年薪資。 其他人公司怎麼做伊不知道，因為當時伊算被上訴人早期的 大主管，董事長非常支持伊，給我們這條線的條件特別好等 語（見本院卷310頁）不符，又上訴人於被上訴人未發放報 酬後仍未離職，亦有可能係仍看好將來之預期收入，或對於 此份工作之責任感等，是綜上各節，尚難遽認被上訴人所稱 兩造已依約自106年12月起取消系爭協議書報酬約定等節為 真。 　⒊而就被上訴人應給付約定報酬之期間，上訴人雖主張係自105 年6月29日起至108年6月29日起，被上訴人自106年12月1日 起即未完整給付，上訴人得請求尚積欠之153萬1,804元等語 。然查，系爭協議書係載明「自甲方登錄成功之當月底起， 翌月發放薪資」，下方另有手寫記載「7月27登錄」之文字 （見原審卷第19頁），並依卷附上訴人業績明細表所示，被 上訴人亦係自105年8月起始以「績效」名義發放補足至每月 8萬5,000元之報酬（見原審卷第66頁），則被上訴人應依約 按月給付報酬之期間，應係105年8月起至108年7月止，始符 系爭協議書約定之真意。惟被上訴人自106年12月起至108年 7月止，均未依約將每月報酬補足至8萬5,000元，有業績明 細表可稽（見本院卷第193頁至231頁），是依上開明細表所 示扣除上訴人在106年12月至108年7月期間被上訴人已給付 之未扣稅前金額共9萬1,230元後，上訴人尚得請求被上訴人 給付報酬160萬8,770元（詳細計算式如附表），上訴人請求 153萬1,804元，自屬有據。 　⒋被上訴人固辯稱：如本院認定其應給付上訴人費用時，因兩 造已於系爭協議書明訂上訴人應將預支支薪額返還被上訴人 ，即以被上訴人於105年8月至106年11月間共預支126萬203 元主張抵銷云云。惟按除別有規定外，確定之終局判決就經 裁判之訴訟標的，有既判力，民事訴訟法第400條第1項定有 明文。是為訴訟標的之法律關係，於確定之終局判決中經裁 判者，當事人之一造以該確定判決之結果為基礎，於新訴訟 用作攻擊防禦方法時，他造應受其既判力之拘束，不得以該 確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他 攻擊防禦方法為與該確定判決意旨相反之主張，法院亦不得 為反於確定判決意旨之認定（最高法院111年度台上字第762 號判決意旨參照）。查被上訴人前以兩造間簽訂系爭協議書 ，約定由被上訴人每月先行預支事業體收入及8萬5,000元間 之差額，借款予上訴人，被上訴人自105年8月起至106年11 月止陸續借款共126萬203元予上訴人，此部分款項之清償期 限因上訴人無繼續經營所籌備之事業體，且註銷其為被上訴 人業務員之登錄而確定不發生，應認款項之清償期限已屆至 ，被上訴人自得請求上訴人返還為由，向原法院起訴請求被 上訴人返還126萬203元本息，原法院於111年11月29日以111 年度訴字第863號（下稱前案）判決，認：被上訴人並未舉 證上訴人同意以績效作為上訴人預支薪酬間之借貸意思合致 ，被上訴人依消費借貸及系爭協議書法律關係請求上訴人返 還借款126萬203元為無理由，判決被上訴人敗訴，有前案判 決影本在卷可考（見本院卷第65頁至70頁），被上訴人並自 承前案業經判決駁回確定等語（見本院卷第399頁），揆諸 上開說明，被上訴人應受前案確定判決既判力之拘束。準此 ，被上訴人再以上訴人積欠應返還之105年8月至106年11月 預支薪資為由，辯稱伊得請求上訴人返還126萬203元，並與 上訴人本件請求互為抵銷云云，即無可採。 　㈣末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。民法第229條第2項前段、第233條 第1項本文分別定有明文。查上訴人得請求被上訴人給付之 各月報酬，依上訴人業績明細表所示，乃定有於當月月底前 給付之確定期限（見本院卷第193頁至231頁），被上訴人如 未按時給付，應自期限屆滿後負遲延責任，是上訴人就前開 請求被上訴人給付報酬部分，併均請求自各期限屆滿後之11 2年6月17日起算之法定遲延利息，亦屬有據。 五、綜上所述，上訴人先位主張依勞動契約法律關係、民法第48 6條前段、勞退條例第31條第1項規定，請求被上訴人給付26 6萬8,551元，及自112年6月17日起至清償日止，按年息5%計 算之利息，並應提撥22萬752元至上訴人於勞保局之勞退專 戶，均無理由，不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判決 ，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決 不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人於本 院追加先位請求被上訴人應提撥7萬847元至上訴人於勞保局 之勞退專戶，亦無理由，不應准許。至上訴人於本院提起備 位追加之訴，主張依委任關係及系爭協議書，請求被上訴人 應給付上訴人153萬1,804元，及自112年6月17日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。另兩造就 上訴人勝訴部分，均陳明願供擔保請准為假執行或免為假執 行之宣告，經核均無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴及先位追加之訴均為無理由，備位追加 之訴為有理由，爰判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　簡素惠 附表：被上訴人應給付之報酬 （金額：新臺幣元） 月份 應付金額 已付金額 尚應給付差額 106年12月 85,000 10,598 74,402 107年1月 85,000 3,254 81,746 107年2月 85,000 13,954 71,046 107年3月 85,000 17,510 67,490 107年4月 85,000 7,639 77,361 107年5月 85,000 2,877 82,123 107年6月 85,000 2,556 82,444 107年7月 85,000 7,656 77,344 107年8月 85,000 213 84,787 107年9月 85,000 354 84,646 107年10月 85,000 2,608 82,392 107年11月 85,000 213 84,787 107年12月 85,000 956 84,044 108年1月 85,000 1,858 83,142 108年2月 85,000 8,128 76,872 108年3月 85,000 5,298 79,702 108年4月 85,000 1,007 83,993 108年5月 85,000 2,189 82,811 108年6月 85,000 492 84,508 108年7月 85,000 1,870 83,130 總計 1,700,000 91,230 1,608,770

2025-01-07

TPHV-113-勞上-1-20250107-2

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第81號 上 訴 人 中德保全股份有限公司 法定代理人 王步天 訴訟代理人 鄒純忻律師 複 代理 人 范力山律師 被 上訴 人 何崇宇 訴訟代理人 郭守鉦律師 複 代理 人 董璽翎律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國113 年1月31日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第287號第一審判決 提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國87年6月25日起任職於被上訴人， 擔任業務人員，於94年7月1日選擇勞工退休新制，並於112 年6月25日辦理勞工退休，惟上訴人未將具工資性質之系統 成約獎金（下稱成約獎金）及續約獎金（下與成約獎金合稱 系爭獎金）列入退休金給與標準之計算基礎，致短付退休金 42萬9045元予伊。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第 1項第1款、第3項規定，求為命上訴人給付42萬9045元之判 決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。 於本院答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：系爭獎金係依業務人員之表現所提供之恩惠性 給與，金額多寡與伊利潤有關，且非經常性固定給付，非屬 工資等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被 上訴人在第一審之訴駁回。 三、被上訴人自87年6月25日起受僱於上訴人，於94年7月1日選 擇勞工退休新制，於112年6月25日辦理退休，上訴人已給付 被上訴人退休金65萬6700元等情，為兩造所不爭執（見本院 卷第121頁），堪信為真實。被上訴人主張系爭獎金具工資 性質，應列入退休金給與標準之計算基礎，上訴人短付退休 金42萬9045元等語，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查 ： 　㈠系爭獎金為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎： 　⒈勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「 勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般 情形下經常可以領得之給付，與固定性給與尚有差異。判斷 某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一 般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以 雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上 通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報 酬），即具工資之性質而應納入退休金給與標準之計算基礎 。 　⒉經查，上訴人定有「中德保全薪資及獎金辦法」（下稱系爭 辦法），其中第4章獎金項目，第1條規定成約獎金係依照服 務費給與，第6條規定續約獎金為客戶續約1年，加發成約獎 金之10%，原簽約3年客戶服務滿1年，加發成約獎金之10%， 有系爭辦法在卷可稽（見原審卷第20、22頁）。又上訴人自 承91年將年繳客戶之續約獎金比例從成約獎金之10%調升至2 5%，月繳客戶發給50元，後調整為成約獎金之2%（見本院卷 第137至138頁），另依上訴人97年3月7日通告（下稱系爭通 告）記載：「為反映成本，有關贈送客戶監視系統之業務獎 金計算方式，特重申如下：㈠業績點數及獎金計算基礎為換 算三年淨月服務費後，按一般保全服務費獎金及點數方式計 算。㈡三年淨月服務費＝三年月服務費收入＋施工費＋保證金/2 －總成本）÷33。㈢三年淨月服務費達2500元以上，且收款符 合年繳者，可計算年繳點數、獎金及超額。……」等詞（見本 院卷第33頁），可見上訴人已於系爭辦法及系爭通告中明定 給與員工系爭獎金，其給付金額有固定之計算標準，參以成 約獎金為被上訴人與新客戶簽訂保全契約，並達成收取服務 費、施材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件 時發放，續約獎金為原簽約客戶於契約期滿後續約，由續約 客戶所繳付之服務費中抽取部分作為獎金等情，為兩造所不 爭執（見本院卷第121頁），足見系爭獎金係以被上訴人之 成約及續約績效作為發放標準，具有勞務對價性，且為上訴 人制度上明定之給付，具有經常性，自應認系爭獎金性質上 為工資，應列入退休金給與標準之計算基礎。 　⒊上訴人雖辯稱：成約獎金設有收取服務費、施材費、保證金 、合約簽訂取回、保全開通完成等完約條件始得發放，非僅 憑被上訴人提供勞務即可取得，且伊與客戶之契約多有自動 續約條款，客戶滿意伊提供之整體服務即會續約，非被上訴 人個人努力所致，系爭獎金為獎勵性、恩惠性給與，非屬工 資云云。惟查，成約獎金係以被上訴人完成收取服務費、施 材費、保證金、合約簽訂取回、保全開通完成等條件後即得 領取，已如上⒉所述，可見成約獎金之發給條件與被上訴人 提供之勞務有對價關係，且發放條件達成上訴人即應給付， 具有勞務對價性及經常性，應屬工資。又上訴人與客戶間之 契約雖訂有自動續約條款，然客戶是否願意自動續約，仍須 視被上訴人提供之服務（如客戶關係之維繫、確認續約細節 等）能否獲取客戶之信賴而定，履約期間縱有上訴人其他員 工提供勞務，亦不能否認被上訴人就此付出之勞力及時間， 且被上訴人係依成約獎金之一定比例領取續約獎金，並非取 得全額之續約服務費，足見上訴人亦認業務人員就客戶之續 約有一定之勞務貢獻，始據此給與一定比例之續約獎金，益 證續約獎金具有勞務對價性，且為經常性給與，具有工資性 質。上訴人此部分抗辯，尚無可採。 　⒋上訴人復抗辯：成約獎金之計算基準須先扣除總成本，其數 額取決於伊實際獲得之利潤，若成本大於收入，不會發給成 約獎金，而續約獎金數額又受成約獎金數額影響，亦取決於 伊實際獲得之利潤，故系爭獎金應屬勉勵、恩惠性之給與， 而非工資云云。惟查，系爭通告所載成約獎金之計算方式固 須扣除總成本，然此僅係上訴人與員工約定獎金數額計算方 式，核與勞基法第29條規定獎金或紅利，係營業年度終了結 算結算有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金 後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定 標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動 成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條 所指不具經常性給與且非勞務對價之各式獎金有別，自不因 計算獎金數額時須先扣除總成本，即得謂屬勉勵、恩惠性之 給與，而非屬工資。上訴人上開抗辯，亦不足採。 　⒌至上訴人以原版薪資單並無系爭獎金之記載及系爭辦法已明 確將薪資及獎金予以區分且分開發放為由，主張系爭獎金非 屬工資性質云云。惟判斷某項給付是否為工資，不以給付之 名稱為依據，只要該給付具勞務對價性及給與經常性，即屬 工資。系爭獎金既具有勞務對價性及給與經常性，即不因有 無記載於薪資單，或是否與薪資分別規定、分開發放，而影 響其工資之性質。上訴人此部分抗辯，要屬無據。　　 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金差額42萬9045元，為有理由 ： 　⒈勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最 高總數以45個基數為限：前項第1款退休金基數之標準，係 指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、 第2項分別定有明文。 　⒉系爭獎金為工資性質，應列入平均工資之計算基礎，業如前 述，又計入系爭獎金後，被上訴人平均工資為7萬2383元， 舊制退休金基數為15，退休金為108萬5745元等情，為兩造 所不爭執（見本院卷第120至121頁），則扣除上訴人已給付 退休金65萬6700元，被上訴人依前開規定請求退休金差額42 萬9045元（計算式：108萬5745元－65萬6700元＝42萬9045元 ），為有理由，應予准許。　 四、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項規 定，請求上訴人給付被上訴人42萬9045元，為有理由，應予 准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘 原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯

2025-01-07

TPHV-113-勞上易-81-20250107-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第36號 原 告 趙浩守 訴訟代理人 李聖鐸律師 被 告 台灣士瑞克保全股份有限公司 法定代理人 詹洸 訴訟代理人 林明正律師 林育生律師 共 同 複 代理人 朱峻賢律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月1 3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認原告與被告間之僱傭關係存在。 被告應給付原告新臺幣壹萬零參佰貳拾玖元及自民國一百一十二 年三月十一日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，暨自民 國一百一十二年三月一日起至原告復職日止，按月於次月十日給 付原告新臺幣壹拾貳萬元及自各期應給付翌日起至清償日止按年 息百分之五計算之利息。 被告應給付原告新臺幣玖萬貳仟伍佰玖拾捌元，及自民國一百一 十二年十月二十日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。 被告應自民國一百一十二年三月一日起至原告復職日止，按月提 繳新臺幣柒仟貳佰伍拾肆元至原告設於勞工保險局之勞工退休金 個人專戶。 訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣壹萬零參佰貳拾玖元 ，及按月以新臺幣壹拾貳萬元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第三項得假執行。但如被告以新臺幣玖萬貳仟伍佰玖拾捌 元為原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第四項得假執行。但如被告按月以新臺幣柒仟貳佰伍拾肆 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理 　　人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文 　　。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得 　　為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項 　　亦有明文。本件起訴時被告法定代理人為范詩艷，嗣於訴訟 　　繫屬中改為詹洸並經具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明承 　　受訴訟狀、新北市政府民國112 年11月23日新北府經司字第 　　1128084552號函、公司變更登記表及委任狀等在卷可參（見 　　本院卷第251 頁、第255 頁至第261 頁），經核尚無不合， 　　應予准許。 二、第按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 　　益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明 　　文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否 　　不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 　　，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確 　　認之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上 　　利益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起 　　（最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號 　　判決要旨參照）。原告主張原受僱於被告擔任駐點督察，被 　　告於112 年2 月15日以電話通知解僱，復於翌（16）日寄送 　　函文表示依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造間僱傭 　　契約，然於法不合，故請求確認兩造間僱傭關係存在等乙節 　　，則經被告以伊解僱並無違法一情為辯，是兩造間是否仍存 　　有僱傭關係當有爭執，而此不安之狀態，得由原告以對被告 　　為確認判決除去之，堪謂其提起本件訴訟有受確認判決之法 　　律上利益，先予敘明。 三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告 　　同意者，請求之基礎事實同一者，擴張應受判決事項之聲明 　　者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之 　　言詞辯論者，視為同意變更或追加，此觀民事訴訟法第255 　　條第1 項第1 款、第2 款、第3 款與第2 項自明。查原告原 　　聲明為：㈠先位聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告 　　應自112 年3 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月10日 　　給付原告新臺幣（下同）12萬元，及自各期應給付日次日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告9 萬3, 　　588 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計 　　算之利息；⒋被告應自112 年3 月1 日起至原告復職之日止 　　，按月提繳7,254 元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退 　　休金專戶（下稱原告勞退專戶）；⒌聲明第2 項及第3 項， 　　願供擔保，請准宣告假執行。㈡備位聲明：⒈被告應給付原 　　告26萬6,255 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按 　　年息5%計算之利息；⒉被告應開立非自願離職證明書予原告 　　；⒊聲明第1 項，願供擔保，請准宣告假執行（見本院卷第 　　9 頁至第11頁）。嗣經多次修正，最終確定聲明為：㈠先位 　　聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應給付原告112 　　年2 月薪資1 萬329 元及自112 年3 月11日起至清償日止按 　　年息5%計算之利息，暨自112 年3 月1 日起至回復原告職務 　　之日止，按月於次月10日給付原告12萬元及均自應給付之次 　　日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒊被告應給付原告9 　　萬2,598 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息 　　5%計算之利息；⒋被告應自112 年3 月1 日起至同意原告回 　　復原職務之日止，按月提繳7,254 元至原告勞退專戶；⒌聲 　　明第2 項及第3 項，願供擔保，請准宣告假執行。㈡備位聲 　　明：⒈被告應給付原告26萬5,265 元，及自起訴狀繕本送達 　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉被告應開立離職 　　事由記載勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離職證明 　　書予原告；⒊聲明第1 項，願供擔保，請准宣告假執行（見 　　本院卷第499 頁至第500 頁）。除就非自願離職證明書離職 　　事由、特定聲明第2 項薪資請求給付日依發薪日計算差額而 　　為事實上陳述之補充外，另就112 年1 月附表編號18至23延 　　長工時工資則以全未逾2 小時為由自1,505 元調整為1,340 　　元，即延長工時工資差額自9 萬3,588 元縮減為9 萬2,598 　　元而屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，被告就該擴張或減 　　縮聲明也無異議而為本案之言詞辯論（見本院卷第454 頁、 　　第500 頁），揆之前開規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自109 年4 月1 日起受僱於被告擔任駐點督察，於同年 　　月6 日到職並派駐至位於臺北市○○區○○路000 號35樓之 　　訴外人台灣臉書有限公司（下稱Meta臺灣）辦公室（下稱Me 　　ta辦公室），約定月薪12萬元於次月10日給付，每日工作時 　　間為上午9 時至晚上6 時（休息時間1 小時），月提繳工資 　　為12萬900 元（下稱系爭契約）。又兩造原係簽訂定期勞動 　　契約，但其均恪遵工作倫理、配合加班，毫無怠忽職守之情 　　事，故被告於系爭契約到期前，復於111 年2 月9 日另訂勞 　　動契約文件約定其繼續提供勞務予伊，是系爭契約工作內容 　　具長期性與繼續性，實屬不定期勞動契約。詎被告於112 年 　　2 月14日與原告相約在伊位於金山南路之辦公室，由被告法 　　務確認其調職意願（已表明交通距離不宜離臺北市過遠外均 　　可接受），更藉職務調動為由要其繳回被告辦公室之門禁卡 　　，歸還Meta辦公室之識別證、電梯卡與公務機後，竟於翌（ 　　15）日旋由人資主管電話通知解僱，復於同年月16日寄予其 　　函文，上載其違反誠信原則且情節重大致被告商譽損害等緣 　　由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止系爭契約（ 　　下稱系爭函文；又部分原因事實因被告不再爭執而不予贅載 　　）。惟原告全無被告所稱違反工作規則上情，兩造前於112 　　年2 月7 日約定繼續系爭契約之際也未曾提及系爭函文內容 　　，被告亦未提出其有何勞動基準法第12條第1 項第4 款之具 　　體事證，也不符情節重大要件，況伊終止系爭契約前未以其 　　他懲戒手段等迴避資遣之方式處理，不符解雇最後手段性原 　　則，此等終止自不合法，系爭契約當繼續存在。原告於被告 　　違法終止系爭契約後，迭以112 年3 月2 日存證信函、同年 　　月3 日申請勞資爭議調解等方式表達提供勞務之意願，可認 　　其主觀上無任何去職之意，客觀上也願繼續提供勞務，然被 　　告首次調解期日無故缺席、第二次期日拒絕回復其職位、堅 　　稱其損及被告名譽而致調解不成立，足見被告預示拒絕受領 　　其勞務而應負受領遲延責任，當應自112 年3 月1 日起至其 　　復職日止，按月給付12萬元及提繳勞工退休金7,254 元至原 　　告勞退專戶；另每月扣除勞保、健保、所得稅代扣等自負額 　　後其經常性薪資為11萬5,240 元，被告就其112 年2 月薪資 　　於同年3 月10日僅給付10萬4,911 元，亦應給付差額1 萬32 　　9 元。其次，原告長期配合被告指派提供勞務，於平日、休 　　息日均有延長工時之情形，被告亦與Meta臺灣簽認加班時數 　　在案，惟被告全以時薪1.67倍計算而有短付情形，核算並扣 　　除伊已支付部分延長工時工資2 萬6,652 元後，111 年5 月 　　至112 年2 月間尚有平日、休息日加班費差額共9 萬2,598 　　元，其應得依系爭契約之法律關係向被告請求。被告若認原 　　告未於加班時間提供勞務，應由伊負舉證責任。 　㈡退步言之，若被告終止系爭契約之意思表示合法，且本院可 　　認伊實係以勞動基準法第11條、第13條規定為終止，則其應 　　得請求被告給付資遣費，故以其遭終止前6 個月薪資12萬元 　　計算平均工資，自109 年4 月1 日至今工作年資共2 年10月 　　14日為計算，備位向被告請求資遣費17萬2,667 元，以及上 　　述平日與休息日延長工時工資共9 萬2,598 元，總計26萬5, 　　265 元。復因被告以上述事由於112 年2 月15日終止系爭契 　　約，依勞動基準法第19條，就業保險法第11條第3 項、第25 　　條第3 項規定，其仍得請求被告開立離職事由記載勞動基準 　　法第12條第1 項第4 款之非自願離職證明書。 　㈢職是，就先位聲明部分依系爭契約之法律關係，勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定，請求確認僱傭關係存在與被告按月 　　給付薪資（含112 年2 月薪資餘額）及法定遲延利息、提繳 　　勞工退休金至其勞退專戶，及前述期間加班費9 萬2,598 元 　　，備位聲明部分則依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例 　　第12條第1 項，勞動基準法第19條，就業保險法第25條第3 　　項、第11條第3 項規定，請求資遣費、前述期間加班費及法 　　定遲延利息，並開立非自願離職證明書。爰先、備位各依上 　　開規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈先位聲明：①確認 　　兩造間僱傭關係存在；②被告應給付原告1 萬329 元及自11 　　2 年3 月11日起至清償日止按年息5%計算之利息，及自112 　　年3 月1 日起至回復原告職務之日止，按月於次月10日給付 　　原告12萬元，暨均自應給付日翌日起至清償日止，按年息5% 　　計算之利息；③被告應給付原告9 萬2,598 元，及自起訴狀 　　繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；④被告應 　　自112 年3 月1 日起至同意原告回復原職務之日止，按月提 　　繳7,254 元至原告勞退專戶；⑤聲明第2 項及第3 項，願供 　　擔保，請准宣告假執行。⒉備位聲明：①被告應給付原告26 　　萬5,265 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息 　　5%計算之利息；②被告應開立離職事由記載勞動基準法第12 　　條第1 項第4 款之非自願離職證明書予原告；③聲明第1 項 　　，願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造間系爭契約自109 年4 月1 日至112 年2 月16日，為定 　　期契約每年續簽，原告擔任駐點督察派駐至Meta辦公室，主 　　要負責Meta臺灣駐點保全員之管理，約定月薪共12萬元（含 　　基本薪資10萬8,500 元《兼固定加班費》、等比加給6,994 　　元、伙食津貼2,400 元及績效獎金2,106 元）於次月10日發 　　放，是系爭契約應屬特定性定期契約。依兩造於109 年3 月 　　30日簽立之特定性及定期僱用合約書（下稱109 版契約書） 　　第1 條第a 項、第g 項及第2 條第a 項等約定，原告每月基 　　本工時為240 小時、月薪12萬元涵蓋超時加班費，是超時加 　　班費即指每月工時逾正常工時174 小時至240 小時範圍內， 　　其餘加班費僅在其每月提供勞務時數逾240 小時部份方有延 　　長工時工資疑義，休息日部份更因兩造有調移約定而無此部 　　分之延長工時工資。再原告提出之排班表未記載實際月份， 　　被告人員即便曾表示再行確認加班費付訖與否，亦非同意給 　　付每日逾8 小時工時部分之加班費，即便因被告相關人員離 　　職而無從確認被告給付111 年11月及112 年1 月延長工時工 　　資5,985 元及2 萬667 元之計算基準，惟縱偶有給付額外延 　　長工時工資，亦僅係被告獎勵措施，非原告得主張之契約權 　　利，故被告毋庸給付延長工時工資。 　㈡又依被告與客戶Meta臺灣間保全服務契約第2.1.2 條約定、 　　兩造109 版契約書前文及第13條第a 項第14點約定，被告員 　　工應每年接受體檢確認並無吸毒情事，被告亦須制定書面且 　　有效政策予Meta臺灣，證明派駐人員不使用毒品，並經大麻 　　、可卡因、安非他命、含海洛因在內之鴉片製劑與五氯酚測 　　試等約定。惟原告竟於111 年間要求訴外人即斯時被告員工 　　趙昱博代為驗尿，迨趙昱博於112 年2 月9 日向訴外人即斯 　　時被告客戶關係專員陳筱涵檢舉，被告方悉此情，基於商業 　　道德，以不護短、主動告知Meta臺灣且依法處置之方式，遂 　　於112 年2 月16日以系爭函文依勞動基準法第12條第1 項第 　　4 款終止系爭契約，方能繼續與Meta臺灣簽署保全服務契約 　　，伊商譽是否未受減損實與原告行為無涉。承此，原告確有 　　系爭函文㈠所述「違反誠信原則，情節重大並致被告商譽損 　　害」之違反勞動契約或工作規則情節重大，被告得依勞動基 　　準法第12條第1 項第4 款合法解僱原告，是兩造僱傭關係已 　　不存在（系爭函文其餘事由則不予爭執），伊當不負有給付 　　112 年2 月16日以後至原告復職日止薪資、按月提繳勞工退 　　休金，遑論給付資遣費之義務。再被告依勞動基準法第12條 　　第1 項第4 款規定合法解僱原告，則無給付原告資遣費及開 　　立非自願離職證明書之必要，且就業保險法第11條第3 項所 　　指非自願離職，不包含因勞動基準法第12條各款事由，原告 　　請求仍開立記載勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離 　　職證明書，依法要屬無據。職是，原告先、備位聲明均屬無 　　由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均 　　駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事實（見本院卷第365 頁至第367 頁，並依判決 　　格式修正或刪減文句） 　㈠原告自109 年4 月1 日起受僱於被告擔任駐點督察，派駐至 　　位於臺北市○○區○○路000 號35樓之Meta辦公室，月薪12 　　萬元於次月10日給付，每日工作時間為上午9 時至晚上6 時 　　（休息時間1 小時）（即系爭契約）。 　㈡依原告勞就保歷史投保明細、原告勞退專戶明細資料所載， 　　其自109 年3 月31日由被告任投保單位投保勞健保，於112 　　年2 月16日退保；於109 年4 月至112 年1 月，每月原則上 　　提繳7,254 元（但111 年9 月、10月各7,902 元，109 年9 　　月、同年11月至112 年1 月各7,578 元，112 年2 月4,042 　　元）。 　㈢兩造均不爭執被告有員工每年需接受體檢確認有無吸毒之規 　　定。 　㈣被告於112 年2 月16日函予原告，上載因原告「違反誠信原 　　則，情節重大並致被告商譽損害為由」（其餘事由因被告不 　　再抗辯故不予贅載），以違反被告工作規則、僱用契約約定 　　，依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止系爭契約。 　㈤原告以112 年3 月2 日中和宜安郵局存證號碼54號郵局存證 　　信函予被告，表示仍以給付勞務之意願，並於翌（3 ）日送 　　達被告。 　㈥被告以112 年3 月7 日士法發字第0930022001號函覆原告， 　　並無違法終止之情形，不同意繼續給付薪資。 　㈦原告於112 年3 月7 日申請勞資爭議調解，於同年4 月18日 　　經中華民國勞資關係協進會勞資爭議調解不成立。 四、原告另主張系爭契約存續期間，被告尚有111 年5 月至112 　　年2 月間加班費差額未予給付，以及被告以系爭函文所為終 　　止予勞動基準法第12條第1 項第4 款規定不合，系爭契約應 　　仍存續，被告應按月給付其薪資與提繳勞工退休金等情，則 　　為被告所否認，並以前詞置辯。是以，本件爭點厥為：㈠延 　　長工時工資部分：⒈原告於平日、休息日是否有延長工時？ 　　如有，兩造約定月薪12萬元部分是否含部分超時加班費，且 　　休息日有無含109 版契約書第1 條第g 項調移規定？⒉原告 　　依系爭契約之法律關係，請求被告給付延長工時工資差額9 　　萬2,598 元（即扣除2 萬6,652 元），有無理由？㈡系爭契 　　約是否存續抑或終止：⒈原告有無吸毒，抑或要求其他員工 　　代其體檢，而有「違反誠信原則，情節重大並致被告商譽損 　　害」之情事，而成立109 版契約書第13條第a 項第14點事由 　　？被告依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止，有無違 　　反解雇最後手段性原則？⒉原告依系爭契約之法律關係，請 　　求被告給付1 萬329 元及法定遲延利息，暨自112 年3 月1 　　日起至原告復職日止，按月於次月10日給付12萬元及法定遲 　　延利息，有無理由？⒊原告依勞工退休金條例第31條第1 項 　　規定，請求被告自112 年3 月1 日起至原告復職日止，按月 　　提繳7,254 元至原告勞退專戶，有無理由？㈢承㈡，如系爭 　　契約業已終止，原告除延長工時工資外，另為下列備位聲明 　　請求，是否有理：⒈依勞工退休金條例第12條第1 項規定， 　　請求資遣費17萬2,667 元。⒉得否依勞動基準法第19條，就 　　業保險法第25條第3 項、第11條第3 項，請求被告開立離職 　　事由記載為勞動基準法第12條第1 項第4 款之非自願離職證 　　明書？（見本院卷第366 頁至第367 頁、第499 頁，且依論 　　述先後、妥適性及全辯論意旨調整順序內容）茲分述如下： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就 　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙 　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述 　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為 　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚 　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。又當事人 　　主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法 　　官、受託法官前自認者，無庸舉證。自認之撤銷，除別有規 　　定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者，始得為 　　之；當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者， 　　視同自認。當事人對於他造主張之事實，為不知或不記憶之 　　陳述者，應否視同自認，由法院審酌情形斷定之，同觀民事 　　訴訟法第279 條第1 項與第3 項、第280 條第1 項與第2 項 　　自悉。 　㈡系爭契約應視為不定期勞動契約，且兩造應已達成依勞動基 　　準法給付逾平日正常工時8 小時部分延長工時工資而變更原 　　109 版、110 版契約書約定之意思表示合致，原告請求被告 　　給付9 萬2,598 元應屬有理： 　⒈系爭契約應視為不定期勞動契約： 　①按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約 　　即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。勞動契約，分為 　　定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性 　　工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基 　　準法第9 條第1 項亦有明定。又勞動基準法第9 條所稱之不 　　定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任 　　之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性 　　之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要 　　或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續 　　性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單 　　位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷 　　進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工 　　作即具有繼續性，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束（最高 　　法院110 年度台上字第17號、109 年度台上字第1156號判決 　　要旨參照）。 　②觀諸兩造簽署之勞動契約文件內文（見本院卷第153 頁至第 　　157 頁、第199 頁至第210 頁），標題上固載「特定性與定 　　期雇用契約」，並於前文載以：「本僱用合約為專屬於單一 　　客戶之特定性定期契約，並將隨同該特定客戶：台灣臉書有 　　限公司（派駐地點：臉書各公司）與本公司間之保全服務契 　　約，同時間屆期失效、提前終止、變更或解除；如員工因任 　　何事由離開或受轉調至其他客戶駐點時，本合約亦隨同終止 　　全部效力」等文字，然原告工作內容既屬被告派駐在Meta臺 　　灣人員之主管，此等職務在其他公司亦有需求可能性甚明。 　　比對被告基本公示登記資料所載經營項目，乃各種處所、貴 　　重物品、人身等安全維護，設備器具系統規劃設計、保養、 　　修理、安裝，以及安全系統諮詢與顧問業務等內容（見本院 　　卷第127 頁），參以該文件第1 條、第2 條與第10條約定， 　　各載：「……如因任何事由導致員工不能繼續在該特定客戶 　　服務時，將自停止服務日起停止發給本合約所定薪資金額（ 　　已服務期間則按比例發給），本合約即自員工離開該特定客 　　戶之日起隨同終止，但雙方得合議另行訂定新僱傭契約」、 　　「新進員工於正式工作前，需依照保全業法規定參加職前專 　　業訓練及安全與衛生教育訓練，日後並將安排各式在職與專 　　業訓練，員工有遵守規範並按時參加之義務」、「公司保有 　　調動員工職務或工作地點或因應客戶之需要予以指派、改派 　　、調整職務或該特定客戶之個駐點間輪調之權利」等內容， 　　足見被告為求原告提供保全相關勞務而成立系爭契約，僱佣 　　期間更持續提供一定專業訓練，亦有調動至其他公司、地點 　　提供勞務之可能性，顯係使原告長期提供勞務為成立系爭契 　　約之目的，難謂有何臨時性、短期性、季節性與特定性等性 　　質，彰彰甚明。 　③衡以被告不否認於112 年2 月14日曾向原告表示將安排調職 　　而未明確提及調職地點，兩造每年續簽契約文件係因駐點地 　　點變動會使薪資一併變動，因派駐在費用較高之Meta臺灣才 　　有月薪12萬元乙情（見本院卷第191 頁、第294 頁），同有 　　被告同年3 月7 日士法發字第0930022001號函所載：「…… 　　本公司於112 年2 月14日召回台端述職並說明所引發糾紛情 　　形，未幾即於同月16日發函解雇。雖中間之2 日或有談及調 　　動之可能性，亦僅為協商可能選項……」等文可資佐證（見 　　本院卷第59頁），是原告從事者乃繼續性工作，系爭契約應 　　屬不定期勞動契約，確認僱傭關係存在之期間要非僅以1 年 　　為限，洵堪認定。 　⒉兩造間應自111 年1 月14日起改依勞動基準法第30條第1 項 　　正常工作時間之約定，倘有平日或假日延長工時工作，被告 　　當應給付加班費： 　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定 　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後 　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時 　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商 　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時 　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準 　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。再 　　解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約 　　之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者 　　，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院110 年度台上 　　字第1914號判決要旨參照）。 　②證人即被告法務與人資處處長劉建鑫於本院中證稱：如本院 　　卷第69頁至第87頁排班表乃擔任督察之原告預排，其會提前 　　數月排好眾人休假出勤方便安排計畫，實際出勤狀況則利用 　　報哨系統使用如本院卷第93頁呈現之手機APP 打卡，並呈現 　　如本院卷第371 頁至第393 頁所載，被告接收到實際出勤時 　　間後再用以計算薪資，加班費以原告月薪除以240 小時之時 　　薪金額乘以1.33即665 元為計算基礎；該打卡系統無法準確 　　掌握到分鐘等語（見本院卷第459 頁至第460 頁、第465 頁 　　）。 　③查兩造自109 年4 月1 日起至112 年2 月16日經被告以系爭 　　函文為終止系爭契約意思表示止，每年各簽署一次書面契約 　　等節，有109 版契約書、110 年1 月特定性與定期僱用合約 　　（下稱110 版契約書），及111 年1 月14日僱用合約（固定 　　薪資專用）（下稱111 版契約書）等在卷可徵（見本院卷第 　　199 頁至第210 頁）。又109 版、110 版契約書內文，最初 　　固載原告每月工時240 小時且祇列「每7 日中至少1 日休息 　　為例假」、確認月薪含超時加班費共12萬元等內容（見本院 　　卷第199 頁、第204 頁），然於111 版契約書第1 條則載薪 　　資及津貼為12萬元，下方「本薪」、「伙食津貼」、「績效 　　獎金」、「固定加班費」項目全屬空白毫無具體金額之填載 　　，第3 條更呈現原告每日工作時間為上午9 時至晚上6 時、 　　依Meta臺灣工作駐點排班行事曆出勤，且每7 日中至少1 日 　　休息為例假外亦記明每週六日及國定假日休息，甚乏記載每 　　月工時240 小時等字樣。輔以證人即斯時被告派駐Meta辦公 　　室之林艾彤於本院中所證：其自110 年3 月受僱於被告至11 　　2 年12月29日擔任Meta臺灣位於微風南山之辦公室櫃檯接待 　　人員，原告為Meta辦公室團隊主管，工作時間與其相同，為 　　平日上午9 時至晚上6 時（中午12時至下午1 時休息1 小時 　　）等語（見本院卷第406 頁），呈現原告確以勞動基準法第 　　30條第1 項正常工作工時為其實際履行勞務提供時間，足謂 　　兩造就原告工作時間已於111 年1 月14日合意變更系爭契約 　　內容無訛。 　④再觀原告110 年至112 年薪資明細、實際排班表及出勤表， 　　及被告差勤系統薪資明細資料所示（見本院卷第371 頁至第 　　395 頁、第93頁至第97頁），原告在被告人事系統上亦記載 　　為：「正常工作時間：週一至週五，每日9 小時（含休息時 　　間）/ 六日國休」等文字，於110 年11月、111 年9 月、同 　　年11月至112 年2 月均獲有加班費，但該等月份實際工時均 　　未達240 小時，甚有部分不滿正常工時174 小時亦有加班費 　　之紀錄，如112 年1 月高達2 萬667 元，其中數日延長工時 　　則屬原載為「休假」之客觀事實。姑不論原告爭執被告所提 　　本院卷第373 頁至第393 頁出勤表形式上真正，已據證人劉 　　建鑫於本院中證述綦詳如上，經本院命被告說明前給付加班 　　費金額之計算方式（見本院卷第413 頁），伊僅表示因相關 　　人員離職無從確認等語（見本院卷第420 頁），則依本院職 　　權上已知事實即112 年1 月適逢該年農曆春節乙事，應足推 　　知112 年1 月加班費係採國定假日加班費之計算方式，方有 　　遠高於一般延長工時工資之金額，應足認定。職是，雖原告 　　曾經被告依勞動基準法第84條之1 規定向臺北市政府報請核 　　備而適用乙節為兩造所不爭執（見本院卷第365 頁），然最 　　遲於簽署111 版契約書之際，兩造業已合意變更系爭契約工 　　作時間成平日上午9 時至晚上6 時（休息1 小時）且一例一 　　休，並依勞動基準法規定給付法定加班費之內容，至為明確 　　。又被告既負有給付原告延長工時工資之義務，業經本院認 　　定如上，伊亦自述：倘伊有給付義務，則對原告請求金額計 　　算方式無意見等語（見本院卷第194 頁、第475 頁、第500 　　頁），是原告請求被告給付111 年5 月至112 年2 月平日與 　　休息日加班費差額9 萬2,598 元，應屬有理。 　㈢依現有卷內證據資料，難認符合勞動基準法第12條第1 項第 　　4 款違反勞動契約或工作規則，情節重大者之情事，是系爭 　　契約應仍繼續存在，且原告請求被告給付112 年2 月薪資差 　　額，及自112 年3 月1 日起至其復職日止按月於次月10日給 　　付12萬元，暨自112 年3 月1 日起至其復職日止按月繳納7, 　　254 元至原告勞退專戶，應屬有理： 　⒈按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 　　經預告終止契約，雇主依此規定規定終止契約者，應自知悉 　　其情形之日起，30日內為之，此觀勞動基準法第12條第1 項 　　第4 款、第2 項自明。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所 　　訂工作規則是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反 　　工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之 　　懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違 　　規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重 　　大」。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違 　　規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊 　　密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱 　　之衡量因素（最高法院112 年度台上字第1277號、112 年度 　　台上字第1099號判決要旨參照）。 　⒉被告係以112 年2 月16日系爭函文依勞動基準法第12條第1 　　項第4 款為終止系爭契約意思表示乙情，如不爭執事實㈣所 　　示，當由伊就上載「違反誠信原則，情節重大並致公司商譽 　　損害」之事由負舉證責任。被告雖就違反勞動契約或工作規 　　則之具體條文以109 版契約書第13條第a 項第14點為答辯， 　　然兩造間已簽署多次契約文件乙情，業經本院認定如上，是 　　當應以111 版契約書為準，又因該版契約書並無109 版契約 　　書第13條第a 項第14點之規定，或係同條項第11點「不遵守 　　公司管理規章、工作精神或工作紀律拙劣」、第13點「觸犯 　　任何中華民國法令」之情事，先予敘明。 　⒊兩造均不爭執被告有員工每年需接受體檢確認有無吸毒之規 　　定，如不爭執事實㈢所載。復以： 　①證人林艾彤於本院中證之：原告、趙昱博均早於其在Meta臺 　　灣辦公室上班，原告為團隊主管，趙昱博為保安，原告每日 　　工作時間與其相同，趙昱博則由主管排班而有早晚班區分； 　　被告會要求員工（含主管、保安、前臺均屬之）於每年3 月 　　做毒物科檢查、驗尿，並表示此為Meta臺灣所要求。其先前 　　曾於111 年11月、12月間在現場聽聞訴外人即新進女保全郭 　　姵希向其他男性同事告知趙昱博轉述原告會吸大麻，後續也 　　聽聞過團隊其他同仁稱郭姵希不斷提及此事，惟因該女說話 　　經常無中生有、反覆不一，故眾人僅止於聽聞而不會聞雞起 　　舞，惟原告於111 年2 月14日向眾人告知要緊急回被告辦公 　　室開會，離開後趙昱博及另名女職務代理人即收拾原告留置 　　之物品，趙昱博並曾表示原告遭被告開除，然不清楚原因， 　　祇知被告稱原告犯了嚴重錯誤。於其任職期間，Meta臺灣並 　　未對原告管理措施或工作表現投訴，反而應是稱讚，因原告 　　管理期間臺北團隊為臉書亞太地區保安團隊表現第一名等語 　　（見本院卷第404 頁至第413 頁）。 　②證人劉建鑫於本院中另證：彼自105 年起擔任人資處長，約 　　於111 年5 月、6 月起因Meta臺灣安排心靈導師計畫課程而 　　與原告有較密切聯繫，後續於同年7 月、8 月起因有勤務上 　　問題開始轉為人員管理問題。Meta臺灣與被告間契約文件明 　　文要求派駐人員全部均應且定期進行尿液測試，然112 年2 　　月9 日負責Meta臺灣警衛之趙昱博提供與原告間LINE對話紀 　　錄擷圖予客戶關係專員陳筱涵，上為原告詢問組員即趙昱博 　　得否代為驗尿，陳筱涵遂向被告報告而知悉此情，彼曾向趙 　　昱博詢問，趙昱博表示若看擷圖應知此事為真，除了渠外應 　　有其他同仁遭原告詢問相同問題，惟趙昱博不願說出其他同 　　仁姓名，僅要被告想辦法調查；因被告與Meta臺灣間契約文 　　件內容，故代為驗尿與否實屬敏感問題，被告認非常嚴重， 　　遂旋於同年2 月13日將該對話紀錄擷圖作為附件通知Meta臺 　　灣表示嚴重違反道德誠信原則，應將原告調離該駐點，Meta 　　臺灣亦同意此決定，故彼於同年2 月14日先與原告討論調動 　　事宜（惟重點在於勤務管理問題，僅暗示尚有更嚴重問題仍 　　未解決），獲其同意後彼即欲向被告爭取核發資遣費，但被 　　告高層於翌（15）日仍認情節過於嚴重而無法以資遣方式處 　　理，彼方於該日通知將終止，再以112 年2 月16日系爭函文 　　為終止，彼不知有無被告其他單位進行調查。又原告受僱期 　　間曾有2 名員工郭姵希、余品嫻與原告發生過性平申訴等糾 　　紛，彼於112 年5 月藉機詢問余品嫻關於原告吸毒傳聞，余 　　品嫻始稱當時為訴外人即被告客戶關係專員陳志雄請伊至駐 　　點瞭解是否有人吸毒，郭姵希也應受有相同指令，然當時原 　　告業已離職，故無法再為處理；之所以會調查吸毒傳聞，是 　　因部分組員向陳志雄反應原告會聊過去在美國吸食大麻之事 　　等語（見本院卷第454 頁至第465 頁）。 　③依前開證人證述內容，可謂定期配合驗尿乃派駐Meta辦公室 　　之被告員工應負義務之一，且業經兩造等達成工作規則一部 　　，此係基於被告與Meta臺灣間保全服務契約第2.1.2 條所為 　　被告應制訂書面及有效之政策，證明派駐人員不施用毒品並 　　經毒品檢驗測試，且被告應確定測試方法及頻率，並有能力 　　在合理情況下及時檢測有無吸毒或酗酒情形等約定（見本院 　　卷第312 頁），足見該等約定核心在於未施用毒品，並以檢 　　驗測試為伊實行方法，合先敘明。 　⒋被告雖提出趙昱博與陳筱涵間、趙昱博與原告間之LINE對話 　　紀錄擷圖（見本院卷第211 頁、第265 頁），呈現原告於11 　　1 年3 月22日曾傳送「Yo b , are you comfortable 　　taking the piss test for me? I'd understand if you 　　're not so dont feel perssured .」、「I really wanna 　　smoke but I haven't cause I still need to take the 　　test .」、「So it crossed my mind if you're down to 　　take the test for me .」等文字予趙昱博；以及趙昱博於 　　112 年2 月9 日向陳筱涵表示原告於111 年3 月曾積極要求 　　派駐Meta辦公室之人員驗尿，也曾向渠表示提早驗尿即可抽 　　大麻並規避被告要求驗尿、詢問得否持其健保卡假裝成原告 　　代替驗尿，因其極度想抽大麻，渠則覆稱不應冒此風險乙情 　　（見本院卷第211 頁）。惟原告否認並主張時係討論在美國 　　吸食經驗與感想，並未實際吸食大麻、規避驗尿，且於系爭 　　函文終止前即有流傳原告吸食大麻之傳聞，經被告調查亦毫 　　無結論等語（見本院卷第296 頁）。衡酌該LINE對話紀錄擷 　　圖並無上下文，無從知悉原告與趙昱博間實際對話經過，難 　　以知悉屬玩笑用語或確有誘使代替驗尿之情事；質之證人林 　　艾彤、劉建鑫上開證詞，全係原告有吸毒（且是居住美國之 　　期間）之傳聞，但乏進一步調查確認之情形，趙昱博亦回覆 　　劉建鑫之陳詞亦屬曖昧而未明確說明後續應對情形，經本院 　　曾傳喚趙昱博後卻未到庭而由被告捨棄傳喚在案（見本院卷 　　第404 頁、第419 頁至第420 頁），是原告究於僱傭期間有 　　無施用毒品與狀態，尚屬未明。佐以被告人員於112 年2 月 　　13日寄送予Meta臺灣方之電子郵件（見本院卷第267 頁至第 　　281 頁），僅提及上開原告與趙昱博間LINE對話紀錄擷圖而 　　認定原告有「Intention of being Dishonesty （不誠實意 　　圖）」，別無其餘調查之證據資料，被告也未提出後續原告 　　該年度驗尿報告是否確有代驗情事之積極證據，則據前揭擷 　　圖內文，至多祇能認定原告曾有徵詢趙昱博是否代為驗尿、 　　有請他人代為驗尿意圖之意見，與其實際施用毒品之舉動間 　　尚屬二事。衡之現有卷內證據資料，未能判斷原告於系爭契 　　約存續期間是否已有委由他人代為驗尿之具體紀錄，且有無 　　施用毒品、抑或存續期間以前與施用毒品間之期間間隔，是 　　否曾有其餘懲戒處分之紀錄等均毫無所知，反有證人林艾彤 　　前開原告管理期間表現甚佳之證詞，揆諸上開規定及要旨， 　　綜合考量各該要件，難認已符情節重大而與勞動基準法第12 　　條第1 項第4 款要件相當，洵堪認定。 　⒌按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 　　請求報酬，民法第487 條定有明文。又二人互負債務，而其 　　給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之 　　債務，互為抵銷，民法第334 條第1 項前段亦有明文。查系 　　爭契約仍存續中，業經本院認定如上。原告於收受系爭函文 　　後，旋以同年3 月2 日存證信函表達欲提供勞務之意願，另 　　申請勞資爭議調解請求回復職務不同意終止乙節，如不爭執 　　事實㈤㈦所示，可謂其已為準備給付之事情通知被告，但為 　　被告拒絕受領，故被告係受領勞務遲延，原告猶得向伊請求 　　報酬至明。又被告自109 年4 月至112 年1 月每月原則上均 　　提繳7,254 元至原告勞退專戶，112 年2 月僅給付部分薪資 　　予原告乙情，有薪資明細、原告勞退專戶明細等足資憑佐（ 　　見本院卷第371 頁、第143 頁至第146 頁），是原告請求被 　　告給付112 年2 月薪資差額1 萬329 元、自112 年3 月1 日 　　起至其復職日止按月於次月10日給付12萬元，與自112 年3 　　月1 日起至其復職日止按月提繳7,254 元至原告勞退專戶， 　　當屬有據。 　㈣末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第203 條及第23 　　3 條第1 項各有明文。又勞動基準法第23條第1 項、勞動基 　　準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特別約定 　　或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基準法終 　　止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告應給付予 　　原告上開薪資、加班費之項目與金額，已如前述，並因各屬 　　有確定期限之給付，除每月薪資應各於次月10日給付故於隔 　　（11）日負遲延責任外，加班費最遲自加班該月次月11日負 　　遲延責任，是原告請求月薪之法定遲延利息堪認有據；另就 　　加班費項目因原告以起訴狀繕本送達翌日為起算，起訴狀繕 　　本則於112 年10月19日送達被告由受僱人收受一情，有本院 　　送達回證可資佐證（見本院卷甲第35頁），揆諸前揭規定， 　　就加班費項目自112 年10月20日起至清償日止按年息5%計算 　　之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭契約應屬不定期勞動契約，兩造最遲於11 1 　　年1 月14日簽署111 版契約書時已合意改依勞動基準法第30 　　條第1 項為正常工時等內容，原告自得請求被告給付加班費 　　差額，並因被告未能舉證證明符合勞動基準法第12條第1 項 　　第4 款要件，伊依系爭函文終止自屬無據，兩造間僱傭關係 　　當仍存在，並因被告受領遲延，原告得請求被告給付至其復 　　職日止之薪資、法定遲延利息，與提繳勞工退休金至其勞退 　　專戶。從而，原告先位依系爭契約之法律關係，勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在 　　；㈡被告應給付原告1 萬329 元及自112 年3 月11日起至清 　　償日止按年息5%計算之利息，及自112 年3 月1 日起至原告 　　復職日止，按月於次月10日給付原告12萬元，暨均自應給付 　　日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢被告應給付 　　原告9 萬2,598 元，及自112 年10月20日起至清償日止按年 　　息5%計算之利息；㈣被告應自112 年3 月1 日起至同意原告 　　回復原職務之日止，按月提繳7,254 元至原告勞退專戶，為 　　有理由，應予准許。末本院既已依先位聲明判准原告之請求 　　，則原告另備位依系爭契約之法律關係，勞工退休金條例第 　　12條第1 項，勞動基準法第19條，就業保險法第25條第3 項 　　、第11條第3 項規定，請求：㈠被告應給付原告26萬5,265 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 　　利息；㈡被告應開立離職事由記載勞動基準法第12條第1 項 　　第4 款之非自願離職證明書予原告等部分，自毋庸再予審究 　　之必要，末此敘明。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第二項至第四項依職權宣 　　告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相 　　當之金額。聲明第二項至第三項原告雖陳明願供擔保聲請宣 　　告假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為 　　假執行准駁之諭知。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-01-07

TPDV-112-重勞訴-36-20250107-1

1
2122232425
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.