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返還借款

臺灣高等法院民事裁定 113年度上易字第477號被上訴人陳信昌（原名陳清泉）訴訟代理人施霖上列被上訴人與上訴人阿薩投資顧問有限公司等人間返還借款事件，本院裁定如下：　　主　　文撤銷施霖擔任被上訴人陳信昌訴訟代理人之許可。　　理　　由一、按「訴訟代理人應委任律師為之。但經審判長許可者，亦得委任非律師為訴訟代理人」、「前項之許可，審判長得隨時以裁定撤銷之，並應送達於為訴訟委任之人」，民事訴訟法第68條第1、2項定有明文。上開規定並依同法第272條第1項準用於受命法官所進行準備程序。二、經查：　⑴被上訴人陳信昌於民國113年7月15日委任施霖為訴訟代理人（見本院卷㈠第139-140頁委任狀）。施霖於113年7月15日準備程序自稱為陳信昌員工（見同卷第145頁筆錄），本院遂准許施霖為陳信昌訴訟代理人。　⑵迨113年9月9日準備程序，施霖陳稱：「（問：施霖受僱陳信昌資料？）我是以前陳信昌經的宏國汽車貨運有限公司的員工。該公司已經解散大約10年以上。陳信昌叫我回來幫他擔任訴訟代理人」（見同卷第222頁筆錄）。於113年10月14日準備程序，施霖再度表示：「（問：陳信昌訴訟代理人施霖目前職業？以往受雇陳信昌所屬公司行號時，有無投保勞健保？）我已經退休。我以前受雇於宏國公司，老闆就是陳信昌，這家公司在90年11月就撤銷登記了。90年以前我有沒有勞健保我不太確定，因為我有做其他的項目。我是陳信昌最大債權人，宏國公司有部分業務是我在執行，陳信昌沒有什麼資產」（見同卷第286頁筆錄）。　⑶然而，施霖於84年3月1日由台北市地政業務從業人員職業工會為其投保勞保，於97年12月25日退保（見本院限閱卷第31 -32頁勞保資料），是以施霖所陳述雇主、勞保資料顯非可採。本院考量上情，認為施霖不適合擔任訴訟代理人一職，應依職權撤銷其擔任陳信昌訴訟代理人之許可。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 6　　日　　　　　　　　　民事第十一庭　　　　　　　　　　　　　受命法官　吳燁山正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6　　日　　　　　　　　　　　　書記官　莊雅萍

2025-03-06

TPHV-113-上易-477-20250306-1

訴

臺中高等行政法院

勞工保險爭議

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第147號民國年114年2月13日辯論終結原告曾翔被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人吳雅麗魏君如劉映君上列當事人間勞工保險爭議事件，原告不服勞動部中華民國112 年11月8日勞動法訴一字第1120015026號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、爭訟概要：一、原告於民國112年2月20日以「曾翔律師」名義申請成立投保單位，並僅申報原告個人即曾翔（負責人身分）參加勞工保險及勞工職業災害保險。經被告審查，以112年3月15日保納簡新字第00000000000號函(下稱原處分)核定，因「曾翔律師」未僱用員工，所請與勞工保險條例(下稱勞保條例)第8 條及勞工職業災害保險及保護法（以下稱災保法）第9條「雇主應與受僱員工以同一投保單位參加保險」之規定不符，不予同意原告以「曾翔律師」名義成立投保單位及申報原告加保。　二、原告不服原處分，申請審議，經勞動部以112年6月28日勞動法爭字第0000000000號審定書審定駁回，提起訴願，復經訴願決定駁回，提起行政訴訟。貳、原告起訴主張及聲明：一、起訴意旨略以： (一)本件爭議實應分為「成立勞工保險投保單位」及「納保」二部分，於被告内部行政文件亦將之分為成立投保單位之「投保申請書」及「加保申報表」，就成立投保單位而言，依據被告機關網頁資料，原告均已依規定檢附成立投保單位所需資料，被告似無否准原告成立投保單位申請之理。 (二)被告以原告為自營作業者為由，否准原告自行成立投保單位並納保，而要求原告至職業工會投保，違反憲法基本權： 1、生存權、社會權方面：被告以原告為自營作業者，只有加入職業工會才能投保勞工保險、職業災害保險(下稱勞保及災保)，惟加入社會保險獲得保障究竟與加入工會之間有何關聯，為何自營作業之律師的社會給付期待權係繫於加入職業工會，而不能以自有事務所為投保單位？且有律師職業工會者僅有臺北、臺中、高雄，若非此三市之自營作業律師或不符其章程者，均無法透過職業工會納保。另依工會法規定，同一直轄市或縣(市)内之同種類職業工會，以組織一個為限，且工會得對會員予以出會、停權、除名，將使會員無律師職業工會參加勞保，嚴重侵害原告憲法第15條、第155條保障之生存權與社會權。另原告可依災保法第10條為自己本人加保災保，足見被告目前以投保單位問題，拒絕原告投保勞保與災保，亦無必要性及正當性。 2、平等權：依工會法目前有企業工會、職業工會、產業工會三種，僅有職業工會獨占勞保投保功能，使該縣市律師只能透過特定職業工會投保勞保，別無其他替代方式。反之，若原告僱用1名員工，即能以勞保條例第8條第1項第3款規定之「實際從事勞動之雇主」投保，縱使該名員工離職後，雇主仍可繼續投保，則被告有何正當理由不許自營作業者之原告以自己成立投保單位? 3、結社自由與財產權：被告強制原告須透過職業工會始能投保，侵害原告不加入工會之消極結社權。又加入工會須繳納入會費、經常會費，不僅侵害原告既有財產，亦額外增加投保社會保險負擔之成本。 (三)且職業工會可能因欠費導致會員遭被告依「職業工會會員參加勞工保險欠繳保險費處理要點」拒絕給付，即社會給付逕取決於第三方投保單位是否合法?被告拒絕原告設立「曾翔律師」之投保單位，於法不合，其拒絕原告透過「曾翔律師」投保勞保及災保，嚴重侵害原告基本權。　　二、聲明： (一)訴願決定、爭議審定及原處分均撤銷。 (二)被告應作成准許原告以「曾翔律師」為投保單位，參加勞工保險、勞工職業災害保險之處分。參、被告答辯及聲明：一、答辯意旨略以： (一)原告於112年2月20日以「曾翔律師」名義申請成立投保單位，並僅申報其個人(負責人身分)參加勞工保險及勞工職業災害保險，經被告審查，以原告僅申報負責人(即原告)加保，未僱用員工，所請與勞保條例第8條及災保法第9條規定不符，以原處分否准所請。 (二)勞保條例第8條及災保法第9條已明定，實際從事勞動之雇主，應與其受僱員工以同一投保單位參加勞保及災保。且勞動部(改制前行政院勞工委員會，下同)91年12月12日勞保二字第0000000000號函已釋明，從未僱用員工之事業單位負責人，尚不得成立投保單位單獨為其個人辦理加保。原告既未僱用員工，其於112年2月20日以「曾翔律師」名義申請成立投保單位，並僅申報負責人其1人加保，核與上開規定不符。惟原告如符合勞保條例第6條第1項第7款及同條例施行細則第11條、災保法第7條第1項第1款及同法施行細則第7條規定，而參加職業工會，應由所屬職業工會申報加保，以保障其參加勞保及災保權益，應無所稱有違憲法保障人民各該基本權之疑慮。 (三)至原告所稱被告實務上僅需聘僱1名員工後，以實際從事勞動之雇主身分成立投保單位加保，之後即便員工離職，不再聘僱員工而回復自營作業者身分，原告仍可繼續以此單位投保，不需透過職業工會加保一節，參照勞動部78年8月12日臺78勞保2字第18992號及86年10月23日臺86勞保2字第04353 2號函示可知，實際從事勞動之雇主，與其受僱員工以同一投保單位參加勞工後，於員工全部離職後即不再具備雇主之身分，非屬勞保條例第8條第1項第3款規定之適用對象，惟為保障已投保雇主之保險權益及保險制度之安定性，爰放寬規定，員工全體退保後，仍得比照「實際從事勞動之雇主」之規定得「繼續」加保，惟如員工全體退保後雇主亦申報退保，即不得再僅申報雇主1人加保。上揭函釋與本件原告未僱用員工，欲成立投保單位，僅單獨申報雇主1人加保有別，不得比附援引。 (四)原告所稱本案應分為「成立勞工保險投保單位」及「納保」兩份乙節，查勞保條例施行細則第12條及第13條及災保法施行細則第10條及第11條明定，申請投保之單位辦理投保手續時，除應填具投保申請書並檢附負責人國民身分證正背面影本及各目的事業主管機關核發之相關證件影本外，尚應同時填具加保申報併送交保險人，即規範事業單位申請投保時，需同時申報合於規定之被保險人加保，始得成立投保單位。原告雖已檢送投保申請書件，惟申報之被保險人未符勞保條例及災保法規定(僅申報負責人加保)，未符合成立投保單位之要件，被告否准其申請，於法並無不合。 (五)又依勞保條例及災保法之立法意旨，均為保障勞工及其家屬屬之生活，並針對不同勞動身分訂定投保條件及規範，以維保險體制健全。依照勞保條例第8條第1項第3款及第3項及災保法第9條第1項第2款及第3項規定，實際從事勞動之雇主，應與其受僱員工，以同一投保單位加保，其立法意旨在於規定各業雇主自願投保時，應併同其員工辦理加保。至未僱用員工之單位負責人，因非屬勞保條例及災保法所稱之雇主，自不得成立投保單位，單獨為其個人申報加保；若其為自營作業而參加職業工會者，依照勞保條例第6條第1項第7款及災保法第7條第1款規定，應以其所屬圑體為投保單位，參加勞保及災保為被保險人；又若其為非屬災保法第6條至第9條規定之實際從事勞動之人員，得依照災保法第10條規定，由其本人辦理參加災保。　　 (六)原告所稱目前僅臺北、臺中、高雄有律師工會乙節，依勞保條例第6條第1項第7款及災保法第7條第1款規定，實際從業之自營作業者，均得由工作所在地之相關本業職業工會申報入會加保，如從業區域內未成立相關本業職業工會，亦可透過各縣市之「各業工人聯合會」申報加保，並無原告所稱當地無律師職業工會即無從透過職業工會投保之情事。至原告稱職業工會獨占勞保功能、強迫加入工會侵害其消極結社權等，與是否得透過職業工會參加勞保及災保之法制並無關聯。　二、聲明：原告之訴駁回。肆、本院的判斷：一、爭訟概要欄所載之事實，業經兩造各自陳述在卷，並有下列證據足佐：原告112年2月20日申報表(訴願卷第26頁)、原處分(訴願卷第7頁)、原告112年4月5日更正申請書及申報表( 訴願卷第29-30頁)、爭議審定書(訴願卷第9-11頁)、訴願決定書(訴願卷第1-5頁)。　　二、應適用之法令： (一)勞工保險條例 1、第6條第1項第7款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：七、無一定雇主或自營作業而參加職業工會者。」 2、第8條規定：「(第1項)左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：……三、實際從事勞動之雇主。(第2項)前項人員參加保險後，非依本條例規定，不得中途退保。(第3項)第1 項第3款規定之雇主，應與其受僱員工，以同一投保單位參加勞工保險。」 (二)勞工保險條例施行細則第11條規定：「(第1項)本條例第6條第1項第7款及第8款所稱無一定雇主之勞工，指經常於3個月內受僱於非屬同條項第1款至第5款規定之2個以上不同之雇主，其工作機會、工作時間、工作量、工作場所、工作報酬不固定者。(第2項) 本條例第6條第1項第7款及第8款所稱自營作業者，指獨立從事勞動或技藝工作，獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作者。」 (三)勞工職業災害保險及保護法　　 1、第7條第1款規定：「年滿15歲以上之下列勞工，應以其所屬團體為投保單位，參加本保險為被保險人：一、無一定雇主或自營作業者而參加職業工會之會員。」 2、第9條規定：「(第1項)下列人員得準用本法規定參加本保險：……二、實際從事勞動之雇主。(第2項)前項人員參加本保險後，非依本法規定，不得中途退保。(第3項)第1項第2款規定之雇主，應與其受僱員工，以同一投保單位參加本保險。」 (四)勞動部111年3月23日勞動保2字第0000000000號函略以：「律師及醫師專門職業技術人員之職業工會會員加保資疑義一案，依勞工保險條例第6條第1項第7款規定，由職業工會會員身分參加勞工保險者，以無一定雇主或自營作業者為限。另依本部103年4月3日勞動保2字第0000000000號函略以，依第8條第1項第3款規定加保者，在公司、行號係指實際從事勞動對外代表公司或商業登記之負責人。……合署律師及醫師，如與其他律師或醫師合用辦公處所，且設有有酬人員幫同工作，不得以職業工會為投保單位辦理加保，又為保障其工作安全及保險權益，同意比照103年4月3日勞動保2字第0000 000000號函示規定，以合署之律師或執業之醫療院所依規定所成立之投保單位辦理加保；至所詢非屬前揭情形之律師，如符合勞工保險條例第6條第1項第7款及同條例施行細則第1 1條規定者，依規定由所屬職業工會申報加保。」(訴願卷第 37頁) 三、未僱用員工之事業單位負責人，不符合勞保條例第8條第1項第3款及災保法第9條第1款第2款所規定「實際從事勞動之雇主」，即不得成立投保單位單獨為其個人辦理加保： (一)勞工保險乃立法機關本於憲法第153條、第155條及憲法增修條文第10條第8項之基本國策所建立之社會安全措施，旨在保障勞工生活，促進社會安全，故勞工應依法一律強制加入勞工保險為被保險人，並享有依法請領保險給付之權利。衡酌勞工保險具有社會保險之性質，並考量勞工保險之政策目的、社會安全制度之妥適建立、勞工權益保護、社會整體資源之分配及國家財政之負擔能力等因素，勞工保險契約之當事人自應本諸善意與誠信之原則締結保險契約，方能避免勞工保險財務惡化，確保國家社會安全制度之永續健全運作。 (二)又勞工保險屬「在職保險」，其對象分為強制加保對象及自願加保對象兩類，並以強制為主(勞保條例第6條)，自願為輔(勞保條例第8條)。惟自願加保對象係於68年修正時始增訂，第8條規定：「第6條第1項各款所定各業以外之勞工及私立學校之教職員，自願參加勞工保險者，得比照本條例之規定辦理。但於參加保險後，非依本條例規定，不得中途退保。」77年2月3日再度修正第8條之內容，其立法理由略以：「……二、基於實際需要，將自願投保對象擴及於第6條第1 項第1款至第3款規定各業僱用未滿5人之勞工、『投保單位實際從事勞動之雇主』，以及參加海員總工會之外僱船員，爰增訂第1項第2款至第4款。」 (三)勞保條例第8條第1項第3款所指「實際從事勞動之雇主」，依勞動部91年12月12日勞保二字第0000000000號函略以：「查依勞保條例第8條第1項第3款規定，實際從事勞動之雇主，準用本條例之規定，參加勞工保險。同條第3項規定，上開規定之雇主，應與其受僱員工，以同一投保單位參加勞工保險。次查，同條例施行細則第14條規定，本條例第8條之人員，由其雇主申請投保時，應檢附之證明文件，準用第13 條之規定，應檢附負責人國民身分證影本及各目的事業主管機關核發之工廠登記證、公司執照、營利事業登記證或營業登記證等有關證明文件。另依本會78年8月12日台78勞保二字第18992號函規定，雇主與員工以同一投保單位參加勞工保險後，如員工均已離職並申報退保，僅餘雇主自營，該雇主准比照勞保條例第8條第1項第3款『實際從事勞動之雇主』之規定辦理，嗣後如再僱用員工時，其員工應一併申報加保。綜上，勞工保險條例第8條第1項第3款所稱『實際從事勞動之雇主』，應係指符合：(一)已辦理營業(利)登記。(二)現在或曾經僱有員工。(三)確有實際從事勞動等要件之事業主。『從未僱用員工之事業單位負責人』，核與上開要件不符，尚不得成立投保單位單獨為其個人辦理加保。」(原處分卷第4-5頁)。經查，實際從事勞動之雇主得準用勞保條例之規定自願參加勞工保險，其立法意旨無非係欲擴大勞工保險之範圍及於實際從事勞動之雇主，尤其是雇主亦須親自參與勞動工作之小規模事業單位，以保障其工作及生活之安全，但考量雇主相對於所屬勞工尚非經濟上弱勢，其所獲報酬或經營事業所得理應高於所屬勞工之薪資報酬，依勞工保險之量能負擔原則，故同條例第14條之2規定此類雇主之投保薪資，上開解釋函令係屬主管機關勞動部本於統一解釋法令之職權，為執行勞保條例相關規定所為之解釋性行政規則，符合上開立法意旨，且未增加法律所無之限制，行政機關於辦理相關事務時，自得援引適用。 (四)綜上，勞保條例第8條第1項第3款所稱「實際從事勞動之雇主」須符合(1)已辦理營業(利)登記。(2)現在或曾經僱有員工。(3)確有實際從事勞動等要件之事業主等三個條件。從而「從未僱用員工之事業單位負責人」，自不得成立投保單位單獨為其個人辦理加保勞保。　　四、上開勞保條例第8條第1項第3款及勞保條例第6條第1項第7款規定「自營作業而參加職業工會者」得參加勞保等規範，屬立法形成自由，並未有原告所指違反憲法15條、第155條等保障生存權、工作權、結社自由權與財產權之情形： (一)勞工保險被保險人資格屬立法形成自由: 　　勞工保險源於工業化帶來的風險與社會不公，法理基礎則植基於社會國理念、分配正義與國家社會責任等。憲法第153 條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」第155條前段規定：「國家為謀社會福利，應實施社會保險制度。」而憲法增修條文第10條第8項亦要求國家應重視社會保險之社會福利工作，是故國家就勞工因其生活及職業可能遭受之損害，應建立共同分擔風險之社會保險制度。為落實上開憲法委託，立法機關乃制定勞工保險條例，使勞工於保險事故發生時，能儘速獲得各項保險給付，以保障勞工生活，促進社會安全。至於被保險人即勞工應符合何種要件，亦即適用勞工保險條例所定被保險人之資格如何，立法者自得衡酌社會安全機制之演進，配合其他社會保險制度之發展，而有立法自由形成之權限。 (二)我國立法上勞工保險係屬「(職業)團體保險」，並擴大保護納入加入職業工會之無一定雇主的勞工或自營作業者: 1、勞保條例第6條第1項第1款至第7款規定之員工或勞動者應以其雇主或所屬團體或所屬機關為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，核此勞工「全部」參加勞工保險，即團體主義之表徵，是而原則上保險人不接受個別勞工或自營作業者的申請參加勞工保險，且不針對個別勞工或自營作業者的薪資所得計收保險費(按照投保薪資分級表所訂的級距收取）。其次，勞保條例於47年7月21日訂定時第8條第1項第3款規定「職業勞工」為強制性投保對象，57年7月23日修正為第2 款「職業工人」，對於無一定雇主之勞工，固可由其雇主為之加保，惟考量其經常轉換雇主，如頻繁加退保恐對生活造成困擾，68年2月19日修法時乃變更為第6條並增訂第8款「無一定雇主而參加職業工會之勞工」，使無一定雇主之勞工得以職業工會為投保單位參加勞保。至於勞保條例施行細則第11條第2項規定:「本條例第6條第1項第7款及第8款所稱自營作業者，指獨立從事勞動或技藝工作，獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作者。」之「自營作業者」，因非屬受僱者，難以認定其投保資格，亦難以認定其就業或失業的狀況，且其投保薪資、保費徵收、給付發放等管理不易，惟自營作業既係個體工作者，仍須面對企業經營的風險，且考量勞動環境的變動，自營作業亦具勞動市場調節功能，卻無雇主為其辦理加保，應認與無一定雇主之勞工相當，是立法上基於前揭所述國家保護義務，乃於77年2月3日修法由第8款變更為第7款並增訂「自營作業而參加職業工會者」，使之亦得參加勞保。綜上，我國立法上勞工保險係屬「(職業)團體保險」，至無一定雇主的勞工或自營作業者，其具上開勞工身分頻繁轉變、本質上並非受僱等特殊性，惟為擴大國家保護義務，始將之納入上開勞保團體保險保障範疇，乃以其等仍擁有選擇加入職業工會與否之保險自由，僅於有意願透過職業工會加保時，方透過工會完成申報加保手續，此要屬立法者制度之形成自由，核與上開憲法就社會保險之制度性保障無違。 2、再者，依據我國在91年通過就業保險法時，更將被保險人範圍限縮在「受僱勞工」，足見自營作業者之「保障需求性」實不同於一般受僱勞工。而勞工職業災害保險及保護法(即災保法)於110年4月30日制定，亦於該法第7條第1款規定：「年滿15歲以上之下列勞工，應以其所屬團體為投保單位，參加本保險為被保險人：一、無一定雇主或自營作業者而參加職業工會之會員。」與勞保條例第6條第1條第7款相同規定，即無一定雇主或自營作業者參加職業工會，得參加勞保及災保。惟另於第10條第1條規定：「第6條至第9條規定以外之受僱員工或實際從事勞動之人員，得由雇主或本人辦理參加本保險。」其立法理由略以：「為因應現今社會之經濟情勢，從事非典型勞動之人口逐漸增加，自然人雇主常有『臨時且短暫』僱用勞工從事工作之情形，考量是類人員亦有工作安全保障需求，故為提供其遭遇職業傷病事故時之基本生活保障，爰於第1項定明第6條至第9條規定以外之受僱員工（如工地工頭僱工等），得由雇主為其辦理參加本保險。另基於目前勞動型態日趨多元，爰為提供實際從事勞動而獲致報酬之人員加保管道，於同項定明是類人員得自行辦理參加本保險。」因此，災保法第6條至第9條規定以外之受僱員工或實際從事勞動之人員，得由雇主或本人辦理參加本保險，已可以本人名義投保災保。然勞保條例與災保法各有其立法目的，在勞保條例未修正前，尚難據此第10條之規定，即認「從未僱用員工之事業單位負責人」得以雇主或自營作業者之本人名義，成立投保單位而參加勞保。 (三)綜上所述，自營作業者，非屬強制保險之對象，其擁有選擇加入職業工會與否之保險自由，勞保條例第6條第1項第7款規定「自營作業而參加職業工會者」始得參加勞保，屬立法形成自由，原告主張自營作業之律師須強制加入職業工會始可參加勞保，有違憲法保障之生存權、工作權、結社自由權與財產權云云，並無可採。五、經查: (一)原告前於112年2月20日以「靜海法律事務所」申請投保單位，僅申報原告個人即曾翔（負責人身分，實際從事勞動之雇主）1人參加勞保及災保，有其加保申報表可稽(訴願卷第26 頁)。 (二)惟查，因原告僅申報負責人1人參加勞保及災保，該單位並未僱用其他勞工，不符勞保條例第8條第3項及災保法第9條第3項規定，無從申請設立投保單位，亦不得據以雇主1人參加勞保及災保，被告以原處分否准所請，並於說明二略以：「因專門技術人員因執行職務需要設置之事務所，因非屬權利義務之主體，不得以事務所、辦事處為投保單位，其所僱員工加保仍應以雇主本人為投保單位辦理加保……投保單位印章請蓋『曾翔律師』。」原告乃更正改以「曾翔律師」為申請投保單位，惟仍僅申報原告個人即曾翔（負責人身分，實際從事勞動之雇主）1人參加勞保及災保(訴願卷第29-30頁)，則原告以「曾翔律師」為投位單位，因其未僱用員工，並非勞保條例及災保法所稱之雇主，依前揭規定及上揭肆、三、四之說明，自不得成立投保單位單獨為其個人申報加保，原處分否准所請，並無違誤。　　六、對原告其餘主張不採之理由： (一)原告主張成立投保單位及納保應屬兩部分，應分別處理，其已具成立投保單位所需資料，被告無理由否准成立投保單位一節。按勞保條例施行細則第12條及第13條及災保法施行細則第10條及第11條明定，申請投保之單位辦理投保手續時，除應填具投保申請書並檢附負責人國民身分證正背面影本及各目的事業主管機關核發之相關證件影本外，尚應同時填具加保申報併送交保險人，即規範事業單位申請投保時，需同時申報合於規定之被保險人加保，始得成立投保單位。原告雖已檢送申請成立投保單位應檢附之文件(公會會員證書，本院卷第92頁、訴願卷第31頁)，惟其投保申請書件之被保險人未符勞保條例及災保法規定(僅申報負責人加保)，已如前述，不符成立投保單位之要件，被告否准其申請，於法並無不合。 (二)原告又主張被告以「是否僱用勞工」、「是否曾僱用勞工」為區分標準，即便僱用勞工全數離職，雇主又變回自營作業者，仍可繼續投保，為何不許原告以自營作業者為投保單位一節。經查，參照勞動部78年8月12日臺78勞保2字第18992 號及86年10月23日臺86勞保2字第043532號函釋(原處分卷第 1-5頁)，實際從事勞動之雇主，與其受僱員工以同一投保單位參加勞工後，於員工全部離職後即不再具備雇主之身分，非屬勞保條例第8條第1項第3款規定之適用對象，惟為保障已投保雇主之保險權益及保險制度之安定性，爰放寬規定，員工全體退保後，仍得比照「實際從事勞動之雇主」之規定得「繼續」加保，惟如員工全體退保後雇主亦申報退保，即不得再僅申報雇主1人加保。核上揭函釋係保障原本已投保之雇主保險權益而放寬解釋，要與本件原告未僱用員工，欲成立投保單位，僅單獨申報雇主1人加保有別，自不得比附援引。原告據上揭函意旨而主張平等權，尚無可採。 (三)原告再主張目前僅臺北、臺中、高雄有律師工會，日後如經出會、停權、除名，即無其他選項能加入職業工會，有違憲法第15條、第155條保障之生存權與社會權乙節。經查，依勞保條例第6條第1項第7款及災保法第7條第1款規定，律師執行業務，若屬實際從業之自營作業者，均得由工作所在地之相關本業職業工會申報入會加保，如從業區域内未成立相關本業職業工會，亦可透過各縣市之「各業工人聯合會」申報加保，並無原告所稱當地無律師職業工會即無從透過職業工會投保之情事。再者，無一定雇主及自營作業者，本擁有選擇加入職業工會與否之保險自由，勞工保險被保險人資格屬立法形成自由等，業如上述，且原告日後倘僱用相關員工，亦可申請以「曾翔律師」為投保單位，一併申請參加勞保及災保，原告上揭主張，委無可採。 (四)原告復主張其可依災保法第10條為自己加保職業災害保險，足見被告目前以投保單位問題，拒絕原告投保勞工保險與職業災害保險，亦無必要性及正當性云云。按災保法係於110 年4月30日制定，然勞保條例與災保法各有其立法目的，在勞保條例未修正前，尚難據此即認「從未僱用員工之事業單位負責人」，得以雇主或自營作業者之本人名義，成立投保單位而為其個人辦理加保，已如前述，原告上揭主張，並無可採。七、綜上所述，原處分並無違誤，爭議審定及訴願決定予以維持，亦核無不合。原告訴請撤銷，並請求被告應作成准許原告以「曾翔律師」為投保單位，參加勞保及災保之處分，為無理由，應予駁回。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。　　陸、結論：原告之訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日審判長法官　劉錫賢法官　林靜雯法官　郭書豪以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書，但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。　 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。㈡非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈠、㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　6 　　日書記官　林昱妏

2025-03-06

TCBA-113-訴-147-20250306-1

勞補

臺灣基隆地方法院

勞資糾紛

臺灣基隆地方法院民事裁定 114年度勞補字第12號原告陳鴻銘上列原告與被告漢鴻交通有限公司間勞資糾紛事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。查原告起訴請求被告給付新臺幣( 下同)176,637元（包含未提繳勞工退休金及勞保補貼金84,438元、特休工資16,660元、資遣費39,999元、預告工資35,540元），原應徵第一審裁判費2,540元，依上開規定扣除暫免徵收之三分之二金額後，應補繳之第一審裁判費為846 元【計算式：2,540 元×1/3＝846元 (元以下四捨五入)】。茲依民事訴訟法第249條第 1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後3日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 6 日勞動法庭法官曹庭毓以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 6 日書記官羅惠琳

2025-03-06

KLDV-114-勞補-12-20250306-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第58號原告莊玉梅訴訟代理人黃建雄律師(法扶律師) 上列原告與被告柯巧玲即喜洋洋彩券行間給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項分別定有明文。查原告請求被告給付新臺幣（下同）130,440元（含薪資差額180元、無法請領失業給付之損害130,144‬元、自負健保費之損害116元），及提繳勞工退休金346元至原告於勞保局之勞工退休金專戶，訴訟標的金額合計130,786元，應徵第一審裁判費2,020元，其中薪資差額、提繳勞工退休金合計526元，應徵第一審裁判費1,500元，依勞動事件法第12條規定暫免徵收2/3即1,000元，是本件應暫徵收第一審裁判費1,020元（2,020元-1,000元=1,020元），茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 5 日勞動法庭法官鍾淑慧本件正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 5 日書記官蔡蓓雅

2025-03-05

KSDV-114-勞補-58-20250305-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人黃珮俞陳銘輝陳怡韶上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤：被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有利不利均須注意原則。㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦有違誤：　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告（下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦有違反行政程序法第9條、第36條之規定。㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則：１、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行政自我拘束原則。２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違反行政自我拘束原則。㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯略以：㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係：１、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。　　㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞基法所定之工資：　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定情事。㈣、並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：㈠、前提事實：　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。㈡、應適用之法規及法理說明：１、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、經查：　　１、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。　　２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下：１、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦不足採，併予敘明。㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官　葉峻石　　　　　　　　　　　　　　　法官郭嘉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　書記官　李佳寧　附表：編號原處分日期字號系爭業務員違規期間承攬契約書證物編號罰鍰金額（新臺幣）訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月原證3-1 1,203,040元行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

勞補

臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第50號原告朱品富訴訟代理人黃建雄律師(法扶律師) 被告中央保全股份有限公司法定代理人蔡家榛上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。經查：一、按「以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。」、「因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。」、「因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費2/3。」民事訴訟法第77條之2 第1 項、勞動事件法第11條、第12條分別定有明文。二、本件原告聲明第1項請求確認僱傭關係存在，屬因定期給付涉訟，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但其期間超過5年者，以5年計算。而原告係民國00年0月00日生（本院卷第15頁），則原告自其所稱契約終止之日起即114年1月16日起至其強制退休65歲為止，已超過5年，依前述規定，原告因本件訴訟受確認判決之法律上利益，應以最長期間5年之薪資總額計算。是依原告起訴狀主張5年之薪資，核定訴訟標的價額為新臺幣（下同）2 ,367,060‬元【計算式：月薪39,451×12月×5年＝2,367,060‬ 】。三、原告請求確認僱傭關係存在與訴之聲明第2項自114年1月16 日起至原告復職之日止，按月給付薪資部份，自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高之確認僱傭關係之價額定之。是本件訴訟標的價額當核定為2,367,060‬元，原應徵收第一審裁判費 29,229元，依前開規定得暫免徵收裁判費2/3即19,486元（元以下四捨五入），本件原告應補繳裁判費9,743元【計算式：29,229－19,486＝9,743】。茲依民事訴訟法第249條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定之日起5日內向本院繳納，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 5 日勞動法庭法官葉晨暘以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 5 日書記官許雅惠

2025-03-05

KSDV-114-勞補-50-20250305-1

勞補

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞補字第15號原告黃慧萍被告泰碩電子股份有限公司法定代理人彭朋煌上列當事人間確認僱傭關係等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民事訴訟法第77條之2第1、2項定有明文。又按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過 5年者，以5年計算；因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費2/3。勞動事件法第11條、第12條第1項亦定有明文。查原告起訴聲明：㈠確認兩造間不定期雇傭契約於民國113年12月17日之後仍繼續有效存在。㈡被告應自113年12月17日起，至原告復職前一日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）15萬元，及自114年1月5日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。查原告聲明第一項係請求確認其與被告間之僱傭關係存在，原告距勞動基準法強制退休之年齡超過5年，依上開規定，原告聲明第二項請求按月給付薪資暨法定遲延利息部分，與聲明第一項互相競合，第二項聲明關於定期給付部分，應以5年計算訴訟標的價額，即為900萬元【計算式：150,000125=9,000,000】。本件應併算起訴前之利息82 元（元以下四捨五入），是本件訴訟標的價額核定為900萬82元，原應徵收第一審裁判費10萬6,917元，惟依勞動事件法第12條第1項之規定，因確認僱傭關係或給付工資涉訟，勞工起訴暫免徵收裁判費2/3，故原告應暫繳之裁判費為3萬5,639元。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本件裁定送達5日內補繳，如逾期未繳即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 4 日勞動法庭法官絲鈺雲以上正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中華民國 114 年 3 月 4 日書記官邱勃英

2025-03-04

SLDV-114-勞補-15-20250304-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第22號原告劉奇峯林金鍊劉安隆林敬章葉博德王方菊滿即王欽煜之繼承人王玫雅即王欽煜之繼承人王健瑋即王欽煜之繼承人王健温即王欽煜之繼承人張淑蓮共同訴訟代理人董郁琦律師上列原告與被告台灣自來水股份有限公司間請求給付退休金差額事件，原告等人起訴均未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，勞動事件法第12條第1 項、民事訴訟法第77條之2 第1 項前段定有明文。另以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，民國112年12月1日施行之民事訴訟法第77條之2第2項定有明文。該條文之修正理由業已敘明以一訴附帶請求其孳息、損害賠償、違約金或費用，其附帶請求於起訴前所生部分，數額已可確定，應合併計算其價額。至於起訴後所生者，因於起訴時尚無從確定其數額，不予併算。是本件訴訟標的價額，應加計原告請求之退休金差額及計算至本件起訴前一日之利息，則原告等人請求之訴訟標的金額分別如附表「訴訟標的總金額」欄所示，原各應徵第一審裁判費如附表「原應徵收裁判費」欄所示，然本件原告等人均請求退休金差額，依前開規定，均暫免徵收依裁判費三分之二，是本件各應徵第一審裁判費如附表「應繳裁判費」欄所示。茲依民事訴訟法第249 條第1 項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 4 日勞動法庭法官呂佩珊以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 4 日書記官解景惠附表：（單位：元，新臺幣，小數點以下均四捨五入）編號原告請求之退休金差額（A）利息起算日終止日計算基數年息利息（B）訴訟標的總金額（A+B）原應徵收裁判費（C）暫免徵收2/3裁判費（D）應繳裁判費（E）【計算式：E＝C－D】 1 劉奇峯 894,060元 108年12月31日 114年1月17日 (5+18/365) 5% 225,720元 1,119,780元 14,604 元 9,736元 4,868 元 2 林金鍊 874,980元 108年11月1日 114年1月17日 (5+78/365) 5% 228,094元 1,103,074元 14,487 元 9,658元 4,829 元 3 劉安隆 136,481元 108年12月31日 114年1月17日 (5+18/365) 5% 34,457元 170,938元 2,540 元 1,693元 847 元 4 林敬章 474,001元 108年11月1日 114年1月17日 (5+78/365) 5% 123,565元 597,566元 8,000 元 5,333元 2,667元 5 葉博德 944,865元 108年12月31日 114年1月17日 (5+18/365) 5% 238,546元 1,183,411元 15,423 元 10,282元 5,141 元 6 王方菊滿、王玫雅、王健瑋、王健温（均即王欽煜之繼承人） 944,865元 108年11月1日 114年1月17日 (5+78/365) 5% 246,312元 1,191,177元 15,540 元 10,360元 5,180 元 7 張淑蓮 564,795元 108年9月31日 114年1月17日 (5+110/365) 5% 149,709元 714,504元 9,560 元 6,433元

2025-03-04

KSDV-114-勞補-22-20250304-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第43號上訴人新盛力科技股份有限公司法定代理人張中秋訴訟代理人郭凌豪律師被上訴人高永昌訴訟代理人田勝侑律師吳珮芳律師曹涵鈞律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年8月20日臺灣高雄地方法院112年度重勞訴字第15號第一審判決提起上訴，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於命上訴人給付超過新臺幣7萬5522元本息，及提繳被上訴人之勞工退休金超過新臺幣1萬6416元部分，並該部分假執行宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。二、前項廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、其餘上訴駁回。四、第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由被上訴人負擔三分之一，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：被上訴人自民國103年6月3日起受僱於上訴人，擔任工程部經理，每月薪資為新臺幣(下同)12萬1479元，上班時間為早上8點至下午5點，午休時間為中午12時15分至下午1時15分(下稱系爭勞動契約)，並簽訂有聘僱人員契約書(下稱系爭聘僱契約書)。上訴人於被上訴人任職期間經常於平常日上班時間前後及午休時間，要求被上訴人參與Bu siness meeting、Case Study、讀書會等會議，及每日下班時間後要求參加生產會議，會議時間自下午5點10分開始，會議結束後，被上訴人仍須負責簽核相關文件及回覆郵件，每日平均延後下班時間至少2小時。上訴人另於每年農曆年前擇一周末假日舉行年度會議，上訴人從未就被上訴人於會議提供勞務之行為給付加班費及給予補休或補休代金，上訴人應給付被上訴人如原審判決附表（下稱附表）二「平日延長工時工資」所示金額67萬2785元、附表三「休息例假日延長工時工資」所示金額4萬1448元。上訴人於111年9月27日無故將被上訴人降職為專員，並刪除每月主管加給1萬5000 元，上訴人應補發111年9、10月份薪資即主管加給各2000元、1萬5000元，合計為1萬7000元，並連同前開附表二、三金額，補提繳如附表四「應補繳退休金」金額合計5萬1660元至被上訴人之勞工退休準備金專戶（下稱勞退專戶）。為此，依勞動契約法律關係、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項、勞基法第24條第1項、第2項、第36條、第39條規定，提起本件訴訟，聲明求為判決：㈠上訴人應給付73萬1233元（計算式：67萬2785元＋4萬1448元＋1 萬7000元＝73萬1233元，原判決主文第一項為71萬4233元，因漏算主管加給1萬7000元，原審於111年12月18日裁定更正為73萬1233元，並告確定，本院卷第303至306頁），及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡上訴人應提撥5萬1660元至勞退專戶。（被上訴人就原審駁回請求確認兩造間之僱傭關係存在及逾上開請求金額部分，未據聲明不服，非本院審理範圍）。二、上訴人則以：依聘僱契約書第3條約定被上訴人為責任制人員，薪資待遇較同職級經理為高，工時若有延長，亦為較高薪資所補貼，被上訴人任職期間從未申請加班，上訴人因此繼續聘用被上訴人，繼而調高被上訴人職級及薪資獎金。被上訴人於終止勞動契約時，並無請求結算加班費，事後再訴請加班費有違誠信原則。又上訴人工作規則明文約定為加班申請制，不能僅憑出勤紀錄而推定兩造有加班合意，被上訴人可任意安排生產會議時間、處理文件簽核及回復郵件之時間，亦毋需於會議結束後留在公司製作生產報告，並無加班之必要，被上訴人延後下班實未提供勞務。另讀書會乃上訴人額外提供資源讓員工自由進修，並無強制要求參加，未參加者無處罰與不利效果，亦非被上訴人對於職務上勞務之提供。再年度會議係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，被上訴人請求休息例假日加班費亦無理由。被上訴人因不適任主管職務，上訴人乃將調整職務為非主管之專員職務，故未給付主管加給，被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張未付主管加給，自無請求111 年9、10月主管加給之理等語，資為抗辯。三、原審就被上訴人前開請求，為其勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事項：　㈠被上訴人於103年初任經理時，其主管為製造部門之最高主管蔣加明，其後被上訴人擔任經理或資深經理時，於109年9月 7日晉升為製造部最高主管，其主管為上訴人法定代理人張中秋。　㈡被上訴人自107年4月起至111年8月，每月均有領取主管加給，110年4月起，每月之主管加給為1萬5000元，111年9月領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，107年4月至111年8月，被上訴人之職稱為經理或資深經理，111年9月、10月被上訴人之職稱則為專員。　㈢被上訴人擔任經理職務期間，負責管理工作，所領取之主管加給為其勞務之對價，性質屬工資。　㈣依上訴人工作規則第3-2.1規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」，係針對平日及休息例假日延長工時所規定。　㈤被上訴人就附表二、三加班，除原判決所列之不爭執事項、 、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准。　㈥被上訴人於111年9月23日中午加班30分鐘。　㈦如認被上訴人確有為附表二、三所載之加班，加班費應列入工資範圍，及將主管加給1萬7000元列入工資範圍，上訴人應補繳之勞工退休金即為附表四之金額。　㈧依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於被證11表列標示之日期有參加讀書會暨主管會議之「平日延長工時」計有37日 (詳上附表1-1，本院卷第259至260頁)，合計金額為2萬2893 元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1 萬5876元(上附表1-2，本院卷第261至263頁)。倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬5876元(上附表 1-3，本院卷第265至267頁)。　㈨依原審判決不爭執事項所載，被上訴人有如原判決附表一編號1-5、100所示之日，及111年9月23日午間30分鐘，利用午休參加會議之「平日延長工時」計有7日(詳上附表2-1，本院卷第269至270頁)，合計金額為3973元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬4580元(上附表2-2 ，本院卷第271至274頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬4580元(上附表2-3，本院卷第275至 278頁)。　㈩依原審判決不爭執事項所載，被上訴人於上訴人原審民事答辯九狀第2至第3頁之附表所示流程（除關於【此日為單純之聯誼活動】外)之休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」計有7日(詳上附表3-1，本院卷第279至280頁)，合計金額為3萬1656元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬5768元(上附表3-2，本院卷第281至28 4頁)；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為 1萬5768元(上附表3-3，本院卷第285至288頁)。　就前開原判決不爭執事項、、所載，被上訴人有參加讀書會、主管會議、午休參加會議之「平日延長工時」，及被上訴人有於休息日、例假日參加會議之「休息例假日延長工時」，計51筆(詳上附表4-1，本院卷第289至292頁)，合計金額額為5萬8522元。依此如加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁) ；倘不加列主管加給，上訴人應提撥之勞退金差額同為1萬6 416元(上附表4-3，本院卷第297至300頁)。五、本件之爭點：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　六、本院得心證之理由：　㈠被上訴人依勞基法第24條、第36條及第39條規定，請求上訴人給付「平常延長工時工資」、「休息例假日延長工時工資」，有無理由？如有，金額應為若干？　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上，勞基法第24 條第1款、第2款著有規定。次按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號、109 年度台上字第1747 號判決意旨參照）。又按雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，亦為同法第32條所明文。準此，勞工有在正常工作時間以外工作之必要，須雇主經工會或勞工同意後，方得於同法第30條所規定之工作時間延長之，如未經雇主及勞工雙方同意，由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依同法第24條之規定向雇主請求加給工資（最高法院108年度台上字第890號判決意旨參照）。再雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條定有明文。足見勞基法所定假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，令勞工於休假日休息為原則，而非使勞工藉此增加工資。故解釋上雇主要求勞工於休假日工作，勞工方得請求雇主於休假日受領其勞務給付，並給付加班之工資（最高法院110年度台上字第811號判決意旨參照）。蓋因民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。　⒉勞動事件法第38條固規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，參諸其立法理由，係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」，是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。又雇主依勞基法第70條規定，就工作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。　⒊經查：　　⑴被上訴人主張其於任職期間屢屢加班，兩造間之勞動契約終止時，有如附表二、三所示平日、休息例假日之加班時數，雖以出勤資料為證（原審卷一第265至359頁）。惟依上訴人工作規則第3-2.1條明文規定：「如因生產需要經主管批准後，得延長工作時間(加班)，員工加班需事先經部門主管批准加班費計算以三十分鐘為單位，每日以兩小時為基準，每日加班時間為下午五時二十分至七時二十分，視業務需要可延長。」（原審卷二第29頁），依該規定，被上訴人如有加班需求，應事先申請，實因員工如有加班之事實，無論雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦理。上訴人既以加班申報系統以為勞資雙方合意延長工作時間，再由主管予以核定，為上訴人基於企業管理、成本控制與員工管考等因素，就工時、加班費管理為必要之注意及建置防止措施。被上訴人於10 3年6月3日受僱於上訴人時，依所簽立聘僱契約書第6條第 3項約定：「加班即請假等出勤規定比照甲方（上訴人）之正式員工辦理。」（原審卷一第35頁），被上訴人即知悉上訴人就加班係採申請規定，倘其有加班需求，自應事先向所屬主管提出申請，且被上訴人於任職期間亦有諸多核准部門下屬加班申請之紀錄，被上訴人對加班申請制度知之甚詳，且循此實際執行，並非僅徒具形式（原審不爭執事項），上該工作規則確為針對正常申請、執行之加班制度所為規定，被上訴人本應依循工作規則申請加班，上訴人所提加班申請制之工作規則，當足以作為認定被上訴人是否確符合加班要件之證據。兩造對於前開規定係針對平日及休息例假日日延長工時所規定，被上訴人就附表二、三所示平日、休息例假日之加班，除兩造就原判決所列不爭執事項、、外，其餘加班時間均未依前開工作規則之規定，申請主管批准等情，亦不爭執（不爭執事項㈣、㈤）。被上訴人徒以出勤紀錄有延長工時紀錄，主張可推定其有加班事實，當非可採。　　⑵被上訴人103年6月3日受上訴人聘僱之初，即任經理，為製造部「工程單位(PE)」主管，後於109年9月7日起擔任製造部最高主管前，被上訴人並非最高主管，自非製造部生產會議之主持人，斯時係由製造部門之最高主管蔣加明為主持人（不爭執事項㈠），因採取代理人輪流制，被上訴人非必須每日參加生產會議(本院卷第133至134頁)。被上訴人自109年9月7日擔任製造部最高主管後，確需召開製造部生產會議，然會議時間點，係由被上訴人自行全權安排一情，業據證人即上訴人管理部經理張曉陽證稱：「（五點下班時間後，你知道被上訴人再做甚麼嗎？）他會到我們二樓開生產會議，他的辦公室在一樓，我在二樓，所以被上訴人到二樓，我會看到他，生產會議從我進公司，我知道從5點左右開始開，被上訴人當主管後，就會開比較快，我有問過被上訴人最近為什麽5-10分鐘就開完，可能是因為被上訴人比較有效率。」、「(依被上訴人之職務，是否於每日下午5：00後有參加生產會議的義務？)被上訴人擔任製造部門主管，會議是由被上訴人主持。被上訴人如何安排，我無權過問。」、「(你方才說被上訴人開完生產會議之後，都做什麼？)實際做什麼我不清楚，他會跟同事聊聊天，打招呼，有時也會到我辦公室聊天。」、「(聊天內容是否與公事有關？)與其他的部門，我不清楚，與我聊天的內容，有些跟公事有關，有些無關。」（原審卷二第284頁、第286頁、第290至291頁）；另被上訴人於會後無需製作生產會議紀錄，係由部門管理師負責於會議中彙整，會後再以電子郵件傳送發出，有被上訴人所不爭執之生產會議出席紀錄表可參(本院卷第137至142 頁、第148頁)，可認上訴人並無要求被上訴人需於每日下午5點後之下班時間召開會議，而係由被上訴人自行安排會議時間，且被上訴人每日會議僅召開5至10分鐘，會後無須續留公司加班，被上訴人縱延後下班，亦乏相關證據可資證明被上訴人就附表二所列「平日加班」時間（除兩造所不爭執事項、外），確係提供勞務之故，遑論被上訴人未依前開工作規則為事先申請。　　⑶經核對附表三所列「休息日(例假日)加班」所列日期，兩造係針對「108年1月13日（例假日年度會議）」、「111 年3月5日（休息日調班）」是否屬加班，有所爭執（本院卷第279頁），然除同認被上訴人就前開日期亦未依工作規則規定為事先申請外，復認「108年1月13日（例假日年度會議）」係上訴人額外辦理之活動，招待食宿，採自由參加而非強制性質，員工若不克參加，僅需回覆告知主辦人即可，並無強制性（原審卷二第59至61頁）；又「111 年3月5日（休息日調班）」則係因111年3月3日全台大停電，部分製造部直接人員於同年3月3日直接調整為休假，與同年3月5日對調，該調班作業係由製造部自行提出，上訴人並無要求間接人員（主管）出勤，也無交辦工作事項，有上訴人所提出之調班公告及調班名單足參（原審卷三第119至129頁），兩造就111年3月5日加班並無成立合意，自不能僅以被上訴人身為製造部門最高主管，於現場直接人員出勤之情形之下，即認上訴人同意身為間接人員之被上訴人加班，進而給付該日加班費，則被上訴人就附表三所列「休息例假日」時間（除兩造所不爭執事項外），請求上訴人給付加班費，亦屬無據。　　⑷繼上，被上訴人於原判決所列不爭執事項、、所列日期外，確有參加讀書會、提早於兩造所約定之上班時間即上午7時至公司參加主管會議、並利用午休參加會議，及於休息日、例假日出勤上訴人會議等情，確為真實。上訴人就此雖稱讀書會、年度會議均為員工自由參加非強制云云。然依張曉陽陳證：董事長認為讀書會是主管的養成，若被上訴人不願意溝通也不參加的話，就不適合擔任管理職 (原審卷二第287頁)，上訴人以被上訴人有無參與讀書會據為評估是否適合擔任主管之重要事項，使參與讀書會與所任職務互為連接之關聯性，則性質上該讀書會之參與當為勞務提供之一部分而無從割裂，上訴人甚因被上訴人未參加讀書會由「經理」一職轉為「專員」進而未續發給主管加給，足使讀書會與工資給付間具有相當對價關係，被上訴人參加讀書自屬勞務之提供；另上訴人對於被上訴人確於不爭執事項於休息日、例假日參加會議，亦符合前開所論，被上訴人因上訴人業務需要，未能休息例假日休假，而於休假日工作之情形，復依卷附上訴人所提供會議流程表(原審卷三第81至87頁)，前開會議議程均為事業經營、組織管理之重要項目，與管理人員之勞務提供有關，應認此乃被上訴人提供勞務，符合加班之性質，上訴人應給付此該部分加班費。　⒋據此，依原判決不爭執事項、所載，上訴人應給付「平日延長工時」之金額分為2萬2893元、3973元，合計為2萬6866 元；另依原審判決不爭執事項所載，上訴人應給付「休息例假日延長工時」金額為3萬1656元，為兩造所不爭執（不爭執事項㈧至㈩，本院卷第310頁）。從而，被上訴人依據勞基法第24條第1項、第2項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額應為2萬6866元；另依同法第36條、第39條規定，請求上訴人給付「休息例假日延長工時」金額應為3萬165 6元，逾此金額，則無理由。　㈡被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年9、10 月主管加給，是否有理由？　⒈被上訴人自107年4月起至111年8月，任職職稱為經理或資深經理，每月均有領取主管加給，其中自110年4月起，每月主管加給為1萬5000元；被上訴人於111年9、10月職稱為專員，於111年9月僅領取主管加給1萬3000元，111年10月則無主管加給，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡、㈢），且有工資明細在卷可稽(原審卷一第361至363頁)，該主管加給為經常性給付，並與被上訴人工作內容有關，具有對價關係，核其性質為工資。　⒉按勞基法第10條之1規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號判決意旨參照）。上訴人以被上訴人不參加讀書會為由予以調職，然上訴人係以經理職位聘用被上訴人，屬於管理人員，而觀之聘僱契約書並未就何情形下可將被上訴人職務予調動之約定，上訴人以被上訴人不參加讀書會為由，由經理職調動為非管理職之專員，並無舉證證明被上訴人不參加讀書會與無法勝任經理職位之關聯性為何，難認具有正當動機與目的，欠缺調動職務之合理性，明顯違反勞動契約。上訴人前開調動違反勞基法第10條之1規定，應屬無效。　⒊上訴人雖以被上訴人離職簽立切結書時，未再向上訴人主張上開主管加給，自無請求之理云云。然觀之被上訴人所書立切結書，並無拋棄主管加給之相關記載（原審卷一第89頁）。上訴人自應給付111年9月主管加給差額2000元、111年10 月主管加給1萬5000元，合計1萬7000元。　⒋從而，被上訴人依勞動契約法律關係，請求上訴人給付110年 9、10月主管加給，即屬有據。　㈢上訴人抗辯抵銷，是否有據？　⒈上訴人主張被上訴人受領預告期間工資不當得利為6萬4775元，另任職期間未按時出勤，使上訴人受有損害，被上訴人不當得利為10萬3520元，合計16萬8295元，應予以抵銷云云。然，兩造係經由協商復乃合意終止勞動契約，為原審判決所認定並已確定（本院卷第100頁），衡諸兩造於協商過程當有相關部門人員參與，被上訴人受領上訴人所給付預告期間工資乃基於雙方合意，自無不當得利；至於上訴人所稱被上訴人未按時出勤領取薪資有不當得利云云，係指107年4月10 日至109年5月4日（原審卷二第57頁），上訴人倘認被上訴人出缺勤不當，本應請被上訴人說明，惟上訴人仍按月核發薪資予被上訴人，應當屬默示同意被上訴人缺勤，甚於合意終止勞動契約時，未為提出或爭執，上訴人抗辯被上訴人領取該出缺勤部分薪資為不當得利云云，自非可採。　⒉從而，上訴人所為抗辯抵銷，並無可取。　㈣被上訴人依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金至勞退專戶，應否准許？金額若干？　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　⒉加班費、主管加給均為勞基法第2條第3款規定所稱之「工資」，自應列入勞退金提繳之全月工資總額內，上訴人既應給付平日、休息例假日之延長工時工資5萬8522元，並再加計主管加給1萬7000元，據此計算上訴人應提撥之勞退金差額為1萬6416元(上附表4-2，本院卷第293至296頁)，為兩造所不爭執（不爭執事項）。則被上訴人依勞退條例第14條第1 項、第31條第1項規定，請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元為有理由，逾此金額之請求，則屬無據。七、綜上所述，被上訴人依勞動契約法律關係、勞基法第24條第 1項、第2項、第36條、第39條及勞退條例第14條第1項、第3 1條第1項規定，請求上訴人給付「平日延長工時」金額2萬6 866元、「休息例假日延長工時」金額3萬1656元、主管加給 1萬7000元，合計為7萬5522元（計算式：2萬6866元＋3萬165 6元＋1萬7000元＝7萬5522元）及自起訴狀繕本送達翌日（即1 12年6月16日，原審卷一第123頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；暨請求上訴人補提撥勞退金1萬6416元至勞退帳戶，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，即有理由，爰由本院廢棄此部分改判如主文第二項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並依　　職權及聲請為准、免為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨　　指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，則無理由，應駁回此部分上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官許明進　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官蔣志宗　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官張維君以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃璽儒

2025-03-04

KSHV-113-勞上易-43-20250304-1

勞上

臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 110年度勞上字第70號上訴人莊傳珍訴訟代理人張詠善律師被上訴人桃園汽車客運股份有限公司法定代理人邱政超訴訟代理人宋嬅玲律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國110 年2月26日臺灣桃園地方法院109年度勞訴字第35號第一審判決提起上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、被上訴人之法定代理人原為黃伯弘，迭經變更為吳虹映、佑高投資股份有限公司、超強投資有限公司、邱政超，有被上訴人變更登記表、指派書可參（見本院卷一第51至53頁、第 341至342頁、卷二第93至95頁、第311頁），並據其等先後聲明承受訴訟（見本院卷一第49頁、第339頁、卷二第91頁、第309頁），經核並無不合，應予准許。二、按在第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項第3款定有明文。上訴人於原審聲明請求：㈠被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）1 73萬7416元，及其中77萬5306元自民國107年3月23日起，其餘94萬7842元自108年2月9日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳1萬4268元至上訴人之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專戶，見原審卷十第180 頁），嗣於本院審理中，減縮上訴聲明為：㈠被上訴人應給付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23日起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應提繳1萬1880元至系爭勞退專戶（見本院卷二第325頁），係屬減縮應受判決事項之聲明，依上開規定，尚無不合，先予敘明。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人自84年9月27日起受僱於被上訴人，於1 07年2月20日自請退休，並選擇以舊制計算勞工退休金；復於107年4月9日再到被上訴人公司任職至110年6月1日離職，均擔任駕駛員。惟上訴人於任職期間，被上訴人未依其制定之工作規則（下稱系爭規則）第30條及勞動基準法（下稱勞基法）第24、39條規定計算上訴人之加班費，致上訴人於10 7年2月20日退休時，因未將依法計算之加班費計入平均工資而短給退休金。且上訴人並未與被上訴人合意依自訂之行車人員待遇一覽表（下稱系爭待遇表）給付薪資，上訴人自不受系爭待遇表之拘束，故被上訴人據以給付之公里獎金、老殘票格及偏遠路線津貼、載客獎金，均非延長工時所得，不屬於加班費，則以平均推估法（即以固定薪除以240加上變動薪除以當月總工時為時薪）計算上訴人平日每小時工資額，被上訴人應給付103年12月至108年1月如附件一「應補加班費」94萬7498元。且加計如附件一之應補加班費後，上訴人於107年2月20日退休時，月平均工資應為8萬6505.8元，乘以退休金基數37.5，退休金應為324萬3969元，扣除被上訴人已付退休金246萬8663元，被上訴人應補如附表甲「應補退休金」之77萬5306元，並應補提107年4月至108年1月如附表乙「應補勞工退休金（下稱勞退金）」之1萬1880元至系爭勞退專戶。爰依勞基法第24條、第39條、第53條、第55 條、勞工退休金條例第31條第1項規定，求為命：㈠被上訴人給付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23 日起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈡被上訴人應提繳1萬1880元至系爭勞退專戶，並願供擔保，請准宣告假執行（逾上開請求之部分，非本院審理範圍，茲不贅敘）。二、被上訴人則以：桃園市桃園汽車客運股份有限公司企業工會（下稱桃客企業工會）已於109年7月29日與被上訴人簽訂團體協約（下稱系爭團協），而桃客企業工會簽訂系爭團協前曾於109年4月29日將與被上訴人進行協商之會議結論通知工會會員，經上訴人簽收並出具同意書（下稱系爭同意書），同意由桃客企業工會依上開協商會議與被上訴人達成團體協約，且桃客企業工會就系爭團協之簽訂係依團體協約法產生協商代表，取得91.1%會員即4分之3以上會員同意，並向主管機關報請核備，符合團體協約法規定之程序。上訴人為桃客企業工會會員，且出具系爭同意書，自應受系爭團協拘束，被上訴人亦已將依系爭團協約定，將款項全部匯予上訴人，上訴人自應受拘束，不得再就系爭團協前所生之加班費及退休金為爭議。又被上訴人已於107年3月間以上訴人106年8 月至107年1月之平均工資6萬5831元計算並發給上訴人退休金246萬8663元，並無短付。且上訴人任職多年，任職時有簽署勞動契約書，契約第5條約定與勞基法第21條第1項規定相符。系爭工作規則訂有系爭待遇表，除於駕駛員到職時有告知外，該給付標準亦置於各公車站，俾使各站人員得以隨時查閱，嗣有微調內容時，亦會函知公司各單位及企業工會並公告之。此外，每月發放薪資時均有發給員工薪津明細表，其上詳載員工每月所領取薪津之項目及金額，上訴人非對薪資之計算方式毫無所悉亦不曾表示異議，應認兩造就工資之給付已達成合意，且給付金額符合勞基法規定，並無短付之情事。薪津明細表中「行車獎金」係為鼓勵行車人員愛護車輛、注意行車安全及實施禮貌運動所設，「偏遠路線津貼」、「老殘票格津貼」則為特殊路線之特別補貼，須視主管機關之政策而為發給，「服務獎金」係發給符合安全服務指標者。因此，「行車獎金」、「偏遠路線津貼」、「老殘票格津貼」、「服務獎金」均非具有勞務對價性及給與經常性，應屬恩惠性給與之性質，而非勞基法第2條第3款所稱之工資。又兩造已合意休假係採輪休制，是上訴人自不得以休假日或國定假日當日有上班即要求伊加倍發給假日工資。依系爭待遇表給付之加班津貼已逾依法定基本工資計算之金額，自無違反勞基法規定。縱依其他駕駛員與被上訴人間另案經最高法院110年度台上字第2920號裁判所採認之方式予以計算，被上訴人亦無短付工資之情。被上訴人按月以公告之駕駛員時數統計表所載時數統計，依系爭待遇表計付上訴人薪資、延時、例假及國定假日工資，並無短付舊制退休金、加班費及應補提新制勞工退休金之情事等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人不服，提起上訴，並為聲明之減縮，其上訴聲明為：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴部分均廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人172萬2804 元，及其中77萬5306元自107年3月23日起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應提繳1萬1880元至上訴人設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈣願供擔保，請准宣告假執行。被上訴人答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、經查，上訴人自84年9月27日到職，於107年2月20日自請退休，於107年4月9日再次到被上訴人公司任職至110年6月1離職，均擔任駕駛員；又上訴人為桃客企業工會會員，桃客企業工會曾就該會會員於任職被上訴人期間因勞動關係而衍生之請求權相關爭議事宜，與被上訴人進行團體協約之協商，上訴人於109年4月29日桃汽客工字第109045號通知書（下稱系爭通知書）及系爭同意書簽名等情，為兩造所不爭執（見本院卷二第207至208頁），並有系爭通知書、系爭通知書簽收表及系爭同意書各1份在卷可憑（見原審卷十第388至398 頁），堪以信採。五、本院之認定：　㈠按稱和解者，為當事人約定互相讓步以終止爭執或防止爭執發生之契約；和解有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明權利之效力，民法第736條、第737條亦有明定。是和解成立以後，其發生之法律上效力，在消極方面，使當事人所拋棄之權利消滅，在積極方面，則使當事人取得和解契約所訂明之權利；和解契約一經合法成立，當事人即應受契約之拘束（最高法院87年度台上字第312號判決、103年度台上字第2261號判決意旨參照）。另按勞基法關於加班費、退休金等規定，固為保護勞工而設，屬強制規定，固不得事先拋棄退休金，資遣費請求權，如事先拋棄，因違反勞基法第2及第6章規定，固屬無效，惟勞工之加班費、退休金請求權一旦發生，則為獨立之債權，苟有明確事實足以認定勞工基於事實上或法律上之利益，出於自由意願放棄已發生之加班費，依私法自治、契約自由原則，勞工自非不得予以拋棄，或勞雇雙方亦得就此一債權互相讓步成立和解。經查：　⒈桃客企業工會就該工會會員於任職期間因勞動關係而衍生之請求權相關爭議事宜，與被上訴人於109年7月29日簽訂系爭團協（見原審卷十第308至314頁），並於第4條約定：「雙方同意如『附件一』（即以109年3月31日為基準日之在職員工名冊）所示之甲方（即被上訴人）員工（以下稱各員工），於任職甲方公司起至109年5月8日止，因任職於甲方期間衍生之有關勞動關係之所有請求權，包含但不限於薪資、加班費、不休假獎金及值夜費等事項（以下稱全權益事項），以甲方提供1億2000萬元之和解金為計算基準，並以本協約第5 條所定之分配原則進行分配之方式達成和解。」、於第5條第8項約定「除本協約之約定外，乙方（按即桃客企業工會）及如『附件一』名冊所示之人員同意本協約所稱之全權益事項之爭議皆已釐清，乙方及如『附件一』名冊所示之人員日後不得再向甲方就本協約所稱之權益事項主張任何金錢或權利，亦不再以任何權利為由聲請勞資爭議調解或提起民、刑事訴訟。」（見原審卷十第308、312頁），並有包含上訴人在內之基準日為109年3月31日之在職員工名冊及上訴人團體協約金額計算表各1份附卷足查（見原審卷十一第50至56頁、本院卷二第295頁）。且系爭團協經桃客企業工會送請主管機關備查在案，亦有桃園市政府109年9月17日府勞資字第10 90235202號函可參（見本院卷一第267頁）。　⒉又桃客企業工會於與被上訴人簽訂系爭團協前，先與被上訴人於109年4月29日進行協商，並達成：「一、企業工會截至 109年3月31日止之會員人數為884人，經通知全體會員，已簽署委任書之人數共計為751人。二、雙方同意以團體協約方式辦理。三、請求內容依企業工會109年3月31日桃汽客工字第109033號團體協約公告，相關請求如下：⒈授權協商及簽訂團體協約之事項：為公司所有得請求人員，任職期間因勞動關係而衍生之所有請求權，包含但不限於薪資、加班費、不休假獎金及值夜費等。⒉與公司協商金額：1.2億元。⒊ 以1.2億元為計算之分配原則：⑴內勤人員…；⑵駕駛人員…。⒋ 付款方式：預計分期3年，3期支付。由公司直接匯入員工之薪轉帳戶。四、雙方同意由公司將前開協商方案提送董事會審議後，提請股東會決議後方可簽署團體協約；企業工會將前開協商方案提交會員同意，並選定團體協約之簽約代表。」之協商內容。桃客企業工會並以上開協商會議紀錄作為附件，以系爭通知書送交上訴人簽收，上訴人並於109年4月30 日簽立系爭同意書等情，已如上述，並有系爭通知書之附件附卷可稽（見原審卷十第390至396頁），可知桃客企業工會與被上訴人於109年4月29日協商會議中就員工任職期間因勞動關係而衍生之所有請求權，與被上訴人達成以1.2億元之協商，並約定預計分期3年給付乙節先達成協商紀錄，並據此通知上訴人，經上訴人收受並出具系爭同意書。　⒊再觀諸系爭同意書載明「…二、茲因企業工會依工會章程第6 條第3款之規定，得有締結團體協約之權限，立同意書人前已依團體協約法第8條第1項第3款之規定，委任企業工會會員姜義滿、謝和憲、胡曜煇、林永國、湯發駿等5人，就立同意書人於任職公司期間內，因勞動關係而衍生之所有請求權（包含但不限於薪資、加班費、不休假獎金及值夜費等）之相關事宜，為團體協約之協商代表。三、上開5名團體協約之協商代表，於109年4月29日代表企業工會與公司進行協商，協商結果如企業工會109年4月29日桃汽客工字第109045 號通知書所示，立同意書人同意該協商結果，且知悉本人所得領取之金額，毋有異議，於此同意企業工會與公司依該內容簽訂團體協約。」等語，堪認斯時為桃客企業工會會員之上訴人，雖於109年3月9日就本件加班費、退休金差額及補提勞退金等請求提起訴訟，然上訴人既於原審訴訟中另將其與被上訴人間因勞動契約所生爭議部分，特別委由桃客企業工會與被上訴人以團體協約之方式進行團體協商，並經桃客企業工會據此與被上訴人達成系爭團協，業如上述，則系爭團協自已生拘束兩造之效力。而工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件，本得進行具有必要性之一切集體行動，包括締結團體協約或一般性團體協商，是不論系爭團協是否具法規性效力，是否拘束其他桃客企業工會會員或非會員，然就兩造而言，上訴人身為桃客企業工會會員，且已個別授權並同意桃客企業工會依系爭通知書之附件協商內容，與被上訴人簽訂系爭團協，至少已發生和解契約效力，此團體協商之結論，自已生拘束上訴人之效力。　⒋況被上訴人已依系爭團協之約定，於109年8月20日、110年9 月8日、111年8月19日將第一期、第二期、第三期款項各8萬 5974元、6萬4480元、6萬4480元，共計21萬4934元匯入上訴人任職時之薪轉帳戶內，並提出被上訴人彰化銀行桃園分行薪資入帳一覽表為憑（見本院卷二第21至25頁），是上訴人於109年5月8日前因兩造間勞動關係而衍生之薪資、加班費、不休假獎金及值夜費等，因其已簽立系爭同意書，同意由桃客企業工會與被上訴人成立系爭團協，並經被上訴人依約履行完結。準此，上訴人依系爭團協第5條第8項之約定，已不得再就其與被上訴人間於109年5月8日前因兩造間勞動關係所衍生之請求權，包含本件之加班費及據此計算之退休金差額及補提勞退金等向被上訴人為請求。　㈡至上訴人以其處理交通事故時，接獲中壢站副站長來電要求簽署相關文件，因臨停中壢站外擔心遭開罰單，且中壢副站長當時未說明文件內容，以為是保險理賠文件而簽署系爭通知書及同意書，主張其處於締約不完全自由受詐欺簽立，主張撤銷其簽立系爭通知書、同意書之意思表示等語。然為被上訴人所否認，並以前詞置辯。按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項本文定有明文。次按民法第92條第1項前段規定所稱詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，使他人陷於錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言；又主張被詐欺而為意思表示之當事人，應就其被詐欺之有利於己之事實，負舉證責任（最高法院110年度台上字第2922號判決、113年度台上字第1204號判決意旨參照）。查上訴人先主張係受且中壢副站長詐欺而簽立系爭通知書及同意書等語，復改稱忘記是何人交付系爭通知書及系爭同意書予上訴人簽收等語（見本院卷一第430頁），則上訴人主張其受詐欺乙節，已有可疑。又觀諸系爭通知書首五行已載明：「受通知人：本會全體會員」、「主旨：謹通知本會全體會員關於中華民國109年4月29日團體協約協商會議結論事」，另系爭同意書僅有如上㈠⒊所載之文字內容，且用字遣辭非艱澀難懂；再者，系爭通知書及附件、系爭同意書上全無何車禍、保險理賠等文字，故上訴人主張系爭通知書及系爭同意書之簽名係受被上訴人公司中壢站副站長詐欺，以為是保險理賠文件而簽名乙情，已難信採。上訴人並未舉證證明被上訴人有何詐欺之行為，亦未舉證被上訴人有以不真實事實使上訴人陷於錯誤，而簽立系爭同意書及簽收系爭通知書，則上訴人以民法第92條第1項規定，撤銷其所為系爭通知書及系爭同意書之意思表示，於法洵屬無據，不生撤銷之效力。又系爭同意書既為上訴人同意並授權桃客企業工會而為，而與被上訴人無涉，自難認係被上訴人運用雇主組織與經濟上優勢地位使上訴人未處於締約完全自由之情境而簽立，故上訴人此部分主張，亦非可採。　㈢從而，上訴人既已同意桃客企業工會與被上訴人成立系爭團協，就兩造於109年5月8日前因勞動關係所衍生之請求權達成和解，揆諸首開規定、判決意旨及說明，即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。則上訴人請求被上訴人給付103年12月至108年1月間如附件一「應補加班費」、106年8月至107年1月如附表甲之退休金差額77萬53 06元及補提107年4月至108年1月如附表乙之勞退金1萬1880 元，均無理由。六、綜上各述，上訴人依勞基法第24條、第39條、第53條、第55 條、勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被上訴人給付上訴人172萬2804元，及其中77萬5306元自107年3月23日起；其餘94萬7498元自108年2月9日起，均至清償日止按週年利率5%計算之利息；及應提繳1萬1880元至系爭勞退專戶，為無理由，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回上訴人假執行之聲請，均核無違誤。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　　4　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭毓婷附表甲：上訴人主張被上訴人應給付之退休金（見原審卷十第27 5頁）：時間薪津上訴人主張依附件一應補之加班費薪津+應補加班費 106年8月 6萬2018元 9912元 7萬1930元 106年9月 6萬3446元 2萬1396元 8萬4842元 106年10月 6萬4879元 2萬3405元 8萬8284元 106年11月 6萬9420元 2萬4832元 9萬4252元 106年12月 6萬5492元 2萬3611元 8萬9103元 107年1月 6萬9730元 2萬0894元 9萬0624元合計 39萬4985元 51萬9035元平均工資 6萬5831元 8萬6505.83元退休金基數 37.5 37.5 應付退休金 246萬8663元 324萬3969元應補退休金 77萬5306元 (計算式：324萬3969元-246萬8663元) 附表乙：上訴人主張被上訴人應補提至系爭勞退專戶之金額（見原審卷十一第31頁、本院卷二第326頁）請求期間已給付之非加班津貼工資應補加班費工資應提繳勞退工資級距應提繳勞工退休金實際提繳勞退工資級距實際提繳勞工退休金應補提撥勞工退休金 107年4月 3萬0175元 7018元 3萬7193元 3萬8200元 2292元 2萬9400元 1764元 528元 107年5月 5萬3476元 2萬2284元 7萬5760元 7萬6500元 4590元 4萬0100元 2406元 2184元 107年6月 2萬0101元 3291元 2萬3392元 2萬4000元 1440元 4萬0100元 2406元 -966元 107年7月 4萬2295元 2萬0244元 6萬2539元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年8月 4萬4167元 1萬8490元 6萬2657元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年9月 4萬4769元 1萬7438元 6萬2207元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年10月 4萬5244元 1萬6337元 6萬1581元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年11月 4萬3602元 1萬8211元 6萬1813元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元 107年12月 4萬4429元 2萬2027元 6萬6456元 6萬6680元 4008元 4萬0100元 2406元 1602元 108年1月 4萬2784元 1萬8904元 6萬1688元 6萬3800元 3828元 4萬0100元 2406元 1422元合計 1萬1880元

2025-03-04

TPHV-110-勞上-70-20250304-1