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勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第一庭 112年度地訴字第49號原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人陳亮佑律師張雅婷律師被告新竹縣政府代表人楊文科訴訟代理人余文翔上列當事人間勞動基準法事件，本院裁定如下：主文本院中華民國113年8月26日所為112年度地訴字第49號之停止訴訟程序裁定撤銷。理由一、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或依職權撤銷之，民事訴訟法第186條定有明文，此為行政訴訟法第186條所準用。二、經查，本院受理112年度地訴字第49號勞動基準法事件，因認涉及原告與其社員間是否具有勞動契約關係而應適用勞動基準法爭議，核與最高行政法院113年度上字第316號事件之爭執點相同，為避免裁判歧異，業經本院於113年8月26日裁定命於前開事件終結前停止本件訴訟程序，嗣前開事件業於 113年10月9日判決確定在案，有該判決書在卷足憑，是本件停止訴訟程序之原因業已消滅，應依職權撤銷前開停止訴訟程序之裁定並續行訴訟，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官林常智　　　　　　　　　　　　　　　法官　黃子溎上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許婉茹

2024-12-02

TPTA-112-地訴-49-20241202-2

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第184號原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人俞伯璋律師葉俊宏律師陳怡珊律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，本院裁定如下：主文本院中華民國113年9月23日所為113年度地訴字第184號之停止訴訟程序裁定撤銷。理由一、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或依職權撤銷之，民事訴訟法第186條定有明文，此為行政訴訟法第186條所準用。二、經查，本院受理113年度地訴字第184號勞動基準法事件，因認涉及原告與其社員間是否具有勞動契約關係而應適用勞動基準法爭議，核與最高行政法院113年度上字第316號事件之爭執點相同，為避免裁判歧異，業經本院於113年8月26日裁定命於前開事件終結前停止本件訴訟程序，嗣前開事件業於 113年10月9日判決確定在案，有該判決書在卷足憑，是本件停止訴訟程序之原因業已消滅，應依職權撤銷前開停止訴訟程序之裁定並續行訴訟，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法官林常智　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法官　黃子溎得抗告。

2024-12-02

TPTA-113-地訴-184-20241202-2

高上

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第2號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先(董事長) 訴訟代理人許睿芝律師劉恩廷律師被上訴人桃園市政府代表人張善政(市長) 訴訟代理人康賢綜律師吳兆原律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年3月27 日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第76號判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、按行政訴訟法第3條之1規定，行政訴訟法所稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭。又對於地方行政法院之終局判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且應於上訴理由中表明原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實等事由，行政訴訟法第263條之5準用第242條、第244條第2項規定甚明。另依行政訴訟法第263條之5準用第243條第1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有同法第24 3條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。是當事人對於地方行政法院之終局判決上訴，如依行政訴訟法第263 條之5準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則為揭示該解釋、裁判之字號或其內容。如以行政訴訟法第263條之5準用第24 3條第2項所列各款情形之一為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。倘上訴狀或理由書如未依上揭方法表明者，即難認為已對地方行政法院終局判決之判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。二、上訴人經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被上訴人所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國112年4月17日對上訴人所屬中壢分公司(下稱中壢分公司) 實施勞動檢查，及上訴人於同年月26日派員至勞檢處接受勞動檢查，發現上訴人未經其工會「家福股份有限公司企業工會」(下稱家福工會)同意，即使中壢分公司勞工張竣傑(下稱系爭勞工)於112年1月5日、6日、10日至15日等日延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。嗣經被上訴人通知上訴人陳述意見後，審認上訴人違規情節屬實，遂依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準附表項次28等規定，以112年5 月23日府勞檢字第1120136933號處分書(下稱原處分)處上訴人罰鍰新臺幣55萬元，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，且限自即日起改善。上訴人不服，循序提起行政爭訟，經本院地方行政訴訟庭以112年度地訴字第76號判決(下稱原判決)駁回上訴人之訴。上訴人不服，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略以：參酌學者楊通軒見解，非工會會員不受工會同意或團體協約的拘束，勞基法第30條、第30條之1、第32 條第1項規定，要求非工會會員應接受工會所作成同意的拘束，顯然未考慮到非工會會員之消極團結權保護，理論上非工會會員可以自行決定是否接受變形工時及延長工時。系爭勞工並非家福工會會員，本無可能行使工會會員權利，進而影響工會決策，依原判決解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之決定，已造成他決取代自決的怪異現象。況且，家福工會過往即經改制前臺灣桃園地方法院行政訴訟庭調查確認上訴人所屬勞工參與家福工會的比率僅有0.3％，如將勞基法第32條第1項規定解釋為工會同意範圍可及於非工會會員之勞工，將形成由0.3％勞工組成之企業工會不僅得決定其會員得否延長工時，亦可決定其餘 99.7％非工會會員勞工得否延長工時之離譜現象。原判決未詳查法規適用上之扞格，逕自作對上訴人不利之解釋，實有判決適用法規不當之違背法令云云，並聲明：(一)原判決廢棄。(二)上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷；或發回本院地方行政訴訟庭更為審理。四、經核原判決駁回上訴人在原審之訴，已敘明： (一)91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。……」嗣於91年 12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」參酌其修正立法理由可知，國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定，立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。 (二)立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。故勞基法第32條第1項所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工作時間之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。 (三)觀之工會法第4條第1項、第7條、第11條第1項規定可知，工會法雖例外規定企業工會之勞工應加入工會，然違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是家福工會之會員人數事實上是否因上訴人所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係家福工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影響家福工會依法具有之正當性及合理性。家福工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，上訴人未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對中壢分公司之個別勞工權益造成侵害，亦無從認被上訴人對此並未注意而逕為不利上訴人之認定。上訴人之主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。五、上訴人雖執前揭理由提起上訴，惟細繹上訴人前揭上訴理由，無非係執其一己之法律見解，重申其在原審業經提出而為原判決摒棄不採之主張，就原審已論斷或指駁不採其主張之理由，泛言原判決違背法令，而非具體表明合於不適用法規、適用法規不當或行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法。　　六、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第263條之5、第249條第1項前段、第104條，民事訴訟法第95條第1項、第 78條，裁定如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣

2024-11-28

TPBA-113-高上-2-20241128-1

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 113年度地訴字第10號 113年11月7日辯論終結原告家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉彥麟律師趙永瑄律師郭運廣律師被告苗栗縣政府代表人鍾東錦訴訟代理人李隆文律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部112年12月7日勞動法訴二字第1120018228號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。理由一、程序事項：　　按行政訴訟法第113條第1項、第3項規定：「（第1項）原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部。但於公益之維護有礙者，不在此限。（第3項）訴之撤回，應以書狀為之。但於期日得以言詞為之。」查原告起訴時之聲明為：「一、訴願決定及原處分撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」嗣於民國（下同）113年9月30日（本院收文日）以書狀撤回原處分關於違反勞動基準法(下稱勞基法)第35條部分之訴訟，並於本院言詞辯論時陳明訴之聲明為：「一、訴願決定及原處分關於違反勞動基準法第32條第1項部分撤銷。二、訴訟費用由被告負擔。」核原告撤回原處分關於違反勞基法第35條部分之訴訟，無礙於公益之維護，於法並無不合，應予准許。二、事實概要：　　原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業。被告於11 2年2月22日至原告之苗栗分公司實施勞動檢查後，發現原告未經工會同意，使所僱勞工楊淨雯（下稱楊君）於111年10 月26日至11月25日、111年11月26日至12月25日及111年12月 26日至112年1月25日，分別延長工作時間59分鐘、47分鐘及 84分鐘，違反勞基法第32條第1項規定；及使所僱勞工許冠瑋、黃世勲有連續出勤超過4小時，未給予30分鐘休息時間，違反勞基法第35條規定等情，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以112年4月6日府勞資字第1120084 781號裁處書（下稱原處分），各裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，合計4萬元，並應立即改善及公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年12月7日勞動法訴二字第1120018228號訴願決定（下稱訴願決定）駁回。原告猶不服，提起本件行政訴訟；嗣於113年9月30日撤回關於違反勞基法第35條部分之訴訟，而僅就原處分關於原告違反勞基法第32條第1項違法延長勞工楊君之工作時間部分不服。三、原告主張及聲明： (一)主張要旨： 1、原告之苗栗分公司無成立工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之： (1)勞基法於91年修正第32條第1項規定，就雇主如有使員工延長工時工作者，應經由工會或勞資會議同意，嗣改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)作成92年7月16日勞動二字第092 0040600號令(下稱92年7月16日令)已明白揭示，事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依上開92年7月16日令意旨，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則；換言之，在有複數工會存在之情形下(如原告目前有企業工會及樹林工會)，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要延長工時，應以勞資會議同意。 (2)原告之苗栗分公司並無成立分公司工會，然均有定期召開勞資會議，而苗栗分公司於111年9月23日召開該年度第3次勞資會議，並決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」故原告之苗栗分公司係依該次勞資會議決議，使所僱勞工延長工作時間。 (3)原告之苗栗分公司事前已與楊君協商，並取得同意，使其於店內延長工作時間，且依法給付加班費。是原告業已充分保障個別勞工自由意志及工作權，並無不法。 2、勞基法第32條第1項所指之工會，應係具有代表多數勞工之工會，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且本件所涉勞工並非工會會員，被告不應以此裁罰原告：　　依司法院釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出(蔡烱燉大法官、蔡明誠大法官加入)之協同意見書可知，勞基法第32條第1 項規定，有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規；另蔡烱燉大法官提出(黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入)之部分協同部分不同意見書雖係就勞基法第49條第1項進行闡釋，然該規定與同法第32條第1項關於工會或勞資會議同意部分之內容相仿，是依該協同意見書之見解可認，個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。 3、被告及訴願機關違反行政程序法第9條及第36條規定： (1)依勞基法第83條、工會法等規定可知，工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議則係勞資雙方合作之平臺，兩者並非互斥關係，各自所作出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。次依團體協約法第9條規定可知，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，始符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。 (2)原告於全台原有130間分公司，於109年底後增加至350間，而原告之工會係於100年5月1日成立，企業工會之會員約30 至40人，相較於目前總員工人數16,000人，比例僅占0.25％，則依上開團體協約法規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志，不無疑義；甚且，原告企業工會之成員多為樹林分公司之員工，苗栗分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會是否足以代表苗栗分公司之員工決定得否延長工作時間之合理性實有疑慮，故苗栗分公司依法召開之勞資會議通過之決議，自應予優先適用。 (3)原告分公司遍佈全臺各地，每一分公司均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前開92年7月16日令意旨。然原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，以及原告企業工會之代表性是否充足，逕認原告企業工會已成立，有關各分公司員工之延長工時之同意即應由該企業工會為之，否定苗栗分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由苗栗分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，變相認定工會凌駕於個別勞工之上，迫使多數員工應遵行代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工權益。 (4)從而，被告及訴願機關未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對苗栗分公司員工之侵害、苗栗分公司員工之意願等因素加以審酌、考慮，逕予不採用勞資會議記錄，顯與行政程序法第9條、第36條規定相違。 4、原告主觀上不具故意或過失：　原告主觀上認苗栗分公司並無工會，是原告依苗栗分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，原告之處置係以尊重個別勞工之自由意志，充分保障勞工勞動權益，故原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法第32條第1項之故意或過失。再者，前開9 2年7月16日令既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未廢止該令，然訴願機關卻以不同意見，認原告應負擔較高之注意義務，亦難認合法。 (二)聲明：訴願決定及原處分關於違反勞基法第32條第1項部分撤銷。四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 1、原告確已違反勞基法第32條第1項規定：　　依最高行政法院108年度判字第474號判決徵詢後之統一見解及勞動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函釋(下稱 107年6月21日函)意旨，原告之企業工會既於100年5月1日成立，則勞資雙方如有就延長工作時間等勞動條件事項為約定者，自需遵循勞基法第32條第1項規定優先取得工會同意。本件原告以勞資會議取代工會同意而使楊君延長工作時間，自屬違反勞基法第32條規定，被告所為裁處於法有據。 2、原告主張工會會員人數比例不具代表性，且楊君非工會會員等語，並非可採： (1)原告既已有企業工會，事實上即不存在事業單位無工會之情狀，原告之苗栗分公司自應依勞基法第32條規定，經工會同意後，方得使勞工延長工時，與企業工會人數多寡、勞工是否屬企業工會會員無關，況條文中之工會，並未限縮是雇主所僱用勞工人數一定比例而具代表性之工會。再者，原告所稱代表性不足問題，於勞資會議之勞工代表亦會有相同問題，且勞資會議更易遭雇主個別擊破，而發生最高行政法院10 8年度判字第472號判決所述之不利勞工勞動條件，甚至弱化工會功能之情形；如原告之分公司確有地域、廠場上具備差別，則各分公司勞工可依工會法相關規定成立分支機構之廠場企業工會，以確保各分公司勞動條件，惟原告之企業工會成立後，並未有廠場企業工會成立並抗衡事業單位企業工會之決定，是可認原告各分公司勞工係同意原告企業工會所為勞動條件之決定。故原告上開主張，並非可採。 (2)司法院大法官所為解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於解釋案之共同意見、看法及討論結果，完全呈現在解釋文及理由書內，而個別大法官之意見書，只是對於該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執為補充或變更法律規定之依據。因此原告執司法院釋字第807號個別大法官之意見書而認勞基法第32條有違憲之虞，並無可採。 3、原處分並未違反行政程序法第9條、第36條規定： (1)依團體協約法第2條、第6條第2項、第32條第1項及工會法第 35條、第45條等規定可知，勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障。至於依勞資會議實施辦法選出之勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖可就勞動條件為討論，但無保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較下可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障應優於勞資會議。 (2)原告雖以前詞主張原處分違反行政程序法第9條及第36條規定。惟本件勞資會議出席者僅有7人，雖照案通過延長工時之會議事項，但並不影響工會依法具有之正當性及合理性。是以，原告企業工會既係依工會法所定之程序及要件組成，自屬勞動相關法規所稱之工會，立法者既將勞基法第32條第 1項規定由選項式規範修正為現行之次序性規範，自應以工會同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對苗栗分公司個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而對原告逕為不利認定。原告執苗栗分公司勞資會議同意即符合勞基法第32條第1項規定，容屬對現行勞動法制下工會組織運作有所誤會，並非可採。是原處分及訴願決定並未違反行政程序法第9條及第36條規定。 4、原告具行政罰法上之故意過失：　　本件違規行為發生前，勞動部已作成多則函釋並敘明勞基法第32條第1項規定之正確意涵及適用，而原告具有企業經營及勞工管理之專業能力應能注意勞基法課予雇主之行政法上義務，且原告於勞動部作成相關函釋後已曾因多次違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，並多次提起行政爭訟遭法院駁回，足證原告無視相關規定及函釋仍執意違反，行為具有法敵對性，而有故意違反行政法義務之主觀歸責事由，故原告主張並非可採。 (二)聲明：原告之訴駁回。五、本件之爭點： (一)原告之苗栗分公司無工會，使勞工延長工作時間，可否由分公司之勞資會議同意為之？抑或仍需由原告總公司之工會同意？ (二)原告未經總公司工會同意，使其苗栗分公司勞工楊君延長工作時間，是否違反勞基法第32條第1項規定？ (三)原告主張總公司工會代表性不足，且勞工楊君非工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，是否可採？ (四)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，是否可採？ (五)被告以原處分裁處原告是否適法？六、本院之判斷： (一)前揭事實概要之事實，除上開爭點事項外，有訴願決定、原處分、苗栗分公司111年第3次勞資會議記錄、違反勞動法令事業單位查詢系統畫面截圖、楊君延長工時明細表(見本院卷第43至63頁、第261至264頁)、原告工會112年2月9日家福工字第1120209001號函、被告112年2月14日府勞資字第1120 046714號函、被告勞工及青年發展處訪談紀錄表、被告勞動條件檢查會談紀錄表、楊君111年11月至112年1月薪資清冊、楊君請假單明細表、楊君出勤紀錄表(見原處分卷第39至6 7頁)等件在卷可稽，且為兩造所不爭執，堪以認定。又原告已表明不服原處分關於楊君延長工時之裁罰部分，故本院僅就此部分予以審理，先予敘明。 (二)本件應適用之法令： 1、勞基法：　(1)第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　(2)第79條第1項第1項規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第……、第3 2條、……規定。」　(3)第80條之1：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」　2、工會法：　(1)第1條：「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法。」　(2)第5條：「工會之任務如下：一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制（訂）定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第1條宗旨及法律規定之事項。」　(3)第6條第1項第1款：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第2款及第3款之工會：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」　(4)第7條:「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」　 3、勞動部(改制前為行政院勞工委員會)相關函釋(係勞動部基於主管權責，就法規適用所為之闡示，尚與法律之本旨無違，均得予以援用):　 (1)92年7月16日令：「勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」　 (2)改制前行政院勞委會100年11月25日勞動2字第1000091838 號函(下稱100年11月25日函)：「如事業單位有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女性夜間工作，依勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條規定，須經工會同意，惟考量各廠場工作型態難以一致，允優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會同意以代之。」　(3)勞動部103年2月6日勞動2字第1030051386號函(下稱103年2 月6日函)：「...三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（100年5月1日）後，如擬實施彈性工作工時等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代，爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同會，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」　(4)勞動部107年6月21日函：「說明：一、查勞動基準法(以下簡稱本法)...第32條...規定，雇主擬實施...『延長工作時間』...等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。...。」 (三)原告之苗栗分公司無工會，使勞工延長工作時間，自需由原告總公司之工會同意，而不可僅由分公司之勞資會議同意即為之，故原告未經總公司工會同意，即使其苗栗分公司勞工延長工作時間，確已違反勞基法第32條第1項規定：　1、按基於保障勞工權益，勞基法就工作時間之特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第3 0條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項等規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」及「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第 30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。而上開法律見解，乃經最高行政法院於該案審理中依行政法院組織法第15條之2第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意上開法律見解，而為最高行政法院統一之法律見解。　2、又依91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」復於91年12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」揆諸其修正理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定，足徵立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。準此，依最高行政法院上開統一之法律見解，及勞基法第32條之修法理由均可認，事業單位或其所屬分支機構倘已成立工會，如欲使勞工延長工作時間，自應徵得其工會同意，而不得以分支機構勞資會議之同意代之。 3、查原告係從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業，且其企業工會已於100年5月1日成立，為原告所不爭執，是依上開說明，原告如欲使勞工延長工作時間，自應徵得其企業工會同意，而不得以分公司勞資會議之同意代之。惟原告僅依其苗栗分公司111年度第3次勞資會議決議:「因業務需要或季節性關係，有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。」等內容(見本院卷第59至63頁)，未經企業工會同意，即使其苗栗分公司勞工楊君於111年11月至112年1月分別延長工作時間59分鐘、47分鐘及84分鐘，確已違反勞基法第32條第1項之規定無訛。 4、原告雖援引92年7月16日令主張：勞動條件具屬地性，應以小地域適用為優先之原則，是苗栗分公司既無工會，經勞資會議同意後，即得延長工時云云。惟觀之92年7月16日令意旨僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，是原告之主張，已難認可採。再者，依勞動部100年11月25日函、103年2月6日函及107年6月21函釋意旨，已明確指述例外許可之「經工會同意」所指之工會，就各事業廠場（分公司）而言，以廠場企業工會之同意為優先，倘無廠場企業工會者，則可以事業單位企業工會之同意取代之；亦即各該分公司未成立工會，而總公司已有工會者，雇主仍應經事業單位（總公司）企業工會許可者，始構成例外許可情形，而不得以各分公司之勞資會議紀錄代之，堪認原告之主張並不足採。至原告另援引最高行政法院105年度判字第31號、105年度判字第165號判決及屏東地院104年度簡字第27號等判決意旨，均係最高行政法院108年度判字第4 72號判決統一法律見解前之個案，尚無拘束本院之效力，亦併予敘明。 (四)原告主張總公司工會代表性不足，且勞工楊君非工會會員，被告不應以總公司工會未同意延長工時為由，裁處原告，並不可採： 1、勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第 32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。 2、又衡諸立法者之所以採行「工會同意優先」制度，旨在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。而勞工之勞動團結權為工會法所保障，此觀工會法第1條所揭示之立法目的甚明，工會法第2條、第5條復規定，工會本身為法人並依法負有法定任務，個別勞工藉由工會之法人身分，有助於勞資間經濟地位不對等因素之去除，較諸不具備法人身分而僅透過勞資代表踐行勞工參與，且以多數決決議之勞資會議，工會更有與資方談判之實力，由此可見工會與勞資會議在監督雇主所扮演之角色上仍有不同，無法相互替代。 3、準此，勞基法第32條既無明文規定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之比例，是原告工會之會員人數是否具代表性，並不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。且工會與勞資會議二者於監督企業之角色，效力及功能均有所不同，倘原告認其總公司工會代表性不足，不足以代表分公司員工為決議，亦應輔導、協調、鼓勵各分公司員工成立各該分公司工會，由分公司工會自行決議是否同意延長工時，而非逕以分公司勞資會議代替總公司工會決議，此不但破壞「工會同意優先」制度，勢將弱化工會之功能。況依原告所提出的南投分公司111年第3次勞資會議紀錄所示，出席人員僅有勞方代表4名、資方代表3名，勞工楊君亦未出席，亦難認原告所提出之苗栗分公司勞資會議更具有代表性。故原告上開主張，均無可採。 4、至原告所引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官個人之法律見解，既非最後通過之決議文，自無法律上拘束力，要難憑認勞基法第32條規定有何違憲之處，亦併予敘明。 (四)原告主張其違反行政法上義務之行為非出於故意或過失，不應處罰，亦不可採：　　原告係全國連鎖販賣業之領導廠商，就勞基法規定之適用，倘有疑問，應有足夠資源詢問勞工主管機關或法律專家意見，對於勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循。而本件違章行為發生前，中央主管機關勞動部早以100年11月25日函、103年2月6日函及107年6月21函釋詳加說明勞基法第32條第1項之意涵，且原告本件違規行為前，即曾有違反勞基法第32條第1項規定之行為，且經最高行政法院踐行行政法院組織法第15條之2第2項規定，於00 0年00月間就原告同類型案件作成統一之法律見解，原告仍無視前述相關規定、函釋說明及司法實務統一之法律見解，於未取得原告總公司工會同意前，逕依苗栗分公司111年第3 次勞資會議決議結果，使苗栗分公司勞工楊君延長工時，再次違反勞基法第32條第1項規定，應認其具有主觀不法之故意甚明，亦無從以其是遵循92年7月16日令，而推諉其應遵守勞基法第32條第1項規定之義務。故原告主張其無故意或過失之主觀歸責要件，亦不足採。 (六)被告以原處分裁處原告，均屬適法有據：　　原告未經總公司工會同意，即使其苗栗分公司勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，業詳如前述；則被告審酌原告違規情形後，依勞基法第79條第1項第1款、第80 條之1等規定，裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，且令立即改善，於法均屬適法有據。六、綜上所述，被告認原告未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，已違反勞基法第32條第1項規定，而依同法第79條第1 項第1款、第80條之1等規定作成原處分，核其認事用法均無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於楊君延長工時部分之裁罰，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經本院斟酌後，認對本判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。八、結論：本件原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　 11 　　月　　28　日　　　　　　　　　審判長法　官林學晴　　　　　　　　　　　　　　　法官李嘉益　　　　　　　　　　　　　　　法官簡璽容一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後 20 日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日書記官朱子勻

2024-11-28

TCTA-113-地訴-10-20241128-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第3號 113年11月13日辯論終結原告林銘煌訴訟代理人蔡家豪律師被告新北市政府代表人侯友宜訴訟代理人吳宇軒郭培儀蕭慧敏上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國112 年11月9日勞動法訴二字第1120012349號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告以○○OOO號漁船從事海洋漁撈業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。經被告所屬勞動檢查處民國 112年3月9日實施勞動檢查，發現原告置備漁船進出港紀錄以登載勞工出勤情形，惟未覈實記載111年間所僱外籍勞工W ASTORI、MUHAMAD ABDUL ROZAK、AKYANI等三人(下稱系爭勞工)實際出勤時間至分鐘為止，有違反勞基法第30條第6項之情事。被告審認屬實，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項暨新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)第2點附表項次25等規定，以112年5月8日新北府勞檢字第11246633811號裁處書(下稱原處分)，處原告新臺幣(下同)2萬元罰鍰，公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並請其立即改善。原告不服，循序提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：㈠、被告未查明事實經過及原委，認定事實顯屬速斷、錯誤，亦未舉證證明原告有何故意過失，實則原告漁船於111年11月1 2日翻覆，船員雖均獲救，然船上相關文件如船員出勤紀錄、薪資資料、個人身分證明，均沉沒大海。112年3月9日勞動檢查時，係由原告女兒回答僅有船隻出入港安檢紀錄，沒有出勤紀錄云云，然因其非實際在漁船上工作之人，不知原告就所僱船員均備有出勤紀錄，且在不瞭解法規及緊張、不安情緒，於不瞭解檢查員提問當下，遂簡單回答如上，不知該出勤紀錄已隨同船難而滅失。被告僅憑原告說法，逕自裁處，違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定。㈡、勞基法所規範者為一般每日定時上下班之勞工，漁工不等同於陸地上勞工，漁船出海工作通常以週為單位，短則亦有數日之久，是漁工出海必然在船上休息、睡覺、值勤、進行捕撈作業等，工時型態無法與陸地上勞工相比，海上作業期間之工作型態有其特殊性。為配合漁撈相關作業，勞動部乃以 108年5月23日勞動條3字第1080130527號公告，核定漁船船員為勞基法第84條之1工作者，不適用勞基法第30條規定，並自即日生效，是被告依據勞基法第30條作成原處分，對原告裁罰及公布姓名，適用法規即有錯誤等語。為此聲明求為判決：㈠訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷；㈡確認原處分關於公告原告姓名部分違法。　　三、被告則略以：㈠、系爭勞工受僱於原告從事海洋漁撈工作，其等除從事捕撈工作外，亦可能包含漁船靠岸後之附隨工作如整理漁貨、清洗漁具等，或其他在雇主指揮監督下從事相關工作之時間，而原告提供之船隻出入港安檢紀錄所載時間，是否等同系爭勞工實際工作時間，已有疑義。原告受檢時亦稱僅以船隻出入港安檢紀錄作為其等出勤紀錄，惟上開紀錄所載時間包含系爭勞工於漁船上睡覺、休息之時間，可見原告難以漁船出、入港時間確認勞工實際提供勞務之情形，亦無法區分其等工作及休息時間，是該紀錄與勞基法所稱勞工出勤紀錄尚屬有別。㈡、倘原告受檢後，仍可透過書面說明企圖推翻原受檢所供述之內容，將造成勞動檢查紀錄所載內容幾無確定性、公信力可言，復對照原告受檢時僅主張「出港捕撈漁獲所額外發放之津貼資料」有隨船沉入大海情形，並未提及「勞工出勤紀錄」亦有此情形，且原告受檢時有提出勞工出勤紀錄即漁船進出港安檢紀錄及薪資資料，卻在受檢後始改前詞，主張勞工出勤紀錄已隨船隻沉沒大海，顯與最初供述意旨及相關事證未合，原告違法事實至為明顯。㈢、原告主張漁船工作者適用勞基法第84條之1規定，然有關勞基法第30條係針對工時部分，勞基法相關出勤紀錄部分仍有其適用，且勞基法第84條之1須報經當地主管機關核備，本件縱有勞基法第84條之1規定之適用，因原告並未報請當地主管機關即被告核備，程序上亦不合規定等語資為抗辯，為此聲明求為判決：駁回原告之訴。四、本院查：㈠、本件相關法規與說明：　　　⒈勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第3條規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。……本法適用於一切勞雇關係。……」85年12月27日修正理由二謂：「勞基法係根據憲法第15條及第153條所制定，是實現國家保障勞工工作權，並規範最低勞動條件的根本。故本法應適用至一切勞雇關係，使全國勞動條件維持一定水準。」、第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；……」、第30條規定：「(第1項)勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。(第5項 )雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。(第6項)前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」104年6月3 日修正理由謂：「三、為配合民法中『不及1年之定期給付債權』之請求權時效為5年，爰修正原條文第5項，明定勞工出勤紀錄須保存5年，以保障勞工權益。四、新增第6項，勞工應有權利向雇主申請出勤資料，以備不時之需。」、第72條第1項規定：「中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣(市)主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。」、第73條第2項前段規定：「檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十條第一項至第三項、第六項、……規定。」104年6月3日修正理由謂：「工資、工時之勞動檢查皆需要雇主備有出勤紀錄方可認定，若是本法之罰則針對雇主不備出勤紀錄及違反工時、工資規定相同或沒有區別，則雇主易產生僥倖心態，爰修正原條文，將雇主不備出勤紀綠之罰則提高至9萬元以上45萬元以下罰鍰。」、第80 條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」、第85條規定：「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。」勞動部基此授權訂定發布勞基法施行細則第21條規定：「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」其修正理由二謂：「修正條文第1項所例示可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄，或非以書面方式為之。惟為使行政機關於實施勞動檢查或調查時能即時釐清事實真相，並確保檢查實效，及保障勞工依本法第30條第6項後段要求出勤紀錄副本或影本之權益，爰規定該等出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」勞基法施行細則上開規定，核係勞動部基於中央主管機關地位，為執行勞基法所為細節性、技術性規定，並無逾越勞基法規範目的與授權範圍，亦未牴觸母法授權意旨，自有法之拘束力。　⒉勞基法之制定，係為顧及勞雇關係中，勞工往往處於弱勢地位，為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，賦以雇主應嚴格遵守勞基法之義務。是可知，前揭勞基法相關規定要旨，首在以公權力介入私法自治，工作時間(勞基法第24條、第30條之1、第32 條等規定參照)係勞動關係的核心議題，為勞基法所保障的重要課題之一。最高工時限制及延長工時相對應工資，除保障個別勞工生命身體健康外，並寓有保護所有勞工以及所屬家庭社會安全之意涵。蓋個別勞工莫不為其家庭及社會不可取代之寶貴資產，國家必須基於家庭及社會之角度予以適時保護，適度限制個人過度膨脹自我意志，以免危害自身之安全健康，以致動搖所屬家庭及社會之穩定基礎。是以，保障勞工乃為基本國策，國家必須於一定條件下介入勞雇雙方之契約談判，而有勞基法之制定，一方面對勞工之勞動條件設有最低水準之保障，一方面強制雇主履行一定之公法上義務，以為勞工履行勞動條件之擔保，此為雇主享受勞工勞動成果所應負維護勞工身體安全健康之固有社會責任。準此，勞基法第24條明定勞工工時延長之工資加給標準，而同法第30 條第5項規範雇主應備置勞工出勤紀錄及保存最低年限之意涵，結合同條第6項所示出勤紀錄應逐日記載至分鐘為止以及勞工得申請該紀錄，加以同法第73條第2項明文勞動檢查得要求事業單位提出紀錄等規定以觀，顯然不在於要求雇主保存勞工「形式上」上下班刷卡之文書或準文書紀錄，而在誡命雇主「主動掌握工時」及「積極維護出勤紀錄之存在與正確性」，提供勞工得隨時申請核對，以及主管機關進行勞動檢查，成為雇主、勞工及政府三方共同認定勞工工資、工時的基礎參考資料，公私協力貫徹勞基法採取最高工時限制及延長工時加給工資之政策，此屬於雇主固有之社會責任，而經勞基法明文為公法上之作為義務，且此項出勤紀錄，因勞動檢查之需要或勞工申請時，雇主應以書面方式提出，如有違反，雇主即應受相關之處罰。因此，雇主應逐日覈實依式記載，不得漏載、誤植或記錄不實，勞工工作時間與出勤紀錄不合或出勤紀錄因故遺漏滅失不全者，應即與勞工共同釐清相關事實及理由，以確定勞工是否執行工作或確實加班之時間，而為適當之處置。易言之，勞基法規範雇主備置勞工出勤紀錄及依式記載之本旨，乃藉雇主私法上所採有效管理考核之模式，賦予公法上之誡命意涵，雇主必須隨時留意出勤紀錄之存否及其與實際工作狀況是否契合，如有應更易補正者，應即加以更正或製作，除令勞工可資作為工作事實之工資債權請求憑證外，並協助政府機關以此為基礎，執行勞動檢查，以保護勞工身體安全健康。㈡、上開事實概要欄所述之事實，有系爭勞工薪資表(原處分卷第 76-79頁)、海洋委員會海巡署北部分署第二岸巡隊112年1月 13日函檢送之漁船進出港紀錄查詢資料(原處分卷第50-75頁 )、112年3月9日勞動檢查紀錄(原處分卷第45-49頁)、原處分及送達證書(原處分卷第30-34頁)、訴願決定書(原處分卷第2-7頁)等在卷足稽，為可確認之事實。經查：　⒈被告所屬勞動檢查處112年3月9日實施勞動檢查，原告委託授權其女兒林妤凡代表其處理是日勞基法等相關業務檢查，此有授權書在卷(見原處分卷第48-49頁)可據，原告對此亦不爭執(見本院卷第121頁)，又林妤凡被問及原告是否有聘僱系爭勞工及其等任職期間時，陳稱：「系爭勞工皆為協助漁船作業，且皆以3年為單位簽訂勞動契約。」等語，繼之問及原告以何種方式記錄所僱勞工每日出勤時間時，則明確陳稱：「僅有船隻出入港安檢紀錄能證明每日出勤狀況，但其等於船隻上睡覺或是休息時間尚難證明。」等語，並經林妤凡簽章確認在案，有上開卷附之勞動檢查紀錄可資佐參，而觀諸前揭卷附漁船進出港紀錄查詢資料所記錄之時間，核係漁船出港及進港之安檢時間，足見該漁船進出港紀錄查詢資料僅能確認海洋委員會海巡署所屬人員就○○OOO號漁船進、出港執行安全檢查之時間及結果，並無法彰顯系爭勞工實際上、下班時間，難認係系爭勞工之實際出勤情形，更難認系爭勞工出勤紀錄有記載至分鐘為止。從而，被告綜合上開事證，據而認定原告置備勞工出勤紀錄僅記載漁船進出港之安檢時間，疏未注意依法覈實記載系爭勞工實際出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項之誡命規定，於法核無違誤。　⒉依裁罰基準第2點附表項次25規定，雇主置備之勞工出勤紀錄，未逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，僱用勞工人數100 人以下，第1次違規：2萬至4萬元，乃係被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力而制訂，係依違規次數、僱用勞工人數等情節輕重之不同，訂定相對應的處罰額度之裁量基準，以落實個案之正義，使裁罰手段符合比例原則，核未逾越勞基法第79條第1 項授權裁量之範圍，被告自得援以為裁罰之準據。職此，被告依原告係第1次違反規定，乃裁處原告2萬元罰鍰，並公布名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額等，已屬法定最低罰額，與裁罰基準上開規定並無不合，本件亦無因個別案情，依行政罰法等規定另有應審酌事項或依法應加重或減輕事由，核無何裁量瑕疵或違反比例原則等情事，自於法有據。㈢、原告各項主張之判斷：　　　　⒈行政程序法第36條：「行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項一律注意。」固規定行政機關有依職權調查證據之義務，惟檢查員執行職務，得就勞基法規定事項，要求事業單位提出必要之紀錄及有關文件或書面說明，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出勞工出勤紀錄，勞基法第73條第2項前段、勞基法施行細則第21條各有明定。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第27 7條前段定有明文，依行政訴訟法第136條規定，民事訴訟法上開規定為行政訴訟之舉證責任分配所準用。查林妤凡為成年人(見原處分卷第45頁)，平日從事協助原告辦理漁船經營事務，對外聯絡事宜，勞檢當日原告另有要事無法出席，故委任其女兒處理等情，業據原告陳明在卷(見本院卷第149頁 )，可知林妤凡當有相當之社會與漁業工作經驗，理應明白勞動檢查過程所詢問題及答詢陳述內容所代表的實質意義，且所詢內容均屬原告經營漁業相關事項，詢畢之勞動檢查紀錄亦由林妤凡親自簽名，確認其記載內容為本人之意旨無誤，況就所詢原告所僱勞工薪資清冊項目為何，林妤凡明白陳稱：「每個月老闆會依照出港捕魚貨之狀況額外於海上採現金方式發放津貼，這些資料已經隨船隻沉入海中，無相關文件證明。」等語(見原處分卷第46頁)，是前揭勞動檢查紀錄內容，乃原告委託之林妤凡在自由意志與清楚意識下而無其他主、客觀因素干擾或顧慮的陳述，且由被告所屬檢查員依其陳述據實記載，自堪採憑。原告主張林妤凡未實際在漁船上工作，不知原告就所僱船員均備有出勤紀錄，且該出勤紀錄已隨同船難而滅失，而在不瞭解法規及緊張、不安情緒，於不瞭解檢查員提問下，回答僅有船隻出入港安檢紀錄，沒有出勤紀錄云云，無非一己主觀臆測之詞，尚難執為有利原告之認定。再者，勞基法規範雇主備置勞工出勤紀錄及依式記載之本旨，乃藉雇主私法上所採有效管理考核之模式，賦予公法上積極維護出勤紀錄正確存在之誡命意涵，雇主必須隨時留意出勤紀錄之存否及其與實際工作狀況是否契合，如有應更易補正者，應即加以更正或製作，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄，已如前述。而勞工出勤紀錄得以簽到簿、出勤卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統、電子通信設備或其他可資覈實記載出勤時間工具以為記載，上開規定甚明，且原告以前述任一方式記錄系爭勞工實際出勤時間，而善盡雇主此項行政法上義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，縱令○○OOO號漁船已於1 11年11月12日因船難而沉沒(見原處分卷第19頁漁船災害通報單)，衡諸一般社會通念，仍難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎上開義務規範之行為，自不因此得以免除雇主此項積極維護出勤紀錄正確存在及書面提出之義務。原告此部分主張，應就此有利於己之事實負舉證責任，然迄至辯論終結未能提出佐實其說之資料，可見此屬原告事後曲予飾卸、泛言陳稱之詞，毫不可取。　⒉行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」、第8條前段規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。」是可知，違反行政法上義務之行為，縱非出於故意而係出於過失，仍應予以處罰，而行為人之故意或過失之判斷，並不包括行為人是否知悉其行為有無違反行政法上義務之判斷，亦即此處所稱故意或過失之判斷，並不包括違法性認識之判斷，行為人尚未能以其不知法規而否認其有故意或過失之責(最高行政法院100年度判字第1055號判決參照)。又行政罰法第7條第1項所謂故意，係指行為人對於構成違規之事實，明知並有意使其發生者，或行為人對於構成違規之事實，預見其發生而其發生並不違背其本意者而言；所謂過失係指行為人雖非故意，但按其情節應注意，並能注意，而不注意者，或行為人對於構成違規之事實，雖預見其能發生而確信其不發生者而言。故行為人對於構成違規之事實，預見其發生者，縱非故意，亦係有認識之過失。又無認識之過失責任之成立，係以「不知」( 不注意)為基礎，以「應注意，並能注意」為條件，行為人本難僅以其事先不知違規事實可能發生，作為免除過失責任之論據。再依行政罰法第8條前段所定，乃因任何人都有知法及守法之義務，且法規既經公布或發布，即非不能知悉，縱使不認識自己行為為法規所不許，或誤認自己行為為法規所許可，仍構成「應注意，並能注意，而不注意」之過失要件(見最高行政法院102年度判字第302號判決意旨)。值此，原告係從事海洋漁撈業，為適用勞基法之行業，業如前述，且自105年8月22日即僱用AKYANI協助漁船作業，此據林妤凡陳明在卷(見原處分卷第45頁)，而勞基法第30條第6項於104 年6月3日修正公布，並自105年1月1日施行，以現今資訊取得之便利，無論向政府相關機關或同業直接詢問或透過網路查詢，均可輕易知悉上開規定，自應注意遵守勞基法第30條第6項之規定，是原告違反前揭規定縱乏積極證據堪予認定係出於故意，然其尚非不能注意，卻疏未注意致構成本件違規事實，自應負過失之責。原告主張被告就其前述違規行為無法證明有過失云云，並無可採。 ⒊原告主張被告未查明事實經過及原委，僅憑原告說法逕自裁處，違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定云云，惟行政機關作成處分及所進行之行政調查程序，當依循一律注意等原則為之，且在合目的性之考量下，應依職權調查與行政目的有直接關係之事實證據，以及收集相關必要資料，行政機關若就所採取之行政調查方法已依循上開原則而為，進而依調查事證之結果而作成行政處分，則該行政調查方法自不受當事人主張之拘束。本件被告依所屬勞動檢查處112年3 月9日實施勞動檢查結果，以112年4月19日陳述意見通知書( 見原處分卷第43-44頁)，請原告就涉嫌違反勞基法第30條第 6項規定陳述意見，並提供佐證資料，然原告並未履行雇主應積極維護出勤紀錄正確存在及書面提出之義務，被告綜合上開事證之結果已足判斷而作成原處分，核被告所為之調查方法，已考量一律注意原則在內，且屬被告依職權在合目的性考量下所為之選擇，於法並無違誤。原告此部分主張，乃其個人泛言推測及主觀意見，亦無可取。 ⒋勞基法第84條之1規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」其立法理由二謂：「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後，可針對特殊工作調整工作時間。」復參以司法院釋字第726號解釋理由意旨可知，勞工之工作時間、例假、休假乃勞動關係之核心問題，影響勞工之健康及福祉甚鉅，惟社會不斷變遷，經濟活動愈趨複雜多樣，各種工作之性質、內容與提供方式差異甚大，此所以立法者特就相關最低條件為相應之不同規範。為因應特殊工作類別之需要，勞基法第 84條之1規定乃就經中央主管機關核定公告之特殊工作者，容許勞雇雙方就其工作時間等事項另行約定，經當地主管機關核備，排除同法第30條等規定之限制。中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫，而勞雇雙方就其另行約定依勞基法第84條之1規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，固有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。惟依勞基法第84條之1第1項規定，得排除勞基法第30條規定適用之範圍，僅限於「工作時間」、「例假」、「休假」與「女性夜間工作」等事項，並不包括勞基法第30條第6項所定雇主制作「載有勞工出勤情形至分鐘為止」之「出勤紀錄」之義務(最高行政法院107年度判字第449號判決意旨可參)。職此，勞動部雖以108年5月23日勞動條3字第1080130527號公告( 見本院卷第129-132頁)，核定漁船船員為勞基法第84條之1 工作者，然原告並未報請被告核備(見本院卷第120頁)，且勞基法第84條之1第1項所定得排除勞基法第30條規定適用之範圍，並不及於勞基法第30條第6項所定之雇主義務。原告主張勞動部已公告核定漁船船員為勞基法第84條之1工作者，不適用勞基法第30條規定，被告依據勞基法第30條作成原處分，適用法規即有錯誤乙節，核係以其一己主觀上之法律歧異見解，恣予曲解勞基法相關規定，自無可採。㈣、綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　審判長法　官劉正偉　　　　　　　　　　　　　法　官陳鴻清　　　　　　　　　　　　　　　法官陳宣每一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　書記官方偉皓

2024-11-27

TPTA-113-地訴-3-20241127-1

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臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第98號原告真晴國際有限公司代表人陳子晴輔佐人李志國被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月20 日府勞檢字第11203195733號裁處書及勞動部113年3月7日勞動法訴二字第1120024145號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年 10月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。二、事實概要：緣原告從事日常用品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查處於112年9月26 日、10月11日及12日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工戴渝潔、吳憶錚及江雅淇等3人（下稱戴君等3人），於112年8月 31日勞動契約終止時，均尚有應休未休之特別休假日數。原告折算發給戴君等3人前述特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金」納入計算，致未全額給付應休未休之特別休假工資。依據112年10月12日勞動檢查訪談記錄，原告代表人表示為員工即訴外人彭如卿處理相關薪資及請假等文書文件，該名員工並於112年11月24日切結其對於本件相關特休轉工資金額計算有疏失。被告認原告違反勞基法第 38條第4項，遂依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項之規定，以112年11月20日府勞檢字第11203195733號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰2萬元整，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年3月7日勞動法訴二字第1120024145號訴願決定書（下稱訴願決定），駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、本件違法事實係訴外人執行業務之疏失所致，其亦坦承之，原告於訴願書已提及原處分適用法令錯誤，應適用勞基法第 81條之規定，先處罰行為人，不應處罰原告，其為行政罰法第7條之特別規定，惟勞動部全然未慮及此。㈡、原告於各項業務上均會訓練及考核員工，以期達應有之專業，而訴外人既經職務教育，即具計算特休轉工資之專業，況本件經戴君等3人核對亦認金額正確，並於離職表簽署，其誤差金額僅26及39元，在原告建立之雙重確認機制下仍未發現，原告對本件違規，實已盡力防免，當不得據以裁處。㈢、本件會計有作職務教育訓練，公司內另一具有專業之會計也是依照同一方式計算，且發現錯誤即立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，對於處罰何人沒有意見，但是公司有全力防止錯誤，此一問題在於特休工資是把業績獎金加進去，當時並未加進去才會有此問題，因相關員工業已經過訓練，且本件業已請該3名員工核對，故主張勞基法第81條但書得以免責。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、查，本件原告為雇主，自應熟悉並遵守勞基法之相關規定，且各該勞動主管機關網站，均有相關計算方法可供查詢，惟原告仍未足額給付戴君等三人之特別休假工資，確違勞基法第38條第4項規定，依行政罰法第7條，其縱無故意，亦屬過失，原告逕稱係會計人員專業不足致錯誤計算，顯屬卸責之辭，況被告對於應先裁處法人抑或自然人，具有裁量權限。㈡、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第2條第3款:本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。３、勞基法第38條第4項:勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條…… 規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法第81條:法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。７、行政罰法第7條:違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分、訴願決定、訴外人彭如卿切結書、訴願書、被告112 年10月30日函、原告112年10月13日電子郵件、112年10月11 、12日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪談紀錄、112年9月26日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表（見本院卷第13至26、85至89、91至96、231至232、237 至238頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、戴君等3人，與原告之勞動契約終止時。原告折算發給戴君等 3人特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金」納入計算，並經原告代表人於被告勞動檢查時所自陳，且有擔任原告會計之訴外人彭如卿切結書在卷可查，故可認為事實。㈣、原告主張勞基法第81條為行政罰法第7條第2項之特別規定，本件應先處罰訴外人即行為人彭如卿，始屬合法：１、行政罰法第7條第2項之規範，為法人之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為法人本身之推定過失，此條文內容為對於法人過失主觀責任之推定，並非法人之職員、受僱人或從業人員須優先於法人處罰或是處罰法人需同時處罰受僱人。而行政罰本身亦無所謂需先對特定自然人責任之特定方有對該自然人所屬法人處罰之規範。又行政罰法第7條第2 項之立法理由為：該條現行法律規定或實務上常有以法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織作為處罰對象者，為明其故意、過失責任，爰於第2項規定以其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。益徵該條文之規範並非原告所主張之需先處罰有過失之自然人方有對於法人處罰之情。２、勞基法第81條則為法人與自然人併罰規定之規範，亦無處罰法人前須先處罰自然人之相關文義。且由前開行政罰法第7 條第2項之法人推定過失規定與勞基法第81條第1項之法人併罰制之規範以觀，兩者之規範目的不同，並無特別規定與一般規定之關係。３、是以，原告前開特別規定與普通規定主張免罰，主張需先處罰訴外人彭如卿始得處罰原告，難認可採。㈤、原告主張其可適用勞基法第81條第1項但書已盡力為防止行為者之規定予以免罰：１、勞基法第81條第1項但書中之已盡力為防止行為者，該行為人應具備主觀上積極的以外在行為表現出來，亦即必須有一定防止結果之作為。且行為人所實施的防止結果發生行為，從個案情形加以觀察，通常屬於一個有可能達成防止結果發生的有效、適當之行為。故就本件而言原告或其代表人與員工需有積極防止本件違章結果且該行為須有效防止結果發生。２、而原告主張之防免行為為⑴公司有教育訓練，並經戴君等3人簽名確認，⑵且另一會計專業員工計算方式一致，⑶發現錯誤後立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，前開其所主張之防免行為中，其中⑴之部分，教育訓練本身為公司就應注意事項被動給予員工相關資訊，冀求公司業務順利推展，並且避免相關之違章行為，並非屬於前開之積極防免行為。而經戴君等3人簽名確認，因戴君等3人為離職員工，對於離職員工應領之相關金額為何，此部分屬於公司應正確核算予離職員工核對，自不能以有經其離職員工簽名確認，即認原告有防免之積極行為。而⑵之部分，雖有經另一具有會計專業之員工核算，但因計算方式一致，難認該作為屬於有效之防免行為。又⑶之部分，為事後之補救行為，與防免行為本質上須為事前之防止行為不同，亦不能就此援引勞基法第81條第1項但書減免其責任。六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法官黃翊哲法官劉家昆　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本)。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 27 　日書記官陳達泓

2024-11-27

TPTA-113-地訴-98-20241127-1

高上

臺中高等行政法院

勞動基準法等

臺中高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度高上字第5號上訴人財團法人苗栗縣私立明德教養院代表人呂鈺來訴訟代理人陳宏毅律師被上訴人苗栗縣政府代表人鍾東錦上列當事人間因勞動基準法等事件，上訴人對於中華民國113年7 月18日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第10號判決提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、事實概要:上訴人為社會福利機構，係適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。緣被上訴人所屬勞工及青年發展處於民國111年10月20日對上訴人實施勞動條件檢查，發現上訴人有下列情形：⑴未給付其所雇用之月薪制勞工吳素蘭（下稱吳君）關於109年12月27日及31日合計2日之休息日及例假工資共新臺幣（下同）1,600元〈計算式：每月工資24,000元÷3 0日×2日=1,600元〉（下稱違規事實一）；⑵於110年3月3日收到所雇用月薪制勞工黃若蘋（下稱黃君）依勞基法第14條第 1項第5、6款規定終止勞動契約並請求給付短少之薪資及資遣費之存證信函後，未於終止勞動契約後30日內給付黃君資遣費（下稱違規事實二）。案經被上訴人審查後認上訴人前揭違規事實一有違反勞基法第39條關於雇主應照給勞工例假及休息日工資之規定，而前揭違規事實二則違反勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項關於雇主於勞動契約經勞工依勞基法第14條第1第5款規定終止時，應於終止勞動契約後30日內發給勞工資遣費之規定，且其違規行為均屬實，乃於112年2月15日作成府勞資字第1120048087號裁處書（下稱原處分），就違規事實一依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定裁處罰鍰20,000元，公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；違規事實二則依勞退條例第45條之1 第1款規定裁處罰鍰300,000元，再依同法第53條之1公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額；合併裁處原告320,000元罰鍰，並公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（註：業於112年3月10日公告），且令其立即改善。上訴人不服，提起訴願，經勞動部以訴願決定予以駁回後，遂向本院地方行政訴訟庭（下稱原審）提起本件訴訟。經原審以112 年度地訴字第10號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　二、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯理由及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載。　三、上訴意旨略以：　㈠就違規事實一部分，原判決有不當適用勞基法第39條之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定吳君係自109年12月25日起即受僱於上訴人。惟查，吳君係先於109年12月25日以志工身分熟悉環境及工作性質，於同年月28日起正式受僱任職（月薪24,000元，換算日薪800元）。而本件上訴人所提提出二份志工同意書之簽署日期雖有12月25日及12月28日之差異，惟確為吳君所親自簽署，而其中12月28日所簽署之志工同意書並記載「若服務第四天起，前三天薪資追溯發給」等文字，因而上訴人會計人員於計算吳君109年12月工資時，將2日之志工交通費、膳食費（每日400元）加計為1日正常工資，而核給共計5日之工資（4,000元）。且此亦經吳君到院證述：「109年底，12月 25日去，我做志工3天後才正式做正職……是我自己自願做志工3天，其中有一天是禮拜天，我有事情，所以資際只做2天。」等語可稽，應證吳君於109年12月25日至27日之期間確實為志工身分而非受僱勞工。而吳君於109年12月25日雖為志工身份，然上訴人為志工出席之管理而請吳君打卡紀錄出缺勤，亦無違法或違背常理之情形。　⒉而上訴人於原審另有提出吳君之員工資料卡，及110年3月19 日吳君申請離職時由吳君所自行填載之離職申請書等文件，該員工資料卡之登錄日期記載109年12月28日，吳君親自填寫之離職申請書中之到職日期欄位亦填寫為109年12月28日，可證吳君確於109年12月28日起始爲上訴人之正式員工。然原判決僅以109年10-12月人事概況表所載之吳君「到職日 109/12/25」之記載，即認吳君應係於109年12月25日到職，未審酌上開員工資料卡、離職申請書等對上訴人有利之證據資料，亦未具體說明不採信上開證據資料之理由，原判決即有判決不備理由之當然違背法令。　㈡就違規事實二部分，原判決有不當適用行政訴訟法第125條第 1項、第133條，及勞退條例第12條第2項之規定，而有判決違背法令之違誤：　⒈原判決認定撤銷仲裁判斷之訴既已確定，上訴人即應受仲裁判斷及撤銷仲裁判斷民事訴訟之認定拘束，而認黃君既於11 0年3月3日以存證信函終止與上訴人之勞動關係，上訴人雖對於此有所爭執，仍應先於110年3月3日後之30日內給付資遣費，上訴人未於此期間內給付資遺費予黃君，違反勞退條例第12條第2項規定。　⒉惟上訴人是否有違反勞退條例第12條第2項規定有未於終止勞動契約後30日內給付資遣費之情形，應以黃君所主張之上訴人每月短少給付工資之事實存在爲前提。而觀黃君與上訴人間之仲裁判斷書內容，短少給付工資之爭議係為上訴人與黃君之勞動契約內容中，約定工資究為35,000元外加全勤獎金 1,000元或34,000元外加全勤獎金1,000元之爭議。而此爭議事件經仲裁判斷後，判定上訴人與黃君就工資之約定為工資 35,000元外加全勤獎金1,000元，上訴人於109年1月至110年 2月每月短付黃君1,000元工資，及上訴人未依約給付工資，黃君依勞基法第14條第1項第5款事由終止勞動契約，上訴人應給付黃君資遣費24,000元等仲裁結論。上訴人因而再提起民事撤銷仲裁判斷之訴，並受臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度勞上字第1號）駁回上訴人之上訴而告確定。惟查，因撤銷仲裁判斷之訴，非就原仲裁判斷認定事實、適用法規是否妥當，再爲審判，民事法院僅得就原仲裁判斷有無仲裁法第40條第1項各款所列情形（含第1款所稱第38條各款情形）為審查。因而於民事撤銷仲裁判斷之訴之審理過程中，民事法院並未就本件之實體爭議為調查、審理，即便該仲裁判斷有誤算短付工資金額（12,000元誤算為14,000元）之情形，民事法院亦未有任何審查。然觀本件上訴人之108 年10月至109年12月期間員工薪資明細表，黃君之薪資明細皆為月薪24,000、專業加給6,000、職務加給3,000、躍升計畫1,000共計34,000元之固定薪資，各月另因有無請假而有無另獲全勤獎1,000元之差異，顯與黃君所主張「自108年10 月1日任職於資方，擔任院長之工作，原約定工資為本薪35, 000元加上1,000元之全勤獎金，但自109年1月起每月只給34 ,000元加上1,000元之全勤獎金，每月均少給付本薪1,000元」（參苗栗縣政府勞資爭議仲裁判斷書第2頁之聲請人主張）之情形不符，是本件上訴人遭認定短付工資之事實即顯有疑義。而本件行政訴訟依法本不受仲裁判斷及民事法院認定結論之拘束，上訴人就系爭處分提起行政訴訟，原審本應就本件關於短付黃君工資之事實為職權調查、認定，惟原判決僅以上訴人所辯關於誤簽仲裁會議記錄之主張有可疑之處，且民事撤銷仲裁判斷之訴上訴人未提出第三審上訴，即認定上訴人於黃君解除勞動契約後，即應給付黃君資遣費之結論，並未就短付工資之事實為職權調査、認定，亦未說明理由，實有不適用應依職權調查規定，及判決不備理由之違背法令情形。　⒊又關於上訴人與黃君間是否有短付工資，及黃君是否得依勞基法第14條1項合法終止勞動契約之爭議事件，雖黃君最初於110年3月3日以存證信函主張上訴人違反勞基法第14條第1 項規定並提出終止勞動契約之意思表示，惟勞資爭議事件既有可透過調解、仲裁、裁決、訴訟之爭議處理程序供勞資雙方選擇進行，如雙方確已採取相關爭議之爭議處理程序，關於勞退條例第12條第2項所定「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」之給付時限，自應解釋為待該資遣費爭議於爭議處理程序確定後始開始進行，否則在爭議未明之情形下，雇主即可能先遭行政主管機關之裁罰而致生重大之不利益。原判決認為縱然雇主對終止勞動契約之過程有所爭執，仍應先於勞工終止勞動契約後30日內先給付勞工所認定之資遣費金額，始符合勞退條例第12條第2項之規定。對於勞退條例第12條第2項之解釋適用應有違誤，而有判決適用法規不當之當然違背法令。　　　㈢並聲明：　⒈原判決廢棄。　⒉上開廢棄部分，訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣30萬元及2 萬元，共32萬元，及命令立即改善部分均撤銷。　⒊確認被上訴人公布上訴人名稱、負責人名稱、處分日期、違反條文及罰鍰金額之行政處分違法。　⒋訴訟費用由被上訴人負擔。四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，尚無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：㈠違規事實一部分:事實認定乃事實審法院之職權，而證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有判斷之權，若其事實之認定已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背論理法則、經驗法則或證據法則，縱其證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，亦不得謂為判決有違背法令之情形。又所謂判決不備理由，凡判決未載理由，或所載理由不完備、不明瞭者屬之；至所載理由稍欠完足，而不影響判決基礎者，尚難謂為理由不備；而所謂判決理由矛盾，係指判決所載理由前後牴觸或判決主文與理由不符之情形而言。經查，原審駁回上訴人在原審之訴，於判決理由五、(三)、2業已敘明依據上訴人提出之109年 10-12月人事概況資料、吳君在上訴人處之109年12月員工休假表及打卡紀錄等，認吳君自109年12月25日起即受僱於上訴人。並詳予敘明對原告主張吳君之受僱起日為109年12月2 8日而非同年月25日，併就原告主張有利之證據即吳君所簽立之志工同意書、吳君到庭具結稱關於其從109年12月25日起有連續3天是在原告處所擔任志工、吳君係自109年12月28 日由原告為之投保勞工保險之勞工保險紀錄表等不採之理由，而駁回上訴人在原審之訴，業已詳述其得心證之依據及理由，就上訴人在原審之主張何以不足採取，分別指駁甚明，經核並無違反論理法則、經驗法則、證據法則或理由不備、理由矛盾之情事。上訴意旨固執陳詞主張原審對吳君之員工資料卡(原審卷第235頁)、離職申請書(原審卷第239頁)等對上訴人有利之證據未具體說明不採信上開證據資料之理由。經查，上開員工資料卡、離職申請書均僅係上訴人所執持之資料，相較於上開勞工保險紀錄表係屬經登載之資料，其證明力相對薄弱，而原審判決就原告上開主張之同一待證事實之主要證據，業於判決理由五、(三)、2、(1)詳述對吳君證述受僱起日為109年12月28日等如何不採之理由，於五、(三 )、2、(2)就勞工保險投保單位被保險人名冊記錄吳君之投保起日為109年12月28日無從為有利原告之認定之理由，並於原判決理由欄六敘明：「本件事證已臻明確，……至於兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。」縱未明確指駁上開證明力薄弱之員工資料卡、離職申請書等，惟此核與判決結果不生影響，不影響判決基礎，尚難謂為理由不備。㈡違規事實二部分: 　國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策，憲法第 153條定有明文。立法者為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，乃制定勞基法（該法第1條參照），其一方面藉由勞動條件最低標準等之訂定，賦予受僱之勞工各項實體上之請求權，如退休金、加班費等，另一方面藉由行政管制手段之介入，保障勞工上開各項權利得以實現。又為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，制定有勞退條例（該條例第 1條參照），勞工退休金是一種強制雇主應給付勞工退休金的制度，其一方面規範勞工退休金之新制內容（舊制依勞基法辦理），另一方面亦藉由行政管制手段之介入規範雇主之義務（最高行政法院113年度抗字第113號裁定參照）。本件上訴人既為適用勞基法之行業，自應注意遵守勞基法課予雇主義務之相關規定。又勞基法第14條第1項係有關勞工依該條所定各款事由，取得勞動契約終止權，而得不經預告之情形下，片面終止勞動契約之規定。考其立法意旨，乃係參照勞動契約法第37條第1、2項所訂定，於不定期契約或定期契約而生本條各款終止勞動契約之事由時，因終止勞動契約之責任在雇主，故勞工仍得向雇主請求資遣費（參勞基法第14 條於73年7月19日立法理由參照）。經查:本件縱上訴人對勞工黃君有所指約定工資等爭議，惟此係屬民事糾葛，無礙勞工黃君依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約後，上訴人依勞退條例第12條第2項規定，應履行終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務。又勞基法第12條另定有雇主無須預告即得終止勞動契約之情形，且雇主依該規定終止勞動契約者，依同法第18條第1款規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，即就雇主亦有相關衡平之規範，是法規範上業已於必要之情形時兼衡勞、雇雙方權益，而本件既非屬雇主以勞工有勞動基準法第12條各款事由，經雇主不經預告而終止契約，而得以主張不給付勞工資遣費之爭議，是上訴人自應履行上開終止勞動契約後30日內發給資遣費之法定給付義務，乃上訴人仍執本件有無短付工資之事實存在、勞工有無理由請求上訴人給付資遣費等為原判決摒棄不採之陳詞，並執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，自非可採。五、綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，已說明其認定事實之依據及得心證之理由，認事用法並無違誤，亦無判決不適用法規或適用不當等違背法令之情事。上訴意旨無非執其個人主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、結論：上訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 21　日審判長法官劉錫賢法官林靜雯法官郭書豪　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官　林昱妏

2024-11-21

TCBA-113-高上-5-20241121-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第183號原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人俞伯璋律師葉俊宏律師陳宜姍律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國113年5 月9日勞動法訴二字第1130000871號訴願決定，提起行政訴訟，本院裁定如下：主文本件於最高行政法院113年度上字第38號行政訴訟事件終結前，停止訴訟程序。理由一、按除行政訴訟法第177條第1項情形外，有民事、刑事或其他行政爭訟牽涉行政訴訟之裁判者，行政法院在該民事、刑事或其他行政爭訟終結前，得以裁定停止訴訟程序，為行政訴訟法第177條第2項所明定。二、經查，原告因勞動基準法事件，不服勞動部民國113年5月9 日勞動法訴二字第1130000871號訴願決定而對被告提起行政訴訟在案。又原告前因職業安全衛生法事件對被告提起行政訴訟，業經本院高等行政訴訟庭以111年度訴字第1560號判決原告敗訴，原告不服提起上訴，現由最高行政法院以113 年度上字第38號審理中，此有上開判決書(本院卷三第3至29 頁)及本院公務電話紀錄(本院卷三第33頁)在卷可稽，因本件訴訟與上開訴訟之主要爭點相同(即原告與社員程淑美間是否具有勞動契約關係而應適用勞動基準法)，為避免裁判歧異，本院認本件於最高行政法院113年度上字第38號行政訴訟事件終結前，有停止訴訟程序之必要，爰依首揭法律規定，裁定停止本件訴訟程序。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日審判長法官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官郭嘉　　　　　　　　　　　　　　　法官林常智上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官蔡忠衛

2024-11-20

TPTA-113-地訴-183-20241120-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結原告台灣電力股份有限公司代表人曾文生訴訟代理人趙偉程律師參加人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人古美蘭被告連江縣政府代表人王忠銘訴訟代理人施玉彬參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人賴柏菁李思嫺陳志銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。二、原告主張：　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、參加人經濟部輔以：　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與，自無違反勞動基準法等語。四、被告則以：　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。五、參加人勞動部另以：　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。六、本院之判斷：　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號著有解釋文可資參照。　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

TPTA-113-簡-170-20241120-2

簡

高雄高等行政法院地方庭

勞動基準法

高雄高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第186號原告青豆茶行設臺南市○區○○路000○00號代表人彭慧芳上列當事人間勞動基準法事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。理由一、按行政訴訟法第4條第1項：人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾3個月不為決定，或延長訴願決定期間逾2個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。準此，提起撤銷訴訟，除法律別有規定外，須以經過訴願為前提，倘未經訴願程序，或有逾訴願決定期間情形者，遽行提起行政訴訟，自屬起訴不備其他要件。又行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：…十、起訴不合程式或不備其他要件。」此規定依同法第236條，適用於簡易訴訟程序。二、查被告民國113年8月14日南市勞安字第1131069025號裁處書，業於113年8月19日合法送達予原告，此有被告送達證書在卷可稽(本院卷第75頁)。原告依法應於收受原處分次日於不變期間內提起訴願救濟，然原告並未提起訴願，而係逕向本院提起本件撤銷訴訟，此有臺南市政府113年10月11日府法濟字第1132210887號函(本院卷第43頁)附卷可查。揆諸首揭說明，原告未提起訴願，不符合訴願前置之程序要求，起訴自有起訴不備其他要件情事，且非得補正，於法不合，應予駁回。又本件因屬程序上不合法而駁回，則其實體部分之主張有無理由，本院即無從審究，併此敘明。三、結論：起訴不合法。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日　　　　　　　　法　官　黃姿育上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　葉宗鑫

2024-11-18

KSTA-113-簡-186-20241118-1