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給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第158號原告賴洺雄訴訟代理人劉安桓律師(法扶律師) 楊凱雯律師被告首都客運股份有限公司法定代理人李博文訴訟代理人苗怡凡律師上列當事人間請求給付資遣費事件，經本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元及自民國一百一十三年八月七日起至清償日止，按年息百分之五計算利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣參拾貳萬壹仟捌佰柒拾陸元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）101年5月19日起受雇於被告，於羅東站擔任駕駛員長達12年，被告於113年5月16日發布人事異動通知，將原告自113年7月起調職至汐止一站，並未明確告知調職後之實際路線、地點、薪資等相關勞動條件，於113年5月13日勞資爭議調解會議時，亦未能明確告知原告實際調職路線及細節，顯屬違法。況原告住所於宜蘭金六結地區，造成原告每日需駕車1小時始能抵達汐止一站，增加原告提出勞務之困難，亦未能提出必要之協助方案，已逾越一般社會通念可得忍受之調動。調職內容並非原告原先駕駛體能及技術可得勝任，影響原告之里程貼及休息時間，明顯為勞動條件不利益之變更，亦未能妥善考量原告家中尚有兩名未成年子女及年邁長輩需就近照顧。被告調職之結果與距離均逾一般勞工可忍受之程度範圍，原告提出調職方式，增加原告提出勞務之困難度，自屬違反勞基法第10條之1規定，原告於113年6月7日以原證3之存證信函，以被告違法調職五原則為由，依據勞基法第14條第1項第6款之規定，於11 3年7月1日終止兩造勞動契約，並請求113年6月薪資新臺幣( 下同)5萬7000元、資遣費34萬2000元、特休未休補償工資3 萬4200元，並開立非自願離職證明書。爰依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告 43萬3200元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)被告係因違反北宜線駕駛員工作規範而調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，原告於113年4月16日下午18時50分，駕駛北宜線車號000-00，於宜蘭轉運站發車前，未依規定項乘客宣導繫上安全帶、未確認乘客安全帶已經扣上、甚至未待乘客就坐即行起步，導致乘客黎先生受傷，事故發生後翌日即召回原告並製作談話筆錄，原告承認上開事故亦簽名同意調任調任雙北市區路線進行輔導與教育訓練。此項調任於業務及管理上確實有其必要性及合理性；且被告依照公告施行甚久之明文工作規範進行調動，更難謂有不當之動機或目的，且調職後對原告之工資及其他勞動條件均無不立之改變，故就上開調動，依照社會一般通念綜合考量，實無權利濫用或違反誠信原則之可能。 (二)就原告家庭及生活受影響之程度部分，兩造於113年5月13日召開協調會，被告當場即提出同意原告每天由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟、抵達臺北轉運站後，換跑臺北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，完成後半趟，故原告除路線行駛區域之變更外，原告可以每天返家，對於家庭及生活之影響有限，惟原告拒絕致調解不成立。惟會議結束後，原告於 113年5月15日即改變心意，表示待其家庭事務安排妥當後，願意從同年7月1日起配合調動。然被告於同年6月中，再接獲原告預告於113年7月1日終止勞動契約之存證信函；考量原告狀態不穩定，被告於113年6月17日起即停派原告之駕駛勤務，以減少原告工作壓力、穩定情緒；而過程中，原告又向汐止一站陳恆偉站長表示同意調任、願意報到之意願。然原告至113年7月3日仍未向汐止一站報到，陳恆偉站長多次以簡訊催促原告報到，惟原告反悔以家庭因素拒絕報到。陳恆偉站長於113年7月18日以簡訊通知原告，其已連續曠工逾 3日以上，依據勞基法第12條第1項第6款得逕予解雇，被告於113年7月22日即以原告113年7月5日至9日無故連續曠職三天，於同年月10日解雇。原告竟於113年7月21日向陳恆偉站長詢問是否可以報到，可證原告心思搖擺不定，過程中被告實已給予最大的包容與機會。 (三)綜上，被告之調動無違反勞動契約或法令，原告未遵期到任，曠職達三日以上，被告終止勞動契約，自屬有據；原告上開主動終止兩造勞動契約之意思表示，不得向雇主請求資遣費，故原告本件請求無理由。 (四)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年10月8日筆錄，本院第163至169 頁）： (一)原告自101年5月19日起受雇於被告，擔任北宜線之羅東站駕駛員，有簽訂如被證1勞動契約（見本院卷第83頁），行駛路線自宜蘭起至台北市政府，被告制定北宜線駕駛員工作規範，如被證3之工作規範（見本院卷第87-89頁），要求駕駛員於發車前須宣導乘客須扣上安全帶。 (二)原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。 (三)原告以不同意被告調職為由，於113年5月13日進行勞資爭議調解，經調解不成立，於113年5月15日向羅東站站長潘家宇表示同意自113年7月1日起調派至汐止一站，被告於113年5 月16日發布原證1之人事異動通知書，有原告提出之原證1之人事異動通知書、原證2宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄（見本院卷第19-22頁）、被告提出被證7之電子收文箋可按（見本院卷第99頁） (四)被告於113年5月16日發布將原告調職至汐止一站後，原告以調職不合法為由，於113年6月7日以原證3之存證信函，被告於113年6月11日收受，依據勞基法第14條第1項之規定終止勞動契約，有原告提出之原證3存證信函及送達回執可按（見本院卷第23-25頁）。被告於113年6月17日停派原告之駕駛工作，原告最後工作日113年6月16日。 (五)原告未於113年7月1日到職，被告於113年7月4日、113年7月 5日、113年7月6日均要求原告於翌日報到，原告於113年7月 7日回覆拒絕報到，被告於113年7月18日以原告無正當理由曠職三日以上為由，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約，於113年7月22日發布獎懲通知解雇原告，原告又於113年7月21日向站長表示後天可以去報到嗎?有被告提出被證8、9、11之line對話、被證10之獎懲通知書可按（見本院卷第101-111頁）。 (七)112年9月至113年5月薪資如原證4薪資明細表為真正（見本院卷第27-46頁）。四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 被告調職是否符合被證3之工作規則?是否違反勞基法第10條之1之規定?)(二)如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由?茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?(被告調職是否符合被證3之工作規則調職?是否違反勞基法第10條之1之規定?）　　　原告主張被告明知原告並未違反被證3之工作規則，逕為調職，且被告調職違反勞基法第10條之1調動五原則，而依同法第14條第1項第6款規定終止兩造之僱傭關係云云，被告則以前詞置辯。經查: 　1.勞基法第10之1條於104年11月27日增訂，並於104年12月16 日經總統公布施行，將內政部原函文之調動五原則之函釋明文化，增訂雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。前開條文之增訂即係將內政部之前揭函示予以明文化（立法院公報第104卷第88期委員會紀錄第237頁），增訂理由「為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」。有雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第10條之1、及第14條第1項第6款分別定有明文。準此以解，雇主就勞工工作地點之調動，不得變更原有勞動契約約定之薪資結構，且如變更為距離住家更遠之工作地點時，涉及勞工如何前往上班之交通方式、通勤時間之異動、遇有加班必要時得配合之加班時段及思考所得領取薪資與所增加通勤成本間之權衡等，是調動亦將變動勞工之生活模式，則雇主對於勞工因調動後之工作地點過遠所提供之協助方式應於調動屆至前之適當時期主動提出，使勞工得以預作準備，方符合勞基法第1條揭示保障勞工權益暨加強勞雇關係之立法本旨。從而，倘雇主未於調動前之適當時期提出協助之具體內容，使勞工無從評估是否接受雇主之調動時，自難認雇主業已提供必要之協助，或有變動薪資時，應認有損及勞工權益之虞，是勞工自得以雇主違反勞基法第10條之1第4款規定，依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。　2.就被告調職是否違反調職五原則而言: (1)就基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的而言: 發車前未依規定向乘客宣導及確認乘客安全帶扣上，被告得將駕駛員調職至雙北市區路線進行輔導與教育訓練，並經原告簽名確認，有被證3之工作規則第2條、被證13之簽名簿、被證5談話紀錄可按（見本院卷第87、221-225、91頁）。原告於113年4月16日下午6時50分許駕駛車號000-00之營業大客車，未待乘客就坐即起步，導致乘客上車後摔倒，受有頸部肌肉拉傷之傷害，有被證4照片為憑，原告於翌日製作如被證5之談話紀錄，被告製作如被證6之肇事報告表（見本院卷第89-98頁）。原告於被證5之談話記錄雖稱「我有宣導只是後續又多一位乘客上車，一時疏忽」等語（見本院卷第91 頁），足見，原告並未注意乘客上車後，是否已安全就坐，立即發車行駛，造成乘客受傷等情，自屬違反被證2之工作規則，被告依據被證3之工作規則調職至雙北市市區，基於企業經營上所必須，並無不當動機及目的，應屬合法。 (2)就對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更而言: 　　原告主張其調職前駕駛1570號之客運路線，主要採按表發車之派車模式，駕駛員於站點間均享有10至15分鐘之休憩，派車期間亦有30分鐘之空檔時間，然調職後原告之台北市區公車運行模式，採到站即發車無中途休息之狀況，兩者間存在明顯勞務條件差異。又行駛路線改變將影響原告於薪資結構上之里程津貼、延時津貼等相關薪資計算方式，對原告之勞動條件已產生不利益之變動。 (3)就調動後工作為勞工體能及技術可勝任而言: 　　原告本為國道客運駕駛，惟被告僅以其工作內容均為駕駛將原告調職後擔任雙北市區之公車駕駛，然被告並未考量客運駕駛於國道上，路線明確，交通號誌單純，車身周遭出現機車或行人之可能甚少，駕駛可專注於前後車輛之行使。反觀市區公車駕駛，由於主要行駛於市區或平面道路上，車速雖較慢但路程障礙物眾多，相較於國道駕駛而言，平面道路之公車司機，駕駛上付出之精神較高於國道駕駛。又原告長期擔任國道客運駕駛，對於雙北交通狀況難以了解，將原告轉調市區公車駕駛顯有增加職務上之困難繁雜程度，將使原告於執行職務上承擔更多意外風險，自非原告體能及技術上可勝任，故原告此部分主張，亦屬可採。 (3)就調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助: 　　被告通知原告於113年7月1日調職至汐止一站，從未告知原告調職後之實際路線、地點、薪資及其他勞動條件之變更，　　亦未考量原告居住於宜蘭市金六結地區，原告調職後每日需前往距離原羅東站點55公里遠，至少駕車一小時始能抵達之汐止一站進行報到，被告雖提出供原告搭乘被告之公司車至宜蘭，被告亦未提供必要之協助，該調職距離已逾一般社會通念可接受之範圍，增加原告提出勞務之困難。被告於113 年8月22日具狀以兩造113年4月22日勞資爭議調解時，被告有提出原告由宜蘭出發，駕駛北宜線半趟，抵達台北轉運站後，換跑台北市區公車，結束後再駕駛北宜線返回宜蘭，可每天返家，又於113年10月29日具狀稱仍維持原告頭尾之班次仍為羅東至市府轉運站、市府轉運站到羅東之趟次，並預留15分鐘時間讓原告抵達汐止一站，再安排2趟藍36，尖峰時間為120分鐘，離峰時間為80分鐘，再安排30分鐘休息時間，再安排1趟藍36為離峰時間，再由市府轉運站返回宜蘭或羅東云云（見本院卷第73、171頁），被告前後具狀內容對於調職之工作內容，均非詳盡。足見，被告發布調職命令時，並未明確告知原告其調職後之實際工作內容、地點及實際薪資，被告亦未提供必要之協助，此有原告提出之宜蘭縣政府勞資爭議調解紀錄可按（見本院卷第21頁）。被告抗辯其調職合法云云，自非可取。 (4)就考量勞工及其家庭之生活利益: 　　查，原告家中尚有未成年子女二名及年邁父母、癌末親屬需原告就近照顧，若將原告調往台北地區駕駛公車，縱未改變原告工時，仍使原告就工作上所需耗費之心力增加，且若家中有突發狀況時，原告亦難以即時往返宜蘭地區，被告並未考量原告家庭之生活利益，貿然調職影響原告家庭生活利益甚大，故原告此部分主張，尚屬有據。 (5)綜上所述，被告調職行為違反勞基法第10條之1之規定，調職不合法，故原告於113年7月1日依勞基法第14條第1項之規定，終止兩造間勞動契約，應屬有據。　2.如原告主張有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費34萬2000元、開立非自願離職證明書，特別休假未休工資差額6710元、113年6月薪資5萬7000元，是否有理由? (1)請求資遣費部分: 　①勞工依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12 條第1項亦有明定。　②平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○ 天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（ 83）台勞動二字第2556 4號函釋），原告自113年1月至6月薪資依序為5萬735元、6萬8100元、6萬1358元、4萬7731元、4萬9760元、4萬1336元（見本院卷第35-41、115-117頁) ，合計為31萬9020元，除以6，平均工資為5萬3170元。　③本件被告調職不合法，原告依據勞基法第14條第1項之規定，終止兩造勞動契約，已如前述，有原告提出之存證信函可證 (見本院卷第23頁)。又原告自101年5月19日起受雇於被告，最後工作日為113年7月1日，原告之平均工資為5萬3170元，原告得請求之資遣費為31萬9020元，有卷附之勞動部資遣費試算表可按，故原告請求資遣費31萬9020元，為有理由，應予准許。 (2)請求開立非自願離職證明書部分: 　　按勞基法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」；又依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」經查，本件原告係以勞基法第14 條規定之情事而離職，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，則原告請求被告應發給非自願離職之服務證明書一節，應堪認為合於法律規定，應予准許。 (3)請求特別休假未休工資差額部分: 　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第 38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。原告主張其尚有特別休假未休天數18天，為被告所不爭，以113年5月正常工時之薪資4萬9760元計算（見本院卷第43頁薪資單），原告得請求特別休假工資2萬9856元（49760元÷30X18=298 56元，元以下四捨五入），扣除被告已給付2萬7000元，原告尚得請求特別休假未休工資2,856元，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。　　　 (3)113年6月薪資部分: 　　原告主張被告積欠113年6月薪資5萬7000元，然被告已核發1 13年6月薪資共4萬1336元，有被證12之薪資單為證（見本案卷第117頁），並為原告所不爭，從而，原告請求薪資，並無理由，應予駁回。　 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年8月6日收受民事準備暨訴訟救助狀繕本，有卷附之送達回執可按(見本院卷第65頁)，因此，原告請求被告應自113年8月7日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。　　　五、綜上述，原告依據勞動法令，請求如主文所示(資遣費31萬9 020元+特休未休工資2856元)，為有理由，應予准許，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　　7　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2025-01-07

PCDV-113-勞訴-158-20250107-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第99號原告蘇四海訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人李卓生訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月1 9日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣1,106,755元，及自民國113年7月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔10分之9，餘由原告負擔。本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣1,106,755元為原告預供擔保，得免為假執行　原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，民事訴訟法第262條第1項前段、第2項亦分別定有明文。本件原告起訴時原係請求：「一、被告應給付原告新臺幣（下同）1,308,476元，及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」嗣於民國113年9月4 日以民事起訴補充理由狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,214,563元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、原告願供擔保，請宣告假執行。」其後復於訴訟繫屬中迭為聲明之變更，並於11 3年11月6日以民事更正訴之聲明及理由㈡狀變更訴之聲明為：「一、被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告應提繳3,248元至其職工福利金專戶。三、原告願供擔保，請宣告假執行。」再於113年12月19日準備程序期日當庭撤回有關職工福利金部分之請求，核與前揭規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　㈠原告自91年4月18日起受僱於原告，復於103年8月15日應被告之要求重新簽訂僱用契約，且原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。詎被告就原告113年4月份薪資遲至113年5月29日才發放，亦未依被告薪資．獎金管理規程（下稱薪獎規程）約定發放112年7月年中獎金、113年1月年終獎金予原告，且未按勞工退休條例之規定提繳退休金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款規定，致損害原告權益，原告自得不經預告終止契約。又原告於113年5月29日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於11 3年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約；嗣該存證信函經被告於 113年6月11日收受，是兩造間之勞動契約已於000年0月00日生合法終止之效力（原告不得撤回），而兩造間之勞動契約既已終止，被告後續再以原告無理由曠職3日為由終止契約，自於法不合，爰依法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、預告工資、獎金。　㈡茲將原告請求之項目及金額臚列於下：　　⒈資遣費876,604元：　　　⑴被告之薪獎規程第2條並未約定被告有盈餘時始發放年中獎金、年終獎金，且被告於歷年均有按系爭薪獎規程約定發放年中獎金、年終獎金，可見系爭獎金並非恩惠性給予，而屬原告工資之一部，應計入計算原告之平均工資計算資遣費。　　　⑵原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230+1個月保證薪資，即（81,230×6+81,23 0）/6】，按勞退舊制計算年資之基數為3.25個月、按勞退新制計算之年資基數為6個月（合計9.25個月），而兩造間之系爭勞動契約既已於113年6月11日合法終止，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　　⒉預告工資一個月81,230元：原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元，而原告於91年4月8日到職，迄至兩造勞動契約終止日（113年6月11日）止，已在被告公司繼續工作3年以上，故原告得請求被告給付30日預告工資即81,230元。　　⒊積欠三次獎金230,151元：　　　⑴被告夏季獎金（即年中獎金）、冬季獎金（即年終獎金）具有勞務對價性及給與經常性：　　　　①被告之薪獎規程明定夏季業績獎金於每年7月下旬給付，冬季業績獎金於每年1月下旬給付，且被告於薪獎規程制定後，一直都依該薪獎規程之時點發放獎金，縱被告111年、112年虧損時亦然。　　　　②在112年中之前，被告每年都有發放年中獎金及年終獎金予全體員工，又被告於112年7月20日寄發電子郵件予全體員工，主旨為年中獎金遞延發放之電子郵件表明：「值此期間，為求穩定朝向目標前進，積極遂行各項策略，將各方影響降至最低，經營層衡量公司目前財務狀況等因素之後，做出了十分艱難但必要的決定，意即原訂在2023年7月發放的年中獎金，將遞延至2023年12月發放。」上述郵件內容亦為被告所不爭執。　　　　③綜上可認，在被告虧損之112年，被告仍依系爭薪獎規程之約定發給全體員工112年年中獎金，僅以上開電子郵件通知將遞延。且依被告薪獎規程之內容所示，年中獎金、年終獎金為定期給付，顯見系爭獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。　　　⑵又年中獎金、年終獎金既為工資之性質，則被告應就原告業已提供勞務之期間為給付；縱原告於被告發放獎金時業已不在職，被告仍應按比例給付該次獎金之差額。　　　⑶準此，原告請求被告給付積欠之112年7月年中獎金81,23 0元、113年1月年終獎金81,230元、113年7月按比例計算年終獎金67,691元（共計230,151元）。　　　㈢並聲明：　　⒈被告應給付原告1,187,985元，及自本起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理由：　　　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告於113年6月7日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉被告否認有遲延給付經常性獎金之勞基法第14條第1項第5 款事由。按被告之年中、年終獎金依兩造勞動契約之約定及工作規則之規定，僅於公司年度結算有營餘時始對全年工作無過失之勞工發給，其性質實係屬勞基法施行細則第 10條第2款之非經常性獎金而非工資，被告於112年年中、年終及113年年中均係虧損狀態，原本即無給付年中、年終獎金予原告之義務，自亦無遲延給付之情，原告以此為由主張不經預告終止勞動契約，於法實屬無據。　　⒊勞基法第16條規定於勞動契約因同法第14條規定終止時亦無適用或準用規定，從而原告請求被告給付資遣費及預告工資等，亦非適法有據。　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請求之資遣費金額與法未符：　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等語，已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞務對價性或固定性，應屬顯然。　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時，慰勞公司內部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。　　⒊又參以被告新進人員教育訓練文件（該文件僅為利於新進勞工理解內容而以白話文敘述如發放獎金之發放時間、計算基礎，具體規定仍需視公司工作規則為準）中於「薪資結構」部分並無「獎金」乙項；及就「獎金規定」部分亦係記載「年間發放獎金依下表時程發放，原則上1年至少2 個月基本薪。惟會斟酌獎金計算期間之公司業績、個人考績做為獎金增減之考量。」等語，均足證該等獎金並非必然發給，而僅在被告有盈餘時發放而屬恩惠性給予。　　⒋原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性給付之112年年終獎金81,230元，惟該等獎金並非常態性給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上，經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年6月28日終止勞動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。　　⒌倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至至6月之平均工資亦不得加計年終獎金而應僅為81,230元，依司法院資遣費試算表試算結果，其金額（包含新、舊制）應為751,378元（計算式詳如本院卷第273頁附件一所示）。　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金各81,230元、113年年中獎金67,691元（合計230,151元），於法無據：　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年終及113年年中結算時均無盈餘。甚而資金調度困難，此由被證3即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發放之義務。　　⒉又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年6月7日發函而於113年6月11日終止，則縱被告應依薪獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告就此部分請求顯屬無由。　㈣並聲明：　　⒈原告之訴駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自91年4月8日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞工退休新制。　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為81,230元。　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定：　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本薪資，作為獎金。　　　⑴給付次數給付對象期間給付時期最低保證標準年中獎金 1/1～6/30 7月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）年終獎金 7/1～12/31 1月下旬全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位員工會有不同）　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行)　　　　⑶支給對象：　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員工則為對象外）　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員工則為對象外)。　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」。　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預計本月度薪資將於5/27進行發放。」等語；復於113年5月27 日另以電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預計於5/31（五）進行發放」。　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月薪資之獎金。被告於112年7月、113年1月並未依系爭薪獎規程第2條約定給付原告獎金。　㈨原告於113年6月7日委由訴外人林琮銘寄發台南地方法院郵局第736號存證信函予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項所定各款規定為由終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經被告於113年6月11日收受。　㈩被告於113年6月28日寄發台南安南郵局第215號存證信函予原告，以原告自113年6月24日起至113年6月27日止繼續曠工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於113年7月1日收受。　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月，不爭執。四、本院得心證之理由：　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理由：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後述）、未依規定提繳勞工退休金（勞訴卷第188頁，原證2 ）等情，則原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5 、6款規定終止系爭勞動契約，自無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契約，為有理由。至被告雖提出台灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號判決主張勞基法第14條第1項第6款規定應限於重大事由始有適用，惟該判決未深究勞基法立法意旨及體系規定，逕對法條規定為限縮解釋，尚難認全然無瑕。　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元，為有理由：　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算：　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第269、271頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每月平均薪資為94,768元【計算式：每月工資81,230元（不爭執事項㈡）+1個月年終獎金（給付日期為1月25日），即（81,230×6+81,230）/6】，且兩造間之系爭勞動契約已於113年6月11日合法終止，已如前述，而被告就若原告終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合計為9.25個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費876,604元（94,768元×9.25個月）。　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次獎金合計共230,151元（112年7月年中獎金81,230元+113年1 月年終獎金81,230元+113年7月按比例計算年終獎金67,691 元），為有理由：　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述，原告既於前開期間在職工作，被告自應依比例發給113 年年中獎金67,691元。　　　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年終獎金及113年年中獎金數額各為81,230元、81,230元、6 7,691元，則原告依勞動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計230,151元，為有理由，應予准許。　㈣原告主張依勞基法第16條第1項第3項規定請求被告給付預告工資1個月81,230元，為無理由：查勞基法第16條係規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應給付預告期間之工資，惟本件原告係依同法第14條規定終止兩造之勞動契約，此情況並無適用或準用同法16條規定之餘地，是原告請求被告給付預告期間之工資，於法尚屬無據，應予駁回。五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付1,106,755元(計算式：系爭獎金230,151元＋資遣費876,60 4元＝1,106,755元)，及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年7 月23日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息部分，為有理由；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告部分敗訴之判決，就主文第1項部分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示；而原告其餘之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、、據上論斷：原告之訴為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　 114　　年　　1　　月　　6　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀　以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-06

TNDV-113-勞訴-99-20250106-2

勞簡

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第154號原告廖文鈴被告台灣光揚捲門工業有限公司法定代理人謝郭幼訴訟代理人謝進聰上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告起訴聲明原請求：被告應給付原告新臺幣(下同)10萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷第13頁)；嗣變更聲明為：被告應給付原告 10萬3,368元，及自民國113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息(見本院卷第122頁)。核屬擴張應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。　　貳、實體方面一、原告主張：原告自108年1月22日起任職於被告公司，於113 年2月7日因與訴外人乙○○(即被告公司員工)就當年1月份薪資發放日期有所爭執，原告遂於當日提出辭呈，該辭呈上所載最後到職日期為113年3月7日，詎料，乙○○竟未經原告同意，擅自將該辭呈所載最後到職日期改為113年2月7日，以此方式將原告違法資遣，被告應給付資遣費7萬4,168元及預告工資2萬9,200元，總計10萬3,368元予原告。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第16條、勞工退休金條例(下稱勞退條例) 第12條第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告10萬3,368元，及自113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：被告因不懂相關法律規範，113年2月7日當天想說原告既然要離職，就讓原告早點離開公司，被告後來才知道這樣不合法，所以在113年2月15日有通知原告回來上班至原告所提離職日(即113年3月7日)，本件原告屬自請離職的情形，自不得向被告請求資遣費及預告工資等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項　　原告自108年1月22日起任職於被告公司，於113年2月7日向被告提出辭呈，辭呈上所載最後到職日期為113年3月7日，乙○○未經原告同意，便將該辭呈上所載最後到職日期改為11 3年2月7日，並告知原告隔日(即113年2月7日)就不用來上班；嗣被告於113年2月15日通知原告回公司上班至113年3月7 日，原告收到上開通知後，於113年2月16日回被告公司上班直至113年3月7日等情，有原告所簽辭呈、原告與乙○○於113 年2月15日之對話錄音光碟及譯文、被告通知原告上班至113 年3月7日之文書、攷勤表等件為證(見本院卷第18至25頁、第87至91頁)，且為兩造所不爭執，堪信為真實。四、得心證之理由　㈠被告於113年2月7日之資遣不合法。　　按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，勞基法第11條、第12條第1項分別定有明文。雇主若要單方面資遣勞工，須有勞基法第11條、第12條第1項各款或其他相關規定所列事由，若無，雇主則不得單方資遣勞工。查，被告於本院審理時陳稱：(問：被告為何將原告所寫的最後到職日改為113年2月7日)因為當時我覺得原告要離開了，不如讓原告早一點離職等語，可見被告僅因原告提離職即於當日資遣原告，非係基於勞基法第11條、第12條第 1項或其他相關規定所列事由，是被告於113年2月7日將原告辭呈上所載最後到職日期改為113年2月7日，並告知原告隔日就不用來上班之行為係違法資遣，不生兩造間勞動契約終止之效果，契約仍繼續存在於兩造間。　㈡本件兩造間勞動契約於113年3月7日終止。　⒈原告雖主張：被告未經原告同意擅自將離職時間更改為113年 2月7日，且於當下明確告知原告已非被告公司員工，並於隔日(即113年2月8日)將原告之勞工保險退保，是該勞動契約已終止；被告於113年2月15日通知原告返回公司上班，並於 113年2月16日幫原告加保勞工保險，則為另一勞動契約之形成等語。然本件被告為違法資遣，已如上述，是被告113年2 月7日之舉止並不影響兩造間勞動契約之效力。又原告於審理時主張：原告於113年2月15日下午收到乙○○通知回去上班，否則就要被記曠職，當時原告誤以為契約還存在，因為擔心會被記曠職，所以才回去上班等語；復觀被告113年2月15 日通知內容為：本公司員工甲○○，老闆請妳上班到113/3/7 。特此通知等語(見本院卷第87頁)，可知兩造於113年2月7 日後並未就工作時間、地點、薪資等勞動條件訂立新的勞動契約，被告僅係通知原告依原勞動契約提供勞務，否則就要記曠職，尚難據以認定有新的勞動關係形成；至被告於113 年2月8日將原告之勞工保險退保，復於113年2月16日幫原告加保勞工保險等情，為兩造所不爭執，自堪認定，惟雇主雖有為勞工投保勞工保險之義務，然並不能反面推論雇主將勞工退保，兩造間之僱傭關係即為終止，仍應依照其他客觀事證綜合判斷勞動關係是否存續，本件被告於113年2月7日之資遣不合法，不生終止勞動關係之效果，業已詳述如前，是兩造間勞動契約應於原告自行填寫之離職日(即113年3月7日 )終止，不因被告將原告退保勞工保險而有所影響，故原告上開主張，尚非可採。　⒉按勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10 日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞基法第13條、第 16條第1、3項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。本件兩造間勞動契約係因原告自願離職而終止，已如上述，非係依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止，是原告依上開規定請求被告給付資遣費7萬4,168元及預告工資2萬9,200元，無理由。五、綜上所述，原告依勞基法第16條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費7萬4,168元、預告工資2萬9,200元，總計10萬3,368元，及自113年8月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-01-03

TCDV-113-勞簡-154-20250103-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 112年度台上字第2711號上訴人謝龍洋訴訟代理人張永昌律師被上訴人信昌化學工業股份有限公司法定代理人鄭正訴訟代理人楊宜樫律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國112年9月13日臺灣高等法院高雄分院第二審判決（112年度勞上字第6號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。理由一、本件上訴人主張：伊自民國108年1月2日起受僱於被上訴人，擔任酚丙酮工廠技術員，月薪新臺幣（下同）3萬500元。嗣於同年12月6日在上班途中發生車禍，受有創傷性腦出血、右側顏面骨及眼底骨骨折、右手遠端橈骨骨折及左手遠端肱骨骨折、臉部及下唇撕裂傷縫合後等傷害（下稱系爭傷害），係屬職業災害。經治療後於109年4月13日復工，惟仍在醫治療養期間，詎被上訴人竟於110年5月14日發函（下稱系爭函文）依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，自同年月31日起終止與伊之勞動契約，違反同法第13條規定，應屬無效。伊並無在崗位上睡覺、曠職情事，且被上訴人將伊轉至中控室任職，未安排合理教育訓練即進行每週測驗，伊為免失去工作而作弊，縱有不當，亦未達情節重大程度。況被上訴人於110年3月19日對伊提出警告通知，遲至同年5月14日所為終止意思表示，已逾勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，亦非合法等情。爰求為確認兩造間僱傭關係存在；被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止，按月給付3萬500元及自各期應給付翌日起加付法定遲延利息之判決。二、被上訴人則以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任酚丙酮工廠技術員，工作內容包含現場設備元件VOC檢測、轉動設備目視檢查、環境區域内清潔整理（下稱外場）及中控室盤控（下稱內場），復工前已學習內場盤控。伊於109年4月7日經復工評估並徵得上訴人同意，將其調至中控室學習協助內場盤控，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式。上訴人於109年4月13日復工後，經伊多次教育訓練並縮減考試範圍、使用相同考卷予以測驗，仍無法通過，甚至作弊，又多次於上班時間處理私人事務、睡覺而違規怠工，經伊依員工奬懲辦法（下稱系爭辦法）共記小過4支、大過2支，合計滿 3大過，違反工作規則情節重大。經伊於110年5月3日訪談及勸導，上訴人全無改善意願或作為，乃以系爭函文通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日除斥期間，自屬合法等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審所為上訴人勝訴之判決，改判駁回其訴，無非以：上訴人自108年1月2日起受僱擔任被上訴人之酚丙酮工廠技術員，工作內容包括外場及內場，就內場盤控僅至學習階段，尚無單獨執行内場盤控之能力與資格。迨於108年1 2月6日受有系爭傷害之職業災害，於109年4月7日經復工評估，無法從事外場工作，不影響從事內場盤控工作，被上訴人徵得上訴人同意，將其調到中控室，從事協助盤控及抄寫紀錄表工作。上訴人於109年4月13日復工，採上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，於109年6月11日訪談時自述可負擔該工作内容。被上訴人於109年7月27日訪談上訴人學習情形，告知將進行考試，上訴人於109年11月13日考試時作弊，經被上訴人訪談勸導並縮減考試範圍、使用相同考卷，其考試結果仍未及格。被上訴人再於110年3月19日訪談上訴人，上訴人拒絕在訪談紀錄簽名；被上訴人於同年月24日交付上訴人3月警告通知（含110年3月2日至24日曠職時間表），未據提出異議，被上訴人其後將上訴人記3大過，並於110 年5月3日訪談、同年月14日寄發系爭函文，通知上訴人於同年月31日起終止兩造間勞動契約，當時上訴人所受系爭傷害仍在醫治療養期間之事實，為兩造所不爭。上訴人復職前多為外場工作，未能獨立執行內場盤控，復工後經被上訴人合法調動至內場，學習協助盤控，在顧盤人員上廁所、臨時有狀況而暫離位置時，暫代盤控工作，自無至中控室以外處所工作之必要。被上訴人以資深人員帶領、工程師上課、考試等方式，對上訴人進行教育訓練，於109年7月間告知上訴人學習訓練過程須經考試，上訴人竟於11月間之考試作弊，經被上訴人再施予教育訓練，縮減考試範圍，使用相同考題，上訴人仍虛以應答，不聽從主管勸導，於110年4月間考試仍作弊。另被上訴人於110年1至3月間，統計上訴人於上班時間離開中控室處理私人事務，對上訴人警告，上訴人未提出異議，復未說明有何正當理由離開中控室，有曠職情事；加以其於上班時間內在中控室睡覺，足認上訴人故意違規怠工及作弊，不服從主管規勸，未忠實履行職務，嚴重影響被上訴人内部秩序紀律維護，有惡意違約行為，應不在勞基法第 13條前段之保障範圍。上訴人有前開違反勞動契約之忠實及審慎勤勉義務情形，被上訴人依系爭辦法第4.2.5條第⑷、⑸ 及第4.2.6條第⑸項規定，對上訴人為如第一審判決附件編號 2至5所示之記過懲處，客觀上實難期待其採用解僱以外之懲處手段繼續僱傭關係。上訴人至110年4月21日達到員工免職辦法規定之「一年內逾二大過以上而得免職」之事由，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於同年5月14日以系爭函文通知於同年月31日起終止兩造間勞動契約，未逾30日之除斥期間，自屬合法。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及被上訴人自110年7月1日起至伊復職之前一日止給付月薪3萬500元本息，均為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：　　按勞工在勞基法第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約，同法第13條前段定有明文。揆其規範意旨在於因職業災害受傷之勞工，於醫療期間往往難以另覓新職，為使其得以安心療養，免除遭解僱之恐懼，乃立法對罹受職業災害勞工予以特別保護，屬強制規定，雇主違反上開規定終止勞動契約者，不生契約終止之效力。又勞工因職業災害傷害而有醫療必要，於醫療期間只能擔任半日工作，其工作能力已然減退，另外求職之能力及機會亦受影響，雇主仍應受上開規定之限制，不得終止勞動契約，始足達到保障勞工權益之旨趣。準此，雇主必須俟法定之醫療期間屆滿，倘勞工有符合解僱事由存在或發生，始得依規定予以解僱。查上訴人於108年1 2月6日發生職業災害，嗣經治療並於109年4月13日復工，採取上午上班、下午至醫院復健之半天班模式，至被上訴人於 110年5月14日以系爭函文通知將於同年月31日起終止兩造勞動契約時，上訴人仍在醫治療養期間，且該醫療對上訴人所受傷害及工作能力有所改善之事實，為原審所認定（見原判決第3頁、第5至6頁）。果爾，於上訴人尚在職業災害傷害醫療期間，依上說明，被上訴人依法不得終止與上訴人間之勞動契約。乃原審未見及此，逕以被上訴人已盡教育訓練，上訴人仍有違規行為，情節重大，遽謂其合法終止勞動契約，而為不利上訴人之判決，於法自有未合。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第 478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　3 　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官陳靜芬法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日

2025-01-03

TPSV-112-台上-2711-20250103-1

勞簡

臺灣士林地方法院

請求給付工資

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第11號原告林哲逸訴訟代理人吳俊達律師王亭涵律師陳禮文律師被告維諾森資訊服務有限公司法定代理人陳威志訴訟代理人周逸濱律師魯忠翰律師上列當事人間請求請求給付工資事件，本院於民國113年12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣44萬2,440元，及自民國112年10月13 　　日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用新臺幣4,850元，由被告負擔新臺幣4,777元，其中　　新臺幣1,616元並加計自本判決確定之翌日起至清償日止，　　按週年利率百分之5計算之利息，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但如被告以新臺幣44萬2,44 　　0元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由要領一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中原告之主張與被告之答辯，並依同條項規定，分別引用兩造各自提出之書狀及本件歷次言詞辯論筆錄。二、本院之判斷　㈠111年度之年終獎金新臺幣（下同）43萬6,100元方面：　　被告雖抗辯兩造僅約定原告每月工資為13萬5,000元，無固定數額獎金之合意，年終獎金屬於恩惠性給付之性質，且約定發放時點（即112年7月）原告不在職，亦不得請求云云，並提出原告110年12月15日簽署之書面勞動契約（下稱系爭　　書面）影本為憑。然查：　⒈原告主張於110年11月6日被告經理（暱稱吳爬）寄發訊息找其面談後，同日並發訊予被告經理（暱稱吳爬）確認回台工作之起始時、地、內容、薪資結構〔底薪135000TWD+獎金15 　　000CNY)×12+年終15000CNY×12(分兩次發放）〕等（下稱系爭訊息），被告經理（暱稱吳爬）即回覆：「好（ok圖示）　　」乙節，有原告提出之訊息截圖可參（見臺灣臺北地方法院卷第37頁）；而檢視原告任職後至111年10月間，被告人員（暱稱李澤）按月寄送通知原告每月工作獎金明細（人民幣 15,000）之訊息截圖（見同上卷第41至55頁），暨112年1月 31日被告人員（暱稱蘇喜）寄送年終獎金金額明細（436,10 　　0）予原告，原告詢問「請問這是半年的嗎？下半年會拿到另一半？」，被告人員（暱稱蘇喜）回覆：「是的」之訊息截圖（見同上卷第39頁），與系爭訊息之薪資結構部分，均相吻合，且被告又未提出被告經理（暱稱吳爬）回覆「好（　　ok圖示）」後，另有否定或更正原告系爭訊息內容之回覆，可認原告主張兩造間勞動契約約定之薪資條件包含每年定額之年終獎金乙節，應堪信實。　⒉再檢視被告公司之工作規則「參、人事管理制度」第7條第7 項有關年終獎金發放規則之內容，雖有記載「視公司當年度營運狀況發放與調整之文字」，但第1、2、3項分別記載「　　1.在項目獎金池中的人員，分兩次發放，分別為1月和7月。　　」、「2.不在獎金池中的人員，按照年服務月份（核算截止日期為12.31）/12*月薪（按截止12.31日底薪）【大於等於 12月按12月，小於2月則無年終，一次性全部發放】。」、「3.若13薪大於獎金池中獎金時，以13薪的金額來發放，發放途徑同13薪模式一致。」，已具有年度薪資最低保障之性質。由此可知，關於年終獎金之給付，已經被告公司予以制度化，甚為明確。則原告本於該制度，因提供勞務，於一般情形下經常可以取得「年終獎金」之給付，該「年終獎金」給付，即具有勞務對價性及經常性，而屬工資之性質為是。至於被告提出之系爭書面，第6條雖記載月薪13萬5,000元，　　但第9條、第14條，亦另有本契約未規定事項，依被告內部相關規定、工作規則等辦理之約定，解釋上，該第6條之約定，顯然係指底薪部分，自不得執此約款即認兩造間並無定額年終獎金或其他獎金之約定。　⒊關於111年度之年終獎金金額，依上述112年1月31日被告人員（暱稱蘇喜）寄送年終獎金金額明細予原告時，回覆確認之內容可知，43萬6,100元為該年度年終獎金之半數無訛，另餘半數43萬6,100元應於同年7月給付。被告雖另抗辯112年7 月約定給付時原告不在職云云，但本件年終獎金應屬工資性質，111年度之年終獎金自屬原告當年度所服勞務對價之一部，且111年度之年終獎金於112年1月31日即已確定金額，已析述如前，而上開工作規則並無明文「發放時勞工應　　在職」之要件，被告又未能舉證證明兩造間有此發放要件之約定，被告此部分抗辯，自非可採。　⒋綜上，原告依兩造勞動契約及上開工作規則，請求被告給付　　111年度半數之年終獎金43萬6,100元，當屬有據。　　㈡112年4月份獎金1萬3,203元方面：　　　⒈原告另主張其每月約定薪資包含獎金人民幣1萬5,000元，11 　　1年10月以人民幣2萬5,000元計算，111年11、12月為人民幣 1萬8,000元，112年1月為人民幣1萬1,000元，自112年2月起固定以人民幣3,000元計算，故請求被告給付112年4月份折算為新臺幣之獎金1萬3,203元等語。被告則抗辯每月獎金並無固定的給付標準，發放與否、金額皆由被告公司單方決定，原告請求給付特定金額之4月份獎金，並無依據等語。　⒉經核，原告任職後，至112年3月間，被告均有按月給付上開金額不等以人民幣計算再折算為新臺幣之獎金，有原告所提　　出與當時主管之對話紀錄截圖可參，此部分被告亦無爭執。原告雖主張112年2月起固定以人民幣3,000元計算，但由上開對話紀錄，僅可知112年2、3月給付之金額均為人民幣3,0 　　00元，而由原告任職期間，此部分獎金每月之金額各有高低不同之情形觀之，尚不足認定112年2月起確有固定以人民幣 3,000元計算之事實。而就此部分獎金之計算發放標準，兩造均未能舉證以明，參酌上述各月已給付金額各有高低，原告每月收受金額明細，就較低之數額亦無異議，可認被告應有默示同意被告就此部分獎金之調整。則原告主張112年4月之獎金亦為人民幣3,000元乙節，尚難逕予憑採。然觀諸兩造先後於112年7月20日、同年8月18日，在臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解時，被告方面之主張，包含「4月份獎　　金部分，本公司結算正確金額為6,340元，本公司願意給付　　。」，有原告提出之勞資爭議調解紀錄影本可憑，此有關結算正確金額部分，核屬確認事實之性質，既經被告自行結算確認，就此金額範圍，被告自有給付之義務。準此，原告請　　求被告給付112年4月份獎金6,340元，核屬有據，應予准許　　。逾此金額之請求，即難准許。三、從而，原告依勞動契約及被告工作規則之法律關係，請求被告給付如主文第一項所示，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。四、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後認於判決結果不生影響，不再逐一論述，附此敘明。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 3　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官施月燿以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　 3　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱鈴玉

2025-01-03

SLDV-113-勞簡-11-20250103-1

勞簡上

臺灣橋頭地方法院

給付績效獎金等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人段奇琬律師被上訴人宋炳翰上列當事人間請求給付績效獎金等事件，上訴人對於民國113年4 月24日本院勞動法庭113年度勞簡字第9號第一審簡易判決提起上訴，經本院於113年12月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序部分　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；又第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；而聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，民事訴訟法第170條、第175 條第1項、第176條分別定有明文。本件上訴人台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於本件訴訟程序進行中，變更為方振仁，並經上訴人台灣中油股份有限公司新任法定代理人聲明承受訴訟（見本院卷第95頁），經核於法尚無不合，應予准許。貳、實體部分一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國109年4月13日起至111 年12月13日間受僱於上訴人林園石化事業部擔任技術員，應得領取111年度全額績效獎金新臺幣（下同）83,634元及工作獎金32,140元，爰依兩造間勞動關係請求上訴人給付上開獎金，及分別自原應發放日112年5月17日及112年8月9日起按週年利率5％計算之利息等語，並於原審聲明：㈠上訴人應給付被上訴人83,634元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；㈡上訴人應給付被上訴人32,140元，及自112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、上訴人則以：依上訴人所訂工作規則第39條、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、上訴人年度核發績效獎金應行注意事項之規定，年度終了之日已自請離職人員非屬得請領績效獎金及工作獎金之對象，且該等獎金亦非屬工資，而屬上訴人恩惠性、獎勵性之給與，被上訴人亦無從請求上訴人給付。依上訴人所定年度核發績效獎金應行注意事項之修訂歷程，確係「明示其一，排除其他」，已刻意排除自行離職人員，依照「明示其一，排除其他」之法理，依人事法規第4 點第4款第6目及績效獎金應行注意事項第參點規定，既未包含「自願離職」，則年度結束前離職者，自不符合按在職比例發給經營績效獎金之要件，且觀諸工作規則、經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、年度核發績效獎金應行注意事項之內容，未另以「或其他相同或相當之情形」等作概括規定，顯非例示規定及私法契約應依契約嚴守原則等語，資為抗辯，並於原審聲明：㈠被上訴人之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、原審法院為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命上訴人應給付76,665元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，及上訴人應給付被上訴人29,462元，及自112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並駁回被上訴人其餘請求。上訴人就敗訴部分提起上訴，並於本院上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人於本院答辯聲明：上訴駁回（原審判決駁回被上訴人請求9,647元本息部分，未據被上訴人提起上訴而確定）。四、兩造不爭執事項：（一）被上訴人自109年4月13日至111年12月13日任職於上訴人，擔任林園石化事業部技術員。被上訴人於111年12月12 日自請離職獲准，於翌日離職。（二）上訴人之111年度績效獎金於112年5月16日發放，111年度工作獎金於112年8月8日發放。（三）若被上訴人得請求績效獎金及工作獎金，應以11個月計算，績效獎金為76,665元、工作獎金為29,462元。　　五、本件爭點：被上訴人請求上訴人給付111年度績效獎金及工作獎金，有無理由？六、本院得心證之理由：（一）按工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方。上訴人訂有工作規則、年度核發績效獎金應行注意事項，且有將經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點列為其人事法規，並均經公告乙節，有工作規則、高雄市政府勞工局110年12月6日高市勞調字第11039435500號函、經濟部102年4月23日經營字第10200572150號函檢送修正所屬事業經營績效獎金實施要點、人事法規、年度核發績效獎金應行注意事項、經濟部110年3月26日經能字第11002603770號函、上訴人內網公布之人事法規頁面等為證（見原審卷第55至96頁），被上訴人於得知悉上開規定之情形下，亦默示為上訴人繼續提供勞務，以之作為準則，未見其爭執，應屬兩造間勞動契約之內容，可資認定。又工作規則既為公司單方所制訂定型化規則，勞工相對處於經濟上之弱勢，倘工作規則於解釋上有疑義時，自應採有利於勞工之解釋，以符合勞動基準法（下稱勞基法）保障勞工權益之意旨。（二）依工作規則第39條前段規定：「工作人員薪（工）資、獎金及津貼標準依經濟部及本公司規定辦理」（見原審卷第 59頁），又依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點第四點（六）規定：「年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給績效獎金。」（見原審卷第69、79 頁），及年度核發績效獎金應行注意事項第參點規定：「績效獎金之分配以年度終了之日或全年度在職人員為對象，年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、調其他公務機關（構）、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員得各按當年度內在職月數比例發給；在職時間不足半月者不計，半個月以上者按一個月計。」（見原審卷第81頁），可知經營績效獎金之發放，原則上雖係以年度終了之日或全年度在職人員為對象，但例外於年度內新進或已命令退休、資遣、申請退休、育嬰假或留資停薪復職及在職死亡人員，或調其他公務機關（構）等情形，均仍得依在職月數比例發給，其中無論係自願性之申請退休、育嬰假、調任等情形，或係非自願性之命令退休、資遣、在職死亡等情形，均有依在職月數比例發給，堪認該規定之目的，即在於考量員工雖未全年度在職，但其在職期間仍對上訴人有所貢獻，故仍得依在職月數比例給予經營績效獎金。是以，自行離職之情形雖未在規定之列，然經營績效獎金既係考量勞工在職期間之貢獻度而發放，相較遭公司依勞基法第12條資遣之情形，例如受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者、違反勞動契約或工作規則，情節重大者、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，均仍可依該規定領取經營績效獎金，自行離職之勞工反而無法領取經營績效獎金，顯然有為差別待遇，且違反發放經營績效獎金之目的，是該規定解釋上應屬例示規定，勞工於年度結束前自行離職時，仍得適用該規定按當年度內在職月數比例發給經營績效獎金，故被上訴人之請求即屬有據。又111年度績效獎金於112 年5月16日發放，111年度工作獎金於112年8月8日發放，被上訴人得請求績效獎金及工作獎金，應以11個月計算，績效獎金為76,665元、工作獎金為29,462元等情，為兩造所不爭執，則被上訴人請求績效獎金76,665元、工作獎金 29,462元，及自原應發放日起算之利息，為有理由，應予准許。（三）上訴人雖辯稱依年度核發績效獎金應行注意事項之修訂歷程，確係「明示其一，排除其他」，已刻意排除自行離職人員，顯非例示規定及私法契約應依契約嚴守原則等語，然年度核發績效獎金應行注意事項相較於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點，前者新增「調其他公務機關（構）」之情形得按在職月數比例發給績效獎金，足見上訴人所訂之年度核發績效獎金應行注意事項並非僅能受限於經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點規範之內容，且縱上訴人提出曾於78年修訂增加「年度中途到職及離職者已在職月分佔全年度之比例分配之」，然未獲經濟部同意等情，尚無法即認定年度核發績效獎金應行注意事項係列舉而非例示規定。況從經營績效獎金發放目的觀之，年度核發績效獎金應行注意事項及經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點適用之對象，解釋上自應以考量勞工在職期間之貢獻度為標準，故應認上開規定為例示規定，並非有「明示其一，排除其他」之適用，否則將抵觸相同事物應相同評價之原則，產生評價矛盾之結果，故上訴人此部分所辯，尚非可採。至於上訴人主張其受經濟部核備拘束，不得於個案中增加核發對象，及其他國營事業亦明訂核發績效獎金未包含自請離職員工等語，因被上訴人係依兩造間之勞動契約關係請求，自與上訴人是否受經濟部核備拘束係屬二事，又其他國營事業如何核發績效獎金，亦不影響本件被上訴人之請求，故上訴人此部分主張，均非可採。七、綜上所述，被上訴人依兩造間勞動契約之法律關係，請求上訴人應給付76,665元，及自112年5月17日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；暨請求上訴人應給付29,462元，及自 112年8月9日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，判命上訴人如數給付，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。八、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經本院審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　朱玲瑤　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳景裕　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶

2025-01-02

CTDV-113-勞簡上-4-20250102-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第110號原告許平和訴訟代理人郭釗偉法扶律師被告櫻花山莊社區管理委員會特別代理人陳佳函律師複代理人林俊杰律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月11 日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣貳拾玖萬肆仟零壹拾玖元，及自民國一百一十三年十月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。　　被告應提繳新臺幣壹拾貳萬參仟玖佰捌拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　　被告應開立離職原因為勞動基準法第十一條第五款、離職日期為民國一百一十二年八月三十一日之非自願離職證明書予原告。　原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之七十五，餘由原告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告如各以新臺幣貳拾玖萬肆仟零壹拾玖元、新臺幣壹拾貳萬參仟玖佰捌拾肆元為原告預供擔保者，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實與理由壹、程序方面　　按對於無訴訟能力人為訴訟行為，因其無法定代理人或其法定代理人不能行代理權，恐致久延而受損害者，得聲請受訴法院之審判長，選任特別代理人，民事訴訟法第51條第1項　　定有明文。又所謂法定代理人不能行使代理權，不僅指法律上不能，並包括事實上不能（如心神喪失、利害衝突等）在內（最高法院50年台抗字第187號裁判意旨參照）。次按有關勞動事件法之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查，原告於民國112年11月24日對被告櫻花山莊社區管理委員會提起勞動調解聲請（本院112年度勞專調字第2 42號）時，因被告管委會自112年8月31日屆滿後，客觀上無人擔任主任委員，復無人願意擔任，被告管委會於本件訴訟屬事實上不能行使法定代理權，經原告聲請選任特別代理人，本院以113年度勞聲字第9號事件受理後，裁定選任陳佳函律師為被告之特別代理人（見本院卷第13至14頁）。貳、實體方面一、原告主張：原告自100年11月起受僱於被告擔任社區全職保全人員，約定工資為每月23,000元（自111年1月起調整為25 ,000元，仍低於當年度最低工資26,240元），每月月底發薪；又兩造約定原告每日工作時間自上午7時至晚間7時（每日工時12小時），每週工作六日，週日休息，被告除給予每年農曆初1至初5之休假外，並無其餘國定假日及特別休假；原告屬12小時輪班制之保全人員，故每日出勤包含正常工時10 小時及延長工時2小時。詎料，被告於112年8月28日受當時被告之法定代理人蕭靜惠主委當面通知資遣（離職日即最後提供勞務日為112年8月31日），顯係以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之事由，終止兩造間勞動契約。但被告並未依法給付原告預告工資、資遣費；且原告任職期間，被告亦未受提撥勞工退休金及享有特別休假等福利。為此，爰依勞基法第16條第1、3項、第38條第1、4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項、就業保險法第11條第3項等規定，提起本件訴訟，請求被告給付預告工資39,13 8元、資遣費257,299元、特休未休折算工資97,888元，合計 394,325元，並應為原告提撥勞工退休金162,696元，及給付非自願離職證明書等。並聲明：㈠被告應給付原告394,325元，及自調解聲請狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應提繳162,696元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢被告應開立非自願離職證明書予原告。二、被告則以：原告本為被告之社區住戶，因為積欠管理費，所以提出至被告社區擔任保全事宜，兩造間並未簽立書面勞動契約書、工作規則、薪資單、出勤記錄。另原告係於112年8 月28日經當時主委蕭靜惠口頭告知因管理委員會改選後無人願意出任，管理委員會解散，故自112年9月1日起就不用上班，並主張以勞基法第11條第5款不適任之事由，終止兩造間勞動契約，請求法院依法判決等語。三、兩造間不爭執之事實：　㈠原告自100年11月起即受僱於被告管理委員會擔任社區之保全人員，每月工資為25,000元，每日工時12小時（2小時為延長工時），每週工作六日，僅每年農曆初1至初5之休假，並無其餘國定假日及特別休假。　㈡原告於112年8月28日經時任被告社區之主委蕭靜惠以口頭告知原告同年月31日為最後工作日，依勞基法第11條第5款事由而終止兩造間之勞動契約（見本院卷第29頁）。四、得心證之理由：　　　　　　　　按當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同自認；又當事人主張之事實，經他造自認者，無庸舉證，民事訴訟法第280條第1項前段、第279條第1項分別定有明文。經查，兩造間雖無簽立書面勞動契約，被告亦無提供工作規則、薪資單及出勤記錄等資料可供核對，然被告既已於11 3年12月11日本院言詞辯論期日到庭而未爭執原告上開有關三、㈠、㈡之主張，僅陳稱略以：請本院依法審判等語，揆諸前揭規定，自堪認原告之此部分主張為真實。則本件應審究者，乃原告請求被告給付之資遣費、預告工資、特休未休工資、補提撥勞工退休金及開立非自願離職證明書之各項請求，是否可採？茲說明如下：　㈠資遣費257,299元部分：　1.按勞工依勞基法第11條第5款之規定終止勞動契約者，雇主　　應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位　　繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。　　二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計　　給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4 項準用第17條有明文規定。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23 條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。上開所謂平均工資，依勞基法第2條第4款規定，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。　⒉經查，原告依勞基法第11條第5款之規定終止兩造間勞動契約，則其依勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費，核屬有據。又原告為保全人員屬監視型之工作性質，其主張應依勞基法第84條之1規定，每日工作10 小時之工資為25,000元，但因不足基本工資，應以法定基本工資計算其平均工資，堪認有據。又原告於112年1月1日起至離職時止之基本工資為月薪26,400元，每1小時之工資為8 7元（計算式：26400元÷30日÷10時＝88元），其每日延長1小時之工資為117元（計算式：87元×4/3＝117元，小數點以下四捨五入，以下同），則原告之月平均工資為32,562元（計算式詳如附表一所示），又原告工作年資為11年10個月，新制基數5又11/12，於受領資遣費192,659元【計算式：32349 ×（5＋11/12）＝192659】範圍內，為有理由。　㈡預告工資39,138元部分：　　按雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項第3款、第3項分別定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明定。經查，被告係以原告不能勝任工作為由而終止兩造間勞動契約，而原告自100年11月起至1 12年8月31日止，已在被告繼續工作3年以上，預告期間為30 日，亦即，被告應於112年8月1日預告之，惟被告於112年8 月28日始預告終止兩造間勞動契約，自應給予原告不足預告期間計27日之預告工資。又原告離職前六個月之平均工資為 32,562元，已如前述，則原告請求被告給付預告工資29,306 元（計算式：32562÷30×27＝29306）應屬有據。　㈢特休未休工資97,888元部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：「一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日」；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項第、第4項定有明文。又勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2 項第1款亦有明文。經查，兩造間勞動契約於112年8月31日終止，對於勞工特休未休之日數，被告應給付工資補償。又原告請求自105年11月1日起至111年10月31日止之特休未休折算之工資之計算詳如附表二所示，亦即原告請求被告給付特別休假折算工資72,054元範圍內，為有理由。　　　㈣提撥勞工退休金162,696元部分：　　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例（下稱勞退條例）之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。準此，雇主於僱傭勞工期間，依法即應按勞工薪資所對應中央主管機關擬訂之月提繳分級表，按月提繳百分之6 之金額至勞工退休金專戶內，如未依規定提繳，勞工應可請求雇主將未提繳之金額提繳至其個人之勞工退休金專戶內，以填補其損害。　⒉經查，原告受僱於被告之事實，已如前揭，依上開規定，被告即應按原告薪資之月提繳分級表，於原告受僱期間每月提繳勞工退休金至其個人專戶內，而被告未就原告受僱期間提繳勞工退休金至其個人專戶內，此依勞動部勞工保險局於11 3年10月7日保退五字第11313293430號函暨其檢附勞工退休金核發明細（見本院卷第9至11頁）之記載略以：原告申請新制勞工退休金，經其於106年9月25日發給一次退休金116 元在案，其退休金專戶已無餘額。可知，被告並未為原告提繳勞工退休金。是原告請求被告應補提撥自107年1月起至11 2年8月31日離職日止之勞工退休金，合計123,984元（金額計算式詳如附表三）為有理由。　　㈤開立非自願離職證明、服務證明書部分：　　　　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明定。經查，被告依勞基法第11條第第5款規定於112年8月31日終止兩造間勞動契約，業如前述，則其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被告發給非自願離職證明書（離職原因為勞基法第11條第5款、離職日期為112年8月31日），自屬有據，應予准許。　五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法施行細則第 9條有明文。又依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第2 項自明。是以，原告請求被告給付資遣費、預告工資、特休未休工資之請求經准許294,019元部分（計算式：192659元＋ 29306元＋72054元＝294019），併請求被告給付自調解聲請狀繕本送達翌日即113年10月9日起（見本院卷第23頁）至清償日止，按週年利率5％計算之遲延利息，為有理由。六、綜上，原告依勞退條例第12條、勞基法第16條、第38條第4 項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告應給付原告294,019元，及自113年10月9日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息、提撥123,984元至原告設於勞保局勞工退休金個人專戶，暨被告應開立非自願離職證明書予原告部分，為有理由，應予准許，然逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。七、本判決第1、2項為被告敗訴之部分，依勞動事件法第44條第 1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。另原告請求經本院駁回部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應一併駁回。八、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。　　　　九、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　賴昱廷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表一： 112年當月基本工資當月出勤日數延長工時時數延長工時工資應實領工資平均工資及計算式 3月 26400元 27日 54時 6318元 32718元 32562元計算式：（32718+32550+32718+32484+32484+32718）÷6＝32562 4月 26400元 25日 50時 5850元 32250元 5月 26400元 27日 54時 6318元 32718元 6月 26400元 26日 52時 6084元 32484元 7月 26400元 26日 52時 6084元 32484元 8月 26400元 27日 54時 6318元 32718元附表二：（小數點以下，四捨五入）期間年資特休日數基本工資日薪特休未休折算工資應受領特休未休工資 105.11.1至106.10.31 6年 15日 21009元 700元 10500元 72054元（計算式： 10500+10995+11550+11895+12800+14314＝72054） 106.11.1至107.10.31 7年 15日 22000元 733元 10995元 107.11.1至108.10.31 8年 15日 23100元 770元 11550元 108.11.1至109.10.31 9年 15日 23800元 793元 11895元 109.11.1至110.10.31 10年 16日 24000元 800元 12800元 110.11.1至111.10.31 11年 17日 25250元 842元 14314元附表三：年度每月工資每月延長工時時數每月延長工時時薪每月延長工時薪資每月應領全薪應提撥級距薪資應提撥金額（提撥金額×6％×月數） 107 23000元 52時 102元 5304元 28304元 28800元 20736元 108 23100元 52時 103元 5356元 28456元 28800元 20736元 109 23800元 52時 106元 5512元 29312元 30300元 21816元 110 24000元 52時 107元 5564元 29564元 30300元 21816元 111 25250元 52時 112元 5824元 31074元 31800元 22896元 112 26400元 52時 117元 6084元 32250元至32718元間 33300元 15984元合計： 123984元

2024-12-31

TYDV-113-勞訴-110-20241231-1

交

臺中高等行政法院地方庭

交通裁決

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 113年度交字第755號原告嘉毅貨運有限公司代表人李許秀卿被告臺中市交通事件裁決處設臺中市○○區○○○路00號代表人黃士哲住同上訴訟代理人魏光玄律師上列當事人間交通裁決事件，原告不服被告民國113年7月2日中市裁字第68-P39A40366號裁決書，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原處分撤銷。二、訴訟費用新臺幣300元由被告負擔。三、被告應給付原告新臺幣300元。事實及理由一、程序事項：　　本件為交通裁決事件，依兩造所述各節及卷內資料所示，本件事證已臻明確，本院認無經言詞辯論的必要。因此，依行政訴訟法第237條之7規定，不經言詞辯論而為判決。二、事實概要：　　緣訴外人江文榮於民國113年3月15日11時14分駕駛原告所有號牌KLJ-1933號營業大貨車(下稱系爭車輛)，在花蓮縣秀林鄉台9丁線61.8公里北向發生交通事故，因江文榮現場不能實施呼氣酒測，遭花蓮縣警察局新城分局(下稱舉發機關)抽血檢驗，確認江文榮血液乙醇濃度為211mg/dl(即0.211%)，遂對車主即原告掣開第P39A40366號舉發違反道路交通管理事件通知單(下稱舉發通知單)。被告依道路交通管理處罰條例(下稱道交條例)第35條第9項之規定，於113年7月2日以中市裁字第68-P39A40366號裁決書(下稱原處分)，裁處原告吊扣汽車牌照24個月。三、原告主張略以：　　案發時之駕駛人江文榮並非原告之受僱人，當天本件系爭車輛之駕駛人始為原告之受僱人。原告年度訓練計畫及工作守則均已明定受僱駕駛人不得酒駕，並且規定未經公司同意不得將車輛交予他人駕駛，原告並非將系爭車輛交予江文榮駕駛，原告對於江文榮亦無選任監督之權，江文榮酒後駕車，並非原告所能知悉，應免予吊扣該汽車牌照等語。並聲明：原處分撤銷，訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯略以：　㈠原告雖稱訴外人沈哲旭阻止江文榮駕駛系爭車輛，且江文榮並非原告之受僱人云云。惟查，113年3月28日（收文日期11 3年6月27日）交通違規案件陳述單內容所載，原告主張江文榮為其受雇司機，並表示司機工作守則及教育訓練皆有宣導，請勿飲酒上路，江文榮工作中飲用或食用含有酒精成分之物，屬江文榮個人行為等語，顯見江文榮確實為原告之受僱駕駛人。又被告113年7月4日中市交裁罰字第1130075059號函，僅係認定原告所提供之資料未予充足，尚不符合交通部 111年6月22日交路字第1110015912號函釋之認定要件，而非否認江文榮不是原告之受僱駕駛人，原告主張應屬推諉卸責之詞，被告難以採認。　㈡本件原告既為系爭車輛之所有人，對於所有車輛之使用方式、用途、供何人使用等，均可事先加以篩選控制，具擔保其使用者應具備法定資格及駕駛行為合於交通管理規範之義務。且道交條例所明訂之吊扣牌照處分係為督促車輛所有人善盡保管之責，且限制該車輛之使用，以遏止違規發生，並按道交條例第85條第4項規定之意旨，推定原告對控制、監督及管理駕駛人使用系爭車輛之舉措有過失。原告並未提供相當之證明，證明其已善盡前開責任，原告仍應受罰。並聲明：原告之訴駁回，訴訟費用由原告負擔。五、本院判斷如下：　㈠如事實概要所述之事實，有舉發通知單、交通違規陳述單、舉發機關113年8月16日新警交字第1130012195號函暨鑑定許可書、道路交通事故當事人酒精測定紀錄表、原處分、送達證書及系爭車輛車籍查詢資料等件在卷可稽，應堪認定。　㈡道交條例第35條第9項之規定以觀，核與同條例第43條第4項前段（即「汽車駕駛人有第一項或前項行為者，並吊扣該汽車牌照六個月」）為相同之立法體例，而由兩規定之文義觀之，其吊扣汽車牌照之對象係「違規之汽車牌照」，並無違規汽車駕駛人應與汽車所有人為同一人始能吊扣汽車牌照之限制，立法目的係慮及汽車所有人擁有支配管領汽車之權限，對於汽車之使用方式、用途、供何人使用等，得加以篩選控制，非無擔保其汽車之使用者具備法定資格及駕駛行為合於交通管理規範之義務，否則無異縱容汽車所有人放任其所有之汽車供人恣意使用，徒增道路交通之風險，殊非事理之平。再者，另觀諸道交條例第43條規定有關汽機車駕駛人有危險駕駛行為，應如何處罰汽機車之所有人之立法過程，其原草案為「汽車所有人，明知汽車駕駛人有第1項第1款、第 2款及第3項之行為，而不予禁止駕駛者，並吊扣該汽車牌照 3個月；經受吊扣牌照之汽車再次提供為違反第1項第1款或第3項行為者，沒入該汽車；前項規定，推定汽車所有人為明知」，惟因主管機關交通部認要如何推定汽車所有人為「明知」，在執行實務上有困難，而建議修改為現行條文，益證道交條例第43條第1項、第4項關於吊扣汽車牌照之處分，應係針對汽車所有人所設之特別規定（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會刑事類提案第21號研討結果參照）。道交條例第35條第9項與第43條第4項規定均係相同之有關汽機車駕駛人有危險駕駛行為，應如何處罰汽機車之所有人之規定，自應為同一解釋，不得僅以道交條例第35條第7項另設有針對汽機車所有人之處罰規定，即遽認無同條例第35條第 9項規定之適用。況依道交條例第35條第7項規定，若汽車所有人在「明知」汽機車駕駛人有道交條例第35條第1項各款之情形下，仍將車輛借予他人駕駛，其法律效果除吊扣汽車牌照2年外，尚包括依第1項規定所處之「罰鍰」，而道交條例第35條第9項規定之法律效果，則僅是吊扣汽車牌照2年，顯見兩者之法律效果並不相同。亦即縱使汽車所有人與實際駕駛人不同一時，若汽車所有人係在明知駕駛人有道交條例第35條第1項各款之情況下，即應適用道交條例第35條第7項之規定；但若汽車所有人並非在明知之情況下，僅是違反監督管理之責者，則應適用道交條例第35條第9項之規定。準此，在汽車駕駛人與汽車所有人不同時，即係採併罰規定，衡酌其立法目的，顯係考量汽車所有人擁有支配管領汽車之權限，對於汽車之使用方式、用途、供何人使用等事項，均得加以篩選控制，是其對於汽車之使用者應負有監督該使用者具備法定資格及駕駛行為合於交通安全管理規範之公法上義務，藉以排除汽車所有人放任其所有之汽車供人恣意使用，徒增危害道路交通安全之風險。汽車所有人因其對違規涉案汽車具有支配管領權限，如因故意或過失，而未能確實擔保、督促汽車使用者具備法定駕駛資格、駕駛行為合於交通管理規範時，自得依上開規定處罰（臺北高等行政法院108 年度交上字第319號判決可資參照）。又參以行政罰法第7條第1項之規定，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，而道交條例第35條第9項吊扣汽車牌照之規定，仍屬行政義務違反之處罰，並未排除前開規定之適用，是被告依前揭規定處罰行為人時，固仍應以受處罰人有故意或過失為要件，惟依道交條例第85條第3項之規定，就此係採推定過失責任，即產生舉證責任倒置效果，則汽車所有人原則上應負推定過失責任，其須舉證證明確實無過失，始得免罰。　㈢查被告雖主張原告未盡防範、監督以避免違規駕駛行為之具體措施等語，惟查：　⒈本件原告主張酒後駕駛系爭車輛之人即行為人江文榮並非其所屬員工等語，查訴外人沈哲旭於113年3月28日道路交通事故調查筆錄陳稱：「我於113年03月15日凌晨4時許從南澳鄉碧候村的家中出發去和仁欣欣石灰石礦場開始上班，我從家中出發時沒有飲酒，當我工作到早上9點多的時候我在礦場下方溪底遇到我的表哥江文榮，他說他心情不好想找我去喝一杯，接著我們就到江文榮老婆在和仁的娘家將車輛停放在該處然後開始飲酒，大概喝到10點多，江文榮喝光了一瓶玻璃瓶裝的藥酒，我喝台啤鋁罐兩罐，我跟他說我要去和中的修理廠修車，他就說他也要去，他就把他駕駛的礦車放在他娘家，當時他跟我說他沒開過我的那種礦車他想開看看，我就說你可能不熟車況，我來開比較好，接著他就說我開車多年技術純熟堅持要開，接著他就直接往駕駛座上去，我沒辦法只能坐上副駕駛座，接著我們就從他和仁的娘家開始走台9丁線南往北向要去和中路旁的修理廠修車，我看他出事前駕駛的狀況都正常，然後當我們開到事故地點明隧道的時候，他突然往左偏然後要拉回來往右結果直接就撞上明隧道壁，我從副駕駛座往後彈到後方休息區，我馬上爬起來查看江文榮狀況，他當時已經昏迷在駕駛座但是大口呼吸好像吸不到氣的感覺，我想車輛爆炸還是怎麼樣就想趕快從車內逃離，接著我就從副駕駛座的洞口爬出來，江文榮就倒臥在方向盤上。」等語(本院卷第196至197頁)，依沈哲旭上開證詞，可知係沈哲旭將系爭車輛借予駕駛人江文榮，參以本院依原告聲請調閱行為人江文榮之勞、健保資料，可知本件原告並非行為人江文榮勞、健保之投保事業單位，此有稅務與勞保及健保局電子閘門網路資料查詢表可資佐證（見本院卷第155至175頁），以及江文榮之配偶即邱胡月英於113年3月17日道路交通事故調查筆錄陳稱：「(你是否知道江文榮當時去往何處?)江文榮他那天早上他自己開私車出門去和仁幸福水泥上班。…」等語（本院卷第194頁），從而，行為人江文榮於案發當時並非受僱於原告等情，應堪可認定。　⒉依原告出具「嘉毅貨運有限公司工作規則」內容記載：「…五、上班前或上班途中不得喝酒及飲用含有酒精飲料。六、司機要注意休息，不準疲勞駕駛，不准酒後駕車，不准危險駕駛。七、司機酒後駕車或私自用車造成的一切違章或交通事故後果均由司機本人承擔，並給予行政處罰。…九、司機因違規或證件不全被罰款的不予報銷。違規造成事故由當事司機承擔責任後後果。…二十二、司機未經批准，不得將自己保管的車輛隨便交給其他人駕駛；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或練習開車；任何人不得利用公司車輛學開車。」等語 (本院卷第89至91頁)，顯見係原告對行車方面，加強對駕駛人管理，以善盡告知責任所訂定之工作規則，等同雇主於行車前對司機之叮囑，應已符合「明確告知」司機不得違反上開道交條例之義務，足認其已盡其選任及監督管理及擔保駕駛人駕駛行為合於交通管理規範之義務，本件沈哲旭為原告受僱人卻違背上開工作規則將系爭車輛借予駕駛人江文榮，然行為人江文榮並非原告所屬員工，已如前述，自非處於原告得以實施指揮監督之範疇，原告自無可能對系爭車輛進行監督管理，要認本件原告對於本案違規無從防免，應無過失，是被告仍以原處分裁處原告，即有瑕疵，自應予撤銷。　㈣本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，不另一一論述，併此敘明。六、結論：　　原處分認事用法有違誤，原告主張撤銷原處分為有理由，應予准許。至本件第一審裁判費為300元，應由敗訴之被告負擔，因原告已預納裁判費300元，爰確定第一審訴訟費用額如主文第2、3項所示。中華民國 113 年 12 月 31 日法官温文昌以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，並繳納上訴費新臺幣750元；未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書(上訴狀及上訴理由書均按他造人數附繕本)。如逾期未提出上訴理由書者，本院毋庸再命補正而逕以裁定駁回上訴。中華民國 113 年 12 月 31 日　　　　　　　　　　　　　書記官　張宇軒附錄應適用之法令：一、道交條例第35條第9項規定：「汽機車駕駛人有第1項、第3 項至第5項之情形之一，吊扣該汽機車牌照2年；因而肇事致人重傷或死亡，得依行政罰法第7條、第21條、第22條、第2 3條規定沒入該車輛。」

2024-12-31

TCTA-113-交-755-20241231-1

地訴

臺中高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺中高等行政法院判決地方行政訴訟庭 112年度地訴字第16號 113年11月28日辯論終結原告醫療財團法人台灣血液基金會台中捐血中心代表人林啓靈訴訟代理人沈以軒律師吳泓毅律師被告臺中市政府代表人盧秀燕訴訟代理人巫豐哲賴秋帆廖芳娜上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年2月17日府授勞動字第1120041481號處分（序號：00000000），及勞動部民國112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：原告從事醫療保健服務業，為適用勞動基準法( 下稱勞基法)之行業。被告所屬勞工局於民國111年9月19日至原告處實施勞動檢查時，發現其所雇用從事採血業務之勞工陳依萍等如附表所示5人（即附表編號1至5）於依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第1項規定計算其等同年6月份延長工作時間之工資（下稱延長工時工資）時，有未將假日出勤獎金列入工資範圍以資計算，導致短少給付前揭勞工各如附表編號1至5所示關於「原告短少給付之延長工時工資數額（新臺幣）」之延長工時工資之情形，因認原告已違反勞基法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項規定，以112年2月17日府授勞動字第1120041481號行政處分書(下稱原處分)裁處原告罰鍰2萬元，公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，向勞動部提起訴願，經勞動部以112年9月5日勞動法訴二字第1120004604號訴願決定駁回，原告猶不服，於法定期間內提起本訴。二、訴訟要旨：　㈠原告主張：　　⒈依原告人事管理作業規範(下稱系爭作業規範)第4.1.8.5工作津貼第(E)點規定，僅在勞工有於假日加班且選擇補休時，原告才會發給「假日出勤津貼」（即原告員工每日出勤狀況表中所示之「假日出勤獎金」，下稱系爭津貼），其目的係在鼓勵勞工加班後選擇補休，而僅為一優於勞基法之恩惠性給與。且依系爭作業規範第4.1.2規定，原告無須與勞工議定即有權單方面調整、變更系爭津貼之給付，從而系爭津貼為原告之任意性給與，並非勞工之工資。　　⒉原告對於從事採血業務之勞工係採排班制，勞工得否領取系爭津貼，取決於原告有無在假日排班此一不確定之事實，故系爭津貼之給付不具經常性，非勞基法所定之工資。何況系爭津貼並非勞工在每日正常工作時間內所取得之報酬，自不應計入勞基法第24條第1項規定所稱「平日每小時工資」，進而作為延長工時工資之計算基礎。　　⒊原告為非營利團體，營運經費、收支多來自公益團體與私人捐贈，若把系爭津貼列入加班費計算之基礎，將使營運成本增加，被迫中止發給該優於勞基法之恩惠性給與，顯對勞工不利，並與勞基法第1條規定所揭示「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的不符。　　⒋聲明：⑴原處分及訴願決定均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。　㈡被告答辯：　　⒈依系爭作業規範4.1.8.5工作津貼所示之加給津貼區分表，原告發放系爭津貼之情形有「經排定或核准於國定例假日出勤者」、「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」兩種，前者符合原告於勞動檢查時所述「前月六或日出勤一天給付300元」之系爭津貼給付之要件，原告主張僅勞工選擇補休時始發給系爭津貼與事實不符。原告每週、每月與勞工確認班表時，應可預見案內勞工經常在週六、週日出勤，且原告亦係按月給付系爭津貼予勞工，故該項給付之金額縱非固定，仍應具經常性，而屬勞工之工資。　　⒉依勞基法第2條第3款、行政院勞工委員會(已改制為勞動部 )85年2月10日台勞動2字第103252號函釋(下稱勞委會85年函釋)意旨，工資為勞工因工作而獲得之報酬，從而只需雇主之給付與勞工提供之勞務間具有對價性即可認定該給付為勞工之工資，非謂必須具「經常性給與」要件始足當之。依原告於110年12月15日、111年3月4日及同年9月19 日之勞動條件檢查談話紀錄，原告對勞工之出勤係採四週變形工時排班制，勞工之出勤週期為週一至週日，週六或週日亦為勞工之正常工作日而非固定為休息日或例假日，原告依勞工於週六或週日之實際出勤狀況給付系爭津貼，應與勞工所提供之勞務間具有對價性。且案內勞工均係為配合原告之經營所需，才排定在週六、週日出勤，如此益徵系爭津貼係勞工提供勞務之對價，而為勞工之工資。　　⒊綜上，原告於如附表所示勞工陳依萍等5人計算其延長工時工資時，自應將系爭津貼列入工資內以為計算。本件原告有如附表「原告短少給付之延長工時工資數額」欄內所示之短少給付工資之情形，而違反勞基法第24條第1項之規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定作成原處分，乃屬適法。　　⒋聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。三、本件相關法規：　㈠勞基法：　　⒈第2條第3款：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」　　⒉第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」　　⒊第30條：「（第1項）工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。」　　⒋第30條之1第1項第1款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。」　　⒌第36條：「（第1項）勞工每7日中應有2日之休息，其中1 日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：一、依第30條第2項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每2週內之例假及休息日至少應有4日。二、依第30條第3項規定變更正常工作時間者，勞工每7日中至少應有1日之例假，每8週內之例假及休息日至少應有16日。三、依第30條之1 規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」　　⒍第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」　　⒎第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第22條至第2 5條…規定。」　　⒏第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」　㈡勞委會85年函釋：「查勞動基準法第2條第3款規定『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』，基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時‥‥獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」四、本院判斷：　㈠前揭事實概要欄所載各情，除後述爭點外，未據兩造爭執，並有原處分、訴願決定、被告所屬勞工局分別於110年12月1 5日、111年3月4日、同年9月19日與原告所屬職員之勞動條件檢查談話記錄、案內勞工之出勤明細暨加班申請紀錄與薪資明細、被告所屬勞工局之勞動檢查結果通知書等附卷可證，堪信為真實。　㈡本件爭點為，系爭津貼是否應列入勞基法第24條第1項規定「延長工作時間工資」之計算基礎？茲論述如下：　 ⒈勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高行政法院109年度判字第189號判決意旨參照）。是凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性；而所謂經常性給與係指在一般情形下，經常可以領得之給付而言。準此以論，若從雇主給與勞工金錢之原因、目的及要件等具體情形以觀，依一般社會通念判斷，可認該給付在原因上與勞工職務相連結，屬於勞工擔任該職務即可按期獲得之定額給付，自具勞務對價性。而且該給付並非偶因特定情事始可取得之給付，亦非憑據實報實銷之支出補償，在制度上已形成經常性，明顯具備工資之實質內涵，不得徒憑形式上之給付名目逕認其為恩惠或勉勵性質之給與（最高行政法院110年度上字第722號判決意旨參照）。據此，雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，且在一般情形下經常可領得之給付，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。是本件系爭津貼是否具有工資之性質，自應依其實質內涵予以觀察、判斷其「勞務對價性」及「給與經常性」之屬性，不受其給付名目所拘束。　 ⒉經查，原告係醫療保健服務業，依勞基法第30條第1、2項及第30條之1第1項第1款規定，經勞資雙方合意採四週變形工時制。而系爭作業規範第4.1.8.5規定：「經排定或核准於國定例假日出勤者及排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者，發給假日出勤津貼」，可知發給假日出勤津貼包括：⑴「經排定或核准於國定例假日出勤者」；及⑵「排定或核准於法定休息日出勤選擇補休者」二種情形，此一解釋亦經原告自陳無誤（見本院卷第225頁）。該所謂「國定例假日」及「法定休息日」，一般情形，國定例假日為星期日，休息日為星期六，但採變形工時制之行業，經勞資雙方合意，亦得變更挪移例假日及休息日，不必然為星期日或星期六，只要符合勞基法第30條、第30條之1 及第36條之規定即可。本院審視附表所示5人之四週工時員工出勤表休假明細表（見本院卷第81至87頁、第271頁，下稱排班表），其例假日及休息日均已另為排定挪移，與通常之星期六為休息日、星期日為例假日之情形不同。據此，該四週變形工時排班表之例假日及休息日以外應工作時間，即為員工之正常上班時間，自無疑義。然原告依系爭作業規範第4.1.8.5之規定發給假日出勤津貼之情形，所指之「國定例假日」及「法定休息日」，係該標註黑色實心圓點之星期六、日，亦即只要員工於該標註黑色實心圓點之一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者，均另發給假日出勤津貼。由此可知，原告發給附表所示5位勞工之假日出勤津貼，均屬該員工正常工作日所領取報酬之一部分，則即使具有獎勵目的，仍無礙於其為工資性質之認定。是原告主張系爭津貼為恩惠性給與，並非工資等語，即非可採。　 ⒊原告依系爭作業規範核發假日出勤津貼，只要一般國定例假日有出勤者，或於一般法定休息日有出勤並選擇補休者，均有發給。原告雖主張附表所示5位員工係主管有誤認誤發之情事，然被告強調，其先後於110年12月15日、111 年3月4日、111年9月9日對原告實施勞動檢查3次，其假日出勤津貼給付內容都是一樣，並提出110年12月15日、111 年3月4日臺中市政府勞工局勞動條件檢查談話紀錄為其佐證（見本院卷第129至132頁），原告就此亦無爭執。據此足認系爭津貼之發給原因乃具有常態穩定之適用標準，原告主張係誤認誤發，自無可採。　 ⒋原告另主張依系爭作業規範第4.1.2規定，原告有權單方調整、變更假日出勤津貼之給付，故其為原告之任意性給與，不得認係工資等語。然依前說明，凡雇主經常性支出之勞動成本，即屬勞工因工作而獲得之報酬，該當於勞務對價性，且該報酬為勞工在一般情形下，經常可以領得之給付，其性質即為工資。因此，雇主是否可以單方調整、變動勞工之給付項目內容，僅為判斷是否為工資之審酌因素之一而已，原告此部分主張，尚不得執為其有利之認定。　 ⒌系爭津貼係原告所屬員工在正常工作時間內獲取之報酬，且屬在時間上可經常性取得之對價，該當給付經常性與勞務對價性，即使其名義為津貼，仍無礙其為工資性質之認定。是員工如有延長工作時間應發給延長工時工資時，自應將系爭津貼納入計算之基礎，始為合法。查附表所示5 位勞工各有如附表所示計發延長工時工資之計算，有未納入系爭津貼之情形，經依原告所提出其等每日出勤狀況表及員工出勤表休假明細表（見本院卷第261至271頁），各有短缺給付如附表所示之金額，此為原告所不爭執，則原告違反勞基法第24條第1項規定，自足堪認定。從而，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，裁處原告最低罰鍰2萬元，並公布事業單位名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，即屬於法有據。五、結論：　㈠綜上所述，本件系爭津貼具有給付經常性及勞務對價性，為勞基法所稱之工資，原告未將之列入勞工每小時工資之計算基準，致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1 項規定，事屬明確。被告依法作成原處分，訴願決定予以維持，並無違誤。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。㈡兩造其餘攻防方法及卷內事證，經核於判決結果不生影響，無庸逐一論述，附此敘明。㈢原告之訴為無理由，訴訟費用應由原告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　27 　　日審判長法　官林學晴法官温文昌　　　　　　　　　法官李嘉益一、以上正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款），但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）：中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日書記官林俐婷得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為為上訴審訴訟代理人。 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。　附表：編號勞工姓名延長工時計算期間當月延長工時時數（小時）申領延長工時工資時數（小時）原告給付之延長工時工資(新臺幣) 被告核算之應給付延長工時工資(新臺幣) 原告短少給付之延長工時工資數額(新臺幣) 1 陳依萍 111年6月1日至111年6月30日 8 8 3719元 3831元 112元 2 謝緹縈 8 5.5 2029元 2097元 68元 3 徐慧雯 2 2 663元 685元 22元 4 葉育君 3.5 3.5 1083元 1128元 45元 5 劉美吟 7.5 7 3306元 3404元 98元

2024-12-27

TCTA-112-地訴-16-20241227-1

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臺灣桃園地方法院

給付退休金等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第138號原　　　告　鍾俊傑　　住台北市松山區民權東路三段106巷3弄訴訟代理人李律民律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人吳尚霖潘永茂上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年11月26 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國72年9月8日起任職於被告，擔任工程師一職，原告於111年3月7日退休，被告僅核發退休金3,886 ,298元，然原告自適用勞動基準法（下稱勞基法）前之年資為14年9月又23日、適用勞基法後之年資為23年8月又7日，故依勞基法第55條規定，原告本可取得之退休金應為5,417, 569元（計算式：1,242,360元【適用勞基法前】+4,175,209 元【原告主張適用勞基法後之基數應為38.5*平均工資108,4 47元】），因該金額已逾原告依勞基法最高45個基數計算之退休金金額4,880,115元，故原告僅請求被告給付原告退休金為4,880,115元，再扣除被告已給付之3,886,298元，被告尚積欠原告退休金993,817元等語，原告爰依勞基法第55條第1項第1款請求993,817元，並聲明：被告應給付原告993,8 17元，及自111年4月8日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　二、被告則以：原告自72年9月8日起受僱於被告，至111年3月7 日退休，擔任科技聘用人員一職，原告自72年9月8日起至87 年6月30日（下稱第一階段，原告係自87年7月1日起始適用勞基法），適用勞基法前之年資為14年9月又23日，應依被告所定之國家中山科學研究院員工工作規則計算，是第一階段原告所得請領之退休金為1,242,360元。又原告退休年資基數應依勞基法施行細則第5條、勞基法第55條第1項規定計算，是原告退休年資基數應自原告受雇於被告時起算，且原告適用勞基法前、後之工作年資應合併計算，故原告適用勞基法後（下稱第二階段，自87年7月1日起至退休日）之退休金基數為24.38，是原告第二階段退休金為2,643,938元。惟原告主張適用勞基法後應重新起計退休年資基數，而認應以基數38.5計算退休金，顯與法未合。綜上，被告已依法核付原告第一階段、第二階段之退休金共計3,886,298元，並無短少給付之情事，原告請求被告再給付退休金差額，顯無理由，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造對於原告72年9月8日起受僱於被告起，至111年3月7日退休，擔任科技聘用人員一職，原告適用勞基法前年資依工作規則計算第一階段退休金為1,242,360元等情，均無爭執，均應堪信為真實。惟原告適用勞基法後年資23年8月又7日即第二階段之退休金，究應如何計算退休金基數乙節，兩造存有爭議，原告主張：依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，重新計算第二階段之退休年資基數等語，被告則辯稱：原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由等語。是本件爭點厥為：原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？四、本院判斷：㈠、按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施行時起另行起算「前15年」工作年資。㈡、再查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資基數時，認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資，將於計算第一階段及第二階段退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。末查，被告工作規則第77條第1項規定：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6 月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依本院（即被告）87年6 月30日各職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1 日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68條及第75條規定計算」；且被告工作規則（此指第77條及附件四，下稱系爭工作規則）係依據勞基法第55條之規定，並經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，是系爭工作規則目的應在明白告知87年7 月1 日以後仍在職的員工，其工作年資基數應自受僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7 月1 日以後及87年6 月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。㈢、綜上，原告主張適用勞基法後年資基數應重新起計云云，尚屬無理，要難採信。本件被告業就原告適用勞基法前、後區分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第55條規定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告主張均為無理由，應予駁回。本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-12-27

TYDV-113-勞訴-138-20241227-1