Know99判決書

搜尋結果：勞動基準法

共找到 250 筆結果（第 241-250 筆）

勞動基準法

最高行政法院判決 111年度上字第266號上訴人臺中市政府代表人盧秀燕訴訟代理人巫豐哲姜俊豪被上訴人全球人壽保險股份有限公司代表人林文惠訴訟代理人劉志鵬律師劉素吟律師戴丞偉律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國111年2月24 日臺中高等行政法院110年度訴字第121號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回臺中高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、被上訴人經營人身保險業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，前因未經被上訴人企業工會（下稱企業工會）同意，使勞工劉佩奇、陳彥樺、莊雅玲及戴冠如等人（下稱劉佩奇等4人）於民國108年6月至7月間於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經上訴人以109年 5月1日府授勞動字第1090101195號裁處書（下稱109年5月1 日裁處書）裁處罰鍰新臺幣(下同)3萬元在案。嗣被上訴人使勞工劉佩奇等4人於109年6月至8月於正常工作時間外延長工作時間。經上訴人函請被上訴人於同年8月21日前提出企業工會同意使勞工延長工時之證明相關文件、陳述意見，檢具勞工109年6月至8月出勤紀錄及加班紀錄供查核，被上訴人於109年9月26日提出陳述意見並檢具相關員工出勤紀錄後，上訴人所屬勞工局審認被上訴人未經企業工會同意，使劉佩奇等4人於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第3 2條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，以109年12月10日府授勞動字第 1090298777號行政裁處書，處被上訴人罰鍰4萬元，並公布被上訴人名稱、負責人姓名（下稱原處分）。被上訴人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決定及原處分。經臺中高等行政法院(下稱原審)110年度訴字第121號判決(下稱原判決)將原處分及訴願決定均撤銷，上訴人不服，遂提起本件上訴。二、被上訴人起訴主張及上訴人於原審之答辯，均引用原判決所載。　　三、原判決將訴願決定及原處分均撤銷，係以：　㈠被上訴人僅提臺北市政府勞工局95年1月5日府勞二字第09460 453000號函就94年11月29日召開第1屆第1次勞資會議同意備查，並未檢附該次會議紀錄內容，無從得知延長工時議案是否經該次勞資會議同意。再者，勞基法91年12月25日修法迄今已近20年，而被上訴人成立後，亦於101年11月27日標售取得國華人壽保險股份有限公司，事業單位已擴充而變動、員工人數增加，應有重行徵得工會或勞資會議之必要，則被上訴人是否仍得執合併前個別員工之同意書、同仁手冊或合併前過半數員工之同意，而主張公司合併後仍符合91年修法後勞基法第32條之規定，實有疑義。至於被上訴人提出103 年3月5日第3屆第9次勞資會議紀錄、104年9月21日第4屆第3 次勞資會議紀錄、105年12月26日第4屆第8次勞資會議紀錄及106年3月20日第4屆第9次勞資會議紀錄，均未能證明被上訴人已經由勞資會議通過被上訴人得使勞工於延長工作時間內提供勞務乙事。　㈡108年1月23日召開理事會（下稱系爭理事會）於臨時動議案由一，將理事長張業宇停權，及於案由三因張業宇理事長業已停權，由全體理事召開會員大會，時間訂於1月29日召開1 08年第1次臨時會員大會（下稱系爭臨時會），經全體出席理事無異議通過。企業工會即於108年1月29日舉行系爭臨時會接續提案，於案由六再次討論同意延長工時乙案，並經該次會員大會全體無異議決議通過。嗣後，系爭臨時會會議紀錄經企業工會會員或會員代表郭意平提起確認會員大會決議無效之民事訴訟，經臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）10 9年4月8日108年度訴字第945號民事判決（下稱第945號判決）主文第3項「確認被告全球人壽保險股份有限公司企業工會於民國108年1月29日召開之108年第1次臨時會員大會如附表2所示之決議無效。」附表2第8項：「討論事項案由六：擬提請同意延長工時，全體出席會員無異議照提案通過。」企業工會循序提起上訴，分別經臺灣高等法院109年12月2日 109年度上字第743號判決、最高法院110年9月15日110年度台上字第2111號判決（下稱第2111號判決）駁回上訴確定在案。故系爭臨時會討論事項案由六同意通過實施延長工作時間之決議，業經民事判決確認無效，則被上訴人使勞工劉佩奇等4人延長工時提供勞務，即屬未依勞基法第32條之規定取得工會之同意。　㈢企業工會形式上曾於108年1月29日舉行系爭臨時會討論同意延長工時乙案，全體無異議決議通過提案，嗣該次會議決議雖經民事判決確認無效確定，然在確定前，該次會議決議是否自始無效，尚非被上訴人所得自行認定或否定形式上工會決議內容。是被上訴人依據該次會議已決議通過延長工時議案，認為使勞工延長工時提供勞務乙事業經企業工會同意，而於109年6月至8月使勞工劉佩奇等4人延長工時乙節，難認被上訴人主觀上有違反行政法上義務之故意或過失。在本件企業工會於系爭理事會臨時動議決議將張業宇理事長停權後，對被上訴人而言，形式上即難確信張業宇仍有以理事長身分並依章程召集企業工會臨時會員大會之權限，且本件被上訴人確實面臨108年起至前開民事判決確定前，企業工會內部人事關係不穩定之情況，而難明何者始得合法召集臨時會員大會，被上訴人因之信賴系爭臨時會決議通過延長工時乙案，而使所屬勞工延長工時，自難謂有故意或過失。故被上訴人客觀上雖有未取得企業工會或勞資會議同意即使勞工延長工時提供勞務之情事，而違反勞基法第32條第1項規定，惟因其主觀上難認出於故意或過失違反行政法上義務，原處分於法即有違誤等語，為其論據。四、本院查：　㈠勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、……第32條、……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」可知，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。　　　　㈡查被上訴人經營人身保險業，為適用勞基法之行業，前因未經企業工會同意，使勞工劉佩奇等4人於108年6月至7月間於正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經上訴人以109年5月1日裁處書裁罰在案。復未經企業工會同意，使勞工劉佩奇等4人於109年6月至8月間於正常工作時間外延長工作時間等情，為原判決依法認定之事實，核與卷證資料相符，自得為本院判決之基礎。　㈢原判決業依上開勞基法等相關規定，審認被上訴人所為與勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款規定之構成要件相當，據以認定被上訴人確有違法之客觀行為，並明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，對被上訴人主張，於勞基法 91年12月25日修正第32條規定前，已取得勞工同意，修法後，於94年11月29日取得勞資會議同意，且企業工會106年1月 13日成立後，已於系爭臨時會決議同意延長工時，取得工會之同意等節，何以不足採等事項為論證，核與論理法則、經驗法則及證據法則無違，尚無不合。　㈣原判決又依企業工會形式上曾於108年1月29日系爭臨時會決議通過同意延長工時乙案，雖經民事判決確認無效確定在案，然在確定前，該次會議決議是否自始無效，尚非被上訴人所得自行認定或否定形式上工會決議內容，難認主觀上有違反行政法上義務之故意或過失等情，固非無見。惟查：　　1.行政罰法第7條第1項明定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」所謂故意係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；所謂「過失」，指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生。　　2.依工會法第23條、第25條及105年11月20日企業工會第1次籌備大會通過之章程（下稱系爭章程）第25條及第28條規定，企業工會會員大會無論係定期會議或臨時會議，均應由理事長召集，各會員及理事會理事均無自行召集會員大會或理事會之權利。如理事長未於請求召開會員大會臨時會議之日起10日內召集會議，得由原請求人向主管機關申請指定會議召集人。無召集權人所召集之會議，不能為有效之決議，其決議自始確定不生效力，無待法院撤銷。準此，企業工會之會員及理事會理事並無自行召集會員大會臨時會議之權利，由會員或理事會理事（非主管機關指定召開會議之人）所召集之會議，其決議自始確定不生效力。　　3.查系爭臨時會決議業經臺北地院第945號判決確認無效，並經最高法院第2111號判決駁回企業工會之上訴確定在案。臺北地院第945號判決意旨略以：「108年大會（按指系爭臨時會）係依吳寶蓮、黃永宗、廖疆志及何俊儒（下合稱於吳寶蓮等4人）於108年1月23日召開之108年理事會決議而召集，後由吳寶蓮、黃永宗通知各會員等情，為被告（按指企業工會）所自承，並有該次理事會會議紀錄為證，然吳寶蓮等4人均非全球人壽工會之會員，已如前述，且依系爭章程第16條規定，全球人壽工會之理事或理事長須在會員身分者中選任，顯見吳寶蓮等4人亦不具擔任理事或理事長之資格，顯無召集全球人壽工會108年大會之權限。依前揭說明，108年大會即係無召集權人所召集之會議，並非合法成立之意思機關，會議所為附表二決議，應自始確定不生效力。」等語（原審卷1第434、435頁），可知，該判決係以系爭臨時會並非由企業工會理事長張業宇所召集，而係由訴外人吳寶蓮等4人於108年1月23日召開系爭理事會決議召集，並非合法成立之意思機關，系爭臨時會決議，應自始確定不生效力。　　4.查張業宇為企業工會理事長，任期自106年1月16日至110 年1月12日止，有上訴人勞工局110年3月23日中市勞動字第1100011967號函在卷可稽（原審卷1第399頁），故張業宇為有權召集企業工會會員大會之人。被上訴人於知悉臺北地院第945號判決結果後，非不得自行查詢系爭章程等相關法令規定及系爭臨時會是否由張業宇理事長或由主管機關所指定之人所召集？即可查知系爭臨時會是否由有召集權人所召集？被上訴人倘就系爭臨時會之召集程序及決議效力有所疑慮，非不得詢問勞工主管機關。若被上訴人捨此不為，或已知悉系爭章程規定、系爭臨時會是由無召集權人所召集、系爭臨時會決議有未符法定程序而無效之情事，復無可信賴系爭臨時會決議為有效之合理性存在，仍使勞工於正常工作時間外延長工作時間，尚難認被上訴人無使勞工於正常工作時間外延長工作時間之故意或過失。　　5.次查，被上訴人前因系爭臨時會決議無效，而未經企業工會同意，使勞工劉佩奇等4人於108年6月至7月間在正常工作時間外延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經上訴人以109年5月1日裁處書裁罰3萬元在案，109年5月 1日裁處書已載明臺北地院第945號判決意旨。則被上訴人前已因系爭臨時會決議無效及同一類型之違規事實遭裁罰，並明瞭臺北地院第945號判決意旨。而被上訴人自承於1 09年4月21日收受張業宇理事長所屬工會來函始知悉上開民事判決所涉爭議之具體內容（訴願卷第37頁），並提出系爭臨時會會議紀錄主張該次大會決議通過延長工時（訴願卷第35、154至157頁），會議紀錄記載張業宇理事長未出席等情。則被上訴人於知悉臺北地院第945號判決後，當注意系爭臨時會決議已經法院判決為無效，非不得自行查證系爭章程等相關法令規定，系爭臨時會是否由張業宇理事長或有召集權人所召集？向主管機關詢問系爭臨時會召集程序是否符合法定程序及決議之效力。再者，臺北地院第945號判決雖尚未確定，然被上訴人何以在明知臺北地院第945號判決結果，復經上訴人以同一違規事由裁罰後，仍信賴系爭臨時會決議為有效？理由為何？即有進一步審究之必要。又原處分書理由㈢載明被上訴人係國內知名大型保險公司，員工人數2,800人以上，資本額達57億元，理應有遵守勞基法及工會法之能力，本應善盡管理之責瞭解工會決議是否有效等節，系爭臨時會決議為無效，應注意企業工會並未同意勞工延長工時提供勞務，不可使勞工於正常工作時間外延長工作時間乙節，影響被上訴人有無故意過失之認定，亦有調查審認之必要。末查，訴外人郭意平、企業工會與被上訴人間不當勞動行為爭議事件，勞動部不當勞動裁決委員會於108年8月21日調查時，證人吳寶蓮陳稱張理事長到各個勞動局檢舉工會沒有同意延長工時等語，被上訴人代理人提及系爭臨時會的會員簽到簿等情（訴願卷第276、277頁），則被上訴人於上開不當勞動行為爭議事件中是否已知悉系爭臨時會之召集未符法定程序而有無效之情事？勞工主管機關有無提供相關函釋資訊？均非無調查審酌之餘地。故原判決未審及此，而以上開理由認被上訴人主觀上並無違反行政法上義務之故意或過失等情，即有未依職權調查證據及理由不備之違誤。　　6.承上述，企業工會之會員大會無論是定期會議或臨時會議之召開，均應由理事長召集為之，由企業工會之會員或理事會理事所召集之會員大會，其決議自始確定不生效力。是以，縱令張業宇理事長經系爭理事會臨時動議決議停權，企業工會之會員或理事會理事仍無自行召集系爭臨時會之權利，自不能以理事長遭系爭理事會停權，不能召開會員大會為由，作為信賴系爭臨時會決議為有效之基礎。原判決未究明上情，逕以在系爭理事會臨時動議決議將張業宇理事長停權後，對被上訴人而言，形式上即難確信張業宇仍有以理事長身分並依章程召集系爭臨時會之權限，被上訴人因之信賴系爭臨時會決議通過延長工時乙案，而使所屬勞工延長工時，自難謂有故意或過失等情，尚屬率斷。　㈤綜上所述，本件原判決既有前述違背法令，且其違法情事足以影響本判決結果，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為有理由。因本件事證尚有未明，本院無從自為判決，有由原審再行調查審認之必要，爰將原判決廢棄，發回原審高等行政訴訟庭另為適法之裁判。五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113　年　　11 月　 11 日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官梁哲瑋　　　　　　　　　　　　　　　法官李君豪　　　　　　　　　　　　　　　法官林淑婷　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2024-11-11

TPAA-111-上-266-20241111-1

訴更一

高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴更一字第20號民國113年10月8日辯論終結原告高雄市私立高鋒文理短期補習班代表人李忻錞訴訟代理人蘇盈伃律師被告高雄市政府勞工局代表人江健興訴訟代理人許宏竹詹育瑞上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民國11 0年12月29日高市府法訴字第11030972900號訴願決定，提起行政訴訟，經本院111年度訴字第80號裁定駁回，原告不服，提起抗告，經最高行政法院以112年度抗字第48號裁定廢棄，發回本院更為審理，本院判決如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、第一審及發回前上訴審訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、原告代表人原為徐文彥，於本件訴訟中變更為李忻錞；被告代表人原為周登春，於訴訟中變更為江健興，均據新任代表人聲明承受訴訟（見本院卷第65頁至第67頁、第145頁至第1 47頁），核無不合，應予准許。二、本院前審認原告逾期起訴而以111年度訴字第80號裁定（下稱原裁定）駁回，經最高行政法院以高雄市政府民國110年1 2月29日高市府法訴字第00000000000號訴願決定（下稱訴願決定）是否付與應送達處所之接收郵件人員影響送達效力及救濟期間之計算為由，廢棄原裁定發回本院查明該事實。查原告所在大樓之入口設有管理員負責收發文件，與大碩補習班之入口不同等情，此觀現場照片即明（見本院卷第99頁至第101頁）；參以大碩補習班之班主任施啓宏於111年8月17 日被告進行訪談時表示該補習班與原告並無關係等詞，有該談話紀錄在卷可稽（見前審卷第196頁）。足見大碩補習班職員並非原告營業所之負責接收郵件人員，本件訴願決定於 111年1月4日由大碩補習班之職員蓋用「大碩補習班」圓戳章簽收，尚難認已合法送達原告。而原告於111年1月10日始實際收受該訴願決定，此觀原告收文章日期（見前審卷第17 9頁）即明，堪認原告於111年3月9日提起本件行政訴訟，尚未逾法定不變期間，此部分起訴程序合法，合先敘明。貳、實體方面一、爭訟概要：（一）原告經營教育服務業，係適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。因被告接獲陳情指稱原告有未依約給付工資全額之情形，遂於110年5月11日對原告實施勞動檢查，檢查結果認定：原告之員工陳逸禎（下稱陳員）於109年3月至4 月、同年7月至12月、110年1月間，有單日工時逾8小時及休息日（即單週第6日）出勤提供勞務，惟原告未給付或未足額給付延長工作時間之工資，違反勞基法第24條規定；陳員於109年9月21日至同年月30日間，有連續10日未有例假及休息日（同年9月23日及9月27日為特別休假）之情形，原告未給予陳員每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，違反勞基法第36條第1項規定。（二）嗣被告以110年5月24日高市勞條字第00000000000號函（下稱110年5月24日函）通知原告就前揭勞動檢查結果陳述意見。原告於110年6月8日以高鋒法查字第0000000000號函（下稱110年6月8日函）檢送其陳述意見書。經被告審酌調查事實證據之結果及原告所陳述意見後，仍認原告違反勞基法第24條及第36條第1項規定，乃依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1規定，作成110年7月6日高市勞條字第00000000000號裁處書（下稱原處分）各裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元（共計4萬元），並公布相關資料。原告不服，提起訴願。經訴願決定駁回，原告仍不服，提起行政訴訟。經原裁定駁回。原告不服，提起抗告，經最高行政法院112年度抗字第48號裁定廢棄原裁定，發回本院更為審理。二、原告起訴主張及聲明︰（一）主張要旨︰ 1、原告為勞動部公告指定行業，得經勞資會議同意後適用勞基法4週彈性工時制度：　 ⑴依勞基法第30條之1第1項第1款、第36條第1項、第2項第3 款規定及勞動部110年12月編印「工時制度及彈性措施手冊」所載明：「勞動基準法第30條之1（4週彈性工時）指定行業……其他教育訓練服務業」。原告為合法立案之補習班，屬其他教育訓練服務業，符合勞動部指定適用4週彈性工時之行業。　 ⑵原告於108年3月立案後，同年8月13日舉辦勞資會議，會議針對「私立高鋒文理短期補習班適用勞動基準法人員工作規則」（下稱高鋒工作規則）進行討論，附件二「高鋒公職正職人員工作規則」所載工作基本規則、休假辦法等內容，可認其係依循高見補習班之相關規定，亦採取4週變形工時制度，並經勞資會議決議通過。且原告每月排休表及勞動契約書，均清楚載明原告係「經勞資雙方同意，採 4週彈性工時制度……」「本班上班日為4週彈性工時（變形工時）採排休制，休假日按月公布……」，足徵原告確實採行4週彈性工時制度，陳員亦知之甚明。 2、原告經勞資會議同意後，採4週彈性工時制度，自無「未足額給付延長工作時間工資」「未給予勞工每7日應有2日之休息，其中1日為例假、1日為休息日」之情事：　 ⑴原處分違反事實欄載稱：「發現勞工陳逸禎（下稱陳君）前開月份單有單日工時逾8小時及休息日（即單週第6日）出勤提供勞務情形，惟受處分人未依法計給陳君延長工時工資，違反本法第24條之規定……」「受處分人未給予勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，違反本法第36條第1項之規定……」，被告顯以錯誤事實為據作成原處分，認原告違反勞基法，顯非適法。　 ⑵陳員之排休表係依高鋒工作規則所採制度，陳員全年休假達116日（含例假、休息日、國定假日），且符合每2週內至少應有2日之例假、每4週內之例假及休息日至少應有8 日之要求，並無侵害陳員勞工權益之情事。 3、原告對於違反勞基法第24條及第36條規定，主觀上無故意、過失，被告予以裁罰及公布原告名稱、負責人姓名，即有違誤：　 ⑴行政罰法第7條第1項規定，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有故意過失為要件，如行為人主觀上非出於故意或過失之情形，不得予以處罰。　 ⑵原告及高見補習班因與離職員工就雙方間契約關係有所爭執，經離職員工另案提起請求確認競業禁止義務不存在之民事訴訟，該案兩造間亦就勞雇關係之歸屬有所爭執，前經臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）112年度勞訴字第1 52號民事判決認定原告、高見補習班及高漢文教科技有限公司均屬實體上同一之雇主，契約效力及於該離職員工與原告、高見補習班及高漢文教科技有限公司間；且原告之人事調動、獎懲均須由高見補習班簽准，原告須定期參與高見集團聯合會議，報告營運狀況、業務內容、員工職訓、員工權益等事項，可見原告業務及組織均隸屬於高見補習班，屬於高見集團之旗下相關企業。　 ⑶高見補習班舉辦勞資會議，決定通過採行4週變形工時制度，原告亦有訂立高鋒工作規則並經勞資會議決議通過，內容已載明：「二、休假辦法（一）一般排休：1、採排休制，每月有幾個六日就休幾天，請務必休好休滿！出勤日將配合補習班課表排定為早或晚班。2、請最晚於每月月底排訂下個月休假，若須調整再互相協調。每2週內至少應有2日之例假，請同仁配合注意排班。」勞雇契約及每月排休表已清楚載明原告採行4週變形工時制度，原告主觀上確實認知所採工作制度乃經合法程序，且經勞資雙方同意後為之。　 ⑷陳員不論係服務於高見補習班或原告，均曾參與勞資會議，亦均了解並同意高見補習班採行之工作規則，其未曾提出任何異議，直至遭高見集團予以合法資遣後始生報復之心，向被告惡意檢舉、申訴，原告主觀上對義務違反無故意、過失，自不應予以處罰。　　　（二）聲明︰原處分及訴願決定均撤銷。三、被告答辯及聲明︰（一）答辯要旨︰ 1、原告對於未足額給付延長工時之工資，及未有每7日中應有2日休息日之違法情事不爭執，爭執之處在於「原告能否適用『高見補習班』勞資會議決議而依勞基法第30條之1 及第36條第2項第3款規定實施4週變形工時制度」。 2、原告為適用勞基法之行業別，欲實施變形工時前應先自行成立經勞資會議，並經決議始得為之：　 ⑴勞基法第2條第5款、第83條規定事業單位應舉辦勞資會議；依補習及進修教育法第9條第1項第4款、短期補習班設立及管理準則第2條第1項、第8條至第10條規定，短期補習班之設立與立案程序，應依前揭規定辦理；另依中華民國行業標準分類表第6版之說明，從事大專院校、中小學、職業學校、學前教育、特殊教育、社會教育及職業訓練事業以外之其他教育訓練服務之行業，如經立案之函授學校、各類補習班均屬「其他教育訓練服務業」。　 ⑵原告經營公職補習班，應按上開規定設立與立案，復有獨立之統一編號，自屬適用勞基法之行業別。高見集團下有原告、高見補習班等不同事業單位，原告及高見補習班皆為依法設立及立案之獨立事業，依客觀事實認定，其各自設立扣繳單位及投保單位，並有各自之統一編號、名稱及地址等，依法即為不同雇主；且陳員出勤紀錄及工資明細均載明「高鋒公職」，雙方書面勞動契約締約主體為「高雄市私立高鋒文理短期補習班（甲方）及陳員（乙方）」，足認原告為適用勞基法雇用陳員從事工作之機構，屬勞基法所稱之事業單位。又原告為經核准立案之短期補習班，與高見補習班分屬不同之立案補習班，名稱及負責人均不相同，難認原告僅係高見補習班之分支機構或事業場所，至於各事業單位是否受集團調度，在非所問。原告如欲依勞基法第30條之1有關規定實施變形工時，自應依法成立勞資會議並為有關決議，始屬適法。 3、集團式管理與勞工之勞動契約或工作規則，均不得取代勞資會議同意之程序：　 ⑴勞基法第30條之1第1項規定已明揭，僅「中央主管機關指定之行業」且「雇主經工會同意（無工會者經勞資會議同意）後」，始得依該條各款及同法第36條第2項第3款之規定調整勞工之工作時間及例假與休息日；又「其他教育訓練服務業」前經改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會） 88年5月21日(88)台勞動二字第023007號函認定為適用勞基法第30條之1之行業別。原告確屬中央主管機關指定之行業，應就各項應先經該同意程序單獨成立勞資會議，不得以其他方式取代。　 ⑵勞基法之立法目的在規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條規定至明。勞基法之制定係顧及勞資關係中，勞工處於弱勢地位，是為平衡雙方之斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準，乃有此項社會政策性之立法，勞資雙方均有應遵守該法之義務。勞基法第30條第2項、第3項、第30條之1、第32條及第34條等規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」「變形工時」及「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定，且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之，上開規定為雇主公法上作為義務，屬強行規定性質，本與個別勞工之同意有別。至勞工是否配合延長工時或於夜間工作，本應徵得個別勞工之同意配合，屬私法上契約調整及議定範疇，二者並行不悖。衡諸其就特定事項之例外規定（如工時之異動或特定勞動者之保護），除勞工之個別同意外，額外課予雇主徵得集體勞工同意之法定義務，本有其立法脈絡與正當性。　 ⑶參酌勞委會92年7月16日勞動二字第0000000000號令：「…… 有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」勞委會103年2 月6日勞動二字第0000000000號函：「……上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組識企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。……」因涉變形工時制度等勞工之重要勞動條件，且為防止雇主恣意要求勞工於正常工作時間外，延長時間繼續工作，以確保勞工之身心健康與福祉，訂有該項集體同意權行使之程序規定。　 ⑷勞基法第30條之1第1項已明定「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意『後』，其工作時間得依下列原則變更：……」，應認倘未經該程序同意，雇主不得依該條規定調整勞工之工作時間，不因雇主曾與勞工於勞動契約有所約定，亦或工作規則中有相關規定而不同。原告非僅係高見補習班之分支機構，高見補習班於106年經勞資會議同意之程序，係不同雇主舉辦之勞資會議，且係於原告設立之前舉辦，原告自不得僅憑高見補習班之勞資會議決議，據以實施4週變形工時。原告稱高見補習班已有舉辦勞資會議且經同意程序，或勞動契約與工作規則已有約定、陳員均有配合排班或無提出異議，均不得為免責之依據。　 ⑸民事訴訟中關於「實體同一雇主」之認定，無從解免原告應獨立完成變形工時前置程序之義務：　 ①鑒於勞動實務上，如自勞工之角度觀察，其主觀上未曾自原任職之事業單位處離職，復未曾於其他事業單位到職，倘以投保單位或雇主支付款項之帳戶割裂為不同勞動契約，顯與社會事實不符；又客觀上，勞工可能從始至終均受同一雇主指揮監督及支領報酬，於客觀事實上並不存在第三人與之訂立勞動契約之事實。再由雇主之角度觀察，可能基於節約企業成本或相關有利於營運之經營目的，而由同一雇主分設多個事業單位，其執行上並無困難。民事司法實務向來對於勞雇雙方之互動關係，依誠實信用原則擴大雇主之認定範圍。惟各該雇主本為獨立之法人格或擁有單獨承擔民事與行政上權利義務能力之主體，故實體同一雇主概念之適用，本質上乃法人格否認之理論，兼有杜絕脫法行為之目的。　 ②原告援引高雄地院112年度勞訴字第152號民事判決確認離職後競業禁止義務不存在事件，該案法院認為因高見補習班、高漢公司與原告為「實體同一雇主」，該勞工係依集團人事命令於3個事業單位轉調，故其應負之義務亦及於3個事業單位。依此，實體同一雇主之概念於本案原告係依補習及進修教育法規定設立經營，為獨立之事業單位，對所雇勞工管理應履行之各該雇主義務，均應獨立辦理。原告如欲依勞基法第30條之1規定實施4 週變形工時，因原告無企業工會之設立，自應單獨經勞資會議決議通過，始得為之，而不得援引高見補習班之勞資會議紀錄決議，作為原告已踐行法定義務程序之依據。　 4、原告實施4週變形工時前，未依法經勞資會議同意程序：　 ⑴依勞資會議實施辦法第2條第1項前段、第3條第1項前段及第21條規定，事業單位應依勞資會議實施辦法舉辦勞資會議；勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。勞資會議紀錄應記載包含「一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。」之事項，並由主席及記錄人員分別簽署。　 ⑵本於例外從嚴之解釋，108年8月13日高鋒公職會議紀錄（下稱108年會議紀錄）不能作為原告已依法實施4週變形工時之依據：　 ①勞基法考量部分行業之業務有繁忙、空閒時期之分（淡、旺季），為便於雇主進行業務人力調配（排班），並透過工時集中運用，減少勞工出勤次數，使勞工得以集中運用假日，乃有變形工時制度之設，而依各該條規定實施變形工時制者，均應符合「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之要件，始得實施。雇主倘主張已依勞基法第30條之1實施4週變形工時者，尚不得單以業經與勞工約定，即得據此調整勞基法第 36條所定例假與休息日。另鑒於勞工以未實施變形工時為原則、實施變形工時為例外，本於「例外從嚴」之法律解釋原則，雇主自應充分舉證已符合例外之規定，始屬適法。否則雇主一方面希望享受變形工時制度之彈性與便利，一方面卻怠於履行實施該制度應盡之義務或前置程序，顯非事理之平，亦對勞工權益之保障有所欠缺。　 ②原告固主張「事業單位召開勞資會議應行注意事項」僅對於勞資會議紀錄之記載有不得記載之規範，108年會議紀錄已逐條討論工作規則條文，可見原告已討論並決議實施4週變形工時。惟勞資會議實施辦法第3條第1項前段、第4條、第5條、第19條第1項，為勞資會議應遵守之合法程序要件規定，同辦法第21條第1項第6款及第 7款復規定：「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署：……六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。」108年會議紀錄會議就何人為勞方代表、何人為資方代表、提案與說明、決議等均付之闕如，實難認該會議確屬勞基法所稱之勞資會議，亦難認原告於該會議中已依勞基法規定作成決議。　 ③參酌「事業單位召開勞資會議應行注意事項」第14條第1 項附件5（勞資會議紀錄範例），可知勞資會議之進行，乃就逐個討論事項依序提出案由、進行說明，再為決議。此觀高見補習班106年4月16日「高見公職第一次勞資會議紀錄」亦採相同之記載方式，可證原告集團管理上對於勞資會議應如何進行，與作成決議並非不知，僅係原告主觀上誤認為高見補習班已完成勞資會議決議而效力可及於原告，故便宜行事而未再踐行該法定同意程序。原告不得以勞資會議實施辦法未強制雇主應以何種文字或方式撰寫紀錄，或者僅負面表列不得記載事項為由，即可以「會議中曾討論工作規則條款修改，且該工作規則已有『每2週內至少應有2日之例假』」之文字，據以推認原告已合法踐行勞資會議同意程序。蓋勞資會議紀錄係雇主單方記載，如發生攸關勞工權益變動之事項而有文字或記載解釋之爭議（例如有無合法實施特定變形工時制度，可能使勞工之工時型態發生變動，且可能一定程度減輕雇主應負擔之加班費義務），自應以該等解釋方式推認。依此，108年會議紀錄有上列出席代表不明、議題不明等諸多瑕疵，於會議紀錄內容既僅有「勞動基準法人員工作規則」條文之修改確認，遍查全文均無「依勞基法第30條之1規定實施4週變形工時」之相類文字，自不能以原告曾討論過工作規則條款之修正，而逕認原告已合法踐行法定集體同意程序；此與陳員是否曾參加該等會議，抑或是否曾簽署有關勞動契約無涉，蓋個別勞工是否知悉，抑或是否同意配合排班，與事業單位是否踐行「經勞資會議同意」之法定程序並無關聯。　 ④108年會議紀錄除與勞資會議實施辦法第21條規定不符，且由討論事項「一、勞資會議」之說明，均屬工作規則修改之討論，未有如同高見補習班106年4月16日勞資會議紀錄，主旨已明確記載為配合4週彈性工時制度排班提請討論，並說明勞基法第30條之1規定，進而決議照案通過，難認原告確經勞資會議同意依該條規定實施4 週變形工時。 5、原告事實上未實施4週變形工時：　 ⑴勞工每7日本應有2日之休息，1日為例假，1日為休息日。「每7日」應確起訖後依曆連續計算且循環不間斷，不因跨月或跨年而重行起算，舉凡事業單位以星期一為每7日之起始，自應以「每星期一至星期日」為起訖。至於事業單位依勞基法第30條之1規定實施4週變形工時者，自亦應以「每4週」為一單位，依曆連續計算各該4週之起訖，以明確勞工各該區間內應有之休假日數，並非勞工休假日數總數不變，即可任意調整。　 ⑵原告所提「高鋒公職排休表」之備註欄位所載，雖有「本班符合勞動基準法第30條之1規定，經勞資雙方同意，得採4週彈性工時制度」之記載，然均係以「本月休假日數」為計給基礎，與4週變形工時應以「每4週」為起訖之規範不符，亦難以確認是否「每2週應有至少2日例假」；再比對陳員109年9月之班表與行政院人事行政總處訂頒之10 9行政機關辦公日曆表所載，109年9月26日（星期六）與當年10月2日（星期五）對調形成連假，故109年9月之「紅字」確為7日，此觀109年9月班表記載勞工有「4例3休共7天，10/1-10/4中秋連假，9/26補班」之記載一致。顯然原告雖宣稱係依4週變形工時辦理，實際上其班表安排，僅係以星期日為例假，星期六為休息日，再依各該辦公日曆表上載紅字日數計給勞工「當月」休假日數，而與本法第30條之1所定4週變形工時應有之排班邏輯截然不同，自不得解免勞基法第36條及其施行細則第22條之3課予雇主「不得使勞工繼續工作逾6日」(或連續安排逾6個工作日)之義務。　　　　 6、原告至少負有過失責任：　 ⑴行政罰法第7條第1項所稱「故意」指人民對違反行政法義務行為之事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；至所稱「過失」係指人民對違反行政法義務行為之事實，按其情節應注意，並能注意，而不注意，致其發生；或預見其能發生而確信其不發生而言。　 ⑵原告為適用勞基法之事業單位，對於該法有關規定本應有較高之注意義務，縱原告主張其主觀上認為所採工作制度乃經合法程序，並經勞雇雙方同意而為，屬對應注意並能注意之情節，疏於注意致違反行政法上義務，原告雖無故意，亦難謂無過失。 7、高見補習班之勞資會議決議，原告無從援用；108年會議紀錄之內容，亦無從推認原告已合法經勞資會議同意實施 4週變形工時；由原告實際排班方式（原告僅係單純依紅字天數給假）以觀，無法認定原告確有實施4週變形工時。是原告仍應依循勞基法第36條第1項規定給予陳員每7日有2日之休息，1日為例假，1日為休息日。陳員有如原處分事實所載月份因特定區間內僅有1日例假，原告自應核給其休息日出勤之加班費，且不得使其連續工作（或連續安排工作日）逾6日。原告因疏於注意未符勞基法第30條之1法定前置程序，致短付加班費及使其連續安排工作日逾6日，已構成勞基法第24條及第36條規定之違法，而無阻卻違法事由，被告按調查所得證據於法定罰鍰額度內裁處罰鍰，於法有據。　　　　　（二）聲明︰原告之訴駁回。四、爭點︰（一）原告得否以高見補習班曾舉辦勞資會議決議通過採行4週變形工時制度，及其曾舉辦108年8月13日會議（下稱108 年會議）決議通過，主張其已經勞資會議決議同意實施變形工時？（二）被告認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定而依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定作成原處分裁處其罰鍰各2萬元，並公布相關資料，是否適法？　　五、本院之判斷︰（一）爭訟概要欄所載事實，業經兩造陳明在卷，並有人民陳情案件紀錄表（見原處分卷第111頁）、被告110年5月11日檢查結果紀錄表（見原處分卷第45頁至第49頁）、談話紀錄（見原處分卷第51頁至第57頁）、陳員人事資料表（見原處分卷第64頁）、陳員109年3月至110年1月勤務表（見原處分卷第65頁至第76頁）、陳員109年3月至110年1月收支明細表（見原處分卷第77頁至第87頁）、陳員108年6月至109年9月加班費差額計算（見原處分卷第88頁至第90頁）、陳員109年3月至110年2月薪資印領清冊（見原處分卷第91頁至第102頁）、被告110年5月24日函（見原處分卷第38頁至第40頁）、原告110年6月8日函（見原處分卷第1 5頁至第17頁）、原處分（見前審卷第21頁至第23頁）、訴願決定（見前審卷第25頁至第31頁）、原裁定（見本院卷第21頁至第25頁）及最高行政法院112年度抗字第48號裁定（見本院卷第15頁至第20頁）附卷可稽，自堪認定。（二）應適用之法令：　 1、勞基法　　⑴第24條：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1 又3分之2以上。」　　⑵第30條第1項至第4項：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」　　⑶第30條之1第1項第1款、第2款：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。二、當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。」　　⑷第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」　　⑸第36條第1項、第2項第3款：「（第1項）勞工每7日中應有 2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。（第2項）雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：……三、依第30 條之1規定變更正常工作時間者，勞工每2週內至少應有2 日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日。」　　⑹第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」　　⑺第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」　　⑻第83條：「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」　 2、勞資會議實施辦法　　⑴第2條第1項：「事業單位應依本辦法規定舉辦勞資會議；其事業場所勞工人數在30人以上者，亦應分別舉辦之，其運作及勞資會議代表之選舉，準用本辦法所定事業單位之相關規定。」　　⑵第3條第1項本文：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。」　　⑶第4條：「勞資會議之資方代表，由事業單位於資方代表任期屆滿前30日就熟悉業務、勞工情形之人指派之。」　　⑷第6條第1項：「事業單位單一性別勞工人數逾勞工人數2分之1者，其當選勞方代表名額不得少於勞方應選出代表總額3分之1。」　　⑸第13條：「（第1項）勞資會議之議事範圍如下：一、報告事項（一）關於上次會議決議事項辦理情形。（二）關於勞工人數、勞工異動情形、離職率等勞工動態。（三）關於事業之生產計畫、業務概況及市場狀況等生產資訊。（四）關於勞工活動、福利項目及工作環境改善等事項。（五）其他報告事項。二、討論事項（一）關於協調勞資關係、促進勞資合作事項。（二）關於勞動條件事項。（三）關於勞工福利籌劃事項。（四）關於提高工作效率事項。（五）勞資會議代表選派及解任方式等相關事項。（六）勞資會議運作事項。（七）其他討論事項。三、建議事項（第2項）工作規則之訂定及修正等事項，得列為前項議事範圍。」　　⑹第18條：「勞資會議至少每3個月舉辦1次，必要時得召開臨時會議。」　　⑺第19條第1項：「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表4分之3以上之同意。」　　⑻第21條第1項：「勞資會議紀錄應記載下列事項，並由主席及記錄人員分別簽署：一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。」　 3、勞基法施行細則　　⑴第5條：「（第1項）勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。（第2項）適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」　　⑵第20條第1款、第2款、第4款：「雇主有下列情形之一者，應即公告周知：一、依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款規定變更勞工正常工作時間。二、依本法第30條之1第1項第2款或第32條第1項、第2項、第4項規定延長勞工工作時間。……四、依本法第36條第2項或第4項規定調整勞工例假或休息日。」　　⑶第20條之1：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」　　⑷第22條之3：「本法第36條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日為1週期，依曆計算。雇主除依同條第4 項及第5項規定調整者外，不得使勞工連續工作逾6日。」（三）原告不得以高見補習班曾舉辦勞資會議決議通過採行4週變形工時制度，以及其曾舉辦108年會議，即謂已經勞資會議決議同意實施變形工時：　 1、勞基法出於保障勞工權益之立法目的，就彈性工時、變形工時、延長工時等特定事項，以公權力限縮私法自治範圍，限制勞資雙方就此任意議定勞動條件，以避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方而同意不利於己之勞動條件，致危害勞工生命安全與身體健康。惟經濟活動日趨複雜多元，制式勞動條件規定將可能過度限制事業經營模式，妨礙經濟發展，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32 條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就彈性工時、變形工時、延長工時等事項得透過勞資協議機制同意而為不同之約定，並明文規定以工會同意為原則；無工會時，例外由勞資會議同意。蓋前揭特殊工時之勞動條件性質上屬較不利於勞工之變更，故立法者不允許雇主片面決定實施，乃立法要求雇主實施前須先經工會或勞資會議同意，藉由溝通協商之方式取得勞雇雙方共識。準此，原告為無成立企業工會之事業，此為兩造陳明在卷（見本院卷第183頁）。依前開規定及說明，倘其欲實施變形工時，自應先經勞資會議同意後，始符勞基法規定。　 2、原告固主張：其業務及組織均隸屬高見補習班，屬於高見集團旗下企業，高見補習班於106年4月16日已舉辦勞資會議決議實施4週變形工時制度；原告之勞雇契約及每月排休表已清楚載明其採行4週變形工時制度，且陳員不論係服務於高見補習班或原告，均曾參與勞資會議，亦均同意高見補習班採行之工作規則，從未提出異議云云，並提出高雄地院112年度勞訴字第152號民事判決為佐。然按勞基法容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就彈性工時、變形工時及延長工時等事項，得透過勞資協議機制同意而為不同約定，明文規定以工會同意為優先，無工會時，則須由勞資會議同意，此為勞基法對雇主採行特殊工時制度時所定公法上作為義務之強行規定，與個別勞工之同意僅具有私法契約上效力有別。原告自不能以陳員個別同意其訂定之工作規則或從未對此提出異議，即主張其豁免於勞資會議同意之法定程序。依補習及進修教育法第9條第1項第4款、短期補習班設立及管理準則第2條第1項、第8條至第10 條等規定，設立短期補習班須經申請主管機關核准立案程序。查高見補習班係於103年3月5日立案、設立地址在高雄市新興區六合二路、設立人及負責人為楊甯傑；原告係於108年3月14日立案、設立地址在高雄市新興區八德一路、設立人及當時負責人為徐文彥等情，此觀查詢立案補習班詳細資料（見訴願卷第46頁、第48頁）即明；且原告與高見補習班就勞工保險各自設立扣繳單位及投保單位，並有各自統一編號等情，有全國勞工行政資訊管理整合應用系統查詢資料（見原處分卷第36頁、第61頁）附卷可稽，原告亦自承其與高見補習班均為獨資經營型態（見本院卷第160頁），足見原告與高見補習班乃屬不同負責人分別申請立案之短期補習班，均應各自負擔勞基法對雇主採行特殊工時制度時所定公法上作為義務；原告所稱之「高見集團」僅係其商業經營管理上之組織，尚非勞基法或補習及進修教育法上之法定事業單位或主體，其依法令所應各自負擔之公法上作為義務，並不因其自行界定之組織管理方式而有減免。況原告係於高見補習班設立5年後始設立，高見補習班106年4月16日勞資會議顯係在原告設立之前所召開，原告自不能以高見補習班業經該次106年4月16日勞資會議決議實施4週變形工時制度為由，主張其豁免於勞資會議同意之程序。此外，陳員派任原告補習班專員時，其年資從新計算，薪資制度依舊制，並自同年6月1日起生效等情，此觀高見文理補習班108年5月25日高人字第10 8000005251號令（下稱108年5月25日令；見前審卷第69頁）即明；原告乃由當時負責人徐文彥與陳員簽訂「高雄市私立高峰文理短期補習班勞動契約」，載明陳員提供勞務之地點為「高鋒公職」；陳員於108年6月1日填具之員工人事資料表，亦記載「上班日期：108年6月1日」「工作地點：高鋒公職」，有該勞動契約（見原處分卷第103頁至第106頁）及員工人事資料表（見原處分卷第64頁）在卷可稽，更見陳員之勞動契約係與原告締結。至原告援引高雄地院112年度勞訴字第152號民事判決主張該判決已認定其與高見補習班、高漢公司實體上為同一雇主乙節。惟該民事判決乃確認離職後競業禁止義務不存在之民事爭訟事件，該判決採取擴張勞基法「雇主」之概念係援引最高法院100年度台上字第1016號判決意旨；而最高法院於該案判決係闡釋為防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，故於計算勞工退休年資時，得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，以符誠實及信用原則。足見運用實體上同一雇主概念之法律解釋方法係出於保障勞工權益，杜絕雇主脫法行為之目的。而原告既係依補習及進修教育法規定所設立獨資經營之事業單位，其自應依勞基法規定獨立履行各該公法上作為義務，始符前述立法者出於保障勞工之本旨而要求雇主實施變形工時前須先經工會或勞資會議同意之立法目的，豈能以原本用於保障勞工權益之實體上同一雇主概念主張其豁免於勞資會議同意程序，反而造成違反勞基法保障勞工權益之結果。從而，原告如欲依勞基法第30條之1規定實施4週變形工時，則應自行完成經勞資會議同意之程序始得為之，而不得逕行援引高見補習班之勞資會議作為其已踐行前揭法定作為義務之依據。故原告此部分主張，並不可採。　 3、原告另主張：其曾舉辦108年會議針對高鋒工作規則進行討論，陳員亦有參與該次會議，其經勞資會議同意後採4 週彈性工時制度，並無違反勞基法云云（見本院卷第131 頁）。惟按事業單位應依勞資會議實施辦法舉辦勞資會議；勞資會議由勞資雙方同數代表組成，其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人，此觀勞基法第83條授權訂定之勞資會議實施辦法第2條第1項前段、第3條第1項前段即明。該辦法第21條第1項更規定勞資會議紀錄應記載：「一、會議屆、次數。二、會議時間。三、會議地點。四、出席、列席人員姓名。五、報告事項。六、討論事項及決議。七、臨時動議及決議。」等事項，並由主席及記錄人員分別簽署。查原告派員於110年5月11日接受被告勞動檢查訪談時表示：「本單位未成立勞資會議，目前未實施變形工時制度。」等詞，有該次談話紀錄（見原處分卷第 51頁至第53頁）在卷可稽，顯見原告於接受被告勞動檢查當時自承並無成立勞資會議，亦未實施變形工時制度。再對照原告108年會議紀錄（見前審卷第91頁）以觀，並未明確記載參加人員何人為勞方代表、何人為資方代表，已無從認為其勞資會議代表之產生方式及組成，符合勞資會議實施辦法第3條至第11條所定勞資會議代表相關規定，實難認該會議確屬勞基法所稱之勞資會議；且該會議紀錄僅在討論事項後記載「一、勞資會議」字樣，即列載「勞動基準法人員工作規則」「附件一請假規則」「附件二、工作規則」等內容，並無記載任何報告事項、討論事項之案由、說明、討論過程、決議方式及結果等相關內容，其記載已不符勞資會議實施辦法第21條第1項規定事項，無從得知工作規則及附件修訂係勞資雙方協商達成共識之結果，抑或是資方片面之修訂，更難據此認定該次會議決議方式符合勞資會議實施辦法第19條規定。故原告此部分主張，亦不可採。　 4、綜觀前情，原告與高見補習班各為獨資型態之補習班，二者立案日期、負責人及設立人、設立地址均有不同，原告不得以高見補習班曾於106年4月16日舉辦勞資會議決議通過採行4週變形工時制度，即謂其亦經勞資會議決議同意實施變形工時；且原告108年會議亦難認係依法定程序召集之勞資會議，故其無從據此主張其已舉辦勞資會議同意採用4週變形工時制度。（四）被告認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定而作成原處分依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定裁處罰鍰各2萬元，並公布相關資料，核屬適法：　 1、按「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。」「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第 2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」勞基法第30條第1項、第36 條第1項、第24條分別定有明文。而原告不得以高見補習班曾舉辦勞資會議決議通過採行4週變形工時制度，以及其曾舉辦108年會議，即謂已依勞基法第30條之1及第36條第2項第3款規定經勞資會議決議同意實施變形工時，業如前述，則原告就其員工之工作時間、例假及休息日、延長工作時間工資之給付即應依循勞基法第36條第1項及第24 條之規定。　 2、查被告於110年5月11日對原告實施勞動檢查結果：原告之員工陳員於109年3月延長工時為17小時（含逾正常工時8 小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足 1,183元；109年4月延長工時為20小時（含逾正常工時8小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1, 116元；109年7月延長工時為19小時（含逾正常工時8小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,07 2元；109年8月延長工時為18.5小時（含逾正常工時8小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,07 2元；109年9月延長工時為17小時（含逾正常工時8小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,157 元；109年10月延長工時為13.5小時（含逾正常工時8小時以及休息日出勤），原告實際給付延長工時工資不足1,49 5元；109年11月延長工時為8小時（休息日出勤），原告未給付延長工時工資1,584元；109年12月延長工時為8小時（休息日出勤），原告未給付延長工時工資1,584元；1 10年1月延長工時為16小時（休息日出勤），原告未給付延長工時工資3,273元；且陳員於109年9月21日至同年月3 0日間有連續10日未有例假及休息日等情，有陳員109年3 月至110年1月勤務表（見原處分卷第65頁至第76頁）、陳員109年3月至110年1月收支明細表（見原處分卷第77頁至第87頁）、陳員108年6月至109年9月加班費差額計算（見原處分卷第88頁至第90頁）、陳員109年3月至110年2月薪資印領清冊（見原處分卷第91頁至第102頁）在卷可稽，堪認被告認定原告有違反勞基法第36條第1項及第24條規定之違章行為，確屬有據。　 3、原告就前揭違反勞基法行為具有過失，被告依勞基法第79 條第1項第1款、第80條之1規定裁處其罰鍰各2萬元，並公布相關資料，核屬適法：　　⑴按「（第1項）違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」行政罰法第7條定有明文。準此，行政罰之責任，包括故意及過失之違反行政法上義務行為均屬可罰，且設有代表人或管理人之非法人團體之代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，即推定為該非法人團體之故意、過失。而該條所稱「故意」係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；所稱「過失」係指對於違反行政法上義務構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。查原告確有前揭違反勞基法之客觀行為，業如上述；而原告既屬適用勞基法之事業單位，自應注意遵循勞基法規定，其未善盡注意義務，致其所為未符法令規定，其就上開違章行為即有過失。故被告認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定而作成原處分依勞基法第7 9條第1項第1款、第80條之1規定裁處罰鍰各2萬元，並公布相關資料，於法有據。　　⑵原告固主張：其與高見補習班均有舉辦勞資會議決議實施4 週變形工時，且其工作規則、勞雇契約、每月排班表均有記載係採行4週變形工時制度，其主觀上認為工作制度係經合法程序並經勞資雙方同意後而為之，並無故意、過失，被告予以裁罰即有違誤云云。然按事業是否善盡注意義務須以社會共同生活領域中避免法益侵害常規檢視其是否已盡應有之謹慎態度避免法益侵害發生，進而決定其行為應否構成過失。查原告派員於110年5月11日接受被告勞動檢查訪談時表示：「本單位未成立勞資會議，目前未實施變形工時制度。」等詞，有該次談話紀錄（見原處分卷第 51頁至第53頁）在卷可稽，顯見原告於接受被告勞動檢查當時自承並無成立勞資會議，亦未實施變形工時制度。原告既主張其業務及組織均隸屬於高見集團，且在被告裁處前之陳述意見書亦表示其工作規則多沿用高見工作規則（見原處分卷第16頁），則原告在關於遵循勞基法所定公法上作為義務之認知程度，自不應低於高見補習班向來所為。觀諸高見補習班106年4月16日「高見公職第一次勞資會議紀錄」（見原處分卷第18頁至第19頁），其對於依法採用變形工時制度之勞資會議應如何召開、進行討論與作成決議均有相當認識；對照原告108年會議之會議紀錄記載方式有前述諸多瑕疵，而難認係依法定程序召集之勞資會議，其無從據此主張其已舉辦勞資會議同意採用4週變形工時制度，業如前述，堪認係因原告主觀上誤認其為高見補習班已完成勞資會議決議程序之效力所及，始便宜行事而未再踐行該法定同意程序。況依勞基法第30條之1第1項第1款、第36條第2項第3款規定採行4週變形工時制度僅係容許雇主得將勞工4週內正常工作時數，分配於其他工作日，但仍受有每日不得超過2小時（即10小時）、延長工作時間不得超過2小時（即12小時），且勞工每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息日至少應有8日之限制，斷無因採4週變形工時即有使勞工連續出勤10日之可能。而由陳員109年3月至109年4月、109年6月至109年1 2月之勤務表（見原處分卷第65頁至第66頁、第69頁至第7 5頁）及政府公告之109年政府行政機關辦公日曆表（見本院卷第199頁）對照以觀，陳員於上開期間之例假及休息日數，與適用正常工時制度之勞工例假及休息日數無異。且原告於110年5月11日接受被告勞動檢查訪談時亦表示：「（問：貴單位與所僱勞工陳逸禎約定工時制度為何？）答：本單位與陳君約定工時制度為每日排班9小時，中間休息時間1小時，扣除休息時間後，每日工時8小時。」（見原處分卷第51頁）足見其工時計算仍以8小時為準，故其主張已在工作規則或排休表備註欄載明實施4週變形工時，並非無疑。依前揭說明，自難認原告已盡應有之謹慎態度以避免違反勞基法規定，故仍應認其就上開違章行為在主觀上具有過失。原告此部分主張，並不足作為對其有利認定之佐憑。六、綜上所述，原告之主張，並不可採。被告作成原處分認定原告違反勞基法第24條、第36條第1項規定，並依同法第79條第1項第1款、第80條之1規定各裁處罰鍰2萬元（共計4萬元）並公布相關資料，核無違誤；訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請撤銷訴願決定及原處分為無理由，應予駁回。七、本件為判決基礎之事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提訴訟資料，核於判決結果不生影響，並無逐一論列之必要，附此敘明。八、結論︰原告之訴無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日審判長法官孫國禎法官林韋岑法官曾宏揚一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日書記官　林幸怡

2024-11-01

KSBA-112-訴更一-20-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

勞動基準法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第498號 113年10月17日辯論終結原告有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人陳亮佑律師張雅婷律師被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部如附表所示之訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要： (一)緣原告從事人力供應業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告於民國111年6月24日及6月30日實施勞動檢查，發現原告得標國防部之「環境清潔維護勞務委外（契約編號：ND10003L115PE）」、「團體班照顧服務員勞務委外等2項（契約編號：ND11001L018PE）」等2件採購契約，有指派所僱勞工至國軍桃園總醫院提供勞務之情形，發現原告有以下違反勞基法之行為： ⒈違規事實⑴：原告每月以現金發給從事照顧服務員工作之勞工胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔服務工作之勞工曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○ 素等20人之薪資時，均未發給其等工資各項目計算方式明細，違反勞基法第23條第1項規定。 ⒉違規事實⑵：原告111年1月份使所僱照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞等10人平日工作出勤逾8小時部分，未依法計給延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。 ⒊違規事實⑶：原告111年2月至5月份未逐日記載所僱照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞；清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林 ○霞、林○妹、林○、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等20人出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。 ⒋違規事實⑷：原告111年度5月份使所僱照顧服務員胡○娣延長工時計152小時，當月延長之工作時數，超過46小時之法定上限，胡○英、林○秋、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○丞亦有相同情事，違反勞基法第32條第2項規定。 (二)上開違規事實⑴⑵⑶⑷經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以如附表所示之4件處分書（下分稱原處分1、2、3、4，合稱原處分），各處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以附表所示之訴願決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張： (一)原告係屬勞動合作社，與社員間並非僱傭關係：　⒈原告係由基層勞動者依據合作社法，於96年7月28日經新竹縣政府核准成立之合法勞動合作社，並於108年12月間經內政部核准升格為全國級合作社。故原告係由「無一定雇主」之勞動者，基於自立互助精神，依據合作社法規定，共同出資、經營、分享勞動報酬之合作社法人，與以營利為目的，依照公司法所組織、登記、成立之公司法人明顯有別。　⒉按聯合國《為合作社發展創造一個支持性環境的指引》及國際勞工組織《推動合作事業193號建議文》之目的，皆係要求各國政府為合作社之發展建立合宜之制度規範，協助排除阻礙合作社發展、歧視合作社發展之相關法規，為合作社建立支持性發展環境。足證合作社係經國際認可，應保障其發展之組織型態。　⒊參照國內合作社法之規定，合作社係屬共同出資、共同經營、共同分享勞動報酬之社團法人。其核心價值包括：經濟民主化、未有勞僱階層之分、所有權共享、社員民主掌控、社員均需參與勞動、按勞務付出分配報酬、兼負社會責任等，與由資本雇主組成以營利為目的之公司本質有別。內政部97 年5月15日內授中社字第0000000000號函、改制前行政院勞工委員會87年7月6日台87勞動1字第026410號函、94年8月31 日勞動4字第0000000000號函，認定合作社與社員間並無雇傭關係存在，不適用勞基法，無雇主為社員提繳勞工退休金之義務。司法院釋字第740號黃茂榮大法官提出之協同意見書亦闡述現行實務據以「從屬關係（包含人格上、經濟上、組織上從屬性）」及指揮監督關係作為勞動契約判斷標準顯有缺失。惟現行勞動實務因行政機關就合作社之不了解而衍申諸多爭議。　⒋內政部於112年1月18日召開「勞動合作社經營照顧服務業務相關問題研討會議」，針對合作社實施勞動檢查時應將勞動合作社之特性納入考量，並就勞動部所訂定之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，增加勞動合作社不適用之備註說明文字，提供勞動部採納。附表中指出如係因勞務所必須者（如法規或勞務需求方要求），或依社員共同議決通過施行之章程、公約等規定，建議檢核勞動合作社時「不適用」認定處理，以避免爭議產生。亦可作為現行實務判斷勞動合作社是否構成僱傭關係之參考。 (二)依前開實務及學說見解，勞動合作社與社員間確實非雇傭關係，應無相關勞動法令之適用。原處分為詳加探討合作社之本質，逕自認定原告與社員間存有僱傭關係並依勞基法相關規定開罰，應嫌速斷。原處分及訴願決定認定原告與社員間具有僱傭關係之判斷依據，亦有諸多不合理之處。 (三)並聲明：附表所示之訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以： (一)本件各該勞工與原告間確屬僱傭關係：　⒈原告承攬國軍桃園總醫院之照顧服務員勞務委外標案，由原告（派遣單位）指派所雇用之勞工至國軍桃園總醫院（要派單位）提供勞務，依勞動部勞動契約認定指導原則及勞動派遣權益指導原則，國軍桃園總醫院與胡國娣等7人（派遣勞工）間，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者並不具有勞動契約關係，而勞雇關係應存在於原告與胡國娣等7人間，由原告負勞基法上之雇主責任。經查，原告每月均有為照顧服務員排定出勤時間及班別，此有111年2月至5月份照顧服務員簽到單、清潔員每日工作紀錄表、完工簽證單等可憑，且其等每日出勤均需依照原告排定時間出勤並簽到接受考核管理及訓練，不可拒絕工作之指派亦不得自行變更工作場所，現場執行職務時須穿著原告派發之制服，並由原告提供所需工具，如有事或生病無法提供勞務時，亦須向原告派駐之現場主管（督導或領班）請假，並由其指派原告其他人員帶班從事工作。且原告照顧服務員除每日須受原告派駐之現場主管就提供之勞務查核外，年度終結時亦須接受考核，並作為原告實施獎懲之依據。　⒉又原告訂有「公約」，明確規定其等應遵守之紀律，以約束原告照顧服務員提供勞務時之作為，並作為作業基準。原告與照顧服務員間，以書面約定勞務項目、報酬、工作地點及工作期間，且原告保存有其等每月工資清冊及勞務所得資料，並以所得類別「薪資50」向國稅局為扣繳申報。是以，原告與照顧服務員間核屬具有人格上、經濟上、組織上從屬性，應屬僱傭關係。 (三)另參照卷內各項證據資料，原告確實有違反勞基法第23條第 1項、勞基法第24條第1項、30條第6項、第32條第2項等規定之情事，被告以原處分裁罰原告，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善均無違誤。並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷： (一)原告與事實概要欄所述照顧服務員及清潔員之間，均具有勞動契約關係：　⒈按合作社法第1條規定：「（第1項）為健全合作制度，扶助推展合作事業，以發展國民經濟，增進社會福祉，特制定本法。（第2項）本法所稱合作社，指依平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法，謀社員經濟之利益與生活之改善，而其社員人數及股金總額均可變動之團體。」第2條規定：「合作社為法人。」第3條第1項第5款規定：「合作社得經營下列業務：…。五、勞動：提供勞作、技術性勞務或服務之業務。」第4條第1款規定：「合作社之責任，分左列三種：一、有限責任，謂社員以其所認股額為限，負其責任。」第16條規定：「社股金額每股至少新臺幣六元，至多新臺幣一百五十元，在同一社內，必須一律。」第17條規定：「社員認購社股，每人至少一股，至多不得超過股金總額百分之二十；其第一次所繳股款，不得少於所認股款四分之一。」第22條規定：「社股年息不得超過百分之十；無結餘時，不得發息。」第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌補累積短絀及付息外，應提撥百分之十以上為公積金、百分之五以上為公益金與百分之十以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金。」第24條規定：「（第1項）合作社結餘，除依前條規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。（第 2項）前項餘額，經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。」合作社法施行細則第2條規定：「合作社之設立，以社員能實行合作之範圍為準。」又中央主管機關內政部本於合作社法第40條第4項授權訂定發布之合作社組織編制及人事管理準則第2條第2項規定：「合作社之社員係合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者。」由上開規定可知，勞動合作社係勞動者依據平等原則，在互助組織之基礎上，以共同經營方法所組設之法人組織。社員除須具備提供勞務能力及參與勞動外，亦須共同參與決策，承擔經營責任，其目的在藉由合作社之組織力量，提供社員勞作，謀社員合理所得並改善生活，以增加或創造個人社員工作機會，保障其工作權益。然合作社社員兼具合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，固為我國合作社法制所預設之法律關係，勞動合作社與其社員間就勞務給付之事項，仍不排除兩者間是有成立僱傭、承攬、委任、居間等等不同型態勞務供給契約之可能，其具體法律關係仍須依個案進行實質判斷，而非以預設之法律關係為依據，是社員之身分，與社員、社方間是否有僱傭關係，應係二事，勞動者同時具有社員之身分時，其僱傭關係之判斷基礎仍應依其提供勞務過程是否具備從屬性（勞基法第2條第6款規定參照）加以判斷。　⒉對於個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一( 按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。　⒊再按，所謂的勞動派遣係指派遣事業單位與要派單位簽訂要派契約，派遣事業單位將其所僱用的派遣勞工，派至要派單位接受要派單位的指揮監督，並為要派單位提供勞務的勞動型態。勞動派遣最主要的特徵是「僱用」與「使用」的分離，派遣事業單位僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位提供勞務。簡言之，派遣事業單位僱用派遣勞工，但派遣勞工提供之勞務由要派單位使用。 ⒋經查：　⑴原告與國防部簽訂「環境清潔維護勞務委外」（契約編號：N D10003L115PE，契約期間：110年8月1日至112年7月31日），由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，負責履約、驗收及付款作業。依據契約附加條款第3條之約定，工作範圍包含國軍桃園總醫院、黃崗營區、桂杉營區建築物內部地面、壁面、天花板清潔維護、除蠟打蠟、盆栽維護、門窗擦拭、落葉掃除等工作。契約附加條款第9條約定，原告之工作人員，如個人品行不端、怠忽職守及無法如期完成環境清潔之全部或部分工作，經國軍桃園總醫院認為無法擔任清潔工作，可通知原告於5日內撤換人員，並不得拒絕。原告需於簽約後15日內，提供至國軍桃園總醫院工作人員之基本資料名冊，原告派駐之清潔人員應先接受公司職前教育，並由領班考核後方可錄用。契約執行之日起，原告需配置正副領班至少各1人，負責原告人員管理、教育訓練、督導、協調、巡查及查核等工作。原告人員於工作時間內需穿著原告提供之制服或背心，及配戴院方提供之識別證。再依契約附加條款第 22條，國軍桃園總醫院定期召開外包會議，原告需派負責決策之幹部出席會議，並向員工宣導及檢討缺失並有紀錄備查（卷外附國防部採購契約第11-13頁）。　⑵原告另與國防部簽訂「團體班照顧服務員勞務委外等2項」（契約編號：ND11001L018PE，契約期間：111年1月1日至112 年12月31日），亦由國軍桃園總醫院為國防部之代理人，作業地點包括國軍桃園總醫院院區內各病房及附設護理之家。至於履約方式依據契約附加條款第2條，團體班照顧服務員（附設護理之家及亞急性呼吸照護病房），由護理部依其病房人力需求於每月20日前向原告提出次月派班需求；原告應於護理部開具派班需求後於每月25日前回覆護理部次月病房團體班照顧服務員之班表，並在規定時間內指派照顧服務員至指定地點報到。第7條則約定原告每日實際上班之照顧服務員應於簽到單簽名，由國軍桃園總醫院每日當班護理人員簽認。原告於每月25日前彙整前月份之之簽到證明、排班表經護理部確認無誤後，開立發票或收據連同違約金（或罰款等）之繳納證明，交由履約驗收單位醫勤組彙辦報結。第8 條則約定原告派任之所有照顧服務員因故無法到職時，原告應於應到班時間前先立即通知該病房護理長，同時立即安排合格人力替補。所有照顧服務員及聯絡員，當班時間內應穿著所屬公司制服並配戴國軍桃園總醫院核發之識別證，並至指定地點簽到、簽退（卷外附國防部採購契約第7、12頁）。　⑶由上述之契約條款可知，本案不論是環境清潔維護勞務委外契約，抑或團體班照顧服務員勞務委外等2項契約，均屬典型的要派契約，原告為派遣事業單位，僱用派遣勞工並訂定勞動契約，但並不使用派遣勞工之勞務，而是依要派契約之約定，將派遣勞工派至要派單位即國軍桃園總醫院提供清潔或照顧服務之勞務，且原告對於所屬清潔員及照顧服務員均具有指揮監督關係而具有人格上的從屬性。另原告與其所僱用的勞工間成立勞動契約，不會因為原告本身為合作社型態而有差異，故原告主張本案勞工為其社員，其與彼等間不成立勞動契約關係云云，應不可採。 (二)關於違規事實⑴：　⒈按勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」次按勞基法施行細則第14條之1第2項規定：「……（第2項）雇主提供之前項明細，得以紙本、電子資料傳輸方式或其他勞工可隨時取得及得列印之資料為之。」則定明雇主履行其提供系爭工資明細義務的方式。　⒉經查，原告出納饒夢涵於111年6月30日接受訪談時稱「工作報酬由本單位會計先行計算後，告知出納至銀行領取現金依計算結果分裝帶後，派員送至社員（勞工）之工作場所，面交現金報酬（工資），並由領收人簽名具領。沒有發給工作報酬之明細單，但社員（勞工）可隨時向合作社要求調閱」等語，有被告勞動檢查訪談紀錄可證（原處分卷第26頁）。核與照顧服務員胡月英訪談時所陳「我的工資是由何政軒督導負責拿來轉交給我。領取工資時有簽收，每月10日會給薪資，有工資清單。工資經核對現金簽收後，明細清單即被收回，我手上沒有薪資明細單或薪資條。」等語；清潔員曾金雄訪談時陳稱「每月工資由理事主席曾玉美面交簽收。沒有薪資明細單或勞務薪資條」等語；清潔員林順妹陳稱「本人工資是由合作社負責人以現金方式給付，領取時要簽名，簽名後明細收回，並未給我」等語一致，亦有各該勞工訪談紀錄可參（原處分卷第42、46、54頁）。原告於本院審理時主張「合作社的名稱是社員勞務所得，就是如原處分卷2 第2頁以下，沒有所謂的薪資明細單，勞務所得原告會記載勞務金計算方法，並給社員確認，社員之所以沒有留取是因為社員表示他們不需要，但是如果社員要看的話是隨時都可以要求合作社影印給他們」云云（本院卷第286頁），益證原告於勞動法律關係給付工資之同時，未履行應一併給予勞工工資明細的義務，勞工無法隨時取得紙本明細，或將呈現於電子資料形式之明細自行列印取得，必須待勞工向原告請求、索取，原告始影印提供之，顯然無法落實勞工即時取得其工資完整資訊的權利，原告違反勞基法第23條第1項規定，已可認定。 (三)關於違規事實⑵：　⒈按勞基法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」　⒉經查，111年1月間原告分別使照顧服務員胡國娣出勤28日、每日12小時，當月合計出勤300小時；胡月英逾8小時之出勤日數為26日，每日10小時有6日，每日12小時有20日，當月合計出勤324小時；林瑞金出勤日數中逾8小時有9日，每日1 2小時，當月合計出勤252小時；林逢秋出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月合計出勤320小時；林定澤出勤日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；阮氏碧玉出勤日數中逾8小時有26日，每日12小時，當月合計出勤322小時；張美玲出勤日數中逾8小時有25日，每日 12小時，當月合計出勤308小時；鄧月英出勤日數中逾8小時有27日，每日12小時，當月合計出勤332小時；陳芙蓉出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤296小時；陳奕丞出勤日數中逾8小時有24日，每日12小時，當月合計出勤288小時，此有上揭勞工111年1月工作時數紀錄（原處分卷㈢第9頁、原處分卷㈨第1頁）、111年1月照顧服務員簽到單（原處分卷㈢第11-24頁）可稽。且原告於本院審理時自陳，不爭執原處分2所認定，原告未依法計給上揭10名勞工1 11年1月平日延長工作時間加班費之客觀事實等語（本院卷一第289頁），可證原告亦有違反勞基法第24條第1項規定之情事。 (四)關於違規事實⑶：　⒈按勞基法第30條第5項及第6項要求雇主置備「勞工簽到簿或出勤卡」，逐日記載勞工「出勤情形至分鐘為止」，係為全程記錄勞工「到達至離開工作場所之時間」，且此項制度設計之原因係基於勞務在提供完畢後即消失，若勞工勞動成果未以詳細之客觀紀錄獨立留存，事後有關勞工實際提供多少勞務，是否逾法定工時、加班等，均將因缺乏此一證明，而難以查考，為保護弱勢勞工之勞動權益，爰訂定具勞動證據預先保存之制度。　⒉經查，依據卷附照顧服務員胡○娣、胡○英、林○金、林○秋、林○澤、阮氏○玉、張○玲、鄧○英、陳○蓉、陳○丞，於111年2 月至5月份出勤簽到資料顯示，僅有各該照顧服務員依照班表進行簽到，均未見原告核實記載至分鐘，有上揭照顧服務員111年2月至5月照顧服務員簽到單可證（原處分卷㈢第25-9 4頁、原處分卷㈦第53-65、77-85、101-108、115-119頁）。另就卷附清潔員曾○雄、束○珍、邢○航、林○霞、林○妹、林○ 、高○芬、梁○民、許○雅、陳○素等人，於111年2月至5月之出勤簽到資料，原告亦未依法記載至分鐘，僅有各該清潔員依照班別進行簽到，有國軍桃園總醫院公共廁所每日工作紀錄表、打蠟簽證表、環境清潔完工簽證單（原處分卷㈣、原處分卷㈤），可證原告確違反勞基法第30條第6項規定。 (五)關於違規事實⑷：　⒈按勞基法第32條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。……」 ⒉原告所僱照顧服務員每日正常工時為8小時，然依據卷附111 年5月上班時數紀錄（原處分卷㈢第1頁）可知，下述之照顧服務員於111年5月當月之延長工作時間，均超過46小時，原告違反勞基法第32條第2項規定，亦為明確：　⑴胡○娣除111年5月7日（星期六）出勤8小時、111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計356 小時），該月使胡○梯延長工作時數計152小時（平日延長工時計88小時、休息日44小時、例假計20小時，總計為152小時）。 ⑵胡○英除111年5月1日（星期日）、111年5月8日（星期日）、 111年5月15日（星期日）、111年5月29日（星期日）均出勤8小時，5月21日（星期六）未出勤外，其餘各日均出勤12 小時(該月出勤計326小時），該月使胡○英延長工時計100 小時（平日延長工時計64小時，休息日36小時，總計為100 小時）。　⑶林○秋除111年5月4日（星期三）、111年5月8日（星期日）、 111年5月18日（星期三）、111年5月31日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計324小時），該月使林○秋延長工時計140小時（平日延長工時計76小時，休息日48小時，例假16小時，總計為140小時）。　 ⑷阮氏○玉除111年5月10日（星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計360小時），該月使阮氏○玉延長工時計152小時（平日延長工時計84小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為152小時）。 ⑸張○玲除111年5月7日（星期六）、5月12日(星期四）、5月17 日(星期二）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使張○玲延長工時計136小時（平日延長工時計80小時、休息日計36小時，例假計20小時，總計為136 小時）。 ⑹鄧○英除111年5月2日（星期一）、5月7日(星期六）、5月8日 (星期日）、 5月19日(星期四)、5月26日（星期日)未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計312小時），該月使鄧○英延長工時計128小時（平日延長工時計76小時，休息日計36小時，例假計16小時，總計為128小時）。 ⑺陳○丞除111年5月4日（星期三）、5月18日(星期六）、5月27 日(星期五）未出勤外，其餘各日均出勤12小時(該月出勤計 336小時），該月使陳○丞延長工時計144小時（平日延長工時計76小時，休息日計48小時，例假計20小時，總計為144 小時）。　五、原告與事實概要欄所述之照顧服務員、清潔員之間確實具有從屬性而為勞動契約關係，原告主張均無足採。從而，被告以原告違反勞基法第23條第1項、第24條第1項、第30條第6 項、第32條第6項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80 條之1第1項規定，各處以2萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。本案事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。　　　　　　　　六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 1　　日書記官賴敏慧附表編號原處分訴願決定文號主文文號主文 1 111年9月7日府勞檢字第0000000000號違反勞基法第23條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月8日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 2 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第24條第1項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 3 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第30條第6項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回 4 111年9月7日府勞檢字第00000000000號違反勞基法第32條第2項規定，裁處罰鍰2萬元，並公布受處分人名稱及負責人姓名等 112年3月13日勞動法訴二字第0000000000號訴願駁回

2024-11-01

TPBA-112-訴-498-20241101-1

簡上

高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第一庭 113年度簡上字第41號上訴人牧磊建材有限公司代表人陳冠文被上訴人臺南市政府勞工局代表人王鑫基上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年6月20 日本院地方行政訴訟庭113年度簡字第22號行政訴訟判決，提起上訴，本院裁定如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、按對於簡易訴訟程序之判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，行政訴訟法第263條之5準用同法第242條定有明文。當事人對於簡易訴訟程序之判決上訴，如依同法第 263條之5準用第243條第1項規定，以判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明原判決所違背之法令及其具體內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣，倘為司法院解釋則為揭示該解釋之字號或其內容。如以同法第263條之5準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對簡易訴訟程序判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法，應予駁回。二、上訴人從事建材批發零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被上訴人於民國112年3月29日實施勞動檢查時，查得上訴人未置備及留存勞工黃員111年10月至112年2月工資清冊、出勤紀錄，分別違反勞基法第23條第2項、第30 條第5項規定，乃依勞基法第79條第1項第1款、第2項規定，以112年5月22日南市勞安字第0000000000號裁處書（下稱原處分），各裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元、9萬元，合計11萬元。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經原審113 年度簡字第22號判決駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。三、上訴意旨略以：本件勞動檢查之檢舉人並非上訴人之員工，不具備合法檢舉人身分，且未依勞基法相關規定，提出上訴人違規證據。此係因私人紛爭為報復上訴人代表人之檢舉行為，且檢舉人因違反廢棄物清理法案件，經刑事法院判決有罪在案，被上訴人不應受理檢舉。被上訴人未察上情，仍以原處分裁處上訴人罰鍰，即有違法，應予撤銷，且上訴人無力負擔罰鍰等語。四、經核上訴人前揭上訴理由，無非重申於原審已提出而為原判決所不採之事實主張，就原判決所為證據取捨及事實認定之職權行使指摘為不當，並未具體指明原判決有何不適用法規或適用法規不當之情形，並揭示該法規之條項或其內容，及合於行政訴訟法第263條之5準用第243條第2項所列各款之具體事實，自難認其對原判決之如何違背法令已有具體之指摘。依首揭規定及說明，其上訴為不合法，應以裁定駁回。五、結論：上訴不合法。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日審判長法官李協明法官邱政強法官孫奇芳上為正本係照原本作成。不得抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日書記官　祝語萱

2024-10-29

KSBA-113-簡上-41-20241029-1

簡上

高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第42號上訴人古偉聰即創思牙醫診所被上訴人臺南市政府勞工局代表人王鑫基上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年6月24 日本院地方行政訴訟庭113年度簡字第33號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、爭訟概要：　　被上訴人以民國112年5月25日南市勞安字第1120698943號函通知上訴人於112年6月5日15時30分攜帶指定資料至指定處所受檢，嗣改期至112年6月9日。被上訴人以上訴人之代理人於受檢當日到場而拒絕提供指定資料，認上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第80條規定，作成112年7月18日南市勞安字第1120916695號裁處書裁罰上訴人新臺幣（下同）3 萬元（下稱原處分）。上訴人不服，提起訴願，經臺南市政府112年12月8日府法濟字第1121582665號駁回訴願（下稱訴願決定）；上訴人不服，提起行政訴訟，經本院113年度簡字第33號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回其訴；上訴人仍不服，遂提起本件上訴。　二、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決理由，均引用原判決書所載。三、上訴意旨：（一）上訴人收到原判決時感到詫異，蓋其未收到原審開庭通知，此可能係因其與家人日前曾因出國出境，當時未實際住居於○○市○○區○○○路000號00樓住家。（二）上訴人從無拒絕、規避或阻撓勞工檢查之行為，依上訴人委任之代理人陳崇善律師告知，陳律師有於受檢日期到場接受勞動檢查，並表示本件係因勞資爭議而起，主管機關因勞工檢舉而發動勞檢，有違背行政行為不當聯結禁止之虞，將使勞工在勞資爭議過程利用主管機關之行為施加壓力或壓迫於雇主，有顯失公平之疑慮。故陳律師表示不便配合提出指定資料，並希望能於勞資爭議結束、民事判決確定後，倘認為雇主有違法之處，方為勞動檢查或相關裁罰；陳律師告知因勞資爭議而發動之勞動檢查，前有新北市政府勞動局接受律師建議，同意靜候雙方勞資爭議之結果，方為相關處置，上訴人接受律師建議，同意比照辦理，惟遭被上訴人以原處分裁處並遭訴願決定駁回，故請求廢棄原判決，並撤銷原處分及訴願決定。四、本院之判斷：（一）原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤。茲就上訴意旨論述如下： 1、按送達於應受送達人之住居所、事務所或營業所行之；但在他處會晤應受送達人時，得於會晤處所行之；如不能依行政訴訟法第71條規定為送達者，得將文書付與有辨別事理能力之同居人、受雇人或願代為收受而居住於同一住宅之主人；送達處所之接收郵件人員，視為前開規定之同居人或受雇人，此觀行政訴訟法第71條、第72條規定即明。準此，受送達人之送達處所倘有負責接收郵件之人員，其所服勞務既包括為在該處所工作或居住人員接收郵件，在送達於住居所不獲會晤應受送達人之情形，將文書付與該接收郵件人員，即生合法送達之效力，不因該接收郵件人員事後何時轉交應受送達人而影響送達效力。 2、上訴人固主張：其收到原判決時感到詫異，蓋其未收到原審開庭通知，此可能係因其與家人日前曾因出國出境，當時未實際住居於高雄市前鎮區翠亨北路305號12樓住家云云。然原審113年6月3日言詞辯論期日通知書係送達上訴人於原審起訴時書狀所載住所（即高雄市前鎮區翠亨北路 305號12樓），於同年4月26日由該大樓收發人員蓋用收發章並簽名代收等情，有送達證書附卷可稽（見原審卷第71 頁），對照上訴人所提上訴書狀仍記載相同住所，堪認送達處所無誤，依前揭說明，該言詞辯論期日通知書已合法送達上訴人，其經合法通知而未到場，原審逕依行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條准被上訴人一造辯論判決，其訴訟程序核無違誤。上訴人仍執前詞爭執原審程序，並不可採。（二）上訴人其餘主張無非係重述其在原審提出而為原審所不採之主張，並就原審已論斷或指駁不採者，以其個人見解再為爭執，亦無可採。五、綜上所述，原審依職權調查證據後，並依調查證據之結果，依論理、經驗及證據法則判斷事實而為判決駁回上訴人在原審之訴，並已論明其認定事實之依據及得心證之理由，其所適用之法規與應適用之法規核無違背，並無判決不適用法規或適用不當，及判決不備理由或理由矛盾之情事。上訴意旨仍執前詞，求予廢棄原判決，難認有理由，應予駁回。六、結論：上訴為無理由。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日審判長法官孫　國　禎法官林　韋　岑法官曾　宏　揚上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　25　　日書記官　林幸怡

2024-10-25

KSBA-113-簡上-42-20241025-1

簡上

高雄高等行政法院

勞動基準法

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度簡上字第38號上訴人家福股份有限公司代表人羅智先訴訟代理人劉恩廷律師劉彥麟律師被上訴人臺南市政府勞工局代表人王鑫基上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年8月9 日本院地方行政訴訟庭113年度簡字第68號判決，提起上訴，本院判決如下：主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，且經其勞工於民國100年5月1日成立企業公會即「家福股份有限公司工會」，而可行使勞基法規定需經工會同意事項。被上訴人於112年6月8日至上訴人之分支機構「臺南安平分公司」（下稱安平分公司）實施勞動檢查，發現該分公司有未經工會同意，使其勞工羅文廷、蘇俊源及陳可庭分別於112年3月12日、同年3月2日及同年3月8日延長工作時間之情形，違反勞基法第32條第1項規定，乃依同法第7 9條第1項第1款等規定，以112年8月7日南市勞安字第112100 2623號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）10萬元，上訴人不服，循序提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）以113年度簡字第68號判決（下稱原判決）駁回其訴。上訴人仍未甘服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴之主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決理由，均引用原判決所載。三、上訴意旨略以：　　原判決對於勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍之解釋有誤，實屬判決適用法規不當之違背法令。本件勞工羅文廷、蘇俊源及陳可庭均非上訴人企業工會之會員，彼等勞工既選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策。然依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。依中正大學勞工關係學系楊通軒教授之見解認為，非工會會員之員工應不受工會同意或團體協約之拘束。勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，會造成由0.3％勞工組成之企業工會，不僅得決定其會員得否延長工時，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之現象，顯見原判決解釋有違背法令之處。四、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：　㈠應適用法令-勞基法 1.第1條：「(第1項)為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項)雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」 2.第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」 3.第30條第1項至第4項：「(第1項)勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。(第2項)前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。(第3項)第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。(第4項)前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」 4.第30條之1第1項：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4 項規定之限制。二、當日正常工作時間達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。三、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第49條第1項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」 5.第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」 6.第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定者。」　㈡得心證理由：　1.按勞基法旨在保障勞工勞動條件之最低標準，以維護勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此觀諸該法第 1條規定自明。勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己之勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。然經濟活動愈趨複雜多樣，僵化之勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第 1項及第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」「變形工時」及「延長工時」等事項，可透過勞資協議機制同意而為不同約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。立法者之所以採取「工會同意優先」規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議之勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工之自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第3 0條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，自須經企業工會同意，並無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，僅需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照）。準此，依前揭文義解釋及目的解釋均能得出企業工會同意優先於勞資會議同意之原則，以落實勞動團結權。　2.上訴人雖主張：勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍應不及於非工會會員之勞工，原判決對該條之解釋有適用法規不當之違背法令云云。惟查，上訴人從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業，且其勞工已於100年5月1日成立企業工會，故上訴人如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之。惟上訴人未經該工會同意，僅依安平分公司110年9月13日第 3次勞資會議決議（見原審法院卷第37至39頁），即使該分公司所僱之勞工在正常工時外延長工作時間，客觀上確有違反勞基法第32條第1項規定情事，為原審依職權調查證據並斟酌全辯論意旨及調查證據之結果所確定之事實，核與卷證相符，自應作為本院判決之基礎。又上訴人前已因未經工會同意，使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而遭被上訴人多次裁罰（見處分卷第37至39頁、本院索引卡查詢結果），衡情上訴人就其未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，主觀上當知之甚詳，然上訴人在經被上訴人多次裁罰後，仍執意違規，亦足認其係故意為之。是被上訴人認上訴人違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款規定以原處分裁處上訴人罰鍰10萬元，於法即無不合，原判決予以維持，難認有判決適用法規不當之違背法令。　3.上訴人復主張：勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，會造成由0.3％勞工組成之企業工會，不僅得決定其會員得否延長工時，亦得決定其餘99.7％非工會會員勞工得否延長工時之現象，顯見原判決解釋有違背法令之處云云。然勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會。而依前揭規定及說明，經中央主管機關指定之行業，雇主如無勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項各款所定情形，其所僱用勞工之工作時間即應遵守勞基法第30條第1項規定。若須於正常工作時間以外延長勞工之工作時間，有工會者，須經工會同意，無工會者則須經勞資會議同意，且就延長之工作時間，應依勞基法第24條第1項各款所定標準加給薪資。蓋勞工於有延長正常工作時間而提供勞務時，其延長工時工資係依法應獲得之報酬，並為其維生之憑藉。則上訴人工會於100年5月1日既已成立，且屬於全國性工會，安平分公司即須經該工會之同意，始得於正常工作時間以外延長勞工之工作時間，不能以其組成份子並未涵蓋全國各分公司成員或比例過低即否認該工會之代表性。足見安平分公司逕以勞資會議決定延長工時，不符前揭勞基法關於工會同意權之規定，削弱上訴人所僱勞工之工作時間受勞動團體保護之機會。從而，上訴人此部分主張，洵屬無稽，原判決亦難認有判決適用法規不當之違背法令。至上訴人其餘主張，無非重申其主觀之法律見解，指摘原判決違背法令，並不足採。五、綜上所述，原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人在原審之訴，核無違誤。上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。六、結論：上訴無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日審判長法官孫　國　禎法官曾　宏　揚法官林　韋　岑上為正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　22　　日書記官　鄭　郁　萱

2024-10-22

KSBA-113-簡上-38-20241022-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第三庭 113年度地訴字第49號原告歐菲實業有限公司代表人謝怡萍被告臺北市政府勞動局代表人高寶華訴訟代理人陳彥霖訴訟代理人林雅文上列當事人間因勞動基準法事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　理由一、按行政訴訟法第107條第1項規定：「（第1項）原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正……十、起訴不合程式或不備其他要件者。……」又起訴狀屬當事人書狀，除別有規定外，應記載當事人、起訴之聲明、訴訟標的及其原因事實，並宜記載適用程序上有關事項、證據方法及其他準備言詞辯論之事項；其經訴願程序者，並附具決定書，分別經行政訴訟法第57條及第105條所明定。據上，原告起訴未繳納裁判費，或起訴狀未記載當事人、起訴之聲明、訴訟標的及其原因事實者，即屬起訴不合法，經審判長定期間命補正仍不補正者，法院應以裁定駁回之。又依訴願法第14條第1項及第77條第2款規定，訴願之提起，應自行政處分達到或公告期滿之次日起30日內為之；提起訴願逾法定期間者，應為不受理之決定。復依行政訴訟法第4條第1項、第107條第1項第10款規定，提起撤銷訴訟，除法律別有規定外，應先經合法之訴願程序，未經合法之訴願程序，逕行起訴者，不備訴訟要件，其訴為不合法，行政法院應以裁定駁回之。二、查原告起訴，未據繳納裁判費，且誤列被告機關為臺北市政府，前經本院於民國113年8月16日裁定，命原告於裁定送達之日起7日內補繳裁判費，並補正被告為臺北市政府勞動局，代表人高寶華等項，該裁定已於同年月21日送達原告，有送達證書在卷可稽（本院卷第55頁）。原告雖已補繳裁判費，然遲未補正被告機關，直至113年10月14日本院準備程序期日，始當庭補正被告機關為「臺北市政府勞動局，代表人高寶華」，而合於起訴程式，先予敘明。三、又按行政程序法第68條第1項規定：「送達由行政機關自行或交由郵政機關送達。」第72條第1項前段規定：「送達，於應受送達人之住居所、事務所或營業所為之。」第73條第 1項規定：「於應送達處所不獲會晤應受送達人時，得將文書付與有辨別事理能力之同居人、受雇人或應送達處所之接收郵件人員。」原告主張未收到檢查與後來的裁罰，原告公司2個月回中部報稅一次，無暇收發30天內的效期函一律原件退回等語，查原告因規避勞動檢查，經被告依勞動基準法第80條及第80條之1第1項規定，以111年10月19日北市勞動字第11160288471號裁處書（下稱原處分），處罰鍰新臺幣3 萬元，並公布原告公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額等，而原處分於111年10月21日由原告公司址設處所之管委會蓋用收發專用章，並由「陳○民」(全名詳卷)以受雇人身分蓋其私章而收受送達，有臺北市政府勞動局送達證書可憑（本院卷第25頁），已生合法送達效力。至原告主張疫情期間無人在臺中，郵件全數退回乙節，核與原告址設社區住戶掛號郵件登記簿之記載情形不符，自無足採。而原告提起訴願應於111年10月22日起30日內為之，又原告設立登記地址在臺中市南屯區，扣除訴願在途期間4日，其提起訴願期間於111年11月25日屆滿，然原告遲至112年11 月6日始提起訴願，有訴願書收文日期可憑（訴願卷右上角第101頁），其提起訴願，顯已逾越30日之法定不變期間，訴願機關以其提起訴願逾期為由，決定不受理，揆諸前揭規定及說明，應屬有據。綜上，原告未經合法訴願提起本件撤銷訴訟，依據前揭說明，因欠缺合法訴願前置程序，屬不備起訴要件而不合法，且非得補正，應予駁回。四、結論：原告之訴不合法。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日　　　　　　　　審判長法　官劉正偉　　　　　　　　　　　　　法　官邱士賓　　　　　　　　　　　　　　　法官楊蕙芬上為正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　21　　日書記官鄭涵勻

2024-10-21

TPTA-113-地訴-49-20241021-2

抗

最高行政法院

勞動基準法

最高行政法院裁定 113年度抗字第241號抗告人富胖達股份有限公司代表人黃逸華訴訟代理人劉素吟律師李宗霖律師賴怡欣律師上列抗告人因與相對人臺北市政府勞動局間勞動基準法事件，對於中華民國113年8月19日臺北高等行政法院113年度訴字第768號裁定，提起抗告，本院裁定如下︰　　主文一、抗告駁回。二、抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理由一、相對人以抗告人所僱勞工○○○等人於民國112年9月份至10月份延長工時，惟抗告人未依規定加給工資，違反勞動基準法第24條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款、第80條之1 第1項等規定，以113年1月18日北市勞動字第11261019671號裁處書裁處抗告人罰鍰新臺幣（下同）60萬元(下稱系爭60 萬元罰鍰)，並公布抗告人名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額等事項（下稱系爭附帶處分，與系爭60 萬元罰鍰合稱原處分）。抗告人不服，循序向原審高等行政訴訟庭提起行政訴訟，聲明：訴願決定及原處分均撤銷。經原審高等行政訴訟庭以原裁定移送原審地方行政訴訟庭審理。抗告人不服，提起本件抗告。二、抗告意旨略以：依行政訴訟法第104條之1第1項但書第2款之反面解釋，倘行政處分之內容同時包括150萬元以下罰鍰及附帶之其他裁罰性、管制性不利處分，即無該條項款之適用。抗告人同時爭執60萬元罰鍰及系爭附帶處分，而非僅爭執二者其中之一，應無依行政訴訟法第104條之1第1項但書第2 款規定之適用，本件應由原審高等行政訴訟庭管轄等語。　　三、本院查：　㈠行政訴訟法第3條之1規定：「本法所稱高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭。」第104條之1第1項但書第2款規定：「適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院： ……。二、因不服行政機關所為新臺幣150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。」依其立法理由所示：「……二、第1項第2款規定包括兩種情形：一為不服行政機關單獨裁處新臺幣150萬元以下罰鍰；二為不服行政機關以同一處分書裁處上開金額罰鍰及附帶之其他裁罰性或管制性不利處分（原告如僅爭執其中之罰鍰或附帶處分亦同）。地方行政法院就上開兩種情形取得通常訴訟程序事件之第一審管轄權。所謂其他裁罰性不利處分，係指行政罰法第1條規定之沒入或第2條各款規定之其他種類行政罰；所謂管制性不利處分，則包括限期改善或限期拆除（下命應負一定作為義務之處分）等情形。……」復按「本法所稱其他種類行政罰，指下列裁罰性之不利處分：……三、影響名譽之處分：公布姓名或名稱、公布照片或其他相類似之處分。」行政罰法第2條第3款定有明文。是以，不服行政機關裁處150 萬元以下罰鍰，及附帶作成有關行政罰法第2條第3款所指公布姓名或名稱、公布照片或其他相類似之處分而涉訟者，應由高等行政法院地方行政訴訟庭為第一審管轄法院。　㈡經查，相對人以原處分對抗告人裁處系爭60萬元罰鍰及作成系爭附帶處分，依行政訴訟法第104條之1第1項本文規定，為適用通常訴訟程序之事件，且依同條項但書規定，以地方行政法院為第一審管轄法院。又作成原處分之被告機關所在地位於臺北市信義區，依行政訴訟法第13條第1項規定，本件應由原審地方行政訴訟庭管轄，原裁定將本件移送於管轄之地方行政法院即原審地方行政訴訟庭審理，並無不合。抗告人執其主觀見解，主張本件應由原審高等行政訴訟庭管轄，請求廢棄原裁定，為無理由，應予駁回。　四、據上論結，本件抗告為無理由。依行政訴訟法第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日最高行政法院第二庭審判長法官陳　國　成　法官　林淑婷法官　高愈杰法官　蔡　如　琪法官　簡　慧　娟以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭　君　卉

2024-10-18

TPAA-113-抗-241-20241018-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第235號原告盛灃塑膠有限公司代表人嚴淑珍上列原告因勞動基準法事件，不服勞動部中華民國113年6月13日勞動法訴二字第1130005326、0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，核有下列程式上之欠缺，茲依行政訴訟法第107條第1項規定，限原告於本裁定送達之日起7日內補正之，逾期不補正或補正不完全，即以裁定駁回本件訴訟，特此裁定。依行政訴訟法第98條第2項前段規定，應徵第一審裁判費新臺幣（下同）4,000元，貴公司已繳納2,000元，尚須補繳2,000元。中華民國 113 年 10 月 18 日審判長法官陳雪玉以上正本證明與原本無異中華民國 113 年 10 月 18 日書記官曾東竣

2024-10-18

TPTA-113-地訴-235-20241018-1

上

最高行政法院

勞動基準法

最高行政法院判決 113年度上字第316號上訴人有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社代表人曾玉美訴訟代理人俞伯璋律師葉俊宏律師陳宜姍律師被上訴人新竹縣政府代表人楊文科上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年3月7 日臺北高等行政法院112年度訴字第497號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文一、上訴駁回。二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、上訴人係從事清潔服務業，經被上訴人於民國111年2月24日實施勞動檢查，發現上訴人未逐日詳實記載勞工溫微澧、張蘭花、田子美、呂梅香及林祺揚等5人（下稱溫君等5人）11 0年11月出勤時間至分鐘為止，違反勞動基準法(下稱勞基法）第30條第6項規定，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以111年7月8日府勞資字第0000000000號處分書(下稱原處分)，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，循序提起行政訴訟，並訴請撤銷訴願決定及原處分，經原審判決駁回，上訴人仍不服，提起本件上訴。二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以：㈠溫君等5人為上訴人所屬社員，被上訴人於111年2月24日實施勞動檢查時，查得溫君等5人於110年11月間之出勤時間未逐日記載至分鐘為止。溫君等5人係依附於上訴人，方得承作上訴人對外承攬之勞務，並應配合排班及親自提供勞務，如有請假應依規定為之，且勞務提供過程需社員間不同分工方得完成履約，社員對於排班、請假期間之代理人等，不具有決定權，而具有從屬性。㈡上訴人之社員公約已詳予訂定標準作業流程或應遵守事項，並明訂違反上述規定之責任，以約束社員提供勞務方式，且得依社員於提供勞務過程所生瑕疵，予以社員不利益處置，而非由上訴人與社員共同承擔履約責任。上訴人與國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院（下稱新竹臺大分院）簽訂勞務採購契約（下稱系爭契約）後，上訴人與社員所簽署之勞務分配同意書，不論勞務項目係傳送或清潔，勞務報酬均相同，堪認係屬工資，上訴人與溫君等 5人間應有僱傭關係契約並具有從屬性。㈢上訴人所援引內政部97年5月15日内授中社字第0970720643號函（下稱內政部9 7年5月15日函）、行政院勞工委員會（現改制為勞動部）87 年7月6日台87勞動1字第024610號函（下稱勞委會87年7月6 日函）、94年8月31日勞動4字第0940042326號函，係就合作社於我國法制上所預設本質出發所為闡述，然勞動合作社與其社員間就勞務給付事項之具體法律關係，仍須依個案進行實質判斷。至於被上訴人前曾以102年函表示上訴人屬於合作社，其與社員間非僱傭關係，或勞動部職業安全衛生署撤銷對上訴人涉及違反職業安全衛生法、職業安全衛生管理辦法之行政處分，均不足以構成上訴人信賴保護之基礎，亦不拘束被上訴人就後案法律關係應為之認定。至上訴人是否確實給付勞務金給社員，與上訴人是否確有本件違規事實無涉，勞基法復未明文規定主管機關裁罰前應予違反該法第30條第6項規定之行為人輔導或改善之機會，是上訴人主張原處分違反行政程序法第9條、誠實信用原則及比例原則，均不足採等語，判決駁回上訴人在原審之訴。四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間、時段，即具有人格從屬性﹔關於報酬給付，當勞務債務人於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務，未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織內部規範、程序等制約。　　　　㈡勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社員大會(最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及内部規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項，以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束。　㈢經查，上訴人係於96年7月28日經核准成立登記，為依合作社法成立之合作社，其登記業務項目包括承攬政府機關、公私立醫療院所委外照顧老人、身障、病患、環境清潔、傳送、景觀維護、居家照顧服務及居家清潔勞動等。上訴人與新竹臺大分院簽訂系爭契約，約定由上訴人於110年9月1日起至1 13年12月31日止提供清潔、傳送勞務，上訴人遂於110年間指派溫君等5人至新竹臺大分院提供勞務。依上訴人之代表人曾玉美勞動檢查訪談內容、社員公約、勞務分配同意書、臺大竹東院區區域人力配置、投決標明細表，社員提供環境清潔、傳送等業務，均須遵循上訴人社員公約所定標準作業流程或應遵守事項（例如服裝儀容、上、下班簽到等），且依系爭契約所須提供清潔及傳送服務之作業班別（清潔人力 -日班、病房日班、病房小夜、病房大夜；傳送人力-日班、小夜、大夜；除蠟打蠟；外牆清洗等），均係由上訴人指派之組長排班及進行人力調度，無論當日工作量之多寡，社員均係領取一樣報酬，故勞務項目不問係屬傳送或清潔（或兩者兼具），均記載勞務報酬為每月2萬4千元，社員於出勤時間內不得私自找人代班，其等如違反社員公約所載工作內容及限制事項，於履約期間內違規3次，得經社務會議予以除名，以約束社員提供勞務方式等情，為原審依法確定之事實，經核亦與卷內證據相符，足見溫君等5人於提供勞務給付時，無法自行決定提供勞務方式，亦不能自由支配工作時間及休假，復須親自提供勞務，不得自行找其他社員代理，應具有人格從屬性。另其等於約定之工作時間給付勞務，無論其服務成果之優劣，上訴人均以提供勞務日數支付報酬，社員均未參與報酬之決定，應具有經濟從屬性，且溫君等5人對排班、輪班均不具有決定權，而係由上訴人所指派之組長所決定，系爭契約之勞務提供過程亦需社員間分工始得完成履約，而具有組織從屬性。此外，依社員公約第肆項「限制事項」第11點，溫君等5人亦不得私下接住民或挑選住民（見原審卷第260頁），而不得為自己營業目的提供勞務，且不得拒絕提供上訴人所指派勞務，亦具有人格及經濟從屬性之特徵，原判決因而就上訴人與溫君等5人間勞務提供之事實情形及整體約定內容，認屬於勞基法上之勞動契約，於法並無不合。上訴意旨主張溫君等5人已簽署入社同意書並繳納認股金及參與上訴人社員大會，則渠等與上訴人之法律關係係屬於合作關係，且上訴人係依工作成果驗收情形給付報酬予溫君等5人，足見溫君等5人與上訴人之間並無從屬性，原判決將從屬性認定標準不當採取從寬解釋，未斟酌合作社法之立法目的、合作社之主管機關為内政部、當事人契約自由及結社自由，顯有違反憲法第7條、第14條、第15條及第2 2條規定及適用法規不當之違法等語，應不足採。　　　㈣又系爭契約第8條第16款關於「勞工權益保障」，載明：「其他：依各院區『清潔委外作業規範書、傳送服務委外作業規範書』規定辦理。」上開作業規範書第14條第1項則約定：「廠商應指派具有清潔傳送管理專長之人員擔任領班人，負責現場監工，並督促和考核所屬人員勤惰與服務態度，同時兼負聯繫工作，聽從甲方（按：即新竹臺大分院）有關人員之指導。」第17條第2項則約定：「廠商管理人員需定期或不定期查核清潔、傳送人員之工作執行情形及服務態度，並製做查核紀錄，其查核結果如有需改善之處，應依機關指示立即改善，該查核紀錄得作為機關查驗、驗收之用。」無非係有關勞務給付時應由勞務債權人指派適當之領班人，負責對於勞務債務人為現場監督、考核及聯繫工作，依約自須配合新竹臺大分院之指令，非謂其對勞務債務人即不具有現場實際管領能力，原判決雖未詳敘理由，惟尚不影響所認上訴人對溫君等5人具指揮監督關係而具有從屬性之結論。又合作社法第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌補累積短絀及付息外，應提撥百分之10以上為公積金、百分之5以上為公益金與百分之10以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金。」第24條規定：「合作社結餘，除依前條規定提撥外，其餘額按社員交易額比例分配。前項餘額，經提出社員大會決議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。」是勞動合作社成立目的雖在增進社員工資所得，然其結餘尚非不得經社員大會決議不予分配，而撥作公積金。依上訴人108 年至110年資產負債表、收支餘絀表、結餘分配案、110年及 111年社員大會會議紀錄（見原審卷第317、329、359、360 、362、364、365、367、370、371、373頁），108年結餘為負570,013元，而無從分配予社員，至109年、110年結餘分別為482,062元、589,822元，則經110年、111年社員大會決議不予分配，提列為公積金。原判決關於上訴人108年至110 年有結餘，卻未按社員交易額比例分配，逕以溫君等5人受領之勞務報酬是否為工資之論述，亦有未洽，惟不影響判決結論。上訴意旨以原判決將系爭契約所定等必要履約行為，與從屬性之認定標準為不當掛勾，且以溫君等5人未獲分配結餘，即認定上訴人與溫君等5人為勞動契約，主張原判決應予廢棄，亦非可採。　　㈤至上訴人於原審所提出内政部97年5月15日函、勞委會87年7 月6日函，雖認合作社與社員間並無勞雇關係存在，惟原判決已論明勞動合作社與其社員間就勞務給付事項之具體法律關係，須依個案進行實質判斷，尚難據此為有利於上訴人之認定，經核並無違誤。上訴意旨主張原審忽略上開行政函釋，而就上訴人所提出之主要攻防方法論述不足，顯有判決不備理由之違法云云，自非有據。　　㈥上訴人於上訴審另提出上證1即内政部111年6月1日台內團字第1110027393號函，主張其承接國軍桃園總醫院之勞務委託案後，經內政部以上開函文稱「勞動合作社與社員間原則上無僱傭關係」，上訴人對此已有信賴保護之適用，復援引内政部合作事業入口網刊登之勞動合作社注意事項、行政院10 0年10月5日院臺訴字第1000104532號訴願決定、臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定及其他法院民事裁判，用以佐證勞動合作社與社員間不具勞雇關係之主張。經核上述個案情形與本件事實有別，尚難據為有利於上訴人之認定。　　　㈦綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。　　五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日最高行政法院第一庭審判長法官胡　方　新　法官簡慧娟法官　李　玉　卿法官　張　國　勳法官　林　欣　蓉以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張　玉　純

2024-10-09

TPAA-113-上-316-20241009-1