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花勞簡
花蓮簡易庭(含玉里)

給付職業災害補償等

臺灣花蓮地方法院民事簡易判決 113年度花勞簡字第4號 原 告 白詩雯 訴訟代理人 洪維偲律師（法扶律師） 被 告 財團法人佛教私立禪光育幼院 法定代理人 林賢達 訴訟代理人 紀岳良律師 許淑媛 蔡政修 上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於114年2月19 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣142,400元，及自民國113年5月14日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應發給非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之59，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣142,400元為原告預 供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟 人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175條第1項分別定有明文。查本件被告之法定代理人 變更為林賢達等情，有法人登記證書、本院113年度法登他 字第68號公告附卷可稽（本院卷第205至208頁），林賢達於 民國113年8月28日聲明承受訴訟（本院卷第203頁），於法 並無不合，應予准許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求 之基礎事實同一、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在 此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論 者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項但書第 2款、第7款、第2項定有明文。經查，原告起訴時聲明被告 應給付新臺幣（下同）433,200元之本息，嗣追加聲明被告 應開立註記離職原因為非自願離職之服務證明書予原告（本 院卷第267至269頁），被告未表示異議，且所指之事實同一 ，不妨礙被告防禦及訴訟終結，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告自110年12月29日起受僱於被告為保育員， 照顧兒少院生之生活起居及處理院內簽呈、主管臨時交辦業 務等行政事務。原告自111年9月開始，受院內安置對象曾○○ （96年生，男性，真實姓名詳卷）多次肢體及言語性騷擾， 包含被觸摸肢體、四處聲張為曾○○所有、持刀威脅不得交男 友、逼迫交代交友隱私，原告反應後未獲被告重視及提供實 質改善。曾○○於112年5月21日趁原告獨自工作時，將原告所 在空間大門反鎖，突然從原告身後掐住原告頸部及摀住口鼻 ，致原告呼吸困難，嗣將原告往地上摔，強壓原告，並有毆 打原告肩背處，觸摸原告胸部及下體等行為（下稱系爭事故 ），致原告身心受創，原告於112年5月21日後向被告提出公 傷假申請，並經花蓮慈濟醫院於112年12月12日評估罹患創 傷後壓力症候群（下稱PTSD），為勞工職業災害保險職業病 種類表第8類第3項所列之疾病，屬於工作中遭受嚴重身體傷 害後發生之精神症候群。詎被告於113年3月29日以原證5之L INE內容、原證6之律師函告知醫療中之公傷假原告，於113 年3月28日將原告退保、解僱，半薪僅給付至113年3月，而 原告非自始願意接受半薪。原告接受PTSD治療至今無法復工 ，確有職業傷害，被告違法將在醫療中不能工作之原告解僱 ，自始不生效力，仍應給付全薪。原告以113年5月6日民事 聲請調解暨起訴狀代通知，依勞動基準法第14條第1項第6款 規定，終止與被告間之勞動契約。爰依勞動基準法第59條第 2款、第14條第1項第5款、第6款、第14條第4項準用同法第1 7條、職業災害勞工保護法第7條、民法第184條第2項、第19 5條等規定，請求被告給付工資補償190,800元、資遣費42,4 00元、精神慰撫金20萬元，共433,200元。並依勞動基準法 第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求被告核發非自 願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告433,200元， 及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息百分之5計 算之利息；㈡被告應開立註記離職原因為非自願離職之服務 證明書予原告；㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：曾○○已於112年5月26日轉介其他機構，工作場所 已無危險源，原告未提出擦挫傷之休養證明，拒絕討論復工 ，不配合職災勞保申請，經被告於113年2月25日通知應於11 3年3月1日復職後仍未回應，自113年3月6日連續曠職3日， 被告以被證1律師函催告並通知終止契約，投遞未果，應已 於000年0月0日生效、合法終止兩造勞動契約。原告固稱因 系爭事故受有職業災害，但原告遲至113年1月為職災申請， 遑論原告於109年間即已罹患焦慮症，未見慈濟醫院說明如 何排除原告病史。原告受曾○○攻擊之事實，被告確有疏失， 就此職業災害責無旁貸。被告同意以勞動部勞工保險局（下 稱勞保局）認定合理休養期間之90天，事發後包含代扣勞健 保部分，已給付原告薪資326,200元，且願意發給非自願離 職證明書等語。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決， 願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項 　㈠院生曾○○於112年5月21日對原告所為的侵權行為事實（即系 爭事故）如本院少年法庭113年度少護字第36號裁定所載。 　㈡原告每月平均工資為36,000元。 　㈢原告到職日為110年12月29日。 　㈣被告願意發給原告非自願離職證明書。 四、本院之判斷 　㈠系爭事故導致原告經診斷為PTSD屬於職業病 　　⒈原告職務為保育員，工作內容包含照顧院生，訴外人曾○○為接受安置於被告之院生，於112年5月21日趁原告獨自工作時，對原告為系爭事故之侵權行為事實，經本院少年法庭調查屬實，且為兩造所不爭執，堪信系爭事故發生於原告在工作場所執行職務時。 　　⒉原告經花蓮慈濟醫院評估經歷系爭事故後，易對於當日相關情境感到焦慮、驚恐與威脅，112年10月26日經花蓮慈濟醫院身心醫學科診斷罹患PTSD，並可排除系爭事故外之致病因素，綜合評估認定個案所罹患之PTSD屬職業創傷事件所致職業病等情，有花蓮慈濟醫院職業病評估報告書在卷可參（本院卷第27至34頁），且113年3月12日評估原告仍因焦慮症狀無法獨自外出，經評估應無法回復原職場工作，建議接受心理工作能力強化及考慮轉換職場工作等語，有花蓮慈濟醫院113年5月17日慈醫文字第1130001412號函暨病情說明書在卷可佐（本院卷第119至121頁），另勞保局亦核定原告罹患PTSD為工作相關心理壓力事件所致，按職業病依照勞工職業災害保險及保護法第42條規定，給予原告傷病給付108,273元等情，有該局114年1月10日保職傷字第11313055550號函暨附件在卷可參（本卷卷第295、297頁），參以原告時為25歲之年輕女性，在工作場所中，突遭院生曾○○「掐住頸部及摀住口鼻」，「觸摸胸部及下體」等行為，顯已嚴重侵害原告身體權，且本院少年法庭亦認定曾○○對原告所為，係強制性交未遂之非行（本院卷第360頁），堪信曾○○對原告之侵害甚鉅，且係在原告工作時發生之危險所致，是原告主張因系爭事故造成其身心受創罹患PTSD之職業病，應屬可採。 　　⒊被告雖抗辯：原告遲至113年1月始向勞保局申請職災補償，且原告於109年間已罹患焦慮症，服藥長達2年半，無法排除其PTSD的診斷係因該病史所致等語，然花蓮慈濟醫院職業病評估報告書亦提及「個案（即原告）曾於大學求學時代因學業壓力繁重，而容易感到緊張，會頻繁向朋友求助學業上的問題，朋友曾於109年9月7日帶個案至中山身心診所看診，診斷非特定的焦慮症，抗焦慮藥物是個案自覺有焦慮不安的時候才會視情況服用，並非常規服用。112年5月21日工作中遭遇暴力事件後的創傷後壓力症候群，與過往之焦慮症在症狀上有明顯不同，為新增之診斷。但可能個案因有焦慮症，對壓力之承受閥值較低，導致個案仍可能無法承受而促發創傷後壓力症候群」等語（本院卷第34頁），顯見原告固然曾經診斷罹患焦慮症，然系爭事故為截然不同之壓力源，屬於導火線及主要原因，致原告罹患PTSD，不能因為原告關於焦慮症之病史，即一概否認其罹患PTSD與系爭事故之因果關係，被告亦未舉證切斷該因果關係，其抗辯應屬空言無據。 　㈡兩造僱傭契約於113年5月6日終止 　　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞 者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項 第6款定有明文。又按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失 能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償：二、勞 工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補 償，同法第59條第2款亦有明文。 　　⒉經查，原告於112年5月21日因系爭事故罹患職業病，業如 前述認定，迄至原告於113年5月6日提起本件訴訟時，尚 在醫療中等情，亦有慈濟醫院診斷證明書在卷可參（本院 卷第61頁），然原告主張被告自112年8月14日起未給予全 額原領工資，經原告申請勞資調解後，被告始給予112年8 月14日起至113年3月28日止之半薪，然113年3月29日起至 起訴日即113年5月6日止之工資均未給予等情，為被告所 不爭執，堪信被告已違反勞動基準法之規定，未補償原告 原領工資，致損害原告權益，原告主張不經預告於起訴日 即113年5月6日終止兩造僱傭契約，應屬有據。 　　⒊至被告抗辯：曾○○已轉介至其他單位，既排除危險源，原 告即應返回工作岡位，原告拒絕復工，被告於113年2月25 日以LINE通知原告應於113年3月1日復工，原告未到班且 曠職達3日，被告發函終止兩造僱傭契約，已於000年0月0 日生效等語（本院卷第134至137頁），然原告既因職業病 在醫療中，被告即無任何事由得解雇原告，縱使原告未依 照被告要求出勤，被告亦不得以曠職為由終止兩造僱傭契 約，是被告終止僱傭契約之意思表示應不生效力，其抗辯 實屬無據。 　㈢原告請求工資補償為有理由 　　⒈原告因上述職業病致精神狀況不佳，建議休養至113年4月1 1日，行復工評估等情，有花蓮慈濟醫院113年3月12日診 斷證明書在卷可參，又原告分別於113年3月28日、113年4 月25日再至花蓮慈濟醫院就診，醫師仍囑言「目前精神狀 況不佳，建議持續接受藥物及心理治療」（本院卷第57至 61頁），堪信原告至113年5月6日起訴時，應尚未完全痊 癒得回歸職場工作，屬於在醫療中不能工作，被告應按原 告原領工資數額予以補償。 　　⒉原告工資為月薪36,000元等情，為兩造不爭執，故自系爭 事故日即112年5月21日起至兩造僱傭契約終止日即113年5 月6日止，被告應按原告原領工資數額補償416,400【＝36, 000×(11＋11/30＋6/30)】元，扣除被告已給付自112年5月2 1日起至112年12月31日止之每月全薪、113年1月1日起至1 13年3月31日之每月半薪（本院卷第375頁），計319,200 【＝36,000×(7＋11/30)＋18,000×3】元，並再扣除被告已為 原告墊付其勞健保費自付額13,853元後，原告得再請求被 告給付之金額為83,347【＝416,400－319,200－13,853】元 。 　　⒊又按勞工遭遇職業傷病請領保險給付者，保險人發給保險 給付後，其所屬勞工請領之保險給付得抵充其依勞動基準 法第59條規定應負擔之職業災害補償；勞工因遭遇職業災 害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應按其原領工資 數額予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法 令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之， 勞工職業災害保險及保護法第36條第1、2項、勞動基準法 第59條分別定有明文。 　　⒋經查，原告因系爭事故向勞保局申請職業病傷病給付，經 勞保局核定並給付108,273元等情，有勞保局113年12月4 日保職簡字第113021017639號函在卷可參（本院卷第297 頁），依上揭規定，勞保局核付之傷病給付，被告得抵充 之，故原告已無餘額得再向被告請求給付。 　㈣原告得請求資遣費及其數額 　　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定 ，勞工退休金條例第12條定有明文。本件原告受僱日期為 110年12月29日，係於勞工退休金條例施行後，自應適用 該條例之規定，原告主張適用勞動基準法第17條應有誤會 。 　　⒉經查，因被告未依照勞動基準法相關規定給予原領工資， 故原告依照同法第14條第1項第6款終止勞動契約，業經本 院認定如前，自得請求被告給付資遣費。原告之每月平均 工資為36,000元，其自110年12月29日開始任職於被告至1 13年5月6日止，於94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年 資為2年4個月又8天，新制資遣基數為【1+128/7200】（ 新制資遣基數計算公式：[年+(月+日÷30)÷12]÷2），原告 得請求被告給付之資遣費為42,400元（計算式：月薪×資 遣費基數，元以下四捨五入）。 　㈤原告得請求被告給付精神慰撫金 　　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任 ，民法第184條第2項定有明文。次按勞工因職業災害所致 之損害，雇主應負賠償責任，但雇主能證明無過失者，不 在此限，勞工職業災害保險及保護法第91條定有明文。又 按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者， 僱用人應按其情形為必要之預防；雇主對於僱用之勞工， 應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。其 有關安全衛生及福利事項，依有關法律之規定，民法第48 3條之1、勞動基準法第8條分別定有明文。 　　⒉經查，被告為兒童及少年安置及教養機構，固然係為保護 兒童及少年所設置，然在機構內工作之人員，亦應受到職 場安全之保護，即被告聘僱原告，應保障原告在職場工作 之安全，被告自承原告曾反應遭到院生曾○○摸手之行為（ 本院卷第135頁），堪信被告已知悉原告對於曾○○此舉動 並非不以為意，實不應再讓曾○○接觸原告，原告在被告工 作場域內發生系爭事故，顯係被告未能妥善安置曾○○並避 免2人接觸而為必要之預防，其有過失至為明確，自應負 過失侵權行為損害賠償責任。 　　⒊另不法侵害他人之身體、健康而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條 第1項定有明文。又按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害 ，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損 害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度， 及其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第 223號判決意旨參照）。亦即非財產上損害賠償，應以實 際加害之情形、加害之程度、被害人所受精神上痛苦之程 度、賠償權利人之身分、地位、經濟能力綜合判斷之。 　　⒋本院審酌原告為87年次，具有幼保相關專業之學歷，系爭 事故發生時為25歲，對原告造成重大打擊至今無法回歸職 場工作，並參酌原告財產及經濟狀況、工作與收入、本件 侵權行為損害事實及所受精神痛苦、被告於系爭事故後之 處置措施、被告機構性質等一切主客觀情狀，認原告請求 被告賠償精神慰撫金應以10萬元為適當。 　㈥原告請求被告開立非自願離職證明書為有理由 　　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又按本 法（註：就業保險法）所稱非自願離職，指被保險人因投 保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞 動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職，就業保險法第11條第3項亦有明文。 　　⒉經查，原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動 契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非自願離 職情形相符，原告自得依上開規定，請求被告開立非自願 離職證明書。是原告此部分主張，應屬有據。　 　㈦綜上，原告得請求被告給付之金額為142,400元。並得請求被 告開立非自願離職證明書。　　 五、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5， 為民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別明 定。本件原告對被告之請求權屬未定給付期限之金錢債權， 故其就上述金額請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日（本院 卷第81頁）即113年5月14日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息，亦屬有理。 六、綜上所述，原告依勞動基準法等規定，請求被告給付如主文 第1項所示，另應發給非自願離職證明書等為有理由，應予 准許。逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌均於判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。 八、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、 第2項定有明文。本件原告勝訴部分（主文第1項），屬就勞 工之給付請求，所為雇主敗訴之判決，依照前揭規定，應依 職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得 免為假執行。原告敗訴部分，假執行之聲請亦無依據，應予 駁回。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　花蓮簡易庭　法　官　邱韻如 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡承芳

2025-03-27

HLEV-113-花勞簡-4-20250327-1

勞補
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第111號 原 告 葉川德 被 告 思愛普軟體系統股份有限公司 法定代理人 陳志惟 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告應於本裁定送達後五日內繳納第一審裁判費新臺幣伍萬壹仟 玖佰叁拾柒元，逾期未補正，即駁回原告之訴。 　　理　由 一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟 標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；又按原告或被告無 訴訟能力，未由法定代理人合法代理，或原告起訴不合程式 或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補 正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項 第4款、第6款定有明文。又核定訴訟標的之價額，以起訴時 之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之 利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但 所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額 ，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳 息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同法第77 條之1第2項、第77條之2定有明文。再因定期給付涉訟，其 訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準，期間未 確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算；再 因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工起 訴暫免徵收裁判費3分之2，同觀勞動事件法第11條、第12條 第1項亦悉。另請求確認僱傭關係存在及給付薪資，雖為不 同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終 局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（ 最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。 二、查本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經臺北市政府勞 動局進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參 ，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，故本件原告起訴 程序上自屬有據。又本件訴之聲明共計6項，第1項為確認兩 造間僱傭關係存在，訴之聲明第2、3項為請求被告給付僱傭 關係存在期間薪資與法定遲延利息，訴之聲明第4、5項為請 求被告於此期間提撥勞工退休金至原告於勞動部勞工保險局 設立專戶，審酌上開聲明均係以兩造間之僱傭關係存在為前 提，與聲明第1項請求確認僱傭關係存在部分，雖為不同訴 訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標 的範圍，訴訟標的價額應擇其中價額較高者定之。原告主張 現年為57歲，距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡 （滿65歲）止，可工作期間超過5年，依前說明，推算兩造 間僱傭契約關係存續期間之收入總數，最多以5年計，則以 原告主張每月薪資新臺幣（下同）21萬9,020元及被告應按 月提繳之勞工退休金9,000元計算，原告訴之聲明第1項確認 僱傭關係所得受之利益為1,368萬1,200元【計算式：(219,0 20元＋9,000元)×12月×5年＝13,681,200元】，至原告請求被 告給付僱傭關係存在期間薪資及提繳勞工退休金部分，核與 請求確認僱傭關係存在部分互相競合或選擇，不併計其價額 ；又原告訴之聲明第6項另請求被告給付加班費、業績獎金 共55萬7,073元部分，與前述訴之聲明第1項請求確認僱傭關 係存在部分係以一訴主張數項標的應合併計算，是本件訴訟 標的價額應核定為1,423萬8,273元（計算式：13,681,200元 ＋557,073元＝14,238,273元），本應徵收第一審裁判費15萬5 ,812元，但參首揭規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3即10 萬3,875元（計算式：155,812元×2/3＝103,875元，元以下四 捨五入），故原告應暫先繳納5萬1,937元（計算式：155,81 2元－103,875元＝51,937元）之裁判費。茲限原告於本裁定送 達後5日內，補正如主文所示之事項，逾期未補正，即駁回 原告之訴。　　 三、依民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向 本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；其餘關於命補 繳裁判費部分，不得抗告。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官 林昀潔

2025-03-27

TPDV-114-勞補-111-20250327-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第756號 114年3月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月10日勞動法訴一字第1130002129號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告所屬如附件所示勞工劉聖貞等12人（下稱系爭業務員）於民國94年4月份至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含僱傭薪資、承攬報酬及續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以113年1月4日保退二字第11260197961號函（下稱原處分）逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年5月10日勞動法訴一字第1130002129號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）並非勞動契約： 　1.系爭契約比對原告業務主管聘僱契約書範本之內容可知，系 爭契約並未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報 酬乃繫諸業務員經營之成敗即保單招攬是否成功，而非業務 員提供勞務之成果，因此系爭契约並非勞動契約。再比對原 告電銷人員勞動契約範本，系爭契約未指定工作內容、未限 制工作地點及時間，連休假、智慧財產權之歸屬及保密義務 均未約定，依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示 之判斷標準，當非勞動契約無疑。況被告未具體指明系爭業 務員有何實際履約行為，合致其所認定之勞動契約要件前， 即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，違反最高行政法院判決108年度判字第407號旨趣。 　2.原告係受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為維持保險共同團體徤全發展，金管會對於保險業有諸多規範要求，諸如保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作業準則）及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則）等，原告為履行公法上之義務，乃將其中若干規範重申或落實於系爭契約中，是以原告為遵守銷售前程序作業準則及公平待客原則所揭橥之酬金衡平原則，以致業務員對薪資無決定及議價之空間，被告卻將原告履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，與司法院釋字第740號之解釋意旨有違。被告並未考量保險業之特殊性如風險之管控等，即逕自為機械化之認定，亦違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。 　3.被告依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業(三)字第1號公告（下稱系爭公告），逕以原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，即認承攬報酬及續年度服務獎金為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資云云。然觀系爭契約第3條約定之承攬報酬，並非業務員一完成招攬行為，不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，故非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，自非勞基法第2條第3款之工資甚明。至續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，亦非業務員勞務之對價，且非業務員可當然取得者，同非勞動基準法第2條第3款之工資甚明。是以，倘業務員因自身因素致該月份未招攬、無有效保單、要保人未繳納續期保費、或經要保人減額繳清等，業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金。綜上，不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告恣意認定勞動契約關係，違反有利不利一併注意原則。 　4.被告對從屬性之認定與改制前行政院勞工委員會83台勞保二 字第50919號函釋意旨相悖，違反行政自我拘束原則及行政 程序法第8條規定： 　⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　　原告並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方 法甚且未指定勞務地點，對於系爭業務員招攬之管理及處置 懲處，係金管會以法令賦予原告之行政法上義務，即類似律 師公會基於法律之規範而負有對違反律師法之律師進行懲戒 ，並未具人格從屬性。被告認定系爭契約具有人格從屬性而 為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」，違反行政自 我拘束原則。 　⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求其 等如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員 個人招攬成功之保單及保費高低，縱使保單成立，然事後保 單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所 領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營 業風險；原告亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由系爭業務員依其自身招攬需要自行購置。雖 保險業務員管理規則第14條第1項規定「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」，惟此係為金管會以法 令賦予業務員行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂 象，無從證明原告就招攬保險等工作有指揮監督關係。被告 認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯為恣意。 　⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成，而被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性、無勞動基準法之適用，卻認定本件無組織上從屬性之承攬性質業務員為具僱傭關係，邏輯上顯然相互矛盾。況依所得稅法第14條第1項規定，薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表（下稱系爭檢核表）」逐一檢視，系爭契約勉強符合之項目僅佔25項中之9項，再依系爭檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其程度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 ㈡原處分之記載全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報、漏報之處 ，有違行政程序法第5條、第96條等規定。　 　㈢被告為原處分前並未依行政程序法第102條規定給予原告陳述 意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確 實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕 予認定原告有未覈實申報月投保薪資，於法不合。況承攬報 酬及續年度服務獎金是否合於勞動基準法相關規定關於工資 要件，亦非客觀上明白足以確認，依最高行政法院107年度 判字第338號判決及本院105年度訴字第1491號判決意旨，亦 無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定，得以例外 無庸給予原告陳述意見之機會之情形。　　 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭業務員 為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂僱傭契 約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資、承攬報酬及續年 度服務報酬，本案依系爭契約及系爭公告內容，顯示業務員 從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性， 成立勞動契約關係： 　⑴系爭業務員就其從事保險招攬業務部分，雖與原告簽訂系爭 契約，然核其實質內容，其等均已納入原告組織體系，負有 遵守原告所訂之公告、規定及業績標準之義務，並須依原告 指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得 自由決定勞務給付方式，可見原告藉由業績考核、終止合約 、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務員提供勞動力之方 式，驅使所屬業務員必須致力招攬業績，以獲取報酬及續任 業務員之機會，從而使業務員成為原告整體營業活動之一環 ，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其 工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑 此一特徵，即否定系爭業務員與原告間勞動契約關係之本質 。 　⑵系爭業務員只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬 保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受 領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而 無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨 ，應認其等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。再參本院111年度訴字第27號判決等11件案件，已認定 原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約 關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所 稱之工資，並業經最高行政法院作成112年度上字第371號判 決確定在案。原告復於本案為相同之主張，顯非可採。　 　⑶觀諸系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結 外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客 戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。原告對於「承攬報酬」與「續 年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬 ，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一 定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合 致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與 ，其性質顯屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資 總額申報月提繳工資。 　⑷再銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費 率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之 一環，保險公司仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定；又公平待客原則第4點第6項之「酬金與業 績衡平原則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定， 參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業（包括保險業） 業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量 因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金 融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公 司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。況倘主管機關對保險公司之公法上之管制 規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是故原告主張，顯屬誤 解，亦不可採。 　⑸業務員管理規則第19條之1規定僅係主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業 務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保 險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。律師公 會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性 之空間，原告引律師懲戒為例，均不可採。參酌行政法院歷 來判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從 屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契 約內容，依從屬性實質認定。原告雖提出業務主管聘僱契約 書範本及電銷人員勞動契約書範本，與系爭承攬契約書比對 ，然上開業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為 原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促 所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之 業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之 工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員之工作範圍 則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予 提供勞務之內容，況且其工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者工作內容與保 險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，業務主管聘僱 契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱然未 顯現於系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告 以業務內容迥異之契約所為之推論，顯然有誤。另依勞基法 第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提供者「依勞 務成果」計算報酬，是原告公告業務員按件領取報酬所應備 具的要件，乃是報酬給付方式約定的結果，無足據此否定原 告與系爭業務員間為勞動契約關係。原告訴稱其並未提供系 爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員 依需要自行購置，顯無經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動 中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務 之情形，例如外送員以自備之交通工具完成送餐工作，是原 告所訴，尚難可採。此外，與本案相同基礎事實之案件業經 各級行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原 告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約 關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特 徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　2.原處分說明欄第3點記載：「原告所屬系爭業務員94年4月份 至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其 /渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱 月提缴工資明細表），短計之勞工退休金，將於原告近期勞 工退休金內補收。」並於說明欄第2點援引勞退條例第3、14 、15條及其施行細則第15條等規定，又原處分所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至112年8月等月份 期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及 應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情 形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令 依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原 告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。　　 　3.按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述 意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及 防止行政機關之專斷。故如不經給予相對人陳述意見之機會 ，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以 及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第10 3條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依 據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告，認原告 未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第137至20 0頁)、訴願決定(本院卷第203至215頁)、99年7月版系爭契 約（本院第217至240頁)、系爭公告(本院卷第243頁)、系爭 業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細( 被告證據卷第125至186頁)、原告99年7月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第93至103頁)、原告111年12月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第104至143頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　1.憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予 保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項 ）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經 濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先 適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第 3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第 1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項 第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一 、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條 第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提 繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具 提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其 提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、 第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知， 雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不 低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依 規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查 證後逕行更正或調整之。 2.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督 ，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督 的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權 存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體 詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而 承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法 第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。 因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩 定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置 的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資 料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 ⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。 因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎 金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「 工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞 務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主 給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等 具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時 所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通 常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時 間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目 ，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以 規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其 他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除 按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以保險業務員管理規則（下稱「系爭管理規則」） 為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務 員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約， 基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人 間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由 決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風 險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬） 為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱 的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探 求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定 ，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞 務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時 代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工 作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵， 其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工 作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的 專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當 彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無 固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自 行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（ 例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契 約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員 招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商 品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬 及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就 與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不 相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬， 可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。 因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算 其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付 報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨 有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性， 無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以 區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並 輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等 從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指 揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必 須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬 於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具 從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重 要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務 契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部 分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關 係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 4.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 ㈡系爭契約應屬勞動契約：　 　1.原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之99年7月版系爭 契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期 滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年 ，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有99年7月版系爭契約12份在卷可憑(本 院卷第217至240頁)。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／ 續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(被告證據卷第125至186 頁)可知，系爭業務員於99年7月前已於原告公司任職，而99 年7月版系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出99年 7月版系爭契約改版前與前系爭務員所簽訂之承攬契約，但 對照原告所提出之99年7月版之系爭契約及被告逕行更正及 調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至112年8月），即 原處分所檢附之月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告 於99年7月版系爭契約改版前與系爭業務員有另行簽訂承攬 契約，至100年1月1日系爭業務員再另與原告簽訂99年7月版 系爭契約取代之。 　2.依系爭契約（本院卷第217至240頁）第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第93、104頁 )可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為 依據，亦為系爭契約之一部分。 　3.系爭契約具有人格、經濟及組織上的從屬性： 　⑴觀系爭契約第5條第1項之原告「業務員違規懲處辦法」及附 件所列之「業務員管理規則」、「業務人員違反保險業務員 管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規 範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵 守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而 前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定 等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無 商議的可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定 之「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對 違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上 處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19 條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形， 原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作 權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通 知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀業務員違規 懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人 員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除 有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬 行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內 容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬 業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及 「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自 履行條款，甚至包括：「態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突」、「無故延誤或不配合公司或政府 機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受 損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一 等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或 有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責 」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員 納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭 業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度 制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利 益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬 性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令 的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人 格及組織上從屬性的特徵。 　⑵再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核 作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量， 如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告可不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及 服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以 片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭 業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟 上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段 規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系 爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前 揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「 承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞 務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬， 並非勞基法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞基法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用 語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處 辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利用退佣、 給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬 契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報 酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並 自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭業務員未 經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完 成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行 輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招攬業務」 的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同 定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背 道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定， 進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類 保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2 項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資 格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代 理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高 獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機 關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業 務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品 的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立 性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性 ，正足以證明系爭契約屬於勞基法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞基法 第2條第3款規定所稱之工資： 　1.勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方 式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。 　2.系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告(本院卷第243頁）第5、8點分別規定： 「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、 或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於 承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具 備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員 僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭 業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。 易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」 係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服 務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業 務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前 揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採 。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　1.原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附件所示期間之工 資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工 資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予 更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於 原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 　2.被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 37頁至200頁)，且有系爭業務員之薪資資料(被告證據卷第1 25頁至186頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量 對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照 系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法 第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確 性原則，亦不足採。 　3.原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於附件所示期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」 及「年度服務獎金」，其性質應屬勞基法第2條第3款所規定 的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎 金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資 的本質。系爭業務員於附件所示期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條 例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員 月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-03-27

TPBA-113-訴-756-20250327-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第888號 114年3月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年6月18日勞動法訴一字第1130002978號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告所屬如附件所示勞工劉豐吉等16人（下稱系爭業務員） 於民國94年4月份至112年8月份期間工資已有變動（工資總 額包含僱傭薪資、承攬報酬及續年度服務報酬），惟原告未 覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以113年1 月23日保退二字第11360003491號函（下稱原處分）逕予更 正及調整系爭業務員之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月 提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金於原告近期月份 之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113 年6月18日勞動法訴一字第1130002978號訴願決定（下稱訴 願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）並非勞動 契約： 　1.系爭契約比對原告業務主管聘僱契約書範本之內容可知，系 爭契約並未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報 酬乃繫諸業務員經營之成敗即保單招攬是否成功，而非業務 員提供勞務之成果，因此系爭契约並非勞動契約。再比對原 告電銷人員勞動契約範本，系爭契約未指定工作內容、未限 制工作地點及時間，連休假、智慧財產權之歸屬及保密義務 均未約定，依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示 之判斷標準，當非勞動契約無疑。況被告未具體指明系爭業 務員有何實際履約行為，合致其所認定之勞動契約要件前， 即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，違反最高行政法院判決108年度判字第407號旨趣。 　2.原告係受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，為維持保險共同團體徤全發展，金管會對於保險業有 諸多規範要求，諸如保險業務員管理規則（下稱業務員管理 規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作 業準則）及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則） 等，原告為履行公法上之義務，乃將其中若干規範重申或落 實於系爭契約中，是以原告為遵守銷售前程序作業準則及公 平待客原則所揭橥之酬金衡平原則，以致業務員對薪資無決 定及議價之空間，被告卻將原告履行公法上義務之行為結果 認定為勞動契約，與司法院釋字第740號之解釋意旨有違。 被告並未考量保險業之特殊性如風險之管控等，即逕自為機 械化之認定，亦違反行政程序法第9條有利與不利均須注意 之原則。 　3.被告依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業(三)字第1號 公告（下稱系爭公告），逕以原告對承攬報酬及服務獎金具 有決定權，並有片面調整之權限，即認承攬報酬及續年度服 務獎金為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資 云云。然觀系爭契約第3條約定之承攬報酬，並非業務員一 完成招攬行為，不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫 諸原告核保過程、要保人之行為而定，故非「員工一己之勞 務付出即可預期必然獲致之報酬」，自非勞基法第2條第3款 之工資甚明。至續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬 之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，亦非業務員 勞務之對價，且非業務員可當然取得者，同非勞動基準法第 2條第3款之工資甚明。是以，倘業務員因自身因素致該月份 未招攬、無有效保單、要保人未繳納續期保費、或經要保人 減額繳清等，業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金。 綜上，不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告恣意認定勞動契約關係，違反有利不利一併注意原則。 　4.被告對從屬性之認定與改制前行政院勞工委員會83台勞保二 字第50919號函釋意旨相悖，違反行政自我拘束原則及行政 程序法第8條規定： 　⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　　原告並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方 法甚且未指定勞務地點，對於系爭業務員招攬之管理及處置 懲處，係金管會以法令賦予原告之行政法上義務，即類似律 師公會基於法律之規範而負有對違反律師法之律師進行懲戒 ，並未具人格從屬性。被告認定系爭契約具有人格從屬性而 為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」，違反行政自 我拘束原則。 　⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求其 等如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員 個人招攬成功之保單及保費高低，縱使保單成立，然事後保 單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所 領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營 業風險；原告亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由系爭業務員依其自身招攬需要自行購置。雖 保險業務員管理規則第14條第1項規定「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」，惟此係為金管會以法 令賦予業務員行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂 象，無從證明原告就招攬保險等工作有指揮監督關係。被告 認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯為恣意。 　⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非 必須透過與他人分工才能完成，而被告認為委任經理人屬委 任關係，無組織上之從屬性、無勞基法之適用，卻認定本件 無組織上從屬性之承攬性質業務員為具僱傭關係，邏輯上顯 然相互矛盾。況依所得稅法第14條第1項規定，薪資扣繳者 並非僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定系爭契約 為勞動契約，亦屬違誤。若再以勞動部頒布之「勞動契約從 屬性判斷檢核表（下稱系爭檢核表）」逐一檢視，系爭契約 勉強符合之項目僅佔25項中之9項，再依系爭檢核表之說明 ，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有 若干從屬性，其程度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 ㈡原處分之記載全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報、漏報之處 ，有違行政程序法第5條、第96條等規定。　 　㈢被告為原處分前並未依行政程序法第102條規定給予原告陳述 意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確 實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕 予認定原告有未覈實申報月投保薪資，於法不合。況承攬報 酬及續年度服務獎金是否合於勞動基準法相關規定關於工資 要件，亦非客觀上明白足以確認，依最高行政法院107年度 判字第338號判決及本院105年度訴字第1491號判決意旨，亦 無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定，得以例外 無庸給予原告陳述意見之機會之情形。　　 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭業務員 為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂僱傭契 約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資、承攬報酬及續年 度服務報酬，本案依系爭契約及系爭公告內容，顯示業務員 從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性， 成立勞動契約關係： 　⑴系爭業務員就其從事保險招攬業務部分，雖與原告簽訂系爭 契約，然核其實質內容，其等均已納入原告組織體系，負有 遵守原告所訂之公告、規定及業績標準之義務，並須依原告 指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得 自由決定勞務給付方式，可見原告藉由業績考核、終止合約 、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務員提供勞動力之方 式，驅使所屬業務員必須致力招攬業績，以獲取報酬及續任 業務員之機會，從而使業務員成為原告整體營業活動之一環 ，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其 工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑 此一特徵，即否定系爭業務員與原告間勞動契約關係之本質 。 　⑵系爭業務員只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬 保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受 領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而 無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨 ，應認其等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。再參本院111年度訴字第27號判決等11件案件，已認定 原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約 關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所 稱之工資，並業經最高行政法院作成112年度上字第371號判 決確定在案。原告復於本案為相同之主張，顯非可採。　 　⑶觀諸系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結 外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客 戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。原告對於「承攬報酬」與「續 年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬 ，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一 定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合 致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與 ，其性質顯屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資 總額申報月提繳工資。 　⑷再銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費 率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之 一環，保險公司仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定；又公平待客原則第4點第6項之「酬金與業 績衡平原則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定， 參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業（包括保險業） 業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量 因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金 融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公 司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。況倘主管機關對保險公司之公法上之管制 規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是故原告主張，顯屬誤 解，亦不可採。 　⑸業務員管理規則第19條之1規定僅係主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業 務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保 險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。律師公 會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性 之空間，原告引律師懲戒為例，均不可採。參酌行政法院歷 來判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從 屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契 約內容，依從屬性實質認定。原告雖提出業務主管聘僱契約 書範本及電銷人員勞動契約書範本，與系爭承攬契約書比對 ，然上開業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為 原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促 所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之 業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之 工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員之工作範圍 則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予 提供勞務之內容，況且其工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者工作內容與保 險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，業務主管聘僱 契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱然未 顯現於系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告 以業務內容迥異之契約所為之推論，顯然有誤。另依勞基法 第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提供者「依勞 務成果」計算報酬，是原告公告業務員按件領取報酬所應備 具的要件，乃是報酬給付方式約定的結果，無足據此否定原 告與系爭業務員間為勞動契約關係。原告訴稱其並未提供系 爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員 依需要自行購置，顯無經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動 中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務 之情形，例如外送員以自備之交通工具完成送餐工作，是原 告所訴，尚難可採。此外，與本案相同基礎事實之案件業經 各級行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原 告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約 關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特 徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　2.原處分說明欄第3點記載：「原告所屬系爭業務員94年4月份 至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其 /渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱 月提缴工資明細表），短計之勞工退休金，將於原告近期勞 工退休金內補收。」並於說明欄第2點援引勞退條例第3、14 、15條及其施行細則第15條等規定，又原處分所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至112年8月等月份 期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及 應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情 形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令 依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原 告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。　　 　3.按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述 意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及 防止行政機關之專斷。故如不經給予相對人陳述意見之機會 ，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以 及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第10 3條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依 據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告，認原告 未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第147至22 0頁)、訴願決定(本院卷第222至234頁)、99年7月版系爭契 約（本院第235至266頁)、系爭公告(本院卷第269頁)、系爭 業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細( 被告證據卷第135至216頁)、原告99年7月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第160至170頁)、原告111年12月版系爭契約附件 (訴願可閱卷第171至210頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　1.憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予 保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項 ）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經 濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先 適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第 3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第 1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項 第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一 、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條 第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提 繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具 提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其 提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、 第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知， 雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不 低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依 規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查 證後逕行更正或調整之。 2.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督 ，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督 的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權 存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體 詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而 承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法 第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。 因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩 定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置 的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資 料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 ⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。 因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎 金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「 工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞 務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主 給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等 具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時 所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通 常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時 間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目 ，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以 規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其 他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除 按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以保險業務員管理規則（下稱「系爭管理規則」） 為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務 員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約， 基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人 間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由 決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風 險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬） 為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱 的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探 求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定 ，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞 務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時 代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工 作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵， 其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工 作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的 專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當 彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無 固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自 行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（ 例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契 約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員 招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商 品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬 及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就 與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不 相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬， 可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。 因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算 其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付 報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨 有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性， 無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以 區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並 輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等 從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指 揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必 須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬 於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具 從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重 要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務 契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部 分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關 係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 4.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則 ，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而 不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭 關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險 業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險 公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不 得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司 間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋 理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課 予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作 規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步 納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業 務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬 性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於 鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避 基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理 ，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞 務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制 裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員 從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規 範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果， 都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制 規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間 勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否 具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體 契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的 人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋 字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理 規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可 能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行 政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 ㈡系爭契約應屬勞動契約：　 　1.原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之99年7月版系爭 契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期 滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年 ，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有99年7月版系爭契約12份在卷可憑(本 院卷第235至266頁)。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／ 續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(被告證據卷第135至216 頁)可知，系爭業務員於99年7月前已於原告公司任職，而99 年7月版系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出99年 7月版系爭契約改版前與前系爭務員所簽訂之承攬契約，但 對照原告所提出之99年7月版之系爭契約及被告逕行更正及 調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至112年8月），即 原處分所檢附之月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告 於99年7月版系爭契約改版前與系爭業務員有另行簽訂承攬 契約，至100年1月1日系爭業務員再另與原告簽訂99年7月版 系爭契約取代之。 　2.依系爭契約（本院卷第235至266頁）第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第160、171 頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者 為依據，亦為系爭契約之一部分。 　3.系爭契約具有人格、經濟及組織上的從屬性： 　⑴觀系爭契約第5條第1項之原告「業務員違規懲處辦法」及附 件所列之「業務員管理規則」、「業務人員違反保險業務員 管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規 範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵 守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而 前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定 等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無 商議的可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定 之「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對 違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上 處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19 條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形， 原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作 權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通 知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀業務員違規 懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人 員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除 有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬 行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內 容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬 業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及 「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自 履行條款，甚至包括：「態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突」、「無故延誤或不配合公司或政府 機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受 損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一 等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或 有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責 」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員 納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭 業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度 制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利 益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬 性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令 的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人 格及組織上從屬性的特徵。 　⑵再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核 作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量， 如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告可不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及 服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以 片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭 業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟 上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段 規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系 爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前 揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「 承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞 務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬， 並非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容， 具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動 契約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約 上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告 所定懲處辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利 用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」 ，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人 除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬 或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭 業務員未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契 約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資 格的履行輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招 攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方 承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要 方式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格 的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非 經營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則 第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭 業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備 查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬 契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織 上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動 契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞基法 第2條第3款規定所稱之工資： 　1.勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方 式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。 　2.系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告(本院卷第243頁）第5、8點分別規定： 「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、 或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於 承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具 備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員 僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭 業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。 易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」 係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服 務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業 務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前 揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採 。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　1.原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附件所示期間之工 資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工 資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予 更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於 原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 　2.被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 37頁至200頁)，且有系爭業務員之薪資資料(被告證據卷第1 25頁至186頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量 對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照 系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法 第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確 性原則，亦不足採。 　3.原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於附件所示期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」 及「年度服務獎金」，其性質應屬勞基法第2條第3款所規定 的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎 金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資 的本質。系爭業務員於附件所示期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條 例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員 月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-03-27

TPBA-113-訴-888-20250327-1

上
最高行政法院

新型專利舉發

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度上字第39號 上 訴 人 諾沛半導體有限公司 （即原審參加人） 代 表 人 李家銘 訴訟代理人 李永裕 律師 上 訴 人 經濟部智慧財產局 （即原審被告） 代 表 人 廖承威 被 上訴 人 同泰電子科技股份有限公司 (即原審原告) 代 表 人 曾子章 訴訟代理人 陳寧樺 律師 楊宛臻 律師 上列當事人間新型專利舉發事件，上訴人對於中華民國112年9月 28日智慧財產及商業法院111年度行專訴字第70號行政判決，提 起上訴，本院判決如下： 　　主 文 原判決廢棄，發回智慧財產及商業法院。 　　理 由 一、事實概要：上訴人諾沛半導體有限公司（下稱諾沛公司，原 名育雄半導體有限公司）於民國107年11月13日以「全讓位 發光二極體載板」向上訴人經濟部智慧財產局(下稱智財局) 申請新型專利，經編為第107215416號進行形式審查，准予 專利（申請專利範圍共4項），並發給新型第0000000號專利 證書（下稱系爭專利）。嗣被上訴人以諾沛公司非系爭專利 之申請權人，該專利有核准時專利法第119條第1項第3款規 定情形，對之提起舉發。案經智財局審查，認被上訴人並非 同法第119條第2項規定之利害關係人，以111年4月28日（11 1）智專三（二）04192字第11120418530號專利舉發審定書 為「請求項1至4舉發駁回」之處分（下稱原處分）。被上訴 人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷原處分及訴願決定， 智財局就系爭專利應作成撤銷之審定。經智慧財產及商業法 院（下稱原審）以111年度行專訴字第70號行政判決（下稱 原判決）「一、原處分及訴願決定均撤銷。二、原告(即被 上訴人，下同)其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告(即智財 局)負擔二分之一，餘由原告負擔。」諾沛公司不服，遂提 起本件上訴。 二、被上訴人起訴主張、上訴人於原審之答辯暨陳述，均引用原 判決所載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以： 　㈠依被上訴人所提聘僱契約書所載，李家銘自107年5月1日起受 聘於被上訴人，聘僱契約書第1章第2條第1項約定：「凡乙 方(即李家銘)於職務上有關之一切發明，其專利權為甲方( 按指被上訴人)所有，乙方於職務無關之發明，其專利權為 乙方所有，但該發明係利用甲方資源或經驗時，甲方有權得 使用該發明於其事業或其關係企業之事業…」、第2項約定「 乙方因職務上所獲致之資料、研究成果、著作等權利，均為 甲方所有，乙方非經甲方許可，不得任意對外發表。」；另 依李家銘勞保之加、退保日期分別為107年5月1日、108年7 月18日，投保薪資新臺幣45,800元，可知李家銘自107年5月 1日起確有受僱於被上訴人之事實。而系爭專利係於107年11 月13日提出申請，申請人列名為諾沛公司，創作人則列名為 李家銘，諾沛公司就前開事實並未否認或提出證據反駁，是 由前述證據所顯示之外部法律關係而言，倘系爭專利確為李 家銘任職被上訴人期間所為之職務上創作，則被上訴人依據 契約關係所得主張之專利申請權及專利權即有可能因李家銘 或諾沛公司之行為而受有影響，被上訴人就系爭專利申請權 及專利權之歸屬自具有法律上利害關係，非僅事實上或經濟 上之利害關係而已。 　㈡有關職務上之發明認定，並不以是否列載於書面文件為判斷 依據，而係以創作之期間以及創作之內容是否與任職期間之 職務性質具備關聯性為斷，縱使專利權清單上未記載系爭專 利，亦不得因此遽以認定系爭專利非職務上創作，是智財局 及諾沛公司之主張，均非可採。至李家銘向客戶所提出之「 同泰電子LED載板創新製程技術說明」簡報內容是否揭露系 爭專利技術特徵，系爭專利是否屬於李家銘職務上創作，均 有待進行比對等實體判斷，與被上訴人所提證據是否足以釋 明其為利害關係人，得否依專利法第119條第1項第3款規定 提起本件舉發無涉。 　㈢本件被上訴人就其為系爭專利申請權人及專利權歸屬爭議問 題之利害關係人一節已提出可即時調查之證據以為釋明，智 財局以被上訴人並非專利法第119條第2項規定之「利害關係 人」為由，程序上為「請求項1至4舉發駁回」之處分，尚嫌 速斷，訴願機關遞予維持，亦有未洽。被上訴人提起本件訴 訟，求為判決撤銷訴願決定及原處分，自屬有據，爰依法判 決撤銷訴願決定及原處分。又系爭專利之全部或部分是否為 被上訴人受僱人李家銘任職於被上訴人期間所為之職務上創 作，有待智財局依據當事人提出相關創作記錄與系爭專利進 行實體比對，而原處分就此部分並未審酌，原審自亦無從進 行實體判斷，是被上訴人請求原審判命智財局應為「舉發成 立、撤銷專利權」之處分，自非有據，應予駁回等語，為其 論據。 四、本院查： 　㈠本件諾沛公司係原審依行政訴訟法第42條規定參加訴訟之獨 立參加人，因不服原審所為對其不利之判決，提起上訴，其 利害關係與原審被告即智財局一致，本件應併列智財局為上 訴人。　　 　㈡按「新型專利權得提起舉發之情事，依其核准處分時之規定 。」為專利法第119條第3項本文所明定，查系爭專利申請日 為107年11月13日，經智財局於108年1月2日形式審查核准專 利，並於108年5月11日公告。嗣被上訴人於109年8月3日提 出舉發，經智財局審查，於111年4月28日為「請求項1至4舉 發駁回」之處分，故系爭專利有無撤銷之原因，應以核准處 分時所適用之106年1月18日修正公布、106年5月1日施行之 專利法（即核准時專利法）規定為斷。　 　㈢次按核准時專利法第5條規定：「（第1項）專利申請權，指 得依本法申請專利之權利。（第2項）專利申請權人，除本 法另有規定或契約另有約定外，指發明人、新型創作人、設 計人或其受讓人或繼承人。」第7條第1項及第2項規定：「 （第1項）受雇人於職務上所完成之發明、新型或設計，其 專利申請權及專利權屬於雇用人，雇用人應支付受雇人適當 之報酬。但契約另有約定者，從其約定。（第2項）前項所 稱職務上之發明、新型或設計，指受雇人於僱傭關係中之工 作所完成之發明、新型或設計。」第119條第1項及第2項規 定：「（第1項）新型專利權有下列情事之一，任何人得向 專利專責機關提起舉發：……三、……新型專利權人為非新型專 利申請權人者。（第2項）以前項第3款情事提起舉發者，限 於利害關係人始得為之。」準此，如以新型專利權人為非新 型專利申請權人而提起舉發者，限於利害關係人始得為之。 所稱「利害關係人」係指依法具有專利申請權之人，包括實 際發明人、創作人或其受讓人或繼承人、僱傭或委聘研發關 係之當事人。而「發明人」係指實際進行研究發明之人，「 創作人」係指實際進行研究創作新型之人，發明人或創作人 均須係對申請專利範圍所記載之技術特徵具有實質貢獻之人 ，其須就發明或新型所欲解決之問題或達成之功效產生構想 ，並進而提出具體而可達成該構想之技術手段。 　㈣依行政訴訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定 外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經 驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明 於判決。準此，構成行政法院判斷事實真偽之證據評價基礎 ，乃全辯論意旨及調查證據之結果。再依行政訴訟法第125 條第1項及第133條規定之意旨，行政訴訟係採職權調查原則 ，行政法院必須充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，在 對全辯論意旨及調查證據之結果為評價時，應符合「訴訟資 料之完整性」與「訴訟資料之正確掌握」之要求。對於所有 與待證事實有關之訴訟資料，無論對任何一造當事人有利與 否，都必須用於心證之形成，而不能有所選擇，且負有審酌 與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由 ，即有不適用行政訴訟法第125條第1項及第133條之規定， 及判決不備理由之違背法令情形。上開規定，依修正前智慧 財產案件審理法第1條規定，於智慧財產行政事件亦適用之 。 　㈤經查，原審依證據2聘僱契約書第1章第2條第1項、第2項約定 及投保資料，認定李家銘自107年5月1日起確有受僱於被上 訴人之事實等情，固非無見。惟民法第482條規定：「稱僱 傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服 勞務，他方給付報酬之契約。」勞務及報酬係僱傭契約之重 要內容。經查，證據2聘僱契約書第1章第2條第1項約定：「 凡乙方(即李家銘)於職務上有關之一切發明，其專利權為甲 方(按指被上訴人)所有，乙方於職務無關之發明，其專利權 為乙方所有，但該發明係利用甲方資源或經驗時，甲方有權 得使用該發明於其事業或其關係企業之事業……」第2項約定 「乙方因職務上所獲致之資料、研究成果、著作等權利，均 為甲方所有，乙方非經甲方許可，不得任意對外發表。」等 語，並未約定李家銘之職務為何。被上訴人於107年5月1日 至108年7月18日為李家銘投保，亦無從得知李家銘之職務為 何。而觀諸諾沛公司於舉發階段提出之答辯理由書之內容， 其記載略以：「發明人（按指李家銘）與舉發人（按指被上 訴人）之間的合作關係仍依原有管理顧問服務模式配合，亦 即，雙方雖有聘僱關係之名，但無聘僱關係之實，故而，舉 發附件2的聘僱契約書無效，舉發人主張發明人所完成之發 明為職務上發明一事，亦非真實」等語，已否認被上訴人與 李家銘間有聘僱關係。諾沛公司另於原審提出言詞辯論意旨 狀辯稱聘僱契約書中，並無薪資、職稱、職務內容、工時等 約定，實無僱傭契約之要件，無法證明被上訴人與李家銘間 有僱傭關係，被上訴人並非系爭專利之利害關係人等語（原 審卷第301頁至第302頁）。可知，被上訴人雖主張其與李家 銘有僱傭關係，係利害關係人，惟為諾沛公司所否認，並答 辯聘僱契約書實無僱傭契約之要件，被上訴人與李家銘間聘 僱關係不存在。再查，智財局經調查並參採原審109年度民 專訴字第91號民事判決理由後，認定證據2聘僱契約書及證 據4李家銘勞保加、退保之網頁查詢結果資料不足以證明被 上訴人與李家銘之僱傭關係，依專利法第7條第2項規定，系 爭專利即非為職務上發明，無法據此認定被上訴人為利害關 係人等情，有原處分及言詞辯論筆錄在卷可稽。則李家銘之 職務內容及薪資究竟為何，攸關被上訴人與李家銘間是否確 有僱傭關係存在？系爭專利是否屬於李家銘職務上之發明或 創作？被上訴人是否為利害關係人而得提起本件舉發？原審 自應予以查明，如認為上訴人之答辯不可採，亦應說明不採 之理由。惟原審就此重要的攻擊防禦方法，未依職權調查， 亦未說明上訴人所辯不可採之理由，僅依聘僱契約書第1章 第2條第1項及第2項之約定及上開投保資料，即認定李家銘 自107年5月1日起確有受僱於被上訴人之事實，尚嫌速斷。 又被上訴人是否為利害關係人而得提起本件舉發，應由原審 於本件行政訴訟就被上訴人所提證據自為判斷，尚難以被上 訴人就其為系爭專利申請權人及專利權歸屬爭議問題之利害 關係人一節已提出可即時調查之證據（即證據2及證據4）釋 明為已足。是原判決據以撤銷訴願決定及原處分，即有判決 理由矛盾、理由不備及不適用行政訴訟法第125條第1項定之 違法。 　㈥末按上訴審法院審查上訴範圍固以上訴之聲明為準，惟原審 判決若具有裁判上不可分之性質者，而上訴有理由時，上訴 審法院裁判當不受此限制。人民對於其依法申請之案件遭行 政機關駁回，而依法提起課予義務訴訟，訴之聲明並請求將 駁回處分及訴願決定均撤銷者，當課予義務訴訟有理由時， 行政法院應將與其結果相反之駁回處分及訴願決定一併予以 撤銷，乃有稱之為附屬聲明，以免單一申請案件有彼此矛盾 之行政處分並存，故此部分聲明與課予義務訴訟間具有裁判 上一致性而不可分，以免單一課予義務訴訟事件裁判歧異而 矛盾。關於課予義務訴訟之裁判方式，當原告之訴有理由時 ，仍有不同情形，行政訴訟法第200條第3款、第4款乃分別 規定，裁判上必須正確認定事實而適用其中之一裁判方式， 該兩種裁判方式在單一課予義務訴訟事件裁判中相斥而不可 並存；而行政法院以第4款方式裁判時，雖於主文併諭知原 告其餘之訴駁回，但其係單一課予義務訴訟事件之裁判，在 事物本質上仍屬單一裁判權之行使，而具有裁判上不可分之 性質，故當事人對此裁判方式之其中一部分上訴有理由時， 上訴審法院基於上述單一課予義務訴訟事件具有裁判上一致 性及單一裁判權之行使，而具有裁判上不可分之性質，當將 原審判決全部廢棄，另為適法裁判。從而，本件上訴人對此 裁判方式之其中一部分上訴有理由時，本院基於上述單一課 予義務訴訟事件具有裁判上一致性及單一裁判權之行使，而 具有裁判上不可分之性質，當將原判決全部廢棄，另為適法 裁判。　　 　㈦綜上所述，原判決既有如上所述之違法，並與判決結論有影 響，上訴意旨求予廢棄，即有理由。惟因被上訴人與李家銘 之僱傭關係是否存在，攸關被上訴人是否為利害關係人而得 提起本件舉發，事證未明，本件尚有由原審調查審認之必要 ，本院無從自為判決，爰將原判決廢棄，發回原審另為適法 之裁判。 五、據上論結，本件上訴為有理由。依修正前智慧財產案件審理 法第1條及行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決 如主文。 　 中　　華　　民　　國　　114　 年　　3 月　 27 日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官 梁 哲 瑋 　　　　　　　　　　　　　　　法官 李 君 豪 　　　　　　　　　　　　　　　法官 林 淑 婷 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-03-27

TPAA-113-上-39-20250327-1

北簡
臺北簡易庭

損害賠償

臺灣臺北地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　112年度北簡字第11916號 原 告 發宿火他果皮影像股份有限公司 果皮影像有限公司) 法定代理人 薄季凡 被 告 乙丁科技股份有限公司（原名：金浩國際貿易股份 有限公司） 法定代理人 劉子巨 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國114年2月25日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告新臺幣陸萬貳仟伍佰柒拾壹元，及自民國一百一 十一年十一月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔二十分之十一，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣陸萬貳仟伍佰柒拾壹元 為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人得以合意定第一審管轄法院。但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限。前項合意，應以文書證之。民事訴訟 法第24條定有明文。本件依兩造所簽訂之專案報價單（下稱 系爭契約）第13條約定（見本院卷第53頁），雙方合意以臺 灣臺北地方法院為第一審管轄法院，故原告向本院提起本件 訴訟，核與首揭規定相符，本院就本件訴訟自有管轄權，合 先敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第255條 第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為：「被告 應給付原告新臺幣（下同）11萬2,358元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」(見 本院卷第15頁)，嗣於民國113年12月4日具狀變更訴之聲明 為：「被告應給付原告11萬4,807元，及自111年11月4日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。」（見本院卷第47 9頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，與前揭規定相符， 應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張：兩造於111年5月14日簽立系爭契約，約定由 被告委託原告至歐洲拍攝被告產品之20支影片，約定報酬為 9萬4,500元（含稅）。詎料，原告前往歐洲之行程中，因出 現班機取消、超重及產品故障等問題，經被告同意後，原告 先行代墊如附表所示之費用，共計6萬7,485元，且原告為將 被告產品裝設至自行車上，另支出2,322元購買相關配件， 然被告卻於原告抵達後臨時取消後續行程且拒絕給付上開費 用，故被告除應支付前開代墊費用外，因原告已為被告預留 拍攝檔期至111年9月16日，然被告卻違法解除契約，則依民 法第489條規定，被告應支付尾款4萬5,000元作為違約之損 害賠償。又原告於111年11月4日寄發存證信函催告被告給付 上開費用，然被告並未置理，爰依系爭契約法律關係請求被 告給付11萬4,807元（計算式：6萬7,485元＋2,322元＋4萬5,0 00元＝11萬4,807元）等語。並聲明：（一）被告應給付原告 11萬4,807元，及自111年11月4日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。（二）原告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告並未交付依約定進行拍攝之相關影片或圖檔 ，且被告係依系爭契約第8條約定，向原告為解除契約之意 思表示，因原告於111年8月26日凌晨5點到達土耳其後，其 原預計搭乘之土耳其航班遭取消後，原告本得依土耳其航班 之規定接續搭乘當日其他航班，但原告卻未搭乘且未另行購 買得以直接前往預定拍攝地點之其他機票或轉搭乘其他交通 工具，未積極尋找替代方案，造成其無法完成原預定在111 年8月27日應完成之工作事項（即第1至12項部分）（見本院 卷第453頁），顯見原告係故意消極處理航班取消之突發狀 況，進而導致無法依約定時間抵達拍攝地點，故原告係因可 歸責於己之事由致無法履行兩造間之契約，其應不得請求被 告負擔因此所生之費用。又原告在111年8月28日抵達後僅倉 促簡短拍攝花絮而無法依腳本落實拍攝，且於翌日前往奇蹟 石拍攝途中，竟向被告佯稱體力不支無法繼續登山前往拍攝 後，趁機持其個人業配商品進行拍攝，並同時致被告僅能自 行憑藉現有器材（如手機、GoPro）自行拍攝，已喪失被告 委託原告執行拍攝業務之目的。基上，被告係因原告前開違 約不遵守系爭契約第8條約定之行為，始向原告為解除契約 之意思表示。再者，被告雖對於原告請求附表編號1（136元 ）、2（247元）、15（2,870元）、16（820元）、22（618 元）、23（20元）、24（660元）、25（615元）、26（283 元）、30（275元），共計6,544元部分不爭執，但有關原告 其餘請求部分：（一）關於附表編號3至7、9、11至13、17 ：原告係因可歸責於己之事由，消極不前往約定地點，刻意 滯留土耳其而造成此部分損失，故原告不得請求被告負擔。 （二）關於附表編號19至21：因系爭契約之大歐洲實測計畫 守則第5點已約定隊員之飲食、住宿標準均相同，故有關原 告個人愛好之飲食、購物均應由其自行負擔。（三）關於附 表編號10、14、27：因兩造間之系爭契約並未約定原告得使 用機場貴賓室，故原告不得請求。（四）關於附表編號18： 被告係因原告前開多項違約行為而依系爭契約第8條解除契 約，並為原告安排前往巴塞隆納接續原定之土耳其機票返臺 ，並請原告自行更改返臺時間，而原定返臺機票之路程為「 巴塞隆納－伊斯坦堡－臺北」，但原告卻於被告同意依Trip.c om改票規定支付相關費用後，以「重新買票」而非「改票」 之方式購買機票，致行程改為「巴塞隆納－維也納－東京－臺 北」，產生額外購買機票之費用，且因途中比原定行程多停 靠一站而產生多餘費用，故原告請求被告負擔此部分費用， 並不合理。（五）關於附表編號28：被告係因防疫旅館已經 額滿始為原告安排符合中央規定之民宅進行隔離，但原告卻 於返臺轉機期間自行查找每晚價格為6,000元之住宿（見本 院卷第461頁），並要求被告負擔其住宿隔離8日之費用，但 當時政府已採行3＋4日之滾動式隔離規定，且被告亦已為原 告安排合理隔離地點，故原告此部分費用自應由其自行負擔 。（六）關於附表編號31：被告已提供歐洲35G/27日（含可 通話SIM卡），故原告不得請求此部分費用等語，資為抗辯 。並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： （一）兩造間系爭契約究屬僱傭契約抑或承攬契約？ 　　　按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約。而稱承攬者，則謂 當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完 成，給付報酬之契約。民法第482條及第490條第1項分別 定有明文。參酌勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之 一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而 由他方給付報酬之契約。可知，僱傭契約乃當事人以勞務 之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指 示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續 性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成 之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個 特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作 人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同(最高法 院94年度台上字第573號民事裁判要旨參照)。查本件依兩 造所簽立之系爭契約顯示：「類別項目：動態攝影編制： 20支產品影片。單量：20。單位：部。份數1。單價：4,5 00元。小計9萬元…」、第1條約定：「甲方（即被告）委 託乙方（即原告）依據甲方提供之資料進行本委託案，並 完成『20支產品影片』（以下稱：短片）；乙方應依甲方的 要求，交付其製作完成之1支3-5分鐘之短片。…」，足見 系爭契約所約定之報酬乃原告工作成果之對價，並非其提 供勞務之對價，則兩造間之系爭契約既係以勞務所完成之 結果為目的，並以完成之工作計算報酬，堪認系爭契約之 性質應屬承攬契約，而非僱傭契約。 （二）按因可歸責於承攬人之事由，遲延工作，顯可預見其不能 於限期內完成而其遲延可為工作完成後解除契約之原因者 ，定作人得依前條第2項之規定解除契約，並請求損害賠 償。民法第503條定有明文。又系爭契約第8條第2項約定 ：「履約期間有下列情事者，得以E-mail通知終止或解除 合約：如任一方不履行或不遵守本合約所規範之義務，經 E-mail通知要求改正，而於接到通知後超過3天仍未改正 時。」（見本院卷第51頁）。經查： 　 1、原告主張其於兩造簽立系爭契約後，依約前往歐洲之行程 中，因出現班機取消、超重及產品故障等問題，經被告同 意後，原告先行代墊如附表所示共計6萬7,485元之費用， 且原告為將被告產品裝設至自行車上，另支出2,322元購 買相關配件，然被告卻於原告抵達後臨時取消後續行程且 拒絕給付上開費用，故被告除應支付前開費用外，因原告 已為被告預留拍攝檔期至111年9月16日，然被告竟違法解 除契約，依民法第489條規定被告亦應支付尾款4萬5,000 元作為違約之損害賠償等語。惟為被告所否認，辯稱其係 依系爭契約第8條約定向原告為解除契約之意思表示，因 原告於111年8月26日凌晨5點到達土耳其後，其原預計搭 乘之土耳其航班遭取消後，原告本得依土耳其航班之規定 接續搭乘當日其他航班，但原告卻未搭乘且未另行購買得 以直接前往預定拍攝地點之其他機票或轉搭乘其他交通工 具，未積極尋找替代方案，造成其無法完成原預定在111 年8月27日應完成之工作事項（即第1至12項部分）（見本 院卷第453頁），顯見原告係故意消極處理航班取消之突 發狀況，進而導致無法依約定時間抵達拍攝地點，故原告 係因可歸責於己之事由致無法履行兩造間之契約，其應不 得請求被告負擔因此所生之費用云云。然查，本院前於11 3年10月29日函詢土耳其航空公司臺灣分公司（下稱土耳 其航空公司）以：「…111年8月26日之TK1783班機，⑴當天 是否有取消航班？如有，何時確認取消？是否有通知搭乘 旅客？如有，何時通知？又係透過何種方式通知？是否有 為被取消搭乘此航班之旅客提供當日班機接續安排？⑵上 開班機取消後，該班機後之航班正常飛行的有哪些？其航 班時間及班機號碼各為何？」（見本院卷第403頁），經 土耳其航空公司於113年11月11日以土航臺字第000000000 專號函覆本院以：「一、土耳其航空111年8月26日班號TK 1783，確定航班取消。二、航班取消為土耳其當地時間11 1年8月25日晚上23時44分。三、通知旅客時間為，土耳其 當地時間111年8月26日03時00分。四、土耳其航空依照旅 客訂位紀錄原始留存之電子信箱地址及行動電話號碼，於 上述通知時間，同時發送信件及行動電話簡訊。五、當日 為旅客嘗試協助訂定相同航程班機如下：1.班機號碼TK17 81、日期111年8月26日、表訂起飛土耳其時間上午11時50 分，2.班機號碼TK1785、日期111年8月26日、表訂起飛土 耳其時間下午15時50分。3.班機號碼TK1781、日期111年8 月27日、表訂起飛土耳其時間上午07時35分。最終為旅客 取得替代機位為航班TK1781、日期111年8月27日、表訂起 飛土耳其時間上午07時35分。…」（見本院卷第417頁）， 又本院另於113年12月20日函詢土耳其航空公司以：「…有 關『最終為旅客取得替代機位為航班TK1781、日期2022年8 月27日、表訂起飛土耳其時間上午07時35分』，該航班之 選定，究係原告自行要求或選擇？抑或係由貴公司自行為 其安排？若係貴公司自行為其安排，為何不安排2022年8 月26日之航班？」（見本院卷第531頁），經土耳其航空 公司於114年1月2日以土航臺字第114010201號函復本院以 ：「旅客原訂航班111年8月26日班號TK1783因航班取消， 此一後續處理辦法係依照航空公司-儘速以該航空自營且 有空位的定期航班載運旅客安排之。故伊斯坦堡機場地勤 人員協助主動為旅客安排候補其他飛航航班，包含候補當 日111年8月26日之班機TK1781、及同日班機TK1785，同時 再為旅客候補隔日111年8月27日之班機TK1781，〝然因111 年8月26日之班機TK1781、及同日班機TK1785已全數訂位 額滿毫無空位〞，未能接納更多旅客搭機，故最終取得最 近、有空位可搭航班即為111年8月27日之班機TK1781。」 （見本院卷第535頁），堪認原告係因原訂在111年8月26 日啟程之航班因故取消，且當日其餘班機均客滿無空位可 供搭乘之狀況下，經由土耳其航空公司安排搭乘有空位且 最近期、排定於翌日起飛之班機，可認原告係因不可歸責 於己之航班取消因素而無法進行預定行程，是被告以此為 由向原告為解除契約之意思表示尚非合法。 　 2、至被告另辯稱原告在111年8月28日抵達後僅倉促簡短拍攝 花絮而無法依腳本落實拍攝，且於翌日前往奇蹟石拍攝途 中，竟向被告佯稱體力不支無法繼續登山前往拍攝後，趁 機持其個人業配商品進行拍攝，並同時致被告僅能自行憑 藉現有器材（如手機、GoPro）自行拍攝，已喪失被告委 託原告執行拍攝業務之目的云云，固據提出原告網路頁面 截圖為證（見本院卷第579頁）。然原告係因不可歸責於 己之事由致無法如期抵達預定拍攝地點，已如前述，且參 以原告於111年8月29日確有依約前往奇蹟石拍攝被告公司 之產品，此亦有原告提出之畫面截圖為憑（見本院卷第13 3頁），而被告並不否認原告確有至當地拍攝之事實（見 本院卷第235頁），自難逕以原告未依預定腳本全程參與 至奇蹟石之相關拍攝行程，或有拍攝自己攜帶之產品，即 逕認原告有不履行或不遵守系爭契約規範之行為，是被告 此部分抗辯，尚難憑採。 （三）原告主張被告應給付如附表所示之代墊費用6萬7,485元、 購買自行車相關配件費用2,322元及尾款4萬5,000元等情 。惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。茲就原告主張被 告應給付之費用，經本院認定如下： 　 1、原告請求被告給付代墊費用計6萬7,485元部分： 　　　按系爭契約第9條約定：「以上報價不包含乙方（即原告 ）交通雜費、機票、簽證、保險、疫苗、防疫旅館隔離、 外接硬碟及住宿等費用。應由甲方（即被告）負擔乙方上 述費用。」（見本院卷第51頁）。查原告係因不可歸責於 己之事由，致未能如期抵達預定地點，且被告亦未合法解 除系爭契約，已如前述，則原告主張依系爭契約第9條約 定，請求被告給付因此所衍生之相關費用，即屬有據。茲 就原告請求金額審究如下： 　　⑴關於附表編號1、2、15、16、22、23、24、25、26、30， 共計6,544元部分： 　　　原告主張其因航班取消及被告取消後續行程，致支出如附 表編號1（136元）、2（247元）、15（2,870元）、16（8 20元）、22（618元）、23（20元）、24（660元）、25（ 615元）、26（283元）、30（275元），共計6,544元，並 提出信用卡帳單、對話紀錄、收據及乘車收據等件為證（ 見本院卷第57頁、第33至35頁、第81頁、第83頁、第313 至317頁、第329頁、第333頁、第335頁），核屬相符，且 為被告所不爭執（見本院卷第431至433頁），堪認真實， 是原告請求被告給付6,544元，應屬有據。 　　⑵關於附表編號3至9、11至13、17、19至21、29，共計1萬9, 131元部分： 　　①原告主張其因航班取消及被告取消後續行程，致支出如附 表編號3（3,552元）、5（2,283元）、9（618元）、12（ 646元）、13（775元）、17（4,707元）、29（1元），共 計1萬2,582元（其餘部分詳如後述），並提出收據、機票 訂單明細等件為憑（見本院卷第31頁、第45頁、第59至63 頁、第69頁、第73頁、第91頁、第117頁、第121頁、第27 1至273頁、第277頁、第307頁、第325至327頁），核屬相 符，堪認真實，是原告請求被告給付1萬2,582元，應屬有 據。 　　②原告請求附表編號4（154元）小費部分。因原告僅空言主 張此費用為班機取消所產生之費用，卻未提出相關證據資 料以實其說，是原告此部分之請求，難認有據。 　③原告請求附表編號6（309元）、7（314元）、8（127元）， 共計750元之計程車費用部分，固據提出信用卡消費明細 及收據等件為憑（見本院卷第57頁、第375頁）。然參諸 原告主張其係於111年8月26日抵達土耳其機場，並經土耳 其航空公司安排搭乘翌日之航班後，故於當日在土耳其機 場住宿（見本院卷第59頁），是原告並未舉證其於111年8 月26日機場滯留期間尚有搭乘計程車之必要，則原告此部 分請求，即屬無據。 　　④原告請求附表編號11（111年8月27日晚餐：1,192元）、19 至21【111年8月31日晚餐4,453元，（計算式：643元＋62 元＋3,748元＝4,453元）】，共5,645元部分，固據提出收 據為憑（見本院卷第67頁、第79至81頁、第309頁、第311 頁）。然查，參諸原告於111年8月27日、111年8月31日分 別支出伙食費1,192元、4,453元，每餐花費尚屬較高，是 本院審酌兩造間之通訊軟體紀錄：「（被告）：臺灣至奧 爾堡轉機住宿費用兩晚我們會負責處理，當中轉機每日餐 食費為30歐，以及奧爾堡轉至臺灣的每日3餐伙食費30歐 （依據以提供的做攤提扣除）。」等語（見本院卷第39頁 、第161頁），認應以每餐30歐元計算原告伙食費始為妥 適。從而，原告請求被告給付1,853元（計算式：60歐元× 匯率30.89＝1,853元），應屬有據，逾此部分，不得請求 。 　　⑶關於附表編號10、14、27，共計3,718元部分： 　　　原告主張其因航班取消及被告取消後續行程，致支出如附 表編號10（2,131元）、14（1,021元）、27（566元）， 共計3,718元使用機場貴賓室，並提出收據及對話紀錄等 件為憑（見本院卷第35頁、第43頁、第65頁、第85頁、第 279至283頁）。惟為被告所否認，辯稱因兩造間之系爭契 約並未約定原告得使用機場貴賓室，故原告不得請求云云 。然查，參以原告在111年8月26日抵達土耳其機場後，因 原訂搭乘之航班取消而滯留機場，且經土耳其航空公司安 排搭乘111年8月27日7：35起飛前往哥本哈根之航班後， 亦另行購票準備搭乘在111年8月28日在哥本哈根凱斯楚普 機場，預定11：30分起飛前往奧爾堡機場之航班。其後， 原告又因被告取消後續行程致須提前返臺，而分別搭乘11 1年9月1日10：00在奧地利航空起飛，預計於111年9月1日 12：15抵達維也納國際機場、於111年9月1日13：30分於 維也納國際機場起飛，預計於08：50抵達成田機場、於11 1年9月2日14：15在成田機場起飛，預計於111年9月2日16 ：55抵達桃園機場之航班，此有機票訂單明細、機票影本 及付款資料等件在卷可稽（見本院卷第61頁、第75頁、第 351頁）；併參諸兩造間之通訊軟體對話紀錄：「（被告 ）：土耳其機場貴賓室那有提供旅客半天或一天的cityto ur（政府辦的）有時間可以去問問。」（見本院卷第43頁 ），是本院審酌原告確有為履行系爭契約而搭乘前開航空 之行為，認原告於轉乘期間使用貴賓室暫作休息，尚屬合 理，是原告請求被告給付3,718元，應予准許。 　　⑷關於附表編號18，計2萬2,674元部分： 　　　原告主張其於抵達歐洲後，因被告取消後續行程而支出如 附表編號18（2萬2,674元）之機票費用，並提出對話紀錄 及付款資料等件為憑（見本院卷第23頁、第75頁、第297 頁）。惟為被告所否認，辯稱被告已為原告安排前往巴塞 隆納接續原定之土耳其機票返臺，並請原告自行更改返臺 時間，而原定返臺機票之路程為「巴塞隆納－伊斯坦堡－臺 北」，但原告卻於被告同意依Trip.com改票規定支付相關 費用後，以「重新買票」而非「改票」之方式購買機票， 致行程改為「巴塞隆納－維也納－東京－臺北」，造成產生 額外購買機票之費用，且因途中比原定行程多停靠一站而 產生多餘費用，故原告請求被告負擔此部分費用，並不合 理云云。然查，參諸系爭契約第9條已載明機票費用應由 被告為原告負擔（見本院卷第51頁），且參諸兩造間之對 話紀錄：「（原告）：（傳送航班明細），請確認改班機 。（被告）：OK。」（見本院卷第161頁），可認被告亦 已同意原告更改機票，則原告請求被告給付此部分計2萬2 ,674元之費用，應屬有據。 　　⑸關於附表編號28，計1萬5,200元部分： 　　　依系爭契約第9條約定：「以上報價不包含乙方交通雜費 、機票、簽證、保險、疫苗、〝防疫旅館隔離〞、外接硬碟 及住宿等費用。應由甲方（即被告）負擔乙方（即原告） 上述費用。」（見本院卷第51頁）。原告主張被告依約應 負擔如附表編號28之防疫旅館費用計1萬5,200元，並提出 對話紀錄、明細、電子發票證明聯及入境居家檢疫申報憑 證（下稱系爭申報憑證）等件為憑（見本院卷第47至49頁 、第103至106頁）。惟為被告所否認，辯稱被告係因防疫 旅館已經額滿始為原告安排符合中央規定之民宅進行隔離 ，但原告卻於返臺轉機期間自行查找每晚價格為6,000元 之住宿，並要求被告負擔其住宿隔離8日之費用，但當時 政府已採行3＋4日之滾動式隔離規定，且被告亦已為原告 安排合理隔離地點，故原告此部分費用自應由其自行負擔 云云。然查，參諸原告提出之系爭申報憑證記載：「檢疫 起始日：111年9月2日…檢疫結束日：111年9月5日」（見 本院卷第104頁）；並參以臺北馥敦飯店明細顯示：「遷 入日期09/02/2022。遷出日期：09/06/2022…合計1萬5,20 0元」，可認原告返台後確有支出防疫旅館費用計1萬5,20 0元。又參以兩造於111年8月17日之對話紀錄：「（原告 ）：我加沒辦法3+4要請您幫我訂8天防疫旅館了。（被告 ）：OK，結束前會幫你安排。」（見本院卷第255頁）、 於111年8月31日至111年9月1日之對話紀錄：「（原告） ：請問我的防疫旅館訂好了嗎？」、「（被告）：同意已 經安排了地方會發你地址。…（原告）：請問防疫旅館地 址？…（被告）：桃園市○○區○○路0000巷0弄00號。（原告 ）：這不是防疫旅館。（被告）：（傳送防疫旅館訂房詢 問對話）。（原告）：你不肯幫我訂防疫旅館就是違約。 」、111年9月2日之對話紀錄：「（被告）：我們同事已 經花了很多時間在找，確時都是沒有，也都有紀錄…」（ 見本院卷第161至163頁）；並參以被告自承其係為原告安 排返台後入住民宿（見本院卷第429頁），堪認原告主張 被告未依系爭契約為其提供符合政府規範之防疫旅館乙情 為真。從而，原告主張被告應給付此部分費用計1萬5,200 元，應屬有據。 　　⑹關於附表編號31，計218元部分： 　　　原告主張其有為履行系爭契約而支出如附表編號31所示之 國際漫遊費計218元，並提出費用明細為憑（見本院卷第9 5頁、第337頁）。惟為被告所否認，辯稱被告已提供歐洲 35G/27日（含可通話SIM卡），故原告不得請求此部分費 用等語。查參諸兩造於111年8月24日至111年8月25日之通 訊軟體對話紀錄：「（原告）：明天拿SIM卡地點再麻煩 。」、「（原告）：怕來不及，您方便幫我把SIM卡拿到 機場嗎？」（見本院卷第497至499頁），且原告已自陳被 告於登機當日有提供歐洲SIM卡（見本院卷第479頁），堪 認被告確已提供歐洲SIM卡予原告，則原告此部分之請求 ，不應准許。 　　⑺基上，原告得請求被告賠償之金額為6萬2,571元（計算式 ：6,544元＋1萬2,582元＋1,853元＋3,718元＋2萬2,674元＋1 萬5,200元＝6萬2,571元）。 　 2、原告請求購買自行車配件計2,449元部分： 　　　原告主張其為將被告產品裝設至自行車上，另支出2,322 元購買相關配件，並提出配件照片為憑（見本院卷第37頁 ）。然查，觀諸原告提出之配件照片（見本院卷第37頁） ，僅能證明原告有購買零件之事實，且參諸兩造於111年8 月20日之對話紀錄：「（原告）：請問電動自行車最後是 買哪一台，需要看一下手把的部分。（被告）：（傳送圖 片）。…（原告）：這上面裝的東西能拆嗎（傳送圖片） ，不然我沒辦法裝相機。（被告）：應該是可以，但要現 場看怎麼處理。」（見本院卷第157頁），亦僅能證明兩 造曾就自行車能否裝設相機乙事進行討論，然尚不足以認 定原告購買配件係為履行系爭契約，則原告此部分請求， 應屬無據。 　 3、原告請求被告給付尾款4萬5,000元部分： 　　　按工作需定作人之行為始能完成者，而定作人不為其行為 時，承攬人得定相當期限，催告定作人為之。定作人不於 前項期限內為其行為者，承攬人得解除契約，並得請求賠 償因契約解除而生之損害。民法第507條定有明文。查兩 造間之系爭契約為承攬契約，且被告並未合法解除系爭契 約，均如前述，則因原告履行系爭契約須依據被告提供之 資料進行（見本院卷第51頁），則依民法第507條第1項之 規定，被告即負有先提供相關資料之協力義務，惟遍觀卷 內事證，未見原告提出其是否有限期定作人即被告履行其 協力義務之相關證據，無從認定本件是否已符合民法第50 7條規定。從而，原告請求被告給付尾款4萬5,000元作為 因解除系爭契約所生之損害賠償，自屬無據。 五、綜上所述，原告依據系爭契約法律關係請求被告給付6萬2,5 71元，及自111年11月4日（見本院卷第129頁、第589頁）起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准 許，逾此部分，為無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項訴訟適用簡 易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規 定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依 職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本 件判決結果無影響，爰不另予一一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　臺北簡易庭　法　官　陳家淳 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路 0段000巷0號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本） 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蘇炫綺

2025-03-27

TPEV-112-北簡-11916-20250327-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 林信澤 訴訟代理人 李美惠 被 告 財團法人基督教更生團契 法定代理人 王明仁 訴訟代理人 黃世昌 謝武君 詹天富 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　 　　事　實　及　理　由 一、原告主張：伊自民國112年1月1日起受僱於被告財團法人基 督教更生團契，擔任該團契彰化區會（下稱彰化區會）駐監 牧師一職，每月薪資新臺幣（下同）33,000元，工作內容包 含關懷監所收容人、監所志工業務、更生人關懷、募款企劃 等，工作地點則在彰化和美辦公室、彰化監獄及看守所。然 被告以不實理由，自113年4月1日起違法終止兩造間僱傭關 係，爰依僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，提 起本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間僱傭關係存在。②被 告應自113年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給 付原告33,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。③被告應自113年4月1日起至原告 復職之日止，按月提撥1,998元至原告之勞工退休金專戶。 二、被告之答辯： 　㈠原告係受彰化區會聘任，並由彰化區會給付薪資。伊應彰化 區會請求，為保障牧師權益，而掛名為原告投保，兩造間實 際上無僱傭關係存在。彰化區會係以監獄傳教、獄滿輔導、 重入社會及避免再犯為目的，設有代表人、固定處所，並具 獨立財產之公益團體，而具當事人能力。彰化區會固為伊之 分支機構，然具有獨立人事任免權，且經費由其自行籌措， 僅需定期將財務收支報送伊備查，是原告應以彰化區會為被 告，始合於當事人適格。 　㈡縱認原告起訴合於當事人適格，然兩造間應屬委任關係。蓋 彰化區會並未限制原告須以一定方式提供勞務，原告出勤無 庸打卡，且無固定辦公地點，縱原告未出勤或表現不佳亦無 相應懲處，是兩造間無人格上從屬性。至原告所稱彰化和美 辦公室實乃其住宅，因原設立在社頭鄉之辦公室租約屆期， 於覓得新址前，暫以原告住所置物使用，然除原告外，其他 人員均至田中靈糧堂工作。再者，原告於受彰化區會聘任期 間，仍任職於台灣基督長老教會台北中會，直至113年8月14 日始申請退休，可見原告於聘任期間仍得為自己而勞動。且 原告職務包含對外募款，以維持彰化區會財務運營（包含支 應原告薪資），兩造間並無經濟上從屬性。又原告從事工作 屬專業事項，無須與他人分工，且原告於任職之初，即自行 提出五大目標工作分配表，以主導彰化區會營運方向，足見 兩造間亦不具組織上從屬性，是兩造間法律關係性質自非僱 傭契約。 　㈢縱認兩造間成立僱傭契約，然彰化區會因財務狀況不佳，於 聘用原告前即已告知，所有會務經費均需募款取得，原告之 主要任務為對外募款，並無強制提供勞務工作。然原告應允 後，卻未能募得所需預算，致經費嚴重短缺。且原告就彰化 區會指示之工作均未盡力達成，譬如：112年天使樹推動成 效大幅減低、怠於配合定期駐監服務（即113年香柏樹活動 ）、節慶見證佈道餐會募款企劃成效不佳，且無視主任委員 黃世昌交辦事項（詳下述㈣）。又原告於聘任期間，仍於台 灣基督長老教會台北中會兼職，有違反忠誠履行勞務給付義 務之情形，被告自得以原告有前揭不能勝任工作之情事，依 勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，終止兩造間 僱傭契約。 　㈣原告除未盡力執行彰化區會交辦業務外，且未經同意執行其 他不相關業務，並數次違反財團法人基督教更生團契區會簡 則（下稱區會簡則）第8條第1款「承主任委員之命，協助委 員會辦理第5項所定業務」之規定，對於開會地點一事與主 任委員黃世昌爭論不休。且於彰化區會覓得新址即二林辦公 室後，拒未參與辦公室搬遷及整理。是彰化區會亦得以原告 有前揭違反僱傭契約或工作規則，且情節重大之事實，依勞 基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約等語置辯 ，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第252、253頁，並依判決格式調 整用語及修正文字）： 　㈠彰化區會為被告之分支機構。 　㈡彰化區會於112年1月1日出具聘書與原告，由原告擔任彰化區 會駐監牧師，約定每月報酬33,000元。 　㈢被告於原告任職期間，為其投保勞健保，且提撥勞工退休金 ，並於112年度申報原告之薪資所得稅。 　㈣彰化區會於112年2月11日經委員會決議112年度捐贈收入目標 為1,000,000元；原告於112年度募款數額為80,150元。 　㈤彰化區會於113年3月8日通知原告，自113年4月1日不再續聘 原告為駐監牧師。 四、兩造爭執事項： 　㈠原告得否以彰化分會為被告之分支機構為由，對被告提起本 件訴訟？ 　㈡兩造間法律關係性質，是否為僱傭契約？ 　㈢如肯認，被告依勞基法第12條第4款、第11條第5款規定，終 止兩造僱傭契約，是否合法？ 五、得心證之理由： 　㈠被告就本案具當事人適格： 　⒈按分公司係本公司之分支機構，其本身並無獨立之人格，所 為行為自屬本公司之行為。至分公司就分公司業務範圍內事 務涉訟時，現行判例雖從寬認其有當事人能力，究不能執此 即謂本件運送契約當事人之一造為分公司，而非本公司 （ 最高法院72年度台上字第4666號判決可參）。程序法對非法 人團體認其有形式上之當事人能力，尚不能因之而謂非法人 團體有實體上之權利能力（最高法院67年台上字第865號判 例意旨參照）。為謀訴訟上便利，現行判例雖從寬認分公司 就其業務範圍內之事項涉訟，有當事人能力，但不能執此而 謂關於分公司業務範圍內之事項，不得以總公司名義起訴（ 最高法院66年台上字第3470號判例參照）。易言之，分支機 構雖得為民事訴訟程序之當事人，然仍非實體法上之權利義 務主體，僅具法人格之社團法人或財團法人始得為實體法與 程序法上之權利主體。 　⒉查本件被告業已辦理財團法人登記，屬實體法之權利義務主 體，有臺灣臺北地方法院法人登記公告可稽（見本院卷第15 頁）。又彰化區會未經辦理法人登記，僅為被告之分支機構 一情，為兩造所不爭執（見三、第㈠項），且有司法院法人 登記公告查詢畫面及區會簡則可參（見本院卷第161、399頁 ），是彰化區會非屬獨立之權利主體，僅為被告法人格之延 長，與被告為同一權利主體。且被告亦自陳區會聘請駐監牧 師前，會先徵詢被告可否派任；於聘任後會通報，如被告認 為不適用，彰化區會就不會聘任等語（見本院卷第252頁） ，可見被告對於彰化區會所為聘任行為具有否決權限。則本 件原告雖與彰化區會簽訂駐監牧師聘書，然依上開說明，彰 化區會為被告之分支機構，其所為法律行為即屬被告之行為 ，是其等間法律關係應存在於兩造間，原告對被告提起本件 確認僱傭關係存在等訴訟，當事人自屬適格。被告抗辯彰化 區會具當事人能力，原告係與彰化區會簽訂系爭聘書，應以 彰化區會為被告，始合於當事人適格云云，乃混淆實體法上 權利能力及程序法上當事人能力，係有所誤。 　㈡兩造間聘任關係之性質，非屬僱傭契約： 　⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有 ：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞 動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬 性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀 態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之 事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上 字第2630號判決意旨參照）。勞動契約與委任契約固均約定 以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係 當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動 力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任 事務時，並非基於從屬關係不同（最高法院97年度台上字第 1542號民事判決可參）。 　⒉查區會簡則第8條第1項第1款規定「區會得聘請專任或兼任駐 監傳道人及行政幹事，承主任委員之命協助委員會辦理第5 條之事項，其人事管理及薪資福利辦法比照團契人事規定辦 理。」（見本院卷第165頁）。觀諸財團法人基督教更生團 契人事規則第2至5條規定，被告就其職員之薪給、休假、請 假、考勤、加班及出差等職務事項，均制訂相關規範。職員 上下班均需親自簽到及簽退，遲到或早退者扣除休假，1年 內全勤者則酌予獎勵；且請假需出具請假單，於前1日送呈 核准；出差亦需填寫申請單，經主管報請總幹事核准後使得 為之，於出差或外出工作返回後，需儘速提出工作結果及其 他必要事項報告。另薪資得按服務成績酌予升級或酌發年終 加給（見本院卷第275至277頁），可知被告及彰化區會就其 所僱用之職員，設有相關監督、管理及獎懲規定。 　⒊然原告自陳其於聘任期間，出勤無須打卡或向特定人士報到 ，請假或出差均無需申請，且不會因而扣薪或得請領差旅費 ，亦無須考核年度服務成績，無任何獎懲規定適用。另其乃 自行與監獄員工協調時間，至監獄傳福音等語（見本院卷第 250、351頁），可見原告得自由支配作息時間，且不適用上 開人事規則，不受被告或彰化區會之指揮或監督。又原告自 陳年度計畫表（如2024年度彰監更生團契彰化區會個輔及及 集輔事工表）係由伊製作，伊自行與監獄員工協調時間 等 語（見本院卷第250至251、319頁）。且原告於112年2月間 提出「更生團契彰化區會異象事工---五大工作目標」，規 劃及分配彰化區會委員會及各該職員、志工之工作項目及內 容，有該計畫書可憑（見本院卷第293頁），復為原告所是 認（見本院卷第350、351頁），足見原告就所提供事務內容 ，乃由自身規劃進行，其具有一定裁量權限可決定處理事務 之方法，而非遵循彰化區會之指示提供勞務，亦毋須對彰化 分會有規範性質之服從，故尚難認兩造間具人格上或組織上 之從屬性。 　⒋又兩造不爭執原告每月報酬為33,000元（見三、第㈡項）。且 原告自陳其出勤無需打卡，請假無庸扣薪，於聘任期間亦無 加班費及差旅費之約定等語（見本院卷第250至251頁），是 原告實際工作時間長短，不影響其受領報酬數額，足認原告 並非以單純勞務提供，作為獲取報酬之對價，是兩造間無經 濟上從屬性。至被告為原告投保勞健保、提撥勞工退休金， 及就原告受領之報酬申報為薪資所得扣繳所得稅等情，乃屬 行政上事宜，與兩造間法律關係之定性無必然關連，不得憑 此即認兩造間法律關係為僱傭契約。 　⒌綜上，原告於聘任期間與被告無人格上、組織上及經濟上之 從屬性，兩造間關係應屬委任契約，而非僱傭契約，是原告 訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付薪資及 提撥勞工退休金云云，即屬無據。 六、綜上所述，兩造間聘任關係之性質非屬僱傭契約，從而原告 依僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認 兩造間僱傭關係存在，暨請求被告自113年4月1日起至原告 復職日止，按月給付33,000元及提撥勞工退休金1,998元， 均無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌後與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　鍾孟容 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附 繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-03-27

CHDV-113-勞訴-51-20250327-1

勞上易
臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第28號 上 訴 人 永豐餘工業用紙股份有限公司 法定代理人 邱創華 訴訟代理人 張仕融律師 被 上訴 人 陳天啓 訴訟代理人 陳建良律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年6月25日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第4號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於114年2月26日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴駁回。 二、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。 三、原判決主文第1項應更正為：「確認兩造僱傭關係自民國112 年10月16日起至114年1月27日間仍存在。」 四、原判決主文第2項應更正為：「被告應給付原告新臺幣59萬2 34元及如附表所示之利息。」 五、原判決主文第3項應更正為：「被告應提撥新臺幣3萬5420元 至原告之勞工退休金專戶。」 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件被上 訴人陳天啓（原審誤載為陳天啟，應予更正）起訴原請求⑴ 確認兩造間僱傭關係存在；⑵上訴人應自民國112年11月17日 起至114年1月28日或至同意被上訴人繼續工作止，按月於每 月17日給付被上訴人新臺幣（下同）3萬8410元，及自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； ⑶上訴人應自112年11月17日起至114年1月28日止，按月於每 月17日提撥2305元至被上訴人勞工退休金專戶，及自各期應 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣 於本院審理中因屆65歲強制退休年齡，故減縮、更正請求為 ：⑴確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間 存在；⑵上訴人應給付自112年11月17日起至114年1月27日（ 即被上訴人年滿65歲前1日）止之工資59萬0234元及如附表 所示各期遲延利息；⑶上訴人應提撥3萬5420元至被上訴人之 勞退專戶（見本院卷第119、153、211頁），核屬減縮應受 判決事項之聲明，揆諸上開說明，為法所許，合先敘明。 貳、實體方面：　　 一、被上訴人主張：伊自90年5月29日起受僱擔任上訴人之彰化 廠平板組車長，雙方成立僱傭契約，於112年10月16日遭上 訴人違法解僱前，約定每月薪資為3萬8410元。因上訴人使 用危險化學藥品製造紙類，依規定應定期舉辦員工教育訓練 ，伊於112年10月11日拒絕在記載「112年1月19日化學品危 害通識教育訓練」（下稱系爭教育訓練）上課簽名單上簽名 ，詎上訴人於112年10月16日召開人事評議會，以伊對上訴 人之各級主管即訴外人李○○經理、田○○副廠長為恐嚇、脅迫 ，違反上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第1項 第2款規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊固向上訴人人員表示， 若不要伊提出偽造文書等相關舉發，要和解金50萬元，然伊 係為促使上訴人正視工安問題，方至派出所報案，上訴人要 伊不提出報案，伊方提出和解金要上訴人不要阻止，不是要 上訴人給付金錢，且舉發為合法權利之行使，不該當恐嚇行 為，伊未違反系爭工作規則。況上訴人就對辱罵、恐嚇伊而 遭法院判刑確定之上訴人員工即訴外人柯○○，僅為調職、記 過處分，卻對伊為解僱，足見上訴人解僱不符最後手段性原 則，上訴人終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係於伊年 滿65歲即114年1月27日前仍存在，上訴人自應給付其薪資並 提撥退休金。爰依兩造之勞動契約、民法第487條本文、勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，請求如前開減 縮、更正後聲明⑴至⑶所示（原審就此部分判命上訴人如數給 付，上訴人聲明不服，提起上訴。被上訴人於原審敗訴即請 求提撥勞工退休金遲延利息部分，未據其聲明不服，不在本 院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：被上訴人藉由系爭教育訓練上課簽名一事，要 求伊將柯○○調職並懲罰，將工安主管林○○調離原職務，獎勵 及給付被上訴人和解金50萬元，被上訴人請假報案當日必須 給與公假等，且其在與廠長田○○面談時，強調如果其報案， 消防局及勞工處之罰款更多，更強調「幫我記大功那是小事 情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一 回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要 怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣伊於112年10月16日召開人 評會，給予被上訴人表示意見之機會，被上訴人仍堅持前開 訴求，被上訴人所為，致使伊之經理、廠長心生畏懼，核屬 刑法之恐嚇、脅迫行為，其亦因對廠長田○○犯恐嚇取財未遂 罪，經法院判刑在案，被上訴人顯已違反系爭工作規則第47 條第1項第2款規定，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止 兩造之勞動契約，自無不合。至上訴人因人力問題而僅對柯 ○○為調職及記過處分，係屬伊之經營管理權限，且被上訴人 行為較為嚴重，自不得比附援引等語置辯。並上訴聲明：㈠ 原判決關於確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1 月27日間存在，上訴人應給付薪資59萬234元及如附表所示 各期遲延利息，與提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶及 該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分， 被上訴人在第一審之訴駁回（見本院卷第211頁）。 三、被上訴人主張其自90年5月29日起受僱於上訴人彰化廠，擔 任平版組車長職務，上訴人於112年10月16日以其恐嚇、脅 迫上訴人主管，嚴重違反系爭工作規則第47條第1項第2款規 定，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約 ，將被上訴人自該日起解僱，當時被上訴人每月薪資為3萬8 410元等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第94、95頁）， 並有上訴人之員工薪資表、員工離職證明書、勞工保險投保 資料在卷可憑（見原審卷第21、23、37至44頁），此部分事 實堪信為真實。 四、被上訴人主張上訴人以伊於112年10月12、13、16日對上訴 人主管恐嚇、脅迫為由，將伊解僱，並不合法，上訴人應給 付自112年10月17日起至伊年滿65歲前即114年1月27日止之 如附表所示薪資及遲延利息，並補提繳前開期間之勞工退休 金3萬5420元至其勞退專戶，為被上訴人否認，並以前詞置 辯。本院判斷如下： 　㈠上訴人將被上訴人解僱，是否合法？ 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101 年台上字第366號判決意旨參照）；且雇主應明示終止之事 由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法(最高法院1 09年度台上字第1518號判決意旨參照）。本件被上訴人被解 僱事由為「被上訴人對於各級主管（李○○經理、田慶副廠長 ）恐嚇、脅迫」，係指被上訴人以不檢舉上訴人，恐嚇、脅 迫田○○、李○○拿上訴人的50萬元給被上訴人，違反工作規則 第47條第2款規定，為上訴人陳明在卷（見本院卷第211頁） ，並有會議記錄、離職證明書在卷可證（見原審卷第21、14 5頁），然被上訴人否認有恐嚇、脅迫田○○、李○○交付和解 金50萬元（下稱系爭和解金言語）之情事，依民事訴訟法第 277條前段規定，應由上訴人負舉證之責。 　⒉次按員工有對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或 其他員工及其家屬為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱，經查證屬 實者，公司得不經預告，逕予終止契約且不發給資遣費，系 爭工作規則第47條第1項第2款定有明文（見原審卷第88、89 頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞工勞動基準法第12條第1項第4款亦有明文 。復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形 為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經 預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結 果為終止契約之依據。再該條所謂「情節重大」，係指勞工 違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之 態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之 危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫 等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工 違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之 維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符 上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀 律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、111年度台上 字第697號民事判決）。 　⒊經查，上訴人平版組助理主任李岳霖於112年10月11日，要求 被上訴人在系爭教育訓練上課單上簽名，被上訴人認此涉嫌 偽造文書予以拒絕，為兩造所不爭執，堪信被上訴人主張上 訴人未依規定進行勞工安全訓練，洵非無據，堪以採信。又 被上訴人於翌日前往彰化縣和美分局伸港分駐所欲對上訴人 相關人員提出涉嫌偽造文書告訴，遭上訴人之廠長田○○、業 務代表施善雄等人勸阻等情，業據證人田○○於原審具結證稱 ：被上訴人去報案，派出所通知廠方前往協調，伊與人事主 任、業務人員等一起過去，伊叫被上訴人不要把事情搞成這 樣，回公司再講，有說只要他不要提告，條件他提，他要求 開除公安林○○、將柯○○調離現職，獎勵被上訴人，偽造文書 案件的和解金是50萬元、到派出所報案要給公假。上訴人的 業務就安撫他，把他帶離派出所去喝咖啡。第二天早上，業 務就拿了被上訴人喝咖啡時所寫的三張訴求紙條給伊。伊就 把被上訴人請到會議室溝通，溝通內容如上訴人於原審提出 之證2錄音譯文等語（見原審卷第220、221、225頁），參以 施善雄見被上訴人態度堅持，邀被上訴人至星巴克咖啡敘談 ，被上訴人提出不提告條件，書寫3張紙條予施善雄，而後 施善雄轉交予廠長田○○，為兩造所不爭執（見本院卷第94頁 ），足見被上訴人主張因上訴人要阻止伊報案，伊才為系爭 和解金言語，應屬可採。 　⒋又田○○於112年10月12日為阻止被上訴人報案，答應被上訴人 提出條件，且於翌日約談被上訴人詢問和解金50萬元乙事並 進行錄音後，旋於同年月15日到派出所對被上訴人提出恐嚇 取財之告訴乙節，有錄音譯文、受理案件證明單在卷可憑（ 見原審卷第135至137、141頁）。而被上訴人因對田○○犯恐 嚇取財未遂罪，遭檢察官提起公訴，因被上訴人認罪，經原 審法院以113年度簡字第2420號刑事簡易判決，處有期徒刑4 月，如易科罰金，以1000元折算壹日；緩刑2 年，緩刑期內 付保護管束，並應於緩刑期間提供45小時之義務勞務在案， 有上開刑事判決在卷可憑，為兩造所不爭執（見本院卷第12 2、139至141頁），上訴人據此抗辯被上訴人系爭和解金言 語已違反工作規則第47條第2款規定，且情節重大云云。惟 按雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工 作環境，為勞動基準法第8條所明文。上訴人未進行系爭教 育訓練，卻要求被上訴人在該上課單上簽名，顯未盡對員工 進行安全教育訓練，以預防職業上災害之責，並涉犯使公務 員登載不實或業務登載不實之偽造文書罪嫌。依證人田○○上 開所述，被上訴人原本已在分駐所欲就偽造文書乙事提出刑 事告訴，係因證人田○○接獲分駐所通知，唯恐上訴人違法行 為曝光，答應被上訴人只要不提告，條件由被上訴人提，並 由施善雄安撫被上訴人將之帶離，被上訴人因而未提告，顯 見被上訴人顯係因證人田○○同意答應其條件而被動的打消提 告的念頭，縱被上訴人系爭和解金言語固屬行為不當，然被 上訴人此舉顯比一般於提告前主動積極恐嚇、脅迫他人交付 金錢之犯罪情節為輕，復參酌上訴人之勞工於受有期徒刑以 上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，方得不 經預告，逕予終止契約之規定（見原審卷第89頁之工作規則 第47條第1項第3款規定），被上訴人僅經原審法院判處得易 科罰金之有期徒刑並予以緩刑宣告，亦可見其違反系爭工作 規則情節，尚難謂情節重大。再衡酌上訴人自90年5月29日 起至112年10月16日遭上訴人解僱止，已受雇22年餘，勞雇 關係緊密度高，且除本件之行為外，上訴人亦未提出被上訴 人有其他違反系爭工作規則之行為，此有被上訴人之人事考 核資料在卷可稽（見本院卷第187至204頁），且上訴人客觀 上顯無不能斟酌採用其他如申誡、記過、轉調他職等懲戒手 段後，被上訴人仍無法改善情況下，僅得終止契約，逕以懲 戒性之解僱為之情事。本院審酌上情，認被上訴人之前揭行 為，雖有不當，惟考量其為促使上訴人重視工安問題而前往 報案，因上訴人為阻止被上訴人報案，答應伊提出條件，被 上訴人方為系爭和解金言語，在上訴人於客觀上顯無不能斟 酌其他懲戒手段之情事，其逕將上訴人解僱有違最後手段性 原則，亦難認其情節已達重大程度。從而，上訴人以被上訴 人於112年10月12、13、16日為系爭和解金言語，違反工作 規則第47條第1項第1款規定，依勞基法第12條第1項第4款規 定，將被上訴人解僱，不符勞動基準法第12條第1項第4款所 定「情節重大」之情形，並違反解僱最後手段性原則，上訴 人於112年10月16日終止與被上訴人間僱傭關係為不合法。 　㈡被上訴人請求確認兩造間僱傭關係於112年10月16日起至114 年1月27日間仍存在，有無理由？ 　⒈按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關 係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認 之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不 成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復 存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現 在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院110年度 台上字第855號判決可資參照）。按勞工工作15年以上年滿5 5歲者、工作25年以上者或工作10年以上年滿60歲者，得自 請退休。勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。勞基法第53 條、第54條第1項第1款均定有明文。 　⒉被上訴人係00年0月00日生，於114年1月28日年滿65歲，為兩 造所不爭執（見原審卷第31頁，本院卷第121、122頁），上 訴人於112年10月16日解僱被上訴人為不合法，已如前述， 準此，被上訴人主張兩造間僱傭關係自112年10月16日起至 伊年滿65歲前即114年1月27日間仍存在乙節，核屬有據。又 被上訴人提起本件確認之訴，無論係於原審未聲明起迄日之 「確認僱傭關係存在」，抑或於本院已聲明確認僱傭關係自 112年10月16日起至114年1月27日止仍存在，其確認之期間 超越上訴人於112年10月16日片面終止僱傭契約之特定期日 ，其目的均在排除上訴人非法片面終止僱傭契約之不合法作 為，且一旦判決確認上訴人所為之終止之意思表示並不適法 ，則上訴人與被上訴人間之僱傭契約即應合法存續至被上訴 人年滿65歲時強制退休之生效日，故本件確認之訴，被上訴 人有即受確認判決之法律上利益。且訴訟之認定，法律關係 是否已過去，乃以起訴之時點加以認定，應俟上訴人依系爭 僱傭契約為應為之給付後，始得謂兩造間之債權債務關係消 滅，而成為過去之法律關係，附此敘明。 　㈢被上訴人依系爭僱傭契約、民法第487條請求上訴人給付薪資 ，有無理由? 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。 　⒉本件上訴人於112年10月16日違法解僱被上訴人，已預示拒絕 受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無去職之意，且於上訴 人命伊離開其彰化廠後，旋於同年月20日提起本件訴訟，請 求確認僱傭關係存在及給付工資等，上訴人於收受起訴狀繕 本後仍認其解僱合法而未安排被上訴人返回工作，有起訴狀 、送達證書及上訴人答辯狀在卷可憑（見原審卷第11至14、 63至70頁），堪認被上訴人有繼續為上訴人提供勞務之意願 ，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕， 揆諸前開說明，應認上訴人已處於受領勞務遲延之狀態。又 兩造不爭執被上訴人之每月薪資為3萬8410元（見本院卷第9 4、95頁），則被上訴人請求上訴人應自112年10月17日起至 被上訴人年滿65歲前1日即114年1月27日止，按月於每月17 日給付工資3萬8410元，合計59萬234元（計算式：38410×15 ＋11/30＝590234，小數點以下四捨五入），即無不合。 　⒊又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項 、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人請 求自112年11月17日起至114年1月27日止，各期應給付之工 資，其給付定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限 屆至後負遲延責任，是被上訴人請求上訴人自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（即如附表 所示之利息），為有理由。　 　㈣被上訴人依勞退條例第31條規定請求上訴人提撥勞工退休金 ，有無理由? 　⒈按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項亦有明定。又依勞退條例第31條第1項規定，雇 主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受 有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及 累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定 請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定 ，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專 戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例 第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第160 2號判決意旨參照）。 　⒉查被上訴人受僱於上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定， 按月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金；上訴 人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上 訴人即應依勞退條例之規定，按月依勞工退休金月提繳分級 表規定為被上訴人提繳退休金。兩造不爭執被上訴人每月工 資為3萬8410元，則依000年0月0日生效之勞工退休金提繳分 級表，其月提繳工資應為第6組第31級之4萬100元（於000年 0月0日生效之勞工退休金提繳分級表異動為第6組第32級） ，是以雇主每月負擔之提繳率6％計算，上訴人每月應為被上 訴人提繳之金額為3036元（計算式：40100×6％＝2406）。是 以，被上訴人請求上訴人應自112年11月17日起至114年1月2 7日止，按月提撥2305元，合計共3萬5420元（計算式：2305 ×15＋11/30＝35420，小數點以下四捨五入詳附表），至被上 訴人之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。 五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條、 勞退條例第31條等規定，請求確認被上訴人與上訴人間僱傭 關係自112年10月16日起至114年1月27日間仍存在；上訴人 應給付被上訴人59萬234元，及如附表其餘自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及應提 撥勞退金3萬5420元至被上訴人於勞保局所設立之勞退專戶 ，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴 人敗訴之判決，並依職權、聲請為准、免假執行之宣告，核 無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本院並就被上訴人減縮 聲明後及更正原審主文第一、二、三項部分，諭知如判決主 文第三、四、五項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 附表： 編號 計薪日期區間 (民國) 應付工資 (新臺幣/元) 計息日期區間(民國) 年息 1 112年10月17日起至 112年11月16日止 38,410 112年11月18日起至清償日止 5% 2 112年11月17日起至 112年12月16日止 38,410 112年12月18日起至清償日止 5% 3 112年12月17日起至 113年1月16日止 38,410 113年1月18日起至清償日止 5% 4 113年1月17日起至 113年2月16日止 38,410 113年2月18日起至清償日止 5% 5 113年2月17日起至 113年3月16日止 38,410 113年3月18日起至清償日止 5% 6 113年3月17日起至 113年4月16日止 38,410 113年4月18日起至清償日止 5% 7 113年4月17日起至 113年5月16日止 38,410 113年5月18日起至清償日止 5% 8 113年5月17日起至 113年6月16日止 38,410 113年6月18日起至清償日止 5% 9 113年6月17日起至 113年7月16日止 38,410 113年7月18日起至清償日止 5% 10 113年7月17日起至 113年8月16日止 38,410 113年8月18日起至清償日止 5% 11 113年8月17日起至 113年9月16日止 38,410 113年9月18日起至清償日止 5% 12 113年9月17日起至 113年10月16日止 38,410 113年10月18日起至清償日止 5% 13 113年10月17日起至 113年11月16日止 38,410 113年11月18日起至清償日止 5% 14 113年11月17日起至 113年12月16日止 38,410 113年12月18日起至清償日止 5% 15 113年12月17日起至 114年1月16日止 38,410 114年1月18日起至清償日止 5% 16 114年1月17日起至 114年1月27日止 14,084 114年1月29日起至清償日止 5% 合計 590,234

2025-03-26

TCHV-113-勞上易-28-20250326-1

重勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號 原 告 張宏政 被 告 日月光半導體製造股份有限公司 法定代理人 張虔生 訴訟代理人 何宗霖律師 複代理人 黃國銘律師 訴訟代理人 潘怡君律師 劉芷安律師 鄭佩欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告於113年8月21日陳報二、陳報五狀主張被告非法解僱之 行為，造成原告經濟上蒙受損害，精神上及個人名譽上遭 受損害，為此請求300萬元精神慰撫金等情，為訴之追加， 雖被告不同意，然本院認為原告主張被告非法解僱之原因事 實同一，其追加精神慰撫金，無礙訴訟之終結，准予追加。 二、原告主張： 　㈠原告為被告公司之員工，職稱為0000000000000000000000即Ｏ ＯＯＯ，工作内容為ＯＯＯＯ，上下班時間為上午8點起至下午5點 止，每日均須加班2小時以上，每月工資平均為新臺幣（下 同）000000元，每月5號及10號發薪，周休二日見紅就放假 。 　㈡原告於民國111年6月1日經被告派任至ｏｏ電氣股份有限公司（ 下稱ｏｏ公司，地址：南投縣○○鎮○○路0段000巷000號）服務 ，負責開發OOOOOOOOOOOOO。詎料，被告公司人資主管於112 年5月24日與原告面談時，以原告在ｏｏ公司派任期間，與ｏｏ 公司的供應商荷蘭商0000公司（下稱供應商公司）在7個月 期間所往來的電子郵件，其中有30封電子郵件透露被告公司 所要開發的訊息，違反被告公司內部之營業資訊保密規定， 並以原告已記滿3大過為由要求原告自行離職，否則即解僱 原告。原告認為與供應商公司討論相關事項，被告公司並非 不知悉，亦未受到被告公司的限制通知 ，卻突然認定原告 違反規定，原告認為被告公司所述無理，拒絕自願離職，被 告公司隨即違法解僱原告。被告公司並未告知原告具體法定 事由或任何檢視、改善方法，即片面終止勞僱關係，違反解 僱最後手段性原則，自屬違法解僱，兩造之僱傭關係自112 年5月25日起仍應繼續存在。 　㈢準此，原告請求被告公司應給付自112年5月25日起至復職日 之前一日止，給付原告每日薪資0000元及自起訴狀繕本送達 翌日起按年息百分之五計算之利息。並依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）之規定自112年5月25日起至復職之日止，以 日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金至原告之勞工退休 金專戶及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。另原告每日均須加班2小時以上，依原 告在職每月平均工資0000元，換算每小時工資為000元，故 被告公司應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元 （計算式：107年000000元＋ 108年000000元＋109年000000元＋110年000000元＋111年00000 0元＋112年00000元＝0000000元）。又被告非法解僱原告，至 原告經濟上及精神上、名譽上受損，為此請求被告應賠償原 告精神損害賠償300萬元等語。 ㈣聲明： 1.確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 2.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原 告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計 算之利息。 3.被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算 ，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 4.被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未 發之加班費共計0000000元。 5.被告應給付原告精神賠償金300萬元。 6.原告願供擔保請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自103年7月1日起至112年5月24日被告合法解僱原告前為 止，原告擔任ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，職務内 容為負責客户新產品之ooooooo（ＯＯ）ＯＯＯＯ，於110年下半年 起，被告指派原告負責集團旗下之００科技股份有限公司（下 稱００公司）之Power ０００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設 備評估。 　㈡原告簽訂之聘僱契約書（下稱系爭聘僱契约）明文約定保密 義務及保密義務違反之效果。被告對於機密資訊相關文件檔 案之保護與使用分類、識別、分級、評價、編號及標示、文 件列管及覆核等管理程序，訂有「機敏文件管理辦法」及「 資訊安全標準」，且為確保員工確實了解與遵守被告之規 範 ，被告每年都會對全廠員工進行訓練。原告自105年至11 2年間曾接受10次教育訓練，包含「PIP資訊安全教育訓練課 程（Security Concept Training)」、「日月光智慧財產管 理制度暨硏發活動作業規範介紹」、「營業秘密法律意識教 育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」與「 日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等課程 ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當屬知之甚詳。 　㈢依被告公司機敏文件管理辦法，標示為「ASE Confidential /Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非 經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處 長放入副本收件人。然原告明知上揭郵件寄送規定，竟於10 9年間將「Security B」等級之公司資訊/檔案逕自降等為「 Security C」外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反 被告公司關於機密保護與管制措施，被告知悉後訪談原告， 經原告自承無訛，被告當時對原告處以2大過2小過之懲戒處 分 。詎原告猶不知悔改，於111年8月起再次未經許可擅自 將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公 司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且故意降低 郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Securi ty C 」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損 害被告利益。被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實 後，遂於112年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款、第5款規定解僱原告，並已對原告違法行為提 出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴。綜上，兩造 間之僱傭契約既經被告合法終止而失其效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係自112年5月25日起繼續存在、請求被告給 付自112年5月25日起之工資並提繳勞工退休金云云，均屬無 據。 　㈣按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項明定：「 員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提 出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需 求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加 班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算 10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内 提出加班申請者，將視同不提報加班」。被告亦有定期向全 體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，如員工因工作需 要有加班之需求時，應事前填報加班單提出申請，或至遲於 加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並 經權責主管核准後，方屬加班而得計算加班費或補休。本件 原告主張有每日加班2小時以上之情形云云，然原告未曾就 本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附 表Ｂ之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告 公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日内補申請）並獲 被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告空 言請求被告給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元，自無從可採。 　㈤原告原為被告公司研發部門之專業ＯＯＯＯ，經被告解僱前之每 月工資為9萬4,650元（計算式：底薪000000＋免稅伙食津貼2 ,400元＋應稅伙食津貼200元＝000000元），有原告近5年之工 資清冊可佐，是原告主張其每月工資為0000000元，洵屬無 稽。承前所述，因原告被解僱前每月工資為00000元，依勞 動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第10組第50 級，故被告應提繳之退休金為每月0000元 ，是原告主張應 提撥之勞工退休金為每月00000元，與事實不符。原告任職 期間之班別原為ＲＡ常日班（上班時間為：上午9時至下午6時 ，中午休息1小時），自109年5月7日起變更為ＲＲ常日班（上 班時間為：上午8時至下午5時，中午休息1小時），被告否 認原告有其主張之每日加班2小時以上之事實。原告違反工 作規則及勞動契約情節重大，且洩漏被告公司之營業秘密， 構成累犯，經懲處後已累滿3大過，被告於112年5月24日依 勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，被告解僱原告自屬 合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資、提繳勞 工退休金及給付加班費及精神慰撫金云云，均洵屬無據等語 置辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由 　㈠被告依依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，終止兩造間 勞動契約，有無理由？ 　1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。 是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 因素。 2.經查，原告於103年6月10日簽署之聘僱契約書第2條「 保密 條款」規定：「1.機密資料之定義：A.機密資料係指指一切 屬於甲方所有，與甲方經營、生產、銷售、研發、管理等相 關具有機密性之所有文件、資訊與營業秘密，包括但不限於 方法、製程、配方、發明、概念、構想、技術，設計、工程 、圖面，規格說明、流程、電腦程式、電腦檔案，成品或半 成品之樣品、經營策略、管理技術，行銷策略及技巧、公司 制度規章、採購資料、定價政策、估價程序、財務資料 、 顧客資料、供應商資料等，無論有形或無形，或是否標示「 機密」、「限閱」或其他同義字，亦不論是否完成，或能否 申請專利、商標，著作等智慧財產權者皆屬之。B.機密資料 包括甲方依法令或契約約定對第三人負有保密義務之所有第 三人之文件、資訊與營業秘密。C.機密資料包括乙方於受僱 期間所創作、開發，製作之文件、資訊與營業秘密，依甲方 規定具機密性者。2.保密義務：A.乙方應遵守甲方規定之保 密措施與規範保管機密資料，以免遭竊取、揭露、公開或散 佈。B.未經甲方事前書面同意，乙方不得將全部或部分機密 資料以任何方式向他人揭露，或將機密資料使用於與乙方依 聘僱契約所應正當執行職務無關之用途。乙方如因履行其職 務而有揭露機密資料予他人（甲方之其他在職員工不在此限 ）之必要時，應確保該他人同意接受本條款之拘束。C.乙方 於職務上知悉甲方舆第三人簽訂保密協議書時，乙方應遵守 各該保密協議書之規定，並應於因職務之需要而與該第三人 交換機密資料時，採取必要之保密措施。D.乙方非經甲方事 前書面同意，不得向任何人揭露其本身知悉或持有機密資料 之事實。3.保密義務之違反：A.乙方如違反本條款之規定 ，甲方得依其違反情節之輕重依人事規章處分，或不經預告 終止與乙方之聘僱契約。」原告主張於111年6月1日經被告 派往位於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號之ｏｏ公司負責開發O OOOOOOOOOOOO，而被告答辯以原告負責集團旗下之００公司之 ００００００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估，經查詢ｏｏ 公司與００公司均設址於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號，同 為被告集團子公司，原告之保密義務並不因為工作地點而有 所不同，仍須依照勞動契約之規定執行業務。 3.被告於原告入職後，並提供關於資訊安全教育課程，課程內 容包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Tr aining)」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」、「日月光智慧財產管理制 度暨硏發活動作業規範介紹」等（本院卷一第157至182頁） ，原告參與10次課程訓練並有紀錄（本院卷一第135頁） ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當不能委為不知。 縱認因業務複雜無法熟記機敏文件價值等級標示，被告公司 訂有「機敏文件管理辦法」之郵件寄送規定，公告在公司內 部系統上供員工隨時查閱，原告主張文件分級規則複雜記不 住或對於被告公司有此規定不知情，自無足採。 4.依被告公司機敏文件管理辦法第8.4.1條，標示為「ASE Confidential/Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非依機敏文件管理辦法第8.4.2條規定經廠處長級主管同意，且對外電子郵件傳遞時，應將廠處長放入副本收件人。原告之職級為副理，僅具有外寄「Security C」等級機密之權限，就「Security B」等級之機密則必須經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長列為副本收件人。被告主張原告明知上揭郵件寄送規定，竟於109年間將Security B之公司資訊/檔案逕自降等為Security C外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，此些違規情事於被告知悉後，經訪談原告，原告自承無訛，故彼時被告對原告處以2大過2小過之懲戒處分，此有被證10號員工訪談記錄表可證，詎原告猶不知悔改，更於111年8月起至112年4月11日止，共計30次再次未遵守被告內部規定，未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且又蓄意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Security C」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益，此有被證16至45可證，被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並對原告違法違紀行徑提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴，經台灣橋頭地方檢察署偵查後，認定原告違犯營業秘密法之未經授權而洩漏他人營業秘密、刑法之洩漏工商秘密及背信等罪，以113年度偵字第0000號、第0000號起訴在案（被證49號），現於智慧財產及商業法院審理中。原告坦承確有發送電子郵件行為（本院卷一第224），但爭執附件之檔案並非「Security B」等級且無自行將「Security B」標示降級為「Security C」。經查 ，原告負責系爭專案期間，被告公司内部之產品特性分析處材料實驗室對00000 00000000（ｏｏｏｏ）進行0000000　000000000（OOOOO），完成000000000 0000、00000000 G000C、00000000 000000000、000000 000-000000000000等四支ｏｏｏｏ的OOOOO報告，並將前述OOOOO報告檔案（被證14-1、14-2、14-3、14-4號，以下合稱系爭專案OOOOO報告，限閱卷第11至18頁），上傳至被告公司e-Service系統。系爭專案OOOOO報告之内容，包含研發實驗室進行OOOOO之方法、設備型號、治具型號與量測參數，以及前述四支ｏｏｏｏ之材料參數等重要營業秘密，依據資訊安全標準第8.2.2條規定屬Ｂ級機密，亦為聘僱契約書合約第2條所定義之「機密資料」。研發實驗室完成系爭專案OOOOO報告後，於公司e-Service系統内儲存之文件檔案明確標示機密等級為「Security B」，此有被告提出之e-Service系統畫面擷圖可證（被證46號，限閱卷第286頁），並於報告内文逐頁標示「ASE Confidential/Security-B（參被證14-1號至被證14-4號各第2頁右下方標示），任何閱覽或使用系爭專案OOOOO報告之人員均明確分辨屬於機敏等級「Security B」檔案。對比原告於112年2月21日所寄發之電子郵件（被證16，限閱卷第23頁），除了郵件內文標示「** Security C **」，附檔檔名均標示（Security C），可見檔案等級已經變更。原告辯稱：「被證16是我Email的沒有錯，但附檔並非被證14-1至被證14-4的檔案」、「被證14-1至被證14-4被告事後有更改過」、「被證16我Email出去的4個PDF附檔並非被證14-1至被證14-4」、「我拿到的檔案是什麼等級都沒有寫，我把他掛一個C級」（本院卷一第224-227）。原告一再爭執系爭專案OOOOO報告的檔案並非其當時下載並寄出之附檔，惟原告在另案（臺灣橋頭地方檢察署113年度偵字第0000號、第0000號）偵訊中自承瞭解系爭專案OOOOO報告之機密等級為「Security B」：問：既然上開材料的機密等級為b，為何沒有遵循正當程序及授權，即自行寄出上開報告？答：我承認是我的疏失，沒有經過程序就寄出上開報告。」、「問：你傳送資料前，都不會確認文件之機密等級？答：我有確認機密等級是c，所以我還有加註機密等級為c。」、「問：你為何沒有經主管同意，就請ＯＯ公司幫你跑OOOOO報告 ?答：因為日月光作出來的告證7至10所示四個OOOOO都0000，所以我想確認ＯＯ公司會不會作的比較好，會不會有0000， 是否有對策可以給我們。」、「問：你有權利獨自決定將材料分析報告提供ＯＯ公司？答：我沒有這個權利。」「問：承前提示，你既然不懂該辦法也不知道如何執行，為何將檔名更改為Security C？答：因為我自己可以決定的層級就是Security　C。因為如果是Security b就要到處長階。」、「問：你這樣回答表示你對於保密辦法是知悉的？答：因為Security a我們一般碰不到，b就是處長階，c是我可以決行的層級、「問：所以你知道不將文件改名成Security C，將無法寄出該郵件 ?答：是。」（本院卷二第87-95頁）原告其後本案審理及言詞辯論時，卻又翻異前詞而為前開主張，並主張該次筆錄內容為檢察官偽證逼供，並提出自行整理之逐字稿(本院卷二第247至249、253至259、271至275、279至281頁），惟觀其手寫內容與訊問筆錄略同，原告確有變更檔案機密等級以及郵件未副本主管之明確行為，原告對此空言否認，且所述前後不一，不足採信。 5、原告一再違背被告機密保護與管制規範，違反科技業工程師 之基本保密義務，將所持有之科技公司機密資料任意交付他 人，經被告於109年間予以懲戒處分後，仍持續洩漏被告公 司營業秘密，造成被告損害，均足嚴重傷害兩造間之信賴關 係而屬情節重大，自難期待被告以其他手段，再維持兩造間 之僱傭勞動關係，被告選擇將原告解僱，要屬不得已決定， 並無違反解僱最後手段性原則。 從而，被告於112年5月24 日依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款，終止與原告之 勞動契約，自屬合法。原告請求⑴確認原告與被告之僱傭關 係自112年5月25日起繼續存在。⑵被告應自112年5月25日起 至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑶被告應自112 年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6 %勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本 送達翌日起按年息5％計算之利息。⑷被告違反解僱致原告受 有精神上及名譽上之損害300萬元，均無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應給付自107年5月25日起至112年5月24日止未 發之加班費共計0000000元有無理由？ 　1.原告主張，107年自107年5月25日至107年12月31日共155天 上班日，每日加班2小時，合計得請求000000元；108年共21 9天上班日，合計得請求000000元；109年共132天上班，合 計得請求000000元；110年共249天上班日，合計得請求0000 00元；111年共249天上班日，合計得請求000000元；112年 共76天上班日（112年1月1日至112年5月24日），合計得請 求00000元，合計被告應給付原告加班費0000000元等語。 　2.被告抗辯：按被告公司人事管理規章第31條第2項、第5項分 別明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依 下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預 知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事 先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，應於加班當 日起算10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述 時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」、「除符合本 條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作 時間出勤或下班之情形，該段時間均視為非工作時間（被證 11號）。被告公司人事管理規章就員工加班乙事已預先加以 規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前 填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日 内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方 屬加班而得計算加班費或補休，被告亦有定期向全體員工進 行宣導，原告自不得諉為不知。原告主張每日均加班2小時 以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小 時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定 ， 於加班之前或在實際加班當日起10日内，填報加班單向被告 提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然原告未曾 就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出 附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被 告公司加班規範事先申請加班或至遲於10日内補申請並獲被 告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告請求 被告給付其加班費0000000元云云，自無可採。 　3.經查，按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙 方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱 用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提 供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之 工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時 間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再 延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人 再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率 或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向 僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背 ，亦有違勞基法之加班相關規定。是以勞工請求延長工作時 間之工資，需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工 延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因 而，雇主為人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序事先 申請同意後始予准許，於法並無不合。倘勞工未經雙方同意 ，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給 付加班費。 4、次按勞工雖得依出勤記錄所在之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先加 以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。此乃因員工如有加班之事實，無論 雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之， 對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加 班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦 理。 5、原告主張被告應給付自107年5月25日後之加班費，自應先就 得請求加班費事由存在一節，負舉證責任。又按被告公司工 作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項分別明定：員 工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下列規定提出 加班申請，並經權責主管同意。一、事先可預知有加班需求 者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班 需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10 日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提 出加班申請者，將視同不提報加班。除符合本條所規定之加 班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下 班之情形，該時段時間應視為非加班時間。(被證11號）。 且被告並有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規 則，此有被告公司出勤管理規則宣導人事公告內容：「四、 加班申請流程：1.日常班：員工有加班之需求，應詳實說明 加班事由，依以下方式提出加班申請，並經權責主管同意。 (1)事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請 。(2)未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者 ，至遲應於加班當日起算10日內（依曆計算）填報加班單提 出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加 班」（被證12號）可證。基上，被告公司工作規則（人事管 理規章）第31條第2項、第5項就員工加班乙事已預先加以規 範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填 報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日內 ，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬 加班而得計算加班費或補休，此有被證11號工作規則可證； 被告亦有定期向全體員工進行宣導，此有被證12號人事公告 可證，原告自不得諉為不知。被告關於員工加班事項已預先 加以規範，制定加班申請制，兩造本應遵循辦理，原告當受 其拘束，如未依規定提出加班申請，不得請求加班費。本件 原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告 就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工 作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起1 0日內，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實 ，負證明責任。然查，原告未曾就本件加班費請求依照被告 公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證 證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加 班（或至遲於10日內補申請）並獲被告同意一節，亦未提出 事證以實其說。原告就其主張之加班事實，無法採信，從而 ，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，不可採信。 6、又依原告離職前5年之出勤紀錄如被證51所示，原告任職期 間時常有遲到、早退，工作未滿8小時之曠職行徑，此由被 證51出勤紀錄中「到班時數（D）」欄中有諸多日數少於8小 時即可明知（以淺紅底標示），經統計原告到班時數未滿8 小時之工作日數高達173日（整理如被證52號），既原告工 作未達8小時，自無可能有所謂加班情事。且原告並有異常 於凌晨4時出勤狀況，原告自109年5月7日起為RR常日班，上 班時間為上午8時至下午5時，含中午休息時間1小時。然參 被證51號出勤紀錄中「開始刷卡時間（A）」欄內容，原告 自111年年底至其經被告合法解僱前，有於凌晨4時或5時許 即抵達出勤地刷卡之情形（以淺綠底標示），甚為異常（整 理如被證53號）。原告之上班時間為上午8時，於上午4、5 時即抵達其出勤地刷卡，與常理不符，可能係因自身因素滯 留公司，並非為被告提供勞務，自無從主張其有加班情事。 7、 原告於工作日有向被告申請年假、病假及喪假之紀錄（如被 證54號），原告在工作日請假之期間並未向被告提供勞務， 當無可能如原告所稱每個工作日均有加班情況。又原告出差 期間每日工作時間未超過8小時，並無加班情事。按勞工因 出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間 者，以平時之工作時間為其工作時間，勞基法施行細則第18 條定有明文。查，原告離職前5年有至日本及中國出差共12 日（被證55號），出差期間每日工作時間未超過8小時，依 前揭規定，以原告平時之工作時間即8小時為其工作時間， 當無加班情形。 8、 原告於109年12月間及112年5月間因違反公司機密保護與管 制措施，二度遭被告停職調查高達35日，期間根本未提供勞 務，並無有加班可能：原告擔任被告公司ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ ＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，於109年間因故意違反被告公司關於機密 保護與管制措施，經被告處以2大過2小過懲戒處分在案，此 有被證10號訪談記錄表可證，懲處前原告經被告停職調查計 21日，此有被證56號可證。其後，原告又於111年8月間起， 違反公司機密保護與管制規範，同樣以使用竄改機密標示之 方法，降低郵件及檔案之機密等級，藉此規避B級機密寄送 至外部應經廠處長同意並副本廠處長知悉及監督之規定，未 經許可擅自將公司機密外寄。被告於112年5月間發現上情， 於同年5月5日起再次將原告停職調查，至5月24日被告合法 解僱原告止，停職調查計14日，此有被證56號可證。基上， 原告因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，二度經 被告停職調查共35日（21日+14日），既原告已被停職，自 無向被告提供勞務，更遑論有加班可能。 9、 綜上，原告從未依工作規則規定申請加班，且觀之原告之出 勤紀錄，原告時常遲到、早退、工作未滿8小時即擅自曠職 下班，與異常於凌晨4時許到達工作場所，難認係提供勞務 ；原告並有於國外出差、工作日請假及經被告停職調查，未 向被告提供勞務等情事。從而，原告主張其在職期間每個工 作日均需加班2小時以上，與事實相悖，不可採信。 10、從而，原告請求被告應給付其加班費0000000元，為無理由 ，應予駁回。　　 ㈢綜上，原告請求①確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起 繼續存在。 ②.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一 日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起 按年息5％計算之利息。③被告應自112年5月25日起至復職之日 止，以日薪000000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之 勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之 利息。④被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25 日止未發之加班費共計0000000元。⑤被告應給付原告精神賠償 金300萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假 執行之聲請即失所附麗，應並予駁回。 　 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　朱玲瑤 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱秋珍

2025-03-26

CTDV-113-重勞訴-2-20250326-2

司促
臺灣臺中地方法院

支付命令

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度司促字第8120號 債 權 人 莫奕瑄 張珈晨 何冠臻 徐菀鎂 陳妤瑄 蔡侑蓁 鍾宜紜 上債權人聲請對於債務人錦聖國際有限公司發支付命令，本院裁 定如下： 一、債權人應於本裁定送達後5日內補正下列事項，逾期駁回其 聲請： ㈠裁判費新臺幣3,500元。(債權人7人×500元＝3500元) ㈡確認曲建鏵為債務人公司之「代理人」之記載是否有誤? ㈢承上，請列錦聖國際有限公司之負責人(代表人)為其法定 代理人。 ㈣請求利息16%之依據為何?(如未約定利率以年息5%計算) ㈤陳報債權人7人請求金額之計算式。 ㈥提出債權人7人僱傭契約書影本或勞保局薪資投保資料。 ㈦補正債務人最新公司登記事項卡及法定代理人之最新戶籍 謄本(全戶動態記事及個人記事均勿省略)。 二、特此裁定。 三、本件裁定，不得聲明不服。 中 華 民 國 114 年 3 月 26 日 民事庭司法事務官 張川苑 附註： 一、嗣後遞狀均請註明案號、股別。

2025-03-26

TCDV-114-司促-8120-20250326-1

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