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有關教育事務

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第六庭 111年度訴字第124號 113年12月12日辯論終結原告傅美惠被告真理大學代表人李宜芳（代理校長）訴訟代理人莊巧玲律師上列當事人間有關教育事務事件，原告不服教育部中華民國110 年11月25日臺教法㈢字第1100156401號函檢送之再申訴評議書，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項　　被告代表人原為陳奇銘，於訴訟進行中變更為李宜芳，茲由其具狀聲明承受訴訟（本院卷第675頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：㈠原告係被告法律學系助理教授，被告於民國109年7月接獲檢舉原告106年學年度升等通過副教授資格(107年5月10日取得副教授證書，被告於106年9月26日通過送審)之105年9月之代表著作（兩岸司法互助協議中「調查取證」之研究，下稱系爭著作）涉及學術倫理疑義。被告學術倫理委員會（下稱學倫會）於109年9月3日決議，成立學術倫理調查小組（下稱學倫調查小組）調查系爭著作有無違反學術倫理規定。嗣學倫調查小組作成調查報告，認定系爭著作構成抄襲及未適當引註，於109年9月24日決議提交調查報告予學倫會確認；案經學倫會於同日決議：「一、確認調查小組之調查報告，被檢舉論文確有涉及抄襲及部分不當引註之虞。二、因該論文為教師升等之代表性著作，就其副教授資格之認定，建請教師評審委員會依據『專科以上學校教師資格審定辦法』相關程序辦理。」。㈡被告教師評審委員會(下稱校教評會)於109年11月13日決議：「依學術倫理委員會決議辦理。因本教師違反學術倫理乙案亦為其升等著作，本案依『專科以上學校教師資格審定辦法』、『專科以上學校教師違反送審教師資格規定處理原則』、『專科以上學校學術倫理案件處理原則』辦理，將傅老師針對檢舉內容（非檢舉內容刪除）提出書面答辯後，併同檢舉內容及答辯書送原審查人再審查，若原審查人拒絕審查，則依『被告專任教師專業領域升等資格審查作業程序要點』重新圈選外審委員遞補。」被告爰依上開校教評會之決議，將檢舉內容及原告答辯書送6位原審查人再審查，其中1位拒絕再審查。㈢嗣校教評會於110年1月18日審酌5位審查委員之審查意見，並於原告視訊陳述意見及就原告提供之書面資料經討論後，審議認定原告系爭著作涉及105年5月25日修正發布之專科以上學校教師資格審定辦法（下稱行為時教師資格審定辦法）第 43條第1項第2款規定「著作、作品、展演及技術報告有抄襲、造假、變造或舞弊情事」之情事，決議撤銷其副教授資格及5年不受理其教師資格審定之申請；由被告以110年1月26 日（110）真大人字第014號函（下稱原處分）予原告：撤銷原告之副教授資格及追繳其教師證書，並自110年1月18日起至115年1月17日止5年內不受理其送審教師資格審查之申請。又因原告之副教授資格經撤銷即不具備系主任任用資格，被告遂以110年3月30日真大人字第1101002512A號令（下稱1 10年3月30日令）通知原告：免除原告兼任系主任一職，追溯自109年10月1日起失效。原告不服原處分及110年3月30日令，分別提起申訴均未獲變更（期間，被告因110年1月18日校教評會審議之程序中，有1位原審查人拒絕再審查而另送第6位審查委員審查，乃於110年6月28日召開校教評會審議第6位審查委員之審查報告，以補正110年1月18日校教評會審議之程序，而該日校教評會決議：補正程序後，6位審查人中有5位確認原告違反學術倫理且其中4位明確指出為抄襲，1位認為雖有瑕疵但未達違反學術倫理程序；審閱資料後，經校教評會委員再次確認仍維持被告於110年1月18日校教評會之決議，並依被告學倫管理辦法第14條第2項規定，將該審議結果通知學倫會，並經學倫會於110年7月26日決議通過），提起再申訴均遭駁回，原告就關於原處分部分仍表不服，遂提起本件行政訴訟。(另原告於113年12月12日言詞辯論期日，追加訴之聲明第2項部分，本院另以裁定駁回)。三、本件原告主張：　㈠本案調查之依據行為時教師資格審定辦法以及子法即行為時( 101年12月24日修正發布，即原告升等時)專科以上學校教師違反送審教師資格規定處理原則(下稱教師資格規定處理原則)與專科以上學校學術倫理案件處理原則，僅為教育部發布之命令或行政規則，均非由法律規範，被告直接援引，顯然違反法律保留原則。再者，「專科以上學校教師資格審定辦法」第1條僅敍明其授權依據，至於其授權之「內容」、「目的」、「範圍」卻隻字未提，顯有欠具體明確，不符合授權明確性之要求。　　㈡教師資格規定處理原則（110年8月25日修正發布)第11點第2 項明定「檢舉人不得為審議決定會議之委員」；106年5月31 日訂頒之專科以上學校學術倫理案件處理原則第13點第2項亦有相關迴避規定。本件被告學倫會楊○○委員係台灣財產法暨經濟法協會理事，而該協會係本案之檢舉人，原告有具體事證足認該協會常務監事林○○，指使該協會以109年7月7日財法明字第109061209號函，通知被告撤銷原告於105年9月刊登於台灣財產法系經濟法研究協會所屬之「財產法暨經濟法季刊」第47期之系爭著作，及擅自假冒協會名義以109年8 月16日財法明字第109081509號函，向被告惡意檢舉原告系爭著作違反學術倫理，故被告不足以啟動學倫會。是被告選任楊○○理事擔任本案學倫會委員，並擔任調查小組之召集人，對學倫案之調查報告及懲處建議，有決定性之權限，然楊 ○○長期擔任及現任檢舉人即該協會之理事，其顯無法善盡客觀性調查義務，依教師資格規定處理原則第11點第2項立法目的觀之，其本應自行迴避卻未迴避，經原告聲請迴避，仍未獲學倫會接受。再者，調查小組成員胡○○、楊○○2人均曾在被告法律系任教，胡○○、楊○○、林○○等3人曾為長期友好之同事情誼關係，亦有學術合作及利害關係；另校教評會委員鄭○○與原告因專案教師李○○未續聘致有恩怨糾紛，渠等依教師資格規定處理原則第6點第4款規定，均應予迴避。又被告學倫會拒絕揭露當然委員以外之委員身分，致原告申請迴避之權利遭到剝奪，違反行政程序法第32條、第33條等關於公務員迴避之「正當行政程序」。另，鄭○○委員教授民法、土地法等課程，卻在車禍期間，適逢原告答辯書甫送原審查人審查期間，頻頻於程序外接觸甘○○等刑事法老師，還找人捐20萬給甘○○教授之基金會，違反片面接觸禁止(程序外接觸)原則，企圖影響原審委員，甚至有關說審查委員之嫌疑，違反審查程序正義，違背誠信原則。　　　㈢原告升等文章，僅送原審查人6人中之5人再審查，有一人拒審，亦未補送，經教育部通知被告補正，然被告卻在尚未踐行前揭補正程序前，即恣意違法以原處分撤銷原告副教授資格，並據此免除原告主任職務，程序顯不合法。況且，被告邀請本案原告原升等審查委員名單之第7位依序遞補審查，等同係由被告校長1人片面決定，並非交由教評會以合議制之方式討論、確認及擬定，會議紀錄完全未記載任何實質討論選任之相關內容，無法確保其選任程序之超然公正，原處分之作成違反正當法律程序。又，被告將楊○○委員之調查報告、懲處建議，與檢舉內容及答辯書，一併送原審查人審查，污染原審委員心證，違反專科以上學校學術倫理案件處理原則第8點。而被告所選任學倫會委員及學術倫理調查小組人員，均非由升等原審委員所組成，顯屬組織不適法，亦違反專科以上學校學術倫理案件處理原則第8點之規定，遑論本件調查委員均非「刑事法」領域之專家學者，與原告送審著作「刑事法」領域並非相同或相近，牴觸釋字第462號解釋揭示之專業評量原則。況且，6名外部審查委員中僅有3名外部委員作成不利原告之認定，而3份不利原告之外部審查報告中，2份外部審查報告於審查意見中全然未論原告是否構成引註不當，如引註不當則如何情節重大而以抄襲論，具有論理不足之嚴重瑕疵，而與專科以上學校學術倫理案件處理原則第3點第3款規定有違，應不值參考，則原告是否確有違反學術倫理之行為，即有爭議；被告未另依教師資格規定處理原則第8點規定，另送相關學者專家1人至3人審查，以為相互核對，對原告有利之情形，刻意忽略未予注意，即草率作成原處分，自屬違法。　㈣被告學倫會會議及調查階段、教育部再申訴評議階段，均未給予原告「列席」、「到場」陳述意見之機會。又，被告校教評會及多位原審委員未具體說明原告抄襲情節重大之理由，被告係以無記名及未附具任何實體理由之投票方式，逕行作成決議，違反行政程序法第96條之規定。　　㈤系爭著作文中第109頁第1行至112頁第11行（檢舉人表列抄襲 5-7部分；被告學倫會調查小組認定情形之林○○教授論文4⑵ 部分〈林○○，司法互助是公平審判的化外之地?以歐洲人權法院的兩則標竿裁判為借鑑，歐美研究第45卷第4期，2015年1 2月，第517-570頁，下稱林○○教授文章〉），就引用林○○教授文章部分，均有引註，並將林○○教授文章確實列於參考資料中。故原告於該文章中確有引註，應屬無疑；另調查委員所指6部分：業經調查委員確認，並未重製他人論文；另調查委員所指1、2、3、5部分，業經調查委員確認，亦確有引註。依原審委員及學倫委員之審查意見，認系爭著作引註之註腳並未確實落於確切之位置，而有引用不當之情形；然此係因客觀上引註之註腳錯置而產生誤會，然縱認該論文確有引用（註明出處）不當之情事，調查小組認定情形與處置建議書涉抄襲林○○教授文章4⑴之疑義部分，於升等文章全文計 23684字中，該段疑義文字計9行共290字，僅占全文不到3% ，比例甚微，可認未達「情節重大」之程度。是被告學倫會委員會之組成、程序有上揭違誤之情況下，草率決定撤銷原告副教授資格及作成5年內不得升等，顯然輕重失衡，有違比例原則、相當性原則，並有裁量濫用之違法等語。並聲明：原處分、該部分之申訴評議決定及再申訴評議決定均撤銷。四、被告則以：　㈠學倫會並無違反迴避原則或有組織不適法之情形：　⒈學倫會109年9月3日109學年度第1次會議、同年月24日第2次會議、110年7月26日第3次會議之學倫會組成員部分，因本件為109學年度立案，被告於該學年度無聘任副校長，因此未將副校長納入當然委員之範疇；又依真理大學學術倫理管理辦法（下稱被告學倫管理辦法）第2條規定，學術研究組為研究發展處所屬之二級單位，遂行相關事務且負責處理學術倫理相關業務，爰將學術研究組組長列為當然委員。至於本件學倫會委員會成員之組成，則係被告研究發展處學術研究組於109年8月24日以真理大學學術研究組1091002207號簽，簽請校長聘任，9名委員中，含5名具法律專業之專家學者及4名學校主管，符合被告學術倫理委員會設置辦法（下稱被告學倫會設置辦法）第2條、第5條之規定。　⒉楊○○教授雖為台灣財產法系經濟法研究協會之理事，惟並無任何客觀證據足資證明楊○○教授於審酌原告論文是否抄襲時，有認定偏頗之虞。甚且，原告以楊○○教授與林○○教授同為台灣財產法系經濟法研究協會之重要成員，兩人有密切學術合作關係，並曾接受他校邀請參訪，而在審查時有偏頗之虞云云，惟原告上開主張均係其主觀臆測之詞，根本不足以斷定楊○○教授於擔任調查小組成員有偏頗之情況，縱然楊○○教授有與林○○教授有學術合作關係，亦不得以此即推論楊○○教授有失偏頗，更何況，林○○教授並非被檢舉人，並不符合被告學倫管理辦法第6條規定，是楊○○教授並不符合行政程序法第32、33條、專科以上學校學術倫理案件處理原則第13點所定之迴避要件；遑論縱然楊○○教授與胡○○教授關係良好，亦不得以此認定胡○○教授審議之時有偏頗之情況。　⒊法律系教授對於各法學領域專長應如何劃分並無明確定義，況本件對於原告論文是否涉及抄襲，並非單單專業於刑事法學之專業，但凡在法律學術界之專業人士、教授均對於法律學術領域論文是否涉及抄襲均有專業知識，而楊○○、胡○○、吳○○等人均為法律學術界之專業人士、教授，其等亦經常發表專業法律領域之相關論文，由此可知，楊○○、胡○○、吳○○ 等人對於認定法律專業學術論文是否有抄襲乙節，具有專業知識，是本件學倫會所選任之成員，並無違反學術專業評量原則。　　㈡關於被告校教評會部分：　⒈被告校教評會之組成係依被告教師評審委員會設置辦法設置，委員成員依該設置辦法第5及6條規定產生組成。而依被告專任教師專業領域升等資格審查作業程序要點第3點第3款規定，由院教評會辦理第一階段外審，再依第4款規定由校教評會辦理第二階段外審；復依該要點第3點第3款第5目、第6 目規定，產生第二階段外審委員推薦名單，再依同要點第3 點第4款第2目之規定遞補外審委員，並無原告所言由校長一人片面決定之情。而本件遞補外審委員係自原告升等之第二階段外審委員推薦名單中圈選出，非原升等審查委員名單之第七位依序遞補審查。　⒉原告稱校教評會委員鄭○○與原告因專案教師李○○未續聘致有恩怨糾紛等情，且企圖與林○○脅迫校長逼原告辭職派代，其失偏頗，應予以迴避云云，然不論原告所述是否為真，原告所述之上開情況，僅係校內與學術毫無關聯之行政爭議，而原告之論文是否涉及抄襲為學術相關之專業事項，並不得以有上開糾紛即論校教評會委員鄭○○有失偏頗，而應迴避，更遑論，原告就上開情形，未舉證以實其說，自不可採。　⒊關於原告所稱被告校教評會委員鄭○○頻頻於程序外接觸甘○○ 等刑事法老師，違反片面接觸禁止(程序外接觸)原則一事，原告根本未提出任何證據以實其說，甚且上開情況根本無從認定鄭○○委員有因本案審議原告是否有抄襲論文乙節，而片面接觸甘○○教授，甚至無從以此推論有違反公正作為義務之情形，由此顯見，原告單憑其主觀之臆測，而為上開主張，殊無可採。　　　㈢被告學倫會依規定成立學倫會調查小組，提請校教評會將檢舉內容及原告之意見送請6位原審查人再審查，惟其1位拒審，被告爰依109年11月13日校教評會決議及行為時部頒違反送審教師資格處理原則第8點規定，另送相關學者專家1人審查。而從6位專家審查意見內容，可知專業學術判斷原告有抄襲之事實，具有高度之屬人性、專業性、經驗性之專業判斷，被告自應予以尊重，校教評會乃依行為時教師資格審定辦法第43條第1項第2款、第5項規定，決議通過撤銷原告之副教授資格及5年內不受理其教師資格審定之申請，於法有據。況且，6位審查委員中只有1位係維持原審查決定，故此 1人之審查意見，對最後之審查結果應不致影響。再者，被告將原告之教師等級回復至送審升等前之狀態，符合大學法第28條第1項及第32條已明文授權大學可就如本件論文有抄襲或舞弊情事，應予撤銷並追繳學位證書等事項訂定自治規範，其內容且為憲法所保障之大學自治範疇，是被告上開決議並無違反法律保留原則。再者，本件係決議5年內不受理其教師資格審定之申請，而依行為時教師資格審定辦法第43 條第1項第2款之規定為5至7年，是被告已採取最低年限容原告於相當期間潛心從事學術研究，並未違反比例原則。㈣被告學倫會前於109年9月3日真理大學109學年度第1次學術倫理委員會決議第2點:轉知原告於109年9月23日前提出書面答辯書。校教評會亦於109學年度第6次會議以視訊與原告連線進行。是應認原告於原程序中之陳述意見權利已受保障。再者，被告已將相關資料影本書面通知原告，並請原告針對疑義之處逐項答辯，遑論原告可依行政程序法第46條第1項等規定，向被告或教育部申評會申請閱覽卷宗，是原告並無難以觸得相關卷證資料，致其無法適當說明及答辯之情形等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。　　五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下述爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有被告專科以上學校教師違反送審教師資格規定案查核表(原處分卷1第165-170頁)、副教授證書(再申訴卷第27頁)、被告109年9月3日學倫會會議紀錄摘錄版（原處分卷2第3頁）、學倫調查小組109年9月24日會議記錄摘錄版（原處分卷2第4頁）、學倫會109年9月24日會議紀錄摘錄版（原處分卷2第5頁）、校教評會109年11月13日會議記錄（原處分卷2第12-13頁）、校教評會110年1月18日會議記錄（原處分卷2第17-18頁）、原處分（本院卷第15頁）、被告 110年3月30日令（原處分卷1第25頁）、被告110年6月17日真大人字第1101003267號函送申訴評議書（原處分卷1第46- 54頁、第56頁）、110年6月28日校教評會會議紀錄及出席名單、學倫會110年7月26日決議（原處分卷1第72-76頁）、學倫會110年7月26日決議摘錄版（原處分卷2第6頁）、教育部 110年11月25日臺教法㈢字第1100156401號函送再申訴評議書（本院卷第141-154頁）附卷可稽，洵堪認定。經核兩造之陳述，本件爭點厥為：被告認為原告之系爭著作違反學術倫理，因而以原處分撤銷副教授資格，並自110年1月18日起至 115年1月17日止5年內不受理其送審教師資格審查之申請，有無違法？六、本院得判斷之心證　㈠「人民在大學任教，須具備一定之資格（教授、副教授、助理教授或講師）（教育人員任用條例第14條及第16條以下規定參照），此項資格之取得（包括升等），應經學校初審及教育部複審（此部分可授權學校辦理），經複審合格者，由教育部發給證書（108年6月5日修正前教師法第11條、109年 6月28日修正前教師法施行細則第9條、教育人員任用條例第 14條第2項）。此種要求，係對憲法保障之人民工作權、職業選擇自由，乃至於講學自由（憲法第15條、第22條及第11 條）之限制。依教育人員任用條例第14條第4項及行為時教師法第10條規定，上開任教資格取得之審查（定）辦法，由教育部定之。由於學校及教育部之審（查）定，係公權力之行使，其結果涉及人民工作權、職業選擇自由及講學自由，且因其具決定職業資格之考試性質，該審查（定）辦法及其進行程序，自應恪遵各項法治國原則（例如法律保留、比例原則、禁止恣意原則等等）及專業評量原則。又大學教師之聘任及升等事項，應經教師評審委員會（下稱教評會）審議（大學法第20條）。是以，大學校、院、系（所）教評會對教師升等之評審，為維持學術研究及教學品質，其決定之作成應基於客觀之專業知識及學術成就之考量，本於專業評量之原則，應選任各該專業領域具有充分專業能力之學者專家先行審查，將其結果報請教評會評議。教評會除能提出具有專業學術依據之具體理由，動搖該專業審查之可信度與正確性，否則即應尊重其判斷。而由非相關專業人員所組成之委員會除就名額、年資、教學成果等因素予以斟酌外，不應對申請人專業學術能力以多數決作成決定（司法院釋字第462 號解釋參照）。因而，上開解釋旨在強調教師升等案件應本於專業評量與審查之宗旨，其相關程序均應依此原則而為規範，於評審過程中必要時應予申請人以書面或口頭辯明之機會。㈡依教育人員任用條例第14條第4項及108年6月5日修正前教師法第10條規定訂定之行為時(即105年5月25日修正公布即原告升等時)教師資格審定辦法第29條規定：「教師資格審定，由學校辦理初審及本部辦理複審；其屬自審學校（包括部分授權自審學校）者，複審程序由本部授權學校為之。」第 43條第1項第2款規定：「本部於受理教師資格審查案件期間，經檢舉或發現送審人涉及下列情事之一，並經本部審議確定者，應不通過其資格審定，並自本部審議決定之日起，依各款所定期間，不受理其教師資格審定之申請；不受理期間為5年以上者，應同時副知各大專校院：……二、著作、作品、展演及技術報告有抄襲、造假、變造或舞弊情事：5年至7 年。」第5項規定：「自審學校（包括部分授權自審學校）之送審人於送審中或其教師資格經審定後，經檢舉或發現涉及第1項各款情事之一者，應準用第1項至第3項規定處理，並依第1項各款所定期間，自學校審議決定之日起，為不受理其教師資格審定之申請，經審議確定者，將審議程序及處置結果，報本部備查。」㈢另教育部為執行行為時教師資格審定辦法第33條第2項及第37 條第2項規定，所修正發布之行為時(101年12月24日修正發布)教師資格規定處理原則，其第2點規定：「本原則所稱違反送審教師資格規定（以下簡稱本規定），指送審人有下列情事之一者：……㈡著作、作品、展演及技術報告有抄襲、剽竊或其他舞弊情事。……㈣其他違反學術倫理情事。……」第5點第1項規定：「學校於受理教師資格審查案件期間，或教師資格經審定後，發現送審人有第2點所定各款情事之一，均由學校先行調查認定。」第8點第1項規定：「學校對於送審人有第2點第2款或第4款所定情事時，應限期請送審人針對檢舉內容提出書面答辯後，併同檢舉內容及答辯書送原審查人再審查，必要時得另送相關學者專家1人至3人審查，以為相互核對，並應尊重該專業領域之判斷。審查人及學者專家身分應予保密。」第2項規定：「審查人及學者專家審查後，應提出審查報告書，作為學校審理時之依據。」第11點第 3項規定:「經本部依本辦法第39條規定授權自行審查教師資格之學校，送審人於送審中或其教師資格經審定後，發現送審人有第2點第1款至第4款情事之一者，應準用本辦法第37 條第1項至第3項規定處理後，將審議程序及處置結果報本部備查。」可知，經教育部授權自行審查教師資格之學校，該校教師於送審教師資格審查期間或教師資格經教育部審定後，經檢舉涉及違反學術倫理情事者，依行為時教師資格審定辦法第43條第5項規定準用同條第2項規定，學校應依循處理原則規定之認定程序辦理；而行為時教師資格規定處理原則第8點第1項明定學校對於送審人經檢舉涉有違反學術倫理情事者，應限期請送審人針對檢舉內容提出書面答辯後，併同檢舉內容及答辯書送「原審查人」再審查，必要時得另送「相關學者專家」1人至3人審查，以為相互核對，並應尊重該專業領域之判斷。㈣教育部專科以上學校學術倫理案件處理原則第2點規定：「本原則適用於專科以上學校學生及教師之學術倫理案件。」第 3點規定：「學生或教師之學術成果有下列情形之一者，違反學術倫理：……㈢抄襲：援用他人之申請資料、研究資料或研究成果未註明出處。註明出處不當，情節重大者，以抄襲論。……」第5點第1項規定：「學術倫理案件，檢舉人應具真實姓名及聯絡方式，並具體指陳對象、內容及檢附證據資料，經查證確為其所檢舉者，即進入處理程序；檢舉人提供之身分資料有不實情事者，以未具名檢舉論。」第2項規定：「前項檢舉案件，檢舉人未具名惟具體指陳對象、違反內容且充分舉證者，得依前項規定辦理。」第6點第1項規定：「學校應訂定學術倫理相關規定，包括學術倫理規範、權責單位、修習辦法、違反態樣、處理程序、處分條款及監管機制等規定，並依學校章則訂定程序辦理後，公告周知。」第7 點第1項第3款規定：「學術倫理案件，依下列方式處理：…… ㈢其他學術倫理案件：未涉及本部獎補助者，由學校依相關規定處理……。」㈤被告依照教育部專科以上學校學術倫理案件處理原則、科技部學術倫理案件處理原則，訂定被告學倫管理辦法，依照行為時該辦法第3條規定：「(第1項)本辦法所稱違反學術倫理，指第二條之人員為論文發表、專書著作、專利申請及其他學術成果時，有下列情形之一者：一、研究資料、研究數據或研究成果之造假、變造或篡改。二、剽竊、抄襲第三人研究資料或研究成果。三、未經註明而重複發表，致研究成果重複計算，影響審查之判斷。四、蓄意就著作人姓名為不實之記載。五、其他於研究構想、執行或成果呈現階段，有重大違反學術規範之行為。(第2項)但本校編制內專、兼任教師新聘、升等之專門著作（含學位論文）涉及違反學術倫理行為者，應依本校教師聘任升等資格審查辦法辦理。」第5 條規定：「研究發展處接獲違反學術倫理之檢舉案件後，依行政程序簽陳校長，核簽後轉交本校學術倫理委員會審議。決定立案者，由學術倫理委員會成立調查小組，進行調查。」第10條規定：「檢舉案件經調查後，調查小組對於調查案件作成相關建議，並應提交調查報告予學術倫理委員會確認。學術倫理委員會如認為調查報告不完備或有應調查而未調查者，得請調查小組續為調查。」第14條第1項規定：「學術倫理委員會認定被檢舉人有違反學術倫理行為之情事者，得按其情節輕重，作成下列處分之建議，並函轉校教師評審委員會處理：……。」第2項規定：「校教師評審委員會應將審議結果通知學術倫理委員會、檢舉人、及被檢舉人，並依規定報部，……」經核與行為時教師資格審定辦法第43條、行為時教師資格規定處理原則，及教育部專科以上學校學術倫理案件處理原則規範尚無牴觸，被告自得援為處理該校教師違反學術倫理案件之依據。㈥以上均屬原告涉及違反學術論理時，被告應如何遴選學者專家及其審查程序之規定，符合司法院釋字第462號解釋所揭示之專業評量原則，自得適用。原告主張上開行為時教師資格審定辦法以及行為時教師資格規定處理原則與專科以上學校學術倫理案件處理原則，違反法律保留原則、授權明確性等，並非可採。㈦本件被告審查程序符合行為時教師資格審定辦法及司法院釋字第462號解釋所定在專業領域具有充分專業能力之學者專家資格：　⒈教師升等資格評審係以專業知識與學識成就為考量，審查人依被告訂定之上開專業考量項目與標準，本於專業，作全面性之綜合判斷，具有高度之專業性與屬人性，倘已遵守相關之程序，其判斷、評量又非以錯誤之事實為基礎，或有違法或顯然不當之情事，即應尊重（最高行政法院106年度判字第214號判決意旨參照）。　⒉經查，原告係被告法律學系助理教授，被告於109年7月接獲檢舉原告升等副教授資格之系爭著作涉及學術倫理疑義。被告學倫會於109年9月3日決議，成立學倫調查小組調查系爭著作有無違反學術倫理規定。嗣學倫調查小組作成調查報告後，於109年9月24日決議：「一、確認調查小組之調查報告，被檢舉論文確有涉及抄襲及部分不當引註之虞。二、因該論文為教師升等之代表性著作，就其副教授資格之認定，建請教師評審委員會依據『專科以上學校教師資格審定辦法』相關程序辦理。」被告依照其校教評會109年11月13日決議將檢舉內容及原告答辯書送6位原審查人再審查，其中1位拒絕再審查。嗣校教評會於110年1月18日審酌5位審查委員之審查意見，並於原告視訊陳述意見及就原告提供之書面資料經討論後，審議認定原告系爭著作涉及行為時教師資格審定辦法第43條第1項第2款規定之情事，決議撤銷其副教授資格及 5年不受理其教師資格審定之申請；由被告以原處分予原告( 撤銷原告107年5月10日取得之副教授資格及追繳其教師證書，並自110年1月18日起至115年1月17日止5年內不受理其送審教師資格審查之申請)。原告不服原處分提起申訴未獲變更，另於申訴期間，被告因110年1月18日校教評會審議之程序中，有1位原審查人拒絕再審查而另送第6位審查委員審查，乃於110年6月28日召開校教評會審議第6位審查委員之審查報告，以補正110年1月18日校教評會審議之程序，而該日校教評會決議後，再次確認仍維持被告於110年1月18日校教評會之決議，並依被告學倫管理辦法第14條第2項規定，將該審議結果通知學倫會，並經學倫會於110年7月26日決議通過，原告雖提起再申訴遭駁回，原告就原處分仍表不服，遂提起本件行政訴訟等情，已如前述，並有前揭卷證(事實及理由五之卷證資料)附卷可證。　⒊學倫會並無組織不適法之情形，且無委員違反迴避原則： ⑴依照被告學倫會設置辦法第2條規定：「本會視個案需要，以任務編組方式組成，置委員9至11人，由副校長、研發長、教務長等為當然委員外，餘由校長聘請該領域校內外公正學者專家4至6人與法律專家2人組成，其中校外公正學者專家不得少於3人。」被告學倫管理辦法第5條規定：「研究發展處接獲違反學術倫理之檢舉案件後，依行政程序簽陳校長，核簽後轉交本校學術倫理委員會審議。決定立案者，由學術倫理委員會成立調查小組，進行調查。」經查，本件被告學倫會乃分別於109年9月3日召開109學年度第1次會議(被告學倫會第一次簽到記錄，乃原處分不可閱卷第158頁，已經原告閱覽，參照本院卷第281頁)，並於同年月24日召開第2次會議、110年7月26日召開第3次會議，而該次被告學倫會委員會成員之組成，係被告研究發展處學術研究組於109年8月 24日以真理大學學術研究組1091002207號簽，簽請校長聘任 (9名委員中，含5名具法律專業之專家學者及4名學校主管，參照本院卷第264頁、268頁被告陳報狀)，故而，被告學論會之組成符合被告學倫會設置辦法第2條、第5條之規定。 ⑵至於原告主張何以並無副校長為當然委員云云，因109學年度並無副校長職位等情，有本院職權提示被告109學年度各單位行政人員名單(本院卷第695頁以下)附卷可證。故而，上開委員自無副校長等情，堪以認定。再者，依照前開被告學倫管理辦法第2條規定，研發長為當然委員，據此被告主張：學術研究組為研究發展處所屬之二級單位，遂行相關事務且負責處理學術倫理相關業務，爰將學術研究組組長列為當然委員等語(本院卷第267頁)，亦屬有據，故原告主張此部分組織有違法之處，自不可採。 ⑶至於原告主張被告所選任學倫會委員及學術倫理調查小組人員，均非由升等原審委員所組成，顯屬組織不適法云云，然而，依照上開被告學倫會設置辦法第2條以及被告學倫管理辦法第5條規定，並無規定須由原本審查原告升等副教授論文之原升等委員擔任，原告主張自有誤解。 ⑷又原告雖主張本件調查委員均非「刑事法」領域之專家學者，與原告送審著作「刑事法」領域並非相同或相近，牴觸釋字第462號解釋揭示之專業評量原則云云，然而，依照上開被告學倫會設置辦法第2條以及被告學倫管理辦法第5條規定，所要求者，乃校長聘請該領域校內外公正學者專家4至6人與法律專家2人組成，其中校外公正學者專家不得少於3人，並非要求「同法學領域」，況被告所聘請審查學術倫理之委員，諸如楊○○、胡○○等人均為法律學術界之專業人士、教授，渠等認定法律專業學術論文是否有抄襲乙節，自具有專業知識，是被告所選任之學倫會成員，並無違反學術專業評量原則。 ⑸另原告主張台灣財產法暨經濟法研究協會109年7月7日函及同年8月16日函，係林○○擅自指使該協會秘書陳○○發文檢舉，本件不足以進入學倫會程序云云。然而，依照專科以上學校學術倫理案件處理原則第5點規定：「（第1項）學術倫理案件，檢舉人應具真實姓名及聯絡方式，並具體指陳對象、內容及檢附證據資料，經查證確為其所檢舉者，即進入處理程序；檢舉人提供之身分資料有不實情事者，以未具名檢舉論。（第2項）前項檢舉案件，檢舉人未具名為具體指陳對象、違反內容且充分舉證者，得依前項規定辦理。」本件檢舉人已經遮隱來信者之姓名(被告庭呈教育部函及函附檢舉信與台灣財產法暨經濟法研究即協會109年7月7日函，經核與不可閱覽卷第114-117頁影本相符，且檢舉信之來信者攔位已經遮隱來信者之姓名，原本閱後發還，本院卷第275頁) 而未具名，但未具名或提供之身分資料有不實情事（以未具名檢舉論），只要該檢舉人有具體指陳對象、違反內容且充分舉證者，被告仍得依上開處理原則第5點第1項規定進入學術倫理案件之處理程序，故原告上開主張乃林○○擅自指使該協會秘書陳○○發文檢舉，本件不足以進入學倫會程序云云，除未能知悉檢舉人實為何人外，縱使未具名，被告亦非不得進行調查，原告主張並不可採。 ⑹另原告主張學倫會委員之楊○○教授、胡○○教授應該自行迴避，因楊○○長期擔任及現任檢舉人即該協會之理事，其顯無法善盡客觀性調查義務，再者，調查小組成員胡○○、楊○○2人均曾在被告法律系任教，胡○○、楊○○、林○○等3人曾為長期友好之同事情誼關係，亦有學術合作及利害關係，而林○○指使該協會撤銷係爭著作等事情云云，然而：　①行政程序法第32條規定：「公務員在行政程序中，有下列各款情形之一者，應自行迴避︰一、本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。三、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾為證人、鑑定人者。」同法第33條規定：「（第1項）公務員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避︰一、有前條所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，足認其執行職務有偏頗之虞者。（第2項）前項申請，應舉其原因及事實，向該公務員所屬機關為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之公務員，對於該申請得提出意見書。（第3項）不服行政機關之駁回決定者，得於5日內提請上級機關覆決，受理機關除有正當理由外，應於10日內為適當之處置。（第4項）被申請迴避之公務員在其所屬機關就該申請事件為准許或駁回之決定前，應停止行政程序。但有急迫情形，仍應為必要處置。（第5項）公務員有前條所定情形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由該公務員所屬機關依職權命其迴避。」專科以上學校學術倫理案件處理原則第13點規定：「(第1 項)學術倫理案件處理過程中之相關人員，與被檢舉人有下列情事之一者，應自行迴避：（一）曾有指導博士、碩士學位論文之師生關係。（二）配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親，或曾有此關係。（三）近三年發表論文或研究成果之共同參與研究者或共同著作人。（四）審查該案件時共同執行研究計畫。（五）現為或曾為被檢舉人之訴訟代理人或輔佐人。(第2項)被檢舉人得申請下列人員迴避：（一）有前項所定之情形而不自行迴避者。（二）有具體事證足認其執行職務有偏頗之虞者。(第3項)相關人員有第一項所定之情形而未自行迴避，或其執行職務有偏頗之虞者，審議單位應依職權命其迴避。(第4項)相關人員，得自行申請迴避。(第5項)委託送請審查之專家學者，其迴避準用本點規定。」被告學倫會設置辦法第5條規定：「本會委員應遵守保密及迴避原則，以維持審查之客觀性及公平性，對於與檢舉違反學術倫理案件之被檢舉人有現有或曾有師生、配偶或三親等內血親或姻親、學術合作關係或其他利害關係者，應予迴避。」被告學倫管理辦法第6條規定：「調查小組成員 3~5人由學術倫理委員會召集人遴聘，小組成員之遴聘應遵守保密及迴避原則，以維持調查之客觀性及公平性，對於與檢舉違反學術倫理案件之被檢舉人有現有或曾有師生、配偶或三親等內血親或姻親、學術合作關係或其他利害關係者，應予迴避。調查小組所為之調查程序不公開。」　②經查，原告主張楊○○以及胡○○教授應自行迴避，主要乃楊○○ 教授擔任台灣財產法暨經濟法協會理事，以及渠等與原告指涉之林○○教授曾為長期友好之同事情誼關係，亦有學術合作及利害關係云云，然而，原告已經自陳：我與楊○○教授並無利害關係等語(本院卷第281頁)，且依照原告所陳述上開事由，均非上開各該規定應自行迴避事由，依照原告所述，亦難直接推論楊○○以及胡○○教授對原告之審查會有偏頗；況依照卷內事證，於歷次學倫會之會議期間並無原告具體提出申請楊○○、胡○○委員迴避之事證，縱認為原告所述其於109年9 月22日提出電子郵件(本院卷第307頁)，要求楊○○教授、胡○ ○教授迴避一事為真(該郵件並無傳送回條，或任何可資證明被告學倫會有收受之證據)，原告也僅主張渠等應自行迴避，而非申請渠等迴避，故而，自均難認有原告所稱上開會議違反正當法律程序。　⑺至於原告主張外審委員由校長一人片面決定，而有違法云云。然而，本院以為，並不可採，理由如下：　①依照被告專任教師專業領域升等資格審查作業程序要點第3點 (如附表一)規定由院教評會辦理第一階段外審，再依第4款規定由校教評會辦理第二階段外審；復依該要點第3款第5目、第6目規定，產生第二階段外審委員推薦名單，再依同要點第4款第2目之規定，由人事室將第二階段外審委員推薦名單造冊編號密封（1 位申請教師 1份），陳請校長抽籤決定外審委員順序後，以密件（依送外審清單所列）送校外 3 位學者專家審查。　②經查，被告校教評會於109年11月13日決議：「依學術倫理委員會決議辦理。因本教師違反學術倫理乙案亦為其升等著作，本案依『專科以上學校教師資格審定辦法』、『專科以上學校教師違反送審教師資格規定處理原則』、『專科以上學校學術倫理案件處理原則』辦理，將傅老師針對檢舉內容（非檢舉內容刪除）提出書面答辯後，併同檢舉內容及答辯書送原審查人再審查，若原審查人拒絕審查，則依『真理大學專任教師專業領域升等資格審查作業程序要點』重新圈選外審委員遞補。」（原處分卷1第65頁），並有被告106年度教師升等第二階段外審委員推選小組名單簽呈(原處分卷1第87-8 8頁)、106學年度專科以上學校教師資格審查意見表(甲)表_ 第一階段外審之各委員(原處分卷1第89-94頁)、原告違反學術倫理審查被告審查報告書_送回原外審委員審查之各委員( 原處分卷1第95-102頁)、原告違反學術倫理審查被告審查報告書_送回原外審委員審查謝姓委員(因原王姓外審委員拒絕審查，故另外請此委員審查，原處分卷1第102頁)附卷可證。本案遞補外審委員係自升等之第二階段外審委員推薦名單中圈選出，非原升等審查委員名單之第七位依序遞補審查，有被告提供之原告違反學術倫理案外審委員選任過程說明表 (原處分卷2第26頁)可證，核與前開規定相符，原告主張由遞補外審委員校長片面決定云云，容有誤會。 4.被告校教評會組織合法： ⑴被告教師評審委員會設置辦法第5條規定：「校教評會置主任委員一人，由校長兼任，擔任會議主席。另置秘書一人，由人事室主任兼任。校長因事不能主持會議時，由學術副校長代理。」第6條規定：「校教評會置當然委員及選任委員合計 25至31人，組織成員包括：一、當然委員：由校長、學術副校長、教務長、研發長、學生事務長、各學院院長及通識教育中心中心主任、體育教育中心中心主任為之。二、選任委員：由各院級（學院、通識教育中心、體育教育中心）會議公開自所屬教授或副教授(在本校服務滿三年)中推選若干人並報請校長圈選之。各院級推選之教授人數未達委員總人數二分之一時，得由校長遴聘校內外教授補足之。本會任一性別委員人數不得少於全部委員總人數之三分之ㄧ。本會委員如未具教授身分，於審議升等教授資格案時，不參與該議案之評議，亦不列入該議案之出席人數。」經查，觀諸本案學年度校教評會委員名單(原處分卷1第60-76頁)，核與上開法規規定相符，兩造亦未爭執上開校教評會組織及程序(開會)，而與正當法律程序無違。　 ⑵原告主張校教評會委員鄭○○與原告因專案教師李○○未續聘致有恩怨糾紛，渠等依教師資格規定處理原則第6點第4款規定，均應予迴避云云。然而：依照原告所述，僅係校內與學術毫無關聯之行政爭議，而非上開迴避等各該規定應自行迴避事由，況依據歷次教評會之會議紀錄可知，原告並未申請自行迴避。故而，自均難認有原告所稱上開會議違反正當法律程序。至於原告所稱被告校教評會委員鄭○○頻頻於程序外接觸甘○○等刑事法老師，違反片面接觸禁止(程序外接觸)原則一事，原告根本未提出任何證據以實其說，原告單憑其主觀之臆測，而為上開主張，殊無可採。㈧審查人所為之審查並無基於錯誤之事實、不完全之資訊及判斷濫用之情形： ⒈本件原告之送審案，經被告先後聘請6位外審委員審查後，審查人A至E，6位審查委員審查意見如附表二所示，除審查人E 外，均認定原告系爭著作違反學術倫理(抄襲)。 ⒉行政程序法第114條第1項第4款及第2項分別規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……四、應參與行政處分作成之委員會已於事後作成決議者。……（第2項）前項第2款至第5 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；得不經訴願程序者，僅得於向行政法院起訴前為之。」查，由於本件被告校教評會原本送6位審查委員，因其中一位拒絕再審查，被告即以原處分撤銷原告之副教授資格及追繳其教師證書，並自110年1月18日起至115年1月17日止5年內不受理其送審教師資格審查之申請。嗣後，被告於申訴、再申訴期間，乃於 110年6月28日召開校教評會審議第6位審查委員之審查報告，以補正110年1月18日校教評會審議之程序等情，已如前述。因而，被告已經於相當於訴願程序之再申訴終結前補正瑕疵。原告主張被告不得再送第6位審查委員審查云云，並不可採。 ⒊原告雖主張系爭著作確實有引用林○○教授文章並列於參考資料中，並未重製他人論文，縱使有引用不當，僅乃客觀上引註之註腳錯置而產生誤會，但因抄襲林○○教授文章4⑴之疑義部分，於升等文章全文計23,684字中，該段疑義文字計9行共290字，僅占全文不到3%，比例甚微，可認未達「情節重大」之程度，是被告學倫會草率決定撤銷原告副教授資格及作成5年內不得升等，顯然輕重失衡，有違比例原則、相當性原則，並有裁量濫用之違法云云。然而： ⑴審查人E之結論維持原升等審查，但觀諸審查意見，亦認系爭著作在寫作過程中有瑕疵等語。 ⑵審查人B認為構成抄襲、違反學術倫理規範，理由略為： ①原告系爭作不僅抄襲部分林○○教授文章部分內容(系爭著作第 100頁第2段第1-10行，幾與林○○教授文章第531頁倒數第4行至第532頁第9行內容完全相同，僅省略少部分內容，且並未標示所參照文章之來源)，其餘引用林○○教授文章部分(系爭著作第108頁最後一行起至第112頁苐11行止，亦與林○○教授文章第532頁第三段第4行起至第539頁第7行內容高度雷同 ) ，並未符合學術慣例上之引述、改寫或摘寫方式處理(僅極少部分加以刪改，尚難以認定符合改寫或摘寫之規範），無從區別係乃何人所寫。 ②更甚者，系爭著作同樣與「謝○○，情資交換與刑事司法互助間之衝突與調和-以建構我國未來相關法制為中心，國立交通大學管理學院科技法律學程碩士論文，101年7月」（下稱謝○○碩士論文）部分同樣有抄襲行為。 ③故就嚴謹學術角度而言，因系爭著作不僅部分內容構成抄襲行為，部分內容亦明顯不符學術規範等語。 ⑶審查人C其審查意見，認為構成抄襲，主要係以為原告此篇著作乃作為升等副教授之用，故因論文大部分屬於他人著作以及實務判決之重複，已經欠缺論文原創性；且其論文內容欠缺法律學術文獻應有之深入問題分析，只是重複別人觀點或清單式之臚列實務見解；代表著作重複別人觀點中，屬於完全複製，無論是否有引註，以及大部分或部分複製而缺引註者，則另構成抄襲等語。 ⑷審查人D審查意見認為構成抄襲，其理由略謂並非有引註就不構成抄襲，因而，能否區別林○○教授文章始為重點；再者，關於「原告強調有引註就不構成抄襲」一事，該審查人認為未經過適當改寫，足以區別其著作與林○○教授文章之不同，引用即抄襲等語。 ⑸審查人A其結論，亦認為構成抄襲、違反學術倫理規範，著重點在於引用他人論文之部分，並認為原告系爭著作有學術倫理上之瑕疵，不僅改寫嚴重不足，引註不當，甚且有未引註之情事，故而系爭論文確實違背學術倫理，但情節並不能算是非常嚴重，然而因為原告以偷懶方式書寫論文，導致違背學術倫理，該著作算是不合格的升等論文等語。 ⑹審查人F其結論，亦認為構成抄襲，其認為：①系爭著作確實存在抄襲之事實，此一抄襲之事實情節嚴重，尤其以上開著作第100頁、第109頁至第112頁利用林○○教授文章，以引註方式為例，系爭著作中出現註35和註36等數字，係指數字前之數句或一小段文字引自林○○教授之文章，讀者絕無可能藉由註36之數字，便認定第110頁第12行至第112頁第11行引自林○○教授之文章。因此，系爭著作這部分之內容，在客觀上明顯造成了錯誤之印象。②系爭著作第109頁至第112頁乃與研究主題密切相關的實務判決評析，乃系爭著作非常重要的部分等語。 ⑺綜觀上開審查人A至D、F之審查意見內容，均已具體指明原告系爭著作抄襲、違反學術倫理之事項，內容翔實，非僅主觀、抽象之評論，具有高度之專業性與屬人性，核無違反一般事理之考量等違法或顯然不當之情事，參諸前揭司法院釋字第462號解釋意旨，其等之專業評量及判斷，自應予以尊重。 ⑻至於原告主張其係引用判決，其著作並未違反著作權法云云。惟原告引用林○○教授文章內容而有上開抄襲之情形，已如前述，此與該等文章引用判決是否違反著作權法無涉，並無礙原告仍屬有援用林○○教授文章而未註明出處或者引註不當，應屬抄襲、違反學術倫理等情事。此外，原告於言詞辯論程序始提出之陳○○教授、羅○○律師之意見，因陳○○教授亦已說明應視涉嫌抄襲地方是否一體成型，以及是否核心觀點乃自己創作等等(本院卷第712頁)，此點本與前述審查人意見相同，而羅○○律師乃原告再申訴之代理人，實質上應等同協助原告抗辯，本院自難僅以其意見，而為有利原告之認定。㈨另原告主張被告學倫會會議及調查階段、教育部再申訴評議階段，均未給予原告列席、到場陳述意見之機會，且被告校教評會及多位原審委員未具體說明原告抄襲情節重大之理由，被告係以無記名及未附具任何實體理由之投票方式，逕行作成決議，違反行政程序法第96條之規定云云。然而： ⒈經查，原告已自承有向被告學倫會以及教評會提出答辯書、意見，且與校教評會有視訊；且於被告109學年度第7次教師申訴評議委員會視訊等語(本院卷第276頁、第283頁)，並有被告學倫會通知原告提出書面答辯書(原處分卷1第151-156 頁)、原告109年9月22日予被告學倫會之答辯書(本院卷第30 7頁)、原告109年11月9日向被告校評會提出書面資料(本院卷第309頁以下)、被告110年1月18日109學年度第6次校教評會決議(原處分卷2第17頁)、被告109學年度第7次教師申訴評議委員會視訊(再申訴不可閱卷第196頁，業經原告閱覽) 等附卷可證，足認原告於上開程序之陳述意見權利已經受保障，本案自無原告於言詞辯論時所稱並未通知之情事，尚與正當法律程序無違。 ⒉至於原告仍反覆爭執教育部再申訴評議階段並未給予原告列席、陳述意見機會等語，並提出其聲請書為證據(本院卷第5 79頁)，然而，原告既然已經主動提出聲請書，自難認並未將其意見告知再申訴委員會，況依照教師申訴評議委員會組織及評議準則第21條規定：「申評會委員會議，以不公開為原則。評議時，得經委員會議決議邀請申訴人、關係人、學者專家或有關機關指派之人員到場說明。」(教師申訴評議委員會組織及評議準則第36條規定：「本準則有關申訴之規定，除於再申訴已有規定者外，其與再申訴性質不相牴觸者，於再申訴準用之。」)故再申訴評議會並非「應」，而係得依照案件性質決定是否邀請原告到場說明，原告自難以教育部再申訴評議階段並未邀請其到場說明，即認為此部分有瑕疵，原告上開主張自有誤會，並不可採。 ⒊又書面行政處分應記載主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序法第96條第1項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的，在使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規根據及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之情形，已足使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據之原因事實及法令，即無違反明確性原則，並非謂行政機關無分案情繁易程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由等項，鉅細靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將撤銷副教授資格及追繳其教師證書之原因、理由及法條依據等載明於原處分之說明一、二(本院卷第15頁)，並以會議記錄摘錄版為附件，是原告主張原處分說明一、二違反行政程序法第96條第1項第2款規定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑採。　　㈩綜上所述，原告之送審案既經被告按規定就專業領域之考量推薦6位審查委員，經審查後，5位審查委員認定抄襲，1位審查委員並未認定抄襲，並經教評會決議而以原處分撤銷原告通過副教授升等資格，及5年內不受理其送審教師資格審查之申請，於法並無違誤；申訴、再申訴評議決定予以維持，亦無不合。原告猶執前詞，指摘被告原處分違法，為無理由，應予駁回。七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，一併說明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法第98條第1項前段規定，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日審判長法官洪慕芳法官孫萍萍法官周泰德一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日書記官　徐偉倫附表一被告專任教師專業領域升等資格審查作業程序要點第3點規定：「本校教師擬以專業領域升等講師、助理教授或副教授者，須具備『真理大學教師聘任升等資格審查辦法』第五條之規定，其各項作業程序如下：　　(一)教師申請：　　擬申請以專業領域升等教師應於每學年度第 1 學期 8 月 1日或第 2 學期 2 月 1 日前檢附相關資料向學系( 學科、組)提出申請。若遇國定假日或本校放假日(停班日)，則順延至本校第 1 個上班日。須補繳資料者，於申請屆止日翌日後 10 個工作日內完成。　　(二)學系(學科、組)教師評審委員會(以下簡稱系教評會)審查：　　　　系教評會依學系(學科、組)所訂定之教師升等應具備之基本量化指標，並依本校教師升等教學服務成績考核辦法之規定，就擬升等教師及相關單位所提供的教學、服務等相關資料評定教學及服務成績。系教評會委員評定之平均分數經與會委員簽名，教學成績及服務成績均應分別平均達 70 分以上始為及格。學系(學科、組)於開學日起四週內將資格初審通過之會議紀錄(敘明是否符合學系(學科、組)訂定的升等指標及教學與服務二項平均成績均達70 分之標準)及完整之審查資料送學院(中心)教師評審委員會(以下簡稱院教評會)審議。本校現職講師取得博士學位後，依『真理大學教師聘任升等資格審查辦法』第五條第五款之規定申請升等者，系教評會依「專任教師持國內(外)博士學位申請升等審查繳交資料查核表」中應繳交之文件，審議其是否符合成績優良之規定。　　(三)院教評會審查：　　 (第1目)資格初審：　　　　院教評會依學院(中心)所訂定之教師升等應具備之基本量化指標，並依本校教師升等教學服務成績考核辦法之規定，就擬升等教師及相關單位所提供的教學、服務等相關資料(含系教評會評定之平均分數)評定教學及服務成績。院教評會委員評定之平均分數經與會委員簽名，教學成績及服務成績均應分別平均達 70 分以上始為及格，始得辦理第一階段外審。　　 (第2目)學院(中心)辦理第一階段外審：　　　　由院級主管於院教評會委員中依擬升等教師之專業領域專長籌組領域相符的外審委員推選小組 3 人，推薦與擬升等教師專業領域相符之第一階段外審委員推薦名單 10至15人。院級主管召集推選小組委員確認推薦外審委員名單（含擬升等教師所提之迴避名單），並造冊編號密封（1 位申請教師 1 份），再由院級主管抽籤決定外審委員之順序，以密件（依送外審清單所列）送校外 3 位學者專家審查。　　　(第3目)複審：　　　　院教評會就擬升等教師之外審成績進行複審，審查委員之審定成績 75 分(含)以上者為及格，惟講師、助理教授資格審查成績 70 分(含)以上者為及格。外審結果， 2 位(含)以上審查委員給予及格者，方為通過第一階段外審。學院(中心)於收到學系(學科、組)完整之審查資料後 2 個月內完成資格初審、第一階段外審及複審，遇寒暑假期得予順延。但案情複雜、涉嫌抄襲或遇有窒礙難行之情事者，其審查期間得予延長，並通知送審人。經院教評會決議通過者，將院教評會審議之歷次會議紀錄(分別於歷次之決議中敘明是否符合學院(中心)訂定的升等指標及教學與服務二項平均成績均達 70 分之標準、外審結果)、審查資料、第二階段外審委員推薦名單(密封)及第一階段外審意見表(含甲、乙表，密封) 等送校教師評審委員會(以下簡稱校教評會)審議。　　 (第4目)前目所稱之第二階段外審委員推薦名單之產生，悉由院級主管於校教評會中隸屬於各學院(中心)具教授身分委員籌組 3 至 5 人之外審委員推選小組；隸屬各學院 (中心)的外審委員推選小組人數若不足 3 人，得遴聘專業領域相符的教授級校教評會委員補足之，並陳請校長核定。外審委員推選小組，任期為 1 學年。外審委員推選小組應推薦與擬升等教師專業領域相符之第二階段外審委員推薦名單 15 至 20 人，由院級主管召集推選小組委員確認推薦外審委員名單。　　 (第5目)推選小組委員應確認擬升等教師所提之迴避名單，並排除第一階段的外審委員及第一階段婉謝審查之外審委員。　　　(第6目)本校現職講師取得博士學位後，依『真理大學教師聘任升等資格審查辦法』第五條第五款之規定申請升等者，院教評會依本款各目辦理，惟其資格初審係依「專任教師持國內(外)博士學位申請升等審查繳交資料查核表」中應繳交之文件，審議其是否符合成績優良之規定。　　(四)校教評會審查：　 (第1目)資格初審：　　　　校教評會委員依本校教師升等教學服務成績考核辦法之規定，就擬升等教師及相關單位所提供的教學、服務等相關資料(含系、院教評會評定之平均分數)評定教學及服務成績。校教評會委員評定之平均分數經與會委員簽名，教學成績及服務成績均應分別平均達 70 分以上始為及格，始得辦理第二階段外審。　　(第2目)校辦理第二階段外審：　　　　由人事室將第二階段外審委員推薦名單造冊編號密封（ 1 位申請教師 1份），陳請校長抽籤決定外審委員順序後，以密件（依送外審清單所列）送校外 3 位學者專家審查。　　　　決審：　　　　校教評會就擬升等教師之外審成績進行決審，審查委員之審定成績 75 分(含)以上者為及格，惟講師、助理教授資格審查成績 70 分(含)以上者為及格。外審結果， 2 位(含)以上審查委員給予及格者，方為通過第二階段外審。　　　　校於收到學院(中心)完整之審查資料後 3 個月內完成資格初審、第二階段外審及決審，遇寒暑假期得予順延。但案情複雜、涉嫌抄襲或遇有窒礙難行之情事者，其審查期間得予延長，並通知送審人。　　　　本校現職講師取得博士學位後，依「真理大學教師聘任升等資格審查辦法」第五條第五款之規定申請升等者，校教評會依本款各目辦理，惟其資格初審係依『專任教師持國內(外)博士學位申請升等審查繳交資料查核表』中應繳交之文件，審議其是否符合成績優良之規定。( 五)教育部授權本校自審部分，通過校內升等審查者，報教育部審定發給教師證書。」　附表二 ⒈審查人E以為：「　一、針對檢舉內容可能涉及的程序疑義（見「檢舉內容答辯」笫1-4頁），因非本人專業範圍且與非貴校委託事項，故不做審查與表示意見。　二、檢舉內容所提論文（兩岸司法互助協議中「調查取證」之研究，以下簡稱「待審查論文」），涉及以下三個面向：1.原創性疑義、2.先行公開出版、3.抄襲違反學術倫理，經審查人檢視後，爰說明如下：　　㈠先行公開出版　　　依調查委員會調查結果，儘管系爭待審查論文之出版日期確實晚於中國大陸九州出版社所出版之「海峽兩岸法學研究（第五輯）—法治文化與法治實踐」一書，但該書性質上屬於論文集，儘管出版在前，惟此部分是否已先經原作者同意出版，實屬關鍵。既然被檢舉人主張其事先未知情，自難要求其確認「未同意」的事實，合理的舉證責任分配，似乎應該請檢舉人說明；在無法證明被檢舉人事前同意出版下，加以審查人亦曾參與類似的研討會、亦有相近的經驗，被檢舉人的抗辯尚稱合理，可以採信。退步之，調查報告亦指出，該專書（公開出版的論文集）內容與待審查論文僅約四頁相同，比例上確可認為尚未達「內容重複發表」的程度。　　㈡抄襲與原創性疑義　　　　論文是否涉及抄襲，應先檢視其形式上的引註，重製後的引用與剽竊即有所別。就此以論，審查人認為待審查論文雖有引註不夠「細膩」的問題，但整體而言，針對未改寫的他人論文內容，絕大部分仍可在後述的隨頁註中窺知；小部分欠缺引註來源的疑義，儘管被審查人於「調查結果答辯」第2頁有做說明（可能因筆電故障、軟體更新、誤按刪除鍵、存檔過程有疏失等因素），審查人認為由「自負文責」的角度檢視，難認具說服力。雖然如此，誠如被審查人所言，就文末參考文獻已盧列、涉抄襲疑義的部分僅佔全文不到3%而言；比例上是否足以認定整篇論文抄襲，實有疑義。至於此數百字內容是否屬於待審查論文之精華或重要之點，審查人不做實質的審查與評論。　　　另就判決或實務見解的引用而言，是否進一步予以歸納整理、分析批判，是論文撰寫人形成論文內容並建構其學術價值的方式，扣除上開有疑義的部分，待審查論文當初投稿時，經手的論文審查者與編輯委員會就此部分均未予否定，亦未認為引用幅度或方式涉及抄襲或影響原創性，審查人認為自應尊重當初投稿過程中較為縝密的審查程序所形成的意見。　　㈢綜合上述意見，審查人認為待審查論文在寫作過程中雖有瑕疵，仍未達違背學術倫理而可認為「抄襲他人著作」的程度，從而仍維持原升等審查的結論。（原處分卷1第95- 96頁）　⒉審查人A以為：　　「經查看檢舉函、檢舉內容、檢舉內容答辯、調查委員會調查結果、調查委員會調查結果答辯等文件，並將以上的內容與係爭論文相對照後，本人為如下的結論。　　首先聲明對於系所內部的鬥爭、不和等情事，本人不予置喙，亦不受干擾。在此前提下，純粹基於事實認定，而為學術倫理的審查。對於論文已經先行公開一事的舉發，本人同意調查小組的意見，認為研討會論文集所刊載文章並不能算是已公開出版的論文，且兩文之間有複雜與簡約的差異。對於判決內容的引用方面，法律學門中經常會引用判決文，且作者也有用引號加以標註，所以此點符合學術倫理。本文較嚴重的是引用他人論文的部分。這個部分，本人同意調查委員會的調查報告，認定係爭論文有學術倫理上的瑕疵。不僅改寫嚴重不足、引註不當，甚且有未引註的情事。問題是這個瑕疵是否嚴重一事，此會影響到日後對於此一事件的處置。經詳查後，本文有問題的字數約為三分之一弱，表面上看起來非常嚴重，但未引註的情形僅有一處，其餘部分雖然沒有大幅改寫，但至少有引註，且做了些微的修飾。其實，這些部分僅要用縮排，然後加上註腳，縱然是沒有改寫，也不會違背學術倫理。然後，在不妥當之處下註腳一事，更是令人匪夷所思，移動一下下註腳之處即可之事，不知為何係爭論文的作者不為如此簡易的修飾。更重要的是，牽扯到學術倫理疑慮的引用其實並不是什麼特別的創見，並不值得用這麼粗超的手法予以不當引用。總而言之，係爭論文確實違背學術倫理，但情節並不能算是非常嚴重，或許這是升等論文，所以作者才會利用偷懶的方式書寫論文，以免遭受無創建僅是整理他人意見的評論。作者所受學術訓練不嚴謹，加上偷懶的心態，終於導致違背學術倫理的事態。這應該算是不合格的升等論文。」（原處分卷1第99頁）　3.審查人B以為：「本案涉及「兩岸司法互助協議中『調查取證』之研究」（載：「財產法暨經濟法」第47期，2016年9月，第87-122頁，下稱「本論文」）一文，是否有抄襲等違反學術倫理之行為？依檢舉函所示，本論文共與6篇論文涉有抄襲等違反學術倫理之疑義。經檢視相關論文及函送審查之資料後，判斷如下：　　　　一、本論文所涉與『林○○，司法互助是公平審判的化外之地? 以歐洲人權法院的兩則標竿裁判為借鑑，歐美研究第45 卷第4期，2015年12月，第517-570頁』（下稱『林文』）部分：㈠本論文第100頁第2段第1-10行，幾與林文第531 頁倒數第4行至第532頁第9行內容完全相同，僅省略少部分內容，且並未標示所參照文章之來源，核屬抄襲行為，甚為明顯。㈡本論文自第108頁最後一行起至第112 頁第11行止，亦與林文第532頁第三段第4行起至第539 頁第7行止之內容高度雷同；其中雖引用林文兩次(註35 、36)，但註35所標示林文頁碼與實際內容不符，而註3 6雖標示林文頁碼（第531-539頁），亦與實際內容（第 532-539頁）有所出入，原屬有欠嚴謹。同時，本論文雖以註解標示林文，但其內容幾屬抄錄林文上述段落全文，篇幅長達3頁半之多，又未以學術慣例上之『引述』、『改寫』或『摘寫』方式處理(僅極少部分加以刪改，尚難以認定符合『改寫』或『摘寫』之規範），無從區別係本論文或林文作者之見解（依最高法院84臺上字第419號刑事判決：「所謂『引用』，係援引他人著作用於自己著作之中。所引用他人創作之部分與自己創作之部分，必須可以加以區辨，否則屬於『剽竊』、『抄襲』而非引用。」），明顯不符學術規範，有違學術倫理。就嚴謹學術角度而言，以其篇幅長度及幾屬全文抄錄，此部分亦已構成抄襲行為。　　二、本論文所涉與『謝○○，情資交換與刑事司法互助間之衝突與調和-以建構我國未來相關法制為中心，國立交通大學管理學院科技法律學程碩士論文，101年7月』（下稱『謝文』）部分：本論文第94頁第1段第5-9行，幾與謝文第12頁第7-11行內容完全相同，亦僅省略少部分內容，且未標示所參照文章之來源，核屬抄襲行為；本論文第94頁第二段之註13，雖曾引用謝文頁碼(第12頁)，但與上述第一段屬於不同段落，況亦未以學術慣例之「引述」、「改寫」，或「摘寫」」方式處理，明顯不符學術規範。　　三、本論文所涉與「周○○，論『海峽兩岸共同打擊犯罪及司法互助協議』之法律定為及其適用，台灣法學雜誌第136 期，2009年9月15日，第93-101頁」、「陳○○，跨境取證之證據能力，檢察新論第21期，2017年1月，第183-2 02頁」、「黃○○，『犯罪情資交換』之定性，刑事法雜誌第55卷第4期，2011年8月，第91-100頁」部分：本論文固於特定註解中標明上述3篇論文及頁碼，但均未以學術慣例上之「引述」、「改寫」或「摘寫方式處理，明顯不符學術規範。」　　四、本論文所涉與「范○○，兩岸司法互助，以98年『兩岸協議』為探討，司法新聲第103期，2012年7月』（因審查資料所限，無法確認起迄頁碼，下稱「范文」）部分：依審查資料之「檢舉內容」所示，本論文第106頁第二段第1-9行與范文第103頁雷同部分，主要涉及最高法院判決理由之轉載，似無明顯不符學術規範之處。　　五、綜據上述，就嚴謹學術角度而言，本論文不僅部分內容構成抄襲行為，部分內容明顯不符學術規範，應符合專科以上學校教師違反送審教師資格規定處理原則第2點第2款、第4款所定情事。」（原處分卷1第100-101頁）　4.審查人C以為：「從送審論文代表著作「兩岸司法互助協議中『調查取證』之研究」內容分析，屬於整理、增刪、組合與編排他人著作而成。縱使有部分（如頁95與頁96之比較概念表格）為送審人經綜合分析與累積實務經驗所自行繪製，但由於論文大部分屬於他人著作或實務判決文之重複，欠缺論文之原創性。暫且不論有無抄襲故意，或，是否僅有文字表達不當或引註上之疏失，代表著作在客觀上確實是未能達大學法律系升等副教授應有之學術水準。　　一般法律學者所採用之研究方法主要是文獻分析法與法的比較研究方法，不可避免會引用他人文獻，但必須透過作者自己之研究意識與中心論點加以詮釋或批評；若有引用必要，則必須遵守引註格式，如此始能符合學術論文之要求。代表著作所研究之題目具有實務上研究價值，也在「伍、結語」之段落提出結論與建議，但論文內容欠缺法律學術文獻應有的深入問題分析，只是重複別人觀點或清單式的臚列實務見解，並沒有透過文獻分析以合乎邏輯之推論獲致自己的結論或觀點，以供後續進一步研究，或者進行學術對話。　　此外，若外國法在某個領域或主題上有值得參考的立法或司法判決，一定程度外國法比較研究是法學論文所必備。在國際刑事司法互助上應有許多可供我國參考之立法例或實務判決或偵查實務作法，但送審人之代表著作之參考文獻都没有納入任何一篇外國文獻（譯作除外）。縱使沒有外國法文獻引用，若能透過個人特有實務經驗，指出重要問題（例如，頁95提到之「中間情資」、「終局情資」；頁114提到之「遠距視訊調查取證」），並進行深度問題分析與討論，亦可達到部分之原創性而能有學術性與實用價值。很遺憾的，代表著作欠缺這方面之內容呈現。　　就整體文章表現而言，送審人理論基礎較為薄弱、研究能力尚有提升空間，未具有大學法律系升等副教授應有之學術水準。至於代表著作重複別人觀點中，屬於完全複製，無論是否有引註，以及大部分或部分複製而缺引註者，則另構成抄襲。」（原處分卷1第97頁）　5.審查人D以為：「　　⒈最高法院84臺上字第419號刑事判決：「所謂『引用』，係援引他人著作用於自己著作之中。所引用他人創作之部分與自己創作之部分，必須可以加以區辨，否則屬於『剽竊』、『抄襲』而非引用。」而非有引註就不構成抄襲。　　⒉所謂「區辨」，應指區別辨明，區別是方法，辨明是目的，引用林○○教授之著作是否足以辨明受審查人之目的暫且不論，能否區別於林○○教授之著作才是關鍵。　　⒊受審查人強調有引註就不構成抄襲，是學界的陋規，持平而論，改寫多少始為恰當，難有定說，但總要能夠區別出受審查人與被引用人雙方的見解。受審查人雖標示林○○教授之著作（財經法暨經濟法第47期，2016年9月，100頁至 112頁），未經過適當改寫，足以區別其著作與林○○教授之不同，引用即抄襲。　　⒋綜上所述，受審查人既引用林○○教授之著作，便須改寫以資區別林○○教授之著作，受審查人捨此不為，即屬抄襲。」（原處分卷1第98頁） ⒍審查人F以為：「　　一、為清楚呈現本報告書的意見，在此有必要先就以下2點加以說明。㈠本報告書所謂的抄襲，係以學術倫理的角度加以判斷。抄襲乃是一種學術上的不當行為，在未標明出處或未清楚標明出處的情況下，重製或以其他方式利用他人的著作，至於抄襲行為是否出於故意，並不影響抄襲的認定。㈡由於此代表著作係採取「隨頁註」的方式，因此有必要就此註解方式加以說明。所謂的隨頁註，又稱同頁註，指的是文章的正文或註解內容引用( 他人或自己的)文獻時，將註解內容顯示於當頁下方。嚴格來說，隨頁註乃是一種呈現註解內容的方式，非指於某頁下方標示1註解即可大量利用他人的著作。應強調的是，標示1註解後即大量利用著作，並不符合學術引註的要求。　　二、此代表著作是否存在抄襲的事實，按嚴重程度，可分為 3類。㈠部分內容未採取妥當的註解方式：代表著作第91 頁、第92頁至第93頁、第100頁至第101頁，分別引用作者周○○、黃○○、陳○○等3篇文獻，但並未採取妥當的註解方式清楚區隔自己撰寫的內容與引用的內容。由於讀者難以判斷引用的內容是否由代表著作的作者撰寫，因此可能感到困惑。然而，應強調的是，由於引用的內容較少，且代表著作的作者的確標示了引用內容的來源，因此尚不構成抄襲。㈡部分內容確有抄襲，但情節尚不嚴重：代表著作第94頁利用謝○○撰寫的碩士論文時並未引註，確實存在抄襲的事實，但由於利用的部分僅約10 0字，因此難謂情節嚴重。㈢部分內容確有抄襲之事實，且情節重大：代表著作第100頁、第109頁至第112頁利用林○○教授的文章，確實存在抄襲之事實，此一抄襲之事實情節嚴重，理由有二。1、第110頁及第112頁的註3 5和註36雖標示了林○○教授的文章，但客觀上讀者會認為：第109頁至第112頁的內容，係由代表著作之作者所撰寫，而代表著作中出現註35和註36等數字，係指數字前之數句或一小段文字引自林教授的文章。以註36為例，讀者絕無可能藉由註『36』之數字，便認定第110頁第1 2行至第112頁第11行引自林教授的文章。因此，代表著作這部分的內容，在客觀上明顯造成了錯誤的印象。二、第109頁至第112頁之內容，係與研究主題密切相關的「實務判決評析」，此乃代表著作中非常重要之部分。　　三、結論：根據本意見書「二、㈢」，此代表著作的部分內容確有抄襲的事實，且情節重大。」（原處分卷1第102 頁）

2025-01-09

TPBA-111-訴-124-20250109-1

上

最高行政法院

性別平等教育法

最高行政法院判決 112年度上字第316號上訴人廖啟雄訴訟代理人翁國彥律師被上訴人新北市新店區北新國民小學代表人施裕明訴訟代理人吳錫欽律師上列當事人間性別平等教育法事件，上訴人對於中華民國112年2 月23日臺北高等行政法院110年度訴字第762號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文原判決廢棄，發回臺北高等行政法院高等行政訴訟庭。　　理由一、爭訟概要：　㈠被上訴人於民國106年10月23日接獲其前校長為曾為該校學生之乙女於96年3、4月間遭該校教師即上訴人性騷擾之檢舉後，旋交由所設性別平等教育委員會（下稱性平會）以第1061 018號案件調查處理作成調查報告，調查結果認定上訴人「隔著衣服伸手觸摸乙女胸部，甚至觸摸乙女下體私密處」之行為，除該當刑法第227條第2項、第228條第2項之刑責，亦屬行為時性別平等教育法（下稱性平法）第2條第3款之校園性侵害，建議依行為時教師法第14條第1項第8款規定予以解聘，以示警戒。嗣經被上訴人106學年度性平會第6次會議決議通過，並報經新北市政府教育局（下稱新北市教育局）以 107年5月3日新北教國字第1070796532號函核准後，被上訴人爰依上開教師法規定，作成107年5月8日新北店新小人字第1075942813號函（下稱107年5月8日函）解聘上訴人，並敘明於上訴人收受次日起生效。上訴人提起申復，經被上訴人所組申復審議小組審認上開調查報告對性騷擾之事實認定，有程序之重大瑕疵，以107年6月14日申復審議決定書認申復有理由，應予重新調查。㈡被上訴人所屬性平會遂依上開申復決定書意旨另組調查小組重新調查，其間曾為被上訴人學生之丙女亦以書面申請調查上訴人於91年6月間涉及性騷擾，被上訴人受理後交性平會以第1071018號案件併第1061018號案件調查處理，歷經多次會議討論復佐以上訴人到會陳述意見之內容，於109年10月2 8日作成並通過第1061018號案及第1071018號案併案調查報告（下稱系爭調查報告），調查結果關於第1061018號案部分，認定上訴人「有於95學年度下學期開學後，大約96年3 、4月間之某個週三下午，在電腦教室㈠，反覆多次觸摸當時國小四年級大約9-10歲之乙女之胸部、大腿內側、私處」，構成行為時性平法第2條第4款第1目之性騷擾；關於第10710 18號案部分，認定上訴人「有於90學年度下學期畢業前，大約91年6月間某日放學後，在當時6年10班教室，觸摸當時國小六年級大約11-12歲之丙女之胸部、大腿內側、私處、耳朵，並親吻丙女之額頭及臉頰」，構成行為時臺北縣所屬各級學校校園性騷擾暨性侵害處理原則第2條第1項第1款規定之校園性騷擾，亦該當行為時教師法第14條第1項第6款「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者」規定，且情節已屬重大，決議依現行（108年6月5日修正公布）教師法第14 條第1項第5款聯結同條第3項規定予以解聘，且終身不得聘任為教師。被上訴人即以109年11月10日新北店新小學字第1 097447091號函（下稱109年11月10日函）附系爭調查報告，通知上訴人上開處理結果，並依現行教師法第14條第1項第5 款規定予以解聘。　㈢上訴人不服被上訴人109年11月10日函，提起申復，經被上訴人所組申復審議小組審議結果，以109年12月24日申復決定書認申復無理由（下稱109年12月24日申復決定）。另被上訴人以上開解聘且不得聘任為教師經其性平會決議，並報新北市教育局110年1月13日新北教國字第1100013538號函（下稱110年1月13日函）核准在案，作成110年1月20日新北店新小人字第1107430373號函（下稱110年1月20日函）通知上訴人，以現行教師法第14條第1項第5款規定解聘，且終身不得聘任為教師，並撤銷其107年5月8日函，另解聘效力溯及至1 07年5月9日生效。上訴人對被上訴人109年11月10日函、109 年12月24日申復決定及110年1月20日函不服，併向新北市政府提起訴願，經以第1100060129、1100060211號訴願決定就被上訴人109年11月10日函、109年12月24日申復決定為不受理，就被上訴人110年1月20日函予以駁回。上訴人續向臺北高等行政法院（下稱原審）提起行政訴訟，並聲明：被上訴人109年11月10日函及110年1月20日函所附之解聘處分、109 年12月24日申復決定所附之申復無理由決定及訴願決定均撤銷（上訴人不服訴請撤銷之標的，經原審闡明後乃被上訴人對上訴人依現行教師法第14條第1項第5款所作成之解聘且終身不得聘任為教師，並效力溯及至107年5月9日生效之處分，以及被上訴人以110年1月20日函撤銷前處分即107年5月8 日函）。經原審以110年度訴字第762號判決（下稱原判決）駁回其訴後，上訴人仍不服，提起本件上訴並聲明：⒈原判決廢棄；⒉被上訴人109年11月10日函及110年1月20日函所附之解聘處分、109年12月24日申復決定所附之申復無理由決定及訴願決定均撤銷。二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯均引用原判決所載。三、原判決駁回上訴人在第一審之訴，係以：　㈠84年8月9日制定公布教師法第14條第1項第6款規定「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者」作為得予解聘教師之事由，歷經98年11月25日、101年1月4日兩次修正僅調整項次，直至102年7月10日方以同條項第9款、第11款及第12款規定予以取代，另修正經學校性平會調查確認有性騷擾行為，其情節重大與否之處理程序及法律效果列於同條第2至4項；迨108年6月5日修正公布、109年6月30日施行之現行教師法，除將原明定解聘或不續聘之法律效果分為終身不得聘任、1至4年不得聘任及僅在原服務學校不得聘任為教師三種，復將原第1項第9款修正並移列第5款規定「經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，有解聘及終身不得聘任為教師之必要」，又將原第4項修正移列第3項明文「教師有第1項第4款至第6款規定情形之一者，免經教師評審委員會審議，由學校逕報主管機關核准後，予以解聘」。參諸上開教師法第14條規定歷次修正之立法意旨及精神可知，教師於102年7月10日教師法修正施行前之行為如構成「行為不檢有損師道」之解聘事由，於 109年6月30日現行教師法施行後學校始予處分者，自應將教師之行為具體涵攝於現行教師法規定（教師法施行細則第27 條第1項規定參照）。再者，依本院98年7月份第1次庭長法官聯席會議決議意旨暨憑以修正之現行教師法第44條明文，被上訴人決定解聘上訴人，業經新北市教育局110年1月13日函核准，即發生完全之內部效力，是上訴人以之為標的循序訴請撤銷，程序上並無不合。㈡依據乙女、丙女、其他案關證人及上訴人於被上訴人所屬性平會調查期間所為供述，經原審斟酌全辯論意旨及全卷調查證據結果，上訴人先後於系爭調查報告所認時、地，有違反丙女、乙女意願，分別以手觸摸渠2人胸部、大腿內側等私密處，並親吻丙女之額頭及臉頰，此不受歡迎且具有性意味之行為，致影響丙女、乙女人格尊嚴、學習或工作之機會或表現，為校園性騷擾事件，堪可確定。何況校園性騷擾事件之受害者常係真的忘記或壓抑相關細節，故要渠全盤回想此痛苦經驗，確有一定難度；且孩童能回想起者通常較成年人少，但記得的基本行為與情節仍屬精確，是上訴人執詞主張乙女、丙女之指述均不可信乙節，實難憑採。再者，被上訴人重組調查小組成員3人暨所設108、109學年度性平會組成委員，均合於性平法暨其授權訂定新北市新店區北新國民小學性別平等教育委員會設置要點規定；審議系爭調查報告之性平會108年10月23日、108年11月1日及109年10月28日會議，扣除應迴避者均有16名以上委員出席，審議前並給予各在場委員相當時間閱讀資料，經討論後作成相關決議，且同意與否之決議均經參與投票委員全數通過，而系爭調查報告內容業已載明案由、調查訪談過程紀錄、調查所得證據資料、事實認定及理由、處理建議等項，並詳予敘明相關證據取捨及事實認定之理由，均無違背證據、論理及經驗法則，對行為之價值判斷亦未悖離一般公認標準，符合專業、公正及中立之要求，核無牴觸教師法第14條為維護學生受教權之規範目的或有其他恣意情事。是被上訴人依系爭調查報告所認定之事實，並參酌其處理建議，決定解聘上訴人，自於法有據。至被上訴人所設108、109學年度性平會組成委員已符合法定人數與性別比例，而被上訴人性平會設置要點並未明訂教師代表委員應以符合教師法所定經檢定合格之教師為限，則性平會委員陳○○、劉○○2人是否具此教師資格，即非所問。另被上訴人所屬性平會之調查、審議合於相關規定所建構之正當行政程序，則上訴人於無具體情事佐證，即指稱調查小組調查程序有重大瑕疵，顯屬臆測之詞，咸難採信。　㈢上訴人所涉校園性騷擾事件，無論依據教師法第14條第1項修正前、後明文，均合致解聘且終身不得再任教職之要件，差別在於原適用行為時教師法第14條第1項第8款事由，後改依現行教師法第14條第1項第5款事由，重新就原已存在之基礎事實作成同為解聘及終身不得聘任為教師之處分，上訴人對其自有預見可能性，復未損及第三人權益，且上訴人事實上自被上訴人107年5月8日函予以解聘後，即未再任教職，則本件解聘決定追溯至被上訴人107年5月8日函之解聘日生效，並無與所憑事實存在之客觀狀態相扞格，具有溯及的可能性。又現行教師法第14條第1項賦予公立學校對於教師具有該項各款所列情形者，得行使終止聘約權利，性質上是因其違反義務行為所呈現之人格缺陷特質，顯示已不適任教師職務，為達成維護學生受教權之公共利益目的，所為不利管制性措施，故教師因有性騷擾行為，符合現行教師法第14條第 1項第5款規定之情形，已具足不適任教職之法定效果，除非有其他法定事由，服務學校要無不予終止聘約之裁量餘地，亦不得類推適用行政罰裁處權之時效或懲戒罰之行使期間等規定，作為限制服務學校行使終止權之期間規範。準此，上訴人前開校園性騷擾行為成立，符合現行教師法第14條第1 項第5款規定，則被上訴人依據系爭調查報告，作成解聘決定且終身不得聘任為教師，並為賡續被上訴人107年5月8日函已發生之法效果狀態，避免影響法秩序之安定性，溯及自 107年5月9日生效，於法均無不合。　㈣關於被上訴人撤銷其107年5月8日函部分，因該函之法律效果係解聘上訴人，並於上訴人收受次日起生效，影響上訴人擔任教師及因此所享有之教師權利，且終身不得再聘任為教師，自屬不利益上訴人之行政處分。而被上訴人110年1月20日函所為之撤銷其107年5月8日函決定，既具廢棄其107年5月8 日函之法律效果，形式上即屬對上訴人有利之行政處分，對於上訴人之權益尚無侵害可言，並無進行爭訟而為合法性審查之實益，上訴人對此部分表示不服，自屬欠缺權利保護必要，併此敘明等語，為其論據。　四、本院的判斷：　㈠108年6月5日修正公布、109年6月30日施行之教師法第14條第 1項第5款及第3項規定：「（第1項）教師有下列各款情形之一者，應予解聘，且終身不得聘任為教師：……五、經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，有解聘及終身不得聘任為教師之必要。…… （第3項）教師有第1項第4款至第6款規定情形之一者，免經教師評審委員會審議，由學校逕報主管機關核准後，予以解聘，不受大學法第20條第1項及專科學校法第27條第1項規定之限制。」教師法施行細則第27條第1項規定：「本法中華民國109年6月30日修正施行前之教師解聘、不續聘、停聘及資遣案尚未生效者，應依本法修正施行後之規定辦理。」是可知，教師只要經學校性平會或依法組成的相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，認定有解聘及終身不得聘任為教師之必要者，即可免經教師評審委員會審議，由學校直接報請主管機關核准後，予以解聘，且終身不得聘任為教師。　㈡經查，被上訴人於106年10月23日接獲其前校長為曾為該校學生之乙女遭上訴人性騷擾之檢舉後，交由該校性平會以第10 61018號案件調查處理作成調查報告，調查結果認定上訴人「隔著衣服伸手觸摸乙女胸部，甚至觸摸乙女下體私密處」之行為，除該當刑法第227條第2項、第228條第2項之刑責，亦屬行為時性平法第2條第3款之校園性侵害，建議依行為時教師法第14條第1項第8款規定予以解聘，以示警戒；嗣經被上訴人106學年度性平會第6次會議決議通過，並報經新北市教育局核准後，被上訴人依上開教師法規定，以107年5月8 日函解聘上訴人，並敘明於上訴人收受次日起生效；上訴人提起申復，經被上訴人申復審議小組審認調查報告對性騷擾之事實認定，有程序之重大瑕疵，以107年6月14日申復審議決定書認申復有理由，應予重新調查；被上訴人所屬性平會遂依上開申復決定書意旨另組調查小組重新調查，其間，曾為被上訴人學生之丙女亦以書面申請調查上訴人涉及性騷擾，被上訴人受理後交性平會以第1071018號案件併第1061018 號案件調查處理，於109年10月28日作成並通過系爭調查報告，調查結果關於第1061018號案部分，認定上訴人「有於9 5學年度下學期開學後，大約96年3、4月間之某個週三下午，在電腦教室㈠，反覆多次觸摸當時國小四年級大約9-10歲之乙女之胸部、大腿內側、私處」，構成行為時性平法第2 條第4款第1目之性騷擾；關於第1071018號案部分，認定上訴人「有於90學年度下學期畢業前，大約91年6月間某日放學後，在當時6年10班教室，觸摸當時國小六年級大約11-12 歲之丙女之胸部、大腿內側、私處、耳朵，並親吻丙女之額頭及臉頰」，構成行為時臺北縣所屬各級學校校園性騷擾暨性侵害處理原則第2條第1項第1款規定之校園性騷擾，亦該當行為時教師法第14條第1項第6款「行為不檢有損師道，經有關機關查證屬實者」規定，且情節已屬重大，建議依108 年6月5日修正教師法第14條第1項第5款聯結同條第3項規定予以解聘且終身不得聘任為教師；被上訴人即以109年11月1 0日函附系爭調查報告，通知上訴人上開處理結果，並依教師法第14條第1項第5款規定予以解聘；上訴人不服被上訴人 109年11月10日函，提起申復，經被上訴人所組申復審議小組審議結果，以109年12月24日申復決定申復無理由；另被上訴人報經新北市教育局110年1月13日函核准後，再以110 年1月20日函通知上訴人，依教師法第14條第1項第5款規定予以解聘且終身不得聘任為教師，並撤銷其107年5月8日函，解聘效力溯及至107年5月9日生效等情，為原審依法認定之事實，經核與卷內證據資料相符。　㈢原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，論明：⒈上訴人自83 年起為被上訴人聘任之教師，乙女向被上訴人前校長陳情時稱：記得應該是小學3年級時，資訊課老師請伊課後找伊，以協助伊完成資訊課作業，與老師約好的那天下午，伊一人前往資訊教室，在教導作業期間，老師越靠越近，竟然伸手隔著衣服觸摸伊胸部、下體私處，伊很害怕，卻不敢掙脫，怕惹怒上訴人，伊故意聊起上訴人未婚妻之事，上訴人手卻沒有停下動作，等伊走出教室就哭了，這位老師即是上訴人，伊無意詆毀任何老師名譽，只因可能即將成為老師，不希望類似性騷擾事件發生在任何學生身上等語；復於調查小組 107年11月13日訪談時陳稱：上訴人教資訊，時間應該是3、 4年級，現在不是很確定，印象中是週三下午天未黑時，伊去資訊教室找上訴人問電腦作業，伊與上訴人坐同側面對同方向，上訴人在右邊用滑鼠，貼得很近，後來開始隔著衣服摸揉伊胸部，上訴人很冷靜，伊嚇傻了，後來隔著褲子從膝蓋來回摸到私處，有碰到私處，但手沒有伸進褲子，伊腿是夾緊的，動作是明顯告訴上訴人，伊不舒服，伊記得上訴人快結婚，就提起結婚話題，希望上訴人停下來，可是上訴人沒有停手，伊一出電腦教室就哭了，現在想起來還是很害怕，伊後來有跟C女講上訴人摸伊，但沒有講細節等語；經乙女108年3月4日親至案發現場後，確認電腦教室名稱為電腦教室㈠，是乙女先後所為陳述，互核尚屬一致，並無齟齬或矛盾等瑕疵可指，乙女所陳上訴人有性騷擾行為，不論是地點、手法、現場情狀等，尚屬明確，亦無任何明顯攀附、誣陷上訴人之動機；復經C女陳稱乙女曾表示其下課放學後去問功課，電腦老師一手放在其腿上，一手放在其肩膀教電腦等語，乙女所述應為可採；再參以上訴人於調查小組訪談時陳稱其95學年度有擔任乙女的資訊課教師，並於96年結婚，授課教室一直在電腦教室㈠等語，堪認上訴人於95學年度下學期即96年上半年間之某週三下午，在被上訴人學校之電腦教室㈠，有反覆以手觸摸乙女之胸部、大腿及私處之行為。⒉ 丙女以調查申請書指稱：上訴人留伊一人放學，強脫伊書包拉伊坐大腿摸大腿內側、摸胸、親臉跟額頭等語；及於108 年4月1日對質時陳稱：上訴人係伊小六班導師，考完試準備畢業那天，放學時留伊在教室問事情，後來上訴人將伊後背書包脫下，拉伊坐上訴人大腿，手放在伊大腿上摸大腿內側、鼠蹊，沒有伸進去，又摸伊胸部，然後親伊額頭及臉頰，隔幾天後，伊有告訴奶奶，但奶奶當時是站在老師的立場，要伊不要跟校長講，也不要去講什麼，伊因此事覺得家人不幫忙報冤屈，對家裡非常反感，伊現在出來指控，係因伊小孩要讀被上訴人學校，怕由上訴人教到等語，先後所述，互核一致，亦無明顯齟齬或矛盾之瑕疵，丙女所指上訴人有性騷擾行為，不論是時間、地點、手法、現場情狀等，均已明確，所述動機並無可議之處，而丙女祖母亦陳稱：丙女曾向其反應老師會對丙女東摸摸西摸摸，其有罵丙女亂講話，老師怎麼會做這樣的事情，其認為是自己小孩子壞，然後丙女就怪其，其想說不嚴重就算了，沒事就好了，不要理他，反正就要畢業了等語，丙女所述應為可採，堪信上訴人於91年 6月間某日放學後，在被上訴人學校教室，有以手觸摸丙女之胸部、大腿內側及鼠蹊部，並親吻丙女之額頭及臉頰之行為。⒊乙女於96年3、4月間在被上訴人學校就讀國小4年級，丙女於91年6月間就讀國小6年級，上訴人與乙女、丙女間具有師生關係，上訴人先後於上開時、地，有違反丙女、乙女之意願，分別以手觸摸渠二人胸部、大腿內側等私密處，並親吻丙女額頭及臉頰，此不受歡迎且具有性意味之行為，致影響丙女、乙女之人格尊嚴、學習或工作之機會或表現之性騷擾，為校園性騷擾事件，堪可確定等語，業已詳述得心證之理由，並就上訴人主張乙女前後說詞不一，可合理懷疑乙女記錯行為人姓名，而丙女指控與事實不符，有重大瑕疵等節，何以不足採取，予以論駁甚詳，經核並無違反論理法則、經驗法則及證據法則。上訴意旨主張：上訴人於原審已提出諸多事實證據與調查報告不符之情況，如乙女、C女前後說詞反覆，調查報告認定之案發時間上訴人須擔任「課後照顧班」之授課老師，上訴人實無單獨留下丙女為性騷擾之可能，調查小組立場偏頗，調查程序具重大瑕疵等等，然原判決卻未積極調查相關證據，亦未就上訴人主張之內容詳予論駁、說明不可採信之理由，應有未依職權調查證據、判決不備理由之當然違背法令等語，核諸上訴意旨無非重述其在原審提出而為原審所不採之主張，復執陳詞為爭議，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使，指摘其為不當，並不可採。　　㈣關於解聘部分：　　⒈憲法法庭111年憲判字第11號判決理由書闡釋略以：「依103 年教師法第14條第1項第14款及第2項規定（現行教師法為第 16條），大學就是否不續聘教師，須經學校教師評審委員會審議，以認定教師是否有不續聘原因，並報主管教育行政機關核准，予以不續聘；而此等規範內容，涉及各大學與教師於聘約期限屆至時，是否不再繼續成立新的聘約關係，且應為各大學與所聘教師間聘任契約之內容。是各大學依據具此等規範內容之聘約約定，不續聘教師，其法效僅係使教師在原受聘學校不予聘任，性質核係單純基於聘任契約所為之意思表示，雖對教師之工作權益有重大影響，惟尚與大學為教師資格之審定，係受委託行使公權力，而為行政處分之性質（司法院釋字第462號解釋參照）有別。」上開憲法法庭判決意旨已變更本院98年7月份第1次庭長法官聯席會議決議關於公立學校教師因具有當時教師法第14條第1項各款事由之一，經該校教評會依法定組織及法定程序決議通過予以不續聘，係屬行政處分之見解，而改採單純基於聘任契約所為意思表示之見解。又依憲法訴訟法第38條第1項前段規定，憲法法庭判決具有拘束各機關及人民之效力，法院應依憲法法庭判決意旨為裁判。　　⒉上開憲法法庭判決意旨，雖僅闡釋公立大學不予續聘教師的法律性質，但教師的工作權為憲法第15條所保障，教師依教師法第9條規定取得教師資格，並由教育部發給教師證書，得應聘於學校從事教學工作，公立國小與教師間具有聘約關係，與公立大學及其教師間的基礎法律關係，並無不同。公立國小得選擇與符合聘任資格的特定教師訂立聘任契約，以形成雙方間的權利義務關係，故公立國小對其所屬教師所為解聘行為的性質，自與不續聘教師的意思表示性質相同，均屬基於聘任契約所為的意思表示。因此教師認為學校的解聘不合法，對聘任契約法律關係存否為爭執，應對該公立國小提起確認聘任法律關係存在之訴，以為救濟。　⒊原判決認定上訴人成立校園性騷擾，依109年6月30日施行之教師法第14條第1項第5款規定，應予解聘，且終身不得聘任為教師，於法固無不合，但公立學校與教師間之聘任關係，性質上屬行政契約，原審就上訴人不服解聘所提起的訴訟，仍以被上訴人107年5月8日函、109年11月10日函、110年1月 20日函所為解聘之性質屬行政處分，按撤銷訴訟之審理脈絡，判決駁回上訴人在第一審之訴，而未依憲法法庭111年憲判字第11號判決意旨闡明上訴人變更訴訟類型與訴之聲明而為裁判，則有未合。又兩造間既訂有行政契約，其等關於教師法之適用或其他解消聘約關係之效力，如契約另有約定而未違反強制禁止規定者，應依契約約定內容以定之。另依行政程序法第149條規定：「行政契約，本法未規定者，準用民法相關之規定。」民法第95條第1項本文規定：「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。」被上訴人以公函為解聘之通知，屬非對話為意思表示，應於解聘函送達上訴人時發生效力。本件被上訴人先以 107年5月8日函解聘上訴人，惟因上訴人提起申復，經被上訴人所組申復審議小組審認調查報告對性騷擾之調查程序有重大瑕疵，申復決定有理由，應依性平法第32條第3項及第3 3條規定重新調查。其後，被上訴人所屬性平會重組調查小組調查結果，認上訴人成立性騷擾且情節已屬重大，建議依 108年6月5日修正公布教師法第14條第1項第5款聯結同條第3 項規定予以解聘且終身不得聘任為教師，被上訴人即以109 年11月10日函附系爭調查報告，通知上訴人上開處理結果，並依教師法第14條第1項第5款規定予以解聘；嗣報經新北市教育局110年1月13日函核准後，被上訴人又以110年1月20日函通知上訴人，依教師法第14條第1項第5款規定予以解聘且終身不得聘任為教師，並撤銷其107年5月8日函，解聘效力溯及至107年5月9日生效。其中，被上訴人109年11月10日函記載：「行為人依現行教師法第14條第1項第5款規定予以解聘」，亦為解聘之意思表示，則此函與107年5月8日函所為解聘間之關係為何？至於被上訴人110年1月20日函則係函告解聘案業經報請新北市教育局核准，另該函所稱解聘「效力溯及至107年5月9日生效」，其真意及所憑依據為何？被上訴人所為解聘意思表示究係於何時到達上訴人？原審囿於上訴人依撤銷訴訟之類型起訴，以解聘之性質屬行政處分為由，據以認定被上訴人所為解聘得溯及至107年5月9日生效，容屬速斷。關於兩造聘約是否訂有涉及解消之特別約定、聘約究於何時解消、得否溯及解消等重要爭點，原審因未及適用契約法理而未調查審認及此，有應予調查之事項未予調查而生判決理由不備之違誤。　⒋又解聘既屬學校基於聘任契約所為的意思表示，性質上並非對教師之違反特定義務行為予以制裁，即非對教師行使裁罰權或懲戒權，自不得類推適用行政罰裁處權之時效或懲戒罰之行使期間等規定，作為限制學校行使終止權之期間規範。上訴意旨主張：被上訴人所屬性平會認定之事實，距今早已超過10年，已超過教師解聘懲處權之行使期間，被上訴人以逾越教師解聘權時效之行為作為處分基礎，顯然不符司法院釋字第583號解釋所揭示比例原則及法安定性原則之意旨，原判決就此有判決不備理由、不適用法規之違背法令等語，並不可採。　　　㈤關於終身不得聘任為教師部分：　⒈依109年6月30日施行之教師法第14條第1項第5款及第3項規定，教師「經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，有解聘及終身不得聘任為教師之必要」者，免經教師評審委員會審議，由學校逕報主管機關核准後，予以解聘，且終身不得聘任為教師。上述條款關於終身不得聘任為教師之決定，具有剝奪教師受聘於全國其他各級學校之職業選擇自由而影響其工作權之效力，係基於學校對該解聘事實情節最熟知之考量，惟學校於性平會議決後仍應將議決報請主管教育行政機關核准，乃因此已非單純屬於原學校與其聘任教師間之聘任法律關係，而是使教師終身退出教師職場，限制教師工作權之重大事項，故賦予主管教育行政機關統籌對學校之議決為實質審查以作成最終決定之權責。是以，主管教育行政機關依教師法第14條第 3項規定對公立學校性平會議決教師有終身不得聘任為教師之必要之核准，始對該教師產生終身不得聘任為教師之規制效果，核為單方具有規制效力之行政處分。　　⒉本件被上訴人就其性平會決議上訴人終身不得聘任為教師，係報經新北市教育局110年1月13日函核准，故該終身不得為教師之處分係由新北市教育局所作成，上訴人就該終身不得聘任為教師部分提起撤銷訴訟，自應以新北市教育局為被告，其誤以被上訴人為被告提起撤銷訴訟，自屬被告不適格。原審未及依行政訴訟法第107條第1項、第2項之規定，向上訴人闡明，使其補正新北市教育局為被告，並曉諭上訴人就此部分撤銷之標的為適當之聲明，而仍依上訴人之聲明及所列被告為判決，容有違誤。又依教師法第2條第1項規定：「本法所稱主管機關：在中央為教育部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」主管機關應為新北市政府，須新北市政府依法將關於教師法所定主管機關權限委任新北市教育局執行，新北市教育局始具有核准之權限。若新北市政府並未將其教師法所定主管機關權限委任新北市教育局執行，則新北市教育局逕以其自己名義作成終身不得聘任為教師之處分，即屬無權限機關所為處分，自非適法。果爾，上訴意旨主張：本件終身不得聘任為教師之處分係由未經權限委任程序授權之新北市教育局所作成，具有欠缺事務管轄權之違法瑕疵乙節，即非無據。新北市教育局是否經新北市政府委任執行教師法所定主管機關之權限，攸關終身不得聘任為教師處分之合法性，本件發回且上訴人補正被告為新北市教育局後，原審應併予查明。　㈥綜上所述，原判決既有如上所述之違誤，且影響判決之結果，上訴意旨執此主張原判決違法，應認上訴有理由。又因本件事實尚有未明，有由原審調查審認之必要，爰將原判決廢棄，發回原審高等行政訴訟庭，另為妥適之裁判。　五、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日最高行政法院第四庭審判長法官王碧芳法官　王　俊　雄法官　鍾　啟　煒法官　林秀圓法官　陳文燦以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日書記官　章舒涵

2025-01-09

TPAA-112-上-316-20250109-1

訴

臺北高等行政法院

祭祀公業

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第911號 113年12月19日辯論終結原告高天任被告臺北市大安區公所代表人鄭裕峯（區長）訴訟代理人蔡進良律師董彥苹律師上列當事人間祭祀公業事件，原告不服臺北市政府中華民國112 年7月10日府訴一字第1126081831號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　　本件原告起訴後，被告代表人林明寬由變更為鄭裕峯，茲據現任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第111頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：㈠原告之父高文標原為祭祀公業高同記（下稱系爭祭祀公業）之派下員，因高文標死亡，原告以民國111年10月31日行政申請書檢附系爭祭祀公業派下員名冊、臺北市政府民政局73 年5月14日北市民三字第6181號公告（下稱民政局73年5月14 日公告）及高文標之除戶戶籍謄本等資料向被告申報系爭祭祀公業派下員變動備查事宜，經被告以111年11月3日北市安文字第0000000000號函（下稱111年11月3日函）請原告先行通知系爭祭祀公業管理人向被告申辦繼承變動，如管理人拒辦，請檢具相關身分證明文件正本，並依祭祀公業條例第18 條規定補正派下全員證明書、變動部分之戶籍謄本、變動前後之系統表、拋棄書、派下員變動前後之名冊、規約等資料再予辦理。嗣原告以111年12月2日行政申請補充理由二書檢附89年11月9日臺北郵局14922號存證信函（下稱89年11月9 日存證信函）影本，補充說明系爭祭祀公業就其繼承高文標之派下員資格遭時任管理人高萬鍾置之不理，惟並未依被告 111年11月3日函另為補正。經被告以111年12月9日北市安文字第0000000000號函（下稱111年12月9日函）以原告所送資料仍缺少相關身分證明文件正本及祭祀公業條例第18條規定之文件，駁回原告之申報。㈡嗣經被告以112年1月19日北市安文字第11260002361號函（下稱112年1月19日函）自行撤銷111年12月9日函，並請原告依祭祀公業條例第10條、第18條規定補正相關身分證明文件正本、系爭祭祀公業之派下全員證明書、變動部分之戶籍謄本、變動前後之系統表、拋棄書、派下員變動前後之名冊、規約等資料。因原告逾期未補正，被告乃依祭祀公業條例第10 條規定，以112年3月14日北市安文字第1126005007號函（下稱原處分）駁回原告之申請。原告不服，提起訴願經決定駁回，乃再向本院提起本件行政訴訟。三、本件原告主張：　㈠姑不論被告僅以補正仍不符等語，究竟要求補正之內容為何，未見於原處分，已有違誤，又就原告已提供之資料審查如何、處分所據事實及理由為何、又審查結果認定尚缺何資料尚未補正，於原處分則未置一詞，與不具事實、理由及證據無異。原處分未記載認定原告應補正何種資料、法律依據及法律效果，不符行政程序法第96條所定作成行政處分之法定要件為由，該處分即有違法，而應撤銷。　㈡被告對原告僅申請派下員高文標應變動登載為原告之本家申請變動備查，原處分卻增加法律所無之限制，違反法律保留原則：原告於89年11月間獲系爭祭祀公業原派下員高文標之全體繼承人推舉為派下員，然經多次主張系爭祭祀公業變更派下員，卻遭時任系爭祭祀公業管理人高萬鐘置之不理。惟原處分逕依據祭祀公業條例第18條規定有關祭祀公業變動，要求本案原告僅係本家變動，又要求原告先行通知祭祀公業管理人向被告申辦變動，顯增加法律所無之限制，違反法律保留原則。按最高行政法院判決109年度上字第837號明確揭示「派下員得獨為其本家變動申請備查」，並無原處分所要求之條件須依據祭祀公業條例第18條規定有關祭祀公業變動要件，辦理僅係本家變動之情，或有先行通知祭祀公業管理人向被告申辦變動之要件，足見原處分顯增加法律所無之限制，違反法律保留原則。　㈢原告已依法提出申請，又於111年12月2日提出行政申請補充理由二書明載「申請○○市○○區公所依法准予系爭祭祀公業派下員辦理變動，即派下員高文標應變動登載為申請人高天任之本家申請變動備查，業已送達主管機關，且所附證明均有正本可供貴公所現場確認及辦理，敬請安排辦理時間」，然被告僅稱曾發文命補正，卻未使原告知悉補正內容，況原告提出之歷次書狀均有留手機號碼等通訊方式，被告卻未曾使原告有知悉補正內容的機會，更遑論有111年12月2日提出行政申請補充理由二書「所附證明均有正本可供貴公所現場確認及辦理，敬請安排辦理時間」之機會，原處分全然未經調查，亦完全無視原告到場提出證明文件正本之請求，即違反有利不利一併注意之客觀義務，顯違反行政程序法第9條有利不利一律注意及第36條職權調查義務。原處分記載之最高法院102年臺上字第1003號民事判決，僅係祭祀公業舊制以男性繼承人推舉派下員，然制度變革為男女繼承人均有權推舉，故駁回當年僅檢附男性繼承人推舉證明之原告上訴。惟本件原告除了檢附原三位男性繼承人推舉派下員之證明，亦包括二位女性繼承人之推舉證明，亦即全體繼承人之推舉證明均已檢附，已非最高法院102年臺上字第1003號民事判決之事理基礎，亦證被告未給予原告補正及陳述意見之機會，是足使被告因未盡查明義務而生誤判之情事。故被告否准前未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序法第102條明文規定，更違反司法院釋字第739、709、689號解釋理由書所揭示之「正當行政程序」、違反「行政程序法第102條」，原處分應予撤銷等語，並聲明求為判決：①原處分及訴願決定均撤銷。②被告應依原告111年10月31日行政申請書之內容，作成准許將「祭祀公業高同記」派下員高文標本家變動部分，以繼承為由，備查登載為高天任為派下員之行政處分。 ③訴訟費用由被告負擔。四、被告則以：　㈠按行政程序法第96條第1項第2款及最高行政法院111年度上字第169號判決，原處分之書面已表明被告係依據原告分別於1 11年10月31日、111年11月10日及111年12月2日提出之系爭祭祀公業派下員繼承（高文標死亡）變動申請備查案辦理，堪可認屬「事實」之記載；且原處分並說明經查最高法院10 2年度臺上字第1003號高天任與系爭祭祀公業間請求確認派下權存在事件，業於102年5月30日裁定駁回確定原告對於系爭祭祀公業並無派下權存在，又被告就此曾以112年1月19日函通知原告應於文到30日內補正，並依法於112年2月2日寄存送達，依法已生送達效力，即應於限期30日內即112年3月 6日前補正資料至被告，惟原告並未遵期補正，復且被告於原處分函主旨已記載「依祭祀公業條例第10條規定全案駁回」，另原處分所舉被告112年1月19日函，已載明請原告依祭祀公業條例第10條規定補正相關身分證明文件及依同法第18 條規定準備相關文件後向被告申辦繼承變動，該函所提及之被告111年11月3日函，亦已合法送達。被告並載明原告所檢附之相關身分證明文件尚難認定其為高文標之繼承人或利害關係人，故要求原告應檢據相關身分證明文件正本，並應依祭祀公業條例第18條規定提出「派下全員證明書、變動部分之戶籍謄本、變動前後之系統表、拋棄書(無人拋棄者，免附）、派下員變動前後之名冊、規約(無規約者，免附）」，是揆諸前開最高行政法院判決見解，足使原告瞭解原處分之原因事實及法令依據，核已有「理由」之記載，並無違反明確性原則。何況，參照最高行政法院109年度判字第358號判決，縱認事實認定及法令依據於形式記載有誤，法院應得本於職權探知主義及法官知法原則，自行認定而為法之正確援用，而後維持處分，循此，原處分援引祭祀公業條例第10 條規定作為否准原告申請案之依據部分，訴願決定業已表明：「……原處分所據理由，雖有不當，惟應否准訴願人申請之結論並無不同。從而，依訴願法第79條第2項：『原行政處分所憑理由雖屬不當，但依其他理由認為正當者，應以訴願為無理由。』之規定，原處分仍應予維持。」　㈡按祭祀公業條例第18條規定及最高行政法院109年度上字第83 7號判決可知，派下員非不得獨就其本家變動申請備查，其申請之法令依據即為祭祀公業條例第18條規定，所應檢附之文件也限縮於其申請範圍內，即為已足，如由派下員自行申請，應係在無管理人或管理人不能執行其職務時為之，復依祭祀公業條例第4條規定，派下員之認定原則上從其規約約定，故於派下員死亡而生派下員變動情事時，依法具有派下員資格者即取得其派下員地位，得依祭祀公業條例第18條申請變動備查。據上論結，被告針對原告111年10月31日提出之本家變動申請備查以111年11月3日函要求其依祭祀公業條例第18條規定提出相關文件，並要求原告先行通知祭祀公業管理人提出申辦，自屬有據，原告聲稱被告前開要求已增加法律所無之限制而違反法律保留原則云云，顯於法有所誤解，不足為採。此外，即便原告主張依前揭最高行政法院所示見解其僅需於申請本家變動備查之範圍內向被告檢附相關文件即為已足，惟原告針對派下員高文標死亡後之繼承人變動情形及其具有派下員資格而得行使派下權部分，亦至少應提出相關文件供被告認定，然最高法院102年度臺上字第1003 號高天任與系爭祭祀公業間請求確認派下權存在事件之前審判決即臺灣高等法院100年度重上字第540號判決已明白表示認定原告並無系爭祭祀公業之派下權存在，並經最高法院裁定駁回原告之訴確定，故原告於111年10月31日提出申請時雖有檢附系爭祭祀公業派下員名冊、臺北市政府民政局73年 5月14日北市民三字第6181號公告、臺灣臺北地方法院87年度重訴字第1453號民事裁定、高文標之除戶登記謄本、高○ 助等3人之推舉書及高○婉等2人之同意書，並於111年12月2 日行政申請補充理由二書另檢附第14922號存證信函，惟上開資料至多僅能證明原告為高文標之繼承人，尚無新事證得以推翻前揭最高法院民事確定裁定之判斷，自難證明原告具備系爭祭祀公業之派下員身分且得行使派下權，循此，被告於原處分中援引前揭最高法院民事確定裁定及高等法院院確定判決認定原告對系爭祭祀公業並無派下權存在，並以原告逾期仍未提出具派下權之身分證明相關文件及祭祀公業條例第18條規定之資料為由駁回其本家變動申請備查案，自屬有據。　㈢被告作成原處分時，已就認定事實部分，除依據原告三次申請書檢附之資料外，尚有斟酌系爭祭祀公業之答覆函及最高法院函復其102年度臺上字第1003號高天任與系爭祭祀公業間請求確認派下權存在事件業經駁回確定等文件，雖原告曾表示其所附文件均有正本可供被告現場確認及辦理，惟上開文件正本之調閱與否顯不足影響被告之事實認定，另原告所舉高淑婉等2人之推舉書，亦無從推翻最高法院102年度臺上字第1003號確定裁定之認定，因此，應認被告已有依職權調查證據，且不受原告主張之拘束，對原告有利及不利事項一律注意，並據以作成原處分，自屬有據，原告主張被告違反行政程序法第9條及第36條，顯屬雄辯，不足採憑。且被告作成原處分所依據之事實乃客觀上明白足以確認，並無給予原告陳述意見機會之必要，自難認有原告所稱違行政程序法第102條規定之情形等語，資為抗辯。並聲明求為判決：①駁回原告之訴。②訴訟費用由原告負擔。五、本件原告於111年10月31日提出行政申請書，檢附系爭祭祀公業派下員名冊、民政局73年5月14日公告、高文標除戶戶及謄本等資料，向被告申請辦理派下員變動備查事宜，經被告以112年1月19日函通知原告限期補正未果，再以原處分駁回原告申請，原告則經訴願駁回後提起本件行政訴訟之情，有原告111年10月31日行政申請書（原處分卷第3頁至第12頁）、爭祭祀公業派下員名冊（原處分卷第13頁至第19頁）、民政局73年5月14日公告（原處分卷第21頁至第23頁）、高文標之除戶戶籍謄本（本院卷第257頁）、111年11月3日函（原處分卷第41頁至第42頁）、111年12月2日行政申請補充理由二書（原處分卷第55頁至第60頁）、89年11月9日存證信函（原處分卷第63頁至第66頁）、111年12月9日函（原處分卷第75頁至第76頁）、112年1月19日函（原處分卷第105 頁至第106頁）、原處分（本院卷第109頁至第110頁）、訴願決定（本院卷第29頁至第39頁）等附卷可稽，兩造就此部分事實且無爭執，應可採為裁判基礎。原告以被告要求先通知系爭祭祀公業管理人，並應補正文件資料，乃增加祭祀公業條例所無之限制而違反法律保留原則；且原告已經檢附必要資料，被告未給予原告陳述意見機會，亦未一併考慮有利不利事項，即以原處分駁回原告請求，有違行政程序法第9 條、第36條、第102條等規定等情，請求撤銷訴願決定及原處分，並命被告依其111年10月31日之申請，作成准為辦理原告本家派下員變動備查之行政處分。被告則否認原告主張，並以原告尚未依祭祀公業條例第18條規定檢具必要文件，且未依被告112年1月19日函補正，被告以原處分駁回原告請求並無違誤等語置辯。故本件應審究者，乃為原告於111年1 0月31日以行政申請書檢附相關資料向被告申請派下員變動備查，是否合於祭祀公業條例第18條規定？原告請求被告應准予原告申請系爭祭祀公業派下員變動備查之行政處分，是否有據？六、本院之判斷：㈠祭祀公業條例第3條規定：「本條例用詞定義如下：一、祭祀公業：由設立人捐助財產，以祭祀祖先或其他享祀人為目的之團體。……四、派下員：祭祀公業之設立人及繼承其派下權之人；其分類如下：（一）派下全員：祭祀公業或祭祀公業法人自設立起至目前止之全體派下員。（二）派下現員：祭祀公業或祭祀公業法人目前仍存在之派下員……。」第4條第1 項前段規定：「本條例施行前已存在之祭祀公業，其派下員依規約定之。」第10條第1項規定：「公所受理祭祀公業申報後，應就其所附文件予以書面審查；其有不符者，應通知申報人於30日內補正；屆期不補正或經補正仍不符者，駁回其申報。」第18條規定：「祭祀公業派下全員證明書核發後，派下員有變動者，管理人、派下員或利害關係人應檢具下列文件，向公所申請公告30日，無人異議後准予備查；有異議者，依第12條、第13條規定之程序辦理：一、派下全員證明書。二、變動部分之戶籍謄本。三、變動前後之系統表。四、拋棄書（無人拋棄者，免附）。五、派下員變動前後之名冊。六、規約（無規約者，免附）。」㈡原告尚未依據祭祀公業條例第18條規定，檢具辦理派下員變動所必要之文件：　　⒈原告於111年10月31日向被告提出准予備查派下員變動之申請時，係檢附系爭祭祀公業派下員名冊、民政局73年5月1 4日公告、臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）87年度重訴字第1453號民事裁定、高文標除戶戶籍謄本，記載高○ 助、高○柱、原告3人推舉原告為系爭祭祀公業派下員之推舉書3份，與記載高○婉、高○燕同意推舉原告為系爭祭祀公業派下員之同意書2份等（原處分卷第13頁至第39頁）為據。因被告以111年11月3日函（原處分卷第41頁、第42 頁）通知原告先行通知系爭祭祀公業管理人辦理，如果管理人拒辦，再檢具相關身分證明文件申請辦理等情，原告遂再以111年11月11日行政申請補充理由書、111年12月5 日行政申請補充理由二書（原處分卷第43頁至第73頁），另提出89年11月9日發給系爭祭祀公業時任管理人高萬鍾之存證信函（原處分卷第63頁至第66頁）及派下員變動系統表（原處分卷第72頁），說明業已先行通知系爭祭祀公業管理人辦理未獲同意之情。此外，迄被告作成原處分前，原告則未再提出其他文件資料。　　⒉依前揭祭祀公業條例第18條規定，祭祀公業派下全員證明核發後，派下員有變動者，應由管理人、派下員或利害關係人檢具：①派下全員證明書、②變動部分之戶籍謄本、③ 變動前後之系統表、④拋棄書（無人拋棄者，免附）、⑤派下員變動前後之名冊、⑥規約（無規約者，免附）等文件申請。　　　⑴形式上觀察比對原告所提出之前述文件，可資對應者應為①派下全員證明書、②戶籍謄本、③變動系統表、④拋棄書、⑤派下員（變動前）名冊等，至派下員變動後之名冊、規約等則未據原告提出。　　　⑵審諸祭祀公業條例第18條所定應檢具文件中，拋棄書應係作為拋棄派下權之意思表示證明，申請變動備查者需要釋明書立拋棄書者確具派下員資格，且有拋棄派下權之意思，自屬當然，故前開「變動部分之戶籍謄本」，解釋上應包括派下繼承人（不問拋棄派下權或受推舉繼承者）之戶籍謄本。查原告固提出臺北地院87年度重訴字第1453號民事裁定影本，以證明原告及高○助、高○柱均為高文標之繼承人，然除該民事裁定外，原告僅提出註記有高文標因死亡而除戶之戶籍謄本（原處分卷第27 頁至第29頁），至高○助、高○柱與原告自身，則均無戶籍謄本之提出，已難認符合上述「變動部分之戶籍謄本」要求。　　　⑶再者，原告所提出之「推舉書」（原處分卷第31頁至第3 5頁），雖記載有立推舉書人推舉原告為派下員之意旨，然「推舉人」高○助、高○柱均僅有年籍資料與署名，該推舉書是否為該2人所書寫，則難以判斷，況系爭祭祀公業於程序中，向被告提出111年12月12日答覆函1件（原處分卷第77頁至第78頁），說明「高文標之派下繼承人確實也曾於本公業前任管理人高萬鍾（已辭世）管理期間欲向本公業申辦派下員繼承變動，但於本公業審辦高文標繼承變動案過程中，因其派下繼承人之間反覆推舉繼承人，一直無法達成共識推舉出一人辦理派下員繼承變動程序，以致無法依本公業之規約約定完成辦理繼承變動登記。」等情，則在署名高○助、高○柱之推舉書無法判斷確為本人真意情況下，亦難認已經符合祭祀公業條例第18條第4款之要求。　　⒊原告雖援引最高行政法院109年度上字第837號判決：「按法制上允許派下員申請派下員變動備查，係考量其有追思先祖之情感及對於祀產之利益，有以公告、核備方式呈現於派下全員證明書之必要，以利其參與祭祀公業之事務，而管理人不為辦理時，自應許其自行辦理。至於申辦所檢附之文件，其為公益計，能依其申辦時之變動情形，一併提出當時狀態之派下全員及派下現員名冊暨其他亦有變動之各派下戶籍謄本等資料，固毋擁論；倘祭祀公業歷代久遠，難以追溯，提出申請之派下員僅就其本家變動而為，而其他派下全員、現員之資料本即存證於主管機關或管理人所保存，不致產生派下員判斷之分歧，自非法所不許。 ……從而，派下員僅申請本家變動時，所應檢附之文件自也限縮於其申請範圍內，即為已足。」等見解為據。然而，縱使原告僅係申請其本家派下員變動，得免提出派下全員證明書、派下員名冊、規約等文件，在其申請範圍內，仍應提出足以釋明派下繼承人人數、年籍，由何人繼承派下權等之文件，而原告所提出之高文標除戶戶籍謄本，與其兄弟姊妹之「推舉書」（署名高○助、高○柱）、「同意書」（署名高○婉、高○燕），尚不能認為已經合於祭祀公業條例第18條規定（尤其是該條第2款至第4款），業如前述，而被告以112年1月19日函命原告於30日內補正，原告屆期未補正，則被告以原處分駁回原告申請，應認有據。　　⒋原告另爭執被告要求先通知系爭公業管理人，並應補正文件資料，乃增加祭祀公業條例所無之限制而違反法律保留原則；且被告未給予原告陳述意見機會，亦未一併考慮有利不利事項，即以原處分駁回原告請求，有違行政程序法第9條、第36條、第102條等規定云云。查：　　　⑴被告112年1月19日函要求原告「依祭祀公業條例第10條規定，於文到30日內補正相關身分證明文件正本，並依祭祀公業條例第18條規定，準備相關文件後送本所」，均已敘明其法律依據，經核與各該條文且無牴觸，原告指摘被告增加法律所無之限制云云，應有誤解。　　　⑵又按行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會，行政程序法第103 條第5款定有明文。本件原告申請派下員變動備查，經形式比對即可判斷其所提出之文件未符祭祀公業條例第 18條之規定，被告以原告未依通知補正而逕以原處分駁回，與前開行政程序法第103條第5款規定仍無不合。　　　⑶至原告主張被告未一併考慮有利不利事項，其所稱「不利事項」應指系爭祭祀公業管理人不配合辦理派下員變動之情，然縱依最高行政法院109年度上字第837號判決意旨，以原告僅申請本家變動而限縮其應檢附文件，原告已提出之文件仍未符合規定，原告此項主張，亦非可採。　　　　七、綜上所述，本件原告向被告申請辦理派下權變動備查，因所檢具文件未符祭祀公業條例第18條規定，且未依被告通知遵期補正，被告以原處分駁回其申請，尚無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日　　審判長法官　蕭忠仁　　　法官　許麗華　　　法官　吳坤芳一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　 2　　日書記官何閣梅

2025-01-02

TPBA-112-訴-911-20250102-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第1377號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師複代理人黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年10月4日勞動法訴一字第1120011895號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工蔡淑佩等19 人（下稱蔡淑佩等19人）為原告之保險業務員。被告查得原　　告所屬勞工蔡淑佩等19人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年4月25日以保退二字第11260030831號函(下稱原處分)逕予更正及調整蔡淑佩等19人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與蔡淑佩等19人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對蔡淑佩等19人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就蔡淑佩等19人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱蔡淑佩等19人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與蔡淑佩等19人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定蔡淑佩等19人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約關係不具備人格從屬性：　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束蔡淑佩等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書函揭示系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，系爭管理規則第15條第1 項中段更要求保險公司「對其登錄之業務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視系爭管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而為認定。　③蔡淑佩等19人亦負有系爭管理規則第14條第1項、第15條第4 項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性，另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭契約關係不具備經濟從屬性：　①依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告亦未給付蔡淑佩等19人固定薪資或一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　本件未見被告認定原告將蔡淑佩等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整蔡淑佩等19人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，蔡淑佩等19 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依蔡淑佩等19人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，蔡淑佩等19人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，蔡淑佩等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又蔡淑佩等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢蔡淑佩等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之蔡淑佩等19人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，蔡淑佩等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據　　，且足使原告知悉被告認定蔡淑佩等19人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金　　」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整蔡淑佩等19人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1 日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、　　津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：　　指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與、　　且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」　　而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，　　按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，　　然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第395-432頁)、系爭公告(本院卷一第435頁)、蔡淑佩等19人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第189-268頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-82、95-109頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與蔡淑佩等19人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與蔡淑佩等19人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第395、3 　　97、399、401、403、405、407、409、411、413、415、417 　　、419、421、423、425、427、429、431頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷一第396、398、400、402、404、406、408、410、412、414 　　、416、418、420、422、424、426、428、430、432頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即蔡淑佩等19人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第395等頁）足徵蔡淑佩等19人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，蔡淑佩等19人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷一第519頁），可知依該懲處辦法規定之內容，蔡淑佩等19人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見蔡淑佩等19人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第395等頁）益徵蔡淑佩等19人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，蔡淑佩等19人對該報酬無決定及議價空間，堪認蔡淑佩等19人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一第517頁）足認蔡淑佩等19人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與蔡淑佩等19人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定蔡淑佩等19人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第395等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質　　，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執蔡淑佩等19人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，蔡淑佩等19人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以蔡淑佩等19 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第519頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷一第523頁），由此可見原告就蔡淑佩等19人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與蔡淑佩等19人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷二第107頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。又律師與全國律師聯合會間並無勞務給付關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非全國律師聯合會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，尚有誤會。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與蔡淑佩等19人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語（本院卷二第109頁）。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督　　、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與蔡淑佩等19 人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第289-300頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，自無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付蔡淑佩等19人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸蔡淑佩等19人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第269-283頁、本院卷一第303-377頁　　），被告係將原告未列入蔡淑佩等19人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入蔡淑佩等19人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查蔡淑佩等19人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第435頁）據此可知，蔡淑佩等19人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張蔡淑佩等19人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第433-434頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第25頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-25頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第135-142 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明蔡淑佩等19人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及蔡淑佩等19人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整蔡淑佩等19人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與蔡淑佩等19人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，蔡淑佩等19人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供蔡淑佩等19人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌蔡淑佩等19人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報蔡淑佩等19人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整蔡淑佩等19人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-112-訴-1377-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第22號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120016438號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工藍德山等17 人（下稱藍德山等17人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工藍德山等17人自民國94年4月份至111年11月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年6月29日以保退二字第11260067891號函(下稱原處分)逕予更正及調整藍德山等17人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與藍德山等17人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對藍德山等17人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就藍德山等17人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱藍德山等17人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與藍德山等17人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定藍德山等17人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束藍德山等17人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整藍德山等17人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，藍德山等17 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依藍德山等17人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，藍德山等17人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，藍德山等17人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又藍德山等17人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢藍德山等17人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之藍德山等17人94年4月份至111年11月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，藍德山等17人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定藍德山等17人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整藍德山等17人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第479-512頁)、系爭公告(本院卷一第515頁)、藍德山等17人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第375-454頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-77、89-103頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與藍德山等17人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與藍德山等17人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第479、　　481、483、485、487、489、491、493、495、497、499、50 　　1、503、505、507、509、511頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「電子公文通知作業辦法」（本院卷一第480、482、484、486、488、490、49 　　2、494、496、498、500、502、504、506、508、510、512 頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即藍德山等17人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第479等頁）足徵藍德山等17人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，藍德山等17人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第65頁），可知依該懲處辦法規定之內容，藍德山等17人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見藍德山等17人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第479等頁）益徵藍德山等17人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬無決定及議價空間，堪認藍德山等17人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第63頁）足認藍德山等17人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與藍德山等17人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定藍德山等17人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第479等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執藍德山等17人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，藍德山等17人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以藍德山等17 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第65頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第69頁），由此可見原告就藍德山等17人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與藍德山等17人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第337頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與藍德山等17人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與藍德山等17人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至111年11月止給付藍德山等17人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸藍德山等17人94年4月起至111年11月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第375-454頁、本院卷一第391-461頁　　），被告係將原告未列入藍德山等17人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，將之計入藍德山等17人之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查藍德山等17人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第515頁）據此可知，藍德山等17人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張藍德山等17人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第513-514頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第57頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第131-137 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明藍德山等17人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及藍德山等17人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整藍德山等17人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與藍德山等17人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，藍德山等17人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供藍德山等17人自94年4月起至111年11月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌藍德山等17人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報藍德山等17人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整藍德山等17人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-22-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第447號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120021507號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳玉美等20 人（下稱陳玉美等20人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工陳玉美等20人自民國94年4月份至112年4月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年9月28日以保退二字第11260148411號函(下稱原處分)逕予更正及調整陳玉美等20人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與陳玉美等20人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對陳玉美等20人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就陳玉美等20人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱陳玉美等20人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與陳玉美等20人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定陳玉美等20人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳玉美等20人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳玉美等20人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳玉美等20 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依陳玉美等20人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，陳玉美等20人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，陳玉美等20人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳玉美等20人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢陳玉美等20人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之陳玉美等20人94年4月份至112年4月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，陳玉美等20人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定陳玉美等20人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳玉美等20人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第253-292頁)、系爭公告(本院卷一第295頁)、陳玉美等20人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第421-506頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-8 4頁)及訴願決定(原處分卷一第95-108頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與陳玉美等20人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與陳玉美等20人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷一第254、256、258、260、262、264、266 、268、270、272、274、276、278、280、282、284、286、 288、290、292頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即陳玉美等20人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第253等頁）足徵陳玉美等20人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原　　告片面訂定及調整，陳玉美等20人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣： 1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸ 違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招　　攬處分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報　　壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記 2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷一第377頁），可知依該懲處辦法規定之內容，陳玉美等20人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳玉美等20 人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第253等頁）益徵陳玉美等20人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳玉美等20人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳玉美等20人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷一第375頁）足認陳玉美等20人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與陳玉美等20人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定陳玉美等20人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第253等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執陳玉美等20人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳玉美等20人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳玉美等20 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷一第377頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以 1次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷一第381頁），由此可見原告就陳玉美等20人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與陳玉美等20人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第147頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與陳玉美等20人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與陳玉美等20人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第149-150頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（　　行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得　　直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第28 0條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年4月止給付陳玉美等20人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸陳玉美等20人94年4月起至112年4月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第421-506頁、本院卷一第159-236頁）　　，被告係將原告未列入陳玉美等20人工資總額之「承攬報酬　　」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查陳玉美等20人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第253頁）據此可知，陳玉美等20人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳玉美等20人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第293-294頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷一第297頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第211-218 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳玉美等20人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及陳玉美等20人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整陳玉美等20人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與陳玉美等20人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，陳玉美等20人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供陳玉美等20人自94年4月起至112年4月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳玉美等20人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報陳玉美等20人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整陳玉美等20人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-447-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第448號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120023271號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工曾小芹等11 人（下稱曾小芹等11人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工曾小芹等11人自民國94年4月份至112年5月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月11日以保退二字第11260166221號函（　　下稱原處分)逕予更正及調整曾小芹等11人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與曾小芹等11人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對曾小芹等11人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就曾小芹等11人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱曾小芹等11人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與曾小芹等11人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定曾小芹等11人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束曾小芹等11人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整曾小芹等11人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，曾小芹等11 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依曾小芹等11人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，曾小芹等11人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，曾小芹等11人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又曾小芹等11人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢曾小芹等11人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之曾小芹等11人94年4月份至112年5月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，曾小芹等11人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定曾小芹等11人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整曾小芹等11人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第205-226頁)、系爭公告(本院卷第229頁)、曾小芹等11人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-63頁) 及訴願決定(原處分卷一第75-89頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與曾小芹等11人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與曾小芹等11人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第205、207 　　、209、211、213、215、217、219、221、223、225頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」　　、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書　　」（本院卷第206、208、210、212、214、216、218、220、 222、224、226頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即曾小芹等11人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第205等頁）足徵曾小芹等11人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片　　面訂定及調整，曾小芹等11人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第311頁），可知依該懲處辦法規定之內容，曾小芹等11人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見曾小芹等11人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第205等頁）益徵曾小芹等11人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬無決定及議價空間，堪認曾小芹等 11人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 309頁）足認曾小芹等11人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與曾小芹等11人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定曾小芹等11人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第205等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執曾小芹等11人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，曾小芹等11人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以曾小芹等11 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第311頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第315頁），由此可見原告就曾小芹等11人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與曾小芹等11人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第119頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與曾小芹等11人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與曾小芹等11人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第121-122頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年5月止給付曾小芹等11人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸曾小芹等11人94年4月起至112年5月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第131-187頁），　　被告係將原告未列入曾小芹等11人工資總額之「承攬報酬」　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查曾小芹等11人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第229頁）據此可知，曾小芹等11人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張曾小芹等11人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第227-228頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第231頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第190-195 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明曾小芹等11人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及曾小芹等11人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整曾小芹等11人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與曾小芹等11人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，曾小芹等11人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供曾小芹等11人自94年4月起至112年5月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌曾小芹等11人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報曾小芹等11人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整曾小芹等11人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-448-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第450號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月20日勞動法訴一字第1120023270號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工陳家溱等12 人（下稱陳家溱等12人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工陳家溱等12人自民國94年4月份至112年6月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年10月17日以保退二字第11260162071號函( 下稱原處分)逕予更正及調整陳家溱等12人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與陳家溱等12人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對陳家溱等12人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就陳家溱等12人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱陳家溱等12人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與陳家溱等12人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定陳家溱等12人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束陳家溱等12人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整陳家溱等12人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，陳家溱等12 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依陳家溱等12人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，陳家溱等12人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，陳家溱等12人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又陳家溱等12人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢陳家溱等12人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之陳家溱等12人94年4月份至112年6月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，陳家溱等12人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定陳家溱等12人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整陳家溱等12人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第215-238頁)、系爭公告(本院卷第241頁)、陳家溱等12人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第403-466頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-66頁) 及訴願決定(原處分卷一第77-90頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與陳家溱等12人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與陳家溱等12人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第215、217 　　、219、221、223、225、227、229、231、233、235、237頁　　）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」（本院卷第216、218、220、222、 224、226、228、230、232、234、236、238頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即陳家溱等12人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第215等頁）足徵陳家溱等12人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、　　第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，陳家溱等12人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第321頁），可知依該懲處辦法規定之內容，陳家溱等12人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見陳家溱等12人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第215等頁）益徵陳家溱等12人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬無決定及議價空間，堪認陳家溱等 12人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 319頁）足認陳家溱等12人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與陳家溱等12人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定陳家溱等12人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第215等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執陳家溱等12人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，陳家溱等12人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以陳家溱等12 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第321頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第325頁），由此可見原告就陳家溱等12人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與陳家溱等12人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第129頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與陳家溱等12人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與陳家溱等12人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第131-132頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，　　不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，　　當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年6月止給付陳家溱等12人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸陳家溱等12人94年4月起至112年6月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第403-466頁、本院卷第141-200頁），　　被告係將原告未列入陳家溱等12人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查陳家溱等12人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第215頁）據此可知，陳家溱等12人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張陳家溱等12人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第239-240頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第243頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-24頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第193-200 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明陳家溱等12人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及陳家溱等12人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整陳家溱等12人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與陳家溱等12人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，陳家溱等12人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供陳家溱等12人自94年4月起至112年6月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌陳家溱等12人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報陳家溱等12人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整陳家溱等12人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-450-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第588號 113年12月19日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月1日勞動法訴一字第1120026229號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工劉麗珠等14 人（下稱劉麗珠等14人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工劉麗珠等14人自民國94年4月份至112年7月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年11月30日以保退二字第11260190081號函（　　下稱原處分)逕予更正及調整劉麗珠等14人之月提繳工資（　　詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與劉麗珠等14人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對劉麗珠等14人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就劉麗珠等14人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等）亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱劉麗珠等14人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（下　　稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，　　之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定　　，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與劉麗珠等14人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定劉麗珠等14人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束劉麗珠等14人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整劉麗珠等14人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，劉麗珠等14 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依劉麗珠等14人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，劉麗珠等14人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，劉麗珠等14人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又劉麗珠等14人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢劉麗珠等14人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之劉麗珠等14人94年4月份至112年7月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，劉麗珠等14人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定劉麗珠等14人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整劉麗珠等14人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷第189-216頁)、系爭公告(本院卷第219頁)、劉麗珠等14人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第397-456頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分(原處分卷一第5-60頁) 及訴願決定(原處分卷一第71-84頁)等件在卷可稽，自堪信為真正。　㈢原告與劉麗珠等14人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與劉麗珠等14人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷第189、191 　　、193、195、197、199、201、203、205、207、209、211、 213、215頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」（本院卷第190、192、194、196、198、2 00、202、204、206、208、210、212、214、216頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即劉麗珠等14人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷第189等頁）足徵劉麗珠等14人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法、第4 款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片　　面訂定及調整，劉麗珠等14人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1.違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2 次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處　　分：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險　　公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷第301頁），可知依該懲處辦法規定之內容，劉麗珠等14人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見劉麗珠等14人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷第189等頁）益徵劉麗珠等14人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，劉麗珠等14人對該報酬無決定及議價空間，堪認劉麗珠等 14人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷第 299頁）足認劉麗珠等14人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與劉麗珠等14人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定劉麗珠等14人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷第189等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執劉麗珠等14人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，劉麗珠等14人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以劉麗珠等14 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷第301頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。　　復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故　　延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷第305頁），由此可見原告就劉麗珠等14人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與劉麗珠等14人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷第109頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與劉麗珠等14人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與劉麗珠等14人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷第111-112頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政　　訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作　　為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1 項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至112年7月止給付劉麗珠等14人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸劉麗珠等14人94年4月起至112年7月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第397-456頁、本院卷第121-174頁），　　被告係將原告未列入劉麗珠等14人工資總額之「承攬報酬」　　及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查劉麗珠等14人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷第219頁）據此可知，劉麗珠等14人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張劉麗珠等14人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷第217-218頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷第221頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第15-23頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第186-191 頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明劉麗珠等14人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及劉麗珠等14人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整劉麗珠等14人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與劉麗珠等14人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，劉麗珠等14人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供劉麗珠等14人自94年4月起至112年7月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌劉麗珠等14人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報劉麗珠等14人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整劉麗珠等14人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-588-20241231-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 113年度訴字第134號 113年11月28日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳柏宇李玟瑾郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月1日勞動法訴一字第1120021501號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告經營人身保險業，附表所示勞工方朝文等19 人（下稱方朝文等19人）為原告之保險業務員。被告查得原告所屬勞工方朝文等19人自民國94年4月份至111年12月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，於112年7月6日以保退二字第11260070831號函(下稱原處分)逕予更正及調整方朝文等19人之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張：㈠被告認定原告與方朝文等19人簽訂之承攬契約書(下稱系爭契約)為勞動契約，認事用法均有違誤：　⒈被告泛言原告對方朝文等19人具有實質指揮監督關係等語，而認定系爭契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就方朝文等19人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第 7條規定事項之約定，被告如何能認定系爭契約為勞動契約？且倘比對系爭契約與原告之業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭契約，既然系爭契約對於勞動契約之主給付義務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提供勞務之成果，則系爭契約自非勞動契約。上開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭契約，可知系爭契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則（下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則等。系爭契約第2條規定，乃重申系爭管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭契約第5條第1 、3、4款規定，係原告遵守系爭管理規則第18條規定之結果。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第 2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第102025431 　　70號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。再者，系爭管理規則之相關規範（如第3條第1項、第5條第1項、第12條第1 項、第14條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解釋系爭契約之性質？被告另稱方朝文等19人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認定系爭契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告（　　下稱系爭公告)第1點、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準　　，之所以約定原告得視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在內，故系爭契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與不利均須注意之原則。　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭契約第3條第1 項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告第5點、第8點）　　，可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤：　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱前勞委會83年8月5日函）之說明，而與方朝文等19人分別簽署系爭契約及系爭聘僱契約　　，然就系爭契約部分卻遭被告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認定方朝文等19人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘束原則。　⒉被告認定系爭契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭契約不具備人格從屬性：　原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束方朝文等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素不符，難據此認定具有從屬性。 ⑵系爭契約不具備經濟從屬性：　依系爭契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異。又依系爭公告第5點、第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。另原告之業務員須備置勞務設備器材，例如自備交通工具親晤客戶、自備手機聯絡客戶、自備電腦平板向客戶解釋保單條款等。至「業務員經登錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定系爭契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭契約不具備組織從屬性：　　原告之業務員得自由決定工作時間，無須排班、輪班或值班，且業務員招攬保險時，係依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。　㈣原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整方朝文等19人之月提繳工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告勞工退休金內補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　㈤被告作成原處分前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且「承攬報酬」及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之規定，應予撤銷等語。　㈥並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告則以：　　　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，方朝文等19 人為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及年度服務獎金（=續年實繳保費×給付比率）。經查本院及臺灣臺北地方法院近期受理與本案相同基礎事實之案件，均認原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係，原告就此部分所為之給付屬勞基法上之工資。　㈡依方朝文等19人所簽訂之系爭契約及原告之系爭公告內容，方朝文等19人就原告對渠等業績之評量，均無商議權限，及原告對渠等承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，方朝文等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間，足見原告對渠等具有實質指揮監督關係。又方朝文等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質。　㈢方朝文等19人之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外　　，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之「承攬報酬」及「年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「年度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與，且據原告提供之方朝文等19人94年4月份至111年12月份之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬，顯示渠等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經常性給與　　。是以，方朝文等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資總額申報月提繳工資。參酌司法院釋字第740號解釋意旨，應認渠等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。㈣本案原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知悉被告認定方朝文等19人之工資數額及原告未竅實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會。被告依原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約及原告「保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等內容，認原告未依規定覈實申報調整方朝文等19人月提繳工資之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。㈤並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠應適用之法令及說明：　⒈勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保障　　，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。（　　第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。…。」第14 條第1項規定：「雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6。」第15條規定　　：「（第1項）於同一雇主或依第7條第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局　　，並自通知之次月1日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之　　之並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月1日起生效。　　」又勞退條例施行細則第15條第1項、第2項規定：「（第1 項）依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳分級表之標準　　，向勞保局申報。（第2項）勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」由上規定可知，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 ⒉勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。　　」第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義如下　　：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。三　　、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬　　，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷　　，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。其中所謂「　　經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資　　，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　⒊司法院釋字第740號解釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「……勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一（即勞基法第2條第6 款）所稱勞動契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則　　，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任　　、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險　　，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約。……」由上開解釋可知，當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。而關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。　⒋關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關長期穩定之實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：1.人格上之從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵　　，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。是以，108年5月15日修正公布之現行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭契約(本院卷一第501-540頁)、系爭公告(本院卷一第543頁)、方朝文等19人業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報酬(原處分卷一第399-498頁)、勞工退休金差額明細表(原處分卷二全卷)、原處分及訴願決定(原處分卷一第5-104、115-128頁)等件在卷可稽，自堪信為真正　　。　㈢原告與方朝文等19人間關於招攬保險部分所簽訂之「承攬契約書」（即系爭契約），其法律性質為勞動契約：　⒈經查，原告與方朝文等19人簽訂之系爭契約第10條第1項前段約定：「甲方（即原告）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」（本院卷一第501、5 　　03、505、507、509、511、513、515、517、519、521、523 　　、525、527、529、531、533、535、537、539頁）而觀之該契約之附件包括有「保險承攬報酬及年終業績獎金」、「系　　爭管理規則」、「業務員違規懲處辦法」、「業務員定期考核作業辦法」、「蒐集、處理及利用個人資料告知書」、「　　電子公文通知作業辦法」、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規範」　　、「業務人員招攬管理辦法」、「業務人員行為自律守則（　　本院卷一502、504、506、508、510、512、514、516、518 　　、520、522、524、526、528、530、532、534、536、538、 540頁）。足見該等公告、規定或附件亦均為系爭契約內容之一部。　⒉次查，系爭契約第5條第1項約定：「（一）不經預告逕行終止：乙方（即方朝文等19人，下同）有下列情事之一者，甲方（即原告，下同）得不經預告逕行終止契約。1.違反『保險業務員管理規則』或甲方『業務員違規懲處辦法』之規定　　。2.註銷登錄資格或撤銷登錄。3.未達業績最低標準。4.違反甲方之公告或規定。5.重大損害甲方利益之行為。」（同上本院卷一第501等頁）足徵方朝文等19人須遵守保險相關法規及業務員違規懲處辦法之規定，並須接受原告對其業績之評量，如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。又該條項第1款所約定之業務員違規懲處辦法　　、第4款所稱之公告或規定等禁止規範之內容，均得由原告片面訂定及調整，方朝文等19人幾無商議之權限。再參以原告自訂之業務員違規懲處辦法規定：「一、作業目的：為遵循保險法規相關規範，對業務主管行政管理及對業務員承攬約定授權辦理業務員違規懲處辦法。二、違規行為態樣：1. 違反行為態樣（如附件一）且無正當理由（不可抗力原因）者，依本辦法處分。倘屬情節重大且有確切犯罪嫌疑之事證者，另將依『保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表』規定移送法辦（如附件二）。2.業務員違規倘有行為態樣發生競合時，應優先以第1款至第20款加重懲處，以確遵保險業務員管理規則統一懲處標準。3.各行為態樣違反規定時依表列懲處範圍處分，以不低於各行為態樣處分為原則。三、懲處類別：業務員有違反本規定態樣情事者，依情節輕重予以行政記點處分、停止招攬處分、撤銷登錄處分。該處分均以書面方式送達本人及其主管。1.行政記點處分：申誡1次、申誡2次、申誡3次（申誡3次以違紀1點計算），違紀1點~違紀 6點。⑴違紀累計1點以上者，一併取消業務員優良免體檢資格授權。⑵違紀累計1~2點者，3個月內不得晉陞。⑶違紀累計 3點者，3個月內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚。⑷違紀累計4~5點者，1年內不得晉陞及1年內不得參加公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚　　。⑸違紀累計6點者，終止所有合約關係。⒉停止招攬處分　　：分為停止招攬登錄3個月、6個月、1年處分並通報壽險公會。⑴停止招攬處分期間仍須接受考核，並不得晉陞及參加受獎排名。⑵停止招攬登錄每3個月處分將換算成違記2點備註紀錄，作為終止合約關係累計點數之計算。⑶若2年內停止招攬登錄處分累計達9個月者（含）或換算違記點數達6點者（含），將終止所有合約關係。⑷登錄所有效期間內受停止招攬行為處分期間達24個月者，應予終止所有合約關係並撤銷其業務員登錄。……五、其他事項：1.業務員在職期間內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。2.業務員違反相關規定，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。3.公司得視實際需要，調整或修訂本辦法。」（本院卷二第71頁），可知依該懲處辦法規定之內容，方朝文等19人負有應遵循保險法規相關規範及契約約定之義務，違反時，將遭受原告之行政記點、停止招攬及撤銷登錄等影響權益事項之懲戒處分，足見方朝文等19人在原告之企業組織內，受組織之內部規範、程序等制約，有服從之義務，並有受懲戒等不利益處置之可能，堪認渠等間具有人格與組織從屬性無訛。　⒊再查，系爭契約第3條約定：「（一）乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。（二）甲方得視經營狀況需要修改報酬之計算及給付方式，乙方同意依修改內容領取報酬。」（同上本院卷一第501等頁）益徵方朝文等19人為原告之保險業務員，為原告之經濟利益進行招攬保險業務，原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，方朝文等19人對該報酬無決定及議價空間，堪認方朝文等19人與原告間之報酬計算與支領方式具有經濟上從屬性。　⒋復參酌系爭契約之附件即系爭管理規則第15條第4項前段規定：「業務員應於所招攬之要保書上親自簽名。」（本院卷二第69頁）足認方朝文等19人就其保險招攬之行為亦須親自履行。至原告與方朝文等19人間所簽訂之系爭契約雖以承攬為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約之相關法令，該契約更約定方朝文等19人明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所規定之工資（系爭契約第1條參照，同上本院卷一第501等頁)，然實質內容仍為勞動契約之本質，並不因該契約第1條之記載，即影響其法律性質之定性。從而，原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約係屬勞基法上之勞動契約無訛。　⒌原告雖執方朝文等19人得自由決定招攬保險之工作時間、地點及對象，且招攬保險之報酬，係依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎。保戶與原告簽訂保險契約後，須要保人已繳交或持續繳交保險費，而無契約撤銷、支票屆期未兌現、解除契約、契約內容變更或其他原因退費　　，致首年度業務津貼為負值者，方得領取，足見系爭契約並非勞動契約，被告之認定悖於系爭指導原則，違反行政自我拘束原則。且系爭契約關於保險業務員之監督管理暨懲戒，均係依照系爭管理規則之要求而訂定，尚難因此即遽認系爭契約為勞基法第2條第6款所稱之勞動契約。況且，相同案情之民事判決業已肯認系爭契約為承攬契約，而非勞動契約等詞置辯。惟查：　⑴依前揭司法院釋字第740號解釋之主要理由可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。　⑵雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準。蓋隨著時代環境之變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣　　，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他勞動契約之外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作之時間自然需要相當彈性，此與其他勞動契約之外勤工作者，因其職務性質而無固定之工作時間，並無不同。是以，保險業務員縱可自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員招攬保險之報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商品險種類型等作為計算之基礎，且日後亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，然如保險公司對承攬報酬及服務獎金之數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全無決定及議價之空間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等之地位顯不相同。本件原告對承攬報酬及服務獎金之數額計算暨發放方式具有決定權，並得以片面調整，方朝文等19人對該報酬均無決定及議價空間，核與一般承攬契約係承攬人與定作人立於契約對等之地位不同。復徵諸前揭說明，勞基法第2條第3款定義勞動關係下之「工資」，亦包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約之一種報酬給付方式。是以，縱按業務員所招攬保險而收受之保險費為基礎計算其報酬，亦與勞動契約下之勞工因工作而獲得「按件」給付報酬之方式幾乎相同，顯見此亦非承攬契約或保險業務員獨有之報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約之屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示之上述2項指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等從屬性特徵所表示之見解加以判斷。尤其雇主對於勞工之指揮監督權，為人格上從屬性之核心要素，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示提供勞務　　，甚至是不定量之勞務，屬於勞動契約之必要特徵。且提供勞務之內容，有時會兼具從屬性與獨立性之特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加以觀察，只要當事人間勞務契約之法律關係中，具有相當重要之從屬性特徵，即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。是以，原告尚難以方朝文等19 人得自由決定招攬保險之工作時間、地點、對象及招攬保險報酬之計算方式為據，逕自主張系爭契約並非勞動契約。　⑶金管會依保險法第177條規定授權所訂定之系爭管理規則，係為強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，而非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係　　，該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然保險公司為履行系爭管理規則所課予之公法上義務　　，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵之條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除檢視該契約之約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令之強度與密度，亦會實質影響保險業務員從屬性程度之高低　　。故雇主為遵守各種管制性之公法規範，所訂定之契約內容　　、工作規則及實際指揮監督之結果，均可能會影響勞務契約性質之判斷。簡言之，公法上之管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務之一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性之判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決參照）。故其性質仍應視契約內容所表彰之人格、經濟及組織等面向之從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，即直接以系爭管理規則之內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約之屬性，而可能形成契約類型強制之情形，顯不相同，應予辨明。本件揆諸原告自訂之業務員違規懲處辦法第 3條至第5條規定可知（本院卷二第71頁），原告訂定之懲處類別，除有與系爭管理規則第19條第1項規定之停止招攬及撤銷登錄處分外，另尚訂有行政記點處分，且該記點尚會影響能否晉陞及能否參與競賽。而業務員對於所受之懲處結果有疑義，得於收到懲處通知日起30天內提出申復，申復以1 次為限。倘業務員「在職期間」內（合併考核期間）重複違反規定者，則依原懲處酌予加重處分。業務員違反相關規定　　，其主管未善盡督導之責者，其主管應負連帶行政處分。復觀諸上開違規記點處分之違規行為態樣，尚且包括態度不佳　　、與公司同仁、客戶、公司業務合作之人發生衝突；無故延誤或不配合公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損；業務員自己、其配偶或其直系血親投保契撤等等（本院卷二第75頁），由此可見原告就方朝文等19人招攬保險行為之指揮監督之強度與密度，原告尚難僅以該規範係為執行遵循保險監理法令之義務一語，而否定其與方朝文等19人間之勞務給付關係具有人格從屬性及組織從屬性之特徵。　⑷又系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管會102年3 月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年2 月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項……之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定。」等語（本院卷一第335頁），可見上開規定及函文意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告主張被告將其為履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，違反行政程序法第9條規定云云，自無足取。　⑸於現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續依賴雇主之生產資料而勞動，亦可能存有勞工自備全部或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非得逕予否定從屬性存在之可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告執其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭契約並未約定業務員不得從事其他工作之主張，亦無從據為其與方朝文等19人間不具從屬性之有利認定。　⑹綜觀前勞委會83年8月5日函全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員　　，同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給付　　，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承攬關係等語。由是可知，該函仍係強調從事保險招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係，尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信賴之　　基礎而使其認為系爭契約非屬勞動契約。原告主張信賴前勞委會83年8月5日函，而與方朝文等19人簽訂系爭契約，卻遭被告認定為勞動契約，被告違反行政程序法第6、8條規定云云，並非可採。　⑺至原告有關主張民事判決已審認系爭契約為承攬契約確定在　　案云云，並提出臺灣高等法院臺南分院109年度重勞上字第5 號民事判決及最高法院110年度台上字第2298號民事裁定（　　本院卷一第325-336頁）為憑。然行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各自獨立行使。行政訴訟是採取職權調查主義，行政法院應依職權調查證據及事實關係　　，不受當事人事實主張、證據聲明、自認及認諾之拘束（行政訴訟法第125條第1項、第133條、第134條、第202條等規定參照）；與民事訴訟是採取當事人進行主義及辯論主義，民事法院應以當事人聲明之範圍及所提供之訴訟資料，以為裁判之基礎，當事人所未提出之事實及證據，不得予以斟酌　　，當事人自認或不爭執之事實，無待於心證，法院即得直接作為裁判基礎之情形（民事訴訟法第279條第1項、第280條第1項前段等規定及最高法院前71年台上字第2808號判例參照），顯不相同。行政法院審理撤銷訴訟，固可參考民事法院審理確認法律關係存否訴訟所認定之事實，惟二者之當事人、訴訟標的及訴之聲明均不相同，既判力之客觀範圍及主觀範圍亦不相同，尤其原處分機關非民事訴訟之當事人，無法於民事訴訟中主張事實、聲明證據及提出攻擊防禦方法，則行政法院自無受民事判決認定之事實所拘束之理。是以，原告援引上開民事判決及裁定，主張依民事判決之結果，系爭契約為承攬契約，洵無足取。　㈣原告自94年4月起至111年12月止給付方朝文等19人之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」均屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」：　　　⒈觀諸方朝文等19人94年4月起至111年12月之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細暨原處分所檢附之月提繳工資明細表（原處分卷一第399-498頁、本院卷一第389-486頁　　），被告係將原告未列入方朝文等19人工資總額之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」部分，計入渠等之工資總額，並逕予更正或調整月提繳工資。是本件所爭執者為上開薪資明細所列之承攬報酬及續年度服務獎金是否應計入工資總額。　⒉依上所述，勞基法第2條第3款規定所謂「工資」乃指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月　　、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。查方朝文等19人之業務範圍除招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之報酬當屬因工作而獲得之報酬。只要實質上是勞工因提供勞務，而自雇主獲得之對價，即為工資，不問其給付項目之名義，究稱為獎金、佣金、承攬報酬或其他名目而有不同。　⒊系爭契約第3條約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」而原告於101年7月1日所為之系爭公告則記載略以　　：「主旨：重申保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金，如說明……。說明：一、保險承攬報酬：首年度承攬報酬（　　稱承攬報酬），以首年險種實繳保費計算：承攬報酬＝首年實繳保費×給付比率。二、服務獎金：續年度服務獎金（稱服務獎金），以續年險種實繳保費計算：服務獎金＝續年實繳保費×給付比率。……」（本院卷一第543頁）據此可知，方朝文等19人依系爭契約第3條約定領取之承攬報酬（即首年度保費佣金）及續年度服務獎金，均屬業務員招攬保險業務之對價，揆諸前開說明，其性質應屬工資。縱原告以「保險承攬報酬」或「續年度服務獎金」稱之，僅係原告自行所為之名目，並不影響其為工資之本質。是以，原告主張承攬報酬及續年度服務獎金之發給，係以要保人持續繳納保費為條件，無勞務對價性云云，於法無據，尚難採認。　⒋又系爭契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常，無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要，並進而否定系爭契約係屬勞動契約之性質。是原告主張方朝文等19人每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純勞動契約即能獲得如此高額之工資云云，而質疑業務員受勞基法保障之必要性　　，恐失諸偏狹，洵無足採。　　㈤原告比較系爭契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契約書，主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及　　考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭契約；系爭契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭契約非勞動契約云云。惟查，系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（本院卷一第541-542頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（本院卷二第63頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約所為之前述主張，自無可採。　㈥原告另主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會云云。惟按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第39條規定　　，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷　　。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規定　　。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。……。（第2項）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分之理由（訴願卷第14-23頁）　　，經被告審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷第29-35頁），並經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷等語，尚非可採。　㈦原告復主張原處分就如何計算原告應補提之差額，付之闕如　　，違反行政程序法第5條、第96條規定云云。然本件原處分所附「月提繳工資明細表」，已詳細列明方朝文等19人之「　　月工資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工　　資」、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查結果　　；復明確敘及方朝文等19人之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」及載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15 條及勞工退休金月提繳分級表等），堪認原告由原處分當可知悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整方朝文等19人月提繳工資之法令依據，是原處分自無原告所指違反行政程序法第5 條、第96條規定之情。　㈧綜上所述，原告與方朝文等19人間簽訂之系爭契約，係屬勞基法上之勞動契約，方朝文等19人基於此契約所獲得之報酬均屬工資，自有勞基法及勞退條例之適用。被告依原告所提供方朝文等19人自94年4月起至111年12月止之業務人員承攬　　/續年度服務報酬及僱傭薪資明細，審酌方朝文等19人之每月工資數額均非固定，依勞退條例施行細則第15條第2項規定，以其3個月之平均薪資計算，參照勞工退休金月提繳工資分級表所定級距，計算如原處分所附之月提繳工資明細表所示應申報之月提繳工資，因原告實際申報之月提繳工資不足，被告就原告未申報方朝文等19人經調整後之月提繳工資　　，以原處分核定逕予更正及調整方朝文等19人之勞工退休金月提繳工資，就短計部分予以補收，並無違誤，復無違反行政程序法第9條、第36條規定之情事。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞，請求判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。五、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　審判長法官蘇嫊娟法官鄧德倩法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林俞文

2024-12-31

TPBA-113-訴-134-20241231-1