Know99判決書

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解聘

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第777號 113年10月24日辯論終結原告劉育嘉訴訟代理人黃致豪律師林陟爾律師被告國立政治大學附設實驗國民小學代表人陳金粧被告教育部代表人鄭英耀共同訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間解聘事件，原告不服行政院中華民國113年5月8日院臺訴字第1135009073號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、被告國立政治大學附設實驗國民小學（下稱政大實小）代表人原為林進山，嗣於訴訟進行中變更代表人為陳金粧，茲具其聲明承受訴訟（本院卷二第69-71頁）；被告教育部代表人原為潘文忠，訴訟進行中變更為鄭英耀，茲據其承受訴訟（本院卷三第491-492頁），核無不合，應予准許。二、事實概要： (一)原告原係被告政大實小教師，該校於民國108年10月28日接獲檢舉稱甲生遭到體罰、霸凌。經甲生之導師向輔導主任說明甲生在意識不清情況下敘述之內容，並呈現家長所錄影片，輔導主任於同日向校長通報；甲生之導師於翌（29）日將甲生錄音檔向校長播放，內容提及原告打甲生至少5次，趁他人不在教室時，打甲生之太陽穴及打巴掌，並威脅甲生不能說出去，校長於當日與甲生家長聯繫，甲生家長表示原告將甲生留下，打甲生臉頰，並要求甲生洗臉後再回教室，總共打甲生5次，有打到太陽穴，用鼓棒打小腿、鼻樑、生殖器，致生殖器破皮等情；被告政大實小於當日進行校安通報及性平通報，並於108年10月30日召開108學年度疑似體罰事件因應小組會議，108年10月31日召開108學年度校園安全事件因應小組會議；甲生家長於108年10月31日以原告之子（下稱劉童）於107年8月30日就讀被告政大實小1年級時，原告託付甲生照顧劉童，要求甲生陪伴其上廁所、吃早餐及寫作業，107年9月10日因劉童學習表現不佳，原告趁音樂教室僅有甲生及其2人，責罵甲生太不負責任，甩甲生巴掌，並恐嚇甲生不准說出去，之後迄107年10月虐打次數計5次，甲生疑因不堪壓力，開始閃躲原告，經醫師診斷證明書載明甲生之致創成因，應與過去1年多以來長期遭受原告之身心及精神不當對待有明確因果關係等疑似體罰、霸凌事件（下稱本事件），向被告政大實小申請調查；被告政大實小校園安全事件因應小組於108年11月1日決議受理（錄為1081031001 號案）並組成不適任教師調查小組進行調查後，作成108年1 1月28日調查報告書，經被告政大實小以108年12月10日政實校字第0000000000號函（下稱108年12月10日函）檢送本事件調查報告書予原告。 (二)被告政大實小教師評審委員會（下稱教評會）於108年12月1 1日召開108學年度第4次會議（下稱108年12月11日會議）審議結果，以原告構成103年1月8日修正施行之教師法（下稱行為時教師法）第14條第1項第12款（108年6月5日修正移列第10款、自109年6月30日施行）所定「體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害」之情形，同意停聘，經被告政大實小以 108年12月18日政實校字第0000000000號函（下稱108年12月 18日函）通知原告，上開決議業已函報被告教育部。 (三)嗣被告教育部以109年4月28日臺教國署人字第0000000000號函（下稱109年4月28日函）及該部國民及學前教育署（下稱國教署）以109年6月30日臺教國署人字第0000000000號函（下稱109年6月30日函）致被告政大實小略以，原告經教評會 108年12月11日會議決議構成「體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害」，何以給予暫時性停聘，請被告政大實小召開教評會再予釐明，並依108年6月5日修正公布、自109年6月3 0日施行之教師法規定重新審議。被告政大實小爰以109年7 月21日政實校字第0000000000號函（下稱109年7月21日函）通知原告，撤銷108年12月18日函之停聘案，另於109年8月2 5日召開教評會108學年度第21次會議（下稱109年8月25日會議）審議結果，以原告涉及教師法第14條第1項第10款情事，決議解聘原告，且終身不得聘任為教師；被告政大實小以 109年9月15日政實校字第0000000000號函將上開決議情形檢附相關資料陳報國教署，同日以政實校字第0000000000號函（下稱109年9月15日函）通知原告，上開決議業已函報被告教育部，經被告教育部以109年10月27日臺教授國字第00000 00000號函（下稱原處分）核准，由被告政大實小以109年11 月17日政實校字第0000000000號函（下稱109年11月17日函）通知原告，經報奉被告教育部核准其解聘及終身不得聘任為教師，自該函送達之次日起生效。原告不服109年9月15日函及109年11月17日函，提起訴願，經教育部決定駁回。原告復不服原處分，提起訴願，經行政院決定「關於終身不得聘任為教師部分訴願駁回。其餘部分訴願不受理。」，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張：　 (一)被告政大實小於108年10月28日接獲舉報原告涉及疑似對甲生施以體罰、霸凌等行為後，組成調查小組分別展開調查疑似體罰及校園性別平等部分。就疑似體罰部分，經教評會於 108年12月11日會議作出停聘之決定，另就涉及校園性別平等事件，經被告政大實小性別平等教育委員會（下稱性平會）通過109年4月27日調查報告書之事實認定，同日決議將其解聘，由被告政大實小以109年5月29日政實校字第00000000 00號函（下稱109年5月29日函）通知原告調查結果。被告政大實小於性平會之解聘決定生效後，復以109年9月15日函通知解聘，報經被告教育部以109年10月27日函核准，係針對業已不存在之教師身分關係重複解聘，自始不生效力，一併決議終身不得聘任為教師部分，亦因解聘行為不存在，而自始無效。 (二)被告政大實小於未遵循會議規範第78條「因情勢變遷或有新資料發現」或第79條「該案之會次出席人十分之一以上之附議」等復議程序與條件之規定，更未透過任何足以表彰新決議之民主正當性高於前決議之程序解聘原告，已違反正當程序。不予解聘之決議因與教師之工作權無涉，教師法本未規定此等決議必須經過被告教育部核准或校長對外發布始生效力。縱教評會所為決議內容有違背法令或情事變更等情，被告政大實小仍必須透過相當於「復議」或其他民主正當性高於前決議之程序，始得對原已發生法律效力之「不予解聘」決定重新審議。 (三)不論被告政大實小所為之停聘與不解聘決議有無教師法新舊法適用上之瑕疵存在，依行政程序法第110條第3項規定，此等決議結果均不可能僅因此即自動失去法律效力。是縱認被告政大實小停聘原告有適用法令上之瑕疵，被告政大實小既未依法將其撤銷、廢止或以相當於復議之程序重新審議，此等處分即具有拘束被告政大實小自身之效力，不容其以違反正當法律程序之方式多次重複表決，以作成「符合教育主管機關所指示」之決議結果。縱依修正後之教師法規定，教師所涉違失行為之情節重大與否、有無解聘或停聘之必要，仍屬教評會得依職權加以判斷之事項，倘無明顯裁量瑕疵，被告教育部仍無權以「拒絕核准」之方式強令學校解聘原告。 (四)被告政大實小雖曾以108年12月10日函通知原告就調查結果陳述意見，並以108年12月18日停聘處分通知原告處分之結果，惟始終未依校園霸凌防制準則第25條第3項、第26條第1 項規定，提供調查小組之調查報告，使原告於全然不知悉調查結果與證據內容之情形下陳述意見，實已對原告提出法律救濟之權利造成嚴重之侵害。原告嗣後雖於109年5月21日以書面向被告政大實小申請閱覽、複印系爭調查報告，詎竟獲被告政大實小以109年6月5日政實校字第0000000000號函復以108年12月11日會議之書面資料「疑似體罰事件調查小組調查結果」，與其109年4月27日函附「性別平等教育委員會決議通過之調查報告」相同，不再檢附重複之資料等由拒絕。然「疑似體罰事件」與「疑似違反性別平等事件」二者所涉及之違反教師法行為態樣不同，所涉及之調查重點與判斷應各自不同；且「疑似體罰事件調查小組調查結果」係於10 8年底完成，其內容又豈有可能與109年4月21日始調查完畢之性平會調查報告相同。 (五)被告政大實小109年8月25日召開108學年度第21次會議包含主席在內共有7名委員出席，然表決結果卻由「7名委員全部投票」，且經核票數亦無「可否同數」或「相差1票」，而得依會議規範第19條第2項至第4項規定由主席選擇是否參與表決之情形已違反會議規範第19條規定，即堪認定。高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法（下稱教評會設置辦法）第8條僅係就進行會議之出席與決議門檻進行規範，並未強調校長有無投票權；又依會議規範第19條之意旨，為避免身為主席之校長每於投票時率先表示意見，成為投票時之風向球，造成教評會「未審先判」之情形，乃明定僅有在議案表決可否同數時或可否相差1票時，始可選擇以加入或不參加投票之方式影響議案表決結果。被告政大實小主張會議主席僅係「原則」不參與投票，而非「不得」、「不應」參與投票，卻未說明本件有何例外得參與投票之法定事由，實欠法律上之理由。 (六)系爭調查報告所載「關係人B」即為事件發生時原告之子之導師蔡乃婷（下稱蔡君），其亦為作成108年12月11日停聘決議，與109年8月25日解聘決議時與會，並參與投票之教評會委員之一。不適任教師調查小組既於事實認定部分將關係人B之證詞列為霸凌行為之證據，並於認定理由部分明確援引關係人B之受訪內容，顯見系爭調查報告係將關係人B之陳述作為本件霸凌行為成立之證據，系爭調查報告之關係人實際上即係證人之地位，當無因更換稱謂用語即可毋庸遵守行政程序法第32條第4款規定迴避事由之理。故若關係人B即為蔡君，其理應於教評會開會時自行迴避且不得參與投票表決，其卻仍出席歷次教評會會議並參與投票表決，已違反正當法律程序原則，侵害原告之程序基本權，至臻明顯。 (七)系爭調查報告認定事實與證據、論理及經驗法則不符之情形如下所述：　⒈違反論理法則：調查小組既認甲生關於被體罰之主要陳述並無證據可茲支持，顯係認甲生之指述欠缺補強、證明力不足，卻仍逕採甲生之單方陳述認定原告存有霸凌行為，前後論理顯係認為「無證據可支持陳述人之陳述內容所以未必可信，但本小組仍認為可信」，無非恣意割裂解釋證詞，就同一證據之證明力作出前後相反，且有悖於客觀證據（亦即無證據可支持證詞之狀態）之矛盾評價。調查小組認定事實與所憑證據之間欠缺關聯性，姑不論甲生陪伴劉童下樓、裝水之行為根本不符「霸凌」之定義，調查報告内所援引之證據，實均與「原告有無濫用師生關係命甲生承擔照顧劉童之任務」此一事實欠缺關聯性。　⒉違反經驗法則：無客觀證據狀況下，調查小組以顯有遭誘導致生錯誤記憶可能之重大瑕疵之甲生指述，作為判斷事實之主要依據，且其採為事實認定基礎之主要證據內容與事理顯不相符。作為判斷基礎之唯一證據內容顯有重大疑義，惟調查小組仍於為調查或斟酌其他必要證據下即作成不利原告之判斷。 (八)依據馬偕醫院的病歷，甲生確實患有妥瑞式症在馬偕醫院治療了4個月的期間，而且也有住院觀察過，甲生相關解離、轉化症狀，係因罹患妥瑞氏症所致，前曾在馬偕醫院接受治療，甲生並未因受原告凌虐而罹患創傷後壓力症。 (九)並聲明（本院卷四第194頁）：　⒈確認被告政大實小與原告間聘任教師之法律關係存在(以政大實小為被告)。 ⒉原處分及行政院113年5月8日院臺訴字第0000000000號訴願決定關於上開部分均撤銷(以教育部為被告)。四、被告政大實小則以： (一)被告政大實小依教評會設置辦法第5條第1項第1款組成之教師評審委員會，係屬專業團隊，除判斷顯係出於恣意濫用等違法情事外，享有事實認定及構成要件涵攝之判斷餘地。是以，教評會依據調查報告結果依教師法第14條第1項第10款規定對原告所為解聘處分，除有明顯違法或不當之情形外，應尊重其專業判斷。 (二)依據教育人員任用條例第2條、第31條，已明文規定體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害之情形「應」予解聘。故教育部國民及學前教育署方兩次來函，僅係提醒、指導被告政大實小應注意是否符合法令規定，並非恣意或違法干涉教評會決議。且教師法於108年6月30日修正公布施行，依109年6 月28日修正發布之教師法施行細則第27條第1項，及教師法修正施行後辦理解聘不續聘停聘及資遣案件注意事項第2條第1項。原告之停聘案係109年6月30日前之事件，惟尚未經教育部核准，故被告政大實小本應依108年6月30日修正公布新教師法重新審議。是被告政大實小依新教師法規定重新審議後，依教師法第14第1項第10款規定，對原告為解聘，且終身不得聘任為教師，並無原告所指違反法定正當程序情事。 (三)原告稱教評會委員蔡君，為調查報告之關係人B，其於參與教評會時應迴避卻未予迴避，違反行政程序法第32條第4款規定，惟查：　⒈就教評會委員是否應予迴避部分，另有教評會設置辦法第9條之特別規定，而非適用行政程序法第32條第4款規定。是教評會委員僅在審查委員本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此親屬關係之情形下，方應予迴避，而本案並無上述情形。委員蔡君未迴避109年8月25日 108學年度第21次教師評審委員會，並無原告所指違法情事。　⒉縱認蔡君應迴避卻未予迴避，惟查108年8月25日被告政大實小108學年度第21次教師評審委員會會議紀錄及簽到記錄，應出席人員有9人、實際出席委員有7人，即使扣除蔡君，實際出席委員仍有6人，符合教師法第14條第4項規定的應出席數（即委員三分之二以上出席）。另同意解聘原告，且終身不得聘認為教師者有6票，假設委員蔡君係投同意票，即使扣除該票，同意票仍有5票，已通過同意門檻（即出席委員6 位中有二分之一以上同意），故縱認委員蔡君應迴避未迴避，對該次教評會決議結果並無影響。 (四)原告稱被告政大實小109年8月25日教評會之主席即校長，亦決議之表決，違反會議規範云云，惟依教評會設置辦法第3 條及第8條第1項，校長為教評會之當然委員，亦具投票權，故校長參與投票並無原告所指違法情事。再且，即便本件有內政部會議規範適用，惟依內政部會議規範第19條規定，主席僅係「原則」不參與投票，而非「不得」、「不應」參與投票，故事實上被告政大實小校長參與109年8月25日教評會決議之表決，並無違反強制規定情事。 (五)原告稱被告政大實小認定之事實，僅有甲生負有照顧劉童責任，但甲生不想乙節，與教師法第14條第1項第10款規定相去甚遠云云，惟查：經訪談甲生、甲生法定代理人、原告及關係人可知，原告確有託甲生照顧劉童，並持續對原告為責罵等欺負之言行。原告之言行有違師生常倫，並造成甲生處於不友善之學習環境、難以抗拒，產生生理上之損害，及影響正常學習活動之進行，符合前述霸凌要件。是以，原告對甲生之霸凌行為，確實造成甲生嚴重侵害，造成其罹患創傷後壓力症、解離症，且對日常生活與學校適應均產生嚴重影響，原告已符合教師法第14條第1項第10款規定甚明。 (六)並聲明：原告之訴駁回。五、被告教育部則以：參酌本事件之刑事歷審判決，均認被告確有對甲生為接續之施暴行為，導致甲生罹患PTSD，合併解離、轉化症狀，焦慮及身心症狀，被告教育部對原告為解聘、終身不得再任教師之處分，合於教師法第14條第1項第10款規定，亦無違反比例原則。並聲明：駁回原告之訴。　　六、上述事實概要欄所述的事實，有被告政大實小108年10月31 日108學年度校園安全事件因應小組會議記錄及簽到表（原處分卷一第1-2頁）、甲生法定代理人申訴狀（原處分卷一第3-8頁）、調查報告書（本院卷一第61-103頁）、被告政大實小108年12月10日函及簽收單（原處分卷一第38-39頁）、教評會108年12月11日會議記錄（本院卷一第105-111頁）、被告政大實小108年12月18日函（本院卷一第113頁）、被告教育部109年4月28日函（原處分卷二第1頁）、國教署109 年6月30日函（原處分卷二第3頁）、被告政大實小109年7月 21日函（原處分卷一第43-45頁）、109年8月25日會議記錄（原處分卷一第47-48頁）、被告政大實小109年9月15日函（本院卷一第123頁）、被告政大實小109年11月17日函（本院卷一第125-127頁）、原處分（訴願卷第2頁）、訴願決定（本院卷三第413-432頁）在卷可稽，足以認定為真正。七、本院判斷如下： (一)按教師法於108年6月5日修正，於109年6月30日施行。教師法第4條規定：「教師資格檢定及審定、聘任、解聘、不續聘、停聘及資遣、權利義務、教師組織、申訴及救濟等事項，應依本法之規定。」第14條第1項第10款及第4項規定：「（第1項）教師有下列各款情形之一者，應予解聘，且終身不得聘任為教師：……十、體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害。」、「（第4項）教師有第一項第七款或第十款規定情形之一者，應經教師評審委員會委員三分之二以上出席及出席委員二分之一以上之審議通過，並報主管機關核准後，予以解聘；……。」教師法施行細則第27條第1項規定：「本法中華民國一百零九年六月三十日修正施行前之教師解聘、不續聘、停聘及資遣案尚未生效者，應依本法修正施行後之規定辦理。」查被告政大實小教評會原以108年12月11日會議，以原告構成103年1月8日修正施行之教師法（下稱行為時教師法）第14條第1項第12款（108年6月5日修正移列第10 款、自109年6月30日施行）所定「體罰或霸凌學生，造成其身心嚴重侵害」之情形，同意停聘（本院卷一第105-111頁），函報後經被告教育部109年4月28日函（原處分卷二第1 頁）、國教署109年6月30日函（原處分卷二第3頁）請被告政大實小重新審議，故停聘並未生效，被告政大實小教評會始以109年8月25日會議決議解聘原告且終身不得聘任為教師（原處分卷一第47-48頁），並經被告教育部以原處分核准（訴願卷第2頁）。堪認本件屬教師法109年6月30日修正施行前尚未生效之教師解聘案，依上揭教師法施行細則第27條第1項規定，應適用修正後之教師法，先敘明之。 (二)經查，被告政大實小於原告前任教於被告政大實小，案發時係甲生五、六年級就讀班級之音樂課老師。劉童於107年8月 30日進入政大實小就讀一年級，甲生即受原告之託，在校內幫忙照顧之。108年10月28日晚間6時許，甲生導師向輔導主任通報甲生遭到原告毆打、並出現意識不清之情形，被告政大實小於108年10月31日召開校園安全事件因應小組會議，決議成立調查小組。經調查小組訪談甲生、甲生父母、原告及其他關係人，並參酌甲生臺大醫院病歷紀錄及診斷證明書後，調查結果認定甲生因受託照顧劉童，確實構成以持續性之言行對甲生為欺負等行為，有違師生常輪、逾越師生分際。造成甲生處於不友善之學習環境，難以抗拒，產生精神與生理上之損害，並影響正常學習活動之進行，依據相關事證，已足堪認定原告有霸凌甲生，致其身心嚴重侵害之情事，有108年11月28日被告政大實小處理不適任教師調查小組第1 081031001號案（校安第1557512號案）調查報告書（原處分卷一第19-29頁）及調查小組成員背景資料、成員資料補充說明（原處分卷一第30、31頁）在卷可稽。嗣被告政大實小教評會以109年8月25日會議（原告偕同律師列席參加），應出席人數9人、實到7人、6人同意、1人反對，審議決議解聘原告，且終身不得聘任為教師後，被告政大實小即以109年9 月15日函通知原告為解聘之意思表示，亦有教評會會議紀錄、簽到紀錄、109年9月15日函及掛號郵件回執可參（原處分卷一第47-50頁），其後被告教育部復以原處分予以核准（訴願卷第2頁）等節，堪認於法均無違誤。 (三)原告主張本事件發生後，被告政大實小另有組成性平會，經調查後，被告政大實小業以109年5月29日函認定原告對甲生之性霸凌事實成立且情節重大，根據教師法第14條第1項第9 款之規定解聘。被告復以109年9月15日函通知解聘，係針對業已不存在之教師身分關係重複解聘，自始不生效力云云。　⒈按行為時教師法第14條第1項第9款及同條第4項規定：「（第 1項）教師聘任後除有下列各款之一者外，不得解聘、停聘或不續聘：……九、經學校性別平等教育委員會或依法組成之相關委員會調查確認有性騷擾或性霸凌行為，且情節重大。」、「（第4項）教師涉有第一項第八款或第九款情形者，服務學校應於知悉之日起一個月內經教師評審委員會審議通過後予以停聘，並靜候調查。經調查屬實者，由服務學校報主管教育行政機關核准後，予以解聘。」　⒉查被告政大實小性平會以109年4月21日第1081101號案調查報告書，認定原告對甲生有性霸凌之行為，致使甲生身心嚴重受侵害且屬情節重大，有性平報告可參（本院卷一第459-49 8頁），被告政大實小據此，以109年5月29日函依據上揭103 年1月8日修正之教師法第14條第1項第9款通知原告應予解聘（本院卷一第151頁）。原告不服109年5月29日函提出申復，經申復審議小組評議結果為申復有理由，被告政大實小於本案調查程序有重大瑕疵，應重新調查，有被告政大實小10 9年10月16日政實校字第00000000000號函暨所附申復案評議決定書足憑（本院卷二第203-213頁）。據此可知，被告政大實小109年5月29日函解聘原告所依憑之性平報告既經認定調查程序有瑕疵，應重新調查，且被告政大實小109年5月29 日函亦未報主管教育行政機關核准，自不生解聘原告之效力，原告主張109年9月15日函通知解聘，係對業已不存在之教師身分關係重複解聘云云，並不可採。 (四)原告復主張108年11月28日調查報告僅以甲生說詞，別無其他證據就作成不利原告之認定，違反論理法則及經驗法則，被告政大實小亦無將該調查報告提供原告云云。　⒈經查，由108年11月28日調查報告訪談甲生紀錄可知，因原告不滿甲生照顧其子偶有疏失、不滿甲生母親詢問原告與甲生間之師生互動、或對甲生參加樂團活動之積極度不滿等，自 107年9月至108年9月間共計約10次，趁被告政大實小音樂教室內只有原告及甲生時，原告以「你為什麼都不來幫我照顧小孩，照顧劉童是你的責任，你該不該打？」、「你是不是團員啊？都不來練團、不負責任。」、「你要是說出去，我就宰了你」等言詞責罵、恫嚇甲生之際，同時呼打甲生巴掌、或以鼓棒毆擊甲生頭部、生殖器、小腿共約10次（本院卷一第87-91頁）。訪談關係人F稱「自己曾在2018年9月10日( 一)上完足球社團課(1730)下課的時候，看到甲生的鞋子在音樂教室的門口，當時除了甲生的鞋子之外，還有原告的幾雙鞋子(一兩雙鞋子，有拖鞋是原告的），好像沒有其他人的鞋子。當時音樂教室的門是關上、但沒有關緊，關係人F 有聽到很像電蚊拍那種啪啪啪的聲音，很像打臉的聲音，還有哀嚎聲，然後聽到裡面好像罵人的聲音。當時沒有多想，只想說可能是原告在罵人，就趕快跑了。後來看過甲生發作，聽到甲生的哀嚎與尖叫聲音，才會覺得那時候聽到的聲音是甲生的聲音。」等語（原處分卷一第23頁）。　⒉次查，除訪談外，調查報告證據資料欄亦列載參酌甲生於臺大醫院精神醫學部就診，經兒童心智科丘彥南醫師開立之10 8年10月30日診斷證明書。該診斷證明書診斷病名欄記載甲生罹患「創傷後壓力症，合併解離/轉化症狀，焦慮及身心狀況。」；醫師囑言欄記載「病人自108年10月5日起在本院兒童心智科門診診療至今，經過四次詳細門診詳細評估，確認罹患上述疾患，以致嚴重影響其日常生活及學校適應功能，有懼怕上學之狀況，目前積極接受心理及藥物之治療。依評估結果研判，病人之致創成因應與過去一年多以來長期遭受於其就讀學校班級任教之音樂老師之身體及精神不當對待有明確之因果關係。……」（原處分卷一第17頁、第24頁背面）。且原告因本事件經臺灣臺北地方檢察署檢察官提起公訴，偵查期間丘彥南醫師亦就診斷證明書所載4次門診經過證稱「108年10月5日來院內初診，主訴說多重的一些身體症狀、動作之症狀，會暈倒等，身體症狀包括會暈，會吐，會跌倒，動作症狀是會跌倒，當天先了解甲生敍述之病程，所獲得之病史，在當次是說他過去曾在馬偕醫院住院繼續追蹤，在108年6月10日至14日，這只是口頭說明之資料是家屬說明的，馬偕資料當天沒看到，家屬說馬偕診斷是轉化症，即醫學上的有一些身體上的失能或功能喪失之症狀，可能是動作功能的喪失、異常或感覺功能的喪失、異常，或是包括意識方面的改變或喪失，通常後者（是指意識方面的改變或喪失）是會用解離症來指稱，所謂解離症之症狀係指一個人的意識狀態突然有所改變，但並不是因為有生理、器質上的原因所造成，是心理因素所造成之現象。病史方面家屬還說，甲生有一個音樂老師，要他照顧那個老師的孩子，當時甲生不敢接近音樂教室，停止樂團訓練，音樂課也沒有讓該音樂老師上，另外，家屬也講甲生有時有肚子痛之症狀，在看診的那週也出現打自己的行為，在該學期甲生請假已有約一半的時數，當天甲生的表現主要紀錄在初診病歷的第三頁，當天甲生的意識狀態有清楚的意識和失去意識的發作交替呈現，在有失去意識發作時，他有軟癱在座椅上，他的注意力不穩定，有時候有重複打自己大腿之行為，……，另外，當天我看甲生有時候走不太穩，在診間裡有讓甲生走路，才看到該狀況，當天的初步診斷，我的紀錄是轉化症合併解離症狀，仍需鑑別有無其他精神疾病，也需瞭解甲生的人格特質」、「第一天的看診情形，初步診斷是轉化症合併解離症狀，意即轉化症是合併解離症之症狀，此轉化症不是只有身體知覺的喪失或異常，而是有合併意識狀態的喪失或異常，這裡講的身體知覺包括身體的動作和感官知覺，與前面講的動作功能的喪失、異常或感覺功能的喪失、異常是一樣的。轉化症合併解離症，代表的意思是我在臨床上的判斷，不認為是因為生理、器質方面的原因造成上述的功能異常或喪失，而是應該有重大的心理、社會因素，導致有這樣的症狀形成，當天病史方面主要家屬的陳述與現場甲生的動作，顯示有動作與感官知覺方面的異常、喪失及意識狀態的異常症狀，轉化症可能有不同的症狀，在此特別加註合併解離症之症狀，是有特殊精神病理的意義，通常有解離症狀出現，我們會相當要考慮患者曾經歷重大創傷壓力事件之可能性。轉化症與解離症，醫學的定義範圍有不同見解，我之所以初步診斷所轉化症合併解離症狀，所謂合併解離症狀是加強甲生有意識方面的異常和喪失之症狀。」、「第二次看診是108年10月17日當天甲生和母親同來，在回答伊問他心情如何，甲生在回答之後，就突然倒癱在座椅旁，失去意識，在失去意識過程中，曾出現說對不起老師我沒有顧好他，我錯了，這樣的話語。甲生之母說，甲生已經兩、三個禮拜沒上學了，他們在家會督導甲生的學習並看顧他，同時也有跟班級老師保持聯絡，甲生有跟父母透露出更多他被那位音樂老師責罵、不當對待之情形，這是甲生以前沒有表露的，被該老師不當對待之期間，當時說出來的是107年7月14日到8月初的那段時間。看診前幾天甲生的胃口還好，但睡眠有困難入睡之情形，即使在服用抗焦慮藥同時也有一些可協助睡眠的Rivotril(0.5 )半顆，這是甲生以前馬偕醫院開的藥，我當次，有給與處方將Rivotril調為睡前一顆，同時加上抗憂鬱劑Zoloft(50) ，睡前半顆，同時對一些有創傷情緒症狀的患者，也可能會有一些療效。診斷內容，這次我沒有做進一步的診斷調整。目前為止，我總共看診甲生23次。」、「接下來看診情形，第三、四次狀況，因為此兩次是讓伊形成較確定診斷重要的看診過程，第三次是108年10月23日看診，甲生可親自跟我說明清楚原告對他有不當對待的大致整個過程，甲生說在10 7年原告帶團出國前及出國過程中，老師對待他的經過，在出國前一次團練時，他因為有被另外一位老師，不是原告，弄的有難過的情緒以致影響到後面的練習，之後，有被罵，之後他哭的更大聲，在該次團練後，原告有大聲警戒他，那時候他的母親在場，甲生有說當場他被大聲警戒時，甲生有小聲哭泣的反應。甲生有說有關出團到義大利過程中，他每天在棉被裡偷哭，他說這次他一生最恐怖的經驗，他有敍述在15天的過程中他所記得每一天，比較深刻的與原告互動的經驗，這方面的內容在我當天看診手寫病歷影本的第三至五頁有記載，上面中文字的記載都是甲生親自敍述，我盡量紀錄的。甲生另有表示，他會害怕他在失去意識的發作過程中，他會說出一些不恰當的話，他對於原告帶給他的壓力和甲生自己所關心的事，甲生有寫下來，這部分我只是看過，但沒有附在病歷裡，我看甲生寫的算是組織性，還不錯，他還有問我，如何去面對這樣的事情及如何做，當看到原告的時候，以及如何回到學校，班級面對他的同學，所以那次因為考量甲生的敍述過程的態度、反應，坦率，及合理的內容，我認為他的敍述可信度相當高，也可以和他所呈現的症狀相符合，所以我將創傷後壓力症列入要考慮的診斷，另外，在當次他也有失去意識的發作，當次此發作的循環有超過十次，發作的紀錄在此次看診掃瞄病歷的第一頁，在發作過程中，聽聞話語的內容包括救命，我好怕，我旁邊有沒有人，爸爸媽媽你們在不在，在哪裡，在的話就說一聲，我需要幫忙的時候，為什麼你們都不在，我在學校都不幫我，非常抱歉，對不起，我知道錯了，我真的是會照顧劉童，在解離發作當中，這樣的內容，有一部分像是在跟原告對話，所以甲生解離過程中，這些內容是可以與他在清醒中時所陳述與原告相處的經驗相當吻合。剛才講的循環十次，每次至少有五分鐘以上，甲生在解離意識狀態中，就是癱軟狀態躺在地上，有時會有肢體抽手搐，眼睛大部分時間是閉著，偶而會張開眼睛，但不是看人，是無神狀態，眼珠會有一些移動，在那個時候，甲生對外界的刺激看起來是沒有知覺意識的反應。第四次是108年10月30日來看診，這次有進一步澄清甲生所指的音樂老師劉育嘉老師，甲生告訴我，在五年級上學期期間，原告曾在音樂教室單獨把他留下，曾經打他身體多處，包括太陽穴、後腦、小腿前脛骨盆、臉打耳光、生殖器、鼻樑、手、糾領子，講不能跟爸媽別人講，說如果講出去我要打死你，會一邊打一邊罵，每一次打會用手或鼓棒，打巴掌後，會要甲生用冷水敷紅腫處，等消退後再回教室，被打的次數大約每次會有五下以上，兩個會被打的時間點，一個是在音樂課下課，一個是在放學後，五年級下學期約被打兩、三次，一次是在甲生表示不願跟出團後被打的，曾經有一次，陰莖被打破皮、瘀青，是用鼓棒打的，後來母親也有看到傷勢，但當時甲生沒向母親揭露被打之事，因為他怕講了之後，父母質問，他會被打的更厲害，在108年3月30日園遊會後，甲生母親曾當面問原告有關對待甲生之事，但原告否認該事，那時候甲生在校園離母親和原告比較遠的地方，他那時候有很生氣的捶胸、頓足，這次過程中，甲生也有出現失去意識發作之情形，有一次，大約五到十分鐘，在此過程中，他有像是被打的肢體反應，這樣的反應重複出現，包括像是生殖器部位被打的反應，他會以手去護下體，同時還有被打的尖叫的聲音，此過程中同時也有出現像上次就診時發作中，呼救、道歉他自己沒做好，被放棄，覺得自己是廢物、爛人等內容，甲生清醒時有說，出國才發現原告的真面目，在義大利原告也有威脅不能告訴父母，在當年開學後第二週，有恐嚇甲生不能講出去，也有塞禮物給他，並對他說等你好了以後，要回來練團、照顧劉童，甲生表示，對於父母親要提告原告，他是贊成的，但他會擔心，這會影響到他和同學的相處，他會怕同學問他，甲生對於和原告比較好的老師，他不知要如何面對，他不希望全校知道這樣的事，甲生會擔心需要對質而面對原告等，還有很多的擔心。他會害怕經過原告的家，因為原告家住在他家巷口，他會擔心他的病好不起來怎麼辦，他會怕父母太累，他會想到若畢業回母校仍會有陰影，他有問，這是什麼病，醒過來後發生什麼事，什麼時候會好，是不是暫時不要外出，他也表示平常我很會忍耐，忍到不行就會發作更多，發作的很厲害，甲生希望自己能好起來不要再發作，可以去上學，這次把這些情形經過講完之後，他覺得有比較好一些，因為這次更明確的瞭解，相關他和原告相處的經驗，也判斷他的陳述具高度可信性，且他發作的樣態，相當具有重複性、一致性，這不是可以裝作出來的，所以我判斷甲生罹患創傷後壓力症，同時合併轉化症，與解離症狀，因為甲生所陳述的遭遇完全符合兒童虐待的情勢，包括身體虐待、精神虐待、性虐待，這是屬於一種重大壓力的創傷事件經歷，符合創傷後壓力症的診斷準則，且他所呈現的創傷記憶再現的症狀，逃避會觸發創傷記憶再現的刺激，負面的認知及情緒症狀，解離症狀，睡眠困擾症狀，過度警覺症狀等，完全符合創傷後壓力症的症狀準則，症狀出現的時序及持續的時間，也符合診斷準則，同時可排除因為生理、器質性因素或藥物所導致的情形，這樣的症狀困擾已經造成甲生整體日常生活、學校適應，嚴重的受損，也造成他相當苦惱，所以我確診甲生罹患創傷後壓力症，所以當天就開立診斷書，並進行兒童虐待的責任通報。」、「到目前為止甲生到臺大醫院伊這邊共看診23次。由後續的密切診治評估過程，伊更能篤定之前的診斷，甲生看診23次，我記憶中，每次甲生回診過程中，他幾乎仍會有解離症狀的發作，大約從十多分鐘到五、六十分鐘不等，每次發作的循環都相當類似，都有一樣的順序過程，在甲生看診23次，幾乎大部分都會講到原告，說前面提到的，例如甲生說我錯了，我會照顧好ＯＯ(按指劉童)，同時他的肢體動作有呈現出被打的反應，好像被打耳光的反應，每次也有生殖器被打的反應，在完整發作的時候，有時候會有像是自我傷害的動作，像是躺著時，雙手掌合併舉高，做好像拿刀子刺胸口的動作，有往下刺。症狀有一些變化的部分包括有時候講話的時候或者尖叫聲會比較大，有時會比較小聲，這是解離時，肢體動作有時候會比較大，有時候會比較小，在最近一兩個月，看診時，發現甲生在發作時，有可能對外界的一些聲響刺激，會有一些反應，這樣的反應，在解離症狀發作時，是可以出現的。另外，瞭解甲生的這些發作，在日常生活中會在家中，或是外出過程中，都可能發生，也可能因為這樣而受傷。此外，從與甲生的長期看診對話過程，甲生對他自己的陳述或是父母的陳述會有講究精確的特性，甲生很在意事實是否陳述的很正確，如果他覺得陳述的不是他的意思，或是描述不太精確，甲生會指正，表示他真正的感覺或是真正狀況是什麼，甲生到現在，對於相關原告的事件，所衍生出來的各種程序及所遭遇到的事情，都有很明顯的焦慮、困擾，甲生曾經因為程序上需要，而需要出面作證，這些作證對他而言，是非常大的壓力，也因為接受作證詢問而使甲生症狀惡化，需使用較多的藥物，緩和他非常困擾及苦惱的症狀，甲生在接受學校性平會調查之後，這個情況惡化，來地檢署作證後，創傷後壓力症症狀更加惡化，我認為甲生的症狀，長期持續，且不易好轉，與他遭受原告的嚴重創傷經驗以及後續相關的各種調查歷程，密切相關，且原告的家與甲生家非常接近，據說原告目前也還在學校任職，這和甲生症狀的持續不易好轉，懼怕上學有絕對的因果關係。」、「甲生的發作，通常無預警，他一發作的第一個動作是突然失神、軟癱，通常在坐著時，軟癱，若沒人扶著，就會從椅子滑下去，因為我們知道他有此狀況，所以甲生父親就會坐在甲生旁邊，避免甲生受傷，後來都有防護，會扶著甲生，讓他緩慢的滑到地板上，至於發作的循環過程，如前面陳述，這些的過程，我會盡可能在病歷上記錄，若是雷同的循環，我就會記錄甲生又發生類似循環的發作，我建議調閱我對甲生所有看診的病歷記錄。」、「伊看過很多有創傷後壓力症的患者，做過很多受虐兒童的評估及司法精神鑑定案例，也有診治轉化症及解離症的兒童及青少年患者的經驗，包括臨床和鑑定創傷後壓力症至少有一百例以上。」等語，有起訴書在卷可證（本院卷一第321-339頁），核與卷附甲生父母檢舉本事件時所提出，甲生前4次病歷紀錄一致（原處分卷一第8-16 頁），益證甲生之臺大醫院診斷證明書應為可信。　⒊再查，被告政大實小於108年12月10日即以函文通知原告調查結果及不服時之後續救濟方式，並經原告簽收在案，有108 年12月10日函文及簽收單可證（本院卷一第309、311頁），且依簽收單記載「校園事件疑似體罰霸凌案件經調查小組調查結果通知書乙份」可知，被告政大實小應有付與原告108 年11月28日調查報告。再依原告因不服上揭被告政大實小10 8年12月10日函文，於108年12月26日提出申復，其申復書第 1頁即自陳「案經政大實小於民國108年12月10日以政實校字第0000000000號函檢附本件專案調查報告書……」（本院卷二第139頁），可證被告政大實小以108年12月10日函文通知原告時，業已一併檢附108年11月28日調查報告給原告。　⒋基上可知，108年11月28日調查報告除了參酌甲生的陳述外，亦經訪談關係人F，並參酌上揭甲生臺大醫院診斷證明書後，始得到原告有霸凌甲生，致其身心嚴重侵害的結論。所以 108年11月28日調查報告完全不是只憑藉甲生一人的陳述就得到上揭結論，且該調查報告亦已檢送與原告。原告主張10 8年11月28日調查報告違反論理法則、經驗法則，且未檢送原告云云，應為無據。　 (五)原告再主張108年11月28日調查報告中之關係人B為甲生導師蔡君，其復參與被告政大實小校評會109年8月25日會議而未迴避，被告政大實小校長亦參與該次會議並表決均為違法云云。　⒈按國家公權力之行使，為避免執行人員因個人利益、職務利益發生衝突，或心存偏頗對於職務事項存有預設立場，以致無法公正作為，影響國家任務正確性、中立性及可信賴度之達成，因此有迴避制度之設立。行政程序法第32條規定：「公務員在行政程序中，有下列各款情形之一者，應自行迴避︰一、本人或其配偶、前配偶、4親等內之血親或3親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人時。二、本人或其配偶、前配偶，就該事件與當事人有共同權利人或共同義務人之關係者。三、現為或曾為該事件當事人之代理人、輔佐人者。四、於該事件，曾為證人、鑑定人者。」第33條規定：「（第1項）公務員有下列各款情形之一者，當事人得申請迴避︰一、有前條所定之情形而不自行迴避者。二、有具體事實，足認其執行職務有偏頗之虞者。（第2項）前項申請，應舉其原因及事實，向該公務員所屬機關為之，並應為適當之釋明；被申請迴避之公務員，對於該申請得提出意見書。 ……（第5項）公務員有前條所定情形不自行迴避，而未經當事人申請迴避者，應由該公務員所屬機關依職權命其迴避。」分別規範自行迴避、申請迴避及命令迴避等制度，為公務員迴避之基本規定。又行政機關因專業化與民主化之考量，常於決策程序中設置各種委員會，延攬學者、專家或社會公正人士參與決策之形成，雖該等委員會之委員非必定為公務員，然其實際參與作成行政決定，相關法令亦常訂有應予迴避之要件，以貫徹迴避制度之精神。而行政機關作成行政行為時應遵循法令規定之方式或手續，其目的在於促進行政效率及保障當事人權益。有關行政程序之瑕疵所產生之法律效果，因從不同功能之角度觀察而有所差異。一般而言，程序規定之制定係確保行政處分實體上之合法正確，若程序瑕疵違反可能影響到行政行為之實體決定時，方構成該處分得撤銷之事由（最高行政法院111年度上字第67號判決意旨參照）。　⒉經查，依據被告政大實小提供之訪談紀錄受訪人真實姓名對照表（乙證11），關係人B確如原告所陳係蔡君，其有參與被告政大實小校評會109年8月25日會議，亦有該次會議簽到紀錄可佐（原處分卷一第48頁）。觀諸蔡君之訪談紀錄略以「關係人B對於甲生是否受託照顧原告之子一事，表示不曾看過甲生特別照顧原告之子，比較常看到的是（另一暱稱為）大手哥哥（的學生）很用心照顧他，因為頻率有點高，曾向原告說大手哥哥很照顧劉童，但頻率太高，似乎也佔用大手哥哥太多時間，當時原告曾說：『對啊！我有特別請大手哥哥照顧劉童！』也知道原告會請另一位哥哥協助教劉童讀書，在甲生有這些現象之前，都沒有聽到甲生有去照顧，後來在其他說明陳述會議聽到乙師陳述才知道甲生有照顧劉童一事。」等語（原處分卷一第22頁）可知，蔡君對於原告有無請甲生照顧其子一事毫無所悉，遑論其根本未就原告有無霸凌、體罰甲生一事有所陳述，蔡君參與被告政大實小校評會109年8月25日會議，並無偏頗或預設立場之嫌。又被告政大實小校評會109年8月25日會議依據108年11月28日調查報告所為之「決議解聘，且終身不得聘任為教師」實體決定並無錯誤，即使蔡君曾接受調查小組訪談，復參與被告政大實小校評會109年8月25日會議，仍不至使該次會議之決議違法，原告僅以蔡君接受調查小組訪談，即應迴避教評會云云應為無據。且調查報告中之關係人B為蔡君，既經本院認定如上，則原告聲請訊問證人蔡君，以證明其是否是關係人B，本院認為已無必要。至被告政大實小的校長，依據高級中等以下學校教評會設置辦法第3條第1項規定，本為教評會之當然成員，自得就本件是否解聘原告之議案參與表決，原告引用會議規範主張會議主席不應參與表決云云，為原告一己主觀見解亦無足採。　　　 (六)原告又主張甲生相關解離、轉化症狀，係因罹患妥瑞氏症所致，前曾在馬偕醫院接受治療，甲生並未因受原告凌虐而罹患創傷後壓力症云云。　⒈經查，甲生固曾經在馬偕醫院經診斷為妥瑞氏症，嗣甲生父母加入「馬偕兒醫妥瑞症照護群」之LINE群組後，將甲生發病狀況之影片上傳至群組，經該群組內醫師回以「影片顯示之動作並非妥瑞氏症症狀或癲癇發作，比較像心理壓力表現出之身心症，建議家長帶小朋友至兒童心智科診治」乙節，有LINE對話紀錄1份可按（原處分卷一第16頁背面）；嗣經臺大醫院兒童心智科丘彥南醫師密集診察後，始診斷為PTSD ，合併解離、轉化症狀、焦慮及身心症狀，有臺大醫院診斷證明書，及甲生臺大醫院病歷在卷可證（原處分卷一第17頁、本院卷四第254-555頁、卷五第1-32頁），邱彥南醫師所為證詞亦經本院引述如前，可認甲生應未罹患妥瑞氏症，原告將甲生解離、轉化症狀肇因於妥瑞氏症，已不可採。　　　　⒉承前所述，原告因本事件經檢察官起訴後，臺北地方法院承審法官依原告所請（原告訴訟代理人於本案審理中亦曾陳「本件希望可以先候核辦，待刑事鑑定報告作成後，再進行本案審理」（本院卷一第512頁）），囑託具兒童及青少年精神專科醫師之聯合醫院松德院區，就甲生之身心症狀進行司法精神鑑定，經松德院區兒童青少年司法鑑定小組執行，先後於110年9月24日、同年10月1日、同年10月22日及同年10 月29日進行4次會談，透過整體晤談觀察、分析被鑑定人對欲鑑定事項之陳述、評估被鑑定人認知能力與情緒特質（使用WSIC-V魏氏兒童智力測驗第5版、阿肯巴克實證衡鑑系統、貝克兒童青少年量表、兒童創傷事件反應量表及針對DSM- IV中解離疾患的結構性臨床會談等工具），進行司法精神鑑定，並參考《精神疾病診斷與統計手冊第5版（DSM-5）》，進而做成鑑定結論略以：⑴個案診斷為PTSD，合併解離與轉化症狀；⑵是否能透過創傷後壓力疾患或解離轉化症之症狀或診斷，以推估個案曾經歷過何特定創傷事件，需視不同個案不同情形而定，在本案中，個案出現多次的解離反應，在回憶重現（flashback）的解離症狀中，一再重新經歷當時被虐待的場景。所謂回憶重現，是指受到創傷的個案，經驗非常強烈的侵入式回憶，幾乎是身歷其境的再次重新經歷了創傷事件，包括過程中視覺、聽覺、痛覺、身體反應的重新經歷，最嚴重的就如同本案一樣，在重新經歷時完全失去對現實周圍環境的覺察，而是重新再次經歷當時受創傷時的經驗，包括再次聽到相對人（按指原告，下均同）的聲音，經歷到被打下體的疼痛等等。有時這些創傷經歷，也會以噩夢的形式，在侵入性的噩夢中重新經驗。因此，在此個案的情況中，個案的創傷、解離症狀内容，足以說明個案至少曾經歷他在回憶重現所經歷的創傷事件；⑶個案在解離中所呈現的症狀，與個案對解離時經驗的回憶，與個案神智清楚時所描述與該相對人相處的經驗有高度的一致性，應可推估其罹患之身心疾患，與個案主訴遭受學校相對人的身體、心理、性虐待有清楚的因果關係；⑷PTSD與解離、轉化症，都是指個體在遭遇創傷後所發展出的種種症狀，此個案主訴之創傷經歷（遭學校相對人身體與精神虐待）是造成其身心疾患之主要重要原因；⑸遭遇重大創傷時，特別是個案遭遇長期、重複、難以逃脫的創傷時，除情緒上的焦慮、恐懼外，身體往往也會呈現許多身心症狀。在此案中，個案的神經學症狀，如昏倒、暈眩、抽動等，並無其他生理、醫學上的理由可以解釋，最可能的診斷是與創傷密切相關的轉化症狀。其他如腹瀉、嘔吐等生理症狀，也可以用轉化症狀解釋，或是與PT SD的過度警醒、焦慮有關。個案在遭遇創傷之前並無如此症狀，該類症狀的產生，除此創傷導致之身心反應外，並沒有找到其他可以解釋這些症狀的心理或生理原因。因此，這些生理症狀，應與個案因應創傷的歷程密切相關；⑹PTSD、解離、轉化症之預後，與個案韌力、遭受創傷嚴重度、暴露時間、家庭與環境的支持都密切相關，目前精神醫學雖有種種針對創傷的治療方式，但並無法保證個案痊癒的程度以及是否能恢復原先生活；本案鑑定結果因而明確認定邱童主訴遭被告身體與精神虐待之創傷經歷，係造成其身心疾患之主要和重要原因，甲生的回憶重現症狀，重現其在受虐時之經驗，足以說明甲生曾經歷的主要創傷事件等情，有鑑定報告書在卷可查（本院卷二第7-19頁）。　⒊據上可證，甲生所呈現之PTSD等創傷後壓力疾患，既經邱彥南醫師專業診斷，及上開松德院區兒童青少年司法鑑定小組鑑定意見，證實與本事件具重要關連，自堪補強甲生接受被告政大實小調查訪談時之陳述可以採信。且原告因本事件經臺灣臺北地方法院認定犯刑法第286條妨害幼童發育罪犯行，以109年度訴字第957號刑事判決判處有期徒刑4年，原告不服提起上訴，分經臺灣高等法院111年度上訴字第4779號刑事判決、最高法院113年度台上字第3764號刑事判決駁回上訴而告確定，有各該判決在卷可證（本院卷二第23-55頁、卷三第433-477、499-505頁），以刑事案件有關證據能力、證明力更為嚴格之採證程序下，既判決原告有罪確定，益證原告確有本事件之體罰、霸凌甲生行為，並因此造成甲生創傷後壓力症，合併解離/轉化症狀，焦慮及身心狀況，原告聲請本院傳訊林盈秀、劉童，本院認為均無必要。至原告訴訟代理人林陟爾律師（其亦擔任原告上揭刑事案件之辯護人）於本案審理中復稱「（問：松德院區的鑑定人是兒童青少年司法鑑定小組，其成員為何？）刑事案件原告有主張調查，但是刑事案件就此部分一直未進行調查，而這也是原告一直有爭執的重要理由。」云云（本院卷四第197-198頁）。然查，臺灣臺北地方法院109年度訴字第957號刑事判決第 5頁第12行至第18行，在說明松德院區鑑定報告之證據能力時，已清楚論述「況本院就囑託鑑定之機關及鑑定內容均已參考辯護人之意見，業如上述，復於審理時提示本案鑑定報告書並告以要旨為證據調查，倘辯護人認從事鑑定之人身分不明或對本案鑑定報告書所載內容有疑慮，本應請求法院命實施鑑定之人以言詞報告或說明；然辯護人經閱覽本案鑑定報告書後，於本院準備程序時當庭陳稱無聲請命實施鑑定之人報告或說明之必要等語」（本院卷二第27頁）。可證原告訴訟代理人林陟爾律師於本院上開所述為不實在。且原告訴訟代理人既然在刑事訴訟程序中，陳稱無聲請命實施鑑定之人報告或說明之必要，其復於本案聲請本院調查松德院區兒童青少年司法鑑定小組組成人員背景（本院卷四第198頁），本院認為亦無必要。八、綜上所述，原告確有以言詞恫嚇辱罵甲生，並以打巴掌或以鼓棒毆打甲生頭部、小腿、生殖器之方式，體罰、霸凌甲生，造成甲生創傷後壓力症，合併解離/轉化症狀，焦慮及身心狀況之嚴重侵害結果。原告上揭主張均不可採。被告政大實小解聘原告；被告教育部作成原處分使原告終身不得聘任為教師，於法均無不合，訴願決定遞予維持原處分，亦無不合。原告訴請確認被告政大實小與原告間聘任教師之法律關係存在，並撤銷教育部所作原處分，均無理由，應予駁回。九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，核與判決結果不生影響，自無逐一論述之必要，併此敘明。　　十、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日　　審判長法官　楊得君　　　法官　李明益　　　法官　高維駿一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日書記官賴敏慧

2024-11-21

TPBA-110-訴-777-20241121-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第96號原告蔡亞樵訴訟代理人張偉志律師被告即反訴原告兆豐國際商業銀行股份有限公司法定代理人董瑞斌訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國113年10月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。反訴被告應給付反訴原告新臺幣玖仟玖佰貳拾元，及自民國一百一十三年一月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。反訴訴訟費用由反訴被告負擔。本判決第三項得假執行；惟如反訴被告以新臺幣玖仟玖佰貳拾元為反訴原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面：壹、被告法定代理人於訴訟進行中變更為董瑞斌（見本院卷一第 423至434頁），並經其聲明承受訴訟，核符民事訴訟法第17 5條第1項規定，應予准許。貳、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項定有明文。而所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。查：本件原告即反訴被告（於本訴部分下稱原告，於反訴部分下稱反訴被告）依民法第487條前段及勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條、第31條之規定，起訴請求確認與被告即反訴原告（於本訴部分下稱被告，於反訴部分下稱反訴原告）之僱傭關係存在，及請求給付自民國113年1月26日起至復職日前1日止之每月工資及提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告則否認原告之主張，並抗辯原告任職期間有溢領工資，並就前開溢領工資提起反訴，核本訴及反訴之原因事實及法律關係之審判資料有共通性或牽連性，且無民事訴訟法第 260條所定不得提起反訴之情形，衡諸紛爭解決一次性原則及訴訟經濟之基本要求，被告提起本件反訴，亦應准許。乙、實體方面：壹、本訴部分：一、原告起訴主張：（一）伊依被告公司公告「兆豐銀行112年新進行員甄選簡章」報考「辦事員（六職等）-北區甄選」，經錄取後，自112 年7月31日起受僱被告公司，約定有6個月試用考核期間，試用期間每月工資不含午膳費為34,700元，午膳費原為2, 400元，自112年12月起調整為3,000元。伊於112年8月7日受分發至金控總部分行，訴外人即分行經理張翠萍（以下逕稱其名）原安排伊至消金組從事授信業務，嗣因訴外人即文書組負責外出文件收送業務之賴芊樺（以下逕稱其名）調至其他組別單位，張翠萍乃於同年8月21日將伊調至文書組承接該職位（下稱系爭調動），然伊之學經歷、專業均與銀行金融相關，被告公司前揭甄選簡章對於辦事員乙職亦要求「專科以上院校商學相關科系畢業」，面試、筆試均與銀行金融相關，張翠萍卻於伊甫受分發2週即將伊調至與銀行金融業務無關之職位；而伊自112年8月21日系爭調動後，即遭遇下述不合理對待：　 1、訴外人即文書組主管洪秀蓉（以下逕稱其名）及伊直屬主管王厚仁（以下逕稱其名）多次要求身為男性之伊必須以騎乘公務機車之方式從事外出文件收送業務，然而身為女性之賴芊樺卻可以搭乘捷運及公車等大眾運輸工具之方式外出收送文件，涉及性別歧視。　 2、伊雖有機車駕照，惟長期未騎乘不諳操作，且本身方向感掌握甚差，又於任職被告公司前長年在海外求學、就業，屢屢向洪秀蓉、王厚仁反映上情，其等仍要求伊以不擅長、欠缺經驗之騎乘機車方式外出收送文件。　 3、依據被告公司於112年7月25日製表之「文書組工作分派情形」，除伊之外，係分配多人輪流、相互支援，亦即王厚仁負責內湖地區客戶收送文件，賴芊樺負責外出文件收送，王厚仁、訴外人即時任文書組員工黃毓淳、訴外人即伊於文書組之輔導員潘泓瑋（以下均各逕稱其名）輪流負責陽明（即陽明海運股份有限公司，下稱陽明公司）收送文件，惟自伊接手賴芊樺職務後，洪秀蓉、王厚仁明知伊不擅於騎乘機車及道路駕駛，仍執意將大部分外出收送文件業務推由伊1人負責，導致伊工作量遽增。　 4、賴芊樺僅留下收送文件業務相關資料，未與伊進行業務項目交接，導致伊必須自行摸索學習，未給與伊充分之工作協助及教育訓練。　 5、洪秀蓉明知伊不擅於騎乘機車及道路駕駛，非但未指示王厚仁給予協助，更當面對伊言語嘲諷羞辱，且其於112年1 2月11日針對伊召開「新員關懷會議」，翌日伊希望與洪秀蓉討論遭拒；王厚仁刻意增加伊在外收送文件之工作時間（每日平均6小時）及困難度，減少伊在辦公室學習新業務、與分行其他員工互動之機會而予以孤立，且不給予伊學習機會。（二）儘管伊遭受前述不合理之對待，仍嘗試騎乘公務機車往返客戶處所收送文件，至112年9月間，因伊不諳道路駕駛而於外出收送文件路途中險些發生交通事故，遭員警開單，基於安全考量，避免拖累工作進度及毀損公務機車，伊改以搭乘捷運及公車之方式收送文件。洪秀蓉、王厚仁竟因此於112年10月3日召開新員關懷會議，強烈要求伊必須騎乘公務機車收送文件，經伊當場反映不諳道路駕駛、希望分配至符合自身專業之職位，仍未獲置理，2人並作成與事實不符且結論不當之書面會議紀錄。嗣伊就文書組業務已逐漸熟稔，收送文件並無遲延，洪秀蓉、王厚仁仍於同年12月11日召開新員關懷會議，再次指責伊未依指示騎乘公務機車收送文件，無視伊就同年10月3日新員關懷會議中舊有事項已改善，仍指責伊，並作成與事實不符、結論不當之會議紀錄。伊不堪長期處於不友善職場環境，於11 3年1月9日循被告公司內部申訴管道提出性別歧視及職場不法侵害申訴，王厚仁得知後竟於同年月12日上午9時22 分許刪除伊於被告公司內部之各項作業權限，致伊無法進行任何工作。伊於同年1月11日申請勞資爭議調解，被告公司無視尚在法定調解期間，旋於同年月15日向伊預告資遣，以伊試用不合格為由，訂於同年月26日為勞動契約終止日。同年月23日調解不成立。（三）被告公司系爭調動不合法，據此認定伊試用不合格，並無理由；縱認系爭調動有效，張翠萍、王厚仁未合理安排工作，且在得知伊不諳道路駕駛而採用非其等期待方式收送文件後，對伊為歧視、霸凌，其等所為之試用考核顯難合理、客觀，被告公司終止勞動契約屬權利濫用，其終止權之行使不合法，伊始提起本訴，請求確認僱傭關係存在，被告公司應按月給付伊工資、提繳勞退金至勞動部勞工保險局設立之伊勞工退休金個人專戶（下稱原告之勞退金專戶）及按年給付伊0.5個月本薪之全勤獎金、2個月本薪之年終獎金共86,750元及法定遲延利息。（四）聲明：　 1、確認兩造間僱傭關係存在。　 2、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按月於每月1日給付原告37,700元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。　 3、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。　 4、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按月提繳2,262元至原告之勞退金專戶。二、被告抗辯略以：（一）原告自112年7月31日起任職伊公司，依甄選簡章規定，有 6個月之試用期，原告原受分發至伊公司金控總部分行消金組，然其於任職消金組期間，曾於112年8月16日發生將 A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司之疏失，前揭疏失可能使A公司對伊公司產生不信賴，甚至可能使A公司轉向他行往來合作，原告誤發信件之行為，亦有可能導致客戶資料外洩，進而造成伊公司遭金融監督管理委員會裁處或面臨客戶求償風險，為避免發生更嚴重之疏失，參以原告報到面談時表示其會騎機車，且文書組工作難度相對較低，得讓原告從相對簡易、基礎工作開始學習，故於同年8 月21日將其調任至文書組，系爭調動係基於企業經營所必須，薪資等勞動條件亦無不利變更，且為原告體能及技術上可以勝任，前後調動地點在同一處所，符合勞基法第10 條之1規定，原告於系爭調動時亦無異議。（二）實務見解肯認勞雇雙方在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，且雇主於試用期間發現勞工有不適格工作之情形，即得以試用不合格為由終止勞動契約，亦即在試用期間法律上容許較大之彈性。更何況原告於試用期間大錯小錯不斷、敬業精神不佳，工作態度消極，主觀、客觀均無法勝任工作，伊公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約合法：　 1、112年8月16日於消金組服務時，表達無法配合加班，並發生將A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司之疏失。　 2、112年8月28日原告在騎車送件途中手持行動裝置遭開罰單，欠缺遵守交通法規之意識。　 3、原告遇案件多之情形，會未告知主管即將部分信件逕行置放於櫃臺桌上後外出離開，或於離開後始以通訊軟體（TE AMS）告知同事，影響業務推動；另有在郵寄信件時，發生原應寄掛號卻寄成平信之疏失，導致信件延後寄出，致同事遭國稅局來電抱怨、或發生數次寄信未填寄費單導致同事信件需延後1日寄出、送件時忘記將文件交給客戶、寄件金額寫錯等，寄件流程不繁瑣，已教導流程數次，原告仍以「未學過」應對。　 4、原告於112年12月8日下午休假，未交辦代理人接續處理下午之相關工作情形。　 5、收送件未依同事指定時段，原需上午收送完成之信件擅自更改成下午，造成客戶不滿。　 6、112年9月12日將郵寄信件交給快遞後，其他同事發現有漏交信件給快遞需親送光華郵局，原告卻表示自己有事，隨即準時下班，自己疏失卻由其他同事協助善後、送件。　 7、112年9月21日將掛號信寄成平信，導致信件延後寄出，同事因此遭國稅局來電抱怨；112年9月18日郵寄非掛號信件時漏寫寄件明細，致信件延後1日寄出、112年9月28日郵寄平信漏填寄費單，由郵局承辦人幫忙填寫，113年1月3 日再度發生8封信件未載於寄件明細中，郵局人員因此致電伊公司表示，原告經常將郵遞費加總金額寫錯，希望能多注意明細準確度，以免延誤信件寄達時間。　 8、第1次遇到國際航空信件，工讀生於近下午5時許欲指導原告作業流程，為原告拒絕，表示隔日再處理；主管指派賴芊樺指導原告差勤系統操作，賴芊樺欲教導原告，原告以距離下班時間僅剩10分鐘改日再學為由，拒絕學習；此外，被告公司於112年12月中旬輔導原告從事帳務工作，原告學習態度消極，甚至將應於112年12月前完成核銷之發票卷宗留置於手邊，導致該批發票未能即時核銷，學習態度消極。　 9、每月1次之晨會為內部重要政令宣導會議，文書組同仁皆提早抵達準備前置作業，然原告未能參與準備工作（其表示有私事需處理，但能準時參加晨會），缺乏團隊合作精神。　 10、112年10月3日未徵得主管同意擅自搭乘計程車至台塑收件，兩趟計程車車資相差90元，主管詢問差異原因，其表示係因塞車，主管發現里程數明顯不同（相差1公里），進一步詢問，其改口表示因司機繞路，經調查其係搭乘計程車往下一個收件地點，然其說詞反覆，缺乏銀行員應有之誠信品格。且原告自113年1月10日起業務僅餘郵寄信件，不需外出，其卻時常於未告知同事之情況下擅自離開座位長達2至3小時不知去向，詢問原告係辦理何種業務，遭原告以「機密」不方便透露。　 11、伊公司就帳務類工作，請原告檢查計程車收據（或印章發票附件），指示若有未填寫或錯誤應洽申請人填寫或補章（或確認有無錯誤請款情事），原告檢查完畢後交回潘泓瑋，潘泓瑋卻仍發現有未填寫之收據，及一開始已告知原告處理補章卻仍未補正之情形（或有非金控總部分行印章申請之請款），顯示其檢查不確實，做事粗心。　　　綜合上述，伊公司就原告前述情形已召開數次新員關懷　會議告知原告望其改善項目，長時間觀察未見改善，實則原告不能接受會議中討論之出錯項目，故伊公司不得已始終止兩造間勞動契約，已符合解僱最後手段性原則。（三）伊公司係於113年1月16日接獲原告申請勞資爭議調解之通知，是勞資爭議調解期間應自113年1月16日起算至113年1 月23日調解不成立時止，然伊公司係於同年1月9日口頭告知原告試用期間未通過之結果，復於同年1月15日以書面通知，均非屬勞資爭議調解期間，並未違反勞資爭議處理法第8條規定；退步言之，如本院認伊公司先前之終止因程序上違反勞資爭議處理法無效，伊公司前以民事答辯（二）暨聲請調查證據狀備位主張再以原告試用不合格且不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，前揭書狀已於113年7月29日送達原告生效，兩造間僱傭關係亦已合法消滅。原告另稱伊公司對其性別歧視、職場霸凌等均不可採。（四）如認原告本件請求有理由，其前受領之資遣費8,548元為不當得利，伊公司依民法第179條、第334條規定為抵銷抗辯。（五）聲明：　 1、原告之訴駁回。　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。貳、反訴部分：一、反訴原告起訴主張：（一）反訴原告之薪資給付制度為預給制，每月1日會先給付員工當月份之全額工資，就反訴被告113年1月工資，反訴原告已於113年1月1日預付予反訴被告，然因反訴被告於113 年1月請事假4日，依「兆豐國際商業銀行行員請假準則」（下稱請假準則）第5條第1項第1款規定，應按日扣除工資，且兩造間勞動契約已於113年1月26日終止，故反訴被告應繳回9,920元（計算式：1、日薪1,102.3元〈33,069÷3 0＝1,102.3〉；2、事假扣薪4,409元〈1,102.3×4＝4,409〉；3 、112年1月26至31日工資5,511元〈1,102.3×《30－25》＝5,51 1.5〉），反訴原告已於113年1月24日通知反訴被告應於同年1月26日前返還前述工資，是反訴被告亦應給付自113年 1月27日起之法定遲延利息。（二）聲明：　 1、反訴被告應給付反訴原告9,920元，及自113年1月27日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；　 2、願供擔保，請准宣告假執行。二、反訴被告答辯略以：（一）反訴原告之解僱違法無效，兩造間僱傭關係仍繼續，故反訴原告仍應給付反訴被告自113年1月26日起之各月工資，反訴被告並以此可請求之工資依民法第334條第1項規定主張抵銷113年1月事假4日之工資返還；另反訴被告曾於如反訴附表1「加班日期」欄所示時間加班但未獲加班費，總計3,129元，反訴被告亦得依民法第334條第1項規定抵銷反訴原告請求之金額。（二）聲明：　 1、反訴原告之訴駁回；　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。參、兩造不爭執之事實（見本院卷一第255至256頁、第399頁，並依判決論述方式略作文字修正）：一、原告自112年7月31日起受僱被告公司，試用期間為6個月，試用期間每月工資不含午膳費為31,230元，午膳費原為2,40 0元，自112年12月起調整為3,000元。二、原告分發至被告公司時係在金控總部分行消金組，自112年8 月21日起調動至金控總部分行文書組（即系爭調動，原告否認系爭調動合法）。原告於文書組之直屬主管為王厚仁。文書組工作分派情形詳如原證3，原告係接手賴芊樺工作。三、被告公司於112年10月3日、12月11日召開「新員關懷會議」（原告主張前揭會議紀錄之內容與事實不符）。四、原告於113年1月11日申請勞資爭議調解，兩造於同年1月23 日調解不成立。五、被告公司於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果，於同年月15日向原告預告資遣，以原告試用不合格為由，訂於同年1月26日為勞動契約終止日。肆、本件爭點（已依判決論述方式略做修正）：一、本訴部分：（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？　 1、被告公司有無違反勞資爭議處理法第8條規定？　 2、如被告公司未違反勞資爭議處理法第8條規定，被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？有無解僱最後手段性原則之適用？　 3、如原告確有不能勝任工作之情事，被告公司行使終止權有無權利濫用？（二）兩造間僱傭關係是否存在？（三）原告依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26 日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,700 元及法定遲延利息，是否有理由？（四）原告依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26 日起至原告復職前1日止，按年於每年1月1日給付原告86, 750元及法定遲延利息，是否有理由？（五）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶是否有理由？二、反訴部分：　　反訴原告依民法第179條規定請求反訴被告返還溢領工資是否有理由？金額若干？反訴被告為抵銷抗辯是否有理由？伍、得心證之理由：一、本訴部分：（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？　 1、被告公司有無違反勞資爭議處理法第8條規定？（1）按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。　（2）經查：　　　①原告於113年1月11日申請勞資爭議調解，兩造於同年1月23日調解不成立（見前述不爭執事項四），被告公司係於同年1月16日收受原告申請勞資爭議調解之通知，有臺北市政府勞動局113年7月15日北市勞動字第1136079782號函可憑（見本院卷一第317頁），堪認調解期間係自113年1月16日起至同年月23日止，而被告公司於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果，於同年月15日向原告預告資遣，以原告試用不合格為由，訂於同年1月26日為勞動契約終止日（見前述不爭執事項五），則被告公司於調解期間開始前即向原告預告終止勞動契約，依前揭說明，並未違反勞資爭議處理法第8條規定。　　 ②原告雖主張：勞資爭議調解期間始日應自「主管機關接到勞資爭議當事人完備調解申請書之日」起算，並提出相關實務見解為依據，然勞資爭議處理法第8條之立法目的係為保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，自應以雇主預告終止、終止勞動契約時知悉勞工有申請勞資爭議調解為前提，原告未能舉證證明被告公司在接獲勞資爭議調解通知前即已知悉原告有為前揭申請，且參酌原告係於113年1月11日申請勞資爭議調解（見本院卷一第63頁），被告公司早於同年1月9日即當面告知原告不予補實之考核結果，可知被告公司進行相關資遣程序係在原告申請勞資爭議調解前，非於調解期間所為，難認被告公司終止勞動契約係因原告申請之勞資爭議事件所致，原告前揭主張容有誤會。　 2、如被告公司未違反勞資爭議處理法第8條規定，被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？原告有無不能勝任工作之情事？有無解僱最後手段性原則之適用？　（1）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又試用期間之目的，係僱用人用以評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號、95年度台上字第2727號判決要旨參照）。因勞動契約之屬人性程度較高，能力及人格信賴等因素，為當事人締結勞動契約時所關心，故雇主招募勞工，在尚未決定是否聘用之前，對於勞工之資質、性格與能力，以及勞工有無擔任該職務之適格性等相關事項，俱有調查之必要，惟慮及供作成適當判斷之資料未能充分蒐集，因此勞雇雙方約定試用期間，勞工經初步錄用後，雇主根據試用期間之調查結果，或從試用中之勤務狀態等，獲知當初所不能得知或得知不可期的事實之際，對照此等事實，而判斷繼續僱傭該勞工是否適當，準此，雇主於試用期間，考核新進勞工是否對於所擔任之工作有不能勝任之情形，自得為合於上開試用期間之目的範圍內對勞工為考核，而依考核之結果，判斷繼續僱傭該勞工是否適當，且雇主依此考核之結果，如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受「解僱最後手段性原則」之限制。蓋試用期間之約定，屬勞雇雙方約定之合意測試機制，讓雇主有機會可以藉由此項機制觀察勞工，同時也讓勞工有心理準備，在試用期間內若表現不佳，可能會被解僱。故雇主於試用期間，以不能勝任工作為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11 條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約。　（2）經查：原告自112年7月31日起受僱被告公司，試用期間為6個月，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項一），足見兩造確有約定試用期。再關於原告任職期間有諸多疏失情形（詳如被告答辯欄（二）1至11各項），有被告公司提出之新員終止試用事件說明、112年10月3日、 12月11日新員關懷會議紀錄、112年11月9日新員輔導報告、新員不適任紀錄、原告於112年8月16日誤寄郵件、原告與賴芊樺112年8月22日TEAMS對話紀錄可憑（見本院卷一第183至194頁、第203頁、第239至240頁、第567 至571頁），堪認原告在主觀、客觀上有不能勝任工作之情事，依前揭說明，被告公司於試用期間內，以原告有不能勝任工作之情事，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，自屬合法，不受解僱最後手段性原則之拘束。　（3）原告雖主張：被告公司將原屬文書組同仁多人於業務空檔之際輪流支援之外出文件收送業務，全推由原告1人利用每日7小時正常工作時間中至少6小時執行高達所有人95.5﹪之工作量，工作安排顯不合理，且屢次拒絕教導原告其他業務工作，涉有職場霸凌云云，並提出被告公司赴外收送文件、單據及款項明細-領用控管表影本（112年11月10日至113年1月3日、明細表流水號359101 至359200）為證（見本院卷一第493至497頁），然原告此部分主張除為被告公司否認外，內湖區客戶收送文件由王厚仁負責，陽明公司收送文件由原告以外之3人輪流負責，並未推由原告單獨負責，且原告本係承接賴芊樺之業務（見不爭執事項二後段）；再觀諸原告提出之前揭被告公司赴外收送文件、單據及款項明細-領用控管表，自112年11月10日至113年1月3日總計38個工作日，明細表流水號共100件登記收送文件，僅91件由原告收送，且其中尚有數件同一收送地址之情；另依原告提出之112年10月30日文書組工作分派情形，文書組其他人受分配之工作分別為32項、26項、27項，原告則為10 項（另有2項為文書組成員共同輪值），均難認原告之工作有何繁重；且原告在文書組任職時，被告公司有提供作業流程之書面資料予原告參考（見本院卷一第229 頁），原告亦於新員工作心得報告中自承：「…尋求協助時，基本能得到解決。…」等語（見本院卷一第231頁）；另賴芊樺擬指導原告時，原告以接近下班時間為由拒絕，有原告與賴芊樺112年8月22日通訊軟體對話紀錄在卷（見本院卷一第239至240頁），是原告主張被告公司涉有職場霸凌乙節，即乏依據。　（4）原告再主張：被告公司係以原告屢次未依主管要求騎乘公務機車外出收送為由予以解僱，原告前手賴芊樺則得以搭乘捷運及公車等大眾運輸工具之方式收送文件，違反性別平等工作法云云，然按雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別平等工作法第7條前段、第11條第1、3項固分別有明文。被告公司不爭執曾請原告以騎乘公務機車方式送件，係考量原告於面談時陳稱其有機車駕照，認以機車方式送件為其能力上可勝任，此考量與常理無違，而原告於112年8月間騎乘公務機車遭員警開單後，自此未騎乘機車送件，亦為兩造所不爭執（見本院卷一第13、122頁），原告自112年8月29日起持公務悠遊卡搭乘大眾交通工具收送件乙節，亦有悠遊卡使用紀錄在卷（見本院卷一第207至228頁），難認被告公司有對原告為性別歧視之情（況原告申訴被告公司請其騎乘機車送件涉及性別歧視部分，臺北市政府勞動局性別平等工作會之認定亦同本院，見本院卷一第341至355頁）。　（5）原告又主張系爭調動無效云云，惟以：　　　①按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（即調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10 條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」此立法理由為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。　　 ②查原告確有於112年8月16日誤將A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司，有原告於112年8月16日寄送之電子郵件影本在卷（見本院卷一第203頁），而金管會銀行局確曾就銀行行員將含有客戶個人資料之資訊傳送予第3 人，違反個人資料保護法第20條第1項規定，或誤植客戶個人資料，違反銀行法第45條之1第3項規定而裁處各該銀行罰鍰或予以糾正（見本院卷一第195至201頁），是被告公司基於企業經營所必須，且因原告於系爭調動後之工作係擔任客戶收送件、處理郵寄信件等，為其體能及技術可勝任，且工作地點、每日工作時間均同，依前揭說明，系爭調動合法。　（6）原告固主張被告公司所為考核不足以認定原告不能勝任工作云云，然被告公司於112年10月3日召開第1次關懷會議（參加者包括洪秀蓉、王厚仁、潘泓瑋及原告），於同年10月27日進行第1次考核，洪秀蓉於同年11月9日提出新員輔導報告，被告公司復於同年12月11日召開第 2次新員關懷會議（參加者同上）（見本院卷一第187至 192頁），則被告公司基於輔導員、直屬主管對原告之觀察、評估，經考核認定原告不能勝任工作，尚難認有何違法或不當之處，故原告此部分主張並無理由。　（7）原告另否認被證1即新員終止試用事件說明、被證5即新員不適任紀錄形式上真正，惟審酌前揭新員終止試用事件說明既係由被告公司委任訴訟代理人提出，自為被告公司製作（至是否為臨訟製作亦不影響本院之判斷），而新員不適任紀錄為潘泓瑋製作，潘泓瑋業已在前揭紀錄上用印，原告否認前揭書證形式上真正，即乏依據。　 3、如原告確有不能勝任工作之情事，被告公司行使終止權有無權利濫用？　（1）按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項固有明文。民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上字105號、71年台上字第737號判決意旨參照）。故權利濫用者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因權利行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。是以，行使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目的時，縱因權利之行使致影響相對人之利益時，亦難認係權利濫用。　（2）再按雇主終止勞動契約時，負有告知勞工其解僱事由之義務，不得隨意改列其解僱事由，亦不得就原解僱通知書上所列事由，於訴訟上變更再加以主張一節，目的在使勞工知悉與雇主間法律關係之變動，基於誠信原則，雇主不得於事後變更解僱事由，此部分於法律上本無明文限制，應解釋為雇主有告知勞工終止勞動契約之法律依據及相對應原因事實概要之義務，而勞基法就雇主終止勞動契約已設有除斥期間之規定（勞基法第12條第2 項參照），除此之外，立法上既未就其權利之行使增加限制，能否限制其權利之行使？是否因此成為訴訟權利之障礙？並非無疑；尤其，若終止事由需要時日進行蒐集事證瞭解經過，無從在第一時間完成，即無從遽認其不得補據其他理由。再勞資關係中並非僅是單純財產訴訟，亦牽涉人際關係公司治理等等與公司間或勞工相互間之人際互動關係，而於終止勞動契約時，是否需將所有終止事由臚列，或是認為不需要將所有終止事由臚列，於法無明文限制情形下，無從以此非難當事人之選擇與決定。縱認不得事後補正解僱事由，惟此部分應係指雇主終止僱傭契約時引用之法條依據，不得於事後隨意改列或於訴訟上變更之情形（例如雇主解僱勞工時，如告以勞基法第11條第2款所定「虧損」之事由，事後即不得再變更或增加同條款規定「業務緊縮」之事由；或雇主以勞基法第11條第2款所定「業務緊縮」之事由資遣勞工後，不得再於訴訟上變更其事由為勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」；或雇主以勞工不適任工作予以資遣後，不得於訴訟中改依勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」主張其解僱事由等情形）。　（3）原告雖主張：縱認其不適任，被告公司於預告資遣時並未告知試用不合格之具體原因，且明知原告於文書組適應不良卻故意不調動以遂解僱之意，本件試用期解僱顯屬權利濫用云云，然查：原告既有出席前述關懷會議，自應知悉被告公司要求其改善卻未改善之項目；被告公司亦有於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果（見不爭執事項五），堪認被告公司已於預告資遣時明確告知原告終止勞動契約之法律依據（即勞基法第11 條第5款規定），且兩造約定之試用期間期滿前，被告公司已對原告進行持續之溝通、輔導，惜因原告主、客觀仍無法勝任工作，被告公司為企業經營所需，始依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，依前揭（1）、（ 2）之說明，我國法律既未課以雇主需鉅細靡遺詳列勞工符合前揭勞基法第11條第5款規定之每個原因事實及相對應之證據，僅說明梗概為已足，應認被告公司已明確告知原告資遣原因，且查無事證證明被告公司以資遣方式終止兩造間勞動契約，主觀上係以損害原告為主要目的，是原告此部分權利濫用之主張亦乏實據。（二）原告確有主、客觀不能勝任工作之情事，已如前述，則被告公司以原告在試用期間內不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定資遣原告，自屬合法。兩造間僱傭關係既已經被告公司於113年1月15日預告於同年1月26日合法終止，則原告依兩造間勞動契約之約定請求確認僱傭關係存在，依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月2 6日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,70 0元及法定遲延利息，及自113年1月26日起至原告復職前1 日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元及法定遲延利息，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶，均屬無據。二、反訴部分：（一）按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條定有明文。再依請假準則第5條第1款規定：「（請假期間薪津）行員請假期間薪津給付之規定： 事假（含家庭照顧假）：㈠民國九十五年八月二十一日以後進行者，家庭照顧假七日以內薪津照給，其他事假按日扣除薪津。…」（見本院卷一第270頁）。（二）經查：　　1、反訴原告已於113年1月1日預付反訴被告當月工資，反訴被告確有於同月請事假4日等情，有113年1月薪資單及反訴被告出勤登記表（見本院卷一第267、272頁）在卷可憑，依請假準則第5條第1款規定，應扣除事假4日之工資；再反訴原告於113年1月26日合法終止兩造間勞動契約合法，亦如前述，反訴被告無法律上原因受領事假4日及 113年1月26日至31日之工資，反訴原告已於113年1月24 日通知反訴被告於113年1月26日前繳回溢領工資（見本院卷一第277至281頁），則反訴原告依民法第179條規定，請求反訴被告給付9,920元（計算式：1、日薪1,102.3 元〈33,069÷30＝1,102.3〉；2、事假扣薪4,409元〈1,102.3 ×4＝4,409〉；3、112年1月26至31日工資5,511元〈1,102.3 ×《30－25》＝5,511.5〉），及自勞動契約終止翌日即113年1 月27日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，自屬有據。　　2、反訴被告固辯稱：兩造間僱傭關係仍存在，反訴原告應給付自113年1月26日起之各月工資，且伊曾有如反訴附表1所示之延長工時，反訴原告卻未給付延長工時工資3, 129元，伊得依民法第334條第1項規定主張抵銷云云，然兩造間僱傭關係已於113年1月26日經反訴原告合法終止，業經認定如前，反訴被告自無是日起之各月工資請求權得主張抵銷；另按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給 3分之2以上。又勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24條第1、2款、第30條第1項、第39條固分別有明文。惟所謂延長工作時間，須雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，經工會或勞工之同意後，勞工始有於延長工作時間提供勞務之義務，雇主亦方有依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。延長工作時間既係雇主經勞工同意方得行使之權利，是若雇主未曾要求勞工在正常工作時間以外延長工作時數工作（即未經勞雇雙方合意），勞工亦未舉證證明確有在正常工作時間以外延長工作時數工作之需要與事實，僅為求妥速完成任務或出於其他因素考量，自行提早到班或逾時停留在公司內部，應認此舉僅係勞工單方片面之延長工時，核與勞基法第24條所定雇主應加給工資之要件未符，亦不得據此要求雇主給付延長工時工資。依反訴原告「兆豐國際商業銀行國內行員加班管理要點」第6條第1項、第13條規定：「加班時間之計算，週一至週五原則自下午五時四十分起計（五時十分至五時四十分為休息時間），每次加班以半小時為計算單位。」「除因特殊情況，經總管理處核准外，有關行員加班之申請及登記，請依下列方式辦理：加班之申請：㈠科長應於每日下班前，視業務需要，請擬加班人員（含科長本人）於差勤系統辦理『加班申請』，逐級呈請單位主管核准。…㈢因緊急或特殊狀況，無法事先提出加班申請者，應於加班後次一上班日補辦加班申請，逐級呈請單位主管核准。加班之登記：經單位主管核准之『加班申請』，加班同仁應於加班後於差勤系統辦理『加班登記』（憑以選擇支領加班費或申請補休），並逐級呈請單位主管核准。」等語（見本院卷一第574頁、第575至5 76頁），堪認反訴原告確有加班申請制度，得事前申請加班送主管核准，反訴被告亦曾循此方式申請加班，而反訴附表1所示之延長工時時間，其中112年10月31日、同年11月6日、11月20日、11月27日、同年12月7日、12 月11日反訴被告有申請加班獲准且已選擇補休或請領延長工時工資，有反訴被告加班申請紀錄、加班費入帳資料、已補休報表影本各1份在卷（見本院卷一第577至603 頁），另其未舉證證明反訴附表1之其餘時間有申請加班之事實，則其主張反訴原告有延長工時工資未給付之情事，即乏依據，前揭抵銷抗辯，顯無理由。陸、綜上所述，本訴部分，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,700元及法定遲延利息，及自113年1月26日起至原告復職前1日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元及法定遲延利息，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶，均為無理由，應予駁回；反訴部分，反訴原告依民法第179條規定請求反訴被告給付9,920元，及自113年1月27日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之遲延利息，為有理由，應予准許。柒、反訴原告勝訴部分，因命反訴被告給付之金額未逾500,000 元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，併依同法第392條第2項規定，依職權宣告反訴被告如為原告預供擔保，得免為假執行。捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。玖、據上論結，本件本訴原告之訴無理由，反訴原告之訴有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　6　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼

2024-11-06

TPDV-113-勞訴-96-20241106-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號原告佳福育樂事業股份有限公司代表人陳韻如（董事長）訴訟代理人梁景岳律師陳冠諭律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，本院裁定如下：　　主文本院中華民國109年7月21日所為之停止訴訟程序裁定撤銷。　　理由一、本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌，嗣於訴訟進行中先後變更代表人為陳琄、白麗真，並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第13、14頁、第63、64頁），核無不合。二、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或依職權撤銷之。民事訴訟法第186條定有明文，而此規定為行政訴訟法第186條所準用。三、本件前於民國109年7月21日裁定：「本件於臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第13號、107年度重勞訴字第52號民事訴訟事件確定前，停止訴訟程序。」因該民事訴訟事件均已終結，有本院電話紀錄在卷可稽（本院卷㈡第25頁、第97頁），是本件停止訴訟程序之原因業已消滅，應依職權撤銷前開停止訴訟程序之裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　4 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2024-11-04

TPBA-109-訴-413-20241104-2

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第207號原告元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人簡靜雅律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服被告民國112年8月 25日保退二字第11210221971號函及勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年9月 30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣貳仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第229條第2項第3款之規定，其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣（下同）50萬元以下者，應適用簡易訴訟程序。查本件核其屬前揭規定，適用簡易程序，合先敘明。二、事實概要：緣被告查得原告所屬勞工即訴外人王菊芬（下稱王君）民國94年4月至104年7月期間工資已有變動，惟原告未覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資。被告乃依勞工退休金條例第15條第3項規定，以112年8月25日保退二字第1 1210221971號函（下稱原處分）核定逕予更正及調整王君之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金將於原告112年8月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120019759號訴願決定（下稱訴願決定）駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、按司法院釋字第740號解釋意旨，保險業務員與保險公司間個別之勞務契約其關係為何，應個案審認。查原告與業務員王君間之契約關係，於上揭期間，係採承攬與僱傭契約併行，就招攬保險業務及服務保戶部分，成立承攬契約；就從事業務主管行政職部分，成立僱傭契約。被告未審究其間差異，率爾將王君每月所獲之僱傭工資報酬、勉勵性、恩惠性給付及承攬報酬，一併認定為工資，顯然違法。㈡、又訴願決定逕以保險業務員管理規則，且以有考核監督關係即認定具僱傭契約之人格從屬性，並以王君未自行負擔業務風險，具有經濟上從屬性，為原告招攬業務認定具組織上從屬性，同時引用尚未終局確定之判決，認定原告與王君間之契約均屬勞動契約，顯有違前揭釋字。況原告採行僱傭與承攬契約並行之制度，業經臺灣臺北地方法院105年度勞簡上字第15號民事判決肯認在案。㈢、王君基於承攬契約所受領之報酬及原告基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之恩惠性給付，非屬王君提供勞務給付之對價，亦非經常性給付，非勞動基準法（下稱勞基法）所謂工資，應不予計入月薪資總額作為計算月投保薪資範圍: １、依原告與王君簽立之業務主管承攬契約書（下稱承攬契約書）所附「承攬人員約定事項」第8、15條，足認原告所屬業務員可獨立運作，依其個人意願招攬保險商品，且業務員領取之佣金及津貼等，均係以保險契約成立為前提，數額非固定，亦非以工作時、日計算，由其自行負擔業務風險，故王君與原告之從屬性不高，難認符合勞動契約之定義。２、業務津貼於103年7月前依照僱傭契約屬僱傭工資，103年7月至104年7月因原告與王君就保險商品招攬部分簽訂承攬契約，則為承攬報酬，並非單纯提供勞務即可獲得之工資。３、以下薪津給付項目皆非屬工資，應不計入月提繳工資範疇: ⑴、（團保件）服務津貼:係取決於業務員所招攬之保戶是否繳納續期保險費及保險商品之種類而定之工作成果，亦即業務員必須促成保戶繳納續期保險費，非單純勞務提供之對價。 ⑵、服務費:係保單原招攬或承接業務員離職，原告改派其他業務員接績服務該等保單（稱之孤兒保單），所發放予接續服務業務員之服務津貼，最多只發放至第5保單年度。其性質同前揭服務津貼，顯非提供勞務即可領取，係屬承攬報酬。 ⑶、個人績效、個人達成:取決於王君為原告招攬之保險契約實際有效成立及繳費之業績總和而定，非單純提供勞務可得。 ⑷、補發簽收、簽收扣佣:僅係因保戶尚未寄回簽收回條，原告當月暫不給付業務津貼，而以簽收扣佣作為會計科目負項處理，待收受簽收回條後，則依業務津貼相關辦法給付之。此係一正一負之會計加減項目，實際以業務津貼金額為準。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、司法院大法官釋字第740號解釋作成後，最高行政法院108年度上字第954號、109年度上字第664號等相關判決均肯認原告公司與所屬業務員間為勞動契約關係。㈡、本件參原告與王君間業務人員合約書、承攬契約書，及原告所訂懲處標準等內容，雙方屬勞動契約關係無疑: １、參承攬契約書第8、9條，業務人員合約書第19、20、23條，顯示原告實質指揮監督王君，如有違約恐遭原告解約。２、參承攬契約書第4條第5項、5、12條，業務人員合約書第5條，王君之職責為依公司規定，提供客戶各項服務，依指示親自履行勞務，原告具報酬決定權並得片面調整報酬及津貼，王君僅能依原告單方公告之辦法履行，從屬色彩明確。３、且只要符合原告辦法所訂給付條件即得受領報酬，不需自行負擔業務風險，王君與原告所屬上級業務主管、下級業務及行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，係屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約。另方面，保險業務員為招攬保險，工作性質本較彈性，不能僅憑此，即否定王君與原告具高度從屬性之實質。㈢、系爭津貼給付，係屬勞基法第2條第3款之工資: １、服務津貼：為招攬保險成立後所領取之第2年度起續年度佣金，係業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，依原告訂定之辦法所獲之對價，具制度上經常性，屬工資。２、補發簽收、簽收扣佣:僅會計科目之處理名稱，本質屬「業務津貼」，為業務員招攬保險成立後，首年領取之佣金。３、服務費:其性質相當於服務津貼，係業務員提供保戶相關服務，自公司獲得之勞務對價且具制度上經常性，亦屬工資。４、個人績效、個人達成:乃業務員招攬保約成立所得之對價。㈣、依實務判決及勞基法第2條第3款規定，倘雇主依約定對勞工提供之勞務於一定時期反覆為是項或類似之給付，縱名為獎金，亦不失為工資之性質。故本件原告公司對王君所發放之如上項目，均因具備工作要素而給予，自屬工資無疑。㈤、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞工退休金條例第3條:本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。２、勞工退休金條例第6條第1項:雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。３、勞工退休金條例第7條第1項第1款:本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員……：一、本國籍勞工。４、勞工退休金條例第14條第1項:雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。５、勞工退休金條例第15條:於同一雇主……一年內調整勞工退休金之提繳率，以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率計算至百分率小數點第一位為限（第1項）。勞工之工資如在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生效（第2項）。雇主為第7條第1項所定勞工申報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之次月一日起生效（第3項）。６、行為時勞工退休金條例施行細則第15條第1、2項:依本條例第 14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報（108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」）。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。７、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。８、行為時勞基法第2條第3款、第6款:本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。９、勞基法施行細則第10條:本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。㈡、司法院釋字第740號解釋以：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書亦指出：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，……。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，……仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。……。」是性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合判斷之。關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間從屬性的判斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分暨月提繳工資明細表、原告112年8月14日元壽字第1120 003110號函、王君薪資明細表、提繳單位資料查詢作業、勞退個人異動查詢、訴願決定（見原處分卷第1至6、9、17至3 4、116至124頁）等在卷可稽，洵堪認定。㈣、依據兩造所簽立之元大人壽保險股份有限公司承攬契約書觀之（見訴願卷第47頁以下），依勞動基準法第2條第3款規定，凡勞工因工作而獲得的報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而自僱主獲得的對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目的名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由僱主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非在增設條件，限制工資的範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義的給與，不論是否具有時間或制度上的經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定目標而發放，只要是勞務的對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為的福利措施，即應列為工資（本院高等庭92年訴更一字第139號、最高行政法院95年度判字第1472號判決參照）。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，是不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。是以，改制前行政院勞工委員會85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函：「查勞動基準法第2條第3款規定……基此，工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時……獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護」所示見解，應得為本院所採用。㈤、原告主張王君招攬保險及服務客戶部分為承攬契約；從事業務主管行政職務部分為僱傭契約，前者非勞動契約，相關的業務津貼、服務津貼等即非工資，無庸提繳退休金等等。被告則抗辯稱原告與王君的關係，整體觀察，具有人格上、組織上及經濟上從屬於原告的特徵，契約名為承攬，實為勞動契約，王君招攬保險及服務客戶所得的報酬，均屬勞務對價所得，亦為工資。經查：　　１、原告與王君定有承攬契約書（見本院卷第65至66頁），其中第4條約定：「公司授權業務人員招攬公司之人身保險產品… 包括下列招攬行為：一、解釋保險商品內容及保單條款。二、說明填寫要保書注意事項。三、轉送要保文件及保單。四、收受保險費。五、將直接或間接得知投保客戶有關影響保險危險程度之所有情事據實轉達予甲方。六、依甲方之規定，提供客戶各項服務，其中包括協助客戶辦理契約變更、理賠以及保單質借等。七、其他經原告委託提供相關保險服務，」第10條規定：「業務人員保證其與公司為專屬承攬契約，於契約期間，除事先經甲方同意外，不得直接或間接為其他保險公司、保險代理人或保險經紀人招攬、代理、或經營其他與公司同類之人身保險業務或商品，如經發現，公司得終止本契約，公司如受有任何損害，亦得請求賠償。」第5 條第1、2項規定：「公司同意按照公司頒佈之業務津貼及服務津貼表給付業務員報酬，業務員亦同意該項報酬為本契約約定應得之全部報酬。公司明示保留修訂權利，得因經營需要或配合法令，隨時全權修訂前揭津貼表。業務員同意接受公司前開修訂權利，報酬之計算等事宜應依修訂後之版本辦理。」第9條第2項第3款規定：「乙方有下列情事之一者，甲方得隨時終止本契約，如有造成甲方損害，甲方得向乙方請求損害賠償3.乙方未能達到所訂之考核標準而依業務制度已達終止契約之情形。」第9條第3項規定：「本契約終止後，乙方應立即將所有應交還予甲方之款項、保單、文件、資料、財物等依甲方之規定立即交還甲方，不得影印帶離公司，並應辦理工作之移交…。」２、就以上承攬契約之約款內容可知，第4條之約定已經要求王君依照公司方式處理保險契約，第10條本身要求王君專屬代理，而若欲取得他公司代理必需要經過原告之同意。而就第5 條第1、2項之規定，關於其所定之報酬，雖有依據王君之業績計算之，但計算之基準，完全係依據原告之要求保留修訂。另就第9條第3項可知，就相關工作資料之保存及地點，均由原告所指定，並且於契約終止時要依據原告之要求辦理移交，第9條第2項之內容，係由原告認定並制訂考核標準，於王君未符合標準之際，即可對王君終止契約。以上內容，均可知悉原告對於王君具有考核、監督之人格上從屬性、如何計算報酬均由原告決定，王君有經濟上之從屬性，而相關之契約變更，保單內容，以及如何移交，工作地點，均由原告決定，則王君有組織上之從屬性，故可認該份契約並非承攬契約，而屬於僱傭契約。３、該契約既屬於僱傭契約，則依據該契約所為之給付，縱其名稱為津貼或其他費用，均屬於僱傭契約之一部，則該給付即屬於基於勞動所得之薪資。　㈥、原告以各該給付即服務津貼、服務費、補發簽收、簽收扣佣、主張各項款項均有特定條件取得，而且係基於承攬工作所得之報酬等語。觀之原告主張王君之給付（見本院卷第37至 39頁），其中簽收扣佣、補發簽收自2005年以降一直到2014 年6月均列於工資項下，直至2014年7月後始列於其他項目下，且依據資料其於一個月內給付後瞬即扣除該筆扣款。而其餘部分，係基於勞動關係所給予之給付，屬於僱傭契約之給付，不能以單獨各該給付之內容解釋，忽略契約本身之性質，且本件各該給付內容均屬於王君履行僱傭關係之所得，自非原告所述之承攬報酬。㈦、本件承攬契約足以顯示王君已被納入原告之企業組織體系內，專為原告招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀之承攬契約自明，原告外勤各級業務人員考核辦法（見本院卷第201頁），有以團體績效為評比之標準，且有需達成新聘人員相關人力標準，倘若未達成將有降級改敘之制度自明；王君不僅應遵從原告所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為原告之營業利潤，王君有完成一定業績，避免考核未達標準而遭終止契約之壓力，且原告有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，王君受領報酬之條件均受制於原告，乃具經濟上從屬性，幾無談判之可能；王君亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀原告所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由（見本院卷第209頁以下），已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼等利益，應認原告若因王君有違反相關規定所為之懲處並非單純執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，原告對保險業務員並有指揮監督權之行使，自有人格從屬性；保險業務員為招攬保險，需配合保戶之時間、地點，故其工作時間及地點較為彈性，與記者的工作型態相當，均為工作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定上開王君仍須依原告所定時程、流程及行為規範，從事招攬業務而從屬於原告之事實；應認原告與王君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、具組織從屬性及經濟從屬性等情，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。加諸業務主管僱傭契約書本身即屬勞動契約，是本件兩契約均屬勞動契約無疑。六、綜上所述，原告與王君間之契約關係，應認定為勞基法上之勞動契約，依此所為之相關給付，具有勞務對價性，而屬工資。王君94年4月至104年7月工資已有變動，原告未將前述薪資項目列入工資總額計算，覈實申報調整王君勞工退休金月提繳工資，被告以原處分核定逕予調整及更正，訴願決定遞予維持，均無違誤。原告訴請撤銷原處分及訴願決定，尚無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為2,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。　九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官唐一强　一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 1 　日書記官陳達泓

2024-11-01

TPTA-113-簡-207-20241101-1

勞簡上

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人羅綸富訴訟代理人白德孚律師（法扶律師）胡瑞予被上訴人國立政治大學法定代理人李蔡彥訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於民國112 年12月19日本院112年度勞簡字第118號第一審判決提起上訴，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、上訴駁回。二、第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：上訴人於民國79年12月1日起受僱於被上訴人，擔任工友職務，於107年7月16日屆齡退休。被上訴人固已給付上訴人退休金，惟特別休假折算工資亦屬工資，被上訴人未將107年8月6日發放之107年度（107年1月起尚有24日未休）特別休假折算工資新臺幣（下同）2萬5,512元（下稱系爭特休折算工資）計入平均工資計算，尚有退休金差額11萬 4,096元應給付，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條求命被上訴人如數給付本息等語。二、被上訴人辯以：系爭特休折算工資係終止契約後之所得，且僅屬代償金，不具勞務對價性及經常性，不應計入平均工資，被上訴人已足額給付退休金等語。　　三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人11萬4,096元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。　　四、不爭執事項（見本院卷第87頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠上訴人於79年12月1日起受僱於被上訴人，擔任工友職務，於 107年7月16日屆齡退休。　㈡被上訴人於107年7月31日給付上訴人退休金共129萬4,660元。　㈢被上訴人於107年8月6日發放107年度特休折算工資2萬5,512 元（即系爭特休折算工資）予上訴人。五、本院判斷：　　　㈠按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100年度台上字第8 01號判決意旨參照）。　㈡又按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資；但如勞工未排定特別休假，致年度終結或契約終止仍未能休畢，則屬勞基法施行細則第24條之 1第2項之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。勞工於該年度倘未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，而雇主既已依勞動契約給付勞工薪資，其因年度終結或契約終止再就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金。再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，況勞工於每一年度終結或契約終止時，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資定義不同，自非屬工資性質。系爭特休折算工資既非屬工資而不應計入平均工資計算，且如不應計入，結算後被上訴人已足額給付退休金乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第86頁），則上訴人無何退休金差額得再請求。六、結論：上訴人依勞基法第55條規定請求被上訴人給付11萬4, 096元本息，為無理由。原審為上訴人敗訴判決，尚無不合，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長　法　官匡　偉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張庭嘉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官梁夢迪　　　　　　　　　　以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-01

TPDV-113-勞簡上-4-20241101-1

勞再易

臺灣桃園地方法院

給付特別休假工資

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞再易字第2號再審原告桃園市政府環境管理處法定代理人張書豪訴訟代理人黃胤欣律師陳金泉律師葛百鈴律師再審被告黃閔敏蘇玉雯上列當事人間請求給付特別休假工資事件，再審原告對於中華民國113年3月22日本院112年度勞簡上字第4號確定判決提起再審之訴，本院不經言詞辯論，判決如下：　　主　　　文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按再審之訴，應於30日之不變期間內提起；前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事訴訟法第500條第1項、第2項前段分別定有明文。查本院111 年度勞簡上字第4號請求給付特別休假工資事件（下稱原確定事件，所為判決下稱原確定判決）判決於民國113年4月8 日送達再審原告，經再審原告於113年4月30日提起本件再審之訴，未逾30日之不變期間，合先敘明。貳、實體部分：一、再審原告主張： (一)原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審事由：　1.再審被告黃閔敏於94年6月6日起至106年12月31日止任職於桃園市桃園區公所，擔任業務助理，並自107年1月1日起任職於再審原告處；再審被告蘇玉雯於88年4月3日起至105年1 2月31日止任職於桃園市蘆竹區公所，擔任臨時人員，並自1 06年1月1日起任職於再審原告處，再審被告2人均係經由再審原告於104年12月25日公告「桃園市政府環境清潔稽查大隊儲備清潔隊員甄選招考簡章」，招考錄取之儲備人員，其中黃閔敏於109年1月1日、蘇玉雯於107年1月1日起，方分別成為再審原告之正式清潔隊員，再審被告2人之休假年資，應自任職再審原告處時起算而不能併計任職於公所之年資。　2.桃園縣係在103年12月25日升格為直轄市。升格為直轄市後，再審被告黃閔敏的雇主為政府機關即「桃園市桃園區公所」並擔任業務助理、再審被告蘇玉雯的雇主為政府機關即「桃園市蘆竹區公所」並擔任臨時人員，亦即「桃園市桃園區公所」或「桃園市蘆竹區公所」與再審原告，從勞動基準法 (下稱勞基法)事業單位（即雇主而言），乃屬不同事業單位即不同雇主，再審被告分別受僱於「桃園市桃園區公所」或「桃園市蘆竹區公所」時期之工作年資，與再審原告並無干係，再審原告依法不需併計。原判決顯有誤用行政法「地方自治團體公法人」之概念，進而錯誤認定再審原告均係服務於同一「事業單位」而年資應予併計。　3.再審被告2人於他處服勞務之年資，依勞基法第10條等規定，年資不應合併計算，從而，再審原告依勞基法第38條第1 、4項規定，依其等繼續受僱於再審原告處滿一定期間給予對應之特別休假天數，並於其等特休未休畢時，依勞基法第 38條第4項規定給付特休未休工資，於法並無違誤、更無短付特休未休工資情事，是原確定判決認定再審原告應分別再給付再審被告黃閔敏新臺幣(下同)42,880元、再審被告蘇玉雯93,800元之特休未休工資差額，亦具適用勞基法第38條第 1、4項規定顯有錯誤之再審事由。　　4.再審原告對於再審被告2人之年資計算，自從其等任職於再審原告處時起算，並依此給予再審被告2人相應的特別休假天數，及在其等未休畢特別休假時給付特休未休工資，上述制度已行之有年，再審被告2人卻從未表示異議或不同意，今卻突提起訴訟向再審原告請求應休未休特別休假工資之差額，實有權利失效原則之適用，原確定判決卻認定再審被告 2人請求給付特休未休工資未違反誠信原則，實具適用民法第148條第2項規定顯有錯誤之再審事由。　 (二)爰依民事訴訟法第496條第1項第1款之規定，提起本件再審之訴等語，並聲明：1.本院112年度勞簡上字第4號確定判決關於命再審原告應給付再審被告黃閔敏42,880元及自111年1 0月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，及命再審原告應給付再審被告蘇玉雯93,800元及自111年10月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，暨命再審原告負擔該部分訴訟費用之裁判均廢棄。2. 上揭廢棄部分，再審被告在前程序之第一審之訴駁回。二、本件未經言詞辯論，無再審被告之聲明及陳述。三、按再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之，民事訴訟法第502條第2項定有明文。依再審原告所主張之再審理由，不經調查即可認定，在法律上顯無理由而不能獲得勝訴之判決者，即係再審之訴顯無再審理由（最高法院 88年度台上字第634號判決意旨參照）。本件再審原告雖執上詞主張原確定判決有前開所定再審事由而提起本件再審之訴等語，惟查，原確定判決並無適用法規顯有錯誤之情形，詳述如下: (一)按所謂適用法規顯有錯誤，係指裁判所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院解釋、憲法法庭裁判顯然違反，或消極的不適用法規，顯然影響裁判者而言，並不包括裁判理由矛盾、理由不備、取捨證據失當、調查證據欠周、漏未斟酌證據、認定事實錯誤及在學說上諸說併存致發生法律上見解歧異等情形在內（最高法院112年度台再字第2號判決意旨參照）。次按不確定法律概念之法規範之認定及應如何解釋始公平合理，或為事實審法院認定事實之職權，或為法律審法院就該法律規定事項所表示之法律上之意見（通稱法律見解），無適用法規顯有錯誤之可言（最高法院63年台再字第 67號判例意旨參照）。　 (二)再審原告主張再審被告2人分別任職於桃園市桃園區公所、桃園市蘆竹區公所之年資應不得與任職於再審原告處之年資併算，黃閔敏、蘇玉雯之年資，應分別從受僱於再審原告處時，即107年1月1日、106年1月1日起算等語。 (三)原確定判決認:桃園縣升格為直轄市，而黃閔敏、蘇玉雯於「桃園市」103年12月25日升格前分別任職於桃園縣桃園市公所、蘆竹鄉公所，分別擔任業務助理及臨時人員，此屬鄉鎮市自治事項之約聘僱人員，其雇主因「桃園市」升格直轄市之原因，其由各鄉鎮市政府變更為桃園市政府，先後任職不同雇主間之工作年資，已經由在後任職之桃園市政府所管轄機關之桃園區公所及蘆竹區公所予以併計，此參被上訴人黃閔敏、蘇玉雯提出之桃園市桃園區公所、桃園市蘆竹區公所之離職證明書上記載服務起迄日期各為94年6月6日至107 年1月1日、88年4月30日至105年12月31日，已跨越桃園市升格前後年資為證（見勞簡專調卷第9、11頁），再審被告2人雖係參加再審原告之考試甄選而獲錄取，且由各區公所離職同時轉任職於再審原告處，然因其現在之雇主仍為桃園市政府，僅於同一公法人之不同機關間任職不同職務，所隸屬之法人組織並未變更，仍屬受僱於同一雇主，故再審被告2人任職於桃園區公所(含升格前之桃園市公所)、蘆竹區公所( 含升格前之蘆竹鄉公所)及再審原告處之年資自可併計。 (四)按地方自治團體係指依地方制度法實施地方制度，具公法人地位之團體；自治事項：係指地方自治團體依憲法或地方制度法規定，得立法並執行，或法律規定應由該團體辦理之事務，而負其政策規劃及行政執行責任之事項；直轄市、縣（市）、鄉（鎮、市）為地方自治團體，依地方制度法辦理自治事項，並執行上級政府委辦事項；下列各款為直轄市自治事項：…九關於衛生及環境保護事項如下：（一）關於直轄市衛生管理。（二）直轄市環境保護；下列各款為縣（市）市自治事項：…九關於衛生及環境保護事項如下：（一）關於縣（市）衛生管理。（二）縣（市）環境保護；下列各款為鄉（鎮、市）自治事項：…五鄉（鎮、市）廢棄物清除及處理，地方制度法第2條第1、2款、第14條、第18條第9款、第19條第9款、第20條第5款，分別定有明文。 (五)原確定判決依上開規定認直轄市之環境保護相關措施，本屬地方自治團體之自治事項，而桃園市政府即屬得依地方制度法之規定為地方自治之地方自治團體，並具公法人地位甚明。又桃園區公所、蘆竹區公所，其屬桃園市政府之派出機關而不具有地方自治團體之地位，再審原告亦為隸屬於桃園市政府之二級機關，故不論再審被告任職於桃園區公所、蘆竹區公所或再審原告處，再審被告所隸屬之法人組織均未變更，仍屬受僱於同一雇主即桃園市政府，故再審被告2人任職於桃園區公所(含升格前之桃園市公所)、蘆竹區公所(含升格前之蘆竹鄉公所)及再審原告處之年資自可併計，故原確定判決並無誤用行政法「地方自治團體公法人」之概念，亦無錯誤認定再審原告均係服務於同一「事業單位」之情形，再審原告此部分主張，並非可採，從而，原確定判決並無適用法規之違誤可言。又原確定判決依併計後之年資，依勞動基準法第38條第1、4項計算再審被告2人之特別休假工資亦無違誤，再審原告據此主張有適用法規顯有錯誤之再審事由等語，應屬無據。 (六)又再審被告請求特別休假工資並無權利濫用等情，原確定判決已於事實及理由欄五、㈤詳以敘明。又按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文，權利失效理論係前開法條所定「誠實及信用方法」內涵所為闡釋之一，不論權利失效或誠實信用，俱屬不確定法律概念，揆諸前揭說明，原確定判決就此所為認定，本無適用法規錯誤可言。況權利是否失效，非以時間因素為唯一考量，尤側重權利人具體之不行使權利外觀情形，及相對人是否因信賴此外觀而為相當之支出。再審原告徒以再審被告從未就特別休假表示過異議，據以主張原確定判決錯誤適用權利失效之再審理由，亦非可採。從而，再審被告之請求並無權利失效之適用，此核屬原確定判決就法律規定事項所表示之法律上見解，並無適用法規顯有錯誤。至再審原告所提出之最高法院102年度台上字第1766號判決、臺灣高等法院107年度重勞上字第27號、92年度勞上易字第127號判決、臺灣臺中地方法院104年度中簡字第1409號、105年度勞訴字第193號判決、臺灣臺南地方法院108年度勞訴字第4號判決、本院107 年度桃小字第853號判決，核與本件事實不同，自不得比附援引。從而，再審原告執上開理由主張原確定判決有違反民法第148條第2項規定，而有適用法規顯有錯誤之再審事由等語，委無足採。四、綜上所述，原確定判決核無聲請再審意旨所述民事訴訟法第 496條第1項第1款之再審事由，再審原告執前揭理由，提起本件再審之訴，指摘原確定判決不當並求予廢棄改判，顯無理由，爰依同法第502條第2項之規定，不經言詞辯論，逕予判決駁回。五、據上論結，本件再審之訴顯無再審理由，依民事訴訟法第50 　　2條第2項、第78條，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日　　　　　　　　民事第一庭　審判長法　官　魏于傑　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　許曉微　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　江碧珊正本係照原本作成。　　　　　　　　　本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林冠諭

2024-10-29

TYDV-113-勞再易-2-20241029-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第五庭 109年度訴字第395號原告佳福育樂事業股份有限公司代表人陳韻如（董事長）訴訟代理人梁景岳律師陳冠諭律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真(局長）訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間勞工退休金條例事件，本院裁定如下：主文本院中華民國109年7月21日所為之停止訴訟程序裁定撤銷。理由一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人於訴訟進行中先後變更為陳琄、白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第16、20、48、52頁），核無不合，應予准許。二、按停止訴訟程序之裁定，法院得依聲請或依職權撤銷之，民事訴訟法第186條定有明文，此並為行政訴訟法第186條所準用。　　三、本件前經本院於民國109年7月21日裁定「本件於臺灣臺北地方法院107年度重勞訴字第13號、107年度重勞訴字第52號民事訴訟事件確定前，停止訴訟程序。」在案（本院卷一第43 0至434頁），茲因臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）107 年度重勞訴字第13號民事事件經法院判決駁回原告之訴及假執行之聲請，經提起上訴，臺灣高等法院111年度重勞上字第42號民事事件審理中撤回上訴而確定在案，有本院電話紀錄4紙（本院卷二第30、32、36、97頁）、臺灣高等法院113 年9月18日院高民信111重勞上42字第1139105574號函1紙（本院卷二第101頁）在卷可稽。其次，臺北地院107年度重勞訴字第52號民事訴訟事件經法院裁定駁回原告之訴，又經臺灣高等法院以111年度勞抗字第12號裁定駁回抗告確定，有本院電話紀錄2紙（本院卷二第10、12、32頁）在卷可考。綜上，臺北地院107年度重勞訴字第13號、107年度重勞訴字第52號民事訴訟事件既均確定，應認本件停止訴訟程序之原因業已消滅，自應依職權撤銷前開停止訴訟程序之裁定。四、依行政訴訟法第186條、民事訴訟法第186條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日審判長法官鍾啟煌法官李毓華法官蔡如惠一、上為正本係照原本作成。二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日書記官　陳湘文

2024-10-11

TPBA-109-訴-395-20241011-2

訴更一

臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴更一字第77號 113年9月12日辯論終結原告中華航空股份有限公司代表人謝世謙訴訟代理人陳金泉律師複代理人吳宗奇律師訴訟代理人葛百鈴律師黃胤欣律師被告勞動部代表人何佩珊訴訟代理人張國璽律師參加人中華航空股份有限公司修護工廠企業工會代表人易湘岳上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服被告中華民國10 6年1月20日105年勞裁字第7號不當勞動行為裁決決定書，提起行政訴訟，經本院106年度訴字第434號判決後，最高行政法院以11 1年度上字第910號判決廢棄發回本院更為審理，本院判決如下：主文原告之訴駁回。第一審及發回前上訴審訴訟費用均由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：　㈠本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，茲據變更後之代表人何佩珊具狀聲明承受訴訟（本院卷第82頁）　　，核無不合，應予准許。　㈡參加人經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情事　　，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、事實概要：參加人為爭取民國104年度年終獎金，於105年1 月14日向桃園市政府提出勞資爭議調解（下稱系爭勞資爭議調解）之申請，其理、監事10人乃於105年2月3日向原告申請會務假參與桃園市政府勞資爭議調解，惟經原告否准，僅給予理事長1人會務公假。又參加人欲邀請講師入廠演講，經原告以飛航管制安全為由，拒絕參加人所邀請之講師林佳瑋、毛振飛進入廠區進行勞工教育。參加人不服原告決定，向被告申請不當勞動行為裁決，經被告以106年1月20日105 年勞裁字第7號裁決決定（下稱原裁決）：「一、確認相對人（即原告，下同）否准申請人（即參加人，下同）工會理　　、監事，於105年2月3日申請會務假參與桃園市政府勞資爭議調解之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。二、確認相對人否准申請人105年2月16日『勞基法條文修訂與勞工權益之關係探討』講師林佳瑋與105年3月15日『　　工會創立過程分享』講師毛振飛進入相對人修護工廠廠區進行勞工教育之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。三、申請人請求確認相對人否准申請人之會員易湘岳等43人申請會務假以參與104年11月9、10日申請人會員大會之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為之部分，不受理。四、申請人請求確認相對人否准申請人工會秘書朱梅雪參與104年10月19日工會理、監事會議之會務公假之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為之部分，不受理。五、申請人其餘裁決申請駁回。」原告就原裁決主文第1、2項部分不服提起行政訴訟，並聲明撤銷該部分。經本院106年度訴字第434號判決(下稱前審判決)將原裁決主文第1、2項部分撤銷後，被告不服，提起上訴，經最高行政法院111年度上字第910號判決(下稱發回判決)廢棄前審判決，發回本院更為審理。三、原告主張：　㈠原裁決作成日為106年1月20日，而同日被告作成勞動法訴字第1050026690號訴願決定（下稱第2次訴願決定）撤銷桃園市政府原核准「中華航空股份有限公司修護工廠企業工會」成立工會之行政處分（即桃園市政府105年9月30日府勞資字第1050236965號函，下稱第2次核准處分），故參加人根本不具裁決申請人之適格，原裁決本應為不受理決定，但卻不查，逕為實體裁決決定，顯有違誤。發回判決顯係誤認原裁決作成當時，桃園市政府第2次核准處分尚未經被告撤銷，參加人為合法成立之工會乙事。又憲法法庭112年憲判字第7 號判決，因認定工會法施行細則第2條第1、2項規定違反法律保留原則而違憲，則本於同一法律適用，桃園市政府當時亦係依據相同規定審查參加人是否符合成立企業工會之要件　　，而准予參加人籌組工會並核發工會登記證書，足見桃園市政府第2次核准處分具有重大明顯之瑕疵，依據行政程序法第111條第7款規定屬無效之行政處分。無效行政處分為自始　　、當然、確定無效，則參加人依法並無提出本件裁決申請之適格。發回判決認定參加人目前仍為合法成立之企業工會，顯有誤解。　㈡按工會法施行細則第32條第1款規定，工會處理會員勞資爭議固屬於工會辦理會務之範圍。但參加人於105年1月13日向桃園市政府勞動局所申請之勞資爭議標的，乃係以104年度原告公司盈餘之20%，約為17.3億元，參加人認為此筆盈餘應作為年終獎金，平均發給原告所屬員工作為年終獎金，激勵並肯定員工一年來之辛勞云云。惟參加人所屬會員與原告間並無任何勞資爭議存在，原告始於2016年2月1日以2016IZ 　　00202號函覆參加人，表示請其澄清系爭勞資爭議會議是否為處理會員之勞資爭議，並同意給予參加人理事長會務公假半日。亦即系爭勞資爭議調解申請案，依法並非屬於工會辦理會務之範疇，是其他工會理、監事本即不能依工會法第36 規定，請求原告應給予每月50小時會務假而參與勞資爭議調解會議。又依系爭勞資爭議調解申請書記載，參加人僅委任理事長一人擔任代理人，是以原告僅准予參加人工會理事長 1人會務公假，便利其出席系爭勞資爭議調解會議代理出席陳述意見，對於參加人之工會活動自無任何妨礙。更遑論，原告與參加人雙方在該次調解會議業已接受調解方案達成協議而調解成立，從而，參加人出席代表在勞資調解會議上業已充分陳述其意見，對於工會活動之行使完全無任何妨礙，故原告未准參加人其他理、監事出席系爭勞資爭議調解會議之會務公假，完全未影響工會活動，絕不構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。　㈢原告所屬修護工廠廠區位處飛航管制區，原告必須遵守民航機場管區進出管制作業規定。故原告對於人員出入依法必須嚴格控管，以保障飛安。對於非原告所屬修護工廠員工，原則上不得進出修護工廠，除非辦理公務所需。蓋原告依民用航空法第47條之1規定，需遵守航空站保安計畫之各項規定　　，原告如違反保安計畫規定，依民用航空法第112條之4第1 項第1款規定，將會被處罰鍰。是以，原告於2015年1月28日函發地面保安通告，內容包括修護廠區辦理會客作業流程。會客必須先進入修護廠區會客預約系統頁面進行操作，並需檢附二級單位主管同意簽核之證明，故無論係105年2月16日林佳瑋或105年3月15日毛振飛，因均非以公務為由進入修護廠區，且因未經修護工廠二級單位主管同意簽准入廠，則原告否准其等2人進入修護廠區，絕不構成不當勞動行為。且參加人辦理勞工教育訓練等工會活動本應於廠區外、下班時間再進行，實不能明知修護工廠此等工作場所為管制區，卻無由地要求原告必須准非修護工廠之員工進入管制區，並進行與工作勤務無關之教育訓練。則原告拒絕參加人邀請之勞工教育講師林佳瑋與毛振飛進入修護廠區擔任講師，自不構成工會法35條第1項第5款規定之不當勞動行為。　㈣綜上呈述，本件原裁決主文第1、2項認事用法有所違誤，原告絕不構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為等語。並聲明：原裁決主文第1、2項均撤銷。四、被告則以：　　　　㈠發回判決廢棄前審判決，理由略以原裁決作成時，桃園市政府第2次核准處分尚未被撤銷，參加人為合法之工會，自得依工會法第35條第1項等規定，向被告申請裁決；另最高行政法院112年度憲上字第1號判決，認桃園市政府第2次核准處分仍合法存在，是參加人為合法成立之工會，具有當事人能力等語。稽此可知，參加人不僅為原裁決之合法申請人，且於本件訴訟程序亦具當事人能力，先予敘明。　㈡參加人於105年2月3日申請會務假，係為參與其為會員爭取10 4年度年終獎金而提出之系爭勞資爭議調解程序，參加人於1 04年尚曾為年終獎金分配不公一事與共計1,000名原告公司員工至原告台北分公司抗議，顯然歷年來年終獎金之分配問題屬於參加人所在意之重大事件，故該次調解會議對於參加人會員之重要性極高，而參加人之理、監事中有10名主動表示有參與該調解會議之意願，從而申請會務假之行為，與參加人爭取會員勞動條件（年終獎金）之方針相符，堪認屬工會活動無疑，而應受工會法之保護。而會務公假之申請，為工會法賦予工會幹部之權利，本件為參與系爭勞資爭議調解程序而申請會務公假之人員均為工會法第36條第2項之理、監事，且該次所申請之調解會議會務公假之時數均尚在法定每月50小時之時數範圍中，難謂參加人有違反勞動契約、誠實義務及阻礙雇主業務之情事，且基於工會自治原則，參加人所進行之工會活動應由何人參與、多少人參與等，應由工會自治評估，不容雇主於此範圍代為決定，否則無異允許雇主支配介入工會之行動，此與工會法第35條第1項第5款禁止雇主不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之旨，顯有扞格。且桃園市政府就該次舉行之系爭勞資爭議調解會議並未限制參與人數，是以原告更無代替參加人決定所需參與人數之理，至於參加人理、監事是否能進入該調解會議旁聽而達到申請該次會務假之目的，或是被拒於會議室門外而僅能於場外為聲援行動致無法於調解會議中提供意見，此乃是參加人於決定如何利用法定每月50小時之公假時數時，所需自行評估與承擔之風險，法律之保障僅止於賦予理、監事申請每月50小時之會務公假，以確保工會意見能託付於適當之人選與人數，於調解會議中充分表達，但不及於保障參加人申請之會務假均能達到預期之結果。是原告否准參加人理、監事於105年2月3日申請會務假參與系爭勞資爭議調解程序之行為，已使參加人之活動遭受不當影響、妨礙及限制　　，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。　㈢依工會法第5條規定，工會之任務包含勞工教育之舉辦，則企業工會以其名義利用雇主之設施辦理勞工教育，若無干擾企業秩序或生產活動之行為，雇主自需予以尊重。查參加人成立於104年9月17日，為提升工會理、監事對於勞動法令與工會運作之知識，分別於105年2月16日與3月15日辦理「勞基法條文修訂與勞工權益之關係探討」與「工會創立過程分享」勞工教育，並邀請非修護工廠員工之林佳瑋與毛振飛進入原告修護工廠廠區擔任講師。然原告以修護工廠因位處飛航管制區，對於人員出入均採嚴格控管，以保障飛安，非屬修護工廠員工除辦理公務所需外，原則上不得進出修護工廠為由，先後否准參加人上述二次邀請林佳瑋與毛振飛進入參加人會所進行勞工教育。惟查，原告依民用航空保安管理辦法制定「中華航空公司修護工廠園區航空保安計畫」（下稱保安計畫），並依照該計畫訂立「警衛勤務作業手冊」。依保安計畫第3.2.1條至第3.2.3條規定，「進入人員均須持有機場通行證，或換臨時證。」、「機場保安管制區通行證，進出機場保安管制區需配戴」、「承租區域管制區通行證，進入承租區域管制區需配戴」，及依警衛勤務作業手冊第2. 　　6.1條規定「進入人員均須持有機場通行證，或換臨時證。　　」第2.6.3條規定「持臨時證進入管制區者，應派員陪同申請及進出管制區。」第4.2.1條規定「外賓訪客資料可先於會客系統輸入，待來賓到達後被會客之人員親至會客室迎接　　，並由人事行政部辦理換證及代管相關證件。」可知，原告對於非修護工廠之員工非因公務所需之進出，基於維護管制區之飛安固得予以管制，但管制之方式為換臨時證並派員陪同申請及進出，此與參加人於原裁決程序之代理人林佳瑋於調查程序之陳述相符合，亦即出入原告修護工廠廠區，需換臨時證並派員陪同申請及進出，與民用航空法47條之4前段規定應接受航空警察局檢查之管制區，顯然有所區別。是原告以飛安因素為由，禁止參加人邀請之勞工教育講師林佳瑋與毛振飛進入原告廠區擔任講師，有不當妨礙、限制與影響工會之活動，構成工會法35條第1項第5款之不當勞動行為等語，資為抗辯。　㈣並聲明：原告之訴駁回。五、前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有原告10 5年3月不當勞動行為裁決申請書（原裁決卷第1-4頁）、105 年2月3日系爭勞資爭議調解紀錄（原裁決卷第54-55頁）、被告不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）105年5月 12日第1次調查會議紀錄(原裁決卷第96-99頁)、105年11月1 4日第2次調查會議紀錄(原裁決卷第121-126頁)、105年11月 29日第3次調查會議紀錄(原裁決卷第150-157頁)、106年1月 20日詢問會議紀錄(原裁決卷第231-243頁)及原裁決（原裁決卷第265-306頁)等件在卷可稽，此部分之事實，堪以認定。經核兩造之陳述，本件爭點厥為：㈠參加人是否為原裁決事件之適格申請人？㈡原裁決主文第1項、第2項確認原告否准參加人工會理、監事，於105年2月3日申請會務假參與系爭勞資爭議調解之行為；及否准參加人所請講師林佳瑋與毛振飛進入原告修護工廠廠區進行勞工教育之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，是否於法有違？六、本院之判斷：　㈠原告主張參加人不具裁決事件申請人之適格，不足採取：　⒈行政訴訟法第260條第3項規定：「受發回或發交之高等行政法院，應以最高行政法院所為廢棄理由之法律上判斷為其判決基礎。」本件為經最高行政法院發回更審之案件，本院在此個案中，自應受最高行政法院發回判決所表示個案法律意見之拘束，並依其提示之法律意見，據以為解釋法律之指針　　。就參加人申請裁決程序是否合法及是否具有當事人能力，最高行政法院發回判決已表示：　⑴發起人朱梅雪等32人依工會法第11條規定，連署發起籌組參加人，經完成籌組工會程序後，於103年9月3日向改制前桃園縣政府申請登記成立參加人，經該府審查後，以第1次核准處分核定依法籌組完成，發給登記證書。華航企業工會不服，提起訴願，經被告以第1次訴願決定：「原處分撤銷，由原處分機關於2個月內另為適法之處分。」參加人不服，提起行政訴訟，嗣撤回起訴在案。桃園市政府乃依上開第1 次訴願決定意旨重新審查，以第2次核准處分同意核准參加人登記成立，並核發登記證書。華航企業工會不服，提起訴願，經被告於106年2月2日（前審卷一第60頁）以第2次訴願決定撤銷桃園市政府第2次核准處分，由原處分機關另為適法之處分等情，為前審依法確定之事實，核與卷證資料相符　　，自得為本件判決之基礎。可知，原裁決於106年1月20日作成時，桃園市政府第2次核准處分尚未被撤銷，參加人為合法成立之工會，自得依工會法第35條第1項等規定，向被告申請裁決，尚無程序不合法之情形。　⑵又當事人能力是訴訟當事人自起訴迄訴訟終結，均應具備的訴訟要件。而依行政訴訟法第23條規定，依同法第42條規定參加訴訟之人，亦屬訴訟當事人。再按「工會法施行細則第 2條第1項規定：『本法第6條第1項第1款所稱廠場，指有獨立人事、預算及會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所。』第2項規定：『前項所定有獨立人事、預算及會計，應符合下列要件：一、對於工作場所勞工具有人事進用或解職決定權。二、編列及執行預算。三、單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損。』牴觸憲法第23條法律保留原則，至遲於本判決宣示之日起屆滿2年時，失其效力。」業經112年5月19日憲法法庭112年憲判字第7 號判決意旨闡釋甚明，具有拘束各機關及人民之效力　　，法院應依憲法法庭判決意旨為裁判。上開憲法法庭判決係宣告工會法施行細則第2條第1項及第2項規定違憲。憲法訴訟法第64條第1 項前段規定：「判決宣告法規範定期失效者　　，於期限屆至前，審理原因案件之法院應依判決宣告法規範違憲之意旨為裁判，不受該定期失效期限之拘束。」查本件參加人不服第2次訴願決定，向前審提起行政訴訟，經原審4 35號判決駁回後，參加人仍表不服，提起上訴，固經本院確定判決駁回其上訴。嗣憲法法庭112年憲判字第7號判決廢棄本院確定判決，發回本院，經本院112年度憲上字第1號判決廢棄原審435號判決，並撤銷第2次訴願決定，是以，桃園市政府第2次核准處分仍合法存在，參加人為合法成立之工會，具有當事人能力等語論述綦詳。　⒉原告仍執前詞主張發回判決認定參加人為合法成立之企業工會有誤，參加人不具裁決事件申請人之適格云云，自難採取　　。　㈡原裁決主文第1項確認原告否准參加人工會理、監事，於105 年2月3日申請會務假參與系爭勞資爭議調解之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並無違誤： ⒈工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」揆其規範目的在於杜絕雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工為行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權，而成立、組織工會或辦理工會活動時，採取反制行為，以確保工會能自主正常運作，不受雇主支配介入，俾能發揮集體協商功能，維護及提昇集體勞工權益。再者，勞雇雙方行使權利及履行義務，均應本於誠實信用原則為之，方足以調合雙方法益之衡平，建構符合法秩序規範之集體勞資關係。是以，雇主或代表雇主行使管理權之人對工會採取不利措施之行為，是否該當工會法第35條第1項第5款所稱之不當勞動行為，應依勞資關係脈絡，綜合觀察該措施有無阻礙工會活動、減損工會實力、影響工會發展等一切情狀，以判斷是否違背法秩序價值，構成不當性，方符合規範之意旨。　⒉工會法第36條第1項及第2項規定：「（第1 項）工會之理事　　、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內，請公假辦理會務。」又為明定工會理事、監事得請公假辦理會務之範圍，以免勞資雙方於會務之認定產生爭議，同法施行細則第32條規定：「本法第36條所定辦理會務，其範圍如下：一、辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理選舉或會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所屬工會聯合組織，舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。」上揭工會法第36條所規範之會務假，可稱為工會幹部因辦理會務向雇主所請之公假。工會幹部之會務假乃基於工會法之規定而生，一方面具有實踐與促進團結權、工會活動權之目的，另一方面也可視為一種對於工會幹部之特權保護，本質上具有強烈之國家介入集體勞資關係之法政策性格，免除工會幹部（勞工）基於勞動契約在工作時間內，必須遵從雇主之指揮命令，專注於其職務之義務，此職務專念義務之免除，並不等於勞工個人的單純私益，而是透過勞動契約之更動而轉換為集體勞動者利益保護之團結權實踐。　⒊經查，參加人為爭取104年度年終獎金，於105年1月14日向桃園市政府提出系爭勞資爭議調解之申請，參加人之理、監事 10名遂於105年2月3日向原告申請會務假參與系爭勞資爭議調解，惟經原告以參加人所屬會員與其間並無勞資爭議為由，而僅給予理事長1人會務公假，否准其餘理、監事會務假之申請。惟按所謂工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會或理監事會所議決或指示之活動為限，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，即應認為係屬工會活動　　，而受到法律之保護。本件參加人之10名理、監事申請會務假參與系爭勞資爭議調解，係為其所屬會員爭取104年度年終獎金，從工會法第1條「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」所定之立法宗旨，以及同法第5條第3款「勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進」、第11款「其他合於第1條宗旨及法律規定之事項」所定之工會任務觀之，確實符合工會之運動方針，堪認為係屬工會活動，而應受到法律之保護。又本件為參與系爭勞資爭議調解而申請會務公假之員工均為工會法第36條第2項規定之工會理、監事，且其等此次會務公假之申請時數均尚在法定每月50小時之時數範圍內，難謂有違反勞動契約、誠實義務及阻礙原告業務之情事。揆諸工會法第36條規定賦予工會得與雇主約定給予一定時數公假，如無約定，法律給予企業工會理、監事一定時數公假辦理會務之權利，具有強烈之國家介入集體勞資關係之法政策性格，屬法律基於公益考量對工會之特別保障雇主於合理範圍對於工會幹部之請公假之行為應予容忍　　，且其財產權勢必做相當程度之退讓。準此，原告以上揭理由，否准除參加人理事長外之其餘理、監事105年2月3日申請會務假參與系爭勞資爭議調解之行為，已使參加人之工會活動遭受不當影響、妨礙或限制，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。　⒋至原告主張其已核准參加人理事長出席系爭勞資爭議調解會議陳述意見，對於參加人工會活動無任何妨礙，故原告未核准其餘理、監事參與系爭勞資爭議調解會議之會務公假申請　　，完全未影響工會活動云云。查基於工會自治原則，參加人所進行之工會活動應由何人參與、多少人參與等，應由工會自治評估，不容雇主於此範圍代為決定，否則無異允許雇主支配介入工會之活動。原告否准參加人其餘理、監事上述會務公假之申請，自已該當工會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為。原告主張，要難憑採。　㈢原裁決主文第2項確認原告否准參加人105年2月16日「勞基法條文修訂與勞工權益之關係探討」講師林佳瑋與105年3月15 日「工會創立過程分享」講師毛振飛進入原告修護工廠廠區進行勞工教育之行為，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，亦無違誤：　　⒈按雇主本於企業設施所有權人及企業經營者之地位，固受憲法上之財產權保障，得就使用企業設施之程序、方法（包含訪客進入企業設施內事項）訂定管理規則，以防止不當使用企業設施可能干擾企業秩序、生產活動，或訪客進入廠內有侵害營業秘密之虞。惟企業工會係以企業員工為會員所組成之工會，基此特性，其於企業內享有相當程度之工會活動權利，雇主應加以尊重。而工會法第5條明文規定，勞工教育之舉辦為工會之任務之一，則企業工會依企業設施使用規則及勞雇雙方相關約定，以其名義在雇主之企業設施內舉辦勞工教育，如無干擾企業秩序、生產活動之行為，雇主自應予以尊重。是以，雇主未同意工會幹部帶領訪客進入公司管制區內舉辦勞工教育活動之行為，是否構成工會法第35條第1 項第5款規定之不當勞動行為，則應依勞資關係脈絡，綜合一切客觀情狀為判斷，特別是雇主就同種類或相類似事例之處理方式，有無前後處置方式不一致之特殊對待情事。倘若經整體觀察，綜合評價一切情狀，可認定雇主不許工會帶領外來訪客進入公司管制區內舉辦勞工教育活動，不具有正當之原因及理由，或違背誠實信用原則，或構成權利濫用之情形，當可認定雇主對於工會之成立、組織或活動有不當支配介入情事，而該當於工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為。　　⒉經查，本件參加人基於其理、監事對於勞工相關法規及權益知識較為薄弱，乃分別於105年2月16日與3月15日舉辦「勞基法條文修訂與勞工權益之關係探討」與「工會創立過程分享」勞工教育，並邀請非修護工廠員工之林佳瑋與毛振飛進入原告修護工廠廠區擔任講師。參加人遂以105年1月22日修護企組字第105004號函（下稱105年1月22日函）知原告，請其協助林佳瑋講師蒞參加人指導與訓練之進場會客事宜（原裁決卷第61頁）。惟原告以其所屬修護工廠因位處飛航管制區，參加人必須遵守民航機場管制區進出管制作業規定，故原告對於人員出入均採嚴格控管，以保障飛安，非屬修護工廠員工原則上不得進出修護工廠，除非辦理公務所需為由，先後否准參加人上述二次邀請林佳瑋與毛振飛進入參加人會所進行勞工教育。然查：　⑴原告所屬修護工廠依內政部警政署航空警察局105年3月18日航警航保字第1050007688號函說明二記載：「中華航空公司修護工廠係屬民用航空保安管理辦法第33條『與機場管制區相連並具獨立門禁與非管制區相連接之公民營機構』，該工廠業依同條規定提送航空保安計畫並報本局核備在案，修護工廠依保安計畫對於進出承租區域之人、車、物具有准駁權　　。」等語（原裁決卷第77頁）。可知原告所屬修護工廠係民用航空保安管理辦法第33條所規定之「與機場管制區相連並具獨立門禁與非管制區相連接之公民營機構」，而依民用航空法第47條之5授權訂定之民用航空保安管理辦法第33條第3 項規定：「航空貨物集散站經營業、航空站地勤業、空廚業　　、其他與管制區相連通並具獨立門禁與非管制區相連通之公民營機構及保安控管人，應依國家民用航空保安品質管制計畫及其航空保安計畫，擬訂其航空保安品質管制計畫，於報請航警局核定後實施。變更時，亦同。」原告據此制定保安計畫，並依照該計畫訂立「警衛勤務作業手冊」，以辦理修護工廠園區各項航空保安措施。其中保安計畫第3.2.1條規定：「一般承租區、承租區域管制區、機場保安管制區進出規定：人員、車輛欲進入前述區域時均須持有機場通行證，否則人車均須換領臨時證後始予放行。」（原裁決卷第184 頁）、警衛勤務作業手冊第2.6.1條規定：「進出規定：人員、車輛欲進入本園區時均須持有機場通行證或本部核發之證件，否則人車均須換領臨時證後始予放行。」第2.6.3條規定「申借臨時通行證進入本區，受訪單位應派員陪同申請及進出管制區，並會同監督作業……。」（原裁決卷第193頁）第4.2.1條規定「來賓訪客資料可先於會客系統輸入，待來賓到達後被會人員親至會客室迎接，並由本部辦理換證及代管相關證件（貼有照片之有效官方證件如身分證、駕駛執照、護照等）。」（原裁決卷第195頁）。依上規定足知　　，原告對於非修護工廠之員工非因公務所需之進出，管制之方式為換臨時證並派員陪同申請及進出，此觀諸參加人於原裁決程序之代理人林佳瑋於調查程序陳述：「進入修護工廠廠區，一般而言並不需要事先提出申請，只要當天提供證件並有修護工廠人員陪同即可辦理會客，104年12月15日、105 年1月份都是循同樣的方式進入修護工廠廠區。」等語即明（見原裁決105年11月29日第3次調查會議紀錄，原裁決卷第 155頁）。而參加人上述二次邀請林佳瑋與毛振飛進入參加人會所進行勞工教育，均已依規定先於會客系統輸入，有修護廠區會客預約系統預約單3份在卷足參（原裁決卷第158-1 61頁），但均遭原告阻擋入廠。　⑵又林佳瑋於原裁決程序之調查程序復稱：「華夏公司夜間清艙人員的辦公室在修護工廠二機棚廠內，若要抵達修護工廠二機棚廠之換證方式與進入修護工廠廠區相同，是使用同樣的門禁與換證系統。華夏公司承包夜間的飛機機艙清潔工作　　，所以有一個辦公室在修護工廠內，夜間清艙人員在休息時間也會使用該辦公室休息。華夏工會於104年9月間積極辦理調薪說明會，其中有兩場特別針對夜間清艙人員舉辦，申請人（即參加人，下同）上級工會秘書長林佳瑋受華夏工會邀請參與調薪說明會，調薪說明會的地點在修護工廠二機棚廠內夜間清艙人員的辦公室。當日是由華夏工會理事施淑華陪同，申請人上級工會秘書長林佳瑋將證件（確認非身分證）交給警衛，並在警衛指示下於入廠人員名冊中簽名，本人並未事先提出申請，但警衛還是予以換證，在施淑華理事的陪同下進入二機棚廠。」等語（見原裁決105年11月29日第3次調查會議紀錄，原裁決卷第154-155頁）。足見林佳瑋於104 年9月19日為輔導華夏公司企業工會亦曾進入原告修護工廠廠區，當時亦均係循相同之方式辦理進出程序。原告雖稱華夏公司僅係其之關係企業，法律上仍為2個不同之法人格，自不得互為比較云云，惟依原告保安計畫第1.3.3條規定：「本園區（桃園縣○○鄉○○○路00號）圍牆以南之廠區建築物，東至三機棚廠東側止，西至二機棚廠西側及一號機坪以北之建築物為止，與桃園國際機場管制區相連並具獨立門禁與非管制區相連接之區域。」、警衛勤務作業手冊第1.3. 　　1條規定園區範圍：「中華航空修護工廠（桃園縣○○鄉○○○路 00號）圍牆以南之廠區，東至三機棚場南邊之八哨止　　，西至一號機坪旁九哨為止，與桃園國際機場管制區相連並具獨立門禁與非管制區相連接之區域。」（原裁決卷第180 　　、192頁）。而華夏公司夜間清艙人員的辦公室在修護工廠二機棚廠內，屬原告保安計畫及警衛勤務作業手冊適用之範圍，非修護工廠之員工非因公務所需之進出，自應適用保安計畫第3.2.1條規定，及警衛勤務作業手冊第2.6.1條、第2. 　　6.3條及第4.2.1條等規定之管制方式，即換臨時證並派員陪同申請及進出，此方式與林佳瑋上開陳述相符。原告主張，自不可採。　⑶另原告於所提行政訴訟準備書（二）狀明白記載「先前曾有其他講師進入修護廠區上課，原告亦有核准，惟手續上，修護工廠會先以簽呈方式簽請原告核准外部講師進入修護廠區上課」等語，並提出原告105年2月2日簽呈為憑（前審卷第3 57-358、368頁）。觀之該簽呈，舉辦單位為原告修護工廠人事暨行政部之員工關係組，顯見原告對於准否外部講師進入修護工廠廠區之事，誠有不同之處置。亦即，原告對於自己舉辦之課程，允許外部講師進入授課，對於參加人兩次擬請外部講師舉辦勞工教育之工會活動，卻拒絕外部講師進入授課，處置結果明顯有差異。　⑷至原告固主張修護工廠會客須在預約系統中列印預約單，再由二級主管單位審核同意蓋印後，送交訪客櫃台，始可辦理換證云云，並提出104年11月23日工廠通告為證（本院卷第9 5-97頁）。然查，原告制定之保安計畫及警衛勤務作業手冊均未有任何關於辦理會客程序，須檢附二級主管單位簽核文件之相關規定；且參諸前揭林佳瑋於調查程序之陳述可知，其於104年12月15日、105年1月間進入修護工廠廠區亦僅於當天提供證件並由修護工廠人員陪同辦理會客，並無檢附該等文件，始得換證之情；再觀之參加人以105年1月22日函知原告，請其協助林佳瑋講師蒞參加人指導與訓練之進場會客事宜，原告則以105年2月6日函覆參加人，其內容略以：「修護工廠地點屬機場管制區域，進出外賓應以辦理公務者為宜，建請會員利用公務之餘充實相關知識。」等語（原裁決卷第62頁），亦未提及須檢附二級主管單位簽核之文件。綜觀上情，難認原告拒絕參加人委請之外部講師進入修護工廠進行勞工教育，係因參加人未取得二級主管單位簽核之文件，原告主張，顯係臨訟之詞，實難採取。　⒊據上可知，參加人分別於105年2月16日與3月15日舉辦「勞基法條文修訂與勞工權益之關係探討」與「工會創立過程分享」勞工教育，並邀請非修護工廠員工之林佳瑋與毛振飛進入原告修護工廠廠區擔任講師，其業已依原告之保安計畫、警衛勤務作業手冊等相關規定，先於會客系統輸入，卻遭原告阻擋入廠，而原告此種處置，與原告對其自己舉辦之課程允許外部講師進入授課，有前後處置方式不一致之特殊對待情事，加以原告未能具體指明外部講師進入修護工廠廠區，究有何干擾企業秩序或生產活動之情，則原裁決認定原告禁止參加人邀請之勞工教育講師林佳瑋與毛振飛進入原告廠區擔任講師，乃不當妨礙、限制與影響工會之活動，構成工會法 35條第1項第5款之不當勞動行為，於法尚難認為有違誤。七、綜上所述，原告上開主張各節，均無可採。被告所為原裁決主文第1項、第2項部分，均無違誤。原告仍執前詞，訴請判決如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段、第218條，民事訴訟法第385條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日審判長法官　蘇嫊娟　　法官　鄧德倩　　　法官魏式瑜一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日書記官林俞文

2024-10-09

TPBA-112-訴更一-77-20241009-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣8萬6,682元，及自民國112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之十九，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣8萬6,682元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）469,696元及自民國109年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第11頁），嗣於本院113年7月10日言詞辯論時變更請求金額為：被告應給付原告526,144元等語（見本院卷第175頁）。嗣於113 年8月13日變更聲明為：「㈠被告應給付原告469,696元及自1 09年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告56,448元及自113年7月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第237頁）。嗣於11 3年9月24日撤回上述聲明第2項（見本院卷第295頁），經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：其自92年5月15日起，受僱於被告擔任桿弟一職，兩造約定按件計酬。106年6月底，被告因原告拒絕簽署被告所擬之使用借貸契約書片面解雇原告，原告於另案請求確認僱傭關係存在，經臺灣高等法院108年重勞上字第9號判決確定兩造僱傭關係存在，原告依臺灣高等法院109年度全字第2號暫時狀態假處分，才於109年4月11日回到被告上班，並向被告請求給予特別休假，起初被告不理會，直到10 9年11月12日才開立一張「109年10月底留休總計表」給原告，其餘原告108年在職以前之特別休假均未給予，而自92年5 月至108年間共計233天，特休未休折算工資合計469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×233天＝469,696元】。就上述被告積欠原告之特休未休折算工資，嗣原告於113年1月26日申請調解，兩造於113年2 月16日經新北市政府申請勞資爭議調解不成立，為此，原告爰依法提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告469,696元，及自109年9月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：（一）被告依民法第126條規定，就原告請求特休未休工資超過五年時效部分，主張時效抗辯　　　　勞工未休之特別休假，雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資，然其適用民法第126條規定短期時效之結果，勞工關於此特別休假未休工資請求權因5年間不行使而消滅。原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於調解不成立的六個月內向鈞院提起本件訴訟，則原告請求自93年度至108年度之特別休假未休工資部分，於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，基此，原告於92年 5月15日到職，被告公司就特別休假制度係採歷年制，原告於108年度特別休假天數為21.6天，取整數為22天，可休期間為108年01月01日至108年12月31日，僅此部分尚未罹於時效，其餘年度即93年度至107年度特別休假未休工資請求，均已罹於時效，被告依民法第126條規定，主張時效抗辯。　（二）本件尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特別休假「未休」工資情事　　　　　　被告前曾於106年7月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月之終止，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，案件至109年9月14日認兩造間僱傭關係繼續存在確定。是以，原告於108年度全年並無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付108年度特別休假未休工資，係屬無由。（三）退步言之，縱認被告須給付原告108年度特別休假未休工資，然原告一日正常工時工資應為1,336元，其108年特別休假未休工資應為29,392元　　　被告乃以原告背袋一趟所需工時為4小時為基礎，計算出原告於每月出勤日的平均工時，再依原告每月薪資(參原證1第15頁附表)，換算原告每月之每小時正常工時之工資後，計算得出原告106年1月至6月之平均每日正常工時工資為1336元（計算式說明如鈞院卷第102至103頁），原告平均每日正常工時工資為1,336元【計算式：(1,904＋1,32 8+1,272＋1272+1,352+888)÷6＝1,336元】，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336元×22天＝29,392元），是如認被告應給付原告特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為29 ,392元。（四）原告另稱被告為打壓工會而將被告公司進行分割、解僱理事長、且惡意於110年間解僱原告云云，與本件所涉為108 年以前之特別休假工資給付爭議，完全無關，被告亦否認原告上開指控。況原告自92年5月15日任職被告、至被告終止與原告間僱傭關係、及至迄今依定暫時狀態處分須繼續僱用原告以來，原告的雇主一直係被告未曾變更，被告是否有將公司進行分割，實與原告個人權益無涉，且就兩造間僱傭關係存在事件，現仍繫屬鈞院110年度勞訴字第1 24號審理中，尚未確定。（五）關於107年度特別休假部分，原證14、15之對話紀錄，觀諸原證6，僅係在處理原告於109年復職後，該年度尚有幾天特別休假可休事宜，並非原告向被告請求自到職以來之特休未休工資之意思表示，故本件特休未休工資應僅108 年度未罹於時效。又原告於107年度全年亦無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付107年度特別休假未休工資，係屬無由。退步言之，若認107年度特休未休工資尚未罹於時效，惟原告106年1至6月之平均每日正常工時工資為1 ,336元，107年特別休假天數為21天，是如認被告應給付原告107年特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為28,056元（計算式：1336×21=28,056)等語置辯。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第296、297頁）：（一）原告自92 年5 月15日起受雇於被告，擔任桿弟。（二）被告曾於106 年6 月27日要求原告於同年7 月1 日以前簽交被告所擬使用借貸契約書，因原告不從，遭被告非法解雇，經本院106 年度重勞訴字第18號、高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並確定在案；嗣原告於109 年4 月10日依高等法院109 年度全字第2 號裁定，返回被告公司復職後，被告要求原告比照公司員工打卡上下班，並由公司出發站主管安排上班時間，薪資則依系爭定暫時狀態裁定，每月給付原告60,476元。（三）原吿請求恢復職位權益的事件，經本院110 年度重勞訴字第6 號，被告應給付原告168,371 元整，及自該判決附表一所示利息起算之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告上訴經臺灣高等法院以111 年度勞上易字第 117 號駁回被告上訴在案（見本院卷第69至80頁），該案茲就109 年10月5 日至110年4 月8 日薪資差額請求，110 年4 月9 日起薪資部分尚繫屬本院110年度勞訴字第124 號審理中。（四）被告於110 年4 月9 日解雇原吿，原吿聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院110 年度勞抗字第69號命被告應繼續雇用原告，並按月給付薪資32,271元（見被證5 ）。（五）原吿就92年5 月至108 年間特休未休折算工資，於113年1 月26日申請調解，兩造於113 年2 月16日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第 67至68頁）。（六）原吿就109 年4 月至113 年4 月間節日未休折算工資，於 113 年5 月26日申請調解，兩造於113 年6 月12日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第177 至178 頁）。（七）原證14、15之LINE對話紀錄，不爭執形式真正。（八）原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元（見本院卷第79頁）。　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第297頁）：　　原告請求被告給付469,696元，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法（下稱勞基法）第38條第 1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。（二）原告主張以106年1月至6月平均薪資60,476元，自92年5月至108年間共計233天特休未休，其得向被告請支特休未休折算工資合計為469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×2 33天＝469,696元】等語（見本院卷第139頁）。然為被告所否認，並辯稱：原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，而尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特休未休工資情事，另縱認應給付108年特休未休工資，以原告平均每日正常工時工資為1,336元，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336 元×22天＝29,392元）等語置辯。（三）被告以原告所主張108年1月27日前之特休未休工資請求權已罹於消滅時效等語，按民法第126條「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。查本件原告請求被告給付92年5月至108年間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告此部分請求權，因5年間不行使而消滅。被告雖以原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，則原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效云云。然查，本件原告在11 2年9月23日將勞動部的特別休假之函文（見本院卷第65頁）用LINE傳給訴外人即被告副總孫世雄看，有LINE對話紀錄乙份附卷可參（見本院卷第163頁），又於112年9月27 日再次用LINE詢問孫世雄原告之特休該如何處理，亦有LI NE對話紀錄乙份附卷可憑（見本院卷第165、166頁），且被告對上開LINE對話紀錄，不爭執其形式真正，是原告至遲於112年9月27日已向被告請求特休未休工資，則原告於請求前5年即107年9月28日之前之特休未休工資請求權，雖罹於消滅時效，然則原告尚可請求107、108年之特休未休工資，應堪認定。（四）被告又以107、108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告107、108年度特別休假未休工資之情事，原告則陳稱：是因被告違法解僱原告，抗拒不給原告提供勞務，並非是原告不提供勞務等語。按勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之持別休假，雇主應依法令規定發給未休日數之工資，有勞動部勞動條2字0000000000號函文乙份附卷可參（見本院卷第65頁）。查被告前曾於106年7 月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月違法終止，提起請求確認兩造僱傭關係存在訴訟，經本院以10 6 年度重勞訴字第18號、臺灣高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並於109年9月14日確定在案，有本院106 年度重勞訴字第18號及臺灣高等法院 108 年度重勞上字第9 號判決民事判決及確定證明書各乙份附卷可稽（見本院卷第13至46頁），則揆之前開說明，原告於違法解僱期間含訴訟期間各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，被告仍應發給原告未休日數之工資。是被告抗辯：原告實質上已全年休假，故被告勿庸再給付原告107、108年度特別休假未休工資云云，依上說明，尚乏所據，不足憑採。（五）第查，被告復抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算云云。原告則主張係因被告違法解僱拒絕原告加班，而原告正常之工時只有2、3萬元，故應以106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資等語。而查，依原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元，有臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決乙份可參（見本院卷第79頁），並為兩造所不爭執（見前開不爭執事項㈧），且本件上開107及108年期間係因被告違法解僱原告，故原告於違法解僱期間（含訴訟期間）之加班權益，不應之而喪失，又因原告之薪資額每月不固定，爰以六個月平均值較符公平，故本院因認應以 106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資，較為公允可採。被告雖抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算，對原告顯失公平，尚難憑採。（六）準此，原告可請求被告107、108年度特休未休天數各為21 及22天，此為被告所不爭（見本院卷第170頁、第103頁) ，則原告請求被告給付特休未休工資，合計為86,682元【計算式：(60,476元÷30天)×（21天＋22天)＝86,682元，元以下四捨五入】，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告請求被告給付特休未休工資，係以支付金錢為標的，原告雖請求以臺灣高等法院108年度重勞上字第9 號之確定判決日期即以109 年9 月10日為利息起算日，然原告請求被告給付積欠之特休未休工資，經原告通知被告而未為給付，有112年9月27日LINE對話紀錄乙份可憑（見本院卷第165 、166頁），是原告請求自112年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准予。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法第38條之規定，請求被告給付原告86,682元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。　　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞簡-43-20241008-4