Know99判決書

上易

臺灣高等法院

毀損

臺灣高等法院刑事判決 113年度上易字第1393號上訴人臺灣士林地方檢察署檢察官被告林芳吟郭正雄郭珈瑜上三人共同選任辯護人游孟輝律師宋銘樹律師朱敬文律師上列上訴人因被告毀損案件，不服臺灣士林地方法院113年度審易字第351號，中華民國113年4月18日第一審判決（起訴案號：臺灣士林地方檢察署112年度偵字第21250號），提起上訴，本院判決如下：　　主　文上訴駁回。　　理　由壹、按刑事訴訟法第348條規定「上訴得對於判決之一部為之（第1項）。對於判決之一部上訴者，其有關係之部分，視為亦已上訴。但有關係之部分為無罪、免訴或不受理者，不在此限（第2項）。上訴得明示僅就判決之刑、沒收或保安處分一部為之（第3項）」。本件檢察官對原判決提起上訴，於本院審理時明示僅就原判決之刑部分上訴（見本院第247 頁）。本院就上開被告審理範圍僅限於刑之部分，並以原判決所認定事實、適用法條（罪名）為審酌依據。貳、駁回上訴之理由一、原審審酌被告林芳吟、郭正雄均明知其等所簽發之系爭本票，業經告訴人郭智輝持以向法院聲請裁定准予強制執行並已取得執行名義，且告訴人已就被告郭正雄對被告林芳吟之租金債權，向法院聲請假扣押；被告郭珈瑜為被告林芳吟、郭正雄之子女，亦明知被告林芳吟將受法院強制執行，詎被告 3人為規避被告林芳吟、郭正雄之財產遭法院強制執行，竟分別以如起訴書犯罪事實欄㈠、㈡所示之方法，共同損害告訴人之債權，並妨礙國家強制執行之公權力，應予非難。惟念及被告3人犯後終能坦承犯行，態度尚可，然迄今均未與告訴人和解或為任何賠償；兼衡被告3人均無前科之素行尚佳，及被告林芳吟自陳研究所肄業之教育智識程度、目前仍在頑石公司擔任負責人；被告郭正雄自陳專科畢業之教育智識程度、先前在國外從事台商協會交流業務、目前已退休並以打零工維生；被告郭珈瑜自陳大學畢業之教育智識程度、目前任職幼兒園老師一職之家庭生活經濟狀況等一切情狀，分別對被告林芳吟量處有期徒刑6月（得易科）、被告郭正雄量處有期徒刑5月（得易科）、量處被告郭珈瑜拘役30日（得易科），並均諭知易科罰金之折算標準為新臺幣（下同）1千元折算1日。另就不予宣告緩刑部分，原審審酌被告林芳吟、郭正雄2人積欠告訴人之債務高達4千多萬元，至今尚未清償完畢，復無其他事證足認被告3人所受宣告之刑有何以暫不執行為適當之情形，爰均不予為緩刑之宣告，核其量刑及不予宣告緩刑之理由尚屬妥適。二、檢察官上訴意旨以：頑石公司現由被告林芳吟經營並擔任負責人，於110年度、111年度、112年度、113年度所獲取之標案得標金額分別為5,181萬3,600元、2,135萬1,800元、3,44 4萬3,893元、1,664萬元，合計1億2,424萬9,293元。此外，頑石公司近期在104人力銀行亦有招募高達10個職缺，且工作地點另位於臺北市○○區○○○路0段00號11樓之辦公室，與前開該公司登記資料所載臺北市○○區○○路0○0號2樓之公司所在地不同，由此可見被告林芳吟辯稱：該公司經營不善、本身是在負債狀況，而導致其無法償還告訴人欠款云云，均為狡辯之詞，而被告林芳吟等3人雖坦承犯行，然犯罪後未因悔悟而力謀賠償被害人損害，其等犯後態度顯然不佳。則原審僅判處有期徒刑6月、5月、拘役30日，實屬量刑過輕，請求撤銷原判決，從重量刑等語。三、按量刑輕重係屬事實審　　法院得依職權自由裁量之事項，苟已斟酌刑法第57條各款所列情狀而未逾越法定刑度，不得遽指為違法（最高法院72年度台上字第6696號判決意旨參照）。經查：被告雖為頑石公司負責人然與頑石公司為不同人格，即使頑石公司目前營收狀況良好，亦難推認被告3人目前經濟情況良好。又被告郭正雄於案發時可供執行之財產僅有租金收入，被告林芳吟係把財產信託登記至其女兒即被告郭珈瑜之名下，與一般脫產係低價售予與債務人全無關係之第三人名下而避免追償之情況亦不盡相同。至就被告林芳吟積欠告訴人債務4千餘萬元尚未清償部分，係屬民事糾紛，並非本件犯罪行為，難以被告林芳吟未償還債務做為加重刑度之考量。是檢察官上訴請求再予從重量刑，並無理由，應予駁回。據上論斷，應依刑事訴訟法第368條，判決如主文。本案經檢察官錢義達提起公訴，檢察官李美金提起上訴，檢察官吳協展到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　刑事第二十五庭審判長法　官　邱滋杉　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉兆菊　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　呂寧莉以上正本證明與原本無異。不得上訴。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳麗津中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日

2024-11-28

TPHM-113-上易-1393-20241128-1

易

臺灣臺北地方法院

家庭暴力防治法等

臺灣臺北地方法院刑事判決 113年度易字第1162號公訴人臺灣臺北地方檢察署檢察官被告黃信翰選任辯護人康皓智律師高文洋律師上列被告因違反家庭暴力防治法等案件，經檢察官聲請簡易判決處刑（113年度偵字第14343號），本院認不宜以簡易判決處刑，改依通常程序審理，判決如下：　　主　文黃信翰犯無故輸入他人帳號密碼而入侵他人電腦相關設備罪，處有期徒刑4月，如易科罰金，以新臺幣1,000元折算1日。　　事　實一、黃信翰與A女（真實姓名及年籍均詳卷）前為男女朋友，2人屬家庭暴力防治法第63條之1所稱之親密關係伴侶。黃信翰明知其與A女已分手，竟為探知A女之工作處所及就業情況等訊息，而為下列行為：　㈠黃信翰基於跟蹤騷擾及無故輸入他人帳號密碼，而入侵他人電腦相關設備之犯意，利用先前A女使用其筆記型電腦登入1 04人力銀行、GOOGLE網站所取得之帳號、密碼，未經A女之同意，接續於民國112年4月27日19時12分許起至同年5月16 日12時14分許間，在臺北市○○區○○路○段○○○巷○號○○樓之○○○ ○○○○○公司內，使用電子設備連接網際網路，以上開帳號、密碼無故登入A女之104人力銀行網站帳戶，查看A女之相關工作及求職情況，而以上開方式對A女反覆及持續實施跟蹤騷擾行為，致使A女心生畏懼，足以影響A女之日常生活及社會活動。　㈡後黃信翰明知其業經臺灣○○地方法院於○○○年○月○○日核發○○○ 年度家護字第○○○號保護令，令其不得對A女實施身體、精神或經濟上不法侵害之行為，且不得對A女為騷擾、接觸、跟蹤、通話、通信行為，並應遠離A女之戶籍地、住所等地址（地址詳卷）至少100公尺，保護令有效期間為2年。詎黃信翰竟基於違反保護令及承前跟蹤騷擾及無故輸入他人帳號密碼，而入侵他人電腦相關設備之犯意，自112年5月26日19時22分許起至同年6月13日18時57分許間，在臺北市○○區○○路○段○○ ○巷○號○○樓之○○○○○○○○公司內，使用電子設備連接網際網路，接續以上開帳號、密碼無故登入A女之104人力銀行網站帳戶，查看A女之相關工作及求職情況，而以此等反覆及持續實施跟蹤騷擾行為，對A女實施精神上之不法侵害而違反前開保護令，致使A女心生畏懼，足以影響A女之日常生活及社會活動。二、案經A女訴由新北市政府警察局林口分局報告臺灣臺北地方檢察署檢察官偵查後聲請以簡易判決處刑。　　理　由一、按宣傳品、出版品、廣播、電視、網際網路或其他媒體，不得報導或記載被害人及其未成年子女之姓名，或其他足以識別被害人及其未成年子女身分之資訊。但經有行為能力之被害人同意、犯罪偵查機關或司法機關依法認為有必要者，不在此限。又法院所製作必須公開之文書，不得揭露家庭暴力被害人及其未成年子女之姓名，或其他足以識別被害人及其未成年子女身分之資訊。前項所定其他足以識別身分之資訊，包括被害人及其未成年子女之姓名、照片、影像、聲音、住居所、就讀學校與班級、工作場所、親屬姓名或與其之關係等個人基本資料，分別為家庭暴力防治法第50條之1、法院辦理家庭暴力案件應行注意事項第29點第2、3項明定。查，本案告訴人A女與被告具有家庭暴力防治法第63條之1所稱之親密關係伴侶，且係家庭暴力犯罪之被害人，是本案判決書關於告訴人不予記載真實姓名年籍資料及足資識別身分之資訊，合先敘明。二、本判決下述所引用被告以外之人於審判外之陳述，檢察官及被告於本院言詞辯論終結前並未聲明異議（見本院易字卷第 44-47頁），本院審酌上開言詞陳述或書面陳述作成時之情況，尚無違法不當及證明力明顯過低之瑕疵，而認為以之作為證據應屬適當，依刑事訴訟法第159條之5第2項、第1項規定，均有證據能力。至其餘經本院引用之非供述證據，與本案待證事實間均具有關連性，且無證據證明係公務員違背法定程序所取得，故依刑事訴訟法第158條之4之反面解釋，亦有證據能力。三、上開事實，業據被告於警詢、偵訊及本院審理中均坦承不諱（見偵卷第7-9頁、第41-42頁，本院易字卷第44、48頁），核與告訴人於警詢及偵訊時之指述內容（見偵卷第11-13頁、第49-50頁、第71頁）大致相符，復有104人力銀行帳號異常登入IP位置、臺灣○○地方法院○○○年度家護字第○○○號民事通常保護令宣示筆錄、104人力銀行登入成功通知、客服中心通知及通聯調閱查詢單等（見偵卷第15-17頁、第19頁、第33-34頁、第53-61頁）在卷可稽，足認被告之任意性自白與事實相符，堪以採信。是本案事證明確，被告上開犯行堪以認定，應予依法論科。四、論罪科刑: 　㈠被告行為後，家庭暴力防治法第61條業於112年12月6日修正公布，並自112年12月8日生效施行。此次修正乃增訂該條第 6款至第8款規定，並無修正被告本案所犯之家庭暴力防治法第61條第1款規定，對被告而言無有利或不利之情形，不生新舊法比較之問題，應逕行適用現行法之規定，先予敘明。　㈡核被告所為，係犯刑法第358條之無故輸入他人帳號密碼而入侵他人電腦相關設備罪、跟蹤騷擾防制法第18條第1項之實行跟蹤騷擾行為罪及家庭暴力防治法第61條第1款之違反保護令罪。　　　㈢被告於事實欄一、㈠、㈡所載期間無故登入告訴人A女104人力銀行網站帳戶及實行跟蹤騷擾行為，及於事實欄一、㈡所示時間違反保護令行為，乃各係基於同一犯罪目的，而分別於密切接近之時間，針對同一法益所為之持續侵害，其先後所為之獨立性極為薄弱，依一般社會健全觀念，難以強行分開，應視為數個舉動之接續實行，合為包括之一行為予以評價，均屬接續犯，應各論以接續犯之一罪。　㈣又刑法上一行為而觸犯數罪名之想像競合犯，其目的在於避免對於同一不法要素予以過度評價，則自然意義之數行為，得否評價為法律概念之一行為，應就客觀構成要件行為之重合情形、主觀意思活動之內容、所侵害之法益與行為間之關聯性等要素，視個案情節依社會通念加以判斷。如具有行為全部或局部之同一性，或其行為著手實行階段可認為同一者，得認與一行為觸犯數罪名之要件相侔，而依想像競合犯論擬（最高法院110年度台上字第5918號判決意旨參照）。查，被告為探知A女之工作處所及就業情況等訊息之目的，而為前開無故登入、跟蹤騷擾及違反保護令等行為，均已影響告訴人之生活、工作，並使告訴人感到恐懼，是由被告主觀意思活動及犯罪歷程觀之，被告之行為具有局部同一性，著手實行階段有重合關係，而屬以一行為觸犯該等相異之罪名，為想像競合犯，依刑法第55條前段規定，從較重之無故輸入他人帳號密碼而入侵他人電腦相關設備罪處斷。　㈤爰以行為人之責任為基礎，本院審酌被告為智識正常之成年人，不思以理性面對感情困境，亦知悉本案保護令裁定之內容及效力，竟為滿足自身私慾，漠視保護令所表彰之國家公權力及防治家庭暴力行為之作用，於短時間內多次無故輸入告訴人之帳號密碼，登入告訴人之104人力銀行網站帳戶，以此方式對告訴人實施精神上不法侵害與跟蹤騷擾告訴人及侵害告訴人之隱私權，所為顯漠視國家民事、刑事司法之公權力，此一缺乏法治觀念之行為，實不足取；惟念被告自警詢時起即坦承犯行之犯後態度，兼衡被告犯罪之動機、目的、手段（見本院易字卷第48頁）及其教育程度、家庭經濟狀況（見本院易字卷第49頁），暨告訴人對於本案表示之意見（見本院易字卷第50-51頁）等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準，以資懲儆。據上論斷，應依刑事訴訟法第452條、第299條第1項前段，判決如主文。　　　本案經檢察官林易萱聲請以簡易判決處刑，檢察官凃永欽到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　刑事第九庭　　法　官　顏嘉漢上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿逕送上級法院」。告訴人或被害人如對於本判決不服者，應具備理由請求檢察官上訴，其上訴期間之計算係以檢察官收受判決正本之日期為準。　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡婷宇中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日附錄本件論罪科刑法條：中華民國刑法第358條無故輸入他人帳號密碼、破解使用電腦之保護措施或利用電腦系統之漏洞，而入侵他人之電腦或其相關設備者，處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科30萬元以下罰金。　跟蹤騷擾防制法第18條實行跟蹤騷擾行為者，處一年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。攜帶凶器或其他危險物品犯前項之罪者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣五十萬元以下罰金。第一項之罪，須告訴乃論。檢察官偵查第一項之罪及司法警察官因調查犯罪情形、蒐集證據，認有調取通信紀錄及通訊使用者資料之必要時，不受通訊保障及監察法第十一條之一第一項所定最重本刑三年以上有期徒刑之罪之限制。家庭暴力防治法第61條違反法院依第十四條第一項、第十六條第三項或依第六十三條之一第一項準用第十四條第一項第一款、第二款、第四款、第十款、第十三款至第十五款及第十六條第三項所為之下列裁定者，為違反保護令罪，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金：一、禁止實施家庭暴力。二、禁止騷擾、接觸、跟蹤、通話、通信或其他非必要之聯絡行為。三、遷出住居所。四、遠離住居所、工作場所、學校或其他特定場所。五、完成加害人處遇計畫。六、禁止未經被害人同意，重製、散布、播送、交付、公然陳列，或以他法供人觀覽被害人之性影像。七、交付或刪除所持有之被害人性影像。八、刪除或向網際網路平臺提供者、網際網路應用服務提供者或網際網路接取服務提供者申請移除已上傳之被害人性影像。

2024-11-27

TPDM-113-易-1162-20241127-1

勞簡

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係

臺灣士林地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第44號原告謝昀秀被告海邊走走食品股份有限公司法定代理人蔡美櫻訴訟代理人莊育豪何佳芳楊建倫上列當事人間請求確認僱傭關係事件，經臺灣臺北地方法院裁定（113年度勞訴字第55號）移送前來，本院於民國113年11月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第436 條第2項、第255條第1項第2款有明文。本件原告起訴時聲明：確認兩造間僱傭關係存在。後於民國113年6月5日具狀補充稱「確認僱傭關係存在的日期是112年12月5日起至113年2 月7日」（見勞專調卷第96頁）。並於113年11月6日言詞辯論期日變更為：確認兩造間僱傭關係於112年12月5日起至11 3年2月29日間存在（見本院卷第52頁）。核原告起訴後追加請求確認兩造間僱傭關係於112年2月8日起至113年2月29日存在，其追加請求確認之部分與原起訴事實基礎事實相同，合於前揭定，應予准許。貳、實體部分：　　　一、原告主張：原告自112年12月5日起受僱於被告，被告於同日下午4時30分許，以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止僱傭契約。然被告終止僱傭契約不合法，兩造間僱傭契約仍存在。又被告於原告受僱時，並未依法以被告為投保單位為原告投保勞工保險，而係以訴外人舒伯特顧問有限公司（下稱舒伯特公司）名義為投保單位。原告乃向新北市政府勞工局聲請調解，兩造於112年12月21日調解時，對調解內容無共識，調解不成立。惟隔日被告同意恢復兩造間僱傭關係，自同年月25日起上班，被告並補償原告未提供勞務期間之薪資。然被告竟以舒伯特公司之名義與原告簽訂定期契約，約定僱傭期限為113年2月7日，上開事實已違反勞動基準法第9條第1項規定，兩造間之僱傭契約應為不定期契約。且原告係受僱於被告，被告卻以舒伯特公司為投保單位為原告投保勞工保險。經原告向勞工保險局檢舉上開被告違法投保事實，勞工保險局函覆原告稱應經法院確認原告之雇主為何人後，始能對被告裁罰，原告不得已提起本件確認訴訟等語。並聲明：確認兩造間僱傭關係於112年1 2月5日起至113年2月29日間存在。二、被告則以：同意所主張之兩造間僱傭關係於112年12月5日起至113年2月7日間存在。另外，原告於113年1月間表示只工作至1月底。被告乃給付到1月底之工資及發給資遣費。故兩造間之僱傭關係於113年1月底已合意終止，原告主張兩造間僱傭關係於113年2月8日起至113年2月29日間仍存在，並無理由等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。是確認之訴，以原告有即受確認判決之法律上利益者，方有保護之必要。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例參照）。至所謂法律關係之存否不明確，則指法律關係之存否處於不明確之狀態，當事人兩造就其存否發生爭執者。如法律關係之存否為兩造所不爭執，則不許提起確認之訴。又原告有無即受確認判決之法律上利益，應以事實審言詞辯論終結時之狀態決定之。　㈡原告主張兩造間僱傭關係於112年12月5日至113年2月7日間存在等語，並據提出勞工保險局函文截圖（見勞專調卷第76頁）、舒伯特公司與被告因違反勞動基準法第9條第1項事由，遭新北市政府勞工局裁罰截圖（見勞專調卷第158頁），以及104人力銀行對話截圖（見本院卷第56頁）等件為佐。經查，被告業表明同意所主張之兩造間僱傭關係於112年12月5 日起至113年2月7日間存在（見本院卷第48頁），足見被告未否認原告主張之此部分法律關係，兩造就此部分法律關係即無不明確之處。至於原告雖稱其因被告未以被告為投保單位，嗣後原告受僱他人，其將因此提出與實際情形不符之離職證明予新雇主。以及其受僱期間之112年12月6日至同年月 24日的勞保投保是中斷的，會影響其勞保年資，仍有提本件訴訟必要等語。然原告受僱期間是否因雇主違反法令而受有損害，要係原告就其損害另行提出請求之問題，尚難憑此情即認其有即受確認判決之法律上利益。原告固又主張其向勞工保險局檢舉上開被告違法投保事實，勞工保險局函覆原告稱應經法院確認原告之雇主為何人，始能對被告裁罰等語。然原告認為行政機關應就被告以舒伯特公司為投保單位之事實加以裁罰乙節，此部分屬原告主觀上的對行政機關之公法上期待，難認其期待利益屬於私法上利益，而憑認原告有受確認判決之法律上利益。綜上，尚難認原告有即受確認判決之法律上利益，依前開說明，其此部分訴訟標的，自屬欠缺權利保護之必要，不應准許。　㈢就兩造間僱傭關係於113年2月8日起至113年2月29日間存在部分：按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。勞動基準法第9條第1項定有明文。原告主張兩造間所簽訂之定期契約，約定僱傭期限為113年2月7日，該約定違反勞動基準法第9條第1項規定而無效，故兩造間僱傭關係自113年2月7日以後持續存在等語。被告並不爭執與原告簽定期契約，但以兩造已於113年1月31日以合意資遣方式終止僱傭契約等語置辯。經查，原告自陳其於113年1月間因遭公司內老鳥欺負，原告實際上只做到1月底。被告實際上也有給付資遣費等語（見本院卷第49頁至50頁），核與被告所述原告於113年1月底離職之經過相符。是縱認依原告為被告提供勞務之內容、性質，兩造簽立之定期契約並不合於勞動基準法第9條所規定臨時性、短期性、季節性及特定性工作之要件，而屬於不定期契約。仍應認兩造業已於113 年1月底合意終止僱傭契約，則兩造間僱傭契約（不論是否為不定期契約）既已終止而不存在，原告仍執兩造間僱傭契約係屬不定期契約之理由，主張僱傭契約自113年2月8日起至113年2月29日間仍存在，難認為可採。四、從而，原告提起本件確認僱傭關係存在訴訟，因被告就僱傭契約自112年12月5日起至113年2月7日間存在並不爭執，原告之訴欠缺權利保護必要。另兩造僱傭契約已於113年1月底因兩造合意終止而不存在，則原告主張僱傭契約自113年2月 8日起至113年2月29日間仍存在，亦難認有理由，均應予駁回。　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳怡文

2024-11-26

SLDV-113-勞簡-44-20241126-1

勞小

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第82號原告郝璧筠訴訟代理人陳浚弦被告晶輝企業有限公司法定代理人許文彬訴訟代理人洪貴枝上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣壹萬陸仟壹佰玖拾肆元，及自民國一百一十三年八月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新台幣肆佰伍拾壹元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹萬陸仟壹佰玖拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告如以新台幣肆佰伍拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告原起訴聲明為：「被告應給付欠薪及加班費差額新臺幣（下同）21,711元。」等語（見本院卷第11頁、第45頁），嗣於民國（下同）113年10月21 日減縮暨變更聲明為「㈠被告晶輝企業有限公司應給付原告1 6,416元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈡被告晶輝企業有限公司應提缴1,222元至原告於勞工局設立之勞工退休金專戶。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。」等語（見本院卷93頁），原告上開所為，符合法律規定，自應准許。二、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體方面　　一、原告主張：　　原告於113年4月11日起至113年6月5日止任職於被告公司，工作內容包含處理客戶訂單、訂貨、貨品修改之交辦、包裝、當天出貨及其他主管交待事項等，每日工作時間為上午8 時30分至下午5時30分、休息時間為中午12時30分至1時30分、週休二日，約定薪資為33,000元。惟被告公司於113年4月至6月僅以月薪30,000元計薪而有短少，於113年5月之獎金3 ,000元亦未依約給付，且有未給付加班費之情形，而被告公司於113年4月14日為原告投保勞工保險，然投保薪資僅為30 ,300元，有高薪低報致勞工退休金提繳金額不足，故提起本件訴訟。並聲明：如前開壹程序方面所載變更後之聲明。二、被告抗辯：　㈠原告在被告公司擔任為行政助理，公司同事任一人都可證明原告擔任為行政助理並非美工，原告面試時為同部門同事面試，主管洪貴枝不在，同事有將履歷表資料詢問告知是否錄取，當下就有請同事去電告知原告薪資為30,000元，同意即可上班。被告公司每月薪資為10號發放，如遇假日提早發放，5月10日發放4月份薪資，除私訊原告之外，也會在公司公告群組公告，依一般常理，薪資若有問題於3日內反應，但原告一直拖至半個月後才來反應薪資短少，且要求加班費，不符合常理。　㈡被告公司於109年8月3日開第一屆第一次勞資會議紀錄就有載明，依勞基法規定，每工作4小時休息1小時及加班休息時間，並有紙本及LINE上公告。而被告公司每位同仁都在公告群組，公告群組記事本都有每次開會紀錄，在記事本中就有明確告知17：31至18：30（下稱系爭時間）為休息時間，不會計算加班費，原告在職期間之113年5月3日就有再次提醒及公告。而新人上班第一天需設定指紋打卡及門禁卡及繳交資料，都一定會告知被告公司規定即加入公告群組，請新進同仁們看公告，被告公司打卡鐘也有明確鬧鈴休息時間及上班時間，原告不可能不知道公司規定及沒有聽到鈴聲。再者，原告工作平均出貨量一天為16件包裹，二個人一起包貨，實在沒有任何理由需要加班，且原告於113年5月25日反應薪資及加班費短少後，還是持續不下班，理由為何？等語。三、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠就原告請求短少薪資部分　1.按勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」，原告主張兩造於面試時約定月薪為 33,000元，被告卻於113年4月至6月間都以30,000元計算薪資，短少給付薪資5,500元，且5月時被告之主管洪貴枝（下稱洪貴枝）告知會為原告加薪3,000元，共計短少薪資8,500 元一節，並提出113年4月至6月之薪資總表、當時面試的履歷表、被告透過104人力銀行面試邀請訊息及與晶輝闆娘即洪貴枝之LINE對話紀錄為證（見本院卷第23頁、第31至37頁、第109至111頁），觀前述履歷表中有以手寫文字註記「高中唸設計可知道美工的問題、33,000可、明天4/11上班」等字句，以及面試邀請訊息中載明「一般行政人員、月薪3.2 萬-4.5萬元」，以及洪貴枝於LINE訊息中向原告表示「您太辛苦了，這個月會加3,000元給您」一語，顯見原告主張月薪約定為33,000元，並於5月當月被加薪3,000元屬實，自得依上述法律規定，請求此部分短少薪資，　2.被告雖以同事不可能將個人履歷表發還給原告、有請同事去電告知原告薪資為30,000元云云為抗辯，惟被告也未提出原告面試時留存在公司之履歷表或與原告面試之同事為證人以資佐證，且原告亦提出113年4月10日之通聯紀錄為證，並無被告公司之電話紀錄，故上述被告之抗辯，自無從採信。　　3.以原告月薪33,000元計算，日薪為1,100元，每月薪資應扣除事假及各月之勞健保自付額之部分，原告4月至6月應付薪資（加班費後計）為60,126元【計算式：4月薪資（33,000 元÷30日×20日）-1日事假薪資1,100元-勞保自付額485元-健保自付額470元＝19,945元；5月薪資33,000元+加薪3,000元- 勞保自付額728元-健保自付額470元＝34,802元；6月薪資33, 000元÷30日×5日-勞保自付額121元＝5,379元；19,945元+34, 802元+5,379元＝60,126元】，扣除被告已給付薪資（不包含已給付加班費831元、1,330元、333元）4月18,045元、5月2 8,802元、6月4,878元，共計51,725元，是原告請求被告給付短少薪資8,401元【計算式：60,126元-51,725元＝8,401元，應予准許，逾越此部分則為無理由，無法准許。　㈡就原告請求短付加班費部分　1.勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」其立法理由謂：「勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休息等事項，應於勞動契約中約定（勞動基準法施行細則第7條第2款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權，且依勞動基準法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」　2.再者，雇主既然對於勞工在工作場所提供勞務具有指揮監督的權利及可能，如果勞工在雇主明知或可得而知的狀況下主動加班，雇主卻沒有制止或反對，就應認勞雇雙方都已經同意加班。另外，雇主如果認為出勤紀錄沒有反應員工實際工作時間，必須有積極的措施，例如通知員工說明晚退原因，確認延後下班是處理公事或私事、更正或確認實際上下班時間，不能直接以加班申請制的工作規定來迴避給付加班費的義務。換言之，加班費是否發給仍須以勞工有無工作事實作為認定基準，否則雇主一方面長時期受領勞工於正常工時以外之勞務，一方面又以勞工未依規定程序申請加班而拒絕給付加班費，顯非公平，也無法達到保護勞工的立法目的。　　3.原告主張於任職期間17：30分下班後均有必要加班情形，但被告公司卻規定系爭時間為休息時間，18：31分後始算加班費，以此短少給付原告加班費，故原告依勞基法第24條第1 項、第30條第1項規定，依兩造約定薪資33,000元，計算每小時時薪，以打卡資料計算加班費（詳如民事追加聲明暨補充理由狀之附表1，見本院卷第103頁），扣除被告已給付加班費831元、1,330元、333元，共計2,949元，請求被告給付延長工時工資共7,916元。　4.經查：　　　⑴依原告提出之打卡資料所載（見本院卷第39至43頁），原告確有延後下班的出勤紀錄，依照前述勞動事件法第38條規定，自應推定原告於該時間內經被告公司同意而執行職務，故被告公司自應依勞基法第24條規定給付加班費。　　⑵被告雖辯稱於109年間已召開勞資會議，依勞基法規定，每工作4小時休息1小時及加班休息時間，並有紙本及LINE上公告系爭時間為休息時間，不會計算加班費，且被告公司打卡鐘也有設定鬧鈴休息時間及上班時間，且原告工作量沒有需要加班，請求加班費無理由等語。惟如前所述，被告公司如果認為出勤紀錄沒有反應原告實際工作時間，必須有積極的措施，例如上下班打卡與加班打卡分開紀錄，不能直以內部規定系爭時間為休息時間，就拒絕給付加班費。何況，依勞基法第35條前段規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有30分鐘之休息。」，是以被告辯稱勞基法規定4小時須休息1小時，連加班時間也要休息1小時後，才能計算加班云云，即與勞基法規定不符，顯非合法。　　⑶原告是否確有加班事實及加班必要性部分　　　①原告於審理時陳稱：「（你的工作內容？）我實際工作內容是電商，在電腦上面把訂單輸入系統，再列印出來，將一些貼紙貼在包裹上，訂單處理完就跟廠商訂貨，下午貨品送來子後就開始包裝，包裝好跟客戶確認出貨，把貨放到一樓讓物流司機帶走。每天差不多是這樣，只是有時候要去郵局寄信跟寄送包裹，每天看當天訂單多少，要處理完，下午最主要包裝貨及出貨，每天下午包裝貨及出貨的數量不一定，應該有十幾件，比較多的時候，30幾件也是有過，通常週一會比較多，其他時間都是10幾件居多，10幾件處理到下午5點半仍然做不完，因為訂貨來的時間比較晚，有時候是四點或六點貨才回來，回來後我才有辦法包裝出貨，如果是這樣，下班時間就不一定，大部分就六點多或七點下班，我不會先吃飯，忙到下班後再回家吃飯。」、「雖然我跟另一個同事工作內容重複，但是他有時候人不在，都是我一個人弄，十幾件或三十幾件是兩個人一天的工作量沒有錯，但是因為公司是做服飾的，有一些衣服要請阿姨去修改，阿姨修改也是需要時間，因為有時候在衣服回來之前我要去銀行或處理標案或處理其他事情。物流部分我不知道站所到底在那裡，會在五點半仍然工作，是因為物流司機五點半以後會來公司樓下等，所以我等貨物回來公司會趕快包裹好送下去給司機，因為我都是騎機車上班，如果無法把貨給物流司機的話可以如何做，我聽同事說，如果來不及可以請老闆親自送過去，我沒有這樣做過，我都是趕七點以前趕快把貨弄好給物流司機。」、「問：（你何時才知道下午五點半到六點半沒有計算加班費？）我當時不知道，直到5月中左右才知道。因為十號是發薪日，我發現加班費這麼少，我問朱珉宏，他跟我說五點半到六點半是沒有計算加班費。」、「問：（為何已經知道五點半到六點半沒有計算加班費，從五月中以後還是繼續加班？）因為電商部門我今天訂貨明天就可以出貨給客戶，所以我一定要今天就把事情做完，如果我不做完，另外一位同事必須做完，無法放到隔天再做，電商就是對客戶說今天下訂明天出貨，所以我如果沒有做完，會影響公司的信譽，而且另外一位同事也都是在加班，他跟我一樣也是五點半到六點半一樣在工作。」等情（見本院卷第84至97頁）；並提出多日原告與新竹物流司機之LINE對話紀錄為證，訊息為11 3年5月14日、15日、16日、17日、20日、22日、24日、 28日、29日、31日及6月3日，下午6點到8點間發出，並請司機等待貨物、時間7點左右可以收貨、今天要寄比較多貨等語（見本院卷第113至114頁）。　　　②由上可知，原告是因所任職電商部門對客戶說今天下訂明天出貨，所以如果當天沒有做完，會影響公司信譽，故於下午五點半之後仍持續工作，於5月中前不知道系爭時間沒計算加班費，5月中發薪後雖知道此規定，但仍在系爭時間持續工作，是因為物流司機五點半以後會來公司樓下等，所以原告須等貨物回來，趕快包裹好送下去給司機，如果原告依規定不做，就須要讓另一位同事做，但另一位同事在系爭時間也是都在工作，故應認原告於下午五點半之後，確實有加班的事實以及加班必要性。從而，原告主張被告短少給付加班費一節，堪信為真正。　　　③被告雖辯稱宅配距離公司路程只有三分鐘，縱使超過下午六點，隔天通知宅配來公司取貨，或者是把貨送到宅配公司也可以，宅配時間不可能一直在公司樓下等候配送商品，如果商品比較晚的話，都是由老闆或同事下班的時候送去宅配公司云云，惟查，被告僅以公司有規定系爭時間為休息時間，不計算加班費一詞為抗辯，但對原告於系爭時間確須持續工作提供勞務一事，並未提出任何事證反駁；且被告對超過物流載貨時間後，可以由老闆或同事送去宅配公司一節，亦未舉證證明。換言之，如果雇主要強制員工於下班時間後1小時內不得請領加班費，就需要建立制度讓勞工可以放下工作充分休息，而不是一方面限制請領加班費，一方面卻又讓勞工面對需要持續工作的壓力而不得不繼續工作，此無異是讓勞工免費做1小時白工，故被告此部分抗辯自不足採信。　　　④經核對打卡紀錄，原告於4月18日及5月14日未有刷卡紀錄，然而，原告有提出5月14日請司機稍等至7點出頭之對話紀錄，是原告主張5月14日加班至7點部分，應予採信，惟4月18日未有刷卡紀錄，自無從推定有加班事實，則原告任職期間之加班費應為10,287元（加班時數及計算詳如附表一），扣除被告各月已給付加班費831元、1,330元、333元，原告得請求被告給付短付加班費7, 793元。　㈢就原告請求勞工退休金部分　1.「按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六」、「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項定有明文。次按，於同一雇主……，一年內調整勞工退休金之繳率以2次為限。調整時，雇主應於當月底前填具提繳率調表，通知勞保局，並自通知次月1日起生效。勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調整後之月提繳薪資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知次月1日生效，勞退條例第15條第1、2項分別定有明文。又提繳退休金之申報，則應依勞退條例施行細則第15條第1項、第2項、第3項行之，即雇主應依勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資不固定者，以最近3個月之平均工資為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳分級表之標準申報。　2.原告主張113年4月11日到職時之薪資為月薪為33,000元，然原告於任職期間因加班而得領取加班費，加班費既屬因工作所得報酬，自屬工資而應列入月提繳工資，被告並未列入而有高薪低報之情形，則每月提繳金額，有所不足，被告應補提繳1,222元等語，惟按上述勞退條例第15條第1、2項及勞退條例施行細則第15條規定，雇主一年內調整勞工退休金提繳率以二次為限，並於當年8月底前、次年2月底前通知勞保局，並於次月一日起生效，是以，原告於4月11日新進被告公司，被告應以約定月薪33,000元之月提繳分級表33,300元之標準申報，如有調整，應於當年8月底前、次年2月底前通知勞保局，且須以最近3個月之平均工資為調整申報提繳，故原告任職期間為113年4月11日起至6月5日止，與勞退條例規定賦予「雇主須要在當月8月底前通知勞保局」、「以最近3個月之平均工資為調整申報」之義務不合，是原告僅能請求被告提繳451元如附表二所示。四、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第24條第1項、勞退條例第31條等規定，請求被告給付16,194元（計算式：短少薪資8,401元＋短付加班費7,793元＝16,194元），及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月10日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息；及被告應提繳451元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定　　有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據　　前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金　　額准被告供擔保後免為假執行；原告聲明願供擔保，請准宣　　告假執行，核無必要。至於原告敗訴部分，其假執行之宣告　　已經失去依據，應併予駁回。六、本件係小額訴訟事件，應依民事訴訟法第436條之19第1項、第79條規定，確定本件訴訟費用為1,000元，由被告負擔。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎附表一：加班費計算表附表二

2024-11-25

PCDV-113-勞小-82-20241125-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第69號原告張博仁訴訟代理人練家雄律師陳貞文律師被告台灣浩鼎生技股份有限公司法定代理人梁賡義訴訟代理人林永頌律師陳怡君律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經臺灣士林地方法院以 112年度重勞訴字第14號裁定移送前來，本院於民國113年11月6 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣12萬4,460元，及自民國112年7月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　二、原告先位之訴及其餘備位之訴均駁回。三、訴訟費用由被告負擔1％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣12萬4,460元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、被告法定代理人原為閻雲，嗣於訴訟進行中變更為丙○○，並經其聲明承受訴訟（見本院卷㈡第103頁），核符民事訴訟法第175條第1項規定，應予准許。二、原告原起訴請求確認兩造僱傭關係存在，暨命被告自民國11 2年7月5日起按月給付新臺幣（下同）22萬9,583元、自112 年7月14日起按月提繳9,000元，嗣本於主張兩造間僱傭關係之同一基礎事實，追加備位之訴並變更聲明（另併就定期給付、提繳迄日更正為「復職之前一日」）如下開貳、一、㈢所示（見本院卷㈢第14頁、卷㈨第5頁），核符民事訴訟法第2 55條第1項第2款規定，應予准許。　　　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠先位之訴部分：原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅生技股份有限公司（下稱潤雅公司）人力資源暨行政管理處處長。被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第2、4、6款終止契約顯不合法；且原告並無被告所指恐嚇執行長及同事、曠職或指導他人以不實履歷應徵等行為，復被告終止亦逾30日除斥期間；再原告亦無不能勝任工作情事，況被告亦未曾告知原告有何須改善之處或提出任何輔導計畫，亦未給予轉調機會，逕為解僱顯不符最後手段性。末被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效。爰先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金。　㈡備位之訴部分：倘被告已合法終止勞動契約，亦應依法給付原告資遣費80萬3,860元及預告期間工資22萬9,583元，再原告於被告公司尚有245小時特休時數未休（潤雅公司部分已結清），被告亦應給付折算工資12萬4,460元。爰備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項、第38條第4項，求命被告給付115萬7,903元本息等語。　㈢並聲明：　　⒈先位聲明：　⑴確認兩造間僱傭關係存在。　⑵被告應給付原告10萬6,906元（即112年7月工資差額），及自 112年8月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑶被告應自112年月8月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月25日給付原告22萬9,583元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑷被告應提繳5,464元（即112年7月提繳差額）至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自112年8月1日起至原告復職之前一日止，按月提繳9,000元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。　⑸請依職權宣告假執行。　⒉備位聲明：　⑴被告應給付原告115萬7,903元，及其中80萬3,860元自112年8 月4日起、其中35萬4,043元自112年7月5日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑵請依職權宣告假執行。　　　　　　　　　二、被告辯以：　㈠原告自109年12月1日起受被告委任為經理人後，勞動關係已為委任關係所取代，原告請求確認僱傭關係存在及依相關勞動法規所為請求並無理由。　㈡縱屬僱傭關係，①原告於110年9月6日至110年10月5日期間共曠職7日（勞基法第12條第1項第6款及工作規則第11條第1項第5款）；②復於解任前2年508個工作天有288天早退、39天無故曠職，卻利用最高人事主管身分溢領薪資（勞基法第12 條第1項第4款及工作規則第11條第6款）；③於112年5至6月間以言語恐嚇執行長乙○○、同事甲○○、丁○○、職場護理師（勞基法第12條第1項第2款及工作規則第11條第1項第2款）； ④於112年4月間指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷（勞基法第12條第1項第4款）。被告於112年6月28日開始蒐證調查，經調查形成具上開解僱事由之確信，而於112年7月4日為解僱通知，無逾30日除斥期間。　㈢兩造僱傭關係已不存在，且被告係依勞基法第12條為懲戒解僱，自無庸給付資遣費及預告期間工資。原告於被告公司之薪資每月僅為10萬9,460元，且原告已另與潤雅公司達成資遣合意，就其於潤雅公司之薪資及勞工退休金部分對被告無何請求權。　㈣縱被告終止契約不合法，被告董事會已解除原告經理人職務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準；再原告已轉向他處服勞務，應自112年10月23日起扣除新職報酬每月24萬元，扣除後無可向被告請求之餘額。如原告本件尚有得請求給付之款項，原告無法律上原因溢領薪資102萬8,560元（計算式：因曠職而溢領薪資76萬7,836元＋經常性溢領薪資為26萬 0,724元），被告爰以對原告之不當得利返還債權為抵銷等語。　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、不爭執事項（見本院卷㈢第21至22、121頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長，依員工異動申請通知單記載，薪資由被告、潤雅公司支付各半（原證1、被證2，士院卷第28頁、本院卷㈠第65至67頁），惟實際上被告、潤雅公司分擔金額並非各半計算。　㈡被告董事會110年3月12日決議追認上開原告升任及兼任之任命，並同意其年薪為250萬元（含本薪、伙食津貼及交通津貼），於000年00月0日生效；嗣經被告董事會歷次決議通過調升原告薪資，111年度薪資調整金額記載為259萬9,600元。　㈢原告並未列在112年度經董事會同意之調薪名單中。　㈣原告於112年6月19日向臺北市政府勞動局提出職場霸凌申訴，調查及處理結果如被證15、16（本院卷㈠第153至158頁）。　㈤被告於112年7月4日以口頭方式向原告表示終止契約，嗣於11 2年7月10日寄發書面解任通知，原告於112年7月11日收受。　㈥原告最後工作日為112年7月4日。　㈦潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清於潤雅公司之特休時數。　㈧原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元、潤雅公司給付金額為固定金額10萬7,173元加計應稅伙食。　㈨原告已受領112年7月薪資12萬2,677元（被告給付1萬5,054元、潤雅公司給付全月薪資10萬7,623元）；被告已為原告提繳112年7月份勞工退休金3,536元。四、本院判斷：　　　㈠兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係：　⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照）。　⒉查兩造於105年7月4日起為僱傭關係，原告原擔任人力資源處招募經理，嗣自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長（見不爭執事項㈠）。被告雖辯稱：原告自109年12 月1日起係受被告委任為經理人，勞動關係已為委任關係所取代云云。惟查兩造就原告於該日升任處長一事，並未簽立新書面契約等節，為兩造所不爭執（見本院卷㈢第12頁），原告固曾出具經理人聲明書聲明本人及家庭成員均知悉證券交易法就持股轉讓、短線及內線交易禁止等規定（見本院卷㈠第163頁），惟此僅係因應職級所提出之書面，無從憑此認定兩造已有變更為委任關係之真意，此由被告交付原告之員工異動申請通知單中，亦僅載明升職之職位名稱、薪資，而無其他變更合約內容等記載（見士院卷第28頁），復參諸兩造未曾結清升職前之工資、年資、特別休假日數或工資等情，均可推知被告肯認原告除因內部晉升以致職位、薪資產生異動外，其餘勞動條件並未有變更。　⒊再對照被告之核決權限表，原告僅有核決處級主管以下請假、公出、加班申請、在離職及各項人事證明之權限，其餘人員任免、核薪、考績、調職等事項，均仍須呈轉上級主管覆核（見本院卷㈢第109至110頁），仍須定期接受考評（見士院卷第30至37頁績效考評表），仍受被告工作規則中關於工作時間、延長工作時間、加班指派、補休、請假手續等規定（見本院卷㈠第256至258、263頁工作規則）之限制，可知原告升任處長後，仍依被告工作規則持續提供勞務，每月固定領取薪資，並受上級主管之指揮、監督、考核，其提供勞務係為被告營業目的而勞動，據此獲取勞務報酬，前述實際履約情形仍具有勞動契約之從屬性，難認有合意變更為委任關係之情事，則兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係，應堪認定無誤。　㈡被告已依勞基法第12條第1項第2款、第4款合法終止契約：　⒈本件合於勞基法第12條第1項第2款、第4款事由：　⑴按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款定有明文。又所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。　⑵又按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666 號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⑶被告辯稱：原告於112年6月間有恐嚇同事甲○○之行為，已合於勞基法第12條第1項第2款事由等語。查證人甲○○具結證稱：原告還在職時我是原告的下屬，擔任人資處副理，112年6 月間原告跟我抱怨晉升不公，我勸他以和為貴，不要跟公司採取激烈的行動，原告表示公司不敢對他採取什麼行動，如果採取的話，他也有學泰拳，到時誰有能力趕他走，是我嗎？還是Ronny（另一位人資同仁）？原告開玩笑時都是伴隨笑聲，我是可以區分他是開玩笑還是認真的，原告講到學泰拳，是眼神銳利及表情嚴肅，跟平常開玩笑的樣子不一樣。我是蠻害怕的，因為原告講這句話是很認真的，我也知道他真的有學泰拳，因為原告指明是我還是Ronny，我怕他到時真的會使用泰拳等語（見本院卷㈨第22至23、26、28、31頁）。復對照原告對被告撤回其晉升議案乙事及該時甫到任之被告執行長乙○○多有不滿，曾向證人乙○○表示其練泰拳、用泰拳解決事情、以前在美國夜總會做保全時抽屜都放著槍等語，且有多位同仁向證人乙○○反應原告亦對其他同事稱其會泰拳、會用拳頭處理事情，致公司執業場所其他同仁感到害怕；再原告亦曾向同事即證人丁○○表達對證人乙○○之不滿，稱原告提出勞動檢查檢舉，在勞動檢查過程看到下屬忙碌應付檢查，感到戰術成功，其練泰拳，有在美國夜總會當保全，抽屜有槍，差點加入洪門，是不會怕的等節，均經證人乙 ○○、丁○○具結證述甚詳（見本院卷㈨第8至11、34至35頁），並有訪談紀錄可考（見本院卷㈠第437、441至442頁），可認原告於工作場所確有遇事宣揚自身武術技能及經歷之慣行，綜上各節，證人甲○○證稱原告對其表示「我有學泰拳，到時誰可以強迫我離開，你嗎？還是Ronny？」等語（見本院卷㈠第439頁訪談紀錄、卷㈨第22頁），應與實情相符，衡情已造成證人甲○○心生畏懼，被告辯稱已合於勞基法第12條第1項第2款所稱「對於共同工作之勞工，實施暴行」之事由，核屬可採。　⑷被告辯稱：原告指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷，已合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。查王欣傑於104人力銀行網站發布之履歷記載其於①94年5月至98年8月於SoundMax公司、②98年8月至101年1月於Foxlink公司、③101年2月至103年7月於MAXIM公司、④103年8月至105年6月於寶成國際集團、⑤105年8月至107年6月於龍偉股份有限公司工作；惟其向被告提出之履歷記載95年3月至101年4月於Foxlink公司、於101年5月至106年4月於MAXIM公司工作，有履歷比對圖可考（見本院卷㈡第11頁），除任職期間記載不一外，並有隱匿前開①、④、⑤工作經歷之狀況。又查證人甲○○具結證稱：王欣傑的履歷是原告提供給我的，後來用人單位主管丁○○表示王欣傑的履歷與104上履歷經歷有一不致的狀況，主要是部分過往的工作經驗跟時間有所不同，我與原告反應後，原告表示履歷調整是他跟王欣傑要求的，這方面是沒有問題的，希望丁○○不要在意這件事。我也有把原告的說明再轉達給丁○○等語（見本院卷㈨第25、29至30、33頁）；證人丁○○具結證稱：王欣傑是原告曾經在寶成國際集團一起工作的同事，王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷上推薦人是原告，王欣傑本人告訴我原告跟他是朋友，原告也跟我說過會找曾經於寶成國際集團一起工作的人進來公司。王欣傑履歷是人資甲○○提供的，甲○○說是原告提供給他的。我拿到後做了查證，比對王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷後，發現我拿到的履歷經歷有3段是偽造的，大概是6年的時間，其中包含寶成國際集團的經歷。面試時我有詢問王欣傑原因，但他說這幾段經歷不重要，不願透露。我就偽造經歷的事有告知甲○○，甲○○說是原告告訴應徵者這麼做的等語（見本院卷㈨第36至37、43頁）。衡酌原告為最高人事主管，徵才招募及人事管理為其工作核心事項，非但未善盡為被告擇選適切人才之忠實義務，反要求應徵者提供不實經歷，復經同仁反應後仍再次表達此舉毫無疑義，顯已嚴重影響被告徵用職員及人事管理程序之適切性，並損及兩造間信賴關係，已達影響兩造間勞動關係存續程度，無法期待被告施以其他較輕微懲戒手段後繼續兩造之僱傭關係，則被告辯稱已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，亦屬可採。　　⒉本件無增列解僱事由情事：　　原告主張：被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其終止契約顯不合法云云。查被告於112年7月 4日口頭解僱時，已明確告知係依勞基法第12條進行解僱，且說明：「舉例而言…恐嚇主管及同事，例如你以口語威脅主管，我以前在夜總會工作，我是用拳頭做事的人，並用口語威脅同事，別想讓我走，我會泰拳，我以前在美國抽屜裡有槍，使主管及同事心生畏懼…那對於那個履歷表有循私造假的情形…」（見本院卷㈡第429至431頁），確已告知前述事由，是原告此部分主張，洵屬無據。　　　⒊本件解僱未逾除斥期間：　⑴按雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。又按為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。　　⑵查證人乙○○證稱：我上任後啟動與全公司同仁為一對一面談，因為有很多人提出原告是人事的最高主管，處理事情的方式是類似黑道，公司同仁都是敢怒不敢言。另外證人丁○○是供應鏈的主管，每個禮拜幾乎都會跟我會報公司事情，時間我記不太清楚，大概是112年6月20日左右，證人丁○○跟我說在招募員工時，原告拉熟人要進來公司，請應徵者作假履歷表，被證人丁○○查到。112年6月21日左右我問證人甲○○是否知道原告這些事情，證人甲○○表示原告有跟他說威脅性語言，關於造假履歷的事，證人甲○○的說法也與證人丁○○一致等語（見本院卷㈨第12至13頁）；證人甲○○證稱：我應該是112 年6月28日有跟證人乙○○報告原告不當言語狀況，履歷造假的部分也有報告過，但詳細的時間已經忘記了等語（見本院卷㈨第23、26頁）；證人丁○○證稱：王欣傑履歷造假之事，1 12年4月我有告知營運長，但是沒有提到原告，是112年6月2 1日工作會報時執行長乙○○詢問我原告相關情況，我才多做說明，後來112年6月28日開始調查，我有提供履歷比較資料並說明具體細節等語（見本院卷㈨第37、42至44頁）。上開證人固就具體日期陳述略有出入，惟可知被告係於112年6月下旬始知悉前述原告對證人甲○○之不當言論及涉入王欣傑不實履歷事件等節，則被告於112年7月4日為終止意思表示，自未逾30日除斥期間。　　　⒋本件未違反勞基法第74條規定、職業安全衛生法第39條第1項、第4項：　　　　　按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1 項、第2項定有明文。又按工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。疑似罹患職業病。身體或精神遭受侵害；雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分，亦為職業安全衛生法第39條第1項、第4 項所明定。原告雖主張：被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效云云。查本件有前開勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，業經認定如前，則被告依據該等客觀事由依法為終止之意思表示，難認與原告申訴之舉有關，此部分主張亦無可採。　　　⒌綜上所述，被告已合法於112年7月4日依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，則原告先位請求確認僱傭關係存在、求命被告給付其後工資、提繳勞工退休金，均無理由。另兩造僱傭關係既已依前開規定終止，被告另主張其餘終止事由或據與法規同一意旨之工作規則終止契約部分，即無論究必要，附此敘明。　㈢備位請求部分：　⒈原告無從請求資遣費、預告期間工資：　　　本件係依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，業經認定如前，即不符勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第1 6條請求資遣費、預告期間工資之要件。原告雖另稱：被告前依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由終止契約云云，惟原告既主張其無不能勝任工作情事，被告於本件亦表示不主張該款事由（見本院卷㈨第6 頁），顯見兩造同認被告並未合法依該款事由終止契約，原告自無從據此請求資遣費、預告期間工資。　　　⒉原告得請求特休折算工資12萬4,460元：　　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。 1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3 年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年1 5日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文。　　⑵首查潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清原告於潤雅公司之特休時數（見不爭執事項㈦），合先敘明。關於被告應付之特休折算工資，原告主張計算結果為12萬4,460元（計算式：①月薪12萬1,960元÷240小時＝508元《元以下四捨五入，下均同》、②時薪508元×特休245小時＝12萬4,460元，見本院卷㈢第114頁）；被告則抗辯原告112年未獲得董事會決議調薪，真正薪資應回歸111年度董事會決議通過之薪資總年薪259萬9,600元，總月薪21萬6,633元，時薪為903元（計算式：21萬6,633元÷240小時），扣除潤雅公司已付金額後，被告應付金額為3萬8,169元（計算式：903元×165小時－ 11萬0,826元，見本院卷㈢第31頁）。　⑶查原告係各對被告、潤雅公司提供勞務，並由被告、潤雅公司各自給付原告月薪（見不爭執事項㈠、㈧），是除兩造與潤雅公司另有約定外，兩造間、原告與潤雅公司間洵屬各別之勞動關係，被告辯稱應以合計總月薪計算折算工資再扣除潤雅公司給付金額云云，尚非可採。再查原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元（見不爭執事項㈧），依勞動事件法第37條規定，推定為勞工因工作而獲得之報酬。被告雖辯稱原告於被告及潤雅公司之總年薪應回歸111年度董事會決議通過之259萬9,600元云云，查原告112年度之晉升加給案雖經撤案而未決議通過（見本院卷㈢第265至274頁會議錄音譯文），惟調薪本不以晉升職等為要件，況被告於本件於11 2年8月24日起訴後（見士院卷第10頁收文章），尚於113年1 月25日提出答辯狀表示原告於被告之月薪為12萬1,960元（見本院卷㈠第55頁），所提員工薪資明細亦記載112年5、6月間，原告本薪為11萬4,560元、交通津貼為5,000元、免稅餐費津貼為2,400元（合計亦為12萬1,960元），備註欄更有「公司感謝您2022年表現，本次您的調薪生效日追溯至112年1 月1日」等記載（見本院卷㈠第87頁），亦即被告除112年7月前已如數給付調薪後之金額外，於兩造因112年7月4日解僱行為發生爭執半年餘後，均仍肯認原告薪資確有增加，嗣於本件訴訟中始再改稱薪資未為調整，顯有違事理之常。綜上各節，被告未提出其他反證推翻前開推定，應認原告112年度於被告之月薪為12萬1,960元。　⑷至被告辯稱：被告董事會已於112年7月4日解除原告經理人職務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準云云。惟揆諸勞基法施行細則第24條之1第2項第1款，計算特休折算工資之工資基準應以「契約終止前最近1個月正常工作時間」所得之工資除以30所得之金額，即應以112年6月之工資計算，則不論被告所稱112年7月薪資回復是否屬實，均無礙應以112 年6月工資12萬1,960元計算之認定。再兩造均同意原告於被告公司未休畢之特休時數為245小時（見本院卷㈢第12、114 頁），則被告應給付之折算工資即為12萬4,460元（計算式同前述⑵之原告主張）。綜上，原告請求被告如數給付該金額，及自契約終止翌日（勞基法施行細則第9條參照）即112 年7月5日起算之遲延利息，為有理由。　⒊被告無從抵銷：　　⑴被告固提出110年度董事會議事錄、門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第65至66、325至366、381至390頁），主張被告110年度將原告升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任潤雅公司人力資源暨行政管理處處長時，已決議總薪資包含本薪、交通津貼及伙食津貼，惟潤雅公司已付金額亦包含交通津貼及伙食津貼等項目，原告簽核送交被告之應付月薪金額卻未扣除之，致被告與潤雅公司均核發伙食津貼及交通津貼，原告110年度至112年度上半年自被告與潤雅公司領取之薪資總額，高出董事會決議之總薪資，而經常性溢領薪資26萬0,724元；另原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，被告對原告有合計102萬8,560元之不當得利返還得抵銷云云。　　　　　⑵就被告主張經常性溢領薪資部分，查被告每月核發薪資明細須經人資經辦送原告覆核後，呈請執行長核准（見本院卷㈠第399至430頁薪資明細表、卷㈢第110頁核決權限表），而原告前開薪資項目中本包含交通津貼及伙食津貼，並經被告執行長核准後核發，堪認被告同意給付該等金額，至於潤雅公司給付原告之金額是否包含交通津貼及伙食津貼、有無溢付該等款項，則應視原告與潤雅公司之約定內容，且屬原告與潤雅公司之法律關係，被告逕主張原告自被告處經常性溢領薪資26萬0,724元云云，難認可採。　⑶至被告據前開門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第325至3 66、381至390頁），主張經過比對後原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元云云。首就兩造已各就本件門禁刷卡狀況、意見及引用證物各整理為表格（為便利兩造核對及查找，以下稱本院卷㈢第53至64頁被證48表格為「附表A 」，本院卷㈧第349至391頁原告民事準備㈣狀附表為「附表B 」）。被告固稱門禁刷卡紀錄即為出勤紀錄，被告係以當日刷被告公司門禁之最早、最晚紀錄作為上班卡、下班卡時間云云，惟查：　①其中有多筆上、下班卡時間為同一時間之情形（如附表A序號 8，上班卡為「09：03」，下班卡亦為「09：03」，其餘時間相同或僅隔數分鐘者如附表A序號22、49、71、76、78、1 03、114、130、134、173、178、181、182），無法排除出入時僅刷到1次門禁或將同次刷進或刷出之紀錄誤各列為上、下班之狀況。　②另有下述明顯與實際進出辦公室有出入之情形：　❶附表A序號49之110年8月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「15：36」、「15：37」，即認原告僅出勤1分鐘，惟實則當日下午原告有到被告公司請同仁喝飲料（見本院卷㈣第262 頁電子郵件）；　❷附表A序號54之110年8月23日，無刷卡紀錄，即認原告當日未至被告公司，惟實則當日原告有參加會議（見本院卷㈧第393 至395頁通訊軟體對話截圖）；　❸附表A序號130之110年12月10日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄同為「14：56」，即認原告當日未出勤，惟實則原告於下午1 時48分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第167頁照片之時間及地點資訊欄）；　❹附表A序號302之111年8月24日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「08：13」、「15：32」，即認原告下午3時32分後已離開被告公司，惟實則原告於下午4時11分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第169頁照片之時間及地點資訊欄）；　❺附表A序號308之111年9月1日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「08：09」、「08：23」，即認原告上午8時23分後已離開被告公司，惟實則原告於上午8時40分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第173頁照片之時間及地點資訊欄）；　❻附表A序號379之111年12月13日，無刷卡紀錄，即認原告當日未至被告公司，惟實則原告當日8、9時許仍位於辦公室（見本院卷㈢第181頁通訊軟體對話截圖）；　❼附表A序號477之112年5月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「07：54」、「08：06」，即認原告上午8時6分後已離開被告公司，惟實則該日原告於上午9時至9時45分有向證人乙 ○○述職之會議預定（見士院卷第56頁電子郵件），且證人乙 ○○亦證稱當日有與原告進行面談會議（見本院卷㈨第9頁）。　　　　③又本件訴訟進行中，被告依原告請求提出其在職期間使用公務電子郵件信箱收發之信件紀錄，經兩造會同檢視後，原告以附表B臚列可證明附表A不符實際出勤狀況之天數及證物（即原告於附表A刷進刷退之期間外，仍有使用公務電子信箱發出郵件及接受會議邀請等紀錄）。被告則抗辯使用公務電子信箱發出郵件，不代表有到勤且身處辦公處所。本院審酌原告確可使用手機或其他設備於辦公處所外寄發電子郵件，且關於「面試會議」部分，原告雖有接受通知但大部分都不會出席乙節，亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷㈨第26頁），是附表B臚列項目應排除前開單純寄發信件、接受「面試會議」通知、或被告已表示雖有預定會議惟嗣後取消（如序號505之部分，見本院卷㈨第108頁）、或會議地點非被告公司辦公室者。惟排除後，仍有高達50天可認原告於刷卡紀錄以外之時間有參與員工會議、採購會議、每週會議、主管會議、小組會議、勞資會議、董事會、防災講座、公司治理實訪、信貸說明會、晉升會議、授獎提名會議、教育訓練、候選人狀況討論會議、紓壓講座、內訓課程、審計委員會、計畫檢視會議、資安系統管理審查會議等會議或活動（引用事證見附表B序號28、34、40、48、61、69、76、80、86、105 、110、125、137、140、141、142、144、154、158、167、 170、175、177、181、204、210、214、218、234、259、26 1、267、268、272、276、290、294、304、315、322、326 、331、355、357、365、368、402、405、443、446證據欄中關於接受會議或活動通知之電子郵件）。被告雖再稱接受會議邀請不代表有實際參與云云，惟原告身為高階主管，前開各項會議或活動亦有包含董事會、審計委員會、勞資會議等重要會議，殊難想像被告允許原告表示出席其後又任意不到場之情形，被告此部分辯稱尚無可採。　④綜合上開各節，原告有多次實際進出辦公場所但門禁刷卡紀錄未能如實顯現之狀況，應認此僅屬單純進出門禁紀錄而非出勤紀錄，被告據此主張原告有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，而得以該不當得利返還債權於本件抵銷云云，亦非有據。　　　　　　　　　　　五、結論：　㈠原告先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回；原告備位依勞基法第38條第4項，求命被告給付特休折算工資12 萬4,460元本息，為有理由，應予准許；備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項所為其餘請求，則無理由，應予駁回。　　　　　㈡假執行：本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-20

TPDV-112-重勞訴-69-20241120-2

竹北勞小

竹北簡易庭(含竹東)

給付工資

臺灣新竹地方法院民事小額判決 113年度竹北勞小字第17號原告陳梓倫HABIP CIGERCIOGLU 訴訟代理人陳禹農律師(法扶律師) 被告米糥國際股份有限公司法定代理人顏志仁被告黃子芙共同訴訟代理人劉雅萍律師上列當事人間給付工資事件，本院於民國113年10月15日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠、原告在臺約11年，為經驗豐富之西餐主廚，被告透過104人力銀行網站聯繫原告，兩造約定原告自民國113年2月15日起受僱於被告，每月工資新臺幣（下同）6萬元，僱傭期間至少3 個月（即同年2月至4月），並約定不論原告做多久，被告都要付原告至少3個月之薪水。惟兩造簽訂之勞動契約遭被告收回、未提供予原告留存，且被告未依法為原告投保勞工保險、健康保險（下分別稱勞保、健保，合稱勞健保），未提撥退休金。因被告無餐飲相關專業，其等開設之餐廳Minott i Lounge（位於竹北市，下稱系爭餐廳）初期之建置、供應商提供等，俱須仰賴原告之專業及執行，故原告之工作非僅試菜，尚包括系爭餐廳初期之建置、提供供應商、採購流程，及實際上為被告進行採買行為。於被告另引進一名主廚後，被告即勸誘原告儘速提供餐廳所需之相關資源、資訊、服務。待系爭餐廳準備就緒、初步上軌道後，被告黃子芙旋即於113年3月20日向證人林峻寬（即系爭餐廳攝影師，與兩造皆認識）表示將開除原告，但會支付原告共3個月薪水，更於同日突然解僱原告，並向原告表示將付完3個月薪水（於1 13年5月5日前），然其後被告却片面毀約、拒絕給付原告第 3個月即最後1個月薪水6萬元。是兩造既已於勞動契約中，約定原告受僱期間至少3個月，且不論原告做多久，被告都要付原告至少3個月之薪水，甚至其後於被告終止契約時，被告黃子芙亦再向原告表示同意支付共3個月薪水，則原告依勞動契約或兩造之約定，自得請求被告支付第3個月薪水6 萬元。縱認無上開之約定，因被告係以原告遲未提出合法工作證為由解雇原告，然原告當時已有合法工作證，則被告之解雇不合法，自仍須給付原告系爭第3個月之薪水6萬元。㈡、被告雖稱原告任職期間常遲到早退且經常請假沒來工作，此並非事實，原告亦無被告所稱經常向被告黃子芙及其他員工借款，或經手帳務不明、向被告黃子芙威脅要錢之情事。又證人林峻寬在原告於113年3月20日，遭被告解雇後，於當天與原告通訊軟體LINE（下逕稱LINE）對話時（即原證3），已向原告提到被告黃子芙有表示會給付原告3個月薪水，上情為證人林峻寬知道此事後，主動告知原告，並非原告主動向證人林俊寬告知，亦非原告引導證人林峻寬所為之陳述。反而被告於訴訟外兩度連繫證人林峻寬，提前討論案情、證詞，且被告與證人林峻寬有勞務關係、商業往來，故證人林峻寬嗣後到庭之證述，顯係廻避問題及偏袒、廻護被告之詞，與事實不符而不足採信。原告爰聲明：１、被告應給付原告6萬元，及自113年5月6日起至清償日止，按年息5%計算之利息。２、請准宣告假執行。二、被告之答辯：㈠、原告於113年1月9日前來與被告黃子芙面試，面試時原告自稱曾經擔任彼克義式餐廳主廚並擁有廚師執照，被告黃子芙與原告約定113年2月15日來當被告黃子芙個人餐飲試菜顧問， 113年2月15日原告向被告黃子芙預支薪資3萬元現金（未簽收據），被告黃子芙告訴原告：113年3月1日要投保勞健保，在勞保局核准勞健保前，只需擔任被告黃子芙個人餐飲試菜顧問，只服務被告黃子芙個人飲食。113年1月9日到113年 3月4日間，原告陸續向被告黃子芙，以滙款方式，預支出薪資共5萬元，期間原告還有買東西帳目不明，有發票造假之嫌，3月1日至3月15日向被告黃子芙說要試菜費用，預先拿取現金數萬元，但後來帳目不明，且原告做的菜色難吃並非廚師水準，亦時常遲到早退，又經常請假沒來工作，也向其他員工借錢造成其他員工困擾。113年3月1日被告米糥國際股份有限公司（下稱被告公司）開始籌備幫員工投保勞健保，孰料勞保局於113年3月10日電話通知被告黃子芙：原告已離婚，無合法工作證，需補正合法有效工作證才能幫原告投保勞健保，被告黃子芙請原告提出合法工作證，然原告一直拿不出來，被告黃子芙向彼克義式餐廳求證後，發現原告並非彼克義式餐廳廚房員工也非主廚，被告黃子芙請原告提出廚師證照，原告也提不出廚師執照，因原告遲未提出合法工作證及未提出廚師證照，被告黃子芙乃於113年3月15日解僱原告。㈡、於113年3月15日原告離職當日，被告黃子芙有再給付原告工資即交付現金4萬予原告，故自113年1月9日至113年3月15日期間，被告黃子芙已給付原告工資共計12萬元，被告黃子芙並未積欠原告任何工資，至原告與被告公司間並無勞雇關係存在，被告公司自無積欠原告工資可言。又原告不願意與被告黃子芙簽訂試用期3個月之僱傭契約，且被告黃子芙於解雇原告時，亦未曾向原告或證人林竣寬，表示同意再給付原告6萬元之薪水，原告主張兩造有簽訂勞動契約，約定被告至少僱用原告3個月，且不論原告任職多久，被告都要付原告至少3個月之薪水云云，並非事實，原告亦未舉證證明，其請求即無理由。又原告既僅工作1個月，却要求被告給付其共3個月之工資，顯與工資須具備勞務對價性要件不符，其請求亦屬無據。至證人林峻寬並非被告之員工，係原告先與他認識，並介紹他給被告黃子芙，為系爭餐廳拍攝食品照片，其根本不可能知道兩造間之薪水約定，係被告黃子芙收到起訴狀後，將起訴狀內容，包括原告與證人林竣寬間LINE 對話內容等證據，LINE給證人林峻寬，證人林峻寬乃向被告黃子芙表示，伊根本不知道此事，係聽原告單方面說詞，始誤為原證3中之表示內容，且證人林竣寬到庭時，亦明確證稱:其未曾聽被告黃子芙說過要支付原告3個月薪水等情，證人林竣寬亦無偏袒被告，為不實證述之情形，原告依原證3 證人林竣寬系爭表示內容，主張被告黃子芙已同意要再支付其系爭第3個月薪水6萬元云云，應屬無據等語。並答辯聲明:１、原告之訴駁回。２、如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：㈠、原告係土耳其裔之外國人，自113年2月15日起，至系爭餐廳工作，約定月薪為6萬元，並工作至同年3月間，被告黃子芙已共支付原告薪資12萬元，且原告於同年3月20日下午4點多，與證人林竣寬以LINE對話時，原告有向證人林竣寬表示: 「（中譯文）你需要用人嗎?我正在找工作，你有可以給我的職缺嗎?」，證人林竣寬於同日下午7點多，有向原告表示 :（中譯文）Sandy（指被告黃子芙）說她會付你三個月的薪水」，另原告於同日下午2點多，與其當時女友以LINE對話時，亦向其女友表示:其遭被告黃子芙開除了，但被告黃子芙說會繼續付給伊到3個月之薪水等語，又證人林竣寬係先認識原告約有5、6年，始經原告介紹而認識被告黃子芙，並曾幫系爭餐廳拍攝食物等照片，此有原告提出原證1原告與被告黃子芙間之LINE對話原文及中譯文、原證3、附件2及原證7原告與證人林竣寬間，於113年3月20日之LINE對話原文及中譯文（其中原證7為當日之完整對話內容，原證3係當日之部分對話內容）、原證4原告與其女友於113年3月20日之L INE對話原文及中譯文在卷（見本院卷第15、19-23、79-85 、139-153、179-207頁），及被告提出之被證1滙款證明資料影本在卷可憑（見本院卷第43-51頁），且為兩造所不爭執，上情堪信為真實可採。㈡、至原告主張:兩造已於勞動契約中，約定原告受僱期間至少3 個月，且不論原告做多久，被告都要付原告至少3個月之薪水，於被告終止契約時，被告黃子芙亦向原告表示同意支付共3個月薪水，另被告終止契約不合法，須支付原告第3個月薪水6萬元之情，則為被告所否認，並辯稱如上。故兩造間有爭執應予以審究者，在於:１、原告在系爭餐廳工作，其僱用人為被告公司抑或被告黃子芙或被告2人？２、原告與前項認定之雇主間，有無簽訂勞動契約，約定僱用原告至少3個月，且無論原告做多久，僱主會給付原告至少3個月之薪水？被告於終止與原告間契約時，是否有由被告黃子芙承諾，願給予原告第3個月之薪水6萬元?原告以被告對其解雇不合法，主張被告應繼續支付其系爭第3個月薪水6萬元，是否有理由? 　爰予論述如下。㈢、原告在系爭餐廳工作，其僱用人為被告公司抑或被告黃子芙或被告2人？１、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，故勞動契約上之雇主，應指負有如支付工資或支配勞工提供勞務內容等勞動契約權利、義務之人。而判斷勞動契約當事人之標準，本於勞動契約亦屬於債權債務契約，且債之關係為特定人間之權利義務關係，故在判斷債權債務之主體時，應以締結契約之當事人為準，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以論斷。２、原告主張其僱主係被告二人，被告則辯稱係被告黃子芙個人僱用原告等語。經查，證人周海祥已於本件調解程序時到院證稱:伊是相對人公司（即被告公司）之員工，係113年3月1 日到相對人公司處任職，係受僱於相對人公司；伊去任職時，有看到聲請人二個禮拜，聲請人係擔任廚師，伊也是廚師，上班時間是早上10點到下午7點，中間休息1個小時；聲請人開始到相對人公司上班時，伊還沒有到相對人公司處上班等語（見本院卷第103-105頁），而證人周海祥當時既係受僱於被告公司在系爭餐廳擔任廚師，則與證人周海祥相同，一樣係在系爭餐廳擔任廚師工作之原告，亦係由被告公司所雇用，衡情應較具有可能性。又依原證5被告黃子芙與原告，在113年4月24日之LINE對話，其中被告黃子芙表示:「（中譯文）你加入公司是在2月15日，你最後的工作日期是3月 15日…」等語，已提及原告係加入即受雇於被告公司之意（見本院卷第87頁），參以被告亦已具狀陳稱:被告公司於113 年3月1日開始籌備幫員工投保勞健保，當時勞保局通知被告黃子芙有關原告無合法工作證，原告要補正提出合法工作證，才能幫原告投保勞健保之情，被告黃子芙因此有請原告要提出合法工作證，但原告一直拿不出來等語，並提出被證2 勞保局函及勞工保險、就業保險、勞工職業災害保險加保申報表、全民健康保險第一、二、三類保險對象投保申報表、勞工退休金提繳單位申報表影本各一份為憑（見本院卷第40 、53-55頁），而上開申報表上所記載之投保單位亦係被告公司，並非被告黃子芙個人，再者，被告所提出並其所稱原告當時不願簽名之空白勞動契約，其上記載之僱用人，亦係被告公司而非被告黃子芙個人（見本院卷第217-223頁），復者，被告公司於112年1月18日已經核准設立，其法定代理人係顏志仁，被告黃子芙係被告公司之監察人之情，亦有本院自台灣公司網該網站，所查得並列印之被告公司資料在卷可參（見本院卷第227-233頁）。則綜據上開之事證，堪認原告任職時，雖係由被告黃子芙與其接洽，並指示原告進行試菜等事宜，復由被告黃子芙交付或滙付工資予原告，然被告黃子芙應僅係代理被告公司為之，原告之僱用人應係被告公司之情，應堪以認定，原告主張被告黃子芙亦係其共同僱用人，被告公司辯稱其非原告之僱用人乙節，均不可採。㈣、原告與前項認定之雇主間，有無簽訂勞動契約，約定僱用原告至少3個月，且無論原告做多久，僱主會給付原告至少3個月之薪水？被告於終止與原告間契約時，是否有由被告黃子芙承諾，願給予原告第3個月之薪水6萬元?原告以被告對其解雇不合法，主張被告應繼續支付其系爭第3個月薪水6萬元，是否有理由? １、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文已定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100年度台上字第415號判例可資參照）。本件原告係受僱於被告公司在系爭餐廳工作，已如前述，而原告主張:勞僱雙方已於勞動契約中，約定原告受僱期間至少3個月，且不論原告做多久，僱主都要付原告至少3個月之薪水，其後於僱主終止契約時，被告黃子芙亦再向原告表示，同意支付原告第3個月薪水6萬元等情，為被告所否認，則依上開之規定及說明，原告自應就此有利之己事實，負舉證責任。２、經查，原告受僱於被告公司期間，雙方約定原告每月薪資為6 萬元，且原告係自113年2月15日開始任職被告公司在系爭餐廳工作擔任廚師之情，已如前述，而原告係於同年3月15日，至遲係於同月20日，遭被告公司解僱而離職，亦有原證5 原告與被告黃子芙間之LINE對話，其中被告黃子芙表示:「（中譯文）你加入公司是在2月15日，你最後的工作日期是3 月15日…」等語（見本院卷第87頁），及原證3、原證4及原證7之LINE對話內容影本在卷可憑（見本院卷第19-23、81-8 5、139-153、179-207頁），準此，可知原告實際受僱且在被告公司系爭餐廳工作之期間，僅係約1個月或1個月又6日之情，亦堪以認定。原告雖主張:於勞動契約中，雙方已有原告受僱期間至少3個月，且不論原告做多久，僱主都要付原告至少3個月薪水之約定內容，且雙方簽完此勞動契約後，僱主未給予伊一份，即加以收走契約等情，然為被告所否認，而原告就此並未舉證證明，亦未提出其所稱有該等約定內容之勞動契約或任何書面資料以為證明，所述即顯有疑義。至原告另以:原證5LINE對話中，被告黃子芙已有提到契約，且證人林竣寬於原證3與原告之LINE對話中，亦提及契約等情，主張雙方確有簽訂勞動契約。查，原證3及原證5之LI NE對話內，證人林竣寬及被告黃子芙，固均有提到「contra ct」（即契約）（見本院卷第195、89頁），然就此證人林竣寬已到庭具結後證稱:「伊不知道兩造間有3個月工作契約之約定；係因為聲請人（即原告）有跟伊提到兩造有一個契約，伊始會在原證3之LINE對話中，提到契約一事。」（見本院卷第130頁），而被告黃子芙則表示:原告拒絕簽試用期 3個月之合約，LINE對話中所指之契約，係指原告拒簽之該契約範本，並提出該空白契約範本一份在卷為佐（見本院卷第217-223頁），準此，即不得以證人林竣寬及被告黃子芙於上開LINE對話中，提到契約一詞，即可認雙方有簽訂勞動契約，並遭被告公司片面收走之事實存在。此外，原告就其上開之主張，未能再進一步舉證證明，則其所述即不可採信。３、又原告主張:被告黃子芙解雇原告時，已向原告表示願給付原告至第3個月薪水，主要係以原證3其與證人林峻寬於113年3 月20日之LINE對話中，林竣寬向其表示：「Sandy said she will pay you 3 month【中譯：Sandy（即被告黃子芙）說她會付你三個月的薪水】」，及原證4其於同日與女友之LIN E對話中，其向女友提到被告黃子芙向其表示願意支付其至第3個月薪水之內容（見本院卷第93、83-85頁）為證。經查 : ⑴、證人林峻寬於本件調解程序時，已到庭具結後證稱：「（問: 113年3月20日，你上開跟聲請人的對話，你那時候為什麼會提到「SANDY SAID SHE WILL PAY YOU 3MONTH SALARY 」？）我聽到SANDY（即被告黃子芙）最多讓聲請人（即原告）做3個月，是在我講上開話的前1、2天，我的工作（指幫系爭餐廳拍照片）是聲請人介紹的，我站在朋友的角度，有點像是傳遞老闆這邊的意願，我期待聲請人親自向老闆求證，因為他們是僱傭關係。我有聽到SANDY講說最多讓聲請人做滿3個月，因為他們已經有糾紛了」；「（問:是因為你聽到 SANDY講這個話，所以你才會講原證3這句話？）是。我可能沒有100%傳遞原來SANDY的意思，但我身為兩邊沒有利害關係的人，我基於朋友，而傳遞這個訊息，我期待聲請人自己向老闆確認」；「（問:你有聽相對人（指黃子芙）跟你講過，她要付聲請人3個月的薪水？）沒有，她（指被告黃子芙）不是100%講這樣的意思（指給付原告3個月薪水），當時因為他們兩造已經有糾紛，SANDY是考量聲請人的老婆已經懷孕，所以願意最多讓他做3個月」；「（問:你講SANDY 要付給你3個月薪水這句話的時候，你是不是已經知道相對人已經解僱聲請人了？）相對人黃子芙沒有跟我講的這麼直接，但是我的預期及認知應該是相對人有要解僱聲請人，所以我當時有告知聲請人，她要給你3個月的薪水，這是我講的，這不代表是相對人黃子芙說的，聲請人應該要去求證」；「（問:你有親自聽到相對人黃子芙跟你表示說她會付聲請人3 個月薪水嗎？）沒有，不是聽到這整句話（指聽到被告黃子芙表示會給付原告3個月薪水），我聽到的是相對人黃子芙最多願意讓聲請人做3個月」；「（問:最多願意讓聲請人做3個月，與她說會付給聲請人3 個月的薪水，這個顯然是不一樣的事情？你為什麼會做這樣的表示？）我不會弄錯，但我傳遞訊息可能弄錯了，我跟聲請人之間的對話，我覺得聲請人的英文不太好，我傳遞也不會打太多，我傳SAND Y要付給你3個月的薪水，是我期待聲請人要跟相對人求證… 」；「（相對人代理人問:你在3月20日與聲請人的訊息，有提到「SANDY SAID SHE WILL PAY YOU 3MONTH SALARY 」，你的真意？）並非無條件，是聲請人有工作滿3個月，相對人黃子芙才付他3個月薪水」、「（相對人代理人問:你是認為聲請人片面解讀，誤會你的意思?）是的，我認為是我的錯誤造成，我並沒有想到會這麼複雜」；「我在2月初到3月底間，沒有聽到相對人黃子芙說要付3個月的薪水給聲請人，但我只有聽到相對人黃子芙說最多要讓聲請人工作3個月」；「（相對人代理人問:聲請人根據原證3你講的該句話，來主張黃子芙承諾要付給他3個月薪水，你認為是聲請人誤會你講的這句話的意思？）是，我認為聲請人誤會，我要傳遞是如果你肯做做滿3個月，老闆娘是願意付給你3個月薪水。」；「（聲請人代理人問:你是什麼時候聽到聲請人跟你說，老闆要給聲請人3個月的薪水？）聲請人跟我講老闆要給他3個月薪水，是早期的事情，但是聲請人不是直接講說老闆要給他3個月的薪水，而是只說老闆會先跟他簽3個月的約。而在我傳原證3系爭這句話給聲請人之前，老闆也就是黃子芙有跟我說，她最多給聲請人工作3個月。」等語（見本院卷第126-129、133-134頁）。 ⑵、依證人林竣寬上開之證述內容，其已說明其前曾聽聞原告向其表示，已與被告簽立3個月之工作合約，保障原告至少可做滿3個月，當時其因知悉原告與被告公司間，已有勞資糾紛，惟被告公司因原告之女友當時已懷孕需要費用，而曾考量同意讓原告做滿至3個月勞務，以便能支領第3個月之薪水，其居於係雙方友人之關係，遂希望原告就此事再向被告黃子芙確認，而被告黃子芙於當時，未曾向其表示會無條件給予原告第3個月之薪水，原告已有誤會其系爭該句話之意思，該句話之意思，實應係指原告如在被告公司處做滿3個月，被告公司即會付原告第3個月之薪水等情形，經核與原證7 原告與證人林竣寬，於113年3月20日當天之LINE對話內容，其中於證人林竣寬表示:「Sandy said she will pay you 3 month salary 」之後，原告自己還表示「it，s 2 month 」（係兩個月），而證人林竣寬接著稱:「it，s the contr act」（係因契約）等節，亦非全然不脗合。則證人林竣寬既已到庭，就其會說出系爭該句話之緣由、背景因素及該句話之真意，加以交待及說明，經核其上開說明難謂全然不合理，且其並已明確證稱，當時被告黃子芙未曾向其表示，會無條件付予原告第3個月之薪水，則原告欲依證人林竣寬系爭該句話之表示，用以證明被告公司於解雇原告時，被告黃子芙已向原告承諾會支付其系爭第3個月薪水6萬元之情，已難以憑採。至原告另以:證人林峻寬於作證前，已先與被告黃子芙討論、勾串案情，且證人林峻寬與被告間尚有商業交易往來，彼此間具有利害關係，是證人林竣寬之證詞係經勾串且偏頗被告而不實，不足以採信部分。經查，證人林竣寬及被告黃子芙，固不爭執於證人林竣寬在上開期日到庭作證前，被告黃子芙曾於收到原告起訴狀繕本後，將該起訴狀繕本連同證據，以LINE傳送給證人林竣寬，並詢問證人林竣寬何以會為原證3內系爭該句話之陳述，證人林竣寬當時係向被告黃子芙表示，其係因聽原告單方面說法且相信原告所言，始為該句之表示，之後被告黃子芙並有再聯絡證人林竣寬，告知法院將會傳其作證等情，則揆以證人林竣寬於到院作證前，其經被告黃子芙聯絡詢問後，當時向其說明、解釋之內容，核亦與其到庭上開之證述情節，亦大致相符合，且難認其該等說明，有何明顯不合理，並與事實相違之處。又證人林竣寬係先認識原告已5、6年，原告前亦曾在證人開設之餐廳工作2年多，其2人間並無何糾紛，且證人係經原告之介紹，始與被告黃子芙認識，並因而受被告黃子芙委託，為系爭餐廳拍攝照片，另於此次到庭作證前，其與被告黃子芙上開拍攝照片之合作關係，業已結束等情，亦據證人林竣寬所證述在卷（見本院卷第125、132-133頁），且為原告所不否認，再參以原證7原告與證人林竣寬於113年3月20日之LINE 全文對話，以及最後一段原告表達之內容（見本院卷第207 頁），可知證人林竣寬與原告之間，尚有一定之交情，其與被告黃子芙之間，並無何特別之利害關係存在，且證人林竣寬既於具結後，始為前開之證述，衡情其應無干冒偽證罪責，故意為偏頗被告、不實證述之必要，是原告上開之主張，尚難憑採。 ⑶、至原告雖另援引原證4，其與女友「Babe」間LINE對話紀錄內，其中原告向其女友稱：「But she said she will paid m e this 3 month【中譯：不過她（指被告黃子芙）說她會付我這三個月的薪水】」等語（見本院卷第21頁、第83頁），以為憑據。惟查，原告上開之陳述，僅係其單方面向女友之表示內容，原告既未能舉證證明被告黃子芙，確有向其為上開之表示，則其據上開之對話內容，主張被告2人有同意支付其系爭第3個月薪水6萬元云云，亦難以採認。４、又原告另以:被告對其之解僱不合法，應繼續給付其系爭第3 個月薪水6萬元部分，按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條已定有明文，又勞動基準法第2條第3款，亦規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬。準此，可知雇主之給付勞工工資即報酬，與勞工提供予雇主勞務之間，係具有對價性，必須勞工有提供雇主勞務時，雇主始負有給付勞工相對應工資之義務。經查，原告與被告公司係約定月薪6萬元，且原告係自113年2月15日開始任職被告公司，為被告公司服勞務，並於同年3月15日，或至遲於同月20日，遭被告公司解僱而離職，原告實際受僱且在被告公司工作之期間，僅係約1個月或1個月又6日，而被告公司已給付原告12萬元即2 個月薪水之情，業如前述。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條本文固有規定，惟查，本件不論被告公司解僱原告是否合法，然原告於自上開期日離職後，即未再為被告公司提供任何勞務，亦未曾向被告公司，表示願繼續提供勞務而遭被告公司所拒絕，即與上開民法第487條本文所定，得繼續請求被告公司給付報酬之要件不合。且原告既僅提供被告公司至多1個月又6日之勞務，然被告公司就此業已支付其達2個月工作期間之薪資，自亦無積欠原告薪資之情形。是以原告於離職後，既未再提供被告公司任何勞務，亦無向被告公司，表示願繼續提供勞務而遭被告公司拒絕之情事存在，則其以被告解雇不合法為由，請求被告2人再給付其第3個月薪水6萬元，於法亦屬無據而不應准許。㈤、從而，原告依其上開所述之原因事實及法律關係，訴請被告2 人給付其第3個月薪資6萬元及其法定遲延利息，於法並無理由，應予以判決駁回。而原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。㈥、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，非以其違背法令為理由不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記載上訴理由（須按他造當事人之人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2024-11-08

CPEV-113-竹北勞小-17-20241108-1

勞全

臺灣臺北地方法院

定暫時狀態之處分

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞全字第36號　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞全字第38號聲請人溫政達鄭哲亞共同代理人劉興儒律師相對人威朋大數據股份有限公司法定代理人吳詣泓訴訟代理人蕭奕弘律師徐翌菱律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人溫政達、鄭哲亞先後自民國108年4月 8日、108年12月4日起受僱於相對人，分別擔任資深軟體工程師、軟體工程師，至112年12月，其等每月薪資已各調升為新臺幣（下同）8萬4,000元、6萬5,920元，每年尚有保障 2個月工資之年終獎金。詎相對人無預警於112年12月20日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款事由，通知其等將於112年12月29日中止兩造間勞動契約，惟依相對人111年及 110年財務報表暨會計師查核報告及112年自結財報可知，相對人之營業收入呈現逐年成長之狀態，且相對人之母公司Vp on Holding Inc.之大股東乃日本政府及多家日本知名企業，相對人受有充足資金挹注，難認有何虧損或業務緊縮情事；即使相對人虧損或業務緊縮情形嚴重，相對人亦非無解僱以外其他手段可資運用，況相對人漏未斟酌聲請人所任職部門營利頗豐，亦非該部門多餘人力，僅以聲請人績效非佳為由，逕為終止勞動契約，為不合法。聲請人已對相對人提起確認僱傭關係存在之訴訟（即本院113年度重勞訴字第19號，下稱本案訴訟），而聲請人溫政達與配偶共同扶養1名子女，維持生活已有困難，聲請人鄭哲亞尚有就學貸款、房屋貸款及生活開銷，入不敷出。因相對人乃資本額5億元之企業，且有母公司之財務支援，縱暫時繼續僱用聲請人不可能造成難以承受之經濟上負擔，亦不致造成其經營存續之危害或其他重大困難，為此依勞動事件法第49條第1項聲請定暫時狀態處分等語，並聲明：㈠相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續以資深軟體工程師、軟體工程師職務僱用聲請人溫政達、鄭哲亞。㈡相對人應按月於每月5日前各給付8萬4,000 元、6萬5,920元予聲請人溫政達、鄭哲亞，及應於每年度年終獎金發放日給付聲請人溫政達16萬8,000元、鄭哲亞13萬1 ,840元。㈢相對人應依全民健康保險法為聲請人投保全民健康保險及按月繳納保險費。㈣相對人應依勞工保險條例為聲請人投保勞工保險及按月繳納保險費暨依勞工退休金條例按月各提繳5,256元（聲請狀誤繕為1萬0,687元）、4,008元至聲請人溫政達、鄭哲亞在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、相對人則以：伊連年虧損，以營業收入扣減營業費用、營業外收入及支出等費用後，110年、111年之營業淨損高達1.24 億餘元、1.58億餘元，迄112年營業損失已高達1.6億元，至 112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬6,894元，會計師查核意見亦說明「相對人公司繼續經營之能力存在重大不確定性」，而伊公司財務獨立於母公司、經營數據分析業務與母公司投資業務不同。伊面臨長期虧損與業務緊縮，迄今負債已超過資產總額，為求企業存續而進行組織調整，始迫於無奈依勞基法第11 條第2款規定中止兩造勞動契約，伊公司自112年1月起至同年12月止，員工人數自128人下降至97人，除113年初迄今自願離職人數已達20餘人外，伊公司因無力負擔人事費用開銷，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人。伊參考111年年度績效評估分數，並考量年資、考績、工作能力等條件，選擇解僱聲請人，已符合解僱最後手段性及無權利濫用。另聲請人未釋明其財產資料、可供運用資金、支出收入等具體資金運用情形，難謂本件確有防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而有保全之必要性。末以伊經營業務係為組織、企業提供各種多元數據，其內容涉及各方委託人之營業機密，如使伊繼續僱傭聲請人，將使伊未來營運發生不能預期之重大危害之虞，聲請人所請不符定暫時狀態處分之要件，請求駁回聲請人之聲請等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。四、經查：　㈠關於聲請人就本案訴訟有勝訴之望之釋明：　⒈聲請人主張相對人非法中止兩造間勞動契約，於113年2月27 日及同年3月12日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解未果，已向本院提起本案訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求按月給付薪資、年終獎金、提繳勞工退休金等，現繫屬本院審理中等情，業經本院調取113年度重勞訴字第19號卷宗核閱屬實，聲請人已釋明兩造間確有爭執之法律關係。 ⒉聲請人雖主張相對人於113年2月27日及同年3月12日臺北市政府勞動局勞資爭議調解時，未告知是以「虧損」或是「業務緊縮」之事由資遣（見本案訴訟卷第35、37頁），聲請人遭資遣後，所屬部門仍維持原有人力配置規劃，復於113年7 月間擴大徵才，本件有勝訴之望等情，並提出104人力銀行求職網頁為釋明（見本案訴訟卷第189、191頁）。惟相對人 112年營業損失已高達1.6億元，至112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬 6,894元，有相對人112年及111年12月31日資產負債表、112 年及111年1月1日至12月31日綜合損益表在卷可憑（見113年度勞全字第36號卷，下稱第36號卷，第63、64頁），且自緯騰會計師事務所查核意見說明「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性，倘該等財務狀況未有改善，導致威朋大數據公司產生破產清算之程序時，該公司之財務報表產生重大影響，威朋大數據公司將予以重新編制財務報告。本會計師基於上述情形並未因此修正查核意見。」等語（見第36號卷第60頁）可知，相對人抗辯公司虧損、資產大於負債一情非虛。聲請人雖又提出104人力銀行網頁資料（見本案訴訟卷第189、191頁），欲釋明相對人於113 年7月間仍為聲請人所屬部門徵才，而無業務緊縮之情，惟相對人自112年1月至同年12月止，員工人數已自128人下降至97人，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人，有員工人數統計表、資遣通報申報證明、資遣人員資料存卷可查（本院卷第65、85至92頁），相對人縱有於113年7月間徵才之事實，然其後復於同年9月間資遣多名員工，顯見相對人財務益加惡化，則相對人以虧損及業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，從形式上觀察，尚難認合法性有何疑義。是聲請人就該爭執事項所提訴訟有勝訴之望一事，難認已有相當釋明。　㈡關於相對人繼續僱用是否顯有重大困難：　⒈相對人抗辯其因長期虧損及業務緊縮進行組織調整，已該當勞基法第11條第2款終止勞動契約之事由等語，並提出111年及110年綜合損益表、財務報表暨會計師查核報告、112及11 1年度財務報表暨會計師查核報告為憑（見本案訴訟卷第115 、135至161頁）。雖依卷附商工登記公示資料查詢服務顯示，相對人為實收資本額3億5,750萬元之公司（見第36號卷第 75頁），且現無解散清算或破產等情事，然其負債超過資產 448萬6,894元（見第36號卷第63頁），會計師查核意見為「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性」（見第36號卷第60頁），則相對人辯稱：其因業務緊縮及虧損，資遣多名員工，人事已精簡，無適當職缺可供安置聲請人等語，應屬有據。聲請人雖主張相對人尚有勞力需求，非不可將其轉往合適職缺云云，並提出113年7月104人力銀行網頁(見本案訴訟卷第189、191頁)為據，惟審諸聲請人所提104人力銀行網頁資料，並非係在相對人於113年9月資遣多名員工之後，相對人仍續招聘其他職缺，是難認聲請人就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難一節已為相當釋明。　㈢另就聲請人請求繼續給付薪資等之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入等，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人並未提出資料以為釋明，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，亦非無疑。五、綜上所述，本件聲請人聲請定暫時狀態之處分，難認已就定暫時狀態處分之要件予以釋明，其聲請並無理由，應予以駁回。六、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　民事第八庭　　法　官　林芳華以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭家亘

2024-10-30

TPDV-113-勞全-38-20241030-1

簡上

臺北高等行政法院

臺灣地區與大陸地區人民關係條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第六庭 113年度簡上字第60號上訴人一零四資訊科技股份有限公司代表人楊基寬訴訟代理人楊宗展律師被上訴人勞動部代表人何佩珊（部長）上列當事人間臺灣地區與大陸地區人民關係條例事件，上訴人對於中華民國113年3月27日本院地方行政訴訟庭112年度簡字第105 號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、程序事項：被上訴人代表人原為許銘春，於訴訟進行中變更為何佩珊，茲由其具狀聲明承受訴訟（本院卷第59-63頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：被上訴人以上訴人未經許可，於民國110年1月19日前某日，在其所經營之「104人力銀行」網站（網址：www.104.com.t w）內「香港商芯技佳易微電子（香港）科技有限公司在台辦事處」（下稱芯技公司）之職缺頁面上，刊登有「兆易創新科技股份有限公司」（下稱兆易公司）之「DRAM測試工程師/經理」職缺之招募廣告（下稱系爭職缺廣告），工作地點為安徽省合肥市，職位描述為「DRAM IC測試與Burn-in工程經理/副理」，職務類別為「半導體工程師」之行為，已違反臺灣地區與大陸地區人民關係條例（下稱兩岸人民關係條例）第34條第1項、大陸地區物品勞務服務在臺灣地區從事廣告活動管理辦法（下稱大陸廣告管理辦法）第6條第5款之規定，而以110年10月29日勞動發就字第11005153812號裁處書（下稱原處分），裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）20萬元。上訴人不服，循序提起行政爭訟，經本院地方行政訴訟庭112年度簡字第105號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回上訴人之訴。上訴人不服，遂提起本件上訴。　　三、上訴人起訴主張及訴之聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決書所載四、上訴意旨略以：　㈠原審判決漏未審酌，原處分就同一刊登廣告行為，違法認定同時存在兩岸人民關係條例第89條第1項規定「委託、受託」刊登與「自行」刊登之情況，確有適用法規不當、論理矛盾、未依職權詳加調查證據、並漏未說明理由之違法。另者，原審判決漏未審酌原處分依據同一事證，對於同一刊登廣告行為之行為人竟有不同認定，亦有認定事實不依憑證據、對於同一事證論理矛盾、未依職權調查證據之違法：　⒈兩岸人民關係條例第89條第1項規定「委託、受託」與「自行」刊登大陸地區勞務之廣告活動，二者情形應係擇一適用之關係，無論係「自行」或「受託」刊登者，均屬實際為刊登行為之人，二者差別僅在於實際刊登行為之人若係出於為自己計算當是「自行」而為，若是出於為他人之計算則屬「受託」而為。準此，上開條文無論係基於文義解釋或體系解釋，「自行」刊登或「委託、受託」刊登，均屬擇一適用之二種情形，就同一刊登廣告行為（本件系爭職缺廣告之刊登）自不應認定併存二種情形，詎被上訴人在同一刊登廣告行為的3件裁處處分之事實欄中，既認定係訴外人大陸地區兆易公司「自行」刊登（見原審上訴人行政訴訟起訴狀原證四、及被上訴人行政訴訟言詞補充答辯三狀所附「受裁處案彙整表」），竟復又同時認定係訴外人香港商芯技公司「委託」上訴人（見原審上訴人行政訴訟起訴狀原證五、及被上訴人行政訴訟言詞補充答辯三狀所附「受裁處案彙整表」），而由上訴人「受託」刊登（見原處分），顯就兩岸人民關係條例第89條第1項規定有適用法規不當之違法；復因原處分就同一廣告刊登行為所認定之實際刊登行為人顯有矛盾，前者認定為訴外人大陸地區兆易公司，後者則認定為上訴人，原處分於此亦有論理矛盾之違法。　　　　　⒉另者，就被上訴人採為裁處依據的香港商芯技公司110年6月2 9日函，已經表明係大陸地區兆易公司自行刊登系爭職缺廣告，被上訴人亦於分別對大陸地區兆易公司、香港商芯技公司之裁處處分中也曾據此認定係大陸地區兆易公司自行刊登。是則，何以依據同一事證竟在原處分中相反認定係上訴人「受託」刊登，原審判決顯然漏未審酌，原處分就其採為依據之香港商芯技公司110年6月29日函，顯有認定事實不依憑證據之違法，且依據同一事證就同一刊登行為竟分別認定「自行」刊登與「委託、受託」刊登併罰，亦有對於同一事證論理矛盾之違法。　⒊承上所述，若被上訴人採擇香港商芯技公司110年6月29日函作為認定事實之依據，應認定係大陸地區兆易公司自行刊登。若被上訴人並不採信香港商芯技公司110年6月29日函所陳，自應依行政程序法第36條規定，依據職權調查證據確認系爭職缺廣告實際刊登行為人為何人後，始得就調查確定之事實適用法律，乃原處分竟又於理由欄中表示不論實際刊登系爭職缺廣告之行為，係大陸地區兆易公司或香港商芯技公司所為，上訴人均係受託刊登系爭職缺廣告而有違法行為云云，此亦顯有未依職權調查證據之違法，蓋被上訴人對於構成要件事實根本尚未查明確認即率斷遽為處分。　⒋原判決對上開原處分之違法略而不論，有漏未審酌原處分適用法規不當、論理矛盾、認定事實不依憑證據、就同一證據論理矛盾、未依職權調查證據等違法，原判決對上訴人一再所陳之重要攻擊防禦方法，並未善盡勾稽調查之責，更未對此詳予說明何以不採之理由，復對被上訴人認定本件系爭職缺廣告乃係由訴外人大陸地區兆易公司「自行」刊登之事實認定與對上訴人「受託」刊登認定之矛盾部分棄置不論，即逕為有利於被上訴人之片面認定，有判決適用法規不當，判決不備理由之違背法令情事，亦有違反行政訴訟法第125條、第133條未依職權調查證據之違法，本件即應有再行調查審認之必要。　　㈡原審判決就兩岸人民關係條例第89條第1項所規定「委託、受託」刊登之法文適用，亦有判決不適用法規或適用不當，以及判決不備理由或理由矛盾之違法：　⒈縱使就同一刊登廣告行為，得同時構成兩岸人民關係條例第8 9條第1項之「委託、受託」刊登及「自行」刊登；然受託人基於委託標的所定內容，履行為委託人刊登廣告之給付行為，方始滿足民法關於「受託」法律行為之成立要件。　⒉原判決對上訴人上開所指連訴外人香港商芯技公司皆陳稱其未協助或根本無法得知大陸地區兆易公司所刊登之系爭職缺廣告內容為何之事實前提下，如何認定上訴人與訴外人香港商芯技公司係基於雙方意思表示之合致，在雙方合意之委託範圍內由上訴人受託刊登本件系爭職缺廣告，此根本不符合民法委任成立之相關規定，同一系爭職缺廣告亦不可能一面由大陸地區兆易公司自行刊登，又由香港商芯技公司委託上訴人刊登。原判決對上訴人此之一再質疑，略而不論且未予斟酌調查，既未完整審酌上訴人所陳上開不利於被上訴人認定事實之部分，更未對此說明理由，上訴人指摘原判決有不適用民法關於委任成立之規定，不適用行政訴訟法第133條關於依職權調查證據規定，及判決不備理由之違背法令等情，於法應屬有據。　　㈢原判決漏未審酌，原處分創設兩岸人民關係條例第89條第1項法無規定之事後審查責任，並將原屬處罰行為責任之上開法文，擴張為處罰狀態責任者，就此亦有適用法規不當之判決違背法令。又一面認定上訴人係未盡狀態責任，一面卻又認定上訴人有受託刊登廣告之行為責任，亦有理由矛盾之違背法令情事。兩岸人民關係條例第89條第1項之規定，法文並無規定科予特定義務人一個積極、事後的審查廣告之作為義務，原處分顯然於兩岸人民關係條例第89條第1項明文規定之不作為行為責任外，自行創設了一個事後審查廣告之作為義務，顯有適用兩岸人民關係條例第89條第1項法規不當之情事；退步言之，法文縱使果有規定一個事後審查廣告之作為義務，若被上訴人認為上訴人未盡該作為義務，亦應依據職權調查證據確認事實，尚難逕以系爭職缺廣告刊登於上訴人網站、或存在上訴人網站時間之久暫，即遽論上訴人未盡所謂審查義務，更難以將舉證責任倒置，逕以上訴人未能提出確切證據證明已善盡責任而遽論違反義務，亦不待言等語。並聲明：1.原判決廢棄。⒉訴願決定及原處分均撤銷。五、本院經核原判決尚無違誤，茲就上訴意旨再論斷如下：　㈠按所謂判決理由矛盾，係指判決理由前後牴觸或判決主文與理由不符情形；判決不備理由係指判決全然未記載理由，或雖載有判決理由，但其理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據而言。又證據之證明力如何或如何調查事實，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，而未違背證據法則、論理法則或經驗法則，自不得遽指其為違法。　㈡又認定事實為事實審法院之職權，而如何調查事實或證據之證明力如何，事實審法院有衡情斟酌之權，苟已斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，並未違背論理法則、經驗法則或證據法則，即不能指為違法；且證據之取捨與當事人所希冀者不同，致其事實之認定異於該當事人之主張者，不得謂為原判決有違背法令之情形。㈢經查，上訴人所經營之104人力銀行網站，係經新北市政府於 82年核准設立，屬臺灣地區法人，得依大陸廣告管理辦法第 2條第1項之規定在臺灣從事廣告活動，上訴人與訴外人芯技公司簽署網路徵才廣告刊登服務契約，訴外人芯技公司在其於104人力銀行網站之職缺頁面上，刊登有訴外人兆易公司之系爭職缺廣告；次查，訴外人兆易公司並非屬經濟部投資審議委員會所許可臺商赴大陸地區投資之公司，被上訴人以上訴人未經許可而受託刊登系爭職缺廣告，而以原處分裁處上訴人罰鍰等情，有卷內事證等情，為原判決依法確定之事實，核與卷內證據資料相符，自得為本件裁判之基礎。　㈣上訴人雖主張上述上訴意旨，但本院以為並不可採，理由補　　充如下：　⒈按兩岸人民關係條例是為確保臺灣地區安全與民眾福祉，規範臺灣地區與大陸地區人民之往來，並處理衍生之法律事件所制定，此參該條例第1條即明。同條例第34條第1項、第2 項、第4項規定：「（第1項）依本條例許可之大陸地區物品、勞務、服務或其他事項，得在臺灣地區從事廣告之播映、刊登或其他促銷推廣活動。（第2項）前項廣告活動內容，不得有下列情形：一、為中共從事具有任何政治性目的之宣傳。二、違背現行大陸政策或政府法令。三、妨害公共秩序或善良風俗。……（第4項）第1項廣告活動之管理，除依其他廣告相關法令規定辦理外，得由行政院大陸委員會會商有關機關擬訂管理辦法，報請行政院核定之。」第89條第1項規定：「委託、受託或自行於臺灣地區從事第34條第1項以外大陸地區物品、勞務、服務或其他事項之廣告播映、刊登或其他促銷推廣活動者，或違反第34條第2項、或依第4項所定管理辦法之強制或禁止規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」復觀該條所揭立法理由：「一、修正條文第34 條原規定主體為臺灣地區人民、法人、團體或其他機構，惟實務上有透過外國或港澳法人、團體或其他機構，委託臺灣地區媒體從事刊播廣告者，有違立法本意，為期規範明確，爰明定委託、受託或自行從事違法大陸廣告活動者，無論為臺灣地區、大陸地區、外國或港澳之人民、法人、團體或其他機構，均為處罰對象。二、配合修正條文第34條規定之修正，對於非經許可之大陸地區物品、勞務、服務或其他事項，固不得在臺從事廣告活動，又，違反第34條第4項規定之管理辦法，或廣告活動內容違反第34條第2項規定情形者，均納入處罰，爰修正本條第1項規定。」可知，委託、受託或自行從事違法大陸廣告活動者，無論為臺灣地區、大陸地區、外國或港澳之人民、法人、團體或其他機構，均為兩岸人民關係條例第89條之受處分對象。　⒉次按，大陸廣告管理辦法是兩岸人民關係條例所定統籌處理有關大陸事務的主管機關（兩岸人民關係條例第3條之1規定參照），依上開兩岸人民關係條例第34條第4項授權，所訂定關於得在臺灣地區從事廣告或其他促銷推廣活動的管理辦法，該辦法第6條第5款規定：「下列事項，不得在臺灣地區從事廣告活動或以置入性行銷方式為之：……五、未經許可之大陸地區物品、勞務、服務或其他事項；已許可嗣後經撤銷或廢止許可者，亦同。」與母法兩岸人民關係條例立法意旨相符，且未逾越該條例第34條第4項授權範圍，得由執法機關所援用。綜上可知，兩岸人民關係條例所許可的大陸地區物品、勞務、服務或其他事項，雖非不得在臺灣地區從事廣告之播映、刊登或其他促銷推廣活動，但在臺灣地區從事廣告或以置入性行銷方式，從事未經許可之大陸地區物品、勞務、服務或其他事項者，依兩岸人民關係條例第34條第4項所授權訂定的大陸廣告管理辦法第6條第5款規定，仍應予以禁止，且若違反者，即應依同條例第89條第1項規定處以罰鍰。　⒊本件依原判決認定之事實，訴外人兆易公司並非屬於經濟部投資審議委員會所許可臺商赴大陸地區投資之公司，故未經許可之大陸地區勞務事項，不得在臺灣地區從事廣告活動之項目；上訴人所經營之104人力銀行網站，係提供求才廠商於該網站刊登網路徵才廣告之服務，上訴人經與求才廠商訂定網路徵才廣告刊登服務契約後，由求才廠商使用104人力銀行帳號於104人力銀行網站刊登徵才廣告，故上訴人依照契約收取費用並提供廣告刊登服務，自屬受託刊登者；此外，上訴人依照契約之廣告刊登服務契約約定事項，諸如契約第3點2項表示：廣告刊登人保證其確有徵才之需要，其提供 104人力銀行網站據以刊登網路徵才廣告之公司資料表及職務登錄表之內容，均屬真實，亦無冒用他人名義或接受他人請託，以廣告刊登人名義為虛偽刊登，且參照卷內104人力銀行網站「招募管理」頁面之常見問題回應，有關「我已完成刊登資料，但在104首頁還未更新？」問題之回答係「當您填寫完徵才資訊後，104服務專員會主動與您聯繫，與您確認刊登資訊無誤後，立即將您的廣告曝光在104網頁上。」可知上訴人對於系爭職缺廣告確實具有審查及管理之權限與機制等語(以上參原判決第12-14頁）。再者，觀諸訴外人芯技公司陳述意見書(原處分卷第30-31頁)亦具體表示其與訴外人兆易公司乃關係企業，芯技公司乃受兆易公司所託，由芯技公司代為向上訴人104人力銀行網站聯絡、簽約，但相關廣告內容等內容，均直接由兆易公司自行張貼，該等張貼行為已屬於上開契約第3點2項廣告刊登人接受他人請託，而以廣告刊登職缺頁面上刊登廣告，本屬於上訴人審查範圍。從而，原判決認定上訴人之所以遭被上訴人裁罰，乃因上訴人對於自身之平台具有審查及管理之權限與機制，且於本案認定上訴人乃受託他人刊登廣告，訴外人兆易公司乃經由訴外人芯技公司提供上開帳號至上訴人之平台刊登廣告，上訴人並未善盡受託刊登廣告者之審查以及管理責任，致使違法系爭職缺廣告得以刊登於104人力銀行網站，自應負擔其違反責任，因而認定原處分於法無違。故而，原判決已記明其得心證之理由，核與經驗法則、論理法則均無違背，更已經表明上訴人應負行為責任，乃因其依契約所生之審查及管理之權限與機制，於法核無不合。至於原判決關於上訴人對系爭職缺廣告所生違法狀態負有移除或修正改善責任之論述，乃屬贅述，於判決結果無影響。上訴人主張原判決有不適用民法關於委任成立之規定、擴張兩岸人民關係條例第89條解釋、上訴人未盡狀態責任之認定錯誤、不適用行政訴訟法第133條關於依職權調查證據規定，及判決不備理由之違背法令等情，應不可採。　⒋上訴人一再主張原判決、原處分既認定係訴外人大陸地區兆易公司「自行」刊登，又同時認定係訴外人香港商芯技公司「委託」上訴人，均就兩岸人民關係條例第89條第1項規定有適用法規不當之違法等語，然而，原判決及原處分就此本已經具體認定因系爭職缺廣告不論是訴外人芯技公司或兆易公司進行刊登，均係利用芯技公司之104人力銀行帳號於104 人力銀行網站所刊登，上訴人依契約收取費用並提供廣告刊登服務，自屬受託刊登者；而系爭職缺廣告内容既係關於大陸地區勞務廣告，上訴人即構成受託在臺灣地區刊登大陸地區勞務廣告之行為等語(原判決第14頁)，已經有實質認定上訴人受託他人刊登廣告之違章行為；至於被上訴人對訴外人兆易公司裁罰處分之事實雖記載其自行使用上開帳號刊登廣告，僅係敘及該公司使用訴外人芯技公司提供之上訴人帳號進入上訴人之平台刊登廣告，與原判決及原處分認定之事實並無矛盾；上訴人以其主觀見解，指摘原判決違背法令，尚非可採。　㈤綜上，原判決認定上訴人違反兩岸人民關係條例第34條第1項、大陸廣告管理辦法第6條第5款規定，被上訴人依兩岸人民關係條例第89條第1項規定，以原處分裁處上訴人罰鍰20萬元，並無不合，而維持訴願決定及原處分，並駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法尚無違誤，並無判決違背法令情事，至於本件原判決訴訟費用負擔之依據贅引交通裁決事件訴訟程序之行政訴訟法第237之8第1項，但於判決結論無影響。上訴意旨所指各節，無非就原判決業已論駁之理由，執其個人主觀法律見解，再為指摘，不能認有理由，其上訴應予駁回，一併敘明。六、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日審判長法官洪慕芳法官孫萍萍法官周泰德上為正本係照原本作成。不得上訴。附記：本判決原本理由六關於「本件上訴為有理由」之記載，顯為誤繕，爰依行政訴訟法第236條、第218條準用民事訴訟法第23 2條第1項、第2項，裁定更正原本上開記載為「本件上訴為無理由」，並為附記。因本判決正本尚未送達，為免誤會，爰依更正後之原本製作正本送達，附此敘明。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　8 　　日書記官　徐偉倫

2024-10-30

TPBA-113-簡上-60-20241030-1

事聲

臺灣新北地方法院

聲明異議

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度事聲字第73號聲明人昇業創意有限公司法定代理人李榮昌相對人軒饌廚坊股份有限公司法定代理人陳星豪上列當事人間聲請核發支付命令事件，聲明人對於本院司法事務官於民國113年9月16日所為113年度司促字第25387號裁定提出異議，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。　　理　由一、按當事人對於司法事務官處理事件所為之終局處分，得於處分送達後10日之不變期間內，以書狀向司法事務官提出異議；司法事務官認前項異議有理由時，應另為適當之處分；認異議為無理由者，應送請法院裁定之；法院認第1項之異議為有理由時，應為適當之裁定；認異議為無理由者，應以裁定駁回之，民事訴訟法第240條之4第1項本文、第2項、第3 項分別定有明文。查本院司法事務官於民國113年9月16日所為之113年度司促字第25387號裁定（下稱原裁定）係於113 年9月24日送達聲明人，此有送達證書在卷可稽（見本院113 年度司促字第25387號卷，下稱系爭支付命令卷，第59頁），聲明人於113年9月25日具狀向本院聲明異議，未逾法定10 日不變期間，核與上開規定相符，是本件異議應屬合法，合先敘明。二、異議意旨略以：相對人固於臺北市政府設立登記完成設址於臺北市○○區○○街000巷00號1樓，惟聲明人於聲請本件支付命令(下稱系爭支付命令案)前，曾前往該址，發現該址已無人在內，並經大樓管理員表示相對人公司日前已搬離該址，現由其他店家進駐，聲明人遂查詢相對人刊登於104人力銀行網站上簡介，發現相對人現已遷址至新北市○○區○○○路00巷0 0弄00號，依民事訴訟法第2條第2項及同法第6條規定，自應以相對人公司遷址後之新北市蘆洲區主營業所所在地之法院即鈞院為管轄法院，是鈞院自有管轄權，原裁定逕指鈞院就系爭支付命令案並無管轄權，應有違誤。為此，爰依法提出異議，請求廢棄原裁定等語。三、按支付命令之聲請，不合於第508條至第511條之規定，或依聲請之意旨認債權人之請求為無理由者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第513條第1項前段定有明文。又支付命令之聲請，專屬債務人為被告時，依第1條、第2條、第6條或第2 0條規定有管轄權之法院管轄；對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄，民事訴訟法第510條、第2條第2項分別定有明文。次按私法人之普通審判籍，依總事務所（主事務所）所在地定之。所謂總事務所，自係指定明章程業經註冊之合法總事務所而言，若事實上任意遷移未經變更章程依法註冊之總事務所，縱使實際上為辦理該法人事務之處所，要無拘束起訴之原告必應在該處所之法院起訴之理（最高法院18年上字第 1720號裁判意旨參照）。四、經查，聲明人聲請系爭支付命令案，經本院司法事務官以相對人公司營業所設於臺北市內湖區，非屬本院之轄區為由，　　於原裁定駁回聲明人之聲請。然，經本院依職權查詢經濟部商工登記公示資料查詢服務網站，相對人登記公司所在地已於聲明人提起聲明異議後之113年10月16日變更公司地址為「新北市○○區○○○路00巷00弄00號」，此有相對人之經濟部商工登記公示資料查詢服務1件在卷可稽，核屬本院轄區，是相對人既已變更公司登記地址設於本院轄區內，則本件已無原裁定所稱相對人非設址於本院轄區之情事，異議意旨指摘原裁定不當，求為廢棄，非無理由，應由本院予以廢棄，並由本院司法事務官依法辦理。五、據上論結，本件異議為有理由，依民事訴訟法第240條之4第 3項後段、第95條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　民事第二庭　　法　官　陳翠琪以上正本證明與原本無異本裁定不得抗告中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉冠志

2024-10-30

PCDV-113-事聲-73-20241030-1

勞全

臺灣臺北地方法院

定暫時狀態之處分

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞全字第36號　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞全字第38號聲請人溫政達鄭哲亞共同代理人劉興儒律師相對人威朋大數據股份有限公司法定代理人吳詣泓訴訟代理人蕭奕弘律師徐翌菱律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人溫政達、鄭哲亞先後自民國108年4月 8日、108年12月4日起受僱於相對人，分別擔任資深軟體工程師、軟體工程師，至112年12月，其等每月薪資已各調升為新臺幣（下同）8萬4,000元、6萬5,920元，每年尚有保障 2個月工資之年終獎金。詎相對人無預警於112年12月20日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款事由，通知其等將於112年12月29日中止兩造間勞動契約，惟依相對人111年及 110年財務報表暨會計師查核報告及112年自結財報可知，相對人之營業收入呈現逐年成長之狀態，且相對人之母公司Vp on Holding Inc.之大股東乃日本政府及多家日本知名企業，相對人受有充足資金挹注，難認有何虧損或業務緊縮情事；即使相對人虧損或業務緊縮情形嚴重，相對人亦非無解僱以外其他手段可資運用，況相對人漏未斟酌聲請人所任職部門營利頗豐，亦非該部門多餘人力，僅以聲請人績效非佳為由，逕為終止勞動契約，為不合法。聲請人已對相對人提起確認僱傭關係存在之訴訟（即本院113年度重勞訴字第19號，下稱本案訴訟），而聲請人溫政達與配偶共同扶養1名子女，維持生活已有困難，聲請人鄭哲亞尚有就學貸款、房屋貸款及生活開銷，入不敷出。因相對人乃資本額5億元之企業，且有母公司之財務支援，縱暫時繼續僱用聲請人不可能造成難以承受之經濟上負擔，亦不致造成其經營存續之危害或其他重大困難，為此依勞動事件法第49條第1項聲請定暫時狀態處分等語，並聲明：㈠相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續以資深軟體工程師、軟體工程師職務僱用聲請人溫政達、鄭哲亞。㈡相對人應按月於每月5日前各給付8萬4,000 元、6萬5,920元予聲請人溫政達、鄭哲亞，及應於每年度年終獎金發放日給付聲請人溫政達16萬8,000元、鄭哲亞13萬1 ,840元。㈢相對人應依全民健康保險法為聲請人投保全民健康保險及按月繳納保險費。㈣相對人應依勞工保險條例為聲請人投保勞工保險及按月繳納保險費暨依勞工退休金條例按月各提繳5,256元（聲請狀誤繕為1萬0,687元）、4,008元至聲請人溫政達、鄭哲亞在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、相對人則以：伊連年虧損，以營業收入扣減營業費用、營業外收入及支出等費用後，110年、111年之營業淨損高達1.24 億餘元、1.58億餘元，迄112年營業損失已高達1.6億元，至 112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬6,894元，會計師查核意見亦說明「相對人公司繼續經營之能力存在重大不確定性」，而伊公司財務獨立於母公司、經營數據分析業務與母公司投資業務不同。伊面臨長期虧損與業務緊縮，迄今負債已超過資產總額，為求企業存續而進行組織調整，始迫於無奈依勞基法第11 條第2款規定中止兩造勞動契約，伊公司自112年1月起至同年12月止，員工人數自128人下降至97人，除113年初迄今自願離職人數已達20餘人外，伊公司因無力負擔人事費用開銷，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人。伊參考111年年度績效評估分數，並考量年資、考績、工作能力等條件，選擇解僱聲請人，已符合解僱最後手段性及無權利濫用。另聲請人未釋明其財產資料、可供運用資金、支出收入等具體資金運用情形，難謂本件確有防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而有保全之必要性。末以伊經營業務係為組織、企業提供各種多元數據，其內容涉及各方委託人之營業機密，如使伊繼續僱傭聲請人，將使伊未來營運發生不能預期之重大危害之虞，聲請人所請不符定暫時狀態處分之要件，請求駁回聲請人之聲請等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。四、經查：　㈠關於聲請人就本案訴訟有勝訴之望之釋明：　⒈聲請人主張相對人非法中止兩造間勞動契約，於113年2月27 日及同年3月12日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解未果，已向本院提起本案訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求按月給付薪資、年終獎金、提繳勞工退休金等，現繫屬本院審理中等情，業經本院調取113年度重勞訴字第19號卷宗核閱屬實，聲請人已釋明兩造間確有爭執之法律關係。 ⒉聲請人雖主張相對人於113年2月27日及同年3月12日臺北市政府勞動局勞資爭議調解時，未告知是以「虧損」或是「業務緊縮」之事由資遣（見本案訴訟卷第35、37頁），聲請人遭資遣後，所屬部門仍維持原有人力配置規劃，復於113年7 月間擴大徵才，本件有勝訴之望等情，並提出104人力銀行求職網頁為釋明（見本案訴訟卷第189、191頁）。惟相對人 112年營業損失已高達1.6億元，至112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬 6,894元，有相對人112年及111年12月31日資產負債表、112 年及111年1月1日至12月31日綜合損益表在卷可憑（見113年度勞全字第36號卷，下稱第36號卷，第63、64頁），且自緯騰會計師事務所查核意見說明「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性，倘該等財務狀況未有改善，導致威朋大數據公司產生破產清算之程序時，該公司之財務報表產生重大影響，威朋大數據公司將予以重新編制財務報告。本會計師基於上述情形並未因此修正查核意見。」等語（見第36號卷第60頁）可知，相對人抗辯公司虧損、資產大於負債一情非虛。聲請人雖又提出104人力銀行網頁資料（見本案訴訟卷第189、191頁），欲釋明相對人於113 年7月間仍為聲請人所屬部門徵才，而無業務緊縮之情，惟相對人自112年1月至同年12月止，員工人數已自128人下降至97人，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人，有員工人數統計表、資遣通報申報證明、資遣人員資料存卷可查（本院卷第65、85至92頁），相對人縱有於113年7月間徵才之事實，然其後復於同年9月間資遣多名員工，顯見相對人財務益加惡化，則相對人以虧損及業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，從形式上觀察，尚難認合法性有何疑義。是聲請人就該爭執事項所提訴訟有勝訴之望一事，難認已有相當釋明。　㈡關於相對人繼續僱用是否顯有重大困難：　⒈相對人抗辯其因長期虧損及業務緊縮進行組織調整，已該當勞基法第11條第2款終止勞動契約之事由等語，並提出111年及110年綜合損益表、財務報表暨會計師查核報告、112及11 1年度財務報表暨會計師查核報告為憑（見本案訴訟卷第115 、135至161頁）。雖依卷附商工登記公示資料查詢服務顯示，相對人為實收資本額3億5,750萬元之公司（見第36號卷第 75頁），且現無解散清算或破產等情事，然其負債超過資產 448萬6,894元（見第36號卷第63頁），會計師查核意見為「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性」（見第36號卷第60頁），則相對人辯稱：其因業務緊縮及虧損，資遣多名員工，人事已精簡，無適當職缺可供安置聲請人等語，應屬有據。聲請人雖主張相對人尚有勞力需求，非不可將其轉往合適職缺云云，並提出113年7月104人力銀行網頁(見本案訴訟卷第189、191頁)為據，惟審諸聲請人所提104人力銀行網頁資料，並非係在相對人於113年9月資遣多名員工之後，相對人仍續招聘其他職缺，是難認聲請人就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難一節已為相當釋明。　㈢另就聲請人請求繼續給付薪資等之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入等，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人並未提出資料以為釋明，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，亦非無疑。五、綜上所述，本件聲請人聲請定暫時狀態之處分，難認已就定暫時狀態處分之要件予以釋明，其聲請並無理由，應予以駁回。六、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　民事第八庭　　法　官　林芳華以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭家亘

2024-10-30

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