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勞訴
臺灣臺中地方法院

給付佣金

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第54號 原 告 嚴宏偉 王建偉 李承融 劉建和 共 同 訴訟代理人 朱逸群律師 複 代理人 賴軒逸律師 被 告 龍巖股份有限公司 法定代理人 KELLY LEE 訴訟代理人 熊全迪律師 余天琦律師 馮基源律師 複代理人 謝亞彤律師 上列當事人間請求給付佣金事件，本院於民國113年12月18日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張 ㈠原告於附表一所示時間受僱被告，於被告轄下址設臺中市○區○ ○路000號B1之龍昇營服務處，擔任如附表一所示職務，負責 銷售生前契約及納骨塔等商品，並依被告發佈之業務員管理 辦法（下稱系爭業務員管理辦法）及其附件18「繳件暨佣金 發放注意事項（下稱系爭注意事項）」約定，按照銷售金額 比例取得佣金，兩造具有僱傭關係。原告嗣後於附表一所示 時間自請離職，尚有附表一所示個人佣金及組織佣金（包含 業務輔導獎金、同階回饋獎金、成長獎金）尚未給付原告。 ㈡系爭業務員管理辦法第20條關於解約退傭及第22條關於競業禁 止之規定，違反民法第247條之1規定而無效，不得拘束原告 。況縱使原告有違反前開競業禁止規定，被告請求之違約金 亦屬過高。 ㈢為此，爰依系爭業務員管理辦法第16、17條、系爭注意事項第 36條之約定，提起本訴，並聲明：⒈被告應給付原告如附表一 「請求佣金金額」欄所示金額，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉並願供擔保 請准宣告假執行。 二、被告則以 　㈠被告與生財行銷顧問有限公司（下稱生財公司）訂立承攬銷 售契約（下稱系爭承攬銷售契約），原告為生財公司銷售人 員，依前開契約登錄被告業務人員管理系統，及遵守系爭業 務員管理辦法規定，為被告提供商品行銷服務，兩造不具從 屬性，並無僱傭契約關係存在。 　㈡縱使原告得依據系爭業務員管理辦法請求被告給付佣金，然 被告應給付原告佣金之範圍僅限於個人佣金，不及於組織佣 金。此外，依照系爭業務員管理辦法第20條規定，佣金之給 付以客戶購買之分期產品全數繳清為前提，原告請求之佣金 均屬於尚未確定發生之債權，不得預為請求。再者，依照系 爭業務員管理辦法第21條規定，原告離職後亦不得再請求被 告給付組織佣金。 　㈢另依據企業治理與締約自由，系爭業務員管理辦法中關於解 約退傭及競業禁止規定，本得由兩造自行約定，亦未違反民 法第247條之1規定。 　㈣又原告於離職後與被告競業，業已違反系爭業務員管理辦法 第22條之約定，縱使原告得向被告請求給付佣金，然被告亦 得依前開規定扣除未發之佣金，原告自不得再請求被告給付 佣金。 　㈤並聲明：1.原告之訴駁回，2.訴訟費用由原告負擔，3.願供 擔保請准宣告免予假執行。　　 三、兩造不爭執與爭執事項 　㈠不爭執之事項 　⒈原告本件請求佣金範圍依甲證四佣金種類為準即個人佣金及 組織佣金（包含業務輔導獎金、同階回饋獎金、成長獎金） （本院卷二第436頁）。 　⒉兩造未簽立僱傭契約。 　⒊登錄申請書（下稱系爭登錄申請書，本院卷一第27至31頁） 為原告親簽，另原告已於如附表所示時間撤銷登錄。 　⒋被告與生財公司簽立系爭承攬銷售契約，原告與生財公司間 並未簽約。 　⒌原告依照系爭業務員管理辦法及其系爭注意事項自被告領取 報酬及佣金。 　⒍原告並未向被告領取底薪。 　⒎被告公司保證書（本院卷二第97至103頁）係由原告簽名。 　㈡爭執之事項 　⒈原告對被告是否具有從屬性？兩造有無僱傭關係？原告得否 依據系爭業務員管理辦法相關規定向被告請求給付佣金？ 　⒉原告於撤銷登錄後可否繼續領取業務輔導獎金、同階回饋獎 金、加發獎金？ 　⒊原告於撤銷登錄後，就分期件尚未到期部分，可否提起將來 給付之訴？是否具有訴之利益？ 　⒋系爭業務員管理辦法第20條關於消費者解約後業務員需退佣 之規定，有否違反民法第247條之1規定？ 　⒌系爭業務員管理辦法第22條關於業務員撤銷登錄後競業禁止 之規定，有否違反民法247條之1規定？約定之違約金是否過 高？是否應與酌減？ 　⒍原告請求被告給付如附表一「請求佣金金額」欄所示佣金是 否有理由？ 四、本院之判斷： 　㈠原告對被告是否具有從屬性？兩造有無僱傭關係？原告得否 依據系爭業務員管理辦法相關規定向被告請求給付佣金？ 　1.按「勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬 性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一 定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490 條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果 為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作 人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務 提供者之立法精神，除顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於 保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部 分從屬性，即足成立勞動契約關係，不因雙方簽訂之契約名 稱記載為承攬契約而異，…」（最高法院113年度台上字第34 3號判決要旨參照）。次按關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類 型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低 判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（ 包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷（大法官會議釋 字第740號意旨參照）。準此，勞動契約是否成立，端就個 案事實及整體契約內容、按勞務契約之類型特徵、並依勞務 債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之。 　2.⑴原告主張：原告入職時須提出業務人員登錄申請書，離職 時須提出業務人員撤銷登錄通知單，並自被告取得執行業務 所得，此外，原告受系爭業務員管理辦法規範，被告乃依據 該辦法對原告任免、考核、監督、裁撤，且原告非為自己營 業提供勞動，兩造具有經濟及組織上從屬性，再者，被告規 範業務員之職稱及位階，業務員均納入被告組織體系與同僚 處於分工合作狀態，並自被告獲得經常性給予之佣金，另龍 昇服務處需將業務處編制製作報表交被告核備，作為執行業 務所得，兩造亦具組織上之從屬性，準此，兩造間具有僱傭 關係，並以系爭業務員管理辦法為佣金給付之依據，被告自 應依照系爭業務員管理辦法之規定給付佣金予原告等語。⑵ 被告則以：①被告於105年1月1日與生財公司簽立系爭承攬銷 售契約，生財公司為履行承攬系爭承攬銷售契約，方派其招 攬之業務人員即原告為被告提供承攬銷售服務。依照系爭銷 售契約第3、4、9條及登錄聲請書備註欄（本院卷一第27至3 1、卷二第427、441頁）均約定原告及代表人、業務人員均 有遵守系爭業務員管理辦法之義務，由生財公司人員登錄被 告業務人員系統，為被告提供商品行銷服務，原告履約之對 象為生財公司而非被告。另原告登錄業務人員系統乃便利被 告管理商品銷售概況、維護客戶權益，與兩造有否僱傭關係 之認定無關。又被告依照與生財公司簽立之系爭承攬銷售契 約第5條約定，將原告佣金匯款至原告帳戶，亦與原告無給 付關係存在。再系爭業務員管理辦法乃為使銷售被告禮儀服 務、塔墓商品及生前契約商品之銷售商共同維繫被告品牌及 商譽而定，不得遽認兩造有僱傭關係。②此外，依照系爭業 務員管理辦法第140、141、145條規定，除了必要的集會及 管理措施，兩造契約並未就工作場所、時間、內容、成果等 勞務給付方法為高度指揮監督，或設考核獎懲機制，另依照 系爭業務員管理辦法第56條，原告之考核及升遷繫諸於工作 招攬業績成果，非針對出勤狀況、工作態度、專業能力為考 核，則業務員就業務招攬享有高度決定自由，兩造不具人格 從屬性，③再者，依照系爭業務員管理辦法第16、20條規定 ，業務員請求之佣金以客戶購買之分期品全數繳清為前提， 若客戶解約業務員應退佣，業務員斟酌所欲獲得之佣金決定 付出之勞務，被告對業務員業績無設懲戒制度，欠缺經濟上 從屬性。④參以原告所提「綜合所得稅各類所得清單」之「 所得稅類別欄」載稱乃「執行」，屬所得稅法第14條第1項 第2類之執行業務所得，亦非基於僱傭關係取得，⑤又原告勞 保投保於職業工會，屬勞保條例第6條所指「無一定雇主」 或「自營作業」者，亦可認與被告無僱傭關係，其中原告嚴 宏偉、劉建和甚以劉生財為負責人之紅點創客股份有限公司 為投保單位（本院卷二第285頁），均可認兩造未具有從屬 性，自無僱傭關係存在，原告不得據系爭業務員管理辦法之 規定向被告請求給付佣金等語。 　3.經查： 　⑴①登錄被告業務員管理系統之業務人員，其登錄、報酬、晉升 、考核、復升、獎懲及管理規範，及佣金發放、與業務員相 關之管理細則、規定、契約均受系爭業務員管理辦法拘束， 系爭業務員管理辦法前言1目的、第一章總則第1、2條即分 別載有明文（本院卷一第42、229頁）。②此外，系爭業務員 管理辦法第六章立有「業務人員之獎懲」規範，除規定業務 員之獎懲及功過，並有對應罰款之規定，甚而撤銷登錄，另 遭停職銷售或剝奪之權利並包含晉升、競賽、獎勵、教育訓 練等情，有系爭業務員管理辦法第113、116、121、122、12 3條附卷可參（本院卷一第60至61頁）。③再者，系爭業務員 管理辦法就業務人員之出勤亦有管理，需簽到且設有違反出 勤規定之罰金之上限，另請假需填載請假單及報請活動主管 同意，且出勤率過低亦有懲處規定及影響晉升，系爭業務員 管理辦法第139、141、142、143條分別定有明文（本院卷一 第64頁），參以「…出勤率未達70％時，同意依貴營業處所訂 之出勤管理規範處置…」系爭登錄申請書亦有約定（卷一第2 7頁），是原告登錄業務員後需受被告指揮監督，兩造間具 有人格從屬性。④佐以，業務員分為全職與兼職人員，兼職 人員僅得領取個人位階獎金，另佣金發放與職位相關，不同 職稱有不同報酬及領取計算基準，被告除發給各營業處營銷 津貼、提升獎金外，就發展新營業處另發給回饋獎金，系爭 業務員管理辦法第23至54條各有規定，而營業處長、分處長 皆須出席高峰會，若未達成激勵標準需自費參加，亦有108 年7月22日訂立之高峰會議暨海外旅遊激勵方案公告附卷可 參（本院卷二第51頁），是各業務員及所屬營業處以及被告 間，關係密切且受被告嚴密規範，同僚間處於分工狀態，非 為自己營業勞動，而從屬被告，具有組織上、經濟上從屬性 。⑤準此，兩造間具有人格、組織、經濟之從屬性，原告主 張兩造具僱傭關係存在，即屬可採。 　⑵①被告另抗辯：原告以完成招攬為取得佣金之條件，並非提供 勞務即取得報酬，堪認兩造並無僱傭關係存在等語。然查， 登錄於被告業務員管理系統之業務員分為全職級兼職，且出 勤受系爭業務員管理辦法約束，業如前述，則業務員於受系 爭業務員管理辦法拘束之出勤時間內，實無另服勞務取得收 入之可能，依此，若全職業務員未有案件招攬成功，又囿於 出勤管考而無其他收入來源，生活即未有保障，顯有不公。 ②又被告另抗辯之依原告勞健保投保方式、稅籍資料堪認兩 造不具僱傭關係等語，然查，保險契約存在於保險人與投保 單位之間，與勞動契約存在於僱主與勞工之間者不同，二者 並無直接關連；至於所得稅類別則受稅捐行政法規拘束，亦 難據為否認僱傭關係之證明。 　⑶準此，兩造具有從屬性，經認定如前，揆諸上開說明，就本 案事實、及系爭業務員管理辦法整體契約內容、以及業務員 與被告間從屬性程度判斷結果，原告主張：兩造僱傭關係存 在，應屬可採。 　⒋原告得依據系爭業務員管理辦法向被告請求給付佣金　 　⑴原告為被告提供商品行銷服務前，需填載業務員登錄申請書 ，並登錄被告業務員管理系統，為兩造所未爭執，而「…本 人茲此聲明及確認已詳閱本申請書及龍巖股份有限公司暨關 係企業所頒佈之業務員管理辦法暨任何相關之業務規定（包 含但不限於函文、公告等）並切結遵守，絕無異議」有業務 人員登錄申請書附卷可參（本院卷一第27頁），原告既已登 錄被告業務人員管理系統、受被告監督管理，則兩造自均有 受系爭業務員管理辦法拘束之意思。 　⑵被告固抗辯：原告為生財公司所屬銷售人員，依據系爭承攬 銷售契約約定方受系爭業務員管理辦法拘束，不得據系爭業 務員管理辦法向原告請求給付佣金等語，然為原告所否認， 主張：原告與生財公司間並無僱傭關係存在等語（卷一第22 6頁）。查被告就此部分並未另舉證證明原告與生財公司有 何契約關係存在（本院卷二第293頁），依此，被告與生財 公司間之約定為何，即無從據以拘束原告。從而，被告前開 所辯，尚屬無據，並非可採。 　⑶準此，原告主張：兩造間具僱傭關係存在，並約定彼等間佣 金給付應依系爭業務員管理辦法規定拘束，即屬可取。 　㈡原告於撤銷登錄後，可否繼續領取業務輔導獎金、同階回饋 獎金、加發獎金？ 　1.原告主張被告尚有個人位階佣金、組織佣金包含業務輔導獎 金、加發獎金、同階回饋獎金尚未給付，為被告所否認，抗 辯：原告既已撤銷登錄，除個人位階佣金外，均不得再請求 等語。 　⑴經查，①「分期佣金之發放，依下列規定辦理：一、業務員撤 銷登錄後，其應領取之續期業務輔導獎金及加發獎金不予發 放，而該員之個人續期佣金100％發放予原舉績人」系爭業務 管理辦法第21條第1項第1款亦有明文（本院卷一第45頁）， 此外「業務員撤銷登錄後，其組織關係即終止，其應領取之 續期業務輔導獎金及加發獎金不予發放」系爭登錄申請書第 2點第2項亦有明文（本院卷一第29頁），準此，原告嚴宏偉 、王建偉、劉建和既已於附表一所示日期撤銷登錄，則被告 抗辯：依據系爭業務員管理辦法第21條及系爭登錄申請書之 約定，原告嚴宏偉、王建偉、劉建和不得再取得續期業務輔 導獎金及加發獎金，即屬可採。②原告固主張：被告片面修 改系爭業務員管理辦法，不得拘束原告等語，然查，此部分 約定既經載稱於系爭登錄申請書，且與原告起訴狀檢附之系 爭業務員管理辦法第21條內容相符，並無事後另修訂之情形 ，則原告再主張：被告事後修改系爭業務員管理辦法，要與 前開文件內容不符，被告應依照系爭業務員管理辦法給付組 織佣金，尚非可採。③末查，原告李承融為業務代表，依據 系爭業務員管理辦法第23條規定，則尚無業務輔導獎金請領 資格，併此敘明。 　⑵次查，「同階回饋獎金：舉凡業務主任/業務經理推介之同階 業務主任/業務經理舉績，以其直轄第一代組織佣金室數計 算，每室500元，由其上一階直接主管支付。」系爭業務員 管理辦法第29、33條亦有明文（本院卷一第45至46頁）。準 此，同階回饋獎金係由主管而非被告所支付，原告依據系爭 業務員管理辦法請求被告給付同階回饋獎金，即非有據。 　2.依此，原告於撤銷登錄後，依照業務員管理辦法規定，即不 得再請求被告給付業務輔導獎金、加發獎金、同階回饋獎金 。 　3.原告另主張：組織佣金非恩惠性給予，亦應為被告應給付之 佣金等語，然查系爭業務員管理辦法第28、32、38條規定： 「業務輔導獎金」為上下屬每室位階佣金之差額（本院卷一 第45頁），要與勞務之提供無關，則原告此部分主張即難認 可取。 　㈢原告於撤銷登錄後，就分期件尚未到期部分，可否提起將來 給付之訴？是否具有訴之利益？ 　1.原告主張：原告之佣金之債權請求權於被告與客戶成立商品 或服務契約時即成立，僅部分契約具分期性質而有不同發放 佣金之約定，不同職級人員亦有不同數額計算標準；又分期 件未到期部分，業經被告拒絕給付，有預為請求之必要，自 得提起將來給付之訴，請求被告就分期件未到期部分給付佣 金予原告等語（本院卷二第302、303、361至419頁）。 　2.按民事訴訟法第246條規定：「請求將來給付之訴，以有預 為請求之必要者為限，得提起之。」又將來給付之訴，以債 權已確定存在，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞， 為其要件(最高法院86年度台上字第1385號判決意旨參照)。 　　查原告得向被告請求個人位階佣金及續期個人佣金（詳下述 ），而佣金之計算與依照系爭業務員管理辦法及系爭注意事 項規定，以生前契約招攬之室數為計算標準，則契約成立時 佣金債權請求權即已成立，而被告尚有如附表二契約狀態欄 顯示「完件」部分所示已到期之佣金未給付原告，而有縱有 到期亦不獲履行之虞，有預為請求之必要，則被告依民事訴 訟法第246條規定提起將來給付之訴，即無不合，具訴之利 益，應予准許。 　㈣系爭業務員管理辦法第20條關於消費者解約後業務員需退佣 之規定，有否違反民法第247條之1規定？ 　1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約， 為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加 重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制 其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民 法第247條之1定有明文。查被告抗辯：原告縱得向被告請求 個人位階佣金，然分期件之分期佣金，於客戶解約時原告亦 需退佣等語，則為原告所否認，主張：系爭業務員管理辦法 第20條關於解約退佣之約定違反民法第247條之1規定等語。 　2.經查，「上述各類分期件之分期佣金發放原則，係依該件客 戶分期款繳款與否及進入本公司帳戶時間而定，提前繳清分 期款之佣金，於進入本公司帳戶月份之次月發放，實際發放 方式乃依第17條規定為準，如有因契約解約，致公司需返還 消費者已繳之款項者，業務人員就該契約已領取之佣金，應 返還予公司（如為部分返還者，應依比例退還公司）」，系 爭業務員管理辦法第20條訂有明文（本院卷一第44頁），是 被告抗辯分期件於客戶解約時，即有退佣之約定，要屬有據 。 　3.⑴原告固舉內政部書函（卷二第47頁）、生前殯葬服務定型 化契約應記載及不得記載事項（自用型）主張：消費者解約 辦理退款時，被告計算得保留而不退還給消費者款項及業務 人員解退追傭數額，則以契約原價計算，然原告乃以優惠價 格向消費者招攬契約（下稱簽約價），被告實取得契約原價 與簽約價差額之利益，並非適當，是系爭業務員管理辦法第 20條解約退佣規定，既為締約時被告預先擬定之條款，未區 分解約事由，無期限限制、無理由強制退還，未予原告協商 機會，屬定型化契約，減輕被告給付佣金責任、加重原告責 任，則使原告預先拋棄該部分佣金權利、造成原告無法預測 之重大不利益，兩造經濟地位懸殊，原告難以與之磋商談判 ，依照民法第247條之1顯失公平，應為無效等語。然原告所 提書函乃內政部對原告劉建和函詢事項之回覆，並非就被告 追佣行為之認定，與被告實際有否原告所指前開情形並無相 涉，有前開書函附卷可參，從而，原告據以主張系爭業務員 管理辦法第20條解約退傭規定違反民法第247條之1，尚非有 據。⑵此外，原告另主張：系爭規定就返還佣金期限並無限 制、無理由強制返還並未予原告磋商之機會、減輕被告佣金 給付義務並加重原告責任，亦有違反民法第247條之1規定等 語。然前開約定以消費者解約為條件，並無減輕被告或加重 原告責任、抑或置原告於重大不利益，尚難認有顯失公平之 情形，而原告於締約前既已知悉前開約定，仍依己意決定締 約，並登錄被告業務員管理系統受被告管理，即與民法第24 7條之1規定要件未符，原告此部分主張，尚非可取。 　㈤系爭業務員管理辦法第22條關於業務員撤銷登錄後競業禁止 之規定，有否違反民法247條之1規定？ 　1.⑴被告抗辯：原告於撤銷登錄未滿一年內隨即任職距離龍昇 營業處3公里被告競爭公司即天勤生命文創公司（下稱天勤 公司），顯有意與被告惡意競爭之意，背於誠信原則，違反 系爭業務員管理辦法第22條約定，被告依約得沒收原告領得 之所有佣金，生財公司無權請求系爭佣金，遑論原告等語。 ⑵原告則主張：①原告親力為客戶開發、商品出售，業務是否 成功繫於產品競爭力、業務人員個人能力，非僅依靠過往客 戶名單，難任被告有受保護之正當利益，且系爭競業條款限 制期間達1年，範圍及期間並非適當，②此外，被告提供之補 償佣金僅7.8％較之於同業13％-16％低，亦少於舊約定11％，顯 然被告提供之佣金並未包含競業禁止之補償（卷二45），③ 限制區域包含所有登錄區域，限制之區域及職業活動逾越合 理範疇，另限制職業則包含直接及間接各種形式，實已剝奪 原告勞動能力，且期間長達一年，致原告生存經濟條件造成 困難，損害原告權益，有顯失公平之情形。④況被告雖稱提 供高額佣金為補償，然實際於原告違背條款時剝奪全數佣金 ，顯然並未予補償，違反勞動基準法（下稱勞基法）第9條 之1、同法施行細則第7條之3第1項第1、2款規定⑤依此，系 爭業務員管理辦法第22條免除被告給付佣金之責任，造成原 告經濟上重大不利益，將系爭佣金視為懲罰性違約金予以沒 收，違反民法第247條之1第1、4款規定，約定應為無效等語 。 　⒉按「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止 之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔 任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業 禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理 範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補 償。違反第1項各款規定之一者，其約定無效。」、「本法 第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜 合考量：一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工 資百分之五十。二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止 期間之生活所需。」勞基法第9條之1第1、3款、同法施行細 則第7條之3第1項第1、2款分別定有明文。 　⑴經查，「業務人員於撤銷登錄後一年內，在原登錄之縣（市 ），不得從事與公司相同或類似產品之業務活動，或提供他 人本公司營業資料，或勸誘本公司之業務人員撤銷登錄或參 加與公司相同或類似之業務活動，如有違反，其未發之佣金 視為懲罰性違約金皆予沒收」系爭業務員管理辦法第22條定 有明文。查前開規定限制之期間為1年，另限制區域為原告 原先登錄之縣市，是撤銷登錄後業務員尚可至其他縣市從事 相通或類似產品活動，且僅禁止向第三人提供自被告取得之 營業資料，並未禁止向第三人利用所知為招攬，原告尚可於 任職所在之龍昇營業處即臺中市以外區域從事相同產品業務 活動，亦得利用自被告取得之客戶名單及接觸經驗、產品認 知為業務拓展，故前開規定禁止之期間、區域、職業活動之 範圍及就業對象，尚未逾合理範疇，並無減輕被告責任或加 重原告責任，對原告工作權及職業自由影響亦有限，具合理 性，尚無致原告受有重大不利益，按其情形難認顯失公平。 　⑵次查，原告固主張被告並未給付合理補償等語，然原告並未 向被告領取底薪之事實，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ 6.），且原告離職後，仍得繼續取得續期個人位階佣金，系 爭業務員管理辦法第21條第1項第1款約有明文（本院卷一第 45頁），則被告抗辯：此部分屬競業禁止之補償，尚非無憑 。至原告另主張：補償金過低等語（本院卷二第35頁），惟 原告就此並未能另提出事證以為說明，則原告主張前開競業 禁止規定違反勞基法相關規定，仍難認有據。 　⑶再參以，原告於締約時得選擇締約對象、亦有拒絕之權利， 原告締約前已充分閱覽並有拒絕締約之權利，則被告抗辯前 開競業禁止約定，並無違反民法第247條之1，應為可採。 　㈥原告請求被告給付如附表一所示是否有理由？若是，得請求 金額為何？　　 　1.原告可向被告請求給付個人位階佣金及已入帳之分期件個人 續期佣金 　⑴依照系爭業務員管理辦法第23、26、30、35、40、45條規定 （本院卷一第45至47頁），「個人位階佣金」指業務員因個 人銷售契約所取得佣金，業務代表以上職級人員均可支領， 另「分期佣金之發放，依下列規定辦理：一、業務員撤銷登 錄後，…該員之個人續期佣金100％發放予原舉績人」系爭業 務員管理辦法第21條第1項第1款亦有明文（卷一第45頁）， 準此，無論是否為分期件，原告均得依據前開規定向被告請 求給付個人位階佣金及個人續期佣金。 　⑵次查，「上述各類分期件之分期佣金發放原則，係依該件客 戶分期款繳款與否及進入本公司帳戶時間而定，提前繳清分 期款之佣金，於進入本公司帳戶月份之次月發放，實際發放 方式乃依第17條規定為準」，系爭業務員管理辦法第20條前 段訂有明文（本院卷一第44頁），準此，原告就分期件未到 期續期個人佣金固有預為請求之必要，然系爭業務員管理辦 法20條關於佣金之發放，既已規定以分期款入被告公司帳為 條件，兩造自應同受拘束，則被告抗辯：原告不得請求尚未 入帳之個人續期佣金，仍屬可採。 　⑶準此，原告依照系爭業務員管理辦法佣金規定，原得向被告 請求如附表二「可領佣金」欄位所示佣金，經扣除被告抗辯 依系爭管理辦法第20條規定如附表二「解約退佣金額」後， 被告應給原告如附表二「結算」欄所示佣金。　 　⑷至被告另抗辯尚有如被證18-1、19-1、20-1、21-1（本院卷 三第91、97、103、119頁）所示契約亦應由原告於客戶解約 後退佣金等語，然此部分既非原告請求給付佣金之範圍，自 無從依據系爭業務員管理辦法第20條退佣，是被告此部分抗 辯，即有誤解，附此敘明　 　2.系爭業務員管理辦法第22條關於違約金之約定是否過高？應 否酌減？ 　⑴被告抗辯：縱原告得向被告請求給付佣金，然被告違反競業 禁止規定，原告依據系爭業務員管理辦法第22條得沒收尚未 發放之佣金為懲罰性違約金等語。原告則主張：違約金額過 高，應予酌減等語。 　⑵按約定之違約金額過高者，法院得酌減至相當之數額，民法 第252條定有明文。而違約金，有屬懲罰性質者，有屬損害 賠償約定性質者；如屬前者，於債務人履行遲延時，債權人 除請求違約金外，並得請求債務人賠償因遲延而生之損害、 給付遲延利息；如屬後者，則應視為因遲延所生之損害，業 已依契約預定其賠償，不得更請求因遲延而生之損害及遲延 利息。又約定之違約金額是否過高，前者非以債權人所受損 害為唯一審定標準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之 ；而後者目的在於填補債權人因債權不能實現所受之損害， 並不具懲罰色彩，法院除衡酌一般客觀事實、社會經濟狀況 及債權人因債務已為一部履行所受之利益外，尤應以債權人 實際所受之積極損害及消極損害（所失利益）為主要審定標 準。是法院於衡酌當事人約定之違約金額是否過高時，應先 就該違約金之約定予以定性，再依上開標準作為是否酌減及 其數額若干之判斷（最高法院111年度台上字第2692號判決 要旨參照）。次按約定之違約金過高者，法院得減至相當之 數額，民法第252條定有明文。此規定不問違約金性質為懲 罰性或為損害賠償之預定，均有其適用（。最高法院111年 度台上字第35號判決要旨參照）。 　⑶經查：①原告違反系爭業務員管理辦法第22條規定，業如前述 ，則被告抗辯依據前開規定自得扣除未給付佣金為懲罰性為 違約金，即非無憑。②至原告另抗辯違約金額過高，應與酌 減等語。查系爭業務員管理辦法第22條就違約金之性質約定 為懲罰性違約金（本院卷一第45頁），揆諸前開說明，約定 之違約金額是否過高，並非以債權人所受損害為唯一審定標 準，尚應參酌債務人違約時之一切情狀斷之。而原告固主張 尚未領取之佣金如各如附表一所示（本院卷一第361至419頁 ），然原告就此部分全然未能提出契約、分期繳款狀態、佣 金計算依據等相關事證以為其佐，另經本院促請被告確認契 約編號及履約狀況後，則核實金額如附表二，此既為被告業 務上製作之文書，原告亦未能舉證說明有何偽造變造不實之 情形，應堪認可採。而附表二「未給付佣金」扣除「解約退 佣金額」後，金額如「結算」欄所示，縱有餘額，數額尚屬 非高，對照原告違約情節、忠誠義務、誠信原則、兩造經濟 狀況等一切情狀，應認尚無酌減之必要。 　3.按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各 得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。民法第334條第1項 前段定有明文。準此，原告固得向被告請求個人位階佣金及 續期個人位階佣金如附表二「結算」欄所示，然因原告違反 系爭業務員管理辦法第22條規定，經被告依約扣除尚未發放 佣金，與之相互抵銷之結果，原告即不得再向被告請求前開 佣金之給付。 五、綜上，原告依據系爭業務員管理辦法，請求被告給付如附表 一所示佣金，為無理由，應予駁回，至原告聲請願供擔保， 請准宣告假執行，亦失所附麗，併與駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 陳航代 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵　 附表一 編號 原告姓名 職稱 登錄起迄日 撤銷登錄日 請求佣金金額/元 1 嚴宏偉 協理 105年1月1日 111年2月14日 1,335,390 2 王建偉 業務代表 107年9月3日 111年3月8日 　161,380 3 李承融 業務代表 108年7月17日 111年3月8日 　162,685 4 劉建和 協理 105年1月1日 111年3月21日 　999,984 附表二 編號 原告姓名 未給付佣金 解約退佣金額 結算 1 嚴宏偉 432,742 357,527 75,215 2 王建偉 39,950 41,553 -1,603 3 李承融 50,986 17,745 33,241 4 劉建和 100021 99,754 267

2025-02-21

TCDV-112-勞訴-54-20250221-1

上
最高行政法院

勞工退休金條例

最 高 行 政 法 院 判 決 111年度上字第377號 上 訴 人 元大人壽保險股份有限公司 代 表 人 江朝國 訴訟代理人 簡靜雅 律師 潘孟芝 律師 被 上訴 人 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 參 加 人 葉立薇（即吳秋君承受訴訟人） 上列當事人間勞工退休金條例事件，上訴人對於中華民國111年1 月27日臺北高等行政法院110年度訴更一字第36號判決，提起上 訴，本院判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、被上訴人以上訴人所屬勞工吳秋君(原為參加人，訴訟繫屬 中死亡，由其繼承人葉立薇承受訴訟)自民國94年7月至106 年8月間之工資已有變動，惟上訴人未覈實申報調整其勞工 退休金月提繳工資為由，依勞工退休金條例第15條第3項規 定，以106年10月27日保退二字第10660251631號函（下稱原 處分）通知上訴人逕予更正及調整提繳工資，短計之勞工退 休金並將於106年10月份勞工退休金內補收。上訴人不服， 循序提起行政訴訟，經原審107年度訴字第908號判決駁回， 上訴後經本院以108年度上字第954號判決廢棄發回原審更為 審理，嗣原判決將訴願決定及原處分關於101年5至7月、102 年8月至103年7月及106年1月應申報月提繳工資，逾原判決 附表同年月「應申報月提繳工資」欄所示金額部分均撤銷； 並駁回上訴人其餘之訴。上訴人對不利部分不服，提起本件 上訴。 二、上訴人起訴主張、被上訴人在第一審之答辯暨參加人之陳述，均引用原判決所載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：㈠上訴人與吳秋君簽訂之合約書、契約書，其中名為僱傭契約書部分，上訴人不爭執屬勞動基準法規範之勞雇關係，其餘部分依其內容及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法，應認吳秋君與上訴人間具有相當高程度之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係。㈡勞工退休金條例第15條第3項所定被上訴人之更正及調整權，其性質屬形成權，並無行政程序法第131條有關公法上請求權時效規定之適用。㈢吳秋君94年7月至106年8月薪資明細表，兩造有爭執部分，其中業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效、個人達成、補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款部分，經核其性質應屬工資。至於留才獎金、增員獎金、獎勵獎金、定額財補、考照獎金、AC分擔金及培育獎金（SA分擔金及培育獎金）、介紹獎金、獎勵獎金禮券、摸彩獎金獎品、獎勵獎金非屬工資，「其他調整」中有關2013經典盃蘭卡威團費補助部分非屬工資，其餘「其他調整」部分(即甲證43表列項次23以外之47項給付)縱經扣除，亦不影響上訴人應申報之月提繳工資金額，業據兩造重新核算後陳述明確在卷，爰不一一細究其性質是否屬工資。是吳秋君之月提繳工資金額應更正及調整如原判決附表「應申報月提繳工資」欄所示，原處分關於101年5至7月、102年8月至103年7月及106年1月應申報月提繳工資部分之金額即有違誤，訴願決定就此部分未予糾正，亦有未合，上訴人請求撤銷此部分訴願決定及原處分，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則為無理由，應予駁回等語，為其論據。 四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠按所謂勞動契約，謂約定勞雇關係之契約。行為時（即108年 5月15日修正公布前，下同）勞動基準法第2條第6款定有明 文。關於勞動契約之認定，係以人格、組織及經濟等從屬性 特徵為判斷。保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動 契約之認定，依司法院釋字第740號解釋，應就個案事實及 整體契約內容，探求該勞務契約之類型特徵，判斷標準包括 保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間） ，並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費 為基礎計算其報酬）等因素。該解釋例示前開2項因素，非 謂僅能以該2項因素判斷保險業務員與保險公司間是否具從 屬性，是於個案認定上，仍應就勞務給付過程，就人格、組 織及經濟等從屬性特徵為整體觀察，並不以上開解釋所例示 之2項因素為限。又該解釋理由書揭示不得逕以管理規則作 為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據，僅在說明不得無任何依據即直接以管理規則內容作為 判斷保險業務員勞務契約之屬性，然若保險公司為履行管理 規則課予之公法上義務，將相關規範納入契約或工作規則， 藉此強化對所屬保險業務員指揮、監督及制約之權利，則從 屬性之判斷自應將此等契約條款與工作規則內容納入考量， 就個案事實及整體契約內容綜合予以評價，此與勞動基準法 第2條第6款規範意旨相符，亦無違反上開司法院釋字第740 號解釋可言。 　㈡經查，原判決就上訴人與吳秋君所訂定之合約書、契約書性 質，經審酌其內容及上訴人所定考核、晉升及懲處等辦法， 認定上訴人與吳秋君間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親 自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，具有相當高程度 之從屬性，而屬勞動基準法所指之勞務契約關係等情，業已 依調查證據之辯論結果，詳述得心證之理由，依前開說明， 所為認定及法律見解並無違誤，亦無判決理由矛盾或理由不 備情事。至本院108年度判字第407號及107年度判字第708號 判決先例，並未表示就個案事實及整體契約內容判斷保險業 務員勞務契約的屬性時，不得將系爭管理規則轉化為保險業 務員勞務契約的約定內容納入檢視之法律見解。上訴意旨援 引並無拘束力的大法官協同意見書，及本院前開判決先例， 主張：原判決逕將管理規則內容作為勞動契約從屬性之判斷 ，違反司法院釋字第740號解釋及本院前開判決先例，未考 量上訴人與吳秋君間就保險招攬勞務契約不具有從屬性，有 判決理由矛盾、判決不備理由之違法等語，並無足採。　 　㈢再者，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與（勞動基準法第2條第3款）。勞動基準法施行細則第10 條並明定該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與 ，係指紅利、獎金等11款情形以外之給與。是否屬勞動基準 法所稱「工資」，須藉由是否具「勞務對價性」及是否屬「 經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質 內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會 通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。所 謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期 間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特 性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付 ，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害 補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬 工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞動基準法第2條 第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能 逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工 資。原審就業務津貼、服務津貼、服務費、個人績效、個人 達成、補發簽收、簽收扣佣、撤件暫緩佣及二次佣欠款部分 ，認屬工資性質，業已依調查證據之辯論結果，詳述得心證 之理由，經核與卷內證據尚無不合，且無悖於經驗法則或論 理法則，亦無理由矛盾或理由不備之情事。至上訴人援引之 另案地方法院行政訴訟判決、高等法院民事訴訟判決，對原 審及本院並無拘束力，本件自不受拘束。上訴論旨指摘原審 有判決認定歧異、判決不備理由或理由矛盾之違誤云云，並 無可採。 ㈣綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴部分，並無違誤， 上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無 理由，應予駁回。　　 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114　 年　　2　　 月　 20 　日 最高行政法院第二庭 審判長法官 陳　國　成 法官　簡　慧　娟 法官　高　愈　杰 法官　林　麗　真 法官　蔡　如　琪 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-02-20

TPAA-111-上-377-20250220-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號 原 告 江國華 訴訟代理人 詹豐吉律師 複 代理人 鐘煒翔律師 被 告 薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳維家 訴訟代理人 何蕙芳 王瑞蘭 古富昇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原 告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被 告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告 應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休 金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 （見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如 附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之 翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減 縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中 心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書 （下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」， 但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督 關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契 約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系 爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真 ，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動 契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申 請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效 考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之 通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違 反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合 法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動 契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞 務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原 告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退 休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額 應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間 勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條 第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日 止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」 欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算 日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工 退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件 為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況 為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生 產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管， 職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍 及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下 班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦 無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原 告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有 相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監 督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效 考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心 內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等 自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具 組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者， 系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原 告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定 為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽 訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任 契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效 欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終 止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外 提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系 爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預 告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形， 被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原 則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係， 且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理 由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？ 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意 旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基 於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等 性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公 司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約 之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅 以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契 約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞 務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從 屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其 部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。 　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別 約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相 關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務 、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地 公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶 領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職 、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作 規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得 視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之 重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班 時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原 告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通 知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞 健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞 健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見 本院限閱卷)。 　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽 我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代 理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的 假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都 要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核 的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽 名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我 們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告 被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是 依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員 工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將 考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家 的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新 覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備 資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要 做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。 　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪 認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進 入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、 工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業 訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練； 此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原 告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付 之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓 練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報 酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風 險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成 陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長 之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質 之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規 定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委 任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定， 被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造 間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有 從屬性，兩造間應為僱傭關係。 　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有 名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)， 且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有 人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令， 例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底 下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工， 有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走 了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資 遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自 己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖 可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務 執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前， 則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞 基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。 　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形 ？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法 第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞 工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其 主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極 不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申 言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立 法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟 發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號 判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能 勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱 ：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老 闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示 副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的 會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能 力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力， 是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行 ，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原 告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自 己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳 合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海 關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意 ，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意 見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務 主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有 試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家 最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做 ，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。 　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況 ，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門 與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合 作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告 公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後 有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成 之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行 長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生 產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含） 以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心 副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司 年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊 中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職 務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認 定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數 倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現 有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現， 自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共 識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之 內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「 可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履 行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告 上開主張，尚非可採。 　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀 行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主 觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主 於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下， 始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法 院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判 決意旨參照）。 　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款 事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告 方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他 因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未 要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段 性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本 院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工 作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時 主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告 沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很 挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指 示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議 ；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進 或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要 被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而 且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移 動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合， 而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院 卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在 跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題 ？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告 不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那 麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原 告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考 評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公 布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事 長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原 告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告 的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸， 就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副 總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告 他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而 做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣 原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維 家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能 力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有 改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但 原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表 現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減 俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善 ，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則 ，原告此部分主張，亦非可採。 四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違 法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原 告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、 勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定， 請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告 如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告 復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。 至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語 ，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。 五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表： 薪資月份 應給付日 原告按月得請求薪資 應扣除原告於他處服勞務薪資 被告應給付薪資 利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止 按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元 按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 109年度訴字第413號 114年1月23日辯論終結 原 告 佳福育樂事業股份有限公司 代 表 人 陳韻如（董事長） 訴訟代理人 陳冠諭 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國10 9年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件被告勞動部勞工保險局代表人原為鄧明斌， 嗣於訴訟進行中先後變更代表人為陳琄、白麗真，並經變更 後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈡第13、14頁、第63、6 4頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告佳福育樂事業股份有限公司經營幸福高爾夫 球場（下稱幸福球場），被告前以原告未依規定為其所屬從 事桿弟工作之勞工楊玉瑩、葉孟連、向麗琴、陳麗雯、楊秀 珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施玉潔、陳寶安、呂佳禧、 陳麗玉、李雨純、陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪 萍、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許 雙鳳及王瓊雲（下稱楊君等26人）申報在職期間提繳勞工退 休金（下稱勞退金），而以民國106年12月11日保退二字第1 0660293620號函（下稱系爭106年12月11日函），請原告於1 07年1月5日前改善在案。惟原告逾期仍未補申報，被告乃依 勞工退休金條例(下稱勞退條例)第49條規定，以107年1月29 日保退二字第10710003870號裁處書處罰鍰新臺幣（下同）2 萬元在案（下稱第1次處分），經原告循經訴願程序仍遭駁 回後，提起行政訴訟，為臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院 ）107年度簡字第228號行政訴訟判決駁回原告之訴，原告不 服，提起上訴，經本院108年度簡上字第120號判決駁回上訴 確定。然原告仍未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告 以原告違反勞退條例第18條規定而予以裁罰後，仍未改善， 本次（第10次）被告續依同條例第49條及第53條之1規定， 以108年7月29日保退二字第10860175811號裁處書（下稱原 處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）6萬5千元，並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部 以109年2月17日勞動法訴二字第1080022037號訴願決定書駁 回其訴願。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： 　㈠原告與楊君等26人間僱傭關係存在與否，屬私權爭議，應由 民事法院審認：我國係採公私法二元審判體系，因公法關係 所生之爭議，由行政法院審判，因私法關係所生之爭執，則 專屬普通法院民事庭之認定權責。本件被告得否以原告未為 楊君等26人申報提繳勞退金為由，逕予裁罰，應以原告與楊 君等26人間具有勞動契約關係為先決問題。葉孟連、楊玉瑩 、向麗琴、陳麗雯、楊秀珍、汪麗紅、許月燕、徐瑞玲、施 玉潔、陳寶安、呂佳禧、陳麗玉、李雨純、吳怡臻等14人( 下稱葉君等14人)與原告間確認僱傭關係存在之訴，經臺北 地院107年度重勞訴字第13號民事判決（下稱北院107重勞訴 13號民事判決）原告全部勝訴在案，該判決就原告與桿弟間 之契約關係，認定為委任與承攬之混合契約，而不存在僱傭 契約關係；其餘陳郁涵、陳素玉、陳慧蓉、鍾桂美、胡雪萍 、陳湘淇、陳淑娟、楊愫、陳淑哖、陳美娟、許愛文、許雙 鳳及王瓊雲等13人（下稱陳君等13人）對於其等與原告間不 存在僱傭關係亦無爭議，原告即無為楊君等26人提撥勞退金 之義務。 　㈡系爭106年12月11日函並非行政處分，自無構成要件效力：構 成要件效力，係以有效之行政處分作為前提，而勞務債權人 有無為勞務債務人申報提繳勞退金之義務，乃係源自於勞退 條例第6條、第7條第1項、第16條前段、第18條等規定，而 非行政機關所作成之行政處分；易言之，無論行政機關有無 以書面的方式發函通知或提醒勞務債權人注意前開規定，均 不會因此影響勞務債權人是否有申報提繳勞退金之義務，亦 不會形成規制勞務債權人之法效性或因此發生申報提繳勞退 金之義務。勞動契約（僱傭契約）本質上為私法性質，最終 認定之權責機關為民事法院，故即令行政機關基於一己錯誤 之判斷，發函提醒勞務債權人注意前揭勞退條例之相關規定 ，仍不會因此具有確認私人間私法關係之效力。據此，系爭 106年12月11日函雖通知原告為桿弟楊君等26人申報提繳勞 退金，然此充其量僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依 規定申報提繳勞退金，尚不因此發生法效性，至多屬於行政 指導或觀念通知之性質；況該函並未載明行政程序法第96條 第1項第6款所規定之救濟教示，歷次訴訟中，被告亦從未主 張該函具有行政處分之性質，足徵被告始終未賦予該函對外 發生法律效果之意思，原告甚難洞悉系爭106年12月11日函 之性質是否為行政處分，而無法適時提起救濟。倘若本件訴 訟中貿然將系爭106年12月11日函定性為行政處分，原告幾 乎無從就該函再行提起救濟，不啻侵害訴訟權，亦有突襲性 裁判之嫌。 　㈢原告與楊君等26人間之法律關係應屬委任契約關係： 　　⒈委任與僱傭之差別為受任人在受託事務上是否具有自行裁 量受託事務之權限，且契約之內容已明確表示雙方當事人 之真意時，如無其他需探求之事者，則不得曲解文字而為 其他解釋。又勞動債權人與勞務債務人間須符合人格從屬 性、親自履行、經濟上從屬性及組織上從屬性等要件，始 成立勞動基準法(下稱勞基法）第2條之勞動契約。本件原 告與原告所經營之幸福球場桿弟間早於91年即有基於雙方 意思表示之合致，以委任契約之方式進行合作，而98年以 後，原告與桿弟間固然不一定有簽立「書面」之委任契約 ，然無論係契約文義或原告與桿弟間意思表示之真意，均 係以委任契約關係之方式進行合作，是桿弟委任契約之文 字業已充分表彰當事人雙方之真意，自不得反捨契約文字 而更為曲解。 　　⒉幸福球場桿弟並非每日皆有固定排班時間，桿弟依其編號 順序，僅在排班表有可能輪到其排班之順序，方至球場輪 班，通常服務時間約為4小時，4小時後桿弟得立即離開球 場回家，例外情形係當日擊球來賓人數眾多，桿弟服務完 後，於有可能輪到其值班時，才會選擇留在球場，且桿弟 於排班當日無法到場時，僅須知會即可；又桿弟如未至球 場輪班，則由下一名順序之桿弟遞補其順序服務擊球來賓 ，顯見桿弟之工作無須親自履行，桿弟得自行決定處理一 定事務之方法及所欲服務之對象。又桿弟係以表決方式自 行訂立桿弟自治公約、守則或相關罰則，並委託、授權林 玉惠代為對桿弟進行告誡、處罰，並進行協調排班等事宜 ，若因違反桿弟自治公約或罰則而有罰款，亦均係繳納至 桿弟基金內，而桿弟基金又是由桿弟所共同推派之桿弟劉 玉蓮負責管理運用；另有關桿弟之考核、陞遷等事宜，乃 係由原告與桿弟共同評鑑、考核，桿弟進場時間及離場時 間並無固定之規律可言，與原告就真正從屬於原告公司之 員工，均訂有「固定」之工作時間及每日時數不同。此外 ，桿弟均係以自營作業者身分，於新北市高爾夫球場服務 職業工會為投保單位投保，且會員加保資格亦經覈實審核 。是原告與桿弟間並不具備僱傭關係之勞務專屬性、人格 上及組織上從屬性甚明。 　　⒊再者，幸福球場桿弟並無底薪，亦無最低業績之要求，其 等之收入並非取決於原告之給付，而是繫於擊球來賓之給 付，原告只是為桿弟代收款項，最後再經由匯款轉交予桿 弟共同指定之人統籌支付，中間過程原告僅係代收代付， 並無任何介入之情事，信用卡刷卡之手續費係由桿弟自行 負擔，且桿弟係自行申報其服務所得，無須經由原告之扣 繳、申報。又休息室係原告出租給桿弟使用，休息室之清 潔，並非對原告負有任何勞務，而係自己對於承租物所為 之清潔行為。另幸福球場場地係由原告進行養護，桿弟係 為維護服務擊球來賓之品質，以增進來賓到幸福球場消費 之意願，進而提高其等自來賓所獲取之報酬，而由桿弟以 表決方式自行訂立桿弟自律公約，約定補沙、拔草之區域 ，以及時將場地恢復原狀。凡此足徵原告與桿弟雙方間係 基於平等、互助之合作關係，不存在經濟上從屬性。更何 況，陳君等13人亦認為其等與原告間屬於委任合作之關係 ，並非僱傭關係，故客觀上業已確定原告並無為彼等申報 提繳勞退金之義務。被告未依職權查明前情，將毫無爭議 之陳君等13人亦計入其內，實已違反行政程序法第9條、 第36條規定。 　　⒋前述桿弟基金是由桿弟所共同推派之劉玉蓮負責管理運用 ，基金使用方式是由桿弟自行使用或以過年紅包、中秋禮 盒、元宵節禮金等名義給付給桿弟或平時幫助桿弟之人， 原告無從置喙。而劉玉蓮於使用桿弟基金時，雖曾與林玉 惠討論，惟此係因劉玉蓮深怕於使用桿弟基金時，遭他人 質疑，而由林玉惠作為見證人，此部分原告亦均未參與， 足徵原告與桿弟間並不具有實質上之指揮監督關係，雙方 間自不存在僱傭關係。又桿弟服裝所標示之字樣為「SF」 、「三花棉業」，可知幸福球場桿弟自始至終即無納入原 告之組織體系內，否則桿弟應身著標識「佳福」或「幸福 高爾夫球場」等文字之服裝。　 　　⒌參照R&A高爾夫規則，球員有將自己及附近由別人所造成之 凹洞及腳印耙平及填補之義務，並修復擊球後所造成草皮 或果嶺之損害，以利後續球員之使用。原告經營幸福球場 ，縱需提供合宜場地予球員，然各球員於從事高爾夫球運 動之過程中，其本身有即時維護場地之義務，桿弟既為協 助球員之人並視為球員之手足，則桿弟本須依照球員之指 示恢復場地。幸福球場桿弟維護果嶺、沙坑、球道等行為 ，其目的係為增進消費者至幸福球場消費之意願，進而提 高其等自擊球來賓所獲取之報酬，顯係基於自己之營業目 的所為，其收取報酬之對象並非原告，而係客戶，原告僅 係受桿弟委託代收代付桿弟自客戶收取之報酬，甚至桿弟 之分級攸關其報酬高低，而該分級方式，亦因原告與桿弟 雙方間係成立委任之合作契約關係，由原告與桿弟共同進 行評鑑，並非由原告單獨決定桿弟所得向客戶收取之報酬 ，原告與桿弟間自不存在經濟上從屬性。　 　㈣楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資格投保勞工保 險（下稱勞保），故其等與原告間並非僱傭關係：楊君等26 人均係以職業工會為投保單位，並經覈實審核其等投保資格 ，足見其等之投保資格為無一定雇主或自營作業者之身分。 又楊君等26人於幸福球場從事桿弟工作時，係為不特定之消 費者從事勞務，其等亦得前往其他高爾夫球場與消費者成立 勞動關係，參以呂佳禧、汪麗紅均曾以漁會或玩具業職業工 會為投保單位，益見楊君等26人服勞務之對象、工作時間、 工作場域，甚至工作內容均不固定。再者，楊君等26人並無 任何底薪，且原告僅係為楊君等26人代收代付報酬，倘若無 為任何高爾夫球場之消費者從事勞務，其等將無任何收入； 復觀諸楊君等26人於新北市高爾夫球場服務職業工會投保期 間，部分期間並無投保薪資，顯見楊君等26人於上開期間無 為任何高爾夫球場消費者從事桿弟之服務，而無任何收入， 益徵楊君等26人為獨立從事勞動，無論工作機會、工作量及 工作報酬皆不固定。此外，參酌被告所製「110年『自營作業 者或無一定雇主之勞工生活補貼』核定名冊」，被告將陳郁 涵、陳素玉、王瓊雲等3人核定為自營作業者或無一定雇主 之勞工，顯見被告亦認為此3人應屬自營作業者或無一定雇 主之勞工，原告與楊君等26人間並無僱傭契約關係存在，原 告客觀上並無義務為其等提繳勞退金；況原告與楊君等26人 均明確知悉雙方並非屬僱傭契約關係，否則楊君等26人即應 於幸福球場提供桿弟服務之初向原告反映投保勞保之問題， 且陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人更無可能以自營作業者或 無一定雇主之勞工身分向被告申請生活補貼之紓困，足見原 告主觀上無違反勞退條例第49條規定之故意或過失。 　㈤原告主觀上並無違反勞退條例之故意或過失： 　　⒈參諸原告與桿弟間契約之名稱為「委任合約書」及該契約 前言、第二條等條款，足見原告及桿弟之認知始終為委任 契約，原告主觀上尚無從認知到其與楊君等26人間屬於勞 雇關係，亦無從獲悉其有勞退條例相關規定之適用；況原 告與陳君等13人間亦均認為雙方屬於委任之合作關係，並 非勞動契約關係，均足見原告與桿弟訂立桿弟委任契約時 ，雙方均以委任關係為訂約真意。又北院107重勞訴13號 民事判決認定原告與葉君等14人間為委任及承攬之混合契 約，原告主觀上自無從預見被告得另行反於民事法院認定 之期待可能性。 　　⒉參照中華民國高爾夫球場事業協進會（下稱高爾夫球場事 業協進會）108年1月10日、110年1月12日函等文，足見以 非僱傭關係之模式進行合作乃高爾夫球業界多年慣行之事 實，且為高爾夫球場經營者與桿弟間所確信。從而，原告 基於高爾夫球產業之商業習慣、經驗及雙方之意願，與楊 君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約進行合作，由原告 媒介其等提供桿弟服務予擊球來賓，並代收代付桿弟費用 ，互相配合，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於 僱傭契約關係，更遑論預期有為其等提繳勞退金之義務， 是原告並無違反勞退條例第49條、第53條之1等規定之故 意或過失可言。 　㈥聲明：(本院卷㈡第319頁) 　 ⒈原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。 ⒉確認原處分關於公布單位名稱及負責人姓名部分違法。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠原告未為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，經被告以系 爭106年12月11日函請原告限期改善，原告逾期未改善，被 告以第1次處分裁罰2萬元，經原告循序提起行政救濟後敗訴 確定。有關原告主張其與楊君等26人非屬勞動契約關係等實 體主張，均為原告在對於系爭106年12月11日函不服，或至 少是就第1次處分不服所為後續相關行政救濟程序中，應為 主張之事項，實不得於本件訴訟再重複為實體爭執，且原處 分乃係就相同限期改善通知而原告逾期不改善之第10次裁處 ，無論係採「行政處分之構成要件效力」或「實質確定力」 之論點，原告已無再為相反主張之餘地。 　㈡原告與楊君等26人間，實質上亦具經濟、人格、組織上從屬 性特徵，而屬勞動契約關係： 　　⒈人格上從屬性部分：桿弟之工作內容為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、挖洞補沙、協助除草、清潔工作等，從桿弟值日工作登記簿，可見楊君等26人係在原告指揮監督下從事特定之勞務工作內容，而不得自行決定勞務內容，排班、排休、簽到等，桿弟亦係依原告規定及主管要求辦理。又原告單方面制訂「桿弟出班公休休假規定辦法」、「幸福高爾夫球場桿弟守則」、「幸福高爾夫球場桿弟應注意補充規定事項」等辦法，對桿弟進行管理與指揮監督，請假須主任核准、漏班會受處罰，桿弟對客人不滿意雖得拒絕出班，但桿弟亦會因此受到「須等下一輪或第2天申請補班，才能出班」之不利益排班對待。就罰款部分，基金管理是請一個桿弟管理，動用罰款基金桿弟均會告知林玉惠，可見罰款的管理與使用，仍由原告所掌控。再者，如桿弟漏班未報備，林玉惠會對桿弟為停班懲戒處分，且就懲戒公約內容，其有參與並決定懲處方式，顯然對桿弟之懲處規範制定，均係經原告授權或至少是默示同意下而為。另桿弟須依林玉惠之指揮監督從事拔草工作，以維護原告公司球場之服務品質。綜上，楊君等26人須受原告主管之指揮監督，排班及請休假均須依原告要求辦理，堪認具人格上從屬性。 　　⒉經濟上從屬性部分：原告係以高爾夫球業為其主要營業活 動，楊君等26人於原告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨球場 之客戶提供服務，且客人打球費用包含桿弟費，桿弟如服 務品質下降的話，有可能會導致客人減少，而有關服務客 戶之設備如電動車等，皆係由原告提供，足見楊君等26人 從事桿弟工作係為原告營業活動目的而為，並非為自己之 經濟活動。又雖桿弟之收入視其服務客戶人數決定，惟此 如同勞基法第2條第3款「按件計酬」之勞務對價，不因之 變更楊君等26人係為原告營業活動目的之性質。 　　⒊組織上從屬性部分：觀諸「幸福高爾夫球場桿弟守則」第5 條規定，楊君等26人服勤時應穿著制服，納入原告之組織 體系；又依前開守則第14條規定，桿弟應清點球桿數目、 擦拭球桿，將球桿整理好後讓客人簽名確認；桿弟提供之 服務為遞球桿、替客人開車、看果嶺草紋、補沙、協助除 草、清潔工作等，原告會提供電動車給桿弟們上班時使用 ，可見楊君等26人係納入原告整個事業活動及生產組織體 系之內，並與同僚間居於分工合作狀態，「幸福高爾夫球 場桿弟應注意補充規定事項」第1條、第5條復明揭桿弟們 應聽從桿弟主管之指揮監督，而被納入原告組織範圍內， 足見具有組織上之從屬性。是楊君等26人與原告間具人格 、經濟、組織從屬性，而與原告成立勞基法第2條第6款勞 動契約關係，原告未為其等提繳勞退金，自屬違法。 　㈢行政法院與民事法院各有審判權限，本院之認定不受民事判 決結果所拘束：原告與部分桿弟間私權爭執，雖經北院107 重勞訴13號民事判決原告勝訴，然行政法院及民事法院本即 各有審理權限，得視證據調查結果做不同之認定，且系爭10 6年12月11日函現仍屬合法而未經撤銷，具構成要件效力， 該函衍生之第1次處分，亦經法院為實體判決及認定，無再 為相反主張之餘地。 　㈣原告具主觀上故意及過失： 　　⒈被告於106年12月11日即以原告違反勞退條例第18條規定為 由，依同條例第49條規定通知限期改善，原告屆期仍未改 善，被告方依該條例第49條規定按月裁罰，原處分已非第 一次裁處，原告稱其主觀上無故意或過失等語，顯不可採 。再者，原告為適用勞基法之行業，依前述原告與桿弟間 互動情形，桿弟們對工作內容、排班、請假均須聽原告指 揮，且同仁處於分工合作狀態；又原告係以高爾夫球業為 其主要營業活動，楊君等26人則係為蒞臨球場之客戶提供 服務，賺取工資，原告與桿弟間屬勞基法第2條第6款勞動 契約關係甚為明確。是原告未為楊君等26人依法提繳勞退 金，顯具違法性認識。 　　⒉原告另稱依高爾夫球場事業協進會函文，高爾夫球場經營 者與桿弟間無意願以僱傭關係方式合作等語。然查，早在 96年即有最高法院判決肯認高爾夫球場與桿弟間具僱傭關 係，多數司法實務亦採相同見解，且第1次處分之確定判 決業已認定原告與楊君等26人間為勞動契約關係，勞基法 第2條第6款對何謂勞動契約關係復有明文規定，並非無法 令或相關判決案例可供原告依循，然其卻捨「法」而不為 ，堅持以所謂高爾夫球界「慣行」不為楊君等26人提繳勞 退金，難認無故意及過失。 　㈤聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭106年 12月11日函及其送達證書(原處分卷第48頁至第49頁)、第1 次處分及其送達證書(本院卷㈠第465頁至第468頁)、臺北地 院107年度簡字第228號行政訴訟判決、本院108年度簡上字 第120號判決(本院卷㈠第285頁至第300頁)、原處分及訴願決 定書(本院卷㈠第71頁至第87頁)在卷可稽，此部分之事實， 可以認定。茲原告爭執所在，乃原告與楊君等26人間是否存 在勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第6條第1項：「雇主應為適用本條例之勞工，按 月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。 」第7條第1項第1款：「本條例之適用對象為適用勞動基準 法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者， 不適用之：一、本國籍勞工。」第16條：「勞工退休金自勞 工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日 起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之 退休金制度之日起至離職當日止。」第18條：「雇主應於勞 工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局 ，辦理開始或停止提繳手續。」第49條：「雇主違反…、第 十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改 善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰， 並按月處罰至改正為止。」第53條之1：「雇主違反本條例 ，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其 事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條 文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十 五條規定處以罰鍰者，亦同。」可知凡適用勞基法而具勞動 契約關係之勞工，雇主依勞退條例規定，負有按月提繳勞退 金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的。　　 　㈢原告以其與楊君等26人間為委任關係，據為其不負有提繳勞 退金義務之論據。然按： 　　⒈所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決 定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行 政行為（行政程序法第92條第1項規定參照）。另限期改 善或補辦手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而 係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違 法狀態，係課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單 純之負擔處分。依前揭勞退條例之規定，雇主應於勞工到 職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續， 如有違反，經主管機關限期命改善即補申報提繳手續，屆 期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰；且為督促處分相 對人依期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善 ，主管機關得按月連續處罰（最高行政法院108年4月份第 2次庭長法官聯席會議決議要旨參照）。準此，勞保主管 機關對於雇主符合提繳手續而未辦理，自應作成行政處分 ，課予雇主限期補辦提繳之作為義務，於其屆期仍未補申 報，主管機關即得裁處罰鍰，並公布雇主名稱及負責人姓 名等資訊。本件原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於 該球場之桿弟，被告以原告未依規定為上開勞工申報在職 期間提繳勞退金，遂以系爭106年12月11日函請原告於107 年1月5日前為楊君等26人申報在職期間提繳勞退金，如逾 期未辦理，將依勞退條例第49條規定處以罰鍰；其說明欄 並載明略以：楊君等26人係受僱於原告從事桿弟工作，雙 方應可認定有勞動契約關係，原告迄未申報其等在職期間 提繳勞退金，為維護勞工之退休權益，請速於107年1月5 日前備函申報提繳，如逾期仍未辦理，將依上開規定處以 罰鍰等語，已認定原告與楊君等26人間具勞動契約關係， 而通知原告於107年1月5日前辦理申報提繳勞退金，逾期 未辦理提繳，將依法處以罰鍰，對原告產生一個限期履行 ，且其造成之違法狀態未除去前，將受連續處罰之法律效 果，核屬行政處分。又系爭106年12月11日函固未教示救 濟途徑，然該函業已記載履行前揭行政法上義務之期限及 未履行之法律效果（如逾期未辦理，將依勞退條例第49條 規定處以罰鍰），其不利之規制效果具體明確，而非僅為 原告所稱該函「僅係提醒或重申倘若存在僱傭關係，應依 規定申報提繳勞退金」而已；且處分機關未教示不服行政 處分之救濟方法，致處分相對人遲誤法定救濟期間者，處 分相對人如自處分書送達後１年內聲明不服時，仍視為於 法定期間內所為（行政程序法第98條第3項規定參照）， 是就行政處分疏未教示救濟途徑，法制上已設有補救措施 ；況且行政處分亦不因是否記載救濟期間之教示條款而影 響其性質的判斷，尤與被告過往是否主張該函具有行政處 分之性質無涉。故原告主張系爭106年12月11日函並無救 濟教示，充其量僅係行政指導或觀念通知，並非行政處分 ，若將該函定性為行政處分，原告幾乎無從就該函再行提 起救濟等語，均無可採。 　　⒉次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力 ，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續 存在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效行政處 分（前行政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（ 後行政處分）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政 處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎（此即 行政處分之構成要件效力），後行政處分成為行政訴訟之 訴訟對象時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分 之受訴行政法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行 政處分之合法性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象 之訴願機關或行政法院審查之。此際如後行政處分經行政 訴訟判決確定為合法，而前行政處分嗣後為其他有權機關 撤銷變更，致使後行政處分之合法性失所依據，其救濟方 式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款提起再審之訴。 經查，原告經營幸福球場，楊君等26人為服務於該球場之 桿弟，被告認原告與楊君等26人間具勞動契約關係，然原 告未依規定為其等申報提繳勞退金，遂以系爭106年12月1 1日函（前處分）命原告於107年1月5日前改善在案等情， 已如前述。原告依系爭106年12月11日函「限期改善」之 下命內容，即負有於期限內申報所屬勞工楊君等26人在職 期間提繳勞退金之作為義務。惟原告因逾期未改善，被告 乃依勞退條例第49條規定為第1次處分（罰鍰2萬元）；此 後，原告仍遲未為楊君等26人申報提繳勞退金，迭經被告 裁罰（此前業經裁罰9次，本件為第10次），均係以系爭1 06年12月11日函為其前提處分，該前提處分並無無效事由 ，依照前開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前 ，其效力繼續存在，並具有構成要件效力，不容原告於本 件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在。又因系爭10 6年12月11日函並非本件訴訟之訴訟對象，在本件訴訟中 ，本院不得審查其合法性。準此，原告就其與楊君等26人 間法律關係（委任或僱傭關係）之相關主張，諸如：原告 與幸福球場桿弟間均係以委任契約關係之方式進行合作， 雙方不具備勞務專屬性、人格上、經濟上及組織上之從屬 性，原告對桿弟不具有實質上之指揮監督關係，北院107 重勞訴13號民事判決亦認為原告與葉君等14人不存在僱傭 契約關係，陳君等13人對於其等與原告間不存在僱傭關係 也無爭議；楊君等26人係以無一定雇主或自營作業者之資 格投保勞保，被告亦將陳郁涵、陳素玉、王瓊雲等3人核 定為自營工作者或無一定雇主之勞工等節，實質上均係在 本件中對系爭106年12月11日函合法性所為之指摘，自無 可採。 　㈣又原告主張對於違反勞退條例第49條、第53條之1等規定並無 主觀上之故意或過失或期待可能性等語。然本件原處分乃係 以系爭106年12月11日函為其前提處分，而就原告違反限期 改善之作為義務所為之裁處，原告前既已收受系爭106年12 月11日函之送達，而明知其負有於期限內為楊君等26人申報 在職期間提繳勞退金之義務，卻仍執意拒不履行，並經被告 多次裁罰，自難認原告於本件違反限期改善之作為義務並無 故意或過失，其所執無故意或過失之論據（詳後述），無非 仍係就其與楊君等26人間是否具有勞動契約關係而為爭執， 其主張自無可採。又按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承 攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱或契約 條款用語逕予認定，原告執其與桿弟間所簽訂契約之名稱為 「委任合約書」及契約約定內容，而主張其主觀上尚無從認 知其與楊君等26人間屬僱傭關係等語，顯非可採。原告另主 張北院107重勞訴13號民事判決認定原告與葉君等14人間為 委任及承攬之混合契約，原告主觀上自無從預見被告得另行 反於法院判決之期待可能性等語。惟原告於另案民事事件所 獲有利之判決，並無從解免其行政法上義務及因違反此項義 務所受之行政罰責；尤以原告於被告為第1次處分後，即就 該處分提起行政訴訟並敗訴確定，其後復經被告多次裁罰在 案，被告就原告與楊君等26人間具有勞動契約關係之法律見 解，已甚為具體明確，自難認原告無從認知其行為之違法性 而不具有遵循法令之期待可能性，是原告上開主張，亦無足 採。原告復稱以非僱傭關係模式進行合作，乃高爾夫球業界 多年慣行，原告與楊君等26人亦係以非僱傭關係之委任契約 進行合作，原告主觀上根本無從預見並期待雙方間屬於僱傭 契約關係等語，然縱使高爾夫球業有原告所稱以非僱傭關係 模式與桿弟進行合作之慣行，此一慣行究不具有任何法律效 力，原告於被告以系爭106年12月11日函限期申報提繳勞退 金時，即應知悉其與楊君等26人間之法律關係業經勞動主管 機關認定屬於勞動契約關係，原告如仍有疑義，亦可向主管 機關諮詢釐清，自不得僅據上開所謂高爾夫球業多年慣行， 而卸免其行政罰責，是原告此部分主張，亦委無可採。 ㈤綜上所述，原告主張均無足採。被告以原告未依規定為楊君 等26人申報在職期間提繳勞退金，經系爭106年12月11日函 限期改善，屆期仍未改善，而依勞退條例第49條、第53條之 1規定作成原處分，認事用法，並無違誤，訴願決定均予以 維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為 無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之 攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生 影響，無一一論述之必要，併予敘明。 六、結論：原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂

2025-02-13

TPBA-109-訴-413-20250213-3

勞簡上
臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡上字第5號 上 訴 人 揚昇育樂事業股份有限公司 法定代理人 葉照珍 訴訟代理人 許雅婷律師 朱瑞陽律師 被 上訴 人 王志清 訴訟代理人 孫志堅律師（法扶律師） 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國113年4月26 日本院112年度勞簡字第46號第一審判決提起上訴，本院於114年 1月8日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 　　事實及理由 一、原審判決認定之事實、所憑證據及理由，除資遣費及抵銷抗 辯部分外（原審判決事實及理由欄三、㈤、㈥、四），核無違 誤，爰引用之。 二、被上訴人之主張除引用原審判決之記載外，補稱：被上訴人 係聽命上訴人公司現場主管之指揮為工作，彼此間具有人格 上、經濟上及組織上之從屬性，上訴人每年度均將被上訴人 受領薪資以薪資所得向國稅局申報並作為上訴人人事成本。 因訴外人即上訴人客戶黃梅雲於民國111年12月6日不慎踢到 高爾夫球車受傷（下稱系爭事故），事後向上訴人索取醫藥 費，兩造就此陸續協商，而要求被上訴人以支付6張果嶺券 作為慰問金並以此為雙方續約條件，惟被上訴人認為不合理 而未同意，被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資 爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開調解 會議（下稱系爭行政調解），但調解不成立。另依最高法院 92年度台上字第1779號民事判決要旨，勞工如認為雇主違反 勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言 詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由 ，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依 據。是應從寬認定勞工對雇主於終止契約時未表明具體理由 ，亦能審究勞工終止契約合法與否。由上訴人所訂下的1年 一簽的租賃合作契約模式，被上訴人必須簽立新年度契約， 否則上訴人即不讓被上訴人排班上工。因而被上訴人若無自 行離職，在新的年度須讓被上訴人持續提供勞務本為雇主基 於僱傭契約之義務，然上訴人卻要脅若不接受對於黃梅雲的 賠償條件即不續約。嗣於112年1月3日的勞資爭議調解申請 書中，被上訴人即敘明「本人以為公司以續約要脅破（按應 係「迫」字之誤）使我繳付錢財」等語，即指上訴人以須賠 償擊球客戶否則不續約的作法而申請調解，依該文義可知， 上訴人要脅命被上訴人繳付錢財給客戶作為續約前提之手段 ，在被上訴人不同意下，而上訴人即不予被上訴人簽立新年 度「租賃合作契約」，實等同不讓被上訴人續為提供勞務， 雙方並於同年月2日確認被上訴人是否賠付給擊球來賓，顯 然上訴人不願再讓被上訴人提供勞務，則被上訴人於同年2 月1日勞資爭議調解時，向上訴人請求給付資遣費與預告工 資，桃園市新世紀愛鄉協會並於同年1月10日轉發開會通知 單予上訴人，上訴人收受後出席系爭行政調解，因此未逾30 日除斥期間，仍發生合法終止勞動契約之效力。又依上訴人 與黃梅雲之和解書顯示，僅係上訴人以其名義逕自與黃梅雲 和解，並非為受僱人之侵權過失責任所致損害而和解，即非 屬民法第188條第1項規定之情形，況和解書內容僅限提供黃 梅雲擊球券15張而不包括其餘費用，不得將其餘費用轉嫁要 求被上訴人賠償等語。 三、上訴人答辯除引用原審判決之記載外，補稱：上訴人所屬球 場桿娣輪值、請假、休假均依桿娣委員會所修訂之桿娣自律 規章及管理辦法辦理，並不適用上訴人公司工作規則，桿娣 排班順序及過程由桿娣委員會自行投票選出之組長安排調配 ，不需經上訴人同意，被上訴人未受上訴人之人事監督、管 理，兩造不具人格上從屬性。上訴人與桿娣委員會間為租賃 合作關係而非僱傭，上訴人代為發布桿娣招募訊息、核閱桿 娣評核表，僅為確認桿娣是否具備相關知識、靈活度，有無 熟悉國際高爾夫規則及禮儀，上訴人在桿娣委員會自律規章 或相關公告上蓋章亦僅有簽收備查性質，實質上桿娣基於自 治精神，原則由桿娣委員會主委建議決定升遷與否，況桿娣 懲處由桿娣委員會為之，罰款金額亦納入其基金而非由上訴 人收取。再被上訴人無固定底薪，代收代付桿娣費係由桿娣 委員會委由上訴人製作統計表，經桿娣委員會以每位擊球來 賓50元方式提撥桿娣基金後，再將提撥後金額以現金方式交 付桿娣，且上訴人並未禁止桿娣至其他球場工作，就擊球來 賓給予桿娣之小費或紅包亦不會抽成，兩造間自不具經濟上 從屬性。被上訴人自始至終未就其主張上訴人有勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項第6款法定終止事由負舉證責任 ，況被上訴人於系爭行政調解時，係以上訴人於111年12月3 0日以續約與否脅迫其賠償令其心生恐懼，而主張有勞基法 第14條第1項第6款之情並於該日終止勞動契約，不應以兩造 續約未果之112年1月2日起算除斥期間。又依兩造於111年1 月1日所簽立之租賃合作契約書第7條、第11條等約定，原審 未論及被上訴人過失責任比例而未採取上訴人抵銷抗辯，認 事用法自有違誤等語。 四、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴， 聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假 執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。 五、兩造不爭執事項（本院勞簡上卷第118頁）： 　㈠被上訴人自96年3月1日起，在上訴人處擔任球場內桿娣，最 後服務日期為111年12月31日。 　㈡上訴人曾於104年7月1日以月投保薪資21,000元，為被上訴人 加保勞保等，於同年8月1日調整月投保薪資為28,800元，嗣 於105年2月2日退保（原審專調卷第20頁）。 　㈢被上訴人曾於97至109年5月27日間擔任訴外人鼎大國際科技 有限公司（下稱鼎大公司）負責人，嗣於109年5月間，該公 司更名為訴外人鴻曛行有限公司（下稱鴻曛行公司），該公 司現任負責人為訴外人楊佩玲。 　㈣被上訴人曾於105至111年，與上訴人簽訂「租賃合作契約書 」（原審勞簡卷一第91-105頁）。 　㈤被上訴人曾於111年12月6日執行高爾夫球桿娣業務時，有發 生黃梅雲受傷事件。 　㈥被上訴人於111年7月至12月之平均薪資為64,965元（原審勞 簡卷一第251-291、319-320、365-366頁）。 　㈦被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經 桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開系爭行政調解，但 調解不成立。 六、本院之判斷： 　㈠按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之 意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有 不同者，應另行記載。民事訴訟法第454條第2項前段、中段 分別定有明文。此一規定，依同法第436條之1第3項，於簡 易程序之第二審亦有準用。查，兩造間之法律關係為僱傭等 節之理由，即原審判決事實及理由欄三、㈠至㈣之記載，均與 本院之意見相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定，予以 援用，不再贅述，另補充如下： 　⒈上訴人對於桿娣委員會之組成、運作及管理，具有決定支配 權，上訴人與桿娣間具有人格從屬性： 　⑴依兩造訂立之租賃合作契約書（原審專調卷第17-18頁），該 契約第3條第2款固約定略以：乙方（即上訴人）對於甲方（ 即被上訴人）並無指揮、監督及考核之權利等語，惟同條但 書亦明定被上訴人應遵守由桿娣委員會所制訂之「桿娣自律 規章及管理辦法」（下稱系爭管理辦法）之內容，該契約第 7條復約定被上訴人不得違反桿娣委員會所訂定系爭管理辦 法相關規定，否則上訴人得隨時解除或終止契約；第10條亦 約定被上訴人若違反契約或有其他不當之行為，上訴人得逕 行終止契約等情，佐以系爭管理辦法（原審勞簡卷一第325- 334頁）第1章總則第1條規定，係為提高桿娣素質，加強服 務擊球來賓品質，特制訂系爭管理辦法；第2條規定由桿娣 自行組成桿娣委員會；第3條規定，桿娣委員會設置主任委 員1名、會計1名、組長6名，由全體會員互相推薦票選，而 證人即桿娣委員會前主委李懿芯證稱：系爭管理辦法如果要 修訂，就由主委及6個幹部討論，修訂完畢再給組員簽，之 前我不知道是誰草擬的，每年的變動是主委與組長去調整， 沒有開會去變動，是主委與組長自行變動，我不知道系爭管 理辦法最末頁為何要蓋用上訴人出發站的印章，因為我要把 系爭管理辦法交回給上訴人等語（原審勞簡卷一第376-377 、408頁），可見「桿娣委員會」具上開系爭管理辦法之制 訂權限，然上訴人既可得據與被上訴人所簽立之前揭「租賃 合作契約書」，要求被上訴人應遵守系爭管理辦法，如有違 反「桿娣委員會」所訂之系爭管理辦法可逕行終止該契約， 核該「桿娣委員會」是否具獨立性，即和上訴人與桿娣間是 否具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。 　⑵有關桿娣委員會之組成，證人李懿芯證稱：桿娣委員會沒有 成立大會，全體桿娣自行分6個組，每組自行選出1位組長， 由全體組員投票選出主委，1年會開1次投票會議，開會沒有 預先依法通知，選一個大家都可以聚在一起的時間，沒有大 會章程，生活規章即系爭管理辦法每年會微調，討論是組長 與組員在通訊軟體LINE上討論，不會開大會等語（原審勞簡 卷一第375、407、416頁），可見桿娣委員會非屬依法成立 之團體，未辦理登記，亦未訂立組織章程，亦未留存相關委 員之推選、系爭管理辦法修訂紀錄，其是否確有獨立性，已 有可疑。另依上訴人所提「桿娣自治委員會評核表」之內容 （原審勞簡卷一第143-145頁），記載被上訴人出勤狀況、 工作責任感、勞動公差狀況、來賓反映滿意度、通知書（讚 許、違規等）等評核項目，並經上訴人出發站核章等，而證 人李懿芯亦證稱：前揭評核表每個月都要送去出發站核閱， 違規者上訴人會處罰，如果上訴人出發站就評核表沒有用印 ，該評核表應該不會生效，至於每月評核表為何會按月持續 紀錄被上訴人「到職日：96/09/07」等年資，我也不知道為 何要設計成這樣等語（原審勞簡卷一第414-415頁），佐以 上訴人所提出之桿娣升級呈請書內容（原審勞簡卷一第141- 142頁），桿娣委員會須將評核表考績優良之桿娣向上訴人 報請核可升級，可明上訴人對於被上訴人之平時表現、晉升 與否具有實質管理監督及考核權限，堪認該「桿娣委員會」 對於桿娣相關人事無最終決定權而不具獨立性，上訴人對於 「桿娣委員會」之運作顯具有實質控制權。 　⑶上訴人對於桿娣委員會之運作既具實質控制權，則上訴人對 於系爭管理辦法之規定顯具有實質決定權限。次觀之系爭管 理辦法所規範內容，就桿娣之排班、工作事項訂有詳細流程 ，並就袋數費、請休假、獎懲、福利、球車使用、服務守則 等詳予明定（原審勞簡卷一第325-334頁），即在上訴人球 場工作之桿娣，除須加入桿娣委員會，並須遵守上開實質由 上訴人控制之桿娣委員會通過之系爭管理辦法所規制之前揭 事宜，如未遵守該辦法，依「租賃合作契約書」第7、10條 則可對被上訴人予以解除、終止契約等不利對待，是桿娣顯 欠缺自主決定權。 　⑷綜上，桿娣雖形式上成立桿娣委員會，並制訂系爭管理辦法 ，處理桿娣相關工作事宜及與上訴人交辦溝通事項等事宜， 然上訴人對於桿娣委員會依系爭管理辦法規定之運作顯具有 決定權，則上訴人對於被上訴人之任用、出勤(給付勞務方 法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管理或指揮監督 權限，並有懲戒權，被上訴人與上訴人間顯具相當程度人格 上之從屬性。上訴人主張依「租賃合作契約書」相關約定而 對於桿娣並無指揮、監督及考核之權利，系爭管理辦法係由 桿娣委員會制訂，與上訴人無涉云云，自無足採。 　⒉兩造間具經濟上從屬性： 　⑴上訴人自承代收代付桿娣費並製作統計表等語（本院勞簡上 卷第38頁），而依其所提出之代收代付統計表（薪資）（原 審勞簡卷一第251-291頁），上訴人係依桿娣等級、報表金 額、出發人次統計，並有「扣自提基金」欄位；另上訴人所 提出桿娣委員會袋數獎金調整事宜之公告內容，記載「公司 希望桿娣能提高服務品質，人員素質能有所提升，故公司給 予調整袋數獎金，以茲鼓勵同仁……」，並蓋用上訴人出發站 印章（原審勞簡卷一第201-202頁），而證人李懿芯亦證稱 ：我們有用上訴人的車子及場地，但我們沒有給上訴人租金 ，我們不會知道當日球場客人有多少人，我也不知道為何要 承租場地、車子，係由上訴人向客人收費，會將每個客人的 服務費扣50元放入基金，剩下的交給桿娣，上訴人收了桿娣 與球車費用，按我們級數每10天結算1次，就我所知，消費 者來擊球消費而支付的桿娣費不是全額給我們，我沒辦法回 答既然是代收代付，為何上訴人不是全額給桿娣，要問上訴 人。球場會貼類似收費項目表及說明等價格優惠調整公告。 我們不會跟客人說我們的級數，桿娣不同級別，能拿到袋數 獎金也會不一樣，我不知道為何不是直接將桿娣服務費如數 轉給桿娣，而是另以不同級別袋數獎金支付給桿娣，級別是 上訴人給的，袋數獎金也是上訴人決定的，不是我們講多少 就是多少等語（原審勞簡卷一第373-375、410-413頁），可 徵桿娣對於提供勞務之報酬即桿娣費金額如何計算，實際上 並無決定之權限，而桿娣每月實得金額不僅按其出勤趟數由 上訴人依其級別計費，並逕自扣除基金，且另有不同級別之 袋數獎金，則以桿娣與上訴人間顯屬於論件計酬，不論工作 成果為何，上訴人都會依其服務來客情形計給報酬，即桿娣 無須負擔上訴人營業虧損風險，上訴人主張桿娣費是受桿娣 委員會之請託提供代收代付的服務，與桿娣自主權無涉云云 ，並無可採。 　⑵綜上，上訴人係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營業活 動，被上訴人於上訴人之球場內擔任桿娣，係依其與上訴人 間約定為來客提供服務，桿娣為上訴人之客戶提供服務，無 須擔負球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於上訴人 所訂價目表、袋數獎金級別規範，無法自行決定，顯見被上 訴人從事桿娣工作係為上訴人上開營業活動目的而為，並非 為自己之經濟活動，上訴人與被上訴人間實具經濟上從屬性 。 　⒊兩造間具組織上從屬性： 　　桿娣之工作依租賃合作契約書第6條約定，如因擊球來賓之 擊球致草皮受損時，桿娣負有修補草皮之義務，並依桿娣委 員會之協議每名桿娣各自劃分責任區，對於上訴人之高爾夫 球電動車輛，應負使用前後之清理維護責任（原審專調卷第 17頁），再依系爭管理辦法第4章第1條第4項至第10項有關 接球具、同章第2條有關出公差之規定內容觀之，每日備班 人員須自動安排桿娣至前檯及出發站，負責迎賓及卸球具服 務，各組依班表時間到前台接球具，住戶客人於開球前1小 時，可叫下一組接球具；出公差由stand by下一組負責，若 是下一組人員還未上班，則請stand by的那組人員負責，遇 天候不佳球具很多要退回時，有球袋者負責幫忙送回，如遇 天候不佳或18洞開球，當天經出發站答應可不接球具，公差 由stand by組出等內容（原審勞簡卷一第326頁）；同章第5 條第5、11項規定桿娣負責球痕補砂、沙坑耙平及清潔整理 工作，並修補果嶺落球痕等（原審勞簡卷一第326-327頁） ；第10章有關服務守則之第33條規定，桿娣須配合出發站之 指派發球地點；同章第46條規定服勤期間遇到狀況，桿娣應 優先回報出發站或當日巡場人員等（原審勞簡卷一第334頁 ），互核前揭內容以觀，上開維護草皮、沙坑等狀況均屬上 訴人球場場所應維護之工作，堪認桿娣之工作內容有配合出 發站指派、彼此協助接球具、出公差，並除揹負球具等提供 來客服務之事務外，尚須依上訴人要求而須協助球痕補砂與 修補草皮等與提供來客服務關連性較低之工作，即桿娣亦負 有與上訴人員工分工合作共同維護球場環境之責任。綜前， 被上訴人納入上訴人高爾夫球場事業運作體系，與上訴人其 餘員工分工合作，自具組織上從屬性。　 　⒋上訴人固為下列內容之辯稱，惟仍不足採為有利於其之認定 ： 　⑴上訴人辯稱其工作規則並不適用於被上訴人，並舉其工作規 則1份為證（原審勞簡卷一第24-25、125-139頁），然上訴 人為「股份有限公司」，其參與公司內部事務運作之勞工， 未必均與須在球場上服務擊球來賓之桿娣工作內容相同，此 可從桃園市政府勞動檢查處於111年8月25日對上訴人進行訪 查時，訴外人即上訴人所屬人事人員莊采晴陳稱：出勤紀錄 是用員工臉部辨識系統紀錄上下班時間，西餐部餐廳人員自 上午6時開始上班，下午3時下班，中餐部人員則是自上午10 時上班至下午7時下班等語（原審勞簡卷一第453頁）即可知 之，況上訴人係透過桿娣委員會所制訂之系爭管理辦法管理 桿娣，業經本院認定如前，則尚難僅以被上訴人未適用上訴 人工作規則，即認兩造無僱傭關係。 　⑵上訴人固提出被上訴人所簽立內容載有「立書人：王志清…… 基於與揚昇互惠之合作夥伴關係……向客戶所收取之桿娣服務 費用乃本人與客戶之間的僱傭關係，與揚昇無涉」等語（原 審勞簡卷一第147頁），惟法院應審查勞務契約之實質內容 ，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主 罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有 規避勞動契約語詞之文件（最高法院110年度台上字第3159 號判決意旨參照），而兩造為僱傭關係已如前述，且切結書 內容就被上訴人與他人（客戶）間之法律關係逕自認定為僱 傭關係，亦有可議之處而難以採憑。 　⑶上訴人另辯稱被上訴人於104年12月25日簽回意願意書表示選 擇與其成立承攬合作關係，並舉問卷調查資料1份為證（原 審勞簡卷一第21、115頁），惟觀諸該資料內容，在僱傭關 係欄註明「實質所得較租賃合作關係為低，但不得低於基本 工資」，另於租賃合作關係欄註明「實質所得較僱傭關係為 高，桿弟服務反應實質所得」，惟均未註明報酬額度，亦未 載明租金內容，顯然以片面報酬高低而誘使被上訴人勾選與 上訴人成立「租賃合作關係」，況本院業已認定兩造實質上 為僱傭關係，分述如前，是上訴人此部分所辯亦無足採。 　⑷上訴人又辯稱：被上訴人曾於110年間向勞動部申請自營作業 者及無一定雇主之勞工生活補貼（原審勞簡卷一第13-14、4 19-420頁），並經勞動部勞工保險局以112年9月18日保普生 字第11213064010號函復在卷（原審勞簡卷一第311頁），認 被上訴人亦非屬上訴人之勞工等語（原審勞簡卷一第419-42 0頁）。惟查，被上訴人於申請前揭補貼時仍在上訴人處任 職，上訴人於110年間均未為被上訴人加保勞工保險，被上 訴人須自行向桃園市高爾夫球場服務職業工會投保（原審專 調卷第19-20頁），則被上訴人亦無從經由上訴人申請相關 生活補貼，只得以上述「自營作業者或無一定雇主之勞工」 身分申請，否則將無從申請相關補助，尚難逕以被上訴人有 無申請此生活補貼，即反推被上訴人主觀上認為兩造間無僱 傭關係或勞動關係，至於被上訴人有無以不實資訊申請上述 生活補貼，僅是主管機關得否事後向被上訴人追回此款項之 問題，與本案並無相關，上訴人此部分抗辯實難認為有理由 。 　⑸上訴人再辯稱：由上訴人向擊球來賓開立之發票可知，上訴 人所代收代付之桿娣費並不列為球場營業收入，財政部賦稅 署亦不對之課徵營業稅等稅賦等語，並舉財政部80年1月15 日台財稅第000000000號函為證（原審勞簡卷一第71頁；本 院勞簡上卷第39-40頁），惟縱使稅捐機關請上訴人通報桿 娣收入，以利歸課桿娣所得，而以代收代付關係或其他稅目 對被上訴人核稅，抑或純屬代收代付免予扣繳，惟此僅係稅 捐機關執行國家租稅高權之地位，對於相關稽徵程序所為之 釋示，並不影響兩造間私權關係具有上開勞動契約從屬性之 認定，故尚難僅憑上訴人代收代付桿娣費未列營業收入，認 定兩造間非勞動契約關係。是上訴人此部分所辯，不足採憑 。 　⑹上訴人復辯稱：被上訴人自97年6月12日至99年1月4日、102 年12月19日至104年8月28日投保單位為鼎大公司，嗣於109 年6月5日改名為鴻曛公司，並於101年度至105年度受有該公 司之薪資所得並擔任負責人（原審專調卷第20頁；本院勞簡 上卷第166-170、195-203頁），主張被上訴人係長期兼職而 認兩造非屬僱傭關係云云（本院勞簡上卷第184-186頁）， 惟依兩造簽立之「租賃合作契約書」內容觀之，並無禁止被 上訴人兼職相關約定，且依系爭管理辦法，桿娣係採排班輪 派方式出勤，對於桿娣兼職未見相關處罰或不利規定，則上 訴人此部分所述，委無足採。 　⑺上訴人另以中華民國高爾夫球場事業協進會113年10月18日高 球場蘭字第000000000號回函內容，主張兩造間非屬僱傭關 係云云（本院勞簡上卷第217、225-226頁），惟查，該函說 明一即稱「本會會員球場均為獨立經營體，本會無權干涉其 經營管理事務。因此，亦無法對球場與桿弟間的法律關係做 具體規範。」已首先說明其無權認定兩造間法律關係之立場 ，且依該函說明三「目前僅有少數會員球場……以時薪勞工模 式處理桿弟ㄧ問題」，可見球場與桿娣間仍有成立勞動契約 之可能，至該函說明四逕稱「揚昇育樂事業股份有限公司與 其所營運之高爾夫球場桿弟之間的合作，亦屬承攬關係。該 公司僅提供擊球者與桿弟間的合作機會，與桿弟間不具僱傭 關係」等語，惟未見該函提出相關論述內容及判斷依據，而 為本院所不採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費本息為無理由： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法 第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。 　⒉查，有關兩造間勞動契約終止之經過，被上訴人自承係上訴 人因系爭事故要求分擔賠償額作為續約條件，被上訴人並未 同意，此時面臨每年一簽「租賃合作契約書」，迨112年12 月30日上訴人再次詢問被上訴人是否再上班，被上訴人表示 希望留下來工作而上訴人未置可否，上訴人對被上訴人表示 其應負擔6張果嶺券給黃梅雲作為慰問金並以此為續約條件 ，而被上訴人認為不合理而未同意，上訴人遂不再與被上訴 人續約而不再派工等語（原審專調卷第10-11頁；本院勞簡 上卷第119頁），可見兩造係因系爭事故後續賠償黃梅雲之 方式，未能順利協調達成合意而終止勞動契約，被上訴人未 能舉證上訴人有何以脅迫方式，或其他違反勞動契約或勞工 法令之行為，致有損害其權益之虞，則被上訴人依勞基法第 14條第1項第6款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條 第1項等規定，請求上訴人給付資遣費本息，難認有據。 　⒊被上訴人固主張終止勞動契約之事由除了系爭事故之分擔賠 償爭議外，被上訴人亦認上訴人持續並未依照勞工法令為被 上訴人投保勞健保及提撥勞工退休金（下稱勞退金），而作 為終止勞動契約之原因事由云云（本院勞簡上卷第119頁） ，惟查，被上訴人申請桃園市政府勞資爭議調解時，係以11 1年12月6日擊球來賓撿球時，腳往上勾不小心後腳跟勾到球 車而受傷，於同年月12日上訴人表示被上訴人應支付擊球費 及醫藥費用才能續約，而以續約與否要脅被上訴人給付財物 而心生恐懼作為勞資爭議事實經過之內容等情，有桃園市政 府勞資爭議調解申請書在卷可按（本院勞簡上卷第151-152 頁），未見被上訴人以上訴人違反前述勞工法令之事由申請 勞資爭議調解。雖被上訴人於112年2月1日與上訴人進行系 爭行政調解時，當場主張上訴人應給付資遣費、預告期間工 資，有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄附卷為憑（ 本院勞簡上卷第131-132頁），惟觀其內容並未主張上訴人 有何違反前揭勞工法令情事，況兩造不爭執被上訴人最後服 務日期為111年12月31日〔兩造不爭執事項㈠〕，則縱認上訴人 於被上訴人任職期間有繼續違反勞工法令而未為其投保勞健 保、提繳勞退金等情，然兩造間勞動契約既於111年12月31 日終止，則自112年1月1日起，兩造間已無勞動契約關係存 在，上訴人既無為被上訴人投保勞健保、提繳勞退金之義務 ，即上訴人繼續違反勞工法令之行為業於111年12月31日終 止，而被上訴人自96年3月1日起任職上訴人〔兩造不爭執事 項㈠〕，且曾投保勞保於鼎大公司等，則被上訴人至遲於111 年12月31日前應已知悉上訴人有上開持續違反勞工法令之行 為，則被上訴人遲至112年2月1日始依勞基法第14條第1項第 6款規定向上訴人表示終止勞動契約，已逾30日之除斥期間 ，自不生合法終止之效力，即不得依勞退條例第12條第1項 規定請求上訴人給付資遣費本息，是被上訴人此部分主張， 誠無足取。 七、綜上所述，被上訴人所舉之證據皆不足以證明上訴人有何違 反勞動契約或勞工法令而致有損害其權益之虞，且被上訴人 已逾除斥期間始以勞基法第14條第1項第6款事由向上訴人終 止勞動契約，從而被上訴人依勞退條例第12條第1項規定， 請求上訴人給付資遣費389,790元及自起訴狀繕本送達翌日 起加付5％法定遲延利息，為無理由，應予駁回，其假執行之 聲請亦失所附麗，應併予駁回。被上訴人之訴既經駁回，上 訴人主張抵銷部分，本院即毋庸審酌。原審為上訴人敗訴之 判決，並依職權宣告假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　　徐培元 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　姚葦嵐 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　謝志偉 正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TYDV-113-勞簡上-5-20250212-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第五庭 113年度簡上再字第63號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔（董事） 相 對 人 勞動部 代 表 人 洪申翰（部長） 上列當事人間勞工保險條例事件，聲請人對於中華民國113年10 月30日本院113年度簡上再字第39號裁定，聲請再審，本院裁定 如下： 主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 理 由 一、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 二、相對人以民國107年8月7日勞局納字第10701852541號裁處書 （下稱原處分）裁處聲請人罰鍰新臺幣50,808元。聲請人不 服原處分，循序提起行政爭訟，經臺灣士林地方法院（下稱 士院）107年度簡字第39號行政訴訟判決駁回其訴、復經本 院以108年度簡上字第29號判決（下稱108簡上29判決）駁回 上訴確定在案。聲請人對本院108簡上29判決不服，提起再 審之訴，經本院108年度簡上再字第19號判決（下稱108簡上 再19判決）駁回。聲請人仍不服，對該判決提起再審之訴， 再經本院109年度簡上再字第9號裁定（下稱109簡上再9裁定 ）駁回確定後，又對該確定裁定聲請再審，仍經本院109年 度簡上再字第25號裁定駁回確定。聲請人再對之聲請再審， 經本院110年度簡上再字第11號裁定駁回確定後，復對該裁 定聲請再審，又為本院110年度簡上再字第28號裁定駁回確 定。聲請人仍對該確定裁定聲請再審，再經本院110年度簡 上再字第47號裁定駁回確定後，復對之聲請再審，仍經本院 111年度簡上再字第14號裁定駁回確定。聲請人再對該裁定 聲請再審，經本院112年度簡上再字第55號裁定以其再審聲 請不合法而予以駁回確定。聲請人仍對該裁定聲請再審，經 本院113年度簡上再字第39號裁定（下稱原確定裁定）以其 再審聲請不合法而予以駁回確定。聲請人猶未甘服，對原確 定裁定本於行政訴訟法第273條第1項第1、2、11、12款再審 事由為本件再審聲請。 三、聲請意旨略以： (一)聲請人於104年2月13日與臺北市立美術館（下稱北美館）簽 立104年度展覽場管理服務案勞務採購契約，惟履約期間聲 請人未依規定申報所屬勞工呂淑蓉等16人（下稱系爭人員） 到職當日及在職所屬期間勞工保險及就業保險，遭相對人裁 處罰鍰，惟系爭人員係北美館面試、任用，並由該館負責訓 練、指揮、監督，與聲請人間自不存在勞僱契約從屬性，聲 請人歷來從未長期僱用固定員工，並非勞工保險條例（下稱 勞保條例）第6條第1項第2款所定須強制參加勞工保險的雇 主，且聲請人與系爭人員間，並不存在人格、經濟上從屬性 ，系爭人員完全納入北美館組織體系中，聲請人與系爭人員 不存在僱傭關係。又系爭人員每月實際代班天數僅有數日， 多數系爭人員只代班當月，依勞保條例及其施行細則關於以 受僱勞工最近3個月平均收入為準之規定，相對人依最低月 投保薪資作成原處分，於法顯有不合。本件因士院以107年 度簡字第6號行政訴訟判決，撤銷關於勞工保險罰鍰部分之 處分，故有行政訴訟法第273條第1項第11款，為判決基礎之 其他裁判或行政處分已變更，及第12款發現同一訴訟標的在 前已有確定判決或和解或得使用該判決或和解之再審事由。 (二)本件爭訟之實際發生原因，乃係北美館外聘之保全員性騷擾 北美館監督下之正班人員林子晴，林子晴因不甘受騷擾而舉 報北美館上級主管，因該館遲未處理，林員又舉報市府政風 處等相關單位，續後林子晴因不願私了，因而事態擴大，最 後導致北美館之相關主管人員提前退休離職，該人員於退休 半年後，因怪罪再審原告未能說服林子晴，並將上開性騷擾 事件鬧大，最後導致其因督導不周而提早離職退休，遂挾怨 舉報聲請人於本件對系爭人員未行加保，後續因之發生本件 法律爭議與行政訴訟。實則，系爭人員與北美館之間本存在 實質之勞僱關係，聲請人與系爭人員間本難謂存在實質之勞 僱關係，且所有人員均須經北美館面談通過，及均須受北美 館之指揮與監督，且稽系爭人員之薪資給付、加保勞工保險 、就業保險、全民健康保險及提繳勞工退休金等，聲請人均 須配合北美館指示配合辦理，足見實難事後予以歸責聲請人 。原審所認有悖於經驗法則或論理法則、或與卷證資料不符 、或違背證據法則等違背法令疵議，亦與行政罰法第7條規 定不符，認事用法有明顯瑕疵。 (三)又依相對人所製作「勞動契約從屬性判斷檢核表」，足見聲 請人與系爭人員間並不存在勞僱契約之人格從屬性，縱使存 在，該人格從屬性也遠低於北美館與系爭人員之間，足見原 處分顯然用法不當，法院所認聲請人與系爭人員間存在僱傭 關係下受僱人親自履行之特徵，認事用法明顯錯誤。 (四)聲明：訴願決定及原判決不利聲請人部分均撤銷。 四、本院查： 　 聲請人與相對人間勞保罰鍰事件，因聲請人不服原處分，循 序提起行政爭訟，前經士院107年度簡字第39號行政訴訟判 決駁回其訴，復經本院以108簡上29判決駁回上訴而確定， 其後聲請人不服本院108簡上29判決，提起再審之訴，再經 本院108簡上再19判決駁回，聲請人仍不服，復對該判決提 起再審之訴，再經本院109簡上再9裁定駁回確定，聲請人猶 不服，對之及其後本院駁回其聲請再審之裁定，多次聲請再 審，迭經本院分別以前述案號之裁定駁回在案，茲聲請人復 對原確定裁定，聲請再審等情，業據本院核閱各該卷宗無訛 ，堪可認定。聲請人雖以原確定裁定有行政訴訟法第273條 第1項第1、2、11、12款之再審事由，聲請再審，然核其前 開聲請意旨所陳各節，皆屬對於前程序確定判決適用法規之 當否指摘，非對於應為再審聲請標的即原確定裁定以其未具 體敘明再審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，究 有如何合於法定再審事由之具體情事予以指明。依上開規定 及說明，應認本件再審之聲請為不合法，應予駁回。又當事 人就同一事件對於本院所為歷次之裁判聲請再審，必須其對 最近一次裁判之再審聲請有理由，本院始得進而審究其前此 歷次裁判有無再審理由，依前所述，聲請人本件再審之聲請 既不合法，即毋須審究前此歷次裁判有無再審理由，併予指 明。 五、結論：本件聲請再審為不合法，爰裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 審判長法 官 鍾啟煌 法 官 蔡鴻仁 法 官 林家賢 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日 書記官 張正清

2025-02-11

TPBA-113-簡上再-63-20250211-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第354號 原 告 譚宗奇 訴訟代理人 陳彥均律師（法扶律師） 被 告 地球村語文資訊有限公司 法定代理人 陳中義 訴訟代理人 鄒永禎律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月13日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按「被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者 ，視為同意變更或追加。」民事訴訟法第255條第2項定有明 文。查原告起訴聲明原為：㈠先位聲明：被告應給付原告新 臺幣（下同）13萬7,728元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息。㈡備位聲明：恢復兩造間 僱傭關係（見本院卷第9頁）。嗣於民國113年8月19日具狀 撤回前揭備位聲明（見本院卷第31頁），再於113年9月25日 變更聲明為：㈠被告應給付原告69萬5,610元，及其中13萬7, 728元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變 更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5% 計算之利息。㈡被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金 專戶（見本院卷第146頁）。復於114年1月7日將前開聲明改 列為備位聲明，並追加備位聲明：願供擔保，請准宣告假執 行，另追加先位聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應 給付原告51萬8,044元，及自民事變更聲明暨準備狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應提繳3 萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自113年4月17 日起至原告復職之日止，按月提繳810元至原告之勞工退休 金專戶（見本院卷第227至228頁）。而被告對原告所為訴之 變更追加，無異議而為本案言詞辯論（見本院卷第257頁） ，視為被告同意，合先敘明。 貳、實體方面 一、原告主張：伊自109年9月26日起受僱於被告擔任英語教師， 提供教學服務，依照授課時數領取鐘點費，每小時鐘點費依 課程類別分為450元、500元，每月工資平均為1萬6,948元（ 下稱系爭勞動契約）。被告於110年6月21日以未有足夠班別 可供授課為由終止系爭勞動契約，惟其終止並不合法，兩造 間僱傭關係仍存在，伊先位之訴得依民事訴訟法第247條規 定求為確認兩造間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定， 求命被告給付伊110年7月起至113年4月17日工資共51萬8,04 4元本息，另被告自109年9月26日起即未為伊提繳勞工退休 金，伊得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、 第14條、第31條規定，求命被告提繳109年9月26日起至113 年4月17日止勞工退休金共計3萬5,640元至伊勞工退休金專 戶，及自113年4月17日起至伊復職之日止，按月提繳810元 至伊勞工退休金專戶；若認先位無理由，系爭勞動契約屬按 時計酬之不定期契約，被告於110年6月21日後即未再為伊排 定任何授課之班表，致伊未能領得法定基本工資，而無法維 持生活，經伊以本件勞動調解之申請，類推適用勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，終止系爭勞動契約 ，系爭勞動契約既經終止，伊自得請求被告給付110年7月起 至113年4月17日工資共51萬8,044元、資遣費3萬200元、特 別休假未休工資1萬9,208元。又被告未為伊投保勞工保險及 就業保險，致伊必須繳納國民年金保險費4萬7,932元，以及 無法請領失業給付6萬2,208元，亦得請求被告賠償之。再者 ，被告未為伊投保全民健康保險，致伊支出額外全民健康保 險保險費1萬8,018元，尚得請求被告賠償或返還之。此外， 被告自109年9月26日起即未為伊提繳勞工退休金，伊得求命 被告提繳109年9月26日起至113年4月17日止勞工退休金共計 3萬5,640元至伊勞工退休金專戶，爰備位之訴依附表所示之 請求權基礎，求為命被告給付69萬5,610元本息，及提繳3萬 5,640元至伊勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠先位聲明：⒈ 確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告51萬8,044元， 及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息。⒊被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工 退休金專戶。⒋被告應自113年4月17日起至原告復職之日止 ，按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶。㈡備位聲明：⒈ 被告應給付原告69萬5,610元，及其中13萬7,728元自起訴狀 繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變更聲明暨準備 狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⒉被告應提繳3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶。⒊願供擔 保，請准宣告假執行。 二、被告則以：伊與原告於109年9月26日簽訂委任教學人員同意 書（下稱系爭同意書），兩造成立委任契約法律關係，伊依 原告所勾選時段，為其安排課程，原告所提供之課程內容按 其專業自行發揮，不受伊指揮監督，更無所謂績效考核情事 ，原告亦不負責任何行政工作，伊則按原告實際授課時數給 付鐘點費。此外，原告於事先覓妥代課老師情況下，得隨時 辦理請假。而系爭同意書於110年9月25日屆滿，兩造間委任 契約法律關係業已終止，原告之訴顯無理由等語，資為抗辯 。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第259至260頁，並依判決文字 調整） 　㈠原告自109年9月26日起於被告公司擔任英語教師，提供教學 服務，依照授課時數領取鐘點費，每小時鐘點費依課程類別 分為450元及500元。 　㈡原告分別於109年11月12日受領被告給付之1,596元、109年12 月14日受領被告給付之1,197元與855元、110年3月12日受領 被告給付之214元。 　㈢被告自109年9月26日起迄今，並未曾為原告提繳勞工退休金 或負擔勞工保險保險費或全民健康保險保險費雇主負擔額。 四、得心證之理由： 　㈠兩造間之契約關係為僱傭契約法律關係或委任契約法律關係 ？ 　⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當 事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在 從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約 ，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係 不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係 ，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞 務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於 雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反 之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則 屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參 照）。 　⒉觀諸兩造所簽訂之系爭同意書，其於標題已載明：「委任教 學人員」，第4條前段並約定：「本人（即原告，下同）為 委任教師身分，非僱傭關係之員工」，第1條、第2條、第5 條亦約定：「期間內『委任』教師須遵守中華民國法令及本補 習班教師注意事項」、「『委任』期間職稱為『委任』教師」、 「若『委任』教師違反公序良俗或其他相關作業規定，隨時可 終止『委任關係』」，並經原告簽名確認，有系爭同意書可稽 （見本院卷第133頁）。足見系爭同意書已明確記載原告乃 委任教師，兩造間為委任契約法律關係，非僱傭契約法律關 係，且為原告所知悉。又依系爭同意書第2條、第3條約定： 「本人同意依照公司排定之課表提供分校及網路（同步）教 學服務」、「本人同意依課程表所排定之日期、時數及約定 之鐘點費，於完成約定任務，次月十二日將委任報酬直接匯 入金融機構約定帳戶。但逢國定假日或例假日則順延」（見 本院卷第133頁），已約明被告委託原告處理授課事務，並 依原告完成之事務給付報酬之意旨。則被告抗辯兩造間法律 關係為委任契約，非僱傭契約等語，已非無憑。 　⒊原告雖主張：伊自任職被告以來，皆與蘇小姐聯繫排課事宜 ，蘇小姐於一週後變更新班表，伊即須按照其指揮調度，前 往指定地點授課；又伊除有義務準時打卡服從雇主安排外， 亦無法自行找人代課，即便契約有寫，仍必須經由班主任許 可，該名代課老師即為雇主指揮監督認可之人力；此外，伊 須經由被告提供之特定教材，在規定之團課時間內提供勞務 獲取經濟報酬，兩造確實存在僱傭契約法律關係，而非以被 告所提供之系爭同意書為定義；且兩造雖有簽工作合約，但 實際工作方式與內容與合約不一致，伊須受監督並照表出勤 ，無法自行改變行程或工作內容，可徵兩造間具有從屬性等 語（見本院卷第205頁、第230至231頁），並提出電子郵件 列印資料為憑（見本院卷第211至217頁、第233至241頁）。 惟查： 　⑴原告自陳被告詢問這段時間伊是否可以上課，例如1月到3月 固定某一個星期時段，若可以，被告就會安排適合的課給伊 上等語（見本院卷第184頁），參以被告經營語言教學，本 應配合招生情形開課。足見被告抗辯其依原告可教課時間排 課等語，應堪採信。又觀諸被告所提出之教師注意事項（下 稱系爭注意事項，見本院卷第141頁），第4條乃規定：「請 假請自行找合格代課老師並告知本班」等語，是若原告因事 請假，自行找代課老師代班即可，且被告抗辯若找不到代課 老師就由其找老師代課等情，為原告所不爭執，其並自陳有 幫其他人代班過乙情（見本院卷第205頁）。可見原告得隨 時請假。另依原告所提電子郵件所檢附其提供勞務之課程表 所示（見本院卷第13頁、第211至217頁），被告如安排或調 整課表亦須取得原告同意，此觀被告負責與原告聯繫之訴外 人JoJo Su於課程表上方提及：「So the schedule has cha nged, Monday and Wednesday classes' effective date p ostponed to November, also there is two more classes on Tuesday and Thursday that would like ask you to cover. Please let me know if you have any concerns. Thank you!」、「Below is the schedule that we discus sed on the phone today, please take a look. Thank yo u!」等語即明（見本院卷第13頁、第211至213頁），原告可 自由選擇提供勞務之時間或拒絕配合被告提供勞務時間之要 求，確具有高度自主性。堪認原告為被告提供勞務之時間能 自行支配，具有彈性及高度自主性，勞務專屬性甚低。況原 告既係提供教學服務，本應配合學生時間、地點進行教學， 此亦與常情無違。 　⑵又兩造既約定按原告提供教學服務之時數計算報酬，則被告 基於計算報酬所需，要求原告於提供教學服務前、後在出勤 表上打卡，亦難據此認定係被告對於原告之指揮監督，此觀 系爭注意事項第2條規定：「教師打卡是為了維護門禁安全 及計算鐘點費之用」等語（見本院卷第141頁），亦可徵之 。 　⑶再者，原告固主張被告提供伊出版之不同級別英文教材，要 求於固定分校教授固定教材等語（見本院卷第229至230頁） ，並提出教材影本為憑（見本院卷第233至241頁），而系爭 同意書第1條、第5條亦約定：「…期間內委任教師須遵守中 華民國法令及本補習班教師注意事項。」、「若委任教師違 反公序良俗或其他相關作業規定，隨時可終止委任關係」（ 見本院卷第133頁）；系爭注意事項第5條則規定：「教師應 該遵守中華民國法律（尤其是著作權法、性騷擾法…等）及 社會善良風俗，因國情不同，避免課堂上及下課後與學員作 肢體之接觸，以免不必要的誤會或觸法」（見本院卷第141 頁），惟前開規定僅為被告對於教師處理事務之指示，並未 禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方法， 原告亦未爭執被告有規定其應如何授課，其既仍可運用指揮 性、計畫性或創作性，影響自己所處理之事務，並可自行裁 量決定處理一定事務之空間，此與勞動契約之受僱人僅得機 械性提供勞務，在人格上完全從屬於雇主，對雇主之指示具 有規範性質之服從迥異。此外，原告亦未舉證證明其有未依 被告指定之方式上課者即遭受考評懲處之事實。尚難認被告 對原告有何具體指揮監督權或懲戒權。是兩造間不具人格從 屬性甚明。 　⑷此外，原告所從事工作確具有一定程度之專業性，亦具有相 當之創造性及自主性，係以為被告處理授課事務為目的，原 告亦未負責行政工作，核與受僱主指示，於固定之出勤時間 內提供職業上之勞動力之一般勞工有異。至原告提供教學之 一切硬體設備均為被告所有，其對該設備場所並無支配管理 權，核與常情無違，尚難憑此即謂兩造間有何從屬性。另審 酌被告並未禁止其得另行兼職，則其於契約期間，自非不得 有其他經濟來源，於被告組織內仍享有相當獨立自主性至明 ，尚難認原告屬於被告生產組織體系之一部分而具有組織從 屬性。 　⒋綜上，原告所提供之勞務，與被告間之關係，顯非基於人格 上、經濟上及組織上之從屬性，與僱傭關係之要件核屬有間 ，堪認其等間之契約關係應係委任關係，而非僱傭關係。 　㈡原告先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給 付51萬8,044元本息，暨提繳3萬5,640元至原告之勞工退休 金專戶，以及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提 繳810元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？　 　　兩造間為委任契約法律關係，已如上述，且依109年9月26日 簽立之系爭同意書第1條約定期間為1年，故被告抗辯委任期 間已於110年9月25日屆滿，與原告間已無任何權利義務關係 等語（見本院卷第61頁），自非無據。則原告請求確認兩造 間僱傭關係存在，並依系爭勞動契約約定，請求被告給付自 110年7月起至113年4月17日工資共計51萬8,044元，暨依勞 退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，請求被告提繳自 109年9月26日起至113年4月17日之勞工退休金3萬5,640元， 及自113年4月17日起至原告復職之日止，按月提繳810元至 原告之勞工退休金專戶，均無理由。 　㈢原告備位之訴請求被告給付69萬5,610元本息、提繳勞工退休 金3萬5,640元至原告之勞工退休金專戶，有無理由？ 　⒈110年7月起至113年4月17日工資部分 　　兩造間為委任契約法律關係，而委任期間已於110年9月25日 屆滿，已如上述，則原告依系爭勞動契約約定，請求被告給 付自110年7月起至113年4月17日工資51萬8,044元，即無理 由。 　⒉資遣費部分 　　按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、 第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第 二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計 給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第 十七條之規定。」勞退條例第12條第1項定有明文。而原告 依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，須以適 用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任關係，並無僱傭關係 存在，已如上述，自不得依前開規定請求被告給付資遣費。 　⒊109年9月26日起至113年4月17日特別休假未休工資部分 　　按「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數 ，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協 商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未 休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第38條第4項定有明 文。而原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付特別休 假未休工資，須以適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任 關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得依前開規定請 求被告給付特別休假未休工資。 　⒋未為原告投保勞工保險損害賠償部分 　　按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇 主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為 被保險人：一、受僱於僱用勞工五人以上之公、民營工廠、 礦場、鹽場、農場、牧場、林場、茶場之產業勞工及交通、 公用事業之員工。」、「左列人員得準用本條例之規定，參 加勞工保險：一、受僱於第六條第一項各款規定各業以外之 員工。二、受僱於僱用未滿五人之第六條第一項第一款至第 三款規定各業之員工。」、「勞工保險保險費之負擔，依下 列規定計算之：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條 第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費 由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其 餘百分之十，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保 單位負擔。」勞工保險條例（下稱勞保條例）第6條第1項第 1款、第8條第1項第1、2款、第15條第1款分別定有明文。是 被告依上開規定為原告投保勞工保險之前提，係以兩造間為 僱傭契約法律關係。兩造間為委任關係，並無僱傭關係存在 ，已如上述，且依系爭同意書第4條約定，勞保由原告自理 （見本院卷第133頁），原告自不得依勞保條例第72條第1項 規定請求被告賠償4萬7,932元。 　⒌失業給付損害賠償部分 　　按「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以 其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：一 、具中華民國國籍者。二、與在中華民國境內設有戶籍之國 民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地 區人民、香港居民或澳門居民。」就業保險法第5條第1項定 有明文。是被告依上開規定為原告投保就業保險之前提，係 以兩造間為僱傭契約法律關係，兩造間為委任關係，並無僱 傭關係存在，已如上述，原告自不得依就業保險法第38條第 3項規定請求被告給付失業給付損害賠償6萬2,208元。 　⒍全民健康保險保險費差額損失部分 　　按「被保險人區分為下列六類：一、第一類：㈠政府機關、 公私立學校之專任有給人員或公職人員。㈡公、民營事業、 機構之受僱者。㈢前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者 。」、「第十八條及第二十三條規定之保險費負擔，依下列 規定計算之：一、第一類被保險人：㈠第十條第一項第一款 第一目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百 分之七十。但私立學校教職員之保險費，由被保險人及其眷 屬自付百分之三十，學校負擔百分之三十五，其餘百分之三 十五，由中央政府補助。㈡第十條第一項第一款第二目及第 三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分 之六十，其餘百分之十，由中央政府補助。㈢第十條第一項 第一款第四目及第五目被保險人及其眷屬自付全額保險費。 」全民健康保險法第10條第1項第1款、第27條第1款分別定 有明文。是被告依上開規定負擔雇主（單位）負擔額之前提 ，係以兩造間為僱傭契約法律關係，兩造間為委任關係，並 無僱傭關係存在，已如上述，原告自不得依民法第179條、 第184條第2項規定請求被告給付全民健康保險保險費差額損 失1萬8,018元。 　⒎勞工退休金提繳部分 　　按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」勞退條例第6條第1項 亦有明文。是被告依前開規定有為原告提繳勞工退休金義務 之前提，以原告為適用勞基法之勞工為要件，兩造間為委任 關係，並無僱傭關係存在，已如上述，自不得請求被告提繳 勞工退休金。 五、綜上所述，原告先位依民事訴訟法第247條、勞退條例第6條 第1項、第14條、第31條規定、系爭勞動契約約定，請求確 認兩造間僱傭關係存在，以及請求被告給付51萬8,044元， 及自民事變更聲明暨準備狀繕本送達翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息，暨請求被告提繳3萬5,640元至原告之勞 工退休金專戶，以及自113年4月17日起至原告復職之日止， 按月提繳810元至原告之勞工退休金專戶；備位依附表所示 之請求權基礎，請求被告給付69萬5,610元，及其中13萬7,7 28元自起訴狀繕本送達翌日起，其餘55萬7,882元自民事變 更聲明暨準備狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5% 計算之利息，以及請求被告提繳3萬5,640元至原告之勞工退 休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其 假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表：原告請求之項目、金額與請求權基礎 編號 項目 金額 （新臺幣） 請求權基礎 1 110年7月起至113年4月17日工資 518,044元 系爭勞動契約約定 2 資遣費 30,200元 勞退條例第12條第1項 3 109年9月26日起至113年4月17日特別休假未休工資 19,208元 勞基法第38條第4項 4 未為原告投保勞工保險損害賠償 47,932元 勞保條例第72條第1項 5 失業給付損害賠償 62,208元 就業保險法第38條第3項 6 全民健康保險保險費差額損失 18,018元 民法第179條、第184條第2項 7 勞工退休金提繳 35,640元 勞退條例第6條第1項、第14條、第31條

2025-02-10

TPDV-113-勞訴-354-20250210-1

簡上再
臺北高等行政法院

勞工保險條例及就業保險法

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 113年度簡上再字第56號 聲 請 人 有志貨運物流有限公司 代 表 人 張秋稔 相 對 人 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間勞工保險條例及就業保險法事件，聲請人對於中華 民國113年9月30日本院112年度簡上再字第62號裁定，聲請再審 ，本院裁定如下： 　　主 文 再審之聲請駁回。 再審訴訟費用由聲請人負擔。 　　理 由 一、本件聲請人聲請再審後，相對人代表人由何佩珊變更為洪申 翰，茲據變更後之代表人洪申翰聲明承受訴訟（本院卷第65 頁），核無不合，應予准許。 二、按對於確定裁定聲請再審，應依行政訴訟法第283條準用第2 77條第1項第4款規定，以訴狀表明再審理由，此為必須具備 之程式。所謂表明再審理由，必須指明確定裁定有如何合於 同法第273條所定再審事由之具體情事，始為相當。如僅泛 言違法或有何條款之再審事由，而無具體情事者，尚難認已 合法表明再審理由，所為再審之聲請，即不合法，法院無須 命其補正。又聲請再審，係對於確定裁定聲明不服之非常救 濟程序，必須就該聲明不服之確定裁定為前述說明之具體指 摘。如聲明對某件確定裁定為再審之聲請，但所主張之理由 ，係指摘前程序確定判決或前次再審判決或確定裁定如何違 法，而對於其所聲明不服的確定裁定則未指明任何法定再審 理由，亦難認為已合法表明再審理由，應以其聲請再審為不 合法。 三、相對人以聲請人未依規定申報派遣至臺北市立美術館(下稱 北美館)提供勞務之勞工呂淑蓉等16人到職當日及在職期間 參加勞工保險及就業保險，違反勞工保險條例（下稱勞保條 例）及就業保險法相關規定，乃分別以106年7月28日勞局納 字第00000000000號、第10601834112號裁處書(下合稱原處 分)，分別對聲請人處以勞工保險罰鍰新臺幣(下同)50,960 元及就業保險罰鍰12,520元，聲請人不服，提起訴願遭駁回 後，復提起行政訴訟，經臺灣士林地方法院以107年度簡字 第6號行政訴訟判決(下稱原判決)，撤銷訴願決定及原處分 關於勞工保險罰鍰部分，並駁回聲請人其餘之訴；聲請人不 服原判決關於維持就業保險罰鍰部分，提起上訴，經本院以 107年度簡上字第163號判決駁回上訴確定(下稱107簡上163 號判決)。聲請人不服該判決，提起再審之訴，經本院以108 年度簡上再字第6號判決駁回其再審之訴（下稱108簡上再6 號判決）。聲請人復對107簡上163號判決及108簡上再6號判 決提起再審之訴，經本院109年度簡上再字第1號裁定以聲請 人未具體表明再審理由，且未列正確再審被告為由，駁回再 審之訴確定。聲請人仍有不服，就該裁定聲請再審，仍經本 院以109年度簡上再字第19號裁定駁回。其後，聲請人始終 不服，一再對於本院駁回再審聲請之裁定聲請再審，均經本 院裁定駁回，其最近一次係對本院111年度簡上再字第50號 裁定聲請再審，經本院以112年度簡上再字第62號裁定(下稱 原確定裁定)駁回確定。惟聲請人猶未甘服，復對原確定裁 定聲請再審。 四、聲請意旨略以：由原判決主文「訴願決定及原處分關於勞工 保險罰鍰部分均撤銷」可知原處分確有用法不當之瑕疵，原 審以查無聲請人所主張之適用法規顯有錯誤情形，其請求於 法不合應予駁回，顯然所作認定用法不當違背法令，自應容 程序救濟，以為權益。聲請人依據行政訴訟法第273條第1項 第11、12款規定，有權聲請再審。又勞工呂淑蓉等16人為代 班人員，實際代班天數僅有數日，且多數代班人員只代班當 月份，自應以「勞工投保薪資分級表」所列第一級申報月投 保薪資，作為聲請人應申報月投保薪資，並據以作為核算聲 請人勞工保險與就業保險罰鍰金額之基礎。另勞工呂淑蓉等 16人實與北美館間存有實質之勞僱關係，而與聲請人間並無 勞僱關係，勞雇契約的人格從屬性於勞工呂淑蓉等16人與聲 請人間並不存在，足見原處分顯然用法不當，法院所認聲請 人與代班人員間存在僱傭關係下受僱人親自履行之特徵，認 事用法明顯錯誤，且原處分亦與勞保條例施行細則第27條第 1項規定不合，益見原處分適用法規不當。另本件是北美館 主管對性騷擾事件遲未處理，引發主管提早退休後而挾怨舉 報，聲請人與勞工呂淑蓉等16人間既無僱傭關係，實難事後 予以歸責，原處分不應指摘聲請人存有故意或過失，有違比 例原則。原審法院認事用法存有瑕疵及錯誤，且違反行政罰 法第7條第1項規定。聲請人歷來從未長期僱用固定員工，並 非勞保條例第6條第1項第2款所定須強制參加勞工保險的雇 主，法院認勞工呂淑蓉等16人為聲請人之受僱人，違反勞保 條例第6條第1項第2款規定。原確定裁定以聲請人未依行政 訴訟法規定表明再審理由，顯然並非事實，違背法令云云。 五、查聲請人所述上開各節，對於原確定裁定以「聲請人所表明 之再審理由，核其意旨，無非重述其對於相對人所為原處分 　　、原判決、107簡上163號判決實體爭議事項及不服之理由， 惟對所聲請再審之111簡上再50號裁定究有何再審事由及其 具體情事，未據敘明，僅空泛陳稱111簡上再50號裁定有再 審事由云云，但就111簡上再50號裁定是以其未具體敘明再 審事由，認其再審聲請不合法予以駁回之內容，並未指明有 何合於行政訴訟法第273條所定再審事由之具體情事，要難 認已合法表明再審理由。依上開規定及說明，其再審之聲請 自非合法，應予駁回」之內容，究有如何合於行政訴訟法第 273條所定再審事由之情事，未據敘明。依上開規定及說明 ，本件再審之聲請為不合法，應予駁回。又當事人就同一事 件對於本院所為歷次之裁判聲請再審，必須其對最近一次裁 判之再審聲請有理由，本院始得進而審究其前此歷次裁判有 無再審理由，依前所述，聲請人本件再審之聲請既不合法， 即毋須審究前此歷次裁判有無再審理由，併予指明。 六、結論，本件聲請再審為不合法。依行政訴訟法第283條、第2 78條第1項、第104條，民事訴訟法第95條、第78條，裁定如 主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 上為正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-02-07

TPBA-113-簡上再-56-20250207-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第59號 113年12月25日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年2月 21日院臺訴字第1135003293號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第335 頁、第487頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工陳玟君等8人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，自事實 發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，以被告 民國112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書（下稱 原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）738,328元。原告不 服，提起訴願，經行政院以113年2月21日院臺訴字第113500 3293號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂 提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　原處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院93年度判字第1624號判決意旨，處分顯難認已臻 至明確，有違行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同 法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 　2.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　 就系爭業務員依承攬契約書約定所領取之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂、首期及續期保費 之繳交等為條件，非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬，並無勞務對價性可言，被告未見及此一有利 原告事項，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原 則。 　3.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法） 相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，按最高 行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號 等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所 規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被 告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定。　　　　 　4.原處分認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其 認事用法顯有違誤，應予撤銷： ⑴按司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、最高法院102年度台上字第2207號等判決 意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有 契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成 立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合 而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可 分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定 加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險 業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為 計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　⑵原告與系爭業務員均分別簽訂有業務主管聘僱契約（下稱系 爭僱傭契約）及承攬契約（下稱系爭承攬契約）。就系爭承 攬契約，就保單招攬作業，若業務員成功招攬保單，經原告 同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，業務員 所得領取報酬多寡繫諸於業務員個人能力，並非完成一定勞 務即可獲得報酬，業務員所需設備係由業務員依自身招攬需 要自行購置，且基於保險業需因應各種風險調整不同險種成 本之特性始於系爭承攬契約約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算，是以，應認原告與系爭業務員並無經濟上從屬 性。又原告從未要求業務員需至固定地點打卡上班、工作時 間、上下班處所等，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務 員人脈或自行開發，原告依據金融監督管理委員會（下稱金 管會）訂定之保險業務員管理規則對於業務員保險招攬之行 為予以管理，係因金管會以法令賦予原告之行政法上義務， 是以應認原告與系爭業務員間不具備人格從屬性。又業務員 招攬保險契約，本即依個人能力單獨作業，非必須透過他人 分工完成，是以，原告與系爭業務員間亦不具備組織從屬性 。　 　⑶在釋字第740號解釋作成之前，最高法院即以102年度台上字 第2207號民事判決就原告與業務員間之契約關係，認定招攬 保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係，於釋字第740號 解釋作成時黃茂榮大法官、黃虹霞大法官之協同意見書就此 契約性質之認定亦均認為應以有認定權之民事法院之裁判為 準，又最高法院110年度台上字第2298號民事裁定就原告與 業務員間之承攬契約書仍認定屬承攬契約，承攬報酬即非勞 基法所定之工資，被告應以民事終局判決結果為基礎認定系 爭承攬契約之性質，卻無視於上開認定，恣意解釋形成契約 強制，違反行政程序法第4條之規定。 　⑷原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制 ，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱 傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告 與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約 及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、 勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系 爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑸依勞動部改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 說明：「有關保險業務員招攬保險，……。如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司之管 理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。 」原告信賴上開函釋所揭示之認定標準，而與系爭業務員分 別簽署系爭僱傭契約、系爭承攬契約，然系爭承攬契約被告 卻認定為勞動契約，除有悖於上開函釋，亦與勞動部於108 年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指 導原則」（下稱指導原則）所揭櫫之認定要素相違背，已違 反行政程序法第8條誠實信用原則、行政程序法第6條行政自 我拘束原則。 　⑹又依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表 說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，而非 如被告在欠缺法律依據情形下，一律認定為勞基法之勞動契 約。此外金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議 中，亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。　 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決(原告公司）、最高行政法院1 08年度上字第954號（元大人壽公司）、本院109年度訴字第 926號（南山人壽公司）、107年度簡上字第89號（富邦產險 公司）等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭僱傭契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭僱傭契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之被保險人異動資料 查詢-個人、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 之明細（原處分卷第123-138頁、第151-199頁）、原處分（ 含裁處書及附件之罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，本院卷第 241-253頁）、訴願決定（本院卷第255-276頁）在卷可稽， 堪可認定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……。」勞保條例施 行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資 總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收 入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第277-292頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第293-294頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明，原告前揭相 關主張自難採憑。又原告該等主張中所引其他民事或行政訴 訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統 一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚 無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括其附件原告之公告（原處分卷第277、279、288、290頁） 、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第28 0-288頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷 第278頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公 告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及所附公告第1、2點規定（原處分卷 第277、279、290頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年 度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳 保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定， 也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取 報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告 間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員 並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告 「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務 員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第2 82-285頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包含本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關 係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬 性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告 對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權， 兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固主張其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經 濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政 程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9 條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有 行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關 係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整 體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性 時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬 勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報 酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一 或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展， 勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職 務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產 品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶 信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而 因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作， 其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使 然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無 自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人 招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮 監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即 成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭， 此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配 規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞 動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職 ，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭僱 傭契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告前揭相關主張自無可採。 2.原告雖又主張系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法 第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」所附公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（原處分卷第277、279、290頁），然此僅屬業務員按件 領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務 報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原 告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系 爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原 處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採 。 ⑵又保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管 會102年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定 目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險 公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會 94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與 業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有 僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案 客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃 在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以 認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不 得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第 19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分 者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為 合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道 更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理 陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之 組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入 （參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考 量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救 濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定 之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約 關係並非勞動契約關係。是原告前揭主張，洵有誤會。 3.原告又主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第1 02條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行 政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見， 或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會 。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相 對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權 利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見 之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、 效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序 法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、 應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項 ）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為 之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願 程序終結前，得以補正瑕疵之機會。稽之原告就原處分提起 訴願時所提出之訴願書，即已表明包括業務員領取之承攬報 酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理 由（原處分卷第201-210頁)，經被告審酌後，未依訴願人即 原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（原處分卷第329-334頁），經訴願機關綜合雙方事證 論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處 分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序 中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反 行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告復主張原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云 云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明 確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之 者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依 據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求 之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之 罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何 計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是 被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定 。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多 繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原 告執此主張，尚無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第7-8頁），可認原告 應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業 ，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險 、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、 全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障 息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然 。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解， 始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自 彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注 意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 5　　日 審判長法 官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 黃子溎 　　　　　 法 官 林常智 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林苑珍 附表（113年度地訴字第59號）： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 勞動部112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書 陳玟君 109年7月19日至111年1月25日 738,328元 行政院113年2月21日院臺訴字第1135003293號訴願決定 林幸怡 111年5月至112年1月 陳一銘 109年8月至111年1月 111年5月至111年9月 姚佩蓉 110年2月至110年4月 111年8月至111年10月 郭建偉 109年8月至110年2月24日 110年8月至111年4月 111年8月至 111年12月23日 許晏菱 112年2月至112年6月 宋美招 110年2月至110年4月 黃善楣 110年2月至110年7月 111年5月至111年7月

2025-02-05

TPTA-113-地訴-59-20250205-1

上易
臺灣高等法院臺中分院

給付承攬報酬

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度上易字第313號 上 訴 人 廖秋月 訴訟代理人 鄭仲昕律師 李昭儒律師 被 上訴 人 龍巖股份有限公司 法定代理人 KELLY LEE 訴訟代理人 周威良律師 吳青峰律師 複 代理 人 蔡政憲律師 上列當事人間請求給付承攬報酬事件，上訴人對於中華民國113 年4月12日臺灣臺中地方法院111年度訴字第2677號第一審判決提 起上訴，本院於114年1月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、上訴及追加先位之訴均駁回。 二、被上訴人應給付上訴人新臺幣51萬8,812元，及自本判決確 定之日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 三、其餘追加備位之訴駁回。 四、第二審訴訟費用由被上訴人負擔40%，餘由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第 256條第1項第2款，定有明文。本件上訴人關於請求給付佣 金新臺幣(下同)77萬3,722元部分，於原審主張依「業務人 員管理辦法」第21條第1、3 款規定為請求；上訴後追加依 勞動基準法(下稱勞基法)第22條、民法第486條規定為請求 ，同時追加備位之訴，依民法第179條之規定作為請求權基 礎，其訴雖有追加，惟均係本於被上訴人應給付上開佣金之 同一基礎事實為之，參照上開說明，自應允許。 貳、實體部分：　　 一、上訴人主張：伊為被上訴人公司旗下龍升營業處協理，負責 銷售生前契約及靈骨塔位等產品，並依成交金額，按比例由 被上訴人給付佣金及獎金。詎被上訴人竟以伊於民國111年5 月28日辦理被上訴人之客戶林以惠之父親喪禮期間，任意將 其他同業之業務人員即伊配偶嚴宏偉加入治喪群組，且在逝 者靈堂放置伊與嚴宏偉之聯合名片為由，認定伊違反「業務 人員文宣管理辦法」(下稱系爭文宣辦法)6.6條及「業務人 員管理辦法」(下稱系爭管理辦法)第135條第7、8項規定， 由龍升處呈報予以撤銷登錄、永不錄用，並沒收領取佣金之 權利，同時將上開內容予以公告(下稱系爭公告)。惟伊並無 違反相關規定之行為，系爭公告亦妨害伊之名譽。爰先位依 系爭管理辦法第21條第1、3 款、民法第486條、勞基法第22 條規定，請求被上訴人給付佣金77萬3,722元，及依民法第1 84條第1項前段、第195條第1項規定，請求被上訴人賠償精 神慰撫金50萬元，並均加計自起訴狀繕本送達翌日起算之法 定遲延利息。若認伊之先位請求無理由，則被上訴人沒收佣 金作為違約金之數額亦屬過高，逾合理範圍所沒收之佣金即 構成不當得利，爰備位依民法第179條規定，請求被上訴人 返還，並加計自判決確定時起按法定利率計算之遲延利息。 二、被上訴人則以：上訴人係與伊旗下之承攬商成立承攬契約， 兩造間並無任何承攬、僱傭或勞動契約存在。另伊旗下之承 攬商均與伊簽有「承攬銷售契約」，載明為銷售行為時，應 遵守並監督管理所屬業務人員遵守相關業務管理辦法，上訴 人既為承攬商之業務人員，自有遵守系爭文宣辦法、系爭管 理辦法之義務。伊於上訴人違反相關規定時，撤銷登錄並沒 收佣金及公告周知，均有所依據，上訴人請求給付佣金及損 害賠償，自無理由等語置辯。 三、原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，並為訴之追加 ，其上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡先位部分：被上訴人應給付 上訴人127萬3,722元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；㈢備位部分：被上訴人應給付上 訴人77萬3,722元，及自本案判決確定之日起至清償日止， 按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴及追加之訴 均駁回。 四、本件經依民事訴訟法第463條準用同法第270條之1第1項第3 款規定，整理並協議簡化爭點如後： 　㈠不爭執事項：　 　　⒈被上訴人於76年3月27日設立登記(見本院卷第71頁)；龍升 有限公司(下稱龍升公司)於111年2月18日設立登記、112 年12月1日辦理解散登記(見本院卷第73頁) 。龍升公司為 被上訴人諸多承攬商(營業處)之一。 　　⒉上訴人自98年3月起至111年7月5日止，在被上訴人之承攬 商營業處擔任業務人員，負責向客戶銷售被上訴人之生前 契約及靈骨塔位等商品。依業務人員登錄申請書所示：上 訴人於105年1月1日起，登錄任職之營業處為「龍昇處」( 見原審卷㈠第33頁) ，也就是「生財行銷顧問有限公司」 (下稱生財公司)；111年1月25日起，登錄任職之營業處為 「龍升」(見原審卷㈠第31頁)，也就是龍升公司。 　　⒊宇錡建設股份有限公司、龍富事業股份有限公司，均為被 上訴人的關係企業。上訴人對於被上訴人以上開2公司名 義，與承攬商簽立之承攬銷售契約書(見本院卷第113-124 頁)之真正不爭執。 　　⒋上訴人於111年5月底至6月初辦理逝者林士珍之治喪事宜。 放置在靈堂旁之名片盒內，其中最後一張名片為上訴人與 其配偶嚴宏偉之聯合名片。 　　⒌上訴人於111年5月29日9時15分將嚴宏偉加入林士珍之治喪 群組，且嚴宏偉之LINE有顯示同業名稱「天勤」。上訴人 嗣於同日18時23分又將嚴宏偉移出該群組。 　　⒍嚴宏偉係於111年2月14日，撤銷在被上訴人承攬商龍升公 司之登錄，到競爭同業天勤生命文創股份有限公司(下稱 天勤公司)服務。 　　⒎龍升公司曾於111年7月5日以存證信函通知上訴人，以上訴 人承攬該公司業務期間，擅自與同業合作，侵害被上訴人 及龍升公司之權益，依系爭管理辦法之規定，予以撤銷登 錄、永不錄用，並沒收領取佣金之權利(見原審卷㈠第23頁 ) 　　⒏被上訴人於111年7月5日公告「承攬商龍升處業務人員廖秋 月撤銷登錄乙案」，公告對象為「龍巖各營業處」。公告 方式係由被上訴人以電子郵件發送至各營業處之電子郵件 信箱，各營業處之業務員可進入電子郵件信箱查知。公告 之說明欄內容如下(見原審卷㈠第21頁) ： 　　　⑴承攬商龍升處業務人員廖秋月(下稱廖員) 於服務案件時 ，將與撤銷登記人員嚴宏偉(下稱嚴員) 之聯合名片放 置靈堂，並擅自將嚴員加入治喪群組，且嚴員LINE顯示 為同業名稱，顯然廖員與同業有合作之情事。 　　　⑵廖員已違反業務人員文宣管理辦法6.6條及業務人員管理 辦法第135條第7項「任何其他不當或違法情事，致生重 大損害於本公司或客戶之虞者」以及第135條第8項「任 何其他對本公司商品、營運、業績等足以產生損失之虞 之行為者」，龍升處呈報予以撤銷登錄並永不錄用，並 沒收領取佣金之權利。 　　　⑶本案自接獲龍升處呈報日生效。 　　⒐被上訴人對上訴人及嚴宏偉提告詐欺，經臺灣臺中地方檢 察署檢察官於111年10月13日為不起訴處分。該案認定「 本件無確切證據足認廖秋月、嚴宏偉客觀上有詐術施用或 主觀上有何詐欺犯意」，但該處分書未具體認定上訴人是 否有違反系爭管理辦法第135條第1項第7、8款及系爭文宣 辦法第6.6條之規定。 　　⒑本件上訴人若得請求佣金，計算至111年10月25日，已到期 部分金額為7萬2,634元，扣除解約金後，未到期部分為66 萬3,663元(見原審卷㈠第240頁)。 　㈡本件爭點： 　　⒈上訴人與被上訴人公司是否有勞動、僱傭或承攬契約關係 ？ 　　⒉上訴人有無違反系爭管理辦法第135條第1項第7、8款及系 爭文宣辦法第6.6 條之規定？ 　　⒊被上訴人公司關於不爭執事項第⒏之公告有無不法侵害上訴 人之名譽權？ 　　⒋上訴人請求被上訴人公司給付佣金及損害賠償，有無理由 ？ 五、得心證之理由： 　㈠上訴人依民法第486條、勞基法第22條規定，請求被上訴人給 付佣金，為無理由： 　　⒈兩造間有實質上之契約關係： 　　　⑴被上訴人固主張上訴人係伊旗下承攬商所招聘之業務人 員，與伊並無直接之契約關係云云，惟查，上訴人之業 務報酬係由被上訴人直接給付，此有上訴人提出之綜合 所得稅各類所得資料清單在卷可稽(見原審卷㈠第299-30 3頁)，核與證人即龍升公司之業務人員莊至誠證述：報 酬是龍巖公司給付給我(見本院卷第176頁)；我的業績 資料由龍升公司陳報給龍巖公司，再由龍巖公司核算( 見本院卷第178頁)等情一致。 　　　⑵證人即前龍升公司登記負責人劉麗華固證稱：龍升公司 可以自行決定招聘人員，不用被上訴人同意；但同時又 稱，上訴人是在生財公司成立時期就已經進入公司等語 (見本院卷第181頁)，意即龍升公司繼生財公司成立之 後，仍繼續延用生財公司所招聘之業務人員，伊無從干 涉。足以證明，龍升公司對於聘用業務人員並無自主決 定之權。 　　　⑶本次對上訴人進行懲處之過程，係由被上訴人主導，此 有被上訴人召集劉麗華、上訴人及另一名代理處長召開 視訊會議之截圖可證(見本院卷第171頁)，並據證人劉 麗華證述在卷(見本院卷第182頁)。益證，對業務人員 有實質懲處權之人應為被上訴人，並非龍升公司。基上 ，被上訴人否認兩造間有實質之契約關係，要難採信。 　　⒉兩造間之契約關係，為承攬契約關係，非僱傭或勞動契約 之關係： 　　　⑴按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞 動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從 屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定 ，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付 報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之 當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定 之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者 性質並不相同(最高法院113年度台上字第343號判決參 照)。 　　　⑵查，證人莊至誠證稱：報酬沒有底薪，上下班不用打卡 ；雖有在出勤表簽名，但那只是出席晨會課程的證明( 見本院卷第176、177頁)；核與證人劉麗華證稱：沒有 底薪，報酬依業務規章，裡面有詳細規定出售什麼商品 ，可以獲得多少佣金，是按件計酬。業務員平時上下班 不用打卡；因為公司有時候會有政策宣導、或新商品銷 售的教育訓練，我們一、三早上會開晨會，因為不用打 卡，因此以出勤表激勵大家出席，(出席率佳者)可以參 與值班，有機會接到更多業績等語(見本院卷第181頁) 大致吻合。足以證明：業務人員沒有固定之上班時間， 是否招攬業務，悉依業務人員之意思自由決定，若無業 績即無報酬，難認業務人員與公司之間具有人格、經濟 或組織之從屬性特徵。且業務人員既需完成生前契約或 靈骨塔之銷售才可請求被上訴人給付報酬，自係以勞務 所完成之結果為目的，基上，兩造間之契約關係自非僱 傭或勞動契約關係，而係承攬契約之關係，應可認定。 　　⒊兩造間之契約關係，既非僱傭或勞動契約之關係，則上訴 人依據民法第486條、或勞基法第22條規定，請求被上訴 人給付佣金，自屬無據。 　㈡上訴人依系爭管理辦法第21條第1、3款規定，請求被上訴人 給付佣金，為無理由： 　　⒈兩造間具有實質上之承攬契約關係，已如前述。再參照被 上訴人與旗下之各營業處所簽訂之承攬銷售契約第3條已 明載「乙方(指各營業處)為銷售行為時，應遵守並監督管 理所屬業務人員遵守甲方(指被上訴人)所定之商品售價、 相關業務管理辦法及一切相關規定」。茲上訴人形式上既 為承攬商之業務人員，且實質上為被上訴人之業務人員， 自有依被上訴人與承攬商間承攬契約之約定，遵守系爭文 宣辦法、及系爭管理辦法之義務。 　　⒉按凡業務人員使用未申請核准之文宣，業務管理單位得對 業務人員進行懲處，此參100年9月23日公告實施之系爭文 宣辦法第6.6條之規定自明(見原審卷㈠第182頁)。又業務 人員有任何其他不當或違法情事，致生重大損害於公司或 客戶之虞；或任何其他對公司商品、營運、業績等足以產 生損失之虞之行為者，予以撤銷登錄並永不錄用，110年6 月29日修訂之系爭管理辦法第135條第1項第7、8款亦有明 定(見本院卷第129頁)。 　　⒊查，上訴人於111年5月底至6月初辦理逝者林士珍之治喪事 宜時，被發現放置在靈堂旁之名片盒內，其中最後一張名 片為上訴人與其配偶嚴宏偉之聯合名片，此為兩造所不爭 執(參不爭執事項第⒋點)。上訴人雖否認名片為其放置， 然上訴人曾於111年5月29日9時15分將嚴宏偉加入林士珍 之治喪群組，且嚴宏偉之LINE有顯示同業名稱「天勤」， 而嚴宏偉則係於111年2月14日，撤銷其在被上訴人承攬商 龍升公司之登錄，改到競爭同業天勤公司服務(參不爭執 事項第⒌、⒍點)。上訴人明知其配偶甫自被上訴人公司離 職，改任競爭同業服務，卻仍將其加入治喪群組，其欲藉 此招攬客戶至天勤公司接受服務之用意，昭然若揭。再參 以嚴宏偉及廖秋月嗣先後自被上訴人公司離職後，已分別 擔任天勤公司之總監及榮譽副總，有天勤公司宣傳資料及 照片在卷可按(見原審卷㈠第329-333頁)，上訴人確實有放 置該名片之意圖甚明。此外，系爭名片雖仍標示為「龍巖 」(見原審卷㈡83頁)，惟當時嚴宏偉早已非被上訴人公司 之業務人員，被上訴人自不可能允許上訴人印製或使用系 爭名片，故系爭名片確實是屬於未經申請核准之文宣，即 可認定。茲上訴人使用未經核准之文宣，藉此為其於競爭 同業任職之配偶招攬或開發客戶，其行為確有不當，且有 致生損害於被上訴人之虞，亦堪認定。 　　⒋按業務人員撤銷登錄後，該員之個人續期位階佣金仍予發 放，系爭管理辦法第21條第1項固有明定(見本院卷第126 頁)，惟業務人員如有違反前述第⒉項之情事者，未發佣金 視為懲罰性違約金予以沒收，系爭管理辦法第135條第3項 亦有明文(見本院卷第129頁)。茲被上訴人既得沒收上訴 人應發未發之佣金，則上訴人依系爭管理辦法第21條第1 款規定，請求被上訴人給付佣金，即無理由。 　　⒌上訴人固又主張得依系爭管理辦法第21條第3款請求給付佣 金，然系爭管理辦法第21條第3款係關於續期舉績獎金、 業務輔導獎金及其他獎金之發放規定，於佣金之發放無涉 ，上訴人此部分之主張，亦無理由。基上，上訴人依系爭 管理辦法第21條第1、3款規定，請求被上訴人給付佣金， 不應准許。 　㈢上訴人依侵權行為之規定，請求賠償精神慰撫金，為無理由 ： 　　⒈按侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權 利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，不法行為與損害 間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求 權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任。另所謂 名譽，係指人在社會所享有一切對其品德、聲譽所為之評 價，而侵害名譽，係指貶損他人人格在社會上之評價而言 ，必須依一般社會觀念，足認其人之聲譽已遭貶損始足當 之，至於主觀上是否感受到損害，則非認定之標準。故侵 害名譽權而應負侵權行為損害賠償責任者，須以行為人意 圖散布於眾，故意或過失詆毀他人名譽為必要，蓋如此始 有使他人之名譽在社會之評價受到貶損之虞（最高法院99 年台上字第1664號判決意旨參照）。另依系爭管理辦法第 135條撤銷登錄之業務人員，業務管理單位應以書面宣示 內容，發文公告及專函通知該人員所屬營業處，系爭管理 辦法第136條亦有明定（見原審卷㈠第79頁）。茲上訴人既 有違反系爭管理辦法之行為並經撤銷登錄，已如前述，則 被上訴人傳送系爭公告，即無不法。 　　⒉另查，被上訴人係將系爭公告以電子郵件發送至各營業處 之電子郵件信箱，必須係營業處所屬業務人員始可進入電 子郵件信箱查看(參不爭執事項第⒏點)，並無使不特定無 關連之多數人可以共見或共聞之情形。且系爭公告內容， 第1點係敘明龍升公司撤銷登錄之原因，核與龍升公司寄 發予上訴人之存證信函（見原審卷㈠第23頁）內容相符。 且上訴人確實有在靈堂放置聯合名片、將競爭同業之第三 人加入治喪群組之客觀事實，則被上訴人據此認定上訴人 與同業合作，並將之公告，即屬有據。無從認定被上訴人 所為系爭公告，係以故意詆毀上訴人名譽目的而為散布。 上訴人主張名譽權受侵害，請求損害賠償，自無從准許。 　㈣上訴人依不當得利之規定，請求返還佣金為有理由： 　　⒈按業務人員違反系爭管理辦法第135條第1項第7款規定，除 可撤銷登錄永不錄用外，並可沒收未發佣金視為懲罰性違 約金，此觀同條第3項規定自明。次按當事人約定之違約 金過高，經法院酌減至相當之數額而為判決確定者，就該 酌減之數額部分，如債務人已先為非出於自由意思之任意 給付，自得依不當得利法律關係請求債權人返還。此項返 還請求權原具有賠償債務人所受損害之性質，應認於法院 判決確定時，其請求權始告發生，並於斯時屆其清償期， 方符酌減違約金所生形成力之原意(最高法院109年度台簡 上字第20號判決參照)。 　　⒉兩造對於系爭管理辦法第135條第3項，被上訴人得沒收之 佣金，具有懲罰性違約金之性質並不爭執(見本院卷第259 頁)，上訴人並主張應予酌減。茲審酌上訴人固有放置聯 合名片、使用未經核准文宣、為競爭同業宣傳之行為，然 其放置之聯合名片僅有一張，數量非鉅，雖有損害被上訴 人之虞，然並無證據證明已然發生實害。參以系爭佣金係 上訴人任職期間，支出勞務為公司賺進業績應得之報酬， 若全數沒收，難認公允，自應予以酌減。 　　⒊查，上訴人自106年起至110年止，自被上訴人領取之報酬 所得分別為76萬4,726元、98萬3,054元、76萬8,979元、1 03萬6,732元、79萬6,183元，此有綜合所得稅各類所得資 料清單在卷可稽(見原審卷㈠第299-303頁)。故其平均月收 入約為7萬2,495元【計算式：(764,726＋983,054＋768,979 ＋1,036,732＋796,183)÷60月＝72,495，元以下4捨5入】。 本院審酌上情，認本件之違約金以3個月之平均所得，即2 1萬7,485元(計算式：72,495×3＝217,485)為適當。茲兩造 不爭執上訴人可領取之佣金數額為73萬6,297元(計算式： 72,634＋663,663＝736,297，參不爭執事項第⒑點)，扣除違 約金21萬7,485元後，被上訴人逾此部分所沒收之違約金5 1萬8,812元(計算式：736,297－217,485＝518,812)，即屬 不當得利。參照上開說明，上訴人依據民法第179條請求 被上訴人給付51萬8,812元，及自本判決確定之日起，按 法定利率即年息5%計算之利息，自屬有據，應予准許；逾 此部分之請求即無理由，應予駁回。 六、綜上所述，上訴人先位依系爭管理辦法第21條第1、3款，及 追加依勞基法第22條、民法第486條規定，請求被上訴人給 付佣金77萬3,722元；及依民法第184條第1項前段、第195條 第1項規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金50萬元，並均自 起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，均無理由，不應 准許。原審就上訴人之先位請求(除追加部分外)，為上訴人 敗訴之判決，所持理由雖與本院不同，惟結論並無二致，仍 應予維持，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為無理由，應駁回此部分之上訴；另關於先位請求之追加 部分，亦無理由，應由本院予以駁回。至於依民法第179條 不當得利之規定，追加備位聲明，請求被上訴人返還51萬8, 812元，及自本判決確定之日起，按年息5%計算之利息，為 有理由，應予准許；逾此部分之請求為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加先位之訴，為無理由；追加備位 之訴為一部有理由、一部無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　 　5　　日 　　　　　　　　民事第七庭　　審判長法　官 陳得利 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 廖欣儀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 高英賓 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官 吳伊婷 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日

2025-02-05

TCHV-113-上易-313-20250205-1

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