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履行契約等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重訴字第760號原告華南保險代理人有限公司法定代理人劉邦彥訴訟代理人王曹正雄律師複代理人邱云莉律師葉庭嘉律師被告華南產物保險股份有限公司法定代理人凃志佶訴訟代理人廖世昌律師複代理人丁嘉玲律師郭姿君律師上列當事人間請求履行契約等事件，本院於民國114年2月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：　㈠緣兩造於民國102年9月12日簽訂產物保險代理合約書（各年度之版本下合稱保代合約，如專指某年度版本時以年份以資區別），並於同年11月6日簽訂102年保代合約之附約（各年度之版本下合稱合作備忘錄，如專指某年度版本時以年份以資區別），嗣於103年1月15日重行簽訂保代合約及合作備忘錄，將合約有效期限改為1年1約。上開102年、103年合作備忘錄約定由原告自行聯合其他保險代理人（下簡稱保代）或經紀人（下簡稱保經），共同行銷推廣被告販售之「精彩36 5系列保險專案（下稱365專案）」，被告則應依各通路銷售 365專案之保費業績總額按月給付原告行政處理費，並約定倘全年度業績達標時，被告須依約定比例給付業績獎勵金，而於104年至110年間，兩造每年均仍簽訂合作備忘錄，110 年更分別於110年1月1日、同年8月15日各簽訂1份合作備忘錄，直至111年10月27日被告片面通知原告110年1月1日合作備忘錄將於111年12月1日終止。　㈡詎被告擅自將原告得請求行政處理費、業績獎勵金之通路，區分為如附表一、二所示之通路，未依各年度合作備忘錄之約定足額給付原告行政處理費、業績獎勵金，尚有業績獎勵金新臺幣（下同）27萬3,514元、行政處理費640萬9,518元未為給付。又被告於111年10月25日無預警通知原告各通路將於111年11月1日起停售部分365專案商品，並於同年月27 日片面通知原告合作備忘錄將於111年12月1日終止，並將各通路365專案傭金自34%降為27%，使原告須逐一對各通路道歉，並影響原先配合之保代、保經與原告再合作之可能性，毀損原告累積之商譽，被告自應依民法第184條第1項、195 條第1項賠償原告100萬元。且被告任意調降365專案商品傭金之行為，顯與被告原先所銷售個人傷害險之市場結構有所不符，顯係欲使原告喪失競爭力而退出市場，違反公平交易法第20條第2款之規定，而依被告每年賺取3,000萬元保費為基準計算，被告降低傭金之舉至少賺得210萬元之利益，被告自應依公平交易法第30條、第31條第2項規定賠償原告210 萬元。爰依合作備忘錄第1條、第2條，及民法第184條第1項前段及後段、195條第1項、公平交易法第20條第2款、第30 條、第31條第2項，請求被告給付業績獎勵金27萬3,514元、行政處理費640萬9,518元、商譽損害100萬元、違反公平交易法之損害210萬元，共計978萬3,032元。　㈢並聲明：⒈被告應給付原告978萬3,032元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：依兩造當初簽訂保代合約、合作備忘錄之精神及背景，係以原告自行開發「新的」保經、保代，致使渠等因原告推廣而與被告新簽訂保險招攬合約，作為原告承攬工作之內容，是原告逕將被告本身既有之簽約通路或透過其他途徑介紹之通路保單，據為自身招攬結果，顯不符約定，被告既已如數給付以原告自行招攬通路（即如附表一所示之通路）為計之行政處理費、業績獎勵金，自無給付不足之情事，且因合作備忘錄僅重視原告之工作成果，契約標的為承攬保戶保單之「工作完成」，核屬承攬性質而有民法第127條2年消滅時效之適用，則原告此部分請求權俱已罹於時效，況原告自行以無根據之成長比例預估及推算行政處理費，顯屬無據。至原告主張商譽損害、違反公平交易法之損害部分，被告係依核保考量而取消365專案，復於111年10月27日發函終止與原告間之合作備忘錄，被告業依兩造簽署之保險業與保險代理人合約（下稱保險保代合約）第4條約定，於30日前通知被告，自係合法終止，又依保險保代合約第5條約定，被告得視市場實際狀況於調整生效日30日前以書面向原告就特定保險商品提出調整佣酬之要約，如原告不同意，則該項商品視為終止授權招攬，是被告於111年11月8日發函通知原告調降佣金符合約定，且被告對所有通路均將佣金調降為27 %，並無對原告差別待遇或壓迫原告之情事，自無違反公平交易法之情形等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第307、308頁）：　㈠兩造於102年9月12日簽訂102年保代合約，並於同年11月6日簽訂102年合作備忘錄，又於103年1月15日簽訂103年保代合約及103年合作備忘錄，再於105年5月6日簽訂合作備忘錄補充協議（見本院卷第63至79頁）。　㈡被告於111年10月27日，發函予原告自111年12月1日起終止與原告之「精彩365系列」保險專案合作備忘錄（見本院卷第1 01頁）。　㈢被告於111年10月27日，發函予原告自111年12月1日起終止與原告之「精彩365頭家安心3」保險專案合作備忘錄（見本院卷第103頁）。　㈣被告於111年11月8日，發函予原告調降專案生效日於111年12 月1日以後之「精彩365系列之小資男2、小資女2、心滿意、心滿意2」續保件佣金至27%（見本院卷第105頁）。　㈤訴外人即被告員工陳宜琳曾於106年8月29日寄發電子郵件予原告法定代理人，並檢附將保經、保代通路區分為如附表一、附表二所示之通路。四、本院得心證之理由：　㈠合作備忘錄之契約性質為何：　⒈按關於契約之定性即契約之性質在法律上應如何評價，屬於法律適用之範圍。法院依辯論主義之審理原則就當事人事實上之陳述，依調查證據之結果確定契約之內容後，應依職權判斷該契約在法律上之性質，不受當事人所陳述法律意見之拘束（最高法院99年度台上字第1422號判決意旨參照）。次按稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約；稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第 528條、第490條第1項分別定有明文。由是而論，該二契約關係相異者，除委任契約重在受任人允諾為委任人處理事務，承攬契約則重在承攬人為定作人完成一定之工作外，受任人就處理之事務有其獨立性，承攬人則需聽從定作人之指示；且於承攬契約中，承攬人應擔保完成之工作，具備約定之品質及無減少或滅失價值或不適於通常或約定使用之瑕疵，此觀民法第492條至第495條即明。又委任契約乃使受任人按一定目的之方向，處理事務，惟不以有一定之結果為必要；而承攬關係則以工作之完成始達契約目的，定作人並按承攬人所完成之工作，給付相當之報酬。　⒉查合作備忘錄第1條約定：「乙方（即原告，以下均同）就聯合之保險代理人或保險經紀人應為下列事項之處理，甲方（即被告，以下均同）同意就該等事項之處理，於每月05日提供上述精彩365系列專案正確業績彙整總數及出單總筆數給乙方，前揭數據皆不涉及乙方聯合其他保險代理人或經紀人之個別業績數，如乙方欲取得其他保經代或經紀人之個別業績者，乙方須檢附其他保險代理人或經紀人同意甲方提供其業績資料與乙方之文件後，甲方始得提供個別業績。就上述專案已收之簽單保費，每月加發下列費用作為行政事項處理報酬給乙方，乙方需為該報酬提供甲方全額之發票，但如有退保情形，應按日數比例退還報酬，且授權乙方：一、本保險專案之教育訓練。二、本保險專案之文宣、廣告製作，但應經甲方同意。三、聯合之保險代理人或經紀人就招攬本保險專案之糾紛排解。四、其他就招攬本保險專案對聯合之保險代理人或經紀人之管理。」（見本院卷第69、77、87、93 頁），據此，雖合作備忘錄第1條授權原告為本保險之教育訓練、文宣及廣告製作、糾紛排解及保經、保代之管理等行政事務，惟該等行政事務處理費之計價標準，仍是以原告就聯合之保代或保經銷售365專案商品之各月份簽單保費為基準（見本院卷第69、77頁），原告需完成「銷售保單」之工作，如工作完成，始以簽單保費為基準，加計約定之比例後，給付行政處理費；反之，如原告並未完成「銷售保單」之工作，此時縱使原告有提供教育訓練、文宣及廣告製作、糾紛排解及保經、保代之管理等勞務，依合作備忘錄第1條之計價約定，原告無從取得行政處理費，甚且若遇有退保之情事，尚須按比例退還報酬，可知上開約定側重於「銷售保單」之工作完成，而非側重於教育訓練、文宣等事務處理，則該等費用雖名為「行政處理費」，然顯非處理委任事務所生之費用甚明。又合作備忘錄第1條約定授權原告為本保險之教育訓練、文宣及廣告製作、糾紛排解及保經、保代之管理，核其目的僅係為使原告順利完成「銷售保單」之工作，授予原告就此部分有決定權，得獨立決定應如何行銷、推廣36 5專案商品，益徵該等勞務提供屬承攬性質甚明。　⒊次查合作備忘錄第2條則約定：「若乙方及聯合之保險代理人或保險經紀人全年度簽單保費達成下列業績，另加發業績獎勵金，乙方需為該獎勵金提供甲方全額之發票，獎金比例及計算方式如下：一、第一年度以14個月之曆年制計算獎勵金，第二年之後以12個月之曆年制計算獎勵金，嗣後亦同。二、第一年度獎勵金發放時間於年度結束時次月05日以已收簽單保費核實發放，並提供報表於乙方。」，並以「簽單保費」之數額係屬1,000萬元、1,500萬元、2,000萬元級距，定獎勵金之百分比（見本院卷第69、77頁），是該等業績獎勵金之計價標準，係以原告就聯合之保代或保經銷售365專案商品之全年度簽單保費為基準，如達一定數額，即以約定之百分比計算業績獎勵金，倘若簽單保費為0元，即無庸給予業績獎勵金，則所側重者亦是「銷售保單」之工作完成，此部分之給付，亦屬承攬性質。　⒋從而，雖合作備忘錄就行政處理費、業績獎勵金之名稱有異，然性質上均是完成銷售保單工作之報酬，足認合作備忘錄性質上屬承攬契約，原告主張合作備忘錄屬委任契約，則屬無據。　㈡原告所得請求行政處理費及業績獎勵金之範圍應如何解釋：　⒈按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院111年度台上字第584號判決意旨參照）。　⒉被告雖辯稱：依合作備忘錄之精神及背景，係以原告自行開發「新的」保經、保代，致使渠等因原告推廣而與被告新簽訂保險招攬合約始得請求上開費用等語。惟查，依據102年、103年合作備忘錄前言記載：「茲因甲方與乙方合作『精彩 365-小資女個傷專案』、『精彩365-小資男個傷專案』、『精彩 365-頭家安心團傷專案』等保險專案，嗣後精彩365系列新專案亦同，甲方同意乙方得自行聯合其他保險代理人或經紀人共同行銷推廣上述精彩365系列保險專案，但該保險代理人或經紀人需經乙方授權認可、經甲方同意且與甲方簽訂保險招攬合約。」等文義（見本院卷第69、77、87、93頁），可知原告得自行聯合其他保經、保代共同行銷推廣365專案商品，並未將保經、保代通路區分為「被告既有」或因原告招攬之「新的」保經、保代通路。又觀以合作備忘錄第1條、第2條有關行政處理費及業績獎勵金之報酬計價方式（見本院卷第69、77頁），行政處理費係以原告聯合之保代或保經銷售365專案商品之各月份簽單保費為基準，再依不同商品以3%或5%計算之；業績獎勵金係以原告聯合之保代或保經銷售365專案商品之全年度簽單保費為基準，如分別達1,000萬元、1,500萬元、2,000萬元，即給予2%、3%、5%之業績獎勵金，計價方式均以「簽單保費」為基準，自以業績之推廣為合作備忘錄之核心目標，足認兩造約定原告得自行聯合其他保經、保代共同行銷推廣365專案商品之目的係使「簽單保費」最大化，至於所聯合之保經、保代通路是否為「被告既有」或「新的」則非所問，蓋縱為「被告既有」之保經、保代通路，透過原告聯合、協力之下，即可能創造更甚於該保經、保代自行銷售所獲之保單業績，在此情形下該保經、保代通路是否為「被告既有」或「新的」既非截然可分，亦無區分之必要，故不應區分所謂「被告既有」或「新的」保經、保代通路，只要該保經、保代確有與原告聯合、共同行銷推廣365專案商品即足當之，方符兩造締約之真意。　⒊再者，倘若於締約當時兩造即有意排除所謂「被告既有」之保經、保代通路，為確保兩造之利益計，理應於締約時一併指明「既有」之保經、保代通路為何，然102、103年合作備忘錄均無相關之記載（見本院卷第69至78頁），且雖110年1 月1日、110年8月15日合作備忘錄附件二有列明被告已合作之通路名單（見本院卷第91、97頁），然被告自承係於106 年8月後始將保經、保代通路區分為被告既有、原告招攬之通路（見本院卷第193頁），而110年1月1日、110年8月15日合作備忘錄前言所加註之「專案商品如附件一、已合作通路名單如附件二」等語（見本院卷第87、93頁），於102、103 年合作備忘錄亦均未為記載（見本院卷第69至78頁），足認兩造於102、103年締約時並未約明將「被告既有」之保經、保代通路排除於外，至於110年1月1日、110年8月15日合作備忘錄附件二所列之通路名單，既然契約並未約定禁止原告再與該等通路聯合行銷，則應認僅屬補充說明已合作通路範圍，未排除原告再聯合該等通路共同行銷並據以計算行政處理費，始符兩造締約真意。　⒋至原告雖主張：365專案商品為原告所設計，故兩造係協議將所有銷售365專案商品之通路作為原告之服務範圍等語，然合作備忘錄既明文約定須由原告「自行聯合其他保險代理人或經紀人共同行銷推廣」（見本院卷第69、77、87、93頁），則此仍為原告據以請求行政處理費、業績獎勵金之要件，是縱然合作備忘錄並未區分所謂「新」、「舊」通路，但仍以原告與保經、保代有共同行銷推廣之事實為請求上開費用之前提，倘若將未與原告共同行銷推廣365專案之其他保經、保代通路之銷售業績，全數作為原告得請求上開費用之範圍內，此顯與合作備忘錄約定文義不符，且與兩造簽訂合作備忘錄之目的相違悖，原告主張，自屬無據。　⒌綜上，依契約解釋，合作備忘錄並未區分所謂「新」、「舊」通路，但仍以其他保經、保代確有與原告聯合、共同行銷推廣365專案商品之事實，作為請求行政處理費、業績獎勵金之前提要件等情，足堪認定。　㈢原告請求被告給付106年7月至110年9月之行政處理費640萬9, 518元及110年10月後之行政處理費，有無理由：　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文，故事實為法律關係發生之特別要件者，主張權利存在之當事人，應就權利發生之事實負舉證責任，主張權利不存在之人，就權利障礙、權利消滅或權利排除事實負舉證責任。查依合作備忘錄之約定，固然並未區分所謂「新」、「舊」通路，然請求行政處理費、業績獎勵金，仍以該保經、保代確有與原告聯合、共同行銷推廣365專案商品為要件，此業如前四、㈡所述，此核屬上開請求權之權利發生要件事實，是原告主張如附表一、二所示之保經、保代通路均有與原告聯合行銷、推廣365專案商品等節，既為被告所否認，自應由原告負舉證之責。　⒉又合作備忘錄性質上屬承攬契約，業如前述，自應適用民法第127條之2年短期消滅時效之規定。而原告係於112年7月17 日始提起本件訴訟，此有原告起訴狀所蓋本院收文戳在卷可查（見本院卷第9頁），被告既提出時效抗辯，則於110年7 月17日前之行政處理費請求權，無論原告有無與如附表一、二所示之保經、保代通路共同行銷推廣365專案商品，此部分請求權均已罹於時效，原告此部分請求，應屬無據。至於 110年7月18日後之行政處理費，原告則應舉證其於該日之後確有與各該保經、保代聯合行銷推廣365專案商品，始得請求。　⒊原告雖主張：原告為推廣365專案商品，曾舉辦獎勵活動，並於活動結束後發放活動獎品予如附表二編號6、8、20、21、 27、28、32、34、35、42、43、44、45所示之保經、保代通路，故有合作之事實等語，並提出365專案送件注意事項、獎勵活動及獎勵名單宣傳文書、協調會文書為證（見本院卷第435至446、459至478頁），惟觀上開獎勵活動及獎勵名單宣傳文書，其行銷活動之時間為104年，尚不足以證明原告與該等通路於110年7月18日後亦有聯合行銷、推廣365專案商品，則該部分證據，難為有利於原告之認定。至於所提36 5專案商品之投保送件注意事項及商品說明（見本院卷第435 至458頁），僅能證明原告有代理銷售365專案商品等情，無從證明有與其他保經、保代聯合行銷推廣之事實。另就協調會文書，僅為原告自行作成之文書，且亦無從證明有共同行銷推廣365專案商品之情，尚難為有利於原告之認定。且原告既未舉證有於110年7月18日後與如附表一、二所示之保經、保代通路聯合推廣365專案商品之事實，則無論被告於111 年10月27日發函通知原告合作備忘錄將於111年12月1日終止，是否生合法終止系爭備忘錄之效力，均難認原告得請求此部分行政處理費。至原告雖主張：365專案商品為原告所設計，故兩造係協議將所有銷售365專案商品之通路作為原告之服務範圍等語，然此顯與合作備忘錄約定文義不符，原告主張，自屬無據。　⒋至原告雖請求被告提出各保經、保代通路為被告銷售365專案商品之業績彙整總數及出單總筆數等資料，欲以此證明其有與各保經、保代通路共同行銷、推廣365專案商品，然原告本應自負具體化之主張及舉證責任，倘原告確有與其他保經、保代通路共同行銷推廣365專案商品，衡以原告既在聯合行銷該專案商品時有負責保經、保代之教育訓練、管理等行政事務，亦係以聯合行銷後之「簽單保費」作為向被告請款之基礎，其對與之聯合行銷之保經、保代理應知之甚詳，自可輕易提出相關資料，並具體說明究竟與何家保經或保代通路共同行銷推廣365專案商品，卻未具體說明，亦未提出相應之證據，僅徒憑主觀之臆測而聲請調查前述事項，已屬無據。況當事人未充分知悉、掌握其主張或抗辯所必要之事實、證據時，藉由證據調查之聲請，企圖從證據調查中獲得新事實或新證據，並以該事實或證據作為支撐其請求或聲明為有理由之依據者，為摸索證明，依民事訴訟法第285條第1項規定，應禁止摸索證明，否則違背民事訴訟法基於辯論主義之要求。是原告僅空泛主張其與附表一、二之所有保經、保代通路均有共同行銷推廣365專案商品，未充分知悉待證事實或確認證據價值，即以證據調查之方式試探有無新事證，屬摸索證明，此等證據聲請自無調查必要。又本院雖於113 年10月18日另以裁定命被告提出上開資料，惟該項證據係為確認兩造爭執被告核發之行政處理費是否正確一事，而非證明原告有無與如附表一、二所示之保經、保代通路共同行銷推廣365專案商品，有該裁定為憑，且本院僅係為依民事訴訟法第344條第2項但書之規定審認被告是否有拒絕提出之正當事由而命其提出，非謂原告就首開調查證據之聲請為有理由，附此敘明。　⒌另原告雖請求閱覽、抄錄被告所提出之業績彙整總數及出單總筆數資料，因本院並未將上開資料作為判決之基礎，自與本件之認事用法無涉，故本院未予同意原告閱覽、抄錄，自亦無礙原告訴訟上攻擊、防禦權之行使，併此敘明。　⒍從而，原告請求被告給付106年7月至110年9月之行政處理費6 40萬9,518元，及110年10月後之行政處理費，均屬無據。　㈣原告請求被告給付業績獎勵金27萬3,514元有無理由：　　合作備忘錄性質上屬承攬契約，應適用民法第127條之短期消滅時效之規定，且原告係於112年7月17日始提起本件訴訟，業如前述。又兩造均不爭執各期業績獎勵金之消滅時效起算點為該年度次年1月5日（見本院卷第404、405頁），則10 4、105年度之業績獎勵金27萬3,514元，其時效分別於105年 1月5日、106年1月5日起算，於原告提起本件訴訟時，均已罹於2年之時效，原告此部分之請求，即屬無據。　㈤原告請求回復名譽權、商譽權之損害賠償100萬元有無理由：　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1項、第 195條第1項前段定有明文。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決意旨參照）。原告主張被告侵害其名譽權、商譽權，為被告所否認，自應由原告負舉證責任。　⒉次按民法第195條第1項前、後段分別以「賠償相當之金額（即非財產上損害賠償）」及「回復名譽之適當處分」為侵害人格權及名譽之損害賠償方法，而不論自然人或法人皆可能因名譽遭貶損而受有社會上評價低落之損害，故二者均得依該條項後段規定，請求為回復名譽之適當處分，該請求權固非專屬於自然人，法人亦得行使之；但慰撫金或非財產上損害賠償，以金錢撫慰並填補被害人精神上之痛苦為目的，法人既無精神上之痛苦可言，即無從請求予以撫慰或填補，該請求權自係專屬於自然人，依民法第26條但書規定，非法人所得享有（最高法院112年度台上字第544號判決參照）。　⒊原告雖主張：被告無預警停售部分365專案商品，及片面通知原告合作備忘錄將於111年12月1日終止，並將各通路365專案傭金自34%降為27%，影響原先配合之保代、保經與原告再合作之可能性，毀損原告累積之商譽、名譽等語，並提出被告健康暨平安保險部111年10月25日(111)華健字第215號、同年月27日(111)華產健字第040號、同日(111)華產健字第0 39號、同年11月8日(111)華健字第237號函為證（見本院卷第99至105頁），惟上開函文僅可證明被告有停售部分365專案商品、通知合作備忘錄將於111年12月1日終止、調降傭金之事實，難以遽認被告有侵害原告商譽權、名譽權之情事。又就停售部分365專案商品部分，依兩造所簽署之保險業與保險代理人合約第4條約定：「甲方如有意取消特定保險商品或修改其內容時，應將此取消或修改之情況，於三十日前通知乙方。」（見本院卷第35、50頁），足見被告基於承保之收益考量，本得自由決定是否取消特定保險商品，僅須於 30日前通知原告即可，則被告停售部分365專案商品並依上開約定通知原告，即無侵權行為可言。至於被告通知合作備忘錄將於111年12月1日終止及調降傭金部分，被告既已於函文載明通知終止系爭契約之理由係因核保考量（見本院卷第 101、103頁），被告終止合作備忘錄、調降傭金，本屬被告精算365專案商品損益後，所為商業之決策，尚難遽認構成侵權行為，亦難認此舉有何侵害原告商譽權、名譽權之處。況就原告請求侵害商譽、名譽權之非財產上損害賠償部分，除本件無從遽認被告之行為侵害原告之商譽權、名譽權外，因法人無精神上之痛苦可言，原告請求此部分非財產上損害賠償，當屬無據。　⒋從而，原告依民法第184條第1項前段、後段、第195條第1項之規定，請求名譽權、商譽權受侵害之財產上及非財產上損害賠償100萬元，均屬無據。　㈥原告請求違反公平交易法之損害210萬元有無理由：　⒈按有無正當理由，對他事業給予差別待遇之行為，而有限制競爭之虞者，事業不得為之；事業違反本法之規定，致侵害他人權益者，應負損害賠償責任；法院因前條被害人之請求，如為事業之故意行為，得依侵害情節，酌定損害額以上之賠償。但不得超過已證明損害額之三倍。侵害人如因侵害行為受有利益者，被害人得請求專依該項利益計算損害額，公平交易法第20條第2款、第30條、第31條定有明文。是原告主張被告違反公平交易法第20條第2款，為被告所否認，自應由原告負舉證之責。　⒉原告雖主張：被告任意調降365專案商品傭金至27%之行為，顯與被告原先所銷售個人傷害險之市場結構有所不符，顯係欲使原告喪失競爭力而退出市場，屬無正當理由給予差別待遇之情形等語，並提出被告健康暨平安保險部111年11月8日 (111)華健字第237號函為證（見本院卷第105頁），惟查，被告固然以上開函文通知原告自111年12月1日起調降365專案商品中小資男2、小資女2、心滿意、心滿意2等商品之傭金至27%，然被告該次調降，係對所有與被告簽約之保經、保代均調降傭金至27%（即受文者為「各簽約之保代（經）公司」），此有被告健康暨平安保險部111年11月8日(111) 華健字第236號函在卷可證（見本院卷第229頁），是以，被告基於核保、收益考量，決定對與被告簽約之保經、保代通路，一律調降傭金至27%，難謂有對原告為差別待遇之情形，自無違反公平交易法第20條第2款之規定，則原告依同法第30條、第31條之規定，請求被告負損害賠償責任，亦屬無據。五、綜上所述，原告依合作備忘錄第1條、第2條之約定、民法第 184條第1項前段及後段、第195條第1項、公平交易法第20條第2款、第30條、第31條第2項之規定，請求被告給付978萬3 ,032元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　民事第四庭　審判長法　官溫祖明　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　劉娟呈　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官廖哲緯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　何嘉倫附表一：編號保源代號保源名稱備註 1 A000002 法達保險代理人 2 A000006 華南保險代理人 3 A000008 台灣人保險代理人 4 A000011 立人保險代理人 5 A000013 泰興保險代理人 6 A000015 岱晉保險代理人 7 B000011 保信保險經紀人 8 B000013 統一保險經紀人 9 B000014 弘力保險經紀人 10 B000015 巨京保險經紀人與遠見合併 11 B000018 泰威保險經紀人 12 B000021 寓騰保險經紀人 13 B000024 世緯保險經紀人 14 B000025 佺鑫保險經紀人 15 B000026 文豐保險經紀人 16 B000027 富友保險經紀人 17 B000031 富蘭克林保險經紀人 18 B000034 富士達保險經紀人 19 B000036 鎮勝保險經紀人 20 B000042 安可保險經紀人 21 B000044 一程保險經紀人舊 22 B000046 真善美保險經紀人 23 B000047 信安保險經紀人 24 B000048 一程保險經紀人 25 B000051 明沂保險經紀人 26 B000052 金展保險經紀人 27 B000056 立可安保險經紀人 28 IA00245 高盛保險經紀人 29 IA00273 瀚陞保險經紀人 30 IA00289 匯盈保險經紀人 31 IA00314 中倫保險經紀人 32 IA00318 鴻達保險經紀人 33 IA00336 冠鋆保險經紀人 34 IA00339 台一保險經紀人 35 IA00343 中央保險經紀人 36 IA00360 冠宇保險代理人停業 37 IA00368 同欣保險代理人 38 IA00380 首相保險經紀人 39 IA00385 承利保險經紀人 40 IA00386 信碁保險代理人 41 IA00393 新立保險經紀人 42 IA00403 龍鼎保險代理人 43 IA00404 領先保險經紀人 44 IA00414 中農保險經紀人 45 IA00420 鈅鴻保險經紀人 46 IA00435 領先群倫保險代理人 47 IA00440 遠揚保險經紀人 48 IA00451 鉅富保險經紀人 49 IA00458 忠倫保險經紀人 50 IA00462 福安保險代理人 51 IA00502 領航保險代理人 52 IA00503 巨鼎保險經紀人 53 IA00504 瑞泰保險經紀人 54 IA00514 享鑫保險經紀人 55 IA00515 冠鑫保險經紀人 56 IA00518 元信保險代理人 57 IA00522 敬約保險經紀人附表二：編號保源代號保源名稱備註 1 A000003 全國保險代理人　 2 A000004 美聯保險代理人　 3 A000029 大旺保險代理人有限公司　 4 B000003 敏鷹保險經紀人　 5 B000009 華勝安保險經紀人　 6 B000016 磊山保險經紀人　 7 B000017 永明保險經紀人解散　 8 B000033 義騰保險經紀人 567聯盟 9 B000041 信實保險經紀人 567聯盟 10 B000045 威盛保險經紀人　 11 B000054 捷安達保險經紀人　 12 B000057 台大保險經紀人　 13 B000058 漢泰保險經紀人　 14 B000062 騰達保險經紀人　 15 B000065 財經保險經紀人　 16 B000068 全球營業處　 17 B000070 頂尖保險經紀人　 18 B000073 晨陽保險經紀人 567聯盟 19 IA00013 錠嵂保經　 20 IA00143 精聯保險經紀人　 21 IA00152 泛亞保險經紀人　 22 IA00284 昇達保險經紀人　 23 IA00315 台名保險經紀人　 24 IA00317 萃亨保險經紀人　 25 IA00334 公勝保險經紀人　 26 IA00335 金鵬保險經紀人　 27 IA00338 華瀚保險經紀人 567聯盟 28 IA00357 永旭保險經紀人　 29 IA00390 經典保險經紀人　 30 IA00392 遠見保險經紀人　 31 IA00397 太陽聯創保險經紀人　 32 IA00402 詠昊保險代理人　 33 IA00408 兩岸幸福保險經紀人　 34 IA00409 富邦實業保險經紀人　 35 IA00426 欣台保險經紀人　 36 IA00427 廣駿保險經紀人　 37 IA00430 敦煌保險經紀人解散　 38 IA00436 崴統保險經紀人　 39 IA00448 上安保險經紀人　 40 IA00449 鴻展保險代理人　 41 IA00450 信億保經　 42 IA00463 台灣鑫聯合保險經紀人 567聯盟 43 IA00510 久業保險經紀人解散　 44 IA00511 和成保險經紀人　 45 IA00524 兆鎮保險經紀人 567聯盟 46 P000032 大衛工作室　 47 PACL128 領先群倫保險代理人　 48 PACL129 領先保險經紀人　 49 PACL133 翠亨保代富貴保　 50 PACL135 保經代15

2025-03-12

TPDV-112-重訴-760-20250312-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

回復僱傭關係

臺灣新竹地方法院民事裁定 114年度勞訴字第17號原告沈金發被告全波科技股份有限公司法定代理人童玉瑋上列當事人間請求回復僱傭關係事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣桃園地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第6條第1項前段、第15條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。二、經查，本件原告係依兩造勞動契約關係有所請求涉訟，而被告公司址設桃園市○○區○○路000號2樓之1，此有經濟部商工登記公示資料查詢服務結果在卷可查（見本院卷第37頁），且原告於本件言詞辯論時亦自承勞務提供地為桃園市，同意移轉管轄至桃園地院等語（見本院卷第51頁）。從而，本件被告之主營業所、主事務所所在地及原告勞務提供地均非位於本院轄區，本院就本件自無管轄權，爰依首揭規定，依職權將本件移轉管轄至有管轄權之臺灣桃園地方法院。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　11　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2025-03-11

SCDV-114-勞訴-17-20250311-1

勞上易

臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號上訴人香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司法定代理人葉一堅訴訟代理人曾威凱律師被上訴人施春美李鴻明游智勝徐曉蓓徐珮君鐘曼菱陳愛琇陳堯河方萬民劉耿豪侯世駿趙文彬共同訴訟代理人陳肇英律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。　　事實及理由一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額，致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息之判決。二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行，被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語，資為抗辯。三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)：　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調字卷〉第46至56頁、第228頁）。　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費，未將年終獎金列入平均工資計算。五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額，有無理由？說明本院判斷如下：　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之對價且屬經常性給與，為判斷依據。　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定：「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁）。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定：「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明。　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質，非屬工資。　㈣再查：　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額，及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

就業服務法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第三庭 113年度簡字第424號 113年2月14日辯論終結原告洛桑國際物業管理顧問股份有限公司代表人莊景雄被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間就業服務法事件，原告不服勞動部中華民國113年9 月5日勞動法訴二字第1130009424號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：　　內政部移民署北區事務大隊桃園市專勤隊（下稱桃園市專勤隊）於民國112年11月23日在原告承攬物業管理業務之桃園市蘆竹區山鼻二路與機捷路2段935巷大華首捷建案交叉工地（下稱系爭場所）內，查獲失聯之印尼籍外國人DHIAN ROMA DHON（下稱D君）從事環境清潔工作，經被告審認原告違反就業服務法第44條規定，依同法第63條第1項、第2項規定，以113年4月8日府勞跨國字第1130089273號裁處書（下稱原處分）裁處新臺幣（下同）15萬元罰鍰。原告不服，循序提起行政訴訟。二、原告主張及聲明：　㈠主張要旨：　⒈就業服務法第44條所謂「容留」，參酌刑法第213條及實務見解，應符合⑴提供外國人從事工作之場所。⑵提供勞務者與雇主間具指揮監督關係，並以獲得報酬為對價。⑶外國人提供工作之對象為行為人，且不存在「過失容留」之行為類型，亦即被告應就原告非法提供外國人從事工作場所之客觀要件及就違規行為具有故意之主觀要件負舉證責任。　⒉原告派駐系爭場所進行安全維護及監督工作，僅管控系爭場所出入人員是否為合作廠商之人員。原告與胡越南訂有系爭場所之清潔承攬契約，由胡越南提供清潔服務，D君為胡越南聘僱，實為原告無法管控。又要求原告完全防免遭人非法侵入，實屬欠缺期待可能性。　⒊依現行法令規定，物業管理公司並無執法機關之權責，僅能依約定範圍內提供管理服務，無強制查驗或攔阻人員進出之權限。原告已於承攬契約中明訂，承攬人應對自行加派之人力負責監督與管理，故胡越南因個人因素自行聘僱D君代班，該行為應由胡越南自行負責，而非歸責於原告。　⒋依據現場人員供述，D君進出工地時，僅係受胡越南指引，並未透過原告直接同意，原告之員工亦無積極協助D君進入系爭場所之行為，且簽到表上所簽的姓名為「胡越南」，原告確實不知有另外找人，足見原告並未故意或過失容留D君工作。　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠主張要旨：　⒈參酌就業服務法第44條及第57條之規定可知，第44條規定之責任主體為「任何人」而非「雇主」，足見任何人不得容留未依法令申請許可之外國人在其所管領之處所提供勞務，此注意義務並不因無聘僱關係而得免除。且第44條規定並不問該外國人提供勞務之動機或對價之有無。　⒉由原告所屬業務經理方鈺婷113年3月4日訪談紀錄、清潔業者胡越南112年12月31日調查筆錄、D君112年11月23日詢問筆錄可知，系爭場所由原告負責包括人員出入、安全管理及清潔服務等現場管理事務，並將清潔服務委由胡越南承攬，胡越南指派D君至系爭場所從事環境清潔工作，然原告未確實管制系爭場所致生本件非法容留D君工作之違法事實，顯未善盡法定義務，縱非故意仍有過失。又原告對系爭場所顯可進行管制查核，並無客觀上難以發現D君從事工作之欠缺期待可能性情形。　㈡聲明：駁回原告之訴。四、本院之判斷：　㈠按就業服務法第44條規定：「任何人不得非法容留外國人從事工作。」第63條規定：「（第1項）違反第44條或第57條第1款、第2款規定者，處新臺幣15萬元以上75萬元以下罰鍰。5年內再違反者，處3年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣120萬元以下罰金。（第2項）法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反第 44條或第57條第1款、第2款規定者，除依前項規定處罰其行為人外，對該法人或自然人亦科處前項之罰鍰或罰金。」是任何人，包括自然人及法人，違反不得非法容留外國人從事工作之行政法上義務者，即應依就業服務法第63條規定處罰。又就業服務法第44條規定「任何人不得非法容留外國人從事工作。」係指「自然人或法人」與外國人間雖無聘僱關係，但有未依本法及相關法令規定申請許可，即容許外國人停留於某處所為其從事勞務提供或工作事實之行為而言（最高行政法院105年度判字第356號判決意旨參照）。　㈡事實概要記載之事實，有桃園市專勤隊113年2月5日書函（原處分卷第1至2頁）、D君112年11月23日調查筆錄及居停留資料（原處分卷第9至16頁）、原告業務經理方鈺婷113年3月4 日談話紀錄（原處分卷第27至29頁）、原處分（本院卷第19 至21頁）及訴願決定（本院卷第23至37頁）等附卷足稽，為可確認之事實。　㈢原告確有非法容留外國人從事工作之違規行為：　⒈經查，原告業務經理方鈺婷於113年3月4日接受被告所屬勞動局訪談時陳稱：D君為清潔包商胡越南所聘用，胡越南承包原告大華首捷環境清潔工作，並於112年11月15日簽訂契約；系爭場所有設置保全人員及櫃檯人員，包商人員至系爭場所工作時會至櫃檯人員拿取磁扣才能至工作區工作，完成後會將工作結果拍照上傳群組，原告只有確認工作人員是否到班完成工作，不會看其證件；D君是胡越南的員工，個人承包不會要求提供員工名冊，若是公司會要求提供名冊，沒有簽到表等語（原處分卷第27至28頁），胡越南於112年12月2 1日接受桃園市專勤隊調查時陳稱：伊向原告承包環境清潔工作，有簽訂合約書，但合約中沒有載明不得使用非法外籍勞工；伊從大門進入系爭場所工作時都會先經過櫃檯，櫃檯人員會詢問伊是來幹嘛的，伊平時只要跟他們說伊是來打掃的，他們就會讓伊進去，當有工班或屋主自己找的裝潢公司要進入施工時，需要跟櫃檯拿鑰匙，櫃檯人員就會要求他們要登記才能進入；D君第1天來代班時是伊帶他進去的，當時伊有把D君帶去櫃檯並告知櫃檯人員她來幫伊代幾天班，並得到櫃檯人員同意後，之後幾天D君都是自己前往該址工作，她每次前往該址工作也都會經過櫃檯等語（原處分卷第3 至6頁），復於113年3月4日接受被告所屬勞動局訪談時陳稱：D君是伊帶入系爭場所從事工作，112年11月19日由伊帶入系爭場所，並介紹她6棟的清潔範圍，進入時會到櫃檯簽名；D君是11月19日至21日工作共3天，早上8點至下午5點，日薪1,300元；大華首捷建案是向原告公司承包環境清潔工作共6棟並簽契約書，與原告公司簽1個月5萬元，不過問使用人員只要完成工作；系爭場所是由原告公司管理，有保全及櫃檯接待人員，進入時要簽名，但伊不知D君進入是否有簽名等語（原處分卷第37至38頁），D君於112年11月23日接受桃園市專勤隊詢問時陳稱：伊在系爭場所從事1樓及花台的清潔工作，有1位臺灣的男生老闆帶伊到該址工作，伊到系爭場所時沒有任何人檢查伊的身分證件；伊是從112年11月2 0日開始，今天是第4天在系爭場所工作，伊負責掃地、擦地板和擦桌子等清潔工作，工作時間為8點到17點，中午休息1 小時；伊的工作都是帶伊來的老闆指派的，沒有人監督伊工作，但伊每次做完工作都會拍照上傳工作群組；第1天老闆帶伊到系爭場所時有去找警衛講話，第2天伊就不需要老闆帶，可以自己進入系爭場所工作，伊在系爭場所工作期間，沒有任何人檢查伊的身分證明文件或護照等語（原處分卷第 9至13頁）。又原告與大華建設簽約，派駐櫃檯及保全人員至系爭場所進行門禁管理等工作，並與胡越南訂有系爭場所之清潔承攬契約，由胡越南提供清潔服務。原告社區經理張藝耀負責指派監督櫃檯及保全人員工作，其並未指示櫃檯及保全人員在清潔人員到班時需要確認其身分，且胡越南帶D 君第一天至系爭場所工作時，原告櫃檯及保全人員並未確認 D君之身分等情，業據原告陳明在卷（本院卷第88至91頁），並有勞務承攬契約書（原處分卷第23至25頁）附卷可參。準此，原告派駐櫃檯及保全人員至系爭場所進行門禁管理等工作，且將清潔工作委由胡越南承攬，對於進出系爭場所從事清潔工作之人員，無論是否直接為其所僱用，均負有管制責任，且原告對於系爭場所具有直接、實際監督管理之權限，享有場域管領權，即負有查核、排除外國人非法工作之行政法上義務。而D君向原告櫃檯人員拿取磁扣後，在系爭場所工作區從事清潔工作，處於原告所得監管之範圍，原告社區經理張藝耀自應要求派駐系爭場所之櫃檯及保全人員，對於出入系爭場所之外國人D君應盡查證其身分是否合法及是否依就業服務法及相關法令規定申請許可工作之義務，該查證義務不因原告與胡越南訂有系爭場所之清潔承攬契約，即得免除或謂已履行此項作為義務。然原告社區經理張藝耀、櫃檯及保全人員均未盡任何查證義務，容留D君於原告具有管領權限之系爭場所從事清潔工作，違反任何人不得非法容留外國人從事工作之行政法上義務，縱非故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失，臻屬明確，被告依就業服務法第 63條規定作成原處分裁罰原告，自於法有據。原告主張D君為胡越南聘僱，應由胡越南自行負責，其員工無積極協助D 君進入系爭場所之行為，且無強制查驗或攔阻人員進出之權限云云，洵無足採。　⒉原告雖主張參照刑法第213條及實務見解，並不存在「過失容留」之行為類型云云。惟按行政罰法第7條第1項所稱之「過失」，係指行為人對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生；是行為人並無不能注意之情事，竟疏未注意，致違反行政法上義務之構成要件，即有過失。復按行政罰法第7條第2項規定:「法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」可知非法容留外國人從事工作，並不限於故意之行為，因過失而非法容留外國人從事工作，亦屬就業服務法第63條規定處罰之範疇。而就業服務法第44條與刑法第213條間規範之目的及所侵害之法益、欲維護之秩序均有不同，所為制裁及效果各異，並非可為同一解釋。況且刑法第12條第2項明文規定過失行為之處罰，以法律有特別規定為限，此與行政罰法第7條第1項規定，因故意或過失違反行政法上之義務，均構成行政罰之主觀歸責要件，亦有不同，故倘因過失違反行政法上之義務，自仍應予處罰。是原告上開主張，並不可採。　⒊原告另主張簽到表上所簽的姓名為「胡越南」，其確實不知胡越南另外找人云云。惟胡越南為男性，D君為女性等情，業據原告陳明在卷（本院卷第89頁），且有D君居停留資料（原處分卷第15頁）可參。縱使簽到表上所簽的姓名均為「胡越南」，原告櫃檯及保全人員仍可輕易辨識到班之清潔人員並非胡越南本人。又胡越南第一天帶領D君至系爭場所工作時，原告櫃檯及保全人員即可知悉清潔人員除胡越南之外另有其他人，自應詳加查核確認D君之身分。是原告前開主張，亦不可採。㈣本件原告違反就業服務法第44條任何人不得非法容留外國人從事工作之行政法上義務，業如前述，則被告依就業服務法第63條規定，以原處分裁處原告罰鍰15萬元，係被告本於職權，於法定罰鍰範圍內所為之裁處，且屬法定最低罰額，核無與法律授權之目的相違或出於不相關事項考量之裁量逾越或濫用，亦無消極不行使裁量權之裁量怠惰等情事，復無過當，且罰責相當，於法自無不合。㈤綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱士賓一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　書記官蔡叔穎

2025-03-07

TPTA-113-簡-424-20250307-1

勞專調

臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞專調字第51號聲請人凜睿亞洲股份有限公司法定代理人江承彬相對人方浩修蔡于婷林育琪余芝瑩顏嘉緯呂紀妍李伊茹上列當事人間請求損害賠償等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣臺南地方法院。　　理　由一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。前項雇主為原告者，勞工得於為本案言詞辯論前，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之法院。但經勞動調解不成立而續行訴訟者，不得為之；勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平者，勞工得逕向其他有管轄權之法院起訴；勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院；勞動調解事件除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄。勞動事件法第6條第1、2項、第7條第1項、第17條第1項分別定有明文。二、經查：　㈠聲請人提起本件訴訟主張相對人分屬不同部門員工，竟分批於114年1月14日、15日集體提出離職，更要求聲請人開立非自願離職證明書，違反工作規則及聘僱合約書第8條約定之職業道德操守內涵，爰請求相對人給付聲請人新臺幣1元，並於臺灣前三大報紙頭版刊登澄清與導歉啟事連續5個月，並同時於臺灣前五大主流媒體發布澄清與道歉啟事至少20篇新聞等語，核屬勞動事件法第2條所稱之勞動事件。而本件聲請人於起訴前未經調解，且無勞動事件法第16條第1項第1 、2款所示情形，應以起訴視為調解之聲請，合先敘明。　㈡又查，兩造所簽訂之聘用合約書第10條後段固約定：協議各方合意凡因違反本協議致發生訴訟時，以本院為第一審管轄法院等語。然相對人以其非法人或商人，如須親赴本院開庭，路途遙遠，多有不便，對相對人顯失公平為由，聲請移轉管轄至臺灣臺南地方法院。本院審酌相對人目前均住居在臺南市，而聲請人主張之事實發生地亦在臺南市，相對人如至本院應訴，較諸至臺灣臺南地方法院，不僅不便且需花費往返交通費用甚多，而聲請人為法人，依照勞動職場型態，相對人並無磋商或變更有關合意管轄之機會或可能性，足認上開合意管轄之約定確有不利於相對人，對相對人顯失公平之情形，相對人自得依勞動事件法第7條第1項規定，聲請移送於其所選定有管轄權之臺灣臺南地方法院。準此，爰依相對人之聲請將本件移送於該管轄法院。　　　三、依法裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-07

TPDV-114-勞專調-51-20250307-1

勞補

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定　　　　　　　　　　　　　　　　　　 114年度勞補字第51號原告陳君偉訴訟代理人黃子浩律師上列當事人與被告唐縣勇等間給付工資等事件，原告應於收受本裁定之日起10 日內，補正被告唐縣勇、陳福雄之完整年籍資料、住所或居所及最新戶籍謄本（記事欄勿省略），及敘明本件勞務提供地之址，及就本件訴訟由本院管轄之依據，逾期即駁回其訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 6 日勞動法庭法官吳芝瑛以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 7 日書記官鄭仕暘

2025-03-06

KSDV-114-勞補-51-20250306-1

勞專調

臺灣新北地方法院

恢復僱傭關係等

臺灣新北地方法院民事裁定 114年度勞專調字第29號聲請人段氏越河DOAN T H I VIETH A 相對人詮欣股份有限公司法定代理人吳連溪上列當事人間給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺灣士林地方法院。　　理　由一、按訴訟，由被告住所地之法院管轄；對於私法人或其他得為訴訟當事人之團體之訴訟，由其主事務所或主營業所所在地之法院管轄，民事訴訟法第1條第1項、第2條第2項定有明文明文。次按勞動事件法所稱勞動事件，係指基於勞動契約所生民事上權利義務之爭議，且勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；勞動調解事件，除別有規定外，由管轄勞動事件之法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段、第 17條第1項亦分定有明文。復依民事訴訟法第28條第1項規定，訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院。　　二、經查，本件聲請人固具狀向本院聲請調解，請求相對人先位之訴請求確認兩造之僱傭關係及自民國（下同）112年12月5 日起至終止勞動契約之日止，按月給付基本工資合計為33萬 3404元及精神慰撫金50萬元，備位之訴請求被告應給付預告工資1萬7600元及資遣費3萬2500元，然相對人設址於新北市汐止區，有該公司變更登記表附卷可稽（見本院卷第28頁），本院並非被告主事務所或主營業所所在地法院，難謂有管轄權。茲原告向無管轄權之本院起訴，顯有違誤，爰依職權將本件移送於臺灣士林地方法院。三、爰民事訴訟法第28條第1項，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-03-05

PCDV-114-勞專調-29-20250305-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第215號 114年1月22日辯論終結原告三商美邦人壽保險股份有限公司代表人翁肇喜訴訟代理人高佩辰律師黃韻霖律師被告勞動部代表人洪申翰訴訟代理人黃珮俞陳銘輝陳怡韶上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年6月 20日院臺訴字第1135012025號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、事實概要：　　被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所屬如附表所示員工蔡玉婷等10人（下稱系爭業務員）於附表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，以被告1 13年4月22日勞局納字第11301871060號裁處書（下稱原處分），處原告新臺幣（下同）1,203,040元。原告不服，循序提起本件行政訴訟。二、原告主張略以：㈠、被告認定原告與系爭業務員間之「承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤：被告漏未審酌業務員得自由決定工作時間、報酬之有無繫諸於招攬保單是否成功、業務員自行承擔業務風險等特性，刻意忽略系爭承攬契約欠缺勞動基準法（下稱勞基法）最低工資、工時、休息及休假等最低標準勞動條件，未約定勞動契約應記載事項、未限制勞動契約主給付義務，片面認定稱系爭承攬契約為勞動契約，顯然有誤。反觀原告與業務主管、電銷人員間成立之僱傭關係，均有詳加約定勞動契約應記載事項、主給付義務，益徵系爭承攬契約並非勞動契約。又原告為受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為履行公法上之義務，將若干對於保險業之規範（如保險業務員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業平等待客原則等）具體落實於系爭承攬契約中，卻遭被告錯誤解釋系爭承攬契約具有從屬性，已有違誤，亦有違有利不利均須注意原則。㈡、承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之報酬，被告對工資之認定亦有違誤：　　觀諸原告101年7月1日（101）三業（三）字第00001號公告（下稱系爭公告），及保險業業務人員酬金制度應行原則規定，可知承攬報酬及續年度服務獎金係取決於保險契約確定有效，且無自始無效、被撤銷等情事始得發放，並非勞務對價亦非提供勞務即可預期必然獲致之報酬，而非工資，被告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分，亦有違反行政程序法第9條、第36條之規定。㈢、被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則：１、依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函說明：「有關保險業務員招攬保險……。如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」原告因信賴該函示所揭示之認定標準，然就系爭承攬契約卻遭被告認定為勞動契約，顯有違反行政程序法第8條所揭示之原則。又原告並未要求業務員固定之工作時間、地點，然被告卻又認定屬勞動契約，亦違反上述函釋旨趣，從而違反行政自我拘束原則。２、以系爭業務員可以自由決定工作時間、休息時間，無須簽到打卡且工作時間不拘，不會發生未請假受不利益待遇，且給付勞務方法不受限制，可自由決定勞務處所；依勞務成果計酬、自行承擔營業風險，須自行備置勞務設備，仍得有其他正職工作；無須排班、輪班或值班，且係依個人能力單獨作業，無須透過他人才能招攬保險等情，可知系爭承攬契約並不具人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，被告遽認屬勞動契約，與被告108年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指導原則」所揭示之認定要素相違背，亦違反行政自我拘束原則。㈣、原處分並無具體敘明所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處，而違反明確性原則；又被告於原處分作成前，並未給予原告陳述意見之機會。況且，加計承攬報酬、續年度服務獎金後，本件業務員領取超過10萬元，甚為常見，顯然不是經濟上弱勢，並無勞基法特別保護之必要。　㈤、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯略以：㈠、原告與系爭業務員間係屬勞動契約關係：１、系爭業務員已納入原告公司組織體系，且負有遵守原告所訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供保戶服務，而受領原告公司給付之承攬報酬（即招攬保險的首期報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付），並負有接受原告公司業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告公司組織體系、彼此分工合作，是係屬勞動基準法第 2條第6款規定之勞動契約無疑；另方面，原告公司有權為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供服務之責任，而不得自由決定勞務給付方式，且原告公司係以人身保險業為業，而系爭業務員則係負責為原告公司提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告公司給付之勞務對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原告公司間為勞動契約關係。２、而依被告改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函，仍認為應審視雙方勞動關係之具體內容，而非僅憑報酬給付方式判斷，即當事人訂立之契約類型為何，仍應自整體勞務供給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷；又「勞動契約認定指導原則」係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部或一部，予以綜合判斷，若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。　　㈡、原告支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金，係屬勞基法所定之工資：　　依系爭公告內容可知，系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司處獲得的勞務對價，上述公告內容亦具有制度上經常性，因此承攬報酬、服務獎金為勞動基準法第2條第3款之工資無訛，被告所為原處分，並無認事用法之違誤。㈢、原處分之記載，已列明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前三個月平均薪資、應申報月投保薪資，及與原申報月投保薪資差額等之裁罰計算依據，並無原告所指違反行政程序法第96條等規定情事。且就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金係屬勞動基準法第2條第3款工資，而依原告提供的系爭業務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，爰被告於作成處分前未給予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法第102條規定情事。㈣、並聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：㈠、前提事實：　　前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是認在卷，並有系爭業務員之勞保個人異動資料查詢、勞工保險罰鍰金額計算表、明細表、業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資（原處分卷第253至268頁、第269頁、第270至 282頁、第284至343頁）、原處分（本院卷第69至84頁）及訴願決定（本院卷第87至109頁）附卷可稽，堪認屬實。㈡、應適用之法規及法理說明：１、勞保條例第14條第1項前段規定：「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；被保險人薪資以件計算者，其月投保薪資，以由投保單位比照同一工作等級勞工之月薪資總額，按分級表之規定申報者為準。」第72條第3項規定：「投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。」而依勞保條例第77條規定授權訂定之施行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞基法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。」２、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍；勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法之規範。３、司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（修正前）勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」依解釋理由書並可知，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性高低之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等二項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。４、又司法院釋字第740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。５、關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬），但並不以此為限，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。因勞動契約之定性為適用勞基法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。㈢、經查：　　１、原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關係： ⑴、原告分別與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約及附件（本院卷第111至130頁），依系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括系爭公告（本院卷第133頁）、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第426至433頁）等規定，系爭承攬契約附件下方之注意事項第1點復載明：「附件為配合99.07啟用的承攬契約使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」（原處分卷第 424頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 ⑵、觀諸系爭承攬契約可知，就業務員之報酬計算方式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契約第2條）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項、系爭公告第1點、第2點)；此外，報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告不經預告逕行終止合約（系爭承攬契約第5條第1項第3款），而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取相應之報酬及續任業務員之職。則業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 ⑶、復觀諸原告所訂定系爭懲處辦法之附件一內容（原處分卷第4 28至431頁），不僅就保險業務員管理規則所明定應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定，且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦設有「行政記點處分」（包括申誡 1次至3次、違紀1點至6點）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施，違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業務員（包括本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），依前開說明可知，其從屬性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，足認原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係。 ⑷、依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契約關係，於法並無違誤。　　２、系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金係屬勞基法第2條第 3款所稱工資： ⑴、勞基法第2條第3款規定：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。 ⑵、系爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（本院卷第111頁）；系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（指續年度服務獎金或報酬）。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（本院卷第133頁）然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應備具之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系爭業務員間所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。換言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質。因而，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬勞基法所稱之工資無誤。３、綜上可知，原告與系爭業務員間應屬勞動契約關係，而承攬報酬、續年度服務獎金均屬工資，以原告自82年間起設立迄今，經營時間甚長，資本總額達750億元，有卷附經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參（訴願卷第138頁），可見原告應具有營運上及勞工管理之專業，復為適用勞基法之行業，自應依法覈實為系爭業務員申報投保薪資，卻疏未依規定而將投保薪資金額以多報少，已違反勞保條例第72條第 3項規定，原處分並已就上開違法事實記載明確，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，被告據此以原處分裁處罰鍰 1,203,040元，於法有據，核無違誤。㈣、至就原告下列主張並不可採，分述如下：１、就原告主張被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則、誠實信用原則云云。然原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關係，業經本院認定如前。再者，雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。２、另就原告主張原處分欠缺明確性，且未給予原告陳述意見之機會云云。惟以原告就原處分提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由，經被告審酌後，未依訴願人即原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明在案，經訴願機關綜合雙方事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。另就原處分之記載，皆已列明主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定。是原告此部分主張亦不足採，併予敘明。㈤、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　六、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官　葉峻石　　　　　　　　　　　　　　　法官郭嘉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　書記官　李佳寧　附表：編號原處分日期字號系爭業務員違規期間承攬契約書證物編號罰鍰金額（新臺幣）訴願決定日期字號 1 113年4月22日勞局納字第11301871060號蔡玉婷 110年8月至10月 112年5月至7月原證3-1 1,203,040元行政院113年6月20日院臺訴字第1135012025號訴願決定 2 陳美芳 110年5月至7月 111年8月至10月 112年2月至4月原證3-2 3 鄭蓉榕 110年8月至10月 111年11月至112年1月 112年5月至6月5日原證3-3 4 詹富如 110年11月至111年7月原證3-4 5 羅可妮 110年8月至9月 111年2月至4月25日原證3-5 6 龔玉蘭 109年11月18日至110年10月 111年2月至4月 111年8月至112年10月原證3-6 7 李秋華 110年5月至7月 110年11月至112年1月 112年8月至10月原證3-7 8 蔡易良 110年5月至112年10月原證3-8 9 陳寶帆 110年2月至111年10月原證3-9 10 李明珠 111年2月至4月原證3-10

2025-03-05

TPTA-113-地訴-215-20250305-1

地訴

臺北高等行政法院地方庭

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第133號 114年1月22日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人林詩穎陳柏宇郭宣妤上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年4月9日勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴一字第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、程序方面：　　按行政訴訟法第111條第1項規定：「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」查原告於起訴時聲明原為：「被告民國11 2年10月30日退保二字第11260179751號、112年11月30日保退二字第11260195291號、112年12月29日保退二字第112602 06931號裁處書（下合稱原處分），以及勞動部113年4月9日勞動法訴一字第1120023133號、113年5月7日勞動法訴一字第1120025433號、113年5月10日勞動法訴一字第1130001685 號等訴願決定書關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告之單位名稱及負責人姓名部分違法。」（本院卷㈠第14頁）；嗣變更為：「訴願決定及原處分均撤銷。」（本院卷㈠第196頁）核其請求之基礎事實相同，無礙於訴訟終結及被告之防禦，揆諸上開規定，自應予准許，先予敘明。二、事實概要：　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險業務員，經臺北市政府勞工局（下稱北市勞工局）認定原告與訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法（下稱勞基法）。惟因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第18 條規定辦理申報提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分）命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例第49 條規定予以處罰，該處分因原告未提起行政救濟而告確定。嗣因原告屆期未改善，經被告以101年7月24日保退二字第10 160233801號函（下稱第一次裁罰處分），處以罰鍰新臺幣（下同）10萬元，然原告遲未履行系爭限期改善處分所命為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金義務，被告乃自101 年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。詎原告迄今仍未改善，本次被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告罰鍰10萬元，並各公布原告之單位名稱及負責人姓名等資訊。原告不服原處分，循序提起本件行政訴訟。三、原告主張略以：㈠、原告所為不該當處罰要件：１、原告與訴外人2人間非勞動契約關係 ⑴、原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職等，訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無每日固定（或最低）工作時數之約定，更未如同勞基法之勞工有請假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出勤，縱未出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴外人2人在外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我衡量決定勞務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目的，顯然得以自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具人格從屬性。 ⑵、另就訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行負擔業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承擔無法取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋字第740 號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自不具經濟從屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品，訴外人2人須自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計酬」工資類型顯然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從屬性。２、原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠缺期待可能性 ⑴、訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動（僱傭）契約關係乙節，先後於102年3月8日、107年1月29日在民事確認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解，並製作和解筆錄（下稱系爭和解契約），訴外人2人均已拋棄任何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」（下稱系爭陳情書）。又改制前臺閩地區勞工保險局（下稱改制前勞保局）曾以74年1月22 日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9 月15日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動）關係。原告歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函意旨與訴外人2人簽訂契約，且信賴系爭和解契約及系爭陳情書，為履行系爭和解契約之義務，進而未為訴外人2人提繳勞退金，自無違法之故意或過失，原處分未斟酌原告欠缺故意或過失之主觀歸責要件，違反行政罰法第7條規定，應予撤銷。 ⑵、原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，與訴外人2人間已非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳勞退金，實係依民法第736條、第737條規定和解之行為，並已得訴外人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行政罰法第11條第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之法理，應予撤銷。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。原處分逾越原告負擔行政法義務之界限，強令原告提繳勞退金，顯係要求原告無視系爭和解契約提繳訴外人2人之勞退金，而違反期待可能性原則，亦應撤銷。　　３、裁罰之要件事實已消滅　　本件原告與訴外人2人間所締結之系爭和解契約，意在確認雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和解」並生溯及效力，行政法院及被告應受其拘束。若原告與訴外人2人間自締約時起，即不存在勞動契約關係，當然自始無勞退條例第 18條規定之適用。是以系爭限期改善處分、先前裁罰處分作成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯屬違法，應予撤銷。㈡、系爭限期改善及先前裁罰處分並無構成要件效力：１、系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，並非課予「無限期」之改善義務，處分中之改善期係對處分內容所作之表示，非附款「期限」性質，其目的是對該處分所課予之改善義務，設立明確之存在時點。是系爭限期改善處分所揭示之改善期限屆至後，該處分已因期限屆滿或時間經過，發生行政處分「效力了結」（即效力消滅）之狀態，則系爭限期改善處分既已失其效力，自不生構成要件效力。又原告於原處分作成之際，客觀上已不可能在改善期限內履行改善義務，故被告如繼續要求原告履行改善義務，等同要求原告於101年7月20日內為改善行為，已形同客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務。２、行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文，不及於處分之事實及理由。系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月20日前應負擔為游尚儒、蔡坤緯申報提繳勞退金」之義務，然系爭限期改善處分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又原處分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文「罰鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並不包括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今依法仍負擔為訴外人2人申報提繳勞退金義務」等內容。３、況以系爭限期改善處分無非是以臺北市政府99年2月2日府授勞二字第09930820500號函（下稱99年2月2日函）及北市勞工局99年2月12日北市勞二字第09910535600號函（下稱99年 2月12日函）認定原告與訴外人2人間為勞動契約關係，惟上揭函文所提及之保險業務員並不包括訴外人2人，且上開99 年2月2日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險業務員勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋意旨，已屬違憲函釋，且訴外人2人亦係於上揭函文作成後始與原告締結業務代表承攬合約（下稱業務代表合約）及業務主任合約，系爭限期改善處分卻僅以上揭函文作為處分理由，認定訴外人游尚儒到職日期亦有錯誤，是系爭限期改善處分及後續裁罰處分之合法性顯有疑義，均不應承認其構成要件效力。㈢、原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義務、違反有利不利事項一律注意及行政自我拘束原則：１、系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，於調查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書納入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人2 人是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，且未說明棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之機會，即逕以作成原處分，未盡舉證責任，復未審酌訴外人 2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，無從向原告請求任何勞退金之提繳，即率爾認定原告與訴外人2人間屬於勞動契約關係，進而以原告未就訴外人2人提繳勞退金為由，按月連續處罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、第4 3條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。２、改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告曾作成95年2月1 5日保退一字第09510011020號函（下稱95年2月15日函）稱保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法定義務為該函所列1萬1,964名業務員提繳勞退金，已生行政處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13日函）及臺北市政府勞動局（下稱北市勞動局）102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函（下稱102年10月18日函）亦說明如有民事法院判決、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之事實，即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認定之行政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴觸95年2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束原則。㈣、原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則：　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形，顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。㈤、原處分違反比例原則：　　如前所述，原告與訴外人2人所成立之系爭和解契約屬認定性和解，是於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力，不得僅以民事和解不拘束行政法院一語即無視和解契約之存在及效力。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5 年消滅時效，亦已無從向原告請求任何勞退金之提繳。被告若仍繼續要求原告提繳勞退金，無異使原告迫於已累積上千萬之高額裁罰壓力而履行「不存在之勞退金提繳義務」，最終只是讓原告另以民事訴訟向訴外人2人請求不當得利而已，益見原處分實難以達成保障訴外人2人權益之目的。是原處分所欲追求之行政目的（確保勞工能獲得對申報提繳勞退金之請求權）已然欠缺，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手段當然無助於達到勞退條例之立法目的，亦不具適當性，有違比例原則。再者，被告近十年來為使原告履行替訴外人2 人申報提繳勞退金之義務，已連續裁罰高達1,320萬元之罰鍰，高於原告所須為訴外人2人申報提繳之勞退金僅8萬9,35 4元近148倍；縱以單一處分觀察，原處分裁罰10萬元，亦高於訴外人2人申報提繳之勞退金金額，顯然已失均衡，益見原處分有違比例原則。㈥、原處分已罹於裁處權時效：　　　　依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，而原處分之作成日期為112年10月30日、112年11月30日、112年12 月29日，均已超過3年裁處權時效，自有違誤。　㈦、並聲明：訴願決定及原處分均撤銷（本院卷㈠第196頁）。四、被告答辯略以：㈠、原告與訴外人2人間確為勞動契約關係：１、依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告間所簽訂之業務代表合約及附屬約定事項內容，訴外人2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作職務上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量，就評量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原告所訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理指揮監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦是依原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有組織上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性，並聽從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納入原告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。２、此外，觀諸業務代表合約第1條第2項、附屬約定事項第3條第 1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂定之業務人員履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定，及原告官網之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管理監督，實質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦早已逾越保險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞工局前已經認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外人2人均為原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分為不同層級，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動契約關係而應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則，益見原告與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　　㈡、系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原則：　１、被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，原告逾期未申報提繳，被告即以第一次裁罰處分裁處罰鍰10萬元在案；原告對於系爭限期改善處分、第一次裁罰處分均未於法定救濟期間內，循行政救濟程序請求撤銷，則該等處分已具形式之確定力及構成要件效力，行政法院當受其拘束，而無法審酌。２、本件原處分為按月處罰之第136至138次裁罰，除載明前以系爭限期改善處分命原告改善，因原告屆期未改善而以第一次裁罰處分裁罰原告在案外，並因原告逾期未補申報提繳訴外人2人勞退金之情，按月對原告裁處罰鍰10萬元等旨；而勞退條例第49條既明定雇主違反同條例第18條而未辦理申報提繳勞退金，經限期改善未改善而經裁處2萬元以上10萬元以下罰鍰後，並按月處罰至改正為止，可知原處分係在被告已認定原告負有同條例第18條所規定應申報提繳之行政法上義務後，經命限期改善仍未改善時，為令其確實改善而賦予被告按月處罰之裁罰權，是原處分以：「原告為勞工游尚儒君等2名之雇主而負有同條例第18條規定應申報提繳之行政法上義務」，及「斯時原告經命限期改善仍未改善」等違規事實，裁處原告10萬元罰鍰，即無不合。參以原告為大型保險業，其資本額高達1,500億元，所屬業務員人數眾多，被告審酌原告違法情事應受責難程度、對業務員之損害及其因此所獲之利益，並考量原告之資力，以原告未提繳訴外人2人之勞退金，裁處原告10萬元整，確屬有助達成行政目的之最小侵害手段，而無違反比例原則情事。㈢、提繳勞退金為雇主之法定義務，如有其他約定違反此強行規定，應屬無效：雇主為勞工提繳勞退金乃「法定義務」，無容原告以特約或以達成民事訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用。按勞退金制度之立法，係為促進整體社會安全與經濟發展，以貫徹國家保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃法律之強制規定，違反此強行規定之約定應為無效。又原告應為訴外人2人提繳勞退金，所涉及者並非僅勞工個人，而攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。是不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要訴外人2人實質上為勞基法所定之勞工，原告即應為渠等申報提繳勞退金。㈣、並聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：㈠、前提事實：前開事實概要欄之事實，除後述爭點外，其餘為兩造陳述是認在卷，並有原告公司基本資料（原處分卷第337至340頁）、訴外人2人業務代表合約書（原處分卷第341至364頁）、業務主任合約書（原處分卷第379至383頁）、臺北市政府99 年2月2日函、北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁、第231至234頁）、系爭限期改善處分（原處分卷第1至2頁）、第一次裁罰處分（原處分卷第3至4頁）、原處分及訴願決定書（本院卷㈠第27至73頁）附卷可稽，堪認屬實。㈡、應適用之法規及法理說明：１、勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序法第 15條規定：「（第1項）行政機關得依法規將其權限之一部分，委任所屬下級機關執行之。（第3項）前二項情形，應將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新聞紙。」改制前行政院勞工委員會以94年5月4日勞動4字第0 940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、……公告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條……有關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委任勞工保險局以該局名義辦理之。」是被告自有依勞退條例第49 條規定，作成原處分之權限，合先敘明。　　２、勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條規定。」第6條規定：「（第1項）雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。（第2項）除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項第1款規定：「（第1項）雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……（第3項）雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起，按月提繳勞退金至其離職當日止，如未辦理申報提繳該勞工就職期間之勞退金手續，經主管機關限期改善，而屆期未改善者，主管機關得裁處罰鍰及公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊。３、行政處分，依訴願法第3條第1項及行政程序法第92條第1項規定，係指中央或地方機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行為，乃行政機關就個別事件所為之公權力規制，相對人應受規制效果之拘束。行政處分之規制作用，係以設定法律效果為目的，具有法律拘束力之意思表示，而規制之法律效果，在於設定、變更或廢棄權利義務，或對權利義務為有拘束力之確認。又行政程序法第110條第3項規定：「行政處分未經撤銷、廢止，或未因其他事由而失效者，其效力繼續存在。」是以，行政處分生效後，如未遭撤銷、廢止，亦未因其他事由而失其效力，其效力繼續存在，是為行政處分之存續力。基於法治國家之權利保護，相對人認行政處分違法或不當時，得在一定期間內提起行政爭訟，請求有權之機關予以撤銷，惟行政處分的相對人或利害關係人未依限提起行政爭訟，或有其他原因，依法不得再為爭訟時，因行政處分不能再以通常救濟程序（訴願及行政訴訟）予以撤銷或變更，即具有形式的存續力（不可撤銷性）；對於行政處分不得再為爭訟下，行政處分之當事人及作成之行政機關，皆受行政處分規制內容之拘束，行政機關僅於具備一定之要件時，得予以廢棄或變更，此即所謂行政處分之實質存續力。勞退條例第49條對於違反同條例第18條未辦理勞退金申報提繳手續，經限期改善，屆期未改善者，裁處罰鍰之規定，係對違反限期改善義務之制裁，而限期改善，在性質上並非對行為人之制裁，係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分。又規範雇主應提繳勞退金，係為達成保障勞工退休後生存安養之目的，雇主如有違反，經主管機關限期命改善即補申報提繳手續，屆期仍未補申報，主管機關即得裁處罰鍰；且為督促處分相對人及時改善，如處分書按月送達後，雇主仍未完成改善，主管機關即得按月處罰至改正為止（最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議意旨參照）。亦即，主管機關對於雇主符合申報提繳手續而未辦理，應作成行政處分，課予雇主限期補辦申報提繳之作為義務，於其屆期仍未補辦申報，在前所命限期改善處分具有存續力下，相對人因受該補辦申報之規制效力拘束，而有依限補辦申報之作為義務。此時，如相對人未依命於限期完成改善，為達成增進勞工退休生活保障之目的，乃有由主管機關對相對人前揭作為義務之違反為罰鍰處分之需要，且處分書送達後，相對人仍遲未補辦申報，主管機關即得再次裁處罰鍰，以督促其及時改善，並按月於處分書送達後，裁處罰鍰至改正為止。㈢、經查：　　１、原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務員，被告以系爭限期改善處分命原告於101年7月20日前，依勞退條例第18 條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰，原告對系爭限期改善處分並未提起行政救濟，而告確定。原告就系爭限期改善處分命其限期改善之決定，因屆期未改善，被告依同條例第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，嗣因原告仍未履行系爭限期改善處分命為訴外人2人申報提繳勞退金之作為義務，被告依同條例第49條規定，自101年7月24 日起按月裁罰原告罰鍰10萬元，已如前述。依上，系爭限期改善處分課予原告限期為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務，逾期未辦理申報提繳，將依法處以罰鍰，已對原告產生一限期履行，且其造成之違法未申報狀態未除去前，將受連續處罰法律效果之行政處分，而至本件為判斷時，並未經被告或其上級機關依法廢棄或變更，亦未有經司法審查予以撤銷之情形，對原告仍具有存續力。因此，原告應受系爭限期改善處分規制效力之拘束，而有為訴外人2人申報提繳勞退金之作為義務，且此補辦申報之規制效力於101年7月20日屆至後，仍持續存在至改正為止。原告迄至本件訴訟中，猶未補辦提繳訴外人2人之勞退金乙事，是以，原告屆期並未改善，被告基此依勞退條例第49條規定為之第一次裁罰處分，處原告罰鍰10萬元。此後，因原告仍遲未為訴外人2人補辦申報勞退金，迭經被告按月裁罰，原告猶未履行系爭限期改善處分所課予之改正義務，被告續予分別作成原處分，自於法有據。２、行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」係就行政機關裁處罰鍰時，應考量及得考量之事項為規範，俾使處罰允當。茲經被告審酌系爭限期改善處分所生規制效力，至本件原處分作成已時隔逾10餘年，原告仍未補辦申報，違反行政法上作為義務之可歸責程度甚鉅，且期間歷經上百次按月裁罰，卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度甚重，且原告為避免同一作為義務違反續遭按月裁罰，於提起行政爭訟以資救濟之同時，尚得選擇先補辦申報，客觀上並無不能申報之情事，復參以原告資本額高達1,500億元，企業規模龐大，非屬小型公司，而勞退條例第49條既明定按月處罰至改正為止，在原告未辦理提繳申報前，尚無從逕由被告繕具繳款單寄送予原告繳納，欠繳時，依情節加徵滯納金，並移送行政執行，是被告為督促原告履行其申報之義務，以原處分先後裁處原告罰鍰各10萬元，實已考量原告違反此作為義務應受責難程度、所生影響及原告資力等情，而就裁量標準為合理之說明，核符行政罰法第18條之規定，且在勞退條例第 49條所定得裁罰額度範圍內予以處分，堪認已充分審酌一切情狀所為之合義務性裁量，並無何裁量瑕疵或違反比例原則等情事，於法自無不合。㈣、至就原告下列主張均不足採，分述如下：１、系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力　　查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望即可知悉之重大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非無效之行政處分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之作為義務，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰權之要件。且因勞退條例第49條已明定：「……，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」，亦即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義務，逾期不履行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系爭改善處分所課予原告之上揭作為義務就此消滅。再者，依勞退條例第49 條規定，系爭限期改善處分之存在及內容，乃被告得否為第一次裁罰處分及後續按月處罰之前提要件，是在系爭限期改善處分未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，即已生構成要件效力，僅得由以系爭限期改善處分為訴訟對象之行政法院審查其合法性，本件既非以系爭限期改善處分為訴訟標的，本院自不能審查或附帶審查系爭限期改善處分之合法性，而應尊重該系爭限期改善處分，以其認定為審查原處分合法性之基礎。況且，如前所述，原告對於系爭限期改善處分並未提起行政救濟，系爭限期改善處分已經確定而生形式存續力，故不僅原告及被告應受系爭限期改善處分之拘束，本院亦不得對已經確定之系爭限期改善處分，再審查其合法性，更不容原告於本件訴訟中對系爭限期改善處分之合法性再為爭執，否則無異原告可無視法定救濟期間怠於提起行政爭訟，聽任系爭限期改善處分發生形式存續力後，再於各該衍生案件重複爭執系爭限期改善處分違法，此不僅有害法律秩序之安定性，亦為法治國所不許，是原告此部分主張顯有誤解，難認有據。２、就原告主張其所為不該當處罰要件 ⑴、如前所述，原告係受系爭限期改善處分之規制，發生依期為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務，因其未依限期辦理申報，依勞退條例第49條規定，被告得按月處以罰鍰至改正為止，是本件縱有原告所指其與訴外人 2人之勞務關係已達成非屬勞動契約之訴訟上和解，且依其等勞務契約之內涵與類型，本不具勞動契約之從屬性及類型特徵等情事，然法並無明文得以因此解免原告應及時為訴外人2人申報提繳勞退金之作為義務，原告既未履行上開改正義務，被告自得按月據以裁罰。 ⑵、原告迄至被告作成原處分，仍盡擇對己有利之歧異見解，始終無視系爭限期改善處分課予其補辦申報勞退金之行政法上作為義務，漠視前述相關規定與勞工權益，先後再有本件違法行為，足已彰顯其具有主觀不法之故意；又原告若善盡履行系爭限期改善處分課予之行政法上作為義務，而依勞退條例第18條規定為訴外人2人補行辦理申報提繳勞退金，衡諸原告之公司規模及資力等情，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，衡諸一般社會通念，難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎義務規範之行為。 ⑶、再者，系爭和解契約及系爭陳情書均屬私法性質，而就訴外人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從解消立法者藉由勞退條例第18條對於雇主所課予申報提繳勞退金之公法上義務，以及系爭限期改善處分所課予原告於期限內為訴外人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務，自無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。即使訴外人2人嗣已先後與原告終止合約關係，亦僅發生原告應依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提繳手續的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外人2人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務；此與訴外人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於 5年消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法律有所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務之消滅時效，同不足採。３、被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分並未違反勞退條例、行政程序法、行政罰法等規定　　 ⑴、查被告所為含原處分在內之按月處罰各次處分所根據之事實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條第6款例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次處分前，本即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原處分違反行政罰法第42條規定乙節，已有誤會。又書面行政處分應記載主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序法第96條第1 項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的，在使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規根據及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之情形，已足使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據之原因事實及法令，即無違反明確性原則，非謂行政機關無分案情繁易程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由等項，鉅細靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將裁罰之原因、理由及法條依據等載明於原處分，且原告經被告就其持續違規行為多次按月裁罰，亦當深知其遭裁罰之原因、理由及法條依據，是原告主張原處分違反行政程序法第96條第1項第2款規定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑採。 ⑵、勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、被告105年5月13日函（本院卷㈡第117頁、第119至120頁），經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而原告所舉被告95年2月15日函之內容（本院卷㈥第695頁），亦難認可導出原告所主張「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則云云，要無可採。 ⑶、原告復主張原處分違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。而原處分所援引之臺北市政府99年2月2日函及北市勞工局99年2月12日函（原處分卷第227頁、第231至234 頁），乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏名標等人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見，嗣經臺北市政府及北市勞工局函復，依臺北市政府99年2月2日函所示，係指明如顏名標等2,219名係屬原告所僱用之勞工，應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依北市勞工局99年2月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏名標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等業務員業務代表合約書及業務主任聘約書（原處分卷第203至212頁、第219至226頁），與前述訴外人2人之業務代表合約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是上開業務代表合約及業務主任合約既已為99 年2月2日函及99年2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函文作成原處分，仍足認被告作成原處分已盡職權調查證據、對當事人有利不利事項一律注意之責。 ⑷、另如前所述，訴外人2人是否有向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效，實與本件被告得否裁罰原告之認定無涉。此外，系爭和解契約及系爭陳情書對本院已依前述事證認定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘束，無從據以溯及排除勞退條例之適用等情，既經本院詳述如前，則被告作成原處分就此未予審酌採認，亦難認有何違反行政程序法第9 條、第36條、第43條等規定之處。 ⑸、勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務，故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間，擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。原告既受系爭限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務，在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務，只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰之原處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違反行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。 ⑹、以原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴外人2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處分、第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人申報提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分，業如前述。本件被告已審酌原告歷經數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政罰法第18 條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所述，自符合比例原則，亦無裁量逾越或濫用等情事。從而，原告主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。 ⑺、另原告聲請調閱系爭和解契約作成前之民事審判筆錄，欲證明係由訴外人2人主動提出和解，且其等均基於自由意志與原告達成和解等節（本院卷㈠第198頁），惟因本件事證已臻明確，認已無調閱上開筆錄之必要，附此敘明。㈥、綜上，原告前揭各節主張，均無可採。原處分於法洵屬有據，復核及訴願決定遞予維持，並無違誤。原告執前詞訴請判決如其聲明所示，為無理由，應予駁回。　　　　　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。　　　　七、據上論結，原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官陳雪玉　　　　　　　　　　　　　　　法官　葉峻石　　　　　　　　　　　　　　　法官郭嘉一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　書記官　李佳寧

2025-03-05

TPTA-113-地訴-133-20250305-2

勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第53號原告彭玉婷被告小貓咪有限公司法定代理人陳文聘上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月16 日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。經查，原告主張兩造間之僱傭契約法律關係仍屬存在，為被告所否認，是兩造間僱傭契約法律關係是否存在，即有爭執而不明確，則原告主觀上自認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，致其在私法上之地位受有不安狀態之危險，而此種不安狀態乃能以確認判決將之除去，故原告訴請確認兩造間之僱傭契約法律關係存在，即有受確認判決之法律上利益，程序上自應予准許，合先敘明。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回應以書狀為之，但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之，同法第262條第1項、第2項亦有規定。查本件原告起訴時，其訴之聲明原為：㈠、確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應回復原告原職；㈡、被告應自民國1 12年12月25日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告新臺幣（下同）38,200至90,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自1 12年12月25日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金至原告勞工退休金專戶，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈣、被告應自112年12月25日起至原告復職日止，按月提撥勞、健保，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷一第11-12頁）。嗣於113年10月17日言詞辯論期日，原告當庭變更其上開第㈡、㈢項聲明各為：㈡、被告應自112年12月30日起，至原告復職日止，按月於當月5日給付原告38,200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶，並撤回原第㈣項聲明之請求（見本院卷一第197頁）。揆諸前開規定，原告所為第㈡、㈢項聲明之變更，與原訴之請求基礎事實仍屬同一，且屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，又不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，至撤回第㈣項聲明請求部分，被告尚未為本案之言詞辯論，應毋庸得其同意，是原告上開聲明之變更及撤回，與前揭規定均無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：㈠、兩造於112年12月18至20日，透過104人力銀行發送電子郵件方式，於同月20日經兩造確認後，成立聘雇契約，約定原告自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，並負責被告在大陸東莞地區之海運業務，約定每月工資38,200至90,000 元，被告並會按月為原告提撥勞工退休金，且無試用期三個月之約定。而原告自112年12月25日週一至被告公司處任職後，至同月29日週五止該一週之任職期間（下稱系爭任職期間），均兢兢業業努力工作，並打算於該週週六、日至公司加班，並無怠忽職務及與同事閒聊無關職務事項之情形。詎料被告法定代理人於112年12月29日近下班時間，却以「因為你沒有做到事情」為由，臨時告知原告，予以終止與原告間之僱傭關係，經原告詢問被告法定代理人原因，在場自稱老闆娘之人（按係被告法定代理人之母親），回覆稱「三個月內是不需要理解的，可是我們要給那個甚麼勞保局一個原因啦，我們會寫給他看，不是給你負責」等語。其後被告要求原告歸還公司筆記型電腦，及原告持有之公司鑰匙，原告將上開物品交付予被告負責人後，於該負責人監督之情況下離開公司。是被告上開對原告之終止勞動契約，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第12條終止勞動契約之事由，應明確具體告知、事後不得任意變更解僱事由之情形，及解僱最後手段性原則，應屬無效，且被告就薪資等之給付有不足，亦未依法為原告提繳勞工退休金，為此原告提起本件訴訟，並聲明:１、確認原告與被告間之僱傭關係存在，被告應回復原告原職；２、被告應自112年12月30日起，至原告復職日止，按月於當月5日給付原告38,200元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢、被告應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金2,292元至原告勞工退休金專戶。㈡、原告否認有怠忽職務及不能勝任工作之情形。因原告於受雇被告，在112年12月25日第一天至被告公司辦公室上班時，被告負責人因待在辦公室時間很短，其僅簡單向原告介紹公司業務及客戶狀況，並無交付被告公司任何之紙本客戶文件、檔案等業務資料予原告，亦未對原告為明確、具體之工作指示及業務、工作交接，且被告當天雖有提供一台筆記型電腦予原告使用，然其內亦無任何被告客戶之檔案資料，原告當天始無法馬上使用電腦進行業務相關之作業，又被告雖於隔日即同月26日，更換一台筆記型電腦予原告，然原告係於當天快下班時始取得該電腦，且該電腦一開始又無法上網連接到被告所稱之Google雲端資料庫，另被告亦未提供電話讓原告使用，致原告無法順利對外連絡客戶。再者，因在系爭任職期間，被告負責人及其他業務人員即洪詩涵（Oskar），到被告公司辦公室工作之時間，合計均僅各為數小時，且被告負責人對原告之交辦業務，很多又非兩造間勞動契約所定原告應負責之事項，而被告又未交付原告相關之業務文件，故原告所處理進行之諸多事務，尚需與被告負責人及洪詩涵聯絡詢問他們，並再與被告負責人討論及經其確認後，方可再進一步作成正式文件資料後，再發送予被告之客戶，以確保正確性，故原告確已進行諸多之業務事項，惟需待再與被告負責人討論及確定，然被告不能憑此即遽謂原告未進行工作。且原告確已完成包括自我介紹、有關如何合法進口報關等之貼文，亦有於112年12月27日，服務被告之二位潛在客戶等，而已依約進行諸多勞務提供事項，然於原告遭被告非法解雇後，被告却將原告所使用筆電內，所已進行並建檔之許多工作內容資料予以刪除，始致被告於本件所提出之相關檔案資料，未包含原告於系爭任職期間所施作處理之大部分內容，原告聲請調閱被告公司在系爭任職期間，其辦公室之全部錄影紀錄，即可證明原告任職期間，並無怠忽職務之情形。另因證人楊秀鳳與原告之工作內容完全不同，其對原告在系爭任職期間之工作情形並不了解，且其到庭所證述情形，係屬不實而不可採。二、被告則以：㈠、被告負責人於112年12月7日與原告面談應徵原告時，即將記載有前3個月即試用期，以海運業務底薪33,300元計薪，轉正式員工之第4-6個月及其後調整後薪資金額之證物A月薪累進表，放在桌上讓原告查看，並告知原告有關試用期3個月及上開薪資調整內容，包括於試用期期滿後，如加上每季所可領得之業績獎金，其底薪加業績獎金每月平均薪資可達38 ,200至90,000元等事項，故兩造間有以口頭方式為頭3個月係試用期之約定。又被告於104人力銀行招募大陸東莞業務及義烏業務時，在求才廣告上即告知需要即戰力人才，需到職後能立即上線工作，而被告負責人於112年12月7日面試原告時，亦已當面告知原告其日後工作內容，並介紹被告之業務推廣，係採網路行銷方式進行，原告當場聲稱其能力很強經驗豐富，當天洪詩涵亦另有以LINE向原告介紹工作內容，當時原告並表示其可做得比被告預期的更好，原告當天甚向被告負責人，表示如於試用期內，被告認為其表現不佳告知她時，其會自行主動離職等語，讓被告對原告充滿期待，乃決定聘僱原告擔任被告之海運業務人員，原告並同意於112 年12月25日至被告公司報到開始任職。㈡、嗣原告於同月25日至被告公司報到任職後，被告負責人業已指派原告進行包括:「2023/12/25日有貨櫃準備自大陸東莞海運回台中港，應進行所有相關作業-包括聯絡客戶、聯絡合作夥伴、編輯此櫃所需之檔案、製作文件，並將進度回饋到檔案【貨櫃SOP檢查表-12/25日公版】」、「12/25日為【請款單】【臉書社團自我介紹】」、「12/26日跟奧斯卡（即洪詩涵）跑東莞櫃的流程」、「12/27日跟奧斯卡跑東莞櫃的流程」、「12/28日【海運文章】如何合法進口報關、確認稅則的3種方法」、「12/28日【FB社團】發文預計1/15 義烏走櫃，可能會走基隆港或台中港」、「12/29日【海運文章】如何確認海關匯率與核算進貨成本」等工作（上開之工作，下稱系爭被告指派之工作），該等工作均屬兩造間勞動契約，所定原告應提供之勞務範圍。詎原告於系爭任職期間，就上開工作之進行及完成度偏低，其中就：「臉書社團貼文」部分，原告原應於112年12月25日完成一篇自我介紹，並記載其在被告公司能提供何服務之貼文，以招攬客戶，然原告於112年12月28日始完成自我介紹之貼文，卻未提及其能提供何服務，此外未進行其他貼文，原告甚至曾向被告負責人表示，發文招攬客戶是被告負責人自己應做之工作；就「海運文章」部分，原告雖提示一篇其製作之「如何合法進口報關」之草稿，然並未完成，且其內容疑似係取用他人之文章，被告有所疑慮而無法採用；「東莞櫃流程」（工作由訴外人洪詩涵安排）部分，原告應在通訊軟體LINE群組，向東莞櫃客戶，跟催相關文件並進行資料編輯統整，然原告僅在LINE群組貼早安圖及節慶賀卡，未見原告進行被告所指派之工作；「請款單及東莞櫃文件檔案製作、編輯或統整」部分，原告於112年12月28日下午6時31分許，未告知被告即私自將檔案設定與0000.00000000000. 000共享，却迄未編輯任何海運文件。經被告於112年12月27日至112年12月28日多次提醒原告應完成上開工作，原告仍未辦理，且原告除工作效率偏低外，上班時間更侃侃而談個人事蹟、成就，已影響辦公室其他同仁工作。是因原告於112年12月25日至112年 12月29日在試用期之任職期間，消極且怠忽職守，能為而不為，以致未進行、完成被告負責人交辦之工作，有違反忠誠履行勞務給付義務之情形，已屬不能勝任其工作，則被告於 112年12月29日時，以原告「其沒有做到事情」即不能勝任工作之具體明確事由，依勞基法第11條第5項之規定，向原告表示終止雙方間之勞動契約，自屬合法有據，亦無違反解雇最後手段性之情形，兩造間之勞動契約已因被告合法終止而失效，原告本件之請求即無理由。㈢、又被告公司係採電子商務方式經營，並採無紙化進行工作，利用網路平台、各種社交軟體、通訊軟體、電子郵件等，進行業務推廣、訊息傳遞溝通，即員工係以LINE、Skype等通訊軟體與客戶或合作夥伴聯繫，且以Google功能編輯公司檔案、製作業務文件，及以Google雲端硬碟，存放上開之一切檔案及業務文件，並未製作紙本文件，被告負責人就上情，於面試原告及原告第一天任職時，即已告知原告，原告當時亦表示其以前係使用Skype進行通訊。另被告公司於原告任職第一天起，即已無間斷提供一台筆記型電腦，供原告處理業務上網使用，並於同日下午1時33分許，即將檔案編輯權限共用予原告，原告就有權限上網取用Google雲端硬碟內之被告公司業務資料，進行相關之海運文件製作、編輯及儲存，且被告辦公室內雖沒有設立市內電話話機，但有設1支手機作為公務機，由另一位員工負責保管並對應來電（如同總機），則原告主張被告公司未提供其紙本檔案文件，且交付之電腦硬碟內，無任何公司檔案文件資料，亦未提供其電話以對外聯絡，始致其當時無法進行公司之職務工作云云，顯係推託之詞。又被告負責人於原告系爭任職期間，均有對其作明確之業務交接及工作指示，且負責人及另一業務洪詩涵於上開期間，亦曾有兩日與原告一起在辦公室或開會，原告工作上如有問題，即可直接向渠等詢問、討論及確認，況縱使渠等不在辦公室，原告亦可透過通訊軟體方式聯絡而為之，則原告以被告負責人及其他業務人員大都時間不在辦公室，其無法向渠等詢問、討論及確認，始無法及時工作及正確完成工作以提交予客戶云云，亦非事實。再者，被告並無刪除任何原告之工作檔案資料，且倘原告確有進行並完成相當之工作內容，何以原告於112年12月29日當天，當被告負責人多次詢問其做了什麼，其均未能答覆?是原告主張其於任職期間並無怠忽職務、不能勝任工作云云，亦非事實。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：㈠、經查，原告係自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，嗣於112年12月29日快下班時，經被告負責人先口頭以原告未做到事情解僱原告，被告並再於當日晚上，以電子郵件寄發被證I之資遣通知書予原告，以原告有不能勝任工作為由於當日解僱原告；又被告已於113年1月5日滙款給付原告薪資5,539元及資遣費232元，合計5,771元；另原告就被告對其終止勞動契約一事，前於113年4月2日向新竹縣政府勞工處申請調解，嗣兩造於同月16日經調解不成立等情，有原告提出之被告在104人力銀行招募員工廣告、兩造透由104人力銀行所寄發予對造之電子郵件、兩造所各提出112年12月29 日原告與被告負責人間之對話錄音譯文、被告所提證物I資遣通知書、證物K被告已滙款5,771元之滙款明細資料影本，及本院依職權向新竹縣政府調取之兩造間勞資爭議調解申請書、調解紀錄影本在卷可憑（見本院卷一第15-19、27-37、 265、269、473頁、卷二第87-90頁），上情堪信為實在。㈡、至原告主張兩造間之勞動契約，並無試用期之約定，且其並無不能勝任工作之情形，被告片面據此為由，對其終止勞動契約並不合法，亦已違反解雇最後手段性原則而無效，兩造間之勞動契約關係仍屬存在，被告應繼續按月給付其薪資及提繳勞工退休金等節，則為被告所否認，並辯稱如上。故　　本件兩造間有爭執應予以審究者，在於：㈠、兩造間之僱傭契約，有無3個月試用期之約定？㈡、原告受僱於被告公司期間，有無懈怠職務、不能勝任工作之情形？被告於112年12 月29日以原告不能勝任工作為由，據以終止勞動契約，是否合法有效？㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告於原告回復工作前，應繼續按月給付其薪資38,200元及法定遲延利息，暨按月提繳退休金2,292元至其之勞工退休金專戶，是否有理由？爰予以論述如下。㈠、兩造間之僱傭契約，有無3個月試用期之約定？１、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。是契約之成立，非必以文字記載於契約之方式行之為限，以口頭合意之約定，亦屬有效。２、經查，依原告所提被告透過104人力銀行寄送予原告之薪資待遇「福利」之訊息（廣告），其中記載「正式半年以上有年終獎金（季獎金）、業績獎金」之文字（見本院卷一第19頁），業已載明受聘成為被告公司之員工，於成為正式員工後一段期間，有年終獎金、季獎金及業績獎金等員工之福利，而一般於職場環境，所謂正式員工，通常乃係對應於試用期員工而言，可見被告於透由104人力銀行所寄送予原告招聘契約之文件中，業已顯示被告公司有試用期及試用期期滿後，始轉為「正式員工」之制度。又被告辯稱其負責人於112 年12月7日面試原告時，已將證物A月薪累進表，放在桌上讓原告查看，並告知原告有試用期3個月等約定內容之情，業據被告提出證物A月薪累進表影本一份為佐（見本院卷一第2 17頁），及傳訊被告負責人關係企業之員工（其係一併負責被告公司之人事、行政及會計業務）之證人楊秀鳳到庭為證。經查，依上開證物A月薪累進表所載，其給予海運業務之薪資待遇為:前3個月月薪33,300元，轉正式員工之後，第4- 6個月當月全勤36,300元，第7-12個月當月全勤38,200元（做到此階段才會有獎金），第13個月以上則未定…等情（見本院卷一第217頁），是由上開入職3個月後始轉為正式員工之記載，被告辯稱其員工入職被告後前3個月期間，為試用期之情，即非無憑。又依證人楊秀鳳到庭之證述，雖其證述 :當天被告之負責人面試原告時，伊正在處理自己之業務，並不清楚被告之負責人有無向原告提到試用期之內容，亦無法確定當天負責人面試原告時，有無放置證物A月薪累進表在桌上讓原告查看等語（見本院卷二第70-71頁），然其亦證稱提及:那一陣子被告之負責人經常面試應徵之人員，於面試之後，伊經常會替負責人回收證物A月薪累進表該張資料；伊在112年10月23日到職，先前被告負責人面試伊時，有拿類如證物A月薪累進表該張資料給伊看，並口頭告知伊前三個月之薪資，試用期過後就會調整薪資，均寫在上開月薪累進表上，而伊任職公司後之薪水，亦是照面試時負責人之上開說明在給付，即滿3個月試用期後有調薪等情（見本院卷二第71頁），並有被告所提之證物D，即其負責人當時正在面試其他人員，而原告在旁等候之被告辦公室監視器畫面照片在卷可參（見本院卷一第223頁）。是由證人楊秀鳳上開之證述及上開被告辦公室監視器畫面照片，可知於原告進行面試之該等時期，亦應有其他數名面試者參加面試，且被告均常態性會出具該證物A月薪累進表，供應試者閱覽，並由被告負責人加以說明公司試用期3個月及該表之內容等情。準此，被告公司負責人於該期間面試人員時，既均有試用期3個月之說明，衡情應無獨漏原告之理。又查目前許多企業雇主僱用員工，其為綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，在與員工締結永續性勞動契約前，多半亦會先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否於之後，願與其締結永續性勞動契約之考量，是被告法代於面試時，確有向原告告知3個月試用期之內容，衡情亦與上開所述許多企業雇用新進人員時，會有試用期3個月約定之情形相脗合。３、從而，依被告公司透由104人力銀行刊登之求職廣告，既已顯示有正式員工之內容，即可推知有試用期之情形，且被告負責人於112年12月7日面試原告時，復已告知其有3個月試用期，而原告當時亦未加以爭執，並進而自112年12月25日起受僱於被告擔任海運業務，準此，堪認兩造間確已合意其間之勞動契約，有3個月試用期之約定，是被告此部分所辯，尚堪以採信，原告主張兩造間並未約定試用期云云，應不可採。㈡、原告受僱於被告公司期間，有無懈怠職務、不能勝任工作之情形？被告於112年12月29日以原告不能勝任工作為由，據以終止勞動契約，是否合法有效？１、按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按【所謂「確不能勝任工作」，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之】、【勞動基準法第11條第5款所謂勞工「確不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之。】，有最高法院最高法院86年度台上字第 688號、111年度台上字第1820號判決意旨可參。再按「勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性。」（最高法院109年度台上字第2205號、109年度台上字第2722號判決參照）。是試用期間乃雇主藉由評價試用勞工之職務適格性及能力，屬正式勞動契約之前階試驗、審查階段，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，以補足選考過程中無法即時確認勞工適格性之缺陷，當事人間勞動契約之效力雖自試用期間開始時即已發生，惟雇主另保留契約終止權，自與一般已成為正式員工時需嚴格限制雇主解僱權以防止雇主濫用解僱之判度標準不同，是以有試用期約定之勞動契約，於試用期期滿前，應容許雇主得以較大之彈性認定勞工是否適任其工作，並行使解僱權，且無需雇主使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約，亦即應無「解僱最後手段性原則」之適用。２、經查，依原告所提出前揭104人力銀行寄送予原告之被告聘雇員工之廣告中，業已載明被告招聘之海運業務工作內容，包括:①負責開發及接洽既有客戶、②與客戶確認品項與海運規劃（含報價），③HS CODE與報關簽審條件確認、④訂倉與40 呎高櫃艙位安排、⑤與貨主確認並安排交期與船期、⑥基礎海運文件處理、⑦請款單製作等項，並記載：「需要即戰力，主要解決客戶需求，具航運物流承攬經驗佳」之文字（見本院卷一第19頁），可見被告於招聘擔任「海運業務」之員工時，業已載明該員工之工作內容，並要求該員工需對該等業務已有經驗，於受僱後即能上線從事工作，而非仍需相當之時間訓練。又觀以被告所提出其員工洪詩涵，於被告負責人在112年12月7日面試原告後，於同日晚上與原告之LINE對話內容截圖影本（見本院卷一第257頁），其中洪詩涵向原告表示:「我們客戶比較偏電商，他們不懂海運。要很有耐心去對應的貨主，尤其他們很多以偏概全的認知，不是用在正式海運裡。許多時候，文件與交代工廠也要協助；品項要過兩個海關的查驗，要了解各規範，以及報驗準備；基本的：入倉/嘜頭/pk/inv整套的報關前段服務，也都在業務範圍裡；對應船公司：除了各家文件以外，還有提單做法做好給船公司處理。最後是拓展業務/開發市場，不知道您有什麼想法?」等語，加以說明原告未來入職時應處理之工作內容，而原告則回應稱:「這些工作對我來說是駕輕就熟，我應該可以做得比你們預期得更好」等語。準此，堪認原告於應聘被告公司擔任海運業務一職時，應已知悉該職務上開之相關工作內容，及被告係要聘僱對該等工作內容，有經驗之員工，而原告則表示其就該等工作係有經驗及甚為熟稔，故被告辯稱於其負責人面試原告時，因原告表示其對上開工作有相當豐富之工作經驗，能力很好可勝任該等工作，被告始決定僱用原告乙節，應可採信。３、又查，被告公司主張其係採電子商務方式經營，採無紙化進行工作，並利用網路平台、社交通訊軟體、電子郵件等，進行業務推廣及與客戶作訊息之傳遞溝通，且已將被告公司及其客戶、合作夥伴所有資料及檔案、文件，均儲存在Google 雲端硬碟內，員工進行工作時，係由被告公司先將已儲存在 Google雲端硬碟內之公司相關檔案資料，授權、開放予員工使用，由員工上網連接至該Google雲端硬碟內，取得公司之上開業務資料，以進行相關之海運業務文件製作、編輯及儲存，並以網路平台及社群軟體方式，發表相關之海運文章及貼文，以吸引及招攬客戶，而被告負責人於面試原告及原告第1天上班時，已將上情告知原告，並於原告第1日上班時，即將該Google雲端硬碟內之檔案文件資料，均授權、開放予原告使用及存取等節，有被告提出之證物4，即因被告開放予原告使用Google雲端硬碟內資料，所顯示之被告海運客戶文件及檔案編輯活動軌跡資料影本在卷可證（見本院卷一第 125-132頁，即其中所載之pinpin Chen【即被告之負責人】，已將諸多個項目，設為共用，且記載原告之電子郵件網址，係為編輯者），並據證人楊秀鳳到庭證稱有關:被告公司全部都在Google雲端儲存檔案，都是用上開雲端之資料，非使用存在電腦內之檔案資料作業；被告公司所有包括業務上要用到之文件、客戶資料，以及跟客戶海運之相關文件等都在雲端裡面，原告只要去雲端看都看得到等情可佐（見本院卷二第74、76頁），而原告亦表示其任職被告公司期間，未看到且被告公司亦未交付其紙本檔案文件資料等情。準此，因被告公司之員工，以上開線上及網路軟體、無紙化，並利用Google雲端硬碟內檔案，進行檔案資料編輯及存取之作業模式，已迥異於許多公司，衡情，被告負責人於面試原告及原告第1天到職上班時，應無不告知原告之理，是被告上開之主張，亦堪認屬實。４、另查，於原告任職被告期間，被告負責人業已先後陸續，以在其電腦畫面顯示予原告（於原告及被告負責人均同在辦公室時）及傳送LINE予原告之方式，加以具體及明確指示原告需進行「系爭被告指派之工作」之情，有被告所提證物丙、丁，即其負責人當時所使用電腦畫面內之檔案（係包括聯絡客戶、聯絡合作夥伴、編輯此櫃所需之檔案、製作文件，並將進度回饋到檔案【貨櫃SOP檢查表-12/25公版】之檔案，及「Tina『係原告之英文名字』to do list」『即原告之工作清單』該檔案等）資料，及於該等檔案資料所顯示之時間，被告之負責人與原告同坐，並與原告交談之辦公室監視器畫面照片，暨被告之負責人等指示原告進行工作之LINE截圖影本在卷可憑（以上見本院卷一第451-468頁），復有原告所自行以LINE，先後多次傳送上開之「原告之工作清單」資料予洪詩涵之LINE截圖影本在卷可參（見本院卷一第110、261 頁），且系爭被告所指示原告進行之上開工作，經核亦大致均在被告透由104人力銀行，寄予原告之上開招聘廣告內，所載上開①至⑦項工作內容之範圍內，此亦有被告之民事答辯五狀內，所列「系爭被告指派之工作」，與上開招聘廣告所載工作內容之對照表在卷可稽（見本院卷二第177頁），是原告主張被告未具體指派其工作內容，且所指派之工作，非雙方勞動契約所約定之範圍云云，已不可採，被告主張其於原告任職期間，已具體及明確指派屬雙方勞動契約範圍內之工作（即「系爭被告指派之工作」），要求原告進行及完成之情，要非無憑。５、惟查，觀以被告所提出，其自112年12月25日授權、同意原告使用、存取上開之Google雲端硬碟資料功能起，至同月29日其因解僱原告，而限制原告存取、使用該功能之時止，此期間該Google雲端功能之檔案編輯紀錄影本（見本院卷一第11 1-120頁、第125-164頁），可見原告除於112年12月28日將部分檔案設定與另一帳戶「0000.00000000000.000」共用（見本院卷一第119頁、第148-155頁）外，並未見原告有進行任何檔案之編輯、海運文件製作及處理之紀錄。再參以被告所提原告與被告法代間之LINE對話紀錄（見本院卷一第103- 106頁），可知原告於112年12月25日入職後，除多次向被告法代張貼尚難以證明與其工作內容有關之文章，及介紹自己之過往經歷外，經被告法代多次以LINE指示原告，應進行及完成前揭其受指派之工作後，原告僅於112年12月28日，即遲延3天後，始完成其第一篇自我介紹之貼文（見本院卷一第106頁，原告LINE予被告負責人，表示:「it's done for my first draft」），及另提出其撰寫之「如何合法進口報關說明」一文（下稱系爭進口報關說明之文章，見本院卷二第103-104頁），惟查，被告辯稱系爭進口報關說明之文章內容，與同行公司網站上已發表之文章高度雷同，原告疑似取用他人文章，被告不敢使用之情，亦有被告所提該同行公司網站文章與原告所作成該文章內容之臚列及比較資料在卷可參（見本院卷二第193-199頁），已非無稽。另就被告交辦事項中「Tina to do list」之「跟奧斯卡（即洪詩涵）跑東莞櫃的流程」部分，被告為讓原告進行該工作，將原告加入該東莞櫃客戶之LINE群組，原告本應在該LINE群組向被告之東莞櫃客戶，跟催相關文件並進行資料編輯統整，然原告僅在該LINE群組，對被告該等客戶貼早安圖及節慶賀卡，未向該等客戶為海運文件之跟催及編輯、製作，該等工作均係由被告負責人及洪詩涵所為之情，亦有被告所提該LINE群組之對話內容截圖影本在卷為憑（見本院卷一第179-186頁），是亦難認原告就此項被告指派之工作，於其在職期間，有實際進行及完成該項工作。至原告固提出其與訴外人查理、RoyChou之LINE對話截圖影本（見本院卷二第260頁），主張其有進行開發新客戶之工作，確對被告有提供勞務，並無怠職等語。經查，本件被告主要係以原告對其所交辦之「系爭被告指派之工作」，消極並怠於進行，為其解僱原告之事由，是縱使原告確有與上開訴外人查理、RoyChou作聯絡，然此顯與其應如實依被告之指派及多次之提醒，進行及完成「系爭被告指派之工作」，差距仍屬甚遠。至原告另主張: 其已進行之諸多工作事宜，尚需與被告負責人及洪詩涵聯絡，詢問其等意見，並經被告負責人確認後，方可再進一步作成正式文件資料，發送予被告之客戶，故原告已進行諸多業務事項云云，然此為被告所否認，而原告就此亦未舉證證明，所述即非可採。至原告以:其已完成之諸多工作業務檔案資料，已遭被告所刪除，然此為被告所否認，而被告就此亦辯稱:如將Google雲端硬碟內之檔案刪除，仍會有該等被刪除檔案移至垃圾桶之活動紀錄，且被刪除之檔案，其遭刪除前在Google之活動紀錄仍會存在等情，亦有被告所提之證物戊在Google雲端硬碟檔案建立、編輯、刪除等活動紀錄顯示情況資料一份在卷可佐（見本院卷二第469-471頁），是依被告所提出前述之Google雲端功能檔案編輯紀錄影本（見本院卷一第111-120頁、第125-164頁），既全無原告所編輯檔案之活動紀錄，亦無該等檔案遭刪除移至垃圾桶之活動紀錄，則原告主張其有提供勞務編輯諸多檔案文件，卻遭被告嗣後予以刪除云云，亦難以採信。再觀以被告所提112年12月2 9日原告與被告法代間對話之錄音譯文，原告經被告法代詢問其入職後，究竟做了何等事項，原告除一再強調自己有做事情外，卻未具體說明其究竟處理、做了那些被告指派之工作及目前處理進度（見本院卷一第473頁），如原告確實於在職期間，除完成上開一篇臉書自我介紹貼文外，另有進行或完成被告所交辦之前述其他工作事項，何以原告當時均未說出?亦與常情不符。準此，益徵原告於在職期間，並未如實進行及完成被告所交辦之工作。此外，原告就被告所指派其之上開工作，尚有進行及完成其他之部分，亦迄未進一步舉證證明，是被告辯稱原告就其交辦之事項，實質上僅完成上開一篇網路自我介紹之貼文，經被告多次提醒及要求後，仍未進行及完成其他工作事項，其進行及完成交辦事項之進度甚低之情，即屬可採。６、原告固另以:因被告未交付公司紙本之業務檔案文件，且所交付之電腦硬碟內，亦無任何公司之業務文件檔案，又無電話讓其可對外聯繫以招攬客戶，另亦未交接其應進行之工作，且被告負責人及另一業務洪詩涵經常不在辦公室，導致其無法詢問、討論並向被告負責人作確認，始因此未能及時進行工作事宜，此係不可歸責於原告等語，然此亦為被告所否認。經查，依前所述，被告公司之員工，係以前述之線上作業及網路軟體方式，並利用Google雲端硬碟內被告公司之檔案，進行檔案資料編輯、存取，及對外與客戶聯繫及招攬客戶，且原告於面試及任職初日，業經被告負責人告知而知悉上情，已如前述，則原告再以被告公司無紙本檔案文件，提供之電腦硬碟內無公司業務文件檔案，亦無電話，且未對其為工作交接，始致其無法進行工作云云，洵不可採。又被告負責人及另一業務員洪詩涵，於原告在職期間，亦曾有兩天（即112年12月25日、28日）之下午，均係與原告同在辦公室或一起開會，並有對原告為工作之說明及討論，此亦有被告之辦公室監視器錄影畫面照片在卷可憑（見本院卷一第231- 244頁），且以目前通訊軟體之方便，原告若有需要對被告負責人及洪詩涵，為請教、討論或確認之事項，於渠2人不在辦公室時，其亦可以通訊軟體連絡該2人之方式為之，則原告再以該2人經常不在辦公室，其無法向渠等詢問、討論及確認工作事項，始無法及時進行工作云云，亦洵屬無據。故原告遲延進行及完成被告所交辦之工作，難認其有何合法及正當不可歸責於己之事由存在。又被告辯稱原告於上班時間內，曾有大談其個人過往事績、成就及個人私事，影響到其他辦公室同仁辦公，並致其他同仁，誤以為原告係因未被指派工作沒事做，始侃侃而談個人過往事績等情，亦據證人楊秀鳳到庭證述在卷（見本院卷二第72頁），且與被告所提出證物6，即證人楊秀鳳與被告之馮姓女員工2人間，於112 年12月26日、27日之LINE截圖所示對話內容（見本院卷一第 187頁），亦大致相符，是原告入職後，在辦公室內曾有持續述說個人過往事績、成就等與工作無關事項，致影響其他同仁辦公之情形，亦堪以認定。７、至原告固稱:其於112年12月27日已決定於該週週六、週日到公司加班，證人楊秀鳳亦因此事先將辦公室鑰匙交給伊，可見伊工作態度認真且積極任事，並提出原告與楊秀鳳間之LI NE對話紀錄截圖影本為證（見本院卷一第329頁）。惟查，因原告於系爭任職期間即該5日期間，既幾乎均未如實依被告負責人之工作指示，進行及完成工作，期間復有一再夸述個人過往事蹟及私事，致影響其他同事辦公之情形，已如前述，則縱使原告曾於112年12月27日即週三時，向證人楊秀鳳表示其擬於週六、週日至辦公室加班，而有於該2日加班之想法，亦無從憑此即謂其任職期間，工作態度認真且積極任事，並無怠忽職守之情形，是原告此部分之主張，亦難以憑採。８、依前述原告入職後之工作狀況，既有遲延而未進行、完成被告交辦事項，且無正當不可歸責之事由，已有怠忽職務之情形，且被告招聘原告擔任被告海運業務一職時，已表明需要有經驗，任職後即能上線作業之「即戰力」員工，而原告當時亦回應表示，其就該職務工作經驗豐富堪任該職，然原告却於任職期間，未能依被告之指示，進行及完成前述之工作，復有於上班時，影響其他同仁辦公之行徑，此均已如前述，則被告於原告仍於試用期3個月之期間內，經其綜合審視原告之上開情形，認原告之工作表現及工作態度不佳，有不能勝任工作之情形，並據以終止與原告間之勞動契約關係，應屬合法有據，亦難認有何權利濫用之情形。又被告負責人於112年12月29日當天，先以口頭方式對原告表示解僱時，業已提及因原告沒有做到工作，並於當日晚間再以電子郵件寄發證物I之資遣通知書予原告，表明因原告未進行公司交辦工作等不能勝任工作為由，終止與原告之勞動契約，亦如前述，是被告業已於解僱原告時，明確告知其解僱之事由。且因本件被告之終止勞動契約，係在原告適用期內，依前開所述，應讓被告有較大彈性，以認定原告是否適任工作並行使解僱權，故應無「解僱最後手段性原則」之適用，則原告以被告之解僱違反「解僱最後手段性」原則，主張被告解僱無效云云，亦不可採。㈢、原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告於原告回復工作前，應繼續按月給付其薪資38,200元及法定遲延利息，暨按月提繳退休金2,292元至其之勞工退休金專戶，是否有理由？　　依上所述，被告已於112年12月29日，合法終止兩造間之僱傭關係，則原告再依勞動契約之法律關係等，訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告自112年12月30日起至原告復職日止，按月給付其薪資38,200元及其法定遲延利息，暨應自112年12月30日起至原告復職日止，按月提繳原告退休金2,292元至原告勞工退休金專戶，均無理由，應予駁回。㈣、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，暨原告調查證據之聲請，經本院審酌後，認於判決結果均不生影響，爰不一一論述，亦認無調查該部分證據之必要，亦併此敘明。四、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書　記　官　黃志微

2025-03-05

SCDV-113-勞訴-53-20250305-1