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勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第129號 原 告 李興龍 訴訟代理人 吳文琳律師 崔瀞文律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 翁瑋律師 楊子敬律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月26日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實與理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限；有關勞動事件之處理，依本法之規定，本法未規定者 ，適用民事訴訟法及強制執行之規定，民事訴訟法第255條 第1項第2款、第3款、勞動事件法第15條，分別定有明文。 查原告起訴時本聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）905 ,882元，及自民國109年6月29日送達被告之翌日起至清償日 止，按年息5％計算之利息；㈡原告願供擔保，請准宣告假執 行。原告嗣於113年8月6日具狀更正其第1項聲明為：被告應 給付原告951,242元，及自109年6月29日日起至清償日止， 按年息5％計算之利息等語（見本院卷第67頁）。核原告上開 所為，乃僅屬擴張應受判決事項之聲明及追加他訴，揆諸上 開規定，於法尚無不合，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自73年3月8日起任職於被告，擔任設施工程處工程維運 組五等六級之技術師，並於109年5月29日退休，且自87年7 月1日適用勞動基準法（下稱勞基法），並選擇繼續適用勞 退舊制。而原告自73年3月8日起至87年6月30日止，加計義 務役2年，適用勞基法前之工作年資，共16年3個月又24日， 依據被告員工工作規則（下稱系爭工作規則）第77條及其附 件四「中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六月三十日 前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給與標準」規定略 以：科技聘用之退休金基數應按其連續服務年資，任職滿1 年者，給與1個基數，爾後每增半年加給1個基數，未滿半年 者，以半年計，滿15年另加發2個基數，最高以61個基數為 限，退休金基數金額以退休人員最後之本薪及本人實物代金 計算。然上開附件四所稱「本薪」，並未於系爭工作規則為 任何定義，而被告於103年4月28日公布之「人事管理規章」 第3章第12條明定聘雇人員薪給（工資）區分：本薪、專業 加給、職務加給、品位加給及聘雇人員服務於偏遠地區發給 地域加給（見本院113年度勞專調字第170號卷〈下稱勞專調 卷〉第71至74頁）；而被告自105年12月1日起採等級制及合 議薪制雙軌併行，再於107年7月1日全面實施合議薪制，合 議薪資區分為「基本薪」與「變動薪」，被告嗣後修改「人 事管理規章」第3章第8條規定，明定聘雇人員薪給（工資） 區分：基本薪、專業加給、職務加給、地域加給（見勞專調 卷第91至97頁），足見被告調整後之薪資已無「本薪」之給 付名目，改以「基本薪」代之。而原告退休時最後之基本薪 為76,580元（見勞專調卷第99頁），計算適用勞基法「前」 之退休基數34，則此部分應請領退休金為2,603,580元（計 算式：76580元×34個基數＝0000000元）。 　㈡再參照行政院勞工委員會（下稱勞委會，及勞動部前身）以 （87）台勞三字第043879號函釋（下稱台勞三字函釋）及最 高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112 年度勞上字第79號民事判決、臺灣高等法院112年勞再易字 第12號民事判決（下合稱系爭判決）之意旨略以：勞工適用 勞基法前之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者， 其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每 滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數 ，因增訂勞基法第84之2之本意，係為擴大勞基法制度之適 用範圍，使後適用勞基法之勞工亦享有退休金之給付，於此 情形下，勞工適用勞基法後之工作年資，如已達勞基法第53 條獲第54條自請退休或雇主強制期退休之標準，適用勞基法 後之工作年資應依勞基法第55條規定計給退休金，前15年每 1年2個基數，滿15年後每1年1個基數，自不得令原得本於勞 基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有 不利益，否則即有違勞基法第84條之2之立法本意，是勞基 法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得請求雇主 就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金 等語。是原告於87年7月1日起適用勞基法後至109年5月29日 退休時止，工作年資21年10月又29日，退休金基數應為37個 基數（計算式：15×2＋7＝37）。又原告於108年4月1日與被告 議定每月薪資為78,080元，直至109年5月29日退休止，均未 調整，而原告前6個月平均未休假工資為12,338元（計算式 ：74028元÷6＝12338元）及延時工資13,534元，合計原告退 休金前6個月平均月工資應為103,952元（計算式：78080元＋ 12338元＋13534元＝103952元）。則於適用勞基法後之請領退 休金應為3,808,928元（計算式：103952元×37個基數＝00000 00元），再加計適用勞基法前之退休金2,603,720元，合計 為6,449,944元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元 ），已逾系爭工作規則第77條第2項規定，以最高總數45個 基數計算之退休金為4,677,840元（計算式：103952元×45個 基數＝0000000元）。是被告應給付原告之退休金總額應為4, 677,840元，經扣除被告已給付原告之退休金3,726,598元後 ，被告尚短少給付原告退休金951,242元（計算式：0000000 元－0000000元＝951242元），及應加付自109年5月29日退休 日後30日之翌日即109年6月29日起算法定遲延利息。為此， 爰依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1項第1款、第3 項、民法第229條第1項等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠ 被告應給付原告951,242元，及自109年6月29日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告 假執行。 二、被告則以： 　㈠原告於73年3月8日起受僱於被告，擔任設施工程處工程維運 組織計數生產類技術師，並自87年7月1日適用勞基法，並於 109年5月29日自請退休，任職期間適用勞工退休金舊制。故 原告於退休時，即應分別依系爭工作規則（見勞專調卷第14 5至189頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定 。原告於適用勞基法前之工作年資自73年3月8日起至87年6 月30日止，共16年3個月又24日，依系爭工作規則第77條第1 項附件四（見勞專調卷第167頁、185頁）規定略以：聘雇人 員之技術員，按其連續服務年資，每滿半年給予1個基數（ 未滿半年以半年計），滿15年另加發1個基數，最高以61個 基數為限，退休金基數以退休人員最後之本薪計算（見勞專 調卷第145至189頁）。依此計算原告之退休金基數為34個基 數（計算式：16.5年×2＋1＝34），又原告所屬為技術員身份 ，適用勞基法前之退休金基數金額，係以退休人員最後之「 本薪」計算，而非所謂「基本薪」，而原告退休時本薪5等6 級為42,995元（見勞專調卷第191頁），故被告以42,995元 作為基數金額，是原告於適用勞基法前之退休金為1,461,83 0元(42,995元×34個基數＝0000000元)，並無短少給付之違誤 。又原告適用勞基法前之年資已逾15年，依系爭工作規則第 77條第2項、勞基法第55條第1項第1款但書之規定，超過15 年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計， 滿半年者以1年計，而原告於87年7月1日起至109年5月29日 退休日止，適用勞基法後之工作年資，共21年10月又29日， 退休金基數為22個基數，退休前6個月之平均工資為102,994 元，此有原告之薪資歷程可參（見勞專調卷第143頁），原 告雖稱原告之月平均工資為103,952元，容有誤解，蓋原告1 09年4月1日前之每月工資為76,580元，109年4月1日起之每 月工資為78,080元，而原告退休前一個年度之特休未休折抵 工資，被告已於109年4月9日給付74,028元（見勞專調卷第2 27頁），並計入原告舊制退休金計算，則原告於退休前6個 月含加班費與特休未休補償之平均工資為102,944元【計算 式：（76580元×121/180＋78,080元×59/180）＋（合計加班費 81,204元÷6）＋（合計特休未休工資74,028元÷6）＝102944元 ，小數點以下四捨五入】，而原告僅以109年5月份之薪資作 為計算基礎，並不足採。是原告於適用勞基法後之退休金為 2,264,768元(計算式：102994元×22個基數＝0000000元)。故 原告適用勞基法前、後之工作年資，共計可請領3,726,598 元，應屬適法有據。 　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。 二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取 退休之多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法， 勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基 法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部 分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個 基數，而原告3人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受 僱日起算，故原告適用勞基法後之年資，超過年資15年之部 分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算 ，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。 又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基 法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金 給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明 訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞 基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享 有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符； 且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法 適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須 負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付 退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及 法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付 短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並 聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、兩造間所不爭執之事實：　　　 　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬 國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈡原告自73年3月8日起受僱於被告，擔任設施工程處工程為運 組織技術生產類技術師，並於109年5月29日退休。　 　㈢原告自73年3月8日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工 作年資為16年3個月又24日，依被告系爭工作規則第77條第1 項及其附件四所示，其適用勞基法前之退休金基數為34個基 數；原告自適用勞基法後即87年7月1日起至109年5月29日止 ，工作年資為21年10月又29日。 　㈣兩造於107年7月1日簽立國家中山科學研究院聘雇人員薪資保 密協議書。 　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金給與標準，分別核 給原告之退休金各為1,467,830元、2,264,768元，合計3,72 6,598元。 四、得心證之理由：　　　　　 　　原告主張：被告計算原告於適用勞基法前之退休金基數金額 應以其退休時之基本薪76,580元，而非以本薪42,995元；適 用勞基法後之基數金額（即平均工資）應為103,952元，而 非102,944元；並依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見 解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定， 計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告不利，於此 情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法 後始起算退休金年資基數，則被告尚應給付原告退休金差額 951,242元及其遲延利息等語，為被告所否認，並以前揭情 詞置辯。則本件爭點厥為：㈠原告於適用勞基法前之退休金 基數金額究為本薪42,995元抑或基本薪76,580元？㈡原告主 張：應將退休前6個月特休未休工資74,028元（原告誤繕為7 8,080元）列入適用勞基法後之平均工資等語，是否有據？㈢ 本件有無勞基法第84條之2之適用？ 　㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額究為「本薪42,995元 」抑或「基本薪76,580元」？ 　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。又勞基法施行前，除臺灣省工廠工人退 休規則（下稱退休規則）外，我國並無法令明文規定雇主需 給付勞工退休金，除退休規則所稱之工廠外，雇主自訂退休 辦法，乃為酬庸勞工之辛勞，保障其退休生活之一種福利措 施，自無受該退休規則或勞基法拘束之餘地（最高法院97年 度台上字第1342號判決意旨參照）。次按依照當事人一方預 定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定， 按其情形顯失公平者，該部分約定無效：「一 免除或減輕 預定契約條款之當事人之責任者；二 加重他方當事人之責 任者；三 使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四 其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定 有明文。再按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及 工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無 磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約 自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人 利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義 ，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效；是該 條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者 」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利 者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指 一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘 地，始足當之；而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契 約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有 顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第2017號判決 、同院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。 　⒉經查，被告於適用勞基法前之退休金給與標準係依其系爭工 作規則第77條第1項與其附件四之規定：「聘雇人員工作年 資自受聘雇之日起算，八十七年六月三十日前之工作年資， 其資遣費及退休（職）金給與標準，依本院八十七年六月三 十日各職類聘雇人員管理作業程序規定計算（如附件四）八 十七年七月一日後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準 ，依第六十八條及第七十五條規定計算。」、「技術員：按 其連續服務年資，每滿半年給與一個基數（未滿半年以半年 計），滿十五年另加發一個基數，最高以六十一個基數為限 。退休金基數金額以退休人員最後之本薪計算。」，而依被 告人事管理規章第1章第2條第2項所示：技術員：從事技術 操作及生產製造之僱用人員，其等級區分為僱用1等至5等（ 僱佣資格基準表及工作內容如附件三、四）（見勞專調卷第 71頁），原告於起訴狀陳稱退休時擔任設施工程處工程為運 組五等六級之技術師，再依原告所提出離職證明書亦記載其 職稱為「技術師」（見勞專調卷第45頁），是依上開規定， 原告退休金基數金額係以技術員退休時最後之「本薪」計算 ，而依據被告之「國家中山科學研究院技術員薪給（工資） 基準表」所示，技術員5等6級之本薪為42,955元（見勞專調 卷第191頁）。另參系爭協議書第4條約定略以：乙方（即原 告）同意於本規定修訂後其退休金、資遣費及撫卹金以初次 合意時之職等，計算至退休時之年資，自合議日起次年1月1 日，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」之 金額為計算內涵；…（見勞專調卷第231頁），益徵，原告同 意有關適用勞基法前之工作年資計算退休金給與標準係以退 休時之職等本（功）薪為準，再參照被告107年度各執類薪 給（工資）基準表（見勞專調卷第191頁），被告以42,995 元作為原告適用勞基法前之退休金基數金額，洵屬有據。又 原告於適用勞基法前之工作年資為16年3個月又24日，退休 金基數為34個基數為兩造所不爭執，則原告此部分得請領之 退休金應為1,461,830元(計算式：42,955元×34個基數＝1,46 1,830元）。 　⒊次查，原告雖陳稱：系爭工作規則附件四所稱「本薪」，係 指107年7月1日全面實施合議薪制中之「基本薪」，應以退 休當時最後之基本薪76,580元作為適用勞基法前之退休金基 數金額，計算適用勞基法前之退休金為2,603,720元（計算 式：76,580元×3個基數＝0000000元）等語。惟查：⑴被告於1 07年7月1日起固就其薪資制度採全面合議薪制，此觀諸系爭 協議書第6條約定略以：雙方合議每月薪資計75,605元，基 本薪計75,605元、變動薪0元等語可按，然而，卻於同系爭 協議書第4條約定以初次合議日起次年1月1日，每年依考成 結果虛擬晉等（級）後之「本薪」，作為其聘雇人員計算適 用勞基法前退休金基數；兩者於同一份協議書採取不同用語 ，顯見兩造均明知並有意明確區分於適用勞基法前之退休金 基數金額係採「本薪」作為退休金給付標準，而非以「基本 薪」作為退休金給付標準。原告徒以107年7月1日以後所適 用之合議薪制變更為「基本薪」、「變動薪」，主張聘雇人 員管理作業規定之「本薪」應為合議薪制之基本薪等語，自 無可採。⑵另原告主張：被告為降低給付退休金預算而片面 擬定系爭協議書第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目， 實則根本不存在任何「晉級」考成結果，其旨在損害原告依 據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基 數金額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定，而 顯失公平屬無效等語。然細繹原告系爭工作規則第77條及其 附件四之內容，乃係被告適用勞基法前作為計算結清舊制工 作年資並給付退休金之規定，則該規定中所謂退休金基數金 額以退休人員最後之「本薪」計算，係指適用勞基法前之最 後本薪而言，並非指適用勞基法後之合議薪，此部分原告之 最後本薪，依被告技術員薪資基準表所載為5等6級之42,995 元，則被告以此作為計算退休金基數金額，尚非無據。又系 爭協議書第4點既註明以「初次」合議時之職等，每年依考 成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」金額為計算內容 ，乃重申系爭工作規則第77條附件四之前述計算方式，並未 免除或減輕被告責任、或使原告拋棄或限制行使權利、或對 原告有何重大不利益，難認上開約定有何顯失公平之處，是 原告此部分之主張，亦難憑採。 　⒋至原告另陳稱略以：被告所提出之註記107年7月1日起實施之 系爭技術員工資基準表乃被告為損害原告退休金所製作之不 實文件等語，惟觀系爭技術員工資基準表共分5等，每等目 再分為8級，每等級載明本薪及專業加給之給付金額，此與 被告系爭工作規則附件二「中山科學研究院技術員薪額標準 表」（見勞專調卷第179頁）所記載共分5等6級，每等級均 載明月支金額相仿，僅上開附件二之月支金額因屬被告員工 薪資調升前之金額，相較於薪資結構調升後之系爭技術員工 資基準表同等級之給付金額為低而已，顯見被告所提出之系 爭技術員工資基準表所記載知本（功）薪及其職等給薪標準 有所憑據，難謂虛偽不實。且系爭技術員工資基準表經被告 公告乙節，亦有被告提出其106年12月13日國科人資字第106 0011635號函周知各所屬部門將之刊載於被告人力資源處/表 格下載/薪資彙整表之網頁供被告各部門員工下載可佐（見 本院卷第39至41頁）；雖原告僅泛言：系爭技術員工資基準 表係被告於112年4月21日公告在113年各職類薪資表網頁， 而未曾於107年間公告等語，惟上開網頁僅係被告節錄最近 期之網頁資料，並解釋說明有將各類職員工薪資表上網公告 ，尚無從依此斷言原告並未於107年間公告系爭技術員工資 基準表，且原告並未提出其他相關憑證供本院審酌，堪認， 原告所述系爭技術員工資基準表為不實文件等語，尚非屬實 。是以，被告以42,995元之最後本薪作為其計算原告適用勞 基法前之退休金基數，委為可採。 　㈡原告主張：應將退休前6個月特休未休工資74,028元列入適用 勞基法後之平均工資等語，是否有據？ 　⒈按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段，定 有明文。次按所謂工資，依勞基法第2條第3款規定係指勞工 因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之；是工資之定義，應視其是否為勞 工因工作而獲得之報酬及是否為經常性之給與而定之；而勞 工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給 予一定日數之特別休假，特別休假期日由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第2項及 第4項前段所明定；又勞基法第38條第4項前段雖規定特別休 假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇 主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工 未休畢特別休假，所給予補償之代償金，並非勞工於年度內 繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非 固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基 法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院10 3年度台上字第1659號判決、同院85年度台上字第246號判決 意旨參照）。 　⒉原告主張：被告應將原告於109年6月16日受領之特休未休工 資之74,028元（原告誤繕為78,080元）計入平均工資，因其 係發生在兩造勞動契約終止前6個月內，而非被告於原告退 休時額外給與休假日，應計入平均工資等語。惟查，原告於 109年6月16日受領之特休未休工資之74,028元，揆諸前揭說 明，乃屬被告因原告於109年5月29日退休時所結算該年度其 尚未休畢之特別休假而應給與補償之代償金，並非勞工於該 年度內繼續工作之對價，依其給付性質並非勞工之經常性收 入，已難謂為工資而可作為結算退休金基數金額之基礎;況 　　特別休假工資乃勞工與雇主協商於平時應上班日不出勤而雇 主仍應照給工資，而該不出勤所照領之工資已列入平均工資 ，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算，而特別休假 又集中於退休前6個月內，將使平均工資膨脹，有失公平， 是以特別休假出勤之工資，不應計入平均工資;另勞工於兩 造勞動契約終止（含退休）時仍未休完特別休假，雇主所發 給特別休假未休日數之工資代償金，乃屬兩造勞動契約終止 後所得，仍得不併入平均工資計算。是以，原告主張：計算 其退休前6個月平均工資時，應將其退休前6個月特別休假未 休工資74,028元計入平均工資，尚屬無據。 　㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　 　⒈按勞基法第84條之2規定：勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。而依其立法理由所示：本條於85年12月27日增 訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金 之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但 超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45 個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞 工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休 者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令 或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準 計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後 之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用 勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第3191號判 決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與 受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其 退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前 、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計 標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方 之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55條所定 標準計算之。 　⒉經查，原告適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作 年資之退休金給與標準，原告依被告系爭工作規則第77條第 2、3款、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人 員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87 年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給 與1/2個基數），未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計； 惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數 （平均工資）為限。亦即，原告自87年7月1日適用勞基法後 之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工 作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第55 條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條 之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不 合。故原告自87年7月1日後之工作年資為逾15年部分，自不 能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準 計算退休金。準此，原告所適用勞基法後之勞退舊制工作年 資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工 作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂 定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘 束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同 。 　⒊次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準， 依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者， 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用 本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算 。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政 院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基 準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動 基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會 報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之 計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與 ，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用 本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低 於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算， 每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適 用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當 時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另 標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加 法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函 釋以處理本件。　 　⒋又查，原告雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之 勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之 範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不 得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條 文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資 ，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84 條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予 雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額 2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專 用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金 收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金 時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84 條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞 基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞 工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算 工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依 各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主 無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之 義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定 之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方 協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工 退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞 工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務 ，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來 均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作年 資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別 適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別 計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之 工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部 分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法 第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受 僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱 日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將 勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法 第84條之2之規範意旨不符。 　⒌再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續 與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於109年5月29日退休 並領取被告給予之退休金，此有原告退休人員退休金給付明 細表及原告帳戶往來明細附卷可稽（見勞專調卷第47至49頁 ），原告退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭 判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞 工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。 　⒍末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前 後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規 範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規 範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予 適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有 違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法 院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律 見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適 用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其 遲延利息等語，即屬無據。　 五、綜上所述，原告依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1 項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額951,242元， 及自109年6月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為 無理由，不應准許。 六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據， 核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李孟珣

2025-03-28

TYDV-113-勞訴-129-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第134號 原 告 賴芊云 黃慧美 江澤萱 居新北市淡水區新市○路0段000號00 樓 蔡幸芷 林仁美 共 同 訴訟代理人 游家雯律師 原 告 田芷瑄 顏美純 林讌伃 葉蔓瑢 李清華 共 同 訴訟代理人 賴芊云 原 告 何家蓉 先位 被告 陳姿曉即育安蓁禾產後護理之家 訴訟代理人 余國安律師 備位 被告 吳永諺即育安蓁禾產後護理之家 指定送達：臺北市○○區○○○路0段00號00樓之0 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年3月7日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家應給付如附表二所示原告如 附表二金額欄所示之金額及自民國114年2月27日起至清償日止按 年息5%計算之利息。 被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家應提繳新臺幣2萬7252元至 原告賴芊云之勞工退休金專戶。 原告何家蓉之訴駁回。 訴訟費用由被告吳永諺負擔94％，餘由原告何家蓉負擔。 本判決第一項得假執行，但被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家 如分別以附表二金額欄所示金額為附表二所示原告供擔保後，得 免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告吳永諺即育安蓁禾產後護理之家 如以新臺幣2萬7252元為原告賴芊云供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。下 列原告起訴時，原以育安蓁禾產後護理之家（下稱育安蓁禾 ）為被告，法定代理人為陳姿曉，並聲明請求如附表一所示 之原始聲明，嗣更正被告為陳姿曉即育安蓁禾產後護理之家 （以下均稱陳姿曉），以之為先位原告，並追加備位被告吳 永諺即育安蓁禾產後護理之家（以下均稱吳永諺），聲明變 更為附表一變更後聲明欄所示，核係基於受僱於育安蓁禾同 一基礎事實所為之訴之擴張、減縮，與前開規定相符，應予 准許。　　 附表一 編號 原告 原始聲明 變更後聲明 1 賴芊云 被告應給付原告新臺幣（下同）16萬6178元 先位聲明 一、陳姿曉應給付原告賴芊云13萬5335元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 二、陳姿曉應提繳2萬7252元至原告勞工退休金專戶。 備位聲明 一、吳永諺應給付原告賴芊云13萬5335元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 二、吳永諺應提繳2萬7252元至原告勞工退休金專戶　　 2 黃慧美 被告應給付原告14萬4473元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告黃慧美14萬5730元，及自113年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告黃慧美14萬5730元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 3 江澤萱 被告應給付原告18萬6185元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告江澤萱18萬8893元，及自113年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告江澤萱18萬8893元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 4 田芷瑄 被告應給付原告6萬3243元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告田芷瑄6萬4500元，及自113年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告田芷瑄6萬4500元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日至清償日止按年息5％計算之利息。 5 蔡幸芷 被告應給付原告14萬0526元 先位聲明： 被告應給付原告蔡幸芷14萬1783元，及自113 年3月2日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告蔡幸芷14萬1783元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 6 顏美純 被告應給付原告3萬7000元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告顏美純4萬1218元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告顏美純4萬1218元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起算至清償日止按年息5％計算之利息。 7 林讌伃 被告應給付原告3萬0580元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告林讌伃3 萬3000元，及自113年2月6 日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告林讌伃3 萬3000元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 8 葉蔓瑢 被告應給付原告24萬1500元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告葉蔓瑢15萬9255元，及自113年3月6日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告葉蔓瑢15萬9255元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 9 李清華 被告應給付原告6萬6240元 先位聲明： 陳姿曉應給付原告李清華6 萬7330元，及自113年3月2 日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 吳永諺應給付原告李清華6 萬7330元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 10 林仁美 被告應給付原告6萬5665元 先位聲明: 陳姿曉應給付原告林仁美6 萬6755元，及自113年3月2 日起至清償日止按年息5％計算之利息。 備位聲明： 陳姿曉應給付原告林仁美6 萬6755元，及自民事追加起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。 二、原告田芷瑄、顏美純、林讌伃、葉蔓瑢、李清華、何家蓉經 合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條所列各款情形，爰依先位及吳永諺之聲請，由其一造辯論 而為判決。　　 貳、實體部分： 一、原告賴芊云、黃慧美、江澤萱、田芷瑄、蔡幸芷、顏美純、 林讌伃、葉蔓瑢、李清華、林仁美（下稱賴芊云等10人）主 張略以： （一）育安蓁禾為一個人設置型之護理機構，組織型態為獨資， 應屬獨資事業。107年7月9日起育安蓁禾登記之負責人及 實際經營人均為陳姿曉，原告分別於附表二任職起日起受 僱陳姿曉，擔任附表二所示之職位，約定月薪如附表二所 示。 （二）育安蓁禾嗣結束營運，於112年12月份以房東不續租為由 辦理歇業，預告與原告等人終止契約，經臺北市政府認定 於113年1月31日歇業。爰依勞基法第22條、第38條、第39 條、勞工退休金條例第12條、兩造勞動契約第5條第5款規 定，請求陳姿曉給付附表二所示之薪資、資遣費、特別休 假折算工資及法定利息，並提繳附表二所之退休金至原告 賴芊云退休金專戶。 （二）育安蓁禾除登記之負責人及經營人為陳姿曉外，並由陳姿 曉自行提出113年1月31日歇業申請，育安蓁禾之開業執照 、國稅局設立登記申請書、財政部執行業務暨其他所得收 支報告表、中央健康保險局投保單位保險對象異動暨減免 清冊、投保單位異動暨減免清冊、育安蓁禾之機構評鑑及 督導考核文件，以及原告等人之扣繳憑單義務人均為陳姿 曉之名義，則原告等人與育安蓁禾間之僱傭關係自應由陳 姿曉負法律上之雇主責任。陳姿曉雖與菲力普股份有限公 司簽署協議書，或有吳永諺同意承擔債務之會議記錄、聲 明，然此僅係陳姿曉與菲力普股份有限公司或吳永諺間之 內部關係，非弱勢勞工如原告之外人所得窺之，自不能以 其內部約定對抗善意之原告，以確保勞動關係成立之安全 ，陳姿曉應對原告前開請求負有法律上雇主之給付義務。 （三）縱原告與陳姿曉間並無僱傭關係，然育安蓁禾既為吳永諺 負責出資及經營，則吳永諺應為原告等任職育安蓁禾期間 之雇主，存有僱傭關係，吳永諺應按前開規定給付原告前 開工資、薪資提撥勞工退休金、資遣費、特別休假折算工 資及法定利息，並聲明如附表一變更後聲明欄所載。 二、原告何家蓉則以：育安蓁禾於112年12月份以房東不續租為 由辦理歇業，原告何家蓉仍工作至113年1月31日止，但陳姿 曉並未給付薪資，迄今未給付薪資4萬9165元、資遣費1萬66 15元、特休未休折算工資4150元，爰聲明請求育安蓁禾（應 更正為陳姿曉即育安蓁禾產後護理之家）給付6萬9930元。 三、陳姿曉答辯略以： （一）育安蓁禾係由吳永諺實際出資經營管理，陳姿曉係因法令 規範需資深護理人員為護理機構申請人，而擔任掛名負責 人。陳姿曉僅為育安蓁禾之護理長，執掌護理行政事項相 關事宜，財務另由原告葉蔓瑢及賴芊云負責處理，薪資亦 由吳永諺負責支出給付。吳永諺具有經營上之決策權，陳 姿曉僅為眾多執行者之一，且僅限於護理行政領域。 （二）吳永諺居住於育安蓁禾經營處所，頻繁出入營業場所，以育安蓁禾的老闆自居；且原告均知其為僱主並稱其為「吳總」。又員工面試階段係由吳永諺就薪資結構、待遇條件、工作內容等事先決定，再委由原告葉蔓瑢、賴芊芸、陳姿曉等不同部門主管，依其財務、客服、護理職掌之應聘類別分別面試，再行彙報予吳永諺定奪。故其面試過程與一般公司行號應聘人員時採分層負責、權責劃分無異，自不得僅因被告陳姿曉有參與部分員工面試，即謂其乃僱主，實則被告陳姿曉於員工面試時僅為吳永諺之使者或代理人而已。原告與吳永諺始存僱傭關係，原告主張並無理由。並聲明：原告先位之訴及其假執行之聲請均應予駁回。如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、吳永諺則到庭陳述：對於原告之請求均認諾。 五、本院之判斷： （一）原告係被告吳永諺間成立僱傭契約。 　　1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有 明文。勞基法第2條第6款亦明定勞動契約係指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。經查，原告分別擔任育安蓁禾之 護理師、保母、客服人員、房務等職位，而育安蓁禾屬於 護理機構，登記之型態為個人設置型，其營業人統一編號 查詢結果之組織種類為獨資等節，有查詢結果頁面、臺北 市政府衛生局113年6月28日號北市衛長字第1133128614號 函在卷可佐（見本院卷一第455頁、第485頁），可認其應 為獨資之事業。復育安蓁禾實際出資經營者為吳永諺一節 ，有協議書在卷可稽（見本院卷一第503至509頁）。其上 明確記載，由陳姿曉擔任育安蓁禾開業執照名義負責人， 不參與經營。吳永諺於追加為備位被告前，到庭具結證述 ：育安蓁禾為伊個人出資，陳姿曉為單純名義負責人，負 責小孩、媽媽方面，財務伊處理，客服是原告葉蔓瑢，客 服人員櫃檯收受現金會交予伊，匯款亦匯到伊控管帳戶， 前開收入供支出原告薪資。面試則分層負責，伊平常都在 一樓辦公室，育安蓁禾結束營業前1年半，伊住在設立址 的7樓，伊每月會與陳姿曉、原告葉蔓瑢、賴芊云開月會 ，指示討論後由主管去做，亦有加入客服群組，也會出錢 讓原告等人在育安蓁禾內聚餐，大家都會叫伊吳董等語（ 見本院卷二第90至93頁）。 　　2.次按護理機構之開業，應依左列規定，向所在地直轄市或 縣（市）主管機關申請核准登記，發給開業執照：一、公 立護理機構：由其代表人為申請人。二、財團法人護理機 構：由該法人為申請人。三、私立護理機構：由個人設置 者，以資深護理人員為申請人；由其他法人依有關法律規 定附設者，以該法人為申請人。護理人員法第17條已有明 文。可認私人設置之護理機構，確實有以資深護理人員為 申請人之需求，則實際出資經營者吳永諺，因不具資深護 理人員身分，遂以前開協議書約定由陳姿曉擔任名義負責 人，實際經營、管理仍由吳永諺負責，應堪認定。吳永諺 既為實際經營育安蓁禾之人，亦有直接、間接指揮監督原 告工作，自為原告實質雇主，應由吳永諺依照勞基法第22 條、第38條、第39條、勞工退休金條例第12條規定，負雇 主之責任。 　　3.原告賴芊云等10人雖先位主張不知實際出資經營育安蓁禾 者為吳永諺，協議書約定陳姿曉為人頭名義人情形不得對 抗原告。惟查，原告葉蔓瑢、賴芊云曾受吳永諺直接指揮 監督，受其指示服勞務一節，已經吳永諺陳述明確如前， 其自不能就實質雇主為吳永諺一節諉為不知，主張已難憑 採。再吳永諺辦公位置位於育安蓁禾設立址1樓，結束營 業前亦居住於設立址7樓，已經證述如前，原告既均在設 立址工作，當知悉前情，其對於非育安蓁禾之員工或經營 者，而得於該處辦公、居住，均無過問，實非常情，則陳 姿曉抗辯原告均知悉實際雇主為吳永諺，非全然無據，從 而原告賴芊云等10人主張人頭名義人不得對抗原告，並無 可採。 　　4.綜此，僱傭關係存在原告於吳永諺間，從而原告主張陳姿 曉應依照勞基法第22條、第38條、第39條、勞工退休金條 例第12條規定及兩造勞動契約第5條第5款約定，給付附表 二所示之薪資、資遣費、特休未休折算工資及提繳勞退金 暨利息，均無理由，未追加備位請求之原告何家蓉，應予 駁回。其餘原告賴芊云等10人，備位請求吳永諺依照前開 規定給付，業經吳永諺於言詞辯論時認諾（見本院卷二第 154頁），則應本於前開認諾為吳永諺敗訴之判決，即原 告賴芊云等10人請求吳永諺給付如附表二金額欄所示金額 及自民事追加起訴狀繕本送達翌日即114年2月27日起（見 本院卷二第100之1頁）至清償日止，按年息5％計算之利息 ，並應提繳2萬7252元至原告賴芊云之勞工退休金專戶， 為有理由，應予准許。 四、本件係勞動事件，就勞工即原告賴芊云等10人勝訴部分，應 依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行， 同時宣告吳永諺得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金 額。 五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　法　官　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均 附表二 原告 職位 任職起日 月薪 積欠薪資 資遣費 特休 請求總額 勞退金 賴芊云 客服 109年8月1日 4萬元 4萬元 8萬4338元 1萬0997元 13萬5335元 2萬7252元 黃慧美 保母 109年4月1日 3萬2000元 4萬8600元 8萬5930元 1萬1200元 14萬5730元 　 江澤萱 護理師 109年11月1日 4萬元 6萬2800元 10萬6093元 2萬元 18萬8893元 　 田芷瑄 保母 110年4月1日 3萬2000元 6萬1300元 　 3200元 6萬4500元 　 蔡幸芷 保母 109年11月1日 3萬2000元 4萬6800元 7萬2583元 2萬2400元 14萬1783元 　 顏美純 護理師 109年4月7日 　 4萬1218元 　 4萬1218元 　 林讌伃 客服 112年10月13日 3萬3000元 3萬3000元 　 　 3萬3000元 　 葉蔓瑢 客服主管 109年8月1日 3萬3300元 15萬9255元 　 　 15萬9255元 　 李清華 房務人員 110年7月18日 2萬8500元 2萬8500元 3萬7180元 1650元 6萬7330元 　 林仁美 房務人員 110年9月1日 2萬8500元 2萬8500元 3萬5405元 2850元 6萬6755元 　 何家蓉 護理師 112年6月5日 4萬元 4萬9165元 1萬6155元 4150元 6萬9470元

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-134-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第426號 原 告 李世雄 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 被 告 荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司 法定代理人 朱興榮 訴訟代理人 蘇文生律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年2月 21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴 訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明 原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中，就請 求給付加班費差額新臺幣(下同)41,040元部分，已經被告同 意而收取且撤回起訴，並減縮聲明如附件編號2所示，是依 前揭法條規定，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告自民國78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退 休，退休時年資為34年11個月又24天。原告於勞工退休金條 例(下稱勞退條例)94年7月1日施行時，未選擇適用勞退新制 ，仍適用勞動基準法(下稱勞基法)規定辦理。詎料，被告於 計算退休金給與時，未將15個月保障年薪(下稱系爭保障年 薪)之差額、113年度之一次給付金（Lump Sum，下稱系爭一 次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（PPP，下稱系爭激 勵獎金)列入平均工資計算。 (二)系爭保障年薪之差額部分，具工資性質，應列入退休前六個 月所得工資總額計算金額112,032元:被告歷來以「保障年薪 15個月」作為勞動契約之工資約定内容。原告退休前之薪資 ，除被告每月固定發放1個月底薪74,687元，另於每年1月加 發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元、 12月加發1個月薪資74,687元。雖系爭保證年薪差額係分批 於1月、6月、12月發放，惟工資之性質屬於「年薪」，不宜 僅以發放之月份認定原告勞工受領該等金額之時點，應將該 保證年薪之差額共3個月之薪資總額224,061元（計算式：74 ,687元x3個月=224,061元），平均攤入12個月工資中，原告 每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元外，尚應包 括系爭保證年薪差額18,672元(計算式:224,061元÷12個月=1 8,672元，元以下四捨五入）。原告於退休前6個月受領之底 薪工資總額，應再加計112,032元（計算式：18,672元x6個 月=112,032元）。 (三)系爭113年度之一次給付金，具工資性質，應列入退休前六 個月所得工資總額計算金額5,000元:被告之一次給付金，係 因應被告薪資等級級距而設，於每年調薪時，如勞工之薪資 調整幅度將超過其薪資等級上限，會將該年度應調薪之比例 乘以15個月保障年薪之數額，一次發給該年度原應調薪之總 額(原證3)，核其性質實係被告與原告合意調高約定之工資 數額時，選擇改以一次發放調薪差額之方式給付，以配合公 司内部薪資等級管理制度，其本質上勞工提供勞務之對價， 有確定之發放標準，且該一次給付金之發放實行至今已有20 年以上，自可認屬工資之性質。又多年前被告企業工會曾函 詢主管機關，經台北市政府勞工局認定一次給付金具工資性 質(附件二)。被告於112年10月進行113年度調薪時，曾將原 告應調薪之比例，換算為一次性之給付10,000元(原證5)。 本於一次給付金為一次性發給全年度之薪資調整金額，不宜 僅以發放之月份認定原告受領該等金額之時點，應將113年 度之一次給付金10,000元平均攤入一年中，即原告每月應受 領之工資總額，除1個月底薪74,687元、系爭保證年薪之差 額18,672元外，尚包括113年度之一次給付金833.33元（計 算式：10,000元/12個月=833.33元)。原告於退休前六個月 受領之底薪工資總額，即應再加計5,000元（計算式：833.3 3元x6個月=4,999.99元，採四捨五入）。 (四)系爭113年4月及7月之激勵獎金，具工資性質，應列入退休 前六個月所得工資總額計算金額66,042元:被告自111年起重 新設計「激勵獎金（PPP)」，核給方式係依被告對於總公司 之「淨收益貢獻率」是否達標，決定發給之成數，針對個別 勞工具體受領之數額，則係依照勞工之「底薪」、「計分卡 達成率（含團隊成績及個人成績）」、「在職天數比例」計 算，並按季度固定於每年1月、4月、7月、10月發放(原證6) ，激勵獎金屬製度上勞工提供勞務期間，在時間上為經常性 、必然可取得之給付，且係依據個別勞工實際上是否滿足被 告設定之工作目標，依照勞工薪資之一定比例給予之對價， 應計入平均工資計算。原告於退休前6個月期間，共受領二 次季度之激勵獎金即113年4月受領33,273元、同年7月受領3 2,769元(原證4)，應列入退休前6個月所得工資總額之平均 工資計算。又原告退休日期為113年8月9日，被告應於原告 退休日起30日内給付退休金，其給付期限為113年9月8日。 惟被告迄今仍短少給付退休金，原告自得依勞基法第55條第 4項規定請求退休金差額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)系爭保障年薪部分: 　　原告固稱被告以保障年薪15個月，為約定工資，除每月1個 月底薪外，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加 發0.5個月薪資37,344元及12月加發1個月薪資74,687元，應 納入平均工資計算退休金等詞。然原告主張之系爭保障年薪 ，係被告依工作規則核發之年終獎金，依被告工作規則第40 條、第41條規定（被證4)，並參被告之會計年度係前一年之 6月1日起至當年5月31日，則上開規定所稱「營業年度終了 」，係指當年5月31日。故前揭年終獎金分三次發放，發放 日分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日（如遇當天 為例假、休息日或國定假日時，則會提早至前一個工作日發 放），結算日分別為當年5月31日、11月30日及12月31日。 復依被告所訂適用於全體員工之「僱用聘書」第6條:獎金將 分三次在每個會計年度的6月、12月及農曆年前發放…假如員 工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同 自願放棄支領獎金的權利。是得領取系爭年終獎金之條件， 須限於前述獎金結算前30天前（含）已任職於被告，且於發 放日尚在職，即在該日或之前未離職者，始具備領取資格。 故該獎金性質上顯非原告主張之「年薪」、非一般員工均得 領取之經常性給與。依被告工作規則第40、41條規定，上開 年終獎金之發給，除須視其營業年度終了結算後是否有盈餘 、員工是否有全年工作且無過失，尚須員工於該獎金結算前 30天前（含）已任職，且於發放日在職，始於當年6月、12 月及翌年1月發給該年終獎金。換言之，被告員工若未符合 上開獎金結算前30天前（含）已任職，或未於當年6月25日 、12月25日及翌年1月25日仍在職者，即不得請求被告給付 該年終獎金，自非不論是否在職，均得領取該獎金，即被告 對於該年終獎金之發放，設有條件之限制，足認系爭年終獎 金不具備勞務對價性，亦不符合經常性給與之性質。 (二)系爭一次給付金部分: 1、該一次給付金與原告所稱保障年薪15個月或一年之12個月無 關，非屬工作之對價。依被告93年6月發布之人事手冊，業 將89年6月版手冊中一次給付金中關於:「薪資已到達或超過 範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給 付。其計算方式如下：…」，修改為「薪資已到達或超過範 圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章 政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2。故 系爭一次給付金係針對員工若其本薪因薪資增長而達到或超 過最高薪資範圍時，以一次性給付之方式給予之補償，非一 定都會給付，需視各國之規章政策而定。非原告所稱被告每 年調薪時，如遇勞工薪資調整幅度超過其薪資等級之上限時 ，一次發給該年度原應調薪之總額，應屬雇主之恩惠性給與 。此觀原告就被告主張其在106年間未領得系爭一次給付金 ，未予爭執，亦足證之。且一次給付金並無確定之發放標準 ，且係取決於當年度主管之裁量決定。如被告核發系爭一次 給付金時，如遇該員工申請留職停薪，係視其留職停薪屆滿 後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復 職時始行給付，此有被告公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷可稽。 2、系爭一次給付金，乃一次性給付，非經常性給與。以原告於 112年10月25日所領取之一次給付金10,000元為例，該金額 無論以原告所稱保障年薪15個月、抑或1年12個月計，均無 法整除亦可知一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於 當年度主管之裁量決定，並非經常性之給與。且觀之原告退 休前10年間所領取一次給付金之明細，除金額差異甚大(最 少者為4500元，最多為15150元)，且金額皆不同（被證12) 。更有甚者，原告於106年間並未領得任何一次給付金(被證 12)，故該一次給付金非經常性給與。 3、系爭一次給付金，非屬工作之對價，無確定發放標準，且取 決於當年度主管裁量決定，非經常性之給與，與原告所稱保 障年薪之15個月或一年之12個月無關。原告領取系爭一次給 付金之時間為112年10月25日（被證3)，顯不屬其113年8月9 日退休前六個月内之所得，是原告主張於退休前六個月受領 之底薪工資總額，應再加計5,000元，要屬無據。 (三)系爭激勵獎金部分: 1、系爭激勵獎金，原為每半年發給1次，惟自110年6月新的會 計年度起，改按季度即每年1月、4月、7月、10月發放。該 獎金目標支付比例係由亞太區季度之淨收益貢獻率(營收-支 出）和臺灣之淨收益貢獻率決定乙節，有亞太區PPP激勵獎 金方案更新在卷可憑(被證13)。可知，系爭激勵獎金之計算 ，與被告之經營狀況、甚至整個亞太區之淨收益有關，非僅 憑個別勞工之工作表現，非屬勞工提供勞務之對價。 2、又系爭激勵獎金係取決於公司整體績效和具體區域目標(之 達成)而酌情支付，且支付金額不會包含在資遣費、退休金/ 提撥或保險計算中，且每年都會評估是否修改或終止，並非 逐年保證者，此有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院 卷第173頁，被證14第2頁）。由原告所提之原證6激勵獎金 公告之PPP支付算式及示例表(本院卷第68頁)所示，其中(A) 欄「月基本薪資」、(B)欄「計算期間月數」及(F)欄「計算 期間在職服務年數比例」，凡員工在職者，均為固定之數額 或比例；另(E)欄「計分卡達成率」，則為團隊成績及個人 成績之加總，依該公告「團隊層級成績表」（見本院卷第67 頁下方），各部門之成績(包括原告所任職之Ramp【航務部 】)達成率，最低為93%，最高為100%，多數皆為99%），由 此可知前開示例表中之(C)欄「目標支付比率」及(D)欄「淨 收益貢獻率乘數」實乃影響員工可否領取系爭激勵獎金及數 額多寡之關鍵，此亦有亞太區PPP激勵獎金方案更新内容中 之圖解可佐，而前述「目標支付比率」及「淨收益貢獻率乘 數」，既取決於亞太區及臺灣區之淨收益（見本院卷第67頁 ）；上開「計分卡達成率」之個人分數僅占20%(且假設為滿 分)，團體分數高達80%，顯見系爭激勵獎金之發給，顯以被 告之營運與收益為主，而與勞工個人勞務提供較無直接關聯 ，應認系爭激勵獎金與原告提供勞務間，不具有對價性。 3、況且員工須截至8月、11月、2月、5月底（對於季度付款） 或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上，才有 資格獲得給付（被證14第3頁），而得分別於當年10月及翌 年1月、4月、7月領取。依原告退休前5年間所領取系爭激勵 獎金明細（被證15)，可知每季金額均不同，甚至被告曾於1 10年11月另加發10%之獎金3,865元（被證15)，故系爭激勵 獎金不具勞務對價性，亦非屬經常性之給與，原告所稱該獎 金為其提供勞務而取得之工作報酬，縱名為績效獎金，亦不 失為工資之性質，應計入平均工資計算云云，要非可採等語 ，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張其自78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日 退休，被告於計算原告退休金時，未將15個月保障年薪(系 爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（系爭一次給付 金)、113年4月及7月之激勵獎金（系爭激勵獎金)納入退休 時平均工資計算，被告應補發1,376,190元本息予原告等情 ，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判 斷，析述如下： (一)原告主張之系爭保障年薪之差額是否屬工資之一部，而應納 入原告退休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照），合 先敘明。　　 2、復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春 節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條 第2款、第3款亦有明文。經查，依被告工作規則第40條規定 ：「公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌 補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員 工應給予『年終獎金』，發放日期為員工在農曆前之受薪日。 每年六月的受薪日，員工可支領以當年五月三十一日之基本 薪資為準的獎金。每年十二月的受薪日，員工可支領以當年 十一月三十日之基本薪資為準的獎金。」等語(見本院卷第1 46頁），可證，上開獎金之發放乃以公司整體盈餘表現而核 發，與勞工個人所提供之勞務間難認立於對價關係。又被告 所辯其會計年度係自前一年之6月1日起至當年5月31日乙節 ，為原告所未爭執，堪予採信。循此，上開工作規則中所稱 「營業年度終了」，應指當年5月31日，且被告所辯前揭年 終獎金三次發放日期，分別為當年6月25日、12月25日及翌 年1月25日，結算日則分別為當年5月31日、11月30日及12月 31日，即原告所稱被告於每年1月加發之1.5個月薪資、6月 加發0.5個月薪資、12月加發1個月薪資，即屬上開工作規則 中之年終獎金等語，應屬有據。 3、再者，依工作規則第41條規定：「凡在公司獎金結算前三十 天（含三十天）進入公司之員工即有領取獎金之資格，獎金 發放之前服務未滿一年之員工，將按服務年資比例發放，未 滿一個月之部分不予計算，本節所提獎金…之金額由公司不 定期做調整」(見本院卷第146頁）等語；及參諸被告所提出 「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、1 2月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日 當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利（見本 院卷第148頁)，可知，勞工尚需於獎金結算前30天前（含） 已任職於被告公司，且於發放日尚在職者，始具備領取該年 終獎金資格，足認，該年終獎金非必然發放，非經常性給與 ，亦非勞工服勞務之對價，而為恩惠性之給與。原告主張之 系爭保障年薪之差額屬工資之一部，應納入原告退休時平均 工資計算云云，難認有據。 4、至原告提出原證3之89年6月版之人事手冊，以證明系爭保障 年薪，及系爭一次給付金，係按「應調薪之比例」乘以15個 月保障年薪之基數云云。惟被告所辯該89年6月版之人事手 冊乃聯邦快遞在AMEA地區（即亞太/東南亞/非洲印度/紐澳/ 中國）有關人事政策之指引參考，且因各國勞動法規不盡相 同，有關薪資、獎金及報酬等管理事項，乃依每個地區/國 家當地法令規定為準，就臺灣區而言，因工作規則須報請主 管機關核備，是有關年終獎金之計算方式、發給條件及領取 對象等事項，應以經主管機關核備之工作規則規定為準乙節 ，業據被告提出臺北市政府89年6月19日函(本院卷第159頁) 可證。復依該89年6月版之人事手冊所載:有關系爭一次給付 金之說明，將「Lump」Sum，誤堪為「Lum」Sum;所舉範例之 算式中所載「X保證月數」、「xl5」等詞，業經被告以91年 6月7日發布公告更正為:「台灣People Manual，2000年版本 之第31頁列出”根據各國之規章享有Lump Sum給付"，而台灣 自1994年至今一直以12個月為計算基數（見附件）。隨文之 後，於第31頁之範例，薪資超過範圍之Lump Sum獎金，範例 中之基數使用保證月數15個月為錯誤，請將範例劃除。…」 等語（見本院卷第157頁)，則原告所稱被告有15個月保障年 薪，且系爭一次給付金係按應調薪之比例乘以15個月保障年 薪之基數云云，即難憑採。復觀被告所提其前身飛遞航空公 司早於83年2月22日即已公告載明:「茲公佈本年度薪資調整 辦法，自○○○年○月○日生效（原告於78年間任職被告公司） 。…至於八十三年度内，仍可獲得調薪，調整部分將不計入 底薪，是以今年度應調整之部分…，乘以十二個月，給予一 次全額給付。…年終獎金仍維持三個月。」等語（見本院卷 第158頁）。溢徵，被告所辯其並無實施原告所稱「15個月 保證年薪」制度等語，應堪採信。原告猶執業經被告勘誤更 正之原證3手冊主張上情，洵無理由。　　 (二)原告主張之系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原 告退休時平均工資計算？　 　 依被告所辯其93年6月發布之人事手冊，已將89年6月版手冊 中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根 據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修 改為:「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資 的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」 ，並刪除原範例1、範例2，故該一次給付金非必然發放等情 ，有該93年人事手冊在卷可稽(見本院卷第161、162頁)，是 其上開所辯，應非全屬虛妄。次查，被告核發一次給付金時 ，如遇該員工申請留職停薪，則視其留職停薪屆滿後有無復 職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行 給付乙節，並據被告提出公司其他職員之薪資通知書、育嬰 留職申請書、薪資單等件在卷足憑(見本院卷第267至273頁) ，堪予採信。復觀之被告所提出原告退休前10年間所領取一 次給付金之明細表(見本院卷第163頁)所示，原告領取之額 數最少為4,500元，最多則達15,150元，且領取數額俱不相 同，且於106年間並未領得一次給付金。則被告所辯系爭一 次給付金，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定 ，非經常性給與等語，尚非無據。則依首揭意旨，該項給與 既非必然發放，且無確定標準，非雇主經常性支出之勞動成 本，而屬恩勉性之給與。故原告主張系爭一次給付金是否屬 工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金等情 ，難認有據。至原告固提出臺北市政府勞工局95年6月15日 函及桃園縣政府(現改制為桃園市政府)95年6月6日函文(本 院卷第33至35頁)，以證明系爭一次給付金屬工資等語。惟 前述函文乃臺北市政府勞工局、桃園縣政府回覆民意代表、 聯邦快遞公司產業工會函詢所為函覆，系爭一次給付金非必 然發放、無確定標準、非雇主經常性支出之勞動成本，而屬 恩勉性之給與，業經本院認定如上，則上開行政機關所持見 解尚不拘束本院之判斷，併予敘明。　 (三)原告主張之系爭激勵獎金是否屬工資之一部，而應納入原告 退休時平均工資計算？　　 　　依被告所提出之110年5月亞太區PPP激勵獎金方案更新所示 ，該獎金目標支付比例由亞太區季度之Local Contribution (LC)(即淨收益貢獻率=營收-支出）和臺灣之LC決定;季度支 付時間為1月、4月、7月、10月等節，有該激勵獎金方案更 新在卷可憑(見本院卷第165至170頁);又依被告所提該計畫 問題集（FAQs)所示，系爭激勵獎金乃取決於公司整體績效 和具體區域目標，因此無法保證逐年成長，這項自由裁量計 劃，所支付之金額不包含在資遣費和其他福利(如退休金或 保險)的計算中，每年都會進行評估是否修改或終止該計劃 ，並非逐年保證者(原文:It is not guaranteed year over year as it depends on overall company results and s pecific regional targets. This is a discretionary pa y program and the amounts paid will not be included in calculations of severance pay and other fringe be nefits (such as pension contributions or insurance), Each vear an assessment will be made whether to mod ity or discontinue the program.)等節，亦有該計畫問題 集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁）;復按員工須截至8 月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月 付款），仍在公司有效員工名單上者，始有資格獲得該激勵 獎金給付，例外情況僅限於退休、死亡或完全殘疾。(原文: Employees must still be on active payroll of FedEx E xpress as of end of Aug/Nov/Feb/May(for quarterly pa yout) or month-end(for monthly payout)to be eligible for payout. Exceptions are limited to retirement, d eath, or total disabity.)乙節，亦有該計畫問題集（FAQ s)在案可憑（見本院卷第175頁）。是以，被告所發給之激 勵獎金並不包含在退休金之計算，且每年都會進行評估是否 修改或終止，員工亦需符合上開在職條件始得領取，則該激 勵獎金即非必然發放、亦非單純經常性之給與，且難認純屬 勞工提供勞務之對價。況且，該激勵獎金既取決於被告之淨 收益貢獻率(營收-支出)而決定該獎金目標支付比例，故若 被告之總收入減總費用結果未產生淨收益者，猶無從發給激 勵獎金，遑論，該激勵獎金之支付比例，除依被告公司整體 績效，尚與亞太區之區域目標決定，溢徵，系爭激勵獎金在 制度上非屬勞工於固定常態工作中因提供勞務而獲致之對價 ，自難認屬工資。準此，原告主張系爭激勵獎金屬工資之一 部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金，亦無理由。 　 四、綜上所述，原告依勞基法規定請求被告給付將系爭保障年薪 之差額、系爭一次給付金及系爭激勵獎金納入平均工資計算 之退休金差額1,376,190元，及自113年9月9日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。 原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 一、被告應給付新台幣1,417,230元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。 2 一、被告應給付新台幣1,376,190元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-426-20250328-2

勞專調訴
臺灣新北地方法院

撤銷調解之訴

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞專調訴字第1號 原 告 林耀章 被 告 鐳射谷科技股份有限公司 法定代理人 蔡清華 訴訟代理人 陳建瑜律師 李劭瑩律師 複代理人 陳淂保律師 上列當事人間請求撤銷調解之訴事件，經本院於民國114年2月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及追加之訴均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按當事人向原法院提起宣告調解無效或撤銷調解之訴，應於 30日之不變期間內提起，其原因發生或知悉在後者，均自知 悉時起算，民事訴訟法第416條第2項、第4項及第500條第1 項、第2項分別定有明文。經查，兩造間請求給付加班費等 事件(即本院111年度勞專調字第80號，下稱系爭案件)，於 民國111年10月31日成立調解，原告主張調解成立係受詐欺 、脅迫而陷於錯誤，故於111年11月25日具狀撤銷調解，並 請求繼續審判(見本院卷一第11頁之收文戳章)，揆諸前揭規 定，原告係於調解成立後30日內，知悉系爭案件所成立之調 解有得撤銷之情事，而向本院提起撤銷調解之訴，未逾前開 條文所定之30日不變期間，合先敘明。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限。民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本 件原告起訴請求撤銷調解，並請求繼續審判系爭案件，嗣於 112年9月18日追加請求工資差額及獎金等(見本院卷一第201 頁)，核其所為請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事 項之聲明，合於前揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：伊自民國106年8月14日起受僱於被告，擔任應用 工程部工程師，負責樣品測試等工作，被告竟於109年4月24 日惡意解雇伊，嗣伊提起確認僱傭關係存在之訴，歷經本院 109年度勞訴字第157號判決、臺灣高等法院110年度勞上字 第87號判決及最高法院111年度台上字第2072號裁定，確認 兩造僱傭關係存在，且被告應給付工資與勞退提繳費用(下 稱前案)。爾後，伊另行起訴系爭案件時，兩造固於111年10 月31日成立調解，惟伊係因調解程序進行中，調解人員向伊 傳達不實之資訊，導致伊對非自願離職證明書之記載方式為 何、和解金額是否包含前案之遲延利息、訴訟費用及第三審 律師費、伊是否需自行負擔受領賠償金後所產生之稅賦，以 及調解筆錄是否應由全體出席人員簽名等重要之爭點陷於錯 誤，並因受詐欺、脅迫而同意簽署調解筆錄(下稱系爭調解 筆錄)，爰依民法第88條、第89條、第92條、第738條但書第 3款、民事訴訟法第380條第2項、第416條第2項、第3項、第 420條之1第4項規定，求為撤銷系爭調解筆錄，請求繼續審 判。並聲明：㈠撤銷系爭調解筆錄。㈡被告應給付原告新臺幣 （下同）670,447元，及自109年4月26日起至清償日止，按 年息5％計算之利息。㈢被告應補繳44,214元至原告於勞動部 勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。㈣被告應給付原告5 76,600元，及自原證9所示應清償日期之日起至清償日止， 按年息5％計算之利息。 二、被告則以：㈠系爭案件於進行調解程序時，業經承審法官及 調解委員多次勸解、說明並確認兩造真意後，始作成系爭調 解筆錄，且承審法官及調解委員均為中立無利害關係之第三 人，並無欺瞞或詐欺原告之動機，更未強迫原告做出違背意 願之決定。況且，原告於調解程序中多次表明其和解條件為 380萬元之9折即342萬元，伊乃同意給付原告起訴時主張之 加班費，以及當庭追加之金額，是依系爭調解筆錄內容及伊 先前支付之資遣費，原告已獲賠344萬元，故承審法官於確 認兩造和解條件及原告意見後，方作成系爭調解筆錄，原告 並無受到詐欺或陷於錯誤之情事。㈡兩造既已合意於111年10 月31日終止勞動契約，原告即為自願離職，故不符合勞動基 準法(下稱勞基法)第11條各款之終止事由，此部分業經調解 委員詳加說明，可見兩造並未曾以原告得領取失業給付，做 為成立調解之前提，且原告對於如何開立非自願離職證明書 亦知之甚詳，並於調解程序中多次提出質疑，自無陷於錯誤 之可能。㈢系爭調解筆錄係於前案判決後，就兩造間基於勞 動契約關係所生之一切權利義務，包含前案確認僱傭關係存 在事件，以及系爭案件請求給付加班費等事件，一同成立調 解，並無違反前案判決既判力之問題。㈣原告曾於前案訴訟 進行時委任律師協助聲請假執行，伊為免假執行而提存判決 主文所示預供擔保之金額，故原告對於提存之情形及性質， 亦有所知悉，無從諉為不知。㈤系爭調解筆錄經兩造簽訂後 即生效力，無須在場參與調解之人一同簽署始能生效。由此 可見，原告於成立調解時，未有受到詐欺、脅迫或對重要之 爭點陷於錯誤等情形，是其主張系爭調解筆錄應予撤銷，為 無理由等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　㈠原告前曾起訴請求確認僱傭關係存在(含併請求給付工資)之 訴，業經確認兩造之僱傭關係存在、被告應給付原告工資至 原告復職之日止，及被告應提繳勞工退休金至其於勞動部勞 工保險局設立之勞工退休金專戶至原告復職之止，嗣又提起 系爭案件請求給付加班費等，並於本院成立調解，此有本院 109年度勞訴字第157號判決、臺灣高等法院110年度勞上字 第87號判決、最高法院111年度台上字第2072號裁定，以及 本院於111年10月31日作成111年度勞專調字第80號調解筆錄 附卷可稽(見本院卷一第101頁至136頁)，復經本院調取前案 及系爭案件卷宗核閱無誤，是此部分事實，堪信屬實。而原 告主張其受詐欺、脅迫而對於重要之爭點有錯誤，乃同意簽 署系爭調解筆錄，為被告否認，並以前揭情詞置辯。是本件 應審究者為系爭調解有無得撤銷之原因?若有，原告請求繼 續審判給付加班費等事件，並追加請求給付工資差額及獎金 ，有無理由?茲論述如下。 　㈡系爭調解並無原告主張得撤銷之原因： 　⒈按調解有無效或得撤銷之原因者，當事人得向原法院提起宣 告調解無效或撤銷調解之訴，民事訴訟法第416條第2項定有 明文。和解有無效或得撤銷之原因者，當事人得請求繼續審 判，同法第380條第2項亦有明文。至就調解得撤銷之原因， 民事訴訟法並未規定，悉依實體法之規定決之，即如意思表 示遭詐欺或脅迫（民法第92條），或意思表示有錯誤（錯誤 應受民法第738條之限制）等，非有此等得撤銷之原因，當 事人就已經合意之調解不得於事後任意撤銷。又和解不得以 錯誤為理由撤銷之。但當事人之一方，對於他方當事人之資 格或對於重要之爭點有錯誤，而為和解者，不在此限。民法 第738條但書第3款亦定有明文。 　⒉次按意思表示內容有錯誤者，表意人固得依民法第88條規定 撤銷其意思表示，惟主張其意思表示內容有錯誤之當事人， 應就此項事實負舉證之責(最高法院110年度台上字第1946號 判決意旨參照)。又因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表 意人得撤銷其意思表示，民法第92條第1項前段定有明文。 所謂詐欺者，係欲使他人陷於錯誤，故意示以不實之事，令 其因錯誤而為意思表示之情形；所謂因被脅迫而為意思表示 ，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意 人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其意思 表示係因被詐欺或被脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫 之事實，負舉證之責任（最高法院95年度台上字第2948號判 決意旨參照）。本件原告主張其同意成立調解之意思表示， 係受詐欺、脅迫而對重要之爭點有錯誤，自應由原告就得行 使撤銷權之要件負舉證責任。 　⒊再按民事訴訟法對於證據能力並未設有規定，關於涉及侵害 隱私權所取得之證據是否具有證據能力，應綜合考量誠信原 則、憲法上基本權之保障、發現真實與促進訴訟之必要性等 因素，衡量當事人取得證據之目的與手段、所欲保護之法益 與所侵害法益之輕重，如認符合比例原則，則所取得之證據 具有證據能力（最高法院109年度台上字第2607號判決意旨 參照）。又按談話錄音內容如非隱私性之對話，又無介入誘 導致有誤引虛偽陳述之危險性，基於證據保全之必要性及手 段方法之社會相當性考量，自應承認其證據能力（最高法院 94年度台上字第2001號民事判決意旨參照）。查原告主張系 爭調解筆錄有得撤銷之原因，係提出於111年10月31日調解 程序進行時之錄音光碟及錄音譯文為證(本院卷第161頁至19 1頁、第267頁)，固經被告否認其證據能力，惟上開對話並 非隱私性對話，承審法官、調解委員及兩造之陳述，均係出 於自由意思任意為之，無受不當誘導或有擷取片段之情事， 且對話內容涉及原告權利甚鉅，若未錄音存證，將來恐有難 以舉證之虞，足認原告所為錄音，係出於防衛權而未逾社會 相當性手段，所顯示之錄音內容，自堪憑信。 　⒋觀諸調解錄音譯文節錄內容：⑴原告：非自願離職書，是他可 開可不開，但服務證明書是一定要開的!(編號400)。⑵調委B ：好，講難聽點，他們不開，我就叫他們賠錢嘛，這樣可以 嗎?(編號405)。⑶林世祥：那我們終止勞動契約是要用哪一 款?(編號669)。⑷調委B：就同意終止啊，調解就沒有11條的 對象(編號670)。⑸法官：其實如果就這筆金額我們都算在內 了，有必要那個部分嗎?他也願意15日一次就把1百多萬都付 給你，然後之前積欠的2百多萬也都願意付你了(編號676)。 ⑹法官：我們就把他寫明，讓他清楚，你的失業給付，其實 我們剛剛都有把他算在內啦(編號695)。⑺法官：...其實兩 造都不希望繼續勞動契約啦，回去做對林先生也未必比較好 ...那我們幫你們取一個中間點，其實就是終止對你們兩造 好(編號701)。⑻法官：所以我們就是用同意終止，他們被告 公司也願意開非自願離職，那就是勾選其他選項。林先生這 樣了解嗎?(編號705、707)。⑼原告：非自願離職書是要開第 幾條啊?(編號730)。⑽法官：我們勾選其他(編號731)。⑾調 委B：那是公司決定的，公司決定怎麼開，那是他要負責的( 編號739、741)。(見本院卷一第161頁至第191頁)。可見承 審法官及調解委員於調解程序中，業已詳加說明兩造係合意 終止勞動契約，並非勞基法第11條各款適用之對象，且被告 同意給付原告所請求之金額，已包含原告欲請領之失業給付 在內，視同原告已就失業給付部分獲得補償，則被告得自行 決定開立非自願離職書之方式，故未於系爭調解筆錄第二項 明定非自願離職證明書之記載方式(見本院卷一第133頁至13 5頁)。從而，原告主張兩造成立之調解，係以被告必須開立 得請領失業給付之非自願離職證明書為前提，顯非事實，且 有悖於調解時協商之內容，難認有據。 　⒌再觀諸調解錄音譯文節錄內容：⑴調委B：你現在有沒有空間 ，一句話就好，如果沒有的話，那我們就也跟他們講(編號5 24)。⑵原告：就三百八打九折，因為我損失真的很大(編號5 25)。⑶法官：那你剛才有說要打九折，其實來來回回真的不 差那一個(編號544)。⑷原告：打九折只少38萬(編號545)。⑸ 法官：其實不多啦可以啦，我們今天把事情解決掉(編號546 )。⑹法官：我們今天就是把這些所有的費用，就是公司也同 意15日內，就把這112萬多元全部一次付清給你，然後你要 的證明書也都開具給你，然後你加班的費用，就之後也不要 去做請求，也不要去檢舉，讓事情好聚好散(編號548)(見本 院卷一第161頁至第191頁)。足見原告於磋商調解條件時， 曾表示其因兩造間之勞動契約，得向被告請求之金額約為38 0萬元，願意讓步以9折之金額和解，故為342萬元(380×0.9= 342)，而系爭調解筆錄第一項為相對人願給付聲請人1,125, 261元、第七項為相對人同意聲請人向提存所提領2,114,242 元，加計被告已支付之資遣費191,906元(見本院卷一第323 頁)，則原告基於兩造勞動契約關係，所獲得之賠償金額為3 ,431,409元(1,125,261+2,114,242+191,906=3,431,409)， 已高於原告同意讓步之金額342萬元，因而成立調解，難認 原告有何陷於錯誤之情事。從而，原告主張其係對於重要之 爭點有錯誤而成立調解，故系爭調解筆錄有得撤銷之原因， 洵非可採。 　⒍經查，系爭調解筆錄記載之條款(見本院卷一第133頁至135頁 )，係當事人綜合考量所有因素後，為終局解決兩造間因勞 僱關係離職所衍生之糾紛，且經法官及調解委員協調，最後 雙方始同意以系爭調解筆錄所示條件達成調解。是由錄音譯 文節錄內容觀之，原告曾於最終簽署調解筆錄前，重新檢視 調解筆錄之內容，並表示：我再重看一下（編號745）（見 本院卷一第190頁），足見原告於磋商調解條件後，曾再次 審閱系爭調解筆錄，仍於充分權衡後同意成立調解，即應受 拘束，並無出於錯誤之意思表示可言。況且，兩造考量成立 調解與否之原因多端，並非以領取失業給付為唯一考量，難 謂其對於重要之爭點有錯誤，又當事人於鄉鎮市調解委員會 或法院成立之調解，其本質係就爭執事項為互相讓步所成立 之和解契約，而當事人願意成立調解所考慮之實際利益，除 金錢給付之數額外，通常亦包括日後民、刑事訴訟所須勞費 之節省，以及心理煎熬之減除，原告於最後檢視系爭調解筆 錄之條款後，始同意簽名於其上，堪認系爭調解筆錄應係基 於原告自由意志所為，並非陷於錯誤而為之意思表示。 　⒎原告另主張承審法官誤擔保提存為清償提存，以詐騙誤導手 段迫使其不得向被告請求遲延利息及訴訟費用云云。惟查， 原告曾於取得前案之勝訴判決後聲請假執行，被告乃陸續將 判決認定應給付之金額辦理提存，並經本院調閱執行卷宗及 提存卷宗核閱無誤(本院111年司執字第159778號、110年存 字第962號、1567號、111年存字第220號、1251號)。是按提 存款之利息，應於聲請取回或領取提存金時，由聲請人逕向 該管法院所在地代理國庫之銀行求計算給付，此為提存法施 行細則第37條所明定。準此，原告就前案判決之利息部分， 依法得向該管法院所在地代理國庫之銀行請求計算給付，本 無從請求被告給付，則調解人員向原告表示本件調解沒有利 息之問題(見本院卷一第183頁編號582)，並未傳遞不實之資 訊。況且，原告於調解程序中亦曾表明其計算時已包含利息 在內(見本院卷一第175頁編號347)，猶執詞主張受有詐騙、 誤導、迫使等情，復未舉證其受詐欺或脅迫之情狀，故其主 張難認有理。 　⒏原告復主張系爭調解筆錄未包含前案判決之訴訟費用及第三 審律師費，致其無從請求，係其受詐欺而陷於錯誤，始同意 成立調解云云。惟查，系爭調解筆錄涉及系爭案件訴訟標的 以外之事項，僅為被告依前案判決內容提存於法院之金額， 並不包含前案判決確定被告應負擔之訴訟費用，兩造固於系 爭調解筆錄第三項記載其餘請求均拋棄，惟其拋棄者，僅限 原告於系爭案件中對被告之其餘請求，尚不包含前案判決已 確定應由被告負擔之訴訟費用。從而，原告主張其係陷於錯 誤而成立調解，故無法再向被告請求前案判決之訴訟費用， 並非屬實，難以採信。況且，系爭調解程序中，承審法官亦 曾向原告表示訴訟費用不包含在內(見本院卷第182頁編號53 8)，則系爭調解筆錄之內容未將訴訟費用納入，亦為原告所 知悉，則原告猶執前詞，主張受有詐欺而陷於錯誤等情，自 無足取。 　⒐原告又主張承審法官及調解委員未告知其受領賠償金需自行 負擔高額稅賦，使其受詐欺而陷於錯誤，故而同意成立調解 云云。惟查，納稅義務人有薪資、退休金、資遣費、退職金 、離職金等各類所得者，應由扣繳義務人於給付時，依規定 之扣繳率或扣繳辦法，扣取稅款，並依第92條規定繳納之， 此觀所得稅法第88條第2款規定自明。則原告於前案及系爭 案件請求被告給付之金額，係薪資、退休金及加班費等，核 其性質本應依法扣繳所得稅。且按所謂「錯誤」，係指表意 人為意思表示時，因認識不正確或欠缺認識，造成內心之效 果意思與外部之表示行為不一致。惟表意人在其意思形成過 程中，對其決定為某特定內容意思表示具有重要性之事實認 識不正確之動機錯誤，若未表示於外部成為意思表示之內容 ，對該意思表示之效力，應無影響(最高法院104年台上自第 909號判決意旨參照)。查原告受領被告基於調解筆錄而給付 之金額時，不願依法承擔稅賦之動機，並未於系爭調解筆錄 成立時，表示於外部成為調解之參酌內容，是其內心對此部 分法律效果之誤認，係屬動機錯誤，自不能作為得撤銷之原 因。又按民法第92條第1項所謂詐欺，雖不以積極之欺罔行 為為限，然單純之緘默，除在法律上、契約上或交易習慣上 就某事項負有告知之義務者外，其緘默並無違法性，即與本 條項之所謂詐欺不合（最高法院33年上字第884號判決意旨 參照）。查兩造於調解程序中，始終未曾論及稅賦問題，此 觀調解程序錄音譯文即明，且被告依照系爭調解筆錄給付原 告之金額，本應依法扣繳所得稅，尚難苛求調解委員或被告 對此負有告知義務，亦無從據此認定原告受有詐欺情事。從 而，原告因其受領調解金額時，仍需依法負擔稅賦，故而主 張係受詐欺而對於重要之爭點有錯誤等情，亦無足取。 　⒑且查，調解程序進行中，調解委員為勸諭兩造退讓，避免因 兩造各自堅持己見形成僵局，因而剖析調解成立與否及相關 訴訟之利弊結果，藉以促使兩造成立調解，衡與常情無違， 是否接受調解條件，當事人均仍得本於自由意思決定，而原 告為成年人，就調解委員勸諭事項具有判斷事理之能力，尚 難認調解委員有詐欺原告致為調解內容意思表示之行為。況 系爭調解筆錄所載調解條款經原告閱覽並無異議後簽名其上 ，原告於簽名時要已瞭解兩造因調解成立所互負之權利義務 ，並無原告所稱受詐欺陷於錯誤而為意思表示之可能，仍空 言主張撤銷調解，於法自難認為可採。又系爭案件之當事人 僅為原告及被告，其等所成立之調解內容亦僅需兩造簽名， 並無原告所主張被告之高階主管亦須簽立調解筆錄之情形存 在，是原告以系爭調解筆錄未經全體在場之人簽名，即謂調 解無效，亦無可取。 　㈢系爭調解筆錄既無得撤銷之原因，則原告請求繼續審判並為 訴之追加，均屬無據： 　　按調解經當事人合意而成立；調解成立者，與訴訟上和解有 同一之效力。和解成立者，與確定判決有同一之效力。和解 有無效或得撤銷之原因者，當事人得請求繼續審判。除別有 規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既判力。 民事訴訟法第416條第1項、第380條第1項、第2項、第400條 第1項分別定有明文。又調解在實體法上之意義與和解無異 ，有使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得調解所訂明 權利之效力，民法第737條亦定有明文。查兩造間成立之系 爭調解筆錄既無得撤銷之原因，已如前述，則系爭調解筆錄 與訴訟上和解同有與確定判決相同之效力，故有既判力，而 系爭調解筆錄第3、4點已載明其餘請求拋棄，且兩造因勞動 契約所生一切權利義務關係均已結清，日後不得再對他造提 起民事請求、仲裁、刑事告訴或告發、行政訴訟或向機關單 位提起行政檢舉、申訴等行為(見本院卷一第133頁至135頁) ，則原告於本件訴訟請求繼續審判基於勞動契約所生之系爭 案件，並為訴之追加，即有違反系爭調解筆錄之內容，洵屬 無據，應併予駁回。 四、綜上所述，原告為成立調解之意思表示，並未受到詐欺、脅 迫或對於重要之爭點有錯誤，故無得撤銷或無效之原因，從 而，系爭調解筆錄既有效成立，自無從請求繼續審判，則原 告依民事訴訟法第416條第2項、第3項、第420條之1第4項準 用同法第380條第2項規定，請求撤銷系爭調解筆錄，繼續審 判系爭案件，暨命相對人給付追加之請求等，均為無理由， 應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所用之證據 　　，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐 　　一論列，附此敘明。 六、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條規定 ，判決如主文。 　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許姿萍　　 正本係照原本作成。 如不服本判決,應於判決送達後20日內,向本院提出上訴狀並表明 上訴理由(須按他造人數附繕本,勿逕送上級法院)；如於本判決 宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後20日內補提上訴理由 書(須按他造人數附繕本).如委任律師提起上訴者,應一併繳納上 訴審裁判費,否則本院得無庸命補正,逕為裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉雅文

2025-03-28

PCDV-112-勞專調訴-1-20250328-4

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 李靖哲 訴訟代理人 黃柏憲律師 被 告 新亞洲儀器股份有限公司 法定代理人 蔡明和 訴訟代理人 陳國樟律師 蔡孟蕙律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至 清償日止按年息百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年 息百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。 七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給 付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執 行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告 依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保 ，均得免為假執行。　　 八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦 適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日 給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設 立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日 言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被 吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及 各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲 明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定 並無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服， 再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動 契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任 職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲 達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提 供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解 僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解 僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終 止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後 經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告 所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造 間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基 準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條 第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一 日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並 聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執 行。 二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則 （下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之 情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成 客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、 公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多 次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規 定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司） 兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事 由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已 違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而 有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下 午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能 勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告 知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被 告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應 屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告 免予假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本 院卷第324-1頁）。 　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契 約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經 原告同意。 　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。 　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（ 本院卷第120頁）。 　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院 卷第313頁）。 　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約是否終止？ 　⑴被告通知原告之解僱事由為何？ 　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有 否違反解僱最後手段性？ 　⑶被告有否改列解雇事由？ 　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法： 　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？ 　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？ 　⒊原告各項請求是否有理？ 四、本院得心證之理由 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分 　1.兩造勞動契約是否經被告終止？ 　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告 經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存 在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶 等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查： 　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下： 　①112年8月24日， 　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司 制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司 制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點 難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生 涯規劃的考慮」。 　②112年8月28日， 　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的 話，明天到公司做交接，不用下南部了」。 　③112年8月29日 　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？ 　　08：48蔡寶如：您不適任。 　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖） 　　08：52原　告：未接來電 　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分 　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。 　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂 　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　 　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁） 綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容， 乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應， 被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告 告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係 指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系 爭解僱理由一），並未提及其他事由。 　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語， 然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政 府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既 然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張 ：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱 原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知 資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語， 有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於 該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外， 被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐 ，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦 已同意資遣，仍難認可取。 　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工 作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。 　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被 告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不 能勝任工作之認定依據？ 　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不 能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體 事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對 雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素 ，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參 照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動， 雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工 其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列 解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解 僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上 字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一 為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原 告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制 服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜 ，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附 卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意 或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密 程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具 相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上 開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被 告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契 約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對 性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱 原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。 　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理 由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務 助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、 未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預 期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業 經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為 原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告 就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。 然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並 習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實 跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（ 本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含 「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系 爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語 ，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿 抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職 後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理 由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推 認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭 解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二 之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有 據，而非可採。 　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由 二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由， 況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則 被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形， 依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系 爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。 　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求 被告按月給付薪資，有無理由？ 　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。 　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存 在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去 職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同 年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭 議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭 規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務， 仍得請求被告按月給付薪資。 　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條 第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費 用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱 用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但 書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當 利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處 服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自 其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有 銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附 卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣 除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除 後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。 　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被 告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向 他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應 得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日 間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至 其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應 屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。 　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應 給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利 益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允， 附此敘明。 　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　 　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院104年度台上字第1031號判決參照）。 　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金 提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每 月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如 前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原 告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止， 按月提繳2,520元至系爭專戶。 　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被 告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日 給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定 期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請 求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，均屬可採。 五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩 造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩 造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原 告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日 止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶 ，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予 駁回。 六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保 後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於 假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。 另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁 回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 　 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳航代　 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第271號 原 告 洪慶培 被 告 巨大機械工業股份有限公司 法定代理人 劉湧昌 訴訟代理人 陳絲倩律師 滕學明律師 複代理人 陳思涵律師 陳羿愷律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1 月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、本件被告之法定代理人原為杜綉珍，嗣於民國113年12月27 日變更為劉湧昌，並據劉湧昌於114年1月13日具狀聲明承受 訴訟，有公開資訊觀測站網頁、經濟部商工登記公示資料及 民事聲明承受訴訟狀在卷可稽（見本院卷三第341至347頁） ，核與民事訴訟法第175條第1項規定相符，應予准許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求 之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。 原告原起訴聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自11 2年3月2日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告4萬2 ,700元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈢被告應自112年3月2日至原告復職日止， 按月提撥勞工退休金至原告之勞工退休金專戶（見本院卷一 第13頁）。嗣迭經數次變更聲明及追加（見本院卷三第11頁 、第147頁），復於113年12月20日言詞辯論程序變更上開聲 明為：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡被告應自112年1月31日至 復職日前一日止，按月於每月5日給付原告4萬2,700元，及 自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。㈢被告應自112年1月31日至復職日前一日止，按年於每 年1月5日前給付原告4萬2,700元，及每年4月15日前給付原 告22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止按週年利 率5％計算之利息。㈣被告應自112年3月1日至原告復職日前一 日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶（下稱變 更後訴之聲明，見本院卷三第225至226頁）。原告上開所為 訴之變更及追加，核屬擴張應受判決事項之聲明，且請求基 礎事實同一，依前開規定，自屬適法。 貳、實體事項 一、原告主張：伊自95年1月9日起受僱於被告，擔任資訊工程師 ，於111年遭違法減薪前之月薪為4萬2,700元，約定於次月5 日發放工資，每年另發放年終獎金及紅利獎金。伊於任職期 間工作表現良好，且未曾違反工作規則或遭處分，被告竟於 112年1月30日以伊無法勝任工作為由，依勞動基準法（下稱 勞基法）第11條第5款規定將伊資遣，並強行收回伊工作使 用之筆記型電腦、使用相關資訊系統權限後，強制將伊驅離 。然伊於入職時原係擔任硬體資訊設備之維運（下稱硬體維 運），直至被告於109年將硬體維運之工作委託予外部廠商 後，先將伊職務調動為EP（電子採購）系統維運，再於110 年時將伊職務調動為系統開發，然伊並無相關工作經驗及技 能，被告亦未提供適當培訓或教育訓練，被告所為前開職務 調動顯已違反勞基法第10條之1第3款規定。惟伊於職務調動 後積極主動請教部門同仁，並自行查找相關資料，順利完成 被告於110年中指派伊獨自開發愛普智科技股份有限公司（ 下稱愛普智公司）之保稅系統（AIPS），及依111年PIP績效 改善計畫（Performance Improvement Plan，即績效改善計 畫，下稱PIP計畫）所開發之巨大公司臺灣製造廠（GTM）國 內供應商評鑑系統（下稱供應商評鑑系統），而原告開發之 保稅系統及供應商評鑑系統均經使用者為正面評價或驗收通 過，然被告竟於109年度至111年度均將伊考績評為B-級，更 於110年至112年間逐年違法減薪；然被告於為年度考核時均 未給予伊表示意見之機會，且被告所給予之考評亦與共同評 核者之意見相佐，被告所為之年度考核已有不當，被告竟於 112年1月30日再以伊不能勝任工作及考績不及格為由，通知 伊於112年3月1日終止兩造勞動契約，然被告所為資遣顯違 反解僱最後手段性原則，不生合法終止之效力。為此，爰依 兩造勞動契約、勞基法第22條、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第6條及第31條規定，訴請確認兩造僱傭關係存在， 及被告應給付原告遭違法減薪所受之工資及年終獎金差額、 自經非法解僱之日起按月給付工資、勞工退休金，並按年給 付年終獎金及紅利獎金等語。並聲明：如變更後訴之聲明所 示。 二、被告則以：原告之工作內容於109年間自硬體維運調動為系 統維運與開發，擔任需具備自主企劃提案、清楚溝通表達、 自行完成任務等能力之I2職等開發人員，而前開職務調動係 經原告同意後所為。伊為使原告適應系統維運與開發之工作 ，循序漸進先於109年1月間讓原告處理EP系統維運工作，然 因原告服務態度不佳遭使用者投訴，伊不得已於109年7月間 先停止其需對外接應之EP系統維運職務，並讓原告先參與由 其他資深同仁負責之程式改寫專案，然其參與程度及情形尚 不符I2職等應有之表現；於110年間伊人力資源部雖曾建議 依原告之工作表現將其降為以協助他人為主之I1職等，惟經 原告拒絕，伊僅得繼續以I2職等指派工作任務予原告，並據 以衡量其工作表現。伊於原告之職務調動為系統維運及開發 滿1年半後，始指派改寫保稅系統之專案予原告，並據以評 估其工作能力，惟原告卻一再拖延保稅系統預計完成之時程 ，僅需花費4至6個月即可完成之工作，原告已耗費近3倍時 間，並獲得其他同仁之積極協助，且其所提出之保稅系統除 開發功能不完全外，亦時常出現異常，且無法滿足使用者之 需求。又原告因應PIP計畫所提出之供應商評鑑系統，係其 經尋求諸多同仁協助後始完成，且功能簡陋亦不符合使用者 需求，原告亦未交付依PIP計畫所應提出之文件，是雖供應 商評鑑系統之使用單位主管即劉山毓曾對供應商評鑑系統表 示驗收通過等語，然原告實際上仍不具備獨力完成開發符合 單位需求系統之能力。伊於109年至111年間已給予原告充足 時間及機會提升其系統開發之技能，並由同仁提供原告所需 協助，原告亦可向伊申請參加所需之培訓課程，然原告卻仍 無法具備其所擔任職務應具備之能力，主觀上亦無改進意願 ，原告之直屬主管始經綜合評估其工作態度及表現後，於10 9年度至111年度均給予B-級考績，原告雖曾對考績結果提出 申訴，經人評會審核後，仍予以維持。伊亦曾向原告提出調 降職等或調派至其他單位之方案，均經原告拒絕，伊始依兩 造勞動契約及勞基法第11條第5款規定資遣原告，自符合解 僱最後手段性原則。另原告之工資係因其考績列B-級，而經 伊依INC.活力評核辦法（下稱評核辦法）進行年度調薪，自 非違法減薪等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷三第359至360頁）： 　㈠原告於95年1月9日任職於被告，工作內容原為硬體維運，於1 09年初調整工作內容，被告於110年指派保稅系統開發之工 作予原告。 　㈡被告對原告於109年至111年之年度考績均為B-級。 　㈢被告於112年1月30日通知原告，依勞基法第11條第5款規定於 112年3月1日終止與原告間之勞動契約，並給付資遣費予原 告。 　㈣被告於112年3月1日將原告之勞工保險退保。 四、原告請求確認兩造僱傭關係存在等節，為被告所否認，並以 前詞置辯。茲就爭點論述如下： 　㈠被告核評辦法及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約， 有無理由？ 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第1240號判決意旨參照）。本件原告 主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造 間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害 之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原 告起訴請求確認兩造僱傭關係存在，有即受確認判決之法律 上利益，先予敘明。 　⒉原告主張職務調動不當部分： 　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且調動後 工作應為勞工體能及技術可勝任，勞基法第10條之1第3款定 有明文。又雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定， 並應符合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係 雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準 ，應視調職在業務上有無必要性、合理性（最高法院112年 度台上字第2212號判決意旨參照）。又所謂調職，乃指變更 勞工之職務內容、職務種類或工作地點及時間而言。 　⑵原告於109年、110年之職務調動，均經原告之同意： 　①經查，被告為提升經營效率，於109年時將原告原擔任之硬體 維運職務委託予外部廠商之事實，為兩造所不爭執（見本院 卷一第56、185頁），則原告之職務自有調整之必要，堪予 認定。觀諸原告於109年1月8日寄予其主管即鄭博化之電子 郵件記載：「Hi Kevin 我願意接受新的工作指派，在新舊 工作重疊期間，如果有服務延遲的地方，再請多幫忙擔待， 現有手上工作的部分，會陸續移轉外包公司」、鄭博化亦於 109年1月8日正式對公司同仁公告：「因為Tzumin工作異動 並徵詢個人意願後，將Andy（即原告）轉為協助EP營運開發 ，以後EP相關會議請Andy參加。目標是3月起Andy可以獨立 面對協助解決User問題」等內容，及原告復於109年2月11日 寄予多名同仁之電子郵件中記載：「這個帳號是INC新進的 軟體維運外包廠商，也就是後續會接手我目前手上所有的軟 體、硬體相關工作，但不是一開始就全部接手，以後有IT需 求需要協助的事項，請記得CC給這個信箱」等語（見本院卷 一第81、338頁），足見原告對於原擔任之硬體維運職務因 改委由外部廠商負責而已無人力需求，其職務因而有調動之 必要，且調動後之職務為系統營運開發等節，均已與被告達 成共識，並因而進行職務交接等節，堪予認定。 　②原告另主張：被告於110年時更再次將其職務自系統維運調動 為系統開發云云，惟被告辯稱：原告之工作內容於110年時 並未再次變更，僅係因原告前無系統開發之經驗，始讓原告 先從事系統維運之工作，一邊學習系統開發，再於110年中 讓原告處理保稅系統之改寫等語。經查，原告於109年度所 訂立之次年度工作計畫即包括「協助導入GTM WMS系統」、 「入侵預防系統學習測試」等項，於110年度之主要業務回 顧亦包括進行期間為「2021/01/18-2021/08/09」之「GEM M ES in c# 開發專案」、進行期間為「2021/02/01-2021/12/ 30」之「協助建置GTM wms倉庫管理系統」，且原告就依上 開計畫所訂定之系統開發等主要目標，均記載「順利完成」 ；另「AIP保稅系統 C＃ 開發專案」之日期為「2021/08/19- 2021/12/31」等情，有109年度及110年度之考績表在卷可憑 （見本院卷一第120至121、133至135頁），又原告復於110 年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在公司為了提 升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外公司的情況 下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製造廠PPCS系 統的重新設計專案裡…」等語（見本院卷一第185頁），可知 原告於經被告停止其EP系統維運之職務後，於110年間再調 動為系統開發，其工作內容自與系統維運不同，惟依上開信 件內容可知，原告於參與保稅系統之開發前，亦有協助或積 極參與其他系統開發專案，足見原告已同意其擔任系統開發 之職務調動，堪予認定。 　③原告復主張被告將其調動至其技術無法勝任之系統維運及開 發之職位，卻未提供適當之教育訓練或培訓，所為職務調動 已違反勞基法第10條之1第3款規定云云。惟查： 　❶原告於109年1月職務調動時係先擔任系統維運之職務乙情， 為兩造所不爭執，另有關EP系統維運之操作相關手冊，已由 當時負責EP系統維運之同仁即廖子閔於109年1月13日提供予 原告，又廖子閔及EP系統維運之主要負責人林郁鈞亦有於10 9年1月間與原告進行操作講解、程序交接與未來需求確認等 會議，有電子郵件紀錄在卷可憑（見本院卷一第338頁）， 足認原告於調動至EP系統維運之工作時，被告亦已提供相關 協助，且被告亦給予原告相當期間熟悉職務內容，而非即刻 要求原告需獨立作業，堪認被告已提供原告執行職務所需之 協助。況原告於亦自評其「EP1.0維運」專案之執行結果為 「1.完成絕大部分EP異常問題排除2.少部分系統異常，有及 時反映給後端同事處理，並追蹤處理狀況」等情，有109年 度考績表在卷可憑（見本院卷一第117頁），足見原告主張 系統維運工作為其技術所無法勝任，且被告亦未提供教育訓 練云云，難認可採。 　❷原告之職務於110年調動為系統開發乙節，業經說明如前，惟 有關被告於109年7月24日停止原告EP系統維運職務之理由， 被告辯稱：於原告接手EP系統維運期間，雖曾接獲廠商對於 原告服務態度不佳之意見，然仍未因而撤換原告職務，直至 有廠商向被告之執行長反應其服務態度後，始撤換其EP系統 維運的工作等語，並提出原告與廠商間之電子郵件為據（見 本院卷一第342頁），參以原告於109年1月22日間寄予廠商 之信件中表示：「有EP系統的需求，請先跟對應的採購人員 聯繫，負責採購的同仁會比較清楚廠商端的需求，下次請記 得這個流程」，經廠商再次說明後，原告仍覆以：「你還是 沒聽懂我們要表達的，先跟對應的採購窗口聯繫，提需求， IT單位不直接對應廠商，以上」等語，依上開電子郵件往返 之內容可知，原告於接獲廠商提出需求後，未能直接回應客 戶問題或提供協助，反於客戶再次詢問後，進而質疑客戶無 法理解其所言，則被告抗辯其因原告無法妥適應對廠商，而 有停止其擔任需對外接應之EP系統維運職務之必要，尚非無 據。 　❸有關被告於停止原告EP系統維運職務後之工作安排，被告辯 稱：原告EP系統維運職務被停止後，因其態度問題少有人願 意與其合作，惟原告之直屬主管經與資深同仁黃德修討論後 仍讓其參與程式改寫之專案，並於110年指派原告改寫保稅 系統等語。惟查，系統開發之工作是否為原告技術可勝任及 被告有無提供協助乙節，雖為兩造所爭執，然原告於經被告 停止其EP系統維運之職務後，於109年10月間曾參與由證人 孫杰坪開發之「GTM智能化WMS（SRS）」系統專案，而原告 於參與過程亦多次詢問同仁相關問題等情，有原告與孫杰坪 、吳品承間之電子郵件可參（見本院卷一第350頁），且原 告亦有參與「GEM MES in c# 開發專案」、「協助建置GTM wms倉庫管理系統」等專案等情，有109年度考績表可參（見 本院卷一第115至123頁），可見被告於109年下半年及110年 上半年即讓原告參與非由其負責主要開發之專案，讓原告亦 可於參與過程中學習，且原告就此等職務安排亦未為反對之 表示，並於事後自評為完全達成及部分完成（見本院卷一第 133至134頁），自難認系統開發職務內容為原告技術所不能 勝任。 　❹原告復於110年1月25日寄予鄭博化之電子郵件中表示：「在 公司為了提升經營效率，把資訊硬體維運的業務發包給委外 公司的情況下，我為了提升部門績效，主動爭取加入歐洲製 造廠PPCS系統的重新設計專案裡，再（在）實際操作約十個 工作天後，我發現我對C＃程式語言並不是那麼熟悉，我需要 你的支援，項目如下：1.我需要參加培訓，以增進C＃程式語 言技能（例如資策會或是恆逸教育訓練中心的課程）；2.要 麻煩您指派有經驗的程式設計師來指導我不懂的地方」，經 鄭博化覆以：「據我理解，公司主要還是以OJT為主，還是 以自我學習為主，可以向資深同仁，如Paul、Pili，在不影 響他們工作進度的前提下請益。如有進修需求，可以自行尋 找適合課程，並依據公司規定申請處理」等語（見本院卷一 第185頁）；證人杜佳旆復於本院審理時證稱：被告公司有 提供原告在職教育訓練管道，可依公司規定提出申請等語（ 見本院卷二第131頁）；證人廖健翔亦於本院審理時證稱： 公司有提供員工教育訓練或在職進修管道，資訊方面也有相 關進修補助，只要向公司提出聲請即可等語（見本院卷一第 134頁），可知被告雖未直接以教育訓練名義為原告辦理系 統開發之正式教育訓練課程，然參以原告於110年即曾「主 動」爭取系統設計之工作，及其亦自知對於程式語言尚不夠 熟悉，而向被告提出欲參加培訓或由被告指派同仁協助之需 求等情，可知原告對系統開發所需技能尚非全然欠缺，被告 亦表示可自行依其需求尋找適合課程並向公司提出申請及提 供可供協助之同仁名單予原告，再觀諸原告於任職期間並經 常就系統開發相關問題詢問同仁，有原告與黃德修、廖健翔 、孫杰坪間之電子郵件在卷可參（見本院卷一第169至177、 179至183頁、本院卷三第205至227、229至295頁），堪認被 告已就原告調動後系統開發職務提供必要之協助，縱有專業 能力尚待提升之處，亦可透過參加培訓課程等進修方式所補 足，然原告於109年至111年間均未曾向被告提出外訓申請乙 節，有原告之出勤紀錄查詢結果在卷可稽（見本院卷一第18 9頁），是原告主張被告未於其職務調動後提供適當之教育 訓練云云，自難可採。 　⑶準此，被告將原告之職務於109年間先調動為EP系統維運，再 於110年間調動為系統開發，均具合理性及必要性，且無權 利濫用之情形，而原告於同意上開職務調動時，亦應已就調 動後之職務內容是否為其所能勝任乙節為審慎評估，若有技 術顯無法勝任之情形，理應於職務調動時或於執行職務過程 中提出職務調整之需求，然原告卻係於年度獲得非預期之考 績時始為相關主張，難認符合常情，是原告事後指稱被告所 為上開職務調動違反勞基法第10條之1第3款規定云云，顯無 可採。 　⒊原告主張109年度至111年度之年度考績不當部分： 　⑴按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定， 應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲，並 就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具有 高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及不 當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考績 具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台上 字第1278號判決意旨參照）。 　⑵有關原告於109年間擔任EP系統維運職務部分： 　①擔任被告資訊應用工程師之證人孫杰坪於本院審理時證稱： 我有與原告共同從事採購平台交易的經驗，原告負責維運工 作，我則負責系統開發上的問題，原告在那段時間還沒有掌 握到系統維運工作，有些問題並非系統設計的問題，但原告 還是將問題轉給我處理，依我的標準來看原告的工作表現， 系統維運工作沒有很複雜，系統開發也有使用者手冊，我覺 得原告的表現雖有進步，但與我期望尚有差距，系統維運跟 有無程式設計背景或多少工作經驗沒有相關性，主要是有些 問題原告可以透過查閱問題判斷，原告也有權限查詢此等資 料，但大部分時候原告一下不熟悉就回報給我，我認為可以 再積極主動分析問題，如分析不出問題原因再回報給我，我 會希望維運的問題盡量不要干擾到我工作等語（見本院卷一 第189至194頁），可知EP系統維運之職務與有無程式設計背 景尚無直接關連，另觀諸原告與孫杰坪及EP系統維運主要負 責人林郁鈞於109年3月至5月及7月間往返之電子郵件（見本 院卷一第339頁、本院卷二第201至203頁），可知原告於處 理EP系統維運工作時，仍經常需透過同仁協助始得完成，且 所詢亦不乏可透過自行查找方式解決之問題，惟原告仍未積 極為之，堪予認定。 　②另EP維運系統之主要負責人林郁鈞曾於109年6月5日向原告表 示希望其可於1至2週內全權負責EP系統維運工作，並列明需 原告熟悉之系統維運所需相關資訊，經原告於同日回覆：「 OK 這邊我會接手EP的相關業務 全力以赴」等語後，仍可見 原告於同年7月間多次詢問同仁相關作業問題，有原告與林 郁鈞間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第340至341頁）， 足見被告抗辯原告於原預定時程仍未能具備得全權負責EP系 統維運職務之能力乙節，尚非無據。又原告於109年7月24日 間因遭廠商反應服務態度不佳，而經被告撤換EP系統維運之 職務等節，業經說明如前，且證人鄭博化亦於本院審理時證 稱：被告因在109年度有對供應商比較不禮貌回應的狀況， 嚴重影響公司與供應商的關係等語（見本院卷二第42頁）， 可見原告是否得勝任EP系統維運之職務，已非無疑。則被告 直屬主管以「專業能力上仍須加強，以求獨立承接作業，協 助部門效率提升；與使用者對應仍須注意態度問題，有耐性 與使用者溝通，避免因態度問題造成紛爭或使用者不悅」為 由（見本院卷一第122頁），而給予評定標準為「大部分但 非全部的工作任務表現符合期望與標準且行為並未全不符合 捷安特的價值觀」之B-級考績（見本院卷一第72頁），顯已 具體指明原告於109年度績效表現不符合被告期待之情形。 　⑵有關原告擔任系統開發職務部分： 　①原告於110年中受被告指派撰寫保稅系統之程式乙節，為兩造 所不爭執，於與被告屬同一集團之愛普智公司擔任保稅業務 即證人陳淑燕於本院審理時證稱：我於110年6、7月間與原 告開始討論欲開發的內容，前階段因為原告對保稅系統較不 瞭解，由我告訴原告去做開發，後階段我再把每一功能去測 試，有問題我提出來原告再去解決，原告第一次將開發之保 稅系統交付給我時大概在110年年底的時候，該時僅有部分 的基本功能，有一些小小的狀況，陸續溝通原告會幫忙解決 ，有些東西是原告加在新系統內的，因海關要求的資料有部 分原系統沒有，但有部分問題是我們自己設定的問題，第1 次做（111）年度報表時是原告幫我做，我來確認報表結果 是否正確，我沒有實際操作過，112年度的年度報表我有嘗 試用新系統做，但因為有一些問題沒有人可以幫我解決，我 就持續請IT讓我繼續使用舊系統，愛普智公司月報表現在是 使用原告開發的新系統，但年度報表仍是使用舊系統等語（ 見本院卷二第37至41頁），依證人陳淑燕前開證述可知，原 告撰寫之保稅系統雖經雙方溝通修改後，可符合使用者月報 表之需求，並有開發部分原舊保稅系統所欠缺之功能，然原 告撰寫之保稅系統仍無法完成年度報表之製作，且於第一次 交付予愛普智公司時，僅有部分基本功能等情，堪予認定。 　②另擔任被告資深工程師之證人杜佳旆於本院審理時證稱：我 未有與原告共同工作的經驗，但當時有兩名同仁請我協助有 關原告處理保稅系統時程嚴重延宕的問題，原告當時說要在 110年9月完成保稅系統，後來又改成110年11月，我不知道 該系統所有功能於何時完成，因後續使用者會寄信來反應功 能問題，我就也沒有再追蹤，因為我們是很忙的部門，人力 也很少，所以每個專案都要有人去追蹤專案，原告的保稅系 統也是為了釐清為何進度延宕我才會介入，但原告不曾透過 我向主管尋求協助，但原告會找其他人協助等語（見本院卷 二第125至128頁），又擔任被告資訊應用助理工程師之證人 廖健翔於本院審理時證稱：我主要是提供原告有關保稅系統 展BOM技術諮詢，即提供技術應用概念及說明如何使用，並 適時提供範例給原告，提供協助後我不清楚保稅系統之功能 是否完成，但原告離開公司後，黃德修有來找我，請求我來 看保稅系統的問題，因有使用者反應展PDF檔案時失效，因 此有接觸保稅系統的功能及代碼，我發現的問題即如我出具 的聲明書所記載等語（見本院卷二第131至133頁），再參以 證人廖健翔出具之聲明書記載略以：以基本的程式撰寫能力 來看，原告缺乏基本觀念，其編寫程式之方式會造成程式維 護不易，存在嚴重效率及系統穩定性低等問題；於系統功能 方面，則有易用性低且未符合基本安全規範等情（見本院卷 一第101頁），足見原告開發保稅系統時，除有時程延宕之 情形外，系統本身亦存有上述維護不易及使用上之問題，自 難認符合原告所屬職等人員所開發系統之品質，則原告之直 屬主管於110年度參以原告保稅系統專案開發之實際情形及 於111年度以「轉任系統開發維運工作後，學習精進的速度 不如預期且工作成果品質不符要求，以目前集團對於IT的期 望與需求來看，無法視為有效戰力」為由，而均給予B-級考 績，亦已具體指明原告績效表現不符合被告期待之情形。 　⑶有關PIP計畫部分： 　　原告雖主張：其於111年間因不同意降職，被迫同意進行PIP 計畫，惟其PIP計畫已經需求單位驗收通過，自無不能勝任 工作之情形云云，為被告所否認，並辯稱：原告依PIP計畫 所開發之供應商評鑑系統難以使用，且原告係在尋求同仁協 助之情形下所完成，亦不足證原告有自行開發系統之能力等 語。經查，原告因於110年度之考績為B-級，經被告之人力 資源部及原告之直屬主管鄭博化於111年2月14日與原告面談 後，原告先於同日與鄭博化確認PIP計畫須經需求單位之劉 山毓副理同意報表內容且驗收後，嗣於111年2月25日提出供 應商評鑑系統之專案，內容即載明專案交付資料包括流程設 計文件、系統開發規格書、系統整合測試結果、系統使用手 冊、系統產出報表範本等文件，又劉山毓於111年4月13日回 覆驗收完成等事實，有員工面談紀錄表、原告與鄭博化、劉 山毓間之電子郵件在卷可憑（見本院卷一第141、143至144 頁、本院卷二第115頁），堪予認定。又原告於同意進行PIP 計畫之111年2月18日，即請同仁黃德修協助提供供應商評鑑 表，並另請同仁杜佳旆協助建立資料庫等情，有原告與黃德 修、杜佳旆間之電子郵件為據（見本院卷三第267至291頁） ，且原告亦稱其係積極向黃德修請教後，才獲得協助等語（ 見本院卷三第227頁），足見原告於開發供應商評鑑系統過 程中確係經多次尋求同仁協助後而完成，又原告就被告抗辯 其未依PIP計畫交付資料等節，未見原告舉證以實，則雖供 應商評鑑系統雖經需求單位回覆驗收通過，然原告究是否具 備得獨立完成其依PIP計畫所提出之專案，尚非無疑，是被 告上開所辯，應屬有據。 　⑷有關原告主張其任職期間工作表現均良好，且共同評核者亦 給予高度評價，被告給予B-級考績，顯與事實不符云云。惟 查原告於109年度至111年度之共同考評者宋志剛、徐美綢、 陳淑燕、謝秀霞等人，雖就原告之工作表現有給予正面評價 （見本院卷一第118、135、162至163頁），然依評核辦法第 4-1-2、4-1-3、4-2條等規定，考績評核係以期初共同訂定 考績評核項目之實際執行狀況為判斷，並以日常業務執行程 度、價值觀展現、特殊貢獻/學習成就展現等項為定核定重 點，並由主管與部屬針對整年度考核綜合結果與部屬做年度 總檢討後，將所管轄部門全之全員員工評定出考核等級，有 評核辦法在卷可憑（見本院卷一第72頁），可知被告依評核 辦法所為之考核係依員工整年度考核綜合結果所為之評定， 是共同評核者所為之建議，非年度考評之唯一依據，況上開 共同評核者亦有給予「可以多研究跟EP有關的SAP模組」、 「外語能力還有進步空間」、「系統的使用介面可以再進行 優化」、「為了追求完美，容易讓夥伴感到有壓力」等建議 事項，並僅均給予「所有工作任務的表現符合期望與標準並 事實的展現捷安特價值觀」之B級評定，則被告復依原告整 年度之工作表現進行評定，而為B-級考績，難認有違常情。 況被告另辯稱：原告邀請之共同評核者宋志剛、徐美綢、陳 淑燕均與原告為同職等，且未經主管同意，本不得作為共同 評核者等語，並有原告與被告人力資源部同仁蔡佳青間之電 子郵件為憑（見本院卷一第299至300頁），更足證上開共同 評核者之建議雖得列為參考，惟尚非為年度考評之唯一指標 。 　⑸準此，被告於對原告為109年度考評時，以其專業能力尚需加 強，且因其應對態度問題而經廠商投訴而遭撤換EP系統維運 職務部分之問題，而給予B-級考績；復於110年度因其保稅 系統開發期程延宕，且完成品質未達標準等情事，亦給予B- 級考績；再於111年度因其未能完成保稅系統之開發，且學 習精進的速度不如預期且工作成果品質不符要求為由，再給 予B-級考績，均係依據原告實際工作表現而為評斷，自難認 有恣意濫用及不當之情事。 　⒊原告主張被告終止兩造勞動契約違反最後手段性原則部分： 　⑴按勞基法第11條5款所謂不能勝任工作，非但指勞工在客觀上 之學識、能力、品行、身心狀況，不能勝任工作，即勞工怠 忽所擔任之工作，致不能完成，主觀上能為而不為、可以做 而無意願做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之（ 最高法院84年度台上字第673號、86年度台上字第82號判決 意旨參照）。 　⑵原告於109年至111年之年度均取得B-級考績，且被告對於上 開考績之作成並無恣意濫用及不當之情事，業經說明如前， 則依評核辦法第4-5-4條前段規定：「平時考核成績極差， 且經督促改善仍無法改善者，得逕行資遣；考績連續兩年均 被評核為B-級一律資遣」，可知被告於原告110年度已連續 兩年獲得B-級考績時，原得依評核辦法之規定原告為資遣之 通知，然被告於原告連續第2年受有B-級考績時，未逕對原 告為資遣通知，而係施以PIP計畫，並對於原告有不能勝任 工作之情形時，另提出降職為I1之方案，然遭原告拒絕乙節 ，為兩造所不爭執（見本院卷三第227頁），且被告雖曾提 出可協助原告轉調至其他單位之方案，但未據原告回應乙節 ，有證人鄭博化出具之聲明書在卷可參（見本院卷第79頁） ，足見被告對於原告所任職工作有不能勝任情形乙節，亦曾 提出資遣以外之解決方式，且被告於原告任職期間，亦已提 供原告可透過自行參加所需培訓課程以提升所需專業能力之 管道，所屬同仁並於原告請求協助時提供支援，然原告仍未 能具備其所處職位應具備之專業能力，堪予認定。 　⑶復依原告直屬主管即證人鄭博化於本院審理時證稱：我認為 原告無法完成保稅系統之原因是其工作態度，原告不是很積 極在自己的工作項目，經過一年多對於自己的工作項目仍不 清楚，幾次週會上詢問也回答不清楚等語（見本院卷二第45 頁），及證人杜佳旆出具之聲明書記載：原告雖任職I2，然 其實際從事業務僅勉強屬I1層級，原告之EP系統維運之職務 經停止後，其就是待在座位上滑手機、看影片，也不主動要 求工作，基於原告先前的工作態度，加上不穩定的工作成效 ，亦沒有人敢把重要的事情交給原告做，深怕花時間教原告 外，後續出的包會花上更多時間彌補等語（見本院卷一第97 至98頁），可知原告有前述尚乏專業能力之情形外，亦有未 能積極提升己身專業能力之情形，則被告抗辯原告主觀上能 為而不為，同為其不能勝任工作之原因等情，即為可採。 　⑷綜上，原告之工作表現未盡自己最大能力提供符合標準之工 作品質，已無法達成被告透過勞動契約所欲達成客觀合理之 經濟目的，則被告既已依據內部規定評價原告工作能力，並 給予改善機會，原告卻仍無法改善，則被告依評核辦法第4- 5-4條及勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約並無不法 ，亦未違反解僱最後手段性原則。 　㈡被告之工資有無遭被告違法減薪？ 　⒈按勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，為 統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關 核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭 契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後 如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容 ，而使該規則發生附合契約之效力。上訴人系爭員工獎懲要 點，核其性質為工作規則，屬兩造間勞動契約之一部（最高 法院113年度台上字第178號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：其對於被告已給付112年1月31日至113年3月1日之 工資乙節不爭執，然被告所給付之工資仍遭違法減薪云云， 為被告所否認，並辯稱：伊係依評核辦法之規定，依據原告 當年度之考績為年度調薪等語。查原告於109年度至111年度 完成考核後，其工資均因其受有B-級考績而遭減薪乙節，為 被告所不爭執（見本院卷三第227頁），參兩造簽訂之聘僱 合約書第五條第貳項及第陸項分別約定：「關於乙方之工作 時間、薪資、獎金、津貼及其他福利，均依甲方管理規章辦 理」、「甲方得依其各年度營收狀況、乙方每年績效考核結 果及相關勞動法規，對乙方之薪資、獎金、福利與獎勵措施 進行調整」，又於91年1月1日制訂之評核辦法於「考績獎懲 」第5-2條規定：「年度調薪：依薪資制度評核A級調高職能 薪薪級二級；評核B+級調高職能薪薪級一級；評核B級不調 整；評核B-級調降職能薪薪級一級」等內容，有聘僱合約書 及評核辦法在卷可參（見本院卷三第293-301、本院卷一第7 1至74頁），又原告於109年度至111年度均取得B-級考績乙 情，有原告109年度至111年度之考績表在卷可憑（見本院卷 一第122、140、167頁），兩造勞動契約既已明定工資之給 付除依兩造約定外，應依被告之管理規章辦理，且應依員工 每年考績進行年度調薪，揆諸前開說明，核評辦法自亦屬兩 造勞動契約之一部。則被告因原告於109年度至111年度取得 B-級考績，復依評核辦法逐年調降其職能薪薪資一級，即屬 有據。且原告亦於取得109年度及110年度B-級考績而經被告 減薪後，仍繼續為被告提供勞務，堪認原告亦同意被告得依 考核辦法為年度調薪，原告嗣主張被告為違法減薪云云，當 屬無據。 　㈢承上說明，兩造勞動契約既經被告於112年3月1日依評核辦法 第4-5-4條規定及勞基法第11條第5款規定合法終止，且原告 之工資並無遭違法扣薪之情形，則原告請求被告給付自112 年1月31日起復職之前一日止，按月給付工資4萬2,700元， 及於每年1月5日前給付年終獎金4萬2,700元、於4月15日前 給付紅利獎金22萬元，及按月提繳勞工退休金2,748元，即 乏所據，無從准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條、勞退條例 第6條及第31條規定，請求確認兩造僱傭關係存在；及請求 被告給付自112年1月31日至復職日前一日止，按月於每月5 日給付4萬2,700元，及自各期應給付之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息；及自112年1月31日至復職日前一 日止，按年於每年1月5日前給付4萬2,700元，及於每年4月1 5日前給付22萬元，及均自各期應給付之翌日起至清償日止 按週年利率5％計算之利息；及自112年3月1日至原告復職日 前一日止，按月提繳2,748元至原告之勞工退休金專戶，均 無理由，不應准予。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列 ，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-03-28

TCDV-112-勞訴-271-20250328-3

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第272號 原 告 林宛靜 訴訟代理人 朱健興律師（法扶律師） 被 告 中譽財信管理有限公司 法定代理人 張碧蓉 訴訟代理人 沈明欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114 年2 月 7 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應提繳新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元至原告設於勞工保險局之勞 工退休金個人專戶。 被告應給付原告新臺幣參萬零陸佰參拾貳元，及自民國一百一十 二年六月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元為 原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣參萬零陸佰參拾貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 　　者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不 　　明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 　　且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 　　之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 　　益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（ 　　最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判 　　決要旨參照）。原告主張自民國107 年6 月6 日起受僱於被 　　告擔任行政助理，於110 年11月11日遭違法解僱提起確認僱 　　傭關係存在之訴，經本院111 年8 月4 日111 年度勞訴字第 　　237 號達成和解作成勞動調解筆錄（下稱系爭調解筆錄）， 　　確認兩造自110 年11月12日起僱傭關係存在、其於111 年8 　　月5 日復職，詎被告於112 年2 月15日再度以其無法勝任工 　　作為由依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止 　　，故請求確認兩造僱傭關係存在等節，則經被告以伊解僱並 　　無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執， 　　而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之，堪 　　謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 　　基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 　　此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明 　　。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被 　　告應自112 年2 月16日起至原告復職日止，按月於次月5 日 　　給付原告新臺幣（下同）2 萬7,400 元，及自各期應給付日 　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應提繳勞工 　　退休金2,088 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專 　　戶（下稱原告勞退專戶），並自112 年2 月16日起至原告復 　　職日止，按月提繳勞工退休金1,656 元至原告勞退專戶；㈣ 　　被告應給付原告2 萬9,200 元，並自起訴狀繕本送達翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假 　　執行（見臺灣士林地方法院《下稱士林地院》112 年度勞訴 　　字第74號卷，下稱士院卷，第10頁），嗣多次變更追加，陸 　　續新增108 年至110 年加班費，112 年至113 年生日禮金、 　　端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金，因計算錯誤短少提繳 　　之勞工退休金，並扣除被告前給付之資遣費11萬5,670 元後 　　，終於114 年2 月7 日言詞辯論期日確認請求為：㈠確認兩 　　造間僱傭關係存在；㈡被告應自112 年2 月16日起至同年12 　　月31日止，按月於次月5 日給付原告2 萬7,400 元，及自各 　　期應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告 　　應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止按月於次月給付原 　　告2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復職日止按 　　月於次月給付原告2 萬9,590 元，暨均自各期應給付日翌日 　　起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應提繳勞工退休 　　金2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 年 　　1 月1 日起至同年12月31日止按月提繳1,728 元至原告勞退 　　專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳1, 　　818 元至原告勞退專戶；㈤被告應給付原告3 萬632 元，及 　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　㈥願供擔保，請准宣告假執行（本院卷第497 頁至第498 頁 　　、第501 頁至第502 頁），係針對勞工退休金因計算錯誤而 　　增加金額外，就108 年至110 年加班費，112 年至113 年生 　　日禮金、端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金全屬兩造間僱 　　傭關係所生，堪認其請求之社會事實同一，主要爭點、證據 　　資料均具共通性，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，揆之 　　首開規定，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理，一度 　　於110 年11月11日遭違法解僱而提起確認僱傭關係存在之訴 　　，經本院111 年度勞訴字第237 號審理後，兩造於111 年8 　　月4 日達成和解作成系爭調解筆錄，確認兩造自110 年11月 　　12日起僱傭關係存在，被告並同意原告於111 年8 月5 日復 　　職，是兩造間僱傭契約自107 年6 月6 日起至今未曾中斷（ 　　下稱系爭契約）。原告復職後擔任總機一職，月薪2 萬7,40 　　0 元並依各年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，但原依被 　　告規定得領取之端午禮金500 元、中秋禮金500 元、生日禮 　　金600 元，卻遭被告持續惡意苛扣，也未給付111 年9 月之 　　全勤獎金1,000 元。其後，某次會議上原告對訴外人即主管 　　周龍豪緊盯其看之行為反應有所不適，周龍豪竟在不特定多 　　數人得共見共聞之情況下稱其：「不照照鏡子」，其遂向被 　　告申訴性騷擾，經認定性騷擾不成立再於112 年2 月11日提 　　起妨害名譽刑事告訴。詎周龍豪於同年月13日得知並上報總 　　經理，其旋於同年月15日收受被告以無法勝任工作為由依勞 　　動基準法第11條第5 款解僱之資遣通知函，遂於翌（16）日 　　寄送存證信函重申資遣違法、系爭契約仍存在並請求按月給 　　付薪資，惟被告仍於同年3 月17日開立離職證明書並將其退 　　保、資遣費11萬5,670 元，兩造並於同年4 月19日勞資爭議 　　調解不成立。 　㈡原告於午休時間在工作區域內使用手機並無不妥，周龍豪要 　　求於接聽電話時表明自身身分或姓氏乙節與金融機構辦理應 　　收債權催收作業委外處理要點第4 條第5 項僅限於原告主動 　　致電他人詢問債務人聯繫方式時方有表明身分必要性之要件 　　不合，拍攝置於全體同仁均得共見共聞佈告欄之出勤表係其 　　無法立即確認自身出勤時數有無錯誤，尚無勞動基準法第11 　　條第5 款不能勝任工作之情事，資遣應係被告挾怨報復所為 　　。原告於112 年2 月4 日已向臺北市政府勞動局（下稱北市 　　勞動局）申請勞資爭議調解，北市勞動局受理後3 至5 個工 　　作日即以掛號通知被告開會，伊於同年月15日資遣前應悉勞 　　資爭議調解之事，竟於同年4 月19日調解不成立前之調解期 　　間依勞動基準法第11條第5 款終止系爭契約，違反勞資爭議 　　處理法第8 條之強制規定，依民法第71條應屬無效。 　㈢承上，系爭調解筆錄明載兩造間僱傭關係自110 年11月12日 　　起繼續存在，則自107 年6 月6 日起至今應未曾中斷。又因 　　其薪資均以當年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，是原告 　　得依系爭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2 項規定， 　　請求被告於次月5 日發薪日自112 年2 月16日起至同年12月 　　31日止按月給付2 萬7,400 元、113 年1 月1 日起至同年12 　　月31日止按月給付2 萬8,470 元，及114 年1 月1 日起至原 　　告復職日止按月給付2 萬9,590 元，及各期應給付日翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息，並依勞工退休金條例第31 　　條第1 項規定請求被告於112 年、113 年與114 年間按月提 　　繳勞工退休金1,656 元、1,728 元與1,818 元（至其復職日 　　止）至原告勞退專戶。此外，原告尚得請求被告給付或提繳 　　下列項目及金額，給付金額共計14萬6,302 元，並因系爭契 　　約持續存在而無領取資遣費11萬5,670 元之理由，故於扣除 　　後應得請求被告給付共3 萬632 元，及提繳2,952 元至其勞 　　退專戶： 　⒈108 至110 年加班費：原告擔任行政助理期間，於108 至11 　　0 年加班時數各為178 小時、216 小時、127 小時，惟被告 　　均未給付加班費，故原告得各請求被告給付108 年至110 年 　　加班費2 萬8,634 元、3 萬5,430 元、2 萬1,903 元，共8 　　萬5,967 元。 　⒉110 至113 年度年終獎金共5 萬3,935 元：被告每年均會於 　　次年度1 月間發放年終獎金、金額全以0.5 個月固定薪資作 　　為計算基礎，凡員工於當年度12月31日仍在職即得於次年度 　　1 月領取，故年終獎金應屬經常性給與。系爭調解筆錄明載 　　兩造僱傭關係自110 年11月12日起繼續存在，原告迄仍在職 　　，自得依被告員工年終獎金獎勵辦法（下稱年終獎金辦法） 　　第5 條規定，請求給付110 至113 年度年終獎金共5 萬3,93 　　5 元；被告未提出任何證據證明其110 年工作表現欠佳，自 　　不足採。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　共5,400 元：依被告人事工作準則第4 章第2 條第4 項第3 　　款、同條第2 項規定，員工生日核發禮金600 元，端午節及 　　中秋節雖載以禮品、禮券或獎金發放，但自108 年起均給付 　　500 元現金，是此等項目應非僅係恩惠性給與且屬經常性給 　　與。系爭契約既自107 年6 月6 日起存續至今，又原告於00 　　年00月00日出生，應有110 至113 年生日禮金共2,400 元， 　　以及111 至113 年端午節及中秋節禮金共3,000 元，卻經被 　　告排除發放範圍，故依前開規定請求給付共5,400 元。被告 　　雖稱於111 年9 月版增訂同條第8 項伊得調整發放與否及金 　　額之規定，然兩造111 年10月12日勞資爭議調解時被告未曾 　　提出此等抗辯，應係臨訟杜撰之規範，此部分抗辯委不足取 　　。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元：原告自107 年6 月6 日起每 　　月均獲有1,000 元全勤獎金，唯111 年9 月卻遭排除於外， 　　輔以被告在勞資爭議調解中並未爭執約定薪資含全勤獎金項 　　目，可見全勤獎金應屬工資範疇，其應得依系爭契約之法律 　　關係，請求被告給付111 年9 月全勤獎金1,000 元。縱全勤 　　獎金發放係視出缺勤紀錄而定，惟依人事工作準則第1 章第 　　2 條第2 項每月遲到次數未逾2 次且均未逾15分鐘即視為未 　　遲到之規定，原告僅於111 年9 月16日遲到1 次且2 分鐘， 　　未逾上揭標準，其應仍得請求依系爭契約之法律關係給付全 　　勤獎金。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元應予提繳 　　：原告於107 年7 月至同年10月、同年11月至108 年12月、 　　109 年1 月至110 年10月薪資各為2 萬5,000 元、2 萬6,00 　　0 元、2 萬7,000 元，全勤獎金應同為工資之一部，是月提 　　繳工資應分別為2 萬5,200 元、2 萬6,400 元、2 萬7,600 　　元，被告於上述期間應各提繳6%勞工退休金1,512 元、1,58 　　4 元、1,656 元，卻祇提繳1,440 元、1,512 元、1,584 元 　　，不足288 元、1,080 元、1,584 元，其當得依勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定請求被告補繳共2,952 元至其勞退專 　　戶。 　㈣爰依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明 　　：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112 年2 月16日 　　起至同年12月31日止，按月於次月5 日給付2 萬7,400 元， 　　及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　⒊被告應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止，按月於次 　　月5 日給付2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復 　　職日止，按月於次月5 日給付2 萬9,590 元，暨均自各期應 　　給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒋被告應提 　　繳2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止，按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 　　年1 月1 日起至同年12月31日止，按月提繳1,728 元至原告 　　勞退專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月 　　提繳1,818 元至原告勞退專戶；⒌被告應給付原告3 萬632 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 　　利息；⒍願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠被告主要係以受銀行委託對債務人進行債務催討為經營項目 　　，銀行並嚴格要求保密程序遵循，若有違反將有解約風險而 　　影響被告營運之虞。系爭契約前一度於110 年11月11日終止 　　，係緣因原告擔任管理部行政組之行政助理期間，曾數次將 　　僅供被告內部使用且含客戶個資之表格在未加密情況下寄予 　　訴外人玉山商業銀行（下稱玉山商銀），經主管多次糾正無 　　用、認其態度輕忽而予資遣，嗣因本院勸諭同意予其復職機 　　會、成立系爭調解筆錄改派任業務部電催一組總機職務，以 　　人員進出門禁登記、電話接聽與轉接、監看監視器並制止陌 　　生人進入被告廁所與請外送員送餐至外送區為工作內容。然 　　原告對於單位主管要求盡其職責時仍時常質疑、不予回應， 　　或全稱係主管刁難而違抗督導指揮，而有下列勞動基準法第 　　11條第5 款不能勝任工作之事實，復曾於111 年9 月1 日經 　　被告跨部門主管會議決議為申誡1 次之懲戒處分： 　⒈周龍豪於111 年8 月31日上午9 時45分進行跨部門會議時向 　　原告告知被告廁所不對外開放，如見非被告員工進入應予制 　　止，且疫情期間不開放債務人至被告辦公室，總機需先以電 　　話確認方可開門，此為原告職務應負責之工作內容。但原告 　　卻回應員工或陌生人無法分辨，於周龍豪以門禁係其登記且 　　有監視器可供觀看為答覆後，原告卻要求渠處理先前其在其 　　他部門之事宜，不願討論總機門禁工作，實故意違抗單位主 　　管督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 點 　　規定。 　⒉周龍豪於同年9 月1 日約談原告告知渠無權管理其他部門事 　　務，因原告編制在業務部門，應做好總機工作且注意自身態 　　度並回應主管問話。詎其激動表示以前在行政部門有獎金， 　　業務部門也應有獎金，經周龍豪告知總機職務並未編列獎金 　　後，原告即揚言找律師及勞動局，試圖使周龍豪受有心理壓 　　力，且質疑總機管制人員進出一事與銀行客戶要求無關。恰 　　銀行客戶來電，被告雖請該客戶告知原告確有此等要求，致 　　客戶不滿且無法理解被告員工仍質疑之原因，表示如無法配 　　合且稽核屬實即將解約，惟原告尚須親自聽聞對話錄音方相 　　信該等管制規範之來由，實未依規執行職務，於主管要求仍 　　違抗督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 　　點規定，被告並於跨部門主管會議決議對原告記申誡1 支以 　　為懲處。 　⒊被告前於同年9 月27日召開業務及總機會議，對含原告在內 　　之員工重申除中午12時至下午1 時辦公室電腦自動進入螢幕 　　保護程式外，手機一律放置於員工統一擺放處且不能帶進工 　　作開放區域內以免洩漏個資，業經原告於會議記錄上簽名確 　　認，是其午休時間雖與他人並未重疊，得於午休時間取回集 　　中保管之手機，仍不可在中午12時至下午1 時以外之時段攜 　　帶手機至工作區域使用。然原告嗣於隔（28）日至30日、同 　　年10月11日、同年11月16日、同年12月28日與112 年2 月1 　　日猶多次在非可攜帶手機入工作區域時段攜入，違反前開佈 　　達事項及被告客訴及催收行為稽核管理辦法（下稱稽核管理 　　辦法）第4 條第11點規定。 　⒋原告於同年11月22日上班時間，就特別休假日數計算方式與 　　訴外人即被告人事丘謦華發生激烈爭執，經周龍豪指示丘謦 　　華詢問北市勞動局獲知該計算方式並未違反勞動基準法，但 　　原告仍堅持計算方式有誤且完全不聽解釋更大聲爭論，嚴重 　　影響工作場所秩序、不利被告業務正常作業而違反員工獎懲 　　辦法第3 條第2 項第2 款第5 點規定，被告遂於翌（23）日 　　對原告記小過1 支。 　⒌周龍豪於同年11月24日與原告檢討其工作內容時，原告在會 　　談尚未結束前即自行離開，不服從指揮且態度不佳。翌（25 　　）日周龍豪於會議中告知原告，如客戶打電話至公司（即進 　　線），為配合主管機關規定，總機接聽時需表明被告名稱、 　　員工職稱及姓氏並詢問來電者貴姓，要無不合理之處，原告 　　竟表明不願執行，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第 　　6 點規定，被告並於同年月28日對原告記大過1 支。 　⒍原告明知被告張貼於公佈欄之出勤表上載有員工姓名，涉及 　　個資不得用手機拍照，但其於111 年12月6 日下班時間持手 　　機對出勤表拍照並儲存，違反稽核管理辦法第4 條第12點規 　　定。 　⒎周龍豪於112 年2 月1 日上午9 時50分在公司走廊對含原告 　　在內之催收經辦、總機等員工宣達接聽電話應表明員工職稱 　　及姓氏，原告卻以閱讀障礙為由拒絕在會議紀錄上簽名確認 　　，違反員工獎懲辦法第3 條第2 款第3 項第6 點規定。 　㈡被告業務性質係依銀行委託進行債務催理，受金融監督管理 　　委員會甚多保密及總機應對規範之要求，原告任職期間對此 　　應知之甚詳，卻對被告宣達或要求總機應遵守之工作事宜屢 　　屢違反，迭經主管糾正、以較輕微手段懲處後卻不願配合甚 　　或違抗，嚴重影響被告管理，更使伊有遭客戶解約之風險。 　　是以，伊考量原告屢未遵守相關規範或決議，工作效能未達 　　要求，確有主觀與客觀上不能勝任之情事，故於112 年2 月 　　15日依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止系 　　爭契約，於法有據，自生終止之效力，原告請求確認兩造間 　　僱傭關係存在，及按月給付薪資、提撥勞工退休金，全無理 　　由。原告曾於112 年2 月3 日、同年月4 日以被告職員職場 　　霸凌及違反性平規定申請勞資爭議調解請求被告賠償與道歉 　　，惟被告係以原告無法勝任工作為由終止系爭契約，非因其 　　申請調解之事由所致，況被告於112 年2 月15日預告資遣原 　　告時尚未收受北市勞動局寄送其已完備之調解申請書，直至 　　同年3 月2 日以後方收受函文暨完備之申請書，故被告資遣 　　時非屬勞資爭議處理法第8 條所定調解期間，系爭契約當於 　　112 年3 月17日合法終止。退步言之，被告於112 年4 月19 　　日勞資爭議調解不成立後，於同年6 月26日即以民事答辯㈠ 　　狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約，此書 　　狀於翌（27）日送達原告前訴訟代理人張韶庭律師，系爭契 　　約也於是日合法終止；縱以民事答辯㈠狀終止仍不合法，被 　　告再以民事答辯㈤狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終 　　止，該書狀於113 年4 月13日送達原告前訴訟代理人張韶庭 　　律師，兩造間確無系爭契約之法律關係存在。 　㈢其次，關於原告請求給付下列項目之金錢，伊固不爭執計算 　　有無錯誤，然除110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金 　　500 元同意給付外，應屬無由： 　⒈108 至110 年加班費：原告打卡紀錄固於108 年至110 年有 　　逾表定工作時間之狀況，惟人事工作準則第5 條第3 項就加 　　班原則上採事前申請制且須經單位主管及總經理同意（緊急 　　突發狀況也應先口頭告知人事單位），此人事工作準則已置 　　於被告工作場所佈告欄且為原告所悉，其卻未曾事先獲主管 　　同意且交付加班單，並未提出任何係因工作需要提早或延後 　　上下班時間之證明，雖其聲稱訴外人即斯時行政主管詹璧如 　　拒絕其申請，但時與原告任相同職務之員工王奕翔曾於108 　　年、110 年申請加班獲准，應無拒絕加班申請之情事可言， 　　則原告未依人事工作準則第5 條第3 項規定辦理，現方請求 　　加班費自屬無由。 　⒉110 至113 年度年終獎金：依年終獎金辦法第4 條及第5 條 　　規定，可知被告得視在職員工之工作表現、有無過失等項目 　　評定當年度年終獎金之發放與否，再於次年度1 月發放。原 　　告於110 年擔任行政助理期間曾發生4 次將未加密且含有客 　　戶個資之信件寄給玉山商銀，於111 年擔任總機期間復拒絕 　　主管督導指揮，均有過失且工作表現不佳，伊未給付110 及 　　111 年度年終獎金要無不當；又系爭契約既於112 年3 月17 　　日終止，原告已非被告在職員工，則原告請求112 至113 年 　　度年終獎金亦屬無由。 　⒊110 年至113 年生日禮金、111 年至113 年端午節與中秋節 　　獎金：就110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　同意給付。然人事工作準則已於111 年9 月增訂第8 項得視 　　營運狀況及員工表現調整發放端午節獎金、中秋節獎金及生 　　日禮金暨其金額之規定而予適用，原告111 年8 月復職後因 　　工作不適任，經被告總經理裁示不予發放生日禮金及中秋節 　　獎金，又因112 年以後遭資遣而非被告員工，故原告請求給 　　付111 至113 年生日禮金及中秋節獎金、112 至113 年端午 　　節獎金，均無理由。 　⒋111 年9 月全勤獎金：原告每日上班時間為上午9 時，其於 　　111 年9 月16日上午9 時2 分方刷卡上班，依人事工作準則 　　第2 條第2 項第2 點規定即屬上班遲到而不能視為全勤，故 　　其請求給付111 年9 月全勤獎金即無理由。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額：全勤獎金係被告 　　每月依原告出勤情況以「其他加項」名目發放，若其缺勤或 　　遲到即不予發放，要非經常性給與也不具勞務對價性，應非 　　工資之一部，被告因此未將上開1,000 元納入工資範圍計算 　　勞工退休金，自無不當。 　㈣被告至多僅須給付1,100 元予原告如上。又原告於112 年2 　　月遭被告資遣後，於同年6 月26日至同年9 月25日期間在訴 　　外人新加坡商立可人事顧問有限公司臺灣分公司（下稱立可 　　公司）任職、勞工保險月投保薪資3 萬3,300 元，高於其離 　　職時之2 萬7,600 元，是倘認原告聲明第2 項至第4 項有理 　　由，亦應將此部份報酬予以扣除等語，資為抗辯。並聲明： 　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願 　　供擔保，請准宣告免為假執行。 三、首查，原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理 　　，一度於110 年11月11日遭被告終止契約而提起確認僱傭關 　　係存在之訴，於111 年8 月4 日成立系爭調解筆錄，翌（5 　　）日復職後擔任總機；嗣原告於112 年2 月1 日對周龍豪提 　　起性騷擾之申訴經被告於同年月9 日調查不成立後，其又於 　　同年月11日向臺北市政府警察局信義分局六張犁派出所提起 　　妨害名譽告訴，並向北市勞動局申訴被告違反性別工作平等 　　法，經評定、評議違反性別工作平等法第13條第2 項及第36 　　條規定不成立，周龍豪部分則經不起訴處分確定；俟被告於 　　同年月15日以資遣通知函依勞動基準法第11條第5 款預告於 　　同年3 月17日終止系爭契約，原告則於112 年2 月16日以存 　　證信函回覆仍有提供勞務意願並於隔（17）日送達，另曾於 　　同年月4 日向北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於同年4 　　月19日調解不成立，於被告為終止意思表示前原告月薪2 萬 　　7, 400元（全薪2 萬6,400 元、其他加項1,000 元）且於次 　　月5 日給付等事實，為兩造所不爭，且有系爭調解紀錄、性 　　騷擾事件不成立通知書、受（處）理案件證明單、112 年2 　　月15日資遣通知函、同年月16日台北三張犁存證號碼127 號 　　郵局存證信函暨收件回執、離職證明書、勞保與職保被保險 　　人投保資料表（明細）、勞資爭議調解紀錄、員工薪資條、 　　原告勞退專戶提繳明細、勞工保險局112 年6 月8 日保費資 　　字第11213270910 號函暨最新原告勞退專戶明細、臺北市政 　　府112 年5 月25日府勞就字第11260576092 號函暨性別工作 　　平等會審定書，原告勞就保與職保歷史投保明細、給付明細 　　、健保歷史投保明細等附卷可稽（見士院卷第32頁至第38頁 　　、第42頁至第59頁、第64頁至第69頁、第124 頁至第135 頁 　　、第142 頁至第144 頁、第188 頁至第197 頁；本院卷第19 　　頁至第35頁、第361 頁至第379 頁、第465 頁至第473 頁） 　　，是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠原告每月全勤獎金1,000 元，應具有勞務對價性與經常給付 　　性而屬工資之一部： 　⒈按勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報 　　酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 　　實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 　　均屬之，此觀勞動基準法第2 條第3 款即明。又所謂「因工 　　作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務 　　對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給 　　付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 　　之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院11 　　1 年度台上字第698 號、110 年度台上字第2035號判決要旨 　　參照）。又雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定， 　　對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約 　　或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無 　　論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 　　上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入 　　平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971 號、103 　　年度台上字第1659號判決要旨參照）。再勞工與雇主間關於 　　工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 　　，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 　　明定。 　⒉全勤獎金乃原告於系爭契約存續期間每月自被告處所得，依 　　前開規定當推定為工資，由被告就非屬工資之抗辯負舉證責 　　任。被告雖抗辯如原告缺勤或遲到即不予發放而無勞務對價 　　性與給付經常性，惟兩造既不否認全勤獎金純以原告該月出 　　勤狀況作為給付基礎，其自107 年6 月6 日系爭契約存續以 　　來除111 年9 月外（請求給付與否部分則詳後述）也均獲有 　　全勤獎金等節，有員工薪資條存卷可查（見士院卷第52頁至 　　第59頁），堪認制度上已形成給與經常性，且係以勞工出勤 　　狀況發給亦具勞務對價性，是全勤獎金屬兩造約定薪資之範 　　疇，堪可認定。 　㈡被告抗辯原告有符合勞動基準法第11條第5 款之行為，已提 　　出一定證據資料，且應符合解雇最後手段性原則： 　⒈按勞動基準法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務， 　　如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的 　　，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原 　　因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝 　　任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違 　　反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 　　及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達 　　確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段 　　，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解 　　僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動 　　契約（最高法院111 年度台上字第2785號判決要旨參照）。 　⒉首查，被告與玉山商銀於104 年11月2 日簽署之個人信用貸 　　款及現金卡（含金融卡理財額度）委外作業委任契約前言、 　　第4 條、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第17條約定， 　　以及委任契約前言、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第 　　17條，被告係因玉山商銀認具加速回收債權之專業能力而受 　　任代辦催收信用貸款、現金卡、信用卡及通信貸款逾期款項 　　事宜，並被要求應建立含與受僱人員簽署員工服務規約暨保 　　密承諾書、人員處理所有伊或客戶資料均應遵守個人資料保 　　護法規定，並對原告與其客戶資料須有嚴密保護措施確保無 　　外洩且無其他不當利用情形之保密機制，並應建立查核人員 　　執行業務是否符合各作業流程之內控機制、執行內部控制及 　　內部稽核制度之標準作業程序，又為防止個資被竊取、竄改 　　、毀損、滅失或洩漏應採取技術上及組織上之必要措施，玉 　　山商銀更有得對被告定期或臨時查核之權利，如被告違反約 　　定時，不僅玉山商銀得逕行終止，伊應賠償損害外尚有遭求 　　償100 萬元懲罰性違約金之虞等情（見士林地院111 年度勞 　　訴字第40號卷，下稱前案士院卷，第192 頁至第219 頁）， 　　堪認被告所為伊經營項目、嚴格保密程序要求之抗辯為真， 　　是伊當會要求所屬員工嚴密遵循制訂之相關規範，至為明確 　　。 　⒊其次，人事工作準則第2 章第1 條第2 條員工獎懲規定以： 　　若有工作疏忽致影響業務或被告聲譽情節輕微者，抑或妨害 　　工作場所安寧秩序或公共安全衛生屢經告誡仍不改正者，抑 　　或懈怠職務或辦事敷衍情節尚輕者，初次不聽主管人員合理 　　之指揮監督者，違反催收規範經缺失確認處罰者予以申誡； 　　若對主管指示或合理命令，未於期限內完成應能完成之事項 　　且未申報正當理由致被告受損害者，抑或嚴重影響工作場所 　　秩序不利於被告業務正常作業者，抑或怠忽職責或無故擅離 　　工作崗位經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛與同仁工作士氣 　　者，抑或拒絕聽從主管人員合理指揮屢勸不聽者予以小過； 　　拒絕或違抗單位主管合理之督導指揮經多次勸導仍不聽從者 　　，抑或散布不利被告之謠言或業務機密對被告有不良影響者 　　予以大過等內容（見士院卷第207 頁至第209 頁）；員工獎 　　懲辦法第3 條第2 項另有：若因過失致發生工作錯誤情節輕 　　微者，抑或妨害工作秩序者予以申誡；若在上班場所喧嘩、 　　嬉戲、吵鬧妨害他人工作者，抑或對同仁惡意攻訐者，抑或 　　嚴重影響工作場所秩序不利於被告業務正常作業者予以小過 　　；若拒絕或違抗單位主管之督導指揮者，抑或對上級指示或 　　有期限之命令無正當理由，而未能如期完成或處理不當者或 　　拒絕聽從者，抑或違反被告催收規範、工作規則、資料保密 　　規章、客訴及催收行為稽核管理辦法或人事規章而情節重大 　　者，抑或拒絕或違抗被告懲戒處分者，記大過等規定（見士 　　院卷第224 頁至第227 頁）。觀諸原告107 年6 月6 日簽署 　　之客戶保密切結書、員工任職切結書（見士院卷第158 頁、 　　第222 頁），輔以證人周龍豪於本院中所證：渠會親自教導 　　原告工作內容，每次開會也會佈達具體方式，亦向其明確說 　　明使用私人手機時間與區域等語（見本院卷第400 頁至第40 　　1 頁），核與人事工作準則第3 章教育訓練部分，規定專職 　　訓練均由內部各部門主管負責，訓練內容含伊簡介及人事管 　　理規章、個人資料保護法令認知宣達、客訴預防及處理、行 　　政流程介紹與資訊安全管理規範，即便在職人員也持續有資 　　訊安全管理教育訓練、每半年1 次之個人資料保護法教育宣 　　達及教育訓練等內容相合（見士院卷第210 頁）。佐之原告 　　自107 年6 月6 日起即受僱於被告，且任行政助理期間數度 　　將僅供被告內部使用含個資之表格在未加密情況下寄予玉山 　　商銀而遭被告口頭警告甚或以違反內部稽核缺失規章及員工 　　獎懲辦法予以大過之經驗，有另案其起訴狀自承在案（見前 　　案士院卷第11頁至第12頁），以及未加密誤寄信件影像檔、 　　被告110 年11月11日記大過1 支懲處公告、行政人員約談紀 　　錄等可資佐證（見前案士院卷第150 頁至第152 頁、第166 　　頁、第262 頁），當知任職期間知悉或持有關於客戶相關資 　　訊均負有保密義務而不得據為己用、影印或以其他方式留存 　　，也不得將洩露、告知、交付、移轉予他人，且職務上有關 　　客戶資料處理時均須依被告規定流程作業，並負有遵守被告 　　訂定之管理規章及主管下達之命令等義務，要無疑義。 　⒋惟原告於111 年8 月5 日復職後關於所為違反員工獎懲辦法 　　第3 條第2 項第3 款第6 點、同項第2 款第5 點，及稽核管 　　理辦法第4 條第11點等上開㈠⒈⒉⒊⒋⒌⒎等行為，經被 　　告陸續以申誡1 支、小過1 支、大過1 支等予以處分乙情， 　　不僅有112 年2 月2 日跨部門主管會議紀錄111 年8 月31日 　　跨部門主管會議紀錄、總機約談紀錄、簽呈、公告、111 年 　　9 月業務部總機會議紀錄、111 年11月3 日會議紀錄、照片 　　、111 年11月會議與約談紀錄、111 年12月會議與約談紀錄 　　、112 年2 月業務部與總機會議紀錄、稽核管理辦法等存卷 　　可證（見士院卷第160 頁至第187 頁；本院卷第75頁至第76 　　頁、第225 頁至第230 頁），並經下列證人證述綦詳： 　①證人丘謦華於本院中證稱：彼自110 年3 月15日擔任被告人 　　事，處理人員招募、員工薪資計算、勞健保退出等事務，直 　　屬主管為總經理，工作時間上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時為休息時間）；原告於111 年8 月前為行政部行 　　政助理、工作時間與彼相同，同年8 月以後任業務部總機， 　　但休息時間改為上午11時至中午12時，坐在進入辦公室大門 　　後直對位置處。依被告規定僅能休息時間使用手機，彼如有 　　使用需求會離開工作區域外之電梯、茶水間、廁所等大門外 　　範圍。原告與彼曾於某日近中午時發生爭執，其先以內線質 　　疑彼少給半日特休，彼當面向其解釋被告採用曆年制算法、 　　也曾電詢勞動局確認有先算後算之區別，彼係依前任人事教 　　法計算且縱有差額也會於隔年回補，然原告仍持續大聲質疑 　　更牽拖他人休假，彼遂也大聲回應，導致周龍豪制止雙方並 　　再次電聯勞動局確認先算後算之差異性，然原告仍持續質疑 　　且以不理性、咄咄逼人之態度，周龍豪便將雙方暫時分開， 　　彼認原告質疑且未尊重專業，又不聽從周龍豪督導指揮，彼 　　因此上簽向總經理申訴請求決斷等語（見本院卷第390 頁至 　　第398 頁）。 　②證人周龍豪於本院中證以：渠自92年12月1 日起任職於被告 　　，最初擔任業務部電催人員，逐漸升任至同部協理，業務部 　　係銀行委外應收帳款之催收為範圍，銀行會嚴謹要求個資保 　　密，保密需符主管機關、銀行與被告之規範，如就員工手機 　　一事，進入被告辦公室後在總機座位後方有一空間專供業務 　　部員工交出手機統一控管，不得攜入手機，因銀行客戶交付 　　之資料均係個資，原則上僅中午12時至下午1 時得在工作區 　　域內使用，因業務部全數電腦會鎖定螢幕保護程式，此時要 　　無個資外洩之情形，另上班時間若有緊急需求也得經渠允許 　　在查水間、廁所、擺放手機空間之沙發處使用，因該等地點 　　並無電腦或個資。原告於111 年8 月5 日至業務部報到擔任 　　總機，負責接聽（依序步驟為清楚表明被告名稱、姓氏、請 　　問哪裡找、對方貴性）、轉接電話，人員進出管控（登記員 　　工每日出入次數），另因疫情期間辦公室不對外開放，總機 　　也應觀看監視器進行管控、聯繫，確保辦公室外同樓層之廁 　　所無陌生人使用，休息時間為上午11時至中午12時。渠係親 　　自教導原告前開工作內容、使用手機規範（也告知得在擺放 　　手機處或在外用餐時使用），也會在每次開會佈達告知方式 　　，惟原告以個資為由不願告知自身姓氏，關於人員進出控管 　　更稱無法分辨為被告員工或陌生人、質疑遭渠惡整，縱渠多 　　次表明同姓氏者甚繁且該等應對乃被告規範，得以監視器螢 　　幕確認人別等回覆，猶仍未果，原告甚或於開會佈達事項期 　　間逕反應「之前在行政部門，我有獎金之類的」，對渠回應 　　無管理其他部門權限又稱會投訴勞動局，始終來回就相同問 　　題爭執，行為亦與總機職務不合，又因業務部為開放區域， 　　原告至渠座位討論時其餘同仁也會聽聞，或尚須將客戶告知 　　若查核發現被告仍無法管理人員進出將終止契約之錄音予原 　　告聆聽方有效用（惟其仍稱係被人陷害），致渠有管理上之 　　困擾，復須就客戶每次請求一一供原告求證；原告更表示其 　　就是喜歡在工作位置開機設定鬧鐘，即便渠已告知不得帶入 　　工作區域內亦屬無用，渠無權也未曾禁止原告外出用餐，至 　　於原告所稱遭稽核而無法在某一無電腦位置使用手機乙事， 　　係因渠請原告在客戶稽核時段不得在該位使用手機，其卻稱 　　無法配合，為免客戶無個資外洩疑慮，渠方規範總機休息時 　　間在手機擺放處使用，渠從未禁止原告不得在公司用餐，若 　　在手機擺放處同時使用手機及用餐實屬無妨。嗣渠於112 年 　　跨部門會議時將原告調至業務部以來平日工作表現情形提出 　　予總經理閱覽，印象中總經理稱因農曆年將至，迨年後再執 　　行，故過完年告知原告要資遣等語（見本院卷第398 頁至第 　　407 頁）。 　⒌綜合勾稽前開證據資料，足見原告無法依主管屢次、合理之 　　指示客觀盡其總機工作職責，主觀上亦對公司個資保密要求 　　置若罔聞，復始終對主管督導、指示採取敵對狀態，雖經被 　　告迭以申誡、小過、大過之懲戒處分予以告誡，其仍於112 　　年2 月1 日拒絕於會議紀錄上簽名、再度違反手機使用規範 　　，是被告抗辯係衡量原告主客觀方面各類因素後，仍認有不 　　能勝任工作之情事、已盡解雇最後手段性原則等節，尚有依 　　憑。原告雖執「金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要 　　點」、111 年9 月業務部總機會議紀錄、總機工作規範為其 　　接聽來電時毋庸表明自我身分、姓氏之主張（見本院卷第10 　　1 頁至第107 頁、第111 頁至第114 頁），然金融機構甚或 　　各大公司行號，基於提升公司品牌專業度與客戶信賴性，於 　　接聽來電時表達職稱、姓氏之舉措要求比比皆是，被告基於 　　伊企業文化、經營層面考量為該等要求及調整要無不當之處 　　，前揭處理要點與該等要求毫無關聯，雖周龍豪於112 年2 　　月1 日業務部總機會議中所為引用與前開處理要點規定不合 　　，然亦敘明含玉山商銀，訴外人新光商業銀行、良京實業股 　　份有限公司與長鑫資產管理股份有限公司等被告客戶均要求 　　應表明被告名稱與其姓氏為由（見本院卷第121 頁），同有 　　渠早於111 年11月25日與原告溝通時即行告知之111 年11月 　　會議與約談紀錄足資佐證（見本院卷第123 頁至第124 頁） 　　，難認係出於刁難原告目的所為；至總機工作規範第4 條雖 　　載：「9 點上班時間起即將手機關靜音交至手機統一擺放處 　　集中控管，手機僅以午休時間（11：00-12 ：00）方可取回 　　使用」等文字，惟原告不否認111 年9 月27日業務部總機會 　　議中曾提及因中午12時至下午1 時業務部電腦全鎖上螢幕保 　　護程式故取回手機並未洩露個資、非此時段均不得帶入工作 　　開放區域乙情，有其所印該次會議紀錄附卷足考（見本院卷 　　第111 頁），其對被告客戶個資保密要求之程度亦無不知之 　　理，主管亦提供緩衝其休息時間非屬得在工作區域使用手機 　　之合理配套措施，應已就其休息時間使用手機自由與被告保 　　密措施予以兼顧，倘其仍認有不妥或窒礙難行之處，應提出 　　具體可行措施與主管溝通，而非對前述規範視若無睹，是其 　　主張無不能勝任工作之情事云云，尚不足採。又本件既已就 　　原告上揭行為有勞動基準法第11條第5 款情形為認定，自不 　　另就被告抗辯㈠⒍行為認定，併予指明。 　㈢被告於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契約， 　　難認有勞資爭議處理法第8 條強制規定之適用： 　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 　　議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 　　行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 　　，勞資爭議處理法第8 條固有明定。惟自法條文義可知，如 　　非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不 　　得終止勞動契約（最高法院113 年度台上字第2146號、109 　　年度台上字第854 號判決要旨參照）。另調解之申請，應提 　　出調解申請書，除載明當事人人別外，應載明請求調解事項 　　，以及選定指派調解人或組成勞資爭議調解委員會之方式進 　　行調解，此觀同法第10條亦明。承此，所謂「調解期間」， 　　係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依 　　同法第10條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調 　　解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第9 條）起，其因勞 　　資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（ 　　同法第19條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送 　　達勞資雙方當事人之時止（同法第20條）；其經勞資爭議調 　　解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解 　　紀錄簽名而調解成立之時（同法第17條），或爭議當事人任 　　一方對調解方案不同意時（同法第18條）止（最高法院97年 　　度台上字第1459號判決要旨參照）。 　⒉兩造雖曾於112 年4 月19日經北市勞動局勞資爭議調解不成 　　立一事，有該勞資爭議調解紀錄存卷可考（見士院卷第50頁 　　至第51頁）。惟觀諸該申請案件全卷資料（見本院卷第181 　　頁至第210 頁），可知原告最初於同年2 月4 日送達北市勞 　　動局之申請書，雖曾記載112 年2 月1 日開會時糾紛，但僅 　　為事實描述，再稱：「……我回位置，預拿衛生棉，主管在 　　旁邊，我不方便拿，只好先去用餐，後來我趁休息時間憑印 　　象，打去金管會詢問，是否有相關規定？用餐說回來後，想 　　拿衛生棉去廁所，主管說手機放桌上……要我先拿去放管制 　　區，我說我等鬧鐘響，堅持要我先去放，我放過去後，在附 　　近坐下來，想按完鬧鐘，趕快去廁所，後來主管叫我去坐自 　　己的位置，因我覺得先去廁所，可能來不及回來按，所以先 　　去關機……後來她們午休，愈想愈不舒服，決定申訴性騷擾 　　……先去上班了，等開會再補」等內容，全未載何請求調解 　　之事項；嗣迭經北市勞動局112 年2 月7 日北市勞動字第11 　　26054052號函、同年月15日北市勞動字第1126055304號函命 　　原告於同年月14日、22日前補正請求調解事項後，其方補正 　　調解事項為：「⒈因性騷擾事件就醫費用、精神賠償30萬。 　　⒉公司內部公告道歉啟事。⒊公司大樓1 樓門口洗門風要錄 　　影早上8 點～9 點，晚上6 點～7 點連續7 天。⒋日後勿再 　　犯，不要再變態（性騷擾）了。★妨害名譽另由律師處理， 　　不和解」等內容，並經市府勞動局以112 年3 月20日北市勞 　　動字第1126060137號函予被告通知於同年4 月19日調解，是 　　暫不論原告提出符合勞資爭議處理法第10條要件之申請書時 　　，被告業於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契 　　約之意思表示，原告請求調解事項實係指控周龍豪為性騷擾 　　並要求損害賠償、道歉啟事與洗門風，俟因勞資爭議調解時 　　系爭契約業已終止，方稱係其報警而遭終止並請求恢復僱傭 　　關係，被告為系爭契約終止之意思表示實與原告所提勞資爭 　　議事件無關，揆諸前開規定及要旨，難認被告終止系爭契約 　　有何違反勞資爭議處理法第8 條之情事，是系爭契約當於11 　　2 年3 月17日終止，洵堪認定。 　⒊系爭契約既於112 年3 月17日終止，兩造間僱傭關係當自是 　　日起消滅，是原告請求被告自同年2 月16日起按月給付薪資 　　、提繳勞工退休金，全屬無由。 　㈣原告另請求108 至110 年加班費，110 至113 年年終獎金， 　　110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　，111 年9 月全勤獎金，及107 年7 月至110 年10月勞工退 　　休金差額項目： 　⒈108 至110 年加班費部分應得請求8 萬5,967 元： 　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定 　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後 　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時 　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商 　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時 　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準 　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。復 　　出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇 　　主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦有明定。 　②原告主張其108 至110 年未曾獲有延長工時工資即加班費， 　　因斯時主管不許其提出申請，故請求被告給付8 萬5,967 元 　　乙事，有原告出勤紀錄表、員工薪資條等在卷可查（見士院 　　卷第232 頁至第256 頁、第52頁至第59頁），被告亦未否認 　　原告計算之加班費統計表計算式與金額（見本院卷第277 頁 　　）。依前開規定，當推定原告延長工時時間係經被告同意執 　　行職務，由被告就此一推定事實（含時數、被告未同意或不 　　具加班必要性、未執行職務）負反證之舉證責任。被告固抗 　　辯人事工作準則第1 章第5 條第1 項、第3 項與第5 項規定 　　採加班申請制，原告未向被告提出申請云云，並提出斯時與 　　原告同為行政助理之員工王弈翔加班費申請單為憑（見本院 　　卷第335 頁至第336 頁）。然以： 　⑴證人丘謦華於本院中另證：被告員工得加班，需事先向主管 　　申請並填寫加班單予彼交予總經理，再依實際加班情形由人 　　事填寫，每個人都有加班單，但彼到職後除非有加班需求才 　　會特別印製等語（見本院卷第395 頁），足見加班申請單至 　　遲於丘謦華110 年3 月15日任職起即須經單位主管甚或人事 　　室同意方可列印，要非常備文件甚明。 　⑵再據被告112 年2 月跨部門主管會議紀錄所示（見士院卷第 　　164 頁），原告於擔任行政助理之109 年3 月至110 年6 月 　　期間，確有多次表示工作量增加，經行政主管溝通、減少工 　　作量或約談方式處理，另於110 年6 月11日與23日、同年7 　　月28日及同年10月27日，於半年內四度將僅供被告內部使用 　　且含個資之表格於未加密情況下寄予玉山商銀，故經被告以 　　違反客戶資料保密切結書第1 條、第4 條規定任無法勝任行 　　政部改至業務部工作等事實。另111 年1 月11日北市勞動局 　　勞資爭議調解紀錄與該案調解全卷資料、被告111 年1 月27 　　日台北中山存號碼66號郵局存證信函、原告110 年11月21日 　　台北六張犁郵局存證號碼392 號郵局存證信函、LINE對話紀 　　錄擷圖等在卷可參（見前案士院卷第22頁至第29頁、第64頁 　　至第82頁、第128 頁至第134 頁、第238 頁至第262 頁）， 　　均得見原告任行政助理期間多次反應工作量過大，主張遭因 　　工作量過大致其出錯之事實，斯時主管也曾詢問「對於銀行 　　要求退件17：00出簽呈這部分，想要聽大家意見」等語句， 　　並針對原告埋怨自身工作量增加時，反以非祇原告一人工作 　　量增加等內容回應，益見原告就工作量難於正常工時完成之 　　主張，要非子虛。輔以原告提出110 年10月12日與丘謦華間 　　LINE對話紀錄擷圖（見本院卷第315 頁至第317 頁），亦曾 　　向丘謦華抱怨工作負荷過重、客戶於下班時間前數分方提供 　　欲由其處理之文件，且曾數度於下班時間後仍針對工作內容 　　聯繫等紀錄，卻毫無加班費之申請紀錄，堪謂原告主張其因 　　而延長工時、未經主管同意加班乙情要非全然無據，則依現 　　有卷內證據資料，難認被告所陳加班申請制在原告工作上曾 　　有適用之事實，自不待言，更不論被告所執無法提出108 至 　　110 年原告負責催收系統操作或登出登入紀錄明細依據之資 　　料保密規章，祇泛稱適用同日修正不同版本中較嚴格版本（ 　　見前案士院卷第156 頁；本院卷第461 頁），卻未能說明區 　　分適用之對象、實益，職是，本件被告未能舉反證推翻勞動 　　事件法第38條推定之事實，原告請求被告給付延長工時工資 　　共8 萬5,967 元，自屬有理。 　⒉110 至113 年年終獎金應屬無由： 　　依被告97年12月31日公告之年終獎金辦法第4 條、第5 條規 　　定（見士院卷第198 頁至第200 頁），明載年終獎金僅以在 　　職員工為前提，由被告視員工工作表現及過失情形為發放與 　　否之評定，至為明確。參之原告110 年、111 年年終獎金曾 　　經被告於111 年1 月10日、112 年1 月5 日分別以其任行政 　　助理期間多次將被告內部使用之債務人個資表格以未加密之 　　方式寄送予玉山商銀、總機期間多次違反客戶與公司規範， 　　又對部門主管督導指揮不予理會而未給付一節，有簽呈存卷 　　可徵（見本院卷第333 頁至第334 頁），當與前開發放要件 　　有別；至112 年至113 年年終獎金因其於發放時業遭終止系 　　爭契約而非被告在職員工，是其此項目請求，均屬無由。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　部分，僅110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　因被告同意給付而認諾，其餘部分則無： 　　原告就此部分主張雖提出111 年8 月版之人事工作準則為佐 　　（見士院卷第90頁至第104 頁），並經被告同意給付110 年 　　生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元，共1,100 元（ 　　見本院卷第142 頁）。其餘年份禮金與獎金項目，據被告所 　　提111 年9 月版本、111 年9 月1 日簽呈與公告，可知第4 　　章第2 條第2 項規定於端午節、中秋節發放禮品禮券或獎金 　　，正式員工生日時則均發禮金600 元，但111 年9 月版再於 　　同條第8 項增訂：「本條規定之福利發放與否與金額，公司 　　得依營運狀況及員工表現調整之」等文字（見士院卷第211 　　頁至第212 頁；本院卷第217 頁）。原告雖以111 年10月12 　　日北市勞動局勞資爭議調解紀錄欲為111 年9 月版乃臨訟杜 　　撰所為（見本院卷第127 頁至第129 頁），然暫不論調解主 　　張內容常受策略考量影響，未必得逕以111 年10月12日勞資 　　爭議調解紀錄作為別無111 年9 月版之增訂外，被告亦提出 　　核定不給付原告111 年中秋節獎金與生日禮金之簽呈為佐（ 　　見本院卷第437 頁至第438 頁）。徵以證人周龍豪於本院中 　　證陳：三節獎金原則上會發放，然如表現不好，回報人事詢 　　問並上簽者則不予獎金，印象中簽核過而未發放獎金予原告 　　，因原告連接電話工作也不願執行等語（見本院卷第403 頁 　　），是在原告系爭契約已於112 年3 月17日發生終止效力後 　　，其請求111 至113 年生日禮金、112 年至113 年端午節與 　　中秋節獎金，要無足憑。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元： 　　兩造均不否認全勤獎金為原告均準時出勤時以月為單位給付 　　1,000 元之客觀事實如前。參諸人事工作準則第1 章第1 條 　　、第2 條，揭示總機為每日上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時休息）為工作時間，若逾上班時間刷卡均視為遲 　　到，但每月給予2 次遲到15分內之彈性考勤機會等要求規定 　　（見士院卷第203 頁），比對原告歷來出勤紀錄表、薪資明 　　細與員工薪資條內容（見士院卷第220 頁、第228 頁至第25 　　6 頁、第52頁至第59頁），原告雖於107 年7 月與11月、10 　　8 年3 月與4 月、110 年2 月與11月、111 年8 月與10月， 　　曾有早退1 分59秒、5 分、33秒、2 分45秒、3 分21秒、59 　　秒、2 分15秒，遲到1 分34秒，早退10秒等紀錄，然各該月 　　份均獲有全勤獎金1,000 元，核與前開每月給予2 次遲到15 　　分內彈性考勤機會要件相合，至為明灼。觀之原告111 年9 　　月祇於16日遲到2 秒1 次，別無其他遲到早退之情形，卻未 　　獲有全勤獎金1,000 元，被告未能就有何與前開月份不同之 　　處舉證以實其說，則原告依勞動基準法第22條第2 項規定、 　　系爭契約法律關係約定，請求被告給付1,000 元，應屬有理 　　。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元： 　　本件被告就此段期間勞工退休金差額僅以月提繳工資差距係 　　起於全勤獎金非屬工資範疇而毋庸計算在內為辯。然本院業 　　已就全勤獎金屬工資範圍詳予說明如上，當應併納入平均工 　　資計算之金額無疑。又伊不爭執原告計算差額有無錯誤之處 　　，是原告請求被告提繳共2,952 元至其勞退專戶，自屬有理 　　。 　⒍據上，原告就前揭項目本得請求8 萬8,067 元（計算式：85 　　,967＋1,100 ＋1,000 ＝88,067），並請求提繳勞工退休金 　　差額2,952 元至原告勞退專戶，惟因其就給付項目僅聲明請 　　求被告給付3 萬632 元，為免訴外裁判，當祇得就其請求範 　　圍內為判決，是原告請求被告給付3 萬632 元，及提繳勞工 　　退休金2,952 元至其勞退專戶，應屬有理。 　㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。又勞動基準法第23條第1 項、 　　勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特 　　別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基 　　準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告就 　　聲明第2 項應給付予原告上開金額，已如前述，除全勤獎金 　　失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付，而被告應給付 　　原告前開金額，業經本院認定如前，原告就給付金額部分主 　　張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕本係於112 年6 　　月8 日送達被告等情，有本院送達證書存卷可參（見士院卷 　　第114 頁），揆諸前揭規定，被告應自同年6 月9 日起負遲 　　延責任，是原告主張被告前開應給付之金額，自112 年6 月 　　9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有理。 五、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第5 款於112 年2 月15 　　日預告於同年3 月17日終止系爭契約，尚得憑採，並未違反 　　勞資爭議處理法第8 條，故系爭契約既於112 年3 月17日起 　　發生消滅效力，被告自不負給付報酬、提繳勞工退休金義務 　　，然仍應給付原告108 至110 年加班費、110 年生日禮金、 　　111 年端午節獎金、111 年9 月全勤獎金，以及提繳107 年 　　7 月至110 年10月勞工退休金差額項目。從而，原告依系爭 　　契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條 　　例第31條第1 項，人事工作準則第4 章第2 條第2 項、同條 　　第4 項第3 款等規定，請求：㈠被告應提繳2,952 元至原告 　　勞退專戶；㈡被告應給付原告3 萬632 元，及自112 年6 月 　　9 日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准 　　許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣 　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並 　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告 　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假 　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而 　　失所依據，不予准許。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-28

TPDV-112-勞訴-272-20250328-6

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第168號 原 告 徐蓮忠 被 告 統一超商股份有限公司 法定代理人 羅智先 訴訟代理人 蘇衍維律師 周翔謙律師 陳昭伊 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年3月 21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告於民國83年6月14日起任職於被告，直至95年3月10日離 職（下稱任職期間）。原告於94年7月1日選擇勞工退休金新 制，舊制年資為11年，平均薪資為新台幣（下同）42,000元 ，兩造並未合意結清原告舊制年資。原告依勞工退休金條例 (下稱勞退條例)第11條、勞動基準法(下稱勞基法)第55條第 1項第1款規定，請求被告給付勞退舊制年資退休金924,000 元（計算式：22個基數×42,000元=924,000元)。 　㈡被告於原告任職期間並未如實調整原告投保薪資，影響原告 請領老年給付之權益。原告勞保年資為16年，未調高之投保 薪資及調高後之平均投保薪資分別為34,685元及38,280元， 老年年金月領分別為8,601元、9,493元，每月差額為892元 ，以國人男性平均壽命76.9歲計算，原告因而受有短領老年 年金金額128,448元(計算式：892元×12年×12個月=128,448 元)之勞工保險老年給付損害。依勞工保險條例（下稱勞保 條例）第72條第3項規定，原告請求被告給付128,000元。 　㈢請求法院判決： 　　⒈被告應給付原告1,052,000元，並自起訴狀繕本送達之翌日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 　　⒉願供擔保請准宣告假執行。 二、被告答辯： 　㈠原告於61年10月間生，現年僅52歲，迄今僅參加勞工保險年 資16年餘，年齡及年資均不符合勞基法第53條勞工自請退休 及同法第54條雇主強制退休、勞退條例第24條第1項請領退 休金之要件。原告退休條件既未發生，尚不得請領退休金， 兩造也無合意結清舊制退休金之情況，原告請求被告給付勞 退舊制年資退休金並無理由。 　㈡原告請領老年給付之請求權尚未發生，無法確知其60歲時， 在任職期間之薪資即為加保期間最高60個月之月投保薪資， 因而受有損害。縱認原告符合請領勞保年金老年給付之要件 ，惟原告於95年3月已離職，遲至113年間始提出本件請求， 無論係依民法侵權責任第197條2年時效或依民法第125條起 算15年，原告之請求均已罹於時效，被告自得依民法第144 條第1項規定拒絕給付。 　㈢請求判決駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保，請准宣 告免為假執行。　 三、雙方不爭執之事實： 　㈠原告於83年6月14日起任職於被告，於95年3月10日自請離職 職。 　㈡勞退條例自94年7月1日起施行，原告依該條例選擇適用施行 後之新制，選用當時每月勞保投保薪資為42,000元。 　㈢倘依勞工退休金舊制之規定，原告舊制之年資為11年，平均 　　薪資為42,000元。被告以原告不符合法定要件為由，不同意 結清原告依勞工退休金舊制計算之退休金。 四、法院的判斷： 　㈠原告請求被告結清原告之舊制年資，依勞退條例第11條、勞 基法第55條規定請求被告給付924,000元，並無理由： 　　⒈勞退條例第13條第1項規定：「為保障勞工之退休金，雇主 應依選擇適用勞動基準法退休制度與保留適用本條例前工 作年資之勞工人數、工資、工作年資、流動率等因素精算 其勞工退休準備金之提撥率，繼續依勞動基準法第56條第 1項規定，按月於5年內足額提撥勞工退休準備金，以作為 支付退休金之用。」，可確認退休金係具有工資遞延之性 質，且因於勞工退休時支付，故勞工之退休金請求權是附 有不確定期限之債權。勞工無論是適用勞工退休金舊制或 選擇勞工退休金新制，僅於具備工作15年以上年滿55歲、 工作25年以上或工作10年以上年滿60歲（勞基法第53條） 或年滿65歲（勞基法第54條第1項、勞退條例第24條第1項 ）之要件時，始得請求雇主給付退休金。原告現年52歲， 不符合勞工退休金請領之要件，先予敘明。 　　⒉再按勞退條例第11條第3項規定，選擇適用勞工退休金新制 前保留之年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不 低於勞動基準法第55條及第84條之2條規定之給與標準結 清者，從其約定。此係因年資結算並不當然產生終止勞動 契約之效力，且勞基法並無明文禁止勞雇雙方在勞動關係 存續中所為之年資結算，又其性質上為退休金之提前支付 ，對於勞工並無不利，本於契約自由原則，自無禁止之必 要。所以，勞工選擇適用勞工退休金新制時，並非終止與 雇主之勞動契約，且因保留年資之結算，係使雇主給付退 休金之義務提前，自無強制雇主必須結清之理。故上開勞 退條例第11條第3項規定之立法理由謂：「依勞動基準法 規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或資 遣費之義務，故不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金 制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞 動契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者 ，不影響勞工之權益，應屬可行」，即揭示本旨。原告於 選用勞退新制之際，被告並未與其結清舊制年資，合於上 開規定，併予敘明。 　　⒊其次，勞退條例第11條第3項條文明定：「‥‥保留之工作年 資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定‥‥結清者，從其 約定」，即係指勞雇雙方意思表示合致之情形而言。如依 該條項規定結清保留之工作年資，當須由勞工及雇主雙方 意思表示合致始可為之，並非得片面由勞工或雇主決定。 據此，依上開規定，原告不得單方決定被告結清舊制工作 年資。 　　⒋綜上，依據勞工退休金之性質以及勞退條例第11條第3項有 關結清保留之工作年資之規定，勞退條例並未強制雇主必 須結清給付保留工作年資之退休金，且仍須經勞雇雙方共 同約定，始得結清原告保留之舊制工作年資。換言之，結 清保留之工作年資之規定，需勞工與雇主雙方合意約定， 並未強制雇主於勞工要求結清保留工作之年資時不得拒絕 ，或得由勞工片面自行決定是否結清保留之工作年資。本 件原告依勞工退休金舊制，並未具備勞基法第53條或第54 條請領退休金之要件，且兩造就保留之工作年資是否結清 ，並無意思表示合致之約定，為兩造所不爭執。原告以被 告應與之結清保留工作年資為由，請求被告給付退休金， 於法顯屬不合。從而，原告請求被告給付勞退舊制年資92 4,000元，並無理由。 　㈡原告依勞保條例第72條第3項規定，請求被告給付老年年金給 付差額128,000元，並無理由： 　　⒈按年滿60歲有保險年資者，得依下列規定請領老年給付： 一、保險年資合計滿十五年者，請領老年年金給付；投保 單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報 多者....。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。勞 保條例第58條第1項第1款、第72條第3項分別定有明文。 依上開規定，勞工需年滿60歲並符合上開保險年資合計達 15年之規定，始得請領老年年金。勞工未取得老年年金給 付請求權資格以前，縱然雇主有違反辦理勞工保險義務之 情形，但因勞工請求權並未發生，自無從認定其所受損失 。 　　⒉經查，原告於00年00月出生，年約52歲，尚未年滿60歲， 迄113年11月6日止參加勞工保險年資16年，不符合勞保條 例第58條老年給付請領條件，有勞動部保險局113年11月8 日保費資字第11313706560號函文可參（見本院卷第67頁 ），為兩造所不爭執，上開事實已屬明確。原告不符合請 領老年給付之法定要件，依上開規定，即無請領老年給付 之請求權，亦不能認定老年給付差額之損失發生。原告以 被告有違反勞保條例規定，將其投保薪資以多報少之事實 ，主張老年給付受有差額損害，自屬無據。從而，原告請 求被告給付老年給付差額之損失128,000元，亦無理由。 五、結論：　　 　　原告依勞退條例第11條、勞基法第55條第1項第1款規定，請 求被告給付勞退舊制年資退休金924,000元及法定遲延利息 ，並依勞保條例第72條第3項規定，請求被告給付128,000元 及法定遲延利息，均無理由，應予駁回。其假執行之聲請失 所附麗，併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據， 經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論述。 七、據上論結： 　　原告之訴為無理由，判決如主文。 八、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　楊佩蓉 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　林雯琪

2025-03-28

KSDV-113-勞訴-168-20250328-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第128號 原 告 王正煥 訴訟代理人 吳文琳律師 崔瀞文律師 被 告 國家中山科學研究院 法定代理人 李世強 訴訟代理人 翁瑋律師 楊子敬律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月26日言 詞辯論終結，茲判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實與理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國73年1月26日起任職於被告，擔任工程師，並於10 8年7月25日退休，且自87年7月1日適用勞動基準法（下稱勞 基法）並選擇繼續適用勞退舊制。而原告自任職起至87年6 月30日止，加計義務役2年，適用勞基法前之工作年資，共1 6年5個月又6日，依據被告員工工作規則（下稱系爭工作規 則）第77條及其附件四所載，退休金基數金額以退休人員最 後之「本薪」及「實物代金」計算。然上開附件四所稱本薪 ，並未於系爭工作規則為任何定義，而被告於107年7月1日 全面實施合議薪制，合議薪資區分為「基本薪」與「變動薪 」，而原告退休時最後領取之薪資分別為「基本薪」148,43 5元、「變動薪」5,695元、「主管加給」10,000元，此有被 告提出之108年7月原告薪資單可稽（見本院113年度勞專調 字第149號卷〈下稱勞專調卷〉第167頁）。可知，被告給付原 告之薪資並無「本薪」之給付名目，而是以「基本薪」作為 聘雇人員薪資給與名目，此另參諸被告107年度專案人力進 用招考甄試簡章記載略以：「…貳、薪資及待遇：一、薪資 ：新進人員薪資核敘基準表之薪資範圍內，核給基本薪。」 等語即明（見勞專調卷第211至216頁）。然被告為降低退休 金支應，片面擬定聘雇人員薪資保密協議書（下稱系爭保密 協議書），而依其第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目 ，旨在損害原告依據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞 基法前之退休金基數金額之權利，符合民法第247條之1第1 款「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第3款 「使他方當事人有重大不利益者」、第4款「其他於他方當 事人有重大不利益者。」之規定，因顯失公平而無效。又原 告退休時最後之基本薪為148,435元，加計實物代金930元， 則適用勞基法前之退休金基數金額應為149,365元（計算式 ：148435元＋930元＝149365元），經乘以適用勞基法「前」 之退休基數34，則此部分應請領退休金應為5,078,410元（ 計算式：149365元×34個基數＝0000000元），而被告僅以本 薪53,305元（含實物代金930元），合計54,235元作為基數 金額，核給原告適用勞基法前之退休金1,843,990元（計算 式：54235元×34＝0000000元），已違反系爭工作規則第77條 附件四之規定。 　㈡另參照行政院勞工委員會（下稱勞委會，即勞動部前身）以 （87）台勞三字第043879號函釋（下稱台勞三字函釋）及最 高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112 年度勞上字第79號民事判決、臺灣高等法院112年勞再易字 第12號民事判決（下合稱系爭判決）之意旨略以：勞工適用 勞基法前之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者， 其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每 滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數 ，因增訂勞基法第84之2之本意，係為擴大勞基法制度之適 用範圍，使後適用勞基法之勞工亦享有退休金之給付，於此 情形下，勞工適用勞基法後之工作年資，如已達勞基法第53 條或第54條自請退休或雇主強制期退休之標準，適用勞基法 後之工作年資應依勞基法第55條規定計給退休金，前15年每 1年2個基數，滿15年後每1年1個基數，自不得令原得本於勞 基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有 不利益，否則即有違勞基法第84條之2之立法本意，是勞基 法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得請求雇主 就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金 等語。基上，原告於87年7月1日起至108年7月25日止，適用 勞基法後之工作年資，共21年又25日，應依勞基法第55條規 定計給退休金，前15年每1年2個基數，滿15年後每1年1個基 數，則原告退休金基數應為36.5個基數（計算式：15×2＋6＋0 .5＝36.5）。又原告於退休時受領同年度退休前6個月之特休 未休工資164,085元，應一併列入平均工資作為退休金基數 金額。是原告前6個月之平均工資應為215,895元【計算式： 188547元＋（164085元÷6）＝215895元】，是原告此部分得請 領之退休金為7,881,068元（計算式：215895元×36.5個基數 ＝0000000元），若再加計適用勞基法前應領退休金5,078,41 0元，合計應領退休金為12,958,578元（計算式：0000000元 ＋0000000元＝00000000元），已逾系爭工作規則第77條第2項 規定，以最高總數45個基數計算之退休金為9,715,275元（ 計算式：215895元×45個基數＝0000000元）。故被告應給付 原告之退休金總額應為9,715,278元，經扣除被告已給付原 告之退休金5,897,751元後，被告尚短少給付原告退休金3,8 17,524元（計算式：0000000元－0000000元＝0000000元）。 但原告僅訴請被告給付2,586,864元為一部請求，及計付自1 08年5月25日退休日後30日之翌日即108年8月25日起算法定 遲延利息。為此，爰依系爭工作規則第77條、勞基法第55條 第1項第1款、第3項、民法第229條第1項等規定，提起本件 訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告2,586,864元，及自108年8 月25日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願 供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告於73年1月26日起受僱於被告，擔任材料暨光電研究所複 材電能組擔任研發類工程師，並自87年7月1日適用勞基法， 並於108年7月25日自請退休，任職期間適用勞工退休金舊制 。故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則（見勞專調卷 第107至151頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等 規定。又原告於適用勞基法前之工作年資自73年1月26日起 至87年6月30日止，共16年5個月又6日，依系爭工作規則第7 7條第1項附件四規定略以：科技聘用之聘雇人員，按其連續 服務年資，每滿半年給予1個基數（未滿半年以半年計）， 滿15年另加發1個基數，最高以61個基數為限，退休金基數 以退休人員最後之本薪及本人實物代金計算（見勞專調卷第 129、147頁）。依此計算原告之退休金基數為34個基數（計 算式：16.5年×2－1＋2＝34），而依據原告10職等功薪5級之最 後本薪為53,305元（見勞專調卷第153頁），加上每月930元 之實物代金，共計54,235元，故被告以上開金額作為原告適 用勞基法前之退休金基數金額而給付退休金1,843,990元(54 235元×34個基數＝0000000元)，並無短少給付之違誤。又原 告適用勞基法前之年資已逾15年，依系爭工作規則第77條第 2項、勞基法第55條第1項第1款但書之規定，超過15年之工 作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年 者以1年計，而原告於87年7月1日起至108年7月25日退休日 止，適用勞基法後之工作年資，共21年又25日，退休金基數 為21.5個基數，退休前6個月之平均工資為188,547元，此有 原告退休前6個月之薪資單、退休金明細表可參（見勞專調 卷第155至169頁）。雖原告主張於108年8月21日所受領之退 休前6個月之特休未休工資164,085元（見勞專調卷第235頁 ），並應計入原告舊制退休金計算，然被告退休前一個年度 之特休未休折抵工資，被告已於108年2月22日給付154,946 元（見勞專調卷第233頁），並計入原告舊制退休金計算， 而原告所主張之上開特休未休工資164,130元，因其非屬退 休當日前6個月之工資請求權，故不予計入。是原告於適用 勞基法後之退休金為4,053,761元(計算式：188547元×21.5 個基數＝0000000元)。故原告適用勞基法前、後之工作年資 ，共計可請領5,897,751元，應屬適法有據。 　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。 二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取 退休之多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法， 勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基 法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部 分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個 基數，而原告年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日 起算，故原告適用勞基法後之年資，超過年資15年之部分， 依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故 被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上 開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上 年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與 制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞 工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法 退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退 休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因 其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用 前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔 溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休 金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不 溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付 之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明 ：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣 告免為假執行。 三、兩造所不爭執之事實：　　　 　㈠勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人 員自87年7月1日起適用勞基法。 　㈡原告自73年1月26日起任職於被告，擔任材料暨光電研究所複 材電能組之工程師，並於108年7月25日退休。 　㈢原告自73年1月26日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工 作年資為16年5個月又6日，依被告系爭工作規則第77條第1 項及其附件四所示，其適用勞基法前之退休金基數為34個基 數；原告自適用勞基法後即87年7月1日起至108年7月25日止 ，工作年資為21年又25日。 　㈣兩造於107年7月1日簽立國家中山科學研究院聘雇人員薪資保 密協議書。 　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金給與標準，分別核 給原告之退休金各為1,843,990元、4,053,761元，合計5,89 7,751元。 四、得心證之理由：　　　　　 　　原告主張：被告計算原告於適用勞基法前之退休金基數金額 應以其退休時之基本薪148,435元，加計實物代金930元，合 計基數金額應為149,365元，而非本薪53,305元加計實物代 金930元；適用勞基法後之基數金額（即月平均工資）應為2 15,895元，而非188,547元；並依系爭台勞三字函釋及系爭 判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84 條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原 告不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定 ，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應給付原 告退休金差額2,586,864元（為一部請求）及其遲延利息等 語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為： ㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額，究為本薪加計實 物代金之54,235元抑或基本薪加計實物代金之149,365元？㈡ 原告主張：應將特休未休工資164,085元列入適用勞基法後 之平均工資等語，是否有據？㈢本件有無勞基法第84條之2之 適用 ？ 　㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額，究為本薪加計實物 代金54,235元抑或基本薪加計實物代金149,365元？ 　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。又勞基法施行前，除臺灣省工廠工人退 休規則（下稱退休規則）外，我國並無法令明文規定雇主需 給付勞工退休金，除退休規則所稱之工廠外，雇主自訂退休 辦法，乃為酬庸勞工之辛勞，保障其退休生活之一種福利措 施，自無受該退休規則或勞基法拘束之餘地（最高法院97年 度台上字第1342號判決意旨參照）。次按依照當事人一方預 定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定， 按其情形顯失公平者，該部分約定無效：「一 免除或減輕 預定契約條款之當事人之責任者。二 加重他方當事人之責 任者。三 使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四 其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定 有明文。再按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及 工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無 磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約 自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人 利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義 ，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效；是該 條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者 」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利 者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指 一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘 地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契 約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有 顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第2017號判決 、同院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。 　⒉經查，被告於適用勞基法前之退休金給與標準係依其系爭工 作規則第77條第1項與其附件四之規定：「聘雇人員工作年 資自受聘雇之日起算，八十七年六月三十日前之工作年資， 其資遣費及退休（職）金給與標準，依本院八十七年六月三 十日各職類聘雇人員管理作業程序規定計算（如附件四）八 十七年七月一日後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準 ，依第六十八條及第七十五條規定計算。」、「科技聘用： 按其連續服務年資，任職滿一年者，給予一個基數，爾後每 增半年加給一個基數，未滿半年者以半年計，滿十五年另加 發一個基數，最高以六十一個基數為限。退休金基數金額以 退休人員最後之本薪及本人實物代金計算。」（見勞專調卷 第129、147頁），原告於退休時乃擔任材料暨光電研究所複 材電能組擔任研發類工程師，此有原告所提出離職證明書亦 記載其職稱為「研發類工程師」可稽（見勞專調卷第45頁） ，是依上開規定，原告退休金基數金額係以「科技聘用」退 休時最後之「本薪」及「本人實物代金」計算，而依據被告 之「國家中山科學研究院科技聘用薪給（工資）基準表」所 示，10職等功薪5級之本（功）薪為53,305元（見勞專調卷 第153頁）。另參系爭保密協議書第4條約定略以：乙方（即 原告）若有87年6月30日適用勞基法前之工作年資，乙方同 意於本規定修訂後其退休金、資遣費及撫卹金以初次合意時 之職等，計算至退休時之年資，自合議日起次年1月1日，每 年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪金額」為計 算內涵；…（見勞專調卷第231頁），益徵，原告同意有關適 用勞基法前之工作年資計算退休金給與標準係以退休時之職 等本（功）薪為準；再參照被告科技聘用人員薪給（工資） 基準表（見勞專調卷第153頁），被告以53,305元之本薪及 其實物代金930元，合計54,235元作為原告適用勞基法前之 退休金基數金額，洵屬有據。又原告於適用勞基法前之工作 年資為16年3個月又24日，退休金基數為34個基數，為兩造 所不爭執，則原告此部分得請領之退休金應為1,843,990元( 計算式：54235元×34個基數＝0000000元）。 　⒊次查，原告雖陳稱：系爭工作規則附件四所稱「本薪」，係 指107年7月1日全面實施合議薪制中之「基本薪」，應以退 休當時最後之基本薪149,365元作為適用勞基法前之退休金 基數金額，計算適用勞基法前之退休金為5,078,410元（計 算式：149365元×34個基數＝0000000元）等語。惟查：⑴被告 於107年7月1日起就其薪資制度採全面合議薪制，此觀諸系 爭協議書第6條約定略以：雙方合議每月薪資計150,220元， 基本薪計148,435元、變動薪1,785元，然而卻於同系爭協議 書第4條約定以初次合議日起次年1月1日，每年依考成結果 虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」，作為其聘雇人員計算 適用勞基法前退休金基數。兩者於同一份保密協議書採取不 同用語，顯見係有意明確區分於適用勞基法前之退休金基數 金額係採「本（功）薪」作為退休金給付標準，而非以「基 本薪」作為退休金給付標準。原告徒以107年7月1日以後所 適用之合議薪制變更為「基本薪」、「變動薪」，主張系爭 工作規則第77條之本薪應為合議薪制之基本薪等語，自無可 採。⑵另原告主張：被告為降低給付退休金預算而片面擬定 系爭協議書第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目，實則 根本不存在任何「晉級」考成結果，其旨在損害原告依據系 爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基數金 額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定，而顯失 公平屬無效等語。然細繹原告系爭工作規則第77條及其附件 四之內容，乃係被告適用勞基法前作為核算結清舊制工作年 資並給付退休金之規定，則該規定中所謂退休金基數金額以 退休人員最後之「本薪」計算，係指適用勞基法前之最後本 薪而言，並非指適用勞基法後之合議薪，是被告依其科技聘 用薪給（工資）基準表所載為10職等功薪5級所記載之「53, 305元」，加計實物代金930元，合計54,235元，作為計算退 休金基數金額，尚非無據。又系爭保密協議書第4點既註明 以「初次」合議時之職等，每年依考成結果虛擬晉等（級） 後之「本（功）薪」金額為計算內容，乃重申系爭工作規則 第77條附件四之前述計算方式，並未免除或減輕被告責任、 或使原告拋棄或限制行使權利、或對原告有何重大不利益， 難認上開約定有何顯失公平之處，是原告此部分之主張，亦 難憑採。 　⒋至原告另陳稱略以：被告所提出之註記107年7月1日起實施之 系爭科技聘用工資基準表乃被告為損害原告退休金所製作之 不實文件等語，惟觀系爭科技聘用工資基準表共分12等級， 每等目再分為4至10級不等之功薪，並載明給付金額，此與 被告系爭工作規則附件二「中山科學研究院科技聘用人員薪 額標準表」（見勞專調卷第138頁）所記載共分12職等每等 目再分為4至10級不等之功薪，每等級均載明月支金額相仿 ，僅上開附件二「中山科學研究院科技聘用人員新額標準表 」之月支金額因屬被告員工薪資調升前之本（功）薪金額， 相較於薪資結構調升後之系爭科技聘用人員工資基準表同等 級之本（功）薪金額為低而已，顯見被告所提出之系爭科技 聘用工資基準表所記載之本（功）薪及其職等給薪標準有所 憑據，難謂虛偽不實。且系爭科技聘用人員工資基準表經被 告公告乙節，亦有被告提出其106年12月13日國科人資字第1 060011635號函周知各所屬部門將其刊載於被告人力資源處/ 表格下載/薪資彙整表之網頁供被告各部門員工下載可佐（ 見本院卷第19至20頁）；雖原告僅泛言：系爭科技聘用人員 工資基準表係被告於112年4月21日公告在113年各職類薪資 表網頁，而未曾於107年間公告等語，惟上開網頁僅係被告 節錄最近期之網頁資料，並解釋說明有將各類職員工薪資表 上網公告，尚無從依此斷言原告並未於107年間公告系爭科 技聘用人員工資基準表，且原告並未提出其他相關憑證供本 院審酌，堪認，原告所述系爭科技聘用人員工資基準表為不 實文件等語，尚非屬實。是以，被告以其最後本（功）薪53 ,305元及其實物代金930元，合計54,235元，作為其計算原 告適用勞基法前之退休金基數，委為可採。 　㈡原告主張：應將特休未休工資164,085元列入適用勞基法後之 平均工資等語，是否有據？ 　⒈按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除 以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段，定 有明文。次按所謂工資，依勞基法第2條第3款規定係指勞工 因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之；是工資之定義，應視其是否為勞 工因工作而獲得之報酬及是否為經常性之給與而定之；而勞 工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給 予一定日數之特別休假，特別休假期日由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第2項及 第4項前段所明定；又勞基法第38條第4項前段雖規定特別休 假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇 主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工 未休畢特別休假，所給予補償之代償金，並非勞工於年度內 繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非 固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基 法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院10 3年度台上字第1659號判決、同院85年度台上字第246號判決 意旨參照）。 　⒉原告主張：被告應將原告於108年8月21日受領之特休未休工 資之164,085元計入平均工資，因其係發生在兩造勞動契約 終止前6個月內，而非被告於原告退休時額外給與休假日， 應計入平均工資，是其適用勞基法後之平均工資應為215,89 5元【計算式：188547元＋（164085元÷6）＝215895元】等語 。惟查，原告於108年8月21日受領之特休未休工資之164,08 5元，揆諸前揭說明，乃屬被告因原告於108年7月25日退休 時所結算該年度其尚未休畢之特別休假而應給予補償之代償 金，並非勞工於該年度內繼續工作之對價，依其給付性質並 非勞工之經常性收入，已難謂為工資而可作為結算退休金基 數金額之基礎;況特別休假工資乃勞工與雇主協商於平時應 上班日不出勤而雇主仍應照給之工資，而該不出勤所照領之 工資已列入平均工資，若再就出勤加給之特休未休所給與補 償之代償金，列入平均工資計算，而特別休假又集中於退休 前6個月內，將使平均工資膨脹，亦有失公平，是以特別休 假出勤所給與補償之代償金，不應計入平均工資;再則，勞 工於兩造勞動契約終止（含退休）時仍未休完特別休假，雇 主所發給特別休假未休日數之工資代償金，屬終止契約後所 得，仍得不併入平均工資計算。是以，原告主張：計算其退 休前6個月平均工資時，應將其特別休假未休工資164,085元 計入平均工資等語，尚屬無據。 　㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　 　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計 算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或 勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費 及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工 退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基 數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總 數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。 再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法 後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用 之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按 此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞 基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非 自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第319 1號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞 工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日 起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法 適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休 金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞 雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55 條所定標準計算之。 　⒉經查，原告適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作 年資之退休金給與標準，原告依被告系爭工作規則第77條第 2、3款、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人 員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87 年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給 與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計； 惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數 （平均工資）為限。亦即，原告自87年7月1日適用勞基法後 之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工 作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第55 條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條 之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不 合。故原告自87年7月1日後之工作年資為逾15年部分，自不 能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準 計算退休金。準此，原告所適用勞基法後之勞退舊制工作年 資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工 作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂 定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘 束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同 。 　⒊次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準， 依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者， 依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用 本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算 。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政 院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基 準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動 基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會 報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之 計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與 ，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用 本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低 於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算， 每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適 用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當 時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法令 標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加 法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函 釋以處理本件。　 　⒋又查，原告雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之 勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之 範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不 得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條 文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資 ，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84 條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予 雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額 2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專 用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金 收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金 時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84 條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞 基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞 工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算 工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依 各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主 無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之 義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定 之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方 協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工 退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞 工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務 ，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來 均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作年 資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別 適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別 計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之 工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部 分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法 第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受 僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱 日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將 勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法 第84條之2之規範意旨不符。 　⒌再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續 與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於108年7月25日退休 並領取被告給予之退休金，此有原告退休人員退休金給付明 細表及原告帳戶存摺內頁附卷可稽（見勞專調卷第46至49頁 ），原告退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭 判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞 工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。 　⒍末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前 後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規 範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規 範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予 適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有 違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法 院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律 見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適 用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其 遲延利息等語，即屬無據。　 五、綜上所述，原告依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1 項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額2,586,864元 ，及自108年8月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息， 為無理由，不應准許。 六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據， 核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李孟珣

2025-03-28

TYDV-113-勞訴-128-20250328-1

勞補
臺灣臺中地方法院

損害賠償

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第889號 原 告 許世宗 被 告 佳德健康事業有限公司附設私立幫幫忙居家長照機 構 法定代理人 張文瑞 一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁 判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要 件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應 定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本 法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴 訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明 文。 二、上列當事人間請求損害賠償事件，原告起訴未據繳納裁判費 。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）1,663,969元（含 延長工時工資1,285,518元、特休未休工資8,218元、資遣費 32,428元、勞工退休金差額211,116元、勞退自提之報稅損 失26,689元、精神慰撫金及名譽損害賠償10萬元），原應徵 第一審裁判費17,533元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退 休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判 費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件除勞 退自提之報稅損失、精神慰撫金及名譽損害賠償外，應暫免 之訴訟標的金額為1,537,280元，第一審裁判費為16,246元 ，應暫免徵收裁判費3分之2即10,831元（計算式：16,246元 ×2/3＝10,831元，元以下四捨五入），是本件應徵收第一審 裁判費6,702元（計算式：17,533元－10,831元＝6,702元）。 茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本 裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。 三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出 答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。被告並應提出其長照 機構設立登記證照暨相關資料。 中 華 民 國 114 年 3 月 27 日 勞動法庭 法 官 黃渙文 正本係照原本作成。 本裁定不得抗告。 中 華 民 國 114 年 3 月 27 日 書記官 陳建分

2025-03-27

TCDV-113-勞補-889-20250327-1

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