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確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第323號原告嚴盛煌訴訟代理人趙乃怡律師（法扶律師）被告德隆室內裝修設計有限公司法定代理人王星貿訴訟代理人黃文祥律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年12月1 1日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間僱傭關係存在。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益。本件原告主張被告於民國112年2月10日所為終止兩造間之勞動契約屬於不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告否認與原告間僱傭關係存在，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確，致使其等在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自民國107年5月28日起受僱被告擔任工地主任，約定月薪新臺幣（下同）4萬5,000元（下稱系爭勞動契約）。原告於107年6月11日前往新北市中和區途中發生車禍，在家休養至108年12月底始復職上班。惟原告於復職後之109年1月6日上班途中又發生車禍，受有第一腰椎壓迫性骨折、臉部及肢體多處擦挫傷、胸部挫傷、鼻部撕裂傷、鼻骨骨折等傷害，且因車禍導致原告有緊張、焦慮、精神耗弱、注意力渙散等症狀須就醫而無法工作。詎被告竟於未告知之情況下，逕於 112年2月10日將原告之勞工保險退保，經原告向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請勞資爭議調解，始於112年7月19 日知悉被告以原告無正當理由曠工3日，係依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款終止兩造間系爭勞動契約，然原告尚於勞基法第59條規定之醫療期間，除非被告公司係因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，否則不得終止系爭勞動契約，且被告並未通知原告終止系爭勞動契約。是被告依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約屬於不合法，兩造間僱傭關係仍存在。　㈡被告終止系爭勞動契約行為雖不生效力，然已足徵被告有預示拒絕受領原告提供勞務之意思表示，原告主觀上並無去職之意，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付工資每月4萬5 ,000元予原告。原告提出最近之113年9月12日臺北市立聯合醫院和平醫院診斷證明書載明原告尚須休養予專人照顧日常生活6個月，則原告自109年1月6日至114年3月11日期間，均屬原告遭遇職業災害在醫療中不能工作之期間，而原告之職業災害受領補償全，自得受領之日起因2年間不行使而消滅，遂依勞基法第59條請求請求110年10月1日至114年3月11日間24個月、每月4萬5,000元共108萬元之原領工資補償數額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，被告並應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付4萬5,000元，及自各期應給付日之翌日起按週年利率5%計算之法定遲延利息。　㈢兩造間之系爭勞動契約繼續存在，被告依法應繼續為原告提繳勞退金。原告月薪4萬5,000元，被告應以45,800元作為提繳工資之計算基準，按月應提繳2,748元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），被告於107年5月28日至112年9月30日期間，應提繳之金額應為17 萬6,238元（計算式：2,748×4/30＋2,748×64＝176,238)，然被告僅提繳7萬3,100元至勞退專戶（計算式：440＋1,320＋1, 386×12＋1,428×12＋1,440×12＋1,515×12＋1,584＋528＝73,100) ，是以，被告應補提繳10萬3,138元至原告勞退專戶(176,23 8－73,100＝103,138)，並應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳2,748元至原告勞退專戶。　㈣原告爰依系爭勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付工資，復依勞基法第59條第2款，請求原領工資之補償，並依據勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項及第14條第 1項規定請求提撥勞退金，並依勞退條例第31條第1項規定補提撥勞退金。並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應給付原告108萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，被告並應自112年10 月1日起至原告復職之日止，按月於次月10日給付4萬5,000 元，及自各期應給付日之翌日起按週年利率5%計算之法定遲延利息。⒊被告應提繳10萬3,138元至勞動部勞工保險局設立之原告勞退專戶，並應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於再次月最後一日提繳2,748元至勞動部勞工保險局設立之原告勞退專戶。二、被告則以：原告於107年6月11日發生車禍，旋即請假休養而未再復職工作，被告仍按月給付薪資予原告至108年8月。迄至108年9月止，原告始辦理留職停薪。原告於109年1月6日發生車禍事故受傷，並非執行職務所受之職業災害。又原告自108年9月留職停薪迄今，仍無法復職恢復工作已逾1年，被告始於112年2月間，通知被告預告終止勞動契約且將原告之勞保、健保退保，是原告再為請求確認兩造間僱傭關係存在及請求工資、提撥即補提繳勞退金，均屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項：（本院卷一第146、147頁，依判決格式用語修正文字）　㈠原告自107年5月28日起受僱被告擔任工地主任，約定每月工資4萬5,000元。　㈡原告於107年6月11日前往客戶處途中發生車禍受傷後即請假休息，被告按月給付薪資至108年8月（本院卷一第21至36頁）。　㈢原告於109年1月6日發生車禍而受傷（本院卷一第37頁至69頁，被告抗辯原告尚未復職）。　㈣被告有為原告投保勞工保險，並提繳勞退專戶勞退金，於112 年2月10日退保（本院卷一第79至82頁）。　㈤勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於110年11月19日函覆原告申請勞保傷病給付案（本院卷一第71頁）。　㈥兩造曾於勞動局調解兩次未成（本院卷一第75至78頁）。四、得心證之理由：　　原告主張受有職業災害，被告終止系爭勞動契約不合法，請求確認兩造僱傭關係存在、被告應給付原告原領工資數額之職業災害補償、繼續給付工資及提繳勞工退休金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本院應審酌者，分敘如下：　㈠原告於109年1月6日發生車禍受傷，是否屬於職業災害？　⒈按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。」勞基法第59條第1款定有明文。又按勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損害賠償。且按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質係採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台上字第2542號判決意旨參照）。準此，勞基法第59條之規定，雖採無過失責任主義，但雇主所應負無過失責任之範圍仍限於「業務上災害」即條文所指「職業災害」，是以勞工因受傷而依上開規定請求雇主補償「必需之醫療費用」，應以其因遭遇職業災害為要件。而勞基法對職業災害未設定義，參照職業安全衛生法（下稱職安法）第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」；職安法施行細則第6條規定：「本法第2條第5款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」可知職業災害係指勞工因執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而引起之疾病、傷害、失能或死亡，兩者間具有相當因果關係，始屬該當。而勞工於上下班途中遭遇交通意外等事故而導致死傷殘病者，一般稱之為「通勤災害」，通勤災害是否得視為職業災害，而有勞基法第59條職災補償規定之適用，亦依上開標準來判斷。雖然勞動部依勞工職業災害保險及保護法（下稱勞工職災保險保護法）授權訂定之勞工職業災害保險職業傷病審查準則（下稱傷病審查準則）第4條第1項，將勞工上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返勞動場所，或因從事二份以上工作而往返於勞動場所間之應經途中發生事故而致之傷害，除有同準則第17 條規定情形外，視為職業傷害。惟傷病審查準則係依勞工職災保險保護法第27條第3項規定訂定之行政命令，對於法院並無拘束力。況傷病審查準則係為提供勞保局決定被保險人之傷病是否係因職行職務所致之判斷標準，屬於社會共同保險機制，與勞基法規定最低勞動基準之立法目的不同。因此，雖然前揭「職業災害」、「職業傷害」用語相近，但仍應依其法規所在脈絡及立法目的而異其適用範圍，就此而言，勞基法第59條之補償責任，本質上為無過失責任，而「無過失責任」制度之創設理由，在於該危險管控係經營者的支配領域，其有避免損害能力。對雇主而言，勞工在通勤過程中的風險與危險，不在其管理支配範圍，也無法事先控制預防，反而勞工本身最有能力避險，故勞基法所規範之職業災害，應與社會保險意義下之勞保職災傷害定義脫鉤，而以勞工本於勞動契約，在雇主支配下之提供勞務過程中發生（具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（具業務起因性）為據，方課予合理之雇主無過失補償責任。　⒉經查，原告自107年5月28日起受僱擔任被告工地主任，於107 年6月11日車禍受傷後即請假，被告按月給付薪資至108年8 月（本院卷一第21至36頁）為兩造所不爭執。原告固主張於 109年1月6日復於上班途中發生車禍，受有第一腰椎壓迫性骨折、臉部及肢體多處擦挫傷、胸部挫傷、鼻部撕裂傷、鼻骨骨折之傷害，且因車禍導致原告有緊張、焦慮、精神耗弱、注意力渙散等症狀就醫中而無法工作，並提出臺北市立聯合醫院診斷證明書在卷可查（本院卷一第37至69頁）；又原告向勞保局申請勞保傷病給付，經勞保局認定：「台端於10 9年1月6日上班途中車禍事故致第一腰椎壓迫性骨折、臉部及肢體多處擦挫傷、胸部挫傷、鼻部撕裂傷、鼻骨骨折，…… 依據上開醫理見解及相關資料審查，原告所患本局核定按職業傷害辦理，所請傷病給付應自不能工作第4日即109年1月9 日起給付至109年4月9日止，按原告平均日投保薪資773.9元之70%發給92日計49,839元」有勞保局110年11月19日保職簡字第110021162252號函在卷可查（本院卷一第71、72頁），是原告即據以主張勞保局業已認定原告於109年1月6日車禍事故屬於職業傷害。然查，縱如原告主張係於原告上班途中發生車禍事故，依前所述，此並非身為雇主之被告所能掌控之風險，而不具有業務遂行性、業務起因性，尚難認逕屬職業災害。是原告依勞基法第59條第1款規定以發生職業災害為由，請求被告補償原領工資補償，已難認有據。　⒊況查，原告於107年6月11日車禍受傷後即請假並未到被告公司上班，迄108年9月經被告辦理留職停薪，有被告提出公司 108年8月29日「嚴盛煌自107年5月29日到職，於107年6月11 日因車禍傷並未住院請假至108年9月1日開始無發薪，嚴盛煌108年9月1日開始以照顧身心重度小孩及個人休養身體為由，向公司申請留職停薪，經決議公司辦理留職停薪」之公告可查（本院卷一第117頁）；而此公告固未經原告簽名，而原告亦否認有收受上開留職停薪之公告（本院卷一第136 頁、186頁）。然經證人黃歆潔即被告會計於審理中證稱：有在簽呈上簽名，有確認內容，因為原告辦理留職停薪，沒有辦理請假的資料，所以工務部簽呈資料後伊才簽名等語（本院卷一第247頁）；且觀諸原告提出之109年9月薪資條上明確載明「嚴盛煌2019年9月份開始發無薪」、底薪欄位註明「留職停薪」之文字（本院卷一第36頁），原告並當庭陳稱薪資條均為被告老闆娘親自以LINE傳送等語（本院卷一第 445頁）。則原告前均未就留職停薪之文字記載提出質疑，並於本案訴訟中將薪資單提出作為證據，則原告否認知悉現處於留職停薪狀態，尚非可採。被告稱因原告電話通知要辦理留職停薪，但原告始終沒有來上班，所以才辦理留職停薪，給原告的薪資條上也有記載等情（本院卷一第146頁），尚非無據。則被告所抗辯原告自108年9月起，已處於留職停薪之狀態，應堪認定。原告固又主張有復職之事實（本院卷一第446頁），然以原告提出之108年9月17日至108年10月16 日簡訊內容觀之，原告僅向被告法定代理人王星貿提出上班之請求，並未經兩造合意確認復職時間、工作內容（本院卷一第169至173頁），而原告陳稱當日係上班途中發生車禍，係因老闆有通知原告回去上班，亦自承此部分沒有簡訊也沒有證明等語（本院卷一第448頁、本院卷二第15頁），是原告主張已有復職之情，並無其他證據可資佐證，難認可採。原告於留職停薪狀態尚未復職狀態所生車禍事故，要難認屬勞工於上下班途中遭遇交通意外之事故，而非職業災害甚明。　⒋綜上，原告於109年1月6日發生車禍所導致之傷害，難認屬勞基法第59條所稱之職業災害，應堪認定。　㈡被告以原告無正當理由繼續曠工3日為由終止勞動契約，是否合法？　⒈按勞工在第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約；非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者，勞基法第13條、職業災害勞工保護法第23條定有明文。又職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理，職業災害勞工保護法第29條亦有明定。另「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。二、住院者，二年內合計不得超過一年。三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。」、「勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。」、「勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，勞工請假規則第4條、第5條、第6條分別定有明文。故依職災保護法認定為遭受職業災害之勞工，除有該規定事由外，雇主不得解僱勞工，而未能確定為職業災害者，於尚未確定為職業災害期間，雇主應准許勞工依勞工請假規則第4條規定請普通傷病假，倘普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，留職停薪期間以1年為限。　⒉經查，原告自107年6月11日車禍受傷後，即未到職上班，此經證人即被告公司協理高源鴻於審理中到庭證稱：107年6月 11日原告有傳照片告知車禍，老闆說請原告不用擔心好好休息，受傷後不確定原告有沒有請假，但原告沒有來工地也沒有到公司...後來大概是6個多月後有到台北馬偕工地大概看兩次，因為他受傷，來看不到30分鐘等語（本院卷一第239 至243頁）。核與證人黃歆潔於審理中證稱：107年7月原告任職迄今，只有在公司迎新7月時看過原告，除此之外沒有在公司看過原告等語相符（本院卷一第245頁）。而原告自1 08年9月1日處於留職停薪狀態，109年1月6日事故並非屬於職業災害，業經本院認定如前。則依前開規定，原告辦理留職停薪期間以一年為限，原告實應於109年9月屆期前聯繫辦理延長請假手續或復職，惟原告仍未辦理請假手續，亦未到職。　⒊按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。查被告以107年6月11日車禍受傷後，即請假休養未再復職工作，108年9月原告因無法復職工作辦理留職停薪迄今固已逾1年而未復職，被告即抗辯以112年2月間，通知被告預告終止勞動契約等情，並提出以原告連續曠職達3日以上終止勞動契約之112年1月31日簽呈為證（本院卷一第119頁）。然觀諸上開簽呈知內容，僅有證人高源鴻、黃歆絜及總監王星貿之署名，並無原告之簽名，而被告雖稱曾以電話通知原告復職，原告曠職3日，有將終止系爭勞動契約之意思表示以電話通知原告（本院卷二第10、11頁），然此均為原告所否認，參以證人黃歆潔於審理中證稱並未與原告確認復職事宜等語（本院卷一第247頁）、證人高鴻源於審理中證稱並未將簽呈與原告確認等語（本院卷一第242頁）；則依民法第263條準用同法第258條第1項及第94條、第95條第1項規定，終止權之行使，應向他方當事人以意思表示為之，其以對話為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力；非對話為意思表示者，其意思表示以通知到達相對人時，發生效力。從而，被告並未舉證有將復職通知、終止系爭勞動契約之意思表示通知原告，則本件尚難認被告有合法將終止勞動契約之意思表示通知原告，難認已生效力。兩造間勞動契約並未經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，即無不合。　㈢原告依系爭勞動契約及勞基法第59條規定，請求被告給付工資及原領工資補償，是否有理由？　　　⒈按依民法第487條之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人固無補勞務之義務，仍得請求報酬。惟受僱人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。至僱用人預示拒絕受領之意思或給付兼需僱用人之行為者，受僱人須以準備給付之事情，通知僱用人以代提出；僱用人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，始自提出時起，負遲延責任，此觀同法第235條及第234條之規定自明。而受僱人以言詞向僱用人為通知，除有言詞之通知外，尚須以已有給付準備之具體事實存在為前提，若不能認為已有給付之準備，徒為通知，尚不生言詞提出之效力。至於受僱人提起訴訟，係請求確認僱傭關係存在並給付復職前之薪資，尚不能認為其有以給付之準備通知僱用人之具體事實存在（最高法院102年度台上字第1 732號、103年度台上字第549號判決參照）。　⒉查本件原告聲請確認僱傭關係存在，固為被告所拒絕，原告雖主張曾於108年9月間向被告法定代理人王星貿請求派任適當工作，並提出相關簡訊對話翻拍照片為據（本院卷一第16 9至173頁），然內容除指需要工作外，另有「目前復建治療持續中...無法預計或期待可治療之時程進度...108年7月5 日及108年8月29日最近二次就醫的診斷證明書，醫囑宜暫停工作休養兩個月，以利復原，我用上開就醫的診斷書作為醫囑參酌」等語（本院卷一第171頁），則依上開原告之簡訊內容觀之，原告告知被告身體復原之狀況是否已足達準備給付之具體事實存在，尚非無疑。況本件審理中，本院經原告聲請依勞動事件法第49條規定，以112年度勞全字第39號裁定命被告繼續僱用原告及給付工資之定暫時狀態處分確定，經被告113年3月29日通知原告復職，原告仍以診斷證明書及存證信函覆以目前尚在治療中，無法工作而繼續請假（本院卷一第197至207頁），足認原告仍無到職之為被告提供勞務之意願。參以經被告質疑後，原告並未否認於110年至112年間客觀上確有擔任臺北市高中學生會家長會聯合會、臺北市教育學會會員啟明學校會員代表人參加會議，並有提起民事、刑事訴訟案件之能力，更擔任前妻110年度簡上字第233號訴訟案件之訴訟代理人等情（本院卷一第195、209、211、2 17至215頁、本院卷二第21至25頁），益徵被告告通知原告復職後，原告不僅仍未以準備給付之事情通知被告，迄今仍表示尚在治療無法提供勞務，主觀上並無到職之意。則本件原告於留職停薪期間並無提供勞務，亦未以準備給付之事情通知被告，難謂被告有遲延受領原告提供勞務之情形，原告請求被告給付工資，即無理由。　⒊從而，原告依民法第487條之規定，請求被告應自112年10月1 日起原告其復職日止按月給付工資及其利息，即屬無據。又原告於109年1月6日所生車禍，固經勞保局核定核定給付原告109年1月9日至109年4月9日共計92日之職業傷害傷病給付，然本院認此並非原告於執行職務所生之職業災害，業如前述，則原告依勞基法第59條第2款請求被告工資補償108萬元及至復職之日起之利息，亦無理由。　㈣原告依據勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定請求提撥勞退金，並依勞退條例第31條第1項規定補提撥勞退金，是否有理由? 　⒈按勞工退休金條例第20條規定，勞工留職停薪，雇主應於發生事由之日起7日內以書面向勞保局申報停止提繳退休金。勞工復職時，雇主應以書面向勞保局申報開始提繳退休金。本件原告已於108年9月1日辦理留職停薪，業經本院認定如上，而原告迄今尚未復職，是被告並無繼續提繳勞退專戶退休金之義務。　⒉原告雖另主張被告提繳退休金不足，應予補提；然查，原告月薪4萬5,000元，被告應以45,800元作為提繳工資之計算基準，則按月應提繳2,748元至勞動部勞工保險局設立之原告勞退專戶，是被告於107年5月28日至原告留職停薪即108年8 月31日期間，應提繳之金額應為4萬1,587元（計算式：2,74 8×4/30＋2,748×15＝41,587)，然被告於112年2月10日始向勞保局申報停止提撥原告退休金，自107年5月28日至112年2月間已提繳7萬3,100元至勞退專戶（計算式：440＋1,320＋1,38 6×12＋1,428×12＋1,440×12＋1,515×12＋1,584＋528＝73,100)，顯已逾越上開被告應提繳之金額，是原告主張被告尚應補提繳10萬3,138元不足退休金款項至原告勞退專戶，亦屬無據。　⒊從而，原告主張被告應於112年10月1日起至復職日止，按月提繳2,748元至原告勞退專戶，並請求被告補提繳不足之10 萬3,138元退休金至原告勞退專戶，均無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，尚無不合，應予准許；至原告於留職停薪期間發生之車禍，難認屬執行職務所生之職業災害，又原告現仍未復職，並無提供被告勞務，亦未以準備給付之事情通知被告，原告依系爭勞動契約及民法第487條規定，請求被告給付工資，並依據勞基法第5 9條第2款，請求原領工資之補償及相關遲延利息，並依據勞退條例第6條第1項及第14條第1項規定請求繼續提撥勞退金，及依勞退條例第31條第1項規定補提撥勞退金，均無理由，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2024-12-27

TPDV-112-勞訴-323-20241227-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第118號原告林昆瑋被告阡尚有限公司法定代理人賴秋合上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年12月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣93,240元。二、被告應提繳新臺幣5,796元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。四、本判決第一、二項得假執行，但被告如各以新臺幣93,240元、新臺幣5,796元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　理　由一、本件被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告於民國112年9月30日起受僱於被告，擔任砂石車司機，約定每月工資新臺幣(下同)10萬元，然被告於11 2年10月10日將原告退出工作群組後即未再安排原告出車，亦未給付薪資，經原告向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告亦未到場調解，爰請求被告給付自112年9月30日起至調解日即112年10月27日止之工資93,240元，及依月提繳工資級距96,600元提繳6％之退休金5,796元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶。又被告向原告表示砂石車整理好之後即會安排原告出車，使原告陷入錯覺，精神壓力倍增，至今仍無法正常工作，爰請求被告給付112年9月30日起至113年7月1日止每月15萬元之精神損失共計150萬元。並聲明：⑴被告應給付原告159萬3,240元。⑵被告應提繳5,796元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　三、被告未到場爭執，亦未提出書狀為任何聲明或陳述。四、本院之判斷： (一)原告主張其於112年9月30日起受僱於被告，擔任砂石車司機，約定每月工資10萬元，被告積欠原告112年9月30日起至同年10月27日止之工資未給付，亦未提撥原告之勞退金等情，業據提出高雄市政府勞工局勞資爭議調解會議紀錄、LINE對話記錄截圖、yes徵才廣告等件為證，核屬相符；又記載原告上開主張之起訴狀繕本業已送達被告，有送達證書在卷可稽，被告對於原告主張之事實，既未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書狀作何聲明或陳述，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，原告之主張自堪信為真實。 (二)按工資應全額直接給付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。勞動基準法第22條第 2項前段、民法第487條前段分別定有明文。次按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。查原告每月工資10萬元，換算日薪為3,333元（元以下4捨5入），原告於112年9月30 日至同年10月27日止之工資應為93,324元（3,333×28＝93,32 4），原告請求被告給付93,240元，自無不可。又依勞工退休金月提繳分級表，被告應依月投保薪資級距96,600元之6％為原告提繳勞退金5,796元，被告未依法提繳，原告依前揭規定，請求被告提繳5,796元至其於勞保局之勞退金專戶，亦無不合。 (三)按依民法第195條第1項前段規定，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；上開規定，於債務人因債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用之，為民法第227條之1所明定。　　原告主張被告向其表示砂石車整理好之後即會安排原告出車，使原告陷入錯覺，精神壓力倍增，至今仍無法正常工作，爰請求被告給付112年9月30日起至113年7月1日止每月15萬元之精神損失共計150萬元。然被告未安排原告出車，難認有何「不法」侵害原告權利之行為，縱認被告有債務不履行之情形，原告於等待之過程中因此感到精神上之壓力，亦難認被告有何侵害原告之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操等權利，或侵害原告其他人格法益而情節重大之情事，原告請求被告賠償其精神損失150萬元，難認有理由，不應准許。　　五、綜上所述，原告請求被告給付93,240元，及提繳5,796元至原告於勞保局之勞退金專戶，為有理由，應予准許，超過上開範圍之請求，即無理由，應予駁回。又本判決第1、2項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2024-12-26

KSDV-113-勞訴-118-20241226-1

台上

最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事判決 113年度台上字第2146號上訴人花蓮縣富里鄉農會法定代理人簡明志訴訟代理人陳郁涵律師被上訴人胡玉琇上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國113年8月30日臺灣高等法院花蓮分院第二審判決(111年度勞上字第2號)，提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於確認兩造間僱傭關係存在及命上訴人為給付，暨該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院花蓮分院。理由一、本件被上訴人主張：伊受僱於上訴人，自民國109年4月1日起擔任東竹分部主任(下稱系爭勞動契約)，月薪新臺幣(下同)7萬180元。上訴人於110年5月11日未經伊同意將伊調任供銷部專員，負責大田媽媽廚房工作(下稱系爭調職)，經伊拒絕後，竟於翌日令伊強制休假30日，旋於同年月21日終止系爭勞動契約。伊並無不適任工作情事，上訴人之解僱亦不符最後手段性原則；伊已於同年月13日向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，上訴人於勞資爭議調解期間終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，不生合法終止之效力等情。求為：㈠確認兩造間之僱傭關係存在，㈡命上訴人⑴給付3 萬4,807元及自111年4月6日起加計法定遲延利息；⑵自111年 4月1日起至伊復職日前1日止，按月於次月5日給付7萬180元，及自各期應給付日之翌日起加計法定遲延利息；⑶自110年 5月13日起至伊復職日前1日止，按月提撥1萬470元至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱系爭勞退專戶)之判決(未繫屬本院者，不予贅述)。二、上訴人則以：被上訴人對系爭調職不滿，竟以恐嚇言論脅迫直屬長官收回調職命令，嚴重破壞綱紀。其在訴外人宋○○貸款案中，因未落實對保工作，致伊名譽形象受損，且為蒐集其未涉案之證據而在工作場所錄音蒐證陳報法院，致其他同仁因而身陷官司，嚴重影響工作氛圍與士氣，顯然不適任工作，伊始預告終止系爭勞動契約，符合解僱最後手段性原則，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，系爭勞動契約業經合法終止等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審就上開部分所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，理由如下：㈠被上訴人受僱於上訴人，原擔任東竹分部主任(主管職)，上訴人於110年5月11日以業務所需為由，調任被上訴人為供銷部專員，負責大田媽媽廚房之工作(非主管職)。㈡被上訴人於110年5月13日向花蓮縣政府聲請勞資爭議調解，主張勞資爭議事項為特別休假未准、未經其同意為系爭調動；復於同年6月21日勞資爭議調解時，補充主張上訴人於同年5月11日要求伊強制休假30日，違反伊意願，又於同年月2 1日通知伊資遣，而請求上訴人恢復原職及僱傭關係。系爭調職是否合法及上訴人以被上訴人不適任工作而終止系爭勞動契約有無理由等事項，均屬上開勞資爭議調解之勞資爭議事項。花蓮縣政府已於同年月19日送達調解申請書予上訴人，上訴人竟於調解期間之同年月21日通知被上訴人終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，所為終止契約為不合法。㈢兩造間僱傭關係仍存在，且上訴人未舉證證明有何調任被上訴人至供銷部之業務必要，且其調職前後之薪資結構不同，不利被上訴人，系爭調職為不合法，被上訴人得續任原職。上訴人預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人主觀上無去職之意，且表明有繼續提供勞務意願，並將準備給付勞務之事通知上訴人，應認上訴人受領勞務遲延，被上訴人無須補服勞務，即得請求上訴人給付薪資及提撥勞工退休金至系爭勞退專戶。㈣從而，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求上訴人給付如其上開聲明所示薪資及提撥勞工退休金，為有理由，應予准許。　四、本院之判斷：按勞資爭議在調解期間，資方固不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，惟如非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不得終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第 8條規定自明。查被上訴人於勞資爭議調解申請書記載其爭議要點為：「以正常管道請5/17、18兩日特休假」、「由非人事主管回覆我，總幹事不准假」、「……結果當日上午接獲通報要我調離分部主任乙職，轉調非本人所能勝任的廚房工作」、「在廚房工作二小時，即接獲取(強制休假30日)的函文，有向人事表示此非本人意願有違勞基法」等語(見一審卷第37頁)，則被上訴人於申請勞資爭議調解時，該勞資爭議事件似僅為被上訴人得否請特別休假、系爭調職是否合法及上訴人可否令被上訴人強制休假。嗣被上訴人雖於110年6 月21日調解時，補充主張其遭上訴人解僱，請求上訴人回復原職及僱傭關係，然此係在上訴人於同年5月21日以被上訴人不能勝任工作為由，而終止系爭勞動契約之後，為原審所認定。倘上訴人所稱被上訴人不能勝任工作之事項，與系爭調動及上開請假事宜無關，或另有其他正當理由，則能否謂其終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條之規定，即非無疑。乃原審未詳查審認，遽認上訴人終止系爭勞動契約，違反上開規定，進而為上訴人不利之判決，於法尚有未合。上訴論旨，指摘原判決上開部分違背法令，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日最高法院勞動法庭第一庭　　　　審判長法官彭昭芬法官蘇芹英法官邱璿如法官游悦晨法官李國增本件正本證明與原本無異書　記　官　郭麗蘭中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　30　　日

2024-12-26

TPSV-113-台上-2146-20241226-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第194號原告尤麗涵訴訟代理人黃繼儂律師（法扶律師）複代理人祁冀玄律師被告驊訊電子企業股份有限公司法定代理人鄭期成訴訟代理人簡榮宗律師許寶仁律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國一一二年十月十三日起至原告復職之日止，按月於次月五日給付原告新臺幣參萬玖仟元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應自民國一一二年十月十三日起至原告復職之日止，按月提繳新臺幣貳仟肆佰零陸元至原告之勞工退休金個人專戶。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第二、三項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行。但被告如各以每期新臺幣參萬玖仟元、貳仟肆佰零陸元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國107年9月17日起受僱於被告，擔任助理，並於試用期滿1年後升任為專員，離職前月薪為新臺幣（下同）3萬9,000元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112 年9月12日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款為由，預告系爭勞動契約將於同年10月12日終止。惟被告並無業務性質變更，而被告仍有人力招募等人力資源業務存在，顯然並沒有減少勞工之必要，且被告未盡安置前置義務，不符合解雇最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約並不合法，原告已向被告表達繼續提供勞務之意而遭被告拒絕。爰依民事訴訟法第247條、民法第486條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條規定以及系爭勞動契約約定，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自112年1 0月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付工資併計付法定遲延利息，以及按月提繳勞工退休金至原告之勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠如主文第1至3項所示。㈡願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告自112年4月1日起轉調至人事策劃部（下稱系爭部門）後，負責校園徵才和塑造公司品牌形象之業務，然原告未為上開業務之推展與執行，被告因系爭部門成立目的未見成效，在無法透過校園徵才管道尋覓適當人才的可能性下，轉而向企業夥伴延攬求才，系爭部門之任務目標已消失，被告乃終止公司品牌形象及校園招募等計畫，並裁撤負責執行之單位即系爭部門，自合於業務性質變更之必要。又被告已詢問公司內部及關係企業轉職機會，惟並無適當職位可供安置原告，且被告於112年4月1日將原告調至系爭部門時，已將原告之原有工作內容轉由管理部（後改為管理中心）其他同仁負責，即使被告裁撤系爭部門後，包含原告在內遭資遣之2位員工所留下之業務，亦無須使用額外人力才能勝任，應認被告已踐行安置義務，被告終止系爭勞動契約自屬合法，自無給付薪資與提繳勞工退休金之義務等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、經查，原告自107年9月17日起受僱於被告，於112年4月1日起轉調至系爭部門，擔任專員乙職，被告於112年9月12日以原證8通知依勞基法第11條第4款規定，預告系爭勞動契約將於112年10月12日終止，最後工作日為112年10月12日，原告離職前月薪為3萬9,000元，被告每月為原告提繳勞工退休金 2,406元等情，有試用契約書、聘僱契約書、勞動契約終止預告通知、電子郵件列印資料、非自願離職證明書、薪資明細表在卷可稽（見本院卷第89至92頁、第97至103頁、第109 頁、第113至115頁、第147至151頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第10至11頁、第20頁、第189頁、第191頁、第312 至313頁），是此部分之事實應堪信為真。四、得心證之理由：　㈠被告依勞基法第11條第4款規定，終止系爭勞動契約是否適法？　⒈按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第 4款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整（最高法院110年度台上字第3322號判決意旨參照）。又按雇主基於經營決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最高法院105年度台上字第144號判決意旨參照）。　⒉被告抗辯其因校園徵才和公司品牌形象未見推廣進度下，決定將系爭部門裁撤，所營業務內容減縮，而有結構上及實質上重大變異，符合業務性質變更之要件等語，此為原告所否認。經查：　⑴原告主張其自112年4月1日起轉調系爭部門，負責之工作內容包括：①人力招募（透過104人力銀行）/任用/報到業務、② 臨場醫護安排、③品牌策劃、④員工試用期考核作業、⑤員工關懷、⑥職工福利、⑦員工離職程序等語（見本院卷第11至12 頁），業據提出面談記錄表、人力需求表為證（見本院卷第 131至135頁），參酌被告提出之電子郵件所附法務暨人力資源處績效考核設定（見本院卷第281頁），原告之部分包括：①公司品牌形象塑造籌畫、②招募品質、③員工流動率分析、④其他：員工教育訓練分析、員工福利制度調查、員工健康管理等；而工作移交清冊上所載（見本院卷第283頁），原告工作或專案內容包含：招募（面試、任用報到）、臨場醫護、員工旅遊相關、福委會相關；另依原告與其他同仁間電子郵件內容（見本院卷第285至289頁），其等提及之交接事項包括：福委會慶生會與福利金相關事宜、員工離職表單與離職證明、現有部門人力需求轉派、臨場醫護相關事宜等，是原告此部分主張尚非無據。　⑵就兩造爭執之校園徵才是否為原告之職務內容，縱認為真，然被告並非已完全無徵（求）才業務，亦經被告自陳在卷（見本院卷第343至345頁），甚且，原告之職務內容尚包括其他項目如臨場醫護安排、員工關懷、職工福利…等項目，已如前述，而仍有人力資源業務與相對應人力之必要，可見被告業務性質未發生結構性、實質性之變異，故被告抗辯因校園徵才和公司品牌形象之業務未見成效，已構成業務性質變更，自屬無據。　⑶綜上所述，依被告所提出之證據資料，無從認定被告有業務性質變更之情，是以被告依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。　　　㈡原告請求被告按月給付工資，有無理由？　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第23 4條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第 1979號判決意旨參照）。　⒉經查，原告前於112年10月12日寄發台北永春郵局存證號碼00 0717存證信函，要求被告恢復僱傭關係及給付工資，然被告於112年11月6日委請律師寄發律師函陳稱並非無故拒絕原告提供勞務，嗣於勞資爭議調解時，原告再次要求恢復僱傭關係，經被告拒絕等情，有前開存證信函、律師函、新北市勞資權益維護促進會勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷第117 至129頁），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。　⒊從而，原告請求被告應自112年10月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬9,000元，並依民法第229條第 2項、第233條第1項前段、第203條規定，請求被告自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，應屬有據。　㈢原告請求被告按月提繳勞工退休金，有無理由？　　被告自112年10月13日起即未為原告提繳勞工退休金，為被告所未爭執，是原告請求被告自112年10月13日起至原告復職之日止，按月提繳2,406元至原告之勞工退休金專戶，同屬有據。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應自112年10月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告3萬9,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另請求被告自112年10月13日起至原告復職之日止，按月提繳2,406元至原告之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-12-25

TPDV-113-勞訴-194-20241225-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第76號上訴人匯智資訊股份有限公司法定代理人林宜鋒訴訟代理人陳文祥律師被上訴人鄒孟珊訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師華育成律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 3年4月30日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第232號第一審判決提起上訴，本院於113年12月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國96年10月30日起，受僱於上訴人擔任雲端服務部經理，薪資為新臺幣（下同）7萬9,000元（下稱系爭契約），自106年4月1日起經調整為不記錄打卡人員，可自由決定出勤時間，即使有請假或遲到早退情形，上訴人僅為記錄，不會對伊為不利處分。詎上訴人於112年6月2 日，竟以伊於同年5月有連續3日曠工或1個月內曠工6日情形，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定終止系爭契約，其終止並不合法，已預示拒絕受領伊提供勞務之意，伊主觀並無任意去職之意，且於同年月17日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，將準備給付之事通知上訴人，上訴人仍拒絕受領勞務，應負受領遲延之責，仍應按月給付伊薪資及提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊之勞退金專戶。爰依系爭契約、民法第487條本文及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為判命確認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復職之日止，按月給付7萬9,000元，及提繳勞工退休金（下稱勞退金）4,812元至伊於勞動部勞工保險局之勞退金專戶（下稱勞退金專戶）等語。二、上訴人則以：伊於106年4月1日起將被上訴人調整為不記錄打卡人員，僅係其每月薪資給付數額，不受請假天數、遲到早退影響，非謂伊就其出缺勤狀況不為管理，被上訴人每天仍有到班義務，若未到班亦未向主管請假時，則為曠職。又伊雖曾於新冠肺炎期間配合指揮中心政策，視疫情狀況實施居家辦公，惟於疫情趨緩後，即於111年6月30日公告，自同年7月4日起員工皆需至公司上班，始屬依債務本旨提出勞務給付。詎被上訴人於112年5月8日於幹部會議跟與會人員發生爭執後曠職，未到公司提供勞務亦未通知主管，其雖於111年5月18日通知伊，有家人確診情形，但仍未依公司111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居家工作1+3天」規定，於同年5月22日出勤上班，亦未依勞工請假規則第10條規定提供家人確診證明以供查核。則被上訴人於112年5月9至10日、12日、16至17日、22至26日共10日（下稱系爭期間）未到班，無正當理由繼續曠工3日及1個月內曠工達6日情形，伊為維持公司紀律、企業經營管理，始於同年6月2日依勞基法第12條第1項第6款終止系爭契約，系爭契約已終止，兩造間僱傭關係已不存在，被上訴人請求伊按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專戶，亦無理由等語。　　三、原審判決為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決廢棄，㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷第54頁）：　　　㈠被上訴人自96年10月30日起受僱於上訴人，於上訴人終止系爭契約前係擔任雲端服務部經理，月薪7萬9,000元。　　㈡上訴人於112年6月2日，以被上訴人於系爭期間無正當理由未出勤為由，依勞基法第12條第1項第6款規定，口頭通知被上訴人終止系爭契約，並於當日退保，被上訴人最後工作日為 112年6月2日。　　㈢被上訴人於112年6月17日向臺北市政府勞動局申請本件勞資爭議調解，經調解後調解不成立。　五、本件爭執要點為：被上訴人得否請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金專戶?茲就本件爭點及本院得心證理由分述如下：　　㈠上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定終止系爭契約，是否合法?　　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款固定有明文。惟必須勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達3日以上或1 個月內曠工達6日之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚不得終止契約。次按所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工作，亦未請假而言。又雇主為企業經營之必需，雖得訂定規範員工工作條件及服務紀錄之行為準則，並得對勞工之行為加以考核、懲處，惟仍須考量其相當性、合理性及誠信原則，並不得濫用權利。被上訴人主張：伊於系爭期間為居家辦公，並無曠職，上訴人終止系爭契約並不合法等語；上訴人則抗辯：被上訴人於系爭期間未到班，符合連續曠工3日及1個月內曠工達6日情形，伊終止系爭契約自屬合法等語。經查：　⑴被上訴人係擔任上訴人雲端服務部經理，其登入上訴人VPN連線即可進行工作，於系爭期間，被上訴人皆有居家遠端工作，如：經由內部網路寄送電子郵件予客戶、操作內部系統、撥打內線電話、與同事商討工作內容以完成工作，並參與上訴人線上會議，此觀業務群組Line對話紀錄截圖、被上訴人 VPN連線紀錄即明（見原審卷第33-55、141-144頁），且為上訴人所不爭執（見本院卷第58頁），足見被上訴人於系爭期間均係居家辦公，並無於應工作之日而未工作情形。上訴人自陳於系爭期間並未拒絕受領被上訴人勞務，亦未向被上訴人表示應至公司上班（見本院卷第105-106頁），則被上訴人於系爭期間居家辦公，即非無正當理由曠工。　⑵復觀之上訴人於106年3月20日寄送被上訴人之電子郵件內容，載明：「剛剛已經向HR申請你成為不紀錄出勤打卡的人員，從4月1日開始起算。之後不論請事病假多少天、遲到早退，我們都（只記錄）不計算，直接支付全薪。當工作太晚或參與其他支援活動，你可以自行決定上班、早退、補休時間，傳個簡訊給主管通知一下就可以」等語（見原審卷第27頁），可見被上訴人自106年4月1日起，經上訴人調整為不記錄打卡人員後，如有請假或遲到早退情形，僅為記錄，不會對其薪資數額作不利處分。又被上訴人之人事單位，會在月底或是次月初提供缺席資料，人員如有曠職情形，其主管會告知，並要求確認原因及完成請假程序，而不紀錄打卡人員並無全勤獎金，主管會議亦有詢問已列入不紀錄打卡人員，是否要改為不再列入，此經證人莊哲豪即上訴人雲端服務部服務經理於本院到庭證述上情明確（見本院卷第177、180頁），亦見上訴人員工若有曠職，其主管於人事單位提供缺席資料後，會請該人員完成請假程序，並非直接論以曠職。則不紀錄打卡人員無全勤獎金，如有請假或遲到早退情形，不會對其薪資數額作不利處分，是上訴人如認被上訴人居家辦公有曠職情形，更應請其補行請假程序，始符合相當性、合理性及誠信原則。　⑶況上訴人於111年10月17日公告「同住家人確診本人未確診居家工作1+3天」規定（見原審卷第99頁），而被上訴人之同住家人，自112年5月18日至23日有2人確診（見原審卷第146 -147頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第106頁），則　　被上訴人於112年5月22日至23日因家人確診而居家辦公，即有正當理由，被上訴人縱未及請假，上訴人亦得通知其提出診斷證明書補行請假程序，不得逕論以曠職，而旋於112年6 月2日終止系爭契約。　　⒉上訴人雖抗辯：勞工提供勞務係受雇主指示，被上訴人自106 年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，可見其明知未到班亦未請假即為曠職，且員工居家上班將提高公司網路資安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班，被上訴人於系爭期間未至伊之公司提供勞務，亦未向主管請假，應屬曠工云云。經查：　⑴依上訴人之員工守則第5條關於遲到早退、第7條之曠職規定（見原審卷第155-156頁），僅規範其員工上下班應按時打卡、未完成請假手續而擅離職守以曠職論，並無關於員工勞務提供地點規定。且遍觀工作規則全文，亦無關於員工居家遠端工作及不記錄出勤打卡人員到班規範（見原審卷第153- 159頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第152頁）；證人莊哲豪復證述：不清楚勞動契約有無約定勞務提供地點等語（見本院卷第175頁）。則上訴人之員工守則、工作規則並無明定其員工勞務提供地點，員工亦不清楚勞動契約有無相關約定，即難遽認上訴人已指示被上訴人其勞務提供地點僅為公司所在。　⑵又被上訴人除系爭期間，另於112年2月14日、15日、23日，及同年3月8日、15日、16日，4月7日，有居家工作情形，此有被上訴人VPN連線記錄、出勤紀錄表在卷可稽（見原審卷第127-132頁），上訴人不爭執其未以曠職論，亦無扣薪（見本院卷第105頁），而於112年11月3日本件訴訟程序進行中，始發函向被上訴人追討系爭期間薪資（見原審卷第189- 190頁），亦見上訴人雖於111年6月30日公告自同年7月4日起員工皆需至公司上班，然其員工仍得居家工作。而被上訴人固自106年4月1日至112年3月間曾向主管請假逾30次，於1 07年1月11日並向主管表示：「我沒跟你請假的話一定都會來」等語（見原審卷第77-83頁），上訴人復主張被上訴人於112年5月8日下午口頭有向主管請假（見原審卷第70頁）；然被上訴人請假，係因其未提供勞務，與其居家辦公有提供勞務，並不相同。況被上訴人於107年1月11日向主管所為前開表示，距系爭期間（112年5月）已有5年，該時亦無發生疫情，上訴人員工守則、工作規則，既未明定被上訴人不得居家工作，已如前述，自難遽認被上訴人居家工作並未請假即屬曠職。　⑶另上訴人不爭執因ISO 27001資訊安全管理認證要求，設有專任資安官、資安維護小組及資安管理系統（見本院卷第58-59頁），復有ISO國際標準驗證證書、網頁說明在卷可參（見原審卷第183-185頁）。是上訴人員工若欲遠端連線工作，仍需由其開放VPN遠端連線權限，上訴人得決定是否提供員工連線權限，若其資安單位認有安全疑慮，自可隨時終止提供，以控制資安風險。證人莊哲豪亦證述：公司通常會准許居家辦公，遠端連線在科技公司很常見，如不在公司環境，就需要用到遠端連線，這樣可以於不在公司內部環境時，仍可存取公司系統等語明確（見本院卷第175、176頁），足見開放員工遠端辦公，為科技業公司所常見。且被上訴人於112年5月4日收到上訴人通知遠端連線調整後，有與公司技術總監確認連線位置之情，此有Line對話紀錄截圖附卷為憑（見原審卷第187頁），亦見上訴人直至112年5月，仍准許被上訴人以遠端辦公確認工作，並無造成資安風險。故上訴人辯稱：員工居家上班將提高公司網路資安事件，伊僅於疫情期間開放員工在家上班云云，亦不可採。　⒊綜上，被上訴人於系爭期間均係居家辦公，並非未工作，且其為不紀錄打卡人員，如有請假或遲到早退情形，不會對其薪資數額作不利處分，上訴人如認被上訴人有曠職情形，應請其補行請假程序；況被上訴人之同住家人，於112年5月18 日至23日有2人確診，被上訴人於此期間居家辦公，即有正當理由，不符合1個月內曠工達6日情形。則被上訴人於系爭期間並未曠職，上訴人終止系爭契約，與勞基法第12條第1 項第6款規定有違，並不合法，故被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據。　　㈡被上訴人請求上訴人按月給付薪資及提繳勞退金至其勞退金　　專戶，是否有據?　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條本文定有明文。次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1項、第14條第1項亦有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。　　⒉經查，兩造間僱傭關係仍存在，已如前述；又上訴人終止系爭契約，已預示拒絕受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無任意去職之意，復於112年6月8日以電子郵件向上訴人表示願繼續提供勞務，惟遭上訴人拒絕（見原審卷第32頁、本院卷第60頁），則被上訴人將準備給付情事通知上訴人，上訴人拒絕受領，應負受領遲延之責。又上訴人對於若本院認被上訴人請求為有理由，就其請求自112年6月3日起，按月於次月5日給付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至其勞退專戶，並無意見（見本院卷第181頁)，故被上訴人依上規定所為前開請求，亦屬有據。六、從而，被上訴人依系爭契約、民法第487條本文及勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，上訴人應自112年6月3日起至伊復職之日止，按月給付7萬9,000元及提繳勞退金4,812元至伊之勞退金專戶，即屬正當。原審為上訴人敗訴之判決，及依職權就金錢給付部分為假執行宣告，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2024-12-24

TPHV-113-勞上-76-20241224-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第5號原告張智強訴訟代理人許宏宇律師複代理人呂嘉坤律師被告台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月 1日給付原告新臺幣11萬0,300元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、被告應自民國112年8月31日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣6,930元至原告之勞工退休金個人專戶。四、訴訟費用由被告負擔。五、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 11萬0,300元為原告預供擔保，得免為假執行。六、本判決第三項於到期部分得假執行；但被告如按月以新臺幣 6,930元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第175條第1項、第176條分別定有明文。查原告起訴後，被告之法定代理人變更為詹洸，有新北市政府民國112年11月23日新北府經司字第1128084 552號函、公司變更登記表節本可稽（見本院卷第85至87頁），並經被告具狀聲明承受訴訟（見本院卷第75頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。查原告起訴原訴之聲明第2項為：被告應自112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）11萬0,300 元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第11頁），嗣於113年5月8日當庭變更上開第2項聲明為：被告應自112年8月31日起至原告復職日止，按月於次月1日給付原告11萬0,300元，及自各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第135頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：伊自109年9月15日起受僱於被告，擔任客戶服務經理，約定月薪約為8萬5,000元，嗣於110年4月升任策略經營一處處長，薪資經數次調升，自112年4月起月薪為11萬0, 300元。詎被告以伊未充分披露受僱前為訴外人新淨化實業有限公司（下稱新淨化公司）股東、未遵守被告《商業道德守則》及全球採購政策、未確保新淨化公司遵守被告供應商行為準則、成本管理不當導致使用供應商的服務案例利潤極低等理由，於112年8月30日無預警解僱伊，並自112年8月31 日起未再給付薪資予伊。惟伊於109年7月間已將新淨化公司股權全部移轉予伊胞姊即訴外人張華倚，伊於109年9月15日至被告任職日起，新淨化公司已與伊無涉。又新淨化公司雖於110年成為被告下包供應商，承攬被告之清潔打掃業務，然該公司與被告間之承攬報酬等所有契約條件，均非伊所能控制或影響。況被告月服務費逾50萬元之案件，均須經公司內部利潤審查會審查，非伊所能決定，審查時亦有將伊曾為新淨化公司前負責人之事如實告知被告專責採購之訴外人郭曉琪，消息上達於被告採購主管即訴外人劉建鑫、被告負責人即訴外人范詩艷，並無隱匿情事，被告仍通過新淨化公司之供應商審查。縱認伊有違揭露義務，對於被告亦未造成任何損失，顯非情節重大。伊任職期間並無不能勝任工作之情事，被告未說明解僱之依據、事由，應認兩造間僱傭關係仍存在。伊於112年9月7日申請勞資爭議調解，並表情仍有繼續為被告提供勞務之意，然遭被告所拒，而調解不成立，被告自應按月給付薪資11萬0,300元及提繳勞工退休金6,930元（以勞工退休金月提繳工資分級表之級距11萬5,500元乘以6 ％）。爰依兩造間勞動契約、民法第482條、第487條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第14條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴訟等情。並聲明如主文第1至3項所示。二、被告則以：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年度起大量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，原告亦未揭露其與新淨化公司現負責人間之親屬關係，且仍對新淨化公司有影響力，曾指示新淨化公司員工匯款38萬元予伊客戶即訴外人漢寶實業股份有限公司（下稱漢寶公司）之服務長即訴外人劉智豪，並於內部會議要求伊應償還38萬元予新淨化公司。然伊對員工競業禁止與利益迴避訂有規範，並於勞動契約中明訂（如：第1條c項至e項），亦曾公告有關道德操守規範，且原告到職後曾簽署保密切結書、G4S核心價值-SpeakO ut規範，亦曾接受相關商業道德、防範賄賂及腐敗課程訓練，顯無視伊要求員工應事先申報利益衝突之重要精神。又新淨化公司向伊請領服務費用合計逾3,800萬元，占伊每年物業營收金額25％，且原告身為處長職位，對於新淨化公司之付款有最終准駁與否之權力，對伊營運顯有影響，卻未主動申報利益衝突情形。伊直至112年8月7日至18日間，經伊所屬G4S集團派遣稽核單位進行年度查核供應商使用情形時始悉上情，伊遂於112年8月30日發函，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定，以原告違反勞動契約或工作規則情節重大為由解僱原告等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告於109年9月15日起受僱被告擔任專案經理，嗣於110年4 月起擔任被告之策略經營一處處長，並自112年4月1日起月薪為11萬0,300元，於次月1日給付薪資等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第71、77、135、136頁），堪信屬實。　㈡按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。原告主張兩造間僱傭關係存在一事，為被告所否認，故兩造間僱傭契約之法律關係存在與否不明確，致原告主觀上認為其私法上地位有不安之狀態存在，且此不安之狀態得以本件確認判決加以除去，揆之前揭說明及法條規定，原告自有即受確認判決之法律上利益。　㈢原告主張遭被告違法解僱，兩造間僱傭契約仍存在，並請求被告自112年8月31日起按月給付薪資及提繳退休金等節，為被告所否認，並以前詞置辯。茲就爭點分述如下：　⒈被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約為不合法：　　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院111年度台上字第697號判決意旨參照）。然勞基法為保障弱勢勞工，就勞動契約之終止採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由明定於第11條、第12條，是雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由負舉證責任，苟雇主無法證明有終止勞動契約之法定事由存在，縱有為終止之意思表示，仍因不符合法定事由而不生終止之效力。　　⑵被告抗辯：原告應徵時，未於履歷表揭露曾於108年10月間設立從事大樓清潔服務之新淨化公司，且伊自110年起大量使用新淨化公司從事大樓清潔等服務時，亦未揭露原告與新淨化公司現負責人間之親屬關係云云，固提出履歷表、僱用契約、道德操守規範、保密切結書、G4S核心價值- SpeakOut規範為證（見本院卷第89至105頁）。然稽之證人范詩艷於本院結證稱：伊於109年4月9日至112年10月19 日任職於被告，離職前係擔任董事長，伊與原告曾在大陸共事，始邀請原告應徵任職，原告當時稱其剛設立新淨化公司，未答應伊邀約，伊當時就知道原告曾設立新淨化公司，亦瞭解此違反商業準則；嗣後伊得知原告於109年間沒有經營新淨化公司，亦需原告處理投標案之專業，遂再次邀請原告擔任MD（Managing Director），當時原告告知其未持有新淨化公司股份，與該公司已無任何牽連；伊當時擔任被告之臺灣最高負責人，但申請為被告供應商之審查另由採購部門進行，且就原告曾擔任新淨化公司負責人乙事，被告之職員幾乎全部知悉；被告之利潤審查會議係就所有人工、設備、外包成本等做審查，不會特別針對新淨化公司討論，審查亦由專案主管共識決定，並全程錄音等語（見本院卷第343至347頁）。足見原告曾擔任新淨化公司負責人部分，為被告前董事長范詩艷及多數公司同事所明知，難認原告有何隱匿情事，且原告嗣未擔任新淨化公司職務、亦未持有股份後，任職被告擔任MD及升任策略經營一處處長，管理權限亦未設有屏障，被告更無「供應商與職員間若有親屬關係，則不得申請」之明文限制，益徵原告與新淨化公司負責人間縱有親屬關係，仍非屬違反勞動契約義務或工作規則且情節重大之情形，自與勞基法第12條第1項第4款規定之要件不符。　　⑶被告雖又抗辯：原告任職期間仍對新淨化公司有影響力，指示該公司代伊墊付38萬元予漢寶公司職員劉智豪，並於內部會議多次表達伊應償還新淨化公司墊付之38萬元，違反勞動契約義務或工作規則且情節重大云云。惟稽之證人范詩艷於本院結證稱：針對被告與漢寶公司之爭議案，起初經被告中南部最高主管告知，有廠商稱被告拖欠很久未付款，始瞭解與漢寶公司有關，遂開會討論後續處理事宜並錄音等語（見本院卷第347至349頁）；復觀諸112年7月 11日會議錄音譯文，討論人員為被告秘書、范詩艷、原告、劉建鑫、財務長，歷時約19分鐘，多是原告、劉建鑫間就代墊款項處理之討論等情（本院卷第165至173頁），參互以觀，足見原告雖對代墊款項處理有提出看法，但非全由原告單獨主導，無從認定原告有施壓其他與會人員之行為。遑論被告亦未舉證證明其曾指正原告，不能認為原告「難以規勸」並「屢次違犯」工作規則或勞動契約而屬情節重大，自難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相符。　　⑷準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告違反勞動契約或工作規則且情節重大之情事。故被告抗辯其依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。　⒉原告之請求為有理由：　　⑴兩造間僱傭關係存在：　　　原告自109年9月15日起受僱於被告，且被告於112年8月30 日以勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間僱傭契約不合法，則兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　　⑵被告應給付自112年8月31日起之薪資及法定遲延利息：　　　按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，且原告於112年9月7日申請勞資爭議調解主張兩造間僱傭關係有效存在，並表明願繼續提供勞務之意，然遭被告所拒，堪認被告受領勞務遲延，依上說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。故原告請求被告自112年8月31日起至復職日止，按月於次月1日給付1 1萬0,300元，及自各期薪資應給付日之翌日起給付法定遲延利息，當屬有據。　　⑶被告應提繳自112年8月31日起之退休金：　　　按雇主應為適用勞退條例之勞工按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，揆之前揭法條規定，被告有按月為原告提繳退休金之義務。參諸勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表（見本院卷第55頁），原告之月薪11萬 0,300元屬第11組第54級級距，月提繳工資應以11萬5,500 元計算，亦即被告應按月提繳6,930元【計算式：115,500 ×6％＝6,930】。故原告請求自112年8月31日起至復職日止，按月提繳6,930元至原告之勞工退休金個人專戶，自應准許。四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求判決如主文第1至3項所示，為有理由，應予准許。又本判決第 2、3項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　23　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃頌棻

2024-12-20

PCDV-113-重勞訴-5-20241220-1

重勞訴

臺灣南投地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣南投地方法院民事判決 112年度重勞訴字第1號原告許科薪即許兩福訴訟代理人林香均律師被告台灣卜蜂企業股份有限公司法定代理人鄭武樾訴訟代理人邱靖棠律師程居威律師李佑均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告如附表一金額欄所示之金額，及各自附表一利息起算日欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣7,214元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔2%，餘由原告負擔。五、本判決第一項、第二項得假執行，但被告各以新臺幣118,80 0元、新臺幣7,214元供擔保，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　理　由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明如附表二起訴時訴之聲明欄所示，後於民國113年11月5日具狀變更聲明為附表二最後訴之聲明所示，核原告所為聲明變更，係減縮應受判決事項之聲明，核與前開規定，並無不合，應予准許。貳、實體部分一、原告主張略以：　㈠原告自109年2月25日起受僱於被告公司南投廠總務部，自110 年9月1日起職稱為工務部經理，於112年3月11日前之底薪為新臺幣（下同）54,000元、津貼為12,000元（下稱系爭勞動契約）。嗣被告於113年3月10日以原告有附表三編號1解雇事由欄所示之事由（下稱A事由），依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約；又於112 年5月4日以附表三編號2解雇事由欄所示之事由（下稱B事由），依勞基法第12條第1項第1款向原告表示終止系爭勞動契約；再於112年11月28日以附表三編號3解雇事由欄所示之事由（下稱C事由），依勞基法第12條第1項第2、4款規定向原告表示終止系爭勞動契約。惟原告於任職期間並無A、C事由所指之情事，且原告以A、B事由終止契約已罹於除斥期間，故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約均不合法，兩造間僱傭關係仍存在，被告仍應按月給付原告薪資、提繳勞工退休金（下稱勞退金）至原告設於勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）。　㈡又原告於109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之事實，然被告均未曾依勞基法規定給付原告延長工時工資，原告爰依民事訴訟法第247條第1項、民法第487條規定、勞基法第38條第4項規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命被告按月給付工資、提繳勞退金至系爭勞退專戶並給付延長工時工資4,200,357元等語，　㈢並聲明：如附表二最後訴之聲明欄所示。二、被告答辯略以：　㈠被告係於112年2、3月間經調查後發現原告有A事由，顯已違反被告之工作規則情節重大，乃於112年3月10日向原告表示終止系爭勞動契約；又於112年4月19日發現原告有B事由，乃於112年5月4日向原告再次表示終止系爭勞動契約；再於1 12年11月1日上午11時發生C事由，被告乃於112年11月2日再次向原告表示終止系爭勞動契約，故被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約，均未罹於除斥期間，且於法有據，應認兩造間僱傭關係已終止而不存在，原告自無從請求被告給付工資、提繳勞退金。又原告未能舉證其有受原告指示延長工作時間之事實，且被告所給付之薪資，實已內含加班費，並優於以基本工資計算之數額，其請求給付延長工時工資應無理由等語，資為抗辯。　㈡並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自109年2月25日起至被告處任職，自109年2月25日至110 年8月31日期間職稱為高級專員即工務部副理；自110年9 月 1日起職稱為工務部經理。其中異動紀錄欄之記載關於112年 3月11日遭被告免職前之底薪為54,000元、津貼為12,000元。　㈡原告在職期間之每月薪資給付(含底薪及各種津貼)、勞退金提繳及投保金額等情形，均如本院卷一第359頁所示。　㈢原告於被告處任職期間無須打卡簽到，被告亦無提供打卡機。　㈣被告於112年3月9日對原告之獎懲公告記載略以：「獎懲事由：按勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大者；獎懲方式：免職；生效日：112年3月11日」。　㈤原告於109年2月13日提出之應徵資料表上，填寫之學歷為國立虎尾高級農工職業學系畢業（下稱虎尾農工）電機科畢業。於應徵資料表之表格末段記載「本人慎重聲明以上所填事項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等字句，並由原告簽名於其上。原告並於109年4月13日提出虎尾農工畢業證書予被告。　㈥於110年7月17日原告請訴外人即被告之員工林祐聖在被告南投屠宰場之廠區內協助搬運廢棄物(包括廢鐵、廢棄馬達及廢棄空調箱等)至國陽企業社之員工所駕駛之小貨車車斗上，當天原告亦在現場。　㈦虎尾農工於發文日期為112年4月18日虎農教字第1120002790 號之函文內容略以：原告經查非本校畢業證書字號「（83）虎農工畢字第405 號」學生。原告個人所涉學歷證明文件不實，本校保留相關法律追訴權(下稱系爭偽造學歷事件)。嗣系爭偽造學歷事件已由臺灣南投地方檢察署(下稱南投地檢署)檢察官以112年度偵字第6893號對原告為不起訴處分。　㈧被告以如附表三解雇事由欄所示A、B、C事由解雇原告，各事由並於如附表三原告何時收受或知悉欄所示之時間由原告收受或知悉。四、得心證之理由：　　原告主張被告以A、B、C事由終止系爭勞動契約不合法，被告應按月給付原告工資、提繳勞退金治系爭勞退專戶，並應給付原告延長工時工資4,200,357元等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點主要有：㈠原告請求確認系爭勞動契約關係存在是否有理由？即被告以A、B、C事由解雇原告，是否有理由？㈡原告請求被告自112年3月11日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月25日前給付原告66,000元及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？㈢原告請求被告自112年3月11日起至被告同意原告復職之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至系爭勞退專戶，有無理由？㈣原告請求被告給付延長工時工資差額4,200,357元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？分析如下：　㈠兩造間僱傭關係應於112年5月4日終止：　⒈被告於112年3月10日以A事由終止系爭勞動契約，已罹於除斥期間，應非適法　⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。惟應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。又上開30日之除斥期間，應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時開始起算（最高法院100年度台上字第1393號裁判要旨參照）。　⑵經查，被告已於110年間就原告涉嫌盜賣廢鐵一事進行調查，並就該事件召集幹部調查以釐清，查看監視器畫面及約談相關員工，此有證人即被告員工林祐聖、證人即被告時任生產部處長張崇軒之證述在卷可稽(見本院卷二第137頁、第283 頁)。可見被告於110年9月間即已就原告有無盜賣廢鐵一事完成調查，足認被告對於原告有無盜賣廢鐵乙節獲得相當之確信，應自斯時起開始起算30日之除斥期間，故被告遲於11 2年3月10日始以A事由終止系爭勞動契約，顯已罹於勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間，要非合法。　⑶至被告雖辯稱：被告於110年間調查時並無查得相關證據，而係於112年2、3月間藉由登錄磅單系統及約詢回收廠商人員，才取得原告有盜賣廢鐵的證據，除斥期間應自該時才起算云云。然證人張軒崇於另案(即本院112年度勞訴字第12號確認僱傭關係存在事件，下同)具結證稱：在110年8月間調查原告時我有協助調查，我注意到磅單系統的資料有異常，一開始看到為70筆，原告拿出磅單後，系統上資料變成71筆，那時我有告知人事人員，但他們當時認為原告已拿出磅單，最後這件事就不了了之了，沒有任何人受到懲處等語（見本院卷二第283-285頁）。又證人即被告電腦中心處長盧福雄於另案證述：我是被告電腦中心資深處長，已服務約24年，負責整個集團電腦中心的管理。附表四所示4筆磅單係異常資料，顯然是事後補打資料再列印出來的等語(見本院卷二第276、280頁)，復觀其證述，其對於磅單系統之建置、電腦語法及過磅設備之管理均十分清楚(見本院卷二第276-282 頁)。　⑷基上，顯見被告於110年8月間即已知悉磅單系統可能遭人竄改，且被告設置專門之資訊人員多年，當時可輕易透過資訊人員就磅單系統是否確實遭人竄改乙節進行查核，無須額外經由偵查程序或其他方法即可發現，並無困難，卻不加以詳細調查，逕為結束調查程序，自應認為調查程序係於110年8 、9月間即已終結。否則如僅以被告消極未予調查相關事證，即可認為調查程序未完成，而無從起算除斥期間，將導致勞動契約長期處於不確定之情況，而破壞勞雇雙方之信賴關係，更要與勞基法第12條第2項規定保護勞工、限制雇主終止權之意旨相悖，是被告雖以上情置辯，要非可採。　⒉被告以B事由終止系爭勞動契約契約合法　⑴按勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第 1項第1款定有明文。又勞動契約除有勞基法第9條第1項後段之特殊情形外，原則上均屬不定期契約，是勞雇雙方間之誠實信賴關係，為契約得否持續維持之重要因素。此外，應聘人員之學歷、過往工作資歷、工作狀況，以及員工於原雇主之薪資、離職之原因，暨在每一階段之工作時間長短（即是否有頻繁更換雇主情形）等，亦均為雇主判斷該應聘人員之工作能力、工作表現、誠信等事項，以及是否與之訂立不定期僱傭契約之重要參考。是以，勞工於訂立契約時如就其學歷、於原雇主服務之期間、工作內容、所得之薪資、離職原因等為虛偽陳述，或其陳述與事實相去太遠，甚至刻意隱瞞故意不為告知，則不僅會誤導雇主之判斷，且將破壞勞、雇間之誠實信賴關係。而勞、雇間如喪失誠實信賴關係，將使雙方無法密切合作為公司創造最高之利益，當有使雇主受損害之虞。　⑵本件原告明知其非虎尾農工電機科畢業，竟於訂立勞動契約時於應徵資料表虛偽記載其為虎尾農工電機科畢業，並出具偽造之虎尾農工畢業證書予被告等情，為兩造所不爭執，已堪認定原告於訂立系爭勞動契約時，就學歷此一事項為虛偽意思表示。而觀諸上開應徵資料表除要求原告填載個人學歷、工作經歷等資訊外，並載明「本人慎重聲明以上所填事項均屬事實，如有虛報情事，願無條件接受免職處分」等語（見本院卷一第297頁），可見學歷應係被告於決定應聘時，用以考量原告之專業能力、誠信品行之重要依據，是原告所為已破壞被告於勞雇關係之信賴基礎及人事管理之經濟目的，致難期待繼續與原告維持具信任關係之僱傭契約，甚至繼續合作以追求被告之經濟利益，而足認有使被告受有損害之虞，則被告於112年5月4日以存證信函送達原告，主張原告有B事由並依勞基法第12條第1項第1款規定，自112年5月4日起終止兩造間僱傭關係，並不違反解僱最後手段性原則，自屬合法。　⑶至原告雖辯稱：依證人曾琬琇之證述，可見被告早於110年8 月間調查原告盜賣廢鐵事件時，即已知悉原告之真實學歷，故其以B事由終止系爭勞動契約應已罹於除斥期間云云，惟查：　①被告主張係於112年4月19日始知悉原告偽稱學歷及交付偽造之畢業證書等情，業據其提出虎尾農工發文日期112年4月18 日虎農教字第1120002790號函為證，而觀諸該函文記載：「一、復貴公司112年4月13日112卜南字第13號函。二、貴公司函詢許○福，經查其非本校畢業」（見本院卷一第258頁），足認被告係因接獲檢舉，乃於112年4月13日發函向虎尾農工求證原告學歷真偽後，經虎尾農工於112年4月18日函復如上，始因此確知原告學歷不實，故被告於112年5月4日以存證信函向原告表示終止系爭勞動契約，並未罹於除斥期間。　②證人曾琬琇雖證稱：我於110年8月間有一次去找訴外人即被告之人事部副總經理劉明哲，恰好原告也在劉明哲之辦公室內，我在辦公室外面等候，當時辦公室的門沒有全關，我聽到劉明哲問原告學歷的事情，原告回答他高中沒有畢業時，聲音很大聲，我有聽到，因為現場非常吵雜，其他的對話我都沒有聽到，我不知道原告為了何事要去那等語（見本院卷二第34頁）。惟證人曾琬琇既在門外聽到2人間對話，已證述現場吵雜，然能聽聞劉明哲詢問原告學歷，卻又無法聽到其他對話內容，已不合常情。另參以證人曾琬琇與被告間有另案爭訟存在，現由本院審理中，有另案言詞辯論筆錄附卷可考（見本院卷二第275、339頁），其證述如無一定客觀事證相佐，無法逕為憑採，是難認被告已於110年8月間知悉原告學歷不實之情。　⒊是以，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自無所據。又既然系爭勞動契約已於11 2年5月4日終止，則無論被告以C事由終止是否有據，均不生終止系爭勞動契約之效力，故此部分即毋庸再為審酌，附此敘明。　㈡被告應給付原告如附表一所示之工資及利息，並提繳勞退金7 ,214元至系爭勞退專戶：　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第234條亦有規定。是雇主如已為預示拒絕受領勞務之意思表示，即應負受領遲延之責，勞工無須補服勞務，但仍有報酬請求權。　⒉又按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第16條本文、第31條第1項分別定有明文。另被告員工工資除另有約定外，原則上於每月25日一次發給，被告於107 年3月1日、110年12月15日所訂定之工作規則第6條均有明文 (見本院卷一第93、263頁)，並無不同。　⒊經查，被告於112年3月10日即向原告表示終止系爭勞動契約，為兩造所不爭執，應認被告有預示拒絕受領原告於112年3 月10日後之勞務給付之意思，則原告已無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬；又系爭勞動契約係於112年5月4日合法終止，已如前述，且兩造均同意以66,000元計算被告每月應給付原告之薪資，並以4,008元計算被告應按月提繳之勞退金數額（見本院卷二第247-248頁），是原告依民法第4 87條規定、勞基法第38條第4項規定，請求被告給付112年3 月10日起至112年5月4日止，共1個月又24日之工資及於每月 25日應發薪資日至清償日止所生之利息（詳細金額及計算式如附表一所示），並依勞退條例第31條第1項規定請求被告提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶（計算式：4,008元×1月 +4,008元×24/30月=7,214元，元以下四捨五入），自屬有據。　㈢原告請求被告給付延長工時工資4,200,357元，為無理由：　⒈按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；次按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院100年度台上字第415號判決意旨參照）；末按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之，蓋勞動契約性質上既屬雙務契約，勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（含加班費）之義務，而增加人事成本，故勞工之加班並非全然是雇主得利，若認為不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，顯然有違契約履行之誠信原則。準此，若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間確係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。　⒉經查，原告主張其自109年4月1日起至112年2月28日止有延長工作時間之事實，固提出主管人員出入場登記表（下稱入出場登記表）為據（見本院原證14卷第3-280頁），然縱觀該入出場登記表，僅有記載109年4月16日起至110年9月30日止之入出場紀錄，其餘期間之入出場紀錄均付之闕如，首難逕以此證明原告除上述期間外，有何延長工作時間之事實。　⒊再者，原告自承入出場登記表，係由被告之保全人員製作，其內容係紀錄原告進出被告南投廠區之時間（見本院卷一第 388頁），可見入出場登記表係僅基於人員進出場安全、衛生或機密等管制目的所製作，而非用以詳細紀錄員工之工作時間。又細觀入出場登記表所載原告進出廠區時間，亦多有入廠時間與出廠時間相同，甚或晚於出廠時間之不合情理之處，例如附表五所示之情形。是自上開記載異常之處，已足認入出場登記表所載之入出場時間，尚非甚為詳實，則原告是否確有依入出場登記表所載之時間進出廠區，已非無疑。　⒋另佐以被告工務部員工即證人林明芳具結證稱：工務部大約有11-12人，上班時間要輪班，除非遇到重大事故，否則很少會需要加班，工務部有兩名經理，分別是原告及訴外人張詩固，他們不會出現在輪班表上。張詩固都是固定早上7時到下午4時上班，但原告上班到後面，我已經不清楚他的上班時間；原告大部分不會親自處理維修工作，出現在廠區的時間也沒有固定，必須打電話找他，大部分都是打完電話2 、3小時後才看到人，我有2、3次在上午9、10時左右找原告都找不到，一直到下午4時許才看到原告出現在廠區等語（見本院卷二第140-150頁）。可見於一般情形下，工務部較無需要加班之情，又原告上班時間並不固定，且多係要其他同事通知後，始會到廠區內執行職務，則原告是否真有延長工時之情形，尚非無疑。況依前開說明，應以雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，或有其他工作上之需求，且勞工確有延長工作時間時，始得請求給付延長工時工資。本件原告復未提出其他證據證明其於入出場登記表所載之時間，確係因被告指示而於廠區內加班或有其他工作上需要之情，即使認為入出場登記表記載屬實，則原告進入廠區，究係因受被告指示延長工作時間，或有其他工作上之需求而有必要，抑或僅係因個人原因進出、滯留在被告南投場廠區等情，仍屬不明，尚難逕以此認為被告有延長工作時間之事實。　⒌原告雖另提出被告與訴外人長洲營造有限公司111年5月18日和解書、損害賠償明細、興霖公司施工水管爆管工務部出勤紀錄（見本院卷二第303-306頁）主張被告曾於110年間向訴外人長洲營造有限公司請求損害賠償，並將原告搶修之加班費列為損害，足證於110年11月14日起至同年月20日止有延長工作時間高達94小時等語，然為被告否認損害賠償明細、出勤紀錄等書面之形式上真正。本院審酌損害賠償明細、出勤紀錄並無被告用印，亦未填載日期，且損害賠償明細所載之金額為155,498元，更與和解書所載之金額168,806元並不符合，故難認為損害賠償明細、出勤紀錄確為被告所製作，而無從以此認定原告於110年11月14日起至同年月20日止，有延長工作時間之情。　⒍是以，依原告提出之證據，尚不足以證明其於109年4月1日起至112年2月28日止有何經被告指示延長工作時間之事實或有其他工作需求而有必要，應認其請求給付延長工時工資4,20 0,357元，並無可採。五、綜上所述，系爭勞動契約已於112年5月4日終止，原告依民法第487條規定、勞基法第38條第4項規定請求原告給付112 年3月11日起至112年5月4日止之工資（詳細金額如附表一所示）並依勞退條例第31條第1項請求被告提繳勞退金7,214元至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許；其餘請求，均無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1、2項所明定。本判決主文第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，本院依職權宣告就原告勝訴之部分為假執行之宣告，並宣告被告得預供擔保後得免為假執行。原告雖陳明願供擔保，聲請宣告假執行，然此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，且不另為准駁之諭知。至原告其餘之訴經駁回部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　葛耀陽以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王小芬附表一：編號日期金額(新臺幣) 計算式利息起算日 1 112年3月11日起至112年3月25日止（共15日） 33,000元 66,000元×（15/30）月=33,000元 112年3月25日 2 112年3月26日起至112年4月25日止 66,000元 66,000元×1月=66,000元 112年4月25日 3 112年4月26日起至112年5月4日止（共9日） 19,800元 66,000元×（9/30）月=19,800元 112年5月25日合計 118,800元附表二：起訴時訴之聲明最後訴之聲明一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告74,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,590元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告4,507,874元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、被告應提繳51,069元至勞動部勞工保險局所設立之原告勞工退休金個人專戶。六、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日給付原告66,000元，及自上開各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。三、被告應自112年3月11日起至同意原告回復原職務之日止，按月於每月25日前提繳4,008元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。四、被告應給付原告4,200,357元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。五、原告願供擔保，請准就第二、四項聲明宣告假執行。附表三：編號解雇事由事實原告何時收受或知悉被告答辯系爭勞動契約終止之時點 1 勞基法第12條第1項第4款規定，違反工作規則且情節重大(下稱A事由) 原告於110年8月間涉嫌盜賣廢鐵，並指示訴外人曾琬琇事後補登開立如附表四所示之磅單，及附表四所示日期原告均未依規定將出售之廢棄物過磅。 112年3月10日 112年3月10日 2 勞基法第12條第1項第1款(下稱B事由) 原告於109年2月13日應徵資料填載不實學歷，並於109年4月13日提供變造之虎尾農工畢業證書。被告於112年5月3日發函原告予以解雇，嗣於112年5月4日送達原告，並由原告簽收。 112年5月4日 3 勞基法第12條第1項第2款、第4款(下稱C事由) 原告於112年11月1日上午11時至被告南投廠區辱罵、叫囂，及撒冥紙。被告於112年11月27日發函原告予以解雇，再於112年11月30日傳簡訊予原告表明之解雇意旨，並為原告所收受。 112年11月28日附表四：磅單一覽表編號磅單單號磅單顯示日期總重卷證出處 1 SMA0000000 110年8月14日 4,357公斤本院卷一第239頁 2 SMA0000000 110年7月17日 4,416公斤本院卷一第240頁 3 SMA0000000 110年5月19日 4,160公斤本院卷一第241頁 4 SMA0000000 110年6月12日 4,387公斤本院卷一第242頁附表五編號日期異常情形證據出處 1 109年12月29日記載原告於10時30分許入廠、8時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。原證14卷第137頁 2 110年1月16日記載原告於12時許入廠、12時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第146頁 3 110年1月23日記載原告於7時許入廠、6時許出廠，其入廠時間竟晚於出廠時間。原證14卷第150頁 4 110年3月29日記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第183頁 5 110年6月23日記載原告於7時許入廠、7時許出廠，其入廠、出廠時間相同。原證14卷第228頁

2024-12-18

NTDV-112-重勞訴-1-20241218-1

重勞訴

臺灣士林地方法院

確認僱傭關係等

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度重勞訴字第4號原告孫寅瑞訴訟代理人張藏文律師被告臺北市私立方濟高級中學法定代理人胡嘉強訴訟代理人楊永芳律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月5 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、確認之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院42年台上字第1031號判例意旨參照）。查原告主張其原於被告學校擔任國文科專任教師乙節，為兩造所不爭執，惟原告主張兩造間之僱傭關係仍然存在乙節，則為被告所否認，是兩造間之僱傭關係是否存在，顯已處於不安狀態，並致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項不安之狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開規定及說明，原告提起本件確認之訴自有即受確認判決之法律上利益。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查，原告起訴時，訴之聲明第二至四項原請求被告應自民國111年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告薪資新臺幣（下同）95,971元、按月提撥7,48 6元至原告個人退撫儲金專戶，並給付原告年終獎金143,957 元。原告嗣於113年11月5日之言詞辯論期日變更上開聲明為如後所示（見本院卷二第184至185頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與上開規定相符，應予准許。貳、實體部分：　　一、原告起訴主張略以：原告自95年8月1日受僱於被告擔任國文科專任教師，每月本薪即年功薪為46,190元。詎被告於111 年4月間通知原告自111年8月1日起不再續聘，並於111年6月 20日以方校人字第1110600046號函(下稱系爭函文)向原告表示：「因本校自111學年度起停止招生…致產生教師超額…經考核會討論決議考核結果再經教師評審委員會以考核成績為基礎討論決議台端列入111學年度超額教師，本校應依聘約第35條規定不再續約聘用」等情。惟被告就不再續聘之基礎原因事實相關資料並未提供原告確認，且上開考核會、教師評審委員會復未依高級中等以下學校教師評審委員會設置辦法第11條規定給予原告陳述意見之機會，難認程序係屬適法，此外，被告亦未依教師法第16條規定將不予續聘原告之案件報請臺北市政府教育局核准，故被告所為系爭函文難認已生解消兩造間僱傭關係之法律效果，是兩造間僱傭關係應仍有效存在，被告自應依兩造間僱傭契約、民法第487條、教師法第14條至16條、教師待遇條例第19條第3項之規定按月給付原告本薪49,570元（原告110學年度之考績為甲等，故1 11學年度之薪級應晉級為575級，年功薪應調整為49,570元）；依學校法人及所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例第4條、教師待遇條例第19條第3項規定，按月提撥3,880 元至原告個人退撫儲金專戶；依兩造僱傭契約按1.5個月薪俸標準核發111年之年終獎金74,355元。又原告遭被告非法終止勞動契約後，業於111年7月31日至他校任職，並於113 年7月31日於他校辦理退休。為此，爰提起本訴，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依上開規定請求被告給付111年8月 1日起至原告113年7月31日退休為止之本薪、提撥退撫儲金，及給付111年之年終獎金等語。並聲明：（一）確認兩造間之僱傭關係存在。（二）被告應自111年8月1日起至113年 7月31日止，按月於每月1日給付原告49,570元，並自每月2 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。（三）被告應自111年8 月1日起至113年7月31日止，按月提撥3,880元至原告個人退撫儲金專戶。（四）被告應給付原告74,355元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：被告經臺北市政府教育局核定自111年起辦理停招，被告為辦理停招事宜，於111年4月間召開考核會、教師評審委員會，考量原告為110學年度之國九畢業班導師，且當年度考核分數為國文科教師最低分，為配合停招減班、降低在學生受教權益變動，乃將原告列為超額教師而決議通過不續聘，被告並於111年4月28日及5月4日以口頭告知原告已決議將其列為超額教師而未續聘，並告知將尊重原告意願，以退休、資遣、不續約或自請離職等方式辦理終止事宜，原告乃於111年6月10日向被告表示其擬於其他學校繼續任職，故以自行離職並保留年資方式終止兩造間僱傭關係，並向被告申請離職證明以利其得至新學校任職使用，經被告予以同意，故被告未再依相關法規函請臺北市政府教育局核准不予續聘，是兩造係合意於原聘期屆滿時即111年7月31日終止雙方間之教師聘任關係。另被告所發放之年終獎金均係在發放前，視學校財務狀況決定，於每年12月或1月發放，並以在職人員為對象所為之恩惠性獎金，而原告於111年8月1日起已不再任職於被告，不符合被告發放年終獎金之要件。退步言之，縱認兩造間契約未經合法終止，惟原告於111年6月10 日向被告申請離職證明時，即已明確表示欲至新學校任職，且迄未對被告為提出勞務之表示或通知，故被告並無受領勞務遲延，縱有受領遲延，原告請求按月給付報酬亦應扣除其轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益或減省往返學校之交通費、綜合所得稅及研究費成本等支出及非屬勞務報酬之經常性給予等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、得心證之理由：　　經查，原告自95年8月1日受僱於被告擔任國文科專任教師，每月本俸為46,190元；兩造間之教師聘約為1年1聘，原聘期於111年7月31日即屆滿；原告已於111年7月31日至其他學校任職，嗣於113年7月31日因退休而離職等情，為兩造所不爭執（見本院卷一第205、265、279頁），足認屬實，合先敘明。至原告主張被告係以系爭函文單方終止兩造間之教師聘約乙節，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：（一）兩造間之教師聘約是否係經合意終止，或係經被告以系爭函文單方終止？如係經被告以系爭函文單方終止，則此單方終止行為是否合法？（二）被告以原告非在職人員為由拒絕發放111年度之年終獎金，是否屬有據？就此，本院分別論述如下：（一）教師聘約經兩造合意終止：　　1.證人即原任職於被告處負責人事事務並處理被告離職事宜之謝佩芬到庭證稱：被告先有考評會及教評會確認原告為超額教師，開完會兩三天後有口頭告知原告其被列為超額教師，我們有跟原告說老師可以選擇資遣、不續聘或自行離職、辭職的方式，111年6月9日原告考上新學校，原告口頭告知其選擇自請離職，但擔心領不到慰助金，希望我跟學校請示會不會因此領不到慰助金，我請示之後轉告原告說學校有同意其自行離職，原告是被列為超額教師所以會有慰助金，請原告放心；原告當時有口頭及書面即提出離職證明申請書之方式告知學校其要自行離職，學校也同意等語明確（見本院卷二第121至123頁），並有原告於11 1年6月10日出具予被告載明「欲申請離職證明書，以為報到新任職學校專任教師之用」等情之離職證明申請書在卷可參（見本院卷一第226頁），且被告確有經臺北市政府教育局核定自111學年度起高中部及國中部停止招收新生，被告乃於111年4月25日召開110學年度考核委員會並通過下列議案：「因停招減班教職員員額過剩，依110學年度考核結果處理說明如下：為配合學校停招，做適當人事減縮，以維持學校正常運作，維護學生受教權益。於111 學年度考核列為最低分縮減人員如下：孫寅瑞教師」、「受不續聘人員，學校尊重個人意願，依私校退輔資格者規定得以退休或資遣、離職方式辦理。…教師部分依資格自主意願離退方式辦理。」而依被告於111年4月22日所製作 110學年教職員工成績考核統計表所示，原告於110學年度教職員工成績考核確實經評為最低分，此有臺北市政府教育局111年1月11日北市教中字第11031047821號函文（見本院卷一第212頁）、被告110學年度考核委員會會議紀錄（見本院卷一第220至222頁）、被告於111年4月22日所製作110學年教職員工成績考核統計表（見本院卷二第136頁）存卷可查，上開情狀核與證人謝佩芬所述均屬相符，本已足認證人謝佩芬所述應堪採信。　　2.再者，原告於兩造間教師聘約到期前之111年6月7日即經基隆市輔大聖心高級中學甄選錄取擔任111學年度國文科專任教師，該校並通知原告應於111年6月15日至該校報到並提出離職證明書，此有基隆市輔大聖心高級中學人事室所寄發之電子郵件存卷可查（見本院卷二第72頁），原告乃於111年6月10日出具前揭離職證明申請書向被告申請核發離職證明書以供其報到新任職學校專任教師之用，據此，若非原告已確認其欲於兩造間教師聘約111年7月31日屆至時即自被告處離職，衡情應無於聘約屆至前即自行參與其他學校所辦理教師甄試，並於甄選錄取後以欲至他校任職為由向被告申請核發離職證明書之理，是更足認證人謝佩芬證述原告經被告告知其被列為超額教師而擬於聘約屆至時不予續聘後，其因已甄選錄取他校教師，乃選擇自被告處自請離職乙節，應屬可信。　　3.另查，被告就原告離職一事所製作離職證明書，前後有三個用語不同之版本，分別為：①於「離職原因」欄記載「配合學校停招減班自請轉任」等語之離職證明書（文號：方校離字第111005號，下稱A證書，見本院卷一第108頁）；②無「離職原因」欄，但於附註處記載「本證明僅供孫師報到新學校使用向本校提出申請離職證明」等語之離職證明書（文號：方校離字第111002號，下稱B證書，見本院卷一第228頁）；③「離職原因」欄記載「配合學校停招減班轉任」之離職證明書（文號：方校離字第111005號，下稱C證書，見本院卷一第236頁）。而證人謝佩芬就此業已證稱：當時離職證明書前後有給原告兩份，第一份是因為原告要去新學校辦理報到所以先發給原告的離職證明即 B證書，另外一份是原告辦理離職手續當天所發給之離職證明書即A證書，至於C證書是因為當時學期末很忙，嗣後方發現未將發給原告的離職證明影印留存，我才再做一份要作為存檔使用，但套印到別的原稿所以才會有C證書，但正式的離職證明書應該是A證書等語（見本院卷二第122 、123頁），是堪認原告曾於111年6月15日至基隆市輔大聖心高級中學報到前收受被告所交付供其作為至上開學校報到使用之B證書，及嗣後辦理離職手續時所收受之A證書。　　4.又查，原告於收受上開A、B證書後，並未向被告表示其上所記載「申請離職」、「配合學校停招減班自請轉任」之用語有誤，僅於收受被告於111年6月20日所製作記載「主旨：茲因本校停招台端與本校110學年度聘約期滿後將不再續約…。說明：…經考核會討論決議考核結果再經教師評審委員會以考核成績為基礎討論決議台端列入111學年度超額教師，本校應依聘約第35條規定不再續約聘用，並發給最高本俸3個月離職金，但因本校停招，基於照顧教職員精神，與台端完成簽署『方濟高級中學停招後教職員權益保障共約書』…各科所需教師、行政人數留任順序以考核分數較高者，未留任者以優退優離方式發給最高6個月慰助金，基於照顧教職員，本校將較優厚方式依共約書規定核發台端慰助金」等內容之系爭函文後，方先後於111年6 月21、22日就系爭函文函所載文字向證人謝佩芬表示：「麻煩您考量我的想法及需要，更改文句內容後給我。若無法更改文句內容，請您提供考績會議中，我被扣分或和留任教師相比，我不夠好部分，以讓我後續從事教職的改進」、「請您給我申訴考績的填寫單」、「我不能接受這樣讓我變成超額教師的理由」等語，此有被告111年6月20日所製作之系爭函文（見本院卷一第140、141頁）、原告於 111年6月9日至111年8月5日間與證人謝佩芬間之LINE對話內容截圖（見本院卷二第84至90頁）在卷可參。衡以，證人謝佩芬就此復證稱：原告在辦理離職的過程中，未表示其非自行離職之意，在辦離職手續、被告交付離職證明時亦未表示欲撤回自行離職或提出任何意見；原告收到上開函文的時候就成績部分不太開心，有請我修改文字，我後來有給原告成績申訴書，但原告嗣未提出申訴，也沒有說要撤回自行離職等語（見本院卷二第121、122頁），核其所述除與上開證據若合符節外，原告於本院審理時亦陳稱：「我很在意被告給我的考績，我歷年來都是甲等，在被告任職期間並無造成同事的不便或學生學習上的困擾，我在考績上沒有任何理由會比別人低…後續我有問被告可否告知我為什麼考績被列為最低，哪裡需要改進我可以調整，但被告一直說不出任何理由，只有跟我說我就是最低，哪怕是學校跟我說出實情我也會同意被列為超額教師，但被告就是沒有跟我說理由，我仍舊獲得我考績最低的答案 …我只是想要知道我的考績為什麼會最低…希望以被告重新召開教評會，讓我有陳述意見的機會」等語（見本院卷二 182、183第頁），據此，更堪認原告於自被告處離職過程中、收受上開離職證明書後，確未向被告表示上開離職證明書所載「申請離職」、「配合學校停招減班自請轉任」之用語有誤，僅於收上開函文後，就所載其因考核分數較低而被列為超額教師乙節有所不滿。準此，原告既從未就上開離職證明書所載「申請離職」、「配合學校停招減班自請轉任」之用語表示其非自請離職而請求更正，此益徵證人謝佩芬前所證稱原告經告知其被列為超額教師而擬於兩造聘約屆至時不予續聘後，其因已甄選錄取他校教師，乃選擇自被告處自請離職等語係屬信而有徵。　　5.綜上，堪認原告經被告告知其被列為超額教師而擬於兩造聘約屆至時不予續聘後，確有自被告處自請離職，並經被告同意之事實，從而被告所辯兩造間教師聘約係經合意終止，即屬可採。是原告以被告單方終止兩造間教師聘約不合法為由，提起本訴請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自遭解僱之日即111年8月1日起至原告113年7 月31日退休為止之本薪、提撥退撫儲金，核非有據。　　6.至被告111年6月20日所製作系爭函文雖記載「聘約期滿後將不再續約」等情，惟證人謝佩芬就此已證稱：系爭函文是我擬的，第一次是原告口頭告知考到新學校所以要以自行離職方式，擔心領不到慰助金，我當時有告知原告學校有同意給付慰助金，後面原告擔心要到新的學校去報到，希望我們可以更確認讓他放心，我因此急著要給原告函文確認，說明中有清楚的告知原告請老師辦理離職手續，我們會給他慰助金，只是在主旨部分，因為我當時比較急用其他文就套用沒有更正到，所以才會有不續約的文字，該函文的重點在於告知原告可以領到慰助金請他辦理離職手續。」等語（見本院卷二第121頁），據此，堪信系爭函文之旨在向原告表示其因被告停招而被列為超額教師，被告同意依據兩造所簽署共約書核發其慰助金等情，且兩造既已達成於原告教師聘約屆滿時終止勞動契約之合意，業如前述，此合意終止契約之效力亦不因被告嗣以上開函文向原告表示不再續約而異其結果，是本院尚難僅憑被告所為上開函文，即認兩造間教師聘約係經被告單方終止，附此敘明。　　7.此外，被告雖另依兩造間教師聘約第28條約定，主張原告若係自行請辭，依約應於1個月前以書面提出，被告並未提出該書面等語（見本院卷二第15頁）。但查，兩造間教師聘約第28條固約定：「教師於聘約履行期間，如因故辭職，應於一個月前以書面提出。」（見本院卷一28第頁），然其就教師辭職一事所規範應為一定作為義務（即「於一個月前以書面提出」）之主體乃為教師，足見其本質上乃對教師辭職所為之權利限制，而非對學校即被告准予請辭之限制，是自不排除原告申請辭職未依該約定「於一個月前以書面提出」，被告仍得予以同意而達成合意之效力。再者，本件乃於兩造間原聘約期滿後終止聘約，並非「於聘約履行期間，如因故辭職」，是更難認有上開約定之適用，從而本院尚難本於上開教師聘約之約定，而以原告從未提出辭職表示之書面文件即為有利於原告之認定，併此敘明。（二）被告得拒絕發放111年度之年終獎金：　　　　　1.按教師待遇條例第4條第7款規定：「獎金：指為獎勵教學、研究、輔導與年度服務績效以激勵教師士氣，而另發之給與。」準此，學校發給教師之年終工作獎金本為具有勉勵、恩惠性質之給與，而同條例第18條第2項復規定：「私立學校教師之獎金，除由政府依相關規定發給外，由各校視教師教學工作及財務狀況自行辦理；其發給之對象、類別、條件、程序及金額，由各校定之。」其立法意旨並謂：「為尊重私立學校辦學之自主性，爰定明第二項規定，賦予私立學校得自訂獎金發給對象、類別、條件、程序及金額之彈性。」從而身為私利學校之被告對於具有勉勵、恩惠性質之年終工作獎金之發放，本具有自主性，得衡酌教師教學工作之情形及學校財務狀況而決定是否發放，以及發給之對象、類別、條件、程序及金額，被告對於具勉勵、恩惠性質之年終工作獎金並無應予發放之義務。　 2.又查，被告所發放年終獎金均係以「本年度12月份仍在職之教職員」為發放對象，「本年度已離職、退休之教職員工、兼任教師，依往例不列入核發對象」，並按考核分數「90分以上1.5個月另發特別獎金、89分1.5個月、70分以下不發給」之標準發放，此業據被告提出110至112年度之年終獎金簽辦單為證（見本院卷一242至244頁），堪可認定。是被告所發放之年終獎金顯非在制度上依教職員工在職天數比例，按每提供一年之勞務，即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別教職員工之工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資之性質。準此，兩造間之教師聘約既於11 1年7月31日原聘期屆滿時即經合意終止，已如前述，原告並於當日轉至他校任職，自非當年度仍於被告處任職之教職員工，顯不符合上開年終獎金給付之標準，是被告拒絕給付，核屬有據。四、綜上所述，原告主張被告單方終止兩造間教師聘約不合法，難認可採。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依兩造間之契約關係請求被告給付111年8月1日起至原告113 年7月31日退休為止之本薪、提撥退撫儲金，及給付111年度之年終獎金，均無理由，不應准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤

2024-12-13

SLDV-113-重勞訴-4-20241213-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第60號原告曾舜寬訴訟代理人陳永群律師被告高雄市立岡山醫院法定代理人于慶龍訴訟代理人黃宇婕律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應給付原告新台幣61,820元，及自民國113年7月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、被告應自民國113年8月1日起至原告復職日止，按月於當月7 日給付原告新台幣75,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。四、被告應自民國113年7月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金新台幣4,590元至原告勞工退休金專戶。五、原告其餘之訴駁回。六、訴訟費用由被告負擔百分之97，餘由原告負擔。七、本判決第二項得假執行，但被告如以新台幣61,820元為原告預供擔保，得免為假執行。八、本判決第三項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新台幣75,000元為原告預供擔保，得免為假執行。九、本判決第四項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期新台幣4,590元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告於民國113年3月18日起受僱於被告，擔任高雄秀傳籌備處總務部主任，兼任資材部與職安課主管，每月薪資新台幣（下同）75,000元，並由被告依法提撥4,590元至退休金專戶。被告於113年6月21日下午3時許，由訴外人即被告人資專員李怡瑾邀同高雄秀傳籌備處副院長梁正賢、管理部主任黃如霞，以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定資遣原告，惟被告僅以口頭告知，且未告知原告具體事由，被告所為資遣違法，且原告並未於該會議中與被告合意終止勞動關係，原告得請求確認兩造間僱傭關係存在。又原告於該日至7月2日欲提供勞務均遭拒絕，依兩造間僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，原告自得請求被告給付自113年7月1日起至復職之日止之薪資，並請求被告按月提撥勞工退休金等情，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年7月1日起至原告復職日止，按月於當月7日給付原告75,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。㈢被告應自113年7月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金4 ,590元至原告勞工退休金專戶。二、被告則以：原告實際受僱日為113年3月19日，先予敘明。又原告於113年6月20日違反被告資安規定，導致113年6月21日上午籌備處工作人員抵達辦公處所發現網路異常，被告因此欲以勞動基準法第11條第1項第5款規定資遣原告，惟於會談過程中，原告表明同意終止勞動契約，並約定終止日期為11 3年7月1日，被告則於113年7月30日給付13,180元之資遣費。又原告多次違反被告要求之資安規範而不能達到被告賦予原告總務部主任之職責，即確保工作同仁之現場工作環境得以遂行業務，且原告主觀上之故意，可以顯示已經不能盡到勞工之忠誠義務，而有不能勝任工作之情形，則被告所為資遣，於法並無不合，原告之請求於法無據。又倘認兩造間僱傭關係仍存在，則被告因資遣給付原告13,180元，即屬無法律上原因使原告受有利益，致被告受有損害，被告得以此不當得利債權主張抵銷等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。勞動基準法第11條第5款固定有明文。惟揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院112年度台上字第244號判決意旨參照）。又契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定（約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否，端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任。又雇主若基於勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據，並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契約（最高法院11 0年度台上字第2705號判決意旨參照）。　㈡查原告原受僱於被告，擔任高雄秀傳籌備處總務部主任，兼任資材部與職安課主管，每月薪資75,000元，並由被告依法提撥4,590元至退休金專戶等情，為兩造所不爭執，並有薪資資料在卷可稽（見本院卷第15頁），堪信為實在。　㈢本件被告主張兩造業已合意終止勞動關係等語，固據其提出兩造於113年6月21日之錄音及譯文（見本院卷第95、96頁），惟被告人資專員李怡瑾於會議初始，即稱：「那個...... 要資遣你，相關的權利意義我會告訴你，人資協助」，原告覆以：「照勞基法走，發生什麼事情」，嗣李怡瑾表示原告有違反資安規定之情形，原告覆以：「可以查證阿，我就自己去查證，這個時間的時候，我是不是等我......他們都在場，我就是在那邊打我的電腦，在那邊開會......你要這樣做那我就去查證，沒關係我走我走沒問題」，李怡瑾隨後復表示：「我們這邊接到的指示是資遣你，違反資安資遣你」，原告覆以：「就照程序走阿，對阿，如果說你們要這樣玩，沒辦法，我講真的，我就這樣，你們就要這樣玩我，我就不要做了阿，對不對」，嗣後李怡瑾提及移交清冊事宜，表示：「你要印出來嘛，那芯慧是你的同仁嘛，你請芯慧給我清單，我盡快......」，原告覆以：「我現在查證喔」，李怡瑾再稱：「我知道」，原告復稱：「你們自己去查證喔，你們這樣誣賴我，我也沒辦法，我走啊。沒關係我走，那請你們就做實質的查證，我再提到我都提到了」，由李怡瑾一再提及資遣原告之內容，足見原告所回覆：「我走沒問題」、「你們就要這樣玩我，我就不要做了阿」、「你們這樣誣賴我，我也沒辦法，我走阿。沒關係我走，那請你們就做實質的查證」等語，均係針對被告表示資遣原告，所反應原告之不滿，並非同意與被告合意終止，與原告對話之李怡瑾亦知悉原告並非表示合意終止，否則即應向原告表示同意合意終止，而非一再表示要資遣原告。又上開會議後，被告仍出具非自願離職證明書予原告，並備註係依勞動基準法第11條第5款進行資遣，有離職證明書在卷可稽（見本院卷第19頁），足證被告亦知悉兩造並非因合意而終止勞動關係，而係由被告單方資遣原告。從而，被告辯稱兩造已合意終止勞動關係等語，為無可採。　㈣被告雖辯稱原告有違反資安規定情事，惟為原告所否認，被告雖提出資訊系統使用安全切結書、0621違反資安事件報告、LINE對話內容及報案三聯單為證（見本院卷第89、93、10 1-102、103頁），惟上開切結書僅能證明原告知悉有資安規定之事實，而報案三聯單部分，僅足以證明被告有報警之事實，在檢警有偵查結果前，原告有無被告報警時所主張之事實，尚屬晦暗不明，不足以證明原告確有違反資安規定之行為。又上開LINE對話內容固有被告職員張永忻指謫原告「主任！已經跟您告知很多次！請溝通協調，若您執意蠻幹不溝通」、「請將該台WIFI測（按應為撤）掉，所有無線網路8 樓秀傳人員請連線KSCHIT」、「＠denny（按為原告之暱稱）麻煩做事想一下！75吋電視是會議室的！不要亂移！」、「你一直在亂搞，你到底想幹嘛」等語（見本院卷第101、102 頁），惟該內容屬張永忻之訴訟外陳述，經原告於訴訟中否認有違反資安規定之行為，而依被告所提出資安報告內容，關於原告違反資安規定所涉具體損失為人員薪資2萬元，至於所謂資訊安全事關重大，則未見具體之說明，難謂原告違反資安規定之行為，已不能達成被告透過勞動契約，僱請原告擔任總務部主任所欲達成客觀合理之經濟目的，並以此認原告有不能勝任工作之情形。　㈤被告雖辯稱原告於113年6月6日召開之高雄秀傳醫院一級主管敘職報告會議紀錄中，經被告之高階主管，告知原告業務成效不彰、多項業務延宕及與同仁相處不睦等情形，並督促原告改善，且因此終止原告兼任之資材部及職安課主管職務，惟被告自承其於113年6月21日資遣原告時，所述具體事由僅有原告違反資安規定之情事，並無此部分之事由，自不能於訴訟中增加被告未據以資遣原告之事由。　㈥從而，被告不能證明原告有不能勝任工作之事實，則被告所為資遣，於法即有未合。又被告因資遣原告而給付原告13,1 80元，業據告提出付款清單為證（見本院卷第97頁），則上開資遣行為既屬違法，原告受領該資遣費之利益即無法律上之原因，致被告受有損害，則被告已此不當得利之債權主張抵銷，於法即屬有據。爰依此金額扣減原告請求之113年7月份薪資為61,820元。　㈦按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。本件被告所為資遣不合法，業如前述，而原告於113年6月21日收受被告終止勞動契約之意思表示後，即於 113年7月1日以存證信函請求被告恢復原職，有存證信函在卷可憑（見本院卷第21-25頁），足見原告主觀上不願離職，且有繼續提供勞務之意，而被告既已提出資遣，應可認被告已預示拒絕受領原告為勞務給付之意思，並自該時起屬受領勞務遲延，則依上開條文規定，原告並無補服勞務之義務，且得請求報酬。故原告請求113年7月1日至31日薪資61,82 0元，以及自113年8月1日起至原告復職日止，按月給付原告每月薪資75,000元，暨請求被告自113年7月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金4,590元至退休金專戶，為有理由，應予准許。四、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造間僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求㈠被告應給付原告61,820元，及自113年7月8日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡暨自113年8月1日起至原告復職日止，按月於當月7日給付原告75,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；㈢被告應自113年7月1日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金4,590元至原告勞工退休金專戶。為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，就判決主文第2、3、4項部分，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告供擔保後，得免為假執行。本件訴訟費用，依民事訴訟法第79條，命兩造以比例負擔。五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。六、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官林昶燁以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林慧雯

2024-12-13

CTDV-113-勞訴-60-20241213-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第11號原告林秋杉訴訟代理人林宜儒律師被告台灣中油股份有限公司法定代理人方振仁訴訟代理人謝宛均律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　被告台灣中油股份有限公司之法定代理人原為李順欽，嗣於本件審理期間變更為甲○○，經甲○○於民國113年11月15日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第413頁），核無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告乙○○於112年2月間報考被告公司「電機類」僱用人員，嗣於112年7月31日成為被告公司之新進雇用人員，分派至高雄機場航油中心實習，並於112年7月31日至同年8月4日進行職前訓練，於112年8月8日經過通識課程後，正式至高雄機場航油中心修獲部門實習，再於112年9月、10月間獲分派至控制室油務部門實習，原告於112年8月至10月間已連續3個月順利通過各月份之考核標準。惟主管於112年10月請原告代同事即訴外人王政博的班，原告與王政博對話過程中，原告自認對話內容並無任何衝突，未料，王政博竟向主管報告原告講話激動、言語帶刺，主管即訴外人丁○○即於112年11 月考核表中將此事作為扣分事由，自此開始，原告原先順遂之職場生涯便備感壓力，在職場上處處被針對、被同事、主管藉故找碴，主管對於原告之評價常帶有個人好惡，並非基於客觀之標準對原告為評分。　㈡原告於112年11月被通知者考評未達80分，不合格而需異動至修護部門，然觀諸原告11月之考核表，有如附表一所示不合理而主管恣意主觀評斷之處，原告在職期間除了第一個月（ 112年8月）之通識課程及訴外人劉淳毅協助提點8月份筆試內容之外，從未有指導人主動實際指導原告工作內容相關之學識或技能，復因原告之不擅交際，遭主管及考評人針對，原告於112年11月之考核僅獲得主管考核加總60分、心得報告59分、筆試測驗44.5分、實作測驗45分，總平均僅52.1分，又遭扣3分，而未及格。被告於112年11月29日安排原告面談後，即將原告職位異動至修護部門，原告備感冤屈，持續與主管溝通解釋無果，一時憤怒難抑，方才親筆書寫如附表三所示書信，抱怨主管們憑自己喜好考評。　㈢原告於112年12月間自控制部門異動到修護部門，工作全部都要從頭學起，然同樣沒有人指導帶領原告。名義上之考評人即訴外人丙○○早於張貼筆試試卷及原告書寫如附表三所示批評書信後，與原告心生嫌隙，亦不願指導原告。而觀諸原告 112年12月份之考核表，有如附表二所示不合理、主管恣意主觀評斷之處，故原告於112年12月之考核，最終僅獲得主管考核加總74分、心得報告80分、筆試測驗18.75分，總平均僅57.58分，而未及格。　㈣被告於112年11月27日安排原告面談，宣布自112年12月28日至113年1月8日為預告期間，嗣後予以解雇，預告期滿前至保全備勤室待命。然被告未依「台灣中油股份有限公司新進人員訓練及考核實施要點」（下稱考核要點）第5條規定，安排專人作為指導人並實際帶領原告學習，致使原告無法確實學習考核所需之專業技能；且未依考核要點第6條之規定，就訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等進行筆試測驗，致使原告筆試測驗無從準備起；且被告公司主管對於原告之心得報告及綜合考評基準流於恣意，多為針對原告言詞、人際、情緒等與實際工作能力無關部分進行主觀評價，有權利濫用之嫌，以解僱作為報復對原告不滿之手段，是被告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約並無理由。　㈤被告非法終止兩造間之勞動契約，應認被告已預示拒絕受領原告所提供之勞務。而兩造於113年1月8日進行勞資爭議調解時，原告向被告請求恢復僱傭關係，然被告並不同意，堪認被告受領勞務遲延，且原告並無補服勞務之義務，自得請求報酬。而原告於113年1月8日遭被告終止僱傭契約前之每月薪資為新臺幣（下同）30,515元，且被告固定於次月14日給付當月薪資，故原告請求被告給付自113年1月9日起至同年7月31日止之薪資191,949元，及自113年8月1日起至准許原告復職日止，按月於次月14日給付30,515元，應屬有據。　㈥被告違法解僱既不生終止僱傭契約之效力，自仍應依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定按月提撥退休金至原告之退休金專戶。而原告任職期間之薪資為30,515元，對照勞工退休金月提繳工資分級表即每月應以 31,800元之月提繳工資計算，被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為1,908元。依此計算，原告自得請求被告提繳自自113年1月9日起至同年月31日止之勞工退休金1,463 元，及自113年2月1日起至原告回復原職日之前一日止，按月提繳1,908元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　㈦為此，依兩造間僱傭契約、民法第486條、第487條前段、勞基法第56條第1項、勞工退休金條例第31條第1項規定提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告191,949元及自追加訴之聲明狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，並應自113年8 月1日起至准許原告復職日止，按月給付30,515元及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒊被告應提撥1,463元至原告設於勞工保險局之勞工退休金準備金專戶，並應自113年2月1日起至原告復職之日為止，按月提撥1,908元至原告於勞工保險局之勞工退休金專戶。⒋就第2、3項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告為被告112年考試及格錄取人員，被告於112年1月10日公告舉辦僱用人員甄試，於被告該年度公告之僱用人員甄試簡章內容已載明，應於訓練期間6個月內成績合格始予正式僱用，且兩造於112年7月31日簽立台灣中油股份有限公司工作人員勞動契約書（下稱系爭勞動契約），於該勞動契約第1 條亦約定自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練）期間按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練）不予派（僱）用。　㈡被告為訓練112年度新進僱用人員，分別於112年7月31日至同年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年 11月24日上午9點至下午4點舉辦在職訓練。原告於112年8月 8日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，再於112年 9月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，另於 112年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人。豈料，原告於112年11月起陸續出現脫序行為，於同年11月6 日於辦公室內踢踹公物；於11月22日將考核筆試結果張貼於控制面板上，影響被告員工作業；於11月29日未戴安全帽進入管制區，復於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並脫帽挑釁；被告承攬商於112年12月12日拍照告知原告在承攬商休息區久坐，影響承攬商休息。　㈢原告於按月進行之112年11月考核，平均分數為52.1分，未達考核要點規定之合格分數80分，經被告依考核要點第8條規定於112年11月29日安排面談，並由原告、指導人及權責主管共同參加，且該次面談亦依考核要點第8條規定將原告工作異動至修護部門，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如附表三之文件內容，對於同一單位之同事、主管多所批評、抱怨及不實評論，且於工作場合多次言語挑釁被告員工，已造成原告任職之單位工作士氣低落。　㈣原告於112年12月1日起，工作異動至修護部門，惟原告於112 年12月進行之考核，平均分數為57.58分，再次未達考核要點規定之合格分數80分，故被告依考核要點第8條規定，於1 12年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用，並至預告期滿前將原告調任至保全備勤室待命。　㈤綜上，本件係因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被告依考核要點第8條、系爭勞動契約第1條及工作規則第6條之規定不予僱用，並依勞基法第11條第5款規定，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由預告終止勞動契約。是以，兩造間之勞動契約已於113年1月8日合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，及請求給付薪資、提繳勞退金，均屬無據等語置辯。並聲明：⒈原告之訴及追加之訴均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項　㈠被告於112年1月10日公告舉辦僱用人員甄試，原告為被告112 年考試及格錄取人員。　㈡原告受僱期間為112年7月31日至113年1月8日，112年8月8日起之實習單位為高雄營業處高雄機場航油中心，嗣於112年1 2月1日調動至修護部門，職稱為訓練員，薪資為每月30,515 元，如符合領取全勤獎金之規定，每月另加計全勤獎金1,01 7元。　㈢因原告於112年11月、12月兩次考核不合格，被告依考核要點、系爭勞動契約及工作規則第6條之規定不予僱用，並依勞基法第11條第5款，以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由預告終止勞動契約。四、得心證之理由　㈠原告提起本件訴訟有無確認利益？　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關係之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號判決可參）。查原告主張兩造間存有僱傭關係，然為被告所否認，可見兩造就是否有僱傭關係存在有所爭執，致原告在法律上之地位及權利有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前開說明，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益。　㈡被告依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，勞基法第11條第5款定有明文。又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109年度台上字第2205號判決可參）。　⒉經查：　⑴兩造間之系爭勞動契約第1條約定：「乙方（指原告）之敘薪（含實習（訓練）期間），依甲方（指被告）人事規定辦理。自報到日起須經6個月實習（訓練），實習（訓練）期間按月予以考核，考核成績不合格者即停止實習（訓練）不予派（僱）用，依勞基法笫11、16、17條及勞工退休金條例第 12條等相關規定辦理，終止勞動契約；實習期滿成績合格者予以正式派（僱）用。」（見本院卷第79頁）。又被告工作規則第6條規定：「新進工作人員需經與員工議定試用或實習半年，期滿考核合格正式派、僱用。試用或實習期間考核確不能勝任工作或期滿經考核不合格者，依勞基法第11、12 、13、16、17條及勞工退休金條例第12條等相關規定辦理。」（見本院卷第189頁）。是以，兩造間之系爭勞動契約附有以6個月訓練期間作為試用期間之約款，甚為明確。　⑵被告為對新進人員規劃實施相關訓練及予以考核成績，而制訂考核要點，其第4條規定：「訓練內容分下列二階段：由新進人員所分發之部門擬定訓練排程辦理…。㈠第一階段：第 1個月：⒈通識課程：以職業安全衛生、環境保護、消防、資訊安全、性別平等、人力資源、業務介紹及廉政倫理為主。 ⒉專業基礎訓練：依新進人員之類別與所分發之單位工作需求，安排必要之專業基礎課程訓練。㈡第二階段：第2個月至第6個月：⒈以所分發之部門辦理業務介紹、擬任職務所需相關專業知能、進階課程及必備證照等訓練，並分派工作進行實務訓練，考核其學習態度、品德操守與能力等。⒉另得依工作性質與必要性，安排至相關業務單位或現場部門見習。」第8條則規定：「按月考核成績不合格者（未達80分），所分發之單位應即安排面談，由新進人員、指導人及該權責主管共同參加，經初步評估其不能勝任工作者，除經單位主管核准外，以更換相同職別部門進行訓練及考核為原則。再次考核不合格，或綜合考評不合格者，即辦理約談通知停止訓練，不予派（僱）用，並依本公司工作規則及勞基法相關規定辦理。前項不予派（僱）用之情形，考核單位應詳實填載具體事由。」（見本院卷第81至82頁）。上開考核要點已就新進人員於訓練期間之表現訂明以80分為合格標準，且於新進人員表現不符標準時，亦訂明處理準則，則被告對新進人員之訓練、考核，如經遵循考核要點之規定，自難謂被告所為准否僱用之決定，有濫用權利之情事。　⑶原告經被告112年僱用人員甄試合格後，於112年7月31日至同年8月4日舉辦職前訓練、同年8月7日舉辦工安週講習、同年 11月24日上午9時至下午4時舉辦在職訓練，嗣於112年8月8 日起受派至高雄機場航油中心實習，且被告於112年8月8日至同年8月30日安排員工劉淳毅擔任原告指導人，於112年9 月1日至同年11月30日安排員工丁○○擔任原告指導人，於112 年12月1日至同年月31日安排員工丙○○擔任原告指導人，並安排相關人員對原告進行工作訓練、指導。惟原告於112年1 1月起陸續出現脫序行為，於同年11月6日於辦公室內踢踹公物、於同年月22日將考核筆試結果張貼於控制面板上，影響被告員工作業；復於同年月29日未戴安全帽進入管制區，且於受告誡後，再次未戴安全帽進入管制區，並脫帽挑釁，嗣經被告於112年12月獎懲會議以「管制區未戴安全帽、毁損公物及隨意張貼公告影響操作安全」為由，決議懲處小過2 次、申誡1次；另原告於112年12月12日在承攬商休息區久坐，影響承攬商休息。又原告於按月進行之11月考核，其考核平均分數為52.1分，未達考核要點規定之合格分數80分，經被告依考核要點第8條規定，於112年11月29日安排面談，並由原告、指導人及權責主管共同參加，且該次面談亦依考核要點第8條規定將原告工作異動至相同職別部門即修護部門，惟於該次面談會議上，原告當場寫下如附表三所示文件內容；另於112年12月1日起，原告工作異動至修護部門，惟原告於12月進行之考核，其考核平均分數為57.58分，再次未達考核要點規定之合格分數80分，被告乃依考核要點第8條規定於112年12月27日安排面談，依規定通知原告不予僱用，並至預告期滿前將原告調任至保全備勤室待命等情，有11 2年7月31日至同年8月4日112年度新進僱用人員職前訓練課程表及簽到表、同年8月4日工安週出席人員名冊、112年11 月24日在職訓練課程表及簽到表各1份、112年8月4日高處（ 112）人字第030號通知、112年7月31日至同年12月31日間之新進人員每月考核表、原告脫序行為之監視器畫面、照片共 5張、台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高雄營業處112 年12月8日高處人資發字第11210899450號令影本、112年11 月29日面談紀錄表、如附表三所示原告於面談會議上之手寫文件、112年12月27日面談紀錄表等件附卷為憑（見本院卷第85至187頁）。是以，原告業經被告依系爭勞動契約約定、考核要點之規定進行考核，於112年11月之考核成績不合格，經被告將原告更換相同職別部門進行訓練後，原告於11 2年12月之考核成績仍為不合格，被告即辦理約談通知停止訓練，其程序均符合考核要點第8條第1項之規定；且被告就不予僱用原告之具體事由，已於112年11月29日、同年12月2 7日之新進人員面談紀錄表詳實填載（見本院卷第185至187 頁），亦符合考核要點第8條第2項規定。從而，被告主張原告於訓練之考核成績不合格，有工作規則第6條「試用或實習期間考核確不能勝任工作」之情事，而依系爭勞動契約第 1條約定、勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約，洵屬有據。　⑷原告固主張試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無人給予指導云云，惟為被告所否認。經查：　①依考核要點第5條規定：「指導人：新進人員所分發之部門及安排至相關業務單位或現場部門，應指定專人為其指導人，負責帶領學習，並按訓練時程及內容，協助安排有關事項，主管亦應不定期了解新進人員訓練情形。」（見本院卷第82 頁）。　②查被告公司確有指定專人為原告之指導人，於112年8月指定劉淳毅、於112年9月至11月指定丁○○、於112年12月指定丙○ ○擔任原告之指導人，且指導人已負責依日常業務安排原告訓練內容之有關事項，帶領並責成該部門之資深同事依原告日常業務進行實際業務操作、學習、指導及工安講習等，另針對原告之心得報告、筆試、實作考題均有協助原告訂正錯誤、瞭解正確方式、答案，並確實於考核表上留有書面指導紀錄等情，業經證人丁○○、丙○○於本院審理時述證明確（見本院卷第279至310頁），並有原告於112年10月19日、同年月25日、同年11月21日參與之輸油工作紀錄表、112年9月5 日、同年月8日、11日、21日、112年10月18日、同年月31日、112年11月10日台灣中油股份有限公司油品行銷事業部高雄營業處高雄機場航油中心執勤紀錄表、丙○○於112年12月1 日、同年月11日之電子郵件存檔紀錄附卷可稽（見本院卷第 213至226頁），且原告於112年9月考核之第二次心得報告將其於實習單位「控制室」之收油過程做詳細敘述，並於112 年10月考核之第三次心得報告、112年11月考核之第四次心得報告均就實習期間受指導之例行工作內容加以紀錄，復於心得感想欄自述受同仁教導之工作內容均加以筆記、感謝先進同仁耐心教導和說明等情（見本院卷第122至127頁、第13 2至135頁、第143至148頁），足證指導人確實有安排原告學習日常業務相關事項，帶領並責成該部門之資深同事對原告進行實際業務操作指導，而依考核要點之規定，並非係指由指導人「全程親自面授指導」始為對新進人員之指導，指導人於原告任職期間既已負責按訓練時程及內容，協助安排有關事項、指示資深同事或領班帶領原告學習，原告主張其於試用期間均係主動詢問資深同事與領班而無指導人給予指導云云，顯非屬實。　③另就被告公司員工丙○○提供之庫區訓練員12月份職務調整訓練計畫（見本院卷第173至175頁）內容觀之，除名詞解釋以外，尚包含內文章節之閲讀（均有檢附連結可供原告點擊閱讀內容），並有丙○○於112年12月1日、同年月11日之電子郵件存檔紀錄為證（見本院卷第225至226頁），該112年12月1 日電子郵件已載明「秋杉，您好，剛已請您至辦公室週知本份訓練計畫，惟因有連結須連至工務室及儲運室網頁，故仍以mail週知您及副理相關文件，請查收」等語；同年月11日之電子郵件則載明：「秋杉好，早上已有拿紙本給您，主要是將各章節稍微做個限縮範圍，…再請査收」等語。則原告辯稱「職務調整訓練計畫都是讀名詞解釋，但是考題一題名詞解釋都沒有，考題的內容都沒有人教我」云云，顯與事實不符。　⑸原告復主張：原告於112年12月8日因「管制區未戴安全帽」、「毀損公物」、「隨意張貼公告影響操作安全」遭被告公司懲處小過兩次、申誡一次，然上開事由均非事實。關於「毁損公物」部分，原告僅係將椅子用腳踢離；關於「隨意張貼公告影響操作安全」部分，原告是張貼筆試試卷，且不會影響操作安全；而關於「管制區未戴安全帽」部分，係因原告剛調到修護部門幾天，並無辦公室之鑰匙，而原告早上9 時許到辦公室都沒人幫忙開門，但原告之安全帽放在辦公室內，而管制區有人，原告方才進入管制區找尋較早到之同事幫忙開門，並非故意未戴安全帽進入管制區；然經原告向丙 ○○解釋，丙○○仍堅持將原告記過，原告因此憤怒而有第2次脫帽行為表達不滿；被告對於原告所為112年11月、12月考核流於主觀、恣意，主管對其評價帶有個人好惡，非基於客觀標準對原告評分云云，然為被告所否認。經查：　①依考核要點第6條規定：「新進人員由所分發之部門按月舉行筆試或實作測驗，筆試內容為訓練階段所學專業知識與技能或相關學識知能等，實作測驗於工作部門現場進行，各單位得依實際需求增列考核項目，並得以集體或個別方式辦理。」第7條規定：「新進人員每月應撰寫心得報告，按月由所分發之部門主管綜合各指導人意見及心得報告內容予以考核成績，並請權責主管核定後將考核表送人資部門存查。」（見本院卷第82頁）。　②被告公司指導人丁○○、主管丙○○於112年10月25日對原告之10 月心得報告評分內容已點評：「肯學肯做，勤做筆記，唯心直口快，性子稍急，有時可暫時喘口氣再做下一個動作」、「作業有按部就班持續進步，惟與同仁相處會因心直口快，造成聽者有意，需再加強」等語（見本院卷第330頁），惟原告就其與同事間之相處並未依主管之建議加以改善。　③因原告於112年10月底、11月間多次與其他同仁有言語摩擦，並有多次脫序行為，復於112年11月29日上午違規未戴安全帽進入管制區並脫帽向監視鏡頭示意後，主動進辨公室向主管丙○○告知請其調閱監視器晝面，經丙○○調閱監視器畫面後始知悉原告之刻意違規、挑釁行為而陳報獎懲會議審議處理等情，業經證人丙○○於本院審理時具結證稱：原告於11月29 日上午剛上班時，因為沒有戴安全帽進入管制區域，有同仁看到跟我投訴，當下我的作為是先調閱監視器畫面確認同仁是否惡意投訴原告，確認原告真的沒有戴安全帽後，我去告知原告他有未戴安全帽的行為，請他之後要小心，但當下原告以尖銳的語氣質疑我、叫我提出影片，原告第一次沒有戴安全帽進入管制區時，其理由是說沒有人上班，他要進去找人拿安全帽，但這跟沒有戴安全帽進入管制區是兩回事，他只要不進入管制區就好，第一次我只有給予口頭勸戒；後續約11時許，原告又進入管制區，故意拿下安全帽對著監視器揮手，之後到我的辦公室告知我10分鐘前有我想看的畫面，叫我自己去調監視器，我當下不認為是原告違反規定，是調閱監視器之後才知道原告刻意違反規定，並故意挑釁，我們才針對原告後續蓄意的行為作懲處；這個事件也讓我們認為原告的態度及行為，對於我們現場的工作是很大的風險，因為我們在做油品操作最大的風險是同仁的安全，如果原告會因為自己的情緒而未戴安全防護具置自己或同仁安全不顧，如果因此造成問題，其他同仁還要救援他，對我們是不可接受之風險；又關於原告於112年11月29日非得佩戴安全帽的理由，當時原告是說他要去看現場油罐車的灌裝，但灌裝業務並非修護部門的權責，我在訓練計畫也沒有提及要他學習此部分，這是原告以前在控制室的工作內容，如果要去看灌裝是需要佩戴安全帽的，但當日控制室已有值班當班人員，在原告上班時就已有人在內，控制室是24小時都有人上班，雖然原告的安全帽當時是放在修護部門，但無論有無安全帽，都不是不戴安全帽進入管制區的理由等語（見本院卷第29 9至300頁、第306頁、第308頁）。本院衡以證人丙○○於原告至被告公司實習前並不相識，與原告應無何親誼或恩怨糾紛，且其身為原告112年12月指導人與主管，對於原告實習期間之工作態度、表現親身經歷、在場聞見，所述亦有書面資料、監視器畫面為佐，且其既無虛偽陳述之動機，復經具結，實無甘冒偽證罪相繩之風險，而故為虛偽證述以構陷原告之必要，所述應堪採信。是以，依證人丙○○所述，原告於11 2年11月29日上午並無因學習事項而必須進入管制區之理由，然其受其他同仁投訴未戴安全帽進入管制區域，經主管丙 ○○告誡要小心後，竟以尖銳語氣質疑主管，並要求其提出監視器畫面，復於上午11時許第2次未戴安全帽進入管制區，故意拿下安全帽對著監視器揮手，再到丙○○的辦公室告知其 10分鐘前有其想看的畫面，請丙○○自己去調監視器，顯見原告主觀上出於挑釁主管管理權責之故意，而未戴安全帽進入管制區，再主動要求丙○○調閱監視器畫面使其知悉，其確有刻意違規、情緒控管不佳之情事，則其經指導人點評「說話口無遮攔、情緒控管能力不佳」、「與上級及同仁關係不和諧」等，實係基於原告個人行為所致，尚難憑此認定被告對於原告所為112年11月、12月考核流於主觀、恣意。　④證人丁○○則於本院審理時具結證稱：112年11月之考核表第2 頁附件內容（如附表四所示，見本院卷第140頁）是我紀錄的，考核表是我們進行的評分表，針對第8點「人群關係」，我給原告的分數是2分，如附表四所列是針對原告在該月發生的與同仁相處、工作態度等的紀錄；第1點是原告與同仁相處上，原告言語上有刺激到修護人員王政博，雙方情緒反應激烈，王政博是監工，當時他請原告代理，原告有去假裝試探王政博是否知道監工要做些什麼、要做哪些事情，可能詢問方式、語氣不好，造成王政博覺得原告在挑釁他；當下原告與王政博雙方的反應都比較激動，後續王政博有去找經理反應原告的狀況；我有於10月底找原告溝通過、瞭解情況，原告表示沒有什麼，他就是在問而已，我有提醒原告同仁相處要儘量和睦、用字遣詞要再注意一點；第2點與第1點是相同的事情，是第1點事件的隔天，王政博去找經理反應問題，所以我們分列2點；第3點所指10月24日、10月31日的內容，是當時有控制室的輸儲監控工程要施作，原告負責的是要把廠商前一週填寫完成的工作許可證收回，原告當時尚未將廠商填寫完整的工作許可證收齊完整，所以尚未繳交給我，我詢問原告有無聯絡廠商及進度，但原告表示他不想與廠商有太多瓜葛，所以他不清楚進度、也不想聯絡廠商；我曾明確向原告表示10月24日、10月31日必須收齊工作許可證，是因為原告沒有完成我交辦的事項即「在當週收齊前一週的工作許可證」，也沒有聯絡廠商進度，原告回答不想跟廠商有瓜葛，所以我將之作為考評的基準；第4點是10月30日在量油時，原告向領班劉丞均挑釁認為其不夠資格當領班，過程中還不停碎念說劉丞均還不夠格當領班，應該由誰誰誰來當，並強調他在鐵路局的工作經驗，過程中持續碎念造成雙方言詞衝突；第5點是10月下旬開始，控制室同仁除我及原告外，5位中有3位來反應，原告在工作過程中多次罵三字經、腳踢桌椅等情形，我們有多次提醒原告，但還是持續看到原告有這些行為；第6點是10月30日我去控制室走動管理時，詢問原告關於TGS、PI系統管壓警報、油槽液位警報等相關參數的設定，但原告回覆記不清楚，但這部分是我們的重要業務，如果設定錯誤會發生嚴重情況，所以我再次提醒原告要趕快進入狀況；第7點是10月31日，我們有一位同仁是工會代表，當天原告因為代拿便當問題，與該同仁有口角衝突；第8點是後續在11月9月接到控制室同仁反應，原告在控制室大力踩踏地板，說是因為在外面有土卡在腳上，之後原告大力踩踏地板，還故意說「這樣不會吵或嚇到你吧？」，但原告踩踏的方式讓同仁認為他在挑釁；第9點是11月22 日，原告將11月考核筆試成績貼在控制室的面板上，因為原告考的分數不是很好，但原告故意在成績單上寫「聖旨到，眾臣接旨」等，造成人心惶惶，不確定原告後續還會有什麼動作；其上記載的洪瑞財、劉丞均、盧啟初均是控制室的員工；如附表四所示原告情緒問題，我有在面談時向原告瞭解過，原告確實有時候用辭比較激烈，在監視器畫面看到原告有些行為比較乖張的部分，例如腳踢桌椅、腳踢同仁的椅子、在控制室張貼「聖旨到」的公告、在管制區脫帽挑釁等，原告在情緒方面確實有比較需要控管的部分等語（見本院卷第282至284頁、第287至289頁）。本院衡諸證人丁○○雖為原告112年9月至11月指導人，但於原告入職前與其毫不相識亦無仇怨，證人應無動機甘冒偽證風險而虛偽證述，且其證述內容均與相關書面資料、監視器畫面相符，故其證詞應可採信。是以，證人丁○○已就原告於112年11月每月考核表項次8 「人群關係：與上級及同仁維持和諧協調關係」乙項僅獲得 2分之緣由加以說明，並列出如附表四所示事項作為附件，其內容並非憑空虛構，復為考評項目項次8「人群關係」欄所列應予評分之事項，自可作為考核原告之依據。　⑤原告於11月23日第四次心得報告之心得感想欄記載：「…在這方面，本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30 年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語（見本院卷第147至148頁）。原告雖將之解釋為係在反省自己不善交際與感謝主管同仁云云（見本院卷第263頁），然證人丙○○證稱：其於原告11月心得報告「主管評分及核章」欄記載「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞，應不再適任於本公司」等語（本院卷第142頁），這是指卷第147頁的部分，如果原告沒有與同事自10月底開始有不良的溝通或言語表達，我不至於會認為原告心得報告中指明「丁○○」、「劉丞均」、「洪瑞財」3位同仁給原告很大的啟發，日後如有機會，定當回報等語會有問題，但如附表四所紀錄下來的，原告與現場同事不睦的情況，評定原告心得報告使同仁有心生恐懼的原因是有訪問過劉丞均、洪瑞財，他們也認為這份心得報告會使他們心生恐懼，不知道會獲得什麼樣的回報；如果原告的心得報告沒有牽涉到指名道姓的同仁，我並不會去訪談不具名同仁的感受，但因原告有指名道姓，故我必須去確認與原告一同上班的同仁是否會有心生恐懼之虞，這也是我對其他同仁上班是否安全，身為主管應負之責等語（見本院卷第304至305頁）。本院觀諸原告上述踢踹桌椅、言語挑釁、在管制區脫安全帽挑釁等脫序行為，及其與多位同仁相處發生摩擦、齟齬之時點，再對照其上開心得報告內容特別點名丁○○、劉丞均及洪瑞財3位，於同仁間相處不睦之情況下，其前開文字內容確已足使丁○○、劉丞均及洪瑞財等人心生恐懼，則指導人丙○○依其主管、監督之職責判斷該心得報告內容已使同仁心生恐懼，因而在112年11月考核表上記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使同仁心生恐懼」等語（見本院卷第139頁）、於原告11月心得報告「主管評分及核章」欄記載「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞，應不再適任於本公司」等語，自非係丙○○依個人好惡、基於主觀恣意對原告所為評分，原告此部分主張，亦難採信。　⑥證人丁○○復證稱：基本上每個月月底會針對原告當月實習狀況進行考核，考核內容及範圍為當月所學習到的，如9月是安排取樣，當月月底考核就是進行取樣的考核；每次考核時，由我擔任考核官的職務，通常會有另一位領班在旁監看，考核表上我會針對其考核項目評分，實作測驗是由領班跟我共同監看，不會是以單一考核人員的意見為準，後續整張考核表還會有經理進行評分；每次考核後，若原告有做錯的部分，我們當下就會進行正確的指導，考核後也會跟原告說明他何部分做錯；有時候我到控制室，會抽問原告關於控制台的問題，但原告可能無法答出來，我告訴原告這是很重要的項目，請他要注意；原告心得報告的成績是經理丙○○所打，筆試測驗成績是由我批改的，所有的筆試題目我們都有實際指導過原告，原告9月進來控制室部門，9、10月都沒有進行筆試測驗，只有做實作，11月我們會把之前9、10月及11月做過的、瞭解過的參數做筆試測驗，有些參數是需要記憶的，例如導電度的測量，就必須要知道範圍在哪裡，雖然可以拿表格來對照，但還是需要記憶下來，這樣測量出來的當下可以立刻反應，否則會耽誤到後續的工作，所以這些筆試測驗是要測驗原告是否瞭解該些數據；11月筆試兩週之前有先告知原告大概考的範圍就是之前已經實作過的部分，我出的筆試測驗內容，都是我確認過原告已經學過的；每個月的實作及筆試測驗，我會於兩週前告知原告測驗範圍，並確認原告都有學過這些筆試及實作的項目，例如9月，我告知原告「你上次已經跟我及領班去做過取樣的實作，那這次的實作測驗就是整個流程跑一遍，如果你還有不會的，要儘快詢問資深同仁」；至於量油的部分，在10月有做過實作，原告當時沒有拿到滿分，當下針對原告做錯的部分，我們有馬上告知正確的作法，原告也有記載在筆記本上，所以量油的部分我們確實已經指導過了；11月實作考核表（本院卷第150頁）其上手寫評語部分是領班劉丞均寫的，這份實作考核是我與領班共同登打，不是領班可以一個人決定原告的實作情況要扣分幾分，我們會著重實際操作的情況，例如第1題可能原告連哪裡要抄資料都不知道，所以我們才會扣8分，第4題原告不熟還需要看一些東西，所以我們衡量之後是扣4分等語（見本院卷第280至282頁、第284至287頁、第291至292頁）。是以，指導人丁○○係確認原告之學習範圍後，始會將該部分內容列入試題，且實作測驗部分是由領班劉丞均與丁○○ 共同登打分數，並非單一考核人員即可決定原告考核結果，後續整張考核表尚須經被告公司經理進行評分，可見被告公司係依客觀標準對原告進行考核及評分，原告主張被告公司 112年11月、12月考核流於主觀、恣意，尚非可採。　⑦原告復主張：工作規則並未有員工不得在承攬商休息區休息之規定，且丙○○僅係經由承攬商轉告，即以「承攬商之想法」作為評斷原告之標準，除與原告之工作能力全然無關外，更流於主觀恣意而缺乏客觀公正標準，亦有權利濫用之情云云。經查，被告公司對原告所為之112年12月考核表考核項目項次10「勤惰：對工作了解很清楚，勤奮從業工作不偷懶」部分經核給7分，其說明欄記載「有個人辦公桌及電腦，本月卻有多次在承攬商休息區使用平板或休息被同仁或承攬商轉知」等語（見本院卷第151頁）。而關於此事，證人丙○ ○證稱：是承攬商傳給我照片說有我們的同仁在他們的休息區休息，影響他們休息的權益，承攬商人數不一定，要看當日進廠施作的人數，但這件事情是因為承攬商傳照片給我，我才去查的，原告進入承攬商休息區休息的時間不一定，不只有在早上9時前，也是因為這樣我才會去告誡原告，因為在辦公室就已經有給原告個人電腦、個人辦公桌，原告在辦公室就可以休息，卻要跑去承攬商休息室休息，造成承攬商因為有中油員工在內不好意思進去休息，才向我反應；原告在承攬商休息室休息，他個人觀點認為不會影響到承攬商，但承攬商卻不是這樣子想等語（見本院卷第308至309頁）。本院考量辜不論原告1人在承攬商休息區休息是否會影響承攬商使用休息區之意願或範圍，但承攬商休息區此空間本即係為供承攬商休息使用，而非供被告公司員工休憩使用，原告憑其主觀想法逕自進入承攬商休息區休息，考評人丙○○因而於112年12月考核表考核項目項次10「勤惰」欄給予7分，既係依憑客觀事實而為之考核，且與員工「勤惰」有關，即難認係流於主觀恣意所為評價。原告此部分主張，亦非可採。　㈢綜上，被告對原告所為之考核程序並無瑕疵，亦無權利濫用之情事，則被告以原告試用或實習期間考核確不能勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，符合勞基法第11條第5款、勞動契約第1條、工作規則第6條及考核要點第8條規定，原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告給付自113年1 月9日起之薪資及提繳勞退金，即無理由。五、綜上所述，本件被告終止兩造間之勞動契約並無違法或不當之情事，兩造間之僱傭關係即自預告期間屆滿後即113年1月 8日起消滅。是以，本件原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付自113年1月9日起之薪資及提繳勞退金，為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執行之聲請即失所附麗，一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表一：編號原告主張112年11月考核表評斷主觀、不合理之處證　據　出　處 1 原告主管丙○○在112年11月考核表「心得報告」欄記載「心得報告P5、P6之敘述比對其與同仁之不睦，易使同仁心生恐懼」，並給予原告59分之低分；於11月新進人員心得報告頁首又再次提及「心得報告第5頁、第6頁已有造成同仁恐懼之虞」。然觀諸該月原告心得報告之內容：「任何工作都是凡事起頭難，面對一個新的環境所要學習的不單只有是工作方面的專業能力，職場環境的工作氛圍和同事之間的相處之道，也佔有很重要的一部分，畢竟事情是死的，人是活的。事情對錯，是由人來解釋的。有句話說：牛拉車，車不動，要車子動，你是要打牛，還是要打車子。這是一句很有襌意的話，用在待人處事上，亦十分的適合。當我們面對工作或生活上的問題時，唯有找出問題真正的癥結點，才能事半功倍的處理問題。在這方面本單位的鄒副理忠強，和劉領班丞均，和擁有中油30年以上資歷的資深員工洪瑞財，這三位，真是給我很大的啟發，這三位這段期間，真是對我多所提攜，照顧有佳，此恩此德，銘感五內，日後如有機會，定當回報，畢竟不能忘本，是做人的基本道理，不是嗎…感謝，再次感謝」等語，內容均為反省自己不善交際與感謝主管同仁，實無任何會「使同仁心生恐懼」之敘述，丙○○卻以此理由評分原告之心得報告僅59分。本院卷第139頁、第142頁、第147至148頁 2 筆試測驗原告僅得到44.5分之低分，然實因筆試試題答案與原告實際之工作情況不同，例如筆試試卷第9題，詢問「目前本中心控制室平日低點放水量A槽區_____LE，B槽區_____LE…」，詢問事項既然為控制室平日的放水量，原告就依照三個月來的實際工作經驗填寫，竟全部被打為錯誤，且這些標準答案從未有人指導告知過原告，原告備感委屈，又因得失心重，一時情緒低落，方將筆試試卷複印故意寫上「聖旨到」並貼在控制室面板上，表達無聲抗議。然而，原告僅將筆試試卷簡易以膠帶浮貼於面板上，可輕易掀開或撕除，實際上並不會影響員工作業。本院卷第139頁、第141頁、第149頁 3 實作考核原告僅得到45分之低分，然其原因係從未有人指導過原告實作題目第1題至第7題之項目，原告無從準備起，且實作考核評分標準均係基於考核人員劉承均之個人觀感主觀恣意評斷。例如實作考題第1題「進油作業前是否正確填寫輸油工作紀錄表相關資料（管線編號、油料批號、油槽資料）」，丁○○於後記載「不會，需看前份資料抄寫」，並予扣分，然而，輸油工作紀錄表的相關資料填寫，本即為抄寫而無背誦編號之必要。又如被告所提出之輸油工作紀錄表所示，112年10月19日、112年10月25日之輸油紀錄表輸油單位、油槽編號、油管編號、油料名稱等等均由他人代替原告抄寫（筆跡可看出明顯不同），112年11月21日為原告自行書寫，本即照著前面他人書寫之油槽編號等內容再書寫記錄一次，並無背誦必要，對於原告之工作也無所助益，考核人員劉承均實係強人所難。其他類如指責原告「項目1-4無法確實完成」、「不會」、「不熟」、「不會設定」等流於主觀而欠缺客觀標準、欠缺具體理由之評語，亦係考核人員之刻意刁難。本院卷第150頁、第213至215頁 4 關於增減分項目，原告遭主管丙○○以「與同事相處不睦」、「說與實作之差異太大」、「濫用公告（公告週知為主管權責）」為由扣三分，並於其後列舉原告過失之事由。然而，被告聲稱原告在辦公室內踢踹公物云云，事實為椅子離原告很近，原告用腳撥開，竟遭放大檢視為破壞公物，加之前述王政博事件與筆試試卷張貼事件亦遭放大檢視，如此更證原告8月、9月、10月考核均為合格甚至高分，11月考核成績卻突然急轉直下，實係因被告公司人員已經看原告不順眼而急於找藉口解雇原告所致。被告公司人員於112年11月將原告各方面成績打低分之理由，多係「與同仁相處不睦」、「情緒較大、口無遮攔」，或是放大原告因不善交際及言詞造成主管、同事間言語誤會之事件，然凡此種種，均與原告之工作能力無關。本院卷第139至140頁附表二：編號原告主張112年12月考核表評斷主觀、不合理之處證　據　出　處 1 主管考核加總僅74分，說明欄除了持續批評原告「學習事物如有不順以質疑方式表達」、與同仁相處不睦等理由，更提及「有個人辦公桌及電腦，本月卻有多次在承攬商休息區使用平板或休息被同仁或承攬商轉知」等語。但事實是原告原先工作之控制室為24小時均有人管理，原告上班早到仍可自由進出；然自112年12月開始調至修護部門後，門在9點才開啟，原告平日約8時20分就到場工作，便不得其門而入，僅得在承攬商休息區休息等待其他員工開門，且休息區尚有其他座位，原告僅一人，並不會影響其餘承攬商之休息，考核表所言實係欲加之罪何患無辭。若依此標準，為何112年8月之考核亦無實作，心得報告分數卻可給予85分之高分？且「心得報告一定要涉及實作否則只給基本分」此一標準從何而來，亦無考核標準明文或契約約定，被告公司主管此時對於原告考核評分已流於恣意，可見一斑。本院卷第111頁、第151頁 2 筆試測驗原告僅獲18.75之低分，原告該月剛從控制室轉調至修護部門，是完全生疏需從頭學習的狀態，然考評人丙○○並無實際指導之事實，且被告公司人員交付給原告之「庫區訓練員12月份職務調整訓練計畫」教材均僅有名詞定義之介紹。然觀諸該月份筆試考題內容，均與單純名詞定義解釋相去甚遠，原告根本無從準備起，自然只能獲得低分。被告所提之被證19電子郵件存檔紀錄，除證明丙○○曾交付紙本教材給原告之外，無足證明尚有給付內文章節之閱讀。本院卷第151頁、第171至175頁　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表三：（見本院卷第186頁被證14）乙○○親筆書寫：航油經理丙○○、副理丁○○軟弱無能，領導無方，勾結資深員工洪瑞財和無具備升領班資格的劉丞君做亂本單位，暗發施令，致使法治無存，全憑其個人喜好行事，單位秩序混亂，人員依據，不知所從，全憑這個人的喜好行事，作威作福，並以職務（暗示給予）作為互相交換的條件，私相授受，並信口開河，曾數次對我說：一件事就像手掌的兩面，好壞都是隨便人說的這話語。我深不以為然。身為主管當有判斷是非的能力，道聽塗說，指鹿為馬，顛倒黑白，這樣的一個人，只想保住自己的職位，等待一個更上一層樓機會的主管，如真如願更上一層樓，亂源將不只於高雄航油，亂源必隨他的位置提升而更加擴大。他手上有和我的約談記錄，可供參考，我所言內容的真實性的參考依據。　　　　　　　　　　　　　　附表四：（112年11月考核表附件，見本院卷第140頁） ⒈10/23林員與修護同仁政博有業務溝通上的不良情形，政博反映林員講話很激動，情緒反應激烈，言語上有帶刺。 ⒉經理訪談林員近日情緒波動較大情形，林員回覆因為政傅為輸儲監控系統案的監工，言語上要試探他，看他知不知道監工的權責。 ⒊10/24、10/31主管向其確認是否備妥輸儲監控案前一週許可證及工作日誌，仍支支吾吾回答，並開始搪塞不想跟廠商有太多瓜葛，或用其他藉口推諉，提醒林員目前係屬控制室對廠商及修護監工窗口。 ⒋10/30於量油時林員向劉丞均代理領班言語挑釁，說他還不夠格當領班，應該由XXX來當，並強調他之前的工作經驗，已經看過很多狀況，過程中持續碎念，情緒波動大。 ⒌10月下旬開始，控制室多位同仁反映於工作時情緒較大，口無遮攔，時常脫口三字經，或踹踢桌椅，造成同班的同仁氣氛變差，士氣低落。10/30-31面談前皆已口頭提醒應特別注意，但仍未見改善。 ⒍10/30抽問是否會使用TGS、PI系統管壓警報及油槽液位警報設定，相關參數及設定方式，仍回覆記不清楚，因控制室屬於機敏且須即時處理之事項，已告知要盡速進入狀況。 ⒎10/31與工會盧啟初代表因為便當事件，起口角爭執。 ⒏11/9接到控制室同仁洪瑞財電話反映在控制室大力踩踏地板，說是因為有土卡在腳上，還說這樣不會吵到或嚇到您吧，據財哥轉達言語上盡是帶有言語挑釁意味。 ⒐11/22午時林員將筆試考卷複印隨意貼在控制室面板，且胡亂填寫"聖旨到，眾臣接旨"，"公告遵守，如有違反所列規定，後果自負"等字樣（詳如附件一，見本院卷第141頁），造成同仁困擾，士氣低落，且未經許可隨意公告，顯已不適任。

2024-12-06

CTDV-113-勞訴-11-20241206-1