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竹勞簡
臺灣新竹地方法院

給付加班費等

臺灣新竹地方法院民事簡易判決 113年度竹勞簡字第11號 原 告 郭宗賢 被 告 友達光電股份有限公司 法定代理人 彭双浪 訴訟代理人 宋惠煊 陳韋澐 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國114年2月13日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣125,079元，及自民國113年7月30日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告應提撥新臺幣7,452元至原告於勞工保險局所設之勞工 退休個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由（除減縮部分外）被告負擔百分之63，餘由原告 負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣132,531元 為原告預供擔保後，均得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴聲明原為：被告 應給付原告新臺幣（下同）401,503元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應 提繳24,090元至原告設於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。㈢被告應提供原告所需之出勤紀錄、工資清冊及相關 文件。嗣變更聲明為：㈠被告應給付原告197,424元，及自起 訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。㈡被告應提繳11,845元至原告設於勞工保險局設立之勞 工退休金個人專戶，核原告所為變更係基於同一基礎事實， 並屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自民國102年8月3日起至111年2月23日受僱 被告擔任夜班，四班二輪，平均工資為新臺幣43,100元，上 班時間為下午19時30分至隔日上午7時30分，共10小時，中 間休息時間60分中共2次，每月上班16日。因被告要求每日 應於19時30分刷卡進入無塵室，且用餐時間要求處理完手邊 工作再休息，導致休息時間不足120分鐘，期間工作日加班 時數共498.93小時，休假日加班時數為75.18小時，則該加 班費總額為157,576元，另被告未將製造營運獎金及DL季獎 金列入加班費計算，而產生差額新臺幣39,848元，另原告主 張依勞工退休金條例第31條第1項等規定被告應再提撥11,84 5元退休金差額至原告勞工退休金個人帳戶內。並聲明：如 上述變更後之訴之聲明。 二、被告則以：原告並未依公司規定提出加班費之聲請；又原告 主張被告要求休息時間工作並非事實，其所稱每日超時均高 達30分鐘以上且無法領到加班費與事實不符，其請求加班費 並無理由。被告獎金計算原則規定，被告營運獎金之來源是 依據全公司前一年度整體營運成果而定，每單位達成每月預 設生產目標，則依據上述獎金來源給予勉勵性獎勵金，非單 純因勞工提供勞務必然獲取之對價，又DL季獎金不具有確定 性，均非工資等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行 之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准免為假執 行。　 三、得心證之理由： 　㈠原告自民國102年8月3日起至111年2月23日受僱被告擔任夜班 ，四班二輪，上班時間為下午19時30分至隔日上午7時30分 ，共10小時，中間休息時間60分中共2次，每月上班16日等 情原告提出薪資單為憑，且被告並未爭執，是此部分事實， 應可採信。 　㈡製造營運獎金及DL季獎金不具有「延長工時工資」之性質 　⒈按勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其 延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間 在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額 加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工 作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第 三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工 資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三 分之二以上。」，可知延長工時工作係以平日每小時工資作 為計算基礎。又所未工資，參勞基法第2條第3款規定，謂勞 工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任 何名義之經常性給與均屬之。又依勞基法施行細則第10條規 定，勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與， 不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金 、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 　⒉經查，兩造爭執製造營運獎金及DL季獎金，其中製造營運獎 金觀原告所提薪資項目，該金額雖有發放，但每月發放金額 不同，且觀被告所提獎金發放規定為依據營運生產情況核定 每人當月金額，獎金預算金額得依公司營運情況彈性調解， 就延長工時而言，顯非常態性之給予，是原告主張應加入延 長工時工資，應不足採。又觀DL季獎金並非每月所發放，顯 非常態性之給予，亦不該計入延長工時工資內。是原告主張 被告應給付該部分之差額，不應允許。 　㈢又原告主張被告漏未給予加班費，觀原告所提每日加班時間 與被告加班時間大致相同，僅計算方式不同，惟如前述製造 營運獎金及DL季獎金應不計入延長工時工資，則被告每月每 小時金額應如被告附表1中以B計算平日每小時工資F欄方為 正確，又被告主張原告超過5年部分已消費時效，是原告向 被告請求日為113年3月27日，則逾5年之加班費已時效消費 ，因此原告得請求之時點因為108年3月28日，是原告得請求 應如被告附表2假設成立依被告規定估算不含製造營運獎金 之加班費所計算98,121元及被告附表3加設成立依被告規定 估算不含製造營運獎金之加班費所計算26,958元，是原告向 被告請求給付新臺幣125,079元部分應屬有據，逾此部分則 無理由。至於被告辯稱未依規定申請，惟原告如有加班情況 ，依法本得請求，自不因被告是否有加班申請相關規定而得 因未按規定申請而拒絕給付，是被告此部分抗辯自不足採。 　㈣次按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規 定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 6，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項分別定有明文 。又雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金 ，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退 休金條例第31條第1項亦定有明文。經查，原告主張被告應 再提撥11,845元，為被告所否認，惟如前述被告已有漏發給 之加班費，而該加班費應亦為退休金提撥計算之標準，另原 告上開主張製造營運獎金及DL季獎金亦應為退休金提撥計算 之標準，惟觀被告所提出原提撥平均薪資，已將製造營運獎 金及DL季獎金計算入內，是被告僅需補提上開原應給付原告 加班費加計後之差額，又觀被告被證6所提出原提撥金額及 應補提撥金額均屬正確，是經調整後，被告尚短少提撥金額 7,452元，致原告受有損害。是原告依勞工退休金條例第31 條第1項規定，請求被告提繳7,452至原告之勞工退休金專戶 ，於法有據，逾此範圍，不應允許。 四、再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權 人起訴而送達訴狀，與催告有同一之效力；遲延之債務，以 支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利 息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 週年利率為5%，民法第229條第1、2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。又加班費應於次月發給，而本件 起訴狀繕本係於113年7月29日送達被告，是原告請求自起訴 狀繕本送達翌日即113年7月30日起至清償日止，按週年利率 5%計算之法定遲延利息，要屬有據。　　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、勞退條例之法 律關係，請求如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。 逾此部分，為無理由，應予駁回。　　 六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項 、第2項亦有明文。本件係就原告即勞工之給付請求，為被 告即雇主部分敗訴之判決，應依職權宣告假執行，並同時宣 告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　 官　吳宗育 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴 （須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應 一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　辛旻熹

2025-03-14

SCDV-113-竹勞簡-11-20250314-1

勞簡
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第145號 原 告 高雲鵬 被 告 私立五棵松居家長照機構 法定代理人 劉梅芳 訴訟代理人 高尾淇 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年1月21日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣8,800元。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔百分之95，餘由被告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣8,800元為原告 供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限 。民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有明文。查原告 起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程 序進行中將其聲明變更為如附件編號2所示，核其變更部分 ，請求之基礎事實均屬同一，與原訴間具有共同性，且就附 表編號1、4項目變更請求金額部分，係屬擴張或減縮應受判 決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： 　　原告於民國111年9月1日經新店區公所就業輔導處轉介至被 告機構任職，雙方並簽訂「居家照顧服務員勞動契約書」( 下稱系爭契約)，並與被告機構負責人劉梅芳於面試時，就 下述三點已達成合意:(1)原告周末及假日原告無法服務(因 無陪伴照顧家人)，除非個案有特殊狀況且須先通知原告同 意後再安排;(2)原告無法服務身體有管線之個案(因為耽心 會有法律訴訟事件)及(3)原告每月工時至少排定服務時數11 0小時以上，以符合申請缺工獎勵資格，此點系爭契約第4條 第1項亦有明定。未料，原告服務至112年8月間，因服務個 案或因往生、或轉日照中心、或外籍看護接手…等而逐漸減 少，遂請被告補案以免影響其請領缺工獎勵，但被告自112 年8月起至113年5月間竟未補新個案，致原告於112年10月至 113年5月間實領工資未達基本工資而有新臺幣(下同)121,80 5元之差額(見本院卷第96頁)，原告苦於此乃於113年6月30 日向被告提出辭呈，並於同年7月15日離職。 　　被告自應依附表所示請求權基礎，給付原告如附表所示項目 及金額等語，並聲明如附件編號2所示。 二、被告辯解略以： (一)依原告自承其週末及假日無法服務(時間限制);案主身體有 管線之個案(類型限制，下與時間限制合稱系爭限制)，故當 被告之個案，倘其一涉及系爭限制時，即無法勉予派案原告 。另倘非系爭限制類型個案，基於被告機構整體人力合理工 作時段平均分配、適度調整照護人力之分散照顧風險等整體 營運考量，亦無法將此類個案全由原告為分配對象。原告因 自身對工作條件設有系爭限制，不得倒果為因，以被告未提 供符合原告所設系爭限制個案為由，認被告應補足原告每月 最低應服務時數。 (二)工資部分:原告固以自112年10月起至113年5月，其實得薪資 與基本工資短差總合請求被告給付附表編號1所示金額。然 本件係因原告所設系爭限制致其未達每月應服務時數，且不 可歸責於被告，且依約其時薪為250元，依此計算其實際工 時所得具體薪資，並無違法律保障最低工資。 (三)缺工獎勵差額部分:根據「鼓勵失業勞工受僱照顧服務業作 業要點」(被證3)第4點:「領有照顧服務就業獎勵推介卡之 失業勞工，經第二點之雇主僱用從事照顧服務工作，並符合 下列各款規定者，於受僱期間得向公立就業服務機構申請核 發就業獎勵津貼：（一)於同一雇主連續就業滿三十日。（ 二)每月薪資不低於中央主管機關公告之每月基本工資。(三 )已依法參加就業保險及勞工職業災害保險」規定可知：係 由該勞工向公立就業服務機構申請核發就業獎勵津貼，非由 被告核發。 (四)至於年終獎金26,400元為恩惠性給予，並非經常性薪資等語 。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予 宣告免為假執行。 三、得心證之理由: 　　原告主張依兩造簽訂之系爭契約及上開三點合意，被告每月 至少應排定原告服務時數110小時以上，以符合其申請缺工 獎勵之資格，詎被告自112年8月起至113年5月間未補新個案 予原告，致原告於112年10月至113年5月間實領工資未達基 本工資而有121,805元之差額，且不符申請缺工獎勵資格， 並於原告任職期間未給予未休特別休假工資，被告應依附表 所示請求權基礎，給付原告如附表所示項目及金額等情，為 被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷， 析述如下: (一)按解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人 立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去 之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則 及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察， 以為其判斷之基礎。次按工資謂勞工因工作而獲得之報酬， 由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。勞工正常工作時 間，每日不得超過8小時。勞動基準法(下稱勞基法)第2條第 3款、第21條第1項、第30條第1項前段分別定有明文。復按 勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另 有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例 計算之，勞基法施行細則第13條亦有明定。是以，工資數額 以勞雇雙方議定為原則，至於工資議定原則之限制，參照上 開勞基法第21條第1項、勞基法施行細則第11、13條等規定 ，應指勞工於法定工時為工作時間，其所得工資，不得低於 基本工資。換言之，如勞雇約定工作方式，實際正常工作時 間少於法定工時(部分工時)等非全時勞工，自無勞基法第21 條第1項但書限制之適用。 (二)經查，原告主張其於111年9月1日起任職於被告機構，兩造 並簽訂系爭契約，擔任居家照顧服務員，迄113年7月15日離 職乙節，為被告所未爭執，此外，並有系爭契約在卷足憑， 堪予採信。又原告主張其與被告負責人劉梅芳就其於周末及 假日，為陪伴照顧家人，無法提供服務，除非有特殊狀況並 經其同意(時間限制)及對身體有管線之個案，其因耽心會有 法律訴訟事件，亦無法提供服務，業於面試時與被告負責人 已達成合意等情，參之被告自承:因原告於週末及假日及對 案主身體有管線之個案類型，均無法提供服務，故當個案涉 其中一限制時，即無法勉予派案原告等語(見本院卷第62、6 3頁)，足認原告上述主張應非屬虛妄。再者，原告固稱其與 被告負責人於面試時，已就被告至少需排定其每月服務時數 110小時以上，以符合其申請缺工獎勵資格達成合意，且為 系爭契約第4條第1項所明定等情，然為被告所否認，觀諸系 爭契約第4條第1項:乙方(即原告)『每月服務提供之工時』不 得低於120小時等詞，除無從查悉被告每月應至少排定110小 時工時予原告之文義，毋寧就原告每月最低應提供服務工時 為120小時之約定，而屬原告提供最低工時之義務，並可知 兩造約定原告工作時間乃低於勞基法第30條第1項規定之法 定正常工時，而未牴觸勞基法最低勞動條件之限制屬部分工 時勞工。此外，原告就所主張被告至少需排定其每月服務時 數110小時以上之有利於己事實，並未舉證以實其說，即難 憑其空言逕認其主張為真。再所謂誠信原則，係在具體之權 利義務關係，依正義公平之方法，確定並實現權利之內容， 避免當事人間犧牲他方利益以圖利自己，自應以權利人及義 務人雙方利益為衡量依據，並應考察權利義務之社會上作用 ，於具體個案妥善運用之方法。斟酌被告所辯伊為使機構整 體人力合理工作分配、分散照護員之風險以適度調整照護人 力考量，而無法將原告所設系爭限制外所有個案一概分配予 原告等語，自與誠信原則無違，反觀原告之主張，被告除受 系爭限制約定而無法要求原告配合照護特殊個案外，原告復 要求被告於此限制下，仍應至少排定其110小時工時等情， 難認已符事平之理而與誠信原則無違。基上，原告未證明兩 造間就被告每月至少應排定其服務時數110小時以上，以符 合其申請缺工獎勵之資格，則其以被告未補新個案，致其不 符申請缺工獎勵資格，請求如附表編號2所示缺工獎勵差額 ，即無理由。 (三)兩造約定原告工作時間未牴觸勞基法最低勞動條件之限制屬 部分工時勞工，已如上述。復依兩造間系爭契約第2條載明: 甲方(按指被告，下同)依照以下規則給薪:基本薪資為200+5 0元(津貼)/小時，依照「服務時數」給薪等詞，可知，原告 係部分工時勞工，且依兩造約定勞動條件有系爭時間、個案 類型之限制。是依首揭規定及說明，即無勞基法第21條第1 項但書限制之適用，且原告依勞動契約約定之時薪250元計 算其實際工作時間比例計算其基本工資，故其實領工資自無 何未達「基本工資」之情。準此，原告主張依民法第487條 前段規定，請求被告給付其實領工資未達基本工資而有如附 表編號1所示121,805元差額云云，亦屬無據。 (四)復按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經 常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞 基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與；勞基法 施行細則第10條第2款、第3款亦有明文，足認縱被告曾給予 年終獎金亦非勞務之對價，而為恩惠性給予。況且，系爭契 約第4條亦未見兩造間有保證給付年終獎金之約定，原告復 於113年7月15日離職，非屬事業單位營業年度終了結算時在 職者，亦不符合勞基法第29條規定應給付年終獎金之要件。 故原告依勞基法第29條、勞動契約第4條第2項規定請求被告 給付如附表編號3所示年終獎金云云，要無理由。　 (五)又按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項至第5項定有明文。查，原告自111年9月1日起受僱於被告，於113年7月15日離職，已經本院認定如前，原告主張其有10日特別休假日未休，其月薪以26,400元計算，被告應給付特休工資8,800元（計算式：26400÷30×10=8800）乙節，為被告所未爭執，且亦未舉證證明其權利不存在，故原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付如附表編號4所示特別休假未休工資，應屬有理。 五、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付8 ,800元為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由， 應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述，附此敘明。 七、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供 擔保後，免為假執行。　　　 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法 官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧　　　　　　　　　 　　　　　　　　　 附件 編號 訴之聲明 1 被告應補足欠薪金額120,513元、申領缺工獎勵金差額10,000元、年終獎金26,400元、特休工資10,000元，合計新臺幣166,913元。 2 被告應給付原告如附表所示項目共新臺幣167,005元。 附表:(新臺幣/元) 編號 請求項目 金額 請求權基礎 1 工資 121,805 民法第487條前段 2 缺工獎勵差額 10,000 勞動契約第4條、鼓勵失業勞工受僱照顧服務業作業要點六(三) 3 年終獎金 26,400 勞基法第29條、勞動契約第4條第2項 4 未休特別休假工資 8,800 勞基法第38條第4項 167,005

2025-03-14

TPDV-113-勞簡-145-20250314-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第54號 原 告 蘇立基 籃宏偉 簡兆徵 賴海杉 游淑瓊 陳世傑 郭政良 郭忠仁 許建民 侯坤元 李鴻業 呂世彬 吳銘智 吳旺基 何景堯 王美宿 楊丕淦 謝國宸 蔡青霖 林智誠 張德明 張明和 湯世明 簡文瑞 林顯忠 蔡鎮 吳清木 黃瓊誼 兼上一人 送達代收人 李清雲 原 告 陳燕晃 吳景森 上31人共同 訴訟代理人 陳軍宇律師 複代理人 李詩楷律師 陳郁庭律師（114年2月11日解除委任） 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 蘇俊誠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月10 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。經查 ，原告起訴時聲明請求：「被告應給付原告各如起訴狀附表 『應補發總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所 示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」 （見本院卷一第22、111至118頁）。嗣於民國114年1月24日 具狀變更訴之聲明為：「被告應給付原告各如附表『應補發 總額』欄所示之金額，及各自附表『利息起算日』欄所示之日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」（見本 院卷四第152至153、157至167頁），核其內容係擴張或減縮 應受判決事項之聲明，且均本於起訴之同一事實，合於前揭 法條規定，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張： (一)原告自如附表「年資起算日期」欄所示日期起受僱於被告， 於如附表「退休日期」所示之日辦理退休。被告為國營事業 ，理應依據臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）、勞 動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例、經濟部所屬事 業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱退撫辦法）等規定辦理各 項退休金計算及給付事宜。然被告計算退休金基數時，未將 原告之平均工資納入如附表「績效獎金」、「工作獎金」、 「考績獎金」、「考績無級可晉加發獎金」（下合稱系爭獎 金）欄所示之獎金項目，致原告所領得之退休金數額發生短 少情事，損及原告合法權益。原告於113年6月20日向被告寄 發存證信函，請求被告給付退休金差額，惟被告於113年7月 10日函復略以：「本公司經營績效獎金（即工作及績效獎金 ）均係按公司各年度工作考成成績及盈餘達成情形一次性結 發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與......亦未獲經濟部 納入系爭退休辦法規定列計平均工資之項目......近期中華 郵政公司未將該公司經營績效獎金納入提繳勞退新制退休金 遭法院判決敗訴......中華郵政公司獎金發給情形實與本公 司不同」等語，拒絕給付退休金差額與原告。 (二)參酌「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績 效獎金實施要點）」與「台灣電力股份有限公司合發經營績 效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）」之規 範，可知關於「績效獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金 」及「考績獎金」）之發給，係根據「員工服務績效」、「 對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而取 得；「年度考核」以平時工作考核成績為重要依據，由各權 責主管衡酌原告工作表現，評定適當考核等次，並由各單位 依權責辦理初核與複核後，將考核結果通知受考人；而「年 度考核」與「平時考核」之具體條件，與工作表現及貢獻是 否符合目標或績效指標有關，具有「勞務對價性」；「績效 獎金」、「考核獎金」（含「工作獎金」及「考績獎金」） 之發給，均係依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準 」、「發給上限」、「編列年度預算」所為給與，屬訂有法 規而為制度性發放，並自79年起訂定經營績效獎金注意事項 以作為「發給標準」、「發給上限」、「編列年度預算」之 標準，常態性納入預算經費編列項目，且自原告任職被告以 來，每年均有發給，足見該等獎金之發放，不僅據有一定標 準，且行之有年而具有經常性，符合「經常性給與」之要件 ，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一般 公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分，依 法應納入退休金之計算基礎。現任經濟部長針對國營事業發 放年終獎金議題時亦明確表示：「績效獎金跟公司虧損之間 沒有關係......國營事業績效獎金的評估一定是受嚴謹規範 ......員工考核據他的了解共有50至60項目，非常嚴謹，也 因未同仁表現好，才有績效獎金。」等語。又訴外人中華郵 政股份有限公司同屬國營事業，其「績效獎金」與「考核獎 金」之發放標準、給與經常性與被告幾近相同，本院112年 度勞簡上字第6號確定判決已認定中華郵政公司關於「績效 獎金」與「考核獎金」之給與，係根據「員工服務績效」、 「對事業之貢獻程度」、「按合理比例發給」等勞務付出而 取得，具有「勞務對價性」；根據「發給標準」、「發給上 限」所為的給與，自員工任職以來均有給與，符合「經常性 給與」之要求，且中華郵政公司自109年2月19日起亦已將「 績效獎金」與「考核獎金」列入工資。再依據「經濟部所屬 事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）」第9條之規定， 可知「考績無級可晉加發獎金」為「考績獎金」的一種，係 根據「員工服務績效」、「對事業之貢獻程度」、「按合理 比例發給」等勞務付出而取得，具有「勞務對價性」；且係 依照經營績效獎金實施要點規定之「發給標準」、「發給上 限」、「編列年度預算」所為之給與，原告職級若已屬無級 可晉者，被告均有給予該等獎金，符合「經常性給與」之要 件，並非非必然發放、無確定標準之「恩惠性給與」，與一 般公司發放之「年終獎金」有別，應認屬於工資的一部分， 依法應納入退休金之計算基礎。 (三)被告就原告之退休金計算基礎並未納入系爭獎金，致原告所 領得之退休金數額發生短少情事，損及原告合法權益，原告 自得依法請求被告給付退休金差額。為此，爰就績效獎金、 工作獎金、考績獎金之部分，依勞基法第2條第3款、第55條 ，及經營績效獎金實施要點第2、3、4點及系爭經營績效獎 金注意事項第2、3、7、8條及勞工退休金條例第14條第1項 等規定；就考績無級可晉加發獎金部分，依勞基法第2條第3 款、第55條及考核辦法第9條等規定，請求被告給付退休金 差額。並依勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、 第233條第1項及第203條之規定，請求被告給付自原告退休 日後30日起至清償日止之法定遲延利息等語。並聲明：1、 被告應給付原告如附表「應補發總額」欄所示之金額，及各 自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。2、願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾分別對被告起訴請求給付 退休金差額，均係基於相同之勞動契約向被告請求，並分別 經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109年度勞 訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法院112年勞訴字第175 號判決勝訴，上訴後分別經臺灣高等法院高雄分院以112年 度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號 、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞 上易字第16號判決駁回上訴而確定，並由被告補發退休金差 額完畢在案。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○自應受前案確定 判決之既判力所及，不得再於本件訴訟主張請求給付退休金 差額。原告戊○○、乙○○、吳基旺對被告提起請求給付退休金 差額之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判 決並上訴中，判決雖尚未確定，惟依民事訴訟法第253條之 規定，原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟係違反一事不 再理之更行起訴，應依同法第249條第1項第7款之規定駁回 其訴。 (二)被告之經營績效獎金（即考核獎金與績效獎金，合稱經營績 效獎金）均係按公司各年度工作考成成績與盈餘達成情形一 次性結發，為類似年終獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工 勞務計時、計日、計件逐月發給之經常性給與，自非屬工資 ，亦未獲經濟部納入「經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣 辦法（下稱退撫辦法）」規定列計平均工資之項目，歷年來 均未納入平均工資計算退休金。被告除經營績效獎金實施要 點之經營績效獎金外，別無「年終獎金」一項，而經營績效 獎金非但性質上與一般企業或公司行號之年終獎金相仿，一 般實務上也將經濟部所屬國營事業之經營績效獎金以年終獎 金稱之。被告所發給經營績效獎金，依經營績效獎金實施要 點第1條規定，係為「促進企業化經營及激勵事業人員工作 潛能，提高生產力，發揮整體經營績效」，顯已表明被告發 給上開獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，並非對於員工提供 勞務所給付之報酬。依經營績效獎金實施要點第3點之規定 ：「考核獎金（包括考績獎金與工作獎金）」係依各事業當 年度工作考成列等核發，足見考核獎金係以受考核事業機構 全體員工之整體表現而核發，屬勉勵性之給與，非員工個人 之工作對價。復依經營績效獎金實施要點第4點及經營績效 獎金注意事項第2條之規定，「績效獎金」應以當年度審定 決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始得發 給，顯見績效獎金係事業機構整體盈餘表現而核發，即使員 工個人領有績效獎金，亦有可能係經考量政策因素所致，而 與其個人所提供之勞務無涉。再依經營績效獎金注意事項第 7條規定，核發「工作獎金」及「績效獎金」以全年度均在 職之該條所列人員為限，倘若年度中離職或涉有重大風紀案 件或過失，造成公司重大損失者，縱然年度内有付出勞務， 依規定仍不發給經營績效獎金，足證「工作獎金」及「績效 獎金」係恩勉性給與，並非給與員工個人之工作對價，非屬 工資之性質。被告亦非每年皆得發給「績效獎金」，依據經 營績效獎金實施要點第4點第1款之規定：「當年度審定決算 無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。」顯見「績效獎金 」並非經常性之給與，應屬勉勵性之給與，並非工資，不能 列入平均工資之計算。「績效獎金」須先行申算盈餘情形及 政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審議後，始 得依整體核定盈餘情形核發，其核發月數、金額、時間每年 皆有不同，非經常固定給與且不可預期，自非屬工資。 (三)「考績無級可晉加發獎金」係依考核辦法規定辦理，經濟部 所屬事業機構主管對其所屬人員應本綜覈名實、獎優懲劣之 旨，客觀公平考核，作適當之獎懲；依各機構人員任職期間 及重大功過情形，分別辦理年度考核、另予考核及專案考核 ，並按其考核結果核予獎懲，其中年度考核考列甲、乙等屬 無級可晉者，始有加發一個月薪額之處理，應屬獎勵措施之 一環。依考核辦法第3條規定，連續任職已達六個月而未滿 一年者辦理另予考核；考核辦法第10條規定，各列等結果皆 無晉級之獎勵，故亦無加發無級可晉薪額情形，即員工雖於 考核年度内提供勞務，然未全年在職者，皆無加發一個月薪 額之處理，足證無級可晉加發獎金非屬勞務對價。且依考核 辦法第3條之規定，年度考核應以平時考核為依據而平時考 核係就員工工作、操行、學識、才能綜合評定；如有依法定 規定給予所核給之各項假別、哺乳時間或因育嬰減少工作時 間而減少勞務給付之情形，亦不作為考核等次之考量因素， 仍應依其綜合表現覈實考評，可知考核結果係依員工整體表 現綜合評價，非屬勞務對價。又員工須全年在職參與年度考 核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得核予加發一個 月薪額，然考核結果係依據員工年度整體表現評定，每年考 核結果、薪給級數亦非固定，顯見無級可晉加發獎金非經常 固定給與，自非屬工資。 (四)再者，依據經營績效獎金注意事項第10條之規定：「各單位 應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分會，溝通訂定 員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規定核發獎金， 如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回，有關主管並負 行政及法律責任。」益證有關工作獎金及績效獎金之發放僅 具恩惠性、勉勵性之給與性質，如有不公或流於寬濫之情事 時，始得由各單位負責收回，否則如上開獎金之發給與勞工 提供之勞務間具有對價性，則已發放之獎金豈容各單位再行 收回。準此，系爭獎金並非屬工資之性質，自不應列入平均 工資之計算，原告請求為無理由等語，資為抗辯。並聲明： ㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院113年11月28日言詞辯 論筆錄（見本院卷三第15至16頁）、114年2月10日言詞辯論 筆錄（見本院卷四第242至243頁），本院並依論述需要，調 整並簡化文字用語】： (一)原告31人均原為被告員工，各於如附表所示「退休日期」退 休。原告之「年資起算日」、「退休日期」、「退休金基數 」與「新制年資」如附表所示。 (二)原告31人於退休時，被告已依如原證1「台灣電力公司平均 工資計算表」所示平均工資，計算如原證15「台灣電力公司 退休金計算清冊」所示「應發給退休金額」，並均已給付原 告。 (三)原告在職期間關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無 級可晉加發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金 實施要點、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理。 (四)被告於前項計算退休金所憑「平均工資」，並未計入「績效 獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」、「考績無級可晉加 發獎金」。　　 (五)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○等人曾提起請求被告給付退休 金差額之訴，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40 號、本院109年度勞訴字第329號、384號、臺灣高雄地方法 院112年勞訴字第175號判決，上訴後並經判決確定。 (六)原告戊○○、乙○○、甲○○等人曾提起請求被告給付退休金差額 之訴，分別經本院113年度勞訴字第155號、第340號判決， 均上訴中。 四、本院之判斷： (一)原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○提起本件訴訟為前案確定判決 之既判力所及；原告戊○○、乙○○、吳基旺提起本件訴訟違反 更行起訴禁止之規定，均不合法，應予駁回：　　　 1、按當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴； 除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有既 判力；當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、 起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為 確定判決效力所及，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第25 3條、第400條第1項、247條第1項第7款分別定有明文。有無 違反更行起訴，應以前後兩訴是否屬同一事件為斷，即依前 後兩訴之當事人是否相同，訴訟標的是否相同，訴之聲明是 否相同、相反或可代用等因素決定之。而所謂訴訟標的，係 指經原告主張並以原因事實特定後請求法院審判之實體法上 法律關係（最高法院113年度台抗字第104號裁定意旨參照） 。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款，將 原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」， 乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀所 表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客觀 範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標的 法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律關 係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯論 終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為 與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項為 基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以杜 當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之基 礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判力 因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100年 度台抗字第62號裁定意旨參照）。 2、經查，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○前曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、勞基法第55條、第84條、第84條之2、退撫辦法第3條、修正前第6條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第40號、本院109勞訴字第329號、第384號、臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第175號判決在案，上訴後並分別經臺灣高等法院高雄分院以112年度勞上易字第32號、臺灣高等法院110年度勞上易字第34號、110年度勞上易第19號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第16號判決駁回上訴而確定（下合稱前案），此有上開判決在卷可稽（見本院卷二第65至217頁），且為兩造不爭執（見本院卷四第242頁），堪以認定。又原告戊○○、乙○○、甲○○曾本於相同之勞動契約，主張受僱於被告，於如附表「退休日期」欄所示日期退休時，被告未將「領班加給」或「司機加給」列入平均工資計算，致短少給付退休金與利息，爰依退休規則第9條第1款、第10條第1項第1款、勞基法第55條、第84條之2、退撫辦法第9條等規定，對被告提起給付退休金差額訴訟，分別經本院以113年度勞訴字第155號、第340號判決在案，目前經上訴繫屬於二審法院中（下合稱另案），亦有本院113年度勞訴字第340號判決在卷可稽（見本院卷三第143至145頁），且為兩造所不爭執（見本院卷四第242頁），亦堪認定。 3、按退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數計算之方式 ，其為按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準 ；而依勞基法第55條第2項及第2條第4款規定，勞工退休金 基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，所稱平均工 資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○在 前案中，均主張依勞基法第55條及退休規則之相關規定，請 求被告將「領班加給」或「夜點費」列入平均工資計算退休 金，以此請求被告給付退休金差額，是其等於前案所主張之 原因事實，自應包括表明其等結清舊制年資或核准退休前3 個月及6個月之平均工資，並據此分別按適用勞基法前後之 退休金基數計算被告應付之退休金，以資判斷被告有無短付 退休金之事。而關於被告給付之「績效獎金」、「工作獎金 」、「考績獎金」與「考績無級可晉加發獎金」等，於原告 庚○○、己○○、丁○○、丙○○於如附表「退休日期」欄所示日期 退休時，未經列入平均工資計算退休金之事實，係於前案言 詞辯論終結前即已存在之事實，屬原告庚○○、己○○、丁○○、 丙○○於前案言詞辯論終結前可提出之攻擊防禦方法。因我國 民事訴訟法就事實之主張及證據之提出，原則上係採辯論主 義，舉凡法院判決之範圍及判決基礎之訴訟資料，均應以當 事人所聲明及所主張者為限，依民事訴訟法第388條之規定 ，除別有規定外，法院不得就當事人未聲明之事項為判決， 是原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案中對於上開各項給付 是否屬於工資性質而應列入平均工資計算，使之成為攻擊防 禦方法，並據此主張退休金之差額，自應由原告庚○○、己○○ 、丁○○、丙○○負主張責任，非法院所得干涉。原告庚○○、己 ○○、丁○○、丙○○既未於前案言詞辯論終結前提出上開攻擊防 禦方法，參諸前開說明，應認此項攻擊防禦方法已為前案確 定判決之既判力所遮斷，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○即不 得據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，而要求法院就 被告所應給付之退休金數額重行再為計算與評價。準此，原 告庚○○、己○○、丁○○、丙○○於前案確定判決後，再以相同之 原因事實提起本件訴訟，所主張之訴訟標的法律關係與前案 相同，違反民事訴訟法第249條第1項第7款之規定，於法尚 有未合，應予駁回。 4、又原告戊○○、乙○○、甲○○於另案中主張依勞基法第55條及退 休規則之相關規定，請求被告將「領班加給」或「司機加給 」列入平均工資計算退休金差額；又於本件訴訟中主張被告 給付之「績效獎金」、「工作獎金」、「考績獎金」與「考 績無級可晉加發獎金」等，亦應列入平均工資以計算退休金 差額。原告戊○○、乙○○、甲○○於本案與另案所主張應列入平 均工資計算之項目雖有不同，惟其所據之原因事實，均係表 明其等結清舊制年資或核准退休前3個月及6個月之平均工資 ，並據此分別按適用勞基法前後之退休金基數請求法院計算 被告應給付之退休金，再以此判斷被告有無短付退休金之事 。被告應給付原告戊○○、乙○○、甲○○之退休金既為一筆，原 告於本案與另案所請求法院計算之退休金自屬同一筆，是二 案所據之原因事實即完全相同，而原告戊○○、乙○○、甲○○於 另案中並未聲明係就退休金差額之可分金錢債權為一部請求 ，而就其餘部分不拋棄權利。則原告戊○○、乙○○、甲○○先對 被告提起另案訴訟後，又以同一原因事實及法律關係對被告 提起本件訴訟，足認係就已起訴之同一事件，於另案繫屬中 ，更行起訴，違反民事訴訟法第253條之規定，且無從命補 正，應依同法第249條第1項第7款之規定，予以駁回。 (二)其餘原告請求被告給付如附表「應補發總額」欄所示之退休 金差額及法定遲延利息，為無理由，應予駁回： 1、「績效獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基 礎： 　　被告關於績效獎金、工作獎金、考績獎金、考績無級可晉加 發獎金之核發，及第等之考核，悉依經營績效獎金實施要點 、經營績效獎金注意事項、考核辦法之規定辦理，為兩造所 不爭執（見本院卷四第242至243頁），堪以認定。按經營績 效獎金實施要點第4點第1、2、5款分別規定：「四、績效獎 金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎 金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申 算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下 列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限.. ....。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員 工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影 響金額。......㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘 之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算 各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金 總額，由董事會核定。」（見本院卷一第243至245頁）。可 見績效獎金之核發與否，繫乎被告當年度有盈餘之條件，並 非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損 及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類 似，依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時 間上可經常性取得之對價；且績效獎金縱有發放，其發放標 準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額 ，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，難認 具有工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 2、「工作獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基 礎： 　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第4目之規定：「考核 獎金之項目包括：......4.工作獎金。」原告本件主張之工 作獎金金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之 項目之一。依經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工 作獎金及績效獎金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若 於年度內新進(含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資 遣、在職死亡、入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則 按在職比例（不含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給 。㈠ 編制內正式員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員 。㈣實習或試用之新進人員。」第8點第2款第1、2目規定： 「㈡員工獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配 應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依 下列因素核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵 者，得增發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過 以上處分者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一 天，扣發工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病 假)一天，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病 假、住院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎 金。2.因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位 平均每人工作獎金或績效獎金日數之百分之20為限。」第10 點規定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工 會分會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確 依規定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收 回，有關主管並應負行政及法律責任。」（見本院卷一第25 5至256頁）。可見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情 形外，係以全年度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績 效獎金之權利；年度中非因前開所定例外情形而離職者，例 如自請離職者，即不予核發工作獎金，而非得請求依服勞務 期間之比例核發，此證工作獎金之發給與勞工提供之勞務間 不具有對價性。又工作獎金發放之數額依年度內獎懲作為加 、減發獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎 金之依據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時， 即應由各單位負責收回，更見工作獎金之性質上係屬激勵性 之給與，其發放之數額並非一定，且非屬勞工提供勞務之對 價，否則豈可因員工請事、病假即予扣發或不予發放，又豈 可能於核發有不公或寬濫情事時，得由各單位收回。準此， 被告所給予之工作獎金，依一般社會之通常觀念難認屬勞工 提供勞務而可經常性取得之對價，而係具有恩惠性、勉勵性 性質之給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算 基礎。 3、「考績獎金」不具工資之性質，不得納入平均工資之計算基 礎： 　　按經營績效獎金實施要點第3點第3款第2目之規定：「考核獎金之項目包括：......2.各事業總經理及所屬人員考績獎金。」原告本件主張之考績獎金即屬經營績效獎金實施要點第3點所定考核獎金之項目之一。而關於考核獎金之核發，依據經營績效獎金實施要點第3點規定：「㈠各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構二個月薪給總額為限。㈡各事業當年度工作考成列乙等以下（含乙等）者：1.工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1.5個月薪總額為限。2.工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構1個月薪給總額為限」（見本院卷一第243至245頁）。又依台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作業注意事項（下稱考核注意事項）第2條規定：「各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。」第4條規定：「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪外，未連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之，......㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核......。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪，其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6.專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任職未滿6個月者。」第5條第2項第1、2款規定：「㈠年度考核：1.甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或除名」（見本院卷四第99至102頁）。可知年度考核係以平時考核之結果為依據，年度考核甲等、乙等者，始晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，是考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價，而應認屬對考核甲等、乙等之獎勵，係屬恩惠性、勉勵性之給與。且於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核，另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間並不具有對價性。再依考核注意事項第7條之規定，明訂考列甲等名額（或比例）之分配，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲等人數以受分配名額為限，可見考核列甲等之人數或比例設有限制，更可證基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。準此，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵，屬恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 4、「考績無級可晉加發獎金」不具工資之性質，不得納入平均 工資之計算基礎：　 　　按考核辦法第2條規定：「經濟部所屬事業機構主管，對其 所屬人員，應本綜覈名實、獎優懲劣之旨、客觀公平考核， 作適當之獎懲。」第3條規定，就各機構人員任職期間之平 時考核、連續任職已達六個月而未滿一年者、平時重大功過 事實，辦理年度考核、另予考核及專案考核。第9條規定： 「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給 一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額 。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎 金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等 薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）。」第10條規定：「 另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者 ，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等 者免職或除名（解僱）」（見本院卷一第257至262頁）。可 知考績無級可晉加發獎金應屬獎勵性之給與，員工須全年在 職參與年度考核、考列乙等以上並已達無級可晉情形，始得 依前開規定核予加發一個月薪額；如係依考核辦法第3條第1 項第2款任職不滿一年而連續任職已達6個月而辦理另予考核 者，依同辦法第10條規定，除依考核結果給與考績獎金外， 並無發給考績無級可晉加發獎金之情形，即員工於考核年度 內縱使有提供勞務，然未全年在職者，即無發給考績無級可 晉加發獎金，並非按其服勞務期間之比例給與上開獎金，此 足證考績無級可晉加發獎金非屬員工提供勞務之對價，不具 有勞務之對價性。又年度考核係以平時考核為依據，平時考 核係就其工作、操行、學識、才能行之，考核辦法第8條列 舉不得考列甲等、考列丁等事由、不得作為考核等次之因素 等各項指標。依考核辦法第8、9條之規定，員工如有挑撥離 間、破壞紀律、品行不端等情形，縱如實提供勞務，亦得考 列丁等，予免職或除名，且不予考績無級可晉加發獎金之獎 勵，此益徵考績無級可晉加發獎金係係依員工整體表現綜合 評價之考核結果核發，每年的考核結果、薪給級數並非固定 ，不具有經常性給與之性質，準此，考績無級可晉加發獎金 僅係恩惠性、勉勵性給與，並非屬勞工提供勞務而可經常性 取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不具有對價性，不 具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。 5、綜上，系爭獎金均為恩惠性、勉勵性給與，非屬勞工提供勞 務而可經常性取得之對價或報酬，與勞工提供之勞務不具有 對價性，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎 以計算原告退休金數額。準此，原告庚○○、己○○、丁○○、丙 ○○、戊○○、乙○○、吳基旺以外之其餘原告，依勞基法第2條 第3款、第55條、經營績效獎金實施要點第2、3、4點、經營 績效獎金注意事項第2、3、7、8條、勞工退休金條例第14條 第1項、考核辦法第9條等規定，請求被告給付如附表「應補 發總額」欄所示之退休金差額，並依勞基法第55條第3項前 段、民法第229條第1項、第233條第1項及第203條之規定， 請求被告給付自原告退休日後30日起至清償日止之法定遲延 利息，即無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告庚○○、己○○、丁○○、丙○○、戊○○、乙○○、吳 基旺提起本件訴訟，為不合法，應予駁回；其餘原告請求被 告給付如附表「應補發總額」欄所示之金額及法定遲延利息 ，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲 請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證， 經核與判決結果不生影響，爰不予一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉

2025-03-13

TPDV-113-重勞訴-54-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

全民健康保險

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第一庭 112年度訴字第1372號 114年2月27日辯論終結 原 告 第一商業銀行股份有限公司 代 表 人 邱月琴（董事長） 訴訟代理人 劉素吟 律師 廖福正 律師（兼送達代收人） 被 告 衛生福利部中央健康保險署 代 表 人 石崇良（署長） 訴訟代理人 洪瑞燦 律師 江玉蘋 賴薏婷（兼送達代收人） 上列當事人間全民健康保險事件，原告不服衛生福利部中華民國 112年9月28日衛部法字第1123160813號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　按「（第1項）訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他 訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第 2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論 者，視為同意變更或追加。」行政訴訟法第111條第1項、第 2項有明文規定。本件原告起訴時原聲明為：「①原處分、審 議決定及訴願決定均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。」經本 院行使闡明權，原告先於準備程序將聲明第1項變更為：「 原處分不利原告部分、審議決定及訴願決定均撤銷。」（本 院卷一第372頁）；嗣於言詞辯論期日再就聲明第1項變更為 「原處分、爭議審定、訴願決定關於原告應繳納之費用超過 新臺幣148,692元部分，均撤銷。」（本院卷二，第143頁） ，核屬減縮訴之聲明，本院認屬適當，被告且無異議而為本 案之言詞辯論，應予准許。 二、事實概要： 緣被告執行民國109年度補充保險費查核案，核算認定原告 有如附表所示邱○甯等117位被保險人107年投保金額低報（ 原投保金額新臺幣（下同）3萬3,000元至14萬2,500元不等 ），乃以111年11月17日健保北字第1118218025號函（下稱 原處分）知原告，依全民健康保險法第21條第2項規定，逕 予核定調整邱○甯等107年之投保金額(調整後投保金額4萬8, 200元至18萬2,000元不等，見附表)，應補收之保險費差額 ，將於計收111年11月份保險費一併補收。原告不服，申請 爭議審議，經衛生福利部（下稱衛福部）以112年4月20日衛 部爭字第1123400128號爭議審定書（下稱爭議審定）審定駁 回。原告仍不服，提起訴願亦遭決定駁回，遂再向本院提起 本件行政訴訟。 三、本件原告主張： ㈠雇主申報之投保金額得將「加班費」扣除，為被告及最高行 政法院所明認，被告自應受其拘束： 　　行政院衛生署（改制為衛福部，下稱衛生署）84年6月27日 衛署健保字第84031134號函（下稱衛生署84年6月27日函） ：「全民健康保險法第22條第1項第1款所指受雇勞工之薪資 所得，擬參照勞動基準法第2條第3款有關工資之規定為其認 定標準，並得將加班費予以扣除，但扣除後所申報之投保金 額，仍不得低於勞工保險條例投保薪資乙案，同意照辦。」 經最高行政法院103年度判字第639號判決核無違司法院解釋 意旨與全民健康保險法之規定。是以，縱然全民健康保險施 行細則第46條第1項第2款第2目規定：「下列被保險人之投 保金額，應配合投保金額分級表等級金額，依下列規定向保 險人申報：二、受僱者：(二）前目以外之受僱者，應以合 於勞動基準法規定之工資計算其投保金額。每月工資不固定 者，得以最近三個月平均工資申報投保金額，但不得低於所 屬投保身分類目之投保金額下限規定。」然依據衛生署84年 6月27日函、最高行103年度判字第639號判決，原告未將加 班費列入投保金額之計算基礎並無違法可言。被告作成之行 政處分如違反衛生署84年6月27日函，即有違反行政自我拘 束原則之違法。 ㈡是否屬「加班費」，不以給付名目為斷，只要屬雇主針對延 長工時所提供之經濟性之補償，性質即屬加班費： 　　按勞動基準法第24條或第39條規定，勞工於平日、假日加班 時，雇主應給付延時工資，目的在於雇主應就勞工工作超過 正常工時之部份提供經濟性之補償，因而，重點應在於勞工 延長工作時間可獲得額外之經濟性補償，至於該補償之給付 名目是否稱為加班費，在所不論。如員工受有與延長工時相 關之加給，該給與即具有加班費之性質，其給付名稱不以「 加班費」為限。實務見解進一步指出，雇主為避免計算上之 繁雜，得於勞工實際加班前預先計算擬發給之加班費或其替 代給付，如計算標準未低於勞動基準法第24條及其他規定， 即屬適法有據，且給付名目不以加班費為限。實務見解更指 出，雇主明文支領主管職務加給者不另支給加班費，係屬合 法，足認主管職務加給與加班費二者為替代關係，主管職務 加給應為加班費之替代給付。 ㈢依主管職務加給之制度起源、實際發給原因觀之，本案主管 職務加給既為加班費之替代給付，性質當屬加班費。被告未 盡其調查責任，逕將加班費列入計算並據以調整投保金額， 認事用法顯有重大違誤，原處分自應予撤銷。審議決定、訴 願決定未察上情，仍予以維持，亦有違誤，自應併予撤銷： 　　本案所涉之主管職務加給，原名為主管加給，其制度背景為 ：原告之前身為第一商業銀行（公營），同仁均屬公務員， 同仁之薪資均係以各職等所對應之薪點計算，如有加班，則 另在公務法規限制之範圍內，核發加班費。原告嗣於87年1 月22日民營化。原告考量民營化後，同仁之人事制度將改為 適用勞動基準法，而主管因擔負經營管理之責，經常有延長 工時之需求，為避免適用勞動基準法後加班費計算之勞費， 也提升同仁之薪資待遇，因而，原告在維持同仁本薪之前提 下，改為定額發放主管職務加給，作為加班費之替代給付， 而主管職務加給之數額，係參酌各職級主管於民營化前報支 加班費之數額，以高於前開加班費數額再加計主管因領取主 管加給所增加之稅額之總額計算。事實上，亦有同仁原先係 領取職務加給，嗣後則改為領取加班費（因而不再領取職務 加給）。足見職務加給與加班費二者確有替代關係，職務加 給性質上確屬加班費甚明。被告不察上情，猶認職務加給並 非加班費，顯有認事用法之違誤。 ㈣被告前曾於105年間查核投保薪資，經原告說明職務加給為定 額加班費以後即未命原告補繳健保費，足資構成信賴基礎， 如今卻改稱職務加給並非加班費，原處分顯違反信賴保護原 則、誠信原則、平等原則而違法： 　　被告前曾於105年間查核補充保費，原告並說明職務加給為 定額加班費因而無須計算補充保費，其後，被告即認同原告 之說明，未作成補繳保費之處分，縱令被告行為不具法律上 拘束力，亦洵足構成信賴基礎。原告因信賴被告之前揭認定 ，認知自己行為合法，方繼續以職務加給作為加班費。然於 基礎事實未變更之情形下，被告於本件卻改稱職務加給並非 加班費，揆諸上開說明，堪認原處分違反信賴保護原則、誠 信原則、平等原則而違法等語，並聲明求為判決：①原處分 、爭議審定及訴願決定關於原告應繳納之費用超過新臺幣14 8,692元部分，均撤銷。②訴訟費用由被告負擔。 四、被告則以： ㈠依原告檢附之「國內職務加給」（定額加班費）申復文件， 主述職務加給與加班費具有抵換關係，又說明主管人員得選 擇「支領逾時工作之報酬」或「支領主管職務加給」之其一 ，發給之主管職務加給應略多於其原報支加班費加計主管職 務加給納稅額之總數，且不得重複請領，故主管人員切結「 支領主管職務加給」則不再「支領逾時工作之報酬」。依原 告提供之資料，該項加給非屬加班費性質之意甚明，即無論 是否逾時工作均可領取。而原告主張依衛生署84年6月27日 函將「國內職務加給」（定額加班費）全數視同加班費予以 扣除不計入投保金額，核與法規不符。 ㈡另參照本院109年度訴字第1362號判決意旨略以，「主管職務 加給」乃法定正常工時8小時內因其職等因素須增加應負擔 之職務內容，足認其為「因工作而獲得之報酬」，屬於「經 常性給與」之性質，係勞動基準法所明定工資無誤，本與加 班費無關等語。類此情形，最高行政法院108年度裁字第906 號裁定，亦採相同之見解。準此，本件原告既已自承本案所 涉之主管職務加給，原名為主管加給，發給主管職務加給之 金額，應略多於其原報支加班費加計主管職務加給納稅額之 總數，主管人員得選擇領取主管職務加給或支領加班費等語 ，顯見系爭「職務加給」係與原告員工擔任主管職務須增加 應負擔之職務內容有關，領取主管職務加給者，不論是否逾 時工作皆可領取，且為固定金額領取之經常性給與，即與加 班費性質有別，實屬勞動基準法所定之工資，應計入投保金 額計算，被告所為之核定，並無違誤。 ㈢被告執行105年度扣費義務人補充保險費查核案，經核算共19 名保險對象應補繳345,228元，被告依原告提供之申覆文件 「全民健康保險105年度查核扣費義務人補充保險費扣費名 冊」進行書面審核，其中18名員工據原告稱渠等在大陸地區 領取之海外所得屬補助性質非具獎勵性質，故無須繳納高額 獎金補充保險費，僅1名員工董欣陞之投保金額係扣除定額 加班費後投保（衛署健保字第84031134號函釋），因申復文 件並無檢附「職務加給」（定額加班費）相關作業規定及發 放辦法，被告僅得依其書面資料核定。被告次於109年度執 行扣費義務人補充保險費查核案，於111年3月21日健保北字 第0000000000號函請提供「職務加給」（定額加班費）之發 放辦法及依據等資料，俾憑審核辦理，原告始檢附「職務加 給」（定額加班費）相關作業規定及發放辦法，爰被告能在 較充分的資訊下審核，依原告檢附之「職務加給」（定額加 班費）申復文件，主述職務加給與加班費具有抵換關係，發 給主管職務加給之金額，應略多於其原報支加班費加計主管 職務加給納稅額之總數，主管人員得選擇領取主管職務加給 或支領加班費，顯見系爭「職務加給」係與原告員工擔任主 管職務須增加應負擔之職務內容有關，領取主管職務加給者 ，不論是否逾時工作皆可領取，且為固定金額領取之經常性 給與，即與加班費性質有別，實屬勞動基準法所定之工資， 應列入投保金額計算。其次，強求主管在「主管職務加給」 及「逾時工作報酬」中擇一，本具有可非難之性質，與原告 同為官股行庫之「合作金庫商業銀行股份有限公司」（下稱 合作金庫）即因此而多次受罰，原告應無不知情之理由。何 況依勞動基準法第80條之1第1項規定，經被告查詢勞工主管 機關網站，發現原告多次因「延長工作時間未依規定加給工 資」遭主管機關裁罰，以原告身為國內首屈一指之官股銀行 ，又自我期許「予員工最佳的生涯發展空間」，實難理解原 告會多次因「延長工作時間未依規定加給工資」遭主管機關 裁罰；故應該是與原告同為官股行庫之合作金庫相同原因， 因強行規定「支領主管職務加給及機要人員職務加給者，不 得再支領工作報酬」而受罰，故原告就「主管職務加給」非 屬所謂「定額加班費」，應該早已知情，其主張「信賴保護 原則、誠信原則、平等原則」云云，明顯沒有理由。 ㈣原告所提之實務見解並未認定「主管職務加給」屬於加班費 性質： 　　原告所提最高法院107年度臺上字第1794號民事判決、臺灣 高等法院108年度勞上字第121號民事判決、臺灣高等法院高 雄分院100年度勞上易字第27號民事判決均係表示員工雖有 加班之事實，但雇主已給付加班費，而駁回員工起訴請求雇 主給付加班費之相關訴訟，與本件爭執無關。至於臺灣高等 法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決係認「此部 分加班費之請求，非屬正當」，而非表示「主管職務加給應 為加班費之替代給付」，原告主張與事實不符；更何況原告 也未舉證證明其所提之「主管職務加給發放標準表」有跟相 關產業工會協商及報請主管機關備查。又原告所提甲證4-3 至13不但無從證明「主管職務加給應為加班費之替代給付」 或「為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之繁雜」 而為定額給付，至於準備狀所提甲證15至17反可證明主管職 務加給」與「定額加班費」無關；蓋原告提出甲證15至17目 的在證明員工「得選擇領取職務加給或領取加班費」，但本 院109年度訴字第1362號判決即已表示「若所有主管平均各 月份加班費超過1萬元時，（如果一定要強求在『主管職務加 給』及『逾時工作報酬』中擇一）各主管當然會選擇『逾時工作 報酬』，而放棄『主管職務加給』，此時『主管職務加給』因無 人領取，已成虛設，原告即無法用『主管職務加給』來突顯「 主管具有管理權，並對經營成敗負責」之職務本質，此時將 『主管職務加給』與『定額加班費』掛勾，即變得毫無意義。原 告所以干冒被裁罰之風險，一再將『主管職務加給』與『定額 加班費』掛勾，乃因『事實上』絕大多數主管之平均各月份加 班費不會超過1萬元，僅有少數主管會選擇『逾時工作報酬』 而放棄『主管職務加給』，此時原告將『主管職務加給』與『定 額加班費』掛勾，既可突顯『主管具有管理權，並顯營成敗負 責』 之職務本質，又可不必支付主管於1萬元以下之加班費 ，其一魚兩吃以達最大獲利，此與最高行政法院108年度裁 字第906號裁定前之情形並無不同。是原告強求主管在『主管 職務加給』及『逾時工作報酬』中擇一，本具有可非難之性質 ，……」由本院判決所闡述之『事實上』絕大多數主管之平均各 月份加班費不會超過1萬元，僅有少數主管會選擇『逾時工作 報酬』而放棄『主管職務加給』」，可證明系爭員工絕大多數 平均各月份加班費不會超過「主管職務加給」，否則就會改 選「逾時工作報酬」，何況原告自始未證明系爭員工有加班 之事實。因此，所謂「主管職務加給」確屬「經常性給付」 ，應列入工資範疇，依全民健康保險法施行細則第46條第1 項第2款第2目前段規定計算為全民健康保險之投保金額等語 ，資為抗辯。並聲明求為判決：①駁回原告之訴。②訴訟費用 由原告負擔。 五、本件被告執行民國109年度補充保險費查核案，核認原告有 如附表所示邱○甯等117位被保險人107年投保金額低報，乃 以原處分逕予核定調整邱○甯等人投保金額，應補收之保險 費差額於計收111年11月份保險費一併補收。原告不服，遞 經爭議審議、訴願決定遭駁回，再向本院提起本件行政訴訟 之情，有全民健康保險109年度(所得年度107年)查核扣費義 務人補充保險費查核名冊（原處分卷第31頁至第34頁）、原 處分（本院卷一第125頁至第131頁）、爭議審定（本院卷一 第133頁至第137頁）、訴願決定（本院卷一第139頁至第147 頁）等附卷可稽，兩造就此部分事實且無爭執，應可採為裁 判基礎。原告主張附表所示邱○甯等人所支領之主管職務加 給性質上係屬加班費，依據衛生署84年6月27日函，應自工 資扣除，被告將主管職務加給計入附表所示邱○甯等人工資 再據以核認原告有投保金額低報，乃有違誤等情，訴請撤銷 原處分、爭議審定、訴願決定關於原告應繳納金額超過148, 692元部分。被告則否認原告主張，並以原告支付予附表所 示邱○甯等人之主管職務加給，均屬經常性給與而為勞動基 準法定義之工資，被告以原處分核算調整邱○甯等人應投保 金額，並無違誤等語置辯。故本件應審究者，自為原告107 年度支付邱○甯等人之主管職務加給，其性質係屬加班費或 工資？被告以原處分核算調整邱○甯等人之投保金額，是否 有違誤？ 六、本院之判斷： ㈠本件相關法令： ⒈全民健康保險法第20條第1項第1款規定：「第1類及第2類 被保險人之投保金額，依下列各款定之：1、受僱者：以 其薪資所得為投保金額。」第21條第2項規定：「前項被 保險人(按：第1類及第2類被保險人)之投保金額，除已達 本保險最高一級者外，不得低於其勞工退休金月提繳工資 ……如有本保險投保金額較低之情形……保險人亦得逕予調整 。」 ⒉全民健康保險法施行細則第46條第1項第2款第2目規定：「 下列被保險人之投保金額，應配合投保金額分級表等級金 額，依下列規定向保險人申報：……2、受僱者：……(2)前目 以外之受僱者，應以合於勞動基準法規定之工資計算其投 保金額……」 ⒊勞動基準法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：…… 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 　㈡原告107年度支付邱○甯等人之主管職務加給應屬工資。 　　⒈按勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與（勞動基準法第2條第3款）。勞動基準法施行細則 第10條並明定該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常 性給與，係指紅利、獎金等11款情形以外之給與。是否屬 勞動基準法所稱「工資」，須藉由是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞 工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情 形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使 用之名目為準。所謂「經常性給與」，係因通常情形，工 資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度 上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應 屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避 資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他 任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。 　　⒉查，依據原告所提出之「主管職務加給發放標準表」（本 院卷一第193頁），原告所屬董事會/總行之總稽核/副總 經理，董事會之主任秘書，各處之處長、副處長、經理、 副理，區域中心之資深協理/主任、副主任、副理，以及 各分行之一等至四等經理、資深副理、副理等，均依定額 支領主管職務加給；支領期間則自就職日（或異動生效日 ）起計算至離職日（或異動生效日）（補充規定第5點） ；未能執行主管職務連續超過1個月者，第2個月起停發主 管職務加給，代理主管職務期間連續超過1個月者，且依 其代理職務之加給標準支領主管職務加給（補充規定第6 點）等規定，可知系爭主管職務加給並不問主管之勞逸程 度或工作時數，凡實質上執行擔任「主管」職位期間均得 受領；另前述符合支領主管職務加給資格者所應填具之「 同意書」（本院卷一第167頁），其上亦載明「本同意書 自書立日起，一年內不得再更改，如欲更改為支領逾時工 作報酬，應於滿一年後十日內，向所屬單位聲明之，否則 本同意書仍繼續有效，嗣後亦同。」（該同意書第2項） ，主管職務加給開始支給後，除受領者以書面要求變更， 原則上依照上揭「主管職務加給發放標準表」持續發放， 益見其具經常性給與之性質。 　　⒊原告雖提出該公司於86年8月13日「研擬本行『民營化後薪 資結構（含獎金）等』會議」之會議紀錄（本院卷一第163 頁）、「第一商業銀行員工逾時工作報酬支給管制要點」 （下稱管制要點，本院卷一第165頁、第166頁）、前揭「 同意書」等，主張主管職務加給僅加班費名目之替代，性 質上仍為加班費。查： 　　　⑴原告86年8月13日會議中，其第一案「員工待遇結論」為 「經、副理發給主管加給，惟不得報支加班費，發給主 管加給之金額，應略多於其原報支加班費加計主管加給 納稅額之總數。」，參照上開「管制要點」第3點「下 列各項，不得支給逾時工作報酬：……㈢選擇支領主管職 務加給者。」，以及「同意書」第1項載明「不再支領 逾時工作報酬。」，可知原告確實有主管職務加給與逾 時工作報酬不得同時支領之內部規範。 　　　⑵依據原告所稱「主管加給」淵源及其內部規範，固然可 認定其勞工不得同時支領主管職務加給與逾時工作報酬 之客觀事實。然是否屬勞動基準法所稱「工資」，其判 斷標準乃是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與 」，業如前述，勞工所支領報酬之名目為何，並不影響 該報酬性質之判斷。而主管職務加給既然係依「職位」 作為是否給付及其金額的標準，且不問受領者是否確有 逾時工作之事實，亦即受領者在法定正常工時依其職等 執行應負擔之職務內容，即得領取該主管職務加給，則 該加給係「因工作而獲得之報酬」而屬於「經常性給與 」之性質，乃堪認定，該主管職務加給係勞動基準法所 明定之工資無誤。 　　　⒋原告援引最高法院107年度台上字第1794號民事判決、臺 灣高等法院108年度勞上字第121號民事判決、臺灣高等 法院高雄分院100年度勞上易字第121號民事判決，其個 案事實均涉雇主實際發給勞工之報酬已包含延時工資或 加班費，雖給付名目非加班費，法院仍認屬合法；另臺 灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第41號民事判決 、最高法院108年度台上字第890號民事判決（即105年 度勞上易字第41號之三審判決）個案事實雖亦涉「主管 職務加給」與加班費未同時支領，然承審法院係以支領 主管職務加給即不得再支給延長工時薪，乃勞雇雙方協 商並經地方主管機關備查結果，協商後工會、勞工自身 均未循法定程序爭執，認該案勞工不得於調動後再為加 班費之請求；而高雄高等行政法院106年度訴字第497號 判決所涉則為「司機津貼」性質上為「司機延時工時加 班費」，該案原告因職務調整且無加班事實，該案被告 未發給「司機津貼」並未違反勞動基準法等。前開案件 與本件個案事實均屬有間，已難比附援引；況綜觀前開 個案判決，勞工所受領給與之性質應實質認定，乃法院 一致見解，不因該給與名目非加班費即認定其性質非加 班費，反之亦然。 七、綜上所述，原告就附表所示邱○甯等117人107年投保金額， 既因未將其等支領之主管職務加給併入而為計算，被告查核 後以原處分附表調整其等投保金額，並於計收111年11份原 告保險費一併補收，於法並無違誤，爭議審定、訴願決定遞 予維持，亦無不合。原告所為上述各項主張，尚非可採，其 訴請原處分、爭議審定、訴願決定關於原告應繳納之費用超 過148,692元部分撤銷，並無理由，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，被告聲請命原告提供或由本院函詢高雄 市政府111年12月14日高市勞條字第00000000000號函、桃園 市政府107年4月11日107年府勞檢字第0000000000號函、臺 北市政府105年1月4日北市勞動字第00000000000號函及104 年8月3日北市勞動字第00000000000號函等，其待證事實均 為原告業因支領主管職務加給者不得再領加班費規定，未依 勞動基準法加給延時工資遭地方主管機關多次裁罰，然本院 就該項爭點已認定說明如上，乃認為並無調查必要。至兩造 其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核均與本件判決結果不生 影響，故不逐一論述，併此敘明。 據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項 前段，判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　 月　　13　　日 　　 審判長法 官　蕭忠仁 　　 　 法 官　許麗華 　 　 　 法 官　吳坤芳 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　 月　　13　　日 書記官 何閣梅

2025-03-13

TPBA-112-訴-1372-20250313-2

勞小
臺灣高雄地方法院

給付資遣費等

臺灣高雄地方法院民事判決 114年度勞小字第7號 原 告 陳天寶 訴訟代理人 陳昭琦律師(法扶律師) 複代理人 葉玟岑律師 被 告 京城保全股份有限公司 法定代理人 廖崑宇 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月23日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣2,718‬‬元，及自民國113年7月16日 起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣2,048元(減縮部分除外）由被告負擔新臺幣 73元，並應自本判決確定翌日起至清償日止，加給按週年利 率百分之五計算之利息，餘由原告負擔。　　 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣2,718元為原告 預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；又關於請求給付金 錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新 臺幣（下同)10萬元以下者，適用本章所定之小額程序，民 事訴訟法第255條第1項第3款、第436條之8第1項分別定有明 文。次按簡易事件因訴之變更或一部撤回，致其訴之全部屬 於民事訴訟法第436條之8第1項之範圍者，承辦法官應以裁 定改用小額程序，並將該簡易事件報結後改分為小額事件， 由原法官依小額程序繼續審理，同一地方法院適用簡易程序 審理事件事務分配辦法第7條第3項亦有明文規定。本件原告 起訴請求被告給付125,715元（含特別休假未休工資22,000 元、資遣費43130元、未提撥勞工退休金之損害60,585元） 及其利息（本院卷第9至12頁）；嗣以民國114年1月13日民 事言詞辯論意旨狀減縮聲明為被告應給付原告76,237元（含 特別休假未休工資11,000元、資遣費26,630元、未提撥勞工 退休金之損害38,607元）及其利息（本院卷第217至218頁） ，合於首揭規定，應予准許；又因原告變更聲明，致其請求 全部屬於民事訴訟法第436條之8第1項規定應適用小額訴訟 程序之範圍，爰依職權裁定改行小額訴訟程序。　　 二、原告主張：原告自107年5月31日起至109年1月10日止，受僱 於被告，擔任大樓保全員，107年至107年中派駐在高雄市○○ 區○○○○路000號之太子紐約57街大廈，107年中至109年派駐 在高雄市○○區○○路00巷00號之高邑第一期大廈，約定月薪為 33,000元；被告於109年1月初表示因有住戶投訴，故以原告 無法勝任工作為由將原告解僱，原告遂於109年1月10日離職 ，被告應給付原告資遣費26,630元；又原告年資累計1年又7 月，應有特別休假10日，被告應給付原告特別休假未休工資 計11,000元；被告於原告受僱期間，均未提撥勞工退休金， 爰依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告賠償38,607元。並聲明：被告應給付原告 76,237元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 5％計算之利息。 三、被告則以：原告任職期間為107年5月31日至107年11月30日 ，經被告派駐在高邑第一期大廈，擔任保全員，約定每月薪 資為基本薪資22,000元，加上不固定加班之費用，每月應發 28,000元，另溢發500元折抵其餘不足之費用，原告係自請 離職，並非遭被告解僱等語。並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)原告主張其自107年5月31日起至109年1月10日止，受僱於被 告，107年中至109年經被告派駐在高邑第一期大廈，擔任保 全員，被告於109年1月10日以原告無法勝任工作為由將原告 解僱。被告則以原告任職期間為107年5月31日至107年11月3 0日，原告係自請離職等語置辯。是本件爭點為原告受僱於 被告之期間為何？原告係自請離職或遭被告解僱？原告請求 被告給付資遣費、特別休假未休工資及未提繳勞工退休金之 損害賠償，有無理由？ (二)經查，依被告提出原告之自請離職申請單，其上記載原告之 　　離職日期為107年11月30日（本院卷第79頁）。原告不爭執 該離職申請單之真正，惟主張該離職申請單係為避免銀行對 伊強制執行，伊實際上仍在高邑第一期大廈任職等語（本院 卷第100頁）。然依證人樂健生證稱：伊在被告公司任職六 年多，案場在高邑一期，伊從管理員升上來當組長，原告當 時是伊在高邑一期最倚賴的管理員，伊有簽核原告之自請離 職申請單，原告離職日期應該是107年11月30日，當時伊很 不願意蓋這個章，他是被住戶投訴才離開的；（問：原告是 否為避免強制執行，才寫離職申請單，實際上還在高邑一期 擔任保全？）不是，因為住戶投訴的事情，逼得伊想留都沒 有辦法，當下委員會的決議，沒有辦法任用原告，是因為跟 性騷擾有關，住戶直接跟伊與主委投訴，伊是在LINE的群組 及向公司回報，群組決議請原告離開，所以簽完後，原告隔 天就離職沒有上班了，之後只有碰見一次原告進來社區找人 看房子等語（本院卷第209至211頁）。被告則稱：LINE的群 組是管委會的群組，原告主動提出離職單，公司單純同意他 離職，否則公司會將原告調離該社區，換另一個案場等語（ 本院卷第248頁）。原告雖主張其遭住戶投訴是在108年底之 事，並舉證人即高邑第一期管委會前主任委員（下稱主委） 林麗琴於本院曾證稱：伊當主委時，原告有在大樓服務過等 語（本院卷第179頁），而依高邑第一期管委會113年12月13 日高邑管琴字第1131213號函，林麗琴擔任高邑第一期管委 會主委之期間為108年1月1日至109年12月31日（本院卷第20 3頁），故其受僱被告之期間應至109年1月10日等語。然證 人林麗琴曾擔任高邑第一期管委會之主委及委員，其就原告 在高邑第一期大廈服務之期間已不復記憶（本院卷第178頁 ），經本院詢問原告在高邑第一期服務之期間是在證人擔任 主委或委員之期間？林麗琴證稱：伊不知道，伊擔任主委時 伊老公中風，很多事情沒有處理，伊只知道原告有在大樓服 務過，擔任保全之時間應該有一年，但伊不確定，是否一整 年伊沒有印象了等語（本院卷第178至179頁）。是證人林麗 琴並不確定原告係在其擔任主委或委員時在高邑第一期大廈 服務，亦不確定原告服務之時間是否達1年，尚難僅憑林麗 琴記憶模糊之證詞，認定原告於108年間仍在高邑一期大廈 服務。況依原告自請離職單記載其離職日期為107年11月30 日，證人樂健生亦證稱原告離職日期應該是107年11月30日 ，原告簽完後隔天就離職沒有上班，則衡諸常情，期日如有 誤載，亦應係年份誤載，鮮少有月、日亦一同誤載之情形， 如原告之離職日期為108年11月30日而誤載為107年11月30日 ，亦與原告主張其任職至109年1月10日之情不合；再佐以原 告之勞保退保日期亦為107年11月30日（本院卷第61頁）， 足證原告確實於107年11月30日離職，原告主張其於被告公 司任職至109年1月10日云云，並無證據可佐，亦與卷內諸多 事證不符，不足為採。則原告任職期間為107年5月31日起至 同年11月30日止，尚未滿6個月，依勞動基準法（下稱勞基 法）第38條規定，並無特別休假，原告請求被告給付特別休 假未休工資，並無理由。 (三)由證人樂健生前揭證詞，可知原告係因住戶向主委投訴原告 性騷擾之事，經管委會決議無法再任用原告，原告方簽署自 請離職申請單，且由原告於離職申請單勾選離職原因為「健 康原因」，而非「其他」並記載其事由，足見被告辯稱原告 係自請離職一節，要非無稽，原告主張其係遭被告以不能勝 任工作為由將其解僱云云，並無證據可徵，亦難信採。從而 ，原告依勞工退休金條例第12條第1項，請求被告給付資遣 費，亦無理由。 (四)按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。本件依被告所 提出之原告薪資表，原告107年6月、8月至11月之薪資均為2 8,500元，7月薪資為31,809元（本院卷第95頁），被告雖辯 稱原告每月薪資28,000元，另溢發500元折抵其餘不足之費 用等語，則原告每月均會領到500元之費用，該款項已成為 原告固定常態工作中可取得之給與，而具備經常性給與之要 件，且為原告提供勞務即可獲取，顯具有勞務對價性， 　　自屬工資之一部。是被告應依月提繳工資各28,800元、33,3 00元，提繳勞工退休金10,638元【(28,800×6%×5)+(33,300× 6%)=10,638】至原告於勞保局之勞工退休金個人專戶，然被 告僅提繳7,920元，有勞保局檢送原告之勞工退休金個人專 戶明細資料存卷可考（本院卷第155頁），短少提繳2,718元 （10,638-7,920=2,718），原告為00年0月00日生，已年滿6 5歲而得請領退休金，其依上開規定，請求被告賠償短少提 繳退休金之差額損失2,718元，自無不合，逾上開金額之請 求，即非有理。 五、綜上所述，原告請求被告給付2,718元，及自起訴狀繕本送 達被告翌日即113年7月16日（本院卷第45頁）起至清償日止 ，按法定利率年息5％計算之遲延利息，為有理由，應予准許 ，超過上開範圍之請求，即非有理，應予駁回。 六、本判決主文第1項係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執 行，並依同條第2項規定，宣告被告得預供擔保免為假執行 。又本件係小額訴訟程序，依民事訴訟法第436條之19第1項 規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為2,04 8元（裁判費1,000元依減縮後之聲明核算、證人旅費1,048 元，合計2,048元），依兩造勝敗比例，應由被告負擔73元 ，並依同法第91條第3項規定，諭知被告應於本判決確定翌 日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息，餘由原告 負擔。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第91條第3項。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　蔡蓓雅

2025-03-13

KSDV-114-勞小-7-20250313-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第204號 原 告 林錫忠 訴訟代理人 楊時綱律師（法扶律師） 被 告 兆陽電子有限公司 法定代理人 李玲美 訴訟代理人 蔡育銘律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月19日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 被告應給付原告新臺幣57萬2,678元及自113年9月5日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應提撥新臺幣3萬6,288元至原告設於勞工保險局之勞工退休 金專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之88，餘由原告負擔 本判決得假執行；惟被告以新臺幣60萬8,966元為原告供擔保後 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國88年8月15日起受僱於被告，擔任印 刷技術員，原每月工資為新臺幣（下同）3萬7,000元，嗣於 111年起遭被告片面調降為3萬1,500元，於112年5月5日上班 途中發生通勤職災（下稱系爭職災），無法再從事受僱工作 ，於同年12月31日遭被告資遣。然原告自94年7月1日起選擇 適用勞工退休新制（下稱勞退新制），年滿59歲，舊制工作 年資5年10月又16日，基數為12，被告尚欠原告舊制退休金3 7萬8,000元。除舊制退休金外被告應給付原告因系爭職災支 出醫療費用23萬5,407元，及被告近年將原告之勞工保險（ 下稱勞保）投保薪資以多報少致原告因系爭職災於勞保局核 發職災傷病給付及失業給付時，分別少計3,780元及8,100元 ，112年間30日特別休假未休薪資（下稱特休未休工資）3萬 1,500元，並因被告未依法按月足額提繳勞退，被告應補提 繳自104年1月1日以後至112年12月31日之差額4萬1,976元。 為此，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條、第59條 第1款、第38條第4項、勞工退休金條例第31條第1項、勞工 保險條例第72條第3項、就業保險法第38條第3項之法律規定 提起本件訴訟。並聲明：⒈被告應給付原告65萬6,787元，及 起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計 算之利息。⒉被告應提撥4萬1,976元至原告設於勞工保險局 之勞工退休金專戶。⒊原告願供擔保請准宣告假執行。 二、被告方面： 　　原告工資應為3萬元，因與時任負責人張文放有私誼，係處 理張文放私事而張文放另給予原告1,500元或7,000元不等， 欠缺經常性及勞務對價性，非屬工資，故被告為原告投保勞 保並未以多報少，相關請求均屬無據。舊制退休金部分業於 104年1月9日簽立勞資雙方同意和解書時已和解，原告不得 再請求，再退萬步言，原告自承被告已給付7萬元，亦應扣 除，其金額應為17萬6,220元。職災醫療費用部分，通勤職 災非屬勞基法第59條之職災，被告不應負擔職災補償責任； 退萬步言，原告應證明該醫療費用是否為必要費用，且不包 括證明書費。原告112年特休為30日，業已請休4.5日，故特 休未休工資應為2萬5,500元等語，資為抗辯，並聲明：原告 之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，被告願供擔保 請准宣告假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告自88年8月15日受僱於被告，於112年5月5日上班途中發 生系爭職災，無法再從事受僱工作，於同年12月31日（最後 工作日）遭被告以勞基法第11條第4款資遣，兩造間勞動契 約因此終止等節，為兩造所不爭執（見本院卷第147至149頁 ），爰堪認定。 　㈡系爭職災應認屬勞基法第59條規定之職災範圍： 　⒈按職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提 供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度 ，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會 問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇主加以制 裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權，並保存 或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制度之特質 係採無過失責任主義，雇主不問主觀上有無故意或過失，受 僱人縱使與有過失，亦不減損其應有之權利，以確保勞工在 服勞務過程中之完整權益。次按勞基法與勞保條例，均係為 保障勞工而設，雖勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加 以定義，惟勞基法第59條之補償規定，係為保障勞工，加強 勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損 害賠償，與勞保條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及 規定之類似性質。前行政院勞工委員會依勞保條例第34條第 2項規定訂定之勞工傷病審查準則第4條規定：被保險人上下 班，於適當時間，以適當交通方法，從日常居住處所往返就 業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。勞 基法第59條所稱之職業災害亦應為相同之解釋（最高法院10 7年度台上字第958號民事判決）。 　⒉原告主張系爭職災為勞基法第59條規定之職災範圍等語；被 告單純否認（見本院卷第258頁）。經查，依上開說明，職 災補償乃對受到「與工作有關傷害」之受僱人，提供及時有 效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措施之制度，使受僱 人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境，造成社會問題，既 勞基法第59條之補償規定與勞保條例所規範之職業傷害，具 有相同之法理及規定之類似性質，則於合理之範圍內，將通 勤職災視為勞基法第59條所稱之職業災害，應為合於立法目 的之解釋。被告單純否認系爭職災為勞基法第59條規定之職 災範圍，應不可採。 　㈢原告每月工資於105至110年間為3萬7,000元，於111年起為3 萬1,500元，104年間為3萬元： 　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定 有明文。是工資應有勞務對價性，並屬經常性給付。另勞工 與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主 所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件 法第37條亦定有明文。 　⒉原告主張原每月工資為3萬7,000元，嗣於111年起每月工資為 3萬1,500元等語；被告抗辯每月工資均為3萬元，超過部分 為時任負責人張文放處理私事，透過被告名義給予之酬金， 並非工資等語（見本院卷第148頁）。 　⒊查，被告自認105年至110年有以被告之名義給付原告每月3萬 7,000元，自111年起有以被告之名義給付原告每月3萬1,500 元（見本院卷第147至149頁），依勞動事件法第37條規定， 推定上開給付與原告勞務有對價性，且被告亦自認於上開期 間均有給付，亦可認屬經常性給與，則依上開說明，原告主 張105年至110年每月工資為3萬7,000元，嗣於111年起每月 工資為3萬1,500元，即屬有據。 　⒋就原告104年間之每月工資部分，原告提出96年4月、94年9月 、95年2月、92年9月、93年1月、94年9月之薪資袋（見本院 卷第35、37頁、第208、209頁）為證，惟此非104年間之薪 資袋，僅能證明上開年月之工資為3萬7,000，至於104年間 之每月工資是否為3萬7,000元，無從為證。是此部分即應以 被告所自認原告每月工資為3萬元。 　⒌至被告抗辯原告一直以來每月工資均為3萬元，超過部分為負 責人張張文放私人給予原告等語。查： 　⑴被告所提出公司內部111年12月至112年6月之現金支出傳票（ 見本院卷第129至132頁），其上確有載：「張先生撥1500（ 扣張先生薪資）」、「扣張先生1500代給」、「代張先生撥 1500」等語，有上開現金支出傳票可考，似指有將負責人之 薪資扣款轉付予原告。然被告僱傭原告，並以其時任負責人 張文放代被告指揮監督原告，則原告於工作期間，依張文放 之指示提供勞務，而收受以被告名義支付之酬金，對原告而 言就是基於兩造間勞動契約所提供勞務之工資對價，被告欲 以此證明係被告責負人張文放公私不分，原告受領並非工資 ，應不可採。 　⑵被告以原告100年2月份、99年2月份、103年11月份、98年11 月份、97年1月份等5個月份之薪資袋，上載工資為3萬元， 及原告於103年12月16日臺中市政府勞工局勞資爭議調解申 請書中載其每月工資為3萬元（見本院卷第190頁），欲證明 原告每月工資為3萬元，此部分核與本院所認原告104年間之 工資為3萬元乙節並無矛盾，惟無從推翻本院上開105年至11 0年以被告之名義給付原告每月3萬7,000元，自111年起以被 告之名義給付原告每月3萬1,500元應屬工資之認定。 　⑶末查，被告112年11月16日所開立之非自願離職證明書，上載 原告離職當月工資為3萬元等情，此係因被告誤認時任負責 人張文放指揮原告於任職期間工作，以被告名義所為之給付 並非工資，而誤載被告離職當月工資為3萬元，符合被告前 後一致之錯誤，但不能推翻本院上開所認，原告每月工資10 5至110年間為3萬7,000元，於111年起為3萬1,500元，104年 間為3萬元之事實。 　⒍此外，本院協同兩造協議簡化爭點，兩造均同意兩造爭議之 每月工資僅在被告抗辯為3萬元，原告主張原每月工資為3萬 7,000元，嗣於111年1月起每月工資為3萬1500元，其他各月 細部增扣金額（如加班費等等）同意不再爭執（見本院卷第 257至258頁），基上，本院認原告每月工資105至110年間為 3萬7,000元，於111年起為3萬1,500元，104年間為3萬元。 　㈣原告之工資即認定如上，則原告得請求之職災傷病給付及失業給付之差額、特休未休折算工資金額，合計為3萬7,791元（計算式：3,780+8,100+25911=37791），被告並應補提之勞退差額為3萬6,288元，計算如下： 　⒈職災傷病給付3,780元： 　⑴被保險人於保險效力開始後停止前，遭遇職業傷病，而發生 傷病保險事故者，被保險人得依勞工職業災害保險及保護法 規定，請領保險給付；以現金發給之保險給付，其金額按被 保險人平均月投保薪資及給付基準計算。前項平均月投保薪 資，應按被保險人發生保險事故之當月起前六個月之實際月 投保薪資，平均計算；被保險人遭遇職業傷病不能工作，致 未能取得原有薪資，正在治療中者，自不能工作之日起算第 四日起，得請領傷病給付。前項傷病給付，前二個月按被保 險人平均月投保薪資發給，第三個月起按被保險人平均月投 保薪資百分之七十發給，每半個月給付一次，最長以二年為 限，勞工職業災害保險及保護法第27條第1項、第28條第1項 、第2項、第42條分別定有明文。 　⑵本件原告因通勤職災，依上開規定向勞動部勞工保險局申請 傷病給付，因112年5月5日事發前6個月被告以原告工資為3 萬元之投保級距3萬300元為原告投保，致計算給付時，以日 投保薪資1,010元（計算式：30300*6/6/30=1010）計算，前 60日為100%，之後為70%，合計給付108日，因而給付9萬4,5 36元（計算式：1010*60+1010*0.7*48=94536；64842+29694 =94536），有勞動部勞工保險局112年10月11日、113年4月1 5日函在卷足參（見本院卷第57至61頁）。然被告依本院上 開所認，112年5月5日事發前6個月應以工資3萬1,500元之投 保級距3萬1,800元為原告投保，致少算4,680元（31800/30= 1060，1060*60+1060*0.7*48=99216，00000-00000=4680） ，原告此部分僅請求3,780元（見本院卷第20、21頁），自 無不可。 　⒉失業給付之差額8,100元： 　⑴失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平 均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月。但申 請人離職辦理本保險退保時已年滿四十五歲或領有社政主管 機關核發之身心障礙證明者，最長發給九個月，就業保險法 第16條第1項定有明文。 　⑵本件原告於112年12月31日遭被告以勞基法第11條第4款規定 終止勞動關係後，依被告所發給之非自願離職證明書（見本 院卷第63頁），向勞動部勞工保險局申請失業給付，勞動部 勞工保險局以原告退保當月前6個月平均月投保薪資為3萬30 0元，而計算失業給付額，有勞動部勞工保險局113年5月21 日函在卷足參。 　⑶另兩造協議簡化爭點（見本院卷第148、149頁）均同意就失 業給付之計算式為【應投保薪資級距】*0.6*9，又被告以多 報少，原告離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均之月 【應投保薪資級距】為3萬1,800元，被告卻申報為3萬300元 ，認定同前，以此計算，原告失業給付之差額為8,100元【 計算式：(00000-00000)*0.6*9=8100】。原告請求被告賠償 此部分之差額，即屬有據。 　⒊特休未休折算工資2萬5,911元： 　　原告112年特休為30日（見本院卷第148、149頁），且業已 休4.5日，有請假單、攷勤表在卷足參（見本院卷第127頁、 第281至289頁），另兩造終止勞動契約時，原告工資為3萬1 ,500元，以此計之，原告特休未休折算工資為2萬5,911元【 計算式：31500/31*(30-4.5)=25911】，原告請特休未休折 算工資，於此範圍內尚屬有據，超過部分，即不可採。 　⒋被告應補提之勞退差額3萬6,288元： 　　原告請求104年1月份起被告應提撥之勞退差額（見本院卷第 17頁），因104年經本院認原告之工資為3萬元，被告以此計 算並提撥退休金，並無違誤。另原告105年至110年工資為3 萬7,000元，嗣於111年起每月工資為3萬1,500元，應投保級 距分別為3萬8,200元及3萬1,800元（見本院卷第258頁）， 以此計之，被告應補提之勞退差額為3萬6,288元【(00000-0 0000)*0.06*12*6+(00000-00000)*0.06*12*2=36288】，原 告此部分請求，於上開範圍內，應屬有據，超過部分，即不 可採。 　㈤原告得請求被告給付舊制退休金29萬9,780元： 　⒈勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第1至3項定有明文。又勞工退休金之給與標準按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計；前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項亦定有明文。另平均工資指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第4款定有明文。 　⒉原告得請求被告給付舊制退休金37萬8,000元等語；被告抗辯 此部分業已於104年1月9日和解，原告不得再請求，退萬步 言，被告為此已分別給付7萬元、11萬3,780元，僅得請求17 萬6,220元等語（見本院卷第116、148頁）。 　⒊查，原告工作年資24年4月又17日（24年又139日），年滿59 歲，自94年7月1日起選擇適用勞退新制，舊制年資5年10月 又16日，基數為12。原告合於自請退休之資格等節，為兩造 所不爭執，自堪認定（見本院卷第148、149頁），又原告11 2年7至12月最後6個月之工資為3萬1,500元，認定已如上述 ，則原告之平均工資為30815元【計算式：(31500+31500+31 500+31500+31500+31500)/184*30≒30815，元以下四捨五入 】，以此計算之舊制退休金為36萬9,780元（30815*12=3697 80）。 　⒋就104年1月9日勞資雙方同意和解書（見本院卷第203頁）， 其上載被告支付原告11萬3,780元，兩造同意自原告到職日 起至113年12月31日止有關任何勞資爭議，不再做民事上之 請求等情，有上開和解書為證。然查，簽署此份和解書之原 爭議，依103年12月16日臺中市政府勞工局勞資爭議調解申 請書，原告所載之爭議要點為：「…請公司補特休未休工資 ，以及每月6%勞退提繳扣薪1156元，至今已131627元…」等 文，有上開申請書可憑（見本院卷第189、190頁）。依上開 所載每月違法扣薪1,156元，計至103年12月份合計扣薪13萬 1,627元之內容計算，業已扣薪約9年6月（計算式：131627/ 1156/12≒9.5，0.5*12=6），則回推日期正好是94年7月勞退 新制開始實施，被告應按月提繳原告薪資百分之6至原告退 休專戶之時期，亦呼應上揭爭議要點所載「每月6%勞退提繳 」之內容，而嗣後兩造合意之金額為11萬3,780元，尚少於 上開13萬1,627元之金額，則原爭議之範圍，顯然不包含舊 制退休金，原告於該和解書所拋棄之其餘請求，被告抗辯解 釋上應包括原告未曾提及之36萬9,780元舊制退休金等語， 顯不公平。 　⒌又此和解契約亦屬兩造結清約定，上開104年1月9日勞資雙方 同意和解書，係以11萬3,780元達成和解，此金額依被所辯 結清之範圍包括113年12月31日止有關任何勞資爭議，細譯 其成分，其中原告爭執之違法扣薪已達13萬1,627元，而以1 1萬3,780元和解，則就結清勞退舊制之金額部分，實則為0 元，顯然違反勞工退休金條例第11條第3項所規定，以低於 勞基法第55條規定之給與標準結清，應依民法第71條規定， 認屬此部分之約定無效，是被告抗辯104年1月9日勞資雙方 同意和解書範圍包括上開36萬9,780元舊制退休金，應不可 採。 　⒍被告另抗辯業因舊制退休金給付原告7萬元，並以原告112年1 2月18日向臺中市政府勞工局申請之勞資爭議調解書內容為 證（見本院卷第123、124頁），上開勞資爭議調解書確載： 「舊制年資從89年4月25日至94年6月30日，年資共5年3個月 ，公司僅給付新台幣柒萬元整。」等文，明白承認被告就舊 制退休金有給付原告7萬元，又原告為上開申請時，應會盡 力為金額上之爭取，並無自扣不實已給付額之必要，可認應 屬實情，則被告要求扣除此7萬元，尚屬可認。 　⒎基上，原告得向被告請求之舊制退休金金額為29萬9,780元（ 計算式：000000-00000=299780）。 　㈥原告得請求因系爭職災支出醫療費用23萬5,107元： 　⒈勞工因遭遇職業災害而致失能、傷害時，雇主應補償其必需 之醫療費用，勞動基準法第59條第2款定有明文。原告主張 因系爭職災支出醫療費用23萬5,407元等語；被告抗辯此非 為必要費用，且扣除證明書費等語。 　⒉查，原告因系爭職災支出23萬5,407元，業據原告提出醫療收 據為證（見本院卷第71頁），上開醫療收據明載告住院期間 為112年5月5日至同年月15日，確係發生系爭職災當日之住 院醫療收據，足認與系爭職災所生有因果關係。經本院詢問 亞洲大學附屬醫院，上開單據之內容是否為治療原告傷勢之 必要處置及費用（見本院卷第171頁），經亞洲大學附屬醫 院函覆：「據胸腔外科醫師確認：病人因左側多發性肋骨骨 折合併血胸，因疼痛及胸廓穩定性不足，有住院治療必要， 住院中接受胸廓成型及肋骨固定手術，降低肺部病發症及恢 復日常功能。」等文，有亞洲大學附屬醫院113年11月19日 函文可稽（見本院卷第237頁），可認確屬治療原告因系爭 職災所受傷勢之必要處置及費用。又23萬5,407元之金額， 其中有300元為證明書費，經上揭亞洲大學附屬醫院函文所 說明（見本院卷第237頁），因證明書並非必需之醫療費用 ，被告無補償義務，原告請求此部分費用，尚屬無據，基此 ，原告此部分請求之金額於23萬5,107元（計算式：000000- 000=235107）範圍，即屬可採，超過部分，不可採。 　㈦綜上，原告得請求之金額為57萬2,678元（計算式：37791+29 9780+235107=572678）。 　㈧給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、 2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者， 仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第2 03條亦有明文。查，原告對被告請求之57萬2,678元債權， 部分核屬有確定期限之給付，部分核屬無確定期限之給付， 既經原告提起民事訴訟，起訴狀繕本於113年9月4日合法送 達被告，有送達證書及本院筆錄（見本院卷第89、147頁） 在卷可稽。從而，原告部分退縮，統一請求被告自起訴狀繕 本送達翌日即113年9月5日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之法定遲延利息，自屬有據。 四、綜上所述，原告請求被告給付原告57萬2,678元，及自113年 9月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並 提撥新臺幣3萬6,288元至原告設於勞工保險局之勞工退休金 專戶，為有理由，應予准許；超出部分，為無理由，應予駁 回。 五、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。查，主文第1項、第2項所示原告勝訴部分，既 屬就勞工之給付請求，依上揭規定，應依職權宣告假執行， 並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民 事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項之規定， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　　 曾靖文

2025-03-12

TCDV-113-勞訴-204-20250312-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第13號 上訴人即附 凱譯紗婚紗有限公司 帶被上訴人 法定代理人 潘欣慈 訴訟代理人 楊博勛律師 邱靖棠律師 李佑均律師 被上訴人即 王湘如 附帶上訴人 訴訟代理人 查名邦律師 複 代理 人 陳韋廷 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年7月26日臺灣臺南地方法院第一審判決（111年度勞訴字 第46號）提起上訴，被上訴人提起附帶上訴，本院於114年2月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴人之上訴駁回。 二、原判決關於駁回附帶上訴人後開第三項請求，及該部分假執 行之聲請暨訴訟費用之裁判均廢棄。 三、上開廢棄部分： 　㈠附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月於次月15日，給付附帶上訴人新臺幣伍萬玖仟貳 佰元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率百分之五計算之利息。 　㈡附帶被上訴人應自民國110年2月1日起至民國110年12月29日 止，按月提繳新臺幣參仟陸佰肆拾捌元至勞動部勞工保險局 設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶。 四、第一、二審訴訟費用（確定部分除外），關於上訴部分，由 上訴人負擔；關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴，民事訴訟法 第460條第1項前段定有明文。本件被上訴人於本院言詞辯論 終結前，就原審判決所為對其不利部分提起附帶上訴（見本 院卷第83頁），核無不合，本院自應併予裁判。　 二、次按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之 ，但有民事訴訟法第255條第1項第3款擴張或減縮應受判決 事項聲明之情形者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、 第255條第1項第3款定有明文。查本件附帶上訴人即被上訴 人原附帶上訴聲明：㈠原判決主文第5項關於駁回附帶上訴人 下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄 。㈡上開廢棄部分：1.附帶被上訴人應自民國（下同）110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日，給付附帶 上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自上開應給付日之翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另自112年12月30 日起至附帶上訴人復職日止，按月於次月15日再給付附帶上 訴人800元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息。2.附帶被上訴人應自110年2月1日起 至110年12月29日止，按月提繳3,648元至勞動部勞工保險局 （下稱勞保局）設立之附帶上訴人勞工退休金個人專戶（下 稱系爭勞退專戶）。3.附帶被上訴人應再給付附帶上訴人16 萬8,564元，及自111年5月4日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息（見本院卷第83頁）；嗣減縮上開附帶上訴聲明 為如主文第2、3項所示（見本院卷第416頁），核與前揭規 定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自106年8 月23日起受僱於上訴人擔任店長乙職，每月薪資為5萬9,200 元，詎上訴人於110年2月1日無正當理由對伊為降職處分， 因伊不接受職務調動，當日即遭上訴人違法解雇，上訴人又 拒絕伊提供勞務，應自負受領勞務遲延之責，伊自得請求上 訴人自110年2月1日起至復職日止，按月於次月15日給付伊5 萬9,200元，並加給自應給付日之翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息，且按月提繳勞工退休金3,648元至系爭勞 退專戶。又上訴人自108年12月起至110年1月止，每月應給 付伊之加班費均有短缺，此部分差額合計14萬3,901元；另 伊自到職日起至110年2月1日止，共有特別休假日34日未休 ，得領取薪資補償6萬7,082元，扣除上訴人於110年3月10日 已給付1萬1,200元，伊得再向上訴人請求給付5萬5,882元； 因兩造間僱傭關係依然存在，伊亦應返還上訴人所給付之資 遣費5萬7,536元，經以該應返還金額與上訴人應給付金額抵 銷後，上訴人應再給付伊14萬2,247元。爰依兩造間勞動契 約、勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第24條第1項、第3 8條第4款、勞工退休金條例第14條及民法第487條規定求為 判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年2月1 日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5 萬9,200元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息；㈢上訴人應自110年2月1日起至被上訴人復職 日止，按月提撥3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被 上訴人14萬2,247元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假執行（ 被上訴人逾此範圍之其他請求，經原審為其敗訴判決後，未 據被上訴人對該部分聲明不服，該部分不在本院審理範圍內 ，不予贅述）。 二、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）則以下列情詞置辯，並求為判決駁回被上訴人本件請求及假執行之聲請，如受不利判決，願供擔保請准免為假執行：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職務僅為過渡性措施，因被上訴人處事不公，伊實際負責人林俊男乃於110年2月1日告知欲將被上訴人改調為門市人員，被上訴人因而自行離職，非由伊終止兩造間之僱傭關係；縱認係由其終止，因店長之薪資未必高於門市人員，伊未再讓被上訴人續任代理店長，勞動條件並無更不利，故伊終止兩造間之僱傭關係，亦無違反勞基法第10條之1規定。又被上訴人遲至110年7月16日始申請本件勞資爭議調解，顯然怠於行使權利，其再提本件訴訟，有違權利失效原則，兩造間勞動契約應已終止。再倘兩造間之僱傭關係猶存，被上訴人有工作能力卻不另覓工作，依民法第487條但書規定，被上訴人所請求之薪資應扣除其迄至本件言詞辯論終結日止，按每年最低基本工資計算之金額，且被上訴人所領取之工作獎金非屬經常性給與，亦不應計入薪資中。再兩造業已約定被上訴人國定假日、休假日之加班費，於每月薪資中結算，被上訴人多年來均未就此提出異議，顯見伊業將所有加班費足額結算給予被上訴人，另伊舉辦之員工旅遊並非強制出勤日，伊無庸給付加班費，被上訴人無從請求加班費差額；再被上訴人離職後，伊於110年3月10日給付被上訴人14日特休假未休之薪資補償合計1萬1,200元，被上訴人此部分請求，亦屬無據等語。【原審判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假執行之聲請。上訴人就其受敗訴判決部分提起上訴，聲明：㈠原判決主文第一、二、三、四項，及該部分訴訟費用負擔，暨原判決主文第二、三、四項部分假執行宣告之裁判均廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則求為判決駁回上訴，並就其受敗訴判決部分提起附帶上訴，聲明：㈠原判決主文第五項關於駁回附帶上訴人下列之訴暨各該部分訴訟費用及假執行聲請之裁判，均廢棄；㈡上開廢棄部分，1.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付附帶上訴人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；2.附帶被上訴人應自110年2月1日起至110年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶。上訴人就此部分則聲明駁回附帶上訴】。 三、本件經整理兩造不爭執事項，及依民事訴訟法第463條準用 同法第270條之1第1項第3款規定整理並協議簡化兩造爭點， 分別列舉如下（見本院卷第457至461頁）： 　㈠兩造不爭執事項： 　1.上訴人於106年7月20日核准設立，登記負責人為潘欣慈（見 補字卷第33頁），實際負責人為訴外人林俊男（見本院卷第 111頁）。 　2.被上訴人自106年8月23日起受僱於上訴人，被上訴人離職前 6個月所領取薪資之項目及金額如附表一所示（見補字卷第4 1至45頁；本院卷第110至111頁）。 　3.林俊男於110年2月1日召集被上訴人、訴外人潘欣慈、顏信 緯至公司員工宿舍，告知欲將被上訴人為職務調動，即從店 長或代理店長職務改為門市人員（見本院卷第112頁）。 　4.被上訴人自110年2月1日起，即未再前往上訴人公司上班， 上訴人亦未再給付被上訴人任何薪資。 　5.被上訴人離職後，未再到其他地方工作而受有報酬。 　6.上訴人公司員工劉嘉享經請示林俊男後，於110年3月4日匯 款5萬7,536元至被上訴人申辦之台新銀行帳戶（帳號：0000 -00000-00000，下稱被上訴人帳戶），備註文字記載為「資 遣」（見原審卷㈠第111頁；本院卷第114至115頁）。若本件 被上訴人之請求有理由，兩造同意上訴人得以上開金額與應 給付被上訴人之金額相互抵銷（見本院卷第121頁）。 　7.上訴人於110年3月10日匯款1萬1,200元至被上訴人帳戶（見 原審卷㈠第83、111頁；本院卷第120頁）。該筆匯款依上訴 人提出之電腦畫面資料係記載：「底薪：11,200；津貼明細 ：年假*14天補-11,200元」等語（見原審卷㈠第83頁；本院 卷第121頁）。若被上訴人本件請求有理由，兩造同意該金 額得用以扣抵被上訴人得請求之金額。 　8.被上訴人於110年7月16日就本件申請勞資爭議調解，兩造於 同年8月6日進行調解，調解結果為不成立（見補字卷第37頁 ；原審卷㈠第115至116頁）。 　9.兩造同意被上訴人於上訴人公司任職期間之「應休日數」、 「例假日數」、「國定假日數」、「休息日數」如原判決附 表一及原判決附表二之「國定假日日數」欄所示（見本院卷 第363頁）。 　10.兩造對被上訴人任職期間之例假日、休息日各1日為何日， 未有特別約定。兩造同意以每七日中之星期二作為「例假 日」（見本院卷第117至119頁）。 　11.兩造同意被上訴人於109年8月25日參加員工旅遊，若屬於 「例假日」上班，上訴人應支付被上訴人之日薪為1,973元 （見本院卷第119頁）。 　12.兩造同意被上訴人自到職日即106年8月23日起至離職日即1 10年2月1日止，任職於上訴人公司逾3年，享有特別休假日 共34日（計算式：3+7+10+14=34，見本院卷第120頁）。 　13.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「加班費」、「特別休假未休之補償工資」（下稱特休 未休薪資補償）部分，其利息起算日，係自起訴狀繕本送 達翌日（即111年5月4日）起算（見原審卷㈠第25頁；本院 卷第109頁）。 　14.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意被上訴人得請求 之「月薪」部分，按月於次月15日給付。「月薪」部分之 利息，則自上開應給付日之翌日起算（見本院卷第109頁） 。 　15.若本件被上訴人之請求有理由，兩造同意依行政院勞動部 發布之勞工退休金月提繳分級表所示之第8組級距第40級提 繳金額6萬0,800元（見補字卷第39頁）之6%計算，每月應 提繳之勞退金額為3,648元（計算式：60,800×6%＝3,648， 但上訴人仍否認被上訴人之平均月薪為5萬9,200元）。 　16.被上訴人於110年12月23日向原法院聲請定暫時狀態之假處 分，請求上訴人於本件判決確定前，繼續依原勞動契約條 件僱傭被上訴人，該聲請狀於110年12月29日送達上訴人（ 見勞全卷第51頁）。 　㈡兩造之爭執事項： 　1.被上訴人遲至110年9月9日始提起本件訴訟，是否係故意延 宕、違反誠信原則，而應適用權利失效原則？ 　2.兩造間之僱傭契約係由上訴人終止，或係被上訴人自行離職 ？若係由上訴人終止，該終止是否合法？（即兩造間之僱傭 契約是否存在？） 　3.被上訴人領取之工作獎金是否為經常性給付？應否算入被上 訴人之每月薪資？ 　4.被上訴人是否有補服勞務之義務？即兩造間之僱傭關係若仍 存在，被上訴人得請求上訴人給付之薪資及提撥之勞工退休 金，均應自110年2月1日起算？或自110年12月30日起算？ 　5.被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，有無理由？ 　6.被上訴人請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日」 加班費，有無理由？金額應為若干？ 　7.被上訴人請求上訴人給付短付之「特休未休薪資補償」，有 無理由？金額應為若干？ 　8.被上訴人未至其他地方工作，是否係故意怠於取得利益？上 訴人依民法第487條但書規定，抗辯得自被上訴人得領取之 報酬中扣除，有無理由？ 四、茲就兩造爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠被上訴人提起本訴，並未違反權利失效原則： 　1.按權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使 ，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任， 以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律 行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之 變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權 利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件 之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理 （權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信 原則，其權利固應受到限制而不得再為行使。因此，該源於 誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條 第2項之立法理由明揭「誠信原則，應適用於任何權利之行 使及義務之履行」之意旨，亦在適用之列（最高法院102年 度台上字第1732號裁判意旨參照）。次按權利人在相當期間 內未行使其權利，除有特殊情事足使義務人正當信賴權利人 已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即 認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事 ，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使 權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾 之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號裁判 意旨參照）。 　2.本件上訴人抗辯：被上訴人於110年2月1日離職後，遲至同 年9月9日始提起本訴，期間長達7個月餘，其不可能長期懸 位空職以待，被上訴人顯然故意延宕而怠於行使權利，其提 起本件訴訟，有違誠信原則云云。惟依兩造不爭執事項8所 示，被上訴人於110年7月16日就本件已申請勞資爭議調解， 於同年8月6日調解不成立後，旋於同年9月9日提起本件訴訟 ，衡以被上訴人並非法律專業人士，其或不知權利已受損， 或不知如何主張權利，或顧念勞雇情誼，始於離職後5月餘 申請勞資調解，尚屬合理；且依上訴人之舉證，亦未見被上 訴人有何具體作為或不作為，或積極從事與行使權利相互矛 盾之行為，足使上訴人正當信賴被上訴人已不欲行使權利， 依上說明，自不能僅因被上訴人5個月餘未行使權利，即認 其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效，上訴人此部分所 辯，顯非可採。 　㈡本件係上訴人表示終止兩造間僱傭關係： 　1.被上訴人主張因其不願接受上訴人恣對其為降職處分，上訴 人遂於110年2月1日違法終止兩造間之僱傭關係，被上訴人 則執前詞否認，辯稱係上訴人不願接受職務調動，而自行主 動離職云云。經查，被上訴人主張林俊男於110年2月1日召 集被上訴人、潘欣慈、顏信緯至公司員工宿舍，告知欲將被 上訴人調職為門市人員乙情，業如兩造不爭執事項3所示， 堪信為真。另被上訴人主張林俊男於上開會議中，違法將其 解僱等情，核與證人顏信緯於原法院證稱：110年2月1日早 上要去開會，過程中林俊男有提到要把被上訴人降職，被上 訴人表示無法接受，林俊男說不然就做到今天，就請被上訴 人離開，也沒有講理由等語（見本院卷㈠第131頁），及證人 劉嘉享於原法院證稱：被上訴人被開除那天，我在上班途中 ，林俊男打電話到公司，告知我說被上訴人已經被開除，她 現在不是店長，要我轉達她交接的事，寫在一張A4紙上做交 接等語（見原審卷㈠第142、143頁），大致相符，足認當日 確係由上訴人之實際負責人林俊男對被上訴人表達終止兩造 間之僱傭關係甚明。 　2.上訴人雖辯稱：其與顏信緯、劉嘉享間均另有民、刑事案件 涉訟，其等上開所為不利上訴人之證詞，不可採信云云。惟 觀諸被上訴人提出之110年2月1日員工宿舍錄音譯文載明： 「我為什麼沒有能耐把小如（即被上訴人）調養的好，啊 ，一而再再而三，我一直忍，這陣子跟我說話的口氣，我跟 他說，你跟我說話是這種口氣，我也是忍下來了，你跟我說 話是這種口氣，連我女兒都不敢跟我說話這種口氣了，我就 打死他，這樣我有忍他嗎？爛泥扶不上牆，『我今天要把他 開除』，我心裡也很難過」等語（見原審卷㈠第109頁）。上 訴人並不爭執上開錄音譯文之形式上真正性（見本院卷第11 4頁），而由上開譯文中林俊男所述「我今天要把他開除， 我心裡也很難過」等語，適足以佐證顏信緯、劉嘉享上開證 稱確係由林俊男表達終止與被上訴人間之僱傭關係乙情為真 。復參酌兩造不爭執事項6所示，劉嘉享經請示林俊男後， 於110年3月4日匯款5萬7,536元至被上訴人帳戶，其上之備 註文字記載為「資遣」，並有存款交易明細查詢表（下稱系 爭交易明細）在卷可憑（見原審卷㈠第111頁），而倘本件係 由被上訴人自行離職，上訴人應無給付「資遣費」予被上訴 人之必要，益證林俊男於上開譯文中所述係其將被上訴人「 開除」乙情，核與客觀事實相符。 　3.上訴人雖又辯稱：系爭交易明細上備註「資遣」，係林俊男 聽信劉嘉享之言始誤植云云。惟據劉嘉享於原法院證稱：林 俊男請我打電話問會計師，資遣費要怎麼算，我請教完後向 林俊男回報，並依該金額匯款給被上訴人等語（見原審卷㈠ 第143至144頁），復參酌上訴人不爭執形式上真正性（見本 院卷第207、208頁）之林俊男與劉嘉享110年3月4日之電話 錄音譯文所示，劉嘉享確實曾於電話中向林俊男報告其業已 向會計師詢問有關資遣費發放事宜，林俊男除指示劉嘉享於 10號（日）匯給被上訴人外，另詢問劉嘉享資遣費係幾個月 ？劉嘉享則回稱係以年資計算，並告知相關公式（見原審卷 ㈠第113、114頁），是由劉嘉享與林俊男之對話內容以觀， 未見林俊男有何受劉嘉享誤導之情，上訴人此部分所辯，即 非可採。 　4.至於上訴人援引證人陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院之證 詞，並據此辯稱係被上訴人自行向林俊男表示不接受職務調 動而自行離職云云。查陳代璇、胡淑珍、林浥潔於原法院雖 均一致證稱其等有聽見被上訴人自行表示其「不要做了」等 語（見原審卷㈠第137、141、349頁），惟其等所為上開證詞 時，均仍在上訴人公司任職，衡以趨吉避凶之人性，本質上 即難期待其等將為不利上訴人之證詞，可性度已不高；再觀 諸陳代璇於原法院證稱：當日在場有我、潘欣慈、顏信緯、 林俊男及胡淑珍，胡淑珍是清潔人員，她不是一直在場，她 在清潔環境，會在客廳、廚房來回走動等語（見原審卷㈠第1 38頁），另胡淑珍於原法院則證稱：那天我記得在場之人有 陳代璇、顏信緯、潘欣慈、被上訴人（見原審卷㈠第140頁） ，可見當日陳代璇、胡淑珍並未見到林浥潔。然林浥潔於原 法院卻證稱：當天我剛好送水果過去給林俊男，後來有員工 過來宿舍開會，因為我認識其中一些員工，不想與他們碰面 ，且懷孕，身體不舒服，就躲在廚房，有聽到被上訴人說她 不想做了之類的話，我在廚房待了至少1個小時，沒有看到 有人進來等語（見原審卷㈠第349至352頁）。而依陳代璇所 證，胡淑珍既在客廳與廚房間來回，然胡淑珍卻未見到林浥 潔躲在廚房，顯有可疑，則被上訴人主張林浥潔、胡淑珍當 時均未在場，其等所證不實等情，應堪採信；又林浥潔既躲 在廚房，其如何能肯認當時說出「我不想做了之類的話」者 即為被上訴人，就此林浥潔證稱：我還沒去上訴人公司上班 前，曾去拍過全家福，有看過被上訴人，有聽過她的聲音等 語（見原審卷㈠第350頁），是林浥潔與被上訴人僅有多年前 之一面之緣，如何能清楚辨識被上訴人之聲音，啟人疑竇， 自難以其等存有瑕疵之證詞，遽為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人終止兩造間之僱傭關係於法未合，兩造間之僱傭關係 仍繼續存在：　 　1.按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 歇業或轉讓時。虧損或業務緊縮時。不可抗力暫停工作 在1個月以上時。業務性質變更，有減少勞工之必要，又無 適當工作可供安置時。勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損 害之虞者。對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。受有期徒 刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。故意損耗機器、 工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主 技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。無正當理由 繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，勞基法第11條、第1 2條第1項分別定有明文。 　2.查上訴人辯稱被上訴人負責店內大小事務，長期偏袒特定員 工，處事不公，造成員工不滿，經林俊男多次勸導無效，損 及公司之經營，其於110年主持尾牙活動時，徇私加發額外 紅包給與其交好之小組，公司內部士氣遭受嚴重衝擊，林俊 男始於110年2月1日於員工宿舍召開會議，告知將調動被上 訴人之職務云云，被上訴人則否認其有上訴人所指處事不公 情事。查上訴人就此並未提出相關證據佐證，已難信其上開 抗辯屬實，又上訴人於上開會議中，因被上訴人不願接受職 務調動，上訴人當場即片面終止兩造間之僱傭關係，業如前 述，復衡以勞基法就勞動契約之終止係採法定事由制（最高 法院97年度台上字第1880號裁判意旨參照），上訴人既未具 體說明其究係依勞基法第11條、第12條第1項所定之何款法 定事由而為終止，及上訴人或被上訴人究有何符合上開法定 事由之情形，是其未經預告即終止兩造間之僱傭契約，於法 自有未合，被上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，即無 不合。 　3.上訴人雖另辯稱：被上訴人自110年2月1日起即未到班，違 反勞基法第12條第1項第6款規定，其以被上訴人曠職3日為 由終止僱傭關係，於法有據云云。惟按無正當理由繼續曠工 3日者，雇主固得依勞基法第12條第1項第6款規定，不經預 告終止契約，惟必須具備勞工「無正當理由」曠工，且繼續 曠工達3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚 不得終止契約（最高法院108年度台上字第2337號裁判意旨 參照）。又所謂「正當理由」，當應就勞資雙方之主客觀因 素而加以判斷，勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或 請假未獲雇主准假，而未工作，即便構成曠工，仍非當然構 成勞基法第12條第1項第6款之「無正當理由而曠工」，尚須 審查「有無正當理由」之要件。本件既係上訴人於110年2月 1日片面終止兩造間之僱傭契約在先，已如前述，應認上訴 人已拒絕被上訴人提供勞務，被上訴人自該日起未到職，自 非無正當理由，是上訴人嗣再依勞基法第12條第1項第6款規 定，終止兩造間之僱傭關係，自不合法，上訴人此部分所辯 ，委無足採。 　4.上訴人雖又辯稱：兩造間之僱傭關係終止，係因被上訴人不 願接受調職為門市人員所引起云云。惟查： 　⑴按勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須 ，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定 。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。調動 後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇 主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。是 雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約 約定（含工作規則）者外，應受權利濫用禁止原則之規範， 其判斷之標準，應顧及企業本身之需求，調職在業務上有無 必要性、合理性，及斟酌勞工利益，與勞工接受調職後就個 別家庭可能產生日常生活上不利益之程度，依一般通念是否 逾勞工可忍受之程度範圍，綜合考量，並應參酌上述調動五 原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。又勞 工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資 總額減少，即認雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體 就工作內容為實質比較，以資判斷（最高法院112年度台上 字第2212號裁判意旨參照）。 　⑵被上訴人主張上訴人恣意將其原擔任「店長」乙職，降職為 門市人員，顯然對其不利等語，上訴人則執前詞否認，辯稱 ：被上訴人自108年6月起僅係擔任「代理店長」職務，該職 務為過渡性措施，因被上訴人處事不公，林俊男始將其改調 為門市人員，因店長之薪資未必高於門市人員，勞動條件並 無更不利云云。惟按當事人主張之事實，經他造於準備書狀 內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉 證，民事訴訟法第279條第1項定有明文；又自認之撤銷，除 別有規定外，以自認人能證明與事實不符或經他造同意者， 始得為之，亦為同條第3項所明定。經查，上訴人於原法院 多次自承被上訴人在上訴人公司係擔任「店長」職務，此觀 上訴人於原法院提出之民事答辯㈠狀、民事答辯㈡狀暨爭點整 理狀之記載自明（見原審卷㈠第43、123頁），且原法院於11 1年9月20日言詞辯論程序中，被上訴人並未爭執原法院協同 兩造整理之「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」等 事實，且經原法院將之列於兩造不爭執事項第1點，上訴人 對此則表示同意（見原審卷㈠第207、208頁），顯見上訴人 就「被上訴人自108年6月間開始擔任店長職務」之事實，於 原法院已為自認。復參酌陳代璇於原法院亦證稱：被上訴人 之前是擔任店長職務等語（見原審卷㈠第136頁）。顯見上訴 人前揭自認與被上訴人及陳代璇之陳證相符，堪信屬實。 　⑶上訴人雖提出其上載明「代理店長：王湘如」之公告2紙（即 上證2、上證11，見本院卷第223、341頁），請求撤銷其前 揭於原法院之自認云云。惟觀諸上證2、上證11之公告日期 分別為108年6月5日、109年1月16日，距被上訴人離職日之1 10年2月1日已逾2年餘、1年餘，已難據此逕認被上訴人於該 等公告前原係擔任「代理店長」職務，是上開公告自不足證 明上訴人前揭自認係與事實不符，依上說明，自不發生撤銷 自認之效力。 　⑷本件依上訴人之舉證，並無法證明被上訴人有長期偏袒特定 員工，處事不公，造成員工不滿等情事，業如前述，上訴人 即無基於「企業經營上所必須」，而有調動被上訴人店長職 務之正當理由；又公司尾牙活動係為強化企業內員工合作關 係，並表達企業對員工感謝之意，絕非雇主生產、營業之核 心內容，故縱使被上訴人有於110年主持尾牙活動時，徇私 加發額外紅包給與其交好之小組之情事，亦難認與其職務有 直接關聯，上訴人以此作為調動理由，確非符合「企業經營 上所必須」之要件甚明。再上訴人自承被上訴人擔任店長， 負責管理店内大小事務，維持員工上班紀律及團隊和諧等重 要營運事項，以使公司經營穩定獲利及持續成長（見原審卷 ㈠第43頁），可認店長係屬主管職務，對內管理員工，並對 外為公司營運獲利；復參酌林浥潔於原法院證稱：店長與門 市人員的工作時間都是從下午1點到晚上10點，但門市人員1 個月會有5、6天要輪早班，早班是上午10點到下午1點等語 （見原審卷㈠第266頁）。是上訴人將被上訴人調整為門市人 員，除將其「主管職務」降調為「非主管職務」外，被上訴 人更需輪值早班，顯然係對勞動條件更為不利之改變，難認 符合上開調動五原則，其調職處分難認合法，被上訴人拒絕 調動，自有正當理由。 　⑸上訴人復提出非擔任店長職務之陳代璇等人之薪資單（見原 審卷㈠第195、303至306頁），並據此辯稱：店長之薪資未必 高於門市人員，被上訴人調職後之勞動條件未必更不利云云 。惟勞工擔任不同工作，其受領之工資當有所不同，不得僅 以工資總額增加或減少，即認雇主對工資條件為有利或不利 益之變更，業如前述，是縱門市人員之薪資有因業績之獎勵 而高於店長，因門市人員與店長之工作內容不同，自不得執 此薪資結構之不同，作為認定勞動條件有利與否之判斷標準 ，上訴人此部分所辯，仍非可採。　　 　㈣被上訴人領取之工作獎金屬經常性給付，被上訴人每月工資 應為5萬9,200元： 　1.按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院111年度台上字第9 71裁判意旨參照)。故工資係勞工之勞力所得，為其勞動之 對價而給付之經常性給與，縱在時間上、金額上非固定，只 要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，亦即只要某種 給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，即得列入平 日工資以之計算(最高法院86年度台上字第1681號裁判意旨 參照)。 　2.本件被上訴人主張其每月薪資為5萬9,200元，包含底薪2萬4 ,000元及工作獎金3萬5,200元，並提出108年12月至110年1 月之薪資明細表為證（見補字卷第41至45頁），惟為上訴人 所否認，辯稱：工作獎金並非經常性給與，而係公司之恩惠 性給付，且其性質為業績獎金，被上訴人離職後既未提供勞 務，即無業績可供評核，不得再領取工作獎金云云。經查： 　⑴按勞動事件法第37條規定：勞工與雇主間關於工資之爭執， 經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工 因工作而獲得之報酬。其立法理由明載：勞工與雇主間關於 工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付 之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬 ，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於 較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對 價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工 資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟 上之實質平等。查依兩造不爭執事項2所示，被上訴人於離 職前6個月所領取之每月薪資中均包含「底薪」2萬4,000元 及「工作獎金」3萬5,200元，並有薪資明細表在卷可憑（見 補字卷第41至45頁），是被上訴人本於勞動關係自上訴人所 受領之給付，依上規定，自應推定為係上訴人因工作而獲得 之報酬甚明。 　⑵上訴人雖辯稱被上訴人所領取之「工作獎金」屬恩惠性給與 ，不應計入工資云云。惟按雇主為改善勞工生活而給付非經 常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之 給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常 性給與有別，固不得列入工資範圍之內（最高法院106年度 台上字第2679號裁判意旨參照）。然查依卷附被上訴人之薪 資明細表所載（見補字卷第41至45頁），其自108年12月起 至110年1月止，每月均有領取「工作獎金」3萬5,200元，已 符合「經常性給與」之要件，且上訴人並未舉證證明其係基 於改善勞工生活而給付「工作獎金」，且據上訴人於原法院 自承：業績需達到一定標準，才會給付「工作獎金」等語（ 見原審卷㈠第89頁），顯見「工作獎金」之發放具有勞務對 價性，非屬上訴人勉勵、恩惠性質之給與，上訴人此部分所 辯，即非可採。另上訴人提出訴外人陳婷婷之薪資單（見本 院卷第345、347頁），據此辯稱因陳婷婷109年12月之業績 不佳，故該月未領取工作獎金云云。惟依上訴人所述，陳婷 婷係擔任禮服秘書（見本院卷第332頁），要與被上訴人係 擔任店長之職務不同，自不得互為參照比擬，上訴人此部分 所辯，自無足採。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人離職後既未提供勞務，即無業績可 供評核，自不得領取工作獎金云云。惟按雇主不法解僱勞工 ，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補 上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之 報酬（最高法院89年度台上字第1405號裁判意旨參照）。查 本件上訴人不法解僱被上訴人，業如前述，則被上訴人自得 依原定勞動契約請求該期間之報酬5萬9,200元，被上訴人上 開所辯，難認有據。至上訴人援引臺灣高等法院臺中分院11 2年度勞上字第36號、102年度重勞上字第3號判決理由略認 ：「…既未實際提供勞務，即無從取得上述OKR分數，自不得 請求給付績效獎金」、「實際上並未於公司服務，自無從就 其平日工作績效情形進行考核，於此段期間內既無工作績效 可供考核，請求給付績效獎金，自非有據」等語（見本院卷 第295至296頁），作為其上開論述之佐證，惟上開判決乃各 別法院對個案所為之認定，並不拘束本院；況細繹該等判決 所示，績效獎金之取得需考核個人之平日工作績效，顯與本 件被上訴人係擔任店長，並無個人業績等情不同，此從林浥 潔於原法院證稱：3萬5,200元是工作獎金，每個月是固定的 ，與客人業績沒有關係等語（見原審卷㈠第267頁）可得印證 ，是本件之基礎事實顯與前開判決不同，無從比附援引，併 予敘明。 　3.綜上，被上訴人所領取之底薪2萬4,000元及工作獎金3萬5,2 00元，均屬具勞務對價之經常性給與，應計入其每月薪資， 是被上訴人之每月薪資應為5萬9,200元。 　㈤被上訴人並無補服勞務之義務，上訴人應自110年2月1日起， 按月給付被上訴人薪資及提撥勞工退休金： 　1.按雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受 領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之 意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務， 受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無 補服勞務之義務（最高法院105年度台上字第675號裁判意旨 參照）。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資之 6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。 　2.經查，上訴人於110年2月1日違法終止兩造間之勞動契約， 業如前述，依上說明，應認上訴人已有拒絕受領被上訴人提 供勞務之意思，上訴人即應負受領勞務遲延責任，參酌上訴 人於本院自承：被上訴人係自行離職，且其不屬於任何部門 ，上班時間相當彈性自由，無需上訴人為其排班等語（見本 院卷第330頁），可認上訴人嗣後無再向被上訴人表示受領 勞務之意思，並催告受僱人給付勞務，則上訴人受領勞務遲 延之狀態仍未終了，被上訴人自無補服勞務之義務，並得依 原定勞動契約請求上訴人違法解僱期間之報酬。從而，上訴 人自110年2月1日起，仍應按月給付被上訴人薪資5萬9,200 元，及按月提繳3,648元（依兩造不爭執事15所示，兩造同 意該數額）至系爭勞退專戶。原判決認上訴人自110年12月3 0日起（即被上訴人對上訴人請求定暫時狀態處分聲請狀送 達翌日），始負受領遲延責任，容有未洽，則被上訴人附帶 上訴，請求上訴人自110年2月1日起至110年12月29日止，按 月於次月15日給付被上訴人，及自上開應給付日之翌日起至 清償日止，按年息5%計算之利息，另自110年2月1日起至110 年12月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，為有理 由，應予准許。 　㈥被上訴人請求上訴人給付109年8月25日參加員工旅遊之「例 假日」加班費1,973元，為有理由： 　1.按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息 日；本條第1項、第2項第1款及第2款所定之例假，以每7日 為一週期，依曆計算，勞基法第36條、勞基法施行細則第22 條之3分別定有明文。 　2.被上訴人主張109年8月25至27日為上訴人強制參加之員工旅 遊日，其中109年8月25日為「例假日」，上訴人應給付該日 之工資1,973元，上訴人則辯稱：員工旅遊並非強制參加， 員工不須請假，且不會扣薪云云。查依兩造不爭執事項10所 示，兩造同意以每7日中之「星期二」作為被上訴人之「例 假日」，而109年8月25日為「星期二」，有上訴人提出之10 9年度行事曆可憑（見本院卷第309頁），可認109年8月25日 為「例假日」，被上訴人原無需上班。次稽之被上訴人曾在 上訴人公司之內部Line群組傳達：「此次員旅不參加的同仁 ，請向部門主管說明理由跟原因，部門主管請統一5/14向我 回報，謝謝」等語（見原審卷㈠第367頁），嗣則將請假員工 書寫不參加員工旅遊原因之字條拍照後，以Line傳送給林俊 男，觀諸該等字條略記載：「想利用這三天跟公司請假，帶 家人及女友出遠門，因為過年也無法好好陪家人，懇請公司 准許」等語（見原審卷㈠第369、370頁），可見未參加員工 旅遊者，確實需向林俊男說明原因並請求准假，應屬強制參 加，被上訴人既受強制參加員工旅遊，自屬於「例假日」提 供勞務，而被上訴人於「例假日」上班之日薪為1,973元（ 計算式：59,20030=1,973.33，元以下四捨五入，下同）， 業如兩造不爭執事項11所示，是被上訴人請求109年8月25日 之薪資1,973元，為有理由，應予准許。 　3.上訴人雖辯稱：未參加員工旅遊者仍得領取全額底薪，不會 因為請假而遭扣薪，可認非強制參加云云，並提出當日未參 加員工旅遊之訴外人蔡志平之薪資清冊、薪資匯款紀錄、打 卡紀錄為證（見本院卷第292、303至311頁）。惟109年8月2 5日為「例假日」，該日本無需上班，是蔡志平109年8月25 日未打卡上班，且該月未被扣薪，乃屬事理之常，不得以此 逕認員工旅遊非屬強制參加，上訴人此部分辯解，自無足採 。 　㈦被上訴人得請求上訴人給付短付之「國定假日」、「休息日 」加班費，分別如原判決附表二、附表三所示： 　1.被上訴人主張其每月僅有於星期二休假，上訴人自行規定不 論有無國定假日，被上訴人每月僅能休8日，又上訴人雖有 於月底補薪，但有短少，且僅以底薪2萬4,000元換算日薪80 0元給付加班費，亦有未足，故其於原判決附表二「出勤日 數欄」所示之「國定假日」，及於原判決附表三「日數」欄 所示之「休息日」出勤加班，上訴人應給付如附表二、三所 示之加班費。上訴人則辯稱：被上訴人於國定假日、休息日 出勤之加班費，其均已於每月應付薪資中給付，且被上訴人 長期未曾就其領取之加班費項目及數額有所異議，應視為已 默示同意，上訴人再無給付義務云云。惟查： 　⑴依被上訴人提出之薪資明細表（見補字卷第41至45頁），可 認被上訴人於108年12月至110年1月間，每月均有因於非工 作日出勤加班，而受領上訴人給付之補薪，是被上訴人於休 息日或國定假日等應休假日出勤加班，應認屬實；再參酌上 訴人之公司內部Line群組於107年9月3日之公告記載「10月 份有五個禮拜二」、「10/9禁假可排流程及服務，請大家配 合」、「這一天有上班，不要請PT」等語（見原審卷㈠第10 頁），足認被上訴人主張其每月僅於星期二休假乙節，確有 所憑，堪予採信。 　⑵按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件， 雇主就其依法令應備置之出勤紀錄，有提出之義務；出勤紀 錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意 而執行職務，勞基法第30條第5項、勞動事件法第35條、第3 8條定有明文。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自 有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞 工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事 實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高 法院111年度台上字第2070號裁判意旨參照）。查上訴人自1 06年5月23日起僱用被上訴人，即應負有保存被上訴人工資 清冊及出勤紀錄5年之義務。惟上訴人經受請求提出被上訴 人任職期間之出勤紀錄（見原審卷㈠第89頁；本院卷第117頁 ），上訴人迄今未能提出，並先辯以被上訴人擔任店長，上 班無須打卡（見原審卷㈠第89頁），後又辯稱被上訴人之出 勤紀錄均已遺失（見本院卷第117頁）。查上訴人於本院曾 自認稱：被上訴人上下班須要打卡（見本院卷第117頁）， 核與被上訴人之主張相符（見本院卷第117頁），又觀諸被 上訴人與陳又瑄之Line對話截圖，其中記載「又瑄下班打卡 OK!21：44：54」、「如，我忘了跟你說我今天上班沒打卡 ，又打不動，所以我不管他了」、「那天是4個沒打卡，經 理你還記得嗎」、「門市3個加我」等語（見本院卷第431至 435頁），可見陳又瑄當時擔任上訴人之店長，確有打卡紀 錄，益證被上訴人主張其擔任店長，上下班亦須打卡乙節為 真。上訴人嗣雖主張撤銷上開有關被上訴人上班須要打卡之 自認，並提出顏信緯、劉嘉享於另案之打卡紀錄（見卷第37 9、380、401、403至411頁），辯稱顏信緯、劉嘉享擔任非 管理職才有打卡紀錄，被上訴人擔任管理職，無須打卡，故 無法提出云云（見本院卷第418頁），惟從顏信緯、劉嘉享 擔任非管理職者有打卡紀錄之事實，無從反推擔任管理職之 被上訴人無須打卡，是由上訴人之上開舉證，無法證明其所 為自認與事實不符，依民事訴訟法第279條第3項規定，不生 撤銷自認之效力，應認被上訴人主張其上下班須打卡之事實 ，業經上訴人自認，應認屬實，無庸再為舉證。又上訴人對 被上訴人之出勤紀錄，依法有保存5年之義務，業如前述， 上訴人卻於保存年限內無故遺失（見本院卷第117頁），顯 有可歸責之輕忽，依上說明，應認被上訴人主張其有於如原 判決附表二、三所示之國定假日、休息日出勤之事實為真實 。 　⑶上訴人另辯稱：被上訴人曾於109年3月16日、109年4月16日 、109年10月17日及109年12月20日以Line訊息告知潘欣慈不 進公司上班，可證被上訴人並非只有休星期二，並提出Line 對話截圖為證（見原審卷㈠第281至284頁）。惟觀諸上開對 話紀錄內容，被上訴人傳送予潘欣慈之內容乃「我今天頭痛 到不行，有可能不進去了」、「晚一點再進去，有事再麻煩 妳處理一下」、「不好意思，現在才回覆，我人不太舒服， 那處理的還順利嗎」等語，無法直接證明被上訴人於該等期 日確實未到班，是上訴人以此認被上訴人除星期二外，尚有 於其餘時間休假，尚無足採。 　⑷上訴人雖又辯稱：被上訴人擔任上訴人公司之會計，長期未 反應其領取之加班費項目及數額有所不足，應視為已默示同 意，上訴人確已將加班費於被上訴人之每月薪資中給付完畢 云云，並提出由被上訴人簽署之加班、調任意願調查表為憑 （見原審卷㈠第193頁）。惟按所謂默示之意思表示，係指依 表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言 ，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定 意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。又意思表示無論 其為明示或默示表示，須表意人有為該法律效果之意思者， 始足以該當該法律效果規定（最高法院110年度台上字第39 號裁判意旨參照）。查上訴人並未舉證證明被上訴人有任何 舉動或情事，足以間接推知被上訴人同意接受上訴人短付加 班費，且被上訴人係於離職後諮詢律師，始知悉上訴人有短 付之情（見本院卷第419頁），可認被上訴人並無同意短付 加班費之法律效果認知，自不得以被上訴人單純之沈默，即 認兩造已合意上訴人業已足額給付加班費；再被上訴人於就 職時，固曾簽署「加班、調任意願調查表」，並於其上勾選 同意由上訴人安排休假日轉換工作日、於月底結算給予加班 費，並同意由上訴人安排補休假日或於月底結算給予加班費 用（見原審卷㈠第193頁），惟上訴人並未依該調查表所載內 容給付被上訴人足額加班費，業如前述，自不得以被上訴人 曾簽署上開文件，逕認上訴人已完全履行義務，上訴人此部 分所辯，亦非可採。 　2.再按雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小 時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1 以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另 再加給1又3分之2以上，勞基法第36條定有文。又按紀念日 、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第 36條所定之休息日、第37條所定之休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給， 亦為勞基法第37條、第39條前段所明定。又所稱「加倍發給 」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資，此乃因勞 工於假日工作，即使未滿8小時，亦已無法充分運用假日之 故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工 資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作 ，其精神、體力之負荷有所不同（改制前行政院勞工委員會 87年9月14日(87)台勞動二字第039675號函釋參照）。經查 ，被上訴人主張其有於如原判決附表二、三所示之國定假日 、休息日加班，且每次均加班8小時屬實，依上說明，被上 訴人於國定假日加班，上訴人除應照給工資，並須加倍給付 1日工資即1,973元，是被上訴人於國定假日加班得請領之總 額應為4萬7,352元（計算式詳如原判決附表二）；被上訴人 於休息日加班部分，得請求之總額則為15萬0,576元（計算 式詳如原判決附表三）。 　㈧被上訴人得請求上訴人給付之「特休未休工資補償」應為5萬 5,882元： 　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日；1 年以上2年未滿者，7日；2以上3年未滿者，10日；勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。次按勞基法 第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給 工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之 工資除以30所得之金額，亦為勞基法施行細則第24條之1所 明定。 　2.被上訴人主張其任職上訴人公司期間，共有34日特別休假未 休，上訴人應按其日薪1,973元予以補償，上訴人則否認上 情，辯稱：110年之前之特休假工資，均以現金發放完畢， 另其於110年3月10日匯款1萬1,200元予被上訴人，實已給付 特休未休換算之工資云云。惟上訴人就其曾以現金發放110 年前之特休未休工資補償部分，並未提出任何證據以實其說 ，難認有據。再依上訴人提出之109年2月行事曆，被上訴人 雖曾於右下方欄位書寫「有空結算特休」等字（見本院卷第 383頁），惟上訴人事後是否確有結算特休未休之工資補償 予被上訴人，尚乏證據佐證，無從為有利上訴人之認定；又 陳代璇、戴于翔、邱瑞華於另案雖證稱：特休未休完時，上 訴人會換錢補現金等語（見本院卷第395、397、399頁）， 惟其等所證述者，僅係關於其等自身曾收受上訴人以現金補 償未休畢之特休假，並未言及被上訴人，自無從以上開證人 之證詞佐證上訴人之辯解為真，是上訴人辯稱其業已全數給 付特休未休工資補償予被上訴人云云，證據容有未足。 　3.依兩造不爭執事項12所示，被上訴人計有特別休假日共34日 未休，而被上訴人之日薪為1,973元，業如前述，則被上訴 人得請求之特休未休工資補償應為6萬7,082元（計算式：1, 973×34=67,082），扣除兩造不爭執事項7所示，上訴人事後 已匯款1萬1,200元予被上訴人，則被上訴人得請求上訴人給 付之數額核為5萬5,882元（計算式：67,082-11,200=55,882 ）。 　㈨上訴人無法證明被上訴人有故意不至其他地方工作，而有怠 於取得利益之情事： 　 1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍 得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向 他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由 報酬額內扣除之，民法第487條固有明文。惟民事訴訟法第 277條本文規定當事人主張有利於己之事實者就其事實有舉 證責任。又主張法律關係存在之當事人，應就該法律關係 發生所須具備之特別要件，負舉證之責任（最高法院48年 台上字第887號判例參照）。而勞工有無因不服勞務而減省 費用之事實，並非其薪資債權發生所須具備之一般要件， 而係薪資債權行使之障礙事由，為有利於雇主之事實，自 應由雇主負舉證責任。若僅謂勞工身體及智能健全，可從 事工作獲得收入為由，逕認其有可取得一般人基本勞動能 力之利益而怠於取得，並以行政院勞工委員會公告之一般 人基本工資做為怠於取得之利益，自勞工得請求之報酬中 予以扣除，而未命雇主舉證證明勞工如何怠於轉向他處服 勞務及其怠至他處服勞務之報酬為若干，即逕為上述之扣 除，不無違反舉證責任分配之法則（最高法院97年台上字 第2544號裁判意旨參照）。 　 2.上訴人辯稱：被上訴人正值壯年，且有勞動能力，竟故不 提供勞務，顯然故意怠於取得利益，依應基本工資扣除其 得向被上訴人請求之報酬云云（見本院卷第294至295頁） 。惟參酌兩造不爭執事項17所示，被上訴人前於110年12月 23日向原法院聲請定暫時狀態之假處分，請求上訴人於本 件判決確定前，繼續依原勞動契約條件僱傭被上訴人，足 認被上訴人於本院陳稱其希望再回上訴人公司上班，始未 再到其他地方法工作等語（見本院卷第420頁），應可採信 。是被上訴人未再到其他公司上班，係緣於其仍期待兩造 紛爭解束後，可以隨時返回上訴人公司工作，難認被上訴 人有故意怠於取得益利之情。況經本院詢問上訴人如何證 明被上訴人故意怠於取得利益之情事，上訴人僅表示：「 王湘如有提供勞務能力，即便聲請假處分遭駁回，無法暫 時回凱譯紗婚紗公司任職，依其客觀能力，也可以到其他 公司提供勞務取得薪資，但王湘如迄今沒有到其他公司服 勞務」等語（見本院卷第420頁），並未提出其他證據為佐 ，足認上訴人辯稱被上訴人故意怠於取得利益，應依基本 工資扣除其得向被上訴人請求之報酬，未盡其舉證責任， 要無足採。 　 ㈩綜上，上訴人確有短付被上訴人加班費、特休未休工資補償 情事，而被上訴人得請求上訴人給付國定假日加班費4萬7, 352元、休息日加班費15萬0,576元、員工旅遊日出勤費1,9 73元、特休未休工資補償5萬5,882元，合計25萬5,783元， 扣除上訴人於薪資明細表中已給付之補薪部分合計5萬5,20 0元（見補字卷第41至45頁）及依兩造不爭執事項6所示， 上訴人以「資遣費」名義匯款予被上訴人之5萬7,536元， 被上訴人自承上訴人於109年7月多付加班費800元，上訴人 尚應給付被上訴人14萬2,247元（計算式：255,783-55,200 -57,536-800=142,247）。 五、綜上所述，上訴人無法定事由，於110年2月1日終止兩造間 之僱傭關係，為不合法，又上訴人經抵償後，仍有短付被上 訴人國定假日加班費、休息日加班費、員工旅遊日出勤費、 特休未休工資補償合計14萬2,247元。從而，被上訴人請求 確認兩造間之僱傭關係存在，並請求上訴人給付自110年2月 1日起至復職日止，按月於次月15日給付薪資5萬9,200元， 及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，另自110年2月1日起至復職日止，按月提繳3,648元 至系爭勞退專戶，暨請求上訴人給付14萬2,247元，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年5月4日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為有理由，均應准許。原審就上開應准許部分 ，判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自110年12 月30日起至被上訴人復職日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，暨自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈢上訴人應自110年12月30日起至被上訴 人復職日止，按月自111年1月開始提繳3,648元至系爭勞退 專戶；㈣上訴人應給付被上訴人14萬2,247元，及自111年5月 4日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並依兩造聲請分 別酌定擔保金額准、免假執行，駁回被上訴人其餘請求及假 執行之聲請，核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另被上訴人就其 受敗訴判決部分，提起附帶上訴，聲明：㈠上訴人應自110年 2月1日起至110年12月29日止，按月於次月15日給付被上訴 人5萬9,200元，及自上開應給付日之翌日起至清償日止，按 年息5%計算之利息；㈡上訴人應自110年2月1日起至110年12 月29日止，按月提繳3,648元至系爭勞退專戶，均為有理由 ，應予准許，原判決就此部分為被上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，被上訴人就此部分附帶上訴為有理由，自應由本院將 原判決此部分廢棄，改判如主文第3項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊或防禦方法並所提 舉證資料，經本院斟酌後，認均不生影響本院所為上開論斷 ，自無再予逐一審論之必要，併此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴為無理由、被上訴人之附帶上 訴為有理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第78 條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　王金龍 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施盈志 　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　曾鴻文 上為正本係照原本作成。 上訴人即附帶被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 被上訴人即附帶上訴人不得上訴。　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　葉宥鈞 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表一：被上訴人離職前6個月領取之項目及金額表 　　　 （單位：元，新臺幣） 編號 領薪月份 底薪 工作獎金 補薪 合計 01 110年1月 24,000 35,200 5天：4,000 63,200 02 109年12月 同上 同上 同上 同上 03 109年11月 同上 同上 同上 同上 04 109年10月 同上 同上 同上 同上 05 109年9月 同上 同上 4天：3,200 62,400 06 109年8月 同上 同上 5天：4,000 63,200

2025-03-12

TNHV-112-勞上-13-20250312-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第108號 上 訴 人 香港商蘋果日報出版發展有限公司台灣分公司 法定代理人 葉一堅 訴訟代理人 曾威凱律師 被 上訴 人 施春美 李鴻明 游智勝 徐曉蓓 徐珮君 鐘曼菱 陳愛琇 陳堯河 方萬民 劉耿豪 侯世駿 趙文彬 共 同 訴訟代理人 陳肇英律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國113年5 月17日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第328號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人施春美負擔百分之八、李鴻明 負擔百分之十一、游智勝負擔百分之十一、徐曉蓓負擔百分之十 三、徐珮君負擔百分之九、鐘曼菱負擔百分之六、陳愛琇負擔百 分之八、陳堯河負擔百分之十一、方萬民負擔百分之八、劉耿豪 負擔百分之八、侯世駿負擔百分之五，餘由趙文彬負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人（下分稱姓名，並合稱被上訴人）主張：伊等自原 判決附表（下稱附表）「任職日期」欄所示之日起受僱於上 訴人，約定上訴人每年給付1個月本薪之年終獎金，到職未 滿1年者，依實際服務天數之比例計算。上訴人於附表「資 遣日期」欄所示日期，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第2款規定，終止與施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐 珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、侯世駿間之勞動契約；依 同條第4款規定，終止與陳愛琇、陳堯河、趙文彬間之勞動 契約，惟未將年終獎金計入伊等資遣前6個月之工資總額， 致平均工資短少計算，而短少發給如附表「應補發金額」欄 所示之資遣費（下合稱系爭資遣費差額）。爰依兩造間之勞 動契約、勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項規定，求為命上訴人給付系爭資遣費差額，及 均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利息 之判決。 二、上訴人則以：年終獎金非屬工資，僅係伊單方面恩惠性給予 ，無須將之計入被上訴人資遣費平均工資之計算；且伊於10 6年間增訂工作規則第25條第2項，明定年終獎金僅係伊因應 中國新年節慶，視公司營運情形而決議是否發放，該增訂之 工作規則送請並經臺北市政府勞動局同意核備後公告施行， 被上訴人當應受拘束，伊並無短少發給系爭資遣費差額等語 ，資為抗辯。 三、原審判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人均答 辯聲明：上訴駁回。 四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷第12至1 3頁、第163頁，並依判決格式增刪修改文句)： 　㈠被上訴人原受僱於上訴人；上訴人於附表「資遣日期」欄所 示日期，依勞基法第11條第2款規定，終止與施春美、李鴻 明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、方萬民、劉耿豪、 侯世駿間之勞動契約；依同條第4款規定，終止與陳愛琇、 陳堯河、趙文彬間之勞動契約，並發給被上訴人如附表「已 領資遣費」欄所示之資遣費，有卷附資遣通知單可稽（見臺 灣士林地方法院112年度勞專調字第19號卷〈下稱原審士院調 字卷〉第46至56頁、第228頁）。 　㈡上訴人發給被上訴人如附表「已領資遣費」欄所示之資遣費 ，未將年終獎金列入平均工資計算。 五、茲就兩造爭點：被上訴人請求上訴人給付系爭資遣費差額， 有無理由？說明本院判斷如下： 　㈠按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義經常性給與均屬之；平均工資，謂計算事 由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數 所得之金額；勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。因 此給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是 否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則 非所問。至勞基法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金， 應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之 勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工 作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之 性質（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。基 此，年終獎金是否屬於工資，應以其是否為勞工給付勞務之 對價且屬經常性給與，為判斷依據。 　㈡經查，陳愛琇與訴外人香港商壹傳媒出版有限公司台灣分公 司（下稱壹傳媒公司）於90年9月4日簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入壹傳媒出版有限公司（以下簡 稱『壹傳媒』）服務……閣下與壹傳媒之聘僱約定事項如下：…… 4.到職日期：90年9月3日起」（見原審士院調字卷第62頁） 。嗣陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，約定： 「歡迎閣下（即陳愛琇）加入香港商蘋果日報出版發展有限 公司台灣分公司（以下簡稱本公司，即上訴人）服務……閣下 與本公司之聘僱約定事項如下：……3.到職日期：106年10月1 日起，閣下自90年9月3日至106年9月30日止，任職於『香港 商壹傳媒出版有限公司台灣分公司』之年資合併計之」（見 原審士院調字卷第210頁）。依上可知，陳愛琇原受僱於壹 傳媒公司，並自106年10月1日起受僱於上訴人，而由上訴人 承認陳愛琇自90年9月30日起至106年9月30日止受僱於壹傳 媒公司之工作年資。是以陳愛琇與上訴人間之勞動契約關係 ，當以其等於106年10月1日簽訂之聘僱合約為據，先予敘明 。 　㈢次查，細繹趙文彬於105年2月1日與上訴人簽訂之聘僱合約第 4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】於中國新年加發 相等於1個月【基本薪資】+【伙食津貼】之年終獎金；服務 滿1年或以上者，可享有全額之年終獎金或服務未滿1年者將 依實際服務天數比例計算之，若閣下（即趙文彬）於獎金發 放日前離職此獎金將不被支付」（見原審士院調字卷第222 頁）；陳愛琇於106年10月1日與上訴人簽訂聘僱合約，該合 約第4條約定：「4.薪酬及獎金：【年終獎金】本獎金非勞 基法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而 發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時， 將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服 務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若閣下於 獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」（見原審士院調 字卷第210頁）。是依陳愛琇、趙文彬（下合稱陳愛琇等2人 ）與上訴人簽訂之聘僱合約，已明確約定年終獎金係上訴人 因應中國新年而加發，且係以當年度之實際營業情形決議是 否發放，發放時並以陳愛琇等2人仍在職為限，足見年終獎 金性質非屬經常性給與，而屬恩惠性、勉勵性給與之性質， 非屬工資。 　㈣再查： 　⒈觀諸施春美、李鴻明、游智勝、徐曉蓓、徐珮君、鐘曼菱、陳堯河、方萬民、劉耿豪、侯世駿（下合稱施春美等10人）各與上訴人簽訂之聘僱合約第9條約定：「年終獎金：1個月本薪，服務滿1年之在職員工，每年有前述獎金；服務未滿1年之在職員工將依實際服務天數之比例計算之」（見原審士院調字卷第58頁、第60頁、第64頁、第66頁、第68頁、第194頁、第198頁、第202頁、第206頁、第218頁）；依上開約定，上訴人既係給付「在職員工」年終獎金，則上訴人每年給付施春美等10人年終獎金，需以施春美等10人於上訴人發給時仍在職為限，可見上訴人給付施春美等10人年終獎金，自非施春美等10人提供勞務之對價。又雙方簽訂之聘僱合約業已明確約定上訴人每年發放年終獎金時，需以施春美等10人仍在職為限，該等約定並無真意不明之情形。則被上訴人主張：兩造簽訂之聘僱合約並未約定上訴人發放年終獎金，需以被上訴人仍在職為限，縱該約定真意不明，應採有利於被上訴人之解釋云云，即無可取。 　⒉參以上訴人工作規則第25條原規定：「本公司員工因實際提供勞務所獲取之經常性給予報酬。員工工資包括本薪資、津貼、獎金及其他任何名義之經常性給與均屬之」（下稱工作規則第25條第1項）；嗣於106年間增訂同條第2項：「本公司年終獎金非勞動基準法第29條之紅利獎金，而是本公司為因應中國新年節慶而發放者。發放與否，將視本公司營運情形。若決議發放時，將以1個月【基本薪資】+【伙食津貼】作為發放基準。若服務未滿1年者，將以實際服務天數比例計算之。然若員工於獎金發放日前離職，則此獎金將不予發放」，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備（詳如後述）。是工作規則第25條第1項規定提供勞務所獲取之經常性給予報酬係屬工資，而上訴人與施春美等10人約定之年終獎金，並非施春美等10人提供勞務之對價，自非工作規則第25條第1項所稱之員工工資；上訴人增訂工作規則第25條第2項規定，更明文規定其發放年終獎金之要件、基準及對象，乃係就勞雇雙方關於年終獎金之約定予以制度化，並未變更施春美等10人與上訴人簽訂之聘僱合約關於年終獎金之約定。準此，依施春美等10人受僱於上訴人之工作規則第25條規定，年終獎金非提供勞務之對價，非屬工資，至為明確。 　㈤被上訴人雖主張：上訴人每年均固定發放伊等相當於1個月工資之年終獎金，且於終止兩造勞動契約關係時，已依當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，可見年終獎金係伊等給付勞務之對價，屬於經常性給付，係屬工資云云，並提出資遣通知書為證（見原審士院調字卷第46至56頁、第228頁）。惟兩造簽訂之聘僱合約既約定上訴人每年發放年終獎金時，需以被上訴人仍在職為限，可知上訴人發放年終獎金係為鼓勵發放時全年、年度內實際在職工作之員工而核發，屬上訴人於年度終了後，對於員工之恩惠性、勉勵性給與，其性質與勞務提供所得對價之報酬不同。而上訴人按年發放年終獎金予被上訴人，乃係依兩造間之聘僱合約約定，尚難據此推論該年終獎金之性質係勞務之對價而為工資。又上訴人於終止兩造勞動契約時，固依被上訴人當年度提供勞務之工作日數計算給付年終獎金，有卷附資遣通知書可稽（見原審士院調字卷46至56頁、第228頁），且為兩造所不爭執（見本院卷第13頁、第163頁），然此應僅係上訴人單方終止勞動契約（此為兩造所不爭執，見本院卷第160頁）而給與被上訴人之優惠離職方案，亦難憑此推論年終獎金之性質係屬工資。另最高法院104年度台上字第613號判決、91年度台上字第882號判決、臺灣高等法院臺南分院109年度勞上字第19號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決（見原審士院調字卷第80至84頁、第94至120頁、第164至第166頁）所示之案例事實，乃勞工得否請求雇主給付年終獎金，核與本件年終獎金之性質是否屬工資之情節有間；臺灣士林地方法院111年度勞簡上字第9號判決、最高法院103年度台上字第1659號判決、本院108重勞上更三字第7號判決、100年度重勞上更㈠字第2號判決、臺灣彰化地方法院110年度重勞訴字第3號判決、臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第454號判決所示之案例事實（見原審士院調字卷第86至100頁、第122至159頁、第168至182頁），係法院依事實所為之個案認定及表示法律見解，均無足比附援引為被上訴人有利之認定。則被上訴人以前揭情詞，主張年終獎金之性質係屬工資云云，即無可取。 　㈥被上訴人另主張：上訴人增訂之工作規則第25條第2項，未經公開揭示及被上訴人同意，違反勞基法第70條及同法施行細則第38條規定及誠信原則，應為無效，對伊等並無拘束力云云。惟查，上訴人於106年間新（修）訂工作規則第2條、第4條之1、第7條、第17條、第20條、第22條、第25條、第26條、第29條至第31條、第35條至第40條、第42條、第43條、第47條、第56條，上開新（修）訂之工作規則並經臺北市政府勞動局審核後同意核備等節，有卷附上訴人用印申請單、上訴人106年8月7日106蘋文字第0061號函檢送之工作規則、新舊條文對照表、臺北市政府勞動局106年8月22日北市勞資字第10636835500號函可稽（見原審卷第425至481頁）。上訴人自陳上開新（修）訂工作規則經臺北市政府勞動局核備後即施行乙節，為被上訴人不爭執（見本院卷第162頁）。而細繹上訴人新（修）訂工作規則內容除增訂工作規則第25條第2項外，尚包括留職停薪、調動原則、工資內容、平均工資、工作時間、延長工作時間、休假日、特別休假、休假日工作、停止假期、給假及育嬰留職停薪、請假日數、女性夜間工作保護、退休金給與標準、勞工保險及全民健康保險等規定，攸關被上訴人工作時間、休假日及請假等事宜，衡情被上訴人對於上訴人施行新（修）訂工作規則（含工作規則第25條第2項）當無不知之理，自得推認上訴人業已公開揭示新（修）訂之工作規則（含工作規則第25條第2項），難認違反勞基法第70條及同法施行細則第38條與誠信原則。況上訴人增訂工作規則第25條第2項，僅係將其發放年終獎金予以制度化，並無變更年終獎金非屬工資之性質，則被上訴人以前揭情詞，主張：工作規則第25條第2項規定對伊等並無拘束力云云，亦無可取。 　㈦綜上所述，年終獎金之性質非屬工資，且遍觀兩造間簽訂之 聘僱合約內容，復未約定上訴人應將年終獎金計入平均工資 計算資遣費。則被上訴人主張年終獎金應計入平均工資計算 資遣費，並請求上訴人給付系爭資遣費差額，即為無理。 六、從而，被上訴人依兩造間之勞動契約、勞基法第17條、勞退 條例第12條第1項規定，請求上訴人給付系爭資遣費差額， 及均加計自附表「利息起算日」欄所示之日起算法定遲延利 息之判決，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決 ，並就各期給付為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴意 旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢 棄改判如主文第2項所示。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由。爰依民事訴訟法第 450條、第78條、第85條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　郭顏毓 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊雅清 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳心婷　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江珮菱

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-108-20250311-1

勞上易
臺灣高等法院

給付工資等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第24號 上 訴 人 林立民 訴訟代理人 林立婷律師（法扶律師） 被 上訴人 統聯汽車客運股份有限公司 法定代理人 呂奇峯 訴訟代理人 李永裕律師 複 代理人 彭祐宸律師 顏聖哲律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國112年7 月31日臺灣桃園地方法院111年度勞訴字第96號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國105年3月3日起至111年8月10日止受 僱於被上訴人，擔任駕駛員工作，依被上訴人安排駕駛當日 路線。詎被上訴人要求伊於每天首班發車前60分鐘至調度站 報班做酒測、量體溫、檢查車輛等前置作業，每天末班車到 站後，應完成清潔車廂、匯算車票、加油等後置收班作業約 60分鐘，上開2小時應屬駕駛車輛工作之附隨行為，惟被上 訴人未將之列入伊之工作時數並給予加班費，而伊每月平日 工資應以薪資明細中本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金及延長加給2、其他（即中退津貼）、配合獎金、里程 獎金之總額計算，被上訴人應給付106年8月至111年8月之加 班費合計新臺幣（下同）825,332元，扣除每月給付之「延 長加給1」共249,197元，尚應給付加班費576,135元。爰依 勞動基準法（下稱勞基法）第24、36、37、38、39條規定， 請求被上訴人如數給付，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算 之法定遲延利息。 二、被上訴人則以：伊為客運業者，非勞基法第84條之1規定之 工作者，且給付之薪資多有因里程、營收變動金額之項目， 難以確定做為平日工資數額，故以薪資給付辦法（下稱系爭 薪給辦法）計算駕駛員之平日工資及延長工時工資，上訴人 既與伊簽訂勞動契約書（下稱系爭契約）及員工切結同意書 （下稱系爭切結書），並參加伊之教育訓練，顯已知悉並同 意薪資悉依系爭薪給辦法發給，即系爭薪給辦法為兩造關於 正常工時及延長工時工資發放之協議。又上訴人主張之前置 作業時間已記錄於其出勤記錄表，不得重複計算，後製作業 時間則僅有30分鐘，趟次間之休息時間亦不應列入工時計算 ；且伊依系爭薪給辦法發放延長加給1、延2、休息日加班、 國定假日出勤，均屬加班費，其他(即中退津貼) 、配合獎 金、里程獎金等項目，為恩惠性給與，如認非屬恩惠性給與 ，亦屬加班費，並無短少給付情事，上訴人之請求自無理由 等語，資為抗辯。　　 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人576,135元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第248-249頁，並依判決文字調 整）： 　㈠上訴人自105年3月3日起至111年8月10日止受僱於被上訴人， 擔任駕駛員工作。 　㈡上訴人於105年3月6日簽訂系爭契約及系爭切結書（見原審卷 一第61-66頁），表示知悉且同意包含薪資給付辦法在內之 員工工作規則內容（見原審卷一第66、69頁），並於系爭契 約第2條約定同意接受被上訴人依薪資給付辦法之管理及指 揮調度。 　㈢上訴人於105年3月3日接受被上訴人之新進駕駛員教育訓練， 而該教育訓練之課程內容包括薪資課程（見原審卷二第223 、225頁）。 　㈣上訴人因請求加班費等事件申請勞資爭議調解，兩造於111年 8月31日經桃園市勞資爭議調解處理協會調解不成立（見原 審卷第25-26頁）。 　㈤上訴人自106年8月至111年8月領取之薪資及獎金細項有如原 判決附表一所示之項目：本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸 、延長加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、油切獎金、楷 模獎金、其他、國定假日出勤、補薪資、特休補薪、配合獎 金、哩程獎金、團體獎金（見原審卷一第81-201、239-347 頁）。被上訴人不爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、I SO獎金、楷模獎金屬正常工時工資；延1、休息日加班、國 定假日出勤屬上訴人之平日及假日延長工時工資。 　㈥被上訴人所提薪資明細、獎金明細、出勤紀錄表（見原審卷 一第81-560頁），上訴人不爭執形式上真正。 　㈦兩造就原判決附表三所示之休息日、國定假日日數及假日出 勤部分之計算方式不爭執（本院卷第348、364、377頁）。 　㈧關於薪資規則適用被上訴人107年11月9日發布之被證10市公 車駕駛員薪資核算規則（見本院卷第375-376頁）。 五、上訴人主張被上訴人未將每日工時加計前置作業、後製作業 時間各60分鐘，且正常工時工資應加計延長加給2、中退津 貼、配合獎金、里程獎金，應依勞基法第24、36、37、38、 39條規定給付延長工時工資576,135元等語，為被上訴人否 認，並以前詞抗辯。本件爭點為：上訴人請求被上訴人給付 加班費576,135元，有無理由？ 六、本院之判斷： 　㈠上訴人每月所領取之工資如原判決附表一所示，其中屬平日 正常工時工資如原判決附表二所示： 　1.被上訴人係依被證10之市公車駕駛員薪資核算規則（下稱系 爭薪資規則）按月給付上訴人薪資，此為兩造所不爭執（見 本院卷第375-376頁、不爭執事項㈨），核與上訴人及被上訴 人提出之薪資明細相符（見原審卷一第13-21、81-235頁） ，自堪認屬實。又依被上訴人員工工作規則第24條約定「本 公司員工之薪資悉依薪資給付辦法發給」等語（見原審卷一 第69頁），而被上訴人之工作規則及薪資給付相關辦法，先 後於107年8月30日、107年11月9日經新北市政府勞工局同意 准予核備等情，亦有新北市政府勞工局112年1月10日新北勞 資字第1120039880號函在卷可參（見原審卷二第31-184頁） ，則以上訴人受僱被上訴人時即已簽立員工切結同意書，表 明知悉相關工作規則之內容（見原審卷一第65-66頁），且 上訴人受領被上訴人據以發放之薪資及薪資明細，此觀之上 訴人提出之薪資明細（見原審卷一第13-23頁），已載明每 月發給薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、延長 加給1、延2、休息日加班、ISO獎金、楷模獎金、其他、國 定假日出勤、里程獎金、配合獎金等項目，並記載計算延長 工時之方式，薪資明細所載之各項給付項目核與系爭薪資規 則之項目相符，顯見上訴人於每月受領薪資時，已可由被上 訴人所提供之薪資明細詳載之項目及加班費數額，加以核對 是否相符，如有疑義，本可立時反應，上訴人更難諉為不知 ，上訴人依此按月領取薪資，可見兩造就被上訴人依系爭薪 資規則發給工資及延時工資之勞動條件已達成契約合意，依 此，可認系爭薪資規則為兩造勞動契約之一部，兩造約定依 系爭薪資規則核發如原判決附表一所示項目之薪資無誤。 　2.按勞基法為勞動條件最低標準之規定，於勞工平日延長工時 或於休息日工作者，雇主應依勞基法第24條規定按平日每小 時工資額發給延長工時之工資，乃屬強制規定，除非有法律 明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，並經中央主管 機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。所謂平日每小 時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間 因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計 時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均 屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性 之給付」為要件，至於給付名稱則非所問（最高法院111年 度台上字第4號判決意旨參照）。查上訴人非屬適用勞基法 第84條之1之工作者，則其擔任駕駛員，其平日延長工時及 休息日、例假日及國定假日工作之工資應依勞基法第24條規 定計付。又依兩造不爭執之原判決附表一項目所示，上訴人 每月應得薪資項目有本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO 獎金、楷模獎金、延長加給1、延2、休息日加班、其他、國 定假日出勤、里程獎金、配合獎金。上開給付項目，兩造不 爭執本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎金、楷模獎金 為平日正常工時工資，延長加給1、休息日加班、國定假日 出勤為延長工時工資；其餘延2、其他、里程獎金、配合獎 金之項目，是否屬平日正常工時之工資，茲分敘如下： 　⑴延2：依系爭薪資規則8.延長加給2約定「核算規則：視當月 營運狀況，酌情加發加班費」等語（見原審卷二第215頁） ，可見延2之項目，係被上訴人視營運之狀況，加發予上訴 人之加班費，參酌上訴人之薪資明細及出勤紀錄表（見原審 卷一第81-379頁、第381-560頁），可見上訴人有延時工作 之情形時，被上訴人均會發給延2，係屬與駕駛員提供之勞 務相關，並為駕駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故 被上訴人抗辯延2係屬上訴人因平日或假日加班工作而獲得 之報酬，自屬有據，上訴人主張延2係屬恩惠性之給與或平 日工資云云，尚屬無據。 　⑵其他（即中退津貼）：依系爭薪資規則11.中退津貼之約定「 核算規則：1.以中退天數計算，每日津貼120元。2.中退津 貼＝當月中退天數×120元。」等語（見原審卷二第217頁）， 且依證人即被上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「 中退津貼就是跑班休息到下一次跑班超過2.5小時，公司會 給一筆津貼」等語（見原審卷二第337頁），依此可見中退 津貼係於駕駛員中退休息超過2.5小時，被上訴人即給予每 日120元之中退津貼，核與駕駛員提供之勞務並無對價性， 且依上訴人之薪資明細所載，亦非每月均得以領取，自非駕 駛員常態性提供勞務可經常取得之對價，故被上訴人抗辯中 退津貼係屬為感謝駕駛員因中退返家或在宿舍休息造成不便 所為恩惠性之給與，非屬平日正常工時工資等語（見原審卷 二第193頁），自屬有據。　 　⑶配合獎金、里程獎金：依系爭薪資規則19.配合獎金約定「核 算規則：依勤務配合狀況發放配合獎金，基礎標準如下表， 勤務配合條件視特殊狀況可酌情予以微調，另獎金額度視當 月集團整體營運狀況調整修正，另站上主管針對當月駕駛員 配合度高/低者有給予調整權力。月休4天3000元、月休5天2 000元、支援國道（10-27天）4000元、支援國道（4-9天）3 000元、支援國道（1-3天）1000元。」、系爭薪資規則20. 里程獎金約定「核算規則：①每月定額3000元，依駕駛員休 假天數發放。②當月實休天數5天以內3000元，實休6天1500 元，7天以上不予發放，如遇特殊狀況可酌情予以調整天數 標準。③當月累計獎懲（以人令公告日期為準）大過一次以 上不予發放。④目前適用配合獎金區域為桃園及高雄市公車 。⑤當月離職者不予發放。⑥修加天數含事、病假及停派天數 。」等語（見原審卷二第221頁），依此足見配合獎金、里 程獎金，係依駕駛員勤務配合狀況、主管評量、營運狀況而 決定是否發給及發給之額度，如受有獎懲大過以上或當月離 職者均不予發放，顯見配合獎金、里程獎金，均係被上訴人 基於人力調度及經營成效之目的而另外發給，與駕駛員之勞 務非具有對價性，亦非經常性給付，而係具有恩給之性質， 自非屬工資之一部。 　3.據上，上訴人每月領取之工資為原判決附表一，其中屬平日 正常工時工資者為本俸㈠、本俸㈡、本俸㈢、伙食本俸、ISO獎 金、楷模獎金，屬延長工時工資者為延長加給1、延2、休息 日加班、國定假日出勤，故上訴人所領取之平日正常工時工 資，即如原判決附表二「合計」欄所載，惟其中107年1月、 107年2月、109年4月、111年7月之平日正常工時工資低於當 年度基本工資，應以基本工資計算其每小時薪資額，依此計 算上訴人平日正常工時工資每小時薪資額，即如原判決附表 三「平日每小時工資額」欄所示。　 　㈡上訴人之工時，如原判決附表三「工作時數」欄所載，其每 月加班時數詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6小時」 、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小時後」 、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第11-12小 時」欄所示，被上訴人應給付之加班費如原判決附表三「總 計」欄所示： 　1.上訴人主張工時應依出勤紀錄表（見原審卷一第381-560頁 ）所載工時加計前後各60分鐘之準備及後置時間等語，被上 訴人則抗辯僅應於收班時間加計30分鐘等語。查依證人即被 上訴人駕駛員鄭永森於原審證稱：「報班就是發車前如果在 桃園發車提早40分鐘，在內壢發車要提早1小時，要去調度 室酒測、量血壓，再領發車憑證，因為有二個停車場，一個 在八德東永街，一個在桃園大林街，我們的車子都在後車站 大林街，我們到大林街要先巡油、水、胎壓、胎紋，引擎裡 面的水管，看看有無漏水或破掉，然後要先發車，這個時間 差不多要接近發車時間，差不多時幾分鐘的時間。...末班 車回來要看裡面有沒有髒，要拖地板，還要巡車子裡面，下 班還要酒測、加油、加尿素，還要登記本子，現在收班不用 洗車，因為會吵到附近住戶，所以公司叫我們找其他時間洗 ，現在有洗車廠，像我們車停在大林路，末班車收車後到可 以完全離開，差不多半個小時到45分鐘。」、「（問：到班 後到實際發車，中間究竟花了多少時間在量血壓、酒測、拿 發車憑證、巡水、胎紋等？）差不多正常在30多分鐘左右， 像我們在大林路，還要從東勇街到大林路，我們都要提早到 班，正常差不多35分鐘。...從東勇街到大林路，如果從桃 園發車差不多是這樣，若是從內壢發車的話要提早一個小時 到班。」等語（見原審卷二第329-331頁）；及依證人即被 上訴人桃園市公車主任李錦吉於原審證稱：「報班就是必須 報到的時間，流程就是我們會依據起站地點及停車場距離， 再依據政府規定車輛的一級保養，一般報班時間差不多30、 40、50分鐘或是1個小時，看他的距離遠近，從停車場到起 站的距離多久，再加上報班所需要檢查一級保養項目。報班 制度是為了確認公車可以準時發車。...行車憑單上都有最 後的到站時間，也就是他們的收班時間。正常要巡視車子有 無垃圾、遺失物，疫情期間還有規定要消毒車輛，我們也有 配置消毒用品，整個時間大概5至10分鐘，另外還有加油， 不是每天加，大概二至三天加一次。」、「（問：正常工時 為何？）開始上班就是預定的報班時間，下班就是最後一趟 的到站時間，上班不是第一趟發車時間，是報班時間。」、 「（問：末班車收班之後要做的收尾工作有哪些？）檢視車 輛有沒有垃圾、清潔消毒、繳交錢箱及憑單，或油料有不足 的話要加油。...正常平均下來大概15至30分鐘，有的工作 不是每天要做。」等語（見原審卷二第334-336頁、338-339 頁），故依證人鄭永森、李錦吉之證述，可知於第一趟發車 前，視發車從桃園或內壢出發之不同而需要30至60分鐘之準 備時間，收班後則需要約30分鐘之收尾工作時間，再參酌被 上訴人提出111年7月2日之行車憑單，可知當日出勤紀錄表 上記載之第一趟之「發車時間」，與行車憑單上之報班時間 相符，最末趟「到站時間」，與行車憑單上之最末趟抵達時 間相符（見原審卷一第557頁、原審卷二第313頁），可見出 勤紀錄表所載之發車時間即報班時間，已有預留第一趟發車 前之準備時間，然並未將收班後之收尾工作時間計入，且參 酌上開行車憑單中記載進行酒測時間為5點10分，可見駕駛 員於當日5點30分表定報班時間前即已需至現場進行準備工 作，原定報班時間所預留第一班車出班前之準備時間尚有未 足，依此可認上訴人之工作時間，應依出勤紀錄表所載，加 計第一趟發車前30分鐘及最末趟抵達後30分鐘為工作時間， 則上訴人每日之工作時間，即如附表三「工作時數」欄所示 。 　2.上訴人主張應以出勤紀錄表上「出勤工時」計算工作時間， 不應扣除出勤紀錄表上「休息工時」項目，該休息時間並非 實際休息時間，應係事後人為變更，不應予扣除等語，此為 被上訴人所否認。查依證人李錦吉於原審證稱：「（問：提 示被證7，這些紀錄是按照駕駛員自己填寫還是按照電腦或 車馬表跑出來的數字打上去？）這就是依照行車憑單上寫的 。」等語（見原審卷二第341頁），可知系爭出勤紀錄表上 之紀錄，確係依據行車憑單上之時數而為記載，則上訴人主 張系爭出勤紀錄表上「休息工時」為事後人為變更不應扣除 云云，自屬無據。 　3.據上，上訴人之工時，即應依系爭出勤紀錄表所載實際工時 加計出勤紀錄表第一班發車前30分鐘之準備時間，及最末班 抵達後30分鐘之收尾時間為工作時間，即如原判決附表三之 「工作時數」欄所載，則上訴人每月平日、休息日及例休假 日加班時數即分別詳如附表三「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小 時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項所示。 　4.被上訴人應給付之平日、休息日及例休假日加班費，依原判 決附表三所示之平日每小時工資額欄所示之每小時工資，依 原判決附表三所示之工時（即「平日加班前2小時、加班後6 小時」、「休息日加班前2小時、加班後6小時、加班第9小 時後」、「例休假日加班8小時、加班第9-10小時、加班第1 1-12小時」各項），依勞基法第24條、第39條規定計算平日 、休息日及例休假日之延時工資，即如原判決附表三「加班 費」各欄所載，被上訴人應付加班費之總額即如原判決附表 三「總計」欄所示。 　㈢承前所述，被上訴人應給付之加班費，依原判決附表三「平 日每小時工資額」、原判決附表三「工作時數」所示之工時 ，依勞基法第24條、第39條規定計算平日、休息日及例休假 日延時工資，即如原判決附表三「加班費」欄所示，被上訴 人應給付之加班費總額即為1,011,241元（計算式：13,499+ 12,464+16,631+11,870+13,540+4,483+9,992+16,800+19,77 1+17,428+14,327+15,665+20,252+19,600+15,882+17,143+1 8,362+17,816+22,448+17,958+14,469+19,261+16,593+21,0 93+17,996+18,405+25,413+26,068+28,669+15,563+18,094+ 9,055+16,444+15,237+15,814+18,525+18,675+22,629+19,5 25+23,319+19,546+17,723+22,785+25,653+18,624+7,180+8 ,507+10,283+14,310+19,093+19,505+18,345+18,630+16,08 3+17,005+18,277+15,065+15,150+8,873+3,826＝1,011,241 ），而被上訴人已付之加班費如原判決附表一「延長加給1 」、「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」欄所示 ，被上訴人已付之加班費即為原判決附表三「被告已付」欄 所示，總金額即為1,429,697元（計算式：22,123+19,197+2 2,432+23,849+25,606+8,318+21,969+25,572+32,932+28,24 8+27,283+26,251+25,802+27,007+24,936+24,852+21,557+2 3,520+26,059+24,887+23,354+24,631+25,264+25,515+24,1 86+27,251+27,000+27,135+32,314+19,923+21,631+11,294+ 23,717+21,109+22,243+24,264+25,591+25,850+22,143+26, 896+23,871+22,654+26,575+28,061+24,096+15,019+12,802 +18,913+18,938+29,349+30,162+25,638+29,080+23,375+28 ,038+27,073+29,105+28,745+14,513+9,979＝1,429,697）， 依此計算，被上訴人並未短付上訴人加班費（計算式：1,01 1,241-1,429,697＝-418,456），故上訴人請求被上訴人給付 加班費即屬無據。至上訴人雖主張被上訴人已付平日、休息 日及例休假日加班費各項應分別計算扣除，依此計算仍有短 付加班費等語，此為被上訴人所否認。經查，「延2」項目 之給付，係屬延長工時工資之性質，被上訴人抗辯「延2」 係屬視營收狀況所加發平日及假日加班費之給付，即非無據 ，已如前述，則被上訴人所給付「延2」加班費既兼有平日 及假日加班費之性質，則被上訴人按月以「延長加給1」、 「延2」、「休息日加班」、「國定假日出勤」之項目給付 上訴人加班費，既已逾其應付之加班費數額，則上訴人主張 被上訴人分別計算後仍有短付加班費云云，自屬無據。 七、綜上所述，上訴人依勞基法第24條、第36條、第37條、第38 條、第39條，請求被上訴人給付加班費576,135元及自起訴 狀繕本送達之翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息， 非屬正當，不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並 無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2025-03-11

TPHV-113-勞上易-24-20250311-1

勞上
臺灣高等法院

給付獎金等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第99號 上 訴 人 陳志隆 黃明發 　　　　　　 共 同 訴訟代理人 楊羽萱律師 張凱琳律師 被 上訴 人 統一綜合證券股份有限公司 法定代理人 林寬成 訴訟代理人 沈以軒律師 吳泓毅律師 林峻宇律師 上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國113年1 月10日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第92號第一審判決提起 上訴，本院於114年2月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加；民事訴訟法第256條定有明文。查 本件上訴人在原審主張先位依勞動基準法(下稱勞基法）第2 　　2條第2項、第23條第1項、兩造間勞動契約關係，備位依勞 基法第29條規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人陳志隆（ 　　下稱其姓名）新臺幣（下同）175萬1,554元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被 上訴人應給付上訴人黃明發（下稱其姓名，下與陳志隆合稱 上訴人）122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。嗣提起上訴後，將前開主 張更正為依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造 就系爭獎金之發放約定，並請求法院擇一為有利之判決（見 本院卷第154頁），請求：㈠被上訴人應給付陳志隆175萬1,5 54元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息。㈡被上訴人應給付黃明發122萬3,96 　　0元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 　　％計算之利息，核此屬不變更訴訟標的而更正法律上之陳述 　　，揆諸首揭規定，自非為訴之變更或追加。 貳、實體方面：　　 一、上訴人主張：陳志隆自民國90年5月2日起受僱於被上訴人， 擔任「營業一部」分公司協理，離職前月薪為8萬9,950元（ 　　包括本薪8萬7,550元、伙食津貼2,400元）；黃明發自88年1 1月1日起受僱於被上訴人，擔任「汐止一部」分公司協理 　　，離職前月薪為13萬4,180元（包括本薪13萬1,780元、伙食 津貼2,400元）。伊等分別任職之分公司均於110年12月31日 完成110年度之部門業績目標，被上訴人應於111年1月27日 農曆春節前發給「團體績效獎金」、「分潤績效獎金」及「 　　Special Bonus」（下合稱系爭獎金），詎被上訴人於111年 1月初，由訴外人即被上訴人之經紀業務部（下稱經紀部） 最高主管張宏碩副總片面宣布於農曆春節前僅發給75％團體 績效獎金及分潤績效獎金、50％Special Bonus，其餘獎金則 遲延發放，陳志隆、黃明發依序收到110年度系爭獎金431萬 4,662元（代扣所得稅、補充保費前）、270萬1,878元（ 　　代扣所得稅、補充保費前）。伊等因遲未收到其餘獎金（下 稱系爭遞延獎金），遂向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調 解，於111年12月2日勞資爭議調解會議中，被上訴人始提出 伊等離職後發佈之經理人遞延獎金發放原則，並以伊等於獎 金發放日之111年12月24日已不在職為由拒絕給付。爰依勞 基法第22條第2項、第23條第1項規定，及兩造就系爭獎金之 發放約定，提起本件訴訟等語（原審為上訴人敗訴之判決， 上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄 　　。㈡被上訴人應給付陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被上 訴人應給付黃明發122萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣願供擔保 　　，請准宣告假執行。 二、被上訴人則以：系爭獎金視經紀部或分公司之整體獲利狀況 調整，並衡量經紀部或分公司之法令遵循指標（合規責任係 數）、政策配合度等非財務指標，始能決定發放獎金與否及 其數額，並不具有勞務對價性，非屬勞基法第2條第3款所定 之工資。伊於109年11月10日通過「經紀部主管/督導/經理 人獎金及績效考核辦法」（下稱系爭獎金及績效考核辦法） 　　，除明訂分公司經理人各項獎金之計算基礎外，尚設有「遞 延獎金機制」，遞延至少25％之各項獎金至次年12月24日發 放；遞延獎金機制係希望達到留才、因應公司未來盈虧、潛 在風險，以及確保經理人遵法，不致因客訴或違法追求業績 導致後續損失，以達公司治理，避免經理人過度曝險之目的 　　。伊於109年12月8日之旗艦店月會及分公司經理人會議中， 向包含上訴人在內之經理人布達系爭獎金及績效考核辦法， 且詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自11 　　0年1月1日施行，上訴人既已知悉該辦法之內容，自應受其 拘束。是以，上訴人110年之系爭獎金有部分（即團體績效 獎金25％、分潤績效獎金25％及Special Bonus50％）將遞延至 111年12月24日發放；且因系爭獎金屬伊公司工作規則（下 稱系爭工作規則）所稱利潤獎金，皆以在職員工為發放對象 ，而陳志隆、黃明發分別於111年3月4日、同年1月27日與伊 終止勞動契約，於伊發放系爭遞延獎金時，均已不在職 　　，依系爭工作規則第44條規定，不具有領取之資格。再者， 伊已依勞基法第29條規定，發放相當於1個月本薪之年節獎 金予上訴人，系爭獎金性質上應屬於額外之績效獎金，伊基 於企業自治原則，本得自行依獎金制度目的訂定發放辦法等 語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決 　　，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第127頁）： 　㈠陳志隆自90年5月2日起受僱於被上訴人，離職前擔任專案經 理，約定月薪為8萬9,950元，其等間之僱傭契約法律關係因 被上訴人以勞基法第11條第5款規定為由，於111年3月4日終 止。 　㈡黃明發自88年11月1日起受僱於被上訴人，離職前擔任分公司 經理，約定月薪為13萬4,180元，其等間之僱傭契約法律關 係於111年1月27日因黃明發自請離職而終止。 　㈢被上訴人已給付陳志隆110年度獎金384萬4,662元、47萬元（ 代扣所得稅、補充保費前）；被上訴人已給付黃明發110年 度獎金221萬6,878元、48萬5,000元（代扣所得稅、補充保 費前）。 四、本件爭點為： 　㈠系爭獎金是否屬於工資？ 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　　　　 五、得心證之理由； 　㈠系爭獎金是否屬於工資？　 　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 　　，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） 　　，即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判 決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬 　　，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價 性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充 性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞 工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。 　⒉查，觀諸系爭獎金及績效考核辦法第1點（目的）：「1.建 　　立明確獎金制度，以符合市場薪酬競爭水準，有效激勵士氣 　　，以利招才留才，促進獲利動能持續成長。2.在合規及風險 控管的要求下，樹立績效與獎酬的連結機制。」、第2點（ 　　獎酬與績效考核遵循原則）：「1.績效導向與責、權、利相 連結為原則。2.與公司經營策略及獲利目標達成連結為原則 　　。3.與合規管理及風險控管連結為原則。4.個人與團體分別 核獎，激勵個人衝刺與共同達標並重為原則。」、第4點（ 　　定義）：「1.KPI考核指標：由公司依業務發展中長期策略 及年度業務政策制定。包含但不限於獲利目標達成、新增業 務或業務目標達成等。2.合規責任係數：●本係數為0~1之間 ，1為基準值，依稽核室之主管機關來函缺失、內控查核缺 失計算。●經紀部各級主管應切實遵守合規要求，若年度內 有重大違規，或管理上發生重大瑕疵，或被執行監管暫停職 務等情形時將下調合規責任係數，最低為0，以確保各級主 管不會為了追求獲利及獎金，造成經紀業務及公司經營過度 曝險。」、第5點（獎金）：「1.經紀業務獎金項目有團體 績效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus及超額激勵金 　　。⑴團體績效獎金：依經紀部整體獲利狀況提撥獎金。✓獎金 發放影響因子：KPI、合規、政策配合度、絕對獲利、業務 增量●團體績效獎金＝經紀部整體分攤後稅前淨利＊獎金率……⑵ 分潤績效獎金：依各分公司獲利狀況提供獎金。●分公司獲 利達成率﹥80％（含），始具備領取資格。分潤績效獎金＝依 各分公司分攤後稅前淨利＊獎金率＊合規責任係數……⑶Special Bonus：依各分公司較前一年獲利增額狀況加發獎金。●一 年一次年終發放，加發條件為達成該年度獲利目標者，且獲 利較前一年度獲利增加金額部分提撥，依各級點獎金率＊合 規責任係數計算給予。……⑷超額激勵金 　　：依經紀部整獲利超額狀況加發獎金。●當經紀部整體年度 分攤後稅前淨利達到公司設定目標（含）以上，且無重大違 事件，則超過5億以上部分加發超額激勵金。超額激勵金＝經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億以上＊獎金率……。」、第6點（ 遞延獎金制）：「各項獎金年度發放上限75％，至少25％遞延 到次年12/24發放。若次年度發生虧損，則領取前須考量虧 損責任。」等規定（見原審卷第124頁至第125 　　頁）；另參酌證人即被上訴人管理部資深協理于鴻潔於原審 證稱：「……獎金依業務單位獲利情形及經理人績效表現，由 業務單位主管分配。業務單位主管是指總公司的。獎金部分 有利潤獎金，業務單位另有基於獲利表現及KPI分配獎金池 給他們。」、「依公司辦法有團體績效獎金、分潤績效獎金 、Special Bonus三種……。」、「團體績效獎金是依獲利情 形，從獎金池撥給。分潤績效獎金是業績要達80％才有資格 分配。Special Bonus也是要看各分公司的業績達標。上開 辦法有比以前更好，並由主管分配，經理人有時也會反應以 前的分配方式不夠清楚，故建立上開制度激勵經理人。 　　」、「（遞延獎金制）依公司治理實務守則要求，在獎金制 度設計上要有遞延概念，避免主管或人員過度涉險，以避免 客訴或公司損害。上開獎金制度也有做此設計……遞延會至隔 年12月24日發放，有至少25％會遞延，故發放上限是75％ 　　，除防範風險外，也是公司希望留才而設計，墊高同業挖角 成本。又分公司可能虧損，如次年有虧損可能會不發或減發 這此部分。」等語（見原審卷第237頁至第239頁），及上訴 人自陳曾參與109年12月8日之旗艦店分公司會議及經理人會 議，當場有說明獎金計算基礎等語（見原審卷第138頁）。 可知依系爭績效考核辦法所發放之系爭獎金及超額激勵金， 均係被上訴人為激勵士氣、有利招才留才、促進經紀部及分 公司整體年度獲利持續增長，並以經紀部或經理人所屬分公 司之獲利情形達到特定標準為前提所制訂，即分公司KPI排 名無落後情形、KPI收入達70%（團體績效獎金）、分公司有 獲利（分潤績效獎金）、當年度分公司獲利目標達成80％以 上、當年度獲利超過上年度之金額（Special Bonus）、經 紀部整體分攤後稅前淨利﹥5億元以上（超額激勵金），再考 量各別經理人之合規責任係數（即有無重大違規、管理上有 無發生重大瑕疵、有無被執行監管而暫停職務等因素）後 　　，被上訴人始於計算後發放各該獎金。則此種依經理人所屬 分公司或經紀部之業績、經理人之考核狀況，具不確定性、 變動性，屬於激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金 或僅發給部分獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性 　　，且不論經理人所屬分公司或經紀部業績之多寡、考核之優 劣如何，皆須發給之薪資不同。是被上訴人按經紀部及各分 公司年度獲利狀況，抽取部分利潤，再按年度對所屬經理人 之分公司或經紀部與各別經理人業務績效之考核，並於符合 特定標準後，始發給之系爭獎金及超額激勵金，自與經常性 給與有殊，故不論其名稱及發放方式為何，均不影響其屬於 恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不 得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工，被上訴人 得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張：團體績 效獎金、分潤績效獎金、Special Bonus係其等提供勞務後 可得之報酬而屬於工資云云，尚無可採。 　㈡上訴人是否知悉系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則， 而受系爭獎金及績效考核辦法、系爭工作規則所拘束？ 　⒈再按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超 過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本 有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項 　　，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通 常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作 　　規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有 拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則 之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律 強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。又 按勞基法第70條規定工作規則公開揭示之目的，在使勞工知 悉其內容，該揭示應置於勞工易認識之狀態，始足當之（最 高法院105年度台上字第193號民事判決意旨參照）。查，系 爭工作規則係於上訴人分別受僱於被上訴人之後，被上訴人 於95年9月1日起陸續修訂，最後一次修訂為110年4月27日乙 節，有系爭工作規則在卷可稽（見原審卷第201頁），且證 人于鴻潔於原審證稱：有看過被證6之公司工作規則，新進 員工到職後，由人資單位向員工說明，該規則也會放在公司 內網供同仁查詢，而110年度獎金發放適用工作規則第44條 利潤獎金之規定，分公司經理人亦係該條所稱之「非業務職 編制內員工」，分公司經理人所有利潤獎金是要在職才能領 取，所有員工都是如此等語（見原審卷第240頁至第241頁） 　　。則揆諸前揭說明，系爭工作規則既為上訴人所知悉，自成 為兩造間僱傭契約內容之一部，而有拘束兩造之效力，上訴 人自適用系爭工作規則第44條利潤獎金之規定，上訴人主張 　　：系爭獎金非系爭工作規則第44條之範疇，故不受該條規定 之限制云云，尚無可採。 　⒉被上訴人抗辯系爭獎金及績效考核辦法於109年11月10日經伊 公司董事會通過，於109年12月8日之旗艦店分公司會議中 　　，向包含上訴人在內之經理人佈達系爭獎金及績效考核辦法 　　，並詳述該辦法內容，包括獎金結構及遞延獎金機制，並自 110年1月1日施行等情，已據其提出系爭獎金及績效考核辦 法、109年12月8日旗艦店月會開會通知之電子郵件、109年1 　　2月8日經理人會議簡報節本、109年12月8日分公司經理人之 團體獎金分配原則說明會之電子郵件等為證（見原審卷第12 　　3頁至第130頁、第149頁）；上訴人亦自陳：被上訴人曾於1 　　09年12月之會議中布達110年度各分公司之目標、業績獎金 計算基礎、績效獎金發放標準等語（見原審卷第14頁）。另 參以證人于鴻潔於原審證稱：業務單位每季會召開全省經理 人會議，主要是針對分公司主管召開，並經董事長核准，這 是一季一次。旗艦店分公司也會召開會議，主要檢視新業務 發展跟指標，由該旗艦店分公司經理人做報告，就伊所知， 是一個月一次。被證1之系爭獎金及績效考核辦法是109年第 4季訂的，送11月份董事會通過，公司目前仍適用此辦法； 被證3之會議簡報是管理部製作，於109年12月份旗艦店會議 提出，向旗艦店經理人說明獎金辦法之框架，當時是伊去做 報告，因為這次有更為激勵經理人之辦法，且與會者多是表 現較好者，所以跟他們做說明，包含表上所有項目。這些資 料是會議當下投影給與會者看，事前或會議當下沒有提供紙 本給經理人，會議當下沒有人提出問題或質疑辦法。該次會 議沒有做成決議，只有布達，當下經理人沒有就遞延一事做 回饋或反應，管理部只是做布達；實施後，業務單位有向伊 反應說有的主管要退休，獎金應如何分配一事，也提及同業 沒有這種制度；會議時，公司沒有承諾會發放遞延獎金，因 其發放有要件；上訴人都是屬於A、B級別旗艦店分公司的主 管，所以都有參加109年12月8日之旗艦店月會等語（見原審 卷第237頁至第240頁、第243頁）。則上訴人於109年12月8 日之旗艦店月會及分公司經理人會議中，既已知悉系爭獎金 及績效考核辦法內容所訂系爭獎金基礎與發放標準，包括獎 金結構及遞延獎金機制，且對證人于鴻潔於該會議中所為系 爭獎金基礎與發放標準之報告內容並未表示異議，並自系爭 獎金及績效考核辦法於110年1月1日生效實施後，依該辦法 領取系爭獎金，迄至分別於111年1月27日、111年3月4日離 職前，均未曾向被上訴人表示異議等情，堪認上訴人就系爭 獎金之發放標準與遞延獎金制度部分，均係以默示意思表示 之方式與被上訴人達成意思合致。是系爭獎金及績效考核辦 法亦成為兩造間僱傭契約內容之一部，上訴人亦應受該辦法 之拘束，上訴人主張：被上訴人於109年12月8日旗艦店月會 與經理人會議中未告知系爭獎金有遞延發放條件，且未於頒 佈系爭獎金及績效考核辦法時併予佈達遞延獎金制之限制， 故系爭獎金之發放條件不包含遞延獎金制云云，亦無可採。 　⒊至證人即被上訴人前金門分公司經理人尤秉澤於原審雖證稱 　　：沒有聽過遞延獎金制度，也未看過系爭獎金及績效考核辦 法云云（見原審卷第159頁），證人即被上訴人前臺中分公 司前經理人廖成蔭亦證稱：沒有聽過遞延獎金制度，也未看 過系爭獎金及績效考核辦法，離職前有遇到獎金被保留之情 形，退休後有循管道詢問，後來111年12月23日才收到25％ 　　，112年1月5日才領到50％部分云云（見原審卷第250頁至等 　　251頁），惟其等2人並未參與109年12月8日旗艦店月會與團 體獎金分配原則說明會乙節，亦據證人尤秉澤、廖成蔭分別 證述在卷（見原審卷第160頁、第250頁），且證人于鴻潔於 原審證稱：廖成蔭於111年2月時有向伊反應過系爭獎金及績 效考核辦法，伊跟廖成蔭說，因為廖成蔭已65歲，係公司請 廖成蔭退休，所以伊會站在廖成蔭的立場跟公司爭取等語（ 　　見原審卷第242頁），並有被上訴人內部簽請將證人廖成蔭 列為擴大遞延獎金發放對象，始得領取遞延獎金之被上訴人 公司經紀部111年8月9日簽呈1份附卷可據（見原審卷第299 頁至第300頁）。則證人尤秉澤、廖成蔭既未出席參加109年 12月8日旗艦店月會與團體獎金分配原則說明會，且證人廖 成蔭離職原因與上訴人不同，是證人尤秉澤、廖成蔭前揭證 　　述，尚無從採為有利上訴人之認定。 　㈢上訴人請求系爭遞延獎金，有無理由？　　 　　依系爭工作規則第44條規定：「本公司利潤獎金以發放日仍 在職之非業務職編制內員工為發放對象，其發放數額及時間 　　依公司營運績效，由總經理提報董事會核定後，再依員工年 資、職務及考績之不同而核發。」等語（見原審卷第209頁 　　）可知，被上訴人利潤獎金之發放對象，以發放日仍在職為 前提。查系爭獎金非屬工資，並適用系爭工作規則第44條利 潤獎金之規定乙節，已如前述，而陳志隆、黃明發係分別於 111年3月4日、111年1月27日與被上訴人終止僱傭契約之情 　　，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈠、㈡〕 　　，則上訴人於系爭遞延獎金發放日即111年11月24日既已不 在職，自無權領取該等獎金。是上訴人請求被上訴人給付系 爭遞延獎金，即為無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞基法第22條第2項、第23條第1項規定 　　，及兩造就系爭獎金之發放約定，請求：㈠被上訴人應給付 陳志隆175萬1,554元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應給付黃明發122 萬3,960元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為 上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合 　　。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應 駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 　　、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　 邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 邱靜琪 　　　　　　　　　　　　　　法　官　 高明德 正本係照原本作成。 上訴人合併上訴利益額逾新臺幣150萬元，如不服本判決，應於 收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者， 應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人 之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之 委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任 人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係 之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁 判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　 郭彥琪

2025-03-11

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