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勞訴
臺灣屏東地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第35號 原 告 張文亮 被 告 溢泰實業股份有限公司 法定代理人 林慶雄 訴訟代理人 李宏文律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國113年1 2月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：伊自111年8月17日起受僱於被告公司擔任業務經 理乙職，工作地點位於屏東縣屏東市，工作內容為國內業務 拓展，約定薪資為每月新臺幣（下同）78,017元，於任職期 間均戮力從公，未受任何處分亦或有何違反工作規則等情。 詎被告竟於113年3月14日片面告知伊解雇之訊息，並依勞動 基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，以伊不能勝任所 任職之工作為由，於113年3月23日終止兩造間之僱傭契約。 然被告為上開片面終止契約前，未具體說明伊有何不能勝任 工作之情事，亦未請求伊改善，不符合解僱之最後手段性， 其解僱自非適法，即於勞基法前揭規定未合，自不生終止兩 造間勞動契約效力，是兩造間之僱傭關係應仍存在。爰依勞 基法第22條第2項、勞工退休金條例第31條第1項規定，提起 本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間之僱傭關係存在。②被 告應自113年3月23日起迄原告復職之日止，按月於當月5日 給付原告78,017元，及自各期應給付日之次日起至清償之日 止，按週年利率百分之5計算之利息。③被告應自113年3月23 日起迄原告復職之日止，按月提撥勞工退休金4,812元至原 告退休金專戶。 二、被告則以： 　㈠依最高法院見解，雖終止勞動契約依勞基法規定，需有法定 事由如該法第11、12條所定，惟仍非不得經兩造合意後，終 止勞動契約之繼續。而查，本件係兩造合意終止勞動契約， 有兩造於113年3月14日簽立之「勞動契約終止協議書」1紙 可參，且被告亦未曾以任何資方勢力壓迫原告必得同意終止 系爭勞動契約，乃原告仍同意簽立上開協議書，足見，本件 係雙方合意終止勞動契約關係無訛，原告續以本件起訴請求 如上，自非有據。 　㈡退而言之，被告主張依勞基法第11條第5款規定，對原告單方 面終止勞動契約，亦非無憑：①查原告於前曾提出履歷，稱 其從事商用淨水設備銷售業務多年經驗豐富，累積諸多品牌 業者往來合作及人脈，而被告自有海諾帝品牌之淨水設備產 品，因有開發客戶進入國內淨水設備市場之需求，方以高薪 聘請原告擔任「業務經理」，主要負責開發客戶、通路及銷 售等事宜。又原告於111年8月到職後，曾提出濾心銷售鋪貨 計畫，並於同年10月向被告南京廠訂購1,600支濾心進口至 台灣進行銷售，然截至原告離職止，該濾心僅售出2支，其 餘濾心因滯銷而由原告於113年1月26日提出申請運回南京廠 ，是上開計劃非但未使被告獲利，反而造成運費、關費等相 關費用之損害。②另原告前於112年1月10日自行向被告提出K ES/連鎖店OGSM計畫表(即主軸商用市場部分)，設定第一年 之銷售目標額為1,600萬元，其中衡量之重要指標亦包括取 得7-11訂單。然原告於112年度結算之銷售金額僅達255,258 元，全年目標達成率僅有百分之1.6，實際銷售數量更僅有4 2筆，遠低於原告預估超過2,000套之銷售量；而就取得7-11 訂單部分，原告自己設定之關鍵考核事項係於112年第4季可 開始交機，然截至113年3月原告離職前，均未達成，以上有 被告公司「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(下簡稱O KR績效表)可參(即被證8)。③因原告112年度業績不佳，是於 113年度原告自提之OKR績效表中(即原告起訴狀所檢附，鈞 院卷第51頁參照)，已下修「主軸商用市場」之年度目標金 額為1,000萬元，而就7-11訂單部分，原告亦自訂於第1季取 得7-11資格標、第2季進入7-11店內測試、第3季拿下訂單開 始交機等。然及至原告第1季離職之時(係113年3月23日)， 主軸商用市場業績金額僅有199,360元，僅為當年度目標業 績金額約百分之1.9，另7-11專案部分，亦確定無法取得資 格標，則原告113年全年度之績效顯已無達標可能。考諸原 告係擔任被告公司重要行銷經理職務，且時間已歷1年7個月 ，惟業務績效始終與自提年度標準差距甚遠，顯已無法改善 ，被告為此亦損失不貲，可見原告確已無法勝任業務經理乙 職。 　㈢綜上所述，兩造間系爭勞動契約已據雙方合意終止，且被告 主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，亦屬有 據。又被告經與原告協商後，雙方已結算年資及資遣費，被 告並均付訖，被告迄已完全履行勞基法上關於資遣之法定義 務，並無積欠原告任何款項。原告主張兩造間迄仍具有勞動 契約關係，被告應繼續給付薪資及提撥勞工退休金云云，自 嫌無據等語，並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。 三、經查，原告係111年8月17日起至被告公司任職，擔任被告公 司市場開發部門經理職務，離職時之月薪為78,017元，雙方 於原告到職時曾簽立「聘僱契約書」(即被證11，下稱系爭 勞動契約)；被告嗣於113年3月14日通知原告終止系爭勞動 契約，雙方於是日簽立有「勞動契約終止協議書」(下稱系 爭離職協議書)，原告自同年月23日起即未再經被告許可至 被告公司任職；被告已於113年4月3日將資遣費、預告工資 合計91,128元匯入原告指定帳戶等節，除為兩造於本件審理 中無爭執外，亦有卷附系爭離職協議書影本1紙(本院卷第73 至75頁)、兩造預告工資暨資遣費結算清單(本院卷第77頁) 、被告公司111年8月間聘用通知書、工作內容表及入職文件 清單影本3紙(本院卷第137至139頁)及兩造聘僱契約書影本1 紙(本院卷第147至150頁)等件可參，上情自堪信為真。兩造 既分別主張如上，從而本件爭點應為：㈠兩造間系爭勞動契 約關係是否尚存？㈡如是，原告請求被告自113年3月23日起 迄復職之日止，按月於5日前給付薪資78,017元及已屆期薪 資之法定利息，暨提撥薪資百分之6退休金至原告勞工退休 金帳戶，是否有據？ 四、本院之判斷： 　㈠系爭勞動契約已於113年3月23日合法終止，雙方自是日起已 無僱傭關係存在： 　　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又勞雇雙方得以合意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。(臺灣高等法院高雄分院111年度勞上更一字第2號民事判決、最高法院112年度台上字第824號民事裁定參照)又勞基法第11條第5款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。(最高法院111年度台上字第2785號民事判決參照) 　　⒉經查，兩造間於113年3月14日簽立系爭離職協議書1紙(本院卷第73至75頁)，為雙方於本件審理中無爭執。又經細繹該協議書內容，其主旨部分係載明以：「緣乙方(按即原告)自民國(下同)111年8月17日起任職於甲方，茲因雙方擬合意終止彼此間之僱傭關係，故擬定本協議書，以茲雙方共同信守」等語；另協議書第一條內容亦載明以：「一、雙方同意以下列事由終止僱傭關係：(一)合意終止；或(空格)乙方確認後簽名：(原告親簽其名)。(二)依勞動基準法第十一條第五款：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之法定事由終止。乙方確認後簽名：(原告親簽其名)」等語。考諸原告係民國58年出生，已有相當社會經驗，且本件又係任職被告公司擔任銷售業務經理之主管職，依其智識，難認無從知悉前開協議內容表明之意義，又系爭離職協議既「主旨」及「第一條」約定內容經載明如上，緊隨文字之側又均有原告親簽其名，則本件於113年3月14日時，是否果如原告所述，係被告本於經濟優勢地位壓制原告，致其需違反己身意願簽立系爭協議書乙情，已屬有疑。案經本院於首次調解期日詢以原告系爭離職協議書之簽立過程，係據原告陳稱以：「(法官問：113年3月14日何以同意與相對人簽立勞動契約終止協議書（即被證1）？)我覺得我是被逼迫的，當天主管只有跟我說人事室要資遣我，我有詢問主管是什麼原因，但他沒有講，當天大約下午兩點半左右通知我，在當日下午五點左右我就簽了這個協議，過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職的表示。」、「(法官問：被證1的勞動契約終止協議書，依上面的文意內容看起來是雙方合意終止勞動契約，以你的學經歷，是否應該了解如果同意簽署系爭協議書，將來有可能被解讀為你也是自願同意離職？)因為我不確定當時能不能拿到資遣費。」等語(本院卷第87至88頁113年9月12日調解程序筆錄參照)。雖原告陳明係遭主管逼迫及擔憂無法順利自被告公司領取資遣費，致而必須簽立系爭協議書云云，然就本件係遭被告公司以如何手段壓迫，致其無從表示自己之真意並拒絕簽名其上？並未據原告於審理中陳明詳實，且未據舉證以實其說，況被告公司嗣於同日已當場與原告結清資遣費及預告工資金額，被告繼並於同年4月3日付訖經兩造結算之金額91,128元，原告就此亦未曾有異議，本件並無跡證顯示，案發時，被告曾以優勢經濟地位壓制原告之自由意志，致其受有強暴、脅迫等無從表達真意且需親簽於系爭離職協議書情形，揆諸前揭關於原告社會經歷及智識等節說明，本院實難獲原告於113年3月14日，非係本於自己與被告間之真意而終止系爭勞動契約心證。又勞資雙方本得以合意方式終止僱傭關係於勞基法無違，亦為最高法院肯認之解釋，本件既查無相關證據堪可證明系爭離職協議並非出於兩造真意簽立，即無從為原告有利之判斷，而能認定系爭離職協議內容有無效(或得撤銷)情形，從而亦應認定，兩造間系爭勞動契約關係業於113年3月23日經雙方合意終止。 　　⒊又以，本件被告主張依勞基法第11條第5款規定，片面終止與原告間系爭勞動契約關係，亦屬有據，茲詳述如下：查兩造間係合意簽立系爭離職協議書，其上第一條亦經載明兩造同意依勞基法第11條第5款規定為資遣事由，並經原告親簽如上，有如前述。再被告亦指出，原告自111年8月17日任職被告公司擔任業務經理之主管職起，已歷1年7月期間，績效始終未臻自提目標及被告公司期待，被告自得以原告無法勝任所擔任之工作而終止勞動契約。原告就此固回應主張，被告公司從未以任何指標告訴伊，如未達如何之績效，即有遭解職風險，被告自不得恣意以其不能勝任工作為由而與片面終止勞動契約等語。而查，依原告提出之兩造約定之系爭勞動契約工作內容以觀(本院卷第138頁上方參照)，其內第1點雙方已經約明，原告「應負責國內業務拓展，達成公司訂立的目標」，與被告主張公司確有績效考核機制說明等節吻合。又被告於本件審理中曾提出原告自撰之112年年度銷售計劃表提案(本院卷第119頁，即被證7)，其中關於「主軸商用市場」部分(即「海諾帝商用業務計畫(4)」)，原告自提第一年銷售目標額為1,600萬元(該表上方方框參照)，其內Measurement(檢核)及Dashboard(衡量指標)亦據載明「取得7-11配合機會」等語，該表右下角亦可見「2023.01.10和老闆報告資料」等語，並經本院於審理期日提示上表與原告，亦據陳稱係出自伊之提案無訛(本院卷第130頁審理筆錄第17至25行參照)。考以原告係擔任被告公司業務經理職務，係屬高階主管，衡情被告公司不可能全無績效要求以資評定其工作表現，又被告主張雙方係約定原告自提銷售績效方案供被告參酌，且以前揭銷售計劃提案為審核標準，此於實務運作情形暨社會通念亦無顯然扞格之處，自堪認前揭112年度(主軸商用市場)銷售目標1,600萬元暨取得7-11市場，可資用以評斷原告之當年度績效表現，應無疑義。而查，於112年度終了後，經被告以「112年度OKR績效指標說明表暨評分表」(即首揭所述之OKR績效表，本院卷第121頁，即被證8參照)就原告當年度績效表現評定，其主軸商用市場預定之1,600萬元銷售業績僅據原告達成其中255,258元，達成率僅為原告自提目標百分之1.6，另被告亦提出「海諾帝商用業務成果」表1紙以為說明(自111年第4季統計至113年第2季，本院卷第115頁參照，即被證5)，且原告就此銷售金額於本院當庭詢問時亦陳稱略以：我知道銷售數據不好看，對112年度銷售額僅有25萬多元無爭執等語(本院卷第131頁審理筆錄第6行；第158頁審理筆錄第14至15行參照)，則原告112年度績效表現顯與自提方案差距極大，堪以認定。至就7-11亦應於112年底取得訂單並於第4季開始交機部分，同未據原告達成該目標，並被告主張，迄至113年3月間第1季原告離職之前，此目標亦從未據原告履行，原告就此則未有反駁，足見，前揭原告112年1月間自提之此部分7-11銷售計畫，亦未見原告達標，再此部分所占主軸商用市場1,600萬業績之權重為百分之60，此由前揭112年度OKR績效表內容亦可窺知，則原告112年度績效表現顯遠低於自提予被告公司參照之當年度方案，亦堪認定。繼以，雖原告前揭112年度績效表現遠落後當年度所提目標，惟被告公司續於113年初，仍再與原告表現機會，然原告於同年度約莫第1季區間(即113年1至3月離職前)，推廣銷售金額又僅為127,140元，此亦有被告提出之前揭「海諾帝商用業務成果」表1紙可參(本院卷第115頁參照)，如經對照原告起訴狀檢附其自提之113年度OKR績效表(亦可藉此參考當年度原告自提銷售目標，本院卷第51頁參照)，其中主軸商用市場目標(已降低為)1,000萬元，而原告前揭約莫第1季之銷售表現僅達自提目標之百分之1.3，亦難能想像原告能於有限之其後3季度範圍內，達成相當比例之自提目標。況該113年度OKR績效表同樣將7-11訂單列為權重百分之40之考核事項，原告則自訂於113年度第1季能獲取7-11之資格標，惟此部分目標依然未據原告完成，且截至原告113年3月23日離職前，顯然已無法達成該部分銷售計畫。依據上述，並參照原告係擔任被告公司高階主管之銷售經理要職，又本件被告已與原告1年7個月之工作表現期間，然原告112年度及113年離職前之銷售績效顯然遠落後於自提之各該年度參考標準，甚至未達目標之百分之2，被告公司經審酌原告不能勝任工作情節之主、客觀等情事，合併評價其已不適任銷售業務經理乙職，並被告已酌與原告於113年第1季再次表現機會，惟始終未見原告改善之情，堪認被告已善盡勞基法所賦予之各種手段，惟原告仍無法改善其銷售情況，本件客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，則被告主張依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，應認有據，衡諸原告所任職務係經理級之高階主管，以高於基層員工標準檢視其去留，尚無不妥。 　　⒋原告固主張，被告本件解雇未據證明最後手段性，於勞基法第11條第5款規定及最高法院爾來見解有違，解雇自非合法等語。然依本院於首次調解期日詢以原告113年3月14日通知解雇過程，則據原告陳稱以：「...過程中我沒有跟任何人主張我要繼續在公司服務而不想離職」等語(本院卷第87頁調解程序筆錄第24至25行參照)。又據本院於最末審理期日，再次詢以原告關於續於被告公司服務及轉職議題，則據原告陳稱以：「(法官問：你認為公司如果不希望你繼續擔任原職，公司尚有何其他職務適合你嗎？)我認為有，只是是銷售不同的商品；(法官問：若如此，為何未在與公司簽立終止勞動契約時向公司說明或爭取？)當初因為怕拿不到資遣費，只好簽終止勞動契約的同意書。」等語(本院卷第158頁審理筆錄第22至31行參照)。依上足見，原告於113年3月14日與被告協商合意終止系爭勞動契約時，未據向被告公司請求轉職或提議改任其他銷售部門職務，被告實無從知悉原告真意，又本件亦未據原告於審理中舉證證明確有此提議惟遭被告否決之情，被告公司爰未積極安排原告改任公司其他職缺，難認於最高法院前揭闡述之解職最後手段要求未符。況原告前開所陳可轉職之單位亦係被告公司其餘產品之銷售類業務，惟既同屬銷售性質職務，復原告銷售績效表現顯未符被告公司期待亦說明如前，並本件已據被告予原告相當期間表現、改正，惟績效仍無法獲被告公司認可，則縱原告案發時確有此類提案而遭被告否決，被告之處置於社會常情及通念亦難稱有違，原告據此主張被告本件解職並非妥適之最後手段，理由亦非可採，難為原告有利之認定。 　　⒌小結：系爭勞動契約，已據兩造於113年3月14日合意自同 年月23日起終止，又被告主張依勞基法第11條第5款規定 終止系爭勞動契約，亦屬有據，兩造間系爭勞動契約關係 已於113年3月23日0時0分起終止，雙方刻已無僱傭關係， 堪以認定。 　㈡原告請求被告自113年3月23日起迄復職之日止，按月於每月5 日前給付薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪 資百分之6金額退休金至原告勞工退休金帳戶，尚非有據： 　　原告主張被告應依勞基法第22條第2項及勞工退休金條例第3 1條第1項等規定，自113年3月23日起迄准予復職之日止，按 月於每月5日前給付其薪資78,017元及提撥該薪資百分之6勞 工退休金至原告退休金帳戶，暨請求前開薪資已屆期部分之 法定利息等，前提應以兩造間系爭勞動契約關係尚合法存續 為依據，然兩造間系爭勞動契約業於113年3月23日0時0分起 經合法終止有如前述，原告此部分主張，亦嫌無據，即無從 准許。 五、綜上所述，原告依兩造間系爭勞動契約關係、勞基法第11條 第5款及同法第22條第2項、勞工退休金退條例第31條第1項 等規定，請求確認兩造間系爭勞動契約關係存在，被告應自 113年3月23日起迄准予復職之日止，按月於每月5日前給付 薪資78,017元及已屆期薪資之法定利息，暨提撥薪資百分之 6金額至原告之勞工退休金帳戶，均無理由，難能准許，本 件起訴應予駁回。 六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經 本院審酌後，核與判決結果不生影響，無逐一論列之必要， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈

2025-01-21

PTDV-113-勞訴-35-20250121-2

勞訴
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給付獎金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第268號 原 告 王越民 訴訟代理人 楊擴擧律師 複 代理人 王子芸律師 被 告 富士軟片醫療產品股份有限公司 法定代理人 高橋孝幸 訴訟代理人 陳文智律師 吳采模律師 林庭伊律師 上列當事人間請求給付獎金事件，本院於民國113年12月12日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：伊自民國95年4月11日起任職於台灣健康富士軟 片醫療設備股份有限公司（原名：台灣日立醫療設備股份有 限公司，下稱台灣健康富士公司），自108年4月15日起並擔 任法人代表董事，嗣台灣健康富士公司依日本母公司指示， 於112年2月4日由被告吸收合併。台灣健康富士公司歷經整 編及合併，伊職務由業務經理至總經理，直至111年9月7日 仍擔任台灣健康富士公司董事，嗣於112年3月31日退休離職 。因伊擔任總經理時，同時具有法人董事之職務，故每年年 薪及Incentive，都必須透過與總公司之GB（Global Busine ss）會議經由董事會認可後實施與核發，董事會同意伊110 年獎勵金總額新臺幣（下同）134萬4,631元，同時同意在11 1會計年度（111年4月1日至112年3月31日）基本上就是年薪 加上獎勵金增加2％，並經由GB於111年6月8日發函確認會議 紀錄。伊與台灣健康富士公司亦同時簽字確認於FY2022年薪 部份為264萬7,512元，同時年度獎勵金調高至151萬4,700元 。薪資雖為年度固定數值，但獎勵金的計算核定因素總計有 9項參考因子，公司實績部份有7項，個人表現部份有2項， 可見其全面性及邏輯格局。因台灣健康富士公司及被告將進 行整併，故台灣健康富士公司為慎重起見，同時與伊簽訂僱 用契約書（下稱系爭僱用契約書），以代表台灣健康富士公 司總部在台灣執行與被告各項整併作業程序。同時，台灣健 康富士公司及被告也與伊簽訂三方合約，約定伊基本薪資為 每月22萬0,626元，但年度獎勵金被拆分為Bonus和Incentiv e兩個部份，總額減少至141萬3,900元。詎伊於112年3月31 日退休離職後，被告發函通知因伊任職期間諸多缺失，故獎 勵金部份未能發給，惟依照公司合併之原則，存續公司應概 括接受消滅公司原有之勞動條件，爰依三方合約、民法第48 2條及第486條前段規定，請求被告核發伊112年應得之獎勵 金141萬3,900元等語，聲明：㈠被告應給付原告141萬3,900 元，及自起訴狀繕本送達起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。　　 二、被告則以： 　㈠原告原任職於台灣健康富士公司，並自108年4月15日起擔任 董事及總經理之職位，綜理各項職務，直至111年間伊與台 灣健康富士公司進行吸收合併，原告於111年10月3日簽署留 用確認書並通知伊及台灣健康富士公司，同意於吸收合併後 繼續留任於伊，於111年12月1日伊與台灣健康富士公司正式 合併後，原告方不再被登記為經理人，並轉任伊之副總經理 ，繼續管理伊內外部事務，後於112年3月31日離職。依原告 與伊合意之111年度薪資組成表（下稱系爭薪資組成表）第1 條之約定，原告之薪資及獎金發放按伊與台灣健康富士公司 實際合併基準日即111年12月1日劃分成兩區間計算，自111 年4月1日起至同年11月30日（下稱合併前期間）應依系爭僱 用契約書第3條第1項約定由伊評價、給付；自111年12月1日 起至112年3月31日間（下稱合併後期間）則依系爭薪資組成 表第1條第2項約定，依伊KPI考核結果計算。伊對於原告之 考核與獎金發放，係基於伊分別對原告於合併前、後期間之 工作表現及貢獻度予以檢核之結果，核屬人力資源管理體系 中開發管理之一環，故伊本具有決定考核結果及據以發放獎 金之裁量權，就考核結果及是否發放獎金之妥當性，非民事 法院所得介入判斷之範圍。　 　㈡縱認民事法院得介入本件人事考核妥當性之判斷，依原告所 舉文件，僅係指在原告工作績效達成標準等表現良好之情況 下，可能會因考核評價之結果較佳而將獲取之獎金最高限額 而已，並非必然可獲得之金額。實則，原告於任職期間有諸 多違法失職及業績不彰之態樣，致台灣健康富士公司及伊損 害甚鉅，故伊依系爭僱用契約書第3條約定評價原告工作表 現及績效後，決定不予發放合併前獎勵金；伊依系爭薪資組 成表第1條第2項約定之KPI考核結果，就合併後之年度獎金 （Bonus）部分，已於112年6月15日按照合併後期間占全年 度之比例計算發給原告14萬476元，至於年度達成獎金（Inc entive）部分，基於考核結果，決定不予發放。是原告本件 請求，實屬無據等語置辯，聲明：原告之訴及假執行之聲請 均駁回。 三、兩造均不爭執：　 　㈠原告自95年4月11日起任職於台灣健康富士公司（曾名：台灣 日立亞祿加醫療設備股份有限公司、台灣日立醫療設備股份 有限公司），並於108年4月15日起擔任台灣健康富士公司法 人代表董事，於111年4月1日起並同時擔任總經理，至111年 11月30日止。 　㈡被告將台灣健康富士公司吸收合併，合併基準日為111年12月 1日，被告為存續公司，原告自該日起擔任被告之副總經理 ，並於112年3月31日離職。 　㈢依原告簽署之系爭薪資組成表之約定，就原告111年4月1日起 至同年11月30日（即合併基準日前一日）之薪資及獎金發放 方式，應依原告與台灣健康富士公司間之系爭僱用契約書約 定計算；就原告111年12月1日起至112年3月31日之薪資及獎 金發放方式，應依原告與被告間之約定計算。 　㈣被告已於112年6月15日給付原告14萬476元。 四、本院之判斷： 　㈠按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事 權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有 一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權 益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判 斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最 高法院109年台上字第2386號民事判決參照）。依前開說明 ，法院仍得審查被告所為本件獎金考核之判斷或裁量是否違 法、程序有無明顯瑕疵。從而，被告抗辯其具有決定考核結 果及據以發放獎金之裁量權，就考核結果及是否發放獎金之 妥當性，非民事法院所得介入判斷之範圍等語，於前述違法 審查、程序明顯瑕疵審查之範圍內，即非有據。 　㈡次按勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考核評定 ，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及獎懲， 並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評固因具 有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意濫用及 不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇主就考 績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112年度台 上字第1278號民事判決參照）。是本件自應由被告就本件獎 金考核之判斷、裁量具有正當性之有利事實負舉證之責。經 查： 　⒈被告抗辯原告於任職期間有下述違法失職及業績不彰之態樣 ，致台灣健康富士公司及其損害甚鉅： 　⑴原告於合併前期間擔任台灣健康富士公司董事及總經理，於 合併後期間擔任被告副總經理，應綜理台灣健康富士公司及 被告各部門業務，其中「CT」、「MRI」部門相關業務，自1 11年4月1日起至112年3月31日皆由原告管理，111年度「CT 」、「MRI」部門業績原訂目標為1億4,700萬元，然111年4 月1日至同年11月30日間業績竟僅571萬餘元，約佔目標業績 5.83％，顯未達台灣健康富士公司核發個人業績獎金之標準 ，且觀諸台灣健康富士公司111年度營利事業所得稅決算申 報查核簽證報告書所載純益率，於111年4月1日至同年12月1 日台灣健康富士公司之營業損失竟為負0.73％，原告顯未達 其應有之績效，使台灣健康富士公司受有損害；又台灣健康 富士公司之累積盈餘雖為1億2,188萬1,685元，然該盈餘為8 7年度至111年12月1日之全部累積盈餘，與原告111年度之工 作績效無涉，並舉台灣健康富士公司111年度營利事業所得 稅決算申報查核簽證報告書為憑（見士院卷第122、136頁） 。 　⑵原告於111年3月28日開立予訴外人盛弘醫藥股份有限公司（ 下稱盛弘公司）發票，未依國稅局會計驗收準則，強行認列 ，屬銷貨浮報申告不實，經被告發現後，始於盛弘公司驗收 合格並願意給付貨款後，另行開立真實之銷貨統一發票，並 向國稅局申請專案處理，以免遭國稅局究責，原告浮報、申 報不實銷貨統一發票之行為，致被告人力業務之支出及受行 政機關裁罰之風險。 　⑶被告繼受台灣健康富士公司與盛弘公司間之買賣契約，然於 合併基準日後，被告即多次於會議上要求原告應盡速將買賣 契約所定之分期應收帳款全數收回，原告亦允諾盡速於在職 期間辦理完成，惟直至原告離職前，皆怠於履行職責，未將 被告對盛弘公司之債權全部收回，致被告為解決原告未完成 之業務而受有減少價金及另行支出與盛弘公司協商之人力成 本等損害。 　⑷原告在職期間，在未取得下游廠商訂單或有銷貨通路之情形 下即大量購買高價之醫療機器設備，造成被告至今仍需持續 負擔此不良庫存之鉅額倉儲費用，且因難以銷售而須處理後 續報廢等事宜，造成嚴重之損害；另原告於購買醫療機器設 備後，未依循公司內部規範或通常流程，即擅自將公司庫存 之設備商品無償出借予訴外人金正順醫院管理顧問股份有限 公司(下稱金正順公司)，致金正順公司不當取得被告財產之 使用利益。 　⒉原告針對被告上開指摘，則主張： 　⑴獎勵金之計算核定因素總計有9項參考因子，公司實績部份有 7項，個人表現部份有2項因子，Company Performance只占 獎勵金評估因子之15％，獎勵金之85％發給仍須依照其他8項 因子互為參考，被告應提出其他85％之評估紀錄作為「0」發 給之佐證，並提出FY2021董事會紀錄及2022年原告與台灣健 康富士公司薪資合約為憑（見士院卷第46-54、58頁）。 　⑵原告雖擔任總經理之職，但每個部門仍有督導之負責人，不 能以單一部門之督導責任作為原告犯有錯失之理由，被告並 未提出相關事證證明原告兼任「CT」、「MRI」部門長，逕 稱其未盡該部門營運績效及管理監督之責，並不合理。 　⑶被告稱原告於111年3月28日開立予盛弘公司發票，未依國稅 局會計驗收準則，強行認列云云，惟原告擔任總經理期間， 所有財務報表都經訴外人安永（E&Y）會計師事務所進行財 簽與稅報，並經董事會以及監察稽核通過，並無被告所稱未 依國稅局會計驗收準則，強行認列之情。況且被告前開所指 為發生在FY110年末之事件，以此追究FY111年之過失，並不 合理。 　⑷被告稱原告未依承諾將被告對盛弘公司之債權全部收回云云 ，惟盛弘公司向台灣健康富士公司承購醫療設備時，台灣健 康富士公司給予8年分期付款，是前任總經理同意許可，並 非原告所為，且原告當時仍為業務部副總經理，上級還有總 經理即訴外人吳世賢為最終裁決者；況客戶要求長時間分期 付款係屬商業競爭手段，雖然利潤有所減損，但也經過總部 GB以及監察人於事後稽核同意，故該合約案自始至終完全依 照規定辦理，原告沒有可議之處。加以，新任董事長希望加 速回收剩餘貨款，原告同意加以協助，但客戶長期依約正常 付款，如要將尾款一次收回就必須協商利息負擔問題，因盛 弘公司本身也是上市公司，有承攬一些租賃業務，故談判上 本來就需較長時間，原告也同時委請訴外人和潤公司協助， 而台灣健康富士公司之對口單位主管為訴外人施美滿，因應 公司合併組織架構有所調整，所有財務人事均由施美滿協理 負責，因原告將要退休，後續承接業務人員施美滿無法如期 於原告退休前談妥雙方解約交付尾款之工作，為何需要原告 承擔責任？再依照組織圖所示，原告已列入管理部門，盛弘 公司付款未處理完畢等情與原告無關，被告不得以此作為拒 發獎勵金之理由，並提出盛弘公司與台灣健康富士公司簽訂 之買賣合約書、電子郵件及被告公司組織圖為憑（見士院卷 第276-292頁）。 　⑸金正順公司係台灣健康富士公司客戶，並於新竹香山設有金 正順醫療機構，曾向台灣健康富士公司購置X光機及超音波 設備，被告稱原告擅自將公司庫存之設備商品無償出借予金 正順公司，實非原告所為，而係訴外人即業務員陳諺輝所為 ，且借出單上並無長官簽認，被告應追究財會庫存管理，而 非追究原告。況依照上開組織圖所示，MCX部門長已經委由 訴外人李鴻堯負責，相關X光設備自111年12月1日直至112年 3月31日都未見有任何應對，陳諺輝後於112年10月才離職， 為何未見任何處置，反將所有責任推到原告身上，與常情不 符，並提出金正順公司簽收單為憑（見士院卷第296頁）。 　⒊細究兩造上開攻防，堪認被告就本件獎金考核之判斷、裁量 ，確有原告所指不合理、未合邏輯之處，被告復未提出任何 其他事證，以證明其就本件獎金之判斷及裁量具有正當性， 依前開舉證責任分配原則，本院自無從為有利於被告之認定 。 　㈢承前所述，被告就本件獎金考核之判斷、裁量，雖經本院認 不具有正當性，然而，獎金考核乃被告對於原告之工作表現 及貢獻度予以檢核之結果，為管理權行使及制度核心之一， 即非法院所得以取代考核，自應由被告重新加以考核。從而 ，在被告尚未另予考核之情況下，原告請求被告核發獎勵金 141萬3,900元及遲延利息，難認有據。 五、綜上所述，原告本件請求，為無理由，應予駁回。又原告之 訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-268-20250117-1

勞上
臺灣高等法院高雄分院

給付工資等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上字第17號 上 訴 人 唐富家 訴訟代理人 張雨萱律師 劉思龍律師 被上訴人 台灣伊格爾博格曼股份有限公司 法定代理人 村上佳津宏 訴訟代理人 李羽加律師 黃毓棋律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國113年3 月19日臺灣橋頭地方法院112年度勞訴字第12號第一審判決提起 上訴，本院於113年12月24日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：上訴人自民國76年8月10日起受僱於訴外人新 鷹精器股份有限公司（下稱新鷹公司），106年3月1日改至 被上訴人台灣伊格爾博格曼股份有限公司任職，擔任職業安 全室專員嗣經升任為職業安全室課長。上訴人任職期間並無 工作不能勝任或違反工作規則之情形，詎被上訴人竟於112 年1月31日以依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定 資遣上訴人，同日將上訴人勞工保險退保。被上訴人在此之 前雖曾於111年11月間開始對上訴人進行績效提升，並告知 如無成效即資遣上訴人，惟上訴人就主管於績效提升指示之 事項，均已照指示完成，於111年11月25日將完成工作之報 告呈報，上訴人主、客觀上均無怠於工作或不能完成工作之 情事。然於上訴人完成上開績效提升指示之工作後，被上訴 人並未告知上訴人工作上有需改善之具體事項，給予以改善 之機會或協助，即於112年1月31日違法資遣上訴人。被上訴 人解僱上訴人與勞基法所定之「解僱最後手段性原則」不符 ，兩造間之勞動契約仍屬存在。上訴人於112年1月31日終止 勞動契約，並於同日將上訴人之勞工保險退保，明確拒絕上 訴人繼續給付勞務，上訴人在勞資爭議調解時請求恢復僱傭 關係，已將勞務提出準備通知被上訴人，遭被上訴人拒絕， 依民法第487條前段規定，上訴人無補服勞務之義務，且依 法得請求自112年2月1日起至復職前一日止之每月工資新臺 幣（下同）63,800元。兩造約定每月薪資於次月5日給付， 故被上訴人應按月於次月5日給付上訴人月薪63,800元，並 依序按月於次月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。爰聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被上訴 人應自112年2月1日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5 日給付上訴人63,800元，暨自各期應給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被上訴人則以：被上訴人與新鷹公司並非同一事業單位。被 上訴人於109年8月26日因遭投訴廠區氣味濃厚、未有排氣設 備，經國家科學及技術委員會南部科學園區管理局（下稱南 科管理局）於同年9月30日裁罰並要求於110年3月前改善， 被上訴人即於109年10月6日委由安平技術顧問公司到場檢討 製品課的排風設備，該技術顧問公司於同年月26日提出報價 。依被上訴人之設備採購流程，須先由職司職業安全室課長 之上訴人尋得廠商報價，被上訴人始得進行採購作業，惟因 上訴人疏懈，自被上訴人決議採購設備至110年5月10日實際 進行採購時，長達7個月有餘，顯逾一般合理作業期間，足 見上訴人面對交辦事項態度消極，難勝任職業安全室課長乙 職。又因上訴人近兩年工作態度消極，常無法準時完成交辦 工作，致其考核不佳，被上訴人遂將其列為待觀察名單，希 冀其能積極改善工作狀況，詎料，被上訴人公司技術員即訴 外人吳典雄於111年5月5日實施修理品清洗作業時，因清洗 用防護手套破裂造成右手背灼傷，事後上訴人雖有進行職業 安全相關項目之確認，然於同年8月18日，吳典雄又再度發 生相同事故，足見上訴人未善盡風險檢討、改善作業流程等 職責，被上訴人遂於同年11月3日開始對上訴人進行如附表 三所示績效改善計畫（PIP），被上訴人在計畫中揭明上訴 人若未能達到計畫期望，即可能將其解僱等情。績效改善計 畫期間，上訴人雖有於同年11月25日提出工作報告，然其工 作上之表現並未達標準，且未能完成其主管程建霖所要求改 善之如附表四所示具體事項。被上訴人既已明確向上訴人提 出需要改善之具體事項，並給予合理之改善期間，而被上訴 人所提出績效改善計畫共計20項次，上訴人於112年1月31日 計畫末日時，僅完成其中7項次，達成率僅35％，顯未達到績 效改善計畫之標準。又依上情可知，部門主管程建霖所提出 之具體改善事項，其中不乏上訴人本於職務即須完成之基本 事項，而職安資料更新及職安宣導核與被上訴人之員工生命 安全息息相關，上訴人對於其身為職業安全室課長，對所背 負之使命毫不重視，諸多應主動完成事項須主管一再要求， 最終仍未於期限內完成，顯見其工作態度消極，嚴重影響被 上訴人職安管理，主觀上有不適任之情形，上訴人對其所擔 任之工作確實無法勝任。而被上訴人並無適合上訴人之職缺 ，被上訴人基於事業發展及永續經營，依勞基法第11條笫5 款規定終止兩造間勞動契約，合法有據。上訴人對於所擔任 之工作既確無法勝任，難認其具備提出勞務之能力，被上訴 人並無受領勞務遲延之情，上訴人依民法第487條前段規定 請求給付報酬，亦無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴請求廢棄原審 判決，改判如前揭聲明所示；被上訴人則請求駁回上訴。 四、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人於76年8月10日起任職於新鷹公司（該公司於1979年經 核准設立；原審卷一第25頁），其於106年1月31日自新鷹公 司退休並退保，於同年3月1日任職於被上訴人公司並加保， 112年1月31日離職而退保。　 　㈡上訴人於106年3月1日起任職於被上訴人公司（被上訴人係於 1974年5月17日成立，見原審卷一第25頁），原擔任廠務部 製造一課專員，其後職位變動情形如附表一所示。 　㈢被上訴人予上訴人之績效改善期間為111年11月3日至112年1 月31日。 　㈣被上訴人公司於112年1月31日經主管程建霖通知上訴人資遣 ，並於同日交付上訴人非自願離職證明書。 　㈤上訴人請求若經認有理由，其每月工資為63,800元。　　　 五、上訴人有無勞動基準法第11條第5款所指不能勝任工作情事 ？　　 　㈠上訴人主張其並無被上訴人所指之存有勞基法第11條第5款規 定不能勝任工作情事，提出勞資爭議調解紀錄、勞保被保險 人投保資料表、服務滿30週年獎座照片、非自願離職證明書 、111年11月25日電子郵件、員工手冊（管理辦法）、公司 網路徵人資料、勞動部勞工保險局（下稱勞保局）112年1月 11日函文、上訴人薪資調整通知單、公司職業安全衛生工作 守則為證（原審卷一第21至33頁、第165至180頁、第279至2 81頁、第339至387頁）。然為被上訴人所否認，而執前詞抗 辯，提出聘僱契約、職業安全室工作月報表、員工職位變動 表、資材/副資材請購單、上訴人109至111年度績效考核表 、吳典雄事件調查報告、績效改善計畫書、資料櫃照片、防 火防護計畫資料、電子郵件內容、電腦畫面擷圖、勞工肌肉 骨骼疾病統計表、急救箱月檢點表、天車保養報價單、績效 改善計畫表（含主管建議）、職業安全室職掌表（載於公司 品質管理手冊內）、人資部門職災件數統計表、「資遣通報 」常見問答等件為證（原審卷一第79至142頁、第197至205 頁、第299至303頁、卷二第33至35頁、第51至55頁）。　　 　　 　　經查： 　　⒈被上訴人公司之職業安全室職掌附表二所示工作內容，上 訴人擔任該公司職業安全室專員、課長，即應具備該表二 所示職掌內容之工作能力。上訴人因積效不佳，經被上訴 人公司於111年11月3日通知上訴人進行績效改善（PIP） 計畫（應改善內容如附表三所示），該計畫表記載績效改 善期間為111年11月3日至112年1月31日，內容包含「需要 改進的任務/情況、技能、能力或態度」、「改進的目標 」、「建議採取行動」、「完成日期」、「改進的狀況」 及「主管建議」等欄位，且明示「已經與人員討論了上述 PIP計劃，他們了解自己的責任以及公司對他們的期望。 在此期間，您需要定期在上述計劃中取得進展。未能達到 或超過這些期望或任何嚴重不當行為將導致進一步的紀律 處分，包括解僱。此外，如果沒有顯著改善以表明在本PI P中指明的時間表內將滿足期望和目標，您的工作可能會 在90天之前終止。此外，在PIP完成後未能保持業績預期 可能導致額外的紀律處分，包括解僱」等語，經上訴人簽 名確認（原審卷一第107至109頁），上訴人當悉績效改善 計畫之內容、目標、期程。該附表三所示績效改善計畫項 目、時程均屬具體明確，係被上訴人公司依具體事證及執 行程序給予勞工改善工作表現機會所設之處理機制，既是 給予工作表現不佳、難以勝任工作之員工有改進機會，以 保障其工作權，依上開程序為處理方式，並無不符勞基法 之規定，自有拘束兩造之效力。 　　⒉關於上訴人有附表三績效改善計畫表所示19項（按：編號 雖為1至20，但缺少編號5，實際上僅19項）需要改進的工 作項目，然上訴人迄至112年1月31日績效改善期間末日僅 完成其中7項（如附表四所示），完成率僅約37％等情，業 經證人即上訴人當時之主管（副理）程建霖結證：公司通 常是在覺得這個員工已經沒有辦法達到公司要求的狀況下 ，會進行績效改善計畫，若進行績效改善後仍無法達到公 司的要求，就會進行後續的資遣；上訴人會經公司要求進 行績效改善，是因為我於111年9月（10月1日正式公告） 接任職安主管職之後，針對職安的資料發現有很多短少或 與現況不吻合的狀況，那時上訴人是職安室主管，我詢問 他相關資料的問題，但他也不清楚，所以我有將此情往上 陳報，公司就建議應該要對上訴人進行相關績效改善，並 請我把相關事項陳列出來。當時我有列出一張Excel表即 卷一第109頁（即附表三所示），這就是上訴人的績效改 善具體內容。績效改善計畫期間，也有指導上訴人如何進 行改善，針對相關的人如果回報有問題的、或相關資料沒 有回覆，都有以電子郵件通知上訴人相關缺失情況；上訴 人都是我提什麼，他才改什麼，上訴人不會主動跟我說什 麼東西已經完成，都要我自己去追，就公司的角度而言， 上訴人的執行率並未達到績效改善的目標；上訴人於111 年11月25日提出改善報告後，公司也有針對上訴人提出的 內容做具體建議，表示尚有哪些部分的不足，請上訴人再 改善，有以Excel方式呈現給上訴人，原審卷一第141頁（ 即附表四所示）關於「主管建議」欄的部分，也都有給上 訴人看過（原審卷一第246至258頁）。證人即被上訴人公 司人力資源部經理陳郁文亦具結證陳：我於111年9月左右 加入公司擔任人資經理，被上訴人公司有關於啟動員工PI P的相關規定，當部門主管轄下人員工作表現不是很好時 ，部門主管會詢問人資，人資經過事件評估會給予建議， 這次是建議程建霖副理進行PIP的程序；被上訴人公司過 往就有PIP機制的存在，會對於啟動PIP計畫的員工給予輔 導，輔導的方式及內容要看部門主管陳述的內容而定，因 各個部門主管業務不同；針對上訴人的PIP計畫，當時程 建霖主管來找人資部尋求建議，聽完以後人資部建議進行 PIP程序，參與PIP程序的HR（人力資源部）代表是我本人 ，第一場會議我有參與，最後資遣上訴人的會議我也有參 與，那場會議是通知上訴人PIP程序的改善結果是失敗的 ；中間改善過程大部分都以電子郵件或口述來進行溝通， 我沒有參與他們口述溝通部分，電子郵件則僅有程建霖有 轉寄給我的部分，就我所知，有針對上訴人進行個別輔導 及教育訓練；個別輔導及教育訓練內容包含部門櫃子的整 理、消防安檢資料更新、健檢資料（含人員資料）更新、 職安室離職及新進人員的申報及更新、消防逃生圖面更新 、現場醫護箱點檢等；PIP會議的主要主角是主管及需要 進行改善的員工，人資的的角色是針對PIP機制提供工具 及結構性的建議，不會針對該員進行輔導及教育訓練，中 間的改善是部門主管及該員的責任，人資只能提供協助； 我有看過原審卷一第141頁的績效改善計畫表，這資料是 程建霖副理作成的，在第一次會議就已給上訴人看過，當 時「改進的狀況」及「主管建議」欄尚未填寫、是空白的 ，最後一次PIP會議時，所有的進度有再次給上訴人看過 ；中間程序，依照程建霖的口頭報告，他說他已經有給上 訴人看過，舉例而言，需要改進項目的第3項「主管建議 」欄部分記載「人員11/25mail告知資料都已恢復後…」， 這些東西都有經過電子郵件或口頭告知，只是將中間的過 程及最後結果重點摘要放在主管建議欄上；公司對於啟動 PIP的員工，但最後未能完全達成改善者，我們看完主管 最後的總表之後，會進行評估，因為上訴人的職務非常重 要，攸關人員的安全及公司的財產，經過這麼長時間，上 訴人都無法進行有效改善，對於公司及人員安全，我們無 法冒這個風險；舉例來說，在1月31日當天早上，尚未開P IP最後一次會議時，上訴人跑到人力資源部辦公室，詢問 我的下屬，表示他的電腦進入政府網站要上傳特殊健檢資 料時，發現無法登入，然而後來經過討論確認後才發現， 人力資源部早在1月初就已經以電子郵件方式提供上訴人 最新的健檢人員資料，但上訴人在1月31日才發現無法登 入，因為上訴人在中間有上傳錯誤的資料導致被退件，1 月31日要第二次上傳時，上訴人自己忘記密碼無法登入， 沒有人知道密碼，之前的資料有些都被上訴人誤刪了，因 為這是職安室負責的資料，人力資源部沒有權限去讀取， 所以人力資源室也無法協助，導致無法上傳成功致無法獲 得政府特殊健檢的補助；過了4、5個月之後，公司有找新 的主管重新申請特殊健檢補助，在明年（113年）1月要進 行，至於上訴人所負責的前案，則已經確定無法拿到補助 等語（原審卷一第308至317頁）。即就公司對於上訴人進 行績效改善計畫之緣由，及有針對上訴人不能勝任工作之 事項給予具體輔導、協助改善等情，證人程建霖、陳郁文 有實際參與、見證公司對於上訴人實施績效改善計畫之過 程，部門主管程建霖對於上訴人改善或未予改善情形參與 全部過程，瞭解甚詳，程建霖雖曾為被上訴人公司副理， 但已於112年3月間離職，陳郁文雖仍任職於被上訴人公司 ，惟與本件並無特殊利害關係，彼等核無甘冒偽證罪之風 險而故為誣陷上訴人之可能，所為證述當可採信。參諸證 人所證及附表四績效改善計畫表內容綜合觀察，上訴人因 工作情況不佳而經被上訴人啟動績效改善計畫，並事先言 明如績效改善情形未如預期，最終可能進行資遣，然上訴 人於績效改善計畫期間，就19個項目，實際完成之項目僅 有「維修紀錄的完善」、「消防檢修申報書及防護計畫書 歸檔」、「個人資料夾資料檔案分類歸檔」、「職安委員 會2021資料恢復」、「廠商聯絡通訊錄完善」、「HS06IS O45001內部稽核資料缺少」、「HS08測量記錄執行」7項 ，其改善成效實屬不佳。 　　⒊賡續證人前述之「特殊健檢申傳資料」乙事而論。附表四 所示績效改善計畫表編號1「主管建議」欄記載：「十一 個人特殊健檢補助被駁回」事件，上訴人辯稱係因人資單 位提供之移工證號有誤，導致特殊健檢補助因移工之身分 文件證號不符被駁回云云（原審卷一第274頁）；然此情 為被上訴人所否認，陳稱：上訴人應辦理之健檢補助申請 ，係因上訴人提供錯誤之移工證號，導致遭行政主管機關 駁回，致公司受損，提出上訴人與公司人資職員丁○○往來 之電子郵件內容為據（原審卷一第299至303頁）。經查， 據程建霖證陳：被上訴人每年固定會有勞工特殊健康檢查 ，這個健康檢查是針對公司在環境檢測後，對在有噪音或 其他可能造成健康疑慮環境工作的員工，政府有補助這些 員工健檢費，但因上訴人之前來不及或忘記申報，導致公 司被政府駁回該筆補助費用，使公司必須自己負擔。（原 審卷一第255至256頁）。而上訴人為申請公司11名員工之 健檢補助，係於112年1月6日向公司人資丁○○索取健檢員 工之人事資料，丁○○於同年月9日即以電子郵件回傳健檢 員工之最新資料，然上訴人竟仍以健檢員工之舊證號申請 ，遂導致該健檢補助遭勞動部勞工保險局於112年1月11日 駁回（原審勞訴卷第279、280頁），此觀上訴人嗣與丁○○ 往來之電子郵件中，於112年1月31日上訴人之郵件提及係 其將名單其中11位移工的證號誤用2022年（民國111年） 的所致，（原審勞訴卷299至301頁），即足證明被上訴人 之員工健檢補助遭駁，確係上訴人疏失所致。然上訴人猶 將自己之誤，推責於無辜之人資職員，自非可取。 　　⒋上訴人雖以：其就主管於績效改善計畫表指示之事項，均 已遵照指示完成，並於111年11月25日將完成工作之報告 呈報，有111年11月25日電子郵件可憑云云（原審卷一第3 3頁）。然查： 　　　⑴上訴人所指之上該電子郵件主旨欄雖記載「PIP改善完成 報告」，然非但未檢附「附件即PIP改善完成報告」予 法院，本院無從知悉其究係完成那些項目或內容為何。 且觀程建霖於111年12月2日回覆上訴人上開電子郵件內 容：「唐課，我了解母性保護的表單內已有醫生評估這 環，『但如同昨天所講的』，我希望你將本表單內的資訊 完善，完善的目的如下：一、未來這份表單會給所有單 位主管參考，如果我們能先將生殖性危害納入並先行鑑 別後，主管未來可以快速篩選，就知道員工作業場所是 否有相關危害，可以先行做出應對，不需要等到醫生來 才能判斷，畢竟醫生兩個月才來一次。二、其實秀瑾（ 按：指111年6月到職之職安室員工李秀瑾）之前已經將 我講的內容執行得差不多了，但有些東西需要你去核對 ，就是如同他的表單內在生殖毒性內有寫N，但卻又括 弧生殖性2級，讓人不知道這到底是有影響還是沒影響 的。三、我需要你逐一地跟SDS（安全物質資料表）確 認內容的完整性，如有有寫生殖毒性或細胞突變毒性的 ，就直接備註上去。四、關於SDS的完整性確認，我希 望在12/16能確認完成，如果有任何問題請告知我。」 （原審卷一第125頁）。程建霖於同日另封寄送給上訴 人之電子郵件內容，亦有「唐課，吳典雄之前受傷的返 廠日期呢？還是那時只是單純的醫療箱事件？『如同昨 天所講的』，做完資料的時候，再請確認資料的完整性 ，我們職安的資料，完整性及準確性很重要，再麻煩你 將相關的東西補入，並再確認一下」等語（原審卷一第 127頁）。從程建霖上述郵件內容觀察，並不認為上訴 人於111年11月25日寄送之「PIP改善完成報告」有實質 達績效改善計畫目標，再徵諸程建霖除於111年12月2日 以電子郵件回覆上訴人外，亦於前一天即同年月1日當 面與上訴人交流意見，顯見程建霖對於上訴人工作上有 待改善事項，皆明確指出缺漏處及建議應如何改善，詳 細說明改善的目及重要性，以期對公司有所助益，內容 鉅細皆有，確有給予上訴人具體輔導、建議及協助，期 使上訴人工作績效為確實之改善。上訴人至遲於第一次 績效改善計畫會議時，即已看過上該績效改善計畫表， 上面既已清楚明載上訴人需改善的項目、目標、建議採 取之行動及完成期限等內容，上訴人對於應予改善及如 何改善等節，要無不知之理。在績效改善計畫期間，程 建霖對於上訴人回報之內容，以電子郵件、Excel方式 提供具體指示及指導，亦有見面告之或透過開會逐一檢 視討論上訴人改善不足之處。再者，姑不論原審卷一第 141、142頁該績效改善計畫表之主管建議欄內容在上訴 人離職前已有提供予上訴人看過，該主管建議欄之內容 ，本來就是主管反覆叮囑上訴人須予改進之事項，上訴 人並非不知，反而是上訴人對於應予改善之事項僅為虛 應，態度消極怠慢，有欠缺反省自己及改善不足之事實 。況重點實則並非上訴人係何時看到該績效改善計畫表 之「主管建議欄」（原審勞訴卷一第141、142頁），而 係主管建議欄之內容上訴人早就清楚明瞭，然其卻依然 未予積極去改善，主、客觀上自難認有適任工作情事。 此再由上訴人所稱：就111年12月2日電子郵件（原審卷 一第125、126頁）之指示內容，經伊確認係被上訴人公 司不再採購之切削液，已將其刪除並向主管程建霖口頭 報告完成更新；就111年12月30日電子郵件（同上卷第1 33、134頁）內容，其已補送文件上傳至系統，並於112 年1 月18日完成會審及存檔於文管電腦中云云。然就前 者而言，依該電子郵件截圖可知，程建霖於111年12月2 日就已要求上訴人於同年12月16日前確認安全資料表（ SDS）之內容是否有寫到生殖毒性或細胞突變性，並請 其標註上去，就此，程建霖迄至12月16日期限屆至止， 均未得到上訴人回覆，係程建霖自行查看廠護之執行紀 錄，方得知上訴人已將上開工作交辦給廠護進行，是上 訴人表示有向程建霖口頭報告云云，殊無可採。後者， 則觀該電子郵件截圖可知，程建霖於111年12月6日就已 指示上訴人將承攬商管理辦法送流程修正，嗣卻發現上 訴人遲未處理，程建霖只好再次於同年12月30日提醒上 訴人更新承攬商管理辦法，即上訴人縱有補送文件，亦 係因程建霖再三催促之故，上訴人並未主動為之。同年 11月3日，部門主管要求上訴人整理部門資料櫃，上訴 人雖在工作報告中標示已完成，惟實際上櫃內還是有雜 物未整理（原審卷第111頁），嗣經部門主管要求在同 年11月30 日前完成改善，上訴人仍未改善。 　　　⑵111年11月3日，部門主管要求上訴人修正消防相關資料 ，包含消防防護計畫平面圖修正、防火管理委員會名單 變更、針對增建部分防護計畫書應變動，然上訴人均未 於同年12月31日前回應、改善，及部門主管要求同年5 月、10月應召開防火相關會議卻未召開等（原審卷第11 3至117頁），此涉法規範要求及廠區人員安全之重要事 項，上訴人為職安室課長，本不待要求即應即時更新資 訊，詎經主管多次要求改善仍無下文。此可徵諸程建霖 所證：「（職安室的業務有無包含防火相關業務？有」 、「（消防防護資料更新及維護，是由何人處理？）職 安室」、「我們公司的防火管理人是兼任的（本院按： 防火管理人係另由公司防火管理委員會主任委員擔任； 見一審卷一第114、115頁），只負責針對每年度的防護 計畫書簽名」、「（實際處理消防防護相關事宜的單位 是否為職安室？）是」（同上卷251頁），及上訴人之 工作月報亦載：「9/4日消防計畫書變更」（同上卷第8 1頁第3點），足稽消防防火業務乃上訴人之職務範疇， 關於消防防護計畫平面圖之修正、防火管理委員會名單 之變更、防護計畫書之修正，及定期召開防火會議，均 為上訴人職責，上訴人未確實履行，確存有消防防火業 務之疏失。 　　　⑶因工作守則內容從104年修正完成後迄今未再修正（原審 卷一第121頁），而工作守則內容在109年IS0000000 轉 版時所對應之相關辦法已有所更動，故需進行修正，同 年11月15日，部門主管要求上訴人應將不法侵害放入工 作守則，然上訴人於同年12月31日期限屆至前，皆未告 知是否修正或何時要送審查；同年11月28日，依上訴人 所提之工作報告，非但未見111年環安衛管理方案及推 行計畫之資料，且上訴人所提出紙本資料表頭之民國與 西元紀年混淆誤用，資料內容錯誤（原審一第119頁） ，上訴人嗣亦未於同年12月31日前完成修正及補齊資料 ；同年11月28日，勞動部職業安全衛生署所發布之不法 侵害預防指引已於111年更新，惟上訴人所管理之上開 資料還停留在106年（同上卷第121頁），上情顯示上訴 人所為法規鑑別徒具形式，未實質更新，到同年12 月3 1日改善截止日期，上訴人猶未改善；同年11月28日， 職安室人員誤刪2019至2020年之審查管理資料，導致近 幾年職業安全室沒有資料，（同上卷第123頁），身為 課長之上訴人自難辭其咎；同年11月28日，部門主管要 求上訴人確認安全資料表（SDS）上100項內容是否有寫 到生殖毒性，並標註上去，然於同年12月16日期限屆至 前，未獲任何回應（同上卷第125頁），嗣於同年12月2 9日部門主管至場查看廠護紀錄，始發現上訴人竟恣意 將工作轉交給廠護處理，卻未向部門主管報告進度或轉 知廠護應於同年12月16日檢視標註完成；同年12月 　　　　2日，部門主管要求改善目前只更新到2021年12月之職 安衛法規、將2020年勞工肌肉骨骼疾病統計表更新至最 新（同上卷131頁) ，及更新HS17變更管理資料有關人 員之變動，指定上訴人應於112年1月31日前改善完成， 上訴人皆未完成；同年12月6日，部門主管告知上訴人 要進行承攬商管理辦法修正，惟上訴人未為修正，事後 經其他部門人員告知才知上訴人根本從未開始進行修正 程序（同上卷第133頁），直到期限屆至前之同年12月 30日均未完成改善。以上各情顯示上訴人對其業務職掌 範疇之資料不是未更新、就是有缺漏，就職安、消防法 規未確實定期檢視、修正，以落實法規查核，此與前已 敍及之程建霖所述：「我於2022年9月接任職安主管職 之後，我有進行相關資料確認，很多資料是不齊全的， 也有短少，或者人員已經更換，但文件沒有修正或更換 ，當時我有去請教原告（指上訴人），當時原告下面只 有一個部屬即乙○○，原告說這部分之前都是乙○○在做的 ，所以很多資料他也不清楚在何處或為何沒修正」、「 因為我們很多東西都是關於法規查核的部分，例如消防 法規等，我在我們的消防資料裡發現有很多人員都已經 離職，但原告並未修正或更改，顯見並未落實法規查核 。法規查核在ISO中就有規定每年至少要做一次檢視， 如果法規有變更或有相關異動的話，也要重新做檢視」 、「職業安全衛生法及相關消防法規等，這些都是職安 室要負責做查核的」、「（你前述稱原告對於法規修正 部分都沒有落實，你有無要求原告改進？）有」、「（ 經你要求改善後，原告有無改善？）沒有完全改善」（ 原審卷一第246頁以下筆錄）相符。又上訴人雖稱：其 未修正工作守則係因在等待人資更新相關工作規則云云 。惟觀原審卷一第117頁所示之該EMAIL，程建霖敘及： 「依我們自己訂定的執行職務遭受不法侵害預防管理辦 法⒋⒉⒉職業安全室應會同勞工代表，將相關預防職場暴 力（…）之預防措施與員工應遵循之義務訂定於『安全衛 生工作守則』，並通告全體員工週知。我目前看之前公 司發給我的安全衛生工作守則內，好像沒有任何關於不 法侵害的說明．．．如果是我們沒有更新進去，我記得人 資好像近期有要更新相關的工作規則，我們是否一併進 行更新，一併送核備」等內容，足知程建霖是要求上訴 人依公司之管理辦法制訂相關應遵循之事項，此該事項 非但與人資部門無涉，且不同部門應各自修正、更新其 所執掌之應遵循事項，無需人資部門更新後上訴人方能 修正，益徵上訴人上述係事後推卸責之詞，不足為採。 上訴人復稱：有將「執行職務遭受不法侵害指引第3版 」查存、安全資料表（SDS）已更新並有向主管程建霖 口頭報告、勞工肌肉骨骼疾病統計係由廠護進行，並已 確認2021~2022之資料有以紙本留存，且已向主管程建 霖口頭報告云云。然微論程建霖並無證實上訴人有向其 主動報告上開工作內容，況關於上開法規、資料的維護 、更新，本屬上訴人之業務職掌範疇，上訴人當應主動 執行，而不待程建霖之一一指示、引導，才要去進行查 核、更新。是核其工作能力、表現及態度而言，難認其 能勝任職業安全室課長。 　　　⑷按中央主管機關指定之事業，雇主應依規定填載職業災 害內容及統計，按月報請勞動檢查機構備查，並公布於 工作場所；本法第38條所稱中央主管機關指定之事業如 下：一、勞工人數在50人以上之事業，職業安全衛生法 第38條、同法施行細則第51條第1項第1款定有明文。被 上訴人公司乃勞工人數50人以上之事業，依法即有按月 申報職業災害內容及統計之義務，此與安全衛生法第37 條第2項之通報情形迥然不同。查111年12月2日，部門 主管要求上訴人補齊員工吳典雄5月之職災資料（同上 卷第127頁），及109年9月、10月職災之相關記錄（同 上129頁），惟上訴人卻未上網申報，嗣經部門主管要 求上訴人應於112年1月31日前改善完成，然上訴人仍未 完成。觀諸吳典雄職災事故傷害診斷證明書（同上卷91 至97頁），吳典雄係於111年5月5日發生職災事故後， 同年5月6日即接受回診治療，而依吳典雄之考勤明細表 （本院卷一第241頁），亦可見其於第一次事故（按： 其另有同年8月19日發生第二次之同樣事故；請假見同 卷第243頁）發生後，扣除5月9日暫時復工一日外，其 自同年5月6日即開始請假至5月25日，計損失日數達19 日，依規定自無不予申報之理。上訴人雖稱吳典雄職災 皆當天就醫後即回廠，上訴人不知吳典雄後來又請假， 未獲通知云云。然據人資室職員即陳玉庒證稱：「公司 如剛發生職災，通報的會是職安單位，職安單位去看完 之後就由職安單位主管去填寫一份事故報告書，這份事 故報告書填寫完之後職安單位單位主管要去寫一些對策 ，把怎麼發生這個職災的經過以及對策出來，最後確認 的是職業安全課，他確認的範疇包含他的對策是否0K？ 預防改善是否0K ？另外，員工若有請假，何時復工？ 會去詢問單位課長，依據診斷證明為請假順序去填載於 事故報告書，實際的資料要以HR為準」、「（職災事故 發生以後員工當天就回來，然之後才請假，職安室如何 會知道？）他們會去做一個復工的評估，職安室要去追 蹤以及結案的報告，這份事故報告書要去做結案的確認 ，因為結案確認不可能一天或二天完成，像吳典雄5月5 日發生職災，填報這張表單是5月9日，5月5日吳典雄沒 有請假，5月6 日就開始請，他在填報這張表單時已經 知道要回去回診，上面也有診斷證明，也有詳細的回診 日期，職安室應該要知道」、「（妳意思是職安室一定 要主動追蹤？）對，沒錯」、「（員工請公傷假人資部 是否會主動通知職安室？）基本上我們會是在隔月，因 為我們有一份共用的表單，那份表單是從2016年到現在 還一直在用的，表單創立者是職安室，職安室有要求人 資部寫一些工時，職安室的理由是職災資料要用的，上 面有一個公傷時數，我們會把這個月發生的公傷時數在 隔月的3日前填報上去給職安室參考。至於日期是幾日 至幾日，職安室沒有要求我們填報過，這是屬於職安室 的範疇，人資部不知道他要什麼資料，除非職安室主動 來跟人資部講，我們唯一會給他們訊息的就是共用資料 夾的公傷時數」、「上該共同資料夾在隔月的3日前一 定會放資料進去？）對」、「（被上證8、9、10分別會 在何時提供給職安室？）基本上第一天或第二天我們會 製作完成公司的差勤統計，最晚在每個月3號之前提供 給職安室，這3份（按：指本院卷第377至381頁）都會 上傳去共同資料夾給職安室，比如目前是9月份，在3號 前我會上傳8月份的公傷時數上去」、「被上證8至10的 資料，妳在月初填載完之後，職安室有再要求做過補正 嗎？）沒有，我沒有被要求過」、「（人資部核准員工 職災公傷假之後是否會通知職安室？）原則上會是在公 用資料夾那份會去提供公傷時數，但至於他請假從何時 至何時則不會，因為職安室從來沒有主動跟我們要過此 資料」、「（被上證9、10這二張表格是職安室請我們 提供資料，是職安室要用的，我不曉得他們的目的是什 麼，我只知道那時候跟我講說是人因性危害的管理辦法 ISO的表單需要用到這些相關的資訊，請我去填報裡面 的相關資訊。這個應該是說員工有去申請勞健保，勞保 可以去申請職災門診或職災住院，有那些案件都包括在 內，其實當時職安室也沒有講得特別清楚，我只要有案 件就全部放進去，今天公司有發生任何職災我當會填載 進去，一直以來職安室也沒有任何的意見」（本院二卷 第93至101頁）。矧職災申報乃上訴人之職責所在，上 訴人知悉職災事故之發生，本應主動追蹤職災人員之受 傷情形、程度、無法上工時數等後續情形，以為逐步之 處置。且公司之人力資源部與職業安全室彼此之間，亦 有一由職安室設計之該共用資料夾，該資料夾即有人力 資源部每月3日前填報予職業安全室參考之資料，資料 夾內之111年度被上訴人公司人員一覽表即有當月人員 之公傷時數（如：本院卷一第377頁111年5月記載公傷 時數112小時），資料夾內之111年人因性危害預防通報 表，其上亦有當月發生工時損失之人員及件數（同上卷 第379頁；111年5月有工時損失之人員為吳典雄），被 上訴人公司109年9月、10月有分別發生職員林大成、職 員李德輝之職災案件，有109年人因性危害預防通報表 （本院卷一第381頁）可佐，互核職災申報系統資料（ 原審卷一第129頁）及南部科學園區管理局113年7月5日 復函（本院卷一第251、252頁），均沒有申報上開職災 紀錄之情，是而111年5月吳典雄及109年9月、10月職災 事故之相關資料於應申報時即已齊備，人力資源部均已 依職安室創立之表單提供職災資料予職安室之情形下， 吳典雄職災事故當無無法申報之理，然職安室未追踪、 申報，且經主管部門要求上訴人應於112年1月31日前完 成，竟猶未申報，並推責於人資。況，上述職災情形， 係公司技術員吳典雄於111年5月5日實施修理品清洗作 業時，因清洗用防護手套破裂造成右手背灼傷（原審卷 一第91頁以下），就此，上訴人固稱已進行職業安全相 關項目之確認，然於同年8月間，吳典雄又再度發生相 同事故（同上卷第99頁以下），可稽上訴人有未善盡風 險檢討、改善作業流程等職責。據程建霖稱：「（職安 室有無義務針對職災事件進行宣導？）有」、「如果發 生職災，職安室正常都有進行事件調查後，針對工安事 故進行場內及法規的宣導。但就吳典雄的事件，原告並 未進行宣導，而是由吳典雄的主管進行宣導」，足見職 災事件之法規宣導本屬上訴人之職責，上訴人於第一次 工安事件調查報告時即載稱：「作業標準書之安全衛生 內容有修正」（同上第93頁) ，乃於三個月後之第二次 工安事件調查報告中卻反稱：「尚待確認作業標準流程 」（同上卷第103頁）云云，果爾，已難認上訴人有盡 到其督導、修正安全作業標準書之義務；遑論於上該第 一次工安事件調查報告之改善措施欄即載明：「課內人 員實施有機溶劑危害，防護器具使用教育訓練」等語（ 同上卷92頁），上訴人竟於發生第二次工安事件後時才 表明：「預計9月初將採行教育宣導，避免錯誤行為模 式」（同上第103頁），益徵上訴人確未盡職業安全室 職責，主觀上亦難認有忠誠履行勞務給付義務之心。上 訴人主、客觀上均難認勝任職務。 　　　⑸關於廠區急救箱藥品盤點、天車保養業務。被上訴人指 稱：公司廠區急救箱藥品未即時補足，且未進行例行性 盤點；上訴人所辦理之天車保養採購，其報價單內缺乏 可參考之保養內容，且逕要求廠商製作並無需要之高成 本點檢報告，導致每台天車之費用增加5,700元，並提 出急救箱月檢點表、天工有限公司報價單為證（原審卷 一第135至140頁）。據證人程建霖結證：公司廠區的急 救箱藥品盤點，是由職安室負責處理，盤點的頻率為每 個月一次；天車保養業務亦是由職安室負責，天車保養 在自動檢查時，本身就有一張制式的檢查表，以業界來 講那張檢查表就是檢查報告，如同一般的電梯檢查或高 低壓電檢查，沒有強制規定應檢附檢查報告等語（原審 卷一第252至253頁）即急救箱藥品盤點屬上訴人職務範 疇，且應於每個月進行，上訴人卻未定期為之，而天車 保養業務亦為上訴人任內辦理之採購，上訴人卻捨低成 本之點檢表不為，反而要求廠商製作高成本之點檢報告 ，然非有正當事由，乃上訴人竟將上該業務，均推責廠 區護理人員、採購單位，認與己無涉，自不可取。參諸 如附表四編號1關於「工作進度的回報」改進項目，建 議採取的行動欄記載：「①每週最後一個工作日傳當週 工作週報；②例外狀況即時回報（例如故障、人員意外… 等）」；主管建議欄則記載「①人員（指上訴人）並未 填寫工作日報每週回覆；②相關工作進度也沒立即回報 ，不符合員工所述的改進狀況，例如A.本次員工健檢11 個人特殊健檢補助被駁回，員工也沒第一時間告知；B. 員工寄出的相關名單也沒給主管確認過就擅自寄出，導 致問題發生」。附表四編號2關於「109年至111年度計 畫原始資料恢復及111年進度回報」改進項目，建議採 取的行動欄記載：「①資料放回部門資料夾的「02_年度 計畫」內；②每月第三個工作天，進行績效報告」等語 ；主管建議欄則記載「①該資料已確認放入，但人員告 知以前他不負責這部門，所以他也無法知道資料在哪裡 ；②人員108年6月調任職安擔任部門主管，109年1月正 式變為部門課長，但對於資料的完整性卻沒確認」。附 表四編號3關於「109年111年的相關資料整理及恢復」 改進項目，建議採取的行動欄記載：「①資料恢復；②每 月報告恢復進度」等語；主管建議欄則記載：「人員11 /25mail告知資料都已恢復後，我有持續地進行資料的 確認，也持續的mail告知哪裡還沒改善完成，因後續太 多東西要確認，所以每當發現都會直接告知人員要改善 的點在哪裡，但都未收到人員反饋說是否已經完成，例 如資料內容不完整：①例如吳典雄5月職災，並沒有返廠 日期跟請假天數；②例如109年9月、10月都有職災，但 卻沒上網申報；③職安衛法規只更新到110年12月；④勞 工肌肉骨骼疾病統計表只到109年，少了110年至111年 ；⑤HS17（變動管理資料完善化）變更管理缺少很多資 料，例如1月老闆換人，職安人員離職也沒有做變更管 理；⑥12/16SDS是否完成沒任何回覆截至12/29才發現原 來將工作交辦給臨場護士進行，也非本人親自報告，而 是我要自己去看廠護的執行記錄才知道；⑦HS04各類計 畫&目標方案績效，紙本資料只更新到110年，但111年 資料不齊全；⑧環安衛管理方案推行計畫111年資料沒看 到；⑨環安衛管理方案111年資料沒看到；⑩法規鑑別只 做形式，不注重檔案準確性，例如不法侵害111年已更 新，但資料還停留在106年，也沒進行法規的鑑別，導 致公司有違規的疑慮。針對上述可以發現，其實電子檔 資料並沒有恢復完整，但人員卻告知資料已經OK」等語 （原審卷一第141頁），其情皆明白顯示上訴人主、客 觀上怠忽所擔任之工作，有不能勝任工作之情形。 　　⒌上訴人又以：被上訴人對上訴人111年度積效評估，有程序 上瑕疵，上訴人該年度績效評估之考核結果，應為及格， 無須啟動積效改善程序（PIP）等語。查： 　　　⑴上訴人111年度之績效評估（原審卷一第197至201頁）， 其關鍵目標項目為45分、不可衡量的關鍵目標項目為12 分，總得分為57分，得分在59％以下，總體評價Rating 為1。而關於111年度之績效評估關鍵目標項目之計分， 必須參酌「主管評估年底達成百分比（%）」，倘主管 評估年底達成百分比為0%，該項目之計分即為0分，有 程建霖所結證：「因為有一個乘以的比例，即第三欄主 管評估年底達成百分比如果是0%，最後的分數就會是0 分。我們公司的評分，A是指整體佔比的比重，佔比要 看第三欄的達成率來做評分，是以最後計分欄來做基準 確定達成的等級分數。公司是認為如果有達到一定百分 比時，乘以百分比之後才會達到分數，不可能完全沒有 完成卻會拿到分數」（原審卷一第253至259頁），及證 人即公司人資部經理陳郁文所稱：「這邊有一個主管評 估年底達成百分比，配分方式應該是配分比重（A)X主 管評估年底達成百分比，E是最低分數，但達成百分比 是0，所以乘起來就會是0」、「不用糾結於這個E的分 數，因為主管評估年底達成百分比是0，就是完全沒有 達到，所以當時才會寫0分，計算起來就是0，計算方式 也要參考主管評估年底達成百分比，2022年當時的績效 考核表是結合先前舊的績效考核表，加上公司總部新的 績效評核方式，所以有這樣的成績，但主管在評核時主 要是看達成百分比，搭配評價等級，ABCED是舊有的評 分方式，主要就是要看年底達成的百分比，因為一定要 填上一個評價等級，所以只能給他最低的，但只要年底 達成百分比是0，就代表完全沒有完成，乘起來的分數 就會是0。第199頁總體評價Rating部分是打1分，公司 在認定員工年度考績時，主要就是會看總體評價的分數 」可稽（原審卷一第312、313頁），上訴人111年度績 效評估關鍵目標項目，其中第1項「失能/死亡職業災害 事故件數」及第4項「自評符合性分數提升」之計分均 為0，自係因該兩項之主管評估年底達成百分比均為0% 使然。 　　　⑵據上訴人之前主管即證人甲○○證述：「（上訴人表示失 能／死亡職業災害事故件數，當初設定目標為年度0 件 ，係指『永久全失能及死亡的災害事故』之件數，不包含 暫時全失能及交通事故，原審卷第198頁手寫『含車禍4 件，暫時全失能』，上訴人否認會構成所謂失能／死亡職 業災害事故件數，所以上訴人主張車禍或暫時全失能不 計算列入，這是否你們當初設定的本意？）在訂立KPI 的時候並沒有特殊的定義，哪一個是排除在外，哪一個 是在內，在我的想法，失能是根據台灣的職安法規，職 安法規怎麼樣定義失能就是那樣，其實台灣的職安法規 可以查得到怎麼叫失能，考核也是單純從字面上瞭解然 後再反查台灣的法規，應該很清楚，．．． 　　　　怎麼樣定義失能或不失能，應該交由醫生和台灣法規來 判斷」、「（所以丙○○主張在定失能／死亡職業災害事 故件數，當初你們就已經講好不包含車禍或暫時全失能 ？)沒有這樣講，台灣法規怎麼樣規定失能就是失能， 這是字面上的意思」、「（你的意思是下面會寫那一格 ，並不是你跟丙○○二個共同去討論出來寫上去的？）有 討論，但是沒有特殊的賦予失能或不失能的特殊含意， 這個失能僅僅是根據台灣法規上規定的失能是什麼就是 什麼」、「（第4部分這個項目是如何考核？【提示原 審卷第198頁】）是指博格曼總公司每年會有上級公司 過來審查，但是因為新冠肺炎的原因，有幾年沒有來考 核，博格曼總公司要求每個分公司自己去自查安全的情 況，應該是在2021年（即民國100年）時有自查但沒有 達到100%，要求隔年要提高一些」（本院卷一第292至2 99頁）。可證上訴人與前主管甲○○當初在設定111年度 績效評估表上「失能/死亡職業災害事故件數」之目標 項目時（詳原審被證24），並未賦予失能特殊涵義，亦 無將死亡、永久全失能以外之其他失能種類排除在外之 情形，而係全然依照台灣之職安法規所定義，是上訴人 辯稱：「失能/死亡職業災害事故件數」係指永久全失 能及死亡的災害事故件數，不含暫時全失能、交通事故 云云，核屬無稽。再者，111年度績效評估表所載之「 自評符合性分數提升」項目確有執行考核，是上訴人以 該項目考核暫停，從而辯稱主管程建霖之評分有誤云云 ，亦非足取。 　　　⑶關於被上訴人111年度績效評估之變動，公司於110年12 月21日（本院卷二第9頁）、22日計召開兩場說明會， 且公司為使全體員工更熟悉該年度之評分規則及方式， 復於110年12月23日將最終版之說明簡報（本院卷一第3 23至364頁）上傳至全體員工均得瀏覽之電子佈告欄， 並另以電子郵件通知公司職員該說明簡報之存取位置， 有公司人資發送予職員（含上訴人在內）之電子郵件（ 本院卷二第11頁）可佐，上即載明「update~RE:PERFOR MANCE APPRAISAL FORM（按：績效評估更新）」之主旨 及「在公告區中新增一個資料夾，大家可以在這裡找到 新的表單＼公告區＼人資表單-2022Y PA表單與說明（按 ：2022年績效評估表單與說明）（公告區用）」之內文 。並經參與該說明會及發布電子佈告欄、電子郵件之人 資室職員即證人丁○○結證明確（本院卷二第88至92頁） ，甲○○亦證述：「（公司的評估方式調整變動，公司是 否有相關的說明？）有的，有說明」、「人力資源部門 主管以什麼樣的方式去說明，從2019（民國108年）至 今已更換3位人力資源部門主管，他們處理事件的工作 方式不一樣，有的是發E-MAIL，有的是向各部門口頭講 述，還有的是不清楚可以單獨私下問，可能方式不同。 我記不太清楚2022年是以什麼樣的方式來告知，但基本 上我能確認公司是有說明的（本院卷一第295、296頁） 。足以證明被上訴人111年度績效評估之變動，確已公 告予全體員工週知，上訴人為課長（主管職），且屬受 上該電子郵件通知之對象，該年度之績效評估對上訴人 自生拘束力。況，有規模之公司都有績效考核制度，考 核員工工作表現，給員工考評，此績效考核乃雇主人事 權之核心，屬人力資源管理體系中開發管理之一環，除 非考績本身已達解僱程度等程序或類似顯不相當情形外 ，僱用人依考核績效規定所為之裁量權，即非民事法院 所應介入。是上訴人以被上訴人111年度之考核對其不 公，有所錯誤云云，並非可採。又，上訴人109年度績 效考核上半年度為B、下半年度為C、全年度為C（其下 特別註記C與D之間），最終核定為D（原審卷一第89頁 ），即考績等級排在全體員工後百分之二十。110年度 績效考核上半年度C、下半年C、全年度為C（原審卷一 第89至90頁）。上訴人向來之考核既屬非佳，未能達到 公司要求之狀況下，而對之啟動績效改進計劃，使其有 改進之機會，自屬合理、適當之手段。 　　⒍上訴人工作上確有諸多缺失，經主管多次反覆教導，猶未 改善，可徵其主觀上無忠誠履行勞務給付義務之心，客觀 上職能亦顯然欠缺，嚴重影響被上訴人之經營管理，因不 能期待雇主有任何工作職位，無需勞工忠誠履行義務，難 認被上訴人尚有其他適當工作可安置上訴人；酌以上訴人 所任職之職業安全衛生室攸關員工生命、身體、健康安全 ，對於該職務所應具體之條件，當審慎視之，上訴人既經 被上訴人定期為績效改善計劃，實施猶未能達成改善目標 ，而有不適任之情形，倘謂被上訴人日後猶須承擔因其疏 失所造成之不測風險，當非事理之平；上訴人雖稱：被上 訴人仍有其他手段或職務可調派其工作云云為辯，惟查： 　　　⑴據當事之人力資源部主管陳郁文證稱：「（【提示原證8 徵才資料，即原審卷第175頁以下】為何該資料上顯示 公司有技術員職缺？）該職缺是在1月31日剛好離職， 所以才開立職缺」、「（該技術員需要具備何種條件? ）我們是寫經歷不拘，高中，但由於需要長時間站立及 輪班需求，所以部門主管比較傾向找可以配合輪班的人 。12月20日開缺的泛用部品課技術員長期以來都是來來 去去，所以這是我們長期的開缺，其中有一位技術員是 剛好1月31日離職」、「（依原告條件，原告是否適合 擔任該技術員？）以人力資源部來講，客觀條件上 　　　　是不建議，因為需要長期站立及輪班，體力是個考量」 、「（【提示原證8徵才資料，即原審卷第175頁以下】 為何公司在2月3日有另外開立品檢事務員的職缺？這位 也是爾後離職，所以才開立的職缺，2月3日就是開立職 缺的日期」、「你的意思是，原告離職後，被告公司才 有新的職務職缺？是」（原審卷一第315至317頁），即 公司於12月20日所開立之泛用部品課技術員職缺，工作 性質須配合輪班、久站，則體力為該職務之首要考量， 上訴人係曾於106年間自新鷹公司退休，再至被上訴人 公司任職，斯時除上訴人年紀已較長（58歲餘）外，上 訴人主觀上亦欠缺忠誠履行勞務給付義務之心（已如前 述），上訴人主、客觀條件與該技術員所需條件有所不 合。按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任 之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。 其立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞 動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工 ，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工 客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作， 及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠 誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否 已達不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各 種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上難再期待 雇主採用終止勞動契約以外之懲處手段而繼續其僱傭關 係者，雇主即得終止勞動契約而資遣員工，此與勞動基 準法第12條第4款規定違反勞動契約或工作規則情節重 大者，雇主無須預告即得終止契約，並無需發給勞工資 遣費之情形不同，上訴人因工作績效不佳，經公司依其 規定啟動PIP即績效改善計劃，促使其改善，該程序之 實施本身即係寓有最後手段性質，是而上訴人執上情為 辯，自非可採。 　　　⑵至於上訴人另以：被上訴人於112年1月31日預告資遣上 訴人時，要求其簽署資遣費計算確認書，被上訴人於該 書面記載資遣通報日為112年1月19日，然依績效改善計 畫表所記載PIP期間係111年11月3日至112年1月31日， 是被上訴人於112年1月19日即通報資遣，顯無視PIP結 果如何，早已決定將其解職，存有針對性，該解僱不符 勞基法第11條第5款規定云云，並提出資遣費計算確認 書為證（原審卷二第9頁）；然按雇主資遣員工時，應 於員工離職之10日前，將被資遣員工之姓名、性別、年 齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導 等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。 但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者 ，應自被資遣員工離職之日起3日內為之。公立就業服 務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、 工作能力，協助其再就業，就業服務法第33條定有明文 。參諸勞動部勞動力發展署所發布之資遣通報常見問答 （第14點），為維護勞資雙方權益，並保留互相磨合及 適應期間，建議雇主可先通知員工改善工作情形，並提 供一定期間的觀察期，此時，雇主亦可同時評估是否有 與該名員工終止勞動契約之可能，並可先依據就業服務 法第33條第1項規定，於預訂離職日之10日前辦理資遣 通報；如後續員工工作情形已改善或雇主決定繼續僱用 時，仍得撤銷原通報案件（原審卷二第55頁），是上訴 人若未通過績效改善計畫程序，則定終止契約日為112 年1月31日，揆諸前揭說明，資遣通報之末日即為同年1 月21日，然通報末日適逢該年度之農曆春節（1月20日 至1月29日），被上訴人依法令須於同年1月19日之前即 為資遣通報，始為適法。即被上訴人於112年1月19日為 資遣通報，係為考量法令規定所為；況資遣通報尚得以 撤銷，乃勞動實務上所習見之情形，非謂向主管機關為 通報時，解僱即已必然，是上訴人主張被上訴人於績效 改善計畫期間末日前已決定資遣上訴人，有明確之針對 性之違法解僱云云；自有誤解。 　　　⑶綜上，附表三所示績效改善計畫項目、時程均屬具體明 確，其要求改善項目、內容復與職業安全室職掌事項息 息相關，並攸關被上訴人公司人員生命、健康及財產安 全，不容虛應敷衍。然該表所示19項需要改進的工作項 目，上訴人迄至112年1月31日績效改善期間末日僅完成 其中7項，完成率且未達四成，客觀上已無法完成雇主 透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，主觀上亦 未見其有盡相當程度努力之情，足認被上訴人以上訴人 有不能勝任工作之情形，被上訴人依勞基法第11條第5 款規定終止兩造勞動契約予以資遣，自無不合。 六、兩造間之勞動契約，業經被上訴人合法終止而資遣上訴人， 上訴人主張彼等間僱傭關係仍存在，請求判決確認存在，並 以被上訴人拒其勞力之給付，而請求上訴人應自112年2月1 日起至上訴人復職前一日止，按月於次月5日給付63,800元 ，暨自各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息部分，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無違 誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應予駁回其上訴。又，本件攸關爭點之基礎事實已明，兩造 其餘之攻擊防禦方法及所提資料，核不影響判決之結果，不 再一一贅敍。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官 許明進 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 張維君 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　周佳佩 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師 提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書　 記　 官　林芊蕙 　　　　　　　　　　　　　　　 附註： 民事訴訟法第466條之1： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1項但書及第2項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 附表一：上訴人職位變動表 編號 開始日期 結束日期 任職部門 職位 1 106年3月1日 107年2月5日 製造技術課Workshop Maintenance 專員 2 107年2月6日 107年8月31日 泛用部品課 RB Molding 課長 3 107年9月1日 108年6月19日 製造技術課Workshop Maintenance 專員 4 108年6月20日 108年12月31日 職業安全室HSE 專員 5 109年1月1日 112年1月31日 職業安全室HSE 課長 附表二：職業安全室職掌（見卷一第203至204頁） 擬定、規劃、督導及推動下列安全衛生管理事項，並指導有關部門實施： 1 工作環境或作業危害之辨識、評估及控制。 2 機械、設備或器具之管理。 3 危害性化學品之分類、標示、通識及管理。 4 有害作業環境之採樣策略規劃及監測。 5 危險性工作場所之製程或施工安全評估。 6 採購管理、承攬管理及變更管理。 7 安全衛生作業標準。 8 定期檢查、重點檢查、作業檢點及現場巡視。 9 安全衛生教育訓練。 10 個人防護具之管理。 11 健康檢查管理及促進。 12 安全衛生資訊之蒐集、分享及運用。 13 緊急應變措施。 14 職業災害、虛驚事故、影響身心健康事件之調查處理及統計分析。 15 安全衛生管理記錄及績效評估措施。 16 其他安全衛生管理措施。

2025-01-14

KSHV-113-勞上-17-20250114-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第34號 原 告 翁尚文 訴訟代理人 吳于安律師 複 代理人 沈智揚律師 被 告 藝啟股份有限公司 法定代理人 姜泓匯 訴訟代理人 謝宗穎律師 複 代理人 林銘龍律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適 用之；第172條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為 承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條 第1項分別定有明文。查被告藝啟股份有限公司法定代理人 原為潘杰賢，於本院審理期間變更為姜泓匯，並於民國113 年9月26日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、藝 啟公司變更登記事項表等在卷可稽（本院卷第159-165頁） ，核與規定相符，自應准許。 二、又按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否 不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在 ，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原 告以被告終止兩造間之僱傭契約係不合法，而主張該僱傭關 係仍屬存在，惟為被告所否認，則兩造間是否仍有僱傭關係 存在即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利 、負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態 得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件 確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告經營之17LIVE平台尊 榮客戶、推廣行銷，雙方約定原告之月薪為新臺幣（下同） 8萬7,355元（含本薪8萬540元、伙食津貼2,400元、混合工 作津貼4,000元、退還福利金415元），保障年薪14個月（下 稱系爭勞動契約）。原告任職期間工作表現良好，主管歷年 來皆給予工作能力正向評價，並無不能勝任工作之狀況。詎 被告於113年3月14日以被告有虧損或業務緊縮狀況，及原告 有不能勝任工作為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第2款、第5款於同年4月13日終止兩造間系爭勞動契約。惟 原告自始未合意終止系爭勞動契約，並已向被告表明願繼續 提供勞務，期間亦向臺北市政府勞動局（下稱勞動局）申請 勞資爭議調解，要求回復原職，益見原告未同意終止系爭勞 動關係。被告業績良好，並無虧損或業務緊縮狀況。另被告 從未安排原告轉調其他適合職缺或嘗試任何得迴避解雇之方 式，即逕將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，被告終 止系爭勞動契約不合法。 　㈡原告並無去職之意，已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情 通知被告，為被告所拒，被告應付受領遲延之責，而原告並 無補服勞務之義務，仍得向被告請求給付薪資報酬，而原告 每月薪資為10萬1,914元，自得向被告請求113年4月14日至1 13年5月31日之工資共15萬9,665元〈計算式：（101,914/30× 17）＋101,914=159,665〉，並向被告請求應自113年6月1日起 至復職日前1日止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元之 薪資。又被告本應按每月工資10萬1,914元每月提撥勞工退 休金（下稱勞退金）6,336元，自113年4月14日起未再依法 提撥勞退金，被告自應補提113年4月14日起至113年5月31日 短少提繳之勞退金9,926元，並自113年6月1日起至原告復職 前一日止，按月提繳6,336元勞退金。原告爰依系爭勞動契 約、民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並按月 請求工資及提繳退休金等語。 　㈢並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告15萬9 ,665元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。⒊被告應自113年6月1日起至原告復職之日 止，按月於每月5日給付原告10萬1,914元，及自各當月6日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應提繳9,9 26元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 （下稱勞退專戶）。⒌被告應自113年6月1日起至原告復職前 一日止，按月提繳勞工退休金6,336元至原告勞退專戶。⒍願 供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠17LIVE集團於臺灣最早乃係成立「英屬維京群島商藝啟股份 有限公司臺灣分公司」（下稱臺灣分公司，已廢止登記）， 在國內經營網路直播服務，有眾多包括直播服務、工程部門 、業務開發等部門；嗣「一七直播服務股份有限公司」（下 稱一七直播公司，已解散）於110年7月7日設立，臺灣分公 司將業務開發部門、工程部門暨部分員工移轉至一七直播公 司。被告於110年10月1日設立後，臺灣分公司將直播服務及 所屬員工陸續移轉至被告，並於111年12月31日完成相關部 門之分割合併。臺灣分公司於112年2月10日廢止，一七直播 公司亦陸續將業務開發部門、工程部門暨所屬員工（包括原 告等10人）移轉至被告，一七直播公司於112年6月29日解散 。基於上述組織變更情形，臺灣分公司、一七直播公司及被 告公司於110年度至112年度期間之營業收入、營業損失及累 積虧損等數據，應彙整觀察比較，被告等上開3間公司之營 業收入於110年度至112年度期間不斷銳減，營業損失日益嚴 重，累積虧損均每年鉅額增長，長期以來仍無法填補，該等 彙整數據有會計師出具之協議程序執行報告書可參。 　㈡被告雖3年來面臨巨大財務壓力，未遽然資遣員工，而係盡可 能多方節約成本，甚至不惜承受爭議風險，大量提前終止與 商業合作夥伴、供應商間契約，已盡力採取節約成本及支出 措施，仍無法減輕長期鉅額虧損之財務壓力情事，不得已於 113年3月4日以虧損及業務緊縮為由，通知資遣79名員工， 並為使剩餘團隊人員於組織內發揮最大效能，將包括原告在 內之部分員工列入PIP計畫，當日被告執行長並於公司群組 內公告資遣原因。而原告身為PCS部門唯一之資深經理，擔 任該部門高階職位，卻連年無法達到業績目標，更曾經連業 績獎金發放門檻都未達到，近期業績連續逐月下降，於113 年2月間到達歷史新低，亦顯有不能勝任工作之情事，惟為 符合最後手段性及給予原告改善績效表現之機會，被告遂將 原告列為PIP計畫，由相關人員於113年3月7日與原告進行PI P會議，說明該會議之目的、流程等事項後，並說明依原告 改善之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告當場 表示不會簽署相關PIP會議進行之文件，並拒絕進行PIP會議 改善；嗣於同年3月14日被告相關人員與原告再進行會議， 原告仍表示拒絕進行PIP計畫。被告依法終止與原告間系爭 勞動契約，自符合勞基法第11條第2款、第5款之合法解僱事 由，亦符合最後手段性原則。另原告之薪資中之「混合工時 津貼」、「退還福利金」屬公司福利、補助性質，並非經常 性工資，應於薪資中扣除，是被告之平均月薪應為9萬6,763 元，每月提撥勞退金應為5,034元等語，資為抗辯。並聲明 ：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。　　　　 三、兩造不爭執之事項（本院卷第223、299頁，依判決格式用語 修正文字）： 　㈠原告自106年8月1日起受僱於被告，先後擔任VIP部門專員、P CS部門資深經理，工作內容為服務被告公司所經營之17LIVE 平台尊榮客戶、推廣行銷。（本院卷第27頁，原告主張有保 障月薪14個月，契約約定其中額外2個月以年底在職為限， 以當年度在職比例計算後，於次年度二月發放）。 　㈡被告於113年3月14日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮、 第11條第5款勞工所擔任之工作確不能勝任為由，書面通知 資遣事由，通知於113年4月13日終止雙方勞動契約（本院卷 第41頁）。被告於113年4月14日起停止為原告提撥勞退金。 　㈢兩造曾於臺北市政府勞動局調解兩次未成（本院卷第68頁以 下）。　 四、得心證之理由： 　　原告主張被告被告依勞基法第11條第2款、第5款為由終止兩 造間之系爭勞動契約不合法，雙方僱傭契約關係應仍繼續存 在，被告應依法給付原告違法解僱後之薪資及提繳勞工退休 金等情，然為被告所否認，並以前詞置辯。茲就兩造之爭點 及本院之判斷論述如下：　　　　 　㈠被告依勞基法第11條第2款規定終止與原告間系爭勞動契約， 是否合法？　 　⒈按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞 基法第11條第2款定有明文。是以雇主於有虧損或業務緊縮 時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調 整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更 大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原 則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之 僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接 受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預 告勞工終止勞動契約（最高法院109年度台上字第2721號判 決參照）。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經 營成本，致雇主未能因營業而獲利；所謂「業務緊縮」，則 指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊 縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人 力，惟基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞 工時，既涉及勞工工作權將喪失之問題，法律上自可要求雇 主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措 施。又勞基法第11條第2款規定「虧損」時雇主得片面終止 勞動契約，企業是否虧損，雇主得否以此原因片面終止與受 僱人間之僱傭契約，當以企業整體之營運、經營能力為準， 而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷。如 僅一部門業務虧損，而其他部門依然正常運作而仍有所獲利 ，甚至仍需勞工者，尚不得遽認其得預告勞工終止勞動契約 ，以避免雇主僅因短時間生產量及營業額，或一部門業務發 生波動起伏，即逕予解僱勞工之失衡現象。又雇主資遣勞工 ，必以其無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則為限 ，始得為之，以保障勞工權益，倘尚有其他途徑可為，即不 應採取終止契約之方式為之（最高法院109年度台上字第151 8號判決參照）。末按事業單位因虧損或業務緊縮，為謀求 事業單位之永續經營及保障其餘勞工之權益，而有解僱部分 勞工之必要時，關於如何決定解僱之勞工，除欠缺合理性或 有權利濫用等情形外，於年資、考績、工作能力等條件相仿 勞工間選擇解僱或留用，應賦予雇主相當之裁量選擇權，俾 雇主得考量其經營管理之需要為合理之選擇考量（最高法院 110年度台上字第676號判決意旨參照）。 　⒉經查，臺灣分公司於104年10月1日設立登記，於112年2月10 日廢止登記；一七直播公司於110年7月7日設立登記，於112 年6月29日解散登記；被告公司則於110年10月1日設立登記 ，現仍存續中，此有經濟部商工登記公示資料查詢畫面再卷 可參（本院卷第121-129頁），是被告主張臺灣分公司、一 七直播公司陸續將相關部門暨所屬員工移轉至被告公司，被 告公司、臺灣分公司、一七直播公司等3間公司已完成分割 合併，尚非無據。另觀諸被告提出之安永聯合會計師事務所 出具之被告公司協議程序執行報告書內容，取得三年度之各 公司營業收入、營業損失及累計虧損，經與會計師查核後之 財務報表進行核對相符。因被告公司於過去三年間曾數次進 行分割及合併，故匯整被告、臺灣分公司、一七直播公司三 間公司之會計師查核後數據，以呈現可比較之三年度財務資 訊。有關110年至112年之營業收入分別為36億3,302萬477元 、33億2,840萬3,714元、26億6,893萬729元；而110年度為 營業淨利為5億4,092萬2,293元，111年度之營業損失641萬6 ,053元，112年度之營業損失為1億1,086萬2,397元；至於11 0年至112年之累計虧損分別為2億5,794萬8,343元、4億8,50 2萬7,284元、5億3,098萬5,469元，此有被告公司113年7月3 0日協議程序執行報告書在卷可參（本院卷第131-133頁）。 可知被告公司3年來營業收入逐漸減少，且高額成本與費用 亦逐年超過營業收入，營業營運獲利下降，虧損比例逐年擴 大，被告主張其虧損已有相當時間，無力繼續維持原有經營 狀態，即便採取節省成本及支出仍無法減輕虧損，僅能大量 資遣員工精簡人事成本等語，尚非無據。 　⒊原告固主張17LIVE集團在全球各地之公司獲利良好，亦包含 臺灣地區之被告公司，並提出新聞稿為證，然新聞稿之內容 ，係以全球各地總集團文內容，並非僅針對臺灣地區之被告 公司（本院卷第47至48頁、191至195頁）。而原告提出被告 公司前執行長潘杰賢於112年2月28日在通訊軟體群組發布訊 息：「2023年，我們的營收入為2.789億美元，毛利為1.149 億美元，毛利率增至41.2%，營業利潤年增35.8%。…我們的 全球綜合獲利能力指標有所改善…以下業務部門持續表現強 勁…」（本院卷第47至48頁，下稱系爭訊息），訊息之內容 亦提及：「我們的全球綜合獲利能力指標有所改善。這主要 是由以下因素推動的：日本區域持續強勁的獲利能力、我們 去年在支出上採取謹慎的措施」等語。足認17LIVE集團獲利 係指在日本區域，被告辯稱業績良好係指全球獲利而非臺灣 地區，尚非無據，尚難逕為否定被告業務虧損之依據。而被 告既據以提出上開經會計師核對被告公司、臺灣分公司、一 七直播公司等3間公司之財務報表無誤，參以被告提出所經 營網路直播平台於臺灣地區之觀覽用戶、留言數、線下活動 場次確有銳減（本院卷第237至241頁），則被告有如前所述 之累計虧損逐年增加之情形，因業務緊縮虧損而有資遣員工 以精簡人事成本之必要，以維持營業運作以避免虧損而倒閉 等語，尚非虛妄，應予採信。 　⒋另被告主張其於按勞基法第11條第2款終止勞動契約前，曾於 113年3月7日、14日欲與原告進行「PIP績效改善計劃(Perfo rmance improvement Plan)，簡稱PIP」會議，依原告改善 之狀況再行決定是否繼續留任或依法資遣，然原告主張於被 告公司服務期間定期績效考核結果良好，並無進入PIP計畫 之必要，是原告拒絕參與PIP會議，為原告所不爭執(本院卷 第191頁)。則認被告於終止系爭勞動契約前，曾嘗試以權益 影響較輕之替代措施，即以原告通過PIP計畫後，以確保原 告受僱人地位繼續存在，然原告既已拒絕前開替代方案，考 量原告之意願，被告抗辯已無資遣以外之手段可供因應，所 為解僱已符最後手段性，即非無據。 　⒌據上論斷，被告抗辯其因虧損而有精簡人力節省成本之必要 ，其終止與原告間之勞動契約亦未違反最後手段性原則，合 於勞基法第11條第2款規定等語，應屬有據，其終止勞動契 約既為合法有效，兩造間自113年4月13日起，自已無勞動契 約關係存在。又被告公司依勞基法第11條第2款規定終止勞 動契約既為合法，則其同時依同條第5款規定終止勞動契約 是否合法，即無庸審酌，附此敘明。另原告復主張被告於勞 資爭議調解期間片面終止勞動關係，終止勞動契約不合法等 情（本院卷第182頁）；然原告係於113年2月1日申請勞資爭 議案件，內容為原告請求給付業績獎金，被告於113年3月12 日收受勞資調解開會通知（本院卷第215至217頁）。嗣被告 於113年3月14日寄發終止勞動契約通知書予原告，內容並非 針對原告請求給付業績獎金之勞資爭議調解事項終止勞動契 約。而原告係於113年3月27日調解會議時始提出回復僱傭關 係之請求，有113年3月27日調解紀錄可查（本院卷第68、69 頁）。則原告係於被告公司通知解僱後始提出回復僱傭關係 之請求，被告並非於原告就回復僱傭關係等爭議事項提出勞 資爭議調解期間，始就回復僱傭關係之勞資爭議事件進行終 止勞動契約之通知，尚難認被告有違反勞資爭議處理法第8 條之規定，則原告此部分主張終止勞動契約不合法，亦屬無 據。 　㈡從而，被告有虧損之事實，而有精簡人力、減少成本之必要 ，復考量原告之意願，無其他替代之措施，亦非於勞資爭議 調解期間就已為勞資爭議之調解事項終止勞動契約，則被告 於113年3月14日預告依勞基法第11條第2款於113年4月13日 終止勞動契約，自屬合法。故原告請求確認兩造僱傭關係存 在及命被告給付、提繳113年4月14日後之工資及勞工退休金 ，應無理由。　 五、綜上所述，原告確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間 系爭勞動契約、勞退條例第6條、第14條第1項、第31條第1 項規定，請求被告給付15萬9,665元自113年6月1日起至復職 之日止，按月於每月5日給付10萬1,914元及法定遲延利息， 以及提撥勞退金9,926元至原告勞退專戶、自113年6月1日起 至復職前一日止按月提撥勞退金6,336元至原告勞退專戶， 均為無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為假執 行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-10

TPDV-113-重勞訴-34-20250110-1

訴
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第130號 113年12月5日辯論終結 原 告 佳格食品股份有限公司 代 表 人 曹德風 訴訟代理人 張元宵律師 複 代理 人 吳仁華律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 蔡菘萍律師 參 加 人 佳格食品股份有限公司企業工會 代 表 人 吳崇宇 參 加 人 王逸翔 賴進財 蔡志賢 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告對於勞動部中華民國 112年11月17日112年勞裁字第19號裁決決定，對其不利部分不服 ，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 一、程序事項 本件原告起訴後，被告之代表人於訴訟進行中由許銘春變更 為何佩珊，再變更為洪申翰，並均具狀聲明承受訴訟(見本 院卷第157至158頁、第272頁)，應予准許。 二、事實概要 原告為雇主，參加人即原告製造一部員工王逸翔、賴進財、 蔡志賢分別為參加人佳格食品股份有限公司企業工會(下稱 佳格工會，於民國108年11月17日成立)第1屆常務理事、理 事，原告員工吳崇宇、李應浩則為參加人佳格工會代表人及 監事。參加人佳格工會、王逸翔、賴進財、蔡志賢及原告員 工吳崇宇、李應浩前以原告於評定111年度績效考核（即原 告員工之年度考績）時，將會務公假之法定假別時數列為評 核項目，並以原告員工吳崇宇、李應浩及參加人王逸翔、賴 進財、蔡志賢排定會務公假，將彼等績效考核分數評定較往 年更低之分數，不僅對於原告員工吳崇宇、李應浩及參加人 王逸翔、賴進財、蔡志賢等人加入工會、參與工會活動為不 利對待，且有不當影響、妨礙或限制參加人佳格工會之工會 活動情形為由，於112年5月2日申請不當勞動行為裁決。嗣 經被告以112年勞裁字第19號不當勞動行為裁決決定書（下 稱原裁決）決定：「(一)確認相對人（按：即原告，下同） 評核申請人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度考績評核分數 之行為，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為。(二)相對人應於本裁決決定書送達翌日起30日內，就 申請人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度考績評核分數重為 適當之評核，並將前開重新評分之證明送交勞動部存查。( 三)申請人其餘請求駁回。」原告對於原裁決對其不利部分 不服，遂提起本件撤銷訴訟。 三、原告主張略以：　 (一)原告員工出勤時數影響年度績效考核分數比例相當輕微，原 告自然不會以出勤時數之考核對工會或工會成員活動為報復 行為，進而對勞工本身產生參與工會相關活動之限制或威脅 效果，是原告對於出勤時數與年度績效考核評定及限制工會 成立不當勞動行為欠缺認識，根本非出於打壓工會之意思而 為。又依原告於原裁決程序中所提供之大量人事資料，原告 若有阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展 之認識與作為，大可一視同仁於111年度考績評核程序將全 部工會員工給予差評，何必僅刻意針對參加人王逸翔、賴進 財、蔡志賢為之，依大量觀察法，原告確實未針對參加人王 逸翔、賴進財、蔡志賢刻意為不當勞動行為，顯見原告對於 原裁決認定之不當勞動行為並無「故意」及「認識」。原裁 決並未指出原告針對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢為不當 勞動行為是否「係基於妨礙工會活動之認識」相關事證，即 率斷原告有不當勞動行為，顯屬誤認，於法不合。 (二)原告員工人數眾多，每年之年度績效考核，皆由公司各層主 管分層負責，以求貼近員工需求，統一標準，並儘量減少主 管個人好惡，使員工溝通管道暢通，參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢之考核分數每年並不相同，亦與一般人工作表現高 低起伏相當，足見原告所為年度績效考核標準及程序並未逾 越人事自主權之合理裁量範圍。又原告於原裁決作成後，已 重為參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢之111年度績效考核， 參加人王逸翔、賴進財分數不變，參加人蔡志賢則由8分變 更為8.4分，而彼等111年度績效考核結果亦未使之受到公司 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利待遇，則原告自未 違反工會法第35條第1項第1款規定甚明，原裁決認定原告為 111年度績效考核時因會務公假因素而構成工會法第35條第1 項第1款及第5款之不當勞動行為，顯於法不合。 (三)比對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢年度會務公假時數與出 勤分數，參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢近3年之會務公假 並未減少，且會務公假時數與年度績效考核「出勤」項目之 得分亦無正相關，益見原裁決認定原告行為構成工會法第35 條第1項第5款不當勞動行為，顯有違誤。 (四)聲明：原裁決主文第1項、第2項均應予撤銷。 四、被告答辯則以： (一)判斷雇主行為是否構成不當勞動行為，應依勞資關係脈絡， 就客觀事實之一切情狀，作為認定雇主之行為是否具有不當 影響、妨害或限制工會之成立、組織或活動情形。至於行為 人構成不當勞動行為之主觀要件，不以故意者為限，只要行 為人具有不當勞動行為之認識為已足。又雇主基於勞務提供 程度之差異或實際出勤之日數，訂定考核標準及方式，並非 不可，但不得將法律上保障之假別納入其中，而為較差之評 價並給予不利之待遇。 (二)依參加人佳格工會、王逸翔、賴進財、蔡志賢於原裁決程序 所提出之錄音譯文(下稱系爭錄音譯文)及證人即原告製造一 部經理蕭人豪於調查會議證述內容可知，原告製造一部確有 專屬於該部門評定111年度績效考核之標準，並非僅依原告1 11年度績效評核表上所載之標準。又參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢均隸屬於原告製造一部，分別為製程組高級操作員 、製程組領班以及鋁袋組領班，而比對原告於原裁決程序所 提出之製造一部專屬評核標準，該部111年度績效評核表上 所載五大評核項目中，有「富有『熱忱』」、「展現『專業』」 與「樂於『合作』」等三項均納入工時考量，並將會務公假時 數不予計入實際出勤總時數作為評核項目等情，亦經證人蕭 人豪及證人即原告製造一部製程組副主任郭明倫證述明確， 可見原告製造一部將未考量會務假的出勤總時數，逕為放大 至「富有『熱忱』」、「展現『專業』」與「樂於『合作』」三大 項目進行評核，且因大多數評核項目皆考量「總出勤時數」 ，製造一部確實有大幅提高總出勤時數在111年度績效考核 標準之佔比，造成例行性請准會務公假之參加人王逸翔、賴 進財、蔡志賢於111年度績效考核評比中，多數項目會得到 較低分數。是原告製造一部的年度績效考核標準，並未考量 參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢係依法請准會務公假，即將 彼等會務公假之日數列為未出勤日數，且逕行放大未考量會 務公假之出勤總時數考核佔比，造成參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢在111年度績效考核上受到不利對待，明顯是對參 加人王逸翔、賴進財、蔡志賢工會法上權利行使而為限制， 並使彼等年度績效考核受到更不利之評價，屬於對參加人王 逸翔、賴進財、蔡志賢直接為不利之對待，自該當工會法第 35條第1項第1款所禁止之不利益待遇之不當勞動行為。 (三)原告上述對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效 考核之作為，將使日後參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因辦 理會務而向原告請會務公假時，可能會因顧慮年度績效考核 分數變差而有心理壓力，進而影響或降低參與工會會務意願 ，造成彼等產生寧願少請假、少辦理會務之後果，此不僅係 對彼等行使會務公假之工會法上所保障的權利造成顯著的限 制，其後果更將可能造成其他工會幹部不願意申請會務公假 以推展工會活動，自屬對參加人佳格工會之工會組織或活動 有不當影響、妨礙或限制之行為，亦構成工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。　　 (四)聲明：原告之訴駁回。 五、參加人等陳述意見略以：　　 (一)參加人佳格工會成立後，工會幹部的年度績效考核分數逐年 遞減，工會幹部長年在年度績效考核上遭原告打壓，不利於 參加人佳格工會的運作及發展，原告應公平對待工會員工。 即使原告主張員工出勤分數佔年度績效考核比例很低，但原 告既將會務公假列入未出勤日數作為年度績效考核考量的一 環，仍會限制參加人佳格工會之運作，並使參加人佳格工會 幹部因此更不敢執行工會會務。 (二)原告往年對於工會幹部打壓沒有那麼明顯，111年最明顯， 該年度績效考核分數特別低，過往年度績效考核分數不會低 於6，但111年竟有降到4分、5分的情況。在這次辦理年度績 效考核期間，製造一部主管曾說這次是出勤越多，分數就越 高，縱使反映會務公假不應列入未出勤範圍，但主管仍表示 會務公假不是在公司現場出勤工作，不算出勤，等於幾乎都 是因為請會務公假而被認定未出勤，請駁回原告之訴。 六、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有參加人佳格 工會108年11月17日第一屆第1次會員大會會議紀錄、第一屆 理事會第一次會議紀錄及第一屆理監事名冊(見原處分卷第6 至9頁)、參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢108年度績效考核 評估表及109至111年度績效評核表(見原處分卷第156至170 頁)、參加人等不當勞動行為裁決申請書影本(見原處分卷第 1至3頁)、被告不當勞動行為裁決委員會112年勞裁字第19號 案件第3次調查會議紀錄及簽名頁影本、第4次調查會議紀錄 及簽名頁影本(見本院卷第111至129頁、第131至141頁)、被 告不當勞動行為裁決委員會112年11月17日第557次會議紀錄 及簽到簿影本(見原處分卷第297至299頁)及原裁決影本（見 本院卷第39至69頁）各1份在卷可證，堪信為真實。又兩造 既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告原 評定參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年度績效考核之行 為，是否構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動 行為？　　 七、本院之判斷　　 (一)按勞資爭議處理法第39條規定：「（第1項）勞工因工會法 第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁 決。（第2項）前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第 三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為 之。」第51條第1項、第2項規定：「(第1項)基於工會法第 三十五條第一項……規定所為之裁決申請，其程序準用第三十 九條、第四十條、第四十一條第一項、第四十三條至第四十 七條規定。(第2項)前項處分並得令當事人為一定之行為或 不行為。」此為有關不當勞動行為禁止及裁決機制之規定， 其立法目的旨在確實保障勞工之團結權、團體協商權及集體 爭議權，避免雇主以其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所 賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組 織及相關活動之不當勞動行為，透過不當勞動行為裁決機制 ，除對於具體個案認定是否構成不當勞動行為外，尚藉命當 事人為一定行為或不行為之方式，以為快速有效之救濟命令 ，俾迅速排除不當勞動行為，回復受侵害勞工之相關權益及 集體勞動關係之正常運作。又上揭條文雖係規定「勞工」得 就工會法第35條第1項、第2項規定所生爭議向中央主管機關 申請裁決，但因工會係由勞工所組成之社會團體，勞工參與 工會組織及活動，為行使憲法所保障之結社及集會自由暨法 律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權之具體表現， 工會組織及其活動實為勞工之集合體及其集體意志之展現。 而工會法有關不當勞動行為禁止之立法目的，既在避免雇主 以其經濟優勢地位，對於勞工行使上開自由權利時，採取反 工會組織及相關活動之不當勞動行為，故解釋上於參與工會 組織或活動之勞工遭受不當勞動行為時，工會當然將因此受 有直接之侵害，是基於上開立法目的及舉輕以明重之法理， 工會自得類推適用勞資爭議處理法第39條第1項、第51條第1 項規定，向中央主管機關申請裁決（最高行政法院106年度 判字第223號判決意旨參照），合先敘明。 (二)次按，工會法第35條第1項第1款、第5款明定：「雇主或代 表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組 織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕 僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當 影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。……。」考之其 立法意旨在於：「一、原條文第三十五條第一項及第三十七 條均屬雇主不當勞動行為之態樣，且勞工參加工會組織活動 ，亦不能侷限其自身所屬之工會，爰予酌修後，分別列於第 一項第一款及第四款規定。……四、為避免雇主以其他不當方 式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自主性，爰增訂 第一項第五款之概括性規範。」由此可知，工會法第35條係 為保障勞工之團結權，及保護團體協商功能之發揮，對雇主 或代表雇主行使管理權人之行為所為限制規定，第35條第1 項第1款之規定，係為避免雇主對勞工組織工會、加入工會 、參加工會活動或擔任工會職務，為拒絕僱用、解僱、降調 、減薪或其他不利之待遇；同條項第5款之概括性規範，乃 為避免雇主以其他不當方式影響、妨礙工會成立、組織或活 動，致妨礙工會運作及自主性。而工會法第35條第1項第5款 所定禁止支配介入之行為本即含有不當勞動行為評價之概念 ，雇主之主觀意思已經被置入於支配介入行為當中，故僅須 證明雇主支配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行 為，不需再個別證明雇主是否有積極的意思。此由工會法第 35條第1項第5款僅以客觀之事實作為要件，並無如同條項第 1款、第3款、第4款以針對勞工參與工會等行為而為不利益 對待之主觀意思要件即明。另工會法第35條第1項第1款所稱 「不利之待遇」，依工會法施行細則第30條第1項規定，包 括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發 展，而對勞工為直接或間接不利之對待。是於判斷雇主或代 表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應 依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及 雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利 待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，特別是 雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，綜合判斷 雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響 、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當 勞動行為。至於構成不當勞動行為之主觀要件，則不以故意 為限，亦不以雇主具有具體之不當勞動行為意圖或願望為必 要，祇要從該勞資關係之脈絡中可以推知雇主對於其行為可 能造成阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發 展之結果有所認識，即為已足(最高行政法院106年度判字第 222號判決、110年度上字第520號判決意旨參照）。 (三)再按，工會法第36條第1項、第2項規定：「（第1項）工會 之理事、監事於『工作時間』內有辦理會務之必要者，工會得 與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。（第2項）企業 工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日， 其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會 務。」又被告基於勞動基準法第43條規定之授權，訂有勞工 請假規則，對於勞工請假應給之假期及事假以外期間內工資 給付之最低標予以規範，而依勞工請假規則第8條、第9條規 定，勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，且雇主不得 因勞工請公假扣發全勤獎金。上開法令規定既賦予企業工會 之理事、監事申請公假辦理會務之權利，可見於會務公假期 間，立法者係使雇主免除請會務公假勞工之工作義務並續付 工資，以防止勞工因懼於工資遭減損而不願承擔工會事務， 並保障勞工不因申請會務公假參與工會活動而受到不利之待 遇，以促進企業工會之組織與發展。是以，既然勞工申請會 務公假係基於保障工會活動及辦理日常會務之目的而受法律 所保障，縱使雇主基於其企業管理權限可以訂定員工之年度 考績評定標準，但應考慮到工會幹部辦理會務而請會務公假 之法律保障而有所相應之處理，不可將勞工請會務公假之時 間視為一般缺勤並進而予以不利益待遇。否則，若一方面認 為雇主給予勞工會務公假是勞工之權利，另一方面又容許雇 主以請會務公假之勞工提供之勞務較未請會務公假者少為由 ，對請會務公假之勞工為較差之考績評定，此無異使雇主得 以操作考績評定之方式，左右勞工參與工會之意願，此勢將 使工會法第36條第2項對於企業工會會務公假保障之立法目 的喪失殆盡。從而，雖然雇主可以基於勞務提供程度之差異 或實際出勤之日數作為年度考績評定之標準及方式，但不得 將法律上保障之假別納入其中，而為較差之評價並給予不利 之待遇。以勞工請會務公假所致之未服勞務做為計算勞動率 之基礎，並為不利之年度考績評定，實屬對勞工權利行使所 為顯著之限制，係對勞工直接為不利之對待，足以影響工會 發展，難認具有合理性，自當構成工會法第35條第1項第1款 、第5款所禁止之不當勞動行為。 (四)經查： 　1.參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢分別為原告製造一部製程組 高級操作員、領班及製造一部鋁袋組領班，且原告對於參加 人王逸翔、賴進財、蔡志賢之年終績效考核評定標準，自10 9年起，係區分為「勇於『承擔』」、「富有『熱誠』」、「展 現『專業』」、「樂於『合作』」及「時時『誠實』」等五大評核 項目，各評核項目各佔比20％，但109年、110年各評核項目 下僅區分2項行為指標細部評核項目（各佔比10％），111年 各評核項目則在原行為指標之基礎上，進一步細分成4項行 為指標細部評核項目（各佔比5％，其中「富有『熱誠』評核項 目增列「積極主動瞭解經手或發生在周遭的事情，嘗試讓現 狀更好」之行為指標細部評核項目）。而參加人王逸翔、賴 進財、蔡志賢年度績效考核得分，則是先依各評核項目計算 該行為指標細部評核項目排名得分（排名得分計算方式為： 部門前20％得10分，中前35％得8分，中後35％得6分，後10％得 4分），再經主管核決各行為指標細部評核項目排名得分後 ，依佔比換算分數，並綜合計算為實際得分等情，有參加人 王逸翔、賴進財、蔡志賢108年度績效考核評估表及109至11 1年度績效評核表影本1份在卷可憑(見原處分卷第156至170 頁)。 　2.觀之卷附原告年度績效考核辦法6.2.1、6.3.1、6.3.2及6.7 規定（見原處分卷第106至109頁），原告對於所屬員工年度 績效考核期間為前一年度之1月1日至12月31日，且原告將其 所屬員工分為A、B、C三類，分別有不同考核內容及佔比， 並有不同的考核表格，其中參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢 所屬之B類人員（包含製造單位、儲運單位、品保單位及維 護單位現場人員、生管單位原物料組、工廠現場之助理類人 員）係適用B類表格，考核內容為工作表現，佔比100％，但 考核內容項目可依部門工作屬性，由部級主管提出，並與廠 （處）長及人力資源處討論後訂定及修訂，績效考核結果不 僅將作為調薪、晉升、年度考核獎金發放、個人訓練發展之 依據，倘若績效考核評等最後一等之人員，亦可能遭到終止 雇傭關係、調整職務等不利益，可見原告已授權B類人員之 部門主管，可以針對其部門工作屬性，各自訂定年度績效考 核項目及標準，並依此評定年度績效考核，及以此年度績效 考核評定結果作為調薪、晉升、年度考核獎金發放、個人訓 練發展、終止雇傭關係、調整職務之依據。 　3.原告於桃園市政府勞資爭議調解時已明確陳稱：資方年度績 效評核表中，109年、110年度與出缺席直接相關者為「展現 『專業』」大項下「能正常出勤，並配合主管加班要求及合理 工作指派或職務調整」之行為指標細部評核項目，佔比10％ 等語（見原處分卷第181頁）。又證人郭明倫於被告不當勞 動裁決委員會調查時已明確證稱：製造一部製程組員工是由 我績效評核，製造一部有3個組，分別為製程組、包裝組、 鋁袋組，製程組主管是黃光輝主任與我，鋁袋組主管是陳茂 棠主任及李登堯儲備幹部。製造一部111年度績效評核的流 程是先由製造一部部門主管蕭人豪邀集3組主管，先行開會 討論，統一評核標準，再依照此標準對轄下組的員工進行初 評。製造一部有自己內部經所有主管討論出來的評核標準， 內部評核表標準與績效評核表中各項行為指標的內容是相同 的，只是文字顯示不同，所以我會依照內部的評核准套用至 可歸屬的績效評核表各項行為指標內進行分數評核，於員工 出勤總時數有關的是「展現『專業』」大項中的「能正常出勤 」、「能配合主管加班要求」，有一定成數的比例配重，「 勇於『承擔』」大項中也有一定成數的比例配重。參加人王逸 翔、賴進財是由我初評，再由蕭人豪核決，核決後會產生評 核表等語（見原處分卷第243至246頁），核與證人蕭人豪於 被告不當勞動裁決委員會調查時所證述：我自109年迄今擔 任原告製造一部部經理，製造一部下轄製程組、包裝組、鋁 袋組，這3組共有7名主管。製造一部員工的年度績效考核基 準是由我規劃，因過往曾有員工反映年度績效考核似乎是由 主管個人好惡決定，所以我在111年9月、10月間找轄下7名 組長討論，規劃可量化的指標來辦理年度績效考核，經呈廠 長、公司人資同意後，於111年度績效考核開始實施等語大 致相符（見原處分卷第250至253）。 　4.細繹卷附系爭錄音譯文（見原處分卷第58至76頁），參加人 蔡志賢向其主管陳茂棠、李登堯反映這次考核很多人在抱怨 ，並且質疑111年度績效考核是以工時來評比時，其主管陳 茂棠、李登堯承認今年評分方式專業比例比較低，故有問題 ，且其主管李登堯提及：111年評比的方式是依每個人的出 勤狀況，不是以前那種，就是所謂的主管去評，而且是強制 排名，這次的基準就是平常表現整年加起來，然後大家用一 樣的算法去算出來的，工時就佔了某三個項目的比例，像熱 誠及合作就有包含工時在內，工時是用總工時去看，包含加 班工時，但特休假沒有算入。我們是以公司的角度看，你今 天有出勤那麼時數，就是在為公司賺錢，那當然我要給實際 出勤的人比較高的分數。就像飛機機師，航線里程數越高， 專業分數就拿越高所以專業就變成出勤越多，專業分數越高 ，變成總時數在今年影響到很大的分數佔比。專業包括學科 考試跟里程數的概念，你考試及格但為何沒有得到滿分，就 是在比較的時候，總時數有人比你突出的話，你可能就要被 擠下來。熱忱也是4個東西去做比例，在熱忱這個項目，出 勤總時數也是會佔比很高。製造一部有召開一個會議，所有 主管討論出來的結果，會讓總時數佔比較高，其實真的把時 數的佔比佔太高了，會務公假應該也是沒有加上去（按：指 會務公假時數沒有加入出勤時數）等情；其主管陳茂堂則提 及：「工時佔相當比例啦」、「一般合作也是跟工時有關」 等語。 　5.綜上各情勾稽以觀，可見原告製造一部確有一套專屬於該部 門之111年度績效評核標準，且原告於評定製造一部員工111 年度績效評核時，並非全然依照111年度績效評核表形式上 記載的評核大項及行為指標細部評核項目標準、佔比而為評 定，實際上原告製造一部是以未考量勞工會務公假之勞工實 際總出勤時數計算勞工勞動率，並至少在「富有『熱誠』」、 「展現『專業』」、「樂於『合作』等三大項中均將未考量會務 公假之勞工實際總出勤時數納為評核標準，甚至依證人郭明 倫所述，「勇於『承擔』」大項中也有一定成數的比例配重， 明顯大幅提高未考量會務公假之勞工實際總出勤時數在111 年度績效考核之佔比，否則不會連參加人蔡志賢之主管李登 堯亦承認以出勤總時數作為評核標準有佔比過高之情形，是 原告所稱員工出勤時數影響年度績效考核分數比例相當輕微 一節，實與事證不符，已難採信。 　6.觀之原告所提出之111年度大園廠區職工績效評核表（見原 處分卷第225至226頁）可知，原告製造一部製程組之領班5 位及高級操作員16位、鋁袋組之組長及領班6位，111年度績 效考核成績最高分者，均為未考量會務公假實際總出勤時數 最高者，而參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之 時數並未計入實際出勤總時數，故在評定成績時，實會較未 參與工會活動之勞工更為不利，此由參加人王逸翔、賴進財 、蔡志賢在各組排名分別為倒數第3名、倒數第1名、倒數第 3名亦可得到印證，可見原告製造一部不僅大幅提高勞工勞 動率在111年度績效評核之佔比，且其勞動率之計算，顯然 是將勞工請會務公假之時間視為一般缺勤，而以勞工請會務 公假所致之未服勞務做為計算勞動率之基礎，並據此而為11 1年度績效考核評定。如此評定標準，將使參加人王逸翔、 賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數被視為一般缺勤，以致 實際出勤總時數較未參與工會活動者低，而受到較差的年度 績效考核結果，依前述說明，此已係對參加人王逸翔、賴進 財、蔡志賢請會務公假之權利行使為顯著之限制，而屬對參 加人王逸翔、賴進財、蔡志賢直接為不利之對待，自該當工 會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。另原告此舉，將使 參加人佳格工會之幹部在辦理會務向原告請會務公假時，會 產生顧慮年度績效考核遭受不利益之心理壓力，因此降低參 與參加人佳格工會會務活動之意願，以及不願或少請會務公 假辦理工會會務之後果，此實已可能阻礙原告員工參與工會 活動，且對於參加人佳格工會之會務活動之推展造成妨害， 減損參加人佳格工會之實力或影響其發展，自屬對於參加人 佳格工會組織或活動有不當影響、妨礙或限制之行為，亦構 成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。 　7.原告雖以前詞主張其對於原裁決認定之不當勞動行為並無「 故意」及「認識」；原告所為年度績效考核標準及程序並未 逾越人事自主權之合理裁量範圍，且原裁決作成後，原告已 經對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢重為111年度績效考核 ，未造成彼等有受到公司拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為 其他不利之待遇；會務公假時數與考績評核「出勤」項目之 得分並無正相關云云，然而： 　　⑴如前所述，工會法上不利益待遇之不當勞動行為之主觀要 件，不以故意為限，只要行為人具有不當勞動行為之認識 即為已足，更不以行對人須對全部工會成員為不利對代為 必要。且工會法第35條第1項第5款僅須證明客觀上雇主支 配介入行為之存在，即可直接認定為不當勞動行為，不需 再個別證明雇主主觀意思。本件由卷附桃園市政府勞資爭 議調解紀錄、111年7月7日111年度勞資協商會議第二次會 議會議紀錄及參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢會務公假時 數與出勤分數對照表影本之記載可知（見處分卷第10至11 頁、第24至30頁，本院卷第37頁），自參加人佳格工會成 立後，即曾與原告進行勞資爭議調解及勞資協商會議，且 參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年均有請准會務公假 之紀錄，原告不可能不知道參加人王逸翔、賴進財、蔡志 賢為參加人佳格工會常務理事、理事，而有請會務公假辦 理工會事務之必要，則原告既准許加人王逸翔、賴進財、 蔡志賢請會務公假處理工會事務，於進行參加人王逸翔、 賴進財、蔡志賢111年度績效考核時，當然可以認識到採 取前述原告製造一部111年度績效考核之標準，將使參加 人王逸翔、賴進財、蔡志賢因請會務公假之時數列為缺勤 而不計入總出勤時數，以致實際出勤總時數較未參與工會 活動者低，而受到較差的年度績效考核結果，且此舉當然 可能阻礙其員工參與參加人佳格工會活動、減損參加人佳 格工會實力或影響其發展，是原告主張其並無為不當勞動 行為之故意及認識，不構成不當勞動行為一節，實屬推諉 之詞，並不可採。 　　⑵依前述說明，雇主基於其企業管理權限固然可以訂定員工 之年度考績評核標準，但仍應考慮到工會幹部辦理會務而 請會務公假之法律保障而有所相應之處理，不可將勞工請 會務公假之時間視為一般缺勤並進而予以不利益待遇。本 件原告製造一部對參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢111年 績效考核時，相較於過往辦理績效評核之標準，明顯大幅 提高勞工勞動率在111年度績效評核之佔比，且將參加人 王逸翔、賴進財、蔡志賢請會務公假之時間視為一般缺勤 而使之受到不利益待遇等情，已經本院詳述如前，實難認 原告所為考績評核標準及程序屬其人事自主權之合理裁量 範圍。又原告對於參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢是否已 依原裁決意旨重為111年度績效考核，以及重為考核之結 果如何，是否會造成參加人王逸翔、賴進財、蔡志賢受到 拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇等節， 實係原告是否已確實依原裁決意旨對參加人王逸翔、賴進 財、蔡志賢重為111年度績效考核，以及是否另行構成不 當勞動行為問題，要與本件原告對於參加人等有無不當勞 動行為之認定無涉，自難執此為有利原告之認定。另依前 述說明，本件原告製造一部評定111年度績效考核時，確 實大幅受到實際總出勤時數的影響，且是否將請會務公假 時數列為缺勤，更與總出勤時數之計算息息相關，此由原 告製造一部製程組、鋁袋組111年度績效考核成績最高分 者，均為出勤總工時最高者亦可得到印證，是原告所稱會 務公假時數與年度績效考核「出勤」項目之得分並無正相 關一節，尚難憑採。 (五)綜上所述，原裁決主文第1項、第2項經核於法相符，原告猶 執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁 回。另原告雖聲請通知證人陳茂棠、李登堯到庭，以證明原 告是否授權彼等以會務公假作為年度績效考核之差別待遇， 然依工會法第35條第1項第1款規定，只要代表雇主行使管理 權之人有該款所定行為，即可認定構成不當勞動行為，且因 本件事證已明，原告對於系爭錄音譯文之真正性及正確性亦 無爭執（見本院卷第168頁），本院認原告此部分調查證據 之聲請並無必要，無從准許，併此敘明。　　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　9 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣

2025-01-09

TPBA-113-訴-130-20250109-2

勞上更一
臺灣高等法院臺南分院

給付薪資等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上更一字第4號 上 訴 人 盧明遠 訴訟代理人 許哲嘉律師 被上訴人 台灣汽電共生股份有限公司 法定代理人 黃順義 訴訟代理人 莊振農律師 區育銓律師 林惠敏律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國110年5 月4日臺灣臺南地方法院109年度勞訴字第114號第一審判決提起 上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於113年12月18日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審及發回前第三審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊自民國89年5月16日起受僱於被上訴人官田 廠（下稱官田廠），兩造間成立勞動契約（下稱系爭勞動契 約），伊於93年間升任行政課課長。嗣伊查悉訴外人即官田 廠廠長張志偉有收取廠商回扣、浮報詐騙公司款項等不法行 為，於106年10月27日先向被上訴人稽核室具名檢舉張志偉 ，復於同年月30日檢附匿名函向法務部調查局臺南市調查處 （下稱臺南市調處）檢舉張志偉，張志偉嗣經檢察官於109 年5月3日提起公訴，並經法院判決其犯特別背信罪有罪確定 ；被上訴人則於107年8月10日調降張志偉為副廠長，並於10 9年6月11日將其解僱。上開弊案爆發後，被上訴人進行調查 ，張志偉獲悉伊為檢舉人，竟利用其時任廠長權限，在無調 動正當性情況下對伊進行報復，致被上訴人先於107年1月1 日將伊從主管職之行政課長，調降為非主管職之專案經理， 伊之職等及工作地點雖不變，且因公司全面調薪之故，而有 本薪及伙食津貼不減反增之假象，但伊如未遭上開不利調動 ，薪資應為更高。被上訴人復於107年10月1日調降伊之職務 為管理師，並取消原職務所領有之職務加給每月新臺幣（下 同）8,000元。上開2次調職（下稱系爭調職）對伊之職位及 薪資已構成重大不利變更，且不具有企業經營之必要性及合 理性，屬違法之職位變更，依勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1第1、2款規定，應為無效。又被上訴人因伊檢舉上 開弊案後，無故連續於107、108年度均將伊之考績評定為70 分（下稱系爭評定）。於伊之107年度員工績效考核表（下 稱107年考核表）中「權責主管評核」欄僅記載「物料、採 購管理督導有疏失受處份」等語，卻無任何處分紀錄、書面 資料為憑，伊實際上並無上開疏失，且張志偉遭伊舉發卻未 迴避伊該年度之評分，並利用職權無理由降低伊之考核分數 ，被上訴人亦未就該考核表中各該評分及最終績效考核分數 70分為任何說明及提出證據資料，上開考核已有重大瑕疵。 伊於108年度當選模範勞工，在公司工作表現良好，伊獲模 範勞工之資格係經被上訴人批示，直屬課長填寫推薦，再由 被上訴人同意由伊擔任，並無伊之108年度員工績效考核表 （下稱108年考核表）中「權責主管評核」欄所記載「工作 效率及積極度待加強」之情形。且系爭評定為全廠內最低分 ，並未依公司內部評分制度處理，而是為了達到部門平均80 分所為個人分數之取捨，顯非以伊個人表現為認定標準，而 係取決於主管之主觀恣意，毫無客觀依據，屬濫用權限之違 法評定。依系爭勞動契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規定 ，被上訴人應將伊回復為原職即行政課課長。伊因系爭調職 及系爭評定受有下列損害共計812,720元：㈠伊依民法第184 條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上訴人員工獎金核發 辦法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，得請求被上訴人給 付107、108年度考績獎金，每年各133,010元，共266,020元 。㈡伊依民法第184條第1項後段規定、系爭勞動契約、被上 訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，得請求被上 訴人給付107、108年度短少之員工分紅差額，每年各125,00 0元，共25萬元。㈢伊依系爭勞動契約、勞基法第22條第2項 前段、民法第184條第1項後段規定，得請求被上訴人給付10 7年10月起至109年7月止短缺之職務加給共176,000元（8,00 0元×22月）。㈣伊依系爭勞動契約、官田廠107年7月廠務會 議紀錄，得請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短 缺之運轉效率獎金（後更名為電廠津貼，下稱電廠津貼）共 100,700元：⒈104年7月至107年6月每月應發3,000元，僅發1 ,800元，短缺共43,200元（1,200元×36月）。⒉107年7月至1 09年6月每月應發5,000元，僅發1,800元至3,000元不等，短 缺共57,500元。㈤伊之工作能力及工作態度之評價遭到貶抑 ，得依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴 人給付精神慰撫金2萬元。爰求為命被上訴人應將伊回復為 行政課課長之原職；並給付伊812,720元，及自起訴狀繕本 送達翌日起加付法定遲延利息之判決（原審為上訴人上開請 求敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。至上訴人另請 求被上訴人給予記大功獎勵部分，已經確定，非本件審理範 圍）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第2、3項 之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人812,720元，及自起 訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利 息。㈢被上訴人應回復上訴人為行政課課長之原職。 二、被上訴人則以：兩造間權利義務關係，悉依簽訂之工作契約 規範，且考績評定為高度屬人性的評價，屬伊之權利，上訴 人之考績係由各部門主管評分後，由董事長最終核定。伊於 107年間發現上訴人於103至106年間有物料、採購管理督導 疏失，遂於107年8月21日召開人事評議委員會（下稱人評會 ），決議將上訴人記過處分，當天上訴人亦表示認同身為主 管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處等語；另上訴人於 107年1月1日至9月30日間執行ISO9001業務時未全程陪同驗 證老師巡視；且於107年10月1日至12月31日間未確實執行每 次廠商交貨清點、每月自行巡迴盤查等工作，致料帳不符。 上訴人於108年間，有被動配合上級、毫無向心力、喜愛散 布謠言造成人心浮動、負面情緒過多、態度失之理智、工作 態度消極缺乏熱忱、擾亂廠務會議導致散會等諸多工作上負 面行為，於108年考績考核時，經主管評語「工作效率及積 極度待加強」、廠長初評意見「太多負面情緒，恐影響廠內 士氣，工作精神差」；上訴人於108年時另有執行重油房地 板工程發包不力導致工程流標，經轉由其他同仁負責已確實 完成；及鍋爐房屋頂清潔工作屆期初次檢查時未完成，複檢 時仍未完成等缺失。107年度考績核定時，董事長認為總經 理對上訴人之複評分數75分，仍不足以反映其上開缺失與工 作不力之情況，故將其考績評定為70分。上訴人因工作有上 開重大疏失與工作態度被動消極等情，於107、108年均遭部 門主管提列為績效表現落後人員，且考績均經伊評定為70分 ，均係依公司規定辦理，並無任何權利濫用或任意評定之情 事，張志偉並未對系爭評定產生任何影響，系爭評定皆有所 依據，並無不當。至上訴人於108年度獲模範勞工部分，並 非伊公司內部基於企業經營必要而舉辦，而是官田工業區之 活動，推選方式係由員工互選，主管不介入評比，且上訴人 所得票數甚低，其得獎與否與其工作表現及年度考績無關。 上訴人自100至106年間之工作表現與工作態度每況愈下，考 績初評逐年下降，主管對其評語越來越差。伊核發之電廠津 貼係廠長依員工當月個別表現於區間擬定核發金額，簽陳予 副總，再由總經理核定，並於次月發放，上訴人經核定之電 廠津貼逐月下降，與一般主管職所受領之數額顯有落差，上 訴人係於106年10月間檢舉張志偉，然其於同年9月經核定之 電廠津貼1,800元，已幾乎為全廠最低，顯見其工作效率低 落，已無法勝任行政課長之主管職務，伊為提升公司營運績 效與管理全廠員工，乃於106年底決定，於107年初將上訴人 調離主管職，調任為專案經理，其本薪、伙食津貼及職務津 貼均與其如繼續擔任行政課長職務相同，該調職有企業經營 之必要性及合理性。且勞工身分之保障，與其是否擔任主管 職務之職位保障，二者受工作權保障之規範密度應有不同， 就選擇部門主管部分應給予雇主整體性考量之較大自主空間 。又最早於106年10月27日時，即有廠商在官田廠散布匿名 黑函，檢舉張志偉有向廠商收取回扣，散布人數眾多，官田 廠內多數員工都有收到黑函，上訴人亦是由廠商散布之黑函 得知此事，因檢舉內容真實性尚待驗證，伊當時尚未正式調 查此事，伊將上訴人調離主管職時，張志偉並不知上訴人檢 舉其向廠商收取回扣之事，該調職與上訴人檢舉張志偉無關 。後因上訴人擔任專案經理期間，其工作表現及態度並無改 善，復有未善盡職責、未陪同ISO驗證老師執行現場巡視等 情，伊再於107年10月起將其降調為管理師，惟該調職除薪 資職等及工作地點不變外，僅將原專案經理享有之職務加給 依員工敘薪辦法6.4規定予以取消，符合勞基法第10條之1規 定，上訴人請求伊回復其行政課課長職務，並無理由。因上 訴人之系爭評定為70分，依伊之員工獎金核發辦法6.2.4.5 規定，以伊核發考績獎金之公式：個人獎金＝〔（70－70）×薪 給〕/〔Σ全員（考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果， 上訴人107、108年度績效獎金均為零，自無請求伊給付107 、108年考績獎金266,020元之權利。縱認上訴人雖工作不力 但考績不至於只有70分，惟其請求給付上開考績獎金均係基 於年度考績為80分之假設，然其於該2年之工作表現不力又 遭記過，且為全廠工作表現最差之員工，其依考績80分請求 給付考績獎金，顯屬無稽。又依伊之員工獎金核發辦法6.2. 4.1規定，上訴人之系爭評定為70分，不應發給107、108年 員工獎金，上訴人請求伊給付員工分紅差額25萬元，為無理 由。再依伊之員工敘薪辦法6.4規定，上訴人既被調離主管 職，伴隨取消主管職務加給每月8,000元，屬合理調整，上 訴人請求伊給付自107年10月起至109年7月止之職務加給共1 76,000元，自無理由。系爭調職並無故意或過失侵害上訴人 名譽之行為，上訴人請求伊給付精神慰撫金，亦無理由。另 電廠津貼並非固定薪資，伊自104年7月至107年7月，給付上 訴人104年6月至107年6月之電廠津貼為每月1,800元，合於 當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區間之規定；伊 自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至109年5月之 電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，合於當時電廠津貼給 付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無短缺，上訴人 請求伊給付自104年7月起至109年6月止短缺之電廠津貼共10 0,700元，亦無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁 回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人自89年5 月16日起，受僱於被上訴人公司官田廠，嗣 升職擔任官田廠之行政課課長（自93年起至106年止）。 　㈡被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定，部分內容如附表所示。 　㈢上訴人於106年10月27日先向被上訴人公司具名檢舉該公司官 田廠廠長張志偉涉嫌刑事犯罪，復於同年月30日檢附匿名函 （原審調卷第21頁），向臺南市調處檢舉張志偉等人向廠商 收取回扣、浮報詐騙公司款項等不法情事，經臺南地方檢察 署檢察官指揮臺南市調處於107年12月4日持搜索票執行搜索 及訊問張志偉等人，該署檢察官於109年5月3日以張志偉等 人涉犯違反證券交易法等案件提起公訴，經原法院刑事庭於 110年1月26日以109年度金訴字第99號刑事判決判處張志偉 犯背信罪，處有期徒刑8月，張志偉提起上訴，經本院刑事 庭於111年1月20日以110年度金上訴字第521號刑事判決撤銷 原判決，判張志偉犯證券交易法第171條第3項之特別背信罪 ，處有期徒刑7月，張志偉不服提起上訴，經最高法院刑事 庭於112年9月13日以111年度台上字第1782號刑事判決駁回 其上訴而確定。張志偉於107年8月10日經被上訴人由廠長降 調為副廠長，於109年6月11日因上開不法情事，經被上訴人 解僱，張志偉對被上訴人提起確認僱傭關係存在等事件訴訟 ，經原法院109年度勞訴字第100號判決駁回其訴，並經本院 110年度勞上字第21號判決駁回其上訴，及最高法院111年度 台上字第1835號於111年9月22日裁定駁回其上訴而確定。 　㈣被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長，調 降為非主管職之專案經理。上訴人擔任行政課課長之本薪為 56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；上訴人 因被上訴人於107年度全面及考核調薪之故，自107年1月1日 起擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食津貼2,400元、職 務津貼8,000元。 　㈤被上訴人於107年10月1日將上訴人之職務自專案經理，調降 為管理師，並取消職務津貼8,000元。 　㈥上訴人107年考核表如原審調卷第207至209頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「物料、採購管理督導有疏失受處分」 及評分「78」係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫，該欄 內另有「78、張志偉」係由副廠長張志偉所寫；初評欄由廠 長高佰文評分「78」；複評欄之副總經理複評意見欄記載「 人評懲處記過扣分」、評分「77」係由副總經理林樹森所寫 。上訴人107年考績評分如同卷第213至215頁所示：①個人於 部門分數78、部門均化分數78：由行政課長胡有瑞、廠長高 佰文評分；②副總經理複評分數77：由副總經理林樹森評分 ；③總經理核定分數75：由總經理余廣勳評分；④107年議定 成績70分：由董事長評分。 　㈦上訴人108年考核表如原審調卷第217至218頁所示，其中「權 責主管評核」欄記載「工作效率及積極度待加強」及評分「 76」，係由上訴人主管即行政課長胡有瑞所寫；經理/ 廠長 之「初評意見」欄記載「太多負面情緒，恐影響廠內士氣， 工作精神差」及評分「76」係由廠長高佰文所寫。上訴人10 8年考績評分如同卷第219至221頁所示：①個人於部門分數76 、部門分數均化75.9：由行政課長胡有瑞及廠長高佰文評分 ；②副總經理複評分數70、均化後分數70：由副總經理林樹 森評分；③總經理核定分數70、均化後分數70：由總經理余 廣勳評分；④專案議定成績70分：由董事長評分。 　㈧上訴人曾於108年任職於被上訴人公司期間獲得108年度官田 工業區勞工模範楷模獎牌一面，上訴人該次當選模範勞工， 係由被上訴人公司官田廠全體員工投票，嗣經被上訴人公司 推薦與官田工業區。 　㈨被上訴人公司之「運轉效率獎金」情形如下： 　⒈於90年5月7日汽電廠津貼/獎金討論會會議決議更名為「生產 獎金」，發放方式為：「生產獎金額度為該廠在職人數乘3, 000元，由各汽電廠廠長/區廠長依個別員工之工作表現，在 1,000元至5,000元範圍內初核，送呈副總經理核定後發放， 以達激勵效果。」（原審調卷第267至269頁）。 　⒉於101年12月21日董事會會議決議更名為「電廠津貼」，並明 定其發放方式為：「電廠津貼預算每人每月平均為3,000元 ，個人實得金額由廠長依個別表現調整，簽陳權責主管核定 ，每月於1,500至4,500元/月.人之區間作變動核發」（同卷 第271至273頁）。 　⒊於107年6月22日公告調整發放方式為：「電廠津貼預算每人 每月平均為5,000元，個人實得金額由廠長依個別表現，每 月於2,500至7,500元區間作變動核發」，於000年0月0日生 效（原審訴卷第77至83頁）。 　㈩被上訴人官田廠107年7月份廠務會議紀錄內容記載：「台北 鈞長體恤官田廠同仁作業環境的辛勞以及激勵員工當月的工 作貢獻與表現，將官田廠運轉津貼於7月份起由3,000元調升 為5,000元，請同仁珍惜得來不易成果並對官田廠營運以及 工作崗位群策群力。」（原審訴卷第33至35頁）。 　上訴人於被上訴人公司之職務內容如前審卷二第45頁、第291 至299頁所載。 　兩造不爭執，依被上訴人於原審所提附表2（原審訴卷第205 頁）及被上證10獎金條（本院卷一第317至319頁），上訴人 於107、108年領取之員工酬勞金額（即員工分紅）分別為11 2,453、59,464元。如依上訴人為行政課長之薪資，若考績 達80分時，107、108年之績效獎金應分別為121,040、145,9 67元，共267,007元；107、108年之員工酬勞差額應分別為1 00,066元（即212,519-112,453）、135,410元（即194,874- 59,464），共235,476元。 　陳彥良自104年至106年間任職被上訴人公司官田廠期間，負 責採購及工程發包、驗收等業務，因向廠商收取回扣致被上 訴人受損害6,819,950元，被訴違反證券交易法等案件，業 經原法院刑事庭109年度金訴字第99號刑事判決其犯背信罪 有罪確定（前審卷二第115至131頁）。　 四、本院之判斷： 　㈠查上訴人自89年5月16日起受僱於被上訴人公司官田廠（兩造 不爭執事項㈠），並任職至今，兩造間成立系爭勞動契約。 按依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者， 為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機 關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱 傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣 後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內 容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院113年度台 上字第1784號判決意旨參照）。依兩造不爭執事項㈡所示， 被上訴人公司訂有工作考核實施細則、員工獎金核發辦法、 工作規則、員工敘薪辦法、獎懲辦法、員工酬勞分配辦法等 規定（部分內容如附表所示），依前揭說明，均屬兩造間系 爭勞動契約之一部。再依兩造不爭執事項㈠、㈣、㈤可知，上 訴人自93年起升職為官田廠行政課課長，其擔任該職務之本 薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津貼8,000元；嗣 被上訴人於107年1月1日將上訴人自主管職之行政課課長， 調降為非主管職之專案經理，且因被上訴人於107年度全面 及考核調薪之故，其擔任專案經理之本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；被上訴人再於107年10月1 日將上訴人之職務自專案經理，調降為管理師，並取消職務 津貼8,000元。另上訴人於被上訴人公司107、108年度之考 績評定過程如兩造不爭執事項㈥、㈦所示，最終議定成績均為 70分。 　㈡上訴人主張系爭調職（其先後經調降為專案經理、管理師） ，對其職位及薪資構成重大不利變更，且不具有企業經營之 必要性及合理性，屬違法調職，依勞基法第10條之1第1、2 款規定，應為無效；系爭評定亦屬違法評定。被上訴人則抗 辯系爭調職及系爭評定均無不當，並以前詞置辯。按雇主調 動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則 ：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但 法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條 件，未作不利之變更。調動後工作為勞工體能及技術可勝 任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞 工及其家庭之生活利益。勞動基準法第10條之1定有明文。 次按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符 合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調 動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視 調職在業務上有無必要性、合理性。是倘雇主所為之調動， 在業務上具有必要性或合理性，而無權利濫用等情事，縱勞 工因而受有精神上不利益，亦不得指為對勞動條件作不利之 變更，以免阻礙企業之組織調整及營運發展；又勞工違反勞 動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節 ，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改 以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，難認 不符企業經營之必要性及調職合理性。另勞工擔任不同工作 ，其受領之工資當有所不同，不得僅以工資總額減少，即認 雇主對工資條件為不利益之變更，而應具體就工作內容為實 質比較，以資判斷；勞工之年度考績，係對其整年度工作表 現予以考核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平 時表現及獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。 此類考評固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不 得有恣意濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時 ，應由雇主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高 法院112年度台上字第743號、第2212號、第1278號判決意旨 參照）。經查： 　⒈系爭評定並無違法及不當：　 　⑴依附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定：「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」；工作考核實施細則6.2.4.1規定：「工作考核由直 接主管初評、上位主管複評為原則。」；同細則6.2.6.1規 定：「工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平 均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達 70分者不列入標準化。」；同細則6.2.6.3規定：「標準化 後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影 響原列入標準化其他人員分數。」 　⑵依兩造不爭執事項㈥所示，上訴人107年考核表（原審調卷第2 07至209頁），其中「權責主管評核」欄記載「物料、採購 管理督導有疏失受處分」及評分「78」係由上訴人主管即行 政課長胡有瑞所寫，該欄內另有「78、張志偉」係由副廠長 張志偉所寫；初評欄由廠長高佰文評分「78」；複評欄之副 總經理複評意見欄記載「人評懲處記過扣分」、評分「77」 係由副總經理林樹森所寫。上訴人107年考績評分（同卷第2 13至215頁）如下：①個人於部門分數78、部門均化分數78： 由行政課長胡有瑞、廠長高佰文評分；②副總經理複評分數7 7：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數75：由總經理 余廣勳評分；④107年議定成績70分：由董事長評分。 　⑶依兩造不爭執事項所示，被上訴人公司官田廠員工陳彥良自 104年至106年間任職期間，負責採購及工程發包、驗收等業 務，因向廠商收取回扣致被上訴人受有損害，所犯背信罪， 業經法院判決有罪確定。而被上訴人就陳彥良經手之上開採 購、發包弊案所涉相關人員缺失暨懲處案，於107年8月21日 召開人評會，上訴人時任行政課長，於該會議中表示「認同 身為主管應擔負管理之責，願接受公司相關懲處」等語，嗣 經人評會決議依該公司獎懲辦法6.4.4.8規定予以上訴人記 過處分等情，有被上訴人提出之107年8月21日人評會審議表 、簽到簿、會議錄音及譯文在卷可查（前審卷一第481至485 頁、本院卷一第247至250、251至252頁及證物袋），且為上 訴人所不爭執（本院卷一第329頁）。且上訴人於其107年考 核表之「當年度工作績效（受考核者填寫）」欄其中項次2 之「機械物料、備品管理」之「執行成果及績效說明」，自 行記載「帳務清盤中，移交106年以前中帳務混亂」等語（ 原審調卷第207頁），足認上訴人亦自承其有該項缺失。再 依被上訴人所提出該公司「107年度績效表現落後人員檢討 及改善計畫」（下稱107年績效改善計畫）績效表現落後人 員提報名單及改善計畫表（本院卷二第55頁、前審卷一第48 7至488頁），提報理由記載上訴人「⒈任職專案經理執行IS0 9001評鑑時，不肯參與陪同老師執行現場評鑑作業。⒉管理 督導官田廠物料備品及採購發包作業，發生員工與廠商違反 誠信條款，經人評會議後，記過處分。⒊有在辦公室喧譁議 論主管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒。⒋該員於行 政課長任內，對於課內業務完全不熟悉，且對於課內的管理 亦毫無作為。雖目前已調任為管理師，但仍被動配合上級之 任務指派，對於課內其他業務毫不關心，可謂獨善其身。對 於廠內的謠言卻是極為關心，且常毫不忌憚的於同仁間散播 ，不僅造成人心浮動，也因此對於廠內的管理形成負面影響 。⒌忽略廠內和合，影響電廠營運，因為電廠絕非一人可獨 立完成所有任務，該員常會影響合作士氣，阻礙電廠進步， 對於廠內向心力不足。」等語；改善計畫表之「擬改善事項 」則記載：「a.執行任務工作未確實，負責ISO業務未全程 陪同老師執行現場評鑑。b.在辦公室喧譁議論主管、公司等 行為，妨礙其他同仁辦公情緒。C.對於廠内謠言極為關心， 且毫不忌憚於同仁間散播，造成人心浮動，破壞合作士氣， 阻礙廠内進步，對於管理上形成負面影響。」等語，已具體 指明上訴人於107年度績效表現落後事由及被上訴人公司最 後認定其應予改善之事項。 　⑷依兩造不爭執事項㈦所示，上訴人108年考核表（原審調卷第2 17至218頁），其中「權責主管評核」欄記載「工作效率及 積極度待加強」及評分「76」，係由上訴人主管即行政課長 胡有瑞所寫；經理/ 廠長之「初評意見」欄記載「太多負面 情緒，恐影響廠內士氣，工作精神差」及評分「76」係由廠 長高佰文所寫。上訴人108 年考績評分（同卷第219至221頁 ）如下：①個人於部門分數76、部門分數均化75.9：由行政 課長胡有瑞及廠長高佰文評分；②副總經理複評分數70、均 化後分數70：由副總經理林樹森評分；③總經理核定分數70 、均化後分數70：由總經理余廣勳評分；④專案議定成績70 分：由董事長評分。 　⑸依被上訴人所提出該公司「108年度績效表現落後人員檢討及 改善計畫」（下稱108年績效改善計畫）績效表現落後人員 提報名單及改善計畫表（本院卷一第343、347至349頁）， 提報理由記載上訴人「⒈執行重油房地板EPOXY工程發包，工 作不力流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由 其他同仁負責，可確實完成任務。⒉鍋爐房閣樓屋頂執行清 潔打掃任務，工作期屆執行初次檢查，但卻未執行。經告誡 後才執行，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂），經要求 後才完成任務。⒊該員雖已自行政課長調任為物料管理師， 但仍十分被動配合上級之任務指派，對於課內或廠內其他業 務毫不關心，毫無向心力。對於廠內的人事謠言相對十分關 心，且常毫不忌憚的於同仁間散播，不僅造成人心浮動，也 因此對於廠內的管理形成負面影響。⒋常對同仁冷言冷語， 影響廠內士氣；偶而對入廠包商或來賓說一些不得體、令人 摸不著頭緒之話語，造成公司負面形象。負面情緒過多，愛 談論事非，態度失之理智，工作態度消極缺乏工作熱忱，對 於廠內向心力不足，影響人員士氣。⒌於廠務會議上臨時發 言喧譁，並與主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與 同仁情緒，最後不歡散會。」等語；改善計畫表之「擬改善 事項」則記載：「a.於3/15日廠務會議臨時發言喧譁，並與 主席當眾爭論、抱怨與吵鬧，擾亂會議氣氛與同仁情緒，最 後不歡散會。b.執行重油房地板EPOXY工程發包，工作不力 流標，並聲稱地面油漬無法保固施工。本案後經轉由其他同 仁負責，並確實完成任務。c.鍋爐房閣樓屋頂執行清潔打掃 任務，工作期屆初次檢查，但卻未執行。經告誡後執行工作 ，複檢時仍有部分未完成（8樓斜坡頂）。經要求後才確實 完成任務。」等語，已具體指明上訴人於108年度績效表現 落後事由及被上訴人公司最後認定其應予改善之事項。 　⑹據證人即被上訴人公司107年起之行政課長胡有瑞（為107年 起上訴人之直屬上級主管）到庭證述： 　①於本院前審證述：上訴人107年之前是行政課長，我接了課長 後，他改任專案經理，負責ISO9001的業務及主管即我交辦 的事，如機械組的物料備品清點及核對，我們是每3個月自 己清點1次，由管理及使用單位對帳，公司每半年由財務及 會計會來做盤點，上半年是財務部自己點，年終時是財務部 及會計師盤點，他們會抽幾條出來核對，只要每3個月的清 點及核對確實，就可以減低發生疏失，這是因為之前有發生 疏失，公司要求改善。後來公司說上訴人階段性任務完成了 ，就又變管理師。107年之前上訴人當行政課長時發生物料 及採購的疏失，案子要經過他蓋章才會送出去，是他負責管 理的，公司後來開人評會，他有出席並承認自己疏失，當年 他被記小過，我在107年考核表寫「物料、採購管理督導有 疏失」是人評會對他的處分，我打78分是初評，再上繳給廠 長，再送總公司，副總、總經理都有了解員工，也有權利調 整分數。107年我有要求上訴人清點機械組業務，要每3個月 盤點，盤點時發現有料帳不符的事，也有影響他107年的分 數，我會習慣把每個人的疏失都記下來。108年度的考核我 打76分，依據是召開廠務會議時上訴人有爭論及吵鬧的行為 ，另也曾有要求他執行的業務，他說做不完，後來我叫其他 同仁做，別的同仁就如期完工。還有我要他做的清潔工作， 我去檢查他沒有做，我覺得他積極度要再加強，才給他這樣 評語等語（前審卷一第286至290頁）。 　②於本院證述：上訴人轉為管理師時負責建築物修繕、環境清 潔、機械組物料盤點、對帳，以及我交辦的一些工作任務。 107年考核表上「物料、採購管理督導有疏失受處份」等字 是我寫的，上訴人在這個年度經公司開人評會，對他在物料 、採購管理督導的部分有疏失，上訴人也有出席人評會，他 也有承認，最後他被記小過處分，這個年度我才寫這樣的評 核，我評上訴人考績78分，張志偉當時是副廠長，我書寫評 核的文字意見及分數時，權責主管評核欄內還沒有「78張志 偉」的文字內容，張志偉寫這些內容是在我之後，我的評分 沒有受到張志偉的影響。評分標準有部門標準化，總公司給 我們的要求是每個部門平均是80分，這是一個參考，不是絕 對，各課在打的時候會決定統一的範圍，當年度部門主管即 廠長高佰文給我們課內評核是78到82分，平均就是80分，該 年度我們課內評分最差就是78分。張志偉收取回扣這件事情 ，一開始是廠內有一些風聲，沒有印象是何時，我聽說到處 都有人在講，都當謠傳，確切知道是後來調查局進來搜索時 ，好像是107年第4季時。我們打考績一般也是在第4季，應 該在11月左右。107年度上訴人的考績，公司最後決定70分 ，並做輔導，我是接到公司通知要輔導上訴人才知道。公司 對上訴人有績效落後人員輔導計畫，即107年度績效落後人 員改善計畫表，上面所寫擬改善事項a.b.c.，是部門主管即 廠長要呈報的文件，改善事項由廠內各課課長提供該員工的 工作狀況供廠長參考，彙整成這個文件，a.是要求他陪同會 同執行評鑑，他沒有做，是我提供給廠長高佰文的，b.c.可 能是其他單位的課長對這個員工在年度工作情形提出來的事 項，我擔任上訴人的直接主管，也有發現他有b.c.需改善的 情形，b.是上訴人會在辦公室大小聲議論一些行為，妨害其 他人工作，印象中他常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比 如他會在辦公室突然說有人要被抓去關了，但當時檢調已經 在調查中，張志偉還是副廠長，還沒有被停職，不宜在公共 場所議論此事，c.可能是其他課長對他的感覺，廠長才會彙 整在改善事項。108年我還是行政課課長，上訴人是管理師 ，108年考核表上「工作效率及積極度待加強」等字是我寫 的，主管欄76分是我評的，這個年度在重油房地面和牆面有 鋪設環氧樹脂的工程，我交辦上訴人去發包，但是工作期限 到時上訴人沒有完成，上訴人跟我說無法承作，做了會失敗 ，廠商無法保固施工，我只好委託另一位管理師王寶琳做， 最後工程順利完工，廠商也保固施工並使用到現在，所以我 覺得上訴人工作效率及積極度應該要加強。當時76分也是我 們單位最低的分數，我們被要求整個單位平均80分，至於各 單位要從70到90分、75到85分、還是78到82分，就看該單位 部門主管的共識或長官的想法，這個年度看起來是從76分開 始評分。這次評分時張志偉好像暫停職務，時間有點久，我 不太確定。107、108年我們單位最低分都是上訴人，是看上 訴人整年度的工作表現，如果剛好是評核起來最差的，就會 在考核的最下限。上訴人的考績，我只是初評，還有後面層 級的長官，即廠長、副總經理、總經理複評，再由董事長總 評，我的考核按照上訴人的工作情形應該要更低才對，但因 為各部門的均化情形，我已經打到被要求均化的下限了，後 續長官怎麼評分不會問我，應該都是看工作效率、評核表上 的內容，後續的主管都有權力打分數等語（本院卷二第22至 37頁）。 　⑺另據證人即107年8月起至109年6月止之官田廠廠長高佰文於 本院證述：我到職時上訴人是擔任ISO專案經理，107年9月 上訴人改為行政課管理師。上訴人主要工作是ISO的管理、 機械備品的管理、廠內清潔及修繕工作。我當廠長會透過同 仁或親自督導，大致瞭解上訴人的工作狀況。107年考核表 ，我評分78分，沒有書寫意見，是因為他的直屬長官即課長 的評語，我認為已經足夠，我就沒有再書寫意見。我們的作 法是每個部門自行評分，到我這裡我會做權重調整，78分已 經是最低分，意思是上訴人107年時是我們那個廠表現最差 的員工。107年考核表，就公司制度，如果有副廠長，他就 有評分權限，在胡有瑞評分78分後，需要交給張志偉再評分 一次，才會到我手上做廠長的評分。考核表上沒有副廠長評 分的欄位，是因為之前官田廠沒有副廠長，後來才增設，所 以表格沒有更改。有人檢舉張志偉收回扣的事情是在107年 打考績之前，107年張志偉評分前，應該就已經爆發其收取 回扣事情，應該當時大家都知道，但我當時不知道是不是上 訴人檢舉，我現在也不知道是誰檢舉張志偉收回扣。我個人 跟張志偉或上訴人，沒有私人過節，就事論事。107年我打 完考績後，後來上訴人考績變成70分，我是在績效落後人員 提報及改善辦法專案會議開完以後才知道的，我沒有參與專 案會議，是由總經理召集，副總經理以上參與，董事長得列 席。107年績效改善計畫是各課長提報，我跟他們討論後由 我彙整的，在打績效時公司就要我們提報我們這個部門2至4 位績效落後人員名單，改善事項是公司開完專案會議，確實 需要輔導的人員才會寫改善事項。這份提報理由，上訴人在 107年在ISO評鑑時不參與陪同老師執行現場評鑑，在執行物 料備品、採購發包作業時，他是課長，在他任內發生違反誠 信條款被記過；在工作場所態度不好，有喧譁的情形，比如 電廠搶修或歲修時大家都很認真，上訴人好像不關他的事， 上訴人時常在辦公室或會議室喧譁，或片面指摘長官或其他 人員，造成電廠管理上的困難，忽略電廠團結合作，影響公 司的士氣；被動配合上級任務指派，是指他對自己的工作沒 有主動積極，比如廠房清潔、修繕工作，都是被動配合。10 8年考核表，廠長初評意見欄「太多負情緒，恐影響廠內士 氣，工作精神差」及評分76，是我所寫的，我考量到108年 上訴人對指派的工作執行不力，且常到現場跟其他同仁說三 道四，說「再努力也得不到公司的賞識」這種負面的情緒， 在辦公室及廠務會議都會喧譁，指摘主管或其他同仁，造成 全廠同仁的士氣低落，長官沒有辦法有效的管理，所以我才 會寫這句話，上訴人有指摘公司的副總，及指摘同仁到公司 去檢舉上訴人工作不好，有同仁來跟我反應。76分是當年度 全廠各部門提報的最低分數，表示上訴人在108年是全廠表 現最差的員工。108年考核時，已經沒有副廠長。108年績效 改善計畫的提報理由也是我彙整各科室所提出來的，第1、2 點，執行鍋爐房的清潔，執行長官去督導時他沒有完成，他 的長官再指派其他人去完成，地板樹脂發包也沒有順利完成 ，最後由其他同仁善後；第3點上訴人對自己廠內的業務都 不關心，對於廠內的人事謠言或作為都向同仁散播，這些不 實的人事造成人心的浮動，也對廠內造成負面的影響；第4 點他會對同仁冷言冷語，影響廠內的士氣，對入廠的來賓說 出不得體的話，影響公司的形象。針對各科室彙整的內容， 我都會跟各科室提報的課長詳細討論，瞭解上訴人具體的工 作狀況，我也有親自去查證，我會去現場看或聽其他同仁的 意見，我到現場看，有時課長指派的工作，上訴人並沒有在 現場，而是到其他辦公場所，上訴人工作執行不力，我也有 親自去現場瞭解，所以我相信課長提出的內容。上訴人107 年已經有被輔導，但沒有改善，108年繼續是落後人員，107 、108年上訴人都是我評的全廠最低分，也是全課最低分， 我是根據全廠員工個別表現程度來比較分數，至於最後定案 的分數，要經過副總。胡有瑞評完分後，我跟其他的同仁比 較後，我認同就是這個分數。上訴人107、108年的評分是依 照他在公司的表現，並未受到他106年底向公司及調查局檢 舉張志偉收回扣乙事影響。這兩年度最終考績評分都是70分 ，是因為根據年終獎金考核辦法，考績須經過直屬主管，再 來廠長、副總、總經理來決定，如果是一級主管會到董事長 ，公司還有績效落後人員提報及改善方案，如有經特別提報 的人員，會經總經理主持的專案會議來決定最後的分數等語 （本院卷二第37至49頁）。 　⑻依上，證人即行政課長胡有瑞所證述其係依據上訴人於107、 108年之工作表現及懲處情形而為該2年度之考績初評及評語 ；及證人即廠長高佰文所證述其係依其所查證、了解之上訴 人工作表現，因而認同胡有瑞對上訴人上開2年度之初評分 數而為相同評分，及為108年考核之評語，經核與前揭上訴 人經被上訴人107年8月21日人評會懲處之決議內容，及被上 訴人提出之107、108年績效改善計畫之落後人員提報名單及 改善計畫表之記載均相符，應堪採信，足認上訴人107、108 年考核表上之評語內容，均有客觀證據佐證，而非基於主管 個人之好惡、偏見或刻板印象所為主觀恣意之評價。再依兩 造不爭執事項㈨可知，被上訴人公司核發之電廠津貼，係由 各廠長依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍 內初核，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月 至107年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500 元至7,500元。觀之依被上訴人所提出官田廠自104年7月至1 09年6月核定之電廠津貼金額資料（本院卷一第257至316頁 ），考核員工為38至43人之間，而上訴人所領取之電廠津貼 從104年7月之3,150元，逐漸降至3,050元、2,700元、2,500 元，於106年9月更降至1,800元，已接近當時全廠最低之1,5 00元（僅有2位），其後其每月所領取之電廠津貼亦都屬於 全廠最低或接近墊底之金額，且於108年7月至109年6月均係 領取當時核發區間最低之電廠津貼2,500元，可見其自104年 7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，其後亦未見改善 ，持續至109年6月間仍屬全廠工作表現最差之少數幾位員工 ，上開每月核定之電廠津貼金額足為上訴人長期工作表現之 客觀佐證，益徵證人胡有瑞、高佰文所證述因上訴人107、1 08年之工作表現均為該部門及全廠最差而給予其考績分數為 部門均化之最下限分數，確實符合前揭被上訴人公司之考核 實施細則相關規定。 　⑼至於張志偉雖有參與上訴人107年考核表之評分，但其評分已 在胡有瑞初評之後，自無從影響胡有瑞之評分，且張志偉對 上訴人之評分，亦與在其之前評分之胡有瑞，及在其之後評 分之高佰文均相同，尚難認為係背於客觀事實而進行個人報 復之評分；而依上訴人108年考核表，張志偉已未參與評分 。復依兩造不爭執事項㈢所示，上訴人於106年10月27日向被 上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日向臺南市調處 匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日始指揮臺南市 調處執行搜索及訊問張志偉等人。則被上訴人雖於106年10 月27日已知上訴人檢舉張志偉乙事，但就檢舉內容之真偽仍 須進行內部調查始能加以確認。再依前揭證人胡有瑞所證述 張志偉收取回扣乙事，一開始是廠內有一些風聲，確切知道 是後來調查局進來搜索時等語；及證人高佰文所證述在107 年打考績之前，公司內大家已知悉有人檢舉張志偉收回扣之 事，但其不知何人檢舉等語。可見被上訴人公司內部針對檢 舉事件進行調查時，並未透露檢舉人為上訴人。參以被上訴 人行政部簽報「107年度績效表現落後人員」及「考績分數 不列入標準化人員」專案會議決議及辦理情形之簽呈（原審 調卷第211頁），其上所載簽辦日期為107年12月6日，及證 人胡有瑞前揭證述公司打考績一般是在第4季即11月左右， 可以推論107年考核表經其上各該主管評核之時間應介於107 年11月至12月6日之間，且依張志偉遭搜索之時間為107年12 月4日，其後續尚有3名主管在該考核表上評分，依作業時間 ，衡情張志偉所為評分應係在其遭搜索之前，而證人胡有瑞 雖證稱上訴人常會講副廠長張志偉在廠內的弊案，比如會在 辦公室突然說有人要被抓去關了等語（本院卷二第35頁）， 然僅憑此仍不能證明張志偉於107年考核表評分時已知上訴 人即係向被上訴人公司及臺南市調處檢舉張志偉之人；且證 人胡有瑞、高佰文均證述其等係依上訴人之工作表現而為考 核，並未受張志偉遭人檢舉收受回扣乙事影響，自難認張志 偉遭檢舉乙事對於上訴人之系爭評定有何影響。 　⑽上訴人於107年之考績由各主管評分依序為①行政課長胡有瑞 、廠長高佰文初評：個人於部門分數78、部門均化分數78； ②副總經理林樹森複評分數77；③總經理余廣勳核定分數75； ④董事長議定成績70分。108年之考績由各主管評分依序為： ①行政課長胡有瑞及廠長高佰文初評：個人於部門分數76、 部門分數均化75.9；②副總經理林樹森複評分數70、均化後 分數70；③總經理余廣勳核定分數70、均化後分數70；④董事 長專案議定成績70分。審酌各該評分均係本於前揭被上訴人 工作考核實施細則及各主管之職權，且因上訴人於此2年度 之工作表現均為全廠最差，已如前述，是胡有瑞、高佰文雖 已依該部門均化後之最下限為評分，後續主管認為仍不足以 反應上訴人之工作表現，自有調整評分之權限，故系爭評分 最終經議定為70分，被上訴人已經證明其正當性，尚難認有 何權利濫用或任意評定之違法情事。 　⑾依兩造不爭執事項㈧可知，上訴人曾於108年任職於被上訴人 公司期間獲得108年度官田工業區勞工模範楷模獎牌一面， 上訴人該次當選模範勞工，係由被上訴人公司官田廠全體員 工投票，嗣經被上訴人公司推薦與官田工業區。惟依證人高 佰文於本院證述：108年官田廠模範勞工，根據推薦辦法是 主管以下由員工互選，不是由公司根據上訴人的表現提報， 所以不牽涉上訴人在公司的表現，員工推舉出來我們就尊重 ，我不認同選舉的結果，我認為上訴人表現不好，不足以當 模範勞工等語（本院卷二第45至46頁），核與台南市官田工 業區廠商協進會於108年3月26日函請被上訴人公司推薦模範 勞工時，行政課長胡有瑞於該函文之擬辦內容記載「⒈本廠… 可推舉3名模範勞工。⒉依往年例，本廠將執行勞工推舉作業 ，預計4/10前推舉出名單，然後由模範勞工之直屬課長填寫 推薦表格，陳核用印。（下略）」等語，並陳核廠長高佰文 用印乙情相吻合（前審卷一第37頁），可見被上訴人公司係 尊重官田廠全體員工投票結果而推薦上訴人為官田工業區模 範勞工，並非上訴人確實於108年度在該公司表現良好，自 與上訴人108年度之考績無關，亦難據此認定系爭評定有何 違法、不當之處。 　⒉系爭調職係基於被上訴人公司企業經營所必須，且無不當動 機及目的，對上訴人之工資及其他勞動條件亦未作不利之變 更，並無違反勞基法第10條之1規定： 　⑴依如附表所示被上訴人工作規則6.3前段規定「本公司因企業 經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工 之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指 派。」。查上訴人於107年1月1日自主管職之行政課課長， 經被上訴人調降為非主管職之專案經理；於107年10月1日再 從專案經理經調降為管理師。上訴人經降調為非主管職之專 案經理，雖係由時任官田廠廠長之張志偉於106年11月27日 簽辦（前審卷一第205至206頁），惟後續係依序陳核副總經 理、總經理、董事長而為最終決定；再者，依張志偉上開簽 辦內容記載「官田廠行政課業務範圍包含物料總務採購會計 。多年來，行政課長執行工作的態度被動消極，對於課內以 及廠內各課橫向的聯繫，採推諉責任事不關己的負向姿態， 行政課長管理意識、工作績效欠佳，影響組織效能。建請同 意官田廠行政課長盧明遠職務調整為專案經理，薪資職等與 加給不變。」等語，核與上訴人之106年度員工績效考核表 之「廠長初評意見」之記載相符（同卷第209至210頁）。再 參以前述被上訴人依員工個人工作表現所核定之電廠津貼金 額資料所示，在官田廠考核員工38至43人間，上訴人自104 年7月至106年9月之工作表現確實每況愈下，於106年9月所 領取之電廠津貼已接近當時全廠最低，其後其每月所領取之 電廠津貼亦都屬於全廠最低或接近墊底之金額，均未見改善 ，此情形持續至109年6月皆是如此，足認上訴人自106年底 起之工作表現已降至全廠最低或接近墊底者，顯已不足以為 其他員工之表率及領導者，與張志偉以前揭簽辦內容及考評 意見所說明上訴人之工作情形吻合；何況，上訴人於106年1 0月27日向被上訴人公司具名檢舉張志偉，及於同年月30日 向臺南市調處匿名檢舉張志偉後，檢察官係於107年12月4日 始指揮臺南市調處執行搜索及訊問張志偉等人，在張志偉遭 搜索前被上訴人公司內雖已有張志偉收取廠商回扣之風聲， 但被上訴人並未公開上訴人即為檢舉人乙事，亦無證據足認 張志偉於107年11月至12月4日間為107年考核表評分時已知 上訴人即為檢舉人，已如前述，因此，張志偉於106年11月2 7日提出上開簽辦時，更不可能已知上訴人為其檢舉人而對 上訴人進行降職之報復。被上訴人主張其係基於企業經營之 需要，而於107年1月1日將上訴人降調為非主管職之專案經 理，應屬有據。 　⑵至於上訴人於107年10月1日再從專案經理經被上訴人調降為 管理師乙節，依前述被上訴人於107年間發現上訴人於103至 106年間有物料、採購管理督導疏失，而於107年8月21日召 開人事評議委員會，決議將上訴人記過處分；及上訴人於10 7年1至9月任職專案經理執行IS09001評鑑時，不肯參與陪同 老師執行現場評鑑作業，於該年度並有在辦公室喧譁議論主 管、公司等行為，妨礙其他同仁辦公情緒，關心廠内謠言並 於同仁間散播，造成人心浮動，對管理上形成負面影響等績 效表現落後應予改善之情形，已如前述。則上訴人擔任專案 經理顯亦有不適任之情形，被上訴人因而調整其職務為管理 師，以利企業團隊運作，增進經營效率，應認亦有企業經營 之必要性及調職合理性。依上，尚難認被上訴人所為系爭調 職有何不當動機及目的。 　⑶上訴人擔任行政課課長與專案經理之職等不變，有職務薪資 異動通知單在卷可查（原審調卷第25頁）。又上訴人原擔任 行政課課長之本薪為56,939元、伙食津貼1,800 元、職務津 貼8,000元；於107年1月1日調職為專案經理後，因被上訴人 於107年度全面及考核調薪之故，其本薪為58,505元、伙食 津貼2,400元、職務津貼8,000元；於107年10月1日調職為管 理師後，僅取消職務津貼8,000元，其餘薪資結構不變，已 如前述。上訴人雖主張系爭調職對其薪資有不利變動，惟依 被上訴人公司106年12月22日第10屆第4次董事會決議（本院 卷二第367至370頁），該公司員工（不含董事長及總經理） 薪資，自107年度本薪全面調升3%，伙食津貼自1,800元調升 至2,400元，伙食津貼調增之600元應內含於全面性調薪3%之 金額內。又依被上訴人所提出之薪資計算方式之說明（本院 卷二第4、135至136頁），上訴人擔任專案經理時之本薪， 為原來擔任行政課長時本薪56,939元，加計全面調薪1,108 元（計算式：56,939×3%-600＝1,108），再加計考核調薪458 元（參照原審調卷第261至263頁被上訴人員工敘薪辦法，係 以106年考績為基準調薪），共計58,505元（計算式：56,93 9＋1,108＋458＝58,505元）。而上訴人自107年1月起若仍擔任 行政課長，其本薪之調整方式仍為原來本薪56,939元，加計 全面調薪1,108元（計算式仍為：56,939×3%-600＝1,108，亦 即無論上訴人擔任行政課長或專案經理，皆為調薪3%），再 加計考核調薪458元（因係以上訴人106年度考績為基準調薪 ，調薪金額亦與上訴人擔任行政課長或專案經理無關），共 計58,505元。而被上訴人公司自107年1月起伙食津貼全面自 1,800元調整至2,400元，亦與上訴人擔任行政課長或專案經 理無關。另上訴人擔任行政課長及專案經理時之職務津貼均 為8,000元。上訴人亦認同被上訴人所為上開薪資計算方式 之說明（同卷第148頁）。因此，被上訴人主張上訴人於107 年1月1日若仍擔任行政課長時，其本薪、伙食津貼、職務津 貼，均與其經調職為專案經理後所領取之本薪、伙食津貼、 職務津貼相同，而無不利變動，應屬可採。至於上訴人於10 7年10月1日經調職管理師，係有正當理由，已如前述，且因 其已非主管職，未再負責主管之業務，具體比較其調動後之 業務內容已經減少，依如附表所示被上訴人員工敘薪辦法6. 4規定「領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取 消。」，則被上訴人據以取消上訴人原擔任專案經理時領有 之職務加給，此外，並未調整上訴人之其他薪資結構，上訴 人支領之薪資係與其職稱相應，亦未違反兩造間系爭勞動契 約之相關工作規則，自不得僅以上訴人工資總額減少，即認 被上訴人對上訴人之工資條件為不利益之變更。 　⑷綜上，系爭調職並無違反勞基法第10條之1規定及被上訴人所 訂工作規則、員工敘薪辦法等規定，則上訴人主張系爭調職 為違法，依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務，並無理由。 　㈢上訴人請求被上訴人給付下列金額共計812,720元本息，為無 理由： 　⒈上訴人請求被上訴人給付107、108年度考績獎金266,020元部 分： 　　因上訴人系爭評定均為70分，依被上訴人員工獎金核發辦法 6.2.4.5規定（原審調卷第43頁），依被上訴人核發考績獎 金之公式：個人獎金＝〔（考績分數70－70）×薪給〕/〔Σ全員（ 考核分數－70）×薪給〕×員工獎金」計算結果，上訴人107、1 08年度績效獎金均為零，自無請求被上訴人給付107、108年 考績獎金之權利，上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩 造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦法6.2.1.4、6.2.4.3 、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付上開2年度之考績獎金26 6,020元，為無理由。 　⒉上訴人請求被上訴人給付107、108年度員工分紅差額25萬元 部分： 　　依被上訴人員工獎金核發辦法第6.2.4.1條規定「員工獎金 以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70 分（含）者，不予發給。」（原審調卷第42頁）。上訴人系 爭評定均為70分，依上開規定自不應發給107、108年員工獎 金，是上訴人依民法第184條第1項後段規定、兩造工作契約 、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定，請求 被上訴人給付上開2年度之員工分紅差額25萬元，為無理由 。 　⒊上訴人請求被上訴人給付107年10月起至109年7月止之職務加 給176,000元部分： 　　依被上訴人員工敘薪辦法第6.4條規定（詳如前述），上訴 人因自107年10月1日起被調離主管職而擔任管理師，因而同 時取消主管職之職務加給每月8,000元，為合法調整。上訴 人依兩造工作契約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條 第1項後段規定，請求被上訴人給付自107年10月起至109年7 月止之職務加給共176,000元，自無理由。 　⒋上訴人請求被上訴人給付自104年7月起至109年6月止短少之 電廠津貼共100,700元部分： 　　查被上訴人所核發之電廠津貼並非固定薪資，而係由各廠長 依個別員工之工作表現，在公司規定之發放區間範圍內初核 ，再送呈副總經理核定後發放，發放區間於102年1月至107 年6月間為1,500元至4,500元，107年7月1日起為2,500元至7 ,500元，已如前述。至於兩造不爭執事項㈩所示被上訴人官 田廠107年7月廠務會議紀錄內容，所稱「官田廠運轉津貼於 7月份起由3,000元調升為5,000元」，僅為上述發放區間之 平均值，並非每位員工應得金額甚明。又被上訴人之電廠津 貼係於核定後次月發放，此觀上訴人107年7、8月薪資表所 列電廠津貼分別為1,800、3,000元（原審調卷第49至50頁） ，而被上訴人官田廠107年6、7、8月核定之上訴人電廠津貼 則分別為1,800、3,000、3,000元（本院卷一第292至294頁 ），即可證明。則依上訴人所提出其自107年7月至109年6月 之薪資表（原審調卷第49至72頁），及被上訴人所提出官田 廠104年7至109年6月核定之上訴人電廠津貼資料（本院卷一 第257至316頁）互核結果，被上訴人主張其自104年7月至10 7年7月，給付上訴人104年6月至107年6月之電廠津貼每月1, 800元，合於當時電廠津貼給付範圍為1,500元至4,500元區 間之規定；自107年8月至109年6月間給付上訴人107年7月至 109年5月之電廠津貼為每月2,500至3,000元不等，亦合於當 時電廠津貼給付範圍為2,500元至7,500元區間之規定，均無 短缺，應屬可採。上訴人依兩造工作契約、被上訴人官田廠 107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給付自104年7月起至 109年6月止短缺之電廠津貼共100,700元，顯無理由。 　⒌上訴人請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元部分： 　　上訴人因工作績效落後，不適任原職，被上訴人基於企業經 營考量而為系爭調職，並自107年10月起取消上訴人之職務 加給，均不構成故意或過失侵害上訴人名譽之行為，則上訴 人依民法第18條第2項、第195條第1項規定，請求被上訴人 給付精神慰撫金，亦無理由。 五、綜上所述，系爭評定及系爭調職均無違法、不當，且被上訴 人並無短發考績獎金、員工分紅差額、職務加給、電廠津貼 予上訴人之情事，亦無故意或過失侵害上訴人名譽之行為， 則上訴人依兩造間工作契約、被上訴人員工敘薪辦法7.2規 定，請求回復上訴人為行政課課長職務；及㈠依民法第184條 第1項後段規定、兩造工作契約、被上訴人員工獎金核發辦 法6.2.1.4、6.2.4.3、6.2.4.5規定，請求被上訴人給付考 績獎金266,020元；㈡依民法第184條第1項後段規定、兩造工 作契約、被上訴人員工酬勞分配辦法6.4.2.1、6.4.2.2規定 ，請求被上訴人給付員工分紅差額25萬元；㈢依兩造工作契 約、勞基法第22條第2項前段、民法第184條第1項後段規定 ，請求被上訴人給付職務加給176,000元；㈣依兩造工作契約 、被上訴人官田廠107年7月廠務會議紀錄，請求被上訴人給 付短缺之電廠津貼100,700元；㈤依民法第18條第2項、第195 條第1項規定，請求被上訴人給付精神慰撫金2萬元，共計81 2,720元本息，均非屬正當，不應准許。從而，原審所為上 訴人上開請求敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，均無不 當，上訴論旨指摘原判決關於上開不利己部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法及舉證，經本院 斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列， 附此敘明。 七、據上論結，本件上訴人之上訴，為無理由，依民事訴訟法第 449條第1項、第78條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　 勞動法庭　 審判長法　官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑 上為正本係照原本作成。 上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書 狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提出 理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴，發回更審後為訴之變更（追加、擴張）部分 應一併繳納上訴裁判費。(若僅就財產權部分因未逾新臺幣150萬 元，不得單獨上訴。) 被上訴人不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　8 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁心欣 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表： 被上訴人公司各規定內容 工作考核實施細則 6.2.4.1 工作考核由直接主管初評、上位主管複評為原則。 6.2.6.1 工作考核滿分為100分，年度考績並以各部門員工平均分數80分為原則進行部門間標準化，惟考核原始分數未達70分者不列入標準化。 6.2.6.3 標準化後個別分數經核定調整者，以核定之分數為考績分數，不影響原列入標準化其他人員分數。 員工獎金核發辦法 6.2.4.1 員工獎金以適用本辦法全員為核發對象，惟個人年度考績分數低於70分（含）者，不予發給。 工作規則 6.3前段 本公司因企業經營上所必須，得按勞動基準法及相關法令規定，調派員工之工作職務及工作地點，員工須遵從上級主管合理之調度指派。 員工敘薪辦法 6.4 領有職務加給者，職務如經免除，則該加給同時取消。 獎懲辦法 6.3.2.4 有下列情形之一者，應予記大功並發給1至3萬元之獎金檢舉不法，使公司發現及糾正重大弊端者。 員工酬勞分配辦法 6.4.1 可分配員工酬勞之半數按職等及職 務因素分配，餘半數按考績因素分 配；職等及職務因素採計點數另列 如附表，考績因素按同年度績效獎 金（不含經營獎金）核發金額為權 值分配員工酬勞。 6.4.2 依前項採計基準計算員工酬勞分配 ，計算方式如下：個別員工酬勞分配為下列2項合計： 6.4.2.1 [（個人職等點數＋職務點數）/ （全體員工職等及職務總點數）]× 可分配員工酬勞50% 6.4.2.2 （個人考績因素權值 / 全體員工考績因素權值）×可分配員工酬勞50%

2025-01-08

TNHV-112-勞上更一-4-20250108-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

確認調職處分無效等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第161號 原 告 方慶全 訴訟代理人 黃淑芬律師 鄭勝智律師 被 告 一銀租賃股份有限公司 法定代理人 李源鐘 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 李柏毅律師 上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國113年1 1月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 確認被告於民國一一三年六月十一日對原告所為之調職處分無效 。 被告應回復原告原所擔任審查人員之職務。 訴訟費用由被告負擔，並應自本判決確定翌日起至清償日止，加 給按週年利率百分之五計算之利息。 　　事實及理由 一、原告主張： (一)原告自民國107年12月3日起受僱於被告擔任高雄分公司審查 部之審查職務辦事員，因試用期間表現良好，而經被告考核 及格，於108年6月1日起正式任用為高雄分公司高級辦事員 ，薪級7等11級。復於108年度、109年度、110年度期間，因 工作表現績效良好，每年考核皆為甲等以上，每年晉薪一級 ，年年升等；復於111年8月16日被告公司以原告任職審查部 期間表現良好，經考評合格為由，晉升領組，職等8等7級， 每月薪點930，並溯自111年8月1日起生效，111年度考核亦 為甲等，再晉薪一級為8等8級。 (二)嗣於112年9月15日間，原告因向其他同事談及訴外人陳彥合 之事情，遭陳彥合錄音並向臺灣高雄地方檢察署(下稱高雄 地檢署)對原告提起妨害名譽罪之告訴，原告亦向高雄地檢 署對陳彥合提起妨害秘密罪之告訴。而原告所涉妨害名譽罪 案件業經高雄地檢署113年度偵字第21997號案件為不起訴處 分。又原告曾於112年12月13日向被告公司之母公司即第一 金融控股股份有限公司( 下稱第一金控公司)檢舉近年其在 被告公司遭受之惡語攻擊、加班當天工時超過12小時、加班 未給予30分鐘休息時間、 申請喪假百日内未核准、默許同 事間非法錄音等不當待遇，卻遭被告公司於113年1月29日以 函文通知原告：「有關高雄分公司職員陳彦合申訴台端因其 散播不當言語致有人身受辱一事。經本公司人事評議會評議 後，決議核予申誡二次」等語。被告公司總經理先約談原告 ，表示要將原告從審查人員調職為業務人員，然原告當下未 同意，並於113年4月26日回覆朱耀億代經理其不同意調任為 業務人員，當天即收到112年度考核通知竟然是「乙上」， 與原告工作當年度之表現完全不符；被告公司董事長復於11 3年6月5日親自約談原告，表示原告若不對陳彥合撤告，就 要予以資遣或調職為業務。隨即高雄分公司朱耀億代經理持 000年0月00日生效之員工派令將原告調職為高雄分公司業務 人員(下稱系爭調職處分)，並要求原告簽名，遭原告當場拒 絕，並於該派令簿上載明不同意調任，已向勞工局申請調解 等文字，原告亦於113年6月12日高雄分公司會議紀錄簽到處 簽名並記載「已於派令薄上登載，目前不同意調任，已向勞 工局申請調解中」等文字。 (三)被告公司將原告由審查人員調職為業務人員，欠缺調職之企 業經營上必要性及合理性，而是基於威脅原告撤回對陳彥合 的訴訟，並且針對原告之檢舉函秋後算帳，顯見被告公司的 調職行為已經不利變更原有的勞動條件，況原告一開始應聘 受僱的勞動契約就是審查人員而非業務人員，對於業務開發 行為原告並不熟悉，就業務開發與客戶的人脈關係完全從零 開始，且所有客戶資源掌握在陳彥合等業務人員手中，復依 「業務人員績效考核辦法」第5條第3項第2款：「如業務人 員當年度考核結果有連續二季未達標準者，或有連續三季( 含)以上之得分平均數未達65分者，本公司將終止勞動契約 ，管理部應將其等名單併同書面通知及相關輔導紀錄資料送 總務人員辦理後續資遣事宜。」，被告顯然係以調職方式迫 使原告無法在公司生存。準此，本件被告之調職處分違反兩 造間勞動契約及勞動部所揭示之調動五原則及勞動基準法第 10條之1等規定。為此，爰依兩造間勞動契約、民事訴訟第2 47條第1項、勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1之規定， 提起本件訴訟等語。並聲明：⒈確認被告於民國113年6 月11 日對原告所為之調職處分無效。⒉被告應回復原告原審查人 員職務。 二、被告則以： (一)被告公司於工作規則第9條、人事管理規則第17條及78條均 載有被告得發動調職、員工應配合之規定，足見被告有單方 發動調職之權限，且原告亦曾於111年12月13日簽署第一金 控員工行為準則聲明書，其第2條即規定「員工應服從公司 依職期輪調、部門間調動及投資事業間商借調等有關規定邊 調派遺；職務遷調或工作調整，不得請託他人關說。」，是 被告嗣後發動調職，即毋庸再額外取得原告之同意。 (二)113年6月11日之調職屬於例行輪調，純粹基於被告高雄分公 司業務人員需求及原告專業考量，係被告企業經營上所必須 ，無不當動機及目的，並無違反勞基法第10條之1所謂調職 五原則之規定。況業務、審査人員間輪調於被告公司内多有 前例，被告公司多次於内部會議上指示應辦理輪調，且包括 「業審輪調」（即原告原擔任之審查人員與業務人員間輪調 ）。另以業務、審查人員間之輪調而言，經統計，自原告10 7年12月到職時起，被告公司過去已曾有6名審查人員曾受輪 調為業務人員、亦曾有3名業務曾受輪調爲審查人員，且其 中不乏有人受輪調為業務人員後，亦表現良好、升任副理， 足見業審輪調確屬常態，並非將審查人員轉業務即係試圖資 遣、使審查人員無法生存，被告選擇於113年6月11日為系爭 調職，實係因高雄分公司業務人員於112年10月間歷經多人 離職，業務人數從同年6月最高11人降至僅剩7人，且始終無 法招募補充人力，至113年5月止均維持7人；且每月底結算 之貸放數字（即業績)從112年初每月15億元以上逐步下滑， 自113年3月起至6月，每月都不到12億元，但同一時期，審 查人員人數於112年初原為3人，於112年6月降為2人，但每 月審查案件數均不到10件，且隨高雄分公司業績衰退，113 年4月每月甚至都不到3件，以審查案件量而言，未必需要維 持2名審查人員編制（高雄分公司過去亦曾於110年下半年間 一度僅有原告1名審查人員），而113年6月間又有1位業務要 離職，於急缺人力下，被告考量原告任職被告前的工作經歷 ，包含長期於銀行從事企金業務工作，符合擔任被告高雄分 公司業務人員所需之專長與經驗，被告113年6月間缺乏業務 人力時，被告選擇挑選自高雄分公司審查人員2名中，具備 長達18年銀行企金業務經驗的原告轉調為業務人員，實屬合 理決策。 (三)至於原告於以董事長約談乙事，主張調職與原告不願撤告刑 案有關，實則董事長僅是希望員工間以和為貴、嘗試排解紛 爭，並非調職之原因。況原告調職前後薪資相同，變更的是 工作内容，而被告亦無不願提供客戶資料予原告，原告所謂 勞動條件不利益變更，均屬誤會不實，系爭調職並無違反勞 基法第10條之1第2款規定。原告拒絕接受調職、始終不願從 事業務工作，如因此導致業績不佳之不利益，亦屬個人選擇 所致，非系爭調職自始違法無效等語資為抗辯。並聲明：原 告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自107 年12月3 日起受僱於被告任職高雄分公司試用高 　　級辦事員，嗣於六個月試用期間表現良好，而經被告考核及 格，於108年6月1日正式任用為高級辦事員，薪級7等11級。 復於108年至110年間每年考核皆甲等以上，每年晉薪一級； 又於111年8月16日經被告公司晉升領組，職等為8等7級，並 溯自111年8月1日起生效；再111年間亦考核甲等，再晉薪一 級為8等8級。 (二)於112 年9 月15日間，原告因向其他同事談及訴外人陳彥合 　　之事情，而經陳彥合錄音並向高雄地檢署對原告提起妨害名 譽罪之告訴，原告亦向高雄地檢署對陳彥合提起妨害秘密罪 之告訴。嗣原告所涉妨害名譽罪案件經高雄地檢署113年度 偵字第21997號案件為不起訴處分。再原告曾於112年12月13 日向被告公司之母公司即第一金融控股股份有限公司(下稱 第一金控公司)為原證5內容之檢舉。 (三)被告公司於113 年1 月29日以函文通知原告：「有關高雄分 　　公司職員陳彥合申訴台端，因其散播不當言語致有人身受辱 一事。經本公司人事評議會評議後，決議核予『申誡二次』。 」。嗣被告於113年3月29日考核原告112年間之表現為乙等 ，復於113年6月5日將原告自高雄分公司審查人員調任為高 雄分公司業務人員，並自同年月11日起生效，又審查人員及 業務人員之工作地點均相同，薪資亦無變動。 四、得心證之理由： (一)按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存 否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項 危險得以對於被告之確認判決除去之者而言，故確認法律關 係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認 判決之法律上利益（最高法院42年度台上字第1031號裁判意 旨參照）。經查，原告起訴主張被告於113年6月11日將其由 審查人員調職為業務人員，係違反勞基法第10條之1規定而 無效，為被告所否認，是兩造對於系爭調職處分是否無效一 節有所爭執，致原告在法律上之地位陷於不安狀態，且此種 不安之狀態，得以確認判決將之除去，則原告起訴請求確認 系爭調職處分無效，經核與上揭法條所定相符，自堪認本件 有確認利益，合先敘明。 (二)按104年12月16日修正新增之勞基法第10條之1規定：「雇主 調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原 則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的 。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他 勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及 技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協 助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」，揆其立法意旨在 雇主調動勞工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準 ，應自調職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職 後可能產生之不利益程度，綜合考量（最高法院112年度台 上字第1278號判決要旨參照）。被告雖抗辯依照工作規則第 9條、人事管理規則第17條、第一金控員工行為準則聲明書 第2條等內容，均記載被告有單方發動調動之權限，且原告 應配合調職等語，足見勞僱雙方工作規則已有概括性調職之 約定，兩造已明示或默示地形成調職合意等情，並提出上開 工作規則、人事管理規則、第一金控員工行為準則聲明書等 為據(參本院113年度勞專調字第76號卷，下稱勞專調卷，第 112頁至第113頁、第125頁至第152頁)；然揆諸前揭勞基法 第10條之1規定，雇主所為之調職行為除不得違反勞動契約 外，尚應符合該條所揭示之調職五原則，是依此規定，即便 工作規則或勞動契約訂有雇主得為調動勞工之條款，惟該調 職行為仍應符合調職五原則之規範，非謂僅須訂有得為調職 之條款，即可不受上開調職五原則之拘束。 (二)原告主張系爭調職行為違反調職五原則，惟此為被告所否認 ，則本件之爭點厥為系爭調職行為是否合於勞基法第10條之 1規定。經查： 1、原告主張其於107 年12月3 日任職於被告時起迄被告為系爭 調職處分前，均未曾擔任業務人員一情，為被告所未爭執， 僅辯稱業務人員及審查人員之輪調係屬常態，且為被告經營 所必要云云。而衡以業務人員係以對外從事業務推展、提升 進件量為工作目標(參本院卷第62頁、105頁)，審查人員則 係進行融資案之審核(參本院卷第63頁)，二者之工作內容及 性質迥異，則長期從事審查人員而未曾擔任過業務人員之原 告是否足以勝任業務人員之工作，已非無疑；又依被告所訂 定之業務人員績效考核辦法第5條(三)2.之規定：「如業務 人員當年度考核結果有連續二季未達標準者，或有連續三季 (含)以上之得分平均數未達65分者，本公司將終止勞動契約 ，管理部應將渠等名單併同書面通知及相關輔導紀錄資料送 總務人員辦理後續資遣事宜。」(參勞專調卷第63頁)，是業 務人員之業績考核若有未達標準者，恐將面臨遭資遣之結果 ，此顯較審查人員之勞動條件更為不利。準此，即便審查人 員與業務人員之工作地點、薪資均相同，然依被告之專長及 能力，已難認其可勝任與工作內容完全不同之業務人員，且 亦蒙受業務量未達標而遭資遣之風險，實屬勞動條件更不利 之變更。 2、被告雖辯稱原告於到職前曾在銀行從事企金工作，即有銀行 之業務經驗，故其應能勝任業務人員工作云云(參勞專調卷 第115頁至第116頁)；惟依原告所提出被告公司發布之「融 資租賃業務重點宣達」，內容略載：「強化和一銀分行的業 務合作，銀行承作廠房融資，租賃配合機器設備融資，發揮 整合行銷的業務功能。」等語(參本院卷第59頁至第62頁)， 已明確指出銀行與被告公司關於業務工作內容之不同，復觀 被告之LINE工作群組，被告公司董事長亦指出：「租賃跟銀 行看案子不一樣。」、「我們是風險承擔者；銀行是風險的 規避者」等語(參本院卷第57頁)，益徵銀行與被告之業務工 作，即便均為招攬行銷，然二者考量點不同、風險承受程度 不同，甚至客戶群亦不盡相同，則被告僅以原告曾從事銀行 企金工作逕推論其得勝任被告業務人員工作，尚嫌速斷。又 被告辯稱其有提供原告有關客戶資料供原告開發，已有協助 原告承接業務人員工作云云，並提出113年6月26日業務早晨 會報會議記錄為佐(參本院卷第171頁)，惟原告則主張被告 所提供之客戶資料係92年間之資料，與現況相距甚遠，且諸 多公司已停業、被接管等，並提出客戶資料、原告聯繫結果 等為證(參本院卷第35頁至第36頁、第67頁至第104頁)；而 觀原告之聯繫結果，確實有許多公司已停業或無此公司存在 ，且亦無任一公司表達有租賃需求(參本院卷第91頁至第104 頁)，而被告復未舉證證明其尚有對原告為如何開發新客戶 之輔導協助措施，自難認被告對原告所調任之業務工作已有 提供相當之助力以利其銜接勝任，則被告僅以其曾提供客戶 資料予原告一節遽推論其必可勝任業務工作，難謂可採。 3、又被告辯稱為活絡業務發展，培養同仁具有業務及審查雙專 業能力，有為業審輪調之必要，且業務人員僅有7人，長期 未能補足人力，導致業績下滑，而審查人員因審查案件數量 低故僅須1人等情，並提出111年1月租賃月會會議紀錄、111 年10月租賃月會及經決會(合併)會議記錄、111年11月租賃 月會會議紀錄、112年10月租賃月會會議紀錄等為證(參勞專 調卷第114頁至第116頁、第153頁至第162頁)，然此為原告 所否認，主張被告所需之審查人員非僅1人，且被告總經理 於113年4月間尚聯絡訴外人即已離職人員潘婉珮回任審查人 員等語，並提出113年8月26日業務早晨會報會議紀錄、原告 與潘婉珮之LINE對話紀錄等為證(參本院卷第33頁至第34頁 、第47頁、第127頁)。而依上開原告與潘婉珮於113年4月18 日之LINE對話內容：「(原告：)婉珮早，想想您當初離開這 裡是對的，跟這些人有的沒的糾纏不清，每天應付這些人就 飽了。小朱有去找您，請您回來做高雄審查，他們要把我調 去當頁務，高雄這裡就會少一位審查。您不用考慮我，您會 想回來嗎？(潘婉珮：)我昨天有拒絕他。」等語觀之(參本 院卷第127頁)，足見被告於即將調動原告之際，仍考量僅1 名審查人員不足因應審查業務而詢問潘婉珮回任意願；且依 被告之113年8月26日業務早晨會報會議記錄，被告經理明確 表示：「目前審查只有1位，審查工作繁瑣，在第2位審查人 員到位前，經理權限的案件請業務人員協助審查裝訂黃色卷 宗夾及黏貼標籤紙」等語(參本院卷第47頁)，益徵被告認為 審查工作繁瑣，非僅1人即可完成所有工作量而有請業務人 員協助之必要，故被告辯稱審查案量低而僅須1名審查人員 云云，核與前揭客觀證據不符，難認可採。再者，觀被告所 提出之高雄分公司112年1月至113年8月業審人力及業務量統 計表，可見業務人員自112年10月起即維持7人，迄系爭調職 處分前並未有突然減少人力之情形(參勞專調卷第165頁)， 且依上所述被告仍有維持至少2名審查人員之需求，則被告 辯稱因業務人力不足而將原告自審查人員調為業務人員，即 難謂係經營上所必要。 (三)準此，被告所為之系爭調職行為，已難認具經營上之必要性 及合理性；復衡酌原告並無租賃業務經驗，亦未受有被告為 相當之輔導或協助，如接受調職處分，可能將承受因不熟悉 業務工作而未達業務成績致遭資遣之不利益，堪認已超越一 般人所能忍受之程度，則經綜合考量下，應認被告所為系爭 調職行為不符合前揭勞基法第10條之1之規定，是原告請求 確認系爭調職行為無效，及請求回復原職，均有理由，應予 准許。 五、綜上所述，被告所為系爭調職處分不合法，原告請求確認系 爭調職處分無效，並依其與被告間之僱傭關係，請求被告回 復其原所擔任之審查人員職務，為有理由，應予准許。 六、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌 　　後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2024-12-27

KSDV-113-勞訴-161-20241227-1

勞訴
臺灣嘉義地方法院

請求損害賠償等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號 原 告 謝麗美 訴訟代理人 邱靖棠律師 程居威律師 李佑均律師 被 告 大成長城企業股份有限公司 法定代理人 韓家宇 訴訟代理人 尤中瑛律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，經本院於民國113年12月3日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新台幣（下同）20萬元，及自民國112年12 月15日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔20分之3，餘由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告起訴主張： ㈠、原告自84年6月28日起受僱被告（隸屬大成集團）並自94年1 月17日起任職被告位於「台南市○○區○○路00號」之食品加工 廠（下稱台南廠）帳務部門從事會計業務。嗣大成集團於10 9年改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號」之嘉義廠（下稱 嘉義廠）為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員至 嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。 ㈡、職場霸凌部分： １、被告因原告帶領同仁向被告爭取遷調相關權益，而對原告為 以下職場霸凌行為： ⑴、主管劉博民於109年4月7日以電子郵件（即原證2）向原告稱 ：…簡報都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，【對你自 己也承擔不起】等語（下稱霸凌行為１）。 ⑵、原告因被告於110年10月1日將原告改調至集團總部，而向臺 灣臺南地方法院（下稱臺南地院）起訴請求被告應依109年1 0月21日簽署之轉調協議書、110年9月10日簽署之調動補助 申請單等文件，使原告至嘉義廠提供勞務（臺南地院111年 度勞訴字第4號，下稱系爭另案１），並聲請定暫時狀態假處 分（臺南地院110年度勞全字第10號、臺灣高等法院臺南分 院《下稱臺南高分院》111年度勞抗字第4號，下稱系爭另案裁 定），經法院認定原告聲請有理由並確定。惟於該案訴訟期 間，竟遭主管劉建忠密集監管（即原證3電子郵件，下稱霸 凌行為２），且被告於另案裁定准予原告上開定暫時狀態假 處分之聲請後，又刻意將原告調至嘉義廠【總務部門】而非 原本之帳務部門（下稱霸凌行為３）。 ⑶、原告於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳務部門後 ，被告對被告為：①、「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務之核 心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡單庶 務，即原證7、原證9，下稱霸凌行為４)。②、「惡意刁難」( 封鎖使用SAP業務系統之權限）（即原證9，下稱霸凌行為５⑴ ），及於111年11月22日調動原告至台南之集團總部（下稱 台南總部）帳務部門後，仍未開通原告SAP系統作業權限（ 即原證9，下稱霸凌行為５⑵）之行為。③、拒絕核准原告如其 他同仁般攜帶個人筆電到廠工作（即原證12，下稱霸凌行為 ６）。④、先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（即原證 13，下稱霸凌行為７）。⑤、以監視器單獨攝錄原告（即原證 14，下稱霸凌行為８)。⑥、「恣意調動」（於111年11月22日 又莫名將原告由嘉義廠帳務部門調動至台南總部（即原證15 ，下稱霸凌行為９)。⑦、「苛扣待遇」（不當大幅扣減111年 及112年之年終奬金，即原證17，下稱霸凌行為）等（霸凌 行為１至下合稱系爭霸凌行為）。 ２、被告所為系爭霸凌行為，致原告承受莫大之心理痛苦，核屬 違反職業安全衛生法第6條第2項第3款之保護他人法律，爰 依民法第227條之1準用第195條第1項、第184條第2項、第19 5條第1項之規定，擇一請求被告給付原告50萬元。 ㈢、被告於110年遷調時，提供原證1調廠補助申請單（下稱系爭 申請單），其中第二項「選擇補助方案」、方案三（下稱系 爭方案3）係被告單方擬定之定型化契約條款，使員工拋棄 勞基法第10條之1所保障權利並致生重大不利益，有顯失公 平情事，依民法第247條之1規定，應屬無效。 ㈣、交通費用95,760元部分：　　 　　原告因被告所提出之系爭方案3不足以彌補原告遷調所生之 通勤成本，自行支出交通費用95,760元（計算式詳如附表一 所示），爰依民法第487條之1第1項之規定，請求被告給付 原告95,760元。 ㈤、並聲明：１、被告應給付原告597,560元及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。２、確認系爭方案3 所載「補助期限2年」之條款（下稱系爭2年條款）無效。　 　　　 二、被告則辯以： ㈠、職場霸凌部分： １、被告並未對原告有任何職場霸凌之行為，原告主張擇一依民 法第227條之一準用第195條第1項規定、民法第184條第2項 規定請求損害賠償無理由。倘鈞院認原告請求有理由，其請 求精神慰撫金50萬元過高，應予酌減。　　　　 ⑴、霸凌行為１部分： 　　原證2電子郵件全文內容，係擔心原告無法面對及處理因其 所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，無任何歧視或霸凌之 意或文字。 ⑵、霸凌行為２部分： 　　由原證3之電子郵件內容發信時間前後將近4個月僅發出七封 郵件，且均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建忠請假或 說明延遲進入辦公室時間，完全與監管報備無涉。 ⑶、霸凌行為３、９部分： ①、原告曾以被告數次違法調動伊工作地點為由主張名譽權、人 格權遭侵害而請求被告賠償精神慰撫金3萬元，經臺南地院 臺南簡易庭以112年度南勞小字第18號判決認原告主張不可 採，依民事訴訟法第400條第1項規定，原告不得再以被告有 違法調動之原因事實提起請求給付精神慰撫金之訴訟。 ②、被告考量當時任職帳務中心三位同仁居住地、原告於109年1 月3日工作意願轉調表之需求等因素及組織完整性並配合現 行商業交易多以電子支付，僅少數票據或現金交易模式而決 定將帳務中心設於台南總部，並非針對特定人。依原告109 年10月21日簽署之「轉調協議書」（被證12）記載，是否轉 調新廠需依生產營運需求及主管通知，兩造並未達成將原告 以帳務人員之原職遷調至嘉義廠之合意，原告之所以改調至 嘉義廠係依系爭另案１判決，並非依該轉調協議書。兩造在1 10年調動爭議前，被告基於企業經營必要業已多次調動原告 歷任職位，縱於111年2月17日將原告調動至嘉義廠總務課， 亦非原告所不能勝任之工作。 ⑷、霸凌行為４部分： 　　由系爭另案１之不爭執事項可看出原告原任職台南廠之全體 會計帳務部門（含原告共3人）均已調至台南總部內，嘉義 廠確實已無原會計帳務部門業務，更無所謂「原本帳務之核 心業務」，被告依系爭另案裁定僅能調任原告至嘉義廠現有 且為原告能擔任之工作，被告指派或交辦原告在嘉義廠如原 證7通知單之具體工作內容為原告知悉並親筆簽認，當無構 成職場霸凌可言。 ⑸、霸凌行為５部分： 　　原告未取得SAP業務系統使用權限，乃因食品事業處因簡化 帳務作業流程、帳務相關作業電子化及因應店商平台交易量 快速成長等因素，特制定「食品事業處帳務標準作業書」（ 下稱系爭標準作業書），將食品事業處帳務中心移由食品事 業處管理部所轄，帳務處理分設由台北及台南兩帳務中心負 責，嘉義廠無實質辦理會計帳務工作，原告在嘉義廠從事之 工作內容並無使用SAP系統之必要，當無授權原告取得使用S AP之必要，並非惡意不使原告使用SAP業務系統。且原證9LI NE對話時間為111年12月16日，斯時原告尚未異動至台南總 部帳務中心（異動生效日為111年11月22日），當然不會取 得SAP業務系統之授權碼。 ⑹、霸凌行為６部分： 　　原告提出攜帶個人筆電之申請理由為「基於業務上群組通訊 」，然既為原告「業務上」使用，則應考量公司業務秘密是 否外洩，在公司內使用個人電腦重在資安控管，非考量使用 者個人隱私，由原證12可見原告攜入個人電腦係預定在工作 期間處理私人事務，公司否准其申請非公司刻意刁難。 ⑺、霸凌行為７部分： 　　原告主張先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理乙節，係 因原告於111年11月16日11時11分始申請病假1.5小時（同日 9：30至11：00），主管於同日13時38分核准，然依被告公 司請假規定，雖申請病假時數在8小時以內者可免提供就診 或病歷證明，但仍應名實相符，原告於前案起訴狀自陳伊在 請病假當日上午前往嘉義勞檢單位從事與請假事由無關事務 ，事後經查得原告有上開情事遂以電子郵件檢附公司請假規 定向原告求證，卻遭原告回以「若薪資被扣款，則向勞工局 檢舉未給付薪資，若致使公司遭受罰鍰，請人資處自行承擔 」等敵視之語，原告主張與事實不符。 ⑻、霸凌行為８部分： 　　原告辦公室四支廣角攝錄鏡頭分別拍攝大廳與辦公室出入口 及往二樓樓梯之角度與其他出入動線暨其他同仁，否認針對 原告而裝設監視器單獨攝錄原告。 ⑼、霸凌行為部分： 　　被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無就全部員 工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務。原告領得 之年終獎金均依法發給，並無針對性扣減，被告公司於110 年、111年因受Covid-19疫情影響業績衰退，被告於112年年 初核發111年年終獎金時，考評等第為優良之專員職級至多 僅核給3個月，被告全體員工年終獎金均有減少，並非針對 原告一人單獨減少，況原告拒絕重新調整至台南總部帳務中 心工作，其工作量大幅減少之情況下猶能獲得1.2個月年終 獎金。再從原告於其112年績效考核表內容之自評分數、各 評核項目、當年度與下年度個人目標設定、個人發展計畫自 述內容觀之，均看不出原告有何尊重考績評核制度之態度， 被告豈可能給予較高額度之年終獎金。 ２、無論原告依民法第227條之1或民法第184條第2項規定為選擇 合併請求，均有民法第197條第1項消滅時效之適用，原告於 112年11月15日提起本件訴訟，然原告所引原證2、3之電子 郵件為109年、110年等日期，均已逾2年請求權時效。 ㈡、系爭2年條款部分： 　　勞動關係之特殊性與民法第247條之1定型化契約條款係由當 事人預定用於同類契約，以不特定多數人為交易相對人訂立 契約條款性質並不完全相同，勞基法第10條之1已明文規定 雇主調動勞工工作五原則，據以判斷雇主調動之合法性，本 件非依民法第247條之1規定僅審酌被告每月補助6,000元是 否為「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」或「其他 於他方當事人有重大不利益者」作為審查調動合法性標準。 另勞基法為保障勞工權益之強制法令，若雇主調動勞工工作 未能符合勞基法第10條之1規定之五款情事時，法律效果應 為雇主之調動不生法律效力，勞工當依原有勞動條件回到調 動前之工作地點服勞務，而非割裂雇主之調動內容，擇一適 用，原告在履行協議案中主張伊應該嘉義廠服勞務，拒絕再 被調回原工作地點台南廠服勞務，可見被告於111年2月8日 將原告從台南廠調動到嘉義廠已符合勞基法第10條之1之要 件，並獲系爭另案1判決認「被告應使原告以帳務人員之原 職至被告食品加工廠嘉義廠提供勞務」而得拘束兩造，況原 告請求補助期間為111年3月至112年10月間，仍在原告同意 補助標準為每月6,000元期間，而非補助期間已屆滿2年，原 告不得於本案以伊選擇之補助期限僅2年而爭執該2年期限之 條款為無效。又被告提供之交通費補助業已屆滿2年，已自1 13年4月18日改調整為每月1,800元併入員工本薪內，成為長 期領取之數額，不再僅限按月補助為期2年，原告並已於112 年6月29日簽署同意回覆函。 ㈢、交通費用95,760元部分：　　　　　　　　　　　　　　　 １、由民法第487條之1規定之立法目的及相關學者之研究內容， 可知該條規定係在保護受僱人之生命、身體、健康，當受僱 人服勞務過程而受有損害時，僱用人應負無過失賠償責任， 非補償勞工在被調動後之協助內容是否受有損害。被告進行 遷廠作業時曾提供三種補助方案及轉調他廠或其他關係企業 等多種方案供同仁自由選擇，況系爭補助之方案一不設年限 且不會產生油資、國道過路費及維修保護費等支出，原告捨 此不選，該等費用顯係可歸責原告而發生，甚至被告為排除 交通補助爭議並考量原告照顧年邁母親之不便，有意擬將原 告調回台南總部帳務中心，卻遭原告拒絕，執意留在嘉義工 作，足認原告請求不符民法第487條之1第1項要件而無理由 。 ２、被告在遷調說明會固曾提出以每日420元計算交通費之補助方 案，但評估方案並非以總額10,920元全額補助，考量車輛仍 為同仁個人所有且自行駕車者有其便利性，最終決定僅由公 司補助6,000元，並非曾公開說明補助標準為以每日420元計 算。退步言，倘認原告主張之交通費差額有理由，然原告主 張金額並未扣除其原本應有每年一次之保養費用，原告主張 在起訴前至嘉義廠工作計有18個月完整月份，自應扣除相當 於1.5個月保養費6,000元（4,000元×1.5），至多僅能請求8 9,760元（95,760元－6,000元）。 ㈣、並為答辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件不爭執事項為（本院卷㈠第338至340頁、卷㈡第97頁）： ㈠、原告自84年6月28日起受僱於被告大成長城企業股份有限公司 （隸屬於大成集團），並自94年1月17日起任職被告位於「 台南市○○區○○路00號」之食品加工廠(即台南廠），於帳務 部門從事會計業務。 ㈡、大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工廠，被 告即關閉原台南廠，改以位於「嘉義縣○○鄉○○○○區○路00號 」之嘉義廠為營運據點，並自110年起陸續遷調台南廠人員 至嘉義廠，原告亦為遷調人員之一。 ㈢、因員工由台南廠調至嘉義廠後，被告制定調廠補助方案如下 ：「方案一：搭乘交通車，公司每月補助2,000元，不設年 限」（下稱系爭方案1）；「方案二：住宿公司宿舍，公司 每月補助4,000元，補助期限2年」（下稱系爭方案2）；「 方案三：其他，公司每月補助6,000元，補助期限2年」（即 系爭方案3）。 ㈣、原告為前開遷調人員之一，遂依自身需求於系爭補助申請單 上勾選「方案三」，並針對其中「補助期限2年」之條款（ 即「系爭2年條款」）於下方手寫「2年屆期，請酌情考量」 之文字。 ㈤、自被告109年初決定遷廠至嘉義以降，原告即帶領眾多同仁持 續與被告協商，爭取遷調相關權益。原告嗣後亦取得100多 名同仁之聯署與被告協商補助事項，更曾代表39名員工於10 9年10月23日向台南市政府勞工局申請勞資爭議調解。 ㈥、原告於遷調前夕之110年10月1日下午，經被告通知：取消遷 調至「嘉義廠」並改調至「大成長城集團總部」(地址：台 南市○○區○○○街0號）。 ㈦、原告於110年11月向臺南地院訴請被告履行兩造原先達成之遷 調協議（下稱系爭協議），並於訴訟期間聲請定暫時狀態假 處分，聲明被告應依系爭協議内容，使原告至嘉義廠提供勞 務確定（臺南高分院111年度勞抗字第4號民事裁定，即系爭 另案裁定），至此被告即應依系爭另案裁定内容，使原告至 嘉義廠之帳務部門（即原告原服務部門）復職。惟被告先係 於111年2月8日使原告由台南廠調任嘉義廠帳務部門，再於1 11年2月17日又將原告調至該廠之總務部門。 ㈧、上開請求履行協議事件，最終經臺南地院111年度勞訴字第4 號（即系爭另案１）民事判決勝訴確定。被告確實依系爭另 案１判決主文履行遷調協議，於111年6月22日使原告由嘉義 廠之總務部門回任帳務部門，惟原告遷調後，每日須於台南 住家至嘉義間往返通勤，被告依原證1調廠補助申請單「方 案三」給予每月6,000元之補助（即系爭補助方案）。 ㈨、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅 、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與 人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精 神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回 原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日 以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（下稱系爭另案 ２）。 ㈩、本件如原告請求交通費差額有理由，扣除保養費6,000 元， 原告得請求之金額為89,760元。 四、法院之判斷： ㈠、本件關於原告依民法第184條第2項、第195條規定，請求被告 損害賠償之訴部分，就霸凌行為３、９部分為系爭另案２確定 判決既判力之效力所及，其餘部分則非系爭另案２確定判決 既判力效力所及： １、按除別有規定外，確定之終局判決就經裁判之訴訟標的，有 既判力，民事訴訟法第400條第1項定有明文。又原告之訴， 其訴訟標的為確定判決之效力所及者，依同法第249條第1項 第7款規定，法院固應以裁定駁回之。惟民事訴訟法上所謂 一事不再理之原則，乃指同一事件已有確定之終局判決而言 。所謂同一事件，必同一當事人，就同一訴訟標的而為訴之 同一聲明，若此之者有一不同，即不得謂為同一事件，自不 受確定判決之拘束（最高法院90年度台抗字第221號裁定、1 09年度台上字第3077號判決意旨參照）。又按既判力之客觀 範圍，應僅及於原告請求之訴訟標的。而所謂訴訟標的係指 原告之主張並以原因事實加以特定，而請求法院審判之權利 （最高法院105年度台上字第568號裁判意旨參照）。 ２、原告前就被告於8個月內調動達4次、111年11月22日電話威脅 、111年11月23日存證信函等行為，主張損害原告名譽權與 人格權，依民法第184條、第195條之規定，請求被告賠償精 神慰撫金3萬元，經臺南地院以112年度南勞小字第18號駁回 原告之訴，原告不服提起上訴，經臺南地院於112年7月31日 以112年度勞小上字第1號裁定駁回上訴確定（即系爭另案２ ）等情，為兩造所不爭執（不爭執事項㈨），業如前述。原 告於系爭另案２主張被告之侵權行為係「違法調動」（霸凌 行為３、９）；而於本案主張被告之侵權行為則為「職場霸凌 」，其内涵包含霸凌行為１至部分，是就霸凌行為１、２、４ 至８、部分，原告請求之原因事實與系爭另案２中請求之原 因事實不同，顯非同一事件，是被告抗辯此部分為系爭另案 ２既判力效力所及，容有誤會（至於霸凌行為３、９部分，另 由本院以裁定駁回）。　　 ㈡、原告主張被告對其所為系爭霸凌行為，其中霸凌行為３、５⑵、 ９部分成立職場霸凌： １、按霸凌係指一個人長時間、重複地暴露在一個或多個人的負 面行動中，進行欺壓與騷擾，且被鎖定為霸凌對象而成為受 凌者的情形；而我國勞動部將「職場霸凌」定義為在工作場 所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰，所造成持續性 的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受 挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信，帶來 沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意 傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成 受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個 體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的 衝突而維持長達一定時間，進而對受霸凌者造成身體、心理 和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與 人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述 即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之 認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探 究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷，合先敘明。 ２、按當事人主張有利於己之事實，就其事實負有舉證之責，民 事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張被告對其為系爭 霸凌行為既為被告所否認，即應由原告就此利己事實負舉證 責任。經查： ⑴、霸凌行為１部分： 　　原證2電子郵件係原告於109年4月7日寄送予劉博民（副本抄 送孫江舜等3人），原告稱：「⒈謝謝您給我一個溝表達的機 會。⒉同一條法條，不同的人會用自己的想法來解讀，所以 才會在法院有雙方律師來抗辯，由法官來裁判，一審不服， 可以再上訴，一直到判決定讞。實務上在法院訴訟時，雙方 都會認為他們自己是對的，但最後只會有一方是勝訴。至於 勞動法令的解釋由法務呂經理跟您談會更為恰當。⒊我的簡 報建議方案表達得很清楚。如果公司可以比照電宰廠遷廠的 規則更好，因為我是活生生的例子，我還在領當時調廠補助 終身制。兩次遷廠我碰巧都趕上，但差異太大，馬稠後的補 助新提案在心理層面很受傷，…希望您可以在您能力範圍內 幫幫我們。…⒋您跟我的直接面談並無法決定公司的重大決策 ，故我予以婉拒，很抱歉，請您諒解！」劉博民則回覆以： 「首先要感謝你費心製作這個簡報，不過簡報中有許多對於 勞動法令的誤解，以及對公司做法的片面理解，更不用說有 情緒性的字眼，讓簡報的專業度降低。因為這些因素，簡報 都不宜外傳，以免引起同仁士氣的騷動，對你自己也承擔不 起。我希望你直接來和我談。請和我約時間」等語（本院卷 ㈠第57頁）。堪認原證2電子郵件係劉博民就原告所寄發關於 拒絕與劉博民面談討論簡報內容之郵件後，劉博民向原告告 以其認為簡報內容有相關問題，不宜外傳並請原告與其面談 。至於所稱「對你自己也承擔不起」，係接續於「以免引起 同仁士氣的騷動」，並未特別載明將對原告為何不利益之處 分，則被告抗辯劉博民上開表示，係擔心原告無法面對及處 理因其所提簡報內容引起之騷動而善意提醒，自屬可採。原 告主張劉博民所為「對你自己也承擔不起」之陳述，屬於霸 凌行為，尚屬無據。 ⑵、霸凌行為２部分： 　　原告主張於系爭另案１訴訟期間，遭主管劉建忠密集監管， 並提出原證3電子郵件為證。惟原告於原證3電子郵件中雖有 向劉建忠陳述相關出勤、請假之情形，然自電子郵件內容觀 之，此係原告主動寄發，並無任何劉建忠向原告詢問或要求 原告報告之記載，有原證3電子郵件可佐（本院卷㈠第59至62 頁），被告抗辯此均為原告主動寄出，內容在於向主管劉建 忠請假或說明延遲進入辦公室時間等語，堪可採信。 ⑶、霸凌行為３、９部分： 　　原告主張被告有霸凌行為３、９之不當調動，係對原告為霸凌 行為等語，經查，原告於被告預定關閉台南廠、設立嘉義廠 後之有如附表二所示之職務異動，其中霸凌行為３部分，系 爭另案１判決已認定，原告於該案件中「主張係因遷廠問題 ，原告屢次與被告發生爭議，且原告曾取得100多名同仁之 聯署與被告就補助事項進行協商，更曾代表39名員工於109 年10月23日向臺南市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告為 了不讓原告如願以帳務人員之原職調至嘉義廠，始於110年1 0月1日突然發布系爭110年調職命令及於111年2月間發布系 爭111年調職命令（將原告調至嘉義廠擔任總務人員而非帳 務人員），系爭調職命令係基於上開不當動機及目的等情， 較可採信。」（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第84頁）。 另霸凌行為９部分，被告係以系爭標準作業書工作內容進行 調整而為原告職務異動，亦有111年11月22日異動通知單可 佐（本院卷㈠第113頁），惟系爭另案１判決已認定，至少被 告自109年1月起直至110年9月22日均有將台南廠之會計帳務 部門調至嘉義廠之計畫（系爭另案１判決第10頁，本院卷㈠第 84頁），然於原告因遷廠問題與被告進行協商及爭議調解後 ，被告對原告發布系爭調職命令，經原告提起訴訟而於系爭 另案１獲得勝訴判決，被告復於此期間修訂系爭標準作業書 ，將帳務中心改設於台北及台南二處，復於原告取得系爭另 案１勝訴判決確定後，再以系爭標準作業書之內容，認原告 於嘉義廠無法從事原有之帳務工作，將原告之職務內容改為 111年6月22日職務調整通知單所載之異動後工作內容，亦有 111年6月22日職務調整通知單可參（本院卷㈠第89頁）。嗣 被告再依系爭標準作業書，調整原告之工作內容及地點如11 1年11月22日異動通知單（本院卷㈠第113頁）所載，經原告 就111年11月22日異動不服提起訴訟後，被告同意取消調動 ，原告並撤回該案之起訴。足認被告確實有對原告為霸凌行 為３、９之不當調動。 ⑷、霸凌行為４部分： 　　原告主張其於系爭另案１勝訴而在111年6月回復至嘉義廠帳 務部門後，被告對被告為「冷凍職務」(禁止接觸原本帳務 之核心業務，只准處理「整理出貨單」、「傳遞文件」等簡 單庶務，即原證7、原證9)等語，經查本件係被告依系爭另 案１判決結果，使原告回復至嘉義廠帳務部門工作。而台南 廠之會計帳務人員陳玫潔於110年5月24日先行遷調至嘉義廠 。被告嗣將台南廠之全體會計帳務部門（包含原告共3人） 均調至永康總公司内。台南廠與被告總公司相距車程不到10 分鐘，亦為兩造於系爭另案１中所不爭執（系爭另案１不爭執 事項㈩，系爭另案１判決第6頁，本院卷㈠第80頁）。則斯時原 告不願依被告原遷調方案至與台南廠車程不到10分鐘之永康 總公司任職，而選擇依系爭另案１判決結果至嘉義廠帳務部 門工作，而當時嘉義廠已無原會計帳務部門業務，僅能指派 或交辦原告在嘉義廠如原證7通知單之具體工作內容，被告 並將原證7之工作內容予原告知悉並親筆簽認，亦有原證7通 知單可佐（本院卷㈠第89頁），自難認被告就此部分之行為 構成霸凌行為。 ⑸、霸凌行為５⑴、⑵部分：　 ①、霸凌行為５⑴部分：　　　 　　原告主張被告「惡意刁難」(封鎖使用SAP業務系統之權限」 （即原證9）等語，惟依原證9電子郵件係記載因收到原告職 務異動通知，而移除SAP業務系統權限，有原證9郵電子件可 參（本院卷㈠第93頁）。而依原證7通知單，可知原告異動後 之職務內容為⒈每日逐筆蒐集配送後之出貨單，並分類整理 郵寄給台南及內湖帳務中心。⒉文件簽核傳遞窗口。⒊主管交 辦事項（本院卷㈠第89頁），並無需要SAP業務系統權限，被 告抗辯原告在嘉義廠從事之工作內容並無使用SAP系統之必 要，當無授權原告取得使用SAP之必要，並非惡意不使原告 使用SAP業務系統等語，自屬可採。原告雖主張臺南地方法 院112年度勞訴字第54號請求撤銷懲戒處分等事件（下稱系 爭另案３）判決中已認定原告歷來帶領同仁就調動補助爭議 與被告抗爭之情形，被告於111年10月12日修訂系爭標準作 業書之舉，實有相當可能係預先鋪陳，以利日後有理由將原 告再調動至永康總公司，使原告遠離嘉義廠大多數之同仁， 故被告修訂系爭標準作業書其背後之目的與動機，亦極為可 議等語，惟查系爭另案１判決係認定被告決策改變究竟是綜 合考量？或是因原告屢次就遷廠補助、調動問題與被告公司 對立，故被告公司再次調動亦有不當動機？實已真偽難辨， 而認定固然客觀上原告無法證明上情為真，但被告調動原告 本涉及遷廠爭議及補助，且就修改系爭標準作業書結果而論 ，被告公司確實要再次調動原告，實難認原告散播不實言論 ，有系爭另案３判決可參（本院卷㈠第307至308頁），則系爭 另案３判決並未認定被告係為再次調動原告而特意修改系爭 標準作業書。原告另稱依系爭標準作業書之「一般通路作業 」及「電商平台帳務作業」等流程，絕大多數均係仰賴SAP 系統，且上開程序中涉及之「出貨單」，亦為被告於原證7 第二項第1點指派原告之工作內容。則原告之帳務工作僅須 利用電腦搭配SAP系統使用權限即可處理，且出貨單亦為原 告於嘉義廠本得接觸之業務，況嘉義廠本身即有出貨，故該 廠亦有自己之出貨單。就此而言，原告人雖在嘉義廠而不在 集團總部，然絕無被告所辯稱即無法從事帳務工作之情等語 ，惟被告食品部帳務中心之職位內容，為網購帳款處理（23 %）、海產應收帳款管理（22%）、業食應收帳款管理（20% ）、每月10、20、30號固定網購樂天平台結帳（20%）、全 聯帳款處理（海產部含代送商庫存對帳與佣金核對、請領、 付款單申請）（10%）、每月出貨單、驗收單回執…等文件整 理與歸檔，支援欣光員工購與年菜銷售（5%），有工作說明 書可稽（本院卷㈡第141頁）。另系爭標準作業書之帳務作業 ，就一般通路作業部分，除有原告所稱使用SAP系統作業之 業務內容外，尚有其他非屬SAP系統作業之業務（本院卷㈡第 144頁），尚難認原告所稱人不在集團總部仍可從事帳務工 作為可採。則被告於原告嘉義廠工作期間未開通原告之SPA 系統作業權限，難認為霸凌行為。 ②、霸凌行為５⑵部分： 　　另被告既於111年11月22日調動原告職務至永康總公司食品 帳務中心（即附表二111/11/22），於111年12月16日仍未開 通原告SAP系統作業權限，有原證9line對話截圖可參（本院 卷㈠第95至98頁），被告抗辯斯時原告尚未異動至台南總部 帳務中心云云，顯不可採。是原告主張被告於111年11月22 日調動原告職務至永康總公司食品帳務中心後，仍未開通原 告SAP系統作業權限，當為可採。 ⑹、霸凌行為６部分： 　　原告主張拒絕核准原告如其他同仁般攜帶個人筆電到廠工作 （即原證12）等語，經查，原告申請攜帶個人筆電之原因為 「依照公司規定使用個人筆電須提出申請，基於業務上line 群組通訊使用，為保護個人隱私，安全上考量需使用個人筆 電，避免公司無意竊錄個人隱私。」而經核示人員簽註意見 為：「確認公司電腦可以處理公司事務沒問題， 可以另外 申請Line帳號處理公司事務。」有原證12電子郵件及備忘錄 可參（本院卷㈠第105至108頁）。則原告申請理由既為業務 上line群組通訊使用，群組通訊內容自與業務有關，並無原 告所慮遭被告無意竊錄個人穩私之疑慮。被告既已提供電腦 供原告處理業務之用，被告抗辯未許可原告攜帶筆電，並非 刻意刁難等語，亦可採信。 ⑺、霸凌行為７部分： 　　原告主張被告有先核准原告請假數月後再威脅以曠職處理（ 即原證13）之霸凌行為等語，惟查原告於111年11月16日11 時11分申請病假1.5小時（同日9：30至11：00），主管於同 日13時38分核准，惟被告於原告另訴（111年度勞專調字第7 5號，即有關111年11月22日調動部分）起訴狀中，發現原告 自陳於111年11月16日上午向嘉義縣政府勞工暨青年發展處 申訴遭到職場霸凌侵害等語，有原告假單簽核資料及起訴狀 截圖可參（本院卷㈡第271頁）。是被告於112年2月間以電子 郵件（即原證13，本院卷㈠第109頁）要求原告說明當日請病 假事由，亦為被告核實請假事由並給予原告說明機會之行為 ，原告主張上開行為為霸凌行為，尚不足採。　 ⑻、霸凌行為８部分： 　　原告主張被告以監視器單獨攝錄原告部分，雖提出原證14為 證（本院卷㈠第377至379頁），惟被告否認前揭孔洞為舊監 視器安裝位置，原告亦未舉證證明被告所安裝之監視器確有 原告所稱單獨攝錄原告之情形，原告此部分之主張，自難憑 採。 ⑼、霸凌行為部分：　　 　　原告主張被告有不當大幅扣減111年及112年之年終奬金（即 原證17）之行為等語，惟查： ①、按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、 彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之 勞工，應給與獎金或分配紅利。勞基法第29條定有明文。次 按勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指 「年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久 任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金」以外之給 與，勞基法施行細則第10條第2款規定甚明。是依我國民間 習俗於農曆年前發給之年終獎金、春節獎金，如係具有勉勵 、恩惠性質之給與，即非工資，而屬事業單位之勞工福利事 項，其發放要件、標準及方式等事宜，勞基法未見明文規定 ，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定 。 ②、原告111年2月16日交接前後之年終奬金考評，雖有原告主張 之年終奬金大幅驟減之情形（即109年、110年均為20萬元， 111年為97,400元、112年為51,500元，本院卷㈠第117至120 頁），然被告並未事先約定發放年終奬金額度，且雇主並無 就全部員工核定同額年終獎金或以相同調幅為調薪之義務， 原告調動至嘉義廠後之工作內容，僅如原證7所示（本院卷㈠ 第89頁），已與其他帳務人員之工作內容不同，且經被告為 整體績效考核，其中原告雖自評97.13分，惟直屬主管評分7 3.67分、上級主管評分為75分，原告更將「參加古都馬拉松 」列入當年度個人發展計畫，有績效考核表可佐（本院卷㈡ 第163頁），足認被告所辯就111年、112年年終奬金之考核 ，係依公司營收及原告工作表現予以考核發給等語，應可採 認，原告主張此屬霸凌行為，亦無從採。 ㈢、原告就霸凌行為３、５⑵、９部分，請求被告給付精神慰撫金20 萬元為有理由： １、按受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱 用人應按其情形為必要之預防，民法第483條之1定有明文。 次按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人 得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人因 債務不履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192條至 第195條及第197條之規定，負損害賠償責任。民法第227條 、第227條之1亦有明文規定。準此，如雇主未盡其照顧勞工 保護義務致勞工受損害時，即構成民法第227條不完全給付 。 ２、本件原告對被告為霸凌行為３、９之違法調動行為，並為霸凌 行為５⑵之於調動原告至台南總公司帳務部門後，仍未開通原 告SAP系統作業權限之行為，確實使原告長時間、重覆地暴 露在負面行動中，而使其成為受凌者，依前揭㈡、１之說明， 應認成立職場霸凌。而原告自110年10月起迄112年2月1日期 間，不斷異動其工作地點、工作內容（即如附表二所示）， 身心所受痛苦非屬輕微，原告請求被告賠償精神上之損害， 自屬有據。 ３、又不法侵害他人之人格權，被害人受有非財產上損害，請求 加害人賠償相當金額之慰撫金時，法院對於慰撫金之量定， 應斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人所受精神上痛 苦之程度、雙方之身分、地位、經濟狀況及其他各種情形， 以核定相當之數額。本院審酌原告之學經歷、自84年6月28 日起即於被告公司任職，對於公司之情感深厚，被告公司則 為國內知名企業，具有相當之市占率，及被告公司債務不履 行之情節及兩造之身分、地位、經濟狀況等一切情狀，認原 告請求被告給付精神慰撫金於20萬元之範圍內為有理由，逾 此部分之請求則屬無據。 ４、被告雖抗辯原告提起本件訴訟是否已罹於於時效云云，惟查 ： ⑴、按因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害 及賠償義務人時起，2年間不行使而消滅，民法第197條第1 項前段亦定有明文。前開規定，於債務人因債務不履行，致 債權人之人格權受侵害者，準用之，民法第227條之1亦有明 文。而所謂「知」有損害及賠償義務人，亦係指明知而言。 倘加害人之侵權行為係連續（持續）發生，且受害人之損害 須長期累積，始能具體顯現侵害之結果，應認受害人於知悉 損害前，無從行使損害賠償請求權及起算消滅時效（最高法 院109年度台上字第2469號裁判意旨參照）。 ⑵、經查，原告固不否認其主張被告系爭霸凌行為包含原證2、原 證3之電子郵件（即霸凌行為１、２），而原證2、3之電子郵 件寄發日期分別為109年4月7日、110年10月9日至110年12月 20日（本院卷㈠第56至62頁），惟原告主張被告系爭霸凌行 為係持續發生，被告係藉由恣意調動，以遂行其打壓報復目 的，再加上被告發動之冷凍職務、惡意刁難、苛扣待遇等其 他惡意行為，皆足以使原告感到受挫、被威脅、羞辱、被孤 立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力，原告確 因被告之霸凌行為而遭受精神痛苦。則依原告主張，被告系 爭霸凌行為侵害人格權之行為不曾中斷，而屬連續性之侵害 ，關於請求權時效自應俟損害底定後起算，則原告112年11 月16日提起本件訴訟，即尚未逾2年之消滅時效。被告此部 分之抗辯，自屬無據。 ㈣、系爭2年條款並無構成民法第247條之1第1款、第3款、第4款 之無效情形： １、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約， 為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效 ：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。…。三 、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於 他方當事人有重大不利益者。民法第247條之1第1款、第3款 、第4款定有明文。又按雇主調動勞工工作，不得違反勞動 契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必 須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規 定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地 點過遠，雇主應予以必要之協助。勞基法第10條之1亦有明 文。 ２、本件因大成集團於109年間嘉義馬稠後產業園區設立食品加工 廠，被告即關閉原台南廠，改以嘉義廠為營運據點，並自11 0年起陸續遷調台南廠人員至嘉義廠，原告亦為遷調人員之 一，為兩造所不爭執（不爭執事項㈡）。而被告因此提供3種 補助方案，即系爭方案1、2、3供員工選擇。其中系爭方案2 、3雖有補助期限2年之限制，惟系爭方案1則不設年限，系 爭方案1、2、3之補助金額亦因方案內容而有所不同，員工 自得評估自我需求選擇採取何種補助方案，應認被告已符合 勞基法第10條之1第4款原則，並無免除或減輕被告之責任、 使原告拋棄權利或限制其行使權利或有重大不利益，顯失公 平之情形。又所謂「依其情形顯失公平」，係指依契約本質 所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷而有顯失 公平之情形。依此，被告提供之系爭補助方案共有3方案， 並非固定一致，原告於簽訂系爭補助方案時，亦明確註明： 「2年屆期，請酌情考量」等語，堪認原告於簽訂系爭補助 方案時，對於被告所提出之系爭方案3表示同意，僅希望於2 年屆期時，被告能重行審酌，是基於私法自治及契約自由原 則之尊重，本件定型化契約條款之約定，既對於原告之限制 並未逾越合理程度，且係基於個人利害關係考量而為之決定 ，原告即應受該契約約定之拘束。依上，兩造間關於系爭補 助方案之約定，不因違反民法第247條之1第1、3、4款之規 定而為無效，至為明確。原告前開主張，應屬無據。 ㈤、交通費用95,760元部分： 　　原告主張系爭補助方案不足以彌補原告遷調所生之通勤成本 ，被告應依民法第487條之1規定負賠償責任，並無理由： １、受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得 向僱用人請求賠償，為民法第487條之1第1項所明定。揆其 立法理由揭櫫：為自己利益使用他人從事具有一定危險性之 事務者，縱無過失，亦應賠償他人因從事該項事務所遭受之 損害，此乃無過失責任之歸責原則中所謂「危害責任原則」 之一類型。鑑於僱傭契約與委任契約同屬勞務契約，且受僱 人之服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己無獨立裁量之 權，受僱人於服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害 者，自亦宜使其得向僱用人請求賠償，始能充分保護受僱人 權益，爰仿民法第546條第3項規定增訂之。亦即，受僱人聽 從指示，因服勞務本身之危險性而受損害者，立法者一方面 令僱用人負無過失責任，俾保障受僱人權益，另一方面以受 僱人服勞務須無可歸責性為限，始得請求僱用人賠償，資以 平衡雙方當事人之權責狀態。 ２、本件原告係請求被告支付油資、過路費、維修保養費，此顯 非原告因服勞務本身之危險性而受有損害，則依上開規定及 說明意旨，難認其請求與民法第487條之1第1項規定之要件 相符。 五、綜上所述，原告就系爭霸凌行為部分，依民法第227條之1準 用第195條規定，請求被告給付20萬元，及自起訴狀繕本送 達翌日即112年12月15日（本院卷㈠第193頁）起至清償日止 ，按年息5%計算之利息為有理由，應予准許。逾此範圍之請 求，為無理由，應予駁回。又原告以系爭2年條款有民法第2 47條之1第1款、第3款、第4款情事，請求確定系爭2年條款 為無效，為無理由，應予駁回。另原告依民法第487條之1規 定，請求被告給付交通費用95,760元，亦無理由，應予駁回 。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌 後均於判決結果不生影響，爰不一一論述。　　　　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　陳美利 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 附繕本）。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉 　　　　　　　　　　　　　 附表一： 一、油資：原告自111年3月開始全月開車通勤至嘉義廠上班（期 間111年11月22日至112年1月31日被調回台南總部上班二個 月不計），計算至112年10月共18個月期間之通勤油資共110 ,751元，平均每月油資約6,153元，僅以每月6,000元計算。 二、過路費：原告由永康交流道出發行經國道一號至嘉義系統交 流道，途中所生通行費為30元，每日來回所生過路費為60元 ，每月工作日以22日計算，每月支出過路費1,320元。 三、維修保養費：原告原本一年僅需進廠保養車輛一次，因遷調 至嘉義廠之耗用增加，改為每2至3個月即需進廠保養一次， 自111年3月至112年10月間共20個月共84,951元，平均每月 保養費用為4,247元，僅以每月4,000元計算。 四、綜上，合計原告通勤至嘉義廠每月平均支出交通費用至少11 ,320元，扣除系爭補助方案每月6,000元，原告每月損失5,3 20元，原告自111年2月8日開始前往嘉義廠工作，次月111年 3月開始足月通勤，至起訴時112年11月已有20個月，扣除中 間約二個月調至台南總部期間，原告共受有損失95,760元（ 對被告主張應扣除原本即會發生之車輛保養費6,000元，扣 除後為89,760元無意見）。 　　 附表二：原告職務異動歷程（本院卷㈠第251頁）

2024-12-26

CYDV-113-勞訴-2-20241226-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第194號 原 告 尤麗涵 訴訟代理人 黃繼儂律師（法扶律師） 複代理人 祁冀玄律師 被 告 驊訊電子企業股份有限公司 法定代理人 鄭期成 訴訟代理人 簡榮宗律師 許寶仁律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國一一二年十月十三日起至原告復職之日止，按 月於次月五日給付原告新臺幣參萬玖仟元，及自各期應給付 日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 三、被告應自民國一一二年十月十三日起至原告復職之日止，按 月提繳新臺幣貳仟肆佰零陸元至原告之勞工退休金個人專戶 。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第二、三項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行 。但被告如各以每期新臺幣參萬玖仟元、貳仟肆佰零陸元為 原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國107年9月17日起受僱於被告，擔任助 理，並於試用期滿1年後升任為專員，離職前月薪為新臺幣 （下同）3萬9,000元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112 年9月12日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款為由， 預告系爭勞動契約將於同年10月12日終止。惟被告並無業務 性質變更，而被告仍有人力招募等人力資源業務存在，顯然 並沒有減少勞工之必要，且被告未盡安置前置義務，不符合 解雇最後手段性原則，被告終止系爭勞動契約並不合法，原 告已向被告表達繼續提供勞務之意而遭被告拒絕。爰依民事 訴訟法第247條、民法第486條、勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第14條第1項、第31條規定以及系爭勞動契約約定， 求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自112年1 0月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付工資併計 付法定遲延利息，以及按月提繳勞工退休金至原告之勞工退 休金專戶等語，並聲明：㈠如主文第1至3項所示。㈡願供擔保 ，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告自112年4月1日起轉調至人事策劃部（下稱 系爭部門）後，負責校園徵才和塑造公司品牌形象之業務， 然原告未為上開業務之推展與執行，被告因系爭部門成立目 的未見成效，在無法透過校園徵才管道尋覓適當人才的可能 性下，轉而向企業夥伴延攬求才，系爭部門之任務目標已消 失，被告乃終止公司品牌形象及校園招募等計畫，並裁撤負 責執行之單位即系爭部門，自合於業務性質變更之必要。又 被告已詢問公司內部及關係企業轉職機會，惟並無適當職位 可供安置原告，且被告於112年4月1日將原告調至系爭部門 時，已將原告之原有工作內容轉由管理部（後改為管理中心 ）其他同仁負責，即使被告裁撤系爭部門後，包含原告在內 遭資遣之2位員工所留下之業務，亦無須使用額外人力才能 勝任，應認被告已踐行安置義務，被告終止系爭勞動契約自 屬合法，自無給付薪資與提繳勞工退休金之義務等語，資為 抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。 三、經查，原告自107年9月17日起受僱於被告，於112年4月1日 起轉調至系爭部門，擔任專員乙職，被告於112年9月12日以 原證8通知依勞基法第11條第4款規定，預告系爭勞動契約將 於112年10月12日終止，最後工作日為112年10月12日，原告 離職前月薪為3萬9,000元，被告每月為原告提繳勞工退休金 2,406元等情，有試用契約書、聘僱契約書、勞動契約終止 預告通知、電子郵件列印資料、非自願離職證明書、薪資明 細表在卷可稽（見本院卷第89至92頁、第97至103頁、第109 頁、第113至115頁、第147至151頁），且為兩造所不爭執（ 見本院卷第10至11頁、第20頁、第189頁、第191頁、第312 至313頁），是此部分之事實應堪信為真。 四、得心證之理由： 　㈠被告依勞基法第11條第4款規定，終止系爭勞動契約是否適法 ？ 　⒈按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第 4款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於 全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組 織經營結構之調整（最高法院110年度台上字第3322號判決 意旨參照）。又按雇主基於經營決策或為因應環境變化與市 場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業內部 產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最高法 院105年度台上字第144號判決意旨參照）。 　⒉被告抗辯其因校園徵才和公司品牌形象未見推廣進度下，決 定將系爭部門裁撤，所營業務內容減縮，而有結構上及實質 上重大變異，符合業務性質變更之要件等語，此為原告所否 認。經查： 　⑴原告主張其自112年4月1日起轉調系爭部門，負責之工作內容 包括：①人力招募（透過104人力銀行）/任用/報到業務、② 臨場醫護安排、③品牌策劃、④員工試用期考核作業、⑤員工 關懷、⑥職工福利、⑦員工離職程序等語（見本院卷第11至12 頁），業據提出面談記錄表、人力需求表為證（見本院卷第 131至135頁），參酌被告提出之電子郵件所附法務暨人力資 源處績效考核設定（見本院卷第281頁），原告之部分包括 ：①公司品牌形象塑造籌畫、②招募品質、③員工流動率分析 、④其他：員工教育訓練分析、員工福利制度調查、員工健 康管理等；而工作移交清冊上所載（見本院卷第283頁）， 原告工作或專案內容包含：招募（面試、任用報到）、臨場 醫護、員工旅遊相關、福委會相關；另依原告與其他同仁間 電子郵件內容（見本院卷第285至289頁），其等提及之交接 事項包括：福委會慶生會與福利金相關事宜、員工離職表單 與離職證明、現有部門人力需求轉派、臨場醫護相關事宜等 ，是原告此部分主張尚非無據。 　⑵就兩造爭執之校園徵才是否為原告之職務內容，縱認為真， 然被告並非已完全無徵（求）才業務，亦經被告自陳在卷（ 見本院卷第343至345頁），甚且，原告之職務內容尚包括其 他項目如臨場醫護安排、員工關懷、職工福利…等項目，已 如前述，而仍有人力資源業務與相對應人力之必要，可見被 告業務性質未發生結構性、實質性之變異，故被告抗辯因校 園徵才和公司品牌形象之業務未見成效，已構成業務性質變 更，自屬無據。 　⑶綜上所述，依被告所提出之證據資料，無從認定被告有業務 性質變更之情，是以被告依勞基法第11條第4款規定終止系 爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關 係存在，為有理由。　　 　㈡原告請求被告按月給付工資，有無理由？ 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條、第23 4條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示 受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時 ，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須 補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第 1979號判決意旨參照）。 　⒉經查，原告前於112年10月12日寄發台北永春郵局存證號碼00 0717存證信函，要求被告恢復僱傭關係及給付工資，然被告 於112年11月6日委請律師寄發律師函陳稱並非無故拒絕原告 提供勞務，嗣於勞資爭議調解時，原告再次要求恢復僱傭關 係，經被告拒絕等情，有前開存證信函、律師函、新北市勞 資權益維護促進會勞資爭議調解紀錄可稽（見本院卷第117 至129頁），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所 拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補 服勞務之義務，仍得請求報酬。 　⒊從而，原告請求被告應自112年10月13日起至原告復職之日止 ，按月於次月5日給付原告3萬9,000元，並依民法第229條第 2項、第233條第1項前段、第203條規定，請求被告自各期應 給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息 ，應屬有據。 　㈢原告請求被告按月提繳勞工退休金，有無理由？ 　　被告自112年10月13日起即未為原告提繳勞工退休金，為被 告所未爭執，是原告請求被告自112年10月13日起至原告復 職之日止，按月提繳2,406元至原告之勞工退休金專戶，同 屬有據。 五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被 告應自112年10月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日 給付原告3萬9,000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日 止，按年息5%計算之利息，另請求被告自112年10月13日起 至原告復職之日止，按月提繳2,406元至原告之勞工退休金 專戶，為有理由，應予准許。 六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件， 就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告 之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依 同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。 七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-12-25

TPDV-113-勞訴-194-20241225-1

勞訴
臺灣苗栗地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度勞訴字第28號 原 告 張簡志偉 訴訟代理人 胡嘉雯律師 被 告 鴻準精密工業股份有限公司 法定代理人 呂軍甫 訴訟代理人 魏翠亭律師 陳恩民律師 陳弈宏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月9日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔80%，餘由原告負擔。 　　事實與理由 壹、程序方面： 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件 法第6條第1項前段定有明文。查被告公司之主事務所雖設於 新北市土城區，然原告主張其勞務提供地在被告設於苗栗縣 竹南鎮廠區，被告並未予以爭執，是依前開規定，本院自有 管轄權，先予敘明。　　 二、再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經 法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確 認判決之法律上利益(最高法院52年台上字第1240號判例意 旨參照)。本件原告主張與被告間之僱傭關係存在，被告則 否認之，是兩造間就其等間是否有僱傭關存在即不明確，並 致原告在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀 態，得以本件確認判決除去之，揆諸前開判例意旨，應認原 告提起本件確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利 益，合先敘明。　　 貳、實體方面： 一、原告起訴主張略以：　 （一）原告自民國91年1月起，任職於同屬鴻海科枝集團(下稱鴻 海集團)之統寶光電股份有限公司(下稱統寶公司)，嗣轉 任至鴻海集團之被告公司，迄至113年3月止，擔任被告設 於苗栗縣竹南鎮廠區之資源整合推進部副理，主責協助主 管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及改善等職 責，每月薪資新臺幣(下同)92,000元。惟因原告於110年1 0月間經鴻海集團之鴻準醫療事業群協理青睞，主動邀約 原告轉調該事業之供應鏈主管，原告通過面試取得准予調 任後，任用同意書卻因原任職之張姓最高主管拒絕致無疾 而終。原告於110年經主管蘇定義評訂考績為良好之B+， 然經該事業群主管改以表現不佳之C評等；再於111年、11 2年之考績仍無端遭評為C評等。嗣於113年3月6日以原告 連續3年考績不佳為由，於同日進行績效改善面談後，在 同月15日主張原告不能勝任其工作，依勞動基準法(下稱 勞基法)第11條第5款資遣原告，並預告於同月25日為原告 最後在職日，及於同年15日由被告收回原告之識別證暨公 司門禁卡，原告即無從進入被告公司提供勞務。 （二）被告係以⑴原告取得之資料，諸如COST DOWN、良率、成本 架構分別為採購、工廠、經管部門產出，故認未達主管要 求。⑵原告態度消極，見到長官未打招呼。⑶對於每日工作 之工作報告未完成。而認原告112年績效不佳，致連續3年 工作績效不佳，而有不適任之情事。惟原告之部門並非生 產、業務部門，並無COST DOWN、良率、成本架構之問題 ，且與長官打招呼並非兩造合意之勞動給付義務，況原告 之部門於112年8月間即解散，被告未積極指派工作給原告 ，原告自無從進行每日之工作報告。是原告並無不適任之 情事。 （三）縱認原告有不適任之情事，然被告並未依公司規定，對原 告進行績效改善面談、進而請求原告提出績效改善計畫。 足認被告並未採取對原告進行勸導、教育訓練、職務調整 等最後手段之行為，是被告解僱原告亦有違反解僱最後手 段性原則。 （四）被告資遣原告既無理由，且對於113年3月15日原告不願配 合資遣，拒簽離職文件及辦理離職手續之事實，亦不爭執 ，並於原告請求給付勞務之意思送達後，仍拒絕受領原告 之勞務給付。足認可歸責於被告之事由，而陷於受領遲延 中。又原告入職時兩造曾明確約定除每月薪資外，尚包含 於每年12月31日固定發放之年終獎金，即2個月月薪184,0 00元。原告自得依民法第487條之規定，請求被告給付自1 13年3月26日起每月之工資92,000元，及年終獎金184,000 元。 （五）被告終止兩造之僱傭關係既非適法，於兩造僱傭關係存續 中，被告自有依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第6條第1 項規定，按月提繳原告勞工退休金之義務。被告自113年3 月25日即非法將原告退保，並自同月26日起未再為原告提 繳勞工退休金，原告自得依勞退條例第6條第1項、第31條 第1項規定，請求被告損害賠償並回復原狀。 （六）並聲明：⑴確認原告與被告間之僱傭關係存在。⑵被告應自 113年3月26日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付 92,000元、按年於每年12月31日給付184,000元，及自各 期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 ⑶被告應自113年3月26日起至原告復職之日，按月提撥5,5 26元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 二、被告答辯略以： （一）被告歷年均依公司規定評定原告績效(考績)，原告於107 年度經其主管總評：「責任心待加強、持續改善能力待提 升、工作應變能力待提升、專業能力強、協調能力強」初 核主管評定：「主動積極能力尚有改善機會、解決問題能 力尚有改善機會、顧客導向能力尚有改善機會、有能力但 是心態需調整」；於108年度其初核主管總評：「能力強 ，調整心態，各方面皆可有成就」、「自信心特質表現突 出、溝通表達特質表現突出、主動特質尚有改善機會、責 任感特質尚有改善機會、成就需求特質尚有改善機會。調 整心態，可以多方面表現長才；於111年度因不配合出差 而考核為C；於112年度其主管總評：「持續改善能力待提 升、專業能力強、協調能力強」、「主動積極能力尚有改 善機會、解決問題表現突出、制定計畫能力尚有改善機會 」可知原告雖具專業能力，然多年來有因責任心與積極度 不足而怠於提出制定計畫、改善計畫、應變能力不足，遂 遭其主管一再要求「須調整心態，以提高其責任心、改善 其主動積極度及持續改善計畫、應變能力」，堪認原告多 年來主觀上確有能為而不為，可以做而無意願做等違反勞 工應忠誠履行勞務給付義務之情。 （二）被告於110年及111年間因疫情原故，未使用線上評核系統 進行員工考核作業，是111年間僅有員工績效考核成績彙 整表(台幹)供參。原告在該年度經考核為C級，工作表現 並註明「不配合出差」。是原告自110年起連續3年之績效 考核遭評定為C級(即表現不佳)，且係層層遞交上級主管 綜合評定員工績效，並無原告所稱事業群最高主管無瑞更 改評等之事。況原告並未依績效改善面談記錄表所載，於 面談之日起3日內提出績效改善計畫，被告基於績效與人 事管理之必要，始認原告有不能勝任之情事，而依勞基法 第11條第5款規定資遣原告，自屬於法有據。 （三）原告所屬部門於112年8月裁撤，鑑於被告因應社會經濟環 境變動，本有調整業務與組織變動之必要，為謀勞雇關係 和諧與善盡社會責任，被告自得統整既有人力資源，請求 員工重新規畫工作內容，並尋求集團其他單位之工作機會 。所以被告於原告所屬部門裁撤後，即一再請求原告重新 規畫工作內容，以調整職務，有被告公司113年4月29日11 3鴻準字第002號函(下稱系爭被告函文)可憑。但原告遲至 數月仍無法依囑重新規畫其工作內容，被告始依規定於11 3年3月6日啟動員工績效改善計畫(PIP)，惟原告嗣未依請 求提出績效改善計畫，被告已符解聘最後手段性原則，被 告始於同年月15日發給資遣通知。 （四）並聲明：原告之訴駁回。　　　 三、兩造不爭執及爭執事項： （一）不爭執事項： 　１、原告自91年1月間起任職於鴻海集團之統寶公司，其後均任 職於鴻海集團，迄至113年3月止受被告僱用，擔任被告設 於苗栗縣竹南鎮廠區之資源整合推進部副理，主責協助主 管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及改善等職 責，每月薪資92,000元，年終獎金為2個月之月薪。 　２、被告於113年3月6日以原告連續3年考績不佳為由，於同日 進行績效改善面談後，在同月15日主張原告不能勝任其工 作，依勞基法第11條第5款資遣原告，並預告於同月25日 為原告最後在職日；及於同月15日由被告收回原告之識別 證暨公司門禁卡，原告即無從進入被告公司提供勞務。　 　３、原告於113年4月18日寄發新竹東園郵局000070號存證信函( 下稱系爭存證信函)，通知被告其隨時維持提供勞務之準 備，並請求被告受領勞務。被告已於113年4月19日收受系 爭存證信函。　　 　４、被告於113年4月29日以113年鴻準字第002號函(即系爭被告 函文)，否認兩造間之僱傭關係繼續存在，原告並於113年 4月30日收受上開函文。　　 （二）爭執事項： 　１、被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約是 否合法？ 　２、原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月 於每月10日給付原告薪資92,000元，及自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？ 　３、原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按年 於每年12月31日給付原告184,000元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？ 　４、原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月 提撥5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休 金個人專戶，有無理由？ 四、得心證之理由：　　　 （一）原告主張其自91年1月間起任職於鴻海集團之統寶公司， 其後均任職於鴻海集團，迄至113年3月止受被告僱用，擔 任被告設於苗栗縣竹南鎮廠區之資源整合推進部副理，主 責協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調、產品分析及 改善等職責，每月薪資92,000元，年終獎金為2個月之月 薪；被告於113年3月6日以原告連續3年考績不佳為由，於 同日進行績效改善面談後，在同月15日主張原告不能勝任 其工作，依勞基法第11條第5款資遣原告，並預告於同月2 5日為原告最後在職日；及於同月15日由被告收回原告之 識別證暨公司門禁卡，原告即無從進入被告公司提供勞務 ，有績效改善面談記錄表、非自願離職證明書、系爭存證 信函、系爭被告函文、薪資約定表等在卷可憑(見勞專調 卷第35至53頁)。並為被告所不爭執，堪信原告此部分之 主張為真實。 （二）被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造間之勞動契約 是否合法？ 　１、被告於113年3月6日與原告討論績效改善，告知原告⑴於112 年之考績為C級，其負責之業務沒有逹到主管的標準，所 取得的資料皆為其他部門給出來的資料，並無有利公司的 價值，不管是cost down(為採購提供)、良率(為工廠提供 )、成本架構(為經管提供)，或其他資料來源皆相關其他 單位產出，因此認為沒達到主管要求。⑵業務單位是需要 態度積極的，並且對內外都處理好人際關係，很多長官反 應原告見到長官都沒有打招呼，而這正是業務單位所需要 的特質，但是明顯不符合部門需求。⑶對於目前的工作， 必須做每日的工作報告。討論結果，原告於3日內提出績 效改善計畫，有績效改善面談紀錄表在卷可憑(見勞專調 卷第35頁)。嗣被告通知原告依勞基法第16條第1項第3款 預告，將於113年3月25日以勞基法第11條第5款「勞工對 於所擔任之工作確不能勝任時」為由，以資遣方式終止勞 動契約，有非自願離職證明書在卷可稽(見勞專調卷第37 頁)。是被告確以原告不適任為由，通知原告終止兩造之 勞動契約。　　 　２、原告歷年在被告公司之績效考核如下： 　　⑴107年度經原告直屬主管蘇定義，於107年10月20日評為A級 、覆評1主管則於107年10月22日評為B級，而蘇定義對原 告之評語為：責任心待加強、持續改善能力待提升、工作 應變能力待提升、專業能力強、協調能力強。領導能力發 展綜評為：主動積極能力尚有改善機會、解決問題能力尚 有改善機會、顧客導向能力尚有改善機會、有能力但是心 態需調整，有年度績效評核表在卷可稽(見本院卷第35、8 5至87頁)。由蘇定義上開評語可知，其雖先將原告評為A ，再被複評為B。然原告專業能力及協調能力雖強，但其 責任心待加強、持續改善能力待提升、工作應變能力待提 升，總結為有能力但是心態需調整，並有多項能力尚待改 善，則其評等應未達A級。 　　⑵108年度原告直屬主管蘇定義，於108年11月13日評為B級、 覆評1主管亦為蘇定義，於108年11月14日評為B級，然其 評語為：能力強，調整心態，各方面皆可有成就。工作特 質發展綜評為：自信心特質表現突出、溝通表達特質表現 突出、主動特質尚有改善機會、責任感特質尚有改善機會 、成就需求特質尚有改善機會。調整心態，可以多方面表 現長才，有年度績效評核表在卷可稽(見本院卷第35、91 至93頁)。由蘇定義上開評語可知，原告能力雖強，但其 主動特質、責任心、成就需求均有待改善，總結為調整心 態，可以多方面表現長才，則其評等B級。 　　⑶111年度因原告不配合出差而考核為C，有員工績效考核成 績彙整表(台幹)在卷可憑(見本院卷第79頁)。顯見原告被 考評為C級，係因未能主動積極任事所致。又原告於110年 至112年均遭考評為C級，亦有2023年績效評核及職等晉升 作業在卷可稽(見本院卷第39頁)。再被告於110年及111年 間因疫情原故，未使用線上評核系統進行員工考核作業， 業據被告陳明在卷，是被告未能提出原告110年及111年之 年度績效評核表，尚屬合理。又由原告自107、108、112 年度(112年度詳下述)之考核觀之，由其主管蘇定義對其 評語為：專業能力及協調能力雖強，但其責任心待加強、 持續改善能力待提升、工作應變能力待提升等情。顯見原 告確自107年度起，其積極度、持續改善能力、工作應變 能力均有待提升，則被告雖未能提出110、111年度之考核 表，然其後之112年度亦有相同之情事，是被告於110、11 1年度亦給予C級之考核，尚係綜觀原告之表現所為之考核 。 　　⑷112年度其直屬主管蘇定義，於112年11月24日評為A級，然 其評語為：持續改善能力待提升、專業能力強、協調能力 強。領導能力發展綜評為：主動積極能力尚有改善機會、 解決問題能力表現突出、制定計畫能力尚有改善機會，有 年度績效評核表在卷可稽(見本院卷第37、105至107頁)。 由蘇定義上開評語可知，其雖將原告評為A，然原告專業 能力及協調能力雖強，但其持續改善能力待提升，總結為 主動積極能力尚有改善機會、解決問題能力表現突出、制 定計畫能力尚有改善機會，可見原告雖具專業、協調能力 ，但其持續改善能力待提升，且其主動積極能力及制定計 畫能力尚需改善，則其評等應未達A級。況證人蘇定義亦 證稱：員工考核還是要看評語為主。是原告既有多項尚需 改善提升，則經被告參酌證人蘇定義之評語，而評為C級 ，尚屬合理。 　３、證人蘇定義證稱：我是原告的主管，考績是按照員工在過 去一年工作績效，幾個同事來排比，從工作能力、態度、 表現等評比。我只是初評，上面還有複評，複評是可以改 變初評的結論，績效改善面談記錄表的內容，是我與原告 討論後的回覆，問題是擬好的，就把這些問題跟原告討論 ，請原告表示意見。公司有開放員工自行查詢績效，有些 遇到有問的話就會講，原告能力是有，就是積極度要提高 ，平常我也有提醒原告；考績還是要看評語為主等語(見 本院卷第57至59、64頁)。由證人蘇定義前開證述可知， 原告雖有能力，但積極度不高而有改善之必要，且證人蘇 定義對原告所為之考績評定僅為初評，尚應經上級為複評 ，且上級有更改初評之權利，其更改考核結論，應係參酌 證人蘇定義所為之評語，自不能僅以證人蘇定義之初評， 即認定原告之績效考核結果。 　４、原告擔任之職務為協助主管掌握產品推展進度、跨部門協 調、產品分析及改善等項，此為兩造所不爭執。查人際關 係良好與否，在一般職務上，並不會影響其工作效能，惟 　　　原告既負有協助主管掌握產品推展進度、跨部門協調之職 責，則其工作態樣之服務態度即應積極，而在對內外之人 際關係亦應相對的處理好，始能順利推展其業務。然其主 管蘇定義已對其評語為雖具專業、協調能力，但其持續改 善能力待提升，且其主動積極能力及制定計畫能力尚需改 善等情，足認其積極性不足而有改善之必要。且原告並不 否認其與各單位長官間之交流，見到面並不打招呼，如此 自會影響其協助主管掌握產品推展進度，及跨部門協調之 工作。 　５、原告任職之部門，被告於112年8月間已裁撤，此為兩造所 不爭執。又原告主張其任職之部門裁撤後，被告並未指派 其他工作，亦為被告所不爭執。則被告既未指派其他工作 ，即無對目前的工作，須每日做工作報告之情事。 　６、綜上，原告雖無違反每日須做工作報告之事，然確於110年 至112年度，連續3年遭被告考核為C級，且其工作態度之 主動積極度、人際關係尚需改善，足以影響其協助主管掌 握產品推展進度，及跨部門協調之工作，而有不適任之情 事。 　７、原告主張縱其有不適任之情事，然被告以勞基法第11條第5 款規定解僱原告，亦有違解僱最後手段性原則等語。經查 ： 　　⑴按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能 勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨， 重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此 項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及 主觀意志。是該條款所稱「勞工對於所擔任之工作確不能 勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違 反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使 用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況 下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」( 最高法院112年度台上字第244號判決意旨參照)。是雇主 在以不適任為由終止勞動契約時，應使用勞基法所賦予勞 工如申誡、記過、減薪、或調職等各種手段，以促使勞工 改善，如勞工仍未改善，而得終止勞動契約，始符合「解 僱最後手段性原則」。 　　⑵被告集團員工績效考核作業辦法(下稱績效考核辦法)第8點 第1項前段規定：對績效考核等級為丙等(C)及丁等(D)之 同仁，應由直屬主管與員工進行績效改善面談共同擬定績 效輔導改善計劃(見附件5)，由單位安排指導與協助，評 估檢討績效改善狀況(評估改善期至少一個月)。第3項規 定：關鍵人才考核等級若為乙(B)、丙(C)、丁(D)，請事 業單位人資協助向用人單位瞭解原因並檢討改善，中央人 資將其列為事業單位人資的稽核項目。第9點第3項規定： 針對績效考核等級為丙(C)、丁(D)的員工進行培訓或者調 整工作崗位，針對績效好的員工給予晉升發展的機會，放 到重要的崗位歷練培養。第6項規定：無法勝任工作員工 之處理：針對績效落後，經輔導後仍無法有足夠改善，確 實無法勝任工作者，應依公司相關規定進行處理，有系爭 績效考核辦法在卷可按(見本院卷第181頁)。由上開系爭 績效考核辦法規定，被告員工經考核為C級或D級時，應由 直屬主管進行績效改善面談，並擬定輔導改善計劃，或進 行培訓或調整工作崗位，需待經輔導後仍無法有足夠改善 時，始得依公司相關規定處理予以解聘。 　　⑶查原告自107、108年度均考核為B級，110至112年度雖均考 核為C級，然被告並未對原告有何施以輔導、改善計畫， 或予以培訓，或以申誡、記過、減薪、或調職等各種手段 ，以促使原告改善，此為被告所不否認。顯見被告有違前 開系爭績效考核辦法之規定，且未使用勞基法所賦予保護 勞工之各種手段後，即為資遣原告，而有不符「解僱最後 手段性原則」。 　　⑷被告雖以被告函文，通知原告可自行找尋集團內其他單位 之工作機會等情，而認已符解僱最後手段性原則等語置辯 。惟查： 　　⒈被告函文說明三內容略以：「張簡志偉先生原屬部門單位 於2023年8月因組織變更遭到解散，當時本公司曾通知其 需重新規劃工作內容，亦可自行找尋集團其他單位之工作 機會，但其並未給予任何回應。．．．」有該函在卷可按(見 勞專調卷第49頁)。是由被告函文內容觀之，被告並未詢 問其集團其他單位，是否有符合原告要求之職缺，更遑論 係提供原告可轉調之職務。 　　⒉原告縱至鴻海集團其他單位尋找工作機會，然仍需經審核 面試，被告既未指派原告任何工作，仍難認原告於主觀上 有拒絕提供勞務之情事。縱認原告遲未向鴻海集團其他單 位尋找工作機會，係屬主觀上能為而不為，為不能勝任工 作，然被告並未證明此將造成其職場秩序、業務運作上之 重大困難或具體損失，難謂其情節已達無法達成被告透過 勞動契約，所欲達成客觀合理之經濟目的之程度，被告亦 未對原告未為尋找其他單位工作機會之行為為任何表示， 復未對原告施以輔導改善、培訓後，再將原告調派至合適 之其他職務，即逕予終止系爭勞動契約，顯不符解僱最後 手段性原則。是被告前開所辯，並無可採。 　　⑸綜上，原告主張縱其有不適任之情事，然被告解僱原告前 ，並未為培訓、調職或施予輔導等措施，有違解僱最後手 段性原則，尚堪可採。 　８、揆諸前揭說明，被告依勞基法第11條第5款規定，終止兩造 間之勞動契約，未符解僱最後手段性原則，是其對原告終 止勞動契約，並不合法。是原告請求確認兩造間之僱傭關 係存在，應予准許。　　 （三）原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月 於每月10日給付原告薪資92,000元，及自各期應給付日之 翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？ 　１、被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造間之勞動契約，雖 不合解僱最後手段性，而為不合法解僱，兩造間之僱傭關 係雖仍存在，已如前述。然原告確有不適任之情事，亦如 前述。則原告就原職有不適任之情事，被告使用勞基法所 賦予勞工如申誡、記過、減薪、或調職等各種手段，以促 使原告改善，其職級及薪資即非與原職相同，而低於原有 之職級及薪資。 　２、又被告係於113年3月6日進行績效改善面談後，在同月15日 以勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時」為由，以資遣方式終止勞動契約，並預告於同月25 日為離職日，已如前述。顯見被告係認定自113年3月25日 起，原告有對所擔任之工作確不能勝任之情事，則兩造間 之僱傭關係雖仍存在，然原告自113年3月26日起，其職級 及薪資即非與原職相同，而低於原有之職級及薪資，故無 法請求原有之薪資，而應以其後兩造議定之職級及薪資為 計算。 　３、綜上，原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止 ，按月於每月10日給付原告薪資92,000元，及自各期應給 付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即無理 由，不應准許。 （四）原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按年 於每年12月31日給付原告184,000元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，有無理由？ 　１、按年終獎金屬恩惠性給予，且係在雇主之營運有所獲利時 發給，此為一般人所周知，則雇主是否發給年終獎金，端 看其當年度是否有所獲利而定。又兩造雖有約定年終獎金 為2個月月薪(見勞專調卷第53頁薪資約定表)，惟原告自1 13年3月26日起，其職級及薪資即非與原職相同，而低於 原有之職級及薪資，已如前述，而應以其後兩造議定之職 級及薪資為計算。且年終獎金屬恩惠性給予，係在雇主之 營運有所獲利時發給，此為一般人所周知，則雇主是否發 給年終獎金，端看其當年度是否有所獲利而定。是原告之 職級及薪資已非原有之職級及薪資，尚應由兩造議定新的 職等及薪資，則其年終獎金已非原來之金額，且因其職級 及薪資已低於原有之職級及薪資，並應另行約定年終獎金 之金額，被告能否獲利而發給年終獎金尚不能確定，故無 法請求原薪資2個月之年終獎金。　 　２、綜上，原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止 ，按年於每年12月31日給付原告年終奬金184,000元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利 息，即無理由，不應准許。 （五）原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按月 提撥5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休 金個人專戶，有無理由？ 　１、原告自113年3月26日起，其職級及薪資即非與原職相同， 而低於原有之職級及薪資，已如前述，而應以其後兩造議 定之職級及薪資為計算。則原告自113年3月26日起之薪資 已非92,000元，是原告請求按月提撥上開金額6%，即不可 採。 　２、是原告請求被告自113年3月26日起至原告復職之日止，按 月提撥5,526元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退 休金個人專戶，為無理由，不應准許。　　　 五、從而，原告依勞動契約之法律關係，請求確認原告與被告間 僱傭關係存在，為有理由，應予准許。逾此部分之請求為無 理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據經審 　　酌後，於判決結果不生影響，爰不另一一論駁，附此敘明。 據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法 第79條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　23　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳秋錦 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　23　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張智揚

2024-12-23

MLDV-113-勞訴-28-20241223-1

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