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給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第73號原告衡思智被告良福保全股份有限公司法定代理人郭永宗訴訟代理人楊智鈞上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣陸萬叁仟貳佰柒拾捌元。原告其餘之訴駁回。　訴訟費用新臺幣壹仟壹佰壹拾元，其中新臺幣陸佰壹拾元由被告負擔，餘由原告負擔。本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣陸萬叁仟貳佰柒拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者，不在此限，上開規定於小額訴訟程序亦有適用，民事訴訟法第436條之23、第436條第2項、第255條第1項第1款定有明文。復按關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新臺幣10萬元以下者，適用本章所定之小額程序。當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436條之8第1項之範圍內為之，同法第436條之8第1項、第436條之15分別亦有明文。查本件於原告起訴時未提出訴之聲明，嗣於民國113年7月9日具狀補正聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）9萬2,577元（本院卷第29頁），是本件應適用小額程序；嗣原告於本件小額程序中變更聲明為被告應給付原告10萬3,637元（本院卷第125頁），經被告同意原告於本件中追加並適用小額訴訟程序（本院卷第157頁），本院認本件適用小額為適當，則原告之追加為合法，合先敘明。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自112年10月20日起受僱於被告擔任保全人員，約定月薪 2萬6,400元（下稱系爭契約），最後工作日為113年5月12日。原告最初經被告指派在臺北市北投區清江國小工作，之後被調派至臺北市士林區陽明高中（下稱系爭學校）。被告及系爭學校未給予原告職前訓練，亦未交代人員、車輛管制進出之規定，原告在上班時間遭受系爭學校總務主任、技工之不友善對待，且被告主管盧泳宏於113年5月13日傳送通訊軟體LINE（下稱LINE）訊息給原告，表示要將原告調至其他案場，如原告不同意調案場即辦理離職手續等語。原告工作盡職亦無重大過失，被告不應對原告任意調動工作，原告對於調動不同意，最後工作日為113年5月12日。被告依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款終止系爭契約已違反勞基法相關規定，原告自得為下列主張：　⒈被告應給付原告薪資差額6萬3,603元：　　原告於112年10月20日至113年5月12日領取之薪資共為12萬9 ,781元，惟112年、113年度每月基本工資各為26,400元、27 ,470元，則原告任職期間應領月薪各為1萬560元、2萬6,400 元、2萬6,400元、2萬7,470元、2萬7,470元、2萬7,470元、 2萬7,470元、2萬144元，合計為19萬3,384元，惟原告僅支付12萬9,781元，故應再給付薪資差額6萬3,603元予原告（計算式：193,384－129,781＝63,603）。　　⒉被告應給付原告預告期間之工資2萬3,340元：　　原告自112年10月20日起任職至113年5月12日止，工作年資計有6個月又24日，依法應給予原告10日之預告期間工資，是以，依勞基法第16條第1項第1款及同法第3項，被告應給付原告9,156元（計算式：27,470÷30×10≒9,156）。　⒊被告應給付原告資遣費1萬8,313元：　　原告自112年10月20日起任職至113年5月12日止，被告應給予原告8個月之資遣費為1萬8,313元（計算式：27,470×8/12 ＝18,313）。　⒋被告應給付原告特別休假未休工資2,747元：　　原告之工作年資為6個月以上未滿1年，被告應給予原告特別休假3日，依勞基法第38條第1項第1款及同法第4項，被告應給付2,747元之特別休假未休工資予原告（計算式：27,470÷ 30×3＝2,747）。　⒌原告應給付被告加班費6,588元：　　原告於春節期間加班4天共36小時，依照113年度最低時薪18 3元計算，被告應給付原告加班費6,588元（計算式：183×36 ＝6,588）。　⒍原告應給付被告健保費826元：　　被告於113年4月27日為原告投保全民健康保險（下稱健保），於同年4月29日辦理退保，復於同年5月4日為原告投保健保，旋於同年5月6日辦理退保，導致原告113年4月有中斷投保，遭衛生福利部中央健保署追溯補繳中斷投保之健保費82 6元，原告得請求被告給付健保費826元。　⒎原告應給付被告短少提繳勞工退休金2,404元：　　原告於113年之工資應為2萬7,470元，被告應按月提繳1,648 元勞工退休金（下稱勞退金）至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶），惟被告於11 3年4月、5月僅各提繳604、288元，短少提繳2,404元（1,04 4＋1,360＝2,404），是原告應給付被告勞退金2,404元。　　㈡綜上，被告應給付原告薪資差額6萬3,603元、預告期間工資9 ,156元、資遣費1萬8,313元、特別休假未休工資2,747元、加班費6,588元、健保費826元及短少提繳勞退金2,404元，合計共10萬3,637元（計算式：63,603＋9,156＋18,313＋2,747 ＋6,588＋826＋2,404＝103,637），爰依勞動契約及相關法令提起本件訴訟，請求被告給付上開金額等語，並聲明：被告應給付原告10萬3,637元。二、被告則以：　　㈠被告公司屬保全業，原告為保全員，雙方間有依勞基法第84 條之1之規定簽訂約定書，並經臺北市政府勞動局核備在案；另依兩造簽署之勞動契約書（下稱系爭契約）第7條第7項：「基本工資給予條件係指每月平均工時174時(按勞動部所公佈)而訂，其增加之工時部分，依法給予」。原告為保全員係適用勞基法第84條之1之工作者，約定正常工時上限為每月240小時，並以當年度基本工資為約定薪資，按時數比例計算每月工資，並加計加班費。而112年之基本工資為2萬 6,400元，113年為2萬7,470元。　㈡被告公司係採取每月兩階段發放薪資之方式，當月兩筆金額相加即為實際發放薪資金額，是原告每月實領薪資如附表一所示。就原告請求補足基本工資部分，因112年10月至12月之薪資，均有達到當年度基本工資2萬6,400元，僅有113年1 月至5月未達基本工資27,470元，則113年1月至5月之薪資差額（勞健保、福利金、誠實險部分應予以扣除）分別為1萬5 ,595元、9,189元、1萬2,157元、9,657元、5,207元，合計5 萬1,805元，被告同意給付之。　㈢原告請求特別休假3天未休之薪資部分共2,747元，被告同意給付之。另就原告請求春節上班4天共36小時之加班費部分，依勞動法第39條規定，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。而原告春節上班4天，均有給付當日薪資，故被告僅需再給付一次4天薪資即可，該4天薪資應為 3,663元（計算式：27,470÷30×4=3,663，元以下四捨五入）。原告以時薪183元來計算（計算式：183元×36小時=6,588 元），明顯與其請求內容不符，故原告請求給付加班費6,58 8元應為錯誤，應以被告所計算之3,663元始為正確。　㈣原告請求資遣費以及預告期間工資等部分為無理由：　⒈系爭契約書第2條第2項約定：「若因甲方(即被告)之營運需要，須變動乙方(即原告)之工作項目時，乙方應予配合」；另第3條第3項亦載明：「服務期間若因甲方業務需要，調動乙方工作地點時，乙方應予配合」。足見原告於擔任保全員之時，即已同意被告有調動之權利，且原告應予以配合調動之。　⒉被告於113年5月間因業主之要求而進行人力調整，故於同年5 月14日將原告由原派駐案場即系爭學校異動至內湖小隊，並發派令以及排班表予原告，通知原告應出勤之地點，異動後工作性質同為保全員；惟原告未依規定出勤，並自同年5月1 4日起已連續曠職超過3日以上，原告之曠職行為已違反勞基法第12條第1項第6款之規定，故被告於113年5月17日以存證信函通知原告終止雙方勞雇關係，並予退保。　⒊原告無故連續曠職超過3天以上，被告公司依勞基法之規定解除雙方勞雇關係為合法，又依照勞基法第16條、17條之規定，若雇主依同法同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約時，才須給付預告期間工資及資遣費，為本件係依同法第 12條之規定終止勞動契約，被告公司並無給付資遣費與預告期工資之必要，故原告提出資遣費與預告期間工資之請求為無理由。　⒋退步言之，原告計算資遣費應有錯誤，原告之工作年資計為6 個月又24日，依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告之資遣費應為7,936元，並非原告主張之1萬8,313元。　㈤原告請求健保費826元部分，依照健保投保規定，當月月底前投保並在職者，給付當月整個月之健保費用。但原告係於11 3年5月中退保，故毋庸給付113年5月份之健保費用，因此原告並無健保之損失。　　㈥依原告所提之勞工退休金個人專戶明細資料可知，被告自113 年1月起至3月止，均為原告提繳2,292元，可知被告為原告投保之金額為3萬8,200元，並以之作為提繳勞退6%之金額，但原告113年1月至3月之薪資均不足3萬8,200元，故被告反而多幫原告提撥勞退金額。是被告溢繳4,147元（計算式：1 ,579＋1,195＋1,373＝4,147），此部分被告主張可以抵銷原告認為提撥不足的部分。退步言之，若113年4月以投保金額27 ,470元、5月以1萬988元來計算，也分別僅少了1,044元、37 1元，共計1,415元，而非原告主張之2,404元，此部分亦主張抵銷之。　㈦綜上所述，原告所提之請求，除被告同意給付金額共計5萬8, 215元，其餘均為無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。　　三、兩造不爭執事項（本院卷第159頁，依判決格式修正文句）　　：　　　　　㈠原告自112年10月20日起受僱於被告，擔任保全人員，特休假 3日，基本工資112年每月為2萬6,400元、113年每月為2萬7, 470元。　㈡原告最後工作日為113年5月12日。　㈢被告於113年5月17日以原告無故連續曠職3日，通知原告依勞基法第12條第1項第6款終止系爭契約，並予退保。　　四、得心證之理由：　㈠被告於113年5月17日以原告無故連續曠職3日，通知原告依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約是否合法？　⒈原告主張其工作盡職亦無重大過失，被告不應對原告為工作調動，被告終止系爭契約已違反勞基法等語，並提出LINE對話紀錄（下稱系爭對話紀錄）為證；惟被告辯稱：兩造簽立之系爭契約已約定原告應接受被告之監督指揮，並配合被告調動指定之工作地點，被告於113年5月14日將原告由原派駐案場異動至內湖小隊，並發派令以及排班表予原告，惟原告未依規定出勤，並自同年5月14日起已連續曠職超過3日以上，故被告於113年5月17日以存證信函通知原告依勞基法第12 條第1項第6款終止勞動契約，應屬有據，並提出勞動契約書、被告公司派令、113年5月勤務排班表、三重中山路郵局第 409號存證信函等件為證（本院卷第71至85頁）。　⒉經查，原告主管於113年5月13日傳訊向原告表示：「…學校決定4月底到5月初為最後考核，最後很遺憾，學校還是確定要我換人，看衡大哥是否想調到其他案場，我們再安排，如果不想調案場就會幫您辦理離職先休息」等語（本院卷第13頁），此有系爭對話紀錄在卷可稽（本院卷第13頁），是原告主管曾向原告表示可幫原告安排其他工作地點，若原告不願意調動，則可辦理離職等語；惟原告並未給予正面回覆，被告公司則於113年5月14日發布派令，原告之新服務據點為內湖小隊，並於同日生效，亦有派令、113年5月勤務排班表可參（本院卷第79至81頁）；另依兩造簽訂之系爭契約第2條第2項確有規定：「若因甲方(即被告)之營運需要，須變動乙方(即原告)之工作項目時，乙方應予配合」；另第3條第3 項亦載明：「服務期間若因甲方業務需要，調動乙方工作地點時，乙方應予配合」（見本院卷第71頁），是被告所為調任原告派駐「內湖小隊」之派令，形式上觀察並無不法。則原告並未舉證該調職命令有何違反系爭勞動契約及相關勞動法規之處，自難遽認此調動命令違法，被告所為此調職命令，應拘束原告無訛。　⒊按勞工無正當理由繼續曠工3日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。經查，原告未依被告公司派令及113年5月勤務排班表於113年5月14日前往「內湖小隊」報到，此為兩造所不爭執，原告至同年17日止已達繼續曠工3日，是被告得不經預告終止兩造勞動契約，被告公司於113年5月17日以三重中山路郵局第409號存證信函通知原告，依勞基法第12條第1項第6款規定終止勞動契約，應為合法。　㈡原告請求資遣費及預告工資部分：　⒈按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：依第12條或第15條規定終止勞動契約者。勞基法第18條第1款定有明文。　⒉經查：被告公司於113年5月17日依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告間勞動契約，已如前述，則依前揭規定，原告即不得向被告公司請求發給資遣費及預告工資，是原告依勞退條例第12條第1、2項規定及勞基法第16條第1、3項規定請求被告公司給付資遣費及預告工資，並無理由。　　㈢原告請求薪資差額部分：　⒈首查，被告屬保全業，而保全業之保全人員，為勞基法第84 條之1第1項之工作者，可不受勞基法第30條、第32條、第36 條、第37條規定之限制，且兩造所簽訂之約定書，業經被告向勞動局申請核備等情，有約定書(駐衛系統保全員)、臺北市政府勞動局函文、系爭勞動契約書等件影本附卷可稽（本院卷第65至77頁），亦為兩造所不爭執。又依上開約定書第 4條第1項約定：「一、按照客戶的需求，本業之服務時間係每日24小時運作。乙方每日正常工作時間不得超過10小時（含休息時間1小時），正常工作時間連同延長工作時間1日不得超過12小時」（本院卷第65頁），堪認原告任職保全業擔任保全人員之每日正常工作時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。　⒉按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。經查，兩造間約定之工資即為基本工資，此有系爭契約在卷可參（本院卷第73頁），依勞動部公布自112年1月1日起月基本工資為2萬6,400元、113年1 月1日起月基本工資為2萬7,470元計算，則原告於任職期間應領薪資如附表一「應領薪資」欄所示，扣除被告主張已給付之薪資，應給付原告如附表「應給付差額」欄所示，是原告主張請求被告給付薪資差額5萬6,042元之部分，應屬有據，逾此部分之數額，則屬無據。　　㈣原告請求特別休假未休折算工資部分：　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，每年應給予3日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38 條第1項第1款、第4項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第 1款亦有明文規定。查原告受僱被告之工作年資為6個月又24 日（自112年10月20日至113年5月12日），原告尚有3日特別休假未休等情，此為兩造所不爭執，而原告於契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資為27,470元，除以30所得之金額即為其1日工資，故原告之1日工資應為916元（27,47 0元÷30≒916元，元以下四捨五入）。從而，原告請求被告給付特別休假未休工資2,747元（計算式：916元×3日≒2,747元），為有理由，應予准許。　㈤原告請求加班費部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第 38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，此觀勞基法第22條第2項、第24條第1項第1款、第2款、第37條第1項、第39條自明。原告主張其於113年春期期間上班4天共36小時，被告應按113年度最低時薪183元計算給付原告加班費6,588元等語，被告固不否認原告有於春期期間上班4天，惟原告係領取月薪，故被告僅需再給付4天薪資即3,663元等語置辯。經查，原告係於休假日額外上4天班，且原告係領取月薪，此為兩造所不爭執，則被告尚有休假日4天之加班費差額未支付，故原告主張被告應給付加班費差額3,663元（計算式：2 7,470÷30×4≒3,663，元以下四捨五入），為有理由，應予准許。逾此範圍，則無理由，不予准許。　　㈥原告請求健保費部分：　　按全民健康保險條例第1條規定：「為增進全體國民健康，辦理全民健康保險（以下稱本保險），以提供醫療服務，特制定本法。本保險為強制性之社會保險，於保險對象在保險有效期間，發生疾病、傷害、生育事故時，依本法規定給與保險給付。」、「第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。」，全民健康保險法第1條、第15條第1項第1款分別定有明文。由上可知，雇主必須強制為勞工投保全民健保，雇主有為員工投保全民健保之義務。是原告受僱於被告公司期間，被告本應依前開規定為原告投保健保，惟被告於113年4、5月間並未實際為原告投保健保，被告僅於113年4月27日為原告投保健保，旋於同年4月29日辦理退保，復於同年5月4日為原告投保健保，旋於同年5月6日辦理退保，導致原告中斷投保，遭衛生福利部中央健保署追溯補繳中斷投保之健保費為826 元，此有全民健康保險113年7月中斷投保保險費計算表在卷可參（本院卷第135頁），是原告得請求被告給付未繳納健保費之損害賠償826元，為有理由，應予准許。　㈦原告請求短少給付勞工退休金部分：　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第 24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⒉查原告主張被告於113年4月、5月短少提繳2,404元勞退金，被告應給付2,404元等語，惟被告辯稱其於113年1至3月已多幫原告提撥勞退金，主張抵銷提撥不足的部分云云。經查，被告於原告任職期間，均按月提繳勞退金至原告之勞退金專戶，此有原告之勞工退休金個人專戶明細資料在卷可稽（本院卷第137-138頁），足見被告已為原告提撥如附表二「被告實際提繳退休金」欄所示之勞退金，而依每月最低基本工資計算勞退金，被告於112年10月至113年3月等月份，均有超額提繳之情形，詳細金額如附表二「差額」欄所示，則被告超額提繳部分共計3,554元（計算式：206＋708＋708＋644＋6 44＋644＝3,554），而被告短少提繳之勞退金僅有1,415元（計算式：1,044＋371＝1,415），顯未逾被告超額提繳部分，是原告之財產並無遭受損害，則原告請求被告請求給付勞退金2,404元，為無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告依據勞動法令，請求被告給付6萬3,278元（ 56,042元＋2,747元＋3,663元＋826元＝63,278元)，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。　　六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。七、末按適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文。本件訴訟費用計為第一審裁判費1,100元，應由被告負擔55％，餘由原告負擔，爰確定如主文第3項所示。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔　附表一：原告領取薪資及差額（幣別：新臺幣/元）　　編號月份應付工資被告實際給付金額(本院卷第185至215頁) 應給付差額 01 112年10月 10,560元 (26,400÷30× 12＝10,560) 8,876元 (6,049+2,827) 1,684元 02 112年11月 26,400元 26,463元 (17,974+8,489) 無 03 112年12月 26,400元 28,313元 (19,433+8,880) 無 04 113年1月 27,470元 11,211元 (10,661+550) 16,259元 05 113年2月 27,470元 17,580元 (11,299+6,281) 9,890元 06 113年3月 27,470元 14,631元 (11,318+3,313) 12,839元 07 113年4月 27,470元 17,584元 (11,771+5,813) 9,886元 08 113年5月 10,988元 (27,470÷30× 12≒10,988) 5,504元 (5,123+381) 5,484元合計 56,042元附表二：原告勞工退休金提繳（幣別：新臺幣/元）編號月份應付工資被告應提繳之退休金被告實際提繳退休金差額 01 112年10月 10,560元 634元 (26,400×6%× 12/30≒634) 840元溢繳206元 02 112年11月 26,400元 1,584元 2,292元溢繳708元 03 112年12月 26,400元 1,584元 2,292元溢繳708元 04 113年1月 27,470元 1,648元 2,292元溢繳644元 05 113年2月 27,470元 1,648元 2,292元溢繳644元 06 113年3月 27,470元 1,648元 2,292元溢繳644元 07 113年4月 27,470元 1,648元 604元不足1,044元 08 113年5月 10,988元 659元 (27,470×6%× 12/30≒638) 288元不足371元

2025-03-21

TPDV-113-勞小-73-20250321-2

勞補

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞補字第20號原告陳俊川朱燕圭張麗桃張世惠王銀柱共同訴訟代理人施泓成律師上列原告與被告大同染整股份有限公司間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3 分之2。勞動事件法第12條第1項定有明文。查，本件原告訴之聲明係請求被告給付各原告如附表「請求總金額」欄所示金額，並各附帶請求自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，故本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）2,103,397 元，原應徵第一審裁判費26,187元，惟原告請求項目（詳如附表所示）均屬上開勞動事件法規定之涉訟範疇，得暫免徵收裁判費 3分之2，故本件應繳納第一審裁判費為8,729元（計算式：26,18 7×1/3＝8,729）。茲依勞動事件法第15條、民事訴訟法第249條第 1項但書規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期未繳，即駁回其訴，特此裁定。又原告陳俊川雖聲請訴訟救助，惟經本院以114年度救字第10號裁定駁回其聲請，附此說明。中華民國 114 年 3 月 21 日勞動法庭法官林銘宏以上正本係照原本作成。本件裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 21 日書記官陳姵勻附表：（新臺幣／元）編號原告資遣費特別休假未休工資勞工退休金差額請求總金額 1 陳俊川 216,900 138,575 184,401 539,876 2 朱燕圭 179,100 114,425 67,303 360,828 3 張麗桃 212,940 136,045 210,603 559,588 4 張世惠 203,400 129,048 70,519 402,967 5 王銀柱 240,138 無無 240,138 合計 2,103,397

2025-03-21

SLDV-114-勞補-20-20250321-1

重勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度重勞訴字第3號原告蔡榮典黃宗堂陳宏光高永福蔣皓傑夏芝庭陳懿瑛林夏英許華夫劉娟娟劉新化洪梓彬張秋華魏錫惠黃宗立劉鳳琴易祥齡丁明仁韓萬興董人沛劉燕玲唐中興趙汝謙葛安琪黃淑惠林瑞民楊秀琴林財福林玉山王明燦陳玉佩陳秀玲程鵬章陳忠勝陳志維林永生許能專蔡麗秋王甯上39人共同訴訟代理人黃儉華律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人潘永茂張琬婷楊子敬律師翁瑋律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款分別定有明文。查，原告原起訴聲明中：20、被告應給付原告李進興新臺幣（下同）2,187,975元及自民國111年1月31日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。26、被告應給付原告黃文貴新臺幣（下同）1,559,085元及自109年6月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。嗣原告於114年2月5日以書狀將上開聲明變更為如附表編號20及26所示之金額，其餘不變。核原告所為之變更，係基於同一事實而擴張應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告等39人主張：原告均自如附表所示之日起於被告處任職，並自如附表所示之日退休，原告等人認應以適用勞動基準法（下稱勞基法）後重新起計退休年資基數（如附表所示之年資基數），且僅於適用勞基法後所計算之退休金基數始有上限為45個基數之限制，然被告將原告年資基數自任職時起算，此一算法將造成越晚任職之後進員工，所得請領之退休金竟可多於原告，是應依原告上開計算標準，故被告給付原告之退休金金額均有短少，短少金額如附表「請求之金額」欄所示，爰依勞基法第55條第1項第1款提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告等人如附表「請求之金額」欄所示之金額，及自附表「利息起算日」欄之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告則以：依勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條規定：勞工工作年資應自受僱之日起算，適用勞基法前已在同一事業單位工作之年資合併計算等語，是本件原告主張退休金基數年資應自適用勞基法後重新起算，顯與法未合。又依勞基法第55條第3項已明訂舊制退休金上限為45個基數，原告逕自主張僅於適用勞基法後所計算之退休金始有上限為45個基數之限制云云，顯屬無據。是被告已依法核付原告退休金，並無短少給付之情事，原告等人請求被告再給付退休金差額，顯無理由。並聲明：⒈原告之訴均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造對於原告均如附表所示之時間任職、退休時間、平均薪資等情，均無爭執，均應堪信為真實。惟原告適用勞基法後之舊制退休金，究應如何計算退休金基數及其基數上限為何乙節，兩造存有爭議，原告主張：①依勞基法第84條之2規定應以有利原告之方式，於原告適用勞基法後重新計算退休金之年資基數；②僅有適用勞基法後之退休金基數始有上限45 個基數之限制，如將適用勞基法前後合併計算，則無上限45 個基數之限制云云；被告則辯稱：①原告適用勞基法前、後之年資基數應合併接續計算，依法並無重新起算年資基數之理由；②依勞基法第55條規定，適用勞基法前後合併計算之上限即為45個基數等語以資抗辯。是本件爭點厥為：㈠原告適用勞基法後之年資基數是否重新起計？㈡原告適用勞基法前後之退休金合併計算後，是否應以45個基數為上限？四、本院判斷：㈠、原告適用勞基法後年資基數是否重新起計？　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算；勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以 45個基數為限。勞基法第84條之2、第55條第1項第1款定有明文，再按勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5條亦有明文。又按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算，查被上訴人係於上訴人納入勞基法適用前受僱，於上訴人適用勞基法後退休，上訴人並訂有系爭退撫辦法等情，為原審所認定，而被上訴人對於適用勞基法前年資之退休金，亦請求自其受僱之日起，按系爭退撫辦法計算，則就適用勞基法後之系爭年資之退休金，自應接續計算，乃原審就系爭年資，又自適用勞基法後，另行起算前15年工作年資之退休金，所持法律見解，已有可議（最高法院109年度台上字第3191號判決參照）。是以本院認勞基法既已明訂計算退休金之年資基數係以自受僱於同一事業單位時起算，若勞工工作年資跨越勞基法公布施行前、後，而於勞基法施行後退休者，就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即勞基法施行前、後之工作年資應合併接續計算，而非自勞基法施行時起另行起算「前15年」工作年資。　⒉再查，原告雖主張其適用勞基法後之工作年資基數應重新起算云云，然原告於適用勞基法後之休假年資、服務年資、薪資結構、職級等年資均未重新起計，為何僅在計算退休金之工作年資認應重新起計，要難謂有理。又查，如依原告主張適用勞基法後之年資應重新起計，則原告「前15年」之年資，將於計算第一階段（即適用勞基法前）及第二階段（即適用勞基法後）退休金時，重複計算而有加倍累計基數，致雙重給付退休金之情，是原告主張顯屬無據。末查，被告工作規則第77條已明訂：「聘僱人員工作年資自受聘僱之日起算，87年6月30日前（即適用勞基法前）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依本院（即被告）87年6月30日各職類聘僱人員管理作業程序規定計算（如附件四）。87年7 月1日後（即適用勞基法後）之工作年資，其資遺費及退休職金給與標準，依第68條（資遺費給與標準）及第75條規定計算」，而被告工作規則（此指第77條及附件四，下稱系爭工作規則）係依據勞基法第55條規定，經勞資協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束兩造之效力，是系爭工作規則目的應在明白告知87年7月1日以後仍在職的員工，其工作年資應自受僱時起接續計算，而退休金計算標準則區分87年7月1日以後及87年6月30日以前，分別適用勞基法及系爭工作規則為二階段計算等情無訛。　⒊綜上，原告退休金之年資基數應自任職時起算，原告上開主張，實屬無理。㈡、是否僅有適用勞基法後之舊制退休金始以45個基數為上限？　⒈勞基法課雇主負擔勞工退休金之給付義務，除性質上確有窒礙難行者外，係一體適用於所有勞雇關係，與憲法第7條平等權之保障，亦無牴觸；又立法者對勞工設有退休金制度，係衡酌客觀之社會經濟情勢、國家資源之有效分配，而為不同優先順序之選擇與設計，亦無違憲法第7條關於平等權之保障。...惟立法者就保障勞工生活之立法選擇，本應隨社會整體發展而隨時檢討，勞基法自73年立法施行至今，為保護勞工目的而設之勞工退休金制度，其實施成效如何，所採行之手段應否及如何隨社會整體之變遷而適時檢討改進，俾能與時俱進，符合憲法所欲實現之勞工保護政策目標，以及國內人口年齡組成之轉變，已呈現人口持續老化現象，未來將對社會經濟、福利制度等產生衝擊，因此對既有勞工退休制度及社會保險制度，應否予以整合，由於攸關社會資源之分配、國家財政負擔能力等全民之整體利益，仍屬立法形成之事項，允宜在兼顧現制下勞工既有權益之保障與雇主給付能力、企業經營成本等整體社會條件之平衡，由相關機關根據我國憲法保障勞工之基本精神及國家對人民興辦之中小型經濟事業應扶助並保護其生存與發展之意旨，參酌有關國際勞工公約之規定，並衡量國家總體發展，通盤檢討（釋字第 578號解釋文參照）。是以勞工退休金制度係一體適用於所有勞雇關係，此涉及社會資源之分配、國家財政負擔能力，並需兼顧現制下勞工既有權益之保障與雇主給付能力、企業經營成本等整體平衡下之考量，故勞基法既已明文規定計算方式、基數上限等限制，全體勞工應一體適用。本件原告竟以不同時期適用勞基法之勞工加以比較，認如越晚任職之勞工，退休後將領取較多退休金，而主張除上開年資基數應自適用勞基法後從新起計外，甚至主張僅有適用勞基法後始有上限45基數之限制云云，而有恣意解釋年資基數起算時點，並恣意限制45基數上限之適用範圍之情，顯將勞基法第55條之規定形同具文。此外，本件原告以不同時期適用勞基法之勞工為比較基準，卻忽略自94年7月1日後始任職之勞工，即無舊制退休金制度可資選擇，僅得適用新制退休金提撥制度，該勞工除需年滿60歲始得申請退休外，其退休時所得領取之新制退休金亦顯低於依舊制退休金計算之金額【說明：任滿30年退休之勞工，平均月薪10萬元，舊制退休金（僅以上限45基數試算）：10萬*45＝450萬，新制退休金僅得領取10 萬*6％*12*30＝216萬】，是原告上開主張僅適用勞基法後始有上限為45個基數之限制，僅係舊制退休金利益極大化之論述，實與實體正義無關，亦顯脫逸現行勞基法第55條之法規範，原告之主張顯屬無稽。故本院認依勞基法第55條規定係不區分適用勞基法前、後，舊制退休金合計應以45個基數為給付之上限。　⒉綜上，本件被告業就原告適用勞基法前、後區分第一、第二階段之退休金，依上開規則及勞基法第55條規定分別按本薪、平均工資給付完畢，即屬合法。故原告主張均為無理由，應予駁回。本件原告未陳明願供擔保聲請為假執行，是被告陳明願供擔保聲請免為假執行，自無庸審酌，附此敘明。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳　　　　　　　編號姓名到職日期退休日期適用勞基法後之退休金基數退休前平均工資原告主張適用勞基法後退休金中科院給付之適用勞基法後退休金請求之金額利息起算日 1 蔡榮典 72年7月16日 112年1月15日 40.00 135,742元 5,429,680元 3,393,550元 2,036,130元 112年1月16日 2 黃宗堂 74年11月4日 109年1月10日 37.00 95,242元 3,523,954元 2,303,904元 1,220,050元 109年1月11日 3 陳宏光 76年4月29日 108年10月28日 36.50 88,428元 3,227,622元 2,269,062元　958,560元 108年10月29日 4 高永福 78年9月19日 109年3月18日 37.00 146,802元 5,431,674元 4,175,049元 1,256,625元 109年3月19日 5 蔣皓傑 72年5月23日 109年9月29日 37.50 166,696元 6,251,100元 3,750,660元 2,500,440元 109年9月30日 6 夏芝庭 64年1月14日 109年11月30日 14.00 74,145元 1,038,030元　567,840元　470,190元 109年12月1日 7 陳懿瑛 72年9月13日 109年11月29日 37.50 89,991元 3,374,663元 2,060,794元 1,313,869元 109年11月30日 8 林夏英 69年9月26日 110年2月26日 38.00 74,466元 2,829,708元 1,712,718元 1,116,990元 110年2月27日 9 許華夫 69年11月21日 110年2月27日 38.00 85,932元 3,265,416元 1,976,436元 1,288,980元 110年2月28日 10 劉娟娟 75年3月3日 110年3月30日 38.00 81,048元 3,079,824元 2,094,280元　985,544元 110年3月31日 11 劉新化 69年10月28日 110年4月27日 38.00 171,528元 6,518,064元 3,945,144元 2,572,920元 110年4月28日 12 洪梓彬 69年6月12日 110年5月30日 38.00 140,710元 5,346,980元 3,236,330元 2,110,650元 110年5月31日 13 張秋華 65年2月23日 110年8月22日 38.50 89,404元 3,442,054元 2,100,994元 1,341,060元 110年8月23日 14 魏錫惠 78年10月3日 110年12月30日 38.50 114,996元 4,427,346元 3,451,030元　976,316元 110年12月31日 15 黃宗立 76年7月2日 110年12月30日 38.50 163,170元 6,282,045元 4,487,175元 1,794,870元 110年12月31日 16 劉鳳琴 78年7月1日 110年12月30日 38.50 61,670元 2,374,295元 1,819,265元　555,030元 110年12月31日 17 易祥齡 67年8月3日 111年1月30日 39.00 82,543元 3,219,177元 1,980,816元 1,238,361元 111年1月31日 18 丁明仁 75年8月18日 111年2月17日 39.00 125,253元 4,884,867元 3,414,397元 1,470,470元 111年2月18日 19 韓萬興 78年11月29日 111年2月27日 39.00 82,956元 3,235,284元 2,516,055元　719,229元 111年2月28日 20 董人沛 74年9月4日 111年6月29日 39.00 86,060元 3,356,340元 2,093,960元 1,262,380元 111年6月30日 21 劉燕玲 73年4月17日 111年8月30日 39.50 116,170元 4,588,715元 2,914,705元 1,674,010元 111年8月31日 22 唐中興 75年10月16日 111年8月30日 39.50 98,630元 3,895,885元 2,720,215元 1,175,670元 111年8月31日 23 趙汝謙 79年7月16日 111年10月30日 39.50 118,953元 4,698,644元 3,756,536元　942,108元 111年10月31日 24 葛安琪 72年7月1日 111年10月30日 39.50 93,975元 3,712,013元 2,302,388元 1,409,625元 111年10月31日 25 黃淑惠 72年10月11日 111年12月31日 40.00 89,428元 3,577,120元 2,281,625元 1,295,495元 112年1月1日 26 林瑞民 75年8月4日 112年1月19日 40.00 99,201元 3,968,040元 2,745,884元 1,222,156元 112年1月20日 27 楊秀琴 75年8月18日 112年2月14日 37.00 119,443元 4,419,391元 2,957,409元 1,461,982元 112年2月15日 28 林財福 73年8月27日 112年2月26日 40.00 166,413元 6,656,520元 4,378,326元 2,278,194元 112年2月27日 29 林玉山 74年9月16日 112年3月15日 40.00 118,510元 4,740,400元 3,249,544元 1,490,856元 112年3月16日 30 王明燦 72年11月28日 112年4月10日 40.00 122,097元 4,883,880元 3,052,425元 1,831,455元 112年4月11日 31 陳玉佩 73年5月1日 112年10月30日 40.50 125,067元 5,065,214元 3,273,003元 1,792,211元 112年10月31日 32 陳秀玲 73年8月15日 112年12月30日 40.50 102,060元 4,133,430元 2,729,084元 1,404,346元 112年12月31日 33 程鵬章 71年8月17日 113年2月16日 41.00 193,410元 7,929,810元 5,028,660元 2,901,150元 113年2月17日 34 陳忠勝 72年11月21日 113年4月29日 41.00 168,769元 6,919,529元 4,435,249元 2,484,280元 113年4月30日 35 陳志維 73年12月3日 113年6月02日 41.00 168,134元 6,893,494元 4,371,484元 2,522,010元 113年6月3日 36 林永生 81年2月18日 113年8月17日 41.50 120,937元 5,018,886元 4,265,448元　753,438元 113年8月18日 37 許能專 78年5月15日 113年9月29日 41.50 126,984元 5,269,836元 4,093,964元 1,175,872元 113年9月30日 38 蔡麗秋 80年6月3日 113年9月29日 41.50 132,316元 5,491,114元 4,545,055元　946,059元 113年9月30日 39 王甯 72年10月11日 109年4月10日 37.0 77,850元 2,880,450元 1,755,518元 1,124,932元 109年4月11日合計 57,074,513元註1：夏芝庭於94年07月1日轉勞退新制，故基數僅計算至94年6 月30日為止。

2025-03-21

TYDV-114-重勞訴-3-20250321-1

重勞訴

臺灣新竹地方法院

給付退休金等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號原告曹振源訴訟代理人葉鈞律師被告豐裕股份有限公司法定代理人日向博実訴訟代理人蘇逸修律師陳俊成律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年2月24日辯論終結，判決如下：　　主　文一、原告之訴及其假執行之聲請均駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、本件被告豐裕股份有限公司之法定代理人原為橋柿和弘，嗣於本院審理期間變更為甲○○○，並據其聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第170條、第175條第1項規定相符，應予准許。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項但書第2款、第3款及第7款分別定有明文。經查，本件原告起訴時，原係主張被告公司尚有退休金新臺幣（下同） 6,171,120元、加班費114,031元與退休金差額656,010元未據給付，請求被告公司給付原告上開各項總金額6,941,161 元及其遲延利息，並聲明：被告應給付原告6,941,161元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息（詳本院卷1第11頁民事起訴狀）；嗣因被告公司於民國113年12月2日先為給付原告部分退休金5,587,020 元，原告乃具狀減縮聲明，主張被告公司尚剩退休金584,10 0元、加班費114,031元與退休金差額656,010元，總計1,354 ,141元及其遲延利息未為給付，另請求被告公司就前開已為給付之退休金給付按週年利率百分之5計算之遲延利息117,0 98元，並變更原聲明為：被告應給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息（詳本院卷2第98頁民事縮減聲明狀）。核原告上開所為，乃縮減應受判決事項之聲明，請求所據基礎事實同一且不甚礙被告之防禦及本案之終結，與前開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：㈠、緣原告於77年6月25日到被告公司工作，原任職製造部方向盤課，長期於該部門工作，嫻熟該部門事務，詎107年間，被告公司未經原告同意，擅將原告調動至完全未接觸過之製造部塗裝室。原告職稱雖為製造部塗裝室「副理」，惟主要都做「作業員」工作，「副理」工作多被架空，且因原告初來乍到，就塗裝課事務完全陌生，遂遭塗裝室同事訕笑並霸凌。近年原告因年紀漸長，且體力衰退，乃決定退休，並於11 2年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月 31日退休，經被告公司審查，原告年齡已滿58歲以上，符合規定，乃准予提前退休。惟原告對退休金之計算金額有疑慮，且無法接受塗裝室同事前所為之職場霸凌，乃於112年8月 30日向新竹縣政府申請勞資爭議調解。嗣因調解不成立，為維權益，爰提起本件訴訟。㈡、原告請求被告公司給付下開項目及其金額顯有理由： 1、退休金584,100元：　　原告退休前之平均工資，被告公司係依下開原告個人退休離職請領金額表所示金額為計算：　　　　　　　經核算原告退休前之每月平均工資係124,156元【計算式：( 77,889元+77,889元+77,889元+185,769元+88,879元+236,61 9元=744,934元)÷6個月≒124,156元，元以下四捨五入（下同）】。惟原告退休前之每月平均工資，應列入被告公司於11 2年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880 元為計算，而為137,136元【計算式：（77,889元+77,880元 +77,889元+77,889元+185,769元+88,879元+236,619元）÷6 個月≒137,136元】。又被告公司同意原告之退休金基數為45 個基數，則依勞動基準法（下稱：勞基法）第55條規定，以 45個退休金基數計算，原告得請求之退休金為6,171,120元（計算式：137,136×45=6,171,120）。嗣因被告公司於113 年12月2日先為給付部分退休金5,587,020元，被告公司尚餘有584,100元之退休金未為給付（計算式：6,171,120-5,587 ,020=584,100）。 2、加班費114,031元：　　原告工作出勤時間為上午8時至12時，中午12時25分至16時2 5分。而原告於112年1月1日至8月31日期間各月份之加班時數，及依勞基法第24條所定標準，原告於上開期間各月份應獲加給之加班費數額如附表所示，總金額計為114,031元，被告公司應依勞基法第24條規定，如數給付原告。 3、退休金差額656,010元：　　原告112年3月份至8月份之加班費總計為87,468元（計算式：20,470+18,254+19,450+11,689+7,209+10,396=87,468），應計入平均工資計算，故被告公司尚應給付原告退休金差額656,010元（計算式：87,468元÷6個月×45個基數=656,010 元）。 4、退休金遲延給付之利息117,098元：　　就被告公司遲延給付退休金5,587,020元部分，原告係113年 7月1日接獲本件開庭通知，被告公司亦應係於同一天接獲，故經計算自翌日即113年7月2日起，至113年12月1日止共153 天，被告公司應給付之遲延利息金額為117,098元（計算式：5,587,020×l53÷365×5%≒117,098）。㈢、綜上，被告公司應給付原告上開項目之金額總計1,471,239元，及其中1,354,141元部分【計算式：退休金584,100元+加班費114,031元+退休金差額656,010元=1,354,141元】自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之遲延利息等語，並聲明： 1、被告應給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 2、願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：㈠、被告公司所核算原告舊制退休金之金額為5,587,020元，原告要求將109年度之未休完的特休假薪資計入平均工資計算，於法殊有未合： 1、原告係於112年8月31日退休，適用勞工退休金舊制，而被告公司於核算原告之平均工資時，將「35週年出國補助款3萬元」及「35週年出國補助款1萬元」等非原告對被告公司提供勞務所得之對償工資，而係補助原告出國旅遊之任意性、恩惠性給付，仍基於增加勞工之福祉予以列入計算平均工資，被告公司實係以優於勞基法之條件核算原告之舊制退休金，自不待言。是被告公司依前開原告個人退休離職請領金額表所示金額核算原告之平均工資係124,156元，以45個基數為計算，原告之舊制退休金數額為5,587,020元（計算式：1 24,156元×45個基數=5,587,020元）。 2、經比較被告公司核算之平均工資與原告認為「正確」之平均工資，兩者主要差別在於，原告主張在112年3月之工資中，應增列「特休折現77,880元」。惟查，該部分係原告於109 年度未休畢之特休買回薪資，儘管被告公司與員工約定未休畢之特別休假得遞延至次年度使用，惟原告之109年度特休的「原特別休假年度終結」時點應為110年6月（原告之到職日為77年6月25日），即便以遞延一年計算，至遲於111年即已終結，並不在被告退休日（112年8月31日）之前六個月內，故原告主張將該部分「特休折現」列入平均工資計算云云，依法顯屬無據。㈡、原告要求被告公司支付加班費及依該加班費而生之退休金差額，係無理由： 1、被告公司固不否認從原告的打卡紀錄觀之，原告之出退勤時間有超過正常工作時間8小時之情，惟依被告公司工作規則其中有關員工加班之規定，被告公司之員工若有加班之必要，必須事先填寫加班通知單送交上司審核，奉命加班或假日加班工作後，更要由各單位主管彙整加班通知單上之工作人員、時間及實際工作進度核對後，填報於工作日報表向上呈核。然而，原告全然未填寫加班通知單申請加班，顯已違反被告公司之工作規則無訛，故不能僅憑原告之上下班打卡紀錄超過正常工作時間，即遽認伊有加班之事實。 2、其次，依據原告自行製作之「作業日報表」，不論從工作項目、內容與作業時間觀之，均查無原告有任何加班之情。而原告係該表之製作者，若伊確有加班，衡情豈有不如實記載之理，顯見原告實際上並無加班之行為。再者，經被告公司將112年1月至同年8月之原告出退勤打卡時間，與原告在作業日報表上所自行記載之工作起迄時間加以比較，可知原告在職期間，明顯有刻意遲延開始工作的情形，經常遲延到下午1、2點以後才開始工作，從而即使有時原告完成作業的時間點在正常下班時間16時25分以後，亦係因原告遲延工作所致，並非其有加班之必要性。故原告要求被告公司支付加班費及依該加班費而生之退休金差額，係無理由。㈢、因原告不同意被告公司就原告舊制退休金核算之結果，致被告公司無法撥款給付，原告另請求舊制退休金之遲延利息，並無理由：　　被告公司原本希望於原告退休後30日內，依勞基法第55條第 3項規定儘速將舊制退休金5,587,020元撥付予原告，然而因原告不同意被告公司之核算結果，致使被告公司勞工退休準備金監督委員會相關人員無法在原告之退休金申請單上簽名，進一步導致被告公司在程序上無法讓臺灣銀行撥款，故原告請求被告公司另給付其舊制退休金之遲延利息，並無理由。㈣、綜上所述，原告主張係與事實不符，亦非適法有據，其訴應予駁回等語，資為抗辯，並聲明： 1、原告之訴駁回。 2、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本件經整理及協議簡化爭點之結果如下（詳本院卷2第93頁至第94頁，部分文字依本判決之用語調整）：㈠、兩造不爭執事項： 1、原告自77年6月25日起到被告公司工作，陸續轉換職位，最後擔任製造部塗裝課副理職務，於112年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月31日退休。 2、原告於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,02 0元。㈡、本件爭點： 1、原告請求被告公司將112年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金數額，有無理由？ 2、原告請求被告公司給付加班費114,031元、及依照加班費而生退休金差額656,010元暨退休金584,100元、遲延給付退休金利息金額117,098元，有無理由？四、本院之判斷：㈠、原告主張被告公司應將112年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金數額，據以請求被告公司給付退休金差額584,100元，並無理由： 1、按「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定」、「雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇」、「勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於五年內仍得選擇適用本條例之退休金制度」，勞工退休金條例第8條第1項、第9條第1項、第2項分別定有明文。經查，勞工退休金條例係於93年6月30日公布，並於94年7月1日施行，而本件原告自77年6月25日起受僱於被告公司，並於112年8月31日退休離職，並選擇適用勞工退休金舊制等情，為兩造所不爭執，則依上開說明，原告所應獲付之勞工退休金，自應適用勞基法有關退休金給與標準之規定為計算，合先敘明。 2、次按勞工退休金之給與，應以核准勞工退休時一個月平均工資為其退休金基數之標準，並按其工作年資定給與之基數，此據勞基法第55條第1項第1款、第2項所明定。而所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款著有明文，是依前開規定計算勞工之退休金給付基數時，僅得將雇主所為具工資性質之給付列入計算。又按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第4項本文所明定。惟勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質（最高法院107年度台上字第587號判決、108年度台上字第2 169號判決意旨參照）。 3、經查，原告雖主張被告公司應將112年3月份所發給109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入平均工資計算應發給之退休金數額，然依前開說明，該項給付僅係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，非勞工工作之對價，亦不具經常性，自非屬工資性質，則被告公司未將112年3月份所發給原告109年度未休完之特別休假折算薪資77,880元列入計算原告平均工資，於法並無不合。原告以被告公司未將該筆折算薪資計入平均工資為由，主張被告公司所核算並給付原告之舊制退休金5,587,020元尚有短付之情事，訴請被告公司給付剩餘584,100元之退休金差額，即屬無據。㈡、原告請求被告公司給付加班費114,031元及依照加班費而生退休金差額656,010元，均無理由： 1、按勞基法第24條之規定，係就雇主延長勞工工作時間者，明定雇主負有加給勞工延長工時工資之義務及其應加給之標準。然勞動契約為雙務契約，一般情形而言，勞工係本於勞雇雙方之約定，於正常工作時間內為雇主提供勞務，雇主則以工資為對待給付，僅雇主認有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，而經由勞雇雙方約定，始得依勞基法第32條第1 項規定延長勞工工作時間，並應給付勞工延長工時之工資及遵循該規定所設不得逾一定時數之限制，蓋因勞工如有加班之事實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，是以勞工需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得請求延長工時工資，否則不問勞工於正常時間之工作效率或生產力，即許其可未經雇主之同意自行延長工作時間，強使雇主受領其勞務給付，並逕向雇主請求支給加班費，不惟與勞動契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。再者，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則；勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定者，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第16 96號判決意旨參照）。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。據此，倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 2、次按「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，勞動事件法第38條定有明文。參諸該條文立法理由略以：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」等語。準此，勞工固得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班乙事已預先以工作規則加以規範，若勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主仍得本此而推翻前述推定。 3、原告主張其於112年1月1日至8月31日任職被告公司期間，各月份於正常工作時間外之加班時數如附表所示，請求被告公司依勞基法第24條規定給付其如附表所示各月應獲加給之加班費總額114,031元，與依照該加班費而生之退休金差額656 ,010元，惟為被告公司所否認，並以前詞置辯。經查：　⑴原告任職被告公司期間擔任製造部塗裝課副理職務，工作時間為上午8時至12時，中午12時25分至16時25分等情，為兩造具狀陳明在卷（詳本院卷1第200頁、第204頁），此部分之事實，首堪認定。而原告主張其於112年1月1日至8月31日期間各月份有如附表所示加班時數之加班情事，業據提出上開期間其個人出勤時間表影本為證（詳本院卷1第53頁至第5 9頁），經核該出勤紀錄所載內容，與被告公司提出原告於1 12年之出勤紀錄記載相符（詳本院卷1第103頁至第111頁），並可見原告打卡下班時間確有逾其上述正常下班時間之情事，則依前揭勞動事件法第38條之規定與說明，自推定原告於該時間內係經雇主即被告公司同意而執行職務。　⑵然查，依被告公司規則第57條規定：「一、各單位應填寫加班通知單，並主管核准後當日下午4:30前(假日加班應於前二日出勤日下午一小時時前送至守衛室備案）。二、一般加班應先徵得同意。三、事變性加班發生時，各級主管得命令員工繼續工作或取消休假，但應另行排定補休時間並於加班單上註明後通知人事課」；第58條規定：「奉命加班或假日加班工作後，翌日各單位主管人員應集聚加班通知單上之工作人員、時間及實際工作進度核對後，填報於工作日報表呈核之」；第59條規定：「單位各級主管對所屬人員之加班及假日加班應嚴加督導並予以考核，如有忽視或縱容加班情事者，視情節輕重予懲處」（詳本院卷1第113頁至第124頁被告公司工作規則），可知被告公司之員工若有加班之必要，必須填寫加班通知單送交主管審核，經獲准始得加班，此情亦據證人即曾任職於被告公司領班職務之庚○○於本院113年1 1月14日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷1第334頁至第335頁）。而原告於112年8月31日退休前，任職於被告公司製造部塗裝課，該課室之加班申請程序，係由班長依統計申請加班的員工姓名、工作內容、加班原因、加班時數與時間，手寫於「塗裝課加班單」後，送交文書人員以電腦繕打加班單並登錄於被告公司的人事系統，而文書人員繕打完加班單後，再提呈塗裝室組長、室長及製造部的部長簽核，被告公司並依此紀錄按月對加班員工支付加班等情，業據證人即被告公司塗裝課室長乙○○、證人即塗裝課班長戊○○、己○○ 於本院113年12月26日言詞辯論期日到庭證述明確（詳本院卷2第14頁、第27頁、第37頁至第38頁），並有被告公司所提出之塗裝課加班單影本在卷可查（詳本院卷1第213頁），復為原告不否認工作現場之班長會與線上作業員溝通，合意加班時數，班長再將加班通知單送予上級簽核完成申請加班手續等情（詳本院卷1第200頁至第201頁），足認被告公司就延長所屬員工工作時間乙事，已預先以工作規則為相關規範，且原告對於被告公司實施之加班申請核可制度；加班人員應依規定之加班申請作業流程，填寫相關加班申請單並經權責主管核准後始得延長工作時間等情事，應知之甚詳，原告即應受被告公司訂定之前開工作規則所拘束。　⑶原告雖稱其因礙於主管職身分不可能徵詢下屬班長之同意提報加班申請，亦未獲班長理會，被告公司並規定主管職不得填寫加班通知單，始未依程序提報加班之申請云云。然參諸證人乙○○到庭證稱：「我在被告公司塗裝部擔任室長，原告丙○○是在107年度調到塗裝部工作擔任課長，我是原告當時在塗裝部的直屬主管，原告在塗裝部工作時間是早上8點到下午4點55分，負責作業員的工作。原告作業日報表記載生產時間如果超過下午4點45分，可以申請加班，一定要寫流程簽呈上去，因為原告的官階是課長，被告公司課長以上職務是管理職，管理職只能代休，原告可以自己直接寫代休單上去，就可以代休，但是有從事作業員的工作的話就可以跟班長提出加班單，由班長手寫在加班單上，再由小姐幫原告 Key上去電腦，就會算加班的錢給你。今天原告是在做壓合，原告可以跟班長報加班，剛剛看到的加班單上面有名字，但原告的名字不在加班單上面，班長會把原告的名字寫在下面，但這不是常態，常態的狀況是人員請假、必須要安排加班，就會擺名字進去，管理職的部分是你有做事、你提出加班費的申請的話，我可以幫忙送到總經理那邊去，就算是管理職，如果有延後下班的情況也可以申請加班，我們就呈上去，由人事那邊算薪水。我本人如果有加班，我是寫代休單，主要是因為工作、生產延遲的，我們都寫代休單，上面還是會同意，管理階也一樣，有做事就寫代休單，一樣會簽給我們。我每天的正常工作時間是從8點到16點55分，【法官問：（提示院卷1第280頁）根據妳的出缺勤記錄，妳下班時間多數都晚於16點55分，妳有每次晚下班都提出加班申請嗎？】因為我本身人力沒那麼夠，所以我會留下來幫忙看一下，我並沒有提加班申請，因為我留下來並不是一直在工作，我只是巡視一下，我並沒有在工作，我留下來是沒錯，但有時有業務在身會晚一點下班，但我沒有一直在做事的話就沒有提出代休，但如果週六我有去上班就會提出代休，平常日的話就是文書沒做完會晚一點下班。【法官問：妳平日超過幾點下班才會提出代休單？】原則上沒有需要一直在工作的話，我都是間接性的，大概5分鐘、幾分鐘巡視一下，這種狀況我都不會提，除非遇到設備故障，修到晚上8點多的話，我就會提出，我會陳報上去說我在修機器」等語（詳本院卷2第10頁至第16頁、第22頁）；證人戊○○亦到庭證稱：「【法官問：原告在塗裝課是作業者，原告可否列入加班單申請加班費？（提示院卷1第213頁）】（閱覽後答）這個加班單是我做的，這有我的字跡，原告可以列入加班單申請加班費，上面的人名是可以調整的、可以塗改的，但原告不曾提出過」、「（法官問：原告會不會跟你說，他要報加班？）沒有，我不知道為什麼，因為原告的官階比我大，我不會去問原告為什麼，但工作調度是我們幹部安排，其實就算原告工作做不完，也會有中班的幹部去幫原告吸收，甚至那時候還有夜班也都可以去吸收，所以不會因為原告做不完，然後由原告提加班，實際上原告也沒提出要加班，然後原告的工作量也不會大到需要加班」等語（詳本院卷2第27頁至第2 8頁），可見被告公司並無僅因員工具管理職身分，即令其不得填寫加班單以申請加班費，員工若有延長工作時間必要時，仍得循程序提出加班或代休申請，並無原告所稱不可能獲班長同意提報加班申請之情事，況由被告公司提出原告於 112年間之代休紀錄（詳本院卷2第87頁），益證原告曾依循被告公司規定申請代休而經被告公司核准，自難認原告有何不得依循被告公司所定程序為加班申請之情事。基此，依被告公司所舉事證，既可知被告公司就所屬員工之加班，設有相關之申請流程作業及核可制度以為規範，而原告未遵循被告公司所定流程提出加班申請，令被告公司無法管控原告是否確為職務之需而有延長工時之情形，已足推翻前揭以出勤紀錄記載之出勤時間作為勞工經雇主同意執行職務時間之推定，則原告究有無經被告公司同意延長工時而執行職務，或確有加班需要等節，即應由原告負舉證證明之責。　⑷而勞工有無加班之必要，係依工作負荷予以判斷，並非勞工有加班工作提供勞務，即得遽認其有加班之必要，蓋超逾每日正常工時之原因除工作負荷外，亦不能排除出於個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。經查，原告於112年8月31日退休前，於被告公司製造部塗裝課負責之工作內容多為作業員之工作，於上午主要從事輪圈蓋壓合作業，下午則進行儀表板簡易塗裝、檢查作業等情，業據證人乙○○到庭證述明確（詳本院卷2第12頁、第18頁）。然原告對於下午應負責之塗裝作業，多係晚於中午12時25 分方開始作業，此有被告公司提出之作業日報表在卷可查（詳本院卷1第125頁至第192頁、第209頁至第211頁），已難排除原告係因其遲延開始工作，始致其作業結束時間晚於表定之下班時間。復參酌證人曾建華到庭證稱：「原告12點45 分之後就不屬於是輪圈蓋，就不是在線上，所以丙○○是去另外一間塗裝室噴簡易塗裝，有給他那部分的工時，絕對是夠的，原則上我們不會去管他那邊，因為他的數量其實很少，跟工時是對不到的，其他時間丙○○也不會一直在那邊，又加上丙○○比我們高一階，我們不太會去過問，除非原告負責噴塗的那間素材不夠了，我們才會去問為什麼素材不夠，只要素材夠，原則上我們不會去管到原告那一間，因為原告是做簡塗，是一人作業，沒有搭配性的問題，而一塗、二塗那一間都是兩個人，才會有所謂搭配性的問題，如果少一個人的話就會知道，但是原告負責的簡塗那一間只有一個人，只要原告在時間內完成那些治品，原則上就可以了」、「【法官問：（提示院卷1第181頁）原告在112年4月27日在AM-09，生產數12，生產時間16點35分到16點50分，停止時間換模10 ，4S10，這是何內容？】（閱覽後答）AM-09是儀表板上半部的塗裝，作業時間是16點35分到16點50分，做了12個上半部儀表板的簡塗，停止時間就是所謂的換模時間，譬如說我要換治品、治具跟塗料，然後4S就是清潔，就是我換完模之後塗裝怕會有粉塵，可能要把治具給清潔一下，以這樣的記錄來看，約15分鐘可以做12個儀表版上半部的簡塗，這樣的速度算差不多，因為那其實只是所謂的加工，就是成形出來不良的地方要去蓋它，所以雖然治品很大支，但是需要噴塗的地方很少，所以很快就完成了，就是儀表板是很大，可是只有噴兩旁邊，所以原則上噴塗一支儀表板所需要的時間約 30幾秒吧。原告在塗裝課下午進行簡塗的作業，會比其他一塗、二塗、三塗的人工作數量少很多，一塗、二塗、三塗原則上都是兩個人一起作業，只有簡塗是一人作業」等語（詳本院卷2第34頁至第36頁），足見原告下午從事簡易塗裝作業所需時間不多，客觀上亦無工作量過大而令原告不堪負荷之情事，則原告是否確無法於正常工時內完成工作內容，而有加班之需要，以致使其逾時停留於公司執行職務，已屬有疑。　⑸原告雖稱其延後開始下午之塗裝作業，係因上午輪圈蓋壓合作業有時進行到下午1、2點云云，然為被告公司所否認，辯稱輪圈蓋壓合作業之均係自動化機械操作，工作負擔非鉅，在正常作業速度下，通常每天中午之前即可以做完當日之數量等語，並提出原告於112年1月起至6月底參與壓合作業之輪圈蓋之數量表為憑（詳本院卷1第371頁）。而參酌證人乙 ○○到庭證稱：「原告早上進行輪圈蓋壓合作業的數量，原則上跟著機台跑在中午以前是做得完，一個早上就可以做400 至500台輪圈蓋的壓合，在中午12點前可以完成，因為是機器化、自動化，它是跟著AI的自動化，走到丙○○旁邊來的話，丙○○拿起來直接壓合，都是機器在壓合，丙○○是操作機器，不用人壓，除非是前面的機台故障，那就偶爾會有壓沒完的時候，因為前面機台故障整個停下來的話，就偶爾會有1 、2點才結束的情形」等語（詳本院卷2第13頁）；證人戊○○ 到庭證稱：「通常休息完，12點45分就會去進行塗裝作業，因為壓合是會在12點前就要結束，才有辦法成形繼續往下生產，剛剛乙○○所謂跟著機台走，那是每個月都會有固定的數量，所以這東西是在中午12點前就要結束，且成形在生產的時候有自己的排程，這個東西在12點前就要結束，就是所謂的同期化，意思是壓合要在12點前結束，才有辦法成形、繼續往下生產」等語（詳本院卷2第28頁）；證人己○○到庭證稱：「輪圈蓋壓合作業，每天會有固定的量，早上8點只要成形課供給我們素材，到11點多就差不多結束了。除非素材來不及供應，就是前工程延遲的狀態，才會有延後的工時，但這種情況很少，因為會有庫存，如果他們機台壞掉就用，他們就下庫存給我們，繼續供給素材」等語（詳本院卷2第3 3頁至第34頁），由上開於現場作業之班長與部門主管之證述，可知被告公司輪圈蓋壓合作業有制式生產排程，而因上午作業期程延宕致使影響下午塗裝作業開始之情況不多，即難認原告長期未於12點45分準時開始進行下午塗裝作業，係因上午作業有所延誤而致。　⑹原告復稱其從事塗裝作業時或需協助調漆，或需處理機械異常、翻譯等工作，又常因人員不足需遞補幫忙工作，且其於退休前於塗裝課雖多從事作業者工作，惟仍有從事副理工作，實係因工作忙碌以致延後下班云云。然觀諸證人乙○○、戊 ○○、己○○到庭證稱：「原告擔任塗裝部課長期間，並無從事本屬課長職務之年度方針跟期待值等文書工作，原告在塗裝課管理階層的工作如管理現場人員、所有工作調配及文書處理基本上都是班長戊○○、己○○一起完成，文書部分則是班長戊○○做比較多；而被告公司規定每天都要開早會，由品管主持，原告沒有參加，一般早會都是室長乙○○去開，除非是室長請假或是產線有異常的情況下，原告偶爾要去開會，但原告去開會會有代理人去做他的工作，所以產線不會因為原告離開，產線就因此要停下來，我們會有代理者，通常都是幹部下去做」等語（詳本院卷2第11頁至第12頁、第17頁、第2 0頁至第21頁、第24頁至第25頁），尚難認原告有因執行副理職務或出席早會致其工作量增加而有加班需要。而由證人己○○證述：「曾經有日本人要來，確實我們室長不會日文，有請原告翻譯，但相對的，原告那天就是沒有壓合，就是沒有做他那天的工作，不然就像我一開始說的，所謂的AGB就是跟著走流動線的東西，那誰要做？他可以邊翻譯邊壓合嗎？不可能吧，而且也不太可能翻譯完再去加班，因為壓合輪圈蓋的時間是早上，日本人來的時間也是早上，時間是衝突的，衝突的時候要如何同時間去做這兩件事情」等語（詳本院卷2第42頁），及原告自陳：其去開會有時是外籍移工幫忙其做壓合，有時是班長幫忙等語（詳本院卷2第43頁），足見出席早會亦或協助翻譯等業務，尚不至影響早上輪圈蓋壓合之作業時程。則原告就其所為因工作量負擔而有加班必要之主張，復無提供其他具體事證以供本院審酌，即難認其所述業務內容已使其有長期加班之需要。　⑺再者，觀諸原告出退勤時間與實際工作起訖時間比較表（詳本院卷1第209頁至第211頁），可見原告於其下午塗裝作業結束後，仍常停留於被告公司數小時始打卡下班，核與常情所見勞工於下班之際，為下班前準備行為（如：整理私人物品等）所費時間，顯不相當。參以證人戊○○到庭證述：「原告說他留到很晚、他需要養家，我私下很會跟原告聊天，湖口工業區是一個非常會塞車的地方，原告曾經跟我說過會塞車，他不要這麼早回去」等語；證人曾建樺亦到庭證稱：「在我中班的時候，下午4點15分到12點，確實有時候6點多會看到原告，我問原告怎麼還沒回家，原告就回答說他要噴他的東西，等室長走了再來噴，我又問原告要噴什麼，原告說私人物品，有時我問原告怎麼還沒回家，原告說室長沒走，他不敢走，我們公司很多人下班後會聚在一起聊天、抽菸，再一起集體回家，這樣是不是全部人都要算加班，這是我們公司的常態，原告不抽菸，但很多時間原告並不是在做工作的事情，就像報表顯示的，原告的工作量就是這麼少」等語（詳本院卷2第42頁），可見原告逾時停留於公司之原因，不能排除係因個人時間安排或處理私人事務等因素所肇致，則原告主張其於此期間有提供勞務之情是否屬實，亦生疑義。至證人庚○○雖到庭證稱：「（問：假設原告有超時工作的狀況，據證人所知，原告超時工作的內容為何？）我看到的部分就是原告在上線，然後我看到他在我們那邊做輪圈蓋，還有簡易塗裝、調漆都有在做，基本上都是上線」等語（詳本院卷1第339頁）；證人即製造管理部品管室主任丁○○亦於本院113年11月14日言詞辯論期日亦到庭證稱：「（法官問：妳是否知道原告在塗裝課工作時，有無加班的情況？）我只知道我很晚下班的時候，都還有看到原告」、「（法官問：妳看到原告在做什麼事？）原告的工作內容就是做輪圈蓋、簡易塗裝，甚至調配漆、處理一些異常都有」等語（詳本院卷1第344頁），然衡酌證人庚○○近年從事工會會務，並無在塗裝室作業乙情，已據證人乙○○、戊○○、己○○等人證述明確（詳本院卷2第19頁、第29頁、第39頁），並有被告公司提出證人庚○○112年度全年請假紀錄與請假統計表在卷可查（詳本院卷1第379頁至第385頁），證人丁○○亦非與原告任職同一部門，則渠等僅見聞原告於正常工作時間以外仍在工作場所，尚無足僅憑渠等證述遽認原告確有在執行職務之事實。 4、綜上，原告未依被告公司工作規則規定，遵循加班申請作業流程提出相應之加班申請，復未能舉證證明其確有無法於正常工時內完成工作內容，而有延長工時執行職務之必要，及其確實有在執行職務之事實，當無從僅憑原告事後片面主張有加班之情事，即認原告於正常工作時間以外停留於工作場所，係有加班必要情事存在，是原告依勞基法第24條規定，請求被告公司給付如附表所示共計114,031元之加班費，難認有理。 5、而原告既無由請求被告公司給付其112年3月份至8月份之加班費，其主張被告公司應將上開期間之加班費計入原告平均工資據以核算退休金，訴請被告公司給付退休金差額656,01 0元云云，自無理由。㈢、原告請求被告公司給付退休金之遲延利息117,098元，亦屬無據： 1、按「因不可歸責於債務人之事由，致未為給付者，債務人不負遲延責任」，民法第230條定有明文。而債務人之給付兼需債權人之行為始能完成者，倘因債權人不為協力，即應負受領遲延之責，債務人於此受領遲延狀態終了前，未能完成給付，係因不可歸責於自己之事由所致，依民法第230條之規定，自不負給付遲延責任。所謂給付兼需債權人之行為者，乃指債權人於受領行為以外，兼需為協力之其他事實或法律行為，債務人始克完成其給付之情形。 2、原告另就其於113年12月2日領取被告公司所給付之舊制退休金5,587,020元，主張被告公司有遲延給付之情事，請求被告公司給付自113年7月2日起，至113年12月1日止期間之遲延利息117,098元云云。然查，原告於112年7月25日提出員工自願提前退休申請單，申請於112年8月31日退休，惟因原告對於被告公司所核算應給付之勞工退休金數額5,587,020 元認有短少之情事，而拒絕於勞工退休金請領單簽名等情，有被告公司勞工退休準備金監督委員會會議紀錄、新竹縣政府勞資爭議調解申請書、調解紀錄及未據原告簽名之勞工退休金請領單等件在卷可查（詳本院卷1第29頁至第44頁、第9 9頁）。而後於本院審理期間，經原告於勞工退休金請領單簽名，而由被告公司將原告退休金給付相關申請文件送請新竹縣政府勞工處查核確認原告符合舊制勞工退休金之給付資格，復據臺灣銀行於收受新竹縣政府核准函文後開立勞工退休金支票交付被告公司，原告已於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,020元等情，有被告公司提出新竹縣政府核准函、已據原告簽名之退休金請領單及兩造訴訟代理人間溝通往來電子郵件等件在卷可參，並為兩造陳明在卷（詳本院卷2第94頁）。衡酌原告於113年12月2日領取被告公司所發舊制退休金5,587,020元，核與被告公司召開勞工退休準備金監督委員會所核算應給與原告之勞工退休金數額相同，僅係因原告未為協力行為於勞工退休金請領單簽名，始致被告公司未能完備勞工退休金取款作業程序以完成該筆勞工退休金之給付，依上開規定與說明，自難認被告公司對於該筆退休金之給付有應負遲延責任之可歸責事由。是原告訴請被告公司給付該筆退休金之遲延利息117,098元，洵屬無據。五、綜上所述，原告依勞基法第55條、第24條規定，請求被告公司給付原告1,471,239元，及其中1,354,141元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，無由准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　王佳惠以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃伊婕附表：原告主張其於112年1月至8月期間各月加班時數及應獲付之加班費月份延長工時之時數(分鐘) 加班費金額二小時以內再延長工時二小時以內 1月 1,538 63 11,660元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,538分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×63分鐘】=11,660元 2月 1,884 000 14,903元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,884分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×146分鐘】=14,903元 3月 2,357 000 20,470元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×2,357分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×385分鐘】=20,470元 4月 1,971 000 18,254元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,971分鐘】）+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×448分鐘】=18,254元 5月 2,262 000 19,450元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×2,262分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×348分鐘】=19,450元 6月 1,432 000 11,689元【當月工資77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,432分鐘】+【77,889元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×151分鐘】=11,689元 7月 000 0 7,209元當月工資78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×987分鐘=7,209元 8月 1,371 42 10,396元【當月工資78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+1/3)×1,371分鐘】+【78,879元÷30天÷8小時÷60分鐘×(1+2/3)×42分鐘】=10,396元總計 114,031元

2025-03-21

SCDV-113-重勞訴-10-20250321-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第255號原告林淑媛張庭瑋呂福安吳新捷詹貽琪紀宛蓁共同訴訟代理人盧健毅律師（法扶律師) 被告聖僑資訊事業股份有限公司法定代理人陳柏鈞上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文被告應分別給付各原告如附表一I欄所示之金額，及均自民國113 年10月30日起至清償日，按週年利率5％計算之利息。被告應分別提繳如附表二D欄所示之金額至各原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告林淑媛其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一、二項得假執行；但被告如分別以附表三B、C欄所示之金額為各原告預供擔保，得免為假執行。原告林淑媛其餘假執行之聲請駁回。　　事　　實壹、程序方面　　被告受合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決，合先敘明。貳、實體方面一、原告主張：原告林淑媛於民國93年3月15日起任職於被告，擔任影片部主管，月薪為新臺幣（下同）62,963元；原告張庭瑋於113年3月4日起任職於被告，擔任攝影師，月薪為45, 000元；原告呂福安於91年7月5日起任職於被告，擔任導演，月薪為101,558元；原告吳新捷於112年11月8日起任職於被告，擔任SEO主管，月薪為51,000元；原告詹貽琪於112年 10月25日起任職於被告，擔任櫃臺總機，月薪為29,000元；原告紀宛蓁於113年1月22日起任職於被告，擔任AI智庫編輯員，月薪為42,000元。惟被告於113年4月10日起即未給付工資，原告吳新捷、詹貽琪於113年4月11日、原告林淑媛、張庭瑋、呂福安、紀宛蓁於113年4月12日分別依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，向被告終止兩造勞動契約。另被告於111年5月至9月、12月、112年1月至4月、6 月、7月、12月、113年1月至3月均未提撥勞工退休金，是被告應給付原告如附表一E欄所示之積欠工資、G欄所示之補休未休、特休未休工資及D欄所示之資遣費，並提繳如附表二D 欄所示勞工退休金差額至原告之勞工退休金個人專戶。爰依兩造勞動契約、勞基法第17條、第38條、勞基法施行細則第 24條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第12條、第31條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告如附表一H欄所示之金額。㈡被告應提撥如附表二D欄所示之金額至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、本院之判斷：　㈠原告主張之上開事實，業據提出原告之服務證明書、離職證明書、臺中市政府勞工局勞資爭議調解紀錄、資遣費試算表、補休未休及特休未休結算表等件為佐（見本院卷第39至49 、51至61、63至66、67至77、79頁）。被告於相當時期受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出任何書狀爭執，依民事訴訟法第280條第1項、第3項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡有關工資差額部分：按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第 2項定有明文。原告主張其每月工資如附表一C欄所示，惟原告林淑媛既主張其每月工資為62,963元，則其計算至113年4 月12日之工資應為25,185（62,963÷30×12＝25,185），原告林淑媛逾此部分之請求，即屬無據；另原告張庭瑋部分，依其主張每月工資45,000元為計算，其計算至113年4月12日之工資應為18,000元（45,000÷30×12＝18,000），則其僅請求1 6,500元，即屬有據。準此，被告既尚積欠原告如附表一E欄所示113年3月份工資及F欄所示113年4月份工資未給付，原告依前揭規定及兩造勞動契約請求被告給付，即屬有據，應予准許。惟原告林淑媛逾此部分之請求，即無可取。　　㈢有關補休未休及特休未休工資部分：　⒈按勞工之特休，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第4項前段定有明文。雇主應發給之工資，則係按勞工未休畢之特休日數，乘以其1日工資計發。所稱1日工資，為勞工之特休於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30 所得之金額。勞動基準法施行細則第24條之1第2項定有明文。又雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數；前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資，勞動基準法第32條之1亦定有明文。　⒉查原告林淑媛、呂福安主張於兩造勞動契約終止時，原告林淑媛仍有特別休假及補休假共33日、原告呂福安仍有特別休假26日未休，均因可歸責於被告之原因而無法使用，則原告林淑媛及呂福安依前揭規定，分別請求被告給付如附表一G 欄所示補休未休及特休未休工資，核屬有據，應予准許。　　㈣有關資遣費部分：　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費。一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞基法第14條第1項第5款、第17 條第1項、勞退條例第12條第1項、第2項分別定有明文。　⒉原告因被告未如期給付113年3月份工資，而依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造勞動契約等節，業經說明如前，揆諸上開說明，被告自應依前揭規定給付原告資遣費。又原告主張任職於被告之年資及平均工資分別如附表一B、C欄所示，則原告依前揭規定，分別請求被告給付如附表一D欄所示之資遣費，於法即無不合，應予准許。　　㈤有關補提繳勞工退休金部分：　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院104年度台上字第1031號判決意旨參照）。　　　⒉被告於111年5月至9月、12月、112年1月至4月、6月、7月、1 2月、113年1月至3月均未依前揭規定為原告提繳勞工退休金，業如前述，從而，原告依前揭規請求被告按如附表二C欄所示月提繳工資及B欄所示未提繳勞工退休金月份，分別提繳如附表二D欄所示金額至原告之勞工退休金個人專戶，於法有據，應予准許。　　　㈥準此，原告得請求被告給付如附表一I欄所示之金額，且被告並應分別為原告提繳如附表二D欄所示之金額至原告之勞工退休金個人專戶。　　㈦按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第2 33條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告請求如附表一所示工資，被告至遲應於勞動契約終止時給付；至資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，亦應於終止勞動契約後3 0日內發給。是原告就附表一I欄所示之給付，請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即113年10月30日（見本院卷第99頁) 起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，核屬有據。四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、前揭勞基法及勞退條例等規定，請求被告應分別給付原告如附表一I欄所示之金額，及均自113年10月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，被告並應分別提繳如附表二D欄所示金額至原告之勞工退休金個人專戶，均為有理由，應予准許。原告林淑媛逾此部分之請求，即無理由，應予駁回。五、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。查本件原告林淑媛部分之訴雖一部有理由，一部無理由，惟其敗訴金額占原告請求金額之比例甚微，本院審酌上情認本件訴訟費用仍應由被告負擔，爰判決如主文第4項所示。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至原告林淑媛之訴駁回部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱【附表一】（單位：新臺幣/元）欄位 A B C D E F G H I 項目編號原告任職期間平均工資/每月工資資遣費原告主張積欠工資本院認定113年4月積欠工資補休未休及特休未休工資原告第一項聲明請求總金額本院認定原告請求有理由之金額 113年3月 113年4月 1 林淑媛 93/3/15-113/4/12 62,963 461,729 62,963 25,188 25,185 69,267 619,147 6,191,44 2 張庭瑋 113/3/4-113/4/12 45,000 2,438 40,500 16,500 18,000 59,438 59,438 3 呂福安 91/7/5-113/4/12 101,558 914,022 101,558 40,623 40,623 88,010 1,144,213 1,144,213 4 吳新捷 112/11/8-113/4/11 51,000 10,909 51,000 18,700 18,700 80,609 80,609 5 詹貽琪 112/10/25-113/4/11 29,000 6,767 29,000 10,633 10,633 46,400 46,400 6 紀宛蓁 113/1/22-113/4/12 42,000 4,784 42,000 16,800 16,800 63,584 63,584 【附表二】（單位：新臺幣/元）欄位 A B C D 項目編號原告未提繳勞工退休金月份月提繳工資應提繳勞工退休金（月提繳工資×0.06×未提繳勞工退休金月份） 1 林淑媛 17 63,800 65,076 2 張庭瑋 1 45,800 2,748 3 呂福安 17 105,600 107,712 4 吳新捷 4 53,000 12,720 5 詹貽琪 4 30,300 7,272 6 紀宛蓁 3 42,000 7,560 【附表三】（單位：新臺幣/元）欄位 A B C 項目編號原告主文第一項，被告預供擔保，得免為假執行之金額主文第二項，被告預供擔保，得免為假執行之金額 1 林淑媛 619,144 65,076 2 張庭瑋 59,438 2,748 3 呂福安 1,144,213 107,712 4 吳新捷 80,609 12,720 5 詹貽琪 46,400 7,272 6 紀宛蓁 63,584 7,560

2025-03-21

TCDV-113-勞訴-255-20250321-1

勞補

臺灣臺中地方法院

給付勞保老年給付差額

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第142號原告林再福訴訟代理人郭怡青律師黃奕儒律師被告誠岱機械廠股份有限公司兼法定代理人潘義德上列當事人間請求給付勞保老年給付差額事件，原告起訴未繳裁判費，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達5日內補繳裁判費新臺幣6,892元。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2 項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付勞保老年給付差額事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件聲明第一項訴訟標的金額為新臺幣（下同)77萬8,373元（含舊制退休金差額9萬9,696元、薪資差額63萬8,711元與提繳3萬9,966元至原告於勞保局設立之勞工退休金個人專戶）；另聲明第二項請求被告自111年5月起至原告死亡之日止，按月連帶給付原告4,471元，依勞動事件法第11條規定，以其5年之老年給付差額計算訴訟標的價額，則核定聲明第二項之訴訟標的價額為26萬8,260元（計算式：4,471*12*5=268,260）。是本件訴訟標的價額核定為 104萬6,633元（計算式：778,373+268,260=1,046,633），原應徵第一審裁判費1萬3,785元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3分之2，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件除老年給付差額部分外均屬之，則暫免部分之訴訟標的金額為77萬8,373元，原應徵第一審裁判費1萬34 0元，本件應暫免徵收裁判費3分之2即6,893元（計算式：10 ,340*2/3=6,893，元以下四捨五入）。是以，扣除該暫免徵收部分後，本件應徵收第一審裁判費6,892元（計算式：13, 785-6,893=6,892元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後10日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘以上正本，係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-03-20

TCDV-114-勞補-142-20250320-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第389號原告魏壽廷徐永峰蔡弘欽邱賜洋馮添德連吉昌彭偉彰陳光學以上共同訴訟代理人詹奕聰律師華育成律師邱靖棠律師上一人複代理人姚妤嬙律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人邱寶弘律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月13 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如各以附表「應補發舊制結清金」欄所示金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：一、原告主張：　　原告9人分別自附表「服務年資起算日」欄所示日期受僱於被告，屬勞工身分，分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日，並簽立「年資結清協議書」（下稱系爭協議書）。原告魏壽廷、徐永峰、蔡弘欽、邱賜洋、馮添德、連吉昌除原本職務外並兼任「領班」一職，負責帶領員工外出並協調班員完成工作之責任，因而領有「領班加給」，領班加給之給付數額固定，發放時間固定隨每月薪資一同發放，顯然與勞工提供勞務行為間具有對價關係，且為原告魏壽廷、徐永峰、蔡弘欽、邱賜洋、馮添德、連吉昌於固定常態工作中可得支領之給與，給付具有經常性，性質上應屬工資，應列入平均工資計算。原告彭偉彰、陳光學、邱金源除原本職務外並兼任司機，受每月核發「兼任司機加給」，兼任司機加給並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種因雇主因特殊工作條件而對勞工所給付之兼任司機加給，本質上自應係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對價，與勞工提供之勞務行為間具有對價關係，且為原告彭偉彰、陳光學、邱金源於固定常態工作中可得支領之給與，給付具有經常性，性質上應屬工資，應列入平均工資計算。然兩造於108年12月間所簽立系爭協議書第2條中段約定以經濟部函釋所列給付項目為限，計算原告9人之平均工資，未將上開「領班加給」與「兼任司機加給」列入平均工資給付項目，據以計算舊制結清金，已令原告9人之舊制結清金給與標準低於勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定之標準，違反勞基法之強制規定，原告9人自不受該約款之拘束，應回歸勞基法之認定以計算平均工資，並請求被告給付原告短少給付之舊制結清金。為此，爰依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以： (一)被告係公營事業，依國營事業管理法及經濟部制定、經行政院核定之退撫辦法核給退休金即本件原告請求之「舊制退休金」。該退休金均源自被告提撥，屬恩給制，並非遞延工資給付。被告係以「平均工資」為基礎計算退休金，於原告任職數十年來，被告每月均依法提撥平均工資固定成數至退休基金帳戶，提撥項目係以單一薪給為基礎，不含領班加給、兼任司機加給等非法定薪給項目，原告歷來均無異議。又被告與電力工會（及分會）於108年12月間召開「選擇適用勞退新制之僱用人員舊制年資結清注意事項」說明會，會中說明平均工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱系爭項目表）」之規定辦理，故領班加給等非法定薪給項目未列入計算平均工資之項目。嗣被告於網路公告上開資訊，原告隨後於108年12月間與被告簽訂系爭協議書，被告並已依法給付舊制結清金，原告當時均無異議。 (二)被告乃公營事業，退休金核給事宜，係依國營事業管理法第 14條、33條，暨行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法辦理，而非逕予適用勞基法。國營事業管理法、依法授權制定之法規命令（如行政院核定之經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點、事業機構人員訓練及差勤管理要點等等），以及行政院(人事行政）關於單一薪給之釋示，所維護之償值並不亞於勞基法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨；行政院核定之法規命令，係為維護國家財政穩定之公益償值，設若依原告之主張，將非法定薪資項目計入，茲因浮動式計算方式較為複雜紊亂，且將大幅增加人事成本，並衍生其他部會及所屬國營事業有關人員要求援引，任職期間應提撥健保費、保險費甚或退休準備金均將上調。此外，員工如要求追溯補發，勢必產生重大勞資爭議，徒增司法訟源，且離退員工之退休金、資遣費或撫卹金，更因而增加，造成國庫沉重負擔，致原已困窘國家財政雪上加霜，影響公共利益至鉅。何況國營事業員工待遇，較適用勞基法之一般企業優渥，實與行政機關公務員無異，原告適用退撫辦法可領取退休金總額，優於適用勞基法，故原告退休應一體適用行政院核定之退撫辦法、作業手冊及主管機關函釋，而非部分適用勞基法第2 條第3款之規定，始符合法之安定性，且對其他已退休、未提告原告較為公允。 (三)領班加給並未列入系爭項目表，按經濟部110年9月7日經授營字第11020369710號函釋所示，領班加給係「電力危險工作帶班工安責任加給」，核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之表現，係屬恩給性質。108年11月26日電力工會常務理事會會議紀錄第2頁中載有「領班加給將採定額方式及半個月發放一次；發生重大工安事故者，當期則不發給。」等語。故領班加給係為鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工作者所支給之激勵性給與，要與「工作績效獎金」無異，均屬恩惠性給與，且不再隨升等、考績晉級及調薪而增加。又依被告「各單位設置領班辦法」等規定，分類職位人員（職員）不得派任領班，已派者不得晉加薪給；領班原則上不得再兼任司機，其確因人力關係不得不暫兼者，亦僅能選定一項加晉薪給，足證領班薪給欠缺勞務對價性。再者，就被告與員工互動之整體而言，員工擔任領班非為經常性，極有可能依工作目標、性質而選任派充，抑或免除領班職務而恢復原薪級，故領班加給並非經常性給與。 (四)兼任司機加給按該項加給並未列入系爭項目表，性質並非工資，蓋不論每月開車次數，皆支領相同數額之兼任司機加給，要與出勤多寡無關，至全月未開車者，亦仍發給，故欠缺勞務對價關係。又連續3個月出車次數未達4次者，則檢討是否續予指派且應於每月15日前填報乙式「非固定薪給」資料月報表併次月份薪給發放，故非經常性給與。另職級名稱為線路裝修員，從事配電線路事故搶修、線路巡視點檢維護等作業之現場施工，核係外勤工作者，原則上二人一組，駕駛工程車輛前往，故駕車乃日常工作的一部分，係執行線路維修之附隨業務，不可或缺，並非額外工作，如原告稱駕車係執行「線路裝修員」以外之業務，即不可採。 (五)揆諸契約嚴守原則，契約一方衡量選擇締結契約，享受契約對價之利益，自應同時承受給付範圍受限之風險，方屬合理。被告於勞動契約存續期間本無結清舊制年資之義務，員工僅得待勞動契約終止時，請求雇主發給退休金，然若依系爭協議書，員工於任職期間提早取得舊制退休結清款，則享有投資、轉存勞退新制帳戶等利益；原告於締約時享有充分締約自由，並無欠約議約能力之情事，於訂立系爭協議書時，依據系爭協議書第2條中段之約定，即可預見計算結清款之平均工資不含領班加給等非行政院核定項目，故利益與風險必須併同承擔，應受系爭協議書之拘束，而無請求被告於約定範圍外給付之權利。 (六)被告如貿然將非法定薪給納入退休金計算，除違反依法行政原則外，將衍生其他公部門所屬人員要求援引，尤有甚者，任職期間應提撥健保費、保險費甚或退休準備金將上調，造成國家財政嚴重負擔，讓原已困窘財政雪上加霜。此外，早年退休員工恐將請求追溯補發，徒增司法訟源，影響公共利益至鉅。原告在簽署系爭協議書後3年多始提起本件訴訟，所得利益及前述公共利益間，可能構成權利濫用。又原告前收受被告核發給付通知單，對於退休金適用之退休辦法、計算方法以及計入項目不含非法定薪給等情，均未爭執，被告始據以核發舊制年資結清退休金，原告未及時行使權利，事隔多年後行使退休金差額請求權，有違誠信原則，應構成失權效等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院114年2月13日言詞辯論筆錄（見本院卷第170至171、164頁），本院並依論述需要，調整並簡化文字用語】： (一)原告任職於被告公司，均為被告僱用人員，屬純勞工。 (二)原告工作年資起算日分別如附表「服務年資起算日期」欄所示。被告就原告依勞基法施行前後之工資年資所計算之舊制年資結清基數各如附表「結清基數」欄所示。又原告舊制年資結清日各如附表「舊制結清日期」欄所示。 (三)原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給或兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示。 (四)兩造約定以109年7月1日為結清舊制年資之日並簽訂系爭協議書，系爭協議書第2條約定平均工資之計算悉依據系爭項目表，即兼任司機加給或兼任領班加給非在舊制年資結清之「平均工資」計算範圍內。經109年7月1日結算後，原告分別領得未將領班加給或兼任司機加給納入平均工資計算之舊制年資結算退休金。　　四、本院之判斷：　　原告主張被告依兩造簽立之系爭協議書結清原告勞退舊制年資，未將領班加給與兼任司機加給列入平均工資計算，據以核發之結清金低於勞基法第55條之給與標準，違反勞退條例第11條第3項之規定，故被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠領班加給與兼任司機加給是否屬於勞基法第2條第3款所定工資？㈡系爭協議書第2 條中段約定未將領班加給與兼任司機加給計入平均工資計算舊制年資結清金額，是否違反勞基法第55條、第2條第3款，及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，而依民法第71條規定應屬無效？㈢原告請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，有無理由？茲分述如下： (一)領班加給與兼任司機加給均屬勞基法第2條第3款所定之工資： 1、按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100 年度台上字第801號、110年度台上字第945號、1 09 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 2、經查，關於領班加給，參諸被告各單位設置領班辦法（下稱設置領班辦法）及被告109年4月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見本院卷第53頁至第58頁），可知被告於51 年間設置領班一職之目的，係為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見擔任領班職務者，被課予較重之職責，應負較高之義務與責任。又關於領班加給之支給標準，參照設置領班辦法之規定，擔任領班、副領班期間可晉加薪級3級、2級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，亦即領班加給係隨其等原先職級而異領取金額之高低，並因擔任領班而生薪級變動，屬擔任領班之勞工所獨有之給與，與其在本職工作外兼任領班職務所提供之勞務間有密切關連性，堪認具有勞務之對價性；且係擔任領班之勞工在固定常態工作中，因執行本職工作外兼任領班之職務，在此特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有制度上之經常性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求偶為發放者有間。準此，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲得之報酬，在制度上亦具有經常性，符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。 3、再查，關於兼任司機加給，依據被告74年1月11日發布之兼任司機加給支給要點，與108年9月12日電人字第1080017806 號函（見本院卷第59至62頁），已就擔任司機之要件，明文排除各單位專任司機、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、支領兼任司機加給，並明確規範需與業務直接有關且有事實需要之人員方得兼任，且自92年以後之新進人員兼任大型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率」，於符合現行支領兼任司機加給相關規定者，得領取兼任司機加給，而屆滿新進人員兼任大型車駕駛工作屆滿60歲後免除兼任，不得再行支領兼領司機加給，以落實業務傳承及兼顧體力負荷情形。又就兼任司機加給之支給金額，則依該員為正式員工、約聘雇人員與定期契約工有不同採認方式，並隨其等職級而異其領取金額之高低，復因駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不同加發薪給之規定。堪認被告之兼任司機係勞工於其本職外，因應其工作有一定使用交通工具之需求者，由其等兼任往返路途之司機前往現場從事原職務工作，而兼任司機加給係遂就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價，僅兼任司機者享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。 4、至被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條等規定及相關行政函釋內容等資為抗辯，並辯稱原告舊制結清金之結算應整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機關相關函釋，不可部分適用勞基法等語。然查，國營事業管理法各該條文並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據；而勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，是於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準，若有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之；又領班加給與兼任司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，故被告援引之相關函釋，亦不足為對被告有利之認定。 (二)系爭協議書第2條中段之約定違反勞基法第55條、第2條第3 款，及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，依民法第71條規定，應屬無效： 1、按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法第111條亦有明定。 2、經查，系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（即退撫辦法）』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（即系爭項目表）』之規定辦理......。」此有系爭協議書在卷可稽（見本院卷第49至50頁），被告抗辯依兩造簽訂之系爭協議書第2條之約定，領班加給與兼任司機加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故原告訴請將領班加給與兼任司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金為無理由等語。然觀勞基法第1條之規定，已揭櫫為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞基法之強制規定者，自有民法第71條之適用。準此，領班加給與兼任司機加給屬勞基法所定之工資，既經本院認定如前，則系爭協議書第2 條約定依系爭項目表之規定，未將領班加給與兼任司機加給列入平均工資計算舊制結清金，核與勞動基準法第2條第3款所定工資標準範疇不同，使原告所受領結清利益因此低於勞基法第55條、第2條第3款、勞退條例第11條第1項、第3項所定最低給與標準，而與前開強制規定有所牴觸，則揆諸上揭規定，系爭協議書第2條該部分之約定依民法第71條規定，應屬無效，原告自不受該部分之拘束，仍得請求被告依勞基法規定之標準給付舊制結清金之差額。 (三)原告請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，為有理由：　　 1、按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2之規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以35個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。 2、經查，被告發給原告之領班加給與兼任司機加給屬勞基法第 2條第3 款之工資，業經本院認定如前，兩造不爭執於結清舊制年資退休金數額時，未將領班加給與兼任司機加給等納入平均工資計算，被告自有短付情形，是原告請求被告補發短付之舊制結清金差額，自屬有據。又被告對於原告於舊制年資結清前3個月、6個月所領取領班加給或兼任司機加給之平均金額各如附表「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」欄所示，亦不爭執，故原告依將舊制年資結清前3個月、6 個月之「平均領班加給」與「平均兼任司機加給」與「結清基數」相乘並相加後，依據勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，為有理由。 (四)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退金條例第11條第3項亦有明文。本件被告應給付原告之舊制結清金，依上開規定，屬有確定期限之給付，本應分別自結清舊制年資退休金30 日內為給付，被告逾期尚未給付即應負遲延責任，是原告依上開規定，請求被告給付自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，亦屬有據。五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，依職權宣告假執行，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉附表：編號原告服務年資起算日舊制年資結清日結清基數編號1至6為平均領班加給/編號7至9為平均兼任司機加給應補發舊制結清金利息起算日期間金額 1 魏壽廷 68年8月25日 109年7月1日勞基法施行前 10.0000 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 3,590元 2 徐永峰 79年4月6日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬5,722元 109年8月1日勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 2,133元 3 蔡弘欽 71年10月29日 109年7月1日勞基法施行前 3.6667 結清前3個月 3,590元 13萬6,420元 109年8月1日勞基法施行後 34.3333 結清前6個月 3,590元 4 邱賜洋 79年4月6日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬4,655元 109年8月1日勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 2,133元 5 馮添德 70年5月28日 109年7月1日勞基法施行前 6.5000 結清前3個月 2,133元 9萬4,919元 109年8月1日勞基法施行後 38.0000 結清前6個月 2,133元 6 連吉昌 69年9月25日 109年7月1日勞基法施行前 7.8333 結清前3個月 3,590元 16萬1,550元 109年8月1日勞基法施行後 37.1667 結清前6個月 3,590元 7 彭偉彰 79年5月21日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬1,965元 109年8月1日勞基法施行後 35.0000 結清前6個月 3,199元 8 陳光學 79年4月6日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬3,565元 109年8月1日勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 3,199元 9 邱金源 79年4月6日 109年7月1日勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,199元 11萬3,565元 109年8月1日勞基法施行後 35.5000 結清前6個月 3,199元

2025-03-20

TPDV-113-勞訴-389-20250320-1

重勞訴

臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第9號原告鄭堡雄被告中華電信股份有限公司法定代理人簡志誠訴訟代理人劉志鵬律師戴丞偉律師劉素吟律師上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年2月25日言詞辯論終結，判決如下：　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　事實及理由壹、程序方面：一、按多數有共同利益之人，不合於非法人之團體者，得由其中選定人一人或數人，為選定人及被選定人全體起訴或被訴。民事訴訟法第41條第1 項定有明文。本件原告及如附表一所示之選定人（下合稱原告及選定人）依據其等與被告間勞動契約之法律關係，請求被告補發附表一「請求金額」欄所示退休金差額，均係本於原告及選定人薪資項目中之績效獎金、企業化特別獎金、員工酬勞、考核折發獎金（下稱考核一次獎金）、年節獎金（下合稱系爭獎酬），是否為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款所稱之「工資」，而應列入退休金之計算基礎之共同爭點，由此可認本件選定人係屬多數有共同利益之人。又本件選定人選定原告為被選定人，為其等全體起訴，亦據原告提出選定當事人書狀為證（本院勞專調卷一第153至159頁），則本件選定人選定原告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准許。二、本件被告之法定代理人原為郭水義，嗣於本件審理中變更為簡志誠，有被告公司變更登記表附卷可佐（本院卷第427頁），並經簡志誠具狀聲明承受訴訟（本院卷第423頁），核與民事訴訟法第176條規定並無不合，應予准許。貳、實體方面：　　一、原告主張：原告及選定人之薪資項目中之系爭獎酬均屬勞務對價並為經常性給付，為勞基法第2條第3款及勞動事件法第 37條所稱之「工資」，應全部列入計算退休金之基準。惟被告於核發原告及選定人退休金時，未將系爭獎酬納入平均工資據以計算伊等退休金，自應補行給付如附表一「請求金額」欄所示退休金及利息。為此，依附表二所示「法律依據」欄所示之請求權提起本訴，並聲明：被告應給付原告及選定人各如附表一「請求金額」欄所示之金額。二、被告則以：㈠依附表三、四所示約定內容，績效獎金屬盈餘分派之性質，發給數額更取決於各機構或單位之年度績效評核結果而定，其發給標準、發放方式與原告之勞務未形成對價關係，亦不具經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠性給與。㈡依附表五、六所示約定內容，企業化特別獎金性質上屬盈餘分派，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠性給與。㈢員工酬勞係伊有獲利始為發放，發放標準視被告獲利狀況而定，非屬勞務對償、亦不具經常性，非屬工資。㈣考核一次獎金係就晉薪後已達該職階最高待遇之員工，所提供之獎勵性給與，發給金額亦受伊盈餘狀況而定，故非勞務對償，亦不具經常性，非屬工資。㈤年節獎金係伊依經營狀況單方決定是否發給之節金，應屬勉勵性、恩惠性給與，而非工資等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項（本院卷第222頁）：　㈠系爭獎酬未計入原告及選定人退休時平均工資。　㈡原告所領受之系爭獎酬，均依據中華電信股份有限公司團體協約（下稱團體協約）、中華電信股份有限公司從業人員考核要點（下稱考核要點）及中華電信股份有限公司年節獎金核發作業規定(下稱年節獎金核發作業規定）等勞動契約及工作規則所給付。　㈢如認系爭獎酬應計入原告及選定人退休時之平均工資，原告得請求短少退休金如附表一之「請求金額」欄所示之金額。四、本院之判斷：　㈠績效獎金部分：　⒈依被告「績效評核作業要點」第1條約定：「為促進各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，邁向永續發展…」；又依「績效獎金核發作業規定」第2條約定：「編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。」；另被告「績效評核作業要點」第2 條約定：【績效獎金之核計基準及分派如下：一、績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未達「權益必要報酬」時，簽報總執行長調整發給績效獎金總額度，相關定義說明如附註。】，上開要點之附註說明亦載：【註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之稅後純益。註2：權益必要報酬=投入資本*必要報酬率。註3 ：投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。註4 ：權益平均數=(年初權益+年底權益)，但年初權益係以扣除當年度分配股利數之金額列計。註5：必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。】；再者，被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第2項約定:「本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。」等語（本院勞專調卷一第335至337、339頁）。依據上開約定內容，明白揭示發給績效獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。且被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。　⒉被告績效獎金核發作業規定第7條復約定：「計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。」（本院勞專調卷一第337頁）。依上開約定內容可知，績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效達成特定目標(績效目標值），作為計算基礎，故原告得領取之績效獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。　⒊原告雖主張依團體協約第30條第1項及考核要點第3條、第8第 5項、17條約定經勞資雙方協商，故與工資定義相符等語。查團體協約第30條第2項及考核要點第3條、第8第4項、17條約定：【甲方依據「中華電信股份有限公司經營績效獎金實施要點」及其有關規定發給乙方會員經營績效獎金，其核發事項由甲乙雙方協商定之】、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、「經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂之。」、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」等語（本院勞專調卷一第87、97、 99、103頁）。惟績效獎金核發事項縱經勞雇雙方協商，然協商後之績效獎金性質為激勵、恩勉性之給與，已如前述，自難僅以績效獎金核發事項經勞資雙方協商一節即逕認屬工資，故原告上開主張並不可採。　⒋綜上，績效獎金之發放，不具勞務對價性，乃屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。　㈡企業化特別獎金部分：　⒈依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第1條約定：「為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」；又被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第1項約定：「本公司年度決算如有企業化，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。」；而同要點第3條將企業化績效定義為：【「稅後純益—「投入資本」×「必要報酬率」等語（本院勞專調卷一第339、341頁）。依據上開約定內容，明白揭示發給企業化特別獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。且被告是否發放企業化特別獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質，足認被告發給之企業化特別獎金性質上屬激勵性之給與，非屬工資。　⒉又依附表六編號2至4之約定內容可知，企業化特別獎金係以勞工所屬機構及單位之績效評核，作為計算基礎，故原告得領取之企業化特別獎金，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務，企業化特別獎金存在受增發或減發之對待，更足證明企業化特別獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。　⒊原告雖主張依團體協約第30條第1項及考核要點第3條、第8第 5項、17條及要點附件二第1條第（四）項第1款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟團體協約第30條第2項及考核要點第3條、第8第4項、17條約定：「乙方（即員工）會員對於營運具有特殊績效或貢獻者，甲方（即被告）依企業化精神，應另編預算給予獎勵」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」等語及要點附件二第1條第（四）項第1款約定條件及方式（本院勞專調卷一第87、99、103、109頁），依上開約定可見企業化特別獎金係為獎勵員工而發放，原告上開主張亦不可採。　⒋綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。　㈢員工酬勞部分：　⒈依被告「員工酬勞分派實施要點」第2、3、4條及第5條第1項條約定：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點，藉以激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「公司年度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。」、「獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前利益。」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率為1.7%。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1 億元者，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497 億元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0069%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497 億元以上時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員工酬勞分派比率以4.3%為上限。」等語（本院勞專調卷一第 343頁）。依上開約定內容可知，員工酬勞發放目的為藉以激勵員工士氣，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原告給付勞務之對價，且員工酬勞發放條件係以「公司獲利」作為前提要件，此與勞工因其提供勞務而獲得報酬之情形，尚屬有間，故本件被告所規定之員工酬勞，非屬原告勞務之對價，並非屬工資之範圍。　⒉原告雖主張依團體協約第31條及考核要點第3條、第8第4項、 17條及要點附件二第1條第（五）項第1款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟團體協約第31條及考核要點第3條、第8第4項、17條約定：「甲方依其公司章程規定，應提撥一定比例之員工紅利」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」等語及要點附件二第1條第（五）項第1款約定條件及方式（本院勞專調卷一第87、99、103、109頁），均難認屬工資性質，原告上開主張並不可採。　㈣考核一次獎金部分：　⒈依被告「從業人員考核要點」第8條第1項第1款、第2項分別約定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪，自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升職階待遇。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」；又依「從業人員考核要點」之附件二第(三)點載明一次獎金之基準月數係按被告當年度稅後純益計算等語（本院勞專調卷一第348、353頁）。可見考核一次獎金之發給，以員工必須當年度考核評定70分以上及符合晉薪資格，且晉薪後達最高職階待遇及「公司獲利」作為發放前提，並非員工提供勞務即必然可領取，難認具勞務對價性，不得列入工資範疇。　⒉原告雖主張依考核要點第3條、第8第2、4項、17條及要點附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式與工資定義相符等語。惟考核要點第3條、第8第2、4項、17條約定：「從業人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金」、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」等語及要點附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式（本院勞專調卷一第99、103、109頁），均難認屬工資性質，原告上開主張並不可採。　㈤年節獎金　⒈按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在工資範圍。　⒉查依被告「年節獎金核發作業規定」第1、2條約定：「為激勵從業人員工作士氣，提昇公司經營績效，增加股東權益，於春節、端午節及中秋節(以下簡稱年節）時發放年節獎金」、【本公司上一年度稅後純益達「股東權益必要報酬」70 %以上時，依第3條所定月數發給；本公司上一年度稅後純益未達「股東權益必要報酬」70%時，簽陳總執行長調整年節獎金核發月數。】（本院勞專調卷一第355頁）。據上，被告並非必然發給年節獎金，原則上係以被告當年度之稅後純益達「股東權益必要報酬70%以上者」為發放前提，且年節獎金係年節時為激勵員工之士氣，所發給之恩惠性給與，依上開說明，亦不得列入工資範疇。　⒊原告雖主張依「年節獎金核發作業規定」第3、4條約定條件及方式與工資定義相符等語。惟「年節獎金核發作業規定」第3、4條約定：「年節獎金包含春節1個月、端午節0.3個月、中秋節0.3個月，合計4.6個月」、「年節獎金發給對象如下：一、以年節當日在職從業人員為限。二、新進從業人員到職日（含試用期間）及復職人員復職日，至年節當日未滿半年者以年節獎金月數1/2發給；滿半年者全額發給。」等語（本院勞專調卷一第113頁），亦難認屬工資性質，原告上開主張並不可採。　㈥原告另主張系爭獎酬為勞動成本支出，依商業會計法第10條第1項規定，決算時費用應按歸屬年度作調整分錄；同法第1 0條第2項規定，費用於確定應付時，即行入帳。故系爭獎酬於年度決算期間確定應付時，即須估算核發金額帳列「營業費用（成本）」，並編入損益表自總營業收入扣除後，方可得「稅後盈餘（淨利）」金額，意即系爭獎酬金額估算當下，「稅後盈餘（淨利）」尚未產生，豈能做為是否發給獎酬之依據？被告所稱「盈餘分配說」，誠屬倒果為因等語。惟系爭獎酬並非勞基法第2條第3款所指之工資，業經本院認定如前，至系爭獎酬於財務報表中如何呈現，並不影響勞基法工資性質之判斷，原告上開主張，難為有利其之認定。五、綜上所述，原告依附表二「法律依據」欄所示之請求權，請求被告給付如附表一「請求金額」欄之金額為無理由，應予駁回。六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。七、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　附表一：編號原告請求金額（新臺幣） 0 原告兼被選定人鄭堡雄 1,513,136 元自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 0 選定人劉文章 1,299,890 元 0 選定人洪玉川 1,547,260 元 0 選定人賀長湖 1,426,680 元 0 選定人王政哲 1,472,900 元附表二：編號系爭獎酬項目法律依據 0 績效獎金勞基法第21條第1項。團體協約法第6 條第1項、第19 條第1段。民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 企業化特別獎金勞基法第21條第 1項。團體協約法第6條第1項、第19條第1段。民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 員工酬勞（員工紅利）勞基法第21條第 1項。團體協約法第6條第1項、第19條第1段。民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 考核折發獎金（考核一次獎金）勞基法第21條第 1項。民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 年節獎金團體協約法第19 條但書（有利勞工原則）。民法第148條、第153第1項（諾成契約）、第247-1條、第482條。附表三: 編號當事人證據編號中華電信股份有限公司條文條文內容證據出處 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過）第1條：「為促進本公司各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，邁向永續發屐，並將評核結果作為績效獎金發放之依據，特訂定本要點。」本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過　）第2條：「本公司績效獎金之核計基準及分派如下：一、績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給：本公司年度稅後純益未達「權益必要報酬」時簽報總執行長調整發給绩效獎金總額度，相關定義說明如附註。二、本公司各機構績效奬金之分派由總公司組織暨人才發展處簽報總執行長核定，其核發作業規定另定之。」本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過　）第5條：「本公司各機構之績效評核依當年度績效評核彙編所列之評核項目、權重、評分標準進行評核。績效評核之成績作為核發本公司各機構績效獎金及其差異化之依據。」本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過）附註說明：　　註1 :稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之稅後純益。　　註2 :權益必要報酬=投入資本*必要報酬率。　　註3 :投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。　　註4 :權益平均數=(年初權益+年底權益 ÷2，但年初權益係以扣除當年度分配股利數之金額列計。　　註5 :必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。　　註6 :薪給係指職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日之月薪，其餘人員以最後在職時之月薪為計算標準。本院勞專調卷一第336頁 0 被證 24 中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂）第11條：「績效獎金按各責任中心評核之績效計發，其核計基準及獎金之分派如下：一、本公司績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「股東權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未達「股東權益必要報酬」時，簽陳總執行長調整發給績效獎金總額度，相關定義說明如附註。二、本公司及所屬各機構績效獎金之分派由本公司責任中心推行小組討論後，簽報總執行長核定，其核發作業規定另定之。」本院卷第547頁 0 被證 25 中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂）第1條：「本規範係依據『中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點』第4條第3項訂定之。」本院卷第549頁 0 被證 25 中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂）第2條：「為促進本公司及所屬各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，並將評估結果作為獎金發放之依據，特訂定本規範。」本院卷第549頁附表四：新舊中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定編號條文號碼中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定（111年7月21日信人人才字第1110002081號函修訂）（即被證3績效獎金核發作業規定新法）條文內容中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定（101年11月16日信人三字第1010020131號函修正）（即被證26績效獎金核發作業規定舊法）條文內容 0 第1條作業規定係依據「中華電信股份有限公司績效評核作業要點」第2 條第二款訂定之。（本院勞專調卷一第337頁）本作業規定係依據「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點」第十一條第二款訂定之。（本院卷第551頁） 0 第2條本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。（本院勞專調卷一第337頁）本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。（本院卷第551頁） 0 第4條效獎金應按各機構、單位之經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發。各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者。（本院勞專調卷一第337頁）績效獎金應按各機構、單位之經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發。各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者。（本院卷第551頁） 0 第7條計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。加權獎金月數：加權獎金係按各機構、單位之年度績效評核結果，依下列標準計發：... 上述公式内所稱「績效獎金總額」，係指各機構單位之獎金合計數。（本院勞專調卷一第337頁）績效獎金之計算基準，總公司係以核定之年度績效獎金月數為基準，一級機構係以總公司核定之年度績效獎金月數為基準，據以計發其内部各單位及所屬各機構之獎金月數。機構内部單位為費用中心，所屬各一級機構分別為利潤中心及成本中心時，其獎金月數得按同類型責任中心為一組分別計發。（本院卷第551頁） 0 第8條員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。個人績效獎金＝個人月薪×績效獎金月數×個人分配標準前項個人月薪係指個人之職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。本公司得依當年度績效獎金總額、薪實結構等因素及秉持差異化發給之精神，調整個人分配標準，其分配標準另辦理之。（本院勞專調卷一第338頁）計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。加權獎金月數：加權獎金係按各機構、單位之年度績效評核結果，依下列標準計發：... 上述公式内所稱「績效獎金總額」，係指列入同一組評核之各機構單位之獎金或薪工資合計數。（本院卷第551至552頁） 0 第9條職員工之績效獎金以年底任職所屬績效評核單位，計發個人獎金月數；年度内退休、專案優惠離職、在職死亡、或留職停薪之員工以最後在職所屬績效評核單位計發個人獎金月數。（本院勞專調卷一第338頁）員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。個人績效獎金=個人月薪*績效獎金月數*個人分配標準前項個人月薪係指個人之職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。本公司得依當年度績效獎金總額、薪資結構等因素及秉持差異化發給之精神，調整個人分配標準，其分配標準另辦理之。（本院卷第552頁）附表五：新舊中華電信公司企業化特別獎金實施要點編號條文號碼中華電信公司企業化特別獎金實施要點（110年9月28日第9屆董事會第5次臨時會議修正通過）（即被證4企業化特別獎金實施要點新法）條文內容中華電信公司企業化特別獎金實施要點（108年1月29日第8屆董事會第16次會議修正通過）（即被證27企業化特別獎金實施要點舊法）條文內容 0 第3條企業化績效＝「稅後純益」－「投入資本」×「必要報酬率」。（本院勞專調卷一第339頁）企業化績效＝「稅後純益」－「投入資本」×「必要報酬率」。（本院卷第555頁） 0 第4條本要點定義之稅後純益＝(營業收入＋營業外收入）－(營業成本及費用＋營業外費用）－所得稅；營業外費用及收入不包括業外處分土地損益及不動產減損損失或回升利益。（本院勞專調卷一第339頁）本要點定義之稅後純益＝(營業收入＋營業外收入）－（營業成本及費用＋營業外費用）－所得稅；營業外費用及收入不包括業外處分土地損益及不動產減損損失或回升利益。（本院卷第555頁） 0 第5條本公司投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。即權益平均數＝(年初權益＋年底權益）÷2，並排除因導入新國際財務報導準則公報之一次性適用調整數，且年初「權益」係以扣除當年度分配股利後之金額列計。（本院勞專調卷一第339頁）本公司投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。即權益平均數＝(年初權益＋年底權益）÷2，並排除因導入新國際財務報導準則公報之一次性適用調整數，且年初「權益」係以扣除當年度分配股利後之金額列計。（本院卷第555頁） 0 第6條本要點定義之必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。本公司權益之必要報酬率依第10條第1項所述之企業化特別獎金專案小組（以下簡稱專案小組）擬訂，並提報董事會審訂之。（本院勞專調卷一第339頁）本要點定義之必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。本公司權益之必要報酬率依第10條第1項所述之企業化特別獎金專案小組（以下簡稱專案小組）擬訂，並提報董事會審訂之。（本院卷第555頁） 0 第7條本公司年度決算如有企業化績效，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。（本院勞專調卷一第339頁）本公司年度決算如有企業化績效，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。（本院卷第555頁）附表六：新舊中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定編號條文號碼中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定（111年7月21日信人人才字第1110002081號函修訂）（即被證5企業化特別獎金核發作業規定新法）條文內容中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定（99年12月15日信人三字第0990001479號函修訂）（即被證28企業化特別獎金核發作業規定舊法）條文內容 0 第1條中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益，依據「中華電信公司企業化特別獎金實施要點」第9條訂定本作業規定。（本院勞專調卷一第341頁）中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益，依據「中華電信公司企業化特別獎金實施要點」第十條訂定本作業規定。（本院卷第557頁） 0 第5條從業人員依前條規定符合發給企業化特別獎金者，按當年度在職月數比例發給，未滿一個月者，在職日數十五日以上以一個月計算，未滿十五日者不計。（本院勞專調卷一第341頁）在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。（本院卷第557頁） 0 第6條在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。（本院勞專調卷一第341頁）各機構得在其分配之企業化特別獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者，並得以預支方式即時獎勵員工，其相關作業另訂之。（本院卷第557頁） 0 第7條各機構以年度内各該機構從業人員之年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。前項個人分配標準依據「中華電信股份有限公司從業人員考核要點：附件二中華電信股份有限公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範」辦理。前項作業規範所稱「平均獎金」，係指各機構可分配之企業化特別獎金除以可分配員工分配比例總和。第二項作業規範所稱「個人職階待遇及職務待遇」，係指在職人員以該年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。（本院勞專調卷一第341至342頁）各機構於扣除第6條提撥特殊績效貢獻獎金後，以年度内各該機構從業人員之年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。個人分配標準依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範」辦理。前項作業規範所稱「平均獎金」，係指各機構可分配之企業化特別獎金扣除各機構提撥獎勵具有特殊績效或貢獻之獎金後，除以可分配員工分配比例總和。第二項作業規範所稱「個人職階待遇及職務待遇」，係指在職人員以該年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。（本院卷第557至558頁）

2025-03-20

KSDV-113-重勞訴-9-20250320-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞補字第103號原告呂明珊訴訟代理人陳君沛律師陳立曄律師田靖律師被告東笙實業股份有限公司法定代理人陳科竹上列原告與被告東笙實業股份有限公司間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達後五日內繳納第一審裁判費新臺幣玖仟捌佰貳拾壹元，逾期未補正，即駁回原告之訴。　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13規定，按訴訟標的價額繳納裁判費，此乃必備之程式；又按原告或被告無訴訟能力，未由法定代理人合法代理，或原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第4款、第6款定有明文。又核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準；以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。以一訴附帶請求其起訴後之孳息、損害賠償、違約金或費用者，不併算其價額，同法第77 條之1第2項、第77條之2定有明文。再因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準，期間未確定時，應推定其存續期間，但超過5年者，以5年計算；再因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工起訴暫免徵收裁判費3分之2，同觀勞動事件法第11條、第12條第1項亦悉。另請求確認僱傭關係存在及給付薪資，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院110年度台抗字第897號裁定要旨參照）。二、查本件原告起訴未據繳納裁判費，而本件曾經臺北市政府勞動局進行勞資爭議調解不成立乙節，有該調解紀錄附卷足參，屬勞動事件法第16條第1項第1款之情形，故本件原告起訴程序上自屬有據。又本件訴之聲明共計3項，第1項為確認兩造間僱傭關係存在，第2項為請求被告給付國民年金之損害賠償新臺幣（下同）8,895元，第3項為請求被告提繳1萬2,6 58元至原告於勞動部勞工保險局設立之個人專戶（下稱勞退專戶），有關第1項請求確認僱傭關係存在部分，依原告起訴狀所提出之勞退專戶明細資料所示，其出生年月為68年11 月，距勞動基準法第54條第1項第1款強制退休年齡（滿65歲）止，可工作期間超過5年，依前說明，推算兩造間僱傭契約關係存續期間之收入總數，最多以5年計，則以原告主張每月薪資3萬9,000元計算，原告訴之聲明第1項確認僱傭關係所得受之利益為234萬元（計算式：39,000元×12月×5年＝2 ,340,000元），另第2項聲明請求損害賠償8,895元、第3項聲明請求提繳退休金差額1萬2,658元部分，應合併計算。從而，本件訴訟標的價額應核定為236萬1,553元（計算式：2, 340,000元＋8,895元＋12,658元＝2,361,553元），本應徵收第一審裁判費2萬9,229元；惟其中請求確認僱傭關係存在之利益為234萬元、提繳退休金1萬2,658元，合計235萬2,658元部分，因符合勞動事件法第12條第1項之規定，得暫免徵收第一審裁判費2/3即19,408元（計算式：29,112元× 2/3＝19, 408元），故原告應暫先繳納9,821元（計算式：29,229元－1 9,408元＝9,821元）之裁判費。茲限原告於本裁定送達後5日內，補正如主文所示之事項，逾期未補正，即駁回原告之訴。　三、依民事訴訟法第249條第1項但書，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114　年　　3　　月　　19　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；其餘關於命補繳裁判費部分，不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　林昀潔

2025-03-19

TPDV-114-勞補-103-20250319-1

勞補

臺灣士林地方法院

請求給付工資等

臺灣士林地方法院民事裁定 114年度勞補字第4號原告林泓政上列原告與被告一粒米食品國際有限公司間請求給付工資等事件，原告未繳納裁判費。按非因財產權而起訴者，徵收裁判費新臺幣（下同）3,000元。於非財產權上之訴，並為財產權上之請求者，其裁判費分別徵收之，民事訴訟法第77條之14定有明文。又因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1 項另有明文。查，原告本件起訴乃請求：（一）給付工資111,33 0元、資遣費4,014元、加班費4萬元、勞工退休金差額1,175元，合計156,519元；（二）請求開立非自願離職證明書。其中，上開（一）之請求部分為財產權之訴訟，原應徵收第一審裁判費為 1,660元，惟此部分起訴均係因給付工資、退休金或資遣費涉訟，依前揭勞動事件法第12條第1項規定，應暫免徵收裁判費三分之二，故原告就上開財產權訴訟部分，應暫繳之裁判費為553元【計算式：1,660元×1/3＝553元，小數點以下4捨5入】；；上開（二）部分，則係對於勞工身分上之權利有所主張，核屬非財產權之訴訟，依民事訴訟法第77條之14第1項規定，應徵收第一審裁判費3,000元，是依同條第2項規定，本件應徵收第一審裁判費共計3,553元【計算式：553元＋3,000元＝3,553元】。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本件裁定送達5日內補繳，如逾期未繳，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 19 日勞動法庭法官趙彥強以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 19 日書記官陳玥彤

2025-03-19

SLDV-114-勞補-4-20250319-1