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給付資遣費等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第41號原告謝銘輝莊瑀萱被告大明企業有限公司法定代理人吳生奇上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國114年1月21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應分別給付原告謝銘輝新臺幣61,699元、原告莊瑀萱新臺幣59,199元，及均自民國113年12月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應開立非自願離職證明書予原告謝銘輝。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之82，原告謝銘輝、莊瑀萱各負擔百分之9。五、本判決第一項得假執行。但被告如分別以新臺幣61,699元為原告謝銘輝、以新臺幣59,199元為原告莊瑀萱預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項（本件所有原告下合稱原告，單指一人則逕稱其姓名）：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。復按民事訴訟法第255條第1項第2款之規定，因可利用原訴訟資料，除有礙於對造防禦權之行使外，得適用於當事人之變更或追加（最高法院106年度第13次民事庭會議決議意旨參照）。本件原告原起訴被告為吳生奇，嗣於民國113年10月23日具狀變更被告為大明企業有限公司（下稱大明公司）。經核其前開變更被告所請求之基礎事實，與起訴所主張者，均係基於原告於受僱期間遭積欠工資、未獲給付資遣費、非自願離職證明書等同一基礎事實。復參諸大明公司之法定代理人即為吳生奇，變更追加後大明公司可利用現有之訴訟資料，由法定代理人吳生奇為訴訟行為，並無礙於大明公司防禦權之行使，核與上開規定相符，應予准許。貳、兩造陳述：　一、原告主張：　　㈠謝銘輝、莊瑀萱分別自112年5月21日起、112年7月31日起受僱於被告，被告從事人力派遣業務，指派伊承接其客戶之多元性勞務工作，每月工資為新臺幣（下同）3萬元。伊自前揭期日起至113年5月21日止，受被告指派至台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）彰化縣各服務所提供勞務，工作內容包含影印、填寫發送傳單及通知單等。自113年5月21日起，被告告知伊標到新年度標案方可繼續工作，故伊依被告指示等待指派，不料被告於113年7月11日逕以勞動定期契約到期為由將伊予以解僱。　　㈡被告為派遣事業單位，伊2人受僱於被告並接受被告指派、要派單位要求之任何勞務工作，伊2人之工作內容及性質對於被告公司之業務性質與營運而言，具有持續性之需要，故伊之工作具有繼續性，依勞動基準法（下稱勞基法）第9條規定，兩造間勞動契約應屬不定期契約，被告以定期契約到期為由終止兩造勞動契約屬違法解僱，伊遂於113年8月7日調解期日依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並依法請求被告給付謝銘輝資遣費15,000元、莊瑀萱資遣費12,500元，且被告應開立非自願離職證明書予謝銘輝，不得另外加註定期契約之文字。又被告自113年5月21日起未給付工資，分別積欠謝銘輝、莊瑀萱各2個月工資即6萬元等語。　　㈢並聲明：⒈被告應分別給付謝銘輝75,000元、莊瑀萱72,500 元，及均自113年10月23日民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予謝銘輝。　二、被告辯稱：　　㈠資遣費、非自願離職證明書部分：同意原告請求。　　㈡工資部分：伊於113年5月21日係以伊與台電公司契約到期為由終止兩造勞動契約，且伊認為原告2人有不適任工作之情形，影響伊對台電公司之服務品質，故不予續聘。兩造間勞動契約既終止，且原告於113年5月21日後並未提供勞務，原告自無從請求給付該日以後之工資等語。並聲明：原告之訴駁回。參、本院之判斷：　一、就原告請求給付資遣費及開立非自願離職證明書部分：　　㈠按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第38 4條定有明文。所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對於原告依訴之聲明所為關於某法律關係之請求，向法院為承認者而言，其承認須於言詞辯論時為之，始生訴訟法上認諾之效力；又被告既於言詞辯論時為訴訟標的之認諾，法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果屬存在，而以認諾為該被告敗訴之判決基礎（最高法院45年台上字第31號判決、85年度台上字第153號判決意旨參照）。　　㈡經查被告於本院114年1月21日言詞辯期日，當庭表示同意原告關於資遣費及開立非自願離職證明書之請求（見本院卷111至112頁），經核應屬被告為訴訟標的之認諾，依上揭規定，自應本於其認諾為被告敗訴之判決，不另調查審酌原告主張之法律關係是否存在。　二、就原告請求給付工資部分：　　　原告請求被告給付自113年5月21日至113年7月11日為止之工資等語，為被告否認，並辯稱：伊與台電公司契約於11 3年5月21日到期，且原告於台電公司工作時有不適任情形，故伊自得終止兩造勞動契約，加以原告於5月21日後並未提供勞務，伊自無需給付工資云云。茲查：　　㈠被告抗辯：因伊與台電公司契約於113年5月21日到期，故資遣原告云云，並無理由：　　　⒈按勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約（最高法院104年度台上字第420號判決，勞基法第9條第1 項後段意旨參照）。查關於被告為派遣事業單位，僱用原告並派遣至要派單位（台電公司）工作等情，兩造均無異詞，故勞動契約應存在於兩造間，且應為不定期契約，自無疑義。職是縱被告與台電公司間之要派契約已於113年5月21日屆至，仍無礙於本件兩造間不定期勞動契約之存續。　　　⒉況按勞基法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係；且雇主之生產量及銷售量有無明顯減少，應就企業之整體營業之業績觀察，不能僅就局部或個別之業務狀況加以判斷（最高法院100年度台上字第1057號判決參照）。查被告縱與台電公司間之要派契約113年5月21日到期未獲續約，係屬短期或局部業務變動；於符合長期及整體業務緊縮之要件前，被告仍應繼續盡力為派遣勞工即原告尋覓派遣工作，以盡雇主義務。從而被告前揭所辯，並無理由。　　㈡被告抗辯：因原告對於所擔任之工作有不適任情形，故資遣原告云云，並無理由：　　　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志；亦即應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院111年度台上字第278 5號判決、112年度台上字第244號判決綜合意旨參照）。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號判決意旨參照）。　　　⒉查被告僅泛稱：原告於台電公司工作時有不適任情形云云，然並未舉證以實其說，自無從就原告具體之客觀行為及主觀意志予以整體評價綜合判斷。且被告復未具體陳明，其是否曾於使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，原告仍無法改善情況，亦難認符合解僱最後手段性原則。從而被告所辯，尚乏據可徵，而無足採。　　㈢原告各得請求工資之數額：　　　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力；但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條、第234條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判參照）。　　　⒉查原告當庭主張：當初被告跟伊說要等新標案，直至113 年7月10日晚上伊電洽被告法定代理人吳生奇詢問是否標到新標案，吳生奇則回復沒有標到，所以沒有辦法繼續聘僱等語；對此，被告亦當庭明確表示：同意原告所述之事實（本院卷第112至113頁），堪認對於原告所主張前揭事實，被告業已當庭自認，依民事訴訟法第279 條第1項規定，原告無庸舉證，本院應納入判決基礎。準此，足徵自113年5月21日被告與台電公司要派契約屆至後，原告並無去職之意，亦有繼續為被告提供勞務之意願；而被告明知於此，卻未指派原告其他勞務工作，而係要求原告等待新標案之結果，堪認被告自有受領勞務遲延之情形。而被告自受領遲延起，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告自113年5月21日起迄7月11日為止，被告均為受領勞務遲延狀態，原告自無補服勞務之義務，仍得請求報酬，可堪認定。從而，以兩造所不爭執之原告工資即每月27,470元為基礎（本院卷第112頁），謝銘輝、莊瑀萱各得請求被告給付自113年5月21日至113年7 月11日為止之工資46,699元【計算式：27,470元×（1+2 1/30）=46,699元】。逾此範圍即屬無據。　三、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第229條第1項、第2 項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清給付工資予勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。又依勞工退休金條例第1 2條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為同條例第12條第2項所明定。經查原告所請求前揭各項給付固均屬確定期限，惟原告僅請求自起訴狀繕本送達被告之翌日即113年12月11日起（本院卷第101頁）計付法定遲延利息，並無不許之理。　　參、綜上所述，謝銘輝請求被告給付61,699元（計算式：資遣費 15,000元＋工資46,699元＝61,699元）、莊瑀萱請求被告給付 59,199元（計算式：資遣費12,500元＋工資46,699元＝59,199 元），及均自113年12月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及謝銘輝請求被告開立非自願離職證明書，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。肆、本件係勞動事件，且係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就原告勝訴部分併依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；同時依同條第2項規定，酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國114年2月14日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官徐沛然以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2025-02-14

CHDV-113-勞訴-41-20250214-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號原告黃耀龍訴訟代理人高宏文律師被告英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司法定代理人陳進財訴訟代理人蔡維恬律師鍾薰嫺律師陳以晨律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張略以：（一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項：　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請求被告給付資遣費116,506元。　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定，請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。（二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。二、被告則以：（一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」，在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司（下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理，並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事人適格。（二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件，江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此：　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱，而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣除上開賠償金。　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規，而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎金，為無理由。　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金，原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（見本院卷一第299至301頁）：（一）兩造不爭執事項：　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管理處資材副經理。　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原告記3次大過處分，並予以解僱。　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱，該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行主張。（二）本件爭點：　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？　　2.若有，則：　（1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？　（2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？　（3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？　（4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？　（5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由，拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資之規定？　（6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？　（7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？亦即，返台假未休得否折算工資？　（8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被告有無漏未提繳之情形？四、得心證之理由：（一）兩造間原有僱傭契約關係存在：　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執，並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在，從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告就此所辯，難謂可採。（二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在：　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約：　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在，各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動契約之意思表示。　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法：　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁）。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付，則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併請求給付資遣費，自亦無據。　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然存在，未曾終止。（三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由：　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由，請求被告給付週六出勤之加班費。惟查：　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事，是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據。　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原告就此請求被告給付加班費，更非可採。　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查：　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」，是原告此部分請求更屬無據。（四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由：　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告）於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務，即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告，即屬有據。（五）原告請求返台假未休工資，為無理由：　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。（六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元：　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官陳玥彤附表編號月份工資應提繳級距：（A）應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C）應補繳金額：（B）-（C）備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 114年度勞抗字第6號抗告人陳志強相對人奇普仕股份有限公司法定代理人 Leung Shuk Kam Jacqueline 代理人余天琦律師鍾郡律師上列當事人定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年12月20日臺灣新北地方法院113年度勞全字第29號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。相對人應於臺灣新北地方法院一一三年度重勞訴字第二○號確認僱傭關係存在等事件終結確定前，繼續僱用抗告人，並按月於每月末日給付抗告人新臺幣貳拾壹萬柒仟陸佰零捌元。聲請及抗告費用由相對人負擔。　　理　由一、本件聲請及抗告意旨略以：伊自民國91年11月l日起受僱於相對人，嗣擔任產品行銷部處長，月薪新臺幣（下同）21萬 7,608元。伊在職期間績效卓著，詎相對人卻於113年2月29 日以業務緊縮為由，依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第2 款規定向伊終止勞動契約，惟相對人無業務緊縮情事，於資遣伊前後仍持續錄用新人到職，且相對人今年各季業績亦可預見均將成長，竟因歧視伊為中高齡者而非法終止勞動契約，伊向原法院訴請確認兩造間僱傭關係存在(案列113年度重勞訴字第20號，下稱本案訴訟)，顯有勝訴之望。又伊尚須扶養高齡父母、配偶及兩名各就讀碩一、高二之子女，自11 3年2月29日起即因相對人違法解雇頓失經濟來源，迄無收入，嚴重影響家計，伊之配偶長期均任家管，突欲謀職亦有困難，伊為中高齡者工作難尋，倘無薪資收入，家庭將陷入困境，反觀相對人為知名國際企業，資本額23億元，營收持續成長、規模日益強大，繼續僱用伊顯無重大困難，惟原裁定卻駁回伊繼續僱用及給付工資定暫時狀態之聲請，爰依民事訴訟法第538條第1項、勞動事件法第49條第1項規定，提起本件抗告，請求：㈠原裁定廢棄，㈡相對人應於本案訴訟終結確定前繼續僱用伊，並按月於每月末日給付伊21萬7,608元等語。二、相對人則以：伊有鑒於過往獲利不良，刻正進行轉型，若要求伊繼續僱用抗告人，將危及伊之組織重整及產業轉型，且伊自110年至112年之營收大幅下滑，於112年之業務營收遞減為211億3,812元，113年第1季稅後淨利更僅為111年第1季之1/3，抗告人所舉證據無從證明伊無業務緊縮事實，伊亦無年齡歧視，抗告人每月薪資高達20餘萬元，非一般弱勢勞工，伊亦無法安置其適當職位，抗告人提起本案訴訟無勝訴之望。又抗告人於113年2月29日即遭資遣，現始提出本件聲請，足見其無生活困難及急迫需求，且其配偶非無謀生能力，係自行選擇於家中待業，不得以伊之資本額龐大、執行長個人意見及同集團其他公司經營情形，即准抗告人定暫時狀態處分之聲請等語，資為抗辯。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。再依勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。而所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。四、經查：　㈠關於本案訴訟有勝訴之望部分：　⒈抗告人主張相對人於113年2月29日以業務緊縮為由，依勞基法第11條第2項規定終止勞動契約，伊已向原法院提起本案訴訟，業據提出存證信函、電子郵件、非自願離職證明書、離職證明、新北市政府勞資爭議調解紀錄為證（見原法院卷第17-30頁），並經本院調取本案訴訟卷宗核閱無誤。可見相對人終止勞動契約是否合法，確有爭執，本案訴訟仍須經法院調查辯論後，始能知悉勝負之結果，堪認抗告人就本案訴訟有勝訴之可能性，已為相當釋明。　⒉相對人雖抗辯：抗告人所舉證據無從證明伊無業務緊縮之事實，其提起本案訴訟並無勝訴之望云云。惟兩造間僱傭關係是否存在，目前係由本案訴訟審理中（見本院卷第63頁），相對人關此所辯各節，乃本案訴訟之實體法律關係，非本件定暫時狀態之非訟程序所得審酌，即不可採。　　㈡關於定暫時狀態處分之必要性部分：　　　⒈抗告人主張：伊為中高齡者，工作難尋，尚須扶養高齡父母、配偶及兩名各就讀碩一、高二之子女，倘無薪資收入，家庭將陷入困境，反觀相對人為知名國際企業，資本總額23億元、實收資本額13億1,524萬6,920元，營收持續成長、規模日益強大，繼續僱用伊顯無重大困難等情，業據其提出相對人之新到職人員名單、總裁暨首席執行長專訪報導、商工登記公示資料為憑（見原法院卷第33-37、41-43頁）。可知相對人資本總額23億元，實收資本額高達13億餘元，屬具相當規模之公司，抗告人亦自陳於112年其營收遞減，仍有營收2 11億3,812元等語（見本院卷第70頁），而抗告人本件請求按月給付工資為21萬7,608元，足認以相對人之財力相較於繼續僱用抗告人之支出，並無造成相對人經濟上負擔及危害其企業存續或其他相類情形，堪認抗告人就相對人繼續僱用抗告人非顯有重大困難乙節，以為相當之釋明。　⒉相對人雖抗辯：抗告人於離職前月薪約21萬餘元，於離職後亦已陸續取得伊給付之預告工資、資遣費共299萬6,513元，相當於13.78個月工資，抗告人於113年2月29日即遭資遣，現始提出本件聲請，足見其無生活困難及急迫需求，且其配偶非無謀生能力云云。惟按勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項權利。且抗告人於113年之所得總額為零元，其配偶目前亦無薪資收入，此觀稅務電子閘門資料即明（見外放卷第155- 156、245-254頁），抗告人主張其迄無收入，並非無據。故相對人前開抗辯，亦不可採。五、綜上，抗告人已釋明其就本案訴訟有勝訴之望及相對人繼續僱用非顯有重大困難，則抗告人依勞動事件法第49條第1項規定，聲請相對人於本案訴訟終結確定前，繼續僱用抗告人，並按月於每月末日給付其工資21萬7,608元，即屬正當。原裁定駁回抗告人之聲請，尚有未洽。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為有理由，爰予廢棄改判如主文第二項所示。六、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣1500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2025-02-13

TPHV-114-勞抗-6-20250213-1

勞訴

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第119號原告黃雪紅訴訟代理人楊櫻花律師被告有限責任高雄市敏石照顧服務勞動合作社法定代理人蘇敏敏即蘇美珍訴訟代理人蔡玉燕律師洪千琪律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年1月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣274,285元，及自民國113年8月28日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、被告應自民國113年6月8日起至民國113年10月8日止，按月於每月15日給付原告新臺幣56,360元，及自各當月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被告應自民國113年1月13日起至民國113年10月8日止，按月提繳新臺幣3,324元至原告於勞動部勞工保險局設立之退休金個人專戶。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。　　六、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣274,285元為原告預供擔保，得免為假執行。七、本判決第二、三項得假執行，但被告如分別以每期新臺幣56 ,360元、新臺幣3,324元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國109年5月1日起受僱於被告，擔任照顧服務員（下稱照服員），被告於109年10月22日預告於同年月24日終止勞動契約，原告認為被告違法解僱，遂向本院提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院109年度勞訴字第182 號判決原告勝訴確定，被告遲於113年1月4日始通知原告於3 日內報到，原告於113年1月8日前往報到，並於113年1月12 日登錄於被告之長照機構，但被告仍未派案、未給付薪資予原告，且未依法提繳原告之勞工退休金；被告於兩造另案（臺灣高等法院高雄分院113年度上易字第29號分配表異議之訴）審理中，提出113年6月7日民事陳述意見狀以「因敏石組織型態變更為非社員不得進行派案，屬勞基法第20條事業單位改組之情形，又因黃雪紅始終不願加入成為社員，故敏石無法繼續留用黃雪紅，敏石謹依勞基法第20條、第16條規定終止與黃雪紅間之勞動契約，並以本書狀送達之翌日起第 30日（即113年7月7日）作為終止日，謹以本書狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契約之通知」，再度違法解僱原告，被告並無勞基法第20條所定事由，兩造間僱傭關係仍繼續存在，原告每月薪資56,360元，被告受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，爰依民法第487條規定，請求被告給付自113 年1月4日起至113年6月7日止計5個月又4日之工資289,315元，及自113年6月8日起至恢復原告工作之前一日止，按月於每月15日給付原告工資56,360元，並依勞工退休金條例第31 條第1項規定，請求被告應按月提繳3,324元至原告之退休金個人專戶。並聲明：㈠被告應給付原告289,315元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被告應自113年6月8日起至恢復原告工作之日前一日止，按月於每月15日給付原告56,360元，及自各當月16日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自113年1月4日起至恢復原告工作之日前一日止，按月提繳3,324元至原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之退休金個人專戶。二、被告則以：原告於109年5月1日到職，被告於110年12月1日修改章程，限於社員始能承接長照2.0之業務，然原告不肯加入被告合作社取得社員資格，依被告合作社章程第41條規定，被告不得派案給原告，高雄市政府社會局表示如違反章程可能對被告命令解散；再者，原告亦不肯依高雄市衛生局之規定，簽訂113年版本之長照人員服務契約，而被告與照服員之契約內容為衛生局評鑑之基準，原告與被告簽訂之契約為109年版本，工作內容、勞工權益已與113年版本不同，該契約已無法提供予衛生局進行評鑑，將造成被告評鑑不合格而遭處罰鍰，情節重大者甚至可處停業處分、廢止設立許可，原告對於提供勞務負有上開協力義務，原告未盡協力義務，被告無法派案予原告，此不可歸責於被告，原告自不得請求被告給付薪資，原告係於113年1月23日接獲被告要求辦理入社之通知，故原告僅能請求113年1月12日登錄成功至11 3年1月23日共11日之薪資。又因被告組織章程條文變更，原告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長照契約，被告業依勞基法第20條（事業單位改組）規定，於113年6月7日以書狀終止兩造之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷： (一)原告主張其自109年5月1日起受僱於被告，擔任照服員，每月薪資56,360元，依月提繳工資級距，被告應按月提繳退休金3,324元；被告前於109年10月24日終止勞動契約，經原告提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院109年度勞訴字第182 號判決確認原告與被告間之僱傭關係存在，並確定在案（下稱系爭確定判決），被告於113年1月4日通知原告於3日內報到，原告於同年月8日前往報到，並於同年月12日登錄於被告之長照機構，嗣被告於兩造另案（臺灣高等法院高雄分院 113年度上易字第29號分配表異議之訴）審理中，提出113年 6月7日民事陳述意見狀以「因敏石組織型態變更為非社員不得進行派案，屬勞基法第20條事業單位改組之情形，又因黃雪紅始終不願加入成為社員，故敏石無法繼續留用黃雪紅，敏石謹依勞基法第20條、第16條規定終止與黃雪紅間之勞動契約，並以本書狀送達之翌日起第30日（即113年7月7日）作為終止日，謹以本書狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契約之通知」，終止與原告間之勞動契約等情，業據原告提出系爭確定判決、苓雅郵局000012號存證信函、臺灣高等法院高雄分院113年度上易字第29號113年6月7日民事陳述意見狀等件影本為證（本院卷第19至37頁、第59至63頁），核屬相符，且為被告所不爭執，自堪信為真實。 (二)原告主張其登錄後，被告仍未派案、未給付薪資予原告，亦未提繳原告之退休金。被告則以其於110年12月1日修改合作社章程第41條，限於社員始能承接長照2.0之業務，然原告不肯入社成為社員，被告如違反章程派案給原告，有遭高雄市政府社會局命令解散之虞，原告復不肯簽訂衛生局113年版本之長照人員服務契約，將造成被告評鑑不合格而遭處分，原告未盡上開協力義務，致被告無法派案予原告，此不可歸責於被告，原告自不得請求被告給付薪資，又因被告組織章程條文變更，原告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長照契約，被告業依勞基法第20條（事業單位改組）規定，於 113年6月7日以書狀終止兩造間之勞動契約等語置辯。是本件爭點為原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服務契約之協力義務？被告依勞基法第20條規定終止勞動契約，是否有理？原告請求被告給付薪資及提繳退休金，是否有據？經查：　⑴原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服務契約之協力義務？　　按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」民法第 148條第2項定有明文。又所謂協力義務，解釋上係如契約非有締約一方之協力，難以達成契約目的，故基於誠信原則，在契約條文未明定之情形下，課予締約一方之義務而言；協力義務之發生係本於履行債務應依誠實及信用方法為依據。查被告合作社章程第41條原規定「本社承攬業務所需勞力，優先由本社社員提供之」，嗣於110年12月1日修正為「本社主要承攬高雄市政府衛生局長照2.0照顧服務。照顧人力由本社社員提供」，此有被告提出合作社章程修正條文對照表可按（本院卷第105、108頁）。而依被告提出其所謂113年版本之長照人員服務契約即被告社員公約（工作契約），公約有效期限自113年1月1日起至113年12月31日止，其中第三條約定：「本社對外承攬勞務，並交由社員承作。勞務地點及時間依服務個案需求訂定之。」、第四條約定：「服務費用給付辦法：合作社於社員完成工作時，給付服務費用，依實際個案識別之。」、第七條約定「勞保及健保：依據勞動合作社之本質及內政部之函釋，合作社與社員間無僱傭關係存在，故社員依法應以『無一定雇主』身分至職業工會投保勞保與健保，確保自身權益。」（本院卷第143頁）。可知原告入社須簽署系爭社員公約（工作契約），並就所從事之照服員工作與被告成立承攬契約，則兩造原僱傭關係即終止，對原告權益影響甚鉅。而觀之被告提出113年度高雄市居家式長照機構評鑑基準，其中A3記載「共識基準：落實工作人員權益相關制度及執行情形（6分）。基準說明：1.落實工作人員符合勞基法（倘為合作社附設長照機構未具僱傭關係仍應具之勞動權益範疇）之聘用（任用）、薪資（勞務報酬）等福利制度（如轉場費、意外險等）、差勤管理、申訴、工作獎勵機制、獎懲考核（倘為合作社附設長照機構未具僱傭關係者之獎懲考核應訂於組織章程或社員公約）。」（本院卷第113頁），可知照服員與長照機構間有成立僱傭關係或其他法律關係者，評鑑基準並無要求照服員需與長照機構簽訂承攬契約。另依合作社法第3條之1第2、3項規定：「合作社經營之業務以提供社員使用為限。但政府、公益團體委託代辦及為合作社發展需要，得提供非社員使用。前項提供非社員使用應受下列限制：一、政府、公益團體委託代辦業務須經主管機關許可，且非社員使用不得超過營業額百分之五十。二、為合作社發展需要提供非社員使用之業務，不得超過營業額百分之三十。」，是合作社經營之業務符合上述第3項規定之情形，亦得提供非社員使用，此觀之被告合作社章程修正前第41條規定「本社承攬業務所需勞力，優先由本社社員提供之」，並僱用原告擔任照服員甚明。本件原告原僅需依兩造間之僱傭關係提供勞務即可，並無與被告再次簽訂系爭社員公約（工作契約）之義務，然因被告於兩造僱傭關係存續期間之110年12月1日修正章程第41條規定為「照顧人力由本社社員提供」，縱有被告所稱被告如違反上開章程規定派案予原告，有遭高雄市政府社會局命令解散之虞，亦屬被告自己之行為所致，不可歸責於原告，如謂原告負有上開協力義務，無異迫使原告須入社並簽署系爭社員公約（工作契約），而與被告成立承攬契約終止原僱傭關係，被告並得以此規避勞基法所定雇主之解僱事由，反有悖於誠信原則。是被告辯稱原告有入社並簽署系爭社員公約（工作契約）之協力義務，並不可取。　⑵被告依勞基法第20條規定終止勞動契約，是否有理？　　　　按勞基法第20條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。所謂事業單位改組或轉讓，指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或獨資或合夥事業單位之負責人變更而言（最高法院109年度台上字第2579號判決參照）。被告修正合作社章程第41條規定，非屬上開事業單位改組之情形，被告依勞基法第20條規定，以113年6月7日書狀終止勞動契約，亦非合法。　⑶原告請求被告給付薪資及提繳退休金，有無理由？　①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。　②被告於系爭確定判確認兩造間僱傭關係存在後，於113年1月4 日通知原告於3日內報到復職，原告於同年月8日前往報到復職，並於113年1月12日登錄於被告之長照機構，但被告於原告復職並登錄後，仍未派案予原告，而拒絕受領原告提供勞務，被告受領勞務遲延，原告自得依民法第487條前段規定，請求被告給付自登錄後之113年1月13日起（本院卷第170 頁）至113年6月7日止之薪資，自屬有理，經計算上開期間之薪資為274,285元【56,360×(4+26/30)=274,285，元以下均4捨5入】。又被告於113年6月8日非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，原告請求被告應自113年6月8日起至113年10月8日止（本院卷第170 頁），按月於每月15日給付薪資56,360元，亦無不合。另原告受僱被告期間，被告應依勞工退休金條例規定，按月依月提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告自原告復職並登錄後即未再為原告提繳勞工退休金，則原告請求被告應自113年1月13日起至113年10月8日止，按月提繳3,324元至原告之勞工退休金個人專戶，自屬有理。四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付274, 285元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月28日（本院卷第91頁）起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息；並應自 113年6月8日起至113年10月8日止，按月於每月15日給付原告56,360元，及自各當月16日起至清償止，按年息5％計算之遲延利息；暨自113年1月13日起至113年10月8日止，按月提繳3,324元至原告在勞保局之退休金個人專戶，為有理由，應予准許，逾上開範圍之請求，即屬無據，應予駁回。五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法　　第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相　　當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判　　決之結果不生影響，爰不一一論列。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　 114　　年　　2　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 114　　年　　2　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-12

KSDV-113-勞訴-119-20250212-1

勞簡上

臺灣新竹地方法院

損害賠償等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞簡上字第4號上訴人李麗蘭被上訴人賴明宏即天天專業剪髮上列當事人間損害賠償等事件，上訴人對於中華民國113年7月12 日本院勞動法庭113年度竹北勞簡字第10號第一審判決提起上訴，本院於民國114年1月8日辯論終結，判決如下：　　主　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分之裁判廢棄。被上訴人應再提撥新臺幣伍佰伍拾元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。上訴人之其餘上訴駁回。上訴費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按於第二審訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限；不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加；此於簡易事件第二審訴訟程序亦有準用，民事訴訟法第446 條第1項、第255條第1項第2款、第256條、第436條之1第3項定有明文。次按對於簡易訴訟第一審判決之上訴程序，準用民事訴訟法第434條第1項、第434條之1及第3編第1章第二審程序之規定，民事訴訟法第436條之1第3項定有明文。依同法第473條規定，第三審上訴之聲明，不得變更或擴張之，而現行民事訴訟法第二審程序並無禁止上訴人擴張上訴聲明之規定（最高法院101年度台抗字第396號民事裁定意旨參照），是以上訴人就第二審上訴之聲明，即得予變更。上訴人上訴聲明變更更正詳如附表；又上訴人追加就業服務法第38 條第1項、民法第227條第2項、第184條第1項後段及第2項規定為訴訟標的，請求擇一為有利判決，與起訴請求之基礎事實同一，合於前揭規定，應予准許。　貳、實體方面：一、上訴人主張之上訴事實及法律依據，除與原審相同茲予引用外，另補稱：㈠、112年10月間，雙方談好「每月底薪新台幣（下同）4萬5000 元不含勞健保，上班10點至晚上7點，月休八天」等工作條件，112年12月4日，被上訴人單方變更勞動條件，改口表示薪資4萬5000元含勞健保，要上訴人自己去美髮工會投保。1 12年12月29日，被上訴人又單方變動勞資條件，原本談好底薪4萬5000元，被上訴人改稱保障底薪只有3個月。113年1月 21日，被上訴人要求上訴人接受其單方變動勞資條件，上訴人無法接受，113年1月22日被上訴人將上訴人解雇，並告知上訴人做到1月底就好。被上訴人違法解雇上訴人，上訴人於113年2月6日提出調解，並有終止勞動契約之意。兩造具有僱傭關係，被上訴人應給付113年2月1日至2月6日之薪資9 ,000元（計算式：45,000/30*6=9,000)，上訴人應再給付勞工退休金550元（計算式：45,800*0.06/30*6-549.6)。依被上訴人112年11、12月份、113年1月份排班表可知，被上訴人有麗蘭（上訴人）、雪麗、屏玉、婉惠、惠惠共5名員工，被上訴人依法有強制投保勞工保險之義務，被上訴人卻未依法為之，應依勞工保險條例第72條第1項負擔損害賠償之義務。被上訴人113年2月20日始辦理營業登記，於此之前尚非屬就業服務法所稱之投保單位，惟此係因被上訴人於11 3年2月20日以前未依法辦理營業登記及稅籍登記所致，因而致非自願離職勞工無從請領社會保險之給付，如致勞工無從請領社會保險之給付，應令其就勞工之損害負賠償之責。上訴人薪水45,000元，勞保投保級距為45,800元，上訴人前六個月平均月投保薪資36,100元【計算式：（前三個月26400+ 後三個月45800)/2=36100)】。上訴人年紀超過45歲，依法可請求9個月之失業給付，自113年4月16日至114年1月15日止。上訴人本身可請求平均月投保薪資百分之六十之失業給付，另有一位無工作收入之母親、一位未成年子女，上訴人有兩位需要扶養之眷屬，各可加計月投保薪資百分之十，上訴人共可請領以平均月投保薪資為百分之八十計算之失業給付。依前揭說明，上訴人可請領失業給付為259,920元（計算式：36100*80%*9=259920)。被上訴人依民法第184條第1 項、第2項、就業服務法第38條第1項之規定，負損害負賠償責任。㈡、上訴聲明：　⒈原判決中關於後開部分廢棄。　⒉被上訴人應給付上訴人268,920元，即自調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。　⒊被上訴人應再提撥550元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。　⒋訴訟費用由被上訴人負擔。二、被上訴人主張之事實及法律依據，除與原審相同茲予引用外，另補稱：　　　　㈠、被上訴人當初答應上訴人的薪資是45,000元，但上訴人做的都不到45,000元，上訴人在我這邊做三個月，最高營業額僅 44,800元，上訴人要求45,000元，我連店租、水電都沒辦法繳，第二、三個月都是虧損。有與上訴人多次協商採抽成制，上訴人拒絕，被上訴人依勞動基準法第11條第2款規定之「業務緊縮」為由，於上訴人離職前1個半月預告終止勞動契約。上訴人無法證明於113年2、3月間，有為被上訴人提供勞務，112年11月1日至113年2月1日上訴人已在攝影工會投保勞健保，並向被上訴人請領勞健保津貼（含薪資）。有說試用期三個月。被上訴人請的設計師去澳洲，中間有一個月關下門還幾乎沒有營業，2月份有慰留上訴人，但上訴人沒有要做。被上訴人於113年2月20日辦理設立登記，應徵時有跟上訴人說沒有勞健保，但有給上訴人津貼，沒有五個員工，那幾個人是來練習的，無正式僱傭關係。㈡、答辯聲明：　　　⒈上訴駁回。　⒉第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　⒊如受不利益之判決，被上訴人願供擔保，請准宣告免為假假執行。　三、兩造不爭執事項：㈠、上訴人於112年11月1日至113年1月31日受僱被上訴人，擔任髮型設計師，約定上訴人底薪45,000元(包含勞健保津貼) 、餐飲津貼500元。被上訴人於上訴人受僱期間未幫上訴人投保勞保、健保、就業保險。嗣因上訴人113年1月30日向衛生福利部中央健康保險署申訴，被上訴人補申報上訴人112 年11月1日至113年2月1日投保手續(原審卷第171頁) 。㈡、被上訴人擔任負責人之天天專業剪髮(新竹市○區○○路○段00號 1樓，即關東店)於113年2月20日設立登記，於112年1月14日即已營業(原審卷第153、157頁、本院卷第45頁)；被上訴人擔任負責人之天天剪閃耀快剪（新竹縣○○鎮○○路　　0號，即竹中店）於111年7月4日設立登記；113年9月25日歇　　業(原審卷第69、77頁)。有商業登記資料在卷可稽。被上訴　　人於上訴人受僱期間，曾排班上訴人至天天剪閃耀快剪擔任　　剪髮工作(原審卷第45、141頁、本院卷第115-116、119-120 　　、125、129頁)。㈢、上訴人於113年4月2日向勞動部勞動力發展署桃竹苗分署新竹就業中心申請求職登記及申請失業認定，該中心受理於同年 4月16日完成失業認定，轉由勞動部勞工保險局審核在案（本院卷第209頁，勞動部勞動力發展署桃竹苗分署113年11月 18日桃分署就字第1130314710號函）。四、本件爭點：　　上訴人請求被上訴人應再給付268,920元（113年2月 1日至2 月6日之薪資9,000元、失業給付259,920元）及法定利息，有無理由？五、本院之判斷：　　㈠、按雇主有虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定自明。所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段期間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言（最高法院96年度台上字第 1921號民事判決意旨參照）。次按雇主有虧損或業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第2款規定即明。是以雇主於有虧損或業務緊縮時，為保障雇主營業權，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，而於資遣前先在可期待範圍內依據誠實及信用原則，採用對受僱人權益影響較輕之替代措施，確保受僱人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，但為受僱人拒絕接受，無從繼續僱用勞工，符合解僱最後手段性原則，即得預告勞工終止勞動契約(最高法院109年度台上字第2721號民事判決意旨參照)。雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。勞動基準法第16條、第17條定有明文。　㈡、經查，被上訴人稱112年11月上訴人營業額未達5萬元(本院卷第163頁)，提出營業紀錄資料為證（本院卷第163-201頁）；上訴人則稱11月業績62,020元，提出營業紀錄資料為證（本院卷第235-237頁），惟若以上訴人主張之62,020元營業額計算，扣除上訴人薪資45,000元，僅餘17,020元，尚須支付房租、水電、材料等各項成本費用，則被上訴人稱「虧損」、「業務緊縮」尚屬可採。上訴人雖指「樂樂去澳洲（11 2年6、7月）前已剪超過1300顆頭」(本院卷第269頁)，然此並非上訴人任職期期間之營業額，尚不得據此認定被上訴人並無「虧損」、「業務緊縮」。被上訴人於112年12月29日起向上訴人稱包月底薪到113年1月底，113年2月改變薪資結構為3個月包月薪資30,000元，3個月後採抽成制，若上訴人不同意，願給付上訴人離職津貼3萬元，有對話紀錄在卷可稽(本院卷第103-114、161頁、原審卷第9-10頁)。則被上訴人因「虧損」、「業務緊縮」，終止與上訴人間之勞動契約，尚符勞動基準法第11條第2款、第16條、第17條規定。上訴人稱實際工作至113年1月28日，113年1月29日、113年1月 30日為彈休（本院卷第158頁），兩造間勞動契約終止日應為113年1月31日。上訴人於後述求職表亦記載最近離職日11 3年1月31日（本院卷第223頁）。則上訴人主張被上訴人應給付113年2月1日至2月6日之薪資9,000元（計算式：45,000 /30*6=9,000)，及自調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。　㈢、按投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以十倍罰鍰；勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之，就業保險法第38條第1項定有明文。而依就業保險法第11條第1項第1款規定，請領失業給付須具備：(1)被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1年以上。(2)具有工作能力及繼續工作意願。(3)向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練等三要件。次按損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在(最高法院48年台上字第481號民事判例意旨參照 )。㈣、經查，被上訴人擔任負責人之天天專業剪髮(新竹市○區○○路○ 段00號1樓，即關東店)於113年2月20日設立登記，於112年1 月14日營業；被上訴人擔任負責人之天天剪閃耀快剪（新竹縣○○鎮○○路0號，即竹中店）於111年7月4日設立登記；113 年9月25日歇業。有商業登記資料在卷可稽(原審卷第153、1 57頁、本院卷第45頁、原審卷第69、77頁)。被上訴人雖於上訴人受僱期間，曾排班上訴人至天天剪閃耀快剪擔任剪髮工作，有對話紀錄附卷足憑(原審卷第45、141頁、本院卷第 115-116、119-120、125、129頁)；然而上訴人主張自112年 11月1日起受僱被上訴人即天天專業剪髮（本院卷第19頁），該商號於113年2月20日始辦理設立登記，被上訴人稱因不知道能否經營下去未為設立商業登記，上訴人要求45000元薪資，以為上訴人要應徵另一間沙龍店，結果上訴人來的是快剪店，一個月45,000元太難，有確實嚴重的虧損。應徵時有跟上訴人說沒有辦勞健保，但有給上訴人津貼。天天剪閃耀剪髮店，有辦理商業登記，是合夥關係，講好說他抽7成我抽3成，我只是出名登記當營利人，只是合作的關係。這家也沒有經營下去，目前已經關掉了等語（本院卷第279-28 0頁）。次查，依勞動部勞工保險局113年5月22日保退三字第11310123600號函記載：天天剪專業剪髮既於113年2月20 日始設立登記，於甲○○君112年11月至113年1月任職期間尚非屬應辦理勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險之單位。甲○○君於113年1月31日自天天剪專業剪髮離職時，因該單位非屬應辦理就業保險之單位，自不得以該單位之離職事由請領失業給付(原審卷第161頁)。又查，上訴人於113年4月2 日向勞動部勞動力發展署桃竹苗分署新竹就業中心申請求職登記及申請失業認定，該中心受理於同年4 月16日完成失業認定，轉由勞動部勞工保險局審核在案，其中申請收執聯記載：1、4/9前回覆介紹卡。2、4/16等待來電（確認是否就業、是否收到錄取通知、是有兼職收入）。求職登記表記載：可接受通勤時間15分鐘以內、無證照、不會使用電腦、最近離職日113年1月31日、離職前薪資45,000元。有勞動部勞動力發展署桃竹苗分署113年11月18日桃分署就字第1130314 710號函及函附求職登記資料等在卷可稽（本院卷第209-223 頁）。參酌上訴人於本院審理中陳稱其有證照（本院卷第15 8頁），與上訴人求職登記表記載尚有未符。再者，依謝郎郎與上訴人113年4月3日LINE訊息記載：Coco大姐，五萬一個月回來嗎？操到歪頭。113年4月4日上訴人：帥哥，還是我三四過去，你可以休息2天？（本院卷第253頁）。被上訴人陳稱：因為當初過年、我母親要開刀，這些都需要由我幫忙，我五月初要搬家，這段時間我都在找房、看店面，所以這段時間只有去打工三天。我有去龍潭算是學習，也有到另一間設計師的店去學習，沒有拿薪水。打工的時候收入是2, 800多元，有客人的話才有案件計酬，領了約11,000元、12, 000元。從1月31日之後有人邀約上訴人工作，告訴我說薪水也是約3、4萬元，但是勞健保也不清楚。後來我想要開店，所以去學習技術上的工作環境，但我只有去看，沒有拿任何錢。後來我都沒有找受雇的工作，前陣子我有去問我的老師問她有無缺助理，但老師想要找我在竹北開業，我跟老師說我想要把技術練好。所以去學習技術上的工作環境，但我只有去看，沒有拿任何錢。謝郎郎LINE訊息有問說：｢五萬一個月回來嗎」。因為我媽媽腳受傷，所以後來我就沒有回去，我也有協助他找人。這個訊息應該是4月的時候傳的等語（本院卷第282-283頁）。㈤、綜上以觀，上訴人稱其因母親跌倒開刀、欲自行開店，沒有找受雇的工作，113年4月3日謝郎郎曾對上訴人要約月薪5萬元之工作，上訴人未接受，上訴人於勞動部勞動力發展署桃竹苗分署新竹就業中心申請求職登記表記載之資訊與實際亦有未符，尚難認被上訴人確實因找不到工作而失業，亦難認上訴人未能領取失業給付之損失，與被上訴人未辦理營業登記及為上訴人投保就業保險行為間有相當之因果關係。上訴人請求被上訴人失業給付259,920元及自調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。㈥、按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條定有明文。經查，本件上訴人上訴聲明第三項請求被上訴人應再提撥550元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，經被上訴人當庭認諾（見本院卷第284頁），依上開規定，就上訴人該部分請求，應本於被上訴人認諾為該當事人敗訴之判決，是原審就此部分所為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，即為有理由。㈦、綜上所述，上訴人依勞動契約、就業服務法第38條第1項、民法第227條第2項、第184條第1項後段及第2項規定，請求被上訴人應給付上訴人268,920元，即自調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人請求被上訴人應再提撥550元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶，因被上訴人當庭認諾而應為被上訴人敗訴之判決，是原審就此部分所為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。因本案訴訟標的金額未逾150萬元，自不得上訴第三審，判決後即告確定，故本判決主文第二項尚無依民事訴訟法第389條第1項第1款規定，依職權宣告假執行之必要，附此說明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌後核與判決結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。七、上訴人主張兩造僱傭期間為112年11月1日至113年2月6日，計算113年2月1日至2月6日薪資9,000元之勞工退休金550元（本院卷第82頁），依上訴人陳述及求職表記載，離職日為 113年1月31日（本院卷第158、223、278頁）。此部分雖因被上訴人認諾而為被上訴人敗訴判決，然此金額甚微，是以上訴費用及該廢棄部分第一審訴訟費用仍應由上訴人負擔，附此說明。　八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日　　　　　　民事第一庭審判長　　法　官　蔡孟芳　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊明箴　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林麗玉以上正本係照原本作成。本判決不得上訴　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　12　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　高嘉彤　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表： 113年7月30日(本院卷第19頁) 一、原判決廢棄。二、確認原告與被告間僱傭關係存在。三、第一及二審訴訟費用均由被上訴人連帶負擔。 113年8月20日上訴人追加就業服務法第38條第1項、民法第227條第2項、第184條第1項後段及第2項規定為訴訟標的，請求擇一為有利判決，更正後上訴聲明（本院卷第35頁）一、原判決不利於上訴人部分廢棄。二、前項廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人新台幣（下同）335,155元，暨起訴狀繕本送達翌日時起至清償日止按年息5%計算之利息。三、第一項廢棄部分，訴人應再提撥5,256元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。四、第二項及第三項聲明，如獲勝訴判決願供擔保請准宣告假執行。五、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 113年11月6日(本院卷第79頁) 一、原判決中關於後開部分廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新台幣268,920元，即自調解狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被上訴人應再提撥新台幣550元至上訴人設於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。四、訴訟費用由被上訴人負擔。

2025-02-11

SCDV-113-勞簡上-4-20250211-1

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臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第11號上訴人鮑台生被上訴人菁盛企業有限公司法定代理人黃彩菁訴訟代理人林曜辰律師上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國113 年6月21日本院112年度勞簡字第82號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，經本院於114年1月10日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴及追加之訴均駁回。第二審(含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序上理由　　按簡易訴訟程序事件當事人於第二審為訴之變更、追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條之1第3項、第446條第1項、第255條第1項但書第2、3款定有明文。本件上訴人於原審起訴主張被上訴人應給付資遣費及預告工資共新台幣(下同)13萬6000元及其遲延利息，嗣於第二審程序以原審之預告工資及資遣費計算有短少，而為追加聲明：被上訴人應給付上訴人4萬1745元（見本院卷第143 頁）。經核上訴人所為上開訴之追加，係本於同一基礎事實，且就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，且係擴張應受判決事項之聲明，符合上揭規定，應予准許。貳、實體上理由一、上訴人起訴主張：其自民國(下同)110年1月14日起受僱於被上訴人，擔任工程部主管職位，試用期每月薪資為新臺幣（下同）6萬元（含全薪5萬5000元、績效獎金5,000元），試用期滿後之每月薪資則為6萬8,000元（含全薪6萬元、績效獎金8,000元），嗣被上訴人未經上訴人同意，自111年4月起即自行且任意減薪共6萬8000元。詎被上訴人主管黃宇暉於111年6月17日辱罵上訴人混蛋，又於111年12月5日上午11 時6分許，於公司群組侮辱上訴人，命令上訴人離職，於公司群組在發布有關工作、人事等事項，被上訴人要求等進行交接，即發生資遣效力，於當日下午更以違反上訴人意願之方式，要求上訴人整理電腦文件並命上訴人交出使用之電腦，上訴人因不堪受辱，於當日下午3時40分許，被迫辭職並書立員工離職申請書，然並不影響先前被上訴人已為資遣之意思表示。並請求資遣費及預告工資共6萬8000元，加計短付工資6萬8000元，合計13萬6000元，爰依勞動法令之規定，求為判決：被上訴人應給付上訴人13萬6000元，其中10萬 8000元及自起訴狀繕本送達翌日起，其中2萬8000元及自追加起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。嗣於上訴後重行計算資遣費為6萬4412元，預告工資為4萬5333元，合計10萬9745元，另於本院追加請求4 萬1745元。二、被上訴人則以：上訴人原主張係受脅迫而致離職之意思表示，後又改稱因被上訴人之強勢命其交接，已對上訴人為終止權之行使，忽視上訴人自己先於公司群組內發布，因研發理念不合為由，向被上訴人自行提出辭呈，其自主決定提出離開工作單位之意思表示，並未受有任何強迫或威逼之要求，係基於上訴人自由意願決定。上訴人依照公司規章提出辭職申請，並辦妥離職交接事宜，應認兩造間勞動契約於111年1 2月5日係因上訴人自請離職而終止，上訴人請求被上訴人給付預告期間工資及資遣費自無理由。縱使被上訴人曾告知上訴人如未如期提出研發工作成果，將於111年10月31日終止契約，但為被上訴人總經理林清祥不同意，故上訴人仍繼續任職，被上訴人並未於111年10月31日解雇上訴人等語置辯。三、原審判命被上訴人應給付上訴人6萬8000元及其中4萬元自11 2年7月12日起，其中2萬8000元自112年10月26日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，駁回其餘之訴。上訴人就其敗訴部分即請求預告工資及資遣費6萬8000元部分提起上訴，並聲明：原判決關於駁回後開第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請均廢棄。被上訴人應再給付上訴人6萬8 000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並為訴之追加，追加聲明為：被上訴人另應給付上訴人4萬1745元。被上訴人則為答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回(被上訴人就其敗訴部分即工資差額6萬8000 元部分未提起上訴而確定，非本院審理範圍)。四、兩造不爭執之事項（見113年12月10日筆錄，本院卷第143至 144頁）： (一)上訴人自110年1月14日起受僱於被上訴人，擔任工程部主管，約定試用期間每月薪資為6萬元（含全薪5萬5000元、績效獎金5,000元），試用期滿後之每月薪資則為6萬8,000元（含全薪6萬元、績效獎金8,000元），最後工作日為111年12 月5日。 (二)上訴人於111年12月5日填寫員工離職申請書，並於同日交接完成，有被上訴人於原審提出被證4員工離職申請書、工程部員工離職移交清冊按（見原審卷第81-83頁） (三)上訴人申請勞資爭議調解，有被上訴人於原審提出被證6之新北市政府勞資爭議調解紀錄可按（見原審卷第85-87頁）。五、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?( 二)如上訴人主張有理由，上訴人依據雇傭契約、勞動法令，請求被上訴人給付資遣費、預告工資，是否有理由?(上訴人於原審請求資遣費及預告工資合計6萬8000元，上訴後追加請求金額至10萬9745元，包括預告工資4萬5333元、資遣費6萬4412元，上訴後追加金額為4萬1745元）茲分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何? 　　上訴人主張被上訴人主管黃宇暉於111年6月17日辱罵上訴人混蛋，又於111年9月29日通知上訴人於111年10月31日提出研發工作成果，否則將於111年10月31日終止契約，再於111 年12月5日寄發訊息予上訴人，同日上午11時6分要求上訴人離職，並於當日下午命令上訴人交接並強行奪走電腦，上訴人係受被上訴人脅迫而離職，自屬違法解雇，上訴人依據勞基法第14條第1項第2款之規定終止勞動契約云云，然為被上訴人所否認。並以上訴人係自請離職如被證4之員工離職申請書等語置辯。經查: 　1.證人羅文志於本院審理時證述:「（法官問:請證人證述111 年12月5日上訴人鮑台生離職之過程？）上訴人自己在群組上說研發裡面不合，所以在群組上提出辭職。」「（法官問 :證人當天是否與上訴人鮑台生進行離職交接？）我是只有交接電腦的部分。」「（法官問:證人交接上訴人鮑台生電腦的時間及過程？）上訴人在公司工作的群組中發表說他要離職的時候，基於我們要保護公司的資產，先把他的電腦收起來，收的時候也有跟他講要清理電腦裡個人資料這些，並沒有強行抱走他的電腦，公司也有備有公共電腦讓他使用，故沒有強制這件事情。」、「(法官問:上訴人鮑台生表示是先被命令交出電腦，不堪受辱才被迫離職，是否如此？）不是。如果電腦收起來，他要如何在公司的群組上發表要離職。」「(法官問:交接電腦時，上訴人有無被強迫的情形？) 沒有。我就有跟他說，電腦如果有個人資料，請他清理乾淨，公司的電腦裡的資料，你不能刪除，而且有給他時間刪除，沒有強制搬走電腦。」等語（見本院卷第151-152頁），並參以上訴人於111年12月5日下午3時40分許，在被上訴人公司群組表示：「研發理念的關係，我在此提出辭呈。」等語，並書立離職申請書交予被上訴人，載明離職原因為：「生涯安排」，離職日期為：「111年12月5日」，有對話紀錄、離職申請書在卷可稽（見勞簡專調卷第79、81頁），證人羅文志搬走電腦，並未行使強制權，已如前述，則上訴人前開主張，顯與事實不符。況上訴人既公開於群組內，表示因研發理念及生涯規畫之理由，向被上訴人提出離職申請書，並無提及有何受脅迫或侮辱情形，足見上訴人當時有自由之意思表示而為終止權之行使，且於111年12月5日終止兩造間勞動契約之意思表示已達到被上訴人，應認兩造間勞動契約於111年12月5日係因上訴人自請離職而終止，至為明確。　2.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1項第2款、第2項定有明文。準此，勞工依據前開規定終止勞動契約，須於前開事由發生起30日內為終止契約之意思表示，逾期自非合法。經查:證人詹雅筑於本院審理時證述:「(法官問:黃副總（黃宇暉為黃彩菁之弟弟）與TS( 鮑台生) 於民國111年6 月17日有發生什麼事情，黃副總在現場有何明顯言語或舉動？同辦公室中，在場的其他人會聽的到嗎？1.黃副總很大聲的罵上訴人「混蛋」。2.原則上很大聲，所以我們部門的人都聽得到。我們部門至少有五人。」「(法官問:111年6月17日上訴人是否與黃宇暉有發生衝突?）是。」「(法官問:111年6月17日你為何在場?）我在會計部門有聽到。」「（法官問:當日黃宇暉有對上訴人有何言語侮辱或暴行行為嗎?）有罵人。我不知道為何罵人。」等語（見本院卷第147頁），核與證人鄭景文於本院審理時證述:「（法官問:有無聽到證人詹雅筑所陳述的黃宇暉有罵上訴人混蛋？）沒有聽到。」「（法官問:你有無在場？在場還有誰？)　1.有。 2.我忘記了，我記得當時有副總跟上訴人。我沒有看到證人詹雅筑。」、「(法官問:111 年 6 月17日有聽到黃宇暉辱罵上訴人的事情嗎？）我的印象中，我記得上訴人很理直氣壯走過來跟黃副總說，這事情跟他沒關係這樣，副總可能認為他的聲音太大聲，沒有尊重他，故而兩人起爭執。」「（法官問:黃宇暉當時有無辱罵上訴人嗎？）沒有。他只有說要尊重我是副總這樣。」「（法官問:當時，你有聽到黃副總在現場有何明顯言語或舉動？）沒有。」等語(見本院卷第153-155頁)，參互以觀，證人詹雅筑係在會計部門，並未現場，而證人鄭景文於現場並未聽聞黃宇暉當時有辱罵上訴人之情形，從而，證人詹雅筑之證詞已難為有利於上訴人之認定。再者，參酌前開規定，被上訴人之主管黃宇暉於111年6月17日有對上訴人侮辱之情事，已逾30日之除斥期間，縱使上訴人於111年12月5日依據勞基法第14條第1項第2款之規定終止勞動契約之意思表示，已非適法。況上訴人遲至113年10月21日始具狀依據勞基法第14 條第1項第2款之規定終止契約(見本院卷第100頁)，自難認合法。　3.上訴人復主張被上訴人於111年9月29日通知上訴人於111年1 0月31日提出研發工作成果，否則將於111年10月31日終止契約云云，被上訴人當時自已行使勞動契約之終止權云云，觀諸被上訴人於111年9月29日對上訴人發出之通知為：「請台端於111年10月31日前完成產品研發工作之成果供公司使用，如無，本公司將於同年10月31日終止與台端之勞動契約，特此通知。」等語，並參酌上訴人所提出通訊群組對話所示，被上訴人之董事長於111年12月5日稱：「TS請依照我們9 月的簽名律師規定約定結束」「不要再浪費公司資源」「人事Ivy落實好」「以上我法人均已公告」等語，此有上訴人於原審提出之原證7通知函、原證8對話紀錄在卷可按（見勞簡專調卷第29、31頁）。然上開對話紀錄顯示，經被上訴人之總經理張清祥並不同意終止與上訴人間之勞動契約，並有上訴人之對話紀錄可按（見同上卷第31頁），故上訴人於11 1年10月31日之後仍持續受雇於被上訴人，並領取薪資，直到上訴人於111年12月5日自請離職等情，故被上訴人並未於 111年10月31日終止勞動契約，上訴人前開主張，自有誤會。　4.原告雖主張其係因不堪受辱，被迫提出辭職云云，為被上訴人所否認，上訴人復未就其有利於己之事實舉證已時期說，　　自難採信。 (二)如上訴人主張有理由，上訴人依據雇傭契約、勞動法令，請求被上訴人給付資遣費、預告工資，是否有理由?(上訴人於原審請求資遣費及預告工資合計6萬8000元，上訴後追加請求至10萬9745元，包括預告工資4萬5333元、資遣費6萬4412 元）　　上訴人係自請離職，其請求被上訴人給付資遣費及預告工資，並無理由，應予駁回。六、綜上所述，上訴人依據勞動法令，請求被上訴人給付6萬800 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。另上訴人依據勞動法令，追加請求被上訴人給付預告工資及資遣費差額4萬1745 元，亦無理由，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、據上論結，本件上訴及追加之訴均無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　賴彥魁　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳幸娥　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　徐玉玲以上正本證明與原本無異不得上訴中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-07

PCDV-113-勞簡上-11-20250207-1

勞小

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第20號原告高偉倫訴訟代理人許惠菁律師（法扶律師）被告雅力信股份有限公司法定代理人張育嘉訴訟代理人曾木增戴君豪律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣貳萬參仟貳佰玖拾伍元，及自民國一百一十三年三月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣參佰元，並於本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息，原告負擔新臺幣柒佰元。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬參仟貳佰玖拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告自民國110年1月4日起任職被告擔任「北區醫療業務開發代表」職務，每月薪資新臺幣（下同）3萬5,000元。原告於 112年11月間遭被告違法解雇，原告向臺北市政府勞動局申請調解後調解不成立，原告再與被告協商，達成達成依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2項規定以非自願離職之程序資遣原告，開立非自願離職證明書，勞動關係終止日為11 2年11月28日，並於113年1月9日協議，被告同意於113年1月 16日以前依法給付原告薪資、車貼、獎金、特別休假工資、資遣費、預告工資等費用。惟嗣後被告僅給付1萬8,902元，為此，爰依兩造協議結果及勞基法相關規定，為下列之主張：　⒈被告應給付原告特別休假工資1萬1,087元。　　原告於112年1月4日起任職滿2年，被告應給予原告特別休假 10日。惟原告112年僅休0.5日，尚有9.5日未休完之特別休假，以原告每日平均工資為1,167元計（計算式：35,000/30 ＝1,166.66），依勞基法第38條第1項第3款及同法第4項，被告應給付1萬1,087元之特別休假工資予原告（計算式：1167 ×9.5＝11,086.5）。　⒉被告應給付原告預告期間之工資2萬3,340元：　　兩造協議以112年11月28日為勞動契約終止日，依法應給予原告20日之預告期間工資，是以，依勞基法第16條第1項第2 款及同法第3項，被告應給付原告2萬3,340元（計算式：1,1 67×20＝23,340）。　⒊被告應給付原告5萬0,750元之資遣費。　　原告自110年1月4日起任職至112年11月28日止，工作年資計有2.9年，依勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付相當於1.45個月平均工資之資遣費5萬0,750元（計算式：35,0 00×2.9×1/2=50,750）　㈡綜上，被告應給付原告特別休假工資1萬1,087元、預告期間之工資2萬3,340元及資遣費5萬0,750元，合計共8萬5,177元之款項。惟被告至今僅給付1萬8,902元，尚應給付原告6萬6 ,275元。並聲明：⒈被告應給付原告6萬6,275元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠被告於112年10月間獲知原告於任職被告期間，在外違法兼職，加上被告營運持續鉅額虧損，始依勞基法第11條第2款資遣原告，並已於112年11月3日預告原告終止勞動契約，原告最後工作日為112年11月28日。被告已於112年12月5日發放原告11月薪資包含20天預告工資共3萬1,732元；另於113年1 月5日、113年1月17日發放包含5萬0,799元資遣費、未休假加班費1萬1,083元合計共6萬1,882元之款項，並未積欠原告請求數額等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如獲不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、兩造不爭執之事項：（本院卷第80頁，依判決格式用語修正文句）　㈠原告自110年1月4日起受僱於被告，擔任北區醫療業務開發代表職務，每月工資3萬5,000元。　㈡被告以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮為由，終止與原告勞動契約，並由被告開立非自願離職證明書（本院卷第15頁）。　㈢被告曾於113年1月5日匯款給原告4萬2,980元（本院卷第61頁）、113年1月17日匯款給原告1萬8,902元( 本院卷第63頁) 。　㈣兩造曾於臺北市政府勞動局、中華民國勞資關係協進會調解未成（本院卷第13、67頁）。四、得心證之理由：　　被告於112年11月28日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮為由，終止與原告間勞動契約，並由被告開立非自願離職證明書給原告，為兩造所不爭執。原告主張被告並未給付所積欠之預告工資、資遣費、特休未休工資，為被告所否認，並以前詞置辯。則本件即應審究者，即為被告是否積欠原告應給付之款項，分敘如下：　㈠被告應支付給原告之各款項數額：　⒈預告期間工資：　⑴按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。　⑵查原告受僱被告繼續工作2年以上，預告期間應為20日。被告雖抗辯主管於112年11月3日已與原告開會討論預告解僱之事，而兩造勞動契約終止日為112年11月28日，應認預告期間已逾20日，並提出會議紀錄譯文為證（本院卷第43頁）。惟觀諸被告所提出之會議紀錄，其上並無任何製作人或簽章印文，被告亦無提供錄音檔案以資核對，原告否認該對話紀錄之形式真正（本院卷第71頁），尚非無據，則該對話紀錄無從用以認定其待證事實。至被告提出112年11月21日之存證信函（本院卷第45頁），抗辯為存證已告知依勞基法第12條於113年11月23日終止勞動契約，然此與被告於112年11月28 日開立給原告之非自願離職證明書離職日期、離職事由均不相同，尚難作為被告依勞基法第16條預告終止勞動契約之依據。　⑶是兩造勞動契約終止日為112年11月28日，被告並未舉證有於終止勞動契約前提前預告之事實，則被告預告期間不足日數為20日。而原告平均月薪為3萬5,000元，以原告之每日平均工資為1,167元計（計算式：35,000/30＝1,166.66），原告依勞基法第16條第1項第2款及第3項規定，請求被告應給付2 萬3,340元（計算式：1,167×20＝23,340），核屬有理。　⒉特別休假未休工資部分：　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假，2年以上3年未滿者，每年應給予10日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第3款、第4項定有明文。查原告受僱被告之工作年資已滿2年（自110年1月4日至112年11月28日），應有10日，而原告僅休半日，尚有9.5日特別休假未休等情，亦為被告所不爭執（本院卷第39頁）。從而，被告此部分應給付原告特休未休工資1萬1,087元（計算式：1,167×9.5＝11,087），核屬有據。　⒊資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查被告依勞基法第11條第2款之規定終止與原告間之勞動契約，已如上述，則原告依據勞工退休金條例第 12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告平均月薪為 3萬5,000元，其自110年1月4日開始任職於被告公司至112年 11月28日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之新制資遣基數為(1+65/144)，則原告所得請求被告給付之資遣費為5萬0,799元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入），原告請求5萬0,750元之資遣費，亦屬有據。　㈡被告尚應給付原告2萬3,295元之差額：　⒈被告應給付上開合計共8萬5,177元之款項（計算式：23,340＋ 11,087＋50,750＝85,177），而被告分別於113年1月5日、113 年1月17日撥付原告共計6萬1,882元之款項（計算式：50,79 9＋11,083＝61,882），有轉帳明細、交易存根、原告之存摺明細可查（本院卷第23、61、63頁），亦為兩造所不爭執。則原告請求被告給付2萬3,295元之差額（計算式：85,177-6 1,882＝23,295），應屬有據，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。　⒉原告雖稱被告於113年1月5日所給付之4萬2,890元為原告112 年12月份工作之薪資，然兩造間勞動契約既已於112年11月2 8日終止，為兩造所不爭執，倘原告仍有繼續工作至113年1 月9日之事實，原告竟願捨棄年資，而與被告協商勞動契約終止日期為112年11月28日（本院卷第8頁），顯與常情有違，尚難採信。而原告主張於勞動契約終止後，尚有於12月份為被告工作並領取薪資，固提出與同事之簡訊對話內容（本院卷第131至140頁）為舉證，然觀諸簡訊對話內容，僅有原告與單一同事之簡短對話內容，實至多僅能證明原告就原先負責工作內容有於離職後與特定同事之聯繫，至多認係出於工作交接或同事情誼而為，尚難得以逕認屬受被告指揮監督下所提供之勞務。至被告發放對離職員工之資遣費、特休未休工資，於會計作業上仍以員工薪資帳戶撥付轉帳，亦屬有理，原告主張此筆款項係被告於12月份以「員工入帳薪資」名目發放為由，主張此筆高於原告月薪3萬5,000元數額為原告12月份工作之薪資，實難採信，應屬無據。　⒊綜上所述，被告應給付原告原告特別休假工資1萬1,087元、預告期間之工資2萬3,340元及資遣費5萬0,750元，共計8萬5 ,177元，被告至今僅給付6萬1,882元，則原告請求差額2萬3 ,295元，核屬有據，至逾此部分之請求，應予駁回。四、綜上所述，原告請求被告給付2萬3,295元之差額，及請求自 113年3月15日起至清償日止（本院卷第33頁），按週年利率 5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失其依據，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。七、本件訴訟費用計為第一審裁判費1,000元，應由被告負擔300 元，並依民事訴訟法第91條第3項規定，於本判決確定之翌日起至清償日止，加給按年息5%計算之利息，其餘由原告負擔，爰確定如主文第3項所示。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 7　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　7　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林昀潔

2025-02-07

TPDV-113-勞小-20-20250207-1

重勞訴

臺灣新竹地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度重勞訴字第9號原告賴奕廷訴訟代理人慕宇峰律師先位被告國家太空中心法定代理人吳誠文訴訟代理人翁瑋律師楊子敬律師備位被告東慧國際諮詢顧問股份有限公司法定代理人黃茂雄訴訟代理人林庭宇律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年12月 26日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按訴之預備合併，有客觀預備合併與主觀預備合併之分，主觀預備合併並有原告多數（共同原告對於同一被告為預備之合併）與被告多數（同一原告對於共同被告為預備之合併）之類型。惟在被告有二人以上，於同一訴訟程序被訴，原告慮其於先位被告之訴為無理由時，始請求對備位被告之訴為裁判，此即為複數被告之主觀預備訴之合併。此種主觀預備訴之合併，縱其先、備位之訴之訴訟標的容或不同，然二者在訴訟上所據之基礎事實如屬同一，攻擊防禦方法即得相互為用，而不致遲滯訴訟程序之進行。苟於備位訴訟之當事人未拒卻而應訴之情形下，既符民事訴訟法所採辯論主義之立法精神，並可避免裁判兩歧，兼收訴訟經濟之效，自為法之所許。經查，原告主張其實際係受僱於被告國家太空中心（下稱太空中心），且依勞動基準法第17條之1規定，原告亦與太空中心成立勞動契約，惟與被告東慧國際諮詢顧問股份有限公司（下稱東慧公司）簽立勞工派遣工作契約書，是本件僱傭契約關係如非存在於其與太空中心間，即係存在於其與東慧公司間，爰以太空中心為先位被告，東慧公司為備位被告，請求確認僱傭關係存在並給付工資、提繳勞工退休金。本院審酌原告所提本件主觀預備合併之訴所據之基礎事實同一，證據資料可相互為用，為免裁判兩歧，兼收訴訟經濟之效，衡以被告就此復未爭執，故認原告所為主觀預備合併之訴，於法無違，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52 年台上字第1240號民事判決意旨參照）。查原告先位主張與太空中心依法成立僱傭關係且仍存續，備位主張東慧公司於民國112年12月21日通知終止勞動契約未附理由，係屬違法而為無效，此均為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告於112年3月3日透過網路向太空中心投遞求職申請，嗣約定於同年3月10日在太空中心地址進行面試，會後於同年3月 18日向原告要求提供相關基本資料。東慧公司乃於112年3月 30日以電子郵件通知原告錄取太空中心產智權管理人員，擔任技術推廣人員一職，並提供勞務契約予原告，原告填寫完畢後於112年4月1日親自送至東慧公司，東慧公司亦於同年4 月18日通知原告於112年4月20日前往太空中心就職。原告任職期間不僅熟稔各項職務內容，更協助太空中心穩定發展太空之相關研究，然太空中心於112年12月21日委由東慧公司，在未附理由的情況下，於112年12月31日終止僱傭關係，太空中心與東慧公司亦拒絕受領原告所提出之勞務。　㈡太空中心於112年3月10日以「工作諮詢會議」名義，與原告完成「面試」，並依照其人事甄審委員會作業要點第3點之規定，召開人事甄審委員會，決定錄取原告及給薪，卻由東慧公司向原告轉達錄取通知，並由東慧公司與原告簽訂勞工派遣工作契約書（下稱系爭派遣契約），系爭派遣契約已違反勞動基準法第17條之1第1項之規定，屬違法轉掛之行為，應為無效，太空中心亦因此種面試或指定特定派遣勞工之行為，於113年5月6日遭主管機關裁罰；何況面試當天東慧公司尚未投標太空中心之勞務採購案，太空中心顯無可能代替東慧公司進行業務說明，可徵太空中心與原告已於上開期日之會議完成面試。又同法法第17條之1第2項之勞工締約請求權，係為降低日後勞工舉證實質僱傭關係之難度所創設，非謂勞工未提出締約之要求，即認定與要派單位無僱傭關係，否則明顯阻斷法院審查有無實質僱傭關係之機會，與立法理由有違。太空中心既已對原告進行面試、指定錄取、決定薪資，並有勞務提供、工資給付及人格上、經濟上、組織上從屬關係，本於勞動基準法上直接雇用原則，應認原告與太空中心間確有實質僱傭關係存在。又太空中心終止兩造僱傭關係時，並未告知解僱之具體事由，應認未合法終止，原告與太空中心間之僱傭關係仍然存在。此外，國家太空中心遲延受領原告之勞務至今，不僅均未給付原告每月59,200元之薪資，更未依法替原告按月提撥3,648元之勞工退休金至原告之勞退專戶，是以，原告依民法第487條、勞工退休金條例第14條之規定，請求太空中心給付。　㈢倘認原告與太空中心間並無僱傭關係存在，則原告之僱傭關係應存在與東慧公司之間，且因東慧公司解僱原告時未附理由，自非合法。況且，勞動基準法規定派遣人員以非定期契約為原則，而被告間之112年3月28日太空技術應用委外支援人力契約書及112年12月19日太空技術應用業務推動勞務承攬契約書，二者就支術推廣人員職務之差異，僅負責監督員工的單位由太空中心改為東慧公司，惟學經歷要求、工作內容、工作時間、薪資等重要之點均完全相同，故東慧公司不得在原告不知情的情況下，以被告間內部法律關係之改變終止派遣契約。因原告有向東慧公司表示有繼續提供勞務之意願，東慧公司即有受領遲延，原告得依民法第487條、勞工退休金條例第14條之規定，請求東慧公司給付自113年1月1 日起尚未給付之薪資及提繳勞工退休金等語。　㈣為此，　⒈先位聲明：　　⑴確認原告與太空中心間僱傭關係存在。　　⑵太空中心應自113年1月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告新臺幣（下同）59,200元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⑶太空中心應自113年1月1日起至原告復職之日止，按月提繳 3,648元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。　　⑷願供擔保請准宣告假執行。　⒉備位聲明：　　⑴確認原告與東慧公司間僱傭關係存在。　　⑵東慧公司應自113年1月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告59,200元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⑶東慧公司應自113年1月1日起至原告復職之日止，按月提繳 3,648元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。　　⑷願供擔保請准宣告假執行。二、被告太空中心則以：　㈠依原告與東慧公司間之錄取通知及勞動契約，均約定以東慧公司作為兩造勞動契約之雇主；原告之勞工保險及勞工退休金均以東慧公司為投保及提撥單位，而原告每月之薪資亦由東慧公司所給付，並協助扣繳勞保、健保等費用；又原告於 112年12月28日透過被告中心之申訴管道表示想跟東慧公司請求繼續派駐太空中心執行工作，而太空中心亦於112年12 月29日向東慧公司轉達原告不願終止與東慧公司間勞動契約關係而希望繼續派駐太空中心之意願，可見原告之勞動契約客觀履行及主觀意思，應係以東慧公司為雇主，太空中心與原告間不成立任何勞動契約關係。　㈡112年3月10日之「產業推動管理與創新育成及智權管理工作諮詢會議」，僅為一般工作內容說明，再由工研院外部顧問與參與者進行面談，無太空中心人員直接之面試行為，亦無任何針對原告個人之面試行為，亦無任何指定或特定原告及其他與會者擔任派遣勞工之行為，且向原告表明非由太空中心直接任用，故非「面試會議」，不構成勞基法第17條之1 第1項所稱面試。又縱使太空中心有面試原告之行為，然原告並未依勞動基準法第17條之1第2項，於其至太空中心提供勞務之日即112年4月20日起算90日之除斥期間內（即至112 年7月19日止），提出與太空中心書面締約之要求，依實務見解，締約權將失去效力，並非自動成立勞動契約關係，故原告與太空中心間無任何勞動關係存在等語，資為抗辯。　㈢並聲明：原告先位之訴駁回；如先位被告受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　　三、被告東慧公司則以：　　依本件勞動契約之締結及履約經過，係東慧公司自112年4月起雇用原告，且由東慧公司為原告投保及繳納勞工保險、全民健康保險費用、提繳勞工退休金，並給付工資與獎金等，原告主張其與太空中心成立本件僱傭關係，實無理由。又系爭派遣契約特約條款已載明原告同意在東慧公司與太空中心結束合作關係後，勞雇關係亦視同結束，且無擴充條款，而東慧公司與太空中心之委外人力採購合約之合作關係於112 年12月31日結束，則東慧公司自得依約定終止本件契動契約。至被告間之後所簽定之勞務承攬契約，與上開委外人力採購合約，為獨立且不同之採購合約，原告尚不得據該二獨立之合約認為被告間之合作關係未終止，進而主張與東慧公司之僱傭關係仍繼續存在等語，資為抗辯。並聲明：原告備位之訴及假執行之聲請均駁回；如備位被告受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、查原告於112年3月透過人力銀行網站向太空中心投遞應徵產智權管理人員之求職履歷，經太空中心於同年3月5日回覆確認收受後，訂於同年3月10日在太空中心進行「產業推動管理與新創育成及智權管理工作諮詢會議」（下稱系爭諮詢會議），會後太空中心於同年月18日請原告提供工作經歷證明文件。嗣東慧公司於112年3月30日以電子郵件通知原告錄取擔任技術推廣人員一職，原告與東慧公司並於同年4月1日簽立系爭派遣契約，由原告自112年4月20日起至太空中心提供勞。迄至112年12月21日，東慧公司通知原告在太空中心之最後在職日為112年12月31日，而原告於113年3月11日對太空中心寄發存證信函，主張太空中心無正當理由拒絕原告提供勞務，係屬違法解僱。另太空中心與東慧公司係於112年3 月28日簽署「太空技術應用委外支援人力（採購案號：TASA -S-0000000）」契約書、112年12月19日簽署「太空技術應用業務推動勞務承攬（採購案號：TASA-S-0000000）」契約書等事實，有通知簡訊、電子郵件、會議通知、系爭派遣契約書、存證信函及採購契約書等件影本為證（見本院卷一第 23至37頁、第131至185頁、第397至458頁、卷二第19至83頁），且為兩造所不爭執，洵堪認定。五、得心證之理由：　㈠先位訴訟：　　原告主張太空中心在東慧公司與原告簽定系爭派遣契約前，先有面試原告之行為，違反勞動基準法第17條之1第1項之規定，故系爭派遣契約無效，本件僱傭關應係存在於原告與太空中心之間，而太空中心在不具勞動基準法第11條及第12條所列事由之情形下，逕自不附理由終止勞動契約，屬違法解僱，故原告與太空中心之僱傭關係仍然存在等語；惟太空中否認與原告成立僱傭關係，並以前開情詞置辯。本院判斷如下：　⒈太空中心與原告間不成立勞動契約關係：　　⑴按基於契約自由及意思自主之原則，當事人得在理性思考與自由經濟市場機制下，立於相互平等之基礎，斟酌情況，權衡損益，選擇締約之對象、方式及內容，以追求其締約之經濟目的。倘當事人本於自主意思所締結之契約，若其內容不違反法律強制規定或公序良俗，基於私法自治及契約自由原則，即成為當事人間相關行為之規範，不得任意排除約定之法效。又按勞動基準法於108年5月15日增訂第2條第7款「派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位」、第8款「要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者」、第9款「派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者」、第10 款「要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約」之規定，亦即勞動派遣，係指派遣事業單位（即派遣公司）與要派單位（即要派公司）締結契約，由派遣事業單位供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣事業單位與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞基法上的雇主責任。要派單位對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係。　　⑵經查，依系爭派遣契約之締結而言，明文約定原告受聘於東慧公司，同意派遣至太空中心服務，有契約書在卷可稽（見本院卷一第31頁），基於契約自由及意思自主之原則，自應承認其法效，而依其解釋，原告之勞動契約雇主應為東慧公司；再參酌契約之履行階段，原告之勞工保險及勞工退休金均係以東慧公司為投保及提撥單位，而原告之工資及各項將金、福利費用亦係由東慧公司給付，可見無論由締約之主觀意思或履約之客觀情狀觀之，東慧公司確為雇主義務之承擔者，而為原告勞動契約之締結對象，太空中心與原告間則不成立勞動契約關係。　⒉太空中心尚無違反勞動基準法第17條之1第1項之規定，不因本條規定而與原告成立勞動契約關係：　　⑴按108年6月19日增訂之勞動基準法第17條之1第1項規定「要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，有面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為」，而所謂「面試」應含有指定或特定派遣勞工之行為方屬之，否則任何形式之面試行為均在禁止之列，將無法與一般性業務說明區分，恐對於要派單位之用人及派遣勞工之謀職均造成阻礙，蓋派遣勞工人選之選定，固應由派遣人行使，惟要派單位既實際指揮監督勞工從事工作，對於派遣勞工所應具備特質最為明瞭，為減少勞動派遣前置作業之成本、人力與時間，以及避免派遣勞工適應、磨合等情狀，故要派單位提供相關資格需求之一般性意見予派遣事業單位，應可兼顧要派單位、派遣事業單位與派遣勞工三方之利益，對於具有較高專業性或獨特性內容之工作尤甚，尚不宜僅憑此點遽認要派單位（即要派公司）實質僱用派遣勞工。　　⑵原告固主張太空中心於112年3月10日之系爭諮詢會議，實際上乃面試行為，故系爭派遣契約因違反上開勞動基準法第17條之1第1項規定而無效等語。惟查，系爭諮詢會議係太空中心邀集有意願擔任派遣人員之人即潛在之派遣工作應徵者，由中心太空技術應用處處長陳維鈞與工研院外部顧問李國永，向參與者說明一般性之業務需求，並表明當天會議為工作諮詢會議，而外部顧問李國永對原告面談時，亦明確向原告表示「已提醒非太空中心直接任用」，此由太空中心之招募儲備人才面談紀錄中之記載可明（見本院卷二第109頁），同時亦可知與原告個別面談者並非太空中心人員，而是由外部顧問進行，經由此第三人之評估意見作為要派單位之人才資料庫，減少指定或特定派遣勞工之疑慮，並有助於現在或將來得標之派遣事業單位派遣合宜之派遣勞工，故系爭諮詢會議並無指定或特定原告或其他派遣勞工之行為，尚不構成勞動基準法第17條之1第1 項之所指之面試行為。繼而，縱使東慧公司於系爭諮詢會議後之112年3月29日始得標該採購案，依據上開說明，亦不因此即得逕予推認太空中心有本條項所稱面試行為。　　⑶次按，要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起90日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起10日內，與其協商訂定勞動契約。逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容，亦為勞動基準法第17條之1第2 、3項所明文。亦即勞動基準法對於要派單位於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，為面試該派遣勞工或其他指定特定派遣勞工之行為，且已受領派遣勞工之勞務，仍須經派遣勞工於要派單位提供勞務之日起90日期間內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示，如逾期未協商或協商不成立者，方視為雙方成立勞動契約之效力，並非要派單位一旦違反勞基法第17條之1第1項規定，即當然與派遣勞工成立勞動契約。本件原告既未舉證其已依勞動基準法第17條之1第2項、第3項規定與太空中心成立勞動契約，則原告與太空中心之間本不存在之勞動契約關係，自不因太空中心有無先為面試行為而受影響。　　⑷原告雖主張派遣勞工如未依照勞動基準法第17條之1第2項請求締約，即認為無勞雇關係，明顯阻斷法院審查有無實質僱傭關係之機會，應認派遣勞工之締約請求權，係為降低日後勞工舉證實質僱傭關係之難度所創設，而非勞工未提出即認定與要派單位無僱傭關係，方符合該法之立法理由等語。惟由原告所提之立法說明與立法歷程（見本院卷一第227至241頁），僅知係為禁止人員轉掛行為，未見與程序上降低舉證責任有何關聯，又因係保障派遣勞工之工作權益，故較有利於勞工之方式，應是賦予選擇維持派遣契約或與要派單位成立勞動契約之權利，唯為避免契約關係長久陷於懸而未決，因此明定權利行使之期限，本院認為並非令派遣勞工自動與要派單位間成立勞動契約關係，或有何降低勞工舉證實質僱傭關係難度之用意，原告之主張，並非有據。　⒊從而，本件原告與太空中心自始從未成立僱傭關係，亦無勞動基準法第17條之1第1項所定之面試行為，經原告向太空中心提出訂定勞動契約之意思表示，而可認為成立勞動契約關係，故原告請求確認僱傭關係繼續存在，及太空中心應自11 3年1月1日起至原告復職之日止，按月繼續給付薪資暨遲延利息，以及提繳勞工退休金，均無理由，無法准許。　㈡備位訴訟：　　　⒈本件原告係與東慧公司簽立系爭派遣契約後，派至太空中心提供勞務，而系爭派遣契約亦無勞動基準法第17條之1第2項及第3項所定情形導致其失效，業如前述，則依系爭派遣契約之特約條款約定，原告同意在東慧公司與太空中心結束合作關係後，勞雇關係亦將被視同自然結束或同意東慧公司之工作調整與職務安排（見本院卷一第32頁）。經查，東慧公司與太空中心係基於112年3月28日「太空技術應用委外支援人力（採購案號：TASA-S-0000000）」契約書而成立合作關係，而該契約之履約期限至112年12月31日止，有契約書之記載為憑（見本院卷一第133頁），且原告亦已明確拒絕東慧公司所為之工作調整或職務安排（見本院卷二第9、10頁），則系爭派遣契約即應随同於112年12月31日因期間屆滿而終止。　⒉原告雖主張東慧公司已於112年12月19日標得太空中心之「太空技術應用業務推動勞務承攬（採購案號：TASA-S-0000000 ）」契約，且與前開契約之重要之點一致，基於派遣人員以非定期契約為原則，東慧公司應不得在原告不知情的情況下，以被告間內部法律關係之改變而終止系爭派遣契約等語。惟查，系爭派遣契約於簽定時本即在特約條款中定有終止事由，當此事由成就時，契約即發生終止之效力，自已排除不定期契約之情形，與上開東慧公司與太空中心之採購契約是否重要之點相一致而可認為系爭派遣契約可否繼續，應屬無涉，況且，該特約條款之約定，原告應屬明知，自難謂有何在原告不知情的情況下終止系爭派遣契約情事，故原告上開主張，應非可採。　⒊從而，原告與東慧公司之系爭派遣契約，已於112年12月31日因被告間合作關係結束之約定終止事由發生而告終止，則原告請求確認僱傭關係繼續存在，及東慧公司應自113年1月1 日起至原告復職之日止，按月繼續給付薪資暨遲延利息，以及提繳勞工退休金，亦無理由，無法准許。六、綜上所述，原告基於系爭派遣契約及勞動基準法第17條之1 規定之法律關係，所為先位之訴與備位之訴請求，均無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院斟酌後，認與判決結果無影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　彭淑苑以上正本證明與原本無異。　　　　　　　　　　　　　　　　如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉亭筠

2025-02-06

SCDV-113-重勞訴-9-20250206-1

重勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第32號原告藍瑋廷訴訟代理人范世琦律師被告浩天遊戲股份有限公司法定代理人顧剛維上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下：　　主　文本件關於原告藍瑋廷請求部分移送臺灣臺中地方法院。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法之規定。訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送其管轄法院，勞動事件法第15 條、民事訴訟法第28條第1項分別定有明文。又勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段亦有明定。二、本件原告藍瑋廷依其與被告簽立之勞動契約關係有所請求而涉訟，而被告設址在臺中市北區，有原告民事起訴狀及經濟部商工登記公示資料查詢在卷可稽；又原告藍瑋廷主張其對被告之勞務提供地係在新北市板橋區，固有民國112年12月2 6日新北市政府勞資爭議調解紀錄及本院公務電話紀錄可稽，然依被告所提出原告藍瑋廷於民國112年1月13日簽立之薪資調整單之記載，原告藍瑋廷已同意工作地從臺北調整至臺中，並自112年2月1日起生效，有薪資調整單在卷可稽，堪認原告藍瑋廷主張於112年5月30日遭被告違法解雇時，其勞務提供地應係在臺中市。是以，依勞動事件法第6條第1項前段規定，原告藍瑋廷請求部分之管轄法院亦應為臺灣臺中地方法院。茲原告藍瑋廷向無管轄權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將原告藍瑋廷請求部分移送於該管轄法院臺灣臺中地方法院。三、依首開法條裁定如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官王士珮以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告裁判費新臺幣1,500元整。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-02-06

PCDV-113-重勞訴-32-20250206-2

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 112年度勞簡字第64號原告陳世昌訴訟代理人林榮華律師被告中麟營造股份有限公司法定代理人王中平訴訟代理人呂偉誠律師複代理人蘇意淨律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113 年12月30 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但減縮應　　受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第255 條　　第1 項第3 款自明。本件原告原請求：㈠被告應給付原告新　　臺幣（下同）25萬162 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清　　償日止按年息5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行　　（見本院卷第9 頁）。嗣一度擴張訴之聲明為先備位聲明，　　終撤回特休未休折算工資請求，並確認聲明為：㈠被告應給　　付原告18萬651 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止　　按年息5%計算之利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行（見本　　院卷第393 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆之首開　　規定，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自民國104 年9 月29日起任職於被告擔任助理工程師（　　下稱系爭契約），於110 年3 月25日下班途中遭訴外人即駕　　駛車牌號碼000-0000號小客車之許九如撞擊而發生車禍（下　　稱系爭事故），受有頭部外傷合併腦震盪、頸椎挫傷合併第　　七頸椎骨折及中央脊髓症候群、胸部及下肢多處挫傷擦傷等　　傷勢（下稱系爭傷勢），於住院期間需專人看護，醫囑並建　　議休養數月。鑑於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）於車禍　　發生之初尚未認定本件為職業災害，原告因受傷無法到班而　　以個人休假處理，經被告要求自願離職遭原告拒絕後，被告　　又以無假為由要求原告留職停薪，其迫於無奈僅得申請留職　　停薪。嗣勞保局以110 年6 月28日保職核字第110092004985 　　號函（下稱0628函）一度核定系爭傷勢為職業傷病，被告於　　其醫療期間非但不批准公傷假，更於110 年9 月13日遽以其　　連續曠職3 日為由違法依勞動基準法第12條第1 項第6 款終　　止系爭契約，已然違反勞動基準法第13條；至0628函一度經　　被告申請審議、訴願均遭駁回，經斯時本院行政訴訟庭111 　　年11月29日111 年度簡字第142 號判決（下稱系爭行政判決　　）認被告尚有提起行政爭訟之訴訟權能而撤銷上開訴願決定　　及爭議審定，其後勞保局以112 年6 月7 日保職醫字第1126 　　0136760 號函（下稱0607函）重新核定為普通傷病，原告不　　服而陸續申請審議、提起訴願，迭經勞動部112 年10月17日　　勞動法爭字第1120016280號審定書駁回、勞動部以113 年5 　　月7 日勞動法訴一字第1120022196號訴願決定書（下稱0507 　　訴願決定書）駁回其訴願決定，因其未提起行政訴訟而告確　　定在案。　㈡依111 年5 月1 日施行之勞工職業災害保險及保護法（下稱　　災保法）第88條、廢止之職業災害保護法第29條規定，於職　　業災害未認定前，勞工得先請普通傷病假，若普通傷病假期　　滿申請留職停薪者，雇主即應予以留職停薪，於認定結果為　　職業災害者再以公傷病假處理。被告因原告於110 年3 月25 　　日發生系爭事故，於110 年3 月26日至同年6 月1 日准假，　　同年月2 日至同年8 月10日則為原告留職停薪期間，又原告　　於110 年8 月11日至112 年2 月22日因接受治療無法上班，　　此段期間既係系爭傷勢症狀固定前之醫療期間，尚非無正當　　理由曠工，被告於110 年9 月13日依勞動基準法第12條第1 　　項第6 款所為終止自屬違法。惟被告於其症狀固定前所為終　　止系爭契約乙事，應可認係原告不堪勝任受傷前助理工程員　　一職而具勞動基準法第11條第1 項第5 款事由，被告仍應給　　付資遣費。原告工作年資自104 年9 月29日至110 年6 月1 　　日共5.67年，遭被告違法解僱前6 個月平均工資為6 萬3,72 　　2 元，是其得請求資遣費18萬651 元（計算式：63,722× 5. 　　67/2=180 ,651 ）。　㈢爰依勞工退休金條例第12條第1 項規定，提起本件訴訟等語　　。並聲明：⒈被告應給付原告18萬651 元，及自起訴狀繕本　　送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒉願供擔保，　　請准宣告假執行。　　二、被告則以：　㈠原告於110 年3 月25日下班後發生系爭事故，雖一度經勞保　　局0628函、勞動部0110訴願認定為職業災害，然於本院系爭　　行政判決撤銷前開訴願決定與爭議審定後，勞保局改以0607 　　函認定原告於事故當日與同事一起飲酒、吃飯、聊天，係屬　　同事間下班後相約聚會之私人行為，因該「非日常生活所必　　需之私人行為」致非於下班適當時間從就業場所返回日常居　　、住處所之途中發生系爭事故，不得視為職業傷害，故其所　　請至東元醫療社團法人東元綜合醫院（下稱東元醫院）、臺　　北市立聯合醫院及國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大　　醫院）急診、門診核退自墊醫療費用一節不予給付。原告不　　服提起行政爭訟，迭經勞動部以112 年10月17日勞動法爭字　　第0000000000號、0507訴願決定書駁回審定及訴願，因原告　　未提起行政訴訟而告確定，是系爭事故自非職業傷病事故，　　其尚不得申請公傷假無訛。　㈡原告於110 年3 月25日發生系爭事故後，以休養為由陸續申　　請半薪病假至同年5 月11日即每年30日上限，俟自同年5 月　　12日至同年6 月1 日申請全薪特別休假共15日，復自同年6 　　月2 日起申請留職停薪至同年8 月10日止。惟被告於110 年　　8 月4 日、同年月12日各以臺北杭南郵局第987 號、第1017 　　號存證信函，通知原告應於110 年8 月11日、13日辦理復職　　，屢遭原告以不存在之公傷假、非自願留職停薪為由，拒絕　　復職，復未依勞工請假規則第4 條、第5 條、第10條法定程　　序申請，其自110 年8 月11日至同年9 月13日期間實屬無正　　當理由連續曠職3 日以上。職是，被告以110 年9 月9 日台　　北杭南郵局第1151號存證信函通知原告依勞動基準法第12條　　第1 項第6 款事由於同年月13日終止系爭契約，自屬合法，　　更無勞動基準法第11條第5 款之意，原告請求資遣費要無理　　由等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及其假執行之聲請　　均駁回；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行　　。三、首查，兩造間自104 年9 月29日成立系爭契約，原告於110 　　年3 月25日下班後發生系爭事故而受有系爭傷勢（其對許九　　如提起過失傷害告訴後因達成和解而撤回告訴），前經勞保　　局0628函認定系爭事故、傷勢為職業災害與職業傷病，經勞　　動部111 年1 月10日勞動法訴一字第1100019780號訴願決定　　書（下稱0110訴願）駁回被告訴願後，本院系爭行政判決則　　撤銷訴願決定與爭議審定，勞保局0607函俟改以系爭事故非　　職業傷害為由核定不予給付，最終勞動部0507訴願決定書駁　　回原告訴願，並因其未提起行政訴訟而告確定；另因原告前　　於100 年12月19日申請勞保老年給付，被告任投保單位自10 　　4 年9 月29日至110 年9 月12日期間為其投保老年職保及健　　保，原告曾於系爭事故後申請半薪病假共30日至同年5 月11 　　日、隔（12）日至同年6 月1 日申請其個人特別休假，並自　　同年6 月2 日起申請留職停薪至110 年8 月10日止，嗣屢寄　　送存證信函予被告申請共就110 年3 月26日至112 年2 月21 　　日期間改為公傷病假，其間被告則委由律師先於110 年8 月　　4 日、同年月21日以存證信函通知原告應於同年月11日、13 　　日辦理復職，再於110 年9 月9 日以存證信函依勞動基準法　　第12條第1 項第6 款規定終止系爭契約並於同年月13日送達　　原告，兩造復於110 年9 月27日勞資爭議調解不成立，原告　　則於112 年2 月22日以存證信函通知被告依災保法第85條第　　1 項第1 款事由於30日前預告終止系爭契約，並於同日送達　　被告等事實，為兩造所不爭，並有中華民國勞資關係服務協　　會勞資爭議調解紀錄、新竹縣政府警察局竹北分局警備隊道　　路交通事故當事人登記聯單、道路交通事故現場圖、110 年　　9 月9 日台北杭南郵局存證號碼1151號郵局存證信函、0628 　　函、東元醫院110 年4 月5 日、同年7 月5 日、同年11月29 　　日診斷證明書，臺大醫院110 年9 月14日、111 年1 月20日　　、同年3 月22日、同年6 月14日、同年9 月5 日與同年11月　　21日診斷證明書、留職停薪申請書、110 年7 月26日左營菜　　公郵局存證號碼3518號郵局存證信函、110 年9 月17日左營　　菜公郵局存證號碼4987號郵局存證信函、110 年12月9 日大　　甲存證號碼215 號郵局存證信函、111 年2 月23日木柵存證　　號碼41號郵局存證信函、111 年4 月11日新店中正存證號碼　　69號郵局存證信函、111 年6 月20日新店存證號碼397 號郵　　局存證信函、111 年9 月8 日新店中央郵局存證號碼123 號　　郵局存證信函、111 年11月22日木柵存證號碼244 號郵局存　　證信函、112 年2 月22日新店中央郵局存證號碼15號郵局存　　證信函暨收件回執、臺灣新竹地方檢察署檢察官111 年度偵　　字第6129號不起訴處分書、系爭行政判決、原告勞就保歷史　　投保明細、給付明細、健保歷史投保明細、0607函、系爭行　　政訴訟判決言詞辯論筆錄、110 年8 月4 日台北杭南郵局存　　證號碼987 號存證信函、同年月12日台北杭南郵局存證號碼　　1017號郵局存證信函、同年9 月9 日台北杭南郵局存證號碼　　1151號郵局存證信函暨收件回執、110 年1 月與同年4 月至　　6 月薪資條、請假申請單與差勤紀錄、勞動部0507訴願決定　　書、勞動部勞動法爭字第1120002972號保險爭議審定書、勞　　保局113 年8 月28日保職醫字第11313034980 號函暨原告系　　爭事故歷來所請勞保核退職業災害自墊醫療費用及傷病給付　　案卷宗資料等附卷可稽（見本院卷第17頁至第45頁、第49頁　　至第86頁、第95頁至第128 頁、第151 頁至第195 頁、第20 　　7 頁第217 頁、第237 頁、第241 頁至第247 頁、第275 頁　　至第286 頁、第307 頁至第339 頁；本院卷乙一、二全卷）　　，是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。　　但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事　　訴訟法第277 條定有明文，是原則上主張權利存在之人就權　　利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事　　實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應　　負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真　　實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有　　疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　㈡原告雖受有系爭傷勢，經東元醫院、臺大醫院陸續診斷其自　　110 年3 月25日至翌（26）日、111 年1 月11日至同年月21 　　日住院期間需專人看護，且持續至112 年2 月20日均宜休養　　且需專人照護等情，有東元醫院110 年4 月5 日、同年7 月　　5 日、同年11月29日診斷證明書，臺大醫院110 年9 月14日　　、111 年1 月20日、同年3 月22日、同年6 月14日、同年95 　　日、同年11月21日診斷證明書等在卷可參（見本院卷第37頁　　至第45頁），然原告向勞保局申請職業傷病給付等情，最終　　已經勞保局0607函、勞動部0507訴願決定書認定系爭事故、　　傷勢非職業災害事故及職業傷病，故不予核付並確定在卷，　　是自無從依災保法第88條等規定以公傷假處理，合先敘明。　㈢衡之原告不否認其於系爭事故後，陸續申請半薪病假、全薪　　特別休假後，自110 年6 月2 日至110 年8 月10日曾申請留　　職停薪，嗣就上述期間及110 年8 月11日至112 年2 月22日　　期間欲改請公傷假，但被告不予核准並終止系爭契約，又其　　確曾收受被告110 年8 月4 日、同年月12日存證信函後並未　　辦理復職手續乙情，並有其提出請假情形表等存卷可查（見　　本院卷第344 頁至第345 頁、第394 頁、第205 頁），足見　　其於110 年8 月11日以降，亦乏何再度申請留職停薪抑或復　　職之舉動，要無疑問。災保法第88條既規定：「職業災害未　　認定前，勞工得先請普通傷病假；普通傷病假期滿，申請留　　職停薪者，雇主應予留職停薪。經認定結果為職業災害者，　　再以公傷病假處理」等情，足見在經認定乃職業災害結果確　　定前，至少應申請留職停薪以保自身權益。原告於110 年8 　　月10日留職停薪期間屆滿後，仍未自行或經被告催告為任何　　復職或再度留職停薪手續之辦理，堪認其自110 年8 月11日　　起即屬曠職甚明，是被告抗辯符合勞動基準法第12條第1 項　　第6 款事由，要無不合之處。　㈣原告空稱被告所為110 年9 月13日終止系爭契約之意思表示　　實屬勞動基準法第11條第5 款事由云云，卻未提出任何證據　　以實其說，所提實務見解適用之個案事實亦與本案迥異（見　　本院卷第219 頁至第235 頁、第361 頁至第362 頁）。至被　　告雖曾就原告系爭傷勢乙事，於110 年4 月7 日簽核有以勞　　動基準法第11條第2 款、第4 款為由，計算工作年資至110 　　年4 月18日之資遣費、預告工資與特休未休折算工資金額給　　付等文件（見本院卷第47頁），惟因嗣原告改以留職停薪方　　式處理而未予資遣等情，已據被告自述在案（見本院卷第25 　　7 頁）；參諸原告起訴時所陳：「詎料被告公司竟要求申請　　人自願資遣，原告不從，嗣後其竟又以申請人已無假可請為　　由，要求原告先辦理留職停薪，迫於無奈原告只能填具申請　　留職停薪單辦理留職停薪……」之詞，及嗣簽署之欲申請留　　職停薪至110 年8 月10日止之申請書（見本院卷第10頁、第　　49頁），顯見兩造未就終止系爭契約一事達成合意終止之意　　思表示合致至明。復經本院詢問兩造就系爭契約終止別無其　　他補充（見本院卷第345 頁），則在被告110 年9 月9 日台　　北杭南郵局第1151號存證信函業已明示係以勞動基準法第12 　　條第1 項第6 款事由對系爭契約為終止意思表示之情況下（　　見本院卷第191 頁至第195 頁），要無何民法第98條解釋空　　間，則於110 年9 月13日到達原告之際，系爭契約當已終止　　而向後發生消滅效力，應堪認定。　㈤按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年　　資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條　　及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時　　，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給1/2 個月之　　平均工資，未滿1 年者，以比例計給，勞工退休金條例第12 　　條第1 項前段定有明文。系爭契約既係以勞動基準法第12條　　第1 項第6 款終止，諒與上開得請求資遣費之要件有違，是　　原告自無從請求被告給付資遣費，洵堪認定。五、綜上所述，系爭契約已於110 年9 月13日因勞動基準法第12 　　條第1 項第6 款規定終止，此要非得請求資遣費之法定事由　　。從而，原告依勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求：　　被告應給付原告18萬651 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至　　清償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告　　之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-01-24

TPDV-112-勞簡-64-20250124-3