Know99判決書

搜尋結果：勞動事件法

共找到 250 筆結果（第 41-50 筆）

確認僱傭關係等

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞補字第65號原告張志全訴訟代理人劉鈞豪律師被告大安工研食品工廠股份有限公司法定代理人許嘉興被告柳富明一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；勞動事件法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，民事訴訟法第249條第1項第6款及勞動事件法第15條分別定有明文。次按訴訟標的之價額，由法院核定。核定訴訟標的之價額，以起訴時之交易價額為準，無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之。因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算，民事訴訟法第77條之1第1項、第2項、第77條之2第1項及勞動事件法第11條亦分別定有明文。而請求確認僱傭關係存在、給付薪資及提繳勞工退休金，雖為不同訴訟標的，惟自經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之（最高法院111年度台抗字第234號裁定意旨參照）。二、上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未據繳納裁判費。原告訴之聲明第1、2項請求確認與被告大安工研食品工廠股份有限公司（下稱被告大安工研公司）間之僱傭關係存在及給付薪資，其訴訟目的一致，此部分訴訟標的之價額，應擇其中價額較高者定之。本件原告為民國70年出生，距勞動基準法第54條第1項第1款所定強制退休年齡65歲，可工作之年齡超過5年，依勞動事件法第11條規定，其請求確認僱傭關係存在之聲明，應以如獲勝訴判決所得受之客觀利益，亦即以其5年之薪資收入計算訴訟標的價額。原告主張其每月薪資為新臺幣（下同）62,925元，爰核定聲明第 1項之訴訟標的價額為3,775,500元（計算式：62,925元×12 個月×5年＝3,775,500元）。另聲明第3項請求被告連帶給付精神上損害賠償800,000元應與前開價額合併計算之。是本件財產權部分之訴訟標的價額核定為4,575,500元，原應徵第一審裁判費55,086元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，除精神上損害賠償外屬之，應暫免之訴訟標的價額為3, 775,500元，原應徵第一審裁判費45,726元，應暫免徵收裁判費3分之2即30,484元（計算式：45,726元×2/3＝30,484元）。至聲明第4項請求被告大安工研公司應於公司公告欄刊登原告勝訴判決書，核屬原告基於名譽權被侵害之回復原狀方法，為非因財產權而起訴，依民事訴訟法第77條之14第1 項及臺灣高等法院民事訴訟與非訟事件及強制執行費用提高徵收額數標準第2條第2款規定，應徵收第一審裁判費4,500 元。是本件應徵第一審裁判費29,102元（計算式：55,086元－30,484元＋4,500元＝29,102元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳；逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。四、本件非屬強制調解事件，經以公務電話徵詢兩造均表達願行調解之意願（並另已徵詢兩造對於調解委員之意見），本件將待原告補納裁判費以補正起訴之合法要件後，由法官審酌是否依民事訴訟法第420條之1第1項規定移付調解。中華民國 114 年 3 月 28 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元；關於命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判。中華民國 114 年 3 月 28 日書記官陳建分

2025-03-28

TCDV-114-勞補-65-20250328-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第128號原告王正煥訴訟代理人吳文琳律師崔瀞文律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人翁瑋律師楊子敬律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月26日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由一、原告主張：　㈠原告自民國73年1月26日起任職於被告，擔任工程師，並於10 8年7月25日退休，且自87年7月1日適用勞動基準法（下稱勞基法）並選擇繼續適用勞退舊制。而原告自任職起至87年6 月30日止，加計義務役2年，適用勞基法前之工作年資，共1 6年5個月又6日，依據被告員工工作規則（下稱系爭工作規則）第77條及其附件四所載，退休金基數金額以退休人員最後之「本薪」及「實物代金」計算。然上開附件四所稱本薪，並未於系爭工作規則為任何定義，而被告於107年7月1日全面實施合議薪制，合議薪資區分為「基本薪」與「變動薪」，而原告退休時最後領取之薪資分別為「基本薪」148,43 5元、「變動薪」5,695元、「主管加給」10,000元，此有被告提出之108年7月原告薪資單可稽（見本院113年度勞專調字第149號卷〈下稱勞專調卷〉第167頁）。可知，被告給付原告之薪資並無「本薪」之給付名目，而是以「基本薪」作為聘雇人員薪資給與名目，此另參諸被告107年度專案人力進用招考甄試簡章記載略以：「…貳、薪資及待遇：一、薪資：新進人員薪資核敘基準表之薪資範圍內，核給基本薪。」等語即明（見勞專調卷第211至216頁）。然被告為降低退休金支應，片面擬定聘雇人員薪資保密協議書（下稱系爭保密協議書），而依其第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目，旨在損害原告依據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基數金額之權利，符合民法第247條之1第1 款「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第3款「使他方當事人有重大不利益者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者。」之規定，因顯失公平而無效。又原告退休時最後之基本薪為148,435元，加計實物代金930元，則適用勞基法前之退休金基數金額應為149,365元（計算式：148435元＋930元＝149365元），經乘以適用勞基法「前」之退休基數34，則此部分應請領退休金應為5,078,410元（計算式：149365元×34個基數＝0000000元），而被告僅以本薪53,305元（含實物代金930元），合計54,235元作為基數金額，核給原告適用勞基法前之退休金1,843,990元（計算式：54235元×34＝0000000元），已違反系爭工作規則第77條附件四之規定。　㈡另參照行政院勞工委員會（下稱勞委會，即勞動部前身）以（87）台勞三字第043879號函釋（下稱台勞三字函釋）及最高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112 年度勞上字第79號民事判決、臺灣高等法院112年勞再易字第12號民事判決（下合稱系爭判決）之意旨略以：勞工適用勞基法前之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，因增訂勞基法第84之2之本意，係為擴大勞基法制度之適用範圍，使後適用勞基法之勞工亦享有退休金之給付，於此情形下，勞工適用勞基法後之工作年資，如已達勞基法第53 條或第54條自請退休或雇主強制期退休之標準，適用勞基法後之工作年資應依勞基法第55條規定計給退休金，前15年每 1年2個基數，滿15年後每1年1個基數，自不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益，否則即有違勞基法第84條之2之立法本意，是勞基法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得請求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金等語。基上，原告於87年7月1日起至108年7月25日止，適用勞基法後之工作年資，共21年又25日，應依勞基法第55條規定計給退休金，前15年每1年2個基數，滿15年後每1年1個基數，則原告退休金基數應為36.5個基數（計算式：15×2＋6＋0 .5＝36.5）。又原告於退休時受領同年度退休前6個月之特休未休工資164,085元，應一併列入平均工資作為退休金基數金額。是原告前6個月之平均工資應為215,895元【計算式： 188547元＋（164085元÷6）＝215895元】，是原告此部分得請領之退休金為7,881,068元（計算式：215895元×36.5個基數＝0000000元），若再加計適用勞基法前應領退休金5,078,41 0元，合計應領退休金為12,958,578元（計算式：0000000元＋0000000元＝00000000元），已逾系爭工作規則第77條第2項規定，以最高總數45個基數計算之退休金為9,715,275元（計算式：215895元×45個基數＝0000000元）。故被告應給付原告之退休金總額應為9,715,278元，經扣除被告已給付原告之退休金5,897,751元後，被告尚短少給付原告退休金3,8 17,524元（計算式：0000000元－0000000元＝0000000元）。但原告僅訴請被告給付2,586,864元為一部請求，及計付自1 08年5月25日退休日後30日之翌日即108年8月25日起算法定遲延利息。為此，爰依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1項第1款、第3項、民法第229條第1項等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告2,586,864元，及自108年8 月25日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告於73年1月26日起受僱於被告，擔任材料暨光電研究所複材電能組擔任研發類工程師，並自87年7月1日適用勞基法，並於108年7月25日自請退休，任職期間適用勞工退休金舊制。故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則（見勞專調卷第107至151頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定。又原告於適用勞基法前之工作年資自73年1月26日起至87年6月30日止，共16年5個月又6日，依系爭工作規則第7 7條第1項附件四規定略以：科技聘用之聘雇人員，按其連續服務年資，每滿半年給予1個基數（未滿半年以半年計），滿15年另加發1個基數，最高以61個基數為限，退休金基數以退休人員最後之本薪及本人實物代金計算（見勞專調卷第 129、147頁）。依此計算原告之退休金基數為34個基數（計算式：16.5年×2－1＋2＝34），而依據原告10職等功薪5級之最後本薪為53,305元（見勞專調卷第153頁），加上每月930元之實物代金，共計54,235元，故被告以上開金額作為原告適用勞基法前之退休金基數金額而給付退休金1,843,990元(54 235元×34個基數＝0000000元)，並無短少給付之違誤。又原告適用勞基法前之年資已逾15年，依系爭工作規則第77條第 2項、勞基法第55條第1項第1款但書之規定，超過15年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，而原告於87年7月1日起至108年7月25日退休日止，適用勞基法後之工作年資，共21年又25日，退休金基數為21.5個基數，退休前6個月之平均工資為188,547元，此有原告退休前6個月之薪資單、退休金明細表可參（見勞專調卷第155至169頁）。雖原告主張於108年8月21日所受領之退休前6個月之特休未休工資164,085元（見勞專調卷第235頁），並應計入原告舊制退休金計算，然被告退休前一個年度之特休未休折抵工資，被告已於108年2月22日給付154,946 元（見勞專調卷第233頁），並計入原告舊制退休金計算，而原告所主張之上開特休未休工資164,130元，因其非屬退休當日前6個月之工資請求權，故不予計入。是原告於適用勞基法後之退休金為4,053,761元(計算式：188547元×21.5 個基數＝0000000元)。故原告適用勞基法前、後之工作年資，共計可請領5,897,751元，應屬適法有據。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個基數，而原告年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告適用勞基法後之年資，超過年資15年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造所不爭執之事實：　　　　㈠勞委會於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告自73年1月26日起任職於被告，擔任材料暨光電研究所複材電能組之工程師，並於108年7月25日退休。　㈢原告自73年1月26日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工作年資為16年5個月又6日，依被告系爭工作規則第77條第1 項及其附件四所示，其適用勞基法前之退休金基數為34個基數；原告自適用勞基法後即87年7月1日起至108年7月25日止，工作年資為21年又25日。　㈣兩造於107年7月1日簽立國家中山科學研究院聘雇人員薪資保密協議書。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金給與標準，分別核給原告之退休金各為1,843,990元、4,053,761元，合計5,89 7,751元。四、得心證之理由：　　　　　　　原告主張：被告計算原告於適用勞基法前之退休金基數金額應以其退休時之基本薪148,435元，加計實物代金930元，合計基數金額應為149,365元，而非本薪53,305元加計實物代金930元；適用勞基法後之基數金額（即月平均工資）應為2 15,895元，而非188,547元；並依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84 條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應給付原告退休金差額2,586,864元（為一部請求）及其遲延利息等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額，究為本薪加計實物代金之54,235元抑或基本薪加計實物代金之149,365元？㈡原告主張：應將特休未休工資164,085元列入適用勞基法後之平均工資等語，是否有據？㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額，究為本薪加計實物代金54,235元抑或基本薪加計實物代金149,365元？　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。又勞基法施行前，除臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）外，我國並無法令明文規定雇主需給付勞工退休金，除退休規則所稱之工廠外，雇主自訂退休辦法，乃為酬庸勞工之辛勞，保障其退休生活之一種福利措施，自無受該退休規則或勞基法拘束之餘地（最高法院97年度台上字第1342號判決意旨參照）。次按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：「一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二加重他方當事人之責任者。三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定有明文。再按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效；是該條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之，而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第2017號判決、同院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。　⒉經查，被告於適用勞基法前之退休金給與標準係依其系爭工作規則第77條第1項與其附件四之規定：「聘雇人員工作年資自受聘雇之日起算，八十七年六月三十日前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給與標準，依本院八十七年六月三十日各職類聘雇人員管理作業程序規定計算（如附件四）八十七年七月一日後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第六十八條及第七十五條規定計算。」、「科技聘用：按其連續服務年資，任職滿一年者，給予一個基數，爾後每增半年加給一個基數，未滿半年者以半年計，滿十五年另加發一個基數，最高以六十一個基數為限。退休金基數金額以退休人員最後之本薪及本人實物代金計算。」（見勞專調卷第129、147頁），原告於退休時乃擔任材料暨光電研究所複材電能組擔任研發類工程師，此有原告所提出離職證明書亦記載其職稱為「研發類工程師」可稽（見勞專調卷第45頁），是依上開規定，原告退休金基數金額係以「科技聘用」退休時最後之「本薪」及「本人實物代金」計算，而依據被告之「國家中山科學研究院科技聘用薪給（工資）基準表」所示，10職等功薪5級之本（功）薪為53,305元（見勞專調卷第153頁）。另參系爭保密協議書第4條約定略以：乙方（即原告）若有87年6月30日適用勞基法前之工作年資，乙方同意於本規定修訂後其退休金、資遣費及撫卹金以初次合意時之職等，計算至退休時之年資，自合議日起次年1月1日，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪金額」為計算內涵；…（見勞專調卷第231頁），益徵，原告同意有關適用勞基法前之工作年資計算退休金給與標準係以退休時之職等本（功）薪為準；再參照被告科技聘用人員薪給（工資）基準表（見勞專調卷第153頁），被告以53,305元之本薪及其實物代金930元，合計54,235元作為原告適用勞基法前之退休金基數金額，洵屬有據。又原告於適用勞基法前之工作年資為16年3個月又24日，退休金基數為34個基數，為兩造所不爭執，則原告此部分得請領之退休金應為1,843,990元( 計算式：54235元×34個基數＝0000000元）。　⒊次查，原告雖陳稱：系爭工作規則附件四所稱「本薪」，係指107年7月1日全面實施合議薪制中之「基本薪」，應以退休當時最後之基本薪149,365元作為適用勞基法前之退休金基數金額，計算適用勞基法前之退休金為5,078,410元（計算式：149365元×34個基數＝0000000元）等語。惟查：⑴被告於107年7月1日起就其薪資制度採全面合議薪制，此觀諸系爭協議書第6條約定略以：雙方合議每月薪資計150,220元，基本薪計148,435元、變動薪1,785元，然而卻於同系爭協議書第4條約定以初次合議日起次年1月1日，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」，作為其聘雇人員計算適用勞基法前退休金基數。兩者於同一份保密協議書採取不同用語，顯見係有意明確區分於適用勞基法前之退休金基數金額係採「本（功）薪」作為退休金給付標準，而非以「基本薪」作為退休金給付標準。原告徒以107年7月1日以後所適用之合議薪制變更為「基本薪」、「變動薪」，主張系爭工作規則第77條之本薪應為合議薪制之基本薪等語，自無可採。⑵另原告主張：被告為降低給付退休金預算而片面擬定系爭協議書第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目，實則根本不存在任何「晉級」考成結果，其旨在損害原告依據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基數金額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定，而顯失公平屬無效等語。然細繹原告系爭工作規則第77條及其附件四之內容，乃係被告適用勞基法前作為核算結清舊制工作年資並給付退休金之規定，則該規定中所謂退休金基數金額以退休人員最後之「本薪」計算，係指適用勞基法前之最後本薪而言，並非指適用勞基法後之合議薪，是被告依其科技聘用薪給（工資）基準表所載為10職等功薪5級所記載之「53, 305元」，加計實物代金930元，合計54,235元，作為計算退休金基數金額，尚非無據。又系爭保密協議書第4點既註明以「初次」合議時之職等，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」金額為計算內容，乃重申系爭工作規則第77條附件四之前述計算方式，並未免除或減輕被告責任、或使原告拋棄或限制行使權利、或對原告有何重大不利益，難認上開約定有何顯失公平之處，是原告此部分之主張，亦難憑採。　⒋至原告另陳稱略以：被告所提出之註記107年7月1日起實施之系爭科技聘用工資基準表乃被告為損害原告退休金所製作之不實文件等語，惟觀系爭科技聘用工資基準表共分12等級，每等目再分為4至10級不等之功薪，並載明給付金額，此與被告系爭工作規則附件二「中山科學研究院科技聘用人員薪額標準表」（見勞專調卷第138頁）所記載共分12職等每等目再分為4至10級不等之功薪，每等級均載明月支金額相仿，僅上開附件二「中山科學研究院科技聘用人員新額標準表」之月支金額因屬被告員工薪資調升前之本（功）薪金額，相較於薪資結構調升後之系爭科技聘用人員工資基準表同等級之本（功）薪金額為低而已，顯見被告所提出之系爭科技聘用工資基準表所記載之本（功）薪及其職等給薪標準有所憑據，難謂虛偽不實。且系爭科技聘用人員工資基準表經被告公告乙節，亦有被告提出其106年12月13日國科人資字第1 060011635號函周知各所屬部門將其刊載於被告人力資源處/ 表格下載/薪資彙整表之網頁供被告各部門員工下載可佐（見本院卷第19至20頁）；雖原告僅泛言：系爭科技聘用人員工資基準表係被告於112年4月21日公告在113年各職類薪資表網頁，而未曾於107年間公告等語，惟上開網頁僅係被告節錄最近期之網頁資料，並解釋說明有將各類職員工薪資表上網公告，尚無從依此斷言原告並未於107年間公告系爭科技聘用人員工資基準表，且原告並未提出其他相關憑證供本院審酌，堪認，原告所述系爭科技聘用人員工資基準表為不實文件等語，尚非屬實。是以，被告以其最後本（功）薪53 ,305元及其實物代金930元，合計54,235元，作為其計算原告適用勞基法前之退休金基數，委為可採。　㈡原告主張：應將特休未休工資164,085元列入適用勞基法後之平均工資等語，是否有據？　⒈按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段，定有明文。次按所謂工資，依勞基法第2條第3款規定係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；是工資之定義，應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬及是否為經常性之給與而定之；而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，特別休假期日由勞工排定之，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第2項及第4項前段所明定；又勞基法第38條第4項前段雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給予補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院10 3年度台上字第1659號判決、同院85年度台上字第246號判決意旨參照）。　⒉原告主張：被告應將原告於108年8月21日受領之特休未休工資之164,085元計入平均工資，因其係發生在兩造勞動契約終止前6個月內，而非被告於原告退休時額外給與休假日，應計入平均工資，是其適用勞基法後之平均工資應為215,89 5元【計算式：188547元＋（164085元÷6）＝215895元】等語。惟查，原告於108年8月21日受領之特休未休工資之164,08 5元，揆諸前揭說明，乃屬被告因原告於108年7月25日退休時所結算該年度其尚未休畢之特別休假而應給予補償之代償金，並非勞工於該年度內繼續工作之對價，依其給付性質並非勞工之經常性收入，已難謂為工資而可作為結算退休金基數金額之基礎;況特別休假工資乃勞工與雇主協商於平時應上班日不出勤而雇主仍應照給之工資，而該不出勤所照領之工資已列入平均工資，若再就出勤加給之特休未休所給與補償之代償金，列入平均工資計算，而特別休假又集中於退休前6個月內，將使平均工資膨脹，亦有失公平，是以特別休假出勤所給與補償之代償金，不應計入平均工資;再則，勞工於兩造勞動契約終止（含退休）時仍未休完特別休假，雇主所發給特別休假未休日數之工資代償金，屬終止契約後所得，仍得不併入平均工資計算。是以，原告主張：計算其退休前6個月平均工資時，應將其特別休假未休工資164,085元計入平均工資等語，尚屬無據。　㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。而依其立法理由所示：本條於85年12月2 7日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第319 1號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55 條所定標準計算之。　⒉經查，原告適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告依被告系爭工作規則第77條第 2、3款、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87 年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以辦年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第55 條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告自87年7月1日後之工作年資為逾15年部分，自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　⒊次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法令標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　⒋又查，原告雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84 條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額 2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84 條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　⒌再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於108年7月25日退休並領取被告給予之退休金，此有原告退休人員退休金給付明細表及原告帳戶存摺內頁附卷可稽（見勞專調卷第46至49頁），原告退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　⒍末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1 項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額2,586,864元，及自108年8月25日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-28

TYDV-113-勞訴-128-20250328-1

勞小

臺灣桃園地方法院

給付薪資扣押款

臺灣桃園地方法院民事裁定 114年度勞小字第19號原告鍾建宏上列原告與被告宜昌精密企業有限公司間請求給付薪資扣押款事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定送達後5日內，補繳第一審裁判費新臺幣1,5 00元，逾期不繳，即駁回其訴。　　理　由一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理。前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正。原告之訴，有起訴不合程式或不備其他要件之情形者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1 、2項、民事訴訟法第249條第1項第6款分別定有明文。二、經查：本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）20,667元，應徵第一審裁判費1,500元，未據原告繳納。茲限原告於本裁定送達後5日內，如數向本院補繳，逾期未補正，即駁回其訴。三、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　謝志偉正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日

2025-03-28

TYDV-114-勞小-19-20250328-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付退休金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第129號原告李興龍訴訟代理人吳文琳律師崔瀞文律師被告國家中山科學研究院法定代理人李世強訴訟代理人翁瑋律師楊子敬律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年2月26日言詞辯論終結，茲判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；有關勞動事件之處理，依本法之規定，本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行之規定，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款、勞動事件法第15條，分別定有明文。查原告起訴時本聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）905 ,882元，及自民國109年6月29日送達被告之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。原告嗣於113年8月6日具狀更正其第1項聲明為：被告應給付原告951,242元，及自109年6月29日日起至清償日止，按年息5％計算之利息等語（見本院卷第67頁）。核原告上開所為，乃僅屬擴張應受判決事項之聲明及追加他訴，揆諸上開規定，於法尚無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自73年3月8日起任職於被告，擔任設施工程處工程維運組五等六級之技術師，並於109年5月29日退休，且自87年7 月1日適用勞動基準法（下稱勞基法），並選擇繼續適用勞退舊制。而原告自73年3月8日起至87年6月30日止，加計義務役2年，適用勞基法前之工作年資，共16年3個月又24日，依據被告員工工作規則（下稱系爭工作規則）第77條及其附件四「中山科學研究院各類職聘雇人員八十七年六月三十日前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給與標準」規定略以：科技聘用之退休金基數應按其連續服務年資，任職滿1 年者，給與1個基數，爾後每增半年加給1個基數，未滿半年者，以半年計，滿15年另加發2個基數，最高以61個基數為限，退休金基數金額以退休人員最後之本薪及本人實物代金計算。然上開附件四所稱「本薪」，並未於系爭工作規則為任何定義，而被告於103年4月28日公布之「人事管理規章」第3章第12條明定聘雇人員薪給（工資）區分：本薪、專業加給、職務加給、品位加給及聘雇人員服務於偏遠地區發給地域加給（見本院113年度勞專調字第170號卷〈下稱勞專調卷〉第71至74頁）；而被告自105年12月1日起採等級制及合議薪制雙軌併行，再於107年7月1日全面實施合議薪制，合議薪資區分為「基本薪」與「變動薪」，被告嗣後修改「人事管理規章」第3章第8條規定，明定聘雇人員薪給（工資）區分：基本薪、專業加給、職務加給、地域加給（見勞專調卷第91至97頁），足見被告調整後之薪資已無「本薪」之給付名目，改以「基本薪」代之。而原告退休時最後之基本薪為76,580元（見勞專調卷第99頁），計算適用勞基法「前」之退休基數34，則此部分應請領退休金為2,603,580元（計算式：76580元×34個基數＝0000000元）。　㈡再參照行政院勞工委員會（下稱勞委會，及勞動部前身）以（87）台勞三字第043879號函釋（下稱台勞三字函釋）及最高法院111年度台上字第1250號民事判決、臺灣高等法院112 年度勞上字第79號民事判決、臺灣高等法院112年勞再易字第12號民事判決（下合稱系爭判決）之意旨略以：勞工適用勞基法前之工作年資，其退休金給與低於當時法令標準者，其適用勞基法後之工作年資退休金計算，自勞基法適用起每滿1年給與2個基數，超過15年之部分，每滿1年給與1個基數，因增訂勞基法第84之2之本意，係為擴大勞基法制度之適用範圍，使後適用勞基法之勞工亦享有退休金之給付，於此情形下，勞工適用勞基法後之工作年資，如已達勞基法第53 條獲第54條自請退休或雇主強制期退休之標準，適用勞基法後之工作年資應依勞基法第55條規定計給退休金，前15年每 1年2個基數，滿15年後每1年1個基數，自不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益，否則即有違勞基法第84條之2之立法本意，是勞基法第84條之2規定，於此情形無可適用，勞工自得請求雇主就適用勞基法後之工作年資，依同法第55條規定計給退休金等語。是原告於87年7月1日起適用勞基法後至109年5月29日退休時止，工作年資21年10月又29日，退休金基數應為37個基數（計算式：15×2＋7＝37）。又原告於108年4月1日與被告議定每月薪資為78,080元，直至109年5月29日退休止，均未調整，而原告前6個月平均未休假工資為12,338元（計算式：74028元÷6＝12338元）及延時工資13,534元，合計原告退休金前6個月平均月工資應為103,952元（計算式：78080元＋ 12338元＋13534元＝103952元）。則於適用勞基法後之請領退休金應為3,808,928元（計算式：103952元×37個基數＝00000 00元），再加計適用勞基法前之退休金2,603,720元，合計為6,449,944元（計算式：0000000元＋0000000元＝0000000元），已逾系爭工作規則第77條第2項規定，以最高總數45個基數計算之退休金為4,677,840元（計算式：103952元×45個基數＝0000000元）。是被告應給付原告之退休金總額應為4, 677,840元，經扣除被告已給付原告之退休金3,726,598元後，被告尚短少給付原告退休金951,242元（計算式：0000000 元－0000000元＝951242元），及應加付自109年5月29日退休日後30日之翌日即109年6月29日起算法定遲延利息。為此，爰依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1項第1款、第3 項、民法第229條第1項等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告951,242元，及自109年6月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告於73年3月8日起受僱於被告，擔任設施工程處工程維運組織計數生產類技術師，並自87年7月1日適用勞基法，並於 109年5月29日自請退休，任職期間適用勞工退休金舊制。故原告於退休時，即應分別依系爭工作規則（見勞專調卷第14 5至189頁）及勞基法第55條第1項第1款、第84條之2等規定。原告於適用勞基法前之工作年資自73年3月8日起至87年6 月30日止，共16年3個月又24日，依系爭工作規則第77條第1 項附件四（見勞專調卷第167頁、185頁）規定略以：聘雇人員之技術員，按其連續服務年資，每滿半年給予1個基數（未滿半年以半年計），滿15年另加發1個基數，最高以61個基數為限，退休金基數以退休人員最後之本薪計算（見勞專調卷第145至189頁）。依此計算原告之退休金基數為34個基數（計算式：16.5年×2＋1＝34），又原告所屬為技術員身份，適用勞基法前之退休金基數金額，係以退休人員最後之「本薪」計算，而非所謂「基本薪」，而原告退休時本薪5等6 級為42,995元（見勞專調卷第191頁），故被告以42,995元作為基數金額，是原告於適用勞基法前之退休金為1,461,83 0元(42,995元×34個基數＝0000000元)，並無短少給付之違誤。又原告適用勞基法前之年資已逾15年，依系爭工作規則第 77條第2項、勞基法第55條第1項第1款但書之規定，超過15 年之工作年資每滿1年給予1個基數，未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計，而原告於87年7月1日起至109年5月29日退休日止，適用勞基法後之工作年資，共21年10月又29日，退休金基數為22個基數，退休前6個月之平均工資為102,994 元，此有原告之薪資歷程可參（見勞專調卷第143頁），原告雖稱原告之月平均工資為103,952元，容有誤解，蓋原告1 09年4月1日前之每月工資為76,580元，109年4月1日起之每月工資為78,080元，而原告退休前一個年度之特休未休折抵工資，被告已於109年4月9日給付74,028元（見勞專調卷第2 27頁），並計入原告舊制退休金計算，則原告於退休前6個月含加班費與特休未休補償之平均工資為102,944元【計算式：（76580元×121/180＋78,080元×59/180）＋（合計加班費 81,204元÷6）＋（合計特休未休工資74,028元÷6）＝102944元，小數點以下四捨五入】，而原告僅以109年5月份之薪資作為計算基礎，並不足採。是原告於適用勞基法後之退休金為 2,264,768元(計算式：102994元×22個基數＝0000000元)。故原告適用勞基法前、後之工作年資，共計可請領3,726,598 元，應屬適法有據。　㈡依據勞基法第84條之2之增訂立法理由：「一、本條係新增。二、規範勞工工作年資之計算標準。」，其立法本意與領取退休之多寡並無關聯，再依前開與歷來最高法院向來看法，勞工之工作年資應自其受僱之日起算，若年資橫跨適用勞基法前後者，其退休金之計算，於勞基法施行後之工作年資部分，在補足15年之差額部分為每年2個基數，其餘為每年1個基數，而原告3人年資雖橫跨勞基法適用前後，但應從其受僱日起算，故原告適用勞基法後之年資，超過年資15年之部分，依據勞基法第55條第1項之規定，應以1年1個基數計算，故被告系爭工作規則第77條第1、2項之規定，應屬適法。又上開勞基法第84條之2之立法目的，既在於明確規範勞基法上年資之起算時點，並使勞工在適用勞基法前後之退休金給與制度能分段適用，然原告所援引之系爭判決卻稱：「明訂勞工工作年資自受雇之日起算，其增訂目的暨在於擴大勞基法退休制度之適用範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與」等語，顯與其立法當時之立法理由不符；且因其自行創設造法標準，導致包括被告在內有橫跨勞基法適用前後勞工之事業單位，在該不當造法下，導致被告必須負擔溯及既往給付退休金之義務，更將導致被告因短少給付退休金而將溯及遭到勞動機關之裁罰，業已違反信賴保護及法不溯及既往之憲法原則，並不足採。是原告請求被告給付短付之退休金及其遲延利息，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉被告如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造間所不爭執之事實：　　　　㈠勞委會（即勞動部前身）於86年10月30日公告指定被告所屬國防事業非軍職人員自87年7月1日起適用勞基法。　㈡原告自73年3月8日起受僱於被告，擔任設施工程處工程為運組織技術生產類技術師，並於109年5月29日退休。　　㈢原告自73年3月8日起至87年6月30日止，加計2年義務役，工作年資為16年3個月又24日，依被告系爭工作規則第77條第1 項及其附件四所示，其適用勞基法前之退休金基數為34個基數；原告自適用勞基法後即87年7月1日起至109年5月29日止，工作年資為21年10月又29日。　㈣兩造於107年7月1日簽立國家中山科學研究院聘雇人員薪資保密協議書。　㈤被告依適用勞基法前、後分段計算退休金給與標準，分別核給原告之退休金各為1,467,830元、2,264,768元，合計3,72 6,598元。四、得心證之理由：　　　　　　　原告主張：被告計算原告於適用勞基法前之退休金基數金額應以其退休時之基本薪76,580元，而非以本薪42,995元；適用勞基法後之基數金額（即平均工資）應為103,952元，而非102,944元；並依系爭台勞三字函釋及系爭判決意旨之見解，被告依其系爭工作規則及適用勞基法第84條之2規定，計算適用勞基法後之退休金給與標準，對於原告不利，於此情形並無適用之餘地，應依勞基法第55條規定，適用勞基法後始起算退休金年資基數，則被告尚應給付原告退休金差額 951,242元及其遲延利息等語，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。則本件爭點厥為：㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額究為本薪42,995元抑或基本薪76,580元？㈡原告主張：應將退休前6個月特休未休工資74,028元（原告誤繕為7 8,080元）列入適用勞基法後之平均工資等語，是否有據？㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　㈠原告於適用勞基法前之退休金基數金額究為「本薪42,995元」抑或「基本薪76,580元」？　⒈按勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算。當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算，勞基法第 84條之2定有明文。又勞基法施行前，除臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）外，我國並無法令明文規定雇主需給付勞工退休金，除退休規則所稱之工廠外，雇主自訂退休辦法，乃為酬庸勞工之辛勞，保障其退休生活之一種福利措施，自無受該退休規則或勞基法拘束之餘地（最高法院97年度台上字第1342號判決意旨參照）。次按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：「一免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者；二加重他方當事人之責任者；三使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1定有明文。再按民法增訂第247條之1規定，係鑑於我國國情及工商發展之現況，經濟上強者所預定之契約條款，他方每無磋商變更之餘地，為使社會大眾普遍知法、守法，防止契約自由之濫用及維護交易之公平，而列舉4款有關他方當事人利害之約定，而為原則上之規定，明定「附合契約」之意義，及各款約定，按其情形顯失公平時，其約定為無效；是該條第1款所稱「免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者」、第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」、第4款「其他於他方當事人有重大不利益者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之；而所稱「按其情形顯失公平者」，則指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷有顯失公平之情形而（最高法院102年度台上字第2017號判決、同院103年度台上字第1503號判決意旨參照）。　⒉經查，被告於適用勞基法前之退休金給與標準係依其系爭工作規則第77條第1項與其附件四之規定：「聘雇人員工作年資自受聘雇之日起算，八十七年六月三十日前之工作年資，其資遣費及退休（職）金給與標準，依本院八十七年六月三十日各職類聘雇人員管理作業程序規定計算（如附件四）八十七年七月一日後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第六十八條及第七十五條規定計算。」、「技術員：按其連續服務年資，每滿半年給與一個基數（未滿半年以半年計），滿十五年另加發一個基數，最高以六十一個基數為限。退休金基數金額以退休人員最後之本薪計算。」，而依被告人事管理規章第1章第2條第2項所示：技術員：從事技術操作及生產製造之僱用人員，其等級區分為僱用1等至5等（僱佣資格基準表及工作內容如附件三、四）（見勞專調卷第 71頁），原告於起訴狀陳稱退休時擔任設施工程處工程為運組五等六級之技術師，再依原告所提出離職證明書亦記載其職稱為「技術師」（見勞專調卷第45頁），是依上開規定，原告退休金基數金額係以技術員退休時最後之「本薪」計算，而依據被告之「國家中山科學研究院技術員薪給（工資）基準表」所示，技術員5等6級之本薪為42,955元（見勞專調卷第191頁）。另參系爭協議書第4條約定略以：乙方（即原告）同意於本規定修訂後其退休金、資遣費及撫卹金以初次合意時之職等，計算至退休時之年資，自合議日起次年1月1 日，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」之金額為計算內涵；…（見勞專調卷第231頁），益徵，原告同意有關適用勞基法前之工作年資計算退休金給與標準係以退休時之職等本（功）薪為準，再參照被告107年度各執類薪給（工資）基準表（見勞專調卷第191頁），被告以42,995 元作為原告適用勞基法前之退休金基數金額，洵屬有據。又原告於適用勞基法前之工作年資為16年3個月又24日，退休金基數為34個基數為兩造所不爭執，則原告此部分得請領之退休金應為1,461,830元(計算式：42,955元×34個基數＝1,46 1,830元）。　⒊次查，原告雖陳稱：系爭工作規則附件四所稱「本薪」，係指107年7月1日全面實施合議薪制中之「基本薪」，應以退休當時最後之基本薪76,580元作為適用勞基法前之退休金基數金額，計算適用勞基法前之退休金為2,603,720元（計算式：76,580元×3個基數＝0000000元）等語。惟查：⑴被告於1 07年7月1日起固就其薪資制度採全面合議薪制，此觀諸系爭協議書第6條約定略以：雙方合議每月薪資計75,605元，基本薪計75,605元、變動薪0元等語可按，然而，卻於同系爭協議書第4條約定以初次合議日起次年1月1日，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本薪」，作為其聘雇人員計算適用勞基法前退休金基數；兩者於同一份協議書採取不同用語，顯見兩造均明知並有意明確區分於適用勞基法前之退休金基數金額係採「本薪」作為退休金給付標準，而非以「基本薪」作為退休金給付標準。原告徒以107年7月1日以後所適用之合議薪制變更為「基本薪」、「變動薪」，主張聘雇人員管理作業規定之「本薪」應為合議薪制之基本薪等語，自無可採。⑵另原告主張：被告為降低給付退休金預算而片面擬定系爭協議書第4條約款，自行創設「虛擬晉級」名目，實則根本不存在任何「晉級」考成結果，其旨在損害原告依據系爭工作規則第77條附件四計算適用勞基法前之退休金基數金額之權利，符合民法第247條之1第1、3、4款規定，而顯失公平屬無效等語。然細繹原告系爭工作規則第77條及其附件四之內容，乃係被告適用勞基法前作為計算結清舊制工作年資並給付退休金之規定，則該規定中所謂退休金基數金額以退休人員最後之「本薪」計算，係指適用勞基法前之最後本薪而言，並非指適用勞基法後之合議薪，此部分原告之最後本薪，依被告技術員薪資基準表所載為5等6級之42,995 元，則被告以此作為計算退休金基數金額，尚非無據。又系爭協議書第4點既註明以「初次」合議時之職等，每年依考成結果虛擬晉等（級）後之「本（功）薪」金額為計算內容，乃重申系爭工作規則第77條附件四之前述計算方式，並未免除或減輕被告責任、或使原告拋棄或限制行使權利、或對原告有何重大不利益，難認上開約定有何顯失公平之處，是原告此部分之主張，亦難憑採。　⒋至原告另陳稱略以：被告所提出之註記107年7月1日起實施之系爭技術員工資基準表乃被告為損害原告退休金所製作之不實文件等語，惟觀系爭技術員工資基準表共分5等，每等目再分為8級，每等級載明本薪及專業加給之給付金額，此與被告系爭工作規則附件二「中山科學研究院技術員薪額標準表」（見勞專調卷第179頁）所記載共分5等6級，每等級均載明月支金額相仿，僅上開附件二之月支金額因屬被告員工薪資調升前之金額，相較於薪資結構調升後之系爭技術員工資基準表同等級之給付金額為低而已，顯見被告所提出之系爭技術員工資基準表所記載知本（功）薪及其職等給薪標準有所憑據，難謂虛偽不實。且系爭技術員工資基準表經被告公告乙節，亦有被告提出其106年12月13日國科人資字第106 0011635號函周知各所屬部門將之刊載於被告人力資源處/表格下載/薪資彙整表之網頁供被告各部門員工下載可佐（見本院卷第39至41頁）；雖原告僅泛言：系爭技術員工資基準表係被告於112年4月21日公告在113年各職類薪資表網頁，而未曾於107年間公告等語，惟上開網頁僅係被告節錄最近期之網頁資料，並解釋說明有將各類職員工薪資表上網公告，尚無從依此斷言原告並未於107年間公告系爭技術員工資基準表，且原告並未提出其他相關憑證供本院審酌，堪認，原告所述系爭技術員工資基準表為不實文件等語，尚非屬實。是以，被告以42,995元之最後本薪作為其計算原告適用勞基法前之退休金基數，委為可採。　㈡原告主張：應將退休前6個月特休未休工資74,028元列入適用勞基法後之平均工資等語，是否有據？　⒈按平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款前段，定有明文。次按所謂工資，依勞基法第2條第3款規定係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；是工資之定義，應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬及是否為經常性之給與而定之；而勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，特別休假期日由勞工排定之，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第2項及第4項前段所明定；又勞基法第38條第4項前段雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給予補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院10 3年度台上字第1659號判決、同院85年度台上字第246號判決意旨參照）。　⒉原告主張：被告應將原告於109年6月16日受領之特休未休工資之74,028元（原告誤繕為78,080元）計入平均工資，因其係發生在兩造勞動契約終止前6個月內，而非被告於原告退休時額外給與休假日，應計入平均工資等語。惟查，原告於 109年6月16日受領之特休未休工資之74,028元，揆諸前揭說明，乃屬被告因原告於109年5月29日退休時所結算該年度其尚未休畢之特別休假而應給與補償之代償金，並非勞工於該年度內繼續工作之對價，依其給付性質並非勞工之經常性收入，已難謂為工資而可作為結算退休金基數金額之基礎;況　　特別休假工資乃勞工與雇主協商於平時應上班日不出勤而雇主仍應照給工資，而該不出勤所照領之工資已列入平均工資，若再就出勤加給之工資，列入平均工資計算，而特別休假又集中於退休前6個月內，將使平均工資膨脹，有失公平，是以特別休假出勤之工資，不應計入平均工資;另勞工於兩造勞動契約終止（含退休）時仍未休完特別休假，雇主所發給特別休假未休日數之工資代償金，乃屬兩造勞動契約終止後所得，仍得不併入平均工資計算。是以，原告主張：計算其退休前6個月平均工資時，應將其退休前6個月特別休假未休工資74,028元計入平均工資，尚屬無據。　㈢本件有無勞基法第84條之2之適用？　　⒈按勞基法第84條之2規定：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算。而依其立法理由所示：本條於85年12月27日增訂，係在於規範勞工計算工作年資之標準。次按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45 個基數為限，勞基法第55條第1項第1款亦定有明文。再按勞工於事業單位納入勞基法適用前受僱，於適用勞基法後退休者，如該事業單位於納入勞基法適用前，依當時適用之法令或其自訂之規定，應給付勞工退休金，勞雇雙方亦按此標準計算適用勞基法前工作年資之退休金者，則就適用勞基法後之工作年資自應接續計算，即二者應合併計算，而非自適用勞基法後，另行起算（最高法院109年度台上字第3191號判決意旨參照）。準此以觀，跨越勞基法適用前後之勞工，與受僱之始即適用勞基法之勞工相同，均應自受僱之日起算其退休金年資；至於退休金之給與標準，則應按勞基法適用前、後不同階段，分別核計，即勞基法適用以前之退休金核計標準，依當時應適用之法令或事業單位自訂規定或勞雇雙方之協議定之；適用勞基法以後部分，另依勞基法第55條所定標準計算之。　⒉經查，原告適用勞基法（87年7月1日）起至退休止，其工作年資之退休金給與標準，原告依被告系爭工作規則第77條第 2、3款、第75條第1項第2款第1目、第2項規定略以：聘雇人員之工作年資，其退休金計算應自受聘雇之日起計，在院87 年7月1日後為第16年者，每滿1年給與1個基數（未滿半年給與1/2個基數），未滿半年者以半年計，滿半年者以1年計；惟其87年7月1日前、後合計退休金總金額以不超過45個基數（平均工資）為限。亦即，原告自87年7月1日適用勞基法後之工作年資係接續自受僱日起算，其中在補足15年差額之工作年資部分為每年2基數，已滿15年者，即應按勞基法第55 條第1項第1款但書規定，給與1個基數，此與勞基法第84條之2、勞基法施行細則第5條之退休金給與計算方式，並無不合。故原告自87年7月1日後之工作年資為逾15年部分，自不能請求被告按勞基法第55條所定「1年2個基數」之給與標準計算退休金。準此，原告所適用勞基法後之勞退舊制工作年資，自受僱日起已滿15年後之工作年資，僅能按勞基法第55 條所定「滿1年1個基數」給與退休金，尚屬無誤。又系爭工作規則係依據勞基法第55條之規定，並經勞資雙方協商後訂定，再送由桃園市勞動局審查後准予備查，自屬有效而有拘束勞雇兩造之效力，且與勞基法第84條之2 規定之意旨相同。　⒊次查，系爭勞動三字號函釋固稱：『…二、查勞動基準法第84 條之2 規定，適用本法前之工作年資，其退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之；適用本法後之工作年資，其退休金給與標準，依第55條規定計算。所詢關於適用本法後之工作年資退休金計算疑義，依行政院秘書處86年5 月17日台86勞字第19901 號函送審查勞動基準法施行細則部分條文修正草案會議紀錄結論：「適用勞動基準法後之工作年資其退休金給與同意照修正條文( 指本會報院之該法施行細則修正草案) 第50條之3 第1 項第2 款之計算方式辦理」，即：勞工適用本法前工作年資之退休給與，優於或依照當時法令標準或比照當時法令標準者，其適用本法後工作年資，在全部工作年資15年以內之部分，每滿1 年給與2 個月平均工資，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個月平均工資；勞工適用本法前之工作年資，其退休給與低於當時法令標準者，其適用本法後之工作年資退休金計算，每滿1 年給與兩個基數，超過15年之部分，每滿1 年給與1 個基數。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。另其適用該法前後未滿1年之畸零年資，應分別依各該規定計算。… 』，然該函釋之內容與勞基法第84條之2 規定與勞基法第55 條第1 項第1 款規定並不完全相符，另添加「優於或依照當時法令標準」、「比照當時法令標準者」及「低於當時法另標準者」等上開法律所未有之要件，而對於人民之權利增加法律所無之限制，乃違反法律保留原則，本院爰不適用該函釋以處理本件。　　⒋又查，原告雖以系爭實務見解略以：勞基法第84條之2所定之勞工作年資自受僱日起算，旨在擴大勞基法所定退休制度之範圍，使較後適用勞基法之勞工亦得享有退休金之給與，不得令原得本於勞基法規定享有退休金給與之勞工，反因該條文之增訂而受有不利益者，不能因適用勞基法後之工作年資，使其請領之退休金反而減少而於此情形不適用勞基法第84 條之2等語。惟勞基法之勞退舊制係採確定給付制，而課予雇主應給付勞工退休金之義務，由雇主依勞工每月薪資總額 2％~15％按月提撥到勞工退休準備金專戶中；又此帳戶專款專用，所有權屬於雇主，並由臺灣銀行（信託部）辦理該基金收支、保管及運用，當勞工符合退休條件向雇主請領退休金時，雇主可由勞工退休準備金專戶中支付之。而勞基法第84 條之2增訂之立法理由，本在於規範工作年資有跨越適用勞基法前後之勞工之工作年資及退休基數計算標準，亦即，勞工在適用勞基法前之工作年資依當時應適用之法令規定計算工作年資及其退休金計算方式；或於無法令可資適用時，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（若雇主無自訂退休金規定，亦無與勞工協商時，並無給付退休金之義務），其旨在避免對勞基法適用前已依適用當時法令規定之事業單位或無法令可資適用而依其自訂規定及經勞雇雙方協商之事業單位而已按勞工薪資之固定比率按月提撥到勞工退休準備金專戶者，創設追溯雇主須再行補提撥退休金至勞工之退休準備專戶，而驟然增加雇主給付退休金之勞務義務，而兼顧受規範對象對信賴當時有效法規範之保護，多年來均適用無礙。是依勞基法第84條之2之規定，原告之工作年資既已跨越勞基法施行前、後，其計算退休金基數本應分別適用被告之系爭工作規則第77條與勞基法第55條之規定分別計算，自無排除勞基法第84條之2適用之餘地。若謂退休之工作年資應自受僱日起算，而就計算退休金基數之起算日部分，又應依適用勞基法前後，均各自起算，會形同將勞基法第84條之2規定予以割裂適用（即工作年資之計算自勞工受僱日起算，而計算退休金基數起算日，卻分別自實際之受僱日及勞基法適用日起算），致使法規喪失適用之一體性，將勞基法第55條之規定，不適當的溯及既往適用，而與勞基法第84條之2之規範意旨不符。　⒌再查，本於法的安定性要求，司法者自須維持法規範之存續與安定，避免法秩序之動搖。而原告已於109年5月29日退休並領取被告給予之退休金，此有原告退休人員退休金給付明細表及原告帳戶往來明細附卷可稽（見勞專調卷第47至49頁），原告退休時，均未就此加以爭執，本院若貿然同意系爭判決之見解，而作成有別於已往本院之法律見解，將影響勞工退休金之給付計算方式，而有礙法秩序之安定性。　⒍末查，勞基法第84條之2之法條文義就勞工跨越勞基法適用前後之工作年資及其計算退休金方式已記載明確，顯非法律規範之不完整性，已如前述，如未遵照立法者明文規定與法規範目的，率以形式適用結果不利，而為逾越法律之解釋不予適用，使該法規形同具文，徒增不必要之勞資爭議，亦恐有違立法之本意。再則，原告所援引之系爭判決，既非最高法院民事大法庭統一法律見解，自無拘束本院之效力，其法律見解為本院所不採，併以敘明。是以，原告主張：本件不適用勞基法第84條之2規定，被告應再補短少給付退休金及其遲延利息等語，即屬無據。　五、綜上所述，原告依系爭工作規則第77條、勞基法第55條第1 項第1款規定，請求被告給付短少之退休金差額951,242元，及自109年6月29日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為無理由，不應准許。六、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條規定。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-03-28

TYDV-113-勞訴-129-20250328-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付工資等

臺灣臺南地方法院民事判決 114年度勞訴字第3號原告王忻彤楊喬文楊蕎羽吳宥嫺王渝汝共同訴訟代理人魏宏儒律師被告鑫永大桌遊休閒事業有限公司法定代理人許辰楓上列當事人間請求給付工資等事件，經本院於民國114年3月12日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告甲○○新臺幣81,319元，及自民國114年2月15 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應給付原告丁○○新臺幣59,623元，及自民國114年2月15 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。三、被告應給付原告戊○○新臺幣43,189元，及自民國114年2月15 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。四、被告應給付原告丙○○新臺幣55,609元，及自民國114年2月15 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。五、被告應給付原告乙○○新臺幣53,750元，及自民國114年2月15 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。六、被告應分別開立非自願離職證明書予原告甲○○、丁○○、戊○○ 、丙○○、乙○○。七、原告其餘之訴駁回。八、訴訟費用由被告負擔。　　　　九、本判決第一、二、三、四、五項得假執行。但被告如以新臺幣81,319元、新臺幣59,623元、新臺幣43,189元、新臺幣55 ,609元、新臺幣53,750元，依序為原告甲○○、丁○○、戊○○、丙○○、乙○○預供擔保，得免為假執行。十、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情事，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告起訴主張：　㈠原告甲○○自民國112年12月7日至113年7月31日任職於被告鑫永大桌遊休閒事業有限公司(下稱被告鑫永大公司)，工作地點為臺南市○○區○○○路00號2、3樓，擔任荷官併兼有主管職，出勤為排班制，早班為晚間8時至凌晨5時，晚班為晚間11 時至上午8時，每月排休6天，未約定休息日及例假日，月薪新臺幣(下同)58,000元，其中全勤10,000元，伙食津貼3,00 0元，每小時加班費500元，另於113年4月接任主管，每月有主管加給5,000元，故每月工資為63,000元，未投保勞、健保。被告似經營不善，經常性遲延給付工資，原告甲○○依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第5款、第6款於113年7 月31日終止勞動契約。爰依勞動契約、勞基法第22條第2項、第24條、第14條第4項及勞工退休金條例(下稱勞退條例) 第12條第1項規定，請求被告給付工資61,300元及資遣費20, 019元，並依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書。　㈡原告丁○○自113年2月16日至113年7月31日任職於被告鑫永大公司，擔任荷官，月薪58,000元，其中全勤10,000元，伙食津貼3,000元，每小時加班費500元，未投保勞、健保。被告似經營不善，經常性遲延給付工資，原告丁○○依勞基法第14 條第1項第5款、第6款規定於113年7月31日終止勞動契約。爰依勞動契約、勞基法第22條第2項、第24條、第14條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付工資46,250元及資遣費13,373元，並依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書。　㈢原告戊○○自113年2月16日至113年7月17日任職於被告鑫永大公司，擔任荷官，月薪58,000元，其中全勤10,000元，伙食津貼3,000元，每小時加班費500元，未投保勞、健保。被告似經營不善，經常性遲延給付工資，原告戊○○依勞基法第14 條第1項第5款、第6款於113年7月17日終止勞動契約。爰依勞動契約、勞基法第22條第2項、第24條、第14條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付工資30,944元及資遣費12,245元，並依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書。　㈣原告丙○○自113年3月11日至113年7月31日任職於被告鑫永大公司，擔任荷官，月薪58,000元，其中全勤10,000元，伙食津貼3,000元，每小時加班費500元，未投保勞、健保。被告似經營不善，經常性遲延給付工資，原告丙○○依勞基法第14 條第1項第5款、第6款於113年7月31日終止勞動契約。爰依勞動契約、勞基法第22條第2項、第24條、第14條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付工資44,250元及資遣費11,359元，並依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書。　㈤原告乙○○自113年5月1日至113年7月31日任職於被告鑫永大公司，擔任荷官，月薪58,000元，其中全勤10,000元，伙食津貼3,000元，每小時加班費500元，未投保勞、健保。被告似經營不善，經常性遲延給付工資，原告乙○○依勞基法第14條第1項第5款、第6款於113年7月31日終止勞動契約。爰依勞動契約、勞基法第22條第2項、第24條、第14條第4項及勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付工資46,500元及資遣費7,250元，並依勞基法第19條規定，請求被告開立非自願離職證明書等語。　㈥並聲明：　1.被告應給付原告甲○○81,319元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　2.被告應給付原告丁○○59,873元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　3.被告應給付原告戊○○43,189元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　4.被告應給付原告丙○○55,609元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　5.被告應給付原告乙○○53,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　6.被告應分別開立非自願離職證明書予原告甲○○、丁○○、戊○○ 、丙○○、乙○○。　7.願供擔保，請准宣告假執行。　8.訴訟費用由被告負擔。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、得心證之理由　㈠原告主張上開事實，並據其提出薪資明細表、被告臉書粉絲頁面及宣傳短片截圖照片、出勤卡等件為證。被告對於原告主張之上開事實，已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出任何書狀或證據資料爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1項前段規定，視同自認，自堪信原告之上開主張為真實。　　㈡按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段分別定有明文。　　按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿 1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第14條第1項第5、6款、第4項、第17條第1項、勞退條例第12條第1項分別定有明文。經查，被告積欠原告甲○○、丁○○、丙○○、乙○○之7月份工資數額依序為61,300元、46,250元、44,250元、46,500元未給付，前開原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於113年7月31日終止勞動契約；另被告積欠原告戊○○7月份工資30,944元，原告戊○ ○亦依前開規定，於113年7月17日終止雙方之勞動契約，則原告甲○○、丁○○、戊○○、丙○○、乙○○依上開規定依序請求被告給付81,319元(計算式：工資61300元＋資遣費20019元＝813 19元)、59,623元(計算式：工資46250元＋資遣費13373元＝59 623元)、43,189元(計算式：工資30944元＋資遣費12245元＝4 3189元)、55,609元(計算式：工資44250元＋資遣費11359元＝ 55609 元)、53,750元(計算式：工資46500元＋資遣費7250元＝53750元)，為有理由，應予准許，逾此部分，為無理由。　㈢次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第 11條第3項亦有明定。經查，本件原告既係依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止勞動契約，自符合上開法條所稱「非自願離職」之定義。是原告請求被告開立非自願離職證明書予原告，自屬可採，應予准許。五、綜上所述，原告依勞動契約及勞基法、勞工退休金條例等規定，請求被告應給付原告甲○○、丁○○、戊○○、丙○○、乙○○依序81,319元、59,623元、43,189元、55,609元、53,750元，及均自起訴狀繕本送達翌日即114年2月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許，超過上開範圍之請求，並無理由，應予駁回。六、末按又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1 項、第2項亦有明文。本件原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行聲請已失所附麗，應予駁回。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　月　　28　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　田幸艷以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　書記官　林幸萱

2025-03-28

TNDV-114-勞訴-3-20250328-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付工資等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞小字第129號上訴人即原告李明宜被上訴人即被告琿宏工程企業有限公司法定代理人李子彬上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國114年2月26 日本院第一審判決提起第二審上訴。查本件上訴人上訴之上訴利益為新臺幣（下同）3萬4,768元（含延長工時工資差額31,193元、特休未休工資差額417元、應提繳之退休金差額3,158元），原應徵第二審裁判費2,250元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。依上開規定，本件暫免徵收裁判費3分之2即1,500元（計算式：2,250元×2/3＝1,500 元），是本件應徵收第二審裁判費750元（計算式：2,250元－1,5 00元＝750元），未據上訴人繳納，茲依民事訴訟法第442條第2項規定，限該上訴人於收受本裁定後5日內如數向本院繳納，逾期不繳，即駁回其上訴，特此裁定。中華民國 114 年 3 月 28 日勞動法庭法官陳航代正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 31 日書記官江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞小-129-20250328-2

勞訴

臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第103號原告郭亭吟訴訟代理人吳俊志律師被告安瀚視特股份有限公司法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人林媗琪律師劉芝光律師陳惠如上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣379,053元，及自民國113年12月5日　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之98，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣379,053元為原　　告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院卷第127-132頁），經核於法相符，應予准許。二、原告起訴主張：（一）原告自96年12月28日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪資為新臺幣（下同）45,062.5元（每月工資38,625元，加計一個月保證薪資，每月薪資為45,062.5元）。兩造約定於每月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日、1 13年6月25日違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，未經原告同意遲延發放薪資，致影響原告日常生活支出；又被告自112年9月起至113年6月止，未按時提繳原告之勞工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原告於113年6月28日得悉被告有違反勞工法令之情事，寄發存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年7月1 日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資及資遣費。（二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程，見調解卷第81-87頁）發放112年年中獎金、年終獎金及113 年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容，該獎金規定定期給付，顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，屬工資之性質。準此，原告請求被告給付112年7月、113年1月、11 3年7月三次獎金38,625元，共計115,875元；又原告平均薪資為45,062.5元，按勞退新制計算資遣費為6個基數，資遣費為270,375元。綜上，被告應給付原告386,250元。（三）聲明：　　⒈被告應給付原告386,250元，及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。　　⒉請依職權宣告假執行。　　⒊訴訟費用由被告負擔。三、被告抗辯：（一）原告自96年11月28日起受僱於被告公司，每月基本薪資（即不含伙食津貼、加班費等）為36,825元；自113年1月至 113年6月期間每月工資均為36,825元。被告公司係於113 年5月29日、113年6月26日將原告113年4、5月份工資匯入原告帳戶。　　　　　　（二）原告請求被告給付112年度年中、年終、113年年中獎金各 36,825元，於法無據：　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提被告公司薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規範内容，亦僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此，被告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始對於全年工作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在公司有盈餘時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。兩造間僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合先敘明。又就此情，觀諸原告自行提出證明聲甲證1僱用契約，其中第七條記載「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金管理辦法發給。」等，亦已明文約定年度獎金僅在被告公司有盈餘時，始依前開獎金管理辦法計算數額及發給，並非必然發給，而屬恩惠性給予，並非與勞務給付有對價關係之經常性給付，其性質自非屬工資之一部。　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中、年終獎金及113年年中獎金之義務。　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年7月1日不　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求顯屬無由。（三）原告固於113年6月28日寄發存證信函表明依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於113年7月1日不經預告終止勞動契約云云，惟查：　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予原告，及113年5月工資應於113年6月25日給付原告，惟被告因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不為給付，被告於資金到位後隨即於113年5月29、113年6月 26日日將遲付之工資匯入原告帳戶。原告就被告遲發113 年4月月份工資（原應於113年5月27日給付，遲延2日至同月29日給付）乙項違反勞動契約之情，至遲於113年5月27 日即已知悉，自不得於逾三十日後再以該項事由於本件訴訟中主張終止勞動契約。而被告公司就113年5月份遲付工資1日之行為，對原告之權益並未嚴重損害原告權益，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞動基準法第14條第1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。　　⒉另查，被告公司固不爭執曾有未按時提繳勞工退休金之違反勞工法令情事，惟實係因被告公司當時資金調度較為困難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶所致，主觀上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告公司依法提繳勞工退休金之義務並未消滅，被告公司於113年7月份收受行政執行署函文後，亦已積極向行政執行署聯繫處理，達成分四期將遲納款項全部繳清之協商，目前已按協商將遲納款項全部提繳完畢，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之權利。為此，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約，應不該當勞動基準法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而其請求被告給　　　付資遣費等，亦非適法有據。　 ⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、兩造間勞動契約於113年7月1日終止（按被告否認之），因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應以原告於113年1月至113年6月之工資（113年6月薪資單如被證五）計算平均工資為38,625元，並進而計算原告資遣費為231,750元（計算式：38,625×6 = 231,750)。（四）聲明：　　⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。　　⒉訴訟費用由原告負擔。　　⒊如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。　四、兩造不爭執事項：（一）原告自96年11月28日起受僱於被告（下稱系爭契約）。（二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被告於113年5月29日、113年6月26日發放原告113年4、5月之薪資。（三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金。（四）被告自112年11月起到113年6月止，未按時提繳原告之勞工退休金，被告後分期於113年11月30日繳納完畢。（五）原告於113年6月28日寄發存證信函予被告，以被告違反勞工法令、不依約給付工作報酬為由，終止兩造之契約，該信函於113年7月1日送達被告。（六）被告於113年7月4日寄發安南郵局220號存證信函予原告，以原告自113年7月1日至7月3日連續曠職三日為由，依勞動基準法第12條第1項第6款終止系爭契約，原告已收受該信函。（七）原告所提出證物1 至8 （見調解卷第31-142頁），形式上　　　均屬真正。五、得心證之理由：（一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金共115,875元（計算式： 38,625×3＝115,875），是否有理由？經查：　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會有所不同。被告固抗辯兩造僱用契約第七條、工作規則第 20條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表( 本院卷第87-93頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告之薪資匯入存戶交易明細可按（見調解卷第91-139頁），可見被告並非依兩造僱用契約第七條、工作規則第20條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與性質，而非工資。　　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟依原告主張，其已於113年7月1日終止勞動契約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程不得請求被告給付云云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月30日，依業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基準，而兩造間之僱傭關係於113年7月1日終止（詳如後述），系爭年中獎金屬工資之性質，已如前述，縱使應發放日期原告已離職，被告仍有給付義務，被告前開抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應於年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基本薪』」，原告之基本薪為36,825元，此有原告之薪資條可參（見調解卷第59-79頁），原告主張還要加上「伙食津貼1,800元，共計為38,625元」，與上開薪獎規程規定不符，自無可採。從而，原告請求112年年中獎金、年終獎金、113年年中獎金共三個月基本薪110,475元（計算式：36,825×3=110,475），應屬有據，逾此之請求無理由。（二）原告主張其已於113年7月1日依勞動基準法第14條第5、6 款規定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第1 7條規定，請求被告給付資遣費270,375元，有無理由？經查：　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」，亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同，而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。　　⒉本件被告對原告有延遲給付113年4、5月薪資（不爭執事項㈡）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工資，已如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，此為兩造所不爭執，應可認定。按「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」勞基法第14條第2項定有明文。原告主張被告遲延給付113年4、5月薪資、未發年中（終）獎金，屬於勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之終止事由，並無30日除斥期間規定；另原告主張被告自112年11月至113年6月止，未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費，違反勞工法令，原告主張其於113年6月28日知悉，旋發存證信函向被告終止僱傭關係，並無證據證明原告知悉該情形已逾30日，難認原告已逾除斥期間，被告上開抗辯並無可採。綜上，原告主張以前開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年6月28 日寄發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，未逾除斥期間，應屬有據。被告已於113年7月1日收受該存證信函，則兩造間系爭契約自該日終止。　　⒊再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒋按原告自113年1月1日起至113年6月30日止之薪資為每月　　　38,625元，有原告之薪資條可參（調解卷第75-79頁），前述獎金36,825元亦屬工資，原告之平均工資為44,763元【計算式：（38,625×6＋36,825）÷ 6＝44,763，小數點以下四捨五入】。兩造間之系爭契約已於113年7月1日合法終止，原告自96年11月28日日至113年7月1日共16年7月3 日年資，資遣費基數6，則原告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費268,578元【44 ,763元×6=268,578】。告在此範圍內之請求為有理由，逾此之範圍為無理由。六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給付379,053元(計算式：獎金110,475元＋資遣費268,578元＝37 9,053元)，及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀繕本送達翌日（即113年12月5日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決如主文第四項所示七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-103-20250327-2

勞補

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事裁定 113年度勞補字第883號原告沈裕偉被告台工開發工程有限公司法定代理人曾成璋一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第77條之13之規定繳納裁判費，此為必須具備之程式。又起訴不合程式或不備其他要件，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定。民事訴訟法第249條第1項第6款、勞動事件法第15條亦分別定有明文。二、上列當事人間請求給付資遣費等事件，原告起訴未據繳納裁判費。查本件訴訟標的金額為新臺幣（下同）28,600元（含短少工資、預告工資、資遣費），原應徵第一審裁判費1,00 0元。惟因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費三分之二，勞動事件法第12條第1項定有明文。本件應暫免徵收裁判費3分之 2即667元（計算式：1,000元×2/3＝667元，元以下四捨五入），是本件應徵收第一審裁判費333元（計算式：1,000元－6 67元＝333元）。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。三、爰檢送原告起訴狀繕本送被告，請被告於收受後7日內提出答辯狀送本院，並逕將繕本送達原告。中華民國 114 年 3 月 27 日勞動法庭法官黃渙文正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 27 日書記官陳建分

2025-03-27

TCDV-113-勞補-883-20250327-1

勞小

臺灣臺中地方法院

給付報酬

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度勞小字第12號原告沈奕霏一、按有關勞動事件之處理，依勞動事件法之規定；該法未規定者，適用民事訴訟法之規定。勞動事件調解不成立續行訴訟程序者，依該事件應適用之通常、簡易或小額訴訟程序繼續審理；前項訴訟事件應徵收之裁判費如未繳足，或以所繳勞動調解聲請費扣抵仍有不足者，由審判長限期命原告補正，勞動事件法第15條、勞動事件審理細則第52條第1、2項分別定有明文。次按原告起訴不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正，民事訴訟法第249條第1項第6款亦有明文。二、經查，本件原告請求給付獎金事件，原告聲請勞動調解，經本院調解不成立，且原告未於調解不成立後10日內向本院為反對續行訴訟之意思，依勞動事件法第31條第2項準用同法第29條第4項規定，視為自調解聲請時起，已經起訴。原告起訴未據繳納裁判費，本件訴訟標的金額為新臺幣（下同） 6,000元，應徵收第一審裁判費1,000元。另原告起訴時記載被告為「沐森空頭經濟公司」，惟提供之被告聯繫資訊及起訴書所載原因事實之起訴對象均為「周渙詮」，故請確認本件被告是否為「周渙詮」，如有誤載，應具狀更正之。茲依民事訴訟法第249條第1項但書規定，限原告於本裁定送達翌日起5日內補正上列事項，逾期未補正，即駁回其訴。中華民國 114 年 3 月 27 日勞動法庭法官許仁純正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中華民國 114 年 3 月 27 日書記官廖于萱

2025-03-27

TCDV-114-勞小-12-20250327-1

馬勞補

馬公簡易庭

給付薪資等

臺灣澎湖地方法院民事裁定 114年度馬勞補字第1號聲請人陳均鎮相對人世大開發股份有限公司澎湖分公司法定代理人謝世媚上列當事人間請求給付薪資等事件，本院裁定如下：　　主　　文聲請人應於本裁定送達後五日內，補繳勞動調解聲請費新臺幣壹仟元，逾期未繳，即駁回其聲請。　　理　　由一、按有關調解費用之徵收，勞動事件法並未規定，依同法第15 條規定，應適用民事訴訟法之規定。復按，民事訴訟法第77 條之20第1項規定：「因財產權事件聲請調解，其標的之金額或價額未滿新臺幣10萬元者，免徵聲請費；10萬元以上，未滿100萬元者，徵收1,000元；100萬元以上，未滿500萬元者，徵收2,000元；500萬元以上，未滿1,000萬元者，徵收3 ,000元；1,000萬元以上者，徵收5,000元。非因財產權而聲請調解者，免徵聲請費」。二、經查，本件聲請人於民國113年12月30日向本院聲請勞動調解，請求相對人給付新臺幣（下同）294,313元，及其113年 2月至同年10月各月短受領之薪資差額，自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。而觀諸聲請人所提之薪資單，可知聲請人各月薪資係於次月10日發放，則依民事訴訟法第77條之2第2項規定，本件標的價額即應併算聲請前如附表所示期間、金額之利息。準此，本件調解標的價額應核定為294,910元（計算式：294,313元＋597元＝294,9 10元），依前揭規定，應徵勞動調解聲請費1,000元。茲限聲請人於本裁定送達後5日內補繳，逾期未繳，即駁回其聲請。三、依勞動事件法第22條第1項但書，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　臺灣澎湖地方法院馬公簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　費品璇以上為正本係照原本作成。核定訴訟標的價額部分，如不服裁定得於收受送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元（若經合法抗告，命補繳裁判費之裁定，並受抗告法院之裁判）。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　杜依玹附表：（金額：單位為新臺幣；小數點以下四捨五入）編號請求項目及金額利息計算期間週年利率利息金額 1 113年2月薪資差額 3,999元 113年3月11日起至 113年12月29日止 5％ 161元 2 113年3月薪資差額 1,584元 113年4月11日起至 113年12月29日止 5％ 57元 3 113年4月薪資差額 2,999元 113年5月11日起至 113年12月29日止 5％ 96元 4 113年5月薪資差額 2,732元 113年6月11日起至 113年12月29日止 5％ 76元 5 113年6月薪資差額 2,999元 113年7月11日起至 113年12月29日止 5％ 71元 6 113年7月薪資差額 1,999元 113年8月11日起至 113年12月29日止 5％ 39元 7 113年8月薪資差額 2,932元 113年9月11日起至 113年12月29日止 5％ 44元 8 113年9月薪資差額 2,999元 113年10月11日起至 113年12月29日止 5％ 33元 9 113年10月薪資差額 2,999元 113年11月11日起至 113年12月29日止 5％ 20元　　合　計 597元

2025-03-27

MKEV-114-馬勞補-1-20250327-1