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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第433號 原 告 黃國正 陳金財 廖清泰 謝慶燐 廖國智 吳政憲 陳九龍 蔡政達 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年1 月 17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告黃國正、陳金財、廖清泰、謝慶燐、廖國智（下合稱原 　　告黃國正等5 人）、吳政憲、陳九龍與蔡政達（下合稱原告 　　吳政憲等3 人，並與原告黃國正等5 人合稱本件原告）主張 　　： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告黃國正等5 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告吳政憲等3 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書之法律 　　關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付本件原告各 　　如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「 　　利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息5%計算之利 　　息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告吳政憲等3 人尚擔任 　　司機並領取系爭司機加給，原告黃國正等5 人猶擔任領班並 　　領取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示 　　各內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，退 　　休金核給事宜均自64年起適用至今之經濟部退撫資遣辦法辦 　　理，並非逕自適用勞動基準法，猶應遵守國營事業管理法第 　　14條、第33條授權以經濟部事業平均工資項目表規範核准列 　　入之平均工資項目為計算，依國營事業管理法授權核定之法 　　規命令具維護國家財政穩定之公益價值，應整體適用上述經 　　濟部退撫資遣辦法、作業手冊及主管機關函釋，而非部分適 　　用勞動基準法，以符合法安定性，亦漠示相同法律位階國營 　　事業管理法授權之法規命令。 　㈡系爭領班加給與司機加給均未列於經濟部事業平均工資項目 　　表內，另系爭領班加給乃「電力危險工作帶班工安責任加給 　　」，以獎勵人員在工安維護上表現為發放初衷，若發生重大 　　工安事故則不發放該期系爭領班加給，類似激勵員工士氣、 　　加強施工、督導績效，且不隨升等、考績晉級及調薪而增加 　　，92年以後任領班者原則上也不另支給，復非經常性擔任領 　　班，可能依工作目標、性質而選任派充抑或免除而恢復原職 　　級，與一般「工作績效獎金」無異，自屬恩惠性給與而非工 　　資。又系爭司機加給金額無論每月開車次數均屬相同數額， 　　與出勤多寡無關，是否續予指派也以填報「非固定薪給」資 　　料月報表為檢討，駕車更屬任線路裝修員之本件原告日常工 　　作一部，並非額外工作，當非工資範疇。又勞動契約存續期 　　間本無提前結清舊制退休金之義務，勞工於任職期間提前領 　　得舊制退休金亦享有投資、轉存勞退新制帳戶之利益，台灣 　　電力工會107 年12月13日發行快訊即稱舊制結清案係獲行政 　　院同意並函復經濟部本於權責辦理，被告也於108 年12月間 　　召開說明會告知列入平均工資之給與項目，本件原告於108 　　年12月各與被告簽署意願調查表、系爭協議書，系爭協議書 　　第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計、基數計算方式 　　全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相關規定辦理，平 　　均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經44010 號函核定 　　經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情，基於斯時及目 　　前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司機加給、領班加 　　給列為計算範圍內，本件原告亦已預見此情，具有充分締約 　　自由猶仍簽署，應受之拘束，要無民法第71條無效之情事， 　　更已拋棄既得權利，反觀其等於簽署意願調查表、系爭協議 　　書後，事隔多年方為本件請求，或屬權利濫用、有違誠信原 　　則，此部分主張自屬無由等語，資為抗辯。並聲明：原告之 　　訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告吳政憲等3 人並擔任司機並領取系爭司機加給，原告黃國 　　正等5 人猶擔任領班並領取系爭領班加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給資料、薪給清單、勞保與就保歷 　　來投保明細等附卷可稽（見本院卷第43頁至第46頁、第57頁 　　至第107 頁、第115 頁至第192 頁），是此部分事實，首堪 　　認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第47頁至第52頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第47頁至第49頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告黃國正等5 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第53頁至第56頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第53 　　頁至第56頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告吳 　　政憲等3 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞雇雙 　　方除非有法律明文規定得排除適用外，依勞動基準法第1 條 　　規定均應遵守之，蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可 　　由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適 　　用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從 　　私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特 　　殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，使 　　勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再勞 　　工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負擔 　　給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係作 　　為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強勞 　　雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主決 　　定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫徹 　　保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞力 　　給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反者 　　分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休金 　　之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立法 　　之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等因 　　素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法院 　　大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、勞 　　工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動關 　　係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響，要非 　　僅止於取締規定甚明，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款 　　內容，違反上述勞動基準法、勞工退休金條例之強制規定者 　　，當有民法第71條之適用無訛。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷，平 　　均工資項目應屬計算基礎且無其餘項目拋棄字眼，尚與拋棄 　　權利有間，亦難以提前領得舊制退休金後之運用方式推論對 　　勞工要無不利而無違反強制規定之情事可言。又參勞工退休 　　金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後， 　　仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休金制度者， 　　其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保留之工作年 　　資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準 　　法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，從其約定， 　　可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明，此即為保 　　障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工所設，參 　　之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已詳述認定系 　　爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前，系爭協議 　　書空白版本第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數計 　　算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法 　　』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行 　　政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業 　　機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」等 　　文字（見本院卷第43頁至第44頁），輔以經濟部事業平均工 　　資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動基準法 　　第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取得低於 　　勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準法第55 　　條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制規定未 　　合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依民法第 　　71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定取而代 　　之，應堪認定。 　㈢本件原告是否因簽署系爭協議書、經被告結清舊制年資後， 　　卻再度提起本件訴訟而構成權利濫用？ 　⒈按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目 　　的。行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。民法第14 　　8 條定有明文。而權利之行使，是否以損害他人為主要目的 　　，依權利社會化之基本內涵，應就權利人因權利行使所能取 　　得之利益，與他人及國家社會所受之損失，比較衡量以定之 　　。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所 　　受之損失甚大者，即得視為以損害他人為主要目的。準此， 　　被上訴人有無權利濫用情事，自應衡量其行使權利所得之利 　　益，與上訴人或國家社會因被上訴人行使權利所受之損害， 　　兩相比較，始得判斷之。至所謂誠實信用之原則，係在具體 　　之權利義務關係，依正義公平方法，確定並實現權利內容， 　　避免一方犧牲他方利益以圖利自己，亦應以各方當事人利益 　　為衡量依據，並考慮權利義務之社會作用，於具體事實為妥 　　善運用（最高法院110 年度台上字第3036號判決要旨參照） 　　。 　⒉查本件原告於109 年7 月1 日結清舊制勞工退休金後，方陸 　　續發現系爭領班加給、司機加給未計入平均工資而提起本件 　　訴訟，此時未罹於請求權時效，且其等權利行使時程，相較 　　一般民事訴訟發生糾紛至提起訴訟期間，難謂過久，不足認 　　已令被告正當信賴其等不欲行使權利之程度。況勞動基準法 　　業已明文規範為我國最低勞動標準，誠如前述，本件原告因 　　認有舊制年資退休金結清差額而依循法定程序救濟，應屬其 　　等法定權利之正當行使，與公共利益違反與否要屬有間。遍 　　觀現有卷內證據資料，亦乏得證明本件原告主張係以損害被 　　告為主要目的，同無權利濫用之情形，洵堪認定。 　㈣如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金額 　　原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示 　　日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予 　　准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 黃 國 正 66年2 月9 日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 15.0000 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 30.0000 結清前6 個月 3,199 ２ 陳 金 財 66年9 月22日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 13.8333 結清前3 個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 31.1667 結清前6 個月 3,590 ３ 廖 清 泰 65年9 月18日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 15.8333 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 29.1667 結清前6 個月 3,199 ４ 謝 慶 燐 67年5 月24日 109 年7 月1 日 （已退休） 勞基法施行前 12.5000 結清前3 個月 3,590 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.5000 結清前6 個月 3,590 ５ 廖 國 智 67年11月1日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 11.5000 結清前3 個月 3,199 143,955 109年8月1日 勞基法施行後 33.5000 結清前6 個月 3,199 ６ 吳 政 憲 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199 ７ 陳 九 龍 80年12月12日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199 108,766 109年8月1日 勞基法施行後 34.0000 結清前6 個月 3,199 ８ 蔡 政 達 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,200 97,600 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,200 備註 本件原告主張平均工資差額，原告黃國正、陳金財、廖清泰、謝慶燐、廖國智均含系爭領班加給，原告吳政憲、陳九龍、蔡政達則含系爭司機加給。

2025-02-27

TPDV-113-勞訴-433-20250227-1

重勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 111年度重勞訴字第11號 原 告 劉倫睿 鐘員粲 共 同 訴訟代理人 涂惠民律師 被 告 台北汽車客運股份有限公司 法定代理人 李博文 訴訟代理人 葉繼升律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國113年3 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告劉倫睿新台幣（下同）肆萬參仟捌佰元、原告鐘 員粲參萬肆仟捌佰肆拾參元，及均自民國（下同）111年8月9日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之一，其餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告為原告劉倫睿以肆萬參仟捌佰元 、為原告鐘員粲以參萬肆仟捌佰肆拾參元供擔保後，得免為假執 行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面　　 　　按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下 列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事 項之聲明者。」民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。 原告於起訴時聲明第1、2項為「被告應給付原告劉倫睿3,27 3,684元、原告鐘員粲4,622,759元，及均自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」之後於 訴訟中減縮聲明為「被告應給付原告劉倫睿705,185元、原 告林修順625,633元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息。」（見本院卷四第457頁 ），符合法律規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　　原告劉倫睿、鐘員粲二人分別自100年5月12日、104年9月14 日起任職被告擔任大客車司機，駕駛902公車路線之工作， 約定工資每月為55,000元以上，並分別於111年4月11日、11 1年2月26日與被告合意終止勞動契約。原告二人任職期間， 被告均未依法給付平日延長工時工資、休息日及例假日工作 之工資、國定假日工作應加倍發給之工資，且僅以每月薪資 明細表所載「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳 食費」四項作為計算加班費基礎，未將①「分段津貼」、②「 整備津貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「 專案獎金」、⑥「公出津貼」、⑦「全薪假津貼」、⑧「半薪 假津貼」、⑨「半薪津貼」等屬工資性質項目一併作為計算 加班費基礎，自屬有短少給付原告加班費。此外，被告於計 算每日工作時間時，也未將①駕駛員早上刷卡報到至每日行 車班次表所載第一趟發車之時間（從事車輛一級保養、檢查 車輛，及接受酒測、無服用藥物檢測等勞務，即整備時間， 如無報到資料者應列計20分鐘）、②每日趟次間休息時間低 於30分鐘者（應屬待命時間）、③行車憑單所載最後一趟返 站時間後10分鐘（即下班離站時間），一併列入工時計算給 付工資。為此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第24條第 1項第1款、第2款、第2項、第30條第1項、第36條第1項、第 37條第1項、第39條等規定，請求被告給付平日延長工作時 間、休息日、例假日工作、休假日工作等工資，詳如起訴狀 附件1至12所示（後更正如民事陳報狀附件A、B所示）。併 聲明：㈠被告應給付原告劉倫睿705,185元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告 應給付原告鐘員粲625,633元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢願供擔保，請准 宣告假執行。 二、被告抗辯： 　　㈠就工資部分：被告公司每月對原告之給付，可區分為「平 　　日正常工時工資」（包括①底薪、②里程獎金、③績效獎金、④ 膳食費等項目）、「被告公司已給付原告之加班費」（包括 ⑤「46內加班」或「加班費一」、⑥「46外加班」或「加班費 二」、⑦「公出津貼」或「加給公出津貼」等項目），以及 「非屬工資之項目」（包括⑧月安全服務獎金、⑨整備津貼、 ⑩專案獎金、⑪敬老津貼、⑫分段津貼等項目）等情形，另「⑬ 全薪假津貼」、「⑭半薪假津貼」係被告公司就原告請假未 出勤天數，對原告所為給付。而其中得作為「平日每小時工 資額」計算基礎者，僅限於「底薪」、「里程獎金」、「績 效獎金」、「膳食費」4個項目。原告遽行主張其自被告公 司受領之「全部給付」均應作為當月平日每小時工資額計算 基礎云云，其主張顯有違誤，不應採信。㈡就工時部分，①被 告按原告當月出勤日數，每日15分鐘計算整備工時，並依原 告當月每日工資比例計算後發給原告整備津貼。但若原告當 日工作時間未滿8小時者，則不予發給。②每日趟次間休息時 間低於30分鐘者，非屬待命時間，因依照主管機關函釋規定 意旨，營業大客車業者雇用之駕駛人，在駕車時間以外之休 息時間，並非工作時間。被告公司之工作規則也明訂公車司 機前後兩班次間之時間為其休息時間，被告公司亦未要求原 告或其他公車駕駛於兩班次間休息時間內從事其他工作或待 命（被告公司所屬公車之清潔、保養等事宜，已指派其他人 員處理，並非原告之工作內容），且被告公司於公車停車場 站設有休息室可供司機休息，原告亦可利用班次間空檔時間 休息、處理自身事務或外出，被告公司並未設有門禁、亦未 禁止司機在休息時間外出。③每日行車班次表所載每日末班 車返站時間，為原告將其駕駛之公車停好並完成車輛巡視、 票箱交回等工作後，繳回行車憑單，並由站務人員登載原告 繳回行車憑單之時間，即為原告當日的下班時間，自無原告 所稱之10分鐘下班離站工時。㈢另外，被告公司已將105年12 月23日起至107年8月31日止之休息日加班費給付原告2人， 原告2人並同意拋棄107年8月31日（含）以前，對被告公司 之其他工資、加班費請求；之後另曾以現金額外給付原告2 人於107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月「 加發一例一休，休息日加班費」，原告自不得再為重複請求 。㈣另經被告將「專案獎金」列為平日正常工時工資重新計 算結果，原告二人任職期間加班費差額也分別只有43,800元 、34,843元。併聲明：㈠原告之訴暨假執行之聲請均駁回。㈡ 如為不利於被告之判決，請准供擔保宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項：　　 　㈠原告劉倫睿自100年5月12日起任職大客車司機，駕駛920公車 路線，於111年4月11日合意終止勞動契約。 　㈡原告林修順自104年9月14日起任職大客車司機，駕駛920公車 路線，於111年2月26日合意終止勞動契約。 　㈢被告每月發給原告①「底薪」、②「里程獎金」、③「績效獎金 」、④「膳食費」，並將此4項加總後，除以原告當月實際出 勤天數，計算為原告當月每日可領取之「平日正常工時工資 額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資額」除以8 後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告再依原告當月 平日每小時工資額、原告當月加班時數，分別計算、發給原 告當月加班費。 　㈣被告每月發給原告「46內加班」（或「加班費一」，即原告 當月加班未逾46小時部分之加班費，屬原告當月免稅所得） 、「46外加班」（或「加班費二」，即原告當月加班逾46小 時部分之加班費，屬原告當月應稅所得）等項目，均屬加班 費性質。 　㈤勞基法修正增列一例一休之規定後，被告公司曾於107年12月 7日、108年5月14日陸續給付原告劉倫睿56,452元、34,000 元，並陸續給付原告鐘員粲56,452元、38,000元作為休息日 加班費。之後，被告公司也以「公出津貼」、「加發一例一 休，休息日加班費」為由，以現金額外給付原告劉倫睿、鐘 員粲2人107年9月至12月、108年4月至12月、109年1月至3月 各69,000元、56,600元。 四、本件爭執點： 　㈠工資部分：原告薪資明細表所列①「分段津貼」、②「整備津 貼」、③「月安全服務獎金」、④「敬老津貼」、⑤「專案獎 金」、⑥「公出津貼」（「加給公出津貼」）、⑦「全薪假津 貼」、⑧「半薪假津貼」（⑨「半薪津貼」）等，是否均屬「 平日正常工時工資」性質？是否均應列入「平日每小時工資 額」計算基礎？ 　㈡工時部分 　1.原告主張每日工時應列計刷卡報到至每日行車班次表所載第 一趟發車之時間（如無報到則以20分鐘計算）之整備工時， 及末趟返站時間後10分鐘離站工時，是否有理由？ 　2.原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時間 ，均應列計工時，是否有理由？ 　㈢原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額為 何？ 五、本院判斷如下：　　 　㈠就上述①「分段津貼」至⑨「半薪津貼」等，是否均屬「平日 正常工時工資」性質：　 　1.按「勞動基準法第2條第3款關於工資之規定，所謂『因工作 而獲得之報酬』及『經常性之給付』，分別係指符合勞務對價 性及給與經常性之給付，此項判斷應依一般社會之通常觀念 為之，其給付名稱為何尚非所問。又同法第 24 條所稱平日 每小時工資額，僅以勞工每日正常工作時間內每小時所得報 酬為限，勞工因延長工作時間所得及與工作時間之計算無關 者，均不得併入平日每小時工資額之計算。因此，所謂「平 日每小時工資額」，係勞工「在平日（不包含國定假日、休 息日）之正常工時（不包含延長工作時間）內每小時工作可 得獲取之工資數額」，凡不具工資性質（勞務對價、經常性 ）者，或屬延長工時工資性質者，均不得納入「平日每小時 工資額」之計算基礎，合先敘明。 　2.此外，雇主對勞工之某一給付，縱有「工資」（勞務對價） 之性質，但各該給付是否僅係「勞工在『正常工時』內所提供 勞務」之對價？各該給付是否兼具「勞工在『延長工時』內所 提供勞務」對價之性質？亦應區分各該給付之給付標準、發 給原因，分別判定，不能僅憑某一給付具備「勞務對價性」 ，即遽認該給付全部屬於「勞工在正常工時內所提供勞務之 對價」，並將該給付全部納入平均每小時工資額之計算及給 付依據。 　3.就「分段津貼」一項（類似其他客運業者單延津貼） 　　「分段津貼」係因被告公司部分公車駕駛在離峰時間，因部 分班次之前一班公車返站、下一班公車發車間之休息時間較 長（因被告公司係大眾運輸事業，公車在尖峰時間內需發出 較多、較密集班次，而離峰時間則反之，此係配合主管機關 對於公車發車時間之要求而安排，例如原告劉倫睿、鐘員粲 班表記載兩班次間發車時間有時會相隔長達2、3小時之久（ 見本院卷二第149至262頁），此排班結果將會導致駕駛員下 一班次提供勞務時間延後，順延影響其當日最後提供勞務時 間，則當日工時雖無超過8小時情形，但被告公司仍額外給 予原告及其他類似情形駕駛之補貼，其性質係被告公司針對 原告及其他公車駕駛因趟次間「休息時間較長」額外發給之 補貼。如駕駛員無「休息時間較長」情形者，則不需發給。 故其性質應屬於恩惠性給與，並非平日正常工作時間因提供 勞務所獲得之報酬，非屬工資性質，故不得納入原告平日每 小時工資額，亦不得作為原告計算其平日加班費之依據。 　4.就「整備津貼」一項 　　「整備津貼」係被告公司就原告等公車駕駛每日開車出勤前 ，從事酒測、一級保養所花費之時間，依原告當月「底薪」 、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」之總和，除以 原告當月實際出勤天數再除以8之後，得出原告當月之「平 日每小時工資額」，再以原告當月「平日每小時工資額」計 給原告每日15分鐘作為原告每日得領取之整備津貼數額。但 若原告當日工作時間未滿8小時者，則不予發給整備津貼（ 因被告公司已就原告8小時以內之工作發給薪資之故）。依 此整備津貼之計算、發給方式觀之，被告公司係於原告單日 工作滿8小時以上，始額外給付整備津貼，則因原告單日工 作未滿8小時而無加班情形者，被告公司將不予發給整備津 貼，且不論原告每日整備時間是否少於15分鐘均一律以15分 鐘計算發給，顯然「整備津貼」應認定為原告已給付被告「 加班費」之一部分，而非原告平日正常工作時間每小時工資 額之一部分。 　5.就「月安全服務獎金」一項 　　⑴「月安全服務獎金」係被告公司基於主管機關（台北市政 府公共運輸處）之要求，發給被告公司僱用之公車駕駛， 鼓勵其安全駕駛之獎勵性給與。因原告等駕駛員之行車違 規行為，不僅影響乘客權益及道路行車安全，更得為主管 機關評鑑、裁罰汽車運輸業者之事由。因此，被告發放服 務獎金之目的既為維護行車安全，提高服務品質，減少行 車事故及客訴之發生，其性質即屬於為鼓勵司機當月確能 遵守行車安全服務規則，並無肇事、無交通違規或造成乘 客損害客訴者，而提供經濟上誘因之勉勵性給與，如不符 合規定者當月即不發給。既然該款項須視是否符合一定條 件而決定發給或不發給，即非屬按月均應發給之項目，核 其性質應屬勞基法施行細則第10條第2款規定之獎金性質 ，而非工資之範疇。 　　⑵例如依同為被告公司駕駛員之另案（111年度重勞訴字第26 號案件）原告林文亮薪資單所載（見原告提出之附件A加 班費明細表，該案卷三第191、219、257頁），其108年2 月、109年4月、110年11月領得之月安全服務獎金僅有半 數（每月1250元），另外110年12月則未領得任何月安全 服務獎金（見該案卷三第259頁）。又依另案（111年度勞 訴字第122號案件）原告周嘉甫薪資單所載（見該案卷三 原告提出之附件A加班費明細表），其107年2月、109年2 月、109年6月、110年6至9月及111年1月領得之月安全服 務獎金僅有半數（每月1250元），111年3月則未領得任何 月安全服務獎金，參酌原告周嘉甫106年8月至11月之薪資 表均有「肇事扣款」項目（見該案卷二第42至45頁））， 顯見其確有肇事紀錄，故之後被告公司即未發給107年2月 之全額月安全服務獎金，顯見月安全服務獎金應係被告公 司對原告等公車司機之獎勵性給與，應認定並非工資性質 。 　6.就「敬老津貼」一項 　　「敬老津貼」係依原告（或被告公司其他公車駕駛）當月載 運、使用敬老悠遊卡支付公車票價之乘客，提撥該部分刷卡 收入之一定比例發給原告或其他公車駕駛，足見兩造係約定 以實際搭載老年人之人數，以票值多寡為計算基礎，而與駕 駛員駕駛時數（工作時間）無必然關係。再參酌年老及身心 障礙人士上下公車受其生理限制，可能較為不便，且票價亦 由政府提供優惠補貼而較低廉，該獎金設置目的係為鼓勵駕 駛員停泊、等待及接載老年人等，避免過站不停情形，顯然 具有恩惠性給予性質，與所提供勞務難認有對價性，應非屬 工資之一部。 　7.就「專案獎金」一項 　　按政府基於特殊行政目的，對特定企業所為補貼，僅係該企 業收入來源，尚難以企業使勞工完成該特殊行政目的工作所 給付之報酬來源係政府之補貼，遽認勞工提供該部分勞務所 得係屬企業恩惠性之給與而非屬報酬（最高法院100年度台 上字第1256號民事判決參照）。本件「專案獎金」係因台北 市公車票價長年無法調漲，而公車業者需負擔之工資、油價 等成本均有大幅增加，導致公車業者若僅依公車票價收取旅 客運費，將陷於嚴重虧損，故台北市公共運輸處自100年1月 起給予公車業者「公車票價差額補貼」，以彌補公車業者因 票價未能調漲所生損失，但台北市公共運輸處要求公車業者 需自100年起，對所屬員工每人每月加薪3000元（見本院卷 四第289頁），被告公司遂依該函文之要求，將台北市公共 運輸處要求對所屬員工之加薪數額（每月3000元）按月給付 包括原告在內之被告公司員工。依照前述最高法院判決意旨 ，該「專案獎金」性質上應屬工資性質，被告公司亦同意將 此「專案獎金」納入「平日正常工時工資」（見本院卷四第 108頁）。 　8.就「公出津貼」（「加給公出津貼」）一項 　　「公出津貼」及「加給公出津貼」，係被告公司基於原告當 月國定假日、休息日出勤，給予原告之加班費，此由原告提 出之薪資明細表載有「實領金額內含『加給公出津貼（加給 一例一休，休息日加班費）若干元』，已併同存入你的帳戶 」等文字觀之即明（見本院卷一第135至213頁）。此項給予 ，已歷經多年，原告二人就薪資明細表所載，也從未異議， 足認「公出津貼」性質上屬於一例一休、休息日出勤的加班 費，並非正常工時的工資。 　9.就「全薪假津貼」、「半薪假津貼」（「半薪津貼」）部分 　 　　⑴被告公司就原告等駕駛員薪資制度，業已陳明其發給「平 日正常工時工資」，包括下列項目：①「底薪」（被告公 司係依每月16,100元，除以每月天數30天，再乘以原告當 月實際出勤日數，計算當月原告可領取之「底薪」數額） ；②「里程獎金」（依原告當月實際行駛里程計算並發給 ）；③「績效獎金」（依原告當月載客營收之一定比例計 算並發給）；④「膳食費」（依原告當月實際出勤天數， 乘以每日60元發給原告）。再將「底薪」、「里程獎金」 、「績效獎金」、「膳食費」等項目加總後，除以原告當 月實際出勤天數，即為原告當月每日可領取之「平日正常 工時工資額」，再以原告當月之每日「平日正常工時工資 額」除以8後，得出原告當月之平日每小時工資額，被告 公司再依原告當月平日每小時工資額、原告當月加班時數 ，分別計算、發給原告當月加班費。 　　⑵就原告2人薪資明細表所列「全薪假津貼」、「半薪假津貼 」項目，被告公司也陳明因原告等駕駛員每月得領取之「 平日工資」，係按「原告當月出勤天數」比例計算；故於 原告當月休有薪假（包括全薪休假如例假日、特別休假或 國定假日等；以及半薪休假如病假）之場合，雖原告當日 並未實際出勤，但依勞基法、勞工請假規則規定，被告仍 應分別給予原告全薪或半薪，故被告依原告當月全薪休假 （例假日、特別休假或國定假日休假）天數，乘以前述每 日工資額後，另行發給原告「全薪假津貼」；另依原告當 月休半薪假（病假）天數，乘以前述每日工資額，再乘以 二分之一後，發給原告「半薪假津貼」。 　　⑶查各企業所採取的薪資制度，本屬公司內部自治事項，如 無違反法令，基於私法自治精神，自應予以尊重。被告就 與該公司數百位駕駛員所採行的薪資制度，類似「論天計 酬、每月結算」方式，並以提供勞務之成果加總計算「底 薪」、「里程獎金」、「績效獎金」、「膳食費」等項目 ，再輔以「46內加班」（「加班費一」）、「46外加班」 （「加班費二」）、「分段津貼」、「整備津貼」、「月 安全服務獎金」、「敬老津貼」、「專案獎金」、「公出 津貼」（「加給公出津貼」）、「全薪假津貼」、「半薪 假津貼」（「半薪津貼」）等各項金額。原告二人任職被 告均已達6、7年之久，均按月領取薪資，並受領薪資明細 表，長期以來並無任何反對意思，顯然已非單純之沉默， 可認雙方就工資之勞動條件已達成契約合意，自屬兩造間 勞動契約之一部分。 　　⑷因此，「全薪假津貼」或「半薪假津貼」，既然是被告就 原告當月未出勤（未提供勞務）之天數計算並發給原告之 給付，即非屬提供勞務之對價，自不屬於工資性質，亦不 應列入當月「平日每小時工資額」之計算金額內。　 10.以上，原告自被告公司領取之給付中，認定屬於「平日正常 工時工資」者，僅有「底薪」、「里程獎金」、「績效獎金 」、「膳食費」及「專案獎金」等五項。其他「全薪假津貼 」、「半薪假津貼」、「分段津貼」等項目並非勞務對價（ 工資）；「月安全服務獎金」、「敬老津貼」等項目則屬被 告公司對原告之恩惠性、獎勵性給與，亦非工資。此外，「 公出津貼」、「加給公出津貼」係被告公司針對原告國定假 日、休息日出勤給與之加班費，「加班費一」、「加班費二 」等項目則係被告公司已給付原告之加班費，各該項目均非 原告「平日正常工時」之工資，自不得作為原告加班費之計 算基礎。另「整備津貼」一項，如前所述，其性質應屬被告 公司已給付原告加班費之一部分，故「整備津貼」不得作為 原告加班費差額之計算基礎。　　　 　㈡就工時爭執部分 　1.原告主張每日出勤紀錄，應是在職期間，每日以識別證感應 上班報到時間紀錄（如無報到時間應以20分鐘計算整備工時 ），及駕駛大客車之行車憑單，以及行車憑單所列日期之行 車紀錄器所記錄之行車時間紀錄，再加上行車憑單所載最後 一趟返站時間後10分鐘為下班離站時間等情。 　2.就其中行車時間紀錄部分，證人范振田（即被告三峽二站站 長）證稱：「（請求提示111年度勞訴字第122號案件被證3 、4即原告周嘉甫每日行車班次表，以及111年度勞訴字第11 9號案件被證3、被證4即原告林修順、原告詹哲銘每日行車 班次表）請問證人是否看過這些資料？這些資料是如何製作 ？依據什麼資料製作？）有看過，班次表還是回到剛剛的問 題，每個人每天該跑幾趟，就依照每個人每天實際出車時間 做出來的，比如說10點出去，12點回來，那趟登記資料就是 實際情形。」、「（每班車都要填行車憑單，所以每日行車 班次表是否內容與行車憑單內容相符？）都一樣。」等語（ 見本院卷三第93頁）。再以原告劉倫睿為例，其111年1月行 車憑單與其每日行車班次表相對照後（見本院卷二第204、3 33至352頁），可知每日行車班次表係由其行車憑單各班次 發車、返站時間轉載，兩者記載相符，故被告提出之行車班 次表所載，應屬可信。 　3.就原告主張每日工時應計算以識別證感應上班報到時間紀錄 （如無則應以20分鐘計算整備工時），及末趟車返站後10分 鐘離站工時部分： 　　⑴據證人范振田證稱：「行車憑單上第一班發車時間就代表 這一位同仁的上班時間，末班車收班大部分把錢箱收完， 把車輛停好，再把行車憑單交給調度，由調度按照當時的 時間登記結班，司機就下班了。」、「因為沒有打卡設置 ，所以用識別證感應就是報到時間，公司有規定第一班車 前15分鐘會列入上班時間，也會計算工資。」、「從一早 感應報到，司機就執行他的駕駛工作，以公司規定要先做 一級保養，保養的項目是看油、水、機械是否要保養，公 司有安排每部車輛固定的保養時間，駕駛員要檢查燈號是 否正常，比較細心的駕駛員也會打開引擎蓋看一看，一級 保養只要4、5分鐘即可，駕駛員在感應報到的時候就要先 做酒測，公司給予第一班車前的15分鐘足足有餘，再來駕 駛員就按照前一天的班表出車，如果是固定班次，就是每 趟車回來，把行車憑單交給調度，再等候班表上下一班次 的時間出車，如果是機動班次，就等候調度簽派下一趟的 時間，在行車憑單上都會登記，最後一班車，車輛開回來 ，由調度來收錢箱，司機把車輛停好，把行車憑單交給調 度登記，就下班了。」、「最後一班車返回站，營收的資 料，在收錢箱的時候，調度會一起下載，行車紀錄器紙卡 有的車輛有，有的沒有，差別在於用電的，每趟跑幾公里 ，都由調度下載營收資料一起下載，有紙本的就等停好車 的時候，交給調度。駕駛員會檢查遺失物，只要幾秒鐘時 間看一看，清潔車輛有另外的專人負責，不用司機負責。 」等情（見本院卷三第94至95頁）。 　　⑵又依被告提出之被證21影片、被證22影片畫面截圖可知， 影片內示範發車前整備工作之司機，其以平緩之動作及步 伐，即可於3分鐘內完成發車前整備工作（見本院卷四第3 09至321頁）。另依被告提出之附表三、附表四可知，原 告劉倫睿從感應報到至第一班車之間隔時間平均約25分鐘 ，但最短者亦有11分鐘；原告鐘員粲從感應報到至第一班 車之間隔時間平均約22分鐘，但最短者亦有8分鐘（見本 院卷四第295至301頁）。 　　⑶再依證人黃益煥（即被告林口站站長）於另案（本院110年 度勞簡字第25號請求給付工資等事件）證稱：「例如6：0 0的班，公司規定5：45分就要打卡，就是15分鐘前就要刷 卡簽到，一級保養也是在這15分鐘以內。」、「發車前的 一級保養。大概巡個5分鐘就夠了」等語（見本院卷二第2 70至271頁）、證人吳志文（被告公司前公車司機）也於 該案證稱：「第一趟公司規定提前15分鐘」一語（見本院 卷二第277頁）、證人楊智凱也於該案證稱：「第一班發 車前駕駛需要做車輛的一級保養，還有酒測，需要大概5 至10分鐘」（見本院卷二第284頁），足見原告等駕駛員 依公司規定應於首班車發車前15分鐘到達調度站即可，如 有提早到達（提前上班）情形，應認定非屬依被告要求提 供勞務之狀態，自無從請求被告給付報酬。誠如證人范振 田所稱：「如果早上八點的車，我提早在五點就到，難道 公司也要給這3個小時的工資？」（見本院卷三第94頁） ，故原告主張　一律應以識別證感應上班報到時間紀錄（ 如無則以20分鐘計）作為整備工時時間，即非可採。 　　⑷由上可知，原告二人固然主張發車前整備時間至少需20分 鐘，但實際上兩人也可於5分鐘或11分鐘內完成，另依示 範司機以平緩動作步伐為之，也可於5分鐘內完成，再參 酌前述證人證詞均證稱一般均可於15分鐘內完成發車前一 級保養，故被告以15分鐘列計整備時間並計算工資，自屬 可採。 　　⑸又依證人范振田所述，於末班車返站後，司機將車輛停妥 ，即由調度來收錢箱並下載營收資料，司機將行車憑單交 給調度登記後即可下班，不須再從事清潔或其他工作，足 見行車憑單所載末班車返站時間即為駕駛員下班時間。另 外，證人黃益煥於另案也證稱：「收班的時間是都檢查完 有沒有遺失物後才登記，之後就沒有再工作時間了」（見 本院卷二第270頁），故原告主張應再列計行車憑單（行 車班次表）所載最後一趟返站時間後10分鐘作為下班離站 工時云云，顯無理由，無法准許。 　4.就原告主張每日趟次間休息時間低於30分鐘者，應屬待命時 間，均應列計工時部分： 　　⑴被告公司94年制訂、109年修正前之工作規則第10條明文「 駕駛員每班次與班次之間歇時間，不約束其個人行為，為 休息時間」、第12條明文「本公司員工連續工作4小時， 至少應有30分鐘之休息，但為因應本業具有連續性之工作 性質，前項休息時間，得於工作時間內，另行調配，其間 歇休息時間，不約束其個人行為，不列入工作時間計算」 （見本院卷三第16頁），此項規定與公路運輸業管理規則 第19條之2第2款規定相同。被告公司109年修正後之工作 規則第10條、第12條亦為相同規定（見本院卷三第31頁） ，足見原告前後二班次間之空檔，確屬原告之休息時間。 　　⑵又據證人范振田證稱：「台北客運的公車司機在他自己負 責駕駛的前一班車返站後、後一班車發車前之間的時間， 公司沒有指派工作，司機只要休息等待下一趟駕駛的工作 。我們站上有娛樂室及休息室及寢室，可以看電視、睡覺 ，都可以外出，做他自己的事情，公司沒有任何規定。」 、「除了每天第一班以外，其餘各班次每一班車出車前都 要做酒測，只要幾秒鐘的時間，不需要再做一級保養或檢 查車輛。」等情（見本院卷三第95至96頁）。此外，於前 述本院110年度勞簡字第25號案件中，證人黃益煥也證稱 ：「每一個站都有設置休息室及男女駕駛寢室」、證人吳 志文也證稱：「我是第一班，所以返站的時間幾乎都沒有 在做事情，除了有看一下有沒有掉東西」、「第二趟以後 我沒有在做甚麼，不用提前15分鐘到，因為休息時間我通 常在車子裡面，除非是去外面上廁所，偶而會去吃東西」 、證人楊智凱也證稱：「班次間通常不太會叫駕駛做其他 的事情，通常都是駕駛的休息時間」、證人張建華也證稱 ：「每一趟返站有沒事情做」等情（見本院卷二第274、2 78、284、290頁），均足以證明原告前後二班次間之空檔 ，確屬原告之休息時間。。 　　⑶原告雖又主張「未滿30分鐘之休息應計入工作時間而非休 息時間」云云。惟按「勞工繼續工作四小時，至少應有三 十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性 者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間」、「營 業大客車業者派任駕駛人駕駛車輛營業時，除應符合勞動 基準法等相關法令關於工作時間之規定外，其調派駕駛勤 務並應符合下列規定：二、連續駕車四小時，至少應有三 十分鐘休息，休息時間如採分次實施者每次應不得少於十 五分鐘。但因工作具連續性或交通壅塞者，得另行調配休 息時間；其最多連續駕車時間不得超過六小時，且休息須 一次休滿四十五分鐘。」，勞基法第35條、汽車運輸業管 理規則第19條之2第1項第2款分別定有明文，但依各該條 文意旨，休息時間需滿30分鐘以上者，僅限於「勞工繼續 工作4小時」（於公車司機之場合，則為「連續駕車4小時 」）之情形，若勞工繼續工作未滿4小時（或公車司機連 續駕車未滿4小時）前，雇主已給予休息時間者，即不受 勞動基準法第35條規定之限制。而依原告2人之每日行車 班次表觀之，原告2人連續工作時間（即原告駕駛同一班 公車，自發車至返站所需時間）均未達4小時，且若原告 負責駕駛之公車，其發車時間不屬尖峰時間者，其單一班 次行車時間亦有短至1小時左右之情形，故被告依法無須 於每次班次間隔均給予30分鐘之休息時間，故原告此部分 主張顯然於法無據，不應採取。 　㈢就原告請求給付加班費差額，是否有理由？如有理由，金額 為何？　　　 　1.查被告陳明係依原告平日加班時數（區分「當日加班未逾2 小時」及「當日加班逾2小時」等兩部分，分別依「平日每 小時工資額」1.34倍或1.67倍計算）、休息日加班時數（於 勞基法修正增列「休息日」之規定後，依平日每小時工資額 「2.67倍」計算），及國定假日加班時數（區分「當日加班 未逾2小時」及「當日加班逾2小時」兩部分，按平日每小時 工資額兩倍，分別乘以1.34倍或1.67倍計算），分別計算並 發給原告當月之加班費（見本院卷二第13至14頁）。 　2.被告於勞基法修正增列一例一休之規定後，曾於107年12月7 日、108年5月14日陸續給付原告劉倫睿56,452元、34,000元 ，並陸續給付原告鐘員粲56,452元、38,000元元作為一例一 休出勤之加班費，原告2人並已同意拋棄105年12月23日起至 107年8月31日止期間內，原告對被告公司之其他工資、加班 費請求，有切結書暨領據、收據可稽（見本院卷二第295至2 97頁），之後陸續又於107年9月至12月、108年4月至12月、 109年1月至3月發給原告劉倫睿、鐘員粲2人各69,000元、56 ,600元，此有簽收名單可證（見本院卷三第71至87頁），該 簽收名單上記載「加發一例一休，休息日加班費」等文字， 顯見該給付也是作為支付原告詹哲銘二人一例一休、休息日 之加班費。 　3.原告雖主張上述切結書暨領據、收據所載拋棄其他工資、加 班費請求之記載無效云云，惟勞基法關於工資、加班費等之 規定，雖係為保護勞工而設，屬強制規定，依民法第71條之 規定，勞雇雙方自不得事先約定拋棄，如事先約定拋棄，即 屬無效，但如勞工之請求權一旦發生，則為獨立之債權，依 私法「契約自由」原則，勞工自非不得予以拋棄。而上開有 關加班費、工資之記載均屬於已經發生之債權範圍，屬原告 得處分之事項，則原告同意拋棄，依法自已發生效力。　 　4.如前述，因被告之前未將「專案獎金」部分納入「平日正常 工時工資」，故經加計後再重新計算原告任職起訖期間，有 關平日加班、休息日加班、國定假日、例假日加班後之加班 費，再扣減每月已給付加班費及前述簽收名單所載已加給一 例一休公出津貼後，應給付之差額即如被告所提出之附表一 、二所示（見本院卷四第111至288頁），即被告同意再給付 原告劉倫睿43,800元、原告鐘員粲34,843元（見本院卷四第 454頁）。　 五、綜上所述，原告依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項 、第30條第1項、第36條第1項、第37條第1項、第39條等規 定，請求被告給付原告原告劉倫睿43,800元、原告鐘員粲34 ,843元，及均自起訴狀繕本送達翌日即111年8月9日（見本 院卷一第513頁）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息 部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理 由，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 　　標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定 　　有明文。本件判決第1、2項為被告即雇主敗訴之判決，依據 上開規定，本院並依職權宣告假執行及免為假執行。至於原 告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，均應併予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 劉以全　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　余佳蓉

2025-02-27

PCDV-111-重勞訴-11-20250227-2

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第127號 原 告 王慶龍 被 告 王錦琇即蔬采企業社 上列當事人間請求給付加班費等事件，經本院於民國114年1月15 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾貳萬肆仟伍佰參拾肆元，及自民國一 一三年十一月四日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新臺幣壹拾貳萬肆仟伍佰參拾 肆元供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條所列各款情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而 為判決。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告於民國112年3月29日起受僱於被告，擔任駕駛垃圾車之 司機，工作內容為載送垃圾、果皮至指定焚化廠、畜牧場， 約定每日工作時間為晚間8時至隔日凌晨5時，共9小時，每 月休息6天，月薪為新臺幣(下同)55,000元。惟實際上原告 時常工作至上午8時，甚至下午1時才能下班，每日工作時間 長達12至17小時，又經常在休息日加班，被告均未給付加班 費。此外，原告於112年4月間某日上午6至7時，因超時工作 而在疲勞駕駛之狀態下發生車禍，被告竟將汽車擋風玻璃之 修繕費用17,150元，逕由原告112年5月份薪資中扣除。另原 告於112年5月30日，曾因載送廚餘及果皮等垃圾之數量過多 ，導致所載貨物滲漏至路面，經臺北市政府警察局以舉發違 反道路交通管理事件通知單，罰緩9,000元，因被告遲未繳 納，復經新北市政府交通事件裁決處罰緩14,400元(下稱系 爭罰單)。為此，爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條、第2 4條及第26條規定，及民法第176條、179條及第184條第1項 前段規定，提起本件訴訟。並聲明：1.被告應給付原告142, 359元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。2.願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作 何聲明或陳述。 三、原告主張之前揭事實，業據提出112年5月薪資明細表、112 年5月30日臺北市政府警察局舉發違反道路交通管理事件通 知單、113年6月17日新北市政府交通事件裁決處違反道路交 通管理事件裁決書及原告存摺影本(本院卷第19至22頁、第2 7頁)為證，堪信為真實。茲就原告之請求逐項析述如後。 四、得心證之理由 　㈠原告得請求被告給付加班費92,984元： 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每 小時工資額加給1/3以上。二、再延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給2/3以上。又雇主使勞工於第3 6條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平 日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續 工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。勞工正 常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所 定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於 休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24條第1項第1、 2款及2項、第30條第1項、第39條前段分別規定甚明。 　⒉次按雇主應置備勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄， 並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分 鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不 得拒絕。勞基法第23條第2項、第30條第5、6項分定有明文 。又按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有 提出之義務；出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於 該時間內經雇主同意而執行職務；文書、勘驗物或鑑定所需 資料之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院得認 依該證物應證之事實為真實。勞動事件法第35條、第38條、 第36條第1、5項分別定有明文。故若雇主不依前揭規定備置 工資清冊及出勤紀錄，自應由雇主負擔因不備置各該文書所 生舉證上之不利益。 　⒊經查： 　⑴本件原告主張其平日每日工作13小時，每日之加班時間為5小 時，而休息日亦加班13小時，故以原告之月薪5萬5,000元計 算，時薪應為229元(計算式：55000/30/8=229，元以下四捨 五入，下同)，則其平日每日之加班費為1,837【計算式：22 9×(1+1/3)×2+229×(1+2/3)×2+229×2×1=1,837】，休息日每 日之加班費為5,199元【計算式：229×(1+1/3)×2+229×(1+2/ 3)×6+229×2×5=5,199】，而3月29至31日共計3日之平日加班 費為5,511元、5月份平日加班共23天，以及休息日加班2天 ，故請求5月份之加班費為52,649元(計算式：23×1,837+2×5 ,199=52,649)，至於4月份因欠缺出勤紀錄，同以5月份計算 方式為據，亦主張4月份之加班費為52,649元，共計110,809 元【計算式：5,511+52,649×2=110,809】(本院卷第17頁附 表1)。是以，原告請求被告給付上述期間之加班費，並未逾 前揭法條規定之保存期間，且有關原告之加班費用，當以被 告每月給付之工資及原告之出勤紀錄做為計算之基礎，則工 資清冊及出勤記錄乃屬判斷所需之重要證據，被告既未依法 提出，堪認原告於起訴狀附表1中主張之出勤時間為真實， 得以做為核算加班費之依據。 　⑵又按勞基法第24條規定中，所謂平日每小時工資額，依勞基 法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報 酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、 津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資按一 般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件， 至給付名稱則非所問(最高法院111年度台上字第4號判決意 旨參照)。查原告112年5月份薪資明細表所列之明細項目， 包含底薪26,400元、全勤3,000元、伙食費2,000元、加班10 ,120元及獎金13,480元在內，其中除了加班10,120元以外， 揆諸前開說明，均屬有勞務對價性及經常性給付之工資、薪 金、獎金或津貼，則原告平日每小時工資額，應於扣除加班 部分後，以月薪4萬4,800元計之(計算式：55,000-10,120=4 4,800)，則每小時時薪應為187元(計算式：44,800/30/8=18 7)。 　⑶綜上，原告依起訴狀附表1主張之出勤紀錄，請求被告給付11 2年3月29日至同年5月31日，如附表所示之加班費92,948元 ，當屬有據，逾此範圍，則無足取。 　㈡原告得請求被告給付預扣工資17,150元： 　⒈按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另 有約定者，不在此限；雇主不得預扣勞工工資作為違約金或 賠償費用。勞基法第22條第2項、第26條定有明文。又雇主 依勞資雙方商定結果，得直接由工資中扣取一定金額，固非 法所不許，惟其事由、金額及責任歸屬等相關事項，均須明 確而無爭議，如勞雇雙方對其中任一仍有爭執，即非雇主單 方面所能認定，應請求當地主管機關協調或另循司法途徑解 決，不得逕自工資中扣取，否則難謂與勞動基準法第22條第 2項揭櫫之工資全額給付原則無違(最高行政法院106年度判 字第93號判決意旨參照)。 　⒉經查，原告於112年4月間，係因超時工作、疲勞駕駛，故而 不慎發生車禍，導致車輛擋風玻璃受損，則該損害之發生是 否可歸責於原告，猶有爭議，被告自當尋求司法途徑解決， 卻捨此不為，逕於原告112年5月份之薪資中，扣除擋風玻璃 之修繕費用17,150元，揆諸前開見解，實已違反勞基法第22 條第2項所定工資應全額給付之基本原則，應為法所不許， 則被告依上開規定，請求被告給付扣除之賠償費用17,150元 ，洵屬有據。 　㈢原告得請求被告給付系爭罰單之罰緩14,400元： 　⒈按未受委任，並無義務，而為他人管理事務者，其管理應依 本人明示或可得推知之意思，以有利於本人之方法為之。管 理事務，利於本人，並不違反本人明示或可得推知之意思者 ，管理人為本人支出必要或有益之費用，或負擔債務，或受 損害時，得請求本人償還其費用及自支出時起之利息，或清 償其所負擔之債務，或賠償其損害。民法第172條、第176條 第1項分別定有明文。 　⒉經查，原告於112年5月30日之工作時間內，駕駛公司車輛載 運廚餘時，因所載垃圾過多，導致貨物滲漏至地面，此有臺 北市政府警察局舉發違反道路交通管理事件通知單在卷可稽 (本院卷第21頁)，足認原告係於執行職務範圍內，因其工作 內容及性質所產生之違規行為，乃以利於被告之意思，作為 違反交通事故案件之行為人，為被告負擔債務而遭處罰鍰， 嗣因被告遲未繳納，經新北市政府交通事件裁決處以144,00 0元罰鍰(本院卷第22頁)，則原告依民法無因管理之規定， 請求被告清償其所負擔之債務，亦屬有據，應予准許。 　㈣末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段、 第203條分別定有明文。公示送達，自將公告或通知書黏貼 公告處之日起，公告於法院網站者，自公告之日起，其登載 公報或新聞紙者，自最後登載之日起，經二十日發生效力。 民事訴訟法第152條第1項前段定有明文。本件被告應送達處 所不明，本院於113年10月14日公示送達，有卷附之公示送 達公告可據（本院卷第57頁），揆諸前開規定，本件公示送 達於000年00月0日生效，原告請求自113年11月4日起至清償 日止，按年息百分之5計算之利息，洵屬有據。 五、綜上所述，原告依勞基法第22條、第24條、第26條及民法第 176條之規定，請求被告給付原告124,534元，及自113年11 月4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有 理由，應予准許。逾此範圍，則無理由，應予駁回。就原告 請求系爭罰單之罰緩部分，本院既已依無因管理法律關係准 許原告請求，則其就民法第179條及第184條第1項前段規定 為請求部分，即毋庸再予論斷，併此敘明。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本判決主文第1項部分為被告即雇主敗訴之判決， 本院依前開規定，職權宣告假執行及免為假執行，並酌定相 當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據， 經核與判決結果不生影響，爰毋庸逐一論述，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　許姿萍 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　劉雅文 　　　　　　　　　　　　　　 附表

2025-02-27

PCDV-113-勞簡-127-20250227-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第5號 原 告 董昌盛 被 告 中華電信股份有限公司 法定代理人 簡志誠 訴訟代理人 沈以軒律師 陳佩慶律師 游鎮瑋律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，於民國114年2月21日辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國75年1月3日起受僱於被告擔任機台維修人員，雙 方約定每月薪資新臺幣（下同）85,831元，最後工作日108 年6月30日，因被告未將原告績效獎金納入退休金之平均工 資計算，導致原告僅受領被告給付之退休金2,793,502元， 被告尚應給付原告退休金差額601,564元等語，並聲明：⑴被 告應給付原告601,564元。⑵願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠依被告公司「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施 要點」第11條載明：「…本公司績效獎金總額計算公式：本 公司年度稅後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金 二點六個月；本公司年度稅後純益未達『股東權益必要報酬』 時，簽陳總執行長調整發給績效獎金總額度…」。而所稱「 股東權益必要報酬」係以被告公司資產負債表之「股東權益 」平均數作為「投入資本」之數額，乘上必要報酬率（即被 告公司投入資本營運時所須支付的代價）；且依被告公司「 中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定」第2條亦載 明：「本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、 經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算」 。可知被告公司績效獎金之核發，須衡量企業整體營運投入 成本、盈餘與獲利狀況後，再決定當年度是否核發「績效獎 金」，以及核發數額多寡。因此，被告公司「績效獎金」之 核發須以被告公司當年度有稅後純益為前提，且「績效獎金 」之核發數額，須透過投入資本與成本負擔間繁複計算，判 斷是否達到「股東權益必要報酬」後始能決定。倘當年度無 稅後盈餘時，依前揭規定，被告公司當年度即無核發「績效 獎金」之義務。甚且，縱使當年度雖有盈餘，但稅後純益未 達「股東權益必要報酬」之標準，則依「中華電信股份有限 公司推行責任中心制度實施要點」第11條規定，仍會授權由 被告公司總執行長，衡酌公司盈餘、營運狀況及各項人事成 本費用負擔後，調整績效獎金發放之總額度。凡此種種，均 係為確保雇主在自身獲有相當盈餘後始發放「績效獎金」， 益證系爭「績效獎金」僅為「確保盈餘之利潤分享」，並非 「無視盈虧之勞務對價」。基於上述說明，被告公司「績效 獎金」並無每年核發義務，且縱有核發，其金額亦未必一致 ，凡此皆必須視被告公司當年度有無盈餘，且縱有盈餘，亦 須視稅後盈餘是否達被告公司「股東權益必要報酬」之核發 標準為斷，在在顯示「績效獎金」之核發並非勞工提供勞務 即必然可獲取之對價，且非時間上可經常性領得之給與，當 與勞基法第2條第3款之工資性質，顯屬有別。 　㈡又針對被告之績效獎金是否具有工資性質之爭議，先前中華 電信股份有限公司企業工會亦曾於臺灣臺北地方法院向被告 提起相同之爭議案件，經法院詳為調查後，認定「本件績效 獎金性質為何，首觀諸被告公司推行責任中心制度實施要點 第11條約定：「…本公司績效獎金總額計算公式：本公司年 度稅後純益達『股東權益必要報酬』時，核發績效獎金2.6個 月；本公司年度稅後純益未達『股東權益必要報酬』時，簽陳 執行長調整發給績效獎金總額度…」；被告之績效獎金核發 作業規定第2條約定：「本公司編列年度績效獎金預算時， 應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編 列績效獎金預算」，堪認上開績效獎金之核發，應考量被告 之盈餘、經營狀況，始能決定是否、如何核發，倘被告於當 年度無稅後盈餘時，被告並無核發績效獎金之義務；且縱被 告於當年度有盈餘，然稅後純益未達股東權益必要報酬時， 仍授權被告總執行長審酌情狀核發之，核其性質應屬盈餘之 利潤分享，難認係勞務對價。」，此有臺灣臺北地方法院11 1年度勞小字第102號民事判決可資參照，該判決嗣經中華電 信股份有限公司企業工會不服提起上訴後，仍經臺灣臺北地 方法院112年度勞小上字第3號民事裁定維持，則在我國司法 實務見解咸認在此情況下所發放獎金並非繫於勞工一己之付 出即可必然獲取之報酬，即與工資之性質迥異，而應屬恩惠 性給與。 　㈢被告公司「績效獎金」核發月數之多寡，實繫諸於各「機構 整體績效」達成狀況而定，而非單一個別勞工之績效表現結 果，按其性質應非屬工資。本件「績效獎金」紅利共享分派 之獎勵性質，非以員工個人表現為據，與個人業績以及工作 質量並無直接關聯，自不具有經常性及勞務對價性，性質上 並非工資。 　㈣退步而言，如鈞院審理後認為原告之請求為有理由（僅假設 語），原告所為本案請求仍已逾請求權時效，被告茲謹於程 序上為時效消滅抗辯： 　⒈按「勞工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不 行使而消滅。」勞動基準法第58條第1項定有明文。 　⒉原告主張被告未將績效獎金納入平均工資之計算基礎，爰起 訴請求被告應予給付退休金差額等云云，然原告之最後工作 日即契約終止日為108年6月30日，此為兩造不爭執之事實， 而原告係於113年11月26日始向鈞院提起本案訴訟（此為原 告起訴狀狀尾所押日期，實際之起訴日期以鈞院之收文日為 準），顯已逾勞動基準法第58條第1項之5年請求權時效，故 如鈞院審理後認為原告之請求為有理由（僅假設語），被告 茲謹為時效消滅抗辯等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁 回。如受不利益判決，願供擔保請准宣告假執行。 三、兩造不爭執事項： 　㈠原告自75年1 月3 日起受僱於相對人公司，擔任機台維修人 員，雙方約定每月薪資為85,831元。 　㈡原告為適用勞工退休金舊制之勞工。 　㈢原告之最後工作日即契約終止日為108年6月29日，並於翌日 屆齡退休，30日內受領相對人給付之退休金2,793,502元。 四、原告主張依勞基法第2條第3款及勞基法施行細則第10條之規 定，績效獎金屬工資範疇，原告固然已領取退休金2,793,50 2元，被告尚短付原告100萬餘元，原告僅先向被告請求60萬 1,564元等情，為被告否認，並以前詞置辯，復以原告之請 求自108年6月30日起算5年請求權時效，原告於113年6月30 日已罹於時效，被告拒絕給付等語。則本件爭點應為㈠本件 原告請求權是否已罹於時效？ 五、按時效完成後，債務人得拒絕給付，民法第144條第1項定有 明文。次按時效因聲請調解而中斷者，若調解不成立時，依 民法第一百三十三條規定，固視為不中斷。惟民法第一百二 十九條第一項第一款所稱之請求，並無需何種之方式，衹債 權人對債務人發表請求履行債務之意思即為已足，債權人為 實現債權，對債務人聲請調解之聲請狀，如已送達於債務人 ，要難謂非發表請求之意思。於此情形，自仍有民法第一百 二十九條第一項第一款及第一百三十條規定之適用。倘債權 人自聲請調解通知書送達債務人時起，於民法第一百三十條 規定之六個月期間內對債務人提起該訴訟者，自應視為時效 於調解通知書送達時中斷（最高法院93年度台上字第1227號 民事裁判意旨參照）。姑不論本件被告是否確有給付退休金 差額之義務，原告已自認其於108年6月30日屆齡退休（見11 3年度勞專調字第338號卷第172頁）。則其退休金請求權於1 08年7月1日起算時效，雖原告曾於113年8月26日向桃園市政 府申請勞資爭議調解，此有桃園市人力資源管理協會勞資爭 議調解紀錄在卷（見前開調解卷第9至10頁）可稽，惟查原 告請求權經過5年即已於113年7月1日時效完成，原告於時效 完成後之113年8月26日始聲請調解或請求，並不生時效中斷 之效力，被告既為時效完成之抗辯，自得拒絕退休金差額之 給付。故原告請求以被告公司應將績效獎金計入工資而給付 其退休金差額60萬1,564元等主張，依上開說明，被告依民 法第144條第1項自得拒絕給付。本件原告之請求已罹於請求 權時效，被告亦得拒絕給付。是原告本件請求，應屬無據， 應予駁回。又本件原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失 所附麗，自應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請 調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結 果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐培元 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳美靜

2025-02-27

TYDV-114-勞訴-5-20250227-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付退休金差額

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第166號 原 告 許洪耀 林於杉 共 同 訴訟代理人 陳泓年律師 被 告 艾克爾國際科技股份有限公司 法定代理人 梅根.浮士德 訴訟代理人 黃湘雲 郭百庭 邱靖棠律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月7 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告許洪耀如附表三「差額」欄所示之金額及自 民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 二、被告應給付原告林於杉如附表四「差額」欄所示之金額及自 民國113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算之利 息。 三、原告其餘之訴均駁回。 四、訴訟費用由被告負擔2分之1，餘由原告負擔。 五、本判決第一項及第二項得假執行。但被告如分別以附表三及 附表四「差額」欄所示之金額為原告許洪耀、林於杉預供擔 保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告許洪耀自民國92年8月11日起任職被告公司 至113年3月20日退休，約定每年保證年薪14個月，每月薪資 新臺幣（下同）147,060元；原告林於杉則自86年1月20日起 任職至112年6月4日退休，亦約定每年保證年薪14個月，每 月薪資144,570元。然被告公司於計算原告退休金時，並未 以兩造上開約定之保證年薪14個月薪資（即除每月薪資外， 另加計春節獎金1個月、端午獎金半個月、中秋獎金半個月 ，共計14個月，以下簡稱三節獎金），並加計各季之經營成 果分享獎金（以下簡稱績效獎金）之總額納入平均工資計算 ，致原告2人退休金均有短少：原告許洪耀均以勞工退休舊 制計算退休金，差額如附表一所示；原告林於杉適用勞工退 休舊制之年資部分為8年5月11日（基數為17），故林於杉舊 制退休金差額如附表二所示。兩造均曾提出勞資爭議調解， 但被告均予以拒絕，為此爰依法提起本件訴訟，並聲明：㈠ 被告應給付許洪耀1,776,216元及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應給付林於 杉1,119,039元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告任職期間已公告發放三節獎金需視被告公司 之營運狀況，且發放對象亦有所限制，非屬經常性給予，自 不應列入工資之計算；又績效獎金亦取決於公司整體營運狀 況，且由美國總公司全權決定發放之額度，故三節獎金及績 效獎金均非工資，被告於計算退休金之平均工資時，即未列 入計算應屬無誤，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造對於原告主張任職期間、每月薪資等情均不爭執，惟原 告主張任職時已約定保證年薪14個月（即除12個月月薪外， 再加計三節獎金2個月），被告則以：縱原告每年固定領有1 4個月月薪，亦係因原告每年均合於被告公司所定領取三節 獎金之要件所致等語置辯，是本件應審究者為：⑴本件被告 核發之三節獎金是否屬工資之一部，而應列入退休金計算？ ⑵績效獎金是否工資之一部，而應列入退休金計算？⑶承上， 原告退休金差額為何？ 四、得心證之理由： 　　按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3 款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給 付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以 領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與 經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何 ，尚非所問，最高法院111年度台上字第698號判決參照。是 以，認定某項給付是否為工資時，應從勞動契約觀點，以該 給付之性質，是否與勞務之提出處於對價關係之經常性給與 為斷，至於其給付名稱為何，則非所問。以下就三節獎金、 績效獎金之性質分論之： ⑴、被告核發之三節獎金是否屬工資之一部（即兩造是否約定年 薪為14個月）？　 　　本件原告主張任職時被告即已承諾保證年薪14個月，且原告 任職期間每年確實均領有三節獎金，年薪合計為14個月月薪 等語，被告對於原告每年均有領取三節獎金並無爭執，然辯 稱：原告分別於86年、92年入職，入職時並無約定年薪14個 月，係因原告任職時並無獎懲規定，而未曾扣減獎金，故原 告每年均有三節獎金等語。經查，本件原告在職期間每年均 領有三節獎金，原告僅需在職繼續提供勞務即可領取，此已 形成固定常態工作中可取得之給與，顯見制度上具有經常性 ，且三節獎金亦屬原告全年從事勞務之對價。綜上，三節獎 金具經常性與勞務對價性，揆諸前揭說明，自屬於勞基法第 2條第3款所稱之工資無訛。 ⑵、績效獎金是否得列入工資計算？　 　　按績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部 分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非 屬工資，最高法院100年度台上字第170號判決意旨參照。經 查，依原告薪資單可知，原告每季績效獎金之金額並非固定 且落差甚鉅（見勞專調卷第26頁、第31頁、第38頁、第39頁 ），足認績效獎金係依公司獎金發放管理辦法所規定，公司 完成季度結算後，由總公司視台灣公司經營成果而發放，如 有虧損，則不發放。故績效獎金要屬被告公司依經營績效評 核之結果，而給予原告不特定金額之獎勵，實難認為屬工資 之一種。 ⑶、原告2人退休金差額為何？ 　 按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1 年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個 基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿 半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付；勞工工作年資自受僱之日起算，適用本 法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應 適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業 單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工 作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規 定計算，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項、第84條 之2分別定有明文。本件兩造對於原告每月薪資、舊制退休 金基數、離職前領取之三節獎金、績效獎金等數額均不爭執 。系爭三節獎金業經本院認屬兩造約定年薪14個月月薪中之 一部，自應列入平均工資計算，而績效獎金因非屬經常性給 付，即不應計入平均工資計算等情，均如前述。故本院計算 原告得請求之退休金差額即如附表三及附表四所示，原告2 人請求逾此範圍，即屬無據，應予駁回。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為百分之5。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項 前段、第203條分別定有明文。查本件起訴狀繕本係於113年 10月16日送達被告公司（見勞專調卷第47頁），則被告應於 113年10月17日起負遲延責任。 六、綜上所述，原告許洪耀請求被告給付如附表三所示之退休金 差額、原告林於杉請求被告給付如附表四所示之退休金差額 ，及均自113年10月17日起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息，為有理由，應予准許，逾此部分，則為無據，應予 駁回。又本判決原告勝訴部分係法院就勞工之請求為被告即 雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同 時宣告被告預供擔保後得免為假執行。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳 　　　　　　　　　 附表一 許洪耀主張之退休金差額(最後工作日113年3月20日) 　 每月工資(A) 春節獎金(B) 端午獎金 第一季經營成果分享獎金 第二季經營成果分享獎金 第三季經營成果分享獎金(C) 第四季經營成果分享獎金(D) 總計(E=A*6+B+C+D) 平均工資（F=E/6） 基數 應給付之退休金（G=F*基數） 被告已給付退休金(H) 差額(G-H) 許洪耀 147060 139060 　 　 　 67059 89917 0000000 196399 36 0000000 0000000 0000000 附表二 林於杉主張之退休金差額(最後工作日112年6月4日) 春節獎金(A) 端午獎金(B) 第一季經營成果分享獎金(C) 第二季經營成果分享獎金 第三季經營成果分享獎金 第四季經營成果分享獎金(D) 總計(E=A+B+C+D) 基數 差額(E/6*基數) 林於杉 136570 68285 106018 　 　 84082 394955 17 0000000 附表三　本院認許洪耀之退休金差額（元以下四捨五入） 　 春節獎金 (A) 平均(B) (A)/6 退休基數 差額 (B)*36 許洪耀 139060 23177 36 834372 附表四　本院認林於衫之退休金差額（元以下四捨五入） 春節獎金(A) 端午獎金(B) 總計(C) (A)+(B) 平均(D) (C)/6 退休基數 差額 (D)*17 林於杉 136570 68285 204855 34,143 17 580423

2025-02-27

TYDV-113-勞訴-166-20250227-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付薪資

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞小字第3號 原 告 賴韋銘 被 告 英諾瓦資訊科技服務有限公司 法定代理人 盧沛旭Roopesh Kumar DEORAH 訴訟代理人 魏妁瑩律師 楊宛萱律師 程巽凱 莊于 上列當事人間給付薪資事件，本院於民國114年2月12日言詞辯論 終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用新臺幣壹仟元由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告前經被告公司人資部門招募主任（下稱人資 主任）李承真（英文名：Jill）招募至被告公司擔任軟體工 程師。李承真於民國111年7月22日與原告通話過程中，向原 告說明任職被告公司之薪資條件為年薪新臺幣（下同）70萬 元，計算基礎為月薪5萬元、合計14個月，支給方式為按月 支薪，並於農曆年前發放另2個月薪資。原告嗣於與人資主 任通話後之隔週一，電覆接受上開招募條件，並自111年8月 15日起至被告公司任職。嗣至112年4月，原告之月薪經調整 為5萬941元。詎被告未依約定如期於113年2月8日農曆年前 發給2個月薪資，而係於同年3月4日始給付1個月薪資，另一 個月的薪資5萬941元迄未給付。至於被告公司於113年6月間 所給付者，係兩造於同年4、5月間約定之留任獎金，亦即原 告於113年6月30日前未離職即可獲得之獎金，非被告公司應 於農曆年前給付之約定薪資。爰依兩造間僱傭契約提起本件 訴訟，請求被告給付薪資等語。並聲明：被告應給付原告5 萬941元，及自113年2月8日起至清償日止按週年利率5％計算 之利息。 二、被告則辯以： （一）兩造間於111年7月27日簽訂Letter of Appointment（下 稱聘函），就原告薪資約款載明其基本工資5萬元（含伙 食津貼2400元）、一年發放12個月；就年終獎金部分載明 發放時原告須在職、原則上為月薪2倍、公司有權根據經 營狀況及當時內部政策調整分配金額等語。又原告入職時 ，被告公司人員即寄發檢附被告公司107年5月25日之公司 內部公告之電子郵件，說明關於公司發放年終獎金之資格 條件及標準，其中載明被告保有單方修改、變更、調整及 解釋獎金發放政策、條款與條件之權利，並自原告到職時 適用，適用範圍包括兩造間簽訂之聘函內有關年終獎金條 款，於有不一致時，以該信件檢附之公告為準。是兩造間 就薪資約定係每年發給12個月基本工資，另給付年終獎金 ，惟是否發給年終獎金及其數額，乃被告公司之權限。 （二）原告主張入職前經被告公司人資主任李承真口頭表示其薪 資為年薪14個月等語，僅為要約，原告未立時承諾，該要 約乃失其拘束力；又依原告與李承真對話錄音內容，原告 表示「那就是薪資結構的部分您是說我們這個70萬的部分 ，是12個月＋2個月算是年終吧？」等語，足見原告當時已 瞭解該2個月係指年終獎金而非工資；況李承真非被告公 司法定代理人，被告亦未曾授權李承真與原告簽訂僱傭契 約，是其於111年7月22日向原告所為之意思表示乃無權代 理，兩造間就原告薪資約定，仍應依兩造間簽立之聘函所 載。 （三）被告公司因112年度營收受有衝擊，勞資雙方遂召開年終 獎金協商會議，並達成發放勞方1個月年終獎金及特別獎 金之共識，嗣分別於113年3月4日、同年6月間發放，故原 告業已領取相當於2個月基本薪資之獎金，則原告上開請 求，自屬無據等語。並聲明：（一）原告之訴駁回；（二 ）如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第177至178頁）： （一）原告於111 年8 月15日起受僱於被告，擔任軟體工程師， 原約定每月薪資5萬元，嗣於112年4月調升為5萬941元。 被告之最後上班日為113年7月21日。 （二）被告公司人資部門之招募主任李承真於111 年7 月22日， 透過電話向原告告知被告公司提供之僱傭契約條件，對話 內容如原告提出之錄音光碟及譯文（本院卷第29至33頁） 所示。 （三）被告公司於111 年7 月25日以電子郵件寄送聘函（本院卷 第63至65頁）予原告，其中提及每年薪資12個月，除基本 薪資外，每年年終獎金原則上為相當於2個月薪資，但須 於獎金發放日仍在職，且公司得依營運狀況及內部政策調 整。 （四）被告公司於107 年5 月25日發布年終獎金資格條件及發放 標準。 （五）被告公司曾於113 年2 月29日、3 月4 日、3 月6 日召開 年終獎金協商會議，惟原告並未參與上開會議。 （六）原告於113 年3 月4 日收受被告公司給付之5萬941 元； 另於113年6月30日收受被告公司給付之5萬941元。　　 四、本院之判斷： （一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段有明文。民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證 ，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即 令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請 求（最高法院104年度台上字第41號判決意旨參照）。 　　　次按年終獎金依我國慣例，係僱主在農曆過年時期，發放 予員工以酬謝員工過去一年之辛勞，常具有勉勵、恩惠性 質而屬恩惠型之給與，故勞基法施行細則第10條乃將年終 獎金排除在經常性給與之外，是以，除兩造有約定年終獎 金屬工資之一部分外，該等獎金原則上即不屬於工資範圍 。 （二）查原告主張兩造間約定每年年薪14個月，並提出其於111 年7月22日與訴外人即被告公司人資主任李承真之通話錄 音光碟及譯文為證（本院卷第29至33頁），被告公司雖不 爭執其真正，惟以前揭情詞置辯。依上開錄音內容所示， 李承真於對話中提及「我們的base是12+2，所以你一個月 是五萬塊錢」、「（那就是薪資結構的部分您是說我們這 個70萬的部分是12個月+兩個月算是年終吧？）對，我們 這兩個月會是在農曆年前。那第一年不滿一年會依比例算 。」等語（本院卷第29頁），則其所指農曆年前發放之2 個月部分，是否屬工資，非無疑問。又被告公司於111 年 7 月25日另以電子郵件寄送記載完整聘僱條件之聘函予原 告（本院卷第63至65頁），其中提及每年薪資12個月，除 基本薪資外，每年年終獎金原則上為相當於2個月薪資， 但須於獎金發放日仍在職，且公司得依營運狀況及內部政 策調整等內容。而原告對於其於111年7月25日收受聘函並 在其上簽名等情均不爭執（本院卷第176至178頁），則被 告公司所辯兩造之僱傭契約內容應以系爭聘函為準乙節， 自屬有據。且系爭聘函業已載明，兩造約定每年12個月薪 資以外，另於農曆年前發放相當於2個月薪資部分屬年終 獎金，此亦與上開對話內容一致，足認該款項之性質應屬 年終獎金。 （三）另依系爭聘函所載，無論原告前一年度對被告公司貢獻度 為何，如原告於被告公司發放年終獎金時不在職，即不符 合年終獎金之發放條件，且公司尚可依營運情況等調整年 終獎金，實難認年終獎金具備勞務對價性，應屬被告公司 於每年年度終了時，對於包括原告在內之受僱人發給之恩 惠性給與，並非工資。此外，原告復未能提出其他積極證 據供本院審酌，故原告主張上開款項應屬薪資，難認可採 。是以，原告主張被告積欠薪資，依兩造間僱傭契約提起 請求被告給付5萬941元，自屬無據，不應准許。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之 證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無 逐一詳予論駁之必要，併此敘明。 六、本件為小額訴訟事件，依民事訴訟法第436條之19第1項規定 ，確定訴訟費用額為第一審裁判費1000元，應由原告負擔。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　張淑美 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本 院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記 載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原 判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併 繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

2025-02-26

TPDV-114-勞小-3-20250226-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第61號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 　　　　　　　　　　　 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴人 傅錦卿 姚慕金 王錦照 管乾富 羅裕州 蕭春貴 談欽如 邱明進 黎榮焜 李錫鍾 王中亨 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第384號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，本院於114年2月11日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 附表2所示被上訴人追加之訴駁回。 第二審訴訟費用，由上訴人負擔。追加之訴訴訟費用，由如附表 2所示被上訴人各自負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 按當事人於第二審為訴之追加，非經他造同意，不得為之。 但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條 第1項但書、第255條第1項第2款定有明文。查被上訴人於原 審主張上訴人結清其等舊制年資時，未將司機加給、領班加 給（下合稱系爭加給）納入平均工資據以計算退休金，故聲 明請求補發如附表1「應補發金額」欄所示金額本息；被上 訴人傅錦卿、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、 談欽如、邱明進、李錫鍾、王中亨（下合稱如附表2所示被 上訴人），另於本院主張其等受領之考績獎金、其他獎金（ 下合稱系爭獎金），亦應納入平均工資計算，並追加聲明如 附表2「應補發金額」欄所示之金額本息（見本院卷第134-1 44頁），經核均係本於上訴人結清舊制年資時計算平均工資 短少之同一基礎事實，請求上訴人給付加計系爭獎金結算舊 制退休金之金額，依前開說明，應予准許。 貳、實體方面： 一、被上訴人主張：伊等自如附表1「工作年資起算日」欄所示 之日起，分別受僱於上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉 義區營業處，均於民國109年7月1日辦理舊制年資結清，迄 今為上訴人之員工。而伊等除原本職務外，被上訴人王中亨 尚兼任司機，其餘被上訴人則兼任領班，分別按月受領司機 加給、領班加給此等因兼任司機或領班始得領取之報酬，與 提供勞務行為有對價關係；另如附表2所示被上訴人自任職 迄今，均有受領系爭獎金，亦為對勞工提供勞務評價後之對 價，且均屬經常性給付，應為平均工資之一部。惟上訴人結 清伊等舊制年資時，並未將系爭加給及系爭獎金納入平均工 資據以計算退休金，自應予補發，且其未於結清舊制年資日 起30日內給付，應自翌日即109年8月1日起給付遲延利息。 爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定、 勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、臺灣省工 廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款、第10條第1 項第1款、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱 退撫辦法）第9條規定，請求上訴人給付如附表1「應補發金 額」欄所示金額，另於本院追加請求上訴人再給付如附表2 「應補發金額」欄所示金額，並均自109年8月1日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。 二、上訴人則以：伊為經濟部所屬國營事業，所屬人員之薪資， 依法應由行政院及經濟部相關規定發給，而領班加給係為獎 勵人員在工安維護上之表現，兼任司機加給則與出勤無關， 欠缺勞務對價關係，均非經常性給與，不屬經濟部所定得列 入平均工資計算基礎者。又被上訴人均與伊簽訂年資結清協 議書（下稱系爭協議書），同意平均工資依行政院核定之「 經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理 ，即系爭加給不列入計算，自應受拘束，其等提起本件訴訟 不符誠信原則且構成權利濫用。另考績獎金、工作獎金係以 受考核事業機構全體同仁之整體表現而核發，非員工個人勞 務對價；績效獎金則以當年度審定決算有盈餘或經申算政策 因素影響金額有盈餘者，始得發給，不具時間經常性且不可 預期，亦非考量員工個人提供之勞務；況如員工離職、涉風 紀案件或過失工作，縱有提供勞務，仍減發或不發給系爭獎 金，顯見系爭獎金非勞務對價，而係恩勉性給與，被上訴人 追加請求，亦無理由等語，資為抗辯。 三、原審判決：上訴人應各給付被上訴人如附表1「應補發金額 」欄所示之金額，及各自109年8月1日起至清償日止按週年 利率5％計算之利息，及依職權宣告假執行並准供擔保免為假 執行。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴 人在第一審之訴駁回。 　　被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。並為訴之追加：上訴人應 再給付被上訴人各如附表2「應補發金額」欄所示金額，及 自109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 　　上訴人答辯聲明：追加之訴駁回。　　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第188-189頁，並依判決文字調 整）： 　㈠被上訴人分別為上訴人卓蘭發電廠、大甲溪發電廠、嘉義區 營業處之在職員工，屬純勞工身分，業於109年7月1日辦理 舊制年資結清。 　㈡被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春 貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾除原本職務外尚兼任 領班；被上訴人王中亨除原本職務外另兼任司機，分別按月 受領領班加給、兼任司機加給。 　㈢被上訴人之工作年資起算日、結清基數、舊制年資結清前3個 月、6個月領取之司機加給、領班加給等明細，各如原判決 附表「工作年資起算日」、「結清基數」、「平均司機加給 」、「平均領班加給」欄所示。 　㈣兩造於108年12月間簽訂年資結清協議書，於第2條約定平均 工資之計算悉依據「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資 之給與項目表」。經109年7月1日結算後，上訴人所給付之 舊制年資退休金，並未計算系爭加給。 　㈤如採認被上訴人關於系爭加給之主張，上訴人不爭執計算結 果之金額均屬正確。　 五、兩造之爭點： ㈠系爭加給是否屬勞基法第2條第3款所定工資，應否納入平均 工資計算退休金？ ㈡被上訴人追加請求將系爭獎金列入平均工資計算退休金，有 無理由？ ㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上 訴人？ ㈣被上訴人請求如附表1「應補發金額」欄所示金額及自109年8 月1日起算之法定遲延利息，及追加請求如附表2「應補發金 額」欄及自109年8月1日起算之法定遲延利息，有無理由？ 六、本院之判斷： 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款所定工資，應納入平均工資計 算退休金： 　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 ，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作 規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與 ，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前 已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬 勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有 盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞 工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅 具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非 工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條第2款所指 不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法 院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 2.領班加給部分：　 　　被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春 貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李錫鍾受僱上訴人期間兼任 領班工作，並按月受領領班加給，此為兩造所不爭執（見不 爭執事項㈡），依此可見被上訴人傅卿錦、姚慕金、王錦照 、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進、黎榮焜、李 錫鍾擔任領班之職務，具有常態性，與一般公司行號應付臨 時性之業務需求，偶爾為之者有間，是上訴人於傅卿錦、姚 慕金、王錦照、管乾富、羅裕州、蕭春貴、談欽如、邱明進 、黎榮焜、李錫鍾兼任領班所給付之領班加給，自非臨時性 之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成 固定常態工作中可取得之給與，具有制度上經常性。領班加 給係台電公司核准擔任領班業務之勞工所得領取，亦與勞工 提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。雇主因特 殊工作條件如擔任領班而對勞工加給之給付，應認係勞工從 事領班工作之勞務對價。故領班加給係屬勞雇雙方間就特定 工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領 得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦 具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」 之要件，自屬工資之一部分。　　 　3.兼任司機加給部分： 　　被上訴人王中亨受僱上訴人期間兼任司機工作，並按月受領 兼任司機加給，此為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡）。又 司機工作本非其等主要職務，則上訴人給付之兼任司機加給 係因上訴人未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並 保養維護車輛而取得，足見兼任司機加給係兼任司機者所享 有並按月核發，且按月核發並非係因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取 得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付 ，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平 均工資計算退休金，是被上訴人王中亨主張應將兼任司機加 給列入平均工資計算退休金，自屬有據。 4.據上，被上訴人主張系爭加給均屬於工資，即屬有據，自應 列入平均工資計算結清舊制年資金額。上訴人抗辯系爭加給 乃其體恤、慰勞及鼓勵員工性質之恩惠性給與，不具勞務對 價性，非其等工作給付之對價，非屬工資云云，自無足採。 ㈡系爭獎金非屬工資，不得列入平均工資計算退休金： 　1.系爭獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下 稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績 效獎金應行注意事項（下稱經營績效獎金注意事項）等規定 （見本院卷第229-234、307-308頁）核發一節，為兩造所不 爭執（見本院卷第268、351頁），自堪信為真實。又當年度 經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分， 其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金 、工作獎金等項目，此觀經營績效獎金要點第2點、第3點第 3款第2、4目等規定自明。故被上訴人主張考績獎金係依經 營績效獎金要點第3點第3款第2目中所定考核獎金中之各事 業總經理及所屬人員考績獎金一節，核與上開規定相符，自 堪認屬實。而被上訴人主張其他獎金包含工作獎金及績效獎 金，此為上訴人所不爭執（見本院卷第268、336頁），亦堪 認屬實。 　2.考績獎金不具工資之性質： 　⑴依經營績效獎金要點第3點所定考核獎金中考績獎金之核發， 係以①各事業當年度工作考成列甲等者，其考核獎金之提撥 總額以不超過本機構二個月薪給總額為限、②各事業當年度 工作考成列乙等以下（含乙等）者，工作考成成績未滿80分 ，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額以不超過本機構 1.5個月薪總額為限。工作考成成績未滿75分者，其考核獎 金之提撥總額以不超過本機構1個月新給總額為限（見本院 卷第229頁）。而上訴人依據經濟部所屬事業機構人員考核 辦法訂定台灣電力股份有限公司各單位辦理人員年度考核作 業注意事項（下稱考核注意事項），上訴人辦理年度考核作 業即依考核注意事項之規定辦理，此為兩造所不爭執（見本 院卷第351頁），亦堪認屬實。 　⑵依考核注意事項第5條第2項第1、2款規定「㈠年度考核：1.甲 等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級 可晉者，另發給一個月之薪額。2.乙等：晉原等薪級一級， 並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月 之薪額。3.丙等：留原等薪級。4.丁等：免職或除名」、「 另予考核（含專案另予考核）：考核結果均不晉級。列甲等 者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪 額之考績獎金；列丙等者，留原等薪級；列丁等者，免職或 除名」等語（見本院卷第342頁）。依上開規定觀之，年度 考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等免職或解僱，另 予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎 金之核發均與年度考核相同，堪認考績獎金之發給係屬對考 核甲等、乙等之獎勵，係屬獎勵之性質。 ⑶又依考核注意事項第2條規定「各級主管應依據受考人平時工 作考核結果，本綜名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則 ，確實客觀考核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效。 」、第4條規定「考核對象：本公司正式任（僱）用人員在 考核年度內連續任職（不含新進人員之實習、工作訓練期間 ）滿一定期間者，除因養育三足歲以下子女、本人或配偶之 直系血親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職 停薪外，為連續任職致年資中斷者，不予併計離職前、復職 後考核年度內年資。考核年度內任職期間之計算，以月計之 。」、「㈠年度考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿1年 者。2.考核年度中轉介（商調）至本公司任職，其併計未經 原機關辦理考核之年資後滿1年者。3.入、退伍人員考核... 。㈡另予考核：1.考核年度內於本公司連續任職滿6個月而未 滿1年者。2.因養育三足歲以下子女、本人或配偶之直系血 親尊親屬年滿65歲以上或重大傷病須侍奉而辦理留職停薪， 其併計離職前、復職後之年資滿6個月者。3.考核年度中轉 介（商調）至本公司任職，其併計未經原機關辦理考核之年 資後滿6個月而未滿1年者。4.考核年度中在本公司任職滿6 個月而未滿1年，調往（商調）其他公司機關服務至年終仍 在職，且該年度年資未經商調機關併計辦理考核者。5.因案 停職人員考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年者。惟 至10月底仍未復職者，應俟案情確定後，再依規定辦理。6. 專案另予考核，考核年度內於本公司任職滿6個月而未滿1年 之離職人員，得於離職後1個月內辦理專案另予考核。㈢不予 考核：1.考核年度內於本公司任職未滿6個月者。2.考核年 度中轉介（商調）至本公司任職，經併計未經原機關辦理考 核之年資後仍未滿6個月者。3.在考核年度內因請假（事假 、非安胎休養事由之病假、特准病假、住院病假）或留職停 薪，至實際上班天數未達考核期間辦公日曆表所列應上班天 數二分之一者。4.因案停職准予復職人員，於考核年度內任 職未滿6個月者。」等語（見本院卷第341-342頁），故依上 開規定可知，年度考核係以平時考核之結果為依據，於考核 為甲等或乙等者，始發給一個月或半個月薪額之考績獎金， 則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念顯難認屬勞工提 供勞務而可經常性取得之對價。再者，於同一考核年度內， 任職不滿一年而連續任職已達六個月者，應辦理另予考核， 另予考核為甲等或乙等者，分別發給一個月或半個月薪額之 考績獎金，此與任職滿一年所為之年度考核甲等、乙等亦均 各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職 已達六個月不滿一年者與任職滿一年者，兩者考核之等第相 同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿一年者按任職 期間之比例發給，依此更可證考績獎金之發給與勞工提供之 勞務間並不具有對價性。 　⑷另依考核注意事項第7條明訂考列甲等名額（或比例）之分配 ，規定考列甲等名額之計算基礎、分配程序及各單位考列甲 等人數以受分配名額為限等語（見本院卷第343頁），可見 系爭考核注意事項，就考核列甲等之人數或比例設有限制， 更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個 月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑸據上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等之獎勵 ，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供 勞務而可經常性取得之對價或報酬，亦與勞工提供之勞務不 具有對價性，均如前述，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給 與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎，被 上訴人主張考績獎金具有工資之性質云云，自屬無據。 3.其他獎金不具工資之性質： ⑴其他獎金係包含工作獎金及績效獎金兩項，其核發係依經營 績效獎金要點及經營績效獎金注意事項之規定，業如前述。 而依經營績效獎金要點第4點第1、2、3、4、5款分別規定： 「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業， 不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素 影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額 由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪 給總額為限。績效獎金月數＝一點二個月加 X；『總盈餘』達『 法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點二個月為 限；未達『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』者，以一點 二個月按達成比率調減；超過『法定稅前盈餘加減政策因素 影響金額』者，績效獎金為一點二個月加X；X為零至一點二 個月，每級距零點四個月，最高加計三級至一點二個月為限 。前述級距基準台電、中油公司為六％（第一級距為一％≦Y ＜ 六％，第二級距為六％≦Y＜十二％，第三級距為十二％≦Y）；台 水、台糖、漢翔公司為五％（第一級距為一％≦ Y＜五％，第二 級距為五％≦ Y＜十％，第三級距為十％≦Y）; Y為『總盈餘』超過 『法定稅前盈餘加減政策因素影響金額』之比例」、「㈡總盈 餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益 後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額」、「 ㈢前項『政策因素』係指：1.為配合政府穩定物價政策，致無 法反映成本，調整產品售價。2.配合專屬該事業政策任務之 法令規定，致成本增加或價格無法調漲部分。3.為配合政府 政策，從事國內外投資以致虧損。4.經行政院與本部政策指 示辦理事項」、「㈣政策因素之限制：1.處理土地盈餘不得 作為計算獎金之基礎，僅其中屬員工貢獻部分得認列政策因 素。2.因天然災害影響致營業收入與盈餘減少事項，不屬於 『政策因素』。3.屬於因政府法規修正影響事項，應為公民營 企業一體遵循，非屬各事業肩負之政策任務。4.屬公司經營 範疇或企業責任者，不列入『政策因素』範圍，但情況特殊者 不在此限」、「㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘 之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算 各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金 總額，由董事會核定」等語（見本院卷229-231頁）。故依 上開規定可知，績效獎金係以事業當年度有盈餘（包含事業 當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金 額後可為盈餘之情形者）時，始得依上開規定之比例（即「 總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」， 及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減政策因素影響金額」 之比例，而為不同績效獎金月數、級距之規定），核定績效 獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業（包括申算受 政策因素影響金額後仍無盈餘或虧損之情形者），則不發給 績效獎金。準此，績效獎金之核發與否，繫乎事業當年度有 盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29條規定之獎 金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納 稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與 ，兩者性質相類似，是依上說明，績效獎金既以前述事業當 年度有盈餘作為發放之條件，自非必然發放，且縱有發放， 其發放標準尚繫乎「總盈餘」是否達「法定稅前盈餘加減政 策因素影響金額」，及「總盈餘」超過「法定稅前盈餘加減 政策因素影響金額」之比例，而有不同之發放標準，依此可 認績效獎金係僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質 。 ⑵經營績效獎金注意事項第7點規定：「核發工作獎金及績效獎 金以全年度均在職之下列人員為限。惟其若於年度內新進( 含由其他事業調入)、復職(工）、退休、資遣、在職死亡、 入退伍或調往(商調)其他公務機關服務，則按在職比例（不 含新進雇用人員課程及實習訓練期間）發給。㈠ 編制內正式 員工。㈡約聘雇人員。㈢工作訓練之新進人員。㈣實習或試用 之新進人員。」等語（見本院卷第307頁）。依此規定，可 見除有經營績效獎金注意事項所定之例外情形外，係以全年 度均在職之人員始有請求核發工作獎金及績效獎金之權利。 準此，年度中非因前開所定例外情形而離職者，例如自請離 職者，即不予核發工作獎金及績效獎金，依此更可徵上開獎 金之發給與勞工提供之勞務間不具有對價性。 　⑶依經營績效獎金注意事項第8點第2款第1、2目規定：「㈡員工 獎金之核發：1.各單位工作獎金、績效獎金之分配應視單位 績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給，並依下列因素 核定個人獎金：(1)工作成績優異受記功以上獎勵者，得增 發工作獎金或績效獎金。(2)工作表現不佳受記過以上處分 者，應減發工作獎金或績效獎金。(3)每請事假一天，扣發 工作獎金一天；每請病假 (不含公傷病假、住院病假)一天 ，扣發工作獎金半天。(4)請事、病假 (不含公傷病假、住 院病假)積計超過二個月者，不發工作獎金或績效獎金。2. 因記功或記過而增減發獎金之幅度，以不超過該單位平均每 人工作獎金或績效獎金日數之百分之二十為限」、第10點規 定：「各單位應依本事項規定，事先與員工及對應之工會分 會，溝通訂定員工獎金核發原則及逐年適時檢討，並確依規 定核發獎金，如有不公或流於寬濫，應由各單位負責收回， 有關主管並應負行政及法律責任」等語。依上開規定，可知 工作獎金及績效獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發 獎金之依據，發放之數額亦依年度內考勤作為減發獎金之依 據，且獎金之核發，如有不公或流於寬濫之情事時，即應由 各單位負責收回，足見其性質上係屬激勵性之給與，其發放 之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認依上規定 發放之工作獎金及績效獎金係員工當年度提供勞務之對價， 蓋如系爭獎金係屬員工勞務之對價，豈可能因請事、病假即 予扣發或不予發放？又豈能因核發有不公或寬濫情事時得予 各單位收回？依此可認系爭獎金之發放，僅具有恩惠性、勉 勵性之性質之給與，與勞工提供之勞務並不具對價性自明。 ⑷綜上，其他獎金係包括工作獎金及績效獎金兩項，惟績效獎 金之核發與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類 似，而工作獎金及績效獎金之發放，依一般社會之通常觀念 難認屬勞工提供勞務而在時間上可經常性取得之對價，僅具 恩惠性、勉勵性給與之性質，均如前述，從而，上訴人所發 放之其他獎金應僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質 ，自不得納入平均工資之計算基礎。 ㈢系爭協議書第2條中段關於平均工資計算之約定得否拘束被上 訴人？　 　1.按勞退條例第11條第1項、第3項規定：「本條例施行前已適 用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業 單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之 工作年資，應予保留」、「第一項保留之工作年資，於勞動 契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及 第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定」。又依勞基 法第55條第2項規定，前項第一款退休金基數之標準，係指 核准退休時一個月平均工資。另依退撫辦法第3條規定：「 本辦法所稱基數，係指計算事由發生時1個月平均工資。平 均工資依勞基法有關規定辦理」可知，經濟部所屬事業人員 關於舊制年資結清給與計算之平均工資認定，亦依勞基法有 關規定辦理，並無特別規定。而勞基法第2條第4款則規定： 「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得『工資』 總額除以該期間之總日數所得之金額」。是上訴人與被上訴 人約定結清保留之工作年資時，關於計算舊制年資結清給與 之工資，自應依前揭勞基法之規定辦理，並不得低於前揭勞 基法規定之給與標準甚明。然查上訴人與被上訴人簽訂之系 爭協議書第2條中段約定：平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定「經濟部所屬事業機構列 入計算平均工資之給與項目表」之規定辦理，有系爭協議書 可參（見原審卷第55頁）。而系爭加給並未列入平均工資計 算一節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），準此，依系 爭協議書第2條中段有關結清保留工作年資之給與標準約定 ，就平均工資之計算，顯然低於勞基法第55條所定之給與標 準，應可認定。 　2.次按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權， 應予保障」。第153條規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。（第一項）婦女兒童從事勞動者， 應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護（第二項）」。基 於上開意旨，勞基法乃以保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展為目的，規定關於工資、工作時間、休息 、休假、退休、職業災害補償等勞工勞動條件之最低標準。 而退休乃勞動關係之核心問題之一，影響勞工之福祉甚鉅， 勞退條例施行後，為銜接該條例之新舊制度，該條例第11第 1項固明定選擇適用本條例之退休金制度之勞工，其適用本 條例前之工作年資應予保留。而此項保留之年資，依勞動基 準法規定，勞工於退休或遭資遣時，雇主始有給付退休金或 資遣費之義務，原不宜規定雇主於勞工選擇本條例之退休金 制度時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動 契約繼續存續，並先依勞動基準法規定結清保留年資者，不 影響勞工之權益，應屬可行，爰為本條例第3項規定。故於 勞雇雙方約定結清保留之工作年資時，就約定之給與標準， 乃透過勞退條例第11條第3項以不低於勞基法第55條及第84 條之2規定之給與標準規定予以規範，並以此標準作為法律 保障之最低限度，自不容勞雇雙方以契約自由為由規避之。 然由於勞雇雙方所為結清保留工作年資之約定，有關退休金 基數、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定 可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第 71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方 之約定低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準為由 ，逕認該約定為無效。而勞退條例第11條第3項既規定：「… 勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定 之給與標準結清者，從其約定」，亦即如約定低於勞基法第 55條之規定者，尚不得排除勞基法第55條之規定而從其約定 。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就退休金基數 、應計入1個月平均工資計算之各項給與等事項之約定是否 低於勞基法第55條規定，本於落實保護勞工權益之立法目的 ，依勞基法第55條規定予以調整。經查，依系爭協議書第2 條中段約定，即上訴人與被上訴人約定結清保留工作年資之 給與標準，其中就平均工資之計算，約定不計入系爭加給， 此部分之約定，既低於勞基法第55條之規定，本院自不受此 約定之拘束，而應依勞基法第55條之規定予以調整之，將屬 勞基法第2條第3款所定工資之系爭加給，納入平均工資計算 舊制年資結清給與，以符合不低於勞基法第55條規定之給與 標準。從而，上訴人抗辯被上訴人應受系爭協議書第2條中 段約定之拘束，而不得請求將系爭加給列入平均工資計算云 云，自屬無據。　　　 ㈣被上訴人請求上訴人給付各如附表1「應補發金額」欄所示之 金額及自109年8月1日起算之法定遲延利息，為有理由；如 附表2所示被上訴人追加請求如附表2「應補發金額」欄及自 109年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由： 　1.查系爭加給屬勞基法第2條第3款工資性質，已如前述，則上 訴人與被上訴人約定結清保留工作年資及退休金之給付，自 均應將之列入其等之平均工資計算。而被上訴人主張其服務 工作年資起算日各如附表1所示，且主張其依前揭規定，將 附表1所列之系爭加給分別計入平均工資計算後，其等各得 請求上訴人補發如附表1「應補發金額」欄所示之退休金差 額，上訴人就系爭加給如應計入平均工資，則應補發差額數 額如附表1所示，並無爭執（見不爭執事項㈤），是被上訴人 請求上訴人給付如附表1「應補發金額」欄所示之金額，即 屬有據。又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起 30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起 ，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人 得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。104年10月2 3日修正前勞基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。查上訴人未將系爭加給計入被上訴人平均工資等情 ，業如前述，則上訴人自被上訴人舊制結清之日起30日之翌 日起即屬遲延給付狀態。是被上訴人請求上訴人應各給付附 表1「應補發金額欄」所示金額自109年8月1日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之遲延利息，即屬有據，應予准許。 　2.系爭獎金之性質非屬工資，已如前述，故上訴人與如附表2 所示被上訴人約定結清保留工作年資，自不得應將之列入其 等之平均工資計算，則如附表2所示被上訴人主張系爭獎金 應計入平均工資計算，並依勞基法第84條之2、第55條、退 休規則第9條第1項、第10條第1項、退撫辦法第9條及勞退條 例第11條第3項之規定，請求上訴人給付各如附表2「應補發 金額」欄所示之金額及各自109年8月1日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，洵屬無據，應予駁回。 七、綜上所述，被上訴人依勞退條例第11條第3項規定、勞基法 第84條之2、第55條、退休規則第9條第1款、第10條第1項第 1款、退撫辦法第9條之規定，請求上訴人應分別給付被上訴 人如附表1「應補發金額」欄所示之金額，及各自109年8月1 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，自屬正當，應 予准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執 行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不 合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由， 應駁回上訴。另如附表2所示被上訴人於本院追加請求上訴 人給付各如附表2「應補發金額」欄所示之金額及各自109年 8月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為無理由 ，應予駁回。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。　 九、據上論結，本件上訴人之上訴及被上訴人追加之訴均為無理 由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 勞動法庭 審判長法 官 李慈惠 法 官 吳燁山 法 官 鄭貽馨 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 王增華　　　　　 附表1：被上訴人於原審請求之舊制結清金（舊制年資結清日均 　　 為109年7月1日/金額均為新臺幣)　 編號 姓 名 工作年資起算日 結清基數 平均領班加給 (元) 平均司機加給 (元) 應補發金額(元) 1 傅錦卿 80年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,330 結清前3個月 113,220 勞基法施行後 34 結清前6個月 3,330 結清前6個月 2 姚慕金 79年 8月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 3 王錦照 69年 2月8日 勞基法施行前 9 結清前3個月 3,590 結清前3個月 161,550 勞基法施行後 36 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 管乾富 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 77,773 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 2,393 結清前6個月 5 羅裕州 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6 蕭春貴 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 116,675 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 7 談欽如 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 125,650 勞基法施行後 35 結清前6個月 3,590 結清前6個月 8 邱明進 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,393 結清前3個月 83,755 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,393 結清前6個月 9 黎榮焜 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 74,655 勞基法施行後 35 結清前6個月 2,133 結清前6個月 10 李錫鍾 70年 10月5日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 3,590 結清前3個月 140,010 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,590 結清前6個月 11 王中亨 67年 12月13日 勞基法施行前 11.3333 結清前3個月 結清前3個月 3,199 143,955 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 結清前6個月 3,199 附表2：被上訴人於本院擴張請求之舊制結清金（舊制年資結清 日均為109年7月1日)　 編號 姓名 工作年資起算日 結清基數 平均考績獎金(元) 平均其他獎金(元) 應補發金額 (元) 1 傅錦卿 80年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 19,398.17 1,054,584 勞基法施行後 34 結清前6個月 11,619 結清前6個月 19,398.17 2 姚慕金 79年 8月12日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 21,298.00 1,197,922 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,928 結清前6個月 21,298.00 3 王錦照 69年 2月8日 勞基法施行前 9 結清前3個月 結清前3個月 21.875.67 1,457,007 勞基法施行後 36 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,875.67 4 管乾富 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,133.83 1,061,033 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,330 結清前6個月 20,317.17 5 羅裕州 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,192.17 1,158,658 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,729 結清前6個月 20,375.50 6 蕭春貴 82年 2月17日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,669.25 1,084,918 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 12,530 結清前6個月 20,852.58 7 談欽如 79年 7月6日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,084.17 1,134,688 勞基法施行後 35 結清前6個月 12,152 結清前6個月 20,267.50 8 邱明進 79年 7月1日 勞基法施行前 0 結清前3個月 結清前3個月 20,999.17 1,186,903 勞基法施行後 35 結清前6個月 12.729 結清前6個月 21,182.50 9 李錫鍾 70年 10月5日 勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 結清前3個月 21,659.00 1,486,641 勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 13,128 結清前6個月 21,659.00 10 王中亨 67年 12月13日 勞基法施行前 11.3333 結清前3個月 結清前3個月 20,301.75 1,118,143 勞基法施行後 33.6667 結清前6個月 6,076 結清前6個月 20,301.75

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-61-20250225-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第261號 原 告 潘信雄 張煙炎 胡志行 李奕楨 蘇金城 李俊益 賴俊忠 簡憲毅 陳進忠 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月11 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告各如附表「應補發退休金」欄、「應補發舊 制結清金」欄所示之金額，及各如附表「利息起算日」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發退休金 」欄、「應補發舊制結清金」欄所示之金額為原告預供擔保 ，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張：原告潘信雄、張煙炎、胡志行、李奕楨、蘇金城 、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠等9人（以下合稱原告 ，分稱其姓名）分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期 受僱於被告公司台中供電區營運處，且原告均為線路裝修員 。賴俊忠、簡憲毅及陳進忠於民國108年12月間與被告公司 協議，依勞工退休金條例第11條第3項規定結清勞退舊制年 資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立 台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書）。胡志行 、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠，除原本職務 外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員完成工作之責任 ，因肩負較重責任獲發領班加給（下稱系爭領班加給），該 加給不僅給付數額固定，且發放時間固定隨每個月薪資一同 發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且為 胡志行、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠於固定 常態工作中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應 屬工資，並應列入平均工資計算。又潘信雄、張煙炎、李奕 楨除原本職務外並兼任司機按月核發兼任司機加給（下稱系 爭司機加給），系爭司機加給並非因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之 給與，此種雇主因特珠工作條件而對勞工所給付之兼任司機 加給，本質上自應認係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞 務對價。此項給付顯與勞工提供勞務行為間有對價關係，且 為潘信雄、張煙炎、李奕楨於固定常態工作中可得支領之給 與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均工 資計算。詎被告公司於計算退休金或結清舊制結清金時，均 未將系爭領班加給及系爭司機加給納入平均工資據以計算， 因而短少給付原告退休金及舊制結清金，被告公司自應補為 給付。潘信雄、張煙炎、胡志行、李奕楨、蘇金城、李俊益 依勞動基準法第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺 灣省工廠工人退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；賴 俊忠、簡憲毅及陳進忠除上開規定外，併依勞工退休金條例 第11條第3項、系爭協議書等規定，請求被告給付短少之退 休金差額及結清舊制金差額，及自退休日或舊制年資結清日 期30日之翌日起算之遲延利息等語。並聲明：如主文第1項 所示。 二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業法 第14條「國營事業人員待遇及福利由行政院規定標準」，及 第33條「國營事業人員退休、撫卹由主管機關（即經濟部） 擬定相關規定辦法辦理」之規定。依經濟部所屬事業人員退 休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退輔資遣辦法作業手冊） 內之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 下稱系爭給與項目表），領班加給、兼任司機加給並未列入 得計算平均工資之項目，被告依法自不得將此項費用列入計 算平均工資。經濟部認定領班加給、兼任司機加給之性質乃 公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資。 又工資應具有「勞務對價性」與「經常給與性」，而潘信雄 於退休前3個月均無領取兼任司機加給，顯見此項加給欠缺 經常給與性，應非屬工資。賴俊忠、簡憲毅、陳進忠與被告 簽訂系爭協議書，依系爭協議書第2條約定結清舊制之年資 採計、基數計算方式依據經濟部退撫資遣辦法及勞動基準法 等相關規定辦理，平均工資計算依據系爭給與項目表計算， 然賴俊忠、簡憲毅、陳進忠於108年12月間簽訂系爭協議書 時，當時之系爭給與項目表未將領班加給列入，故賴俊忠、 簡憲毅、陳進忠依約不得請求將此項給付計入平均工資計算 之退休金。退步言之，縱使領班加給應列入工資計算平均工 資，依據勞動基準法第55條第3項前段規定，賴俊忠、簡憲 毅、陳進忠之遲延利息應從渠等退休日起30日之翌日起算， 故原告賴俊忠、簡憲毅、陳進忠3人請求之遲延利息應自退 休日起30日之翌日起算遲延利息。並聲明：原告之訴駁回。 三、不爭執事項： 　㈠原告退休前均任職於被告公司台中供電區營運處，均為線路 裝修員，均為勞工。 　㈡關於原告所主張其各自起訴狀所附附表「服務年資起算日期 」所示之日期分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期或 舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，且原 告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數如附表「結清 或退休金基數」欄所示，其於退休或結清前三個月、六個月 之平均領班加給、兼任司機加給如附表「平均領班加給、平 均兼任司機加給」欄所示。 四、得心證之理由： 　　查本件原告請求被告補發如附表所示「退休金差額」或「舊 制結清金差額」等情，惟為被告所否認，並以前開情詞置辯 ，是本件爭點應為㈠系爭領班加給及司機加給是否應計入原 告主張之平均工資計算之退休金？㈡賴俊忠、簡憲毅、陳進 忠與被告簽訂系爭協議書，是否影響渠3人有關舊制年資結 清差額之請求？㈢承上㈡，如是，賴俊忠、簡憲毅、陳進忠因 尚未退休，則渠3人之結清舊制年資之退休金差額請求權是 否已發生？得請求被告補發之退休金差額為何？ 　㈠系爭領班加給及系爭司機加給是否應計入原告之平均工資計 算退休金？ 　⒈按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工 作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（ 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此 與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確 定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞 動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然 有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準 此，系爭領班加給及司機加給是否屬於工資，應依一般社會 交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲 致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得 、具有制度上經常性之「經常性給與」為據。 　⒉領班加給部分： 　　胡志行、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠於任職 被告公司期間擔任領班，並固定領有領班加給。依被告各單 位設置領班辦法（本院卷第41至43頁）及被告各單位設置領 班、副領班要點（本院卷第45至46頁），擔任領班人員除原 定職責外，尚須領導工作人員、加強團結及改進工作技術、 確保工作人員安全、注意各項生活行為及解決有關問題，並 需推動現場工作、監督工作進度及品質等職責，如有發生事 故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年 度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷 者，亦得由領班向主管提供意見。足見胡志行、蘇金城、李 俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠在職期間，係因被告業務上 之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取 領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司 行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原 告在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之 業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固 定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領 班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供 勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此 雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付， 本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班 加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞 工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因 工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分。 準此，胡志行、蘇金城、李俊益、賴俊忠、簡憲毅及陳進忠 主張領班加給屬於工資，即屬有據，自應列入平均工資計算 結清舊制年資金額。 　⒊系爭司機加給： 　　潘信雄、張煙炎、李奕楨3人於任職期間兼任司機工作，每 月另領有系爭司機加給。故司機之工作本非其等主要職務， 該項加給係因被告業務需求，而由其等兼職開車至維修現場 並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者 所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放 ，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與 ，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上 自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價， 且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般 情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報 酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經 常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計 算退休金、舊制結清金，是原告此部分主張當屬有據。 　⒋被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭 領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云。國營事業 管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人 員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開 支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣 及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管 機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將領 班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告 等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬 之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用行 政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機 關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現 憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為 最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行 後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另 行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所 定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待 遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞 動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭 領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如 前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月17 日經營字第09602605480號函釋（本院卷第227至228頁）主 張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質， 不得列入平均工資云云；惟系爭領班加給、司機加給是否屬 於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，且行 政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函 釋，自無從採為對其有利之認定。 　㈡賴俊忠、簡憲毅、陳進忠3人於108年12月間與被告簽訂之系 爭協議書，是否影響渠3人有關舊制年資結清差額之請求？ 　　被告抗辯原告賴俊忠、簡憲毅、陳進忠與被告簽訂系爭協議 書，依系爭協議書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均 不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再 起訴請求將系爭司機加給納入「平均工資」據以計算所結清 之舊制年資退休金。惟觀諸賴俊忠、簡憲毅、陳進忠於108 年12月間與被告所簽訂系爭協議書，其中第2條約定：「結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事 業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理 。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項 目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年資結清協議書在卷 可稽（本院卷第235至240頁），足見系爭協議書亦依據勞基 法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業 性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動 條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不 得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規 定為據，始符合規範之意旨。而系爭領班加給、系爭司機加 給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付 原告賴俊忠、簡憲毅、陳進忠舊制年資結清金時，既未將系 爭司機加給納入平均工資計算，有違勞基法規定，原告自得 不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給賴俊忠、簡憲毅 、陳進忠結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據 。　　 　㈢基上，系爭領班加給及系爭司機加給均屬勞動基準法第2條第 3款工資性質，已如前述，且兩造對於附表應補發舊制結清 金差額之計算結果如附表應補發金額欄所示乙節，均不爭執 （不爭執事項㈡、本院卷389至390頁）。故本件被告應依勞 動基準法第84條之2、第55條、經濟部退撫資遣辦法第9條、 退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款給付如附表「應補 發退休金」欄所示之差額；賴俊忠、簡憲毅及陳進忠除上開 規定外併依勞工退休金條例第11條第3項、系爭協議書等規 定，請求被告給付如附表「應補發舊制結清金」欄之差額， 均有理由，應予准許。 　㈣又按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，年息為5％。104年10月23日修正前勞 基法施行細則第29條、現行勞基法第55條第3項前段及民法 第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。再 按有關勞僱雙方依勞退條例第11條第3項約定結清保留年資 之金額，係依勞基法之退休金標準計給，故其給付之期限依 該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日內發給勞工 ，亦據原行政院勞工委員會（現已改制為勞動部）於94年4 月29日以勞動4字第0940021560號函釋在案。再依兩造於108 年12月間，以系爭協議書約定於109年7月1日結清舊制年資 ，依系爭協議書第5條約定，被告應以支票或匯款方式一次 給付，有系爭協議書在卷可參（本院卷第235至240頁），堪 認被告就結清舊制年資部分，應於約定結清日後30日內發給 結清舊制年資退休金，而系爭司機加給既認應計入平均工資 ，據以結清年資，已如前述，則被告短發部分，其給付期限 即應與依系爭協議書給付部分相同，應於109年7月1日結清 日後30日內發給，被告所辯其等尚未退休，請求權尚未發生 而不得請求云云，即無足採。又被告未將系爭領班加給、系 爭司機加給計入原告等平均工資計算退休金或舊制年資結清 給與，並於其等各於附表「退休日期」或「舊制結清日期」 欄所示日期起30日內給付之等情，業如前述，則被告自原告 退休或結清之日起30日之翌日起即屬遲延給付狀態。是原告 依上開規定請求被告應自如附表「利息起算日」欄所示之日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之遲延利息，亦屬 有據，應予准許。 五、綜上所述，原告分別請求被告給付原告各如附表「應補發舊 制結清」欄、「應補發退休金」欄所示之金額，及各如附表 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　潘英芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李文友 附表

2025-02-25

TPDV-113-勞訴-261-20250225-1

勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第105號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 被 上訴 人 蘇文能 高春福 陳兩雄 李鶯墻 莊信忠 蔡進付 黃宏揚 李永祿 黃乾坤 劉銘耿 謝榮譽 共 同 訴訟代理人 李柏毅律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理 人 詹奕聰律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年5月24日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第133號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命上訴人給付被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊 信忠各逾如附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所示 金額之本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均 廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠在第 一審之訴駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一審、第二審訴訟費用均由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠、蔡進 付、黃宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿（下分稱其名，合稱 蘇文能等10人）及被上訴人謝榮譽（下稱其名，並與蘇文能 等10人合稱被上訴人）主張：被上訴人分別自如附表「服務 年資起算日期」欄所示日期受僱於上訴人，蘇文能、高春福 、陳兩雄、李鶯墻、莊信忠於電力修護處任職，蔡進付、黃 宏揚、李永祿、黃乾坤、劉銘耿於電力修護處南部分處任職 ，謝榮譽則於第一核能發電廠任職；除高春福、陳兩雄、蔡 進付、黃宏揚之職級名稱為「機械裝修員」外，其餘被上訴 人均為「電機裝修員」。蘇文能等10人分別於附表「退休日 期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休而領取退休金，謝 榮譽則於民國108年12月間與上訴人簽立由上訴人預先擬定 之年資結清協議書（下稱系爭協議書），協議依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資 ，並以109年7月1日為約定結清舊制年資之日。又被上訴人 除原本職務外，並有兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領 班加給）；系爭領班加給係基於兼任領班之勞務而產生，性 質上屬勞工因工作獲得之報酬，具有勞務對價性及經常性給 與之要件，而屬工資，詎上訴人於計算蘇文能等10人退休金 或結清謝榮譽之舊制結清金時，均未將系爭領班加給納入平 均工資，而短少給付退休金或舊制結清金，上訴人自應補足 等語。爰依勞退條例第11條第3項、勞動基準法（下稱勞基 法）第55條、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫卹及 資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規 則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項第1款規定及 系爭協議書約定，請求上訴人應各給付被上訴人各如附表編 號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額，及各自附表編 號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。 二、上訴人則以：上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事 業管理法（下稱國管法）第14、33條規定，而系爭領班加給 乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非法定薪給項目，並 非退撫辦法作業手冊（下稱系爭作業手冊）所規定得列入平 均工資計算基礎者。上訴人電力修護處本部與南部分處並無 常設領班，而係因業務需求設任務型領班，領班加給非固定 常態發給，於任務結束後方按實際擔任領班天數核算後發給 ，是被上訴人除莊信忠及謝榮譽外，均僅間斷擔任領班，可 認其等之領班加給不具經常給予性，非屬工資。另謝榮譽與 上訴人簽訂系爭協議書，其中第2條亦約定平均工資依行政 院核定之經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表（下稱系爭給與項目表）辦理，即系爭領班加給不在據以 結清舊制年資金額之平均工資範疇，不得列入計算退休金。 縱認被上訴人所領取之領班加給應列入平均工資計算退休金 或舊制結清金，然蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠分別有 溢領領班加給新臺幣（下同）119元、238元、4,191元、125 元之情，上訴人應得主張抵銷，且謝榮譽尚未退休，在勞動 契約存續期間，請求權尚未發生，上訴人無給付此部分舊制 結清金之義務等語置辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上 訴人各如附表編號1至11「被上訴人請求金額」欄所示金額 ，及各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起至清 償日止，按年息5%計算之利息，並依職權為假執行宣告及依 聲請附條件免為假執行。上訴人不服，提起上訴，並上訴聲 明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人 則答辯聲明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項（見本院卷第130頁至131頁）： 　㈠被上訴人分別自如附表各編號「服務年資起算日期」欄所示 之日起受僱於上訴人，蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、 莊信忠受僱於電力修護處，蔡進付、黃宏揚、李永祿、黃乾 坤、劉銘耿受僱於電力修護處南部分處，謝榮譽受僱於第一 核能發電廠；除高春福、陳兩雄、蔡進付、黃宏揚為機械裝 修員外，其餘被上訴人均為電機裝修員，而與上訴人於僱傭 期間存在勞動契約關係。被上訴人另均兼任領班，領有系爭 領班加給。 　㈡蘇文能等10人分別於如附表編號1至10「退休日期或舊制年資 結算日期」欄所示之日退休，謝榮譽則尚未退休。 　㈢謝榮譽於108年12月間與上訴人簽訂系爭協議書，以109年7月 1日為約定結清舊制年資之日。 　㈣被上訴人之退休金基數或結清基數如附表各編號「退休金基 數或結清基數」欄所示，兩造對於附表所示之平均領班加給 金額均不爭執。 　㈤上訴人已於被上訴人退休或結清舊制年資後，給付其等除上 開平均領班加給未納入平均工資計算以外之退休金或舊制結 清金額。如認系爭領班加給應計入平均工資計算退休金或舊 制結清給與，兩造不爭執應以上訴人113年7月11日民事上訴 理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示計算結果之 金額，僅爭執謝榮譽目前是否有請求權及利息起算日。 五、得心證之理由： 　㈠系爭領班加給應列入平均工資計算退休金： 　⒈按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。　 　⒉按勞退條例第11條第1項、第3項規定：本條例施行前已適用 勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞 雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與 標準結清者，從其約定。查被上訴人於結算舊制年資或退休 前，均受僱於上訴人，屬勞基法規範之勞工，依勞基法第84 條之2規定，結算舊制年資之給與標準，依其等工作年資於7 3年7月30日勞基法施行前後，分別不得低於退休規則第9條 第1款及勞基法第55條第1項之規定。又勞基法第2條第3款規 定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所 謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給 付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「經常性給與」 ，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所 問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提 供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工 資之性質，而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年 度台上字第801號判決意旨參照）。準此，上訴人發給被上 訴人之系爭領班加給是否應計入平均工資，即應以是否具備 勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有 無於固定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為 判斷。 　⒊經查，被上訴人受僱上訴人期間，因兼任領班，於退休或結 清舊制年資前6個月所領得之系爭領班加給分別如附表編號1 至11「平均領班加給」欄所示，為兩造所不爭執（見不爭執 事項㈣）。而核領班工作本非其等主要職務，該項加給係因 工作上需要，員工須經常分班工作，且須有人領導，而上訴 人未就此領班工作事項另行聘請員工，故由工作成績優良， 具領導能力，且擔任相同或相關工作已達一定期間之正式人 員中，挑選由其兼職為之，因而得為領取等情，有上訴人各 單位設置領班辦法，及上訴人各單位設置領班、副領班要點 在卷可憑（見原審卷第69頁至71頁、73頁至74頁），可見系 爭領班加給係因上訴人因工作需要而常設，並須兼任領班者 方得享有，非係因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該 特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與。則此種 雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認 係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價，且既係 兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下 經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在 制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給 與」之要件，亦屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休 金。　 　⒋上訴人雖辯稱：上訴人係經濟部所屬國營事業，應遵守國管 法第14條、第33條規定，過去系爭作業手冊內之系爭給與項 目表列舉14種得計算平均工資之給與項目，系爭領班加給不 在內，至111年11月2日經濟部以經營字第11100739620號函 指示將夜點費納入系爭給與項目表，仍未將系爭領班加給列 入，上訴人依法自不得將此二項給與列入計算平均工資，且 經濟部一向認定系爭領班乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性 質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫辦法規定列計平均 工資之項目，此有經濟部96年5月17日經營字第09602605480 號函、101年10月26日經營字第10100682270號函、108年8月 21日經營字第10803517540號可稽；且電力修護處之領班加 給係依電力修護處設置領班要點發放，依任務需求於工作開 始前逐案派任，結束後即解除職務並加發領班加給，故非經 常性給與云云。惟查： 　⑴國管法第14條雖規定國營事業應撙節開支，其人員待遇及福 利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，然此規 定僅為原則性規範國家事業單位就人員待遇及福利，應本於 撙節開支之原則，並未具體明定何者為薪資，更與系爭司機 加給及系爭領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單 位固得依其事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條 件，仍不得低於勞基法之標準。故行政院就國營事業所屬人 員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦 法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定 ，自應依勞基法規定為據。 　⑵111年11月1日修正生效前、後之系爭給與項目表固均未將系 爭領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第151 頁、155頁），惟退撫辦法第3條既已明定適用該辦法之國營 事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，而依勞 基法規定，系爭司機加給、系爭領班加給應屬工資範疇，業 如前述，系爭作業手冊就系爭給與項目表在無其他法令授權 情形下，未將之列入平均工資，核與該手冊所據以研訂之退 撫辦法規定牴觸，尚難以系爭作業手冊關於平均工資之記載 ，逕認退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭作業手冊為 據。再者，上訴人給付之系爭領班加給是否為工資，屬法院 應依職權個案判斷之事項，依司法院大法官釋字第137、216 、217號解釋，行政機關依其職掌就有關法規為釋示之行政 命令，僅有參考性質，並無拘束法院之效力。是以，上訴人 援引經濟部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年1 0月26日經營字第10100682270號函、108年8月21日經營字第 10803517540號函、111年11月2日經營字第11100739620號函 （見原審卷第157頁至162頁、本院卷第81頁、83頁），於本 件尚無拘束力，無從採為對其有利之認定。 　⑶依上訴人電力修復處設置領班要點第2點、第3點、第5點規定 ：「本處從事大（搶、檢）修、修配、振研、檢測等具有工 號之技術性工作及與大修有關之前置、模擬作業，需分 （ 編）班工作而必須有人督導以保障勞工安全，且每班之人數 符合本公司設置領班規定者，得申請設置工作班。惟增設無 工號之工作班須依本公司各單位設置領班辦法規定，報請總 管理處核准後，方可設置領班。」、「工作班人數三人以上 者，得設置領班一人，五人以上（含領班）者，必要時得加 設副領班一人。」、「領班、副領班之派充，應依任務需要 於工作開始前逐案填報『申請設置領班、副領班名冊』（如附 件）三份，陳電力修護處處長核定。」（見原審卷第165頁 ），雖可認上訴人電力修復處之領班、副領班設置，係遇有 上開設置領班要點第2點有分（編）班工作需要之相關作業 時，始設置工作班後，「逐案填報」而申請設置領班、副領 班，並經電力修復處處長核定；然依同要點第8點規定：「 奉派擔任領班、副領班人員，於擔任期間，應肩負領班、副 領班職責，並得依規定加晉薪級。但同一項工作未全程擔任 領班、副領班者，應按實際擔任期間加晉薪級。」（見原審 卷第165頁），足認系爭領班加給係因兼任領班工作而發給 ，且倘因免兼領班職務而不再執行領班之工作，即不得再領 取系爭領班加給，益證系爭領班加給具有勞務對價性，並係 在兼任領班之特定工作條件下，固定可取得之給付，即具給 與經常性，尚不能以蘇文能、高春福、陳兩雄、李鶯墻、蔡 進付、黃宏揚、劉銘耿、黃乾坤、李永祿有未連續擔任領班 之情形，即認系爭領班加給非屬工資。 　㈡被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資差額，於如附表 「本院認定應補發金額」欄所示金額之範圍內為有理由： 　⒈依附表各編號所示，被上訴人之服務年資期間均跨越73年7月 30日勞基法施行前後，依勞基法第84條之2規定，有關勞基 法施行前之年資，應依當時適用之法令即退休規則規定計算 ，至於被上訴人勞基法施行後之年資，則依同法第55條規定 計算。其次，退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給 與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規 定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個 基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基 數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者 不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款 規定，應以結清前3個月平均工資（依同條第2項規定，工資 依工廠法施行細則第4條規定）所得為準；勞基法第55條第1 項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下： 按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年 資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「 前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工 資」。　　 　⒉系爭領班加給屬勞基法第2條第3款所定工資，既如前述，則 上訴人依上開規定與謝榮譽約定以109年7月1日作為結算上 訴人舊制年資之日（參系爭協議書第5條約定，原審卷第163 頁)，及蘇文能等10人於附表編號1至10所示退休日期退休時 ，自應將系系爭領班加給列入平均工資計算基礎。又被上訴 人任職期間舊制年資跨越勞基法施行前後，茲依勞基法第55 條第1項第1款、第3項、第84條之2、退休規則第9條第1款、 第10條第1項第1款規定，將附表編號1至10所列退休前3個月 領班加給平均數額、前6個月領班加給平均數額，及附表編 號11所列結清前3個月領班加給平均數額、前6個月領班加給 平均數額分別計入平均工資計算後，其等各得請求上訴人補 發附表編號「被上訴人請求金額」欄所示之差額；惟上訴人 另主張蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠於退休前有溢領領 班加給各如附表編號1、2、3、5「上訴人溢發領班加給金額 」欄所示金額，李鶯墻則有上訴人少發1元領班加給之情形 ，應為補付等節，為被上訴人所不爭執（見本院卷第107頁 ），則蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠所溢領之領班加給 係屬無法律上原因受利益，致上訴人受損害，上訴人即得請 求返還，從而上訴人依民法第334條第1項規定，主張以此部 分對蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠之債權與上訴人原應 給付之退休金差額為抵銷，應屬有據，兩造並不爭執經抵銷 後之退休金或舊制結清給與，應如上訴人113年7月11日民事 上訴理由㈡狀附表2各編號「台電應給付金額」欄所示之金額 （見不爭執事項㈤），然其中李鶯墻僅聲明請求14萬2,448元 ，自屬有據。則被上訴人請求上訴人給付退休金及結清年資 差額，應於如附表「本院認定應補發金額」欄所示金額之範 圍內為有理由；逾此部分之請求（即蘇文能、高春福、陳兩 雄、莊信忠請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發 金額」欄所示金額部分），即屬無據。 　⒊上訴人雖抗辯：謝榮譽為109年7月1日結清舊制年資選擇適用 勞退新制之僱用人員，其於108年12月間與上訴人簽訂系爭 協議書，已確認平均工資之給與項目及計算並不包括系爭領 班加給，其自不得請求將系爭領班加給納入平均工資據以計 算舊制年資結清金額；縱認謝榮譽得請求將系爭領班加給納 入平均工資據以計算舊制年資結清金額，因非屬勞基法規定 之退休情形，自不適用退休後30日起算利息之特別規定云云 。惟查：　 　⑴按本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後 ，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者 ，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工 作年資，於勞動契約存續期間，勞僱雙方約定以不低於勞基 法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。 勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。是勞僱雙方於勞動 契約存續期間約定結清適用勞退條例前之工作年資，其計算 退休金基準應以不低於勞基法第55條規定之給與標準計算。 又勞基法第55條第2項規定退休金基數之標準，係指核准退 休時1個月平均工資，則系爭領班加給是否為工資，自仍應 依勞基法規定之平均工資認定，且勞基法既為國家為實現憲 法保護勞工基本國策制定法律，勞基法第2條第3款之工資規 定及第55條勞工退休金給與標準，自屬強制規定，勞雇雙方 不能以合意排除其適用。 　⑵查系爭協議書第2條中段固約定：「...平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表（按即系爭給與項目 表）』之規定辦理...」（見原審卷第163頁），然系爭領班 加給依勞基法規定應計入平均工資，行政機關之解釋僅具參 考性質，並無拘束法院之效力，已認定於前，則上訴人結清 舊制年資，自應將系爭領班加給計入平均工資計算，始符勞 退條例第11條第3項規定意旨。系爭協議書上開約定條款將 系爭領班加給排除在平均工資之計算外，違反勞基法第2條 第3款工資規定及第55條勞工退休金給與標準之強制規定， 損及謝榮譽之權益，此部分約定應屬無效，應依勞基法第55 條規定予以調整之，即應將屬勞基法第2條第3款所定工資之 系爭領班加給計入平均工資計算退休金，以符合不低於勞基 法第55條規定之給與標準，是謝榮譽主張其不受系爭協議書 第2條中段之拘束，仍得依勞退條例第11條第3項規定，以勞 基法第55條所定標準，請求將屬於工資之系爭領班加給計入 平均工資等語，應屬有據。 　⑶又按勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起30日 內給付勞工退休金，定於一定期限內履行，俾使勞工債權能 迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約 存續期間結清舊制年資，亦有適用（行政院勞工委員會94年 4月29日勞動4字第0940021560號函參照），則於勞雇雙方依 勞退條例第11條第3項規定結清舊制年資退休金者，其退休 金既係依勞基法之退休金標準計給，雇主給付之期限亦應比 照適用勞基法第55條第3項規定，即應於勞工結清舊制退休 金之日起30日內給付之。則上訴人辯稱謝榮譽尚未退休，不 得請求給付結清舊制年資差額云云，即無足採。 　⒋復按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第1項、第 233條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人未於附表各 編號「退休日期或舊制年資結清日期」所示之日起30日內給 付蘇文能等10人退休金差額，及給付謝榮譽結清年資差額， 當各自附表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起，均負 遲延責任。則被上訴人依上開規定，請求上訴人給付各自附 表編號1至11「利息起算日」欄所示之日起算之法定遲延利 息，即屬有據。 六、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條、第84條之2、勞退條 例第11條第3項、退休規則第9條、第10條規定及系爭協議書 第5條約定，請求上訴人應給付被上訴人各如附表編號1至11 「本院認定應補發金額」欄所示金額，及各自附表編號1至1 1「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息5%計算 之利息，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求（即蘇文 能、高春福、陳兩雄、莊信忠請求逾附表編號1、2、3、5「 本院認定應補發金額」欄所示金額本息部分），為無理由， 應予駁回。從而，原審就超過上開應予准許部分（即原判決 主文第一項命上訴人給付蘇文能、高春福、陳兩雄、莊信忠 請求各逾附表編號1、2、3、5「本院認定應補發金額」欄所 示金額本息部分），為上訴人敗訴判決，並依職權宣告假執 行及附條件免為假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如 主文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴 之判決，並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予 廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。 七、末按各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院 酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自 負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第79條定有明文。本院 審酌上訴人之上訴雖為一部有理由，一部無理由，惟蘇文能 、高春福、陳兩雄、莊信忠敗訴部分甚微，且其等敗訴部分 均係因上訴人以其誤算而溢發之領班加給為抵銷所致，故本 院認訴訟費用仍以命上訴人一造負擔為適當，併此敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：（幣別：新臺幣）　　　　　　　　　　　　　　　 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期或 舊制年資 結清日期 退休金基數或結清基數 平均領班加給 被上訴人請求金額 上訴人溢發領班加給金額 本院認定應補發金額 利息起算日 1 蘇文能 67年4月22日 110年7月31日 勞基法施行前 12.6667 退休前3個月 2,793元 13萬2,782元 119元 13萬2,663元 110年8月31日 勞基法施行後 32.3333 退休前6個月 3,012.5元 2 高春福 65年1月31日 108年6月26日 勞基法施行前 17.1667 退休前3個月 2,514元 11萬5,347元 238元 11萬5,109元 108年7月27日 勞基法施行後 27.8333 退休前6個月 2,593.6667元 3 陳兩雄 68年2月18日 110年5月7日 勞基法施行前 11 退休前3個月 3,591元 15萬4,126元 4,191元 14萬9,935元 110年6月8日 勞基法施行後 34 退休前6個月 3,371.3333元 4 李鶯墻 70年7月18日 108年6月13日 勞基法施行前 6.1667 退休前3個月 3,031.1667元 14萬2,448元 無 14萬2,448元 108年7月14日 勞基法施行後 37.8333 退休前6個月 3,271元 5 莊信忠 67年3月26日 110年4月30日 勞基法施行前 12.8333 退休前3個月 3,152元 14萬8,990元 125元 14萬8,765元 110年5月31日 勞基法施行後 32.1667 退休前6個月 3,371元 6 蔡進付 61年6月10日 108年3月12日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 1,883元 8萬7,688元 無 8萬7,688元 108年4月12日 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,025.5元 7 黃宏揚 61年6月10日 勞基法施行前 24.3333 退休前3個月 2,527.3333元 12萬1,012元 無 12萬1,012元 勞基法施行後 20.6667 退休前6個月 2,879.6667元 8 李永祿 66年2月12日 勞基法施行前 15 退休前3個月 994.6667元 7萬880元 無 7萬880元 勞基法施行後 30 退休前6個月 1,865.3333元 9 黃乾坤 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 1,037.3333元 6萬8,890元 無 6萬8,890元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 2,227.1667元 10 劉銘耿 60年6月1日 勞基法施行前 26.3333 退休前3個月 3,152.3333元 14萬1,482元 無 14萬1,482元 勞基法施行後 18.6667 退休前6個月 3,132.3333元 11 謝榮譽 70年7月1日 109年7月1日 勞基法施行前 6.1667 結清前3個月 2,393元 10萬5,292元 無 10萬5,292元 109年8月1日 勞基法施行後 37.8333 結清前6個月 2,393元

2025-02-25

TPHV-113-勞上易-105-20250225-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號 原 告 邱翊浤 訴訟代理人 游淑琄律師（法扶律師） 被 告 景碩科技股份有限公司 法定代理人 廖賜政 訴訟代理人 葉智超律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為 本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但 於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（ 本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回 對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟 代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規 定，此部分已生撤回之效力。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪 為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一 時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至 同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬 主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配 業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件 告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工 作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起 主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故 不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門 之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競 競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工 作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而 遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子 郵件申訴，仍未獲置理。 　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工 作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（ 下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性 給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算 時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對 符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被 告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公 告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有 盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有 受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈 餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取 年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一 般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請 求2個月薪資年終獎金計105,800元。 　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告 ，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季 季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱 系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行 所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課 兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員 工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理 由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告 未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之 績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績 理由不給予季獎金。 　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結 論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認 定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人 資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被 告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查， 反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告 未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認 定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告 工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即 原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核 為B等，被告須特別敘明理由。　　 　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒 絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤 辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先 辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管 先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前 報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠 職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告 自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假 百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提 出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定 ，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被 告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處 （下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願， 而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋 扣薪水無理由。　　　 　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申 請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以 新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令 ，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開 立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申 請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會 進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告 於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢 附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證 明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資 。 　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定 提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（ 含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。 二、被告則以： 　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞 工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號 函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他 人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦 未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證 明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場 規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符， 原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務 ，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可 解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患 非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定， 原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之 訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有 不適用法律恣意認定之重大瑕疵。 　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性 質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告 營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及 發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性 質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具 備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作 負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說， 且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取 ，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸 多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤 百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後 未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生 衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必 於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」 ，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照 系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被 告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且 比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同 部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅 利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發 放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年 底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金 。　 　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公 告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核 計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際 任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終 獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣 ，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工 作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給 與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新 北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之 考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可 介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」 要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之 情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原 告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績， 原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主 管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議， 說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容 錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解 亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙 次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告 尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無 權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊 登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑， 更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受 僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所 提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公 司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度 考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失， 故無權請求被告給付年終獎金。 　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利 外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞 務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算 已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年 度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主 營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整 ，即不具勞務對價性而非屬工資。　　 　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數 多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工 作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可 知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實 不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實 際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成 同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。 　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月 工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　 　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退 金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於 同年5月11日停繳。　 　㈢原告於112年績效評估為C等。 　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年 年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原 告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　 　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告 遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被 告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案 （本院卷二77-78頁）。 　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函 計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自 願離職證明書送達原告。 　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不 成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈原告勞退金提繳異動查詢。 　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。 　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。 　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。 　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部 分節錄工作規則。 　⒍原告年中人員考核單。 　⒎系爭2023年年獎發放公告。 　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子 郵件、對原告之獎懲申請單。 　⒐原告出勤與加班紀錄。 　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。 　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　 　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合 法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？ 　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事 由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親 自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或 書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託 他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出 有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞 工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文 。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假 ，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務 ，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由 ，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約， 始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號 判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工 作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理， 致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦 理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工 （最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。 　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制 ，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定 曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認 ，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定： 「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上 班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事 代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於 請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送 人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本 院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「 員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日 數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職 論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條 約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規 章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之 一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院 卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂 之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則 ，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤 辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦 法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭 規定，自屬無故曠工。 　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒 有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅 表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無 法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系 統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭 出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬 主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告 亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請 請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……， 未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關 證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告 對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完 成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如 確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續 ，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被 告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病 至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出 勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告 所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭 出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不 能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡 其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規 定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思 ，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自 屬無據。 　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日 薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部 以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書 網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖 堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關 認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查 證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決 定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工 邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核 邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤 管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符 合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法 第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規 則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代 辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據 訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行 提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假 事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工 提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診 所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬 合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人 所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而 未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以 原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收 據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工 須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之 行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事 故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（ 本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動 部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確 實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當 日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚 嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定， 亦不足為有利於原告之認定。　 　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？ 　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎 金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付 之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工 達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質 之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合 理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。 　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端 扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告 管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與 高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁） ，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金 額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦 法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎 金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才 措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核 員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適 時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有 效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在 職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管 依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬 同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增 減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年 度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等 第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不 予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作 規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況 及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤， 分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻 給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁 ）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工 在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核 為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可 領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣 有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金， 仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而 定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何 季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非 提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工 作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係 為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競 爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成 既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質 ，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎 金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。 　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係 依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管 理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、 「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（ 本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方 式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人 工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確 訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產 生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認 有據。 　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現 後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常 性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。 　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條 、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未 與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品 質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責 異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而 被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季 獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、 面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考 核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎 金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績 效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自 承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執 事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」 ，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被 告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調 會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議 通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告 所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作 量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採 。 　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及 申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調 查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務 交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原 告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查， 原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之 申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請 ，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正 當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如 何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成 分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節 ，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法 情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦 已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以 司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評 核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特 別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上 敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時 做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之 工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或 心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工 作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱 被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據 ，故原告之主張，自非可取。　　 　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？ 　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 ，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別 定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包 括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有 盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於 全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法 第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認 其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。 　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系 爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金 之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認 年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取 ，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」 （本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除 繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作 並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的， 年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（ 本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年 終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放 時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆 能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核 為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金 之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂 年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非 屬勞工提供勞務之對價。 　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「 評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、 實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院 卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之 計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數 及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再 觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁）， 說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年 終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約 為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現 、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯 見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定 」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素 做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終 獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對 員工為具勉勵性、恩惠性之給與。 　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職 網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容， 其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之 徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福 利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給 付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位 下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎 金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍 應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約 （本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定 每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為 兩造間勞動契約之一部。 　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評 核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦 非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被 告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。 五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季 獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法 第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲 明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

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