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勞簡
臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞簡字第29號 原 告 黃大隆 訴訟代理人 許凱傑律師 被 告 林滄琦即長順托運行 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年3月6日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣31萬9,912元，及自民國112年12月30 日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告應提繳新臺幣13萬1,268元至原告設於勞動部勞工保險 局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣45萬1,180 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國107年5月1日起受僱於被告，擔任職 業大貨車司機，每月薪資為新臺幣(下同)5萬5,000元，平均 日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元，元以下 四捨五入，下同)，工資給付方式係被告將現金裝在使用過 之信封袋交付予原告。被告於112年6月28日以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款規定將原告資遣，然迄未給付原 告資遣費14萬1,931元及112年6月份薪資5萬5,000元。又原 告於任職期間，分別於下列時間，請下列假別：⒈於112年2 月26日至112年3月10日因祖母過世，請喪假5日。⒉於112年3 月因妻子生產，請陪產假5日。⒊於112年4月14日因身體不適 ，請病假1日。⒋於112年5月5日因參加聯結車考試，請事假1 日。⒌於112年6月份因身體不適，請病假11日。原告每請假1 日被告即扣薪2,500元，然就上開⒈部分，依勞工請假規則第 3條第2款規定，祖母喪亡，雇主應給予喪假6日，工資照給 ，是被告違法扣薪1萬2,500元(計算式：2,500元5日=12,50 0元)；就上開2部分，依性別平等工作法第15條第5、6項規 定，受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給 予陪產檢及陪產假日7日，薪資照給，被告違法扣薪1萬2,50 0元(計算式：2,500元5日=12,500元)；上開⒊、⒌部分，依 勞工請假規則第4條第3項規定，勞工請普通傷病假，工資折 半發給，每日病假被告僅能扣薪917元(計算式：1,833元÷2= 917元)，被告每日病假多扣薪1,583元(計算式：2,500元-91 7元=1,583元)，總計多扣薪1萬8,996元(計算式：1,583元×1 2日=18,996元)；上開⒋部分，原告請事假1日，被告僅能扣 一日薪資即1,833元，被告違法扣薪667元(計算式：2,500元 -1,833元=667元)。基上，被告違法扣薪共5萬7,500元。復 原告於任職期間，總計有特別休假(下稱特休)63日均未休， 被告應給付原告特休未休工資共11萬5,500元。另外，被告 於107年5月1日至110年6月30日間，未依法為原告提繳勞工 退休金共10萬1,676元；雖被告自110年7月1日起有為原告提 繳勞工退休金，然未依原告平均月薪所適用之4萬5,800元級 距提繳，僅以2萬5,250元之級距為原告提繳勞工退休金，尚 有差額共2萬9,592元未提繳，故被告應補提13萬1,268元(計 算式：101,676元+29,592元=131,268元131,268元)至原告設 於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶(下稱勞退專戶) 。爰依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文、第38條第4 項、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項、第14條 第1項規定，提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告35 萬7,094元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息5%計算之利息。㈡被告應提繳13萬1,268元至原告之勞退專 戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造並無簽立書面契約，原告之薪資結構為薪資 3萬元，再加計各項獎金，並非每月薪資為5萬5,000元。113 年6月份薪資，被告係交予原告母親，惟原告並未領取。又 原告請假1日被告會扣薪但並非係扣薪2,500元，具體是扣多 少錢，被告未做帳也已經忘記了。至原告任職期間並未請過 特休，被告不爭執，惟貨運行同業中，無所謂的特休。另就 勞工退休金部分，被告係自110年7月1日起，以2萬5,200元 為原告提繳勞工退休金，於111年1月1日起，改以2萬5,250 元為原告提繳勞工退休金，又於112年1月1日起，復以2萬6, 400元，為原告提繳勞工退休金，再於112年6月30日退保等 語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項(見本院卷第192至195頁) 　㈠原告自107年5月1日起至112年6月28日止受僱於被告，擔任職 業大貨車司機。 　㈡被告於112年6月28日以勞基法第11條第5款為由資遣原告。 　㈢原告之祖母於112年2月26日過世，原告於112年3月6日至同 　　年3月10日共請喪假5日。 　㈣原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日。 　㈤原告於112年4月14日請病假1日。 　㈥原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事假1日去應 考。 　㈦原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例假日，共請病假1 1日。 　㈧原告於任職期間均未請過特休，共有63日特休未休，被告亦 　　未給予原告特休未休工資。 　㈨被告自110年7月1日起，以2萬5,200元為原告提繳勞工退休 　　金；於111年1月1日起，改以2萬5,250元為原告提繳勞工退 　　休金；於112年1月1日起，復以2萬6,400元，為原告提繳勞 　　工退休金；並於112年6月30日退保。 四、得心證之理由 　㈠原告之月薪為5萬5,000元。 　⒈按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年；雇 主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年；勞工請求之事件，僱 主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當 理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事 實為真實；勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於 勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之 報酬，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35 條、第36條第1、5項、第37條分別定有明文。又按所謂工資 ，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼 及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有 明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工 因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者， 則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年 度台上字第801號裁判要旨參照）。 　⒉原告主張每月薪資為5萬5,000元，為被告所否認。本院於114 年1月16日言詞辯論期日命被告提出原告任職期間之之工資 清冊、出勤紀錄，被告陳稱略以：被告公司沒有打卡，也沒 有工資清冊可以提供(見本院卷第164頁)。則本院依上開規 定，自得認原告主張每月薪資5萬5,000元之事實為真。被告 雖抗辯：原告薪資結構應為底薪3萬元，再加計全勤獎金5,0 00元、安全獎金5,000元，工作獎金5,000元，保養獎金5,00 0元，特別獎金5,000元。全勤獎金為原告未請假時給予，安 全獎金為原告開車出去無發生碰撞就會給付，工作獎金即交 代之工作均有完成時發放、保養獎金則係原告有保養車子時 就會給原告5,000元，特別獎金係原告出去作業，有須要花 到錢之部分，會給予原告5,000元等語，並提出長順托運行 員工薪資表為憑(見本院卷第155頁)。然被告所提出之員工 薪資表，並非發給原告之薪資單，且未有原告、被告簽名或 用印，任何人皆可製作，尚不能據以認定被告上開抗辯為真 。又觀原告所提出之信封袋，其中有一封記載「休一天」、 「53000」乙情，有該信封袋在卷可佐(見本院卷第19頁)， 依信封袋上所記載之「休一天」、「53000」，堪認原告有 於當月休假1日，且被告給付當月薪資5萬3,000元。若被告 抗辯為真實，原告休假1日當月所領薪資應扣除全勤獎金5,0 00元，則原告當月薪資應不超過於5萬元，然被告僅扣除2,0 00元，與其抗辯矛盾，故該抗辯，難認可採。且原告所提被 告給付原告薪資所用之信封袋，其中有兩個信封袋均有記載 「55000」，有原告所提信封袋在卷可稽(見本院卷第21頁) ，應可認被告每月原則上即係給付5萬5,000元，該5萬5,000 應具勞務對價性及給與經常性，則其給付名稱為何，尚非所 問，被告前開抗辯應無理由。 　㈡原告請求112年6月薪資部分。 　　按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。原告主張尚未給付112年6月份薪資， 為被告所不爭執，僅陳稱：被告有要給付，被告給原告母親 ，但原告沒有領等語(見本院卷第194頁)。查原告任職期間 係至112年6月28日止，且扣除例假日，該月共請病假11日( 見不爭執事項㈦)，則原告得請求該月份工資應為4萬1,252元 （計算式：55,000元×28/30-1,833元×1/2×11日=41,252元) 。故原告請求被告給付112年6月份薪資4萬1,252元有理由， 逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈢原告請求被告給付請假溢扣工資部分。 　⒈按工資應全額直接給付勞工，但勞雇雙方另有約定或法令另 有規定者，不在此限。勞基法第22條第2項定有明文。次按 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民 事訴訟法第277條前段定有明文；又原告對於自己主張之事 實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反 對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此 為舉證責任分擔之原則。 　⒉原告主張：原告日薪為1,833元，然原告每請假1日被告即扣 薪2,500元。又原告因祖母過世請喪假、妻子生產請陪產假 被告均不應扣薪，且原告身體不適請病假，被告僅能扣半日 薪資等語。查，原告每月薪資為5萬5,000元，已認定如前， 則原告之日薪為1,833元(計算式：55,000元÷30日=1,833元) 。被告則抗辯：被告都是以現金給付薪資，原告請假被告有 扣薪，但不是扣2,500元，被告也沒有做帳，所以具體是扣 多少錢，被告也不清楚等語。查，原告因祖母於112年2月26 日過世，於112年3月6日至同年3月10日共請喪假5日；於112 年4月14日，請病假1日；原告妻子於000年0月00日生產，請 陪產假5日；原告參加職業聯結車考試，於112年5月5日請事 假1日去應考；原告於112年6月5日至同年6月17日，扣除例 假日，共請病假11日等情，則為兩造所不爭執(見不爭執事 項㈢至㈦)，洵堪認定。復觀原告所提之信封袋，被告在上面 記載「休一天」、「53000」、「大隆」乙節，有該信封袋 附卷供參(見本院卷第19頁)，足認原告請假1日被告即扣薪2 ,000元(計算式：55,000元-53,000元=2,000元)。茲就原告 請求溢扣薪資部分，分述如下： 　⑴喪假：按祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父 母喪亡者，給予喪假6日，工資照給。勞工請假規則第3條第 2款定有明文。原告之祖母於112年2月26日過世，被告於112 年3月6日至同年3月10日共請喪假5日，業據原告提出死亡證 明書、訃聞等件為證(見本院卷第23至27頁)，並為兩造所不 爭執(見不爭執事項㈢)，堪信屬實。又依前開規定，原告祖 母過世，被告應給予喪假6日，工資照給，惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，是原告請求此部分溢扣 工資1萬元，於法有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⑵陪產假：按受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇 主應給予陪產檢及陪產假7日。產檢假、陪產檢及陪產假期 間，薪資照給。性別平等工作法第15條第5、6項定有明文。 原告妻子於000年0月00日生產，原告請陪產假5日，業據原 告提出出生證明書、收據為證（見本院卷第29至31頁），且 為兩造所不爭執(見不爭執事項㈣)，自為真實。依上列規定 ，被告應給予原告陪產假7日，薪資照給。惟被告扣薪1萬元 (計算式：2,000元×5日=10,000元)，固原告請求此部分溢扣 工資1萬元有理由，逾此部分之請求，則無理由。 　⑶事假：按勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內 合計不得超過14日。事假期間不給工資。勞工請假規則第7 條定有明文。原告因參加職業聯結車考試，於112年5月5日 請事假1日，業據原告提出職業聯結車駕照佐證（見本院卷 第37頁）為證，且為兩造所不爭執(見不爭執事項㈥)，應堪 信屬實。揆諸前開規定，原告請事假當日不支薪，被告應僅 得扣除日薪1,833元，惟被告竟扣薪2,000元，原告請求被告 給付溢扣之167元(計算式2,000元-1,833元=167元)，核屬有 據，逾此部份之請求，則不應准許。 　⑷病假：按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給， 勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告於112年4月14 日，因上吐下瀉，疑似食物中毒請病假1日、於112年6 月5 日至同年6月17日，因疑似藥物過敏，扣除例假日，共請病 假11日等情，業據原告提出診斷證明書、診斷書、收據等件 為證(見本院卷第33、39、41頁)，兩造亦未予以爭執(見不 爭執事項㈤、㈦)，自堪認定。又依前揭規定，原告於112年4 月14日請病假1日，被告僅得扣半薪917元(計算式：1,833元 ÷2=917元)，惟被告多扣薪1,083元(計算式：2,000元-917元 =1,083元)。另原告於112年6月份請病假11日部份，因該月 薪資被告尚未給付予原告，且本院業已依上開規定以病假1 日工資折半發給為基礎，計算被告該月應給付之薪資，詳如 上㈢所述，原告自不得再請求此部份溢扣薪資甚明。是原告 請求被告給付請病假所溢扣薪資1,083元，應予准許，逾此 部份之請求，則應駁回。 　⒊基上，原告請求被告給付溢扣工資2萬1,250元(計算式：10,0 00元+10,000元+167元+1,083元=21,250元)，為有理由，逾 此部份之請求，則屬無據。 　㈣原告請求給付資遣費部分。 　⒈按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。復按勞基法所稱平均工資，指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額，此觀勞基法第2條第4款規定即明。又為保障勞工於非常 態工作情形，勞基法施行細則第2條規定，於計算平均工資 時，下列各款減少工資期日或期間均不計入：一、發生計算 事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依勞基法 第50條第2項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其 他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依 勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別平等工作法請生 理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、 留職停薪者。 　⒉原告自107年5月1日起受僱於被告，被告於112年6月28日依勞 基法第11條第5款規定，終止兩造間勞動契約(見不爭執事項 ㈠、㈡)依前揭規定，被告自應給付原告資遣費。原告於112年 6月28日遭資遣，則從112年6月28日起往前回溯6個月為111 年12月29日。另原告於112年4月14日請病假1日、於112年6 月5日至同年6月17日扣除例假日，共請病假11日，共計支領 半薪日12日等情，已如上述。此外，再扣除112年6月28日終 止勞動契約當日1日，則111年12月29日，應再回溯13日即11 1年12月16日。原告請求給付資遣費部分，應自111年12月16 日至112年6月28日計算平均工資。原告每月正常工時所得工 資為5萬5,000元，業已認定如前。原告111年12月16至31日 共16日之薪資為2萬9,333元(55,000元÷30日×16日=29,333元 )；112年1月、2月、3月薪資均為5萬5,000元；112年4月原 告請病假1日，因該日薪資不計入平均工資計算，是該月計 入平均工資計算之薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1, 833元=53,167元)；112年5月原告請事假1日，扣薪1,833元 ，該月薪資為5萬3,167元(計算式：55,000元-1,833元=53,1 67元)；原告112年6月份薪資4萬1,252元，雖已認定如前㈡， 惟原告於當月請病假而領半薪之11日薪資及112年6月28日當 日薪資不計入平均工資計算，是該月計入平均工資計算之薪 資為2萬9,338元(計算式：41,252元-1,833元×1/2×11日-1,8 33元=29,338元)，故原告之月平均工資應為5萬5,001元［計 算式：(29,333元+55,000元+55,000元+55,000元+53,167元+ 53,167元+29,338元)÷6個月=55,001元〕，準此，按原告自10 7年5月1日至112年6月28日之工作年資及月平均工資計算結 果，原告得依前揭規定請求被告給付之資遣費數額為14萬1, 933元(見資遣費試算表)，是原告請求被告給付資遣費14萬1 ,931元，為有理由。 　㈤原告特休未休工資部分。 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特休：一、6個月以上1年未滿者，3日。二 、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日 。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特休，因年度 終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終 結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於 次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日 。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理 ：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特休日數，乘以 其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特休於年度 終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計 月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項 但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特休年度終結時 應發給工資之基準計發。勞基法第38條第1項第1至4款、第4 項，同法施行細則第24之1條第1、2項分別定有明文。查， 原告主張自107年5月1日至112年6月28日任職期間，特休未 休日數分別為：①就107年11月1日至108年4月30日任職期間 ，取得特休3日、②就108年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休7日、③就109年5月1日至110年4月30日任職期間 ，取得特休10日、④就110年5月1日至111年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑤就111年5月1日至112年4月30日任職期間 ，取得特休14日、⑥就112年5月1日至109年4月30日任職期間 ，取得特休15日，且被告就原告並未請過特休不爭執（見不 爭執事項㈧），則原告主張特休未休之天數為63日，應屬可 採（計算式：3日+7日+10日+14日+14日+15日=63日）。而原 告於112年6月28日契約終止前最近1個月正常工作時間所得 之工資，除以30日所得之1日工資為1,833元(計算式：55,00 0元÷30日=1,833元)，依此，原告請求被告給付63日特休未 休工資11萬5,479元(計算式：1,833元×63日=115,479元)有 理由，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈥原告請求被告提繳退休金至勞退專戶部分。 　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金 ，不得低於勞工每月工資6%。勞退條例第6條第1項、第14條 第1項分別定有明文。經查，原告自107年5月1日起至110年6 月30日止受僱於被告共37個月期間，被告均未替其提撥勞工 退休金乙節，被告並未爭執，且經本院調閱原告勞工退休金 提繳資料核對無訛，自堪認定。又原告每月薪資為5萬5,000 元，已認定如前，依勞工退休金提繳分級表之投保級距為5 萬5,400元，則此期間被告每月應提繳之勞工退休金數額應 為3,324元(55,400元×0.06＝3,324元)，共計應補繳12萬2,98 8元(3,324元×37月＝122,988元)。另被告自110年7月1日起， 以2萬5,200元為原告提繳勞工退休金；於111年1月1日起， 改以2萬5,250元為原告提繳勞工退休金；於112年1月1日起 ，復以2萬6,400元，為原告提繳勞工退休金，並於112年6月 30日退保等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈨)，且有原 告勞工退休金提繳資料在卷可憑(見本院限閱卷)，堪信屬實 ，則計算被告於此期間已提繳之金額為3萬6,756元(計算式 ：25,200元×0.06×6月＋25,250元×0.06×12月＋26,400元×0.06 ×6月＝36,756元），惟被告應提撥之金額應為7萬9,776元(3, 324元×24月=79,776元)，尚應補提4萬3,020元(計算式：79, 776元-36,756=43,020元)。綜上，被告應為原告補提繳之勞 工退休金數額為16萬6,008元(計算式：122,988元+43,020元 =166,008元)，本件原告請求被告補提之勞工退休金數額為1 3萬1,268元，自屬有據。 　㈦給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。 給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催 告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起 訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類 之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定 有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請 求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其 約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可 據者，週年利率為5%，民法第233條第1項及第203條亦有明 文。再按特休未休工資，依下列規定辦理：…二、發給工資 之期限：…㈡契約終止：依本法終止勞動契約時，雇主應即結 清工資給付勞工；資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 ，亦為勞基法施行細則第9條、第24條之1第2項第2款、勞退 條例第12條第2項所明定。查，原告請求資遣費及特休未休 工資部分，依上開勞退條例及勞基法施行細則規定，屬有確 定期限之給付，被告應於原告向其終止勞動契約後30日內給 付原告資遣費14萬1,931元，並於終止勞動契約時給付原告 特休未休工資11萬5,479元，被告迄未給付，應負遲延責任 。復依我國勞雇習慣，雇主當月薪資通常係於次月發放，是 被告至遲應於原告前開請假當月之隔月即112年7月，給付原 告溢扣之薪資2萬1,250元，及112年6月薪資4萬1,252元，惟 被告迄未給付，亦應負遲延責任。經原告起訴請求，起訴狀 繕本於112年12月29日送達被告(見本院卷第73、75頁送達回 證)後，被告仍未給付，自應付遲延責任。是原告就上開給 付合計31萬9,912元併請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日 即112年12月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，於 法有據，應予准許。 五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第22條第2項本文 、第38條第4項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項規定 ，請求被告給付資遣費14萬1,931元、112年6月份薪資4萬1, 252元、溢扣工資2萬1,250元及特休未休工資11萬5,479元， 總計31萬9,912元(計算式：141,931元+41,252元+21,250元+ 115,479元=319,912元)，及自112年12月30日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息，並提撥13萬1,268元至之勞退專戶 ，均為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則屬無據，應 予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決原告勝訴部分，既屬就勞工之給付請求 而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規 定，就本判決原告勝訴部分，應依職權宣告假執行，並同時 宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴 部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，核與判 決之結果不生影響，爰不逐一論駁，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬

2025-03-28

TCDV-113-勞簡-29-20250328-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第31號 原 告 田詒宏 曾相堯 徐木森 張志善 高坤煌 陳旺明 施展帆 張吉甫 黃永勝 羅金芳 共 同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上 一 人 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114 年2 月 14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所 示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明（ 　　下合稱原告田詒宏等6 人）、施展帆、張吉甫、黃永勝、羅 　　金芳（下合稱原告施展帆等4 人，並與原告田詒宏等6 人合 　　稱本件原告）主張： 　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告 　　，全屬適用勞動基準法之員工，並於未退休前之民國108 年 　　12月各與被告協議，依勞工退休金條例第11條第3 項規定， 　　約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬 　　定之年資結清協議書（下稱系爭協議書），又該等退休金給 　　付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 月1 日施行前後，各 　　依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭退休規則）第9 條第 　　1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計算之。本件原告除原 　　本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人尚兼任領班，即被告 　　為推動工作效率、加強及督導工作進行與安全而經常性設置 　　，由其等擔任小組組長，領導協調小組成員完成工作、負有 　　初步考核義務，且立於第一線處理，以顧勞務品質、安全衛 　　生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受懲處風險等較重責任 　　，並因此獲有依職級、年資變動之領班加給（下稱系爭領班 　　加給）；原告施展帆等4 人復擔任司機職務駕車出勤，此非 　　臨時性業務需求，乃特定工作條件下之固定常態工作，僅有 　　與業務直接相關且有事實需要者方得兼任，主管級人員、擔 　　任特種車輛操作人員者均不得兼任，且規定有每月出車次數 　　下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭司機加給），金額隨 　　其等職級、駕駛車種、契約性質（正式、約聘僱或定期契約 　　工有別）及出車次數而異。此二者加給之給付數額固定，也 　　隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞務行為間有對價性及 　　經常性給與等要件，應列為平均工資之一部以為勞工退休金 　　之計算。 　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日」欄結清其等舊制年資之際 　　，均以行政院82年12月15日台82經44010 號函暨「經濟部所 　　屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（下稱經濟部事 　　業平均工資項目表）」標準進行辦理，更於系爭協議書第2 　　條中段揭示採行該項目表標準，卻未將系爭司機加給及領班 　　加給納入一同計算平均工資及退休金，致其等受有如附表「 　　應補發金額原告主張」欄所示退休金差額之損害。經濟部事 　　業平均工資項目表之計算方式低於勞動基準法第2 條第3 款 　　、第55條與第84條之2 規定部分，與勞工退休金條例第11條 　　第3 項規定不合，又係由被告單方擬具而屬定型化契約，不 　　僅免除、減輕被告上述責任，更使本件原告本得請取之退休 　　金金額短少且顯失公平，故依民法第71條規定應屬無效，回 　　歸適用勞動基準法第2 條第3 款、第55條關於工資認定與平 　　均工資計算之規定；且經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 　　辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第3 條已明示平均工資係 　　依勞動基準法有關規定辦理，倘行政院關於國營事業所屬人 　　員待遇及福利標準、經濟部薪給管理要點或勞資團體協約約 　　定與勞動基準法保障之勞動條件抵觸者，自不得援引適用。 　　職是，應以舊制結清前3 個月平均領班加給、司機加給（即 　　以系爭退休規則第10條第1 項第1 款為依據）與勞動基準法 　　施行前之退休金基數即系爭退休規則第9 條第1 款相乘後， 　　與舊制結清前6 個月平均領班加給、司機加給（即以勞動基 　　準法第2 條第4 款為依據）及勞動基準法施行後之退休金基 　　數相乘後相加，即為其等各自得請求之金額，且得適用或類 　　推適用勞動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息， 　　不因部分原告尚未退休而有不同。 　㈢爰依經濟部退撫資遣辦法第9 條，系爭退休規則第9 條第1 　　項、第10條第1 項第1 款，勞動基準法第84條之2 、第55條 　　，勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條 　　、第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應 　　給付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按 　　年息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭 　　契約，且除原本職務工作內容外，原告田詒宏等6 人擔任領 　　班並領取系爭領班加給，原告施展帆等4 人猶擔任司機並領 　　取系爭司機加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各 　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵 　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工 　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加 　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月 　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第 　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第10803517540 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓 　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計 　　算範圍內。且本件原告於108 年12月各與被告簽署系爭協議 　　書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金之年資採計 　　、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動基準法等相 　　關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月15日台82經 　　44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規定辦理等情 　　，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並未將系爭司 　　機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納入平均工資 　　之主張，自屬無由。 　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭 　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘 　　部分仍有效之規定，本件被告員工成立有工會組織，勞工並 　　非較為弱勢之一方，應可認舊制退休金結清差額請求權於退 　　休後始發生，且本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，請求 　　權尚未發生，應認該等加給尚未結清舊制退休金而保留年資 　　，待其等退休後方得請求舊制退休金結清差額以及遲延利息 　　，至原告田詒宏既於110 年2 月28日退休，其應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息等語，資為抗辯。並聲明：原 　　告之訴駁回。 三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起 　　受僱於被告，除原本擔任線路裝修員之職務工作內容外，原 　　告田詒宏等6 人並擔任領班並領取系爭領班加給，原告施展 　　帆等4 人猶擔任司機並領取系爭司機加給；又本件原告全與 　　被告簽署年資結清意願調查表（下稱意願調查表）、系爭協 　　議書結清舊制勞工退休金，若將其等領取之系爭司機加給、 　　領班加給均列入平均工資計算，被告尚應給付如附表應補發 　　金額原告主張欄所示差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭 　　協議書空白版本、被告公司基本資料、本件原告之舊制年資 　　結清退休金計算清冊、薪給清單、勞保與就保歷來投保明細 　　等附卷可稽（見本院卷第51頁至第54頁、第65頁至第203 頁 　　、第211 頁至第300 頁），是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所 　　定工資無誤： 　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工 　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式 　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此 　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之 　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之 　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某 　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般 　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇 　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規 　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何 　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取 　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計 　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上 　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。 　⒉系爭領班加給項目 　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領 　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被 　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見 　　本院卷第55頁至第60頁），可知於51年間設置領班一職之目 　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、 　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得 　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領 　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布 　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，選任 　　方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔任 　　，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類工 　　作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，更 　　見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期經 　　常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人員 　　平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升遷 　　也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之臂 　　章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被課 　　予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致志 　　於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領班 　　所應具備之要件，亦足明瞭。 　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷 　　第55頁至第57頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級 　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領 　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領 　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬 　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞 　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就 　　該特定工作條件達成協議，為原告田詒宏等6 人在一般情形 　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度 　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要 　　件，核屬工資之一部，至為明灼。 　⒊系爭司機加給項目 　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第61頁至第64頁），不僅排除專任司機 　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取 　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有 　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大 　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率 　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實 　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外 　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車 　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有 　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路 　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種， 　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理 　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂 　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明 　　。 　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點 　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第61 　　頁至第64頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有 　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因 　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不 　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋 　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意 　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等 　　關聯之故。此等支給既非因應臨時性之業務需求偶為發放， 　　屬於在該特定工作條件下固定常態工作中，由雇主與勞工就 　　併從事該工作內容達成勞工取得之勞務對價給與，屬原告施 　　展帆等4 人在一般情形下經常領取之給付，性質上屬其等因 　　工作所獲之報酬，制度上亦具經常性，自符「勞務對價性」 　　及「給與經常性」之要件，同屬工資之一部，至彰甚明。 　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定 　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情 　　事，同法第14條、第33條僅係宣示含被告在內之國營事業應 　　依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據，當應 　　回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷，徵以勞 　　動基準法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，且 　　於第1 條即揭櫫所規定者乃勞動條件最低標準，故各國營事 　　業單位固得依事業性質、勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件 　　，然所約定之勞動條件當不得低於勞動基準法所定最低標準 　　；行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查 　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定，是被告以系爭 　　領班加給與司機加給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟 　　部事業平均工資項目表或退撫手冊之標準認定工資範圍云云 　　，礙難憑採。 　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表， 　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制 　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款 　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準 　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準 　　取代之： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 　　第111 條亦有明定。 　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基 　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權 　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇 　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語 　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守 　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非 　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之 　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單 　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之 　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等， 　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再 　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負 　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係 　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強 　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主 　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫 　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞 　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反 　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休 　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立 　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等 　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法 　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、 　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動 　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明 　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動 　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之 　　適用，殆無疑義。 　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定， 　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定 　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班 　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又 　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條 　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休 　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保 　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低 　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者， 　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明 　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞 　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已 　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前 　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數 　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦 　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據 　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事 　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」 　　等文字（見本院卷第321 頁至第340 頁），輔以經濟部事業 　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動 　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取 　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準 　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制 　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依 　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定 　　取而代之，應堪認定。 　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發 　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告 　　補發如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額及法定遲延 　　利息，有無理由？ 　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資 　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金 　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等 　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給 　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。 　　被告雖以本件原告除原告田詒宏外均迄未退休，尚無請求權 　　為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第111 　　條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動基 　　準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱其 　　等不具就系爭領班加給、司機加給列入平均工資計算舊制退 　　休金權利云云，要不足採。 　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者， 　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退 　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第 　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期 　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條 　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予 　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應 　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即 　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額 　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上 　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日 　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，不受簽署系 　　爭協議書約定為限，均應列入平均工資計算以為舊制年資退 　　休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 條 　　，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞動 　　基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 項 　　等規定，及系爭協議書第5 條、第10條之法律關係，請求： 　　被告應各給付本件原告如附表「應補發金額原告主張」欄所 　　示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日 　　止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分 　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假 　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定 　　相當之金額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡 附表（日期：民國/幣別：新臺幣） 編號 員工姓名 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清或退休金基數（個） 平均工資差額 應補發金額原告主張 利息起算日 期間 金額 １ 田 詒 宏 67年6 月4 日 109 年7 月1 日（已退休） 勞基法施行前 12.3333 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 32.6667 結清前6 個月 3,590.00 ２ 曾 相 堯 77年9 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 2,133.00 78,921 109年8月1日 勞基法施行後 37.0000 結清前6 個月 2,133.00 ３ 徐 木 森 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ４ 張 志 善 75年2 月1 日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,590.00 141,805 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6 個月 3,590.00 ５ 高 坤 煌 84年2 月23日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.000 結清前3 個月 3,199.00 97,570 109年8月1日 勞基法施行後 30.5000 結清前6 個月 3,199.00 ６ 陳 旺 明 70年6 月21日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 6.3333 結清前3 個月 3,590.00 159,755 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6 個月 3,590.00 ７ 施 展 帆 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 ８ 張 吉 甫 69年4 月18日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 8.6667 結清前3 個月 3,590.00 161,550 109年8月1日 勞基法施行後 36.3333 結清前6 個月 3,590.00 ９ 黃 永 勝 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 79,975 109年8月1日 勞基法施行後 25.0000 結清前6 個月 3,199.00 １０ 羅 金 芳 87年3 月13日 109 年7 月1 日 勞基法施行前 0.0000 結清前3 個月 3,199.00 76,788 109年8月1日 勞基法施行後 24.0000 結清前6 個月 3,199.50 備註 本件原告主張平均工資差額，原告田詒宏、曾相堯、徐木森、張志善、高坤煌、陳旺明均含系爭領班加給，原告施展帆、張吉甫、黃永勝、羅金芳則含系爭司機加給。

2025-03-28

TPDV-114-勞訴-31-20250328-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第51號 原 告 林信澤 訴訟代理人 李美惠 被 告 財團法人基督教更生團契 法定代理人 王明仁 訴訟代理人 黃世昌 謝武君 詹天富 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月6日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　 　　事　實　及　理　由 一、原告主張：伊自民國112年1月1日起受僱於被告財團法人基 督教更生團契，擔任該團契彰化區會（下稱彰化區會）駐監 牧師一職，每月薪資新臺幣（下同）33,000元，工作內容包 含關懷監所收容人、監所志工業務、更生人關懷、募款企劃 等，工作地點則在彰化和美辦公室、彰化監獄及看守所。然 被告以不實理由，自113年4月1日起違法終止兩造間僱傭關 係，爰依僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，提 起本件訴訟等語，並聲明：①確認兩造間僱傭關係存在。②被 告應自113年4月1日起至原告復職之日止，按月於每月5日給 付原告33,000元，及自各期應給付日之次日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。③被告應自113年4月1日起至原告 復職之日止，按月提撥1,998元至原告之勞工退休金專戶。 二、被告之答辯： 　㈠原告係受彰化區會聘任，並由彰化區會給付薪資。伊應彰化 區會請求，為保障牧師權益，而掛名為原告投保，兩造間實 際上無僱傭關係存在。彰化區會係以監獄傳教、獄滿輔導、 重入社會及避免再犯為目的，設有代表人、固定處所，並具 獨立財產之公益團體，而具當事人能力。彰化區會固為伊之 分支機構，然具有獨立人事任免權，且經費由其自行籌措， 僅需定期將財務收支報送伊備查，是原告應以彰化區會為被 告，始合於當事人適格。 　㈡縱認原告起訴合於當事人適格，然兩造間應屬委任關係。蓋 彰化區會並未限制原告須以一定方式提供勞務，原告出勤無 庸打卡，且無固定辦公地點，縱原告未出勤或表現不佳亦無 相應懲處，是兩造間無人格上從屬性。至原告所稱彰化和美 辦公室實乃其住宅，因原設立在社頭鄉之辦公室租約屆期， 於覓得新址前，暫以原告住所置物使用，然除原告外，其他 人員均至田中靈糧堂工作。再者，原告於受彰化區會聘任期 間，仍任職於台灣基督長老教會台北中會，直至113年8月14 日始申請退休，可見原告於聘任期間仍得為自己而勞動。且 原告職務包含對外募款，以維持彰化區會財務運營（包含支 應原告薪資），兩造間並無經濟上從屬性。又原告從事工作 屬專業事項，無須與他人分工，且原告於任職之初，即自行 提出五大目標工作分配表，以主導彰化區會營運方向，足見 兩造間亦不具組織上從屬性，是兩造間法律關係性質自非僱 傭契約。 　㈢縱認兩造間成立僱傭契約，然彰化區會因財務狀況不佳，於 聘用原告前即已告知，所有會務經費均需募款取得，原告之 主要任務為對外募款，並無強制提供勞務工作。然原告應允 後，卻未能募得所需預算，致經費嚴重短缺。且原告就彰化 區會指示之工作均未盡力達成，譬如：112年天使樹推動成 效大幅減低、怠於配合定期駐監服務（即113年香柏樹活動 ）、節慶見證佈道餐會募款企劃成效不佳，且無視主任委員 黃世昌交辦事項（詳下述㈣）。又原告於聘任期間，仍於台 灣基督長老教會台北中會兼職，有違反忠誠履行勞務給付義 務之情形，被告自得以原告有前揭不能勝任工作之情事，依 勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，終止兩造間 僱傭契約。 　㈣原告除未盡力執行彰化區會交辦業務外，且未經同意執行其 他不相關業務，並數次違反財團法人基督教更生團契區會簡 則（下稱區會簡則）第8條第1款「承主任委員之命，協助委 員會辦理第5項所定業務」之規定，對於開會地點一事與主 任委員黃世昌爭論不休。且於彰化區會覓得新址即二林辦公 室後，拒未參與辦公室搬遷及整理。是彰化區會亦得以原告 有前揭違反僱傭契約或工作規則，且情節重大之事實，依勞 基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約等語置辯 ，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第252、253頁，並依判決格式調 整用語及修正文字）： 　㈠彰化區會為被告之分支機構。 　㈡彰化區會於112年1月1日出具聘書與原告，由原告擔任彰化區 會駐監牧師，約定每月報酬33,000元。 　㈢被告於原告任職期間，為其投保勞健保，且提撥勞工退休金 ，並於112年度申報原告之薪資所得稅。 　㈣彰化區會於112年2月11日經委員會決議112年度捐贈收入目標 為1,000,000元；原告於112年度募款數額為80,150元。 　㈤彰化區會於113年3月8日通知原告，自113年4月1日不再續聘 原告為駐監牧師。 四、兩造爭執事項： 　㈠原告得否以彰化分會為被告之分支機構為由，對被告提起本 件訴訟？ 　㈡兩造間法律關係性質，是否為僱傭契約？ 　㈢如肯認，被告依勞基法第12條第4款、第11條第5款規定，終 止兩造僱傭契約，是否合法？ 五、得心證之理由： 　㈠被告就本案具當事人適格： 　⒈按分公司係本公司之分支機構，其本身並無獨立之人格，所 為行為自屬本公司之行為。至分公司就分公司業務範圍內事 務涉訟時，現行判例雖從寬認其有當事人能力，究不能執此 即謂本件運送契約當事人之一造為分公司，而非本公司 （ 最高法院72年度台上字第4666號判決可參）。程序法對非法 人團體認其有形式上之當事人能力，尚不能因之而謂非法人 團體有實體上之權利能力（最高法院67年台上字第865號判 例意旨參照）。為謀訴訟上便利，現行判例雖從寬認分公司 就其業務範圍內之事項涉訟，有當事人能力，但不能執此而 謂關於分公司業務範圍內之事項，不得以總公司名義起訴（ 最高法院66年台上字第3470號判例參照）。易言之，分支機 構雖得為民事訴訟程序之當事人，然仍非實體法上之權利義 務主體，僅具法人格之社團法人或財團法人始得為實體法與 程序法上之權利主體。 　⒉查本件被告業已辦理財團法人登記，屬實體法之權利義務主 體，有臺灣臺北地方法院法人登記公告可稽（見本院卷第15 頁）。又彰化區會未經辦理法人登記，僅為被告之分支機構 一情，為兩造所不爭執（見三、第㈠項），且有司法院法人 登記公告查詢畫面及區會簡則可參（見本院卷第161、399頁 ），是彰化區會非屬獨立之權利主體，僅為被告法人格之延 長，與被告為同一權利主體。且被告亦自陳區會聘請駐監牧 師前，會先徵詢被告可否派任；於聘任後會通報，如被告認 為不適用，彰化區會就不會聘任等語（見本院卷第252頁） ，可見被告對於彰化區會所為聘任行為具有否決權限。則本 件原告雖與彰化區會簽訂駐監牧師聘書，然依上開說明，彰 化區會為被告之分支機構，其所為法律行為即屬被告之行為 ，是其等間法律關係應存在於兩造間，原告對被告提起本件 確認僱傭關係存在等訴訟，當事人自屬適格。被告抗辯彰化 區會具當事人能力，原告係與彰化區會簽訂系爭聘書，應以 彰化區會為被告，始合於當事人適格云云，乃混淆實體法上 權利能力及程序法上當事人能力，係有所誤。 　㈡兩造間聘任關係之性質，非屬僱傭契約： 　⒈按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從 屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報 酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有 ：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用 代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞 動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬 性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀 態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之 事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上 字第2630號判決意旨參照）。勞動契約與委任契約固均約定 以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係 當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動 力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任 事務時，並非基於從屬關係不同（最高法院97年度台上字第 1542號民事判決可參）。 　⒉查區會簡則第8條第1項第1款規定「區會得聘請專任或兼任駐 監傳道人及行政幹事，承主任委員之命協助委員會辦理第5 條之事項，其人事管理及薪資福利辦法比照團契人事規定辦 理。」（見本院卷第165頁）。觀諸財團法人基督教更生團 契人事規則第2至5條規定，被告就其職員之薪給、休假、請 假、考勤、加班及出差等職務事項，均制訂相關規範。職員 上下班均需親自簽到及簽退，遲到或早退者扣除休假，1年 內全勤者則酌予獎勵；且請假需出具請假單，於前1日送呈 核准；出差亦需填寫申請單，經主管報請總幹事核准後使得 為之，於出差或外出工作返回後，需儘速提出工作結果及其 他必要事項報告。另薪資得按服務成績酌予升級或酌發年終 加給（見本院卷第275至277頁），可知被告及彰化區會就其 所僱用之職員，設有相關監督、管理及獎懲規定。 　⒊然原告自陳其於聘任期間，出勤無須打卡或向特定人士報到 ，請假或出差均無需申請，且不會因而扣薪或得請領差旅費 ，亦無須考核年度服務成績，無任何獎懲規定適用。另其乃 自行與監獄員工協調時間，至監獄傳福音等語（見本院卷第 250、351頁），可見原告得自由支配作息時間，且不適用上 開人事規則，不受被告或彰化區會之指揮或監督。又原告自 陳年度計畫表（如2024年度彰監更生團契彰化區會個輔及及 集輔事工表）係由伊製作，伊自行與監獄員工協調時間 等 語（見本院卷第250至251、319頁）。且原告於112年2月間 提出「更生團契彰化區會異象事工---五大工作目標」，規 劃及分配彰化區會委員會及各該職員、志工之工作項目及內 容，有該計畫書可憑（見本院卷第293頁），復為原告所是 認（見本院卷第350、351頁），足見原告就所提供事務內容 ，乃由自身規劃進行，其具有一定裁量權限可決定處理事務 之方法，而非遵循彰化區會之指示提供勞務，亦毋須對彰化 分會有規範性質之服從，故尚難認兩造間具人格上或組織上 之從屬性。 　⒋又兩造不爭執原告每月報酬為33,000元（見三、第㈡項）。且 原告自陳其出勤無需打卡，請假無庸扣薪，於聘任期間亦無 加班費及差旅費之約定等語（見本院卷第250至251頁），是 原告實際工作時間長短，不影響其受領報酬數額，足認原告 並非以單純勞務提供，作為獲取報酬之對價，是兩造間無經 濟上從屬性。至被告為原告投保勞健保、提撥勞工退休金， 及就原告受領之報酬申報為薪資所得扣繳所得稅等情，乃屬 行政上事宜，與兩造間法律關係之定性無必然關連，不得憑 此即認兩造間法律關係為僱傭契約。 　⒌綜上，原告於聘任期間與被告無人格上、組織上及經濟上之 從屬性，兩造間關係應屬委任契約，而非僱傭契約，是原告 訴請確認兩造間僱傭關係存在，及請求被告按月給付薪資及 提撥勞工退休金云云，即屬無據。 六、綜上所述，兩造間聘任關係之性質非屬僱傭契約，從而原告 依僱傭契約及勞工退休金條例第31條第1項規定，請求確認 兩造間僱傭關係存在，暨請求被告自113年4月1日起至原告 復職日止，按月給付33,000元及提撥勞工退休金1,998元， 均無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌後與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　鍾孟容 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附 繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張茂盛

2025-03-27

CHDV-113-勞訴-51-20250327-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第105號 原 告 許睿玲 訴訟代理人 吳俊志律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 陳惠如 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣338,890元，及自民國113年12月5日 　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之92，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣338,890元為原 　　告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或 取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之 規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明， 民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文 。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等 情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院 卷第137-142頁），經核於法相符，應予准許。 二、原告起訴主張： （一）原告自107年3月19日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪 資為新臺幣（下同）65,100元（每月工資55,800元，加計 一個月保證薪資，每月薪資為65,100元）。兩造約定於每 月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日違反勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，遲延到 113年5月29日才發放薪資，致影響原告日常生活支出；又 被告自112年11月起至113年5月止，未按時提繳原告之勞 工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原告於113年5月 27日得悉被告有違反勞工法令之情事，即於同年5月29日 寄發存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年5 月30日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告 薪資及資遣費。 （二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程）發 放112年年中獎金、年終獎金及113年年中獎金給原告。依 薪獎規程之內容，該獎金規定定期給付，顯見具有「勞務 對價性」及「給與經常性」，係被告雇主對勞工提供之勞 務反覆應為之給與，在制度上屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價，而屬工資之性質。準此，原告請 求被告給付112年7月、113年1月兩次獎金各55,800元，及 113年7月之年中獎金按原告在職期間比例計算為46,500元 ，共計161,200元 。又原告平均薪資為65,100元，按勞退 新制計算資遣費為3又7/45個基數，資遣費為205,427元。 綜上，被告應給付原告366,627元。 （三）聲明： 　　⒈被告應給付原告366,627元，及自113年11月27日民事更正 訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 　　⒉請依職權宣告假執行。 　　⒊訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： （一）原告自107年3月19日起受僱於被告公司，每月基本薪資（ 即不含伙食津貼、加班費等）為49,308元；自112年I2月 至113年5月期間每月工資均為56,108元（包括基本薪資49 ,308元、伙食津貼1,800元、加班/其他津貼5,000元）。 被告公司係於113年5月29日將原告113年4月份工資匯入原 告帳戶。　　　　　　 （二）原告請求被告給付112年度年中、年終獎金各55,800元， 及113年年中獎金46,500元，於法無據： 　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無 過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第 三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明 獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其 他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。 　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營 　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提 列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給 予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提聲甲證七 即被告公司薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内 部規範，自應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規 範内容，亦僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、 獎金計算等，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件 。為此，被告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始 對於全年工作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保 障標準係「全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同 而每位員工會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲 取與其個人基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給 獎金目的不在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在 公司有盈餘時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工 ，而僅具恩惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3 款所指之經常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明 確排除於工資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工 資。兩造間僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之 獎金管理辦法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合 先敘明。 　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶 面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟 自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟 ，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的 業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發 生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭 議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營 收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算 時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係 自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月 後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此 ，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司 並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務。 　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪 獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（ 按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年 　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支 給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎 規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件 限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年5月30日不 　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應 依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付 日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點 規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求 顯屬無由。 　　⒌末查，原告於其113年11月27日變更其請求給付獎金之金額 分別為112年度年中、年終獎金各55,800元，及113年年中 獎金46,500元，惟並未提出任何就該等請求金額之依據或 計算式，被告對該等獎金金額有爭執，應由原告就其主張 提出證據證明之。 （三）原告固於113年5月29日寄發存證信函表明依勞基法第14條 第1項各款規定不經預告終止勞動契約云云，惟查： 　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付 予原告等勞工，惟被告因資金調度問題未能於當日給付予 原告，並非惡意不為給付；且被告於資金到位後隨即於2 日後即113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶。被告公 司就113年4月份工資遲付2日之行為，對原告之權益並未 嚴重損害原告權益，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴 ，致勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14 條第1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另原告於寄發前開聲甲證4存證信函後，仍於其後之工作日 仍持續依正常工作時間出勤（參被證四即原告113年5、6 月打卡紀錄），直至被告公司113年6月17日寄發存證信函 不經預告終止兩造勞動契約，原告始未再到職。經查，如 兩造間終止勞動契約已由原告不經預告終止（假設語氣， 被告仍爭執原告終止之合法性如上），原告即無義務或權 利再進入被告公司、對被告給付勞務以獲致工資（參被證 五原告113年6月薪資條），主觀上原告亦應不會再赴被告 公司給付勞務，惟由前開原告於寄出存證信函後仍於翌日 及其後之正常工作時間出勤給付勞務之客觀事實，應可認 原告主觀上亦不認為兩造間勞動契約業已終止，而有默示 撤回其於所為終止意思表示之情，其後被告公司始於113 年5月30日收受前開存證信函。則依民法第95條第1項規定 ，原告不經預告終止勞動契約之非對話意思即因撤回在前 而不生效力。　 　　⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、 兩造間勞動契約於113年5月30日終止（按被告否認之）， 因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告 之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞 基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應 以原告於112年12月至113年5月之工資（112年12月至113 年4月薪資單如聲甲證2、113年5月薪資單如被證五），平 均工資為56,108元，並進而按原告自107年3月19日至113 年5月30日共6年2月12日年資，計算原告資遣費為173,935 　　　元（計算式：56,108x{6+〔12/30+2〕+12}xl/2=173,935） 。 （四）綜上所述，被告公司既無於112年7月、113年1月、7月給 付原告獎金之義務，又113年4月薪資僅遲延2日即如數發 放，於原告寄發永樂郵局156號存證信函時並未積欠原告 薪資，並無違反勞動契約或勞工法令情節重大之情，原告 據此聲稱終止與被告公司勞動契約，於法不合，遑論向被 告公司請求資遣費，原告之訴難謂適法有據。 （五）聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉訴訟費用由原告負擔。 　　⒊如受不利判決，願供檐保，請准宣告免予假執行。　 四、兩造不爭執事項： （一）原告自107年3月19日起受僱於被告（下稱系爭契約）。 （二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被 告於113年5月29日發放原告113年4月之薪資。 （三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年 終獎金、113年年中獎金。 （四）被告自112年11月起到113年5月止，未按時提繳原告之勞 工退休金、保險費，被告後分期繳納完畢。 （五）原告於113年5月29日寄發存證信函予被告，以被告違反勞 工法令為由，終止兩造之系爭契約，該信函於113年5月30 日送達被告。 （六）被告公司於113年6月17日寄發永樂郵局180號存證信函予 原告，以原告散播未經求證訊息及違反電子郵件使用規定 為由，依勞基法第12條第1項第4款規定不經預告終止勞動 契約（參被證二）。 （七）原告提出證物1-10（見調解卷第33-124頁）形式上均屬真 　　　正。 五、得心證之理由： （一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中 獎金、年終獎金、113年年中獎金共161,200元（計算式如 本院卷第37頁），是否有理由？經查： 　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付 是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義 為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均 工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係 事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補 虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給 與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給 與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相 同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞 務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上 字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定 ，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之 對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主 為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常 性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可 領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將 雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任 何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施 行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因 形式上所用名稱為何而受影響。 　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提 供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保 障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應 於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少 各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會 有所不同。被告固抗辯工作規則第20條約定，被告僅於公 司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金，該獎金係具恩惠性 、勉勵性給與性質，屬勞基法施行細則第10條第2款規定 排除於工資範圍以外之年終獎金云云。惟依被告提出之11 1年及112年度損益及稅額計算表(本院卷第89-91頁)所示 ，被告於前開年度均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7 月之前(含虧損之111年度)，被告均有給付原告年中及年 終獎金即2個月獎金，此有原告之薪資匯入存戶交易明細 可按（見調解卷第65-120頁），可見被告並非依工作規則 第20條規定，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無 論公司盈餘或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者， 依薪獎規程第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1 個月基本薪資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告 依原告（或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且 依據原告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可 領取，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主） 對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依 前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以 該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬 恩惠性給與性質，而非工資。　 　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖 被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原 告非屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云 。惟查，系爭獎金屬工資之性質，已如前述，縱被告之發 工資日原告已離職，被告仍有給付義務，被告應按原告在 職期間日數之比例（150/181），給付原告工資，被告前 開抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應 於年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『 基本薪』」，原告之基本薪為49,308元，此有原告之薪資 條可參（見調解卷第41-45頁），應以此作為計算獎金之 標準。雖原告主張還要加上「伙食津貼1,800元、加班/其 他津貼5,000元，共計為56,108元」，惟與上開薪獎規程 規定不符，尚無可採。被告抗辯係「全體員工共一個月之 基本薪，因考績不同每位員工會有所不同」云云，惟被告 未主張及舉證全體員工共一個月之基本薪及依原告之考積 數額應為若干，亦無可採。從而，原告請求139,479元（ 計算式:49,308+49,308+49,308×150/181=139,479，小數 點以下四捨五入，以下同），應屬有據，逾此之請求無理 由。 （二）原告主張其已於113年5月30日依勞基法第14條第5、6款規 定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第17條 規定，請求被告給付資遣費205,427元，有無理由？經查 ： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。本件被 告對原告有延遲給付113年4月薪資（不爭執事項㈡）、未 發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工資，已 如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違 反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，則原告主張以前開事 由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約 ，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年5月29日寄 發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，自屬有據。被 告已於113年5月30日收受該存證信函，則兩造間系爭契約 自該日終止。至於原告嗣後到被告公司工作至113年6月17 日，被告寄發存證信函終止僱傭關係為止，至多僅能認為 兩造另存在僱傭契約，難認原告有撤回終止契約意思表示 之意。被告此部分之抗辯亦屬無據。 　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒊按原告自112年12月1日起至113年5月30日止之薪資為每月5 6,108元，有原告之薪資條可參（調解卷第41-45頁），加 計前述獎金49,308元亦屬工資，則原告之平均工資為64,3 26元【計算式：（56,108×6＋49,308）÷6＝64,326】，且兩 造間之系爭契約已於113年5月30日合法終止，原告自107 年3月19日至113年5月30日共6年2月12日年資，則原告自 得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給 付資遣費199,411元【64,326元×〈6+（12/30+2）÷12〉×1/2 =199,411】。原告在此範圍內之請求為有理由，逾此之範 圍為無理由。 六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付338,890元(計算式：獎金139,479元＋資遣費199,411元＝33 8,890元)，及自113年11月27日民事更正訴之聲明及理由狀 繕本送達翌日（即113年12月5日，見本院卷第103頁）起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准 許，逾此之請求為無理由，應予駁回。又法院就勞工之給付 請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情 形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免 為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件就 主文第1項所為被告敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決 如主文第四項所示 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官 黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-105-20250327-2

勞訴
臺灣臺南地方法院

終止勞動契約等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第103號 原 告 郭亭吟 訴訟代理人 吳俊志律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 Anupam Saraf 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 陳惠如 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月25 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣379,053元，及自民國113年12月5日 　　起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之98，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣379,053元為原 　　告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或 取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；第170條之 規定，於有訴訟代理人時不適用之；第168條至第172條及前 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明， 民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項分別定有明文 。本件被告法定代理人原為李卓生，於訴訟程序中變更為甲 ○○ ○○ ，並於民國114年2月25日具狀聲明承受訴訟等 情，有民事承受訴訟狀及變更事件登記卡在卷可稽（見本院 卷第127-132頁），經核於法相符，應予准許。 二、原告起訴主張： （一）原告自96年12月28日起受僱於被告，加計獎金後之平均薪 資為新臺幣（下同）45,062.5元（每月工資38,625元，加 計一個月保證薪資，每月薪資為45,062.5元）。兩造約定 於每月25日發放前1月之薪資，惟被告於113年5月27日、1 13年6月25日違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項 第5款規定，未經原告同意遲延發放薪資，致影響原告日 常生活支出；又被告自112年9月起至113年6月止，未按時 提繳原告之勞工退休金、保險費，亦有違反勞工法令，原 告於113年6月28日得悉被告有違反勞工法令之情事，寄發 存證信函，通知被告終止勞動契約，該信函於113年7月1 日送達被告，即生合法終止之效力。被告應給付原告薪資 及資遣費。 （二）按被告未依「薪資‧獎金」管理規程（下稱薪獎規程，見 調解卷第81-87頁）發放112年年中獎金、年終獎金及113 年年中獎金給原告。依薪獎規程之內容，該獎金規定定期 給付，顯見具有「勞務對價性」及「給與經常性」，係被 告雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，屬工資之 性質。準此，原告請求被告給付112年7月、113年1月、11 3年7月三次獎金38,625元，共計115,875元；又原告平均 薪資為45,062.5元，按勞退新制計算資遣費為6個基數， 資遣費為270,375元。綜上，被告應給付原告386,250元。 （三）聲明： 　　⒈被告應給付原告386,250元，及自113年11月22日民事更正 訴之聲明及理由狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 　　⒉請依職權宣告假執行。 　　⒊訴訟費用由被告負擔。 三、被告抗辯： （一）原告自96年11月28日起受僱於被告公司，每月基本薪資（ 即不含伙食津貼、加班費等）為36,825元；自113年1月至 113年6月期間每月工資均為36,825元。被告公司係於113 年5月29日、113年6月26日將原告113年4、5月份工資匯入 原告帳戶。　　　　　　 （二）原告請求被告給付112年度年中、年終、113年年中獎金各 36,825元，於法無據： 　　⒈按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅 捐、彌補齡損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無 過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」「本法第二條第 三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外 之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明 獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其 他非經常性獎金。」勞基法第29條、施行細則第10條第2 款定有明文。 　 ⒉被告公司工作規則第二十條明文規定：「獎金本公司於營 　　　業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提 列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給 予獎金或分配紅利。」（參被證一）。原告所提被告公司 薪獎規程係基於上開工作規則所制定之公司内部規範，自 應以工作規則所定要件為前提適用，觀諸其規範内容，亦 僅有獎金的給付次數、給付標準、支給對象、獎金計算等 ，並未排除工作規則所定核發獎金之前提要件。為此，被 告公司之獎金制度，僅在被告公司有盈餘時始對於全年工 作並無過失之勞工發放，且該等獎金之最低保障標準係「 全體員工共平均一個月之基本薪(因考績不同而每位員工 會有所不同）」等，並非保障每名員工均得獲取與其個人 基本薪同額之獎金等情，益足證被告公司發給獎金目的不 在反映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在公司有盈餘 時，慰勞公司内部表現考績良好無過失之員工，而僅具恩 惠性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經 常性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工 資範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。兩造間 僱用契約就年度獎金乙項規範記載「依甲方之獎金管理辦 法發給」，亦未排除前述工作規則之適用，合先敘明。又 就此情，觀諸原告自行提出證明聲甲證1僱用契約，其中 第七條記載「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」等，亦已明文約定年度獎金僅在被告公 司有盈餘時，始依前開獎金管理辦法計算數額及發給，並 非必然發給，而屬恩惠性給予，並非與勞務給付有對價關 係之經常性給付，其性質自非屬工資之一部。 　　⒊被告公司主要業務為玻璃基板（Glass Substrate),是液晶 面板（TFT-LCD)面板廠商的主要製程原料。茲因全球經濟 自COVID-19疫情後復甦尚未穩定，消費電子市場需求疲軟 ，面板產業自111年起持續低迷至今，也影響被告公司的 業務。另為應對未來市場，被告公司此前投入新產品研發 生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因母公司股東爭 議，導致對被告公司的投資和資金調配有所改變。由於營 收減少和資金挹注不如預期，於111年、112年中、終結算 時及113年4月前均無盈餘（被告公司年度損益計算期間係 自每年4月1日至翌年3月31日，113年度損益需至114年3月 後始會提出，參被證三），甚至因而資金調度困難，為此 ，依前開法文、被告公司工作規則及僱用契約，被告公司 並無於112年7月、113年1月、7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務。 　　⒋另查，就原告請求被告公司給付113年年中獎金乙節，依薪 獎規程第1.⑴點記載，年中獎金之給付時期為1月下旬（ 按：被告公司於有發給年中獎金之年度，均係與當年 　　　度6月工資併於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支 給對象係規定「1/1〜3/31期間入社，已提供勞務之正式員 工，且於獎金給付日仍在籍者。」等語。原告既係以薪獎 規程為請求權基礎提出請求，自同受該規程所定給付要件 限制。而兩造間勞動契約如已經原告於113年7月1日不 　　　經預告終止（假設語氣，被告否認之），則縱被告公司應 依前開規程給付113年年中獎金予員工，原告於獎金給付 日即113年7月25日既已不在職，亦非屬前開規程第1.⑶點 規定之支給對象而不得請求發給獎金，原告就此部分請求 顯屬無由。 （三）原告固於113年6月28日寄發存證信函表明依勞基法第14條 第1項第5、6款規定，於113年7月1日不經預告終止勞動契 約云云，惟查： 　　⒈被告公司不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付 予原告，及113年5月工資應於113年6月25日給付原告，惟 被告因資金調度問題未能於當日給付予原告，並非惡意不 為給付，被告於資金到位後隨即於113年5月29、113年6月 26日日將遲付之工資匯入原告帳戶。原告就被告遲發113 年4月月份工資（原應於113年5月27日給付，遲延2日至同 月29日給付）乙項違反勞動契約之情，至遲於113年5月27 日即已知悉，自不得於逾三十日後再以該項事由於本件訴 訟中主張終止勞動契約。而被告公司就113年5月份遲付工 資1日之行為，對原告之權益並未嚴重損害原告權益，尚 不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致勞雇關係已達無法 維持之破綻，顯不該當勞動基準法第14條第1項第5款得由 勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另查，被告公司固不爭執曾有未按時提繳勞工退休金之違 反勞工法令情事，惟實係因被告公司當時資金調度較為困 難，為優先確保公司營運及發給勞工工資，未能及時將應 提撥勞工退休金款項存入勞退金扣款帳戶所致，主觀上並 非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告公司依法提繳勞工退 休金之義務並未消滅，被告公司於113年7月份收受行政執 行署函文後，亦已積極向行政執行署聯繫處理，達成分四 期將遲納款項全部繳清之協商，目前已按協商將遲納款項 全部提繳完畢，並不影響原告於退休後請領勞工退休金之 權利。為此，被告上開行為並未致勞工權益受有損害，違 反勞工法令情事難謂重大，應難謂勞雇關係是否已達無法 維持之破綻，原告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予 終止勞動契約，應不該當勞動基準法第14條第1項第6款得 由勞工不經預告終止勞動契約之事由，從而其請求被告給 　　　付資遣費等，亦非適法有據。 　 ⒊縱認原告以上開存證信函不經預告終止勞動契約為合法、 兩造間勞動契約於113年7月1日終止（按被告否認之）， 因年中、年終獎金並非工資之一部業如前述，是計算原告 之平均工資時自不得將獎金一併加入計算。就此節，依勞 基法第2條第4款、勞工退休金條例第12條第1項規定，應 以原告於113年1月至113年6月之工資（113年6月薪資單如 被證五）計算平均工資為38,625元，並進而計算原告資遣 費為231,750元（計算式：38,625×6 = 231,750)。 （四）聲明： 　　⒈原告之訴暨假執行之聲請均駁回。 　　⒉訴訟費用由原告負擔。 　　⒊如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。　 四、兩造不爭執事項： （一）原告自96年11月28日起受僱於被告（下稱系爭契約）。 （二）依被告公司工作規則第十五條，薪資於翌月25日發放，被 告於113年5月29日、113年6月26日發放原告113年4、5月 之薪資。 （三）被告未依薪獎規程獎金的給付，發放112年年中獎金、年 終獎金、113年年中獎金。 （四）被告自112年11月起到113年6月止，未按時提繳原告之勞 工退休金，被告後分期於113年11月30日繳納完畢。 （五）原告於113年6月28日寄發存證信函予被告，以被告違反勞 工法令、不依約給付工作報酬為由，終止兩造之契約，該 信函於113年7月1日送達被告。 （六）被告於113年7月4日寄發安南郵局220號存證信函予原告， 以原告自113年7月1日至7月3日連續曠職三日為由，依勞 動基準法第12條第1項第6款終止系爭契約，原告已收受該 信函。 （七）原告所提出證物1 至8 （見調解卷第31-142頁），形式上 　　　均屬真正。 五、得心證之理由： （一）原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112年年中 獎金、年終獎金、113年年中獎金共115,875元（計算式： 38,625×3＝115,875），是否有理由？經查： 　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付 是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主 依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之 勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作 規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義 為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均 工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係 事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補 虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給 與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給 與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相 同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞 務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上 字第801號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定 ，可知工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之 對價之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主 為其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經常 性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下皆可 領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10條固將 雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱之其他任 何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資抑係同法施 行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具體認定，不因 形式上所用名稱為何而受影響。 　　⒉依薪獎規程第2條關於獎金之規定，獎金之給付，係針對1 月1日至3月31日或7月1日至9月30日期間入職勞工，已提 供勞務且於獎金給付日仍在職之正式員工，定期發給、保 障至少平均1個月基本薪資之業績獎金，換言之，被告應 於每年7月下旬及隔年1月下旬發給仍在職之全體員工至少 各共平均1個月之基本薪資，僅因考績不同而每位員工會 有所不同。被告固抗辯兩造僱用契約第七條、工作規則第 20條約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎 金，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金云 云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算表( 本院卷第87-93頁)所示，被告於前開年度均屬虧損狀態， 並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損之111年度)，被告 均有給付原告年中及年終獎金即2個月獎金，此有原告之 薪資匯入存戶交易明細可按（見調解卷第91-139頁），可 見被告並非依兩造僱用契約第七條、工作規則第20條規定 ，僅於公司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘 或虧損，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程 第2項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪 資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（或 其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原告（ 或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取，而具 有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對勞工提供 之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工提供勞務， 並在時間上可經常性取得之對價（報酬），依前開說明， 系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不因以該給付係以 「年中獎金」或「年終獎金」之名稱，逕認屬恩惠性給與 性質，而非工資。　 　　⒊綜上，原告請求被告依薪獎規程之獎金的給付，發放112 年年中獎金、年終獎金、113年之年中獎金應屬有據。雖 被告抗辯，如其應給付113年年中獎金，給付日為113年7 月25日，惟依原告主張，其已於113年7月1日終止勞動契 約，原告非屬在職勞工，依薪獎規程不得請求被告給付云 云。惟查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同 年6月30日，依業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考 核計算基準，而兩造間之僱傭關係於113年7月1日終止（ 詳如後述），系爭年中獎金屬工資之性質，已如前述，縱 使應發放日期原告已離職，被告仍有給付義務，被告前開 抗辯為無理由。按依薪獎規程之獎金的給付，被告應於 年中獎金、年終獎金提撥「全體員工共平均一個月之『基 本薪』」，原告之基本薪為36,825元，此有原告之薪資條 可參（見調解卷第59-79頁），原告主張還要加上「伙食 津貼1,800元，共計為38,625元」，與上開薪獎規程規定 不符，自無可採。從而，原告請求112年年中獎金、年終 獎金、113年年中獎金共三個月基本薪110,475元（計算式 ：36,825×3=110,475），應屬有據，逾此之請求無理由。 （二）原告主張其已於113年7月1日依勞動基準法第14條第5、6 款規定終止系爭契約，並依同法第14條第4項準用同法第1 7條規定，請求被告給付資遣費270,375元，有無理由？經 查： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要。按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付113年4、5月薪資（不爭執事項 ㈡）、未發年中（終）獎金（不爭執事項㈢，該獎金係屬工 資，已如前述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險 費之違反勞工法規（不爭執事項㈣）等情，此為兩造所不 爭執，應可認定。按「勞工依前項第一款、第六款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇 主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日 起，三十日內為之。」勞基法第14條第2項定有明文。原 告主張被告遲延給付113年4、5月薪資、未發年中（終） 獎金，屬於勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約 給付工作報酬」之終止事由，並無30日除斥期間規定；另 原告主張被告自112年11月至113年6月止，未按時提繳勞 工退休金及繳納勞工保險費，違反勞工法令，原告主張其 於113年6月28日知悉，旋發存證信函向被告終止僱傭關係 ，並無證據證明原告知悉該情形已逾30日，難認原告已逾 除斥期間，被告上開抗辯並無可採。綜上，原告主張以前 開事由依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動 契約，無需符合「重大事由」之要件，原告於113年6月28 日寄發存證信函予被告，終止兩造之系爭契約，未逾除斥 期間，應屬有據。被告已於113年7月1日收受該存證信函 ，則兩造間系爭契約自該日終止。 　　⒊再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒋按原告自113年1月1日起至113年6月30日止之薪資為每月 　　　38,625元，有原告之薪資條可參（調解卷第75-79頁）， 前述獎金36,825元亦屬工資，原告之平均工資為44,763元 【計算式：（38,625×6＋36,825）÷ 6＝44,763，小數點以 下四捨五入】。兩造間之系爭契約已於113年7月1日合法 終止，原告自96年11月28日日至113年7月1日共16年7月3 日年資，資遣費基數6，則原告自得主張依勞基法第14條 第4項準用第17條規定請求被告給付資遣費268,578元【44 ,763元×6=268,578】。告在此範圍內之請求為有理由，逾 此之範圍為無理由。 六、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付379,053元(計算式：獎金110,475元＋資遣費268,578元＝37 9,053元)，及自113年11月22日民事更正訴之聲明及理由狀 繕本送達翌日（即113年12月5日）起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此之請求為無 理由，應予駁回。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之 判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告 雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件 法第44條第1、2項定有明文。而本件就主文第1項所為被告 敗訴之判決部分，爰依前開規定，判決如主文第四項所示 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　　官　張麗娟 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官　黃怡惠

2025-03-27

TNDV-113-勞訴-103-20250327-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第756號 114年3月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年5月10日勞動法訴一字第1130002129號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告所屬如附件所示勞工劉聖貞等12人（下稱系爭業務員）於民國94年4月份至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含僱傭薪資、承攬報酬及續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以113年1月4日保退二字第11260197961號函（下稱原處分）逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113年5月10日勞動法訴一字第1130002129號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）並非勞動契約： 　1.系爭契約比對原告業務主管聘僱契約書範本之內容可知，系 爭契約並未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報 酬乃繫諸業務員經營之成敗即保單招攬是否成功，而非業務 員提供勞務之成果，因此系爭契约並非勞動契約。再比對原 告電銷人員勞動契約範本，系爭契約未指定工作內容、未限 制工作地點及時間，連休假、智慧財產權之歸屬及保密義務 均未約定，依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示 之判斷標準，當非勞動契約無疑。況被告未具體指明系爭業 務員有何實際履約行為，合致其所認定之勞動契約要件前， 即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，違反最高行政法院判決108年度判字第407號旨趣。 　2.原告係受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保險業，為維持保險共同團體徤全發展，金管會對於保險業有諸多規範要求，諸如保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作業準則）及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則）等，原告為履行公法上之義務，乃將其中若干規範重申或落實於系爭契約中，是以原告為遵守銷售前程序作業準則及公平待客原則所揭橥之酬金衡平原則，以致業務員對薪資無決定及議價之空間，被告卻將原告履行公法上義務之行為結果認定為勞動契約，與司法院釋字第740號之解釋意旨有違。被告並未考量保險業之特殊性如風險之管控等，即逕自為機械化之認定，亦違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原則。 　3.被告依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業(三)字第1號公告（下稱系爭公告），逕以原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權限，即認承攬報酬及續年度服務獎金為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資云云。然觀系爭契約第3條約定之承攬報酬，並非業務員一完成招攬行為，不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫諸原告核保過程、要保人之行為而定，故非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，自非勞基法第2條第3款之工資甚明。至續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，亦非業務員勞務之對價，且非業務員可當然取得者，同非勞動基準法第2條第3款之工資甚明。是以，倘業務員因自身因素致該月份未招攬、無有效保單、要保人未繳納續期保費、或經要保人減額繳清等，業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金。綜上，不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被告恣意認定勞動契約關係，違反有利不利一併注意原則。 　4.被告對從屬性之認定與改制前行政院勞工委員會83台勞保二 字第50919號函釋意旨相悖，違反行政自我拘束原則及行政 程序法第8條規定： 　⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　　原告並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方 法甚且未指定勞務地點，對於系爭業務員招攬之管理及處置 懲處，係金管會以法令賦予原告之行政法上義務，即類似律 師公會基於法律之規範而負有對違反律師法之律師進行懲戒 ，並未具人格從屬性。被告認定系爭契約具有人格從屬性而 為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」，違反行政自 我拘束原則。 　⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求其 等如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員 個人招攬成功之保單及保費高低，縱使保單成立，然事後保 單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所 領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營 業風險；原告亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由系爭業務員依其自身招攬需要自行購置。雖 保險業務員管理規則第14條第1項規定「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」，惟此係為金管會以法 令賦予業務員行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂 象，無從證明原告就招攬保險等工作有指揮監督關係。被告 認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯為恣意。 　⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成，而被告認為委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性、無勞動基準法之適用，卻認定本件無組織上從屬性之承攬性質業務員為具僱傭關係，邏輯上顯然相互矛盾。況依所得稅法第14條第1項規定，薪資扣繳者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，則被告以此認定系爭契約為勞動契約，亦屬違誤。若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表（下稱系爭檢核表）」逐一檢視，系爭契約勉強符合之項目僅佔25項中之9項，再依系爭檢核表之說明，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有若干從屬性，其程度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 ㈡原處分之記載全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報、漏報之處 ，有違行政程序法第5條、第96條等規定。　 　㈢被告為原處分前並未依行政程序法第102條規定給予原告陳述 意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確 實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕 予認定原告有未覈實申報月投保薪資，於法不合。況承攬報 酬及續年度服務獎金是否合於勞動基準法相關規定關於工資 要件，亦非客觀上明白足以確認，依最高行政法院107年度 判字第338號判決及本院105年度訴字第1491號判決意旨，亦 無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定，得以例外 無庸給予原告陳述意見之機會之情形。　　 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭業務員 為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂僱傭契 約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資、承攬報酬及續年 度服務報酬，本案依系爭契約及系爭公告內容，顯示業務員 從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性， 成立勞動契約關係： 　⑴系爭業務員就其從事保險招攬業務部分，雖與原告簽訂系爭 契約，然核其實質內容，其等均已納入原告組織體系，負有 遵守原告所訂之公告、規定及業績標準之義務，並須依原告 指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得 自由決定勞務給付方式，可見原告藉由業績考核、終止合約 、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務員提供勞動力之方 式，驅使所屬業務員必須致力招攬業績，以獲取報酬及續任 業務員之機會，從而使業務員成為原告整體營業活動之一環 ，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其 工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑 此一特徵，即否定系爭業務員與原告間勞動契約關係之本質 。 　⑵系爭業務員只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬 保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受 領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而 無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨 ，應認其等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。再參本院111年度訴字第27號判決等11件案件，已認定 原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約 關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所 稱之工資，並業經最高行政法院作成112年度上字第371號判 決確定在案。原告復於本案為相同之主張，顯非可採。　 　⑶觀諸系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結 外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客 戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。原告對於「承攬報酬」與「續 年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬 ，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一 定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合 致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與 ，其性質顯屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資 總額申報月提繳工資。 　⑷再銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費 率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之 一環，保險公司仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定；又公平待客原則第4點第6項之「酬金與業 績衡平原則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定， 參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業（包括保險業） 業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量 因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金 融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公 司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。況倘主管機關對保險公司之公法上之管制 規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是故原告主張，顯屬誤 解，亦不可採。 　⑸業務員管理規則第19條之1規定僅係主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業 務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保 險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。律師公 會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性 之空間，原告引律師懲戒為例，均不可採。參酌行政法院歷 來判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從 屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契 約內容，依從屬性實質認定。原告雖提出業務主管聘僱契約 書範本及電銷人員勞動契約書範本，與系爭承攬契約書比對 ，然上開業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為 原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促 所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之 業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之 工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員之工作範圍 則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予 提供勞務之內容，況且其工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者工作內容與保 險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，業務主管聘僱 契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱然未 顯現於系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告 以業務內容迥異之契約所為之推論，顯然有誤。另依勞基法 第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提供者「依勞 務成果」計算報酬，是原告公告業務員按件領取報酬所應備 具的要件，乃是報酬給付方式約定的結果，無足據此否定原 告與系爭業務員間為勞動契約關係。原告訴稱其並未提供系 爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員 依需要自行購置，顯無經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動 中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務 之情形，例如外送員以自備之交通工具完成送餐工作，是原 告所訴，尚難可採。此外，與本案相同基礎事實之案件業經 各級行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原 告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約 關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特 徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　2.原處分說明欄第3點記載：「原告所屬系爭業務員94年4月份 至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其 /渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱 月提缴工資明細表），短計之勞工退休金，將於原告近期勞 工退休金內補收。」並於說明欄第2點援引勞退條例第3、14 、15條及其施行細則第15條等規定，又原處分所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至112年8月等月份 期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及 應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情 形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令 依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原 告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。　　 　3.按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述 意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及 防止行政機關之專斷。故如不經給予相對人陳述意見之機會 ，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以 及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第10 3條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依 據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告，認原告 未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第137至20 0頁)、訴願決定(本院卷第203至215頁)、99年7月版系爭契 約（本院第217至240頁)、系爭公告(本院卷第243頁)、系爭 業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細( 被告證據卷第125至186頁)、原告99年7月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第93至103頁)、原告111年12月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第104至143頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　1.憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予 保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項 ）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經 濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先 適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第 3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第 1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項 第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一 、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條 第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提 繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具 提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其 提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、 第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知， 雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不 低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依 規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查 證後逕行更正或調整之。 2.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督 ，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督 的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權 存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體 詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而 承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法 第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。 因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩 定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置 的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資 料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 ⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。 因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎 金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「 工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞 務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主 給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等 具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時 所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通 常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時 間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目 ，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以 規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其 他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除 按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以保險業務員管理規則（下稱「系爭管理規則」） 為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務 員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約， 基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人 間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由 決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風 險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬） 為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱 的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探 求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定 ，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞 務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時 代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工 作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵， 其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工 作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的 專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當 彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無 固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自 行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（ 例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契 約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員 招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商 品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬 及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就 與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不 相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬， 可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。 因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算 其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付 報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨 有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性， 無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以 區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並 輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等 從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指 揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必 須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬 於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具 從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重 要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務 契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部 分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關 係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 4.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 ㈡系爭契約應屬勞動契約：　 　1.原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之99年7月版系爭 契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期 滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年 ，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有99年7月版系爭契約12份在卷可憑(本 院卷第217至240頁)。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／ 續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(被告證據卷第125至186 頁)可知，系爭業務員於99年7月前已於原告公司任職，而99 年7月版系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出99年 7月版系爭契約改版前與前系爭務員所簽訂之承攬契約，但 對照原告所提出之99年7月版之系爭契約及被告逕行更正及 調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至112年8月），即 原處分所檢附之月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告 於99年7月版系爭契約改版前與系爭業務員有另行簽訂承攬 契約，至100年1月1日系爭業務員再另與原告簽訂99年7月版 系爭契約取代之。 　2.依系爭契約（本院卷第217至240頁）第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第93、104頁 )可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為 依據，亦為系爭契約之一部分。 　3.系爭契約具有人格、經濟及組織上的從屬性： 　⑴觀系爭契約第5條第1項之原告「業務員違規懲處辦法」及附 件所列之「業務員管理規則」、「業務人員違反保險業務員 管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規 範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵 守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而 前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定 等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無 商議的可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定 之「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對 違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上 處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19 條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形， 原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作 權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通 知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀業務員違規 懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人 員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除 有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬 行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內 容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬 業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及 「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自 履行條款，甚至包括：「態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突」、「無故延誤或不配合公司或政府 機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受 損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一 等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或 有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責 」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員 納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭 業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度 制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利 益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬 性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令 的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人 格及組織上從屬性的特徵。 　⑵再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核 作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量， 如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告可不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及 服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以 片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭 業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟 上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段 規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系 爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前 揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「 承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞 務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬， 並非勞基法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞基法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用 語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處 辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利用退佣、 給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬 契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報 酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並 自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭業務員未 經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完 成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行 輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招攬業務」 的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同 定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背 道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定， 進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類 保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2 項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資 格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代 理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高 獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機 關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業 務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品 的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立 性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性 ，正足以證明系爭契約屬於勞基法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞基法 第2條第3款規定所稱之工資： 　1.勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方 式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。 　2.系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告(本院卷第243頁）第5、8點分別規定： 「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、 或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於 承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具 備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員 僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭 業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。 易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」 係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服 務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業 務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前 揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採 。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　1.原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附件所示期間之工 資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工 資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予 更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於 原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 　2.被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 37頁至200頁)，且有系爭業務員之薪資資料(被告證據卷第1 25頁至186頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量 對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照 系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法 第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確 性原則，亦不足採。 　3.原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於附件所示期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」 及「年度服務獎金」，其性質應屬勞基法第2條第3款所規定 的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎 金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資 的本質。系爭業務員於附件所示期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條 例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員 月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-03-27

TPBA-113-訴-756-20250327-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第888號 114年3月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年6月18日勞動法訴一字第1130002978號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要： 　　原告所屬如附件所示勞工劉豐吉等16人（下稱系爭業務員） 於民國94年4月份至112年8月份期間工資已有變動（工資總 額包含僱傭薪資、承攬報酬及續年度服務報酬），惟原告未 覈實申報及調整其等勞工退休金月提繳工資，被告乃依勞工 退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3項規定，以113年1 月23日保退二字第11360003491號函（下稱原處分）逕予更 正及調整系爭業務員之月提繳工資（詳如原處分所檢附之月 提繳工資明細表所示），短計之勞工退休金於原告近期月份 之勞工退休金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部113 年6月18日勞動法訴一字第1130002978號訴願決定（下稱訴 願決定）駁回後，提起本件行政訴訟。 二、原告主張及聲明： 　㈠原告與系爭業務員間之承攬契約（下稱系爭契約）並非勞動 契約： 　1.系爭契約比對原告業務主管聘僱契約書範本之內容可知，系 爭契約並未就工作時間、休息、休假有所限制，且業務員報 酬乃繫諸業務員經營之成敗即保單招攬是否成功，而非業務 員提供勞務之成果，因此系爭契约並非勞動契約。再比對原 告電銷人員勞動契約範本，系爭契約未指定工作內容、未限 制工作地點及時間，連休假、智慧財產權之歸屬及保密義務 均未約定，依最高行政法院106年度判字第233號判決所揭示 之判斷標準，當非勞動契約無疑。況被告未具體指明系爭業 務員有何實際履約行為，合致其所認定之勞動契約要件前， 即逕稱系爭契約為勞動契約，無疑以行政機關之解釋形成契 約類型，違反最高行政法院判決108年度判字第407號旨趣。 　2.原告係受金融監督管理委員會（下稱金管會）高度監管之保 險業，為維持保險共同團體徤全發展，金管會對於保險業有 諸多規範要求，諸如保險業務員管理規則（下稱業務員管理 規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下稱銷售前程序作 業準則）及金融服務業公平待客原則（下稱公平待客原則） 等，原告為履行公法上之義務，乃將其中若干規範重申或落 實於系爭契約中，是以原告為遵守銷售前程序作業準則及公 平待客原則所揭橥之酬金衡平原則，以致業務員對薪資無決 定及議價之空間，被告卻將原告履行公法上義務之行為結果 認定為勞動契約，與司法院釋字第740號之解釋意旨有違。 被告並未考量保險業之特殊性如風險之管控等，即逕自為機 械化之認定，亦違反行政程序法第9條有利與不利均須注意 之原則。 　3.被告依系爭契約及原告101年7月1日(101)三業(三)字第1號 公告（下稱系爭公告），逕以原告對承攬報酬及服務獎金具 有決定權，並有片面調整之權限，即認承攬報酬及續年度服 務獎金為勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資 云云。然觀系爭契約第3條約定之承攬報酬，並非業務員一 完成招攬行為，不論保單有無成立均可領取承攬報酬，尚繫 諸原告核保過程、要保人之行為而定，故非「員工一己之勞 務付出即可預期必然獲致之報酬」，自非勞基法第2條第3款 之工資甚明。至續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬 之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，亦非業務員 勞務之對價，且非業務員可當然取得者，同非勞動基準法第 2條第3款之工資甚明。是以，倘業務員因自身因素致該月份 未招攬、無有效保單、要保人未繳納續期保費、或經要保人 減額繳清等，業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金。 綜上，不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，被 告恣意認定勞動契約關係，違反有利不利一併注意原則。 　4.被告對從屬性之認定與改制前行政院勞工委員會83台勞保二 字第50919號函釋意旨相悖，違反行政自我拘束原則及行政 程序法第8條規定： 　⑴系爭契約不具備人格從屬性： 　　原告並無指揮或管制約束系爭業務員工作時間、給付勞務方 法甚且未指定勞務地點，對於系爭業務員招攬之管理及處置 懲處，係金管會以法令賦予原告之行政法上義務，即類似律 師公會基於法律之規範而負有對違反律師法之律師進行懲戒 ，並未具人格從屬性。被告認定系爭契約具有人格從屬性而 為勞動契約，悖於「勞動契約認定指導原則」，違反行政自 我拘束原則。 　⑵系爭契約不具備經濟從屬性： 　 原告並未給付系爭業務員固定薪資或一定底薪、亦未要求其 等如何推銷保單，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸於業務員 個人招攬成功之保單及保費高低，縱使保單成立，然事後保 單如因各種原因自始無效或撤銷，則業務員不得保有原先所 領取之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營 業風險；原告亦未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、 車輛等，而係由系爭業務員依其自身招攬需要自行購置。雖 保險業務員管理規則第14條第1項規定「業務員經登錄後， 應專為其所屬公司從事保險之招攬」，惟此係為金管會以法 令賦予業務員行政法上義務，以免造成業務員招攬保險之亂 象，無從證明原告就招攬保險等工作有指揮監督關係。被告 認定系爭契約具有勞動契約之要素，顯為恣意。 　⑶系爭契約不具備組織從屬性： 　　系爭業務員招攬保險契約時，本即依個人能力單獨作業，非 必須透過與他人分工才能完成，而被告認為委任經理人屬委 任關係，無組織上之從屬性、無勞基法之適用，卻認定本件 無組織上從屬性之承攬性質業務員為具僱傭關係，邏輯上顯 然相互矛盾。況依所得稅法第14條第1項規定，薪資扣繳者 並非僅限於勞基法上所稱之勞工，則被告以此認定系爭契約 為勞動契約，亦屬違誤。若再以勞動部頒布之「勞動契約從 屬性判斷檢核表（下稱系爭檢核表）」逐一檢視，系爭契約 勉強符合之項目僅佔25項中之9項，再依系爭檢核表之說明 ，從屬性並非全有或全無，而是高低之比較，故縱本件存有 若干從屬性，其程度亦屬極低，並不具備高度從屬性。 ㈡原處分之記載全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原 告無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報、漏報之處 ，有違行政程序法第5條、第96條等規定。　 　㈢被告為原處分前並未依行政程序法第102條規定給予原告陳述 意見之機會，亦未依行政程序法第39條規定詳為調查，未確 實釐清給付明細所載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕 予認定原告有未覈實申報月投保薪資，於法不合。況承攬報 酬及續年度服務獎金是否合於勞動基準法相關規定關於工資 要件，亦非客觀上明白足以確認，依最高行政法院107年度 判字第338號判決及本院105年度訴字第1491號判決意旨，亦 無行政程序法第103條第5款或同條其他款所規定，得以例外 無庸給予原告陳述意見之機會之情形。　　 ㈣聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　1.原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭業務員 為原告從事保險業務招攬工作，原告與其等分別簽訂僱傭契 約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪資、承攬報酬及續年 度服務報酬，本案依系爭契約及系爭公告內容，顯示業務員 從事保險招攬業務部分，係受原告指揮監督而具有從屬性， 成立勞動契約關係： 　⑴系爭業務員就其從事保險招攬業務部分，雖與原告簽訂系爭 契約，然核其實質內容，其等均已納入原告組織體系，負有 遵守原告所訂之公告、規定及業績標準之義務，並須依原告 指示方式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得 自由決定勞務給付方式，可見原告藉由業績考核、終止合約 、片面決定報酬支給條件等指揮監督業務員提供勞動力之方 式，驅使所屬業務員必須致力招攬業績，以獲取報酬及續任 業務員之機會，從而使業務員成為原告整體營業活動之一環 ，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從而其 工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能僅憑 此一特徵，即否定系爭業務員與原告間勞動契約關係之本質 。 　⑵系爭業務員只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬 保險的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受 領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而 無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋意旨 ，應認其等與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關 係。再參本院111年度訴字第27號判決等11件案件，已認定 原告與所屬業務員間有關從事保險招攬業務部分為勞動契約 關係，業務員就此部分所受領之報酬屬勞基法第2條第3款所 稱之工資，並業經最高行政法院作成112年度上字第371號判 決確定在案。原告復於本案為相同之主張，顯非可採。　 　⑶觀諸系爭業務員之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結 外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客 戶之相關服務、聯繫、諮詢等，渠等獲取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。原告對於「承攬報酬」與「續 年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性及常態 性措施，業務員符合原告所設支領報酬標準，即可領得報酬 ，在制度上具有經常性，業務員可預期其付出之勞務達成一 定成果時，原告即負有給付報酬之義務，此為勞雇雙方已合 致之勞動報酬，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與 ，其性質顯屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入月工資 總額申報月提繳工資。 　⑷再銷售前程序作業準則第9條第1項規定，係指保險商品之費 率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務，惟並未限制保險公司與業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保險公司營運成本之 一環，保險公司仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定；又公平待客原則第4點第6項之「酬金與業 績衡平原則」僅在重申金融消費者保護法第11條之1規定， 參酌該條立法理由，主要在避免金融服務業（包括保險業） 業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量 因素，忽略金融消費者權益及各項可能風險，而明文課予金 融服務業者之行政法上義務。上開規定同樣並未明文保險公 司得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之 報酬為磋商議定。況倘主管機關對保險公司之公法上之管制 規範，轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，是故原告主張，顯屬誤 解，亦不可採。 　⑸業務員管理規則第19條之1規定僅係主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設之救濟程序機制，非屬保險業 務員之一般勞工當無該規定之適用，原告自不得據此逕謂保 險業務員與保險公司間之勞務關係並非屬勞動契約。律師公 會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無探討人格從屬性 之空間，原告引律師懲戒為例，均不可採。參酌行政法院歷 來判決意旨，雇主對於工作時間、地點之管制，並非判斷從 屬性之唯一或具有關鍵性的標準，仍應就個案事實及整體契 約內容，依從屬性實質認定。原告雖提出業務主管聘僱契約 書範本及電銷人員勞動契約書範本，與系爭承攬契約書比對 ，然上開業務主管聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為 原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促 所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之 業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之 工作或授權範圍內各項業務等工作；而電銷人員之工作範圍 則為原告依公司業務需要及受僱人之專長，指定受僱人應予 提供勞務之內容，況且其工作內容並非具體固定，悉依原告 之指示為之，乃勞動契約之典型特徵，是兩者工作內容與保 險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，業務主管聘僱 契約或電銷人員勞動契約所顯現之勞動契約之特徵，縱然未 顯現於系爭契約，亦不得反推系爭契約並非勞動契約。原告 以業務內容迥異之契約所為之推論，顯然有誤。另依勞基法 第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提供者「依勞 務成果」計算報酬，是原告公告業務員按件領取報酬所應備 具的要件，乃是報酬給付方式約定的結果，無足據此否定原 告與系爭業務員間為勞動契約關係。原告訴稱其並未提供系 爭業務員所需之勞務設備（如電腦、車輛等），而由業務員 依需要自行購置，顯無經濟從屬性等語，惟於現代經濟活動 中，因生產模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務 之情形，例如外送員以自備之交通工具完成送餐工作，是原 告所訴，尚難可採。此外，與本案相同基礎事實之案件業經 各級行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原 告所屬業務員所具備之從屬性特徵，已達須認定為勞動契約 關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特 徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　2.原處分說明欄第3點記載：「原告所屬系爭業務員94年4月份 至112年8月份期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其 /渠等月提繳工資，本局依規定已逕予更正及調整（請參閱 月提缴工資明細表），短計之勞工退休金，將於原告近期勞 工退休金內補收。」並於說明欄第2點援引勞退條例第3、14 、15條及其施行細則第15條等規定，又原處分所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭業務員94年4月至112年8月等月份 期間之工資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及 應申報月提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情 形，可認原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令 依據，且足使原告知悉被告認定系爭業務員之工資數額及原 告未覈實申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5 條及第96條規定相符。　　 　3.按行政程序法第102條規定要求行政程序中給予相對人陳述 意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及 防止行政機關之專斷。故如不經給予相對人陳述意見之機會 ，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以 及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第10 3條各款設有除外規定。其中第5款規定行政處分所根據之事 實，客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之 機會，最高行政法院110年度上字第114號判決可參。被告依 據原告與系爭業務員間簽訂之系爭契約及系爭公告，認原告 未依規定覈實申報調整系爭業務員月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 四、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及其附件所示月提繳工資明細表(本院卷第147至22 0頁)、訴願決定(本院卷第222至234頁)、99年7月版系爭契 約（本院第235至266頁)、系爭公告(本院卷第269頁)、系爭 業務員「業務人員承攬／續年度服務報酬及僱傭薪資」明細( 被告證據卷第135至216頁)、原告99年7月版系爭契約附件( 訴願可閱卷第160至170頁)、原告111年12月版系爭契約附件 (訴願可閱卷第171至210頁)在卷可稽，堪信屬實。 五、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及說明： 　1.憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應予 保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生 活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施 保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1項 ）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經 濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優先 適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第 3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約 、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。」第6條第 1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金 ，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項 第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞基法之下列人員 ，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一 、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「雇主應為第7條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。」第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第7條 第2項、前條第3項自願提繳者，1年內調整勞工退休金之提 繳率，以2次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具 提繳率調整表通知勞保局，並自通知之次月1日起生效；其 提繳率計算至百分率小數點第1位為限。（第2項）勞工之工 資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將 調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月1日起生效。（第3項）雇主為第7條第1項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之並通知雇主，且溯自提繳日或應調 整之次月1日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1項、 第2項規定：「（第1項）依本條例第14條第1項至第3項規定 提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依 月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項）勞工每月 工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準。」可知， 雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳不 低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整，雇主應依 規定將調整後之月提繳工資通知勞保局，雇主為勞工申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資時，勞保局得於查 證後逕行更正或調整之。 2.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準， 保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制 定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項） 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」由於承攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督 ，與勞動契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督 的情形，有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權 存在，但是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體 詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而 承攬契約的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法 第490條第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。 因此，關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩 定的實務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，包括：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內， 服從雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置 的可能。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即 受僱人不是為自己之營業而勞動，而是依附於他人之生產資 料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受制於他方。 ⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居 於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程序等制約。 因此，108年5月15日修正公布的現行勞基法第2條第6款亦明 定：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇 關係而具有從屬性之契約。」同法施行細則第10條第2款規 定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係 指左列各款以外之給與：……二、獎金：指年終獎金、競賽獎 金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物 料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「 工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞 務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主 給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等 具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時 所使用之「名目」為準。其中所謂「經常性給與」，係因通 常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時 間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目 ，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以 規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其 他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範 圍之條件。又勞基法第2條第3款規定工資之定義，並未排除 按「件」計酬之情形，故不能逕以員工係按招攬業務之績效 核給報酬，即謂該報酬非屬工資。 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以保險業務員管理規則（下稱「系爭管理規則」） 為認定依據。其解釋理由書進一步指出：勞動契約的主要給 付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞 務的契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付的性質，按 個案事實客觀探求各該勞務契約的類型特徵。關於保險業務 員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立的勞務契約， 基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇自由，其類型 可能為僱傭、委任、承攬或居間，應就個案事實及整體契約 內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人 間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業務員得否自由 決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風 險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬） 為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否為勞基法所稱 的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探 求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高低作為判斷的 基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故從屬性的認定 ，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述解釋所稱「勞 務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包 含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保 險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指標。而隨著時 代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工 作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的特徵， 其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固定的工 作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當的 專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需要相當 彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性質而無 固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使可以自 行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工作者（ 例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非承攬契 約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險業務員 招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽保險商 品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因保險契 約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承攬報酬 及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得以片面 調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空間，就 與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地位顯不 相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」 ，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬， 可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。 因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算 其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付 報酬的方式幾乎相同，顯見非屬承攬契約或保險業務員所獨 有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約的屬性， 無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項指標予以 區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6款規定並 輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟及組織等 從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於勞工的指 揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務人是否必 須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的勞務，屬 於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有時會兼具 從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關係具有重 要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事人間勞務 契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵，即使有部 分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範的勞雇關 係（最高行政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 4.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的業務員管理規則 ，是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而 不是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭 關係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險 業務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險 公司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不 得直接以業務員管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司 間是否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋 理由書參照）。然而，保險公司為履行業務員管理規則所課 予的公法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作 規則），甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步 納入具有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業 務員指揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬 性的判斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於 鼓勵保險公司得藉由履行業務員管理規則之名，以行其逃避 基於勞動契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理 ，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞 務給付關係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制 裁權利及具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員 從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規 範，所訂定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果， 都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制 規範，如已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間 勞務契約上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否 具有勞動契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體 契約內容綜合予以判斷。故其性質仍應視契約內容所表彰的 人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋 字第740號解釋認為不得無任何依據，就直接以業務員管理 規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可 能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予辨明（最高行 政法院112年度上字第371號判決意旨參照）。 ㈡系爭契約應屬勞動契約：　 　1.原告就招攬保險部分，與系爭業務員簽訂之99年7月版系爭 契約第8條約定，該契約自雙方約定之日生效，為期1年，期 滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1年 ，再期滿時亦同；原告與系爭業務員並同意於簽立系爭契約 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有99年7月版系爭契約12份在卷可憑(本 院卷第235至266頁)。又細繹系爭業務員之「業務人員承攬／ 續年度服務報酬及僱傭薪資」明細(被告證據卷第135至216 頁)可知，系爭業務員於99年7月前已於原告公司任職，而99 年7月版系爭契約均自100年1月1日生效。原告固未提出99年 7月版系爭契約改版前與前系爭務員所簽訂之承攬契約，但 對照原告所提出之99年7月版之系爭契約及被告逕行更正及 調整其等之月提繳工資期間（即94年4月至112年8月），即 原處分所檢附之月提繳工資明細表所示期間，亦可認定原告 於99年7月版系爭契約改版前與系爭業務員有另行簽訂承攬 契約，至100年1月1日系爭業務員再另與原告簽訂99年7月版 系爭契約取代之。 　2.依系爭契約（本院卷第235至266頁）第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(訴願可閱覽卷第160、171 頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者 為依據，亦為系爭契約之一部分。 　3.系爭契約具有人格、經濟及組織上的從屬性： 　⑴觀系爭契約第5條第1項之原告「業務員違規懲處辦法」及附 件所列之「業務員管理規則」、「業務人員違反保險業務員 管理規則第19條第1項懲處辦法」、「業務人員招攬紀律規 範」、「業務員招攬管理辦法」可知，系爭業務員除了應遵 守保險相關法規的規定外，還須遵守原告所定懲處規定，而 前揭懲處規定及系爭契約第5條第1項第4款所稱公告或規定 等規範內容，均得由原告片面訂定及調整，系爭業務員幾無 商議的可能；再參原告依業務員管理規則第18條第1款所定 之「業務員違規懲處辦法」、「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」可知，系爭業務員負有遵循 保險法規相關規範及契約約定的義務，且原告得依其違反的 行為態樣及情節輕重予以懲戒，其懲戒類別除有保險業務員 管理規則第19條第1項所定的停止招攬處分及撤銷登錄處分 外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「業務人員招攬紀 律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取消已授權予業務 員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加強對業務員所招 攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措施；依「業務員 違規懲處辦法」所定違紀累計6點，終止所有合約關係；對 違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違紀6點以上 處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19 條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處分之情形， 原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭業務員工作 權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於收到懲處通 知日起1個月內提出申復，並以1次為限。再細觀業務員違規 懲處辦法之附件一及業務人員招攬紀律規範之附件「業務人 員招攬紀律行為態樣及處分標準表」所列違規行為態樣，除 有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬 行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實內 容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或備 查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招攬 業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款；及 「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親自 履行條款，甚至包括：「態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突」、「無故延誤或不配合公司或政府 機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受 損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一 等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或 有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責 」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員 納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭 業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度 制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利 益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬 性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保險監理法令 的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務契約具有人 格及組織上從屬性的特徵。 　⑵再參系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核 作業辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量， 如有違反或未達原告所訂的業績標準，原告可不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；而依系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及 服務獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以 片面調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭 業務員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟 上從屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段 規定，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系 爭業務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前 揭情形，原告與系爭業務員間所簽訂之系爭契約，雖均以「 承攬」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞 務契約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬， 並非勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容， 具有人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動 契約的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約 上述的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告 所定懲處辦法附件1懲處行為態樣有：「禁止系爭業務員利 用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」 ，與承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人 除給付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬 或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相合；「禁止系爭 業務員未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契 約重在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資 格的履行輔助人協助有別；「禁止系爭業務員為其他同業招 攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方 承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要 方式，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格 的規定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非 經營同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則 第14條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭 業務員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備 查保險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬 契約的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織 上的從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動 契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞基法 第2條第3款規定所稱之工資： 　1.勞基法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件等方 式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。 　2.系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告(本院卷第243頁）第5、8點分別規定： 「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金(按：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、 或經要保人撤銷、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於 承攬契約終止後亦同。」然此僅屬業務員按件領取「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應具 備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務員 僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系爭 業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係。 易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經 常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬」 係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服 務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業 務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱前 揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可採 。 ㈣被告以原處分核定逕予更正及調整系爭業務員之月提繳工資 ，短計之勞工退休金於原告近期月份之勞工退休金內補收， 並無違誤： 　1.原告為系爭業務員之雇主，系爭業務員於附件所示期間之工 資已有變動，原告未覈實申報及調整其勞工退休金月提繳工 資，被告依勞退條例第15條第3項規定，以原處分核定逕予 更正及調整系爭業務員之月提繳工資，短計之勞工退休金於 原告近期月份之勞工退休金內補收，並無錯誤。 　2.被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第8條誠信原則、第9條一 體注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束原則或有 契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已列明行政程 序法第96條第1項第2款規定所要求之行政處分之主旨、事實 、理由及法令依據，並附記行政救濟之教示文字，且其所檢 附之「月提繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」 、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申 報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果(本院卷第1 37頁至200頁)，且有系爭業務員之薪資資料(被告證據卷第1 25頁至186頁)，經核均無任何不明確之情事，被告並已大量 對原告作成類似之處分等情，堪認原告得以知悉被告是依照 系爭業務員之薪資資料予以認定事實，並無違反行政程序法 第5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確 性原則，亦不足採。 　3.原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未覈實申報及調整系爭業務員之勞工退 休金月提繳工資，核係客觀上明白足以確認之事實，則被告 於原處分作成前，未給予原告陳述意見的機會，並沒有違反 行政程序法第102條規定。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於附件所示期間給付予系爭業務員的「承攬報酬」 及「年度服務獎金」，其性質應屬勞基法第2條第3款所規定 的「工資」，即使原告以「保險承攬報酬」或「年度服務獎 金」稱之，也只是原告自行給定的名目，並不影響其為工資 的本質。系爭業務員於附件所示期間工資已有變動，惟原告 未覈實申報調整其勞工退休金月提繳工資，被告遂依勞退條 例第15條第3項規定，以原處分逕予更正及調整系爭業務員 月提繳工資如原處分附件「月提繳工資明細表」所示，短計 的勞工退休金於原告之雇主提繳勞工退休金內補收，認事用 法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請 撤銷，為無理由，應予駁回。 六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 七、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　傅伊君 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 方信琇

2025-03-27

TPBA-113-訴-888-20250327-1

南勞簡
臺南簡易庭

給付薪資等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 114年度南勞簡字第8號 原 告 賴許源欽 張月嬌 被 告 黃鏡洁 上列當事人間請求給付薪資等事件，於民國114年3月4日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告甲○○新臺幣16,162元、原告丙○○○新臺幣7,2 08元，及均自民國114年2月5日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。 二、被告應分別提繳新臺幣10,476元、新臺幣9,576元，至原告 丙○○○、甲○○設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶 。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔14％，餘由原告負擔。 五、本判決原告勝訴部分得假執行；但被告如以新臺幣43,422元 為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： （一）原告自民國112年11月1日起至113年4月25日止受僱於被告 ，在址設臺南市○○區○○路00號之未營業登記工廠（下稱系 爭工廠）擔任工業用鐵刷製作工人，上班時間為上午8時 至下午5時，約定原告丙○○○月薪新臺幣（下同）3萬元、 原告甲○○26,500元。被告自113年1月起即未給付原告丙○○ ○工資，原告甲○○除112年12月工資尚有1萬元未給付外， 被告亦未給付原告甲○○自113年1月起至同年4月止之工資 。又僱傭期間，原告經常加班，被告卻未給付加班費，亦 未為原告提撥勞工退休金。嗣後被告更因系爭工廠不敷生 產而計畫歇業，於113年4月25日解僱原告，仍未給付原告 資遣費。原告多次向被告請求，被告均拒絕給付，原告遂 向臺南市政府勞工局申訴，被告仍無意給付而調解不成立 。 （二）原告依民法第486條第2款、勞動基準法（下稱勞基法）第 22條第2項本文、第24條第1項、勞工退休金條例第12條第 1項、第2項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規 定，請求被告給付下列項目： 　１、原告丙○○○部分： 　⑴、工資115,000元： 　　　原告丙○○○之月薪3萬元，日薪為1,000元，自112年11月1 日起至113年4月25日止，年資為5月25日，應領工資共175 ,000元（計算式：3萬元×5月＋1,000元×25日＝175,000元） ，被告僅給付6萬元，尚積欠原告丙○○○工資115,000元。 　⑵、加班費25,662元： 　　　依原告丙○○○之打卡出勤紀錄表所載，原告丙○○○受僱期間 每日均加班，平均每日加班1小時，惟被告未給付加班費 ，尚積欠原告丙○○○加班費共25,662元（詳如本院補字卷 第23頁至第27頁所示）。 　⑶、資遣費7,292元： 　　　原告丙○○○月薪3萬元，受僱於被告之年資為5月25日（換 算為175日），94年7月1日勞退新制施行後之資遣基數為0 .243（計算式：175日÷360日×0.5＝0.243，小數點3位數以 下4捨5入，下同），被告應給付原告丙○○○資遣費7,292元 （計算式：3萬元×0.243＝7,292元）。 　⑷、提撥勞工退休金10,500元至勞動部勞工保險局（下稱勞保 局）所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶： 　　　原告丙○○○受僱於被告期間，被告均未依法為原告丙○○○提 繳勞工退休金，以原告丙○○○月薪3萬元提撥6％計算，被告 應提撥勞工退休金10,500元【計算式：3萬元×6％×5月＋3萬 元×6％×（25日÷30日）＝10,500元，元以下4捨5入，下同】 ，至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶。 　⑸、總計請求被告給付原告丙○○○147,954元，並提撥勞工退休 金10,500元至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專 戶。　 　２、原告甲○○部分： 　⑴、工資115,310元： 　　　原告甲○○之月薪26,500元，惟依最低工資法第5條規定， 自113年1月1日起每月基本工資應為27,470元，故原告甲○ ○工資自113年1月1日起應以27,470元計算，日薪為916元 。原告甲○○自112年11月1日起至113年4月25日止受僱於被 告，年資為5月25日，應領工資共158,310元【計算式：26 ,500元×2月＋27,470元×3月＋916元×25日＝158,310元），被 告僅給付43,000元，尚積欠原告甲○○工資115,310元。 　⑵、加班費21,808元： 　　　依原告甲○○之打卡出勤紀錄表所載，原告甲○○受僱期間每 日均加班，平均每日加班1小時，惟被告未給付加班費， 尚積欠原告甲○○加班費共21,808元（詳如本院補字卷第29 頁至第33頁所示）。 　⑶、資遣費6,677元： 　　　原告甲○○平均月薪27,470元，受僱於被告之年資為5月25 日（換算為175日），94年7月1日勞退新制施行後之資遣 基數為0.243（計算式：175日÷360日×0.5＝0.243），被告 應給付原告甲○○資遣費6,677元【計算式：27,470元×0.24 3＝6,677元）。 　⑷、提撥勞工退休金9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休 金個人專戶： 　　　原告甲○○受僱於被告期間，被告均未依法為原告甲○○提繳 勞工退休金，以原告甲○○月薪27,470元提撥6％計算，被告 應提撥勞工退休金9,615元【計算式：27,470元×6％×5月＋2 7,470元×6％×（25日÷30日）＝9,615元】，至勞保局所設原 告甲○○之勞工退休金個人專戶。 　⑸、總計請求被告給付原告甲○○143,795元，並提撥勞工退休金 9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個人專戶。 　　　　　　 （三）系爭工廠是原告甲○○以每月37,000元承租，被告是向原告 丙○○○購買機械設備、原料，以生產工業用刷子跟業務採 購及銷售，兩造簽立買賣契約後，原告就在系爭工廠工作 一直到113年4月23日上午10時被告叫警察來趕原告出去， 被告很多薪水都是多筆小額支付，並非整筆支付，被告來 來去去不一定有在系爭工廠，被告也沒有說上班時間多久 ，也沒有要求原告打卡，但被告常常三更半夜跑來系爭工 廠，跟原告說原告都在休息、不工作，原告為了自清，所 以原告自己買打卡機來自己打卡，被告星期日來系爭工廠 ，要原告也要去工作，因為被告不會做，也是要原告教被 告如何操作機台，被告是沒有叫原告加班沒錯，但原告不 教被告，被告就不會操作，所以原告不得不回去系爭工廠 ，被告都在原告下班後才來系爭工廠，但是來沒有2小時 就離開。應收帳款明細表是原告丙○○○製作的，其上手寫 的部分就是被告簽收的，但是被告卻不承認，貨款10幾萬 元被告已經拿走，現在又不承認，被告都只說他收入的部 分，系爭工廠的房租、水電費、材料費、還有員工薪資， 加起來都超過收入了，被告都不提，也不承認等語。 （五）聲明： 　１、被告應給付原告丙○○○147,954元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　２、被告應給付原告甲○○143,795元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 　３、被告應提撥10,500元至勞保局所設原告丙○○○之勞工退休金 個人專戶。　 　４、被告應提撥9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個 人專戶。 二、被告則抗辯： （一）原告丙○○○之前積欠被告40萬元，5年都沒有清償，當時原 告丙○○○的企業破產來找被告，被告回覆不可能再借錢給 原告丙○○○，被告要以40萬元來搬原告丙○○○系爭工廠的機 械，但原告丙○○○說還有欠其他人錢，不讓被告搬，錢要 還清才能搬，被告才在112年11月再付30萬元讓原告丙○○○ 清去清償欠款，被告共以70萬元向原告丙○○○買下系爭工 廠裡全部機械與材料，但原告丙○○○還是不讓被告搬，之 後兩造才簽立買賣合約書，始生老闆員工的關係，兩造有 同意在入貨款後才發工資給原告，貨款現金或是支票都要 寄到被告地址，原告丙○○○要客戶寄到系爭工廠，被告錢 已經給原告丙○○○，機械卻還在系爭工廠，因為系爭工廠 租金太貴，被告要搬到屏東自己的工廠生產，但原告丙○○ ○不讓被告搬，堅持要生產到113年5月底系爭工廠租約到 期才要讓被告搬，被告只能忍耐，因為被告若搬走，原告 就沒錢繳系爭工廠租金，被告沒生產，原告就沒薪水可以 領，沒有生活費。被告沒有要求原告上下班打卡，也沒要 求原告加班，被告自112年11月起每日都有到系爭工廠， 原告來上班就可以，112年11月、同年12月的貨款被告都 有收到，被告也親手發給原告112年11月、同年12月的工 資。被告113年1月至同年2月也每日去系爭工廠，但不幸 在113年2月15日發生車禍，腳骨骨折打石膏，要到113年6 月19日才能拆石膏，被告就沒有每日去系爭工廠，原告丙 ○○○沒有整理113年2月的出貨單，113年1月貨款118,859元 、同年2月貨款134,666元，共253,525元，原告丙○○○在11 3年2月底前有收到113年1月、同年2月的貨款共188,315元 ，卻利用被告骨折機會沒有繳給被告，自己把貨款拿走， 被告哪有錢可以發給原告工資，等於原告自己已經拿到工 資，還說被告欠原告113年1月到同年4月的工資，實在是 不合理，原告丙○○○利用被告骨折搶走被告貨款的錢，比 原告工資還多，被告於113年5月底搬完系爭工廠，當時原 告也沒說有問題，經過好幾個月卻提出打卡、加班的問題 。被告沒有欠原告錢，113年1月至同年4月的貨款原告都 沒有給被告，原告本來說113年5月底要給被告，但後來也 沒給，被告沒要求原告加班及打卡，是被告跟原告買機械 設備後，請原告工作，被告沒有給付原告113年1月至同年 3月的薪水，因為原告侵占被告的貨款，依照買賣契約， 原告要把貨款給被告，被告才給付原告薪水，原告沒把貨 款給被告，被告就不需要給原告薪水。原告一直工作到11 3年4月23日還在做，被告不讓原告繼續做，所以請警察來 阻擋原告，不讓原告做等語。 （二）聲明：原告之訴駁回。 三、本件原告主張原告自112年11月1日起至113年4月23日止受僱 於被告，在系爭工廠擔任工業用鐵刷製作工人，約定原告丙 ○○○月薪3萬元、原告甲○○月薪26,500元。被告未給付原告丙 ○○○自113年1月1日起至同年4月23日止之工資，被告另積欠 原告甲○○112年12月工資1萬元，及自113年1月1日起至同年4 月23日止之工資。又原告受僱於被告期間，被告均未按原告 月薪提撥6％勞工退休金之事實，業據兩造提出買賣合約書各 1件為證（見本院補字卷第35頁、本院卷第29頁），且經被 告自承：我113年1月、2月、3月都沒有給付原告薪水，（問 ：被告有無提撥勞工退休金至原告個人於勞工局的勞工退休 專戶？）當時我不知道要交什麼錢等語（見本院114年3月4 日言詞辯論筆錄，本院卷第49頁、第50頁），被告並對其餘 事實不爭執，是本院依調查證據之結果，自堪信為真實。至 原告主張其受僱被告之終止日為113年4月25日云云，則與原 告丙○○○自承：113年4月23日上午10時，被告請警察趕原告 出去，之後就沒再進去了等語，及被告抗辯：113年4月23日 原告還一直在工作，我不讓他們做，我還叫警察去阻擋他們 不讓他們做等語不符（見本院114年3月4日言詞辯論筆錄， 本院卷第50頁），自無可採。原告自不得請求被告給付113 年4月24日、同年月25日之薪資。 四、原告又主張被告應給付原告丙○○○工資115,000元、加班費25 ,662元、資遣費7,292元，並提撥勞工退休金10,500元至勞 保局所設原告丙○○○之勞工退休金個人專戶；給付原告甲○○ 工資115,310元、加班費21,808元、資遣費6,677元，並提撥 勞工退休金9,615元至勞保局所設原告甲○○之勞工退休金個 人專戶等情，則為被告所否認，並以前開情詞抗辯。經查： （一）原告尚不得請求被告給付自113年1月1日起至同年4月23日 止之工資，原告甲○○得請求被告給付112年12月積欠之工 資1萬元： 　１、按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基 本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後， 報請行政院核定之。工資應全額直接給付勞工。但法令另 有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。勞基法第21條 第1項、第2項、第22條第2項分别定有明文。又最低工資 法第5條規定：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於 最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之 最低工資為其工資數額。」、民法第486條規定：「報酬 應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無 習慣者，依左列之規定：一、報酬分期計算者，應於每期 屆滿時給付之。二、報酬非分期計算者，應於勞務完畢時 給付之。」 　２、經查原告自112年11月1日起至113年4月23日止受僱於被告 ，約定原告丙○○○月薪3萬元、原告甲○○月薪26,500元。被 告未給付原告丙○○○自113年1月1日起至同年4月23日止之 工資，被告另積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，及自11 3年1月1日起至同年4月23日止之工資，有如前述，原告自 得依兩造約定，請求被告給付積欠之工資。而兩造雖約定 原告甲○○月薪26,500元，惟勞動部業於112年9月14日發布 自113年1月1日起每月基本工資調整為27,470元，為本院 職務上所已知，可知被告給付原告甲○○之月薪低於最低基 本工資，則自113年1月起，原告甲○○之月薪應為基本工資 27,470元。又原告甲○○自承：我113年3月2日出車禍就沒 有去上班了，直到同年3月19日才開始回去上班等語（見 本院114年3月4日言詞辯論筆錄，本院卷第49頁），則依 勞工請假規則第4條第3項規定：「普通傷病假1年內未超 過30日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給 付未達工資半數者，由雇主補足之。」原告甲○○於113年3 月僅上班14日，其餘17日病假休養期間僅得要求半數即8. 5日之工資。是依原告丙○○○、甲○○之月薪3萬元、27,470 元計算，自113年1月1日起至同年4月23日止，被告積欠原 告丙○○○工資共113,000元（計算式：3萬元×3＋3萬元÷30×2 3日＝113,000元）、甲○○工資共96,602元（計算式：27,47 0元×2月＋27,470元÷30×22.5日〈即14日＋8.5日〉＋27,470元÷ 30×23日＝96,602元），另加計被告積欠原告甲○○112年12 月工資1萬元，被告積欠原告甲○○工資共106,602元。 　３、惟被告抗辯依照買賣契約，原告要把貨款給被告，被告才 須給付原告薪水，原告丙○○○在113年2月底前有收到113年 1月、同年2月的貨款共188,315元，卻沒有繳給被告，被 告就不需要給原告薪水等語。經查原告丙○○○及被告簽訂 之買賣合約書約定：「……工廠全部歸乙○○（即被告）…乙○ ○當老闆，丙○○○，甲○○為員工　須幫忙乙○○工廠生產工作 至乙○○百歲年老　薪資部分丙○○○為月薪3萬元正，甲○○為 月薪2萬6千5百元　等出貨入款才算　出貨要讓乙○○知道 出多少　入錢要認乙○○銀行帳號　入票須寄乙○○住址　買 原料要和乙○○商量　自112年11月1日起出的貨算老闆的　 其他的事以後再說……」等語，有兩造提出之買賣合約書各 1件在卷可憑，可知兩造約定被告給付原告工資之時間為 原告出貨收回貨款交付予被告後。衡以原告丙○○○係因為 積欠被告債務，始將系爭工廠內之機械設備及原料出賣予 被告，並承諾為被告生產工作，因此於系爭買賣合約書為 上開不同於一般勞雇關係之約定，尚屬公平，上開約定應 屬勞雇另有約定工資給付條件之情形，依勞基法第22條第 2項但書規定，自有拘束兩造之效力。而被告已否認原告 丙○○○有交付113年1月、2月、3月及4月貨款予被告之情， 則原告自應就原告丙○○○已將上開4個月貨款交付被告之有 利於己之事實負舉證責任。原告雖主張應收帳款明細表是 原告丙○○○製作，其上手寫的部分就是被告簽收的，貨款1 0幾萬元被告已經拿走，現在又不承認云云。惟查被告所 提應收帳款明細表上僅有電腦打字與手寫數字及文字，並 無被告之簽名或隻字片語載明被告簽收字樣乙節，有被告 提出之應收帳款明細表5張在卷可稽（見本院卷第33頁至 第37頁），則原告以被告所提應收帳款明細表上之手寫部 分據為被告簽收之依據，自無可採。參以被告因本件爭議 ，對原告提出詐欺等罪嫌之告訴，經臺灣臺南地方檢察署 （下稱臺南地檢署）113年度偵字第24396號詐欺等案件（ 下稱刑案）受理，被告於其告訴內容陳稱：告訴人（即本 件被告，下同）要求丙○○○在113年5月1日交出工廠設備、 營業收入，丙○○○卻拒絕，表示要營業到同年5月底取回房 屋押金後才要交付等語；原告丙○○○於刑案偵查中辯稱： 不是我不給告訴人，是告訴人不把東西搬走，工廠設備一 直在我租的工廠裡等語，有被告提出臺南地檢署113年度 偵字第24396號檢察官不起訴處分書1件存卷可憑（見本院 卷第55頁、第56頁），可知被告陳稱原告丙○○○未交付系 爭工廠之營業收入（即貨款）乙事，原告丙○○○於刑案偵 查中亦未否認。再者系爭買賣合約書約定出貨要讓被告知 道出多少，入錢（即貨款）要認被告銀行帳號，入票須寄 被告住址，可知原告丙○○○收受系爭工廠之貨款或貨款票 據，應匯入被告銀行帳戶或將票據寄給被告，亦即貨款均 應交付被告，然原告並未提出原告丙○○○已將113年1月至4 月收受之貨款匯入被告銀行帳戶或交付被告收受之證明， 依兩造約定，被告給付原告113年1月至4月工資之期限尚 未屆至，並無民法第486條第2款規定之適用，原告自不得 請求被告給付，被告此部分之抗辯，堪以採信。則原告依 民法第486條第2款、勞基法第22條第2項本文規定，請求 被告給付自113年1月1日起至同年4月23日止，積欠原告丙 ○○○工資共115,000元、甲○○工資共105,310元（即扣除112 年12月1萬元工資後之其餘請求工資金額）云云，要屬無 據。又查被告另積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，被告 並自承其已收受112年11月、12月貨款，依兩造約定，被 告自應給付其積欠原告甲○○112年12月工資1萬元，是原告 甲○○依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付1萬元工資 ，要屬有據，被告否認其給付原告甲○○此部分工資之義務 ，則無可採。原告雖另主張被告都只說他收入的部分，系 爭工廠的房租、水電費、材料費、還有員工工資，加起來 都超過收入了，被告都不提，也不承認云云，惟依兩造於 系爭買賣合約書之約定，原告買原料要跟被告商量，出貨 要讓被告知道，貨款應匯入被告銀行帳戶或交給被告，而 被告既已買受系爭工廠之機械及原料，且為原告之老闆， 原告丙○○○自應將各項支出如實記載跟被告對帳，要不得 逕行以系爭工廠收入之貨款支付，否則即違反系爭買賣合 約書之約定，因此原告上開主張之各項支出雖屬被告應負 擔項目，仍非原告丙○○○不將系爭工廠之貨款交付被告之 正當理由，自不影響原告請求被告給付113年1月至4月工 資之期限尚未屆至之認定。綜上所述，依兩造於系爭買賣 合約書之約定，原告尚不得請求被告給付自113年1月1日 起至同年4月23日止之工資，原告甲○○得請求被告給付112 年12月之工資1萬元。 （二）原告請求被告給付原告丙○○○加班費25,662元、原告甲○○ 加班費21,808元，均屬無據： 　１、按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過 40小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工 資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者 ，按平日每小時工資額加給3分之1以上。勞基法第30條第 1項、第24條第1項第1款分別定有明文。 　２、原告主張依原告之打卡出勤紀錄表所載，原告受僱期間每 日均加班，平均每日加班1小時，惟被告未給付加班費， 尚積欠原告丙○○○加班費25,662元、原告甲○○加班費21,80 8元云云，雖據原告提出考勤表16張為證。惟查原告丙○○○ 於本院自承：被告沒有說上班時間多久，被告也沒有請我 們打卡，我們後來會打卡，因為被告常常三更半夜來上班 的時候，跟我們說他做得要死，你們都在休息不做，所以 我們自己買打卡機打卡，證明我們真的有在做。被告自己 禮拜天來做，叫我們也要來做，所以我們不得不回去，因 為被告不會做，也是要我教他怎麼操作機台，不然被告怎 麼會做，被告是沒有叫我加班沒有錯，但是我不教他，他 怎麼會操作機器。被告上班的時間都是三更半夜，都是我 們下班之後被告才來上班，隔壁鄰居都知道，但是被告來 沒有兩個小時就走了等語；被告亦辯稱：我沒有叫原告要 打卡，原告的打卡資料（即原告提出的考勤表）我不承認 等語（見本院114年3月4日言詞辯論筆錄，本院卷第47頁 、第48頁），可知兩造並未約定原告上班時間，被告也未 要求原告加班，原告所提考勤表上的打卡資料係原告自行 製作，未經被告同意及承認，則以原告自承被告通常在原 告下班後、甚至三更半夜才至系爭工廠上班，衡情被告上 班時間自無可能要求原告加班。參以原告提出之考勤表上 記載原告加班時間從下午5時多至下午7時多不等乙節，亦 有系爭考勤表16張在卷可查（見本院補字卷第37頁至第67 頁），可知原告所謂加班時間均無原告所稱被告上班時段 ，足認原告丙○○○上開所謂其加班教被告操作機器乙事， 顯非實在。況被告既向原告丙○○○購買系爭工廠之機械設 備、原料，原告丙○○○本有教被告操作機器之義務，自不 得將原告丙○○○教被告操作機器之時間認為原告丙○○○之加 班時間。原告所提考勤表之打卡紀錄既為原告未經被告同 意及承認所自行製作，業經被告否認其真正，被告亦未要 求原告加班，則原告依系爭考勤表為據，主張其受僱期間 平均每日加班1小時云云，要無可採。原告既無法提出其 必須加班及每日加班時數之證明，則原告主張其分別有如 本院補字卷第23頁至第33頁所示之加班時數及加班費，得 請求被告給付原告丙○○○加班費25,662元、原告甲○○加班 費21,808元云云，同屬無據，堪信被告抗辯其未要求原告 加班及打卡乙節，要屬可採。 （三）原告請求被告給付原告丙○○○資遣費7,208元、原告甲○○資 遣費6,162元，均屬有據，原告逾此範圍之資遣費請求， 要屬無據： 　１、按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約 ：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可 抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減 少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於 所擔任之工作確不能勝任時。雇主依前條（即依勞基法第 11條獲第13條但書規定）終止勞動契約者，應依下列規定 發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作， 每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款 計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未 滿1個月者以1個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞 動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適 用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第 13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每 滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17 條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約 後30日內發給。勞基法第11條、第17條、勞工退休金條例 第12條第1項、第2項分別定有明文。 　２、經查被告於113年4月23日請警察將原告趕出系爭工廠，有 如前述，被告並自承因系爭工廠租金太貴，被告要搬到屏 東自己的廠房生產等語，可知被告已將系爭工廠歇業，核 屬勞基法第11條第1款所定雇主歇業終止勞動契約之情形 ，原告亦不爭執兩造勞動契約已經終止，堪認兩造勞動契 約應於113年4月24日終止。而原告自112年11月1日起至11 3年4月23日止受僱於被告，工作年資各5月23日，原告丙○ ○○月薪3萬元、原告甲○○月薪26,500元，但自113年1月起 之月薪應為27,470元，是原告丙○○○之月平均工資為3萬元 ，原告甲○○之月平均工資為25,646元（計算式：〈26,500 元×2＋96,602元〉÷175×30＝25,646元），依此計算，被告應 給付原告丙○○○資遣費7,208元【計算式：3萬元×1/2×[（5 ＋23/30）÷12]＝7,208元】，被告應給付原告甲○○資遣費6, 162元【計算式：25,646元×1/2×[（5＋23/30）÷12]＝6,162 元】，是原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求 被告給付原告丙○○○資遣費7,208元、原告甲○○資遣費6,16 2元，均屬有據，原告逾此範圍之資遣費請求，要屬無據 。 （四）原告請求被告分別提繳勞工退休金10,476元、9,576元， 至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶， 均屬有據，原告逾此範圍之勞工退休金提撥請求，則屬無 據： 　１、按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項 規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百 分之6。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工 退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償 。前項請求權，自勞工離職時起，因5年間不行使而消滅 。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條分 別定有明文。又該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有， 僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前 ，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額 提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積 收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項 規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦 得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金 專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號民 事判決意旨參照）。 　２、經查原告自112年11月1日起至113年4月23日止受僱於被告 ，原告丙○○○月薪3萬元、原告甲○○於112年11月、12月之 月薪各26,500元，自113年1月1日起至同年4月23日止，月 薪為27,470元，有如前述，依110年11月24日勞動部勞動 福3字第1100136255號令、000年0月0日生效之勞工退休金 月提繳分級表，及112年10月18日勞動部勞動福3字第1120 153650號令修正發布，自000年0月0日生效之勞工退休金 月提繳分級表，被告每月均應為原告許賴源欽依月提繳工 資30,300元計算，提繳勞工退休金1,818元，以原告丙○○○ 於113年4月之月薪23,000元，應為原告丙○○○依月提繳工 資23,100元計算，提繳勞工退休金1,386元，總計10,476 元（計算式：1,818元×5月＋1,386元＝10,476元）；被告於 112年11月、12月，每月均應為原告甲○○依月提繳工資27, 600元計算，提繳勞工退休金1,656元，另自113年1月至3 月，每月應為原告甲○○依月提繳工資27,470元計算，提繳 勞工退休金1,648元，以原告甲○○於113年4月之月薪21,06 0元，應為原告甲○○依月提繳工資22,000元計算，提繳勞 工退休金1,320元，總計9,576元（計算式：1,656元×2月＋ 1,648元×3月＋1,320元＝9,576元），惟被告於原告上開在 職期間均未為原告提繳勞工退休金，亦如前述，則原告依 勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告提繳自112年 11月1日起至113年4月23日止之勞工退休金10,476元、9,5 76元，分別至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金 個人專戶，自屬有據，原告逾此範圍之勞工退休金提撥請 求，則屬無據。 （五）綜上各節，被告應給付原告甲○○112年12月工資1萬元、資 遣費6,162元，共16,162元；給付原告丙○○○資遣費7,208 元；被告並應分別提繳勞工退休金10,476元、9,576元， 至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶， 原告逾此範圍之請求，則屬無據。 （六）再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時 ，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其 經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令， 或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第22 9條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但 約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5， 亦為民法第233條第1項及第203條所明定。又依本法終止 勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞基法施行細 則第9條亦有明文。經查被告積欠原告甲○○工資及資遣費 共16,162元、原告丙○○○資遣費7,208元，是被告分別自上 開應給付時間屆滿時起即應負遲延責任，則原告請求被告 給付之上開各項金額，均應另給付自起訴狀繕本送達翌日 即114年2月5日（見本院卷第23頁之送達證書）起至清償 日止，按週年利率5％計算之遲延利息，同屬有據。 五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、勞工退休金條例第1 2條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付原告甲○○工資 及資遣費共16,162元、原告丙○○○資遣費7,208元，及其法定 遲延利息，並應分別提繳勞工退休金10,476元、9,576元， 至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工退休金個人專戶，均 屬有據，原告逾此範圍之請求，則屬無據。被告抗辯原告要 把貨款給被告，被告才給付原告工資，且被告未要求原告加 班等情，則屬可採。從而原告依上開規定，請求被告給付原 告甲○○16,162元、原告丙○○○7,208元，及均自114年2月5日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；被告應分別提繳 10,476元、9,576元，至原告丙○○○、甲○○設於勞保局之勞工 退休金個人專戶，為有理由，應予准許，原告逾此範圍之請 求，則無理由，應予駁回。 六、本判決原告勝訴部分係法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴 之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，爰依職權宣告假 執行，併依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被 告預供擔保後得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林雯娟 上列正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送 達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴 者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　朱烈稽

2025-03-27

TNEV-114-南勞簡-8-20250327-1

上
最高行政法院

不當勞動行為爭議

最 高 行 政 法 院 裁 定 113年度上字第743號 上 訴 人 中華航空股份有限公司 代 表 人 高星潢 訴訟代理人 陳金泉 律師 葛百鈴 律師 黃胤欣 律師 被 上訴 人 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 張國璽 律師 參 加 人 中華航空股份有限公司修護工廠企業工會 代 表 人 易湘岳 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國113 年10月9日臺北高等行政法院112年度訴更一字第77號判決，提起 上訴，本院裁定如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、按對於高等行政法院判決之上訴，非以其違背法令為理由， 不得為之，行政訴訟法第242條定有明文。依同法第243條第 1項規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而 判決有同條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令。 是當事人對於高等行政法院判決上訴，如依行政訴訟法第24 3條第1項規定，以高等行政法院判決有不適用法規或適用不 當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該 法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法 則之旨趣；倘為司法院大法官解釋或憲法法庭裁判，則為揭 示該判解之字號或其內容。如以行政訴訟法第243條第2項所 列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條 項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明者，即 難認為已對高等行政法院判決之違背法令有具體之指摘，其 上訴自難認為合法。 二、參加人為爭取民國104年度年終獎金，於105年1月14日向桃 園市政府提出勞資爭議調解之申請，其理、監事10人乃於10 5年2月3日向上訴人申請會務假參與桃園市政府勞資爭議調 解，惟經上訴人否准，僅給予理事長1人會務公假。又參加 人欲邀請講師林佳瑋、毛振飛進入修護工廠進行勞工教育， 經上訴人以飛航管制安全為由拒絕。參加人不服上訴人決定 ，向被上訴人申請不當勞動行為裁決，經被上訴人以106年1 月20日105年勞裁字第7號裁決決定（下稱原裁決）：「一、 確認相對人（即上訴人，下同）否准申請人（即參加人，下 同）工會理、監事，於105年2月3日申請會務假參與桃園市 政府勞資爭議調解之行為，構成工會法第35條第1項第5款之 不當勞動行為。二、確認相對人否准申請人105年2月16日『 勞基法條文修訂與勞工權益之關係探討』講師林佳瑋與105年 3月15日『工會創立過程分享』講師毛振飛進入相對人修護工 廠廠區進行勞工教育之行為，構成工會法第35條第1項第5款 之不當勞動行為。……」上訴人就原裁決主文第1、2項部分不 服提起行政訴訟，並聲明撤銷該部分。經臺北高等行政法院 （下稱原審）106年度訴字第434號判決將原裁決主文第1、2 項部分撤銷後，被上訴人不服，提起上訴，經本院111年度 上字第910號判決廢棄發回更為審理，經原審112年度訴更一 字第77號判決（下稱原判決）駁回上訴人在原審之訴，上訴 人對原判決駁回上訴人請求撤銷原裁決主文第2項部分不服 ，遂提起本件上訴。　　 三、本件上訴人對原判決提起上訴，主張：上訴人所屬修護工廠 廠區位處飛航管制區，無關第三人不得任意進入，除非辦理 公務所需。上訴人制定修護廠區辦理會客流程，會客必須先 進入會客預約系統頁面進行操作，並須檢附二級單位主管同 意簽核之證明。參加人邀請外部講師辦理勞工教育訓練，即 應利用下班時間於管制區外進行。企業工會邀請外部講師進 入上訴人所屬修護工廠管制區應認定非屬工會活動。參加人 在工作時間內邀請外部人士進入修護工廠管制區，未遵守上 述作業規則，上訴人予以拒絕，不應構成工會法第35條第1 項第5款規定之不當勞動行為。參加人並非華夏航科國際股 份有限公司（下稱華夏公司）企業工會，本無法相互比較， 原判決錯誤採信林佳瑋輔導華夏公司企業工會而進入廠區之 證詞，認定上訴人自己邀請外部講師與參加人邀請外部講師 進入修護工廠場區有不同處置方式，進一步認定上訴人構成 工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，有適用法規 不當之違法等語。 四、經查，原判決已敘明：工會法第5條明文規定，勞工教育之 舉辦為工會之任務之一，則企業工會依企業設施使用規則及 勞雇雙方相關約定，以其名義在雇主之企業設施內舉辦勞工 教育，如無干擾企業秩序、生產活動之行為，雇主自應予以 尊重。參加人於105年1月22日函請上訴人協助講師蒞臨參加 人指導與訓練之進場會客事宜，惟上訴人以保障飛安，除非 辦理公務所需為由，否准參加人邀請林佳瑋與毛振飛進入參 加人會所進行勞工教育。依保安計畫第3.2.1條、警衛勤務 作業手冊第2.6.1條、第2.6.3條及第4.2.1條等規定，上訴 人對於非修護工廠之員工非因公務所需之進出，管制之方式 為換臨時證並派員陪同申請及進出，且均未有任何關於辦理 會客程序，須檢附二級主管單位簽核文件之相關規定。上訴 人對於自己舉辦之課程，允許外部講師進入授課，對於參加 人兩次擬請外部講師舉辦勞工教育之工會活動，卻拒絕外部 講師進入授課，處置結果明顯有差異。華夏公司夜間清艙人 員的辦公室在修護工廠二機棚廠內，屬保安計畫及警衛勤務 作業手冊適用之範圍，依上開規定之管制方式，即換臨時證 並派員陪同申請及進出，此方式與林佳瑋陳述相符。參加人 業已依上開規定，先於會客系統輸入，卻遭上訴人阻擋入廠 ，加以上訴人未能具體指明外部講師進入修護工廠廠區，究 有何干擾企業秩序或生產活動之情，則原裁決認定上訴人禁 止參加人邀請之勞工教育講師林佳瑋與毛振飛進入上訴人廠 區擔任講師，乃不當妨礙、限制與影響工會之活動，構成工 會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，於法尚難認為有違 誤。核諸上訴理由主張各節，無非重述其在原審提出而為原 審所不採之主張，並就原審取捨證據、認定事實之職權行使 ，指摘其為不當，泛言原判決適用法規不當，而非具體表明 原判決有何不適用法規、適用法規不當、或合於行政訴訟法 第243條第2項所列各款之情形，難認對原判決之如何違背法 令已有具體之指摘。依首開規定及說明，應認上訴人之上訴 為不合法。　　 五、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第249條第1項 前段、第104條、民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如 主文。 中　　華　　民　　國　　114　 年　　3 月　 27 日 最高行政法院第三庭 審判長法官 蕭 惠 芳 　　　　　　　　　　　　 法官 梁 哲 瑋 　　　　　　　　　　　　　　　法官 李 君 豪 　　　　　　　　　　　　　　　法官 林 淑 婷 　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜 　　　　　　　　　　　　　　　 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27 　 日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-03-27

TPAA-113-上-743-20250327-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第390號 原 告 林春生 彭銘卿 黃富民 張永任 黃志祥 陳國宏 陳立偉 許彧彬 郭金富 黃建國 上十人共同 訴訟代理人 詹奕聰律師 華育成律師 邱靖棠律師 上一人 複代理人 姚妤嬙律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 章修璇律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國114年2月20 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及 各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行。但被告如以附表「應補發舊制結清金」欄所示 金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　　原告10人分別自附表「服務年資起算日」欄所示日期受僱於 被告，分別於民國108年12月間與被告協議，依勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定結清勞退舊制年資 ，約定以109年7月1日為結清舊制年資之日，並簽立「年資 結清協議書」（下稱系爭協議書）。原告林春生、彭銘卿、 黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳立偉、許彧彬除原本 職務外並兼任「領班」一職，負責帶領員工外出並協調班員 完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」，領班 加給之給付數額固定，發放時間固定隨每月薪資一同發放， 顯然與勞工提供勞務行為間具有對價關係，且為原告林春生 、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳立偉、許 彧彬於固定常態工作中可得支領之給與，給付具有經常性， 性質上應屬工資，應列入平均工資計算。原告許彧彬、郭金 富、黃建國除原本職務外並兼任司機，受每月核發「兼任司 機加給」，兼任司機加給並非因應臨時性之業務需求而偶爾 發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與 ，此種因雇主因特殊工作條件而對勞工所給付之兼任司機加 給，本質上自應係勞工於本職工作外兼任司機工作之勞務對 價，與勞工提供之勞務行為間具有對價關係，且為原告許彧 彬、郭金富、黃建國於固定常態工作中可得支領之給與，給 付具有經常性，性質上應屬工資，應列入平均工資計算。然 兩造於108年12月間所簽立系爭協議書第2條中段約定以經濟 部函釋所列給付項目為限，計算原告10人之平均工資，未將 上開「領班加給」與「兼任司機加給」列入平均工資給付項 目，據以計算舊制結清金，令原告所受舊制結清金低於勞動 基準法（下稱勞基法）第55條所定最低給與標準，違反勞基 法之強制規定，原告自不受該約款之拘束，應回歸勞基法之 認定以計算平均工資，故請求被告給付原告短少之舊制結清 金差額。為此，爰依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條 之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹金及資遣辦法 （下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第 1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，提起本件訴 訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附表「應補發舊制結 清金」欄所示金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 二、被告則以： (一)被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業法第14條「國 營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標 準，不得為標準以外之開支。」第33條「國營事業人員之進 用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律 另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核 定」。過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手 冊内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目 表」（下稱系爭項目表）列舉14種得列入計算平均工資之給 與項目中不含領班加給、兼任司機加給，迄至111年11月2日 經濟部以函釋表示同意將夜點費納入系爭項目表後，系爭項 目表仍不含領班加給、兼任司機加給，被告依法自不得擅列 入計算平均工資。經濟部認定領班加給、兼任司機加給之性 質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工 資，亦未納入退撫辦法規定列計平均工資之項目，此有經濟 部96年5月17日經營字第09602605480號函、101年10月26日 經營字第10100682270號函、108年8月21日經營字第1080351 7540號函等可稽，可見經濟部一向認定領班加給、兼任司機 加給非屬工資。 (二)由附表編號8原告許彧彬之薪給清單顯示，其於109年1月至3 月領有兼任司機加給，4月至6月領有領班加給，顯見其僅是 臨時兼任司機或領班而已，並無經常性，此二項加給無經常 給與性，不屬於工資；附表編號10原告黃建國之薪給清單顯 示，其僅於109年3月至6月兼任司機，領有兼任司機加給， 可見其僅為臨時兼任司機，此項加給無經常性，不屬於工資 。 (三)原告均與被告簽訂有系爭協議書，系爭協議書第2條約定結 清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依退撫辦法及勞動基 準法等相關規定辦理；平均工資計算悉依系爭項目表之規定 辦理。而兩造簽訂系爭協議書時，領班加給、兼任司機加給 項目既未列入系爭項目表，原告依約自不得請求將領班加給 、兼任司機加給列入平均工資計算之舊制結清金。 (四)退步言之，縱認領班加給、兼任司機加給未計入平均工資計算結清金，有違勞基法第55條規定之最低標準，而應將領班加給、兼任司機加給列入平均工資以計算結清金，亦僅能認定兩造就領班加給、兼任司機加給尚未結清舊制年資，此部分保留年資，而系爭協議書其餘部分則仍應認為有效。依據改制前行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號令：「三、有關勞雇雙方依該條例第11條第3項約定結清保留年資之金額，依勞動基準法之退休金標準計給，故其給付之期限依該法施行細則第29條第1項規定，雇主須於30日内發給勞工。」而依94年4月29日當時有效之勞動基準法施行細則第29條第1項規定：「雇主應給付之勞工退休金應自勞工退休之日起30日内給付之。」核與現行勞基法第55條第3項前段規定相符，均規定勞工退休金應於勞工退休日起30日内給付。則原告黃建國於113年7月16日退休，其舊制結清金差額之遲延利息應於113年8月15日起算；其餘原告林春生、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳立偉、許彧彬、郭金富尚未退休，尚無請求權，應於退休日起30日內請求，遲延利息則從30日之翌日起算。 (五)附表編號6原告陳國宏於109年4月30日擔任總領班，無領班 加給。原證11原告陳國宏之薪給清單雖顯示其於109年1月至 6月，每月均領取領班加給3,461元，惟109年4月30日、5月 、6月份之領班加給屬於溢領，已於109年7月收回7,037元。 因此假設原告陳國宏所領取之領班加給屬於工資，且被告應 給付此部分結清金，原告陳國宏於結清前6個月之平均領班 加給為2288.1667元，應補發舊制結清金金額為7萬933元等 語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造協議簡化之不爭執事項【見本院114年2月20日言詞辯論 筆錄（見本院卷第306、222頁），本院並依論述需要，調整 並簡化文字用語】 ： (一)原告黃建國退休前任職於被告之台中供電區營運處，其餘原 告林春生、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、陳 立偉、許彧彬、郭金富目前均任職於被告之台中供電區營運 處。原告10人在108年12月間分別與被告協議結清舊制年資 。 (二)原告林春生、彭銘卿、黃富民、張永任、黃志祥、陳國宏、 陳立偉於原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班 員完成工作之責任，領有領班加給。 (三)原告郭金富除原本職務外兼任司機，受有兼任司機加給。 (四)原告許彧彬於109年1月至3月兼任司機，同年4月至6月兼任 領班。各月領有兼任司機加給或領班加給。 (五)原告黃建國於109年3月至6月兼任司機，領有兼任司機加給 。 (六)對於原告起訴狀附表之「服務年資起算日期」、「舊制結清 日期」、「結清基數」各欄之記載，被告形式上不爭執，但 爭執原告無請求權。 (七)對於原告提出之證據，被告不爭執。 四、本院之判斷： 　　原告主張被告依兩造簽立之系爭協議書結清原告勞退舊制年 資，未將領班加給與兼任司機加給列入平均工資計算，據以 核發之結清金低於勞基法第55條之給與標準，違反勞退條例 第11條第3項之規定，故被告應給付原告各如附表「應補發 舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金等情，為被告所否認 ，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠領班加給與兼任司機 加給是否屬於勞基法第2條第3款所定工資？㈡系爭協議書第2 條中段約定未將領班加給與兼任司機加給計入平均工資計算 舊制年資結清金額，是否違反勞基法第55條、第2條第3款， 及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，而依民法 第71條規定應屬無效？㈢原告請求被告給付原告各如附表「 應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清金，有無理由？ 茲分述如下： (一)領班加給與兼任司機加給均屬於勞基法第2條第3款所定之工 資： 1、按勞基法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞 基法第2條第3款自明。又所謂「因工作而獲得之報酬」者， 係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者， 係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否 具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常 觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契 約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應 為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團 體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度 上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價( 報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎(最 高法院100年度台上字第801號、110年度台上字第945號、10 9年度台上字第1745號判決要旨參照）。 2、經查，關於領班加給，參諸被告各單位設置領班辦法（下稱 設置領班辦法）及被告109年4月28日發布之各單位設置領班 、副領班要點（見本院卷第59至64頁），可知被告於51年間 設置領班一職之目的，係為使基層幹部便於推動工作，加強 工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工 作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總 管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮 工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工 作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為 及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職 責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故 ，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度 考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者 ，亦得由領班向主管提供意見。足見擔任領班職務者，被課 予較重之職責，應負較高之義務與責任。又關於領班加給之 支給標準，參照設置領班辦法之規定，擔任領班、副領班期 間可晉加薪級3級、2級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪 級，亦即領班加給係隨其等原先職級而異領取金額之高低， 並因擔任領班而生薪級變動，屬擔任領班之勞工所獨有之給 與，與其在本職工作外兼任領班職務所提供之勞務間有密切 關連性，堪認具有勞務之對價性；且係擔任領班之勞工在固 定常態工作中，因執行本職工作外兼任領班之職務，在此特 定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，具有 制度上之經常性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求偶 為發放者有間。準此，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作 條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之 給付，其性質上屬於勞工因工作所獲得之報酬，在制度上亦 具有經常性，符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之 要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定之工資。 3、再查，關於兼任司機加給，依據被告74年1月11日發布之兼 任司機加給支給要點，與108年9月12日電人字第1080017806 號函（見本院卷第65至68頁），已就擔任司機之要件，明文 排除各單位專任司機、主管級人員或擔任特種車輛操作人員 擔任兼任司機、支領兼任司機加給，並明確規範需與業務直 接有關且有事實需要之人員方得兼任，且自92年以後之新進 人員兼任大型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事 故處理效率」，於符合現行支領兼任司機加給相關規定者， 得領取兼任司機加給，而屆滿新進人員兼任大型車駕駛工作 屆滿60歲後免除兼任，不得再行支領兼領司機加給，以落實 業務傳承及兼顧體力負荷情形。又就兼任司機加給之支給金 額，則依該員為正式員工、約聘雇人員與定期契約工有不同 採認方式，並隨其等職級而異其領取金額之高低，復因駕駛 車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不同加 發薪給之規定。堪認被告之兼任司機係勞工於其本職外，因 應其工作有一定使用交通工具之需求者，由其等兼任往返路 途之司機前往現場從事原職務工作，而兼任司機加給係遂就 此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價，僅兼 任司機者享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶 爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得 之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務 對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於 該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所 獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」 及「經常性給與」之要件，自應認屬勞基法第2條第3款所定 之工資。 4、至被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條等規定及相關 行政函釋內容等資為抗辯。然查，國營事業管理法各該條文 並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在 宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工 工作報酬之準據；而勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基 本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，是於勞 基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動 態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得 低於勞基法所定之最低標準，若有所牴觸時，仍應依勞基法 規定為之；又領班加給與兼任司機加給是否屬於工資之一部 分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋無 從拘束民事法院法官獨立審判，依調查證據、本於辯論結果 以自由心證所為之認定，故被告援引之相關函釋，亦不足為 對被告有利之認定。 (二)系爭協議書第2條中段之約定違反勞基法第55條、第2條第3 款，及勞退條例第11條第1項、第3項之法定最低標準，依民 法第71條規定，應屬無效： 1、按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條 本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效 。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法 第111條亦有明定。 2、經查，系爭協議書第2條約定：「結清舊制之年資採計、基 數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣 辦法（即退撫辦法）』及勞動基準法等相關規定辦理。平均 工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核 定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表（ 即系爭項目表）』之規定辦理......。」此有系爭協議書在 卷可稽（見本院卷第55至56頁），被告抗辯依兩造簽訂之系 爭協議書第2條之約定，領班加給與兼任司機加給均不在計 算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故原告訴請將領班 加給與兼任司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊 制年資退休金為無理由等語。然觀勞基法第1條之規定，已 揭櫫為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關 係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇主與勞工所訂勞 動條件，不得低於本法所定之最低標準等語，是除非有法律 明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守勞動基準法之規 定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非可由雇主單方或 勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之適用，否則有違 立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單從私法自治及契 約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之特殊性，依誠信 原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，倘雇主片面預先 擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞基法之強制規定者， 自有民法第71條之適用。準此，領班加給與兼任司機加給屬 勞基法所定之工資，既經本院認定如前，則系爭協議書第2 條約定依系爭項目表之規定，未將領班加給與兼任司機加給 列入平均工資計算舊制結清金，核與勞動基準法第2條第3 款所定工資標準範疇不同，致原告因此受領低於依勞基法第 第55條、第2條第3款、勞退條例第11條第1項、第3項所定最 低給與標準即可結清之利益，顯然低於勞基法所定之最低標 準之勞動條件，而與前開強制規定有所牴觸，則揆諸上揭規 定，系爭協議書第2條該部分之約定依民法第71條規定，應 屬無效，原告自不受該部分之拘束，仍得請求被告依勞基法 規定之標準給付舊制結清金之差額。 (三)原告請求被告給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所 示短少之舊制結清金，為有理由：　　 1、按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基 法第84條之2之規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適 用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當 時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該 事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後 之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55 條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當 時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同 法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按 其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資 ，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前 項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資 」勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退 休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左： 一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之 工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金 ，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金， 其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最 高以35個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之 勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用 本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予 保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇 雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標 準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文 。 2、經查，被告發給原告之領班加給與兼任司機加給屬勞基法第 2條第3 款之工資，業經本院認定如前，兩造不爭執於結清 舊制年資退休金數額時，未將領班加給與兼任司機加給等納 入平均工資計算，被告自有短付情形，是原告請求被告補發 短付之舊制結清金差額，自屬有據。被告於答辯狀雖有辯稱 ：原告陳國宏109年4月30日、5月、6月份之領班加給為溢領 ，已於109年7月收回7,037元，是原告陳國宏於結清前6個月 之平均領班加給為2,288.1667元，應補發之舊制結清金金額 為7萬933元等語（見本院卷第227頁），然所提出之原告陳 國宏平調意願調查表、人事資料異動表及原告陳國宏109年7 月份薪給清單（見本院卷第261至263頁），僅足證明原告陳 國宏有於109年4月30日調派「總領班」，及被告有於109年7 月份扣原告陳國宏領班加給7,037元之事實，惟並未能證明 被告於109年7月份所扣原告陳國宏領班加給7,037元，係源 於109年4月30日、5月、6月份領班加給之溢領，被告亦未提 出事證說明「總領班」即無核發領班加給之情況，即不能證 明原告陳國宏所受領109年4月30日、5月、6月份領班加給有 溢領之情況，被告嗣於本院審理期日並已對原告如附表所記 載「服務年資起算日」、「舊制結清日期」、「結清基數」 、原告計算之「平均領班加給」、「平均兼任司機加給」之 金額均表示沒有意見（見本院卷第306頁），即已不爭執原 告陳國宏於結清前6個月之平均領班加給數額為3,461元之事 實。準此，原告依將舊制年資結清前3個月、6個月之「平均 領班加給」與「平均兼任司機加給」與「結清基數」相乘並 相加後，依據勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2、第 55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條第1 項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告給付 原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示短少之舊制結清 金，為有理由。 (四)末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給 付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項 前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定 有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間 ，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規 定之給與標準結清者，從其約定，勞退金條例第11條第3項 亦有明文。本件兩造既已以系爭協議書約定於109年7月1日 結清舊制年資，則依上開規定，被告應給付原告之舊制結清 金，即屬有確定期限之給付，應分別自結清舊制年資退休金 30日內為給付，而與原告實際之退休日期無涉，被告逾上開 期限尚未給付如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，即 應負遲延責任。是原告依上開規定，請求被告給付各自如附 表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，亦屬有據。 五、綜上所述，原告依勞退條例第11條第3項、勞基法第84條之2 、第55條、退撫辦法第9條、臺灣省工廠工人退休規則第9條 第1項、第10條第1項第1款、系爭協議書等規定，請求被告 給付原告各如附表「應補發舊制結清金」欄所示金額，及各 自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告之給付請求為勝訴部分，應 依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執 行，同時酌定相當之金額宣告被告得供擔保而免為假執行。 至原告聲請願供擔保宣告假執行，僅具督促法院職權發動之 效力，爰不另為准駁之諭知。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂俐雯 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳芳玉 附表： 編號 原告 服務年資起算日 舊制年資結清日 結清基數 編號1至7為平均領班加給/編號8為平均領班加給及平均兼任司機加給/編號9至10為平均兼任司機加給 應補發舊制結清金 利息起算日 期間 金額 1 林春生 72年11月24日 109年7月1日 勞基法施行前 1.5000 結清前3個月 3,590元 15萬780元 109年8月1日 勞基法施行後 40.5000 結清前6個月 3,590元 2 彭銘卿 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 3,199元 14萬2,356元 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 3,199元 3 黃富民 90年12月7日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,200元 5萬7,600元 109年8月1日 勞基法施行後 18.0000 結清前6個月 3,200元 4 張永任 75年2月17日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,590元 14萬1,805元 109年8月1日 勞基法施行後 39.5000 結清前6個月 3,590元 5 黃志祥 77年9月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,590元 13萬1,035元 109年8月1日 勞基法施行後 36.5000 結清前6個月 3,590元 6 陳國宏 83年11月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 3,461元 10萬7,291元 109年8月1日 勞基法施行後 31.0000 結清前6個月 3,461元 7 陳立偉 77年9月18日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 2,133元 7萬7,855元 109年8月1日 勞基法施行後 36.5000 結清前6個月 2,133元 8 許彧彬 83年11月1日 109年7月1日 勞基法施行前 0.0000 結清前3個月 平均領班加給3,199元 9萬9,169元 109年8月1日 勞基法施行後 31.0000 結清前6個月 平均領班加給 1,599.5元/ 平均司機加給 1,599.5元 9 郭金富 70年6月21日 109年7月1日 勞基法施行前 6.3333 結清前3個月 3,199元 14萬2,356元 109年8月1日 勞基法施行後 38.1667 結清前6個月 3,199元 10 黃建國 71年1月25日 109年7月1日 勞基法施行前 5.1667 結清前3個月 1,066.33元 8萬7,262元 109年8月1日 勞基法施行後 38.3333 結清前6個月 2132.67元

2025-03-27

TPDV-113-勞訴-390-20250327-1

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