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給付工資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第162號原告曾暐翔林明泉陳渙霖李昌昇顏珮如蘇育鈴共同訴訟代理人吳建寰律師(法扶律師) 被告捷順交通股份有限公司法定代理人郭修祥上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年10月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應分別給付各原告如附表三「應給付金額」欄所示之金額，及均自民國113年7月9日起至清償日止按年息5%計算之利息。被告應分別為原告提繳如附表二「應補提撥退休金」欄所示之金額至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行；但被告如分別以附表三「免為假執行金額」欄所示之金額為各原告預供擔保後，得就該部分免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法之規定，勞動事件法第15條著有規定。被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，依同法第385條第1項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告曾暐翔、林明泉、陳渙霖、李昌昇、顏珮如、蘇育鈴（下稱原告6人）受僱被告，採月薪制，其等任職期間、職稱、每月職稱各如附表一所示。⒈詎被告於112年12月間以業務緊縮為由預告將終止兩造勞動契約，嗣兩造分別於附表所示日期簽立同意書，約定兩造勞動契約終止日，由被告給付如附表一所示預告工資、資遣費、特休未休工資、各月工資及開立非自願離職證明書予原告，惟被告並未依約給付，前開費用視同全部到期。⒉此外，被告自112年5月起即未為原告分別提繳6%勞工退休金如附表二「應補繳勞工退休金欄位」所示金額至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶（下稱系爭專戶），⒊再者被告自原告顏珮如薪資中溢扣如附表一「溢扣勞保費用」欄所示勞保費用1,091元，然並未替原告顏珮如給付勞保之保費，因此受有工資差額之不法利益；前經原告向臺中市政府勞工局申請調解，然因被告未出席而調解不成立。　㈡原告爰依兩造間之勞動關係、民法第179條、第482條、勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第22條第2項、第38條第1、 4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第14 條第1項、第31條第1項等規定，請求被告應給付原告6人如附表一所示之預告工資、資遣費、特休未休工資、溢扣勞保費用（金額總計如附表三所示）及提繳如附表二所示之「應補提撥退休金」至系爭專戶。　㈢並聲明：如主文第1、2項所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之前開事實，業據原告提出商工登記查詢單、勞保投保資料、非自願離職證明書、同意書、勞資爭議調解紀錄、薪資明細、電子郵件、退休金提繳明細為證，而被告已於相當時期受合法之通知而未於言詞辯論期日到場，亦未提出準備書狀為任何爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用第1 項規定，視同被告自認原告主張之事實，故本院即採為判決之基礎。從而，原告請求被告給付附表一所示預告工資、資遣費、特休未休工資、工資差額、溢繳保費、並提繳如附表二所示退休金至系爭專戶，核屬有據，應予准許。　㈡按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者，仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第2 33條第1項及第203條亦有明文。查，本件原告對被告之請求權，核屬有確定期限之給付，惟原告請求自起訴狀繕本送達翌日起算，核無不可。又本件起訴狀繕本前於113年7月8日送達被告，有本院送達證書在卷可參（見本院卷第219頁）。從而，原告請求被告應給付原告如附表三所示「應給付金額」欄位，及自113年7月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，核無不合，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、民法第179、482條、勞基法第16條、第22條第2項前段、第38條第1、4項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告給付如附表一所示預告工資、資遣費、特休未休工資、工資差額、溢扣保險費及提繳如附表二所示退休金之系爭專戶，為有理由，應予准許。五、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。六、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經　　審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。七、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵附表一：編號 1 2 3 4 5 6 原告曾暐翔林明泉陳渙霖李昌昇顏珮如蘇育鈴任職期間 111年2月8日至113年1月15日 111年3月2日至113年1月15日 111年5月5日至113年1月15日 111年6月14日至113年1月15日 105年3月1日至113年2月4日 105年5月9日至113年2月4日年資 1年11月8日 1年10月14日 1年8月11日 1年7月2日 7年11月3日 7年8月26日職稱調度員駕駛員調度員駕駛員專員課長簽立同意書日期 112年12月19日 112年12月19日 112年12月19日 112年12月19日 113年1月29日 113年1月29日平均工資 38,200元 63,800元 40,100元 53,000元 39,000元 44,500元資遣費 37,343元 61,458元 32,952元 46,234元 154,592元 172,253元預告工資無無無無 26,000元 29,667元 112年12月工資差額 33,695元 33,784元 32,628元 34,708元無無 113年1月工資差額 20,570元 13,591元 22,649元 16,074元無無 113年2月工資差額無無無無 5,200元 5,933元特休未休工資無無 9,357元無無 13,350元溢扣勞保費用無無無無 1,091元無應給付金額 91,608元 108,833元 97,586元 97,016元 186,883元 221,203元附表二：編號 1 2 3 4 5 6 原告曾暐翔林明泉陳渙霖李昌昇顏珮如蘇育鈴 112年5月 2,406元 3,648元 2,292元 3,324元 2,088元 2,520元 112年6月 2,406元 3,648元 2,292元 3,324元 2,088元 2,520元 112年7月 2,406元 3,828元 2,292元 3,324元 2,088元 2,520元 112年8月 2,406元 3,828元 2,292元 3,324元 2,088元 2,520元 112年9月 2,406元 3,828元 2,292元 3,324元 2,406元 2,748元 112年10月 2,292元 3,828元 2,406元 3,648元 2,406元 2,748元 112年11月 2,292元 3,828元 2,406元 3,648元 2,406元 2,748元 112年12月 2,292元 3,828元 2,406元 3,648元 2,406元 2,748元 113年1月 1,146元 1,914元 1,203元 1,824元 2,406元 2,748元應補提撥退休金 20,052元 32,178元 19,881元 29,388元 20,382元 23,820元附表三：編號 1 2 3 4 5 6 原告曾暐翔林明泉陳渙霖李昌昇顏珮如蘇育鈴應給付金額 91,608元 108,833元 97,586元 97,016元 186,883元 221,203元應補提撥退休金 20,052元 32,178元 19,881元 29,388元 20,382元 23,820元免為假執行金額 111,660元 141,011元 117,467元 126,404元 207,265元 245,023元

2024-11-27

TCDV-113-勞訴-162-20241127-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號原告戴憶如訴訟代理人呂秋𧽚律師複代理人蕭維冠律師被告台灣婦幼衛生協會法定代理人張鶯英訴訟代理人郭玉諠律師郭玉健律師郭玉瑾律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國一一三年一月四日起至原告復職之日止，按月於每月一日給付原告新臺幣肆萬玖仟參佰玖拾壹元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項所命給付，於各期清償期屆至後得假執行。但被告如各以每期新臺幣肆萬玖仟參佰玖拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國87年2月23日起受僱於被告，擔任行政組組長，約定月薪為新臺幣（下同）4萬9,391元（下稱系爭勞動契約）。詎被告於112年12月24日以傳送LINE訊息方式，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款虧損、業務緊縮，以及會務人員管理辦法第7條規定為由，預告系爭勞動契約將於113年1月4日終止。然被告為人民團體，對外並非以營利為目的，收入來源包括會費、利息與雜項收入為主，當無營業收益不敷企業經營成本或無法獲利之問題，遑論被告近來經費收入來源穩定，且原告除持續規劃並辦理交辦活動外，日常會務、會員服務等工作繁忙，國內外業務交流亦穩定，近年來業務不僅未減縮，反而有擴張之跡象，難認被告有何虧損或業務緊縮之情，本件被告終止系爭勞動契約並不合法，原告已向被告表達繼續提供勞務之意而遭被告拒絕，則原告於被告再表示受領前無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。爰依民事訴訟法第247條、民法第487條規定，求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，並命被告應自113年1 月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付工資併計付法定遲延利息等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年1月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付原告4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告近幾年之總收入日漸減少、總支出卻不減反增，甚至於103年、107年至110年、112年均動用準備基金支應會務活動之支出，顯見被告確實有長年虧損之情；又被告為推動生育保健，長期以其經費購買衛生套發放，嗣因被告處於長期虧損狀態，於104年決議停止衛生套之採購以減少經費之支出，並於106年間將庫存全數發放完畢後，該業務即告終結，亦未再承接政府標案或補助案，確有業務緊縮之情。此外，被告為減少人事支出，陸續裁撤內部單位、減少會務人員，並於112年間進行會務人員工作內容之整理與調整規劃，經被告對4位會務人員之工作內容進行檢討與分析，確認原告所任行政組組長乙職之工作內容與其他3位會務人員工作內容有所重疊，原告之全數工作項目全得由其他人員代而為之，並已經調整完畢，顯見原告為多餘人力，且無其他職務可安置原告，是系爭勞動契約既經被告合法終止，原告請求確認僱傭關係存在，自屬無據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷三第87頁，並依判決文字調整）　㈠原告自87年2月23日起任職於被告，擔任行政組組長，約定月薪為4萬9,391元，勞務提供地為臺北市○○區○○○路0段000號2 樓。　㈡被告於112年12月24日以傳送LINE訊息方式，依勞基法第11條第2款虧損、業務緊縮，以及會務人員管理辦法第7條規定為由，預告系爭勞動契約將於113年1月4日終止。　㈢被告給付原告最後一期薪資為112年12月份之薪資，另有給付原告資遣費29萬6,346元（即發給原告6個月之平均工資）、 1個月之預告工資4萬9,391元，計算期間為113年1月1日起至同年月31日止。四、得心證之理由：　㈠被告依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定終止系爭勞動契約，是否適法？　⒈按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第2款定有明文。所謂「業務緊縮」，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力。所謂「虧損」，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施。且觀諸勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約；暨民法第148條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。又勞基法第11條第4款已明定雇主有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置之情事時，得預告勞工終止勞動契約，為我國現行勞動法規關於最後手段性原則的具體化規定。是以應認雇主依勞基法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態已持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。另被告之會務人員管理辦法第7條規定，於「虧損或業務緊縮時」、「精簡或整合會務，有減少會務人員之必要，又無適當工作可供安置時」，被告得終止勞動契約，而上開規定實屬勞基法第11條第2款、第4款規定之明文化或具體化規定，是法院於審酌有無符合該等要件時，自應參酌勞基法第11條第2款、第4款規定要件為解釋。　　　⒉被告辯稱其近幾年之總收入日漸減少、總支出卻不減反增，甚至於103年、107年至110年、112年均動用準備基金支應會務活動之支出，顯見被告確實有長年虧損之情等語，固據提出103年至112年資產負債表及基金收支表、103年度至112年度財務報表為憑（見本院卷一第361至380頁、本院卷二第31 至199頁）。然依被告章程第5條規定：「本會之任務在結合政府及民間資源辦理下列事項：一、推行婦幼及生育保健與青少年保健事項。二、策進婦幼及生育保健之福利事業發展事項。三、普及婦幼及生育保健知識事項。四、推進婦幼及生育保健學術研究事項。五、促進社會重視婦幼及生育保健事項。六、推動婦幼及生育保健之國際交流事項」（見本院卷一第37頁），顯見被告主要業務並非營利事業，實難想像有勞基法第11條第2款所謂「虧損」之情事發生，且依被告1 12年度資產負債表、收支決算表、基金收支表所示（見本院卷二第193至197頁），被告於112年度雖有動支基金152萬1, 490元（見本院卷二第197頁），然該年度基金利息收入為16 7萬8,812元，稅後餘絀為7萬2,565元，顯見其資產大於負債，亦無從認定被告有勞基法第11條第2款所謂「虧損」之情。至被告所提出會計師意見書（見本院卷二第203至205頁）並無從拘束本院，而為有利於被告之認定。　⒊被告又辯稱其為推動生育保健，長期以自有經費購買衛生套發放，嗣因被告處於長期虧損狀態，於104年決議停止衛生套之採購以減少經費之支出，並於106年間將庫存全數發放完畢後，該業務即告終結，亦未再承接政府標案或補助案，確有業務緊縮之情等語，固提出104年度（第17屆第3次）會員代表大會會議紀錄為證（見本院卷一第139至143頁）。然被告既已自陳該項業務已於106年度終結，其遲至112年底方以該理由主張因業務緊縮而有資遣原告之必要，難認二者間有何關連性。甚且，對照被告所提出資遣原告前原告之工作職掌表（見本院卷一第147頁），與資遣原告後其他會務人員工作職掌表以及原告原有工作職掌改分配紀錄（見本院卷一第179至181頁），原告所負責之會務工作非但未裁撤，反而全數分配予其他會務人員，此亦為被告所自陳（見本院卷一第128頁），自難認被告有何業務緊縮或精簡會務之情。　⒋更有甚者，被告自陳其確實無為原告安排其他職位或輔導之作為等語（見本院卷二第3頁），而被告章程第20條第1項規定：「本會…設業務組、行政組、會計組，各置組長一人，分組辦事；秘書長、副秘書長、各組組長，由理事長提名經理事會通過聘任之，並報主管機關備查，置其他會務人員若干人，由秘書長提請理事長核聘之」（見本院卷一第45頁），被告亦不爭執行政組組長為章程規定之章定機關（見本院卷二第4頁），其縱然有裁撤人力或緊縮業務之必要，於修訂章程前，尚不得任意以組長為資遣或裁撤對象。而被告既未考慮以減薪、資遣非章定機關而與原告工作內容重疊之其他人力，即逕自擇定原告為資遣對象，難認被告已無其他方法可資使用，依上開說明，其依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定，終止系爭勞動契約，並不符合最後手段性之要件。　　　⒌綜上所述，依被告所提出之證據資料，無從認定被告有虧損、業務緊縮或精簡人力之情，且本件解雇亦不符合解雇最後手段性原則，是以被告依勞基法第11條第2款、會務人員管理辦法第7條規定終止系爭勞動契約，難謂適法。從而，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。　㈡原告請求被告給付薪資，有無理由？　⒈按「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」、「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。」、「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」民法第487條前段、第235條、第234條分別有明文規定。又按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。經查，原告前於 113年1月15日寄發台北光復郵局存證號碼000047號存證信函，通知被告有意願提供勞務，有存證信函可稽（見本院卷一第49至53頁），然被告陳稱無調解意願，亦有民事答辯狀可參（見本院卷一第125頁），原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則依上說明，被告即應負受領遲延之責，且原告無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又原告在職期間之職稱為行政組組長，薪資為每月4萬9,391元，被告給付原告最後一期薪資為112年12月份等節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈢），則原告請求被告應自113年1月4日起至復職之日止，按月於每月1日給付4萬9,391元，自屬有據。　⒉又按「給付有確定期限者，債務人應自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。」、「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」、「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五。」民法第229條第1項、第2項、第233條第1 項、第203條分別定有明文。原告主張每月薪資係於當月1日給付乙節，為被告所未爭執，足見本件薪資債權為定有期限之給付，則原告主張被被告應於每月1日給付4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起給付按年息5%計算之法定遲延利息，於法自無不合。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告應自113年1月4日起至原告復職之日止，按月於每月1日給付4萬9,391元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。六、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件，就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。七、本件為判決之基礎已臻明確，至原告聲請傳喚證人杜懿宗，待證事實為被告於112年12月23日理監事聯席會議上非法解雇原告乙節，然本院認無調查之必要；至兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-11-27

TPDV-113-勞訴-112-20241127-1

勞簡上

臺灣嘉義地方法院

請求給付資遣費等

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度勞簡上字第2號上訴人陳晚來被上訴人長奕航運股份有限公司法定代理人蔡炳勳訴訟代理人蔡朋桀上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年6月 13日本院112年度勞簡字第7號第一審判決提起上訴，於113年10 月30日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。前項廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新臺幣366,667元。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之八十二，其餘由上訴人負擔。　　事實及理由甲、上訴意旨略以：　　除與原判決記載相同者茲引用之外，並補稱：　　一、證人蔡朋桀經理做偽證，淨油機早就不能使用，還好他有說燃油污髒時可換柴油（有地院錄音），為何燃油會污髒，因為沒有淨油機。二、關於淨油機長期故障，不能修理，長奕經理早就知道，可請求庭上傳喚第三公證單位布袋港務局，由航港局派檢查人員到長奕輪作淨油機是否可正常淨油。三、民國111年9月9日13時36分，長奕輪在外港因擱淺，而失去動力，隨後上訴人排除停俥因素再次啟動主機，也於14時18 分靠好碼頭，港務局管制站也監控長奕輪擱淺而管制出港，於15時36分由經理定調油路不順保護裝置跳起來，而後由上訴人指揮外勞換濾網，維修廠商也協助，於17時38分換完，等施主任帶檢查人員檢查，檢查完後信號台解除管制，也於 21時45分開船。四、隔天9月10日，由龍門(港)於9時55分開出，10時20分換B油卻於10時30分再次失去動力，確定B油污髒再換回柴油重新啟動而開回布袋。當天與船長同時走出碼頭遇到經理，經理問上訴人如何處理，上訴人回要清潔油櫃，才有9月11日清潔油櫃之圖片，證明油品是污髒的，也說明淨油機之重要性，非如被上訴人所說數次停機，清潔濾網之事，且過濾棉之濾網不能清洗，只能換新。五、輪機日誌：外勞只記載主機排氣溫度，而上訴人得調整排氣不超過400度；其餘除固定保養工作（如清潔濾網、加滑油、加淡水）外，其他工作多傳賴（Line）與上訴人聯繫作紀錄；如上訴狀附件3至附件6為上訴人與經理及維修廠商之聯絡，且修理單直接送到經理室。六、經理於10月28日叫上訴人到經理室，直接說明「此次事件，讓公司損失很多，需有人負責，不是你（輪機長）就是船長，然因有停俥就是你…」，上訴人無言以對。綜合以上說明，上訴人並無過失，前項航港局檢查人員檢查濾網時，問上訴人上次何時換的，上訴人回答111年2月28日進塢時，他才放行，因過濾棉濾網一般一年換一次，至於說上訴人怠忽職守，是不實的指控。七、並聲明：㈠廢棄原判決。㈡被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）45萬元【註：利息部分不請求】。乙、被上訴人答辯意旨略以：　　除與原判決記載相同者茲引用之外，並補稱：　　一、對上訴人提出的Line與經理有於111年3月31日換主機缸頭、 6月17日換主機油嘴、8月26日發電機淡水溫度警報不響維修等事項；查上開維修多係船長及技師向主管反應，經理主動要求上訴人始被動配合，且本件111年9月9日下午1時32分，長奕輪進布袋港航道時發生主機異常失去動力停止運轉，當時船長指示船艏下錨，上訴人前往機艙處理，恢復動力後船長指示起錨，但船舶主機停車處在進港航道指示燈主燈紅燈旁，致車葉絞斷紅燈浮燈鐵鍊受損，被上訴人公司請來維修工廠專業技師，發現最基本濾網維護工作都未進行，被上訴人公司遂請上訴人善盡應盡責任促其改善，但仍置諸不理。其後尚有數次在航行途中停俥，再次經由檢查確定是清潔工作未做導致油路不順。二、按航行安全需船長、輪機長與船員共同盡責與維護，輪機長則主管機艙航行安全；惟上訴人平日疏於基本保養與檢查，出事諉責。在111年9月9日到10月31日下船期間，數次皆因未進行基本檢查油路濾網維護清潔工作，肇致需在海上航行中，半路停俥清潔濾網再開航；被上訴人公司不得已由經理與上訴人會商，合意終止勞動契約，請上訴人於111年10月2 8日下船。是上訴人既對於所擔任輪機長工作不能勝任，且違反勞動契約，業經被上訴人公司通知合意終止勞動契約，是依前揭勞動基準法規定，不得請求預告期間工資及資遣費。三、綜上所述，上訴人訴請給付預告期間工資、資遣費及年終獎金，洵無理由，祈鈞院鑒核，賜准判決如答辯聲明。四、並聲明：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。　　丙、本院得心證之理由：　　壹、按船員法第20條規定：「船員有下列情事之一者，雇用人得終止僱傭契約：一、訂立僱傭契約時，為虛偽意思表示，使雇用人誤信而有損害之虞。二、對於雇用人、雇用人之代理人、其他共同工作人或以上人員之家屬，實施暴行或有重大侮辱、恐嚇行為。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或易科罰金。四、違反僱傭契約或船員工作守則，情節重大。五、故意損毀或竊取船舶設備、屬具或貨物。六、無正當理由不遵守雇用人或船長之指示上船。雇用人依前項規定終止僱傭契約時，應以書面通知船員。雇用人依第1 項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止僱傭契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。另查，船員法第22條第1、2項規定：「非有下列情形之一者，雇用人不得預告終止僱傭契約︰一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少船員之必要，又無適當工作可供安置時。五、對於所擔任之工作確不能勝任時。雇用人依前項規定終止僱傭契約，其預告期間依下列各款之規定︰一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」同法第22條第4項規定：「雇用人未依第2項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之薪資」。另船員法第39條規定：「雇用人依第22條第1項、第3 項但書或非可歸責於船員之事由終止僱傭契約時，應依下列規定發給資遣費。但經船員同意在原雇用人所屬船舶間調動時，不在此限︰一、按月給付報酬者，加給平均薪資三個月。二、按航次給付報酬者，發給報酬全額。三、船員在同一雇用人所屬船舶繼續工作滿三年者，除依第1款規定給付外，自第四年起每逾一年另加給平均薪資一個月，不足一年部分，比例計給之，未滿一個月者，以一個月計」。貳、經查，本件上訴人在被上訴人長奕航運股份有限公司任職之期間，為自110年10月13日起至111年10月28日止；平均工資為10萬元。上情乃為兩造不爭執之事實。本件兩造主要爭執的事項，僅在於：上訴人請求預告期間工資、資遣費及年終獎金，是否有理由？參、次查，上訴人在原審起訴主張：上訴人自110年10月13日起至111年10月28日止受僱於被上訴人擔任輪機長，約定月薪為100,000元。於111年9月9日上訴人於被上訴人之長奕輪執行職務返回布袋港時，因主機油路不順，自動保護停俥，上訴人立即至機艙排放空氣（過濾器），放清後再次啟動主機，完成後則至駕駛台備車，船長亦立刻起錨，然船已擱淺，船長為早點脫離淺灘，因倒車不小心致螺旋槳切斷航道標示燈浮桶鐵鍊，而使葉片變形，需進塢維修，被上訴人因而請上訴人負責，並要求上訴人離職。為此，爰依據船員法第22 條、第39條規定及同法第37條第1項規定，請求被上訴人給付上訴人資遣費300,000元、預告工資66,667元及年終獎金8 3,333元，合計450,000元，及自111年12月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。肆、再查，本件上訴人受僱於被上訴人擔任輪機長，而被上訴人係經營船舶運送業務及商港區船舶貨物裝卸承攬業務，有股份有限公司變更登記表載明可稽（詳原審卷一第33至37頁）。因此，本件有船員法之適用。而本件就兩造主要爭執事項，本院的判斷結果如下：一、本件被上訴人援引船員法第20條規定，主張上訴人違反僱傭契約或船員工作守則，情節重大，而終止僱傭契約；所為之　　終止僱傭契約，為無效： (一)按船員法第20條第1項第4款規定，船員違反僱傭契約或船員工作守則，必須情節重大者，雇用人始得終止僱傭契約。而查，本件被上訴人辯稱長奕輪在航行途中停俥，經檢查確定是清潔工作未做導致油路不順，認為上訴人最基本濾網維護工作都未進行，違反僱傭契約或船員工作守則，對於所擔任輪機長工作不能勝任，而由被上訴人公司經理對上訴人表示終止勞動契約，請上訴人於111年10月28日下船。惟查，上訴人陳稱長奕輪的淨油機早就不能使用，而關於淨油機長期故障，不能修理，經理早就知道。因此，本件長奕輪的停俥事故雖因油路不順而停俥擱淺，然被上訴人公司也知悉淨油機長期故障，不能修理之情況，經理未指示僱工更換淨油機，致長奕輪的淨油機無法正常淨油，也是導致油路不順而停俥之重要原因。長奕輪在外港因停俥擱淺而失去動力，上訴人排除停俥因素再次啟動主機後，也靠好碼頭，此次停俥擱淺之原因是油路不順保護裝置跳起來，而後來上訴人指揮更換濾網，維修廠商也協助，換完檢查完後信號台解除管制，當天晚上也可開船。然於隔天9月10日由龍門港於9時55分開出，10時20分換B油卻於10時30分再次失去動力，確定因B油污髒，再換回柴油重新啟動而開回布袋，可證明油品是污髒的，這種情形也說明淨油機之重要性。被上訴人公司知悉淨油機故障，並未指示更換淨油機；而且，過濾棉之濾網也是不能清洗，只能換新，被上訴人公司也沒有相當備用數量的全新過濾棉網讓上訴人可隨時指揮船員更換濾網，被上訴人公司僅只是想依靠上訴人指揮船員清洗的工作，公司對於油品的淨油、清潔的配合措施之程度，顯然是有所不足。而本案在淨油機故障、過濾棉之濾網無法完全清洗情況下，被上訴人公司長奕輪停俥擱淺而失去動力，尚難認為是因上訴人違反僱傭契約或船員工作守則而所導致之結果。而且，本件停俥事故乃是因為油路不順而停俥，縱然因上訴人未主動要求或催促被上訴人公司應注意配合更換淨油機及準備相當數量的全新過濾棉網作為備用，致在於淨油機長期故障、過濾棉之濾網無法完全清洗的情況下，長奕輪停俥擱淺而失去動力，也是一般的輕微疏失而已，尚難認為上訴人是違反僱傭契約或船員工作守則並已達於情節重大之程度。因此，被上訴人尚不得以上訴人違反僱傭契約或船員工作守則為由，而主張終止僱傭契約。 (二)次按，船員法第20條第2項規定：「雇用人依前項規定終止僱傭契約時，應以書面通知船員」；第3項規定：「雇用人依第1項第4款規定終止僱傭契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之」。而查，本件上訴人是於111年9月9日發生停俥擱淺事故之後，經過一個多月以後，才由被上訴人長奕航運股份有限公司的經理蔡朋桀以口頭告知上訴人終止僱傭契約。既未曾以書面通知上訴人，而且也已經逾30日之除斥期間。因此，被上訴人所為終止僱傭契約之意思表示，違反船員法第20條第2項所定「應以書面通知船員」及第3項　　所定除斥期間即「三十日內」的規定，應屬無效。二、被上訴人援引船員法第22條第1項第5款規定，主張上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，而終止僱傭契約。所為之終止僱傭契約，為有效： (一)按船員法第22條第1項第5款規定反面解釋，船員對於所擔任之工作確不能勝任時，雇用人得預告終止僱傭契約。雇用人依前述規定終止僱傭契約，並無必須以書面通知，而且也無 30日除斥期間之限制。 (二)按航行安全需船長、輪機長與船員共同盡責與維護，輪機長則主管機艙航行安全；惟上訴人明知淨油機長期故障，過濾棉之濾網不能清洗只能換新，卻未主動要求或催促被上訴人公司應注意配合更換淨油機及準備相當數量的全新過濾棉網作為備用，致在於淨油機長期故障、過濾棉之濾網無法完全清洗的情況下，長奕輪停俥擱淺而失去動力，雖然僅是一般的輕微疏失，但此種不主動要求或催促被上訴人公司應注意配合的消極作為，對於主管機艙航行安全的輪機長工作而言，則顯有不能勝任之虞。 (三)次查船員法第22條第1項第5款所規定「對於所擔任之工作確不能勝任」時，非但僅指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成，或違反應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。查被上訴人主張本件長奕輪停俥擱淺而失去動力之　　事故，經維修廠商來查驗的結果，是上訴人怠忽職守造成的云云，雖因未具體舉證而難以完全盡信。然查，本件上訴人也是援引船員法第39條第1項及第22條規定，請求被上訴人給付資遣費，亦即，上訴人也不否認被上訴人所主張上訴人對於所擔任之工作確有不能勝任，而終止僱傭契約之事實。因此，被上訴人援引船員法第22條第1項第5款的規定，主張本件上訴人對於所擔任之工作確不能勝任而終止僱傭契約。所為之終止僱傭契約，乃為有效。三、本件被上訴人未依規定期間預告而終止契約，依船員第22條第2項及第4項的規定，應該給付上訴人20日預告期間之薪資 66,667元： (一)按船員法第22條第2項規定：「雇用人依前項規定終止僱傭契約，其預告期間依下列各款之規定︰一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之」。 (二)本件上訴人任職期間自110年10月13日起至111年10月28日止　　，合計1年又15天。依照船員法第22條第2項規定，被上訴人終止僱傭契約，應於二十日前預告之。而查，本件上訴人是在於111年9月9日發生停俥擱淺事故之後，於經過一個多月以後，在111年10月28日前【註：至於幾天前不詳；參本院卷第173頁】，才由被上訴人長奕航運股份有限公司的經理蔡朋桀以口頭告知上訴人終止僱傭契約。顯然，被上訴人是未經相當的預告期間，即主張上訴人對於所擔任之工作不能勝任而終止僱傭契約，請上訴人於111年10月28日下船，而免除輪機長之職務。因此，本件依照船員法第22條第4項的規定，被上訴人公司應給付上訴人預告期間之薪資。又查，上訴人每月工資10萬元，20日預告期間之薪資為66,667元【計算式：100,000元×20/30＝66,667元；元以下四捨五入】。因此本件，上訴人請求被上訴人給付伊預告期間工資66,667 元，為有理由，應予准許。四、被上訴人應給付上訴人資遣費300,000元： (一)本件被上訴人是依船員法第22條第1項第5款之事由終止僱傭契約，因此，被上訴人應依船員法第39條的規定發給上訴人平均薪資三個月的資遣費。 (二)又查，上訴人平均每月工資為10萬元，三個月薪資的資遣費合計300,000元【計算式：100,000元×3個月＝300,000元】。因此，上訴人請求被上訴人給付三個月薪資的資遣費合計30 0,000元，為有理由，應予准許。五、上訴人請求被上訴人給付年終獎金83,333元，為無理由： (一)按年終獎金屬恩惠性質。勞動基準法第29條固規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」。惟查，勞動基準法於73年7月30 日制定公布後；船員法嗣後於88年6月23日制定公布，並自公布日起施行。因船員法是屬於特別法及後法，依中央法規標準法第16條及第17條規定，本件兩造間之法律關係應適用船員法，並無勞動基準法規定之適用。因此，上訴人所主張之年終獎金，必須在兩造契約中已經有明訂數額及計算方式　　，法院始能命被上訴人依照契約內容給與上訴人具體數額的　　年終獎金。 (二)次查，被上訴人方面在本院審理中雖然有提出船員定期僱傭契約範本，在第十一條記載特別獎金：包括特別工作而獲得之報酬、非固定加班費、年終獎金及因雇用人營運上獲利而發給之獎金等文字。惟查，上述書面契約，乃是被上訴人為應付港務局之要求而提供的書面契約，上面記載上訴人待遇之薪資：肆萬元；津貼：貳仟元；伙食費每日210元，合計未超過上訴人實際薪資的二分之一。上述書面記載內容，與兩造實際上約定上訴人之待遇每個月10萬元，顯然不符合。因此，上述書面，並非兩造真正之契約內容，上訴人不應以之作為請求給付之憑據。而且，上訴人如果真的要以之作為請求給付之憑據者，則因前述所能請求給付之20日預告期間工資及三個月資遣費，也同時就會大大減少二分之一以上，上訴人反而是得不償失。又查，上訴人當時拿伊跟伊太太的印章給被上訴人長奕航運股份有限公司，在剛上班的時候，上訴人也根本不知道有上揭書面內容，是港務局說要有書面契約才能上船，所以被上訴人長奕航運股份有限公司才訂定這一份的書面僱傭契約；因為依船員法規定，一定要有書面僱傭契約，才能上船正常工作。因此，上述書面，顯然不是兩造真正之契約，而且上述書面即船員定期僱傭契約範本之內容，並無明定年終獎金數額及計算方式，法院根本也無從　　以該份契約內容命被上訴人依契約內容給與上訴人多少數額的年終獎金。 (三)本件除前述的船員定期僱傭契約範本內容外，被上訴人未曾與上訴人以真正的意思合致來訂立書面契約，而且被上訴人亦從未以口頭答應給上訴人年終獎金。因此，本件兩造間並無應給付多少數額之年終獎金的具體約定內容存在。上訴人主張伊在其他公司上班時都有年終獎金云云，請求被上訴人給付伊年終獎金83,333元，是援引其他公司的制度內容而為請求，於法無據，為無理由。 (四)復查，上訴人援引船員法第37條第1項規定，請求被上訴人給付年終獎金83,333元。惟查，船員法第37條第1項內容是有給年休之相關規定，與年終獎金無關。因此，上訴人援引船員法第37條第1項規定，請求被上訴人給付年終獎金，這也是沒有理由，不應准許。六、綜據上述，本件上訴人依據船員法第22條、第39條規定，於請求被上訴人應給付上訴人20日預告期間之薪資66,667元及三個月薪資的資遣費300,000元，合計366,667元的範圍內，於法有據，屬有理由，應予准許。惟上訴人逾上述範圍部分之請求，則屬無理由，不應准許，應予駁回之。原審就上述應准許上訴人請求之部分，予以駁回，尚有未洽；上訴意旨就此部分，請求將原判決予以廢棄，屬有理由，爰應由本院就此部分將原判決廢棄，另改判如主文第二項所示。至上述不應准許部分，原審判決予以駁回，認事用法，並無違誤；上訴意旨指摘原判決不當，請求予以廢棄改判，為無理由，是就此部分，應駁回其上訴。七、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果均無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。丁、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依勞動事件法第15條、民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第450條、第463條、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　民事第一庭審判長法　官　黃佩韻　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳婉玉　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　呂仲玉以上正本係照原本作成。不得再上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟

2024-11-27

CYDV-112-勞簡上-2-20241127-1

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臺灣臺中地方法院

給付資遣費

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞簡字第113號原告張佑任張書豪共同訴訟代理人楊時綱律師(法扶律師) 被告耀儒科技股份有限公司法定代理人賴昱銓上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國113年10月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告張佑任新臺幣89,593元，及自民國113年8月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被告應給付原告張書豪新臺幣42,591元，及自民國113年8月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告依序以新臺幣89,593元、新臺幣42,591 元為原告張佑任、張書豪預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：原告張佑任自民國110年9月15日起，原告張書豪自111年11月15日起任職於被告公司，張佑任離職前之月平均工資為新臺幣（下同）72,889元，張書豪離職前之月平均工資則為65,948元。被告因與美光公司合作關係生變，遭美光公司要求將派駐人員轉派至其他公司僱用，因而於113年2 月間片面要求員工轉職、無意願之員工填寫非自願離職書等。嗣被告復於113年3月28日勞資爭議調解時向原告等員工表示：於113年2月29日終止原告等派駐美光公司員工之契約等語。核係因受合作廠商之要求影響，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定，於113年2月29日終止與原告等人之勞動契約，自應依法給付資遣費。退步言，原告於113年3月28日勞資爭議調解時請求被告給付積欠工資與資遣費，亦足認定原告已於當日依照勞基法第14條第1項第5款、第6款向被告終止勞動契約，被告仍應依法給付資遣費。為此，依勞工退休金條例第12條第1、2項規定，請求被告按原告上開年資及平均工資，依序給付張佑任89,593元、張書豪42,591元之資遣費等語。並聲明：如主文第1、2項所示。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明、陳述。四、得心證之理由：　㈠原告主張之事實，業據提出113年3月28日調解紀錄、被告公司基本資料、LINE對話紀錄、原告薪資明細表及資遣費試算表等件為證，並有原告勞保投保資料在卷可憑。被告於相當期間內受合法之通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀加以爭執，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項規定，視同自認，堪信原告之主張為真實。　㈡勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第1、2項定有明文。本件被告於113年3月28日勞資爭議調解時向原告等員工表示：113年2月7日美光公司就與本公司切斷所有的合約關係，導致原物料也無法供應，間接影響在其他公司的業務。因為本次事件，美光公司要求並主動將83人轉派到其他公司僱用，新公司不願承認所有耀儒公司勞工的年資，本公司已經與派駐在美公光司之83人（含原告）終止勞動契約，終止勞動契約日在113年2月29日等語，有調解紀錄在卷可稽（見本院卷第33頁），核係於113年2月29日以勞基法第11條第2款之業務緊縮為由資遣原告等人，自應依前揭規定給付原告資遣費。從而，原告依前揭規定，請求被告按原告之工作年資及平均工資，依序給付張佑任89,593元、張書豪42,591元之資遣費（見本院卷第63、73頁資遣費試算表），核屬有據，應予准許。　㈢給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告請求被告給付之資遣費，被告至遲應於終止勞動契約後三十日內，亦即於113年3月30日前發給，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就前揭給付，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月30日（起訴狀繕本於113年8月29日送達被告，見本院卷第89頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依前揭規定，請求被告給付張佑任89,593元、張書豪42,591元，及均自113年8月30日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官黃渙文正本係照原本作成。如不服本判決，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2024-11-26

TCDV-113-勞簡-113-20241126-1

簡上

臺灣臺北地方法院

給付租金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度簡上字第309號上訴人玖東興業股份有限公司法定代理人范耕魁被上訴人台灣歐力士股份有限公司法定代理人酒井裕之訴訟代理人周裕盛上列當事人間請求給付租金事件，上訴人對於民國113年1月26日本院臺北簡易庭112年度北簡字第14259號民事簡易判決提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：上訴人因營業需要，向供應商即訴外人台灣富士全錄股份有限公司（下稱富士公司）指定FUJI XEROX 5 A3376RF彩色數位式影印機（複合機）2台（機號：204425、 204473，下合稱系爭影印機），約定由被上訴人購買後出租予上訴人使用。兩造並於民國109年9月18日簽訂租賃契約書，約定由上訴人向被上訴人承租系爭影印機，租賃期間自10 9年9月25日起共60個月，每1個月為1期，每期租金新臺幣（下同）5800元（契約號碼：105Z0000000000，下稱系爭租約）。系爭租約性質屬「融資性租賃契約」，系爭影印機係特別為上訴人之使用目的購入，被上訴人將購機成本、營運成本及應收利潤平均攤提於每期租金，自不許上訴人任意退機或拒付租金，然上訴人自112年1月25日起即未依約給付第27 期起之租金，尚積欠共19萬7200元租金未清償，經被上訴人催告後仍未給付，爰以112年度司促字第4717號支付命令（下稱系爭支付命令）之送達為終止系爭租約之意思表示。依系爭租約第9條第2項、第11條約定，請求上訴人給付上開未付租金等語。並於原審聲明：上訴人應給付被上訴人19萬72 00元，及自系爭支付命令送達翌日起至清償日止，按週年利率14.6％計算之利息。二、上訴人則以：被上訴人依上訴人指定購入系爭影印機並出租予上訴人，上訴人自第27期租金應付日即112年1月25日起即未支付租金，而112年1月25日適逢春節年假，上訴人於春節假期結束後已主動通知被上訴人因業務緊縮欲終止系爭租約。依系爭租約第9條約定，租約到期日即終止日應為112年1 月25日，被上訴人請求未到期之租金全額支付，與上開約定之終止日不符，況被上訴人已於112年5月12日將系爭影印機取回，卻仍要求上訴人繼續支付租金，並不合理。又系爭租約為被上訴人與不特定承租人簽訂設備或機械租賃契約時，所使用之固定約款，除租賃標的物、租金、租期因承租人需求不同得個別磋商外，其餘契約條款內容均相同，故系爭租約屬定型化契約。系爭租約第9條、第10條之約定，使承租人一方承擔出租人終止租約並取回租賃標的後，仍得請求全部租賃期間租金風險，顯違反一般交易常規而顯失公平，依民法第247條之1第3款規定，應為無效。此外，系爭租約是否屬融資性租賃契約尚屬不明，若認屬融資性租賃契約，則承租人選擇以融資性租賃取得機器設備，相較於可提供融資之出租人而言，即屬經濟上相對弱勢，有受民法第247條之1 保護之必要，出租人固有收回資金之需求，然或得以承租人清償積欠租金後，可請求出租人重新交付租賃標的供承租人繼續使用或出租人終止租約取回租賃標的後，就承租人無法使用租賃標的物期間之租金為合理調整等機制，使雙方契約上權利義務取得平衡等語，資為抗辯。三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服提起上訴，並聲明：（一）原判決廢棄、（二）被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、本院得心證之理由：　　兩造簽訂系爭租約，由被上訴人購入上訴人所指定之系爭影　　印機後，出租予上訴人。上訴人僅繳26期之租金，自第27期　　租金應繳日即自112年1月25日起即未依約給付租金，未付之　　租金共計19萬7200元，嗣系爭影印機業經拆機取回之事實，　　有系爭租約、付款紀錄表、被上訴人存證信〔函見臺灣士林　　地方法院112年度司促字第4717號卷（下稱司促卷）第11至1 　　7頁〕及台灣富士軟片資訊股份有限公司拆機回庫確認資料　（見臺灣士林地方法院內湖簡易庭112年度湖簡字第1079號卷　　第55頁）附卷可憑，且為兩造所不爭執，應信為真實。惟被　　上訴人主張依系爭租約第9條第2項、第11條約定，請求上訴　　人給付上開未付租金及遲延利息乙節，則為上訴人否認，並　　以前詞置辯。是本件之爭點為：（一）系爭租約之性質是否　　屬融資性租賃契約？（二）系爭租約有無民法第247條之1第　　3款之無效事由？（三）被上訴人得否依系爭租約第9條第2 　　項、第11條約定，請求上訴人給付19萬7200元及遲延利息？　　茲分述如下：（一）系爭租約屬融資性租賃契約：　　1.按所謂融資性租賃之特色，在於租賃公司基於融資之目的，為承租人取得物品之所有權，再將該物交付與承租人使用收益（最高法院93年度台上字第482號民事判決）。融資性租賃契約之出租人依承租人之指定購入租賃物，再行出租予承租人，出租人於此租賃關係中，所重者乃向承租人收回購買租賃物之成本及預計之利潤，並據此針對全部租賃期限規劃資金提供與回收之計畫。又融資性租賃為特種租賃，係需用機器設備之企業（承租人），選定機器、設備，請求租賃公司（出租人）向機器設備供應商購買之，再由租賃公司出租予該企業，該企業應分期給付「租金」，以使租賃公司得收回購買該機器設備之本金、利息、利潤及其他費用之類似租賃之無名契約。　　2.經查，上訴人因有取得影印機供業務上使用之需求，故向被上訴人融資，並由被上訴人依上訴人指定之品牌、型號、數量，購買系爭影印機，放置於上訴人所在之新北市○○ 區○○○路○段00號11樓供上訴人使用，上訴人為償還融資款項，遂分60期，以1個月為1期，每期向被上訴人給付基本租費5,800元等事實，為上訴人所不爭執（見原審113年1 月16日言詞辯論筆錄），並有兩造所簽立之系爭租約（見司促卷第11至12頁）在卷可佐。又系爭租約第1條已載明與民法租賃契約之相關規定不盡相同，並於第2條限制上訴人於租賃期間終止契約之權利，另於第6條約明被上訴人對系爭影印機無維修、保養之義務。且系爭租約經終止後，上訴人仍應依第9條第2項之約定給付所餘期數之租金；標的物發生毀損、滅失之情形時，上訴人亦應依第7條之約定，對出租人支付相當於標的物修理費之金額或租賃期間剩餘期數基本租費總和，做為對損害之賠償。是以，本件上訴人有增置影印設備之需求，被上訴人非直接以金錢貸予上訴人，而係出資購買系爭影印機，再出租予需用影印機之上訴人。且被上訴人僅有融通資金購置所指定設備之義務，並無修繕、維護義務，而上訴人所支出之租金，亦非僅係使用系爭影印機之對價，而是以按月攤還之形式，將被上訴人之成本及預期獲得之利潤全額還付被上訴人。系爭租約內容核與前揭所述融資性租賃契約特徵相符，堪認系爭租約性質為融資性租賃契約。（二）系爭租約無民法第247條之1第3款之無效事由：　　1.按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，有使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言，最高法院102年度台上字第2017號民事裁判意旨可資參照。　　2.系爭租約第9條、第10條分別約定「承租人如發生下列各款之任一情形時，出租人得毋庸催告逕行終止本契約：.. ....本契約終止後，承租人應於本契約終止日將標的物歸還給出租人，及對出租人支付未付之基本租費（即基本租費總額扣除已付基本租費），所有尚未到期之基本租費應以本契約終止日為到期日；如有超印費張數時，應另加計。」、「本契約因租賃期間屆滿、解除、或其他理由而終止時，承租人應即刻將標的物歸還至出租人。承租人怠於履行前項義務，而無權占有標的物時，自占有之日起至返還之日止，承租人應支付相當於月計基本租費作為損害賠償。如無權占有期間未滿一個月，概以一個月計算，不按日計費。如有超印費張數時，應另加計。」，有系爭租約在卷可查（見司促卷第11頁）。是以，系爭租約因故於到期前終止時，上訴人除應返還系爭影印機，尚須支付未到期之全部租金。上訴人雖稱上開約定有使承租人一方承擔出租人終止租約並取回租賃標的後，仍得請求全部租賃期間租金之風險，顯違反一般交易常規而顯失公平，依民法第247條之1第3款規定，系爭租約第9條、第10條之約定無效等語。然查，系爭租約為融資性租賃契約，業如前述，此種交易型態，於現今社會經濟活動甚為常見，且此種契約型態本具有出租人需自承租人回收全額資金及利潤之特徵，故其租金性質並非僅係承租人使用系爭影印機之代價，而係出租人買受系爭影印機之資金、利息、利潤、相關管理稅費之總和。故契約因故於期前終止時，除取回租賃標的物，並仍要求支付全部租金，即是體現此種契約類型之特徵，實難認對承租人有何顯失公平之處。　　3.此外，是否以融資性租賃契約取得所需設備，除涉及承租人之資力外，亦與承租人有無長期留用該設備、租用設備是否容易、購置設備之折舊損失與租金支出的比較、處理已屆使用年限之設備的能力等因素有關，自難僅以其為融資性租賃之承租人即認定為經濟上弱勢者。又上訴人係於 95年間即設立，資本額3億元，並從事電子材料、電腦、機械等設備之批發、製造等業務之公司，有經濟部商工登記公示資料在卷可參，（見司促卷第21頁），難認確屬經紀上弱勢；又上訴人向被上訴人指定購入者為一般公司事務常用之影印設備，取得管道甚多，屬市場上常見之融資性租賃契約標的物，上訴人非無選擇契約相對人之餘地，衡情亦有相當之議約能力。況系爭租約第9條、第10條僅係確保被上訴人回收資金及利潤，為融資性租賃契約之特徵及常見交易模式，業如前述，自無對上訴人顯失公平之處，上開約定自屬有效。至上訴人所稱或得以承租人清償積欠租金後，可請求出租人重新交付租賃標的供承租人繼續使用或出租人終止租約取回租賃標的後，就承租人無法使用租賃標的物期間之租金為合理調整等機制，實已逸脫原訂契約本旨，其事後以此置辯，實不足採。（三）被上訴人得依系爭租約第9條第2項及第11條約定，請求上　　　訴人給付19萬7200元及遲延利息：　　1.系爭租約第9 條、第10條之約定既無顯失公平而無效之情　　　形，業已敘明如前，上訴人既簽署系爭租約，自應受契約內容拘束。而上訴人自112年1月25日起即未依約給付租金，被上訴人於112年4月6日向臺灣士林地方法院聲請核發支付命令，並以支付命令送達為系爭租約終止之意思表示，系爭支付命令於112年5月3日送達上訴人，有其民事支付命令聲請狀及臺灣士林地方法院送達證書（見司促卷第 9頁、第31頁）在卷可佐，故系爭租約業已經被上訴人合法終止，被上訴人依系爭租約第9條第2項之約定，請求上訴人給付未付之租金共計19萬7200元，自屬有據。　　2.此外，系爭租約第11條約定：「承租人若遲延履行本契約之一切付款義務時，承租人應支付自原應付款日次日起至實際付款日止以週年利率14.6%計算之遲延利息。」（見司促卷第11頁）。而上訴人自112年1月25日起未依約給付租金，則被上訴人請求其另給付自支付命令送達翌日即11 2年5月4日起至清償日止，按週年利率百分之14.6計算之利息，亦屬有據。五、綜上，被上訴人依系爭租約第9條第2項、第11條約定，請求上訴人給付19萬7200元，及自支付命令送達翌日即112年5月 4日起至清償日止，依週年利率百分之14.6計算之遲延利息，為有理由，應予准許。原判決判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，其上訴為無理由，應予駁回。六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認與判決結果無影響，爰不另一一論述，併予敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第 3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　民事第九庭　審判長法　官　薛嘉珩　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　莊仁杰　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張淑美以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　翁嘉偉

2024-11-15

TPDV-113-簡上-309-20241115-1

勞小

臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事裁定 113年度勞小字第64號原告呂威德上列原吿與被告亞昱系統資訊股份有限公司間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期不補正，即駁回原告之訴。　　　　理　由一、按提起民事訴訟，應依民事訴訟法第244條第1項規定以訴狀表明訴訟標的及其原因事實、應受判決事項之聲明，此乃起訴必備之程式。就適用簡易或小額訴訟程序之事件，原告於起訴時得僅表明請求之原因事實。民事訴訟法第428條第1項、第436條之23亦有規範。又起訴不合程式或不備其他要件者，依其情形可以補正，經審判長定期間命其補正而不補正者，法院應以裁定駁回之，民事訴訟法第249條第1項第6款定有明文。二、本件起訴因有附表所示情形不符合上開規定，應予補正，茲命原告於本裁定送達之日起15日內補正附表所示事項，逾期未補正，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　葉晨暘以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許雅惠【附表】編號應補正事項 1 原告於起訴狀記載統一編號00000000之公司，法院職權查得之名稱為「亞昱資訊系統有限公司」，原告起訴狀記載為「亞昱系統資訊股份有限公司」，是否為誤載？自行確認後，如發現屬誤載，原告應以書狀更正被告姓名為「亞昱資訊系統有限公司」。 2 本件管轄之依據。理由： ⑴按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件法第6條第1項前段定有明文。原告受僱於被告期間之「勞務提供地」為何處？ ⑵又統一編號00000000之公司登記所在地為臺中市太平區，非屬本件管轄區域，請說明本院就本件訴訟有管轄權之依據為何。 3 就勞動契約之原因事實，應補正下列事項： ⑴在被告處工作時，每月幾號領薪？每次領薪是領取哪一個時期之工資（如8月5日領上個月即7月全月工資）？ ⑵被告於受僱期間如何給付薪資（如現金、匯款）？ ⑶被告當時有無向您說明雇主是依據勞基法第幾條或什麼事由終止勞動契約？（如公司要歇業、業務緊縮、原告的表現無法勝任工作）。 ⑷就原告已提出之對話紀錄，請說明對話者之真實姓名、職稱。（如君-會計，為被告之會計人員，陳小君）。 4 請求「資遣費」部分，應補正下列事項：請說明原告主張勞動契約終止日前「7」個月（自民國112年11月至113年5月），每個月原告之工資數額為何，如已經給付給原告的部分請提出相關證據。（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）請留意： ⑴證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以A1、A2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註。 ⑵原告先前提供的匯款紀錄有裁切到日期，無法看出對話日期，原告補正提出之匯款紀錄應有完整的日期、數額、另請註記您主張這是被告要給付給你哪個月的工資。 ⑶為利法院計算資遣費，請分別月份提出您主張的工資數額【如113年3月、新臺幣（下同）19,578元】，如僅陳報總額如113年3月至5月為58,734元，不利計算資遣費。 5 請求「特休未休工資」，應補正下列事項： ⑴是在「何時」自「何時」之年資產生之特別休假？（如自107年1月1日起至107年8月2日滿6個月以上、未滿1年，具3日特休；自107年1月1月起至108年2月3日，1年以上2年未滿，具7日特休） ⑵前開期間已休之特休日數為何？未休之特休日數為何？ 6 請求「勞退金提繳」部分，應補正下列事項： ⑴是「什麼時候」起至「什麼時候」為止，所產生勞退金提撥不足之情形？ ⑵勞工主張雇主對勞退金提撥不足之起迄期間（下稱系爭期間），主張各月份之工資數額何？（如薪資轉帳紀錄、薪資單，若係匯款給付，請提出匯入之帳戶存摺封面及內頁明細。）【證據請依先後次序排列並編頁（頁數格式以B1、B2等方式類推編頁），主張「數額」請以螢光筆標註】。或表明就此有何調查證據之聲請。 ⑶雇主就系爭期間每月應提撥之金額為多少？（依據勞工退休金條例第14條，雇主應依主管機關擬定之月提繳分級表，提撥至少6％勞退金，請檢附各該年度之勞工退休金提繳分級表，就主張應提撥之級距請用螢光筆註記。） ⑷雇主就系爭期間實際提撥之金額為多少？ ⑸主張雇主仍有提撥不足之計算式為何？ ⑹提出原告受僱於被告時該月份起至提出書狀為止之「勞工退休金個人專戶明細資料」【可上勞保局e化服務系統查詢後列印】，應可看出各個雇主於各月分實際替原告提撥之數額，「不要」提出勞工退休金提繳異動查詢結果。 7 表明編號1至6事項提出準備書狀正本1份及繕本2份（如有證物，均需含證物），書狀請依上開編號順序依序分點表明，針對問題回答。

2024-11-06

KSDV-113-勞小-64-20241106-1

勞上易

臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第89號上訴人蔡薇姿訴訟代理人黃仕翰律師劉安宇律師蘇庭萱律師被上訴人孔祥蘭即泰藝坊訴訟代理人陳明欽律師邱清揚律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年5月5日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、原判決關於駁回上訴人後開第二項、第三項之訴部分及訴訟費用之裁判均廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾肆萬肆仟零壹元，及自民國一一○年九月三十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、被上訴人應提繳新臺幣壹拾壹萬肆仟玖佰零貳元至上訴人之勞工退休金個人專戶。四、其餘上訴駁回。五、第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔十分之四，餘由上訴人負擔。　　　　事實及理由一、上訴人主張：伊於民國103年9月23日起受僱於被上訴人，在被上訴人經營之泰藝坊擔任店員，約定每月薪資新臺幣（下同）3萬元（下稱系爭勞動契約）。被上訴人於108年11月底將泰藝坊搬至同為被上訴人經營之象漾坊合併經營，而於　　109年1月29日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款、第2款規定終止系爭勞動契約。又於受僱期間，伊有特別休假未休畢、延長工時情事，且被上訴人未給付伊109年1月薪資，未依法為伊投保勞工保險及就業保險（下稱勞保及就保）、全民健康保險（下稱健保），亦未提繳勞工退休金（下稱勞退金）至伊設於勞動部勞工保險局之勞工退休準備金個人專戶（下稱勞退專戶），伊得對被上訴人為下列請求：① 依系爭勞動契約約定、勞基法第22條第2項、第23條第1項規定，請求給付109年1月薪資3萬元。②依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求給付資遣費8萬　　0,292元。③依勞基法第16條規定，請求給付預告期間工資　　3萬元。④依勞基法第38條規定，請求給付特休未休工資6萬3 ,000元。⑤依勞基法第32條、第32條之1規定，請求給付加班費33萬9,438元。⑥依民法第179條、勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條、就業保險法第38條規定，請求給付勞保及就保費用14萬5,428元。⑦依民法第179條、全民健康保險法（下稱全民健保法）第10條、第15條、第27條、第84條規定，請求給付健保費用9萬0,671元。⑧依民法第179條、勞退條例第6條、第14條、第31條規定，請求提繳勞退金11萬5,200 元至伊勞退專戶。爰求為命⑴被上訴人應給付伊77萬8,829元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。⑵被上訴人應提繳11萬5,200元至伊勞退專戶之判決。二、被上訴人則以：泰藝坊僅係換址經營，規模亦未減縮，伊並非依勞基法第11條第1款、第2款規定終止系爭勞動契約。兩造已合意終止系爭勞動契約，並達成伊給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定，伊於109年　　1月23日給付上訴人現金4萬元，另於109年2月7日匯款12萬元予上訴人，上訴人自不得再向伊請求損害賠償。縱兩造非合意終止系爭勞動契約，上訴人慣性遲到，上班時間常擅自離開崗位，違反工作規則情節重大，伊備位依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約。泰藝坊僱用人數未達　　5人，非屬勞保條例第6條規定之強制投保單位，伊並無替上訴人投保勞保義務，且上訴人在任職期間，自行要求將勞保及就保、健保登記在其家族開設之通信行，經伊同意，並約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人自不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金等語，資為抗辯。三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應給付上訴人77萬　　8,829元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息。⑶被上訴人應提繳11萬5,200元至上訴人勞退專戶。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執之事實（本院卷第322頁）：　　㈠上訴人於103年9月23日至109年1月29日間任職於被上訴人經營之獨資商號泰藝坊，約定每月薪資3萬元。　㈡上訴人任職期間，陸續以其家族經營之名利電信有限公司（1 03年7月1日至104年3月31日、107年6月20日至同年11月　　30日）、擎峰通訊企業有限公司（104年4月1日至105年3月　　23日）、立一電信有限公司（105年3月24日至107年6月19日）、百事達網通有限公司（107年12月1日至109年1月29日）作為投保單位投保勞保及就保、健保。　㈢被上訴人於109年1月23日給付上訴人現金4萬元，又於同年　　2月7日匯款12萬元予上訴人。五、得心證之理由：　㈠系爭勞動契約終止原因為何？　⒈上訴人雖主張：被上訴人於108年11月底將泰藝坊搬至同為被上訴人經營之象漾坊合併經營，而於109年1月29日依勞基法第11條第1款、第2款規定終止系爭勞動契約云云，然為被上訴人所否認，上訴人亦未提出任何證據以實其說。經查，泰藝坊原開設在臺北市雙城街，因房東調漲房租，乃於108年1 2月搬遷至臺北市新生北路3段現登記址繼續經營，該址原先為被上訴人經營之象漾坊，泰藝坊、象漾坊雖於108年　　12月以後在該址合併營業，但辦公區域是分開的，店面也區隔，客人也是分開的，伊於102年10月開始到現在都擔任泰藝坊店長等情，業經證人吳啟豪（即泰藝坊店長）到庭證述明確（見原審卷二第137、143、148頁），並有經濟部商工登記資料可憑（見原審卷一第69頁），足認泰藝坊於108年　　12月從臺北市雙城街搬遷至新生北路3段現登記址後仍繼續營業，並無勞基法第11條第1款「歇業或轉讓」、第2款「虧損或業務緊縮」等情事。上訴人此部分主張，顯無可採。　⒉再者，被上訴人到庭陳稱：上訴人原答應開工那天（109年　　1月28日）會來幫忙，但上訴人於109年1月27日晚上11點多傳訊息說人在外地沒有辦法回來，109年1月28日沒來開工，伊109年1月29日到泰藝坊跟上訴人說：你開工、大掃除都丟給同事，多次警告、告誡都沒改進，大家就結束勞資關係等語（見本院卷第154頁），上訴人到庭陳稱：被上訴人於109 年1月29日到泰藝坊罵伊開工那天（109年1月28日）怎麼沒有來上班，覺得伊不適任，叫伊做到那一天就結束。被上訴人於109年2月7日有約伊見面吃飯，因伊被開除了，伊沒什麼心思跟被上訴人多聊什麼，其後被上訴人找伊去銀行匯款，109年2月7日以後未與被上訴人有其他聯絡等語（見本院卷第149、150頁）。徵諸被上訴人於109年1月29日向上訴人為終止系爭勞動契約之意思，上訴人於該日後即未至泰藝坊上班（見兩造不爭執之事實㈠），109年2月7日被上訴人找上訴人吃飯，上訴人覺得已被開除沒有多聊，再去銀行匯款，其後上訴人未與被上訴人有其他聯絡，且上訴人於109年3月間申請勞動調解時，僅是請求被上訴人給付未投保勞保、健保差額、未提繳勞退金等費用，未主張系爭勞動契約仍為存續，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄可稽（見原審卷一第17、18頁），足見上訴人於被上訴人　　109年1月29日向其為終止系爭勞動契約之意思時，亦有同意終止系爭勞動契約之意思，否則上訴人理應於109年1月29日後持續至泰藝坊上班，並於109年2月7日後持續與被上訴人聯絡。此外，上訴人於109年3月間申請勞動調解時，未主張系爭勞動契約仍為存續，益證上訴人主觀上亦認為遭被上訴人開除，為終止系爭勞動契約之要約意思表示，上訴人雖有不滿，但亦不願續行提供勞務，核其情事應為默示承諾之意思表示，則系爭勞動契約已經兩造合意終止乙節，應堪認定。又被上訴人先位抗辯系爭勞動契約經兩造合意終止既為可採，則被上訴人備位抗辯其依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約是否可採，即無探究必要，併為敘明。　㈡上訴人各項請求，有無理由？　　⒈未給付薪資部分：　　　上訴人主張被上訴人未給付109年1月薪資，被上訴人就此並未爭執。又上訴人每月薪資3萬元，於109年1月在被上訴人任職期間為109年1月1日至109年1月29日（見兩造不爭執之事實㈠），則上訴人依系爭勞動契約約定，得請求被上訴人給付109年1月薪資2萬8,065元【3萬元÷31×29＝2萬8,065元（元以下四捨五入，下同）】。　⒉資遣費部分：　　①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第　　1項定有明文。　②系爭勞動契約係經兩造合意終止，而非由被上訴人依勞基法第11條第1款、第2款規定終止，業如前述，即與勞退條例第 12條第1項所定要件未合。則上訴人依勞退條例第12條規定，請求被上訴人給付資遣費8萬0,292元，難認有理。　　⒊預告期間工資部分：　　①按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20 日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條第1項、第3項分別著有規定。　　②系爭勞動契約係經兩造合意終止，而非由被上訴人依勞基法第11條第1款、第2款規定終止，實與勞基法第16條所定要件未合。則上訴人依勞基法第16條規定，請求被上訴人給付預告期間工資3萬元，洵非有據。　　⒋特休未休工資部分：　　①按修正前勞基法第38條特別休假規定，旨在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然即有特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依106年6月16日修正公布前勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（司法院83年6月16日〈　　83〉院台廳民一字第11005號函之研究意見參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。另勞基法於105年12月21日增訂第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞資雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，並自　　106年1月1日起開始施行。該項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，修正後勞基法第38條第4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款分別規定明確。　②上訴人主張：伊任職期間所累積之特休日數共計為63日等語，並提出各年度特休日數表為憑（見本院卷第300頁），被上訴人就該表記載之特休日數並不爭執（見本院卷第　　315、316頁），但辯稱：上訴人每年請假日數已超過所得請求特休日數云云。經查，就103至105年間之特休未休工資部分，上訴人並未證明於勞基法第38條第4項修法前已請求特休卻遭被上訴人拒絕，或客觀上不可能使用該等特休，致因終止契約而未休等可歸責於被上訴人之事實存在，依上說明，此部分請求難認有據，故上訴人僅得請求勞基法第38條第 4項修法自106年1月1日施行後之特休未休工資。又依各年度特休日數表，上訴人105年9月23日至106年9月22日間特休日數為14日，則106年1月1日至106年9月22日間依比例折算特休日數為10日（14日×265/365＝10日），另加計上訴人　　106年9月23日至107年9月22日間特休日數14日，107年9月23 日至108年9月22日間特休日數15日，上訴人得請求特休未休工資日數為39日（10＋14＋15＝39）。至被上訴人雖辯稱：上訴人每年請假日數已超過所得請求特休日數云云，惟經本院諭請被上訴人就此提出相關證明（見本院卷第316、400頁），被上訴人並未舉證以實其說，自非可採。準此，上訴人依勞基法第38條規定，得請求被上訴人給付特休未休工資3萬9 ,000元（3萬元÷30×39＝3萬9,000元）。　⒌加班費部分：　　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過　　40小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在 2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款分別規定甚明。　②上訴人主張：伊於105年1月至109年1月間有延長工時情事，得請求加班費33萬9,438元等語，並提出加班費表格為據（見原審卷一第545至566頁），被上訴人就加班費表格記載之上班時數並不爭執（見本院卷第264頁），惟辯稱：每日上班時數應扣除1.5小時之休息時間，另伊於薪資單所給付之法會加班津貼、法會津貼、活動補貼等，實際上就是加班費等語。經查，證人吳啟豪到庭結證稱：早晚班重疊的1個半小時是休息時間，早班通常中午12點半到下午2點是休息時間，晚班通常下午5點半到7點是休息時間，休息時間員工可以去買東西吃或做自己的事情。通常除法會外，平常上下班不太有超時問題，就不會有加班費。法會因時間比較長，有參與的員工就會領到加班津貼，法會津貼、活動津貼、活動補貼都屬於加班津貼性質等語綦詳（見原審卷二第139、　　140頁），足認泰藝坊員工每日有1.5小時休息時間，而參與法會所領取之法會津貼、活動津貼、活動補貼都具有加班費之性質。是以，上訴人提出之加班費表格記載之每日上班時數，應扣除1.5小時休息時間，方為上訴人實際上班時數，又上訴人每月薪資3萬元，每日薪資1,000元，每小時工資額 125元，則據此計算上訴人105年1月至109年1月間（上訴人未請求106年8月至107年4月、108年4月部分）之各月加班費即如附表1-1至附表5-1所示，加總如附表6所示共計14萬　　4,882元。另依被上訴人提出之上訴人薪資單所示（見原審卷一第85、86頁），上訴人前已領取活動津貼1萬3,762元、法會加班津貼8,000元、獎金津貼1萬3,783元、活動補貼　　6,000元、法會津貼2,500元，該等津貼既具加班費性質，則於計算上訴人得請求之加班費即應扣除，扣除後，上訴人得請求被上訴人給付加班費10萬0,837元（14萬4,882元－1萬3, 762元－8,000元－1萬3,783元－6,000元－2,500元＝10萬0,837元）。　⒍勞保及就保費用部分：　　①按年滿15歲以上，65歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用5人以上公司、行號之員工；左列人員得準用本條例之規定，參加勞工保險：二、受僱於僱用未滿5 人之第6條第1項第1款至第3款規定各業之員工；投保單位未依本條例之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處2倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人，勞保條例第6條第1項第2款、第　　8條第1項第2款、第72條第2項分別定有明文。次按投保單位未依本法之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處2倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人，就業保險法第38條第2項亦有明定。　②被上訴人雖辯稱：泰藝坊僱用人數未達5人，非屬勞保條例第 6條規定之強制投保單位，伊並無替上訴人投保勞保義務。另伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金云云。惟查，僱用員工未滿　　5人之事業單位，其雖屬勞工保險自願加保單位，惟該單位如有成立投保單位，即應為所屬全體勞工辦理加保【行政院勞工委員會（現改制為行政院勞動部）92年6月27日勞保3字第0900000000號函釋意旨參照】，被上訴人自承有為其前員工黃郁芳投保勞保，並有向勞工保險局（下稱勞保局）申請設立為勞工保險投保單位（保險證號：00000000000T），有勞保局保險費繳款單可考（見本院卷第419頁），依上函釋意旨，不論被上訴人僱用員工人數是否未滿5人，均有以上訴人為被保險人辦理參加勞保之義務，被上訴人所辯：伊並無替上訴人投保勞保義務云云，難認有理。至被上訴人辯稱：伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放云云，並稱：上訴人面試時原先薪資是2萬5,000元，加上該等費用後才是3萬元云云（見本院卷第242頁），然為上訴人否認，被上訴人就此有利事實亦未舉證證明，況被上訴人先前到庭即陳稱：當初上訴人應聘時談的薪資就是3萬元左右，黃郁芳（上訴人前手）也是這樣情形等語（見本院卷第155頁），益徵被上訴人此部分所辯洵非可採。又上訴人主張其任職期間被上訴人應負擔之勞保及就保費用為14萬5,428元，並提出試算表為憑（見原審卷二第52頁），而被上訴人就該試算表計算方式不爭執（見本院卷第391頁），則上訴人依勞保條例第72條第2項規定、就業保險法第38條第2項規定，請求被上訴人給付勞保及就保費用14萬5,428元，應屬有據。　⒎健保費用部分：　　　①投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰，全民健保法第84條第3項著有規定。　②被上訴人另辯稱：伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金云云，惟被上訴人於此所辯實非可採，業如前述。又上訴人主張其任職期間被上訴人應負擔之健保費用為9萬0,671元，並提出試算表為憑（見原審卷二第54頁），而被上訴人就該試算表計算方式不爭執（見本院卷第391頁），則上訴人依全民健保法第84條第3項規定，請求被上訴人給付健保費用9萬0,671元，應為可採。　⒏提繳勞退金部分：　　①按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之 6；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別規定明確。是雇主未依勞退條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　　②被上訴人復辯稱：伊與上訴人約定將勞保及就保保費、健保保費及提繳勞工退休金等費用納入每月工資發放，上訴人不得請求伊給付該等費用及提繳勞工退休金云云，但被上訴人於此所辯並無可取，業如前述。又上訴人每月薪資3萬元，依勞退金月提繳分級表月提繳工資為3萬0,300元，被上訴人每月應為上訴人提繳之勞退金為1,818元（3萬0,300元×6%＝1 ,818元），則上訴人於103年9月23日至109年1月29日間受僱於被上訴人，被上訴人應提繳勞退金就103年9月23日至　　103年9月30日部分為485元（1,818元×8÷30＝485元），103年 10月至108年12月間（共62個月）部分為11萬2,716元（　　1,818元×62＝11萬2,716元），109年1月1日至109年1月29日部分為1,701元（1,818元×29÷31＝1,701元），共計11萬　　4,902元（485元＋11萬2,716元＋1,701元＝11萬4,902元）。故上訴人依勞退條例第31條第1項規定，得請求被上訴人提繳勞退金11萬4,902元至其勞退專戶。　⒐綜上，上訴人得請求被上訴人給付共計40萬4,001元（未給付薪資2萬8,065元＋特休未休工資3萬9,000元＋加班費10萬0,83 7元＋勞保及就保費用14萬5,428元＋健保費用9萬0,671元＝40 萬4,001元），另得請求被上訴人提繳勞退金11萬　　4,902元至其勞退專戶。　㈢兩造有無達成被上訴人給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定？　　⒈被上訴人另辯稱：伊於109年1月23日給付上訴人現金4萬元，另於109年2月7日匯款12萬元予上訴人，兩造達成伊給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定云云，但為上訴人所否認。查上訴人到庭陳稱：被上訴人於 109年1月23日有給伊4萬元，伊覺得是年終獎金。109年2月7 日伊有跟被上訴人去銀行，伊在等候區位置等被上訴人，因伊109年1月薪水沒拿到，伊心裡想說被上訴人應該會匯薪水給伊，被上訴人什麼條件都沒跟伊說，就是說不會虧待伊等語（見本院卷第148至150頁），被上訴人到庭陳稱：109年1 月23日晚上約吃飯，伊問上訴人開工會不會來，上訴人說會來，伊心裡想說要給上訴人遣散費，但伊當天沒明說。109 年2月7日伊想說上訴人離開了，還是給上訴人一筆遣散費，伊將上訴人帶到玉山銀行是要讓上訴人安心，還有讓櫃檯小姐知道上訴人不在泰藝坊上班了，伊有跟上訴人說這筆錢是遣散費等語（見本院卷第153、155頁）。由上可知，被上訴人固於109年1月23日給付上訴人現金4萬元，另於109年2月7 日匯款12萬元予上訴人，但兩造於109年1月23日、109年2月 7日皆未提及被上訴人給付上訴人16萬元乃作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害等語，自難認兩造就此達成任何約定。況且，上訴人於109年3月間申請勞動調解時，即請求被上訴人給付未投保勞保、健保差額、未提繳勞退金、特休未休工資、預告期間工資等費用，有中華民國勞資關係服務協會勞資爭議調解紀錄可佐（見原審卷一第17、18頁），苟兩造於109年1月23日、109年2月7日確有達成以　　16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定，上訴人怎會旋於109年3月間即申請勞動調解並請求該等費用？是被上訴人前開所辯，亦非可取。　⒉兩造既未達成被上訴人給付上訴人16萬元作為賠償終止系爭勞動契約所生所有損害之約定，依前所述，上訴人自得請求被上訴人給付40萬4,001元，但被上訴人已於109年1月23日、109年2月7日給付上訴人共計16萬元，此部分應予扣除，扣除後，上訴人得請求被上訴人給付24萬4,001元（40萬4,0 01元－16萬元＝24萬4,001元），另得請求被上訴人提繳勞退金11萬4,902元至其勞退專戶。六、從而，上訴人訴請⑴被上訴人應給付上訴人24萬4,001元，及自起訴狀繕本送達翌日即110年9月30日（見原審卷一第77 頁）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息。⑵被上訴人應提繳11萬4,902元至上訴人之勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此部分請求，則非有據，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項、第3項所示。因本件不得上訴第三審，本院判決後即確定，無宣告假執行之必要，故無廢棄原判決此部分駁回之諭知再另為駁回之必要。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2024-11-05

TPHV-112-勞上易-89-20241105-2

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付獎金等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第5號上訴人台灣士瑞克保全股份有限公司法定代理人詹洸訴訟代理人劉建鑫施承典律師被上訴人陳彥宏訴訟代理人謝明佐律師上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國112年1 1月29日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴駁回。第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、上訴人之法定代理人變更為詹洸，經其聲明承受訴訟（見本院卷第9頁），核無不合，應予准許。二、被上訴人主張：被上訴人自民國96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務，上訴人長久以來設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（下稱系爭計劃），表明此業績獎金制度優於過往制度，除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，而新增了針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，上訴人於110年8月20日同意回簽，兩造就系爭計劃之意思表示已為合致。上開業績獎金性質為工資，被上訴人依計劃所定期程申請110年度業績獎金新臺幣（下同）292,578元，上訴人僅於111年4月發給34,588元，短付257,990元，被上訴人嗣於111年11月30日遭上訴人資遣，未領得111年度業績獎金757,936元，被上訴人應可依系爭計劃請求110、111年度業績獎金合計1,015,926元（下稱系爭獎金）。又被上訴人之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,648元，業績獎金既屬工資，111年4月薪資應為原約定工資加計110年度業績獎金292,578元，上訴人應依提繳勞退金之最高級距150,0 00元，為其提繳勞退金9,000元，上訴人短繳5,332元，依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上訴人補提繳勞退金差額。聲明：㈠上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。三、上訴人則以：依系爭計劃發給之獎金，需各服務合約之GP% 達到8%暨整個服務線年度營業額達目標75%，公司因此將獲利分享予員工，性質上屬恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額，且111年度之獎金，因被上訴人離職而無權領取，被上訴人不得請求發給系爭獎金。又系爭計劃係針對服務線團隊而非針對業務個人而定，系爭計劃之獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配。系爭計劃於附錄B獎金計算範例之說明記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」，及附錄A第14點記載「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金」（以下合稱系爭記載），並無員工難於知悉或了解之處，應為員工必定知曉之條款，亦無欺勞工之情事，系爭記載應屬有效。系爭計劃發給之獎金非屬工資，不得計入勞退金之計算，被上訴人請求補提繳勞退金，亦無理由等語，資為抗辯。四、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。五、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務。㈡上訴人設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計劃」（即系爭計劃），除了既有之新約廠商業務獎金，亦為了鼓勵員工維繫舊有客戶，新增針對客戶續約之業績獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依系爭計劃核算，經被上訴人於110年8月20日同意回簽。㈢被上訴人於110年依系爭計劃第3頁規定期程提出292,578元獎金申請，上訴人於000年0月間發給34,588元，差額為257,99 0元。㈣被上訴人於111年11月30日經上訴人以公司業務緊縮為由資遣，未領得111年度業績獎金。㈤被上訴人自109年2月起之薪資投保級距為60,800元，上訴人每月為其提繳勞工退休金3,648元。如本院認定被上訴人110 年業績獎金為292,578元，且業績獎金屬工資，則上訴人應於111年4月為被上訴人提繳勞退金9,000元，扣除已繳3,648 元，應補提繳5,332元。㈥110年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為292,578元，111年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為757,936元。六、本件爭點：㈠業績獎金是否為工資？㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　七、兩造主張：㈠業績獎金是否為工資？　⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款定有明文。是工資應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。　⒉被上訴人主張上訴人長久設有業績獎金制度，業績獎金為其為上訴人提供勞務爭取及聯繫客戶應獲取之勞務對價，且發放具有經常性，應屬工資等語。上訴人則抗辯業績獎金為恩惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額等語。經查，上訴人發給110年、111年度業績獎金之依據為系爭計劃，系爭計劃獎金發放要件第3點，明載業績門檻為依全年達成整體業績與目標值相比之可發放比率，就各服務線設有達成目標、年度目標之限制（見原審勞專調卷第93頁），第4點明定獎金依每一服務合約實際入帳金額計算，並須符合2021年度保底實際GP金額13,000,000，須超過此營業額收入以上，始得請領，且獎金設定為營業額之6%；每月固定收款案件，各服務線年度營業額目標達到75%以上始得請領獎金、合約實際GP超過8%以上始得計算獎金（同上卷第94至95頁），附錄C常見問答第6點記載：「實際GP%為實際服務營業額扣除該案相關直接成本後之毛利，…。」（同上卷第116頁）；及附錄A適用之條款和條件第5點約定：「所有的獎金須達到年度業績門檻後，方可申請發放。」，第17點約定：「新約在頭12個月提前終止合約，將無法依比例獲得獎金。」。第18 點約定：「銷售毛利率低於8%的合約，除特別批准，否則不符合本計劃方案付款條件。」，第20點第3款約定：「在所有情況下，公司整體的利潤、業績、營業額或收入，均不視為獎金發放之保證」、第5款約定：「若申領條件未達本計劃中所概述的目標和標準者，亦不得申領獎金。」（同上卷第99至100頁），依前開條款內容可知系爭計劃就業績獎金設有公司實際營業額最低收入、獎金占營業額比例、各服務線營業額應達目標、各合約實際GP%最低限制、個別案件是否提前終止合約，及銷售毛利率比例等發放條件之限制，且上訴人並未保證發放業績獎金。此外，附錄C常見問答第1點明載：「業績獎金性質非屬工資，其金額不固定亦無保證發給，顯為公司綜合考量個案利潤與收款等情形，所發給勉勵、恩惠性質之給與。」，第2點亦說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配（同上卷第116頁），究其目的除獎勵有功人員，亦期以給與額外獎勵之方式，激勵銷售團隊表現、留用優秀銷售同仁，系爭計劃既已明白揭示發給業績獎金係以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬，上訴人是否發放業績獎金？若有發放，獎金額度若干？皆存有受公司營業因素之影響，上訴人另設有達成目標等各種條件限制，且不必然發放，與勞工個人因提供勞務即當然可獲得報酬之性質有別，非立於對價性質，亦與雇主經常性支出之勞動成本未盡相同，難認性質係屬工資，而係上訴人基於雇主身份，視年度績效多寡、達成程度所為獎勵、激勵性質之給與，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。　㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可，金額為若干？　⒈上訴人依系爭計劃發給之業績獎金性質非屬工資，經認定如前，被上訴人主張上訴人短付工資，請求上訴人給付積欠之工資即系爭獎金，已屬無據。又上該業績獎金既為上訴人視年度績效、達成目標等條件所為獎勵性給與，本應依計劃所定條件為發放依據。依計劃附錄A適用之條款和條件第2點約定：「此獎金計劃只適用於成功通過試用期的業務同仁。如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效。」，第20點第1款約定：「員工均無權獲得本計劃如下任何情況的付款，或按時間分配的以下情況付款：⑴其僱用因任何原因而終止，或者在本應支付獎金之日或之前收到終止通知（無論是僱員還是公司給予的通知）。」（同上卷第99至100頁），被上訴人既已於111年11月30日因資遣而離職，依計劃附錄A第2點、第20點第1款約定，即無從於離職後再主張得領取110年度、111年度之業績獎金；況且，上訴人於111年3月22日雖曾以郵件表達業績獎金有漏掉之客戶，亦據公司人員回復說明（同上卷第235頁），上訴人於111年 4月領得110年度績效獎金，迄111年11月30日資遣、112年5 月11日提起本件訴訟，未見其另就110年度業績獎金有所主張，亦難認其所為被上訴人短付110年度業績獎金之主張為真。復依附錄C常見問答第7點約定：「當趨近獎金發放週期時，所有申請案件應儘早送出，申請人或單位相關人員應於發放獎金前一個月的15日前提出申請。」（同上卷第116頁），附錄B獎金計算範例，亦多有記載2021年獎金可最遲於2 022年3月15日前申請，隨薪資於4月份共同發放，2022年獎金最遲可於2023年3月15日前申請，隨薪資於4月份發放等內容（同上卷第102、104、105、107、112頁），111年度獎金之申請期限為112年3月15日前，被上訴人斯時既未在職，自無可能提出申請，被上訴人於離職後起訴請求上訴人給付該年度獎金，自無可取。 ⒉被上訴人雖主張：縱認業績獎金性質非工資，兩造就系爭計劃達成合意，核發要件於其離職前已成就，自得於獎金結算時取得獎金請求權，不因業績獎金性質有意，系爭計劃記載如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效之條款，因系爭計劃為定型化契約，依民法第247條之1第1款、第3款，該條款顯失公平而無效；且被上訴人係遭資遣，上訴人不發給111年度業績獎金為權利濫用等語。按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247條第1款、第3款定有明文。所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，係指一方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言。查系爭計劃附錄A第2點約定（如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效）、第20點第1款約定（員工之僱用終止或應支付獎金之日或之前收到終止通知，無權獲得系爭計劃付款），雖以勞工是否在職作為領取業績獎金之條件，而有免除上訴人給付獎金責任、限制被上訴人行使權利之情形，然計劃相關條款、發放條件，已列明詳細之中文翻譯，系爭計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」、「獎勵計劃主要通過本文中所述的各項乘數百分比以及《附錄A：適用之條款和條件》來執行。」（同上卷第92頁），附錄A所列條款、條件內容不僅有白話中文翻譯，並非艱澀難懂，且分段臚列，其字型大小與計劃其他介紹內容或附錄相較，亦無字體過小難以辨識或致勞工容易忽略而未及知之情，被上訴人為公司管理階層，具有相當智識，就上該附錄A第2點、第20點第1款所列限制，應無不能理解內容之情形。再者，系爭計劃發放業績獎金，乃為激勵、嘉勉勞工，而規劃給予勞工之獎勵性給與，並非單純為勞工提供工作勞務之對價，計劃條款內容旨在說明上訴人額外給與金錢獎勵之發放條件、計算方式及相關規則，目的在於激勵有功人員、留用優秀銷售同仁，業如前述，並未加重被上訴人在職時應提供之勞務或相應責任，亦非免除上訴人如給付工資等勞基法所定法定義務，綜合上開各情，難認上該附錄A第2點、第20點第1款所列條款，有顯失公平之情，被上訴人雖因資遣離職，上訴人以其未在職不發給 111年度業績獎金，亦難認有權利濫用之情，被上訴人前揭主張殊無可採。　⒊被上訴人復主張：上訴人無視兩造合意之系爭計劃獎金核算標準，片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法，未公正評價勞工之勞動成果，有違兩造勞動契約之附隨義務，核定程序違法，應給付業績獎金差額云云。惟依計劃發放要件第7點記載包含主要有功人員之認定，標案參與者個別貢獻百分比（同上卷第96頁），計劃介紹內容明載：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成長目標的表現。」（同上卷第92頁），附錄A適用之條款和條件第14點明定：「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金。」（同上卷第100頁），附錄B所列各式獎金計算範例，均明確記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員貢獻比例申請獎金」之內容（同上卷第101至115頁），附錄 C常見問答第2點關於獎金分配比重如何計算及標準，亦已說明係對主責人員及有功人員進行獎金分配，詳情見參考辦法內各乘數表及範例（同上卷第116頁），附錄D獎金申請流程及表單範例，亦明載由服務線主管與業務長針對符合獎金申請案件，確認主導人員、有功人員獎金分配比例（同上卷第 117頁），足見系爭計劃之業績獎金係以符合獎金申請條件之案件計算，再依服務團隊中之主導人員、有功人員分配比例，被上訴人主張由其一人獨享各該案件獎金，與計劃條款內容不符，應以上訴人所稱系爭計劃係針對服務線團隊，而非針對業務個人而定，獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻比例分配為可採。被上訴人猶主張上訴人片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法云云，自非可取。　⒋至被上訴人另主張：附錄A第14點及附錄B之系爭記載，依民法第247條之1、類推適用消費者保護法第11條規定應屬無效云云。然查，消保法第11條係規定：「企業經營者在定型化契約中所用之條款，應本平等互惠之原則。定型化契約條款如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，本件並非企業經營者與消費者或類此性質之訴訟，並無類推適用消費者保護法第11條之餘地。又附錄A、B內容字體與計劃其他內容相較，並無因較小致難以辨識或容易忽略等使勞工不及知悉內容之情形，被上訴人自當知悉系爭記載之內容。再者，上訴人係在法定給付義務外，額外給予計劃之業績獎金作為獎勵，其本有決定獎金計算及分配方式之權限，而每一合約案件可申請之業績獎金及有功人員非必相同，實際貢獻情形各異，如何分配獎金數額係屬公司內部自治管理事項，上訴人制訂計劃以有功人員貢獻比例計算可得獎金，合於常情，系爭計劃業績獎金發放條件既以公司營業成果為度，上訴人給予直屬主管酌情重新分配每人佣金之權限，亦難認對勞工有何重大不利益之情形，況計劃附錄C第1點已明白揭示獎金金額不固定亦無保證發給，係由公司綜合考量個案利潤與收款等情形發給，計劃附錄A第10點並明載：「若對本計劃內容和計算有爭議，由執行董事保留最終決定權。」（同上卷第99 頁），使雇主得依營運狀況、管理等需求，就適當獎金金額為最終決定，自不能以被上訴人對於公司核定之獎金數額不滿，即謂系爭記載對勞工有重大之不利益。此外，系爭記載內容與民法第247條第1、2、3款所定免除或減輕預定契約條款之當事人責任、加重他方當事人責任、或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之情形無涉，被上訴人執前詞主張系爭記載依民法247條之1應屬無效云云，要無可採。　⒌依上開說明，被上訴人因離職不得請求上訴人給付獎金，上訴人並有權決定有功人員獎金分配比例，或酌情重新分配每人佣金，且對於獎金計算之爭議有最終決定權，業如前述，被上訴人請求上訴人給付系爭獎金，並無理由。至被上訴人另以通訊軟體對話紀錄及信件往來紀錄為據（見原審卷一第 339至415頁、本院卷第128至145、182至204頁），主張其就 110、111年度合約案件甚有貢獻及其他對於獎金數額之爭議，對於本院前揭認定並無影響，無贅為論述必要。㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理由？　　　　按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。上訴人主張上訴人未將110年度業績獎金計入工資為其提繳勞退金，應補繳111年4月之勞退金差額5,332元云云。惟依上開說明，系爭計劃發放之業績獎金性質非屬勞基法第2條第3 款所定工資，自不得列入工資定其提繳勞退金之金額，上訴人自無短繳勞退金，被上訴人此部分請求核屬無據，不應准許。八、綜上所述，被上訴人依系爭計劃、勞工退休金條例第6條第1 項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求上訴人應給付被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；上訴人並應提繳5,332元至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。十、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日勞動法庭審判長法官許明進法官蔣志宗法官周佳佩以上正本證明與原本無異。本件不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官蔡佳君

2024-11-05

KSHV-113-勞上易-5-20241105-2

勞簡

臺灣橋頭地方法院

請求給付薪資等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞簡字第20號原告賴韋志被告永宸營造股份有限公司法定代理人曾憲鴻上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國113年10月18日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣肆拾參萬伍仟柒佰伍拾元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之九十九；餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；被告如以新臺幣肆拾參萬伍仟柒佰伍拾元為原告供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386 條所列各款情形，應依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：伊自民國111 年8 月1 日起任職被告，至113年4 月時，每月薪資新臺幣（下同）70,000元，113 年5 月至6 月均未給付薪資，合計140,000 元。又被告於113 年6月30 日交付伊非自願離職證明書資遣原告，未給付資遣費67,084 元、當年度特休假應休未休8 日工資薪資18,666元、年終獎金210,000 元，伊尚為公司代墊零用金3,584 元，以上合計 439,334 元。爰依勞動契約法律關係、勞動基準法（下稱勞基法）第16條、第17條、民法第179 條規定請求被告給付43 9,334元等語。聲明：被告應給付原告439,334 元。三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到庭，亦未提出書狀為任何答辯或陳述。四、得心證之理由　㈠薪資140,000元部分：按報酬應依約定之期限給付之，民法第 486條前段定有明文。經查，原告主張兩造間成立僱傭契約，原告每月薪資70,000元，然被告尚積欠113年5、6月薪資共140,000元未付等情，業據原告提出薪資明細表、彰化銀行薪資轉帳存簿內頁明細為證，並有原告勞保投保資料附於個資資料卷可佐，核屬相符。是認原告請求被告給付上開未付薪資，即屬有據，應予准許。　㈡資遣費67,084元部分：　⒈按非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：二、虧損或業務緊縮時，勞基法第11條第2 款定有明文。雇主依第11條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給，勞基法第17條亦定有明文。　⒉經查：原告主張自111 年8 月1 日起任職被告至113年6 月30 日經被告以勞基法第11條第1項第2款事由終止僱傭關係，每月薪資70,000元等情，有原告非自願離職證明書、薪資轉帳存簿內頁明細、勞工保險投保資料在卷可佐。則原告請求被告給付資遣費，即屬有據。原告共計任職1年11月，所得請求之資遺費依法核計為67,084元【計算式：70,000×1/2 ×（ 1＋11/12）＝ 67,084元】。從而，本件原告就資遣費部分，應得請求被告給付67,084元。　㈢特休假應休未休8日工資薪資18,666元部分：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：二、一年以上二年未滿者，七日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第1、4、6項定有明文。　2.次按本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：(一)按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。(二)前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項亦有明文。　3.原告主張其受僱於被告任職1年11月年資，累積特休尚有8日應有特休天數未曾休特休假等語，據其提出113年4月薪資明細表為佐。而被告也未能舉證明確有給予原告特別休假天數，依照前述說明，自應以原告所主張者為真實。從而，原告請求被告給付應休未休特休假工資8日，合計18,666元（計算式：70,000÷30×8＝18,666），亦屬有據。㈣年終獎金210,000元部分：按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。是該獎金或分配紅利僅擇一為之即符上開規定，而該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，自非工資。至該獎金或紅利如何分配，乃企業自治事項（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。原告主張被告承諾發112年度年終獎金3個月等語，業據原告提出被告法定代理人曾憲鴻於112年12月28日在公司line群組貼文，及與公司會計曾瀅嘉之line對話內容為佐。依曾憲鴻之群組貼文顯示，曾憲鴻稱「連今年年終獎金我們有都是堅持要發給你們三個月，我2月5日薪資加年終就要發9百多萬出去」等語、會計曾瀅嘉則於2月6日發放1月薪資單時，告知「年終獎金預計於四月初安禾安居及沐安居完工及款項回流後再發放、4月16日發放3月薪資單時，告知「年終獎金預計延至六月份發放」等語。足見被告確已承諾發給員工年終獎金3個月。是原告主張被告應給付3個月年終獎金210,000元（計算式：70,000×3＝210,000），尚非無據，應予准許。㈤代墊零用金3,584元部分：按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。原告雖主張被告應給付伊代墊款項3,584元，然稱資料已繳回予公司，無法提出證明等語，依上開規定，尚難認原告主張有據。五、綜上所述，原告請求被告給付原告未付薪資140,000 元、資遣費67,084元、特休假應休未休8 日薪資18,666元、年終獎金210,000 元，合計435,750元（計算式：140,000＋67,084＋ 18,666＋210,000＝435,750），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，即非有據，應予駁回。又本件原告勝訴部分，係依簡易訴訟程序所命給付，爰依職權宣告得為假執行；並依職權酌定被告供擔保得免為假執行。六、本件事證已明，原告其餘主張及攻擊防禦方法，核與判決結果不生影嚮，爰不一一論述。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝文嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　曾秀鳳

2024-10-30

CTDV-113-勞簡-20-20241030-1

勞全

臺灣臺北地方法院

定暫時狀態之處分

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞全字第36號　　　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞全字第38號聲請人溫政達鄭哲亞共同代理人劉興儒律師相對人威朋大數據股份有限公司法定代理人吳詣泓訴訟代理人蕭奕弘律師徐翌菱律師上列當事人間聲請定暫時狀態處分事件，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人溫政達、鄭哲亞先後自民國108年4月 8日、108年12月4日起受僱於相對人，分別擔任資深軟體工程師、軟體工程師，至112年12月，其等每月薪資已各調升為新臺幣（下同）8萬4,000元、6萬5,920元，每年尚有保障 2個月工資之年終獎金。詎相對人無預警於112年12月20日以勞動基準法（下稱勞基法）第11條第2款事由，通知其等將於112年12月29日中止兩造間勞動契約，惟依相對人111年及 110年財務報表暨會計師查核報告及112年自結財報可知，相對人之營業收入呈現逐年成長之狀態，且相對人之母公司Vp on Holding Inc.之大股東乃日本政府及多家日本知名企業，相對人受有充足資金挹注，難認有何虧損或業務緊縮情事；即使相對人虧損或業務緊縮情形嚴重，相對人亦非無解僱以外其他手段可資運用，況相對人漏未斟酌聲請人所任職部門營利頗豐，亦非該部門多餘人力，僅以聲請人績效非佳為由，逕為終止勞動契約，為不合法。聲請人已對相對人提起確認僱傭關係存在之訴訟（即本院113年度重勞訴字第19號，下稱本案訴訟），而聲請人溫政達與配偶共同扶養1名子女，維持生活已有困難，聲請人鄭哲亞尚有就學貸款、房屋貸款及生活開銷，入不敷出。因相對人乃資本額5億元之企業，且有母公司之財務支援，縱暫時繼續僱用聲請人不可能造成難以承受之經濟上負擔，亦不致造成其經營存續之危害或其他重大困難，為此依勞動事件法第49條第1項聲請定暫時狀態處分等語，並聲明：㈠相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續以資深軟體工程師、軟體工程師職務僱用聲請人溫政達、鄭哲亞。㈡相對人應按月於每月5日前各給付8萬4,000 元、6萬5,920元予聲請人溫政達、鄭哲亞，及應於每年度年終獎金發放日給付聲請人溫政達16萬8,000元、鄭哲亞13萬1 ,840元。㈢相對人應依全民健康保險法為聲請人投保全民健康保險及按月繳納保險費。㈣相對人應依勞工保險條例為聲請人投保勞工保險及按月繳納保險費暨依勞工退休金條例按月各提繳5,256元（聲請狀誤繕為1萬0,687元）、4,008元至聲請人溫政達、鄭哲亞在勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。二、相對人則以：伊連年虧損，以營業收入扣減營業費用、營業外收入及支出等費用後，110年、111年之營業淨損高達1.24 億餘元、1.58億餘元，迄112年營業損失已高達1.6億元，至 112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬6,894元，會計師查核意見亦說明「相對人公司繼續經營之能力存在重大不確定性」，而伊公司財務獨立於母公司、經營數據分析業務與母公司投資業務不同。伊面臨長期虧損與業務緊縮，迄今負債已超過資產總額，為求企業存續而進行組織調整，始迫於無奈依勞基法第11 條第2款規定中止兩造勞動契約，伊公司自112年1月起至同年12月止，員工人數自128人下降至97人，除113年初迄今自願離職人數已達20餘人外，伊公司因無力負擔人事費用開銷，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人。伊參考111年年度績效評估分數，並考量年資、考績、工作能力等條件，選擇解僱聲請人，已符合解僱最後手段性及無權利濫用。另聲請人未釋明其財產資料、可供運用資金、支出收入等具體資金運用情形，難謂本件確有防止發生重大損害，或為避免急迫之危險，或有其他相類似之情形發生，而有保全之必要性。末以伊經營業務係為組織、企業提供各種多元數據，其內容涉及各方委託人之營業機密，如使伊繼續僱傭聲請人，將使伊未來營運發生不能預期之重大危害之虞，聲請人所請不符定暫時狀態處分之要件，請求駁回聲請人之聲請等語。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。另所謂「雇主繼續僱用顯有重大困難」，係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨參照）。四、經查：　㈠關於聲請人就本案訴訟有勝訴之望之釋明：　⒈聲請人主張相對人非法中止兩造間勞動契約，於113年2月27 日及同年3月12日經臺北市政府勞動局勞資爭議調解未果，已向本院提起本案訴訟請求確認兩造間僱傭關係存在，及請求按月給付薪資、年終獎金、提繳勞工退休金等，現繫屬本院審理中等情，業經本院調取113年度重勞訴字第19號卷宗核閱屬實，聲請人已釋明兩造間確有爭執之法律關係。 ⒉聲請人雖主張相對人於113年2月27日及同年3月12日臺北市政府勞動局勞資爭議調解時，未告知是以「虧損」或是「業務緊縮」之事由資遣（見本案訴訟卷第35、37頁），聲請人遭資遣後，所屬部門仍維持原有人力配置規劃，復於113年7 月間擴大徵才，本件有勝訴之望等情，並提出104人力銀行求職網頁為釋明（見本案訴訟卷第189、191頁）。惟相對人 112年營業損失已高達1.6億元，至112年12月31日止，待彌補虧損為3億4,056萬1,500元，負債總額超過資產總額448萬 6,894元，有相對人112年及111年12月31日資產負債表、112 年及111年1月1日至12月31日綜合損益表在卷可憑（見113年度勞全字第36號卷，下稱第36號卷，第63、64頁），且自緯騰會計師事務所查核意見說明「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性，倘該等財務狀況未有改善，導致威朋大數據公司產生破產清算之程序時，該公司之財務報表產生重大影響，威朋大數據公司將予以重新編制財務報告。本會計師基於上述情形並未因此修正查核意見。」等語（見第36號卷第60頁）可知，相對人抗辯公司虧損、資產大於負債一情非虛。聲請人雖又提出104人力銀行網頁資料（見本案訴訟卷第189、191頁），欲釋明相對人於113 年7月間仍為聲請人所屬部門徵才，而無業務緊縮之情，惟相對人自112年1月至同年12月止，員工人數已自128人下降至97人，又於113年9月18日、113年9月26日依勞基法第11條第2項共計資遣24人，有員工人數統計表、資遣通報申報證明、資遣人員資料存卷可查（本院卷第65、85至92頁），相對人縱有於113年7月間徵才之事實，然其後復於同年9月間資遣多名員工，顯見相對人財務益加惡化，則相對人以虧損及業務緊縮為由，依勞基法第11條第2款規定終止勞動契約，從形式上觀察，尚難認合法性有何疑義。是聲請人就該爭執事項所提訴訟有勝訴之望一事，難認已有相當釋明。　㈡關於相對人繼續僱用是否顯有重大困難：　⒈相對人抗辯其因長期虧損及業務緊縮進行組織調整，已該當勞基法第11條第2款終止勞動契約之事由等語，並提出111年及110年綜合損益表、財務報表暨會計師查核報告、112及11 1年度財務報表暨會計師查核報告為憑（見本案訴訟卷第115 、135至161頁）。雖依卷附商工登記公示資料查詢服務顯示，相對人為實收資本額3億5,750萬元之公司（見第36號卷第 75頁），且現無解散清算或破產等情事，然其負債超過資產 448萬6,894元（見第36號卷第63頁），會計師查核意見為「該等情況顯示威朋大數據公司繼續經營之能力存在重大不確定性」（見第36號卷第60頁），則相對人辯稱：其因業務緊縮及虧損，資遣多名員工，人事已精簡，無適當職缺可供安置聲請人等語，應屬有據。聲請人雖主張相對人尚有勞力需求，非不可將其轉往合適職缺云云，並提出113年7月104人力銀行網頁(見本案訴訟卷第189、191頁)為據，惟審諸聲請人所提104人力銀行網頁資料，並非係在相對人於113年9月資遣多名員工之後，相對人仍續招聘其他職缺，是難認聲請人就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難一節已為相當釋明。　㈢另就聲請人請求繼續給付薪資等之處分，係勞資雙方關於勞動契約存否有紛爭之際，為免定暫時狀態處分之債權人即勞工在本案判決確定之前，因未能如常獲取薪資頓失經濟收入等，造成生活困窘，故命債務人即雇主暫時支付全部或一部薪資，以維續勞工及其家庭之基本生活。則該薪資收入是否為勞工或家庭主要或唯一收入來源、家人有無其他固定收益或資產、其他家庭成員資力狀況等均為考量其聲請保全必要性之因素。而就此節，聲請人並未提出資料以為釋明，則聲請人無薪資收入是否即有急迫危害，而有定暫時狀態處分之必要，亦非無疑。五、綜上所述，本件聲請人聲請定暫時狀態之處分，難認已就定暫時狀態處分之要件予以釋明，其聲請並無理由，應予以駁回。六、依勞動事件法第15條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　民事第八庭　　法　官　林芳華以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　30　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭家亘

2024-10-30

TPDV-113-勞全-38-20241030-1