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勞簡更一
臺灣嘉義地方法院

損害賠償

臺灣嘉義地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞簡更一字第1號 原 告 蘇昇達 被 告 賴佳寧 被 告 林仁洲 上列二人之 訴訟代理人 蔡心苑律師 複代理人 邱偉民律師 上列當事人間請求損害賠償事件，於民國113年10月28日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實 甲、原告方面 壹、聲明： 一、被告應連帶給付原告新台幣（下同）參拾壹萬伍仟伍佰貳拾 貳元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、原告願提供擔保請准宣告假執行。 貳、陳述： 一、原告為中華電信企業客戶分公司行動產品處的高級工程師。 被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長、被 告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣 科的科長，上二被告均為代原告雇主行使管理權之人，合先 敘明。 二、被告甲○○自民國105年度至111年度給予原告的考核分數： (一)105年，被告甲○○時任中華電信行動通信分公司企業客戶處 四科的科長，原告於伊轄下該科二股擔任高級工程師。由原 告與訴外人陳怡婷共同以人工作業方式達標該年度負責的業 務，為中華電信帶來2,600萬元營收，105年度被告甲○○給予 原告考核分數84分(低於該年度員工平均分數)。 (二)106年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告甲○○ 將訴外人陳怡婷調離，從而原本應由兩人承擔的系爭業務隨 由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,970萬元營收。詎 ，106年度被告甲○○給予原告考核分數竟仍為84分(低於該年 度員工平均分敫)，顯有剝削應給付原告勞務合理對價之情 事。 (三)107年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告未即 時履行補充公司内部規定員額之責任，致系爭業務仍由原告 單獨奮力完成且為中華電信帶來4,358萬元營收。詎，107年 度被告甲○○給予原告考核分數僅85分(低於該年度員工平均 分數)。 (四)108年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，被告竟持續怠 忽其應補充員額之責任，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成 且為中華電信帶來4,445萬元營收。詎，108年度被告甲○○給 予原告考核分數竟84分(低於該年度員工平均分數)。 (五)109年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告長期 剝削原告，罔顧原告身心健康已成常態，遂乾脆不依規補充 系爭業務應有員額，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為 中華電信帶來4,716萬元營收。詎，109年度被告甲○○給予原 告考核分數僅85分(低於該年度員工平均分數)。 (六)110年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，被告食髓知味 ，長期藉資訊不對等吃定原告，仍不依規補充系爭業務應有 員額，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來 5,238萬元營收。詎，110年度被告甲○○給予原告考核分數僅 86分。 (七)111年，雖中華電信公司内部組織調整，原告仍於平行移轉 後該單位被告甲○○轄下任職，被告食髓知味，仍藉資訊不對 等剝削原告，拒不依規補充系爭業務應有員額，任令原告因 長期工作超過負荷身心嚴重受創。惟原告仍奮力單獨完成系 爭業務且為中華電信帶來4,472萬元營收。詎，111年度被告 甲○○給予原告考核分數竟僅85分(低於該年度員工平均分數) 。至此，原告身心瀕臨崩潰，且深知弱勢勞工長年真心付出 竟僅換來無良資方代理的冷血，原告遂經112年5月由内部申 訴後，始於112年9月由總公司申訴考核委員會查明事實後重 新評價原告的考核分數應有87分。 三、由上開事實，顯示被告長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻 應有的對價，致令原告應領工資因與考核分數掛勾從而受損 ，理由如下： (一)被告甲○○於105年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於106年 應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告 權益受有損害。 (二)被告甲○○於106年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於107年 應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告 權益受有損害。 (三)被告甲○○於107年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，致使原告於108 年應有之獎金僅能領到100%，而非應得87分之110%，從而原 告權益受有損害。 (四)被告甲○○於108年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於109年 應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告 權益受有損害。 (五)被告甲○○於109年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，使原告於110年 應有之獎金僅能領到100%，而非應得87分之110%，從而原告 權益受有損害。 (六)被告甲○○於110年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告86分(雖略高於該年度員工平均分數)，惟原告於111 年應有之獎金僅能領到105%，而非應得87分之110%，從而原 告權益受有損害。 (七)被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給 予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，經原告112年提 起申訴並由該申訴考核委員會查明事實重新評價原告對公司 的貢獻後將原告的分數調升為87分，惟申訴期間，原告飽受 被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸致使原告身心及人格受 有損害。 四、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為 代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代 理人，只要請假工作無人負責，使得只要諳假工作量就累積 ，使原告無法放心休假，身心俱疲，原告屢屢向被告反映被 告皆以「有在進行招人的流程，請耐心等候」。經查，被告 甲○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同 一單位」之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之 子－林頌崴，於被告甲○○擔任科長之單位轄下，旋即於一天 内又以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中 華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告 依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害。 五、賠償金額計算方式： 　　中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的 考核分數掛勾。按原告申訴結果，原告的考核分數應有87分 計算，賠償金額計算如附表一（員工酬勞）及附表二（企業 化獎金）。原告請求：㈠員工酬勞43,472元；㈡企業化獎金 　　72,050元；㈢精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額，合計 為315,522元。 六、為此，原告爰依民法第227條、第227之1條、第184條第1項 前段、第195條第1項規定，提起本件請求賠償訴訟，請鈞院 鑒核，賜判決如訴之聲明，以維權益。 參、證據：提出中華電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月 17日函、中華電信股份有限公司112年9月19日函、訴外人林 頌崴及被告甲○○資料、考核通知書、中華電信股份有限公司 函文、中華電信公司年終及另與考核人數統計表、員工酬勞 個人考核分數對照分配標準、考核分數與企業化特別獎金分 配標準、中華電信股份有限公司從業人員考核要點、各機構 平均考核分數計算公式、中華電信股份有限公司從業人員年 終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範、中華電信 股份有限公司從業人員考核面談須知、中華電信期初員工職 涯發展與績效目標面談紀錄表、中華電信其中與平時人工作 績效紀錄表、中華電信年終個人績效考核面談紀錄表、中華 電信目錄服務組織人力查詢頁面等資料。 乙、被告方面 壹、聲明： 一、原告之訴及假執行之聲請均予駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 三、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免予假執行。 貳、陳述： 一、原告雖主張自民國106年度至111年度之員工酬勞43,472元及 企業化獎金72,050元及精神慰撫金20萬，惟106年至110年之 考核分數原告並未提出申訴，故考核分數應已確定，111年 之員工酬勞及企業化獎金經原告申訴後業已補發，本案亦無 侵害原告人格權之事實，原告請求精神慰撫金並無理由，詳 述如下： (一)依被告公司(即中華電信股份有限公司)之中華電信股份有限 公司從業人員考核要點第13條規定：「本公司從業人員對於 考核結果認為不當或不公，得於收受通知書之次日起30日內 ，向服務機構提出申訴，逾此期限者，不予受理。」，依被 告公司內部程序，上開六年之考核結果，從未經原告提出申 訴，考核結果應已於原告收受當年度考核通知書之次日起30 日內即告確定，原告逾六年來均未對當時之考核結果提出申 訴，現擅自認定其自106年至110年之考核分數應為87分，顯 屬無據。 (二)原告另請求111年度員工酬勞差額3,310元及企業化獎金差額 6,625元。惟查，經原告於112年5月12日申訴111年度考核結 果並經中華電信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112 年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知原告：「二 、本分公司考核委員審議本案時，經出席委員充分討論及衡 酌台端申訴事項，決議台端111年年終考核分數由85分調整 為87分。」後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經 中華電信股份有限公司就再申訴事項決議維持原考核申訴決 議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日補發績 效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元 、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元， 即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差 額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽，是原告此一部分 之主張，顯無理由。 (三)查被告所屬中華電信股份有限公司為辦理從業人員考核，訂 有上開考核要點，並以從業人員之考核結果作為升遷、晉薪 、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據，而辦理 考核時，各考核主管應依據受考人之考核項目覈實考評，並 應與受考人進行績效目標設定及績效考核面談，同時作成紀 錄，以期考核結果客觀確實，又各機構應組織考核委員會， 辦理考核時，各機構首長得預留加分分數，但應於加完分數 後送考核委員會評議議決，從業人員之考核及獎懲由各機構 考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機 構核定，機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時 ，應交考核委員會復議，若考核委員會對於復議結果仍維持 原決議，各機構首長或依規定轉權責機構據以處理，此觀系 爭考核要點第1條、第3條、第5條、第9條、第10條之規定甚 明。 (四)查被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管，即10 6年至109年並非直接負責原告考核之最終核定主管，原告上 開年度之考核分數與乙○○無涉，合先敘明。而被告乙○○於11 0、111年度；被告甲○○對原告之歷年考核均係遵循上開考核 要點，對原告考核予以客觀公正之評量，被告乙○○、甲○○以 原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之 量能等因素綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照，認 為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對 較輕，故給予原告公正客觀之考核分數(111年給予85分、11 0年甚至給予86分高於該科同仁），基於公司治理之原則， 對於主管權限給予當年度考核分數應予尊重，且原告之考核 分數尚須由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定， 或依規定轉權責機構核定，並非一經被告二人評核，考核分 數即告確定，而原告基於前開考核要點對於考核分數之評核 亦有相關救濟管道，卻未見其提出申訴，故原告請求歷年考 核獎金差額並無理由。 (五)另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該 項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」等情，亦請 鈞院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置 表（請見被證七），原告之職務代理人均有一人以上。遑論 原告所提被告乙○○、甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害 原告人格權之加害行為，被告二人就原告此一主張予以否認 ，原告亦無提出任何證據就言語歧視等情以實其說，被告二 人係依公司規定，執行考核職責無任何不法之行為，主觀上 更無故意或過失侵害原告的權利，原告據此請求被告二人應 給付精神慰撫金20萬元實屬無據。 二、綜上所述，懇請鈞院駁回原告之聲請，無任感禱。 參、證據：提出中華電信股份有限公司從業人員考核要點、中華 電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月17日企人發密字 第1120000053號函、中華電信股份有限公司企業客戶分公司 　　112年7月18日企人發密字第112000073號函、中華電信股份 有限公司112年9月19日信人關係密字第1120000591號函、中 華電信員工電子薪給清單、中華電信公司111年員工個人績 效考核結果申訴答辯書、中華電信公司111年員工個人績效 考核結果再申訴答辯書；及中華電信股份有限公司企業客戶 分公司暨營運處105年度、107年度、111年度之工作配置表 等資料。 　　理　由 一、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。是民事訴訟如係由原告 主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證， 以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不 能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又 查，民法第227條關於不完全給付之效果規定及同法第227條 之1關於債務不履行侵害人格權之賠償，在原則上，都是以 訂立契約之當事人間，就契約本身所應負之原給付義務而為 規定。因此，如果非屬於契約之當事人者，則無上述規定之 適用。 二、經查，原告丙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處之工 程師；被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處 長、另被告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區 行動推廣科的科長。於105年度至110年度期間，被告甲○○擔 任中華電信行動通信分公司企業客戶處四科科長，原告於被 告甲○○轄下該科二股擔任工程師，於105年度，被告甲○○給 予原告考核分數為84分；106年度，被告甲○○給予原告考核 分數為84分；107年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分 ；108年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；109年度， 被告甲○○給予原告考核分數為85分；110年度，被告甲○○給 予原告考核分數為86分。於111年度期間，中華電信公司内 部組織調整，原告仍然在於被告甲○○轄下任職，於111年度 被告甲○○給予原告考核分數為85分；原告於112年5月經由内 部申訴後，於112年9月間由總公司申訴考核委員會重新考核 原告分數為87分。上情乃為兩造均不爭執之事實。兩造主要 的爭執事項，在於：㈠被告乙○○、甲○○是否有欺壓、剝削原 告或貶低原告的貢獻？㈡原告請求被告乙○○、甲○○二人連帶 賠償員工酬勞差額43,472元、企業化獎金差額72,050元及精 神慰撫金20萬元，合計315,522元，有無理由？ 三、被告乙○○、甲○○二人並無欺壓、剝削原告，也沒有貶低原告 貢獻應有的對價： (一)原告主張： １、於105年度至110年度期間，被告甲○○擔任中華電信行動通信 分公司企業客戶處四科科長，原告於被告甲○○轄下該科二股 擔任工程師。於105年度，被告甲○○給予原告考核分數為84 分；106年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；107年度 ，被告甲○○給予原告考核分數為85分；108年度，被告甲○○ 給予原告考核分數為84分；109年度，被告甲○○給予原告考 核分數為85分；110年度，被告甲○○給予原告考核分數為86 分。 ２、於111年度期間，中華電信公司内部組織調整，原告仍然在被 告甲○○轄下任職。於111年度，被告甲○○給予原告考核分數 為85分；原告於112年5月經由内部申訴後，於112年9月由總 公司申訴考核委員會查明事實後重新評價原告的考核分數應 有87分。顯示被告長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有 的對價。　　 (二)被告抗辯： １、被告乙○○於110、111年度；及被告甲○○對原告之歷年考核， 均係遵循考核要點，對於原告的考核，予以客觀公正之評量 。 ２、被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達 成率及負責工作之量能等因素綜合判斷，並與其他同仁之工 作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對 較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數 。 (三)本院判斷： １、依中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定：「 本公司從業人員對於考核結果認為不當或不公，得於收受通 知書之次日起30日內，向服務機構提出申訴，逾此期限者， 不予受理。」【本院卷第223-224頁；被證一】。基於上述 規定，原告丙○○對於105年度至110年度期間之考績，如果認 為考核結果有不當或不公，應於收受通知書之次日起於30日 內提出申訴。 ２、經查，原告對於105年度至110年度期間之考績部分，均未於 收受通知書之次日起30日內提出申訴。因本件原告並無提出 申訴，故本件即無從認定原告在於上揭年度期間之考績分數 是否應該高於原始考核分數。因此，本件難以認為原始考核 結果有何不當或不公之情形。 ３、原告對於105年度至110年度之考核結果，未依照公司的內部 程序提出申訴，在客觀上，也可以認為是默認考核之結果。 原告遲至考核結果已確定多年之後，才認為伊對於公司業績 貢獻良多，主張被告乙○○、甲○○二人欺壓、剝削原告，貶低 原告的貢獻云云，僅屬空言主張，缺乏實據佐證，難認可採 。又被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之主管，原告於 106年至109年之考核分數，與被告乙○○無涉，併予敘明。 ４、另外，原告111年度考核部分。原始考核分數為85分，原告於 112年5月經由内部申訴後，於112年9月由總公司申訴考核委 員會重新考核原告分數為87分。原告即據此而主張伊歷年度 期間考核分數，應與111年度考績相同即均為87分云云。惟 如前所述，原告對於105年度至110年度之考核結果，均無提 出申訴而默認考核結果，考核結果既然已經確定，則原告10 5年度至110年度之考核結果即為原始考核的分數；亦即，10 5年度為84分、106年度為84分、107年度為85分、108年度為 84分、109年度為85分、110年度為86分，均已無從變更。至 於原告111年度考核部分，雖經由總公司申訴考核委員會重 新考核原告分數為87分，然此分數僅能作為原告111年度業 績的考核結果而已，無法回溯至過去歷年度的考核結果。亦 即，無從以原告111年度重新考核分數為87分，逕行反推而 認為原告106年度至110年度期間考核分數也應與111年度考 核的結果相同均為87分。因此，原告主張自106年至110年期 間，伊歷年考核結果的分數應與111年度考核結果相同均為8 7分云云，顯屬無據，殊無可採。 ５、再查，被告乙○○、甲○○給予原告111年度考核的分數，原始的 考核分數為85分。此分數在考績評比上，已屬於甲等的分數 ，被告給予原告111年度的考績分數，既然已經屬於甲等的 分數，即無任何欺壓、剝削原告，也沒有貶低原告的貢獻。 而且，依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第7條 規定：「…年度績效符合要求之從業人員，年度績效考核評 列80分以上。於考核年度內受記一次一大功以上獎勵者，年 終考核不得列85分以下；事、病假合計超過30日或曠職1日 或累積達2日者，不得列80分以上；一次記一大過者，應列7 0分以下。」益見考核分數為85分，在考績評比已屬於甲等 的分數，因此，被告給予原告111年度的考核分數顯然沒有 貶低原告貢獻。另考核要點第8條規定：「本公司依據從業 人員年終考核結果辦理年度晉薪，自次年1月起按下列規定 辦理：一、評分70分以上者，調升職階待遇。二、評分未滿 70分者，留原職階待遇薪額，並列入年度輔導、培育，以提 升其工作效能。前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者 ，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。另予考核結 果，僅作為發給獎金及紅利之依據。第一項晉薪、第二項一 次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據本公司從 業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附 件二)辦理。經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙 方協商訂之」。依照上述考核要點規定，被告給予原告111 年度考績原始考核分數為85分，即已經肯定原告乃是該年度 績效符合要求之從業人員，並已相當貼近於考核年度內受記 一次一大功以上獎勵者，而且，也可以調升職階待遇或晉薪 、發給獎金，已經相當肯定原告於該年度的績效，並無欺壓 、剝削原告之情形存在，也沒有貶低原告貢獻。而且，原告 丙○○並無在於考核年度內有受記一次一大功以上獎勵之情形 ，即尚無年終考核不得列85分以下之事由存在。又查 　　依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第9條規定： 「各機構應組織考核委員會，考核委員會置委員9人或15人 分之一委員由本機構員工所隸屬之工會分會推薦，餘由機構 首長就該機構人員中派兼之，並指定1人為主席。」另考核 要點第10條規定：「辦理考核時，各機構首長得預留加分分 數，但應於加完分數後送考核委員會評議議決。從業人員之 考核及獎懲由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定 ，或依規定轉權責機構核定。機構首長或依規定轉權責機構 對初核結果有意見時，應交考核委員會復議，若考核委員會 對於復議結果仍維持原決議，各機構首長或依規定轉權責機 構應據以處理」。因此，本件依照上述規定，原告的考核結 果分數，尚須經由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或 核定，或是依規定轉權責機構核定，並非一經被告評核，考 核結果的分數就立即確定。又依據中華電信股份有限公司從 業人員考核要點第11條規定：「考核委員會會議應有全體委 員三分之二以上出席，出席委員過半數之同意，始得決議。 」因此，原告考核的分數，是由考核委員會以多數決議形成 最終的結果，並非由被告乙○○、甲○○單獨決定，故原告主張 被告二人長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有的對價云 云，顯然是誤會，因與事實不符，故難認為可採。 四、原告請求被告乙○○、甲○○連帶賠償員工酬勞差額43,472元、 企業化獎金差額72,050元及精神慰撫金20萬元，均屬無理由 ： (一)原告主張： １、被告甲○○於105年至111年違反中華電信公司考核需面談之規 定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名 ，並於105年給予原告84分、106年給予原告84分、107年給 予原告85分、108年給予原告84分、109年給予原告85分、11 0年給予原告86分、111年給予原告85分。致使原告於106年 應有之獎金僅能領到95%、107年應有之獎金僅能領到95%、1 08年應有之獎金僅能領到100%、109年應有之獎金僅能領到9 5%、110年應有之獎金僅能領到100%、111年應有之獎金僅能 領到105%；而均非原告應得87分之110%。從而，原告權益受 有損害。 ２、被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與 原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予 原告85分。經原告於112年提起申訴，並由該申訴考核委員 會查明事實重新評價原告對公司的貢獻後將原告的分數調升 為87分，惟申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視 與霸凌霸致使原告身心及人格受有損害。 ３、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為代 理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理 人，只要請假工作無人負責，使得只要請假工作量就累積， 使原告無法放心休假，身心俱疲，原告屢屢向被告反映 　　，被告皆以「有在進行招人的流程，請耐心等候」。被告甲 ○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同一 單位」之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子 林頌崴，於被告甲○○擔任科長之單位轄下，旋即於一天内又 以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中華電 信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊 沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害。 ４、中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的 考核分數掛勾。按原告申訴結果，原告的考核分數應有87分 計算，賠償金額計算如附表一（員工酬勞）及附表二（企業 化獎金）。另於申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的 歧視與霸凌霸，致使原告身心及人格受有損害；又原告 　　自106年後僅一人負責業務，沒有代理人，無法放心休假， 原告身心俱疲，權益受有損害。因此，原告請求被告應連帶 　　賠償原告：㈠員工酬勞43,472元；㈡企業化獎金72,050元；㈢ 精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額，合計315,522元。 (二)被告抗辯： １、原告於112年5月12日申訴111年度考核結果，並經中華電信股 份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企人發 密字第1120000053號函通知原告：「二、本分公司考核委員 審議本案時，經出席委員充分討論及衡酌台端申訴事項，決 議台端111年年終考核分數由85分調整為87分。」後又經原 告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公 司就再申訴事項決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股 份有限公司並於112年10月31日補發績效獎金2,071元、企業 化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、 中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日 期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員 工電子薪給清單可稽。 ２、被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管，原告上 開年度之考核分數與乙○○無涉。被告乙○○於110、111年度； 被告甲○○對原告之歷年考核，均係遵循上開考核要點，對原 告考核予以客觀公正之評量。被告乙○○、甲○○以原告歷年達 成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素 綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其 他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給 予原告公正客觀之考核分數。而原告基於考核要點對於考核 分數之評核亦有相關救濟管道，卻未見其提出申訴，故原告 請求歷年考核獎金差額並無理由。 ３、另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項 業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」等情，亦請鈞 院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置表 ，原告之職務代理人均有一人以上。又原告所提被告乙○○、 甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害原告人格權之加害行 為，被告二人就原告此主張予以否認，原告亦無提出任何證 據就言語歧視等情以實其說，被告二人係依據公司的規定， 執行考核職責無任何不法之行為，主觀上更無故意或過失侵 害原告的權利。因此，原告請求被告二人應給付精神慰撫金 20萬元，實屬無據。 (三)本院判斷： １、經查，原告請求被告乙○○、甲○○二人賠償105年至110年期間 之歷年考核獎金的差額云云。惟查，被告係依公司規定執行 考核職責，並無不法之行為，在主觀上亦無故意或過失侵害 原告的權利，而且依據中華電信股份有限公司從業人員考核 要點，原告對於考核分數之評核也有救濟管道，卻未見原告 對105年至110年期間之考核結果提出申訴。因此，本件被告 請求105年至110年期間之歷年考核獎金（註：於翌年即106 年至111年發放獎金）的差額損失，為無理由。 ２、次查，原告於112年5月12日申訴111年度考核結果，經中華電 信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企 人發密字第1120000053號函通知決議原告111年年終考核分 數由85分調整為87分。嗣後又經原告於112年7月18日提起再 申訴，最後經中華電信股份有限公司就原告再申訴事項，決 議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於11 2年10月31日已補發給原告績效獎金2,071元、企業化特別獎 金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎 金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考 核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪 給清單可稽【詳參本院113年度勞簡字第3號卷第235頁；被 證五】。原告111年之考核獎金部分，於考核申訴成功後， 已於翌年112年10月31日補發，原告並沒有任何差額的損失 。因此，原告以總公司申訴考核委員會重新評價原告的考核 分數結果，作為主張被告侵害權利之憑據，而請求被告連帶 賠償伊106年度至111年度之員工酬勞的差額43,472元、企業 化獎金的差額72,050元，均屬無理由。 ３、再查，原告主張伊於申訴期間，飽受被告甲○○、乙○○二人言 語的歧視與霸凌，致使原告身心及人格受有損害云云。惟查 ，被告乙○○、甲○○二人對於原告此部分主張，予以否認。又 查，原告並無提出具體的證據資料，以佐實說詞，因此，原 告主張被告乙○○、甲○○二人對於原告為言語的歧視與霸凌云 云，事證顯然不足，因缺乏實據，故本院無從採信。 ４、復查，原告另主張伊於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特 篩工作並互為代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項 業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要請假 工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲。又被告甲 ○○、乙○○故意違反公司内部規定三等親内不得任職於同一單 位之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子林頌 崴，旋即於一天内又以三等親内不得任職同一單位為由將林 頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣 科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損 害云云。惟查，被告辯稱並無原告所述「自106年後僅由原 告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責 」之情形。又查，依據被告提出105年度、107年度、111年 度工作配置表【本院113年度勞簡字第3號卷第241-247頁； 被證七】，原告丙○○的職務代理人均配置有一人以上，因此 ，原告主張自106年後僅伊一人負責業務，沒有代理人云云 ，與事實不符，難認為可採。況且，原告的雇主是中華電信 股份有限公司，原告經分派任職於中華電信企業客戶分公司 【註：中華電信股份有限公司的分公司，計有：㈠個人家庭 分公司；㈡企業客戶分公司；㈢國際電信分公司；㈣資訊技術 分公司；㈤電信研究院】。而查被告乙○○ 　　，僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長；另被告 甲○○，也僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動 推廣科的科長，被告乙○○、甲○○二人均非原告的雇主 　　，與原告之間並無僱傭關係存在，故本件無所謂債務不履行 的問題。而且，本件被告乙○○、甲○○二人亦無對於原告有何 侵害人格權之重大情節事實存在。因此，原告請求被告乙○○ 、甲○○二人連帶賠償伊精神慰撫金20萬元，為無理由。 五、綜據上述，本件原告對106年至110年之考核分數，並無提出 申訴，因此，106年度至110年度考核分數已確定，無法重新 考核。至於原告111年度考核結果部分，雖經原告提出申訴 後由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，然此 分數僅能作為原告111年度業績的考核結果而已，無法回溯 至過去而改變歷年度的考核結果。亦即，無從以111年度由 總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，即逕自回 溯認為原告106年度至110年期間的考核分數也應與111年度 重新考核的分數相同即均為87分。否則，中華電信股份有限 公司從業人員考核要點第13條規定即形同虛設。另外，原告 於111年度員工酬勞及企業化獎金的差額，經原告申訴成功 後已補發給予原告，原告並無差額損失。另外，原告的雇主 是中華電信股份有限公司，被告乙○○、甲○○則僅是中華電信 企業客戶分公司行動產品處之處長、南區行動推廣科科長， 被告二人均非原告的雇主，與原告之間無僱傭關係，故本件 無債務不履行的問題。而且，被告乙○○、甲○○二人亦無侵害 原告人格權之重大情節事實存在。因此，原告援引民法第22 7條、第227之1條、第184條第1項、第195條第1項規定，請 求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償原告106年度至111年度期間 之員工酬勞的差額43,472元、企業化獎金的差額72,050元及 精神慰撫金20萬元，合計315,522元，及自起訴狀送達翌日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核均屬無理由 ，不應准許，均應予駁回。又原告之訴既業經駁回，原告所 為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。 六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果 無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 七、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟　　 　　　　　　　　　　　　　　 附表一：員工酬勞 編號 年度 獎金(%) 實領員工酬勞 考核分數87分應領員工酬勞(110%) 差額 1 106 95 67,973元 78,706元 10,733元 2 107 95 65,300元 75,611元 10,311元 3 108 100 61,797元 67,977元 6,180元 4 109 95 47,684元 55,213元 7,529元 5 110 100 54,110元 59,521元 5,411元 6 111 105 69,502元 72,812元 3,310元 合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 43,472元 附表二：企業化獎金 編號 年度 獎金(%) 實領企業化獎金 考核分數87分應領企業化獎金(110%) 差額 1 106 95 105,938元 122,665元 16,727元 2 107 95 101,578元 117,617元 16,039元 3 108 100 77,208元 84,929元 7,721元 4 109 95 96,697元 111,965元 15,268元 5 110 100 96,702元 106,372元 9,670元 6 111 105 139,131元 145,756元 6,625元 合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 72,050元

2024-12-18

CYDV-113-勞簡更一-1-20241218-1

易
臺灣橋頭地方法院

妨害名譽

臺灣橋頭地方法院刑事判決　 113年度易字第277號 聲 請 人 臺灣橋頭地方檢察署檢察官 被 告 姚庭俊 上列被告因妨害名譽案件，經檢察官聲請簡易判決處刑（113年 度偵字第1030號），本院認不宜以簡易判決處刑（113年度簡字 第1226號），改依通常程序審理，判決如下︰ 　　主　文 甲○○無罪。 　　理　由 一、聲請簡易判決處刑意旨略以：被告甲○○為址設高雄市○○區○○ 路00號1樓之華南永昌綜合證券股份有限公司岡山分公司協 理，告訴人丙○○則為該公司營業員。被告於民國112年1月3 日7時50分許，在該公司大廳舉行晨會時，竟基於公然侮辱 之犯意，在不特定人可共見共聞之上開場所，以「老鼠屎」、 「偏偏要當整個公司的老鼠屎」之語詞影射辱罵告訴人，足 以貶損告訴人之人格評價與社會地位。因認被告涉犯刑法第 309條第1項公然侮辱罪嫌等語。 二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不 能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154 條第2項、第301條第1項分別定有明文。又事實之認定應憑 證據，如不能發現相當證據或證據不足以證明者，自不能以 推測或擬制之方法，以為裁判之基礎；而認定犯罪事實所憑 之證據，雖不以直接證據為限，間接證據亦包括在內，然無 論直接或間接證據，其為訴訟上之證明，須於通常一般之人 均不致於有所懷疑，而得確信其為真實之程度者，始得據之 為有罪之認定，倘其證明尚未達到此一程度，而有合理性懷 疑之存在時，即無從為有罪之認定（最高法院40年台上字第 86號、76年台上字第4986號判決意旨參照）。 三、聲請意旨認被告涉犯上開罪嫌，無非係以被告於警詢及偵查 中供述、告訴人於警詢及偵查中指訴、刑事告訴狀、錄音光 碟及檢察事務官勘驗報告等，資為論據。 四、訊據被告固坦承於上開時、地，為如附表所示之言論（含聲 請簡易判決處刑意旨所指影射之詞彙），惟否認有何公然侮 辱犯行，辯稱：我是告訴人的主管，因為我們公司的業績都 是公開的，告訴人個人業績差會影響整體公司業績，因此我 在公司晨會時發表上揭言論目的只是勉勵大家積極進取，不 要影響整體榮譽，我沒有要侮辱告訴人的意思等語。經查： (一)被告確有於上開時、地，為如附表所示之言論，業據被告於 本院準備程序坦認（易字卷第25頁），核與告訴人於警詢及 偵查中指訴情節（他卷第37至38頁、偵二卷第22頁）大致相 符，並有本院勘驗案發時錄音檔勘驗筆錄（易字卷第23至24 頁）在卷可稽，此部分事實首堪認定。又被告係於公司晨會 時為上揭言論，與會人數有十數人，會議地點為公司大廳， 業據被告供述明確（簡卷第19頁、易字卷第26頁），核與告 訴人指訴情節（他卷第37頁、偵二卷第22頁）相符，可見其 為上開言論時，屬特定多數人得以共見共聞之狀態，此情亦 可認定。 (二)按刑法第309條第1項所處罰之公然侮辱行為，應依個案之表 意脈絡，判斷表意人故意發表公然貶損他人名譽之言論，是 否已逾越一般人可合理忍受之範圍。先就表意脈絡而言，語 言文字等意見表達是否構成侮辱，不得僅因該語言文字本身 具有貶損他人名譽之意涵即認定之，而應就其表意脈絡整體 觀察評價。具體言之，除應參照其前後語言、文句情境及其 文化脈絡予以理解外，亦應考量表意人之個人條件（如年齡 、性別、教育、職業、社會地位等）、被害人之處境（如被 害人是否屬於結構性弱勢群體之成員等）、表意人與被害人 之關係及事件情狀（如無端謾罵、涉及私人恩怨之互罵或對 公共事務之評論）等因素，而為綜合評價。例如被害人自行 引發爭端或自願加入爭端，致表意人以負面語言予以回擊， 尚屬一般人之常見反應，仍應從寬容忍此等回應言論。次就 故意公然貶損他人名譽而言，則應考量表意人是否有意直接 針對他人名譽予以恣意攻擊，或只是在雙方衝突過程中因失 言或衝動以致附帶、偶然傷及對方之名譽。個人語言使用習 慣及修養本有差異，有些人之日常言談確可能習慣性混雜某 些粗鄙髒話，或只是以此類粗話來表達一時之不滿情緒，縱 使粗俗不得體，亦非必然蓄意貶抑他人之社會名譽或名譽人 格。尤其於衝突當場之短暫言語攻擊，如非反覆、持續出現 之恣意謾罵，即難逕認表意人係故意貶損他人之社會名譽或 名譽人格。是就此等情形亦處以公然侮辱罪，實屬過苛。又 就對他人社會名譽或名譽人格之影響，是否已逾一般人可合 理忍受之範圍而言，按個人在日常人際關係中，難免會因自 己言行而受到他人之月旦品評，此乃社會生活之常態。一人 對他人之負面語言或文字評論，縱會造成他人之一時不悅， 然如其冒犯及影響程度輕微，則尚難逕認已逾一般人可合理 忍受之範圍。例如於街頭以言語嘲諷他人，且當場見聞者不 多，或社群媒體中常見之偶發、輕率之負面文字留言，此等 冒犯言論雖有輕蔑、不屑之意，而會造成他人之一時不快或 難堪，然實未必會直接貶損他人之社會名譽或名譽人格，而 逾越一般人可合理忍受之範圍。惟如一人對他人之負面評價 ，依社會共同生活之一般通念，確會對他人造成精神上痛苦 ，並足以對其心理狀態或生活關係造成不利影響，甚至自我 否定其人格尊嚴者，即已逾一般人可合理忍受之限度，而得 以刑法處罰之（憲法法庭113年憲判字第3號判決意旨參照） 。 (三)又事實陳述與意見表達在概念上互有流動，本難期涇渭分明 ，如針對具體事實，依個人價值判斷提出主觀且與事實有關 連的意見或評論，仍有「實質惡意原則」之適用，此際行為 人是否成立公然侮辱罪，應審究客觀上是否有公然侮辱之行 為，主觀是否有公然侮辱之實質惡意而定。如非出於實質惡 意之陳述，因發表意見之評論者，不具有公然侮辱之實質惡 意，縱使尖酸刻薄，批評內容足令被批評者感到不快或影響 其名譽，仍屬於憲法所保障言論自由之範疇，除不成立誹謗 罪，亦不成立公然侮辱罪。換言之，若言論內容係以某項事 實為基礎而評論，或發言過程中之夾雜論敘，將事實敘述與 評論混為一談時，即不能不考慮事實之真偽問題，此時不能 將評論自事實抽離，而不論事實之真實與否，逕以「意見表 達」粗俗不堪或參有些許謾罵，即論以公然侮辱罪（最高法 院112年度台上字第2739號判決意旨參照）。 (四)本件被告發表附表所示言論固提及「有人不配合，有人願意 要當老鼠屎。那個丙○○，你應該很得意吧...我不賣就是不 賣，我不讓你達標，就不達標，你應該很得意啦吼」、「偏 偏要把，當整個公司的老鼠屎」等語，而有於出口「老鼠屎 」一詞後提及告訴人姓名。又「老鼠屎」一詞出自「一粒老 鼠屎，壞了一鍋粥」之俗語，比喻因團隊中一個人的問題， 將牽連影響整個團隊，亦為吾人所周知，堪認係具有貶抑性 之詞彙。然被告為告訴人公司主管，業據被告及告訴人供述 明確，再觀被告於公司會議上發表附表所示言論內容，其先 談及公司員工應有之工作態度，接著引用時事新聞，提及政 治人物因個人行為引發輿論因而成為政黨之「老鼠屎」，再 稱告訴人業績未達標，而成為公司之「老鼠屎」，自該言論 之整體脈絡而言，顯係針對告訴人業績未達標之「事」而為 評論，並非單純針對告訴人之「人」為貶抑性之評價。而告 訴人身為公司營業員，其績效表現本屬公司主管可檢視、評 比之事項，且依被告提出公司110年1月至11月、111年1月至 11月、112年1月至10月營業員績效考核排名表（簡卷第20-1 3至20-17頁），告訴人業務績效表現確在公司排名靠後，是 被告所為上揭言論應係針對告訴人業績表現為評論而表示個 人意見，縱其曾提及「老鼠屎」數語，略有尖酸刻薄，而使 告訴人感到不快，然實難認被告係以損害告訴人之名譽為主 要目的，主觀上並有侮辱告訴人之意。是尚難遽認被告係對 告訴人本人名譽為言詞攻擊，自難以公然侮辱罪相繩。 五、綜上所述，本件依檢察官所舉各項證據方法，客觀上尚未達 到使通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信其為真實之程 度，即不足以證明被告有公訴意旨所指之公然侮辱犯行，揆 諸首揭說明，自應為被告無罪之諭知。 據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。　 本案經檢察官乙○○聲請簡易判決處刑，檢察官丁○○到庭執行職務 。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　刑事第七庭　審判長法　官　陳狄建 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林于渟 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李冠儀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由；如未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日 內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿 逕送上級法院」。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳又甄 附件： 本院當庭勘驗案發時錄音檔勘驗筆錄（易字卷第23至24頁）： (一)【檔案名稱：voice_305140】被告：這個才上禮拜五，最後一個營業日跟大家分享敬業、專業、樂業的四個工作態度，跟大家分享，這個是上個月月會我才跟大家報告的，我的態度，我的要求，希望我自己能做得就是這樣子。小事情，我可以都接受，可以忍耐，都可以包容，都沒有關係。大事情，公司的事情，公司的制度，公司的法規，公司的業務目標，對我來說就是大事情，所以我都已經跟你們講過。今天要跟大家分享一件，一句話，人必自重而後人重之，人必自辱後，人必自辱後而人侮之，育君你最年輕有沒有聽過這兩句話，成語，有沒有學過，你們學校有沒有學過，這是孟子裡面的成語。育佳你應該有聽過吧。什麼意思，很簡單，跟大家講，做人必須要自己做，敬重自己，做敬重自己的事情，別人才會尊重你。相反的，人一定是自己做了自取其辱的事情，做了侮辱自己的事情，侮辱自己工作、職業的事情，別人才會侮辱你，別人會瞧不起你，因為你自己先瞧不起你自己，自己先不把自己做好，自己尋好。最明顯的例子，就是那個，去年那個林智堅，林智堅那個論文不是被人家告抄襲嗎？死不認錯、死不認錯，還硬凹，結果不只他不認錯，連整個民進黨跟黨主席都不認錯，還要硬挺。結果，臺大撤了，臺大已經撤了，臺大是全臺灣第一大、最高學府，他還硬要跟臺大槓，結果你看結果。其實孟子，不是只有請講個人，國家、社會都一樣，一個國家自己不強盛，別人也不會來幫你，對不對，所以你看民進黨去年敗成這樣，林智堅是最重要一個目標，因為大家會看，你連臺大都在對槓，那臺大都不能信任，那臺灣還有什麼學校可以信任，這社會觀感差嘛。所以他就是一個老鼠屎，他就是民進黨一個老鼠屎。所以，我希望每一位同仁自己好好了解這兩句話，不要當這個老鼠屎。那個，那個誰，婕依，你今天晚點走。我要跟你們講的就是，有人不配合，有人願意要當老鼠屎。那個丙○○，你應該很得意吧，你現在應該很得意吧。你看，全公司就是我一個人，我不賣就是不賣，我不讓你達標，就不達標，你應該很得意啦吼。既然你的，既然你沒辦法達到主管的要求，你的各項業務… (二)【檔案名稱：voice_305158】被告：每個人的要求不一樣，那你，我看你大概比較適合去潮州，岡山不太適合你，因為我們的要求，你不能，沒辦法達到我的要求，你要不要考慮請調去潮州，我願意協助你去請調潮州，不然去臺南好了，臺南的人，潮州跟你這樣子的人比較多，什麼事情喜歡拖到最後一刻的人比較多，或許他們的主管可以接受，楠梓雖然近我看你也不適合，你要不要請調去潮州，如果你要的話，我會協助你，幫你請調去潮州，不然你這樣子，繼續這樣子下去，你在岡山你會很難過。就是很簡單的事情，東西事情來了，目標來了，我們就盡力去做，盡力去把它達成，阿強在確診中人家都可以完成，為什麼你不可以完成，就是這麼簡單的事情，偏偏要硬拖到隔一年，讓人家過年不好過，這就是你的目的是不是，如果這是你的目的，我跟你講，你真的是太可惡了。偏偏要把，當整個公司的老鼠屎。新年第一天應該是要…（錄音結束）。

2024-12-18

CTDM-113-易-277-20241218-1

勞上
臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第51號 上訴人即附 帶被上訴人 台灣巴斯夫股份有限公司 法定代理人 黃仙蒂(NG Sand Dee) 訴訟代理人 蔣大中律師 陳奎霖律師 被上訴人即 附帶上訴人 黃奕霖 訴訟代理人 陳以蓓律師 林邦棟律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年8月25日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第64號第一審判決提 起上訴，被上訴人並為附帶上訴，本院於113年11月26日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於命上訴人給付部分及訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 附帶上訴駁回。 第一、二審訴訟費用（含附帶上訴部分）均由被上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人）主張：伊自民國92 年6月2日起任職於上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）， 擔任全球性電子材料業務工程部總監，每月薪資新臺幣（下 同）27萬7690元。伊於108年1月3日因案遭羈押禁見，上訴 人旋即於同年月6日停止伊職務，並於同年月30日以伊連續 曠職3日為由，非法終止兩造間勞動契約。伊於108年3月22 日請求上訴人安排復職，惟遭上訴人拒絕，並拒付107年度 績效獎金92萬3500元，伊因未能復職，於同年6月12日依勞 動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、6款規定終止 兩造間勞動契約，上訴人尚積欠伊如附表所示薪資、資遺費 及107年度績效獎金。爰依民法第487條、勞基法第14條第1 項第5款、第6款、第4項、第19條、就業保險法第11條第3項 、107年4月1日績效獎金信函（下稱系爭獎金信），求為命㈠ 上訴人給付如附表「金額」及「利息起算日」欄所示金額及 法定遲延利息；㈡上訴人開立非自願離職證明書之判決（原 審判命上訴人應給付被上訴人如附表編號1至4「金額」及「 利息起算日」欄所示之本息暨開立非自願離職證明書，並駁 回被上訴人其餘之請求，兩造各自對其敗訴部分提起上訴、 附帶上訴）。於本院附帶上訴聲明：㈠原判決關於駁回下列 第㈡項之訴部分廢棄；㈡上訴人應再給付被上訴人如附表編號 5「金額」及「利息起算日」欄所示金額及法定遲延利息。 另答辯聲明：駁回對造之上訴。 二、上訴人則以：被上訴人因將伊製程關鍵技術提供與競爭對手 ，經檢察官聲請羈押禁見獲准，自108年1月4日起未出勤， 亦未辦理請假手續，係屬曠職，伊於108年1月30日寄發存證 信函（下稱系爭存證信函）通知被上訴人無正當理由繼續曠 職3日，依勞基法第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契 約，該存證信函於108年1月31日寄至被上訴人住處，已合法 終止兩造間勞動契約，被上訴人不得請求復職。又系爭獎金 信所載107年度績效獎金僅為參考標準，被上訴人107年度個 人績效獎金係數經評定為0，伊無須發給被上訴人107年度績 效獎金等語，資為抗辯。並於本院上訴聲明：㈠原判決關於 命上訴人給付部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一 審之訴駁回。另答辯聲明：駁回對造之附帶上訴。 三、被上訴人自92年6月2日起受僱於上訴人，每月薪資27萬7690 元，嗣於108年1月3日遭羈押，至同年3月18日停止羈押。上 訴人於108年1月6日發布停止被上訴人職務之聲明，並於同 年月30日以系爭存證信函終止兩造間勞動契約，該存證信函 於翌日寄達被上訴人住處等情，為兩造所不爭執（見本院卷 第294至295頁），堪信為真實。被上訴人主張上訴人終止兩 造間勞動契約為不合法，並請求上訴人給付如附表所示薪資 、資遺費、107年度績效獎金及開立非自願離職書，則為上 訴人所拒，並以前開情詞置辦。經查： 　㈠上訴人已於108年1月31日合法終止兩造間勞動契約： 　⒈勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理 由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告 終止契約；勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假；勞 工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數 。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，勞基 法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第7條、 第10條分別定有明文。所謂曠工，係指勞工於應工作之日不 工作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理 ，致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定 辦理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠 工。 　⒉經查，被上訴人自108年1月3日起至同年3月18日止遭羈押禁 見致無法出勤工作，業如前述，則其自應依規定辦理請假手 續，參諸被上訴人於羈押期間，曾委由林邦棟律師於同年2 月1日寄發存證信函通知上訴人辦理留職停薪及投保勞健保 事宜，有該存信函影本在卷可佐（見原審勞專調字卷第55至 60頁），可見被上訴人遭羈押禁見期間，雖無法親自辦理請 假手續，但非無法委託他人代為辦理請假手續，然被上訴人 遲至上訴人於108年1月31日以無正當理由繼續曠工3日為由 ，終止兩造間勞動契約前，未依規定向上訴人辦理請假手續 ，難認有不依規定請假之正當理由，是上訴人以14日事假扣 抵被上訴人缺勤日數後，以被上訴人仍有繼續曠工3日之情 形，並據此終止兩造間勞動契約，即屬合法。 　⒊被上訴人雖主張：伊受羈押禁見而未能出勤，客觀上無法辦 理請假手續，並非無正當理由曠工，且被上訴人於108年1月 6日停止伊職務，於停職期間伊無提供勞務之義務云云。惟 查，被上訴人未能出勤工作，並非因上訴人有何違法之行為 所致，被上訴人自應依規定辦理請假手續，始能認非屬曠工 ，且被上訴人客觀上並非無法辦理請假手續，無不依規定請 假之正當理由，已如前述，自屬無正當理由曠工。又上訴人 於108年1月6日發布之聲明稿記載：「我們獲悉台灣巴斯夫 一名員工因涉嫌侵害智慧財產權接受刑事警察局調查，我們 已立即採取措施配合檢調單位的調查以及保護相關資訊。該 名員工已暫時停止執行職務……」等語（見原審勞專調字卷第 47頁），僅在對外界傳達被上訴人不能以上訴人名義對外執 行職務之意，並非對被上訴人為停職之通知，被上訴人不能 據此主張已遭停職而無提供勞務之義務。 　⒋被上訴人復主張：伊自108年1月3日起受羈押禁見，期間無從 與家屬聯絡，伊配偶不得代理伊受領終止勞動契約之通知， 系爭存證信函未合法送達伊，不生終止勞動契約之效力云云 。惟非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人 時，發生效力，民法第95條第1項定有明文。所謂達到，係 僅使相對人已居可了解之地位即為已足，並非須使相對人取 得占有，故通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為 達到，不必交付相對人本人或其代理人，亦不問相對人之閱 讀與否，該通知即可發生意思表示之效力。查系爭存證信函 於108年1月31日寄達被上訴人留存於上訴人之聯絡地址乙節 ，為被上訴人所不爭執（見本院卷第294頁），參諸上開說 明，不論被上訴人是否取得系爭存證信函或閱讀其內容，上 訴人所為終止兩造間勞動契約之意思表示均發生效力，而與 被上訴人配偶有無受領該意思表示之權限無涉。上訴人此部 分主張，尚難採憑。 　㈡被上訴人不得請求上訴人給付如附表編號1至4所示薪資、資 遣費及開立非自願離職證明書： 　⒈雇主依勞基法第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主 請求加發預告期間工資及資遣費，此觀勞基法第18條第1款 規定自明；就業保險法所稱非自願離職，指勞工因雇主關廠 、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業 保險法第11條第3項定有明文。 　⒉承前所述，兩造間勞動契約業經上訴人於108年1月31日依勞 基法第12條第1項第6款規定合法終止，則被上訴人自不得請 求上訴人給付如附表編號1至3所示薪資，且依勞基法第18條 第1款規定，被上訴人亦不得向上訴人請求資遣費。是被上 訴人依民法第487條、勞基法第14條第1項第5款、第6款、第 4項規定，請求上訴人給付如附表編號1至4所示薪資、資遣 費，另依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請 求上訴人開立非自願離職證明書，均屬無據，不應准許。 　㈢被上訴人請求上訴人給付107年度績效獎金92萬3500元，為無 理由： 　⒈被上訴人主張上訴人積欠伊107年度績效獎金92萬3500元云云 ，固據提出系爭獎金信影本為證（見原審勞專調字卷第87頁 ）。惟該獎金信記載：被上訴人106年目標獎金為73萬9700 元，經上訴人考量被上訴人106年實際服務天數，再依上訴 人106年之績效係數（集團資產報酬率係數1.14），並根據 被上訴人106年個人表現之獎金係數（130％），給付被上訴 人獎金109萬6235元等語，可悉被上訴人106年度獎金僅預估 為73萬9700元，經考量被上訴人於該年全年度之表現及公司 績效後，始確定為109萬6235元，足見上訴人係先行公布預 估之年度獎金數額，惟被上訴人是否確可領取該獎金，尚須 依據當年度上訴人績效、被上訴人個人表現及實際在職天數 比例，由上訴人綜合考量後始能確定。是以，系爭獎金信縱 記載被上訴人107年新目標獎金為92萬3500元（New 2018 Ta rget Bonus:TWD923500）等語，僅係被上訴人該年度績效獎 金之預估值，並非被上訴人已得請求之數額。參以上訴人辯 稱：關於個人表現之獎金係數是依據員工當年度目標達成狀 況評定「What」部分，再依員工在行為方面的表現評定「Ho w」部分進行加減分，然後得出整體績效結果等語（見本院 卷第385至386頁），核與一般公司考核員工整體表現後始決 定獎金數額之常情相符，可見上訴人對如何評定被上訴人個 人表現之獎金係數，擁有裁量權限，若無權利濫用之情形， 自應尊重上訴人評定之結果。 　⒉依上訴人內部績效評估系統記載，被上訴人107年度表現經以 「What」、「How」進行綜合評估，評估結果為較低績效（P rovide an integrated assessment of full year perform ance based on "What"achievement and "How" modifier.O verall Assessment:Lower Achievements），經理評語記載 ：由於非常嚴肅且重大的合規問題，被上訴人評級降至0%。 BASF無法允許員工違反公司規則、公司規章並違反對外保密 契約等語（Manager's comment：Due to very serious and significant compliance issues L.Huang was down grad ed to 0%. BASF can not allow employees to violate Co mpany rules, company regulations aned infringe exter nal confidentiality contracts.），職能經理評語記載： 同紀律經理意見（Functional Manager's comments:Same o pinion as displinary manager.，見本院卷第309頁），可 見被上訴人107年度個人表現之獎金係數遭上訴人評定為0， 衡以被上訴人因涉及自106年間起抄襲套用上訴人所有之電 子級硫酸P&ID圖，並洩露予中國大陸地區江陰江化微電子材 料股份有限公司，經臺灣桃園地方檢察署檢察官以108年度 偵字第1664號、第13429號起訴書提起公訴，有該起訴書在 卷可佐（見原審勞專調字卷第125至156頁），可認被上訴人 於106年至107間有侵害上訴人營業秘密犯行之虞，上訴人因 被上訴人違反公司規則而評定其107年度個人表現之獎金係 數為0，難認有權利濫用之情形，則上訴人辯稱被上訴人107 年度個人表現之獎金係數為0，不得請求給付107年度績效獎 金等語，應屬可採。 　⒊被上訴人雖主張：107年度績效獎金應以伊107年度工作表現 為評斷，伊係於108年間遭羈押，不應影響伊107年之工作績 效云云。惟被上訴人於106年至107年間有侵害上訴人營業秘 密犯行之虞，已如前述，上訴人自得將被上訴人涉犯侵害營 業秘密之事實列入107年度之績效考核，被上訴人此部分主 張，尚不足取。 　⒋從而，被上訴人依系爭獎金信請求上訴人給付107年度績效獎 金92萬3500元，為無理由，應不准許。　　　 　 四、綜上所述，被上訴人依民法第487條、勞基法第14條第1項第 5款、第6款、第4項、第19條、就業保險法第11條第3項、系 爭獎金信，請求上訴人給付如附表「金額」及「利息起算日 」欄所示金額及法定遲延利息，暨開立非自願離職證明書， 為無理由，應予駁回。原審判命上訴人給付如附表編號1至4 「金額」及「利息起算日」欄所示金額及法定遲延利息，暨 開立非自願離職證明，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部 分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。至原審駁回被上訴人其餘請求部分，並無不 當，被上訴人就此部分提起附帶上訴，求為廢棄改判，為無 理由，應駁回其附帶上訴。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，併此敘明。 六、據上論結，本件上訴為有理由，附帶上訴為無理由，依民事 訴訟法第449條第1項、第450條、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 附表 編號 請求項目 金額 利息起算日 　1 108年4月薪資 27萬7690元 108年4月26日 　2 108年5月薪資 27萬7690元 108年5月26日 　3 108年6月薪資 12萬332元 （計算式：27萬7690元×13/30） 108年6月26日 　4 資遣費 224萬4661元 108年7月13日 　5 107年度績效獎金 92萬3500元 108年5月4日 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　林虹雯

2024-12-17

TPHV-113-勞上-51-20241217-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 陳建融 訴訟代理人 沈明欣律師 被 告 中國信託商業銀行股份有限公司 法定代理人 陳佳文 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　被告法定代理人原為利明献，嗣於本院審理中依序變更為詹 庭禎、陳佳文，其等分別於民國113年6月20日、113年8月12 日提出書狀聲明承受訴訟（見本院卷第275至277頁、第311 至313頁），經核合於民事訴訟法第170條、第175條第1項及 第176條規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自88年9月14日起受僱於被告，離職前在被 告所屬站前分行財管科擔任經理，負責客戶財富管理等工作 ，約定月薪為本薪新臺幣（下同）8萬800元（下稱系爭勞動 契約）。詎被告於112年8月25日以原告工作業績表現不佳為 由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告 系爭勞動契約將於同年9月24日終止。然原告僅於111年度因 確診染疫，業績未能達到被告設定之標準，其餘年度之績效 考核均屬優良或正常，況被告於112年4月再次為績效輔導時 ，不僅未調降收益達成率之目標比重，更將比重提高為占比 80%，顯見被告根本無心輔導原告，惟原告仍努力達成目標 、通過考核，足認原告並無不能勝任工作之情事，且被告於 資遣前均未主動詢問或安排原告是否願意調至其他工作職位 ，其資遣不符解僱最後手段性原則。爰依民事訴訟法第247 條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條 、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項規 定，求為命被告自112年9月25日起至原告復職之日止，按月 於每月12日給付原告薪資8萬800元併計付法定遲延利息，並 自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至 原告之勞工退休金專戶等語，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關 係存在。㈡被告應自112年9月25日起至原告復職之日止，按 月於每月12日給付原告8萬800元，及自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年10月 1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退 休金專戶。㈣聲明第2項願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於109、110年工作表現狀況逐年持續下降， 111年第1季達成率固然較高，第2、3季達成率均僅有19%， 第4季更僅有9%，是111年度原告之目標管理（MBO）分數僅 有498分，遠低於全體理財專員平均分數，故該年度原告之 考績等第為D，依被告行內規定進行績效輔導，輔導期間為1 11年12月19日至112年3月31日，然績效輔導評核結果未能通 過，且於績效輔導期間，被告公司主管即訴外人盧翠葒亦告 知原告可以申請內部轉調，然原告迄未提出申請。其後，被 告再次給予原告機會，進行限期1個月之績效輔導即自112年 4月1日起至同年月30日，並告知原告得申請內部轉調。而該 次輔導所設定之業績目標比重80%為原告自行提出，並非被 告惡意刁難，況無論設定之業績目標為60%或80%，原告均未 能通過限期改善評核。至原告所爭執祝姓客戶保單（下稱系 爭保險契約）部分，原告擔任理財專員多年，早已知悉被告 於計算業績時，係以保單後續確實核保才能計績，且此標準 不因是否在輔導期間或不同個人而異，此亦可從被告直到同 年6月13日方與原告面談評核結果可知。甚且，於前開績效 輔導期間，原告工作態度亦屬消極。於112年6月29日被告人 資人員與原告懇談時，原告表明不願意被資遣，被告乃再次 給予原告機會，無奈後續原告出爾反爾，不願意在績效改善 計畫表上簽名，甚至在112年7月26日線上溝通績效改善計畫 之會議進行中先行離線，直至同年8月25日再度與原告面談 時，原告始明確表示不願意接受輔導，也不願意轉調，被告 方終止系爭勞動契約，故被告終止系爭勞動契約自屬適法等 語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回 。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。　　 三、兩造不爭執事項：（見本院卷第350至351頁，並依判決文字 調整）　　 　㈠原告自88年9月14日起受僱於被告，於88年9月14日至96年9月 30日擔任被告所屬分行櫃員，於96年10月1日起至112年9月2 4日擔任被告所屬分行理財專員（職稱為經理），離職前本 薪為8萬800元。 　㈡被告於111年12月21日為原證6所示之績效輔導通知為績效輔 導，輔導期間自該日起至112年3月31日止。被告以原告前開 績效輔導評核未能達成，於112年4月1日起至同年月30日再 進行績效輔導（原證8）。 　㈢被告於112年8月25日以口頭方式依勞基法第11條第5款規定， 向原告預告系爭勞動契約將於112年9月24日（最後在職日） 終止。被告並於112年9月28日給付原告資遣費119萬1,400元 。 四、得心證之理由： 　㈠原告是否有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。從而勞工提供之勞 務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟 目的，雇主即得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達 成之原因，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心 狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」 、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之 義務者，均屬該條款所謂「不能勝任工作」。再經雇主於其 使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況 下，始得終止勞動契約，以兼顧「解僱最後手段性」原則。 至於解僱與勞工不能勝任之具體事實間應具相當之對應性， 該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事 業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間 之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準。 　⒉證人即被告前站前分行經理盧翠葒於本院言詞辯論時證稱： 我於110年1月至113年3月在站前分行擔任分行經理，原告係 擔任理專，我覺得原告的問題是績效不好、態度不好，我於 111年10月收到轄下同仁的考核結果，原告是FA4十職等經理 ，他在全台排名是最後1個百分比，被告會針對倒數3至5%同 仁給予D的考核，並要做績效輔導，原告當時也是拿到D的考 核，但考量其為資深理專，所以我們幫原告拉抬到C3考核； 所謂工作態度部分，我會跟櫃檯同仁說，有機會轉介客戶給 原告，但同仁有跟我反應要轉介給原告時，原告常表示他在 忙，或等一下有客戶，所以同仁說不喜歡轉介客戶給原告； 另外，我剛到站前分行時，帶過原告的前主管告訴我要留意 原告會在上班時間打手遊，也有不少同仁跟我反應這樣的狀 況，根據我的觀察，原告不太像是傳訊息給客戶；我到站前 分行時，原告狀況即如上所述，隔年狀況也一樣，我有跟原 告說，若有需要協助，可輔導陪同經營客戶，我的輔導銷售 人員有跟我反應，原告直接問說佣收率哪一個最高，而不是 先瞭解客戶狀況，再提供相對應的產品，所以輔導人員覺得 原告的態度很不好；111年10月考核資料出來後，我沒有確 切記，但原告應該還是末段班，總行針對各職級理專也有綜 合評比，如果連續2季列入末段，會納入績效考核輔導名單 ，原告是因為綜合評比緣故，列入績效考核輔導名單等語（ 見本院卷第324至326頁），參以被證4被告所提出之績效考 核網頁翻拍畫面（見本院卷第113頁），原告於111年度之經 理人員評等為D，而原證7之111年12月19日績效輔導計畫表 記載（見本院卷第27頁），工作檢討與問題描述：「陳員20 22年收益達成57%（Q1:182%,Q2:19%,Q3:20%,Q4:7%->10月:9 % 11月8% 12月業控:4%)/近一年MBO總分498（均值為764分 ）/客戶經營廣度:15.7%（大盤為20%）/客戶經營深度:35% （大盤為37％）/E POOL占比24%（大盤為20%）」等語，原告 並於員工簽章欄位簽名。則據此足證原告確有於111年12月1 9日起因111年度考績為D而經被告為績效輔導。 　⒊次觀諸被告提出之112年3月31日績效輔導評核表（見本院卷 第127頁），其上記載績效輔導事項：「改善目標：收益達 成率/預期改善目標：100%/評核比重：60%/達成評分：22.5 2%/得分：13.51%」、「改善目標：TRIAL昇等客戶/預期改 善目標：每月4戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」 、「改善目標：MGM新戶/預期改善目標：每季1戶/評核比重 ：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：行外保單健 檢戶/預期改善目標：每月1戶/評核比重：10%/達成評分：0 /得分：0」、「改善目標：房信貸S1&S2轉介數/預期改善目 標：每月4戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「 達成分數：13.51%」；內部職缺申請情形：「未曾申請」； 績效面談記錄與綜合評語：「陳員未能完成預期改善目標， 與預期改善目標落差顯著（綜合達成目標僅13.51%），期間 雖持續不斷提醒與指導對公司賦予服務客戶的過程指標需有 紀錄，實際仍無完成且多數停擺」；評核結果：「績效改善 程度未達期望，擬建議進入限期改善程序，限期改善期間為 1個月」等語，原告並於員工簽章欄位簽名（見本院卷第127 頁）。則據此足證原告確有因績效未達績效輔導改善目標， 經被告為限期改善程序。 　⒋證人盧翠葒又於本院言詞辯論時證述：原告考核沒有過，而 原告認為有過，因為系爭保險契約之客戶後來撤銷，我們認 為沒有過，我有跟原告提醒保險要完成照會收到保費，通過 審閱10日確定沒有撤銷，整體保險才會認定等語（見本院卷 第327頁），參以被證11之112年6月13日限期改善評核表（ 見本院卷第135頁），其上記載績效輔導事項：「改善目標 ：收益達成率100%/預期改善目標：預期100%實際達成32.48 %/評核比重：80%/達成評分：32.48%/得分：25.984%」、「 改善目標：TRIAL昇等每月4戶/預期改善目標：預期4戶實際 0戶/評核比重：10%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標 ：遠距服務/預期改善目標：預期成功傳送40戶實際0戶/評 核比重：5%/達成評分：0/得分：0」、「改善目標：房信貸 S1&S2轉介共4戶/預期改善目標：預期轉介共4戶實際0戶/評 核比重：5%/達成評分：0/得分：0」、「達成分數：25.984 」；績效面談記錄與綜合評語：「陳員接受HR第二次限期改 善績效輔導計畫表（112/4月）依各項改善目標加權綜合評 分結果為25.984（詳以上），與理專職務預期改善目標落差 大，擬 請HR接續處理同仁後續事宜」；評核結果：「績效 改善程度遠遠落後於期望，經雙方同意，擬建議終止僱用。 （不適任名單須依離職簽核層級核定）」等語。則據此足證 原告確有因績效未達限期改善之改善目標。 　⒌原告主張：原告於112年4月30日達成收益達成率100%之指標 ，即已盡力達成至127.4%，客戶撤銷保險契約非原告可控制 之因素，不可因此歸責於原告，遽認原告未能達成績效改善 ，況證人盧翠葒於112年5月15日與原告會談時，亦承認其通 過考核等語（見本院卷第208至209頁、第341至342頁），固 據提出業控動能查詢系統查詢結果、錄音光碟暨其譯文為憑 （見本院卷第31頁、第215至222頁）。惟按金融監督管理委 員會於105年1月15日以金管保壽字第10402549760號函所核 定之保險業業務人員酬金制度應遵行原則，其中第5條第5款 規定：「會員公司訂定其業務人員酬金制度，至少應符合下 列原則：五、保險商品依保險法令、公會自律規範或各會員 公司規定致保險契約撤銷、無效、解除時，應按與業務人員 所簽訂之合約或其所適用之辦法規定追回已發放之酬金。」 由此可知，金融業確有因保險契約撤銷後，應追回已發放予 業務人員之酬金慣例，且既然要追回已發放之酬金，其即代 表該金融商品之銷售不計入業務人員之業績內。查系爭保險 契約經要保人於112年6月13日申請契約撤銷乙節，有契約撤 銷申請書可稽（見本院卷第143頁），且為兩造所不爭執， 依上開說明，系爭保險契約無從計入原告之業績，則扣除該 儲蓄型保險後，原告於該月之收益僅達成月目標20餘%。至 證人盧翠葒固於112年5月15日會談時提及：「我就是把你當 HR已經過了」、「因為我認定就是你已經過了」、「我的認 定就是你PASS」等語，然其於本院言詞辯論時證述：那時屬 於績效審核有無通過的過程，所以我站在鼓勵同仁的立場， 相信原告願意重視這份工作，如果他還要擔任理專，要去上 這精進班，但原告認為他已納入績效輔導，為何要去上等語 （見本院卷第327頁），參以證人盧翠葒與原告之LINE對話 紀錄（見本院卷第167至168頁），前者提及：「我持續提醒 你是擔心未核實即無法Pass評核。/台壽保險IC已協助確認 ，你成交的那筆4月保險若未於5/28前核實扣款是會『註銷』 。/HR我已回報待《保險核實&過10日契撤期後》再回傳結果。 /先讓你知道」等語，而證人盧翠葒於112年5月17日傳送電 子郵件予人力資源管理處人力資源二部人員，提道：「站前 FA4陳建融的〈4月限期改善績效輔導計畫表〉今日暫不回傳/ 因陳員4月下單的一筆保險（收益有$80多萬）/目前仍未核 保核實（仍待與客戶進行身調程序&核保扣款才會核實）/建 議待此筆收益確定核實&過10日契撤期再回傳評核表」等語 （見本院卷第137頁），則既然證人盧翠葒於112年5月15日 會談後仍有提醒系爭保險契約是否核實，會影響績效輔導評 核，即無從僅以證人盧翠葒於112年5月15日會談時提及上開 言論，遽認原告已通過112年4月份之限期改善績效輔導。是 原告此部分之主張，並不足採。 　⒍綜上，原告歷經2次為期共計4個餘月之績效輔導，均未能通 過評核，且被告雖曾欲再給予原告3個月即112年7月至9月繼 續輔導，然為原告所拒絕，亦有電子郵件往來列印資料、人 資主管面談記錄表可證（見本院卷第153至157頁），實使被 告無法再期待原告日後工作表現，而有不能勝任工作之情事 。 　⒎原告又主張：被告於資遣前均未主動詢問或安排原告是否願 意調至其他工作職位，且原告亦一直強調有意願調其他分行 理專，被告卻不予理會，其資遣不符解僱最後手段性原則等 語。然觀諸被告提出原告於112年8月25日與人資部門人員會 議錄音譯文，被告人資人員有詢問原告轉調其他職務，原告 表示其就是要做理專等語（見本院卷第254至255頁），考量 被告並非沒有提供理專以外之工作予原告選擇，且被告本欲 再次輔導原告，然為後者所拒絕，是被告以原告不能勝任工 作為由，終止系爭契約，應認為符合解僱最後手段性原則。 　㈡原告訴請確認僱傭關係存在，及請求自112年9月25日起之薪 資併計付法定遲延利息、提繳自112年10月1日起之退休金， 有無理由？　　　　　 　　被告既已合法終止系爭勞動契約，已如前述，則原告訴請確 認僱傭關係存在，及請求自112年9月25日起之薪資併計付法 定遲延利息、提繳自112年10月1日起之退休金，自無理由。 五、綜上所述，原告依民事訴訟法第247條、民法第487條、勞退 條例第6條、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關 係存在。㈡被告應自112年9月25日起至原告復職之日止，按 月於每月12日給付原告8萬800元，及自各期應給付日之翌日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被告應自112年10月 1日起至原告復職之日止，按月提繳5,034元至原告之勞工退 休金專戶，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其 假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝

2024-12-11

TPDV-113-勞訴-26-20241211-1

重勞訴
臺灣苗栗地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度重勞訴字第3號 原 告 鄭新安 訴訟代理人 陳又寧律師 複 代理人 蔡嘉晏律師 陳亞暄律師 被 告 鴻準精密工業股份有限公司 法定代理人 呂軍甫 訴訟代理人 魏翠亭律師 陳恩民律師 陳奕宏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與 否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀 態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言 （最高法院52年台上字第2140號判決意旨參照）。本件原告 主張兩造間有僱傭關係存在，經被告否認，則兩造間之僱傭 關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔 義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，而 此不安之狀態並得依確認兩造僱傭關係之判決除去之，原告 提起本件確認之訴，即有法律上利益，故原告自得提起本件 確認僱傭關係存在之訴，合先敘明。 貳、實體部分: 一、原告主張:原告自民國101年7月2日起受雇於被告，嗣擔任面 板設計處Cell整合設計部門資深經理，每月薪資為新臺幣（ 下同）14萬5千元，任職期間兢兢業業，102年至109年之績 效考核主管給予高度評價，研發專業及領導能力均備受肯定 。惟近年疑因業務量減少，竹南廠區陸續為組織調整、人員 調動，原告感受管理階層之改變，111年間原告之上級主管 開始不指派工作予原告、未通知原告參與會議、跳過原告直 接對原告下屬佈達指令，惟原告仍積極與其他部門合作，盡 力為被告付出。續於112年6月9日，研發中心協理王清桐突 約談原告，口頭告知原告111年之考績為C，要求原告轉任業 務部門或專案管理總處，然原告之專長為產品設計與材料開 發，與原告之技術背景相距甚遠，此舉意在以不合理之調任 要求趕人。嗣於112年7月至11月止被告要求原告每周四進行 會議週報，原告持續請求被告交辦自己所屬部門之工作，在 該期間所提出之報告經被告所認可，可見原告於技術、材料 開發之專業仍受肯定，被告並未於該期間內具體討論原告能 力有何不足、如何改善，竟於112年12月29日由被告之人資 人員口頭向原告稱將於113年1月底資遣原告，原告明確回應 自己並無不適任情形，希望被告具體指出不適任之處，並表 達希望繼續留任之強烈意願，原告僅得於113年1月2日向被 告提出申訴。被告卻仍未正視原告之訴求而於113年1月25日 以原告工作不適任為由，依勞動基準法第11條第5款之規定 ，終止兩造間勞動契約，以電子郵件通知預告資遣，最後工 作日為同年2月5日，惟未曾說明具體解雇事由，原告認其並 無不能勝任工作之情形，被告解僱行為應屬違法。爰依兩造 僱傭法律關係請求確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工 資、提繳勞工退休金等語，並聲明:㈠確認原告與被告間僱傭 關係存在。㈡被告應給付自113年2月6日起至原告復職之日前 一日止，按月於次月十日前給付原告新臺幣（下同 ）14萬5 千元，及於每年12月最後一個工作日前給付原告29萬元，暨 自各其應給付翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之 利息。㈢被告應自113年2月起至原告復職之日前一日止，按 月提繳8,874元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專 戶。㈣願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以:原告於111及112年度，連續2年在三位單位主管的 會同覆核下均為表現低於要求之「表現欠佳」狀況，原告確 有長期不適任之工作表現。被告依公司規定由直屬長官對原 告進行每周1次，長達4個月之工作績效改善輔導計畫(即PIP ，Performance Improvement Plan，下稱改善計畫)，因原 告所展現之工作成果無法符合要求，工作態度過於被動且直 接拒絕配合可能的解決方案(如出差與調任)後，終被評定改 善未通過，被告遂以原告連續兩年考績「低於要求(C)」、 工作態度消極無貢獻，輔導期間產出仍不佳，經告知仍無法 改善，持續採取不作為態度，未通過改善計畫，亦拒絕轉調 業務或PM部門之建議等事由認定原告不能勝任工作，依勞動 基準法第11條第5款之規定規定予以資遣，並依法給付資遣 費、預告工資，經原告全數受領，原告收到資遣通知隨即提 出職場霸凌申訴，原告申訴內容前經被告申訴調查委員會多 次訪談調查後，業已作成職場霸凌不成立之認定，經核各調 查委員之意見與分析，原告確有因個人主觀意願影響其工作 表現，致難對團隊或被告產生實質經濟貢獻之情，衡諸兩造 權益，被告自可依法資遣等語，資為抗辯，並聲明:㈠原告之 訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。 三、不爭執事項： 　㈠原告自民國101年7月2日起任職於被告，被告於113年2月5日 依勞基法第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為理由資 遣原告，原告於遭資遣時之職位為被告之面板設計處Cell整 合設計部門資深經理，離職時薪資為月薪14萬5千元，保障 年薪為14個月，原告並已領得資遣費。 　㈡被告於113年1月25日以原告不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約，預告於同年2月5日資遣原告。 　㈢原告於113年2月15日以存證信函主張被告違法解雇，請求恢 復原職繼續提出勞務，被告於113年2月26日以函文拒絕受領 。 四、得心證之理由： 　㈠原告主張被告依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之規定 解雇原告應屬違法，兩造間僱傭契約仍屬存在，被告應給付 每月薪資及提繳退休金等節，為被告所否認，並以前詞置辯 。是本件應審酌者厥為：㈠原告是否有不能勝任工作之情形? ㈡被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款 規定終止兩造勞動契約，有無理由？㈢原告請求確認兩造間 僱傭關係存在及被告應給付至復職日前一日之薪資、年終2 個月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金，有無理由？ 　㈡查被告於111、112年度對原告之績效評核，原告之等級均為C 級（低於要求），被告於112年7月起至同年11月間，對原告 進行每週一次，期間4個之工作績效改善輔導計劃，被告總 結認原告對組織實際績效完全沒有貢獻，無論是工作表現或 是工作態度，無法勝任資深研發人員及Cell整合設計部經理 的角色及職位，原告個人主觀意識強烈，工作配合度低，只 能接受個人期望的工作安排，導致工作安排上的極大限制， 經整體評估後，原告的工作表現仍然無法符合公司對其職位 的要求，顯示績效輔導改善成果未能達成預期目標等情，有 年度績效評核表、面談記錄表附卷可稽（見本案卷第41至59 頁、第67頁），並據原告之主管後藤充、林清桐、陳維成及 參與會談之葉傳發證述在卷（見本案卷第181至222頁、第29 6至335頁），堪信為真實。 　㈢原告是否有不能勝任工作之情形? 　　1.按勞動基準法第11條第5款所謂勞工「確不能勝任工作」 ，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況， 不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「 可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義 務者均屬之(最高法院111年度台上字第1820號判決意旨) 。 　　2.原告主張其並無不能勝任工作之情形，而係直屬主管自11 1年以來長期未指派部門內之工作予原告等語；惟查： 　　　⑴依鴻海科技集團公司集團員工績效考核作業辦法(草案) 第1、2、6條之規定，本辦法之目的在規範員工工作績 效評估，以作為員工績效改善、崗位調整、資/職位晉 升、教育訓練、薪資調整及獎金核定等重要依據。丙等 (C，60分≦X70≦分)低於要求。適用對象為集團大陸/臺 灣地區於當年9月30日(含)前試用期滿之正式員工，有 被證1在卷可參(見本院卷第36頁)。而依111年度績效評 核表(附表A--師級有管理職)，原告之年度績效考核總 結為C，總評-各項表現之優缺點(由直屬主管評量填寫) :「A.商業價值-近年來，開發液晶材料的工作很少，所 以要求他進行新技術相關調研。每項新技術調研的內容 (元宇宙、智慧窗、電子紙)，該員提交的報告都是眾所 周知的資料，作為有材料開發經驗的人，對研發推進沒 有實質幫助。對公司未來的研發推定沒有貢獻，尤其是 作為部門管理者。B.領導能力-無法為職掌業務提出建 議並展現解決問題的能力。缺乏與其他部門合作的能力 。部門內部的管理也沒有特別值得稱許的地方。今年沒 能展現作為經理的管理能力。C.結論-專業能力雖強， 但工作上表現過於被動不積極，身為部級主管只能完成 交辦部分事項，不能完成後續策動與跟進，年度考績平 等C。」112年度績效評核表(附表A--師級有管理職)， 原告之年度績效考核總結為C，總評-各項表現之優缺點 (由直屬主管評量填寫):「A.商業貢獻-由於去年2022年 的新技術調查沒有貢獻，所以我們主要關注LCD缺陷調 查(由分析小組和設計人員每天進行)。並且進行了一些 新技術的研究。關於解決LCD缺陷的建議，該員所描述 的內容是日常會議上討論的內容，而這些內容已經被其 他工程師分析過。以及解決了什麼問題。提案對於問題 解決沒有實質助益。新技術(QD噴墨)已廣為人知。作為 一個有料開發經驗的人，產出報告沒有展現具備的專業 水平。今年對研發業務推動沒有有效貢獻。B.領導能力 -與2022年相同。C.結論:身為部級主管工作上表現過於 被動部積極，需時時督促，方能完成交辦部分事項，考 績所列項目皆為績效改善期間主管交付與溝通合作項， 對部門整體貢獻度低，年度考績評等C。」(見本案卷第 41至44頁)。可見原告於111、112年度考績確被原告主 管考核為C等級（低於要求），且被告亦將對於原告工 作表現具體記載績效評核表上，原告於績效評核表上呈 現之工作表現及工作態度均有所欠缺，身為部級主管工 作上表現過於被動不積極，需時時督促，方能完成交辦 部分事項，考績所列項目皆為績效改善期間主管交付與 溝通合作項，對部門整體貢獻度低。 　　　⑵證人即原告之直屬主管後藤充證稱：2022年至 2023年間 均有交辦工作予原告，原告是經理，基本上不會交待很 細的事情，會討論比較大方向的，基本上是會找本人去 講比較多，最常的是用口頭和原告講。基本上我交待工 作的方式不是針對個人，而是針對他那一個部門去交待 工作，基本上交待下去的事情是沒有feedback，我認為 他是一個經理，如果主管交待事情，照理都會有一些回 覆或回饋，這種情況其實以一個經理來說這不是很好的 情況，其實原告在2022年之前都有這種狀態，原告在工 作會有選擇性，可能會有願意做跟不願意做的缺點，如 果請他改善，也不會有比較積極的回覆等語（見卷第18 2至200頁）。 　　　⑶證人即研發中心協理王清桐到庭證稱：我對原告的工作 主要是在考核，因為我們研發中心每一個員工的考績最 後會呈到我這邊做最後的決定，站在我的職責我會在系 統上把他的考核做一個評價，員工的考績跟他的獎金有 關連性，他都是獎金最少的，這個考績是在系統上操作 ，我會在上面做最後評價，總評的內容我有參與，結論 我也知道，這個內容我有看過我也同意。2022、2023年 這兩個年度評核意見，主要是說原告進行新技術開發工 作，但是原告所提供的報告都是眾所周知的資料，作為 有材料開發經驗的人對於研發推進沒有實質幫助，對於 公司未來研發推動沒有貢獻，由於其是作為部門管理者 ，無法為職掌職務提出建議，並展現解決問題的能力， 欠缺與其他部門合作的能力，對於部門內部管理沒有值 得稱許的地方，沒有夠展現經理的管理能力，在這個部 分也是對於研發業務推動沒有貢獻，產出的報告沒有展 現應有的專業水平。在輔導過程中，原告也是google s erch一些東西進來，表都是一些舊資料。研發是與時俱 進，如果沒有自己的創見或是一直更新、一直進步，會 很容易被淘汰，原告在研發中心，技術沒有精進，工作 能力不足，沒有與時俱進。工作態度又不佳，同仁常常 反應原告在公司常在看劇、在睡覺，原告工作態度不好 ，是不適任的員工等語（見本案卷202至222頁）。 　　　⑷證人即原告同事吳淑姬證稱：我們辦公室是開放空間， 我們中午休息時間是12點到下午1點半，我們比較常遇 到是我們大概將近12點下去的時候，原告已經吃飽飯 　　　⑸證人即原告同事潘鈞允證稱：我與原告同事10餘年，202 3年上班的在原告旁邊，至原告離職約有1年多，比較常 觀察到是原告可能真的沒有公司的從事在做，所以比較 會看自己的ipad，或可能做原告自己的事，要不然就是 剪指甲，我們那周圍很常聽到原告在剪指甲，然後大概 到下午起床時間，原告可能就會不見，不知道是去散步 或去哪裡，然後1個小時多才回來，我們大概觀察到的 是這樣。被證5的照片（指原告趴在桌上睡覺的照片） 是我提供給王清桐的，原告趴著睡覺或往後仰休息，次 數有點多等語（見本案卷第228至231頁）。 　　　⑹證人即原告之直屬主管陳維成證稱：我是擔任面板設計 處的代理處長，原告是材料部門經理，原告工作表現上 被動不積極，身為部級主管只能完成交辦事項，不能完 成策劃與跟進，如果以主管的需求，原告基本上是不太 適任，原告前一年的考績為C，所以才會去做 績效改善 這件等語（見本案卷第296至316頁）。 　　3.綜上，依原告主管及同事對原告之觀察可知，客觀上原告 身為研發部門經理，沒有自己的創見或是一直更新、一 直進步，技術沒有精進與時俱進，對於公司未來研發推 動沒有貢獻，由於其是作為部門管理者，無法為職掌職 務提出建議，並展現解決問題的能力，欠缺與其他部門 合作的能力，且上班時間在看劇、睡覺、散步等，主觀 上亦違反忠誠履行勞務給付義務。是原告應已達對於所 擔任之工作確不能勝任之情形。 　　㈤被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款 規定終止兩造勞動契約，有無理由？　 　　　1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工 作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其 立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過 勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始時得解 僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應 兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工 對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之 能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行給付義務均在 內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後 ，仍無法改善情況下，如得終止勞動契約，以符「解僱 最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判 決意旨參照）。　　 　　　2.原告主張因被告近年業務量減少、部門組織重整，原告 主管排擠孤立原告，被告未曾說明其考績評分之具體理 由、未予原告協助改善措施，刻意進行徒具外觀、並無 實質之4個月輔導期間，於形式上滿足資遣要件後終止 與原告間僱傭契約，本件資遣為不合法等情；被告則辯 稱原告確有長期不適任之工作表現，乃對原告進行每週 一次，共4個月之工作績效改善輔導計劃，原告所展現 之工作成果無法符合要求，工作態度過於被動且直接拒 絕配合可能的解決方案（如出差與調任等），終被評定 改善不通過等語。 　　　3.經查：　 　　　　⑴原告經被告於111年度績效考核總結為C（低於要求） ，被告乃自112年7月13日至同年11月16日對原告進行 為期約4個月之工作績效輔導改善計劃，並做成面談 紀錄表，經原告及原告主管後藤充簽名，有面談記錄 表在卷可參(見本案卷第45至59頁)，被告經整體評估 後，認原告的工作表現仍無法符合公司對其職位的要 求，顯示績效輔導改善成果未能達成預期目標，其結 論為改善不通過，有員工績效面談記錄表附卷可稽（ 見本案卷第67頁），原告於112年度之績效考核仍被 考評為C。是被告對原告績效考評為C後，曾對原告做 為期4個月之績效輔導改善計劃。 　　　　⑵證人後藤充證稱：有幫原告想一些可以去的單位，都 有詢問原告本人的意見，基本上原告都是拒絕等語（ 見本案卷第199頁）。證人王清桐證稱：其有問原告 是否轉調到別的比較不是那麼多技術上的部門，例如 專案管理部門或業務部門，原告不願意，連談都不願 意去談等語（見本案卷第205頁、第221頁）。證人葉 傳發證稱：其有和原告提過到專案管理部門工作，原 告基於他個人的專業及經驗考量，所以原告對調動到 專案部門是沒有興趣的；原告轉到專案管理部門，專 業上是可以勝任的，但原告拒絕小組的提議（見本案 卷第329至333頁）。從以上證人之證述，足見被告有 安排原告轉調至其足以勝任之其他單位工作，但被告 卻是拒絕轉調之安排。　 　　　　⑶綜上，原告於不能勝任工作後，被告對原告做為期4個 月之工作績效改善輔導計劃，因原告所展現的工作成 果無法符合要求、工作態度過於被動，且拒絕轉任其 他單位工作，當可認被告於其使用輔導及轉調部門等 保護手段後，仍無法改善情況下，終止勞動契約，未 違反「解僱最後手段性原則」。從而，被告以原告不 能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終 止兩造勞動契約，洵屬正當，為有理由。原告主張不 足採信。 　　㈥原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付至復職日 前一日之薪資、年終2個月薪資，暨被告應按月提繳勞工 退休金，有無理由？ 　　　被告依勞動基準法第11第5款規定終止與原告之勞動契約 ，既屬正當有理由，已如前述，兩造僱傭關係已於113年2 月5日終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告 應給付自113年2月6日起至復職日前一日之薪資、年終2個 月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金等，均屬無據。 五、綜上所述，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告 應給付自113年2月6日起至原告復職之日前一日止，按月於 次月十日前給付原告14萬5千元，及於每年12月最後一個工 作日前給付原告29萬元，暨自各其應給付翌日起至清償日止 按週年利率百分之5計算之利息；被告應自113年2月起至原 告復職之日前一日止，按月提繳8,874元至勞工保險局設立 之原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。原告之 訴暨經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。 六、原告聲請傳訊前與其同一部門之證人林洋鉅、楊育旌；惟該 2人均為原告之下屬，無法證明原告是否足以勝任工作，是 並無傳訊之必要。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法 及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經本院斟酌後，核 於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 宋國鎮 以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　 2 　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林美黛

2024-12-02

MLDV-113-重勞訴-3-20241202-1

重勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度重勞訴字第5號 原 告 鄭寶佑 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 被 告 泰洛斯製造股份有限公司 法定代理人 Shahriar Shaghafi 訴訟代理人 馮博生律師 賴建宏律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月22日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號判例要旨參照）。本件原告起訴主張被 告違法終止兩造勞動契約，故兩造勞動契約迄今仍存在，惟 經被告否認在案，是兩造勞動契約是否存續，致原告在法律 上之地位陷於不安狀態，且此種不安之狀態，能以確認判決 將之除去，故原告提起本訴，應有確認利益，先予敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張：原告於民國108年8月27日起受僱於被告，於111 年3月4日間擔任營運專案經理，月薪新臺幣（下同）128,60 0元。被告竟於112年9月20日濫權對原告進行為期三個月之 績效改善計畫，嗣於112年12月26日績效改善計畫會議中告 知改善計畫失敗，要求原告自行離職，原告拒絕後，被告即 依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款不能勝任為由， 終止兩造勞動契約。然被告係濫用績效考核及績效改善計畫 之權，針對非原告負責之專案，一昧斥責、迫害原告，故被 告濫用績效考核權限認定原告不能勝任工作，逕行資遣原告 乙節，屬違法解僱，故兩造之僱傭關係仍應存在。是以兩造 僱傭關係存在，被告應按月給付薪資並提撥勞工退休金，再 依原告每月打卡資料計算，被告尚積欠原告140,036元之加 班費。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在。㈡原告自得請求被 告自112年12月26日起至原告復職之日止，按月於次月7日給 付薪資128,600元，及自各期應給付日之次日起至清償日止 ，按年息5％計算之利息。㈢被告應自112年12月26日起至原告 復職日前一日止，按月提繳勞工退休金7,902元至原告勞工 退休金專戶。㈣被告應給付原告140,036元，及其中50,000元 自起訴狀繕本送達翌日起，其餘90,036元自補充理由暨擴張 訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止。按年息5％計算 之利息。㈤前開㈡至㈣項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於108年9月任職後即有重大績效表現問題， 致109年度績效評語為：雖已任職採購部主任超過一年，仍 無法處理日常工作，因無法清楚指示給下屬，導致與下屬間 重大溝通問題，也無法提供下屬任何幫助等語，總經理給予 低於平均之1.7分，被告公司為協助原告，並僅以內部轉職 方式，安排原告於109年2月底轉任無須帶領下屬之製造部專 案經理，該專案經理之主要工作即在於管理年度專案進度、 成本與專案進度追蹤，並定期回報營運長。原告於111年3月 起所負責之「使用執照」專案，該專案需確保於113年1月15 日前完成消防安全設備竣工查驗，並於113年1月19日完成使 用執照申請送件。而被告前營運長於112年7月時即認原告專 案管理能力欠佳，造成專案時程延宕、預算控管有問題等情 事，並提供原告為期二月PMP之課程（國際專案管理師之課 程），原告已於112年9月取得證照，然原告卻於112年9月13 日緊急要求追加增列美金20萬元之預算，顯見原告管理專案 不周致預算超支，故被告自112年9月20日起至112年12月20 日止，安排原告進行為期三個月之績效改善計畫，原告竟於 績效改善計畫開始後1個月(112年10月24日)再表示「使用執 照」專案需再延展三個月（原訂112年12月20日延後至113年 2月20日），經被告於112年11月10日進行檢討及討論改善對 策會議時，始悉係因原告怠忽處理協力廠商提供之關鍵資訊 所致，足認原告專案管理確有在績效改善計畫期間內發生遲 延，而未達績效改善計畫成效衡量標準，是原告確有不能勝 任工作之情。又被告為於期限前完成使用執照之申請，要求 承包商加班趕工，致承包商請求1,260,000元之加班費用。 此外，原告未瞭解結構計算書對於緊急發電機放置之內容， 卻未與結構技師、協力廠商進行確認，而未遵照結構計算書 之指示，逕自任擇地點施作緊急發電機之基座，險導致公司 樓頂結構受損，而危害廠區同仁公共安全，顯見原告欠缺專 案經理應具備之規劃、協調及溝通之能力，且工作態度消極 ，實難期待被告繼續與原告維持僱傭關係等語，並聲明：原 告之訴及假執行之聲請均駁回。 三、本件原告自108年8月27日任職於被告，月薪128,600元，原 告於112年12月26日遭被告資遣等情，為兩造所不爭執，應 堪信為真。惟原告主張並無不能勝任之情，被告係違法資遣 ，而認兩造僱傭關係存在，並請求被告給付工資及提撥勞工 退休金，並請求被告給付積欠之加班費等語，被告則以前揭 情詞置辯，是本件應審究者為：㈠被告得否以原告不能勝任 為由資遣原告？㈡原告請求被告給付加班費是否有據？ 四、得心證之理由： ㈠、被告資遣是否合法？ ⑴、按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目 的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞 工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠 誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞 工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達 成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基 法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵 守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞 工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就 具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失 、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等 因素，綜合衡量（最高法院112年度台上字第828號民事判決 參照）。 ⑵、本件原告認被告恣意對原告進行績效改善計畫，有違反解僱 最後手段性云云。惟查，證人郭樹勳證稱：原告擔任其下屬 一年時間，其必須一直盯著原告的工作內容，如果不盯著， 這整個工作會滑掉，造成整個產品交接時程大亂，會嚴重影 響到公司的營收，因為有時候原告的方向會走偏，必須適時 提醒、導正，其他同仁不會像原告這樣。原告負責使用執照 專案，是調到新的部門，但我們要跨單位一起執行，因為原 告在此專案已造成工期延宕及預算超支，非常緊急，所以我 跟另外一位同事一起被派去支援原告，原告沒有提出一個符 合公司預期、完整的專案時程表，致專案執行預算一直追加 ，專案執行時的四大重點：1.範圍、2.時程、3.預算、4.品 質，這四個重點原告都沒有達到公司預期，當時原告已經被 要求進入PIP，所以才會要求我們協助他改善。112 年11月 其接手案子始知協力廠商已在112年8月7日發郵件通知原告 ，如果要達到進度，必須要完成相關事項，但原告在這3個 月間都沒有任何動作，最後是其與其他同事接手完成。另外 關於發電基座混凝土灌漿工程，灌漿過程中才發現基座位置 是錯誤的，是原告跟供應商說「有多大放多大」，結果供應 商不是放在結構技師給的位置上，經發現後才立即改回結構 技師要求的位置，如果發電機放在原告指定之位置，當地震 發生時，有發電機傾倒、跌落到天井開口部的情形發生，造 成人員或建物的損傷等語。核與證人即被告營運長陳建倫證 稱：原告112 年年中考績不符合預期，而進入績效改善計畫 PIP，結果計畫嚴重超支並延遲，無法符合成效衡量標準， 因此判定PIP 計畫失敗。且我們衡量原告態度消極，並隱匿 重要訊息，如廠商112 年8 月要求原告提供防火證明，原告 至112 年11月6 日才提出廠商需要防火證明。原告因能力不 如預期，且態度不願改善，個性剛愎自用，我們無法提供其 他適當職務與原告等語相符，並有原告追加預算電子郵件、 績效改善計畫（PIP）、承包商即新安科技工程股份有限公 司人力增加及加班費用合約價（見專調卷第159至169頁）在 卷可稽，益徵上開證人均證述屬實，均堪採信。綜上，原告 進行績效改善計畫PIP，成效仍不符合公司標準，而被告既 已給予原告改善機會，而原告仍無改善之成果，被告自得依 績效改善評核結果，終止兩造勞動契約，要難謂違反解僱最 後手段性原則。是被告依勞基法第11條第5款終止兩造勞動 契約，要難謂無據。　　 ⑶、被告既屬合法資遣原告，已如前述，是兩造之勞動契約於112 年12月26日已終止，故原告請求確認兩造僱傭關係存在、並 自112年12月26日起至原告復職之日止，按月給付工資128,6 00元、提撥勞工退休金7,902元部分，均屬無據，不能准許 。 ㈡、原告請求被告給付加班費是否有據？ ⑴、按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。是雇主 如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於 該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得 提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據， 而推翻上述推定（該條立法理由參照）。據此，勞工推定出 勤之時間內如非執行職務，雇主即得以其他事證推翻上開推 定。本件原告主張被告應依其出勤記錄所載之出勤時數計算 加班費，故被告尚積欠原告140,036元云云，被告則以公司 係採加班申請制，勞工僅需於加班後載明加班之事由，被告 即依法核發加班費，且原告於出勤記錄中所載之出勤時數， 並非均有從事職務上相關之工作，且原告多有遲到早退之情 況，故尚難據此給付加班費等語為抗辯。經查，原告雖主張 因被告告知原告為主管，是責任制，而無開放原告申請加班 云云，然查，證人陳建倫證述：公司加班需要取得主管核准 ，我加班有取得主管核准，也有上系統申請加班，我個人申 請加班性質為補休等語，再酌以原告112年10月29日休息日 確有申請加班補休8小時乙情，有兩造電子郵件往來在卷可 佐（見本院卷一第255至266頁），益徵原告知悉如為執行職 務即可為加班之申請，被告就此未有何刁難或否決之情況， 是原告超時出勤之加班事由為何，原告有何不能於加班後提 出申請加班費之困難，均未見原告提出說明，故原告出勤超 時是否均屬從事職務上工作之加班，要難謂無疑。再查，原 告自108年8月27日任職起至112年12月26日止，出勤狀況不 佳，經常有遲到早退、工作未滿8小時之情，且經統計次數 多達491次，總缺勤時數高達375小時，然原告並未因此向被 告請假，被告公司亦未曾追究原告工時短少，而扣減原告薪 資等情觀之，應認兩造已約定原告工時係採自由彈性上下班 制，被告對於原告出勤時間之早晚及長短均無嚴格要求，是 被告對於原告工時短少時並未扣減薪資，故原告自不得主張 未申請加班之延長工時（此部分原告尚未舉證確有執行公務 之需求），被告亦應給付加班費。綜上，原告請求被告應給 付短少之加班費，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約、勞工退休金條例、勞基法 等規定請求確認兩造僱傭關係存在並請求被告自112年12月2 6日起至復職之日為止，按月給付128,600元及按月提撥7,90 2元至原告勞工退休金專戶，另請求被告應給付加班費140,0 36元及利息，俱屬無據，均應予駁回。其假執行之聲請亦失 所附麗，應併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及提出或聲請 調查之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結 果，自無再逐一詳予論駁或為調查之必要，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　 　11 　月　　29　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　游璧庄 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-29

TYDV-113-重勞訴-5-20241129-1

勞訴
臺灣嘉義地方法院

請求給付退休金

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞訴字第8號 原 告 潘湘喬 李家嫻 ○ ○ ○○○○○○○○○○○○ 法定代理人 陳世岳 訴訟代理人 鄭渼蓁律師 複代 理 人 楊亭禹律師 上列當事人間請求給付退休金事件，本院於中華民國113年10月2 2日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告潘湘喬、李家嫻各新臺幣1,185,920元、474,903 元。 原告潘湘喬、李家嫻其餘之訴均駁回。 訴訟費用由被告負擔90分之20，餘由原告潘湘喬、李家嫻各負擔 90分之43、90分之27。 本判決第一項原告潘湘喬、李家嫻得假執行，但被告如各以新臺 幣1,185,920元、474,903元為原告潘湘喬、李家嫻供擔保，得免 為假執行。 原告潘湘喬、李家嫻其餘假執行之聲請均駁回。 　　事實及理由 臺、程序方面： 　　原告李家嫻經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場 ，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被告聲請， 由其一造辯論而為判決。 貳、實體方面：　　 一、原告主張： ㈠、原告潘湘喬自民國79年11月26日任職於美商喬治亞人壽保險 股份有限公司臺灣分公司（下稱喬治亞人壽公司），85年晉 升處經理，因喬治亞人壽公司臺灣分公司於89年間與美商美 國安泰人壽保險股份有限公司臺灣分公司（下稱安泰人壽公 司）合併，安泰人壽公司為存續公司，原告潘湘喬之職階被 調為業務經理；而原告李家嫻於93年1月6日任職於安泰人壽 公司，安泰人壽公司再於98年間與被告合併，安泰人壽公司 為存續公司並更名為被告公司，原告潘湘喬、李家嫻則繼續 任職於被告公司工作，嗣原告潘湘喬、李家嫻分別於111年3 月25日、110年8月25日退休，然原告潘湘喬僅領到退休金新 臺幣（下同）1,389,688元，原告李家嫻僅領到退休金478,4 14元，較原告潘湘喬之前同事及好友於同業不同公司所領取 併購年資結算或退休金之金額少甚多，原告潘湘喬、李家嫻 歷經公司合併，業務人力減少，仍堅持在被告公司做到身體 狀況不好才退休，卻僅領到微薄退休金，幾經與被告協調， 均無法給予合理處理。因原告潘湘喬年資自79年11月26日至 111年3月25日止共31年4個月，為45個基數，退休前6個月薪 資如附表一所示，則被告應給付原告潘湘喬退休金4,678,71 7元（計算式：〈623,829元÷6個月〉×45＝4,678,717元），原 告潘湘喬僅請求被告給付退休金4,651,807元；原告李家嫻 年資自93年1月6日至110年8月25日止共17年7個月，為32.7 個基數，退休前6個月薪資如附表二所示，平均月薪資為18, 802元（計算式：112,810元÷6個月＝18,802元），因低於基 本薪資，則以基本薪資27,470元計算，故請求被告應給付原 告李家嫻退休金898,269元（計算式：27,470元×32.7＝898,2 69元）。 ㈡、被告之業務專員至主管階均享有勞健保，且接受差勤管理與 績效考核，如違反業品或未達考核績效得終止聘約解僱，是 屬於僱傭制度，被告尚有居間人員無勞健保，不須差勤管理 與考核，是為承攬制度。原告潘湘喬、李家嫻既享有勞健保 ，且任職期間接受被告工作指示、績效考核，並有競業禁止 條款，如違反工作規則，得終止聘約，顯有勞動契約之人格 從屬性、經濟從屬性及組織從屬性，故兩造為僱傭關係。至 於津貼、獎金、薪資雖以客戶繳交之保費為計算，惟此僅係 保險業之特性使然。 ㈢、喬治亞人壽公司經2次合併，當時未有提撥退休金帳戶，且存 續公司亦未做年資結清計算，原告潘湘喬、李家嫻因信任公 司均選擇舊制。被告之「業務主管僱傭暨承攬合約書」（下 稱系爭業務主管合約）雖在承攬報酬中記載「一、服務津貼 。二、季業績獎金。三、FYC年終獎金」（均屬於首年度傭 金報酬），然此係被告防止退休人員在半年用灌高額業績換 取高額退休金之考量。若原告潘湘喬僅依基本工資為退休金 計算基準，將較113年1月實施之基本工資27,470元還低，必 須將被告所訂之津貼、獎金、獎勵金或補助金之報酬計入， 才能領到較優之退休金。原告潘湘喬之續年度服務津貼大部 分係10年以上收費服務津貼（2～3％居多數因有1800件累積每 月所領收費、理賠、契約變更等之作業服務），亦為喬治亞 人壽公司之商品制度始能領到；而被告之續年度津貼即壽險 領3年、醫療險領4年之獎勵與津貼均為喬治亞人壽公司制度 所延續下來的；又原告潘湘喬承接轄下離職業務員之保單做 後續服務，該保單非原告潘湘喬所招攬，並非承攬關係，係 依被告規定轄下業務員離職後，由主管承接其保戶，故為僱 傭關係，此部分所領取亦非佣金，應屬主管業績達到後之獎 金。依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定，給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬工資，故如附 表一、二所示項目均應列入退休金計算基準。另公積金係由 薪資扣繳，且達到一定之年資才能在離職或退休領到，此部 分並非退休金。 ㈣、並聲明：1、被告應給付原告潘湘喬4,651,807元。2、被告應 給付原告李家嫻898,269元。3、願供擔保請准宣告假執行。 4、訴訟費用由被告負擔。 二、被告則答辯以： ㈠、原告潘湘喬、李家嫻與被告間就招攬保險工作為承攬契約， 此部分所獲報酬不屬勞基法所稱工資： 1、原告潘湘喬與被告於99年4月30日簽立之系爭業務主管合約 第貳章僱傭工作第一條主要職務約定：「乙方主要職務如下 ：一、依甲方（即被告）規定出勤並接受訓練課程及接受主 管輔導。二、執行甲方政策並按時提出工作計劃及工作檢討 報告。三、招募並甄選適用之業務人員。四、訓練、輔導並 激勵所轄之業務人員維持合於標準之生產力、保單繼續率及 業務品質。五、按時查閱所轄業務人員之業務活動手冊。六 、行政庶務之處理盡善良管理人之責。七、在工作職掌範圍 內，確實履行法令遵循之義務。八、其他依甲方業務需求指 派之勞務。」，第參章承攬工作第一條約定：「招攬保險， 即促成要保人與甲方關於保險契約之訂定以及就其所促成保 險契約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售 後服務。」、第二條承攬報酬亦約定：乙方（即原告潘湘喬 ）完成第一條承攬工作者，給付報酬予乙方，包含服務津貼 、季業績獎金、FYC年終獎金等。是就原告潘湘喬須依被告 規定出勤並接受訓練課程及接受主管輔導或者行政庶務工作 等原告潘湘喬不具有選擇勞務提供時間、方式而須遵從被告 指示而為之工作，係屬僱傭關係之範疇；至於促成保險契約 訂定、提供其所促成之要保人或所屬保戶提供收費、理賠、 保全變更之服務，原告潘湘喬得自行選擇與保戶接洽的時間 、地點，且招攬方式被告亦無規定一定方式，此則為承攬契 約之範疇，而依系爭業務主管合約第參章第二條已定明服務 津貼為承攬報酬。況依最高法院102年台上字第2207號、107 年台上字第2201號、臺灣高等法院臺南分院107年勞上易字 第16號判決亦認保險業務員因招攬保險、提供保戶服務所獲 報酬因不具有人格、經濟、組織上之從屬性，自非屬因受僱 於他人而受領之薪資。 2、系爭業務主管合約第貳章第一條僱傭關係所定職務不包含承 接轄下離職業務員之保單，且第參章第一條明定招攬保險包 含促成保險契約訂定、就保險業務員所促成保險契約、所屬 保戶提供收費、理賠、保全變更之售後服務，顯見本條所稱 之「所屬保戶」並未以由原告潘湘喬招攬之保險為限。蓋不 論是否為喬治亞或被告時期成立之保單或承接自其轄下保險 業務員之保單，原告潘湘喬受有續年度服務報酬之前提均為 保戶續繳保費，由原告潘湘喬提供收費、保全變更、理賠送 件等售後服務，而原告潘湘喬係依承攬契約所定承攬事項提 供保戶服務，並非依第貳章第一條僱傭關係所定職務，縱認 承接自其他保險業務員之保單係屬第貳章第一條第八項所指 由甲方指派之勞務，然原告潘湘喬可自行選擇是否承接，並 不受被告指揮，其承接離職業務員之保戶服務非被告指派， 係依照被告內部保險業務員離職件承接辦法由原告潘湘喬自 行決定。又依司法院大法官釋字第740號解釋，保險業務員 與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞基 法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員 ）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依 據。因此不論是否承接自其他保險業務員之保單，原告潘湘 喬提供予所屬保戶之售後服務範圍均相同，就保戶服務提供 之時間、方式、地點亦不受被告規制，得由原告自行決定， 屬承攬關係下之勞務，故不應以原告潘湘喬之續期報酬對應 保單為其所招攬或者承接自他人為判斷之依據，應回歸原告 潘湘喬與被告間之系爭業務主管合約，原告潘湘喬提供「所 屬保戶」售後服務為承攬工作之範圍，甚至必須自行負擔報 酬多寡不一之經濟上風險，與一般僱傭關係經濟上從屬於僱 傭人不同，其因此所獲給付非屬薪資，自不應計為退休金計 算之基準。臺灣高等法院92年度勞上易字第112號判決亦認 因承接自其他保險業務員保單而領取之續年度佣金係屬基於 承攬關係所受報酬。 3、原告李家嫻與被告於99年4月30日簽立之行銷專員僱傭暨承 攬合約書（下稱系爭行銷專員合約），就第貳章僱傭工作第 一條主要職務與原告潘湘喬之系爭業務主管合約差別在於原 告李家嫻之僱傭範圍職務不含有主管之管理義務，亦無招募 業務員或者督促轄下業務員業務品質之工作內容。而第參章 第一條承攬工作內容：「招攬保險，即促成要保人與甲方關 於保險契約之訂定以及就其所促成保險契約及所屬保戶，提 供收費、理賠、保全變更等高品質售後服務。」則與原告潘 湘喬相同，故招攬保險之行為不僅包含促成保單成立，亦包 含對所屬保戶提供售後服務，方得請求承攬報酬。 ㈡、原告潘湘喬之退休金計算部分： 1、原告潘湘喬退休前6個月發放之薪資如附表一所示，依勞基 法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　 　⑴110年11月25日發放之薪資（即110年10月份薪資）： 　①基本薪480元、保障薪3,200元部分：因屬僱傭關係所受之薪 資，列入退休金基準計算。 　②服務報酬58,597元部分：依系爭業務主管合約第參章第一條 約定，此為原告潘湘喬招攬保險之佣金，屬承攬關係下之報 酬，非僱傭關係所受領之工資，不應列入退休金基準計算。 　③第一代組織獎金7,778元、育成獎金3,000元部分：依系爭業 務主管合約第參章第三條約定，此為回饋金，不應列入退休 金基準計算。 　④LOGT繼續率獎金11,685元部分：係獎勵原告潘湘喬就其負責 之喬治亞時期保單維持保戶繼續投保比率而給予獎勵金，此 為基於獎勵原告潘湘喬招攬保險結果再額外給予之給付，每 月數額不同，並非因僱傭關係而給予之固定給付，不屬工資 ，不應列入退休金基準計算。 　⑤基上，原告潘湘喬110年10月份列入退休金基準計算之薪資為 3,680元（計算式：480元＋3,200元＝3,680元）。　　　 　⑵110年12月25日發放之薪資（即110年11月份薪資）： 　①基本薪440元、保障薪3,240元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述；又未休特別休假工資2,976元部分，此為當 年度之特別休假未休工資，故列入退休金基準計算。 　②服務報酬85,177元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金7,982元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑤基上，原告潘湘喬110年11月份列入退休金基準計算之薪資為 6,656元（計算式：440元＋3,240元＋2,976元＝6,656元）。　 　 　⑶111年1月25日發放之薪資（即110年12月份薪資）： 　①基本薪291元、保障薪3,389元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述。 　②服務報酬87,521元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③基本帳戶獎金2元部分：為原告潘湘喬之基金帳戶獎金，非屬 工資範圍，不應列入退休金基準計算。 　④年終獎金5,655元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認 屬工資，不應列入退休金基準計算。 　⑤第一代組織獎金12,675元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　⑥LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑦基上，原告潘湘喬110年12月份列入退休金基準計算之薪資為 3,680元（計算式：291元＋3,389元＝3,680元）。　　　 　⑷111年2月25日發放之薪資（即111年1月份薪資）： 　①基本薪351元、保障薪3,513元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述。　 　②服務報酬88,015元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金29,181元、育成獎金6,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑤基上，原告潘湘喬111年1月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：351元＋3,513元＝3,864元）。　　　 　⑸111年3月25日發放之薪資（即111年2月份薪資）： 　①基本薪126元、保障薪3,738元部分列入退休金基準計算，理 由同上⑴①所述。　 　②服務報酬76,615元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金17,491元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑤基上，原告潘湘喬111年2月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：126元＋3,738元＝3,864元）。　 　⑹111年4月25日發放之薪資（即111年3月份薪資）：　 　①基本薪24元、保障薪3,840元部分列入退休金基準計算，理由 同上⑴①所述。　 　②服務報酬16,769元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③第一代組織獎金12,996元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴③所述。 　④未休特別休假工資2,184元部分：此為前一年度之特別休假未 休工資，故不予計入退休金基準計算。 　⑤LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴④所述。 　⑥基上，原告潘湘喬111年3月份列入退休金基準計算之薪資為3 ,864元（計算式：24元＋3,840元＝3,864元）。　 　⑺綜上，原告潘湘喬退休前6個月即110年10月至111年3月之平 均工資為4,268元（計算式：〈3,680元＋6,656元＋3,680元＋3, 864元＋3,864元＋3,864元〉÷6個月＝4,268元）。 　⑻原告潘湘喬自79年11月26日報聘於喬治亞人壽公司，惟當時 僅為業務專員，且其與喬治亞人壽公司所簽立之契約為純承 攬契約，故原告潘湘喬任職喬治亞人壽公司時期並無勞基法 退休基數之適用，直至91年間喬治亞人壽公司與安泰人壽公 司合併，雙方改為部分僱傭、部分承攬之混合契約，原告潘 湘喬方得依照勞基法規定計算其退休金基數。是以，自原告 潘湘喬與安泰人壽公司之契約成立至111年3月25日退休止， 原告潘湘喬之年資為19年9個月，勞基法退休金基數應為35 ，而非45，故被告依勞基法所應給付原告潘湘喬之勞工退休 金為149,380元（計算式：4,268元×35＝149,380元）。 2、除勞基法退休金外，被告於99年4月8日公告提供具有主管職 之原告潘湘喬得享有優於勞基法舊制之退休金，說明如下： 　　 　⑴原告潘湘喬為原屬喬治亞體系之業務人員，故依被告99年4月 8日公告之（九十九）富壽業企字第809號函文之「原喬治亞 體系（LOGT）業務人員離職/退休相關銜接處理原則」第2項 第2款所示得享有「現制同仁適用勞退舊制者離職/退休相關 銜接處理原則」（下稱退休銜接處理原則），而原告潘湘喬 退休時職級為業務主管，故依退休銜接處理原則，其得領取 勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金 規程（A2）及業務主管特別離職金（A3）加總大於勞基法退 休金（L1）之差額部分」，而安泰退休金（A2）及勞基法退 休金（L1）之基本月薪或平均工資計算方式則是可以「98年 第12工作月（含）前半年或前二年或前三年」之平均基本月 薪或平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資 退休金時，將此保留之平均基本月薪或平均工資與實際退休 時計算之平均基本月薪再予擇優計算退休金給付。 　⑵原告潘湘喬服務滿15年，依被告特別公積給付辦法第三條約 定，得領取100％之特別公積金（A1）為18,858元（計算式： 提撥〈含利息〉18,858元×100％＝18,858元）。 　⑶原告潘湘喬符合被告安泰退休金規程（A2）之退休條件，依 安泰退休金規程第七條第1項約定計算其退休金基數為45； 又依該條第3項、第4項約定以原告潘湘喬退休前半年之每月 基本薪計算平均薪資為285元（計算式：〈480元＋440元＋291 元＋351元＋126元＋24元〉÷6個月＝285元），退休前兩年之每月 平均薪資為3,155元（計算式：109年4月至111年3月基本薪 總額75,719元÷24個月＝3,155元），故擇優之下，依退休銜 接處理原則第二條第(三)項約定，以「凍結擇優基本月薪」 即20,000元為平均工資，則原告潘湘喬依安泰退休金規程計 算之「安泰退休金（A2）」為900,000元（計算式：20,000 元×基數45＝900,000元）。 　⑷又依被告「業務主管特別離職金規程(A3)」第四條、第七條 約定，被告提撥予原告潘湘喬之特別離職金總額為470,830 元乘以其年資所得領取比例100％，故原告潘湘喬所得領取「 主管特別離職金提撥(A3)」為470,830元。 　⑸承上，原告潘湘喬得領取之「安泰退休金」如上開項目共計1 ,389,688元（計算式：18,858元＋900,000元＋470,830元＝1,3 89,688元）。 　⑹另依喬治亞體系退休金規定計算原告潘湘喬之退休金，以退 休前一年之每月平均薪資1,035元（計算式：110年4月至111 年3月基本薪總額12,420元÷12個月＝1,035元）乘以基數45， 則原告潘湘喬之喬治亞退休金僅46,575元，依「原喬治亞體 系（LOGT）業務人員離職/退休相關銜接處理原則」第1條、 第2條約定，擇優給付安泰退休金1,389,688元。 3、綜上所述，被告已依退休銜接處理原則第二條第(二)項第2 款約定：「業務主管退休時，得領取L1辦法規定勞基法部分 之退休金，加上公司退休辦法A1＋A2＋A3退休金大於L1勞基法 退休金之差額部分」，給付原告潘湘喬1,389,688元（計算 式：149,380元＋〈1,389,688元－149,380元〉＝1,389,688元） ，此已高於依勞基法規定所應給付之149,380元，故被告對 原告潘湘喬並無應給付而未給付之退休金差額。　 ㈢、原告李家嫻之退休金計算部分： 1、原告李家嫻退休前6個月發放之薪資如附表二所示，依勞基 法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　 　⑴110年4月25日發放之薪資（即110年3月份薪資）：　 　①基本薪1,120元部分：因屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金 基準計算。 　②服務報酬15,223元部分：依系爭行銷專員合約第參章第一條 及業務專員承攬合約書第五條約定，此為原告李家嫻招攬保 險之佣金，屬承攬關係下之報酬，非僱傭關係所受領之工資 ，且原告李家嫻因保戶續保所得獲取之報酬必須自行負擔報 酬多寡不一之經濟上風險，與一般僱傭關係經濟上從屬於僱 傭人不同，故不應列入退休金基準計算。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：此為提供予保險業務員之專案 獎金，並非因僱傭關係所為給付，故不應列入退休金基準計 算。 　④季業績獎金6,252元、FYC年終獎金7,766元部分：此為系爭行 銷專員合約第參章第二條約定之承攬報酬，故不應列入退休 金基準計算。 　⑤年終獎金161元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認屬 工資，故不應列入退休金基準計算。 　⑥基上，原告李家嫻110年3月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　 　⑵110年5月25日發放之薪資（即110年4月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬12,046元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年4月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。 　⑶110年6月25日發放之薪資（即110年5月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬21,639元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年5月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　 　⑷110年7月25日發放之薪資（即110年6月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬18,641元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年6月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　　 　⑸110年8月25日發放之薪資（即110年7月份薪資）： 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬17,784元部分：不應列入退休金基準計算，理由同 上⑴②所述。 　③定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴③所述。 　④基上，原告李家嫻110年7月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。　 　⑹110年9月25日發放之薪資（即110年8月份薪資）：　 　①基本薪1,120元部分：列入退休金基準計算，理由同上⑴①所述 。 　②服務報酬6,293元部分：不應列入退休金基準計算，理由同上 ⑴②所述。 　③未休特別休假工資160部分：此為前一年度之特別休假未休工 資，故不予計入退休金基準計算。 　④基上，原告李家嫻110年8月份列入退休金基準計算之薪資為1 ,120元。 　⑺綜上，原告李家嫻退休前6個月即110年3月至110年8月之平均 工資為1,120元（計算式：〈1,120元＋1,120元＋1,120元＋1,12 0元＋1,120元＋1,120元〉÷6個月＝1,120元）。 　⑻原告李家嫻年資為17年7月20日，勞基法退休金基數為33，故 被告依勞基法所應給付原告李家嫻之勞工退休金為36,960元 （計算式：1,120元×33＝36,960元）。　 2、除勞基法退休金外，被告依退休銜接處理原則計算「安泰退 休金」予原告李家嫻，說明如下：　 　⑴原告李家嫻自安泰人壽時期即已報聘，得適用退休銜接處理 原則所示勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安 泰退休金規程（A2）加總大於勞基法退休金（L1）之差額部 分」，故被告依退休銜接處理原則為其擇優計算較高之退休 金。 　⑵原告李家嫻服務滿15年，依被告特別公積給付辦法第三條約 定，得領取100％之特別公積金（A1）為412,414元（計算式 ：提撥〈含利息〉412,414元×100％＝412,414元）。 　⑶原告李家嫻符合被告安泰退休金規程（A2）之退休條件，依 安泰退休金規程第七條第1項約定計算其退休金基數為33； 又依該條第3項、第4項約定以原告李家嫻退休前半年之每月 基本薪計算平均薪資為1,120元（計算式：〈1,120元＋1,120 元＋1,120元＋1,120元＋1,120元＋1,120元〉÷6個月＝1,120元） ，退休前兩年之每月平均薪資為1,512元（計算式：108年9 月至110年8月基本薪總額36,294元÷24個月＝1,512元），故 擇優之下，依退休銜接處理原則第二條第(三)項約定，以「 凍結擇優基本月薪」即2,000元為平均工資，則原告李家嫻 依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2）」為66,000元 （計算式：2,000元×基數33＝66,000元）。 　⑷原告李家嫻退休時為行銷專員（CA），非屬主管職，依退休 銜接處理原則第二條第(二)項第1款約定：「CA及行銷主管 退休時，得領取L1辦法規定勞基法部分之退休金，加上公司 退休辦法A1＋A2退休金大於L1勞基法退休金之差額部分」， 被告依此給付原告李家嫻478,414元（計算式：36,960元＋〈4 12,414元＋66,000元－36,960元〉＝478,414元），已高於依勞 基法規定所應給付之36,960元，故被告對原告李家嫻並無應 給付而未給付之退休金差額。 ㈣、另原告潘湘喬、李家嫻請求退休金之金額均未扣除被告已給 付之金額，故縱認原告潘湘喬、李家嫻之請求有理由，亦應 扣除被告已給付予原告潘湘喬1,389,688元、原告李家嫻478 ,414元部分。 ㈤、並答辯聲明：1、原告潘湘喬、李家嫻之訴駁回。2、訴訟費 用由原告潘湘喬、李家嫻負擔。3、若受不利判決，願供擔 保請准予宣告免為假執行。 三、本院得心證之理由： 　　原告潘湘喬、李家嫻主張之事實，被告抗辯其與原告潘湘喬 、李家嫻除僱傭契約外，另簽訂承攬契約，原領工資僅包括 基本薪、保障薪，其餘項目或屬承攬報酬性質或屬獎金而非 工資云云，是本件首應審究被告與原告潘湘喬、李家嫻之契 約關係為何。 ㈠、按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；而稱承攬者，謂當事人 約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付 報酬之契約，民法第482條、第492條第1項分別定有明文。 是僱傭與承攬固同屬供給勞務之契約，惟前者以供給勞務本 身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受雇 主之指揮監督，具有從屬性；後者則以一定工作之完成為履 約，定作人對於承攬人所提供之勞務並無指揮監督之權，除 工作物有瑕疵外，定作人無權請求減少報酬，自無從屬性。 ㈡、次按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第二條 第六款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞 務契約之類型特徵，依勞務債務人（保險業務員）與勞務債 權人（保險公司）間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保 險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）， 並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為 基礎計算報酬）以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如 保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間 得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求 ，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性 程度不高，尚難認屬上開規定所稱勞動契約（大法官釋字第 740號解釋參照），最高法院106年度台上字第301號著有判 決可資參照。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係 之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立。足見 勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型之僱傭契約，只要 該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動 契約（最高法院81年度台上字第347號判決要旨參照）。 ㈢、再按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符 合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在 一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為 之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工 作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給 與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約 前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常 屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法 第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算 有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對 勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準， 僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而 非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具 經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法 院100年度臺上字第801號判決持相同見解。 ㈣、被告公司雖抗辯其與原告潘湘喬除僱傭契約外，另成立承攬 契約關係云云，經查: 1、依原告潘湘喬與被告簽訂之系爭業務主管合約第貳章第一條 所示，原告潘湘喬執行職務內容包括依被告規定出勤並接受 訓練課程及接受主管輔導、執行被告政策並按時提出工作計 劃及工作檢討報告、招募並甄選適用之業務人員、訓練、輔 導並激勵所轄之業務人員維持合於標準之生產力、保單繼續 率及業務品質、按時查閱所轄業務人員之業務活動手冊、行 政庶務之處理盡善良管理人之責、在工作職掌範圍內，確實 履行法令遵循之義務、其他依被告業務需求指派之勞務，此 有系爭業務主管合約附卷可憑（見本院卷一第232至234頁） 。足見原告潘湘喬擔任被告之業務主管，具有人格、經濟及 組織上之從屬性，兩造亦不爭執系爭業務主管合約第貳章所 示僱傭工作屬僱傭契約，有勞基法之適用，故應認兩造間之 系爭業務主管合約第貳章，係屬勞動契約，兩造間就此應有 勞基法及相關勞工法規之適用。 2、原告潘湘喬與被告簽訂之系爭業務主管合約第參章固記載為 承攬工作之約定，然該章第一條約定：「招攬保險，乃指促 成要保人與被告關於保險契約之訂定以及就其所促成保險契 約及所屬保戶，提供收費、理賠、保全變更等高品質售後服 務。」該第二條關於承攬報酬則約定原告潘湘喬完成第一條 承攬工作者，給付之。依該條所示，原告潘湘喬之報酬需依 被告訂定之保險招攬報酬支給標準請領，且被告得基於法令 修訂、營運政策或業務經營考量調整相關報酬制度。此外， 系爭業務主管合約第壹章為通則之約定，其中第二條約定： 「本合約書所規定之核實業績係指於完成承保且保費入帳後 計算之業績。第壹章第三、四條則約定業績扣除事由，包括 保險契約未經甲方（指被告）承保、或保戶於猶豫期變更或 退保、或該保險契約因任何原因無效、或甲方依保險法第六 十四條規定解除該保險契約、或保戶辦理保全變更或退保、 或保險契約違反搶件或改換件處置辦法時，其原已計入之業 績應自前述業績扣除事由發生之工作月中扣除。甲方並得調 整乙方（指原告潘湘喬）依此已產生之一切利益。」此外， 該條文並約定:「除另有規定外，基於業務運作需要，乙方 （指原告潘湘喬）所適用之其他各項績效指標或其他依金融 控股公司子公司間共同行銷商品之計績及獎勵原則，有業績 扣除事由者，甲方（指被告）可扣除之，且甲方不給付該部 分報酬，如已發放，乙方同意返還。」衡以系爭業務主管合 約第壹章為通則之約定，是第參章承攬工作自適用之，且第 壹章第二條所指之業績，正與原告潘湘喬依系爭業務主管合 約第參章所為之承攬工作內容一致，堪認原告潘湘喬為系爭 業務主管合約第參章之承攬工作時，如有系爭業務主管合約 第壹章第三、四條約定之業績扣除事由時，將遭被告扣除業 績，且被告不給付該部分報酬，如已發放，原告潘湘喬並同 意返還，足見原告潘湘喬所領取報酬之多寡，依然取決於被 告所定計算及給付方式，原告潘湘喬沒有置喙權利，顯具有 經濟上從屬性。準此，原告潘湘喬與被告間所簽立之系爭業 務主管合約第參章固為承攬工作之約定，然此與系爭業務主 管合約第貳章所示僱傭工作同樣具有從屬性特徵。 3、至於被告辯以原告潘湘喬「報酬係依業績多寡而有所差異」 ，並且需要「完成工作後才能領取報酬」（即核實業績）為 由，認定原告潘湘喬針對招攬保險部分職務應與被告成立承 攬契約云云，然「按件計酬」工作者，其報酬同樣會依完成 工作之業績好壞而產生差別，卻依然可依勞動基準法第2條 第1項第3款成立勞動契約，是尚難據此作為是否為承攬契約 之判斷標準。況且承攬契約按諸民法第490條以下規定，除 工作有瑕疵外，並無定作人得減少報酬之情事。然依前所述 ，原告潘湘喬與被告所簽訂之系爭業務主管合約所示，原告 潘湘喬已成立之核實業績即已依系爭業務主管合約第參章第 一條約定招攬保險，被告仍得基於己身業務運作需要，於有 業績扣除事由時，可不給付原告潘湘喬該部分報酬，如已發 放，原告潘湘喬並應返還等情，此顯與承攬之規定扞格，被 告以此抗辯，尚無理由。 4、被告復抗辯原告潘湘喬得自行選擇與保戶接洽的時間、地點 ，且招攬方式被告亦無規定一定方式，故此為承攬契約之範 疇云云。眾所周知，企業因應疫情而發展出居家上班、遠距 上班之員工工作模式，甚至在疫情結束後仍有企業繼續施行 ，是尚難以員工能自行擇定工作地點、甚至時間即否認其為 僱傭關係。此外，工作者之工作時間、地點是否固定，極大 程度取決於其工作性質，而非勞務提供者與雇主談判後取得 之共識，難謂工作者因此具有「經營上自由」而歸屬承攬契 約。是原告潘湘喬是否有固定工作時間、地點等，均與前述 認定是否為勞動契約之標準並無關連，被告以此抗辯，同屬 無由。 5、此外，保險公司由保戶處收取保費當為其資金來源之大宗， 是招攬保險應為保險公司業務之重心，而維持、甚至提高招 攬率，良好的保戶服務自屬其業務之必要要求，而保險業務 員所從事工作項目往往繁雜，且彼此常需按輕重緩急穿插處 理，在執行僱傭職務時，若保戶有即時需求，必須立即趕赴 處理，所以在被告所謂之僱傭時間外出從事保戶服務，勢所 難免。因保險業務員在工作上，實難截然區分各項職務應歸 類於哪個勞務契約，自難限制在特定時段，保險業務員只從 事某一勞務契約中職務內容，故保險公司刻意在形式上將業 務員工作項目為拆分，區隔為僱傭及承攬契約之行為，實與 保險業務員實際工作狀況相脫節。蓋勞基法所規定之勞動契 約，非僅限於典型之僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動 性格，縱然標題有承攬之約定，然法律關係仍應屬勞基法第 2條第6款所規定之勞動契約，而有勞基法及其他相關勞工法 令規定之適用，是原告潘湘喬與被告公司簽訂之勞務契約內 容標題雖同時含有「承攬」及僱傭之約定，參諸上開最高法 院81年度台上字第347號判決要旨，基於保護勞工之立場， 就勞動契約關係之成立，從寬認定，只要有部分從屬性，即 應成立。故原告潘湘喬為被告提供勞務，以獲取報酬，且具 有經濟上從屬性，自符合前述認定勞動契約之標準，故應認 原告潘湘喬與被告間成立勞動契約，而有勞基法及其他勞工 相關法令之適用。原告潘湘喬於被告所從事之工作均屬僱傭 契約之範疇，被告另於系爭業務主管合約第參章第二條規定 將招攬保險等促成保險契約所提供之各項服務所得之佣金認 屬承攬之報酬而非薪資，顯係規避勞基法規定，而非足取。 ㈤、原告潘湘喬請求被告給付短付之退休金部分： 1、按勞工有工作25年以上之情形者，得自請退休。勞工退休金 之給與標準，係按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超 過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個 基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前開 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資。平均 工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額，勞基法第53條第2款、第55條第1 項第1款、第2項、第2條第4款分別定有明文。經查，原告潘 湘喬自79年11月26日起受僱於被告合併前之消滅公司喬治亞 人壽公司，於111年3月25日自請退休，業已工作25年以上， 符合勞基法第53條第2款規定自請退休之要件，則原告潘湘 喬請求被告公司給付退休金，即屬有據。　　 2、原告潘湘喬退休前6個月發放之薪資如附表一所示，依勞基 法第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下： 　⑴110年11月25日發放之薪資（即110年10月份薪資）： 　①基本薪480元、保障薪3,200元、服務報酬58,597元部分：因 屬僱傭關係所受之薪資，列入退休金基準計算。 　②第一代組織獎金7,778元、育成獎金3,000元部分：依系爭業 務主管合約第參章第三條約定，此為回饋金，不應列入退休 金基準計算。 　③LOGT繼續率獎金11,685元部分：係獎勵原告潘湘喬就其負責 之喬治亞時期保單維持保戶繼續投保比率而給予獎勵金，此 為基於獎勵原告潘湘喬招攬保險結果再額外給予之給付，每 月數額不同，非其為被告公司提供勞務所獲取之報酬，此與 勞基法第2條第3款所定「勞務對價性」及「給與經常性」之 要件未合，非屬工資性質，應係激勵、獎勵性質之恩惠性給 與，不屬工資，不應列入退休金基準計算。 　④基上，原告潘湘喬110年10月份列入退休金基準計算之薪資為 62,277元（計算式：480元＋3,200元＋58,597元＝62,277元） 。　　　 　⑵110年12月25日發放之薪資（即110年11月份薪資）： 　①基本薪440元、保障薪3,240元、服務報酬85,177元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述；又未休特別休假工資2, 976元部分，被告公司同意列入退休金基準計算，故以上均 列入退休金基準計算。 　②第一代組織獎金7,982元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　④基上，原告潘湘喬110年11月份列入退休金基準計算之薪資為 91,833元（計算式：440元＋3,240元＋2,976元＋85,177元＝91, 833元）。　　 　⑶111年1月25日發放之薪資（即110年12月份薪資）： 　①基本薪291元、保障薪3,389元、服務報酬87,521元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述。 　②基本帳戶獎金2元部分：為原告潘湘喬之基金帳戶獎金，非屬 工資範圍，不應列入退休金基準計算。 　③年終獎金5,655元部分：非經常性給付，且數額不確定，難認 屬工資，不應列入退休金基準計算。 　④第一代組織獎金12,675元、育成獎金3,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　⑤LOGT繼續率獎金11,685元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　⑥基上，原告潘湘喬110年12月份列入退休金基準計算之薪資為 91,201元（計算式：291元＋3,389元＋87,521元＝91,201元） 。　　　 　⑷111年2月25日發放之薪資（即111年1月份薪資）： 　①基本薪351元、保障薪3,513元、服務報酬88,015元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　 　②第一代組織獎金29,181元、育成獎金6,000元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　④基上，原告潘湘喬111年1月份列入退休金基準計算之薪資為9 1,879元（計算式：351元＋3,513元＋88,015元＝91,879元）。 　　　 　⑸111年3月25日發放之薪資（即111年2月份薪資）： 　①基本薪126元、保障薪3,738元、服務報酬76,615元部分列入 退休金基準計算，理由同上⑴①所述。　 　②第一代組織獎金17,491元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　④基上，原告潘湘喬111年2月份列入退休金基準計算之薪資為8 0,479元（計算式：126元＋3,738元＋76,615元＝80,479元）。 　 　⑹111年4月25日發放之薪資（即111年3月份薪資）：　 　①基本薪24元、保障薪3,840元、服務報酬16,769元部分列入退 休金基準計算，理由同上⑴①所述。　 　②第一代組織獎金12,996元、育成獎金4,500元部分：不應列入 退休金基準計算，理由同上⑴②所述。 　③未休特別休假工資2,184元部分：此為前一年度之特別休假未 休工資，故不予計入退休金基準計算。 　④LOGT繼續率獎金10,176元部分：不應列入退休金基準計算， 理由同上⑴③所述。 　⑤基上，原告潘湘喬111年3月份列入退休金基準計算之薪資為2 0,633元（計算式：24元＋3,840元＋16,769元＝20,633元）。 　 　⑺綜上，原告潘湘喬退休前6個月即110年10月至111年3月之平 均工資為73,050元（計算式：〈62,277元＋91,833元＋91,201 元＋91,879元＋80,479元＋20,633元〉÷6個月＝73,050元）。 　⑻就原告潘湘喬於喬治亞人壽公司為業務專員之年資部分，原 告潘湘喬固主張自79年11月26日於喬治亞人壽公司為業務專 員，喬治亞人壽公司經2次合併，當時未有提撥退休金帳戶 ，且存續公司亦未做年資結清計算，應加計該時期之工作年 資云云，被告公司則辯以原告潘湘喬與喬治亞人壽公司所簽 立之契約為純承攬契約，故原告潘湘喬任職喬治亞人壽公司 時期並無勞基法退休基數之適用等語。按確認不動產所有權 歸屬之訴，應由原告提出確實證據，證明所有權歸屬於己， 若原告不能為切當之證明，而依法院調查復不能得相當之憑 信者，則無論被告能否舉出反證，及所舉反證是否可信均可 不問，最高法院19年上字第1039號著有裁判先例可資參照。 查原告潘湘喬迄至本院言詞辯論終結前，均未提出其與喬治 亞人壽公司間之契約供本院審酌，是姑不論被告抗辯能否舉 證，均難逕認原告潘湘喬關於該部分之主張為真。又原告潘 湘喬主張91年間喬治亞人壽公司與安泰人壽公司合併，其與 安泰人壽公司改為部分僱傭、部分承攬之混合契約，此時間 得依照勞基法規定計算其退休金基數一節，為被告公司所不 爭執，自堪信為真實。是以，自原告潘湘喬與安泰人壽公司 之契約成立至111年3月25日退休止，原告潘湘喬之年資為19 年9個月，勞基法退休金基數應為35，故被告公司依勞基法 所應給付原告潘湘喬之勞工退休金為2,556,750元（計算式 ：73,050元×35＝2,556,750元）。 3、被告主張原告潘湘喬為原屬喬治亞體系之業務人員，而其退 休時職級為業務主管，故依退休銜接處理原則，其得領取勞 基法退休金（L1）加上「特別公積金（A1）、安泰退休金規 程（A2）及業務主管特別離職金（A3）加總大於勞基法退休 金（L1）之差額部分」，而安泰退休金（A2）及勞基法退休 金（L1）之基本月薪或平均工資計算方式則可以「98年第12 工作月（含）前半年或前二年或前三年」之平均基本月薪或 平均工資擇優保留，於未來退休時點計算勞退舊制年資退休 金時，將此保留之平均基本月薪或平均工資與實際退休時計 算之平均基本月薪再予擇優計算退休金給付。又原告潘湘喬 依退休銜接處理原則得領取之金額為1,389,688元（特別公 積金18,858元＋安泰退休金90萬元＋主管特別離職金470,830 元）。而依喬治亞體系退休金規定計算原告潘湘喬之退休金 為46,575元，被告公司已給付原告潘湘喬1,389,688元等語 ，均為原告潘湘喬所不爭執，自堪信為真實。 4、被告主張其依退休銜接處理原則第二條第(二)項第2款約定 ，給付原告潘湘喬1,389,688元，此已低於依勞基法規定所 應給付之2,556,750元，故原告潘湘喬自得請求被告給付應 給付而未給付之退休金差額。又因被告給付原告潘湘喬之1, 389,688元包含原告潘湘喬得領取之特別公積金（A1）18,85 8元，衡以依被告特別公積給付辦法第三條約定，特別公積 金係由原告潘湘喬薪資扣繳，且達到一定之年資才能在離職 或退休領到，此部分並非退休金，應予扣除，故被告已給付 原告潘湘喬之退休金應僅為1,370,830元。故原告潘湘喬請 求被告給付應給付而未給付之退休金差額1,185,920元（計 算式:2,556,750元－1,370,830元＝1,185,920元），自有理由 ，應予准許。 ㈥、原告李家嫻請求被告公司給付短付之退休金部分： 　　被告抗辯其與原告李家嫻除簽訂僱傭契約外，另成立承攬契 約，僱傭契約之工資僅包括基本薪，其餘項目均屬承攬報酬 性質云云。 1、查原告李家嫻與被告之系爭行銷專員合約第三條為核實業績 之定義；第四條為業績扣除事由，其中約定基於業務運作需 要，其原已計入之業績應自前述業績扣除事由發生之工作月 中扣除。甲方（指被告）並得調整乙方(指原告李家嫻)依此 已產生之一切利益；第六條為承攬報酬之約定:乙方報酬之 計算及給付方式悉依甲方就該項報酬所訂支給辦法行之，甲 方並得配合法令或營業方針之變動，調整計算支給報酬之辦 法；第七條為工作規範之約定，乙方應遵守政府法令與甲方 行政作業之規定，本於誠信原則及專業服務態度，維護保險 契約當事人、關係人及甲方權益。乙方應依照法令之規定， 接受甲方所舉辦之教育訓練；第八條之履約標準更約定自本 合約生效工作月起算，每滿三個月核實業績應達10,000，件 數一件。衡以被告為保險公司，公司資金之來源乃仰賴保戶 所繳納之保費，故原告李家嫻為被告招攬客戶即執行所謂之 　　「承攬」業務，乃是被告與原告李家嫻締結契約之原因。觀 之系爭行銷專員合約，原告李家嫻在執行「承攬」業務時， 仍然必須遵守被告內部規定及工作規則，是其該時依然受被 告指揮監督，與一般承攬契約不符；而系爭行銷專員合約針 對原告李家嫻設有一定業績之要求，更顯與大法官釋字第74 0號解釋所示承攬契約中業務員應自行負擔經營風險之情況 相違，反而與僱傭或勞動契約性質相近，故被告與原告李家 嫻所簽立之僱傭及承攬契約書，依然要適用民法僱傭相關規 定，並進而適用相關勞動法規。 2、原告李家嫻退休前6個月發放之薪資如附表二所示，依勞基法 第55條第1項、第2項規定計算退休金，說明如下：　　 　⑴110年4月25日發放之薪資（即110年3月份薪資）：　 　①基本薪1,120元、服務報酬15,223元部分：因屬僱傭關係所受 之薪資，列入退休金基準計算。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：此為提供予保險業務員之專案 獎金，非因提供勞務所受給付，故不應列入退休金基準計算 。 　③季業績獎金6,252元、FYC年終獎金7,766元、年終獎金161元 部分部分：此為恩惠、獎勵性質，非經常性給付，且數額不 固定，故不應列入退休金基準計算。 　④基上，原告李家嫻110年3月份列入退休金基準計算之薪資為1 6,343元（計算式:1,120元＋15,223元＝16,343元）。　 　⑵110年5月25日發放之薪資（即110年4月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬12,046元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年4月份列入退休金基準計算之薪資為1 3,166元（計算式:1,120元＋12,046元＝13,166元）。 　⑶110年6月25日發放之薪資（即110年5月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬21,639元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年5月份列入退休金基準計算之薪資為2 2,759元（計算式:1,120元＋21,639元＝22,759元）。　 　⑷110年7月25日發放之薪資（即110年6月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬18,641元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年6月份列入退休金基準計算之薪資為1 9,761元（計算式:1,120元＋18,641元＝19,761元）。　　 　⑸110年8月25日發放之薪資（即110年7月份薪資）： 　①基本薪1,120元、服務報酬17,784元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②定期定額圓夢獎金25元部分：不應列入退休金基準計算，理 由同上⑴②所述。 　③基上，原告李家嫻110年7月份列入退休金基準計算之薪資為1 8,904元（計算式:1,120元＋17,784元＝18,904元）。　 　⑹110年9月25日發放之薪資（即110年8月份薪資）：　 　①基本薪1,120元、服務報酬6,293元部分：列入退休金基準計 算，理由同上⑴①所述。 　②未休特別休假工資160元部分：此為前一年度之特別休假未休 工資，故不予計入退休金基準計算。 　③基上，原告李家嫻110年8月份列入退休金基準計算之薪資為7 ,413元（計算式:1,120元＋6,293元＝7,413元）。 　⑺綜上，原告李家嫻退休前6個月即110年3月至110年8月之平均 工資為16,391元（計算式：〈16,343元＋13,166元＋22,759元＋ 19,761元＋18,904元＋7,413元〉÷6個月＝16,391元）。 　⑻原告李家嫻年資為17年7月20日，勞基法退休金基數為33，故 被告依勞基法所應給付原告李家嫻之勞工退休金為540,903 元（計算式：16,391元×33＝540,903元）。　 3、被告主張原告李家嫻自安泰人壽時期即已報聘，得適用退休 銜接處理原則所示勞基法退休金（L1）加上「特別公積金（ A1）、安泰退休金規程（A2）加總大於勞基法退休金（L1） 之差額部分」，而原告李家嫻得領取之特別公積金（A1）為 412,414元、依安泰退休金規程計算之「安泰退休金（A2） 」為66,000元，被告已給付原告李家嫻478,414元等情，為 原告李家嫻所不爭執，自堪信為真實。被告給付原告李家嫻 478,414元，已低於依勞基法規定所應給付之540,903元，故 原告李家嫻自得請求被告給付而未給付之退休金差額。又因 被告給付原告李家嫻之478,414元包含原告李家嫻得領取之 特別公積金（A1）412,414元，特別公積金並非退休金，已 如前述，是被告已給付原告李家嫻之退休金應為66,000元。 故原告李家嫻請求被告公司給付應給付而未給付之退休金差 額474,903元（計算式:540,903元－66,000元＝474,903元）， 自有理由，應予准許。 ㈦、綜上所述，原告潘湘喬、李家嫻依兩造間之勞動契約、勞基 法第55條規定，各請求被告給付退休金1,185,920元、474,9 03元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由， 應予駁回。本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依 勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行 ，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金 額，故原告潘湘喬、李家嫻雖聲請供擔保請准宣告假執行， 僅係促請法院注意依職權宣告假執行；至於原告潘湘喬、李 家嫻敗訴部分，其等假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回 之。 四、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 五、訴訟費用負擔之依據:民事訴訟法第79條、第85條第1項但書 。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28 　 日 　　　　　　　　　民事第一庭法　官　陳婉玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　方瀅晴 附表一：原告潘湘喬部分　　　　　　　　　　　　　　 編號 退休前6個月發放薪資之期日 項目 金額（新臺幣） 1 110年11月25日 ⑴服務報酬 58,597元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 480元 ⑷第一代組織獎金 7,778元 ⑸育成獎金 3,000元 ⑹保障薪 3,200元 ⑺LOGT繼續率獎金 11,685元 　　　合　　 計 84,740元 2 110年12月25日 ⑴服務報酬 85,177元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 440元 ⑷第一代組織獎金 7,982元 ⑸育成獎金 3,000元 ⑹未休特別休假工資 2,976元 ⑺保障薪 3,240元 ⑻LOGT繼續率獎金 11,685元 　　　合　　 計 114,500元 3 111年1月25日 ⑴服務報酬 87,521元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本帳戶獎金 2元 ⑷基本薪 291元 ⑸年終獎金 5,655元 ⑹第一代組織獎金 12,675元 ⑺育成獎金 3,000元 ⑻保障薪 3,389元 ⑼LOGT繼續率獎金 11,685元 　　　合　　 計 124,218元 4 111年2月25日 ⑴服務報酬 88,015元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 351元 ⑷第一代組織獎金 29,181元 ⑸育成獎金 6,000元 ⑹保障薪 3,513元 ⑺LOGT繼續率獎金 10,176元 　　　合　　 計 137,236元 5 111年3月25日 ⑴服務報酬 76,615元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 126元 ⑷第一代組織獎金 17,491元 ⑸育成獎金 4,500元 ⑹保障薪 3,738元 ⑺LOGT繼續率獎金 10,176元 　　　合　　 計 112,646元 6 111年4月25日 ⑴服務報酬 16,769元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 24元 ⑷第一代組織獎金 12,996元 ⑸育成獎金 4,500元 ⑹未休特別休假工資 2,184元 ⑺保障薪 3,840元 ⑻LOGT繼續率獎金 10,176元 　　　合　　 計 50,489元 　　上開薪資總計 623,829元 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 附表二：原告李家嫻部分　 編號 退休前6個月發放薪資之期日 項目 金額（新臺幣） 1 110年4月25日 ⑴服務報酬 15,223元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 ⑸季業績獎金 6,252元 ⑹FYC年終獎金 7,766元 ⑺年終獎金 161元 　　　合　　 計 30,547元 2 110年5月25日 ⑴服務報酬 12,046元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 13,191元 3 110年6月25日 ⑴服務報酬 21,639元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 22,784元 4 110年7月25日 ⑴服務報酬 18,641元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 19,786元 5 110年8月25日 ⑴服務報酬 17,784元 ⑵固定薪 0元 ⑶定期定額圓夢獎金 25元 ⑷基本薪 1,120元 　　　合　　 計 18,929元 6 110年9月25日 ⑴服務報酬 6,293元 ⑵固定薪 0元 ⑶基本薪 1,120元 ⑷未休特別休假工資 160元 　　　合　　 計 7,573元 　　上開薪資總計　 112,810元

2024-11-28

CYDV-113-勞訴-8-20241128-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

損害賠償

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第69號 原 告 葉勁辰 被 告 臺灣阿斯特捷利康股份有限公司 法定代理人 簡劭庭 訴訟代理人 余天琦律師 羅浩瑋律師 上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年11月4日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議 ，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟 法第255條第1項第2款及第2項分別定有明文。原告起訴時原 聲明被告及訴外人黃建誌應各給付原告新臺幣（下同）255, 000元，嗣於本院調解時撤回黃建誌為被告，並變更聲明為 被告應給付原告510,000元（見本院卷第75頁），原告請求 之基礎事實並未改變，均係主張原告於任職期間遭黃建誌職 場霸凌，而被告包庇黃建誌職場霸凌行為之同一基礎事實， 且被告無異議而為本案之言詞辯論，故原告所為訴之變更， 與上開規定相符，應予准許。 貳、實體部分 一、原告主張： （一）原告自民國112年3月6日起受僱於被告，擔任資深醫藥代 表期間，因多次遭受訴外人即業務主管黃建誌霸凌，於同 年6月5日向被告提出申訴霸凌，被告遂委由理律法律事務 所就本案調查事證，並於112年6月9日由余天琦律師、鍾 郡律師訪談原告、黃建誌及訴外人蔡明憓，並於同年6月1 6日作出職場霸凌調查報告（下稱系爭報告）。被告明顯 知情黃建誌及蔡明憓交情甚好並夥同一起聯合霸凌原告， 被告在事後調查該霸凌一案又故意認列涉案嫌疑人蔡明憓 為證人，並多以證人之詞作為調查依據，顯然與黃建誌有 串供之虞，並且證人在具結陳述時，當事人卻也都不在場 ，這樣彼此該如何進行詰問，故被告公司在程序上明顯有 失當之處，再者被告以系爭報告為公司機密拒絕提供給原 告，是被告有包庇、縱容職場霸凌之行徑。 （二）自112年6月6日、6月8日之電子郵件擷圖可見黃建誌評核 原告未通過試用期，係不具備客觀性，否則為何上級主管 還要主動介入並重新召開會議說明並又決議延長當事人之 試用期間、更換原告試用結果評估之主管為訴外人Jason 、更換業務主管為訴外人Steven及解除蔡明憓對原告之協 助。 （三）被告僅單憑蔡明憓112年6月17日之單方之說詞，也無質疑 真實性，也無事後介入調查、釐清，隨即相信並認列原告 係有言語不當威脅、性騷擾其他同事之情事，就直接解僱 原告，不僅讓被霸凌者即原告感到雙重標準。再者，被告 沒有等檢察官不起訴結果出爐再決議原告之去留，被告處 置程序不僅冤枉、栽贓當事人，嚴重侵害員工權益，爰依 民法第184條第1項、第2項、第188條、第195條第1項，勞 動基準法第8條及職業安全衛生法等規定，提起本訴，並 聲明：被告應給付原告510,000元。 二、被告則以： （一）被告不僅早已於公司内部揭示「反欺凌與驗擾全球標準」 (Global Standard-Bullyingand Harassment）周知，並 有依職業安全衛生設施規則第324條之3第2項規定，參照 勞動部相關指引制定「執行職務遭受不法侵害預防計晝」 並使主管層級同仁填寫自我檢視檢核表，且為落實預防職 場不法侵害等勞工健康保護措施，另有委託外部顧問公司 於112年1月10日舉辦預防職場不法侵害宣導講座，黃建誌 及蔡明憓均有出席前揭宣導講座。 （二）原告係在112年6月5日向被告申訴其主管黃建誌有霸凌情 事，經被告委請外部律師調查其申訴内容後，亦無客觀證 據以實其說，因此自不能僅憑原告單方主觀陳述即認定有 所謂的霸凌事實存在。再者，臺北市勞動檢查處檢查結果 不影響被告已經實施上開職場不法侵害（如已遭受傷害、 性騷擾、跟蹤騷擾等）預防措施之事實，亦未使原告應受 保護之實質權益受有任何損害。 （三）被告針對原告提出職場申訴霸凌後之處置過程，於112年6 月6日立即決定採取如下措施：1.依雙方勞動契約約定延 長試用期間，而未以其試用期考核未通過予以終止僱傭契 約、2.轉換其匯報之區域業務主管，將其調離原匯報主管 之管理範圍但不影響其勞務内容、3.將延長試用期間之工 作目標及評估改由較區域業務主管更高一層之主管直接管 理以求客觀、4.即時委請外部律師於112年6月9日進行調 查，被告已善盡預防職場不法侵害之雇主責任。 （四）黃建誌明確回覆原告關於核准休假之申請、對於原告業務 上之諮詢及請求均有所回應、否認情緒控管不佳之指控、 公司內網置有公司內規及相關資料及原告之試用評核單已 明確記載原告無法通過試用期之具體理由，難謂霸凌事實 存在等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事 　　項如下： （一）原告於112年3月6日至112年6月21日期間任職於被告，擔 任資深醫藥代表（Sr.Medical Representative)。 （二）兩造約定原告之試用期間為90日，被告於必要時得延長試 用期間，被告於112年5月24日評核原告未通過試用期，並 決議於112年6月6日以電子郵件告知原告延長其試用期間9 0日。 （三）原告於112年6月5日以暱稱「stanford」發送個人電子郵 件給被告公司處長Anderson Huang、副本給人資Fiona Wa ng及經理黃建誌，郵件内容提及：stek(即黃建誌）的自 我情緒管理非常不好，常常對我莫名暴怒、我想對stek提 出職場霸凌申訴、stek就1人草草定案，非常不客觀，很 容易讓我聯想到黑箱、他沒有幫忙制止那些對我的虛假謠 言等語。 （四）被告於113年6月9日委請理律法律事務所調查職場霸凌， 嗣理律法律事務所112年6月16日做成職場霸凌調查報告， 原告經被告於112年6月21日口頭告知調查結果後，表示尊 重公司決定與裁定，而未當場提出任何異議。 （五）原告於112年6月15日參加產品知識之内部考試，分數為5. 8分，未達6分之及格標準。 （六）原告係以不正當方法達成業績目標。 （七）黃建誌認原告涉犯刑法第310條第2項加重誹謗罪嫌提出告 訴，高雄地檢署檢察官偵查後，認犯罪嫌疑不足而以112 年度偵字第30876號為不起訴處分確定。 （八）蔡明憓認原告涉犯刑法305條之恐嚇危害安全罪嫌提出告 訴，高雄地檢署檢察官偵查後，認犯罪嫌疑不足而以112 年度債字第31107號為不起訴處分確定。 （九）原告於112年3月8日完成參與職場霸凌反騷擾及欺凌線上 教育課程，並知悉被告公司反欺凌與騷擾全球標準。 四、本件爭點為：原告主張被告包庇黃建誌職場霸凌行為，請求 被告負損害責任，有無理由？若有理由，金額以多少為適當 ？ 五、本院得心證之理由： （一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任 ，民事訴訟法第277條前段定有明文。又損害賠償之債， 以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當 因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在 者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者 間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法 院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。 （二）原告主張任職期間遭被告員工黃建誌職場霸凌，經向被告 申訴後，被告有包庇、縱容職場霸凌之行徑等語，為被告 否認，並以前詞置辯。經查： 　　1.所謂職場霸凌雖乏明確之法律要件及定義，惟參照教育部 、經濟部等各機關員工職場霸凌防治與處理作業規定所稱 職場霸凌，指在工作場所中所發生，藉由不合理之對待與 不公平之處置所造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮 辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立或 受傷，進而折損其自信並帶來沈重身心壓力。是以，職場 霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、 不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形， 亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為 ，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進 而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。 惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及 成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應綜合判 斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機 目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。 　　　 　　 　　2.原告主張遭被告員工黃建誌職場霸凌，並於112年6月5日 向被告申訴等語，而依原告所提之申訴文件陳述黃建誌拒 絕且不想與原告溝通，讓原告感覺被疏離、孤立，黃建誌 情緒自我管理不佳，常對原告莫名爆怒，對黃建誌產生懼 怕感等語（見本院卷第279至281頁），參照原告所提之LI NE對話紀錄「原告：那我明天就請假不上去了喔。黃建誌 ：有什麼原因要請假？原告：那我就照行程上去上課。黃 建誌：我知道了。你如果真的有重要的事，不方便說的話 沒有關係。你可以請假，我跟台北講一下就好了。原告： 好的，我已經填寫5/31假單了。麻煩再幫忙核准。抱歉今 不克前往公司meeting。黃建誌：好。」，上開對話內容 無非就是原告請假，黃建誌身為主管詢問請假原因並回覆 可以請假，並未如原告所陳述黃建誌以迂迴、似是而非的 回答讓原告不清楚之情事。另外就黃建誌拒絕提供工作上 資料，使原告感到被疏離、孤立等情，為黃建誌所否認， 原告並未舉證以實其說，且參照黃建誌所提出其與原告之 LINE對話紀錄（見勞專調卷第193至208頁），亦未能認定 有原告所主張遭職場霸凌之事實。 　　3.原告又主張黃建誌夥同蔡明憓共同構陷原告，指摘原告之 各種不是，黃建誌以主觀好惡否決原告試用考核等語，惟 公司內部人事考核屬公司之人事管理裁量權，受僱人對於 考核結果，如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處 理，而非直接訴請法院為救濟，且除在受僱人主張其因該 考核致僱傭關係之存否受有影響時，法院始得就該考核過 程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規 定、權利濫用等原則為審查判斷外，但尚無從完全介入審 查僱用人所為績效考核之妥當性，以兼顧僱用人之人事管 理權能及受僱人工作權之保障。原告雖主張係蔡明憓在考 核前已私下商討並提供給黃建誌參考，並提出LINE對話紀 錄為證（見本院卷第105頁），惟蔡明憓係陳述「我連你 們什麼時候會談我都不知道，是你傳了我才知道，而你工 作部分我匯報指導你的狀況是你們談完後那天晚上才整理 」等語，而參照試用期考核表上黃建誌亦有明確記載原告 考核未通過之原因共4點等情（見勞補卷第13至14頁）， 則黃建誌除以其親身見聞並參考其他同仁包括蔡明憓之意 見，而做出未通過考核之決定，尚難認係黃建誌個人主觀 好惡所為之決定，且亦未有證據證明黃建誌與蔡明憓共同 構陷原告，指摘原告之各種不是等情，故原告此部分主張 ，尚非可採。 　　4.原告於112年6月5日向被告提出職場霸凌申訴後，被告於1 12年6月6日即決定延長原告之試用期間並調整原告之業務 主管，嗣被告於113年6月9日委請理律法律事務所調查職 場霸凌，理律法律事務所112年6月16日做成系爭報告，原 告經被告於112年6月21日口頭告知調查結果後，表示尊重 公司決定與裁定，而未當場提出任何異議等情，為兩造所 不爭執，足認被告就原告申訴案確有委請外部律師進行調 查及訪談。原告雖主張系爭報告僅採信蔡明憓之證言，不 具公正及客觀性等語，惟調查過程本應就申訴人與被申訴 人約談，並再依其他證人之證述及客觀之事證等綜合判斷 事實真偽，而原告申訴之相關霸凌事實，倘若為蔡明憓親 自所見所聞，自得作為證人予以陳述，又行政調查並無證 人具結之規定，證人之證述是否可採，亦可參酌其他客觀 事證相互驗證，系爭調查報告除訪談原告、黃建誌外，亦 有訊問證人及參酌相關LINE對話紀錄，自難有何原告所主 張偏頗，欠缺公正、客觀性之情事。又被告雖有延長原告 之試用期並調整原告之業務主管，惟此僅係為保障原告之 工作權，靜待外部調查結果，並未能據此即反推黃建誌有 職場霸凌行為，或黃建誌有夥同蔡明憓對原告為職場霸凌 行為。 　　5.按雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措 施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之 預防，職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。又雇 主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神 上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並 留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所 。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五 、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程 序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生 事項，職業安全衛生設施規則第324條之3第1項亦有明文 。被告經臺北市勞動檢查處為勞動檢查，以被告未採取部 分暴力預防措施、未製作職場不法侵害通報表及處理表、 未以書面通知申訴人處理結果等事項，違反職業安全衛生 設施規則第324條之3第1項第2、3、7款及職業安全衛生法 第6條第2項之規定，依限改善，有臺北市勞動檢查數113 年8月7日北市勞檢職字第1136023832號函檢送勞動檢查相 關資料在卷可參（見勞專調卷第61至178頁），而原告於1 12年3月8日完成參與職場霸凌反騷擾及欺凌線上教育課程 ，並知悉被告公司反欺凌與騷擾全球標準，為兩造所不爭 執，足見被告已有為職場不法侵害之預防措施，又被告於 接受原告申訴後，即啟動外部調查，並延長原告之試用期 以確保原告之工作權，於處置程序上並無不利於原告，雖 被告未製作職場不法侵害通報表及未以書面通知原告處理 結果，惟如前所述，原告並未能舉證證明有遭職場霸凌， 則被告部分之瑕疵，縱有使原告造成心理上之不悅或感到 未受尊重，然尚難認原告之法律上權利有受到損害，故原 告主張被告違反勞動基準法第8條及職業安全衛生法等規 定，造成其受有損害，尚非可採。原告又主張被告於延長 試用期間接獲之蔡明憓報案紀錄，被告未等不起訴處分結 果出爐再決議原告之去留，顯有包庇縱容之嫌等情，惟兩 造間勞動契約因原告於112年6月21日自願離職而終止乙節 ，業經本院112年度勞訴字第58號、臺灣高等法院高雄分 院113年度勞上易字第21號判決確定，兩造在前案訴訟中 已就此爭點充分攻擊防禦，自已發生爭點效，原告不得再 為相反之主張或判斷，且兩造間勞動契約是否終止與原告 是否遭職場霸凌係屬二事，亦無須待檢察官偵察結果之必 要，故原告此部分主張，亦非可採。 　　6.從而，原告未能舉證證明黃建誌有職場霸凌之行為及被告 有包庇、縱容黃建誌職場霸凌行為，故原告主張被告應負 侵權行為損害賠償責任，即屬無據，應予駁回。　　　 （三）至於原告主張本院112年度勞訴字第58號、臺灣高等法院 高雄分院113年度勞上易字第21號之判決，對於被告論述 皆予以採認並認列，卻全然否決或漠視原告所提論詞，就 原告所提之新攻擊論點，亦全然漠視，對於上開判決難以 信服，並請求釐清蔡明憓於112年6月9日報案企圖、為何 蔡明憓先教唆黃建誌否決原告試用考核未果，又於得知原 告延長考核後刻意向警方報案並向被告舉報等語，已與本 件爭點無涉，且前案判決均已於理由詳加交代並已判決確 定，原告復於本案再行爭執，本院亦無從審酌，至於原告 與蔡明憓間之糾紛，原告亦自承已另外提起多起訴訟，自 非本院所能審理之範圍，故原告提及與蔡明憓間之紛爭等 情，爰不再一一論述。 六、綜上所述，原告依民法第184條第1項、第2項、第188條、第 195條第1項、勞動基準法第8條及職業安全衛生法等規定， 請求被告應給付原告510,000元，為無理由，應予駁回。本 件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。 七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據 ，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述， 附此敘明。 八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶

2024-11-28

CTDV-113-勞訴-69-20241128-1

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞工職業災害保險及保護法

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第二庭 112年度地訴字第89號 113年10月30日辯論終結 原 告 臺灣新光商業銀行股份有限公司 代 表 人 賴進淵 訴訟代理人 陳俊霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 何佩珊 訴訟代理人 柳皓文 郁淑芬 上列當事人間勞工職業災害保險及保護法事件，原告不服被告民 國112年6月13日勞局費字第11201807410號裁處書（下稱原處分 ）、行政院112年9月15日院臺訴字第1125018193號訴願決定（下 稱訴願決定），提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 一、訴願決定及原處分均撤銷。 二、訴訟費用由被告負擔。 事實及理由 一、程序事項： (一)本件原告不服被告所為新臺幣（下同）20,000元之罰鍰及公 布其名稱等不利處分，依行政訴訟法第104條之1第1項第2款 規定，應適用通常訴訟程序，以地方行政法院為第一審管轄 法院。 (二)被告代表人原為許銘春，於訴訟進行中變更為何佩珊，並具 狀聲明承受訴訟（本院卷一第355至358頁），核無不合，應 予准許。 二、事實摘要： 　　被告所屬勞工保險局（下稱勞保局）審查原告所屬勞工鄭紫 翎（下稱鄭君）於111年5月至112年4月期間之月薪資，認為 鄭君領取之個金AO績效獎金、個金AO年度業績獎金及房貸壽 險推廣獎金亦屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款之工 資而應計入月薪資，111年11月至112年1月的平均薪資應為6 6,151元，原告本應於112年2月底前向被告申報調整，並應 申報112年3、4月之月投保薪資為66,800元，惟原告僅申報3 8,200元（本院卷一第26、557頁），而有未覈實申報鄭君月 投保薪資之違規行為，違反勞工職業災害保險及保護法（下 稱災保法）第17條第1、2項及其施行細則第26條第1項第1款 規定。被告爰依災保法第98條第1款、第100條第1項規定及 「勞工職業災害保險罰鍰案件處理程序及裁罰基準附表」（ 下稱災保案件裁罰基準附表），以原處分裁處原告罰鍰20,0 00元，並公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期 、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分金額（本 院卷一第23、24、39頁）。原告不服，提起訴願，經訴願決 定駁回（本院卷一第30頁），遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張及聲明： (一)原告依金融消費者保護法第11條之1及中華民國銀行商業同 業公會全國聯合會所定銀行業務人員酬金制度應遵行原則， 訂定「臺灣新光商業銀行營業單位個人金融業務人員拓展業 務績效考核及業績獎金辦法」（下稱個金AO業績獎金辦法） ，規定個人金融業務人員（下稱個金AO人員）之酬金制度， 包含個金AO績效獎金及個金AO年度業績獎金（下合稱業績獎 金），非僅以個金AO人員之工作成果單純量化評斷，尚納入 非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評個金AO 人員之行為是否符合法令規範及企業價值，在達一定標準下 才會發放，且有保留部分獎金扣回機制、採取分次遞延發放 方式等，與工資應全額給付不同，亦非員工單純提供勞務、 不問原告盈虧均可獲取之報酬，不具勞務對價性與給與經常 性。 (二)另鄭君111年5月、7月領取之房貸壽險推廣獎金部分，係依 「保險銷售獎勵處理辦法」及「111年第一季房貸壽險推廣 獎勵措施」所發給，該獎勵措施有特定適用期間之限制，僅 適用於特定之房貸壽險商品，且其獎勵來源是由訴外人新光 人壽股份有限公司提供予原告，經由原告將其分配予獎勵期 間內達成獎勵門檻之分行，再授權分行單位主管自行分配予 推廣房貸壽險有功人員。又保險契約撤件時不列入獎勵，達 獎勵標準之人員如發生未落實公平待客原則等情事者，原得 領取之相關獎勵皆不予發放，已發放之獎勵將予以收回。足 見房貸壽險推廣獎金亦不具勞務對價性及給與經常性。 (三)上開獎金均非工資，無庸計入鄭君月薪資，原告並無未覈實 申報鄭君月投保薪資之違規行為，原處分及訴願決定核有違 誤。又被告或其所屬勞保局就原告同一爭議行為，分別對原 告為本件原處分及未申報調整勞工退休金月提繳工資之處分 ，亦違反行政罰法第24條禁止重複裁處之規定。 (四)先位聲明：原處分及訴願決定均撤銷。備位聲明：1、原處 分及訴願決定關於罰鍰20,000元部分均撤銷；2、確認原處 分及訴願決定關於公布原告名稱、負責人姓名、公告日期、 處分日期、處分字號、違反法規法條、違反法規內容及處分 金額部分違法。 四、被告答辯及聲明： (一)依照被告改制前之行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞 動二字第103252號函（下稱系爭85年函）意旨，勞基法第2 條第3款所定工資，其定義重點應在該款前段所述「勞工因 工作而獲得之報酬」，應視其是否為勞工因工作而獲得之報 酬而定，非謂必須符合經常性給與要件始屬工資，該款末句 所稱「其他任何名義之經常性給與」，應指非臨時起意且非 與工作無關之給與而言。 (二)業績獎金為個金AO人員固定常態工作中可取得之報酬，與個 金AO人員之工作內容有關，且是每季發給，具經常性，另房 貸壽險推廣獎金亦難謂非與原告所屬員工提供勞務無關，均 應屬勞工因工作所獲得之報酬而為工資。 (三)鄭君111年11月至112年1月之月薪資總額已有變動增加，原 告應申報調整鄭君之投保薪資及勞工退休金提繳工資，原告 未為之，係二個不作為，分別處罰並無違反一事不二罰原則 。 (四)答辯聲明：原告之訴駁回。 五、兩造爭點（本院卷一第538、560頁）： (一)業績獎金、房貸壽險推廣獎金是否屬於勞基法第2條第3款之 工資，或應為勞基法施行細則第10條第2款之獎金？ (二)原處分是否違反行政罰法第24條禁止重複處罰之規定？ 六、除上開「二、事實摘要」所述者外，下列事項亦有以下所引 卷頁事證可稽，並為兩造所不爭執，均堪認定： (一)勞保局112年6月12日保退三字第11260065430號函及第11260 065431號裁處書，認原告未按勞工退休金條例第3、14、15 條及其施行細則第15條規定申報調整鄭君勞工退休金月提繳 工資，依同條例第52條及53條之1規定，處罰鍰5,000元，並 公布原告之單位名稱及負責人姓名等資訊，以及逕予更正及 調整鄭君111年5月份至112年4月份月提繳工資，並補收短計 之勞工退休金（本院卷一第419至426、537、538、560頁） 。 (二)勞保局112年6月12日保費團字第11260161911號函，認原告 未依勞工保險條例第14條及其施行細則第27條規定，暨災保 法第17條及災保法細則第26規定，覈實申報鄭君之投保薪資 ，乃逕行調整其勞（就）保投保薪資為45,800元及災保投保 薪資為55,400元，並自112年6月1日生效，其勞工退休金月 提繳工資一併自是日起依勞工退休金月提繳分級表適用之等 級調整生效（本院卷一第435至438、538、560頁）。 七、本件應適用法令： (一)勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、 計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之。」 (二)勞基法施行細則第10條第2款規定：「本法第二條第三款所 稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功 績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金 。」 (三)災保法第16條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險人 當月月投保薪資及保險費率計算。」 (四)災保法第17條第1、2項規定：「（第1項）前條第一項月投 保薪資，投保單位應按被保險人之月薪資總額，依投保薪資 分級表之規定，向保險人申報。（第2項）被保險人之薪資 ，在當年二月至七月調整時，投保單位應於當年八月底前將 調整後之月投保薪資通知保險人；在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知保險人。前開調整，均自通知 之次月一日生效。」 (五)災保法第98條第1款規定：「投保單位有下列情形之一者， 處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰：一、違反第十七條第 一項至第三項規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多， 或未於期限內通知月投保薪資之調整。」 (六)災保法第100條第1項規定：「投保單位、雇主或全民健康保 險特約醫院、診所違反本法經處以罰鍰者，主管機關應公布 其名稱、負責人姓名、公告期日、處分期日、處分字號、違 反條文、違反事實及處分金額。」 (七)災保法施行細則第26條第1項第1款、第5項規定：「（第1項 ）本法第十七條第一項所定月薪資總額，依下列各款認定： 一、受僱勞工：勞動基準法第二條第三款規定之工資；不適 用勞動基準法者，為從事勞動所獲致之報酬。……（第5項） 每月收入不固定者，以最近三個月收入之平均為準；實物給 與按政府公告之價格折為現金計算。」 (八)災保案件裁罰基準附表：違反第17條第1項至第3項，自勞保 局知悉投保單位該次違反行為之當日起，往前追溯一年內之 違反同項次受裁處罰鍰次數，第1次至第5次，裁處罰鍰2萬 元。 八、本院判斷： (一)被告係依原告陳報之鄭君薪津明細表，認鄭君112年1月受領 之個金AO績效獎金87,624元，屬於工資，鄭君111年11月至1 12年1月的平均薪資應為66,151元，原告未於111年2月底前 申報調整，因此作成原處分處罰原告（原處分卷第21至23頁 、本院卷一第26頁）。又原告於本院審理中，陳報鄭君112 年1月另有領取個金AO年度業績獎金102,555元（本院卷二第 98、101頁），亦涉及是否為工資而應一併計入月投保薪資 ，進而影響本件原處分是否適法之判斷，是本院將就上開二 者之業績獎金一併析述本院看法。至於房貸壽險推廣獎金， 鄭君係111年5、7月受領（原處分卷第15、17頁），與原處 分無涉，本院爰不作判斷，合先說明。 (二)按勞基法第2條第3款所稱「工資」，須藉由其是否具「勞務 對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給 付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具 體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所 使用之「名目」為準。雇主依勞動契約、工作規則或團體協 約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義 為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常 性取得之對價（報酬），即具工資之性質。但如依一般社會 通念就給付之原因、目的及要件等具體情形予以觀察，欠缺 勞務對價性或給與經常性者，即非屬勞動基準法第2條第3款 規定之工資（最高行政法院111年度上字第244號判決參照） 。勞工因工作而獲得之報酬，不一定具有對價性或經常性（ 此觀勞基法施行細則第10條第2款例示年終獎金、競賽獎金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金等，均與工作有 關，卻排除於工資範圍之外，即明），須具勞務對價性及給 與經常性始為工資，乃實務向來之穩定見解，系爭85年函認 為只要勞工因工作而獲得之報酬即屬工資，非必須符合經常 性給與要件，為本院所不採。 (三)又雇主依災保法規定申報被保險人（勞工）月投保薪資，因 保險費及將來之保險給付均以月投保薪資作為計算基礎，低 報月投保薪資固損及被保險人權益，但高報月投保薪資亦會 巧取保險給付而有害影響整體保險制度之健全及國庫（全體 納稅人）之利益，也所以災保法第98條第1款對於投保薪資 金額以多報少或以少報多均有處罰。是在災保法領域，個案 認定雇主某項給付是否屬於工資，不是單純涉及勞工私益的 問題，亦涉及整體保險制度及國庫財政之公益，且非單純的 法律問題，亦有關國家在保險政策上要將保險的蓄水池設定 為多大，以決定多少範圍的「勞工報酬」要納入此保險蓄水 池中而認為是「工資」、計入月投保薪資中。不論如何，行 政處罰及司法審查，均應注意，原則上只有在雇主可得合理 知悉應如何申報卻不如此作為的情形下，才得以處罰。 (四)本院查詢司法實務見解，最高行政法院對於「銀行業」理財 專員、個金、法金業務人員等的業務績效相關獎金，在衡酌 個案獎金相關發放標準後，結論均認為並非工資（最高行政 法院106年度判字第746號、107年度判字第545號、107年度 判字第657號、109年度判字第189號、110年度上字第593號 、110年度上字第794號、111年度上字第244號、111年度上 字第948號判決參照。其中106年度判字第746號、111年度上 字第244號判決，與本件一樣是涉及個金業務人員的業務績 效獎金。另外，最高法院103年度台上字第1659號、110年度 台上字第2287號判決，對銀行業也是相同結論）。但在證券 業等其他行業，似又有不盡一致的審查標準（例請參照最高 行政法院112年度上字第338號判決）。本院衡酌目前立法、 行政權並無建立更明確的何等報酬應納入月投保薪資的標準 ，司法上，至少在「銀行業」的部分，則有上述較趨一致的 見解，堪可構成包含原告在內之銀行業相當之信賴，原則自 應依上述最高行政法院有關銀行業的見解，作為本件個案認 事用法上的遵循依據，除非有足以差別待遇的不同基礎事實 ，否則不應作不同的判斷。 (五)依據原告所訂個金AO業績獎金辦法（本院卷一第79至87頁） ，係依各項商品對銀行的貢獻度（含利息收入與手續費收入 等）、逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢查缺失及違反法 令遵循等事項，作為業績點數計算原則（第4條第1項）。如 為非循環動用之貸款案件，客戶提前清償，會扣回業績點數 （第4條第2項）。原告除就不同商品訂定不同的業績點數核 算標準與限制外，並就逾放情形、客戶申訴、內外部稽核檢 查缺失及違反法令遵循、未於期限內完成授信追蹤補辦事項 等事項，列為非財務性指標，而有相關扣減業績點數之規定 （第4條第3、4項及附表1）。進而再依上開標準每月結算個 金AO人員之業績點數，且須每季合計之業績點數，超出基本 業績點數（即個金AO人員月本薪八倍，第3條第1項），才就 超出部分依比例核算當季業績獎金，並考量個金AO之逾放情 形及業績高低起伏之平衡度，保留部分獎金做為回扣逾放調 整額及年度未達基本業績點數標準之點數差額。當季達標之 個金AO人員，當季次月僅發放60%作為個金AO績效獎金，剩 餘40%則於年度結束後扣除當年度四個季中未達基本業績點 數之點數差額，計算個金AO年度業績獎金，20%於次年初發 放，20%於次年7月發放，如個金AO年度業績獎金為負數，並 會扣回同一考核年度內原發放之個金AO績效獎金（第5條第1 、2項及附表2）。 (六)可見，原告業績獎金之發放，固然與個金AO人員的勞務提供 有關，但並非全繫於其勞務之給付，而有一併考量原告企業 營運政策（原告因此就不同商品規定不同的業績點數核算標 準，及達月本薪八倍以上始發放業績獎金）、客戶權益衡平 暨案件品質、及法令遵循等非財務性指標，且為使個金AO人 員始終遵循上開要求，並將業績獎金分為當季次月、次年初 、次年7月發放，並有扣回機制，以符金融消費者保護法第1 1條之1規範。堪認業績獎金除具備激勵勞工績效表現之效果 ，亦兼顧客戶權益保障、符合金融法規之要求，而為原告由 其營收中抽取部分所得發給個金AO人員之獎金，核屬勞基法 施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，並 非個金AO人員單純提供勞務即可必然獲取之對價，不具勞務 之對價性，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。 (七)被告雖稱本件業績獎金與最高行政法院106年度判字第746號 判決所涉貢獻度獎金、授信保留獎金有所不同（本院卷二第 17至19頁）。惟該案貢獻度獎金、授信保留獎金的計算方式 雖與本件業績獎金有所差異，但這係涉及各銀行業者自己的 營運政策之差異所致。又該案授信保留獎金限勞工在職始得 領取，本件類似之個金AO年度業績獎金則無此限制，亦涉及 銀行業者恩惠、勉勵性獎金發放之政策，並不當然影響其性 質之判斷。該案獎金經認定係為激勵勞工士氣等，按其績效 由年度淨利中抽取部分比例發給在職員工之恩惠、勉勵性獎 金，本院認為本件業績獎金之性質與之並無重大差異，無由 作不同之判斷。 (八)綜上，原告112年1月發放與鄭君之個金AO績效獎金87,624元 及個金AO年度業績獎金102,555元，均非屬工資，無庸計入 月投保薪資，原告112年2月未向被告申報調整月投保薪資， 並無不法，被告以原處分裁處原告罰鍰20,000元，並公布原 告名稱、負責人姓名、公告日期、處分日期、處分字號、違 反法規法條、違反法規內容及處分金額，核有違誤，訴願決 決未予糾正，亦有未合。是原處分及訴願決定關於罰鍰20,0 00元部分，自應撤銷；另原處分及訴願決定關於公布原告名 稱等之部分，被告自承在原處分遭撤銷確定以前，都不會下 架（本院卷二第210頁），此部分雖因被告已為公布，仍有 撤銷實益，亦應撤銷。至於兩造爭執原處分是否違反行政罰 法第24條禁止重複處罰規定部分（見五、(二)），已不影響 本件判斷，爰不贅為審酌。是原告先位聲明請求撤銷原處分 及訴願決定全部，為有理由，應予准許。先位聲明既有理由 ，備位聲明即無庸再為審酌，併予說明。 九、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要， 併予敘明。 十、結論：原告之訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 審判長 法官　黃翊哲 　　　　　　　　　　　　　　　 法官　林敬超 　　　　　　　　　　　　　　　 法官 劉家昆　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 （一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 （二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。2.稅務行政事件，具備會計師資格者。3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　 書記官 張育誠

2024-11-27

TPTA-112-地訴-89-20241127-1

重勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付退休金等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 111年度重勞上字第6號 上訴人即附 帶被上訴人 Charles Irwin Frankel（周逸珩） 訴訟代理人 陳業鑫律師 張仁興律師 葉智超律師 被上訴人即 附帶上訴人 成霖企業股份有限公司 法定代理人 歐陽玄 訴訟代理人 凃榆政律師 朱仙莉律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國111 年5月20日臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第164號第一審判決 ，提起上訴，並為訴之追加，被上訴人則為附帶上訴，本院於11 3年10月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴及追加之訴均駁回。 原判決關於命附帶上訴人給付美金6萬6,578.43元本息，及假執 行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，附帶被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁 回。 第一審、第二審（含追加之訴、附帶上訴）訴訟費用由上訴人負 擔。 　　事實及理由 甲、程序部分： 一、按法院就涉外民事事件有無國際審判管轄權，應依法庭地國 之國內法規定。倘法庭地國就訟爭事件之國際審判管轄尚乏 明文規定，則應綜合考量法院慎重而正確認定事實以發現真 實、迅速而經濟進行程序以促進訴訟，兼顧當事人間之實質 公平，及個案所涉國際民事訴訟利益與法庭地之關連性等因 素，並參酌民事訴訟法有關管轄規定及國際民事審判管轄規 則之法理，妥適決定之（最高法院110年度台抗字第693號裁 定意旨參照）。經查，上訴人為加拿大國籍人，有中華民國 居留證附卷可證（見原審卷二第199頁），且為兩造所不爭 執，是本案具有涉外因素，屬涉外民事事件。又一國法院對 涉外民事法律事件，有無一般管轄權即審判權，悉依該法庭 地法之規定為據。上訴人既向我國法院提起訴訟，惟我國涉 外民事法律適用法（下稱涉民法）並未就國際管轄權加以明 定，是應類推適用民事訴訟法之規定（最高法院97年度台抗 字第185 號、96年度台上字第582號判決意旨參照）。上訴 人依兩造於105年訂立之「Employment Agreement」（下稱 系爭契約）、我國勞動基準法（下稱勞基法）第55條規定， 提起本件訴訟，雖系爭契約第18條約定：「本合約引起的或 與之相關的任何爭議或歧見，均應提交香港特別行政區（下 稱香港地區）法庭專屬管轄…」（見原審卷一第44頁、中譯 文見原審卷二第196頁），已約定由香港地區法庭審判，然 上訴人選擇於我國法院提起本件訴訟，被上訴人亦同意由我 國法院審判（見本院卷二第60頁不爭執事項㈠），且依上訴 人起訴主張之原因事實，與系爭契約履行地、被上訴人公司 主營業所均在我國境內，由我國法院管轄，並非不便利法庭 ，且無違當事人間之實質公平與程序之迅速經濟。是我國法 院應有國際管轄權。 二、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2、3款定 有明文。查本件上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）起訴 時，於原審求為：被上訴人即附帶上訴人（下稱被上訴人） 應給付上訴人如附表「原審起訴請求金額」欄所示共計美金 （以下未註明幣別者均同）112萬6,259.57元，及加給自起 訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決。嗣於本院民國 （以下未特別標註者均同）112年12月12日準備程序期日， 就如附表編號1、3分別擴張請求被上訴人再給付0.43元、0. 42元，共計0.85元及自同年月13日起算之法定遲延利息（見 本院卷二第14頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，且基礎 事實同一，揆諸前開規定，應予准許。至上訴人於本院就原 依系爭契約請求之如附表編號3其中103、104年度分紅（即P rofit Sharing，下稱分紅）共計26萬1,444.17元，變更依 兩造於94年3月21日訂立之聘僱合約書請求部分（見本院卷 二第185、382、395頁），非基於同一基礎事實，且有礙於 被上訴人之防禦及訴訟終結，被上訴人復不同意其變更，則 上訴人所為變更應非合法，業經本院另行裁定駁回，本院就 分紅26萬1,444.17元部分，仍依變更前之原訴為判決，併此 敘明。 三、次按當事人不得提出新攻擊或防禦方法。但對於在第一審已 提出之攻擊或防禦方法為補充，不在此限，民事訴訟法第44 7條第1項第3款定有明文。上訴人於起訴請求被上訴人給付 之退休金差額、107年度績效獎金（下稱績效獎金）差額， 均包括稅負平衡（Tax Equalization），被上訴人於原審即 抗辯退休金、績效獎金，均應以本薪（Base Salary）計算 ，不含稅負平衡等語，嗣於本院以給付上訴人退休金及107 年度績效獎金時，誤將稅負平衡納入計算，致有溢付情事， 而以對上訴人之1,067.68元、2萬3,546.25元不當得利債權 ，與上訴人本件債權相互抵銷（見本院卷二第189、190頁） ，係就原審已提出之防禦方法為補充，應予准許。 乙、實體部分： 壹、上訴人主張：伊原任職公司於88年間被被上訴人併購，乃自 同年7月26日起受僱於被上訴人，嗣獲得晉升，兩造因而於1 05年間簽立系爭契約，伊並自同年6月1日起擔任被上訴人之 商務長（chief commercial officer，下稱CCO)。嗣伊符合 勞基法法定退休年齡，於107年9月年間，申請於同年11月1 日退休，並上班至同年10月31日。詎被上訴人僅給付部分退 休金及部分107年度績效獎金，尚有下列款項未給付： 一、退休金差額47萬2,649.57元： 　　被上訴人於計算伊之退休金時，將2.1％之稅負平衡自薪資中 扣除，且將汽車津貼（每月1,200元）、績效獎金（1年15萬 元，平均每月1萬2,500元）等具有工資性質之給付排除於平 均工資計算之列，僅給付128萬8,546.25元，尚應再給付退 休金差額。 二、107年度績效獎金差額6萬6,578.43元（系爭獎金差額）： 　　依系爭契約第4條約定，伊有機會獲得根據KPI（關鍵績效指 標） 確定並衡量，以本薪60％之計算之年度績效獎金。而伊 之KPI係由伊與總經理共同制定，於年度結束後，再由總經 理與伊討論後確定該年度績效獎金金額。伊於107年度達成 不低於往年之績效，惟被上訴人未與伊討論，即於伊退休後 單方決定伊107年度績效獎金比例為26.5％，遠低於伊團隊成 員所獲得該獎金之比例，顯見被上訴人其決定標績效獎金比 例，有失公允。參酌伊105、106年度績效獎金，107年度績 效獎金應為12萬5,000元（即以1年15萬元，並依上訴人任職 之10月比例計算之；計算式：15萬元×10/12＝12萬5,000元） ，扣除被上訴人已給付之5萬8,421.57元，伊自得再請求6萬 6,578.43元（計算式：000000-00000.57=66578.43）。 三、退休前5年間之分紅65萬3,610元： 　　伊依系爭契約第4條「獎勵計畫和獎金」約定，具有參加被 上訴人為與伊職務階層相當之主管所設立之其他獎勵薪酬計 畫和規劃。然被上訴人因國籍歧視，未告知並比照同級別主 管發給伊每年按3.5個月本薪計算之分紅，伊自得依系爭契 約請求被上訴人給付退休前5年之分紅65萬3,610元。　　 四、爰依系爭契約約定，另其中退休金差額部分，併依勞基法第 55條規定，求為命被上訴人應給付119萬2,838元，及加計自 起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決。另於本院追 加聲明：被上訴人應給付上訴人0.85元（含退休金差額0.43 元、分紅差額0.42元，與前述退休金差額47萬2,649.57元， 65萬3,610元，分別合稱系爭退休金差額、系爭分紅差額） ，及自112年12月13日起算法定遲延利息之判決。 貳、被上訴人則以： 一、系爭契約全文係經上訴人委請律師審閱修訂後訂立，其中第 17條已約定準據法為香港地區法律，除系爭契約另有約定外 ，不當然適用中華民國法律；縱認應適用中華民國法律，惟 上訴人為經伊董事會委任之經理人，就其職務範圍內事務， 有獨立裁量權，兩造非勞雇或僱傭關係，除系爭契約另有約 定外，自無適用勞基法關於基本工資或退休金規定之餘地。 二、關於退休金差額部分： 　　兩造於系爭契約第5.3（ⅲ）條已約明上訴人退休金應以本薪 為計算基礎，自非可依勞基法之平均工資計算退休金金額。 況上訴人所領取之汽車津貼、績效獎金及稅務補貼，不具工 資性質，亦不得列入平均工資計算。 三、關於系爭獎金差額部分： 　　依系爭契約第4條後段約定，上訴人可領目標獎金以本薪60％ 為上限，並非保證每年均可領得相當於本薪60％之獎金，上 訴人主張依本薪60％計算其應領107年度目標獎金，自屬無據 。又依伊績效考核管理辦法（下稱系爭管理辦法），績效評 估最終核定結果及獎金數額，則由考核主管全權決定，斷無 上訴人所主張須由兩造共同討論決定績效獎金金額之情事。 上訴人於107年度僅達成其中一項KPI指標，其餘指標均未能 達成，部分指標之達成率甚至僅有12％或56％。則伊依各項指 標達成率核定上訴人之107年度績效獎金數額為5萬8,421.57 元，並無不當。至伊於108年2、3月間核定上訴人107年終考 核評等時，上訴人已經退休，無從與上訴人進行面談。另上 訴人任商務長職務僅2年餘，其片面主張應參酌前3年之獎金 數額計算107年度年度目標獎金數額為12萬5,000元，據此主 張伊有短付系爭獎金差額情事，自屬無據。 四、關於系爭分紅部分： 　　否認因國籍歧視而未比照其他同層級人員給付上訴人系爭分 紅。伊給予上訴人之報酬及額外福利條件遠優於其他同層級 人員，上訴人自無另再參與分紅計畫之可能。107年間擔任 被上訴人總經理（CEO）之英國籍人士Adnrew Yates亦然。 系爭契約經上訴人及當時委任律師多次修改與調整，上訴人 對於不會參與分紅計畫，知之甚詳，系爭契約始無相關約定 。上訴人任職期間從未受領分紅，其亦未曾主張應享分紅權 利。又分紅計畫係依年度營況及參與人員，由董事會及薪酬 委員會決定，非固定發放，上訴人主張以每年以3.5個月本 薪計算系爭分紅數額，亦無根據。另自系爭契約簽立時起至 上訴人退休為止，僅2年餘，上訴人請求自其退休回溯5年之 分紅，亦無理由。　　 五、倘認上訴人請求為有理由，因伊計算上訴人107年度績效獎 金及退休金時，誤將稅負平衡納入計算，致分別溢付1,067. 68元、2萬3,546.25元，伊自得以上開不當得利債權，依序 與上訴人系爭獎金差額債權、系爭退休金差額債權、系爭分 紅債權相互抵銷等語，資為抗辯。 參、原審判決被上訴人應給付上訴人6萬6,578.43元，及自109年 2月27日起算法定遲延利息，並駁回上訴人其餘之訴。上訴 人就其敗訴部分，提起上訴，並為訴之追加，被上訴人則就 其敗訴部分，提起附帶上訴。兩造聲明如下（本院卷一第23 5頁、本院卷二第13至15頁）： 一、上訴人部分： 　㈠原判決關於駁回上訴人後開第2項之訴部分，及該部分假執行 之聲請均廢棄。 　㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人112萬6,259.57元， 及自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息。 　㈢被上訴人應給付上訴人0.85元，及自112年12月13日起算法定 遲延利息。 　㈣願供擔保，請准宣告假執行。 　㈤附帶上訴駁回。 二、被上訴人部分： 　㈠上訴及追加之訴均駁回。 　㈡原判決不利於被上訴人部分廢棄。 　㈢上開廢棄部分，上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回 。 　㈣如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 伍、本院之判斷： 一、兩造因系爭契約所生債之關係，應以香港地區法律為準據法 ： 　㈠按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思 定其應適用之法律。當事人無明示之意思或其明示之意思依 所定應適用之法律無效時，依關係最切之法律，涉民法第20 條第1、2項定有明文。據此凡債權行為，均得依當事人意思 定其成立及效力之準據法。至後同條第2項所謂「明示之意 思依所定應適用之法律無效，依關係最切之法律。」，乃指 決定當事人關於準據法之合意或意思是否有效，應依當事人 「明示所定」之法律而定。 　㈡查上訴人依系爭契約請求被上訴人給付系爭退休金差額、系 爭分紅、系爭獎金差額，核屬法律行為發生債之關係。系爭 契約第17條已約定：「本合約以香港特別行政區之法律為準 據並從其解釋，不適用涉外法律適用原則」，有系爭契約附 卷可稽（見原審卷一第31至45頁），且為兩造所不爭執，顯 見兩造已就系爭契約所生債之關係，約定以香港地區法律為 準據法無訛。 　㈢上訴人雖主張系爭契約於我國境內訂立，提供勞務地點亦在 我國，然系爭契約第17條約定以香港地區法律為準據法，顯 係規避勞動基準法關於工資、退休金等勞動條件之強制規定 ，依涉民法第7條規定，仍應以中華民國法律為準據法云云 。惟被上訴人否認之，並抗辯：系爭契約係依上訴人要求適 用香港地區法律，全文並經上訴人委請律師審閱、修改後訂 立，兩造締約地位、磋商能力未有不平等之情，自不能否定 兩造關於準據法之決定自由等情。經查： 　⒈99年5月26日增訂之涉民法第7條規定：「涉外民事之當事人 規避中華民國法律之強制或禁止規定者，仍適用該強制或禁 止規定。」，其立法理由為：「涉外民事事件原應適用中華 民國法律，但當事人巧設連結因素或連繫因素，使其得主張 適用外國法，而規避中華民國法律之強制或禁止規定之適用 ，並獲取原為中華民國法律所不承認之利益者，該連結因素 或連繫因素已喪失真實及公平之性質，適用之法律亦難期合 理，實有適度限制其適用之必要。蓋涉外民事之當事人，原 則上雖得依法變更若干連結因素或連繫因素（例如國籍或住 所），惟倘就其變更之過程及變更後之結果整體觀察，可認 定其係以外觀合法之行為（變更連結因素或連繫因素之行為 ），遂行違反中華民國之強制或禁止規定之行為者，由於變 更連結因素或連繫因素之階段，乃其規避中華民國強制或禁 止規定之計畫之一部分，故不應適用依變更後之連結因素或 連繫因素所定應適用之法律，而仍適用中華民國之強制或禁 止規定，以維持正當適用中華民國法律之利益。現行條文對 此尚無明文可據，爰增訂之。」。是由前揭立法意旨觀之， 規避法律須具有「連續性」、「詐偽性」、「不法性」之特 性（劉鐵錚、陳榮傳著「國際私法論」101年5月修訂五版二 刷第606頁參照）。 　⒉查系爭契約係經兩造磋商後訂立等情，有被上訴人提出訴外 人即時任其總經理之Andrew Yates與上訴人往來電子郵件附 卷可佐（見原審卷一第165至168頁、原審卷二第281至294頁 ），且由上訴人提出之系爭契約右上角有標註「Final for Signature」等文字，益見系爭契約乃經修改後將兩造確認 之版本無誤（見原審卷一第31至45頁）。又觀之上開電子郵 件內容，上訴人於105年9月12日已向Andrew Yates表示經其 審閱系爭契約草稿後，已將其同意之摘要列出，並被上訴人 要求修正契約中語意含糊不清（例如：退休金）之文字後， 再行重寄、上訴人將委請香港地區North Rose律師事務所之 勞動法律師確認條件是否妥適等情，其中被上訴人所摘錄兩 造同意之內容即包括以香港地區法律為準據法，及其自香港 搬遷至臺灣之所有費用（包括包裝、拆箱、保險費）均會開 立發票請款等條件；嗣上訴人於同年月21日復表明會將契約 內容交其香港律師審閱等語，嗣其再於同年11月1日轉寄律 師提供的契約修改稿予Andrew Yates，顯見上訴人就系爭契 約之內容，包括準據法之約定，均係交其委任之香港地區律 師審閱、修訂後始訂立；佐以系爭契約第18條約定關於履約 之爭議均應由香港地區法院專屬管轄（見原審卷一第44頁） ，益徵系爭契約經兩造磋商後，不僅約定就系爭契約之實體 法律關係適用香港地區法律，亦有意排除香港地區法院以外 ，包括我國法院之民事審判權；又上訴人於電子郵件中稱是 從香港地區搬遷至臺灣，堪信被上訴人主張香港地區應為上 訴人於系爭契約磋商時之居住地等情，尚非虛妄。準此，系 爭契約約定以香港地區法律為準據法，甚至履約爭議應由香 港地區法院審判，契約條款復經上訴人委請當地律師審閱、 修改後訂立等情，當係上訴人與香港地區關係密切之故，並 無不合理之處，更難認被上訴人有藉約定香港地區法律為準 據法，以規避我國強制或禁止規定之主觀意圖，及巧設連繫 因素客觀行為。上訴人復未證明被上訴人可因適用香港地區 法律，獲取我國法律所不承認之利益，是其主張依涉民法第 7條規定，本件關於系爭契約之爭議，應以中華民國法律為 準據法云云，自屬無據。 　㈢基上，兩造於系爭契約第17條既合意選定香港地區法律為其 準據法，且上訴人未能舉證證明兩造就此約定，有涉民法第 7條第1項所訂規避法律之情事，兩造自應受上開約定之拘束 ，系爭契約之權利義務應悉適用香港地區法律（含強行法及 任意法）定之，應可認定。 二、上訴人依系爭契約、勞基法第55條規定，請求被上訴人給付 系爭退休金差額，並無理由： 　㈠查兩造於105年間簽立系爭契約，上訴人並自105年6月1日起 擔任被上訴人之商務長，嗣於107年11月1日自被上訴人處退 休（即被上訴人之董事會於107年10月8日同意上訴人之退休 申請，上訴人最後上班日為107年10月31日）等情，有系爭 契約、Application for Retirement（退休申請書）、電子 郵件、被上訴人第17屆董事會第4次會議紀錄、被上訴人107 年10月17日回函附卷可稽（見原審卷一第31至47頁、第153 至160頁），且為兩造所不爭執（見本院卷二第61頁不爭執 事項㈤、㈥），而堪認定。 　㈡次查，被上訴人為給付上訴人退休金，分別於107年11月7日 、同年11月9日，就233萬8,127.08元（含稅，約當時新臺幣 7,014萬3,812元，元以下四捨五入），依法扣繳所得稅後， 以匯款方式將195萬2,148.83元匯入上訴人之金融帳戶等情 ，亦為兩造所不爭執，並有退休金細目、中國信託商業銀行 訊息、滙豐銀行Outward Remittance Cable Message、各類 扣繳暨免扣繳憑單在卷可參（見原審卷一第51、53頁、第10 5至107頁、原審卷二第93至97頁），亦堪認定。 　㈢上訴人主張被上訴人於計算退休金時，係以薪資扣除稅負平 衡後之金額計算，且未將具工資性質之汽車津貼、績效獎金 列入計算，應依系爭契約、勞基法第55條規定給付系爭退休 金差額等情，被上訴人則抗辯兩造已於系爭契約明文約定退 休金係以本薪計算，自不含津貼及獎金，且系爭契約準據法 為香港地區法律，上訴人主張應依勞基法規定之平均工資計 算其退休金，並無理由等語。經查： 　⒈系爭契約之準據法為香港地區法律，已如前述，至系爭契約 第6條（e）（ⅲ）雖約定：如本契約屆期終止而上訴人符合 勞基法所定退休資格並提出申請時，為此目的之緣故，上訴 人任職被上訴人公司之服務年資應視為自1999年7月26日起 算等語（見原審卷一第37頁），惟此乃關於上訴人退休門檻 ，及上訴人退休金之服務年資應如何認定之約定，與如何計 算退休金，核屬二事，當非謂兩造已就上訴人退休金之計算 ，有適用勞動基準法規定之合意存在。 　⒉另系爭契約第5.3條（退休給付）約定：「當主管（按指上訴 人，下同）退休時。主管應權享有以下權利：(ⅰ)公司（按 指被上訴人，下同）應向主管支付或向其提供應計金額 (定 義如下)，(ⅱ)根據第7（d）（ⅱ） 條計算的主管年度獎金（ Annual Bonus），以及（ⅲ）一筆退休金（an amou- 　　nt of retirement pension），金額應相當於其當時的每月 本薪（Base Salary）乘以他當時有權獲得的基數 (年資每 滿1年給與2個基數。超過15年之工作年資，每滿1年給與1個 基數，最高總數以45個基數為限。任職時間未滿半年者以半 年計；滿半年者以1年計）。為計算退休金之目的，主管在 公司的年資應視為自西元1999年7月26日開始。僅為舉例之 目的，截至西元2016年7月25日，退休金金額的計算如下： Base Salary（本薪）/Monthly Salaary（每月基本本薪） 年資開始日 西元1999年7月至 2016年6月：總年資 基數 截至西元2016年6月累計退休金： 440,000美元/年36,666.67 美元/月 17年 2×15＋2＝32 1,173,333.33 美元 　　（見原審卷一第35頁）。而上開範例表格，乃訴外人即被上 訴人法務古富昇寄給上訴人契約草案內容之一部分，上訴人 並於105年9月12日傳予Andrew Yates之電子郵件中，在該表 格上方表明「which must be included for clarity」，顯 見該範例表格乃應上訴人要求，置入系爭契約中，以資明確 ，免滋疑義。又觀之同一電子郵件中，上訴人所載經其審閱 後同意之摘要部分，已包含每月1,200元之汽車津貼、年度 獎金（已經上訴人與Andrew Yateae同意），可認上訴人要 求將上開範例表格列入契約時，上訴人已提出其每月可領取 汽車津貼，另可分得根據KPI成果計算，以本薪為上限之年 度獎金（應即為績效獎金）之要求，或已經兩造同意，然該 範例表格既未將汽車津貼、績效獎金列為退休金之計算基礎 ，顯見兩造並無將此等金額列入上訴人應領退休金計算之合 意。再者，系爭契約就上訴人退休金之計算，並無適用勞基 法第55條規定退休金給與標準之特約，則上訴人主張依系爭 契約、勞基法第55條規定，於計算退休金時，應將汽車津貼 、績效獎金列入計算，難認有據。 　⒊另上訴人雖主張被上訴人於計算應付退休金時，額外將系爭 契約第5.1.6條約定之稅負平衡自其本薪中扣除，自應補給 差額云云，然為被上訴人所否認，並抗辯其於給付退休金時 ，誤將稅負補貼納入計算，致有溢付金額情事，據以主張抵 銷等語。查系爭契約第3條約定被上訴人同意每年支付上訴 人本薪44萬元，且該本薪應依系爭契約第5.1.6條規定進行 稅負平衡；另第5.1.6條約定稅負平衡應以上訴人訂約當時 本薪39萬元，按2.1％計算等情（見原審卷一第32、34頁）， 為兩造所不爭執，而堪認定。又被上訴人於給付上訴人薪資 時，每月以3萬6,667元（計算式：440000÷12＝36666.6，元 以下四捨五入）（約當時新臺幣109萬7,627元）計算，經代 扣勞保費、健保費、福利金、所得稅後時發給上訴人薪資約 新臺幣93萬4,484元，每月另給付稅負平衡682.5元（計算式 ：390000×0.021÷12＝682.5，元以下四捨五入）等情，有上 訴人107年6月薪資條附卷可考（見原審卷一第443頁），由 此足認兩造稅負平衡乃被上訴人於本薪之外額外給付之款項 無誤。從而，兩造就被上訴人於給付上訴人退休金時，是否 已將稅負平衡列入計算，雖各執一詞，然系爭契約既約定退 休金係以本薪計算，當不包括被上訴人額外給付之稅負平衡 至明。則上訴人主張被上訴人計算其退休金時，未將稅負平 衡列入計算，而有短付系爭退休金差額云云，要屬無據。 三、上訴人依系爭契約約定，請求被上訴人給付系爭獎金為無理 由： 　㈠上訴人主張其107年度之績效不低於往年，然被上訴人卻於其 退休後，未與其商議，即片面決定以低於其團隊成員同年度 績效獎金比例之26.5％，計算其績效獎金，應參酌其105、10 6年度績效獎金據以計算107年度應給付之績效獎金等情，並 提出106年個人績效管理表為證（見原審卷一第59頁）。被 上訴人則抗辯績效獎金並非由兩造共同討論決定，上訴人於 107年度僅達成其中1項KPI指標，且達成率僅12％或56％，其 餘均未達成者，經參考各項指標達成率核定上訴人107年度 之績效獎金，並無短付之情，並提出上訴人107年度績效紀 錄為證（見原審卷一第193頁，上訴人、被上訴人提出中譯 文見原審卷一第419、420、435頁）。 　㈡按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之 工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其 所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務 之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一 環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、 薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞 工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業 之精神。又勞工之年度考績，係對其整年度工作表現予以考 核評定，應本諸綜覈名實之旨，由其長官衡量其平時表現及 獎懲，並就其具體事蹟，綜合評定適當考績等第。此類考評 固因具有高度屬人性，而認雇主有裁量餘地，但不得有恣意 濫用及不當之情事。是勞工對考績評定有所爭執時，應由雇 主就考績具有正當性之有利事實負舉證之責（最高法院112 年度台上字第1278號判決意旨參照）。 　㈢查系爭契約第4條後段約定：「主管應有機會獲得不超過本薪 （Base Salary）60％(百分之60) 的年度目標獎金 (「年度 獎金」)，該獎金根據KPI(關鍵績效指標) 確定並衡量」（ 見原審卷一第33頁、卷二第180頁），可證上訴人根據其KPI 指標達成率，每年可望獲得不超過本薪60％之績效獎金，堪 以認定。上訴人主張其每年可獲得以本薪60％計算之績效獎 金，尚無可採。 　㈣其次，被上訴人制定系爭管理辦法，藉由績效評估及績效面 談作業，衡量公司成員之工作表現，進而提升組織績效，並 達成協助同仁成長與發展之目的等情，有系爭管理辦法附卷 可查（見原審卷一第189至192頁）。依系爭管理辦法第5.1 條，評核程序及權限為： 評核程序 評核主管 初評 直屬主管 複評/核定 直屬主管上一階主管 核定 人評會 　　11職等以上及適用KPI評價之人員僅參與年終考核平等（第7 .2條）；實施程序分為「考核前」、「考核中」、「績效面 談」、「考核後」；「考核前」由人資部門提前依專業職、 管理職別發給「員工績效評估表」、「員工績效發展計畫表 」；另發給各單位主管「年終懇談表」（第7.3.2條）；「 考核中」則規定11職等以上及適用KPI評價之人員，除「年 終懇談表」外，並應一併完成年初與主管共同擬定之「KPI 評分表」自評，並檢附相關補充憑證資料（第7.4.1條）； 複評主管與初評主管協調受評者之評分，並取得共識後評等 （第7.4.5條）；「績效面談」則由直屬主管或與複核主管 告知對受評者之期望事項、應或可改善事項，及應受訓練或 發展項目之建議，並將面談之要點記錄下來，由主談者與受 評者簽名表達意見後，送人資部門存檔並為適當使用（第7. 5.2條）；「考核後」由人資部門彙整各單位考評成績，檢 核強制分配比例適當後召開人評會核定；考評結果將作為年 度調薪、晉升、年終獎金、員工分紅等事項之參考依據（第 7.6.1條、第7.6.2條）等情，足見受評結果係經由主管先行 評等，再與受評者面談後，最終由人評會核定，以作為績效 獎金之參考依據。上訴人應由其與被上訴人總經理共同討論 決定其績效獎金金額，核與上開辦法不符，難以憑採。 　㈤上訴人雖以被上訴人於核定107年度年終考核評等時未經面談 程序，即濫行、誤算其KPI，顯係權利濫用云云。被上訴人 則抗辯依系爭管理辦法規定，面談僅係向受評者告知考核評 等結果，最終核定及獎金數額仍由考核主管全權決定，與是 否面談無關等語。經查，被上訴人於108年2、3月間進行107 年度年終考核評等時，上訴人已經退休，核定結果係未經系 爭管理辦法之「績效面談」程序所為等情，為兩造所不爭執 ，固堪認定。然由前揭系爭管理辦法第7.4.5條、第7.5.2條 規定係由主管先行決定評等後，始進行「績效面談」，由主 管告知對受評者之期望事項、應或可改善事項，及應受訓練 或發展項目之建議等情，顯見「績效面談」係為達成系爭管 理辦法第1條所載「提升組織績效」、「協助同仁成長及發 展」之目的所設，與年終評等之決定，應無關聯。準此，被 上訴人於決定上訴人107年度年終考核評等時，上訴人既已 退休，且績效面談對於考核評等結果並無影響，自難因被上 訴人未進行績效面談，即認其於決定上訴人該年度年終考核 評等時，有重大瑕疵或權利濫用之情。 　㈥上訴人主張被上訴人在其107年個人績效管理表「A.成霖公司 集團/聯合利潤」（10％）、「B.業務部門/聯合利潤（35％） 之「績效結果」均有敘明上訴人績效結果之具體內容，而依 序評分各8.1％、14.2％，然就「C.個人關鍵指標（KPI）」（ 40％）及「D.自由裁量」（15％）部分，僅在C之3（3.75％） 部分記載具體情形，其餘占比高達51.25％部分，「績效結果 」欄均為空白，逕評為0％，致其107年度KPI評分結果合計僅 為26.07％，評定過程顯有瑕疵等情，並據提出106、107個人 績效管理表為證（見原審卷一第57、59頁，後者中譯文見原 審卷一第419、433至441頁）。惟查，被上訴人否認上訴人 提出之106年度個人績效管理表上手寫文字之真正，上訴人 就該績效管理表上手寫文字真正部分，又未舉證以實其說， 本院自僅能就該表上非手寫部分之記載為判斷之依據。經比 對上開2年度績效管理表，評比項目、所占比重，並非完全 一致，且106年度績效管理表上非手寫部分，亦同有部分項 目之「績效結果」欄為空白之情形，是尚難僅以「績效結果 」欄為空白乙節，即認定被上訴人就上訴人107年度年終考 核評等之過程有明顯瑕疵或權利濫用。　 　㈦上訴人雖又主張其107年度績效不低於往年，然該年度績效獎 金低於團隊成員獲得之獎金比例云云，惟被上訴人否認之， 上訴人就此並未舉證以實其說；況受評者所適用之考核評等 方式、任職時間，主管對其評價、個人績效等，均是影響其 個人年終考核評定結果之因素，是上訴人與其退休前團隊成 員至年終為止之績效表現，可獲得績效獎金之比例，非可一 概而論，上訴人以其團隊成員所獲績效獎金比例質疑被上訴 人有濫行、誤算其KPI，亦非可採。 　㈧綜上，被上訴人既適用系爭管理辦法，決定上訴人年終考核 評定，且被上訴人就上訴人107年度考核評定流程，既未有 足以影響結果之明顯瑕疵，或可認為權利濫用之情，則基於 尊重被上訴人人事管理之裁量權，應認為其績效考核，屬於 人事管理範疇，民事法院尚無從介入審查績效考核之妥當性 ，並代為核定。至上訴人若對被上訴人據以計算績效獎金之 考核評定結果不服，自應循公司申訴管道為之。準此，上訴 人主張其107年度績效獎金應參照往年，以每年15萬元為基 準，按該年度任職比例計算，被上訴人應再給付系爭獎金差 額云云，並無可採。 四、上訴人依系爭契約，請求系爭分紅，並無理由： 　㈠系爭契約係於105年間訂立，此後始生拘束兩造之效力。是上 訴人依系爭契約第4條約定，請求契約成立前之103、104年 度獎金26萬1,444.17元，核屬無據。　 　㈡次查，上訴人主張其依系爭契約第4條前段約定，應享有分紅 之權利，然被上訴人卻因國籍歧視，未比照同層級人員給付 分紅等情。被上訴人就自系爭契約訂立後至上訴人退休為止 ，並未給予分紅乙節並不爭執，惟抗辯系爭契約並無應給付 分紅予上訴人之約定等語。經查： 　⒈查系爭契約第4條前段約定：在聘僱期間和任何延續聘僱期間 內，主管有資格參加公司獎金，以及公司為主管 (與其職務 階層相當) 設立的其他獎勵薪酬計畫和規劃等情（見原審卷 一第33頁）。上訴人於原審主張於訂約時不知被上訴人有分 紅計畫，直至退休前方知悉云云（見原審卷一第239頁）， 嗣於本院則改稱任職期間即已知悉被上訴人有執行員工分紅 計畫等情。然由被上訴人提出其人力資源部經理於105年8月 5日寄給上訴人之電子郵件，不僅提供其團隊成員分紅提案 資料供上訴人調整，並提及某一成員自104年起即未參加分 紅，故不符合資格等情（見原審卷一第395頁、中譯文見本 院卷二第231頁），顯見上訴人不僅知悉被上訴人有分紅計 畫，更對其團隊成員之分紅享有調整之權利。參以上訴人曾 於92年6月24日就任被上訴人董事乙職，並自94年起兼任副 總經理等情，為兩造所不爭執（見本院卷二第60頁不爭執事 項㈣），則上訴人對於被上訴人分紅計畫之適用對象，應無 不知之理。又上訴人既曾擔任被上訴人之董事，且於系爭契 約訂立前之105年8月5日即已知悉被上訴人設有分紅計畫， 則在經歷數月磋商過程，上訴人更委請律師為其審閱、修訂 條款之情形下，倘若兩造就上訴人亦得請求分紅達成合意， 上訴人為維己身利益，自無不將之明定於契約，僅將其歸於 第4條前段「其他獎勵薪酬計畫」之列，復於任職期間均未 請求被上訴人給付分紅之可能。 　⒉上訴人固主張與其同層級之本國籍2名主管（真實姓名均詳卷 ，下稱2名主管）均有領取分紅，被上訴人給付上訴人分紅 ，顯為國籍歧視云云，並以被上訴人提出之被上訴人與2名 主管薪資獎金分紅對照表為據（見原審卷一第445頁）。被 上訴人就此提出上訴人與2名主管薪資結構及數額差異表（ 見本院卷二第99頁），抗辯上訴人與2名主管之年薪結構有 極大差異，僅就薪資較低之經理人另行提供分紅計畫，以提 升工作誘因及向心力，時任被上訴人總經理之英國籍人士An drew Yates亦因年薪較高，未參與分紅計畫等情。按平等原 則，係指實質上平等，從事物之本質為角度出發，相同情事 為相同的處理，不同情事則為不同之處理，平等原則的核心 並非在於禁止差別待遇之發生，而係禁止恣意的、違法的差 別待遇，非屬不合理之差別待遇者，自無違反平等原則。經 查，上訴人就被上訴人抗辯2名主管之年薪僅約上訴人3分之 1，被上訴人依約需為上訴人投保全球醫療保險、補助搬遷 費用、商務艙來回機票，上訴人並享有每月1,200元汽車津 貼及稅負平衡等福利，與上訴人薪資結構有明顯差距等情， 並不爭執，堪信被上訴人抗辯此節應屬真實。又上訴人復不 爭執Andrew Yates未參與分紅計畫等情，僅主張Andrew Yat es係與被上訴人之國外關係企業訂約，非與被上訴人訂約云 云。惟觀諸被上訴人106年報，上訴人與Andrew Yates同列 為經理人，且該年度及107年度年報就被上訴人部分之「總 經理及副總經理酬金級距表」Andrew Yates均名列其中，足 認其與被上訴人間應有委任關係存在。又上訴人於106、107 年度之薪資級距分別為新臺幣1,500萬元至新臺幣3,000萬元 、新臺幣5,000萬元至新臺幣1億元，均高於Andrew Yates之 新臺幣500萬元至1,000萬元（此僅被上訴人部分，若合併報 表內所有公司則與上訴人同級距）、新臺幣200萬元至500萬 元（此僅被上訴人部分，若合併報表內所有公司為新臺幣3, 000萬元至5,000萬元）等情，有被上訴人106、107年度年報 節本在卷可參（見原審卷一第329頁、原審卷二第101頁）， 則與上訴人同為被上訴人經理人，且薪資不及上訴人之Andr ew Yates，尚未參加分紅計畫，顯見被上訴人抗辯因上訴人 整體福利高於同層級之經理人，基於整體薪資結構之安排， 僅就薪資較低之經理人另行提供分紅計畫，非一體適用等情 ，尚屬可信。基上，上訴人之薪資、福利均遠優於我國籍之 2名主管，被上訴人並無因上訴人為外國籍人士而給予劣後 之不合理差別待遇情事，甚為明確。上訴人主張被上訴人因 國籍歧視，為給予系爭分紅，自屬無據。 　⒊至上訴人雖請求本院依民事訴訟法第344條第1項第1款規定， 命被上訴人提出2名主管分紅金額、分紅之相關給付辦法， 並於被上訴人拒絕提出時，依同法第345條規定，逕認上訴 人分紅之主張為真正（見本院卷二第77、186頁）。惟按當 事人於訴訟程序中曾經引用者，有提出之義務，民事訴訟法 第344條第1項第1款固定有明文。惟被上訴人於109年6月22 日提出之前揭上訴人與2名主管薪資獎金分紅對照表（見原 審卷一第445頁），已載明2名主管領取分紅之金額；至上訴 人所指相關給付辦法部分，則不曾為被上訴人於本件訴訟中 所引用，被上訴人復抗辯分紅均是由董事會及薪酬委員會開 會決定，並無具體規定，若當年度虧損，亦不發放等情（見 本院卷二第378頁），上訴人復未能先舉證證明有被上訴人 相關給付辦法之存在，本院自無從命被上訴人提出該辦法， 並於被上訴人未提出時逕認上訴人關於分紅之主張為真實， 併此敘明。 五、上訴人對被上訴人既無系爭退休金差額債權、系爭獎金差額 債權、系爭分紅債權存在，被上訴人所為抵銷抗辯，即無庸 審酌。　　 六、綜上所述，上訴人依系爭契約、勞基法第55條規定，請求被 上訴人給付被上訴人應給付119萬2,838元，及自起訴狀繕本 送達翌日起算法定遲延利息，為無理由，不應准許。原審駁 回上訴人其中112萬6,259.57元本息之請求，及該部分假執 行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決此部分不當，聲 明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至原判決命被上訴 人給付6萬6,578.43元本息，並定相當金額為准、免假執行 之宣告，均有未洽，附帶上訴意旨指摘原判決此部分不當， 聲明廢棄改判，為有理由，應由本院廢棄改判如主文第3項 所示。另上訴人於本院追加依系爭契約、勞基法第55條規定 ，請求被上訴人給付退休金差額0.43元、分紅0.42元，及均 自112年12月13日起算之法定遲延利息，亦無理由，應併予 駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴、追加之訴均無理由，附帶上訴為有理 由，爰判決如主文。　　　 中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　 勞動法庭　審判長法　官　楊熾光 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 法　官　李佳芳 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 法　官　郭妙俐 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　江丞晏 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日 附表：（單位：美金） 編號 原審請求項目 原審請求金額 原審判命 給付金額 上訴、追加範圍 附帶上訴範圍 請求權基礎 1 退休金差額 47萬2,649.57元 0元 全部上訴 追加金額0.43元 共計47萬2,650元 ①系爭契約 ②勞基法第55條 0元 2 107年度目標績效獎金差額 6萬6,578.43元 6萬6,578.43元 0元 系爭契約 全部附帶上訴 3 退休前5年分紅 65萬3,610元 0元 全部上訴 追加金額0.42元 系爭契約 0元 共計 119萬2,838元 6萬6,578.43元 上訴範圍112萬6,259.57元 追加金額0.85元 共計112萬6,260.42元 附帶上訴 6萬6,578.43元

2024-11-27

TCHV-111-重勞上-6-20241127-1

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