損害賠償

臺灣嘉義地方法院民事判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　113年度勞簡更一字第1號 原 告 蘇昇達 被 告 賴佳寧 被 告 林仁洲 上列二人之 訴訟代理人 蔡心苑律師 複代理人 邱偉民律師 上列當事人間請求損害賠償事件，於民國113年10月28日言詞辯 論終結，本院判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　 訴訟費用由原告負擔。 　　事　實 甲、原告方面 壹、聲明： 一、被告應連帶給付原告新台幣（下同）參拾壹萬伍仟伍佰貳拾 貳元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、原告願提供擔保請准宣告假執行。 貳、陳述： 一、原告為中華電信企業客戶分公司行動產品處的高級工程師。 被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長、被告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣科的科長，上二被告均為代原告雇主行使管理權之人，合先敘明。 二、被告甲○○自民國105年度至111年度給予原告的考核分數： (一)105年，被告甲○○時任中華電信行動通信分公司企業客戶處 四科的科長，原告於伊轄下該科二股擔任高級工程師。由原告與訴外人陳怡婷共同以人工作業方式達標該年度負責的業務，為中華電信帶來2,600萬元營收，105年度被告甲○○給予原告考核分數84分(低於該年度員工平均分數)。 (二)106年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告甲○○ 將訴外人陳怡婷調離，從而原本應由兩人承擔的系爭業務隨由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,970萬元營收。詎，106年度被告甲○○給予原告考核分數竟仍為84分(低於該年度員工平均分敫)，顯有剝削應給付原告勞務合理對價之情事。 (三)107年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告未即 時履行補充公司内部規定員額之責任，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,358萬元營收。詎，107年度被告甲○○給予原告考核分數僅85分(低於該年度員工平均分數)。 (四)108年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，被告竟持續怠 忽其應補充員額之責任，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,445萬元營收。詎，108年度被告甲○○給予原告考核分數竟84分(低於該年度員工平均分數)。 (五)109年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，嗣因被告長期 剝削原告，罔顧原告身心健康已成常態，遂乾脆不依規補充系爭業務應有員額，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來4,716萬元營收。詎，109年度被告甲○○給予原告考核分數僅85分(低於該年度員工平均分數)。 (六)110年，原告仍於該單位被告甲○○轄下任職，被告食髓知味 ，長期藉資訊不對等吃定原告，仍不依規補充系爭業務應有員額，致系爭業務仍由原告單獨奮力完成且為中華電信帶來5,238萬元營收。詎，110年度被告甲○○給予原告考核分數僅86分。 (七)111年，雖中華電信公司内部組織調整，原告仍於平行移轉 後該單位被告甲○○轄下任職，被告食髓知味，仍藉資訊不對等剝削原告，拒不依規補充系爭業務應有員額，任令原告因長期工作超過負荷身心嚴重受創。惟原告仍奮力單獨完成系爭業務且為中華電信帶來4,472萬元營收。詎，111年度被告甲○○給予原告考核分數竟僅85分(低於該年度員工平均分數)。至此，原告身心瀕臨崩潰，且深知弱勢勞工長年真心付出竟僅換來無良資方代理的冷血，原告遂經112年5月由内部申訴後，始於112年9月由總公司申訴考核委員會查明事實後重新評價原告的考核分數應有87分。 三、由上開事實，顯示被告長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻 應有的對價，致令原告應領工資因與考核分數掛勾從而受損，理由如下： (一)被告甲○○於105年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於106年應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (二)被告甲○○於106年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於107年應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (三)被告甲○○於107年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，致使原告於108年應有之獎金僅能領到100%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (四)被告甲○○於108年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告84分(低於該年度員工平均分數)，致使原告於109年應有之獎金僅能領到95%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (五)被告甲○○於109年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，使原告於110年應有之獎金僅能領到100%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (六)被告甲○○於110年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告86分(雖略高於該年度員工平均分數)，惟原告於111年應有之獎金僅能領到105%，而非應得87分之110%，從而原告權益受有損害。 (七)被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未 與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分(略低於該年度員工平均分數)，經原告112年提起申訴並由該申訴考核委員會查明事實重新評價原告對公司的貢獻後將原告的分數調升為87分，惟申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸致使原告身心及人格受有損害。 四、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為 代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要諳假工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲，原告屢屢向被告反映被告皆以「有在進行招人的流程，請耐心等候」。經查，被告甲○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同一單位」之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子－林頌崴，於被告甲○○擔任科長之單位轄下，旋即於一天内又以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害。 五、賠償金額計算方式： 　　中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的 考核分數掛勾。按原告申訴結果，原告的考核分數應有87分計算，賠償金額計算如附表一（員工酬勞）及附表二（企業化獎金）。原告請求：㈠員工酬勞43,472元；㈡企業化獎金 　　72,050元；㈢精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額，合計 為315,522元。 六、為此，原告爰依民法第227條、第227之1條、第184條第1項 前段、第195條第1項規定，提起本件請求賠償訴訟，請鈞院鑒核，賜判決如訴之聲明，以維權益。 參、證據：提出中華電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月 17日函、中華電信股份有限公司112年9月19日函、訴外人林頌崴及被告甲○○資料、考核通知書、中華電信股份有限公司函文、中華電信公司年終及另與考核人數統計表、員工酬勞個人考核分數對照分配標準、考核分數與企業化特別獎金分配標準、中華電信股份有限公司從業人員考核要點、各機構平均考核分數計算公式、中華電信股份有限公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範、中華電信股份有限公司從業人員考核面談須知、中華電信期初員工職涯發展與績效目標面談紀錄表、中華電信其中與平時人工作績效紀錄表、中華電信年終個人績效考核面談紀錄表、中華電信目錄服務組織人力查詢頁面等資料。 乙、被告方面 壹、聲明： 一、原告之訴及假執行之聲請均予駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 三、如受不利之判決，願供擔保請准宣告免予假執行。 貳、陳述： 一、原告雖主張自民國106年度至111年度之員工酬勞43,472元及 企業化獎金72,050元及精神慰撫金20萬，惟106年至110年之考核分數原告並未提出申訴，故考核分數應已確定，111年之員工酬勞及企業化獎金經原告申訴後業已補發，本案亦無侵害原告人格權之事實，原告請求精神慰撫金並無理由，詳述如下： (一)依被告公司(即中華電信股份有限公司)之中華電信股份有限 公司從業人員考核要點第13條規定：「本公司從業人員對於考核結果認為不當或不公，得於收受通知書之次日起30日內，向服務機構提出申訴，逾此期限者，不予受理。」，依被告公司內部程序，上開六年之考核結果，從未經原告提出申訴，考核結果應已於原告收受當年度考核通知書之次日起30日內即告確定，原告逾六年來均未對當時之考核結果提出申訴，現擅自認定其自106年至110年之考核分數應為87分，顯屬無據。 (二)原告另請求111年度員工酬勞差額3,310元及企業化獎金差額 6,625元。惟查，經原告於112年5月12日申訴111年度考核結果並經中華電信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知原告：「二、本分公司考核委員審議本案時，經出席委員充分討論及衡酌台端申訴事項，決議台端111年年終考核分數由85分調整為87分。」後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公司就再申訴事項決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日補發績效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽，是原告此一部分之主張，顯無理由。 (三)查被告所屬中華電信股份有限公司為辦理從業人員考核，訂 有上開考核要點，並以從業人員之考核結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、員工酬勞之依據，而辦理考核時，各考核主管應依據受考人之考核項目覈實考評，並應與受考人進行績效目標設定及績效考核面談，同時作成紀錄，以期考核結果客觀確實，又各機構應組織考核委員會，辦理考核時，各機構首長得預留加分分數，但應於加完分數後送考核委員會評議議決，從業人員之考核及獎懲由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定，機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時，應交考核委員會復議，若考核委員會對於復議結果仍維持原決議，各機構首長或依規定轉權責機構據以處理，此觀系爭考核要點第1條、第3條、第5條、第9條、第10條之規定甚明。 (四)查被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管，即10 6年至109年並非直接負責原告考核之最終核定主管，原告上開年度之考核分數與乙○○無涉，合先敘明。而被告乙○○於110、111年度；被告甲○○對原告之歷年考核均係遵循上開考核要點，對原告考核予以客觀公正之評量，被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數(111年給予85分、110年甚至給予86分高於該科同仁），基於公司治理之原則，對於主管權限給予當年度考核分數應予尊重，且原告之考核分數尚須由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定，並非一經被告二人評核，考核分數即告確定，而原告基於前開考核要點對於考核分數之評核亦有相關救濟管道，卻未見其提出申訴，故原告請求歷年考核獎金差額並無理由。 (五)另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該 項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」等情，亦請鈞院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置表（請見被證七），原告之職務代理人均有一人以上。遑論原告所提被告乙○○、甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害原告人格權之加害行為，被告二人就原告此一主張予以否認，原告亦無提出任何證據就言語歧視等情以實其說，被告二人係依公司規定，執行考核職責無任何不法之行為，主觀上更無故意或過失侵害原告的權利，原告據此請求被告二人應給付精神慰撫金20萬元實屬無據。 二、綜上所述，懇請鈞院駁回原告之聲請，無任感禱。 參、證據：提出中華電信股份有限公司從業人員考核要點、中華 電信股份有限公司企業客戶分公司112年6月17日企人發密字第1120000053號函、中華電信股份有限公司企業客戶分公司 　　112年7月18日企人發密字第112000073號函、中華電信股份 有限公司112年9月19日信人關係密字第1120000591號函、中華電信員工電子薪給清單、中華電信公司111年員工個人績效考核結果申訴答辯書、中華電信公司111年員工個人績效考核結果再申訴答辯書；及中華電信股份有限公司企業客戶分公司暨營運處105年度、107年度、111年度之工作配置表等資料。 　　理　由 一、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。是民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又查，民法第227條關於不完全給付之效果規定及同法第227條之1關於債務不履行侵害人格權之賠償，在原則上，都是以訂立契約之當事人間，就契約本身所應負之原給付義務而為規定。因此，如果非屬於契約之當事人者，則無上述規定之適用。 二、經查，原告丙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處之工 程師；被告乙○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長、另被告甲○○為中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣科的科長。於105年度至110年度期間，被告甲○○擔任中華電信行動通信分公司企業客戶處四科科長，原告於被告甲○○轄下該科二股擔任工程師，於105年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；106年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；107年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；108年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；109年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；110年度，被告甲○○給予原告考核分數為86分。於111年度期間，中華電信公司内部組織調整，原告仍然在於被告甲○○轄下任職，於111年度被告甲○○給予原告考核分數為85分；原告於112年5月經由内部申訴後，於112年9月間由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分。上情乃為兩造均不爭執之事實。兩造主要的爭執事項，在於：㈠被告乙○○、甲○○是否有欺壓、剝削原告或貶低原告的貢獻？㈡原告請求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償員工酬勞差額43,472元、企業化獎金差額72,050元及精神慰撫金20萬元，合計315,522元，有無理由？ 三、被告乙○○、甲○○二人並無欺壓、剝削原告，也沒有貶低原告 貢獻應有的對價： (一)原告主張： １、於105年度至110年度期間，被告甲○○擔任中華電信行動通信 分公司企業客戶處四科科長，原告於被告甲○○轄下該科二股擔任工程師。於105年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；106年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；107年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；108年度，被告甲○○給予原告考核分數為84分；109年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；110年度，被告甲○○給予原告考核分數為86分。 ２、於111年度期間，中華電信公司内部組織調整，原告仍然在被 告甲○○轄下任職。於111年度，被告甲○○給予原告考核分數為85分；原告於112年5月經由内部申訴後，於112年9月由總公司申訴考核委員會查明事實後重新評價原告的考核分數應有87分。顯示被告長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有的對價。 (二)被告抗辯： １、被告乙○○於110、111年度；及被告甲○○對原告之歷年考核， 均係遵循考核要點，對於原告的考核，予以客觀公正之評量。 ２、被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達 成率及負責工作之量能等因素綜合判斷，並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數。 (三)本院判斷： １、依中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定：「 本公司從業人員對於考核結果認為不當或不公，得於收受通知書之次日起30日內，向服務機構提出申訴，逾此期限者，不予受理。」【本院卷第223-224頁；被證一】。基於上述規定，原告丙○○對於105年度至110年度期間之考績，如果認為考核結果有不當或不公，應於收受通知書之次日起於30日內提出申訴。 ２、經查，原告對於105年度至110年度期間之考績部分，均未於 收受通知書之次日起30日內提出申訴。因本件原告並無提出申訴，故本件即無從認定原告在於上揭年度期間之考績分數是否應該高於原始考核分數。因此，本件難以認為原始考核結果有何不當或不公之情形。 ３、原告對於105年度至110年度之考核結果，未依照公司的內部 程序提出申訴，在客觀上，也可以認為是默認考核之結果。原告遲至考核結果已確定多年之後，才認為伊對於公司業績貢獻良多，主張被告乙○○、甲○○二人欺壓、剝削原告，貶低原告的貢獻云云，僅屬空言主張，缺乏實據佐證，難認可採。又被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之主管，原告於106年至109年之考核分數，與被告乙○○無涉，併予敘明。 ４、另外，原告111年度考核部分。原始考核分數為85分，原告於 112年5月經由内部申訴後，於112年9月由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分。原告即據此而主張伊歷年度期間考核分數，應與111年度考績相同即均為87分云云。惟如前所述，原告對於105年度至110年度之考核結果，均無提出申訴而默認考核結果，考核結果既然已經確定，則原告105年度至110年度之考核結果即為原始考核的分數；亦即，105年度為84分、106年度為84分、107年度為85分、108年度為84分、109年度為85分、110年度為86分，均已無從變更。至於原告111年度考核部分，雖經由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，然此分數僅能作為原告111年度業績的考核結果而已，無法回溯至過去歷年度的考核結果。亦即，無從以原告111年度重新考核分數為87分，逕行反推而認為原告106年度至110年度期間考核分數也應與111年度考核的結果相同均為87分。因此，原告主張自106年至110年期間，伊歷年考核結果的分數應與111年度考核結果相同均為87分云云，顯屬無據，殊無可採。 ５、再查，被告乙○○、甲○○給予原告111年度考核的分數，原始的 考核分數為85分。此分數在考績評比上，已屬於甲等的分數，被告給予原告111年度的考績分數，既然已經屬於甲等的分數，即無任何欺壓、剝削原告，也沒有貶低原告的貢獻。而且，依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第7條規定：「…年度績效符合要求之從業人員，年度績效考核評列80分以上。於考核年度內受記一次一大功以上獎勵者，年終考核不得列85分以下；事、病假合計超過30日或曠職1日或累積達2日者，不得列80分以上；一次記一大過者，應列70分以下。」益見考核分數為85分，在考績評比已屬於甲等的分數，因此，被告給予原告111年度的考核分數顯然沒有貶低原告貢獻。另考核要點第8條規定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪，自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升職階待遇。二、評分未滿70分者，留原職階待遇薪額，並列入年度輔導、培育，以提升其工作效能。前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。另予考核結果，僅作為發給獎金及紅利之依據。第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發基準，依據本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理。經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂之」。依照上述考核要點規定，被告給予原告111年度考績原始考核分數為85分，即已經肯定原告乃是該年度績效符合要求之從業人員，並已相當貼近於考核年度內受記一次一大功以上獎勵者，而且，也可以調升職階待遇或晉薪、發給獎金，已經相當肯定原告於該年度的績效，並無欺壓、剝削原告之情形存在，也沒有貶低原告貢獻。而且，原告丙○○並無在於考核年度內有受記一次一大功以上獎勵之情形，即尚無年終考核不得列85分以下之事由存在。又查 　　依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第9條規定： 「各機構應組織考核委員會，考核委員會置委員9人或15人分之一委員由本機構員工所隸屬之工會分會推薦，餘由機構首長就該機構人員中派兼之，並指定1人為主席。」另考核要點第10條規定：「辦理考核時，各機構首長得預留加分分數，但應於加完分數後送考核委員會評議議決。從業人員之考核及獎懲由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或依規定轉權責機構核定。機構首長或依規定轉權責機構對初核結果有意見時，應交考核委員會復議，若考核委員會對於復議結果仍維持原決議，各機構首長或依規定轉權責機構應據以處理」。因此，本件依照上述規定，原告的考核結果分數，尚須經由各機構考核委員初核，各機構首長覆核或核定，或是依規定轉權責機構核定，並非一經被告評核，考核結果的分數就立即確定。又依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點第11條規定：「考核委員會會議應有全體委員三分之二以上出席，出席委員過半數之同意，始得決議。」因此，原告考核的分數，是由考核委員會以多數決議形成最終的結果，並非由被告乙○○、甲○○單獨決定，故原告主張被告二人長期欺壓、剝削原告，貶低原告貢獻應有的對價云云，顯然是誤會，因與事實不符，故難認為可採。 四、原告請求被告乙○○、甲○○連帶賠償員工酬勞差額43,472元、 企業化獎金差額72,050元及精神慰撫金20萬元，均屬無理由： (一)原告主張： １、被告甲○○於105年至111年違反中華電信公司考核需面談之規 定，未與原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並於105年給予原告84分、106年給予原告84分、107年給予原告85分、108年給予原告84分、109年給予原告85分、110年給予原告86分、111年給予原告85分。致使原告於106年應有之獎金僅能領到95%、107年應有之獎金僅能領到95%、108年應有之獎金僅能領到100%、109年應有之獎金僅能領到95%、110年應有之獎金僅能領到100%、111年應有之獎金僅能領到105%；而均非原告應得87分之110%。從而，原告權益受有損害。 ２、被告甲○○於111年違反中華電信公司考核需面談之規定，未與 原告面談，逕自命令原告在沒評語的考核表上簽名，並給予原告85分。經原告於112年提起申訴，並由該申訴考核委員會查明事實重新評價原告對公司的貢獻後將原告的分數調升為87分，惟申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸致使原告身心及人格受有損害。 ３、原告於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特篩工作並互為代 理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要請假工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲，原告屢屢向被告反映 　　，被告皆以「有在進行招人的流程，請耐心等候」。被告甲 ○○、乙○○先是故意違反公司内部「三等親内不得任職於同一單位」之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子林頌崴，於被告甲○○擔任科長之單位轄下，旋即於一天内又以三等親内不得任職於同一單位為由將林頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害。 ４、中華電信之「員工酬勞」、「企業化獎金」皆與前一年度的 考核分數掛勾。按原告申訴結果，原告的考核分數應有87分計算，賠償金額計算如附表一（員工酬勞）及附表二（企業化獎金）。另於申訴期間，原告飽受被告甲○○、乙○○言語的歧視與霸凌霸，致使原告身心及人格受有損害；又原告 　　自106年後僅一人負責業務，沒有代理人，無法放心休假， 原告身心俱疲，權益受有損害。因此，原告請求被告應連帶 　　賠償原告：㈠員工酬勞43,472元；㈡企業化獎金72,050元；㈢ 精神慰撫金20萬元。上述三項求償金額，合計315,522元。 (二)被告抗辯： １、原告於112年5月12日申訴111年度考核結果，並經中華電信股 份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知原告：「二、本分公司考核委員審議本案時，經出席委員充分討論及衡酌台端申訴事項，決議台端111年年終考核分數由85分調整為87分。」後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公司就再申訴事項決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日補發績效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽。 ２、被告乙○○於106年至109年並未擔任原告之考核主管，原告上 開年度之考核分數與乙○○無涉。被告乙○○於110、111年度；被告甲○○對原告之歷年考核，均係遵循上開考核要點，對原告考核予以客觀公正之評量。被告乙○○、甲○○以原告歷年達成之營收目標、實績、目標達成率及負責工作之量能等因素綜合判斷並與其他同仁之工作表現相互對照，認為原告與其他同仁之單位營收貢獻相對較低、工作負荷相對較輕，故給予原告公正客觀之考核分數。而原告基於考核要點對於考核分數之評核亦有相關救濟管道，卻未見其提出申訴，故原告請求歷年考核獎金差額並無理由。 ３、另被告二人更無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項 業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」等情，亦請鈞院參酌被告所提105年度、107年度、111年度之工作配置表，原告之職務代理人均有一人以上。又原告所提被告乙○○、甲○○有對原告言語歧視霸凌等任何侵害原告人格權之加害行為，被告二人就原告此主張予以否認，原告亦無提出任何證據就言語歧視等情以實其說，被告二人係依據公司的規定，執行考核職責無任何不法之行為，主觀上更無故意或過失侵害原告的權利。因此，原告請求被告二人應給付精神慰撫金20萬元，實屬無據。 (三)本院判斷： １、經查，原告請求被告乙○○、甲○○二人賠償105年至110年期間 之歷年考核獎金的差額云云。惟查，被告係依公司規定執行考核職責，並無不法之行為，在主觀上亦無故意或過失侵害原告的權利，而且依據中華電信股份有限公司從業人員考核要點，原告對於考核分數之評核也有救濟管道，卻未見原告對105年至110年期間之考核結果提出申訴。因此，本件被告請求105年至110年期間之歷年考核獎金（註：於翌年即106年至111年發放獎金）的差額損失，為無理由。 ２、次查，原告於112年5月12日申訴111年度考核結果，經中華電 信股份有限公司企業客戶分公司受理，於112年6月17日以企人發密字第1120000053號函通知決議原告111年年終考核分數由85分調整為87分。嗣後又經原告於112年7月18日提起再申訴，最後經中華電信股份有限公司就原告再申訴事項，決議維持原考核申訴決議87分。中華電信股份有限公司並於112年10月31日已補發給原告績效獎金2,071元、企業化特別獎金14,834元、春節獎金155元、端午節獎金47元、中秋節獎金47元、其他獎金7,283元，即原告早已於前述日期領取考核分數申訴成功之各種獎金差額，此有中華電信員工電子薪給清單可稽【詳參本院113年度勞簡字第3號卷第235頁；被證五】。原告111年之考核獎金部分，於考核申訴成功後，已於翌年112年10月31日補發，原告並沒有任何差額的損失。因此，原告以總公司申訴考核委員會重新評價原告的考核分數結果，作為主張被告侵害權利之憑據，而請求被告連帶賠償伊106年度至111年度之員工酬勞的差額43,472元、企業化獎金的差額72,050元，均屬無理由。 ３、再查，原告主張伊於申訴期間，飽受被告甲○○、乙○○二人言 語的歧視與霸凌，致使原告身心及人格受有損害云云。惟查，被告乙○○、甲○○二人對於原告此部分主張，予以否認。又查，原告並無提出具體的證據資料，以佐實說詞，因此，原告主張被告乙○○、甲○○二人對於原告為言語的歧視與霸凌云云，事證顯然不足，因缺乏實據，故本院無從採信。 ４、復查，原告另主張伊於105年與訴外人陳怡婷共同負責簡訊特 篩工作並互為代理人，惟自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責，使得只要請假工作量就累積，使原告無法放心休假，身心俱疲。又被告甲○○、乙○○故意違反公司内部規定三等親内不得任職於同一單位之規定，於111年開職缺徵才，竟錄取被告甲○○之子林頌崴，旋即於一天内又以三等親内不得任職同一單位為由將林頌崴調派至中華電信企業客戶分公司南企業客戶處產品推廣科，致使原告依舊沒有代理人。原告身心俱疲，權益受有損害云云。惟查，被告辯稱並無原告所述「自106年後僅由原告一人負責該項業務，沒有代理人，只要請假工作無人負責」之情形。又查，依據被告提出105年度、107年度、111年度工作配置表【本院113年度勞簡字第3號卷第241-247頁；被證七】，原告丙○○的職務代理人均配置有一人以上，因此，原告主張自106年後僅伊一人負責業務，沒有代理人云云，與事實不符，難認為可採。況且，原告的雇主是中華電信股份有限公司，原告經分派任職於中華電信企業客戶分公司【註：中華電信股份有限公司的分公司，計有：㈠個人家庭分公司；㈡企業客戶分公司；㈢國際電信分公司；㈣資訊技術分公司；㈤電信研究院】。而查被告乙○○ 　　，僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處的處長；另被告 甲○○，也僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處南區行動推廣科的科長，被告乙○○、甲○○二人均非原告的雇主 　　，與原告之間並無僱傭關係存在，故本件無所謂債務不履行 的問題。而且，本件被告乙○○、甲○○二人亦無對於原告有何侵害人格權之重大情節事實存在。因此，原告請求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償伊精神慰撫金20萬元，為無理由。 五、綜據上述，本件原告對106年至110年之考核分數，並無提出 申訴，因此，106年度至110年度考核分數已確定，無法重新考核。至於原告111年度考核結果部分，雖經原告提出申訴後由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，然此分數僅能作為原告111年度業績的考核結果而已，無法回溯至過去而改變歷年度的考核結果。亦即，無從以111年度由總公司申訴考核委員會重新考核原告分數為87分，即逕自回溯認為原告106年度至110年期間的考核分數也應與111年度重新考核的分數相同即均為87分。否則，中華電信股份有限公司從業人員考核要點第13條規定即形同虛設。另外，原告於111年度員工酬勞及企業化獎金的差額，經原告申訴成功後已補發給予原告，原告並無差額損失。另外，原告的雇主是中華電信股份有限公司，被告乙○○、甲○○則僅是中華電信企業客戶分公司行動產品處之處長、南區行動推廣科科長，被告二人均非原告的雇主，與原告之間無僱傭關係，故本件無債務不履行的問題。而且，被告乙○○、甲○○二人亦無侵害原告人格權之重大情節事實存在。因此，原告援引民法第227條、第227之1條、第184條第1項、第195條第1項規定，請求被告乙○○、甲○○二人連帶賠償原告106年度至111年度期間之員工酬勞的差額43,472元、企業化獎金的差額72,050元及精神慰撫金20萬元，合計315,522元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，核均屬無理由，不應准許，均應予駁回。又原告之訴既業經駁回，原告所為假執行之聲請，亦已失所附麗，應併予駁回。 六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 七、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟　　 附表一：員工酬勞 編號 年度 獎金(%) 實領員工酬勞 考核分數87分應領員工酬勞(110%) 差額 1 106 95 67,973元 78,706元 10,733元 2 107 95 65,300元 75,611元 10,311元 3 108 100 61,797元 67,977元 6,180元 4 109 95 47,684元 55,213元 7,529元 5 110 100 54,110元 59,521元 5,411元 6 111 105 69,502元 72,812元 3,310元 合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 43,472元 附表二：企業化獎金 編號 年度 獎金(%) 實領企業化獎金 考核分數87分應領企業化獎金(110%) 差額 1 106 95 105,938元 122,665元 16,727元 2 107 95 101,578元 117,617元 16,039元 3 108 100 77,208元 84,929元 7,721元 4 109 95 96,697元 111,965元 15,268元 5 110 100 96,702元 106,372元 9,670元 6 111 105 139,131元 145,756元 6,625元 合計　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 72,050元