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搜尋結果：勞基法第12條

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勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號 原 告 何淑珍 訴訟代理人 張軒豪律師 複代理人 張凱欽律師 訴訟代理人 莊鎔瑋律師 被 告 魏煥全即合泰婦產小兒聯合診所 訴訟代理人 温令行律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國114年1 月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元及民國一百一十三年 六月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新台幣玖萬陸仟零陸拾元至原告於勞工保險局設立之 勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元為 原告供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告以新台幣玖萬陸仟零陸拾元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　　 事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付至少10 0萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息。嗣於民國113年7月22日具狀擴張聲明為被 告應給付原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（見本 院卷第85頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）98年3月12日起受雇於被 告診所，擔任護理長，受雇期間均依被告指示及監督給付勞 務，卻又以各種名目苛扣原告薪資，未足額給付加班費、特 別休假未休之工資。原告於113年3月30日因上開事由，依勞 動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款之規定，終止兩造 勞動契約，最後工作日即為113年3月31日，被告應給付資遣 費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988 元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060 元，依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：為被告應給付 原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060元至原告 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 二、被告則以： (一)原告未經預告自行於113年3月31日離職，被告並無勞基法第 14條第1項第6款之事由，退步言，縱假設被告有誤觸法規致 勞工退休金未足額提繳或加班費、特別休假未休工資誤算等 情，此乃原告知悉已久之長期情形，按勞基法第14條第2項 之規定，由原告主張雇主違反法令等情事，早已遠遠超過30 日之除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止 契約，並非合法，原告係因原告的先生與副院長太太有爭執 到醫院吵架而自請離職，其請求資遣費更無理由。 (二)原告擔任被告之護理長，並代表被告公司處理退休金與加班 費之調解，並於另案訴訟擔任證人，有被證1調解紀錄及被 證3之言詞辯論筆錄所載，且經證人甲○○證述:原告早已知悉 被告薪資之計算及投保之方式，自已逾越30日除斥期間，被 告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原告 在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數簽 名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向原 告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單可 按，被告公司之加班申請單均由原告親自製作，原告請求加 班費並無理由。原告對外代表被告，對內管理員工及排班裁 量權，並有審核休假、加班費、薪資之權利，與被告為伍任 關係，是否適用勞基法，自有疑問。　　 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院卷第255至25 7頁）： (一)原告受雇於被告擔任護理長，最後工作日為113年3月31日。 (二)原告於113年3月30日因被告未足額提繳勞工退休金，未給付 加班費、未給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6 款之規定，以原證1存證信函之規定終止勞動契約，有原證1 存證信函可按（見本院卷第23頁）。 (三)被告於113年4月8日因原告無正當理由曠職三以日以上，依 據勞基法第12條第1項第6款之規定，以被證1之存證信函終 止勞動契約，有被證1存證信函可按（見本院卷第45頁）。 (四)原告於113 年4 月2 日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資 遣費、勞工退休金提繳差額、加班費差額、特休未休差額， 經調解不成立，有原告提出原證2 之新北市政府勞資爭議調 解記錄可按（見本院卷第25頁）。 (五)原告曾於111 年9 月30日代理被告出席被告與勞工駱美儒間 之勞資爭議調解、113 年1 月22日於駱美儒間訴訟中擔任證 人，有被證1 新北市政府勞資爭議調解紀錄、被證3言詞辯 論筆錄可按（見本院卷第45-54頁）。 (六)被告為原告投保勞保及提繳勞工退休金級距如附表所示，有 原告提出之原證3 勞保被保險人投保資料表、原證4 勞工退 休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第67-83 頁）。 編號 時間 級距 提繳金額 1 98.3.31-107.6.30 30300 1818 2 107.7.1-108.7.31 43900 2634 3 108.8.1-113.4.2 45800 2748 (七)兩造約定護理長加給為每月3000元，護理長津貼為每班450 元（薪資單列為獎勵金），被告自110 年4 月1 日起至110 年9 月1 日將護理長加給降為2800元，於110 年4 月1 日起 至113 年3 月1 日起將護理長津貼每班降為430 元。 (八)被告於113 年3 月30日給付原告特休未休50日工資6 萬6650 元，有原證5 薪資條可按（見本院卷第173 頁）。 (九)原告於112 年10月起至113 年3 月薪資依序為88510 元、 　　8574 5元、115195元、78735 元、95951 元、129875元，合 　　計59萬4011元，平均工資9 萬9002元。 (十)原證6 排班表、原證7 之薪資單為真正（見本院卷第175-23 0頁）　 四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約法律上依據為何?(二 )原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特 休未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及 津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?( 原告之工作年資及平均工資為何?)?茲分述如下： (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張因被告未足額提繳勞工退休金，未給付加班費、未 給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定， 以原證1存證信函之規定終止勞動契約云云，然為被告所否 認，並以原告於113年3月31日自請離職等語置辯，經查: 　1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞 動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項 第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知 悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1項第6 款、第2項定有明文。 　2.證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告認為要如何計 算？（上次員工也是有意見，原告跟我一起去調解委員會， 他有聽調解的人講過，他說我們加班費這樣給是不合法，應 該是要1.33、1.67來計算。可是我說我們的規定自以前到現 在都沒有變過，原告就沒有講什麼。」「（法官問:上開計 算標準和加班費請領方式，原告都知道嗎？）原告都知道， 他自上班到現在都沒有變。」{(法官問:被告診所就員工未 休之特別休假如何補償？補償金如何計算？)1.有。2.分兩 種，第一休假，第二是不休假，領現金，現金用固定薪資來 算，原告固定薪資是3 萬6 來計算。我們沒有強迫什麼時候 要結算，要看他什麼想領錢就結算，看他要休假，還是要領 錢，由他決定。」「(法官問:原告對上開標準是否瞭解？） 他都瞭解。」「（法官問:原告離職之原因為何？）他跟副 院長即王醫師的太太有爭執，原告的先生有來醫院吵架，原 告就生氣不來了，他沒有來就寄存證信函開始告我們。」「 （法官問:原告離職時是否尚有特別休假未休完？是否結算 完畢？是否發給補償？）1.有。2.後來都結算給他。3.照固 定薪資結算給他。」「（法官問:原告之勞工退休金是依何 標準提撥？）依勞保投保金額4 萬5800元提繳，已經是最高 等級了。之前他跟我們去調解委員會，他在那時候有瞭解到 是用整個薪資算，是有說我們是違法，可是因為我們都照之 前的程序在走，然後他就沒有再反應了。」「（法官問:原 告對上開被告診所對原告勞工退休金的提撥標準是否瞭解？ )是，兩、三年前有員工告我們的時候，那時候有調解委員 會，他跟我去調解的，所以，他那時候就講說我們都沒有用 整個薪資來算，這是違法的，我有告訴原告我們的規定就是 這樣，沒有改。」、「(法官問:證人有無參與於被告合泰診 所之勞健保勞退投保作業？依據誰提供之資料來申報投保薪 資？是否均有依實際薪資申報級距？薪資如有異動，如何更 正投保薪資？更正完投保薪資後是否會告知被更動之員工？ )1.是。2.看他上班的薪水。3.沒有算獎勵性質的薪水，只 算固定薪水來投保。4.會。5.會，他們知道。」「(被告訴 訟代理人問證人:提示被證1-調解紀錄，證人提到兩、三年 前有員工告診所去調解委員會，原告跟你一起去，並且有反 應說加班費及勞退金計算是違法的，請問是否有包含被證1 的調解紀錄？)是。」「(被告訴訟代理人:被證4的加班申請 單是誰製作的？）原告自己做。等語(見本院卷第379-382頁 )，準此，原告於被證1調解時即111年9月30日已知悉被告投 保勞工保險及提繳勞工退休金之級距，及特休未休、加班費 計算及給付方式，原告於另案即112年度勞簡字第35號請求 給付加班費事件於113年1月22日庭期擔任證人（見本院卷第 43、47-51頁），原告已於111年9月30日調解時知悉被告勞 工投保級距及提繳勞工退休金級距、計算加班費之方式，且 早在110年4月起即知悉調降護理長津貼及護理長加給之事由 ，卻於113年3月30日始以上開事由，依據勞基法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，顯已逾越30日除斥期間，被 告前開抗辯，應屬有據。 　3.綜上述，被告抗辯原告自113年3月31日無正當理由曠職三日 以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約， 應為真實。　　 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特休 未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及津 貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?(原 告之工作年資及平均工資為何?) 　1.資遣費59萬4011元部分: (1)勞工主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條 所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第1 4條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞 工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自113年3月31日 無正當理由曠職三日以上，被告依據勞基法第12條第1項第6 款之規定終止勞動契約，其請求被告給付資遣費，並無理由 ，應予駁回。 　2.特休未休工資3萬8750元部分: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日 特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其 內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為 其權利不存在，應負舉證責任。民國105年12月6日修正之本 條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定 雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發 。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之 工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則 第24條之1第2項定有明文。原告於98年3月間到職，於113年 3月30日為止尚有50日之休假，為兩造所不爭，以原告提出1 13年3月正常工時工資為12萬9875元，扣除50日特休工資6萬 6650元，當月工資為6萬3225元，每日工資為2108元，被告 應給付特休未休工資為10萬5400元，被告僅給付6萬6650元 ，原告得請求特休未休工資差額3萬8750元，為有理由，應 予准許。 　3.加班費117萬988元部分: 　　原告主張被告自108年4月起至113年3月止，得請求被告給付 加班費117萬988元，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查 : (1)按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須 雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間， 且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班 時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要， 方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法 完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得 以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准 許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或 為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事 實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補 休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無 加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循 辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時 間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定 。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄 之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故 就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載 之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職 務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意 而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算 者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對 之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任， 謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明 。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先 以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則 不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。 (2)被告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原 告在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數 簽名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向 原告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單 可按（見本院卷第285-369頁），核與證人甲○○於本院審理 時證述:「（被告訴訟代理人:被證4的加班申請單是誰製作 的？）原告自己做。」等語（見本院卷第384頁），互核相 符，從而，原告已知悉被告採取加班申請制，原告多年依據 此制度申請加班費，原告於離職後，卻依據排班表及出勤表 申請加班費，自無理由。 　4.護理長加給及津貼1萬7500元部分: (1)原告主張被告未經原告同意擅自減少護理長加給及護理長津 貼共1萬7500元，然為被告所否認，經查:證人甲○○於本院審 理時證述:「(法官問:原告薪資表上的「護理長津貼」是什 麼性質？)因為擔任護理長，故給予津貼。」「(法官問:110 年4月時該津貼由450/時，調整為430/時之原因為何？)這是 另外的，不是護理長津貼，這是鼓勵性質。「(法官問:原告 對上開調整之意見為何？)他知道，他有時候會抱怨，後來 就認同了。我有跟他講過少20元的原因，因為現在生意不好 ，職務的量少，健保的醫療申報後來也沒有再做了，所以工 作量減少，所以少20元。」「（原告訴訟代理人:原告本人 的薪水是誰算的？）都是原告自己算給我，我再算完給他看 。」等語（見本院卷第379、381頁）。從而，原告雖已知悉 減少護理長加給及護理長津貼，但被告並未舉證原告同意被 告減少上開各項給付，原告請求被告給付護理長加給及津貼 1萬7500元（200X6+16300=17500），為有理由，應予准許。 (2)工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，護理長 加給及護理長津貼，為經常性給付，自具有工資之性質，證 人甲○○證述護理長津貼為鼓勵性質云云，自非可採。。 　5.勞工退休金差額9萬6060元部分:　 (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇 主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所 定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規 定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602 號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知 勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離 職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保 存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退 休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休 金條例第21條定有明文。 (2)原告主張被告短少提繳勞工退休金9萬6060元，為被告所不爭 ，原告此部分請求，應屬有據。　 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月21日收受 起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第35頁)，因此 ，原告請求被告應自113年6月22日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告依勞動法令之規定，請求被告給付如主文所示 (包含特休未休工資3萬8750元+護理長津貼及護理長加給1萬 7500元)，為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定 ，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴 既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。被告於本院113年9月3日 言詞辯論期日已承認兩造為雇傭關係，並為原告投保勞工保 險、提繳勞工退休金、並給付加班費等情（見本院卷第255 頁），卻於本院於114年1月21日言詞辯論期日突然當庭具狀 否認兩造為雇傭關係（見本院卷第423頁），被告之前後攻 擊防禦方法相互矛盾，本院勿庸再行審究，附此敘明 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞訴-124-20250218-2

勞小
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞小字第121號 原 告 蔡佩姍 被 告 東吳精密工業股份有限公司 法定代理人 羊蜀忠 訴訟代理人 羊婕妤 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國114 年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用新台幣壹仟元由原告負擔。 　　事　實 壹、程序上理由 　　本件原告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條 各款所列情形，爰依原告之聲請,由其一造辯論而為判決 貳、實體上理由 一、原告未於最後言詞辯論期日到庭，惟之前具狀主張：其於民 國（下同）113年7月10日前往被告公司面試會計，雙方約定 薪資新臺幣（下同）3萬5000元，面試當天公司主管告知錄 取，成立口頭勞動契約，被告公司羊小姐於113年7月12日下 午致電給原告，告知113年7月15日報到當日要攜帶身分證、 照片二張、最高學歷畢業證書等文件，惟過不到3分鐘羊小 姐又致電給原告，告知原告113年7月15日不用去公司報到， 因為被告公司原本會計要繼續上班不離職了，但原告在113 年7月10日面試當天被告公司負責人一直強調被告公司的會 計確定要離職，所以被告公司急需可以立即上班的會計，原 告錄取該職缺後，把其他面試及工作都推掉，被告公司卻叫 我不用再去報到，卻持續於人力網站刊登該職缺之求才廣告 ，被告公司明顯危害勞工權益。爰依兩造勞動契約之規定， 提起本訴，並聲明：被告應給付原告3萬5000元及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息， 並願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告尚未提出應徵報到所需文件及完成程序，兩造間自未成 立僱傭關係，參照臺灣桃園地方法院107年度簡上字第207號 判決意旨，本件被告公司通知原告之電子郵件中明確表示， 應進行報到手續、並攜帶身分證正本及最高學歷畢業證書正 本等重要文件，以利被告公司隊員告知應徵學歷進行查驗， 確認無任何偽造或不實，方符合報到手續，此為一般公司均 會進行之標準流程。是以，雖原告主張僱傭契約於被告公司 向其以電子郵件通知時即以成立生效云云，然原告暨未攜帶 約定之文件在約定之日期完成報到，尚未符合被告公司之報 到程序，則系爭僱傭契約顯未生效，又衡諸社會常情，經雇 主錄取後之求職者，因各種情狀未必均會依約完成報到程序 ，且在完成報程序前多未實際為雇主服勞務，故原告之主張 ，自不足採。 (二)退步言之，縱兩造間以成立僱傭關係(假設語，被告公司仍 否認之)，惟原告於應徵履歷中，有諸多不實工作經歷，應 構成勞基法第12條懲戒解僱之事由，參照最高法院83年度台 上字第1703號等多則判決意旨，本件原告於應徵履歷中填載 數項前任工作之經歷，惟經被告公司詢問過後，其中幾任工 作並非事實，即未實際到任或與其所載不符，足認原告有虛 偽意思表示，且將此虛偽不實資訊填載至應徵履歷之上，致 被告公司誤信而發出電子郵件通知，若原告到職後，因其虛 偽陳述恐難以勝任，亦影響薪資核算之多寡，則將發生原告 已被於善良風俗之放法，每月溢領薪資，致被告公司有受損 害之虞，應有引勞基法第12條規定之適用。倘被告公司未即 時解僱，後續將衍生諸多法律爭議，徒耗司法資源，方於不 得已下，先行通知原告無須到職，應符常理，並符法制。 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、原告主張其於113年7月10日經由被告面試擔任會計，約定月 薪3萬5000元，於113年7月15日辦理報到，原告於113年7月1 2日先通知原告需攜帶最高學歷影本、2吋照片，之後又通知 原告不用辦理報到，被告於113年8月5日持續刊登徵人啟事 ，有原告提出如本院卷第17頁之企業通知函文、本院卷第19 頁之網頁為證（見本院卷第17、19頁）。 四、本件爭點應為：原告依據勞動契約，請求被告給付3萬5000 元，是否有理由?茲分述如下: (一)兩造是否已成立勞動契約? 　　當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即 為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之 點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之 點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。民 法第153條定有明文。原告主張被告於113年7月10日通知錄 取，兩造已就勞動契約之工作條件及薪資條件，達成意思表 示合致，故兩造於於113年7月10日之勞動契約已成立。從而 ，被告抗辯原告未於113年7月15日未提出身分證正本；最高 學歷畢業證書，尚未完成報到程序，兩造雇傭契約尚未成立 云云，自非可採。 (二)原告得否依據勞動契約請求薪資，是否有理由? 　　勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：於訂立 勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者 。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者 ，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第12 條第1項第1款、第2項定有明文。因被詐欺或被脅迫而為意 思表示者，表意人得撤銷其意思表示。民法第92條第1項亦 有明文。被告抗辯原告所填載工作經歷，經被告查詢後，均 為虛偽，致被告誤信而為錄取，並提出被告查詢之應徵人員 基本資料表可按（見本院卷第157頁），並有本院依職權調 閱之原告勞工保險投保資料(見本院卷第65-121頁)，從而， 被告於發現上開事由立即於113年7月15日撤銷勞動契約之意 思表示，並解雇原告，合於上開規定，況原告並未提供勞務 ，被告自無給付薪資之義務。 五、綜上述，原告依據兩造勞動契約，請求被告應給付原告3萬5 000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息，並無理由，應予駁回。 六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。　　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。 八、結論：原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，並表明 上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及具體內容 。二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。），如 於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提 上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理 由書，法院得逕以裁定駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞小-121-20250218-1

基勞小
臺灣基隆地方法院

給付資遣費等

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決 113年度基勞小字第21號 原 告 李沛宸 訴訟代理人 徐嘉明律師（法扶律師） 被 告 合邦國際儲運股份有限公司 法定代理人 張淑娟 訴訟代理人 蔡宗隆律師 林明葳律師 傅羿綺律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月16日 辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆元，及自民國一百一 十三年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔，並應自本判決確定之翌日起 至清償日止，加給按週年利率百分之五計算之利息。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣參萬貳仟陸佰貳拾肆 元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所 、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄，勞動事件 法第6條第1項前段定有明文。查本件原告主張其於合邦國際 儲運股份有限公司（即被告）任職期間之勞務提供地為基隆 市○○區○○路000號，此情亦為被告所不爭執，是本院自有管 轄權，合先敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：⒈被告應給 付原告新臺幣（下同）3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應提繳 963元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。⒊原告 願供擔保，請准宣告假執行等語（見卷第11頁）。嗣原告於 民國114年1月16日變更其訴之聲明為：⒈被告應給付原告3萬 2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行等語 等語（見卷第203頁）。核原告上開所為訴之變更，屬減縮 應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，兩造間有勞 動契約（下稱系爭契約），原約定薪資為每月8萬5,000元， 自113年2月起調薪為每月9萬元，最後工作日為113年5月17 日，離職前6個月平均薪資為8萬7,973元。 　㈡被告係從事運輸業，因113年4月3日花蓮大地震而導致蘇花公 路路況不佳，需繞道南台灣運送至花蓮，原先被告配合之金 盈貨運有限公司（下稱金盈公司）趁機調漲運費，造成被告 須大幅增加成本，原告便多方向其他貨運公司洽談替代方案 ，而億鑫交通事業股份有限公司（下稱億鑫公司）於113年4 月間答應承接花蓮之運送業務，被告因此大幅降低成本支出 ，惟被告於113年5月中聽信金盈公司單方面訴求，決定要將 億鑫公司協助的車趟轉回給金盈公司，造成失信於億鑫公司 ，原告遂於113年5月16日中午休息時間，代表被告至公司附 近之芳鄰熱炒海鮮店（下稱芳鄰熱炒店）聚餐致歉。 　㈢詎料，被告卻於隔日即113年5月17日發出公告，表示因原告 於前一日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往 返芳鄰熱炒店，雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守， 更有甚者，乃被告聲稱原告嚴重違規之113年5月16日下午， 被告尚因原告協助解決260萬元逆效期的貨品異常而當面表 揚原告，顯見被告於隔日所為解僱公告之內容，與事實顯有 不符。 　㈣原告因認被告終止系爭契約不合法，故於113年6月13日向基 隆市政府申請勞資爭議調解，且原告於113年6月28日調解時 即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定不經 預告終止勞動契約，請求被告給付資遣費，然調解不成立。 嗣原告於113年8月1日向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明 細，發現被告於113年5月17日當日即將原告退保，且就勞工 退休金部分有短少提撥之情事，在原告任職期間共計短少提 撥963元，為此原告亦以勞基法第14條第1項第6款規定發函 不經預告終止勞動契約，並於113年8月16日送達被告。 　㈤爰依勞工退休金條例第12條第1項規定提起本件訴訟等語，並 聲明：⒈被告應給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉原告願供 擔保，請准宣告假執行。 二、被告答辯： 　㈠原告於113年5月16日當日上班時間飲酒，又於當日下午3點全 省主管會議中與財務主管發生爭執，酒後言語失態，告知她 所接洽簽定的外車廠商將全部停止合作之要脅。當日晚上與 總經理的LINE對話中，認為上班飲酒不是大忌，沒有反省悔 改之意，被告遂於113年5月17日下午發免職公告，以維護公 司秩序紀律。 　㈡依勞基法第12條第1項第4款規定，違反勞動契約或工作規則 ，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。被告已於工作規 則中明定勞工不得於工作中飲酒，原告於113年5月16日無故 缺席被告公司事前通知並安排之全省主管會議，直到下午3 點始返回公司參加會議，並於會議中因酒醉而與財務主管發 生爭執，除在會議現場失言失態，更當場出言脅迫，表示會 要求其所接洽之外包車商與被告停止合作，使被告蒙受損害 。嗣被告公司總經理於當日稍晚傳訊請原告反省、檢討上開 違規行為，欲糾正原告之違紀行為，然原告並未虛心檢討， 甚至駁斥總經理之言論，顯然對於「上班喝酒」一事並無反 省悔改之意，被告實無法糾正原告此一違紀行為，顯已嚴重 影響被告之營運及管理，亦已無法維持勞雇雙方彼此之信任 關係，被告始依法開除原告，故無資遣費之問題。原告擔任 運輸部最高主管，管理近50名運輸駕駛，運輸駕駛於每天上 班進公司時，都將予以酒測，零酒測者才能開車送貨，身為 最高主管對公司此項規定就應於拳拳服膺，果若漠視該規定 ，尤有甚者，更帶頭以身觸法，實難認雇主有繼續維持勞動 契約關係之必要。 　㈢又原告民事起訴狀所提供的投保資料所載之過去投保公司， 與原告所填寫的人事資料之工作經歷及待遇差距甚大，原告 填報不實之工作經歷及薪資待遇，此行為屬於虛偽意思表示 ，導致雇主在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告自另得依勞 基法第12條第1項第1款規定合法終止系爭契約，原告請求給 付資遣費，並無理由。 　㈣退步言之，若原告欲主張被告於113年5月17日單方面終止契 約之行為，有違反勞動契約或勞工法令而致原告受有損害之 虞，然依原告主張，其遲至113年6月28日調解時始依勞基法 第14條第1項第6款規定向被告單方面終止勞動契約並請求資 遣費，顯然逾越勞基法第14條第2項「勞工依前項第1款、第 6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之 」所規定之30日期限，已喪失不經預告終止勞動契約之權利 。從而，原告主張其依勞基法第14條第1項第6款規定合法終 止契約，並請求被告給付資遺費即無理由等語，資為抗辯。 　㈤並聲明：原告之訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准免為 假執行。 三、經查，原告自112年8月21日起擔任被告運輸部副協理，原約 定薪資為每月8萬5,000元，自113年2月起調薪為每月9萬元 ，嗣被告於113年5月17日下午發人事懲處公告，表示終止與 原告間之系爭契約，故原告最後工作日為113年5月17日，又 離職前6個月平均薪資為8萬7,973元；原告於113年6月13日 向基隆市政府申請勞資爭議調解，並於113年6月28日調解時 依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，請 求被告給付資遣費，然調解不成立，嗣原告於113年8月1日 向勞保局調閱勞保明細及勞退提撥明細，發現被告於113年5 月17日當日即將原告退保，且勞工退休金部分有短少提撥96 3元之情事，原告另以勞基法第14條第1項第6款規定發函予 被告，表明不經預告終止勞動契約，且存證信函於113年8月 16日送達被告等情，業據原告提出合邦國際儲運股份有限公 司員工異動通知單、合邦國際儲運股份有限公司112年12月 份至113年6月份薪資單、合邦國際儲運股份有限公司邦人字 第000000000號人事懲處公告、基隆市政府社會處勞資爭議 調解紀錄、勞保職保被保險人投保資料表、台北仁杭郵局00 0149號存證信函等件在卷可稽（見卷第23頁至第49頁），並 有本院職權查詢之原告勞保資料及勞工退休金專戶資料附卷 足參（見卷第63頁至第82頁、第91頁至第107頁），且為兩 造所不爭執，是原告此部分之主張，堪信為真實。 四、得心證之理由： 　　原告主張被告於113年5月17日發出公告，表示因原告於前一 日酒駕而將原告免職，然原告並未酒駕，而係步行往返芳鄰 熱炒店，且雖因應酬而飲酒，但並未因此而怠忽職守，被告 遽終止與原告之系爭契約，於法未合，且原告任職期間，被 告就原告勞工退休金有短少提撥之情事，故原告得依勞基法 第14條第1項第6款規定終止系爭契約，並向被告請求資遣費 等情，為被告所否認，並以前詞置辯。故本件爭點厥為：㈠ 被告不經預告終止系爭契約，是否合法？㈡原告不經預告終 止系爭契約，是否合法？倘為合法，其得向被告請求之資遣 費金額為若干？茲分析如下： 　㈠被告不經預告終止系爭契約，於法未合： 　⒈按勞工法上之勞動契約，係以勞工生存權作為其基礎理念， 勞雇雙方所議定勞動條件，不得違反勞基法關於勞動條件最 低標準之限制（勞基法第1條規定參照）。立法者為調和雇 主契約終止自由與勞動權保障之衝突，以法律保留原則，限 制雇主除非有勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由， 否則不得終止勞動契約，此屬法律強制禁止規定。準此，勞 僱雙方基於契約自由原則雖得合意終止勞動契約，惟雇主不 得基於經濟強勢地位，於勞動契約或工作規則規範勞基法上 開規定以外之解僱事由，以規避前開強制禁止規定(最高法 院112年度台上字第2714號民事判決意旨參照)。次按勞工違 反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止 勞動契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。該條款所謂 「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾， 而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人 亦無法期待僱主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且僱主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規在程度上核屬相當者，始足稱之。是勞 工之違規行為態樣、故意或過失違規、對僱主及所營事業所 生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之 久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（最高法院95 年度台上字第2465號、97年度台上字第825號及97年度台上 字第2624號民事判決意旨參照）。再按勞基法第11、12條分 別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能 面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其 被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改 列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上 之事由，於訴訟上為變更再加以主張(最高法院95年度台上 字第2720號民事判決意旨參照)。 　⒉被告對原告所為不經預告終止系爭契約是否合法，應探究原 告是否具勞基法第12條第4款所定違反勞動契約或工作規則 ，情節重大情事。對此，證人甲○○於本院言詞辯論程序中具 結證稱：我們公司（億鑫公司）與被告本來有些業務外的合 作，在花蓮地震以後，因為路況的關係，運輸要從南迴到花 蓮，被告原本合作的公司（金盈公司）藉機漲價，不願意配 合長途的運輸，原告就找我幫被告這個忙，所以我們在所有 的條件還沒有談的情況下，我就幫被告處理他們所有的訂單 ，這個期間，從我開始接手之後，到我被告知業務要回到金 盈公司，大約1個半月左右，所以我認為被告沒有什麼誠信 ，有一點不愉快，原告就想幫我找一些額外的工作，也順便 幫被告解釋一些原因，也就是協助道歉，所以當天（即113 年5月16日）才會見面，我到芳鄰熱炒店的時候原告已經到 了，原告當日有飲酒，我是中午到的，而且原告有說下午要 開會，所以聚餐在開會前就結束了，我離開的時候有詢問原 告要不要載他回到公司，原告說他自己走就好了，因為我有 交一包回單給原告，所以我有目送原告回到被告公司，而且 被告公司距離芳鄰熱炒店大概過1條橋就到了等語（見卷第2 03頁至第208頁）。可知，證人甲○○之證述與原告之陳述間 互核相符，且證人甲○○與兩造間無何利害關係，其證詞之證 明力具高度可信性，即堪信屬實。從而，原告雖於上班日中 午休息時間飲酒，然其緣由係為被告向億鑫公司解釋終止合 作之緣由，尚非無端於上班時間飲酒怠職，更無何酒駕行為 。 　⒊又被告公司獎懲管理辦法（下稱系爭辦法）雖有明定「員工 有在本公司酗酒滋事影響安全者經查明屬實，情節重大者， 得予解僱，且不發給預告工資及資遣費」，然系爭辦法是否 符合勞基法第11條、第12條所定之法定終止事由，本有疑義 。況且，被告僅空言稱原告在會議現場失言失態，且表示會 要求其所接洽之外包車商與被告公司停止合作，使被告蒙受 損害等語，然對此不僅未提出相當佐證，且縱原告飲酒後與 他主管有口角爭執，姑且不論原告前開行為是否該當於系爭 辦法所稱「滋事」，但原告之行為有何「影響安全」乙節， 被告亦未為相當舉證，是被告前開所辯，難認可採。 　⒋進者，被告於人事懲處公告表示，公司已數次宣導並公告如 有飲酒時千萬不要駕車、也不要宿醉上路，如經發現查證酒 駕，則一律免職，原告於113年5月16日上班時間飲酒，身為 運輸部最高主管，被公司委以重任的情形下，其一言一行， 自應以身作則，對於公司的職場紀律要求、更應帶頭切實遵 守，方符合雇主對其之信賴，並遽此謂原告已嚴重違反公司 規定云云，然原告縱於上班日中午時間飲酒，其嚴重性及可 非難性終非與運送業司機酒後駕車相當，況原告飲酒事由係 為被告處理與億鑫公司間之誤解，與公司業務間難謂毫無關 聯，情節尚難謂重大。又被告雖提出113年5月16日下午10時 許原告與被告公司總經理之LINE對話截圖，然對話內容中被 告公司總經理僅提及「我無法在這件事上對其他主管作反駁 ，他們也告知我妳又是運輸最高主管犯了大忌」，原告則答 以「所以我不用談事情了？我有耽誤到任何工作嗎？大忌.. ....？我在運輸業沒理解過這是大忌」，被告公司總經理復 稱：「妳確認上班時間是可以喝酒的？不是大忌？妳不用以 身作則」，原告則回以「我應徵的不是行政職」等語，可知 ，被告公司總經理雖曾和原告談及當日飲酒情事，卻從未告 知原告此行為將生免職之懲處，亦未留相當期間觀察原告之 情形，更未慮及其餘懲處手段，即逕於113年5月17日下午將 原告免職，則被告以此作為免職原告原因，未慮及懲戒相當 性及解僱最後手段性原則，即與勞基法第12條第1項第4款所 規範情形有間。 　⒌至於被告雖辯稱原告填報不實之工作經歷及薪資待遇，導致 被告在誤解的基礎上高薪聘雇原告，被告因此有權依勞基法 第12條第1項第1款終止系爭契約等語，然依前開最高法院意 旨，雇主不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為 變更再加以主張，否則解僱即非合法。是以，本件無論原告 應徵工作時填報之資料是否虛偽，被告既以原告於上班時間 飲酒為由終止與原告間之系爭契約，即不得於訴訟繫屬中就 解僱事由復加以變更主張，故被告抗辯原告於訂立系爭契約 時為虛偽意思表示，使其誤信而有受損害之虞，故被告得不 經預告終止系爭契約云云，亦非可採。 　⒍據上，被告未經預告終止系爭契約，與勞基法第12條第1項第 1款、第4款所定情形未合，故系爭契約並未生合法終止之效 力。 　㈡原告不經預告終止系爭契約，於法有據，且被告應給付原告 資遣費3萬2,624元： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，但雇主 有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第14條第2項定有明 文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之 1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工 退休金條例第12條第1項亦有明文。 　⒉查本件被告違反勞動契約、勞工法令而致有損害原告權益之 事實包含：①違法終止系爭契約。②就勞工退休金部分在原告 任職期間共計短少提撥963元，均業如前述。可知，原告主 張其依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止契約，於 法有據。進者，就上開被告違法事實①部分，被告雖於113年 5月17日下午將原告免職，且原告於當日知悉此情形，然原 告當時顯未能知悉損害結果，而觀諸全部卷證，至多僅得認 原告於113年6月13日申請勞資爭議調解時透過諮詢始知悉損 害結果，故原告於113年6月28日於調解時依勞基法第14條第 1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並未逾除斥期間。又 就上開被告違法事實②部分，原告係於113年8月1日始向勞保 局調取勞工退休金提撥明細而知悉被告短少提繳勞工退休金 ，故其於113年8月15日以存證信函再次向被告表示依勞基法 第14條第1項第6款規定不經預告終止系爭契約，並於113年8 月16日送達被告，亦未逾除斥期間。 　⒊原告既依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止系爭契約， 業經本院認定如前，揆諸勞工退休金條例第12條第1項規定 ，其即得請求被告給付資遣費。又倘原告所主張終止系爭契 約為合法，則被告應給付原告資遣費之金額為3萬2,624元乙 情，業據原告提出資遣費試算表為據（見卷第21頁；起算日 為原告任職於被告公司之112年8月21日，終止日為原告最後 工作之113年5月17日，又原告離職前之月平均工資為8萬7,9 73元），且為被告所不爭執（見卷第197頁）。從而，原告 依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費3 萬2,624元，當屬有據。 五、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求 被告給付原告3萬2,624元，及自起訴狀繕本送達翌日即113 年10月26日（見卷第89頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。 六、本件裁判費為1,000元，此外核無其他訴訟費用之支出，是 本件訴訟費用額確定為1,000元，爰依職權確定前開訴訟費 用，由被告負擔；併依民事訴訟法第91條第3項規定，諭知 被告應自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按法定利率 即週年利率5%計算之利息。 七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣 告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2 項定有明文。本件為勞工請求雇主給付之事件，本院就原告 為勝訴判決，應依上開規定，依職權宣告假執行（按：原告 雖陳明願供擔保聲請假執行，僅促使法院職權發動，不另為 假執行准駁之諭知），並同時酌定相當之擔保金額，宣告被 告得供擔保後，免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。 九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條 之23、第436條第2項、第78條、第436條之19第1項、第91條 第3項、勞動事件法第15條、第44條第1項、第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　曹庭毓 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。 當事人之上訴，非以判決違背法令為理由不得為之，上訴狀應記 載上訴理由，表明下列各款事項： ㈠原判決所違背之法令及其具體內容。 ㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　羅惠琳

2025-02-14

KLDV-113-基勞小-21-20250214-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第27號 原 告 黃耀龍 訴訟代理人 高宏文律師 被 告 英屬開曼群島商全穩生技農業科技股份有限公司 法定代理人 陳進財 訴訟代理人 蔡維恬律師 鍾薰嫺律師 陳以晨律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月7日 言詞辯論終結，判決如下： 　　 主　　　文 被告應為原告提繳新臺幣伍萬壹仟貳佰參拾肆元至原告設於勞 動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣貳萬元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　 事實及理由 一、原告起訴主張略以： （一）原告自民國109年6月15日受僱於被告，擔任聯採管理處資 材副經理，約定每月薪資為新臺幣(下同)95,000元。原告 於到職當天即受派前往大陸地區，長期於大陸地區江蘇省 駐點處理公司物控、倉儲及物流等資材事務。嗣被告以盱 眙事件之處理、部門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜 竊計畫等情為由，對原告記3次大過處分，並於111年7月9 日以原告任職期間累計3次大過為由，片面解僱原告，然 上開記過情事均非事實，被告之解僱行為亦不符合解僱最 後手段性原則，是被告所為解僱行為非屬合法，惟被告自 111年7月後即未再支付原告薪資，原告爰依勞動基準法（ 下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀終止 兩造間之勞動契約，並請求被告給付下列款項： 　　1.依民法第487條、勞基法第23條之規定，請求被告給付原 告自遭非法解僱起至轉任他職前即111年8月至111年11月2 7日之薪資370,500元。又原告在職期間每年均有受領年終 獎金，且倘無提供勞務即不能領取年終獎金，故年終獎金 屬工資之性質，爰依前揭規定，請求被告以110年度之年 終獎金144,313元為基準，按原告111年度在職天數比例給 付原告111年度之年終獎金130,870元【111年1月1日至111 年11月27日原告轉任他職止，共計331日，144,313×331/3 65＝130,870】。 　　2.依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、勞基 法施行細則第10條第2款、第24條第2項、第56條規定，請 求被告給付資遣費116,506元。 　　3.原告受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤，原告週六加 班共98日全天、3日半天，爰依勞基法第24條第2項規定， 請求被告就此給付原告派駐大陸地區週六加班之加班費49 8,396元。 　　4.被告承諾派駐大陸期間每年有28天返台假，原告未休之返台假共計9.5日，爰依被告之國內外出差管理辦法及勞基法第24條第2項規定，請求給付返台假未休工資30,083元。 　 5.被告自原告到職起即未依法為原告提繳勞工退休金，爰依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告補提繳自109年6月15日起至111年11月27日止之勞工退休金共167,770元至原告之勞工退休金專戶等語。 （二）並聲明：1.被告應給付原告1,146,355元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。2.被告應提繳167,770元至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶。 二、被告則以： （一）原告自109年6月15日起任職於被告所屬之「全穩集團」， 在被告子公司即大陸地區江蘇全穩農牧科技有限公司（下 稱江蘇全穩農牧公司）、江蘇全穩康源農業發展有限公司 （下稱江蘇全穩康源公司）擔任聯採管理處資材副經理， 並自入職起即赴大陸地區工作，且任職期間均受江蘇全穩 農牧公司、江蘇全穩康源公司指揮監督，非受被告指揮監 度，故原告係與江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司間 成立僱傭關係，非與被告成立僱傭關係，是被告不具當事 人適格。 （二）退步言，縱認兩造間成立僱傭關係，然原告曾於111年間 江蘇全穩康源公司調查內部弊案時，將弊案調查之消息洩 露予涉案員工，該員工因而提前離職，造成被告公司集團 喪失糾正、檢討、究責之機會而受有無法回復之損害，原 告行為嚴重違反被告公司集團獎懲管理制度，惟被告公司 集團仍給予原告改過機會，並未直接懲處。詎料被告公司 集團於111年1月間擬將向江蘇省盱貽縣黃花塘鎮人民政府 租借之廠區退租、撤離，原告負責上開廠區之退租搬遷事 宜，卻怠忽職守而未確實掌握當地政府所規定不得拆除之 物件，導致負責搬遷之廠商於拆遷過程中毀損部分物件， 江蘇全穩康源公司為此另支出修復費用人民幣252,000元 而受有損害（下稱盱貽事件）。再者，原告復於111年4、 5月間預謀盜賣公司資產。是原告屢屢違反工作規則之行 為，已嚴重破壞被告公司集團內部紀律之維護及兩造間勞 資信賴關係，難期被告公司集團採取解僱以外之懲處手段 ，被告公司集團乃於111年7月9日依勞基法第12條第1項第 4款規定終止兩造間僱傭關係，因此： 　　1.依勞基法第18條規定，原告不得請求資遣費。又原告已於 111年9月間以相同理由主張被告公司集團對其違法解僱， 而向大陸地區江蘇省淮安市淮安區勞動人事爭議仲裁委員 會（下稱「淮安仲裁委員會」）提起仲裁，經淮安仲裁委 員會於112年4月間裁決被告公司集團應給付原告違法解僱 賠償金人民幣25,000元，被告公司集團已於112年6月給付 賠償金予原告，是縱認被告應給付資遣費，其數額亦應扣 除上開賠償金。 　　2.江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出辭退通知書 後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本旨準備給付 之意，是被告公司集團並未陷於受領勞務遲延，被告自得 拒絕給付111年8月至同年11月27日之薪資。 　　3.原告於受僱時即已同意駐外期間之工時依大陸地區法規， 而大陸地區法規並未禁止週六出勤，且每週工時依法可達 44小時，是被告無須再依我國勞基法規定給付加班費。況 原告在職期間之大陸地區例休假日共計239日，加計被告 駐外人員管理辦法第6條所給予之返台假一年28日，總計 共295日，優於勞基法所規定之242日例休假日，故被告公 司集團無須另依勞基法給付加班費。此外，原告在職期間 從未向被告要求給付加班費，可見已同意依大陸地區法規 計算其工作時間及休假，則其於兩造僱傭關係終止後，方 否認同意以駐外當地法規計算而請求依我國勞基法給付加 班費，顯然違反誠信原則，構成權利濫用。 　　4.被告所給付之年終獎金為勉勵性、恩惠性給與，非屬工資 ，故原告請求給付111年按其在職天數比例計算之年終獎 金，為無理由。 　　5.被告駐外人員管理辦法中並未規範未休返台假得折算工資 ，故原告向被告請求返台假未休假折算工資並無理由。 　　6.兩造間雖無直接之僱傭關係，然被告基於照顧關係企業員 工之考量，仍自109年6月15日起為原告提繳勞工退休金， 原告主張被告未依法為其提繳與事實不符等語置辯。並答 辯聲明：原告之訴駁回。 三、本件經本院協同兩造整理不爭執事項並協議簡化爭點如下（ 見本院卷一第299至301頁）： （一）兩造不爭執事項： 　　1.原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動契約書 ，並於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即受派前 往大陸地區江蘇省任職，且另於109年6月16日與被告之子 公司即大陸地區江蘇全穩農牧公司、於109年8月12日與被 告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司分別簽立勞動合 同書。原告任職期間，於江蘇全穩康源公司均擔任聯採管 理處資材副經理。 　　2.原告任職期間每月薪資共計95,000元，均由被告之臺灣分 公司給付，被告自111年8月起即未再給付薪資予原告。 　　3.江蘇全穩康源公司於111年7月9日以原告有盱眙事件、部 門員工辭退處理不善及預謀公司資產盜竊計畫為由，對原 告記3次大過處分，並予以解僱。 　　4.原告前以其遭被告之子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩 農牧公司違法解僱、積欠工資等情為由，對該2公司向大 陸地區淮安仲裁委員會提起仲裁。經淮安仲裁委員會於11 2年4月30日作成仲裁裁決書，認原告與江蘇全穩康源公司 、江蘇全穩農牧公司間確有成立勞動契約關係，並由該2 公司共同對原告為管理，且認原告遭該2公司違法解僱， 該2公司應賠償原告違法解除勞動合同之賠償金人民幣25, 000元，此外，原告其餘請求則遭駁回；至原告與被告之 臺灣分公司間之紛爭則不屬於該案審理範圍，原告可另行 主張。 （二）本件爭點： 　　1.兩造間有無僱傭契約關係存在？ 　　2.若有，則： 　 （1）被告之臺灣分公司是否曾依法終止兩造間之勞動契約？ 　 （2）原告以被告於111年7月後即未支付薪資為由，依勞基法 第14條第1項第5款終止兩造間之勞動契約，有無理由？ 　 （3）原告請求被告給付111年8月起至同年11月27日止之薪資 共計370,500元，有無理由？亦即，原告於上開期間是 否曾向被告表示提供勞務而遭拒絕之情形？ 　 （4）原告請求資遣費116,506元，有無理由？被告得否以其 子公司江蘇全穩康源公司、江蘇全穩農牧公司違法解僱 違法之賠償金人民幣25,000元作為扣抵？ 　 （5）原告請求週六加班費498,396元，有無理由？亦即，原 告於大陸地區任職期間，有無於週六為被告提供勞務之 事實？被告得否以大陸地區法律未禁止週六出勤為由， 拒絕適用我國勞基法第24條關於休息日工作應給付工資 之規定？ 　 （6）原告請求111年度按比例計算之年終獎金130,870元，有 無理由？亦即，被告之年終獎金是否屬於恩惠性給與？ 　 （7）原告請求返台假9.5日未休工資30,083元，有無理由？ 亦即，返台假未休得否折算工資？ 　 （8）原告請求補提繳109年6月15日起至111年11月27日止任 職期間之勞工退休金167,770元，有無理由？亦即，被 告有無漏未提繳之情形？ 四、得心證之理由： （一）兩造間原有僱傭契約關係存在： 　　1.經查，原告於109年5月11日與被告之臺灣分公司簽立勞動 契約書，且於該契約所約定到職日即109年6月15日當天即 受派前往大陸地區江蘇省任職，而原告任職期間每月薪資 均係由被告之臺灣分公司所給付乙節，為兩造所不爭執， 並有該勞動契約書、原告之員工薪資條在卷可稽（見本院 卷一第25、118至121頁），被告復有為原告投保勞保、提 繳勞工退休金，此亦有本院所調閱原告之勞保投保資料（ 附於限制閱覽卷）、被告所提原告之勞工退休金提繳異動 資料在卷可參（見本院卷二第294頁），顯已足認兩造間 確有成立僱傭契約，尚難僅因原告於到職日即受派前往大 陸地區提供勞務，即認兩造間無僱傭契約關係存在。 　　2.至原告雖於派駐大陸地區後，另先後與被告之子公司江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司簽立勞動合同書，惟被 告與大陸地區江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司分別 係依據所屬國家法令規定而設立，法人格各自獨立存在， 從而被告或江蘇全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司所為法 律行為之效力，於法律上互不及於彼此，是自不因原告於 任職期間經被告派駐於被告在大陸地區之子公司即江蘇全 穩農牧公司、江蘇全穩康源公司，並與上開子公司分別簽 立勞動合同書，即認兩造間之僱傭契約關係不存在，被告 就此所辯，難謂可採。 （二）兩造間之勞動契約迄未合法終止，仍然存在： 　　1.被告未曾依法終止兩造間之勞動契約： 　　　被告雖辯稱其已於111年7月9日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間僱傭關係云云。惟查，被告就其此節所 辯無非係以被告之子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司曾 於111年7月9日對原告為解僱之表示為其論據。而被告之 子公司即大陸地區江蘇全穩康源公司固曾於111年7月9日 對原告為解僱之表示，此有江蘇全穩康源公司出具之辭退 通知書在卷可稽（見本院卷一第26頁），然揆諸前揭說明 ，被告與江蘇全穩康源公司間之法人格係各自獨立存在， 各自所為法律行為之效力互不及於彼此，是江蘇全穩康源 公司對原告所為終止勞動契約之意思表示無從視為被告所 為之法律行為，自難憑此即認被告曾對原告為終止勞動契 約之意思表示。此外，被告就其此節所辯，復未再據提出 任何證據以實其說，是更難認其曾依法對原告為終止勞動 契約之意思表示。 　　2.原告以本件起訴終止兩造間勞動契約不合法： 　　　原告雖以被告自111年7月後即未再支付薪資為由，主張依 勞基法第14條第1項第5款規定終止兩造間之勞動契約。惟 按僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務， 仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人預 示拒絕受領之意思者，債務人得以準備給付之事情，通知 債權人，以代提出，固為民法第235條但書所明定。惟債 務人之給付，除須事實上確有準備外，其通知應具體表明 已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院 103年度台上字第549號民事判決意旨參照）。查，被告既 未曾對原告為終止勞動契約之意思表示，業如前述，本難 認被告有何拒絕受領原告所提供勞務給付之情事，且原告 對被告所辯江蘇全穩康源公司於111年7月9日對原告發出 辭退通知書後，原告即未曾進公司上班而未表明依債務本 旨準備給付之意乙節，亦不爭執（見本院卷二第125頁） 。準此，被告既未拒絕原告提供勞務，惟原告自111年7月 9日後卻未再依兩造間勞動契約之債務本旨為勞務給付， 則其既未提供勞務，自無從請求被告給付111年8月起至同 年11月27日止之薪資，從而原告以被告未依約給付薪資為 由，主張依前揭勞基法之規定終止兩造間之勞動契約，併 請求給付資遣費，自亦無據。 　　3.據上，兩造間既有勞動契約關係存在，被告復未曾對原告 為終止勞動契約之意思表示，而原告所為終止勞動契約之 表示則不合法，是自應認兩造間之勞動契約關係迄今仍然 存在，未曾終止。 （三）原告請求給付週六加班費498,396元，為無理由： 　　　原告雖以其受派駐於大陸地區期間，週六亦須出勤為由， 請求被告給付週六出勤之加班費。惟查： 　　1.原告於派駐大陸期間既另有與江蘇全穩農牧公司、江蘇全 穩康源公司簽訂勞動合同書而與該2公司間有勞動契約關 係存在，則縱認原告於派駐大陸期間確有出勤工作之情事 ，然其週六出勤工作所提供勞務之對象究竟是被告或江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司顯未臻明確，而原告就 此復未提出證據以資釋明，本已難認原告於派駐大陸期間 確有依被告指示於週六出勤工作而為被告服勞務之情事， 是原告請求被告給付週六出勤工作之加班費，即難謂有據 。 　　2.再者，原告於到職當日即赴被告在大陸地區之上開子公司 任職，此為兩造所不爭執，足見兩造自始即約定原告之工 作地點在大陸地區，而被告之「駐外人員管理辦法」第6 條「考勤及返台假」第1項復規定：「駐外人員之考勤休 假依當地子/分公司考勤休假管理制度規定辦理」（見本 院卷一第123頁），是亦堪認原告於受僱派駐大陸之初即 同意派駐大陸地區期間之考勤休假依當地子公司管理制度 及當地政府規定辦理，從而原告於週六出勤工作是否係屬 在正常工時外之休息日另為加班工作之性質，自應依江蘇 全穩農牧公司、江蘇全穩康源公司之管理制度，以及大陸 地區法規制度為認定基準。而原告就江蘇全穩農牧公司、 江蘇全穩康源公司有何週六出勤工作係屬在休息日工作而 應另給付加班費之約定乙節，並未提出任何證據以資為佐 ，且大陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一 日，並無關於週六係法定休息日之規定，此業經被告陳明 在卷（見本院卷一第88頁），原告就此復未爭執，足認為 真實，且我國勞基法第36條第1項亦僅有關於「勞工每七 日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 」之規定，至於應以何日為休息日，則得由勞資雙方另為 議定，是縱認原告確有週六出勤工作之情事，亦難憑此即 認其係於正常工時外之休息日另為加班工作之性質，則原 告就此請求被告給付加班費，更非可採。 　　3.況按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。雇主使勞工於同法第36條所定休息日工作者，應依同法第24條第2項所定標準給付工資。又勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞基法第21條第1項、第24條第2項規定，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定勞工應於休息日工作，所給付之工資總額包含休息日工作之工資在內時，如所約定工資總額未低於基本工資加計依勞基法第24條第2項所定標準給付休息日工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求休息日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事裁判要旨可資參照）。查： 　(1)原告於受僱派駐大陸之初既已同意派駐大陸地區期間之考 勤休假依當地子公司管理制度及當地政府規定辦理，且大 陸地區勞動法第38條僅規定勞動者每週至少休息一日，並 無關於週六係屬法定休息日之規定等情，均如前述，則縱 認原告確有週六出勤工作之情事，亦應認原告自始即同意 其派駐大陸地區期間之工作日包含週六在內，是亦堪認兩 造所約定之工資總額已包含週六出勤工作之工資在內。 　(2)又以兩造約定原告每月工資總額95,000元計算，此約定工 資顯未低於行政院發布基本工資加計依勞基法第24條第2 項所定標準給付「每週六出勤8小時加班費」之總額，自 難認為違反勞基法之規定，揆諸前揭規定及說明，勞雇雙 方均應受其拘束，原告自不得另行請求「每週六加班費」 ，是原告此部分請求更屬無據。 （四）原告請求111年度按比例計算之年終獎金部分，為無理由 ： 　　　經查，兩造間勞動契約書第11條約定：「甲方（即被告） 於營業年度終了時，如乙方（即原告）於該年度工作無過 失時，甲方得依當年度之營運狀況再依考核辦法酌給年終 獎金。（試用期間不發給）」（見本院卷一第119頁）。 準此，兩造既約定被告「得」依當年度之營運狀況再依考 核辦法「酌給」年終獎金，則被告所發放之年終獎金顯非 在制度上應依勞工在職天數比例，按每提供一年之勞務， 即應給付固定金額之方式計算，而是被告衡酌個別勞工之 工作績效、辦事勤惰等工作情形之考核結果，以及被告公 司營運狀況，以作為是否發放該獎金及發放數額多寡之參 考標準，被告對於此年終獎金是否發放、發放金額多寡均 有單方決定之權限，並無應予發放之義務，是被告所發放 之年終獎金性質上自不具有「勞務對價性」及「給與經常 性」，而應屬於恩惠性、勉勵性給與，從而自不具有工資 之性質。據此，被告拒絕給付111年度之年終獎金予原告 ，即屬有據。 （五）原告請求返台假未休工資，為無理由： 　　　查，被告之駐外人員管理辦法第6條「考勤與返台假」第2 項固有關於「駐外人員享有一年28天帶薪探親返台假期」 之規定（見本院卷一第123頁），惟此「返台假」乃勞僱 雙方對於駐外人員另行約定之假期，其性質與勞基法第38 條第1項所規定之「特別休假」尚屬有間，自無同條第4項 關於未休之日數得折算工資規定之適用，且上開駐外人員 管理辦法第6條第6項復另規定「假期未休不另行補假、不 得折算代金」，是原告依約所享有之返台假縱未休畢，亦 不得折算工資甚明，原告就此所為請求，顯屬無據。 （六）原告得請求被告補提繳勞工退休金51,234元： 　　1.按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔 之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞退條例第6條第1項、第14條第1項有明文。依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提 繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損 害賠償。惟因該專戶內之本金及累積收益受同條例第24條 第1項規定限制，在得請領退休金之前，不得領取。是於 勞工尚不得請領退休金者，得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。 　　2.查，原告自109年6月15日起受僱於被告而經派駐至大陸地 區，任職期間每月薪資共計95,000元等情，業如前述，則 被告自109年6月起至111年11月止，即應依上開規定按月 為原告提繳如附表「應提繳金額」欄所示金額，然被告僅 為原告提繳如附表「實際提繳金額」欄所示金額，此有被 告所提勞工提繳異動資料查詢結果在卷可參（見本院卷一 第294頁），短少金額如附表「應補繳金額」欄所示共計5 1,234元，致原告受有損害，則原告就此請求被告補提繳5 1,234元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人 專戶，核屬有據，逾此範圍之請求，則非可採。 五、綜上所述，原告請求被告補提繳51,234元至原告設於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許， 逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 五、本件判決主文第1項部分係就勞工之金錢給付請求為雇主敗 訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依 職權宣告假執行，並同時酌定被告以相當金額供擔保後，得 免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法，於判決 　　結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動一庭　法　官　趙彥強 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官 陳玥彤 附表 編號 月份 工資 應提繳級距：（A） 應提繳金額：（B）＝（A）×6% 實際提繳金額：（C） 應補繳金額：（B）-（C） 備註 1 109年6月 50667 53000 3180 2178 1002 2 109年7月 95000 96600 5796 2178 3618 3 109年8月 95000 96600 5796 2178 3618 4 109年9月 95000 96600 5796 2178 3618 5 109年10月 95000 96600 5796 2178 3618 6 109年11月 95000 96600 5796 2406 3390 7 109年12月 95000 96600 5796 2406 3390 8 110年1月 95000 96600 5796 5796 0 9 110年2月 95000 96600 5796 5796 0 10 110年3月 95000 96600 5796 5796 0 11 110年4月 95000 96600 5796 5796 0 12 110年5月 95000 96600 5796 5796 0 13 110年6月 95000 96600 5796 5796 0 14 110年7月 95000 96600 5796 5796 0 15 110年8月 95000 96600 5796 5796 0 16 110年9月 95000 96600 5796 5796 0 17 110年10月 95000 96600 5796 5796 0 18 110年11月 95000 96600 5796 5796 0 19 110年12月 95000 96600 5796 5796 0 20 111年1月 95000 96600 5796 5796 0 21 111年2月 95000 96600 5796 5796 0 22 111年3月 95000 96600 5796 5796 0 23 111年4月 95000 96600 5796 5796 0 24 111年5月 95000 96600 5796 5796 0 25 111年6月 95000 96600 5796 5796 0 26 111年7月 95000 96600 5796 0 5796 27 111年8月 95000 96600 5796 0 5796 28 111年9月 95000 96600 5796 0 5796 29 111年10月 95000 96600 5796 0 5796 30 111年11月 95000 96600 5796 0 5796 總計 51234 註：原告於109年6月任職天數16天，故該月工資按比例計算應為 50,667元【計算式：95,000元×16/30＝50,667元，小數點以下四 捨五入】。

2025-02-14

SLDV-113-勞訴-27-20250214-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第314號 原 告 鄭淑華 訴訟代理人 黃意茹律師 被 告 紫微宮 法定代理人 陳火旺 訴訟代理人 劉 喜律師 複 代理人 黃邦哲律師 楊偉奇律師 當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於113年12月25日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　文 確認原告與被告間僱傭關係存在。 被告應自民國112年7月1日起至原告復職日之前一日止，按月於 每月25日給付原告新臺幣2萬9,400元，及自各月應給付之翌日（ 即26日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應自民國112年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月 提繳新臺幣1,764元至行政院勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶。 被告應給付原告新臺幣3萬1,047元，及自民國113年7月11日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 原告其餘之訴均駁回。 訴訟費用由被告負擔三分之二，餘由原告負擔。 本判決第二項、第三項就判決確定前清償期已屆至部分得假執行 ；惟被告按月以新臺幣3萬1,164元為原告供擔保後，得免為假執 行。 本判決第四項得假執行；但被告以新臺幣3萬1,047元預供擔保， 得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張應 受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項 第3款定有明文。本件原告起訴時原聲明：㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應給付新臺幣（下同）11萬6,400元 ，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分 之5計算之利息。㈢被告應自民國112年10月1日起至原告復職 日之前一日止，按月於每月25日給付原告3萬8,800元，並自 各月應給付日之翌日(即26日)起至清償日止，按週年利率百 分之5計算之利息。㈣被告應自112年7月1日起至原告復職日 之前一日止，按月提繳2,520元及自各期應給付之翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息至行政院勞動部 勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶（下稱退休專戶 ）。㈤願供擔保，請准宣告假執行。嗣分別於113年1月31日 、113年3月27日、113年7月10日變更聲明，最終於113年11 月6日變更如下述一㈢聲明⒈至⒌所示（見本院卷二第97至98頁 、第127頁），前揭變更核屬擴張或減縮應受判決事項之聲 明，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張： 　㈠原告自108年3月1日起經被告時任主委何日南招募受僱於被告 ，擔任總務一職，兼理廟務及管理委員會交辦事項，包括辦 理勞健保投保事宜。原告每月平均工資約為3萬8,382元，且 投保級距經主任委員鄭孝源同意。兩造間之勞動契約雖為一 年一聘，但屬繼續性工作應為不定期契約。否認被告管委會 有決議親屬不得同時任職。被告主委陳火旺未經被告管委會 決議，於112年6月30日以「神明被請出去」、「香客投訴原 告」、「志工投訴原告」等非事實之理由，終止兩造間之勞 動契約，被告解僱違反解僱最後手段性，其解僱不合法。原 告於112年7月3日向被告主委陳火旺表示欲繼續提供勞務並 請求詳談解僱一事，而遭被告主委陳火旺拒絕。被告另抗辯 以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款事由終止兩 造間勞動契約，然業已罹於同條第2項30日除斥期間，且不 得於訴訟中變更解僱事由。被告於原告入職後1個多月皆未 替原告辦理加保勞健保，原告係經會計張惠敏通知自己辦理 勞健保方使用被告大小章。 　㈡被告未合法終止兩造間勞動契約，則原告依據勞動契約、民 法第487條前段、勞基法第24條第1項、第39條前、中段、第 38條第4項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項 、第14條第1項規定，請求項目、金額如下：⒈繼續於每月25 日給付原告每月「平均工資」3萬8,382元。⒉每月提撥退休 金2,406元至退休專戶。⒊特休未休折算工資3萬1,051元。⒋ 未給之加班費36萬1,199元。 　㈢並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112年 7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月於25日給付原告 3萬8,382元，並自各月應給付之翌日（即26日）起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自112年7月1 日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳2,406元及自各 期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息至退休專戶。⒋被告應給付原告39萬2,250元，及自113 年7月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒌願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以：被告主委4年為一屆，原告主要係在其兄鄭孝源 為主委時任總務，然被告管委會有決議親屬不得同時任職， 已有不宜。又依被告管理委員會約僱人員雇用契約書（下稱 聘僱契約）109年6月1日至110年5月31日止約定薪資為2萬3, 800元；111年6月1日至112年5月31日止約定薪資2萬5,250元 。加計津貼，原告112年間每月薪資為2萬9,400元。兩造間 之聘僱契約為定期契約，業已於112年5月31日終止。被告解 僱原告後，原告之工作已回歸會計及廟公，至於112年9月中 旬臨時聘用之助理是為了進香及信徒大會開會事宜，工作到 一段落即會終止，惟因該行政助理為人和善，合於廟內事宜 性質，方繼續留用，且該助理從事之工作內容與原告之總務 工作不盡相同。退步言，原告因⒈無法與宮內人員和睦相處 ，更於112年大年初一與到宮內參拜之信徒爭吵；及經現任 主委陳火旺請求交接前任主委任期內之財產及帳務清冊，原 告拒不配合。而有勞基法第11條第5款不能勝任工作、第12 條第4款第1項第4款違反工作規則之情形。⒉於108年4月15日 盜用被告印章及時任主委何日南之印章，並未經被告同意私 自調高其勞保投保級距，業經臺灣臺中地方檢察署以犯偽造 文書罪提起公訴，而有勞基法第12條第1項第4款之情形。⒊ 原告於112年3、4月間擅自把神明請出交給信徒回家供奉， 並私刻新神像，有勞基法第12條第1項第5款損耗其他雇主所 有物品之情形。上開等情業經被告於112年6月30日口頭告知 原告而合法終止勞動契約。原告之特休未休之工資，被告已 於每年5月以「年金」之名義直接給付1個月工資，業已高於 依法應給付之金額。至於年終獎金係於每年2月給付，與上 開以「年金」之名義補償特休未休工資不同。原告起訴即已 陳明奉獻加班費，不領取。原告之工作內容簡單，平日完全 無加班需求，原告下班時間屆至卻未打卡下班，復請求被告 給付平日加班費，顯不合理。且被告之班別有早班及晚班， 早班8時至17時30分，中間12時至13時30分休息，17時30分 後也應依法休息30分鐘，晚班則是13時至21時，原告未扣中 間休息時間，其計算亦有違誤。另休息日加班費為原告自行 計算，現在又否認，有違誠信原則。原告於刑事偵查中業已 陳明放棄國定假日加班費，現又請求之，實無所據。並聲明 ：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保請准宣告 免予假執行。 三、得心證之理由： 　㈠當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時不爭執者，視同 自認。當事人主張之事實，言詞辯論時自認者，無庸舉證， 民事訴訟法第280條第1項、第279條第1定分別定有明文。查 ，原告自108年3月1日起經時任主委何日南招募受僱於被告 擔任總務兼理廟務及管理委員會交辦事項，一年一聘，至11 2年6月30日被告法定代理人陳火旺口頭通知終止前，未曾中 斷續約。陳火旺有於112年6月30日，以「神明被請出去」、 「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由，口頭為解僱 原告之通知等節，為兩造所不爭執，經本院協同兩造簡化爭 點確認在卷（見本院卷二第130至132頁），則此部分之事實 無待舉證，即應依上揭規定，逕予採認。 　㈡兩造間勞動契約未到期，被告於112年6月30日之通知亦未合 法終止兩造間勞動勞約： 　⒈兩造間之勞動契約為不定期契約，未因到期而終止： 　⑴按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性 、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不 定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。查，原告自108年3 月1日起經時任主委何日南招募受僱於被告擔任總務兼理廟 務及管理委員會交辦事項，一年一聘，認定已如上述，就原 告工作之內容，係總務兼理廟務及管理委員會交辦事項，顯 非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，為有繼續性之工 作，即便與時任主委有高度屬人之配合情形，更換主委時也 應協議或依勞基法不定期契約相關規定合法終止勞動契約， 實無從因兩造間聘僱契約（見本院卷一第19、69頁）之期間 到期即稱契約終止。 　⑵況乎，次按定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示 反對意思者，視為不定期契約，勞基法第9條第2項第1款亦 定有明文。查，原告係於112年6月30日經被告之法定代理人 陳火旺口頭為終止勞動契約之通知，認定已如上述。依兩造 間LINE對話紀錄其上亦載：「（A為原告、B為被告法定代理 人陳火旺，時間：112年6月30日）A：陳主委，晚安好，今 天下午您叫我做到今天，明天不用來上班了，…（時間：同 年7月3日）A：陳主委，早安好，我上午8點就進來宮廟上班 了，若您有空就請到宮裡來談要我離職之事。…B：不用上班 ，把你的東西拿走，廟的公文，文件交接好就可以了。」等 語（見本院卷一第21、23頁），可知原告至少有工作至於同 年6月30日。又依兩造於111年5月25日簽立之聘僱契約，其 上所載雇用期間為自111年6月1日起至112年5月31日止，有 上開契約書附卷可憑（見本院卷一第19、69頁），足見兩造 間原約定之僱傭期間係至112年5月31日止，然原告仍繼工作 至同年6月30日，被告法定代理人陳火旺方口頭通知原告， 要終止兩造間勞動契約。是原告有於原契約所約定同年5月3 1日期間屆滿後，繼續工作而被告不即表示反對意思，直至 同年6月30日方才欲終止兩造間勞動契約之情形，則依上揭 規定，兩造間之勞動契約並未因聘僱契約到期而終止。至被 告抗辯原聘任原告之工作，於契約終止後，已回歸廟公及會 計，或另行聘僱之行政助理，與原告之總務工作不同等語， 並以兩造間歷來兩造間聘僱契約、保證書為證（見本院卷二 第150頁、本院卷一第65至71頁），無解於上揭依法應認屬 不定期契約之情形，均無可採。 　⒉被告112年6月30日之口頭通知並未合法終止兩造間勞動契約 ： 　⑴被告不得於訴訟中新增原告拒不配合主委交接事宜、於108年 4月15日盜用被告印章及時任主委何日南之印章等終止兩造 間勞動契約之事由（下稱系爭事由）： 　①按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原 則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解 僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上 變更為以他項事由，解僱勞工（最高法院100年度台上字第2 024號民事判決亦同此旨）。 　②被告之法定代理人陳火旺於112年6月30日有以「神明被請出 去」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由，口頭 為解僱原告之通知，業經認定如上，被告另抗辯同日亦有以 系爭事由通知原告解除勞動契約，自應由被告舉證以實其說 ，並經本院諭知舉證責任（見本院卷二第131、132頁），然 被告就此始終無任何舉證，其所提出之勞工保險加保申報表 、勞保被保險人投保料表（見本院卷二第151頁、本院卷一 第73至79頁）係事實上原告有無以少報多之證據，無關被告 法定代理人陳火旺有無於112年6月30日以系爭事由通知原告 終止勞動契約之情節，自無從以此為有利被告之認定。且查 ，兩造間LINE對話紀錄也僅是被告通知原告不用上班，把自 己的東西拿走，廟的公文、文件交接好就可以等情（見本院 卷一第23頁），顯無解僱事由之說明，實無從認定被告之法 定代理人於112年6月30日通知原告解僱時，有說明系爭事由 。則依上揭規定，被告於訴訟中自不得事後新增系爭事由， 抗辯於112年6月30日有依系爭事由合法終止兩造間勞動契約 。 　⑵被告不能證明所謂「香客投訴原告」、「志工投訴原告」屬 原告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之事實： 　①被告法定代理人陳火旺於112年6月30日，以「神明被請出去 」、「香客投訴原告」、「志工投訴原告」等事由，口頭為 解僱原告之通知。其中關於「香客投訴原告」、「志工投訴 原告」，被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處，且大年初 一與到宮內參拜之信徒爭吵，有違被告祠廟之理念，而認原 告有勞基法第11條第5款不能勝任工作之情形等語。 　②查，證人廖榮源到庭證稱：伊係廟公，原告平時工作態度不 好也不壞，伊有注意到與他人發生爭執二、三次，分別是跟 廟裡的義工，及112年春節6時許有靈修團體來參拜，原告大 聲跟對方講話，並請對方出去，印象就這二件等語（見本院 卷一第271、272頁）。依證人廖榮源證述，依其印象原告有 2次與他人發生爭執，先是跟廟內人員1次，之後是跟來參拜 之人1次。 　③次查，證人賴癸州到庭證稱：伊是廟裡義工，伊擔任義工期 間沒有看到原告與他人爭吵等語（見本院卷一第276頁）， 證人賴祐堂亦到庭證稱：伊是廟裡監察委員，112年春節伊 到廟裡比較晚，不知道原告有和來廟參拜之人爭吵之事等語 （見本院卷第277頁）。依證人賴癸州、賴祐堂之證述，並 沒有親身看到原告與他人爭執之事實。 　④依上事證可知，原告於任職被告4年多之期間，廟公廖榮源也 僅看到2次原告與他人爭吵，而廟裡義工賴癸州、廟裡監察 委員賴祐堂未證述有看到原告跟他人爭吵之事實，是原告即 便工作時有與他人爭吵，其次數、情節均無從認屬重大，且 爭吵之內容、是非對錯尚未評論，遑論有何違背被告祠廟之 理念，被告自不得依此論原告有勞基法第11條第5款不能勝 任工作之事實。 　⑶被告不能以「神明被請出去」、「香客投訴原告」、「志工 投訴原告」之事由，依勞基法第12條第1項第4款、第5款終 止兩造間勞動契約： 　①雇主依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定終止契約者，應 自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定 有明文。被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處、與到宮內 參拜之信徒爭吵、擅自把神明請出交給信徒回家供奉，並私 刻新神像，有勞基法第12條第1項第4款、第5款之情形等語 。依上開規定，自應自被告知悉時起30日內為之。 　②就被告抗辯原告無法與宮內人員和睦相處、與到宮內參拜之 信徒爭吵部分：查，證人廖榮源到庭證稱：伊看到原告與廟 裡義工發生爭執，時間太久，伊忘記了。另一次是112年春 節時，與靈修團發生爭執等語（見本院卷一第272頁），證 人廖榮源證述上開情事顯然是依時間序而為證述，其中原告 與廟裡義工發生爭執，時間太久，不復記憶，而之後是112 年春節時，與靈修團發生爭執，被告非自然人，其知悉以法 定代理人之知悉為准，然斯時法定代理人鄭孝源，並未於30 日內為何表示，業已經過除斥期間，無法因更換法定代理人 為陳火旺重新計算除斥期間，自不得再以上開事由，依勞基 法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約。 　③就被告抗辯原告擅自把神明請出交給信徒回家供奉，並私刻 新神像部分：查，依被告之抗辯，原告係於112年3、4月間 擅自把神明請出交給信徒回家供奉，而證人廖榮源亦證述確 有此事等情（見本院卷一第272頁），又被告非自然人，其 知悉以法定代理人之知悉為准，而斯時法定代理人鄭孝源， 並未於30日內為何表示，業已經過除斥期間，無法因更換法 定代理人為陳火旺重新計算除斥期間，自不得再以上開事由 ，依勞基法第12條第4款或同條第5款規定終止兩造間勞動契 約。 　⒊基上，兩造間勞動契約未因到期而終止，被告於112年6月30 日之通知亦未合法終止兩造間勞動勞約，則原告主張兩造間 僱傭關係存在，即屬可採。 　㈢原告得請求被告按月於25日給付2萬9,400元、每月提撥退休 金1,764元至退休專戶，以及特休未休折算工資3萬1,047元 ： 　⒈原告得請求被告按月於25日給付2萬9,400元、每月提撥退休 金1,764元至退休專戶： 　⑴查，兩造約定：「三、雇用報酬：由甲方（即被告）每月致 送酬金：新台幣貳萬伍仟貳佰伍拾元整」等文，有兩造間聘 僱契約在卷足參（見本院卷一第19、69頁），再參以原告之 薪資袋，上載：薪資2萬6,400元、職務津貼3,000元等情， 並有每月不等之加班費，有原告之112年1至6月之薪資袋在 卷足參（見本院卷一第155至157頁），則原告112年1至6月 間每月扣除加班費之固定薪資為2萬9,400元（計算式：2640 0+3000=29,400），應堪認定。 　⑵原告起訴請求被告按月於25日給付加計加班費之「平均月薪 」3萬8,382元等語，兩造間僱傭關係亦經確認仍繼續存在， 已如前述，被告自有依約給付原告薪資之義務。然查，加班 費依約係原告有加班之事實方得請求，被告雖免除原告勞務 （見本院卷一第23頁），原告無庸補提供勞務即得按月領取 薪資，惟原告亦無加班之事實，自不得請求加班費，是原告 請求自112年7月1日起，按月給付上揭⑴所認定每月固定之薪 資2萬9,400元部分，應屬有據，就超過上揭金額部分，自不 可採。至於給付之日期為每月25日，兩造並未爭執，亦堪認 定。 　⑶按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為本國籍 勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。 查，被告既應按月於25日給付原告2萬9,400元，已如上述， 則依上揭規定計算，被告應按月提撥退休金1,764元（計算 式：29400*0.06=1,764）至原告退休專戶，亦屬可認無訛。 至原告請求提撥超過上開金額部分，即屬無據。 　⒉被告應給付原告特休未休折算工資3萬1,047元： 　⑴勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依 下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日 。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿 者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日；勞工之 特別休假，因年度終結，雇主應發給工資，勞基法第38條第 1項第1至4款、第4項分別定有明文。又勞基法第38條第4項 所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基 準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資 計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度 終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計 月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所 得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2 項第1款第1、2目亦定有明文。 　⑵原告請求自108年底至111年底（見本院卷一第98、99、123、 133、141、153、184頁、本院卷二第152頁）特休未休折算 工資之費用。查，原告自108年3月1日起受僱於被告，認定 已如前述，則依上開規定，原告分別於108年8月底、109、1 10、111年2月底取得3日、7日、10日、14日之特休，又原告 於108、109、110、111年年度終結前最近一個月正常工作時 間所得之工資分別為2萬6,100元（計算式：23100+3000=26, 100，見本院卷一第123、357、358頁）、2萬6,800元（計算 式：23800+3000=26,800，見本院卷一第133、383、384頁） 、2萬7,000元（計算式：24000+3000=27,000，見本院卷一 第141、408、409頁）、2萬8,250元（計算式：25250+3000= 28,250，見本院卷一第153、433、434頁），以此計之，原 告得請求特休未休折算工資之費用為3萬1,047元（計算式： 26100/30*3+26800/30*7+27000/30*10+28250/30*14≒31,047 ，元以下四捨五入），超過部分，尚屬無據。 　⑶被告另抗辯業已於每年5月付該年之特休未休折算工資等語， 然查，被告每月5月給付原告之名目為年金，其數額為該年 約定之薪資，有原告薪資袋在卷足參（見本院卷一第127、1 37、145、157頁），顯然與上開計算之數額無任何關係，且 原告之薪資中也無類似年終獎金之名目，原告更否認上開年 金係特休未休折算工資之補償，是被告此部分所辯，應無可 採。 　㈣原告不得向被告請求加班費： 　⒈當事人主張之事實，經他造於準備書狀內自認者，無庸舉證 。自認之撤銷，除別有規定外，以自認人能證明與事實不符 或經他造同意者，始得為之，民事訴訟法第279條第1項、第 3項定有明文。 　⒉原告於113年7月10日擴張請求被告應給付歷來未付之加班費 合計45萬1,585元等語（見本院卷一第294頁），嗣減縮請求 36萬1,199元（見本院卷二第40頁）；被告抗辯原告業已自 認以加班費作為對神明之奉獻，而不得請求。經查： 　⑴原告起訴狀載：原告每月僅休假4日，平均每月薪資以年薪折 算約為3萬8,800元，每月實際只會支付底薪2萬6,400元及每 月津貼3,000元等情（見本院卷一第12頁），並稱：「茲因 原告係被告紫微宮之主神三官大帝之信徒，也能夠體恤宮廟 經營之不易，因此就每月剩餘應領而未領之薪資(約9,400元 )，同意就奉獻給廟裡而不領取」等語（起訴狀原文，見本 院卷一第12頁），明白於書狀內自認就每月剩餘應領而未領 之薪資奉獻給廟裡，不再領取。 　⑵再觀原告之薪資袋（見本院卷一第125至151頁），其上明載 原告之薪資名目包括「薪資」、「職務津貼」、「加班費」 等項目，其中「薪資」、「職務津貼」為固定金額，而「加 班費」每月不等，認定已如前述，可認原告確實每月均有取 得固定之「薪資」及「職務津貼」，至於「加班費」，依上 開起訴狀所載，原告之本意應認為係未足額領取，就未領部 分奉獻給廟裡而不領取，且原告112年9月27日起訴時也未請 求加班費，而係113年7月10日忘卻前情，又拾回而擴張請求 未足額領取之加班費。 　⑶又查，原告任職期間為被告之總務，認定已如上述，有負責 登載憑核相關費用之權限，此亦有原告於被告付款單上「出 納」、「總務」欄處用印之付款單在卷足憑（見本院卷一第 339至448頁），而原告任內之薪資袋、被告付款單上亦載有 「加班費」之名目（見本院卷一第125至151頁、第339至448 頁），並無不許原告報帳之情形，參以原告任職期間，多數 時間被告之主委為原告之兄鄭孝源等情，本院認原告當時因 感情或信仰關係，就未足額領取之加班費同意奉獻給廟裡而 不領取，尚屬合於事實而可採。 　⑷原告即與被告有上揭就未足額領取之加班費同意奉獻給廟裡 而不領取之約定，也查無何無效或得撤銷之事由，自不能因 事後更換被告之法定代理人為陳火旺，即推翻原於主委鄭孝 源時期，原告與被告間之約定無效。是原告事後忘卻前情， 又拾回請求未足額領取之加班費，自不可採。 　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任， 民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為 標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定 利息較高者，仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未 經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233 條第1項、第203條亦有明文。查： 　⒈原告得請求被告按月於每月25日給付原告2萬9,400元之薪資 債權，核屬有確定期限之給付，依上揭規定，如有遲延，自 應於各月應給付之翌日即每月26日起至清償日止，按年利率 百分之5計算之法定遲延利息。 　⒉原告對被告請求之特休未休折算工資之債權，核屬有確定期 限之給付，既經原告減縮請求自113年7月11日起算，並經兩 造同意（見本院卷二第12頁），自無不可，是此部分原告請 求被告自113年7月11日起至清償日止，按年利率百分之5計 算之法定遲延利息，自屬有據。 　⒊另被告每月依上揭薪資額計算所應提撥至原告退休專戶之1,7 64元，依勞工退休金條例第23條、第24條之規定，原告係於 退休時，始得請求，而於本件期間尚未屆至，即無遲延利息 可言，原告請求此部分之利息，應屬無據。至於如有因被告 遲延提撥而產生損害之情形，亦係依同條例第31條另行請求 損害賠償之問題，附此敘明。 四、綜上所述，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告 應自112年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月於25 日給付原告2萬9,400元，並自各月應給付之翌日(即26日)起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；被告應自112 年7月1日起，至原告復職日之前一日止，按月提繳1,764元 至退休專戶；被告應給付原告3萬1,047元，及自113年7月11 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理 由，應予准許；超過部分，為無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果 不生影響，爰不逐一論述。　　　　　　 六、本判決第1項其性質上不適於假執行，不應准許假執行。本 件決第2項至第4項係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，爰依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；並依 同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供 擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請， 因失所依附，應予駁回。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　　王詩銘 以上正本，係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明 上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上 訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　　曾靖文

2025-02-12

TCDV-112-勞訴-314-20250212-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 112年度重勞上字第20號 上 訴 人 鄧文豪 訴訟代理人 陳文祥律師 被 上訴 人 台灣國際商業機器股份有限公司 法定代理人 李正屹 訴訟代理人 范瑞華律師 林冠酉律師 上 一 人 複 代理 人 李崇安律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國11 2年2月21日臺灣臺北地方法院109年度重勞訴字第58號第一審判 決提起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月31日言詞辯論終 結，判決如下： 　　主　文 上訴及其假執行之聲請均駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年度台上字第323號判決意旨參照）。本件上訴人主張其 於民國109年3月5日申請而於109年4月5日退休之意思表示為 無效，或屬因受脅迫及詐欺所為，業已依法撤銷，兩造間僱 傭關係應仍存在等語，惟為被上訴人所否認，則兩造間僱傭 關係之存否即屬不明確，上訴人主觀上認其在私法上之地位 有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除去之，按 諸上開說明，上訴人提起本件訴訟，自具確認利益。 二、次按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但請 求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不 在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定 有明文。查上訴人於原審之起訴聲明為：㈠確認被上訴人於1 09年2月20日及109年6月30日之不當解雇無效；㈡確認上訴人 與被上訴人僱傭關係存在；㈢被上訴人應自109年4月5日起至 准許上訴人復職之日止，按月於每月5日前給付上訴人新臺 幣（下同）11萬3,820元，並自各應給付之日翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴人應自109年4月1日起 至准許上訴人復職之日止，按月提繳7,578元至上訴人設於 勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）專戶（下稱勞退專 戶）；㈤被上訴人應賠償上訴人66萬2,026元之老年給付損失 ，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 嗣於本院迭經變更後，最終於113年12月31日本院行言詞辯 論程序時確認如下開上訴聲明所示（見本院卷二第383頁至3 84頁），核上訴人上開所為，係未變更訴訟標的法律關係， 而減縮其應受判決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准 許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：上訴人於84年11月27日起受被上訴人僱用，自 106年起在技術服務支援部擔任高級專案管理專員，於109年 之職務為維護部門專案經理，工作內容為執行被上訴人工程 合約，月薪為11萬3,820元（下稱系爭勞動契約）。緣南亞 塑膠工業股份有限公司（下稱南亞公司）因委託搬遷機房主 機而對外招標，由被上訴人前業務人員即訴外人孫培峰（下 逕稱其名）於107年12月開始負責洽談、簽署及用印（下稱 系爭專案），上訴人則於108年1月23日受主管即訴外人蔡欣 懌指派擔任系爭專案之專案執行人員，孫培峰於108年2月底 簽署合約後，將工地專用章（下稱系爭印章）交給上訴人。 而在與南亞公司合約即將完工之際，上訴人向南亞公司請款 ，南亞公司要求開立保固書，並提出上訴人從未見過之工程 承攬書，上訴人因此主動向被上訴人法務單位舉報，被上訴 人卻自108年11月11日起對上訴人進行調查後，於109年2月2 0日對上訴人發函表示擬以上訴人違反勞動基準法（下稱勞 基法）第12條第1項第4款為由解僱，但給予上訴人在被解僱 前自請退休之機會，上訴人因此於109年3月5日申請退休， 退休日為109年4月5日。惟上訴人係信任孫培峰才收受其交 付之系爭印章，且上訴人僅負責執行合約，將系爭印章使用 於請款所需文件，南亞公司亦已將應付款項全數給付被上訴 人，並未造成被上訴人任何損失，違失情節非屬重大，被上 訴人未給予改善機會，以此為由聲稱有權逕為解僱上訴人， 違反比例原則與解僱最後手段性，自非合法。且被上訴人於 108年底即發現有所謂假合約與假印章，則被上訴人主張之 解僱事由已逾越勞基法第12條第2項之30日除斥期間，被上 訴人之人事經理、二線經理卻於109年2月20日、109年3月3 日誤導與恐嚇上訴人稱有權將其解僱而迫其退休，使上訴人 非處於締約完全自由之狀態，其退休之意思表示應屬無效， 如認有效，上訴人亦得主張撤銷受詐欺或脅迫而退休之意思 表示，被上訴人於109年6月30日再單方解僱上訴人，亦非合 法，則兩造間僱傭關係於109年4月5日起仍繼續存在，上訴 人自得據此請求被上訴人給付薪資、提撥勞退金與賠償因年 資中斷而受有之老年給付損失等語。爰依系爭勞動契約，請 求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人並應按月給付上訴人 薪資11萬3,820元本息、按月提繳勞退金6,930元至上訴人之 勞退專戶，及賠償老年給付損失66萬2,026元本息。 二、被上訴人則以：被上訴人接獲舉報而於108年開始調查上訴 人，發現其不僅持有系爭印章而未據實告知，並擅自蓋用於 公司對外之多份文件，已嚴重違反被上訴人之工作規則且情 節重大，難以期待被上訴人採取解僱以外之手段。被上訴人 調查完成後，於109年2月20日、109年3月3日與上訴人會談 ，本要依法解僱上訴人，然考量上訴人任職多年，亦給予上 訴人自請退休之機會，經上訴人充分考量後，於109年3月5 日提出退休申請，以109年4月5日為離職日，並於最後工作 日即109年4月1日簽署相關文件，再次確認退休意思。又上 訴人之主管與上訴人會談時，均語氣平和向其詳細解釋可選 擇之離職方案，而勞基法第12條第2項規定之30日除斥期間 ，應以被上訴人內部調查確定後，經有決定權限之主管或人 事單位知悉時起算，而被上訴人係於109年2月14日完成調查 ，並於109年2月20日通知上訴人，並無逾越30日除斥期間， 上訴人並無受詐欺或脅迫之情，是兩造間之僱傭關係已於10 9年4月5日因上訴人自請退休而終止。縱認兩造間僱傭關係 仍然存在，上訴人薪資扣除勞健保、稅費等項目後，每月僅 實際受領9萬8,898元，其就每月提撥勞退金之數額及如何受 有老年給付損失，均未舉證以實其說，另就上訴人退休而給 付之未休假獎金、舊制勞工退休金及福利金共計616萬0,321 元，亦主張抵銷等語置辯。 三、原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴，並 減縮部分上訴聲明。上訴人之上訴聲明：㈠原判決關於駁回 下開第㈡項至第㈤項之訴部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存 在；㈢被上訴人應自109年4月5日起至准許上訴人復職之日止 ，按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元，並自各應給付 之日翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息；㈣被上訴 人應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳6 ,930元至上訴人之勞退專戶；㈤被上訴人應給付上訴人66萬2 ,026元，及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之 利息；㈥上開第三、四、五項願供擔保，請准宣告假執行。 被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔 保請准宣告免為假執行【上訴人就減縮聲明之部分業已確定 ，非本院審理範圍】。 四、兩造不爭執事項（見本院卷一第300頁）：　 　㈠上訴人為00年0月00日生，其自84年11月27日起受僱於被上訴 人公司。上訴人有自99年6月30日加入勞退新制。 　㈡被上訴人有於109年4、5月間給付上訴人舊制退休金358萬2,2 40元、選擇退休新制優惠給付、未休假獎金42萬7,396元； 被上訴人於同年6月1日亦給付上訴人公司員工退休之其他福 利金共215萬0,685元，以上合計616萬0,321元。 五、本院之判斷：　　 　㈠上訴人於109年3月5日所為，以109年4月5日為離職日之自願 退休申請，應屬有效： 　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並 不以之為無效者，不在此限，民法第71條定有明文。次按勞 基法第12條第1項規定，勞工有該條項所列情形之一者，雇 主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不得 任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定， 如有違反，自不生終止之效力。準此，倘雇主故意濫用其經 濟上之優勢地位，藉「合意終止」之手段，規避上開條項之 禁止規定者，勞工固得主張該合意終止契約無效，惟此係以 雇主使勞工未處於「締約完全自由」之情境，影響其決定及 選擇之可能，而與勞工締結對勞工造成重大不利益之契約內 容，導致對勞工顯失公平，並損及誠信與正義為要者；勞雇 雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之優勢地 位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時 ，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力（最高法院111 年度台上字第1256號判決、109年度台上字第1008號判決意 旨參照）。又按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反 勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契 約。所謂「情節重大」，不得僅就雇主所訂工作規則之名目 條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規 則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手 段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為 在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」， 舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇 主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、 勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。 倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序 紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀 上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係 者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以 兼顧企業管理紀律之維護（最高法院110年度台上字第2046 號判決意旨參照）。 　⒉查上訴人於109年3月5日下午2時8分18秒，透過人資系統登錄 逐項確認後提出退休申請，其申請離職理由記載為：「主要 原因：自願>退休（Primary Reason：Worker Resignation> Voluntary>Retirement）」，並以4月5日為離職日，嗣於10 9年4月1日最後工作日另簽署員工離職核對清單（Employee Separation Checklist），而完成離職程序等節，業據被上 訴人提出人資系統「Workday Tool」頁面截圖、員工離職核 對清單等件暨中譯本在卷可稽（見原審卷一第299頁至300頁 、309頁、卷二第39頁至49頁)，上訴人亦自承有於109年3月 5日在其辦公室內自行操作完成本件退休申請之事，並就被 上訴人提出之上開文書不爭執形式上真正（見原審卷二第21 5頁、本院卷一第302頁至303頁），堪信為真。 　⒊上訴人主張：被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未 處於締約完全自由之情況而為退休意思表示，以規避勞基法 第12條第1項第4款規定，依民法第71條規定應屬無效云云。 惟查： 　⑴上訴人持有系爭印章，並持之蓋印於「出工日報」文件之情 形，有系爭專案之出工日報共14紙在卷足憑（見原審卷二第 291頁至304頁）；並經證人即被上訴人前員工張秀杏於本院 證述：上訴人有因專案在工作日誌上蓋章，導致被上訴人認 為係不恰當，而要上訴人接受公司方案離職等語（見本院卷 一第446頁）；證人即被上訴人內審調查人員蔣瑞瑛證稱： 伊對上訴人第三次訪談時，上訴人提供出工日報表，並表示 其上系爭印章及個人印章為其親自蓋印等語（見原審卷四第 245頁至246頁）屬實。又關於上訴人持有系爭印章之期間， 證人即上訴人在職時最後直屬主管陳昱价在本院證述；上訴 人有跟其提及系爭印章，其建議上訴人將印章交給部門營運 經理Danio Hsieh保管，依電子郵件顯示Danio Hsieh應係在 108年10月31日收到系爭印章等語（見本院卷二第11頁至13 頁，相關電子郵件見原審卷三第461頁），此與被上訴人就 系爭專案工程承攬書爭議所製作之編號19-35-368號調查報 告（下稱系爭調查報告），上載上訴人於訪談中承認其有於 14份出工日報上簽名並蓋個人印章，及於108年2月至10月期 間持有系爭印章，並蓋用於14份出工日報上等語相符（見本 院卷一第402頁、412頁），從而上訴人於108年2月間至同年 10月31日止持有系爭印章，並曾使用而蓋印於系爭專案之出 工日報，應堪認定。 　⑵惟依被上訴人制訂之「Rules re Company Seal and CGM Cho p」（公司印鑑及總經理印章使用規則，下稱系爭印章使用 規則）第1條就使用公司印鑑（Use of Company Seal）規定 ：「僅有列於授權清單之人員得代表IBM台灣（簡稱「本公 司」）簽署其被授權範圍之合約或其他文件。因此，只有在 前述人員核准簽署所請求用印之合約/文件時，始得於該合 約/文件上蓋用公司印鑑（大章）」；第3條就特殊印章之使 用（Use of Special Chop）規定：「3.1特殊印章僅得用於 特定功能/領域，應由適當之業務單位及相關內部部門審查 與核准。嚴禁將特殊印章用於任何其他用途。3.2僅有印章 保管人得核准特殊印章之用印」；第4條就保管（Safeguard ）規定：「4.1印鑑/印章均必須於保管人或管理員之監督下 始得使用。4.2印鑑/印章於非使用時均須由保管人或管理員 隨時上鎖保管。4.3特殊印章不得攜帶至保管人或管理員無 法監督之處。」；第5條就外攜（Take Out）則規定：「除 符合下列情形外，公司印鑑或CGM印章均不得脫離保管人或 管理員的監督而攜出：應收帳款、公開招標、專案驗收、政 府命令，和其他強制性情況而有攜出必要，且事先取得授權 清單經理嚴格審核與獲得印章保管人預先批准，並在印鑑/ 印章使用申請表單中明確載明攜出印章之目的用途和正當理 由。保管人或管理員應要求印鑑/印章合理歸還時間，並記 錄應歸還與實際歸還時間，以便於異常事件發生時確定責任 歸屬。」等語（條文中譯見卷二第29頁至30頁；原英文條文 見原審卷ㄧ第283頁284頁）。而依被上訴人內部電子郵件所 載內容觀之，上訴人所屬GTS（Global Technology Service s，全球科技服務）部門（上訴人電子郵件簽名檔顯示其屬 該部門，見原審卷一第73頁）未持有任何公司印鑑，並對照 其後公司印鑑及CGM印章保管人與管理員清單，確未包含上 訴人在內（見原審卷一第283頁、290頁至291頁、卷二第29 頁、36頁至38頁），上訴人亦曾依循上開規定，分別於107 年8月2日、108年7月17日向被上訴人提出用印申請書而申請 使用印章（見原審卷二第185頁至197頁），足見上訴人對系 爭印章使用規則實已知悉，其主張依該規則為系爭印章之保 管人云云，要無可採。從而，上訴人取得系爭印章後，本應 向被上訴人諮詢關於系爭印章合法性，及是否得持有並使用 ，且依系爭印章使用規則第5條，為應收帳款而使用公司印 章亦需得到「授權清單經理」之審核後始得為之，其規範目 的應係提高被上訴人印章使用之嚴謹程度，並詳加確認印章 是否被運用於對公司不利益之交易，詎上訴人未遵守系爭印 章使用規則之規定，擅自持有系爭印章達8個月，且14次未 經審核即使用蓋印於系爭專案之出工日報，已破壞被上訴人 內部審核制度，違規程度難謂輕微。 　⑶上訴人雖一再主張其為系爭專案違規情形之舉發人，於108年 10月3日前不知有工程承攬書存在，且未圖謀不法或私人利 益，其縱有疏失，亦未達情節重大之程度云云。然查： 　①證人陳昱价證稱：上訴人大概在108年9、10月時曾就系爭專 案向伊詢問，客戶要求的保固內容看起來沒有出現在公司合 約中，要怎麼處理，因為文件上有蓋公司章，所以伊請上訴 人去和公司的C&N（Contracts & Negotiations，合約諮商 單位）確認當初是否有提供這樣的內容，因為公司文件用印 需要C&N看過，C&N發現文件內容不是公司認可，不確定是什 麼方式產生這份文件，上訴人沒有跟伊提及違反公司規定的 部分等語（見本院卷二第6頁至7頁），可見上訴人並未主動 向證人陳昱价舉報工程承攬書之異常情形。上訴人雖執所稱 其與證人陳昱价間於108年10月4日之對話錄音光碟及譯文（ 見本院卷二第61頁至65頁、73頁），主張該次談話即已提到 上訴人未看過工程承攬書、該書面所載被上訴人總經理為簽 約時已離職之「黃慧珠」、且其上之印章非上訴人所蓋，證 人陳昱价則建議其將文件拿給法務詢問意見等節，然依上訴 人於同日寄給「Simon JF Lee」（即被上訴人合約審查諮商 人員李榮富）之電子郵件，內容係以：「客戶南亞塑膠工業 依據其承攬書提出需求，IBM提供工程保固書範本用印如下 ，可否請您幫忙review是否可以提供..謝謝..」等語（見原 審卷一第97頁），仍未見上訴人有何關於前未看過工程承攬 書，及對其上內容疑不符被上訴人規範之表示。 　②再依證人李榮富於原審證述：上訴人於108年10月4日寄電子 郵件給伊，要求在保固書上申請用印，因此要伊審閱，這是 依照公司規定的流程，上訴人有提到需要保固的依據是因為 在工程承攬書中有約定，伊看了附件工程承攬書，發現第7 條有問題，因為公司的政策不允許其他廠商當被上訴人的連 帶保證人，這個政策在伊任職十多年沒有例外，另外被上訴 人規定是懲罰性違約金必須要有上限，該契約沒有，之後伊 看工程承攬書的簽約章，剛開始是發現連帶保證人已經用印 ，再往上看到被上訴人簽約人的印章是用「黃慧珠12」，但 是黃慧珠簽約當時已退休，負責人改成高璐華，伊發現上述 問題後打電話給上訴人，問他這份工程承攬書如何來，上訴 人說是客戶給的，因為系爭專案已經做完，客戶說要蓋保固 書才會把錢給被上訴人，伊說工程承攬書前未經審閱，內容 違反公司天條，印章也怪怪的，如果保固書是要依據工程承 攬書來蓋印，伊的審閱不會通過。伊詢問這份工程承攬書是 由何人交給客戶的，上訴人說他不知道，所以伊掛完電話就 回信給上訴人，表示工程承攬書伊沒有看過，且很多條款都 是公司不允許的，不支持在保固書上用印，並同時把電子郵 件寄給業務控管舉發。對話中上訴人除應收帳款外，沒有就 該工程承攬書提出問題，也沒有提到任何關於契約可能受不 正當行為影響的描述，他只有說簽保固書客戶才會付款，在 伊說契約內容違反天條跟印章怪怪的之後，上訴人只有說這 份文件是客戶給他的，沒有詢問如何違反，未說明如何從客 戶處取得契約的細節，也沒有告訴伊上訴人也有在契約中用 印之事。108年10月29日因為上訴人部門的人用電子郵件詢 問伊為何不審核通過，要求伊去開會，會議中上訴人沒有提 及他持有系爭印章，當時沒有人詢問有關違反天條及印章怪 怪的問題，上訴人也沒有問，也完全沒有說這個契約上有他 的用印，會議後伊有寫下意見，如原審卷四第30頁所載，後 續伊有協助經手將保固書內容在雙方可接受範圍作修訂，將 尾款收回等語（見原審卷四第234頁至239頁、241頁），足 見上訴人向合約諮商單位詢問之用意，僅著重在如何達成南 亞公司提出之保固要求，進而可取得系爭專案之剩餘應收帳 款，甚至於證人李榮富發現工程承攬書上之異常條款及印章 疑義而詢問後，仍未向其反應關於未看過工程承攬書、其上 所蓋印章有問題，及上訴人持有系爭印章並曾運用於系爭專 案執行過程等節，甚至未回覆證人李榮富關於工程承攬書之 質疑，至前述會議時亦未提出異常事項舉報，實難認上訴人 有就工程承攬書之相關違規為舉發之意。 　③另證人蔣瑞瑛證以：伊負責調查系爭專案之事件，有向財務 部門、合約部門、證人李榮富索取相關的資料，瞭解事情的 經過，之後伊框列需要訪談的對象，包含上訴人，伊一共訪 談上訴人六次，前兩次訪談上訴人說他沒有看過工程承攬書 上所有印文的印章，也未曾持有，工程承攬書是南亞公司寄 電子郵件給上訴人時才第一次看到；第三次有提到上訴人準 備一個個人印章是出工日報表使用，伊到此時才知道有出工 日報表，這不是被上訴人的文件，伊請上訴人給伊一張，其 上有一個模糊無法辨識的大張印文，當時上訴人說這是客戶 的印章，伊要求再給伊其他的出工日報表，其中有隱約可以 辨識的大章，是被上訴人的印文，上訴人才表示是其親自蓋 的，個人印章也是自己蓋的。之後進行第四次訪談，伊跟上 訴人核對既然手上有系爭印章，為何之前回答未持有，上訴 人說他沒有把這些聯想在一起，且其只看到「工地專用章」 幾個字，上面的公司名稱他沒有發現是被上訴人，可能是南 亞公司的，伊問為何南亞要把印章交給上訴人，由其蓋完印 章之後再把文件交給南亞，上訴人當時說他不清楚、不曉得 。第五次訪談主要問有無任何文件可以證明是孫培峰將印章 交給上訴人，其回答沒有。第六次訪談伊做資料分析時，有 看到南亞公司在108年簽約前有直接寄電子郵件給上訴人及 孫培峰，附件就是尚未用印的工程承攬書，請上訴人及孫培 峰幫忙用印，當時是經上訴人同意後用其電腦連接公司雲端 硬碟，發現有這份文件，上訴人說沒有印象有這封電子郵件 等語（見原審卷四第244頁至247頁）。再觀卷附上訴人所提 出，於108年2月12日由訴外人即台塑企業總管理處員工吳繼 益寄送予孫培峰與上訴人之電子郵件暨附件，其中即包含未 用印之本件工程承攬書在內（見原審卷二第379頁至395頁， 該工程承攬書並與訴外人即南亞公司員工張澤荃於108年10 月3日以電子郵件寄送之已用印版本內容一致，見原審卷一 第79頁至95頁），而依上訴人自陳之工作內容係執行工程合 約及工程請款作業等語（見原審卷一第15頁），則縱其不負 責前端之締約事宜，然就其嗣後尚需妥適執行之合約，如於 締約階段未加審視內容，則日後顯難執行，而與常情有悖， 應可據此論斷上訴人至少於108年2月間即已知悉工程承攬書 之存在，仍於接受調查時否認上情，復未誠實揭露其持有系 爭印章並蓋印在出工日報表之事實。 　④是綜上各節，可認上訴人於本件遭內部調查前，早已明知不 合於被上訴人契約規範之工程承攬書存在，然並未主動向公 司舉報該違規事項，且未依系爭印章使用規定，私自持有系 爭印章達8個多月，期間均未向被上訴人確認是否得持有該 印章，及能否運用在對外文件上，竟未經審核，而以之蓋印 在系爭專案之14份出工日報表，對被上訴人之契約締結及用 印審核機制造成重大破壞，而影響被上訴人內部秩序紀律之 維護，且倘非因出具保固仍需法務部門審核用印，而於本件 違失遭揭露後，由證人李榮富協助與客戶協商合理解決方式 ，方避免未經公司審閱之契約條款所可能肇致違反被上訴人 天條之損害，顯見上訴人之違規行為，已足對被上訴人所營 事業造成相當之危險；且上訴人因本件違規情事遭被上訴人 調查時，亦未據實陳述，並提供不正確或不完整之資訊，上 訴人本件之違規情節應已屬重大，堪可認定。 　⒋復依被上訴人業務行為準則第4.1條「誠實」規定：「規則很 簡單：絕不對他人做出誤導性或不實陳述、絕不從事可能被 視為不道德、詐欺或非法之活動。」；第4.2條「報告與記 錄資訊」規定：「IBMer需定期向IBM或他人提供資訊和資料 ，例如申請報銷業務開支、處理客戶專案所花費的工作時數 或認證。我們仰賴包括您在內的IBMer謹慎記錄並報告精確 、完整和誠實的資訊。IBM必須遵照多項法律規定，維護精 確的帳簿和記錄。不實陳述會導致個人與IBM受到民事與刑 事處罰及喪失業務特權，如投標的權利、進出口產品的權利 、甚至是繼續營業的權利。只能記錄與報告精確、完整與誠 實的資訊。嚴禁企圖報告誤導他人或錯誤的資訊。如果不確 定資訊是否精確或完整，不要妄自推斷。請尋求協助。如果 您認為自己記錄或報告給IBM或他人的資訊不證確或遭到誤 解，請立即通知主管與IBM律師，決定後續應採取的適當措 施。」等語，並例示「提交不正確或不完整的資訊給IBM或 其他方，包括在調查、稽核或其他審查期間」為申報不實或 申報舞弊之態樣（見本院卷二第253頁）。又被上訴人工作 規則第六條「服務守則」規定：「六、從業人員不得涉及下 列事項：…(五)將屬於公司的金錢、物品或資源，使用於私 人、未經公司之同意而攜出公司外或使之脫離公司占有。…( 九)對公司需要的手續、報告等有拒絕、研製或偽造等行為 。（十)其他本公司所頒佈“IBM業務行為準則”及“IBM政府客 戶準則”中禁止之事項。…(十二)於進行公司內部陳報時製作 不實之報告、竄改報告或以其他方式使人陷於錯誤者。」； 第13條「任用關係之終止」則規定：「二、本公司於從業人 員有下列情事之一者，得不經預告終止勞動契約：…(五)從 業人員有其他違反勞動契約或工作規則之情事，情節重大者 。」（見本院卷二第201頁至202頁、204頁至205頁），均明 令禁止員工有不合公司業務規範、不得私自持有並使用屬於 公司之物品，及於相關調查程序中為不實陳述等行為。 　⒌上訴人雖稱其非業務部門人員，不適用被上訴人業務行為準 則云云，然上訴人自92年起，每年均獲有業務行為準則及客 戶管理準則之認證，且有其自99年起逐年完成新年度業務行 為準則課程之紀錄（見原審卷四第531頁至537頁），顯見上 訴人受被上訴人業務行為準則之規範，並對該準則之內容知 之甚詳，並審酌上訴人前開違規情節，已影響被上訴人內部 秩序紀律之維護，並對被上訴人及所營事業造成相當之危險 ，且上訴人於調查程序中之不實陳述情形，足使被上訴人對 其誠實執行職務之信賴基礎喪失，堪認屬勞基法第12條第1 項第4款之違反工作規則情節重大，並已難以透過被上訴人 工作規則予以規範而督促上訴人改正違規情形，客觀上已難 期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係， 是被上訴人陳稱其經調查後，認上訴人有構成違反被上訴人 企業行為準則、工作規則且情節重大之情事，並非無據，倘 依此解僱上訴人，尚非法所不許。被上訴人於109年2月20日 由人事經理「Ivan Lee」寄發電子郵件，向上訴人表達擬依 勞基法第12條第1條第4款終止系爭勞動契約，惟另提供由上 訴人辦理自願退休程序離職之提議（見原審卷二第259頁、 卷三第239頁），已另提供一自願離職方案使上訴人選擇， 與被上訴人逕依勞基法第12條第1項第4款規定解僱上訴人， 而使上訴人無從領取退休金，且被上訴人依法亦無須發給資 遣費相較，上訴人申請自願退休對其並無更為不利，難認被 上訴人係故意濫用其經濟上之優勢地位，而藉合意終止之手 段，以規避勞基法第12條禁止規定。 　⒍上訴人另主張被上訴人於109年2月20日通知擬終止勞動契約 時，已逾30日除斥期間云云。按勞工違反勞動契約或工作規 則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，惟應自知悉其情 形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定 有明文。該所稱「知悉其情形」，係指對勞工違反勞動契約 或工作規則，情節重大，有所確信者而言。為保障勞工及促 進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客 觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。（最 高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。查被上訴 人工作規則第41條「懲戒」規定：「當本公司從業人員符合 本條第二項所列應予懲戒事由時，由直屬主管或其他經公司 授權人員查明事實經過，並依情節輕重、犯過紀錄、犯後態 度，改正可能、公正等原則，提出申誡、調降考評、降級、 取消得獎資格、調職、暫停或撤除管理職務等之懲戒案，如 懲戒事由符合勞動基準法終止勞動契約之相關規定，得予解 雇。本公司另得於法律許可之最大範圍內公告其他懲戒方法 。經相關部門主管核定後，由直屬主管或其上級經理正式告 知當事者後執行之。」（見本院卷二第217頁），則上訴人 本件違規情事，即應依上開工作規則第41條規定完成調查程 序，查明事實經過後，始得依上訴人違規情節輕重等事項， 決定應給予如何之懲戒，自應於調查程序於109年2月14日由 證人蔣瑞瑛完成並提交系爭調查報告，而對上訴人違反工作 規則情節重大有所確信時（見本院卷一第397頁至414頁；未 遮隱版本另置本院限閱卷），方起算勞基法第12條第2項所 定30日除斥期間，故被上訴人於109年2月20日向上訴人表示 擬依勞基法第12條第1項第4款終止僱傭契約時，並未逾該30 日之除斥期間，要無明知已不得依勞基法第12條第1項第4款 規定終止系爭勞動契約，而以合意終止之提案蓄意規避禁止 規定之舉。 　⒎至上訴人主張被上訴人係於108年11月29日第三次訪談時即知 悉上訴人持有系爭印章並蓋印之事，除斥期間應自當時起算 云云，惟依系爭調查報告所載，調查部門所收受之指控為系 爭專案之工程承攬書遭蓋用偽造之IBM印章，且具有異常條 款，未獲被上訴人之核准，亦不在被上訴人之紀錄中，另此 工程承攬書係在108年10月4日自上訴人寄至被上訴人臺灣合 約諮商單位；「調查結果概要」部分則敘明指控已經證實且 有額外發現等語（見本院卷一第397頁至398頁、405頁至406 頁），並依證人蔣瑞瑛前揭證述，可知其雖於第三次訪談時 知悉上訴人持有系爭印章並用以蓋印於出工日報表之違規行 為，然證人蔣瑞瑛尚於其後各次訪談時，繼續向上訴人確認 系爭印章之來源，及其是否早已知悉工程承攬書存在等違規 情形，以查明上訴人所涉違失之具體事實，並依上訴人歷次 訪談時有無提供不實資訊及蓄意延滯調查等情，判斷其是否 已違反工作規則情節重大，自屬調查所需之必要程序，仍應 以系爭調查報告完成並提交時，始能認被上訴人對上訴人違 反工作規則情節重大有所確信，而起算30日除斥期間，是上 訴人此部分主張，並非可取。 　⒏上訴人復主張：被上訴人於解雇過程中刻意給予錯誤資訊， 且要求上訴人不得向其他人提及此事，致其無法向法律專業 人士尋求協助而孤立無援，非處於「締約完全自由」之情境 而為退休之意思表示云云。惟查： 　⑴上訴人雖稱：被上訴人隱匿本件已逾除斥期間，不得行使勞 基法第12條第1項第4款終止權之事實，且欺騙上訴人業經大 中華區執行官等人所組成的BOARD（委員會）為懲處決定， 實際上根本未踐行該程序標準，且未出示完整調查報告予上 訴人，均屬不當影響上訴人決定及選擇之可能云云。惟本件 迄被上訴人於109年2月20日通知上訴人擬依勞基法第12條第 1項第4款規定終止系爭勞動契約前，未逾被上訴人行使該規 定契約終止權之除斥期間，業如前所認定，自無何隱匿可言 。 　⑵又依109年2月20日上訴人與人事經理「Ivan Lee」、二線經 理「Jason Lin」間之對話錄音譯文顯示（見原審卷三第241 頁至277頁），當日該2人雖未提出本件調查報告予上訴人閱 覽，惟人事經理業已將調查報告中所認定之上訴人違失事實 ，即未經許可持有系爭印章8個月，與未經核准而將系爭印 章蓋用於14份出工日報，違反被上訴人業務行為準則等節， 均完整告知上訴人知悉，並表示目前收到的指令係5天後終 止勞動關係，如有新事證可提出申訴，惟因上訴人之服務年 資已符合退休資格，被上訴人另提出可由上訴人申請自願退 休之選項等語；二線經理則說明其所收到的訊息係被上訴人 希望上訴人離開公司，如上訴人認調查結果不合理，其有申 訴管道之email ID可提供，願於期限前檢視上訴人所提出之 資料，協助上訴人申訴，並提示重點係請上訴人整理往來電 子郵件，找出是否有人證，例如請孫培峰出面說明係其刻章 交接給上訴人，並指示上訴人應如何用印等，以證明上訴人 僅屬無辜被牽連者，且如提出申訴，原先之契約終止時間點 就會暫時失效，因為申訴單位會驗證所提出之證據，決定是 維持原判或改判，如維持原判會重新計算5天，讓上訴人決 定是否自願離職，會給予一筆退休金，公司對外說法會是生 涯規劃離開，對上訴人之名聲及後續找工作較有利，如不自 願離職，還是會5天後解雇而終止勞動契約，一毛錢都沒有 等語。再依109年3月3日上訴人與人事經理「Ivan Lee」間 之對話錄音譯文，人事經理係表示其亦僅有調查報告，沒有 更詳細之調查資料，相關處置均係由獨立委員會做成，而認 定上訴人違反被上訴人業務行為準則第4.1條、第4.2條，係 違反勞動契約或工作規則情節重大，而依勞基法第12條第1 項第4款終止系爭勞動契約，該委員會是唯一判斷窗口，其 他人都無法介入，如經上訴人申訴後，申訴單位認無新事證 ，最終無法改變先前決定，人事經理即會提供上訴人可提出 自願離職之最後日期，在該日期前得依先前發送之退休方案 申請退休，逾期未申請就會發解僱通知等語（見原審卷一第 499頁至509頁）。 　⑶觀之系爭調查報告係載稱：關於紀律處分建議，我們要求負 責單位在案件管理者的協助下，並與適當的業務單位主管/ 財務/法務/人力資源人員協作，完成並提交調查回應系統中 的紀律處分工作表給人力資源案件審查員。人力資源案件審 查員將把建議的紀律處分提交給大中華區執行官進行審查和 核准。這些審查的結果將與負責單位或適當的業務單位主管 進行溝通以實施；另「建議-並請回應」部分係稱：與法務 部和人力資源部一起對上訴人採取適當的紀律處分，因為其 未經許可持有系爭印章8個月並在14個文件上使用，違反了 業務行為準則4.1條應誠實和4.2條報告與記錄資訊之規定等 語（見本院限閱卷第6頁、9頁、15頁、19頁）。 　⑷上訴人確依二線經理所提供之申訴管道，於109年2月25日至1 09年3月3日向IBM亞太區員工關懷及申訴部門（Employee Co ncerns and Appeals）進行申訴，最終於109年3月3日經該 部門通知上訴人略以：上訴人並未提出任何有效之新證據， 所有調查發現及結論均係基於堅實證據，申訴程序已終結等 語（見原審卷一第119頁至163頁）。　 　⑸綜上，堪認人事經理「Ivan Lee」及二線經理「Jason Lin」 已將調查報告中認定上訴人之違失態樣使上訴人知悉，則上 訴人未取得調查報告，難認已對其其後續申訴權利造成妨礙 。且被上訴人已依其懲處程序，由獨立之人力資源案件審查 員基於系爭調查報告，建議並提交大中華區執行官為初步之 紀律處分，由人資部門通知上訴人，並給予其申訴機會後， 做出最終判定，被上訴人之人事經理及二線經理與上訴人為 上開對話之時點，相關程序係進行至初步認定與申訴期間之 階段，並未有最終之懲處決定，人事經理及二線經理並一再 強調可提出申訴，及告知如申訴失敗，又無申請自願離職， 即會依最終認定予以解僱，核其等所述均與被上訴人之懲處 程序相符，要無上訴人所指刻意提供錯誤資訊之情事。 　⑹況於109年2月20日上訴人與Jason Lin對話時，Jason Lin係 稱：「那這件事情呢你要不要跟其他的同事講，我個人沒有 太大的意見，我不會阻止你去講這件事情，你自己去衡量要 不要去處理這件事情，但是你決定好，你要不要講這件事情 ，我才會去跟其他人講，基本上我會尊重你對外的說法」等 語（見原審卷三第273頁），並無禁止上訴人與其他人討論 ；至於上訴人所提出其與證人蔣瑞瑛間於108年11月29日之 電子郵件，僅係提及勿與他人討論或分享任何關於本件調查 之細節（見原審卷四第311頁），並無規範調查報告完成並 做出懲戒處分後，亦禁止上訴人與他人討論是否接受來自公 司之懲戒替代方案等事項。且依證人張秀杏在本院證述：伊 因擔任上訴人轉任專案經理之導師，曾在上訴人離開公司之 前聽其提及被上訴人擬解僱上訴人，或是可選擇優惠退休離 開公司，伊曾給予上訴人可再與相關單位聊聊，是否有其他 方式可繼續留在公司之建議等語（見本院卷一第446頁至449 頁、452頁）；另證人即被上訴人前員工蔡松柏證稱：上訴 人於109年12月底有來找伊討論被上訴人要他自己離職，不 然就拿不到退休金之事，伊告訴上訴人要找我們以前的部門 老闆「Alan Chei」請教看有何建議，另外有告訴上訴人要 去看被上訴人業務行為準則，如有犯裡面任何一條就認了， 如無就不要輕易簽字，並建議上訴人去申訴，但伊不知道申 訴結果等語（見本院卷一第500頁至504頁），足見上訴人於 接獲被上訴人之懲處通知後，實能向公司現職員工或前員工 討論應如何處理；且上訴人亦自陳有向公司前高層一線經理 「闕文柄Alan Chei」求助，其再告知其可再詢問「Gary郭 遇隆」請求協助，上訴人向郭遇隆求助後，其除表達同情外 ，尚告知被上訴人態度如此強勢，如選擇硬碰硬對抗會太累 等語（見本院卷一第534頁至535頁），對照被上訴人所提出 之法務部律師查詢系統查詢資料，該「郭遇隆」實係具有律 師證書之法律專業人士（見本院卷二第27頁），從而上訴人 指稱其無法向法律專業人士尋求協助云云，亦非屬實。 　㈡上訴人主張受脅迫、詐欺，而依民法第92條規定，撤銷其申 請退休之意思表示，於法不合： 　⒈按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思 表示，民法第92條第1項本文定有明文。又按民法第92條第1 項前段規定所稱詐欺行為，係指對於表意人意思形成過程屬 於重要而有影響之不真實事實，表示其為真實，使他人陷於 錯誤、加深錯誤或保持錯誤者而言；所謂因被脅迫而為意思 表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸 表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。當事人主張其 意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅 迫之事實，負舉證之責任（最高法院110年度台上字第2922 號判決、95年度台上字第2948號判決意旨參照）。 　⒉上訴人主張：被上訴人強調及誇大上訴人已違反工作規則情 節重大，除解僱外別無他法，如上訴人不願意退休，則被上 訴人必然會解僱上訴人，且如上訴人不配合自願離職，將會 一毛錢都領不到等語，而以此詐欺、脅迫上訴人，其方為申 請自願退休之意思表示云云。惟查，上訴人有勞基法第12條 第1項第4款規定之解僱事由，被上訴人得不經預告終止兩造 間勞動契約，業認定如前，且被上訴人既已於109年2月20日 為解僱上訴人之初步決定，並於上訴人申訴後，於109年3月 3日維持原決定，已如前述，則被上訴人人事經理「Ivan Le e」及二線經理「Jason Lin」告知上訴人若不申訴，或提起 申訴後仍維持原懲處決定，倘上訴人不辦理自願退休而離職 ，被上訴人將依法終止系爭勞動契約，自非以不實之事實使 上訴人陷於錯誤，且被上訴人提供上訴人自願退休並支領退 休金之選擇，上訴人有自行決定之權利，自非加諸不法之脅 迫危害。至上訴人稱其因求助無門，而於與證人蔡松柏、張 秀杏之言談過程中出現情緒崩潰、哭泣流淚等情事，僅為上 訴人為自願退休意思表示前面對重大違失將遭解僱之徬徨、 難過積累之心情，為人之常情，不能據此認定被上訴人有施 用詐術或以不法危害之言語或舉動加諸上訴人，及上訴人係 受詐欺或脅迫而申請自願退休。則上訴人既未舉證證明其申 請自願退休之意思形成過程係受不真實事實影響，或被上訴 人有何加諸不法危害之事實，自難認上訴人係受詐欺或受脅 迫而為自願退休之申請。則上訴人事後以民法第92條第1項 規定，撤銷其所為自願退休申請之意思表示，於法洵屬無據 ，不生撤銷之效力。 　㈢綜上，上訴人業於109年3月5日提出自願退休之申請，而其申 請難認有被上訴人濫用其經濟上優勢地位，使上訴人未處於 締約完全自由之情況，應屬有效，且上訴人亦不能證明其係 受被上訴人脅迫、詐欺而為退休之意思表示，不得再以其受 脅迫、詐欺為由撤銷，故系爭勞動契約業因上訴人申請退休 ，並指定退休日期為109年4月5日，而於109年4月5日終止。 則上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關係存在， 並請求給付後續僱傭關係存在下之薪資、提撥勞退金與賠償 因年資中斷而受有之老年給付損失等，均認屬無據，而應駁 回。 六、綜上所述，上訴人依系爭勞動契約，請求確認兩造間僱傭關 係存在，被上訴人並應自109年4月5日起至准許上訴人復職 之日止，按月於每月1日前給付上訴人11萬3,820元，並自各 應給付之日翌日起，至清償日止，按年息5%計算之利息，及 應自109年4月1日起至准許上訴人復職之日止，按月提繳6,9 30元至上訴人之勞退專戶，暨應給付上訴人66萬2,026元， 及自109年4月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均 無理由，不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判決，並無 不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 無理由，應予駁回。又上訴人之請求既經駁回，其於本院所 為假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-02-11

TPHV-112-重勞上-20-20250211-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第188號 原 告 張荃議 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 彬台科技股份有限公司 法定代理人 洪振攀 訴訟代理人 蔡炳楠律師 黃敏綺律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參拾捌元，及自民國一 百一十三年五月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應開立離職原因為勞動基準法第十四條第一項第六款事由之 非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參 拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟 法第24條定有明文。查本件依兩造簽訂之協議書（下稱系爭 協議書）第8條約定，合意以本院為第一審管轄法院，故本 院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國99年12月20日起受僱於被告公司，擔任業務部業 務三課襄理，並於111年10月10日經被告調任至彬台科技印 尼公司（下稱彬台印尼公司）擔任副理，自111年10月10日 外派日起，月薪總額為新臺幣（未註明幣別時，下同）11萬 3033元，其中在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼 盾1500萬元，並依支付金額及兩地稅法規定分別申報所得。 惟原告外派後，發現被告有未依法支薪、未足額給付特別休 假、單方調整職務且未相應支付加薪報酬之違法行為，經返 台並溝通未果後，原告遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定，於113年3月4日以存證信函向被告終止 兩造間勞動契約，並請求給付資遣費、非自願離職證明書、 歸還扣薪等，然經被告於113年3月7日回函否認有勞基法第1 4條第1項第6款情事，並反依勞基法第12條第1項第4、6款規 定，聲明終止兩造間勞動契約。兩造間勞資爭議，雖經臺北 市政府勞動局（下稱勞動局）於113年4月1日召開調解會議 ，惟調解不成立，被告再於113年4月3日發函聲明終止勞動 契約，並交代薪資結算事宜，及於同日將原告退保勞保。 (二)被告確有違反勞工法令，致損害原告勞工權益，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於113年3月5日終止兩造間勞動 契約，自屬有據： 　⒈原告外派印尼期間，被告按月自應發給之印尼盾1500萬元中 扣除所得稅、勞健保費用共印尼盾133萬2671元，但卻未繳 納至當地主管機關，損害原告於印尼當地合法工作之勞動權 益。 　⒉被告未按原告工作年資，足額給予特別休假，違反勞基法第3 8條第1項規定： 　⑴系爭協議書第3條載明自調派生效日起算，每滿3個月可返台 休假1次，每次給假8天，累計每年特別休假32天，給假日數 包含假日、節日及路程；若離職或工作未滿3個月，特休假 不得計算之。而被告公司內部對於特別休假、返台假分別有 不同的系統、模式，各自獨立計算，兩造間所約定返台假並 不等於法定特別休假。返台假屬原告外派期間離開印尼所使 用，特別休假屬工作日不上班時得以使用，二者併存併用， 此由原告112年1月薪資單上登載剩餘特休假144小時（即當 年度特休18日）可證。且倘將返台假與特別休假同等解釋， 依系爭協議書第3條之文義內容將致返台假生違反勞基法之 結果。 　⑵原告99年12月20日到職，至111年12月19日工作年資滿12年 　　，依勞基法第38條第1項規定給假，則原告自111年12月20日 起應有特休18日，以每日8小時換算，應有特休144小時；自 112年12月20日起應有特休19日，以每日8小時換算，應有特 休152小時。惟被告公司系統就原告之特別休假僅有「可用7 9小時、已用28小時、剩餘51小時」，被告顯未依法給予原 告足額特別休假。 　⒊被告單方調整原告職務自「非行政主管」調整為「行政主管 　　」，惟未增加薪資，違反勞基法第22條第2項規定： 　⑴原告外派期間，薪資自112年7月1日起調整為11萬5071元，在 臺灣支付月薪自8萬1533元增加為8萬3571元，印尼盾則維持 1500萬元。自112年12月起，原告職務調整為行政主管並調 整印尼盾薪資自1500萬為1600萬元，在臺灣薪資則維持8萬3 571元，合計之總薪資自11萬5071元調薪至11萬7171元，每 月加薪2100元。 　⑵被告自112年12月1日起應按月發放印尼盾1600萬元予原告， 卻仍僅按調薪前印尼盾1500萬元發放，顯然不足額給付工資 ，違反勞基法第22條第2項之規定。 (三)原告得請求被告給付112年12月1日調薪後的薪資差額、資遣 費及特休未休工資，合計79萬4672元： 　⒈薪資差額6650元：原告薪資總額自112年12月1日起調整為11 萬7171元，其中自112年12月1日起按月加薪的印尼盾100萬 元（折合為新臺幣2100元），被告並未支付，則被告自112 年12月1日起至113年3月5日契約終止日為止，共積欠原告相 當於6650元的薪資差額（計算式：2,l00×3+2,100/30×5=6,6 50)。 　⒉資遣費69萬6726元：原告終止契約前平均工資，採計112年9 月至113年2月期間之平均月薪11萬6121元計算，原告得請求 被告給付資遣費69萬6726元。 　⒊特休未休工資9萬1296元：原告特休紀錄為「可用79小時、已 用28小時、剩餘51小時」，另因原告於113年3月4、5日尚請 2日特休合計16小時，於終止契約時應尚餘35小時。惟被告 並未足額提供特別休假，未給付原告自112年12月20日起應 有特休19日（152小時），加計原告前一年度剩餘之特休35 小時，合計有187小時特休未休，被告亦應換算特休未休工 資予原告，共為9萬1296元（計算式：117,171/30/8×l87=91 ,296）。 　⒋本件勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113 年3月5日終止，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願 離職，依上開規定，原告自得請求被告發給離職原因載為勞 基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。 (四)對被告抗辯之陳述：　 　⒈被告提出之薪資異動單未有原告簽章，原告自始不知其記載 ，且被告公司人資與總經理通訊軟體LINE的對話紀錄，非原 告參與之對話紀錄，僅為人資與總經理之內部對話，不足證 明外部關係上，兩造有薪資結構之約定。而系爭協議書第1 點已約定原告自111年10月10日外派日起，月薪總額為11萬3 033元，在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼盾1500 萬元，別無「海外津貼」多寡之約定。 　⒉薪資之內部聯繫單製作人為被告員工（會計行政）而非原告 製表，原告遂信賴其正確性。縱認原告未及時發現登載金額 有誤，但正確足額發薪為雇主之義務，雇主無從因勞工之疏 失即予免責。 　⒊就被告主張抵銷繳納原告112年所得稅印尼盾1407萬9000元（ 折合為新臺幣2萬8158元）無意見。又兩造未合意111年10月 10日外派後之薪資結構，區分為在臺灣薪資及海外津貼，自 無溢領問題，且被告未提供原告合法身分，屬受領勞務遲延 ，原告即使在臺灣工作，未到印尼上班，仍得依民法第487 條本文規定，請求全額月薪，被告行使抵銷抗辯，均無理由 。 　⒋被告涉違法扣發薪資、未足額給付特別休假之違法行為，於 原告終止契約時仍持續中，原告終止契約並無罹於勞基法第 14條第2項之30日除斥期間。 (五)並聲明：⒈被告應給付原告79萬4672元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應 開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職證明書 予原告。　　 二、被告則以：　 (一)原告自99年12月20日受僱於被告，擔任業務部業務三課襄理 ，並於111年10月10日外派至彬台印尼公司擔任副理，合意 月薪總額為11萬3033元，其中在印尼當地每月支付月薪印尼 盾1500萬元，另在臺灣每月支付8萬1533元。兩造依111年10 月10日薪資異動單，係被告公司人資部門提供職位薪資計算 表，由被告公司總經理與原告協商決定，約定將月薪總額為 11萬3033元，區分為臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印 尼月薪）5萬2190元。詎原告外派彬台印尼公司期間，受限 於非為行政上主管無核決權限，在異國生管理不易之問題， 與當地印尼會計工作上常生齟齬，被告遂於112年12月1日晉 升原告為彬台印尼公司經理（行政主管）並同步調薪，然原 告突於113年3月5日主張依勞基法第14條第1項第6款規定終 止兩造間勞動契約。惟原告前曾謊稱未辦妥印尼工作簽證而 滯留臺灣，於112年12月至離職日間，原告實際於印尼提供 勞務日數僅為28日，雖請領臺灣印尼雙地月薪，卻未履行在 印尼公司上班之契約義務，屬無正當理由繼續曠工3日之情 形，且有未辦妥離職程序違反被告公司工作規則第三章第8 條之規定，屬違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，依 勞基法第12條第1項第4、6款規定，被告遂以113年3月7日存 證信函終止兩造間勞動契約。 (二)原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約， 顯無理由： 　⒈原告早於112年10月間即知悉印尼會計侵占公款未繳納所得稅 及勞健保等代扣費用之違法行為，惟原告並未在30日內依法 行使終止權，已不得執此事由作為終止勞動契約之依據。至 特別休假之約定係依據系爭協議書，原告亦未於30日內依法 終止契約，自不得執此事由再為主張。 　⒉被告並無違反勞工法令致損害原告勞工權益： 　⑴被告無代扣所得稅及勞健保費用而未繳納： 　　被告聘任之印尼會計侵占公款而未繳納所得稅及勞健保等代 扣費用，並非被告違背勞工法令，刻意不繳納員工之印尼所 得稅及勞健保費用。且被告知悉後，已將代扣之印尼所得稅 及勞健保費用印尼盾1968萬4723元於113年4月3日匯款返還 原告。況被告對外派人員有額外投保，投保金額優於印尼勞 健保，原告勞工權益並未受有損害。 　⑵原告主張被告未足額給予特別休假部分： 　　兩造就特別休假於系爭協議書第3條另有約定，兩造均應受 拘束，不得為相反之主張。況按原告年資計算之法定特別休 假日數，111年12月20日起之特別休假為18天、112年12月20 日起之特別休假為19天，顯見兩造協議之特別休假32天均高 於原告法定特別休假日數，被告自無違背勞工法令。 　⑶被告無單方調整職務而未全額支付薪資：　 　　被告係考量原告所提工作需求予以升職，而依系爭協議書第 6條之約定，因應公司營運需要，原告同意配合被告於集團 關係企業之間調動職務，且升職調薪對原告並無不利，亦符 合勞基法第10條之1規定，被告自無違背勞工法令。又薪資 差額實係因原告過失填載錯誤金額所致，並非被告違背勞工 法令，未給付全額薪資。況原告升職調薪日至離職日止，實 際在印尼提供勞務日數為28天（112年12月1日及113年1月5 日至31日），其餘天數原告無故滯留臺灣，並未於印尼上班 　　，原告既未提供勞務，本不得請領印尼薪資，原告卻受領臺 灣印尼雙地月薪，其勞工權益並未受有損害。 (三)針對金額之抗辯： 　⒈薪資差額6650元部分：原告升職調薪日至離職日止，實際在 印尼提供勞務日數為28天，其餘天數原告既未提供勞務，自 不得請領印尼薪資。又調薪差額為每月印尼盾100萬元（約 定匯率1：0.0021，折合為新臺幣2100元），原告得請領印 尼調薪差額為1960元（計算式：2,100/30×28=1,960)。 　⒉資遣費69萬6726元部分：被告並無違反勞工法令，致損害原 告勞工權益，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止 兩造間勞動契約並無理由，顯不符勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項規定要件，被告自不得請求資遣費。 　⒊特休未休工資9萬1296元部分： 　⑴111年特休年度（即第12年年資）原告應於111年12月19日任 職期滿，111年12月20日起始核給18天特別休假。惟因原告1 11年10月10日起派駐印尼，應於111年10月10日起改依系爭 協議書計算返台特休假，另應結算原告111年10月10日前依 勞基法計算之特別休假。則原告第12年年資雖未任職至111 年12月19日，然原告已任職至111年10月9日，依任職日數占 全年日數之比例計算111年特休年度特別休假為116小時（計 算式：18天×8小時×〔294/365〕=116小時）。故原告111年特 休年度特別休假應扣回28小時（計算式：144-116=28），是 以110年特休年度結餘時數50小時扣回28小時後，剩餘特休 假時數為22小時。 　⑵被告於111年10月10日起改依系爭協議書，每年度計給返台特 休假32天，則原告111年10月10日起派駐印尼，須滿3個月才 得休假8天，給假起始日為112年1月10日，可休截止日為113 年1月9日，共返台特休假32天，且原告已全部休畢。況112 年特休年度原告在印尼工作未滿3個月，按系爭協議書第3點 約定，被告無須計給112年特休年度之返台特休假，故原告1 13年1月薪資單並未登載特休假。又111年特休年度結餘時數 79小時遞延至112年特休年度使用，並應扣除已休53小時， 則原告113年3月5日離職日尚有26小時特休未休時數，折換 工資為1萬2466元（計算式：115,071/240×26=12,466） 　　，惟勞動局認定原告尚有38小時特休未休時數，故被告依此 核算工資1萬8221元，並已給付完畢。 (四)原告得請求金額與被告得抵銷金額相抵銷後，已無餘額：　 　⒈原告溢領112年1月至112年12月份所得稅2萬8158元：被告已 將代扣之印尼所得稅及勞健保費用印尼盾1968萬4723元匯還 原告，並向印尼政府繳納原告112年1月至112年12月份所得 稅印尼盾1407萬9000元（匯率1：0.002，折合為新臺幣2萬8 158元)。依系爭協議書第1條之約定，應由原告自行負責印 尼所得稅，是被告自得依民法第179條及第181條規定向原告 請求返還，並得於本件主張抵銷。 　⒉原告溢領海外津貼（即印尼月薪）13萬5694元： 　　原告外派至彬台印尼公司，月薪總額為11萬3033元，區分為 臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印尼月薪）5萬2190元。 而原告原本月薪6萬0843元，按被告111年薪酬委員會會議紀 錄，當年調薪幅度為2％至3％，不可能調至11萬3033元。且原 告雖派駐印尼，然仍維持原職等職級，亦證原告派駐印尼前 後之薪資差距屬海外津貼，而非臺灣月薪。又原告前次返台 特休假為112年10月26日至同年11月2日，則原告112年11月1 日至113年3月5日離職日止，實際在印尼提供勞務天數為45 天，其餘滯台天數78天之海外津貼即屬被告溢付薪資，則原 告溢領薪資為13萬5694元（計算式：52,190/30×78=135,694 )，被告公司自得依民法第179條及第181條規定向原告請求 返還，並得於本件主張抵銷。 　⒊綜上，經抵銷後已無餘額（計算式：1,960-28,158-135,694= -161,892)，原告請求無理由。 (五)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第270頁、第419至420頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：　　 (一)原告於99年12月20日起任職被告公司，擔任業務部業務三課 襄理。 (二)原告於111年10月10日經被告外派至彬台印尼公司擔任副理 （非行政主管職），約定月薪總額為11萬3033元（含印尼當 地支付月薪印尼盾1500萬元）；嗣自112年7月1日起，月薪 總額調整為11萬5071元（含印尼當地支付月薪印尼盾1500萬 元）；再於112年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理 （行政主管職），月薪總額調整為11萬7171元（含印尼當地 支付月薪印尼盾1600萬元）。上開自112年12月1日起獲調薪 之月薪差額印尼盾100萬元，被告皆尚未支付予原告。 (三)原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被告於113年3月 5日收受，原告最後工作日為113年3月5日；被告亦於113年3 月7日發存證信函予原告，告稱依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間勞動契約，復經原告收受後，原告於113 年3月12日發存證信函予被告，表示將於113年3月18日寄回 筆電、門卡、鑰匙予被告，已向勞動局申請調解等語。 (四)兩造間勞資爭議經勞動局於113年4月1日調解不成立。 (五)被告於113年4月3日匯入原告印尼薪資帳戶印尼盾1968萬472 3元，於113年6月3日、14日匯入原告合作金庫銀行帳戶共1 萬8221元（分為1萬7088元、1133元）特休未休折算工資。 (六)被告於113年5月14日向印尼政府繳納原告112年1月至112年1 2月份之所得稅印尼盾1407萬9000元（折合為新臺幣2萬8158 元），被告得為抵銷。　　 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷第420至421頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：(一)原告主張依勞基法第14條 第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？(二)原告 主張依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定請求112年 12月1日至113年3月5日調薪差額6650元，有無理由？(三)原 告主張依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費69萬6726 元，有無理由？(四)原告主張依勞基法第38條第4項規定請 求特休未休折算工資10萬0572元，有無理由？(五)被告以被 告繳納之原告112年度印尼所得稅代扣、及溢領海外津貼為 抵銷抗辯，有無理由？如有，所得請求抵銷數額為何？(六) 原告主張依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定請求發給離職原因載為依勞基法第14條第1項第 6款之非自願離職證明書，有無理由？茲就兩造之爭點及本 院之判斷分述如下： (一)按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。又有下列情事之一者，勞工得不經預告終止契約：… 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬者…六、雇主違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條 第1項第5款前段、第6款亦有明定。查兩造不爭執原告於112 年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理後，月薪調整 為11萬7171元，內含印尼當地支付印尼盾1600萬元（參不爭 執事項(二)），被告對依約應給付原告印尼盾1600萬元乙節 自難諉為不知。而雙方亦不爭執自112年12月1日起獲調薪之 月薪差額印尼盾100萬元，被告均尚未支付予原告。從而被 告雖抗辯該月薪差額係因原告過失填載錯誤金額導致漏給云 云，然實際上確已違反首開規定及兩造勞動契約之工資給付 義務，且縱認印尼彬台公司之造冊有所誤載，被告亦未依債 務本旨以善良管理人之注意確實履行債務，自仍應認其有可 歸責事由，違反勞動契約及勞動法令，致有損害原告權益。 原告請求依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契 約、及請求補足112年12月1日起至契約終止時止之薪資差額 ，即屬有理。至原告指訴被告於外派其至印尼期間未繳納當 地主管機關所得稅及勞健保代扣費用，損害其在當地合法工 作勞動權益，並提出印尼當地楊勇明律師113年1月26日電子 郵件為證（見本院卷第145至146頁），雖經被告陳稱係印尼 當地會計Seline私自侵吞勞健保等代扣款項所致，非被告故 意未投保印尼勞健保，嗣後亦已積極處理，並未致原告權益 受損等語（見本院卷第429、444頁），惟此部分因前揭之本 院認定已足論被告違反勞動契約及勞動法令，原告已得依勞 基法第14條第1項第6款規定終止契約，故無必要再審究被告 在印尼違法情節是否屬實，併此敘明。 (二)兩造復不爭執原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱 依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被 告於113年3月5日收受（參不爭執事項(三)），而被告確有 違反勞動契約及勞動法令，致損害原告權益情事，亦經本院 前(一)所述認定屬實，是原告依前規定終止契約，洵屬有據 。雙方勞動契約既於113年3月5日已生上開終止之效，則被 告嗣於113年3月7日發存證信函予原告所稱依勞基法第12條 第1項第4、6款規定之終止契約，當失其附麗，不生終止之 效力，亦無被告依該勞基法第12條第1項第4、6款規定，不 經預告終止勞動契約是否合法之問題。 (三)被告固尚辯以原告於112年11月1日至113年3月5日爭議期間 　　，實際在印尼提供勞務天數僅為45天，其餘滯台天數78天之 海外津貼屬被告溢付薪資云云。然查，雙方合意自111年10 月10日起陸續調整原告月薪，於112年12月1日起再調升原告 月薪總額為11萬7171元等節，既為兩造所不爭執，此已係就 勞動契約中之給付報酬必要之點為意思表示合致，被告依約 即應按期支付，縱認被告所指原告上開滯台情事為真，亦係 是否合於被告請假規範之疑義，若非雙方合意再予變更薪酬 等勞動契約內容，或另有有效之工作規則予以明訂，則非得 執未在印尼工作之名即逕予扣原告薪資。尤以，原告係因其 身為外籍人士在印尼工作之合法文件（含工作簽證、居留證 、警察局文件、稅卡、勞健保文件）不齊備，致在當地工作 有違法之虞，原告因此至113年1月24日時猶尚與公司主管聯 繫相關情節之事實，業據原告提出其與主管於112年10月23 、24日、113年1月24日之LINE對話紀錄截圖、外籍人士在印 尼應具合法文件之筆記截圖附卷為證（見本院卷第333至338 頁），堪認其主張非虛；再佐以原告於被告所指滯台期間， 仍有在被告公司正常出勤之紀錄，有原告112年12月至113年 3月出勤紀錄在卷可考（見本院卷第195至199頁），益徵原 告非無為被告提供相當勞務之情。且實際上被告仍正常發放 含海外津貼在內之約定薪資予原告（見本院卷第151頁之內 部聯繫單），其復未舉證在此段爭議期間有飭命原告返回印 尼，或告稱原告工作地點及工作方式有何不妥之處，是依舉 證責任分配原則，自難認被告得於臨訟後反稱係溢領要求原 告返還並請求抵銷。從而，被告前開所辯，難認有據。 (四)第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。查原告係依勞基法第14條第1項第6款合法終 止與被告間勞動契約之事實業經本院認定如前，則其依勞退 條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有理；又 原告主張每月平均工資為11萬6121元乙節，未見被告爭執， 依其年資自99年12月20日起至113年3月5日止共13年2月又15 日計算，資遣基數為最高之基數6個月，核計資遣費應為69 萬6726元（計算式：11萬6126元×6=69萬6726元），是原告 此部分所請，要屬可取。　　　 (五)再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止；前項之特別休假期日，由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、2、 4項各有明定。再勞基法第38條雖規定勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者始有特別休假，但該法係規 定勞工勞動條件之最低標準，事業單位依其事業性質以及勞 動態樣，與勞工訂定優於勞基法之勞動條件，自無不可（最 高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。是以勞工 之特別休假，得由勞雇雙方於符合勞基法第38條第2項規定 、及不低於勞基法勞動條件之標準下為協商調整。經查，兩 造不爭執原告於111年10月10日經被告派任彬台印尼公司時 簽有系爭協議書，其中協議第3條即載明：「乙方（按即原 告）自調派生效日起算，每滿三個月方可返台休假一次，每 次給假八天，累計每年特別休假32天，給假日數包含假日、 節日及路程；若離職或工作未滿三個月，特休假不得計算之 」（見本院卷第31頁），另參原告於向被告申請自印尼返台 時，亦均簽有「返台特休假」申請書（見本院卷第149、307 、311、315、319頁），故按文義觀之，雙方顯係因海外事 業性質及勞動態樣之考量，合意上開返台假屬特別休假，而 縱依原告至離職前共13年2月又15日之年資計算勞基法第38 條之特別休假日數，至多亦係每年可休19日之特別休假，從 而系爭協議書約定之每年特別休假32日（扣除週末假日為24 日），應屬優於勞基法之勞動條件，無違於上開規定及最高 法院見解。至依原告自107年度至112年度之特別休假已休及 遞延紀錄（見本院卷第353頁之原告特休假勤匯出檔案明細 表），可悉原告分別於110年度應休136小時、已休86小時、 遞延50小時，111年度應休194小時（50+144=194） 　　、已休87小時、遞延107小時，112年度應休259小時（107+1 52=259）、已休221小時〔53+返台特休假168〈(4+5+6+6)×8〉= 221〕、未休38小時等情，有勞動局113年6月12日北市勞動字 第1136074885號函文附卷足憑（見本院卷第393至394頁）， 是依法被告應給付原告特休未休折算工資為1萬8387元（計 算式：年度終結前最近1個月工資11萬7171元÷30日÷8小時×3 8小時=1萬8552元，元以下四捨五入，下同），而被告已依 上開勞動局函文要求給付原告1萬8221元，為兩造不爭執， 復有被告匯款憑證在卷可佐（見本院卷第265至266頁），核 計後被告尚餘331元差額未給付（計算式：1萬8552元-1萬82 21元=331元）。 (六)又被告雖主張原告未自知悉雇主為反勞動契約或勞工法令情 形之日起30日內依法行使終止權，不得執此終止勞動契約云 云，惟本院審認被告違反勞動契約、勞工法令致損害勞工權 益者係未全額給付原告工資部分，尚非原告指稱之印尼會計 侵占公款未繳勞健保等費用違法行為。另按勞基法第14條第 2項規定：勞工依前項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約之形成權，雖 應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日 內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反 勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭 終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動 契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院 102年度台上字第2395號判決意旨參照），則本件因被告短 發薪資之行為，於原告寄發存證信函、終止契約前均仍繼續 發生，則原告行使終止形成權自未逾30日除斥期間。故被告 此部分抗辯，委無足採。 (七)基上，原告得向被告請求金額為112年12月1日至113年3月5 日薪資差額6639元（按兩造不爭執本件新臺幣對印尼盾匯率 為1：0.0021，故如前述月薪印尼盾100萬元差額應折算為新 臺幣2100元；計算式：2100元×3+2100元/31×5=6639元）、 資遣費69萬6726元、特休未休折算工資差額331元，再扣除 原告不爭執得予抵銷之溢領印尼所得稅2萬8158元（參不爭 執事項(六)），則合計本件原告請求於67萬5538元（計算式 ：6639元+69萬6726元+331元-2萬8158元=67萬5538元）之範 圍內，為有理由；逾此部分，則屬無據。 (八)末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約業如前述經原 告依勞基法第14條第1項第6款之規定合法予以終止，則原告 自被告離職，即屬前揭就業保險法第11條第3項規定情事之 一，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求雇主即 被告發給離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願 離職證明書，洵屬有理。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、 第38條第4項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付67 萬5538元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年5月30日（見本 院卷第163頁之本院送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 規定請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由 之非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。逾此範 圍之請求，則無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴之給付金錢部分，依勞 動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同 時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金 額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-02-11

TPDV-113-勞訴-188-20250211-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院簡易民事判決 113年度勞簡字第34號 原 告 張嘉宴 訴訟代理人 吳存富律師 彭志煊律師 被 告 陳信全即澄明牙醫診所 訴訟代理人 區育銓律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年12月2 3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及其假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。次按因訴之變更、追加或提起反訴 ，致其訴之全部或一部，不屬第427條第1項及第2項之範圍 者，被告不抗辯而為本案之言詞辯論者，視為已有適用簡易 程序之合意。民事訴訟法第435條第2項亦有明定。本件原告 原起訴聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）32萬0,579元 （含資遣費26萬9,069元、預告期間工資5萬1,510元），及 其中26萬9,069元部分自民國112年8月10日起至清償日止， 其中5萬1,510元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息；㈡被告應提繳15萬8,136元至原告之 勞工退休準備金專戶內。嗣於113年10月15日具狀變更聲明 為：㈠被告應給付原告37萬9,386元（含資遣費31萬8,427元 、預告期間工資6萬0,959元），及其中31萬8,427元部分自1 12年8月10日起至清償日止，其中6萬0,959元自變更聲明狀 繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；㈡ 被告應提繳21萬7,404元至原告之勞工退休準備金專戶內。 核屬擴張應受判決事項之聲明，應予准許。又本件訴訟於原 告擴張聲明後原應改依通常訴訟程序審理，但被告並未就應 適用何種訴訟程序抗辯，仍續為本案之言詞辯論，依民事訴 訟法第435條第2項規定，視為兩造合意適用簡易訴訟程序， 故本件訴訟仍依簡易訴訟程序審理及裁判，合先敘明。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠緣兩造於民國102年7月26日登記結婚，於結婚前亦已交往數 年，被告之職業為牙醫師，101年8月間準備籌畫開業，期間 由原告陪同一起準備開業事宜，102年2月開業後原告即成為 創始員工受僱於澄明牙醫診所（下稱澄明診所），擔任牙醫 助理一職，負責處理診所行政、財務及與廠商聯繫等工作， 同時亦會協助處理病患治療事務，然起初被告以澄明診所規 模小，員工人數不多為由，未為原告投保勞工保險，遲至10 5年3月1日始為原告投保勞工保險。詎被告於112年開始計畫 與原告離婚，甚至從111年便開始以斷章取義、惡意擷取片 段資訊之方式蒐集對原告不利之證據，並分別於112年7月6 日、8月8日向鈞院提出通常保護令聲請及離婚訴訟。且因被 告打算離婚故認為沒有讓原告繼續在診所工作之必要，便於 112年7月11日藉故在診所內與原告爭吵，並告知要開除原告 ，叫原告不要再到診所上班。而因被告終止勞動契約時並未 明確說出解僱事由，且原告亦無勞動基準法（下稱勞基法) 第12條規定之情形，顯見被告應係以勞基法第11條第5款規 定終止與原告間之勞動契約。 　㈡又被告辯稱兩造間並無僱傭關係存在云云，惟兩造間曾有勞 動契約關係存在，而非僅原告好意施惠或夫妻共同從事家務 之行為： 　⒈兩造間具有人格上從屬性： 　　原告上班雖不用打卡，但都係與被告同時出門一起上下班， 即屬有固定上下班時間，不用打卡原因係因為原告於澄明診 所創立時即任職，當時尚未建立員工打卡制度，原告個人即 沿用至離職前均無需打卡，惟原告確實有提供勞務。且原告 提供勞務之內容，被告亦不爭執包括診所收支、廠商匯款、 診所內外帳整理、其他員工薪資發放、投保勞健保等工作， 與承攬不同，原告無法自行決定是否接受預約、要跟哪家廠 商訂貨、員工薪資要開多少、如何發放，均係受雇主指示執 行工作内容。由此可知，原告係僅為雇主工作，從事雇主指 定之工作內容，自屬於僱傭關係體制內一般執行事務之員工 ，以上諸情即足以認定原告與被告間具有人格上之從屬性。 被告雖辯稱原告職務內容僅為行政業務云云，惟原告工作內 容尚包含整間診所帳務、稅務及健保抽查等業務，顯非單純 行政業務，況且不論是否為行政業務，原告確實有從事雇主 指定之工作內容，提供勞務無疑。 　⒉兩造間具有經濟上從屬性： 　　原告提供上述固定之勞務，每月薪資亦係從澄明診所帳戶匯 到原告帳戶，自屬於一般員工之薪資，原告之薪資仍為從屬 於雇主，薪資即為原告提供勞務之對價，自具有經濟上之從 屬性。被告固辯稱原告自結婚以來掌握被告所有之金錢，得 以任意處分被告的財產云云，惟診所營收及帳戶內存款與被 告個人名下帳戶存款不同，原告每月薪資係從澄明診所帳戶 匯至原告個人帳戶，況且匯出薪資帳戶係被告所有之澄明診 所帳戶，而非兩造共同帳戶，從澄明診所帳戶匯出款項必須 得到被告授意，而非如被告所稱，原告有權自由收取澄明診 所所有之金錢，並自由匯入原告自己帳戶，倘如被告所述， 原告何以每月僅匯幾萬元至自己帳戶，大可以統一管理家庭 收支之名，將被告、澄明診所帳戶所有存款都轉入原告名下 帳戶，故被告此部分抗辯，並不足採。 　⒊兩造間具有組織上從屬性： 　　原告於澄明診所任職期問，尚須配合被告處理各項維持診所 經營之必要執行工作，且在澄明診所組織體系擔任要員，並 與其他員工問居於分工合作狀態（原告站櫃檯、其他員工跟 診，或相反原告跟診、其他員工站櫃檯），原告與被告間具 有組織上從屬性。又由兩造提出之LINE對話紀錄可知，原告 並非自行決定當天要不要上班，完全不用知會診所或得被告 同意，原告如果有事請假不進診所，都有告知被告或診所內 其他員工，並非如被告所說完全不會預先告知被告、與通常 員工不來上班會請假不同，再者，原告如真有未請假而不進 診所上班之情形，亦屬原告有曠工得不給付當天工資之問題 ，與認定原告是否為診所員工無涉。況且，澄明診所亦為原 告投保勞健保及提撥勞工退休金，倘如被告所稱原告僅係到 診所幫忙，又何必為原告加保勞健保，增加診所成本支付而 減少獲利，而被告為澄明診所負責人，對於診所員工之任用 、投保等情實難推諉不知，故亦不得稱係原告自行投保而被 告全然不知情，且由被告提出之LINE對話紀錄（即被證20） 亦可看出被告屢屢承認原告係在澄明診所上班，倘若原告可 以自由決定是否到診所，被告又怎會在對話紀錄中屢屢詢問 原告在哪，為何沒有到診所上班。是以，原告確實係被告診 所員工無疑。 　㈢被告並非係依照勞基法第12條第1項第2、4、6款規定終止與 原告間之勞動契約： 　⒈被告於112年7月時即應將解僱原告以及資遣事由通報新北市 政府勞工局，被告卻遲至113年8月9日始於本件訴訟中具狀 主張係依前揭規定解僱原告，且迄今始終未見被告提出通報 新北市政府勞工局之相關文件資料，顯見被告當初並非係以 前揭規定解僱原告，被告所辯僅係臨訟杜撰，並不可採。 　⒉又被告以核發通常保護令為由主張原告對其有實施暴行，惟 原告均否認之，被告所提乃係兩造夫妻間產生爭執，並非係 員工對雇主實施暴行，與勞基法第12條第1項第2款規定不符 ，且原告否認有對被告實施家庭暴力，僅因考量兩造間有2 名未成年子女及離婚訴訟尚在審理，為避免持續纏訟使兩造 關係持續惡化，影響到未成年子女會面及與原告間親子關係 ，迫於無奈才放棄繼續上訴抗告。 　⒊再者，原告亦未有將診所公款挪為私用之情形，被告僅提出 自行繕打之表格，並未提出相應金流紀錄，原告否認有將款 項匯入不明帳戶，原告代為從診所轉出之款項，無非係給付 廠商之貨款以及兩造家庭生活費及未成年子女之註冊費用， 且均係得到被告授意或指示，將款項匯給廠商或用於家庭生 活費用，縱使被告有提出自澄明診所帳戶匯到其他人帳戶之 金流，但不能僅憑此證明係原告所匯，亦有可能係被告自行 匯款到他人帳戶，況被告所指原告偽造文書挪用公款部分， 業經檢察官為不起訴處分在案，堪認被告此部抗辯，於法無 據，尚不足採。 　⒋此外，原告在職期間如有請假或晚進診所、早退時均會告知 被告或診所其他員工，並非無正當理由曠工，被告所言已不 足採，況被告係要以勞基法第12條第1項第6款規定解僱原告 ，亦應提出原告有無正當理由繼續曠工3日，或當月曠工達6 日之證據，始得以該款規定解僱原告，惟被告迄今均未提出 有通知因連續曠工而解僱原告之證據，顯見此亦為被告臨訟 杜撰，並不可採。 　㈣原告得向被告請求給付之項目及數額，分述如下： 　⒈資遣費： 　　被告既係依勞基法第11條第5款事由終止兩造間之勞動契約 ，已如前述，原告自得依勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項規定，請求被告給付資遣費。又原告離職前6個 月（即112年1月至6月）之薪資總額共計為36萬5,755元（即 112年1月16日匯款8萬元、112年2月16日匯款6萬元、112年3 月26日及3月27日共匯款5萬3,285元、112年4月25日共匯款7 萬2,000元、112年5月29日匯款5萬0,985元、112年6月3日匯 款4萬9,485元），月平均工資為6萬0,959元。而原告任職期 間為自102年2月1日起算至112年7月11日為止，工作年資為1 0年5月又11日，新制資遣基數為5又161/720，故原告得請求 被告給付之資遣費為31萬8,427元。 　⒉預告期間工資： 　　原告之工作年資為10年5月又11日，依勞基法第16條第1項第 3款規定，被告應於勞動契約終止日前30日向原告預告，然 被告並未依前揭規定提前預告，於112年7月11日當日直接開 除原告，原告自得依同條第3款規定，請求被告給付預告期 間工資6萬0,959元。 　⒊補提繳勞工退休金： 　　被告自105年3月起始為原告投保勞保及提繳每月工資6％之勞 工退休準備金，然被告係依最低工資為原告提撥退休金之級 距，存有高薪低報之情形，致原告受有每月提撥勞工退休金 至勞退專戶不足額之損害，原告自得請求被告依原告實際領 得之工資而應提繳差額21萬7,404元（詳如附表所示）至原 告之勞工退休金個人專戶。 　㈤並聲明：⒈被告應給付原告37萬9,386元，及其中31萬8,427元 部分自112年8月10日起至清償日止，其中6萬0,959元部分自 113年10月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應提繳21萬7,404元至原告之勞工退休準備金專戶內。 並陳明願供擔保請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造間並無任何僱傭關係存在，且原告對被告完全沒有任何 人格上、經濟上及組織上從屬性，實難謂原告為被告之員工 ： 　⒈原告自澄明診所開業後至112年7月11日期間，曾至澄明診所 協助被告處理事務。然原告係以「老闆娘」身分，基於夫妻 名義幫忙被告處理部分行政業務，絕非受僱於澄明診所。而 原告與澄明診所其他員工之身分與待遇完全不同，列舉說明 如下：⑴稱呼不同：診所廠商稱其他員工為助理，稱原告為 老闆娘。⑵上班是否需要打卡：其他員工上班需要打卡，原 告完全不需要打卡。⑶上班時間得否自由進出：其他員工上 班時間必須待在診所，原告在上班時間可以自由進出診所。 ⑷不來上班是否需請假：其他員工不來上班需請假，但原告 是否來診所幫忙，完全取決於原告當天之心情，原告何時不 來診所、何時離開診所、與是否請假，都不會事先告知被告 。⑸上班工作態度要求不同：其他員工上班時間必須專心工 作，原告上班時間可自由決定是否要辦公或是滑手機。⑹是 否需要穿制服：其他員工上班必須穿診所制服，原告則不用 穿診所制服。⑺對於診所金錢掌管權限不同：原告有權自由 收取診所所有的金錢，並自由匯入原告自己帳戶或任意不明 帳戶，診所其他員工不可能有這種權限。 　⒉又原告並非無償為被告工作，而係以配偶的身分幫忙，原告 婚後之生活開銷與私人花費，皆係由診所之收入支付。原告 得自由將診所的錢匯入自己或任意帳戶，足見原告並非被告 之牙醫助理或員工，否則不可能有如此大的權力，可以任意 處分被告之財產。甚至除了診所收入以外，被告所有之財務 均係由原告管理，亦即如同許多先生會將薪水交給太太保管 ，若非基於配偶關係之信任，豈有員工得以掌控老闆全部財 產之理？足以說明當時原告係以配偶之身分進入澄明診所幫 忙，才得以管理被告所有財產。 　⒊再者，有關澄明診所員工勞保部分，當時係由原告負責辦理 ，原告有無替自己投保勞保，且投保多少金額，被告皆不甚 清楚，被告係直至離婚後才發現澄明診所有勞保低報之問題 ，且因原告勞保的部分係自己辦理，並非由被告為其投保， 故原告雖有投保勞保，卻不能因此認為係澄明診所之員工， 兩造間亦無任何形式之勞動契約存在。 　⒋綜上，原告與澄明診所其他員工的身分與待遇完全不同，原 告對澄明診所完全沒有任何人格上、經濟上及組織上從屬性 ，甚至原告得以自由處分被告之財產，得以將澄明診所帳戶 之金額匯入自己或其他不明帳戶，說明原告並非被告之牙醫 助理或員工，原告與被告間亦無任何形式之勞動契約存在， 自無勞基法之適用，應認係屬兩造夫妻間之財產糾紛。 　㈡縱認兩造間確有僱傭關係存在，惟原告亦有違反勞基法第12 條第1項第2、4、6款規定之情形，被告自得終止兩造間之勞 動契約： 　⒈被告多次遭到原告暴力對待或重大侮辱，自已該當勞基法第1 2條第1項第2款規定。 　⒉又原告於111年6月17日至112年6月16日以不定時且不定額之 方式，前後總共從診所的帳戶匯入84萬9,000元（即111年6 月17日、11月16日、12月16日、12月21日、112年1月3日、1 月16日、2月16日、2月17日、3月16日、4月25日、5月19日 、6月16日各匯入5萬元、13萬元、15萬元、1萬元、4萬元、 8萬元、6萬元、1萬6,000元、6萬5,000元、2萬8,000元、9 萬元、13萬元）至自己帳戶；另於同一時期，從澄明診所的 帳戶匯出97萬0,431元（即111年6月30日、7月8日、7月20日 、7月20日、7月29日、8月17日、9月19日、9月19日、9月30 日、10月3日、10月24日、112年1月3日、3月16日、4月6日 、4月10日、4月25日、6月16日、6月16日各匯入5萬9,030元 、6萬0,030元、8萬元、1萬4,030元、7萬1,230元、5萬元、 2萬8,208元、2萬8,208、13萬2,430元、7萬元、1萬2,030元 、6萬4,330元、8萬元、1萬6,000元、9萬3,985元、7萬2,03 0元、1萬9,445元、1萬9,445元）至不明帳戶，多達181萬9, 431元之款項遭原告挪為己用，原告雖辯稱被告提出偽造文 書告訴業經不起訴處分在案云云，惟被告亦已提起再議，現 業經發回審理，益徵原告公款私用之行為亦已該當勞基法第 12條第1項第4款規定。 　⒊甚且，原告111年8月23日在完全未告知被告之情況下，自行 去抽眼袋，然後就不去診所，被告僅是問為何沒來，原告就 說「受不了就離婚」，原告當時無正當理由繼續曠工5日之 行為，已符合勞基法第12條第1項第6款規定。 　㈢關於原告請求之項目及金額，表示意見如下： 　⒈澄明診所對於員工薪資有設薪資單之紀錄，對比診所其他員 工領薪資時都有薪資單之紀錄，因原告並非澄明診所員工， 原告自然從未領過「薪資」，亦沒有薪資單之紀錄。況原告 起訴時先係陳稱其月薪為5萬1,510元，復改稱其月薪為6萬0 ,959元，於開庭時又陳稱其月薪為6萬元，一直浮動之數據 ，說明原告自己都不清楚月薪究竟為若干，足證原告從未領 過「薪資」。 　⒉又原告於開庭時自稱其月薪為6萬元，請假或是晚到班薪資會 有上下浮動，日薪為2,000元，1小時扣款250元云云，惟以 此計算方式，原告月薪上限為6萬元，然卻又陳稱其112年1 月薪資為8萬元、4月薪資為7萬2,000元，顯然違反常理。併 參照澄明診所發薪日每個月大致固定，然原告所稱領取薪資 日期每月均不固定，且澄明診所發給員工薪資均有薪資單， 其內會詳列薪資組成明細，惟原告自稱所領薪資卻完全沒有 薪資單，另澄明診所員工薪資每個月變動不大，原告領取之 薪資卻時多時少，變動幅度很大，況原告在半年內有4種不 同方式將錢存入自己帳戶，亦與通常薪資發放有固定方式不 符，堪認原告所指112年1月至6月入帳紀錄，並非薪資甚明 。 　⒊原告自結婚以來掌控被告所有的金錢，得以任意處分被告的 財產，因此原告雖從未領過「薪資」，然而係有權自由收取 診所所有的金錢，並自由匯入原告自己帳戶或任意不明帳戶 。原告自111年6月至112年6月即由澄明診所提領181萬9,431 元，遠超過一般牙醫助理之薪資，然此並非「原告因工作而 獲得之報酬」，而係原告因配偶關係得以管理被告財產，不 得認定為原告之「薪資」。甚且，原告於111年6月17日至11 2年6月16日以不定時且不定額之方式，前後總共從診所的帳 戶匯入84萬9,000元至自己帳戶，另於111年6月30日至112年 6月16日以不定時且不定額之方式，前後總共從診所的帳戶 匯出97萬0,431元至不明帳戶，此97萬餘元至今被告仍不知 原告將其匯往何處，然而有高機率亦係遭原告挪為私用。 　⒋再者，原告將澄明診所帳戶金額匯入自己帳戶或其他不明帳 戶部分，112年有大量廠商貨款及診所費用積欠沒繳，皆係 由被告自行繳清，況原告迄今亦未提出廠商名單及匯款紀錄 等資料，堪認原告確有公款私用之行為。至被告於112年7月 19日給付原告2萬元，然此並非薪資，而係原告當時擅自帶 兩造之2名未成年子女外出，然後向被告說戶頭沒錢，沒辦 法帶子女回來，被告逼不得已僅得給原告生活費，並非112 年7月工作10天的薪資。 　⒌綜上，原告自結婚以來掌控被告所有的金錢，得以任意處分 被告的財產，自由將被告帳戶的金額匯入自己帳戶或其他不 明帳戶，自111年6月至112年6月共計提領181萬9,431元，然 此並非「原告因工作而獲得之報酬」，不得認定為原告之「 薪資」。因原告並非被告之員工，自無權請求被告給付資遣 費、預告期間工資及補提繳勞工退休金。 　㈣答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執之事項： 　㈠兩造於102年7月26日登記結婚，於113年3月12日和解離婚。 　㈡澄明診所收支、廠商匯款、診所內外帳整理、員工薪資發放 、投保勞健保及稅務等工作，當時係由原告負責。 　㈢兩造另有夫妻剩餘財產分配之訴於本院審理中（案號：112年 度婚字第652號）。　 四、得心證之理由： 　㈠兩造間有無僱傭契約存在？ 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文 。又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在 從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付 報酬之契約。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：1.人格 從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能 自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定， 而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受 懲戒或制裁之義務。2.經濟上從屬性：即受僱人並非為自己 之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱 人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加 以影響。3.組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組 織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高 法院81年台上字第347號、88年台上1864號判決意旨參照） 。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之 責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又主張法律關係 存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件， 負舉證責任。請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債 權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉 證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應 負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台 上字第377號判決意旨參照）。準此，本件原告主張其與被 告間存有僱傭契約之事實，既為被告所否認，依上說明，自 應由原告先負舉證責任。 　⒉查兩造前為夫妻關係，為兩造所不爭執，則在其2人夫妻關係 存續期間，原告參與被告所經營澄明診所之原因實有多重， 究係因夫妻關係而形成生活共同體，為實現共同生活，而由 原告對於被告所營事業為經營之協力，使被告因此獲利，並 以此支付包括原告個人消費、家庭費用等在內之生活共同體 費用？抑或2人有約定應由被告僱用原告，並給付工資予原 告？等等不一而足。依上說明，原告主張兩造間存有僱傭契 約，自應舉證證明在從屬於澄明診所之關係下，確實有提供 職業上之勞動力，並有約定報酬之給付。經查，澄明診所除 原告以外之其他員工均須打卡，僅原告毋需打卡，原告雖主 張其因於創立時即任職尚無打卡制度，故沿用至離職前均無 需打卡，且因係與被告同時出門一起上下班，即有固定上下 班時間云云，惟按諸常情，雇主對於員工上下班時間均設有 規定，何來員工得跟隨雇主上下班時間可言，且依被告所提 出兩造間通訊軟體LINE對話紀錄，被告：「你是又哪裡不舒 服了」「自己不來又接現場」、原告：「你有看我眼睛腫嗎 」「你有看到嗎」「又在不爽什麼」；被告：「你自己選的 」「只做自己想做的事」、原告：「嗯員工也知道這兩天我 沒辦法進去」「為何你還要這樣」「莫名其妙」「我為何要 受你責備」「為何不能做自己想做」；原告：「下週開始不 上班喔」「我不是你員工」「沒必要去喔」等語，足見原告 對於自己之工作時間能自行支配，到班與否可自由決定，且 被告對於原告亦未設有任何遲到扣薪之罰責及請假之規定， 亦難認原告需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務， 自難認兩造間具有人格從屬性。又查，原告自行匯撥澄明診 所之營業所得至其個人帳戶，且可自行決定匯款金額，依原 告所主張薪資匯款部分，於112年1月6日匯款8萬元（存款人 代號及摘要：澄明牙醫轉帳存)、於112年2月16日匯款6萬元 （存款人代號及摘要：澄明牙醫轉帳存)、於112年3月27日 匯款2萬4,285元（存款人代號及摘要：同原告存款帳號跨行 存)、3月28日匯款2萬9,000元（存款人代號及摘要：甲○○AT M存)、於112年4月25日各匯款4萬4,000元（存款人代號及摘 要：現金存)、2萬8,000元（存款人代號及摘要：澄明牙醫 轉帳存)、於112年5月30日匯款5萬0,985元（存款人代號： 同原告存款帳號跨行存)、於112年6月5日匯款4萬9,485元（ 存款人代號：同原告存款帳號跨行存)，有原告提出之匯款 資料在卷可查，原告或以自己帳戶跨行存款或轉帳，或自行 以澄明診所帳戶匯款，匯款金額復非同一，顯難逕認定屬原 告之薪資所得，且曾為具有信賴基礎之夫妻關係，夫妻共同 協力經營事業，原告不計報酬，參與協力經營被告所營事業 ，而由被告支付原告生活之所需及家庭費用，此核與常情無 違，是本院實難依前揭資料形成原告於婚姻關係存續中參與 被告所營事業時，兩造間係約定有報酬之心證。另關於澄明 診所員工之勞保、健保之投保薪資乃係由原告決定以基本工 資投保，亦有被告提出之原告手寫筆記在卷可稽，顯見原告 得以指揮性、計劃性或創作性方法對其從事工作加以影響， 自難認兩造間具有經濟上從屬性。再查，原告負責管理澄明 診所收支、廠商匯款、診所內外帳整理、員工薪資發放、投 保勞健保及稅款務等工作，皆由其獨立為之，並無須與被告 之員工分工協力始能完成之情，縱原告亦有擔任站櫃檯、跟 診之舉，惟原告並非如其他員工有固定之上下班時間，其對 於自己之工作時間能自行支配，到班與否亦可自由決定，已 如前述，足認兩造間亦不具組織上從屬性。至被告雖有為原 告投保勞、健保及提繳勞工退休金，然曾為具有信賴基礎之 夫妻關係，夫妻共同協力經營事業，原告參與協力經營被告 所營事業，而由被告所營之澄明牙醫診所為原告投保勞保及 提繳勞退金，亦核與常情無違，況澄明診所員工之勞、健保 均係由原告負責加保事宜，自無法以前揭加保勞、健保及提 繳勞工退休金事實，推認兩造間有僱傭契約存在。綜上，原 告與被告間於人格上、經濟上及組織上均不具從屬性。縱認 原告於其與被告在夫妻關係存續中有參與澄明診所之經營， 然依原告所為舉證仍不足以認定其從屬於澄明診所之關係下 ，確實有提供職業上之勞動力，並有約定報酬之給付。是尚 無從遽予認定兩造間有何僱傭契約存在。 　㈡原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及提繳勞工退休金 差額，有無理由？ 　　查兩造間並無僱傭契約存在，業經本院認定如前，故原告依 僱傭契約之法律關係，請求被告應給付資遣費31萬8,427元 、預告期間工資6萬0,959元，並補提繳勞工退休金21萬7,40 4元，均屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告主張其與被告間為僱傭關係，依相關勞動法 令，請求被告給付原告37萬9,386元，及其中31萬8,427元部 分自112年8月10日起，其中6萬0,959元部分自113年10月18 日起，均至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨應提 繳21萬7,404元至原告之勞工退休準備金專戶內，均為無理 由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其假執行聲請，亦失 所依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 證據，經本院斟酌後，認均核與判決結果不生影響，爰不逐 一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳 附表：原告請求補提繳勞工退休金差額明細　　　　　　　　 新臺幣：元 日期 月提繳工資 實際月提繳工資 應提繳金額 實際提繳金額 提繳差額 105/3 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/4 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/5 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/6 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/7 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/8 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/9 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/10 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/11 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 105/12 63,800 20,008 3,828 1,200 2,628 106/1 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/2 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/3 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/4 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/5 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/6 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/7 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/8 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/9 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/10 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/11 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 106/12 63,800 21,009 3,828 1,261 2,567 107/1 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/2 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/3 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/4 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/5 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/6 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/7 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/8 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/9 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/10 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/11 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 107/12 63,800 22,000 3,828 1,320 2,508 108/1 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/2 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/3 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/4 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/5 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/6 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/7 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/8 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/9 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/10 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/11 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 108/12 63,800 23,100 3,828 1,386 2,442 109/1 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/2 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/3 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/4 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/5 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/6 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/7 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/8 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/9 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/10 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/11 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 109/12 63,800 23,800 3,828 1,428 2,400 110/1 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/2 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/3 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/4 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/5 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/6 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/7 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/8 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/9 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/10 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/11 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 110/12 63,800 24,000 3,828 1,440 2,388 111/1 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/2 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/3 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/4 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/5 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/6 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/7 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/8 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/9 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/10 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/11 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 111/12 63,800 25,250 3,828 1,515 2,313 112/1 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/2 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/3 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/4 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/5 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/6 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 112/7 63,800 26,400 3,828 1,584 2,244 總計 217,404

2025-02-10

PCDV-113-勞簡-34-20250210-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付資遣費

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第177號 原 告 陳敏鳳 陳敏芝 共 同 訴訟代理人 陳俐均律師 被 告 有限責任衛生福利部豐原醫院員工消費合作社 法定代理人 廖述漙 訴訟代理人 蔡宜宏律師 上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國113年12月20日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告乙○○新臺幣54萬7,196元，及其中新臺幣53 萬5,183元自民國112年7月28日起、其中新臺幣1萬2,013元 自民國113年10月15日起，均至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。 二、被告應給付原告甲○○新臺幣34萬9,869元，及其中新臺幣34 萬2,974元自民國112年7月28日起、其中新臺幣6,895元自民 國113年10月15日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。 三、被告應發給非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘之訴均駁回。 五、訴訟費用由被告負擔99％，餘由原告負擔。 六、本判決第一、二項得假執行；但被告如各以新臺幣54萬7,19 6元、新臺幣34萬9,869元為原告乙○○、甲○○預供擔保，得免 為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請均駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基 礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限 ，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文，且依勞 動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告 起訴時原聲明第一項為：被告應給付原告乙○○新臺幣（下同 ）58萬7,867元、給付原告甲○○37萬9,620元，及均自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 嗣原告於審理中撤回特休未休工資之請求，並擴張工資差額 之請求，而於民國113年12月2日具狀變更其聲明為：㈠被告 應給付原告乙○○54萬7,206元，及其中53萬5,183部分自起訴 狀繕本送達翌日起、其中1萬2,023元部分自113年10月15日 起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應給 付原告甲○○34萬9,879元，及其中34萬2,974元部分自起訴狀 繕本送達翌日起、其中6,905元部分自113年10月15日起，均 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。原告上開所為，核 屬減縮及擴張應受判決事項之聲明，且請求之基礎事實同一 ，應予准許。 貳、實體事項： 一、原告主張：原告乙○○自88年5月17日起任職於被告，擔任店 長；原告甲○○則自91年9月21日起任職被告，擔任副店長， 兩造約定每月工資包含基本薪資、職務加給及獎金，其中獎 金之計算係以每月銷售毛利中之17％，於扣除報廢品金額後 ，其中75％為個人獎金、25％為禮貌獎金（下合稱個人獎金及 禮貌獎金為系爭獎金），系爭獎金均應全部發放與正職員工 。詎原告於領取112年3月份工資後，發現被告未經原告同意 即逕行變更工資計算方式，而有未足額給付工資之情事，原 告遂於112年4月7日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，並於112年4月20日兩造均出席之勞資爭議調解期日依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條規定向被告為終止兩造勞動契 約之意思表示。原告爰依勞基法第22條、第17條第1項、勞 工退休金條例12條第1項、就業保險法第11條第3項規定提起 本件訴訟，請求被告給付原告乙○○112年3月份之個人獎金差 額5,911元、自111年4月至112年3月之禮貌獎金差額1萬6,25 4元及資遣費52萬5,041元，共54萬7,206元；給付原告甲○○1 12年3月份之個人獎金差額4,433元、自111年4月至112年3月 之禮貌獎金差額1萬6,254元及資遣費32萬9,192元，共34萬9 ,879元，並應開立非自願離職證明書予原告等語。並聲明： ㈠被告應給付原告乙○○54萬7,206元，及其中53萬5,183部分 自起訴狀繕本送達翌日起、其中1萬2,023元部分自113年10 月15日起均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告 應給付原告甲○○34萬9,879元，及其中34萬2,974元部分自起 訴狀繕本送達翌日起、其中6,905元部分自113年10月15日起 均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應開立非 自願離職證明書予原告乙○○及甲○○。㈣願供擔保請准宣告假 執行。 二、被告則以：原告受僱於被告期間，被告均係依經兩造同意之 給薪方式給付系爭獎金，並無逕行變更工資計算方式或未足 額給付工資之情事，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造勞動契約即屬無據。又代表被告出席勞資爭 議調解會議之代理人並非被告之法定代理人，該代理人僅就 該調解事由即「恢復僱傭關係」之事項始有代理權，是原告 於調解期日當場所為終止兩造勞動契約之意思表示通知及資 遣費之請求，被告代理人已當場表明未獲授權等語，是原告 於112年4月20日所為終止兩造勞動契約之意思表示，自非適 法。然原告自112年4月7日起即未依班表上班，致被告因人 力不足暫停營業3天，直至另請人力支援方於112年4月10日 恢復營業，雖經被告於同日發函催告原告返回上班，詎原告 仍持續曠職，被告遂依勞基法第12條第1項第6款規定於112 年5月4日發函予原告終止兩造勞動契約。況原告於112年5月 5日至被告處填寫離職單時，亦填載離職日期為112年4月7日 ，則原告既為自行離職，其請求被告給付資遣費及發給非自 願離職證明書即無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之 訴及其假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請 准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷二第52至53頁）： 　⒈原告前均受僱於被告，原告乙○○於88年5月17日到職，原告甲 ○○於91年9月21日到職。 　⒉原告於112年4月7日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解， 並於112年4月20日進行調解，經協商後調解不成立，原告當 場依勞基法第14條規定對被告之代理人蔡宜宏律師表示終止 兩造勞動契約，蔡宜宏律師回覆有關原告當場依勞基法第14 條與被告終止兩造勞動契約並請求資遣費部分未獲授權，無 法同意給付。 　⒊被告於93年7月16日召開93年第4次理監事會會議，其會議紀 錄詳如本院卷二第57至73頁（下稱93年第4次會議紀錄）； 被告於107年5月24日召開第1次職員會議，其會議紀錄詳如 本院卷第75至84頁（下稱107年第1次會議紀錄）。 　⒋原告自112年4月7日起即未上班，被告於112年5月4日寄發豐 原南陽郵局第60號存證信函通知原告，依勞基法第12條第1 項第6款規定終止兩造勞動契約，並經原告收受。 　⒌原告於112年5月5日前往被告處填寫離職單，並於離職日期上 記載「112年4月7日」。 四、原告主張其於112年4月20日勞資爭議調解期日時，依勞基法 第14條規定對被告為終止兩造勞動契約之通知，並為工資差 額、資遣費及非自願離職證明書之請求，為被告所否認，並 以前詞置辯，是本件爭點厥為被告有無違反勞基法14條第1 項第5款、第6款之情事及其代理人於勞資爭議調解期日有無 受領原告所為終止兩造勞動契約意思表示通知之權限，茲說 明如下： 　㈠受被告委任出席勞資爭議調解期日之代理人有受領原告所為 終止兩造勞動契約意思表示通知之權限： 　⒈按訴訟代理人就其委任之事件，有代為一切訴訟行為之權， 此項代理權尚包括當事人本人於訴訟上所得行使之私法上權 利，及受領對造就該事件對其委任之當事人所為私法上意思 表示之權限在內（最高法院70年度台上字第3482號判決意旨 參照）。次按受任人受概括委任者，得為委任人為一切行為 ，但為民法第534條但書所列行為時，須有特別之授權，此 規定之意旨乃因受任人係受有概括委任，即委任人係就一切 事務而為委任，則受任人本得為委任人為一切法律行為及事 實行為，然就民法第534條但書所列對於委任人之權利有重 大變更之事務，非經委任人特別之授權，受任人即不得處理 之（民法第534條立法理由參照）。是代理人就其受委任之 事件，除民法第534條但書所定須有特別授權之事項外，有 代為一切法律行為及事實行為之權，此項代理權尚包括當事 人本人所得行使之私法上權利，及受領對造就該受委任事件 對其委任之當事人本人所為私法上意思表示之權限在內，至 屬灼然。 　⒉原告主張已於112年4月20日之勞資爭議調解期日（下稱系爭 調解期日）向被告為終止兩造勞動契約之意思表示等語，為 被告所否認，並辯稱：終止契約之意思表示應向他方之當事 人或法定代理人為意思表示，被告代理人並未就終止兩造勞 動契約事宜受委任云云。然查，原告於112年4月20日之系爭 調解期日當場依勞基法第14條規定對被告代理人蔡宜宏律師 表示終止兩造勞動契約，蔡宜宏律師則覆以有關原告當場終 止兩造勞動契約並請求資遣費部分，因其未獲授權，無法同 意給付等事實，為兩造所不爭執，且有112年4月20日臺中市 政府勞工局勞資爭議調解紀錄在卷可稽（見本院卷一第71至 72頁），堪信屬實。觀諸上開勞資爭議調解紀錄固於資方主 張欄位記載「㈡有關勞方當場依勞動基準法第14條與資方終 止勞動契約並請求資遣費部分，資方代理人今日未獲授權， 無法同意給付」等內容（見本院卷一第135頁），惟揆諸前 開說明，被告代理人蔡宜宏律師既受被告委任出席系爭調解 期日，自有為被告就兩造勞資爭議事件為一切法律行為之權 限，而此項代理權尚包括被告於系爭調解期日所得行使之私 法權利，及受領原告因兩造勞資爭議事件所為意思表示之權 限。 　⒊被告固辯稱其代理人於出席系爭調解期日時未獲授權處理資 遣費事宜，然系爭調解紀錄未見被告代理人有表明其無權受 領原告所為終止兩造勞動契約意思表示等情，且調解方案並 記載「勞方如有依勞動基準法第14條終止勞動契約者，建請 資方依勞工退休金條例第12條規定給付勞方資遣費」之內容 ，足認被告代理人於系爭調解期日應係就原告請求資遣費部 分表明未獲授權而無法同意給付，惟其仍有受領原告所為意 思表示通知之權限，被告既未能就其於系爭調解期日有限制 代理人不得代受原告所為何等意思表示通知乙節舉證以實其 說，則原告於系爭調解期日所為終止兩造勞動契約之意思表 示，揆諸前開說明，自已由被告代理人收受而生通知之效力 。被告上開所辯，自無可取。 　㈡有關系爭獎金之計算方式： 　⒈按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項本文定有 明文。所謂議定，即由勞雇雙方商約協議定之，必雙方互相 表示意思一致，其合意始告達成，而該合意之表示方法，無 論其為明示或默示之意思表示，均不影響該議定之成立（最 高法院101年度台上字第228號判決意旨參照）。又所謂默示 之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推 知其效果意思者而言。 　⒉原告主張：每月核發之系爭獎金均為工資之一部乙情，為被 告所不爭執，且觀諸被告提出正職員工之工資計算方式，其 計薪項目均包括基本薪、職務加給、個人獎金及禮貌獎金在 內，有被告之員工薪資新舊版說明簡報資料在卷可憑（見本 院卷一第82至83頁），是被告每月給付正職員工之系爭獎金 均屬工資之一部，堪予認定。原告另主張：被告核發系爭獎 金之計算方式係由被告每月銷貨毛利中撥17％，經扣除報廢 品金額後即為應發放給正職員工之金額，其中75％為個人獎 金、25％為禮貌獎金，惟被告於發放112年2月工資後即擅自 變更工資計算方式等語，為被告所否認，並辯稱：系爭獎金 均係依93年第4次會議紀錄核發，即工讀生雖未領獎金，但 仍要計其可領得之獎金並由被告保留而不發放，以作為被告 因而增加之成本而不發放（下稱工讀生成本）等語。然查： 　⑴參被告提出之107年度第1次會議紀錄，其會議討論事項一、 即為「新制與舊制薪資計算方式差異說明」，然因包括原告 在內之3名員工均於前開會議紀錄之簽呈記載「本人不同意 接受新版薪資計算方式」等情，而經被告理事長批示「暫不 變更」等節，有107年度第1次會議紀錄暨所附簽呈在卷可憑 （見本院卷第75至77頁），足見被告雖曾於107年5月24日之 職員會議提案欲變更工資計算方式，然因部分員工不同意而 仍繼續試用舊制薪資計算方式，堪予認定。 　⑵觀諸107年第1次會議紀錄所附簡報資料記載之舊有薪資計算 方式為「3.獎金（銷貨毛利17％-報廢品金額）⑴個人獎金（ 上班時數）75％；⑵禮貌獎金25％；由理事主席、理事×2、經 理、店長、副店長評分」（見本院卷二第82頁），可知被告 於107年5月24日召開第1次職員會議時，係以前開計算方式 計算應發給員工之系爭獎金金額，且參同份簡報資料記載「 新舊制試算107年1-3月」之舊制獎金欄金額分別為5萬9,832 元、7萬4,421元、6萬9,987元（見本院卷二第84頁），經與 被告提出107年1至3月發放予全部正職員工之個人獎金及禮 貌獎金相加總額即107年1月為5萬9,833元（計算式：個人獎 金44,875元+禮貌獎金14,958元）、107年2月為7萬4,420元 （計算式：個人獎金55,815元+禮貌獎金18,605元）、107年 3月為6萬9,987元核對（計算式：個人獎金52,491元+禮貌獎 金17,496元）（見本院卷一第165、167、169頁），雖107年 1月及2月份之相加總額各相差1元，然此應為計算之誤差所 致，仍足認依107年度第1次會議紀錄之「舊有薪資計算方式 」計算應發給員工之系爭獎金金額，即為被告每月銷貨毛利 之17％於扣除報廢品金額後之總額。 　⑶復參被告提出108年1月起至111年3月之總獎金計算表（見本 院卷一第189至265頁），雖上開期間另有部分工時之員工加 入，且該等員工亦有領取禮貌獎金，然正職員工依107年度 第1次會議紀錄之「舊有薪資計算方式」所受分配之系爭獎 金總額並未因而減少，足認部分工時員工之禮貌獎金係由被 告另行提撥。從而，原告主張被告每月銷貨毛利之17％於扣 除報廢品金額後之總額，即為應全部發放予正職員工之系爭 獎金，其中75％為個人獎金、25％為禮貌獎金等節，應為可採 。 　⒊有關系爭獎金是否得扣除工讀生成本之說明： 　⑴參93年第4次會議紀錄「一、針對萊爾富職員薪給制度事宜提 請討論；案由：原薪給制度獎金佔薪水比率太少，銷售業績 好壞員工薪水差異不大，員工缺乏主動積極之銷售態度。… 決議：通過；並更改如附件（如附件五）」、「每多一位工 讀生，因供銷部多一位人事成本，雖工讀生不領獎金，但仍 要以100點做計算來計算其他人之獎金」等內容（見本院卷 二第60、72至73頁），可知依93年第4次會議紀錄，被告核 發給正職員工之系爭獎金應得列入工讀生成本為計算。 　⑵然觀諸被告提出107年1月至112年2月之總獎金計算表，其發 給正職員工之系爭獎金均未曾依93年第4次會議紀錄扣除工 讀生成本，被告固不否認前開事實，惟辯稱：因111年4月前 被告所僱正職員工已滿額，若再扣除工讀生成本將降低正職 員工可領得獎金金額，至111年4月至112年1月間因受疫情影 響導致營收減少，若再扣除工讀生成本恐將導致部分員工之 實際工資低於基本工資，故均未扣除，至112年2月之工資， 則係因作業問題漏未扣除而溢發獎金云云。然被告於自93年 第4次會議紀錄作成後，既長年均未曾據以扣除工讀生成本 ，並逕行核發系爭獎金予正職員工，且未見被告有為任何保 留、反對或與原告另行協商之舉，雖107年第1次會議紀錄之 「舊制計算方式」究係取代、補充或變更93年第4次會議紀 錄有關系爭獎金之計算方式乙節尚有疑義，惟被告既就系爭 獎金之發給規範未明，經綜合審酌上情，自應為有利於勞工 之解釋，認兩造就系爭獎金已無適用93年第4次會議紀錄有 關應扣除工讀生成本之計算方式達成合意。 　⒋準此，依被告所舉證據方法，尚不足證其得於112年3月依93 年第4次會議紀錄自應發給原告之系爭獎金內逕行扣除工讀 生成本，被告上開所辯，自難認可採。　 　㈢被告有未足額給付系爭獎金之情事： 　⒈按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有明 文。查系爭獎金既屬工資之一部，揆諸前開規定，被告自應 全額給付工資與原告，茲就原告請求之系爭獎金差額，說明 如下： 　⑴個人獎金部分： 　　有關個人獎金之計算方式應為每月「實發員工獎金」（即每 月銷貨毛利之17％－報廢品金額）之75％，業經說明如前，則 原告乙○○、甲○○於112年3月之個人獎金因遭被告增列工讀生 成本而各短收之5,911元、4,433元【原告乙○○部分之計算式 ：〔實發員工獎金59,964元×個人獎金比例75％×個人積數比例 （35,200／〈35,200＋26,400〉）－已領取個人獎金19,788元＝5, 911元；原告甲○○部分之計算式：實發員工獎金59,964元×個 人獎金比例75％×個人積數比例（26,400元／〈35,200＋26,400〉 ）－已領取個人獎金14,841元＝4,433元】（見本院卷一第267 頁），是原告此部分請求均為有理由，應予准許。 　⑵禮貌獎金部分： 　　按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算 方式明細、工資總額等事項記入，勞基法第23條前段定有明 文。依前開規定可知，雇主自有提出工資各項目計算方式之 義務。原告主張被告自111年4月至112年3月每月領取之禮貌 獎金差額分別如附表一G欄所示等情，為被告所否認，並辯 稱：禮貌獎金係依員工禮貌總分排名依比例計算，並非將禮 貌獎金全部由正職員工均分云云。經查，被告每月銷貨毛利 之17％於扣除報廢品金額後之總額，其中25％為禮貌獎金，且 應全部發給正職員工乙情，業經說明如前，然有關禮貌獎金 應如何分配予正職員工乙節，93年第4次會議紀錄除未明確 區分個人獎金及禮貌獎金外，僅有「禮貌及服務態度依理事 之禮貌及服務態度考核平均計算，每位理事之評分以100點 爲最高點，0分爲最低點計算」、「每個人獎金計算＝實發總 獎金*（個人出勤時數／本月總出勤時數)*（個人獎金點數／ 總點數）」等記載（見本院卷一第425頁），並無被告提出 總獎金計算表上所載禮貌獎金之「獎金佔比」應如何計算之 說明，被告雖復辯稱：有關佔比部分會依編制人數計算應發 份數，如有缺額，該編制人數之應發獎金即會予以保留，惟 截至本院言詞辯論終結止仍無法尋獲上開獎金計算方式之依 憑資料等語（見本院卷二第136頁），則被告既無正當理由 而未能提出禮貌獎金之計算方式及其保留編制人數缺額部分 禮貌獎金之依據，依民事訴訟法第345條第1項規定，本院自 得審酌上開情形，認原告主張以被告實際核發禮貌獎金與應 核發禮貌獎金之差額（即如附表一D欄所示金額），按正職 員工人數平均計算其得請求之禮貌獎金差額，應屬有據。從 而，原告乙○○、甲○○各請求被告給付如附表一H欄所示之禮 貌獎金1萬6,244元（計算式詳如附表一所示），均屬有據， 逾此部分之請求，則無理由。 　⒉綜上，原告乙○○、甲○○分別請求被告給付系爭獎金差額2萬2, 155元（個人獎金5,911元＋禮貌獎金1萬6,244元）、2萬677 元（個人獎金4,433元＋禮貌獎金1萬6,244元）為有理由。被 告抗辯其並無短少給付工資云云，自難認可採。 　㈣原告乙○○、甲○○分別請求被告給付資遣費52萬5,041元、32萬 9,192元，為有理由： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損 害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。第17條規定 於本條終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依 下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依 前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。 未滿1個月者以1個月計。又勞工適用本條例之退休金制度者 ，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11 條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第 23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資， 每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第1 7條之規定。勞基法14條第1項第5款、第6款、第17條第1項 及勞工退休金條例第12條第1項分別定有明文。 　⒉查被告有未依兩造勞動契約給付系爭獎金，且系爭獎金均屬 工資之一部等節，業經說明如前，又原告主張每月工資均由 被告於隔月5日發放乙情（見本院卷第一第11頁），被告未 予爭執，堪信屬實。則原告於被告發放112年3月工資後，於 112年4月20日之系爭調解期日以被告逕行變更工資計算方式 及未足額給付112年3月份工資等事由向被告為終止兩造勞動 契約之意思表示，堪認兩造勞動契約業於112年4月20日經原 告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定向被告為意思表 示之通知後而合法終止，揆諸前開規定，原告自得請求被告 給付資遣費。又原告於112年4月終止兩造勞動契約前6個月 即111年10月至112年3月之工資，經加計亦屬工資之系爭獎 金差額後，原告乙○○、甲○○之平均工資分別為4萬5,584元、 3萬9,288元（計算式詳如附表二所示）。另原告乙○○於88年 5月17日到職、原告甲○○於91年9月21日到職，且兩造於94年 7月1日後即適用勞工退休金條例規定之退休金制度（下稱勞 退新制）等節，為被告所不爭執（見本院卷一第136至137頁 ），且有被告供銷部員工清冊在卷可憑（見本院卷一第137 頁），堪信屬實。茲就原告各得請求之資遣費說明如下： 　⑴原告乙○○部分： 　　原告乙○○自88年5月17日到職至兩造勞動契約於112年4月20 日終止時止，舊制年資為6年2個月（未滿1個月部分以1個月 計算），新制年資則為17年9個月又20日，其計算資遣費之 舊制基數及新制基數分別為「6又1／6」、「6」，依前開規 定計算原告乙○○所得請求之舊制資遣費為28萬1,102元、新 制資遣費為27萬3,504元，合計55萬4,606元。 　⑵原告甲○○部分：　 　　原告甲○○自91年9月21日到職至兩造勞動契約於112年4月20 日終止時止，舊制年資為2年10個月（未滿1個月部分以1個 月計算），新制年資則為17年9個月又20日，其計算資遣費 之舊制基數及新制基數分別為「2又5／6」、「6」，依前開 規定計算原告甲○○所得請求之舊制資遣費為11萬1,316元、 新制資遣費為23萬5,728元，合計34萬7,044元。 　⒊準此，原告乙○○、甲○○僅分別請求被告給付資遣費52萬5,041 元、32萬9,192元，均為有理由，應予准許。 　⒋至有關被告辯稱原告於112年5月5日至被告處填載離職日期為 112年4月7日之離職單，是原告係自請離職，其請求資遣費 並無理由云云。經查，被告提出原告填載之離職單固有「離 職日期112年4月7日」之記載（見本院卷一第439頁），然觀 諸原告乙○○提出其與被告法定代理人間之通訊軟體LINE對話 紀錄：原告乙○○道以「我和敏芝覺得等勞資協商之後再上班 ，我們先跟您請假」，被告法定代理人以「收到，請寫調班 單」，原告乙○○回以「是寫請假單吧」，被告法定代理人回 稱「如果你們都要請假，為不影響醫院員工及民眾便利生活 ，只好請萊爾富協派代理人協助，麻煩店的鑰匙請交給佳雯 」等內容，有通訊軟體LINE對話紀錄截圖在卷可憑（見本院 卷一第69頁），足見原告於112年4月7日起係以請假而非離 職為由而未至被告處提供勞務。且參原告乙○○於112年4月7 日向臺中市政府勞工局提出申訴時，其於申訴書係記載「迄 今仍在職」等語（見本院卷一第113頁），及被告亦於112年 5月3日寄予原告甲○○之存證信函敘明原告甲○○於112年4月17 日至同年月30日未按班表上班且亦未辦理請假為由，依勞基 法第12條第1項第6款規定終止兩造勞動契約等情，（見本院 卷一第433至437頁），均足證兩造勞動契約並未於112年4月 7日終止，是自難僅以原告嗣後填寫之離職單所載日期，即 逕推認原告有於112年4月7日自請離職之事實。被告上開所 辯，自無可採。 　㈤原告請求被告開立非自願離職證明書，為有理由： 　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；離職證明文 件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明 ，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。次 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。查原告係依勞基 法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造勞動契約，業如 前述，自屬就業保險法第11條第3項所稱之非自願離職。是 原告依前揭法條規定，請求被告發給非自願離職證明書，自 屬有據。 　㈥基上所陳，有關金錢給付部分，原告乙○○向被告請求給付工 資差額2萬2,155元及資遣費52萬5,041元，共54萬7,196元； 原告甲○○向被告請求給付工資差額2萬677元及資遣費32萬9, 192元，共34萬9,869元，均為有理由，應予准許。逾此部分 之請求，則無可取。 　㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定 利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為5％，此觀民法第229條第1項、第233條第1項、 第203條規定甚明。本件原告請求工資差額及資遣費部分， 均為有確定期限之給付，是原告請求被告應給付原告乙○○53 萬5,183元、給付原告甲○○34萬2,974元部分，自起訴狀繕本 送達翌日即自112年7月28日（見本院卷一第97頁），另被告 應給付原告乙○○1萬2,013元、給付原告甲○○6,895元部分， 自民事準備暨擴張聲明狀㈡送達被告之翌日即113年10月15日 （見本院卷二第136頁）起算法定遲延利息，亦屬有據。 五、綜上所述，原告依勞基法第22條、第17條第1項、勞工退休 金條例12條第1項、就業保險法第11條第3項規定，請求被告 給付原告乙○○54萬7,196元，及其中53萬5,183元自112年7月 28日起、其中1萬2,013元自113年10月15日起，均至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；給付原告甲○○34萬9,869元 ，及其中34萬2,974元自112年7月28日起、其中6,895元自11 3年10月15日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息 ，並發給非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許 。逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。 六、原告勝訴關於金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當 之擔保金額，宣告被告得供擔保免為假執行。至原告敗訴部 分，其假執行之聲請即失其依據，應併予駁回。另原告勝訴 關於發給非自願離職證明之部分，性質上不適宜宣告假執行 ，併此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱 【附表一】禮貌獎金差額之計算 （單位：新臺幣/元）（小數點以下四捨五入） A欄 B欄 C欄 D欄 E欄 F欄 G欄 H欄 備註 編號 年月 實發員工獎金（即銷貨毛利17%-報廢品金額） 實際核發禮貌獎金總額 應發核發禮貌獎金總額（A欄×25％） 差額 （C欄－B欄） 正職員工人數 正職員工可分得之禮貌獎金（D欄÷E欄） 原告請求金額 本院認請求有理由之金額 本院卷第267至289頁 1 111年4月 60,479 12,190 15,120 2,930 3 977 976 976 2 111年5月 54,938 11,159 13,735 2,576 859 858 858 3 111年6月 62,779 12,752 15,695 2,943 981 981 981 4 111年7月 54,548 11,080 13,637 2,557 852 852 852 5 111年8月 64,631 13,127 16,158 3,031 1,010 1,010 1,010 6 111年9月 67,846 13,780 16,962 3,182 1,061 1,061 1,061 7 111年10月 67,434 13,698 16,859 3,161 1,054 1,054 1,054 8 111年11月 65,673 13,339 16,418 3,079 1,026 1,036 1,026 9 111年12月 58,365 11,855 14,591 2,736 912 912 912 10 112年1月 54,640 11,098 13,660 2,562 854 854 854 11 112年2月 65,386 9,399 16,347 6,948 2 3,474 3,474 3,474 12 112年3月 59,964 8,620 14,991 6,371 3,186 3,186 3,186 總計 142,097 184,173 42,076 16,246 16,254 16,244 【附表二】平均工資之計算 （單位：新臺幣/元）（小數點以下四捨五入） 編號 年月 乙○○ 甲○○ 1 111年10月 45,174 38,703 2 111年11月 44,113 37,735 3 111年12月 39,971 36,764 4 112年1月 39,765 34,350 5 112年2月 53,753 45,284 6 112年3月 50,726 42,889 總計 273,502 235,725 平均工資 45,584 39,288

2025-02-07

TCDV-112-勞訴-177-20250207-1

勞小
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞小字第20號 原 告 高偉倫 訴訟代理人 許惠菁律師（法扶律師） 被 告 雅力信股份有限公司 法定代理人 張育嘉 訴訟代理人 曾木增 戴君豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣貳萬參仟貳佰玖拾伍元，及自民國一 百一十三年三月十五日起至清償日止，按週年利率百分之五 計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔新臺幣參佰元，並於本判 決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率百分之五計算 之利息，原告負擔新臺幣柒佰元。 四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬參仟貳佰玖 拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告自民國110年1月4日起任職被告擔任「北區醫療業務開發 代表」職務，每月薪資新臺幣（下同）3萬5,000元。原告於 112年11月間遭被告違法解雇，原告向臺北市政府勞動局申 請調解後調解不成立，原告再與被告協商，達成達成依勞動 基準法（下稱勞基法）第11條第2項規定以非自願離職之程 序資遣原告，開立非自願離職證明書，勞動關係終止日為11 2年11月28日，並於113年1月9日協議，被告同意於113年1月 16日以前依法給付原告薪資、車貼、獎金、特別休假工資、 資遣費、預告工資等費用。惟嗣後被告僅給付1萬8,902元， 為此，爰依兩造協議結果及勞基法相關規定，為下列之主張 ： 　⒈被告應給付原告特別休假工資1萬1,087元。 　　原告於112年1月4日起任職滿2年，被告應給予原告特別休假 10日。惟原告112年僅休0.5日，尚有9.5日未休完之特別休 假，以原告每日平均工資為1,167元計（計算式：35,000/30 ＝1,166.66），依勞基法第38條第1項第3款及同法第4項，被 告應給付1萬1,087元之特別休假工資予原告（計算式：1167 ×9.5＝11,086.5）。 　⒉被告應給付原告預告期間之工資2萬3,340元： 　　兩造協議以112年11月28日為勞動契約終止日，依法應給予 原告20日之預告期間工資，是以，依勞基法第16條第1項第2 款及同法第3項，被告應給付原告2萬3,340元（計算式：1,1 67×20＝23,340）。 　⒊被告應給付原告5萬0,750元之資遣費。 　　原告自110年1月4日起任職至112年11月28日止，工作年資計 有2.9年，依勞工退休金條例第12條之規定，被告應給付相 當於1.45個月平均工資之資遣費5萬0,750元（計算式：35,0 00×2.9×1/2=50,750） 　㈡綜上，被告應給付原告特別休假工資1萬1,087元、預告期間 之工資2萬3,340元及資遣費5萬0,750元，合計共8萬5,177元 之款項。惟被告至今僅給付1萬8,902元，尚應給付原告6萬6 ,275元。並聲明：⒈被告應給付原告6萬6,275元及自起訴狀 繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；⒉原 告願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠被告於112年10月間獲知原告於任職被告期間，在外違法兼職 ，加上被告營運持續鉅額虧損，始依勞基法第11條第2款資 遣原告，並已於112年11月3日預告原告終止勞動契約，原告 最後工作日為112年11月28日。被告已於112年12月5日發放 原告11月薪資包含20天預告工資共3萬1,732元；另於113年1 月5日、113年1月17日發放包含5萬0,799元資遣費、未休假 加班費1萬1,083元合計共6萬1,882元之款項，並未積欠原告 請求數額等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如獲 不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。 三、兩造不爭執之事項：（本院卷第80頁，依判決格式用語修正 文句） 　㈠原告自110年1月4日起受僱於被告，擔任北區醫療業務開發代 表職務，每月工資3萬5,000元。 　㈡被告以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮為由，終止與原告 勞動契約，並由被告開立非自願離職證明書（本院卷第15頁 ）。 　㈢被告曾於113年1月5日匯款給原告4萬2,980元（本院卷第61頁 ）、113年1月17日匯款給原告1萬8,902元( 本院卷第63頁) 。 　㈣兩造曾於臺北市政府勞動局、中華民國勞資關係協進會調解 未成（本院卷第13、67頁）。 四、得心證之理由： 　　被告於112年11月28日以勞基法第11條第2款虧損或業務緊縮 為由，終止與原告間勞動契約，並由被告開立非自願離職證 明書給原告，為兩造所不爭執。原告主張被告並未給付所積 欠之預告工資、資遣費、特休未休工資，為被告所否認，並 以前詞置辯。則本件即應審究者，即為被告是否積欠原告應 給付之款項，分敘如下： 　㈠被告應支付給原告之各款項數額： 　⒈預告期間工資： 　⑴按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者， 其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年 未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者 ，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預 告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資。勞基法第16條第1項、第3項定有明文。 　⑵查原告受僱被告繼續工作2年以上，預告期間應為20日。被告 雖抗辯主管於112年11月3日已與原告開會討論預告解僱之事 ，而兩造勞動契約終止日為112年11月28日，應認預告期間 已逾20日，並提出會議紀錄譯文為證（本院卷第43頁）。惟 觀諸被告所提出之會議紀錄，其上並無任何製作人或簽章印 文，被告亦無提供錄音檔案以資核對，原告否認該對話紀錄 之形式真正（本院卷第71頁），尚非無據，則該對話紀錄無 從用以認定其待證事實。至被告提出112年11月21日之存證 信函（本院卷第45頁），抗辯為存證已告知依勞基法第12條 於113年11月23日終止勞動契約，然此與被告於112年11月28 日開立給原告之非自願離職證明書離職日期、離職事由均不 相同，尚難作為被告依勞基法第16條預告終止勞動契約之依 據。 　⑶是兩造勞動契約終止日為112年11月28日，被告並未舉證有於 終止勞動契約前提前預告之事實，則被告預告期間不足日數 為20日。而原告平均月薪為3萬5,000元，以原告之每日平均 工資為1,167元計（計算式：35,000/30＝1,166.66），原告 依勞基法第16條第1項第2款及第3項規定，請求被告應給付2 萬3,340元（計算式：1,167×20＝23,340），核屬有理。 　⒉特別休假未休工資部分： 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，2年以上3年未滿者，每年應 給予10日特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終 止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數 ，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結 或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條 第1項第3款、第4項定有明文。查原告受僱被告之工作年資 已滿2年（自110年1月4日至112年11月28日），應有10日， 而原告僅休半日，尚有9.5日特別休假未休等情，亦為被告 所不爭執（本院卷第39頁）。從而，被告此部分應給付原告 特休未休工資1萬1,087元（計算式：1,167×9.5＝11,087）， 核屬有據。 　⒊資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資， 未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限 ，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查被告依勞基法第11條第2款之規定終止與原 告間之勞動契約，已如上述，則原告依據勞工退休金條例第 12條規定請求被告給付資遣費，自屬有據。原告平均月薪為 3萬5,000元，其自110年1月4日開始任職於被告公司至112年 11月28日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之新制 資遣基數為(1+65/144)，則原告所得請求被告給付之資遣費 為5萬0,799元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五 入），原告請求5萬0,750元之資遣費，亦屬有據。 　㈡被告尚應給付原告2萬3,295元之差額： 　⒈被告應給付上開合計共8萬5,177元之款項（計算式：23,340＋ 11,087＋50,750＝85,177），而被告分別於113年1月5日、113 年1月17日撥付原告共計6萬1,882元之款項（計算式：50,79 9＋11,083＝61,882），有轉帳明細、交易存根、原告之存摺 明細可查（本院卷第23、61、63頁），亦為兩造所不爭執。 則原告請求被告給付2萬3,295元之差額（計算式：85,177-6 1,882＝23,295），應屬有據，逾此部分之請求，即屬無據， 應予駁回。 　⒉原告雖稱被告於113年1月5日所給付之4萬2,890元為原告112 年12月份工作之薪資，然兩造間勞動契約既已於112年11月2 8日終止，為兩造所不爭執，倘原告仍有繼續工作至113年1 月9日之事實，原告竟願捨棄年資，而與被告協商勞動契約 終止日期為112年11月28日（本院卷第8頁），顯與常情有違 ，尚難採信。而原告主張於勞動契約終止後，尚有於12月份 為被告工作並領取薪資，固提出與同事之簡訊對話內容（本 院卷第131至140頁）為舉證，然觀諸簡訊對話內容，僅有原 告與單一同事之簡短對話內容，實至多僅能證明原告就原先 負責工作內容有於離職後與特定同事之聯繫，至多認係出於 工作交接或同事情誼而為，尚難得以逕認屬受被告指揮監督 下所提供之勞務。至被告發放對離職員工之資遣費、特休未 休工資，於會計作業上仍以員工薪資帳戶撥付轉帳，亦屬有 理，原告主張此筆款項係被告於12月份以「員工入帳薪資」 名目發放為由，主張此筆高於原告月薪3萬5,000元數額為原 告12月份工作之薪資，實難採信，應屬無據。 　⒊綜上所述，被告應給付原告原告特別休假工資1萬1,087元、 預告期間之工資2萬3,340元及資遣費5萬0,750元，共計8萬5 ,177元，被告至今僅給付6萬1,882元，則原告請求差額2萬3 ,295元，核屬有據，至逾此部分之請求，應予駁回。 四、綜上所述，原告請求被告給付2萬3,295元之差額，及請求自 113年3月15日起至清償日止（本院卷第33頁），按週年利率 5%計算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求 ，為無理由，應予駁回。 五、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣 告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請 求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2 項所明定。本判決原告勝訴部分為被告即雇主敗訴之判決， 爰依據前開規定，依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。 至原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失其依據，應併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，經本院 斟酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘 明。 七、本件訴訟費用計為第一審裁判費1,000元，應由被告負擔300 元，並依民事訴訟法第91條第3項規定，於本判決確定之翌 日起至清償日止，加給按年息5%計算之利息，其餘由原告負 擔，爰確定如主文第3項所示。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並應記載 上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容與依訴訟 資料可認為原判決有違背法令之具體事實，如於本判決宣示後送 達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附 繕本） 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　7　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　林昀潔

2025-02-07

TPDV-113-勞小-20-20250207-1

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