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勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度地訴字第98號原告真晴國際有限公司代表人陳子晴輔佐人李志國被告桃園市政府代表人張善政訴訟代理人吳兆原律師康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服被告民國112年11月20 日府勞檢字第11203195733號裁處書及勞動部113年3月7日勞動法訴二字第1120024145號訴願決定，提起行政訴訟，本院於113年 10月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用新臺幣肆仟元由原告負擔。事實及理由一、程序事項：按行政訴訟法第104條之1第1項第2款之規定，適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：二、因不服行政機關所為新臺幣（下同）150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。查本件核其屬前揭規定，故由本院地方行政訴訟庭管轄，合先敘明。二、事實概要：緣原告從事日常用品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查處於112年9月26 日、10月11日及12日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工戴渝潔、吳憶錚及江雅淇等3人（下稱戴君等3人），於112年8月 31日勞動契約終止時，均尚有應休未休之特別休假日數。原告折算發給戴君等3人前述特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金」納入計算，致未全額給付應休未休之特別休假工資。依據112年10月12日勞動檢查訪談記錄，原告代表人表示為員工即訴外人彭如卿處理相關薪資及請假等文書文件，該名員工並於112年11月24日切結其對於本件相關特休轉工資金額計算有疏失。被告認原告違反勞基法第 38條第4項，遂依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項之規定，以112年11月20日府勞檢字第11203195733號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰2萬元整，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以113年3月7日勞動法訴二字第1120024145號訴願決定書（下稱訴願決定），駁回訴願。原告仍不服，遂提起本件訴訟。三、本件原告主張：㈠、本件違法事實係訴外人執行業務之疏失所致，其亦坦承之，原告於訴願書已提及原處分適用法令錯誤，應適用勞基法第 81條之規定，先處罰行為人，不應處罰原告，其為行政罰法第7條之特別規定，惟勞動部全然未慮及此。㈡、原告於各項業務上均會訓練及考核員工，以期達應有之專業，而訴外人既經職務教育，即具計算特休轉工資之專業，況本件經戴君等3人核對亦認金額正確，並於離職表簽署，其誤差金額僅26及39元，在原告建立之雙重確認機制下仍未發現，原告對本件違規，實已盡力防免，當不得據以裁處。㈢、本件會計有作職務教育訓練，公司內另一具有專業之會計也是依照同一方式計算，且發現錯誤即立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，對於處罰何人沒有意見，但是公司有全力防止錯誤，此一問題在於特休工資是把業績獎金加進去，當時並未加進去才會有此問題，因相關員工業已經過訓練，且本件業已請該3名員工核對，故主張勞基法第81條但書得以免責。㈣、並聲明: １、原處分及訴願決定均撤銷。２、訴訟費用由被告負擔。四、被告答辯則以：㈠、查，本件原告為雇主，自應熟悉並遵守勞基法之相關規定，且各該勞動主管機關網站，均有相關計算方法可供查詢，惟原告仍未足額給付戴君等三人之特別休假工資，確違勞基法第38條第4項規定，依行政罰法第7條，其縱無故意，亦屬過失，原告逕稱係會計人員專業不足致錯誤計算，顯屬卸責之辭，況被告對於應先裁處法人抑或自然人，具有裁量權限。㈡、並聲明: １、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。五、本院之判斷: ㈠、本件應適用之法令: １、勞基法第1條:為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。２、勞基法第2條第3款:本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。３、勞基法第38條第4項:勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。４、勞基法第79條第1項第1款:有下列各款規定行為之一者，處2 萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條…… 規定。５、勞基法第80條之1:違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。６、勞基法第81條:法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。７、行政罰法第7條:違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。㈡、上揭事實概要欄所載事實，已經兩造分別陳述在卷，並有原處分、訴願決定、訴外人彭如卿切結書、訴願書、被告112 年10月30日函、原告112年10月13日電子郵件、112年10月11 、12日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表及訪談紀錄、112年9月26日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表（見本院卷第13至26、85至89、91至96、231至232、237 至238頁）等在卷可參，洵堪認定。㈢、戴君等3人，與原告之勞動契約終止時。原告折算發給戴君等 3人特別休假工資時，未將工資明細應付項目之「業績獎金」納入計算，並經原告代表人於被告勞動檢查時所自陳，且有擔任原告會計之訴外人彭如卿切結書在卷可查，故可認為事實。㈣、原告主張勞基法第81條為行政罰法第7條第2項之特別規定，本件應先處罰訴外人即行為人彭如卿，始屬合法：１、行政罰法第7條第2項之規範，為法人之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為法人本身之推定過失，此條文內容為對於法人過失主觀責任之推定，並非法人之職員、受僱人或從業人員須優先於法人處罰或是處罰法人需同時處罰受僱人。而行政罰本身亦無所謂需先對特定自然人責任之特定方有對該自然人所屬法人處罰之規範。又行政罰法第7條第2 項之立法理由為：該條現行法律規定或實務上常有以法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織作為處罰對象者，為明其故意、過失責任，爰於第2項規定以其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。益徵該條文之規範並非原告所主張之需先處罰有過失之自然人方有對於法人處罰之情。２、勞基法第81條則為法人與自然人併罰規定之規範，亦無處罰法人前須先處罰自然人之相關文義。且由前開行政罰法第7 條第2項之法人推定過失規定與勞基法第81條第1項之法人併罰制之規範以觀，兩者之規範目的不同，並無特別規定與一般規定之關係。３、是以，原告前開特別規定與普通規定主張免罰，主張需先處罰訴外人彭如卿始得處罰原告，難認可採。㈤、原告主張其可適用勞基法第81條第1項但書已盡力為防止行為者之規定予以免罰：１、勞基法第81條第1項但書中之已盡力為防止行為者，該行為人應具備主觀上積極的以外在行為表現出來，亦即必須有一定防止結果之作為。且行為人所實施的防止結果發生行為，從個案情形加以觀察，通常屬於一個有可能達成防止結果發生的有效、適當之行為。故就本件而言原告或其代表人與員工需有積極防止本件違章結果且該行為須有效防止結果發生。２、而原告主張之防免行為為⑴公司有教育訓練，並經戴君等3人簽名確認，⑵且另一會計專業員工計算方式一致，⑶發現錯誤後立即處理，經勞檢後馬上將差額還給員工，前開其所主張之防免行為中，其中⑴之部分，教育訓練本身為公司就應注意事項被動給予員工相關資訊，冀求公司業務順利推展，並且避免相關之違章行為，並非屬於前開之積極防免行為。而經戴君等3人簽名確認，因戴君等3人為離職員工，對於離職員工應領之相關金額為何，此部分屬於公司應正確核算予離職員工核對，自不能以有經其離職員工簽名確認，即認原告有防免之積極行為。而⑵之部分，雖有經另一具有會計專業之員工核算，但因計算方式一致，難認該作為屬於有效之防免行為。又⑶之部分，為事後之補救行為，與防免行為本質上須為事前之防止行為不同，亦不能就此援引勞基法第81條第1項但書減免其責任。六、綜上所述，原告之主張均不足採。被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善，並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。八、本件第一審之訴訟費用為4,000元，由敗訴之原告負擔，爰確定如主文第2項所示。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日　　　　　　　　　　　　　　　審判長法官黃翊哲法官劉家昆　　法官唐一强一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本)。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件（一）符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。（二）非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　 27 　日書記官陳達泓

2024-11-27

TPTA-113-地訴-98-20241127-1

勞簡

臺灣桃園地方法院

給付薪資

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第45號原告張翔竣被告雨璇物流有限公司法定代理人林哲園上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國113年11月12日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣57,280元。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之42，餘由原告負擔。四、本判決第一項得為假執行。但被告如以新臺幣57,280元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由要領壹、程序事項：一、按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436條第2項、第255條第1項但書第3款分別定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於提出勞動調解聲請書狀時原聲明請求第1項為：被告應給付原告新臺幣（下同）197,235元及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止之5％法定遲延利息，嗣將前開聲明第1項減縮為136,530元，並不請求加付5％法定遲延利息（本院卷113頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭規定相符，應予准許。二、被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，因此依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理由要領，其中原告主張之事實，並依同項規定，引用當事人於本件審理中提出的書狀（本院卷7-11、35-83頁）及本院言詞辯論筆錄（本院卷113-116頁）。二、本院之判斷：　㈠請求積欠工資部分：　　原告請求被告給付積欠之113年4月、5月工資部分，業據提出各該月份對趟表、內政部警政署國道公路警察局舉發違反道路交通管理事件通知單、亞賓鋁車體維修報價暨訂購約定單等在卷（本院卷37-47頁），本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主張為真實，是原告請求被告給付46,7 80元，應屬有理。　㈡請求特休未休折算工資部分：　　按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條著有規定。另按勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）規定給付延長工作時間工資的義務。查原告主張被告未給付特休未休折算工資，經本院命被告提出原告工資清冊及出勤明細等（本院卷28頁），惟被告無正當理由未能提出，則依原告主張自111年12月21日受僱於被告，迄離職日113年 5月19日（本院卷7、9頁），共有10日特別休假日，而原告之月平均工資為60,000元（本院卷89頁），故被告應給付原告20,000元未休特別休假工資（計算式：60,000÷30×10），原告僅請求10,500元，自屬有理。　㈢請求返還不當扣薪8,400元部分：　　原告自陳：因為我有超載之交通違規而被開罰10,000多元，被告說我要負擔罰鍰6成，所以從我薪水扣6成，我原本不同意，被告一直說公司就是這樣做，因為公司排車趟及貨物給我們載，我當時有過磅，發現超載有跟被告反應，但被告說先送上來再說等語（本院卷88、114頁），可見原告出車前已發現有超載情事，仍依被告指示載運貨物，事後遭裁罰而與被告約定由原告負擔交通罰鍰6成而未爭執，則此部分之扣款係基於兩造合意之內容，原告遲至近1年後始主張被告此部分為不當扣薪，難認有據。　㈣請求返還交通事故扣薪半數70,850元部分：　　原告自陳：112年2月2日交通事故加上同年1月17日自撞路樹合計31,700元，24,000元的部分是112年1月7日、16日各6,0 00元、18,000元，以上合計55,700元，公司說加上利息4,30 0元，合計60,000元，希望從我1月至6月薪水每個月扣10,00 0元。剩下的81,700元是我另外發生交通事故，都是確實發生交通事故後才扣款，我後面有同意車禍事故費用讓被告從薪水扣等語（本院卷49、90、114頁），可見被告此部分之扣款並不構成勞基法第26條預扣工資作為賠償費用之情形，且業經原告同意扣款，則原告僅單純希望被告負一半責任（本院卷88頁），尚嫌無據。三、綜上所陳，原告依勞基法等法律關係，請求被告給付如主文第1項所示金額，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決主文第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。四、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日

2024-11-26

TYDV-113-勞簡-45-20241126-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第86號原告陳科銘被告金豐保險經紀人股份有限公司法定代理人董峰豪訴訟代理人簡榮宗律師潘彥安律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年10月3 0日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣13萬4846.3元。被告應自民國112年9月13日至113年3月19日止，按月提繳新臺幣 3000元至原告勞工退休金專戶原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔3％，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣13萬4846.3元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告原起訴時聲明為恢復僱傭關係，支付應付未付工資，嗣變更聲明為：㈠確認兩造僱傭關係存在，㈡被告應自民國112年9月13日起至原告復職日止，按月於當月 5日給付給原告新臺幣（下同）5萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112 年9月13日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金3000元至原告勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告80萬0991.8元，核與前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：（一）原告自110年9月12日起受僱於被告公司擔任培訓部協理，並簽署經理人委任契約書（下稱系爭契約）、市場開發委任協議，工作內容為培訓與業務推動，工作地點在臺北，每月工資5萬元，分別於每月5號匯入4萬元與每月30號匯入1萬元至原告薪資帳戶，然被告僅以4萬0100元級距投保高薪低報。被告前以兩造間為委任關係，無故終止兩造僱傭關係，經原告聲請勞資爭議調解不成立後，被告始稱本案為僱傭關係，並於113年3月8日以電子郵件要求原告113 年3月13日回被告公司報到。然被告改變原告原有薪資、職位，因此原告拒絕前往就職，被告竟於113年3月19日以台北永春郵局163號存證信函通知終止兩造間契約，其終止契約不合法，兩造僱傭關係仍存在。（二）自112年9月13日起被告即未再給付原告薪資，應自該日起給予薪資。系爭契約第7條第3項約定給予原告每年特別休假15日，未休畢者給予薪資，然被告僅依照勞基法之基本規定，給予第一年3天、第二年7日特別休假，尚餘20日差額。再兩造間系爭契約第3條2款b項約定區域輔導獎金月達成獎金按達成領取對應獎金比例，然被告未依照合約約定發放，系爭契約第3條3款約定年度達成獎金按達成領取對應比例獎金，被告亦未按合約給付。再原告任職被告期間經常加班，而被告提供之出勤紀錄並非實際出勤紀錄，被告設計於原告以APP打卡逾下午6點時，強制顯示下午5 時30分至6時的任何時間，無法顯示真實下班時間。（三）請求之金額、計算標準如下：　　　　1.自112年9月12日起至復職之日止之每月給付5萬元。　　2.自112年9月12日起至復職之日止之按月提繳勞工退休金30 00元　　3.特別休假20日折算工資3萬3333.3元。　　4.平日延長工時加班費23萬2267.7元，加班日期時數計算式均如附件一所載。　　5.112年5月21日例假日加班費7927.8元。　　6.轄區月輔導獎金27萬2833元，計算詳如附件二。　　7.轄區年輔導獎金25萬4580元，計算詳如附件二。　　　（四）爰依系爭契約、勞動基準法36至38條規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造僱傭關係存在，㈡原告應自112年9月 13日起至原告復職日止，按月於當月5日給付給原告5萬元，及自各期應給付日之次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自112年9月13日起至原告復職日止，按月提撥勞工退休金3000元至原告勞工退休金專戶。㈣被告應給付原告80萬0991.8元。二、被告則以：（一）兩造於110年9月13日簽訂系爭契約，約定自110年9月13日迄112年9月12日止，委請原告擔任被告公司培訓部協理乙職，負責區域業務及組織增員等事，系爭契約約定期間屆滿後，兩造合意於112年9月13日簽署市場開發委任協議書（下稱市場開發協議），兩造後於112年11月30日依市場開發協議第一條第一項之約定合意終止之。原告於112年1 2月6日向臺北市政府勞動局聲請勞資爭議調解，爾於113 年1月10日調解時更改主張為恢復僱傭關係，惟雙方未調解成立。爾後被告委請瀛睿律師事務所於同年1月29日以1 113瀛睿律字第11301290001號函重申被告公司願意恢復原告工作權之立場，並且促請原告返回被告公司報到並且提供勞務。原告於收到上開信函之翌日以LINE聯繫被告公司王逢皓副總經理，表達有復職之意願。被告公司遂於同年 3月8日以113瀛睿律字第11303080001號函以及委由潘彥安律師以EMAIL通知原告依照原本系爭契約之條件，於113年 3月13日返回原工作地點提供勞務。原告於收受並且知悉上開通知後，無正當理由連續不到工逾三個工作日，被告公司多次表示願意以系爭契約之條件、原職位繼續受領原告之勞務，並催告原告為給付，已然造成被告公司人力安排上的困難並構成曠職，原告自不得拒絕勞務之給付。爰依照勞動基準法第12條第1項第6款以及金豐保經工作規則第61條第4款，於113年3月19日以113瀛睿律字第11303190 003號函終止兩造間僱傭關係。被告公司以電子郵件通知復職，另有以存證信函之方式寄送上開通知，惟招領逾期而遭退回，應認被告公司請求復工之意思表示已到達陳科銘而發生效力。（二）被告公司出勤系統係採取APP線上打卡及申請加班制，相關人員需連接公司網路始可打卡，若出差在外，則可選擇外勤打卡，打卡後均會有打卡成功、失敗、重複打卡等提醒字句，表定下班時間為下午5時30分，至下午6時為休息用餐時間，加班自下午6時起算，倘職員於下午6時以後打卡，系統會跳出因被告未受理加班申請，推定員工因處理個人事務忘記打卡，將自動受理補打卡申請，若非處理私人事務忘記打卡，得事後補送加班申請。然原告均無加班之申請紀錄。再原告於任職期間均認知系爭契約為委任契約，雙方以此契約為委任契約來履行，因此從未申請加班費，直至本案爭議發生時，以僱傭關係為由回溯加班紀錄，惟依據被告工作規則及打卡提醒，均都可證明原告沒有加班的事實及加班的必要，再原告主張之加班時數為671 小時，經以實際打卡時間計算原告滯留被告公司時間僅約 210小時。（三）原告就月達成、年達成獎金之獎金比例、業績，僅提出自行計算之附表，而無其他證據，而按系爭契約第三條第2 、3項區域輔導獎金以及年度達成獎金計算的基礎分別為「核發後KFYC」以及「總核發後KFYC」，係因為保險要保人依法有10天之猶豫期間得以無條件撤回要保書，且保險公司業有審查、核保之權限，故所謂「核發後KFYC」為「核保通過且未退件之業績」。再原告自112年1月份始兼任中區輔導業務，其業績計算方式亦有不同，經核算兩區業績後，原告任職期間應給付之獎金共僅13萬0019元，自任職迄今被告已給付之獎金為17萬0221元，扣除後已無積欠獎金。而被告計算應給付原告112年9月13日至113年3月19 日之薪資共計31萬1667元，因原告經法院執行扣押命令，被告扣除執行命令之金額及其他稅費後，全數匯入原告帳戶內等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回，被告願供擔保，請准宣告免予假執行。三、不爭執事項（見本院卷一第407頁）（一）原告自110年9月13日起任職被告擔任培訓部經理，月薪5 萬元。（二）兩造簽署經理人委任契約書，約定存續期間為110年9月13 日至112年9月12日，嗣於112年9月13日簽署市場開發委任協議。（三）被告於113年3月8日以台北永春郵局137號存證信函請原告於113年3月13日前往臺北市○○區○○路00號7樓提供勞務。（四）被告於113年3月19日以台北永春郵局163號存證信函通知終止契約。　　四、本院之判斷：（一）原告之僱傭關係自113年3月19日終止。　　1.按勞工有無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條第1項第6款、第2項定有明文。　　2.經查，兩造間因系爭契約性質存有爭議，經原告申請勞資爭議調解不成立，有勞資爭議調解筆錄在卷可稽（見本院卷一第11至12頁），嗣經被告於113年3月8日以電子郵件通知原告應自113年3月13日起至被告指定之地點提供勞務，有電子郵件在卷可稽（見本院卷一第135頁），然原告係回應「案件已進入司法程序且費用部分也未達成共識待司法判決後再考慮復職一事」等語，而均未至被告公司提供勞務，乃為無正當理由曠職。被告於113年3月19日以台北永春郵局163號存證信函通知依照勞動基準法第12條第1 項第6款終止勞動契約（見本院卷一第187至188頁），即有理由，兩造勞動契約於113年3月19日即告終止，堪以認定。原告固稱因被告變動薪資條件及職位，而拒絕提供勞務，然被告已委託律師於113年3月8日、12日電子郵件中稱：「補充說明，按照原合約條件復職」、「被告同意您回來工作之請求，並依照原契約條件復職」（見本院卷一第135至137頁），均難認被告有變動薪資條件或職位，則原告顯然無正當理由拒絕提供勞務而曠職，主張並無足採。　　3.綜上，兩造勞動契約已於113年3月19日終止，原告訴請確認僱傭關係存在，並請求被告公司給付此後工資並提繳退休金，應屬無據。　　　　　　（二）工資　　　原告固主張被告應自112年9月13日起至復職日止應按月給付薪資，然其主張被告應給付113年3月19日後之薪資，並無理由，已如前述，則被告僅應給付112年9月13日至113 年3月19日期間之薪資。此段期間共計6個月又7日，應付薪資為31萬1667元（計算式：5萬×6月＋5萬×7日/30，元以下四捨五入）。被告並提出計算表格、薪資單、匯款記錄、法院扣押命令函為佐（見本院卷二第57頁、第61頁、第 235至261頁），而原告前開薪資經扣除二代健保補充保費 465元、1477元、代扣所得稅2205元、7000元、法院扣押命令之金額7349元、2萬3331元、7萬3206元後，剩19萬66 34元，分別經被告於112年10月30日匯款1萬2031元、11月 30日匯款3萬8192元、113年3月22日匯款14萬6411元後，均已全數給付，原告仍執此主張未給付薪資，應屬無據。（三）退休金　　　原告固主張被告應自112年9月13日起至復職日止按月提繳 3000元至退休金專戶，然其主張被告應提繳113年3月19日後之退休金，並無理由，已如前述。又被告自112年9月12 日退保後，即未再提繳勞工退休金（見本院卷二第67頁）　　　，則被告應提繳112年9月13日至113年3月19日間之退休金。又兩造間薪資約定既係5萬元，提繳級距為5萬0600元，應提繳金額為3036元，原告僅請求提繳3000元，應有理由，綜此，原告請求被告自112年9月13日至113年3月19日按月提繳3000元之退休金為有理由，應予准許，逾此範圍為無理由，應予駁回。（四）特別休假　　　被告就原告主張之特別休假剩餘日數、折算金額均無意見，則原告請求被告給付剩餘20日特別休假之折算工資3萬3 333.3元，應屬有據。（五）加班費　　1.按雇主延長勞工工作時間或徵得勞工同意於休假日工作( 即加班)者，應依勞動基準法第24條、第39條所定標準，發給加班費，至於加班時間，勞動事件法第38條固規定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，惟雇主如主張該時間內有休息時間或勞工未經雇主同意而自行於該時間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料做為反證（參見立法理由）。又雇主依勞動基準法第70條規定，就工作時間、延長工作時間等事項訂立之工作規則，除違反法令強制禁止規定或團體協約外，經公開揭示後，當然成為僱傭契約之一部，勞雇雙方均應受其拘束。　　2.經查，被告工作規則規定略以：第19條，出勤管理制度：本公司視職務屬性，出勤管理採打（刷）卡或簽到方式管理，出勤紀錄需記錄時間到分鐘為止。第20條：延長工時：一、公司要求：如因業務需要，經徵求工會同意，事業單位無工會者，經勞資會議同意得延長工作時間或經員工同意後於休假日（不含例假）工作，其延長之」作時間及休假日工作以加班計算。二、員工提出：（1）員工如因職務或工作需要，得於當目正常工作結束前一小時填具『加班申請單』，將當日預定之延長工作時間及內容向其部門主管提出申請。（2）經部門主管簽準後方可加班（部門主管請（休）假或因公務未能立即批相者得經其職務代理人代行批核）。（3）員工應於次日詳實記錄前一日加班之處理事項與實際加班時數於加班申請單上，再交由部門主管簽核後，始交由人資部計入實際加班時期。三、如未經上述程序申請加班且逾正常工作時間打卡下班者，經本公司拒絕其於延長工時提供勞務者，則視為個人行為逗留公司，不得視為加班且不得請領加班費。為顧及員工生理健康，加班者須於17:30至18:00休息或用餐，所以加班起始計算時間為18:00（見本院卷一第147至148頁）。則被告公司係採取出勤刷卡、簽到方式管理，且已明確規定其加班屬於申請制，事前預定申請或次日申請均可，然如打卡時間逾正常工作時間即下午6時後下班者，需申請加班始計入加班，未經申請者，視為個人行為逗留公司。　　3.經查，原告任職期間歷次操作被告公司出勤系統之打卡紀錄，包含打卡成功、失敗、打卡紀錄時間（creat date t ime）、經緯度之紀錄，有被告提出系統擷取圖片為佐（下稱出勤系統原始資料，見本院卷二第87至120頁），堪信為原告大致之出勤紀錄。惟被告之出勤系統操作方式如下：原告下班打卡時間如逾6時，則打卡時系統會顯示「下班1：打卡時間（當日、自動選擇下午5時30分至6時）打卡成功！您因在公司處理個人私人事務已經忘記打下班卡，系統現已自動受理您的下班補打卡申請，請至本月班表再確認您的下班補打卡時間，若您不是處理私人事務，請用系統申請加班，如有疑義，請用聯繫函告知公司，感謝您的配合」（見本院卷二第76頁）。出勤系統內，原告可自行操作「各項申請」中之加班申請，提出文件、照片申請加班（見本院卷二第76頁）。兩造既已於工作規則內規定加班申請方式，原告就上開出勤系統原始資料所示時間間隔內，雖位於被告公司，然於打卡時經前述系統提醒後，仍未曾申請加班，而可認被告已提出相當之反證，佐證其未同意原告於該期間為被告執行職務，此時應由原告提出證據，以佐其於前述出勤系統原始資料所示滯留被告公司期間，係經被告同意提供勞務之延長工時。　　4.核對原告提出之延長工時證據、出勤系統原始資料、原告附件一主張之加班時數，分別認定如下：　　　①原告提出110年12月15日對話紀錄及內勤打卡紀錄（見本院卷一第265頁），然該對話紀錄僅係原告於晚間8時許於工作群組上傳圖片表明活動情形，且於出勤系統打卡顯示補打卡時，原告亦經系統提醒應提出聯繫函聯繫被告，然該日並無聯繫函或申請加班，難認原告係經被告同意提供執行職務。　　　②原告提出111年9月5日對話紀錄及內勤打卡紀錄（見本院卷一第267頁），該對話紀錄僅係原告之同事感謝原告等小助理下班，而出勤系統打卡顯示補打卡時，原告亦經系統提醒應提出聯繫函聯繫被告，然該日並無聯繫函或申請加班，難認原告係經被告同意提供執行職務。　　　③原告提出112年1月13日對話紀錄及內勤打卡紀錄（見本院卷一第269頁），該對話紀錄僅係原告於該日晚間8時許傳送圖片祝賀業績，而出勤系統打卡顯示補打卡時，原告亦經系統提醒應提出聯繫函聯繫被告，然該日並無聯繫函或申請加班，難認原告係經被告同意提供執行職務。　　　④原告提出112年6月13日對話紀錄、辦公室照片及內勤打卡紀錄（見本院卷一第271頁），自照片可認原告該日應係於辦公室內提供勞務，另參酌該日原告出勤系統原始資料下班時間為晚間8時22分（見本院卷二第116頁），則原告主張該日加班2時又52分應可認定，原告依附件一逾此主張之加班時間，則無理由。　　　⑤原告提出之112年6月26日對話紀錄（見本院卷一第273頁），係要求翌日下午5時30分開會，審酌原告112年6月2 7日出勤系統打卡時間為下午6時33分（見本院卷二第11 7頁），可認該日確實有延長工時一小時又3分，原告依附件一主張逾此之加班時間，則為無理由。　　　⑥原告提出112年5月21至25日出差記錄及對話紀錄（見本院卷一第275頁），該對話係被告公司人員請原告擔任員工旅遊之工作人員，並經原告申請該期間出差，又該日並無出勤系統原始資料，則原告以附件一主張112年5 月21日之例假日加班15小時，應為有理由。　　　　　5.綜此，原告主張之加班費，其中112年6月13日加班2時又5 2分之857元（5萬÷240×4/3×2＋5萬÷240×5/3×52/60）、112 年6月27日加班1時3分之292元（5萬÷240×4/3×63/60）、1 12年5月21日加班15小時3958元（5萬÷30＋5萬÷240×4/3×2＋ 5萬÷240×5/3×5＝3958），共計5107元為有理由，逾此請求之金額為無理由。至附件一其餘加班日期，原告未提出證據佐證該部分係經被告同意執行職務，其主張並無理由，應予駁回。（六）獎金：　　1.系爭契約第3條2項b、c、d款、第3項分別約定：（區域輔導獎金）b.約定以每月核發後 KFYC 達成標準提撥，為月達成獎金，大於等於250萬提撥0.2％，核發後KFYC大於等於350萬提撥0.3％，大於等於450萬提撥0.4％。c.任職開始 6個月內，月達成獎金部分將以每月定額0.5萬發放，自第 7個月後即以上述表格提撥月達成獎金。6個月後進行通算，於首6個月內應提撥的業務達成獎金若累積超過3萬者，將補發超出的差額。d.原告輔導區域於簽訂本協議後由被告公告之。若輔導區域有所調整，其所負責的區域業績目標及提撥金額比例將另行調整。（年度達成獎金）年度達成獎金之相應獎金率如下：年度總核發後業績大於等於30 00萬，發放率0.2％，大於等於4200萬，發放率0.3％，大於等於5400萬，發放率0.4％，a.併入佣金表中的年度目標獎金科目發放。b.KFYC=國內壽險 FYC+國內產險 FYC+管顧 FYC。2022年之後的年度獎金達成目標及發放獎金率，於前一個工作年度末另行訂定之（見本院卷一第119頁）。　　2.綜上約定，區域輔導獎金係每月計算，但如輔導區域調整，業績目標及提撥比例均另調整。而111年度後之年度達成獎金，將於前一年末另行訂定，是區域輔導獎金、年度達成獎金之業績目標或比例並非全然不變，因輔導區域變化或年度不同而可能變更。　　3.原告主張其有如附件二所示自111年11月至112年9月達成業績及相應比例之獎金，然為被告所否認，並提出被告11 2年5月30日內部照會單、該期間之業績資料、計算業績表格為佐（見本院卷二第163至196頁、第205頁）。其中照會單可見自112年1月1日起原告因兼任中區主管，年度達成獎金，北區部分，增加大於等於2000萬給予0.1％，中區部分大於等於3600萬給予0.1％大於等於4800萬核發0.2％，自112年1月1日正式生效（見本院卷二第163頁、第193頁），而已明確規定發放年度達成獎金按各區業績，且業績目標、比例均有不同，且未公告中區之輔導區域獎金比例，則原告仍以前述未經調整前比例，請求輔導區域獎金，且合併北區、中區業績計算，已無足採。原告雖主張前開照會單並未經其簽收或同意，然原告輔導中區之獎勵方式，依照前開獎金約定，本需重新公告規定，而照會單於11 2年5月30日在對話紀錄中傳送原告已讀後，未見原告異議，迄至本案爭議時，原告始主張未接收該公告，不拘束原告云云，更無足採。再原告另主張自111年11月即已輔導中區而應給予獎金，然就此已經被告否認並提出照會單公告之正式時間及原告自行製作之工作計畫執行表為佐（見本院卷二第199頁），難認原告主張可採。　　4.復自被告提供之業績資料，其中111年11月後，僅112年6 月北區業績高於250萬，區域輔導核發比例0.2％，約為536 3元，有被告製作表格、相應月份業績資料為佐（見本院卷二第185頁、第205頁），則原告僅得請求該區域輔導獎金5363元。112年度達成獎金，按月份比例計算後，原告分別達成北區目標大於等於2000萬（比例為1500萬）給予 0.1％、中區目標業績大於等於4800萬（比例為3600萬）核發0.2％，因此原告取得北區獎金1萬5558元、7萬5485元，有表格（見本院卷二第205頁）及相應資料（見本院卷二第170至191頁）為佐。是原告自111年11月至112年9月之輔導區域獎金、年度達成獎金共計9萬6406元，應可採信。再被告固抗辯已給付17萬餘獎金，然就此部份已經原告否認，被告復未提出給付之薪資紀錄為佐，難認可採，綜此原告得請求之前述獎金為9萬6406元。　五、綜上，原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求給付自112 年9月13日起至復職之日止之薪資並無理由，其依系爭契約、勞基法規定，請求給付特別休假工資3萬3333.3元、加班費5107元、區域輔導獎金、年度達成獎金9萬6406元，共計1 3萬4846.3元，並自112年9月13日至113年3月19日按月提繳退休金3000元至其專戶內為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，不應准許。本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　勞動法庭　法　官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林祐均

2024-11-22

TPDV-113-勞訴-86-20241122-1

勞訴

臺灣桃園地方法院

給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第109號原告謝偉民被告阿華農產有限公司法定代理人呂承憲上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年10月28 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣167,427元，及自民國113年10月20日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應提繳新臺幣96,529元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之47，餘由原告負擔。五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如分別以新臺幣167, 427元（第一項）、新臺幣96,529元（第二項）為原告預供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：一、被告於民國113年8月5日經全體股東同意解散，並選任訴外人即被告公司負責人甲○○為清算人，且由桃園市政府以113 年8月7日府經商行字第11391000610號函准予解散登記，有股東同意書、有限公司變更登記表、桃園市政府前揭函文在卷可稽（本院卷17、19、21-22、147-148頁），依上開說明，被告之法定代理人仍為甲○○，合先敘明。二、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查，本件原告起訴時之聲明原請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）563,470元。㈡願供擔保，請准宣告假執行（本院卷 9頁）。嗣於本院言詞辯論中將請求被告提繳6％新制勞工退休金（下稱勞退金）部分更正聲明為：被告應提繳250,260 元至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶，本院卷151頁）。上開變更係更正法律上之陳述，非屬訴之變更或追加，無庸經被告之同意，應予准許，合先敘明。三、被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。貳、實體事項：一、原告起訴主張：原告自105年6月2日起受僱於被告，擔任送貨司機，每月底薪為43,000元，詎被告無預警倒閉，嗣原告向桃園市政府申請勞資爭議調解，因兩造未能達成共識以致調解不成立，是被告應給付原告資遣費及預告期間工資。另被告尚未給付原告特休未休折算工資，亦未為原告提繳6％新制勞退金，且應返還自原告第一次受領薪資所扣之押金10,0 00元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）、勞工退休金條例（下稱勞退條例）及民法不當得利等法律關係，提起訴訟。並聲明：如上開變更後之聲明所示。二、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作任何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠原告主張之前揭事實，業據提出與其所述相符之勞資爭議調解紀錄、離職證明書、桃園市政府113年8月30日府勞資字第 1130243479號函、薪資明細、通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷13-14、73、95-97、109-129頁），並經本院依職權調閱被告之有限公司設立登記表、勞保、就保、職保被保險人投保資料，另有桃園市政府勞動局113年9月30日桃勞資字第11 30057731號函暨檢附勞資爭議調解資料全卷、勞保局113年1 0月4日保退二字第11313291090號函暨檢附勞退金（勞退新制）提繳異動明細表、勞退專戶明細資料在卷為憑（本院卷 21-23、45-64、67-71頁），本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主張為真實。　㈡資遣費部分：　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。查，被告業經桃園市政府於113年8 月7日登記解散，足見被告已無再受領原告勞務之意，應認被告已依勞基法第11條第1款之規定，對原告為終止勞動契約之意思表示，則原告依前揭規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。　⒉原告雖主張係自105年6月2日起受僱於被告，惟被告係於110 年6月29日始設立登記（本院卷17頁），而被告不可能於設立前，即與原告成立僱傭契約，則原告之任職期間，應以該被告設立登記之起日為準，較為可採。又迄至被告於113年7 月18日終止兩造間勞動契約止，原告之工作年資為3年又20 天，準此，原告依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣基數為1＋380/720【按新制資遣基數計算公式：〔年＋（月＋日÷ 當月份天數）÷12〕÷2，即〔3＋（20/30）÷12〕÷2＝1＋380/720】。　⒊按勞基法第23條規定：「雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年」；次按勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；文書之持有人無正當理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項規定甚明。是雇主於訴訟上受請求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮制裁之實效（最高法院111年度台上字第2070 號民事判決）。查，經本院命被告提出原告請求期間或離職前6個月相關之工資清冊、薪資單（含工作項目、各項金額、計算方式、給付證明）等（本院卷38頁），惟被告無正當理由且未遵期提出，則被告既迄未提出相關薪資清冊等證據供本院審酌，參以原告主張每月工資為43,000元，而依其提出之113年2月至7月薪資明細（本院卷109-123頁），每月實領金額確有達43,000元以上，則原告主張以43,000元為勞動契約終止時之平均工資，應屬可採。 ⒋從而，原告之1個月平均工資為43,000元，其得請求之平均工資之資遣基數為1＋380/720，是依此計算，原告得請求之資遣費為65,694元〔計算式：43,000×（1＋380/720）≒65,694，小數點以下四捨五入，下同〕，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　㈢預告工資部分：　　按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第 11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1項、第1 6條第1項第3款及第3項分別定有明文。查，原告任職於被告之工作年資為3年又20日，已如前述，被告係未經預告於113 年7月18日終止兩造間勞動契約，而原告以43,000元為平均工資之基準，業經本院認定如前，則原告自得請求被告給付未經預告期間之30日工資43,000元（計算式：43,000元÷30 日×30日＝43,000元），應屬有理，逾此範圍之請求，則屬無據。　㈣特休未休折算工資部分：　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依勞基法第38條第1項規定給予特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依同條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，105年12月21日修正後勞基法第38條第1項、第4項、第5項、第6項、第39條後段分別定有明文。所謂每年係指勞工每繼續工作滿一定期間後，即應享有一定日數之特別休假，不因年度中終止勞動契約而影響其權益。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資之基準，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 目、第2目亦定有明文。　⒉原告主張被告未給付其特休未休折算工資，經本院命被告提出原告請求期間或離職前6個月之工資清冊、薪資單（明細）、出勤打卡明細等（本院卷38頁），惟被告無正當理由且未遵期提出，則被告既迄未提出相關出勤紀錄等證據證明業已給付原告特休未休折算工資，及其正確實際應有之特休未休天數，堪認原告主張被告未給付其在職期間之特休未休折算工資等事實為真實。原告任職於被告之工作年資為3年又2 0日，已如前述，雖其主張有108日之特別休假天數，惟被告係於110年6月29日設立登記，並於該日與原告成立僱傭契約，業如前述，故原告之特別休假天數應為34日，則依其契約終止前最近1個月正常時間工資43,000元計算，其應得請求被告給付特休未休折算工資48,733元（計算式：43,000÷30× 34≒48,733），為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　㈤原告請求被告提繳勞退金，有無理由？　　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項分別規定明確。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨採相同見解）。　⒉查被告於原告自105年6月2日起至113年7月18日止之任職期間，未依勞退條例之規定，各按原告每月實際領取之薪資為原告提繳勞退金至其勞退專戶，有原告之勞退專戶明細資料可佐（本院卷71頁），惟被告係110年6月29日設立登記（本院卷17頁），且為原告陳稱：被告公司在110年成立，在之前沒有公司行號，我只單純繳健保，沒有和被告公司約定勞保怎麼算等語在卷（本院卷152頁），可見被告應自110年6月2 9日設立起，始得以投保單位之資格為原告提繳勞退金。　⒊查，原告每月工資為43,000元，已如前述，被告即應依110年至113年度勞退金月提繳工資分級表規定之月提繳工資43,90 0元（本院卷141-145頁），按月為原告提繳勞退金2,634元，依前開規定及說明，原告請求被告自110年6月29日起，如數提繳勞退金96,529元〔計算式：176元＋（2,634元×36月）＋ 1,529元＝96,529元〕至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許。　㈥有關押金10,000元部分：　　按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條亦有明定。查，兩造間之勞動契約既已終止，而原告任職期間並無造成被告損害而需扣款情形，則被告公司已無再保有該10,000元押金之法律上原因，並致原告受有損害，原告依不當得利法律關係請求被告返還，即有理由。四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，原告請求給付資遣費、預告期間工資、特休未休折算工資及押金返還有理由者，均以支付金錢為標的，其中特別休假工資及預告期間工資，分別依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條規定，應於終止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權，押金之不當得利則屬不確定期限之債權；兩造之勞動契約於113年7月18日終止，特別休假工資及預告期間工資可請求自同年月19日起、資遣費則可請求自同年8月19日起算之法定遲延利息，原告就前揭給付均請求自民事起訴狀繕本送達翌日即113年10月20日（本院卷41頁，該書狀於113年10月9 日寄存於被告住所地派出所，依民事訴訟法第138條第2項規定，於同年月00日生送達效力）起加付5％法定遲延利息，亦屬有據。五、綜上所陳，原告基於勞動契約、勞基法、勞退條例及民法不當得利等法律關係，請求被告給付如主文第1項所示之金額及利息，並補提繳96,529元至原告設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1項係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所依據，應併予駁回，附此敘明。六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日

2024-11-20

TYDV-113-勞訴-109-20241120-1

簡

臺北高等行政法院地方庭

勞動基準法

臺北高等行政法院判決地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第170號 113年10月30日辯論終結原告台灣電力股份有限公司代表人曾文生訴訟代理人趙偉程律師參加人經濟部代表人郭智輝訴訟代理人古美蘭被告連江縣政府代表人王忠銘訴訟代理人施玉彬參加人勞動部代表人何佩珊訴訟代理人賴柏菁李思嫺陳志銘上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國113年3月7 日勞動法訴二字第1120023714號訴願決定（原處分：連江縣政府 112年10月17日府民勞字第1120046420號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、爭訟概要：　　原告係參加人經濟部所屬事業機構（即國營事業），經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業；嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於民國112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致短給林○浩前述期日之出勤工資，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事。俟被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以府民勞字第1120046420號裁處，處原告罰鍰新臺幣（下同）各2萬元，合計4萬元（下稱原處分）。然原告不服原處分，提起訴願，經參加人勞動部於113年3月7日以勞動法訴二字第1120023714號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故提起本件行政訴訟。二、原告主張：　　原告係參加人經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第33條等規定，國營事業人員之待遇及褔利，應依行政院規定標準辦理，並按行政院經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度核發工資；俟參加人經濟部於101年5月7日以經營字第10102607320號函，敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，原告基此發給人員報酬，業於支領之基本薪給充分表現，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費。又原告全勤獎金發給對象僅限於勞工之「僱用人員（工員）」，兼具公務員身分之「派用人員（職員）」則不得支領；且預算來源為公司經營績效獎金，乃體恤、慰勞及鼓勵僱用人員性質，不能因具有經營性即認屬勞務對價。另原告受限國營事業之監督，須按國營事業管理法等相關法令、函釋辦理，不得將僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金計入工資範疇，此屬依法令之行為，自不應受罰。是被告所為之原處分顯有違誤，爰訴請予以撤銷等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。三、參加人經濟部輔以：　　有關國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，非屬工資性質；且依單一薪給計算之基本薪給，亦高於其他事業，而參加人經濟部所屬國營事業之僻地津貼更高於其他行政機關，顯見全勤獎金等乃獎勵作用，為恩惠性給與，自無違反勞動基準法等語。四、被告則以：　　依參加人勞動部112年10月2日勞動條2字第1120075038號函釋意旨，事業單位發給之「僻地津貼」，如係以勞工於偏僻地區工作而發給者，「危險工作津貼」，如係以勞工從事相對艱難、危險之工作而發給者，「全勤獎金」，如係依勞工出勤情形發給者，均具有因工作而獲得之報酬性質，應屬工資；則林○浩係原告所僱用之勞工，為國營事業之「純勞工」，自有勞動基準法之適用，原告與勞工間之權義關係，與一般民營事業相同，其未將該等給與列入林○浩工資總額計算平日每小時工資額，違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項予以裁處，於法有據。另勞動基準法之勞動條件既係最低標準，國營事業主管機關所定行政命令，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞動基準法相關規定，倘不相符合，且其規範內容低於最低標準者，自應優先適用勞動基準法，尚不生義務衝突之問題；然原告違國營事業，卻多次違反勞動基準法相關規定，經其他主管機關才處在案，未積極改善而一再違規，顯非無規避法律或故意。被告所為之原處分核無違誤，原告提起本件訴訟為無理由等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。五、參加人勞動部另以：　　依勞動基準法規定，所適用之行業範圍包含國營事業，其勞動條件即須受勞動基準法規範，未有排除適用等語。六、本院之判斷：　㈠按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法，本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準；工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法於水電、煤氣業業適用之；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1¹/₃以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1²/₃以上；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞動基準法第1條、第2條第3款、第3條第1項第5款、第24條第2項、第39條定有明文。是國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1項各款所列之行業；事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準；關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第 24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨，司法院釋字第494號著有解釋文可資參照。　㈡再本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：⒈紅利，⒉獎金，指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，⒊春節、端午節、中秋節給與之節金，⒋醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⒌勞工直接受自顧客之服務費，⒍婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⒎職業災害補償費，⒏勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⒐差旅費、差旅津貼及交際費，⒑工作服、作業用品及其代金，⒒其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，為勞動基準法施行細則第10條所明訂。由此可知，勞動基準法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質；反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」（最高行政法院109 年度判字第189號判決同此見解）。　㈢查原告係參加人經濟部所屬事業機構，經營電力供應業，為適用勞動基準法之行業，嗣參加人勞動部所屬職業安全衛生署北區職業安全衛生中心人員，於112年6月28日前往原告馬祖區營業處實施勞動檢查，發現經所僱勞工林○浩同意，調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，並使林○浩於112年1月1日星期日，即雙方約定之休息日，以及2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，惟僅各給付4,003元、2,528元，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，有談話紀錄表、勞動檢查結果通知書、林○浩刷卡資料、薪給資料、加班情形明細、噪音加給統計表、僻地加給等級劃分規定、危險工作加給支給標準表等在卷可參（見本院卷第69頁至第83頁、第91頁至第100頁、第104頁至第118頁），足以信實。準此，原告發給僻地津貼，乃係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區不同等級，因前往偏遠地區工作之勞工，於交通、醫療、家庭安置及子女受教育等條件較為不便，為避免其尚需額外負擔前述費用，致實質縮減勞務對價而發給之金錢；又危險工作津貼為鼓勵人員從事艱難工作，如期完成任務，以利業務推行，凡實際擔任輸配線路活線作業、高空（架）作業、災害搶修作業、噪音作業等容易引起危害之作業，係從事危險性較高之工作時，為充分評價勞工從事該高風險工作之勞務價值，由發給高於一般勞務給付之金錢；而全勤獎金發給要件以僱用人員全月未請假，加發1日薪資，使全勤而未請事病假之勞工，因相較於其他於該月有請事病假之勞工之工時較長，給與該筆獎金作為其較長勞動時間之勞務對價。故原告發給所僱勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃基於已訂明之規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，應認原告給與勞工林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，均屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，應堪認定。　㈣另國營事業管理法第14條規定：國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支，旨在避免國營事業虛設名目，浮濫發給員工薪資及其他福利，假公濟私之自肥舉措；因此同法第33條規定：國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，上述規定之立法意旨，乃為保障國家財政穩定之重大公益目的，避免國營事業濫用國家資源，私相授受，其所維護之價值並不遜於勞動基準法所欲保障勞工最低勞動條件之意旨，兩者不應偏廢。若遇具體個案爭議，倘能彼此協同，尋求一致性之法律解釋，兼顧不同之社會公益，自屬最佳，然若不同法律之規定偶有扞格，自應具體考量個案情節，承認行為人確有「義務衝突」之可能，而得阻卻其違法責任。因勞動基準法是國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定，凡勞動基準法所規範的事業單位，均應適用第24條規定計發延長工作時間工資，並不因勞工係服務於民營企業或國營事業而有差異，俾貫徹法律保護勞工之旨；且國營事業與所屬勞工之勞雇關係，與一般民營事業亦無二致，不應因服務單位不同，有不合理之差別待遇，而違反憲法第7條之平等原則。依此，為促進經濟建設及國家資本有效利用，國營事業管理相關法令，對於國營事業所屬員工之人事安排、勞動條件之規範，縱不同於勞動基準法規定，亦不得低於所定勞工勞動條件之最低標準（最高行政法院109年度判字第217號判決亦同此解）。　㈤固行政罰法第11條規定：依法令之行為，不予處罰；依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰，但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。雖原告以所發給勞工僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，乃依國營事業管理法第14條、第33條等規定，俱依行政院規定標準辦理，並按行政院令實施用人費率單一薪給制度核發工資，復經參加人經濟部函釋敘明所屬事業人員延長工時工資之計發，以單一薪給為基礎，不含獎金、津貼、加給等給與，本件所涉僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，實屬恩惠性給與，非屬工資，不應據予計算加班費；另參加人經濟部咸謂國營事業實施單一薪給制度，早於勞動基準法施行前業已存在，行政院所屬事業機構俱應適用，此係鼓勵員工之待遇，亦高於其他事業，乃獎勵作用，為恩惠性給與等語為辯。然原告發給林○浩之僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金，具有勞務對價性及給與經常性一節，如前所述，當屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，並非恩惠性給與；尚難僅以國營事業實施單一薪給制度為由，謂獎金、津貼、加給等給與，均係恩惠性給與，此節主張，洵屬無據。且原告所援引參加人經濟部前述函釋單一薪給制度，屬下位階法規範，其規範內容低於勞動基準法所定之最低標準，應優先適用勞動基準法，非有排除勞動基準法之適用效力；亦即，有關工資之認定與否，應依勞動基準法第2條第3款所稱之工資為判準，要無由遽依國營事業管理法等相關法規或行政命令，逕予排除所應正確適用勞動基準法相關規定，致違反同法第24條第2項、第39條所定義務；況原告因未正確適用勞動基準法有關工資規定，迭經各該當地主管機關裁處，復經行政法院裁判在案，原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待遵守勞動基準法之可能，惟仍徒執其為參加人經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，其主張係行政罰法第11條之不罰行為，委屬無據。　㈥則有違反勞動基準法第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，復為勞動基準法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所明定。查原告所僱勞工林○浩，因調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元等情，業經本院敘述綦詳；故原告違反勞動基準法第24條第2項、第39條規定，短給休假日出勤工資，違規事實明確，被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，自屬有據。至原告猶謂該等僻地津貼、危險工作津貼及全勤獎金係恩惠性給與，非屬工資，抑或係按國營事業管理法等相關法規或行政命令發給，不應處罰，皆不足採。七、綜上所述，原告雖係參加人經濟部所屬國營事業，惟仍係適用勞動基準法之行業，其使所僱勞工林○浩調移112年1月1日國定假日至1月2日補休，而於112年1月1日星期日、2月28日（和平紀念日）休假日出勤工作，未將「僻地津貼」、「危險工作津貼」及「全勤獎金」列入工資總額計算平日每小時工資額，致分別短給724元、478元，而有違反勞動基準法第24條第2項、第39條情事，事實明確。是被告審查屬實，遂依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，於112年10月17日以原處分，處原告罰鍰各2萬元，合計4萬元，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請將訴願決定及原處分撤銷，為無理由，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造及參加人其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。九、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃翊哲一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡若芸

2024-11-20

TPTA-113-簡-170-20241120-2

勞訴

臺灣新北地方法院

給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第2號原告韓承瑾蕭依芸葉承祐楊旭衡羅浚育林庭羽許至逸温敏温偉傑彭垂鼎黃裕涵張繼煌湯荃邱筱涵楊詠淇金曉倩朱紫葳劉宇博賴曉宣陳育薇共同訴訟代理人陳志勇律師（法律扶助）被告台灣創富國際管理顧問股份有限公司法定代理人劉威伸上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國113年10 月16日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付各原告各如附表「原告得請求之金額總和」欄所示之金額，及均自民國113年5月19日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應開立非自願離職證明書予原告韓承瑾、楊旭衡、許至逸、張繼煌、邱筱涵、楊詠淇、金曉倩、朱紫葳、劉宇博、賴曉宣、陳育薇。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。五、本判決第一項有關被告應給付各原告各如附表「原告得請求之金額總和」欄所示之金額各得假執行。但被告各以被告應給付各原告各如附表「原告得請求之金額總和」欄所示之金額分別為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由一、程序方面：被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第 386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：　㈠附表所示之原告等（下合稱原告，分則以其姓名簡稱）受僱於被告擔任業務員，並於新竹縣○○市○○○路○○路0段000號5樓營業所工作。惟被告突於民國112年10月24日停止營業，人去樓空，而有歇業之情形，原告等自該日起即無法至上開營業所工作，且被告亦未給付原告112年10月之工資，經原告等向新竹縣政府申請勞資爭議調解，因被告未派員出席致調解不成立，故原告等依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1 項第5款規定終止兩造間之勞動契約，並以本起訴狀之送達，為通知終止勞動契約之意思表示，請求被告給付如下：　⒈韓承瑾部分：　⑴資遣費：韓承瑾之薪資分別為：112年4月新臺幣（下同）123 ,498元、112年5月35,374元（26,000＋9,374）、6月126,775 元（120,275＋6,500）、7月197,327元（184,327＋13,000）、8月43,639元（24,139＋19,500）、9月76,374元（69,874＋ 6,500），共計602,987元，月平均工資為100,498元（602,9 87元÷6）。又韓承瑾係自108年1月14日起至112年10月23日止任職於被告，年資為4年9月9日，被告應給付韓承瑾資遣費239,939元。　⑵積欠薪資：被告積欠韓承瑾10月之薪資23日，以月平均工資1 00,498元計算，被告應給付韓承瑾薪資77,048元。　⑶特別休假工資(即特休未休工資）：韓承瑾年資4年以上，被告尚積欠其30日之特別休假工資，以月平均工資100,498元計算，被告應給付韓承瑾特別休假工資100,498元。　⑷以上共計417,485元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予韓承瑾。　⒉蕭依芸部分：　⑴資遣費：蕭依芸之薪資分別為：112年4月85,855元、5月86,2 35元、6月323,014元、7月10,872元、8月84,330元、9月24, 457元，共計614,763元，月平均工資為102,460元（614,763 元÷6）。又蕭依芸係自110年6月21日起至112年10月23日止任職於被告，年資為2年4月2日，被告應給付蕭依芸資遣費1 19,820元。　⑵積欠薪資：被告積欠蕭依芸10月之薪資23日，以月平均工資1 02,460元計算，被告應給付蕭依芸薪資78,552元。　⑶特別休假工資：蕭依芸年資2年以上，被告尚積欠其5日(起訴狀誤載為3日)之特別休假工資，以月平均工資102,460元計算，被告應給付蕭依芸特別休假工資17,076元。　⑷以上共計215,448元。　⒊葉承祐部分：　⑴資遣費：葉承祐之薪資分別為：112年4月80,957元、5月41,9 57元、6月41,957元、7月20,957元、8月9,957元、9月26,95 7元，共計222,742元，月平均工資為37,123元（222,742元÷ 6）。又葉承祐係自111年3月28日起至112年10月23日止任職於被告，年資為1年6月25日，被告應給付葉承祐資遣費29,1 29元。　⑵積欠薪資：被告積欠葉承祐10月之薪資23日，以月平均工資3 7,123元計算，被告應給付葉承祐薪資28,460元。　⑶特別休假工資部分：葉承祐年資1年以上，被告尚積欠8日之特別休假工資，以月平均工資37,123元計算，被告應給付葉承祐特別休假工資9,899元。　⑷以上共計67,488元。　⒋楊旭衡部分：　⑴資遣費：楊旭衡之薪資分別為：112年4月86,194元、5月30,4 17元、6月為50,857元、7月85,543元、8月50,437元、9月為 40,217元，共計343,665元，月平均工資為57,277元（343,6 65元÷6）。又楊旭衡係自111年2月21日起至112年10月23日止任職於被告，年資為1年8月2日，被告應給付楊旭衡資遣費47,889元。　⑵積欠薪資：被告積欠楊旭衡10月之薪資23日，以月平均工資5 7,277元計算，被告應給付楊旭衡薪資43,812元。　⑶特別休假工資：楊旭衡年資1年以上，被告尚積欠5日之特別休假工資，以月平均工資57,277元計算，被告應給付楊旭衡特別休假工資9,546元。　⑷以上共計101,347元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予楊旭衡。　⒌羅浚育部分：　⑴資遣費：羅浚育之薪資分別為：112年4月334,596元、5月65, 389元、6月269,573元、7月246,653元、8月39,049元、9月1 69,443元，共計1,124,676，月平均工資為187,446元（1,12 4,676元÷6）。又羅浚育係自111年2月17日起至112年10月23 日止任職於被告，年資為1年8月6日，被告應給付羅浚育資遣費157,767元。　⑵積欠薪資：被告積欠羅浚育10月之薪資23日，以月平均工資1 87,446元計算，被告應給付羅浚育薪資143,708元。　⑶特別休假工資：羅浚育年資1年以上，被告尚積欠3日之特別休假工資，以月平均工資187,446元計算，被告應給付羅浚育特別休假工資18,744元。　⑷以上共計320,219元。　⒍林庭羽部分：　⑴資遣費：林庭羽之薪資分別為：112年4月85,853元、5月115, 597元、6月160,124元、7月97,046元、8月12,957元、9月12 0,550元，共計592,135元，月平均工資為98,689元（592,13 5元÷6）。又林庭羽係自108年11月26日起至112年10月23日止任職於被告，年資為3年10月27日，被告應給付林庭羽資遣費192,852元。　⑵積欠薪資：被告積欠林庭羽10月之薪資23日，以月平均工資9 8,689元計算，被告應給付林庭羽薪資75,661元。　⑶特別休假工資：林庭羽年資3年以上，被告尚積欠24日之特別休假工資，以月平均工資98,689元計算，被告應給付林庭羽特別休假工資78,951元。　⑷以上共計347,464元。　⒎許至逸部分：　⑴資遣費：許至逸之薪資分別為：112年4月86,220元、5月20,1 98元、6月164,881元、7月189,084元、8月13,298元、9月85 ,540元，共計559,221元，月平均工資為93,203元（559,221 元÷6）。又許至逸係自108年1月14日起至112年10月23日止任職於被告，年資為4年9月9日，被告應給付許至逸資遣費2 22,519元。　⑵積欠薪資：被告積欠許至逸10月之薪資23日，以月平均工資9 3,203元計算，被告應給付許至逸薪資71,455元。　⑶特別休假工資：許至逸年資4年以上，被告尚積欠30日之特別休假工資，以月平均工資93,203元計算，被告應給付許至逸特別休假工資93,203元。　⑷以上共計387,177元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予許至逸。　⒏温敏部分：　⑴資遣費：温敏之薪資分別為：112年4月薪資金額104,809元、 5月10,957元、6月85,997元、7月42,957元、8月66,957元、 9月89,457元，共計401,134元，月平均工資為66,855元（40 1,134元÷6）。又温敏係自110年10月25日起至112年10月23 日止任職於被告，年資為1年11月28日，被告應給付温敏資遣費66,667元。　⑵積欠薪資：被告積欠温敏10月之薪資23日，以月平均工資66, 855元計算，被告應給付温敏薪資51,255元。　⑶特別休假工資：温敏年資1年以上，被告尚積欠1日之特別休假工資，以月平均工資66,855元計算，被告應給付温敏特別休假工資2,228元。　⑷以上共計120,150元。　⒐温偉傑部分：　⑴資遣費：温偉傑之薪資分別為：112年4月薪資金額82,937元、5月67,017元、6月348,248元、7月35,017元、8月12,957 元、9月42,457元，共計588,633元，月平均工資為98,105元（588,633元÷6）。又温偉傑係自110年8月2日起至112年10 月23日止任職於被告公司，年資為2年2月21日，被告應給付温偉傑資遣費109,140元。　⑵積欠薪資：被告積欠温偉傑10月之薪資23日，以月平均工資9 8,105元計算，被告應給付温偉傑薪資75,213元。　⑶特別休假工資：温偉傑年資2年以上，被告尚積欠7日之特別休假工資，以月平均工資98,105元計算，被告應給付温偉傑特別休假工資22,891元。　⑷以上共計207,244元。　⒑彭垂鼎部分：　⑴資遣費：彭垂鼎之薪資分別為：112年4月薪資金額304,202元、5月213,902元、6月100,797元、7月221,085元、8月63,15 9元、9月161,883元，共計1,065,028元，月平均工資為177, 504元（1,065,028元÷6）。又彭垂鼎係自109年11月03日起至112年10月23日止任職於被告，年資為2年11月20日，被告應給付彭垂鼎資遣費263,790元。　⑵積欠薪資：被告積欠彭垂鼎10月之薪資23日，以月平均工資1 77,504元計算，被告應給付彭垂鼎薪資136,086元。　⑶特別休假工資：彭垂鼎年資2年以上，被告尚積欠14日之特別休假工資，以月平均工資177,504元計算，被告應給付彭垂鼎82,835元。　⑷以上共計482,711元。　⒒黃裕涵部分：　⑴資遣費：黃裕涵之薪資分別為：112年4月薪資金額49,952元、5月30,160元、6月95,187元、7月34,828元、8月4,148元、9月12,000元，共計262,823元，月平均工資43,803元（26 2,823元÷6）。又黃裕涵係自111年9月24日起至112年10月23 日止任職於被告，年資為2年又29日，被告應給付黃裕涵資遣費45,566元。　⑵積欠薪資：被告積欠黃裕涵10月之薪資23日，以月平均工資4 3,803元計算，被告應給付黃裕涵薪資33,582元。　⑶特別休假工資：黃裕涵年資2年以上，被告尚積欠12日之特別休假工資，以月平均工資43,803元計算，被告應給付黃裕涵特別休假工資17,521元。　⑷以上共計96,669元。　⒓張繼煌部分：　⑴資遣費：因張繼煌無法提出薪資證明，故以最低工資26,400 元為其月平均工資。又張繼煌係自108年1月14日起至112年1 0月23日止任職於被告，年資為4年9月9日，被告應給付張繼煌資遣費63,029元。　⑵積欠薪資：被告積欠張繼煌10月之薪資23日，以月平均工資2 6,400元計算，被告應給付張繼煌薪資20,240元。　⑶特別休假工資：張繼煌年資4年以上，被告尚積欠30日之特別休假工資，以月平均工資26,400元計算，被告應給付張繼煌特別休假工資26,400元。　⑷以上共計109,669元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予張繼煌。　⒔湯荃部分：　⑴資遣費：因湯荃無法提出薪資證明，故以最低工資26,400元為其月平均工資。又湯荃係自112年10月2日起至112年10月2 3日止任職於被告，年資為0年0月22日，被告應給付湯荃資遣費806元。　⑵積欠薪資：被告積欠湯荃10月之薪資22日，以月平均工資26, 400元計算，被告應給付湯荃薪資20,240元。　⑶以上共計21,046元。　⒕邱筱涵部分：　⑴資遣費：邱筱涵之薪資分別為：112年4月薪資金額205,609元、5月92,687元、6月346,572元、7月110,307元、8月120,57 7元、9月280,810元，共計1,156,562元，月平均工資為192, 760元（1,156,562元÷6）。又邱筱涵係自111年2月18日起至 112年10月23日止任職於被告，年資為1年8月5日，被告應給付邱筱涵資遣費161,971元。　⑵積欠薪資：被告積欠邱筱涵10月之薪資23日，以月平均工資　　192,760元計算，被告應給付邱筱涵薪資147,782元。　⑶特別休假工資：邱筱涵年資1年以上，被告尚積欠2日之特別休假工資，以月平均工資192,760元計算，被告應給付邱筱涵特別休假工資12,850元。　⑷以上共計322,603元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予邱筱涵。　⒖楊詠淇部分：　⑴資遣費：楊詠淇之薪資分別為：112年4月薪資金額77,077元、5月78,771元、6月126,155元、7月190,545元、8月71,807 元、9月85,762元，共計630,117元，月平均工資為105,019 元（630,117元÷6）。又楊詠淇係自108年4月1日起至112年1 0月23日止任職於被告，年資為4年6月23日，被告應給付楊詠淇資遣費239,644元。　⑵積欠薪資：被告積欠楊詠淇10月之薪資23日，以月平均工資1 05,019元計算，被告應給付楊詠淇薪資80,514元。　⑶特別休假工資：楊詠淇年資4年以上，被告尚積欠10日之特別休假工資，以月平均工資105,019元計算，被告應給付楊詠淇特別休假工資35,006元。　⑷以上共計355,164元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予楊詠淇。　⒗金曉倩部分：　⑴資遣費：金曉倩之薪資分別為：112年4月薪資金額202,886元、5月80,183元、6月721,536元、7月425,944元、8月272元、9月106,481元，共計1,537,302元，月平均工資為256,217 元（1,537,302元÷6）。又金曉倩係自108年1月14日起至112 年10月23日止任職於被告，年資為4年9月9日，被告應給付金曉倩資遣費611,714元。　⑵積欠薪資：被告積欠金曉倩10月之薪資23日，以月平均工資2 53,217元計算，被告應給付金曉倩薪資196,433元。　⑶特別休假工資：金曉倩年資4年以上，被告尚積欠11日之特別休假工資，以月平均工資253,217元計算，被告應給付金曉倩特別休假工資93,946元。　⑷以上共計902,093元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予金曉倩。　⒘朱紫葳部分：　⑴資遣費：朱紫葳之薪資分別為：112年4月薪資金額238,667元、5月為81,176元、6月243,177元、7月129,114元、8月120, 639元、9月121,943元，共計934,716元，月平均工資為155, 786元（934,716元÷6）。又朱紫葳係自109年3月16日起至11 2年10月23日止任職於被告，年資為3年7月8日，被告應給付朱紫葳資遣費280,846元。　⑵積欠薪資：被告積欠朱紫葳10月之薪資23日，以月平均工資1 55,786元計算，被告應給付朱紫葳薪資119,435元。　⑶特別休假工資：朱紫葳年資3年以上，被告尚積欠14日之特別休假工資，以月平均工資155,786元計算，被告應給付朱紫葳特別休假工資72,700元。　⑷以上共計466,274元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予朱紫葳。　⒙劉宇博部分：　⑴資遣費：因劉宇博無法提出薪資證明，故以最低工資26,400 元為其月平均工資。又劉宇博係自108年4月15日起至112年1 0月23日止任職於被告，年資為4年6月8日，被告應給付劉宇博資遣費59,693元。　⑵積欠薪資：被告積欠劉宇博10月之薪資23日，以月平均工資2 6,400元計算，被告應給付劉宇博薪資20,240元。　⑶特別休假工資：劉宇博年資4年以上，被告尚積欠10日之特別休假工資，以月平均工資26,400元計算，被告應給付劉宇博特別休假工資8,800元。　⑷以上共計88,733元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予劉宇博。　⒚賴曉宣部分：　⑴資遣費：賴曉宣之薪資分別為：112年4月薪資金額101,108元、5月71,707元、6月94,688元、7月94,576元、8月7,517元、9月85,858元，共計455,454元，月平均工資75,909元（45 5,454元÷6）。又賴曉宣係自109年4月27日起至112年10月23 日止任職於被告，年資為3年5月26日，被告應給付賴曉宣資遣費132,417元。　⑵積欠薪資：被告積欠賴曉宣10月之薪資22日，以月平均工資7 5,909元計算，被告應給付賴曉宣薪資58,196元。　⑶特別休假工資：賴曉宣年資3年以上，被告尚積欠14日之特別休假工資，以月平均工資75,909元計算，被告應給付賴曉宣特別休假工資35,424元。　⑷以上共計226,037元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予賴曉宣。　⒛陳育薇部分：　⑴資遣費：陳育薇之薪資分別為：112年4月薪資金額79,866元、5月36,199元、6月97,441元、7月80,912元、8月31,139元、9月45,139元，共計370,696元，月平均工資為61,782元（ 370,696元÷6）。又陳育薇係自108年1月14日起至112年10月 23日止任職於被告，年資為4年9月9日，被告應給付陳育薇資遣費147,504元。　⑵積欠薪資：被告積欠陳育薇10月之薪資23日，以月平均工資6 1,782元計算，被告應給付陳育薇薪資47,366元。　⑶特別休假工資：陳育薇年資4年以上，被告尚積欠4日之特別休假工資，以月平均工資61,782元計算，被告應給付陳育薇 8,237元。　⑷以上共計203,107元。　⑸非自願離職證明書：兩造間之勞動契約係依勞基法第11條第1 款規定終止，故被告應開立非自願離職證明書予陳育薇。　㈡爰依勞基法、勞工退休金條例(下稱勞退條例)規定、僱傭之法律關係，聲明求為判決：⒈被告應給付原告等如附表一請求金額所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒉被告應開立非自願離職證明書予附表二之原告。三、被告未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。四、原告主張之上開事實，固據其提出與所述相符之新竹縣政府、新北市政府函、新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、原告等之薪轉存款交易明細及勞保被保險人投保資料表、被告之公司變更登記表及其法定代理人之戶籍謄本、原告之戶籍謄本為證（見本院卷一第95-473、517-518、527-574頁），且被告已於相當時期受合法之通知，而於言詞辯論期日不到場，亦未提出（準備）書狀爭執，依民事訴訟法第280條第3項前段、第1項規定，視同自認，應信為真。五、查被告尚積欠各原告工資各如附表「積欠工資」欄所示，依僱傭之法律關係、勞基法第22條第2項前段、勞基法施行細則第9條規定，各原告得請求工資各如附表「積欠工資」欄所示；各原告各自上開到職日起受僱於被告，迄至離職日11 2年10月24日被告終止兩造間勞動契約為止，以上開各原告之平均工資計算，依勞退條例第12條第1項規定，各原告得請求之資遣費各為附表「資遣費」欄所示；按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；依勞基法第38條第 4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，勞基法第38條第1、4項、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目定有明文，則依勞基法第38條第1、4項規定，原告之年資、被告尚積欠各原告之特別休假工資日數各已如前述，以上開各原告之月平均工資計算，被告應給付各原告之特別休假工資各如附表「特別休假工資」欄所示；按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞基法第19條、就業保險法第11條第3項定有明文。查本件被告經新北市政府認定於112年11月 14日歇業（勞基法第11條第1款）等情，已如前述，故原告韓承瑾、楊旭衡、許至逸、張繼煌、邱筱涵、楊詠淇、金曉倩、朱紫葳、劉宇博、賴曉宣、陳育薇等11人依上開規定，請求被告分別開立非自願離職證明書予韓承瑾等11人，均屬有據。六、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條及勞基法第17條第2項定有明文。從而，原告依勞退條例第12條第1項、勞基法第22條第2項、第38條、第19 條規定、僱傭之法律關係，請求：㈠被告應給付各原告各如附表「原告得請求之金額總和」欄所示之金額，及均自起訴狀繕本送達翌日即113年5月19日（見本院卷一第585頁）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告韓承瑾、楊旭衡、許至逸、張繼煌、邱筱涵、楊詠淇、金曉倩、朱紫葳、劉宇博、賴曉宣、陳育薇，均為有理由，均應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。七、本判決關於原告勝訴部分，除開立非自願離職證明書，性質上不宜宣告假執行外，其餘為本院就原告勞工之給付請求，為被告僱主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，依職權宣告假執行及同時酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保而免為假執行。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。爰判　　決如主文。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊千儀　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須按他造人數附繕本，勿逕送上級法院）；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得無庸命補正，逕為裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉雅文　　　附表：（單位均為新臺幣/元，且元以下均四捨五入）　編號原告姓名資遣費積欠工資特休未休工資原告得請求之金額總和原告得請求被告開立非自願離職證明書備註 1 韓承瑾 204,021 65,476 85,404 354,901 v 　 2 蕭依芸 107,678 70,508 15,328 193,514 　　 3 葉承祐 21,405 20,876 7,261 49,542 　　 4 楊旭衡 39,147 35,836 7,791 82,774 v 　 5 羅浚育 123,555 112,360 14,656 250,570 　　 6 林庭羽 172,470 67,616 70,556 310,642 　　 7 許至逸 197,480 63,377 82,666 343,523 v 　 8 温敏 53,971 41,435 1,802 97,208 　　 9 温偉傑 97,988 67,443 20,526 185,957 　　 10 彭垂鼎 208,733 107,583 65,485 381,801 　　 11 黃裕涵 17,120 24,232 12,643 53,995 　　 12 張繼煌 63,067 20,240 26,400 109,669 v 原告僅請求109,669 13 湯荃 807 19,360 0 20,167 　就積欠薪資部分僅得請求22日 14 邱筱涵 141,089 128,516 11,175 280,781 v 　 15 楊詠淇 218,152 73,293 31,866 323,311 v 　 16 金曉倩 552,837 177,422 84,854 815,113 v 　 17 朱紫葳 228,261 97,072 59,087 384,421 v 　 18 劉宇博 59,730 20,240 8,800 88,733 v 原告僅請求88,733 19 賴曉宣 110,949 48,722 29,657 189,329 v 　 20 陳育薇 124,272 39,883 6,936 171,091 v 　共計 4,687,040

2024-11-15

PCDV-113-勞訴-2-20241115-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第144號原告黃纓茹訴訟代理人陳豪杉律師（法扶律師）被告王興民即欣民診所訴訟代理人鄭瑜凡律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣12萬5045元，及自民國113年5月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被告應提繳新臺幣10萬1408元至原告勞動部勞工退休金專戶。原告其餘之訴駁回。　　訴訟費用由被告負擔36％，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣12萬5045元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣10萬1408元為原告預供擔保，得免為假執行。　原告其餘假執行之聲請駁回。反訴原告之訴及假執行之聲請均駁回。反訴訴訟費用由反訴原告負擔。　　　　事實及理由壹、程序部分：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時聲明請求被告給付原告新臺幣（下同）18萬9723元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，並提繳43萬1130元至原告勞工退休金專戶內，嗣減縮聲明為請求被告給付14萬9190元及上開法定利息，及被告應提繳41萬8368元至原告勞工退休金專戶，核與前開規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告起訴主張暨反訴答辯略以：（一）原告於民國99年4月24日起任職於被告，擔任助理人員，初始薪資約定為新臺幣（下同）3萬1500元，之後逐漸調漲如附件一所示。因被告在111年4月以前並未為原告投保勞保及提繳勞工退休金，故造成原告勞保年資及勞工退休金之損失，又被告雖自111年4月起投保勞保並提繳勞工退休金，卻僅以3萬0300元之級距辦理，而有高薪低報之情形，致原告得請領之失業給付金額及雇主應提繳之勞工退休金金額均有短少，依法原告得請求被告賠償之，且被告在原告任職期間，除112年度外，每年僅給予5天特別休假，故原告亦得向被告請求發給特休未休之工資。（二）原告請求金額計算如下：　　 1.特別休假　　　原告近5年内之未休天數分別為10天、10天、11天、12天、4天，原告依每年度平均工資計算差額如附件二，總計8 萬5495元。　　2.勞退提繳差額：　　　原告任職期間，被告長期未依法提繳勞工退休金，其後又未依正確級距提繳，就勞工退休金以多報少，原告依自己紀錄之每月應領薪資並依每年2月、8月調整兩次提繳級距之方式計算，歷年應提繳金額及實際提繳金額之差額如附件三（本院卷第149至153頁），總計金額為41萬8368元。　　3.失業給付差額　　　原告已年滿45歲，且有母親黃周招須扶養，故可申請領取每個月相當於投保薪資70%之失業給付9個月，原告申請失業給付已獲勞保局核發113年2月、3月分別為2萬1210元，原告於113年6月提早就業，獲核發提早就業獎助津貼7萬4 235元，然原告於資遣前6個月應投保級距分別為7至8月4 萬8200元、9至12月4萬5800元，平均為4萬6844元，故失業給付差額為2萬3162元、提早就業獎助津貼差額為4萬05 33元，共計6萬3695元。（三）又兩造約定之勞健保補貼費用600元，原告收取該筆款項後用以繳納自行在工會投保之勞保保費，卻仍有保費差額須自行負擔，而該些保費均由勞保局收取，原告並未受有利益，自無任何不當得利可言，該約定僅係關於勞保投保費用，與勞工退休金無關，原告請求之勞工退休金差額，亦非勞保給付相關之損害，被告以此抗辯不予給付，顯無關連。（四）爰依兩造間勞動契約、勞基法第38條第4項、勞工退休金條例第31條第1項、就業保險法第38條第3項提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告14萬9190元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息；被告應提繳41萬8368元至原告勞工退休金專戶；願供擔保請准宣告假執行。並為反訴答辯聲明：反訴駁回。如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。二、被告答辯及反訴主張則略以：（一）原告到職時，因自行要求至職業工會投保勞工保險及就業保險（下稱勞保、就保），被告基於尊重勞工意願，故同意並按月給付相當保險費新臺幣（下同）600元，嗣後方知其因債務問題不便使人知悉於被告處任職等情，惟自11 1年4月1日起，被告已替原告申報加保，另被告已於113年 2月9日為原告辦理退保。（二）依被告診所留存之原告歷來薪資明細表，被告給付「年休 5000」，而已給付部分特別休假折算工資，且兩造合意由原告自行排班，原告竟仍未將特休休罄，堪認係其自行放棄行使特休權利，且兩造間就原告不再主張特休權利，已達成合意。（三）兩造並未約定特休制度，以週年制計算本案折算工資應以每年3月11日至4月10日之正常工時薪資為基礎。且計算薪資時，僅本薪及年資加給屬於薪資，而應排除非經常性之恩惠性給付，如業績係被告診所依據來診患者人數核算數額非固定，並非固定性給與，特別費按照排班或診所員工個別情事視情況給與，其中有關勞保、就保之協議給予60 0元，並非原告因工作而獲得之報酬，特助2000元係非固定性從事特殊協助業務之獎金、關門2000元是協助處理打烊事務的獎金，協助整理病歷抽審業務1000元，及肺炎鏈球菌疫苗補助1000元等，均為業務獎勵，其給付並無固定性，自皆應扣除，至夜班費、加班等項目，給付數額皆不固定，可知係以是否有夜班、加班，及其時數為核算，顯非工資，且為正常工作時間以外之給付，均應扣除計算，而原告身為行政助理，本應按雇主指派辦理營運有關業行政事務，因其處理之業務較其他僱員複雜，各項金額均係鼓勵原告任職誘因，非勞務對價。　　（四）再勞工退休金部分，提繳金額應扣除前述恩惠性給予後提繳，被告並無高薪低報，且被告已按勞動局覈覆之級距提繳31萬6960元，並無差額，而失業給付差額，原告薪資，扣除非經常性、固定性給與之恩惠性給付後，亦無高薪低報之問題。（五）兩造約定由許原告至職業工會投保，被告改以每月給付60 0元之協議，應衡酌該協議係免除被告提繳勞工退休金之義務。如認上述協議因違反強制規定而無效，則原告所受被告每月600元之給付，即為無法律上原因所受有之利益，使被告受有損害，被告自可依民法第179條規定，請求原告返還自99年4月至111年3月，共計12年按每月600元計算之不當得利8萬6400元（計算式：8萬6400=12年×12月×6 00元)。爰提起反訴請求原告返還，以與本訴部分反訴抵銷之。（六）爰本訴答辯聲明：原告及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。反訴聲明：原告應給付被告8萬6400元，及自民事答辯暨反訴起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。願供擔保請准宣告假執行。三、不爭執事項（見本院卷第5頁）：　　　原告自99年4月24日起任職被告，113年1月10日離職　四、本院之判斷：　　（一）原告薪資結構之認定：　　1.按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問（最高法院92年度台上字第2108號判決意旨參照）。又勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有明文。經查，原告歷年領取薪資明細中包含業績、特助、特別費、排班、勞、抽審（抽）、貼病歷（病歷）、廁、肺鏈（肺)、關門等項目，有手寫之薪資明細為據（見本院卷69至77頁），依上開說明，前述項目應推定為原告提供勞務之報酬，如被告爭執此非薪資，即應就此提出反證推翻，核先敘明。　　2.被告給付薪資明細，其中原告認為應列入薪資計算者整理如附件一，被告除103年度部分欄位數額顛倒外，對於附件一並無爭執（見本院卷第127頁），兩造爭執之項目中之排班、特助、早掛、抽審（抽）、貼病歷（病歷）、大腸癌篩檢、廁、肺鏈（肺)、關門，分別係因協助被告員工排班、擔任被告法定代理人之助理協助處理雜務、協助早班掛號、承辦抽審病歷業務、肺炎鏈球菌疫苗業務、大腸癌篩檢業務、貼紙本病歷、打掃廁所、處理打烊事務而給予之勞務對價，且於原告協助此項工作時即給予固定金額且相應之薪資，堪認此部份屬於薪資甚明，被告抗辯屬於恩惠性給予，並無可採。　　　3.業績項下之給予，經核被告至遲自103年起至原告離職時止，均按月給付名目為業績之報酬，而每月金額大致固定且逐年小幅調整，有薪資給付明細在卷可參（見本院卷第 69至77頁），可認此均屬於固定性、經常性給付，被告抗辯此非工資，並無足採。　　4.加班費、夜班費，均係原告因正常工時以外延長工時工作由被告給付，當係原告提供勞務之對價，而屬於工資一部，被告抗辯並無足採。　　5.至「勞健（勞）」項下給付之600元，係兩造同意由原告自行至職業工會投保所給付，被告既於遞約之初，約定補貼投保費用為勞務對價而僱用原告，且於未投保時，均按月固定給付，則此勞健保補貼應屬原告提供勞務之對價，為工資之性質甚明，被告抗辯亦無足採。　　6.末按勞基法第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，同法第39條定有明文，足見勞基法第38條所定特別休假制度，係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資；勞基法第38條第4項雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領補償金，未必逐年相同，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假，所給與之金錢，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之補償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，不能認為具對價性質之經常性給與（最高法院101年度台上字第1651號、103年度台上字第1659號、104年度台上字第2364號、108年度台上字第2169號判決意旨參照）。兩造於年休項下之給付，係被告因特別休假未休而折算發給，依據前開說明，均難認屬於工資。　　7.是原告之工資，經計算分類如附表一。　　　　（二）特別休假折算工資：　　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：㈠6個月以上1年未滿者，3日。㈡1年以上2年未滿者，7日。㈢2年以上3年未滿者，10日。㈣3年以上5年未滿者，每年14日。㈤5年以上10年未滿者，每年15日。㈥10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第38條第 1項、第4項定明文。又按本法第38條第1項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。本法第38條第4項所定年度終結，為前條第二項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞動基準法施行細則第24條第2項、第24條之1分別定有明文。　　2.兩造間就特別休假剩餘日數，均同意按附件二計算（見本院卷第131頁），而特別休假1日之折算工資，依照前揭說明，於兩造間約定特別休假係依照勞動基準法施行細則第 24條第2項第1款之週年制時，即以受僱當日起算週年年度，於該年度終結前一月正常工時所得工資除以30日計算。因原告未舉證兩造約定為週年制或同法第24條第2項第2款之曆年制，然自工資明細（見本院卷第69至77頁）可知，被告大致於每年9至11月間即發給特休工資，顯非採取曆年制，應堪認定。再原告係於99年4月24日到職，則其特休年度終結為每年之4月23日或勞動契約終止日前一個月，以此推算前一月即109年至112年3月11日至4月10日之工資，及112年12月11日至113年1月10日薪資除以30日為基礎，再原告薪資結構如附表一，其中前述月份扣除非屬正常工時工資之加班、夜班費金額後，計算如附表二，又依據薪資明細，被告該期間曾給予原告共1萬元之特休，該部分即應予以扣除，是原告請求被告給付別特別休假折算工資6萬5370元，應屬有據，其逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。（三）勞工退休金差額：　　　雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31 條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1 602號判決意旨參照）。經查，原告薪資如附表一所示，其主張被告未按月提繳勞工退休金，有其提出之勞工退休金專戶明細為佐（見本院卷第25至26頁），則以附表一之薪資，按被告所不爭執之薪資級距、提繳金額計算後（見本院卷第210頁），被告應提繳如附表三之退休金差額41 萬8368元，又被告前因勞保局逕為調整提繳工資，已提繳 31萬6960元，有勞工退休金計算名冊、繳費單據在卷可稽（見本院卷第203至207頁），該部分金額應予以扣除。則原告請求被告再提繳差額10萬1408元。為有理由，應予准許，逾此範圍之請求則為無理由，應予駁回。（四）失業給付、提早就業獎助津貼　　1.按投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。投保單位違反本法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償，就業保險法第38條第1項、第3項分別定有明文。又本保險各種保險給付之請領條件如下：一、失業給付：被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。二、提早就業獎助津貼：符合失業給付請領條件，於失業給付請領期間屆滿前受僱工作，並參加本保險3個月以上；失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之60按月發給，最長發給6個月。但申請人離職辦理本保險退保時已年滿45歲或領有社政主管機關核發之身心障礙證明者，最長發給9 個月；被保險人非自願離職退保後，於請領失業給付或職業訓練生活津貼期間，有受其扶養之眷屬者，每一人按申請人離職辦理本保險退保之當月起前6個月平均月投保薪資百分之10加給給付或津貼，最多計至百分之20」，就業保險法第11條第1項第1款、第2款、第16條第1項、第19條之1第1項分別有規定。　　2.經查，原告依照其年紀及扶養眷屬情形，得領取9個月，投保薪資70％之失業給付，而其已領取2個月之失業給付，並因提早就業，領取7個月之提早就業獎助津貼，有勞動部勞工保險局函在卷可佐（見本院卷第37頁、第179至183 頁），其離職前之薪資如附表一所載，依該金額應投保之級距為4萬5800元，被告僅以3萬0300元之級距投保，有原告之投保紀錄為佐（見本院卷第20頁），可認原告失業給付、提早就業獎助津貼，因被告高薪低報而存有損失。是以前開級距計算其得領取之失業給付、提早就業獎助津貼為17萬6330（計算式：4萬5800×0.7×2＋4萬5800×0.7×7×1/ 2），然原告僅分別領取4萬2420元、7萬4235元，存有差額5萬9675元，其依前開規定，請求被告賠償前開差額，為有理由，應予准許，其逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。（五）勞健保補貼金額非不當得利　　　兩造間勞健補貼金額屬於工資一部，已如前述，則原告因提供勞務受領此金額，當屬有法律上之原因而非不當得利，被告抗辯得依照不當得利抵銷12年內給付之金額，並反訴請求原告返還，均無理由，應予駁回。（六）遲延利息：　　　按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第2項、第2 33條第1項前段、第203條定有明文。就前開准許之特休折算工資、補助差額共12萬5045元（計算式＝6萬5370＋5萬96 75），原告請求被告應自起訴狀送達翌日即113年5月14日（見本院卷第57頁）起至清償日止，計付法定遲延利息，亦屬有據。五、原告依兩造間勞動契約、勞基法第38條第4項、勞工退休金條例第31條第1項、就業保險法第38條第3項規定，請求被告給付12萬5045元，及自113年5月14日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並提繳10萬1408元至原告勞工退休金專戶，，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，不應准許。至被告依照民法第179條規定，反訴請求原告給付8萬64 00元，為無理由，應予駁回。本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項、第二項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額，再原告敗訴及被告反訴敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依據，應併予駁回。　六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條、第79條　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法官　曾育祺以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日

2024-11-15

TPDV-113-勞訴-144-20241115-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第190號原告楊柏溱周佩玄許琬綺鄭竣鴻李美霓鄭岳帛宋瑋麟趙詩欣共同訴訟代理人王崇宇律師（法律扶助）被告慶安生醫科技股份有限公司法定代理人余景登律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國113年10月1 6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付各原告各如附表「共計」欄所示之金額，及其中各如附表「資遣費」欄所示之金額，自民國113年2月19日起，其餘如附表「共計」欄所示之金額於扣除如附表「資遣費」欄所示之金額後所得之金額，自民國113年1月20日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第一項有關被告應給付各原告各如附表「共計」欄所示之金額各得假執行。但被告各以被告應給付各原告各如附表「共計」欄所示之金額分別為各原告預供擔保，各得免為假執行。　　　　事實及理由一、程序方面：　㈠按解散之公司除因合併、分割或破產而解散外，應行清算；解散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散；公司之經理人、清算人或臨時管理人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；公司之清算，以董事為清算人。但本法或章程另有規定或股東會另選清算人時，不在此限。不能依前項之規定定清算人時，法院得因利害關係人之聲請，選派清算人，公司法第24條、第25條、第8條第2項、第322條定有明文。又公司依法解散後，未經清算，其清算事務即無終結可言，其法人人格仍應視為存續，自有當事人能力。查被告為股份有限公司，於民國112年5月26日由全體股東即董事長邱明宗、監察人莊美鳳決議解散，邱明宗業已於112年6月8日辭任董事長，被告亦於112年6月16日辦理登記解散完畢，訴外人即監察人莊美鳳遂以被告之利害關係人身分，向臺灣高雄地方法院聲請為被告選派清算人，業經該院於112年9月19日以 112年度司字第20號裁定選派余景登律師為被告之清算人，有上開裁定附卷可稽（見本院卷第255-256、267-269頁），依上說明，原告以清算人余景登律師為被告之法定代理人，核無不合。　㈡被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。二、原告主張：　㈠附表所示之各原告（下合稱原告，分則以其姓名簡稱）於附表所示之時間任職於被告，在被告臺北辦公室上班。豈料，被告之總經理於112年5月8日突然發布公告被告暫停營業，被告並於112年6月16日為解散登記，因被告自112年5月8日起即未給付原告工資，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第 14條第1項第5款規定，以本件起訴狀繕本之送達被告，作為對被告終止兩造間勞動契約之意思表示，並請求被告給付如下：　⒈楊柏溱部分：　⑴積欠工資：楊柏溱每月工資為新臺幣（下同）36,800元，被告應給付楊柏溱自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資5 6,320元（36,800〈1＋16/30〉）。　⑵特休未休工資：楊柏溱特休未休40小時即5日，被告應給付楊柏溱特休未休工資6,133元（36,800×5/30）。　⑶加班費：楊柏溱加班時數為16小時即2日，被告應給付楊柏溱加班費2,453元（36,800×2/30）。　⑷獎金：因楊柏溱112年4月之業績為220,625元，有達到業績目標，可於業績中撥3%作為獎金，被告應給付楊柏溱112年4月獎金6,619元（220,625×3%）。　⑸資遣費：被告應給付楊柏溱資遣費29,952元。　⑹以上共計101,477元。　⒉周佩玄部分：　⑴積欠工資：周佩玄每月工資為35,000元，被告應給付周佩玄自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資53,667元（35,00 0〈1＋16/30〉）元。　⑵加班費：周佩玄加班時數為8小時即1日，被告應給付周佩玄加班費1,167元（35,000×1/30）。　⑶獎金：因周佩玄112年4月份業績為239,306元，有達到業績目標，可於業績中撥3%作為獎金，被告應給付周佩玄112年4月獎金7,179元（239,306×3%）。又新進人員周佩玄連續2個月業績達標，亦有獎金6,000元，故被告應給付周佩玄獎金共計13,179元。　⑷資遣費：被告應給付周佩玄資遣費5,931元。　⑸以上共計73,944元。　⒊許琬綺部分：　⑴積欠工資：許琬綺每月工資為51,883元，被告應給付許琬綺自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資79,553元（51,83 3〈1＋16/30〉）元。　⑵特休未休工資：許琬綺特休未休56小時即7日，被告應給付許琬綺特休未休工資12,106元（51,833×7/30）。　⑶加班費：許琬綺加班時數為16小時即2日，被告應給付許琬綺加班費3,459元（51,833×2/30）。　⑷獎金：因許琬綺之業績為213,993元，有達到業績目標，可於業績中撥3%作為獎金，被告應給付許琬綺獎金6,420元（213 ,993×3%）。　⑸資遣費：被告應給付許琬綺資遣費34,805元。　⑹以上共計136,343元。　　⒋鄭竣鴻部分：　⑴積欠工資：鄭竣鴻每月工資為67,412元，被告應給付鄭竣鴻自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資103,365元（67,4 12〈1＋16/30〉）元。　⑵特休未休工資：鄭竣鴻特休未休96小時即12日，被告應給付鄭竣鴻特休未休工資26,965元（67,412×12/30）。　⑶加班費：鄭竣鴻加班時數為18小時即2.25日，被告應給付鄭竣鴻加班費5,056元（67,412×2.25/30）。　⑷資遣費：被告應給付鄭竣鴻資遣費200,645元。　⑸以上共計336,031元。　　⒌李美霓部分：　⑴積欠工資：李美霓每月工資為31,000元，被告應給付李美霓自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資47,533元（31,00 0〈1＋16/30〉）元。　⑵特休未休工資：李美霓特休未休80小時即10日，被告應給付李美霓特休未休工資10,333元（31,000×10/30）。　⑶資遣費：被告應給付李美霓資遣費66,435元。　⑷以上共計124,301元。　　⒍鄭岳帛部分：　⑴積欠工資：鄭岳帛每月工資為54,403元，被告應給付鄭岳帛自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資83,418元（54,40 3〈1＋16/30〉）元。　⑵特休未休工資：鄭岳帛特休未休80小時即10日，被告應給付鄭岳帛特休未休工資18,134元（54,403×10/30）。　⑶加班費：鄭岳帛加班時數為16小時即2日，被告應給付鄭岳帛加班費53,627元（54,403×2/30）。　⑷資遣費：被告應給付鄭岳帛資遣費84,854元。　⑸以上共計190,033元。　　　⒎宋瑋麟部分：　⑴積欠工資：宋瑋麟每月工資為82,000元，被告應給付宋瑋麟自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資125,733元（82,0 00〈1＋16/30〉）元。　⑵特休未休工資：宋瑋麟特休未休76小時即9.5日，被告應給付宋瑋麟特休未休工資25,967元（82,000×9.5/30）。　⑶資遣費：被告應給付宋瑋麟資遣費171,062元。　⑷暫墊款：宋瑋麟為被告代墊23,160元，應由被告給付宋瑋麟。　⑸以上共計346,372元(應為345,922元)。　⒏趙詩欣部分：　⑴積欠工資：趙詩欣每月工資為63,000元，被告應給付趙詩欣自112年5月1日起至112年6月16日止之薪資96,600元（63,00 0〈1＋16/30〉）元。　⑵特休未休工資：趙詩欣特休未休104小時即13日，被告應給付趙詩欣特休未休工資27,300元（63,000×13/30）。　⑶加班費：趙詩欣加班時數為1小時即0.125日，被告應給付趙詩欣加班費263元（63,000×0.125/30）。　⑷資遣費：被告應給付趙詩欣資遣費203,263元。　⑸以上共計327,426元。　　　　㈡爰依勞基法第22條第2項、第39條前段、勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項、民法第172條、第179條規定，聲明求為判決：⒈被告應給付楊柏溱101,477元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒉被告應給付周佩玄73,944元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊被告應給付許琬琦136 ,343元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒋被告應給付鄭竣鴻336,031元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ⒌被告應給付李美霓124,301元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒍被告應給付鄭岳帛190,033元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒎被告應給付宋瑋麟346,372元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒏被告應給付趙詩欣327,426元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。三、被告則以：請原告提出證據原本供鈞院檢視認定，請鈞院斟酌全辯論意旨及調查證據結果，依自由心證判斷原告主張事實之真偽等語，資為抗辯。併為答辯聲明：原告之訴駁回。四、茲就兩造爭點及本院得心證之理由分述如下：　㈠按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資；第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；依勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。㈡前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給；未受委任，並無義務，而為他人管理事務者，其管理應依本人明示或可得推知之意思，以有利於本人之方法為之；無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益，勞基法第22條第2項、第38條第1、4項、第39條前段、勞基法施行細則第2 4條之1第2項第1款第1、2目、勞退條例第12條第1、2項、民法第172條、第179條第前段定有明文。　㈡原告主張之上開事實，已據其提出與所述相符之原告法律扶助申請書、案件概述單、審查表及資力詢問表、被告112年6 月16日解散登記、新北市政府勞資爭議調解紀錄、原告名片、112年5月8日被告之總經理公司暫時停業公告、原告112年 2月至4月間薪資單及調休未休明細表、112年4月份業績表、原告之年度特休休假明細表、原告之勞保投保明細、宋瑋麟暫墊款單據、臺灣高雄地方法院112度司字第20號裁定為證（見本院卷第35-257頁），被告雖辯稱請原告提出證據原本供鈞院檢視認定，請鈞院斟酌全辯論意旨及調查證據結果，依自由心證判斷原告主張事實之真偽等語，惟按工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年；勞動事件法第38條出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞基法第23條、勞動事件法第38條定有明文。又按當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第345條第1項亦有明定。再按上開關於課與不負舉證責任一方提出文書義務之規定，並非屬一般性事案解明義務規定，而使不負舉證責任一方亦負有發現真實之協力義務，其仍屬辯論主義之修正。負舉證責任之一方，依上開規定聲請命他造提出文書時，法院仍應具體考量證據偏在、公平原則，且要求對造提出具必要性及期待可能性，他造拒絕提出是否有正當理由等情，依個案而為妥適運用。倘他造仍不從提出之命時，法院即得以他造違反該協力義務，綜合全辯論意旨，而認關於該文書之主張為真實（最高法院112年度台上字第86號判決意旨參照）。查依原告提出之上開證據，性質上係屬原告於被告任職期間之工資清冊及出勤紀錄範疇，且原告等確係任職被告之勞工，嗣因被告之總經理於112年5月8日突然發布公告被告暫停營業，被告並於112年6月16日為解散登記，而無法繼續提供勞務等情，業如前述，復經本院依職權調取原告等之勞工保險投保資料及勞工退休金個人專戶明細資料附於限閱卷可憑。再者，有關原告提出之上開證據，性質上既屬原告於被告任職期間之工資清冊及出勤紀錄範疇，依上說明，本院具體考量證據偏在、公平原則，被告非但迄未提出上開證據原本供本院檢視認定，且未於歷次言詞辯論期日到場，是被告空言否認所為之上開辯解，難認可採。從而，應認原告主張之上開事實為真。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付積欠薪資、加班費、獎金如附表所示；依勞基法第39條前段規定，請求被告給付特休未休工資如附表所示；依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費如附表所示；依民法第179條前段規定，請求被告給付暫墊款如附表所示，即屬有據。五、按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段及第203條定有明文。查本件因被告自112年5月8日起即未給付原告工資，原告依勞基法第14條第1項第5款規定，以本件起訴狀繕本之送達被告，作為對被告終止兩造間勞動契約之意思表示，故自本件起訴狀繕本之送達被告之日即113 年1月19日（見本院卷第281頁），各原告與被告間之勞動契約即生終止之效力。又依勞退條例第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後三十日內發給，故本件除就原告資遣費之請求部分，應自113年2月19日起算法定遲延利息外，其餘請求部分，則應自113年1月20日起算法定遲延利息。綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第39條前段、勞退條例第12條第1項、民法第179條前段規定，請求被告給付各如附表「共計」欄所示之金額，及其中各如附表「資遣費」欄所示之金額，自113年2月19日起，其餘如附表「共計」欄所示之金額於扣除如附表「資遣費」欄所示之金額後所得之金額，自113年1月20日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。六、本判決關於原告勝訴部分為本院就原告勞工之給付請求，為被告雇主敗訴之判決，爰依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行及同時酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保而免為假執行。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　15　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊千儀　　正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須按他造人數附繕本，勿逕送上級法院）；如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得無庸命補正，逕為裁定駁回上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉雅文　　附表：（單位均為新臺幣/元，且元以下均四捨五入）　編號姓名積欠薪資特休未休工資加班費獎金資遣費暫墊款共計備註 1 楊柏溱 56,320 6,133 2,453 6,619 29,952 　 101,477 楊柏溱就積欠薪資請求56,320元 2 周佩玄 53,667 　 1,167 13,179 5,931 　 73,944 　 3 許琬綺 79,553 12,106 3,459 6,420 34,805 　 136,343 許琬綺就薪資部分請求79,553 4 鄭竣鴻 103,365 26,965 5,056 　 200,645 　 336,031 　 5 李美霓 47,533 10,333 　　 66,435 　 124,301 　 6 鄭岳帛 83,418 18,134 3,627 　 84,854 　 190,033 　 7 宋瑋麟 125,733 25,967 　　 171,062 23,160 345,922 　 8 趙詩欣 96,600 27,300 263 　 203,263 　 327,426 　共計 1,635,477

2024-11-15

PCDV-112-勞訴-190-20241115-3

勞補

臺灣嘉義地方法院

請求給付工資等

臺灣嘉義地方法院民事裁定 113年度勞補字第26號原告陳鈺臻代理人蘇慶良律師(法扶律師) 被告嘉城企業股份有限公司法定代理人姚秋敏原告與被告間請求給付工資等事件，原告起訴未據繳納裁判費。按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之，民事訴訟法第77 條之2第1項本文定有明文。次按因確認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會起訴或上訴，暫免徵收裁判費3 分之2。有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第12條、第15 條亦分別定有明文。經查，原告訴之聲明第一項請求被告給付包括積欠薪資新台幣（下同）265,332元、資遣預告工資18,313元、遣散費35,216元、病假期間半薪3,663元、未休特別休假工資1 1,171元、失業補助金115,374元、健康保險費38,577元共487,64 6元，訴之聲明第二項請求被告替原告補辦民國111年2月7日至11 3年8月29日止之勞工保險加保程序，或不補辦，應給付原告勞保費用66,854元，訴之聲明第三項請求被告應提繳48,426元之勞工退休金至原告之勞工保險局退休金專戶，合計請求602,926元，原應徵收第一審裁判費6,610元，然上開請求除訴之聲明第一項之失業補助金115,374元、健康保險費38,577元與訴之聲明第二項勞保費66,854元外之382,121元部分（計算式：602,926元－115 ,374元－38,577元－66,854元＝382,121元，應徵第一審裁判費4,19 0元）均屬於勞動事件法第12條規定因工資、資遣費、退休金涉訟事件，應暫免徵收三分之二裁判費2,793元（計算式：4,190元 ×2/3＝2,793元），是本件應徵第一審裁判費3,817元（計算式：6 ,610元－2,793元＝3,817元）。茲依勞動事件法第15條後段及民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達5日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴。中華民國 113 年 11 月 12 日民事第一庭法官陳美利以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於本裁定送達後10日內，以書狀向本院提出抗告狀（應附繕本），並繳納抗告費新台幣1,000元。中華民國 113 年 11 月 12 日書記官黃亭嘉

2024-11-12

CYDV-113-勞補-26-20241112-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付加班費等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第247號原告 A女年籍詳卷訴訟代理人林柏男律師複代理人簡辰曄律師被告山林希家具有限公司法定代理人陳文被告沈家慶前二人共同訴訟代理人楊智全律師上列當事人間給付加班費等事件，本院於民國113年10月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告山林希家具有限公司應給付原告新臺幣781,937元，及其中新臺幣624,767元自民國112年5月12日起至清償日止，其中新臺幣157,170元自民國112年6月11日起至清償日止，各按週年利率5%計算之利息。二、被告山林希家具有限公司應補提繳新臺幣155,688元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告山林希家具有限公司應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告山林希家具有限公司負擔43％，餘由原告負擔。六、本判決第一、二項得假執行。但被告山林希家具有限公司如各以新臺幣781,937元、新臺幣155,688元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　　按行政機關及司法機關所公示之文書，不得揭露性騷擾事件被害人之姓名、出生年月日、住居所及其他足資識別被害人身分之資訊，性騷擾防治法第10條第6項定有明文。本件原告為性騷擾事件之被害人，依上開規定，法院不得揭露其真實姓名及住所、職稱等足以識別其身分之資訊，合先敘明。貳、實體部分：　　一、原告主張：　㈠原告自民國104年3月16日至112年5月11日期間受僱於被告山林希家具有限公司（下稱山林希公司）擔任門市銷售人員，約定工資除每月底薪新臺幣（下同）30,000元外，另有依銷售業績核發之獎金。山林希公司有違法調動原告工作、未全額給付工資（例如：特休未休工資、加班費等）、違反性別平等工作法（修正前：性別工作平等法，下稱性平法）、高薪低報等違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款之行為，故原告於112年5月12日終止兩造之勞動契約，屬就業保險法（下稱就保法）第11條第3項所定之「非自願離職」，故原告得依同法第25條第3項及勞基法第19條規定請求山林希公司發給非自願離職證明。山林希應給付項目金額如下：　⒈工資：原告112年5月在職11日，山林希公司僅給付10日工資。依勞基法第22條第2項、民法第486條請求山林希公司給付工資1,000元。　⒉加班費：山林希公司未依勞基法規定給予原告每7日休息、例假日各1日，且原告有國定假日出勤情形，且原告每日上班時間為9小時，固定加班1小時，山林希公司短付上開加班費；山林希公司至遲於112年4月20日收受原告請求加班費（含平日延長工時、休息日、國定假日加班費）之意思表示，故原告請求該日回溯5年內之加班費，請求金額明細詳見起訴狀附表1，扣除已給付之83,000元後，依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第39條請求被告給付1,218,969元。　⒊特休未休工資：原告107年未休14天，折算工資為17,276元； 108年未休14天，折算工資為19,096元；109年未休15天，折算工資為20,715元；110年未休7天，折算工資為11,438元； 111年未休4天，折算工資為4,932元；112年未休14天，折算工資為16,030元。扣除前已給付之63,000元，原告得請求26 ,487元，依勞基法第38條第4項請求山林希公司給付之。　⒋資遣費：原告於104年3月16日到職，於112年5月11日離職，年資共8年1個月又26日。原告之平均工資為46,624元，得請求之資遣費為189,863元【計算式：46,624元×1/2×〔8+(1+22 /30)÷12〕，元以下四捨五入】，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項請求山林希公司給付189,863元。　⒌補提繳勞工退休金：原告每月工資起伏甚大，依勞退條例第1 5條第2項、勞退條例施行細則第15條第2項規定，應各以每年2月、8月申報前3個月之平均工資計算山林希公司應為原告提繳之退休金數額，並於每年3月、9月生效。惟被告卻未依法將原告之獎金及加班費列入提繳級距中，致原告受有勞工退休準備金不足之損害。原告自得請求山林希公司依法補提繳，依勞退條例第31條第1項請求被告補提繳257,177元。　㈡被告甲○○（以下逕稱其名）為山林希公司所僱用之勞工，為原告直屬主管，甲○○自110年9月至11月間，多次性騷擾原告，致原告遭受莫大心理創傷。甲○○性騷擾原告之行為例如：於110年9月19日晚間7時許於辦公室內刻意從遠處靠近原告，並將嘴巴貼著原告耳邊講話。甲○○於前述行為之數日後，再度於辦公室內刻意接近原告，甚至已將其胸部壓在原告右肩上，遭原告大聲喝斥後，才悻悻然離去。被告甲○○於110 年11月初，趁原告與物流司機討論公務時，偷偷接近原告，並將其褲檔貼近原告臀部，致原告轉身時誤觸到甲○○的褲襠，甲○○因此在一旁得意訕笑。甲○○上述行為已然逾越一般同事間該有之分際，且顯然帶有性意味，已然造成原告莫大心理陰影，甚至須向朋友索取相關藥物才能入睡。原告向訴外人山林希公司副總陳韻如（以下逕稱其名）反應後，陳韻如僅表示「我以後不要再聽到這樣的事」，不僅未對被告甲○○ 做出任何懲處，也無作適當的保密措施，讓原告飽受其他同事的閒言閒語，諸如「真的假的啊？他那麼喜歡你啊？」、「妳說妳一直閃他？不對啊！他這麼喜歡妳，就算妳一直閃，他也會從很遠的地方跑過來弄妳啊！」、「妳被性騷擾關公司鳥事啊！要簽單，簽單最重要…」等等。更加重原告心理創傷，需求助相關門診、服用抗焦慮藥物，才能勉強繼續生活、工作。顯見山林希公司並未盡其性騷擾防治、糾正及補救之義務。本件為「上對下」、「男對女」的職場性騷擾，甲○○所侵害者不僅女性身體不受侵害權利，更侵害職場上性別友善環境其不法程度、惡性遠高於一般單純性騷擾；而山林希公司未盡其性騷擾防治、糾正及補救義務，亦難辭其咎。原告依性平法第27條第1項及第29條請求被告等連帶賠償500,000元之精神慰撫金，應屬合理妥適。　㈢並聲明：　⒈山林希公司應給付原告1,436,319元，其中1,246,456元自112 年5月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘1 89,863元自112年6月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉山林希公司應補提繳257,177元至原告設立於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。　⒊山林希公司應開立記載離職原因為勞動基準法第14條第1項第 5款及第6款之非自願離職證明予原告。　⒋被告應連帶給付原告500,000元，及自起訴狀送達翌日起至清償日止按週年利率5％計算之利息。二、被告答辯：　㈠原告最後提供勞務日為112年5月2日，112年5月3日起未到班出勤，當時為勞資調解期間，山林希公司不願逕行登錄勞方曠職、勞資調解未結束亦不能終止勞動契約，山林希公司先等待112年5月11日有無調解紛爭可能。然112年5月11日臺北市政府第二次勞資調解時，原告堅決表示終止勞動契約，山林希公司認原告終止勞動契約實屬無理，且原告於該次勞資調解時不願補正112年5月3日至112年5月10日請假程序，明確表達要終止勞動契約；山林希公司見勞僱關係已無維持可能，只得於112年5月11日以曠職3日為由終止勞動契約，112 年5月工資亦發給至112年5月10日。　㈡原告之勞動契約工作地點本即包括新北五股店及臺北南昌店兩地，因原告年度業績表現大幅下滑，山林希公司同仁於11 2年1月31日即通知原告，客戶來電抱怨，請原告立即向客戶聯繫說明，但原告卻置之不理，至112年4月客戶再次來電第二次投訴抱怨，公司同仁再通知原告盡快處理，此可證原告工作消極及應對客戶狀況不佳，有業績輔導暨教育訓練必要；同時，兼顧原告所申訴反映疑有職場性騷擾情事，減少處於疑慮工作環境，同時給予勞工必要協助，發給勞工油資補助；更為避免勞工不適應，暫先採取兩地輪調方式。以上種種作為，實為兼顧勞工及法律規範措施，原告主張山林希公司涉及違法調動云云，顯有誤解。　㈢原告起訴狀記載日期為112年8月10日，請求加班費為工資性質，請求權時效為5年，縱使請求加班費有理由，原告至多僅得請求「107年8月11日至112年8月10日」之加班費，逾此期間請求，山林希公司援引其請求已罹於時效之抗辯。又原告出勤日均有至少1小時休息時間，並無所稱連續上班9小時未休息，其虛增每日1小時之加班時數，無理請求加班費用；另山林希公司除支付底薪外，工資及獎金均已內含加班費，實無原告所稱加班費短少情事，原告以此終止勞動契約，顯屬有誤。山林希公司非固定以週六、週日為週休二日，而是採取排班輪休制度，此為實施多年制度且為原告明知，原告卻逕將「每星期六」計算為全日加班時數，若加計實際休假日，顯超過每月可休日數，顯見原告加班費請求無理。因應行業特性及業務需要，山林希公司調移平攤12日國定假日及5日休息日於每月薪資發放，即山林希公司最初所發工資及已內含12日國定假日及5日休息日加班費，此可參山林希公司所列「原告薪資項目明細」附表，國定假日加班費及休息日加班費已攤算於12個月發放給原告，並無國定假日或休息日加班費短少，則原告每月領取工資中實已包含國定假日加班費及休息日加班費。山林希公司僅係會計業務計算方便，避免員工薪資過度複雜化，發放工資直接採對勞工有利方式，以整數30,000元核給發給，並無低於法定加班費數額。又因家具販售採業績制，如增加出勤時間，尤其是週末或是假期出勤，較有機會成交業績。原告任職期間，為賺取業績獎金，與山林希公司約定月休6日，如月休未達8日（大多數為月休6日、未休2日），未休滿日數之加班費併入業績獎金一併發放。則兩造既已有約定，原告明知且同意加班，更因此領取高額業績獎金內含加班費。原告任職期間數年，每月所領取業績獎金（含加班費）金額甚高，加計本薪後月領金額多有70,000、80,000元，甚至可高達100,000餘元，此可參原告自行提出之附表2領取工資欄。原告實別有所圖，為領取失業給付而刻意挑剔雇主瑕疵、刻意終止勞動契約，翻異原有勞資約定，其主張實屬無理，原告以未核發加班費並主張終止勞動契約云云，均無理由。　㈣原告每月正常工時所得工資為28,000元，一個月正常工作時間所得之工資除以30所得金額為933元，山林希公司即依據勞工特別休假未休日數，以933元乘以日數發放，為圖會計記帳便利及避免計算困難，甚至優於法規以每日1,000元發放，特休未休工資並無違法短少。原告請求特別休假部分，過往未休日數均採取曆年制計算及可遞延累計，於每年度1 月結算，勞工可視其個人選擇領取特別休假工資或遞延特休，山林希公司確實曾發給原告特休未休工資；若有未結算完畢或累計遞延至次年度者，則待後續再為結算。此亦有原告手寫遞延使用特別休假之請假單可證，原告已將111年特別休假全數休畢，且是遞延至112年使用，原告突主張以特別休假未休工資未付為由終止勞動契約云云，實屬無理。112 年度特別休假部分，累計未休畢部分，因原告有提出勞資調解要求，山林希公司便全數結算發放工資予原告，縱於勞動契約結束後須結算工資，此為勞動契約終止「後」所生之權利義務關係，於勞動契約終止前，被告實無結算或是積欠特休工資，原告突主張以「勞動契約終止後」發生之權利義務「終止勞動契約」，恐有邏輯謬誤。原告雖請求107年3月16 日所取得之特休未休工資，惟山林希公司依民法第126條之規定抗辯此部分特休未休工資已罹於時效，故超過5年時效部分，山林希公司毋庸給付。原告另請求山林希公司給付10 8年3月16日起至112年3月16日止之特休未休工資部分，兩造對於原告尚未使用之特別休假日數並無爭執，累計特休未休日數共計54日。原告可得請求之數額54,000元顯然低於被告山林希公司先前所給付之總額55,000元，原告既已喪失請求之權利，自不應再次請求。　㈤甲○○否認有對原告任何職場性騷擾情事，此部分係原告虛捏事實。原告係於111年12月21日申訴「110年間」發生職場性騷擾情事，縱使山林希公司有未即時處置不當，顯已逾勞動基準法第14條第2項明文之30日除斥期間，原告以勞基法第1 4條第1項第6款主張終止勞動契約顯屬無理由。且由監視錄影譯文內容，可知原告早有自行離職意願，僅係原告意圖領取資遣費及領取失業給付，持續挑剔山林希公司瑕疵，要求「被資遣」，藉此達到其目的。⒈原告最初勞資調解申請書所載請求項目，「完全」無任何隻字片語提及有關職場性騷擾內容；⒉原告於112年4月3日手寫請求單，亦無任何有關職場性騷擾內容。山林希公司除立即排開減少原告與被告甲○○ 工作時段，同時兼顧保護申訴人身分方式，對全公司員工進行分開、個別約談，同時調取所有監視錄影影片檢視，加強宣導職場性騷擾法治及宣導檢舉管道。然山林希公司經反覆調查，實查無任何原告所指內容，亦查無甲○○對原告或對任何其餘同仁有職場性騷擾行徑，甚至查無任何「疑似」職場性騷擾行為。更甚者，原告於111年12月始申訴「110年9月、11月間」發生職場性騷擾，時隔已久查無當時監視影像。但山林希公司仍詳盡調查，反查知原告與甲○○於任職期間甚少往來、幾乎無交談，縱使同時段出勤亦幾乎全無互動，此有諸多公司同仁可證。另客觀上原告體型略為壯碩，甲○○身型普通，由監視影像均可清楚確認人別、並非無法辨識或混淆可能，然遍查既存監視影像內容，未見二人有任何肢體接觸，經過反覆調取檢視影像及約談同仁，甲○○未曾對任何公司同仁有任何疑似職場性騷擾或不恰當之作為，山林希公司實查無甲○○有任何涉嫌職場性騷擾行為。原告於111年12月2 1日突提出時隔1年前之職場性騷擾申訴，又無敘明具體時間、地點，山林希公司只能就既有資訊遍查，然查無所指職場性騷擾行為，已盡責依法保護申訴勞工原告，原告請求被告等連帶賠償精神慰撫金500,000元云云，實屬無理。　㈥原告每月領取工資極大部分屬於績效獎金，依據勞基法施行細則第10條第2項、最高行政法院107年度判字第657號行政判決、最高行政法院107年度判字第545號行政判決，並非經常性給付而非屬工資性質，並無須列入勞工退休金投保級距計算，原告主張山林希公司高薪低報云云，實有誤會。且原告所列每月領取數額顯屬有誤。退步言之，縱使山林希公司勞工退休金提繳金額有短少，然短少提繳額係就工資數額認知差異，且非不得以補提繳方式更正，補提繳後無損勞工權益，顯非情節重大得終止勞動契約事由。原告逕以此為由終止勞動契約，實屬無理。　㈦山林希公司並無原告所指違法情事，原告終止勞動契約及請求資遣費，並無理由；原告請求被告公司開立非自願離職證明書亦屬無理等語。　㈧並聲明：⒈原告之訴均駁回。⒉如受不利判決，被告願分別供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：　㈠原告自104年3月16日至112年5月11日期間受僱於山林希公司擔任門市銷售人員，原告自112年5月2日後未再進公司。　㈡原告於107年1月1日起至112年5月2日止之出勤打卡時間，如民事準備㈡狀附表1之1「出勤時間」欄所示（參見本院卷一第486至517頁）。原告之上班時間為南昌店中午12時至下午 21時，五股店為上午8時30分至下午17時30分，五股店之午休時間為中午12時至13時。　㈢原告任職期間各月實際領取山林希公司支付之金額如被告於1 12年10月11日提出民事答辯狀附表三所示（見本院卷一第18 1至185頁）。　㈣原告於112年5月12日，以臺北長安郵局存證號碼1113號存證信函，以山林希公司有違法調動原告工作、未全額給付工資（包含但不限於：特休未休工資、各項加班費、6％短提撥）、違反性平法、高薪低報等，依勞基法第14條第1項，終止兩造之勞動契約，山林希公司於112年5月15日收受送達，有存證信函及回證在卷為憑（見本院卷一第63至66頁）。　㈤山林希公司以每日1,000元給付特休未休工資，有薪資單在卷為憑（見本院卷一第233至237頁）。原告特休日數如本院卷一第179頁特休日數欄。山林希公司已給付原告特休未休工資金額為63,000元（見本院卷一第179、241頁）。　㈥對112年度請假表所示請假紀錄不爭執（見本院卷一第239頁) 。四、本院之判斷：　㈠山林希公司是否短發工資1,000元、加班費、特休未休工資？是否短少提撥勞工退休金257,177元？如有短少，應補發或補提撥金額若干？　⒈山林希公司是否短發工資1,000元部分？　⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。　⑵原告主張112年5月在職11日，山林希公司僅給付10日工資。經查，原告於104年3月16日至112年5月11日期間受僱於被告公司擔任門市銷售人員（參見兩造不爭執事項㈠），原告107 年間起固定工資原為29,000元（含本薪25,000元、全勤獎金 3,000元、津貼1,000元），自111年7月起調整為30,000元（本薪26,000元、全勤獎金3,000元、津貼1,000元），有原告 107/1～112/5薪資表可憑（見本院卷一第69至95頁），故原告每日正常工時之固定薪資（不含業績獎金）為1,000元（3 0,000÷30＝1,000）。原告於112年4月28日以通訊軟體告知山林希公司會計即證人朱小綿：「5月排休：3（月休1）、4（月休2）、5（月休3）、6（月休4）、7（月休5）、8（月休 6）、9（月休7）、10（月休8）、11（特休1）、12（特休2 ）、13（特休3）、14（特休4）、15（特休5）」，證人朱小綿則於同年5月4日回覆班表，告稱「上面是先預排5月份的班表，你看一下有沒有需要更改的部分...」，並於班表上註記原告5月2日至10日「休」、5月11日至15日為「▲」特休代號（見本院卷一第525、526頁），亦與山林希公司向勞工局提出之原告年度請假表記載相符（見本院卷二第63頁），足認原告自112年5月3日起係因山林希公司會計已依原告要求，於班表上安排輪休及特休故未到班，原告並無曠職之事實。原告既於112年5月11日勞資爭議調解會議當日已表達終止勞動契約，另於112年5月12日寄發存證信函，向山林希公司表達其自是日起離職，則山林希公司自應給付兩造勞動契約終止前之當月工資，即同年5月1日至11日之工資計11,0 00元，惟山林希公司竟未給付同年5月11日工資，則原告依兩造勞動契約請求山林希公司給付工資1,000元，應屬有據。　⒉山林希公司是否短發加班費？金額若干？　⑴按消滅時效，自請求權可行使時起算。利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第128條前段、第125條、第126條分別定有明文。次按時效因聲請調解而中斷者，若調解不成立時，依民法第133條規定，固視為不中斷。惟民法第129條第1項第1款所稱消滅時效因請求而中斷，並無需何種之方式，衹需債權人對債務人為請求履行債務之意思，即為已足（最高法院98年台上字第462號裁定、93 年度台上字第1227號判決意旨可資參照）。原告於112年3月 9日申請勞資爭議調解，兩造於同年4月20日進行調解（參見本院卷一第61至62頁勞資爭議調解紀錄），斯時請求之意思表示已達於債務人即山林希公司，於此情形自仍有民法第12 9條第1項第1款及第130條規定之適用。查，上開調解於112 年4月20日不成立後，原告於6個月內之同年8月14日起訴（見本院卷一第7頁），依同法第130條規定，時效因原告於11 2年4月20日請求而中斷。再加班費之請求係基於法律規定所生因時間經過而依序發生之定期給付債權，依首揭之規定及判決意旨，自應適用5年之短期時效，經被告提出時效抗辯後，原告得請求給付加班費期間為自112年4月20日回溯5年內之107年4月20日起至離職時止。　⑵按勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日；內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應放假；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2個小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上；第36條所定之例假、休息日，第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第36條第1項、第37條第1 項、第24條第2項、第39條各有明文。經查，本件並無依勞基法第30條之1之規定採用變形工時制之情形，揆諸前開規定及說明，原告受山林希公司僱傭期間每7日當有2日休息（ 1日例假日、1日休假日），有國定假日工作者亦應核發加班費，且據前開規定及說明，就休息日、例假日與國定假日之延長工時加班費，應依上開規定計算。本院參照原告所提供之薪資單（見本院卷一第69至95頁），認原告自107年4月起至112年5月任職期間，各月份之約定薪資，如附表一工資匯算表之「合計」各欄所示之金額，依此計算原告平日正常工時之時薪各如附表一「平均時薪」欄所示（當月薪資÷30日÷ 8小時）。　⑶按勞基法所稱工作時間係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，不包括不受雇主支配之休息時間。勞基法第35條定有明文。次按勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間，勞基法第35條定有明文，而該項休息時間應不包括在正常工作時間內。原告主張兩造間無休息時間之約定；被告則抗辯原告每日均有1小時以上休息時間，此為原告及公司同仁所明知，更有監視錄影影片（見本院卷一219至223頁）可證云云。陳韻如證述：「…從1 2點開始稍微打掃環境就會到後面的休息室用餐到結束，大約休息1小時左右，再繼續工作，有時候原告會吃晚餐，時間就不固定…具體時間，中午如果要算從12點10分一直到中午至少1點，下午時間就不固定…」等語（同上卷第446頁）；又證人陳芯敏證稱：「…如果沒有客人的話就會先吃飯。如果有客人來就會放下便當招呼客人，基本上我覺得會超過一個小時，做服務業本來就是這樣，不能說現在要吃飯不能招呼客人。門市的用餐時間沒有說到非常固定。…如果門市沒有其他人的話，要怎麼用餐，她跟我說就把門鎖起來，去買完便當再回來...」等情（同上卷第596至597頁）。經查，自山林希公司經營家具販售之行業特性，及原告任職南昌店通常之人員調配情形觀之，實際上山林希公司無從控管原告外出購餐流程或於辦公室用餐時間之勤惰，原告於每日上班時間內，並未受禁止自行擇定時間進行休息或用餐，且每日午餐乃必要之常態，原告於服務過程，雖須隨時招呼客人，無固定休息時間，惟仍可彈性調配用餐時間，且午餐時間屬勞工不受雇主指揮與監督之休息時間，應不包括在正常工作時間之內。而山林希公司所提出之監視器截圖並未連續，不足證明原告用餐時間每日均達1小時，則山林希公司所辯除正常工時外，每日給予原告外出及用餐1小時之休息時間，尚難採信，揆諸上開規定，以每4小時休息30分鐘計算較為適當。　⑷依原告提出112年5月打卡記錄（見本院卷一第523至524頁）、山林希公司提出之107年1月至112年4月份打卡紀錄（見同上卷第389至421頁），扣除每日正常用餐及休息時間30分鐘（0.5小時）後，本院認原告自107年4月起至離職時止之加班日期及時數，各如附表二之1至附表二之6所載加班時數。綜上，本院計算原告之延長工時加班費，如附表三加班費明細表所示，經以「平日加班費」欄所示金額加上「休息日加班費」欄所示金額、再加上「國定假日或例假日加班費」欄所示金額，山林希公司應核發予原告如「合計」欄所示之加延長工時班費680,280元（元以下四捨五入），扣除原告自陳已領取山林希公司核發之加班費83,000元（參見本院卷一第521頁、本院卷二第140頁），原告尚得請求被告給付597, 280元。逾此範圍之請求則屬無據，不應准許。　⒊山林希公司是否短發特休未休工資？金額若干？　⑴原告於112年3月9日申請勞資爭議調解，兩造於同年4月20日進行調解（參見本院卷一第61至62頁勞資爭議調解紀錄），請求之意思已達於債務人，於此情形自仍有民法第129條第1 項第1款及第130條規定之適用。特別休假未休工資之請求係基於法律規定所生因時間經過而依序發生之定期給付債權，依首揭之規定及判決意旨，自應適用5年之短期時效。原告於112年8月14日起訴，時效視為自請求時起不中斷，已如前述，則原告得請求「107年4月20日起至離職時止」應核發之特別休假未休工資，逾此期間請求，被告為其請求已罹於時效之抗辯，自屬有理。　⑵再按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第4項定有明文。兩造對於原告特休未休日數（如本院卷一第179頁）、山林希公司歷年以每日1,000元核發特休未休工資、山林希公司已核發特休未休工資63,000元予原告等情均無爭執，並有薪資單在卷為憑，惟原告主張被告尚積欠特休未休工資26,4 87元，則為被告所否認。經查，依證人朱小綿之證述（同上卷第461頁）、原告任職期間之薪資單所載，山林希公司係於每年度終結後，於翌年1月份結算前一年度之特休未休工資（同上卷第74、80、86、89、114頁），此情兩造均無爭執；原告於107年3月16日繼續工作滿3年，山林希公司應給予14日特別休假，於108年1月份應結算核發107年度特休未休工資，此部分之請求權並未罹逾5年消滅時效。山林希公司結算特休未休工資採曆年制，自應以107至111年度終結之 12月份，及兩造契約終止前最近一個月即112年4月份正常工作時間所得工資（各如附表一合計欄位所示金額），作為發給原告特休未休工資計算基準之1日工資（計算式：當月薪資÷30，元以下四捨五入），則原告於107、108、109、110 、111年12月份及112年度4月份之1日工資，各為2,256元、2 ,989元、3,052元、2,048元、1,094元、1,229元，山林希公司應發給原告之特休未工資總額為155,128元【計算式：（2 ,256元×14）＋（2,989元×14）＋（3,052元×15）＋（2,048元× 7）＋（1,094元×4）＋（1,229元×14）＝155,128元】；扣除山林希公司歷年已發給之63,000元，山林希公司仍應給付92,1 28元，原告請求26,487元，應予准許。　⒋山林希公司是否少短少提撥勞工退休金？金額若干？　⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。　⑵查原告任職期間，其每月應領工資各如附表四「原告每月應領工資」欄所示，山林希公司本應每月按其應領薪資所屬級距為原告提繳工資6％，為其提繳勞工退休金至渠之勞工退休金專戶，未足月者按該月實際工作日數比例計算之，而應提繳如附表四「應提繳級距」欄所示之金額，惟原告主張山林希公司於如附表四所示期間僅為原告提繳如附表四「被告提繳級距」欄所示之退休金，有不足額提繳情形，是山林希公司自應將如附表四「被告提繳不足額」欄「合計」所示之款項155,688元，補提繳至原告之勞工退休金專戶，則原告請求山林希公司補提繳155,688元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，應予准許。逾此範圍，則無理由，不予准許。　㈡原告是否遭甲○○於110年9月至11月間多次性騷擾？山林希公司是否未盡其性騷擾防治、糾正及補救之義務？被告等是否應依性平法第27條第1項及第29條連帶賠償原告精神慰撫金5 00,000元？　⒈按除法規有特別規定外，程序從新、實體從舊，為適用法規之原則，亦即權利義務本體之發生及其內容如何，均應適用行為時或事實發生時所施行法律之規定（最高法院91年度台上字第1411號判決意旨參照）。是以民事實體法修正時，除非法律明文規定溯及適用，否則當事人關於民事實體法權利義務，仍應依行為時法律以判斷，不受法律修正所溯及影響。性平法於112年8月16日修正公布，並自公布日施行。是依法不溯及既往原則，本案應適用當時有效之性平法，合先敘明。　⒉按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。次按本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。再按受僱者或求職者因第12條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。修正前性平法第12條、第27條第1項、第29條定有明文。準此，工作職場上無論階級及性別均應相互尊重，任何人以性或性別關係而為具有性意味或性別歧視之言詞或行為，造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，不當影響工作等之性騷擾行為，應構成對工作自由及人格尊嚴之人格法益侵害之侵權行為。　⒊原告指述其於110年9月19日晚間7時許，在辦公室內遭甲○○刻意靠近，嘴巴貼著耳朵講話，及數日後甲○○復將其胸部壓在原告右肩上而為性騷擾，同年11月初偷偷貼近原告，將其褲襠貼近原告臀部等節，甲○○則否認之。經傳訊證人朱小綿稱：原告說靠她很近，但沒有當場看到。...是靠她耳朵邊跟她講話。...不記得有和原告說甲○○逼近伊，甲○○沒有靠伊很近到耳邊，沒有看過甲○○對其他同仁靠很近的行為。... 甲○○與伊說話時，大概兩個手臂的距離就不會再靠近了。.. .沒有聽其他同事講過甲○○跟她們講話靠的很近，只有聽原告這樣說。...大概民國111年，聽到的都是同一次。...是在聊天、電話裡面說的...等語（參見本院卷一第456至459 頁）。另證人即送貨司機葉泊青證稱：「...過去送貨的時候，原告經常性的跟我抱怨，甲○○經理接洽客人或處理事情上專業度或專業知識不足，有一天突然跟我講到甲○○會靠原告很近，...臉快要靠到原告臉頰上，是說他們雙方在講話的時候。...原告（描述時）沒有用性騷擾三個字，只說有這樣的行為讓她不舒服。...基本上一個月大概平均會有一天到南昌店送貨，...偶爾會聊天，大多都是抱怨甲○○的部分，...不知到那天怎麼會突然講到甲○○這個動作，...原告有提到一、兩次左右。...沒有（看過甲○○與原告有過任何肢體接觸），沒有（聽過其他同事抱怨甲○○涉及職場性騷擾）...110年12月教育訓練當晚聊天時，原告有提到甲○○靠她很近的事。...110年11月初沒有看過甲○○對原告有不當性騷擾行為...原告提過之後仔細去觀察過，並沒有特別靠很近，交談過程都是一個小手臂的距離...」等情（同上卷第588 至592頁）。可知證人朱小綿、葉泊青均未曾親自見聞原告有遭受甲○○性騷擾行為，僅各有一、二次聽聞原告陳述，且據證人葉泊青觀察甲○○並無此情，而講話距離是否靠近，與個人主觀感受甚為相關，是證人上開所述，均不足證明甲○○ 是否確實貼近原告臉頰講話，或講話距離遠近如何，難認原告指述可採；另原告稱證人葉泊青曾親見甲○○將褲襠靠近其臀部，使原告轉身時誤觸甲○○褲襠乙節，與證人葉泊青前揭所陳不符，尚難認原告所述屬實。觀諸現有卷內證據資料，難以逕認甲○○對原告有不當肢體碰觸情形，亦不足認定有違反原告意願而與性或性別有關之性騷擾行為可言，難令本院認定甲○○有性平法所稱性騷擾之心證。　⒋本院既無從認定甲○○有對原告不當肢體觸碰或性騷擾行為，自不需就山林希公司是否未盡性平法規定之義務，而應與甲 ○○連帶負修正前性平法第12條第1項第1款、第27條第1項、第29條賠償責任予以論述。從而，原告依前揭規定請求被告等連帶賠償500,000元慰撫金，為無理由，不應准許。　㈢原告主張依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，有無理由？　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5、6款定有明文。查，山林希公司確有違反勞基法第24條、第38條第4項、勞退條例第14 條等規定，短付原告加班費、特休未休工資、勞工退休金之情事，既經認定於前，原告主張山林希公司有未依勞動契約給付工作報酬，且有違反勞工法令致其受有損害，得依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間勞動契約，自屬有據。　⒉查原告於112年5月11日勞資調解會議時，已明確表達終止勞動契約之意，並請求山林希公司法給資遣費、開立非自願離職證明，業經山林希公司所自陳，另原告於112年5月12日以臺北長安郵局存證號碼1113號存證信函，通知山林希公司依勞基法第14條第1項第5、6款規定，終止兩造間之勞動契約，被告於112年5月15日收受送達等情，為兩造所不爭執（參見兩造不爭執事項㈣），並有勞資爭議調解紀錄（本院卷一第61至62頁）、存證信函及回證在卷為憑（見本院卷一第63 至66頁）。則原告主張其已依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於112年5月11日終止兩造間之勞動契約，且其終止意思表示已到達山林希公司等情，為有理由。　㈣原告請求被告給付資遣費有無理由？金額若干？　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，資遣費計算月平均工資，應為資遣事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。　⒉原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約，被告自應依上開規定給付資遣費。本件即應以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，再計以區間月均日數（回溯6個月之總日數/6）所得之金額作為月平均工資。經查，原告自112年05月12日離職，計算前6個月內所得工資總額期間應溯至111年11月12日。參照附表三工資合計欄所示，自原告離職：⑴當月即112年05月 01日起至112年05月11日，計11天，當月工資12,084元；⑵前第1月即112年04月01日起至112年04月30日，計30天，當月工資45,087元；⑶前第2月即112年03月01日起至112年03月31 日，計31天，當月工資45,852元；⑷前第3月即112年02月01 日起至112年02月28日，計28天，當月工資32,089元；⑸前第 4月即112年01月01日起至112年01月31日，計31天，當月工資36,402元；⑹前第5月即111年12月01日起至111年12月31日，計31天，當月工資36,860元；⑺前第6月即111年11月12日起至111年11月30日，計19天，當月工資38,163元，而當月總日數計有30天，按比例計算工資為24,170元（元以下四捨五入），以上共計工資232,544元、總日數181天，計算平均工資即為38,543元【計算說明：離職前6個月薪資總和÷離職前6個月總日數×30，元以下四捨五入】。又原告到職日為10 4年03月16日，離職日為112年05月12日，年資計有8年1月又 26日，計算原告資遣費基數為4又7/90【計算說明：[年數+( 月數+日數÷30)÷12]÷2】，則本件原告得請求山林希公司給付之資遣費為157,170元（計算說明：平均工資×基數，元以下四捨五入）。逾此範圍，則屬無據，不應准許。　㈤原告請求被告應開立非自願離職證明書，有無理由？　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。　⒉經查，原告於112年5月12日依勞基法第14條第1項第5、6款發函終止勞動契約，112年5月15日意思表示已達於山林希公司，發生終止勞動契約之效力，已如前述，核屬就業保險法第 11條第3項規定之「非自願離職」，是其請求山林希公司開立非自願離職證明書，合於上開規定，應予准許。五、綜上所述，原告主張依兩造勞動契約、勞基法第24條、第38 條第4項、第39條及勞退條例第12條規定，請求被告給付短付之工資1,000元、延長工時加班費597,280元、特休未休工資26,487元、資遣費157,170元，共計781,937元，及其中62 4,767元自112年5月12日（離職日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；其中157,170元自112年6月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；及依勞退條例第14、31 條規定，請求被告補提繳155,688元至系爭勞退專戶，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項請求被告開立非自願離職證明（離職原因：勞基法第14條第1項第5、6款），均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。且就本判決主文第1、2項部分，應依勞動事件法第44 條第1項之規定依職權宣告假執行，併酌定相當擔保金額准被告供擔保後免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　 8　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　11　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-11-08

TPDV-112-勞訴-247-20241108-1