Know99判決書

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第970號 113年11月14日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真訴訟代理人林詩穎陳柏宇林志信上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 1年6月10日勞動法訴一字第1110003577號、111年6月8日勞動法訴一字第1110005111號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項本件原告起訴後，被告代表人由陳琄變更為白麗真，並具狀聲明承受訴訟(見本院卷三第11頁)，應予准許。　　二、事實概要　　原告經營人身保險業，訴外人游尚儒、蔡坤緯為原告之保險業務員，經臺北市政府勞工局(下稱北市勞工局)認定原告與訴外人2人間屬僱傭關係，均適用勞動基準法(下稱勞基法) 。惟因原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條規定辦理申報訴外人2人提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告前以民國101年7月5日保退二字第10160172751號函(下稱系爭限期改善處分)命原告於101年7月20日前，為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如仍未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰。嗣因原告屆期仍未補申報訴外人2人提繳勞退金，經被告依勞退條例第18條、第49條規定，以10 1年7月24日保退二字第10160233801號函(下稱第一次裁罰處分)裁處罰鍰新臺幣(下同)10萬元，然原告遲未履行系爭限期改善處分所命為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金義務，被告乃自101年7月24日起按月裁罰原告罰鍰10萬元。詎原告迄今仍未改善，本次被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，分別以111年1月21日保退二字第11160008531號裁處書(下稱原處分一，為第115次裁罰)、同年2月21日保退二字第11160017341號裁處書(下稱原處分二，為第116次裁罰) ，各處原告罰鍰10萬元整，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額等資訊（下稱公布原告名稱及負責人姓名等資訊）。原告不服，分別提起訴願，經勞動部分別以111年6月10日勞動法訴一字第1110003577號訴願決定(下稱訴願決定一)、111年6月8日勞動法訴一字第1110005 111號訴願決定(下稱訴願決定二)駁回，原告遂向本院提起行政訴訟。　　三、原告主張略以： (一)原告所為不該當處罰要件　1.原告與訴外人2人間非勞動契約關係　　⑴私法契約關係之內涵及類型，須依主給付義務(必要之點) 為判定，「勞務債務人提供勞務給付之時間、地點應受勞務債權人之監督及管理」、「勞務債權人須依勞務債務人工作時間計算、給付報酬」為勞動契約之主給付義務，若有欠缺，即非勞動契約。又保險業務員管理規則等保險監理法規，目的為配合金融監督管理委員會（下稱金管會）強化對保險業務員招攬行為之行政管理要求，以確保交易安全，係法律對所有保險業者及保險業務員之公法上義務要求，適用於所有契約類型，應不能認係保險公司私法上之權利或保險業務員私法上之義務，繼而作為認定是否為勞動契約之依據，即便在勞務契約關係中約定「保險監理法規遵循條款」，但未約定違反效果，或約定違法效果為契約終止者，亦無從就此認定有從屬性，更不得因此將承攬或委任契約扭曲為勞動契約關係。　　　⑵原告與訴外人2人之契約關係中，並未具體約定訴外人2人之工作內容、工作方法、工作時間、工作地點、得否兼職等，訴外人2人無正常工作日或正常工作時間要求，亦無每日固定(或最低)工作時數之約定，更未如同勞基法之勞工有請假時數的問題。原告並未要求訴外人2人須固定出勤，縱未出勤，也不須請假或受懲處，且原告亦未禁止訴外人2人在外兼職，訴外人2人可依彈性洽談方式以及自我衡量決定勞務提供之時間、地點及方式，以達成工作之目的，顯然得以自由決定勞務給付方式，自主性極高，不具人格從屬性。　　⑶關於訴外人2人之報酬，原告非依工作時間所計付，而係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，且須自行負擔業務風險，若招攬不成或保戶未繳費，業務員均須承擔無法取得佣金之風險，亦無底薪可支領，符合司法院釋字第740號解釋所揭示「自行負擔業務風險」之要件，自不具經濟從屬性。原告充其量只提供可銷售之保險商品，訴外人2人須自行主動開發客戶，與勞基法所稱「按件計酬」工資類型顯然不同，原告與訴外人2人亦不具經濟從屬性。況且，與訴外人游尚儒及原告間簽訂之業務主任委任合約書（下稱業務主任合約）相類似之其他業務主管合約，已經本院106年度訴字第20號判決認為「顯較偏向委任法律關係，與民法上僱傭法律關係相距較遠」，益見訴外人2人與原告間應不具任何勞動從屬性。　　⑷準此，被告辯稱訴外人2人與原告間成立勞動契約關係，所指各項要素如原告係人身保險業而訴外人2人為原告業務員、酬金單方制定、訴外人2人係履行與原告間之勞務契約而對第三人為招保相關服務、訴外人2人須為原告提供客戶保險後續服務方能獲取工資、負有提供保戶相關服務之義務、負有訓練及指導義務、使用原告所印宣傳資料及計劃書、遞交要保書、職務上報告、不得為他公司招保及競業禁止、使用原告規定之名片、參加原告晨會、遵守原告頒布之一切規章、接受作業及業績評量、原告有懲處權、業務員之分工合作及組織層級等，均具有勞動契約從屬性或其類型特徵，並不可採。　　　　2.原告主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠缺期待可能性　　⑴訴外人2人與原告間已就雙方之契約關係非屬勞動(僱傭)契約關係乙節，分別於107年1月29日、102年3月8日在民事確認勞動契約關係不存在之訴訟事件中成立訴訟上和解，並已製作和解筆錄(下稱系爭和解契約)，訴外人2人並已拋棄任何民事上請求權，訴外人游尚儒更於107年間提出「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」(下稱系爭陳情書)。又改制前臺閩地區勞工保險局(下稱改制前勞保局)曾以74 年1月22日勞(承)字第008278號函(下稱74年1月22日函)、 83年9月15日八三勞承字第6047255號函(下稱83年9月15日函)通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無要求出勤打卡，即足認欠缺雇傭（勞動）關係。原告歷來悉依改制前勞保局74年1月22日函、83年9 月15日函意旨與訴外人2人簽訂契約，且亦信賴系爭和解契約及系爭陳情書，為履行系爭和解契約之義務，進而未為訴外人2人提繳勞退金，自無違法之故意或過失，原處分一、二未斟酌原告欠缺故意或過失之主觀歸責要件，違反行政罰法第7條規定，應予撤銷。　　　⑵原告與訴外人2人既已成立系爭和解契約，原告與訴外人2 人間已非勞動契約關係，則原告未為訴外人2人申報提繳勞退金，實係依民法第736條、第737條規定和解之行為，並已得訴外人2人之承諾，應已阻卻違法，原處分違反行政罰法第11條第1項等規定及得被害人承諾得阻卻違法之法理，應予撤銷。另原處分已逾越原告負擔行政法義務之界限，強令原告提繳勞工退休金，顯係要求原告無視系爭和解筆錄，已違反期待可能性原則，亦應撤銷。　　　　3.裁罰之要件事實已消滅　　依勞退條例第3條規定可知，勞退條例第18條所稱「雇主」、「勞工」之定義範圍，應依勞基法第2條判斷，乃以勞務債權人與債務人間具有勞動契約關係為其前提要件。若欠缺勞動契約關係，即無勞退條例第18條之適用。又勞動契約本質上是私法契約，並非公法契約，勞退金之法律關係、提繳義務亦具私法性質，基於私法自治與契約自由原則，其契約之成立、類型、內容、屬性，均得由雙方當事人合意決定、確認或變更之。本件訴外人2人與原告間所締結之系爭和解契約，意在確認雙方並非勞動契約關係，屬於「認定性之和解」，應已溯及既往地認定訴外人2人與原告間所成立之契約關係非勞動契約關係，行政法院及被告應受其拘束。若訴外人2人自締約時起即不存在勞動契約關係，當然自始無勞退條例第18條規定之適用。準此，系爭限期改善處分、先前裁罰處分作成時之構成要件事實，早已不復存在，原處分顯屬違法，應予撤銷。　　　 (二)系爭限期改善處分並無構成要件效力 1.系爭限期改善處分所定之改善期限為101年7月20日，故系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，處分中之改善期係對處分內容所作之表示，非附款「期限」性質，其目的是對該處分所課予之改善義務，設立明確之存在時點。是系爭限期改善處分所揭示之改善期限屆至後，該處分已因期限屆滿或時間經過，發生行政處分「效力了結」(即效力消滅)之狀態，則系爭限期改善處分既已失其效力，自不生構成要件效力。又原告於原處分作成之際，客觀上已不可能在改善期限內履行改善義務，故被告如繼續要求原告履行改善義務，等同要求原告於101年7月20日內為改善行為，已形同客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務。 2.行政處分縱發生構成要件效力，其範圍亦僅限於處分之主文，不及於處分之事實及理由，行政專法無特別規定，也不會產生確認效力。系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於主旨「原告於101年7月5日前應負擔為游尚儒、蔡坤緯申報提繳勞工退休金」之義務，然系爭限期改善處分已因時間經過消滅，自不可能發生構成要件效力。又原處分作成前之歷次裁罰處分，其規制效力範圍僅限於主文「罰鍰10萬元」部分，則各該處分之構成要件效力範圍，並不包括「原告與訴外人2人為勞動契約關係」或「原告至今依法仍負擔為訴外人2人申報提繳勞工退休金義務」等內容，縱使先前歷次裁罰處分於理由項第4點載述「請貴單位仍依規定迅即填寫『勞工退休金申報提繳表』……」等文字，惟此段文字並非主文，亦無法發生構成要件效力，更不會發生確認效力。 3.行政處分發生構成要件效力拘束法院之情形，僅以處分機關對該處分所涉事務具有「排他專屬性之職權」者為限，有關民事契約性質與內容之論斷，最終解釋與認定職權歸屬於民事法院，而非行政機關，故被告以行政處分認定契約屬性，無從拘束行政法院。又觀之行政程序法第110條第3項規定文義及立法理由，僅能認為行政處分「效力繼續存在」，而並未言明「效力拘束範圍」，行政機關所為法規命令、行政規則及函釋，並不拘束法院，舉重以明輕，行政機關所為行政處分，當然也不拘束法院，更無法從行政處分效力之存在推論出「行政處分效力拘束全部國家機關」之結論。 4.況且，依學說及實務見解，如前行政處分之合法性顯有疑義時，亦不應承認有構成要件效力。系爭限期改善處分無非是以臺北市政府99年2月2日府授勞二字第09930820500號函(下稱99年2月2日函)及北市勞工局99年2月12日北市勞二字第09 910535600號函(下稱99年2月12日函)認定原告與訴外人2人間為有勞動契約關係，但上揭函文僅在揭示勞基法上勞工之判斷標準，且所提及之保險業務員，並不包括訴外人2人，而訴外人2人亦係於上揭函文作成後始與原告締結業務代表承攬合約(下稱業務代表合約)及業務主任合約，系爭限期改善處分僅以上揭函文作為處分理由，且認定訴外人游尚儒到職日期亦有錯誤，合法性實有疑義。另臺北市政府99年2月2 日函未以契約之主要給付即主給付義務作為判斷保險業務員勞務契約屬性之判準，違反司法院釋字第740號解釋意旨，亦屬違憲函釋，是系爭限期改善處分及後續裁罰處分之合法性顯有疑義，均不應承認其構成要件效力。 (三)原處分未給予原告陳述意見之機會、未盡職權調查及說理義務、違反有利不利事項一律注意原則、行政自我拘束原則 1.系爭和解契約與確定判決有同一效力，被告應於判斷原告與訴外人2人是否具有勞動契約關係時，將系爭和解契約納入調查證據之範圍，並應受該和解契約之拘束作成處分，而於調查時更應將訴外人游尚儒於107年間所提出之系爭陳情書納入考量，被告卻未於每次裁罰前，逐次調查原告與訴外人 2是否仍具契約關係，且未審酌「系爭和解契約」、「系爭陳情書」、「訴外人2人並無工作時間規範」、「訴外人2人係按所招攬保險收受之保險費計算報酬」等因素，亦未說明棄置不論之理由，更未於原處分作成前給予原告陳述意見之機會，未盡舉證責任即逕作成原處分裁罰原告，自已違反行政程序法第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款、行政罰法第42條等規定。 2.改制前勞保局已以74年1月22日函、83年9月15日函通知原告，保險業務員只要無底薪、依業績多寡支領報酬或公司亦無要求出勤打卡，即應視為承攬關係。又被告亦曾作成95年2 月15日保退一字第09510011020號函(下稱95年2月15日函)稱保險業務員如出具書面承認雙方非屬勞動契約關係，被告即不再以連續處罰逼迫原告申報提繳勞退金，確認原告並無法定義務為該函所列1萬1964名業務員提繳勞退金，已生行政處分的構成要件效力。再者，被告105年5月13日保納行一字第10510107010號函(下稱105年5月13日函)及臺北市政府勞動局(下稱北市勞動局)102年10月18日北市勞動字第1023501 0100號函(下稱102年10月18日函)亦說明如有民事法院判決、經法院核定之調解書等，以佐證僱傭關係不存在之事實，即同意無須加入勞工保險，被告無視上開關於僱傭認定之行政先例拘束及系爭和解契約之存在，原處分之作成牴觸95年 2月15日函之構成要件效力，並已違反行政自我拘束原則。　　 (四)原處分違反一事不二罰及行政行為明確性原則　　連續處罰本質上屬於行政罰，若被告歷次連續處罰就原告所違反之行政法上義務，均認定是違反系爭限期改善處分所命之改善義務，即有單一義務違反行為而受多次處罰之情形，顯然違背一行為不二罰原則；若將連續處罰中，原告所違反之行政法上義務，界定為「違反前一次處罰作成時點後之申報提繳義務」，本次裁罰顯然不受系爭限期改善處分效力之拘束，除改善義務履踐之最後期限不明確，有違行政程序法第5條所定行政行為明確性原則外，且因此改善義務並無任何限期改善處分所規制，亦不合於勞退條例第49條「屆期未改善」始能處罰之要件。蓋勞退條例第49條所採「限期改善＋連續處罰」之裁罰規範中，被告針對原告未於101年7月20 日前為訴外人2人提繳勞退金乙事，自101年7月24日起連續裁罰至今，不論是原處分或各次連續裁罰處分，除系爭限期改善處分外，被告均未於各次裁罰處分前，以任何處分命原告應限定於一定期限前踐履改善義務，而僅係不斷連續作成裁處罰鍰10萬元之處分，並未合致於勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。 (五)原處分違反比例原則　勞退條例之立法目的係保障勞工於私法契約關係中之勞退金債權之存在與實現，基於私法自治與契約自由原則，當勞務債務人未與勞務債權人締結勞動契約關係，或「事後」拋棄基於勞動契約關係所生之權利者，則勞務債務人之勞退金權利從未存在或有效，基於勞退條例所規定之行政處分，將因所追求之行政目的自始喪失，欠缺目的正當性。又原告與訴外人2人早已藉由系爭和解筆錄，約定訴外人2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，應認訴外人2人早已事後、終局拋棄請求原告提繳勞退金之權利，基於權利義務之相對性，原告自不負擔退休金之提繳義務。況訴外人2人每月請求資方提繳勞退金之權利，依勞退條例第31條、民法第126條規定，已罹於5年消滅時效，無從向原告請求任何退休金之提繳。被告若仍繼續要求原告提繳勞退金，無異使原告迫於已累積上千萬之高額裁罰壓力而履行「不存在之勞退金提繳義務」，最終只是讓原告另以民事訴訟向訴外人2人請求不當得利而已，益見原處分一、二實難以達成保障訴外人2人權益之目的。是原處分所欲追求之行政目的(確保勞工能獲得對申報提繳退休金之請求權) 已然欠缺，原處分已欠缺目的正當性，裁罰手段當然無助於達到勞退條例第6條、第8條、第16條、第18條、第49條等規定之立法目的，亦不具適當性，有違比例原則。再者，被告近十年來為使原告履行替訴外人2人申報提繳勞工退休金之義務，已連續裁罰高達1160萬元之罰鍰，高於原告所須為訴外人2人申報提繳之勞工退休金僅8萬9354元近130倍，兩者顯然已失均衡，益見原處分一、二有違比例原則。 (六)原處分已罹於裁處權時效　依勞退條例第49條及實務見解可知，限期改善處分後續之連續處罰，其裁處權時效應自限期改善處分所命改善期限終了時起算，逾3年即不得再加以裁罰。又違反行政法上不作為義務之違法行為，裁處權時效應自作為義務消滅時起算，故依勞退條例第18條規定，雇主既應於勞工離職之日起7日內，辦理停止提繳手續，可見雇主為勞工辦理提繳勞退金之義務應於勞工離職之日起7日內即已消滅，是裁處權時效自應從「勞工離職之日起7日內」起算。本件訴外人2人已分別於 100年7月31日、105年1月16日與原告終止合約，原告違反行政法上義務之行為亦應自訴外人2人離職後7日終了，則原處分一、二作成，均已超過3年裁處權時效，自有違誤。　 (七)聲明：訴願決定一、訴願決定二及原處分一、原處分二均撤銷。　　四、被告答辯則以： (一)原告與訴外人2人間為勞動契約關係　1.有關勞動契約之判斷，依最高行政法院108年度上字第954號判決意旨，保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，應視勞務債務人(保險業務員) 得否自由決定勞務給付方式(包含工作時間)並自行負擔業務風險為斷，故保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債權人間從屬性高低為判斷。　2.依原告公司登記資料顯示，原告係以「人身保險業」為主要營業活動，訴外人2人係受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見訴外人2人係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。雖訴外人2人招攬保險之收入視其招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，訴外人 2人仍是從事勞動契約約定之工作。又觀之訴外人2人與原告間所簽訂之承業務代表合約書及附屬約定事項內容，訴外人 2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及製作職務上報告，亦須遵守原告頒布一切規章及接受原告評量，就評量標準更無商議權限，顯然具有人格上從屬性。另依原告所訂「通訊處施行辦法」，原告所屬保險業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並由內勤人員負責行政雜務，並受原告通訊處經理指揮監督，可使用之辦公設備、辦公室坪數、行政助理，亦是依原告所訂標準配置，可見原告與所屬保險業務員間具有組織上從屬性。綜上，訴外人2人與原告間具強烈從屬性，並聽從原告指示為原告之營業目的從事招攬保險業務，已納入原告組織體系，自屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　3.此外，觀之業務代表合約書第1條第2項、該合約書之附屬約定事項第3條第1項、第9條、第11條、第15條第5項、原告訂定之業務人員履約作業評量標準、該合約之評量標準等規定及原告官網之組織層級架構均顯示，原告對訴外人2人之管理監督，實質上多項均非保險業務員管理規則所載內容，亦早已逾越保險業務員管理規則之範疇。臺北市政府及北市勞工局前已經認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，訴外人2人均為原告所屬業務員，而原告在制度上將業務員區分為不同層級，各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，被告認原告與訴外人2人間為勞動契約關係而應申報提繳勞退金，應合於一般論理及經驗法則，益見原告與訴外人2人間確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (二)系爭限期改善處分已生構成要件效力，且原處分合於比例原則、具期待可能性，亦未逾裁處權時效　1.被告前已依勞退條例第18條規定，以系爭限期改善處分通知原告應於101年7月20日前為訴外人2人申報提繳勞退金，惟原告逾期仍未申報提繳，亦未對系爭限期改善處分提起行政爭訟，在系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎，且後行政處分之受訴行政法院，並不能審查前行政處分之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。是以，原告主張其與訴外人2 人間非屬勞動契約關係，被告對其裁處不合法，均無理由。　2.被告早於101年7月5日即已作成系爭限期改善處分，但原告迄至原處分一、二作成時，仍未為訴外人2人申報提繳勞退金，違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅，且原告前已遭11 4次裁罰(本件為第115次及第116次裁罰)，第1次至第67次裁罰原告均未提起行政救濟而告確定，就同屬原告其他業務員之契約定性，亦已經多次行政訴訟確認應為勞動契約最高行政法院更在多則判決中肯認原告應為所屬業務員辦理到職申報提繳勞退金，原告卻仍拒絕履行申報義務，更可見其應受責難程度甚鉅。參酌原告資本額高達1500億元，企業規模龐大，非屬小型公司，經依行政罰法第18條第1項規定，綜合審酌原告之可歸責程度與企業規模等因素，被告以原處分一、二分別裁處原告10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分，且具必要性。又勞退條例第49條既明定應按月處罰至改正為止，立法理由並指出本條係規範對於雇主違反應限期辦理提繳手續之處罰，顯見立法者在制定本條規定時，已考量「按月處罰至改正為止」之手段，係有助於督促雇主依法為所涉勞工履行列表申報義務目的之達成，而具適當性，是原處分一、二並未違反比例原則。　3.原告既與訴外人2人為勞動契約關係，且不得藉由事後和解之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，依原告之公司規模及資力，更不會使原告陷於客觀上特別艱難之處境，亦不生令原告陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，故被告命原告為訴外人2人辦理到職申報提繳勞退金手續，有期待可能性。又原告迄未申報提繳訴外人2人在職期間之勞退金，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效，既係具期待可能性且未逾裁處權時效，應屬合法。至於原告雖援引本院111年度訴字第91號判決以佐證原處分不具期待可能性之主張，但該案乃涉及勞基法第59條職業災害補償請求權，與本件基礎事實不同，尚難比附援引。　　 (三)原告所為已該當處罰構成要件，且不得以其已與訴外人2人民事和解為由指摘原處分一、二違法　1.被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理開始或停止提繳之手續，經通知限期改善而未改善，依同條例第49條規定裁罰，故本件主要應係涉及原告所屬業務員是否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，只要勞工確有實際到職，原告為辦理申報提繳手續，即該當裁罰構成要件。如原告已辦理列表申報自到職日起之提繳手續，但申報月提繳工資不實，此則係另外涉及違反勞退條例第15條第3項規定及被告能否竟為更正或調整月提繳工資等問題，與本案無關。又勞退條例、勞工保險條例等規定均採雇主申報制度，於雇主未履行勞退條例第18條，經令限期改善而未改善情形，被告僅能依勞退條例第49條規定為裁罰，尚不得由被告代為辦理及繕具繳款單逕命原告繳納。　　　2.勞退條例第6條第2項禁止雇主另訂退休金制度取代其提繳義務，可見提繳勞退金為雇主法定義務，如有其他約定違反此強行規定，應屬無效。本院109年度訴字第425號判決更已指明，訴外人2人與原告之民事和解筆錄，並不拘束原告身為雇主所應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務，難以排除勞退條例之適用。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。原告應為訴外人 2人提繳勞退金，所涉及者非僅勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展。勞退條例第6條明揭雇主為勞工提繳勞退金乃法定義務，自不容原告以民事和解，排除勞退條例之適用。遑論原告是要求所屬業務員無條件放棄勞退金請領權益，更為法所不許。故原告稱其已與訴外人2人達成民事上和解，行政法院即應撤銷原處分之主張，並不可採。 (四)聲明：原告之訴駁回。五、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有原告公司基本資料(見本院卷一第29至32頁)、訴外人2人業務代表承攬合約書、業務主任承攬合約書(見本院卷一第93至122頁)、臺北市政府99年2月2日函(見原處分卷一第153頁)、北市勞工局99年2月12日函(見原處分卷一第157至160頁)、系爭限期改善處分(見原處分卷一第1至2頁)、第一次裁罰處分(見原處分卷一第3至4頁)、原處分一、二及訴願決定一、二影本各1份(見本院卷一第49至52頁、第53至76頁)在卷可佐，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： (一)原告與訴外人2人間之契約關係，是否屬勞動契約？ (二)被告作成原處分一、二，是否適法有據？六、本院之判斷 (一)本件應適用之法令及法理說明 1.按勞退條例第2條規定：「本條例所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；……。」第5條規定：「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。」行政程序法第15條規定：「(第1項)行政機關得依法規將其權限之一部分，委任所屬下級機關執行之。(第3項)前二項情形，應將委任或委託事項及法規依據公告之，並刊登政府公報或新聞紙。」而改制前行政院勞工委員會已以94年5月4日勞動4 字第0940014490號公告：「依據：勞工退休金條例第五條、 ……公告事項：勞工退休金條例第六章罰責部分……第四十九條 ……有關滯納金之加徵、罰鍰處分及移送行政執行等業務，委任勞工保險局以該局名義辦理之（見原處分卷三第105頁）。」是被告自有依勞退條例第49條規定，作成原處分一、二之權限，合先敘明。 2.次按，國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文，勞退條例即係國家為實現此一基本國策所制定之法律。勞退條例第1條規定：「為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第二條規定。」6條規定：「(第1項)雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。(第2項)除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，……：一、本國籍勞工。」第9條第1項、第3項第1款規定：「(第1項)雇主應自本條例公布後至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。……(第3 項)雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，依下列規定向勞保局辦理提繳手續：一、依第一項規定選擇適用者，應於本條例施行後十五日內申報。……」第16條規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反……第十八條……規定，未辦理申報提繳、停繳手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提繳勞退金，其目的乃係對於勞工退休後之生存安養予以保障，故如雇主未依規定辦理申報提繳手續，經主管機關限期改善，而屆期未改善者，主管機關即得裁處罰鍰及公布事業單位名稱、負責人姓名等資訊。又為督促雇主依期改善，如處分書送達後，雇主仍未遵期完成改善，主管機關得按月連續處罰(最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議意旨參照)。至勞退條例第7條第2項第2款所規定之「自營作業者」及「不適用勞動基準法之勞工」則屬自願依該條例提繳，並不具強制性。從而，本件原告應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以訴外人2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。 3.司法院釋字第740號解釋文闡述：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第2 條第6款(按：指修正前)所稱勞動契約，應視勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認定依據。」解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：指修正前勞基法第2條第6款規定所稱勞動契約)」、「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬)以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性(或稱人格從屬性)有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人(保險業務員)得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬) 」2項指標。至於保險業務員如得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他特徵，即一律認為不是勞動契約。可見司法院釋字第740號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 4.司法院釋字740號解釋理由書雖謂：「保險業務員管理規則係依保險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之保險業務員管理規則，固不得直接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據，但如保險公司為執行保險業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約( 包含工作規則)，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。換言之，公法上之管制規範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 5.108年5月15日修正公布之勞基法第2條第6款規定：「本法用詞，定義如下：……。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」即較修正前規定增列「而具有從屬性」等文字，已明文指出勞動契約之特徵在其從屬性。參以勞退條例施行細則第4條之2規定，自營作業者，則指「自己經營或合夥經營事業」或「獨立從事勞動或技藝工作」，並獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作者，屬自行承擔業務風險之人，是具有從屬性特徵之勞務提供者，應定性為勞工。至民法規定之承攬契約，乃承攬人有為定作人完成約定工作之給付義務，且其報酬請求權，以完成契約約定之一定結果為前提(民法第490條第1項參照)，乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之工作」範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵。勞務提供內容，有時會兼具從屬性與獨立性，此時應自整體勞務供給關係具有重要性(如主給付義務)之部分加以觀察，基於保護勞工之立場，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係，而不應解為勞動保護甚少之自營工作者或承攬人(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。　6.所謂行政處分，係指行政機關就公法上具體事件所為之決定或其他公權力措施，而對外直接發生法律效果之單方行政行為(行政程序法第92條第1項規定參照)。又限期改善或補辦手續，在性質上並非對於行為人所為之制裁，而係主管機關為防止危害繼續或擴大，命處分相對人除去違法狀態，係課予處分相對人一定之作為義務，本質上為單純之負擔處分( 最高行政法院104年度判字第121號判決意旨參照)。另行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在(行政程序法第110條第3項參照)。而一有效之行政處分，原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分(前行政處分)之存在及內容，成為作成他行政處分(後行政處分)之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行政處分為其構成要件作為決定之基礎，後行政處分成為行政訴訟之訴訟對象時，由於前行政處分並非訴訟對象，後行政處分之受訴行政法院，並不能審查前行政處分之合法性，前行政處分之合法性應由以前行政處分為程序對象或訴訟對象之訴願機關或行政法院審查之(最高行政法院100年度判字第1118號判決、10 7年度判字第712號判決、109年度判字第374號判決、110年度上字第100號判決意旨參照)。 (二)原告與訴外人2人間之契約關係屬勞動契約　1.查原告公司之職稱層級制度，分別為新進業務人員(業務代表)、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監。等情，有原告公司網頁列印資料1份在卷可憑(見原處分卷一第332頁)。又觀之原告與訴外人游尚儒訂立之業務代表合約 (見本院卷一第93至104頁)、業務主任合約(見本院卷一第10 5至109頁)，以及原告與訴外人蔡坤緯所締結之業務代表合約(見本院卷一第111至122頁)，訴外人游尚儒自99年4月1日起為原告所屬保險業務員，及自99年9月6日起併為原告所屬業務主任，訴外人蔡坤緯則自98年2月13日起為原告所屬保險業務員。而依訴外人游尚儒業務主任合約第7條第1款規定：「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆滿為止。」可見業務主任雖為原告之業務主管，但同時具有業務代表之身分，故業務代表合約仍為原告所屬各層級職稱業務員之基礎契約內容，縱訴外人游尚儒有職級調整，仍為原告所屬保險業務員，對其勞務契約之定性判斷，不生影響。從而，各該保險業務員合約是否具有勞動契約性質，得否適用勞基法、勞退條例，自應合併予以觀察，不得切割予以分別適用。另上揭合約名稱雖有「承攬」、「委任」等文字，惟契約之性質究為僱傭、委任或承攬，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。　2.就訴外人2人與原告間報酬給付方式及職級調整而言：　⑴依訴外人2人業務代表合約第1條、第2條及附件業務津貼及獎金表之內容以觀(見本院卷一第93頁、第99至104頁)，訴外人2人乃係以保險招攬服務為彼等主要業務內容，於成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金(即第一保單年度業務津貼)；對經保險業務員招攬保險而與原告訂立保險契約之第三人(下稱業務代表服務對象)提供其所要求之與保險契約有關之各項服務，保險業務員並得領取第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼(即續年度服務津貼)；倘第一保單年度業務津貼達一定額度，即發給依該額度一定比率之年終業績獎金。復觀之訴外人游尚儒業務主任合約所附津貼及獎金表所載(見本院卷一第107至108頁)，業務主任及其轄屬業務代表每月所招攬並承保之第一保單年度業務津貼之總額達一定金額給付業務主任單位津貼、業績獎金(含每月業績獎金及超額業績獎金)，引薦新進業務代表於其屬下作業給付增員獎金，轄屬業務代表升級為業務主任於一定條件下核發升級津貼。　　　⑵參以訴外人2人業務代表合約中附屬約定事項第22條第2款及附表評量標準等內容(見本院卷一第97至98頁、第115至 116頁)，若保險業務代表在簽訂合約後第1年內連續90日，或簽約後第2年起連續90日，未能為原告招攬加權首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一定件數者，原告得隨時終止合約。而訴外人游尚儒業務主任合約第4條第3項及附表評量標準等內容，亦有約定業務主任應依其級別達到業績評量標準之要求，若在一定期間內，直轄單位之第一保單年度業務津貼(FYC)未達一定金額，將直接終止業務主任B之業務主任合約；而業務主任A會先調整為業務主任B，經職務調整後，如仍未達評量條件，則終止業務主任合約。　⑶依訴外人游尚儒業務主任合約第2條規定(見本院卷一第105 頁)，業務主任負有為原告引薦或招募保險業務員，以促使其與原告簽訂業務代表合約書，並對業務代表提供保險招攬技術之訓練與指導(第1款)；輔導及指導其直接轄屬業務主管，以及原告委請輔導或指導之其他業務主管(第2 款)；轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導(第3款)；對自己或其轄屬業務代表所招攬，而經原告同意承保之保單持有人提供服務，並對原告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務(第4款)；轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其等所招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務(第5款前段) 。　⑷綜上可知，訴外人2人於原告任職期間之職級升、降及報酬 (獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業務員(主管)；反之，若未達業績標準，則將遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主管對於所轄業務代表、業務主管或所轄業務主管轄下之業務代表，負有訓練、指導、輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助益；而業務主管之報酬，亦與其所轄業務代表、業務主管或所轄業務主管轄下之業務代表之招攬業績產生連動關係，原告乃係透過提供不特定數額(計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)，甚至可達高額津貼或獎金之方式，加諸彼等指導、訓練、輔導低職級業務員等義務，並以調整職級、終止合約之手段，強調實際招攬之業績效率，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，配合團體績效，獲取報酬及續任業務員職務，實現原告追求利潤最大化之目的。足見訴外人2人任職期間乃係為原告之經營目的而招攬保險，彼等工作內容係屬為雇主勞動，具有從屬性。　3.就雇主之指揮監督而言：　⑴依上開訴外人2人業務代表合約第1條及附屬約定事項第1條、第3條、第11條、第15條、第22條等規定(見本院卷一第 93至97頁、第111至115頁)，保險業務員於從事保險招攬服務時，應依原告指示完成培訓(附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經原告委託提供之相關服務」(合約第1條第1款第6目)；保險業務員雖有權收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然保險業務員應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項第3條第1款)；為確保保險業務員辦理完成之招攬服務之品質，原告得要求保險業務員提出「相關」之保險招攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且保險業務員名片格式及其印製須符合原告之統一規定，保險業務員不得擅自印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第1 5條第1項第5款)，保險業務員如違反前述合約或附屬約定事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22 條第6款)，可見訴外人2人於任職期間從事保險招攬服務時，有表彰為原告從事保險招攬業務之外觀，且彼等勞務給付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務提供過程中，尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確定；另於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚須受原告規範，具有雇主指示權之特徵。再就主管職部分，依訴外人游尚儒業務主任合約第2條之規定，業務主任為原告處理之事務項目，除了前揭所指第1款至5款之事務外，於第7款另訂有「其他經公司委任處理之事項」，屬空白指令，非於勞務提供契約合意之初即予特定，若有違反原告指令，原告得隨時終止合約，則無論是業務代表或主管職級，均要求服從雇主指示，是原告對於訴外人2人任職期間勞務提供過程之指揮監督，至為灼然，其具有從屬性，應屬無疑。　⑵原告雖謂倘以保險監理規範要求保險業務員招攬行為等事項認定為勞動契約關係，無異扭曲承攬或委任契約云云。然金管會訂定之保險業務員管理規則，係因保險業務員招攬保險亂象叢生，侵害保戶權益，引發許多保險消費糾紛，故為保戶權益，遂以高度行政管制及監理手段，就保險業務員招攬業務之行為加以規範，以提升保險業務員專業水平，強化保險公司企業責任，並歷經多次修正，於現行業務員管理規則就保險業務員之取得要件及登錄、教育訓練、招攬行為、獎懲事項予以規範，並經雇主實踐結果，亦會有維護雇主企業形象、提升保險業務員忠誠義務之情形。再者，雇主藉由金管會就保險業務員高度監理之要求，同時在勞務給付關係中，透過明文化之契約條款、工作規則，或事實上具體指令、懲戒及制裁權限之強度與密度，實際亦會提高保險業務員之從屬性，故雇主為遵守保險業務員管理規則，訂定之契約內容、工作規則及實際指揮監督之結果，既已將相關規範納入契約(包含工作規則)，或在契約中更進一步為詳細約定，仍可能因此定性為勞動契約，影響勞務給付之認定。復觀諸105年4月6日修正之保險業務員管理規則第16條第1項係規定：「業務員從事保險招攬所用之文宣、廣告、簡介、商品說明書及建議書等文書，應標明所屬公司之名稱，所屬公司為代理人、經紀人或銀行者並應標明往來保險業名稱，並不得假借其他名義、方式為保險之招攬」(類似內容於98年5月27日修正時即存在)，僅係要求保險業務員使用之文件要標明所屬公司而已，但原告尚進一步於訴外人2人之業務代表合約附屬約定事項中約定「名片」之印製與其格式要求(見本院卷一第96頁、第114頁)，可認訴外人2人亦有為雇主即原告從事保險招攬業務之從屬性特徵。況除業務員管理規則之框架性規範外，原告更要求訴外人2人遵行公司頒布之任何規章，使原告對其等招攬保險行為之指令內容更加廣泛，已難謂無從屬性。　　　⑶關於工作地點與時間之限制，原告98年6月18日發布之通訊處施行辦法第9條明定(見原處分卷一第307頁)：「通訊處每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」而證人游尚儒於本院109年度訴字第425號勞退條例事件中亦到庭證述：我在原告擔任業務員時，週會固定要去，週會是公司要布達一些事情，週會有些是8點半到9點，時間不一定，不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些行政相關費用的申請，而我上下班雖不用打卡，但參加早會要簽名等語(見原處分卷一第287至 288頁)。可見原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，目的在藉此布達原告政策及檢討、策進業務發展，且各通訊處亦須將週會所討論之事項陳報給原告分公司知悉，而訴外人游尚儒更證稱週會參加者仍須簽到，留有出勤紀錄，且主管亦明示未參加者將影響辦公室事務運作。又招攬保險之業績攸關個人報酬收入數額，亦影響職級之升、降或調整，甚至決定能否持續在原告擔任保險業務員，業如前述，此與承攬關係中，承攬人之工作給付係屬於獨立，無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，亦無須將此類增進團體績效會議之結論陳報給定作人，顯然不同。　　　　⑷關於考核、訓練與懲罰，依訴外人2人業務代表合約中附屬約定事項(見本院卷一第95至97頁、第113至115頁)，第1 條規定業務代表必須依原告指示完成培訓，否則不得辦理保險業務招攬及服務；第11條規定原告得要求業務代表提出相關之保險招攬服務報告；第22條規定如不符合附表評量標準所示之業績要求，原告得終止合約；又訴外人游尚儒業務主任合約第4條第1項則規定(見本院卷一第105頁) ，業務主任不得有損害原告利益、破壞原告信譽之情事。是原告對訴外人2人任職期間之考核及訓練，結合前開對業績之要求、空泛之指令權限，再搭配以隨時得終止契約之契約約款，均足認係具有從屬性之勞務給付。復依原告前開所指示培訓及評量等教育訓練及考核內容，實已將保險業務員管理規則具體化並納入與業務員間之勞務給付契約條款，成為工作規則，並形成勞動契約之權利義務內容，依前述說明，非不得作為認定為勞動契約之依據。又保險業務員管理規則第19條明文條列各項違規情事，要求業務員所屬公司應按其情節輕重，予以3個月以上1年以下停止招攬行為或撤銷其業務員登錄之處分，而金管會尚訂有「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準暨保險業務員涉有犯罪嫌疑裁量移送參考表」，中華民國人壽保險商業同業公會(下稱壽險公會) 於99年4月7日訂定(嗣經3次修正)「業務員所屬公司依保險業務員管理規則第19條第1項懲處登錄之參考標準」，原告亦訂定「南山人壽保險股份有限公司業務人員履約作業評量標準」(見原處分卷一第161至168頁，下稱系爭評量標準)及「業務人員管理規定」(見原處分卷一第127至128 頁)，分別就保險業務員之各種違規行為態樣規定相應之處理方式，可見原告確實對所屬業務人員之招攬行為加以管理，並按其違規行為情節輕重予以停止招攬行為，甚可撤銷其保險業務員登錄。觀之系爭評量標準第5點規定：「本標準自00年0月0日起生效適用，且公司得隨時依相關法令修正或視實際需要，適時修訂本標準，以求適法並適時提昇業務人員履約作業品質。」及原告業務人員管理規定第21點亦規定：「本公司得視實際情形修正本管理規定。」足見原告保有單方修訂規則之權利，就前開懲處參考標準所訂態樣外之行為，行使其監督、考核、管理及懲罰權。從而，原告對訴外人2人任職期間在考核、訓練、懲罰方面之指揮監督，均不止侷限保險業務員管理規則明列之事項，透過契約條款、工作規則，實際上提高訴外人2 人之從屬性。　　　⑸原告雖主張訴外人2人與原告間之契約關係，欠缺「工作時間、地點受雇主監督管理」、「報酬依工作時間計算」等勞動契約之主給付義務，故非屬勞動契約關係云云。然保險業務員具有自行決定工作時間與地點、報酬給付方式不包括底薪，而且無業績要求(自行負擔業務風險)之特徵，就此部分固具有獨立性。惟於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體契約關係勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之監督管理或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，已如前述。再者，隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作時間、地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合客戶時間，保險業務員從事保險招攬工作之工作時間、地點自會有相當彈性，此為保險招攬工作之性質始然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。此外，勞基法第2條第3款規定，因勞動關係所獲致之工資，包括依計時、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬，上揭規定既將按件計酬制納為勞動關係之一種，可見是否得自由決定工作時間、地點、報酬是否係依工作時間計算，並非是否成立勞動契約的唯一考量因素，自不能僅因訴外人2人得自由決定工作時間、地點及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定彼等與原告間非屬勞動契約。是原告與訴外人2人所約定之工作時間、地點及報酬計算方式，實無從據為雙方間不具有勞動契約關係之事由，原告此部分主張，並非可採。　　　　4.綜上各節勾稽以觀，原告與訴外人2人間之契約關係，應具有從屬性，而屬勞動契約無誤。 (三)原告所為確已該當按月處罰要件，被告得予以裁罰　1.如前所述，原告經營人身保險業，訴外人2人為其保險業務員，且兩造間所成立之契約為勞動契約，有勞退條例之適用。又被告前已以系爭限期改善處分命原告於101年7月20日前，依勞退條例第18條規定為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，逾期如未辦理，將依同條例第49條規定予以處罰，惟因原告屆期仍未改善，被告乃作成第一次裁罰處分等情，有系爭限期改善處分及第一次裁罰處分各1份在卷可憑(見原處分卷一第1至2頁、第3至4頁)，且原告係在第68次裁罰才開始提起行政救濟等情，亦經被告陳述明確(見本院卷四第71至72頁)，而原告對於系爭限期改善處分並未提起行政救濟，系爭限期改善處分已經確定而生存續力等情，亦為本院辦理原告因未替訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金而遭被告按月處罰所生勞退條例事件職務上已知之事實(本院109年度訴字第425號判決、111年度訴字第401號判決可參 )，可見被告前已因未替訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，而有違反勞退條例第18條規定情事，且已經被告以系爭限期改善處分課予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之行政法上作為義務，然原告屆期後仍未改善，故再經被告以第一次裁罰處分予以裁罰。另原告亦自承其迄今仍未替訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金，是被告客觀上自已該當勞退條例第49條所定按月處罰之構成要件。此外，原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1500億元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務可參(見本院卷一第2 9至32頁)，原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，自應遵守勞基法所生之勞動權益相關規定，其於被告作成原處分一、二前，更已經被告按月裁罰達114 次。衡情原告就其遲未替訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金，已違反勞退條例第18條規定及未盡系爭限期改善處分所課予之改善義務將遭按月裁罰，當知之甚詳。其在經被告多次裁罰後，仍盡擇對自己有利之歧異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，再為本件違法行為，已足以彰顯其具有主觀之故意。綜上，原告所為確已該當按月處罰要件，被告依勞退條例第49條規定自得予以按月裁罰，且依同條例第 53條之1規定，並得公布原告名稱及負責人姓名等資訊。　2.原告雖以前詞主張其與訴外人2人作成系爭和解筆錄，且訴外人游尚儒已出具系爭陳情書，故本件裁罰要件事實已經消滅云云，然本件原告與訴外人2人間所成立之契約實際上是勞動契約，原告確有勞退條例之適用，已經本院詳述如前。復細繹系爭和解筆錄及系爭陳情書(見本院卷一第477至479 頁、第481至483頁、第485頁)，該等文書固記載訴外人2人業務代表合約及訴外人游尚儒業務主任合約約定為非屬勞動 (僱傭)契約，及不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，並應撤回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞退金之申訴，以及訴外人游尚儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性之誤解，現誤會已釐清並達成訴訟上和解，其本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，爰撤回其申訴，並請被告停止對原告之裁罰等情。然核系爭和解契約及系爭陳情書既屬私法性質，就訴外人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，仍須依該2人與原告所訂契約就勞務給付之約定內容實質認定，當非屬當事人得以合意約定之事項，此與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由原則亦屬無涉。又被告並非系爭和解契約當事人，本即不受系爭和解契約之拘束，且行政訴訟採取職權調查主義，亦不受當事人主張及自認之拘束。遑論觀諸卷附系爭和解契約之記載（見本院卷一第477至483頁)，可知該等訴訟均係原告主動對訴外人2人分別提起之確認勞動契約關係不存在民事訴訟事件，核與一般請求勞退金給付事件均係由勞工對雇主提起民事訴訟之情況不同。依上開和解成立之模式，斟酌原告與訴外人2人簽署和解筆錄之方式與內容，以及訴外人游尚儒於另案準備程序時明確陳稱：這份和解筆錄是我本人親自參與作成，我覺得原告南山人壽公司很煩，我就和解等語（見原處分卷一第286至287頁），可知原告顯係利用其經濟上之優勢，大規模地對所屬業務員起訴，且皆未經民事法院就個案勞務契約內容為實質審查，即逕以訴訟上和解之方式，使訴外人2人單方無條件放棄所有關於勞退金等主張，殊難想像彼等有重新為雙方勞務契約定性之真意，倘若容許原告執系爭和解契約之約定，主張免除提撥勞退金之行政法上義務，無異使勞退條例相關規定形同具文，違反該條例之立法意旨。準此，系爭和解契約及系爭陳情書自對本院已依前述事證認定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，而認有何裁罰要件事實已經消滅情事。　　　3.原告固執前詞主張其主觀上不具故意或過失，且具超法規阻卻違法事由及欠缺期待可能性云云，然原告主觀上確有故意等情，已如前述，原告猶夸夸而談原處分一、二違反行政罰法第7條規定云云，顯無可取。又行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。至行政法領域的無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超法規阻卻責任事由而言。本件原告為適用勞基法之行業，其本應善盡履行勞退條例所課予雇主為訴外人2人申報自到職日起提繳勞退金之行政法上義務，而司法院釋字第740 號解釋認為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未推翻行政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約性質認定為勞動契約之見解，亦經本院詳述如前。則原告客觀上並無難以依系爭限期改善處分履行改善義務之情事，縱其對於系爭限期改善處分有所質疑，亦非不得先選擇依系爭限期改善處分履行改善義務，避免自己遭受裁罰，並同時對系爭限期改善處分提起救濟，以維護自身權利，其竟捨此不為，於聽任系爭限期改善處分確定後，無視其補辦申報作為義務之存在，執意不履行，並一再執其不具期待可能性之詞濫陳，此顯屬推諉之詞，毫不可採。準此，被告透過按月裁罰令原告負有為訴外人2人自到職日起申報提繳勞退金之作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，自難認原告有何事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政法院個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見，均難認原告具有正當理由，而有無可避免違法性認識錯誤之特殊事由存在。況且，系爭和解筆錄及系爭陳情書，均屬私法性質，而就訴外人2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從解銷立法者藉由勞退條例第18條對於雇主所課予申報提繳退休金之公法上義務，以及系爭限期改善處分所規制之改善義務，自無從據之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。況且，即使訴外人2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應依勞退條例第18條規定，向主管機關列表申報停止提繳手續的義務，仍不能解免原告應依系爭限期改善函為訴外人2 人自到職日起申報提繳勞退金的公法上作為義務；此與訴外人2人於終止合約後、原處分作成時，向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效，分屬二事。是原告此部分主張，顯然對於法律有所誤解，混淆原告所負公法上義務與私法上義務的消滅時效，實屬卸責之詞，不足採信。　　 (四)系爭限期改善處分已生構成要件效力及存續力　　原告雖執前詞主張系爭限期改善處分並無構成要件效力云云，然如前所述，行政處分除非具有無效之事由而無效外，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存在，並具有構成要件效力。原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎。又行政處分之構成要件效力與實質存續力並不相同，前者是指涉行政處分對其他國家機關(包括法院)之拘束力，後者所指涉者則為行政處分對原處分機關及相對人之拘束力而言。查系爭限期改善處分形式上並無令任何人一望即可知悉之重大明顯瑕疵，亦無其他法定之無效事由，並非無效之行政處分。另系爭限期改善處分之規制效力，乃係課予原告於一定期限內為訴外人2人申報提繳自到職日起勞退金之作為義務，該處分所定期限實係後續國家開始發動裁罰權之期限。亦即，原告須在被告指定期限前履行上揭作為義務，逾期不履行國家即得發動裁罰權，非謂期限屆至後，系爭改善處分所課予原告之上揭作為義務就此消滅，此由勞退條例49條已明定「……，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止」亦可得到印證。再者，依勞退條例第49條規定，系爭限期改善處分之存在及內容，乃被告得否為第一次裁罰處分及後續按月處罰之前提要件，是在系爭限期改善處分未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，即已生構成要件效力，僅得由以系爭限期改善處分為訴訟對象之行政法院審查其合法性，本件既非以系爭限期改善處分為訴訟標的，本院自不能審查或附帶審查系爭限期改善處分之合法性，而應尊重該系爭限期改善處分，以其認定為審查原處分一、二合法性之基礎。況且，如前所述，原告對於系爭限期改善處分並未提起行政救濟，系爭限期改善處分已經確定而生形式存續力(即對系爭限期改善處分不得再以通常救濟途徑加以變更或撤銷)，故不僅原告及被告應受系爭限期改善處分之拘束，本院亦不得對已經確定之系爭限期改善處分，再審查合其法性，更不容原告於本件訴訟中對系爭限期改善處分之合法性再為爭執，否則無異原告可無視法定救濟期間怠於提起行政爭訟，聽任系爭限期改善處分發生形式存續力後，再於各該衍生案件重複爭執系爭限期改善處分違法，此不僅有害法律秩序之安定性，亦為法治國所不許，是原告此部分主張顯有誤解，難認有據。 (五)被告已盡職權調查義務及說理義務，且原處分一、二並未違反勞退條例、行政程序法、行政罰法等規定　1.查被告所為含原處分一、二在內之按月處罰各次處分所根據之事實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政罰法第42條第1項第6款例外得不予陳述意見之規定，故被告在作成各次處分前，本即自得不給予原告陳述意見之機會。原告主張原處分一、二違反行政罰法第42條規定乙節，已有誤會。至原告所引學者見解及其他民事、行政訴訟判決見解或其他行政機關見解，核屬學理之說明或各該具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚無從拘束本院。又書面行政處分應記載主旨、事實、理由及法令依據，固為行政程序法第96條第1項第2款所明定，然此等事項記載之主要目的，在使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之事實認定、法規根據及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會。故若其記載之情形，已足使相對人或利害關係人瞭解行政機關決定所由據之原因事實及法令，即無違反明確性原則，非謂行政機關無分案情繁易程度，均須將相關法令、事實或證據取捨之理由等項，鉅細靡遺予以記載，始屬適法。本件被告已將裁罰之原因、理由及法條依據等載明於原處分一、二，且原告經被告就其持續違規行為多次按月裁罰，亦當深知其遭裁罰之原因、理由及法條依據，是原告主張原處分一、二違反行政程序法第96條第1項第2款規定云云，核屬原告所執之一己主觀見解，無足憑採。　　2.勞退條例第49條所定「按月處罰」規定，目的是藉由給予行為人相當時間及空間可以改正之間隔下，以按月不斷的處罰，促使行為人履行其公法上為勞工申報提繳勞退金之義務，故只要行為人尚未改善或無法證明其已改善前，主管機關自可裁罰，並無庸逐月須先以令限期改善以確認行為人是否仍有原違章行為存在，亦毋庸於每次按月處罰時再次給予陳述意見之機會。而類此連續處罰立法規範迄未為釋憲者所否定，且勞退條例第49條此一按月處罰規定，既已將給予行為人相當時間及空間可以改正之因素考量其中，參諸司法院釋字第604號解釋意旨，可認係立法者以適當之每月間隔期間，擬制對於「違規事實繼續之行為」為行為數之切割，亦即透過每月裁罰之行使，作為行為已中斷之認定，前次處罰後之持續違規行為，即為下次處罰之新違規事實。從而，對此各月所生新違章事實及行為，自得予以多次處罰，並不生行政行為不明確、一行為二罰或罹於3年裁處權時效情事，已兼顧法律明確性原則及憲法上比例原則之考量。在行為人未改正踐行義務前對之每月裁罰，固可能累計罰鍰金額超過提繳勞退金之結果，然此應認係立法者在立法政策所選擇並預見之自由形成空間內，要求行為人履行公法上義務以達成保障勞工退休生活及促進社會及經濟發展等目的之手段，顯將公益及私益之折衝調和考量其中，當屬適當而有助於目的達成，其法律效果中之罰鍰部分亦隨行為人各次未改正踐行義務而增加至上限，及每月各次所裁處公告名稱部分，亦符合侵害最小而有其必要性，合於狹義比例原則。故原告既受系爭限期改善處分規制而負為訴外人2人申報提繳就職期間勞退金之作為義務，只要原告持續未履行此一公法上作為義務，在其完成改善以前，被告即得以「月」為單位予以裁罰，並無需考量訴外人2人與原告間契約關係之久暫，亦與原告與所屬其他保險業務員之法律關係認定無關。蓋縱使訴外人2 人於系爭限期改善處分作成後已經離職，亦不會因此解消原告就訴外人2人到職後離職前所應申報提繳勞退金之義務，只要原告未履行此一作為義務，被告即得按月裁罰，故訴外人2人是否於系爭限期改善處分作成後已經離職，實僅涉及原告應提繳勞退金數額之核算，而原告與所屬其他保險業務員之法律關係如何，亦僅涉及原告是否須為其他保險業務員申報提繳勞退金問題，要與被告得否對原告按月裁罰之認定無關，是被告依勞退條例第49條規定所作成之按月處罰等各次處分，自難認有違反比例原則、行政行為明確性原則或違反行政罰法第24條之一行為不二罰原則情事。　3.勞退條例係於93年6月30日制定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而為制定，而有關勞退金事項亦優先適用該條例，故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。本件原告所舉改制前勞保局74年1月22日函、8 3年9月15日函均係勞退條例制定生效前之見解，已難執為有利原告之認定。又原告所舉北市勞動局102年10月18日函、被告105年5月13日函(見本院卷一第471至475頁)，前者僅為北市勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關「個案表示見解」該局應遵循辦理之情；後者則回復原告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，而勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單位及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保之情。經核均非屬被告曾認定原告與訴外人2人間非屬勞動契約或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞退金之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。而原告所舉被告95年2月15日函(見本院卷五第279頁)，其內容係被告回復原告有關原告與所屬業務人員於勞退金議題亦達成共識，且該公司已表明願為聲明適用勞退新制者提繳勞退金，該項問題既已改善，被告不再核處罰鍰，嗣後仍請依規定為「新到職員工」、「於5年內改選勞退新制者」，向被告申報提繳勞退金，以維員工權益之情，核屬原告與斯時所屬業務員達成共識，原告願為聲明適用勞退新制者提繳勞退金之他案中所為個案認事用法，難認可導出原告所主張「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例，是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則云云，要無可採。　　　4.原告復主張原處分一、二違反行政程序法第9條、第36條、第43條規定云云。然查，系爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。而原處分一、二所援引之臺北市政府 99年2月2日函及北市勞工局99年2月12日函(見原處分卷一第 153頁、第157至160頁)，乃被告基於其職掌先向原告調取業務員顏名標等人各層級業務合約書及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務員與原告間是否具僱傭關係表示意見(見原處分卷一第75至76頁)，嗣經臺北市政府及北市勞工局函復，依臺北市政府99年2月2日函所示，係指明如顏名標等2219名係屬原告所僱用之勞工，應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依北市勞工局99年2月12 日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位，顏名標等2219名人員(不分職位層級)，具有勞基法所稱之勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見之該等業務員業務代表合約書(見原處分卷一第105至110頁)及業務主任聘約書(見原處分卷一第99至103頁)，與訴外人2人之業務代表合約、訴外人游尚儒之業務主任合約內容相對照，無太大差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是上開業務代表合約及業務主任合約既已為99年2月2日函及99年2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函文作成原處分一、二，仍足認被告作成原處分已盡職權調查證據、對當事人有利不利事項一律注意之責。另如前所述，訴外人2人是否有向原告請求勞退金之私法上權利，以及訴外人2人得否依勞退條例第31條主張私法上損害賠償請求權、該損害賠償請求權是否已經罹於5年消滅時效，實與本件被告得否裁罰原告之認定無涉。此外，系爭和解契約及系爭陳情書對本院已依前述事證認定訴外人2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主即原告應負為勞工申報提繳勞退金之行政法上義務不生拘束，無從據以溯及排除勞退條例之適用等情，既經本院詳述如前，則被告作成原處分就此未予審酌採認，亦難認有何違反行政程序法第9條、第36 條、第43條等規定之處。　　 5.原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業，且於全國各地設有分公司，資本額達1500億元，原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行業，應遵守勞基法所生之勞動權益相關規定。原告未依規定申報訴外人 2人自到職日起提繳勞退金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第一次裁罰處分裁處原告罰鍰10萬元，且原告並未對系爭限期改善處分、第一次裁罰處分提起行政爭訟，又因遲未替訴外人2人申報提繳勞退金，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分一、二，亦如前述。本件被告已審酌原告歷經數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依同條例第49條規定，以原處分一、二對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符合行政罰法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容，依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。從而，原告主張被告之裁罰違反比例原則云云，亦無足採。　 (六)結論　　綜上所述，原告有未依規定為訴外人2人申報提繳勞退金之違規事實，且經被告作成系爭限期改善處分命其於101年7月 20日前，為訴外人2人申報提繳自到職日起之勞退金，惟原告迄今仍未履行此一公法上作為義務，被告乃續依勞退條例第49條及第53條之1規定，以原處分一、二各處原告罰鍰10 萬元，並公布其名稱及負責人姓名等資訊，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　書記官陳可欣

2024-12-19

TPBA-111-訴-970-20241219-1

訴

臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 111年度訴字第1495號 113年12月5日辯論終結原告南山人壽保險股份有限公司代表人尹崇堯（董事長）訴訟代理人李世宇律師吳涵晴律師被告勞動部勞工保險局代表人白麗真（局長）訴訟代理人林詩穎陳柏宇林志信上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 1年10月20日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、程序事項：本件原告南山人壽保險股份有限公司起訴後，被告勞動部勞工保險局（下稱被告或勞保局）代表人於訴訟進行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷㈠第149頁、第151頁），核無不合，應予准許。二、事實概要：原告未依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第18條，辦理申報提繳所屬勞工游尚儒及蔡坤緯(下稱游君等2人）自到職日起之勞工退休金(下稱勞退金)，前經被告以民國10 1年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善處分），請原告於101年7月20日前改善，逾期如仍未改善，將依同條例第49條規定處罰。因原告屆期仍未申報提繳游君等2人之勞退金，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801號裁處書（下稱101 年7月24日裁處書），處罰鍰新臺幣（下同）10萬元在案，並自101年7月24日起按月裁罰原告迄今，惟原告仍未改善，被告乃依同條例第49條及第53條之1規定，以111年6月21日保退二字第11160066341號裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰10萬元（按：第120次受罰），並公布原告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，提起訴願，經勞動部以111年10月2 0日勞動法訴一字第1110013800號訴願決定書(下稱訴願決定 )駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。三、原告起訴主張及聲明：　㈠系爭限期改善處分與先前裁罰處分，並無拘束本院認定之效力，蓋系爭限期改善處分並非課予「無限期」之改善義務，於改善期即101年7月20日屆至後，其行政處分效力「了結（消滅）」，無「效力繼續存在」之法律效果，該處分自無法繼續發生「構成要件效力」。在101年7月20日以後，被告如繼續要求原告履行系爭限期改善處分，等同要求原告於第一次改善期限內為改善行為，已形同係客觀上不可能履行之義務，並非有效之行政法上義務，且原告就此一義務違反已受多次處罰，原處分復再次裁罰，顯然違背一行為不二罰原則。至若將本件原處分課予原告之行為義務，界定為「前次裁罰作成後應申報提繳之義務」者，將導致原告履行該義務之最後期限不明確而違反明確性原則，且被告對該「前次裁罰作成後之義務」並無再次作成限期改善處分，原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務，被告未於原處分作成前先命原告限期改善即逕行裁罰，不符勞退條例第49條之連續處罰要件，亦違反一行為不二罰原則。又系爭限期改善處分縱有構成要件效力，亦僅限於「原告於101年7月5日前應負擔為游君等2人申報提繳勞退金之義務」；若認先前裁罰處分有構成要件效力，其效力範圍亦僅限於「罰鍰10萬元」部分，關於「游君等2人為勞動契約關係」或「原告負擔為游君等2人之申報提繳義務」等事實及理由，均無構成要件效力；遑論游君等2人與原告間是否為勞動關係，係屬私法關係之判斷，被告並無獨占性之專屬認定職權，系爭限期改善處分與先前裁罰處分之合法性復顯有疑義（系爭限期改善處分所引用之臺北市政府99年2月份兩函文，函文內之保險業務員並不包括游君等2人，且游君等2人之契約性質不能逕以第三人之狀況為推斷，函文內容亦違反司法院釋字第740號解釋【下稱740號解釋】意旨），不應具備構成要件效力，縱有該效力，也應不得發生拘束本院之效力。　㈡原告與游君等2人已就「原來之法律關係」，與原告達成訴訟上和解，確認雙方並非勞動契約關係，乃屬就原來之法律關係為「認定性和解」，自當溯及既往確認雙方間契約關係自始即非僱傭(勞動)契約關係，而無勞退條例第18條申報提繳義務之適用。準此，系爭限期改善處分或先前裁罰處分作成時，其構成要件事實(勞退條例第18條之勞雇關係要件)已不復存在。又和解契約約定游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他依勞動法令所得主張之權利，當雙方均承認非屬勞動契約關係，縱使嗣後另遭他人認定勞動契約關係，游君等2人亦已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利。既然游君等2人已無退休金請求權（游君等2人依勞退條例第31條第1項規定之請求權，早已罹於5年消滅時效），原告自不負退休金之提繳義務，故原處分所追求之行政目的（確保或實現勞工對申報提繳退休金之請求權）已然欠缺，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則。退萬步言，若本院認原告仍有為游君等2人提繳勞退金之義務，當原告履行和解契約所約定「不存在之勞退金提繳義務」，則游君等2人顯然受有此「勞退金提繳」之民事上不當得利，最終只是讓原告另以民事訴訟向游君等2人請求不當得利而已，難以達到被告所宣稱「保障游君等2人權益」之目的。　㈢游君等2人與原告間之契約關係，非屬勞動契約關係：　　⒈契約屬性之判斷應就「主給付義務」為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代。關於保險業務員勞務契約之屬性判斷，740號解釋所提出「勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」之標準，乃勞務契約之核心，不容以其他非核心因素加以推翻。是若保險業務員勞務契約欠缺「勞務給付之工作時間須受勞務債權人所限制」或「勞務債務人受領之報酬，須依其工作時間為計算基礎」之相關約定，即不能定性為勞動契約。本件原告與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」（業務代表承攬合約書【下稱系爭業代合約】第2條第3項），不具有人格從屬性或經濟從屬性，顯非勞動契約關係。　　⒉勞動基準法（下稱勞基法）所定「按件計酬」之「件」，必係雇主所提供之工作（勞基法第14條第1項第5款），且「按件計酬」仍係以固定工作時間換算及計付報酬（勞基法施行細則第12條），與承攬或委任係以處理事務、完成一定工作成果作為報酬之對價，顯不相同。原告從未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，原告不會提供任何客戶名單，也不會直接提供業績或商機，充其量只提供可銷售之保險商品；又游君等2人之報酬係以保戶實收保險費所計算，並非依其工作時間長短、起迄、時段等所計算，此亦與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容。　　⒊有關保險業務員管理規則（下稱業務員管理規則）、保險業招攬及核保理賠辦法（下稱理賠辦法）或其他行政法規之要求內容，因非屬契約之主給付義務，且保險公司及勞動契約以外之所有類型勞務契約業務員均有遵守之義務，故而不具備區別事務之功能，則前述保險監理法規應不得作為勞務契約從屬性之判斷要素，蓋保險監理規範係對保險公司及保險業務員之公法義務性要求，顯無法認為此係雙方私法性權利義務關係，而無法作為私法契約屬性之判別要素，不得認為此「保險監理法規遵循條款」具有勞動契約之類型特徵。　 ⒋被告以下主張，均無可採：　　 ⑴被告辯稱游君等2人係為原告提供保險服務等語，然保險業務員須專為保險公司從事保險招攬，乃法律定義事項，苟依被告之邏輯推論，不啻將我國所有保險業務員一律視為勞動契約，顯已悖離740號解釋意旨，亦違反憲法第15條、第22條契約自由之保障意旨，顯屬無稽。　　 ⑵被告所謂游君等2人須「應遵守一切規章」，實僅限於「要保書之收取及轉交」而已（系爭業代合約附屬約定事項第3條第1款）。又要保書之送達涉及保險契約之訂立生效，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，將導致保險契約無法成立，明顯有害保戶權益，原告針對「要保書之收取及轉交」訂定相關規章約定游君等2人須遵守之，乃係避免受到業務員管理規則第19條第1項規定之處置，此無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守，不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準。　 ⑶被告辯稱游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間一節，查游尚儒目前為「保險經紀人」，亦無法與保險公司議價，顯見「報酬無議價空間」並非勞動契約之特徵。又保險業公司治理實務守則（下稱治理實務守則）第 38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第 1項等監理法規，亦要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能，此無論是勞動、承攬、委任、居間關係業務員皆無不同，自不能作為以契約類型之判斷標準。　　 ⑷被告所述「解釋商品/條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件」，實為業務員管理規則第15條第3項定義之保險招攬行為，此無論是勞動、承攬、委任契約關係之保險業務員皆相同，與勞動契約之判斷無關。　　 ⑸被告辯稱游君等2人須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項後續服務客戶工作以獲致工資報酬一節，查系爭業代合約第1條第2項所稱「其所要求」，實係指「業務代表服務對象要求」（保戶要求）而言，而非原告之指示，足認原告針對業務員於保單後續年度提供服務一事，於契約上並無任何指示權。再者，同項所稱「與保險契約有關之各項服務」，本即指「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險單、提供與保險契約有關之各項服務」，且游君等2人提供與保險契約有關之各項服務，並無約定固定服務時間、地點、對象及方式，且原告亦未考核游君等2人服務出勤狀況，顯見並無從屬性可言；更何況，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。　　 ⑹關於游君等2人於執行職務時必須使用原告所印製的宣傳資料、計劃書一節，在保險相關法令之要求下，無論保險業務員是委任、承攬、勞動或居間關係，只要是保險業務員所使用之任何招攬文宣資料，原告必須負擔審核其適法性與妥適性之法定義務，自不得以此斷定為勞動契約。　　 ⑺關於游君等2人必須在客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保書一節，倘保險業務員遲未將要保書交予原告，除可能招致原告違反法定通報義務外，更將導致簽署該要保書之被保險人陷於未受保險保障之風險，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，法令規定保險業均須實施通報制度，以保障保戶權益。　　 ⑻關於游君等2人須作職務上之報告部分，依理賠辦法第6 條第1項第7款及民法第529條、第540條規定，無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任、居間關係，均須履踐「誠實填寫招攬報告書」之法定義務，且亦非屬「主給付義務」，並不能作為判斷契約屬性之類型特徵。　　 ⑼就被告所稱原告要求游君等2人本人甚至配偶均不得為別家保險公司經辦或推銷保險一節，依業務員管理規則第 14條第1項規定，可知無論保險業務員是屬於勞動、承攬、委任契約關係，皆不得為其他保險公司招攬保險，此實為所有保險業務員之法定義務。又游君等2人之配偶（如有）是否受到競業禁止條款之限制，實與業務員本人從事勞務之過程無任何關係，禁止競業復非勞務契約之主給付義務，也非勞動契約關係所獨有之特徵（公司法第32條規定參照），自無法以之決定游君等2人之勞務契約類型。　　 ⑽業務員名片乃係為了告知保戶業務員之所屬公司，釐清授權範圍及避免業務員使用原告商標時有混淆保戶認知之情事，此實乃所有契約類型之保險業務員均須遵守之法定義務。又「使用名片」一事，並非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，故「業務員使用之名片必須符合原告公司統一規定格式」，當非保險招攬勞務契約固有、必備之要素，而非屬主給付義務，此並無法決定契約類型，原告授權保險業務員利用原告之商標而印製名片並要求一定規格標準，亦係基於商標法第63條第 1項、第2項規定而來，實與勞動契約從屬性無關。　　 ⑾關於被告所稱游君等2人負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務部分，被告所主張之「訓練及指導勞務」等，僅見於為游尚儒所簽署之業務主任委任合約書（下稱系爭業務主任合約），蔡坤緯則無此約定，且業務主任之契約關係較偏向委任法律關係。又原告並未限制游尚儒提供訓練、指導及引薦等勞務的時間及地點，故該合約顯然不具勞動契約之從屬性特徵；更何況，委任人得以自由決定是否將事務委任予他人處理，或是任意終止委任（民法第528條、549條第1項），故當業務主任未善盡訓練或指導之責時，原告將委任事務轉由他人處理，而非透過懲處、解僱方式，毋寧更符合委任契約之特徵。　　 ⑿關於被告所稱游君等2人應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務部分，僅見於游尚儒所簽署之系爭業務主任合約，蔡坤緯則無此約定，業務主任之契約關係亦顯較偏向委任法律關係。又倘業務主任拒絕提供服務，原告並無任何懲處；該保戶繼續繳交保費，仍是計入該業務主任、業務襄理、區經理報酬計算之基礎，並無不利益之情形，此部分顯不具勞動契約從屬性。　　 ⒀關於游君等2人須接受原告評量一節，被告所指摘「評量標準」，係指原告與游君等2人約定，其等作為承攬人，應交付一定數量之工作成果之約款，惟該等約款實係原告遵循治理實務守則第38條第1項第1款、第4款規定，此與勞動契約之從屬性無關，且「評量標準」亦符合承攬契約的天然本質，蓋承攬契約報酬係對應於工作成果，無成果者縱有提出勞務給付，仍無受取報酬之資格，是原告與游君等2人約定「按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，與承攬契約本質相合。　　 ⒁關於被告辯稱保險業務員已納入原告組織體系部分，原告與業務員締結不同階層(主任/襄理/區經理/處經理/ 總監)之委任合約，主要是以招攬保險之成果為標準區分，與勞動契約之判斷無關，且上開職位乃保險業務員本於自由意志與原告簽署不同合約，若業務員不願簽署其他委任合約，原告亦無從命該業務員簽署或要求其履行所不願簽署之合約內容，原告不能片面頒布人事晉升命令逕予調整，此顯非一般勞工之遷調常態，足認雙方並無任何指揮監督之人格上從屬性。另「分工合作」並非勞動契約獨有之特徵，不足作為從屬性之判斷要素。　　 ⒂就被告所稱原告擁有懲處權一節，只要是保險業務員，就必須遵守法規，也必須接受保險公司依相關保險或金融監理法規所施行之制度，非勞動契約獨有之類型特徵，故保險公司被動執行監理法令規範，應不得納入從屬性之判斷要素。又原告訂定「業務人員履約作業評量標準」（下稱系爭評量標準），實乃遵循業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定，無法認為此係原告之私法上權利；且該評量標準內容亦僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，並未涉及游君等2人提供勞務之方式、內容，無法以此認定勞動契約從屬性。　　 ⒃關於游君等2人應參加晨會一節，參酌游尚儒之證詞，實已證明原告之業務員可自由決定工作時間、地點，原告並未要求業務員每日固定出勤，亦未要求辦理請假或懲處。又游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」等語，未具體指明是何等影響，且其已稱「招攬保險所支出的費用」，均為其自行負擔，其招攬保險（工作）無任何場所之限定，均足以證明「通訊處」並非其工作場所、「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。另參加晨會之註記係提供通訊處經理瞭解舉辦活動之成效，與活動費用酌定無涉，更無強制游君等2人參加晨會、計算出勤時間之效力。又縱使游君等2人未曾參加任何晨會，只要藉由業務招攬活動，使保戶願意簽署要保文件而購買保險商品、繳納保費，游君等2人亦得以「完成承攬工作成果」，絲毫不影響其等收取報酬之權利。是參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象，當非保險招攬勞務契約固有、必備要素，而非屬主給付義務，並無法決定契約類型。　㈣原處分違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務：就連續處罰之作成程序而言，行政機關應於每次處罰之前，詳實調查裁罰構成要件事實是否繼續存在，非謂系爭限期改善處分或先前裁罰處分認定行為人有違反行政法上義務，即得不經調查逕自沿用而連續處罰。原告與游君等 2人分別締結和解契約，屬於業務員勞務契約之文件之一，於判斷契約性質時，自須一併調查並審認該和解契約效力之存否及其範圍，且訴訟上和解與確定判決有同一之效力，則被告本應受「游君等2人與原告間非屬勞動契約關係」、「游君等2人不具備請求原告為其等申報提繳勞退金之權利」等有既判力之事項所拘束，而應將和解契約、撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（下稱系爭陳情書），納入原處分作成時所應衡酌之證據，且被告如欲捍衛原處分之合法性，理應對於上開事項負擔客觀舉證責任，惟被告作成原處分時未予調查，於訴訟中追補理由時仍未將之納入調查審酌，顯已違反有利不利一律注意原則及職權調查義務。又依740號解釋意旨，「游君等2人得否自由決定工作時間」、「游君等2人是否係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，乃為被告調查勞務契約屬性之必要調查事項，然原處分理由及被告於訴訟中所追補之處分理由，均無涉上開2事項，亦違反「有利不利一律注意原則」。另被告作成原處分時，未針對游君等2人之和解契約、系爭陳情書，以及「游君等2人並無任何工作時間之規範」、「游君等2人係按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」等證據或事實說明採取或不採取之理由，違反說明理由義務，應予撤銷。　㈤原處分違反行政自我拘束原則：　　⒈由前述和解契約及系爭陳情書，可知游君等2人已同意其等與原告間之保險招攬合約非勞動契約關係，並已拋棄所有請求勞退金之權利，然被告仍悖於和解契約內容，認定原告與游君等2人成立勞動契約關係，實已牴觸被告105年5 月13日保納行一字第10510107010號函（下稱105年5月13 日函）之行政先例，原處分違反行政自我拘束原則及信賴保護原則。又臺北市政府勞動局（下稱勞動局）102年10 月18日北市勞動字第10235010100號函（下稱102年10月18 日函）稱該局遵循民事法院之見解等語，則本件原告與游君等2人透過訴訟上和解契約，釐清雙方非屬勞動關係，勞動局自應遵照前開和解契約辦理，被告亦不應為與和解契約相歧異之判斷。被告105年5月13日函與勞動局102年1 0月18日函之行政先例並不違法，該先例對行政機關即有基於平等原則之拘束力，此與行政法院是否不受行政先例之拘束，要屬二事，不能混為一談。　⒉被告（改制前台閩地區勞工保險局）前以74年1月22日勞（承）字第008278號函（下稱74年1月22日函）、83年9月15 日八三勞承字第6047255號函（下稱83年9月15日函）告知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係。上述函釋意旨與740號解釋完全相符，且被告至今未曾廢棄，要屬合法之行政先例。然原處分命原告為游君等2 人提繳勞退金，竟未確認該2人究竟「有無底薪」、「是否依業績多寡支領報酬」、「有無工作時間上之指揮監督」，顯然違背上開函釋之行政先例，被告復無作成不同處理之明顯根據，已違反行政自我拘束原則。　　⒊被告95年2月15日保退一字第09510011020號函（下稱95年2 月15日函）已有「只要原告與業務員達成合意確認非屬勞動契約關係，被告即立刻認為雙方不適用勞退條例而停罰」之先例。本件游君等2人均已與原告成立和解契約，被告仍作成原處分裁罰原告，顯然悖於被告95年2月15日函之行政先例，而違反行政自我拘束原則。　㈥原處分已罹於裁處權時效：原處分於111年間作成，距改善期限（101年7月20日）顯已逾3年而罹於裁處時效（行政罰法第27條第1項）；退步言之，勞退條例第49條係就違反「自到職日開始提繳」之作為義務所為之裁罰規定，故屬「不作為」之違法態樣，其裁處權時效應自「作為義務消滅時」起算，而依勞退條例第18條規定，雇主提繳退休金之作為義務，應於「勞工離職之日起七日內」即已消滅，故勞退條例第 49條之裁處權時效，應自「勞工離職之日起七日內」起算。本件蔡坤緯係於100年7月31日終止合約（離職）、游尚儒則係於105年1月16日終止合約(離職)，距離原處分於111年6月 21日作成時均已逾3年，裁處權已罹於時效，原處分自屬違法。又違法狀態之存續與裁罰時效之進行，原屬不相干之二事，自難以違法狀態存續而認裁罰時效不進行。　㈦被告95年2月15日函認為「原告無須為該等保險業務員負擔申報提繳勞退金之義務」（即無勞退條例第18條、第49條之適用），亦即認為原告與1萬多名業務員間並無勞退條例第18 條規定之適用，而不符同條例第49條規定之裁罰要件，此一「否准裁罰」之行為，當具有規制效力，其性質應屬行政處分而具有構成要件效力。系爭業代合約與前述1萬多名業務員之合約書類似，既然被告95年2月15日函認定該1萬多名業務員非屬勞動契約關係，原處分仍認定游君等2人與原告間屬勞動契約關係，顯然牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力。　㈧原告基於法律上之確信，未為游君等2人申報提繳退休金，當無任何違法之故意或過失：被告74年1月22日函、83年9月15 日函均函知原告，只要保險業務員與原告間之招攬保險契約關係，滿足「無底薪」、「依業績多寡支領報酬」或「公司亦無要求任何出勤打卡」等條件，即足認欠缺僱傭（勞動）關係，原告歷來悉依前開函文意旨，而與游君等2人就招攬保險事務締結承攬或委任契約，被告亦從未爭執上述事項，原告亦信賴與游君等2人成立之和解契約及系爭陳情書，原告本此信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失。　㈨原告未為游君等2人提繳勞退金，應係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，且原處分亦違反期待可能性原則：原告已與游君等2人成立和解契約，故該2人與原告間之勞務契約，已顯非勞動契約，則原告未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，應已阻卻違法。又游君等2人既與原告締結訴訟上和解契約，且均已拋棄任何民事上（包括基於勞動契約）之請求權，則原告未為其等提繳勞退金，實已得到該2人之承諾，故原告就原處分裁罰「原告未為游君等2人提繳勞退金」部分，應當得以援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法。另原告本於信賴和解契約，應無須提繳退休金，然被告作成原處分，強令原告應為游君等2人提繳勞退金，如不提繳即為裁罰，顯然係要求原告無視前述契約明文而提繳退休金，顯已違反「期待可能性」原則。　㈩原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額近134倍，足見原處分違反比例原則：被告自101年 7月起即以原告違反勞退條例第18條規定且屆期未改善為由，按月以最高罰鍰金額10萬元連續裁罰至今，迄至本件原處分作成為止，已對原告裁罰120次，裁罰累計金額高達1千2 百萬元。然被告所試算游君等2人應提繳勞退金之數額合計僅89,354元，可見被告單次罰鍰10萬元已高於游君等2人應提繳之勞退金，縱不論上開試算結果是否準確無誤，如依勞工退休金月提繳分級表，游君等2人單月份合計之退休金提繳上限至多18,000元，高於被告單一月份罰鍰金額（10萬元）之5.5倍，足見原處分造成之損害與所欲達成目的之利益間顯然失衡。　被告作成原處分前未給予原告陳述意見之機會：107年1月成立和解契約後，游尚儒旋即向被告提陳系爭陳情書，然於和解契約締結、陳情書遞陳後，最近一次連續裁罰處分即為原處分。而被告作成處分前，並未職權調查前開和解契約，亦未就該項新事證給予原告陳述意見之機會。又原告於本件訴願階段時，曾向勞動部申請陳述意見與言詞辯論，亦未獲准，故於訴願決定前均無陳述意見之機會。本件又無行政罰法第42條但書所列示之事由，顯然被告作成原處分之前，確有「未給予原告陳述意見之機會的瑕疵」，且該等瑕疵已因至訴願程序終結前均未獲准陳述意見而無從補正治癒。 聲明：原處分及訴願決定均撤銷(本院卷㈣第59頁)。　四、被告答辯及聲明：　㈠原告與游君等2人間實質上具人格、經濟、組織上從屬性，係屬勞動契約關係：　　⒈原告係以「人身保險業」為主要營業活動，游君等2人受原告僱用從事保險業務招攬工作，足見其等係為原告經濟利益為活動，具經濟上從屬性。又雖其等招攬保險之收入視招攬件數而定，惟此如同勞基法第2條第3款之「按件計酬」之勞務對價，渠等係從事勞動契約所約定之工作。　　⒉由系爭業代合約及其附屬約定事項內容，以及游尚儒證述內容觀之，游君等2人對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽從原告變更之薪資條件內容，且須依原告指示方式提供勞務及作職務上之報告，亦須遵守原告頒布一切規章並接受原告評量，就評量標準無商議權限，顯具有人格上從屬性。　　⒊原告訂有「通訊處施行辦法」，依據該辦法第4條第1項第1 款至第9款、第11款、第6條、第8條、第12條、第16條、第18條等規定，均顯示業務員相關辦公設備、所需日常行政費用、聯誼、訓練費用，均由原告購置與支付，並有內勤人員負責行政雜務，以及由通訊處經理為指揮監督，顯示業務員與原告所屬同僚間彼此分工合作，具組織上從屬性。　　⒋綜上，游君等2人執行職務須遵守原告規範、向原告進行職務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系，應認確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。　㈡保險公司為執行業務員管理規則所課予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視，況且原告對游君等2人之管理監督，多有非該管理規則所載內容，例如系爭業代合約第1條第2 項（須為原告對客戶提供所要求與保險契約有關之各項服務）、系爭業代合約之附屬約定事項第3條第1款（遵守原告頒布之任何規章）、第9條（本人及配偶競業禁止）、第11條（提出職務報告）、第15條第1項第5款（名片須符合原告之統一規定）等。又原告所屬業務員分為業務代表、業務主任、業務襄理、區經理、通訊處經理、總監不同之組織層級，視能力及表現升遷，其中業務主任負有提供原告所屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指導或成效不彰，會受到停止其業務主任工作的不利益處分；業務主任應對其轄屬業務代表所招攬並經原告同意承保之保戶，負提供服務義務（系爭業務主任合約第2條第1款、第3款、第4款）；原告所訂系爭評量標準，要求業務人員於辦公場所不得有打架、賭博等不當行為而影響形象，否則將予履約缺失1 至2次或終止契約之懲處等各項規制，並訂有通訊處施行辦法；原告復訂有系爭業代合約之評量標準規定，並有單方修訂評量標準之權限等，凡此均逾越業務員管理規則。　㈢臺北市政府99年2月份兩函文認定原告與所屬業務員間為勞動契約關係，其所指涉之顏名標等人與游君等2人均為原告所屬業務員，而原告所屬各層級業務員合約書均為制式內容，遵守之規定亦相同，在此情形下，認定原告與游君等2人間為勞動契約關係，應合於一般論理及經驗法則。原告如爭執顏名標等人與本件所涉履約內容無關，自應提出證據資料說明顏名標等人與本件所涉契約及履約究有何差異。　㈣被告前以系爭限期改善處分，通知原告應於101年7月20日前限期改善，為游君等2人申報提繳勞退金，惟原告逾期未申報提繳，亦未針對該處分提起訴願及行政訴訟救濟，系爭限期改善處分未經撤銷前，應認具構成要件效力，受訴行政法院不能審查系爭限期改善處分之合法性，更不容原告於本件訴訟中再爭執此勞動契約關係及遵期改善作為義務之存在。　㈤被告係以原告違反勞退條例第18條規定，未為所屬勞工辦理提繳之手續，經通知限期改善而未改善，而依同條例第49條規定裁處，故本件主要係涉及原告所屬業務員是否為勞工、契約關係是否屬勞動契約之爭議，至於業務員所受領之報酬是否屬於「薪資」之性質，並非裁罰之構成要件，原告如「已辦理」提繳手續，但申報月提繳工資不實時，係另涉及違反勞退條例第15條第3項之規定。　㈥游君等2人雖已離職並與原告達成民事和解，然提繳勞退金為雇主法定義務（勞退條例第6條），該義務所涉及者並非僅勞工個人，而係攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之穩定與健全發展，不容以特約或以達成訴訟上和解等方式，排除勞退條例之適用，遑論本件原告並未自訂退休金制度，而是要求所屬業務員無條件放棄退休金權利，更為法所不許。是不論原告是否有與勞工私下約定不需提繳勞退金或約定屬承攬關係，只要「事實上」為勞基法第2條第1款規定之勞工，原告即應辦理申報自到職日起之提繳勞退金手續。又觀諸和解內容，乃係游君等2人須單方面放棄所有有關勞動契約之權利（包含勞退金），而非兩造互有一定的折衝讓步，實有違常情，且依證人游尚儒於另案之證述，游尚儒乃係因離職後受不了被提告之壓力、應訴之煩，方與原告達成和解，可見「未經全力攻防之訴訟程序」所取得之民事和解不可全然盡信，原告「繞過」行政法院，另外對個別業務員提起民事訴訟而取得和解之結果，更應認不宜採為本件裁判基礎。又行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作不同之認定，不受民事和解結果之拘束。再者，原告既與游君等2人間為勞動契約關係，且不得藉由事後達成和解之方式變更取代締約時之意思，原告即負有主動申報提繳之義務，故被告要求原告為游君等2人辦理到職申報手續，並非無期待可能性，且原告迄未申報提繳，其行為義務即尚未消滅，難謂原處分逾裁處權時效。　㈦勞退條例第49條、第19條規定均未賦予被告在原告屆期仍未改善時，被告得免除原告為勞工辦理自到職日起之申報義務，並為原告代辦「自勞工到職日起申報提繳」手續而直接開立繳款單命原告繳納之權限，反係勞退條例第49條規定更明文於雇主違反限期改善義務時，被告負有應按月處罰鍰至雇主辦理提繳手續為止之義務。是原告拒不依勞退條例第18條規定列表向被告辦理游君等2人到職申報，被告尚無從依同條例第19條規定繕具繳款單命原告繳納。　㈧被告對原告之裁處符合比例原則：　　⒈原告未依勞退條例第18條規定申報，係以不作為之方式違反其行政法上義務，應依同條例第49條規予以處罰，處分機關是否按月裁處，端視違法狀態是否結束，若仍持續即應繼續予以處罰，且於現行法制下，除按月予以處罰外，被告對於原告未依規定申報提繳，別無其他同樣能達成目的之方法。本件原告雖僅係未為2名勞工申報提繳退休金，惟經多次裁罰及法院判決，原告仍依恃其財力而拒絕提繳，顯已嚴重危害此一重要之社會秩序。勞退條例第49條「按月處罰至改正為止」雖係督促處分相對人依期改善，惟就文義及體系觀之，亦兼有維持法律所建構之社會秩序為目的，藉由處罰違反行政法上義務者，發揮制裁、嚇阻及防止繼續違法之效果。原告持續以不作為之方式違反其行政法上義務，被告仍應按月依法予以處罰，以捍衛該條例所建構之社會秩序。　　⒉被告早在101年7月5日即以系爭限期改善處分，命原告於10 1年7月20日前為游君等2人辦理到職申報提繳手續，並非未給予原告改善之機會即逕裁處罰鍰，但原告直到111年仍未為改善，其違反行政作為義務之可歸責程度甚鉅。又原告對系爭限期改善處分及先前第1次至第67次裁處，均未提起訴願或行政訴訟救濟，已生構成要件效力，在前處分未撤銷前，原告應不得再為相異主張，原告卻仍拒履行申報提繳手續義務，更可見其應受責難之程度非輕。再者，原告為避免續遭裁處，亦得選擇依系爭限期改善處分辦理申報提繳手續並同時提起行政訴訟救濟，原告也無不能辦理申報提繳手續情況，卻捨其不為，迄今仍拒絕辦理游君等2人自到職日起之申報提繳手續，再參以原告之資本額高達1,500億元，企業規模龐大，經綜合審酌後，被告對原告裁處10萬元，非屬對原告權益損害過重之處分且具必要性，「按月處罰至改正為止」復係有助於督促雇主履行申報提繳手續義務之目的的達成，而具適當性，原處分並無違反比例原則情事。㈨聲明：原告之訴駁回。五、本院之判斷：　㈠如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有系爭限期改善處分、被告101年7月24日裁處書(原處分卷㈠第1頁至第6 頁)、原處分及訴願決定(本院卷㈠第51頁至第63頁)在卷可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃原告是否負有申報游君等2人自到職日起提繳勞退金之行政法上義務？而此則涉及原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係？　　㈡按勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。」第16條本文規定：「勞工退休金自勞工到職之日起提繳至離職當日止。」第18條規定：「雇主應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起七日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主違反…、第十八條、…規定，未辦理申報提繳、停繳手續、…，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額；受委託運用勞工退休基金之機構經依第四十五條規定處以罰鍰者，亦同。」準此，適用勞退條例之勞工，雇主負有按月提繳勞退金之義務，並應於勞工到職之日起7日內，列表通知勞保局，辦理開始提繳手續，如有違反，經勞保局命限期改善而屆期未改善者，勞保局即得按月處罰至改正為止。從而，本件原告應否負勞退條例所定提繳勞退金之行政法上義務，即以游君等2人是否為該條例所稱「勞工」為斷。　　㈢次按勞基法第2條第1款、第6款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…。六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。　　㈣又針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」，7 40號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞務給付過程，該號解釋就勞務契約性質之判斷，應無囿於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」等兩項標準之意。　㈤再就740號解釋所稱「人格從屬性」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決意旨參照)。是原告關於契約屬性之判斷應就主給付義務為斷，尚不能以其他從義務或附隨義務取代；無論任何契約類型之保險業務員皆須遵守之義務，因不具備區別事務之功能，故不得作為勞務契約屬性之判斷標準等主張，與上開意旨不符部分，均無可採。　㈥本件綜觀原告所提出之勞務契約或其所屬保險業務員勞務給付過程，應認原告與游君等2人具有勞動契約關係：　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件游君等 2人與原告分別簽訂「業務代表承攬合約書」(即系爭業代合約，本院卷㈠第81頁至第92頁【游尚儒，自00年0月0日起生效】、第99頁至第110頁【蔡坤緯，自98年2月13日起生效】)，游尚儒部分另簽訂「業務主任委任合約書」(即系爭業務主任合約，本院卷㈠第93頁至第97頁)，上開契約雖名之為「承攬」或「委任」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，此應先予辨明。又依系爭業務主任合約第7條第1項規定：「本合約之簽訂取代公司與業務主任間先前所簽署之各項業務合約書，但先前所簽之業務代表合約不在此限，應為繼續有效至其期間屆滿為止。」(本院卷㈠第94頁)，是業務主任仍同時具有業務代表之身分；另系爭業務主任合約第5條第2項亦明訂：「業務主任與公司間之業務代表合約書終止時，本合約應亦同時自動終止。」(本院卷㈠第94頁)，可認原告與業務主任所簽訂之合約，係以業務代表合約為基礎，並以其法律關係解消與否，作為業務主任合約存續之條件。　　⒉就業務員之報酬計算方式及職級調整部分：　　　⑴原告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，於業務員成功招攬保險、交付客戶所簽署之要保書及首期保費、獲得原告同意承保並送交保險單給要保人簽收後，原告即以實付保險費之數額為基礎，計付一定比例佣金（第一保單年度業務津貼）；對經業務員招攬保險而與原告訂立保險契約之第三人提供其所要求之與保險契約有關之各項服務，業務員並得領取第二保單年度以後之服務津貼及續保年度之服務津貼（系爭業代合約第1條、第2條第1項、第3項。本院卷㈠第81頁、第9 9頁）。又據以計算前述佣金（津貼）之「業務津貼及獎金表」（屬於系爭業代合約之附件），原告得因法令變動、主管機關指示或「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂，業務員經通知後對第三人提供招攬服務時，原告應依修訂後之內容計付報酬（系爭業代合約第 3條。本院卷㈠第81頁、第99頁）。　　　⑵若業務員在(系爭業代合約)簽約後第一年內連續90日內，或簽約後第二年起連續90日內，未能為原告招攬加權首年度保費(AFYP)達一定金額之保單、新契約保件達一定件數者，原告得隨時終止合約（系爭業代合約附屬約定事項第22條第2款及該合約附表「業務代表承攬合約之評量標準」。本院卷㈠第85、86頁、第103、104頁）。而在業務主任部分，業務主任不僅應達到業績評量標準之要求，亦即業務主任之級別劃分為「業務主任A」（每半年評量1次）及「業務主任B」（每3個月評量1次），評量結果未達成業務主任A之評量條件，但其「直轄單位」之「第一保單年度業務津貼」(FYC)達一定金額者，自動調整為「業務主任B」，調整為業務主任B後經一次評量，其直轄單位FYC達一定金額者，得重新調整為業務主任A；若評量結果未達成業務主任A之評量條件，且其「直轄單位」FYC未達一定金額，或業務主任B 未達成業務主任B之評量條件者，則終止各該業務主管合約，但除原告另有通知外，原業務代表合約書仍然存在(系爭業務主任合約第4條第3項及該合約附表貳「業務主任委任合約之評量標準」，本院卷㈠第93頁、第97 頁)，且業務主任負有為原告引薦或招募業務人員以促使其與原告簽訂業務代表合約書並對業務代表提供保險招攬技術之訓練與指導、輔導及指導其直接轄屬業務主管及原告委請輔導之其他業務主任、在轄屬業務主管與原告間合約關係終止時，對該轄屬業務主管之下之業務主管及其指導之業務代表應接續輔導及提供訓練與指導、對自己或其轄屬業務代表所招攬而經原告同意承保之保單持有人提供服務並對原告委請處理之其他保單持有人提供相同之服務、於轄屬業務代表或業務主管與原告終止合約關係時，對其招攬或經辦之保單之持有人持續提供服務等義務（系爭業務主任合約第2條第1款至第5 款。本院卷㈠第93頁），業務主任則享有依其所引薦新進業務代表(且於一定期間內符合業績標準)人數之「增員獎金」、基於其自己及其轄屬業務代表於一定期間所招攬並承保之「第一保單年度業務津貼」之總額數而領取依一定標準計算之「單位津貼」、「業績獎金」或「超額業績獎金」、基於轄屬業務代表晉升為（新）業務主任或（新）業務主任轄屬業務代表晉升為業務主任而依一定條件及業績標準領取之「升級津貼」、「特別津貼」（本院卷㈠第95、96頁「業務主任之津貼及獎金表」）等權利。　　　⑶由上述可知，原告所屬業務員之職級升、降或終止合約與否以及報酬(獎金或津貼)多寡，招攬保險之業績乃是最重要之因素，一旦達成業績標準，低職級業務員得以晉升至上一職級業務員(主管)，若未達業績標準，則將遭到原告調整或終止該職級合約；且業務主任對於所轄業務代表或業務主管負有訓練、指導、輔導等義務，以增進招攬保險之知能及招攬技術，俾對整體業績有所助益；而業務主任之報酬，亦與其所轄業務代表之招攬業績產生連動關係，足見原告乃係透過提供不特定數額( 計支標準雖然固定，但金額會隨著招攬業績多寡而有所不同)甚至可達高額津貼或獎金之方式（原告得「配合實務作業需要」，隨時以書面通知修訂「業務津貼及獎金表」，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告），輔以加諸指導、訓練、輔導低職級業務員等義務，以及調整職級、終止合約之手段，驅使業務員必須致力爭取招攬業績並配合團體績效，以獲取報酬及續任業務員之職，並實現原告追求利潤最大化之目的，原告以此支配業務員之勞動力，其從屬關係於焉見之。又保險業務員為保險公司招攬保險，所收取之保費並非納為己有，而係歸屬於保險公司，自難謂非為他人之目的而勞動。準此，業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。　　　⑷原告雖主張相關監理法規要求保險公司必須考量特定指標或其他因素，定期調整保險業務員之酬金，故原告與游君等2人訂約時，方於契約中訂定業務津貼及獎金表有調整之可能等語。然系爭業代合約第3條規定原告得隨時修訂「業務津貼及獎金表」之情形，除了因「法令變動」、「主管機關指示」外，尚包括「配合實務作業需要」，並非原告所稱監理法規之要求而已；且原告所援引之治理實務守則第38條第1項、保險業業務人員酬金制度應遵行原則第5條第1款至第4款、保險商品銷售前程序作業準則第24條第1項等法規規定內容，無非係在提示保險公司訂定其業務人員酬金制度時應遵循之原則（例如應衡平考量客戶權益、保險商品或服務對公司及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素、避免引導業務人員為追求酬金而從事逾越公司風險胃納之行為、酬金應經精算部門審慎評估等）或保險商品銷售後，保險公司應檢視保險商品定價合理性分析應含費用（率）適足性等，並未明文保險業者得片面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定，是原告上開主張，容有誤解而無可採信。　　　　　⒊就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：　　　⑴按承攬乃是獨立完成一定之工作，不受定作人之指揮監督，與勞動契約關係係立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督之情，有所不同；且勞動契約與承攬契約固均有指示權存在，然前者指示權之特徵，在於決定「勞務給付之具體詳細內容」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約之指示權僅得於契約所定之「一定之工作」(民法第490條第1項)範圍內，具體化已約定之勞務給付內容。準此：　　　　①依系爭業代合約及其附屬約定事項之約定(本院卷㈠第8 1頁至第85頁；第99頁至第103頁)，保險業務員於從事保險招攬服務時，不僅應依原告指示完成培訓(附屬約定事項第1條)，且業務員辦理招攬服務之內容尚包括「其他經南山人壽委託提供之相關服務」(系爭業代合約第1條第1項第6款)；業務員雖有權收取客戶遞交之要保書並應及時轉交原告，然業務員應遵守原告就此類事項所頒布之「任何規章」(附屬約定事項第3條第1款)；又為確保業務員辦理完成之承攬服務之品質，原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告(附屬約定事項第11條)，且業務員名片格式及其印製須符合原告之統一規定，業務員不得擅自印製或使用不符合原告格式之名片(附屬約定事項第15 條第1項第5款)，業務員如違反前述合約或附屬約定事項之約定，原告並得隨時終止合約(附屬約定事項第22條第6款)，可見原告所屬保險業務員於從事保險招攬服務時，其勞務給付之具體詳細內容，並非自始確定，於勞務給付(提供)過程中，尚可能經由原告頒布規章或其他指示方得進一步具體確定；且於勞務給付過程中，包括名片印製、提出招攬服務報告等，尚須受原告節制，是原告對於業務員勞務提供過程之指揮監督，至為顯然。　　　　②原告固主張附屬約定事項第3條第1款規定業務員應遵守任何規章、第11條規定原告得要求業務員提出保險招攬服務報告及第15條第1項第5款關於名片之規定，乃分別與業務員管理規則第19條、理賠辦法第6條第1 項第7款、商標法第63條第1項（第1款）、第2項等規定有關，與從屬性無關等語。然業務員管理規則第19 條乃係關於保險公司應就業務員違規情事予以移送偵辦或按其情節輕重予以一定期間停止招攬行為、撤銷其業務員登錄處分之規定，並未規定保險公司得據此要求所屬業務員就「要保書之收取及轉交」之事項，應遵守公司（原告）頒布之「任何規章」，且關於「要保書之收取及轉交」之「任何規章」，其具體內容或業務員所應承擔之義務範圍為何，顯非自始明確，而係由原告事後片面予以特定。又觀諸理賠辦法第6 條第1項第7款規定，就業務員填寫招攬報告書之事項，已明確規定其範圍，且由同款第7目「其他有利於核保之資訊」之規定可知，此招攬報告書內容應係指「核保前」之相關資訊，此與附屬約定事項第11條所定原告得要求業務員提出「相關」之保險招攬服務報告，並未明確規定其報告種類、範圍，且及於所有承攬服務(解釋上包括核保後之客戶服務)有所不同。另商標法第63條第1項第1款、第2項乃係關於商標權人自行變換商標或加附記而有使相關消費者混淆誤認之虞，或商標被授權人有該行為而商標權人明知或可得而知而不為反對之表示者，商標專責機關應依職權或據申請廢止商標註冊之規定，然業務員自行印製名片，並不當然會有變換商標或加附記之行為，附屬約定事項第15條第1項第5款規定卻仍要求業務員之名片格式及其印製須符合原告之統一規定，其所表彰原告指揮監督業務員勞務提供過程之意義，自無從忽視，是原告上開主張，均無可採。　　　⑵又按雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從屬性之判斷依據。740號解釋理由書固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，原告並據此主張其所訂定系爭評量標準僅係重申及彙整相關金融、保險監理規定（業務員管理規則第18條第1項、理賠辦法第17條規定等）及要求業務人員應遵守保險監理公法規範之規定，無法以此認定勞動契約從屬性等語。然按業務員管理規則第18條第1項規定：「業務員所屬公司對業務員之招攬行為應訂定獎懲辦法，並報各所屬商業同業公會備查。」、理賠辦法第17條規定：「保險業應確實執行其依第六條、第七條、第八條及前條所訂定之招攬、核保及理賠處理制度及程序。對於其招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者，保險業應按其情節輕重，予以警告或其他適當之處置。」上開規定均僅要求保險公司應對「業務員之招攬行為」、「招攬、核保及理賠人員未依規定執行業務者」，應訂定獎懲辦法，或予以警告或為其他適當之處置。惟觀諸系爭評量標準之規定(原處分卷㈠第165頁至第172頁)，不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或懲處之違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭評量標準即細緻化其具體態樣為「違反告知保單權利義務」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。原處分卷㈠第167頁），且就業務員管理規則所未規範之違規行為，例如未經客戶同意代墊保險費、業務主管未依約善盡輔導之責等，甚至是與招攬行為或執行業務無關之行為，如於辦公場所賭博、打架、公然侮辱主管、恐嚇或威脅公司行政人員或其他類似不當行為，足認有損害保險形象者，另設有「履約缺失」紀錄之規定(原處分卷㈠第170、171頁)，「履約缺失」紀錄累計（於一定期間內）達一定次數者，並受有不得參加年度榮譽會最佳業務人員選拔、升級為業務主管之合約延後生效、終止合約關係等不利處分，原告尚得隨時視實際需要修訂系爭評量標準（系爭評量標準第4點、第5點規定參照。原處分卷㈠第166頁）。是原告與游君等2人間契約關係之從屬性判斷，自不能排除系爭評量標準之相關規定。準此，原告對於游君等2人具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，雙方間具有從屬性關係，應可認定。是原告上開主張，自無足採。　　　⑶再依原告「通訊處施行辦法」第9條規定：「通訊處每週須舉辦週會，每月舉辦主管會報一次，由通訊處經理主持，並將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考。」 (原處分卷㈠第323頁)；且證人即原告所屬業務員(已離職)游尚儒於本院另案(109年度訴字第425號)亦到庭證述：(你在原告公司擔任業務員時，有無每週固定出勤日或是每天固定上下班時間？)每天早上週會固定要去，週會是公司要布達一些事情；(幾點？)有些是8點半到9點，不一定；(原告公司有要求你每天8點半到9點要到公司嗎？若不去的話，會被懲處嗎？)不去是不會被懲處，但是會被主管說你這樣不來，會影響辦公室一些行政相關費用的申請；（你上下班要打卡嗎？）沒有，但參加早會要簽名；(不去的話會對你不利嗎？)處經理不會實際上懲處我；(你有無每天參加晨會？)沒有等語 (本院卷㈢第625頁至第627頁）。可見，原告轄下各通訊處均應辦理週會或晨會，並應將會中所討論之各事項彙整後送分公司參考，核其目的，無非在於藉此布達事項及檢討、策進業務發展，此類會議固屬自由參加之性質，然參加者仍必須簽到，而留有出勤紀錄；而如前所述，招攬保險之業績除攸關個人報酬收入數額外，亦影響職級之升、降或調整，甚至能否持續在原告公司擔任業務員，業務員自受到某種程度之心理強制，就此而言，參加週會或晨會，仍屬原告支配業務員勞動力之一環，此與承攬關係中，承攬人之勞務給付係屬於獨立勞動，無須配合定作人辦理此類增進團體績效之會議，顯然不同。原告主張游尚儒所述「影響辦公室一些行政相關費用的申請」，未具體指明是何等影響，通訊處並非其工作場所，「辦公室相關費用」與其招攬保險毫無任何關聯。參加晨會一事，非保險業務員從事招攬勞務所必然發生之現象等語，均無從為其有利之認定。　　⒋原告雖主張其與游君等2人間之勞務契約，並無約定具體工作內容、工作方法、工作時間、工作地點等，且游君等2 人之報酬亦非依工作時間計付，而係按「所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬」，顯非勞動契約關係等語。然按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準。再者，勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，顯見此並非承攬契約或保險業務員獨有的報酬給付方式，是本件原告與游君等2人所約定之上開報酬計算方式，尚無從據為雙方間不具有勞動契約關係之事由，原告上開主張，均無可採。至原告援引勞基法第14條第1項第5款、勞基法施行細則第12條等規定，主張勞基法所定按件計酬之「件」，必係雇主所提供之工作，且按件計酬仍係以固定工作時間換算及計付報酬，故游君等2人與按件計酬之「得按固定工作時間換算」的特徵完全不相容等語。然勞基法第14條第1項第5款乃係規定雇主對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，稽其規範意旨，乃因工資為從事勞動者最重要的工作報酬，也是維持生活的重要憑藉，如雇主有「對於按件計酬之勞工不供給充分之工作」之情事，將可能影響勞工生計，勞基法爰將之列為勞工得不經預告終止契約之事由，俾使勞工不受原契約之拘束而得以另覓其他適當之工作。是原告以其未供給游君等2人任何工作，其等之客戶須自行開發，而認與上開規定有所不同，容屬一己之主觀法律見解，為本院所不採。又勞基法施行細則第12條規定：「採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。」僅係就按件計酬之「基本工資」，明定其換算方法，與本件原告與游君等2人間之勞務契約屬性之認定無涉，原告此部分之主張，亦無可採。　㈦原告主張被告未將其與游君等2人間之訴訟上和解、系爭陳情書，納入原處分作成時所應衡酌之證據，違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語。然而：　　⒈按以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷，已如前述。因此，基於契約自由原則，原告雖可與游君等2人合意決定勞務契約的內容，然其勞務契約之性質，則應由當事人所約定給付義務的實質內容，依原告與游君等2人間之從屬性程度高低加以判斷，而非當事人得以合意約定的事項；再者，民事法院就原告與游君等2人間勞務契約性質之判斷，因當事人、訴訟標的、既判力客觀範圍及主觀範圍均不相同，行政法院就原處分適法性之審查，亦不受民事確定判決之拘束。　　⒉經查，依原告與蔡坤緯、游尚儒分別於102年3月8日、107 年1月29日所成立之訴訟上和解（和解筆錄），均載明原告與游君等2人（按：游君等2人於各該民事事件均為被告）所簽訂之系爭業代合約或系爭業務主任合約，「並非勞動（僱傭）契約」；游君等2人不得向原告請求勞保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，並應撤回先前向主管機關所為有關勞保、健保、就業保險、提繳勞退金之申訴等語，游尚儒部分之和解筆錄尚載稱游尚儒願意請求勞保局停止對原告之裁罰，並簽署「撤回申訴及請求停止裁罰陳情書」（按：即系爭陳情書），以作為撤回申訴之意思表示等語；而游尚儒向勞保局提出之系爭陳情書則載述略以：因本人（按：即游尚儒，下同）對於與原告間勞務契約屬性之誤解而提出有關勞退金等申訴，致貴局（按：即勞保局）連續裁罰原告至今。因本人與原告間之誤會已經釐清，並達成訴訟上和解，確認雙方不存在勞動（僱傭）契約，是本人本不得向原告請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張的權利，爰撤回申訴等語(本院卷㈠第381頁至第383頁、第385頁至第389頁)。然上開和解筆錄乃原告與游君等2人就訴訟上所主張之權利義務互相讓步達成合意，而為之私法上法律行為（同時亦為訴訟法上之訴訟行為），而系爭陳情書則為游尚儒本於和解筆錄之約定內容，而履行其向被告提出撤回申訴之義務，核均屬私法性質，而關於原告與游君等2人間勞務契約之性質是否屬勞動契約，涉及原告是否負有依勞退條例規定提撥勞退金之公法上義務，俾保障勞工之退休生活，具有公益性，故勞務契約之定性，自非屬當事人得以合意約定之事項，而應就個案事實及整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷。故上開和解筆錄（訴訟上和解固與確定判決有同一之效力）及系爭陳情書，對於本院實質認定原告與游君等2人間之系爭業代合約或系爭業務主任合約之屬性，並不生拘束效力。是原告主張被告違反有利不利一律注意原則及職權調查證據、說明理由等義務等語，自非可採。　 ⒊至原告另稱依前述和解契約之約定，游君等2人已於事後拋棄「請求原告提繳勞退金至個人專戶」之權利，且游君等 2人早已分別在110年1月15日、105年7月30日離職，其等依勞退條例第31條第1項規定之請求權已罹於5年消滅時效，原告自不負退休金之提繳義務，原處分自欠缺目的正當性而牴觸比例原則等語。惟如前所述，原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，不影響原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，且系爭限期改善處分是課予原告於期限內為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之作為義務，即使游君等2人後來已先後與原告終止合約關係，也只是發生原告應依勞退條例第18條規定，向勞保局列表申報停止提繳手續之義務，並不能解免原告應依系爭限期改善處分為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之公法上作為義務，亦與游君等2人是否因原告未依規定按月提繳勞退金致受有損害而本於勞退條例第31條第1項規定向原告請求損害賠償，或其損害賠償請求權是否罹於5年時效而消滅，均屬二事，是原告混淆其所負公法上義務與私法上義務的消滅時效而為上開主張，顯非可採。　　　㈧又原告以改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函、被告95年2月15日函、105年5月13日函及勞動局102年10月18日函等函文，主張原處分違反行政自我拘束原則等語。然查：　　⒈改制前勞保局74年1月22日函、83年9月15日函固分別謂：「貴公司所屬招募業務人員，如無底薪，僅係依業績多寡支領報酬，依民法規定僅係承攬關係，並非僱傭關係，核與勞工保險條例規定之投保要件不合，…。」(本院卷㈠第3 57頁)、「惟如雖實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司之管理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。」(本院卷㈡第259頁) ，惟姑不論此兩函文作成於勞退條例公布施行（94年7月1 日）前，本無從認被告於依該條例作成原處分時應受該兩函文之拘束；且74年1月22日函僅單從業務員支領報酬之方式判斷契約性質，絲毫未論及業務員得否自由決定勞務給付之方式、業務員是否受所屬保險公司之指揮監督等攸關契約定性之考量因素，失諸偏狹，核與現行勞基法第2 條第6款就勞動契約之定性應綜合判斷其「從屬性」之規定意旨不符，被告自無從受該函文之拘束。而游君等2人既受原告之管理監督，已如前述，則被告認定原告與游君等2人間存有勞動契約關係，自與83年9月15日函文意旨並無不合。是原告主張原處分違反行政自我拘束原則等語，自有誤會。　　⒉又綜觀被告95年2月15日函及其所本之原告95年1月25日南壽業字第068號函、南山人壽保險股份有限公司產業工會（下稱產業工會）95年1月25日南工字第95002號函及其附件(本院卷㈢第661頁、第673頁至第677頁)等函文意旨，無非係就原告所屬業務人員予以分類（⒈「已簽回意願徵詢表表明維持與原告原簽訂之承攬及委任合約，且未向勞保局聲明適用勞退新制者」、⒉「未簽回意願徵詢表，向勞保局聲明適用勞退新制，但願意藉由產業工會所製發之文件表達維持現有承攬及委任合約制度者」、⒊「非屬上述人員且已向勞保局聲明適用勞退新制者」）並依分類結果決定原告是否為業務人員提撥或給付退休金（上述⒈、⒉之情形，原告不提撥或給付；⒊之情形，則由原告自94年7月 1日起按月提撥新制退休金），可見當時原告是否為業務員提撥勞退金，並非基於契約定性而為，與被告係基於契約屬性判斷而作成之系爭限期改善處分以及基於原告遲未履行系爭限期改善處分而作成之原處分，有所不同；且被告95年2月15日函係函復原告謂：「貴公司與所屬業務人員於勞工退休金議題已達成共識，且貴公司已表明願為聲明適用勞退新制者提撥勞工退休金，該項問題既已改善，本局不再核處罰鍰。」等語，更足認被告係因原告願為適用勞退新制者提撥勞退金，始不再裁罰，而非原告與「應」（非「得」，勞退條例第8條至第9條規定參照）適用勞退條例之業務員達成不適用勞退條例共識，被告仍得不予裁罰，此由該函文說明欄第3點猶謂：「嗣後仍請應依規定為『新到職勞工』、『於5年內改選勞退新制者』，向本局申報提繳勞工退休金，以維員工權益。」等語，即可知之。是原告執此主張原處分違反行政自我拘束原則、牴觸被告95年2月15日函之構成要件效力等語，亦無可採。　　　　⒊另勞動局102年10月18日函係回復原告：有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職權，相關個案表示之見解，本局應遵循辦理等語(本院卷㈡第269頁)，然該函既然是勞動局所發文，自與被告無涉，該函文復係於系爭限期改善處分（10 1年7月5日）之後所作成，並強調該局會遵循法院於「個案」表示之見解，原告執之以主張原處分違反行政自我拘束原則等語，顯無足採。而被告105年5月13日函回復臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會略以：原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，對於勞務給付型態，本局原則上仍尊重契約自由，惟勞資雙方如有爭議，可洽詢勞工行政主管機關或循司法途徑解決。勞保及就業保險均以僱傭關係為前提，本局針對原告及所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存在之證明文件，例如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經法院核定之調解書等，始予同意退保。如非上開列舉者，而係業務人員所出具之聲明書，本局將視該內容審視辦理，基於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保等語(本院卷㈠第377頁至第379頁)，僅係表明關於勞務給付之型態，「原則上」尊重契約自由，並無限縮被告職權認定契約性質之意，游君等2人前既就申報提繳勞退金一事提出申訴，顯見原告與游君等2人間就契約性質已存有爭議，則被告依職權審認後作成系爭限期改善處分，並因原告遲未改善而陸續做成裁罰處分（含本件原處分），自無原告所指違反行政自我拘束原則之問題。　㈨按勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第1 8條之違規事實持續存在為前提，而使勞保局每處罰一次即各別構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間，作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之，雇主因勞保局依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反行政法上義務之狀態持續中，並因勞保局依同條所為罰鍰處分之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未履行限期改善義務，經勞保局依勞退條例第49條之按月處罰規定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而為處分，並不生一行為二罰的問題，且雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及勞保局裁量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將勞保局針對雇主他次未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。本件依如事實概要欄所載之事實，可知原告於原處分作成前，即經被告命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告分別裁處，自屬適法。是原告主張原處分違反一行為不二罰原則、明確性原則（原告履行該義務之最後期限不明確）、原告不可能重回101年7月20日以前履行改善義務等語，均無可採。　㈩就原告主張原處分已罹於裁處權時效一節，按行政罰法第27 條第1項、第2項規定：「（第1項）行政罰之裁處權，因三年期間之經過而消滅。（第2項）前項期間，自違反行政法上義務之行為終了時起算。但行為之結果發生在後者，自該結果發生時起算。」是行政罰裁處權時效，是自違反行政法上義務之行為終了時起算，但行為之結果發生在後，則自該結果發生時起算；而以不作為方式違反行政法上作為義務者，在作為義務消滅（或免除）前，其違法行為尚未終了，故應自行為義務消滅（或免除）時起算其裁處權時效（最高行政法院113年度上字第9號判決意旨參照）。本件原告因系爭限期改善處分而發生依期限完成改善之單一行政法上義務，在原告完成改善前，其所負為游君等2人申報自到職日起提繳勞退金之行政法上作為義務，於其履行前並未消滅，違法行為亦未終了（違反行政法上義務之狀態持續中），裁處權時效自無從起算，且不因游君等2人嗣後與原告終止合約關係（據原告所稱，游君等2人分別於110年1月15日、105年7 月30日離職）而有不同。是原告上開主張，委無可採。　另原告主張其未為游君等2人申報提繳退休金，並無故意或過失，且係依法令、得游君等2人承諾之行為，得阻卻違法，原處分亦違反期待可能性原則。又原告受裁處之總罰鍰金額，已逾原告應為游君等2人提繳勞退金之總額近134倍，原處分違反比例原則等節。然原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，原告對其負有依勞退條例第18條規定申報游君等2人自到職日起提繳勞退金義務一事，知之甚明，卻拒不履行，主觀上顯然具有違法之故意，且應受責難程度甚高，被告就原告於前次裁罰處分送達後之違規事實，以原處分對原告裁處罰鍰10萬元，並未逾越法定限度，且無裁量怠惰或濫用。原告執前述被告74年1月22日函、83年9月15日函等函文以及其與游君等2人成立訴訟上和解、系爭陳情書等，主張其本於信賴而無從為游君等2人提繳退休金，自不應評價為有故意或過失等語，自無可採；其將被告針對原告自101 年7月起歷經數年之多次違規行為，按月裁處罰鍰之數額併計，並非專以原處分所處罰鍰就原告本件違規情節而言是否適切，作為衡量標準，而主張原處分違反比例原則，亦屬無據。又原告與游君等2人成立訴訟上和解，乃屬私法上法律行為，於原告依勞退條例負有申報游君等2人自到職日起提撥勞退金之行政法上義務，不生影響，自無原告所謂其未為游君等2人提繳勞退金，係依民法第736條、第737條規定所為，且得援引「得被害人（相對人）承諾」之法理而阻卻違法、原處分強令原告應為游君等2人提繳勞退金，已違反「期待可能性」原則等語之可言。　　　就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃設有除外規定，其中第5款即規定：「行政處分所根據之事實，客觀上明白足以確認者。」（另行政罰法第42條但書第6款亦設有類似之規定）。如前所述，原告於原處分作成前，即經被告以系爭限期改善處分命為限期改善及自101年7月24日起歷經數年按月裁罰，就原告與游君等2人間是否存有勞動契約關係（包括原告與游君等2人成立訴訟上和解及系爭陳情書所載之內容）之爭執，亦經原告一再於歷次裁罰中主張，是本件原處分所依據之事實，客觀上堪認明白足以確認，被告於作成原處分前，未予原告陳述意見之機會，核屬有據，原告上開主張，並非可採。 綜上所述，原告主張均無足採。本件游君等2人與原告間具有勞動契約關係，原告自負有申報提繳勞退金之行政法上義務。原告前經被告以系爭限期改善處分命其限期改善後，屆期仍未改善，被告依勞退條例第49條、第53條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，並公布原告之單位名稱及負責人姓名，認事用法，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。六、結論：本件原告之訴為無理由。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2024-12-19

TPBA-111-訴-1495-20241219-1

南簡

臺南簡易庭

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臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南簡字第256號原告盧昱宏訴訟代理人林錫恩律師被告葉庭龍訴訟代理人黃博瑋律師複代理人吳約貝律師上列當事人間請求給付價金事件，於民國113年12月9日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣40萬元，及自民國113年5月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決第1項得假執行；但被告如以新臺幣40萬元為原告預供擔保，得免為假執行。　　　　理　由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。原告原請求被告給付新臺幣（下同）25萬；嗣於本院審理中，擴張其請求金額為40萬元（本院卷第12 7、149頁），核無不合。貳、實體方面：一、原告主張：伊於民國112年8月16日與被告簽訂臺南市私立優範生文理短期補習班（下稱系爭補習班）之頂讓合約書（下稱系爭契約），約定頂讓系爭補習班予被告，總價為新臺幣（下同）65萬元，被告應分三期給付，第一期於簽約時給付訂金25萬元，第二期於被告辦妥補習班變更登記後給付25萬元，第三期於113年3月31日前給付15萬元，兩造並於112年8 月28日辦理補習班經營許可讓渡公證書。詎被告延遲送件辦理補習班變更登記，致遭財政部南區國稅局（下稱國稅局）退件，被告延遲送件行為乃係以不正當之行為阻止補習班變更登記事實之發生，應類推適用民法第101條第1項規定，視為清償期已屆至，爰依系爭契約之法律關係請求被告給付所餘第二、三期款項共計40萬元（計算式：25萬+15萬，下稱系爭款項）等語。並聲明：被告應給付原告40萬元，及自民事擴張訴之聲明狀送達被告翌日（即113年5月10日）起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：伊與原告簽訂系爭契約後，於112年11月6日增訂系爭契約第15條之競業禁止約定：「乙方（即原告）盤讓後兩年內不得在安平區招攬相關業務，如有違反則合約溯及失效，已付款項則予以歸還甲方（即被告），並照價賠償陸拾伍萬元」（下稱系爭約定）。嗣系爭補習班實質負責人即訴外人胡馨文竟代理原告於臺南市安平區設立「立學讀書會館」（下稱系爭競業行為）招攬學員，其系爭競業行為已違反兩造系爭約定，系爭契約自溯及失效，伊不負給付系爭款項之義務等語，資為抗辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。三、原告主張其於112年8月16日與被告簽訂頂讓系爭補習班之系爭契約，約定頂讓總價為65萬元，分三期給付，第一期於簽約時給付訂金25萬元，第二期於被告辦妥補習班變更登記後給付25萬元，第三期於113年3月31日前給付15萬元，兩造並於112年8月28日辦理補習班經營許可讓渡公證書等情，為兩造所不爭執，且有公證書、經營許可讓渡書可參（調字卷第 13至17頁），信屬真實。又原告主張被告依系爭契約第5條約定應給付系爭款項，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。本院判斷如下：㈠、原告主張兩造簽訂之契約（調字卷第19至25頁），未於第15 條再為競業禁止之系爭約定，惟經被告所否認，並提出增加系爭約定之契約原本為證（本院卷第25至27頁、第98頁），而被告所提契約原本，與原告所提契約影本相較，其第15條處增加手寫之系爭約定，有兩造所提之契約可參（調字卷第 19至25頁、本院卷第25至第27頁）。又原告所提之契約影本（調字卷第19至25頁），經被告否認真正，原告並陳明原本已遺失云云（本院卷第87頁），即難認其所提之契約為真正。另證人陳浚翔於本院證述：伊原本與被告要合開補習班，找到原告欲頂讓的系爭補習班，一開始由伊打電話去詢問，之後就由被告接洽，112年11月6日伊與原告的母親胡馨文、被告約在臺南市○○區○○○街00號修改契約，原本要連同汽車一同盤讓，後來刪掉汽車合約，直接修改系爭契約，並在第 15條增加競業禁止條款。因為王小姐之前曾跟被告說胡馨文有找王小姐到其他補習班的事，胡馨文解釋此事，並說如果沒有此事，就把競業禁止條款加上去，手寫部分就是雙方修改增加上去，當時雙方有達成合意等語（本院卷第266至268 頁）；參以被告所提之契約第5條下方確有增加被告轉讓車輛予原告及第15條競業禁止之手寫約定（本院卷第25至26頁），足認兩造於112年11月6日確有於系爭契約第15條增訂競業禁止之系爭約定，被告提出之系爭契約（本院第25至第27 頁）乃為兩造同意後所增訂修改之契約，堪可認定，故被告此部分抗辯，應為可採。㈡、系爭契約第15條固約定：「乙方（即原告）盤讓後兩年內不得在安平區招攬相關業務，如有違反則合約溯及失效，已付款項則予以歸還甲方（即被告），並照價賠償陸拾伍萬元」等語（本院卷第26頁）。惟查，證人王嘉千於本院證述：伊曾於112年3、4月到8、9月在系爭補習班擔任英文老師，後來112年9月時，胡馨文有邀請伊去於臺南市○○區○○里○○○街0 00號的「立學讀書會館」去教英文，伊知道「立學讀書會館」是Ｋ書中心，伊去洽談的時候，是星期六，當時沒有看到學生在補習，胡馨文叫伊星期一去上課，但伊後來反悔沒有去等語（本院卷第268至270頁），依證人王嘉千所述，僅能證明胡馨文曾與其洽談至「立學讀書會館」教授英文，惟其最終並未前往該處任教，且未親見該處實際上開立補習班或招攬學生前往上課情形，其所證已難證明原告是否確於「立學讀書會館」從事系爭競業行為。況系爭契約之當事人為兩造，「立學讀書會館」亦為原告所設立等情，為兩造所不爭執（本院卷第310頁），且有系爭契約、稅籍資料可參（本院卷第25至第27頁、第29頁），則胡馨文僅於系爭契約代理原告與被告簽約，並無證據證明其亦有權代理原告處理「立學讀書會館」之契約問題，縱胡馨文曾與王嘉千洽談至「立學讀書會館」授課事宜，難認係代理原告所為或為其使用人。基此，被告抗辯原告有為系爭競業行為，原告因違反系爭約定，致系爭契約歸於無效，其並依此事由解除系爭契約云云，尚無足取。㈢、又依系爭契約第5條約定：「...第二期於變更補習班名後並於國稅局程序跑完後給付（新台幣貳拾伍萬元）並簽章，第三期於民國113年3月31日以前給付（新台幣拾伍萬元）完成並簽章。」等語（本院卷第25頁），兩造就第二期款之給付雖未約定明確日期，僅約定被告辦妥補習班變更登記後給付，然第三期款即最末期款項既已約定113年3月31日以前給付，顯見被告就系爭契約所定款項之給付義務，至遲應於113 年3月31日前履行，則第二期款之給付期限，依此解釋，亦為113年3月31日以前，此同為兩造所不爭執（本院卷第310 至311頁、第330頁）。而被告迄未履行上開第二期款25萬元、第三期款15萬元之給付，亦為其所不爭執（本院卷第116 頁），則被告就系爭款項之給付期限已屆至而未履行，故原告主張依系爭契約第5條約定請求被告給付系爭款項，自屬有據。四、綜上所述，原告依系爭契約第5條約定請求被告給付40萬元，及自113年5月10日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。又本件係屬民事訴訟法第 427條第1項簡易訴訟事件所為被告敗訴之判決，爰依同法第 389條第1項第3款、第392條第2項規定，依職權為准、免假執行之宣告。五、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　柯雅惠以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由(須附繕本)。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　于子寧

2024-12-18

TNEV-113-南簡-256-20241218-2

上

臺灣高等法院

確認股東會決議不成立等

臺灣高等法院民事判決 113年度上字第432號上訴人揚聲多媒體科技股份有限公司法定代理人劉宏達訴訟代理人李逸文律師複代理人王筱涵律師上訴人美華影音科技股份有限公司法定代理人林嘉愷訴訟代理人戴元彬上列當事人間請求確認股東會決議不成立等事件，兩造對於中華民國112年6月20日臺灣士林地方法院111年度訴字第1474號第一審判決，各自提起上訴，本院於113年11月13日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於主文第一項確認決議無效部分，及訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，上訴人揚聲多媒體科技股份有限公司在第一審之訴駁回。上訴人揚聲多媒體科技股份有限公司之上訴駁回。第一、二審訴訟費用由上訴人揚聲多媒體科技股份有限公司負擔。　　事實及理由一、上訴人揚聲多媒體科技股份有限公司（下稱揚聲公司）主張：伊為對造上訴人美華影音科技股份有限公司（下稱美華公司）之股東。美華公司於民國111年8月31日召開股東常會（下稱系爭股東會）決議通過㈠承認事項：第一案、110年度營業報告書及財務報表案、第二案、110年度虧損撥補案（下合稱系爭承認事項案，詳如附表所示），㈡選舉及討論事項：第一案、改選董事暨監察人案、第二案、解除董事及其代表人競業禁止之限制案（與系爭承認事項案合稱系爭決議）。惟訴外人五母科技有限公司、松喜企業有限公司（下各稱五母公司、松喜公司，合稱松喜等2公司）前經美華公司於1 04年3月30日董事會同意以債權抵繳增資股款所取得美華公司140萬股及165萬8826股，已經另案原法院109年度訴字第3 56號確認董事會決議無效事件判決（下稱356號判決），確認該二公司與美華公司間股東關係及股東權利不存在，故在扣除該等股權後，系爭股東會之出席股東不足美華公司已發行股份總數1/2，不符公司法第174條、第199條之1、第209 條規定，有違反誠信原則、股東平等原則及公序良俗之情形，系爭決議為不成立。倘系爭決議非不成立，系爭股東會於計算已發行股份總數、出席數及表決權數時，未扣除上開股份，決議方法亦有違法，應得撤銷。縱系爭決議非得撤銷，因訴外人錢櫃企業股份有限公司、同欣視聽器材有限公司（下各稱錢櫃公司、同欣公司）與訴外人趨勢投資股份有限公司（下稱趨勢公司）、五母公司及松喜公司（與趨勢公司合稱趨勢等3公司）間分配表異議之訴事件，經歷審裁判（即臺灣臺北地方法院102年度重訴字第709號、本院104年度重上字第436號、最高法院109年度台上字第2199號、本院109 年度重上更一字第218號、最高法院110年度台上字第2554號裁判，下合稱709號另案），認定五母公司之貨款債權新臺幣（下同）3774萬9390元、趨勢公司之借款債權9710萬1574 元及2172萬6869元、松喜公司之借款債權1839萬3877元，均對美華公司不存在（美華公司對該三公司之債務，下稱系爭債務），且告確定，系爭股東會仍通過系爭承認事項案，決議內容違反公序良俗及誠信原則，自屬無效。爰依民事訴訟法第247條第1項前段、公司法第189條、第191條規定，先位求為確認系爭決議不成立，第一備位求為撤銷系爭決議，第二備位求為確認系爭承認事項案決議無效之判決。二、美華公司抗辯略以：原法院356號判決已經本院110年度重上字第491號判決（下稱491號另案確定判決）廢棄，該案已告確定，則揚聲公司於該案請求確認伊於104年3月31日董事會同意對五母公司、松喜公司發行增資股東權利不存在，均無理由，已經法院駁回確定，揚聲公司既為491號另案確定判決當事人，自應受拘束，無從再事爭執，而松喜等2公司已分別取得伊增資股份，系爭股東會則無揚聲公司所主張出席股東不足公司法規定出席及同意門檻情形，亦無召集程序或決議方法違反法令或章程可言，故揚聲公司先位聲明確認系爭決議不成立、第一備位聲明撤銷系爭決議，均無理由。至揚聲公司第二備位聲明即確認系爭決議中如附表所示系爭承認事項案，有無違反公司法第191條、民法第148條第2項規定之爭點，與揚聲公司對伊所提起另案確認伊於110年10月7 日股東常會決議（下稱110年股東會決議）無效案件之爭點相同，該案已經最高法院113年度台上字第1198號民事判決駁回揚聲公司上訴而告確定（下稱1198號另案確定判決），對揚聲公司而言，應有爭點效之適用，揚聲公司應受拘束。況且，伊非前開分配表異議之訴即709號另案判決之當事人，自不受該案分配表異議之訴之既判力所拘束，而伊將與趨勢等3公司之借貸往來及貨品採購交易記載於96至101年度財務報表，經簽證會計師查核，向國稅局申報，並經各年度股東常會承認，合於法規及一般會計作業原則，趨勢等3公司前對伊向法院聲請核發支付命令，並確定在案，伊無從再為與確定支付命令相反之主張，709號另案判決無從免除伊對趨勢等3公司之清償義務，亦無法廢棄確定支付命令效力，系爭承認事項案之通過自無違法或違反公序良俗及誠信原則可言等語。三、原審為揚聲公司一部敗訴、一部勝訴之判決，即就第二備位聲明為揚聲公司勝訴之判決，並駁回其餘請求。兩造就各自敗訴部分提起上訴。揚聲公司之上訴聲明：㈠、原判決關於駁回後開第㈡項之訴部分廢棄。㈡⒈先位聲明：確認系爭決議不成立。⒉第一備位聲明：系爭決議應予撤銷。美華公司之上訴聲明：㈠、原判決不利美華公司部分廢棄。㈡、上開廢棄部分，揚聲公司在第一審之訴駁回。兩造答辯聲明：對造之上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷一第252至253頁，另由本院依卷證為部分文字修正）：㈠、美華公司於111年8月31日召集系爭股東會，議事錄上記載通過系爭決議。㈡、美華公司已發行股份總數為396萬8000股，系爭股東會出席股份數為388萬1328股。㈢、揚聲公司為持有美華公司股份50萬6720股之股東。㈣、五母公司、松喜公司經美華公司以104年3月30日董事會同意以債權抵繳增資股款所取得美華公司股份140萬、165萬8826 股，經原法院356號判決確認股東關係、股東權利不存在，嗣經本院491號另案確定判決廢棄第一審所為揚聲公司勝訴之判決，並告確定。㈤、錢櫃公司、同欣公司與趨勢等3公司間分配表異議之訴事件，經709號另案判決認定趨勢等3公司對美華公司之債權應自臺灣臺北地方法院102年度司執字第15333號強制執行事件於10 2年7月8日製作之分配表中剔除，該案亦告確定。五、本院之判斷：㈠、揚聲公司先位聲明確認系爭決議不成立、第一備位聲明撤銷系爭決議部分，均無理由：　⒈消極確認之訴，經確定判決認法律行為有效予以駁回時，就該法律行為之有效即有既判力，前案原告提起確認法律行為無效之訴，經受敗訴之判決確定，即應受前案既判力之拘束，不容於後案仍為該法律行為無效之主張，亦不得以前案確定判決言詞辯論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法為與該確定判決意旨相反之主張，法院亦不得為反於該確定判決意旨之認定。　　　⒉揚聲公司前就松喜等2公司於104年間以債權抵繳增資股款認購美華公司股份之法律行為無效、該2公司對美華公司股東權利不存在等節，向美華公司提起確認董事會決議無效之訴，經原法院356號判決為前開部分勝訴判決，該案上訴後，經本院491號另案確定判決廢棄揚聲公司前開勝訴部分判決，駁回揚聲公司上揭確認之訴，並告確定，本院491號另案確定判決於判決理由中認定美華公司與松喜等2公司間成立新股認購契約之債權行為，暨美華公司於104年3月31日對松喜等2公司發行認購股份之準物權行為均成立生效，而揚聲公司主張松喜等2公司未繳納股款，違反公司法第156條第7 項強制規定及資本充實原則，依民法第71條規定，認購及發行新股等法律行為均無效云云，並無可採，有確定判決影本在卷可查（見本院卷一第207至220頁），而本件兩造為491 號另案確定判決之當事人同一，應受該案確認之訴既判力、確定力之拘束，自不容揚聲公司仍援用491號另案確定判決所提出並經斟酌之證據及訴訟資料，更為相反之主張，法院亦不得為相異之認定。　⒊本院491號另案確定判決理由既認定美華公司與松喜等2公司間之新股認購契約之債權行為，暨美華公司於104年3月31日對松喜等2公司發行認購股份之準物權行為均成立生效，系爭股東會之出席股東即無庸扣除前開松喜等2公司股份，故揚聲公司再執該案一審即原法院356號之未確定判決對其有利部分，主張松喜等2公司前開認股行為無效，扣除該2公司股份，認美華公司之系爭股東會未達公司法第174條、第199 條之1、第209條規定之出席門檻，有違誠信原則、股東平等原則及公序良俗，先位聲明確認系爭決議不成立，自無理由。而系爭股東會、系爭決議計算已發行股份總數、出席數及表決權數時，無庸扣除松喜等2公司股份，自無決議方法違法，揚聲公司第一備位聲明撤銷系爭決議，亦乏所據，當予駁回。㈡、揚聲公司第二備位聲明確認系爭承認事項案決議無效，亦無理由：　⒈揚聲公司前以709號另案分配表異議之訴之確定判決剔除松喜等3公司之不實債權，故美華公司對松喜等3公司之系爭債務不存在，而美華公司110年股東會決議承認「本公司109年度營業報告書及財務報表案」、「本公司109年度虧損撥補案」、並「擬辦理減資彌補虧損案」（下合稱該三案為110年承認及討論事項），將美華公司對松喜等3公司之債務列入，將系爭債務計入累計虧損，辦理減資彌補虧損，故於本院 112年度上字第288號確認之訴中（下稱本院288號另案），備位聲明請求確認美華公司110年股東會決議中110年承認及討論事項案之3案決議無效，本院288號另案判決認定松喜等 3公司前曾分別以其等對美華公司之債權，聲請法院核發支付命令並告確定在案，該等支付命令在民事訴訟法第521條第1項修正前已確定，美華公司未曾依民事訴訟法施行法第4 條之4規定循再審程序救濟，則松喜等3公司對美華公司之支付命令與確定判決有同一效力，而有既判力，故松喜等3公司前持支付命令及確定證明書為執行名義，對美華公司聲請強制執行，因709號另案分配表異議之訴確定判決剔除松喜等3公司分配款，然松喜等3公司仍未獲償，除松喜等2公司以債作股，取得增資股權外，美華公司自承將其餘對松喜等 3公司之未清償債務列入資產負債表之流動負債中，即承認財報、計入累積虧損之股東會決議，均屬有據。而前開分配表異議之訴之訴訟標的係錢櫃公司、同欣公司對分配表之異議權，判決主文剔除松喜等3公司於分配表上所載分配債權僅於該案之當事人間有既判力，然無撤銷或變更松喜等3公司與美華公司間上開債權之確定支付命令之既判力效力，而揚聲公司、美華公司兩造均非分配表異議之訴之當事人，美華公司亦無參與分配表異議之訴訴訟程序，該另案異議之訴確定判決理由對兩造自無爭點效適用，應認美華公司認列對松喜等3公司之債務，於110年股東會決議承認前開承認109 年財報案、虧損撥補案，無違公序良俗、誠信原則，亦無股東會多數決濫用可言，故揚聲公司備位聲明請求確認美華公司110年股東會決議中110年承認及討論事項案之3案決議無效，應無理由。此觀之揚聲公司對本院288號另案判決提起上訴，經最高法院以113年度台上字第1198號民事判決（即1 198號另案確定判決）駁回揚聲公司上訴而告確定，最高法院於1198號另案確定判決復明確揭示分配表異議之訴之訴訟標的為聲明異議人對分配表之異議權，法院於分配表異議之訴就原告或被告債權之認定，並無既判力，不拘束該判決當事人以外之第三人，縱本院288號另案判決論斷美華公司依支付命令將松喜等3公司其餘未清償債務列入承認財報案資產負債表流動負債項目，並將歷來未清償債務列入虧損撥補案，雖與709號另案分配表異議之訴確定判決認定不同，於法亦無違背，有最高法院前開判決在卷可參（見本院卷一第 461至466頁），併予敘明。　⒉揚聲公司另抗辯：本院288號另案、最高法院1198號另案確定判決並未參酌美華公司明知實際上對松喜等3公司之債務不存在，卻未依照會計相關規範按709號另案分配表異議之訴判決內容更正財務報表，以呈現真實財務狀況，違反應如實呈現公司正確財務狀況之公共秩序、應依確定判決結果更正財報之善良風俗，而以不存在債務為基礎編制財報，有違公平正義及善良風俗，並以伊自身委請之陳旻莞會計師出具函文為據。審以陳旻莞會計師113年8月6日函覆揚聲公司之函文，雖列載「會計師進行財務報表查核時，受查公司收到確定之法院支付命令的確可作為其財務報表上負債項目存在之證據。松喜等3公司以所謂96至101年對美華公司發生之借款或貨款債權，向法院聲請支付命令確定，係支持美華公司負債項目存在之證據，惟該支付命令所示之債權在其他判決中經認定不存在，則該確定之支付命令很可能喪失其證據力，故即使受查之美華公司不是訴訟當事人之一，應進一步探究該支付命令所示之債權遭判定不存在之原因，來確定支付命令對該查核之負債項目所具有之證據力，畢竟在判決債權不存在之後，該債權人若再聲請強制執行大概率不會成功。」、「觀諸709號另案分配表異議之訴判決債權不存在之理由，本會計師以查核財務報表之角度，認為第一點所述之確定支付命令不具有支持美華公司負債存在之證據力。」、「惟財務報表若某科目金額變動，一定造成另一或其他若干會計科目金額變動，無法就負債某科目之金額單方面『剔除』，應就該等銀行往來金額究其實質交易性質，請美華公司說明及提供資料證明，才能判斷還有什麼科目需要同時變動。或，若美華公司認為上述法院判決不正確，美華公司應提供足以反駁法院判決之『新資料或說明』，僅憑當初製作財務報表之相關原始憑證及金流，本會計師可能無法對該財務報表出具無保留意見。若本會計師無法自美華公司取得足夠及適切之查核證據，因受查範圍受限，將視該部分金額對財務報表影響之重大性，對該財務報表出具保留意見或無法表示意見。若本會計師自美華公司取得足夠及適切之查核證據，提出應調整科目及金額，而美華公司不進行調整，因財務報表違反會計原則，本會計師將視該部分金額對財務報表影響之重大性，對該財務報表出具保留意見或否定意見。」等節（見本院卷一第443至445頁）。但查：　⑴本院288號另案、最高法院1198號另案確定判決已經明確認定松喜等3公司前對美華公司取得之確定支付命令，係於民事訴訟法第521條第1項修正前確定，此等支付命令與確定判決有同一效力，而有既判力，而美華公司既非709號另案分配表異議之訴之當事人，復無參與該訴訟，709號另案分配表異議之訴判決主文縱然剔除松喜等3公司於分配表上所載分配債權，仍無變更或撤銷松喜等3公司與美華公司間確定支付命令之既判力效力，已如上認定，且有各該判決在卷可查（見本院卷一第221至231、461至466頁），則陳旻莞會計師僅係就其會計審查簽證所表示之意見，並無拘束法院所為法律判斷之效力，附此敘明。　⑵至松喜等3公司對美華公司已經取得與確定判決具有同一效力之支付命令，美華公司即應受前開確定支付命令效力所拘束，美華公司既非709號另案分配表異議之訴之當事人，亦無從爭執另案分配表異議之訴認定剔除松喜等3公司於分配表上所載分配債權之結論，自無更動先前已製作財務報表內容必要，況而，美華公司在製作該等財務報表時，各會計科目有相關原始憑證及金流可憑，並經會計師查核無誤後，再向稅捐稽徵機關申報，有美華公司查核會計師張翰星說明函在卷可考（見本院卷一第369至371頁），美華公司既受確定支付命令拘束，相關財務報表之交易資料及數據又有原始憑證可憑，則無再行調整先前會計科目及金額必要，簽證會計師張翰星就此部分認為無修正財務報表必要，且於111、112年出具之查核報告揭示敘明，亦有前開說明函文在卷（見本院卷一第371頁），自無從為有利揚聲公司之認定。　⑶是以，揚聲公司以前開會計師意見抗辯美華公司未依相關會計規範、未更正財報、未反應真實財務狀況，而有違反公平正義或公序良俗云云，均無可採。六、綜上，揚聲公司依民事訴訟法第247條第1項、公司法第189 條、第191條規定，先位聲明確認系爭決議不成立，第一備位聲明請求撤銷系爭決議，第二備位聲明確認系爭承認事項案決議無效，均無理由，應予駁回。原審就上開不應准許之第二備位聲明系爭承認事項案決議，為美華公司敗訴之判決，自有未洽。美華公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。另原審就上開不應准許之先位、第一備位聲明，駁回揚聲公司之訴，並無不合。揚聲公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，附此敘明。八、據上論結，美華公司之上訴為有理由，揚聲公司之上訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　18　　日　　　　　　　　　民事第十六庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　朱耀平　　　　　　　　　　　　　　法　官　王唯怡　　　　　　　　　　　　　　法　官　湯千慧正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　19　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳奕伃附表：編號內容第一案案由：本公司110年度營業報告書及財務報表案。決議：經票決結果，本案出席股東總表決權為388萬1328權，贊成337萬4608權，反對50萬6720權。贊成權數超過法定比例，本案照案通過。第二案案由：本公司110年度盈餘虧損撥補案。決議：經票決結果，本案出席股東總表決權為388萬1328權，贊成337萬4608權，反對50萬6720權。贊成權數超過法定比例，本案照案通過。

2024-12-18

TPHV-113-上-432-20241218-1

訴

福建金門地方法院

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福建金門地方法院民事判決 113年度訴字第40號原告蔡幸妙即足天下養生館訴訟代理人李三億陳映璇律師劉家榮律師被告高青海鄭婉婷賴姿燕高靖宸張元瑋上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張： (一)原告與被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋曾分別簽有合作契約書(下稱系爭契約)，惟112年3月間，被告高青海突以搬回本島為由，向原告提出終止合作關係，同年7 月間，被告鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋又以健康因素或搬回本島為由，陸續向原告提出終止合作關係。系爭契約第7條規定：「競業禁止條款：為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方終止合作關係後，1年内均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里内，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金伍拾萬元予甲方絕無異議」。然被告等人原為原告合作之按摩師傅，渠等於112年3月間陸續向原告終止合作關係後，隨即於同年10月9日在原告店址距離不到10公里之金門縣○ ○鄉○○00○0號1樓處另行設立具有相同性質之腳底按摩店（即「埔邊養生館」），又被告高青海早於同年8月30日即將「埔邊養生館」設立登記，足見被告等人早已策畫集體與原告終止合作關係，並計畫自立門戶與原告競爭。核被告等人所為，已違反系爭契約第7條，是原告自得依上開契約意旨，向被告等人分別請求給付新台幣50萬元之懲罰性違約金。 (二)契約僅須雙方互為達成協議即可成立，縱未蓋印原告之印文，雙方共同遵守系爭契約分潤方式、管理方法，足見兩造互為達成協議，兩造之意思表示一致，系爭契約有效；且終止契約書係以系爭契約有效成立為前提，被告簽署終止契約書即可推知系爭契約成立。又被告等人乃原告合作之按摩師，由原告提供店面並負責內部設施管理，被告等人提供個人技術，並得自行招攬或預約客戶，依其個人之時間規劃排班，自行決定提供勞務之時間，無須受到原告之指揮監督，無人格上之從屬性；且被告等人與原告依比例分潤（原告4成、被告6成），非由原告發給固定薪資，兩造間不具經濟上從屬性。再者，原告經營連鎖性事業，顧及各店鋪服務品質及企業整體形象，避免各店鋪服務品質參差不齊造成消費者疑慮，因而為管理上之監督，此屬一般對受委託經營者普遍存在之情形，與兩造是否具有從屬性無涉，故兩造不具有勞雇關係之組織上從屬性。另觀系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」（若是雇傭關係則無耗材費用之約定）之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，核屬承攬關係，無勞動基準法之適用。 (三)聲明：被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋應各給付原告新台幣50萬元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。二、被告則均辯以： (一)系爭契約書係紙本文書為定型化印製，有印製立書人甲方足天下養生館等文字，但無甲方簽章用印，欠缺意思表示，應不屬有效之契約；何況兩造之終止合作申請書均已刪除「並承諾終止合作契約，不會違反承攬契約的競業禁止條款規定，否則甘願受罰。」等語，適足反證原告提出本訴之訴訟標的之給付違約金之請求權不存在。原告單方面依據無效及不存在之系爭契約法律關係提出請求給付違約金，所主張給付違約金之訴訟標的自始不存在。 (二)原告提出之定型化之契約禁止離職後競業條款（被告否認有效），侵害從事最底層單純苦力勞務（按摩推拿業）之勞工工作權（及人格權），且按摩推拿工作，於社會上、網路上等皆有公開傳授分享或自行學習，並無特殊之技術或營業秘密，乃屬我國傳統民俗產物並非創新，系爭契約之禁止競業條款與違約金，不當限制擇業轉業自由，與危害工作自由與基本人權等，不無有悖於民法之公序良俗應屬無效；且未符合勞動基準法之禁止競業條款規範内涵要件，亦屬無效。而原告也未依勞動基準法為禁止競業損害相對填補作為以資平衡，剝削迫害勞工莫此為甚。且系爭契約乃屬定型化條款之附合契約，並對勞工有重大不利益等顯然有失公平者，依民法第247條之1第2款4款等規定，該部份約定無效。 (三)聲明：駁回原告之訴。三、本院之判斷： (一)按所謂僱傭，依民法第482條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院113年度台上字第268號判決要旨參照）。再者，於契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約，且有最高法院89年度台上字第 1301號、104年度台上字第1294號判決意旨可資參照。而勞動契約，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：⑴雇主有應受保護之正當營業利益。⑵勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。⑶競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。⑷雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；違反第一項各款規定之一者，其約定無效，勞動基準法第9條之1第1項、第3項亦分別定有明文。 (二)經查：　⒈原告主張與被告高青海等人均簽訂系爭契約，被告等人於112 年3月、7月間相繼與原告終止系爭契約之合作關係，業經原告提出與被告等人簽訂之系爭契約、終止合作申請書為憑；而被告等人均不否認曾在足天下養生館從事按摩工作，亦不爭執渠等簽署終止合作申請書之實，足見兩造確有依系爭契約合作之意思合致，是堪認兩造間之系爭契約有效成立。且依系爭契約第2條「本契約自民國...止期滿，如雙方若無終止合作意思，則自動續約展延合作3個月，再屆期時亦同。」之約定，兩造間之合作關係應於終止合作之意思合致時消滅。　⒉原告復主張依系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5 條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，系爭契約係屬承攬關係，而無勞動基準法之適用。然觀系爭契約第1條「本合作契約係由甲方（即原告）提供店面場地、設備、原材料、水電、行銷推廣等，乙方（即被告等）提供技術、勞務，共同為客戶提供腳底按摩...等服務，再就收取之服務費用為分潤之模式。」之約定，可見被告等人必須在原告提供之場所，依原告提供之設備材料，為客戶服務；且服務報酬也會受原告行銷推廣成果之影響。再者，被告等均稱工作採排班制，照排班次序為客人服務，月休6日，超過一天罰新臺幣（下同）500元，罰款500元係由原告決定之；且排班時間若未能及時服務客人，排序將後調到最後等情，在在顯示被告等之工作時間、服務範圍、分潤結果均受到原告的制約，並有接受懲戒或制裁之義務。原告雖稱罰金乃開會決定，但為被告等人所否認，且未據原告舉證以實其說，況罰金作為基金使用即便屬實，亦不影響被告等人必須受懲戒之情；又被告必須親自服務客戶，始得分潤酬勞，無從代理，欠缺自主性，被告等人依系爭契約所提供之勞務實具有人格及經濟上之從屬性，參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭契約之性質，自不得以系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」之具文，作為被告等人依系爭契約提供勞務不具從屬性之依據。是參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭性質，遑論為確保勞工之權益，故制定勞動基準法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約。　⒊如前所述，系爭契約應認為勞動契約，而有勞動基準法之適用，則參照前揭該法第9條之1第1項之規定，原告與被告等人約定離職後之競業禁止，其中必須被告等人所擔任之職位或職務，能接觸或使用原告之營業秘密，以及原告對被告等人因不從事競業行為所受損失有合理補償。然並無證據證明原告對於被告等人競業禁止所受損失已有合理補償；且所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：⑴ 非一般涉及該類資訊之人所知者。⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。⑶所有人已採取合理之保密措施者。然被告等人提供之按摩技術，或自行學成帶技術到原告處服務，或經由繳費在原告處向原告合作之師傅學習，而原告合作師傅教授之按摩技巧，究屬師傅之技能，應與原告營業秘密無涉，縱原告擁有師傅按摩技能之知識（know how）財產權，但得經由師傅傳授，亦堪認原告對其擁有之按摩技術並未採取合理之保密措施；況原告經營之按摩究有何特殊之處，非一般涉及該類資訊之人所知者，亦未見原告說明，實無從認定被告等人有使用原告營業秘密之情。　　　⒋綜上，系爭契約為勞動契約，復有不符合勞動基準法第9條之 1第1項1、2、4款規定之情事，則依同法條第3項規定，系爭契約第7條「為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方中止合作關係後，1年內均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里內，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金50萬元予甲方絕無異議」之約定應屬無效。原告本於上該無效之競業禁止條款，請求被告等人給付違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，顯屬無據，為無理由，應予駁回。　　四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認於本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　魏玉英正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡翔雲

2024-12-17

KMDV-113-訴-40-20241217-1

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福建金門地方法院

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福建金門地方法院民事判決 113年度訴字第40號原告蔡幸妙即足天下養生館訴訟代理人李三億陳映璇律師劉家榮律師被告高青海鄭婉婷賴姿燕高靖宸張元瑋上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告起訴主張： (一)原告與被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋曾分別簽有合作契約書(下稱系爭契約)，惟112年3月間，被告高青海突以搬回本島為由，向原告提出終止合作關係，同年7 月間，被告鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋又以健康因素或搬回本島為由，陸續向原告提出終止合作關係。系爭契約第7條規定：「競業禁止條款：為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方終止合作關係後，1年内均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里内，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金伍拾萬元予甲方絕無異議」。然被告等人原為原告合作之按摩師傅，渠等於112年3月間陸續向原告終止合作關係後，隨即於同年10月9日在原告店址距離不到10公里之金門縣○ ○鄉○○00○0號1樓處另行設立具有相同性質之腳底按摩店（即「埔邊養生館」），又被告高青海早於同年8月30日即將「埔邊養生館」設立登記，足見被告等人早已策畫集體與原告終止合作關係，並計畫自立門戶與原告競爭。核被告等人所為，已違反系爭契約第7條，是原告自得依上開契約意旨，向被告等人分別請求給付新台幣50萬元之懲罰性違約金。 (二)契約僅須雙方互為達成協議即可成立，縱未蓋印原告之印文，雙方共同遵守系爭契約分潤方式、管理方法，足見兩造互為達成協議，兩造之意思表示一致，系爭契約有效；且終止契約書係以系爭契約有效成立為前提，被告簽署終止契約書即可推知系爭契約成立。又被告等人乃原告合作之按摩師，由原告提供店面並負責內部設施管理，被告等人提供個人技術，並得自行招攬或預約客戶，依其個人之時間規劃排班，自行決定提供勞務之時間，無須受到原告之指揮監督，無人格上之從屬性；且被告等人與原告依比例分潤（原告4成、被告6成），非由原告發給固定薪資，兩造間不具經濟上從屬性。再者，原告經營連鎖性事業，顧及各店鋪服務品質及企業整體形象，避免各店鋪服務品質參差不齊造成消費者疑慮，因而為管理上之監督，此屬一般對受委託經營者普遍存在之情形，與兩造是否具有從屬性無涉，故兩造不具有勞雇關係之組織上從屬性。另觀系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」（若是雇傭關係則無耗材費用之約定）之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，核屬承攬關係，無勞動基準法之適用。 (三)聲明：被告高青海、鄭婉婷、賴姿燕、高靖宸、張元瑋應各給付原告新台幣50萬元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。二、被告則均辯以： (一)系爭契約書係紙本文書為定型化印製，有印製立書人甲方足天下養生館等文字，但無甲方簽章用印，欠缺意思表示，應不屬有效之契約；何況兩造之終止合作申請書均已刪除「並承諾終止合作契約，不會違反承攬契約的競業禁止條款規定，否則甘願受罰。」等語，適足反證原告提出本訴之訴訟標的之給付違約金之請求權不存在。原告單方面依據無效及不存在之系爭契約法律關係提出請求給付違約金，所主張給付違約金之訴訟標的自始不存在。 (二)原告提出之定型化之契約禁止離職後競業條款（被告否認有效），侵害從事最底層單純苦力勞務（按摩推拿業）之勞工工作權（及人格權），且按摩推拿工作，於社會上、網路上等皆有公開傳授分享或自行學習，並無特殊之技術或營業秘密，乃屬我國傳統民俗產物並非創新，系爭契約之禁止競業條款與違約金，不當限制擇業轉業自由，與危害工作自由與基本人權等，不無有悖於民法之公序良俗應屬無效；且未符合勞動基準法之禁止競業條款規範内涵要件，亦屬無效。而原告也未依勞動基準法為禁止競業損害相對填補作為以資平衡，剝削迫害勞工莫此為甚。且系爭契約乃屬定型化條款之附合契約，並對勞工有重大不利益等顯然有失公平者，依民法第247條之1第2款4款等規定，該部份約定無效。 (三)聲明：駁回原告之訴。三、本院之判斷： (一)按所謂僱傭，依民法第482條之規定，係指當事人約定，受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬之契約，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院113年度台上字第268號判決要旨參照）。再者，於契約自由之前提下，當事人本得因應各自需求，訂定有名、無名或混合契約，規範彼此權利義務，僅因現今就業市場中，勞務提供者多屬於弱勢，無對等談判契約內容之地位，為確保勞工之權益，故制定勞基法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約，且有最高法院89年度台上字第 1301號、104年度台上字第1294號判決意旨可資參照。而勞動契約，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：⑴雇主有應受保護之正當營業利益。⑵勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。⑶競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。⑷雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償；違反第一項各款規定之一者，其約定無效，勞動基準法第9條之1第1項、第3項亦分別定有明文。 (二)經查：　⒈原告主張與被告高青海等人均簽訂系爭契約，被告等人於112 年3月、7月間相繼與原告終止系爭契約之合作關係，業經原告提出與被告等人簽訂之系爭契約、終止合作申請書為憑；而被告等人均不否認曾在足天下養生館從事按摩工作，亦不爭執渠等簽署終止合作申請書之實，足見兩造確有依系爭契約合作之意思合致，是堪認兩造間之系爭契約有效成立。且依系爭契約第2條「本契約自民國...止期滿，如雙方若無終止合作意思，則自動續約展延合作3個月，再屆期時亦同。」之約定，兩造間之合作關係應於終止合作之意思合致時消滅。　⒉原告復主張依系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」、第5 條「甲方分配四成、乙方分配六成」、第6條「須與甲方清楚結算相關利潤、耗材費用並結清之」之約定，可知原告與被告等人無經濟上、人格上、組織上之從屬性，系爭契約係屬承攬關係，而無勞動基準法之適用。然觀系爭契約第1條「本合作契約係由甲方（即原告）提供店面場地、設備、原材料、水電、行銷推廣等，乙方（即被告等）提供技術、勞務，共同為客戶提供腳底按摩...等服務，再就收取之服務費用為分潤之模式。」之約定，可見被告等人必須在原告提供之場所，依原告提供之設備材料，為客戶服務；且服務報酬也會受原告行銷推廣成果之影響。再者，被告等均稱工作採排班制，照排班次序為客人服務，月休6日，超過一天罰新臺幣（下同）500元，罰款500元係由原告決定之；且排班時間若未能及時服務客人，排序將後調到最後等情，在在顯示被告等之工作時間、服務範圍、分潤結果均受到原告的制約，並有接受懲戒或制裁之義務。原告雖稱罰金乃開會決定，但為被告等人所否認，且未據原告舉證以實其說，況罰金作為基金使用即便屬實，亦不影響被告等人必須受懲戒之情；又被告必須親自服務客戶，始得分潤酬勞，無從代理，欠缺自主性，被告等人依系爭契約所提供之勞務實具有人格及經濟上之從屬性，參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭契約之性質，自不得以系爭契約第3條「不受甲方監督與指揮」之具文，作為被告等人依系爭契約提供勞務不具從屬性之依據。是參照上開判決要旨，系爭契約具雇傭性質，遑論為確保勞工之權益，故制定勞動基準法為最低工作條件，並基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，縱兼有承攬、委任等性質，只要有部分從屬性，應認仍屬成立勞動契約。　⒊如前所述，系爭契約應認為勞動契約，而有勞動基準法之適用，則參照前揭該法第9條之1第1項之規定，原告與被告等人約定離職後之競業禁止，其中必須被告等人所擔任之職位或職務，能接觸或使用原告之營業秘密，以及原告對被告等人因不從事競業行為所受損失有合理補償。然並無證據證明原告對於被告等人競業禁止所受損失已有合理補償；且所謂營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合下列要件者：⑴ 非一般涉及該類資訊之人所知者。⑵因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。⑶所有人已採取合理之保密措施者。然被告等人提供之按摩技術，或自行學成帶技術到原告處服務，或經由繳費在原告處向原告合作之師傅學習，而原告合作師傅教授之按摩技巧，究屬師傅之技能，應與原告營業秘密無涉，縱原告擁有師傅按摩技能之知識（know how）財產權，但得經由師傅傳授，亦堪認原告對其擁有之按摩技術並未採取合理之保密措施；況原告經營之按摩究有何特殊之處，非一般涉及該類資訊之人所知者，亦未見原告說明，實無從認定被告等人有使用原告營業秘密之情。　　　⒋綜上，系爭契約為勞動契約，復有不符合勞動基準法第9條之 1第1項1、2、4款規定之情事，則依同法條第3項規定，系爭契約第7條「為避免甲方特殊營業模式及服務技術遭仿效，乙方同意於雙方中止合作關係後，1年內均不會在甲方設有店家（含分店）附近10公里內，自行創業或提供服務予其他競爭業者；違反時，乙方願賠償懲罰性違約金50萬元予甲方絕無異議」之約定應屬無效。原告本於上該無效之競業禁止條款，請求被告等人給付違約金，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，顯屬無據，為無理由，應予駁回。　　四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提證據，經審酌後認於本件判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　魏玉英正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡翔雲

2024-12-17

KMDV-113-訴-40-20241217-2

勞抗

臺灣高等法院

給付違約金

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第50號抗告人殷敬精密工業有限公司法定代理人董偉博訴訟代理人張仁龍律師相對人陳傑明訴訟代理人邱基峻律師叢琳律師上列當事人間請求給付違約金事件，抗告人對於中華民國113年3 月8日臺灣新北地方法院113年度訴字第188號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。相對人在原法院之聲請駁回。抗告費用由相對人負擔。　　理　由一、當事人得以合意定第一審管轄法院，民事訴訟法第24條第1 項前段定有明文。又勞動事件之第一審管轄合意，如當事人之一造為勞工，按其情形顯失公平，且勞工為被告者，得於本案言詞辯論前，聲請移送於其所選定有管轄權之法院，固為勞動事件法第7條第1項所明定，惟是項規定之立法理由，乃為防止雇主濫用合意管轄條款、保障經濟弱勢當事人權益，倘勞工與雇主訂定之合意管轄條款未顯失公平，無由依勞工之聲請移送於其選定之法院。二、經查，本件乃雇主即抗告人主張勞工即相對人違反兩造簽立之「員工保密與競業禁止契約」（下稱系爭契約）約定，請求相對人給付違約金新臺幣64萬4,000元本息之勞動事件，有起訴狀在卷可稽（見原審卷第9至13頁）。系爭契約第15 條記載因系爭契約所生之訴訟，原法院有第一審管轄權（下稱系爭約定），而該約定係手寫填載，非如系爭契約其他內容為印刷字體（見原審卷第20頁），堪認兩造曾明示就系爭契約所生紛爭以原法院為第一審管轄法院，且彼此於系爭約定磋商過程中，非無討論、變更餘地。相對人雖指稱伊之住所、工作地均在高雄，系爭約定以原法院為管轄法院，損及伊程序利益，有失公平云云，然其亦坦言兩造於民國108年5 月間簽立系爭契約時，抗告人只有位在新北市新莊區之辦公室（下稱新北辦公室），位在高雄市苓雅區之辦公室（下稱高雄辦公室）於109年12月間才成立（見本院卷第99頁），伊當時是在新北辦公室工作（見本院卷第85頁），住在臺北市○○區○○○路000號6樓之7（見本院卷第87頁），於109年2月將戶籍遷入該址，迄今未遷離（見本院卷第108頁）等語，相對人既是至抗告人之新北辦公室求職、服務，並在臺北市有住居所，兩造約定以簽約時勞務提供地法院即原法院為所生紛爭之管轄法院，未違背雙方可得預期之意思，難認有何雇主濫用經濟優勢侵害勞工權益之情事，系爭約定按其情形，尚無顯失公平之處。此外，相對人於109年12月高雄辦公室成立之後，仍不時有住居在前述戶籍地之情況，此觀抗告人所提出相對人於111年、112年向抗告人申請費用之「公出費用核銷單」，一再出現「計程車（台北家→台北高鐵站）」（見本院卷第38頁）、「計程車（家→台科大）」（見本院卷第44頁）等交通費支出，足資證明，可知相對人至原法院應訴，非全然不便；兼衡抗告人主張相對人違約之行為地，位在新北辦公室（見本院卷第103頁），原法院得就近調查證據，有利訴訟之進行，益難認本件有依相對人聲請移送至他法院管轄之必要。職是，原法院依相對人之聲請，將本件裁定移送臺灣高雄地方法院，容有未洽。抗告意旨指摘原裁定不當，聲明廢棄，為有理由。爰將原裁定廢棄，改判如主文第2項所示。三、據上論結，本件抗告為有理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶　　正本係照原本作成。不得再抗告。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2024-12-13

TPHV-113-勞抗-50-20241213-1

易

臺灣新北地方法院

背信

臺灣新北地方法院刑事判決 113年度易字第95號公訴人臺灣新北地方檢察署檢察官被告林淑萍選任辯護人翁瑞麟律師黃建章律師涂鳳涓律師上列被告因背信案件，經檢察官提起公訴（112年度偵字第72855 號），本院判決如下：　　主　文林淑萍犯背信罪，處有期徒刑肆月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。　　事　實緣台灣房屋仲介股份有限公司（下稱台灣房屋公司）之新莊頭前旗艦特許加盟店鑫典不動產有限公司（址設新北市○○區○○街00巷 00號，下稱鑫典公司）及新莊副都心特許加盟店至善不動產有限公司（址設新北市○○區○○路000號，下稱至善公司）之實際負責人均為鄭文凱，二公司所屬不動產經紀人、營業員對外以台灣房屋鑫典團隊提供不動產買賣仲介服務，對內則共用房屋仲介管理系統，並加入同一通訊軟體LINE群組共享不動產物件資訊。林淑萍自民國110年9月1日至111年9月26日止，在鑫典公司擔任不動產經紀營業員，負責處理不動產買賣仲介之業務，其明知於擔任鑫典公司之不動產經紀營業員期間，不得為自己或其他經紀業執行仲介或代銷業務，且處理不動產買賣仲介事務時，應忠實履行受託義務，以鑫典公司名義仲介買賣雙方完成交易，藉此使鑫典公司賺得仲介服務費後，再與公司拆分報酬，且應遵守公司所訂工作規則，確保業務秘密，不得私自利用公司資訊與資源謀求自己或第三人之利益，亦不得利用職務之便，私下承接案件，竟意圖為第三人佳立建築開發有限公司（址設新北市○○區○○路000號2樓，下稱佳立公司）之負責人吳冠鋐之不法利益及損害鑫典公司之利益，知悉張淑惠就其所有之門牌號碼新北市○○區○○街00號6樓之房屋及其坐落土地（下稱本案房地），已於111年6月28日委託鑫典團隊之至善公司以新臺幣（下同）4,380萬元代為銷售，竟違背應以鑫典公司不動產經紀營業員之身分居間撮合買賣雙方達成交易之任務，於111年7月9日與不知情之吳冠鋐配合，將買方林鳳梅及賣方張淑惠約至佳立公司，以佳立公司專案經理之身分協助雙方議價，居間撮合雙方以3,988萬元成交，並於111年7月1 2日簽訂本案房地之買賣契約書，同日自行委託地政士辦理過戶，嗣於111年9月14日將本案房地所有權移轉登記予買方林鳳梅，致使鑫典公司受有短收仲介服務報酬之損害。　　理　由壹、程序部分一、下列經本判決採為認定犯罪事實之證據，檢察官、被告林淑萍及辯護人於本院準備程序中未爭執其證據能力（見本院易字卷第72-76頁），迄言詞辯論終結前亦未聲明異議，經審酌各該供述證據作成之客觀情狀，並無違法取得或其他不得做為證據之情形，復為證明本案犯罪事實所必要，認為以之作為證據應屬適當，應有證據能力。二、至被告及其辯護人雖爭執錄音譯文及錄音之證據能力，惟本院並未採為認定犯罪事實之依據，就其證據能力之有無，認無贅述之必要，併予敘明。貳、實體部分一、認定犯罪事實所憑之證據及理由　　訊據被告固坦承其為鑫典公司之不動產經紀營業員，有與吳冠鋐及買賣雙方在佳立公司見面，本案房地於該日以3,988 萬元成交等事實，惟矢口否認有何背信犯行，辯稱：吳冠鋐於111年4月底向我表示有人想買本案房地，要我幫忙查詢，因為我不會開發，所以將該案委由李瑋愫去處理，但屋主不願意簽委託，且因雙方價差很大沒有下文。吳冠鋐之後和屋主談好條件後，於同年7月初叫我去佳立公司幫忙看合約，我並沒有參與議價，當時也不知道本案房地於111年6月28日已簽訂不動產一般委託銷售契約書云云。辯護人辯稱：被告與鑫典公司間簽訂承攬契約，非受鑫典公司委任處理事務之人或受僱人，與背信罪之構成要件不合。被告僅是單純幫助友人吳冠鋐，於111年7月9日、12日雖有前往佳立公司，然未參與議價及簽約過程，事後亦未獲得報酬，無不法所有意圖。被告於111年7月12日前不知本案房屋已與至善公司簽訂一般委託銷售契約，屋主亦非簽訂專任委託銷售契約，保有親自或委請他人買賣之權限，況鑫典公司與至善公司為不同法人，鑫典公司未有原可得預期之報酬利益未獲得之情形，並未受有損失云云。經查： (一)被告自110年9月1日至111年9月26日止，在鑫典公司擔任不動產經紀營業員，負責處理不動產買賣仲介之業務。本案房地於111年6月28日由賣方張淑惠委託至善公司以4,380萬元代為銷售。被告於111年7月9日與佳立公司負責人吳冠鋐、買方林鳳梅及賣方張淑惠在佳立公司見面，買賣雙方以3,988 萬元成交，於111年7月12日簽訂本案房地之買賣契約書，並自行委託地政士辦理過戶，嗣於111年9月14日將本案房地所有權移轉登記予買方林鳳梅等事實，為被告所不爭執（見本院易字卷第77-78頁），核與證人鄭文凱、張淑惠、吳冠鋐、李瑋愫於偵查及審理中之證述、證人李芷葳、賴秉庸於審理中之證述情節大致相符（見他字卷第105-107、127-131、 149-157、187-189頁、本院易字卷第158-246頁），並有台灣房屋新莊副都心特許加盟店基本資料表、各類所得扣繳暨免扣繳憑單、員工資料、名片、不動產經紀營業員證明、薪資收據單、不動產委託物件登錄表、建物登記第二類謄本、第一建築經理股份有限公司函文檢附之不動產買賣契約書、價金信託履約保證申請書、賣方動撥買賣價金協議書、履保專戶收支明細表暨點交確認單、房地產權點交書等件在卷可稽（見他字卷第15-17、20-22、49-53、59-62、81-94、193 -211頁），此部分之事實堪以認定。 (二)按刑法第342條第1項之背信罪，係以為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益為成立要件。所稱為他人處理事務者，係基於與他人（即本人）之內部關係，負有忠實履行其受託義務之責任，並應為該他人之利益計算，不得濫用權限或違背受託義務，此與當事人一方僅須履行契約上之義務，無庸為他方利益計算（如買賣契約）之情形不同。申言之，背信罪中受託執行任務者與託付其任務者在對外關係中，通常為利害與共之同向關係，且受託者對於委託者具有從屬性，受託者對外應優先謀求委託者之利益，負有忠實履行受託義務之責任。又所謂為他人處理事務，其原因包括法令規定或當事人間之契約等，而委託者與受託者（此等用語在此非專指委任契約）依契約自由原則，可自由創設、約定成立新的契約種類，亦可混合數個有名契約，縱認屬勞務給付之契約，亦不僅限於僱傭契約，其具有從屬性勞動性質者，雖兼有承攬、委任等契約內容，仍可認屬勞動契約。是就背信罪而言，所應審酌之重點即在於行為人依法令或契約就被訴事實所指之事務，有無為他人（告訴人或被害人）利益計算之義務，而非受限於雙方內部契約在民事法律關係上之定性。又依不動產經紀業管理條例第4條第4款規定，所謂經紀業，指依本條例規定經營仲介或代銷業務之公司或商號；又依同條例第4條第5款之規定，所謂仲介業務，指從事不動產買賣、互易、租賃之居間或代理業務；再依同條例第5條第1項前段規定：經營經紀業者，應向主管機關申請許可後，依法辦理公司或商業登記，則若未經上開許可完成公司或商業登記，應不得經營不動產經紀業。經查：　1.證人鄭文凱於審理中證稱：我是鑫典公司業主，被告是鑫典公司營業員，公司有印名片給被告，被告對外以鑫典團隊名義提供服務，被告有加入鑫典團隊用來刊登案件之LINE群組　　，也可以登入公司雲端後台系統、特利屋系統。每週五至善、鑫典公司的同事都要參加週會，開會時會就當週新進案件做介紹，群組記事本內也有放每週開會的注意事項、房地產新聞、公司政策宣導。被告的薪資是以業績計算，成交會有一定比例業績，業績再乘以獎金的百分比數，因為是承攬制，所以沒有領取底薪等語（見本院易字卷第159-170頁），並有台灣房屋新莊副都心特許加盟店基本資料表、名片、薪資收據單、特利屋系統擷圖、大雲端e房仲平台擷圖、對話紀錄擷圖、台灣房屋報表系統物件查詢表擷圖、台灣房屋廣告資料可佐（見他字卷第15-17、22、27、43、45、47、57 、73頁、本院易字卷第281、283、285、297頁）。由上可知，被告為鑫典公司之不動產經紀營業員，工作內容係為鑫典公司處理有關仲介之業務，即鑫典公司透過經紀人員尋找不動產買方或賣方，委由鑫典公司居間媒合買賣，而鑫典公司則將其所掌握之不動產產權、現狀等相關資訊，刊登廣告或互相媒合，並委由經紀人員利用本身之行銷業務能力，代表鑫典公司為客戶從中撮合，使買賣雙方在有相當保障、合意之情形下進行不動產之交易活動，以活絡不動產交易活動及其正當秩序，並由買賣雙方各支付鑫典公司服務費報酬，再與經紀人員依比例拆帳，是鑫典公司確係委任被告代為處理居間仲介不動產買賣事務。　2.至證人鄭文凱雖證稱鑫典公司與業務員間為承攬制等語，然被告代理鑫典公司收取客戶傭金，並將之轉交鑫典公司，鑫典公司在每月固定時間結算後，依一定比例給與被告，有薪資收據單可佐（見他字卷第22頁），此與承攬關係由承攬人逕向定作人請求全部承攬對價者已有不同。又被告另於111 年4月間領有7％成交紅包，於同年5月間領有成交、業務津貼 7％，並於111年1月至4月間逐月向鑫典公司回報進案，復因上開期間業績表現而登鑫典團隊榮譽榜，此有4月獎勵紅包名單、5月成交業務津貼名單、榮譽榜名單、111年進案統計表附卷可稽（見本院易字卷第287、289、291頁），依上觀之，被告於任職鑫典公司期間，有向鑫典公司報告新進案件及成交狀況之義務，顯然其工作事項仍受鑫典公司之指揮、監督，再由被告之名片觀之，被告亦係以鑫典團隊、頭前旗艦特許加盟店營業員之名義對外招攬業務（見本院易字卷第 285頁），可徵被告於處理仲介不動產買賣事務時，乃係從屬於鑫典公司甚明。　3.再參以不動產經紀業管理條例第4條第7款、第16條規定：「經紀人員︰指經紀人或經紀營業員。經紀人之職務為執行仲介或代銷業務；經紀營業員之職務為協助經紀人執行仲介或代銷業務。」「經紀人員應專任一經紀業，並不得為自己或他經紀業執行仲介或代銷業務。但經所屬經紀業同意為他經紀業執行業務者，不在此限。」；又鑫典公司於公司群組記事本內公告：「嚴格禁止私下成交（買賣及租賃）、竊取公司內部資料、惡意與同事案件競爭、未經同仁同意下翻閱、竊取同仁資料，以上經公司發現後查證屬實，將訴諸法律途徑追究責任」，有記事本擷圖可佐（見他字卷第57頁），可徵被告任職於鑫典公司擔任不動產經紀營業員期間，除經公司同意外，不得私下以自己名義從事不動產仲介業務。又依同條例第26條第2項：「經紀業因經紀人員執行仲介或代銷業務之故意或過失致交易當事人受損害，該經紀業應與經紀人員負連帶賠償責任」之規定，可知不動產經紀人員因故意或過失造成損害時，其任職之經紀業須向交易當事人負擔連帶賠償責任，為使不動產業者能有效監督其所屬經紀人員執行業務之情形，方有上開競業禁止之規定。是被告於任職於鑫典公司期間，自不得以自己或他經紀業之名義仲介不動產買賣，從而被告於任職期間所處理之不動產買賣仲介業務，均應屬為鑫典公司處理之事務，且因具有從屬性，處理事務時應為鑫典公司之利益計算，具有忠實履行受託義務之責任，堪以認定。至辯護人雖辯稱被告未有底薪、鑫典公司未替其投保勞健保云云，然鑫典公司與不動產經紀營業員間就薪水及獎金之計算及給付方式、如何投保勞健保等事項本可自行約定，若有違反相關勞動法令為鑫典公司應受行政裁罰之問題，尚不能以此即認被告係獨立於鑫典公司執行業務。辯護人所辯不足為採。 (三)證人鄭文凱於審理中證稱：我是鑫典公司和至善公司的實際經營者，兩間公司業務上一起執行，相關教育訓練、開會、銷售、旅遊、聚餐都是一起作業，房仲公司習慣有合作聯賣，我的兩間公司共同以鑫典團隊名義執行業務，被告雖是鑫典公司的員工，但被告的團體保險是至善公司秘書處理，被告面試時也是到至善公司填基本資料。本案業務員是至善公司的李芷葳，所以用至善公司名義和屋主張淑惠簽約，簽約後相關資料放在鑫典公司和至善公司的網站和群組，一般加盟店互相看不到對方的不動產物件資料，但至善公司和鑫典公司間所有的詳細資料都可以看到，可以互相帶看房子、借鑰匙，至善公司簽約的物件，鑫典公司也可以買賣。至善公司、鑫典公司有專門刊登案件的LINE群組，鑫典公司及至善公司的同仁都在同一群組內，業務員接到案件要把相關資料放在群組記事本給其他同事查閱。李芷葳有將本案房屋放到群組的記事本內，可以看到本案房屋已經有人接受委託，被告當時也有在群組內。另外，公司的大雲端後台系統、台灣房屋後台系統、特利屋系統也會上傳員工和買方或賣方簽委託契約的資料，每週五週會時會就當週新進案件做介紹及報告，週會是兩間公司的員工都要參加，報告的目的是要讓承辦人宣導案件相關資料、優缺點，方便其他同事介紹案件給買方等語（見本院易字卷第159-170頁）。證人李瑋愫於審理中證稱：我之前和被告都是鑫典公司的員工，我和被告任職期間有加入員工的LINE群組，該群組內有至善公司和鑫典公司的不動產經紀人員，如果自己有接到案件、有簽委託要在群組內回報並公告，另外也會公告在特利屋、台灣房屋官網，總共三個系統。我和被告都有權限可以看這三個系統。至善公司和鑫典公司實際老闆都是鄭文凱，雖然分成兩間店，但實際上是同一家公司，彼此業務是互通的等語（見本院易字卷第172-190頁）。證人李芷葳於審理中證稱：我當時是至善公司員工，被告是鑫典公司員工。至善公司和鑫典公司兩間業務互通，兩間公司員工也是一起開會。若有新的案件進來，會先公布在公司的案件LINE群組內，公布內容包括住址、開價、坪數、屋況、照片，我和屋主張淑惠簽約後，有將本案房屋資訊張貼在群組的筆記本內，讓同事第一時間知道有此案件，當時被告也有在該群組內。一般同事張貼接案的訊息，我會去查看，這樣才會知道有沒有我的客戶需要的物件。另外也會請公司秘書上傳到特利屋系統，只要是公司的員工都可以進去系統看。我簽到委託後，會在開會時報告，讓其他同事可以知道後介紹給手邊的客戶等語（見本院易字卷第192-207頁）。參諸至善公司及鑫典公司營業員之名片均印有「台灣房屋鑫典團隊」，所屬營業員之資料均上傳在同一特利屋人事系統，營業員均可在台灣房屋物件查詢系統、特利屋物件查詢系統內查詢至善及鑫典公司的不動產物件資料，並加入同一通訊軟體LINE群組，且定期一起開會，有特利屋系統擷圖、名片、台灣房屋報表系統擷圖、月會資料、通訊軟體對話紀錄擷圖可佐（見他字卷第43、55、57 、73、179、181頁、本院易字卷第281-289、297頁），堪認至善公司、鑫典公司所屬不動產經紀人、營業員對外以台灣房屋鑫典團隊提供不動產買賣仲介服務，對內共用房屋仲介管理系統，並加入同一通訊軟體群組共享不動產物件資訊，屬同一經營團隊。 (四)李芷葳於111年6月28日與張淑惠簽立本案房地之委託契約後，於同年7月4日將本案房地資料刊登在鑫典團隊LINE群組之記事本內，本案房地資料亦於同日在特利屋物件查詢系統內建檔，於同年7月7日在台灣房屋加盟物件查詢系統內建檔，被告登入特利屋物件查詢系統，可搜尋到本案房地之資料，有擷圖可稽（見他字卷第55、179、181、297頁），是被告加入鑫典團隊之LINE群組，亦有登入特利屋物件查詢系統、台灣房屋加盟物件查詢系統之權限，對於張淑惠就本案房地已於111年6月28日委託鑫典團隊之至善公司代為銷售一事，實難諉稱不知。衡以被告在鑫典公司未領有底薪，每月薪資係以成交之業績計算，知悉並掌握鑫典團隊新進不動產物件資訊，始能尋覓潛在之買方、賣方進而居間撮合雙方達成交易，藉以賺取報酬，被告對此直接攸關自身薪資之重要資訊，豈有不積極獲悉之理。是被告辯稱未登入特利屋物件查詢系統、台灣房屋加盟物件查詢系統，沒注意到群組內刊登之不動產物件資訊云云，悖於情理，自非可採。 (五)證人張淑惠於偵查中證稱：本案房地買賣談價格和收訂金都是在和台灣房屋簽約以後，當時約在佳立公司簽約、談價格，在場的有被告、李瑋愫、佳立公司老闆，被告有幫忙講價，我們有談定價格是3,988萬元，也收了訂金。被告從頭到尾都沒有表明是台灣房屋的員工。被告和李瑋愫一直說是幫朋友的忙，本案李瑋愫有仲介買方過來，被告於議價時在場並幫忙議價，因被告和李瑋愫，本案房地才能交易成功等語（見他字卷第105-107頁）。其於審理中證稱：李瑋愫先向我表示有買方要買我的房子，我同意李瑋愫可以帶人來看屋，之後由佳立公司的吳冠鋐帶買方來看屋，看屋當天因為我不接受對方提出的價格，之後就沒有下文。111年7月9日我有去佳立公司談價格，當時有被告、吳冠鋐、買家到場，吳冠鋐有先將我和買方分開在不同樓層，吳冠鋐和被告當天都在不同樓層間上上下下，吳冠鋐是主談議價的人，被告有給我1張被告的佳立公司的名片，並幫忙談價格，被告說買方堅持要4,000萬元以下，我表示我堅持要4,000萬元，之後我讓步，談定價格是3,988萬元，當天有收取訂金。於同月12 日我去佳立公司和買方簽買賣契約書，當天被告也有在場。之後交屋時我將12萬元紅包交給代書，請他交給吳冠鋐等語（見本院易字卷第209-227頁），並有其提出之佳立公司名片可佐（見本院易字卷第273頁）。觀諸該名片內容，被告之職稱為佳立公司專案經理，被告亦坦認其於111年7月間在台灣房屋任職，卻在佳立公司交付該公司之名片給張淑惠等情（見本院易字卷第413頁），足認證人張淑惠證稱被告於1 11年7月9日以佳立公司人員之身分，在佳立公司協助買賣雙方議價，最終雙方於當日以3,988萬元成交等語，信而有徵，堪以採信。　　　　 (六)證人吳冠鋐於偵查中證稱：我和被告、買方夫妻是朋友，買方當時透過我找被告去接觸屋主，被告又找李瑋愫幫忙，本案房地議定價格、收取訂金是111年7月初，之後於111年7月 12日簽約，簽約當時我、屋主、被告、買方夫妻、買賣雙方代書都有在場，之後張淑惠有將12萬元透過買方代書賴秉庸交給我，我沒有分給被告等語（見他字卷第188頁）。其於審理中證稱：111年4月到9月間，我是從事土地開發、土地整合，擔任佳立公司負責人，我和被告認識7、8年，我有將佳立公司名片給被告，名片上是被告的名字。我的朋友想要買張淑惠的房子，我想到被告一直在仲介公司上班，業務範圍是在新莊副都心附近，對副都心比較熟，我就將這件事告訴被告，被告問李瑋愫有沒有認識屋主，並將李瑋愫介紹給我認識。於111年5月間，我和買方朋友、李瑋愫、屋主本人有去看本案房地，當天是李瑋愫幫忙聯繫張淑惠，再帶我們上去，但雙方價格有落差，所以有段時間沒有和張淑惠聯繫。於111年5月底、6月間我一直和被告說能否問李瑋愫讓張淑惠直接和我談，正式議價前都是我透過被告，被告再告知李瑋愫，再請李瑋愫和張淑惠溝通。期間我也有將買方的出價告知被告，再請被告透過李瑋愫轉達給張淑惠。若沒有透過被告、李瑋愫，我無法接觸到張淑惠。真正溝通價格、討論細節進行議價是111年7月9日在佳立公司，當天李瑋愫介紹我們認識，我在公司辦公室代表買方出價，從3,800多萬元出到3,900萬元，但屋主不同意，我就讓買方先下樓去大廳等我，我再上來和張淑惠溝通，大約1小時後，最後議定價格是3,988萬元，當下我直接幫我朋友付20萬元訂金給張淑惠，當天已經確定會簽約，於是我們約定之後請代書來我的公司簽約，我付完訂金後下樓向我朋友回覆已經處理好。議價當天被告也有到場，被告有和我、買方坐在辦公室內，大家先認識，我和被告說既然屋主約來了，由我來談價格，你可以在旁邊，我把買賣雙方分開時，他們就沒有談價格，被告有和買方一起下樓。議價原則上是我在講，其他在旁的人可能多少會出一些意見。於111年7月12日簽約當天沒有再議價，被告也有到場一下，我請被告到場是想說合約上有問題可以問被告，但當天我和代書、張淑惠都到了，代書直接解釋合約，我和張淑惠也沒有疑問，所以直接簽買賣契約書。後來我有收到張淑惠交給賴秉庸轉交給我的12萬元紅包，我沒有分給被告。接觸本案房地之過程中，被告沒有向我表示希望能開發案件把這個案件簽回被告所屬的房仲公司等語（見本院易字卷第227-242頁）。證人李瑋愫亦於審理中證稱：被告的朋友在網路上有看到張淑惠要賣本案房地，被告請我看能否找到屋主，因為被告的朋友想要看這間房子，我於111年4月底聯繫張淑惠表示有買家想要看屋，張淑惠表示可以先看屋，如果要買才要簽委託。看屋當日我有在場，但我不認識買方，是由被告的朋友吳冠鋐帶買方去看屋。我和屋主碰面時，屋主有向我表示她想賣的價格，我有將價格透過被告告知吳冠鋐，被告表示她的朋友大概想要以3,800萬元買，我就向被告說價格差太大。隔了一陣子，被告又請我問屋主這間房子是否已經賣掉，屋主表示沒有賣掉，之後吳冠鋐表示他的朋友想跟屋主談，要我幫忙約。111年7月間，被告、我、張淑惠、吳冠鋐及買方有在佳立公司的辦公室見面，是我帶張淑惠到場等語（見本院易字卷第171-190頁）。互核證人吳冠鋐、李瑋愫前揭證述內容可知，吳冠鋐係透過被告聯繫李瑋愫，方能與賣方張淑惠聯繫看屋、相約議價，且被告於111年7月9日在佳立公司進行本案房地議價時在場。又證人吳冠鋐證稱當日主要由其進行議價，然在場之人亦有表示意見，之後有將買賣雙方分開在不同樓層等語，核與證人張淑惠所證議價當日買賣雙方有被分開在不同樓層，被告和吳冠鋐在不同樓層間穿梭，吳冠鋐雖是主要議價之人，然被告有表示買方堅持要以4,000萬元以下購買等語大致相符，益徵被告確有和吳冠鋐配合，將買賣雙方約至佳立公司後，以佳立公司人員之身分協助雙方議價。被告及辯護人辯稱被告沒有參與議價過程云云，委無足取。 (七)又佳立公司之營業項目包含不動產仲介經紀業，有公司資料可佐（見本院易字卷第395頁），與鑫典公司業務相類。被告既然原係鑫典公司之不動產經紀營業員，屬為鑫典公司處理事務之人，更為通過專業訓練而取得資格證明之不動產經紀營業員，且已從該行業6、7年，知悉不動產經紀營業員不得私下接案或買賣，若有開發案源應簽回公司，業據被告供述明確（見本院易字卷第23、412、413頁），其理應遵循契約約定、不動產經紀業管理條例之規定，任職於鑫典公司擔任不動產經紀營業員期間，處理不動產買賣仲介業務應為鑫典公司之利益計算，除經鑫典公司同意外，不得私下以自己名義或以他經紀業名義從事不動產仲介業務，縱使不動產之買方或賣方尚未與鑫典公司簽立委託銷售契約，被告仍不得以自己或他經紀業之名義加以仲介，而應以鑫典公司名義仲介雙方簽約，為鑫典公司收取佣金後，再與公司拆帳分得業績獎金甚明。查被告於111年7月9日在佳立公司知悉買方林鳳梅、賣方張淑惠有意買賣本案房地，但被告未回報鑫典公司，亦未表明其為鑫典公司不動產經紀營業員，反而係以佳立公司專案經理身分居間協助買賣雙方議價，居間撮合雙方達成不動產交易，違背忠實履行受託義務，使佳立公司負責人吳冠鋐得以獲取賣方張淑惠所給付之12萬元，並使鑫典團隊受有短收買、賣雙方仲介服務報酬之損害，主觀上亦有意圖為佳立公司負責人吳冠鋐不法所有及損害鑫典公司利益之背信犯意。至本案報酬之多寡、被告實際上有無分得報酬，僅涉及犯罪所得之認定，與是否該當背信罪之構成要件無涉，被告之辯護人憑此辯稱被告主觀上無不法所有意圖，無足採信。 (八)綜上所述，本案事證明確，被告之犯行堪予認定，應依法論科。　二、論罪科刑 (一)核被告所為，係犯刑法第342條第1項之背信罪。 (二)爰審酌被告身為房屋仲介專業人員，未忠實履行不動產仲介業務，竟私下與鑫典公司業務具有同質性之佳立公司負責人配合，以佳立公司人員之身分協助買賣雙方議價，居間撮合本案房地成交，致使鑫典公司受有短收仲介服務報酬之損害。斟酌被告始終否認犯行，迄今未與告訴人成立和解並賠償告訴人所受損害，兼衡被告於審理中自述之教育程度、家庭生活及經濟狀況（見本院易字卷第421頁），及其素行、犯罪動機、目的、手段、未因本案獲得報酬等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準。　三、沒收部分　　查吳冠鋐未將張淑惠給予之12萬元與被告朋分，業據證人吳冠鋐證述如前，卷內亦無證據證明被告因本案背信之犯行獲得任何報酬，被告既無犯罪所得，自無從諭知沒收，併此敘明。據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段，判決如主文。本案經檢察官周欣蓓、陳君彌提起公訴，檢察官高智美、余怡寬、藍巧玲到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日　　　　　　　　　刑事第四庭　　審判長法　官　連雅婷　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳安信　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃園舒上列正本證明與原本無異。如不服本判決，應於判決送達後20日內敘明上訴理由，向本院提出上訴狀 (應附繕本) ，上訴於臺灣高等法院。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊孟凱中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　12　　日　　　　　　　　　　　　　　附錄本案論罪科刑法條全文：中華民國刑法第342條為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益者，處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科50萬元以下罰金。前項之未遂犯罰之。

2024-12-12

PCDM-113-易-95-20241212-1

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最高法院

妨害電腦使用

最高法院刑事判決 113年度台上字第4701號上訴人陳星憲選任辯護人洪戩穀律師上列上訴人因妨害電腦使用案件，不服臺灣高等法院中華民國11 3年8月15日第二審更審判決（112年度上更一字第56號，起訴案號：臺灣新北地方檢察署108年度偵續字第318號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。理由一、按刑事訴訟法第377條規定，上訴於第三審法院，非以判決違背法令為理由，不得為之。是提起第三審上訴，應以原判決違背法令為理由，係屬法定要件。如果上訴理由書狀並未依據卷內訴訟資料，具體指摘原判決不適用何種法則或如何適用不當，或所指摘原判決違法情事，顯與法律規定得為第三審上訴理由之違法情形，不相適合時，均應認其上訴為違背法律上之程式，予以駁回。二、本件經原審審理結果，認定上訴人陳星憲有原判決事實所載犯行明確，因而撤銷第一審之科刑判決，改判論處上訴人犯無故刪除他人電腦相關設備之電磁紀錄罪刑之判決，及諭知相關沒收、追徵，已詳敘所憑之證據及論罪之理由，核其所為論斷，俱有卷內證據資料可以覆核。三、上訴意旨固以，本件告訴人百勵創新科技股份有限公司（下稱百勵公司），業於民國110年10月22日為解散登記，應以清算人代表該公司行使告訴權，竟於第一審至原審審理期間委任非清算人之鄭竹嵐代表行使告訴權，並非合法，指摘原判決有應調查之證據未予調查之違誤云云，並提出公司基本資料為憑。　　惟卷查告訴人公司係由原董事長鄭竹嵐代表於106年12月15 日具狀向臺灣新北地方檢察署檢察官提起本件告訴（見107 他133卷一第1至5頁），其合法之告訴，本不因嗣後解散而受影響。且公司解散，必須經清算程序，處理其未了事務，待清算完結後，公司之人格始得歸於消滅，是以在清算完結前，法人之人格仍然存續，董事原則上為公司之清算人，此觀公司法第24條、第25條、第322條第1項前段規定自明。而法院審判中，依刑事訴訟法第271條第2項、第271條之1第1 項之規定，應通知被害人到場陳述意見，告訴人亦得委任代理人到場陳述意見，此陳述意見機會之賦予，與告訴權有無合法行使全然無涉，無論鄭竹嵐於告訴人公司解散後，是否仍為代表人，均不能謂本件未經合法告訴，其理至明，何況觀諸卷內審判筆錄，告訴人亦委任律師為代理人到庭陳述意見，並無違法情節可指。此部分上訴意旨，顯係未明法律規定，以自我之說詞，任意爭辯，並非適法。四、證據之評價，亦即證據之取捨及其證明力如何，係由事實審法院依其調查證據所得心證，本其確信裁量判斷，倘不違反客觀存在的經驗法則或論理法則，即難僅憑自己主觀，遽指違法，而資為上訴第三審的適法理由。　　原判決認定上訴人有前述犯行，係依憑上訴人坦認於離職前，未經同意刪除告訴人配發帳號內電子郵件48封之供述，及證人鄭竹嵐、陳貞岑、王清騰、蔡美惠、陳柔安等人之證詞，並參酌卷內百勵公司員工資料卡、百勵公司員工保密與競業禁止契約卡、上訴人之員工離職交接清單、田中系統G Su ite團隊106年10月26日電子郵件所附相關搜尋紀錄、上訴人提出之電子郵件擷圖等證據資料，交互參照，並說明：蔡美惠已證述告訴人於提告時，只找到遭上訴人刪除之電子郵件 48封，是因當時只在寄件匣備份中搜尋，實際上刪除郵件救回後，在收件匣中也可以找到，經核對後，又發現上訴人尚有刪除電子郵件29封等語，參以上訴人於偵查中所提出之往來電子郵件，確有部分即為告訴人主張上開嗣後找出被刪除之電子郵件，堪認蔡美惠所述可以採信等旨。此乃原審於踐行證據調查程序後，本諸合理性裁量而為前開證據評價之判斷，經核並未違反客觀存在的經驗法則、論理法則或其他證據法則。復就上訴人否認犯行，辯稱告訴人並未受有現實之具體損害云云，認不足採信，予以論駁：原判決附表（下稱附表）一、二所示之電子郵件之電磁紀錄（除附表一編號1 、6、23、47、附表二編號21至25外）既屬告訴人所有，上訴人無故予以刪除，即已對告訴人就電磁紀錄的所有人地位造成侵害，而有致生損害，縱有備份或能回復，仍無礙無故刪除電磁紀錄罪名之成立。何況上訴人所刪除之宥維公司於 106年9月20日所寄發之電子郵件（即附表二編號30），係得證明其向宥維公司訂購料件之電子郵件，足使告訴人另案對上訴人違反採購規定而私下與廠商訂貨之訴訟，喪失舉證方法，顯然有害於告訴人公司之利益。且上訴人刪除告訴人寄送之通訊錄，尚包含對外採購之相關表單，又刪除上述帳號內有關「協力廠商向蔡美惠及陳貞岑報價及更改訂單之電郵」及「上訴人及百勵公司其他職員向廠商詢價之電郵」，均將使告訴人無從透過上開電子郵件之電磁紀錄證明上訴人清楚知悉告訴人之採購程序，知悉其無權代表公司對外採購之規定，均足損及告訴人之利益等旨，於法核無違誤。上訴意旨猶謂蔡美惠遲於第一審審理後，始稱上訴人另外刪除29封電子郵件，尚乏所據；又上訴人刪除並轉寄電子郵件予自己，難認已逾越社會容忍範圍，且告訴人仍可至其他工程師電子郵件信箱內取得，該公司於另案民事訴訟敗訴之原因，與上訴人有無刪除電子郵件無關，並未致生現實之具體損害云云，經核係以片面說詞，對原審採證認事職權之適法行使，並已於理由內說明的事項，漫事指摘，與法律規定得為第三審上訴理由的違法情形，不相適合。五、綜合前旨及其餘上訴意旨，均係就屬原審採證、認事職權之適法行使及原判決已說明事項，徒憑己見，任意指摘為違法，且仍為單純事實之爭執，均非適法之第三審上訴理由。應認本件上訴違背法律上之程式，予以駁回。據上論結，應依刑事訴訟法第395條前段，判決如主文。中　　華　　民　　國 113 年 12 月 12 日刑事第一庭審判長法　官林勤純法　官劉興浪法　官黃斯偉法　官高文崇法　官蔡廣昇本件正本證明與原本無異書記官盧翊筑中　　華　　民　　國 113 年 12 月 16 日

2024-12-12

TPSM-113-台上-4701-20241212-1

勞訴

臺灣新北地方法院

請求給付資遣費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第9號原告潘欣玫訴訟代理人廖家宏律師被告賀敦實業有限公司法定代理人林靖棠訴訟代理人王展星律師複代理人陳建廷律師上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國113年1 1月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新台幣柒萬貳仟捌佰肆拾元及民國一百一十三年二月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新台幣壹拾柒萬貳仟零伍拾捌元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行，但被告以新台幣柒萬貳仟捌佰肆拾元為原告供擔保後得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告以新台幣壹拾柒萬貳仟零伍拾捌元為原告供擔保後得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　事實及理由一、原告起訴主張：其自民國（下同）104年4月1日起受雇於被告，擔任業務，最後工作日為111年7月31日，離職前之月薪為新臺幣（下同）37,000元。被告從未替原告投保勞保及健保，亦未依法替原告提繳新制勞退金至原告之勞工退休金專戶，且在職期間仍有45天特別休假未休假，又因被告強迫原告須簽署競業禁止條款，若不簽署即要求離職，並將公司大門關閉，原告為非自願離職。原告自得請求被告給付業績獎金14萬3000元、勞保費損失21萬6685元、健保費損失13萬31 36元、提繳勞工退休金17萬2058元、特休未休工資5萬2840 元、資遣費13萬3221元及預告工資3萬7000元。爰依兩造間之僱傭關係、民法第179條及184條第2項、全民健康保險法第84條第3項、勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告71萬5882元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳17萬2058元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，並願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以： (一)原告不得向被告請求賠償勞保費及健保費，縱認原告有請求權云云，亦有民法第217條過失相抵規定之適用，得以減免被告之賠償責任，分敘如下: 　1.參照臺灣高等法院109年度勞上易字第81號及臺灣高等法院1 09年度勞上易字第26號判決意旨，被告雖於原告任職期間未為原告加入勞工保險、全民健康保險乙情，然依上開判決要旨，復參原告於起訴狀內亦未具證陳明其有何保險事故之發生，因而無從透過勞保及健保機制，請求保險給付之情，即知本件尚無任何損害發生。原告自無從依上開規定請求損害賠償，逕向被告請求原告任職期間之勞保費及健保費，而應由主管機關核實後另對被告科處未據實納保之行政罰鍰。況且，被告未將原告投保乙情，實係原告與訴外人林筆右、林美秀共同實施之犯罪行為，進而惡意向被告隱瞞未依法投保之事，方致被告因而未為原告投保與提繳保費。是以，原告與其他被告前員工既已故意違反刑事相關規定在先，甚至影響被告權益之後，再向亦屬被害人之被告請求損害賠償云云，殊非事理之平。　2.次參照最高法院96年度台上字第1169號及最高法院91年度台上字第1433號判決意旨，原告任職期間，為牟取政府之社福補助款項，另與被告之其他前員工林筆右(前業務經理)、林美秀(前會計)，在被告不知情之情形下，合謀未據實申報原告之勞工保險、全民健康保險暨勞工退休金，以期符合政府補助規定而詐取社福補助款項，原告與其二人之不法行為，被告均已向臺灣新北地方檢察署提出告訴及追加告訴暨告發在案，現為該署檢察官以112年度偵字第24324號背信等案件進行偵辦中。是以，原告主張其有受未加入勞保、健保及勞退等制度而受有損害云云，縱認其或受有損害金額，亦導因於原告所為之前開不法行為，甚至是損害發生之唯一原因，依民法第217條規定之過失相抵原則，亦應免除被告之損害賠償責任，自不待言。　 (二)原告主張獎金部分: 　　依被告內部公布周知之賀敦公司業務獎金基準表(下稱基準表)，即知並非業務人員銷售所有空壓機之任何機型，均能申請核發業績獎金，而是特定在該基準表內所示之機種型號，才可能依規定申請核發業績獎金。是以，原告提出之原證 1報價單所示之CM15BVF空壓機型號，並非屬於基準表揭示要對外銷售之主力標準產品，自不屬核發業績獎金之機種型號。又個案銷售之空壓機機型縱使符合基準表之業績獎金發放種類，其所涉業績獎金之計算方式，仍需以成交價+估回機( 殘值)之總計價值扣除過濾設備、贈送品、導氣罩、二次側安裝等工程與佣金支出等必要費用後，等同或超過該特定空壓機機型之最低售價時，始能請領對應之業績獎金。然查，原證1報價單所示另一PMV2-100空壓機型號部分，雖符合業績獎金之發放機種，但該報價單所示之成交價為73萬元，扣除智慧控制操作器7萬元、二次側配管配電施工3萬元後之金額僅有63萬元；參基準表所示PMV2-100型號之最低獎金2萬元發放基準，要求達標級距之請領金額門檻則是75萬元，故依上開63萬元計算結果，即知未達發放獎金門檻甚明，故原告請求被告給付獎金14萬3000元云云，自無足採。 (三)特別休假部分: 　　原告遑稱其因在職期間內尚有45日特別休假未休畢云云，然原告僅提供其自行製作之附表二，卻無其他直接或間接證據可資憑證。又如前述，原告為求順利申領其子女身心障礙之社福補助款項，與訴外人之前開不法行為，自不可能讚在出勤紀錄表或考勤卡上打卡或據實登陸，故被告查核公司內部所有備存紀錄後，均無發見有關原告之相關出勤紀錄、特別休假等相關資料。是原告所提出之附表二既無相關印信足認為被告製作之私文書，更難以認為為真實或正確，原告此部分主張，自屬無理。 (四)資遣費及預告工資部分: 　　按勞工退休金條例第12條第1項之規定及參照臺灣高等法院臺南分院102年度勞上易字第4號、臺灣高等法院高雄分院93 年度勞上字第5號判決意旨，查，原告乃於111年6月28日自己主動填寫離職申請書，並經被告同意，足認原告係為主動提起離職之勞工自主行為，並經雙方合意終止勞動契約甚明。被告始終並未依勞動法相關之規定單方面對原告終止勞動契約，按上開判決意旨與規定，本件根本不符合勞動法相關規定中有關資遣費與預告工資之給付條件，原告此部分請求，於法無據。 (五)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項（見113年3月19日筆錄，本院第327至330 頁）： (一)原告自104年4月間受雇於被告，擔任業務，月薪3萬7500元，最後工作日111年7月31日。 (二)被告並未為原告投保勞工保險及全民健康保險如被證3之對話（見本院卷第281頁）。 (三)被證6之員工離職申請單為真正（見本院卷第295頁） (四)林美秀每月匯款至原告之兄潘嘉銘之帳戶內如被證2所示（見本院卷第169-268頁）四、本件爭點應為：（一）本件終止勞動契約之法律上依據為何 ?　(二)如原告主張為有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費、預告工資，是否有理由?（三)原告依據兩造間雇傭契約、勞動法令，請求被告給付業績獎金、特休未休、提繳勞工退休金、業績獎金，未投保勞工保險及全民健保之損失，是否有理由?分述如下: (一)本件終止勞動契約之法律上依據為何?　　　　　原告主張因被告強迫原告簽署競業禁止條款，若不簽署要求原告簽署自請離職書，並將被告公司大門關閉，強迫原告簽署依據勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: 　1.證人曾清泉於本院審理時證述:「(法官問:（提示被證17號之員工保密暨在職、離職後一定期間競業競止合約書）證人任職於賀敦公司時，是否有與公司簽立被證17號之合約書？若有，係於何時簽立此份合約書？被告公司是否有告知簽立此份契約之目的？證人是否曾見聞被告公司中之任何職員，以「不簽立被證17號之合約書即應自行離職」為脅迫手段，違反原告之意願而逼迫原告或其他不願簽立合約書之員工簽署自願離職同意書？）1.有，但是內容不知道是不是跟被證 17相同。 2.2年前。 3.有講是公司規定。4.不清楚。」等語（見本院卷第518頁、113年7月2日筆錄），證人譚夢瑜於本院審理時證述:「(法官問:被告於111年6月間是否有以原告不願意簽署競業禁止條款為由強迫原告簽署離職申請單？）我不知道。」等語（見本院卷第522頁、113年7月2日筆錄），據此，證人二人均不知悉原告主張被告以原告不願意簽署競業禁止條款強迫原告簽署離職申請單等事實，自難為有利於原告之認定。　2.再者，被告抗辯原告為自請離職，並提出被證6之離職離職申請單為證（見本院卷第295頁）。原告早在111年6月28日填寫離職單，預告離職時間為111年7月31日，離職理由為其他，並無記載被告有何違反勞動法令之事由，自屬自請離職。況原告主張被告離職後即前往林筆右成立之與原告處於競爭關係之同業公司，並經證人譚夢瑜於本院審理時證述明確（見本院卷第523頁），核與被證6之離職單記載之離職原因相符，應可採信。　3.原告主張申清勞資爭議調解時記載因被告強迫原告簽署競業禁止條款，若不簽署要求原告簽署自請離職書，並將被告公司大門關閉，強迫原告簽署，並提出原證2之新北市政府勞資爭議解記錄為憑（見本院卷第29-35頁），然原證2之新北市政府勞資爭議解記錄，申請時間為111年12月20日，調解時間為112年1月16日，距離原告最後工作日為111年7月31日，原告離職後6個月始主張遭被告強迫而離職，顯已逾越30 日之除斥期間，自不得再據此終止勞動契約，且為原告單方面之主張，被告並未承認，且被告當時抗辯不同意給付資遣費等情，自難據此為有利於原告之認定。 (二)如原告主張為有理由，原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費、預告工資，是否有理由? 　1.資遣費: 　　雇主依勞基法第11條第1項之規定或勞工依據勞基法第14條第1項各款之規定，終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞基法第11條、第17條所明定。原告為自請離職，自不得依據前開規定請求被告給付資遣費。　2.預告工資: 　按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之；雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條定有明文。原告為自請離職，自不得依據前開規定請求被告給付預告工資。 (三)原告依據兩造間雇傭契約、勞動法令，請求被告給付業績獎金、特休未休、提繳勞工退休金、業績獎金，未投保勞工保險及全民健保之損失，是否有理由? 　1.業績獎金: 　　原告主張被告應給付二筆業績獎金14萬3000元，然為被告所否認，並以前詞置辯: (1)證人曾清泉於本院審理時證述:「(法官問:（提示原證7號之業務獎金計算及獎金加成說明、被證13號之業務獎金計算及獎金加成方案）證人就任於賀敦公司後，請領業績獎金之給付標準係以何者為準？該標準係經何人、於何時公布並施行於賀敦公司？）1.原證7。被證13我不清楚，我沒看過。2.2 022年公布，月份不記得。」「法官問:提示被證5表格，是否是這張表格？）是，是根據被證5表格計算。」「(原告訴訟代理人問:依證人記憶你成交得機種是被證5 機種，及售價也是被證5表格上所列的售價？）是」等語（見本院卷第5 20頁）。 (2)證人譚夢瑜於本院審理時證述:「（法官問:業務拜訪客戶爭取之訂單，售價是否須經被告同意或者業務可自行決定售價？（提示被證5） 1.低於公司業績獎金表價格，需跟被告回報。依據被證5 獎金價格表銷售。」「(法官問:證人於111 年3月及同年五月是否有與原告一同去客戶「春源鋼鐵工業股份有限公司」拜訪爭取業績？當時出售機種跟售價你是否清楚？（提示被證5 ）是哪一個機種跟價格？（證人在被證 5 上勾選出售機種。） 1.有。 2.還有印象。3.PMV75或PMV 12100P。」「（原告訴訟代理人問:請求提示原證1，是否如你記憶出售的機型？）是」「（原告訴訟代理人問:證人其中一台並不是被證5 款式，另外一台的售價低於被證5 的售價，就你所知，被告是否同意低於被證5 價格出售？如被告同意，獎金是否應依原證7 計算？） 1.同意。 2.是」「（法官問:原證7跟被證5有衝突的地方嗎？）沒有衝突，被證5 是有固定的獎金價格，但是如果不是在這格區間內的價錢，就按照原證7的獎金計算標準計算。」「(法官問:證人是否知悉本案（客戶春源鋼鐵工業股份有限公司」）之獎金計算是否是原證七之獎金計算標準？）是，是林美秀有算給原告看。是按照原證7去算」等語（見本院卷第521頁），足見，原告之業績獎金是依據原證7之業務獎金及獎金加成說明( 以下簡稱原證7獎金辦法)及被證5之機型機種計算獎金，應可認定。 (3)原告銷售被證5所列之機種如本院卷第287頁PMV2-100之機型，最低價為75萬至79萬9999元，原告報價為73萬元，低於上開價格，經被告同意後銷售予客戶，依據原證7之獎金辦法所示，機台成交價低於獎金基準表時，以最低獎金核發，不列入加成計算，再參酌被證5之表格，原告以73萬元銷售，原告得請求業績獎金2萬元之範圍內為有理由，逾此部分，應予駁回。另原告銷售非被證5所列機台，自不得請求業績獎金。 (4)被告雖以成交價為73萬元，扣除智慧控制操作器7萬元、二次側配管配電施工3萬元後之金額僅有63萬元云云，並未舉證扣除之依據，自難為有利於被告之認定。　　2.特休未休: 　　原告主張有45日特休未休，請求特休未休工資5萬2840元，　　然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國一百零五年十二月六日修正之本條規定，自一百零六年一月一日施行。依據勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。勞基法第 38條、勞基法施行細則第24條之1第2項定有明文。 (2)原告於104年4月1日到職，111年7月31日離職，應有特別休假90日，原告主張尚有特別休假45日，請求特別休假工資5 萬2840元如本院卷第19頁所示，應屬有據。 (3)雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工，已如前述，則被告雖以原告刻意隱匿原告之出勤資料云云，已為原告所否認，被告仍有提出原告特別休假之出勤資料之義務而未依法提出，自難為有利於被告之認定。　3.提繳勞工退休金: 　　原告主張被告被告未按月提繳勞工退休金17萬2058元，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查: (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於　　勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞　　工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 　　條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規　　定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金　　，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶　　內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條　　第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該　　條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞　　工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自　　得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得　　請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之　　金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度　　台上字第1602號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每　　月以書面通知勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括　　勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相　　關資料，並保存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規　　定選擇適用退休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦　　理。勞工退休金條例第21條定有明文。 (2)被告並未為原告提繳勞工退休金，為兩造所不爭，則原告請求依據各月之薪資，參酌提繳勞工退休金級距，請求被告提繳如本院卷第17-18頁之17萬2058元勞工退休金，應屬有據。　4.未投保勞工保險及全民健保之損失: 　　原告主張被告並未為原告投保勞健保，依據勞工保險條例第 72條第1項、第2項、全民健康保險法第84條第3項、民法第1 84條第2項、第179條之規定，請求被告給付應負擔之勞保費 21萬6685元及健保費13萬3136元云云。然為被告所否認，並以前詞置辯，經查:按投保單位應於保險對象合於投保條件之日起3日內，向保險人辦理投保；投保單位未依第15條規定，為所屬被保險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳納之保險費，處以2倍之罰鍰。前項情形非可歸責於投保單位者，不適用之。投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。全民健康保險法第15條第6項、第84條亦有明定。而依照全民健康保險法第8條之規定，原告之被保險人之分類本因其有無雇主而不同，然依同法第 27條之規定，亦係負擔比例不同，原告亦非先行替被告墊付。況被告未為員工投保，僅係毋庸負擔應繳納之保險費，受有損害者為勞健保單位，亦即被告受有免繳保險費之利益，與勞健保局受有損害有相當因果關係，然非被告受有免繳保險費之利益與原告之支付保險費之損害有相當因果關係，是原告尚難依侵權行為及不當得利法則，向被告請求賠償或返還其所支付應納保險費之差額（最高法院95年度台上字第29 01號判決參照）。準此，原告主張被告應給付未投保之勞保費、全民健康保險費之損害，亦屬無據。 (四)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年2月15日收受起訴狀繕本，有卷附之送達證書可按(見本院卷第73頁)，因此，原告請求被告應自113年2月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，應屬有據。五、綜上述，原告依兩造間之僱傭關係、勞動法令之規定，請求被告應給付原告7萬2840元(業績獎金2萬元+特休未休工資5 萬2840元)及自起訴狀繕本送達翌日即113年2月16日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳17萬2058 元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，為有理由，逾此部分，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告　　假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求　　標的物提存而免假執行，為勞動，事件法第44條第1項、第2 　　項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規　　定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之　　訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核與判決結果無涉，爰不一一論述。　　八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　10 　日　　　　　　　　　民事第三庭　　法　官　徐玉玲以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　　10　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　王思穎

2024-12-10

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