給付獎金等
臺灣高等法院高雄分院民事判決
113年度勞上易字第5號
上 訴 人 台灣士瑞克保全股份有限公司
法定代理人 詹洸
訴訟代理人 劉建鑫
施承典律師
被 上訴人 陳彥宏
訴訟代理人 謝明佐律師
上列當事人間請求給付獎金等事件，上訴人對於中華民國112年1
1月29日臺灣高雄地方法院112年度勞訴字第81號第一審判決提起
上訴，本院於113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決廢棄。
被上訴人在第一審之訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人之法定代理人變更為詹洸，經其聲明承受訴訟（見本
院卷第9頁），核無不合，應予准許。
二、被上訴人主張：被上訴人自民國96年8月20日起受僱於上訴
人，擔任業務副理，工作內容為開發並維繫保全服務需求之
公司業務，上訴人長久以來設有業績獎金制度，於110年提
出「TW2021佣金獎勵計劃」（下稱系爭計劃），表明此業績
獎金制度優於過往制度，除了既有之新約廠商業務獎金，亦
為了鼓勵員工維繫舊有客戶，而新增了針對客戶續約之業績
獎金，如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎
金均依系爭計劃核算，上訴人於110年8月20日同意回簽，兩
造就系爭計劃之意思表示已為合致。上開業績獎金性質為工
資，被上訴人依計劃所定期程申請110年度業績獎金新臺幣
（下同）292,578元，上訴人僅於111年4月發給34,588元，
短付257,990元，被上訴人嗣於111年11月30日遭上訴人資遣
，未領得111年度業績獎金757,936元，被上訴人應可依系爭
計劃請求110、111年度業績獎金合計1,015,926元（下稱系
爭獎金）。又被上訴人之薪資投保級距為60,800元，上訴人
每月為其提繳勞工退休金（下稱勞退金）3,648元，業績獎
金既屬工資，111年4月薪資應為原約定工資加計110年度業
績獎金292,578元，上訴人應依提繳勞退金之最高級距150,0
00元，為其提繳勞退金9,000元，上訴人短繳5,332元，依勞
工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定
，請求上訴人補提繳勞退金差額。聲明：㈠上訴人應給付被
上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日
止，按週年利率5%計算之利息；㈡上訴人應提繳5,332元至被
上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶。
三、上訴人則以：依系爭計劃發給之獎金，需各服務合約之GP%
達到8%暨整個服務線年度營業額達目標75%，公司因此將獲
利分享予員工，性質上屬恩惠性給與，雇主有權決定是否給
與及給與金額，且111年度之獎金，因被上訴人離職而無權
領取，被上訴人不得請求發給系爭獎金。又系爭計劃係針對
服務線團隊而非針對業務個人而定，系爭計劃之獎金由團隊
共享，並依有功人員貢獻比例分配。系爭計劃於附錄B獎金
計算範例之說明記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定
及各有功人員貢獻比例申請獎金」，及附錄A第14點記載「
直屬主管可以酌情重新分配每人佣金」（以下合稱系爭記載
），並無員工難於知悉或了解之處，應為員工必定知曉之條
款，亦無欺勞工之情事，系爭記載應屬有效。系爭計劃發給
之獎金非屬工資，不得計入勞退金之計算，被上訴人請求補
提繳勞退金，亦無理由等語，資為抗辯。
四、原審判決被上訴人全部勝訴，上訴人不服提起上訴，聲明：
㈠原判決廢棄；㈡被上訴人於第一審之訴駁回。被上訴人答辯
聲明：上訴駁回。
五、兩造不爭執事項：
㈠被上訴人自96年8月20日起受僱於上訴人，擔任業務副理，工
作內容為開發並維繫保全服務需求之公司業務。
㈡上訴人設有業績獎金制度，於110年提出「TW2021佣金獎勵計
劃」（即系爭計劃），除了既有之新約廠商業務獎金，亦為
了鼓勵員工維繫舊有客戶，新增針對客戶續約之業績獎金，
如員工同意循此獎金制度，則110年全年度之業績獎金均依
系爭計劃核算，經被上訴人於110年8月20日同意回簽。
㈢被上訴人於110年依系爭計劃第3頁規定期程提出292,578元獎
金申請，上訴人於000年0月間發給34,588元，差額為257,99
0元。
㈣被上訴人於111年11月30日經上訴人以公司業務緊縮為由資遣
，未領得111年度業績獎金。
㈤被上訴人自109年2月起之薪資投保級距為60,800元，上訴人
每月為其提繳勞工退休金3,648元。如本院認定被上訴人110
年業績獎金為292,578元，且業績獎金屬工資，則上訴人應
於111年4月為被上訴人提繳勞退金9,000元，扣除已繳3,648
元，應補提繳5,332元。
㈥110年度被上訴人所屬地區業績獎金總額為292,578元，111年
度被上訴人所屬地區業績獎金總額為757,936元。
六、本件爭點：
㈠業績獎金是否為工資？
㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可
，金額為若干？
㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理
由？
七、兩造主張：
㈠業績獎金是否為工資？
⒈按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按
計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、
津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下
稱勞基法）第2條第3款定有明文。是工資應視是否屬勞工因
提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備「勞務
對價性」要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工
資時，則輔以「經常性給與」與否作為補充性之判斷標準。
倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之
目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作
給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入
工資範圍之內。至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之
性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行
之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當
雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予
以判斷。
⒉被上訴人主張上訴人長久設有業績獎金制度，業績獎金為其
為上訴人提供勞務爭取及聯繫客戶應獲取之勞務對價，且發
放具有經常性，應屬工資等語。上訴人則抗辯業績獎金為恩
惠性給與，雇主有權決定是否給與及給與金額等語。經查，
上訴人發給110年、111年度業績獎金之依據為系爭計劃，系
爭計劃獎金發放要件第3點，明載業績門檻為依全年達成整
體業績與目標值相比之可發放比率，就各服務線設有達成目
標、年度目標之限制（見原審勞專調卷第93頁），第4點明
定獎金依每一服務合約實際入帳金額計算，並須符合2021年
度保底實際GP金額13,000,000，須超過此營業額收入以上，
始得請領，且獎金設定為營業額之6%；每月固定收款案件，
各服務線年度營業額目標達到75%以上始得請領獎金、合約
實際GP超過8%以上始得計算獎金（同上卷第94至95頁），附
錄C常見問答第6點記載：「實際GP%為實際服務營業額扣除
該案相關直接成本後之毛利，…。」（同上卷第116頁）；及
附錄A適用之條款和條件第5點約定：「所有的獎金須達到年
度業績門檻後，方可申請發放。」，第17點約定：「新約在
頭12個月提前終止合約，將無法依比例獲得獎金。」。第18
點約定：「銷售毛利率低於8%的合約，除特別批准，否則不
符合本計劃方案付款條件。」，第20點第3款約定：「在所
有情況下，公司整體的利潤、業績、營業額或收入，均不視
為獎金發放之保證」、第5款約定：「若申領條件未達本計
劃中所概述的目標和標準者，亦不得申領獎金。」（同上卷
第99至100頁），依前開條款內容可知系爭計劃就業績獎金
設有公司實際營業額最低收入、獎金占營業額比例、各服務
線營業額應達目標、各合約實際GP%最低限制、個別案件是
否提前終止合約，及銷售毛利率比例等發放條件之限制，且
上訴人並未保證發放業績獎金。此外，附錄C常見問答第1點
明載：「業績獎金性質非屬工資，其金額不固定亦無保證發
給，顯為公司綜合考量個案利潤與收款等情形，所發給勉勵
、恩惠性質之給與。」，第2點亦說明係對主責人員及有功
人員進行獎金分配（同上卷第116頁），究其目的除獎勵有
功人員，亦期以給與額外獎勵之方式，激勵銷售團隊表現、
留用優秀銷售同仁，系爭計劃既已明白揭示發給業績獎金係
以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務
給付報酬，上訴人是否發放業績獎金？若有發放，獎金額度
若干？皆存有受公司營業因素之影響，上訴人另設有達成目
標等各種條件限制，且不必然發放，與勞工個人因提供勞務
即當然可獲得報酬之性質有別，非立於對價性質，亦與雇主
經常性支出之勞動成本未盡相同，難認性質係屬工資，而係
上訴人基於雇主身份，視年度績效多寡、達成程度所為獎勵
、激勵性質之給與，非屬勞基法第2條第3款所定之工資。
㈡被上訴人得否依系爭計劃領取110、111年度業績獎金？如可
，金額為若干？
⒈上訴人依系爭計劃發給之業績獎金性質非屬工資，經認定如
前，被上訴人主張上訴人短付工資，請求上訴人給付積欠之
工資即系爭獎金，已屬無據。又上該業績獎金既為上訴人視
年度績效、達成目標等條件所為獎勵性給與，本應依計劃所
定條件為發放依據。依計劃附錄A適用之條款和條件第2點約
定：「此獎金計劃只適用於成功通過試用期的業務同仁。如
任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會
失效。」，第20點第1款約定：「員工均無權獲得本計劃如
下任何情況的付款，或按時間分配的以下情況付款：⑴其僱
用因任何原因而終止，或者在本應支付獎金之日或之前收到
終止通知（無論是僱員還是公司給予的通知）。」（同上卷
第99至100頁），被上訴人既已於111年11月30日因資遣而離
職，依計劃附錄A第2點、第20點第1款約定，即無從於離職
後再主張得領取110年度、111年度之業績獎金；況且，上訴
人於111年3月22日雖曾以郵件表達業績獎金有漏掉之客戶，
亦據公司人員回復說明（同上卷第235頁），上訴人於111年
4月領得110年度績效獎金，迄111年11月30日資遣、112年5
月11日提起本件訴訟，未見其另就110年度業績獎金有所主
張，亦難認其所為被上訴人短付110年度業績獎金之主張為
真。復依附錄C常見問答第7點約定：「當趨近獎金發放週期
時，所有申請案件應儘早送出，申請人或單位相關人員應於
發放獎金前一個月的15日前提出申請。」（同上卷第116頁
），附錄B獎金計算範例，亦多有記載2021年獎金可最遲於2
022年3月15日前申請，隨薪資於4月份共同發放，2022年獎
金最遲可於2023年3月15日前申請，隨薪資於4月份發放等內
容（同上卷第102、104、105、107、112頁），111年度獎金
之申請期限為112年3月15日前，被上訴人斯時既未在職，自
無可能提出申請，被上訴人於離職後起訴請求上訴人給付該
年度獎金，自無可取。
⒉被上訴人雖主張：縱認業績獎金性質非工資，兩造就系爭計
劃達成合意，核發要件於其離職前已成就，自得於獎金結算
時取得獎金請求權，不因業績獎金性質有意，系爭計劃記載
如任何員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則
會失效之條款，因系爭計劃為定型化契約，依民法第247條
之1第1款、第3款，該條款顯失公平而無效；且被上訴人係
遭資遣，上訴人不發給111年度業績獎金為權利濫用等語。
按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，
為免除或減輕預定契約條款之當事人之責任，或使他方當事
人拋棄權利或限制其行使權利之約定，按其情形顯失公平者
，該部分約定無效，民法第247條第1款、第3款定有明文。
所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」，係指一
方預定之該契約條款，為他方所不及知或無磋商變更之餘地
，始足當之。所謂「按其情形顯失公平者」，則係指依契約
本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有
顯失公平之情形而言。查系爭計劃附錄A第2點約定（如任何
員工已經離開本公司，其應得而未到發放獎金週期則會失效
）、第20點第1款約定（員工之僱用終止或應支付獎金之日
或之前收到終止通知，無權獲得系爭計劃付款），雖以勞工
是否在職作為領取業績獎金之條件，而有免除上訴人給付獎
金責任、限制被上訴人行使權利之情形，然計劃相關條款、
發放條件，已列明詳細之中文翻譯，系爭計劃介紹內容明載
：「本版本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同
仁和/或其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年
度銷售成長目標的表現。」、「獎勵計劃主要通過本文中所
述的各項乘數百分比以及《附錄A：適用之條款和條件》來執
行。」（同上卷第92頁），附錄A所列條款、條件內容不僅
有白話中文翻譯，並非艱澀難懂，且分段臚列，其字型大小
與計劃其他介紹內容或附錄相較，亦無字體過小難以辨識或
致勞工容易忽略而未及知之情，被上訴人為公司管理階層，
具有相當智識，就上該附錄A第2點、第20點第1款所列限制
，應無不能理解內容之情形。再者，系爭計劃發放業績獎金
，乃為激勵、嘉勉勞工，而規劃給予勞工之獎勵性給與，並
非單純為勞工提供工作勞務之對價，計劃條款內容旨在說明
上訴人額外給與金錢獎勵之發放條件、計算方式及相關規則
，目的在於激勵有功人員、留用優秀銷售同仁，業如前述，
並未加重被上訴人在職時應提供之勞務或相應責任，亦非免
除上訴人如給付工資等勞基法所定法定義務，綜合上開各情
，難認上該附錄A第2點、第20點第1款所列條款，有顯失公
平之情，被上訴人雖因資遣離職，上訴人以其未在職不發給
111年度業績獎金，亦難認有權利濫用之情，被上訴人前揭
主張殊無可採。
⒊被上訴人復主張：上訴人無視兩造合意之系爭計劃獎金核算
標準，片面刪減其應得之業績獎金，係權利濫用而屬違法，
未公正評價勞工之勞動成果，有違兩造勞動契約之附隨義務
，核定程序違法，應給付業績獎金差額云云。惟依計劃發放
要件第7點記載包含主要有功人員之認定，標案參與者個別
貢獻百分比（同上卷第96頁），計劃介紹內容明載：「本版
本為非合約性獎勵計劃，乃針對肩負業績目標之同仁和/或
其服務線團隊制定，以表彰他們達成或超越2021年度銷售成
長目標的表現。」（同上卷第92頁），附錄A適用之條款和
條件第14點明定：「直屬主管可以酌情重新分配每人佣金。
」（同上卷第100頁），附錄B所列各式獎金計算範例，均明
確記載「本案有功人員，得依照獎金辦法規定及各有功人員
貢獻比例申請獎金」之內容（同上卷第101至115頁），附錄
C常見問答第2點關於獎金分配比重如何計算及標準，亦已說
明係對主責人員及有功人員進行獎金分配，詳情見參考辦法
內各乘數表及範例（同上卷第116頁），附錄D獎金申請流程
及表單範例，亦明載由服務線主管與業務長針對符合獎金申
請案件，確認主導人員、有功人員獎金分配比例（同上卷第
117頁），足見系爭計劃之業績獎金係以符合獎金申請條件
之案件計算，再依服務團隊中之主導人員、有功人員分配比
例，被上訴人主張由其一人獨享各該案件獎金，與計劃條款
內容不符，應以上訴人所稱系爭計劃係針對服務線團隊，而
非針對業務個人而定，獎金由團隊共享，並依有功人員貢獻
比例分配為可採。被上訴人猶主張上訴人片面刪減其應得之
業績獎金，係權利濫用而屬違法云云，自非可取。
⒋至被上訴人另主張：附錄A第14點及附錄B之系爭記載，依民
法第247條之1、類推適用消費者保護法第11條規定應屬無效
云云。然查，消保法第11條係規定：「企業經營者在定型化
契約中所用之條款，應本平等互惠之原則。定型化契約條款
如有疑義時，應為有利於消費者之解釋。」，本件並非企業
經營者與消費者或類此性質之訴訟，並無類推適用消費者保
護法第11條之餘地。又附錄A、B內容字體與計劃其他內容相
較，並無因較小致難以辨識或容易忽略等使勞工不及知悉內
容之情形，被上訴人自當知悉系爭記載之內容。再者，上訴
人係在法定給付義務外，額外給予計劃之業績獎金作為獎勵
，其本有決定獎金計算及分配方式之權限，而每一合約案件
可申請之業績獎金及有功人員非必相同，實際貢獻情形各異
，如何分配獎金數額係屬公司內部自治管理事項，上訴人制
訂計劃以有功人員貢獻比例計算可得獎金，合於常情，系爭
計劃業績獎金發放條件既以公司營業成果為度，上訴人給予
直屬主管酌情重新分配每人佣金之權限，亦難認對勞工有何
重大不利益之情形，況計劃附錄C第1點已明白揭示獎金金額
不固定亦無保證發給，係由公司綜合考量個案利潤與收款等
情形發給，計劃附錄A第10點並明載：「若對本計劃內容和
計算有爭議，由執行董事保留最終決定權。」（同上卷第99
頁），使雇主得依營運狀況、管理等需求，就適當獎金金額
為最終決定，自不能以被上訴人對於公司核定之獎金數額不
滿，即謂系爭記載對勞工有重大之不利益。此外，系爭記載
內容與民法第247條第1、2、3款所定免除或減輕預定契約條
款之當事人責任、加重他方當事人責任、或使他方當事人拋
棄權利或限制其行使權利之情形無涉，被上訴人執前詞主張
系爭記載依民法247條之1應屬無效云云，要無可採。
⒌依上開說明，被上訴人因離職不得請求上訴人給付獎金，上
訴人並有權決定有功人員獎金分配比例，或酌情重新分配每
人佣金，且對於獎金計算之爭議有最終決定權，業如前述，
被上訴人請求上訴人給付系爭獎金，並無理由。至被上訴人
另以通訊軟體對話紀錄及信件往來紀錄為據（見原審卷一第
339至415頁、本院卷第128至145、182至204頁），主張其就
110、111年度合約案件甚有貢獻及其他對於獎金數額之爭議
，對於本院前揭認定並無影響，無贅為論述必要。
㈢被上訴人請求上訴人補提繳111年4月勞退金5,332元，有無理
由？
按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞
保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定
之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主
未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工
受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例
第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。上
訴人主張上訴人未將110年度業績獎金計入工資為其提繳勞
退金，應補繳111年4月之勞退金差額5,332元云云。惟依上
開說明，系爭計劃發放之業績獎金性質非屬勞基法第2條第3
款所定工資，自不得列入工資定其提繳勞退金之金額，上訴
人自無短繳勞退金，被上訴人此部分請求核屬無據，不應准
許。
八、綜上所述，被上訴人依系爭計劃、勞工退休金條例第6條第1
項、第14條第1項、第31條第1項之規定，請求上訴人應給付
被上訴人1,015,926元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償
日止，按週年利率5%計算之利息；上訴人並應提繳5,332元
至被上訴人設於勞動部勞工保險局之勞退金專戶，不應准許
。原審為上訴人敗訴之判決，並為准、免假執行之宣告，尚
有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理
由，應由本院廢棄改判如主文第2項所示。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及舉證，經審酌後認
不影響判決結果，爰不逐一論述，附此敘明。
十、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 11 月 5 日
勞動法庭
審判長法 官 許明進
法 官 蔣志宗
法 官 周佳佩
以上正本證明與原本無異。
本件不得上訴。
中 華 民 國 113 年 11 月 5 日
書記官 蔡佳君
KSHV-113-勞上易-5-20241105-2