Know99判決書

搜尋結果：績效考核

共找到 59 筆結果（第 51-59 筆）

給付退休金

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第6號原告張中隆訴訟代理人陳怡融律師吳軒宇律師被告永鴻國際生技股份有限公司法定代理人鍾威凱訴訟代理人劉博文律師許名穎律師上列當事人間給付退休金事件，本院於中華民國113年10月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條定有明文。查被告永鴻國際生技股份有限公司法定代理人於起訴時原為李芳裕，嗣於113年9月4日變更為鍾威凱，並於113年9月4 日完成經濟部公司登記資料變更（見本院卷第357至365 頁），被告永鴻國際生技股份有限公司並具狀聲明由其承受訴訟，經核與前開規定相符，應予准許。二、原告主張：　㈠伊自民國（下同）81年9月7日起受僱於被告，迄至112年7月3 1日向被告辦理退休，退休前職務為營業三處營業二區之地區經理，負責高屏區業務事項。又伊於被告公司總年資為30 年10月25天，退休前6個月(即112年2月至同年7月)之工資總和即應為新臺幣(下同)784,162元（詳如附表一所示），據此計算離職前之平均工資係為130,693元，經依勞動基準法( 下稱勞基法)第55條第1項第1款規定乘以基數45後，被告應給付之退休金應為5,881,185元，然被告本件僅實際給付伊3 ,432,015元，短少2,449,170元，被告自應就短少差額部分給付與伊。　㈡被告固主張，伊於112年5月、同年7月分別領取之「銷售獎勵金」132,825元、124,437元，非為薪資，僅屬公司恩惠性給予，即非勞基法第2條第3款定義之工資，自不應列入同法第 55條第2項規定之1個月平均工資計算退休金。惟依據被告所訂立之「營業三處銷售獎勵金計算辦法」（下稱系爭銷售獎勵金辦法）可知被告公司內部訂有所謂銷售獎勵金制度，該獎勵金可分為「超額銷售獎勵金」及「主管績效獎勵金」2 種(下合稱系爭銷售獎勵金)。「超額銷售獎勵金」與伊之貢獻額度有關；「主管績效獎勵金」除與伊之主管職責有關外，亦與銷售及管理行為有關；系爭銷售獎勵金每季計算乙次。而伊於112年5月薪資明細表中之端午節金132,825元，實為第一季之「超額銷售獎勵金」99,654元加上「主管績效獎勵金」33,171元；112年7月之中秋節金124,437元，則係第二季之「超額銷售獎勵金」89,151元加上「主管績效獎勵金」35,286元。由上述說明可知，系爭銷售獎勵金實有其勞務對價性及經常性，自屬勞基法第2條第3款定義之工資，而應列入同法第55條第2項規定之退休前1個月平均工資計算，被告本件主張扣除不列入計算，顯然違背勞基法規定。　㈢又伊於112年7月領有不休假獎金計111,100元，此由附表一可知。然被告於計算伊退休前6個月之平均工資時，僅將其中4 1,800元(附表二參照)列入為計算基礎，其餘差額部分69,30 0元未予計入，此部分亦於勞基法第2條第3款定義之工資有違，被告自應補償計算不足之處。　㈣為此爰依勞基法第2條第3、第4款、第55條等規定提起本件訴訟，請求被告應如數給付退休金差額等語。並聲明：①被告應給付原告2,449,170元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。②願供擔保請准宣告假執行。三、被告則以：　㈠原告於112年6月30日申請退休，並於同年7月31日離職，其年資共計30年10個月，退休金基數為45，回推原告6個月之薪資計算其平均薪資應為76,267元（即如附表二所示）。薪資項目中屬經常性給予而應列入平均薪資計算者係附表二所示之「本薪」、「主管加給」及「基本津貼」，則被告應給付之退休金應為3,432,015元（計算式：76,26745＝3,432,015 ），被告已於112年8月4日給付原告完畢。　㈡本件兩造所爭執者，應為退休前1個月平均工資如何認定之問題，惟依據被告公司訂立之系爭銷售獎金辦法、工作規則等，所謂銷售獎勵金並非經常性給予，係屬恩惠、勉勵之性質，核發原因在於激勵員工工作士氣，核發金額多寡則須總經理考核評估後決定，與員工提供之勞務非全然相關，即非屬勞務對價性質之工資。且系爭銷售獎勵金係以利潤共享為原則，當公司有盈餘且經過主管考核及總經理核准後才予以發給，故銷售獎勵金亦不得列入平均工資計算之。另不休假獎金係為補償員工未能享受特別休假所給予之補償金，屬公司勉勵員工長期繼續工作之恩惠性給予。況依勞動部函釋意旨，不休假獎金應否併入工資計算，應視原特別休假年度終結之時點，是否落入原告退休前6個月之區間而定，倘未落入該區間，則不必計入平均工資計算。被告公司就特休假之計算，係採週年制，即以原告到職日計算結算日期，而查，原告110年特休假剩餘未休之152小時結算點為111年9月7日，另111年特休假未休之結算時點為112年9月7日，均未落在原告退休日即112年7月31日往前回溯6個月內，尚無從計入平均工資內併與計算。被告為履行照顧員工之承諾，特將原告 110年特休未休獎金41,800元例外併入計算，而使原告之平均工資已由原先之69,300元提高至76,267元，已屬對原告優惠待遇。原告本件起訴稱尚應併入計算111年度之不休假獎金69,300元為退休金計算基礎，應屬誤會。　㈢綜上，原告本件之主張均無理由，求予駁回等語。並聲明：原告之訴駁回。四、經查，原告於81年9月7日起受僱於被告公司，原告於112年7 月31日在被告公司退休，原告退休前職務為營業三處營業二區之地區經理；原告退休基數按勞基法第55條定義，係45個基數；被告公司於原告退休時，係以附表二所示細項金額計算原告退休時1個月平均工資，並已給付原告退休金3,432,0 15元；原告於112年2月起迄同年7月止所領薪資細項即如附表一所示；原告110年、111年之特休假未休時數分別為152 小時、240小時，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,80 0元、69,300元，合計為111,100元等節，除為兩造於本件審理時不爭執外，並有卷附被告公司薪資給付明細表影本(本院卷第27至37頁)、華南商業銀行被告公司即時交易查詢明細影本(本院卷第207頁)、被告公司員工請假單影本(本院卷第233頁)、原告111年8月薪資單影本(本院卷第351頁)等可佐，上情自堪信屬實。兩造分別主張如上，從而本件爭點應為：原告退休時1個月之平均工資，究應依附表一或附表二計算為合於勞基法規定？五、本院之判斷：　㈠被告公司銷售獎勵金非屬工資性質，原告主張列入退休時1個月之平均工資計算，尚非可採：　　⒈按勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之「工資」(最高行政法院107年度判字第657號判決意旨參照)。勞基法第2條第3款規定，所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與性質。同法施行細則第10條明定11款名義之各項給與，即令按月按季給予，非雇主經常性支出之勞動成本，均非屬工資。查依「102年度理財顧問制度實施暨績效考核辦法」（下稱系爭績效考核辦法）第1條、第9條、第10條、第14條、第15條、第16條規定及上訴人之陳述，足知被上訴人依系爭績效考核辦法發放「系爭理專等4獎金」，係為促使其所屬理財顧問積極推廣理財業務，理財顧問每季須達到系爭績效考核辦法第15條第1項、第2項所定季獎金、全方位策略重點加碼獎金之發放標準後，被上訴人始於計算後發放，再按所發放獎金之20％分別提撥季遞延獎金、全方位策略重點加碼遞延獎金，並於遞延2季後，再依理財顧問發放當時之年度績效評核等第發放；倘未達前述標準，被上訴人則不發放。「系爭理專等4獎金」，顯具不確定性、變動性而發給之激勵性、獎勵性給與（未達特定標準即無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論理財業務業績之多寡、考核之優劣如何，皆須發給之薪資不同，自不屬工資之一部分(最高法院110年度台上字第2287號民事判決意旨參照)。系爭績效獎金之核發，並非僅取決於上訴人個人之工作表現及內容，尚有涉及被上訴人公司全年度之營運狀況、各部門之考核結果，並再經總經理進行整體評估後，最終送交薪酬委員會以為審議核定，則系爭考核評定表之評核結果或上訴人個人之工作表現，均與系爭績效獎金之核發金額未存在絕對關連，系爭績效獎金之核發及數額確定，亦係綜合參酌公司財務性及非財務性之多項指標，而具不確定性、變動性，此與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成率、考核之優劣，皆須發給之薪資亦未盡相同，而非屬員工付出勞務即可獲得之當然報酬。是系爭績效獎金其性質上應係被上訴人於年度終了時，經綜合各部門員工之工作表現，及該公司當年之營利狀況後，為激勵員工士氣，而發給具獎勵性、恩惠性之給付，並未具勞務對價性及給與經常性，自難認屬工資(臺灣高等法院110年度勞上字第90號民事判決參照)。援上實務見解可知，勞基法第2條第3款所謂「工資」定義，參照勞動基準法施行細則(下稱勞基法施行細則)第10條第2款規定，如係年終獎金、特殊功績獎金、競賽獎金等具有其他非經常性獎金性質之給予，因尚須考量公司營利狀況等情經主管單位綜合以斷，尚非純以員工實際績效達成即必然給予者，性質上即應解讀為係公司為激勵士氣、鼓勵員工長留之獎勵性、恩惠性給予，而無從認屬勞基法上「工資」之意義，即非同法第55條第2項「退休時1個月之平均工資」之計算基礎，先與敘明。　　⒉原告主張，附表一所示系爭銷售獎勵金合計257,262元，依被告公司107年9月1日版系爭銷售獎勵金辦法(下簡稱107年版系爭銷售獎勵金辦法，本院卷第279頁參照)第五條「獎勵金之計算」規定(本院卷第283頁參照)，僅消符合該條第二項公式所列標準，被告公司即應發放，且細觀上開辦法全部規定，亦無以被告公司當年度須有盈餘為發放條件，復附表一所示前開原告領得之257,262元銷售獎勵金金額，全可勾稽計算自前揭107年版銷售獎勵金辦法(原證6、7參照)，被告公司抗辯系爭銷售獎勵金屬獎勵性、恩惠性給予而非工資，不列入勞基法第55條第2項規定之原告退休金計算基礎，於法不合等語；惟為被告否認，並以前詞置辯。而查：❶被告公司前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第二條係載明「本辦法依工作規則第二十一條規定訂定之」，又參照被告提出之該公司「工作規則」第二十條規定【按被告本件提出之「工作規則」版本為000年0月00日生效(本院卷第209頁參照)，惟經檢視上下條文，規範內容與系爭銷售獎勵金辦法規定相關而具母法性質者，應為第二十條，此應係被告所提107年版系爭銷售獎勵金辦法原應適用舊版之被告公司工作規則所致，茲酌以新法第二十條規定意旨說明如下】「津貼及獎金：(第一項)本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工給予獎金，其發放要點另訂之。...」(本院卷第213頁參照)，並107年版系爭銷售獎勵金辦法第一條亦明揭「為激勵銷售人員之工作士氣，提高有效之銷售，以達成營業目標，特訂定本辦法」，則原告本件應適用之系爭銷售獎勵金發放辦法及標準，依其母法、子法規定意旨綜合以判，實需公司有盈餘且就員工考核並無過失後，方予發放，目的在激勵員工銷售士氣，依照首開說明，系爭銷售獎勵金性質似較近於獎勵性、恩惠性給予，是否堪認屬原告主張之勞基法「工資」範疇，已有疑義。又依前開107年版系爭銷售獎勵金辦法第五條第二(主管)㈠(超額銷售獎勵金)、第四條(名詞定義)五(扣除額)㈥(銷售退回)⒉(罰扣對象)⑴至⑹等規定：「超額銷售獎勵金」計算尚應減除主管應負擔之扣除額，扣罰對象則視原銷售人員任職久暫情形而可能罰扣其主管，惟特殊情形如經公司「核准」後，又可免列為扣除額計算；另依第五條第二(主管)㈡(主管績效獎勵金)⒈、⒋及⒌等規定：「主管績效獎勵金」應乘以「考核積分倍數」，且考核項目得依各通路營運特性(基準)不同設定不同(標準)，考核指標於每年底由「總經理室提案總經理通過」後實施，每年檢討外勤主管「績效考核SOP與績效獎金發放狀況」，綜合上情以觀，可認系爭銷售獎勵金，應非如原告主張，係公司主管(即原告)達標後必然發放者，猶須經主管為一定程度之考核程序後，酌定原告基於主管職務貢獻度而決定是否發給，益見系爭銷售獎勵金是否具有原告主張「經常性給與」之勞基法「工資」應備性質，亦屬有疑。❷益有進者，被告自始否認原告退休時就系爭銷售獎勵金之發放得適用前開107年版系爭銷售獎勵金辦法，主張，該公司為釐清系爭銷售獎勵金性質及定位，已分別於109年7月1日、110年7月1日新修訂系爭銷售獎勵金辦法(即被證7、8，本院卷第301至318頁參照)，又為免公司同仁不知前開新修正規定生效，被告公司特於109年6月17日舉辦外勤考核獎勵金辦法宣導會議，原告當日並有到場參與，此有當日「營業三處業務宣導簽名表」上原告簽名可證(本院卷第231頁參照)，原告亦無從諉稱不知新法已經施行，況當日宣導內容主旨含括：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金，非固定性發給」等語，亦經載明於上開簽到表上，此情亦有當日會議資料(PPT檔截圖)其內載明「新修訂之每季考核機制，應由單位處主管初評後層總經理核定」等語可見(即被證9，本院卷第347至350頁參照)，足認新修訂後之系爭銷售獎勵金發放(辦法)，即原告112年7月31日退休時所應適用之版本，已明確界定系爭銷售獎勵金純屬鼓勵性、恩惠性給予之獎金性質，衡非勞基法上規定之「工資」等語。查被告前揭抗辯，業經本院逐件核實提出之各該證據資料，並經審視無論109或110年版本之修訂後系爭銷售獎勵金辦法，其第一條、第四條規定均經載明以：「為勉勵員工之工作士氣，安定其生活，公司以共享利潤之原則，於達成營業目標並考核銷售同仁表現後，得自公司盈餘發放獎金；最終核定獎金仍需總經理核准後發給」等語(本院卷第301、311頁參照)，再參照前揭被告公司提出之111年2月18日「工作規則」版本，係生效於原告112年7月31日退休前而本件當有其適用，以及該規則第二十條已以母法地位明揭，津貼及「獎金」係於被告公司營業年度終了結算，於公司有盈餘且經繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金後，僅對全年工作並無過失之員工給予，在在足認，系爭銷售獎勵金無論本於被告公司母、子法規定，均非績效達成後必然發給員工之「經常性給與」性質之給付，揆諸首揭關於勞基法工資定義之說明，亦難認原告主張附表一所示257,262元營業三處考核獎勵金(即系爭銷售獎勵金)應計入勞基法第55條第2項退休金計算，係屬可採。又原告固否認前揭109、110年版本之被告公司系爭銷售獎勵金辦法為真正，惟被告既能提出原告前開宣導會議簽到表證明確有此情，原告除未否認曾經出席該宣導會議外，復未能於本件審理中舉證證明前揭辦法或工作規則確由被告公司偽造、變造而非實情，且原告此部分主張與常情亦難認相符，自無從使本院生成對其有利心證，主張礙難採信為真。　　⒊綜上，系爭銷售獎勵金，經依卷附資料判斷，核屬被告公司具獎勵性、恩惠性之給予，不符勞基法工資定義之「經常性給與」特性，即非該法所定「工資」，被告未將附表一所示257,262元計入勞基法第55條第2項規定之1個月平均工資計算，於法並無不合，原告此部分主張，實非有據，難以採准。　㈡本件原告110、111年不休假獎金結算日期，均非在原告112年 7月31日退休前6個月，毋庸計入退休時1個月之平均工資計算，被告抗辯尚屬有據：　　⒈原告主張，依附表一所示，被告係於伊退休當月即112年7 月給付伊110、111年度之不休假獎金合計111,100元，此為伊退休事件發生前6個月內工資之一部，即屬勞基法第2 條第4款規定之平均工資計算基礎，自應視為同法第55條第2項規定之核准退休時1個月平均工資範疇，詎被告竟自行剔除其中111年度不休假獎金69,300元未計入，僅計入如附表二所示110年度不休假獎金41,800元，於前揭規定自有未合，即應補償原告損失等語；惟為被告否認，辯稱略以，被告公司就特別休假係採週年制，即以員工到職日起算屆滿1年之日計算其勞基法第38條規定之特別休假，本件即應以原告到職日屆滿週年翌日之歷年9月7日，計算上一年度之不休假獎金得請領金額，亦即以9月7日為結算基準日期，而原告就兩造關於特別休假係採此週年制約定乙情並無爭執，援此，本件原告110年度不休假獎金結算日期係為111年9月7日，111年度不休假獎金結算日期則為 112年9月7日，又原告係於112年7月31日退休，上開2個結算日，均未落於退休日往前回溯6個月期間內(即回溯至11 2年2月1日止)，被告公司係於原告離職時之112年7月，依原告請求結算(特休假未休請求補發工作獎金)而補發該2 年度之不休假獎金，事實上此獎金本應於各該年度9月7日即應結算，自無由因原告始終未與結算並遲至退休當月始請求被告公司給付，遂可主張計入退休金計算基礎，勞動部前並已就此發布107年4月11日勞動條2字第1070130350 號函釋，係採相同之認定，又被告公司為提供原告較佳退休福利，已經寬認並主動計入110年度不休假獎金41,800 元(即如附表二)為原告退休時1個月平均工資內，原告今又請求將111年度不休假獎金金額69,300元計入，於法不合，被告公司自得拒絕等語。　　⒉查本件原告110年、111年之特休假未休時數分別為152小時、240小時，結算之時間點分別為111年9月7日、112年9月7日，各該年度可請領之不休假獎金分別為41,800元、69,300元，合計為111,100元，被告公司已經計入110年度不休假獎金41,800元為原告退休時1個月平均工資計算，數額如附表二所示，並已如數給付原告等節，為兩造無爭執業說明如前，且與被告提出之被證6原告員工請假單資料互核相符(本院卷第233頁參照)；參照勞基法第38條第4項前段關於不休假獎金發放係明定以「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」則本件被告公司前揭所辯，110、111年度不休假獎金分別應以111年9月7日、112年9月7日為結算及發放工資基準日，核無不合，即均非原告112年7月31日退休事件發生前6個月之工資總額一部，尚無從計入而為退休時1個月平均工資。案並經本院依職權就兩造前開勞動約定條件，函詢屏東縣政府勞動暨青年發展處前揭爭議，亦據該府以113年8月15日屏府勞動資字第1135048222號函覆本院採相同解釋，而略以：『...【二】、依據勞動部107年4月11日勞動條2字第1070130350號函釋說明略以：「一、查勞動基準法（以下簡稱本法）第38條第4項規定：『勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。』…三、復查本法第2條第4款規定略以：「平均工資：謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」所稱「工資總額」，係指計算事由發生當日前6個月內因工作獲得之報酬總額。四、特別休假經勞資雙方協商遞延，於次一年度因年度終結或契約終止仍未休畢之日數，雇主依本法第38條第4項但書及本法施行細則第24條之1規定發給之特休遞延工資，因性質係屬勞工前一年度（原特別休假年度）未休假而工作之報酬，應否計入平均工資之計算，應先視「原特別休假年度終結」之時點，是否在平均工資計算事由發生之當日前6個月之內而定。…。」合先敘明。【三】、依據貴院來函所述事項，該勞工(按即原告)111年尚未休完之特休假薪資於112年7月31日退休時給付，非事發前6個月內因工作獲得之報酬，故不可列入平均工資計算。【四】、另110年未休完之特休假薪資，其年度終結計算時點為111年9月6日，又退休日期為112年7月31日，非為事發前6個月內因工作獲得之報酬，亦可不列入平均工資計算。』等語(本院卷第331至332頁參照)，益見原告本件主張與勞基法規定尚有未合，即無從准許所請。　㈢小結：原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條規定，請求被告另計入257,262元系爭銷售獎勵金、不休假獎金69,30 0元，為原告退休時1個月之平均工資，於勞基法前揭規定均有未合，難能准許。又被告依附表二所示公式，計算原告退休時1個月平均工資為76,267元，經乘以原告不爭執之退休時45個基數，被告並已如數給付原告退休金3,432,015元(計算式：76,267×45＝3,432,015)，均如前述，從而本件原告起訴請求被告再給付退休金差額云云，同屬無據，無法准許。六、綜上所述，原告主張依勞基法第2條第3、第4款、第55條等規定，請求被告應將如附表一所示257,262元系爭銷售獎勵金及不休假獎金111,100元其中69,300元，均列入退休時1個月之平均工資計算，並給付原告退休金差額2,449,170元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定利息，於法均有未合，不能准許，被告本件已足額給付原告退休金，堪以認定。原告本件起訴既經駁回，假執行之請求亦無所附麗，爰一併駁回之。七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，核與本件判決結果無礙，爰不再逐一論述，併此敘明。八、結論：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　法　官　曾士哲正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳恩慈附表一(原告主張退休時1個月平均工資)(單位：新臺幣/元）期間本薪主管加給基本津貼不休假獎金銷售獎勵金備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 132,825 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 111,100 124,437 合計 235,800 108,000 72,000 111,100 257,262 （235,800＋108,000＋72,000＋111,100＋257,262）6＝130,693 附表二(被告主張原告退休時1個月平均工資)（單位：新臺幣/元）期間本薪主管加給基本津貼不休假獎金備註 112年2月 39,300 18,000 12,000 112年3月 39,300 18,000 12,000 112年4月 39,300 18,000 12,000 112年5月 39,300 18,000 12,000 112年6月 39,300 18,000 12,000 112年7月 39,300 18,000 12,000 41,800 合計 235,800 108,000 72,000 41,800 （235,800＋108,000＋72,000＋41,800）6＝76,267

2024-11-26

PTDV-113-勞訴-6-20241126-1

勞訴

臺灣屏東地方法院

給付資遣費等

臺灣屏東地方法院民事判決 112年度勞訴字第12號原告吳孟芹訴訟代理人陳永祥律師被告社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構法定代理人徐悅芳訴訟代理人王瑞甫律師複代理人江佳憶律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元，及自民國一一二年二月二十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳萬肆仟捌佰參拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。查原告於起訴時原請求：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）45萬6,534元及自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書。嗣於民國113年8月19日言詞辯論期日減縮聲明請求：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書（見本院卷三第8頁），核其性質為減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，自屬適法。貳、實體部分：一、原告主張：原告於105年6月23日受僱於財團法人屏東縣私立聖天社會福利慈善基金會（下稱聖天基金會），從事老人照護之工作，一開始薪資係採時薪制，每小時170元，於107年 8月起計薪方式改採拆帳制，並於108年5月、109年8月依序將拆帳比例提高至55％、60％，原告之勞工保險雖於107年9月 25日自聖天基金會退保，並於翌日加保於財團法人屏東縣私立聖天社會福利慈善事業基金會附設屏東縣居家式長期照顧服務機構（下稱聖天照顧服務機構），復於111年2月28日自聖天照顧服務機構退保，並於翌日加保於被告社團法人屏東縣聖佳照顧關懷協會附設屏東縣私立聖佳居家長照機構（下稱被告），惟聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告均為同一事業體，原告年資應予併計，被告除將原告薪資高薪低報致原告受有勞工退休金提撥之損害外，另片面變更計薪比例而未足額給付工資，且未補足原告依法享有之特別休假，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第1、5、6款規定於111年11月30日終止勞動契約，總計原告年資為6年5個月，為此爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條、第 31條第1項規定請求資遣費24萬560元及勞工退休準備金（下稱勞退準備金）差額1,208元，並依勞基法第38條第4項規定請求特別休假未休應補工資（下稱特休未休工資）7萬8,859 元及第21條第1項請求111年9月至11月應領而未足額領取之薪資6萬2,184元，並依勞基法第19條規定請求發給非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告38萬1,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈡被告應提撥1,208元至原告勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自願離職證明書二、被告則以：原告並未說明被告在訂立勞動契約時有何虛偽之意思表示，且兩造於111年3月1日簽訂勞動契約已約定原告薪資係時薪制，非採拆帳制，被告給付薪資並未短少，故被告並未違反勞基法第14條第1項第1、5、6款之情事。且原告於111年8月10日即向屏東縣政府申請勞資爭議調解，原告遲至111年11月30日始與被告終止勞動契約，已逾30日除斥期間而不得終止，況原告於111年12月1日至5日共計3日無故不到職，被告已依勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日為由於111年12月6日終止勞動契約，故原告非屬非自願離職，原告無從請求被告發給非自願離職證明書等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本件不爭執事項：　㈠原告於105年6月23日受僱於聖天基金會，從事老人照護服務工作，原告之勞工保險於107年9月25日自聖天基金會退保，並於107年9月26日加保於聖天照顧服務機構，復於111年2月 28日自聖天照顧服務機構退保，並於111年3月1日加保於被告，並於111年12月13日退保，有原告勞保投保明細表在卷可參（見本院卷一第52至55頁）。　㈡原告於111年11月7日寄發存證信函依勞基法第14條第1項第1 、5、6款規定通知被告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約，上開存證信函被告已於111年11月8日收受，有高雄地院1517號存證信函在卷可參（見本院卷一第235至241頁）。　㈢被告以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為由，於111年12月6日寄發存證信函終止與原告間之勞動契約，該存證信函原告於111年12月8日收受，有內埔郵局218號存證信函暨收件回執在卷可稽（見本院卷一第115至117、36 9頁）。四、本件爭執事項：　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而原告之服務年資應予併計？　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？　㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年 11月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額為何？　㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？五、本院之判斷：　㈠聖天基金會、聖天照顧服務機構與被告是否屬同一事業體而原告之服務年資應予併計？　1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。又我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或減輕稅賦等其他各類理由，同時成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡企業之經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既然相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而，計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權。另為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，於計算勞工退休年資時，非不得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。於此情形，應類推適用勞基法第20條規定，將具有實體同一性之「原雇主」與「現雇主」工作年資合併計算（最高法院100年度台上字第1016 號裁判要旨參照）。　2.經查，聖天基金會係由高寬旭於92年12月15日設立，有聖天基金會登記資料在卷可稽（見本院卷三第113頁），嗣變更負責人為邱鈺茹，黃宜萱為聖天基金會之董事，有聖天基金會變更登記公告在卷可參（見本院卷三第89頁），又聖天照顧服務機構設立時之負責人亦為邱鈺茹，設址為屏東縣○○鄉 ○○村○○路000號，從事身體照顧服務、日常生活照顧服務、家事服務等事業，有聖天照顧服務機構設立許可申請書在卷可參（見本院卷一第283至284頁），而聖天照顧服務機構設立時之業務負責人為高寬旭，嗣於109年6月1日變更為徐悅芳，有屏東縣長期照護管理中心109年6月18日屏長機字第10 930478700號函在卷可參（見本院卷一第285至287頁），復於110年3月17日遷移地址至屏東縣○○鄉○○路000號1樓，有屏東縣政府110年6月1日屏府授衛長字第11030509300號函在卷可參（見本院卷一第289至292頁），而被告係於106年10月2 5日申請設立，申請設立時之負責人為黃宜萱，設立地點與聖天基金會、聖天照顧服務機構之設址相同，所營事業與聖天照顧服務機構相同，有被告設立許可申請書、屏東縣政府 106年11月27日屏府授衛長字第10631107800號函在卷可參（見本院卷一第249至252頁），再於109年1月10日申請變更負責人為高寬旭，復再變更業務負責人為高寬旭，有屏東縣政府109年1月16日屏府授衛長字第10930055000號函、長期照顧服務機構登記事項變更申請書、屏東縣長期照護管理中心 109年6月30日屏長機字第10930557600號函在卷可參（見本院卷一第257至260頁），再於109年12月31日申請變更負責人為徐悅芳，有變更申請書、屏東縣政府110年1月8日屏府授衛長字第11030017000號函在卷可參（見本院卷一第261至 262頁），又再申請增設辦公地點為屏東縣○○鄉○○路000號，有111年11月21日屏府授衛長字第11131229900號函在卷可參（見本院卷一第265至266頁），是聖天照顧服務機構、被告之設立地址、辦公地點、所營事業均相同，而聖天基金會、聖天照顧服務機構之負責人邱鈺茹為曾任聖天基金會、被告之負責人高寬旭之母親，被告設立時之負責人黃宜萱為高寬旭之配偶，現任負責人徐悅芳同時為聖天照顧服務機構之業務負責人，足見聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告間之人事關係十分密切，聖天照顧服務機構與被告之所營事業，辦公地址及管理階層均相同，難認聖天基金會、聖天照顧服務機構及被告係屬獨立毫無關聯之個體。　3.又聖天照顧服務機構為將服務個案及旗下居服員轉移至被告，而於111年6月7日發文擬與屏東縣長期照護管理中心終止「屏東縣長期照護管理中心特約長期照顧-居家服務及居家喘息服務」契約，文中即提及聖天照顧服務機構36位居服員於111年2月28日統一退保轉入被告，並保留年資、薪資及相關福利，聖天照顧服務機構之服務個案179位已簽約繼續給被告服務，而聖天照顧服務機構之服務地點、電話均遷至被告等語，有聖天照顧服務機構111年6月7日聖天字第111006 號函在卷可參（見本院卷一第279至280頁），而上開函文之承辦人即為被告負責人徐悅芳，則聖天照顧服務機構之居服員年資、薪資、福利均保留至被告，服務個案亦均轉移至被告由其繼續服務，是居服員之工作型態、福利待遇及服務對象未變，則從居服員之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同。再者，原告勞工保險投保情形及勞工退休金提撥在聖天基金會、聖天照顧服務機構、被告間相續在保並無中斷，有勞保投保明細表、勞工退休金提繳異動明細表在卷可稽（見本院卷一第52至55、73頁），原告之服務對象亦多未變動，有原告108年9月至111年11月服務個案申報費用清冊在卷可參（見本院卷二第53至243頁），堪認其勞動條件應無重大變更，僅形式上勞工保險有加、退保之事實而已。從而，上開3家事業體間關係實屬密切而具實體同一性，揆諸首揭規定及說明，原告先後受僱於上開具實體同一性之3家事業體，其工作年資應合併計算，即被告應概括承受原告於聖天基金會、聖天照顧服務機構之年資，原告年資即應從105 年6月23日起算。　㈡原告於111年11月30日終止與被告間之勞動契約是否有據？ 1.原告主張依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約部分： ⑴原告主張其薪資為拆帳制，按被告當月核銷金額60%計算薪資，111年9月至11月薪資計算方式如附表一所示，因被告未足額給付111年9月至11月份薪資，爰依勞基法第14條第1項第1 、5款終止勞動契約等語。被告則抗辯原告薪資採時薪制加計績效獎金，績效獎金則為當月核銷金額60%再減去原告當月之時薪，所餘金額即為績效獎金，因原告於111年7月至9月有違規情事，故扣減其9月份之績效獎金，另10、11月份績效獎金則依居服員之非經常性給與發放作業管理辦法（下稱居服員作業管理辦法）第9條規定績效獎金於每季績效考核結束後核算發放，因原告於111年12月1日即未到班，因此原告未完成考核而無法取得10、11月份績效獎金，故原告於111年9月至1 1月係領取時薪及加班費，並無績效獎金，是被告並未欠薪等語。 ⑵經查，依兩造簽訂之勞動契約書第5條第1項約定：「乙方（即原告）提供身體照顧、家事服務等之勞務服務，甲方（指被告）每小時給付平日時薪台幣200元加轉場交通費10元...當月服務時數滿132小時（含）以上提撥轉場交通津貼2,000元。時數計算依當月屏東縣政府長期照護管理中心提供居家服務工作紀錄表所載之內容為依據」、同條第4項約定：「甲方按乙方每月實際服務時數給付與乙方薪資所得」，有勞動契約書在卷可參（見本院卷一第102頁），則依兩造簽訂之勞動契約有關薪資計算方式，兩造並未約定按核銷金額60%計算（即拆帳制），是原告主張其薪資係採拆帳制等語，已與勞動契約之約定不符，並無可採。原告雖主張根據其與被告負責人徐悅芳之line對話紀錄，徐悅芳稱：「最後一次確認64分，不改了，定案了，拜託」等語，足證兩造係約定按核銷金額60%拆帳計算薪資，並提出上開對話紀錄為證（見本院卷一第383頁），惟徐悅芳到庭證稱：64分，6是指60%，也就是考核獎金，也就是核銷金額的60%，核銷金額就是服務人員整個月的服務個案費用，如果服務人員這個月的核銷金額是10萬元，而其這個月領得時薪制計算之薪資為3萬元，則該服務人員因為可以拿核銷金額60%的錢，所以另外的3萬元就是考核獎金，該月服務人員總共可以拿6萬元等語（見本院卷二第30 4頁）；再參以被告對內公布之居服員作業管理辦法第9條規定績效考核獎金係以核銷盈餘比例作為考核獎金來源，給與金額視考核分數及單位盈餘而定，依照每年3、6、9及12月之每季績效考核結束後核算發放，有居服員作業管理辦法在卷可參（見本院卷二第435至437頁），又被告於110年2月27日召開之110年度居家服務團督會議之會議紀錄記載：「...關於績效獎金，高效率的同事績效獎金的計算方式是以高效率跟時薪制的之間的薪資相差，作為績效獎金，關於同事提出的為何沒有領到績效獎金，第一可能被客訴、被換案；第二則可能是領的薪水高過於60%，則不會有績效」等語，有110 年度居家服務團督會議記錄在卷可參（見本院卷二第30頁），堪認居服員表現之優劣會影響績效獎金是否發放，績效獎金性質上係激勵居服員表現之恩惠性給與，非屬經常性給與之性質。則本件原告之薪資結構係採時薪制，另可視其表現良窳而另外發給績效獎金，績效獎金之計算係以居服員當月服務個案之總收入60%（即核銷金額60%）扣除居服員當月已領取之總時薪所得出之金額，則原告之薪資係採時薪制，兩造並已簽訂勞動契約，被告於110年度之居家服務團督會議亦重申居服員之績效獎金計算方式，實難認被告有何以虛偽之意思表示使原告誤信而簽訂勞動契約之情事。是被告抗辯原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告並無以虛偽之意思表示使原告誤信簽訂勞動契約等語，要屬可採。 ⑶被告另抗辯原告於111年9月21日在為服務個案沐浴後即因私事請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換居服員（即原告），因原告有上開違規情事而取消其111年9 月之績效獎金，另被告發給績效獎金係按季發給為原則，其每月核發之績效獎金僅係預發性質，原告之111年10、11月績效獎金原應等到111年10至12月整季結束後，於次年1月即112 年1月考核決定是否發放111年10至12月之績效獎金，因被告於111年12月8日已終止與原告間之勞動契約，故原告之111年 10、11月績效獎金未完成考核而無從發放等語，並提出居服員（服務異常）個別督導111年9月30日訪談紀錄（下稱111年 9月30日督導訪談紀錄）、個案姓名郭周文之申訴調查表（下稱郭周文申訴表）、居服員工作考核表、居服員作業管理辦法為證（見本院卷一第413至416、421頁；本院卷二第435至4 37頁）。原告雖爭執111年9月30日督導訪談紀錄並無原告簽名，惟參與該次訪談，現擔任被告督導職務之徐懷孺到庭證稱：因為之前有先用電話告知居服員，所以是用電話做訪談後再用打字方式留下紀錄並簽名，我作成紀錄後應該沒有給居服員看過，但我們都會在電話中跟居服員講並作紀錄等語（見本院卷二第369至370頁）；參以被告提出之郭周文申訴表，其中「申訴事由」欄記載：「因吳姓居服員之前經常請假或調時間，變成很不方便，且個案喜歡吃花椰菜，但卻被禁止說不要買，因為要悶會浪費到時間」等語，另「處理過程及建議」欄記載：「111.09.21晚案子來電告知，...期望由服務案妻（郭呂燕）之李姓居服員服務...111.09.22早致電案子告知，人力已協調好，今日開始會由李姓居服員提供服務」等語（見本院卷一第415頁），再對照本院向屏東縣政府調取之原告服務個案清冊，該清冊內就個案姓名郭Ｏ文之表格中，有關其111年9月間之服務人員確實從原告更換為李秀華，有服務個案清冊在卷可稽（見本院卷二第235頁），堪認 111年9月30日督導訪談紀錄記載原告於111年9月21日因私事請假，任意更動服務時間造成案主困擾，案主要求被告更換原告等情事，並非虛假，則被告因原告有上開違規情事而取消其111年9月之績效獎金，核屬有據。再根據居服員作業管理辦法（見本院卷二第435至437頁），關於績效獎金之發放日期規定於第9條，即每季績效考核結束後核算發放，又第4 條規定以發放當時仍在職者為限，則被告之居服員須於每季經考核通過，並於發放績效獎金時仍在職，始得領取績效獎金。本件原告於111年11月7日即寄發存證信函通知將於111年 11月30日終止與被告間之勞動契約，復於111年12月1日即未到班，被告則以原告於111年12月1日至同年月5日共計3日無故曠職為由終止與原告間之勞動契約，準此，原告於被告結束第4季（即10至12月）之考核前，即於111年12月1日起未在職，依居服員作業管理辦法第4、9條規定自無法領得績效獎金，故被告依居服員作業管理辦法第4、9條規定未發放111年 10、11月績效獎金，尚非無據。 ⑷綜上，原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111 年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核，且於111年12月1日起即未在職而未發放績效獎金，是被告並無未足額給付111年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告據此依勞基法第14條第1項第1、5款終止勞動契約，要屬無據，應非可採。 2.原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約部分： ⑴原告主張被告於111年7月至11月未對原告提撥足額之勞工退休準備金而有違反勞工法令情事，爰依勞基法第14條第1項第6 款終止勞動契約等語。被告則以原告係採時薪制計薪，並無未足額提撥之情，且原告遲至111年11月30日始向被告主張終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定之30日除斥期間等語。 ⑵有關原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分：按勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第2項定有明文。經查，原告之薪資均會於次月顯示在被告之網站系統上，而原告從系統裡面看到的薪資結構即有勞退自提6％之金額，此據原告自承在卷（見本院卷二第413頁），復有原告提出之薪資明細在卷可參（見本院卷一第297至325頁），堪認被告為原告提撥111年7、8月之勞退準備金金額，原告於次月即 111年8、9月即已知悉，斯時倘被告有未足額提撥勞退準備金之情形，原告自可查悉，30日除斥期間應自該時起算。本件原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金而有違反勞工法令之情形，卻於111年11月7日始寄發存證信函依勞基法第14條第1項第6款規定通知被告於111年11月30日終止勞動契約，就原告主張未足額提撥111年7、8月勞退準備金部分顯已逾30日除斥期間，則原告主張被告未足額提撥111年7、8月之勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約等語，該終止勞動契約之意思表示已逾除斥期間，該部分終止並未合法。 ⑶有關原告主張被告未足額提撥111年9至11月勞退準備金部分，分述如下： ①按被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8 月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月一日生效，勞工保險條例（下稱勞保條例）第14條第2項定有明文。又勞工保險之投保薪資係以勞基法第 2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準。由投保單位按被保險人之月薪資總額，依照「勞工保險投保薪資分級表」規定之金額等級申報。被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知本局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知本局，此公告於勞動部勞工保險局之網站（見本院卷三第127頁）。準此，原告之薪資為時薪制，每月領取薪資數額並不固定，則原告之投保薪資應以最近3個月收入之平均為準，並視薪資調整期間於當年8月底前或次年2月底前，將調整後之月投保薪資通知勞保局。 ②經查，原告111年5月薪資2萬9,406元（計算式：實領薪資4萬6 47元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,817元=2萬9, 406元）、6月薪資4萬6,056元（計算式：實領薪資5萬6,715 元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬4,235元=4萬6,05 6元）、7月薪資4萬6,197元（計算式：實領薪資5萬8,445元+ 勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬5,824元=4萬6,197元），3個月平均薪資4萬553元（計算式：「2萬9,406元+4萬6, 056元+4萬6,197元」÷3=4萬553元），有原告111年5月至7月薪資明細在卷可參（見本院卷一第341至345頁），而被告於1 11年8月底前通知勞保局將原告之投保薪資從111年9月1日開始調整為4萬2,000元，符合原告所應投保之勞保薪資投保級距，有原告之勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁）。又原告111年8月薪資3萬5,905元（計算式：實領薪資4萬4, 825元+勞健保及勞退自提3,576元-績效獎金1萬2,496元=3萬5 ,905元）、9月薪資4萬2,862元（計算式：實領薪資3萬8,724 元+勞健保及勞退自提4,138元=4萬2,862元）、10月薪資3萬8 ,891元（計算式：實領薪資3萬4,754元+勞健保及勞退自提4, 137元=3萬8,891元），此3個月平均薪資3萬9,219元（計算式：「3萬5,905元+4萬2,862元+3萬8,891元」÷3=3萬9,219元），有原告111年8月至10月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 47、351頁；本院卷二第267頁），而被告於111年11月1日將原告之月投保薪資調整為4萬5,800元，有原告勞保投保明細在卷可參（見本院卷一第54頁），亦符合原告所應投保之勞保薪資投保級距。從而，原告111年9、10月之月投保薪資為4 萬2,000元，並未違反勞保條例第14條第2項規定，被告以4萬 2,000元作為原告111年9、10月之月提繳工資而提撥勞退準備金，有原告111年9、10月勞退準備金提繳明細在卷可參（見本院卷二第291、293頁），並無未足額提繳之情形。又原告1 11年11月之月投保薪資業已調整為4萬5,800元，被告以4萬5, 800元作為原告111年11月之月提繳工資而提撥勞退準備金，有原告111年11月勞退準備金提繳明細在卷可稽（見本院卷二第295頁），亦無未足額提繳之情形。從而，原告主張被告11 1年9至11月未足額提繳勞退準備金，即屬無據，不足採取。 ⑷雖被告於111年12月21日屏東縣政府勞資爭議調解同意給付原告111年8月至10月勞退6％差額3,546元，惟上開調解因無法釐清勞方所依據勞基法第14條第1項第1、5、6款終止僱傭關係是否適法而無法作出調解方案，因而調解不成立，有111年12 月21日屏東縣政府勞資爭議調解紀錄在卷可參（見本院卷一第23至24頁）。按調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎，民事訴訟法第422條定有明文，勞動事件法第30條第1項亦有明文，上開調解既未成立，且未就原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止僱傭關係成立書面協議，則被告雖於調解程序同意給付原告111年8月至10月之勞退6％差額3,546元，然被告於調解程序中之陳述或讓步不得採為裁判之基礎，是本件不得因被告於調解程序中所為之陳述或讓步，進而認定被告有不足額提撥勞退準備金之情形。 ⑸綜上，原告主張被告未足額提撥111年7、8月勞退準備金，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，已逾30日除斥期間；另被告就原告111年9月至11月勞退準備金之提撥並未短少，原告據此依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，亦屬無據。㈢原告可否請求資遣費、106年至110年之特休未休工資、111年1 1月勞退準備金差額、111年9月至11月薪資差額？如可，金額為何？ 1.原告請求資遣費、111年11月勞退準備金差額、111年9月至11 月薪資差額部分：原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款終止勞動契約並非合法，則其請求資遣費即無理由。又被告為原告提撥111年11月之勞退準備金並無短少，其請求111年11 月勞退準備金差額亦無理由。另原告薪資係採時薪制加計績效獎金，並非拆帳制，被告未給付111年9月之績效獎金係因原告違規之故，另未給付111年10、11月績效獎金係依居服員作業管理辦法第4、9條規定因原告未完成考核且111年12月1 日起即未在職而未發放績效獎金，故被告並無未足額給付111 年9月至11月薪資之情形，另未發放上開月份之績效獎金亦無違誤，原告請求111年9月至11月薪資差額亦屬無據，理由均如上述。 2.原告請求106年至110年特別休假未休應補工資部分： ⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以上 5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日，勞基法第38條第1項定有明文。又勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條第4、6項定有明文。次按勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資；此項所定雇主應發給工資之基準，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第2目亦有明文。 ⑵經查，原告在被告及具實質同一性雇主即聖天基金會、聖天照顧服務機構之工作年資應予併計，原告自105年6月23日起受僱於聖天基金會至106年6月22日已工作1年，則106年6月23日至107年6月22日為工作1年以上2年未滿，應有7日特別休假； 107年6月23日至108年6月22日為工作2年以上3年未滿，應有1 0日特別休假；108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日均為工作3年以上5年未滿，各有14日特別休假；110年6月23日至111年6月22日為工作5年以上10年未滿，應有15日特別休假，則原告主張自106年至110年各有7日、10 日、14日、14日、15日之特別休假，應屬可採。至於原告特休未休工資如何計算，本院已於112年11月27日言詞辯論期日促請原告說明（見本院卷一第376頁），惟原告迄至言詞辯論終結為止均未提出，準此，原告於聖天基金會、聖天照顧服務機構任職期間，本院爰依原告之勞保投保薪資作為年度終結前最近1個月正常工作時間所得之工資，再據以計算特休未休工資；另原告於被告任職期間，則以原告之薪資明細計算，分述如下： ①106年6月23日至107年6月22日之7日特別休假：該年度原告係以1萬9,890元作為年度終結前最近1個月之正常工時工資，有原告起訴狀在卷可參（見本院卷一第19頁），低於原告於107 年5月（即年度終結前最近1個月）在聖天基金會之投保薪資2 萬2,800元（見本院卷一第52至53頁），則以原告主張之1萬9 ,890元計算，對被告較為有利，該年度特休未休工資為4,641 元（計算式：1萬9,890元÷30×7日=4,641元）。 ②107年6月23日至108年6月22日之10日特別休假：108年5月（即年度終結前最近1個月）原告於聖天照顧服務機構之投保薪資為3萬4,800元（見本院卷一第53頁），該年度特休未休工資為1萬1,600元（計算式：3萬4,800元÷30×10日=1萬1,600元），扣除原告已領得之6,958元（見本院卷一第19頁），原告得請求4,642元（計算式：1萬1,600元-6,958元=4,642元）。 ③108年6月23日至109年6月22日及109年6月23日至110年6月22日共28日特別休假：上開2個年度之年度終結前最近1個月分別為109年5月及110年5月，該時原告於聖天照顧服務機構之投保薪資均為3萬6,300元（見本院卷一第53頁），則該2個年度特休未休工資為3萬3,880元（計算式：3萬6,300元÷30×28日= 3萬3,880元），扣除原告已分別領得之9,286元、1萬2,640元（見本院卷一第19頁），原告得請求1萬1,954元（計算式：3 萬3,880元-9,286元-1萬2,640元=1萬1,954元）。 ④110年6月23日至111年6月22日之15日特別休假：111年5月（即年度終結前最近1個月）原告於被告之薪資為4萬4,223元（計算式：實領薪資4萬647元+勞健保及勞退自提3,576元=4萬4,2 23元），有原告111年5月薪資明細在卷可參（見本院卷一第3 41頁），該年度特休未休工資為2萬2,112元（計算式：4萬4, 223元÷30×15日=2萬2,112元，元以下4捨5入），扣除原告已領得之1萬8,514元（見本院卷一第19頁），原告得請求3,598 元（計算式：2萬2,112元-1萬8,514元=3,598元）。 ⑤綜上，原告得請求特休未休工資共計2萬4,835元（計算式：4, 641元+4,642元+1萬1,954元+3,598元=2萬4,835元）。㈣原告請求被告核發非自願離職證明書是否有據？原告依勞基法第14條第1項第1、5、6款規定終止勞動契約並未合法，已認定如前，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即無理由，不應准許。六、綜上所述，原告主張依勞基法第38條第4項規定請求特休未休工資2萬4,835元及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月23日起（見本院卷一第33頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，逾此範圍之請求，則無理由；另依勞退條例第12條、第31條第1項規定請求資遣費24萬560元、勞退準備金差額1,208元，依勞退條例第21條規定請求111年9月至11月短付工資6萬2,184元，及依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定請求被告開立非自願離職證明，均無理由，應予駁回。七、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項定有明文。本件既為被告即雇主部分敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第4項所示。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　　李育任正本係照原本作成。如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　黃依玲附表一：（年度：111年）月份核銷金額原告主張之60%拆帳金額　工時（小時）轉場交通費加班費自行負擔金額被告已核發金額原告主張之薪資差額 9 8萬4,460元 5萬676元 143.083 2,436元 1萬1,809元 4,138元 3萬8,724元 2萬2,059元 10 7萬6,920元 4萬6,152元 125.667 2,170元 1萬1,588元 4,137元 3萬4,754元 2萬1,019元 11 8萬315元 4萬8,189元 145.417 2,184元 7,868元 4,512元 3萬4,623元 1萬9,106元一、自行負擔金額即為勞健保費及勞退自提6％二、被告已核發金額計算式：工時×200元+轉場交通費+加班費-自行負擔金額三、原告主張之薪資差額計算式：原告主張之60%拆帳金額+轉場交通費+加班費-自行負擔金額-被告已核發金額

2024-11-25

PTDV-112-勞訴-12-20241125-1

勞全

臺灣桃園地方法院

聲請定暫時狀態之處分

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度勞全字第2號聲請人鄭寶佑代理人劉冠廷律師張道鈞律師相對人泰洛斯製造股份有限公司法定代理人 Shahriar Shaghafi 代理人賴建宏律師馮博生律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，聲請人聲請定暫時狀態之處分，本院裁定如下：　　主　文聲請駁回。聲請程序費用由聲請人負擔。　　理　由一、聲請意旨略以：聲請人於民國108年8月27日起受僱於相對人，於111年3月4日擔任營運專案經理，月薪新臺幣（下同）1 28,600元。被告於112年9月20日濫權對原告進行為期三個月之績效改善計畫，嗣於112年12月26日績效改善計畫會議中告知改善計畫失敗，要求聲請人自行離職，聲請人拒絕後，相對人即依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款不能勝任為由，終止兩造勞動契約，並以該日為聲請人最後工作日。然相對人係濫用績效考核及績效改善計畫之權，針對非聲請人負責之專案，一昧指摘斥責聲請人、迫害聲請人，故相對人濫用績效考核權限認定聲請人不能勝任工作乙節，係屬違法，應認聲請人有相當程度勝訴之可能，且相對人繼續僱傭聲請人應無重大困難，並無造成相對人經濟負擔或企業存續。且聲請人已對相對人提出確認僱傭關係存在（下稱本訴事件）之訴，為此聲請人爰依勞動事件法第49條第1項規定，聲請定相對人繼續僱傭聲請人、按月給付薪資之暫時狀態處分。並請求：相對人應於本訴事件終結確定前，依系爭勞動契約繼續僱用聲請人，按月給付聲請人128,600元，並按月提繳7,902元至聲請人退休金專戶內等語。二、相對人答辯略以：聲請人未否認其並未達成績效改善計畫約定之目標，是聲請人未釋明本件有勝訴之望，且聲請人未提出任何證據釋明聲請人因為勞動關係之終止有重大之損害或急迫之危險。本件聲請人於消防工程安全計算報價時，漏未將消防安全改善之事項納入，且遲至最後一刻始追加600萬元之施作事項，又因聲請人險未於主管機關要求之期限前完成申請使用執照，致承包商需趕工加班而追加1,260萬元之承包商加班費。此外，聲請人未依結構技師建議安裝樓頂緊急發電機，險導致公司樓頂結構受損，而危害廠區同仁公共安全，故相對人認聲請人有不能勝任工作之情，且如聲請人繼續任職，將造成相對人財務虧損或公共安全重大風險，是相對人繼續聘僱顯有重大困難。並聲明：聲請人之請求駁回。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。揆諸立法理由明載：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性，且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護。其規範旨趣非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護。上開規定係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1 項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，法院應就個案具體狀況，審酌勞工勝訴之望，及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量（最高法院112年度台抗字第1014號裁定參照）。四、本件聲請人對相對人提起本訴事件，依勞動事件法第49條第 1項規定，聲請命相對人於本訴事件判決確定前，應繼續僱用伊，並按月給付薪資128,600元之定暫時狀態處分。經查，聲請人雖坦承有追加預算及追加加班費之情事，惟主張係相對人要求聲請人支援非聲請人專長之廠務消防安全項目，且相對人未提供聲請人相關專業知識與訓練，相對人以此即認屬聲請人之缺失，並非合理云云。惟查，聲請人確有工期延宕、預算超支及發電機安裝失誤等情，使聲請人年中考績不符合預期，而需進入績效改善計畫（即PIP），嗣聲請人仍無法達成PIP成效衡量標準，相對人因而判定PIP失敗，且聲請人主管即證人郭樹勳、相對人公司營運處處長即證人陳建倫均證述：聲請人能力不如預期、態度不願改善、個性剛愎等語，並佐以新安科技工程股份有限公司人力增加及加班費清單、聲請人112年9月20日績效改善計畫、消防工程郵件等事證在卷可稽，要難認聲請人工作均足以勝任，故聲請人是否有勝訴之望，顯有疑義。又查，相對人已以每月平均工資128,600元為基礎，計算資遣費及預告工資，並已給付與聲請人，足認聲請人遭資遣後持有高額現金，客觀上足以支應其於訴訟期間之一般生活所需，而無陷於急迫危險之情事。然若令相對人繼續以原職位僱用聲請人，亦將造成相對人財務虧損或公共安全重大風險，難謂相對人非顯有重大困難。綜上，將兩造之利益及不利益對比衡量，仍認聲請人就本訴事件有勝訴之望及相對人繼續僱用非顯有重大困難，均未予釋明，與勞動事件法第49條第1項規定不符，爰以裁定駁回抗告人之聲請，經核於法並無不合。五、依民事訴訟法第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113　年　　11　　月　 25　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官游璧庄正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並應繳納抗告費新台幣1000元。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉明芳

2024-11-25

TYDV-113-勞全-2-20241125-1

勞上易

臺灣高等法院

給付績效獎金

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上易字第109號上訴人黃惠文訴訟代理人高靖棠律師被上訴人台灣麥德美樂思股份有限公司法定代理人 Richard Louis FRICKE 訴訟代理人林晉源律師洪楷峻律師沈以軒律師複代理人陳佩慶律師上列當事人間請求給付績效獎金事件，上訴人對於中華民國112 年5月31日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第26號第一審判決提起上訴，本院於113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分及訴訟費用（除確定部分外）之裁判均廢棄。被上訴人應給付上訴人新臺幣貳拾玖萬柒仟伍佰玖拾伍元，及自民國一百十二年三月二十二日起，至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用（除確定部分外），由被上訴人負擔百分之四十七，餘由上訴人負擔。　　事實及理由一、上訴人主張：伊自民國98年5月1日受僱於訴外人歐恩吉亞洲股份有限公司（下稱歐恩吉公司）擔任財務人員（下稱系爭勞動契約），並約定追溯伊自86年10月15日任職於訴外人歐恩畝股份有限公司（下稱歐恩畝公司）之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年間為被上訴人所併購，並承受系爭勞動契約，被上訴人於111年12月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，終止系爭勞動契約，伊斯時每月薪資為新臺幣（下同）16萬9099元。依照歐恩吉公司於98年9月14 日給予伊之聘僱合約書面（下稱系爭合約），載明達到年度目標時，員工可領得年薪15％之年度獎金，被上訴人應概括承受，詎被上訴人於105至110年僅給付伊按年薪12.5％計算之年度獎金，短少2.5％之年度獎金總金額33萬0086元（下稱 105至110年度獎金差額，各年度獎金差額詳附表G欄所示），另被上訴人亦未給付111年度之獎金30萬4378元，合計63 萬4464元。爰依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人如數給付，及自勞動調解聲請書狀繕本起算法定遲延利息之判決。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，經其聲明不服，提起上訴（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。上訴聲明：㈠、原判決關於駁回上訴人下列第㈡項之訴部分廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人63萬4464元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被上訴人抗辯略以：伊固有承受上訴人之系爭勞動契約，但系爭合約僅為薪獎制度之政策聲明，而年度獎金應由伊參酌財務性等指標後給與，伊未承諾員工必然發放獎金，而伊依規定計算發放上訴人105至110年度獎金，無短少或計算錯誤情形，上訴人於112年2月9日起訴請求本件有關105年度獎金，請求權已罹於時效。至被上訴人實未發放111年之年度獎金，該年度公司因通貨膨脹、新冠疫情，整體未達年度目標，隔年2月所發放之獎金，係額外經董事會通過之激勵獎金，計算方式亦與年度獎金有別，上訴人彼時已不在職，自無從獲得該激勵獎金等語。答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁，並經本院依卷證資料為部分文字之修正）：㈠、上訴人自98年5月1日受僱於歐恩吉公司擔任財務人員，並追溯上訴人86年10月15日任職於歐恩畝公司之首日為到職日，嗣歐恩吉公司於105年為被上訴人併購。被上訴人於111年12 月31日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，依勞動基準法第11條第4款規定終止系爭勞動契約，上訴人斯時每月薪資為16萬9099元。㈡、上訴人於105至110年之年度獎金給付情形如原審卷第25至47 、111至140頁所示，即如附表A欄至E欄所示，雙方針對年度獎金之計算方式不爭執〈即個人獎勵目標〈附表B欄〉乘以公司目標達成率（附表C欄），再乘以保證年薪（附表A欄）〉（見本院卷第463至464、482至483頁）。㈢、上訴人於111年12月22日向桃園市政府勞動局申請勞資爭議調解，經桃園市群眾服務協會於112年1月6日召開調解會議，調解結果為不成立。四、本院之判斷：㈠、歐恩吉公司於98年9月14日致上訴人之系爭合約中記載「Annu al Bonus：Target equals 15％ of associate Annual Guar anteed Salary（The bonus is based upon Corporate/Bus iness metrics and is NOT）；年度獎金：達到目標時，得依每位員工保證年薪的15％發予（這項獎金是根據公司/企業的工作量表核發，但並不是保證的薪資項目)」等內容，有系爭合約在卷可考（見原審卷第11頁），並為雙方於原審所不爭執（見原審卷第297頁），然被上訴人於本院言詞辯論期日卻否認該合約真正（見本院卷第396頁），惟並未證明如何有與事實不符情形，依法已不得撤銷自認，且被上訴人自承伊公司併購歐恩吉公司後，未另與上訴人締結勞動契約（見本院卷第396頁），徵以證人郭文娟即被上訴人亞洲區最高人資主管於本院證稱：除上訴人與歐恩吉公司締結之系爭合約外，被上訴人並無在併購歐恩吉公司後，另與上訴人重行締結勞動契約，被上訴人併購歐恩吉公司後應概括承受先前歐恩吉公司與員工締結之僱傭契約等語（見本院卷第31 4、317頁），並審酌系爭合約有經歐恩吉公司蓋用大小印，歐恩吉公司據此發文通知錄取上訴人，列載任職職位、基本年薪、保證年薪、年度獎金、行為、福利、確認到職日等細節資訊，並請上訴人簽署繳回，上訴人亦確實簽名回覆歐恩吉公司等情（見原審卷第11頁），堪認該文書形式應為真正，被上訴人自不得以伊併購歐恩吉公司後，所移交之檔案中未見系爭合約，即任意否認其真正。而被上訴人既未在併購歐恩吉公司後，另外與上訴人即歐恩吉公司原屬員工締結其他勞動契約書面，被上訴人自當概括承受上訴人與歐恩吉公司間之系爭勞動契約，即應受系爭合約書面約定內容所拘束。㈡、被上訴人自承公司併購歐恩吉公司後，未留存伊前身歐恩吉公司於101至104年度獎金考核之相關資料（見本院卷第310 頁），上訴人就該等年度獎金等節，提出歐恩吉公司發給10 0至103年度獎金計算表、薪資明細表、存摺節本等文件（見本院卷第33至39、107至113頁），另審諸負責查核歐恩吉公司財務資料之正大聯合會計師事務所於113年1月19日（113 ）正字第0015號函文函覆本院：針對本院函詢該事務所時所檢附上訴人提出之前開資料，與該所於100至103年間查核該公司發給員工年度獎金計算文件底稿，格式雖有不同，然AI P Bonus（Annual Incentive Plan Bonus，即年度獎金）金額均屬相同，歐恩吉公司提供與會計師事務所之底稿係整理後之資料，故與本院函詢檢附資料（即上訴人提供資料）並不一致等內容，有該函在卷可憑（見本院卷第143頁），並參以歐恩吉公司提供與會計師事務所進行查核所製作之相關工作底稿，與該公司內部留存或寄送與各該員工之個別獎金計算資料，文書目的不同，本屬有別，或可能為不同文件資料之常情，然前開獎金數據既然一致，自徵上訴人提出之前開文件應為真實可信，而被上訴人既不否認上訴人自歐恩吉公司期間領得100至104年間年度獎金數額，復無法說明或提出相關證據證明伊前身之歐恩吉公司如何計算員工年度獎金相關資料（見本院卷第187頁），歐恩吉公司在錄取上訴人後發送98年9月14日系爭合約書面列載「Target equals 15％ of associate Annual Guaranteed Salary」字句，堪認歐恩吉公司於101至104年間發放年度獎金計算情形應係按前開獎金計算表列載計算式為計算，且益徵上訴人所提出歐恩吉公司發給其之100至103年度獎金計算表、薪資明細表等文書應屬真正，且據該等文書之計算式，可知歐恩吉公司與員工間約定之「個人獎勵率」，與年度最終實際給付率無關，公司決定發給年度獎金數額，係按各該員工年薪之「個人獎勵率」（（AIP Target 15％之固定比率）再乘以「公司之總體目標達成率」（AIP Achivement Results，依公司當年度達成率而變動）以得出最終實際給付率（AIP Award percenta ge)，再將該員工年薪乘以實際給付率得出年度獎金數額（A IP Payout）等節（計算邏輯可參本院卷第107頁），兩造後就此等計算方式亦不再爭執（見本院卷第463至464、482至4 83頁），堪予認定。㈢、被上訴人於105年併購歐恩吉公司，觀之被上訴人自106年起之年度獎金計畫、年度獎金教育訓練資料、上訴人之106至1 10年間年度獎金考核資料等內容及被上訴人自行製作之106 至110年間年度獎金考核資料說明對照表等資料（見原審卷第105至110、253至254、255至260頁、本院卷第277、289至 306頁），可知被上訴人公司係按員工職等（即Grades欄位，分為6-12、13-14、15-17三種職等區間）、企業營運目標結果（即EBITA Results欄位，分為Stretch、Target、Thre shold三個結果）及個人績效目標考核結果（即Performance Rating欄位，分為Exceeds、Meets、Partially Meets等三個結果），依序對應出一定之獎勵率，而上訴人於106至110 年間職等為13或14職等，企業營運目標結果為「Target（達標）」時，個人績效目標考核結果亦為「Meets」之情況時（即企業及個人表現均為「Meets」、符合期待），對應之獎勵率卻僅有12.5％。而證人曾芬蘭即被上訴人109至112年間人資經理證稱：伊僅瞭解被上訴人公司109至112年間人資狀況，不清楚歐恩吉公司時期之情況，而公司年度獎金Annu al Bonus是公司營運目標達低標，再評估員工個人績效，依據相關比重得出獎金額度，於翌年3、4月間核發，先由全球之人資部門啟動，各國人資部門針對各國內部員工進行考核，此外，通常每年年初就會設定員工個人目標，年底時，先確認該個人是否確實執行年初設定目標，會得到一個績效考核結果。考核會按Exceptional、Excellent、Strong contr ibutor、Modest、Below Expectation等5個等第，另有5個級距代表獎金比重，分別為Exceptional給125％、Excellent 給110％、Strong contributor給100％、Modest給50％、Below Expectation給0％，例如公司達標準100％，該員工如果也是 Strong Contributor，就可以100％拿到獎金目標額，以本件上訴人之職級（13、14級）而言，獎金就是取得年薪之12.5 ％，12.5％是依據公司內部的對照表計算得出，每年3月都會有最新的績效獎金通知單，由110年年度獎金內容（原審卷第137頁）可知上訴人當年度有達標，Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）是12.5％，Weighted Pool Payou t（加權後之公司總體目標達成率）因為當年度公司業績特別好，故發放獎金之兩倍，依上訴人情形12.5％就會變成25％，而Overall Performance Rating 3，代表上訴人當年度是 Strong Contributor，而Total Incentive Payout就是當年度領得年度獎金數額等語（見本院卷第229至231頁）、證人郭文娟證稱：伊係106年起正式接任被上訴人亞洲區最高人資主管，先前自95年起任職被上訴人之前身美商樂思化學，公司於104年簽署併購合約，執行到臺灣公司係105年下半年，併購後歐恩吉公司改為麥德美樂思，伊之僱傭合約是與美商樂思化學臺灣分公司，但負責業務含括台灣麥德美樂思公司、麥德美樂思、樂思化學等三家人資業務，被上訴人在併購前即無自己的人資部門，三家公司合併後之人資業務統一由樂思化學公司的人資部門負責，合併後有新的年度獎金核發跟計算方式，公司財務、個人績效表現要兩者兼具才核發，若公司財務目標未達成，全公司則不發放，若該個人績效未達標，則係不發放給該個人，每年3、4月間大家會知道獎金狀況，以通知信告知去年公司財務目標及個人績效表現為何，據以計算的獎金數額為若干。通常公司年初都有給每個員工一封信，告知他的獎金目標百分比，本院卷第205至2 24頁就是被上訴人每年年初發放年度獎金標準給各員工的相關資料，第279至305頁之被上證7至13則是被上訴人針對上訴人106至110年度之年度獎金考核資料等語（見本院卷第31 1至318頁），均大致相符，綜核前開書證及證言，堪認被上訴人在併購後之年度獎金之計算方式，亦同於歐恩吉公司時期，按員工之個人獎勵率與公司整體目標達成率相乘而得實際給付率，再按員工年薪乘以實際給付率得出該年度獎金數額。㈣、被上訴人在併購歐恩吉公司後，無另與上訴人締結僱傭契約，即應概括繼受歐恩吉公司與上訴人間系爭合約內容，應受其等間約定「Target equals 15％ of associate Annual Gu aranteed Salary」所拘束，即於員工達標之「個人獎勵率」按15％為計算，然被上訴人竟未經上訴人同意，自行任意更動年度獎金計畫，就上訴人所在職等Bonus Target（即上訴人個人達標之獎金比例）由15％變更降低為12.5％，已如前開認定，自不足以拘束上訴人。則上訴人依系爭合約請求被上訴人給付差額，應認有理。雙方對於附表列載105至110年間之各年度獎金（附表項目E列）係計算員工個人獎勵目標％（附表項目B列）乘以公司目標達成率（附表項目C列），乘的積為實際給付率（附表項目D列），再乘以保證年薪〈（基本薪資+伙食薪資）*12（附表項目A列）〉之計算方式不予爭執（見本院卷第482頁），被上訴人對各該年度之個人獎勵目標％、公司目標達成率％之比例亦不爭執（見本院卷第464 、483頁），則按上訴人主張系爭合約約定之「個人獎勵率」15％計算105至110年度年度獎金，應為附表H欄位所示，年度獎金差額如附表I欄位所示，堪予認定。㈤、利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅。民法第126條有定有明文。上訴人於112年2月9日提起本件勞動調解，有勞動調解聲請書狀上原法院收文戳在卷可考（見原審卷第7頁），上訴人請求各該年度獎金，乃每一年度之定期給付債權，即應適用前開規定之5年短期時效，揆以曾芬蘭、郭文娟證言，年度獎金於翌年3、4月間發放，則 105年度之年度獎金係於翌（106）年3、4月間發放而可得請求，該部分請求權於111年4月已罹於5年短期時效，被上訴人就該部分請求為時效抗辯（見本院卷第342、464頁），依民法第144條第1項，自得拒絕給付105年度之年度獎金差額，故上訴人僅得請求106至110年度獎金差額29萬7595元（詳如附表J欄位計算）部分，此部分應有理由，超過部分不能准許。㈥、上訴人另請求111年度獎金30萬4378元，應無理由：　　證人曾芬蘭證稱：被上訴人於111年度之公司業績沒有達低標，按年度獎金之發放邏輯，該年度全部員工都沒有拿到獎金，但後來董事會經過特別考量，酌情發給部分員工獎金，故伊有領到獎金，但該獎金之計算方式跟先前年度獎金之計算不同，比先前獎金少很多，實際計算標準伊並不清楚，當時公司給員工之公開信（即被上證1、1-1，本院卷第131至1 33頁）有提到這是董事會給員工之恩惠性給與，至於上訴人當時已經遭到資遣，沒有參與111年度績效考核，因為他並未在職，董事會公告是在112年2月22日（原審卷第261頁），而111年度發放的獎金不是年度獎金，非所有員工可以預期，上訴人既係離開的同仁，自然不在發放範圍內，而公司在當年度也沒有發放其他名目之獎金等語（見本院卷第232 至233頁）、證人郭文娟則證稱：公司於111年發放的是激勵性給與，不是年度獎金，是特別跟董事會爭取到的，那年生意不好，公司沒有達標，但是有跟董事會爭取到激勵性獎金，所以領到的不是年度獎金，計算標準也與年度獎金不同，是公司另外確認的標準，而上訴人於111年離職，所以他應該沒有領到，當（111）年度也沒有發放其他名目的獎金，被上訴人也沒有考核上訴人111年之個人績效，因為績效評核是在年底進行，上訴人於111年底已不在職，故沒有他的分數，即使有部分月份有服務，依照公司政策仍然不會進行評比等語（見本院卷第315至317頁），綜徵被上訴人於111 年度針對部分員工所發放之獎金，並非依系爭合約先前年度所發放之「年度獎金」，蓋因公司當年度之業績並未達標，本無發放年度獎金可能，係因董事會特別考量，始對部分員工發放恩惠性或激勵性給與，上訴人彼時既然已經離職，不符合在職條件，此等獎金又非年度獎金，則上訴人以系爭合約、系爭勞動契約約定，請求給付111年度之年度獎金，自無理由。五、綜上，上訴人依系爭勞動契約、系爭合約，請求被上訴人給付106至110年之年度獎金短付差額共計29萬7595元，及自勞動調解聲請書狀繕本送達翌日即112年3月22日起（於112年3 月21日送達被上訴人，見原審卷第75頁之送達證書），至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　朱耀平　　　　　　　　　　　　　　法　官　王唯怡　　　　　　　　　　　　　　法　官　湯千慧正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳奕伃　　　　　　　　　　　　　　　　　　附表、105至110年之年度獎金：公司麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美麥德美項目年度 105 106 107 108 109 110 A 保證年薪（基本薪資＋伙食津貼）×12 171萬4540元 (本院卷第447頁） 176萬5974元 181萬8960元 (本院卷第407頁） 187萬3524元 (本院卷第409頁） 190萬1628元 (本院卷第411頁） 195萬8676元 (本院卷第413頁） B 個人獎勵目標％載於合約書（歐恩吉時期為15％） 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ 12.5％ C 公司目標達成率公司未提供，上訴人回推核算 75.8％公司未提供，上訴人回推核算 105％公司未提供，上訴人回推核算 101％ 77％（本院卷第277、283頁） 150％（本院卷第277、285頁） 200％（本院卷第277、287頁） D 實際給付率（B×C） 9.475％ 13.125％（本院卷第277、279頁） 12.625％（本院卷第277、281頁） 9.625％（本院卷第277、283頁） 18.75％（本院卷第277、285頁） 25％（本院卷第277、287頁） E 年度獎金（A×D） 16萬2453元 23萬1784元（原審卷第31頁、本院卷第42頁） 22萬9644元（原審卷第33、201頁、本院卷第41頁） 18萬0327元（原審卷第37、203頁、本院卷第40頁） 35萬6555元（原審卷第39、205頁） 48萬9669元（原審卷第207頁） F 當事人主張獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 G 當事人主張差額（F-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 H 本院認定獎金（A×C×15％） 19萬4944元 27萬8141元 27萬5572元 21萬6392元 42萬7866元 58萬7603元 I 本院認定差額（H-E） 3萬2491元 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元 J 本院認定上訴人主張有理由部分罹於時效 4萬6357元 4萬5928元 3萬6065元 7萬1311元 9萬7934元合計當事人主張105至110年差額共33萬0086元（見本院卷第445、462至463頁，更正如第482頁）。本院認定上訴人主張有理由部分（即106至110年度總計差額），總額29萬7595元。

2024-11-20

TPHV-112-勞上易-109-20241120-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金差額

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第204號原告吳智成訴訟代理人吳啟瑞律師複代理人李庭瑄律師被告永信藥品工業股份有限公司法定代理人李芳裕訴訟代理人許名穎律師劉博文律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年9月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項　　按法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止。又聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第176條分別定有明文。本件原告之法定代理人已由李芳裕變更為李其澧，有該公司基本資料在卷可證。被告於民國113年8月2 日以李其澧為法定代理人具狀聲明承受訴訟，並經本院將該書狀繕本當庭送達於被告（本院卷第307頁），是本件承受訴訟合於上開法律規定之程序。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告於80年5月20日任職被告，於107年1月1日起擔任南區診所藥局業務處處經理，於112年1月3日退休時，被告未將如附表所示各項酬勞及獎金列入工資計算平均薪資，致平均薪資短少新台幣（下同）76,703元（計算式：<120,780元+30, 166元+140,415元+120,848元+48,007元>÷6個月=76,703元) ，亦致使原告領得之退休金不足3,451,635元(計算式：76,7 03元×45個基數=3,451,635元，下稱系爭退休金差額），為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款、第55條第 1項第1款、第2項規定、勞基法施行細則第10條第1、2款規定，請求被告給付系爭退休金差額。　　㈡並聲明：1.被告應給付原告3,451,635元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。。二、被告抗辯　㈠1.附表所示各項酬勞及獎金係為鼓勵員工積極參與公司經營、慰勞員工辛勞、利潤共享原則而發放，並保留被告發放與否之空間，以被告有盈餘後，再依據績效核定、比例發給，而發給條件均有兩造約定於工作規則（下稱系爭工作規則）、從業人員獎金提撥規則（下稱系爭提撥規則）、內勤人員獎金發給辦法（下稱系爭獎金發給辦法）、內勤從業人員績效評估辦法（下稱系爭績效評估辦法）、員工酬勞發給辦法（下稱系爭酬勞發給辦法）所規定，並非員工提供勞務後必然所得之對價，不具固定性，亦非經常性給與，要屬任意性之恩惠性給與，並非工資，原告請求列入計算平均工資之項目，並非有據。2.原告平均薪資為63,782元，退休金基數為 45，被告則已於112年4月給付原告退休金共2,870,190元完畢，原告請求系爭退休金差額並無理由。　㈡並聲明：1.原告之訴駁回。2.願供擔保，請准宣告免予假執行。　三、爭執與不爭執事項　㈠不爭執事項　1.原告從80年5月20日到112年1月3日，年資為31年7月。　2.退休金基數為45個基數。　3.若未加計原告於本案請求之獎金及員工酬勞，原告離職前6 個月平均薪資為新台幣63,782元，被告應給付之退休金為新台幣2,870,190元，被告於112年4月給付完畢。　4.若原告各該項目請求有理由，被告應補發之金額分別如下： ①期中考核獎金部分：金額為906,360元。②部門績效獎勵金部分：金額為226,245元。③年終獎金部分：金額為905,850 元。④特殊功績獎金部分：金額為1053,113元。⑤員工酬勞部分：金額為360,053元。　㈡爭執事項　　被告給付原告之期中考核獎金、部門績效獎勵金、年終獎金、特殊功績獎金、員工酬勞，是否應計入平均薪資計算退休金？原告請求系爭退休金差額是否有理由？四、本院得心證之理由　㈠按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之。次按依勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，具有經常性給與之性質，始足當之，至勉勵、恩惠性質之給與（如：不休假獎金及績效獎勵金），即非工資（最高法院112年度台上字第8 27號判決要旨參照）。　㈡1.原告主張：⑴工資之認定不受給付名目之限制，而以是否為勞工因工作而獲得之報酬為準，若具有勞務之對價性，不論其給付名稱及方式，均屬工資。⑵獎金之目的在誘發勞工提供更高品質之勞務，公司因而取得利潤，與原告提供之勞務有對價關係。⑶依照系爭提撥規則第2條、系爭獎金發給辦法第2條、第8條、第9條規定，期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金之發給建立相當制度，並依照系爭獎金發給辦法第7條、系爭評估辦法第5條、系爭酬勞發放標準第6條等規定，建立發放標準，固定於每年7月15日及1月1 5日發給，原告亦每年取得，已成信賴，而非被告臨時性、恩惠性給與，已屬經常性給付，且與勞動力品質與成果相關，影響被告營運與獲利，藉以使原告提出符合需求之勞務給付，具有對價性；則附表所示酬勞及獎金自應計入平均工資。⑷期中獎金及年終獎金部分：①依照系爭獎金發給辦法第7 條及附件一發給標準所載，期中獎金及年終獎金乃依照固定倍數發給，至於績效評估則依據系爭評估辦法第5條第1項、第8條考量對事業貢獻程度等勞務付出而取得，非由雇主片面決定，②且有固定結算日，按照員工在職服務月數、出勤率及獎懲情形，依照當年12月薪資之一定比例發給年終獎金，非屬恩惠性給與，③另系爭獎金發給辦法於111年9月1日修正，刪除期中獎金，將應領取之獎金直接攤提於每月本金發放，益徵期中獎金屬工資之性質。⑸特殊功績獎金部分：於每年1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給，否則無被證九信件之必要。⑹部門績效獎勵金部分：依照系爭內勤人員獎金發給辦法第7條第3項規定，乃依照C-011責任中心制度實施辦法計算結果核給部門總額；依照前開辦法第22、23 條獎金之核發與員工工作表現相關，非恣意發給，並於每年 1月15日固定發放，屬固定、制度性之發給；且名稱固為部門，然實際為勞務之對價，要屬工資。⑺員工酬勞部分：依據系爭酬勞發給辦法第6、7、9條規定，於每年8月固定領取，並未以公司獲利為條件，且輔以年資、出勤比例、是否任主管職為發放標準，顯然考慮勞務之貢獻。2.被告則以：工資之認定以勞務之對價為前提，於無從明確判斷時輔以是否經常性給予為補充性認定標準，若雇主為改善勞工生活、獎勵勞工貢獻、是否在職、與勞工分享利益，由雇主單方決定、或過往習慣而發給者，即不屬工資。　㈢經查　1.附表所示獎金及酬勞之發給不具經常性與對價性　⑴「本公司營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工，本公司參考其績效考核及貢獻給與獎金或分配員工酬勞，並以核發當月仍在職者為限，其發放要點另訂之。」系爭工作規則第51條定有明文（本院卷第75頁），是獎金及酬勞以年度結算後，有盈餘為前提，於繳納稅捐並彌補虧損及提列股息、公積金後，對於全年無過失且仍在職之員工，參考績效及考核後發放。　⑵「本規則所稱獎金項目一、內勤人員㈠期中獎金㈡年終獎金㈢特殊功績獎金㈣部門績效獎勵金…」系爭獎金提撥規則第2條第1 項規定定有明文，是內勤人員獎金項目包含期中獎金、年終獎金、特殊功績獎金、部門績效獎勵金等，又同辦法第3條第1項、第4條第1項分別規定：「獎金提存內勤各項獎金，按每月銷貨淨額3.5％提存」、「獎金提存條件前條提存結算稅前盈餘前，若研發經費未達應收淨額10％時須先扣除至1 0％，超過10％時依實際金額扣除」（本院卷第77頁），是獎金之提存受銷貨淨額、營收淨額、提撥研發費用所影響，對照系爭獎金發給辦法第1條規定「為鼓勵員工積極參與公司經營管理，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共享之原則，特定本辦法」（本院卷第79頁），依此，被告抗辯：依照利潤共享原則發給內勤人員前開獎金，亦非無憑。　⑶年終獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第1款規定：各項獎金發放標準，由會計單位依照「B-053從業員獎金提撥規則」提存總額發放，期中獎金㈠發給金額＝積數X發給基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數。年終獎金㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：本薪＋主管加給㈢發放基準：依照績效等級核定獎金倍數（本院卷第7 9頁），堪認獎金倍數與績效等級核定相關。　⑷部門績效獎勵金部分，①系爭獎金發給辦法第7條第1項第2款規定：部門績效獎勵金依據「C-011責任中心制度實施辦法」計算結果，核給各部門「部門績效獎勵金」總額，另同辦法第7條第1項第3款亦規定：部門績效獎勵金由單位主管提案，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定，則此部分獎金係由部門主管依照各單位情況草擬分配提案，提交副總或協理核定，方可運用發給。②另獎金依據系爭獎金發給辦法第1、 2條規定，亦依據利潤共享原則而發給，業如前述（本院卷第79至80頁）③又依據系爭評估辦法件一，績效評估需考量部門貢獻、團隊精神等項（本院卷第87頁），堪認部門績效獎勵金與部門整體績效有關，非個人提供勞務所必然領取之經常性給付，且需經本於各部門主管依據營運目標及經營績效核算，並經被告斟酌狀況決定是否發給、及比例分配，具有不確定性。　⑸特殊功績獎金部分，系爭獎金發給辦法第7條第1項第5款規定：㈠發給金額＝基數X發放基準㈡基數：視當年度經營狀況，由主辦單位依主管職級擬案呈總經理核定之㈢發放基準：由單位主管核給倍數0-1.5倍提案合計金額不得超過單位內人員基準數合計的一倍㈣核決權限：由單位主管初核，層呈至部主管再轉呈副總或協理核定（本院卷第80頁），準此，此部分獎金之發放除參考經營狀況，並參以發放基準之規定外，單位主管初核後需再經部主管及副總或協理核定。　⑹員工酬勞部分，系爭酬勞發給辦法第2條規定：發放依據公司章程每年股東常會所通過之盈餘分配案（本院卷第91頁），亦與與盈餘之分配相關。　⑺此外，「有關2022年下半年獎勵金發放狀況，進行以下說明：1.2022在全體同仁的努力下，公司應有足夠獎金提存來回饋辛苦付出之員工，惟受財報調整等因素以致獎金提存額無法如預期發放2.經過討論，為平衡全體員工獎勵金發放，20 22年下半年獎金發放進行調整，處（含）以上主管的特殊功績獎金暫以60％發給，調整之金額列入課長/班長即非主管人員的獎金發放額度」等語，有被告2022年下半年獎勵金發放狀況說明之E-MAIL在卷可考（本院卷第219頁），是特殊功績獎金、年終獎金等獎勵金之發放，受被告公司依照財務調整等因素影響，非必然取得。　⑻依此，被告抗辯：附表所示獎金及酬勞之發放非勞務提供即必然取得，不具對價性、且非經常性給與，即非無據。　2.附表所示獎金及酬勞屬恩惠性給與　⑴系爭工作規則第42條規定：本公司為激勵士氣，確保工作精進，得視需要辦理年度員工績效考核，以憑日後薪資調整、獎金核發、教育訓練配置及晉升調任等之依據（本院卷第72 頁），系爭提撥規則第1條規定：為鼓勵員工積極參與公司經營，並慰勞員工之辛勞，基於創造利潤共同分享之原則，並依工作規則第50條（應為51條之誤）規定，特訂定本規則（本院卷第77頁），系爭獎金發給辦法第7條第1項等規定（見上述⒈⑶⑷⑸），獎金及酬勞乃基於利潤共享原則發給，且績效考核之目的在於激勵員工士氣，作為薪資調整及獎金核發之依據。　⑵系爭績效評估辦法第7條規定：「績效評估項目及程序績效評估項目依職務區分主管人員、直接人員、間接人員（如附件一），評估項目及比重，每年得視經營方針與政策調整… 」，第8條規定「為依員工之貢獻程度，進行合理的激勵與懲處措施，各單位主管每年得依同仁之績效評核結果，提出升職、調職及調薪人事異動案，但連續乙等2次、丙等1次即資遣」（本院卷第83至84頁），依此既然已就「績效評估項目及程序」以及「評估成績及等級」另有規定，則績效成果亦受考核結果影響。　⑶且系爭獎金發給辦法第7條第6項第1、2、3款款前段分別規定「㈠年終獎金1.到職年資未滿三個月者不發給㈡部門績效獎勵金，到職不滿一年者，不發給㈢特殊功績獎金未滿三個月之新任主管，不發給。」，是年資未足亦有不發給之限制（本院卷第80頁）。　⑷準此，獎金及報酬非服勞務即必然取得，被告抗辯屬恩惠性給與，亦非無稽。　⒊從而，前開獎金及酬勞既依利潤共享原則，以被告有盈餘為前提，並於被告繳納稅捐、彌補虧損、提列股息及公積金、及參考勞工貢獻及公司營運績效，由被告單方審核、績效評估後決定及發放，保留公司斟酌及發放空間，非經常性給付，屬雇主單方目的形成具有勉勵恩惠性質給予，尚不具有勞務之對價性，即不計入工資。原告固主張附表所示獎金及酬勞之發給為制度化發給，然其對價性既有欠缺，仍無從遽為工資之認定，附此敘明。　⒋至原告固聲請調閱被告之C-011責任中心制度實施辦法，然該辦法核與部門績效獎勵金相關，而部門績效獎勵金乃依據部門整體績效核給，業如前述，難認與個人勞力之付出直接或必然相關，難認屬工資，業經本院說明如前，此部分即無再為調查之必要，附此敘明。五、綜上，原告主張附表所示獎金及酬勞屬工資並請求被告給付系爭退休金差額，為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵附表：項目期中獎金部門績效獎勵金員工酬勞年終獎金特殊功績獎金金額 120,848元 30,166元 48,007元 120,780元 140,415元

2024-11-14

TCDV-112-勞訴-204-20241114-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第75號上訴人朱胤錡訴訟代理人陳俊成律師(法扶律師) 被上訴人就業情報資訊股份有限公司法定代理人翁靜玉訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師洪楷峻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 112年9月27日臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於113年10月15日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。原判決主文第二項關於「訴訟費用新臺幣參萬陸仟陸佰肆拾元由原告負擔」之記載應更正為「訴訟費用由原告負擔」。事實及理由壹、程序部分　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，且依同法第463條，於第二審程序準用之。本件上訴人原上訴聲明請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自民國 110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人新臺幣（下同）6萬元，及自當月30日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第35頁）。嗣上訴人提起上訴後，於本院更正聲明為：㈠原判決關於駁回後開第㈡、㈢項請求部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30 日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷第115-116頁），核屬更正法律上之陳述，非訴之變更追加，合先敘明。貳、實體部分一、上訴人主張：伊自108年12月2日起受僱於被上訴人，並經被上訴人派駐至訴外人聯發科技股份有限公司（下稱聯發科公司）擔任APR工程師，薪資為每月6萬元。聯發科公司主管於 110年7月下旬表示伊無法勝任工作，並預告110年8月7日為最後一天上班日，且表示無其他適合職缺，逕要求伊簽署離職單，終止兩造勞動契約。惟被上訴人之解僱不符最後手段性原則，並不合法，兩造僱傭關係應仍存在。爰依兩造勞動契約法律關係，提起本件訴訟等語。二、被上訴人則以：上訴人自108年12月2日起受僱於伊，並派駐聯發科公司擔任APR工程師。然因上訴人之工作表現未能勝任，績效考核不佳，經調整專案工作後仍未見成效，經聯發科公司要求終止派駐，伊乃於110年7月27日、28日以電子郵件與上訴人溝通終止派駐事宜，且就現有其他派遣職缺詢問上訴人意願；惟上訴人僅願擔任聯發科公司之APR工程師一職，經伊確認無符合上訴人意願職缺得以安置後，上訴人遂於110年7月28日提交派駐人員離職單，上載離職日期為110 年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」、「資遣」，且主動要求紙本離職證明，兩造已於110年8月16日合意以資遣方式終止勞動契約。又上訴人完成離職程序後，即索取非自願離職證明以申請失業給付，且全數領取完畢，並未曾以任何形式向伊為準備提供勞務之通知，或就終止勞動契約乙事提出異議，上訴人於勞動契約終止後逾一年半，始提起本件訴訟，顯悖於誠信原則，且有權利失效原則之適用。退步言之，如認上訴人之主張有理由，應自110年8月8日起回復僱傭關係；且兩造並未約定每月薪資為6萬元，聯發科公司要求終止上訴人派駐後，即無工作派駐單之薪資以決定具體薪資數額，自應以不低於基本工資之數額計算上訴人之薪資；又伊已給付上訴人自110年8月8日起至16日之薪資共1萬7420 元及資遣費5萬0326元，應予抵銷等語，資為抗辯。三、原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴並聲明：㈠原判決關於駁回後開第㈡、㈢項請求部分廢棄；㈡確認兩造間僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（逾上開範圍之請求，非本院審理範圍，不予贅述）。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷第81頁）：㈠上訴人自108年12月2日起受僱於被上訴人，並經被上訴人派駐至聯發科公司擔任APR工程師，薪資為每月6萬元。㈡聯發科公司以上訴人無法勝任工作為由，於110年7月下旬通知被上訴人終止派遣上訴人。㈢上訴人於110年7月28日提交派駐人員離職單，上載離職日期為110年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」及「資遣」。㈣上訴人已領取110年8月1日至16日之薪資共3萬0968元，及資遣費5萬0326元。㈤上訴人於110年8月16日完成離職程序後，已領取非自願離職證明以申請失業給付，且全數領取完畢。五、上訴人主張被上訴人終止兩造勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍存在等情，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，是本件之爭點厥為：㈠兩造勞動契約是否已合法終止？㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應自110年8月 17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6 萬元本息，有無理由？茲分別論述如下：㈠兩造勞動契約是否已合法終止？　⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第110年度台上字第1511號判決意旨參照）。次按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照）。　⒉經查：　⑴上訴人由被上訴人派遣至聯發科公司擔任APR工程師，然因上訴人之工作表現未能勝任，績效考核不佳，經調整專案工作後仍未見成效，聯發科公司函覆略以：「上訴人於108年12 月2日起由派遣事業單位即被上訴人派遣至聯發科公司提供勞務，主要負責APR（Auto Placement & Routing）技術業務。惟上訴人提供勞務期間有諸多主客觀不能勝任工作情事，包括工作態度消極、對於主管之詢問未予適當回應以及其工作須由他人代為完成等情，聯發科公司於110年1月間起提供多種資源包括指派同仁指導及主管定期晤談等以輔導改善上訴人上開無法勝任工作之情事。惟經輔導上訴人仍未能有效改善上開主客觀勝任工作。聯發科公司部門主管劉家宏遂於110年7月間通知被上訴人依雙方要派契約書終止上訴人派遣乙事」等語，有卷附聯發科公司112年7月24日112聯發管字第306號函及上訴人109年年底自評及部門主管劉家宏之評語可稽（見原審卷第153-157頁）。參諸上訴人自評在工作上自認為要加強的部分為：「Deeper understanding the e ntire project」，而其主管之評價為：「最大的問題在於快一年了你還是沒有了解APR在做甚麼，Sensor讓你可以懂最基本的APR flow，CB ECO是期許你可以懂得利用script去使用tool幫你修，re do是希望你可以從中了解APR要怎做得更好，但你的回答好像就是我run過了，沒有任何分析結果，你要的不只是對於project的了解，而是請了解你是否還要從事這份工作，沒有熱情的工作很難長久」（見原審卷第 157頁）。足認上訴人由被上訴人派駐至聯發科公司，歷經一年的工作期間仍不得要領，經聯發科公司指派同仁指導，並經部門主管晤談輔導，均不見起色，仍以消極之態度回應，其客觀上之工作能力顯不足以勝任，主觀上亦有違勞工應忠誠履行勞務給付之情事，顯然無法勝任被上訴人指派之工作。故被上訴人辯稱上訴人有不能勝任工作之情事乙節，應屬有據。　⑵再者，因上訴人不能勝任工作，兩造已合意以資遣方式終止勞動契約等情，有卷附兩造之電子郵件、派駐人員離職單可稽（見原審卷第69-77頁）。觀諸上訴人於110年7月27日以電子郵件通知上訴人：「如我們上週討論，經過三個projec t的合作和三位帶過你的學長討論後，目前認為你應該無法完全勝任我們的要求，所以和你確認也和Career Lark諮詢後，我們決定採取走資遣的流程，根據你的年資，最後的上班日會落在8/16，麻煩你和Career Lark確認在這個日期之前完成相關手續，另外由於啟動資遣的流程，雖然由於疫情我們採A/B班，但IT可能會結束你遠端的權限，再麻煩明天開始到公司來上班，有任何問題也請你隨時提出。」，被上訴人遂於同年月28日寄送離職申請單予上訴人，上訴人即於同日回傳，離職申請單上載離職日期為110年8月16日、勾選離職原因為「個人前程」及「資遣」，並請求被上訴人開立紙本及電子版本之非自願離職證明書。可見上訴人並未對終止勞動契約乙事有何反對或爭執之意思表示，而兩造經溝通、協調結果，以資遣方式終止勞動契約之意思表示已趨於一致，堪認兩造已合意於110年8月16日以資遣方式終止勞動契約。　　　⑶上訴人雖主張被上訴人終止勞動契約不符合最後手段性原則，並不合法云云。然被上訴人曾與上訴人溝通終止派駐聯發科公司，並就現有其他派駐職缺詢問上訴人任職意願，但上訴人僅願意擔任聯發科公司APR工程師一職，於確認無符合上訴人意願職缺得予安置後，兩造始合意以資遣方式終止勞動契約等語，業據被上訴人提出兩造往來之電子郵件以資為證（見原審卷第69-70頁），可知兩造曾以電話討論被上訴人之工作職缺，並確認無適當職缺得予安置。佐以上訴人自陳離職後曾去聯發科公司面試過（見原審卷第119頁），且兩造於111年8月17日在勞資爭議調解時，上訴人仍希望擔任聯發科公司之工程師，故調解不成立等情，有國家科學及技術委員會新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可憑（見原審卷第11頁），堪信本件係因上訴人僅願意擔任聯發科公司APR工程師一職，而被上訴人並無符合上訴人意願職缺得予安置，始終止兩造勞動契約，尚難認被上訴人終止勞動契約有違反最後手段性原則。　⑷況按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148 條第2項定有明文。此項規定，於任何權利之行使及義務之履行，均有其適用。權利人在相當期間內不行使其權利，如有特別情事，足使義務人正當信任權利人已不欲行使其權利，其嗣後再為主張，即應認有違誠信而權利失效。法院為判斷時，應斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係、社會經濟狀況及其他一切情事，以為認定之依據。又權利失效係基於誠信原則，與消滅時效制度無涉，要不因權利人之請求權尚未罹於時效而受影響。查兩造於110年8月16日終止勞動契約，上訴人自該日起至111年8月1日申請勞資爭議調解（見原審卷第11頁）為止，將近1年期間，未向被上訴人為任何主張、請求，或為任何準備提供勞務之通知，或表明並未放棄行使權利之意旨，反而在離職後領取資遣費及失業給付，並前往聯發科公司面試，業如前述，足證上訴人明知兩造勞動契約確已合意終止，因此領取資遣費及失業給付，並前往他公司面試求職。則上訴人於112年1月17日提起本件訴訟，主張兩造間僱傭關係存在，及請求給付薪資，實有悖於誠信原則，自難准許。　㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人應自1 10年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元及法定遲延利息，有無理由? 　　承上所述，兩造既已於110年8月16日合意以資遣方式終止勞動契約，兩造已無勞動契約存在，故上訴人依兩造勞動契約法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月給付薪資6萬元本息，均非有理。六、綜上所述，上訴人依兩造勞動契約法律關係，請求㈠確認兩造間僱傭關係存在，㈡被上訴人應自110年8月17日起至上訴人復職之日止，按月於每月30日給付上訴人6萬元，及各自每月給付日翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均無理由，應予駁回。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。至原判決主文第2項關於訴訟費用「新臺幣3萬6640元由原告負擔」部分，應係贅載，爰更正如主文第3項所示。　　七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，均認不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　5 　　日　　　　　　　　　勞動法庭審判長法官郭顏毓法官陳心婷法官陳容蓉正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　書記官林桂玉

2024-11-05

TPHV-113-勞上-75-20241105-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

撤銷職務輪調等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第49號原告吳建賢被告國營臺灣鐵路股份有限公司法定代理人杜微訴訟代理人葉國熙許建忠上列當事人間撤銷職務輪調等事件，本院於民國113年10月17日辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事　實一、原告方面： (一)聲明： 1、被告應撤銷原告於113年10月1日之輪調命令。 2、被告應給付原告新台幣(下同)1萬元及自起訴狀繕本送達翌日　起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。　　　 (二)陳述： 1、原告於94年7月11到職，被告利用不公平之職務調動辦法，強　制勞工配合異地輪調工作，變相打壓員工權益，未依台鐵職　務輪調規定於一年前報段，且因原告家中有96歲中風之母　親，又養育雙胞胎，家庭壓力大常致偏頭痛。且新竹站出口　抽煙者多，只要吸到二手煙必會引發偏頭痛，上班途中均是　煙味，調職應考慮勞工安全衛生法及勞工之身心家庭狀況，　不能有不當動機及目的。 2、113年5月29日副站長口頭告知依據交通部台鐵局運務處職　務輪調規定，因在千甲站已做滿7年，強制原告於10月調至三　姓橋站，違反勞基法第10條之1之調動五原則。　　　 3、恢復台鐵及鐵路公會之團體協約精神，建立公平公開制度。二、被告方面： 1、原告係被告北區營運處台北運務段新竹站助理事務員，其於 106年10月至千甲站服務已逾7年，新竹站於113年5月預告原告於10月進行職務輪調，預計調至新竹站擔任剪票、售票工作。　　 2、依據被告之工作規則第77條規定，員工應遵守紀律如左：二、服從主管人員之調度、調派、指揮、監督，主管因業務需要，得隨時變更適任工作指派，出勤時間及休息時間，員工不得推諉或違抗。且因被告公司113年度「人事業務績效考核項目及評分標準表」，執行重要或高風險業務人員定期輪調機制為被告考核項目之一，避免受賄、違背職務、濫用職權等。千甲車站為被告之簡易車站，原告由新竹站站長管理，原告於千甲站擔任售票工作已7年，因此預告原告將於今年10月進行職務輪調。 3、被告新竹站已於112年6月造冊列管車站應輪調之名冊，並於 113年4月彙整已輪調及預計輪調人員名冊，並無差別或不當之動機及目的。 4、原告調動新竹站後，工作內容與千甲站相近，體力及技術足以勝任，且不影響原告之薪級及薪點，通勤距離反而減少。並聲明：原告之訴駁回。　　　　三、得心證之理由：　㈠被告於113年10月1日將原告調職是否違反勞基法第10條之1規定？　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。是雇主基於企業經營之需要，固可為合理性之調職，但依勞基法第10條之1立法理由，調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，故判斷雇主之調職命令是否合法，應自調職在業務上有無必要性、合理性，調職有無其他不當之動機或目的、調職是否對工資或其他勞動條件造成不利之變更、與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，就社會一般通念綜合考量該調職有無權利濫用或違反誠信原則。　　⒉經查，審究被告公司之工作規則第77條第2點規定「服從主管人員之調度、調派、指揮、監督，主管因業務需要，得隨時變更適任工作指派，出勤時間及休息時間，員工不得推諉或違抗」，被告得因業務需要而輪調原告職務。且原告係被告北區營運處台北運務段新竹站助理事務員於新竹站之轄區千甲站擔任業務售票工作已7年之情，為原告所不否認，佐以被告所提出之人事業務績效考核項目及評分標準表，以原告所擔任之業務工作，參考輪調通案性，確有定期主動盤點被告機關內部可能因久任發生受賄、違背職務、濫用職權、消極不作為及行政效率不彰等情事，是被告之輪調確有必要性。是被告於113年10月1日之輪調命令，並無不合。　　　⒊又原告雖主張：其家中有96歲中風之母親，又養育雙胞胎，家庭壓力大常致偏頭痛，新竹站出口抽煙者多，上班途中亦均是煙味，吸到二手煙必會引發偏頭痛等，且被告存有不當動機及目的云云。惟原告係被告北區營運處台北運務段新竹站助理事務員，新竹站轄下包含本件系爭之千甲站、新竹站等，均位屬新竹市交通便捷繁榮、人口密集之處，且被告已於112年6月造冊列管車站應輪調之名冊，其中已涵及原告，並於113年4月彙整已輪調及預計輪調人員名冊之情，有上開被告檢具之名冊可佐，故被告基於原告擔任千甲站之業務人員長達7年，為避免發生受賄、違背職務、濫用職權、消極不作為等行政效率不彰等情事，予以輪調至轄區相距不遠之新竹站，顯無證據足認被告有何不當動機，況原告之薪資並無不同，業務性質及工作內容均有重疊，原告體能亦無無法勝任之處，況新竹站通勤距離更距千甲站近，故被告於113 年10月1日將原告調職並未違反勞基法第10條之1規定，應堪認定。至原告主張偏頭痛之宿疾，與被告調職應考慮勞工安全衛生法等間亦屬無相當因果關係，併予駁回。　㈡至原告請求賠償1萬元，因被告上開調職並未違反勞基法第10 條之1等情事，是原告此部分請求，尚屬無據，自不能准許。四、綜上，原告依據勞基法第10條之1規定請求被告撤銷113年10 月1日之輪調命令及給付1萬元部分，均屬無據，應予駁回。五、兩造其餘主張及原告主張被告違反勞工安全衛生法及恢復台鐵、鐵路公會之團體協約精神等，所提之證據均與本院上開論斷無涉或無違，茲不予贅述。六、結論：原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　　官　彭淑苑以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-49-20241101-1

勞補

臺灣臺北地方法院

確認考績處分無效

臺灣臺北地方法院民事裁定 113年度勞補字第375號原告李孝威被告彰化商業銀行股份有限公司法定代理人凌忠嫄上列當事人間請求確認考績處分無效事件，本院裁定如下：　　主　文原告應於收受本裁定後五日內，繳納第一審裁判費新臺幣壹萬柒仟參佰參拾伍元，逾期未繳納，即駁回其訴。　　理　由一、按核定訴訟標的價額，以起訴時之交易價額為準；無交易價額者，以原告就訴訟標的所有之利益為準。因財產權涉訟，訴訟標的之價額不能核定者，以民事訴訟法第466條所定不得上訴第三審之最高利益額數加10分之1定之。民事訴訟法第77條之1第2項、第77條之12分別定有明文。二、原告起訴未繳納裁判費（本件前業經其他法定調解機關調解不成立）。經查，原告訴之聲明為：「被告應依彰化銀行績效考核辦法，確保全體員工依循績效考核政策，基於公平公正原則，按員工之職能發展、職責表現及目標達成情形暨所屬單位經營績效，作廢原考績，重新給予原告適當之評等」　　，核其訴訟標的並非對於親屬關係及身分上之權利有所主張　　，自屬因財產權而起訴（最高法院91年度台抗字第24號、96 年度台抗字第368號裁判意旨參照），而上開起訴聲明訴訟標的價額，尚屬不能核定，揆諸前揭規定，應以民事訴訟法第466條所定不得上訴第三審之最高利益額數加10分之1即新臺幣（下同）165萬元作為其訴訟標的之價額，應徵第一審裁判費1萬7335元。茲依勞動事件法第15條後段、民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5 日內補繳，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。如不服本裁定關於核定訴訟標的價額部分，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-10-29

TPDV-113-勞補-375-20241029-1

訴

臺灣桃園地方法院

偽造文書等

臺灣桃園地方法院刑事判決 111年度訴字第189號公訴人臺灣桃園地方檢察署檢察官被告蔡雅婷黃偉晉上二人共同選任辯護人彭首席律師上列被告因偽造文書等案件，經檢察官提起公訴（109年度偵字第12459號），本院判決如下：主文蔡雅婷犯行使偽造私文書罪，處有期徒刑伍月，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。未扣案之犯罪所得新臺幣拾貳萬元沒收，於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額。蔡雅婷其餘被訴業務侵占部分無罪。黃偉晉無罪。事實一、蔡雅婷於民國92年起至107年止，在址設桃園市○○區○○路000 巷00弄00號惠眾保全股份有限公司（下稱惠眾公司）擔任行政助理，負責會計業務和保管惠眾公司大、小章，並依惠眾公司代表人呂國麟指示使用公司大、小章簽訂契約或為文書庶務之用，且惠眾公司於92年7月份起至107年6月份止，與位在桃園市○○區○○路000號甜蜜進行曲社區管理委員會簽訂安全服務契約，並約定由惠眾公司向甜蜜進行曲社區提供安全服務。詎蔡雅婷意圖損害惠眾公司之利益，基於行使偽造私文書、背信之犯意，明知未經呂國麟之授權，竟於104年4 月1日、105年4月1日前某時，接續利用掌管惠眾公司大、小章之機會，擅自以惠眾公司之名義，在簽約日期為104年4月、105年4月之甜蜜進行曲社區行政事務契約書上盜蓋「惠眾保全股份有限公司」、「呂國麟」之印章各2枚，持向甜蜜進行曲社區管理委員會行使並約定除提供上開安全服務外，另行提供行政庶務服務，而由蔡雅婷向甜蜜進行曲社區管理委員會收取每個月新臺幣（下同）5,000元之庶務費用，足以生損害於惠眾公司對於公司印章、印文管理之正確性，且違背其任務而損害惠眾公司財產上之利益。嗣因蔡雅婷離職後，惠眾公司派員至甜蜜進行曲社區進行業務銜接，始知上情。二、案經惠眾公司訴由臺灣桃園地方檢察署檢察官指揮法務部調查局桃園市調查處偵查起訴。理由甲、被告蔡雅婷有罪部分之理由：壹、證據能力部分：一、證人即被害人呂國麟（亦為告訴人惠眾公司之代表人）於偵查中所為之證述（見12459號偵字卷一第263-265頁）、證人即時任甜蜜進行曲社區管理委員會主任委員許美靖於警詢時所為之證述（見12459號偵字卷一第39-42頁），均為被告蔡雅婷以外之人於審判外之陳述，經本院審理時予以提示並告以要旨，被告蔡雅婷及辯護人並未於言詞辯論終結前未聲明異議（見189號金訴卷三第13-14頁），本院審酌上開證據作成時之情況，並無違法不當及證明力明顯過低之瑕疵，認為以之作為證據為適當，依刑事訴訟法第159條之5第2項規定，應具有證據能力。二、本院以下所引用之92年至107年甜蜜進行曲社區行政事務服務費用統計表（見12459號偵字卷一第81頁）、甜蜜進行曲社區100年5月份至107年6月份之財務報表節本（見12459號偵字卷一第307-498頁）、甜蜜進行曲社區支付予被告蔡雅婷之現金受領報酬單據影本（見3032號他字卷第36頁）、10 4年4月、105年4月甜蜜進行曲社區行政事務契約書影本（見 3032號他字卷第32-35頁）、惠眾公司代表人呂國麟交由被告蔡雅婷保管之印文樣式（見12459號偵字卷一第575頁），均與本件事實具有自然關聯性，且核屬書證、物證性質，又查無事證足認有違背法定程序或經偽造、變造所取得等證據排除之情事，復經本院依刑事訴訟法第164條、第165條踐行物證、書證之調查程序，況被告蔡雅婷及辯護人對此部分之證據能力亦不爭執（見189號金訴卷一第47頁），是堪認均有證據能力。貳、實體部分：一、事實認定之理由及依據：　　訊據被告蔡雅婷對於前開事實坦承不諱（見1010號審金訴卷第65頁，189號金訴卷一第41-42頁，189號金訴卷三第40-41 頁），核與證人許美靖於警詢時之證述、證人呂國麟於偵查中之證述情節相符（見12459號偵字卷一第39-42頁、第263- 264頁），並有上述92年至107年甜蜜進行曲社區行政事務服務費用統計表、甜蜜進行曲社區100年5月份至107年6月份之財務報表節本、甜蜜進行曲社區支付予被告蔡雅婷之現金受領報酬單據影本、104年4月和105年4月甜蜜進行曲社區行政事務契約書影本、惠眾公司代表人呂國麟交由被告蔡雅婷保管之印文樣式在卷可稽，足認被告蔡雅婷上開任意性自白與事實相符，確屬可採。本案事證明確，被告蔡雅婷犯行堪以認定，應依法論科。二、論罪科刑：　㈠罪名：　核被告蔡雅婷所為，係犯刑法第216條、第210條之行使偽造私文書罪、第342條第1項之背信罪。被告蔡雅婷逾越惠眾公司代表人呂國麟授權範圍盜蓋告訴人惠眾公司大、小章，為偽造104年4月、105年4月甜蜜進行曲社區行政事務契約書之部分行為，且偽造兩份契約書後進而持向甜蜜進行曲社區管理委員會行使，偽造之低度行為應為行使之高度行為所吸收，均不另論罪。　㈡罪數：　⒈被告蔡雅婷於104年4月1日、105年4月1日前某時，利用掌管惠眾公司大、小章之機會，擅自以告訴人惠眾公司之名義，在104年4月、105年4月甜蜜進行曲社區行政事務契約書上盜蓋「惠眾保全股份有限公司」、「呂國麟」之印章，並持以向甜蜜進行曲社區管理委員會收取每個月5,000元之庶務費用，實施犯行之時間雖長達二年，然由犯行實施係基於單一行使偽造私文書、背信之犯意及幾近連綿不斷之密接性、手段相同等情觀之，實難將各次行使偽造私文書、背信犯行以時點略異為由分開評價，故仍應認被告蔡雅婷上開各次犯行係在密接時、地為之，且均僅對告訴人惠眾公司生有損害，各行為之獨立性極為薄弱，而將被告蔡雅婷各次行使偽造私文書、背信之犯行，各論以接續犯之包括一罪。　⒉被告蔡雅婷以一行為同時觸犯行使偽造私文書、背信二罪，為想像競合犯，應依刑法第55條前段規定，從一重之行使偽造私文書處斷。　㈢量刑：　　爰以行為人之責任為基礎，審酌被告蔡雅婷斯時為惠眾公司之行政助理，為告訴人惠眾公司保管公司大、小章，並依惠眾公司代表人呂國麟指示使用公司大、小章簽訂契約或為文書庶務之用，本應依法盡職為告訴人惠眾公司維護權益，竟為圖自己之利益，藉由掌管惠眾公司大、小章之機會，在10 4年4月、105年4月甜蜜進行曲社區行政事務契約書上盜蓋惠眾公司大、小章並持向甜蜜進行曲社區管理委員會行使之，進而收取每個月5,000元之庶務費用，使告訴人惠眾公司受有財產上損害，所為非是；惟念及被告蔡雅婷終能坦承犯行，犯後態度尚可，兼衡被告蔡雅婷犯罪之動機、目的、手段及所生之損害，暨於本院審理時陳述之高中畢業之智識程度、目前無業、經濟小康之生活狀況（見189號金訴卷三第42 頁）等一切情狀，量處如主文所示之刑，並諭知易科罰金之折算標準，以資儆懲。三、沒收：　㈠犯罪所生之物：　　按盜用他人真正印章所蓋用之印文，並非偽造印章之印文，不在刑法第219條所定必須沒收之列（最高法院48年台上字第113號判例意旨可資參照）。被告蔡雅婷持「惠眾保全股份有限公司」、「呂國麟」之印章盜蓋在104年4月、105年4 月甜蜜進行曲社區行政事務契約書之私文書上，而上開印文非屬偽造印章之印文，無庸諭知沒收。且被告蔡雅婷偽造之兩份行政事務契約書，業經持以行使交付給甜蜜進行曲社區管理委員會收執，已非屬被告蔡雅婷所有之物，亦非違禁物，爰不予宣告沒收。　㈡犯罪所得：　　被告蔡雅婷逾越授權擅自盜蓋惠眾公司大、小章，而向甜蜜進行曲社區收取每個月5,000元之庶務費用，期間應係104年 4月起至106年3月止（共計24個月），合計取得12萬元（計算式：5,000元×24個月＝12萬元），為被告蔡雅婷之犯罪所得，雖未扣案，亦未返還或賠償與告訴人惠眾公司，爰依刑法第38條之1第1項前段、第3項規定，於被告蔡雅婷有罪主文項下宣告沒收，並於全部或一部不能沒收或不宜執行沒收時，追徵其價額。乙、被告蔡雅婷其餘被訴部分無罪、被告黃偉晉無罪之理由：一、公訴意旨略以：被告黃偉晉、蔡雅婷原係夫妻，被告黃偉晉於95年7月起至107年間止，擔任惠眾公司保全員組長、副總經理，負責告訴人惠眾公司之對外業務，而被告蔡雅婷於92 年起至107年間止，擔任惠眾公司行政助理，負責告訴人惠眾公司之會計業務，均為從事業務之人。詎被告二人共同意圖為自己不法之所有，基於業務侵占之犯意聯絡，利用負責發放惠眾公司保全人員年終獎金之機會，於95年起至106年間止，由被告蔡雅婷製作如附表一所示年終獎金請領名冊交給惠眾公司代表人呂國麟審核通過，呂國麟則依上開名冊所列金額以現金或匯款方式如數交予被告二人，再由被告二人向附表一所示保全人員佯以工作表現、公司業績或董事長規定等理由作為決定獎金數額之標準，僅發放如附表一所示實際領取年終獎金之數額，以此方式侵占如附表一所示差額總計57萬4,084元。因認被告二人共同涉犯刑法第336條第2項之業務侵占罪嫌等語。二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決；刑事訴訟法第154 條第2項、第301條第1項定有明文。檢察官對於起訴之犯罪事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法，無從說服法院以形成被告有罪之心證者，基於無罪推定之原則，自應為被告無罪判決之諭知（刑事訴訟法第161條第1項、刑事妥速審判法第6條、最高法院92年台上字第128號判例意旨可資參照）。三、公訴人認為被告二人共同涉犯上揭罪嫌，無非以①被告二人於調詢及偵查中之供述、②證人即呂國麟記帳及報稅代理人事務所會計賴鳳珠於調詢及偵查中之證述、證人呂國麟於偵查中之證述、證人即惠眾公司前經理黃琳貴和員工黃榮榆（起訴書誤載為黃榮瑜，應予更正）、江舟聲、曹常連、何金城於偵查中之證述、證人即惠眾公司員工籃振益（起訴書誤載為藍振益，應予更正）、白炳世（起訴書誤載為白柄世，應予更正）於調詢時之證述，及③惠眾公司員工廖坤木、葉有財、陳銘祥、陳振豐、鄒清標、林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、林錦洪、許和鴻、籃振益、黃永波、湯和崑、張為秀、邱盛源、陳萬銘、鄧淋敦、白炳世、邱金龍、陳永崇、吳敏祥 21人填寫之聲明書及年終獎金收入總表（即起訴書證據清單編號8）、④惠眾公司92年員工年獎轉帳名冊、93年至106年員工春節紅包發放名冊、被告二人在惠眾公司所使用之電腦照片（即起訴書證據清單編號10）、⑤惠眾公司應付費用簿（95-96年度）應付明細、96年2月13日轉帳傳票、應付費用簿（97-98年度）應付明細、97年1月31日轉帳傳票、99年存貨計數帳、99年2月11日轉帳傳票、100年元月存貨計數帳、 110年1月31日轉帳傳票、100年12月存貨計數帳、100年12月 31日轉帳傳票、102年元月存貨計數帳、102年1月31日轉帳傳票、102年12月31日轉帳傳票、104年2月11日轉帳傳票、惠眾公司所申設之第一商業銀行竹東分行帳號為000-00-000 000號帳戶（下稱惠眾公司一銀帳戶）104年2月13日付款明細、105年元月存貨計數帳、105年1月29日轉帳傳票、惠眾公司一銀帳戶106年1月25日付款明細（即起訴書證據清單編號11）、⑥被告黃偉晉所申設之第一商業銀行竹東分行帳號0 00-00-000000號帳戶交易明細（下稱黃偉晉一銀帳戶）、被告蔡雅婷所申設之第一商業銀行竹東分行帳號第000-00-000 000號帳戶交易明細（下稱蔡雅婷一銀帳戶）、惠眾公司一銀帳戶交易明細、臺幣付款處理狀態查詢、帳戶存摺影本、代表人呂國麟所申設之聯邦商業銀行（起訴書誤載為第一商業銀行，應予更正）帳號為000-00-0000000號帳戶（下稱呂國麟聯邦帳戶）存摺影本（即起訴書證據清單編號12），為其主要論據。並主張：被告二人於95年起至106年間止，既利用每年請領年終獎金之機會，分別侵占如附表二所示之款項，所犯業務侵占12次之犯行，犯意各別，行為互殊，請分論併罰等語。四、訊據被告二人固坦承時任惠眾公司保全員組長、副總經理及行政助理，且惠眾公司於95年起至106年間止之年終獎金發放流程，係由被告蔡雅婷製作年終獎金請領名冊交給惠眾公司代表人呂國麟審核通過，再由惠眾公司代表人呂國麟依上開名冊所列金額以現金或匯款方式如數交予被告二人之事實，惟均堅決否認有何業務侵占之犯行，被告黃偉晉辯稱：我沒有經手惠眾公司發放年終獎金，年終獎金是由被告蔡雅婷在處理，發放流程也不是由我負責，也不需要我過目請領名冊後在上面蓋章及同意，請領名冊都是由被告蔡雅婷製作後直接呈給呂國麟決定。過年的時候，呂國麟會要求我對員工進行績效考核，也會請公司這邊製作發放績效獎金表格及標準，然後一併呈給他審核決定，因此我才大概知道年終獎金的發放流程等語；被告蔡雅婷辯稱：我都是按照呂國麟給的年終獎金請領名冊及金額發放年終獎金，過程是由我把年終獎金包好，再由好幾個人回到公司幫忙帶回去發給其他人等語。辯護人則為被告二人辯護稱：依據內政部警政署刑事警察局（下稱刑事警察局）所出具之數位鑑識報告可知，相關檔案日期都是建立在108年以後，且被告二位均係在107年間離職，不能將被告二人離職後一段時間之資料作為提告之證據，也無法肯定硬碟裡面之檔案就是告訴人惠眾公司提告被告二人業務侵占之內容，更不能等同於被告二人離職時留在告訴人惠眾公司之資料。而其餘幾位保全人員雖有到庭作證，但有的是記憶不清楚，有的是公司要他簽名，有的是時間久遠回答模稜兩可，有的是公司職員會稍加配合，均不足以證明被告二人有業務侵占之犯行等語。五、經查：　㈠被告黃偉晉於95年7月起至107年間止，擔任惠眾公司保全員組長、副總經理，負責告訴人惠眾公司之對外業務，而被告蔡雅婷於92年起至107年間止，擔任惠眾公司行政助理，負責告訴人惠眾公司之會計業務，兩人均為從事業務之人。且惠眾公司於95年起至106年間止之員工年終獎金發放流程，係由被告蔡雅婷製作年終獎金請領名冊交給代表人呂國麟審核通過，再由代表人呂國麟依上開名冊所列金額以現金或匯款方式如數交予被告二人等情，業據被告二人於調詢、偵查及本院準備程序中供承在卷（見12459號偵字卷一第10-11頁、第14頁、第22頁、第25頁、第278頁、第622頁、第625-62 6頁，12459號偵字卷二第77頁、第207-208頁，1010號審訴卷第66頁，189號訴字卷一第42-44頁），核與證人賴鳳珠於調詢時之證述和證人呂國麟、黃琳貴於偵查中之證述情節大致相符（見12459號偵字卷一第68-69頁、第261-262頁、第2 89-290頁，12459號偵字卷二第20-21頁、第23頁、第208-20 9頁），並有上述惠眾公司應付費用簿（95-96年度）應付明細、96年2月13日轉帳傳票、應付費用簿（97-98年度）應付明細、97年1月31日轉帳傳票、99年存貨計數帳、99年2月11 日轉帳傳票、100年元月存貨計數帳、110年1月31日轉帳傳票、100年12月存貨計數帳、100年12月31日轉帳傳票、102 年元月存貨計數帳、102年1月31日轉帳傳票、102年12月31 日轉帳傳票、104年2月11日轉帳傳票、惠眾公司一銀帳戶10 4年2月13日付款明細、105年元月存貨計數帳、105年1月29 日轉帳傳票、惠眾公司一銀帳戶106年1月25日付款明細、黃偉晉一銀帳戶、蔡雅婷一銀帳戶和惠眾公司一銀帳戶交易明細、臺幣付款處理狀態查詢、帳戶存摺影本、呂國麟聯邦帳戶存摺影本在卷可憑（見12459號偵字卷一第135-184頁，12 459號偵字卷二第91-201頁、第245-333頁），此部分事實，固堪認定。　㈡本院稽之檢察官所舉之證人籃振益、白炳世於調詢時所為之證述（見12459號偵字卷一第62頁、第44頁），及證人黃榮榆、江舟聲、曹常連、何金城於偵查中所為之證述（見1245 9號偵字卷二第46頁、第48-50頁），和證人林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、黃永波、鄧淋敦於本院審理時所為之證述（見18 9號訴字卷一第210頁、第226-227頁、第241頁、第298頁、第354頁），佐以渠等自己填寫之聲明書及年終獎金收入總表影本（見3032號他字卷第10頁正反面、第12頁正反面、第 14-16頁反面、第19-20頁反面、第25-28頁反面），以徵附表一所示惠眾公司保全人員廖坤木、葉有財、陳銘祥、陳振豐、黃榮榆、江舟聲、鄒清標、林耀寰、陳詩敦、劉玉龍、林錦洪、許和鴻、籃振益、黃永坡、湯和崑、張為秀、邱盛源、陳萬鳴、曹常連、鄧淋敦、白炳世、何金城、邱金龍、陳永崇、吳敏祥25人僅領取附表一所示實際領取年終獎金之數額，而有短少於附表一所示年終獎金請領名冊所列金額之情形。然而，檢察官所提之95年至106年員工春節紅包發放名冊影本（見12459號偵字卷一第503-529頁，1245號偵字卷二第257頁、第261頁、第269頁、第275頁、第279頁、第287 頁、第293頁、第301頁、第307頁、第313頁、第321頁、第3 27頁、第324頁），均係惠眾公司代表人呂國麟於109年10月 28日偵查中當庭遞狀檢附之資料（即刑事告訴補充理由暨聲請調查證據狀之告證七），證人呂國麟並於該次檢察官訊問時證述：上次要開庭時，因為我找不到資料，才於109年7月 22日之後去電腦公司還原被告黃偉晉和蔡雅婷的資料等語（見12459號偵字卷一第291頁），足見上述員工春節紅包發放名冊影本係惠眾公司代表人呂國麟在被告二人於107年離職後，方從被告二人使用過之電腦主機硬碟還原檔案列印出來。經被告二人之辯護人爭執上述員工春節紅包發放名冊影本之證據能力（見189號訴字卷一第47頁），惠眾公司代表人呂國麟迨於112年4月7日提出儲存上述員工春節紅包發放名冊檔案之硬碟（見189號訴字卷二第97頁），本院隨即囑託刑事警察局進行數位鑑定，經刑事警察局數位鑑識中心函覆略以：經以「轉帳名冊」、「發放名冊」作為關鍵字搜尋符合之Excel檔案，在廠牌Apacer硬碟中發現「年獎.xls」（檔案建立日期108年5月27日、修改日期108年4月22日、存取日期112年4月6日），該檔案有多個活頁簿（Sheet），除未發現105年員工春節紅包發放名冊、106年員工春節紅包發放名冊（方案一）外，其他活頁簿標題與上述員工春節紅包發放名冊影本標題相符。且在廠牌HITACHI硬碟中發現「年獎. xls」（檔案建立日期108年4月22日、修改日期108年1月23 日、存取日期同建立日期），除未發現105年員工春節紅包發放名冊、106年員工春節紅包發放名冊（方案一）外，其他活頁簿標題與上述員工春節紅包發放名冊影本標題相符等語，有刑事警察局113年5月8日刑研字第1136043517號函附數位鑑識報告1份在卷可佐（見189號訴字卷二第279-288頁）。再經本院依據告訴人惠眾公司於108年4月2日具狀向臺灣桃園地方檢察署對被告二人提出刑事告訴（見3032號他字卷第1頁），函詢刑事警察局可否判斷上述員工春節紅包發放名冊影本之來源、兩顆硬碟之「年獎.xls」檔案是否相同及上開檔案於108年4月2日後有無遭到竄改之情形，經刑事警察局數位鑑識中心函覆略以：礙難判斷上述員工春節紅包發放名冊影本係從Apacer硬碟或HITACHI硬碟等來源列印，且兩個檔案SHA1值不同，檔案內容不同，非屬相同檔案，而 Apacer硬碟中「年獎.xls」檔案，其修改日期為108年4月22 日，依一般合理使用情形，檔案內容有做編輯時，會變更修改日期，故可研判該檔案108年4月22日有做編輯，惟無法確定其編輯之行為或內容為何，另HITACHI硬碟中「年獎.xls 」檔案，其檔案修改日期為108年1月23日，研判並未於108 年4月2日後內容有遭編輯等語，有刑事警察局113年7月19日刑研字第1136077885號函1份在卷可考（見189號訴字卷三第 5-7頁），足見Apacer硬碟中「年獎.xls」檔案在告訴人惠眾公司於108年4月2日向臺灣桃園地方檢察署提出刑事告訴後有遭到修改之情形，而HITACHI硬碟中「年獎.xls」檔案雖未於108年4月2日後有遭到編輯之情形，但該檔案活頁簿少了105年員工春節紅包發放名冊、106年員工春節紅包發放名冊（方案一），是否即是上述員工春節紅包發放名冊影本之來源並非無疑，何況刑事警察局亦稱無法判斷上述員工春節紅包發放名冊影本之來源是否為告訴人惠眾公司所提供之 Apacer硬碟或HITACHI硬碟，遑論上開檔案之建立日期均係在被告二人107年離職後，顯與常情有違。是被告二人之辯護人既爭執上述員工春節紅包發放名冊影本之證據能力，檢察官亦無法證明檔案內容並無遭到事後偽造或變造之情形，本院自難以依此發放名冊影本認定附表一所示年終獎金請領名冊所列金額。　㈢證人白炳世、何金城、黃榮榆、籃振益、江舟聲、曹常連、林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、黃永波、鄧淋敦雖於調詢、偵查或本院審理時證述年終獎金收入總表係由渠等填寫、聲明書亦由親自簽名（見12459號偵字卷一第44頁、第50頁、第56 頁、第62頁，12459號偵字卷二第46頁、第48-50頁，189號訴字卷一第210頁、第226-227頁、第240-241頁、第298頁、第354頁）。然而，證人陳銘祥於本院審理時具結證稱：年終獎金收入總表上面年份的筆跡應該不是我的，上面的金額也不是我寫的。公司有時候跟我們要簽名，印象中好像是叫保全人員過來接班時拿給我順便簽一簽，他說那份文件是公司要用的，就叫我們先在上面簽名，然後他們回公司要處理。簽的時候沒有這些年份和金額，而且這些也不是我的筆跡等語（見189號訴字卷一第170-171頁、第175-176頁、第180 頁），併參以證人張為秀於本院審理時具結證述：年終獎金收入總表及聲明書上面的簽名是我簽的，但是年終獎金上面的年份和金額不是我寫的，印象中簽這一張時沒看過年份及金額這些數字，也沒有印象是誰拿給我填的。年終獎金收入總表上面的年份和金額是有點像我的字跡，但是我沒有印象有看過這一張總表，為什麼會簽名我一下想不起來等語（見 189號訴字卷一第317頁、第328-329頁），足見附表一所示保全人員除了白炳世、何金城、黃榮榆、籃振益、江舟聲、曹常連、林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、黃永波、鄧淋敦11人可以確認是由渠等親自簽名及填寫之外，其餘之廖坤木、葉有財、陳銘祥、陳振豐、鄒清標、林錦洪、許和鴻、湯和崑、張為秀、邱盛源、陳萬鳴、邱金龍、陳永崇、吳敏祥14人之聲明書及年終獎金收入總表是否由渠等本人親自簽名及填寫，不無疑問。而且檢察官亦未傳喚廖坤木、葉有財、陳振豐、鄒清標、林錦洪、許和鴻、湯和崑、邱盛源、陳萬鳴、邱金龍、陳永崇、吳敏祥12人到庭確認上述聲明書及年終獎金收入總表是否由渠等本人親自簽名及填寫，本院即無從排除是由其他保全人員代為簽名及填寫之可能性。再者，本院稽之證人林耀寰於本院審理時具結證述：紅包是一上班就放在抽屜裡面，一包有寫名字、一包沒有寫名字，大家都曉得沒寫名字的紅包是300元，寫我名字的紅包是封起來的，不曉得多少錢。對於103年發放102年年終獎金乙事，比較有印象是300元，沒什麼印象還有一包年終獎金1,200元，也不太確定紅包裡面究竟是多少錢，不過大部分是1,000元至1,200元。為何我會在年終獎金收入總表103年份寫600元，那麼久了，已經記不清楚了。當時總經理特助魏士翔拿給我寫的時候，他要我回憶103年到107年間年終獎金的收入情形等語（見 189號訴字卷一第216-217頁）、證人陳詩墩於本院審理時具結證述：年終獎金收入總表是總經理特助魏士翔拿給我填寫的，那是108年的事情，那麼久了，我也忘記寫的原因。那時候年終獎金好像是不知道由誰拿給我們的，是用紅包袋裡面裝現金。填這份聲明書及年終獎金收入總表沒有花多少時間，差不多四、五分鐘，那些東西我們也沒有保存下來，單純是憑當時的印象把它寫下來等語（見189號訴字卷一第227 -228頁、第230-231頁、第237頁）、證人鄧淋敦於本院審理時具結證述：年終獎金收入總表上面的金額跟年份都是我寫的，這些數字大概就是記憶，也就是憑我自己的印象寫的。我沒有每一年過年記帳的習慣，也沒有資料可以證明確實有拿到這些錢等語（見189號訴字卷一第354頁、第356頁、第3 70頁），而且證人黃榮榆、江舟聲、曹常連、何金城均於偵查中一致證述收到年終獎金後不會存進戶頭，而是直接拿現金去支付家用、辦年貨或包紅包用掉（見12459號偵字卷二第46頁、第48-50頁），足見附表一所示惠眾公司保全人員廖坤木、葉有財、陳銘祥、陳振豐、黃榮榆、江舟聲、鄒清標、林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、林錦洪、許和鴻、籃振益、黃永坡、湯和崑、張為秀、邱盛源、陳萬鳴、曹常連、鄧淋敦、白炳世、何金城、邱金龍、陳永崇、吳敏祥25人於108 年1月份填寫年終獎金收入總表之年份及金額時，應係憑藉當時記憶回想各該年度領取年終獎金之數額，而被告二人之辯護人既已否認聲明書及年終獎金收入總表書面資料之證據能力，且渠等25人又未能提出其他書證或物證可資佐證確已領取填寫之年終獎金數額，是本院自無從僅憑證人之單一指述，遽認渠等25人在年終獎金收入總表上填寫之實際領取年終獎金數額為是。　㈣證人白炳世、何金城、黃榮榆、籃振益、江舟聲、鄧淋敦雖於調詢、偵查或本院審理時證述惠眾公司之每一年年終獎金均由被告黃偉晉或被告蔡雅婷發放（見12459號偵字卷一第4 4頁、第49頁、第56頁、第62頁，12459號偵字卷二第47頁， 189號訴字卷一第355頁）。然而，證人即惠眾公司保全人員王雅娟於本院審理時具結證述：印象中105年年終獎金是我跟籃振益拿的，他是直接送到我的哨所（即在金日股份有限公司），也順便寄放其他的人（即金日股份有限公司夜班大哥和城市社區兩班保全）的紅包在我這裡，我會把他們的紅包擺在抽屜，將城市社區兩包紅包轉交給夜班大哥，也跟他說兩包紅包是城市社區那邊的。那時候我們有通訊軟體LINE ，我跟夜班大哥講說你們的紅包在我這裡，也請城市社區早班上班的時候來找金日股份有限公司夜班大哥拿，可能會一個人來順便兩包一起帶走等語（見189號訴字卷二第210-212 頁、第220-221頁），併參以證人陳銘祥於本院審理時具結證述：年終獎金是用現金以包紅包方式給我，有時候是交班的保全人員帶過來哨所給我，有時候是主管親自拿過來給我等語（見189號訴字卷一第172-173頁、第176-178頁）、證人陳詩墩於本院審理時具結證述：年終獎金是用現金裝在紅包袋裡面，是委託同事拿給我們的。我有收過籃振益交給我的紅包，黃榮榆我忘記了，我沒有幫人代領或轉交過。印象中沒有親自收過黃偉晉送過來的年終獎金，都是由同事轉交給我，只知道年終獎金有經過他的手等語（見189號訴字卷一第228頁、第231-233頁、第235頁）、證人劉玉龍於本院審理時具結證述：年終獎金是用現金裝在紅包袋裡面，是同事交給我的，有點忘記是誰。印象中確定籃振益有轉交紅包給我過，畢竟年代久遠了，有時候也可能是另外一個據點的同事過來轉交給我，記不得另外一位同事是誰等語（見189 號訴字卷一第242-244頁）、證人張為秀於本院審理時具結證述：年終獎金是給現金，通常是組長鄧宗基用紅包袋拿過來的，印象中黃偉晉、蔡雅婷沒有拿給我過。107年以前的組長都是同一位，每一年都是由組長發紅包給我，他都是送來警衛室直接交給我們。因為我是站大門，組長跟我一起站大門，在場的人就直接發，夜班的人就放在抽屜裡面，他上班時就知道了，而且抽屜是大家可以打開的等語（見189號訴字卷一第318-319頁、第321-322頁），足見惠眾公司年終獎金係以現金用紅包袋包裝，而且並非只有被告二人發放，另外還有透過組長或其他員工轉交，甚至是直接放在辦公室抽屜裡面（並未上鎖）。是附表一所示惠眾公司保全人員廖坤木、葉有財、陳銘祥、陳振豐、黃榮榆、江舟聲、鄒清標、林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、林錦洪、許和鴻、籃振益、黃永坡、湯和崑、張為秀、邱盛源、陳萬鳴、曹常連、鄧淋敦、白炳世、何金城、邱金龍、陳永崇、吳敏祥25人在年終獎金收入總表上面填寫實際領取年終獎金之數額，縱使有短少於上述員工春節紅包發放名冊影本之情形，是否可以逕認係被告二人侵占，並非無疑。　㈤此外，證人賴鳳珠雖於調詢時證述：惠眾公司應該有發放中秋獎金及年終獎金。中秋獎金是跟著薪資一起發放，印象中年終獎金都是在一、二月發放，有時候呂國麟會要求我去匯款給黃偉晉或蔡雅婷，而且發放時間是在一、二月，所以大家都覺得是年終獎金等語（見12459號偵字卷一第68頁），固可證明其依惠眾公司代表人呂國麟指示記帳並轉帳給被告二人之情形。然而，證人賴鳳珠卻於該次調詢及後續偵查中證述：我不知道惠眾公司年終獎金係如何計算，年終獎金是屬於呂國麟自己的權限，並不會透過我這裡發放，我也不知道發放流程等語（見12459號偵字卷一第68頁，12459號偵字卷二第21頁），足見證人賴鳳珠僅止於證明有依呂國麟指示將當年度發放之年終獎金匯款給被告二人之事實，並無法佐證被告二人有未依上述員工春節紅包發放名冊影本短發年終獎金之情形。另外，證人黃琳貴雖於偵查中證述：我於86年 7月任職惠眾公司擔任經理，一直到93年8月離職，工作內容包括人員、業務跟内部管理，也包括保全人員之年終獎金發放。年終獎金的發放流程都是由公司人員造冊完畢後呈給董事長複核，之後我們按照上面的數字去發放，那時候離職工作就交給黃偉晉等語（見12459號偵字卷二第20-21頁），雖可證明惠眾公司年終獎金之發放流程，且被告黃偉晉之參與程度應不僅止於其所述僅製作發放績效獎金的表格及標準呈給呂國麟審核，但是否能證明被告二人未依上述員工春節紅包發放名冊影本短發年終獎金之情形，不無疑問。至於證人呂國麟於偵查及本院審理時證述被告二人持附表一所示年終獎金請領名冊，向其申請核可撥款年終獎金之數額，其遂依該年度請領名冊如數撥款予被告蔡偉晉、蔡雅婷，供渠等2 人發放年終獎金給如附表一所示保全人員之事實（見12459 號偵字卷一第262頁、第624-625頁、第627頁，12459號偵字卷二第208頁，189號訴字卷二第12-15頁），且亦提出上述惠眾公司應付費用簿（95-96年度）應付明細、96年2月13日轉帳傳票、應付費用簿（97-98年度）應付明細、97年1月31 日轉帳傳票、99年存貨計數帳、99年2月11日轉帳傳票、100 年元月存貨計數帳、110年1月31日轉帳傳票、100年12月存貨計數帳、100年12月31日轉帳傳票、102年元月存貨計數帳、102年1月31日轉帳傳票、102年12月31日轉帳傳票、104年 2月11日轉帳傳票、惠眾公司一銀帳戶104年2月13日付款明細、105年元月存貨計數帳、105年1月29日轉帳傳票、惠眾公司一銀帳戶106年1月25日付款明細、黃偉晉一銀帳戶、蔡雅婷一銀帳戶和惠眾公司一銀帳戶交易明細、臺幣付款處理狀態查詢、帳戶存摺影本、呂國麟聯邦帳戶存摺影本作為佐證，以徵惠眾公司代表人呂國麟確有依該年度請領名冊，除 97年、102年及106年度尚無轉帳傳票、手寫帳冊等直接證據外，其餘均有如數撥款予被告二人，供渠等2人發放年終獎金給附表一所示保全人員之事實，但是縱使惠眾公司代表人呂國麟確有依上述員工春節紅包發放名冊影本如數撥款予被告二人，亦無法證明附表一所示惠眾公司保全人員廖坤木、葉有財、陳銘祥、陳振豐、黃榮榆、江舟聲、鄒清標、林耀寰、陳詩墩、劉玉龍、林錦洪、許和鴻、籃振益、黃永坡、湯和崑、張為秀、邱盛源、陳萬鳴、曹常連、鄧淋敦、白炳世、何金城、邱金龍、陳永崇、吳敏祥25人實際領取短少於上述員工春節紅包發放名冊影本所載年終獎金之情形，是否即可逕認係被告二人侵占所為，亦非無疑。六、綜上所述，檢察官所提出之上揭證據，無從使通常一般之人均不致有所懷疑，而得確信被告二人有上揭公訴意旨所指之犯行，尚不足以使本院形成被告二人有共同涉犯刑法第336 條第2項之業務侵占罪嫌之確信心證。是依檢察官所提出之證據，尚不足為被告二人此部分有罪之積極證明，其闡明之證明方法，亦無從說服本院形成被告二人此部分為有罪之心證，基於無罪推定之原則，自應為被告二人此部分無罪之諭知，以免冤抑。　　據上論斷，應依刑事訴訟法第299條第1項前段、第301條前段，刑法第216條、第210條、第342條第1項、第55條前段、第41條第 1項前段、第38條之1第1項前段、第3項，刑法施行法第1條之1第 1項，判決如主文。本案經檢察官林暐勛提起公訴，檢察官蔡宜芳到庭執行職務。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　3 　　日刑事第十五庭　審判長法官林龍輝法官郭于嘉法官吳軍良以上正本證明與原本無異。如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書狀，並應敘述具體理由。其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日內向本院補提理由書(均須按他造當事人之人數附繕本)「切勿逕送上級法院」。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　趙芳媞中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　7 　　日附記：原宣示期日因遇颱風停止上班，順延至次一上班日即000 年00月0日下午2時29分宣判。附錄本案論罪科刑法條全文：刑法第210條偽造、變造私文書，足以生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑。刑法第216條行使第二百一十條至第二百一十五條之文書者，依偽造、變造文書或登載不實事項或使登載不實事項之規定處斷。刑法第342條 Ⅰ為他人處理事務，意圖為自己或第三人不法之利益，或損害本人之利益，而為違背其任務之行為，致生損害於本人之財產或其他利益者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五十萬元以下罰金。 Ⅱ前項之未遂犯罰之。附表一：編號保全人員年度年終獎金請領名冊所列金額實際領取年終獎金差額 1 廖坤木 95年 6,000元 3,000元 3,000元 96年 6,000元 3,000元 3,000元 97年 6,000元 3,000元 3,000元 98年 6,000元 2,000元 4,000元 99年 6,000元 2,000元 4,000元 100年 6,000元 2,000元 4,000元 101年 6,000元 3,000元 3,000元 102年 6,000元 3,000元 3,000元 103年 6,000元 3,000元 3,000元 104年 6,000元 3,000元 3,000元 105年 7,200元 3,000元 4,200元 106年 8,000元 3,000元 5,000元編號1差額總計：4萬2,200元 2 葉有財 103年 2,300元無 2,300元 104年 6,000元無 6,000元 105年 7,200元 1,200元 6,000元 106年 8,000元 2,000元 6,000元編號2差額總計：2萬0,300元 3 陳銘祥 99年 6,000元 2,000元 4,000元 100年 6,000元 2,000元 4,000元 101年 6,000元 2,000元 4,000元 102年 6,000元 2,000元 4,000元 103年 6,000元 2,000元 4,000元 104年 6,000元 2,000元 4,000元 105年 7,200元 2,000元 5,200元 106年 8,000元 2,000元 6,000元編號3差額總計：3萬5,200元 4 陳振豐 102年 3,238元 1,000元 2,238元 103年 6,000元 1,000元 5,000元 104年 6,000元 1,000元 5,000元 105年 7,200元 1,000元 6,200元 106年 8,000元 1,000元 7,000元編號4差額總計：2萬5,438元 5 黃榮榆 95年 6,000元 3,600元 2,400元 96年 6,000元 3,600元 2,400元 97年 6,000元 3,600元 2,400元 98年 6,000元 3,600元 2,400元 99年 6,000元 3,600元 2,400元 100年 6,000元 3,600元 2,400元 101年 6,000元 3,600元 2,400元 102年 6,000元 5,000元 1,000元 103年 6,000元 5,000元 1,000元 104年 6,000元 3,600元 2,400元 105年 7,200元 3,600元 3,600元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號5差額總計：2萬9,200元 6 江舟聲 95年 6,000元 6,000元 0元 96年 6,000元 6,000元 0元 97年 6,000元 6,000元 0元 98年 6,000元 6,000元 0元 99年 6,000元 3,600元 2,400元 100年 5,000元 3,600元 1,400元 101年 6,000元 3,600元 2,400元 102年 6,000元 3,600元 2,400元 103年 6,000元 3,600元 2,400元 104年 6,000元 3,600元 2,400元 105年 7,200元 3,600元 3,600元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號6差額總計：2萬1,400元 7 鄒清標 99年 6,000元 1,000元 5,000元 100年 6,000元 1,200元 4,800元 101年 6,000元 1,600元 4,400元 102年 6,000元 1,600元 4,400元 103年 6,000元 2,000元 4,000元 104年 6,000元 2,600元 3,400元 105年 7,200元 3,200元 4,000元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號7差額總計：3萬4,400元 8 林耀寰 103年 1,200元 600元 600元 104年 6,000元 1,000元 5,000元 105年 7,200元 1,200元 6,000元 106年 8,000元 1,200元 6,800元編號8差額總計：1萬8,400元 9 陳詩墩 104年 2,500元 1,200元 1,300元 105年 7,200元 1,200元 6,000元 106年 8,000元 1,200元 6,800元編號9差額總計：1萬4,100元 10 劉玉龍 105年 4,536元無 4,536元 106年 5,000元 1,300元 3,700元編號10差額總計：8,236元 11 林錦洪 95年 6,000元 3,600元 2,400元 96年 6,000元 3,600元 2,400元 97年 6,000元 3,600元 2,400元 98年 6,000元 3,600元 2,400元 99年 6,000元 3,600元 2,400元 100年 6,000元 3,600元 2,400元 101年 6,000元 3,600元 2,400元 102年 6,000元 3,600元 2,400元 103年 6,000元 3,600元 2,400元 104年 6,000元 3,600元 2,400元 105年 7,200元 3,600元 3,600元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號11差額總計：3萬2,000元 12 許和鴻 97年 6,000元 4,000元 2,000元 98年 6,000元 4,000元 2,000元 99年 6,000元 4,000元 2,000元 100年 6,000元 4,000元 2,000元 101年 6,000元 4,000元 2,000元 102年 6,000元 4,000元 2,000元 103年 6,000元 4,000元 2,000元 104年 6,000元 4,000元 2,000元 105年 7,200元 4,000元 3,200元 106年 8,000元 4,000元 4,000元編號12差額總計：2萬3,200元 13 籃振益 96年 5,210元無 5,210元 97年 1萬元無 1萬元 98年 6,000元無 6,000元 99年 6,000元無 6,000元 100年 6,000元 5,000元 1,000元 101年 6,000元 5,000元 1,000元 102年 8,000元 5,000元 3,000元 103年 8,000元 5,000元 3,000元 104年 8,000元 5,000元 3,000元 105年 1萬2,000元 5,000元 7,000元 106年 1萬2,000元 6,600元 5,400元編號13差額總計：5萬610元 14 黃永波 103年 1,200元無 1,200元 104年 6,000元 300元 5,700元 105年 7,200元 1,200元 6,000元 106年 8,000元 3,000元 5,000元編號14差額總計：1萬7,900元 15 湯和崑 99年 6,000元 2,000元 4,000元 100年 6,000元 2,000元 4,000元 101年 6,000元 2,000元 4,000元 102年 6,000元 2,000元 4,000元 103年 6,000元 800元 5,200元 104年 6,000元 3,600元 2,400元 105年 7,200元 3,600元 3,600元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號15差額總計：3萬1,600元 16 張為秀 104年 2,200元 300元 1,900元 105年 7,200元 1,200元 6,000元 106年 8,000元 1,200元 6,800元編號16差額總計：1萬4,700元 17 邱盛源 104年 6,000元 3,600元 2,400元 105年 7,200元 3,600元 3,600元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號17差額總計：1萬400元 18 陳萬鳴 105年 7,200元 300元 6,900元 106年 8,000元 1,200元 6,800元編號18差額總計：1萬3,700元 19 曹常連 97年 6,000元 5,000元 1,000元 98年 6,000元 5,000元 1,000元 99年 6,000元 5,000元 1,000元 101年 6,000元 5,000元 1,000元 102年 6,000元 5,000元 1,000元 103年 6,000元 5,000元 1,000元 104年 6,000元 5,000元 1,000元 105年 7,200元 5,000元 2,200元 106年 8,000元 5,000元 3,000元編號19差額總計：1萬2,200元 20 鄧淋敦 98年 1,000元無 1,000元 99年 6,000元 2,600元 3,400元 100年 6,000元 3,600元 2,400元 101年 6,000元 3,600元 2,400元 102年 6,000元 3,600元 2,400元 103年 6,000元 5,000元 1,000元 104年 6,000元 5,000元 1,000元 105年 7,200元 5,000元 2,200元 106年 8,000元 5,000元 3,000元編號20差額總計：1萬8,800元 21 白炳世 101年 6,000元 1,200元 4,800元 102年 6,000元 1,600元 4,400元 103年 6,000元 1,600元 4,400元 104年 6,000元 2,200元 3,800元 105年 7,200元 3,200元 4,000元 106年 8,000元 3,600元 4,400元編號21差額總計：2萬5,800元 22 何金城 99年 6,000元 5,000元 1,000元 100年 6,000元 5,000元 1,000元 101年 6,000元 5,000元 1,000元 102年 6,000元 5,000元 1,000元 103年 6,000元 5,000元 1,000元 104年 6,000元 5,000元 1,000元 105年 7,200元 5,000元 2,200元 106年 8,000元 5,000元 3,000元編號22差額總計：1萬1,200元 23 邱金龍 104年 3,500元 1,000元 2,500元 105年 7,200元 1,000元 6,200元 106年 8,000元 2,000元 6,000元編號23差額總計：1萬4,700元 24 陳永崇 103年 1,200元無 1,200元編號24差額總計：1,200元 25 吳敏祥 97年 2,000元無 2,000元 98年 6,000元無 6,000元 99年 6,000元無 6,000元 100年 6,000元無 6,000元 101年 6,000元無 6,000元 103年 6,000元無 6,000元 104年 6,000元 2,000元 4,000元 105年 7,200元 2,000元 5,200元 106年 8,000元 2,000元 6,000元編號25差額總計：4萬7,200元以上差額金額總計：57萬4,084元附表二：編號年度年終獎金請領名冊所列金額附表一所示之保全人員實際領取年終獎金被告二人侵占之差額 1 95年 2萬4,000元 1萬6,200元 7,800元 2 96年 2萬9,210元 1萬6,200元 1萬3,010元 3 97年 4萬8,000元 2萬5,200元 2萬2,800元 4 98年 4萬9,000元 2萬4,200元 2萬4,800元 5 99年 7萬8,000元 3萬4,400元 4萬3,600元 6 100年 7萬1,000元 3萬5,600元 3萬5,400元 7 101年 8萬4,000元 4萬3,200元 4萬0,800元 8 102年 8萬3,238元 4萬6,000元 3萬7,238元 9 103年 9萬7,900元 4萬7,200元 5萬0,700元 10 104年 12萬4,200元 5萬8,600元 6萬5,600元 11 105年 17萬4,936元 6萬3,700元 11萬1,236元 12 106年 19萬3,000元 7萬1,900元 12萬1,100元

2024-10-03

TYDM-111-訴-189-20241003-1