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重勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付退休金差額

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度重勞上字第3號 上 訴 人 李阿燕 訴訟代理人 龍海明律師 被 上訴 人 新光人壽保險股份有限公司 法定代理人 魏寶生 訴訟代理人 林均昱律師 洪冠翔律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年7 月15日臺灣彰化地方法院112年度勞訴字第33號第一審判決提起 上訴，本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　上訴人於原審請求被上訴人應給付新臺幣(下同)579萬3,606 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即民國112年9月29日起至清 償日止，按年息5%計算之利息(下稱579萬3,606元本息)，並 提撥194萬9,041元至上訴人之勞工退休金專戶(下稱系爭專 戶)，或逕行給付此金額(見原審卷二第15-16、61頁)，原審 為上訴人全部敗訴之判決。上訴人僅就原判決否准其請求給 付579萬3,606元本息，及提撥194萬9,041元至系爭專戶部分 ，聲明不服(見本院卷第7、35、167-168頁)。則關於逕行給 付194萬9,041元部分，未據上訴人聲明不服，不在本院審理 之範圍，合先敘明。 貳、實體方面：　　　 一、上訴人主張： 　　伊自84年4月6日起受僱於被上訴人公司，擔任業務員，於86 年12月間升職為區主任，再於101年12月23日晉升為處經理( 處長)，處經理、區主任與業務員之薪資待遇及升遷，均與 招攬新保約之保費呈連動關係，兩造間僅存單一僱傭契約關 係，伊因招攬保險所獲得報酬(含育成津貼/業務報酬、續年 度服務報酬、育成報酬/招攬人報酬、各項商品獎勵、獎勵 金；下合稱系爭報酬)，均屬於工資。伊於112年6月14日退 休，被上訴人未將系爭報酬列入計算，僅給付伊舊制退休金 264萬1,968元，共短少給付579萬3,606元。又伊於94年9月2 7日選擇適用勞退新制，被上訴人亦未將系爭報酬計入工資 ，自94年9月起至伊退休時止，均短少提撥新制退休金至系 爭專戶，並使伊受有雇提收益損失，以上合計194萬9,041元 。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第1項第1款、第2項 ，與勞工退休金條例(下稱勞退條例)第31條規定，請求被上 訴人應給付伊579萬3,606元本息，並提撥194萬9,041元至系 爭專戶等語。 二、被上訴人則以： 　　上訴人退休前在伊公司擔任區主任或處經理，管理職部分屬 屬僱傭(勞動)關係，個人招攬保險部分則屬承攬關係，兩 者屬各自獨立契約聯立。上訴人擔任管理職期間，並無個人 招攬保險之業績要求。上訴人所領取系爭報酬(津貼部分)， 係招攬保險成功後，依保費多寡領取之，與管理職務並無關 聯，非屬勞務對價性之工資。又其餘系爭報酬(商品獎勵部 分)，係短期、針對特定保險商品達成一定門檻，始核發之 ，其核發標準不因管理職務而有所不同，亦非工資。縱認上 訴人招攬保險部分為勞動關係，惟上訴人於103年12月25日 簽署承攬契約書(下稱系爭契約)，卻於9年後即退休時始主 張不受系爭契約之拘束；並自94年勞退新制實施後近18年始 請求補提繳新制勞工退休金，以上行為均違反誠信原則，自 不得再請求。上訴人前開請求，均無依據等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人全部請求，上訴人全部提起上訴。 四、兩造聲明： 　㈠上訴人之上訴聲明： 　⒈原判決關於駁回上訴人後開第⒉⒊請求及假執行之聲請，均廢 棄。 　⒉被上訴人應給付上訴人579萬3,606元本息。 　⒊被上訴人應提撥194萬9,041元至系爭專戶。　　 　⒋願供擔保，請准宣告假執行。 　㈡被上訴人之答辯聲明： 　⒈上訴駁回。 　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　　 五、兩造不爭執事項(見本院卷第105-107頁，並依卷證文義略作 文字調整)： 　㈠上訴人自84年4月6日起受僱於被上訴人，擔任業務員(職稱組 長)，於94年9月27日前升職為區主任，於101年12月23日升 職為處經理(處長)。 　㈡被上訴人公司通訊處處經理(處長)、區主任之職責，各詳如 營業通訊處組織規程及辦事細則(下稱系爭規則)第23條、第 24條所示(見原審卷一第65-66頁)。　 　㈢上訴人擔任被上訴人公司處經理之管理職為僱傭關係。 　㈣上訴人於103年12月25日簽訂系爭契約與相關附件(見原審卷 一第169-176頁)。 　㈤上訴人於94年9月27日選擇適用勞退新制，於112年6月14日退 休，舊制年資合計10年5月21日，舊制退休基數為21，被上 訴人已給付上訴人舊制退休金264萬1,968元。 　㈥被上訴人核發系爭報酬之標準如下： 　⒈育成津貼/業務報酬、業務津貼(壽險、意外險)、當月職展獎 勵津貼、轉發津貼、育成報酬/招攬人報酬：招攬保險之佣 金，按初次招攬保單保費之一定比例計算。 　⒉續年度服務報酬、服務費、續繳津貼：招攬人所招攬保單， 因持續服務保戶繼續繳費所獲取報酬，按已招攬保單續繳保 費之一定比例計算。 　⒊各項商品獎勵、獎勵金性質：於特定時間內，招攬特定商品 ，公司給予激勵之業績獎金。 　㈦若上訴人請求有據者，被上訴人應給付上訴人舊制退休金差 額為579萬3,606元(計算式：275,886元×21舊制基數＝5,793, 66元)，應補提撥新制退休金差額及雇提收益損失合計194萬 9,041元(見原審卷二第16、45、61頁)。 六、兩造爭執事項： 　㈠上訴人招攬保險是否屬於其擔任區主任、處經理期間，應提 供勞務之範圍？ 　㈡上項如是，系爭報酬是否屬於工資？ 　㈢上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第2項規定，請求被上訴 人應給付579萬3,606元本息，有無理由？ 　㈣上訴人依勞退條例第31條規定，請求被上訴人應提撥194萬9, 041元至系爭專戶，有無理由？　　 七、本院之判斷： 　㈠按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而 訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人(保險業務員)與勞務債權人( 保險公司)間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負 擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 報酬)以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務 員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由 決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行 負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高 ，尚難認屬上開規定所稱勞動契約(司法院大法官釋字第740 號解釋意旨參照)。而提供勞務之工作人員與契約相對人公 司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則 ，尚非法所不許。從而，適用勞基法之事業，既非不容許與 該事業提供服務者成立承攬契約，自難遽認係脫法行為而無 效。至於其性質為何(混合契約、契約之聯立或其他)，應綜 合各項情形判斷之(最高法院95年度台上字第1175號、106年 度台上字第301號判決意旨參照)。又僱傭與承攬同屬於供給 勞務之契約，前者係當事人約定，一方於一定或不定之期限 內為他方服勞務，他方給付報酬之契約(民法第482條參照) ，上開供給勞務本身即為主給付義務，並為其類型特徵，僱 傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫 無自由裁量之餘地；後者則謂當事人約定，一方為他方完成 一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約(民法第490 條參照)，而以發生結果(工作之完成)為契約內容及類型特 徵，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作， 與定作人間無從屬關係。契約類型之歸類，原則上以主給付 義務決定契約類型，判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素 ，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體 及主給付義務為判斷。又按工資謂勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬 之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一 般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性 ，作為判斷之標準(最高法院103年度台上字第1659號、111 年度台上字第2070號、113年度台簡上字第5號判決意旨參照 )。 　㈡經查：　 　⒈上訴人於任職期間，除為被上訴人處理內部管理之行政事務 外，並從事對外保險業務招攬，而領取系爭報酬，就上訴　 人處理內部管理職部分，屬僱傭關係；上訴人除簽訂系爭契 約外，未再簽訂其他書面契約，其餘均適用系爭規則與被上 訴人公司所訂工作規則等規範；被上訴人已給付上訴人舊制 退休金264萬1,968元；如將系爭報酬計入平均工資計算，上 訴人可領取如上舊制與新制退休金差額等情，均為兩造所不 爭執(見兩造不爭執事項、原審卷二第48頁，及本院卷第169 、175、179頁)。至於上訴人個人從事保險招攬部分，是否 屬兩造間僱傭契約之勞務提供範圍，抑或另成立承攬契約， 則有爭執，揆諸上開規定及說明，應就兩造關於是項事務之 從屬性高低而定，即上訴人基於何種法律關係(系爭契約與 相關工作規則之定性)，以領取系爭報酬？系爭報酬是否屬 於工資？而未可逕認屬原僱傭契約之範疇。 　⒉上訴人雖主張處經理與區主任之薪資待遇，均與新保約招攬 之保費呈連動關係，故招攬保險屬上開職務之勞務給付範圍 ，兩造間僅存有單一僱傭契約云云。惟上訴人不爭執經理職 責範圍應適用系爭規則第23條規定(見兩造不爭執事項第㈡項 )，觀諸系爭規則第23條所定處經理之職責事項，包含策定 業務執行計畫及實施方針、綜理全處業務之推展及管理、訂 定有關增員及業績之獎勵等辦法並實施之、負責達成公司每 月賦予之各項業務目標、對各級人員日常工作之監督考核及 勤務管理、分析營運效率，修正業務執行計畫、按規定舉行 早會及各種會議、監督週轉金之運用及經費支出、對外公共 關係及業務宣傳...等內容(見原審卷一第65-67頁)，係對內 部人員管理及經費控管，及對外提升公司之業務來源及營業 收入，並未明定處經理應負責招攬保險之業務。至於上訴人 升職處經理前，依被上訴人公司97年制訂之管理辦法(下稱 系爭辦法)第9條第8項處經理職責固包含新契約推廣，然此 所謂新契約推廣應指新契約整體業務策略性推廣而言，核與 個人招攬各個新保約，應屬有間。是兩造間就上訴人擔任處 經理之職務範圍，應僅限於行政管理工作，與其個人自行招 攬保險，尚屬有別。 　⒊依上訴人擔任區主任期間適用系爭辦法第8條規定，新制區主 任之職責包含策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作 、所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項、按規 定舉行並參加各種會議、按日管理所屬人員之差勤及輔導其 推展新契約招攬、每日分析所屬人員實動情形、按規定填報 各種報表、收費業務管理、新契約保件之選擇及推廣活動.. .等(見原審卷一第481頁)。依此，可知區主任需輔導其管理 人員招攬保單，並未要求區主任個人執行招攬業務，至其餘 事項大多為所屬人員之人事管理、業務輔導及內部行政事務 ，尚難認上訴人招攬保險屬其擔任區主任之勞務提供之範疇 。 　⒋系爭規則第28條第1項、第29條，固分別將區主任、處經理本 人職展保件之新契約換算保費收入，合計至區主任、處經理 月份業績(見原審卷一卷第68-69頁)。然上訴人擔任前開管 理職之同時，既得另行招攬保險並獲取報酬，則被上訴人將 其招攬新保約之保費併計入全區業績，應屬利益上訴人之舉 ，不得以此逕認兩造間約定勞務給付範圍包含招攬保險。又 依系爭規則第七章待遇規定(見原審卷一第70-77頁)，上訴 人所領取達成獎金、效率獎金及職務晉升，雖因當月全區績 效而有差異，然此規定乃規範上訴人管理之全區人員總計業 績，主要側重於上訴人之管理績效，而非其個人招攬保險之 業績，自不得憑此認定上訴人擔任行政管理職務之工作內容 亦含招攬保險業務。是上訴人僅以處經理與區主任之薪資待 遇及升遷，均與新保約招攬之保費呈連動關係，即謂兩造間 僅存有單一僱傭契約關係，其因招攬保險所獲得系爭報酬亦 屬工資云云，應不足採。 　⒌上訴人雖主張被上訴人業務員招攬保險，依其制訂之三階制 業務員管理辦法，屬勞動關係，然晉升區主任及處經理後所 招攬之保險，竟因簽訂系爭契約而無前開辦法適用，乃規避 勞基法強制規定，屬脫法行為云云。然此屬於契約自由之範 疇，業如前述，再參以兩造同認上訴人歷年來均本於系爭契 約招攬保險，並據此計算上訴人可領取之報酬數額，尤以上 訴人不爭執其有權領取並保有系爭報酬，就上訴人權益非無 保障，且經其同意而簽訂，難謂係脫法行為，則系爭契約應 屬有效，殆無疑義。茲依系爭契約第4條第4項、第10條明文 約定「乙方(即上訴人)同意並知悉自己所從事之招攬行為乃 屬日常職責外之個人行為，甲方(即被告)對乙方之招攬行為 並無勞動基準法所規範之指揮監督權」、「甲乙雙方同意以 本契約取代雙方之前所簽訂之所有同性質契約，簽訂後雙方 不得就簽訂前之同性質契約內容更為主張」(見原審卷一第1 70-176頁)，可見兩造已合意就上訴人從事保險招攬業務， 適用系爭契約，而非上訴人主張仍可適用前開業務員管理辦 法。 　⒍觀諸系爭契約內容，就上訴人從事保險招攬業務之時間、地 點及方式，均未見具體約定。再參以上訴人每天打卡上下班 8小時，差勤、休假、考核受被上訴人公司監督，係針對上 訴人擔任區主任、處經理，並按月領取本薪之故(見本院卷 第179頁)，核與其本於系爭契約可於日常職責外招攬保險， 尚無直接關聯。另參酌以上訴人自承處經理之考核及報酬係 以整個單位招攬之保單保費計算報酬，並未規定上訴人個人 應達到一定業績數額等語(見原審卷一第371頁)，堪認上訴 人對於招攬保險之對象、時間、地點及方法等，具有獨立裁 量權，亦無一定業績要求之情。 　⒎再觀諸系爭契約所附承攬報酬表(見原審卷一第176頁)，上訴 人招攬保險之報酬(即系爭報酬)，係按其所招攬且簽訂保險 契約並已繳交之保費一定比例計算，非以招攬保險之勞務時 間或次數計算，而無底薪之約定。又依系爭契約所附承攬人 員約定事項第6項規定「若乙方所招攬之保險契約未經甲方 承保，或保戶於猶豫期變更或退保，或該保險契約因任何原 因無效、撤銷或...解除該保險契約時，甲方不給付乙方此 部分原承保或減少之額度所應得之各類獎金及承攬報酬；已 發放者，乙方應返還之」(見原審卷一第172頁)，可知若上 訴人招攬成立之保約有無效、解除或批減保費之情形，承攬 報酬均不予發放；已發放者，則應返還或自將來發放之報酬 或獎金中抵銷。是上訴人縱已提出招攬保險之勞務，然客戶 如未因此訂立保約，或嗣後撤銷、解除保約，上訴人仍不得 獲取系爭報酬，而應自行承擔業務之風險，可見系爭報酬不 具勞務對價性與經常性之要件，非屬工資之性質，至為灼然 。 　⒏此外，上訴人僅就其擔任區主任、處經理期間管理職部分， 受被上訴人指揮監督為說明，然就個人招攬保險有受指揮監 督之具體情事，均未提出具體證事證以實其說，亦難認具從 屬性。 　⒐承上，被上訴人就上訴人招攬保險業務之勞務提供方式，對 其指揮監督程度甚低，而上訴人因招攬保險所得領取之系爭 報酬，端視其最終完成結果而定，並非提供勞務必然獲取經 常性之工資，而近似於承攬契約之報酬計算方式，是兩造關 於上訴人從事保險招攬業務之約定(含系爭契約在內)，性質 上核與兩造原僱傭契約迥異，應屬另成立具承攬性質之契約 ，兩者屬併存之契約聯立關係(最高法院110年度台上字第22 98號裁判意旨同此認定)，而非上訴人所稱單一僱傭契約， 且非僱傭吸收承攬之混合契約，亦無脫法行為而有無效之情 。是上訴人擔任區主任及處經理期間，關於招攬保險業務部 分，應無勞基法之適用。上訴人主張其因招攬保險所獲得系 爭報酬，性質上屬勞基法所定工資，應按月提撥勞工退休金 ，且應計入平均工資計算舊制退休金，均非可採。 　⒑從而，上訴人個人招攬保險不屬於其擔任區主任、處經理期 間，應提供勞務之範圍，系爭報酬不屬於工資，被上訴人並 無短少給付舊制與新制退休金差額，上訴人亦無前開存提損 失，應堪認定。 八、綜上所述，上訴人依前揭規定，請求被上訴人應給付579萬3 ,606元本息，並提撥194萬9,041元至系爭專戶，非屬正當， 不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，所持理由固與本院未 盡相同，惟結論尚無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 十、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳正禧 正本係照原本作成。 僅上訴人得上訴。 如不服本判決，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀 ，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴 理由書狀（均須按他造人數附具繕本）。 上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法 第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具 律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文 書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林玉惠 　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TCHV-113-重勞上-3-20250212-1

勞上
臺灣高等法院

工會之不作為訴訟

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第24號 上 訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司企業工會 法定代理人 吳玉香 訴訟代理人 翁瑋律師 複 代理 人 楊子敬律師 被 上訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司 法定代理人 禤惠儀 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間工會之不作為訴訟事件，上訴人對於中華民國110 年12月30日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第250號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、被上訴人之法定代理人原為龐維哲，於訴訟進行中變更為禤 惠儀，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁 ），於法相符，應予准許。 二、按勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。權利 事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、 勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議 ：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭 議。其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。此觀勞 資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第2項規定自明。 本件被上訴人就如何給付理財專員（下稱理專）業績獎金訂 有理財專員獎酬制度（Prb RM Scorecard，下稱系爭獎酬制 度），兩造就其中新銷售收益目標（NSR Target）之適用發 生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權（ 最高法院112年度台上字第1439號判決同此意旨）。被上訴 人辯稱：上訴人係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權 云云，並非可採。 貳、實體方面：　　　 一、上訴人主張：被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎 酬制度，對於業績獎金之計算訂有各項KPI指標，包括財務 指標（新銷售收益目標）及非財務指標（策略性指標、客戶 經驗風險控管指標），各占業績獎金比重之50%。詎被上訴 人公告實施之109年、110年系爭獎酬制度，未經伊或勞工同 意即調高新銷售收益目標，違反兩造簽訂之團體協約（下稱 系爭協約）第28條約定，依勞動基準法（下稱勞基法）第71 條規定應屬無效，且致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資 變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他 人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權。爰依勞動事 件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第 18條規定，求為命：被上訴人應自109年1月6日起，停止適 用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「 新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為 高部分之判決。 二、被上訴人則以：109年、110年系爭獎酬制度已實施完畢，且 已完成理專業績獎金之給付，本件訴訟並無權利保護必要。 伊自始即自行制訂及修正系爭獎酬制度，依系爭協約第30條 約定，伊本有依市場需求、配合金融法令，定期檢討修正系 爭獎酬制度之權限，且理專領取之業績獎金不具工資性質， 109年、110年系爭獎酬制度之修訂自未違反勞基法第21條第 1項、第22條第2項規定，亦不構成侵權行為。另依統計表顯 示，109年、110年理專業績整體達成率超過100%，所領取之 獎金數額較過往增加，伊所為109年、110年系爭獎酬制度之 調整，具備可行性及合理性等語，資為抗辯。 三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並 上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應自109年1月6日起， 停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度 關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬 制度為高之部分。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第502至503頁、卷二第43至 44頁）： 　㈠兩造於98年5月8日為第一次系爭協約之簽訂，隨後系爭協約 期限屆滿後兩造持續協商、續為簽訂，現行系爭協約為兩造 於108年9月16日所簽訂。 　㈡系爭協約於111年9月16日屆期，兩造已進行系爭協約之協商 ，在新協約未簽訂前，依系爭協約第45條約定原協約繼續有 效。 　㈢被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，被上 訴人過往於每年或每季均會調整系爭獎酬制度而未取得上訴 人或個別員工同意，且未曾就系爭獎酬制度向主管機關報備 。 　㈣被上訴人依勞基法第70條規定向主管機關報備者為原審被證1 6（見原審卷二第282至300頁）所示之工作規則。 五、得心證之理由： 　㈠上訴人提起本件訴訟有無權利保護必要？ 　 按所謂權利保護必要，乃指當事人得以本案判決實現利益， 亦即在法律上有受裁判之利益而言。查109年、110年系爭獎 酬制度之新銷售收益目標僅適用於109年度、110年度，理專 現係適用當下年度系爭獎酬制度之新銷售收益目標，不會再 適用109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標等情，業 據被上訴人陳述明確（見本院卷二第64頁），且上訴人就此 未為爭執，堪認為真。109年、110年系爭獎酬制度之新銷售 收益目標既僅適用於109年度、110年度，理專不會再適用 　　109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，則上訴人訴 請被上訴人停止適用109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷 售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部 分，實難認在法律上有何受裁判之利益。是上訴人提起本件 訴訟並無權利保護必要乙節，應堪認定。 　㈡被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標 ，是否構成侵權行為？ 　⒈上訴人雖主張：被上訴人未經伊或勞工同意，調高109年、 　　110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反系爭協約第28 條約定，依勞基法第71條規定應屬無效云云。然查： 　⑴系爭協約第28條約定：「甲方（即被上訴人）依勞基法第70 條訂立之工作規則若有修訂，除依相關法令需徵得乙方（即 上訴人）同意之項目外，甲方保有修改之權利，乙方保有建 議修改之權利。若有涉及勞動條件降低或不利事項之變更， 自應先獲得勞工之同意且報備工作規則時應檢附工會同意函 或全體員工同意書。」，第30條約定：「為肯定員工貢獻及 績效，甲方應訂定業務獎金、年終獎金辦法，並依甲方政策 發給乙方符合資格之會員各項獎金。甲方並保留審查與適當 修改該計畫之權利（第1項）。針對乙方具體及建設性意見 ，甲方應參酌（第2項）。」（見原審卷一第148、149頁） 。足認兩造就工作規則之修改固於系爭協約第28條有所約定 ，但就業務獎金辦法即系爭獎酬制度之修改，兩造已於系爭 協約第30條另為特別約定，即被上訴人保留審查與適當修改 系爭獎酬制度之權利。則被上訴人調整109年、110年系爭獎 酬制度之新銷售收益目標，應認屬於系爭協約第30條被上訴 人適當修改系爭獎酬制度權利之範疇，尚難認有違反系爭協 約第28條約定情事。此由系爭協約第28條約定後段「報備工 作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書」等語，但被 上訴人就系爭獎酬制度未曾向主管機關報備（見兩造不爭執 之事實㈢），可認系爭獎酬制度並無系爭協約第28條約定之 適用，益徵斯理。 　⑵再按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事 業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定 。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律， 可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不 利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇 主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合 多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時 ，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情 形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇 主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必 要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意， 仍屬有效（最高法院112年度台上字第1439號判決意旨參照 ）。依被上訴人提出之統計表記載（見本院卷二第31頁）， 109年、110年理專之業績目標固有較105年至108年提升情事 ，但在該等年度，業績目標達成率依序達111%、 　　114%，被上訴人獎金提撥總額仍較105年至107年為多，計績 理專平均獎金（全年）亦較105年至107年為高，計積理專平 均業績（月）並較105年至108年為高。審酌被上訴人之經營 壓力，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，並考諸上開 調整前、後數據，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度 之新銷售收益目標，應認具合理性、必要性及社會相當性。 於此情形，勞基法第71條規定應為目的性限縮之解釋，即被 上訴人就系爭獎酬制度為合理性之變更時，為兼顧被上訴人 經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經 上訴人及勞方之同意，仍屬有效。上訴人此部分主張，難認 有據。 　⒉上訴人另主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之 新銷售收益目標，致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變 相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人 之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云。惟查： 　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。又雇主為激勵勞工士氣、留 住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職 員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職 ，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務 即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給 與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵 性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為 達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵 勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其 計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有 益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權 請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關 聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院11 1年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決意旨參照 ）。 　⑵查系爭獎酬制度「獎金發放與累積變動獎金注意事項」第1點 規定：「業務獎金採每季發放，屬於變動獎酬；……」，第2 點規定：「每季業績獎金的80%於該季結算後發放，餘 　　20%則一律遞延至每年年度考核流程（即：P3 Final）完成 後（即：隔年的第一季末）且無任何重大違反紀律、集團行 為準則或法規遵循等事宜後發放。……」，第6點規定：「年 度FLIP（即前線人員業績獎金）上限為年薪資之3倍。……」 （見原審卷一第414、425、436、447頁）。「參與任何獎金 計劃的最低合格條件－All Job Role」規定：「任何不當的 行為將依據本公司的懲戒標準進行評估及管理。」，「各項 違規的業績獎金不予發放比例應回溯於案件發生季度。倘若 該項違規發生在多個季度，其業績獎金不予發放比例原則上 將回溯至第一次違規行為發生季度。」，「離職、留停、解 職同仁應於相關手續完成前繳回須扣除之獎金。」 （見原 審卷一第413、424、434、446頁）。另依被上訴人提出之統 計表所載（見本院卷二第31頁），105年至110年有獎金理專 人數比例為69%至86%間。由上可知，系爭獎酬制度發放之業 績獎金屬於變動獎酬，採每季發放，80%於該季結算後發放 ，其餘20%則遞延至隔年第一季末發放。前線人員業績獎金 設有年薪資3倍之上限。如有違規情事，業績獎金扣除比例 應回溯於發生季度，違規情事發生在多個季度，扣除比例將 回溯至第一次違規行為發生季度。離職、留停、解職人員並 應於相關手續完成前繳回須扣除獎金。足認業績獎金性質上 為激勵理專業績達成之特別給與，尚非單純因理專提供勞務 即可必然獲取之對價，具不確定性、變動性，亦與因從事工 作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成 率，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給 與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩 惠性之給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資甚明。業績 獎金既非工資，則上訴人主張：被上訴人調高109年、110年 系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反勞基法第 　　21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會 員之財產權及人格權云云，自無可採。 　⒊準此，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收 益目標，無須經上訴人及勞方之同意，且未違反系爭協約第 28條約定，亦未違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保 護他人之法律，自不構成侵權行為。　 六、綜上所述，上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要，且被上 訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，並 不構成侵權行為，自與勞動事件法第40條第1項規定、民法 第184條第1項前段、第2項、第18條規定之要件未合。從而 ，上訴人依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1 項前段、第2項、第18條規定，請求被上訴人應自109年1月6 日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎 酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系 爭獎酬制度為高之部分，核非正當，應予駁回。原審為上訴 人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予以 維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-11

TPHV-111-勞上-24-20250211-1

重勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第27號 上 訴 人 葉治熾 葉清江 陳秋霖 許震西 莊助立 葉森明 曾昭麗 曾順亮 尤清光 蔡金土 王振剛 李文啟 梁景滌 呂豐禧 葉佐宏 黃金春 范姜群上 黃文雄 李春輝 呂銘堂 郭福進 羅生治 陳學修 郭懷儒 唐萬里 洪明黨 楊憲欽 李桐和 陳伯齡 闕文智 陳輝震 謝哲荃 陳長春 陸居中 林銀登 張榮海 陳宗熙 徐智宏 陳德傳 賴傳香 李寶發 林麗華（即謝裕章之承受訴訟人） 謝其均（即謝裕章之承受訴訟人） 謝易靜（即謝裕章之承受訴訟人） 曾文旭 賴添慰 黃啟釗 共 同 訴訟代理人 廖家宏律師 被 上訴 人 華儲股份有限公司 法定代理人 單大興 訴訟代理人 黃帥升律師 陳誌泓律師 王之穎律師 周致玄律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 112年11月17日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第53號第一審判 決提起上訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 上訴人主張：伊等均為桃園市華儲股份有限公司企業工會（下 稱華儲工會）之會員，且均為被上訴人公司已退休之員工，被 上訴人與華儲工會簽訂華儲股份有限公司團體協約（下稱系爭 協約），依系爭協約第40條約定，被上訴人於發放年節獎金時 ，應以伊等之「全薪薪資」為計算基準發放，然被上訴人竟於 發放時先行扣除交通津貼、倉庫津貼及全勤獎金（下稱系爭三 津貼），致有短少給付年節獎金之情事，依上開約定，伊等自 得請求被上訴人各給付如附表一「5年差額合計請求」欄所示 之金額。又年節獎金之本質為伊等經一定之工作時間即可固定 取得之報酬，具有勞務對價性及經常性給與之性質，屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資，惟被上訴人於給 付伊等勞退舊制退休金時，未將伊等退休前6個月發放之年節 獎金、退休後次月發放之年節獎金及前揭應計入系爭三津貼之 年節獎金差額等列入平均工資計算，致短少給付如附表二「退 休金差額」欄所示之金額。為此，爰依系爭協約第40條、勞基 法第55條規定，請求被上訴人給付年節獎金、退休金之差額。 並聲明：㈠被上訴人應給付伊等如附表一「5年差額合計請求」 欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應給付伊等如附表二「退休 金差額」欄所示之金額，及自附表二「遲延利息起算時點」欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願供擔 保請准宣告假執行。 被上訴人則以：依伊公司薪資管理辦法（下稱系爭薪資辦法） 第5.2.4條規定，年節獎金之計算基礎為「基本薪+管理加給+ 伙食津貼」，並未包含系爭三津貼，且基本薪之範圍亦未含括 系爭三津貼。雖上訴人主張依系爭協約第40條約定，年節獎金 之計算基礎應包含系爭三津貼，惟兩造歷來就各項獎金之發放 ，均同意依系爭薪資辦法辦理，因此，年節獎金之發放自應回 歸以系爭薪資辦法第5.2.4條為計算之依據，且年節獎金之計 算並未包含系爭三津貼，亦為上訴人所知悉及認同之事實，從 而上訴人主張伊應給付年節獎金之差額，自屬無據，並有違勞 資協商之誠信原則。且上訴人主張系爭三津貼為工資之一部， 其於民國112年3月25日始起訴請求伊給付年節獎金之差額，然 就107年3月25日前所發放之年節獎金，顯已罹於5年之消滅時 效，依法伊自得拒絕給付。再者，依勞基法施行細則第10條第 3款規定，春節、端午節、中秋節給與之獎金並非勞基法所稱 之經常性給與，且系爭薪資辦法第5.2條亦有明定，年節獎金 為歡慶民俗佳節，並感謝員工而發放之獎金，屬恩惠性給與， 不具勞務對價性，是以上訴人主張年節獎金應列入平均工資計 算退休金，係屬無據。況勞基法第2條第4款所稱之平均工資， 係以發生事由之當日前6個月內所得為計算標準，是上訴人主 張其於退休後次月領取之年節獎金應列入平均工資計算，顯於 法不合，其退休金差額請求權亦已罹於時效而消滅等語，資為 抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上 訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人如附表一「 5年差額合計請求」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應給付 上訴人如附表二「退休金差額」欄所示之金額，及自附表二「 遲延利息起算時點」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；㈣願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則為答辯 聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。 兩造所不爭執之事項： ㈠上訴人均為被上訴人公司已退休之員工，且均為華儲工會之會 員，被上訴人與華儲工會簽訂系爭協約，系爭協約有關年節獎 金歷年之修訂，詳如本院卷一第379頁之附表3所示（見本院卷 一第379-435頁）。 ㈡被上訴人公司訂有系爭薪資辦法，該辦法歷年修訂如下： ⒈於91年8月29日施行時，第3條係名詞解釋全薪之規定，即全薪 ：係指基本薪外加主管加給及伙食津貼；第4.2條係有關年節 獎金之規定（見原審卷一第291、293、296頁）。 ⒉於96年4月20日修訂，刪除原第3條有關全薪之規定，另就年節 獎金之規定修訂為第4.2條（見原審卷一第301、303、306-307 頁）。 ⒊於111年5月12日修訂之現行系爭薪資辦法，就年節獎金之規定 修訂為第5.2條（見原審卷一第279、284-285頁）。 ㈢被上訴人歷年發放之年節獎金，於計算「全薪薪資」時，均未 將系爭三津貼列入計算。 本件之爭點：㈠系爭三津貼應否列入年節獎金之計算基礎？上訴 人請求被上訴人給付5年之年節獎金差額，是否有理由？㈡年節 獎金是否屬工資，而應列入平均工資之計算？上訴人依勞基法 第55條之規定，請求被上訴人給付退休金差額，是否有理由？ 茲分別析述如下： ㈠系爭三津貼不應列入年節獎金之計算基礎，上訴人請求被上訴 人給付5年之年節獎金差額，為無理由： ⒈依系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，無法推知「 全薪」薪資之內容為何：　 ⑴系爭協約第40條約定年節獎金之文義為：「甲方（即被上訴人 ，下同）同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放 1個月『全薪』薪資之年節獎金。……」（見本院卷一第431-432頁 ）。是依此文義觀之，就年節獎金之發放，被上訴人固應於每 年端午節、中秋節各發放半個月「全薪」薪資，及春節發放1 個月「全薪」薪資，但並無法自其文義中推知所謂「全薪」之 內容為何。 ⑵年節獎金約定被上訴人同意發放「全薪」薪資之文字，係攸關 被上訴人依系爭協約第40條所負之發放「全薪」薪資之義務， 但所謂「全薪」之文義不明，且兩造對此復有爭執，自有進一 步詳為推求，以探求締約時之真意。　 ⒉被上訴人於91年8月29日頒訂系爭薪資辦法（下稱91年版系爭薪 資辦法），其中第3條、第4.2條規定，係符合91年6月7日簽訂 之第一版系爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴綜觀第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40條約定發放 之標準，即每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個 月「全薪」薪資之年節獎金，但就「全薪」之內容為何、發放 對象、發放日期、計算方式等各項，則均未約定。　 ⑵第一版系爭協約第4條約定：「乙方（即華儲工會，下同）會員 之任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償） 等事項，本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或 甲方頒訂之工作規則、人事規章辦理。必要時甲、乙雙方得先 行協商，如甲方之規定有優於勞動基準法者，從其規定」（見 本院卷一第381頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未 規定時，上開約定授權被上訴人得頒訂工作規則予以規範辦理 。 ⑶第一版系爭協約第33條約定：「乙方同意會員之薪資、加給、 津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管 理辦法』之規定支給之」（見本院卷一第385頁）。準此，上開 第4條約定授權被上訴人得就系爭協約未規定之「薪資」事項 頒訂工作規則予以規範辦理，上開第33條復約定華儲工會會員 之薪資、加給、津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲 方頒訂之「薪資管理辦法」之規定支給之，益證被上訴人得就 系爭協約未規定之薪資事項，頒訂工作規則予以規範辦理。 ⑷被上訴人於91年8月29日頒訂系爭薪資辦法（即91年版系爭薪資 辦法），其中： ①第3條名詞解釋規定：「全薪：係指基本薪外加主管加給及伙食 津貼。（原台北航空貨運站轉任員工於正式轉任日期起五年內 ，其轉任津貼及交通津貼亦包含在內）」（見原審卷一第293 頁）。 ②第4.2條年節獎金規定：「 　4.2.1發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個 月。 　4.2.2計算方式：全薪×當年度實際工作月數÷發放月份（工作 月數未滿十五天者，以半個月計，滿十五天者，以一個月計 ） 。 　4.2.3發放對象以發放當日在職者為限。 　4.2.4發放日期：併年節日之前月薪資中發放」（見原審卷一 第296頁）。 ③是以在第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40條約定發 放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、 計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人為執行年節獎金 之發放，而依第一版系爭協約第4條、第33條約定之授權，頒 訂91年版系爭薪資辦法，分別就全薪之內容、發放對象、發放 日期、計算方式等系爭協約所未約定之事項為上開規定，堪認 符合系爭協約上開授權之範圍。又被上訴人依勞基法第70條第 2、4、9款規定，應就工資之標準、計算方式及發放日期、津 貼及獎金、福利措施等事項訂立工作規則，而年節獎金屬勞基 法施行細則第10條第3款所定端午節、中秋節、春節之節金性 質，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資範疇（詳後述），因此 ，被上訴人就系爭協約所未規範而授權被上訴人頒訂工作規則 予以規範之上開事項，頒訂系爭薪資辦法予以規範，自未違反 勞基法之規定。從而，兩造自應受91年版系爭薪資辦法有關上 開年節獎金規定之拘束甚明。 ④雖上訴人主張91年版系爭薪資辦法係在第一版系爭協約簽訂之 後，91年版系爭薪資辦法不當限縮「全薪」之意義，顯不足採 云云。然查，在第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40 條約定發放之標準，而就「全薪」之內容為何、發放對象、發 放日期、計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人顯難以 執行年節獎金之發放。準此，被上訴人本應依勞基法第70條第 2、4、9款規定，就工資之標準、計算方式及發放日期、津貼 及獎金、福利措施等事項訂立工作規則，且第一版系爭協約第 4條、第33條約定亦就上開事項，授權被上訴人頒訂工作規則 予以規範辦理，被上訴人於上開授權範圍內所頒訂之工作規則 如未有違反系爭協約、勞基法之情事，上訴人自應受拘束甚明 。則被上訴人就系爭協約所未規範有關年節獎金之上開事項， 於授權範圍內頒訂系爭薪資辦法予以規範，而據此發放年節獎 金，既符合第一版系爭協約之授權，亦未違反勞基法之規定或 系爭協約之約定，應為合法，兩造應受拘束。上訴人未辨明上 情，僅以91年版系爭薪資辦法係在第一版系爭協約簽訂之後， 遽認91年版系爭薪資辦法有不當限縮「全薪」之意義云云，洵 不足採。 ⒊被上訴人於96年4月20日頒訂系爭薪資辦法（即96年版系爭薪資 辦法），其中第4.2條規定，符合95年8月3日簽訂之第二版系 爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴綜觀第二版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第34條約定發放 之標準，其約定與第一版系爭協約第40條約定之內容相同，僅 條號變更（見本院卷一第379、398頁），而就「全薪」之內容 為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項，則均未約定。 ⑵第一版、第二版系爭協約第4條約定均相同，即：「乙方會員之 任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等 事項，本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲 方頒訂之工作規則、人事規章辦理。必要時甲、乙雙方得先行 協商，如甲方之規定有優於勞動基準法者，從其規定」（見本 院卷一第393頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未規 定時，上開第二版亦約定授權被上訴人得頒訂工作規則予以規 範辦理。 ⑶第二版系爭協約第29條（即原第一版系爭協約第33條）約定： 「乙方同意會員之薪資、加給、津貼及獎金，除法令另有規定 外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管理辦法』之規定支給」（見本 院卷一第397頁）。準此，上開第4條約定授權被上訴人得就系 爭協約未規定之「薪資」事項頒訂工作規則予以規範辦理，第 二版系爭協約第29條亦約定華儲工會會員之薪資、加給、津貼 及獎金，除法令另有規定外，均按照甲方頒訂之「薪資管理辦 法」之規定支給之，益證被上訴人依第二版系爭協約之約定得 就系爭協約未規定之薪資事項，頒訂工作規則予以規範辦理。 　 ⑷被上訴人於96年4月20日頒訂96年版系爭薪資辦法，其中： ①第4.2條年節獎金規定：「 　4.2.1歡慶民俗佳節，感謝員工發放本項獎金，於每一年度元 月1日至12月31日期間發放。 　4.2.2發放對象： 　4.2.2.1發放當日在職者。 　4.2.2.2或於年中退休、資遣、留職停薪、死亡之員工，按當 年度實際工作月數比例發給。 　4.2.3發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個月 。 　4.2.4發放日期： 　4.2.4.1端午與中秋之年節日如為當月15日（含）之前，併年 節日之前月薪資中發放；年節日如為當月15日（不含）之後 ，則於年節日前十日發放。 　4.2.4.2春節獎金併於每年12月份薪資發放。 　4.2.4.3符合本章4.2.2.2者，年節獎金於離（停）職生效日之 當月發放。 　4.2.5計算方式： 　4.2.5.1前一年度以前到職者：（基本薪+主管加給+伙食津貼 ）×發放標準。 　4.2.5.2當年度中到職者：（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當 年度實際工作月數÷發放月份×發放標準。 　4.2.5.3符合4.2.2.2者：【（基本薪+主管加給+伙食津貼）× 當年度實際工作月數÷12×2】-當年度已發放之年節獎金」（ 見原審卷一第306-307頁）。 ②是以在第二版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第34條約定發 放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、 計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人為執行年節獎金 之發放，而依第二版系爭協約第4條、第29條約定之授權，頒 訂96年版系爭薪資辦法，分別就全薪之內容、發放對象、發放 日期、計算方式等系爭協約所未約定之事項為上開規定，堪認 符合系爭協約上開授權之範圍，亦與勞基法第70條第2、4、9 款之規定無違，兩造自應受96年版系爭薪資辦法有關上開年節 獎金規定之拘束甚明。 ③從而，96年版系爭薪資辦法固刪除第3條有關全薪係指基本薪外 加主管加給及伙食津貼之名詞解釋規定，惟將原91年版之第4. 2.2條計算方式中之發放標準「全薪」，修訂為96年版之第4.2 .5條計算方式中之「（基本薪+主管加給+伙食津貼）」，已如 上述，因此，年節獎金之發放標準「全薪」，於91年版、96年 版系爭薪資辦法中，均係指包含基本薪、主管加給、伙食津貼 等各項在內一節，應堪認定，尚不因96年版系爭薪資辦法刪除 第3條有關全薪之名詞解釋規定而有所不同。 ⒋98年12月3日簽訂之第三版系爭協約，對照第二版系爭協約，其 中第二、三版有關第4條授權之約定相同未修訂（見本院卷一 第393、405頁），第二版原第29條之授權約定、第34條有關年 節獎金之約定，與第三版約定之內容相同，僅條號分別修訂為 第30條、第35條（見本院卷一第397、398、410頁）。是以在 第三版系爭協約就年節獎金之約定，仍僅於第35條約定發放之 標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、計算 方式等各項均未約定之情形下，被上訴人前於96年4月20日依 第二版系爭協約第4條、第29條約定之授權，頒訂96年版系爭 薪資辦法，分別就年節獎金之發放對象、發放日期、計算方式 為上開規定，仍符合第三版系爭協約第4條、第30條約定之授 權，且未違反勞基法及第三版系爭協約之規定，則兩造於98年 12月3日簽訂第三版系爭協約後，仍應受96年版系爭薪資辦法 有關上開年節獎金規定之拘束一節，應堪認定。 ⒌被上訴人於105年2月2日頒訂系爭薪資辦法（即105年版系爭薪 資辦法），其中第4.2條規定，符合104年4月20日簽訂之第四 版系爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴第四版系爭協約對照第三版系爭協約，其中： ①第三版原第4條「乙方會員之任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、 保險（含職業災害補償）等事項，本協約未規定者，甲方應依 勞動基準法及相關法令或甲方頒訂之工作規則、『人事規章』辦 理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規定有優於勞動 基準法者，從其規定」之授權約定，於第四版中僅將原第4條 之「人事規章」刪除，修訂為第5條「乙方會員之任免、薪資 、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等事項，本協 約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲方頒訂之工 作規則辦理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規定有 優於勞動基準法者，從其規定」（見本院卷一第405、417頁） ，故修訂後第四版系爭協約第5條約定，仍授權被上訴人就系 爭協約未規定之有關「薪資」事項，得頒訂工作規則辦理。 ②第三版原第35條有關年節獎金之約定，與第四版約定之內容相 同，僅條號修訂為第39條（見本院卷一第410、422頁）。 ③第四版將原第三版第30條約定「乙方同意會員之薪資、加給、 津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管 理辦法』之規定支給之」刪除（見本院卷一第410、421-422頁 ）。 ⑵綜觀第四版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第39條約定發放 之標準，其約定與第三版系爭協約第35條約定之內容相同，僅 條號變更，已如前述，然第四版系爭協約就「全薪」之內容為 何、發放對象、發放日期、計算方式等各項，亦與第三版相同 並未約定。 ⑶第三版之第4條與第四版之第5條約定之內容大致相同，第四版 第5條僅刪除「人事規章」，而修訂為：「乙方會員之任免、 薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等事項， 本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲方頒訂 之工作規則辦理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規 定有優於勞動基準法者，從其規定」（見本院卷一第405、417 頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未規定時，上開第 四版第5條約定仍授權被上訴人得就系爭協約未規定之「薪資 」事項頒訂工作規則予以規範辦理，則在第四版系爭協約就年 節獎金之約定，仍僅於第39條約定發放之標準，惟就「全薪」 之內容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定 之情形下，被上訴人前於96年4月20日頒訂96年版系爭薪資辦 法，分別就年節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開 規定，仍符合修訂後第四版系爭協約第5條約定之授權，且未 違反勞基法及第四版系爭協約之規定，則兩造於104年4月20日 簽訂第四版系爭協約後至105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦 法前，仍應受96年系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之拘束 一節，堪予認定。 ⑷被上訴人於105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦法，其中： ①第4.2條年節獎金規定：「為歡慶民俗佳節，並感謝員工而發放 之獎金。 　4.2.1發放對象： 　　⑴發放當日在職者。　 　　⑵當年度退休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者） 、留職停薪、死亡者。 　4.2.2發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個月 。 　4.2.3發放日期： 　　⑴發放當日在職者： 　　a.端午、中秋獎金：年節日如為當月15日（含）之前，併年 節日之前月薪資中發放；年節日如為當月15日（不含）之 後，則於年節日前十日發放。 　　b.春節獎金：併於每年12月份薪資發放。 　　⑵當年度退休、資遣、死亡者：於離職日之次月併薪資發放 ，惟如離職手續未完成時，須俟手續完成後始得發給。 　　⑶當年度留職停薪者：於停職生效日之當年年底併12月份薪 資發放。 　4.2.4計算方式 　　⑴發放當日在職者（含留職停薪復職人員）： 　　　（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當年度實際工作月數÷基 準月數×發放標準。 　　⑵當年度退休、資遣、留職停薪停職、死亡者： 　　　【（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當年度實際工作月數÷ 12×2】-當年度已發放之年節獎金」（見本院卷二第368-3 69頁）。 ②是以在第四版系爭協約就年節獎金之約定，仍僅於第39條約定 發放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期 、計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人依第四版系爭 協約第5條約定之授權，頒訂105年版系爭薪資辦法，分別就年 節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開規定，既未逾 越系爭協約之授權範圍，且未違反勞基法及第四版系爭協約之 規定，兩造自應受105年版系爭薪資辦法有關上開年節獎金規 定之拘束甚明。 ⑸雖上訴人主張第四版系爭協約刪除原第三版第30條之約定，係 兩造已合意年節獎金之發放完全不依系爭薪資辦法等語，惟查 ：第四版系爭協約雖刪除原第三版第30條之授權約定，但於第 5條仍約定授權被上訴人就系爭協約未規定之有關「薪資」事 項，得頒訂工作規則辦理，及第四版系爭協約就「全薪」之內 容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定之情 形下，堪認此一刪除，僅係在刪除有關重複授權之原第30條約 定，而非年節獎金之發放完全不依系爭薪資辦法之合意，因此 ，上訴人前揭主張尚不足採。　 ⑹從而，年節獎金發放標準之「全薪」，依105年版系爭薪資辦法 第4.2條規定，係指包含基本薪、主管加給、伙食津貼等各項 在內一節，亦堪認定，尚不因第四版系爭協約刪除原第三版第 30條之授權約定而有所不同。　 ⒍107年11月26日簽訂之第五版系爭協約，對照第四版系爭協約， 其中第四、五版有關第5條授權之約定相同未修訂（見本院卷 一第417、427頁），第四版原第39條有關年節獎金之約定，與 第五版約定之內容相同，僅條號修訂為第40條（見本院卷一第 422、431-432頁）。是以在第五版系爭協約就年節獎金之約定 ，仍僅於第40條約定發放之標準，惟就「全薪」之內容為何、 發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定之情形下，被 上訴人前於105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦法，分別就年 節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開規定，仍符合 第五版系爭協約第5條約定之授權，且未違反勞基法及第五版 系爭協約之規定，則兩造於107年11月26日簽訂第五版系爭協 約後，仍應受105年版系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之 拘束一節，堪可認定。 ⒎被上訴人於108年2月18日、109年6月30日、109年9月15日分別 修訂頒訂系爭薪資辦法，惟就105年版系爭薪資辦法第4.2條年 節獎金規定，均未修訂，嗣於110年5月18日所頒訂之系爭薪資 辦法，將原第4.2條年節獎金規定，條號修訂為第5.2條，內容 相同未修訂，其後於111年5月12日所頒訂之系爭薪資辦法第5. 2條年節獎金則未修訂（見本院卷二第359-361、375-420頁） 。準此，被上訴人發放年節獎金時，依據系爭協約授權頒訂之 系爭薪資辦法有關上開年節獎金之發放對象、發放日期、計算 方式等規定辦理，自無違反系爭協約之約定之情事，兩造即應 受系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之拘束。 ⒏系爭協約有關系爭三津貼之約定，其中交通津貼係於91年6月7 日第一版之第37條約定：「甲方同意每月補助乙方會員交通、 伙食津貼」（見本院卷一第386頁）；全勤獎金係95年8月29日 第二版之第31條約定：「甲方同意乙方會員每月未請事假、病 假及遲到或早退者，核發一日薪資之全勤獎金」（見本院卷一 第397頁）；倉庫津貼係107年11月26日第五版之第38條約定： 「甲方同意每月補助乙方會員交通津貼、伙食津貼及倉庫津貼 」（見本院卷一第431頁）。依上開有關系爭三津貼約定之時 點觀之，系爭協約於91年6月7日第一版簽訂時，被上訴人尚無 給付全勤獎金之義務，係於95年8月29日第二版簽訂後，始有 給付全勤獎金之義務，而倉庫津貼之給付更係遲至107年11月2 6日第五版簽訂時，被上訴人始有給付之義務，則在系爭協約 就「全薪」之內容未明定之下，且系爭三津貼係分別各自生效 之情形下，顯無法形成系爭協約所謂之「全薪」係包括系爭三 津貼在內之心證。再者，參諸被上訴人歷屆勞資會議紀錄，會 議中勞資雙方對年節獎金之計算基礎已進行多次討論，其中96 年5月9日第2屆第9次勞資會議第二案記載：96年4月20日董事 會核議修訂後之薪資管理辦法已將各項獎金、津貼發放之計算 方式重新予以釐清，此案並於第2屆第9次會議決議結案（見原 審卷一第311-313頁）；99年11月2日第4屆第4次勞資會議之臨 時動議：建請公司將交通津貼列入獎金之計算基礎，決議：轉 知管理暨勞安部研議（見原審卷一第375-376頁）；100年1月4 日第4屆第5次勞資會議之案由：建請公司將交通津貼列入獎金 之計算基礎，決議：本案持續協商（見原審卷一第377-378頁 ）；100年4月12日第4屆第6次勞資會議之案由：建請公司將交 通津貼列入獎金之計算基礎，決議：本案持續追蹤（見原審卷 一第379-380頁）；100年7月5日第4屆第7次勞資會議之案由： 建請公司將交通津貼列入獎金之計算基礎，決議：考量目前公 司之營運狀況不佳，本案予以結案（見原審卷一第381-382頁 ）；108年4月2日第6屆第14次勞資會議之案由：依團體協約第 40條事業單位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節 發放1個月全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪 資納入計算，決議：持續追蹤（見原審卷一第383-384頁）；1 08年7月2日第6屆第15次勞資會議之案由：依團體協約第40條 事業單位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放 1個月全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪資納 入計算，決議：持續追蹤（見原審卷一第385-386頁）；109年 7月7日第7屆第3次勞資會議之案由：依團體協約第40條事業單 位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個月 全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪資納入計算 ，決議：工會建議年節獎金計算除現有項目外，將交通津貼、 倉庫津貼及全勤獎金一併列入計算，資方建議持續討論，本案 持續追蹤（見原審卷一第389頁）；109年10月6日第7屆第4次 勞資會議之案由：依團體協約第40條事業單位同意於每年端午 節、中秋節各發放半個月及春節發放1個月全薪薪資之年節獎 金，請事業單位依協約將全薪薪資納入計算，決議：請事業單 位向母公司爭取優先將交通津貼納入年節獎金計算，本案持續 追蹤（見原審卷一第391頁）。是由被上訴人上開歷屆勞資會 議紀錄可知，被上訴人與華儲工會自96年5月9日第2屆第9次勞 資會議起，已就系爭三津貼應否列入年節獎金一事持續協商， 迄109年10月6日第7屆第4次勞資會議決議：請事業單位向母公 司爭取優先將交通津貼納入年節獎金計算，則在被上訴人與華 儲工會持續協商系爭三津貼應否列入年節獎金之情形下，自難 僅憑系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，即得推知 「全薪」之內容係包括系爭三津貼在內。 ⒐綜上，依系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，既無 法推知「全薪」之內容為何，且系爭協約就「全薪」之內容為 何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定，而係授 權被上訴人另行頒訂系爭薪資辦法予以規範辦理，因此，被上 訴人歷年頒訂之前揭系爭薪資辦法，就年節獎金發放標準均明 定包含基本薪、主管加給、伙食津貼等各項，而未將系爭三津 貼列入，且被上訴人並自91年6月7日簽訂系爭協約起均係依系 爭薪資辦法之規定發放不含系爭三津貼在內之年節獎金至今（ 見不爭執事項㈢）等情形，及被上訴人與華儲工會持續協商系 爭三津貼應否列入年節獎金，準此，本院審酌被上訴人與華儲 工會簽訂系爭協約所根基之原因事實及其經濟目的，暨系爭協 約授權被上訴人就系爭協約有關「薪資」未明定之事項得以頒 訂工作規則予以規範，被上訴人因而依勞基法第70條之規定， 就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各 項，頒訂系爭薪資辦法予以規範辦理。是依被上訴人與華儲工 會所欲使系爭協約發生之法律效果而為探求，應認系爭協約第 40條文字所稱之「全薪」薪資之年節獎金，係指系爭薪資辦法 所訂之包括基本薪、主管加給、伙食津貼等各項在內，而不包 括系爭三津貼。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則， 年節獎金係屬勞基法施行細則第10條第3款所定端午節、中秋 節、春節之節金性質，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資範疇 （詳後述），並本乎被上訴人與華儲工會歷年誠信原則協商等 各情，亦認系爭協約約定之全薪不包括系爭三津貼在內。 ⒑從而，上訴人主張系爭三津貼應列入年節獎金之計算基礎，並 據此請求被上訴人給付5年之年節獎金差額等情，洵屬無據， 應予駁回。 ㈡年節獎金非屬工資，不應列入平均工資之計算，上訴人依勞基 法第55條之規定，請求被上訴人給付退休金差額，為無理由： 　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥 然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 ⒉經查： ⑴按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其 他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春 節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋 節給與之節金」排除在工資範圍。查系爭協約第40條約定：「 甲方同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個 月『全薪』薪資之年節獎金。……」。另依前述系爭薪資辦法規定 之發放日期，⑴發放當日在職者：a.端午、中秋獎金：年節日 如為當月15日（含）之前，併年節日之前月薪資中發放；年節 日如為當月15日（不含）之後，則於年節日前十日發放。b.春 節獎金：併於每年12月份薪資發放。⑵當年度退休、資遣、死 亡者：於離職日之次月併薪資發放，惟如離職手續未完成時， 須俟手續完成後始得發給。⑶當年度留職停薪者：於停職生效 日之當年年底併12月份薪資發放。是以系爭協約第40條約定之 年節獎金即屬端午節、中秋節、春節之節金性質，且依系爭薪 資辦法第5.2條（原第4.2條）規定為歡慶民俗佳節，並感謝員 工而發放之獎金，屬恩惠性、勉勵性給與，依上開說明，自不 得列入工資範疇。 ⑵依前述系爭薪資辦法規定，年節獎金發放對象為⑴發放當日在職 者；⑵當年度退休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者 ）、留職停薪、死亡者。依此規定，除係上開⑵所定當年度退 休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者）、留職停薪、 死亡者之例外情形外，係以發放當日在職者始有請求發放年節 獎金之權利。準此，年度中非因上開⑵所定例外情形而離職者 ，例如自請離職者，即不予發放年節獎金，益證年節獎金之發 給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑶綜上，年節獎金屬勞基法施行細則第10條第3款所定春節、端午 節、中秋節給與之節金性質，且年節獎金之發放，除有上開⑵ 所定之例外情形者外，須以發放當日在職者始有請求發放年節 獎金之權利，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並 在時間上可經常性取得之對價（報酬），僅具恩惠性、勉勵性 給與之性質，均如前述，從而，被上訴人所發放之年節獎金既 僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均 工資之計算基礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，上訴人退 休時，自不得將之列入其等之平均工資計算，則上訴人主張年 節獎金應計入平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被 上訴人給付退休金差額及法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回 。 綜上所述，上訴人依系爭協約第40條、勞基法第55條規定，請 求㈠被上訴人應給付上訴人如附表一「5年差額合計請求」欄所 示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；㈡被上訴人應給付上訴人如附表二「退休金 差額」欄所示之金額，及自附表二「遲延利息起算時點」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均於法無據 ，不應准許；其假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所依附，應 併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請， 即無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、 第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 王增華　　　　 附表一(上訴人請求年節獎金差額一覽表)： 編號 上訴人 交通津貼 倉庫津貼 全勤獎金 1 個月差額加總(A) 5年差額合計請求【即(A)×2×5】 1 葉治熾 4,500 2,000 2,538 9,038 90,380 2 葉清江 4,500 2,000 2,612 9,112 91,120 3 陳秋霖 4,500 2,000 2,350 8,850 88,500 4 許震西 4,500 2,000 2,275 8,775 87,750 5 莊助立 4,500 2,000 2,074 8,574 85,740 6 葉森明 4,500 2,000 2,219 8,719 87,190 7 曾昭麗 4,500 1,000 2,034 7,534 75,340 8 曾順亮 4,500 2,000 1,861 8,361 83,610 9 尤清光 4,500 2,000 1,722 8,222 82,220 10 蔡金土 4,500 2,000 1,779 8,279 82,790 11 王振剛 4,500 2,000 1,795 8,295 82,950 12 李文啟 4,500 2,000 2,230 8,730 87,300 13 梁景滌 4,500 2,000 2,000 8,500 85,000 14 呂豐禧 4,500 2,000 2,060 8,560 85,600 15 葉佐宏 3,000 2,000 1,958 6,958 69,580 16 黃金春 4,500 2,000 2,099 8,599 85,990 17 范姜群上 4,500 2,000 3,900 10,400 104,000 18 黃文雄 4,500 2,000 2,051 8,551 85,510 19 李春輝 4,500 2,000 1,493 7,993 79,930 20 呂銘堂 4,500 2,000 1,760 8,260 82,600 21 郭福進 4,500 2,000 1,593 8,093 80,930 22 羅生治 4,500 2,000 1,513 8,013 80,130 23 陳學修 4,500 2,000 1,935 8,435 84,350 24 郭懷儒 4,500 2,000 1,545 8,045 80,450 25 唐萬里 4,500 2,000 1,784 8,284 82,840 26 洪明黨 4,500 2,000 2,199 8,699 86,990 27 楊憲欽 4,500 2,000 1,524 8,024 80,240 28 李桐和 4,500 2,000 1,831 8,331 83,310 29 陳伯齡 4,500 2,000 2,047 8,547 85,470 30 闕文智 4,500 2,000 3,490 9,990 99,900 31 陳輝震 4,500 2,000 3,333 9,833 98,330 32 謝哲荃 4,500 2,000 1,966 8,466 84,660 33 陳長春 4,500 2,000 1,377 7,877 78,770 34 陸居中 4,500 1,000 2,276 7,776 77,760 35 林銀登 4,500 2,000 1,528 8,028 80,280 36 張榮海 4,500 2,000 1,846 8,346 83,460 37 陳宗熙 4,500 2,000 1,768 8,268 82,680 40 徐智宏 4,500 2,000 1,528 8,028 80,280 41 陳德傳 4,500 2,000 1,977 8,477 84,770 42 賴傳香 4,500 2,000 2,282 8,782 87,820 43 李寶發 4,500 2,000 1,788 8,288 82,880 44 謝裕章 （林麗華、謝其均、謝易靜承受訴訟） 4,500 2,000 2,360 8,860 88,600 45 曾文旭 4,500 2,000 1,870 8,370 83,700 46 賴添慰 4,500 2,000 2,422 8,922 89,220 47 黃啟釗 4,500 2,000 1,938 8,438 84,380 附表二(上訴人請求給付退休金差額之計算一覽表)： 編號 上訴人 平均工資 基數 上訴人主張之退休金金額(A) 被上訴人已給付之退休金金額(B) 退休金差額(A-B) 退休日期 遲延利息起算時點 1 葉治熾 108,922 33.5 3,648,887 2,828,606 820,281 107/01/30 107/03/02 2 葉清江 114,746 36 4,130,856 3,148,560 982,296 109/11/30 109/12/31 3 陳秋霖 105,677 36 3,804,372 3,047,256 757,116 109/09/30 109/10/31 4 許震西 104,864 33.5 3,512,944 2,696,717 816,227 107/02/27 107/03/30 5 莊助立 106,928 36 3,849,408 3,143,844 705,564 109/12/31 110/01/31 6 葉森明 101,911 35 3,566,885 2,787,400 779,485 108/10/30 108/11/30 7 曾昭麗 90,331 33.5 3,026,089 2,325,771 700,318 107/05/31 107/07/01 8 曾順亮 84,753 36.5 3,093,485 2,488,643 604,842 110/03/30 110/04/30 9 尤清光 78,550 35.5 2,788,525 2,244,133 544,392 109/03/30 109/04/30 10 蔡金土 79,010 37.5 2,962,875 2,356,238 606,637 111/03/31 111/05/01 11 王振剛 83,411 33.5 2,794,269 2,343,426 450,843 107/06/29 107/07/30 12 李文啟 94,907 36 3,416,652 2,722,608 694,044 109/12/31 110/01/31 13 梁景滌 90,244 33.5 3,023,174 2,339,104 684,070 107/01/30 107/03/02 14 呂豐禧 97,414 36 3,506,904 2,280,569 1,226,335 109/10/30 109/11/30 15 葉佐宏 89,434 33 2,951,322 2,412,960 538,362 106/12/30 107/01/30 16 黃金春 89,319 37 3,304,803 2,706,550 598,253 110/08/31 110/10/01 17 范姜群上 160,194 34.5 5,526,693 4,377,242 1,149,451 108/03/31 108/05/01 18 黃文雄 89,431 34 3,040,654 2,371,500 669,154 107/10/30 107/11/30 19 李春輝 67,257 34.5 2,320,367 1,815,563 504,804 108/01/30 108/03/02 20 呂銘堂 79,108 36.5 2,887,442 2,262,489 624,953 110/04/29 110/05/30 21 郭福進 70,606 36 2,541,816 1,966,608 575,208 109/10/30 109/11/30 22 羅生治 65,655 35.5 2,330,753 1,895,061 435,692 109/02/28 109/03/30 23 陳學修 88,460 35 3,096,100 2,486,085 610,015 108/12/30 109/01/30 24 郭懷儒 69,913 37.5 2,621,738 2,101,613 520,125 111/03/30 111/04/30 25 唐萬里 74,660 33.5 2,501,110 2,116,430 384,680 107/06/29 107/07/30 26 洪明黨 102,371 34.5 3,531,800 2,672,439 859,361 108/05/30 108/06/30 27 楊憲欽 69,620 36 2,506,320 1,952,640 553,680 109/10/30 109/11/30 28 李桐和 87,682 35.5 3,112,711 2,461,251 651,460 109/04/29 109/05/30 29 陳伯齡 89,323 35 3,126,305 2,616,460 509,845 108/07/30 109/08/30 30 闕文智 148,645 33.5 4,979,608 3,842,642 1,136,966 107/01/30 107/03/02 31 陳輝震 129,604 34.5 4,471,338 3,780,862 690,476 108/06/30 108/07/31 32 謝哲荃 83,142 36 2,993,112 2,381,112 612,000 109/09/29 109/10/30 33 陳長春 64,410 37 2,383,170 1,831,759 551,411 110/10/31 110/12/01 34 陸居中 97,641 33.5 3,270,974 2,541,042 729,932 107/01/30 107/03/02 35 林銀登 71,604 36 2,577,744 2,112,624 465,120 109/08/30 109/09/30 36 張榮海 85,300 35.5 3,028,150 2,350,100 678,050 109/04/29 109/05/30 37 陳宗熙 76,410 37 2,827,170 2,261,181 565,989 110/12/30 111/01/30 40 徐智宏 68,565 36.5 2,502,623 2,130,724 371,899 110/03/16 110/04/16 41 陳德傳 93,901 36.5 3,427,387 2,622,890 804,497 110/05/30 110/06/30 42 賴傳香 101,920 35 3,567,200 2,776,620 790,580 108/10/30 108/11/30 43 李寶發 77,245 37 2,858,065 2,280,569 577,496 110/09/29 110/10/30 44 謝裕章 (林麗華、謝其均、謝易靜承受訴訟) 101,617 36 3,658,212 2,854,440 803,772 109/10/30 109/11/30 45 曾文旭 80,940 36 2,913,840 2,310,156 603,684 109/12/30 110/01/30 46 賴添慰 102,816 38 3,907,008 3,159,396 747,612 111/11/30 111/12/31 47 黃啟釗 82,907 35 2,901,745 2,330,055 571,690 108/08/31 108/10/01

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-27-20250211-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

給付薪資等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第143號 原 告 黃保臻 訴訟代理人 陳彥嘉律師 被 告 岠昇實業有限公司 法定代理人 任欣元 被 告 立欣環保工程有限公司 法定代理人 鄭德賢 共 同 訴訟代理人 陳盈君律師 上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月7日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告岠昇實業有限公司或被告立欣環保工程有限公司應給付 原告新臺幣503,422元，及自民國113年9月26日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告連帶負擔百分之20，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行。但被告岠昇實業有限公司或被告 立欣環保工程有限公司如以新臺幣503,422元為原告預供擔 保後，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。　 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規 定，於勞動事件亦適用之。經查，原告於起訴時原聲明請求 為：被告岠昇實業有限公司、立欣環保工程有限公司（下 合稱被告，如有特別區分者則各以岠昇公司、立欣公司稱之 ）應連帶給付原告新臺幣（下同）1,485,181元（含業務獎 金計1,379,181元、年終獎金106,000元），暨自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。如受 有利判決，願供擔保，請准宣告假執行（本院卷9頁）。嗣 原告之聲明迭經變更，最後於民國113年12月27日以民事更 正聲明暨準備三狀變更訴之聲明第1項為：岠昇公司、立欣 公司各應給付原告2,612,316元（含業務獎金計2,506,316元 、年終獎金106,000元），其中1,485,181元，自起訴狀繕本 送達翌日起；其餘1,127,165元，自民事更正聲明暨準備三 狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利 息。如任一被告為給付，其餘被告於給付範圍內免給付責任 （本院卷213頁），經核原告所為訴之變更，核屬擴張應受 判決事項之聲明，揆諸前開規定，並無不合，應予准許。　 　 貳、實體事項：　　 一、原告主張： 　㈠原告自108年1月15日起任職於立欣公司，而訴外人即立欣公 司法定代理人鄭德賢與訴外人即岠昇公司法定代理人任欣元 為配偶關係，且被告之工商登記亦設於同址，故被告間確具 有實體上同一性關係。因訴外人國瑞汽車股份有限公司（下 稱國瑞汽車公司）係訴外人日本TOYOTA汽車公司在臺灣所設 立之汽車製造商，而原告與國瑞汽車公司中壢廠人員本有熟 識人脈關係，約於108年6月間成功將被告導入國瑞汽車公司 中壢廠之汽車生產體系內，使被告得就汽車製造過程中有關 「提供廠內相關設備及耗材等」項目營利，而相關服務則由 原告負責。 　㈡原告於任職立欣公司時，因被告基於帳務、稅務上考量而與 其於110年3月上旬協商「備忘錄」（下稱系爭備忘錄）並約 定如下：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資由原 立欣公司給付之43,000元調升至53,000元，後續薪資及業務 所需費用由岠昇公司全額支付；岠昇公司客戶國瑞汽車公司 由原告負責所有專案，營業內容、營利計算及業務獎金計算 方式，採行該專案之收入，扣除進貨、管銷、業務用車、稅 捐、營運一切支出後之盈餘30％作為原告之業務獎金（下稱 國瑞專案）。然兩造雖有前開約定，惟原告薪資及勞健保實 際仍由立欣公司給付與投保，且同時併受立欣公司指揮監督 ，原告一切工作內容，亦與鄭德賢討論並向立欣公司回報。 後原告與鄭德賢、任欣元協議以113年3月1日為其最後工作 日，惟原告仍須繼續為被告向國瑞汽車公司提供服務，並同 時將相關服務內容回報予鄭德賢、任欣元，且原告尚有出席 國瑞汽車公司之相關會議紀錄及回報工作資料，故原告至少 仍得請求113年3至4月份之依系爭備忘錄計算方式之業務獎 金。詎被告遲未給付自110年3月至113年4月之業務獎金合計 1,379,181元。又被告每年度均有發給以1個月計算之年終獎 金予員工，且任欣元曾於112年1月18日以通訊軟體LINE向原 告承諾會發給年終獎金，然原告任職期間之111、112年度， 被告均未給付該獎金，故請求各1個月年終獎金53,000元， 共計106,000元。另對於岠昇公司曾分別於110年5月12日、1 10年8月9日、110年12月10日給付原告業務獎金一事，詳如 附表一「原告之主張」欄所示之內容。 　㈢依國瑞汽車公司下單予岠昇公司金額計18,726,998元，及岠 昇公司提出自110年3月起至113年4月止之營業人銷售額與稅 額申報書（401）（下稱系爭401申報書），岠昇公司對原告 均以每月人事成本35,000元、每月管理費用8,000元計算， 再依系爭401申報書之「進項金額」為9,354,096元，銷項總 額為28,335,440元，遠大於前開下單金額，依國瑞汽車公司 銷售比例約占岠昇公司66％推計，岠昇公司就系爭備忘錄所 占進項成本應為6,173,703元（計算式：9,354,096元×66％） ，故被告應給付原告業務獎金2,506,316元〔計算式：18,726 ,998元－6,173,703元－（每月35,000元人事成本×38個月）－ （每月管理費用8,000元×38個月）＝10,919,295元；10,919, 295元×系爭備忘錄30％＝3,275,789元－（3,275,789元×10％稅 捐）－原告已分別領取之業務獎金212,191元－229,703元〕。 　 　㈣另立欣公司辯稱曾給付予原告各7,114元、139,474元、104,7 04元，此期間均在系爭備忘錄於000年0月0日生效之前，故 此部分之給付，與系爭備忘錄之約定無涉。　　　　 　㈤為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段、系 爭備忘錄等法律關係提起本件訴訟。並聲明：如上開變更後 之聲明所示。　　 二、被告則以： 　㈠立欣公司： 　⒈原告於108年1月15日起任職於立欣公司，兩造約定自108年1 月起至110年3月止之月薪為43,000元，自110年4月起至原告 離職日止，約定月薪為53,000元，原告任職期間應負責業務 開發工作，惟實質上僅服務唯一客戶即國瑞汽車公司，而自 110年10月起，國瑞汽車公司之訂單已接連發生虧損情形， 原告亦未為立欣公司開發更多業務來源，故兩造合意於113 年2月29日終止僱傭關係，並於同年3月7日將原告勞健保予 以退保。 　⒉被告間並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任，亦無 法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理人間 有配偶關係即應負擔連帶給付薪資之義務，即謂被告應對其 負擔連帶給付義務，顯屬無稽。立欣公司曾分別於原告任職 期間之108年12月9日、109年6月8日、110年2月9日給付其激 勵性質之業務獎金各7,114元、139,474元、104,704元，係 為激勵員工士氣，提升經營效率所提供之獎勵性質，依臺灣 高等法院109年度勞上字第16號判決，尚須衡酌公司營運盈 虧情況，不具有「勞務對價性」要件，況立欣公司於原告任 職期間「僅發出3次」，是該獎金性質因不具有「給與經常 性」，則非屬工資之一部，故原告請求立欣公司給付業務獎 金1,379,181元，應無理由。況原告亦尚未舉證說明該金額 如何計算得出，又原告自承於113年3月1日為最後工作日， 則原告既於該日起即非立欣公司員工，故立欣公司即無支付 113年3月至4月業務獎金之義務。 　⒊系爭備忘錄係由原告與岠昇公司之約定，並由岠昇公司對原 告之承諾內容，立欣公司並未簽署，故對立欣公司應不生效 力，原告不得主張應以系爭備忘錄內容拘束立欣公司，且細 繹系爭備忘錄第1條第2項之約定：原告自110年3月1日起任 職於岠昇公司，薪資及業務所需費用由岠昇公司全額支付， 惟原告自始係受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公司，不僅 勞健保從未移轉，薪資自始至原告離職時止，均由立欣公司 支付，故系爭備忘錄之約定與事實不符。 　⒋立欣公司從未與原告契約中明訂保障年薪若干個月，更從未 承諾保證發放年終獎金，則依勞基法施行細則第10條第2款 規定，及最高法院相關實務見解，認年終獎金非工資，而係 立欣公司慰勞員工辛苦工作而給付的偶發性給與，具恩惠性 、勉勵性質之獎金，公司可自行決定是否發給，縱立欣公司 未發放111、112年度之年終獎金予原告，其亦無此請求權向 立欣公司要求支付等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁 回。⑵如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 　㈡岠昇公司： 　⒈原告自始即任職於立欣公司負責業務開發工作，其並非岠昇 公司之勞工，兩造間不僅未曾簽署勞動契約，岠昇公司更未 曾為原告投保勞健保，原告任職於立欣公司期間，實質上僅 服務唯一客戶國瑞汽車公司，因國瑞汽車公司業務訂單調整 考量，兩造曾於113年3月初簽署系爭備忘錄，擬將國瑞汽車 公司業務改由岠昇公司負責，故兩造乃於系爭備忘錄第1條 第2項約定：原告自110年3月1日起任職於岠昇公司，薪資及 業務所需費用由岠昇公司全額支付，惟原告自始係受僱於立 欣公司，從未受僱於岠昇公司，不僅勞健保從未移轉，薪資 自始至原告離職時止，均由立欣公司支付，故系爭備忘錄之 約定與事實不符。依系爭備忘錄第2條約定內容可知，在法 律關係上，因岠昇公司對原告不具有工作時間、地點、方式 之指揮或管制約束性，且其毋需遵守岠昇公司之服務紀律， 原告提供之契約義務悉依其業務成果計酬，需由其自行負擔 業務風險，原告未納入岠昇公司事業單位組織體系，毋須透 過岠昇公司同僚分工而可獨立完成業務工作，故不具備勞動 契約人格上、經濟上、組織上之從屬性，則雙方非勞動關係 ，原告所領之業務獎金應屬注重工作完成之承攬契約成功報 酬。 　⒉岠昇公司曾分別於110年5月12日、110年8月9日、110年12月1 0日給付其業務獎金各368,634元、212,191元、229,703元， 惟自110年10月開始國瑞汽車公司業務已明顯虧損，故根本 無法依系爭備忘錄第2條約定之計算方式核發業務獎金予原 告。被告間並無對原告以契約明示承諾互負連帶給付責任， 亦無法律明文規定依公司法成立之有限公司，僅因法定代理 人間有配偶關係即應負擔連帶給付薪資之義務，而謂被告應 對其負擔連帶給付義務，顯屬無稽。原告非岠昇公司之勞工 ，其無從基於勞動契約關係請求岠昇公司支付業務獎金，岠 昇公司雖曾於110年5月12日、110年8月9日、110年12月10日 發出3次業務獎金，惟該3筆獎金係基於兩造簽署之系爭備忘 錄所發出之承攬報酬，非屬工資，況原告亦尚未舉證說明該 金額如何計算得出。 　⒊原告自始任職於立欣公司，岠昇公司從未與原告成立勞動關 係，其自無從依勞動契約要求岠昇公司支付年終獎金，更遑 論岠昇公司未於勞動契約中明訂保障年薪若干個月，亦未承 諾保證發放年終獎金，則依勞基法施行細則第10條第2款規 定，及最高法院相關實務見解，認年終獎金非工資，而係立 欣公司慰勞員工辛苦工作而給付的偶發性給與，具恩惠性、 勉勵性質之獎金，公司可自行決定是否發給，縱原告係岠昇 公司勞工，岠昇公司未發放111、112年度之年終獎金予原告 ，其亦無此請求權向岠昇公司要求支付。 　⒋依系爭401申報書所示，僅得以反映本期「營業額」（即收入 ）及「支出發票可以扣抵營業稅」（支出），至於「發票不 可以扣抵營業稅」、酬勞員工之貨物及勞務、員工薪資、勞 健保費、公司管銷、辦公室租金、國家稅金等，均不在系爭 401申報書內而得以真實呈現岠昇公司實際營收，況系爭401 申報書係岠昇公司「全部客戶」之收入情況，非僅有國瑞汽 車公司單一客戶，無法以系爭401申報書之期間逕為推論國 瑞汽車公司之營收情況，甚至據以計算30％岠昇公司應依約 定支付原告業務獎金。依財政部國稅局公布之112年稅務行 業標準分類暨同業利潤標準查詢系統第9次修訂（112年至11 6年適用）（下稱同業利潤標準），岠昇公司淨利率7％，再 以30％計算應依約定支付原告之業務獎金為264,215元，則原 告請求被告支付高達1,379,181元，顯非合理。另就原告於1 10年10月起至113年12月止服務國瑞汽車公司期間，所有訂 單日期、金額、開立之發票編號等說明如附表二所示等語， 資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利之判決，願 供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷250-252頁）： 　㈠原告自108年1月15日起至110年3月止，自立欣公司處受領每 月工資為43,000元，又自110年4月起，原告每月工資為53,0 00元。另原告於前開工作期間之工資及勞健保，均由立欣公 司支付與投保勞保，退保日期為113年3月7日。 　㈡兩造曾協議蓋有岠昇公司大小章之系爭備忘錄內容。 　㈢原告與立欣公司、岠昇公司均未有簽署書面勞動契約。 　㈣原告曾於110年8月9日收受岠昇公司支付110年3至5月之212,1 91元業務獎金。 　㈤原告曾於110年12月10日收受形式上由立欣公司支付110年6至 9月之229,703元業務獎金。 　㈥立欣公司曾於109、110年分別給付原告年終獎金43,000元、5 3,000元。 　㈦原告曾於113年5月24日以台北古亭郵局存證號碼000498號存 證信函，向岠昇公司請求給付110年3月起算之業務獎金1,33 7,333元、111、112年度年終獎金106,000元、113年度3至4 月薪資暨業務所需費用132,000元，共計1,575,333元，岠昇 公司於同年月29日收受該存證信函。 　㈧岠昇公司曾於113年6月7日以中和民富街郵局存證號碼000050 號存證信函，向原告表示兩造非僱傭關係而無義務給付業務 獎金、年終獎金、薪資暨業務所需費用，原告並於同年月11 日收受該存證信函。 　㈨兩造對下列書證資料形式真正不爭執： 　⒈原告個人投退保資料。 　⒉立欣公司112年10月至113年2月之薪資明細單。 　⒊原告自108年1月至113年2月工作期間由立欣公司支付薪資、 業務激勵獎金、年終獎金之明細。 　⒋原告與鄭德賢之通訊軟體LINE對話紀錄（本院卷75-79、117- 118頁）。 　⒌原告與任欣元之通訊軟體LINE對話紀錄、112年7至12月訂單 及成本分析Excel電子檔（本院卷109-115頁）。 　⒍原告通訊軟體LINE工作群組對話紀錄（本院卷119-121頁）。 　⒎分別印有原告名字，抬頭分別為立欣公司、岠昇公司之名片 。 　⒏系爭401申報書（本院卷165-183頁）。 　⒐同業利潤標準。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　 　㈠原告依系爭備忘錄第2條第1項請求之對象為何人？ 　⒈按勞工之「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之 型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理 、資金運用、營運方針、人事管理等項，如為「原雇主」法 人所操控，二法人間之構成關係具有「實體同一性」者，則 該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀 察，綜合判斷，以免企業集團籍此規避勞基法相關規定之適 用（最高法院98年度台上字第652號、109年度台上字第690 號判決同此意旨）。 　⒉查，系爭備忘錄記載略以：「職員黃保臻先生與立欣環保工 程有限公司及岠昇實業有限公司共同協議，協議內容如下： 薪資分配：⒈黃保臻先生自民國108年01月11日起任職立欣 環保工程有限公司至民國110年02月28止（按漏載「日」字 ），薪資由立欣環保全額支付……⒉自民國110年03月01日起任 職岠昇實業有限公司，薪資及業務所需所有費用由岠昇實業 全額支付……」（本院卷21頁），而有關系爭備忘錄簽立之過 程，立欣公司法定代理人鄭德賢陳稱：原告一開始到立欣公 司任職，當時立欣公司要求職稱為工程師，但原告不是學環 境工程，原告說他要去負責導入國瑞汽車公司的業務，因為 我有兩家公司，我不可能用立欣公司名義去導入，所以後來 用岠昇公司名義去導入，我不知道原告能幫公司獲利多少， 因為除了要有買賣之外，還要有技術，既然國瑞汽車公司係 原告導入，我就同意給毛利1成當作業務獎金，這是當初有 協商過的，後來原告認為這樣的利潤與他付出不成比例，而 立欣公司也給他很多無償的資源等語（本院卷127頁），可 明原告原在立欣公司任職，嗣為能順利以岠昇公司名義接洽 國瑞汽車公司業務，兩造遂約定原告改以由岠昇公司聘僱， 以利對國瑞汽車公司之業務推展及履行。 　⒊另依系爭備忘錄之末僅蓋有「岠昇實業有限公司」、「任欣 元」之大小章（本院卷21頁），可知鄭德賢掌有岠昇公司之 營運方針及人事決定權，並得以逕行與原告為前揭約定。參 以被告之法定代理人為夫妻，為被告所自承（本院卷63、85 頁），而立欣公司分別於109年11月4日、113年8月14日、岠 昇公司分別於105年3月22日、113年8月21日前後之設立登記 地址相同或為上下樓層（本院卷15、17、31、33頁），而原 告任職期間之工資及勞健保均由立欣公司支付與投保一情， 為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，復觀諸任欣元於112年 1月18日與原告間通訊軟體LINE對話紀錄略以：「保臻，今 年的年終獎金與鄭總討論過，您的部分……結算後一次發放， 沒有與其他同仁一起1.5個月……」等語〔兩造不爭執事項㈨、⒌ 〕，可徵被告之營運、人事管理暨薪資給付、財務運用等項 ，均係由同一雇主所操控，是縱使被告各有不同法人格，此 法人格已形骸化而無自主權，則依前開說明，岠昇公司及立 欣公司應具有實體同一性自明。 　⒋被告固辯稱原告自始均受僱於立欣公司，從未受僱於岠昇公 司，且勞健保從未移轉，薪資亦自始至原告離職時止，均由 立欣公司支付云云（本院卷65、83-84頁），岠昇公司另辯 以原告與其並無具備勞動契約從屬性，則雙方非勞動契約云 云（本院卷84頁），然因原告非環工背景，經岠昇公司考量 透過原告接洽國瑞汽車公司業務，遂以岠昇公司名義僱用原 告以利業務推展等節，業據鄭德賢陳述如前，而原告確實以 被告公司名義執行職務一情，有兩造不爭執之分別印有原告 名字，抬頭分別為立欣公司、岠昇公司之名片可證〔兩造不 爭執事項㈨、⒎〕，佐以原告於108年1月15日至113年3月7日期 間之勞保均投保在立欣公司（本院卷30頁），曾於110年12 月10日收受立欣公司支付110年6至9月之229,703元業務獎金 ，並自108年1月至113年2月工作期間仍由立欣公司支付薪資 、業務激勵獎金、年終獎金之明細〔兩造不爭執事項㈤、㈨、⒊ 〕綜合觀之，可徵系爭備忘錄第1條第1項雖載明原告任職於 立欣公司至110年2月28日止，然仍由立欣公司提供原告勞務 對價及履行雇主投保勞保之義務，同時岠昇公司於系爭備忘 錄前言即載明「職員黃保臻」，並於系爭備忘錄第1條第2項 、第2條載明自同年3月1日起僱用原告處理國瑞專案，並給 予薪資及業務所需費用，亦蘊含原告與岠昇公司間具有人格 及經濟上從屬性，原告業務獎金尚須考量岠昇公司進貨、管 銷及營運等其他部門所需一切支出等，可見原告已被納入岠 昇公司組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態而具組織上 從屬性。綜合兩造前揭事證相互以察，被告於實質上均為鄭 德賢所經營之同一經濟體，由鄭德賢依業務特性及需求而運 用各該公司名義對外經營事業，堪認原告同時受僱於被告， 至為灼然。是岠昇公司辯稱從未與原告成立勞動契約，誠無 足取。 　㈡原告依系爭備忘錄第2條請求被告給付業務獎金2,506,316元 本息，是否有據？ 　⒈依系爭備忘錄第2條所載：「岠昇客戶國瑞汽車公司由黃保 臻先生負責所有專案，其營業內容、營利計算及業務獎金計 算方式說明如下：⒈以整年度計算方式並將所有公司進貨、 公司管銷、業務用車輛（岠昇公司提供）、應繳稅捐、公司 營運所需一切支出…等後盈餘的30％作為黃保臻先生之業務獎 金。⒉獎金發放時間：每年一月、五月、九月底」（本院卷2 1頁），可見原告與岠昇公司就國瑞汽車公司之業務獎金內 容，係以整年度計算，並扣除相關成本後，以盈餘30％為計 算方式。有關原告請求期間之國瑞專案訂單金額，詳如附表 三「訂貨金額」欄所示，然就原告請求期間國瑞專案盈餘計 算方式，原告主張：參岠昇公司系爭401申報書「進項金額 」為9,354,096元，然參系爭401申報書銷項總額為28,335,4 40元，遠大於岠昇公司下單金額18,726,998元，依國瑞汽車 公司銷售占比約66％推計，國瑞專案所占進項成本為6,173,7 03元（9,354,096元×66％），另扣除每月人事成本、管理開 銷、10％稅捐、原告已領業務獎金後，被告應補行給付原告 業務獎金2,506,316元等語（本院卷165-183、207、214-215 頁）；被告則辯以：依110年度至112年度損益及稅額計算表 ，岠昇公司淨利率分別為5.89％、5.84％及5.19％，顯然低於 同業利潤率標準「淨利率7％」，又岠昇公司非僅服務國瑞汽 車公司，則前揭報表無法反映岠昇公司服務國瑞汽車公司所 有交易之實際成本，且自110年10月起已連年虧損，毛利扣 除人事成本、辦公室開銷、辦公室租借費及應納稅額（獎金 10％）後，應為61,667元等語（本院卷61、85、220-221頁） ，可見兩造就業務獎金之計算方式有不同意見，審酌原告所 參考被告之系爭401申報書中，尚有涉及是否不得扣抵營業 稅之進項，未必能如實反映國瑞專案之盈餘與成本，而被告 所提國瑞專案之訂單及成本分析表，其所整理110年10月至1 13年2月之訂單金額，與國瑞汽車公司提供之訂單總金額（ 本院卷197頁）有所出入，且係被告單方繪製而無相關憑證 佐證，是否屬實，已有可疑，故本院認以岠昇公司110年度 至112年度損益及稅額計算表中（本院卷224、226、230頁） ，國瑞專案於原告請求期間，國瑞汽車公司各期訂單占岠昇 公司各該年度營業收入淨額之約略比例，再以此比例推算國 瑞專案各期營業成本後，二者間之差額即可判斷國瑞專案之 盈餘數，計算詳如附表三「合計」欄所示，即原告此期間可 得請求之金額為945,316元（3,151,052元×30％，元以下四捨 五入），扣除兩造不爭執而被告已給付業務獎金212,191元 、229,703元後〔兩造不爭執事項㈣、㈤，本院卷215頁〕，原告 尚得請求被告給付503,422元（945,316元－212,191元－229,7 03元）。 　⒉被告固辯稱立欣公司並未簽署系爭備忘錄，對立欣公司不生 效力，況立欣公司與岠昇公司間，並無對原告以契約明示承 諾互負連帶給付責任，亦無法律明文規定依公司法成立之有 限公司，僅因法定代理人為配偶即應負連帶給付薪資義務等 語（本院卷63、65、84-85頁），然被告具有實體同一性而 共同僱用原告等情，業經本院認定如前，則被告對於原告所 請求業務獎金之給付目的均相同，應共同分攤而各負有全部 給付責任，是立欣公司此部分所辯，難認可採。 　⒊被告另辯稱業務獎金須參酌立欣公司之營運績效，且原告任 職立欣公司期間，立欣公司僅核發3次，不具勞務對價性及 給與經常性，故業務獎金非屬工資之一部，僅係兩造間依系 爭備忘錄約定之承攬報酬云云（本院卷63、65、85頁），惟 兩造間屬僱傭關係，業經本院論述如前，岠昇公司辯稱業務 獎金屬承攬報酬已非可採。再兩造就業務獎金約定每年1月 、5月、9月底均受領此部分給付，此觀岠昇公司所提獎金匯 款表、業務簡表即明（本院卷233、235頁）；又被告發放業 務獎金之標準，係以原告取得國瑞汽車公司訂單之業績，以 整年度計算方式並扣除相關成本後，固定以盈餘30％分別結 算，可見業務獎金係按年進行工作內容評價以為給付標準， 其按月給付非偶一為之，與原告日常提供勞務給付有高度關 連性，應屬工資。是被告辯稱原告所請求之業務獎金非屬工 資云云，顯非有理。至立欣公司所舉臺灣高等法院109年度 勞上字第16號判決，主張業務獎金非屬工資而為獎勵性給與 云云（本院卷65頁），惟該判決所涉之事實，為勞工依績效 獎金發放準則領取之績效獎金乃別於依實際業務量核發薪酬 之計算方式，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌 業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤 提撥比率由薪酬委員會審議，再由單位最高主管參酌業績指 標、個人績效及工作目標達成狀況等因素裁量決定個人績效 獎金，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職 務內容等勞力提供並無直接關係，與本件兩造係依原告處理 國瑞專案實際業務量，再依固定之盈餘比例核發業務獎金， 無須再審酌業績指標、原告個人績效、工作目標達成狀況等 情形即可發給，核與本件具體個案事實不同，尚無從比附援 引而遽為有利於被告之認定。 　⒋岠昇公司又辯稱自110年10月份開始，國瑞汽車公司之業務已 明顯虧損，依系爭備忘錄之計算方式，根本無從核發業務獎 金予原告云云（本院卷84頁），惟查，依岠昇公司所提出之 訂單及成本分析表（本院卷220頁），國瑞汽車公司於110年 10月至111年1月之訂單金額及毛利固分別為1,044,430元、1 01,829元，惟111年2月起至113年2月，訂單金額最高為4,64 2,904元，毛利最高為920,574元，未見岠昇公司所稱有何虧 損致無法核發業務獎金之情，是岠昇公司此部分所辯，要無 可取。 　⒌立欣公司再辯稱：原告自113年3月1日起即非立欣公司員工， 立欣公司更無支付同年3月至4月之業務獎金義務云云（本院 卷63頁）。然查：證人即國瑞汽車公司採購人員施玲婉證稱 ：我從111年開始擔任採購，原告係以岠昇公司與我們接洽 ，我只擔任111年採購，當時有新的粨池藥劑需要每個月向 岠昇公司下訂單添購，數量一直維持，因為藥劑會影響國瑞 汽車公司的塗裝工程，我實際與原告對應的時間到112年， 後續由國瑞汽車公司採購人員吳旭富接我的位置，我印象中 在我沒有接手後，岠昇公司與國瑞汽車公司仍有繼續往來等 語（本院卷253-255頁）；證人吳旭富證稱：當時原告以岠 昇公司與我們接洽，印象中在113年3、4月都還是與原告聯 絡，應該還是有向岠昇公司下訂單，因為還有例行性的業務 ，跟岠昇公司聯絡的窗口都是原告，我有聽原告口頭上說2 月離職，但我知道這件事是2月之後，原告離職後，原告對 國瑞汽車公司的塗裝粨池藥劑添加及廢水處理工程相關設備 ，3、4月都還有做藥劑投藥，還是需要岠昇公司繼續加藥， 我只知道原告於113年4月底之前，岠昇公司有繼續向國瑞汽 車公司加藥，同年3月至4月底這段期間，因為中塗工程要改 由別家投藥做試驗，所以請岠昇公司為期3個月不投藥，當 時原告代表岠昇公司，我聯絡原告過來開會，我不確定原告 是否有跟鄭德賢說明此事，印象中原告有口頭告知鄭德賢有 關會議這件事，後續岠昇公司也有配合會議內容等語（本院 卷256-257、259-263頁），可明原告以岠昇公司名義與國瑞 汽車公司接洽業務，並於113年3、4月仍與原告聯繫例行性 業務，而原告亦持續以岠昇公司參與不投藥會議，經國瑞汽 車公司聯絡岠昇公司後，岠昇公司即配合停藥作業，足認原 告至遲於113年4月底前，仍持續處理國瑞專案，是縱認兩造 已終止勞動契約，然原告仍依系爭備忘錄內容履行國瑞專案 ，自可依約請求此期間盈餘30％之業務獎金，則立欣公司以 形式上兩造終止勞動契約而抗辯原告不得依系爭備忘錄請求 此期間之業務獎金，委無可採。 　㈢原告年終獎金106,000元，並加付5％法定遲延利息，是否有理 ？ 　⒈按勞基法第2條第3款、同法施行細則第10條規定，工資係謂 勞工因工作獲得之報酬，包括工資、薪金及計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義經常性給與均屬之，不包括年終獎金、競賽獎金、研究 發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及 其他非經常性獎金。即工資應係勞工之勞力所得，就勞工提 供之勞務給付所為具對價性質之經常性給與，倘雇主為其單 方之目的，所給付之年終獎金及其他非經常性獎金，係具有 勉勵、恩惠性質之給與，並非工資，即與勞動契約上之經常 性給與有別，應不得列入工資之範疇（最高法院103年度台 上字第682號判決意旨參照）。準此，所謂工資，即須符合 雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件。倘雇主具 勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對 價，縱其發放方式為按月或按季，亦非屬勞基法所稱之工資 。 　⒉有關被告年終獎金發放制度，原告陳稱：除業務獎金依系爭 備忘錄約定發放外，其餘沒有相關契約、工作規則或公告之 依據等語（本院卷127-128頁），可知原告所主張之年終獎 金係屬被告單方為激勵、吸引優秀員工之目的，並獎勵員工 之辛勞而核發，且依兩造不爭執之原告112年10月至113年2 月之薪資明細單〔兩造不爭執事項㈨、⒉〕，可徵原告之年終獎 金於108年為1.5個月、109年為1個月、110年為1個月，而11 1年至112年均未發放（本院卷73頁），被告發放年終獎金與 否及多寡，而具有不確定性，核屬非經常性給付，且原告提 供勞務，非必有被告給付年終獎金為對價，堪認被告給付原 告年終獎金，非屬原告勞務給付之對價，而係被告對於原告 工作情形所為勉勵性之給與，揆諸前揭說明，此具有勉勵性 之給與，即非屬勞基法第2條第3款所規定之工資。 　⒊原告固主張立欣公司法定代理人任欣元曾於112年1月18日向 原告承諾會發放年終獎金，並提出該次通訊軟體LINE對話紀 錄為證（本院卷109、203頁），惟觀諸該次對話紀錄內容略 以：「保臻，今年的年終獎金與鄭總討論過，您的部分為獨 立專案，將用案子整個結算後一次發放，沒有與其他同仁一 起1.5個月。謝謝您～……」（本院卷109頁），可明被告對原 告年終獎金發放之金額及時程，並不具統一標準，亦非每年 固定1個月，尚難執此逕認兩造有達成被告按年給付原告1個 月月薪之年終獎金之約定。從而原告此部分主張，要屬無據 。 　㈣如原告上開請求有理由，併請求被告負不真正連帶給付責任 ，是否有據？ 　⒈按數人負同一債務，明示對於債權人各負全部給付之責任者 ，為連帶債務；無前項之明示時，連帶債務之成立，以法律 有規定者為限。數人負同一債務，而其給付不可分者，準用 關於連帶債務之規定。民法第272條、第292條規定甚明。是 數人負同一債務，無明示約定或法律明定，自非連帶債務， 且金錢債務非不可分之債，亦無從準用連帶債務規定。次按 不真正連帶債務之發生，係因相關之法律關係偶然競合所致 ，多數債務人之各債務具有客觀之同一目的，而債務人各負 有全部之責任，債務人中之一人或數人向債權人為給付者， 他債務人亦同免其責任。而本件被告具有實體同一性，業如 前述，此際，各法人係具實體同一性之法人而同為雇主，就 其依勞基法等因勞動契約衍生之各項請求，應負不真正連帶 給付責任（最高法院111年度台上字第829號判決見解同此） 。 　⒉原告得請求被告給付業務獎金503,422元，有如前述，即被告 對原告負相同給付業務獎金503,422元之債務，而被告就該 債務並無明示或依法律規定須負連帶責任，503,422元亦非 不可分之債，被告所負債務相競合，且給付目的相同，任一 被告為給付即足填補原告該部分之損失，故為不真正連帶債 務，如任一被告已為全部或一部之給付者，其餘被告就該給 付之範圍內同免給付責任，則原告請求被告以不真正連帶債 務方式為給付，為有理由。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第 233條第1項前段、第203條分別定有明文。查，依系爭備忘 錄所載，被告應於每年1月、5月、9月底給付原告各期業務 獎金，係有確定期限並以金錢為給付標的之債權，而原告對 此請求自起訴狀繕本送達被告翌日即113年9月26日（本院卷 53、57頁）起算法定遲延利息，依上開規定，應屬有據。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 以下附表金額為新臺幣(元)，元以下四捨五入： 附表一 年月日 名稱 金額 岠昇公司之抗辯 (本院卷84頁) 原告之主張 (本院卷157-159頁) 110.5.12 業務獎金 368,634元 自110年10月開始國瑞汽車公司業務已明顯虧損，故根本無法依系爭備忘錄第2條約定之計算方式核發業務獎金予原告。 該筆金額應係109年11月至110年2月之業務獎金，與本件請求110年3月及之後之業務獎金無關。如被告否認，又同時辯稱係110年3月後之業務獎金，被告應提出具體計算式及依據。 110.8.9 業務獎金 212,191元 　 任欣元曾以通訊軟體LINE傳送檔案予原告〔原證7-1〜7-3(本院卷109-115頁)〕，經核對後，此金額為被告計算110年2至5月並以業務獎金名義所匯款，然被告逕均以每月人事成本35,000元、每月管銷8,000元計算成本，惟被告未舉證確有每月共43,000元之成本支出，故依原證7-2之計算(本院卷111頁)，原告得受領之金額應為毛利率30%，即914,893元×30％＝274,468元，縱再預扣10％稅額，實應匯付金額為247,021元〔計算式：274,468元－(274,468元×10％)＝247,021元〕。 110.12.10 業務獎金 229,703元 　 任欣元曾以通訊軟體LINE傳送檔案予原告〔原證7-1〜7-3(本院卷109-115頁)〕，經核對後，此金額為被告計算110年6至9月並以業務獎金名義所匯款，然被告逕均以每月人事成本35,000元、每月管銷8,000元計算成本，惟被告未舉證確有每月共43,000元之成本支出，故依原證7-2之計算(本院卷114頁)，原告得受領之金額應為毛利率30%，即1,022,753元×30％＝306,826元，縱再預扣10％稅額，實應匯付金額為276,187元〔計算式：306,826元－(306,826元×10％)＝276,187元〕。 附表二 岠昇公司之抗辯 (本院卷219-222頁；個資卷被證5-1至被證8) 1、被證5-1至5-5中之「訂單日期」係岠昇公司自國瑞汽車公司接獲訂單時之日期，而「請款發票開立日期」則係該訂單內容之工程作業完畢後，實際岠昇公司於請款時所開立發票之日期，故兩者時間未完全吻合。被證5-1至5-5係以接獲「訂單日期」作為劃分區間，而原告業務獎金之計算，亦係以「訂單日期」作為結算基礎。 2、被證5-5有缺少8筆「請款發票開立日期」及「訂單編號」，係岠昇公司為服務國瑞汽車公司所額外花費之成本(如各該訂單工程於售後之保固期間若有維修需求，則原告為進行維修或測試所購買之耗材)。 3、被證5-1至5-5，國瑞汽車公司所獲之訂單金額為12,581,661元，毛利為2,015,397元(計算式：訂單金額－進貨成本－原告零用金/業務獎金/薪資－原告RCK8811+RDL1058之租賃費用)，故就國瑞汽車公司訂單部分，毛利率應為16％(計算式：2,015,397元÷12,581,661元)，不僅低於同業利潤標準之毛利率17％，更非如原告所推算出之平均毛利率32％(本院卷204頁)，原告之計算基礎顯然有誤。 4、依被證6，岠昇公司於110年至112年之淨利率分別為5.89％、5.84％、5.19％，顯然低於同業利潤標準淨利率7％，顯見岠昇公司為服務國瑞汽車公司根本低於同業利潤標準之事實。系爭401申報書皆無法完全反映岠昇公司服務國瑞汽車公司所有交易之實際成本，因岠昇公司非僅服務國瑞汽車公司單一客戶，且被證5-1至5-5之部分成本，實際開銷係由立欣公司所負擔，而立欣公司所負擔金額並未列入系爭401申報書中，岠昇公司向國稅局申報之110至112年度損益及稅額計算表，僅係供本院作為岠昇公司營運狀況低於同業利潤之參考，不應以此作為計算原告業務獎金之計算基礎。 5、原告自108年9月至110年9月之業務獎金，依被證7獎金匯款表所示，被告皆已匯款予原告，原告重複請求該期間之業務獎金，顯然無據。 6、依被證5-1至5-5所示，國瑞汽車公司自110年10月起已連年虧損，依系爭備忘錄之業務獎金計算方式，應為61,667元〔計算式：(2,015,397元－1,787,000元)×30％＝68,519元；68,519元－(68,519元×10％)〕，原告依系爭401申報書所計算出之業務獎金4,241,889元，並不符合真實情況更未如實扣除系爭備忘錄所載應扣除之各項成本(含公司進貨、營銷、業務用車、應繳稅捐、營運所需一切支出)，故原告所請，妄無可採。 附表三：（本院卷189-197、223-231頁） 註：113年3月至4月部分，因無全度年營收及成本數據，遂以前3年度推估國瑞汽車公司成本平均值，再除以12個月， 　　可評估每月成本。 期間 (年/月) 訂貨金額（A） 110-112年各年度營收(B) 110-112年各年度成本(C) 國瑞營收占比 (D) =(A)/(B)×100％ 推估國瑞成本 (E) =(C)×(D) 推估國瑞專案盈餘(F) =(A)-(E) 110/3-111/2 7,465,432元 13,954,417元 11,588,747元 53％ 6,142,036元 1,323,396元 111/3-112/2 5,875,584元 9,636,143元 8,002,817元 61％ 4,881,718元 993,866元 112/3-113/2 4,858,059元 5,700,705元 4,734,434元 85％ 4,024,269元 833,790元 113/3-4 527,923元 - - - 836,002元 （前3年度平均成本5,016,008元，每月418,001元） 0元 合計 3,151,052元

2025-02-11

TYDV-113-勞訴-143-20250211-1

勞簡
臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞簡字第26號 原 告 荊建文 訴訟代理人 邱揚勝律師 輔 佐 人 鄧學良 被 告 台灣人壽保險股份有限公司 法定代理人 許舒博 訴訟代理人 黃馨慧律師 廖福正律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院民國114年1月2日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按當事人法定代理人之代理權消滅者，訴訟程序在有法定代 理人承受其訴訟以前當然停止；又承受訴訟人於得為承受時 ，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第175條第1項 分別定有明文。查被告台灣人壽保險股份有限公司法定代理 人原為鄭泰克，嗣於訴訟繫屬中變更為許舒博，經原告於民 國113年10月17日具狀聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟 狀及公開資訊觀測站即時重大訊息等存卷可稽（本院卷第20 3至209頁），核與前揭規定相符，應予准許。　　 貳、實體方面： 一、原告起訴主張：原告自101年3月27日起受僱於被告公司，任 　　職期間曾經被派任大陸地區，107年11月1日返回台灣，回台 後擔任被告經紀代理部高雄分公司襄理，負責業務推廣、行 銷支援及合約管理維護，每月需拜訪40家以上經紀代理商， 故被告於原告返台時將原告每月薪資調升至新台幣(下同)88 ,000元，其中包含本薪73,500元、福儲信託補助1,000元、 交通津貼12,000元，及話務津貼1,500元。不料被告於109年 4月起未經原告同意，擅自調降原告薪資，然原告原有工作 內容均未變動，被告將原告之交通津貼12,000元及話務津貼 1,500元，合計13,500元，調降及變更科目為外勤津貼5000 元，顯然變相短少給付薪資8,500元(計算式：13,500元-5,0 00元=8,500元)。原告擔任經紀代理部(即業務部門)襄理， 被告給予原告之交通津貼及話務津貼，係因擔任經紀代理部 襄理須維持與經濟代理商間良好合作關係，每月須拜訪40家 以上經濟代理商，被告因而給予加給，足證該加給與勞務之 提供間具有密切關連性，並非因應臨時性業務需求而偶爾發 放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與， 此種雇主因特殊工作條件之加給，在制度上具有「勞務對價 性」及「經常性給與」之要件，應屬工資之一部分，自非恩 惠性給予，故被告自109年4月擅自變更薪資名目，並調降原 告薪資，致原告每月薪資及年終獎金金額短少，造成權益受 損，原告自得依勞動契約原薪資約定，請求被告給付因違法 調薪後，即自109年4月至112年11月之薪資短少差額共計374 ,000元(計算式：〔88,000元-79,500元〕x44個月=374,000元) ；又被告於每年春節均有發給依薪資計算2個月之年終獎金 ，惟因被告違法調整原告之薪資，原告亦得依勞動契約原薪 資約定，請求被告給付因違法調薪之109年、110年、111年 之年終獎金差額共計51,000元(計算式：8,500元x3年共計6 個月=51,000元)。為此，爰依兩造間之勞動契約提起本訴等 語。並聲明：㈠被告應給付原告425,000元，及自起訴狀繕本 送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡願供擔保 請准宣告假執行。 二、被告則以：原告於107年11月1日返台後，除領有本薪外(自1 　　08年1月1日起本薪為73,500元)，並依被告公司制度領有交 通津貼12,000元、話務津貼(即電話津貼)1,500元，至於原 告所述之福儲信託津貼，則係自109年8月起實施之福利措施 ，原告於107年11月1日回台時尚無此項福利措施，故原告稱 107年11月1日起即領有福儲信託補助1,000元，顯有誤會。 原告自107年11月1日起擔任IC人員之工作內容，包括於轄區 內推廣教育訓練、行銷技巧、支援通路活動、訓練、考照課 程，以及市場資訊蒐集(包含拜訪客戶)等，由於IC人員經常 需於其所負責之轄區內往來移動，且經常需以私人行動電話 聯絡公務，被告為補貼IC人員該等業務上之費用支出，並免 除IC人員需逐一提供單據報銷之繁瑣程序，乃善意提供定額 之交通費用、電話費用補貼，即上述之交通津貼、話務津貼 ，作為IC人員支出公務費用之補償，並規定IC人員領有交通 津貼者，就責任區內之移動不得再重複請領出差費用。關於 被告補助交通津貼、話務津貼之制度沿革為：㈠105年之前， 中國信託人壽保險股份有限公司(下稱中信人壽)之經紀代理 部門，考量到員工人數眾多，倘要求員工每月提出實際支出 公務費用之單據，再逐一核實計付交通費、電話費等，作業 流程將極為繁複且將造成巨大之行政負擔，故訂有「(資深) AO、IC主管與(資深)IC業務制度」，採每月定額補助交通費 用、電話費用之方式支給。㈡自105年1月1日起，被告與中信 人壽合併(被告為現存公司)，因被告於合併前並無經紀代理 部門，關於經紀代理部門之制度，被告乃持續沿用原中信人 壽之制度迄至107年4月1日，並將中信人壽之「(資深)AO、I C主管與(資深)IC業務制度」修訂為「經紀代理業務津貼及 獎金辦法。」。㈢後於108年8月23日，被告再將「經紀代理 業務津貼及獎金辦法」修訂為「經紀代理業務津貼辦法」。 ㈣另被告考量網路、交通日益發達等時空環境之變化，乃自1 09年4月起廢止經紀代理業務津貼辦法等舊有規定，另行訂 定「IC/機場櫃台人員津貼辦法」，將補助IC人員之交通津 貼、話務津貼統一調整為外勤津貼5,000元，惟如有責任區 以外之出差，則仍得依員工出差辦法檢具單據向被告報銷交 通費等出差費用。準此，交通津貼、話務津貼僅屬費用補貼 之性質，並非提供勞務之對價，自非勞動基準法(下稱勞基 法)上之工資，是原告依勞動契約請求自109年4月至112年11 月之薪資短少差額共計374,000元，並無理由。又姑不論交 通津貼、話務津貼是否屬於工資性質，春節獎金之計算僅為 本薪及福儲信託補助，本即不包含交通津貼與話務津貼在內 ，是原告請求春節獎金差額，亦屬無據等語資為抗辯。並答 辯聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保請准 宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項： (一)原告自101 年3 月27日起受僱於被告公司，任職期間之102 　　年11月1日雙方曾簽立被證1之台灣人壽派任中國大陸工作人 員定期契約書，原告並調派至大陸工作，至107年11月1日返 台工作，原告並曾於107年10月23日簽署被證8之聘任條件通 知函。 (二)原告返台後，至109 年3 月止，每月除領取本薪外，尚領有 　　交通津貼12,000元及話務津貼1,500元，另自108年8月起每 月領有福儲信託補助1,000元。自109年4月起迄今，原告未 再領有交通津貼12,000元及話務津貼1,500元，而改以每月 領取外勤津貼5,000元。原告自108年2月起迄113年2月止之 薪資明細如被證7所示。 (三)被告所發放之春節獎金為每年固定發放2 個月，計算式為( 　　本薪+福儲信託補助)x2個月；另年終獎金之發放金額則每年 並非固定。 (四)被告公司於105 年之前，就交通津貼及話務津貼之發放，訂 　　有被證2之「(資深)AO、IC主管與(資深)IC業務制度」，復 於107年4月1日修訂為被證3之「經紀代理業務津貼及獎金辦 法」，後於108年8月23日修訂為被證4之「經紀代理業務津 貼辦法」，再於109年4月起廢止上開辦法，而新訂被證5之 「IC/機場櫃台人員津貼辦法」。 四、得心證之理由： 　　原告主張交通津貼、話務津貼均為工資，據而請求短少之薪 資差額及春節獎金等情，然為被告所否認，並以前揭情詞置 辯。是本件所應審究者，厥為：㈠原告依勞動契約請求自109 年4月起迄112年11月間之每月減少交通津貼及話務津貼之差 額，有無理由？如有，金額為何？㈡原告主張被告短發109、 110年、111年之春節獎金而應為給付，有無理由？如有，金 額為何？茲分述如下： (一)原告依勞動契約請求自109年4月起迄112年11月間之每月減 少交通津貼及話務津貼之差額，有無理由？如有，金額為何 ？ 1、按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1項定有明文。而觀原告經被告錄取時之錄取通知聯 、於102年11月1日派往中國大陸工作之定期契約書、於107 年10月23日因將返台工作而簽訂之聘任條件通知函及107年1 1月1日簽訂之內勤同仁僱傭契約等文件(參本院113年度勞簡 專調字第5號卷，下稱專調卷，第279頁至第284頁、本院卷 第99頁)，均僅見有關於「本薪」、「伙食津貼」或「派外 生活津貼」(為原告派往中國大陸工作期間) 之金額約定， 而未曾將交通津貼及話務津貼納入薪資約定項目內，是原告 主張交通津貼、話務津貼均屬兩造議定之工資範疇，已難認 無疑。 2、次按，「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之」，勞基法第 2條第3款定有明文，是工資應屬「勞務之對價」及「經常性 之給與」，至於其給付名稱為何，現金或實物，則非所問。 又所謂「經常性給與」，係在一般情形下，勞工經常可以領 得之給付即屬之，舉凡某種給與屬工作上之報酬，在制度上 具經常性者，自得列入平均工資以計算退休金。另所謂對價 性，則著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平 衡關係，而恩惠性給與是指雇主為改善勞工生活所為之補助 性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無必然關 聯之給與。復按，「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之 經常性給與係指左列各款以外之給與。...九、差旅費、差 旅津貼及交際費。」，勞基法施行細則第10條第9款亦載有 明文，是差旅費、差旅津貼及交際費非屬工資性質。 3、經查，有關交通津貼及話務津貼，依被告於105年所實施之 「(資深)AO、IC主管與(資深)IC業務制度 」規定：「交通 津貼：於各(資深)IC、IC責任區內以定額給付，不得再請領 出差費。交通津貼之金額與給付方式，公司得依實際狀況專 案簽核調整。..(b)中、南及東區(資深)IC、IC交通津貼每 月NTD12,000。電話津貼：(資深)IC、IC電話津貼每月NTD1, 500。...五、當市場有所變動時，本公司有權做相關的調整 ，並報請總經理核定。」(參專調卷第287頁、第290頁)；於 107年4月1日雖經被告修訂為「經紀代理業務津貼及獎金辦 法」、108年8月23日修訂為「經紀代理業務津貼辦法」，惟 均仍沿用上開規定(參專調卷第291頁至第297頁、第299頁至 第302頁)，而依上開規定內容，可見交通津貼實質上係IC人 員於責任區內定額給付之出差費，爰規定不得再請領責任區 內之出差費，以避免重複領取；另話務津貼部分，因IC人員 有通話聯繫需求，且衡情有支付頻繁、費用瑣碎之特性，IC 人員亦難以實報實銷以核算電話費用，且復查無得另以實報 實銷之補償規定，爰亦以定額補貼之方式，故以上均明定得 由被告依市場變動情形作相關之調整，是被告抗辯交通津貼 及話務津貼僅係為簡化IC人員須逐一提供單據報銷之繁瑣程 序所提供之定額補貼，應屬可信。從而，交通津貼及話務津 貼，被告雖採行定額給付方式，然究其本質，仍屬差旅及交 際之補貼，且IC人員因工作而需移動地點、電話聯繫公務， 本屬業務工作之一部分，並無不合理或額外支出勞力，而既 已發給工作報酬，尚無另外給予交通津貼或話務津貼以作為 此部分提供勞務之對價，是上開津貼應非屬勞務所得報酬之 工資，而僅為差旅及電話費用之補貼，則揆諸前揭勞基法施 行細則第10條第9款規定自非屬工資性質，且關於此類費用 之補貼係採定額或實報實銷之方式給予，本即得由被告基於 其營運考量而審酌所需行政繁複程度、作業時間及成本等因 素以為決定，當不因被告係採行定額之給付方式，逕認已變 更補貼之性質為工資。 4、準此，交通津貼及話務津貼均為相關費用之補貼，雖係以定 額方式給付，惟仍未具勞務之對價性，復未經兩造約定納入 勞動契約之工資範疇，自非屬工資性質。又被告嗣雖於109 年4月制定「IC/機場櫃台人員津貼辦法」而將交通津貼、話 務津貼統一調整為外勤津貼5,000元(參專調卷第305頁)，然 此亦僅屬費用補貼之金額調整，而非工資之調降，是原告依 勞動契約請求被告給付自109年4月起迄112年11月間之每月 減少交通津貼及話務津貼之差額374,000元，洵屬無據。 5、又原告主張被告調動勞工工作，應遵守勞基法第10條之1之 規定，對勞工之工資及其他勞動條件不得有不利之變更云云 (參本院卷第185頁)，然被告於109年4月間並未調動原告職 務，僅係更改有關交通津貼及話務津貼之給付，核與勞基法 第10條之1所規定之調動原則無涉，是原告此部分主張並非 有據。另原告主張臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第251號 民事判決認定交通津貼及話務津貼均屬工資一節(參本院卷 第113頁至第125頁)，惟因該案件之當事人並非本件原告， 於本件不生爭點效或既判力，本件之判斷自不受其拘束，附 此敘明。 (二)原告主張被告短發109、110年、111年之春節獎金而應為給 付，有無理由？如有，金額為何？ 　　原告雖主張被告因減發交通津貼及話務津貼，導致其109年 至111年間之春節獎金金額短少云云。然查，被告所發放之 春節獎金為每年固定發放2 個月，計算式為(本薪+福儲信託 補助)x2個月一節，業據兩造不爭執如前(即上開不爭執事項 ㈢，參本院卷第223頁)，是春節獎金之計算本即未將交通津 貼及話務津貼納入，故原告執此主張其春節獎金金額短少， 請求被告給付上開期間之獎金差額51,000元云云，並非有據 。 五、綜上所述，原告依勞動契約請求被告給付短少之薪資及春節 獎金差額共425,000元暨法定遲延利息，為無理由，應予駁 回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應 併予駁回之。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判 　　決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　呂佩珊 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　解景惠

2025-02-07

KSDV-113-勞簡-26-20250207-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第67號 原 告 林順鴻 謝志明 江國文 鄒金鎮 許南山 郭寶光 李柏賢 許訓源 林建瑞 吳慶裕 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山 、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞各如附表(一)「應補發 舊制結清金」欄所示之金額、原告吳慶裕如附表(二)「應補 發退休金」欄所示之金額;及均自如附表「利息起算日」欄 所示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之8;餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限;不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述 者，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3 款、第256條分別定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為被 告應給付原告各如附表(本院卷第67頁)「應補發舊制結清金 」欄或「應補發退休金」攔所示金額及利息，其後於本件訴 訟程序進行中將其聲明變更為被告應給付原告各如附件(即 原告民國113年11月8日之準備狀附表二，本院卷第289頁)「 應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額及利 息，核其變更部分(詳如上述附表及附件各欄金額所示)，其 請求之基礎事實均屬同一，且變更請求金額部分，係屬擴張 或減縮應受判決事項之聲明;至原告於起訴請求之原因事實 中，就其等在職期間受領被告之應納入平均工資計算之「其 他獎金」，主張係被告本於經濟部所屬事業經營績效獎金實 施要點(下稱實施要點)規定核發之「考核獎金」及「績效獎 金」(本院卷第422頁)，此部分屬更正法律上及事實上之陳 述，揆諸前開規定，均無不合，應予准許。　 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、許南山、郭寶光、 李柏賢、許訓源、林建瑞及吳慶裕等10人分別自附件「服務 年資起算日期」欄所示日期起，受僱於被告台北供電區營運 處，均擔任線路裝修員。除原告吳慶裕外其餘原告林順鴻等 9人於108年12月間分別與被告協議，依勞工退休金條例(下 稱勞退條例)第11條第3項規定結清勞退舊制年資，並均以10 9年7月1日為約定結清舊制年資之日，復簽立台灣電力公司 年資結清協議書（下稱系爭協議書，被證1)。 (二)原告鄒金鎮、郭寶光、李柏賢、林建瑞等4人(下稱原告鄒金 鎮等4人)除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調 班員完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」( 下稱系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時 間固定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務 行為間有對價關係，且為原告鄒金鎮等4人於固定常態工作 中可得支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資， 並應列入平均工資計算。 (三)原告林順鴻、謝志明、江國文、許南山、許訓源及吳慶裕等 6人(下稱原告林順鴻等6人)除原本職務外並兼任司機，受按 月核發「兼任司機加給」(以下稱系爭司機加給，並與系爭 領班加給，合稱系爭加給)，系爭司機加給並非因應臨時性 之業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作 中勞工取得之給與，應認係勞工於本職工作外兼任司機工作 之勞務對價，且為原告林順鴻等6人於固定常態工作中可得 支領之給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列 入平均工資計算。 (四)又原告等10人在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績 獎金顯係依照原告等10人前一年度之貢獻所核發之給付，自 具有勞務對價性；復為原告每年均會獲致之給付項目，縱非 每個月均會受領之給付，亦具有制度上經常性，性質上自屬 勞基法所定之工資。另原告等10人在職期間亦有受領被告公 司給付之「其他獎金」，經原告確認後，該等其他獎金，即 被告本於實施要點規定核發之「考核獎金」及「績效獎金」 ，係被告依照原告之貢獻、考評結果等所計算、給予之給付 項目，自具有勞務對價性；復依過往經驗，被告均會在每年 5月左右發放該等給付，雖非每個月均能獲致之給付，但被 告公司已經形成給付之習慣，於制度上亦屬經常，在在均可 確認該其他獎金性質上屬於勞基法所定工資，亦應列入平均 工資計算。 (五)詎料，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上 開給付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制 結清金或退休金，被告自應補為給付。為此，原告吳慶裕爰 依勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、第55條、經濟部所 屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退撫辦法)第9條、臺 灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第9條第1項、第10條 第1項第1款規定;原告林順鴻、謝志明、江國文、鄒金鎮、 許南山、郭寶光、李柏賢、許訓源、林建瑞等9人(下稱原告 林順鴻等9人)，除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規 定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如附件 「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金額， 及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 年息百分之五計算之利息。 二、被告辯解略以： (一)依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點(下稱實施要點 ，被證2)規定，經營績效獎金分為「考核獎金」及「績效獎 金」，原告主張薪資單上的「考績獎金」即為「考核獎金」 中的「考績獎金」、至「其他獎金」則包括前揭「績效獎金 」及「考核獎金」中的「工作獎金」。被告為經濟部所屬國 營事業，依國營事業管理法第14條、第33條規定，國營事業 應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不 得為標準以外之開支，及國營事業人員之進用、考核、退休 、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由 國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。經濟部所屬 國營事業自61年起，依行政院命令實施用人費率單一薪給制 度，即人員所從事工作之報酬業於所支領基本薪給充分反映 。依經濟部81年7月3日所制定公布之經濟部所屬事業機構用 人費薪給管理要點（下稱用人費管理要點，被證7)，各事業 機構含被告在内之人員基本薪給，採薪點制，由經濟部訂定 各等級人員所對應之薪點數，再依經濟部核准之薪點折算標 準，據以計算所屬人員之基本薪給數額。原告從事工作之報 酬業於其所支領之基本薪給充分反映，「考績獎金」、「工 作獎金」、「績效獎金」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額 外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工 資之項目，歷來均未納入平均工資計算退休金。 (二)依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱 退撫辦法作業手冊）對於平均工資列入計算之項目，已明確 規定「計算平均工資之經常性給與：目前各機構人員之（薪 ）工資，除單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、 加班費均屬之，以下同）及經本部核定准併入平均工資計算 之經常性給與者（如附件貳之一）外，其餘項目不予列入平 均工資計算，如確認應列入平均工資者應詳述理由，報經本 部核可後始得併計」等語，則列入平均工資計算之給付項目 僅限於單一薪給、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班 費）及該作業手冊第6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平 均工資之給與項目表」所示由經濟部核定准併入平均工資計 算之經常性給與，其餘項目不予列入平均工資計算。本件系 爭加給並未符合上開範圍，且未經經濟部核定准予列入，自 不得列入平均工資之計算。 (三)被告除實施要點之「經營績效獎金」外，別無「年終獎金」 一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或公司行 號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬國營事 業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被告自92 年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證3)如被告當年 度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超過2個 月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金之提 撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近年雖 多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2個月 之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司各年 工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終獎金 性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月、計 件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資。因 之，本件原告主張將「考績獎金」、「工作獎金」及「績效 獎金」列入平均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬 無由。 (四)原告林順鴻等9人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被 證1)，依該協議書第2條後段約定，「平均工資之計算悉依 據行政院82年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事 業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理」等語 ，即本件爭議之「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金 」及系爭加給等均不在據以計算舊制年資結清金額之「平均 工資」範疇内。 (五)又原告所主張「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」 ，均非屬勞務之對價、經常性給與。因之，原告從事工作之 報酬業於其所支領之基本薪給充分反映，上開獎金自始即係 恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫 辦法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工 資計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回 ；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。 三、得心證之理由:　　 　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、其他獎金(以下合稱 系爭獎金)及系爭加給等，均屬工資之一部，應納入退休時 平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊制結清金 」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為被告所否 認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下 ： (一)系爭領班、司機加給是否應分別計入原告鄒金鎮等4人、原 告林順鴻等6人之平均工資計算退休金、舊制結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎， 此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年 度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無 確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之 勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行 細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較 可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範 ，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付 是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、系爭領班加給：經查，原告分別自附件「服務年資起算日期 」欄之日期受僱於被告台北供電區營運處，均擔任線路裝修 員;原告林順鴻等9人均於108年12月間與被告簽立系爭協議 書結清勞退舊制年資等情，為被告所未爭執並有系爭協議書 在卷可憑(見本院卷第179至196頁)。另原告鄒金鎮等4人於 任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。其等任職 期間，既因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以 外之業務，而按月領取領班加給，屬員工提供勞力所獲得之 對價。其等擔任領班執行業務有常態性，自非因臨時性之業 務需求所偶發之款項，而具有制度上經常性，就兩造間勞動 契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核其性質並非恩 惠性給與，屬工資之一部分，而應計入原告鄒金鎮等4人之 舊制結清金計算。 3、系爭司機加給:原告林順鴻等6人於任職期間分別兼任司機工 作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職 務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至 維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼 任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而 偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取 得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付 ，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞 務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工 於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作 所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性 」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平 均工資計算退休金、舊制結清金，是原告林順鴻等6人此部 分主張亦屬有據。　　 4、至被告所辯依原告林順鴻等9人與被告於108年12月間簽訂系 爭協議書第2條後段約定「平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入 計算平均工資之給與項目表』之規定辦理」等語，即本件爭 議之系爭獎金及加給均不在據以計算舊制年資結清金額之「 平均工資」範疇内云云。惟按本條例施行前已適用勞動基準 法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇 適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資， 應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間， 勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條規定 之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3 項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該條例規 定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之工作年 資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可協議結 清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84-2條規 定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分自屬無 效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金差額給 付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付該低於 標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違反強制 規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言。原告 林順鴻等9人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書第2條約 定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟 部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關 規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82 經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之 給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦依據勞 基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規定，勞 工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金基數乘 以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人退休規 則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月支薪者 ，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平均工資 乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱認原告 林順鴻等9人依系爭協議書約定，將系爭獎金及加給排除在 平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條 第3項規定而無效，原告林順鴻等9人之系爭加給屬工資，已 如前述，自應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將 系爭加給納入平均工資計算退休金差額請求權。是以，原告 請求被告給付如附表「應補發舊制結清金、「應補發退休金 」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所示之日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，均屬有據。 (二)系爭獎金是否應分別計入原告之平均工資計算退休金、舊制 結清金？ 1、經查，系爭獎金係被告依據實施要點及被告核發經營績效獎 金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第215至 216頁)等規定核發，而被告所發給之當年度經營績效獎金， 包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之 項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此 觀實施要點第2、3條等規定自明。是以，被告所稱原告主張 薪資單上的「考績獎金」即為「考核獎金」中的「考績獎金 」、至「其他獎金」則包括前揭「績效獎金」及「考核獎金 」中的「工作獎金」乙節，核與上開規定相符，並為原告所 未爭執，堪信為真實。 2、系爭獎金中之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經 營績效獎金』。依實施要點第1條規定「本部為促進所屬事業 (以下簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能 ，提高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（ 本院卷第197至200頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、 嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬 。又依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘 或虧損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性 質非可解為經常性之給與。再觀之同條款但書所定：「但事 業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響 金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計 算，且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更 足說明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等 節，皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於 對價性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上 屬激勵性之給與，非屬工資。 (2)次查，依實施要點第4條及被告「核發經營績效獎金應行注 意事項」(下稱核發獎金注意事項，本院卷第215至216頁)第 2條之規定，績效獎金應以當年度審定決算有盈餘，或經申 算政策因素影響金額有盈餘者，始得發給，最高以2.4個月 薪給總額為限。總盈餘達法定稅前盈餘加減政策因素影響金 額者，以1.2個月為限；未達法定稅前盈餘加減政策因素影 響金額者，以1.2個月按達成比率調減；超過法定稅前盈餘 加減政策因素影響金額者，績效獎金為1.2個月加X ;X為0至 1.2個月，每級距0.4個月，最高加計三級至1.2個月為限。 依上規定可知績效獎金視事業機構整體盈餘表現而核發，更 可說明即使員工個人領有績效獎金亦可能係經考量政策因素 所致，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。復依該 注意事項第8條第2項第1、2款規定，工作成績優異受記功以 上獎勵者，得增發工作獎金或績效獎金，工作表現不佳受記 過處分者，應減發工作獎金或績效獎金，即同樣工作之勞務 ，但因表現之優劣而受記功或記其處分，績效獎金存在受增 發或減發之對待，更足證明績效獎金性質上係激勵、恩勉性 給與，並非給與員工為勞務之對價。 (3)再者，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈 餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發 給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效 獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與， 而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈 餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審 議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額 、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因 素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括 政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能 倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定 所指之經常性給與。依勞基法第55條第2項規定「前項第1款 退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，同 法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。績 效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不同 ，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、注 意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上級 機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額度 ，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無從 計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內所得 工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工資於 契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休金應 於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項亦規 定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績效獎 金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算範疇云云，於法 理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨趣，且 實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經常性給 付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬勞動基 準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎金計入 平均工資計算結清金、退休金，洵無理由。 3、系爭獎金中之考績獎金及工作獎金，是否具工資性質？ 　　如上所述，實施要點第1條規定已明白揭示發給上開獎金係 以激勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務 給付報酬。被告所發給當年度經營績效獎金，包括「考核獎 金」及「績效獎金」兩部分，其中考績獎金及工作獎金，俱 屬考核獎金項下。且考核獎金係依「各事業」當年度工作考 成列等核發，各事業單位當年度工作考成列甲等者，其考核 獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪給總額為限。工作考 成成績未滿80分，但在75分以上者，其考核獎金之提撥總額 以不超過機構1.5個月薪給總額為限。工作考成成績未滿75 分者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構1個月薪給總額 為限。再依核發獎金注意事項第2條規定，考核獎金依當年 度工作考成成績發給，最高以2個月薪給總額為限，足見考 核獎金係以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應 屬勉勵性之給與。依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據 ，即「經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法 ，本院卷第231至236頁）及被告「各單位辦理人員年度考核 作業注意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第237至2 40頁）。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每 年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終 了舉辦年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、 操行、學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、 丁等事由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事 項第2點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本 綜覈名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考 核，以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考 列甲等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依 第5點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者， 始晉級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、 丁等者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有 提供勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢 徵考績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告 主張應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退 休金，亦屬無據。　 4、綜上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部， 原告主張被告應將上開獎金納入平均工資計算，並請求被告 據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理由。至 原告援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞動二字第 10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函， 主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節，然系爭 獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工資不得列 入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎，業經本 院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。 四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實 屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從 而，原告吳慶裕依勞基法第84條之2、第55條、退撫辦法第9 條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告林 順鴻等9人，除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定， 分別請求被告應給付附表(二)「應補發退休金」欄所示金額 、(一)「應補發舊制結清金」欄所示金額，及均自附表「利 息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息百分之5計算 之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範圍之請求，應 屬無據，應予駁回。 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 附件:（民國／新臺幣，本院卷第289頁)　　　 附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員 編號 姓名 服務年資起算日期 舊制結清日期 結清基數 結清前 平均領班加給 平均兼任司機加給 應補發舊制結清金 利息起算日 1 林順鴻 72年1月16日 109年7月1日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 148,985元 109年8月1日 勞基法施行後 38.3333 6個月 3,590元 2 謝志明 72年11月24日 勞基法施行前 1.5 3個月 3,199元 134,358元 勞基法施行後 40.5 6個月 3,199元 3 江國文 69年1月7日 勞基法施行前 9.1667 3個月 3,199元 142,356元 勞基法施行後 35.3333 6個月 3,199元 4 鄒金鎮 67年11月1日 勞基法施行前 11.5 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 33.5 6個月 3,590元 5 許南山 69年4月18日 勞基法施行前 8.6667 3個月 3,199元 143,955元 勞基法施行後 36.3333 6個月 3,199元 6 郭寶光 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,199元 135,958元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,199元 7 李柏賢 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,590元 152,575元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,590元 8 許訓源 72年1月16日 勞基法施行前 3.1667 3個月 3,199元 135,958元 勞基法施行後 39.3333 6個月 3,199元 9 林建瑞 72年11月24日 勞基法施行前 1.5 3個月 3,163元 133,575元 勞基法施行後 40.5 6個月 3,181元 (二)非舊制結清(退休)人員 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期 退休金基數 退休前 平均領班加給 平均兼任司機加給 應補發退休金 利息起算日 1 吳慶裕 67年9月23日 109年3月31日 勞基法施行前 11.8333 3個月 3,199元 143,955元 109年5月1日 勞基法施行後 33.1667 6個月 3,199元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-67-20250207-2

重勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第66號 原 告 李其源 蔡仁興 郭啓偉 雷致坤 張寶童 劉守仁 侯祥維 陳榮發 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 詹奕聰律師 華育成律師 被 告 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 趙偉程律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年12 月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童 如附表(一)「應補發舊制結清金」欄所示之金額、原告劉守 仁、侯祥維如附表(二)「應補發退休金」欄所示之金額;及 均自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔百分之10，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發舊制結 清金」、「應補發退休金」欄所示之金額為原告預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 甲、程序方面: 　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 ，非為訴之變更或追加。民事訴訟法第256條定有明文。查 原告起訴時請求之原因事實中，就原告在職期間每年受領被 告之「其他獎金」具有勞務對價性，為被告形成給付習慣之 工資，然被告未於結清原告舊制結清金、退休金時，將之納 入平均工資計算，而有短少給付，自應補發退休金差額予原 告，其後於本件訴訟程序進行中就該「其他獎金」主張應包 含「工作獎金」及「績效獎金」，核屬更正事實上及法律上 之陳述，非為訴之變更或追加，先予敘明。 乙、實體方面： 一、原告主張略以： (一)原告李其源、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、 侯祥維及陳榮發等8人分別自附件「服務年資起算日期」欄 之日期受僱於被告，除原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電 廠外，其餘原告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭 啓偉、張寶童為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝 修員，其餘原告則均為機械裝修員。除原告劉守仁、侯祥維 、陳榮發之其餘原告李其源等5人於民國108年12月間分別與 被告協議，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第11條第3項 規定結清勞退舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊 制年資之日，復簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系 爭協議書，被證4)。 (二)原告除原本職務外並兼任領班，有帶領員工外出並協調班員 完成工作之責任，因肩負較重責任獲發「領班加給」(下稱 系爭領班加給)，該加給不僅給付數額固定，且發放時間固 定隨每個月薪資一同發放，此項給付顯與勞工提供勞務行為 間有對價關係，且為原告8人於固定常態工作中可得支領之 給與，亦具有經常性給付，性質上應屬工資，並應列入平均 工資計算。 (三)原告在職期間每年均有受領「考績獎金」，該考績獎金係依 照原告前一年度之貢獻所核發之給付，具有勞務對價性；復 為原告每年均會獲致之給付項目，縱非每個月均會受領之給 付，亦具有制度上經常性，自屬勞基法所定之工資，亦應列 入平均工資計算。 (四)原告在職期間亦受領被告給付之「其他獎金」包含「工作獎 金」及「績效獎金」，係被告依照原告之貢獻、考評結果等 所計算、給予之給付項目，自具有勞務對價性，依過往經驗 ，被告均會在每年5月左右發放該等給付，被告已經形成給 付之習慣，於制度上亦屬經常，自屬勞基法所定工資。詎料 ，被告於結清原告之舊制結清金或退休金時，均未將上開給 付項目納入平均工資據以計算，因而短少給付原告舊制結清 金或退休金，被告自應補為給付。原告李其源、蔡仁興、郭 啓偉、雷致坤及張寶童等5人(下稱原告李其源等5人)爰依勞 退條例第11條第3項、勞動基準法(下稱勞基法)第84條之2、 第55條、經濟部所屬事業人員退休撫仰及資遣辦法(下稱退 撫辦法)第9條、臺灣省工廠工人退休規則(下稱退休規則)第 9條第1項、第10條第1項第1款規定;原告劉守仁、侯祥維及 陳榮發(下稱原告劉守仁等3人)依勞基法第84條之2、第55條 、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1 款規定，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告各如 附件「應補發舊制結清金」欄或「應補發退休金」欄所示金 額，及各自如附件「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，按年息百分之五計算之利息。 二、被告辯解略以： (一)被告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條、第 33條規定，國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由 行政院規定標準，不得為標準以外之開支，及國營事業人員 之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除 法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政 院核定等語，經濟部所屬國營事業自61年起，依行政院命令 實施用人費率單一薪給制度，即人員所從事工作之報酬業於 所支領基本薪給充分反映。依經濟部81年7月3日所制定公布 之經濟部所屬事業機構用人費薪給管理要點（下稱用人費管 理要點，被證10)，各事業機構含被告在内之人員基本薪給 ，採薪點制，由經濟部訂定各等級人員所對應之薪點數，再 依經濟部核准之薪點折算標準，據以計算所屬人員之基本薪 給數額；原告8人從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給 充分反映，「考績獎金」、「工作獎金」、「績效獎金」及 「領班加給」自始即係恩惠性、獎勵性之單方額外給與，非 屬工資範疇，亦非退撫辦法規定所得列計平均工資之項目， 歷來均未納入平均工資計算退休金。且依經濟部所屬事業人 員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫辦法作業手冊） 對於平均工資列入計算之項目，已明確規定「計算平均工資 之經常性給與：目前各機構人員之（薪）工資，除單一薪給 、延長工作時間工資（超時工作報酬、加班費均屬之，以下 同）及經本部核定准併入平均工資計算之經常性給與者（如 附件貳之一）外，其餘項目不予列入平均工資計算，如確認 應列入平均工資者應詳述理由，報經本部核可後始得併計」 等語，則列入平均工資計算之給付項目僅限於單一薪給、延 長工作時間工資（超時工作報酬、加班費）及該作業手冊第 6頁「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表 」所示由經濟部核定准併入平均工資計算之經常性給與，其 餘項目不予列入平均工資計算。本件領班加給並未符合上開 範圍，且未經經濟部核定准予列入，自不得列入平均工資之 計算。 (二)原告陳榮發前曾對被告提起給付退休金差額事件(下稱前案) ，主張兼任司機加給之性質為工資而被告未將兼任司機加給 列入平均工資計算退休金，請求被告給付依此計算之退休金 差額，經本院112年度勞訴字第57號、臺灣高等法院112年度 勞上易字第113號民事判決(下稱前案確定判決，被證1)勝訴 確定，其請求本件之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效 獎金」計入退休金計算一事，係就同一事件業經確定終局判 決後另行提起訴訟，違反一事不再理原則，原告陳榮發不得 再於本案請求退休金差額。 (三)被告除經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱績效獎 金實施要點，被證5）之「經營績效獎金」外，別無「年終 獎金」一項，而「經營績效獎金」非但性質上與一般企業或 公司行號之「年終獎金」相仿，一般實務上也將經濟部所屬 國營事業之「經營績效獎金」以「年終獎金」稱之，而依被 告自92年起之「考成等第及獎金發放情形表」(被證6)如被 告當年度工作考成列甲等者，則考核獎金之提撥總額以不超 過2個月薪給總額為限，100年之考成等第為乙等，考核獎金 之提撥總額以不超過1.8個月薪給總額為限；而績效獎金近 年雖多核定提撥2.4個月，但也有核定提撥1.6個月甚或1.2 個月之情形。簡言之，被告之「經營績效獎金」均係按公司 各年工作考成成績及盈餘達成情形一次性結發，相當於年終 獎金性質之恩勉性給與，並非按勞工勞務計時、計日、計月 、計件逐月發給之經常性給與，故依前開法令判解非屬工資 。因之，本件原告主張將「經營績效獎金」之「考核獎金」 項下之「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」列入平 均工資據以計算退休金或舊制結清給與，即屬無由。 (四)原告李基源等5人與被告於108年12月間簽訂系爭協議書(被 證4)，依系爭協議書第2條後段約定，系爭獎金及領班加給 均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其等不 得再起訴請求將系爭獎金及領班加給納入「平均工資」據以 計算所結清之舊制年資退休金。 (五)又原告所主張「考核獎金」項下之「考績獎金」、「工作獎 金」及「績效獎金」，均非屬勞務之對價、經常性給與。因 之，原告從事工作之報酬業於其所支領之基本薪給充分反映 ，「考績獎金」、「工作獎金」及「績效獎金」自始即係恩 惠性、獎勵性之單方額外給與，非屬工資範疇，亦非退撫辦 法規定所得列計平均工資之項目，歷來均從未納入平均工資 計算退休金或舊制結清給與等語。並聲明：原告之訴駁回； 如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。 三、得心證之理由:　　 　　原告主張被告發放予原告之考績獎金、工作獎金、績效獎金 (以下合稱系爭獎金)及領班加給等，均屬工資之一部，應納 入退休時平均工資計算，故被告應補發各如附件「應補發舊 制結清金」、「應補發退休金」欄所示金額予原告等情，為 被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷， 析述如下： (一)按原告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之 ：七、當事人就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、 起訴違背第253條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為 確定判決效力所及。民事訴訟法第247條第1項第7款定有明 文。又89年2月9日修正之民事訴訟法第244條第1項第2款， 將原規定之「訴訟標的」修正為「訴訟標的及其原因事實」 ，乃因訴訟標的之涵義，必須與原因事實相結合，以使訴狀 所表明請求法院審判之範圍更加明確。則於判斷既判力之客 觀範圍時，自應依原告起訴主張之原因事實所特定之訴訟標 的法律關係為據，凡屬確定判決同一原因事實所涵攝之法律 關係，均應受其既判力之拘束，且不得以該確定判決言詞辯 論終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法， 為與該確定判決意旨相反之主張，此乃法院應以「既判事項 為基礎處理新訴」及「禁止矛盾」之既判力積極的作用，以 杜當事人就法院據以為判斷訴訟標的權利或法律關係存否之 基礎資料，再次要求法院另行確定或重新評價，俾免該既判 力因而失其意義，亦即既判力之「遮斷效」（最高法院100 年度台抗字第62號裁定意旨參照）。經查：原告陳榮發與被 告同為前案與本件之當事人，且原告陳榮發於前案之訴訟標 的及其原因事實，為因被告未將屬於工資性質之給付項目計 入平均工資，所生之退休金差額債權，而與本件之訴訟標的 及其原因事實相同，則本件關於原告陳榮發之部分，其訴訟 當事人與前案同一，本案之訴訟標的法律關係，已為前案確 定判決同一原因事實所涵攝，則於前案判決確定後，原告陳 榮發自應受前案判決既判力之拘束，而不得以前案言詞辯論 終結前，所提出或得提出而未提出之其他攻擊防禦方法，為 與前案判決意旨相反之主張。又前案確定判決之言詞辯論終 結日為112年11月7日，此有前案確定判決附卷可參(見本院 卷第181至189頁)，而原告陳榮發於109年4月14日退休乙情 ，為兩造所不爭執（見附表），則關於被告發放予原告之系 爭獎金及領班加給未計入平均工資計算金額之事實，於前案 確定判決言詞辯論終結前即已存在。原告陳榮發於本件主張 系爭獎金及領班加給應計入平均工資以計算乙節，乃其於前 案審理時即所得提出而未提出之攻防方法，揆諸前揭說明， 應認已為前案確定判決之既判力所遮斷，原告陳榮發自不得 據此再為與前案確定判決意旨相反之主張，是其請求系爭獎 金及領班加給屬工資應納入平均工資計算，被告應補發如附 件「應補發退休金」欄所示金額，於法即有未合。退步言， 縱認原告陳榮發於本件主張上開獎金及加給應計入平均工資 計算，非為前案確定判決之既判力所遮斷，然依下列三、( 三)所述，本件被告發放予原告陳榮發之考績獎金非屬工資 之一部，原告陳榮發主張上開獎金應納入退休時平均工資計 算，並據以請求被告給付退休金差額云云，亦無理由。 (二)系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金、舊制 結清金? 1、按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發 生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得 之金額」。又依勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因 工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月 、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名 義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者 ，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者 ，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是 否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通 常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動 契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆 應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立 團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制 度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價 （報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎， 此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年 度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無 確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之 勞動成本，而非工資之情形未盡相同，至於勞動基準法施行 細則第10條所指「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經 常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較 可能非經勞動契約、工作規則或「其他明確依據」明確規範 ，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，雇主之給付 是否工資，仍應依上揭說明以為判斷。 2、經查，原告分別自附件「服務年資起算日期」欄之日期受僱 於被告，原告劉守仁、侯祥維受僱於台中發電廠外，其餘原 告均受雇於第一核能發電廠；原告李其源、郭啓偉、張寶童 為儀器修造員，原告劉守仁、侯祥維為電訊裝修員，其餘原 告則均為機械裝修員。原告除原本職務外並兼任領班，而經 被告按月發給系爭領班加給。原告李其源等5人於108年12月 間分別與被告協議，依勞退條例第11條第3項規定結清勞退 舊制年資，並均以109年7月1日為約定結清舊制年資之日， 復簽立系爭協議書等情，除為被告所未爭執，並有系爭協議 書在卷足參(見本院卷第213至222頁)，堪認為真。而領班加 給係發給需兼任領班之員工，屬該勞工員工提供勞力所獲得 之對價，其且係每月發給，亦合於給與經常性判斷之標準， 就兩造間勞動契約關係，堪認領班加給之發給確屬工資，核 其性質並非恩惠性給與。 3、至被告所辯原告李其源等5人與被告簽訂系爭協議書，依協 議書第2條後段約定，系爭領班加給不在計算舊制年資退休 金「平均工資」範圍內云云。惟按本條例施行前已適用勞動 基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而 選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年 資，應予保留；第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期 間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84之2條 規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項 、第3項定有明文。即於勞工退休金條例施行後選擇適用該 條例規定之退休制度之勞工，其之前適用勞動基準法規定之 工作年資，或勞動基準法施行前之工作年資，勞雇雙方雖可 協議結清，但給與之標準不得低於勞動基準法第55條及第84 -2條規定，如協議給與之標準低於上開規定，低於標準部分 自屬無效，不因勞工已為協議致而喪失該低於標準之退休金 差額給付請求權。勞工簽署上開協議後，仍得請求僱主給付 該低於標準之退休金差額，係因不領取此部分差額之協議違 反強制規定為無效之故，並無禁反言、誠信原則之違反可言 。原告李其源等5人固曾簽立系爭協議書，然觀諸該協議書 第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依 據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法 等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82年12月15 日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均 工資之給與項目表』之規定辦理…」等語，足見系爭協議書亦 依據勞基法相關規定辦理。而勞動基準法第55條第1、2項規 定，勞工退休金係以工作年資核算退休金基數，再以退休金 基數乘以（月）平均工資算得，依已廢止之臺灣省工廠工人 退休規則第10條第1項第1款規定，退休金基數之計算，按月 支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準，即均以平 均工資乘以退休金基數，以算得勞工應領之退休金。是以縱 認原告李其源等5人依系爭協議書約定，將領班加給排除在 平均工資計算之外，此該部分約定亦因違反勞退條例第11條 第3項規定而無效，原告李其源等5人之領班加給屬工資，仍 應納入平均工資之計算，其等並未喪失依法應將系爭領班加 給納入平均工資計算退休金差額請求權。綜上，原告李其源 、蔡仁興、郭啓偉、雷致坤、張寶童、劉守仁、及侯祥維等 7人，請求被告應給付如附表「應補發舊制結清金、「應補 發退休金」欄所示之金額，及自如附表「利息起算日」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，洵 屬有據。 (三)被告發放予原告之系爭獎金是否屬工資之一部，而應納入退 休時平均工資計算退休金、舊制結清金？ 1、原告主張之積效獎金，是否屬工資性質？　　 (1)經查，被告所發給之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經 營績效獎金』。依據「經濟部所屬事業經營績效獎金實施要 點」(下稱實施要點)第1條規定「本部為促進所屬事業(以下 簡稱「各事業」)企業化經營及激勵事業人員工作潛能，提 高生產力，發揮整體經營績效，特訂定本實施要點」（本院 卷第223至226頁），明白揭示發給上開獎金係以激勵、嘉勉 員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。又 依實施要點第4條第1款規定:「當年度審定決算無盈餘或虧 損之事業，不發給績效獎金」，非但可見該績效獎金性質非 可解為經常性之給與，且再觀同條款但書所定：「但事業當 年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額 後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算， 且以不超過本機構2點4個月薪給總額為限…」諸情，更足說 明被告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干等節， 皆存有受政策因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價 性質，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激 勵性之給與，非屬工資。再者，依實施要點第4條及被告「 核發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項 ，本院卷第241至242頁)第2條之規定，績效獎金應以當年度 審定決算有盈餘，或經申算政策因素影響金額有盈餘者，始 得發給，最高以2.4個月薪給總額為限。總盈餘達法定稅前 盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月為限；未達法定 稅前盈餘加減政策因素影響金額者，以1.2個月按達成比率 調減；超過法定稅前盈餘加減政策因素影響金額者，績效獎 金為1.2個月加X ;X為0至1.2個月，每級距0.4個月，最高加 計三級至1.2個月為限。依上規定可知績效獎金視事業機構 整體盈餘表現而核發，更可說明即使員工個人領有績效獎金 亦可能係經考量政策因素所致，與其個人所提供的勞務間並 非立於對價性質。復依核發獎金注意事項第8條第2項第1、2 款規定，工作成績優異受記功以上獎勵者，得增發工作獎金 或績效獎金，工作表現不佳受記過處分者，應減發工作獎金 或績效獎金，即同樣工作之勞務，但因表現之優劣而受記功 或記其處分，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明 績效獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務 之對價。 (2)次查，依實施要點第4條第1款規定：「當年度審定決算無盈 餘或虧損之事業，不發給績效獎金」，即若無盈餘，即不發 給績效獎金，縱員工該年度付出甚多勞務，仍不能受發績效 獎金。從此該規定性質上可知績效獎金並非經常性之給與， 而屬激勵性之給與，非屬工資。況此績效獎金須先行申算盈 餘情形及政策因素影響，並送經濟部經營績效獎金審議會審 議後，始得依整體核定盈餘情形核發，是其核發月數、金額 、時間每年皆有不同，難認屬經常固定給與，且涉及政策因 素考量而有不可預期情形等變數存在，縱令長久以來因包括 政策及激勵員工潛能各因素之考量，發給績效獎金，猶不能 倒果為因，據而認為此該獎金係勞動基準法第2條第3款規定 所指之經常性給與。再依勞基法第55條第2項規定「前項第1 款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」， 同法第2條第4款規定「平均工資：指計算事由發生之當日前 6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。 績效獎金屬獎（激）勵性質，其與工作即給予對價之工資不 同，退休當年度所核發之績效獎金係被告依上揭實施要點、 注意事項、按前一年度工作考成成績、盈餘達成及政策、上 級機關審議等影響情形所結發，非但個人無法預期其獎金額 度，而且若獲有獎金亦係至次一年度發給，於退休當下並無 從計算。將退休後所獲之獎金計入，非但有違勞基法第2條 第4 款對於平均工資係指「計算事由發生之當日前6個月內 所得工資總額除以該期間之總日數所得金額」之規定，況工 資於契約終止應即給付，而依勞基法第55條第3項規定退休 金應於勞工退休之日起30日內給付；勞退條例第11條第2項 亦規定「該契約終止後三十日內發給」，基此，原告主張績 效獎金是工資，屬計為退休金、舊制結清金計算之範疇云云 ，於法理或實務之運作，均不符發放績效獎金規範目的之旨 趣，且實際上亦窒碍難行。綜上，績效獎金之發放，並非經 常性給付，亦不具勞務對價性，其乃激勵、恩勉性質，非屬 勞動基準法第2條第3款所指之工資。故原告主張應將績效獎 金計入平均工資計算舊制結清金、退休金，洵無理由。 2、原告主張之考績獎金、工作獎金，是否具工資性質？ 　　經查，依實施要點第1條規定明白揭示發給上開獎金係以激 勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付 報酬，如上所述。又依實施要點第2、3條規定，被告所發給 之「績效獎金」與「考核獎金」合稱『經營績效獎金』;考績 獎金及工作獎金，俱屬考核獎金項下;且考核獎金係依「各 事業」當年度工作考成列等核發，各事業單位當年度工作考 成列甲等者，其考核獎金之提撥總額以不超過機構2個月薪 給總額為限；工作考成成績未滿80分，但在75分以上者，其 考核獎金之提撥總額以不超過機構1.5個月薪給總額為限； 工作考成成績未滿75分者，其考核獎金之提撥總額以不超過 機構1個月薪給總額為限；再依「台灣電力股份有限公司核 發經營績效獎金應行注意事項」(下稱核發獎金注意事項)第 2條規定，考核獎金依當年度工作考成成績發給，最高以2個 月薪給總額為限（見本院卷第241頁），亦足見考核獎金係 以受考核事業機構全體員工之整體表現而核發，應屬勉勵性 之給與。再依被告辦理所屬人員年度考核作業之依據，即「 經濟部所屬事業機構人員考核辦法」（下稱考核辦法，本院 卷第257至262頁）及被告「各單位辦理人員年度考核作業注 意事項」（下稱考核作業注意事項，本院卷第263至266頁） 。依考核辦法第3條第1項第1款規定，年度考核於每年考核 年度終了時舉辦，各機構人員正式任職者，每年度終了舉辦 年終考核，以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、 學識、才能行之;該辦法第8條並列舉不得考列甲等、丁等事 由、不得作為考核等次之因素；又依考核作業注意事項第2 點規定:各級主管應依據受考人平時工作考核結果，本綜覈 名實、獎優懲劣之旨，按公平、公正原則，確實客觀考核， 以激勵團隊精神、提升工作士氣及績效;第7點規定:考列甲 等名額（或比率）之分配計算基礎、分配程序等，再依第5 點所定考核總分結果區分等第，經考列甲、乙等第者，始晉 級並發給一個月或半個月薪額之考績獎金。至考列丙、丁等 者，則不發給考績獎金等情，是以，員工縱於年度內有提供 勞務之事實，然依上規定仍有不予核發上開獎金者，溢徵考 績獎金、工作獎金係恩勉性之給與，非屬工資。故原告主張 應將考績獎金、工作獎金計入平均工資計算結清金、退休金 ，亦屬無據。　 3、基上，本件被告發放予原告之系爭獎金均非屬工資之一部， 原告主張被告應將上開獎金納入退休時平均工資計算，並請 求被告據以給付原告舊制結清金、退休金差額云云，即無理 由。至原告又援引行政院勞工委員會77年6月2日（77）台勞 動二字第10305號函、87年8月20日（87）台勞動二字第0351 98號函，主張績效獎金屬勞基法第2條第3款所定之工資乙節 ，然系爭獎金不具勞務之對價及經常性給與之性質，非為工 資不得列入平均工資據以作為退休金、結清金額之核算基礎 ，業經本院認定如前，不受上開函釋之拘束，併此敘明。 四、綜上所述，系爭獎金不具勞務對價性，亦非經常性給付，實 屬激勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。從 而，原告李其源等5人依勞退條例第11條第3項、勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定;原告劉守仁及侯祥維則依勞基法第84 條之2、第55條、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第 10條第1項第1款規定，分別請求被告應給付附表(一)「應補 發舊制結清金」欄、(二)「應補發退休金」欄所示金額，及 均自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按年息 百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾上開範 圍之請求，應屬無據，應予駁回。 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告 敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列， 併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧 附件:（民國／新臺幣，本院卷第57頁)　　　 附表:(民國/新臺幣，元以下四捨五入) (一)舊制結清人員 編號 姓名 服務年資起算日期 舊制結清日期 結清基數 結清前 平均領班加給 應補發舊制結清金 利息起算日 1 李其源 67年10月15日 109年7月1日 勞基法施行前 11.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年8月1日 勞基法施行後 33.3333 6個月 3,590元 2 蔡仁興 62年6月21日 勞基法施行前 22.3333 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 22.6667 6個月 3,590元 3 郭啟偉 81年2月23日 勞基法施行前 0 3個月 3,330元 111,555元 勞基法施行後 33.5 6個月 3,330元 4 雷致坤 63年11月15日 勞基法施行前 19.5 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 25.5 6個月 3,590元 5 張寶童 68年10月15日 勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元 勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 (二)非舊制結清(退休)人員 編號 姓名 服務年資起算日期 退休日期 退休金基數 退休前 平均領班加給 應補發退休金 利息起算日 1 劉守仁 68年10月15日 109年3月3日 勞基法施行前 9.6667 3個月 3,590元 161,550元 109年4月3日 勞基法施行後 35.3333 6個月 3,590元 2 侯祥維 67年3月9日 108年12月30日 勞基法施行前 12.8333 3個月 3,550元 160,393元 109年1月30日 勞基法施行後 32.1667 6個月 3,570元

2025-02-07

TPDV-113-重勞訴-66-20250207-2

勞簡上
臺灣花蓮地方法院

給付資遣費等

臺灣花蓮地方法院民事判決 112年度勞簡上字第4號 上 訴 人 即被上訴人 黃翌蓁 訴訟代理人 簡燦賢律師 簡雯珺律師 被 上訴 人 即 上訴 人 梁哲穎即藍色貓頭鷹民宿 訴訟代理人 湯文章律師 複 代理 人 劉昆鑫律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年10 月31日本院花蓮簡易庭112年度花勞簡字第9號第一審判決提起上 訴，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於命乙○○○○○○○○○○提撥勞工退休金逾新臺幣3,245元部 分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，丁○○在第一審之訴駁回。 乙○○○○○○○○○○其餘上訴駁回。 丁○○之上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由丁○○負擔百分之48，餘由乙○○○○○○○○○○ 負擔。　 　　事實及理由 一、上訴人即被上訴人丁○○於原審起訴主張：其自民國109年2月 8日起受僱 被上訴人即上訴人乙○○○○○○○○○○（下簡稱梁哲穎 ）擔任民宿櫃檯工作，因梁哲穎有多項違反勞動基準法之缺 失，其於111年12月16日向梁哲穎終止兩造勞動契約。其自1 11年7月起至12月止，每月薪資各為新臺幣（下同）28,280 元、37,685元、32,840元、34,040元、40,455元、33,450元 ，平均薪資為34,458元，每日工作時數為9小時，梁哲穎均 未給付1小時之加班費，尚積欠132,581元；又109年2-4月間 ，休假日經梁哲穎要求亦有上班之事實，總計6日（每日均9 小時），梁哲穎尚積欠9,685元之休假日加班費；109年至11 1年間之國定假日亦有應梁哲穎要求加班（每日均9小時）之 事實，梁哲穎尚積欠國定假日加班費133,074元；其依法享 有特別休假，109年至111年尚有1日、4日、6日未休畢，梁 哲穎應給付特別休假加班費12,265元；其係因梁哲穎違反勞 動基準法離職，梁哲穎應給付資遣費103,374元；其任職期 間，梁哲穎以較低薪資提撥退休準備金，如依照其主張之薪 資，梁哲穎應再提繳14,983元至其於勞動部勞工保險局設立 之退休金專戶；其為非自願離職，梁哲穎應發給非自願離職 證明書。爰依兩造勞動契約、勞動基準法相關規定，提起本 件訴訟。並聲明：㈠梁哲穎應給付丁○○409,771元，及自112 年5月30日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息； ㈡梁哲穎應提撥14,983元至丁○○於勞動部勞工保險局設立之 退休金專戶；㈢梁哲穎應開立非自願離職證明書給丁○○。 二、梁哲穎於原審則以：丁○○於109年2月8日到職，最後上班日 為111年12月15日，其薪資結構應扣除全勤獎金、訂房獎金 等非經常性之給予，109年2月未足月，為20,800元，109年3 -4月為24,000元，109年5-7月為25,000元，109年8月至110 年間均為26,000元，111年間為27,000元；伊每日中午有給 予丁○○1小時之休息時間，丁○○自109年2月8日起，共計233 日均有請領1小時用餐費用，由打卡紀錄亦可見丁○○有休息 之事實，部分打卡紀錄未呈現係因為丁○○未按規定打卡，伊 無須給付加班費；平日休假加班費應為6,579元；國定假日 加班費應為27,149元；丁○○特別休假均已請畢，請求此部分 加班費為無理由；丁○○自111年12月16日起無故曠職3日，丁 ○○請求資遣費、開立非自願離職證明書亦無理由；又丁○○溢 領薪資22,879元，應予抵銷等語，資為抗辯。並聲明：㈠丁○ ○之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執 行。 三、原審判命梁哲穎應給付丁○○83,170元，及自112年5月30日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；梁哲穎應提 撥13,996元至丁○○於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。 梁哲穎應開立非自願離職證明書予丁○○，並駁回丁○○其餘之 訴。兩造就其等敗訴部分各自全部提起上訴。㈠丁○○上訴部 分：⒈丁○○上訴聲明：⑴原判決不利丁○○部分廢棄。⑵上開廢 棄部分，梁哲穎應再給付丁○○元，及自112年5月30日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 ⒉梁哲穎答辯聲 明：丁○○之上訴駁回。　㈡梁哲穎上訴部分：⒈梁哲穎上訴聲 明：⑴原判決不利梁哲穎部分廢棄。⑵上開廢棄部分，丁○○在 第一審之訴駁回。⒉丁○○答辯聲請：梁哲穎之上訴駁回。 四、丁○○上訴後除引用原審所述外，另補陳： 　㈠丁○○每日應有加班1小時。丁○○於梁哲穎民宿工作期間，不論 係早班（上午7時至下午4時）或中班（下午2時至下午11時 ），均隨時有顧客來電或透過網路平台預定民宿，伊不論何 時皆需立即回應電話及處理訊息、信件，且民宿顧客不會知 悉民宿員工何時休息，隨時均有可能抵達民宿，僅要民宿顧 客一抵達民宿，不論何時亦需立即接待顧客入住，是梁哲穎 未給予伊任何休息時間，梁哲穎所稱休息時間，實際上係伊 須隨時處於待命狀態，故伊每日工時應均為9小時。原審參 酌原審證人黃ＯＯ之證詞，惟其證詞有偏頗之虞，應不可採， 反觀伊有提出「臉書工作日誌」、「Line群組工作對話」等 資料，證明伊實際上並無休息時間。故原審就特休未修工資 及加班費（包括國定假日加班）部分，皆應加計上開每日1 小時之加班時數。 　㈡又梁哲穎人雖主張全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金非經 常性薪資，然觀諸伊薪資表，可知伊於一般情形下每月皆可 領得全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金，應屬伊每月可預 見性之薪資所得，縱曾因當月訂房狀況致該月份數額領取較 少，然經常性之給與乃一般情形下經常可以領得之項目，非 謂必須為每月領得方屬經常性給予，梁哲穎之主張應不可採 。 　㈢梁哲穎主張109年5月20日伊有休特別休假之部分，因當時伊 與梁哲穎並未將特別休假係提前，自不能於雙方並無協商之 下，僅憑梁哲穎自行將109年5月20日之休假註記為「特」， 即認定該日即為雙方協商調整前給予之特別休假。 五、梁哲穎上訴後除引用原審所述外，另補陳： 　㈠原審認定丁○○之薪資部分應有違誤。丁○○薪資結構雖包含基 本工資、全勤獎金、訂房獎金、網路平台獎金，惟其中全勤 獎金、訂房獎金、網路平台獎金部分，須視當月之訂房狀況 ，並非經常性給予，故非屬經常性薪資之範圍，原審認為包 括前開獎金皆為丁○○之薪資，並以薪資表為據，然薪資表僅 能證明當月給付之項目，非所列於薪資表上之項目均為經常 性薪資之一部，況丁○○入職時與梁哲穎所約定者，本即固定 薪資，故計算丁○○主張所依據之薪資，應扣除全勤獎金、訂 房獎金、網路平台獎金等非屬經常性薪資之部分。 　㈡丁○○特別休假已全數休畢，應不得主張未休特別休假之薪資 。按勞基法僅規定未滿半年無請求特休之權利，然並未限制 勞工與雇主另行約定在未滿半年先給予特休之調整，雇主僅 需要在滿半年後給予3日特休即屬適法，故依考勤表可知， 丁○○於109年2月至110年1月之休假有3日，依前開說明，實 係先給予丁○○之特別休假，故丁○○之特別休假業已全數休畢 ，丁○○請求未休特別休假之費用並無依據，而原審以109年2 月至110年1月間之109年5月20日非到職半年內，逕認丁○○該 日休假非屬特休，亦有違前開規定。 　㈢再就丁○○之退休金差額部分，伊認為丁○○薪資固定，所應提 撥之退休金應為4,106元。退步言之，縱如原審所認定丁○○ 薪資為不固定，亦不應以每個月為計算提撥金額，依 　　工退休金條例施行細則第15條第2項規定，勞工每月工資如 不固定者，以最近3個月工資之平均為準。依上揭規定計算 結果則應為11,896元。 　㈣又丁○○請求伊開立非自願離職證明書並無理由。因勞基法第1 9條僅規定勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書， 雇主或其代理人不得拒絕，惟該「服務證明書」應指員工於 公司服務期間之證明，並非指離職證明，故丁○○請求伊開立 「非自願離職證明」於法無據。又就業保險法第11條第3項 所定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、 遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條 、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」 意即上開情形屬於非自願離職，得請領保險給付，並非伊有 開立非自願離職證明之依據。 　㈤又伊應得以誤發丁○○之全勤獎金主張抵銷，按全勤獎金，依 一般社會通念即指出勤正常無缺，如有遲到早退、未請假等 情，自不得謂全勤，甚至為曠職，此不論一般民間公司、政 府機關人員，均為如此，故伊審核員工是否全勤，因誤發全 勤獎金，員工自屬不當得利，伊得請求返還，並於本案中主 張抵銷。 六、本院之判斷： 　㈠丁○○主張：其自109年2月8日起受僱梁哲穎擔任民宿櫃台工作 ，其於111年12月16日離職，為兩造所不爭，此部分之事實 ，自堪認定。 　㈡丁○○主張梁哲穎於其任職期間有未依法給付加班費、資遣費 、未依法提撥足額之退休準備金，及未發給非自願離職證明 書等情，為梁哲穎所否認，茲就前開丁○○所主張事項，有無 理由，分別審究如次： 　　⒈丁○○每月薪資及勞動契約終止前6個月之平均薪資：按工資 ：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時 、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資：指計 算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之 總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得 工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作 日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資 ，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分 之60者，以百分之60計，勞動基準法第2條第3款、第4款 定有明文。又按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包 括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物 等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之，此觀勞動基準法第2條第3款規定自明。該所謂「因 工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言， 所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領 得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與 經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何，尚非所問（最高法院111年度台上字第2070號判決意 旨參照）。經查，梁哲穎提出之丁○○薪資表（原審卷一第 249至259頁），丁○○薪資結構略為基本工資、績效獎金、 網路平台獎金、加班獎金、訂房獎金等，而上開獎金雖有 不同細目，然均可認為係丁○○提供勞務後獲得之對價報酬 ，且每月幾均有上揭獎金，僅部分獎金數額略有浮動，核 依一般社會通念應認係經常性給予，而屬工資之一部分， 梁哲穎抗辯丁○○之工資應以基本工資計算或不應計入上揭 獎金等語，尚屬無據。依如附表一丁○○各月份工資所示， 於111年6月至12月應分別為28,280元、37,685元、32,840 元、34,040元、40,455元、33,450元、12,885元，依照前 揭規定，丁○○於111年12月16日前六個月內（111年6月16 日至111年12月15日）所得工資總額為205,495元，除以該 期間之總日數183日，所得之金額即1,123元（平均日薪， 元以下四捨五入），每月平均工資為33,690元，應堪認定 。 　　⒉丁○○是否有加班之事實及得請求之加班費數額？ 　　　⑴平日加班：按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時； 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依 下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按 平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時 間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以 上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給，勞動基準法第30條第1項、 第24條第1項定有明文。丁○○主張其上班期間均達9小時 ，雖然表訂有1小時休息時間，但梁哲穎要求丁○○必須 留在辦公場所，只要有客人或電話必須立即處理，梁哲 穎未依規定給付1小時加班費等語。惟查：證人黃志遠 於原審審理時證稱：早班是上午7點上班、下午4點下班 、中午12點休息1小時，晚班是下午2點上班、晚上11點 下班、晚上6點休息1小時，休息期間都可以去吃飯，如 未供應員工餐則會發給100元之餐費，休息期間可以出 去也可以在民宿吃飯，並未硬性規定必須工作，也不會 因此扣薪水等語。證人丙○○於本院審理時到庭證稱：伊 於111年6月至同年11月任職梁哲穎經營之藍色貓頭鷹民 宿擔任櫃檯工作，工作內容為上班擺出客人早餐需要吃 的東西，到客人進來吃完結束要收拾，結束之後要做客 人訂的訂單，接客人的電話，民宿的退房時間是11點， 接近下午3點就會有客人進來，下午3點過後我們會去準 備隔天客人早餐要補的一些東西。工作期間就算有休息 時間，也是自己找空檔休息，中午民宿有供餐，如果沒 有，也有發餐費，因為櫃台不能沒有人，所以吃完就要 回櫃台，電話也要隨時待命，客人會打電話來訂房，客 人在入住前有先進來放行李，我們也要接待，頂樓也要 去拍照，有空閒的時間是可以櫃檯的兩人同一時間一起 休息。伊薪資內有一項訂房獎金，是顧客打電話來訂房 ，而訂房成功就會有獎金，所以中午如果有顧客打電話 來要訂房，也會有獎金等語。證人甲○○於本院審理時到 庭證稱：伊曾在藍色貓頭鷹民宿任職擔任櫃檯，工作期 間有有休息的時間，休息其實不特定，休息的時間以總 結起來還算不少，也有用餐時間，民宿有訂房獎金，是 當客人打電話過來，確認訂房訂單成立後就會有訂房獎 金。民宿沒有規定中午一定要接電話，但是很自然就一 定會去接。伊在休息期間也會臨時出去做個什麼事情， 比如到便利商店買東西，是可以的。上班時間也是可以 ，就是說你知道今天大概會有幾組客人，大概的時間我 們都會詢問你大概幾點到，到那個時候在準備，其他時 間其實我們都還滿自由的，就是可以做一些，甚至沒有 人也可以稍微趴著休息一下那類的，都可以等語。則依 上揭工作內容之特性，會因房客多寡而有一定彈性，且 亦排有中間休息時間供用餐1小時，丁○○主張應認係加 班一情，並不足採。 　　　⑵休假日加班 　　　　①按勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日 為休息日；第36條所定之例假、休息日、第37條所定 之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時 間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再 加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按 平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞動基 準法第36條第1項、第39條、第24條第2項分別定有明 文。 　　　　②丁○○主張其於109年2至4月，每月各加班18小時（各2 日、每日9小時），梁哲穎對於丁○○於109年2月加班8 小時、109年3、4月各加班16小時（各2日、每日8小 時）無意見（見原審卷一第219頁），惟否認丁○○其 餘主張。經查，梁哲穎所營為觀光旅館業，為勞動基 準法第30條之1經中央主管機關勞動部指定之行業， 每2週內至少應有2日之例假，每4週內之例假及休息 日至少應有8日，丁○○於109年2月8日到職，其2月份 在職日數為22日，應有休假日數為6日，而依其打卡 紀錄及排班表（見原審卷一第225至226、261頁）， 實際休假日數僅有5日，堪信丁○○於109年2月休假日 有加班1日之事實。又丁○○每日上班時數為8小時，業 經本院認定如前，依照勞動基準法第24條之計算標準 ，梁哲穎應給付之數額如下表所示，總計為4,551元 ，逾此範圍之請求為無理由。 月份 工資 時薪 休息日加班費 109年2月 22,700 129 1,634 109年3月 28,800 116 1,471 109年4月 27,400 114 1,446 　　　⑶國定假日加班 　　　　①按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他 中央主管機關指定應放假日，均應休假；第三十七條 所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同 意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第 37條、第39條分別定有明文。又依紀念日及節日實施 辦法規定，全國應放假之紀念日及節日包括：中華民 國開國紀念日、農曆除夕、春節、和平紀念日、兒童 節、民族掃墓節、端午節、中秋節及國慶日，其中春 節放假3天，合計放假11天；另勞動節，勞工放假1天 ，合計12日。 　　　　②丁○○主張其於勞動關係存續期間國定假日出勤，梁哲 穎均未給予加班費，合計133,074元等語，梁哲穎抗 辯依照紀念日及節日實施辦法，每年國定假日12日， 故僅須給付27,149元等語。經查，丁○○於109至111年 間國定假日之出勤、薪資等狀況如附表二所示，其中 梁哲穎提出之薪資表缺少110年4月、9月，而本院依 照丁○○提出之薪資轉帳證明（原審卷一第315至337頁 ）加計扣除之勞健保費用後，計算丁○○實際應領工資 如附表二所示，又梁哲穎無法提出丁○○於110年6月之 考勤表及薪資表，應認丁○○主張其該月薪資28,000元 （原審卷一第303頁）且國定假日有出勤為真實，是 依照勞動基準法第39條之規定，梁哲穎應給付之金額 為29,676元（詳如附表二），扣除110年2月、111年2 月梁哲穎已給付春節加班1,867元、2,700元（原審卷 一第253、257頁），丁○○得請求之金額為25,109元， 逾此範圍之請求為無理由。 　　　　⑷特別休假加班　　 　　　　　①按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期 間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以 上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日 。三、2年以上3年未滿者，10日；第38條所定之特 別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意 於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第 38、39條分別定有明文。 　　　　　②丁○○主張其於109至111年分別尚有1日、4日、6日之 特別休假未休畢，梁哲穎應給付12,265元之加倍工 資等語，梁哲穎抗辯丁○○於109年2月至110年1月之 特別休假為3日，分別於109年5月20日、109年9月2 8日、109年12月29日休假，110年2月至111年1月之 特別休假7日，丁○○休假（含休息日及例假日）日 數為114日，而該年度休息日及例假日之日數為104 日，丁○○已休畢，111年2月至111年12月之特別休 假7日，丁○○休假（含休息日及例假日）日數為97 日，而該年度休息日及例假日之日數為90日，丁○○ 亦已休畢，應不得再請求等語。 　　　　　③經查，丁○○於109年2月8日到職，依前揭規定，於10 9年8月8日起至110年2月7日止（下稱第一段特別休 假）應有特別休假3日、於110年2月8日起至111年2 月7日止（下稱第二段特別休假）應有特別休假7日 、於111年2月8日起至丁○○最後上班日111年12月15 日止（下稱第三段特別休假）應有特別休假10日。 第一段特別休假部分，109年5月20日、109年9月28 日、109年12月29日之考勤表紀錄上固均記載「特 」，且該等月份休息日及例假日亦有休足，然109 年5月20日並非上述期間內，難認係上揭規定所示 之特別休假，是此部分丁○○尚有1日特別休假未休 畢而有出勤之事實，梁哲穎雖又抗辯勞動基準法第 38條第2項但書規定雇主基於企業經營上之急迫需 求或勞工個人因素，得與他方協商調整，故並未限 制勞工與雇主另行約定在未滿半年先給予特休之調 整等語，惟就兩造有上開但書規定之約定並未舉證 以實其說，丁○○主張此部分自難以梁哲穎單方記載 之資料即認丁○○上揭109年5月20日係特別休假，尚 屬可採；第二段特別休假部分，梁哲穎固提出排班 表（本院卷一第267頁）佐證丁○○已休假完畢，然 經丁○○否認，梁哲穎亦無法提出丁○○於110年6至7 月之考勤表，本院無從核算丁○○正確之出勤狀況， 故應認主張尚餘特別休假4日為真實；第三段特別 休假部分，共計45週，休息日及例假日為90日，丁 ○○扣除於國定假日111年2月28日、4月4日、4月5日 之休假日3日後，其休假日數（含休息日及例假日 ）為97日，堪信特別休假已休日數為7日，尚餘3日 。 　　　　　 ④另按勞動基準法法第38條第4項所定雇主應發給工 資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（ 一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工 資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別 休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間 所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終 止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所 得之金額，勞動基準法施行細則第24條之1第2項 定有明文。經查，丁○○於第一段特別休假年度終 結日為110年2月7日，該月份工資為34,407元，故 1日工資為1,147元，特別休假1日工資為1,147元 ；第二段特別休假年度終結日為111年2月7日，該 月份工資36,620元，故1日工資為1,221元，特別 休假4日工資為4,884元；第三段特別休假契約終 止前1日為111年12月15日，該月份工資為12,885 元，在職日數僅15日，故1日工資為859元，特別 休假3日工資為2,577元。 　　　　　⑤綜上，丁○○得請求之特別休假工資總計8,608元，逾 此範圍之請求為無理由。 　　⒊丁○○得請求資遣費及其數額 　　　⑴按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工 作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24 條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計 給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準 法第17條之規定，勞工退休金條例第12條定有明文。本 件丁○○受僱日期為109年2月8日，係於勞工退休金條例 施行後，自應適用該條例之規定。 　　　⑵經查，因梁哲穎未依照勞動基準法相關規定給予加班費 ，故丁○○依照同法第14條第1項第6款終止勞動契約，自 得請求梁哲穎給付資遣費。梁哲穎雖抗辯丁○○於109年2 鳥即知悉梁哲穎未依規定給予加班費，故依勞動基準法 第14條第2項規定，已逾30日之期間，已不得再請求資 遣費等語，然本件梁哲穎有未給付加班費、未提撥足額 退休金（詳後述）之違反勞工法令之情形，且梁哲穎亦 自承至111年11月尚有提撥退休金差額，是自難認丁○○ 上揭終止契約，已逾30日之除斥期間。查丁○○每月平均 工資為33,690元，其自109年2月8日開始任職梁哲穎民 宿至111年12月16日離職日止，自94年7月1日勞退新制 施行日起之資遣年資為2年10個月又8天，新制資遣基數 為【1+77/180】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+ 日÷30)÷12]÷2），丁○○得請求梁哲穎給付之資遣費為48 ,102元（計算式：月薪×資遣費基數，元以下四捨五入 ），逾此範圍之請求為無理由。 　　⒋丁○○得請求梁哲穎提撥之退休金差額 　　　⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休 金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資百分之6；勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工 資之平均為準，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第 1項、勞工退休金條例施行細則第15條第2項分別定有明 文。另按雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞 工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償，同條例第31條第1項定有明文。該專戶內之本金 及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該 條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減 損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有 損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償； 於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提 繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原 狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照） 。 　　　⑵經查，依丁○○之薪資表可知其工資係不固定，梁哲穎於1 09年2月8日起至111年12月16日止之丁○○任職期間，依 前揭規定，本應按月提繳每月工資百分之6的足額勞工 退休金至丁○○勞工退休金專戶，然梁哲穎未依丁○○之薪 資標準為丁○○提繳足額的勞工退休金，此有勞工退休金 個人專戶明細資料在卷可稽（原審卷一第89至91頁）。 是以附表一所示丁○○每月應領薪資，依各年度勞動部發 布之提繳級距計算，梁哲穎尚應提繳11,896元，而梁哲 穎復於112年9月，向勞工保險局補繳丁○○退休金8,651 元，業據梁哲穎提出勞動部勞工保險局勞工退休金計算 名冊為證，復為丁○○所不爭執 （見本院卷第105頁、第 144頁），自應再予扣除，是此部分梁哲穎尚有丁○○退 休金差額3,245元應補繳，此部分丁○○主張應有理由， 逾此範圍之請求為無理由。 　　⒌丁○○請求梁哲穎開立非自願離職證明書為有理由：按勞動 契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理 人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又按本法所稱 非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但 書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項亦有明文。經查，丁○○依勞動基準法第14條 第1項第6款規定終止勞動契約，核與就業保險法第11條第 3項規定所稱之非自願離職情形相符，丁○○自得依上開規 定，請求梁哲穎開立非自願離職證明書。是丁○○此部分主 張，應屬有據。梁哲穎抗辯服務證明書與離職證明書不同 ，自不足採。 　　⒍梁哲穎主張抵銷部分： 　　　⑴按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還 其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同 ，民法第179條定有明文。又二人互負債務，而其給付 種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之 債務，互為抵銷，民法第334條第1項前段亦有明文。惟 民事訴訟法第400條第2項對經裁判之抵銷數額，復明定 有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及 數額確實存在之事實自負有舉證責任（最高法院88年度 台上字第3398號判決要旨參照）。 　　　⑵梁哲穎雖以丁○○於109年2月在職日數22日，惟領取26日 薪資，溢領3,312元，且丁○○分別於109年4至8、10、12 月、110年9月、111年8至10月有部分日數遲到，不應給 予全勤獎金，丁○○溢領全勤獎金15,000元，再梁哲穎已 給付110、111年春節加班費1,867元、2,700元，總計22 ,879應自丁○○請求之範圍予以扣除等語，並提出溢領薪 資金額明細佐以為抵銷抗辯（原審卷一第279頁）。惟 查，丁○○自109年2月8日起受僱於梁哲穎，該月份在職 日數22日，由丁○○於109年3、4月之薪資明細可知丁○○ 底薪為24,000元（原審卷一第249頁），故109年2月之 底薪以實際在職日數換算，應為17,600元，加計丁○○領 取之獎金1,900元，丁○○該月份工資總計為19,500元， 而丁○○簽收領取之工資為22,700元，是丁○○該月份確溢 領3,200元（計算式：22,700－19,500＝3,200元）。另梁 哲穎抗辯丁○○遲到而不應給予全勤獎金等語，然勞動基 準法並未規定全勤獎金要件為何，解釋上，雇主從寬核 算員工出勤狀況，亦無不可，且此項考核本掌諸雇主， 丁○○薪資係該月工作事實均確定後，由梁哲穎於次月核 算後發給，應係梁哲穎仔細核算員工當月各項情狀，始 決定是否核發全勤獎金，關於員工是否準時上下班，其 審查打卡資料時一目瞭然，若梁哲穎明知丁○○有遲到情 事，仍同意核發全勤獎金，可知員工準時上下班並非核 發全勤獎金必要條件，其於事後改稱員工如有遲到早退 將不得領取全勤獎金，即違誠信，尚難憑採。至梁哲穎 已給付之10、111年春節加班費1,867元、2,700元業經 本院於丁○○上述請求國定假日加班費部分扣除如前，丁 ○○就此部分本無請求權，梁哲穎主張抵銷即無理由。是 經核算後，丁○○無法律上原因受有3,200元之利益，負 有不當得利之返還責任，應堪認定。 　㈦綜上，丁○○得請求梁哲穎給付之金額為83,170元（計算式：4 ,551＋25,109＋8,608＋48,102－3,200＝83,170）。並得請求梁 哲穎提繳3,245元至丁○○於勞動部勞工保險局之勞工退休金 專戶及開立非自願離職證明書。　　 七、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5， 為民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別明 定。本件丁○○對梁哲穎之請求權屬未定給付期限之金錢債權 ，兩造均同意自112年5月30日作為遲延利息起算日（原審卷 二第72頁），故其就上述請求梁哲穎給付自112年5月30日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，亦屬有理。 八、綜上所述，丁○○依勞動基準法等規定，請求梁哲穎分別給付 加班費4,551、25,109、8,608元；資遣費48,102元，梁哲穎 得抵銷3,200元、梁哲穎應提撥退休金差額3,245元至丁○○於 勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶、開立非自願 離職證明書等為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無 理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為梁哲穎敗 訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，梁哲穎上訴意旨 指摘原判決此部分不當，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。至於上開應准許部分，原審為梁哲穎敗訴之 判決，核無不合，梁哲穎就此部分提起上訴，指摘原判決此 部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。丁○○就其 敗訴部分提起上訴亦無理由，應予駁回。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 審酌均於判決結果無影響，爰不予逐一論駁，併此敘明。 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　民事第二庭審判長法　官　林恒祺 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李可文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佳玟 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姿利 附表一 編號 月份 工資 （新臺幣） 三月平均 （新臺幣，元以下四捨五入） 級距 （新臺幣） 應提撥 （新臺幣） 實際提撥（新臺幣） 差額 （新臺幣） 1 109年2月 22,700 23,100 1,386 816 570 2 109年3月 28,800 28,867 30,300 1,386 1,440 -54 3 109年4月 27,400 1,386 1,440 -54 4 109年5月 30,400 1,818 1,440 378 5 109年6月 27,850 28,477 28,800 1,818 1,440 378 6 109年7月 27,630 1,818 1,440 378 7 109年8月 29,950 1,728 1,440 288 8 109年9月 27,800 28,223 28,800 1,728 1,440 288 9 109年10月 28,650 1,728 1,440 288 10 109年11月 28,220 1,728 1,440 288 11 109年12月 29,260 31,186 31,800 1,728 1,440 288 12 110年1月 29,890 1,728 1,440 288 13 110年2月 34,407 1,908 1,440 468 14 110年3月 30,290 30,137 30,300 1,908 1,440 468 15 110年4月 31,940 1,908 1,440 468 16 110年5月 28,180 1,818 1,440 378 17 110年6月 28,000 27,903 28,800 1,818 1,440 378 18 110年7月 26,900 1,818 1,440 378 19 110年8月 28,810 1,728 1,440 288 20 110年9月 30,220 31,440 31,800 1,728 1,440 288 21 110年10月 30,960 1,728 1,440 288 22 110年11月 33,140 1,908 1,440 468 23 110年12月 30,930 32,853 33,300 1,908 1,515 393 24 111年1月 31,010 1,908 1,515 393 25 111年2月 36,620 1,998 1,515 483 26 111年3月 32,040 30,083 30,300 1,998 1,515 483 27 111年4月 30,460 1,998 1,515 483 28 111年5月 27,750 1,818 1,515 303 29 111年6月 28,280 32,935 33,300 1,818 1,515 303 30 111年7月 37,685 1,818 1,515 303 31 111年8月 32,840 1,998 1,515 483 32 111年9月 34,040 35,982 36,300 1,998 1,515 483 33 111年10月 40,455 1,998 1,515 483 34 111年11月 33,450 2,178 1,515 663 35 111年12月 12,885 13,500 810 1,364 -557 總計 11,896 附表二 日期 國定假日 是否出勤 該月工資 （新臺幣） 應給付之工資 （新臺幣） 109年2月28日 和平紀念日 是 22,700 1,032 109年4月4日 兒童節 是 27,400 913 109年4月5日 清明節 是 27,400 913 109年5月1日 勞動節 是 30,400 981 109年6月25日 端午節 是 27,850 928 109年10月1日 中秋節 是 28,650 955 109年10月10日 國慶日 是 28,650 955 110年1月1日 開國紀念日 是 29,890 964 110年2月11日 除夕 是 34,407 1,229 110年2月12日 春節 是 34,407 1,229 110年2月13日 是 34,407 1,229 110年2月14日 是 34,407 1,229 110年2月28日 和平紀念日 是 34,407 1,229 110年4月4日 兒童節 是 31,940 1,065 110年4月5日 清明節 是 31,940 1,065 110年5月1日 勞動節 是 28,180 909 110年6月14日 端午節 是 28,000 933 110年9月21日 中秋節 是 30,220 1,007 110年10月10日 國慶日 是 30,960 999 111年1月1日 開國紀念日 是 31,010 1,000 111年1月31日 除夕 是 31,010 1,000 111年2月1日 春節 是 33,920 1,211 111年2月2日 是 33,920 1,211 111年2月3日 是 33,920 1,211 111年2月28日 和平紀念日 否 33,920 0 111年4月4日 兒童節 否 30,460 0 111年4月5日 清明節 否 30,460 0 111年5月1日 勞動節 是 27,750 895 111年6月3日 端午節 是 28,280 943 111月9月10日 中秋節 是 34,040 1,135 111年10月10日 國慶日 是 40,455 1,305 合計 29,676 乙○○○○○○○○○○已給付 4,567 乙○○○○○○○○○○應給付 25,109

2025-02-07

HLDV-112-勞簡上-4-20250207-2

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求損害賠償

臺灣橋頭地方法院民事判決 112年度勞訴字第47號 原 告 丁○○ 丙○○ 兼 上一人 法定代理人 甲○○ 被 告 品軒系統廚具有限公司 法定代理人 陳韋宏 訴訟代理人 陳柏中律師 朱冠菱律師 上列當事人間請求損害賠償事件，經臺灣高雄地方法院以112年 度勞專調字第40號裁定移送前來，本院於民國114年1月9日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告三人新臺幣貳拾參萬參仟壹佰壹拾壹元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 二、被告應給付原告甲○○新臺幣肆拾伍萬肆仟壹佰貳拾肆元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 三、被告應給付原告丁○○新臺幣壹拾柒萬肆仟陸佰柒拾貳元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 四、被告應給付原告丙○○新臺幣貳拾肆萬柒仟肆佰伍拾貳元，及 自民國一百十二年十二月十五日起至清償日止，按週年利率 百分之五計算之利息。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被告負擔百分之七十六，餘由原告甲○○負擔。 七、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾參萬參仟壹 佰壹拾壹元為原告三人預供擔保，得免為假執行。 八、本判決第二項得假執行。但被告如以新臺幣肆拾伍萬肆仟壹 佰貳拾肆元為原告甲○○預供擔保，得免為假執行。 九、本判決第三項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾柒萬肆仟陸 佰柒拾貳元為原告丁○○預供擔保，得免為假執行。 十、本判決第四項得假執行。但被告如以新臺幣貳拾肆萬柒仟肆 佰伍拾貳元為原告丙○○預供擔保，得免為假執行。 十一、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止，民事訴訟法第170條定有明文。經查，原 告丁○○為民國95年12月間生，在原告3人提起本件訴訟時雖 尚未成年，嗣於本件審理期間已成年而取得訴訟能力，並業 經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第401頁），經核於法並 無不合，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張： 　㈠被繼承人乙○○自107年9月11日起任職於被告品軒系統廚具有 限公司擔任系統廚具現場安裝師傅，嗣因病於111年11年23 日死亡，其法定繼承人為配偶即原告甲○○、子女即原告丁○○ 、丙○○，且上開繼承人均未聲明拋棄繼承。而乙○○任職於被 告期間，其月薪資總額應如附表四所示，惟因被告低報其勞 保投保薪資，致勞動部勞工保險局（下稱勞保局）核付之傷 病給付、失能給付均有短少，是乙○○可依勞工保險條例（下 稱勞保條例）第72條第3項規定，請求被告賠償傷病給付、 失能給付之差額，上開損害賠償債權嗣由原告3人繼承，故 請求被告賠償原告3人傷病給付差額13,079元、失能給付差 額301,400元之損害（計算式詳如附表一編號1、2所示）。 其次，乙○○之喪葬費用係由甲○○支付，甲○○本得請領5個月 平均月投保薪資之喪葬津貼，然因被告未足額投保勞保薪資 ，致甲○○請領之喪葬津貼短少90,010元（計算式詳如附表一 編號3所示），甲○○自得請求被告賠償此部分差額。 　㈡乙○○於勞工保險有效期間死亡，其遺屬為原告3人，符合勞保 條例第63條第1項、第2項規定，有請領遺屬年金給付之資格 。又甲○○雖未滿55歲，然因扶養2名25歲以下在學子女，每 一人依法加發25％之眷屬補助，再依勞保條例54條之2第1項 規定，丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％之補助， 期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣除前6年 可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；而當丙○○請 領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依法得繼續 請領遺屬年金，惟因甲○○年滿60歲可請領老年給付，故計算 至60歲止，是甲○○可請領遺屬年金尚餘3年，總計11年。又 年金給付之平均月投保薪資，應法按被保險人加保期間最高 60個月之月投保薪資予以平均計算，乙○○勞保最高60個月平 均月投保薪資應如附表五所示為38,552元，並據此計算原告 3人可領取之遺屬年金如附表一編號7所示。惟因被告高薪低 報，致丁○○實領遺屬年金短少短少189,816元，丙○○短少268 ,908元，甲○○則短少458,736元（計算方式詳如附表一編號7 所示），原告3人自得請求上開差額損失。 　㈢被告亦未依乙○○實領薪資為其足額提撥勞工退休金，導致乙○ ○受有47,647元之勞工退休金差額損害（計算方式詳如附表 一編號4所示），故原告3人可依勞工退休金條例（下稱勞退 條例）第31條第1項規定、民法第1148條規定向被告請求損 害賠償。另乙○○於107年9月間任職於被告至111年11年23日 身故止，年資為4年2月有餘，故其可請求特休之天數為34日 ，以其日薪1,900元計算，可請領特休未休補償64,400元， 原告3人已繼承乙○○對於被告之特休未休補償請求權，自得 請求被告賠償此部分損害。此外，乙○○於107年9月至111年3 月間任職被告期間，被告就乙○○之每月加班費有短少給付之 情，乙○○可依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項、第2 4條第1項規定，請求被告給付不足之工資，嗣因乙○○因病逝 世，原告3人已繼承上開請求權，故請求被告給付短缺之加 班費共計19,622元（計算方式詳如附表一編號5所示）。 　㈣綜上，原告3人依前開法律規定提起本件訴訟等語。爰聲明求 為判決：㈠被告應給付原告3人446,148元，及自民事訴之變 更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。㈡被告應給付甲○○548,746元，及自民事訴 之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。㈢被告應給付丁○○189,816元，及自民 事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。㈣被告應給付丙○○268,908元，及 自民事訴之變更追加暨陳述意見狀繕本送達翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息。㈤願供擔保，請准為假執行 之宣告。 二、被告則以：乙○○實際在被告公司任職期間為107年9月11日至 111年4月間，且其自110年12月起即經常因病請假，111年1 月、2月更是因住院治療而完全未到勤，故於同年4月間口頭 向被告提出自願離職申請，惟希望被告在其離職後能同意繼 續為其投保勞健保，保費均由乙○○支出，以利其能繼續請領 相關給付。被告念及乙○○為人勤懇，家中尚有妻小須扶養， 現因病重而無法繼續工作，恐因龐大治療費用造成全家生計 困難，遂同意其於111年4月底離職後，持續為其投保勞健保 。乙○○自111年4月底離職後，其自111年5月至同年11月死亡 日止，期間產生之勞健保費用，均由甲○○以現金至被告公司 繳納，可見被告並無提撥自111年5月起至乙○○死亡當月即11 1年11月間勞退金之義務。詎料原告3人不僅不感念被告對乙 ○○愛屋及烏之憐恤，竟以此不實資訊向被告主張受有此期間 因被告未足額投保之各項給付差額損害。其次，被告所提供 之午餐費，並非勞工因提供勞務而取得，而係被告體恤員工 所為之恩惠性發放，不屬於勞基法規定之工資，應於乙○○實 領工資內扣除。又原告主張之各項給付差額損害計算基礎之 平均工資，應以乙○○離職日即111年4月前6個月內「應得工 資」（即實際取得工資應扣除恩惠性給予等）之平均數為準 ，而應得工資之計算，應以乙○○離職日前6個月之實際取得 工資扣除「午餐費」項目之平均數額為準，方符合勞基法立 法意旨。再者，原告主張受有勞工失能給付、喪葬津貼、遺 屬年金、退休金差額及未足額給付加班費等損害，惟原告並 未提出工資金額究竟如何計算、依據為何，其等主張多為臆 測且充滿謬誤，洵無可採，其等本件請求自無理由等語置辯 。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，請准供擔保免 為假執行。 三、兩造不爭執事項　　 　㈠乙○○於107年9月起任職於被告公司，至111年11年23日身故， 其勞保於被告公司實際加保期間為107年10月2日至111年11 月23日。 　㈡乙○○法定繼承人為配偶甲○○、子女丁○○、丙○○，且上開繼承 人均未聲明拋棄繼承。 　㈢乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領各項給付金額，該局已 給付金額如下： 　⒈傷病給付： 　⑴前領取110年12月11日至111年1月6日期間共12日計4,800元勞 保普通傷病給付，該局於111年10月31日核付在案。 　⑵前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000元勞 保普通傷病給付，該局於112年3月7日核付在案。 　⑶前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,600元 勞保普通傷病給付，該局於112年3月25日核付在案。 　⒉失能給付：前領取370,348元勞保普通失能給付，該局於111 年11月25日核付在案。 　⒊死亡給付喪葬津貼：勞保局前已核發乙○○之勞保本人死亡給 付喪葬津貼126,250元，經扣減甲○○已領之家屬死亡給付75, 750元，實發50,500元。 　⒋遺屬年金給付：勞保局前已自111年11月起按月發給遺屬年金 給付17,117元（加保期間最高60個月之平均月投保薪資26,3 69元乘以保險年資27.92年乘以1.55％計算為11,411元，又符 合請領條件遺屬共3人，依規定可加計50％，合計17,117元） 。 四、本院之判斷　 　㈠按年滿15歲以上，60歲以下，受僱於僱用5人以上公司、行號 之員工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保 險人，勞保條例第6條第1項第2款定有明文。而投保單位違 反該條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，勞 工因此所受損失，應由投保單位賠償之，為勞保條例第72條 第3項所明定。又被保險人於保險效力開始後停止前，發生 保險事故者，被保險人或其受益人得依本條例規定，請領保 險給付。以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月 投保薪資及給付標準計算。前項平均月投保薪資之計算方式 如下：⑴年金給付及老年一次金給付之平均月投保薪資：按 被保險人加保期間最高60個月之月投保薪資予以平均計算。 ⑵其他現金給付之平均月投保薪資：按被保險人發生保險事 故之當月起前6個月之實際月投保薪資平均計算；其以日為 給付單位者，以平均月投保薪資除以30計算。又被保險人在 保險有效期間發生傷病事故，於保險效力停止後一年內，得 請領同一傷病及其引起之疾病之傷病給付、失能給付、死亡 給付或職業災害醫療給付，勞保條例第19條第1至3項、第20 條第1項分別規定甚明。是依照前開規定，被告有為乙○○足 額投保勞保之義務，如其未依規定為乙○○辦理足額投保，致 乙○○無法足額請領普通傷病給付、失能給付暨甲○○短少領取 喪葬津貼、原告3人短少領取遺屬年金，被告自應賠償原告3 人因此所受之損失。 　㈡原告3人固主張：乙○○任職於被告期間為107年9月11日起至11 1年11月23日死亡止，然為被告所否認，並辯以前詞。查甲○ ○於本院審理時陳稱：乙○○於110年12月開始生病之後就沒有 去上班，都在住院，其持續住院期間如勞保局公文所示，但 我不清楚乙○○於111年4月間有無向被告口頭提離職，乙○○跟 我說被告有同意讓他繼續投保勞保，叫我去被告公司繳納勞 健保費用，我於111年12月14日有以轉帳方式繳納，金額約1 萬多元等語，並提出轉帳紀錄擷圖為證（見本院卷第193頁 ）。再觀被告提出之乙○○歷年工資清冊（見本院卷第205至2 32頁）所示，乙○○於107年9月至111年4月間之薪資結構約為 「日薪1,900元乘以當月工作日數」即係其當月薪資，另有 全勤獎金、工作獎金、加班費、午餐費，以上加總為其當月 可領金額；再扣除勞保費、健保費、遲到10分鐘扣薪100元 ，即為其當月實領金額。而其111年5月至同年10月間後之工 資清冊，均僅記載日薪1,200元×22日＝26,400元，再扣除勞 保費581元、健保費1,176元，其餘全勤獎金、午餐費、加班 費等項均僅有打叉符號，內容付之闕如（見本院卷第227至2 32頁），可見此段期間乙○○之工資明細內容僅係被告提醒自 己要繼續幫離職員工乙○○投保，並註記乙○○家屬應自付之勞 健保費用數額而已，並非乙○○任職於被告之證明，此與被告 所述「係念及乙○○尚有妻小須扶養，唯恐因龐大治療費用造 成全家生計困難，遂同意協助乙○○於111年4月底離職後，為 其繼續投保」乙情相符；佐以被告自111年5月起代墊乙○○之 勞保費581元、健保費1,176元（每月共1,757元），計至乙○ ○死亡當月即111年11月止，其金額為12,299元（計算式：1, 757×7月＝12,299），則甲○○於111年12月14日轉帳予被告之1 2,300元應係返還被告代墊之勞健保費12,299元無誤。從而 ，被告辯稱乙○○僅任職於被告至111年4月底，當屬非虛。 　㈢關於乙○○實領工資部分，被告雖辯稱應依附表二、三之「實 領工資」計算，然其中107年10月實領工資之計載為26,000 元，逕將乙○○工資清冊中「板料20,000元」（見本院卷第20 5頁）予以扣除，惟本院考量當時應係乙○○請被告協助叫料 ，因而須支付板料20,000元予被告，而被告逕自乙○○薪資中 予以扣除20,000元，該20,000元應仍屬乙○○當月薪資無誤， 此部分被告已無爭執（見本院卷第389頁），是加計該20,00 0元後，乙○○於107年10月間實領工資應為46,000元，故本院 認定乙○○於任職被告期間之實領工資應如附表六所示。惟如 附表六所示各月「實領工資」中已含被告每月給付予乙○○之 加班費，是應將乙○○「已領加班費」予以扣除後，始為其「 正常工作時間實領工資」，再以該「正常工作時間實領工資 」始得正確推算乙○○每小時加班費如附表六所示。又依照乙 ○○工資清冊中所載加班時數乘以如附表六所示每小時加班費 ，即為其當月「應領加班費」，將其「正常工作時間實領工 資」加計「應領加班費」後，始為其每月「應領工資」，是 本院認定乙○○於任職期間每月「應領工資」如附表六所示。 而原告主張之如附表四所示「月薪資總額」，係將被告提供 之附表三「實領工資」加計「應領加班費」後計算所得（其 中107年10月部分係以實領工資46,000元、應領加班費256元 計算），其忽略乙○○工資清冊所載「實領工資」中已含有「 已領加班費」，故附表四之「月薪資總額」實有重複計算乙 ○○加班費之情事，自非可採。 　㈣被告雖辯稱：其提供之午餐費並非約定工資內容，並非員工 用餐與否均一律無條件給予，而係員工確有購餐且經被告審 核後始為發放，屬被告為勉勵勞工所為之恩惠性措施，並非 勞工因提供勞務而取得之對價，不符合勞基法第2條第1項第 3款所定「勞務對價性」，自非勞基法所指之「工資」，應 由乙○○每月工資中剔除云云。然： 　⒈按「工資」指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條 第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性 之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常 可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱 為何，尚非所問。而「恩惠性給與」係指雇主為改善勞工生 活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與 工作無關之給與。 　⒉經查，依原告提出之乙○○薪資表觀之，其午餐費之計算均係 以乙○○當月上班日數乘以70元計之，金額固定，且與薪資單 上所載乙○○上班日數相符，並非依乙○○實際購餐金額且經被 告審核後始為發放，而為乙○○常態工作中可取得之給與，屬 經常性提供勞務所得之報酬，該午餐費之給與即具備經常性 之要件，本質上應屬勞務之對價，堪認屬於勞基法第2條第3 款所稱之工資，自不能僅以雇主主觀認定該午餐費為恩惠性 給與，即否認其為工資之本質。是被告此部分主張，尚難憑 採。 　㈤經查，原告主張被告未足額為乙○○投保勞保，亦未足額為乙○ ○提繳勞工退休金等事實，業據其提出乙○○107年9月至111年 3月間之薪資表、勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個 人專戶明細資料、勞保局111年10月31日、同年11月25日、1 12年2月6日、同年月20日、同年3月7日、同年月25日核付傷 病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付之函文等件為 憑（見雄院勞專調字卷第17至21頁、第27至55頁、本院卷第 103至108頁），並有乙○○之勞保與就保查詢結果、勞保局11 2年7月28日保退二字第11213171000號函及所附勞工退休金 （勞退新制）提繳異動明細表、勞工退休金個人專戶明細資 料、已核付傷病給付、失能給付、喪葬津貼及遺屬年金給付 之函文、申請書及收據等、112年9月28日保職補字第112130 33980號函及所附平均月投保薪資明細表、113年3月19日保 職補字第11313010300號函及所附勞保投保薪資試算表、勞 保最高60個月平均月投保薪資試算表、113年7月5日保職補 字第11313027320號函及所附勞保投保薪資試算表、勞保最 高60個月平均月投保薪資試算表、113年10月22日保職補字 第11360267620號函及所附乙○○勞保最高60個月平均月投保 薪資試算表、乙○○於被告公司原申報/應申報勞保投保薪資 級距明細表等件可證（見本院卷第17至19頁、第47至88頁、 第149至154頁、第245至252頁、第301至308頁、第359至368 頁）。而原告提出之乙○○薪資表，經核與被告提出之乙○○歷 年工資清冊內容（見本院卷第205至232頁）大致相符，且被 告對於原告提出之證據資料，形式上真正並無爭執，足認乙 ○○於任職被告公司期間之實領工資確如附表六所示。則原告 主張被告未足額為乙○○投保，致乙○○得請領之勞工普通傷病 給付、失能給付及勞工退休金均有差額，並依繼承之法律關 係，請求被告給付各項差額，即屬有據。 　㈥原告3人得請求被告賠償之勞工普通傷病給付、失能給付、勞 工退休金等，各項差額若干？ 　⒈關於乙○○自111年9月起迄今向勞保局請領之各項給付金額， 依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告應申報月投保 薪資級距如附表七所示，其傷病給付、失能給付差額如下， 有前述勞保局113年7月5日函文可稽（見本院卷第301至308 頁）： 　⑴傷病給付： 　①乙○○因110年12月8日普通傷病事故申請傷病給付，經勞保局 審核符合規定，應按事故當月起前6個月之平均日投保薪資8 00元之50％，發給110年12月11日至111年1月6日期間給付12 日，計4,800元，勞保局於111年10月31日核付在案（見本院 卷第69頁）。依本院認定之附表六所示應領工資計算，被告 應申報月投保薪資級距如附表七所示，乙○○於事故當月起前 6個月平均月投保薪資應為42,167元【計算式：（45,800×5 ）＋24,000＝253,000，253,000÷6月＝42,166.7，角以下四捨 五入】，應給付8,434元【計算式：42,166.7÷30＝1,405.6（ 平均日投保薪資），1,405.6×50％×12日＝8,434，小數點以下 四捨五入】，差額為3,634元（見本院卷第302頁）。 　②乙○○前領取111年9月22日至111年10月1日期間共10日計4,000 元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月7日核付在案（見 本院卷第75頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事故 當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，業如前述， 應給付7,028元（計算式：1,405.6×50％×10日＝7,028），差 額為3,028元（見本院卷第302頁）。 　③乙○○前領取111年11月10日至111年11月23日期間共14日計5,6 00元勞保普通傷病給付，勞保局於112年3月25日核付在案（ 見本院卷第81頁）。依附表六所示應領工資計算，乙○○於事 故當月起前6個月平均月投保薪資應為42,167元，已如前述 ，應給付9,839元（計算式：1,405.6×50％×14日＝9,839）， 差額為4,239元（見本院卷第302頁）。 　④綜上，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之傷病給付 短少10,901元（計算式：3,634＋3,028＋4,239＝10,901）。而 原告3人為乙○○之繼承人，故其3人依繼承之法律關係及勞退 條例第31條第1項規定請求被告給付此部分差額，應屬有據 ；其等逾此範圍之請求，則無理由。 　⑵失能給付：乙○○前經勞保局審查失能程度符合失能給付標準 附表第7-4項，按診斷永久失能之當月起前6個月平均月投保 薪資25,250元（平均日投保薪資841.7元），發給第7等級普 通傷病失能給付440日計370,348元，已於111年11月25日核 付在案（見本院卷第67頁）。而失能一次金應按被保險人發 生保險事故（即診斷永久失能日期）之當月起前6個月之月 投保薪資平均計算；平均日投保薪資以平均月投保薪資除以 30計算之。乙○○經長庚醫療財團法人高雄長庚紀念醫院開立 失能診斷書之日為111年10月6日（見本院卷第65頁），惟因 其自111年4月30日即已自被告公司離職，僅係被告仍代為投 保勞保至其死亡時，是其勞保應計算至111年4月30日。依本 院認定之附表六所示應領工資計算，採計如附表七所示110 年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31,650元（平 均日投保薪資1,055元），應給付464,200元（計算式：1,05 5×440日＝464,200），差額為93,852元（見本院卷第302至30 3頁）。是以，因被告未足額為乙○○投保勞保，致其領取之 失能給付短少93,852元。而原告3人為乙○○之繼承人，是其3 人依繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告 給付此部分差額，即屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無 據。 　⒉按勞基法第56條第1項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金 ，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權 之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定 按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工 得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1 項及第31條第1項分別規定甚明。是以，雇主提撥之退休準 備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付 義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金， 將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少 ，而造成勞工之損害。故雇主未依該條例之規定，按月提繳 或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及 累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償。查乙○○與被告間勞動契約自107年9月 11日至111年4月30日止，而乙○○每月應領工資如附表六所示 ，被告本應依如附表六所示「應提繳工資」為其按月提撥勞 工退休準備金，惟被告僅依如附表六所示「實際提繳工資」 提繳，而未足額提繳，乙○○本得請求被告就此負損害賠償責 任，惟乙○○業已死亡，原告3人為其繼承人，是其3人自得依 繼承之法律關係及勞退條例第31條第1項規定請求被告給付 此部分差額。又依乙○○應領工資計算，其每月應適用之月提 繳工資級距如附表六所示，以「應提繳工資」扣除「實際提 繳工資」計算，被告應補繳之勞工退休金共計55,708元，原 告3人僅請求被告給付47,647元，應屬有據。至關於乙○○107 年9月薪資部分，因其係該月11日始到職，當月應領工資31, 333元，故適用月提繳工資分級表31,800元級距，以雇主提 繳率6％計算，被告應為乙○○提繳勞工退休金1,272元（計算 式：31,800元×6％×20÷30日＝1,272元），附此敘明。 　㈦甲○○請求被告賠償喪葬津貼差額，有無理由？如有，其差額 為若干？ 　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，得由支出殯葬費之人請 領喪葬津貼。又勞保條例第63條所定喪葬津貼，給付標準如 下：按被保險人平均月投保薪資一次發給5個月，勞工保險 條例第63條第1項、第63條之2第1項第1款分別定有明文。 　⒉查依乙○○死亡當月起前6個月之平均月投保薪資25,250元計算 ，勞保局已發給甲○○普通傷病死亡給付喪葬津貼5個月計126 ,250元，扣除甲○○應退還之勞保家屬死亡給付75,750元，實 際發給50,500元，已於112年2月6日核付在案（見本院卷第5 9頁）。惟被告應為乙○○申報之月投保薪資級距如附表七所 示，採計110年11月至111年4月共6個月平均月投保薪資為31 ,650元，則本人死亡給付喪葬津貼5個月計158,250元，（計 算式：31,650×5月＝158,250），扣減甲○○已領之家屬死亡給 付75,750元，應發給82,500元，差額為32,000元，有勞保局 前開113年7月5日函可參（見本院卷第303頁）。是以，因被 告未足額為乙○○投保勞保，致甲○○領取之喪葬津貼短少32,0 00元，甲○○請求被告給付此部分差額，應屬可採；其逾此範 圍之請求，則無理由。 　㈧原告3人請求被告賠償遺屬年金給付差額，有無理由？如有， 原告3人差額各為若干？ 　⒈按被保險人在保險有效期間死亡時，除由支出殯葬費之人請 領喪葬津貼外，遺有配偶、子女、父母、祖父母、受其扶養 之孫子女或受其扶養之兄弟、姊妹者，得請領遺屬年金給付 。前項遺屬請領遺屬年金給付之條件如下：⑴配偶符合第54 條之2第1項第1款或第2款規定者。⑵子女符合第54條之2第1 項第3款規定者。遺屬年金給付標準如下：依第63條規定請 領遺屬年金者：依被保險人之保險年資合計每滿一年，按其 平均月投保薪資之1.55％計算。遺屬年金給付於同一順序之 遺屬有2人以上時，每多1人加發依第1項第2款及前項規定計 算後金額之25％，最多加計50％，勞保條例第63條第1項、第2 項第1、2款、第63條之2第1項第2款第1目及第3項分別規定 甚明。再依勞保條例第54條之2第1項規定：「⑴配偶應年滿5 5歲且婚姻關係存續一年以上。但有下列情形之一者，不在 此限：①無謀生能力。②扶養第3款規定之子女。⑵配偶應年滿 45歲且婚姻關係存續一年以上，且每月工作收入未超過投保 薪資分級表第一級。⑶子女應符合下列條件之一：①未成年。 ②無謀生能力。③25歲以下，在學，且每月工作收入未超過投 保薪資分級表第一級。」。 　⒉查乙○○於111年11月23日死亡，其配偶甲○○為62年2月間生， 於乙○○死亡時年僅49歲，其等子女丁○○為95年12月間生，丙 ○○為98年5月間生，於乙○○死亡時依序年僅15歲、13歲，均 屬25歲以下在學之子女，故原告3人均有請領遺屬年金給付 之資格。又原告3人申請其普通事故死亡遺屬年金給付，經 勞保局審查符合規定，依乙○○保險年資27年又11個月，按其 平均月投保薪資26,369元之1.55％計算，計11,411元（加保 期間最高60個月之平均月投保薪資26,369元乘以保險年資27 .92年乘以1.55％計算，為11,411元），又符合請領條件遺屬 共有3人，可加計50％，共計17,117元，自111年11月起每月 應發給17,117元（見本院卷第61頁）。而依本院認定之附表 七應申報月投保薪資級距採計41個月（即附表八第1個月至 第41個月），其餘19個月另採乙○○於其他投保單位加保之投 保薪資26,400元，經核算最高60個月平均月投保薪資為38,3 92元（詳如附表八所示）。至於乙○○於107年8月16日至同年 月22日間，雖曾經高頂企業社以月投保薪資30,300元投保（ 見本院卷第19頁），然其投保期間僅7日，未足1個月，是不 列入最高60個月之平均月投保薪計算，附此敘明。 　⒊查現今國人普遍均能完成大學學業，故丁○○、丙○○就讀至大 學畢業約為22歲，因此，丁○○得請領遺屬年金至117年12月 間，自111年11月起計算尚有6年；丙○○得請領遺屬年金至12 0年5月間，自111年11月起計算為8年，甲○○現年49歲，當丙 ○○請領8年年金屆期時，甲○○為57歲，已超過55歲，依前開 規定，得繼續請領遺屬年金，然因甲○○年滿60歲可請領老年 給付，故計算至122年2月間滿60歲止，其尚可請領遺屬年金 11年。再者，於丁○○22歲大學畢業前，原告3人可多請領50％ 之補助，期間為6年；丙○○屆滿22歲畢業前，期間為8年，扣 除前6年可多領50％之補助，尚有2年可多領25％之補助；8年 後，至甲○○滿60歲時，尚餘3年，即無加乘補助。 　⒋因被告高薪低報，致原告等3人前6年實領遺屬年金為1,232,4 24元（計算式：17,117×6年×12月＝1,232,424）；甲○○與丙○ ○自第7年起，僅能加計25％即為14,264元（計算式：11,411× 125％＝14,264），故實領遺屬年金為342,336元（計算式：14 ,264×2年×12月＝342,336），甲○○自第9年起每月領取11,411 元，共計410,796元（計算式：11,411×3年×12月＝410,796） 。惟被告若如實申報乙○○勞保投保薪資，則依如附表八所示 乙○○最高60個月平均月投保薪資38,392元計算，自111年11 月起勞保局應按月發給遺屬年金給付24,395元（計算式：38 ,392×保險年資27.33年×1.55％＝16,263，又符合請領條件遺 屬共3人，依規定可加計50％，合計24,395元），前6年原告3 人可領取1,756,440元（計算式：24,395×6年×12月＝1,756,4 40）；甲○○與丙○○自第7年起，僅能加計25％即為20,329元（ 計算式：16,263×125％＝20,329），故可領遺屬年金為487,89 6元（計算式：20,329×2年×12月＝487,896），甲○○自第9年 起每月領取16,263元，共計585,468元（計算式：16,263×3 年×12月＝585,468）。是原告3人可領取之遺屬年金差額分別 如下： 　⑴前6年原告3人應領取之遺屬年金為1,756,440元，減去實際可 領取之遺屬年金1,232,424元，其差額為524,016元，則前6 年原告3人各短少174,672元。 　⑵第7、8年甲○○與丙○○應領取之遺屬年金為487,896元，減去實 際可領取之遺屬年金342,336元，其差額為145,560元，則其 2人各短少72,780元。 　⑶第9至11年部分，甲○○應領取之遺屬年金為585,468元，減去 實際可領取之遺屬年金410,796元，則其短少金額為174, 67 2元。　 　⒌綜上，因被告將乙○○投保薪資金額以少報多，甲○○因而短少 領取之遺屬年金為422,124元（計算式：174,672＋72,780＋17 4,672＝422,124），丁○○短少領取之遺屬年金為174,672元， 丙○○短少領取之遺屬年金為247,452元（計算式：174,672＋7 2,780＝247,452）。從而，原告3人請求被告賠付前開金額， 應屬有理；其等逾此範圍之請求，則屬無據。 　㈨原告3人請求被告給付未足額給付乙○○之加班費差額，有無理 由？如有，其差額為若干？ 　⒈按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下 列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時 工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1項第1款定有明 文。 　⒉查乙○○於任職被告期間，其實領薪資如附表六所示，惟因其 中包含每月加班費，是予以扣除「已領加班費」後，始為其 「正常工作時間實領工資」，再依前開規定，其延長工作時 間在2小時以內（第9、10小時）者，以4/3倍每小時工資額 計算，即為附表六所示「每小時加班費」，再乘以當月加班 時數，即為其該月「應領加班費」，據此核算出如附表六所 示「加班費差額」。是以，乙○○於任職被告期間，被告短少 給付加班費共16,311元，原告3人基於繼承之法律關係，請 求被告給付加班費差額16,311元，應屬有理；其等逾此範圍 之請求，則屬無憑。 　㈩原告3人請求被告給付乙○○之特休未休工資，有無理由？如有 ，其金額為若干？ 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：⑴6個月以上1年未滿者，3日。⑵1 年以上2年未滿者，7日。⑶2年以上3年未滿者，10日。⑷3年 以上5年未滿者，每年14日。…勞工之特別休假，因年度終結 或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工 每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載 於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面 通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存 在，應負舉證責任，勞基法第38條第1項、第4至6項定有明 文。次按勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列 規定辦理：⑴發給工資之基準：①按勞工未休畢之特別休假日 數，乘以其一日工資計發。②前目所定一日工資，為勞工之 特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得 之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月 正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，亦為勞基法施 行細則第24條之1第2項第1款第1目、第2目所明定。 　⒉查原告3人主張乙○○於受僱於被告期間均未能享有特別休假部 分，未據被告提出任何事證證明乙○○已享有特別休假，依前 開規定，自應認乙○○得請求特別休假未休之工資。而乙○○自 107年9月11日起受僱於被告，如以週年制計算，其自108年3 月11日起即應享有特別休假，依前開規定，其於108年度可 享有特別休假3日（請休期間108年3月11日至108年9月10日 ）、7日（請休期間108年9月11日至109年9月10日），109年 度則為10日（請休期間109年9月11日至110年9月10日），11 0年度為14日（請休期間110年9月11日至111年4月30日離職 時），共計34日。又乙○○於受僱被告期間，係以日計薪，每 日薪資均為1,900元乙節，有被告提出之乙○○工資清冊可憑 （見本院卷第205至226頁），則其34日特休未休工資應為64 ,600元（計算式：1,900×34＝64,600），原告3人基於繼承之 法律關係，僅請求被告給付其中64,400元，應屬有據。 五、綜上所述，原告3人依前揭法律規定，請求被告給付原告3人 233,111元（即傷病給付差額10,901元、失能給付差額93,85 2元、勞工退休金差額47,647元、加班費差額16,311元、特 休未休工資64,400元），甲○○另請求被告給付454,124元（ 即喪葬給付差額32,000元、遺屬年金差額422,124元），丁○ ○再請求被告給付遺屬年金差額174,672元，丙○○復請求被告 給付遺屬年金差額247,452元，暨均自民事訴之變更追加暨 陳述意見狀繕本送達翌日即112年12月15日（見本院卷第196 -1頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 為有理由，應予准許；其等逾此範圍之請求，則無理由，應 予駁回。 六、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，依職權宣告假執行，並依同條第2項規 定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳 明願供擔保，聲請宣告假執行，惟就其勝訴部分，其聲請不 過促請法院職權發動，本院無庸就其聲請為准駁之裁判；至 於原告敗訴部分，其假執行之聲請，即失所附麗，應予駁回 。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。又甲○○提起本件 訴訟時，丁○○、丙○○均尚未成年，參酌民事訴訟法第89條第 1項規定，認原告3人敗訴部分之訴訟費用，應由甲○○負擔較 為適當。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　7 　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　史萱萱 附表一：原告請求金額一覽表 編號 項　　目 請求權人 金　額 （新臺幣） 計　算　方　式 1 傷病給付差額 原告3人 13,079元 平均月投保薪資45,800÷30日÷2＝763.3，763.3×36日＝27,479元（應領），差額為27,479－14,400（已請領）＝13,079元（見本院卷第392頁）。 2 失能給付差額 原告3人 301,400元 平均月投保薪資45,800÷30日＝1526.7，1526.7×440日＝671,748元（應領），差額為671,748－370,348（已請領）＝301,400元（見本院卷第392頁）。 3 死亡給付喪葬津貼差額 甲○○ 90,010元 5個月×38,552＝192,760元（應領），差額：192,760－126,250（已請領）＝90,010元（見本院卷第392頁，但原告應有計算錯誤之情事，如以此計算式計算，差額應為66,510元）。 4 勞工退休金差額 原告3人 47,647元 原告3人依被告所提附表二（見本院卷第289頁）之勞退金差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，被告應補繳勞退金為2,892元（見本院卷第355頁），扣除當月被告實際提繳工資1,276元，差額為1,616元。又附表二勞退金差額共46,339元，扣除107年10月誤算之308元，再加計1,616元，即為原告3人主張之47,647元。 5 加班費差額 原告3人 19,622元 原告3人同意依被告所提附表三（見本院卷第291頁）之加班費差額計算，但其中107年10月實領工資為46,000元，每小時加班費應為256元（見本院卷第355頁），扣除當月已領加班費140元，差額為116元。又附表三加班費差額共19,510元，扣除107年10月誤算之4元，再加計116元，即為原告3人主張之19,622元。 6 特休未休工資 原告3人 64,400元 原告主張乙○○之日薪為1,900元，則34日特休未休工資應為64,600元（見本院卷第187至188頁），但於113年12月24日民事陳述意見狀最後確認請求金額時，記載之請求金額為64,400元（見本院卷第392頁）。 7 遺屬年金差額 甲○○ 458,736元 ⒈以如附表五所示乙○○勞保最高60個月平均月投保薪資為38,552元計算，乘以保險年資27.92年，再乘以1.55％，為16,684元（見本院卷第392至393頁）： ⑴原告3人前6年應領遺屬年金為16,684元×150％＝25,026元，25,026×6年×12月＝1,801,872元。 ⑵甲○○、丙○○於第7至8年應領遺屬年金為16,684元×125％＝20,855元，20,855×2年×12月＝500,520元。 ⑶甲○○於第9至11年應領遺屬年金為16,684元×3年×12月＝600,624元。 ⒉基此，其差額如下： ⑴前6年差額：1,801,872元扣除可領遺屬年金1,232,424元，為569,448元，原告3人平均少領189,816元。 ⑵第7至8年差額：500,520元扣除可領遺屬年金342,336元，為158,184元，甲○○、丙○○平均少領79,092元。 ⑶第9至11年差額：600,624元扣除可領遺屬年金410,796元，為189,828元，甲○○少領189,828元。 ⒊綜上，甲○○因而少領遺屬年金458,736元，丁○○少領189,816元，丙○○則少領268,908元。 丁○○ 189,816元 丙○○ 268,908元

2025-02-07

CTDV-112-勞訴-47-20250207-2

地訴
臺北高等行政法院 地方庭

勞保罰鍰

臺北高等行政法院判決 地方行政訴訟庭第一庭 113年度地訴字第59號 113年12月25日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 黃韻霖律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞保罰鍰事件，原告不服行政院中華民國113年2月 21日院臺訴字第1135003293號訴願決定，提起行政訴訟，本院判 決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件原告起訴後，被告代表人由許銘春變更為何佩珊，嗣再 變更為洪申翰，茲據其等具狀聲明承受訴訟（本院卷第335 頁、第487頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要： 被告依據其所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報 所屬如附表所示員工陳玟君等8人（下稱系爭業務員）於附 表所示違規期間之投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依 勞工保險條例（下稱勞保條例）第72條第3項規定，自事實 發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，以被告 民國112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書（下稱 原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）738,328元。原告不 服，提起訴願，經行政院以113年2月21日院臺訴字第113500 3293號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告猶不服，遂 提起本件行政訴訟。 三、原告起訴主張及聲明： (一)主張要旨： 　1.原處分違反行政程序法第5條、第96條規定，應予撤銷： 　　原處分僅於說明載稱貴單位被保險人薪資，按「勞工保險投 保薪資分級表」規定，其投保薪資應申報若干元，而貴單位 為其申報若干元，依規定按短報之保險費金額，處4倍罰鍰 云云。惟細繹各處分所附之罰鍰明細表，雖有臚列「月薪資 總額」、「原申報月投保薪資」、「應申報月投保薪資」等 欄位，惟全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦 無從知悉、理解所申報之月投保薪資有何短報之處。揆諸最 高行政法院93年度判字第1624號判決意旨，處分顯難認已臻 至明確，有違行政程序法第5條關於行政行為必須明確、同 法第96條關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。　 　2.原處分違反行政程序法第9條、第36條規定，應予撤銷： 　 就系爭業務員依承攬契約書約定所領取之「承攬報酬」與「 續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂、首期及續期保費 之繳交等為條件，非繫於業務員一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬，並無勞務對價性可言，被告未見及此一有利 原告事項，違反行政程序法第9條有利與不利均須注意之原 則。 　3.被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會，違反行 政程序法第102條規定，應予撤銷： 　　原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，而僅斟酌原告片面所提 出之薪資明細、薪資所得扣繳憑單，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞動基準法（下稱勞基法） 相關規定關於工資要件，亦非客觀上明白足以確認，按最高 行政法院107年度判字第338號及本院105年度訴字第1491號 等判決意旨，即無行政程序法第103條第5款或同條其他款所 規定之得以例外無庸給予原告陳述意見之機會之情形。是被 告作成原處分前，確未給予原告陳述意見之機會，已違反行 政程序法第102條關於正當行政程序之規定。　　　　 　4.原處分認定原告與系爭業務員間之承攬契約為勞動契約，其 認事用法顯有違誤，應予撤銷： ⑴按司法院釋字（下稱釋字）第740號解釋、最高行政法院109 年度上字第261號、最高法院102年度台上字第2207號等判決 意旨，在在強調保險業者與業務員間基於私法自治原則，有 契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷。縱令成 立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與僱傭結合 而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約亦非不可 分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬契約約定 加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁量、保險 業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險次數作為 計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　⑵原告與系爭業務員均分別簽訂有業務主管聘僱契約（下稱系 爭僱傭契約）及承攬契約（下稱系爭承攬契約）。就系爭承 攬契約，就保單招攬作業，若業務員成功招攬保單，經原告 同意承保且契約生效，業務員始得向原告請領報酬，業務員 所得領取報酬多寡繫諸於業務員個人能力，並非完成一定勞 務即可獲得報酬，業務員所需設備係由業務員依自身招攬需 要自行購置，且基於保險業需因應各種風險調整不同險種成 本之特性始於系爭承攬契約約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算，是以，應認原告與系爭業務員並無經濟上從屬 性。又原告從未要求業務員需至固定地點打卡上班、工作時 間、上下班處所等，保戶名單並非原告所提供而有賴各業務 員人脈或自行開發，原告依據金融監督管理委員會（下稱金 管會）訂定之保險業務員管理規則對於業務員保險招攬之行 為予以管理，係因金管會以法令賦予原告之行政法上義務， 是以應認原告與系爭業務員間不具備人格從屬性。又業務員 招攬保險契約，本即依個人能力單獨作業，非必須透過他人 分工完成，是以，原告與系爭業務員間亦不具備組織從屬性 。　 　⑶在釋字第740號解釋作成之前，最高法院即以102年度台上字 第2207號民事判決就原告與業務員間之契約關係，認定招攬 保險之勞務與所獲報酬間，不具對價關係，於釋字第740號 解釋作成時黃茂榮大法官、黃虹霞大法官之協同意見書就此 契約性質之認定亦均認為應以有認定權之民事法院之裁判為 準，又最高法院110年度台上字第2298號民事裁定就原告與 業務員間之承攬契約書仍認定屬承攬契約，承攬報酬即非勞 基法所定之工資，被告應以民事終局判決結果為基礎認定系 爭承攬契約之性質，卻無視於上開認定，恣意解釋形成契約 強制，違反行政程序法第4條之規定。 　⑷原告與系爭業務員既係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制 ，揆諸上開實務見解，關於系爭承攬契約部分，乃獨立於僱 傭契約，而應依承攬法律關係認定雙方權利義務。反觀原告 與業務主管、電銷人員之間則為僱傭關係，由系爭僱傭契約 及電銷人員勞動契約，均有詳加約定勞動契約應記載事項、 勞動契約主給付義務，然而系爭承攬契約皆無約定，顯見系 爭承攬契約並非勞動契約。　 　⑸依勞動部改制前行政院勞工委員會83台勞保二字第50919號函 說明：「有關保險業務員招攬保險，……。如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋須接受公司之管 理監督（公司亦無要求任何出勤打卡）則應視為承攬關係。 」原告信賴上開函釋所揭示之認定標準，而與系爭業務員分 別簽署系爭僱傭契約、系爭承攬契約，然系爭承攬契約被告 卻認定為勞動契約，除有悖於上開函釋，亦與勞動部於108 年間以勞動關2字第1080128698號函頒布「勞動契約認定指 導原則」（下稱指導原則）所揭櫫之認定要素相違背，已違 反行政程序法第8條誠實信用原則、行政程序法第6條行政自 我拘束原則。 　⑹又依部分立法委員提出保險法第177條修正提案彙整及提案表 說明內容即可知悉，目前保險實務上承攬契約為多數，而非 如被告在欠缺法律依據情形下，一律認定為勞基法之勞動契 約。此外金管會保險局應各工會及勞動部之要求召開之會議 中，亦肯認保險公司與業務員間有承攬契約之存在。　 (二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： (一)答辯要旨： 　1.釋字第740號解釋作成前後，行政法院多數見解肯認，保險 公司與所屬業務員間為勞動契約關係： 　⑴釋字第740號解釋作成後，有臺灣臺北地方法院（下稱北院） 110年度簡字第306號行政判決(原告公司）、最高行政法院1 08年度上字第954號（元大人壽公司）、本院109年度訴字第 926號（南山人壽公司）、107年度簡上字第89號（富邦產險 公司）等判決可參。 　⑵釋字第740號解釋作成前，本院100年度簡字第396號判決明揭 與原告同為保險業之大都會人壽公司與保險業務員間為勞動 契約關係，業務員獲致之報酬，實質上即為工資。本院99年 度簡字第617號判決亦認定保誠人壽公司與保險業務員間為 勞動契約，業務員領取的佣金為工資，上訴後經最高行政法 院100年度判字第2116號駁回上訴而告確定。高雄高等行政 法院96年度簡字第269號判決認定與原告同為保險業之臺灣 人壽公司與保險業務員為勞動契約關係，其獲致之報酬及佣 金，實質上均為工資，上訴後並經最高行政法院98年度裁字 第3239號裁定駁回上訴而告確定。 　2.原告與保險業務員間契約定性部分，前亦經行政法院判決肯 認為勞動契約關係，並認為民事法院與行政法院各有其審認 權限，得各本其調査所得之訴訟資料，分別作不同之認定。 參本院103年度簡上字第80號判決指出有關民事與行政法院 可分別本於調查所得之訴訟資料做不同認定部分，另有最高 行政法院100年度判字第2230號判決可參。 　3.依原告與系爭業務員間系爭承攬契約約定及系爭僱傭契約等 內容，兩造間係屬勞動契約關係無疑。 ⑴依系爭承攬契約第5條約定，乙方（即系爭業務員）有下列情 事之一者，甲方得不經預告逕行終止契約。①違反……甲方業 務員違規懲處辦法之規定。④違反甲方之公告或規定，顯示 原告對系爭業務員具指揮監督之實質。 ⑵系爭業務員對於薪資幾無決定權限及議價空間，必須單方聽 從原告單方公告或變更之薪資條件內容。此參系爭公告予全 體業務員內容，顯示原告具報酬決定權並有片面調整承攬報 酬及服務獎金之權限，業務員僅能依原告單方公告之辦法履 行，從屬性色彩明確。 ⑶系爭業務員須依原告指示方式提供勞務，此參系爭承攬契約 第2條約定，系爭業務員之職責為解釋原告之保險商品內容 與條款，說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保 文件及保險契約、收取第1期保險費，足見系爭業務員係依 指示履行與原告間保險招攬勞務契約之債務內容，對於第三 人執行如上之「解釋保險商品內容及保單條款、說明填寫要 保書注意事項、轉送要保文件及要保單」等服務。 　⑷系爭業務員於擔任業務員期間，須接受原告業務主管之訓練 及輔導，並須受業務主管督導，以達到原告所訂考核標準， 並納入原告組織體系。此參系爭僱傭契約第2條第1項約定， 業務主管既負有上揭督導業務員之責，相對地，業務員亦具 受業務主管督導之責，顯示業務員須接受原告公司所屬主管 之管理與指示，且與其他業務員暨業務主管間均納入原告組 織體系。而如業務員業績未達原告最低標準或違反原告公告 或規定，則須面臨遭終止契約之不利益。 　⑸系爭業務員須接受原告評量，就評量標準無商議權限。此參 系爭承攬契約第5條約定顯示原告對系爭業務員有評量權限 及要求業績最低標準之管理實質。 　⑹綜上，系爭業務員已納入原告組織體系，且負有遵守原告所 訂最低評量標準義務，並須為原告公司招攬保險、持續提供 保戶服務，而受領原告給付之承攬報酬（即招攬保險的首期 報酬）、服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之給付） ，並負有接受原告業務主管訓練、輔導、管理、指揮監督之 義務，並與業務主管及其他業務員與行政同仁間均納入原告 組織體系、彼此分工合作，是係屬勞基法第2條第6款規定之 勞動契約無疑。另方面，保險業務員為招攬保險，有配合保 戶時間、地點的需求，從而其工作地點及時間較為彈性，然 此為工作性質始然，不能僅憑此一特徵，即否定上開系爭業 務員與原告間為勞動契約關係之實質。再且，原告公司有權 為業務員訂定業績最低標準，業務員並應依原告公司之指示 提供勞務，而全力達成招攬保險及繼續為保戶提供之責任， 而不得自由決定勞務給付方式，且原告係以人身保險業為業 ，而系爭業務員則係負責為原告提供勞務（招攬保險及持續 為保戶服務），又系爭業務員只要提供勞務達到系爭公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞務 對價，而無須自行負擔業務風險，再再顯示系爭業務員與原 告間為勞動契約關係。 　4.承攬報酬、續年度服務獎金（即服務獎金），係屬勞基法第 2條第3款之工資：系爭業務員於招攬保單成立且客戶繳納保 費後，即可領取承攬報酬；而系爭業務員繼續為原告所屬保 戶提供服務，即可領取服務獎金，此等給付均係系爭業務員 從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後，自雇主即原告公司 處獲得的勞務對價，系爭公告內容亦具有制度上經常性，因 此承攬報酬、服務獎金為勞基法第2條第3款之工資無訛，被 告所為原處分，並無認事用法之違誤。另參本院111年度訴 字第27號、北院110年度簡字第306號、本院103年度簡上字 第80號等判決，亦均肯認原告公司之承攬報酬、服務獎金， 係屬勞基法第2條第3款之工資。 　5.原處分之記載，已依行政程序法第96條第1項第2款規定，列 明行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，並無原告所指 違反行政程序法第96條等規定情事。另依行政程序法第103 條第5款規定，就本件而言，前已有多件行政法院判決肯認 原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、服務獎金 係屬勞基法第2條第3款所稱之工資，而依原告提供的系爭業 務員薪資單並比對原告勞保投保情形，顯示原告已將部分承 攬報酬納入投保薪資計算，仍有部分承攬報酬、服務獎金未 納入工資據以申報調整系爭業務員之投保薪資，是原告客觀 上違反勞保條例第72條第3項等規定之事實已甚明確，是被 告作成處分前未予陳述意見，並無原告所指違反行政程序法 第102條規定。 (二)聲明：原告之訴駁回。 五、本院之判斷： (一)前提事實： 　　前揭事實概要欄之事實，有系爭業務員之被保險人異動資料 查詢-個人、原告業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資 之明細（原處分卷第123-138頁、第151-199頁）、原處分（ 含裁處書及附件之罰鍰金額計算表、罰鍰明細表，本院卷第 241-253頁）、訴願決定（本院卷第255-276頁）在卷可稽， 堪可認定。　　 (二)應適用之法令及法理說明： 1.勞保條例第14條第1項及第2項規定：「（第1項）……所稱月 投保薪資，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投 保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資；……。（第2項 ）被保險人之薪資，如在當年2月至7月調整時，投保單位應 於當年8月底前將調整後之月投保薪資通知保險人；如在當 年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知保險人。其 調整均自通知之次月1日生效。」第72條第3項前段規定：「 投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少 報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額 ，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。……。」勞保條例施 行細則第27條第1項規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資 總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收 入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；……。」 2.勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞，定義 如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及 按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金 、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。六、勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中，第6 款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用辭定 義如左：……。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」其 該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考諸委 員提案說明：「謹按司法院釋字第740號解釋意旨，本法所 稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式 而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『經濟從 屬性』為斷。爰於原條文第6款明定之。」（立法院院總第11 21號委員提案第22754號議案關係文書），以及委員修正動 議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司法機 關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判 斷，爰提案修正第6款文字。」等語（立法院公報第108卷第 42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及實務 見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準， 仍未見明文。 　3.復按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第2條第6款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱勞 動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務 給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷」 ，然參酌理由書第2段所載：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案事 實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定 一（按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同）所稱勞動 契約。」及第3段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語（以 上雙引號部分，為本院所加），可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者（勞工）的 人身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工 之人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此 產生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人 格上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指 示為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理 上所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主 追求利益之目的而支配勞動力（對於勞工之指揮監督）下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工（憲法第153條第1項規定 參照）之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954 號判決參照）。　　　 (三)經查： 　1.原告與系爭業務員間應屬勞基法第2條第6款所稱勞動契約關 係： 　⑴依前開勞保條例第14條第1項前段、第72條第3項、勞保條例 施行細則第27條第1項等規定，及勞基法第1條規定：「（第 1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者， 適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件 ，不得低於本法所定之最低標準。」與第2條第6款之規定可 知，勞基法並非使一切勞務契約關係，均納入其適用範圍； 勞務契約關係是否屬勞基法第2條第6款所稱之勞雇關係，應 視勞務債務人對勞務債權人是否有高度從屬性而定。倘勞務 債務人對於選擇與勞務債權人締結之勞務契約有完全之自主 決定權，而於其所自由選擇之勞務契約關係下，勞務債務人 對於勞務債權人不具有高度從屬性者，即非勞基法所欲保障 之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契 約內容，不受勞基法之規範。 ⑵依釋字第740號解釋文敘述：「保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為（按：指修正前）勞動 基準法第2條第6款所稱勞動契約，應視勞務債務人（保險業 務員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）以為斷，不得逕以保險業務員管理規則為認 定依據。」及解釋理由書以：「勞動契約之主要給付，在於 勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實 客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或 稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督 關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一」、 「關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂 立之勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容之選 擇自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之 契約類型是否為系爭規定一所稱勞動契約，仍應就個案事實 及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與 勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行 負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計 算其報酬）以為斷」、「保險業務員與其所屬保險公司所簽 訂之保險招攬勞務契約，雖僅能販售該保險公司之保險契約 ，惟如保險業務員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工 作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績 之要求，係自行負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之 從屬性程度不高，尚難認屬系爭規定一所稱勞動契約」等理 由，可見以有償方式提供勞務之契約是否為勞基法上所稱勞 動契約，仍應就個案事實及整體契約內容予以觀察，探求勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低以為斷；而從 屬性之高低，大法官則舉「與人的從屬性（或稱人格從屬性 ）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係」及「是 否負擔業務風險」為例，故從屬性之認定，仍應整體觀察勞 務給付過程，並不限於解釋文所稱「勞務債務人（保險業務 員）得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間）」、「 自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基 礎計算其報酬）」2項指標。至於保險業務員如得自由決定 工作時間、勞務活動且無底薪及一定業績之要求等面向，只 是可以憑此等因素認為「從屬性程度不高」，而難認屬於勞 動契約，非謂保險招攬勞務契約性質之判斷，只能由前述因 素認定，或只要保險業務員得自由決定工作時間、勞務活動 且無底薪及一定業績之要求，無待探求勞務給付過程之其他 特徵，即一律認為不是勞動契約。可見釋字第740號解釋認 為保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約 ，是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，並未 推翻行政法院歷年來就保險業務員從事保險招攬業務而訂立 之勞務契約性質認定為勞動契約之見解。 　⑶又釋字740號解釋理由書固謂：「保險業務員管理規則係依保 險法第177條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招 攬保險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員 之勞務給付型態應為僱傭關係……。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令，與 保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約 之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為保險業 務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定依據」等 語，然此僅係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保 險招攬勞務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契 約而定之旨。蓋性質為公法管制規範之管理規則，固不得直 接作為保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之 認定依據，但如保險公司為執行管理規則所課予的公法上義 務，而將相關規範納入契約（包含工作規則），或在契約中 更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有從屬性之判斷 ，自不能排除該契約約定之檢視。易言之，公法上之管制規 範既已轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性的判斷因素之一，而就個 案事實、整體契約內容及勞務給付之實際運作綜合判斷之。 　⑷關於保險業務員勞動契約之認定，應依勞務債務人與勞務債 權人間之從屬性高低為判斷，判斷因素包括保險業務員得否 自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業 務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報 酬），但不以此為限。參諸學說及實務見解，勞工與雇主間 從屬性的判斷，包括：①人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主之指揮、命令、調度等，且有受懲戒等 不利益處置的可能。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人之目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。④組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基於勞 動法以實踐憲法保護勞工之立法目的，及考量我國缺乏強勢 工會爭取勞工權益之社會現實，是只要當事人的法律關係中 已有相當程度之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立 性，仍應認屬勞基法規範之勞雇關係。 　⑸查原告分別與系爭業務員間簽訂「承攬契約書」及附件（本 院卷第277-292頁），或另經評估適於從事行政職務者簽訂 「業務主管聘僱契約書」（本院卷第293-294頁），上開契 約書雖名為「承攬」或「聘僱」，然而，勞務契約之性質究 為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之實質內容為斷，不得 以契約名稱逕予認定。從而，是否具有勞動契約之性質，仍 應依契約實質內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」或 「聘僱」，即得逕認非屬勞動契約，首先辨明，原告前揭相 關主張自難採憑。又原告該等主張中所引其他民事或行政訴 訟判決見解，核屬各該具體個案中所為之認事用法，且非統 一之法律見解，均難認與本件具體個案之認事用法相涉，尚 無從拘束本院。 　⑹觀之系爭承攬契約第10條第1項前段約定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括其附件原告之公告（原處分卷第277、279、288、290頁） 、業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法，原處分卷第28 0-288頁）等規定，該附件之「注意事項」第1點復載明：「 附件為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相 關規定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（原處分卷 第278頁），而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定，是前開約定、規定、公 告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⑺復觀以系爭承攬契約第2條約定，可知就業務員之報酬計算方 式及業績考核部分，因原告所屬保險業務員乃係以保險招攬 服務為其主要業務內容，其具體服務內容包括解釋保險商品 內容及保險契約條款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保 文件及保險契約、收取相當於第1期保險費等；觀以系爭承 攬契約第3條第1項約定及所附公告第1、2點規定（原處分卷 第277、279、290頁），亦可知於業務員交付保戶簽妥之要 保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後 ，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首年 度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實繳 保費×給付比率）」；觀以系爭承攬契約第3條第2項約定， 也可知報酬之計算以及給付方式，業務員應依修改內容領取 報酬。據上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告 間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員 並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將 遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告 「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務 員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由 業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅 使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員 之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自可認定。 　⑻再觀以原告所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（原處分卷第2 82-285頁），不僅就管理規則所明訂應予處分或懲處之違規 行為，為進一步詳細規定，且就管理規則所未規範之違規行 為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公 司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層 次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，亦 設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點 ）之規定，原告公司得同時限縮或取消已授權予業務員從事 保險招攬或服務行為之種類範圍及加強其他行政管控措施， 違規行為情節重大者亦得終止契約等不利處分，是原告與業 務員（包含本件系爭業務員）間關於招攬保險部分之契約關 係（即原告所稱「承攬關係」），依前開見解可知，其從屬 性判斷，自不能排除系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告 對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權， 兩者間具有從屬性關係，當屬無疑。 　⑼原告固主張其與系爭業務員間之契約不具備人格從屬性、經 濟從屬性、組織從屬性，被告就此從屬性之認定，違反行政 程序法第6條行政自我拘束原則、第8條誠實信用原則、第9 條有利不利均應注意原則云云。然原告對於所屬業務員具有 行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有從屬性關 係，業經本院認定如前所述；再者，於所爭執之勞務供給關 係中，如同時存在從屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整 體觀察後，如從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性 時，縱有非從屬性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬 勞動契約之屬性判斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報 酬計算方式，固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一 或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展， 勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職 務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多，相關產 品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保 外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶 信任並對保險商品產生需求，方能提升成功招攬之機會，而 因拜訪客戶必須配合客戶時間，業務員從事保險招攬工作， 其工作時間自應有相當的彈性，此為保險招攬工作之性質使 然，自難據此作為判斷契約屬性之重要標準；況業務員有無 自己之裝備招攬顧客，以及對於是否、何時、何地或向何人 招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專業上未給予指揮 監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要招攬之客戶，即 成為經營保險業務之人而得在市場上與保險公司互為競爭， 此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策、參與利潤分配 規則時，始可能實現。此外，個別勞務供給契約是否具有勞 動契約之性質，應綜合事證予以評價，是業務員縱另有兼職 ，亦與業務員、保險公司間就招攬保險之契約關係的定性， 無必然關係。是原告就此執前主張，並非可採。 　⑽依上所述，原告與系爭業務員固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的，是原告與系爭業務員間應屬勞基法第2 條第6款所稱勞動契約關係，則被告認定兩者間成立勞動契 約關係，於法無違。至於原告另比較系爭承攬契約與系爭僱 傭契約及電銷人員勞動契約書，而主張系爭承攬契約自非勞 動契約云云，然而，原告與系爭業務員間簽訂系爭承攬契約 ，業經本院認定屬於勞動契約關係，已如前述，而原告所提 其他契約關係，由於兩者工作內容不同（尤其是電銷人員的 工作內容並非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約 之典型特徵），更與保險業務員所從事之保險招攬工作，全 然不同，本不得以其他契約內容反推系爭承攬契約並非勞動 契約，是原告前揭相關主張自無可採。 2.原告雖又主張系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎金並非 勞基法第2條第3款規定所稱之工資，原處分違反行政程序法 第9條、第36條之規定云云。惟查： ⑴勞基法第2條第3款規定得依計時、計日、計月、計件等方式 計算勞工因工作所獲得之報酬（工資），從而成立勞動契約 ，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計酬， 則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之保險 費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法 規定之按件計酬無適用之餘地。觀之系爭承攬契約第3條第1 項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方 ，經甲方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告 之『保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」所附公告 第5點及第8點並分別規定：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金（按：續年度服務 獎金或報酬）。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、或自 始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。 」（原處分卷第277、279、290頁），然此僅屬業務員按件 領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務 報酬」）所應具備之要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原 告，系爭業務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，系 爭業務員所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險」 ，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原告與系 爭業務員間之勞動契約關係。易言之，如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即 具工資的性質，因而，業務員符合原告所設支領報酬標準， 即可以領得報酬，其在制度上自具經常性，至其給付名稱為 何，尚非所問。況「承攬報酬」係因業務員所提供保險招攬 服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業務員 前所提供之保險招攬服務，並因業務員「必須隨時對保戶提 供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得之報酬， 均具有勞務對價性。是原告執前主張謂此二者並非工資，原 處分違反行政程序法第9條、第36條之規定云云，均無可採 。 ⑵又保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公 司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」及金管 會102年3月22日函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂定 目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險 公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會 94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項…… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為，與 業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關逕 為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具有 僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案 客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨，乃 在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予以 認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均不 得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則第 19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處分 者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「為 合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管道 更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合理 陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會之 組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納入 （參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關考 量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之救 濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規定 之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契約 關係並非勞動契約關係。是原告前揭主張，洵有誤會。 3.原告又主張被告於作成原處分前，未給予其陳述意見之機會 ，違反行政程序法第102條規定云云。惟觀之行政程序法第1 02條規定：「行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行 政處分前，除已依第39條規定，通知處分相對人陳述意見， 或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會 。但法規另有規定者，從其規定。」要求行政程序中給予相 對人陳述意見之機會，其目的在於保障相對人之基本程序權 利，以及防止行政機關之專斷。故如不給予相對人陳述意見 之機會，亦無礙此等目的之達成，或基於行政程序之經濟、 效率以及其他要求，得不給予相對人陳述機會者，行政程序 法第103條各款設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、 第2項規定：「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分， 除依第111條規定而無效者外，因下列情形而補正︰……。三、 應給予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項 ）前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為 之；……。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴願 程序終結前，得以補正瑕疵之機會。稽之原告就原處分提起 訴願時所提出之訴願書，即已表明包括業務員領取之承攬報 酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理 由（原處分卷第201-210頁)，經被告審酌後，未依訴願人即 原告之請求撤銷或變更原處分，而提出訴願答辯書予以說明 在案（原處分卷第329-334頁），經訴願機關綜合雙方事證 論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處 分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序 中予以補正此部分之程序瑕疵。是原告據此主張原處分違反 行政程序法第102條規定而應予撤銷云云，尚非可採。 　4.原告復主張原處分違反行政程序法第5條、第96條之規定云 云。惟按行政程序法第5條係規定：「行政行為之內容應明 確。」第96條第1項第2款則係規定：「行政處分以書面為之 者，應記載下列事項︰……二、主旨、事實、理由及其法令依 據。」準此，參以原處分之記載，皆已列明上開規定所要求 之行政處分之主旨、事實、理由及法令依據，且其所檢附之 罰鍰明細表及罰鍰金額計算表，亦皆能顯示違規期間、如何 計算罰鍰多少之基礎數據，經核均無任何不明確之情事，是 被告作成原處分當已符合行政程序法第5條及第96條之規定 。況法亦無明文要求行政機關須對該等基礎數據來源之眾多 繁複事證資料需再鉅細靡遺記載或檢附於行政處分內，是原 告執此主張，尚無可採。 　5.又原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，且於全國 亦設有5家分公司，資本總額達750億元，有經濟部商工登記 公示資料查詢服務資料可參（本院卷第7-8頁），可認原告 應具有營運上及勞工管理之專業，其復為適用勞基法之行業 ，應適用勞基法所生之勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險 、就業保險、工資給付、資遣費、退休金、職業災害補償、 全民健康保險等事項，均與每位勞工之生活及工作安全保障 息息相關，此觀諸勞基法及勞保條例之立法意旨，至為灼然 。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解， 始終無視前述相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自 彰顯其具有主觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注 意，並能注意，而不注意之過失。　　 六、綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。從而，被 告以原告於系爭業務員如附表違規期間欄所載期間工資已有 變動，惟原告未覈實申報而將系爭業務員原投保薪資以多報 少，乃依勞保條例第72條第3項規定，自事實發生之日起， 按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成如附表所示之各 處分，認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合 ，是原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資 料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必 要，併予敘明。 八、結論：原處分合法，訴願決定遞予維持，並無不合，原告訴 請撤銷，為無理由，應予駁回。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 5　　日 審判長法 官 陳雪玉 　　　　　　　　　　　　　　　法 官 黃子溎 　　　　　 法 官 林常智 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院地方行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本） 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第2款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項） 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經高等行政法院高等行政訴訟庭認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林苑珍 附表（113年度地訴字第59號）： 原處分日期字號 系爭業務員 違規期間 罰鍰金額 (新臺幣) 訴願決定日期字號 勞動部112年11月7日勞局納字第11201892380號裁處書 陳玟君 109年7月19日至111年1月25日 738,328元 行政院113年2月21日院臺訴字第1135003293號訴願決定 林幸怡 111年5月至112年1月 陳一銘 109年8月至111年1月 111年5月至111年9月 姚佩蓉 110年2月至110年4月 111年8月至111年10月 郭建偉 109年8月至110年2月24日 110年8月至111年4月 111年8月至 111年12月23日 許晏菱 112年2月至112年6月 宋美招 110年2月至110年4月 黃善楣 110年2月至110年7月 111年5月至111年7月

2025-02-05

TPTA-113-地訴-59-20250205-1

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