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勞簡上
臺灣嘉義地方法院

請求給付工資

臺灣嘉義地方法院民事判決 112年度勞簡上字第3號 上訴人即 附帶被上訴人 翁聖勳 訴訟代理人 王朝璋律師 被上訴人即 附帶上訴人 社團法人嘉義縣健康促進暨照顧協會 法定代理人 黃啟宗 訴訟代理人 呂維凱律師 複代理人 劉明霞律師 上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國112年7月24日 本院111年度勞簡字第7號第一審判決提起上訴，被上訴人則為附 帶上訴，經本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴及附帶上訴均駁回。 第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人負擔，關於附帶上訴部 分，由附帶上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　被上訴人於言詞辯論終結前，得為附帶上訴；附帶上訴，雖 在被上訴人之上訴期間已滿，或曾捨棄上訴權或撤回上訴後 ，亦得為之，民事訴訟法第460條第1項前段、第2項分別定 有明文。又前述規定於簡易程序之上訴程序準用之，同法第 436條之1第3項亦定有明文。被上訴人即附帶上訴人（下稱 被上訴人）就其原審敗訴部分於民國112年8月30日提起附帶 上訴（本院卷㈠第51頁），核與前述規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人即附帶被上訴人（下稱上訴人）主張： 　　伊自107年5月28日起受僱於被上訴人，並於110年1月1日與 被上訴人重新議約，約定每月本薪新台幣（下同）35,000元 、久任津貼5,000元、主管津貼5,000元，油資3,000元、證 照1,000元等。但除勞保、勞退部分均有高薪低報之情事外 ，被上訴人自110年12月起突毁約而片面減少上開本薪至32, 000元，並刪除久任津貼、主管津貼，再於111年1月以扣回 方式主張返還先前已經給付半年之津貼。爾後，又無任何理 由解聘伊，係違法解僱，被上訴人所為均違反勞工法令，損 害伊權益，故伊於111年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法 ）第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間勞動契約。 又依伊任職期間之薪資計算，得請求積欠工資161,000元、 資遣費92,148元、預告工資49,000元、失業給付損失52,800 元（以上合計354,948元），被上訴人並應提繳13,272元至 伊在勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退金專戶） 。爰依勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第6條第1項、第14 條第1項、第31條、就業保險法第38條第3項規定起訴。於原 審聲明：㈠、被上訴人應給付上訴人354,948元，及自勞動調 解聲請狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 。㈡、被上訴人應提繳13,272元至上訴人勞退金專戶。 二、被上訴人則以： 　　兩造間並無上訴人所稱110年1月1日與被上訴人重新議約並 約定薪資內容之情形，而係上訴人於110年6、7月間擅自於 其110年勞動契約（下稱系爭契約書）第6條手寫加載「久任 、主管津貼5000，油資3000」等内容（下稱系爭條款），並 蓋用理事長黃啓宗小章與被上訴人大章（下合稱被上訴人印 文），致會計人員李美枝依系爭條款內容給付薪資。嗣遭被 上訴人發現上開錯誤後，上訴人向主任甲○○回覆同意按月扣 還1萬元，李美枝對上訴人110年12月至翌年1月薪資遂按月 扣除1萬元。上訴人於111年2月25日理事會常會中當場承認 由其親自手寫變動系爭條款，被上訴人乃於當日通知上訴人 依勞動契約第8條第2款的規定，於111年3月1日終止兩造勞 動契約。故上訴人請求積欠工資、資遣費、預告工資、失業 給付差額及請求提撥短少之退休金均無理由等語為辯，並於 原審答辯聲明：被上訴人之訴駁回。 三、原審判決被上訴人應給付上訴人63,840元，及自111年5月5 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並為准、免假執行 之宣告，而駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分不服 ，提起上訴，被上訴人提起附帶上訴。上訴人上訴聲明：㈠ 原判決關於駁回上訴人後開第二至三項之訴廢棄。㈡被上訴 人應再給付上訴人291,108元及自111年5月5日起至清償日止 按5％計算之利息。㈢被上訴人應提繳13,272元至勞退金專戶 。㈣、被上訴人之附帶上訴駁回。被上訴人聲明：㈠原判決判 命被上訴人應給付上訴人63,840元本息部分，及該部分假執 行之宣告暨訴訟費用負擔之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分， 上訴人在第一審之訴駁回。㈢、上訴人之上訴駁回。 四、本件不爭執事項（本院卷㈡第74至76頁）： ㈠、上訴人自107年5月28日起受僱於被上訴人，擔任居家服務員 ，於110年1月1日起，約定月薪32,000元，兩造間為勞動契 約。 ㈡、上訴人自109年9月1日至111年3月3日勞保投保薪資為34,800 元。 ㈢、系爭契約書（原審卷㈠第23至25頁）第1條「行政人員」為甲○ ○所寫，並未蓋印被上訴人大、小章。 ㈣、系爭契約書第6條（即系爭條款）工資㈠手寫「32000」部分， 係由上訴人刪除並改寫「35000」，第6條工資㈢手寫「久任 主管津貼5000元、油資3000元、每月支付」為上訴人手寫。 上開部分所蓋之被上訴人大、小章之印文，均為真正。 ㈤、系爭契約書上被上訴人大、小章，同樣式印章非僅有一組。 ㈥、系爭契約書與被上訴人於111年2月10日勞動檢查送嘉義縣政 府備查之勞動契約書，除有加蓋發票章外，其餘部分（含契 約第1條、第6條之手寫及印文）均相同。 ㈦、兩造對於上訴人勞保投保資料（原審卷㈠第19至21頁）、111 年2月25日解聘通知書（原審卷㈠第35頁）、勞資爭議調解紀 錄（原審卷㈠第37頁）、上訴人110年1月至5月薪資表（原審 卷㈠第159至161頁）、上訴人110年6月至111年1月薪資表（ 原審卷㈠第27至33頁）、被上訴人111年2月25日理事會會議 事錄（原審卷㈠第163至164頁）、被上訴人110年第一次理監 事會議記錄（原審卷㈠第201至203頁）、甲○○聘書（原審卷㈠ 第205至206頁）、甲○○聘任主管勞動契約（原審卷㈠第207至 209頁）、勞動檢查相關資料（原審卷㈠第273至355頁）之真 正均不爭執。 ㈧、兩造間並未簽立如甲○○聘書（原審卷㈠第205至206頁）、甲○○ 聘任主管勞動契約（原審卷㈠第207至209頁）內容之聘書及 勞動契約。 ㈨、依上訴人薪資表，其自110年1月至3月之月薪為32,000元、油 脂/車票2,000元，110年4月月薪35,000元、油脂/車票3,000 元，110年5月月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年6 月至10月月薪為35,000元、人事主管加給5,000元、證照1,0 00元、油脂/車票3,000元，110年11月月薪為35,000元、人 事主管加給0元、證照1,000元、油脂/車票3,000元、110年1 2月、111年1月月薪為32,000元、人事主管加給0元、證照0 元、油脂/車票3,000元、代扣項目「其他」10,000元。 ㈩、被上訴人於111年2月25日召開理事會，決議開除上訴人（原 審卷㈠第163頁），並於111年2月25日通知上訴人依兩造間之 勞動契約第8條第2款規定，於111年3月1日解除兩造間之勞 動契約（原審卷㈠第35頁），上訴人於111年3月1日收受上開 通知書。 、上訴人於111年5月24日勞動調解程序中主張依勞基法第14條 第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約。 、本件如認為兩造勞動契約於111年5月24日終止，上訴人之工 作年資為3年11個月又26天，即大約3.99年。 五、法院之判斷： ㈠、上訴人每月薪資已因重新敘薪而回復為32,000元： １、依上訴人薪資表，其自110年1月至3月之月薪為32,000元、油 脂/車票2,000元，110年4月月薪35,000元、油脂/車票3,000 元，110年5月月薪為32,000元、油脂/車票2,000元，110年6 月至10月月薪為35,000元、人事主管加給5,000元、證照1,0 00元、油脂/車票3,000元，110年11月月薪為35,000元、人 事主管加給0元、證照1,000元、油脂/車票3,000元、110年1 2月、111年1月月薪為32,000元、人事主管加給0元、證照0 元、油脂/車票3,000元、代扣項目「其他」10,000元（不爭 執事項㈨）。足見上訴人之薪資變動為：①月薪自110年4月份 起自32,000元，調升為35,000元，再於110年5月份調降為32 ,000元，復於110年6月份調升為35,000元，迄於110年12月 調降為32,000元。②油費自110年4月份起調升為3,000元，再 於110年5月份調降為2,000元，復於110年6月份調升為3,000 元。③人事主管加給自110年6月份開始給付5,000元，於110 年11月份調降為0元。④證照自110年6月份開始給付1,000元 ，於110年12月份調降為0元。⑤並自110年12月份以後之薪資 ，每個月扣回10,000元。 ２、依上，上訴人之薪資給付係自【110年6月份】起調升月薪為3 5,000元、油費調升為3,000元、並開始給付人事主管加給5, 000元。證人李美枝於偵訊時亦證稱：110年6月薪水是伊計 算，行政人員部分依照契約計算，契約是被上訴人提供給伊 ，計算完後再把契約還給他們，之後的薪資計算就不用再每 個月都看契約，伊計算完後，做成明細表給理事長看，他看 完沒有問題，就把錢撥到薪資專用帳戶等語（臺灣嘉義地方 檢察署113年度調偵續字第2號卷《下稱調偵續卷》第32頁）明 確。足認上訴人自110年6月起之薪資，係由被上訴人提供系 爭契約書予李美枝，再由李美枝計算後經被上訴人理事長即 法定代理人確認後撥款。 ３、被上訴人雖抗辯系爭條款部分，係遭上訴人於110年6月間趁 會計人員離職人事變動擅自刪除、改寫，並盜蓋被上訴人印 文，致李美枝誤依改寫後之內容核發薪資，系爭條款改寫部 分並非兩造勞動契約之內容云云，惟查： ⑴、按私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印或有法院或 公證人之認證者，推定為真正，民事訴訟法第358條第1項定 有明文。而印章為自己蓋用或由有權使用之人蓋用為常態， 由無權使用之人蓋用為變態之事實，苟對私文書上印文之真 正不爭執，僅否認為本人或其代理人所蓋用時，依舉證責任 分配原則，應由為此爭執之人，負舉證責任（最高法院74年 度台上字第2143號、95年度台上字第1786號裁判意旨參照） 。本件被上訴人抗辯系爭契約書上之被上訴人印文為上訴人 所盜蓋，自應由被上訴人就此部分負舉證責任。被上訴人雖 就此部分對上訴人提出偽造文書告訴，惟經臺灣嘉義地方檢 察署檢察官以113年度調偵續字第2號，認上訴人罪嫌尚有不 足，而為不起訴處分確定，有113年度調偵續字第2號不起訴 處分書可參（本院卷㈠第377至383頁），並經本院調閱上開 偵查卷宗查閱無訛。 ⑵、被上訴人雖抗辯上訴人於111年2月25日理事會議自承有偽造 契約之行為，然依當時在場之證人林沐惠證稱：一開始是理 事長說要討論上訴人勞動契約的事情，理事長說他偽造契約 ，上訴人有到場，理事長把上訴人叫到旁邊說話，說完後， 理事長跟所有理事說上訴人有承認契約是他自己寫的等語（ 調偵續卷第87頁），當時亦在場之證人賴進發則證稱：伊都 不記得等語（調偵續卷第87頁），而該次會議事錄關於被上 訴人之大小章係由何人所蓋乙節，則記載：「理事長問印章 誰蓋的，他（指上訴人）說不知道」，亦有會議事錄可稽（ 原審卷㈠第163頁），並無上訴人承認蓋印之情形，自難認被 上訴人上開抗辯為可採。 ⑶、另系爭契約書第1條「行政人員」為甲○○所寫，並未蓋印被上 訴人大、小章，為兩造所不爭執（不爭執事項㈢），證人甲○ ○證稱：原來之文字為照服員，伊改為行政人員，因為上訴 人所做的事情不是照服員的事情，但又沒有居督或管理師的 資料，故改成行政人員等語（本院卷㈠第242頁）。則證人甲 ○○為被上訴人之主任，其既得於勞動契約上自行更改文字， 而未蓋用被上訴人印文，顯見被上訴人內部關於勞動契約並 非完全不能修改任何文字，自難以上訴人就系爭條款有修改 文字即認定上訴人有盜蓋被上訴人之印文。 ⑷、本件被上訴人既未能舉證證明上訴人有於系爭契約書上盜蓋 被上訴人印文，依上開說明，該文書即推定為真正，則系爭 條款雖經上訴人修改，修改之處既經蓋用被上訴人印文，上 訴人主張其與被上訴人有自110年6月起依系爭條款約定內容 調整敘薪部分，即為可採。 ４、上訴人雖主張其110年12月至111年2月薪水調整為32,000元， 係遭被上訴人片面降薪，而非伊同意云云，惟查證人甲○○證 稱：就是否同意按月扣薪10,000元部分，上訴人回覆伊說「 好，你扣」等語（原審卷㈠第184頁），核與證人李美枝證稱 ：甲○○向伊說系爭契約書是偽造的，伊請甲○○詢問上訴人， 要把多給的薪水扣回來（每月扣1萬元），甲○○有說上訴人 同意每月扣1萬元回來等語（原審卷㈠第234頁）。則上訴人 於知悉被上訴人認其偽造系爭契約書之情形下，仍同意每月 扣回1萬元，顯已與被上訴人達成重新敘薪之意思表示合致 （即上訴人之薪資回復於系爭契約書修改前之薪資，即每月 薪資32,000元），並同意將超過原來每月薪資32,000元之已 發薪資予以扣回，上訴人主張兩造未就減薪、降職等勞動條 件達成合意，而係遭被上訴人片面減薪云云，尚不足採。 ５、因此，本件上訴人之薪資，雖因系爭條款之修改而有調升， 惟因兩造嗣後達成重新敘薪之意思表示合致，上訴人之薪資 回復於系爭條款修改前之薪資，即每月薪資32,000元，並同 意將超過原來每月薪資32,000元之已發薪資予以扣回，則上 訴人之薪資應為32,000元。 ㈡、兩造間之勞動契約於111年5月24日由上訴人終止： １、被上訴人雖主張上訴人有系爭契約第13條、第8條第2款之情 形，而依勞基法第12條第1項第4款之規定，於111年3月1日 解除兩造間之勞動契約云云，惟查：乙方（指上訴人，下同 ）有勞基法第12條第1項各款情形之一者，甲方（指被上訴 人，下同）得不經預告乙方終止契約，並依同法第18條規定 不發資遣費；乙方應遵守甲方訂定的工作規則或人事規章， 並應謙和、誠實、謹慎、主動、積極從事工作，系爭契約第 8條第2款、第13條第1款定有明文，有系爭契約書可參（原 審卷㈠第24、25頁）。另勞工違反勞動契約或工作規則，情 節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第4款 亦有明定。本件被上訴人並未舉證證明系爭契約書上之被上 訴人印文為上訴人所盜用，業據認定如前，則被上訴人以上 訴人有偽造系爭契約書之行為，而終止兩造勞動契約，自屬 違反勞工法令，且不生終止效力。 ２、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。上訴人於111年5月24日勞動調解程序中主張依勞基法 第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約（不爭執事 項）。而被上訴人有前述違反勞工法令之情形，則上訴人 主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造之勞動契約 ，自屬有據。是兩造間勞動契約已於111年5月24日由上訴人 終止，堪以認定。 ㈢、上訴人請求被上訴人給付積欠工資，並無理由： 　　上訴人同意每月扣回1萬元，而與被上訴人達成重新敘薪之 意思表示合致（即上訴人之薪資回復於系爭契約書修改前之 薪資，即每月薪資32,000元），並同意將超過原來每月薪資 32,000元之已發薪資予以扣回，業經認定如前，則被上訴人 並無積欠薪資之情形，上訴人請求被上訴人給付積欠工資， 自無理由。 ㈣、上訴人得依勞退條例第12條第1項規定，請求被上訴人給付資 遣費63,840元： １、勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。本件上訴人既已依勞基法第14條第1項第6款規 定，合法終止勞動契約，自得依前開規定請求被上訴人給付 資遣費。 ２、本件兩造勞動契約於111年5月24日終止，則上訴人之工作年 資為3年11個月又26天，即大約3.99年（不爭執事項）。而 上訴人每月薪資為32,000元，其得請求被上訴人給付之資遣 費為63,840元（計算式為：32,000元×3.99年×1/2）。 ㈤、上訴人請求被上訴人給付預告工資、賠償失業給付差額，及 補提撥勞工退休金差額，均無理由： １、預告工資部分： 　　上訴人雖主張依勞基法第16條規定，請求被上訴人給付預告 期間工資云云，惟按勞基法第16條規定，雇主依同法第11條 或第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資 予勞工。兩造間之勞動契約係因上訴人行使同法第14條第1 項第6款終止權而消滅，顯與同法第16條請求權成立要件不 合，上訴人此部分請求為無理由。 ２、賠償失業給付差額部分： 　　上訴人主張依就業保險法第38條第3項規定，請求被上訴人 賠償失業給付云云，惟上訴人月薪32,000元，依勞工保險普 通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位 分擔金額表(自110年1月1日起適用)，應投保之就業保險級 距為33,300元。而查被上訴人以34,800元級距投保，有上訴 人之勞工保險被保險人投保資料表（明細）可佐（原審卷㈠ 第21頁），並無低報。上訴人主張伊因被上訴人高薪低報而 受有就業保險失業給付之損失計52,800元云云，請求被上訴 人賠償，自無理由。 ３、補提撥勞工退休金差額部分： 　　上訴人主張依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條 規定，請求被上訴人補提撥勞工退休金差額云云，惟上訴人 月薪32,000元，依勞工退休金月提繳分級表（自000年0月0 日生效），被上訴人應以33,300元級距為上訴人每月提撥勞 工退休金1,998元。而被上訴人以34,800元級距為上訴人投 保勞保並提撥退休金2,088元，亦為上訴人所自陳（原審卷㈠ 第12頁），並無短少提撥金額。上訴人主張有短少提撥14個 月金額共計13,272元，請求被上訴人應予以補足云云，亦屬 無理由。 六、綜上所述，上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求被上 訴人給付資遣費63,840元本息，為有理由，應予准許，逾此 範圍之請求，則無理由，不應准許。另上訴人依勞基法第22 條第2項、第16條第1項第3款、勞退條例第6條第1項、第14 條第1項、第31條、就業保險法第38條第3項規定，請求被上 訴人給付積欠工資、預告工資、賠償失業給付差額及補提勞 工退休金差額，均無理由，不應准許。原審就上述應予准許 部分，為上訴人勝訴之判決，並為准、免假執行之宣告，另 就上述不應准許部分，判決上訴人敗訴，並無不合。上訴及 附帶上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，均無理由， 應駁回上訴及附帶上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經斟酌 後認與判決結果不生影響，自無逐予論駁之必要，併此敘明 。 八、據上論結，本件上訴及附帶上訴均為無理由，爰判決如主文 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　民事第一庭審判長法　官　黃佩韻 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳婉玉 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳美利 以上正本係照原本作成。 本件判決不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃亭嘉

2025-02-26

CYDV-112-勞簡上-3-20250226-1

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臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 114年度勞訴字第3號 原 告 蔡坤利 蔡韋銘 謝佩琴 原 告 連俊鑫 被 告 宏信科技工程股份有限公司 法定代理人 呂家蒼 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月13日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應分別給付各原告如附表「應給付金額」欄所示之金額 ，及均自民國一百一十四年一月十六日起至清償日止，按週 年利率百分之五計算之利息。 二、被告應分別提繳如附表「應補提繳金額」欄所示之金額至原 告蘇韋銘、丙○○於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。 三、原告乙○○其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如就本判決第一、二 項各以如附表「應給付金額」欄、「應補提繳金額」欄所示 之金額為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　被告宏信科技工程股份有限公司經合法通知，未於言詞辯論 期日到場，核無民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依原 告之聲請，由其一造辯論而為判決。 貳、實體方面 一、原告主張：原告甲○○、乙○○、蘇韋銘、丙○○（下稱原告4人 ）受雇於被告公司，其等任職期間及工資各如附表所示。嗣 被告公司因週轉不靈無法繼續營業，遂要求包括原告4人在 內之員工自113年11月14日起毋庸再至被告公司上班，並於 同年月21日發給原告4人積欠薪資明細及離職證明書。惟被 告公司尚有附表所示113年10月工資、113年11月份工資、資 遣費、特別休假折算工資未給付予原告4人，且被告公司於 原告蘇韋銘、丙○○任職期間所提繳至渠等勞工退休金個人專 戶之金額分別短少2萬4,714元、9,900元。經向新竹縣政府 勞工處申請調解不成立，爰依兩造間勞動契約之法律關係提 起本件訴訟等語，並聲明：(一)被告應各給付原告如附表「 原告主張金額」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5%計算之利息。(二)被告應各提繳 如附表「應補提繳金額」欄所示之金額至原告蘇韋銘、丙○○ 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 二、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作 任何聲明或陳述。 三、得心證之理由： (一)原告主張之前揭事實，業據其等提出經被告公司蓋印之離職 證明書、積欠薪資明細、新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、原 告蘇韋銘及丙○○之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個 人專戶明細資料等件為證（見本院卷第17至36頁），核與其 等所述相符。而被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場為 任何聲明或陳述，亦未提出書狀為何有利於己之聲明、陳述 或證據，依民事訴訟法第280條第3項準用同條第1項前段之 規定，視同自認，堪信原告等之主張為真實。 (二)茲就原告等請求之項目及數額有無理由，分述如下： 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準 法（下稱勞基法）第14條第1項第5款定有明文。經查，原告 等主張被告公司積欠原告4人自113年10月起至同年11月19日 之工資未付，被告公司並出具積欠薪資明細，載明被告公司 尚積欠原告4人工資及資遣費等節，觀諸其上所載薪資及工 作年資均計算至113年11月19日，足認原告4人係於113年11 月19日，依勞基法第14條第1項第5款規定向被告公司終止勞 動契約。 　⒉請求積欠工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法 施行細則第9條分別定有明文。查原告4人主張被告公司積欠 原告4人自113年10月起至同年11月19日之工資未付，原告4 人並於113年11月19日終止勞動契約等節，業具其等提出經 被告公司蓋印之積欠薪資明細為證，而被告迄未提出任何證 據證明已經給付前開積欠薪資，則原告4人請求被告給付如 附表「113年10月1日至10月31日工資」、「113年11月1日至 11月19日工資」欄所示工資，核屬有據。 　⒊請求資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇 主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未 滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工資爲限，不 適用勞基法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於 終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項 、第2項分別定有明文。查兩造間勞動契約已於113年11月19 日終止乙節，業如前述，原告4人自得請求被告公司給付資 遣費。準此： 　⑴原告甲○○自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為10萬5,00 0元，而其自112年6月1日任職於被告公司至113年11月19日 離職日止，年資為1年5月19日，其勞工退休新制資遣基數為 （529/720），原告得請求被告公司給付之資遣費為3萬9,47 2元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）， 則原告甲○○得請求被告公司給付之資遣費為7萬7,146元，其 僅請求7萬5,432元，洵屬有據，應予准許。 　⑵原告乙○○自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為7萬元， 而其自113年8月1日任職於被告公司至113年11月19日離職日 止，年資為3月19日，其勞工退休新制資遣基數為（109/720 ），原告乙○○得請求被告公司給付之資遣費為1萬597元（新 制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2），則其請 求被告公司給付資遣費1萬597元，洵屬有據，應予准許；逾 此範圍之請求，應予駁回。 　⑶原告蘇韋銘自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為6萬5,0 00元，而其自113年3月1日任職於被告公司至113年11月19日 離職日止，年資為8月19日，其勞工退休新制資遣基數為（2 59/720），原告蘇韋銘得請求被告公司給付之資遣費為2萬3 ,382元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2 ），則其請求被告公司給付資遣費2萬3,382元，洵屬有據， 應予准許。 　⑷原告丙○○自離職日起往前回溯6個月止月平均薪資為3萬7,000 元，而其自113年3月1日任職於被告公司至113年11月19日離 職日止，年資為8月19日，其勞工退休新制資遣基數為（259 /720），原告丙○○得請求被告公司給付之資遣費為1萬3,310 元（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）， 則其請求被告公司給付資遣費1萬3,310元，洵屬有據，應予 准許。 　⒋請求特別休假折算工資部分： 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作6個月以上1年未滿 者，應給予3日之特別休假；繼續工作1年以上2年未滿者， 應給予7日之特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契 約終止而未休之日數，雇主應發給工資；勞工依本條主張權 利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第 38條第1項、第4項、第6項定有明文。經查，原告甲○○、蘇 韋銘、丙○○分別主張受僱於被告公司期間尚有7日、1日、3 日特休假未休乙節，未據被告公司提出事證證明原告等已享 有特別休假，自應認原告等得請求特別休假未休之工資。從 而： 　⑴原告甲○○任職於被告公司之年資為1年5月19日，應給予7日之 特別休假，被告公司既於113年11月19日終止勞動契約，自 應發給原告甲○○未休假之工資2萬4,500元（計算式：10萬5, 000元/30日*7日=2萬4,500元）。 　⑵原告蘇韋銘任職於被告公司之年資為8月19日，應給予3日之 特別休假，被告公司既於113年11月19日終止勞動契約，自 應發給原告蘇韋銘未休假之工資4,333元（計算式：6萬5,00 0元/30日*2日=4,333元）。 　⑶原告丙○○任職於被告公司之年資為8月19日，應給予3日之特 別休假，被告公司既於113年11月19日終止勞動契約，自應 發給原告丙○○未休假之工資3,700元（計算式：3萬7,000元/ 30日*3日=3,700元）。 　⒌請求勞工退休金提撥部分： 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。再依 同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。前開勞工退休金個人專戶內之本金及累積收 益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退 休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月 提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本 金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條 第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形 ，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休 金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判 決參照）。經查： 　⑴原告蘇韋銘每月工資為6萬5,000元，被告公司即應依113年度 勞工退休金月提繳分級表規定之月提繳工資6萬6,800元，按 月為原告提繳勞退金4,008元，然被告公司於113年3月至8月 間，每月僅提撥1,648元，113年9月後則尚未提撥，有原告 蘇韋銘之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明 細資料等件為憑（見本院卷第31至33頁）。從而，原告蘇韋 銘請求自113年3月1日起至113年11月19日止之勞工退休金提 繳差額2萬4,714元【計算式：（4,008-1,648）*6+4,008*2+ 4,008*19/30=24,714元，元以下四捨五入】，應屬有據。 　⑵原告丙○○每月工資為3萬7,000元，被告公司即應依113年度勞 工退休金月提繳分級表規定之月提繳工資3萬8,200元，按月 為原告提繳勞退金2,292元，然被告公司於113年3月至8月間 ，每月僅提撥1,648元，113年9月後則尚未提撥，有原告丙○ ○之勞保被保險人投保資料表、勞工退休金個人專戶明細資 料等件為憑（見本院卷第35至36頁）。從而，原告丙○○請求 自113年3月1日起至113年11月19日止之勞工退休金提繳差額 9,900元【計算式：（2,292-1,648）*6+2,292*2+2,292*19/ 30=9,900元，元以下四捨五入】，應屬有據。　 (三)按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第 2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息；但約定利息較高者， 仍從其約定利率，應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為百分之5，民法第233條第1項、第2 03條亦分別有明文。查原告4人請求被告公司給付之工資、 特別休假折算工資及資遣費，均係以支付金錢為標的，其中 10月份工資應於發薪日給付，11月份工資及特別休假折算工 資應於勞動契約終止日即113年11月19日給付，資遣費亦應 於勞動契約終止後30日內即113年12月19日前發給，均為定 有期限之債權，則原告4人就前揭給付均請求自民事起訴狀 繕本送達翌日即114年1月16日（見本院卷第43頁）起算法定 遲延利息，核屬有據。 (四)綜上所述，原告4人依兩造間勞動契約之法律關係，請求被 告給付如主文第1項所示之金額，為有理由，應予准許；逾 上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。 四、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權 宣告假執行；前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1、2項 定有明文。本件係就勞工之給付請求所為雇主即被告公司敗 訴之判決，依上開規定，應依職權為假執行之宣告，並同時 諭知被告預供擔保後得免為假執行。 五、訴訟費用負擔之依據及理由：按各當事人一部勝訴、一部敗 訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或 命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴 訟法第79條定有明文。本件判決原告乙○○一部勝訴、一部敗 訴，惟原告乙○○敗訴部分僅1元，所佔比例甚微，爰酌量命 被告負擔全部訴訟費用。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　月　　26　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　彭淑苑 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應 按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併 繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　鄧雪怡 附表 編號 1 2 3 4 原告 甲○○ 乙○○ 蘇韋銘 丙○○ 任職期間 112年6月1日至113年11月19日 113年8月1日至113年11月19日 113年3月1日至113年11月19日 113年3月1日至113年11月19日 月工資 10萬5,000元 7萬元 6萬5,000元 3萬7,000元 113年10月1日至10月31日工資 10萬2,667元 7萬元 6萬5,000元 3萬7,000元 113年11月1日至11月19日工資 6萬5,022元 4萬4,333元 4萬1,167元 2萬3,433元 特休未修工資 2萬4,500元 無 4,333元 3,700元 資遣費 7萬5,432元 1萬598元 2萬3,382元 1萬3,310元 原告主張金額 26萬7,621元 12萬4,931元 13萬3,882元 7萬7,443元 應給付金額 26萬7,621元 12萬4,930元 13萬3,882元 7萬7,443元 應補提繳金額 無 無 2萬4,714元 9,900元

2025-02-26

SCDV-114-勞訴-3-20250226-1

勞簡
臺灣桃園地方法院

給付年終獎金等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡字第61號 原 告 邱翊浤 訴訟代理人 游淑琄律師（法扶律師） 被 告 景碩科技股份有限公司 法定代理人 廖賜政 訴訟代理人 葉智超律師 陳業鑫律師 上列當事人間請求給付年終獎金等事件，本院於民國114年2月18 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　　　 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部，但被告已為 本案言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之，但 於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。民事訴訟法第26 2條第1、2項分別定有明文。查，原告起訴時原訴之聲明第2 項為：請求被告應提繳新臺幣（下同）2,791元至原告設於 勞動部勞工保險局之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（ 本院卷一9頁），嗣於民國114年2月18日言詞辯論期日撤回 對該項聲明之起訴（本院卷二189頁），此亦據被告之訴訟 代理人當庭表示同意在案（本院卷二189頁），揆諸上開規 定，此部分已生撤回之效力。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自111年11月22日起任職於被告並擔任工程師，約定月薪 為52,900元，任職之初所屬部門員工為7人，員工後於112年 3月初陸續離職，至同年4月部門人數銳減為3人，被告因一 時無法補足人力，遂陸續要求原告承接離職員工之業務，至 同年4月底承擔其中2位離職員工各1項業務，當時原告所屬 主管告知此僅為暫時職務代理，日後人力補足時即重新分配 業務。詎被告並未立即補足人力，原告因而多次以電子郵件 告知業務負擔過重，均未獲被告回應，原告僅得持續承擔工 作負擔，惟被告卻因原告多次去信說明工作負擔過重而引起 主管不悅，竟於113年1月本應發放前一年之112年10月至12 月季獎金15,000元，及112年全年2個月薪資年終獎金計105, 800元均未發放，並聲稱係因原告112年績效評估為C等，故 不予發放，然分別於112年6、8、9月遞補至原告所任職部門 之新人，均有拿到部分年終獎金及季獎金。原告任職期間競 競業業，在人力短缺且被告管制加班時數下，仍完成指定工 作不敢怠慢，竟因工作量負擔過重並與高層要求調整人力而 遭評為C等，且因此被扣除年終獎金及季獎金，原告以電子 郵件申訴，仍未獲置理。 　㈡被告於求職網頁一再強調每年有2個月年終獎金，顯見此為工 作一定時間之對待給付，而兩造所簽立之受僱服務契約書（ 下稱系爭受僱契約）第7條標題雖記載為「非工資之恩惠性 給與」，然該條第3項內容為勞動基準法（下稱勞基法）第2 9條規定之重申，顯見如勞工於事業單位營業年度終了結算 時在職，且當年度工作無過失，即具備分配紅利之要件，對 符合前開要件之勞工，事業單位不可任意不予發給，次依被 告112年度年終獎金發放公告（下稱系爭2023年年獎發放公 告）、本院110年度勞訴字第81號民事判決，均揭示公司有 盈餘後即應發放年終獎金之義務，而原告於112年亦確實有 受領111年年終獎金，可見被告於112年度終了結算時確有盈 餘，並有員工領取年終獎金，而原告為在職且無過失有領取 年終獎金之權利，堪認年終獎金確係原告提供勞務後，在一 般情形下即經常可領取，非單純恩惠性給與，故原告當得請 求2個月薪資年終獎金計105,800元。 　㈢被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000元予原告 ，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端扣第4季 季獎金15,000元。依被告訂定之季紅利獎金管理辦法（下稱 系爭季紅利獎金辦法）第4.2.3.2條、第4.2.3條、第3.2.1 條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未與原告進行 所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品質系統部於 112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責異常管理課 兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而其他部門員 工僅負責單一課業務，在此情形下被告卻未具體說明合理理 由，為何對兼2課別之原告為過苛考績不給予季獎金，被告 未遵循自訂規章進行績效目標設定、面談，後續自行評定之 績效在無目標前提下如何得為有效考核，故被告無從以考績 理由不給予季獎金。 　㈣原告於113年2月1日雖有與被告就考績結果進行申訴面談，結 論為主管有表示願意再就有問題事項給予說明，惟未達成認 定原告考核無瑕疵之結論，原告後續持續以電子郵件詢問人 資為何不給相關資料及申訴結果，被告均置之不理，足見被 告未符申訴程序應有義務，且被告無採規章流程反覆調查， 反藉故懲處原告而於同年4月18日提出獎懲申請單，然原告 未見聞過員工訪談表亦未簽名，甚113年4月獎懲資料如何認 定112年被告所為考績評等、拒發年終獎金為合法。若原告 工作表現差勁，被告為何未將離職人員之業務交由訴外人即 原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，且原告年中考績為何評核 為B等，被告須特別敘明理由。　　 　㈤原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均遭被告拒 絕而認定為曠職，被告訂定之出勤管理辦法（下稱系爭出勤 辦法）第6.1.2條雖記載「遇有緊急事故或急病而未能事先 辦妥請假手續者，得於上班前向主任級（含）以上直屬主管 先行口頭報備或委託同事代辦請假手續」，惟此非強制事前 報備制，原告於病假後上班即補提請假證明書，卻遭認定曠 職而扣2日薪資計3,526元（計算式：52,900元×2/30，原告 自行將小數點以下無條件捨去），惟被告過往對原告請病假 百般刁難，原告不得已未提前提出請假說明，而事後立即提 出病假證明應為合法請假，依勞工請假規則第4條第4項規定 ，普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，故被 告應返還1,763元予原告。另被告就桃園市政府勞動檢查處 （下稱勞檢處）以違反勞基法第43條規定裁罰後提起訴願， 而勞動部決定訴願駁回，肯認原告請假合理、合法，被告剋 扣薪水無理由。　　　 　㈥被告另有拒絕原告於113年3月25日請特別休假，原告因而申 請勞資爭議調解，惟調解不成立。嗣原告於113年5月2日以 新屋郵局存證號碼000048號存證信函通知被告違反勞工法令 ，並於同年月6日終止勞動契約，請求被告給付資遣費及開 立非自願離職證明書，再原告於同年月16日向桃園市政府申 請勞資爭議調解，並於同年6月4日在桃園市新世紀愛鄉協會 進行調解，惟因兩造未能達成共識以致調解不成立。後被告 於同年6月25日以存證信函通知已給付資遣費予原告，並檢 附開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證 明書，惟仍不願補足年終獎金、季獎金及扣曠職病假之薪資 。 　㈦為此，爰依勞基法第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定 提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告122,563元（ 含季獎金15,000元、年終獎金105,800元、2日病假半薪1,76 3元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。 二、被告則以： 　㈠原告分別於113年2月27日、同年3月1日請病假，均未依照勞 工請假規則第10條、勞動部104年勞動條3字第1040130742號 函、系爭出勤辦法第6.1.2條等規定，於事前請假或委託他 人代辦請假手續，甚連口頭通知主管或委託他人代辦手續亦 未為之，即連續2日逕行未到班，事後更未提出任何急病證 明文件以說明有何事前請假之困難存在，顯無視法令及職場 規範，亦與勞工請假規則及系爭出勤辦法規定之內容不符， 原告既無正當理由未依照請假程序辦理，亦未出勤提供勞務 ，被告本無給付該2日工資之義務，且系爭出勤辦法絕非可 解釋為倘有緊急事故或急病即可恣意不遵守規定，原告所患 非急病亦非緊急事故，為何無法遵守系爭出勤辦法之規定， 原告亦未依規定檢附證明文件。另行政機關駁回被告提出之 訴願，係僅憑原告就診收據認定其曠職屬合法有據，顯然有 不適用法律恣意認定之重大瑕疵。 　㈡參照最高行政法院111年度上字第244號、臺北高等行政法院1 10年度簡上字第27號等判決，被告之季獎金屬恩惠性給與性 質，並非工資。依系爭季紅利獎金辦法第1.2條、第4.2.3.1 條、第4.2.3.2條等規定，季紅利獎金之發放除取決於被告 營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣，以決定是否發放及 發放金額，非勞工只要提供勞務即可領取，故季紅利獎金性 質應屬雇主基於留才及勉勵目的而發放之恩惠性給與，不具 備勞務對價性而非屬工資。原告主張因主管不滿其反映工作 負擔過重故拒絕核發季獎金一事，原告並未舉證以實其說， 且原告所提出之通訊軟體LINE對話紀錄係斷章取義片面擷取 ，與事實不符。原告被評為C等係因其工作表現不佳且有諸 多缺失所致，而原告未獲季獎金原因，實係因其工作上錯誤 百出，於任職期間除負責處理之CAR、FMEA等業務進度落後 未準時完成且品質未符要求外，亦與其他同事溝通不良發生 衝突，被告對於考核等第最佳之A與最末之C會要求主管務必 於考核表敘明理由，而原告經評核為C等之理由為「⒈接手CA R業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」 ，故原告於112年度考績僅獲得C等且為部門末位，因此依照 系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條規定，原告本無權請求被 告發放季紅利獎金。又謝佳君因其工作表現效率高於平均且 比原告優秀，故獲得較高之考績實屬正常；訴外人即原告同 部門同事吳亭瑩因112年年中考評結果不佳，故依系爭季紅 利獎金辦法第4.2.3.2條規定，確未領到112年7月、10月發 放之季獎金，後因吳亭瑩經提點後工作表現有改善，因此年 底考績評核成績優於原告，自有權領取當年度第4季季獎金 。　 　㈢依系爭受僱契約第7條第3項規定，及系爭2023年年獎發放公 告說明、㈠之內容：「2023年度年終獎金發放說明：㈠評核 計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、實際 任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，可知年終 獎金發放取決於被告營運獲利，並須考量勞工工作表現優劣 ，以決定是否發放及發放金額，非發放定額，亦非原告有工 作即必然可領取之勞務對價，故年終獎金性質應屬恩惠性給 與而非工資，且依最高法院108年度台上字第890號、臺灣新 北地方法院112年度勞簡字第59號等判決可知，對於勞工之 考績評核，主管有其權限且為雇主人事管理核心，非法院可 介入審查之標的，勞工亦無從置喙。原告於112年間至少有6 9.5小時之請假或曠職，已與發放年終獎金之「全年工作」 要件不符，又原告於其經辦工作多有遲誤延宕及疏失違誤之 情，業經訴外人即原告直屬主管林胤堯多次面談提醒，惟原 告毫無改進，林胤堯始於112年年終考績給予原告C等考績， 原告因不滿而提出內部申訴，林胤堯與訴外人即原告處級主 管廖書筠偕同人資部門於113年2月1日再次召開面談會議， 說明原告對其負責之CAR業務未落實追蹤管理責任，且內容 錯誤百出經主管逐一指正，對於主管詢問追蹤事項毫不理解 亦無意釐清，對於承辦業務確有疏失。原告經112年底評核C 等考績後仍拒絕改善持續延宕，並於113年4月被處以小過乙 次，而原告於112年2月開始進入績效改善計畫，惟其於被告 尚未告知最終結果前即主動終止勞動契約，足證原告根本無 權領取年終獎金。另原告提出之人力銀行招募廣告截圖所刊 登之徵才資訊係何時刊載並非明確，形式真正性亦屬可疑， 更非兩造間合意約定之契約內容，原告勞動條件應以系爭受 僱契約為準，無從以徵才廣告為請求權基礎。況招募廣告所 提「平均年薪14個月」與「年終平均發放2個月」係指全公 司工作表現良好之人員平均可領取之給付，原告於112年度 考績僅獲得C等且為部門末位，難謂工作表現良好無過失， 故無權請求被告給付年終獎金。 　㈣被告對季獎金、年終獎金均設有發放條件，除參酌營運獲利 外，亦須考量勞工工作表現有無過失及考績分數，非提供勞 務即必然可領取，足證不具備勞務對價性。原告援引本院11 0年度勞訴字第81號民事判決係指雇主對年終獎金數額計算 已有制訂標準，於本件無比附援引之可能。另依本院113年 度重勞訴字第1號民事判決，倘年終獎金計算方式係依雇主 營收情形、個人考績優劣、主管評核等不確定因素進行調整 ，即不具勞務對價性而非屬工資。　　 　㈤原告雖主張其加班時數最多代表工作表現最佳，惟加班時數 多寡並無法與工作表現優劣劃上等號，加班原因有可能為工 作較多或工作效率不佳，而原告有諸多工作缺失及延宕，可 知原告會加班純粹係因工作效率不佳所致，其主張顯與事實 不符，況對照原告所屬部門同事之工時分析紀錄，原告非實 際工時最多者，可見原告不僅誇大自身工作表現，亦對造成 同仁困擾無反省之意等語，資為抗辯。 　㈥並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000頁）： 　㈠原告自111年11月22日起受僱於被告，擔任工程師，約定每月 工資為52,900元，最後工作日為113年5月6日。　 　㈡被告於111年11月22日以月提繳工資53,000元為原告提繳勞退 金；嗣於113年3月1日將月提繳工資調整為55,400元，迨於 同年5月11日停繳。　 　㈢原告於112年績效評估為C等。 　㈣被告有給付原告112年第1至3季各15,000元之季獎金、111年 年終獎金13,700元（本院卷二189頁），惟被告迄未給付原 告112年10月至12月之季獎金、112年年終獎金。　 　㈤原告經被告認定於113年2月27日、同年3月1日曠職，後被告 遭勞檢處以其違反勞基法第43條規定，裁罰20,000元，而被 告提起訴願後，經勞動部於113年10月25日以勞動法訴字第1 130010905號訴願決定書（下稱系爭決定書）訴願駁回在案 （本院卷二77-78頁）。 　㈥被告於113年6月25日以新屋郵局存證號碼000076號存證信函 計算原告之資遣費39,223元、加班費368元，合計共39,591 元，另隨函檢附離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自 願離職證明書送達原告。 　㈦原告於113年5月16日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市新世紀愛鄉協會於同年6月4日召開調解會議，但調解不 成立。 　㈧兩造對下列資料形式真正不爭執： 　⒈原告勞退金提繳異動查詢。 　⒉被告公司品質系統部管制員工加班時數之電子郵件。 　⒊原告申訴之電子郵件、請病假翻拍電腦畫面。 　⒋兩造簽立之系爭受僱契約。 　⒌被告訂定之系爭出勤辦法、系爭季紅利獎金辦法、113年之部 分節錄工作規則。 　⒍原告年中人員考核單。 　⒎系爭2023年年獎發放公告。 　⒏113年2月1日討論主題為「同仁申訴事件處理與協調」之電子 郵件、對原告之獎懲申請單。 　⒐原告出勤與加班紀錄。 　⒑勞保局114年1月14日保退二字第11460002951號函文。 　⒒原告任職期間薪資單翻拍電腦畫面。　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　　　　 　㈠原告於113年2月27日、同年3月1日所申請之病假程序是否合 法？原告請求各該日之病假半薪本息返還，是否有理？ 　⒈按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者，雇 主得不經預告終止契約；勞工因婚、喪、疾病或其他正當事 由得請假；勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休 養者，得在規定範圍內請普通傷病假；勞工因有事故必須親 自處理者，得請事假；勞工請假時，應於事前親自以口頭或 書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託 他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出 有關證明文件，勞基法第12條第1項第6款、第43條前段、勞 工請假規則第4條第1項、第7條前段、第10條分別定有明文 。準此，勞工因病或於有事故，必須親自處理時，固得請假 ，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務 ，則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由 ，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約， 始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13號 判決亦同此旨）。又所謂曠工，係指勞工於應工作之日不工 作，亦未請假而言。勞工因病或於有事故，必須親自處理， 致無法工作時，應依規定辦理請假手續。勞工倘未依規定辦 理請假手續，且無不依規定請假之正當理由，應認構成曠工 （最高法院109年度台上字第2250號判決要旨參照）。 　⒉原告主張系爭出勤辦法第6.1.2條之記載並非強制事前報備制 ，原告於病假後待上班即補提請假證明書，卻仍遭被告認定 曠職而扣薪等語（本院卷一13、136頁），惟為被告所否認 ，並以前詞抗辯。經查：依系爭出勤辦法第6.1.2條規定： 「遇有緊急事故或急病而未能事先辦妥請假手續者，得於上 班前向主任級（含）以上直屬主管先行口頭報備或委託同事 代辦請假手續；惟如需補述理由或提供證明者，當事人應於 請假日後二日內提送相關證明文件呈請權責主管核定後，送 人事單位存查，當天未申請請假手續者一律以曠職論」（本 院卷一118、197頁）；次依工作規則第32條第4項規定：「 員工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日 數證明文件，經主管同意後生效，未依規定辦理者，以曠職 論」（本院卷一207、209頁）；再依系爭受僱契約第38項條 約定：「甲方（即被告，下同）所訂工作規則、各項管理規 章、安全衛生守則、文件表單及行政公告內容視為本契約之 一部分，甲乙（即原告，下同）雙方有遵守之義務」（本院 卷一63、237頁），經核前開系爭出勤辦法、工作規則所訂 之請假程序，並無違反勞工請假規則第10條所訂之請假原則 ，則原告依系爭受僱契約第38項條約定，自應遵守系爭出勤 辦法所訂之請假規定，如原告無正當理由而未依系爭出勤辦 法所訂請假規定之程序完成請假手續即逕未到班，揆諸首揭 規定，自屬無故曠工。 　⒊原告自承其因身體肌肉疾病去復健科治療，當天很痛所以沒 有事前向被告申請請病假一事(本院卷一258頁)，然原告僅 表示「當天很痛」，並未提出診斷證明書證明其病症達到無 法親自請假，又原告雖主張隔天有將病假證明上傳至公司系 統，並提出上傳之翻拍照片為證(本院卷一43、45、187-189 、258頁)，惟此仍不足以證明原告病情有嚴重至無法依系爭 出勤辦法第6.1.2條規定，於事前向主任級（含）以上直屬 主管先行口頭報備或委託同事代辦請假手續之程度，況原告 亦未提出就醫之診斷證明書供本院參酌。又系爭出勤辦法第 6.1.2條、工作規則第32條第4項已分別規定：「當天未申請 請假手續者一律以曠職論」、「員工請假時，應於事前……， 未依規定辦理者，以曠職論」，而請假日後2日內提送相關 證明文件，僅為需補述理由或提供證明者，此僅為涉及被告 對於請假程序是否合法之事後審核，而非據以認為原告已完 成請假手續，而無須於事前提出請假之申請。是以，原告如 確患有急病固非不得由同事代辦或事後再親自補辦請假手續 ，倘被告容任員工得不按請假規定之程序辦理，恐將影響被 告人事管理及工作紀律維持，而原告既未能證明其確有急病 至無法事前報備或委託同事代辦請假手續，確已違反系爭出 勤辦法、工作規則等規定，及系爭受僱契約之約定，故原告 所稱事後有補請假云云（本院卷一136、258頁），顯與系爭 出勤辦法、工作規則所訂之請假規定不符，原告事前並無不 能委託他人或告知主管而申請病假，卻未依規定辦理，未盡 其應依法定程序辦理請假手續之義務，堪認其有故意不依規 定辦理請假之意思，足已顯示其並無到職服勞務的主觀意思 ，從而，原告請求被告返還2日病假半薪1,763元之本息，自 屬無據。 　⒋至原告主張被告拒絕其請病假並認定為曠職，進而剋扣該日 薪資，經勞檢處處以罰鍰，被告進而提起訴願，後經勞動部 以系爭決定書駁回被告訴願一情，此有原告提出系爭決定書 網頁列印資料附卷可稽（本院卷二63、65、77-78頁），雖 堪信屬實，惟民事審判之事實認定及裁判，本不受行政機關 認定事實或見解之拘束，本院自仍須依憑全辯論意旨及調查 證據之結果，依據法律加以審酌後而為判斷，再觀諸系爭決 定書之理由四及五：「……訴願人（即被告，下同）所僱勞工 邱君於113年2月29日向訴願人請113年2月27日之病假，互核 邱君所提復健科診所開立之就診藥品明細收據日期亦為113 年2月27日，與申請病假日期相符；邱君之主管林Ｏ堯以邱君 113年2月27日上班前未告知需請病假，無法符合訴願人出勤 管理辦法，請邱君依規定提出請假申請與訴願人所定辦法符 合之相關證明後，未予准假。據此，訴願人違反勞動基準法 第43條規定之事實，應可認定」、「……惟查，依勞工請假規 則第10條但書規定，如遇有急病或緊急事故，得委託他人代 辦請假手續，並無強制規定勞工須於事前完成請假流程。據 訴願人所提供之請假申請單，邱君於113年2月29日確有補行 提出病假之申請(2月27日8小時)。次查，雇主若對勞工請假 事由有所質疑時，可依勞工請假規則第10條規定，要求勞工 提出有關證明文件，邱君既已提出申請病假當日之復健科診 所就診藥品明細收據為憑，其所請113年2月27日病假，尚屬 合理，訴願人應依勞動基準法第43條規定核予病假。訴願人 所為，核其違規情節，縱非故意，仍有應注意、能注意，而 未注意之過失。則原處分……，於法有據」，勞動部無非係以 原告已於事後提出與請病假當天日期相符之就診藥品明細收 據，且勞工請假規則第10條但書之規定，並無強制規定勞工 須於事前完成請假流程，故認定被告不准假有違反勞基法之 行為。然勞工請假規則第10條但書係指「遇有急病或緊急事 故」，而原告已自承為「因身體肌肉疾病去復健科治療」（ 本院卷一258頁），顯與前開規定所指之情況有別，況勞動 部未實際審究原告請病假之病因、症狀與嚴重程度，是否確 實無法事先委託他人代辦請假手續，即以原告已有補提出當 日就醫之藥品明細收據而遽以認定原告所請病假為合理，尚 嫌率斷。從而，系爭決定書之結論自無從拘束本院之認定， 亦不足為有利於原告之認定。　 　㈡原告請求被告給付季獎金之金額本息，是否有理？ 　⒈按雇主對於勞工所擔任之工作，按勞工表現之績效，允為獎 金之給與，並非單純之勞工勞力所得，或其勞動對價而給付 之經常性給與，而係雇主為其營利績效考量，用以激勵勞工 達成雇主單方設定之經營目標為目的，具有勉勵、恩惠性質 之給付，是雇主自得根據雇主透過獎金給與所欲達成客觀合 理之經濟目的，針對獎金制度，裁量設定給與評核之標準。 　⒉原告主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,000 元予原告，顯見被告發放時並無認定原告有過失，今卻無端 扣第4季季獎金15,000元，且其任職期間在人力短缺及被告 管制加班時數下仍完成指定工作，竟因工作量負擔過重並與 高層要求調整人力而遭評為C等等語（本院卷一11、17頁） ，惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴依兩造簽立之系爭受僱契約第2條約定：「乙方之每月工資金 額、項目、給付標準及條件等相關事宜，依甲方薪資管理辦 法辦理」（本院卷一61、200、234頁）；次依系爭季紅利獎 金辦法第1.1條、第1.2條、第4.2.1條、第4.2.3.1條、第4. 2.3.2條分別規定：「為強化本公司優秀人才之招募與留才 措施，以提升公司整體營運之競爭能力」、「藉由定期評核 員工之工作優劣表現，並依公司營運獲利狀況，給予同仁適 時之激勵與回饋，以使各部門達成既定之工作目標，進而有 效活化人才管理機制」、「季紅利獎金之給付，係依員工在 職天數與個人工作表現優劣差異評核發放之」、「單位主管 依據各部門之績效評核指標與工作執行成果，據實評核所屬 同仁之工作表現優劣狀況，以作為季末核發當季紅利獎金增 減之依據」、「年中考核考績等第評核為最末位者，則該年 度第二季與第三季之季紅利獎金不予發給；年底考核考績等 第評核為最末位者，則第四季與隔年第一季之季紅利獎金不 予發給。……」（本院卷○000-000頁）；再依被告訂定之工作 規則第39條第1項規定：「本公司依每月實際經營獲利狀況 及部門主管評核同仁工作表現優劣差異，秉持『創造利潤， 分享員工』的原則，視管理需要，對同仁的工作績效與貢獻 給予及時的激勵回饋，分配月紅利獎金」（本院卷一209頁 ）。由上可知，領取季獎金之要件為：須經單位主管就員工 在職天數與個人工作表現優劣為評核，而年中或年底之考核 為最末位者，則無法領取季獎金，即非屬考核最末位者始可 領取季獎金，可證季獎金之發放與否，與員工工作表現優劣 有關，顯非繫於原告有勞務付出，即必然得以領取季獎金， 仍視公司整體盈餘表現及員工個人有無達成年度評核標準而 定，如年底考核考績等第評核為最末位者，將無從領取任何 季獎金，而員工是否可達成年度評核標準，尚屬未定，並非 提供勞務即當然可取得季獎金。又系爭季紅利獎金辦法與工 作規則均已就季獎金加以定義，即被告核發季獎金之目的係 為強化優秀人才之招募與留才措施，以提升公司整體營運競 爭能力，兼衡以適時給予員工激勵與回饋，以使各部門達成 既定工作目標，進而有效活化人才管理機制，具有獎勵性質 ，雖與勞務提供相關聯但並非提供勞務之對價，是難認季獎 金具有「勞務對價性」及「給與經常性」。 　⑵原告固主張被告於112年第1至3季均分別已發放季獎金各15,0 00元云云（本院卷一17頁），然依系爭季紅利獎金辦法第3. 1.1條、第4.1條分別規定：「本辦法所稱之季紅利獎金，係 依本公司經營運作狀況及同仁工作表現優劣差異，視實際管 理需要所發放之獎金；亦即非屬經常性給與之工資，……」、 「平均基準金額：依公司實際經營獲利狀況另行公告之」（ 本院卷一123頁），可見季獎金金額並未訂有明確之計算方 式，實際發放金額仍需視被告實際經營獲利狀況及員工個人 工作表現優劣進行調整，足證系爭季紅利獎金辦法既未明確 訂定出發放季獎金之計算公式，顯無固定標準，亦有可能產 生不發放之情形，是原告之主張季獎金有給與經常性，難認 有據。 　⒊綜上，被告係考量公司營運獲利狀況、員工之工作優劣表現 後始發給季獎金，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦非經常 性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被告給付 112年第4季季獎金15,000元之本息，尚無可採。 　⒋至原告主張依系爭季紅利獎金辦法第4.2.3.2條、第4.2.3條 、第3.2.1條、第3.2.2條等規定，被告於112年年初完全未 與原告進行所謂「績效及職能目標設定面談」，被告公司品 質系統部於112年3月後因多位員工離職，被告指派原告負責 異常管理課兼代理品質系統課，原告工作負擔可謂過重，而 被告卻對兼2課別之原告為過苛考績，未具體說明不給予季 獎金之合理理由，被告未遵循自訂規章進行績效目標設定、 面談，後續自行評定之績效在無目標前提下如何得為有效考 核云云（本院卷二63、81、83頁）。然查，依系爭季紅利獎 金辦法之內容觀之，被告核發季獎金與否不以有無進行「績 效及職能目標設定面談」為要件，又原告既主張被告於112 年年初並未進行前開面談作業，如何得為有效考核，卻又自 承已有領取112年第1至3季各15,000元之季獎金〔兩造不爭執 事項㈣〕，前後主張顯然互相矛盾，再原告未能領取112年第4 季季獎金，係因其112年年終考核為C等，理由則為「⒈接手C AR業務進度持續落後未符合要求。⒉值班2次進度不符要求」 ，此有被告提出之原告考核單在卷可參（本院卷一125、127 頁），後原告就其考核遭評核為C等一事提出內部申訴，被 告對該事件亦於113年2月1日召開「同仁申訴事件處理協調 會議」，此有被告寄發予原告、被告公司處長、經理等會議 通知之電子郵件在卷可參（本院卷二17頁），可知並無原告 所指「未見任何具體合理理由」之情，則原告主張係因工作 量負擔過重並與高層要求調整人力而遭評為C等，並無可採 。 　⒌又原告主張其持續以電子郵件詢問人資為何不給相關資料及 申訴結果，被告均置之不理，足見被告未符申訴程序反覆調 查，若被告認原告工作表現差勁，為何未將離職人員之業務 交由原告同部門同事朱宏凱、謝佳君，及被告為何對評核原 告為B等特別敘明理由云云（本院卷二83、85頁）。然查， 原告僅以寄發電子郵件方式詢問被告其仍不服考核為C等之 申訴結果，而非以書面文件再次「正式」提出再申訴之申請 ，此是否符合原告所指被告「未符申訴程序反覆調查」之正 當程序，未見原告具體舉證說明，已非無疑。又被告對於如 何劃分各員工業務職掌範圍，自有其相當程度之評價判斷成 分在內，事涉公司內部經營管理事項或業務分工制度之環節 ，除有明顯濫用裁量權限或違反公司相關管理規範致有不法 情事外，自有賦與其職務分派自由裁量空間，況原告當初亦 已同意承擔2位離職員工所遺留業務，故不宜由法院事後以 司法審查介入評斷業務分配之裁量適當性。另被告於年中評 核原告為B等之人員考核單上有敘明理由乙節（本院卷二29 頁），被告已抗辯對於B+、B之考績分數，未要求主管須特 別敘明理由（本院卷二12頁），可見原告主管若於考核單上 敘明理由並非不可，可能僅係就原告工作狀況於年中考核時 做一紀錄，俾利於年終考核時可互相參照原告年中至年終之 工作狀況是否有所改善，此並非就表示對原告有差別待遇或 心存偏見，況被告所為敘明理由之記載，並無影響原告之工 作權或致其無法領取112年第1至3季之季獎金，是原告所稱 被告有工作分配管理不公云云（本院卷二85頁），並無所據 ，故原告之主張，自非可取。　　 　㈢原告請求被告給付年終獎金之金額本息，是否有理？ 　⒈按工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按 計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與 ，……獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊 功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎 金，勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款分別 定有明文。可知勞基法第2條第3款所稱之工資，原則上不包 括年終獎金在內。次按事業單位於營業年度終了結算，如有 盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於 全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法 第29條定有明文。可見事業單位有發放與否之裁量權，難認 其於營業年度終了時發給勞工之獎金屬於經常性給與。 　⒉原告主張被告於求職網頁有強調每年有2個月年終獎金，且系 爭受僱契約第7條第3項為勞基法第29條規定之重申，及系爭 2023年年獎發放公告均揭示公司有盈餘後即應發放年終獎金 之義務，而原告於112年亦確實有受領111年年終獎金，堪認 年終獎金確係原告提供勞務後，在一般情形下即經常可領取 ，非單純恩惠性給與等語（本院卷一15、17頁；卷二59、61 頁），惟為被告所否認，並以前詞置辯。經查： 　⑴依系爭受僱契約第7條第3項條約定：「甲方於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積 金外，對於全年工作並無過失之員工，應給與年終獎金……」 （本院卷一61、200、234頁）；次依工作規則第39條第2、3 項分別規定：「本公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除 繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作 並無過失之員工，應給與年終獎金……」、「基於留才目的， 年終獎金給與及紅利分配，皆以發放時員工在職者為限」（ 本院卷○000-000頁；卷二67頁），由前開說明可知，領取年 終獎金設有被告當年度有盈餘、員工全年工作無過失、發放 時需在職等要件，顯非制度上未設有條件而全體員工一律皆 能領取，即非屬勞工提供勞務之對價，況原告經被告考核為 C等為部門最末位（本院卷一125、127頁），而原告經考核 為C等之理由，已如前述，是已難認原告符合領取年終獎金 之要件。再參前開工作規則第39條第3項規定內容，已明訂 年終獎金發放之目的係「基於留才目的」，益證年終獎金非 屬勞工提供勞務之對價。 　⑵依系爭2023年年獎發放公告說明一及說明二第1點之內容：「 ……公司以兩個月為基礎做為年終獎金的作業預算，……」、「 評核計算方式：實際金額依2023年期間個人工作績效表現、 實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」（本院 卷一129頁），可見被告係以2個月薪資做為計算年終獎金之 計算基礎，且實際核發金額仍須視員工任職績效、任職天數 及最終實際考核成績等情節，做為核發年終獎金之依據，再 觀原告提出2022年度年終獎金發放公告（本院卷二69頁）， 說明一及說明二第1點之內容：「……公司提撥三個月做為年 終獎金的作業預算，……」、「評核計算方式：總核發數額約 為2.5～3.5個月，實際金額依2022年期間個人工作績效表現 、實際任職天數...等因素核算後由主管評核調整之」，顯 見被告之年終獎金並非「保障」有2個月，金額亦非「固定 」，且尚須依員工個人工作績效表現、實際任職天數等因素 做為評核，故非謂員工有上班即得以領取2個月薪資之年終 獎金，更證年終獎金非屬勞工提供勞務之對價，而係被告對 員工為具勉勵性、恩惠性之給與。 　⑶原告固主張被告一再強調每年有2個月年終獎金，並提出求職 網頁為證（本院卷一15、59頁），然觀諸該徵才廣告內容， 其上並無記載刊登日期，此徵才廣告是否為原告應徵當時之 徵才廣告，已非無疑，又前開徵才廣告中記載之「平均年薪 14個月：……年終平均發放2個月！！」之文字，係列於「福 利制度」欄位之「你不知道的福利制度」之下，既無保證給 付年終獎金之文字，亦非將年終獎金列於「工作待遇」欄位 下之記載，況徵才廣告為要約之引誘非要約，顯然該年終獎 金之福利是否適用於原告，及年終將金之數額應為若干，仍 應視兩造間之勞動契約議定結果而定。再觀之系爭受僱契約 （本院卷一61-63、200、234-237頁）內容，兩造並未約定 每年必會固定給付年終獎金，自難認前開「福利制度」已為 兩造間勞動契約之一部。 　⒊綜上，被告係依員工個人工作績效表現、實際任職天數為評 核而為年終獎金之發放，非屬對於勞工提供勞務之對價，亦 非經常性之給與，自不屬工資之一部分。從而，原告請求被 告給付2個月薪資年終獎金105,800元，自屬無據。 五、綜上所述，原告所舉之證據皆不足以證明其有向被告請求季 獎金、年終獎金、2日病假半薪之權利，從而原告依勞基法 第29條、勞工請假規則第4條第4項等規定，請求判命如其聲 明所述之事項，均為無理由，應予駁回。　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　25　　日

2025-02-25

TYDV-113-勞簡-61-20250225-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

職災賠償等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第255號 原 告 黃智隆 訴訟代理人 柯毓榮律師（法扶律師） 被 告 金豐機器工業股份有限公司 法定代理人 張於正 訴訟代理人 余柏儒律師 上列當事人間請求職災賠償等事件，本院於民國113年12月24日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣2萬8,113元，及自民國112年9月24日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔5％，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣2萬8,113元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴聲明第一項為：被告應 給付原告新臺幣（下同）53萬1,118元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院移 調卷第11頁）。嗣原告於民國113年3月4日及113年11月15日 時變更聲明第一項為：被告應給付原告54萬3,118元，及其 中53萬1,118元部分自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息，其中1萬2,000元部分自113年11 月15日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷 第153、341頁）。原告上開所為，核屬擴張應受判決事項之 聲明，依前開規定，自屬適法。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊於108年3月18日起受僱於被告，擔任焊接人員 ，每月工資4萬2,000元。嗣伊於109年6月23日執行塔架廠中 之黑塔焊接門框作業時，發生右手受傷之職業災害（下稱10 9年事故），惟當時被告向伊表示僅能請病假且至多請假1個 月，伊僅得於109年9月23日至109年10月30日請病假後，隨 即於109年11月1日復工。惟伊當時因109年事故所受傷勢尚 在復健而無法從事焊接工作，被告遂表示如伊無法從事焊接 工作則需自請離職，伊在別無選擇之情形下，詢問被告是否 尚有其他部門職缺，進而轉調至組裝部門擔任組裝人員，惟 伊於職務調動後每月工資為3萬5,000元，遭被告不當扣薪7, 000元。嗣伊於111年8月29日與同事搬運工作物品時，因工 作場地不平整，致伊踩到石頭滑倒受有左側手肘扭傷、左手 肘肌肉拉傷等傷勢（下稱111年事故或系爭傷勢），伊於事 故發生當日除隨即前往就醫外，通知被告前情，然被告卻仍 要求伊僅得請病假並限制其請假天數，更於告知伊如未復工 即需自請離職後，於伊仍在職業災害之醫療期間內違法終止 兩造勞動契約，伊自得依民法第482條、勞基法第22條、第2 4條規定請求因被告不當扣薪所致之工資差額23萬6,694元、 加班費差額3萬527元、依勞基法第59條第1款、第2款規定請 求109年事故之醫療補償1萬2,300元及111年事故之醫療補償 2萬6,880元及工資補償24萬1,164元、依民法第179條規定請 求勞工保險費及全民健康保險費差額（下稱勞健保費差額） 2萬6,080元、依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第 1項規定請求補提繳勞工退休金（下稱勞退金）1萬3,872元 ，共55萬6,990元，爰提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應 給付原告54萬3,118元，及其中53萬1,118元部分自起訴狀繕 本送達翌日起，其中1萬2,000元部分自113年11月15日起， 均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應向原告 之勞工保險局退休金專戶提撥1萬3,872元。 二、被告則以：原告於109年事故發生後，向伊反應因其手部網 球肘而無法舉重物，希望由原工作性質較粗重之「塔架焊接 組」調職至相對輕鬆之「塔架裝配組」，經兩造就工作內容 及工資異動為協商，並由原告提出薪資異動申請單後，伊即 依兩造合意於109年11月將原告調動至塔架裝配組工作。原 告之薪資調整乃因調職前後工作不同之差異所致，此皆為原 告申請調職時所得預見，原告自應受此合意之拘束，且原告 亦受領調職後工資長達26個月之久，可見原告對調職後之薪 資結構亦表示同意，難謂原告係於非自願情形下遭伊調職。 況伊於原告調職滿3個月後即將原告之工資調整為4萬元，並 逐步調漲，故原告自未受有工資差額之損害。至有關原告依 111年事故所為請求部分，原告在其主張發生事故當日及翌 日均上足8小時班，已難認原告係在執行職務中受有系爭傷 勢，是原告主張111年事故為職業災害並為醫療補償及工資 補償之請求，顯無理由。又原告於111年起，扣除其本應享 有之特休假及經伊同意之公假外，以各種理由請假而未服勞 務之天數多達36天，顯然低於其他勞工之出勤時數，且工作 表現不佳，經伊多次輔導及勸導仍未見改善後，伊始於111 年12月16日告知原告依勞基法第11條第5款規定於同年月31 日終止兩造勞動契約，又縱認111年事故屬職業災害，該時 亦已非屬職業災害之醫療期間，是伊所為終止兩造勞動契約 之通知效力，自屬合法。況原告於經伊預告終止兩造勞動契 約後，更向伊請謀職假，嗣並受領資遣費及預告工資，是原 告亦已同意兩造勞動契約終止之情事，是原告請求伊給付兩 造勞動契約終止後之勞建保費差額及勞退金，即無理由等語 ，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第275頁） 　㈠原告自108年3月18日起受僱於被告，擔任塔架焊接人員，每 月工資4萬2,000元。 　㈡原告於109年6月間曾發生右手受傷之職業災害，所支出之醫 療費用為1萬2,300元，被告同意給付。 　㈢109年11月1日起，原告職務調動為塔架裝配人員，工資調整 為3萬5,000元；110年2月1日起，工資調整為4萬2,000元。 　㈣被告於111年12月31日以勞基法第11條第5款規定終止兩造勞 動契約，並給付13萬707元之資遣費（含預告工資）。 四、原告主張遭被告不當扣薪及111年事故為職業災害，並據以 請求工資差額、醫療補償、工資補償、勞健保費差額、勞退 金等情，為被告所拒，並以前詞置辯，茲就本件爭點說明如 下： 　㈠109年11月之職務調動係經兩造協議之結果： 　⒈按職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力 ，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施，勞 工職業災害保險及保護法第27條定有明文。又按勞工因職業 災害，治療停止申請復職時，因停職之原因已消滅，雇主即 有同意勞工申請復職之義務，雇主如因勞工治療後之復原狀 況已不適任停職前之原工作，而欲調動勞工工作時，此屬勞 動契約中工作場所或應從事工作之勞動條件之變更，除依勞 基法施行細則第7條之規定，由雇主與勞工商議約定外，應 依調動勞工工作之五項原則辦理。 　⒉原告主張被告於109年事故後所為之職務調動，未經其同意云 云，為被告所否認，辯稱：原告於109年之職務調動係經兩 造協商後之結果等語。經查，109年事故為職業災害乙情， 且原告有於109年11月提出自「塔架焊接組」轉調至「塔架 裝配組」擔任組員之申請乙節，為兩造所不爭執，並有薪資 異動銓敘表、109年11月之薪資/晉升/異動申請單（下稱異 動申請單）在卷可憑（見本院移調卷第49、51頁），觀諸異 動申請單記載：「手有舊傷無法舉重，故11月01日起調至塔 架裝配組」等內容，可知兩造確因原告該時之手部傷勢而為 工作內容之調整，原告固否認其有同意上開職務調動內容， 然參以原告既自陳係因需要工作始詢問被告有無其他部門職 缺等語（見本院卷第12頁），及原告亦已於上開異動申請單 簽署確認，並自109年11月職務調動後至111年12月，長達2 年期間均從事調動後工作，而未見其有為任何反對或保留之 舉止，足認原告於109年11月所為之職務調動係經兩造合意 之結果。原告上開主張，自無足取。 　㈡原告主張其於109年11月職務調動後工資遭被告不當扣薪7,00 0元，有無理由？ 　⒈按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職 之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不 同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98 年台上字第600號判決意旨參照）；又試用期間，係基於勞 雇雙方同意，於進入長期正式關係前嵌入一段彼此觀察猶豫 期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之工作態度、性格、技術 、能力等有關工作之特質，再藉以決定是否在試用期間後繼 續僱用該勞工。讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否 願與對方進一步締結永續性之勞動關係（最高法院109年台 上字第2374號判決意旨參照）。 　⒉查原告因109年職務調動所受調整之工資項目，109年11月之 異動申請單記載：「原薪資＄42,000；異動後薪資＄35,000」 、「薪資比照裝配新人，待試用期滿後再評估調薪。年齡給 16,560+伙食津貼1,800+職能給16,140+全勤給500元=35,000 」等內容（見本院移調卷第51頁），嗣110年2月之薪資職稱 異動銓敘表、異動申請單則記載：「於2020年11月1日調任 到塔架裝配組後，已經滿3個月試用期，薪資調整為NTD40,0 00元」、「年齡給16,560+伙食津貼1,800+職能給21,140+全 勤給500元=40,000」等內容（見本院移調卷第53、55頁）， 可知被告於職務調動後因工作內容差異所為之工資調整為2, 000元（計算式42,000－40,000=2,000），至其餘5,000元則 係被告於原告職務調動後，以比照新人試用期為由而予調降 ，此節應堪認定。茲就被告所為前開工資調整，說明如下： 　⑴因職務內容差異而調降工資部分： 　　查原告於109事故前係擔任焊接人員，於109年事故後因原告 手部受有傷勢之故，始經原告提出申請並由兩造協議後調整 職務內容為塔架裝配組人員等情，業經說明如前，足認原告 職務調動後之工作內容係經兩造評估原告該時傷勢復原情形 ，始將原告調動至較焊接工作更利於傷勢恢復之裝配組工作 。揆諸上開說明，兩造勞動契約既係以「勞務給付」與「工 資給付」為對價之雙務契約，則被告因原告於職務調後工作 內容及勞務提供種類之差異而減少該部分勞務給付之對價即 2,000元部分（計算式：職務調動前工資42,000元-職務調動 後非試用期員工應領工資40,000元＝2,000元），即難謂屬違 法減薪，而無違反勞動契約或勞工法令之情事。原告主張此 部分工資係遭不當扣薪云云，難認可採。 　⑵因試用期而調降之工資部分： 　①被告辯稱因職務調動所為之工資調整，於試用期滿後之110年 2月起即調整為4,000元，並逐步調漲薪資，且前開調整亦經 原告之同意云云，惟揆諸前開說明，試用期乃係勞雇雙方於 進入長期正式關係前之觀察猶豫期間，由勞雇雙方就試用期 間之勞動條件另為約定，以考慮是否進一步締結永續性勞動 契約之情形。然本件原告係因109年事故受有職業災害而有 職務調動之需求，而原告於職務調動時即已任職於被告相當 時日且為正式員工，堪認被告對於原告之工作態度、性格、 技術、能力等節已有所知悉，被告以職務調動為由而使勞雇 雙方再進入試用期並據以調降工資，自難謂符合前開最高法 院判決意旨所指得為試用期約定之情形。 　②被告固以異動申請單為據，辯稱職務調動後之工資業經原告 同意云云，然參被告提出製表日期為西元2020年11月17日， 且無原告簽名之薪資異動銓敘表記載：「因為手部（網球肘 ）無法舉重物，因此轉任到塔架裝配組，薪資比照裝配組新 人敘薪，3個月適用期滿再做評估」等語，並經被告內部主 管依層級簽核等情（見本院移調卷第49頁），可知有關原告 於職務調動後之工資需比照新人敘薪且有3個月試用期適用 乙情，應為被告單方所擇定，此參被告於試用期滿後亦單方 經內部簽核將原告工資自3萬5,000元調整至4萬元等情即足 證之（見本院移調卷第53、55頁），是自難逕以原告有於異 動申請單上簽名乙情，即認其同意被告以試用期名義而為工 資之調降。又縱認原告曾同意被告以試用期名義調降工資， 原告於109年事故後所為之職務調動，亦屬雇主安置義務之 履行，被告既稱職務調動後之工作內容較調動前為輕鬆等語 （見本院卷第294頁），足徵兩造自無再約定試用期作為觀 察之必要，是被告於109年11月至110年1月間以試用期為由 而扣減原告每月工資5,000元之行為，顯與試用期約定之目 的不符而欠缺合理性，已違反勞基法第22條第2項本文關於 工資應全額給付予勞工之強制規定，而此規定亦不得依勞雇 間之合意而為不利於勞工之約定。是被告上開所辯，顯無可 取。 　㈢原告請求被告給付工資差額20萬6,167元、延長工時工資差額 3萬0,527元，有無理由？ 　⒈工資差額及延長工時工資部分： 　　有關原告於109年事故後所為之工資調整，除被告於109年11 月至110年1月經以試用期名義而短少給付部分外，被告因職 務內容差異而調整部分，尚具其合理性及必要性，業經說明 如前，則原告得請求被告給付之工資差額及延長工時工資差 額，即應以試用期名義而短少給付之工資所致者為限。從而 ，原告109年11月至110年1月間經被告以試用期名義而短少 給付之工資為1萬5,000元（計算式：5,000×3=15,000），原 告得據此請求109年11月至110年1月之延長工時工資差額， 依原告提出之薪資明細單所載（見本院卷第35至39頁），其 於上開期間延長工作時間2小時內之加班時數共18小時、再 延長工作時間共9小時，其原得請求之延長工時工資經扣除 已領加班費共5,690元（計算式：389+243+2,724+1,702+389 +243=5,690）後，合計為813元【計算式：（40,000÷240×1. 334×18）+（40,000÷240×1.667×9）-5,690＝813）】。 　⒉年終獎金部分： 　　按勞動基準法第2條第3款固規定：「工資：謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼、及其他任何名義 經常性給與均屬之」。惟所稱之其他任何名義之經常性給與 ，並不包括年終獎金在內，該法施行細則第10條第2款定有 明文（最高法院75年台上字第469號判決意旨參照）。原告 主張因被告短少給付工資致其短收109年度至111年度之年終 獎金差額共2萬4,167元云云，被告則辯稱原告自行以曾領取 之年終獎金除以本薪，再自行乘以其預期之工資，其計算式 顯非允當等語。然查有關原告所請求之年終獎金性質究是否 為經常性給與且具勞務對價而屬工資範圍，或是否需視被告 當年度盈餘狀況而決定是否發放等情，均未見原告舉證以實 ，原告逕主張年終獎金為經常性給與而屬短少給付之工資云 云，已難認可採。況原告之工資於110年2月即已調整為正式 員工工資，其於110年1月所領取109年度年終獎金4萬0,333 元（見本院卷第87頁），亦已高於其該時原應領取之工資即 4萬元，則原告逕以實際受領之年終獎金金額與其該時工資 之比例試算預期可得之年終獎金金額，尚乏所據，而無可採 。 　⒊準此，原告請求被告給付工資差額1萬5,000元及延長工時工 資813元，為有理由，逾此部分之請求，自屬無據。 　㈣原告依勞基法第59條第1款、第2款規定請求被告給付醫療費 用補償3萬9,180元及工資補償24萬1,164元，有無理由？ 　⒈有關原告主張109事故為職業災害，並依勞基法第59條第2款 規定請求醫療補償1萬2,300元部分，被告已為認諾（見本院 卷第364頁），則依民事訴訟法第384條規定，本院就前開認 諾部分即應被告敗訴之判決。是原告此部分請求，應予准許 。 　⒉有關原告主張111年事故亦屬職業災害，並依勞基法第59條第 1款、第2款規定請求醫療補償2萬6,880元及工資補償24萬1, 164元部分： 　⑴按當事人主張有利於己之事實者，應就其事實有舉證責任， 民事訴訟法第277條定有明文；主張法律關係存在之當事人 ，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證責任； 民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責， 若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告 就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應 駁回原告之請求（最高法院89年度台上字2061號判決意旨參 照）。 　⑵原告主張於111年8月29日執行業務時受有系爭傷勢等節，為 被告所否認，揆諸前開說明，自應由原告就此部分負舉證責 任。原告固提出泰乙堂中醫診所及光田醫療社團法人光田綜 合醫院（下稱光田綜合醫院）之診斷證明書為據（見本院卷 第27、29頁），主張其確有於111年8月29日受有系爭傷勢， 並以證人王世華之證述為佐，然觀諸前開診斷證明，均僅足 證原告因左側手肘扭挫傷之傷勢於111年8月29日至112年5月 8日間曾至泰乙堂中醫診所進行治療、因左側手肘扭傷、左 側手肘拉傷等傷勢於111年9月16日至112年7月7日間曾至光 田綜合醫院進行治療之事實（見本院卷第27、29頁），尚無 從證明前開傷勢係因執行職務時所致。另證人王世華固於本 院審理時結證稱：原告於111年8月、9月期間如何受傷的我 不清楚，因為我們不同部門，我有兩天沒有看到原告去上班 ，問他們組別後才聽說原告受傷，當時組別有說原告是工作 時不小心受傷，但沒有說什麼地方受傷，我沒有當場看到原 告受傷的過程，後來我有打電話關心原告，原告說因為工作 搬東西受傷的，但不記得我打電話關心原告之時點等語（見 本院卷第272至274頁），依證人王世華上開證述可知，其雖 於111年8、9月間有經同事得知原告似有因工作受傷，並親 自聽聞原告表示其係於工作搬東西時受傷等情，然證人王世 華亦證稱其並未當場見聞原告之受傷過程，故其所證述關於 原告之受傷情形均係經原告或第三人轉述而知悉，且其亦證 稱對於致電關心原告之時點已不復記憶等語，可知證人王世 華並未親眼見聞原告於111年8月29日之受傷情形，是其所證 述內容尚不足逕認原告確有於111年8月29日發生職業災害之 事實。 　⑶另原告主張於111年事故當下與其一同搬運工作物品之同事即 證人郭子睿，於本院審理時結證稱；我對於有無於111年8月 29日與原告一起搬運工作物品沒有什麼印象，也沒有什麼印 象原告曾因搬運工作物品而滑倒，雖有印象原告在任職期間 曾因受傷請假，但不記得原告是為何受傷，我也不曾向王世 華講過原告受傷的事情等語（見本院卷第286至288頁），依 前開證述內容可知，證人郭子睿對於原告主張其在111年8月 29日執行業務時有發生滑倒而受有系爭傷勢之情事表示沒有 印象，則原告所為前開主張是否為真實可採，已非無疑；證 人郭子睿復證稱：我跟王世華認識，但很少跟他講話，我沒 有跟王世華講過原告受傷的事等語（見本院卷第288頁）， 則證人王世華證述其曾聽聞其他同事表示原告有因工作受傷 之訊息來源，即難認係經原告主張發生事故現場親眼見聞之 人所轉述，而顯不足採。遑論原告就被告抗辯其於111年8月 29日及翌日均上足8小時班，且亦未為職業災害之通報，難 認原告係於111年8月29日工作中受有系爭傷勢等節，原告亦 未能就此提出合理說明，是依原告所提證據，僅足證其於上 開期間有至醫療院所進行治療之事實，尚難認系爭傷勢係於 執行業務時所致。 　⑷準此，原告所提前開證據尚不足證明其係於執行職務或從事 與執行職務相牽連之行為致於111年8月29日受有系爭傷勢， 是原告依勞基法第59條第1款、第2款規定請求被告給付111 年事故之醫療補償2萬6,880元及工資補償24萬1,164元，即 均屬無據。 　㈣原告主張被告於111年12月31日終止兩造勞動契約違反勞基法 第13條規定而無效，有無理由？ 　⒈原告主張被告於111年12月31日向其終止兩造勞動契約時，因 原告尚在職業災害之醫療期間，故被告所為之終止通知不生 效力云云，為被告所否認，並辯稱：其係因原告請假相當頻 繁且工作表現不佳，經輔導多次仍未能改善，始依勞基法第 11條第5款規定終止兩造勞動契約，且原告亦同意被告所為 資遣等語。經查，111年事故非職業災害乙情，業經本院認 定如前，則被告於111年12月31日終止兩造勞動契約時，即 不受勞基法第13條所定職業災害醫療期間不得終止契約之限 制。原告上開主張，自無理由。 　⒉原告另主張其有於111年4月及7月經被告給予嘉獎之獎勵，而 無工作表現不佳之情形云云，並以獎勵申請單為據（見本院 卷第347、349頁），惟被告辯稱：原告雖無曠職之情形，然 其工作時數較正常出勤情形為少，經考核結果認為原告不適 任後，後續也有再與原告溝通，但仍未改善，故與原告合意 以勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，縱認兩造非 合意終止，被告所為資遣行為亦符合解僱最後手段性等語。 查被告提出考核日期為111年12月15日之考核紀錄表記載： 「出勤率低落，面對工作會挑輕鬆地做，尤其大部分時間操 作堆高機，但同組人員卻付出辛苦的勞力組裝工作。這也導 致他對工作內容不熟悉，無法獨立完成組裝作業，需要組長 一直提醒及檢查他的作業成果。故此人無法適任此工作，也 造成同組人員勞力付出不公平的狀況」、「total score：5 0」等內容（見本院卷第305頁），堪認被告確有就原告之工 作表現進行評估，且考核結果為不適任之情，併參以原告之 出勤紀錄顯示，原告於111年間確有因「身體不舒服」、「 看醫生」、「有事需請假」等事由多次請假之情形（見本院 卷第281至286頁），足認被告為上開考評時併為考量之情事 ，尚非無據。被告固曾於111年4月及7月間對原告為嘉獎之 獎勵，然此應屬被告於特定時間或事件所為之獎勵，尚與被 告於綜合考量原告整年度表現後所為之考評有別，自難僅憑 上開嘉獎紀錄即推認原告整年度之工作表現。 　⒊另參被告提出之員工資遣費計算表記載：「離職日期：2022/ 12/31」、「資遣原因：勞基法第11條第5款：勞工對於所擔 任的工作卻不能勝任」、「預告工資：繼續工作三年以上者 ，於三十日前預告之。已於12/16告知，發給十五日預告工 資。」等內容（見本院移調卷第429頁），及被告已於原告 仍在職之111年12月21日為資遣通報等情，並有員工資遣通 報名冊在卷可憑（見本院移調卷第427頁），而原告對於員 工資遣費計算表所記載事項，並於112年1月10日簽名確認， 足認被告辯稱其係因原告工作表現不佳而依勞基法第11條第 5款規定終止兩造勞動契約，且於向原告為終止通知前亦曾 勸導原告改善仍未果，始依前揭規定終止兩造勞動契約等情 ，尚非無據，否則原告於受資遣通知時，應會就被告所為終 止之合理性或事由提出質疑，然原告除於111年12月20日、2 3日、29至30日均以「謀職假」之事由向被告請假外（見本 院卷第423至425頁），更於兩造勞動契約終止後之112年1月 10日再次簽名確認其受終止之時間、事由、所受領之資遣費 及預告工資金額，堪認原告對於被告所為終止通知事由亦未 為異議，此觀諸原告於臺中市政府勞工局爭議調解及本院起 訴時，均僅係就被告所為終止兩造勞動契約之通知是否於職 業災害醫療期間而不生效力乙事予以爭執（見本院卷第16、 31頁），可徵被告依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動 契約，核屬適法。原告主張被告所為終止兩造勞動契約之通 知不生效力云云，顯無可採。 　⒋至有關被告辯稱兩造勞動契約係經合意終止云云，然觀諸被 告所提出之員工資遣費計算表上既載明兩造勞動契約係經被 告於111年12月16日為預告終止之告知（見本院移調卷第429 頁），自難逕以原告嗣後於其上簽名確認或請謀職假等情， 即認兩造有合意終止之意。是被告上開所辯，自難認可採。 準此，兩造勞動契約業於111年12月31日經被告合法終止， 則原告請求112年1月至112年4月之勞健保費差額2萬6,080元 及勞退金1萬3,872元，即均屬無據，不應准許。 　㈤基上所述，原告請求被告給付工資差額1萬5,000元及延長工 時工資813元，及原告於109年事故之醫療補償1萬2,300元， 合計2萬8,113元（計算式：15,000+813+12,300=28,113）， 為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即無可取。 　㈥按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1項、第 2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息，但約定利率較高者， 仍從其約定利率；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無 法律可據者，週年利率為5％，民法第233條第1項、第203條 亦有明文。經查，原告請求之工資差額部分，核屬有確定期 限之給付；至有關醫療補償部分，則屬無確定期限之給付， 從而，原告請求被告自起訴狀繕本送達被告之翌日即112年9 月24日（見本院卷第137頁）起至清償日止，按週年利率5％ 計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、 第24條、勞基法第59條第2款等規定，請求被告應給付2萬8, 113元，及自112年9月24日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍，則無理由，應 予駁回。 七、本件係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件 法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依勞動事件 法第44條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔 保後，免為假執行。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　許仁純 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-02-21

TCDV-112-勞訴-255-20250221-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

給付資遣費等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號 原 告 李冠霖 訴訟代理人 楊家明律師 許世烜律師 葉賢賓律師 被 告 安瀚視特股份有限公司 法定代理人 李卓生 訴訟代理人 林媗琪律師 劉芝光律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國114年2月6 日言詞辯論終結，判決如下： 　 主　　　文 被告應給付原告新臺幣579,795元，及自民國113年7月20日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 訴訟費用由被告負擔。 本判決第1項得假執行。但被告如以新臺幣579,795元為原告預供 擔保，得免為假執行　 　　事實及理由 壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴 ，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款分別定有 明文。本件原告起訴時聲明第1項關於金錢給付部分原係請 求：「一、被告應給付新臺幣（下同）523,848元（資遣費4 27,568元+獎金96,280元）予原告。」嗣於民國113年9月23 日以勞動事件起訴暨減縮聲明狀變更訴之聲明為：「一、被 告應給付581,673元予原告，及自民事聲請調解狀送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。」其後復於訴訟 繫屬中迭為聲明之變更，並於114年1月17日以勞動事件辯論 意旨狀更正訴之聲明為：「一、被告應給付579,795元予原 告，及自民事聲請調解狀送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息。」再於114年2月6日言詞辯論期日當庭將 有關利息起算日部分更正為自勞動調解補充狀送達翌日（即 113年7月20日）起算，核與前揭規定並無不合，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告起訴主張： 　㈠原告自93年5月11日起任職於被告，並於94年7月1日起適用勞 工退休新制。因被告有未按時給付薪資、未依法提撥勞工退 休金及未依法繳納勞工保險費等違反勞工法令之情事，原告 已於113年7月8日以台南地方法院郵局第882號存證信函主張 依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規 定，於113年7月11日終止兩造之勞動契約。是以，原告既因 被告有違反勞工法令情事而合法終止兩造之勞動契約，爰依 法提起本件訴訟，請求被告給付資遣費、年中獎金暨年終獎 金。 　㈡原告主張以勞基法第14條第1項第5款及第6款為由，終止系爭 勞動契約，為有理由： 　　⒈原告因被告遲至113年5月29日始將應付之113年4月份薪資 匯入原告帳戶，原告才會於113年6月13日向勞動部勞工保 險局（下稱勞保局）查詢勞工退休金個人專戶明細資料及 被告勞工保險費暨滯納金繳款單，進而發現，被告除有遲 付原告薪資外，尚有未依勞工保險條例規定，繳納勞工保 險費及提繳其應繳納之勞工退休金，嚴重影響原告之權益 ，因此原告乃依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定， 不經預告終止兩造之勞動契約。 　　⒉被告雖抗辯勞基法第14條第1項應採「重大事由」說，惟依 勞基法第14條第1項第5款及第6款之文義，均未載明「重 大」或「情節重大」等文字，顯然有別於同法第12條第1 項第4款有「情節重大」明文之規定，是勞基法第14條第1 項第5款及第6款，並無「重大事由」說之適用。如採「重 大事由」說，將增加法律所未規定之限制，影響勞工權利 之行使，亦不應採認。況被告於未依勞工保險條例規定繳 納勞工保險費與提繳勞工退休金期間，除未告知勞工外， 且從被告所提出原告之薪資條可知，薪資條上「扣項」欄 位中明確記載「勞保費」及扣除之金額，足證被告確有從 應給付予原告之薪資中扣除勞保費，但被告卻未繳納，被 告上述行為，顯然有刻意隱瞞勞工之惡性；又原告向勞保 局所查得之資料可知，被告自112年8月起即未繳納勞工保 險費，自112年11月起即未提繳勞工退休金，距原告發現 之日分別長達近11個月與8個月之久，其惡性重大，縱採 「重大事由」說，被告上開行為，仍符合情節重大。 　　⒊被告違反勞工保險條例之行為，確有影響原告之權益之虞 ，故原告依勞基法第14條第1項第5款及第6款之規定終止 兩造勞動契約，應有理由。　 　㈢原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定，請求被告給 付資遣費435,375元，為有理由： 　　⒈被告既有違反勞基法第14條第1項第5款及第6款之情事，原 告自得依同法第14條第4項準用同法第17條之規定，請求 被告給付資遣費。 　　⒉原告於93年5月間任職於被告公司時，被告即向原告表示， 除每月給付之薪資外，尚會於每半年給付至少1個月基本 薪，分別於年中及年終，各給付1次，用以保障原告每年 可領到14個月之薪資。且自原告93年5月任職開始，除本 件所爭執之112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,1 40元及113年年中獎金48,140元外，被告均有發放予原告 ，此有原告自2014年1月起至2024年5月間之中國信託商業 銀行存戶交易明細可稽，顯見被告雖以「年中獎金」與「 年終獎金」稱之，然48,140元乃原告於112年及113年間所 領得之基本薪，其本質為被告保障原告14個月年薪中之2 個月薪資，故屬常態性、經常性之給付，而為工資之一部 分。 　　⒊又依被告之「薪資．獎金管理規程」（下稱薪獎規程）第2 條第1項與同項第⑴款之記載可知，確有明確記載「保障至 少提撥全體員工共平均一個月之基本薪資」、「最低保證 標準」等用語，且如上所述，被告除本件爭執之獎金外， 均有給付予原告，因此年中獎金及年終獎金之性質，確屬 常態性、經常性給付，而屬工資之一部分。 　　⒋原告自113年1月起至6月止，各月份薪資分別為51,299元、 51,299元、54,329元、56,524元、50,985元及51,926元， 為兩造所不爭執。且被告本應於113年1月25日發給原告之 常態性、經常性給予48,140元（即112年年終獎金），自 應算入原告之平均工資，是經核算後，原告終止勞動契約 前6個月之平均工資即為60,750元【計算式：（51,299＋48 ,140＋51,299＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60, 750】。 　　⒌經勞動部提供之「資遣費試算表」系統核算後，被告應給 付之資遣費為435,375元。從而，原告主張依勞基法第14 條第4項準用第17條規定，請求被告給付資遣費435,375元 ，應有理由。 　㈣原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定，請求被告給付積欠之 112年7月年中獎金48,140元、113年1月年終獎金48,140元及 113年7月年中獎金48,140元，亦為有理由： 　　⒈如前所述，112年年中獎金48,140元、112年年終獎金48,14 0元及113年年中獎金48,140元，性質上既屬常態性、經常 性給予，即屬工資，原告自得請求被告給付。 　　⒉又依被告112年7月20日發給各員工之電子郵件內容可知， 被告仍願發放112年之年中獎金，但須延長至112年12月始 能發放。由上開電子郵件之內容可稽，被告抗辯須以公司 有盈餘始會發放獎金云云，顯與事實不符。 　　⒊被告雖抗辯原告未符合薪獎規程第2條「獎金給付日仍在籍 者」之給付條件，被告無給付113年年中獎金48,140元之 義務云云，然如前所述，113年年中獎金48,140元屬工資 之範疇，原告既已於113年1月1日至113年6月30日給付勞 務，則被告自應給付113年年中獎金48,140元。縱認原告 仍應符合「獎金給付日仍在籍者」，惟原告終止兩造之勞 動契約，實因被告違反勞基法之規定且嚴重影響原告權益 所致，而使原告「獎金給付日仍在籍者」之條件無法成就 ，自應依民法第101條第1項規定，認被告以不正當行為阻 其條件之成就者，視為條件已成就，故被告仍應給付113 年年中獎金48,140元。 　㈤原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項，請求被 告應開立非自願離職服務證明書予原告，亦為有理由： 　　⒈原告係因被告違反勞工保險條例規定，未按時給付工資、 未繳納勞工保險費及提繳勞工退休金，依勞基法第14條第 1項第5款及第6款規定，終止兩造勞動契約。 　　⒉原告終止兩造勞動契約既係被告違反法令規定所致，非原 告自願離職，則被告自應依勞基法第19條、就業保險法第 25條第3項規定，開立非自願離職書予原告。 　㈥並聲明： 　　⒈被告應給付579,795元予原告，及自勞動調解補充狀送達翌 日（即113年7月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算 之利息。 　　⒉被告應開立非自願離職證明書予原告。 二、被告辯稱： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為無理 由：　　 　　⒈被告固不爭執就113年4月份工資應於113年5月27日給付予 原告，惟被告確係因資金調度問題未能於當日給付予原告 ，並非惡意不為給付；且被告僅遲付2日，於資金到位後 ，隨即於113年5月29日將遲付之工資匯入原告帳戶；原告 於113年7月8日寄發存證信函時，被告並無任何積欠原告 工資之情，衡情被告遲付工資2日之行為，對原告之權益 並未嚴重損害，尚不足以干擾勞動契約及勞雇間信賴，致 勞雇關係已達無法維持之破綻，顯不該當勞基法第14條第 1項第5款得由勞工不經預告終止勞動契約之事由。 　　⒉另被告固曾有未按時提繳勞工退休金、繳納勞工保險保費 之情事，實係因被告當時資金調度較為困難，為優先確保 公司營運及發給勞工工資，未能及時將應提撥勞工退休金 款項存入勞退金扣款帳戶、勞保保費扣款帳戶所致，主觀 上並非拒絕提繳或惡意不為給付；且被告依法提繳前開款 項之義務並未消滅，被告已積極向勞保局、行政執行署聯 繫處理，達成以分期付款方式將遲納款項全部繳清之協商 ，目前並均按協商分期繳款，並不影響原告於退休後請領 勞工退休金之權利。至原告申請失業給付部分，亦得由原 告將保費已扣繳於事業單位之證明提出予勞保局辦理，並 不因此喪失請領失業給付之機會。是以，被告上開行為並 未致勞工權益受有損害，違反勞工法令情事難謂重大，依 實務見解，應難謂勞雇關係是否已達無法維持之破綻，原 告以被告未遵期提繳勞工退休金為由逕予終止勞動契約， 應不該當勞基法第14條第1項第6款得由勞工不經預告終止 勞動契約之事由，從而，原告請求被告給付資遣費等，亦 非適法有據。 　㈡縱認原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約為有理由 ，然因被告公司年中、年終獎金並非工資之一部，是原告請 求之資遣費金額與法未符： 　　⒈被告工作規則第20條明定：「獎金本公司於營業年度終了 結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分 配紅利。」兩造於103年8月15日簽立之僱用契約，其中第 7條記載：「年度獎金甲方公司有盈餘時，依甲方之獎金 管理辦法發給。」已明確約定僅在被告有盈餘時始依被告 之薪獎規程發給。由此足證被告之薪獎規程係基於工作規 則所制定之公司內部規範，自應以工作規則所定要件為前 提適用。為此，被告之獎金制度，僅在被告有盈餘時始對 於全年工作並無過失之勞工發放，非必然發給，亦不具勞 務對價性或固定性，應屬顯然。 　　⒉觀諸被告之薪獎規程第2點記載，該等獎金之最低保障標準 係「全體員工共平均一個月之基本薪（因考績不同而每位 員工會有所不同）」，並非保障每名員工均得獲取與其個 人基本薪同額之獎金等情，益證被告發給獎金目的不在反 映與勞工給付勞務間之對價關係，確係在被告有盈餘時， 慰勞公司內部表現考績良好、無過失之員工，而僅具恩惠 性、勉勵性給與性質，自與勞基法第2條第3款所指之經常 性給與有間，而與施行細則第10條第2款明確排除於工資 範圍以外之「年終獎金」性質相近，非屬工資。 　　⒊原告固主張於計算平均工資時，應計入被告每半年常態性 給付之112年年終獎金48,1400元，惟該等獎金並非常態性 給付，亦非工資，業如前述，自不得納入計算平均工資之 113年1月至6月工資總額中。原告係因繼續曠工3日以上， 經被告依勞基法第12條第1項第6款於113年7月17日終止勞 動契約，故被告並無給付原告資遣費之義務。 　　⒋倘本院認定被告應給付原告資遣費，則原告於113年1月至 至6月之平均工資應為52,727元，依司法院資遣費試算表 試算結果，其金額（包含新、舊制）應為377,877元（計 算式詳如本院卷第103頁附件一所示）。 　㈢原告請求被告給付112年年中、年終獎金、113年年中獎金各4 8,140元（合計144,420元），於法無據： 　　⒈原告請求被告給付之112年年中、年終、113年年中獎金僅 在被告有盈餘時發給之恩惠性給付，並非工資，業如前述 。而被告主要業務為玻璃基板，是液晶面板廠商之主要製 程原料。茲因全球經濟自COVID-19疫情後復甦尚未穩定， 消費電子市場需求疲軟，面板產業自111年起持續低迷至 今，亦影響被告之業務。另為應對未來市場，被告此前投 入新產品研發生產並進行擴廠投資，需投入大量資金，因 母公司股東爭議，導致對被告之投資和資金調配有所改變 。由於營收減少和資金挹注不如預期，於112年年中、年 終及113年年中結算時均無盈餘，甚至資金調度困難，此 由被證5即被告公司111年、112年度報稅資料，可證被告 於112年年中、年終結算時均係虧損之情。準此，依前開 被告工作規則之規定及兩造勞動契約之約定，被告並無於 112年7月及113年1月、113年7月發給受僱勞工112年年中 、年終獎金及113年年中獎金之義務，原告請求被告給付 該等獎金，於法自屬無據。至原告提出主旨為「人力資源 部公告：年中獎金遞延發放」之電子郵件，實係被告原企 盼至當年度年終結算時如有盈餘，即可向母公司爭取併予 發放年中及年終獎金，並非自認就112年度年中獎金有發 放之義務。 　　⒉原告自承原證6文件係被告發給之「年終獎金核算明細表」 ，亦即僅係於有發給獎金時，提供予受僱勞工以說明該等 獎金金額計算之方式及明細，尚無從逕以此認定該等「獎 金」係屬工資性質，或無論被告經營盈虧均應發給獎金。 又被告工作規則第20條已明定獎金係於「本公司於營業年 度終了結算，如有盈餘…對於全年工作並無過失之勞工， 應給予獎金或分配紅利」，亦即需公司營運良好有盈餘及 僅給予全年工作無過失之勞工始有發放等情，遑論兩造並 無於勞動契約有「保障年薪14個月」或其他將年中、年終 獎金列為工資之約定及記載，再者由原證6及證人甲○○所 述，個人考課評價亦影響奬金之發放及計算，可證尤非工 資，依舉重以明輕之法理，亦足認被告抗辯年中、年終獎 金並非工資、被告因於112年度年中、年終、113年度年中 結算均無盈餘而無發給該等獎金義務等情，確符兩造勞動 契約及相關規定，原告請求尚難謂有據。至證人甲○○因向 被告請求資遣費等案件，業經被告遵期提出第二審上訴， 難期其於本件訴訟無為其個人利益為不利於被告證詞之情 。　 　　⒊又就原告請求被告給付113年年中獎金乙節，依被告之薪獎 規程第2條第⒈⑴點記載，年中獎金之給付時期為7月下旬（ 被告於有發給年中獎金之年度，均係與當年度6月工資併 於7月25日發給）；第⑶點記載，年中獎金支給對象係規定 「1/1～3/31期間入社，已提供勞務之正式員工，且於獎金 給付日仍在籍者。」本件兩造間勞動契約如已經原告於11 3年7月8日發函而於113年7月11日終止，則縱被告應依薪 獎規程給付113年年中獎金予員工，然因原告於獎金給付 日即113年7月25日已不在職，亦非屬系爭薪獎規程第2條 第⒈ ⑶點規定之支給對象，而不得請求發給獎金，故原告 就此部分請求顯屬無由。 　㈣並聲明： 　　⒈原告之訴駁回。 　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠原告自93年5月11日起受僱於被告，並自94年7月1日起適用勞 工退休新制。 　㈡原告自113年1月起至113年6月止每月基本薪資為48,140元、 伙食津貼為1,800元，每月金額不等之休日殘業（即加班費 ）等，總額分別為51,299元、51,299元、54,329元、56,524 元、50,985元、51,926元。 　㈢被告工作規則第15條約定：「依勞資雙方約定，員工薪資為 月薪月給，薪資之計算方式為當月11日起至翌月10日，並於 翌月25日發給。發放日為例假日時，薪資發放日得順延至下 一個營業日」、第20條約定：「獎金：本公司於營業年度終 了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公 積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配 紅利」。 　㈣被告之薪獎規程第2條獎金約定： 　　⒈獎金的給付：保障至少提撥全體員工共平均一個月的基本 　　　薪資，作為獎金。 　　　⑴給付次數 　 給付對象期間 給付時期 最低保證標準 年中獎金 1/1～6/30 7月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 年終獎金 7/1～12/31 1月下旬 全體員工共平均一個月之基本薪 （因考績不同而每位員工會有不同） 　　　⑵給付方法：銀行轉帳(中國信託銀行) 　　　⑶支給對象： 　　　　●年中獎金：1/1至3/31期間入社，已提供勞務之正式 　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。（但，計算期間如 　　　　　為留職停薪者依第2條第4項支付，4/1以後入社的員 　　　　　工則為對象外） 　　　　●年終獎金：7/1至9/30期間入社，已提供勞務之正式 　　　　　員工，且於獎金給付日仍在籍者。(但，計算期間如 　　　　　為留職停薪者依第2條第項支付，10/1以後入社的員 　　　　　工則為對象外) 。 　㈤兩造於103年8月15日重新簽訂之僱用契約第7條約定：「七、 年度獎金：甲方公司（即被告）有盈餘時，依甲方之獎金管 理辦法發給。」。 　㈥被告於113年5月22日就113年4月份工資以電子郵件發佈全社 公告，內容概為：「依據安瀚工作規則第15條，因薪資發放 日（5/25）逢假日，薪資發放日得順延至下一個營業日，預 計本月度薪資將於5/27進行發放。」復於113年5月27日另以 電子郵件發佈全社公告，內容概為：「公司經過多日努力及 斡旋，資金雖已在望，但因種種原因未能及時到位。今日僅 能針對基層W/T/U職等者之薪資進行發給，其餘人員公司預 計於5/31（五）進行發放」。 　㈦被告於113年5月29日將原告113年4月份薪資匯入原告帳戶。 　㈧被告在112年7月之前，均有於每半年發放原告不少於1個月基 本薪之獎金。被告於112年7月、113年1月及113年7月並未給 付原告獎金。 　㈨原告於113年7月8日寄發台南地方法院郵局第882號存證信函 予被告，並以被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規 定為由，於113年7月11日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證 信函經被告於113年7月9日收受。 　㈩被告於113年7月17日寄發台南安南郵局第245號存證信函予原 告，以原告自113年7月11日起至113年7月17日止連續礦工3 日以上為由，主張依勞基法第12條第1項第6款規定，於113 年7月17日終止兩造間之勞動契約。嗣該存證信函經原告於1 13年7月18日收受。 　若本院認定原告終止勞動契約為有理由，則被告對原告之勞 退新舊制年資之基數合計為7又2/12個月，不爭執。 四、本院得心證之理由： 　㈠原告主張以勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給 付工作報酬」、第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致 有損害勞工權益之虞者」為由，終止系爭勞動契約，為有理 由： 　　⒈勞基法第14條第1項勞工之勞動契約終止權，不需以雇主違 反勞動契約或勞工法令達「情節重大」之程度為必要：按 勞基法第14條第1項第5、6款規定「有下列情形之一者， 勞工得不經預告終止契約：…五、雇主不依勞動契約給付 工作報酬…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害 勞工權益之虞者。」並非僅限於「重大事由」。因我國勞 基法立法之初之草案說明記載該條文係參照勞動契約法第 37條第1、2項訂定，而勞動契約法第37條第1項第7款之原 條文，係規定「雇主對於勞動法令，勞動契約有重大違反 …時」，勞動者得不經預告解除勞動契約。以此與現行勞 基法第14條第1項第6款規定相對照，可認立法者係有意將 立法時所參考之原條文中「重大違反」要件刪除，足認現 行法之立法意旨並未將該條文之適用，限縮於重大事由之 要件。再對照勞基法第12條第1項第4款即雇主得不經預告 終止勞動契約之規定，係明文限制需為「情節重大者」， 亦可認勞基法就勞工因雇主違反勞動契約或勞工法令不經 預告終止契約之情形，係因應勞雇雙方之經濟實力不同， 而區分不同狀況，故意排除「情節重大」之要件。 　　⒉本件被告對原告有延遲給付薪資（不爭執事項㈦）、未發年 中（終）獎金（不爭執事項㈧，該獎金係屬工資，詳如後 述）、未按時提繳勞工退休金及繳納勞工保險費之違反勞 工法規（勞訴卷第55頁）等情，則原告主張以前開事由依 勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約，自 無需符合「重大事由」之要件，是原告之終止系爭勞動契 約，為有理由。 　㈡原告主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被告給付 資遣費435,375元，為有理由： 　　⒈再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇 主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費 ：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相 當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月 數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內 發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定 終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依 前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給 。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條 第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5、6款規定終止勞動契約，依前開規定，自得 請求被告給付資遣費。 　　⒉系爭獎金係屬工資，應列入平均工資計算： 　　　⑴又按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、 計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。」該所謂「因工作而獲得之 報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常 性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付 。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性 」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？ 尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約 之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在 訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評 量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞 工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬） ，即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與 同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度 終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、 公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放 ，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常 性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同 法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之 年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801 號判決意旨參照）。是依勞基法第2條第3款規定，可知 工資應具備經常性給付，且屬勞工因工作所獲得之對價 之性質，倘雇主為改善勞工生活所為之給與，或雇主為 其個人之目的，具有勉勵性、恩惠性之給與，即非勞工 工作給付之對價，與勞動契約上經常性給與有別；又經 常性給與，與固定性給與不同，僅需勞工於一般情形下 皆可領取，即屬經常性給付。至於勞基法施行細則第10 條固將雇主所為數種給與排除於勞基法第2條第3款所稱 之其他任何名義之經常性給與之外，惟其給付究屬工資 抑係同法施行細則第10條所定之特殊給與，仍應個別具 體認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。 　　　⑵依薪獎規程第2條關於獎金之規定(不爭執事項㈣)，獎金 之給付，係針對1月1日至3月31日或7月1日至9月30日期 間入職勞工，已提供勞務且於獎金給付日仍在職之正式 員工，定期發給、保障至少平均1個月基本薪資之業績 獎金，換言之，被告應於每年7月下旬及隔年1月下旬發 給仍在職之全體員工至少各共平均1個月之基本薪資， 僅因考績不同而每位員工會有所不同。 　　　⑶被告固抗辯工作規則第20條及兩造簽立之僱用契約第7條 約定，被告僅於公司有盈餘時，始依薪獎規程給予獎金 ，該獎金係具恩惠性、勉勵性給與性質，屬勞基法施行 細則第10條第2款規定排除於工資範圍以外之年終獎金 云云。惟依被告提出之111年及112年度損益及稅額計算 表(本院卷第99、101頁，被證5)所示，被告於前開年度 均屬虧損狀態，並無盈餘，然在112年7月之前(含虧損 之111年度)，被告均有給付原告年中及年終獎金即2個 月獎金，此為被告所不爭執(不爭執事項㈧)，可見被告 並非依工作規則第20條及僱用契約第7條規定，僅於公 司盈餘時，始給付勞工獎金，而係無論公司盈餘或虧損 ，均依薪獎規程給付勞工獎金。再者，依薪獎規程第2 項規定，由保障至少給付勞工至少共平均1個月基本薪 資作為獎金觀之，系爭年中、年終獎金為被告依原告（ 或其他勞工）出勤之勞務給付狀況計算發給，且依據原 告（或其他勞工）之工作性質，於一般情形下均可領取 ，而具有勞務對價性及給與經常性，係被告（雇主）對 勞工提供之勞務反覆應為之給與，在制度上通常屬勞工 提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬）， 依前開說明，系爭年中、年終獎金自屬工資之性質，不 因以該給付係以「年中獎金」或「年終獎金」之名稱， 逕認屬恩惠性給與性質，而得排除於工質之外。 　　⒊原告得請求被告給付資遣費之數額：原告加計獎金後之每 月平均薪資為60,750元【計算式：（51,299＋48,140＋51,2 99＋54,329＋56,524＋50,985＋51,926元）÷ 6＝60,750，（即 每月工資+1個月年終獎）/6】，且兩造間之系爭勞動契約 已於113年7月9日合法終止，已如前述，而被告就若原告 終止勞動契約為有理由，原告之勞退新舊制年資之基數合 計為7又2/12個月乙節，並不爭執（不爭執事項），則原 告自得主張依勞基法第14條第4項準用第17條規定請求被 告給付資遣費435,375元【60,750元×（7+2/12）個月】。 　㈢原告主張依系爭薪獎規程第2條之約定請求被告給付積欠三次 獎金合計共144,420元（112年7月年中獎金48,140元+113年1 月年終獎金48,140元+113年7月年中獎金48,140元），為有 理由： 　　⒈被告抗辯其如應給付113年年中獎金，給付日為113年7月25 日，惟兩造分別已於前開給付日前終止勞動契約，原告非 屬在職勞工，依薪獎規程原告不得請求被告給付云云。惟 查，113年中獎金計算期間，係自113年1月1日至同年6月3 0日，業績獎金及勤怠計算，亦以前開期間為考核計算基 準，而系爭勞動契約於113年年中獎金給付日前終止係可 歸責於被告，且系爭年中獎金係屬工資之性質，已如前述 ，而原告既於前開期間在職工作，被告自應發給113年年 中獎金。　　 　　⒉是以，依薪獎規程計算方式，原告得領取之112年年中、年 終獎金及113年年中獎金數額各為48,140元，則原告依勞 動契約請求被告給付系爭年中、年終獎金合計144,420元 ，為有理由，應予准許。 　㈣原告主張依勞基法第19條、就業保險法第25條第3項規定請求 被告應開立非自願離職服務證明書予原告，為有理由： 　　⒈末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主 或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人 因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或 因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款 情事之一離職。勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 分別定有明文。是依上開規定意旨，勞工即得請求雇主發 給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。 　 ⒉查本件原告係依勞基法第14條第5、6之規定而終止兩造間 之勞動契約，核與就業保險法第11條第3項規定所稱之非 自願離職情形相符，是原告自得依上開規定，請求被告開 立非自願離職證明書，故原告此部分請求，亦屬有據。 五、綜上所述，原告主張依勞動契約及勞基法規定，請求被告給 付579,795元(計算式：系爭獎金144,420元＋資遣費435,375 元＝579,795元)，及自勞動調解補充狀送達翌日（即113年7 月20日）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，並請求 被告開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許 。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職 權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或 將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告敗訴之判決，就主文第1項部 分，爰依前開規定，判決如主文第4項所示 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及舉證，經 本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列 ，併此敘明。 七、據上論斷：原告之訴為有理由，並依民事訴訟法第78條、勞 動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　 114　　年　　2　　月　　21　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　洪碧雀 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　 書記官　林政良

2025-02-21

TNDV-113-勞訴-98-20250221-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

損害賠償等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第157號 原 告 賴振源 被 告 桃源保全股份有限公司 法定代理人 吳宗翰 訴訟代理人 周靖杰 林沛榆 林佩萱律師 複 代理人 章文傑律師 上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告如附表六「合計」欄所示之金額，及自民國 113年11月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利 息。　　　　 二、被告應補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原 告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔百分之35，餘由原告負擔。 五、本判決第一項得為假執行。但被告如以如附表六「合計」欄 所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。 　　事　實 一、原告主張：原告原受僱於被告，其擔任之職務、到職日、離 職日均詳如附表一所示，原告於民國113年9月22日查詢勞工 退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）明細資料 時，發現被告不僅未依勞動基準法（下稱勞基法）提繳金額 ，且只提繳至113年1月，未給特休假，亦未依基本工資異動 及訴外人花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資，任意變 動調整勞動契約給付項目及金額，申請病假3天只准2天，病 假半日薪給付不足額，讓原告自112年3月26日至同年4月6日 連續上班12天，被告多項缺失嚴重影響原告權益，致積欠原 告如附表一「加班費」、「資遣費」、「預告工資」、「11 2年至113年特休未休折算工資」、「返還制服費」等欄所示 之金額，及應補提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金 額至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退專戶 ，原告遂向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於113年10月2 1日在桃園市勞資關係發展協進會調解室進行勞資爭議調解 會議，惟因兩造未能達成共識而調解不成立，原告並於當日 依勞基法第14條第1項第5、6款終止兩造間勞動契約。為此 ，爰依勞基法第12條第1項、第16條第3項、第22條、第24條 第1項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項等規定及雙方簽訂之被告公司工作約定書（下稱系 爭約定書）之約定提起訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原 告如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應補提 繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告設於勞保 局之勞退專戶。 二、被告則以： 　㈠加班費：被告為保全業者，原告從事之保全業務具監視性或 間歇性，經中央主管機關核定公告屬勞基法第84條之1第1項 第2款行業別，且被告函報原告勞基法第84條之1保全人員勞 動約定書（下稱系爭勞動約定書），業經桃園市政府以111 年10月28日府勞條字第1110303228號函（下稱系爭核備函） 核備在案，故依勞基法第84條之1規定不受正常工時、延長 工時及例假日規定之限制。原告經核備每月正常工時為240 小時、延長工時為48小時，以公告之112、113年度每月基本 薪資分別為新臺幣（下同）26,400元、27,470元計算，勞基 法所定前開工時（含加班費）最低薪資112、113年度分別為 40,700元、42,350元，故原告於111年10月1日起至112年9月 30日止，月薪為41,500元，112年10月1日起至113年10月21 日止月薪為42,500元，皆符合勞基法最低薪資規定。依被告 人員薪資異動報告書所載，原告之薪資結構為：本薪＋責任 津貼＋績效津貼＋職務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼， 而原告自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41,500 元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，且其上亦有記 載：每日執勤時數為12時(約定工時10時+延長工時2時)；每 月執勤時數為288時(正常工時240時+延長工時48時)，既已 清楚載明原告薪資及相對應工時，原告自不得於事後任意推 翻，再行請求每月逾240小時以外之延長工時，依原告在職 期間出勤紀錄，其每月執勤總時數最高皆未超過288小時， 被告公司人資部於新進員工入職並簽訂薪資核定單時，皆會 再次向新進員工確認薪資及相對應工時，而原告於111年10 月1日入職時，訴外人即被告公司人資部專員甲○○亦再次口 頭向原告確認其每日工時為12小時、每月工時為288小時、 薪資為41,500元，並經原告確認無誤後於薪資核定單上簽名 ，故原告於事後主張不知薪資核定單之月薪包含延長工時加 班費，顯不可採，況原告依此勞動條件受僱於被告長達2年 ，期間皆無異議，顯見原告同意其月薪均包含加班費用在內 ，且被告皆有依約定薪資之數額給付予原告，故被告並無原 告指稱未依勞基法給付加班費之違法行為。　 　㈡112年至113年特休未休折算工資：原告自111年10月1日起至1 13年10月21日止之任職期間，依勞基法規定共有20日特休， 依原告調整前、後之月薪計算，其特休未休折算工資應為28 ,000元（計算式：41,500元÷30日×10日＋42,500元÷30日×10 日），原告計算金額應有違誤。 　㈢退還制服費：依系爭約定書第11條第4項約定，原告服裝包含 2件西裝男夏季襯衫計1,400元、名牌1件200元、領帶1條150 元、領夾200元，共計1,950元，則被告需於原告到職滿1年 後退還制服費共1,400元予原告，而被告確已於112年12月返 還配備補助1,400元予原告，故被告毋須再退還制服費1,950 元。 　㈣補提繳勞退金：原告自111年10月1日起至113年10月21日止之 任職期間，被告應提撥63,692元，依原告勞退專戶明細資料 ，被告共提撥39,541元，故原告僅得向被告請求給付勞退金 差額24,151元（計算式：63,692元－39,541元），原告計算 金額應有違誤。 　㈤預告工資：雙方合約終止係因原告於113年10月21日勞資爭議 調解不成立後，以口頭告知被告終止勞動契約，並於當日以 通訊軟體LINE表明離職，故原告係自願離職，被告毋須給付 預告工資。 　㈥資遣費：被告否認有原告指稱病假半日薪不足額、未依基本 工資異動及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、其他 任何未依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約或勞工法令 致有損害原告權益之虞之行為，縱本院認被告有勞基法第14 條第1項第5、6款之行為而應給付資遣費，惟原告計算有違 誤，被告應給付之資遣費為43,246元等語，資為抗辯。 　㈦並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（本院卷二24-25頁）： 　㈠原告自111年10月1日起至113年10月21日止受僱於被告，擔任 保全人員，自111年10月1日起至112年9月30日止，月薪為41 ,500元，112年10月1日起月薪則調整為42,500元，兩造有簽 訂系爭約定書、系爭勞動約定書，工作時間為早上7點至晚 上7點，每個月上班288小時。 　㈡原告於113年10月4日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市勞資關係發展協進會於同年10月21日召開調解會議，但 調解不成立。 　㈢下列文件及內容之形式真正不爭執： 　⒈被告新進人員薪資核定單、人員薪資異動報告書、駐衛人員 裝備明細表。 　⒉被告發給原告111年11月至113年10月之薪資明細表。 　⒊花田囍市111年10月至113年10月之保全出勤表、員工出勤紀 錄表。 　⒋原告分別於113年3月26日（請假期間自同年月27至28日）、 同年4月4日（請假期間為同年月31日）申請病假之請假申請 單。 　⒌原告於113年10月21日在通訊軟體LINE公司群組之對話紀錄。 　　　　　 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：　 　㈠原告請求被告給付如附表一「加班費」欄所示之金額本息， 有無理由？ 　　原告主張被告未依勞基法給付加班費等語（本院卷一11、14 3頁），惟為被告所否認，並以前詞抗辯。經查： 　⒈按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發 展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同 法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依 其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但 不得低於勞基法所定之最低標準。次按勞基法所稱雇主延長 勞工工作之時間，如係依同法第30條第2項、第3項或第30條 之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之 部分，此觀勞基法施行細則第20條之1第1款但書規定即明。 又雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪 酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定 額度給付，但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費， 以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準，如 其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方 ，如有不足，則屬違背強制規定，勞工仍得就該不足之部分 ，請求雇主給付（最高法院110年度台上字第1046號判決要 旨參照）。準此，勞基法並非不允許勞雇雙方以不同於法定 加班費標準方式來計算加班費，僅不得低於勞基法所定最低 標準，又加班費與正常工作時間之工資必須要有明確區分， 不能將兩者總包而模糊界線，勞雇雙方可約定工資內含加班 費，但須可區分何者為平日工資，何者為加班費，才可以判 斷延長工時工資之給與，是否牴觸勞基法最低限度之保障。 　⒉按勞基法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公告之 監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作 ，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間 、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備， 不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制 ，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作 時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相 關規定之限制。經查，原告受僱於被告擔任保全員，屬勞基 法第84條之1規定之工作者，兩造依法簽訂系爭約定書、系 爭勞動約定書，為兩造所不爭執〔兩造不爭執事項㈠，本院卷 ○000-000、369頁〕，且業經被告向桃園市政府申請核備乙情 ，有系爭核備函暨檢附系爭勞動約定書1份在卷為佐（本院 卷○000-000頁），可知兩造所簽訂之系爭勞動約定書業經被 告報請主管機關核備至明。又依照兩造所簽署之系爭勞動約 定書（本院卷一369頁），已明文約定適用勞基法第84條之1 ，雙方同意確實遵循系爭勞動約定書所示約定事項，意即排 除勞基法第30、32、36、37及49條之限制。是就原告之工作 時間自應以兩造之約定為準，於兩造約定之範圍內，即無依 勞基法第30條、第32條規定另計加班費之適用，但仍不得低 於勞基法所定之最低標準。再依系爭勞動約定書第4條第1項 約定：「正常工作時間：各輪班保全人員工作時間事先以班 表排定每日正常工作時間至多10小時；連同延長工作時間、 每日至多12小時」；第2項第2款約定：「……每月總工時上限 為288小時，……」；第5條第1項約定：「……乙方（即原告） 同意甲方（即被告）以排班方式將例假日、其他應放假之日 及特別休假平均排訂於每輪值表中，……」，是依系爭勞動約 定書內容，足認原告受僱於被告擔任保全員之每日正常工作 時間為10小時，若超過10小時，即屬延長工時。至原告主張 其每日正常工作時間為8小時云云（本院卷○000-000頁；卷 二49-55頁），自屬無稽。 　⒊依兩造不爭執之原告任職期間薪資核定單、人員薪資異動報 告書、薪資明細表（本院卷一15-49、177、179、185-225、 297-318、377、379頁）所載，其上除載有本薪、責任津貼 、績效津貼、職務津貼、專業津貼、全勤津貼、駐點津貼外 ，另僅有勞、健保費、各種獎金或津貼或補助、及各類應扣 明細等各項記載，並無明確區分平日工資與加班費，無從區 別平日正常工時工資或休息日、例假日、國定假日等出勤工 資，足見被告未依勞基法第24條、第39條之規定給付休息日 、例假日、國定假日出勤之工資，縱然於112年5、11月、11 3年5月之薪資明細表（本院卷一33、39、45、309、312、31 5頁）載有被告給付原告「加班費」各221元、221元、153元 ，惟此僅記載「備註※112/11/15（113/5/15）參加保全教 育訓練，給予1.5H（1H）加班費用＄221（＄153）元整」（本 院卷一39、45、312、315頁），並無約定工資內含加班費之 文意，揆諸前開說明，被告所給付之工資未能認定包含加班 費在內，是原告請求被告依勞基法給付其加班費，核屬有據 。 　⒋被告固辯稱原告之薪資結構為：本薪＋責任津貼＋績效津貼＋職 務津貼＋專業津貼＋全勤津貼＋駐點津貼，被告皆有依約定薪 資之數額給付予原告，無原告指稱未依勞基法給付加班費之 違法行為云云（本院卷一285、290頁；卷二16-17頁）。惟 查，證人甲○○證稱：有關原告薪資及加班費計算方式，薪資 部分我都是按照公司的要求，詳細內容我不太記得。原告任 職時，新進人員薪資核定單等資料我有跟原告說明過，原告 確認後才簽名，當時沒有提到加班費等語（本院卷二78-79 頁），可明兩造並未約定薪資內容何者屬於正常工時工資， 何者屬於延長工時工資及相關計算方式，是被告此部分所辯 ，難認有據。 　⒌本院依兩造提出之原告出勤紀錄（本院卷○000-000、325-349 頁）計算之結果，並扣除被告曾給付原告上開加班費之金額 後，原告請求被告應給付如附表二「合計」欄所示之金額為 有理由，逾此範圍則屬無據。 　㈡原告請求被告給付如附表一「112年至113年特休未休折算工 資」欄所示之金額本息，有無理由？ 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年 以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15 日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之 特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發 給工資；本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規 定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數 ，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別 休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工 資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常 工作時間所得之工資除以30所得之金額。勞基法第38條第1 項、第4項前段、勞基法施行細則第24條之1第2項第1款第1 、2目分別定有明文。查，原告工作年資詳如附表三「工作 年資」欄所示，而證人甲○○證稱：我不清楚原告特休未休的 情況，當時沒有說要特休等語（本院卷二79頁），可認原告 任職期間並未向被告申請特休，則依前揭規定，原告於任職 期間應計有特別休假20日，並依其契約終止前1日之正常工 作時間所得之工資為42,500元計算，再扣除被告自110年10 月至112年4月每月已給付之特休津貼各1,000元，從而，原 告得請求被告給付特休未休折算工資如附表三「特休未休折 算工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之 請求，為無理由，應予駁回。　 　㈢原告請求被告補提繳勞退金至其設於勞保局之勞退專戶，有 無理由？　　 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足 額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害 賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分 別定有明文。又勞退專戶該專戶內之本金及累積收益屬勞工 所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定 之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足 額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工 之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害 賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未 提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀 （最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。 　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得 ，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之， 勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其任職期 間，未為其按月提繳足額勞退金至其設於勞保局之勞退專戶 ，被告應提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額等語 （本院卷二57、75頁），並有原告提出之勞退專戶明細資料 為證（本院卷一61、63、173、175頁），而被告抗辯原告任 職期間其應按月提撥勞退金級距分別為42,000元、43,900元 云云（本院卷○000-000頁），然此為被告誤將勞工保險投保 薪資分級表作為計算提繳金額之計算依據（本院卷○000-000 頁），已與前開規定不符，自不可採。故應依勞動部分別於 111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表 （本院卷一97、99頁），及本院依職權調取原告之勞退專戶 明細資料（本院卷○000-000頁），計算被告應提繳部分尚有 如附表四「短提金額」欄所示之差額，是原告請求被告依法 應補提繳如附表四「合計」欄所示之勞退金至其設於勞保局 之勞退專戶，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無 理由，應予駁回。 　㈣原告終止勞動契約之原因為何？是否合法？　 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞基法第 14條第1項第5款、第6款分別定有明文。 　⒉原告主張其於113年10月21日勞資爭議調解時，以被告未依勞 基法提繳勞退金、未給特休假及加班費、未依基本工資異動 及花田囍市社區保全契約續約內容調高薪資、任意變動調整 勞動契約給付項目及金額、申請病假3天只准2天、病假半日 薪給付不足額等事由，並依勞基法第14條第1項第5款、第6 款規定終止兩造間勞動契約等語（本院卷一11、143、286頁 ），並提出兩造不爭執之勞資爭議調解紀錄在卷為證（本院 卷一51-52、181、183頁）。經查，被告確有於原告任職期 間未給付加班費與足額之特休未休折算工資，亦未提繳足額 勞退金，已有違反勞動法令致損害原告權益之處，業如前述 ，從而，原告已於113年10月21日勞資爭議調解時，依勞基 法第14條第1項第5款、第6款規定合法終止兩造間勞動契約 ，甚為明確。至被告辯稱係原告於113年10月21日以通訊軟 體LINE在公司群組主動提出離職，為自願離職云云（本院卷 一286、292-293頁），然兩造確於該日進行勞資爭議調解， 足認原告當時確係以被告違反勞動法令為由終止勞動契約， 而非單純自願離職甚明，原告縱有在兩造不爭執之通訊軟體 LINE公司群組表示「我即日起離職，明日起不上班囉！感謝 各位同事這些日子的協助幫忙，BYE」〔兩造不爭執事項㈢、⒌ ；本院卷一383頁〕，亦僅能認定原告係因其為前揭終止勞動 契約之意思表示後，而向同事表達自己無須再到班之事實狀 態，並對同事在其任職期間之相關協助表示感謝及告別之意 ，通觀全文未見原告向同事告知離職原因為何，是被告辯稱 原告係自願離職，要無足採。　　 　㈤原告請求被告給付如附表一「資遣費」欄所示之金額本息， 有無理由？ 　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個 月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計 算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明 文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之 工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個 月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之 當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金 額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作 期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又 依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工 資及日數，均不列入計算平均工資。 　⒉經查，原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止兩造 間勞動契約為合法，已如前述，則其請求資遣費，自屬有據 。而原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契 約終止日前1日即113年10月20日往前推算6個月之期間計算 平均工資。是以，原告之到職日、離職日、月平均工資之數 額及工作年資詳如附表五所示，則原告請求被告給付如附表 五「合計」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。 　㈥原告請求被告給付如附表一「預告工資」欄所示之金額本息 ，有無理由？ 　　按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞基法第11條或 第13條但書規定終止勞動契約，而未依同法第16條第1項各 款所規定期間前預告者為限，此觀同法第16條第3項之規定 自明。而在同法第14條第1項所規定，勞工得不經預告終止 勞動契約之情形下，同條第4項僅規定勞工得準用同法第17 規定，請求雇主給予資遣費，而未規定得準用同法第16條規 定，請求雇主給予預告期間工資，足認勞基法第14條第1項 所規定，在勞工不經預告主動終止勞動契約之情形下，勞工 不得請求雇主給予預告期間工資。查，本件勞動契約係由原 告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定予以終止，業如 前述，故原告請求被告給付預告工資29,810元，尚屬無據， 不應准許。　　 　㈦有關原告依系爭約定書第11條第4項約定，請求被告返還制服 費部分，因被告於113年11月26日本院勞動調解程序及114年 1月7日言詞辯論時均表示：同意退還差額1,950元（本院卷○ 000-000頁；卷二25頁），故原告此部分請求，應予准許。 五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付 金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。 應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年 利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段 、第203條分別定有明文。查，原告請求給付加班費、資遣 費、特休未休折算工資及制服費返還有理由者，均以支付金 錢為標的，其中特休未休折算工資及加班費，分別依勞基法 施行細則第24條之1第2項第2款第2目、第9條規定，應於終 止勞動契約時結清；資遣費依勞退條例第12條第2項規定應 於終止勞動契約後30日內發給，均為定有期限之債權；制服 費則屬不確定期限之債權；兩造之勞動契約於113年10月21 日終止，特別休假工資及加班費可請求自同年月22日起、資 遣費則可請求自同年11月22日起算之法定遲延利息，原告就 前揭給付均請求自起訴狀繕本送達翌日（113年11月15日， 本院卷一112-3頁）起加付5％法定遲延利息，自屬有據。 六、綜上所陳，原告依勞基法第12條第1項、第22條、第24條第1 項第1、2款、第2項、第38條第4項、第39條、勞退條例第6 條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定及系爭約定書 第11條第4項約定，請求被告應給付原告如附表六「合計」 欄所示之金額，及自113年11月15日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息，並補提繳如附表六「補提繳勞退金」欄 所示之金額至原告設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予 准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第 1項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供 擔保後得免為假執行。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核 與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉　　　　　 　　　 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 以下附表金額均為新臺幣(元) 附表一：原告訴之變更後主張之項目及金額 卷頁碼：本院卷一11、143頁；卷二57、75頁 職務 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 加班費 資遣費 預告工資 112年至113年特休未休 折算工資 返還制服費 合計 補提繳勞退金 保全人員 111.10.1 113.10.21 693,539元 71,670元 29,813元 46,408元 1,950元 843,380元 61,871元 　 附表二：法院計算原告得請求被告給付加班費之金額 卷頁碼：本院卷○000-000、325-349頁 備　註：上班時間早上7時至晚上7時 　　　　111年10月1日起至112年9月30日，月薪為41,500元，平日每小時工資額＝41,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝138元 　　　　112年10月1日起月薪為42,500元，平日每小時工資額＝42,500元÷30天÷每日正常工時10小時＝142元 年月日 每月總上班時數 (A) 時薪 (B) 加班費 (C＝B×每日加班2小時×1.34） 每月總上班天數 (D＝A÷12小時) 每月總加班費 (E＝C×D) 總月數 (F) 應補加班費金額 (G＝E×F) 111/10、12、112/1、3至9 288 138元 370元 24 8,880元 10 88,800元 111/11 216 138元 370元 18 6,660元 1 6,660元 112/2 276 138元 370元 23 8,510元 1 8,510元 112/10至113/2、5至9 288 142元 381元 24 9,144元 10 91,440元 113/3 264 142元 381元 22 8,382元 1 8,382元 113/4 252 142元 381元 21 8,001元 1 8,001元 113/10 192 142元 381元 16 6,096元 1 6,096元 小計 217,889元 被告已給付 112年5、11月、113年5月各221元、221元、153元(本院卷一33、39、45、309、312、315頁） 595元 合計 　 217,294元 　　 附表三：法院計算原告得請求特休未休之金額 契約終止前最近1個月正常時間工資 (A) 工作年資 （年月日） 112年至113年度特休日數 (B) 每日工資 (C＝A÷30) 被告已給付之特休津貼 (D) (本院卷一19、21、23、25、27、29、31、187、191、195、199、203、205、207、298、300、302、304、306-308頁) 特休未休折算工資 (E＝B×C－D) 42,500元 2,0,21 20日 1,417元 7,000元 21,340元 附表四：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備　註：離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。 年月 原受領薪資(含補發薪資、不含春節禮金、配備補助) （A） (本院卷一19-49、185-225、297-318頁) 應補加班費 （B） (如附表二) 應領薪資 （C=A＋B） 應提繳勞退金工資 （D） (本院卷一97、99頁) 應提撥勞退金額 （E=D×6％） 雇主已提撥勞退金額 （F） (本院卷○000-000頁) 短提金額 （G=E－F） 111/10 38,042元 8,880元 46,922元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/11 40,595元 6,660元 47,255元 48,200元 2,892元 1,515元 1,377元 111/12 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,515元 1,521元 112/1 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/2 39,771元 8,510元 48,281元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/3 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/4 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/5 41,500元 9,101元 50,601元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/6 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/7 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/8 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/9 41,500元 8,880元 50,380元 50,600元 3,036元 1,584元 1,452元 112/10 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/11 42,500元 9,365元 51,865元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 112/12 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,584元 1,596元 113/1 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/2 43,100元 9,144元 52,244元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/3 38,331元 8,382元 46,713元 48,200元 2,892元 1,648元 1,244元 113/4 37,187元 8,001元 45,188元 45,800元 2,748元 1,648元 1,100元 113/5 42,500元 9,297元 51,797元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/6 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/7 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,648元 1,532元 113/8 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 1,908元 1,272元 113/9 42,500元 9,144元 51,644元 53,000元 3,180元 0元 3,180元 113/10 (21日離職) 28,867元 6,096元 38,042元 8,880元 46,922元 0元 1,475元 合計 40,595元 6,660元 47,255元 38,206元 附表五：法院計算原告得請求資遣費之金額 到職日 （年月日） 離職日 （年月日） 6個月期間 （年月日） (A) 應領薪資(含加班費) (B) 月平均工資= (小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資 （年月日） 資遣基數 （新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2） 資遣費 (C) 111.10.1 113.10.21 113.4.21-113.10.20 15,063元 （45,188元×10/30） 48,523元 2,0,21 1+21/720 49,938元 　 　 　 51,797元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 51,644元 　 　 　 　 　 　 　 22,557元 （34,963元×20/31） 　 　 　 　 　 　 183日 295,993元 　 　 　 　 附表六：法院判決原告得請求之項目及金額 加班費 資遣費 預告工資 112年至113年 特休未休折算工資 返還制服費 合計 補提繳勞退金 217,294元 49,938元 － 21,340元 1,950元 290,522元 38,206元

2025-02-19

TYDV-113-勞訴-157-20250219-1

上易
臺灣高等法院臺南分院

竊盜

臺灣高等法院臺南分院刑事判決 113年度上易字第701號 上 訴 人 臺灣臺南地方檢察署檢察官 被 告 陳金松 上列上訴人因被告竊盜案件，不服臺灣臺南地方法院113年度易 字第1570號中華民國113年10月11日第一審判決（起訴案號：臺 灣臺南地方檢察署113年度調偵字第772號），提起上訴，本院判 決如下： 　　主　文 原判決撤銷。 陳金松犯在供陸路公眾運輸之車內竊盜罪，處有期徒刑陸月，如 易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。緩刑貳年，並應於本判決 確定之日起壹年內，接受法治教育貳場次，及應於緩刑期間向指 定之政府機關、政府機構、行政法人、社區或其他符合公益目的 之機構或團體，提供肆拾小時之義務勞務。緩刑期間付保護管束 。 　　事　實 一、陳金松於民國112年10月26日19時45分許，在高鐵673次列車 第12車廂內，見坐在同排座位上之蔡淳娟暫時離開其位置， 竟意圖為自己不法所有，基於在供陸路公眾運輸高鐵車內竊 盜之犯意，於同日20時4分許，徒手竊取蔡淳娟所有置放在 該車廂內1A座位上之拉桿後背包（內有筆電線材、手錶線材 及轉接頭等配件、外套1件、文件、藥品，共價值新臺幣【 下同】5500元），得手後於高鐵台南站下車，並將之丟棄於 路邊。嗣蔡淳娟回到位子上後，發覺拉桿後背包遭竊，報警 調閱車廂內監視畫面後循線查獲上情。 二、案經蔡淳娟訴由內政部警政署鐵路警察局高雄分局報告臺灣 臺南地方檢察署檢察官偵查起訴。 　　理　由 一、上開犯罪事實，業經被告陳金松於本院審理時坦承不諱（本 院卷第71頁），核與告訴人蔡淳娟於警詢證述之內容相符（ 警卷第5至7頁），並有高鐵車廂內監視錄影畫面翻拍照片14 張（偵卷第10至14頁）及監視器錄影光碟1張（偵卷第31頁 證物袋）、告訴人指認被告照片2張（警卷第8頁）在卷可資 佐證，本件事證明確，被告犯行洵堪認定，應依法論科。 二、核被告所為，係犯刑法第321條第1項第6款在供陸路公眾運 輸之車內竊盜罪。至公訴意旨雖認被告所為係犯刑法第320 條第1項之竊盜罪，然被告竊取本案拉桿後背包（內有筆電 線材、手錶線材及轉接頭等配件、外套1件、文件、藥品） 之犯行，係在高鐵673次供陸路公眾運輸之南下高鐵車廂內 所為，自符合刑法第321條第1項第6款所定「供水、陸、空 公眾運輸之舟、車、航空機內而犯之」該加重條件情形。是 起訴之法條容有未恰，惟因基本社會事實同一，並經本院當 庭告知被告上開法條罪名，已無礙被告防禦權之行使，爰依 法變更起訴法條予以審理，併予敘明。 三、撤銷改判之理由：　　 　㈠原判決以被告竊盜犯行，罪證明確，因予論罪科刑，固非無 見。然被告竊取本案拉桿後背包之犯行，係在行駛中之高鐵 車廂內所為，應成立刑法第321條第1項第6款在供陸路公眾 運輸之車內竊盜罪，原判決認僅成立刑法第320條第1項之普 通竊盜罪，容有未洽。檢察官上訴意旨指摘原判決就被告在 高鐵車廂內之行竊行為，僅論以普通竊盜罪，適用法規顯有 不當為由，提起上訴，為有理由，自應由本院將原判決予以 撤銷改判。　 　㈡爰以行為人之責任為基礎，審酌被告不循正當途徑獲取所需 ，恣意在高鐵車廂內竊取他人財物，顯然欠缺尊重他人財產 權之觀念，兼衡被告之犯罪手段、所竊取財物之價值(告訴 人稱價值5500元)、犯後之初雖否認犯罪，惟於本院審理時 已坦承犯行之態度，容有悔意，已與告訴人在調解委員會調 解成立並賠償完畢，告訴人於調解時同意給予被告緩刑機會 ，暨被告無前科、二專畢業之教育程度、離婚、獨居、月領 勞退金9200元、兼做夜市清潔工及工地板模工作之家庭、經 濟生活狀況等一切情狀，量處如主文第二項所示之刑，並諭 知如易科罰金之折算標準。 四、本院審酌被告被告前未曾因故意犯罪受有期徒刑以上刑之宣 告，有法院前案紀錄表在卷可查，素行良好，其因一時失慮 而犯本案，被告雖於原審對於事理不明而否認犯行，但被告 終能審視自我之偏失行為於本院審理時坦認犯行，犯後態度 已有改變，且具悔意，當有反躬深省改過自新之可能，兼衡 被告已與告訴人蔡淳娟於調解委員會調解成立並賠償完畢， 告訴人蔡淳娟於調解書中亦敘明同意給予被告緩刑宣告之意 見（調偵卷第5頁）。被告經此偵、審程序及科刑之慘痛教 訓，當知所謹慎，信無再犯之虞。況罪刑宣告本身即有一定 之警惕效果，且同就應報觀點而論，緩刑宣告效力事後遭撤 銷而喪失，絕大程度取決於行為人本身之後續舉止，緩刑祇 不過是刑罰暫緩執行而已，以刑罰為後盾之緩刑宣告，不唯 使其仍具充分之個別威嚇力，更可確立刑罰應報予行為人痛 苦之本質，無論對行為人本身或一般人而言，刑罰之威嚇功 用，殆不至因緩刑而減弱，亦無損於刑罰目的之實現。再刑 罰固屬國家對於犯罪之人，以剝奪法益之手段，所加之刑法 之制裁，惟其積極目的，則在預防犯人之再犯，故對於初犯 ，惡性未深，天良未泯者，若因偶然觸法，即置諸刑獄自非 刑罰之目的，是本院綜合上情斟酌，認所宣告之刑仍以暫不 執行為適當，爰適用刑法第74條第1項第1款之規定，宣告緩 刑2年，以啟自新。並依刑法第74條第2項第5款規定命被告 應向檢察官指定之政府機關、政府機構、行政法人、社區或 其他符合公益目的之機構或團體，提供40小時之義務勞務； 復斟以本件之犯罪情節、案件性質，被告係因法治觀念薄弱 而觸法，為確保被告能深切記取教訓，及為導正被告行為， 並建立正確之法治觀念，爰依刑法第74條第2項第8款規定， 命被告應於本判決確定之日起1年內，接受法治教育2場次， 另併依刑法第93條第1項第2款之規定，諭知於緩刑期間付保 護管束，以維法治，並發揮附條件緩刑制度之立意及避免短 期自由刑執行所肇致之弊端，以期符合本件緩刑目的。倘被 告於本案緩刑期間，違反上開所定負擔情節重大，足認原宣 告之緩刑難收其預期效果，而有執行刑罰之必要，檢察官仍 得依刑事訴訟法第476條及刑法第75條之1第1項第4款之規定 ，聲請撤銷本件緩刑之宣告，附此敘明。　　 五、被告竊得之本案拉桿後背包（內有筆電線材、手錶線材及轉 接頭等配件、外套1件、文件、藥品，共價值5500元）為被 告之犯罪所得，雖未歸還告訴人，然被告業已賠償告訴人75 00元，有上開調解書為證，未免過苛，爰依刑法第38條之2 第2項規定，就被告犯罪所得部分不予宣告沒收。 據上論斷，應依刑事訴訟法第369條第1項前段、第364條、第299 條第1項前段，判決如主文。　 本案經檢察官鄭涵予提起公訴，檢察官李政賢提起上訴，檢察官 陳建弘到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　 年　　2 　 月　　19　　日 　　　　　　　　　刑事第一庭　　審判長法　官　張瑛宗 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃裕堯 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李秋瑩 以上正本證明與原本無異。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許美惠 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　19　　日 附錄本案所犯法條全文 中華民國刑法第321條 犯前條第1項、第2項之罪而有下列情形之一者，處6月以上5年以 下有期徒刑，得併科50萬元以下罰金： 一、侵入住宅或有人居住之建築物、船艦或隱匿其內而犯之。 二、毀越門窗、牆垣或其他安全設備而犯之。 三、攜帶兇器而犯之。 四、結夥三人以上而犯之。 五、乘火災、水災或其他災害之際而犯之。 六、在車站、港埠、航空站或其他供水、陸、空公眾運輸之舟、 車、航空機內而犯之。 前項之未遂犯罰之。

2025-02-19

TNHM-113-上易-701-20250219-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第19號 上　訴　人　陳俐君　　 被 上訴 人　眾旺股份有限公司 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　 法定代理人　蔡素雲　　 訴訟代理人　黃志文律師 複 代理 人 林福地律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年6月29日臺灣士林地方法院111年度勞訴字第114號第一審判決 提起上訴，並為訴之追加，本院於114年1月14日言詞辯論終結， 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及訴訟費用之 裁判均廢棄。 二、確認兩造自民國一０六年六月六日起至民國一０七年四月十一 日止，及自民國一０八年五月二十一日起至復職之日止之僱 傭關係存在。 三、確認兩造自民國一０六年五月二十六日起至民國一０六年六月 五日止之僱傭關係存在。 四、其餘上訴、追加之訴均駁回。 五、第一、二審訴訟費用（含追加之訴部分）由被上訴人負擔百 分之二十四，餘由上訴人負擔。 事實及理由 壹、程序方面： 按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款分別定有明文。本件上訴人 在原審起訴請求：㈠確認兩造於民國106年6月6日至107年4月 11日間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年9月1日起至上訴 人復職日止，按月於次月10日給付上訴人新臺幣（下同 ）1 萬4,000元，及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息〔見原審卷㈠第341頁至第342頁〕；嗣上訴人上訴 後，就前開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於106年5月26日 至107年4月11日間僱傭關係存在」，就聲明㈡部分擴張請求 「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月於 次月10日給付上訴人原正職職位月薪資（即2萬8,400元）， 及各期自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息 」（見本院卷第115頁、第143頁、第335頁、第349頁至第35 0頁）。經核上訴人上開聲明㈠部分擴張請求「確認兩造於10 6年5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在 」、聲明㈡部分 擴張請求「被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止 ，按月於次月10日給付上訴人1萬4,400元（ 計算式：28,40 0－14,000＝14,400），及各期自每月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息」，均係擴張原審應受判決事項之聲 明，與民事訴訟法第446條第1項但書及第255條第1項第3款 規定相符，自應予准許。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自103年11月下旬受雇於被上訴人，擔任臺 北市天母門市人員，約定月薪為2萬6,400元，於每月10日給 付前1月薪資，然被上訴人遲至104年2月4日方為伊投保勞工 保險、全民健康保險（下分別稱勞保、健保），105年年中 ，被上訴人將伊升任為店長，並調整月薪為2萬8,400元。嗣 於106年5月間，被上訴人將伊調職至總公司，伊於調職後工 作壓力遽增，因而向被上訴人請假，被上訴人表示為伊辦理 留職停薪，卻於106年6月5日將伊解僱，並辦理退勞保，經 伊數次向被上訴人表達復職意願，但未獲回覆。嗣被上訴人 於107年4月間與伊聯繫，再次聘僱伊至天母門市擔任部分工 時人員，約定日薪為平日1,200元、假日1,500元，惟伊自10 8年4月起排班減少，並於108年5月中旬，因身體不適向主管 請病假，及詢問換班事宜，主管雖同意伊請假，惟未回覆排 班狀況，反而以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙， 伊直至收到國民年金催繳單，始知悉已遭被上訴人於108年5 月20日解僱並辦理退勞保。然伊先前請病假之日數並未超過 勞工請假規則之病假日數，自無曠職問題，被上訴人無正當 理由片面終止勞動契約自不合法。爰請求確認兩造間106年6 月6日至107年4月11日間、108年5月20日迄今之僱傭關係均 存在，及自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元，並應 給付積欠106年6月6日至107年4月11日之薪資28萬9,680元、 108年5月21日至110年8月31日之薪資38萬2,968元，合計67 萬2,648元（下合稱系爭薪資）；另依勞動基準法（下稱勞 基法）第38條，請求被上訴人給付特別休假未休工資3萬1,6 58元；依性別工作平等法第14條，請求被上訴人返還生理假 之薪資6,402元；依民法第184條第2項、勞工保險條例第6條 、全民健康保險法第84條，請求被上訴人賠償106年6月6日 起至107年4月11日止增加支出之勞保差額3,631元，108年5 月21日起至110年9月30日增加支出之保費差額2萬2,450元， 合計2萬6,081元（下合稱系爭勞保費差額），及106年6月6 日起至107年4月11日止增加支出之健保費差額3,509元，108 年5月21日起至110年9月30日增加之健保費差額1萬3,848元 ，合計1萬7,357元（原判決誤載為1萬6,640元，下合稱系爭 健保費差額）；合計75萬3,429元；依勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第14條第1項，請求被上訴人給付短少提撥106 年6月6日至107年4月11日之勞工退休金（下稱勞退金）1萬7 ,626元，107年4月12日至108年4月止之勞退金1,136元，及1 08年5月之勞退金506元，合計1萬9,268元（下合稱系爭勞退 金），及自110年6月起按月提撥退休金950元。另被上訴人 於非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待命，並剝奪伊 請生理假之權利及扣除特別休假，令伊承擔整個門市之業績 壓力，且被上訴人於調職前，未徵得伊同意，並對外宣稱伊 工作表現欠佳，使伊遭受同事及家人誤解，致伊任職後罹患 憂鬱症並加重病情，爰依民法第184條第1項前段、第195條 第1項、第227條之1規定，請求被上訴人賠償精神慰撫金300 萬元等語。並聲明：㈠確認兩造於106年6月6日至107年4月11 日間僱傭關係存在；㈡確認兩造自108年5月21日起至復職日 止之僱傭關係存在；㈢被上訴人應自110年9月1日起至上訴人 復職日止，按月於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期 自每月11日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈣被 上訴人應給付上訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈤被上訴人應 補提系爭勞退金1萬9,268元至上訴人之勞退金專戶（下稱系 爭勞退專戶），並自108年6月起至兩造僱傭關係終止日止， 每月提撥勞退金950元；㈥第4項聲明，願供擔保 ，請准宣告 假執行。 二、被上訴人則以：上訴人自103年11月初擔任伊天母門市人員 ，約定月薪為2萬6,400元，惟上訴人工作表現長期不佳，常 有遲到、臨時請假等情形，上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，上訴人母親雖代上訴人表示身體不適 無法上班，惟上訴人曠職行為仍違反伊工作規則之店面制度 第2條、第3條規定，故伊於106年5月間，依勞基法第12條第 1項第4款、第6款規定終止勞動契約。況觀上訴人事後交還 天母門市鑰匙，及未就伊於106年6月5日為上訴人辦理退保 勞健保表示異議，亦可認兩造業已合意終止勞動契約。嗣於 106年9月間，上訴人自稱憂鬱症情況好轉希望回任，伊念及 舊情，於107年4月12日再雇用上訴人為部分工時人員，日薪 平日1,200元、假日1,500元。詎上訴人無法配合排班，經常 要求調班或配合其時間，經伊屢次勸告改善工作狀況仍未改 善，已無法勝任工作，伊遂於108年5月間，依勞基法第11條 第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起即未上班 ，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦已合意終 止勞動契約。再者，上訴人分別於106年10月、108年12月即 知悉勞動契約業已終止，惟均未對伊主張僱傭關係存在，遲 至110年11月始提起本件訴訟，上訴人於相當期間內不行使 其權利，足使伊正當信賴上訴人不再主張僱傭關係存在之意 ，應有權利失效之適用。上訴人就其於任職期間有生理日 身體不適，或伊不准上訴人請生理假，並未舉證證明。又上 訴人之工作年資既有中斷，則上訴人主張年資已滿3、4年， 顯屬無據。況上訴人主張104年12月至105年11月之特別休假 工資，已逾5年之時效。另上訴人於110年11月5日始起訴請 求賠償106年6月6日至107年4月11日，及108年5月21日後之 勞健保差額，暨主張伊對上訴人工作上指示、休假安排構成 侵權行為而請求損害賠償，均已逾2年時效。至上訴人於受 雇前已有憂鬱症，就診至少4年，且上訴人任職期間並未提 及有何不愉快經驗，故上訴人稱其因遭伊解僱致病情加重乙 節 ，並不實在，上訴人請求賠償精神慰撫金，並無理由等 語，資為抗辯。 三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命被上訴人 應給付上訴人8,400元（即107年4月後之7日特別休假未休工 資）本息，另駁回上訴人其餘之訴。上訴人就其敗訴部分及 前開勝訴部分均聲明不服，提起上訴（被上訴人就其敗訴部 分未據聲明不服，不在本院審理範圍，下不贅述），並於本 院為訴之追加。其上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢 棄。㈡確認兩造於106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在。㈢確認兩造自108年5月21日起至復職日止之僱傭關係存 在。㈣被上訴人應自110年9月1日起至上訴人復職日止，按月 於次月10日給付上訴人1萬4,000元，及各期自每月11日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應給付上 訴人375萬3,429元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息。㈥被上訴人應補提系爭勞退金1 萬9,268元至系爭勞退專戶，並自108年6月起至兩造僱傭關 係終止日止，每月提撥勞退金950元。㈦第5項聲明 ，願供擔 保，請准宣告假執行。另追加之訴聲明：㈠確認兩造於106年 5月26日至106年6月5日間僱傭關係存在。㈡被上訴人應自110 年9月1日起至上訴人復職日止，按月於次月10日給付上訴人 1萬4,400元，及各期自每月11日起至清償日止 ，按週年利 率5％計算之利息。被上訴人之答辯聲明：㈠上訴及追加之訴 均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、本件爭點如下： 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元（原判決已判准107年4月後之特別休假未休工資8,400元 ，上訴人敗訴部分為2萬3,258元）、生理假薪資6,402元、 系爭勞保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥 系爭勞退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元 ，及追加請 求自110年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，有無理由？ 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？ 五、得心證之理由：　 　㈠被上訴人於106年5月間，有無以上訴人未依規定請假，連續 曠職逾3日，及違反工作規則為由，依勞基法第12條第1項第 4款、第6款終止勞動契約？另被上訴人於108年5月間，有無 以上訴人無法勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止勞 動契約？兩造有無合意終止勞動契約？ 　　按契約終止權之行使，依民法第263條準用同法第258條之規 定，應向他方當事人以意思表示為之，並於終止契約之意思 表示到達相對人時，生終止契約之效力。次按勞基法第11條 規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，或第12條第1項規 定雇主無須預告勞工即得終止勞動契約之事由，為使勞工適 當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原 則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由或無須 預告之事由，及法令依據，否則難認終止勞動契約為合法。 再按法雖無明文禁止勞雇雙方得以合意方式終止勞動契約， 惟勞雇雙方仍須依民法第153條第1項規定，雙方就合意終止 勞動契約之意思表示互相一致者，始得謂合意終止勞動契約 。亦即雇主雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞 動契約，惟須經勞雇雙方溝通、協調，就該終止勞動契約之 方式達成共識，雙方意思表示趨於一致時，始得謂合意終止 勞動契約，否則即難謂為合意終止勞動契約。本件上訴人主 張 ：伊於調職後因工作壓力遽增，向被上訴人請假，被上 訴人表示為伊辦理留職停薪，卻將伊解僱，並辦理退勞保， 伊向被上訴人表達復職意願，未獲回覆。嗣被上訴人於107 年4月間再次聘僱伊擔任天母門市之部分工時人員，伊於108 年5月中旬，因身體不適向主管請病假並獲准，惟被上訴人 以電話聯繫伊家人，要求歸還天母門市鑰匙，嗣伊收到國民 年金催繳單，始知悉遭被上訴人於108年5月20日解僱並辦理 退勞保 ，被上訴人無正當理由片面終止勞動契約，並不合 法等語。被上訴人則辯稱：上訴人於106年5月間未依規定請 假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故於106年5月間，依 勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上 訴人事後交還天母門市鑰匙，亦未就伊於106年6月5日為上 訴人辦理退保勞健保表示異議，可認兩造已合意終止勞動契 約。嗣伊於107年4月12日再次雇用上訴人為部分工時人員， 然上訴人無法配合排班，經常要求調班或配合其時間，經伊 屢次勸告改善工作狀況仍未改善，伊遂於108年5月間依勞基 法第11條第5款規定終止勞動契約，且上訴人自108年5月起 即未上班，並委由其父代為交還天母門市鑰匙，足見兩造亦 已合意終止勞動契約云云。經查： 　⒈依證人即被上訴人法定代理人之配偶楊仲堅於原審證稱：上 訴人於106年5月間忽然沒有請假就沒有來上班，公司一直聯 絡不到上訴人，後來上訴人母親打電話給伊，伊跟上訴人母 親說上訴人的身體狀況不好，要暫時休息，等休息好了，公 司再來處理上訴人要不要上班的事情，卻被上訴人解讀成留 職停薪，有請上訴人把鑰匙拿回來，是由上訴人母親將鑰匙 送回門市。上訴人因為身體狀況不好，連續請了好多天假， 都找不到人，也避不接電話，其實是曠職，沒有請假，3天 沒來就曠職，公司都原諒上訴人，後來上訴人病好了，一直 要來上班，因為公司已經請了固定的員工上班，沒有缺，就 讓上訴人兼職上臨時班，上訴人同意接受。伊當時跟上訴人 母親通電話時，沒有明確談到要上訴人離職，只是讓上訴人 先休息養病，等養好病再回來，在伊觀念，上訴人既然沒有 上班就先辦退保，等上訴人回來上班再辦加保等語〔見原審 卷㈡第211頁至第212頁、第230頁〕；及證人即上訴人母親吳 曉青於原審證稱：伊跟上訴人的老闆講電話時，沒有討論到 上訴人離職的事，也沒有跟伊說上訴人要離職，或被上訴人 公司要上訴人離職。伊接到被上訴人公司電話返還鑰匙的事 ，好像是在上訴人再去被上訴人公司兼職之後的事等語〔 見 原審卷㈡第252頁、第254頁、第253頁〕，可知上訴於106年5 月間雖因身體不適而未上班，雖兩造就上訴人當時是否有申 請留職停薪而有爭執，惟被上訴人當時確未因上訴人未上班 ，而以上訴人無正當理由連續曠職3日以上，及違反工作規 則為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，向上訴 人為終止勞動契約之意思表示，且上訴人於身體回復穩定後 ，即向被上訴人表示回去上班，亦見上訴人斯時並無與被上 訴人合意終止勞動契約之意，縱上訴人母親吳曉青有將鑰匙 交還被上訴人，尚難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止 勞動契約之意。是被上訴人臨訟抗辯：上訴人於106年5月間 未依規定請假，連續曠職逾3日，違反工作規則，故依勞基 法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約，且上訴人 事後交還天母門市鑰匙，及未就伊為上訴人辦理退保勞健保 表示異議，亦可認兩造已合意終止勞動契約云云，委無可採 。 　⒉另依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人來上臨時班後，表現非 常不好，排好班還是臨時有事，不來上班，員工一直抱怨， 所以才有同仁口頭告知請上訴人離職，當時是授權由盧延毫 請上訴人離職，沒有發給資遣費及非自願離職證明，盧延毫 如何處理伊不清楚。公司同仁一直打電話請上訴人交回鑰匙 ，她都沒有回應，後來是打電話去上訴人家，上訴人母親 把鑰匙拿回來等語〔見原審卷㈡第212頁、第214頁、第229頁 至第230頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人再去被上訴人 公司繼續上班後，伊接到被上訴人公司電話要把鑰匙拿回去 ，伊有跟上訴人講，上訴人說不要處理，過一陣子被上訴人 公司又打電話來問可不可以把鑰匙拿回去，伊基於這個鑰匙 對公司很重大，伊就出門幫上訴人把鑰匙拿過去，當時沒有 說為什麼要把鑰匙拿回去，也沒有說上訴人不做了等語〔 見 原審卷㈡第253頁〕；證人盧延毫於本院證稱：「（問：你是 否知道眾旺公司有無因為陳俐君都沒有來排班，就通知陳俐 君以後不要來上班？）答：我自己的記憶是因為沒有聯絡上 陳俐君，大家有種『那就這樣吧』的感覺。」等語（見本院卷 第357頁），可知被上訴人於107年4月12日再次雇用上訴人 為部分工時人員後，雖因上訴人無法配合排班，經常臨時不 上班，而授權證人盧延毫告知被上訴人終止勞動契約 ，惟 證人盧延毫因無法聯絡上陳俐君，致未將被上訴人單方終止 勞動契約之意思表示告知上訴人，自不生合法終止勞動契約 之效力；且證人吳曉青係因被上訴人公司人員一再打電話要 求交還鑰匙，其基於鑰匙對被上訴人之重要性，始幫上訴人 將鑰匙交還，難據此推認上訴人有與被上訴人合意終止勞動 契約之意。是被上訴人抗辯：伊因上訴人已無法勝任工作， 故於108年5月間依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約， 且上訴人自108年5月起即未上班，並委由其父代為交還天母 門市鑰匙，兩造亦已合意終止勞動契約云云，亦無可採 。 ㈡上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期間、108年5月 21日迄今，及追加106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭 關係存在，有無理由？上訴人迄至110年11月5日始提起本件 訴訟，有無長期怠為行使權利而有權利失效之適用？ 　　查，上前所述，本件被上訴人既未分別於106年5月間及108 年5月間對上訴人為終止勞動契約之意思表示，且兩造亦未 合意終止勞動契約，則上訴人請求確認兩造於106年6月6日 至107年4月11日期間，及108年5月21日至復職日止，暨追加 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在，即為有 理由。又被上訴人對上訴人於前述時間未上班，既未對上訴 人為終止勞動契約之意思表示，任兩造間之勞動關係長期處 於久懸未定狀態，此非單方可歸責於上訴人所致，縱上訴人 迄至110年11月5日始對被上訴人提起本件訴訟，並於113年3 月15日具狀追加確認106年5月26日至106年6月5日間之僱傭 關係存在，亦屬上訴人正當權利之行使，尚難認其有長期怠 為行使權利而有權利失效之適用，被上訴人此部分抗辯，並 無可採。 　㈢上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2,648元、自110年9月 1日起按月給付工資1萬4,000元、特別休假未休工資3萬1,65 8元、生理假薪資6,402元、系爭勞保差額2萬6,081元、系爭 健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞退金1萬9,268元、按月提 撥勞退金950元，及追加請求自110年9月1日起按月給付工資 1萬4,400元，有無理由？ 　⒈查，上訴人於106年5月26日起至107年4月11日止，及自108年 5月21日起，均未向被上訴人提供勞務之情，為兩造所不爭 執；且上訴人復未舉證證明其於前述期間有向被上訴人為任 何準備提供勞務之通知，經被上訴人預為拒絕，而有受領勞 務遲延之情事。是上訴人請求被上訴人給付系爭薪資67萬2, 648元、自110年9月1日起按月給付工資1萬4,000元、系爭勞 保差額2萬6,081元、系爭健保差額1萬7,357元，提撥系爭勞 退金1萬9,268元、按月提撥勞退金950元，及追加請求自110 年9月1日起按月給付工資1萬4,400元，均為無理由。 　⒉次按勞基法第38條係於105年12月21日始修正增訂第4項前段 「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資」之規定，自106年1月1日起開始施行。修 正前之勞基法無上開規定，且特別休假日期之指定，依106 年6月16日修正公布前之勞基法施行細則第24條第2款規定， 應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作 業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄，特別 休假日工作雇主加倍發給工資，須以該工作係出於雇主需求 要求勞工加班為要件。勞工應休之特別休假日於年度終結時 ，有未休完日數，以可歸責於雇主之原因者，雇主始應發 給未休完日數之工資（最高法院111年度台上字第971號民事 判決意旨參照）。再按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續 工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個 月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三 、2年以上3年未滿者，10日。」勞基法第38條第1項定有明 文。上訴人主張104年12月至105年11月工作期間之特別休假 部分 ，適用修正前勞基法第38條規定；106年12月至107年1 1月、107年12月至108年5月20日工作期間之特別休假部分， 則適用修正後勞基法第38條規定，合先敘明。經查： 　　⑴關於104年12月至105年11月部分： 　　 查上訴人於103年11月受僱於被上訴人，於104年12月工作 滿1年，固有特別休假7日；惟依前揭修正前勞基法第38條 規定之說明，上訴人並未舉證證明其於104年12月至105年 11月間，曾請求特別休假遭被上訴人拒絕，或因被上訴人 要求，使其客觀上不可能使用該特別休假，致上訴人此段 期間之特別休假，於105年度終結未休。是上訴人請求被 上訴人給付104年12月至105年11月之特休未休工資，為無 理由。 　　⑵自107年4月12日向被上訴人再提供勞務之特別休假： 　　　①又按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未 滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作 年資，應合併計算。勞基法第10條定有明文。揆其立法 意旨，係勞工特別休假、資遣費及退休金之給予，均與 勞工年資有關，為免雇主利用換約之方法，中斷年資之 計算，損及勞工之權利，特明文予以限制（最高法院10 9年度台上字第1618號民事判決意旨參照）。查，上訴 人請求確認106年6月6日至107年4月11日間僱傭關係存 在，業經本院認有理由之情，已如前述，惟106年6月6 日至107年4月11日未提供勞務自不應計上訴人之工作年 資。是以，上訴人之勞動契約於106年6月6日停止履行 ，迄至107年4月12日向被上訴人提供勞務止，已逾10個 月，不符合前揭前工作年資合併計算之要件，是上訴人 前揭停止履行契約期間，不能與107年4月12日再提供勞 務後之年資併計，上訴人請求計入此部分期間之特別休 假工資，於法不合。 　　　②上訴人於107年4月12日再向被上訴人提供勞務，於108年 4月11日年資滿1年，依前開規定有特別休假7日，然上 訴人於108年5月離職前並未休畢，依前開說明，上訴人 自得請求被上訴人給付7日未休之特別休假工資；逾此 日數之請求，則屬無據。依兩造所不爭執，上訴人自10 7年4月12日再提供勞務後，係部分工時人員，平日工資 1,200元計算，上訴人得請求被上訴人給付特別休假未 休工資7日之金額為8,400元（計算式：1,200×7＝8,400 ）。 　　⑶從而，上訴人請求被上訴人給付8,400元，為有理由，逾此 範圍之請求，則無理由。 　⒊復按女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1 日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併 入病假計算。前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發 給。性別工作平等法第14條定有明文。惟按勞工請假時，應 於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病 或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時， 雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條定 有明文。被告於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得 請假，然法律及系爭契約同時課以其應依法定程序辦理請假 手續之義務。而當事人主張有利於己之事實者，就其事實有 舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；勞工主張 其依規定請假，自應由勞工就此對其有利之請假積極事實負 舉證之責（最高法院93年度台上字第2636號民事判決要旨參 照）。查，上訴人雖主張其任職期間每年度可請生理假3日 ，惟並未證明其當時有請假生理假之事實，自難推認上訴人 確有因生理日且致工作有困難之程度。從而，上訴人請求其 任職期間歷年之生理假返還薪資6,402元，洵屬無據。 　㈣上訴人依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第227條之 1規定，請求被上訴人賠償非財產上損害300萬元，有無理由 ？　　　 　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ；民法第184條第1項前段定有明文。次按損害賠償之債，以 有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間，有相當因 果關係為成立要件。故原告所主張損害賠償之債，如不合於 此項成立要件者，即難謂有損害賠償請求權存在（最高法院 48年台上字第481號民事判決先例意旨可參）。再按相當因 果關係乃由「條件關係」及「相當性」所構成，必先肯定「 條件關係」後，再判斷該條件之「相當性」，始得謂有相 當因果關係，該「相當性」之審認，必以行為人之行為所造 成之客觀存在事實，為觀察之基礎，並就此客觀存在事實， 依吾人智識經驗判斷，通常均有發生同樣損害結果之可能者 ，始足稱之；若侵權之行為與損害之發生間，僅止於「條件 關係」或「事實上因果關係」，而不具「相當性」者，仍難 謂該行為有「責任成立之相當因果關係」，或為被害人所生 損害之共同原因（最高法院101年度台上字第443號民事判決 意旨可參）。 又主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於 侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上 字第328號民事判決意旨可參）。 　⒉上訴人主張：被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項， 伊須隨時待命，並剝奪伊請生理假之權利及扣除特別休假， 令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人於調職前，未徵 得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受同事及家 人誤解，使伊於任職後罹患憂鬱症並加重病情，均係因被上 訴人違反勞基法之行為所致。另被上訴人於其任職期間，對 上訴人之工作上指示，及休假安排，對其造成精神上身體上 損害云云。經查： 　　⑴依證人楊仲堅於原審證稱：上訴人在被上訴人公司的表現 ，基本上是可以接受，但上訴人經常臨時請假、臨時不來 ，會影響公司其他員工的作業；公司基本上是不需要加 班 ，因為門市時間到就打烊，從門市報表看，1天才做3 、5千元，並不需要加班。上訴人的工作是門市銷售商品 ，而要承攬業績，業績表現好，公司會有獎勵制度；上訴 人因為常常上班遲到、常常臨時請假不來，造成公司及其 他員工困擾，伊就請謝雨書或蔡小姐跟上訴人說，將上訴 人調到淡水公司的辦公室上班，謝雨書或蔡小姐有跟上訴 人溝通，上訴人說好，有經過上訴人同意，才將上訴人調 到淡水公司的辦公室上班，不會強迫將上訴人調職，上訴 人上了1、2個禮拜，說不習慣，又回到門市，門市通常只 有1個人負責等語〔見原審卷㈡第210頁至第211頁、第215頁 至第216頁、第226頁至第227頁〕；證人即被上訴人之門市 銷售人員高貞玉於原審證稱：門市人員不需要加班，公司 有明確講時間到就下班，但有時候寫報表會拖到很晚才下 班；剛開始有幾次上訴人有說人不舒服跟伊調班，後來是 由公司處理，上訴人後來調到淡水公司，工作內容是打電 腦、上網路之類等語 〔見原審卷㈡第236頁至第237頁 、第 242頁、第239頁〕；證人吳曉青於原審證稱：上訴人第1年 做得還不錯，第2年可能在業績上有些挫折，有點低潮， 有聽上訴人發牢騷做得很晚很累；被上訴人並未向伊抱怨 上訴人上班表現不好，公司老闆娘在電話中有說上訴人第 1年做得很好，沒有說上訴人不好的話等語〔見原審卷㈡第2 50頁、第254頁、第257頁〕；證人即原被上訴人之天母門 市店長謝雨書於本院證稱：天母門市只有1位工作人員， 上訴人經常突然丟個訊息請假不到班，聯絡不到人，伊或 其他同事就要從淡水總公司到天母門市代班等語（見本院 卷第351頁至第352頁）；證人即原被上訴人之天母門市店 長盧延毫於本院證稱：上訴人在門市擔任兼職人員時，都 是先寫好排班表交給伊，上訴人臨時說人不舒服不能上班 時，伊就要從淡水總公司到天母門市代班等語（ 見本院 卷第355頁至第356頁）。可知上訴人於任職被上訴人之天 母門市正職人員時，僅由其1人負責該門市之商品銷售， 如門市銷售商品之業績良好，被上訴人即會給予獎勵，而 依上訴人每日整理提供給被上訴人之門市報表，每日銷售 業績僅有3、5千元觀之，上訴人之銷售業績不佳 ，自會 對其心理產生壓力，然上訴人並無法證明此壓力是來自於 被上訴人之業績要求所致。再者，上訴人係因經常上班遲 到、臨時請假未到班，被上訴人需找人代班，造成被上訴 人及其他人員困擾，證人楊仲堅遂請證人謝雨書（ 即當 時天母門市店長）或公司人員蔡小姐跟上訴人協商是否改 調至被上訴人位於淡水總公司上班，經上訴人同意才將上 訴人調至淡水總公司上班。且證人吳曉青亦證稱被上訴人 並未向伊抱怨上訴人上班工作表現不好。是上訴人主張： 被上訴人於其非排班時段均會交辦工作事項，伊須隨時待 命，令伊承擔整個門市之業績壓力，且被上訴人將伊調職 ，未徵得伊同意，並對外宣稱伊工作表現欠佳，使伊遭受 同事及家人誤解云云，尚屬無據。 　　⑵另依振興醫療財團法人振興醫院（下稱振興醫院）112年5 月17日振行字第1120002921號函文略以：「依主治醫師意 見，病患（按即上訴人）於本院精神科門診初診日為108 年11月28日，病歷記載病患於17歲即有精神科就診的經歷 ，當時主要症狀呈現為憂鬱情緒，也提到面臨課業及升 學壓力。病患在本院初診主訴只要感受到有壓力事件或是 重要的事情未完成時，就常會出現許多身體不舒服的症狀 ，如頭痛、背痛等。又病患17歲後，陸續曾到不同的醫院 就診，當時治療方式除了藥物治療外，也接受過10多次的 自費心理治療。綜上所述，病患病首發年齡為17歲左右， 當時仍在就學，也尚未成年，故一開始精神病的成果不可 能是工作或是解僱事件造成。但病患於本院精神科門診斷 續追蹤約2年半，後續看診的內容的確有提及幾年前的工 作受到公司解僱所遭受的情緒衝擊，導致其憂鬱及焦慮症 狀加重。惟此乃病患後設之說法及主述，無從查證，也無 法據此推定兩者有直接的因果關係。」等語〔見原審卷㈡第 53頁至第55頁〕；及振興醫院前開函文檢附上訴人就診之 門診紀錄所示〔見原審卷㈡第57頁至第170頁〕，上訴人於10 8年11月28日至109年5月5日間之病情描述，均未提及工作 解僱或不愉快之事，內容係與家人等人際關係有關，上訴 人就診多次，迄109年5月9日就診時，才開始提及其於失 業狀態，遭非法解僱，受到不平等待遇，及其後表示對未 來悲觀，不知道要找何工作等情〔見原審卷㈡第111頁、第1 16頁〕，可知上訴人於受僱被上訴人之前，於就學時期， 本即因面臨課業及升學壓力，患有精神憂鬱問題而陸續就 診，且上訴人於108年5月間離職後至振興醫院門診時，並 未提及其憂鬱及焦慮症狀加重與工作有關係，迄至離職1 年多後之109年5月間再次就診時，始向醫師提及遭非法解 僱，受到不平等待遇等工作問題，而此僅係上訴人單方面 之陳述，並無證據證明其憂鬱及焦慮症狀加重，與上訴人 在被上訴人任職期間之工作有因果關係。是縱上訴人於離 職後，其憂鬱及焦慮症狀有加重情形，惟此或與上訴人長 期待業或與其他人際關係等多重外在壓力有關，尚難憑此 遽認與被上訴人對上訴人之工作上指示及解僱行為等有相 當因果關係。是上訴人依民法第184條第1項前段 、第195 條第1項、第227條之1規定，請求被上訴人給付精神慰撫 金300萬元，亦屬無據。 六、綜上所述，上訴人請求確認106年6月6日至107年4月11日期 間，及108年5月21日至復職日止之僱傭關係存在，並依勞基 法第38條第4項規定，請求被上訴人給付8,400元，及自民事 準備2狀繕本送達之翌日即112年2月10日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息部分，為有理由，應予准許，逾前開 範圍之請求，則為無理由，不應准許。從而，原審就上開應 准許之確認僱傭關係存在部分，為上訴人敗訴之判決，尚有 未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為 有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示；至應准許之8 ,400元本息部分，對上訴人並無不利，上訴人仍就此有利於 己部分，提起上訴，於法不合，應予駁回。至於上開不應准 許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回此部分假執行之 聲請，核無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人追加請求確認 106年5月26日至106年6月5日期間之僱傭關係存在部分 ，為 有理由，應予准許；至請求自110年9月1日起按月給付工資1 萬4,400元本息部分，則為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴及追加之訴均為一部有理由、一部無理 由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決 如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 邱靜琪 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 書記官 郭彥琪

2025-02-18

TPHV-113-勞上-19-20250218-3

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付加班費等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第124號 原 告 何淑珍 訴訟代理人 張軒豪律師 複代理人 張凱欽律師 訴訟代理人 莊鎔瑋律師 被 告 魏煥全即合泰婦產小兒聯合診所 訴訟代理人 温令行律師 上列當事人間請求請求給付加班費等事件，經本院於民國114年1 月21日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元及民國一百一十三年 六月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 被告應提繳新台幣玖萬陸仟零陸拾元至原告於勞工保險局設立之 勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告以新台幣伍萬陸仟貳佰伍拾元為 原告供擔保後得免為假執行。 本判決第二項得假執行，但被告以新台幣玖萬陸仟零陸拾元為原 告供擔保後得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　　 事實及理由 壹、程序上理由 　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。原告原起訴請求被告應給付至少10 0萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分 之五計算之利息。嗣於民國113年7月22日具狀擴張聲明為被 告應給付原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060 元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶（見本 院卷第85頁），揆之前開規定，核無不合，應予准許。 貳、實體上理由 一、原告起訴主張：其自民國（下同）98年3月12日起受雇於被 告診所，擔任護理長，受雇期間均依被告指示及監督給付勞 務，卻又以各種名目苛扣原告薪資，未足額給付加班費、特 別休假未休之工資。原告於113年3月30日因上開事由，依勞 動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款之規定，終止兩造 勞動契約，最後工作日即為113年3月31日，被告應給付資遣 費59萬4011元、特休未休工資3萬8750元、加班費117萬988 元、護理長加給及津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060 元，依勞動法令之規定，提起本訴，並聲明：為被告應給付 原告182萬1249元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 按年息百分之五計算之利息，被告應提繳9萬6060元至原告 於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 二、被告則以： (一)原告未經預告自行於113年3月31日離職，被告並無勞基法第 14條第1項第6款之事由，退步言，縱假設被告有誤觸法規致 勞工退休金未足額提繳或加班費、特別休假未休工資誤算等 情，此乃原告知悉已久之長期情形，按勞基法第14條第2項 之規定，由原告主張雇主違反法令等情事，早已遠遠超過30 日之除斥期間，原告依勞基法第14條第1項第6款之規定終止 契約，並非合法，原告係因原告的先生與副院長太太有爭執 到醫院吵架而自請離職，其請求資遣費更無理由。 (二)原告擔任被告之護理長，並代表被告公司處理退休金與加班 費之調解，並於另案訴訟擔任證人，有被證1調解紀錄及被 證3之言詞辯論筆錄所載，且經證人甲○○證述:原告早已知悉 被告薪資之計算及投保之方式，自已逾越30日除斥期間，被 告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原告 在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數簽 名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向原 告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單可 按，被告公司之加班申請單均由原告親自製作，原告請求加 班費並無理由。原告對外代表被告，對內管理員工及排班裁 量權，並有審核休假、加班費、薪資之權利，與被告為伍任 關係，是否適用勞基法，自有疑問。　　 (三)聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，請准供擔保免為假執 行。 三、兩造不爭執之事項（見113年9月3日筆錄，本院卷第255至25 7頁）： (一)原告受雇於被告擔任護理長，最後工作日為113年3月31日。 (二)原告於113年3月30日因被告未足額提繳勞工退休金，未給付 加班費、未給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6 款之規定，以原證1存證信函之規定終止勞動契約，有原證1 存證信函可按（見本院卷第23頁）。 (三)被告於113年4月8日因原告無正當理由曠職三以日以上，依 據勞基法第12條第1項第6款之規定，以被證1之存證信函終 止勞動契約，有被證1存證信函可按（見本院卷第45頁）。 (四)原告於113 年4 月2 日聲請勞資爭議調解，請求被告給付資 遣費、勞工退休金提繳差額、加班費差額、特休未休差額， 經調解不成立，有原告提出原證2 之新北市政府勞資爭議調 解記錄可按（見本院卷第25頁）。 (五)原告曾於111 年9 月30日代理被告出席被告與勞工駱美儒間 之勞資爭議調解、113 年1 月22日於駱美儒間訴訟中擔任證 人，有被證1 新北市政府勞資爭議調解紀錄、被證3言詞辯 論筆錄可按（見本院卷第45-54頁）。 (六)被告為原告投保勞保及提繳勞工退休金級距如附表所示，有 原告提出之原證3 勞保被保險人投保資料表、原證4 勞工退 休金個人專戶明細資料表可按（見本院卷第67-83 頁）。 編號 時間 級距 提繳金額 1 98.3.31-107.6.30 30300 1818 2 107.7.1-108.7.31 43900 2634 3 108.8.1-113.4.2 45800 2748 (七)兩造約定護理長加給為每月3000元，護理長津貼為每班450 元（薪資單列為獎勵金），被告自110 年4 月1 日起至110 年9 月1 日將護理長加給降為2800元，於110 年4 月1 日起 至113 年3 月1 日起將護理長津貼每班降為430 元。 (八)被告於113 年3 月30日給付原告特休未休50日工資6 萬6650 元，有原證5 薪資條可按（見本院卷第173 頁）。 (九)原告於112 年10月起至113 年3 月薪資依序為88510 元、 　　8574 5元、115195元、78735 元、95951 元、129875元，合 　　計59萬4011元，平均工資9 萬9002元。 (十)原證6 排班表、原證7 之薪資單為真正（見本院卷第175-23 0頁）　 四、本件爭點應為：(一)本件終止勞動契約法律上依據為何?(二 )原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特 休未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及 津貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?( 原告之工作年資及平均工資為何?)?茲分述如下： (一)本件終止勞動契約法律上依據為何? 　　原告主張因被告未足額提繳勞工退休金，未給付加班費、未 給予特休未休工資，依據勞基法第14條第1項第6款之規定， 以原證1存證信函之規定終止勞動契約云云，然為被告所否 認，並以原告於113年3月31日自請離職等語置辯，經查: 　1.有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主違反勞 動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項 第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知 悉損害結果之日起，三十日內為之。勞基法第14條第1項第6 款、第2項定有明文。 　2.證人甲○○於本院審理時證述:「(法官問:原告認為要如何計 算？（上次員工也是有意見，原告跟我一起去調解委員會， 他有聽調解的人講過，他說我們加班費這樣給是不合法，應 該是要1.33、1.67來計算。可是我說我們的規定自以前到現 在都沒有變過，原告就沒有講什麼。」「（法官問:上開計 算標準和加班費請領方式，原告都知道嗎？）原告都知道， 他自上班到現在都沒有變。」{(法官問:被告診所就員工未 休之特別休假如何補償？補償金如何計算？)1.有。2.分兩 種，第一休假，第二是不休假，領現金，現金用固定薪資來 算，原告固定薪資是3 萬6 來計算。我們沒有強迫什麼時候 要結算，要看他什麼想領錢就結算，看他要休假，還是要領 錢，由他決定。」「(法官問:原告對上開標準是否瞭解？） 他都瞭解。」「（法官問:原告離職之原因為何？）他跟副 院長即王醫師的太太有爭執，原告的先生有來醫院吵架，原 告就生氣不來了，他沒有來就寄存證信函開始告我們。」「 （法官問:原告離職時是否尚有特別休假未休完？是否結算 完畢？是否發給補償？）1.有。2.後來都結算給他。3.照固 定薪資結算給他。」「（法官問:原告之勞工退休金是依何 標準提撥？）依勞保投保金額4 萬5800元提繳，已經是最高 等級了。之前他跟我們去調解委員會，他在那時候有瞭解到 是用整個薪資算，是有說我們是違法，可是因為我們都照之 前的程序在走，然後他就沒有再反應了。」「（法官問:原 告對上開被告診所對原告勞工退休金的提撥標準是否瞭解？ )是，兩、三年前有員工告我們的時候，那時候有調解委員 會，他跟我去調解的，所以，他那時候就講說我們都沒有用 整個薪資來算，這是違法的，我有告訴原告我們的規定就是 這樣，沒有改。」、「(法官問:證人有無參與於被告合泰診 所之勞健保勞退投保作業？依據誰提供之資料來申報投保薪 資？是否均有依實際薪資申報級距？薪資如有異動，如何更 正投保薪資？更正完投保薪資後是否會告知被更動之員工？ )1.是。2.看他上班的薪水。3.沒有算獎勵性質的薪水，只 算固定薪水來投保。4.會。5.會，他們知道。」「(被告訴 訟代理人問證人:提示被證1-調解紀錄，證人提到兩、三年 前有員工告診所去調解委員會，原告跟你一起去，並且有反 應說加班費及勞退金計算是違法的，請問是否有包含被證1 的調解紀錄？)是。」「(被告訴訟代理人:被證4的加班申請 單是誰製作的？）原告自己做。等語(見本院卷第379-382頁 )，準此，原告於被證1調解時即111年9月30日已知悉被告投 保勞工保險及提繳勞工退休金之級距，及特休未休、加班費 計算及給付方式，原告於另案即112年度勞簡字第35號請求 給付加班費事件於113年1月22日庭期擔任證人（見本院卷第 43、47-51頁），原告已於111年9月30日調解時知悉被告勞 工投保級距及提繳勞工退休金級距、計算加班費之方式，且 早在110年4月起即知悉調降護理長津貼及護理長加給之事由 ，卻於113年3月30日始以上開事由，依據勞基法第14條第1 項第6款之規定終止勞動契約，顯已逾越30日除斥期間，被 告前開抗辯，應屬有據。 　3.綜上述，被告抗辯原告自113年3月31日無正當理由曠職三日 以上，依據勞基法第12條第1項第6款之規定終止勞動契約， 應為真實。　　 (二)原告依據勞動法令，請求被告給付資遣費59萬4011元、特休 未休工資3萬8750元、加班費117萬988元、護理長加給及津 貼1萬7500元、勞工退休金差額9萬6060元，是否有理由?(原 告之工作年資及平均工資為何?) 　1.資遣費59萬4011元部分: (1)勞工主依勞基法第14條第1項之規定，終止勞動契約者，應依 左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條 所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後 之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第1 4條及第20 條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終 止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之 一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給 六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞 工退休金條例第12 條第1項亦有明定。原告自113年3月31日 無正當理由曠職三日以上，被告依據勞基法第12條第1項第6 款之規定終止勞動契約，其請求被告給付資遣費，並無理由 ，應予駁回。 　2.特休未休工資3萬8750元部分: (1)按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日 特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其 內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為 其權利不存在，應負舉證責任。民國105年12月6日修正之本 條規定，自106年1月1日施行。依據勞基法第38條第4項所定 雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準： （一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發 。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結 或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者 ，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之 工資除以三十所得之金額。勞基法第38條、勞基法施行細則 第24條之1第2項定有明文。原告於98年3月間到職，於113年 3月30日為止尚有50日之休假，為兩造所不爭，以原告提出1 13年3月正常工時工資為12萬9875元，扣除50日特休工資6萬 6650元，當月工資為6萬3225元，每日工資為2108元，被告 應給付特休未休工資為10萬5400元，被告僅給付6萬6650元 ，原告得請求特休未休工資差額3萬8750元，為有理由，應 予准許。 　3.加班費117萬988元部分: 　　原告主張被告自108年4月起至113年3月止，得請求被告給付 加班費117萬988元，然為被告所否認，並以前詞置辯，經查 : (1)按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須 雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間， 且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班 時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要， 方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常上班時間無法 完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得 以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准 許，以避免勞工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或 為請領加班費而逾時滯留之情形。再者，勞工如有加班之事 實，無論雇主就該勞工加班行為是否實際給付加班費或以補 休代之，對雇主而言均屬營運成本之增加，雇主就勞工有無 加班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方自應遵循 辦理。至出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時 間內經雇主同意而執行職務，固為勞動事件法第38條所明定 。惟此係因雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄 之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力，故 就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載 之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職 務，雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意 而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算 者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對 之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任， 謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等，觀諸其立法理由即明 。是勞工雖得依出勤紀錄所載之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內執行職務，然雇主就員工加班一事如已預先 以工作規則加以規範，而勞工獲推定出勤之時間與工作規則 不符時，雇主仍得本此推翻上開推定。 (2)被告之加班為加班申請制，原告即為審核單位主管，包括原 告在內之員工加班應填具加班申請單及加班理由，加班時數 簽名申請，由原告核定，再交由被告之會計人員覆核。再向 原告確認，始核發加班費，有被告提出被證4之加班申請單 可按（見本院卷第285-369頁），核與證人甲○○於本院審理 時證述:「（被告訴訟代理人:被證4的加班申請單是誰製作 的？）原告自己做。」等語（見本院卷第384頁），互核相 符，從而，原告已知悉被告採取加班申請制，原告多年依據 此制度申請加班費，原告於離職後，卻依據排班表及出勤表 申請加班費，自無理由。 　4.護理長加給及津貼1萬7500元部分: (1)原告主張被告未經原告同意擅自減少護理長加給及護理長津 貼共1萬7500元，然為被告所否認，經查:證人甲○○於本院審 理時證述:「(法官問:原告薪資表上的「護理長津貼」是什 麼性質？)因為擔任護理長，故給予津貼。」「(法官問:110 年4月時該津貼由450/時，調整為430/時之原因為何？)這是 另外的，不是護理長津貼，這是鼓勵性質。「(法官問:原告 對上開調整之意見為何？)他知道，他有時候會抱怨，後來 就認同了。我有跟他講過少20元的原因，因為現在生意不好 ，職務的量少，健保的醫療申報後來也沒有再做了，所以工 作量減少，所以少20元。」「（原告訴訟代理人:原告本人 的薪水是誰算的？）都是原告自己算給我，我再算完給他看 。」等語（見本院卷第379、381頁）。從而，原告雖已知悉 減少護理長加給及護理長津貼，但被告並未舉證原告同意被 告減少上開各項給付，原告請求被告給付護理長加給及津貼 1萬7500元（200X6+16300=17500），為有理由，應予准許。 (2)工資，依勞基法第2條第3款規定，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之。又依勞基法施行細則第10條規定，勞基法第2條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競 賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃 料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力 所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞 工生活而給付，非經常給與，或為其單方之目的，給付具有 勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與 勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇。（ 最高法院99年度勞上字第3號判決意旨參照）。準此，護理長 加給及護理長津貼，為經常性給付，自具有工資之性質，證 人甲○○證述護理長津貼為鼓勵性質云云，自非可採。。 　5.勞工退休金差額9萬6060元部分:　 (1)雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工 退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇 主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞 工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所 定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規 定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金 專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條 例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀，最高法院101年度台上字第1602 號著有裁判可資參照。雇主提繳之金額，應每月以書面通知 勞工。雇主應置備僱用勞工名冊，其內容包括勞工到職、離 職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料，並保 存至勞工離職之日起五年止。勞工依本條例規定選擇適用退 休金制度相關文件之保存期限，依前項規定辦理。勞工退休 金條例第21條定有明文。 (2)原告主張被告短少提繳勞工退休金9萬6060元，為被告所不爭 ，原告此部分請求，應屬有據。　 (三)按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其 催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人 起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相 類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 法第229條第2項、第233條第1項前段分別定有明文。又應付 利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率 為5%，亦為同法第203條所明定。被告於113年6月21日收受 起訴狀繕本有卷附之送達證書可按(見本院卷第35頁)，因此 ，原告請求被告應自113年6月22日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息， 應屬有據。 五、綜上述，原告依勞動法令之規定，請求被告給付如主文所示 (包含特休未休工資3萬8750元+護理長津貼及護理長加給1萬 7500元)，為有理由，逾此部分，應予駁回。 六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告 假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求 標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項 所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定 ，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘之訴 既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 與判決結果無涉，爰不一一論述。被告於本院113年9月3日 言詞辯論期日已承認兩造為雇傭關係，並為原告投保勞工保 險、提繳勞工退休金、並給付加班費等情（見本院卷第255 頁），卻於本院於114年1月21日言詞辯論期日突然當庭具狀 否認兩造為雇傭關係（見本院卷第423頁），被告之前後攻 擊防禦方法相互矛盾，本院勿庸再行審究，附此敘明 八、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　徐玉玲 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昱嘉

2025-02-18

PCDV-113-勞訴-124-20250218-2

易
臺灣新北地方法院

詐欺等

臺灣新北地方法院刑事裁定 114年度易字第174號 第 三 人 即 參加人 瑞福生活事業有限公司 代 表 人 鍾榮彬 本院114年度易字第174號被告鍾榮彬詐欺等案件，本院裁定如下 ： 　　主　文 瑞福生活事業有限公司應參與本案沒收程序。 　　理　由 一、按財產可能被沒收之第三人得於本案最後事實審言詞辯論終 結前，向該管法院聲請參與沒收程序；第三人未為聲請，法 院認有必要時，應依職權裁定命該第三人參與沒收程序，刑 事訴訟法第455條之12第1項、第3項前段亦分別定有明文。 二、公訴意旨略以：被告鍾榮彬係址設新北市○○區○○路0段000號 7樓之2瑞福生活事業有限公司（下稱瑞福公司）之負責人， 替瑞福公司員工投保勞工保險（下稱勞保）、提撥勞工退休 金（下稱勞退金）為伊之附隨業務，明知為勞工投保勞保、 提撥退休金均應以「經常性給與」為標準，亦明知李佳媛自 民國108年8月1日至110年10月21日之期間，受僱於瑞福公司 擔任業務專員，每月實質薪資至少為新臺幣（下稱）3萬6,3 00元，竟意圖為瑞福公司不法之利益而基於行使業務上登載 不實文書之犯意，將李佳媛於上述期間每月薪資僅2萬3,100 元、2萬3,400元、2萬4,000元之不實事項，登載在瑞福公司 之勞工保險加保申請書、勞工退休金提繳申請表等文書，持 向勞工保險局申辦勞工保險而行使，致勞工保險局承辦公務 員陷於錯誤，誤認李佳媛在瑞福公司之每月實質薪資僅2萬3 ,100元、2萬3,400元、2萬4,000元，瑞福公司因此獲得短繳 勞工保險費及提撥勞工退休金部分負擔之利益，足生損害於 李佳媛及勞工保險局對勞工保險、勞退金管理之正確性。則 依前開起訴書所載，第三人瑞福生活事業有限公司有犯罪所 得應依法諭知沒收；是為保障可能被沒收財產之第三人程序 主體地位，使其有參與本案程序之權利與尋求救濟之機會， 本院認上開第三人均有參與本案沒收程序之必要，爰依職權 裁定命其參與沒收程序。 三、本院114年度易字第174號被告鍾榮彬詐欺等案件定於民國11 4年3月17日上午10時許在本院第八法庭進行準備程序，第三 人即參與人於審判期日得委任代理人到場、請求調查有利之 證據，並得具狀或當庭陳述意見，就沒收其財產之事項，準 用被告訴訟上權利。參與人經合法傳喚或通知而不到庭者， 依刑事訴訟法第455條之17規定，得不待其陳述逕行判決， 附此敘明。 據上論斷，應依刑事訴訟法第455條之12第3項前段，裁定如主文 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　 刑事第十七庭　法　官　許菁樺 上列正本證明與原本無異。 本裁定不得抗告。 　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　黃翊芳 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日

2025-02-18

PCDM-114-易-174-20250218-1

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