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訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第449號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理 人 王致尹律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年2月15日勞動法訴一字第1120026232號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要 　　原告經營人身保險業，訴外人黃泓仁、劉人豪、鄭素貞、羅 麗貞、方美茹、李昀臻、劉子薇、吳德宏、劉淑蓉、邱泰源 、魏銘鐽、林映含、游助輝、林秋萍及蘇郁婷為原告之保險 業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工於如附表所 示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬，下同〉），惟原告未 覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金）月提 繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條第3 項規定，以112年10月2日保退二字第11260155571號函（下 稱原處分）核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳 如原處分所檢附之月提繳工資明細表），短計之勞退金於原 告近期月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動 部決定駁回，原告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以： (一)被告就系爭承攬契約之性質及是否為工資均有誤認 　1.原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人壽保 險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約），並評 估認系爭勞工適於另外從事行政職務，故另行簽立「三商美 邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下稱系爭 聘僱契約)。又依系爭承攬契約第3條第1項約定，以及該項 約定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所 為之101年7月1日（101）三業(三)字第00001號公告（下稱 系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工 作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應 比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼 續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度 內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」 。對於原告與業務員間就招攬保險所訂契約之性質，最高法 院亦以102年度台上字第2207號判決肯認系爭承攬契約與系 爭聘僱契約為聯立契約，相關權利義務應依各該契約書之法 律性質分別判斷，依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」不具勞務對價性，應屬承攬報酬。　　 　2.依最高行政法院106年度判字第233號判決、108年度判字第4 07號判決意旨，勞務債務人是否必須依勞務債權人之旨視為 勞務之提供，並不足以作為勞動契約之類型特徵。而是否為 勞動契約之判斷，於人格從屬性上，著重於自由決定工作時 間在人格自由發展上的意義，於經濟從屬性上，則以企業風 險負擔為論據，不應片面置重於勞務之指揮監督，且不應拘 泥於雙方使用之契約名稱，更不得無法律依據，竟以行政機 關解釋或法院判決，形成契約類型之強制。原處分及訴願決 定未具體指明系爭勞工如何合致勞動契約要件，訴願決定更 僅泛言原告對系爭勞工有指揮監督關係，即認定系爭承攬契 約為勞動契約，無異以行政機關之解釋形成契約類型，有違 上揭最高行政法院判決見解。 　3.比對系爭承攬契約與系爭聘僱契約，系爭聘僱契約將勞務內 容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關 勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約 定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工作 時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無繫諸 於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業務員提 供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上開兩類契 約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法上義務之結 果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行政機關之恣意 及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人員，其主要工作 亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約與系爭承攬契約， 可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞動契約必要之點，蓋 系爭承攬契約未指定工作內容、未限定工作地點及時間，連 休假都無約定，也未約定智慧財產權之歸屬及保密義務，當 非勞動契約無疑。 　4.原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全發展 ，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律團體 對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理規則 （下稱系爭管理規則）、保險商品銷售前程序作業準則（下 稱保險商品銷售作業準則）、金融服務業公平待客原則（下 稱公平待客原則）等。被告所稱指揮監督關係，只是原告為 履行此等公法上義務，將若干規範重申或落實於系爭承攬契 約中，依系爭管理規則，業務原本也就負有公法上義務，被 告無視系爭承攬契約並無約定工作時間及地點、任憑業務原 自行決定勞務給付方式、領取多少報酬完全取決於業務員招 攬所收受之保險費為計算，且未慮及依其邏輯，業務員所負 之公法上義務該無從解釋系爭承攬契約性質，即遽執原告履 行公法上義務之結果，經系爭承攬契約認定為勞動契約，顯 違反司法院釋字第740號解釋意旨、系爭管理規則第3條第2 項規定及金管會102年3月22日金管保壽字第10202543170號 函（下稱102年3月22日函）意旨。 　5.被告雖稱系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間，並以此認定 系爭承攬契約為勞動契約。然依保險商品銷售前程序作業準 則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必須於 說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且費率符合適足 性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤，不得 以不合理之定價招攬或承作保險業務，是原告於系爭公告所 訂保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述 規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況 需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務業 公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務獎金 具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業績衡平 原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之成本 ，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金率在 內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改報酬 之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如對於 風險之管控等），即逕自為機械化之認定，自有違誤。 　6.被告以原告對承攬報酬及續年度服務獎金具有決定權，並有 片面調整權限，即認定承攬報酬及續年度服務獎金為工資， 已逸脫勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3項規定，有違法 律保留原則。又觀諸系爭承攬契約第3條第1項約定內容，並 非業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保險費予原告後，即 可取得承攬報酬，尚須經原告依核保程序評估各項要素均具 備、同意承保，且所招攬的保單經過10天之撤銷期間未被要 保人撤銷，亦即契約效力確定後，業務員始得領取報酬，尚 非「員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之報酬」，要非 勞基法第2條第3款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業 務員持續為原告所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始 得領取，並非業務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得， 同非工資甚明。抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未 招攬或無有效保單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或 經要保人減額繳清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年 度服務獎金（參見系爭公告說明欄第5點、第8點），可見不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，自非工資甚 明，是被告對工資之認定亦屬違誤。　 (二)系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上之從屬性 1.細繹系爭承攬契約第3條第1項約定，業務員必須成功招攬保 單，並經原告同意承保且契約生效，業務原始得向原告請領 報酬。又原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場 所上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈 或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員 未從事招攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得 領取，此實乃承攬契約性質使然，故原告對於系爭勞工是否 招攬保險、招攬保險之對象、時間、地點、方式等，皆無具 體指揮命令權，更未就系爭勞工提供服務之具體內容加以限 制，原告無指派工作可言。凡此，均與被告於108年間訂頒 之「勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則）三（一 ）之判斷標準不符，實難認為原告與系爭勞工間具備人格從 屬性。又系爭管理規則第14條第1項、第15條第4項、第16條 第1項均屬系爭勞工所負公法上義務，被告所指從屬性，實 際上也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險業之 特性而逕自機械化認定，當屬違誤。 2.原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有系爭管理規則第3條第2項明文規定外，且 系爭管理規則之規範目的與業務員勞務給付型態無關一節， 已經金管會以102年3月22日函闡釋在案。甚至依系爭管理規 則第15條第1項、第19條之1規定，保險公司更應對所登錄之 業務員嚴加管理，倘若業務員對保險公司之懲處有所不服， 亦非如同一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法，可見 金管會係有益就業務員招攬保險部分為異於一般勞工之處置 。是對於業務員招攬之管理及懲處，係金管會以法令課予原 告之行政法上義務，無從作為認定系爭承攬契約是否具備從 屬性之標準，正如同全國律師聯合會（下稱全聯會）對違反 律師法之律師，雖具有懲戒之權力，但不會因此認為全聯會 與律師間具有從屬性。 3.如前所述，依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成決 定，原告亦未給付系爭勞工固定薪資或一定底薪，所領取之 承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬成功之保單及保費高 低，此與系爭認指導原則三（二）之標準迥異。又依系爭公 告第5點、第8點規定可知，縱使保單成立，事後保單如因各 種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬 ，須返還予原告，此即業務員應行負擔之營業風險，非如一 般勞工般不論工作有無成果均得領取薪資，且公司營業風險 原則上與一般勞工無關。至被告所指「勞工僅能依事業單位 訂立或片面變更之標準獲取報酬」即屬勞動契約一節，乃因 原告須因應各種風險調整不同險種之成本，以免危及保險共 同團體，被告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素， 顯未慮及保險業之特性。另就「勞工不須自行備置勞務設備 」之要素以觀，原告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實 際上是為方便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變 更等保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之勞 務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招攬需要自 行購置，可見系爭承攬契約亦不具經濟上從屬性。至系爭管 理規則第14條第1項固規定，業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬，然此乃金管會以法令課予業務員之 行政法上義務，自無從證明原告就招攬保險工作對系爭勞工 有指揮監督關係，且法令並未限制業務員除保險業務外不得 從事其他行業，系爭承攬契約亦未約定業務員不得從事其他 工作，此亦不符系爭指導原則三（二）之判斷標準，仍難認 原告與系爭勞工間有從屬性。　　 4.業務員招攬保險時，本即係依個人能力單獨作業，非必須透 過與他人分工才能完成，難謂具有組織上從屬性。又委任經 理人（如公司總經理）須公司其他員工等人之協助，方能促 使企業正常運作，倘被告認為委任經理人屬委任關係，無組 織上之從屬性，為何無組織上從屬性之承攬性質業務員卻被 認定為具僱傭關係？遑論以勞動部頒布之「勞動契約從屬性 判斷檢核表」逐一檢視，25項指標系爭勞工僅勉強符合9項 ，益見系爭勞工縱有從屬性，強度亦極低。 (三)原處分違反行政程序法第4條、第5條、第8條、第9條、第36 條、第96條、第102條等規定 　1.承上所述，系爭承攬契約不具人格上、經濟上及組織上從屬 性，被告卻認定系爭承攬契約屬於勞動契約，已經悖於系爭 指導原則、改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）83年8 月5日(83)台勞保二字第50919號函（下稱83年8月5日函）釋 意旨，有違行政自我拘束原則、誠信原則，牴觸行政程序法 第4條、第8條規定。 　2.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　3.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條規定，應予 撤銷。 　4.依前述說明，系爭勞工就系爭承攬契約所領取之「承攬報酬 」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期 保費之繳交為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，不具勞務對價性。被告未見此一有利於原 告之事項，亦未慮及最高行政法院109年度判字第189號判決 、最高法院93年度台上字第1426號民事裁定之見解，及善盡 職權調查義務，逕自作成不利原告之原處分，自已違反行政 程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　　 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資，且實務上多數見解均肯認保險公司與業務員間為勞動契 約，原告復於本件為相同之主張，顯非可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條規定， 可知系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱 系爭懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量， 如有違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契 約。另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違 規行為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停 止招攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則 所謂規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見 系爭勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務， 並有受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權 之明文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心 活動過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之 具體表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告 片面訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織 上之從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條 第2項規定，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決 定權，並有片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險 ，然對彼等薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性 。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨， 應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 4.雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格上從屬性之核心，勞務 債務人是否必須依勞務債權人之指示為勞務之提供，乃是勞 動契約之類型必要特徵。至於學理上所提出之經濟上從屬性 、組織上從屬性，均可在雇主追求利益之目的而支配勞動力 （對於勞工之指揮監督）下予以觀察理解。司法院釋字第74 0號解釋所稱「不得逕以保險業務員管理規則為認定依據」 ，係重申保險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞 務契約是否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定之 旨。參酌各級行政法院歷來判決意旨，公法上之管制規範倘 若已經轉化為保險業務員及保險公司間契約上權利義務規範 ，該契約內容仍應列為勞動從屬性判斷因素之一。原告所援 引之金管會102年3月22日函內容末段尚有「是以雙方之勞務 契約屬性仍應依個案客觀事實予以認定」等語，可見該函釋 仍強調業務員之契約關係應依個案事實認定，非謂保險公司 對業務員招攬行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據 。再者，保險商品銷售作業準則第9條第1項或公平待客原則 第4點第6項等規定均未明文保險公司得片面決定報酬費率， 而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。況且， 倘若主管機關對保險公司之公法上之管制規範，轉化為保險 業務員及保險公司間契約上權利義務規範，仍應列為勞動從 屬性之判斷因素。是以，原告主張對系爭勞工之指揮監督關 係，僅係履行系爭管理規則、保險商品銷售作業準則、公平 待客原則等規範所顯現之結果，顯屬誤解。 5.系爭管理規則第19條之1規定只是主管機關考量保險從業人 員工作權益之周全保障，而設的救濟程序機制，尚不得據此 逕謂保險業務員與保險公司間之勞務關係非屬勞動契約。又 原告引律師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語 ，惟律師公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論 人格從屬性之空間，所訴顯不可採。另雇主對於工作時間、 地點之管制，並非判斷從屬性之唯一或具有關鍵性的標準， 仍應就個案事實及整體契約內容，依從屬性實質認定。再者 ，依勞基法第2條第3款規定可知，勞動契約並不排除勞務提 供者「依勞務成果」計算報酬，於現代經濟活動中，因生產 模式之不同，亦存有勞工自備生產工具提供勞務之情形。此 外，系爭指導原則係分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性 」及「組織從屬性」等構面，逐一舉出具體判斷要素，並指 出須就個案事實及整體契約內容，具有上開判斷要素之全部 或一部，予以綜合判斷。是以，若勞務提供者對於所屬事業 已顯現相當程度之勞雇關係特徵者，雖未具足上開從屬性之 全部內涵，仍應定性雙方間之契約關係為勞動契約。是以， 原告稱系爭承攬契約不具從屬性，欠缺勞動契約必要之點， 被告違背勞委會函釋或勞動契約認定指導原則等節，亦有誤 解　　 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至112年5月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之勞務付出而選擇購買原告 之保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服 務獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開 報酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有 密切關聯，具有勞務對價性。此外，原告對於「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標準，形成制度性 及常態性措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可 預期其付出之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之 義務，並無任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由 ，並不可採。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。　　 四、本件前提事實及爭點 如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明 細、業務人員續年度報酬明細(見原處分卷第403至466頁)、 原處分及訴願決定書(見本院訴字第449號卷第141至216頁) 在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方 之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承攬報酬」 、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本於勞動契 約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否屬於工資 ？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局，以保障 勞工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定 調整月提繳工資時，勞保局得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金管會依保險法第177條規定授權所訂定的系爭管理規則， 是為強化對保險業務員從事招攬保險行為的行政管理，而不 是限定保險公司與其所屬業務員的勞務給付型態應為僱傭關 係，該規則既然是保險法主管機關為盡其管理、規範保險業 務員職責所訂定的法規命令，與保險業務員與其所屬保險公 司間所簽訂的保險招攬勞務契約的定性無必然關係，故不得 直接以系爭管理規則作為保險業務員與其所屬保險公司間是 否構成勞動契約的認定依據（司法院釋字第740號解釋理由 書參照）。然而，保險公司為履行系爭管理規則所課予的公 法上義務，如已將相關規範納入契約內容（包含工作規則） ，甚至藉由履行上述公法上義務，在契約中更進一步納入具 有高度從屬性特徵的條款，以強化其對於所屬保險業務員指 揮、監督及制約的權利，則保險業務員是否具有從屬性的判 斷，自不能排除檢視該契約的約定內容，否則無異於鼓勵保 險公司得藉由履行系爭管理規則之名，以行其逃避基於勞動 契約所生各項保障勞工權益的法定義務之實。同理，雇主藉 由金管會就保險業務員高度監理的要求，同時在勞務給付關 係中，透過契約條款、工作規則，甚至是懲戒、制裁權利及 具體指令的強度與密度，也會實質影響保險業務員從屬性程 度的高低。因此，雇主為遵守各種管制性的公法規範，所訂 定的契約內容、工作規則及實際指揮監督的結果，都可能會 影響勞務契約性質的判斷。簡言之，公法上的管制規範，如 已內化甚至強化為保險公司與其所屬保險業務員間勞務契約 上權利義務的一部分，則該契約內容即應列為是否具有勞動 契約從屬性的判斷因素之一，而就個案事實及整體契約內容 綜合予以判斷（最高行政法院108年度上字第954號判決亦同 此意旨）。故其性質仍應視契約內容所表彰的人格、經濟及 組織等面向的從屬性高低而定，此與司法院釋字第740號解 釋認為不得無任何依據，就直接以系爭管理規則的內容作為 判斷保險業務員招攬勞務契約的屬性，而可能形成契約類型 強制的情形，顯不相同，應予辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告係分別與系爭勞工簽訂99年7 月版「承攬合約書」(即系爭承攬契約），依系爭承攬契約 第8條約定，系爭承攬契約自雙方約定之日生效，為期1年， 期滿15日前雙方若無書面異議，該契約按原條文自動延展1 年，再期滿時亦同；原告與系爭勞工並同意於簽立該契約書 前，如雙方間有承攬契約存續時，自該契約簽訂之日起，原 承攬契約失其效力，有系爭承攬契約15份在卷可憑（見本院 訴字第449號卷第217至246頁)；又細繹訴外人羅麗貞、李昀 臻、吳德宏、劉淑蓉、邱泰源、魏銘鐽、林映含、林秋萍之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細(見原處分卷 第413至416頁、第419至424頁、第427至456頁、第461至464 頁)，可知該8人於99年7月前即已於原告公司任職（此等訴 外人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），原告固未能提 出系爭承攬契約之契約版本(99年7月版)改版前與上揭訴外 人所簽訂之承攬契約，但對照原告所提出之契約範本、系爭 承攬契約及被告逕行更正及調整上揭訴外人之月提繳工資期 間（即如附表編號四、六、八至十二、十四所示期間），亦 可認定原告於系爭承攬契約改版前係與上揭訴外人綾簽訂94 年版的「業務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」， 下稱94年版承攬契約，見本院訴字第703號卷二第37至41頁) ，至100年1月1日上揭訴外人始另與原告簽訂系爭承攬契約 （雙方約定同日生效）取代94年版承攬契約（見本院訴字第 449號卷第223頁、第227頁、第231至239頁、第243頁）。上 開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞務契約之相 關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並非勞基法所 規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第1條參照)， 惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷 ，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之約定，即得 逕認非屬勞動契約，合先敘明。　　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院訴字 第449號卷第217頁、第249頁，本院訴字第703號卷二第85至 99頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配 合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若 有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院訴字第703號卷 二第85頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服 務獎金及年終業績獎金之相關規定(見本院訴字第703號卷二 第102頁)，是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭 承攬契約的一部分。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦 約定：「本契約之條款、相關附件各項約定或辦法均為本承 攬契約之構成部分；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修 訂本契約條款及相關附件各項約定或辦法之內容。」(見本 院訴字第703號卷二第38頁)；而該契約附件包括「保險承攬 報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等(見本院訴字第7 03號卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦法等，亦均屬9 4年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(見本院訴字第449號卷第217頁，本院訴 字第703號卷二第38頁)，而對照系爭承攬契約第3條、系爭 公告第1點、第2點、94年版承攬契約第2條及該契約附件「 保險承攬報酬支給標準」可知(見本院訴字第449號卷第217 頁、第249頁，本院訴字第703號卷二第38至39頁），於業務 員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經原告同意承 保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之支給標準領 取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保險承攬報酬 支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬契約之附件 系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報酬」，計算 式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服務獎金」( 計算式為：續年實繳保費×給付比率)，然此等報酬之計算及 給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險承攬報酬支 給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況需要」（「 保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」）單方片面 修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務員同意依修 改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項第3款、系 爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本院訴字第4 49號卷第217頁，本院訴字第703號卷二第99頁），原告之業 務員自簽約月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核 期間內應達成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核 業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3 章、第4章第2條第1款等規定（見本院訴字第703號卷二第41 頁)。綜上各情勾稽以觀，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 ，可見原告是藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支 給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取 報酬及續任業務員之職，是就原告與對業務員間關於報酬計 算及業績考核部分觀之，可認業務員係從屬於原告經濟目的 下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自具有經濟上 從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院訴字 第703號卷二第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予 懲處之違規行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如 ：就系爭管理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或 被保險人權益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為 ，具體化為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶 權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內 之『業務人員報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系 爭管理規則所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件 一款別20至31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同 仁、客戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代 墊、參加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單 或印鑑等違規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括 申誡1次至3次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參 照)，只要累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體 檢資格授權，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公 司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不 利處分，而依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（ 見本院訴字第703號卷二第92頁），原告更得視實際需要， 單方片面調整或修正系爭懲處辦法，以放寬或強化對於業務 員之管理。另外，系爭懲處辦法附件一所列懲處行為態樣中 ，包括禁止業務員「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、禁止業務員「未經公司許可經由各 項管道徵募人員」，此與承攬契約僅須承攬人為定作人完成 一定的工作，定作人除給付報酬外，無從限制承攬人以降低 自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔業務風險的精神，顯 不相當，亦與承攬契約重在完成一定的工作，定作人無從限 制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協助有別，而禁止業務 員「為其他同業招攬業務」的競業禁止條款，更與承攬契約 的承攬人是以多方承攬不同定作人的工作作為提高獲利、降 低業務風險的主要方式，背道而馳。甚且，系爭管理規則第 14條第2項僅規定：「保險業、保險代理人公司之業務員， 取得相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險 業或保險代理人公司，並以一家為限。」但原告卻訂定比系 爭管理規則更嚴格的規定，進一步禁止業務員「未經所屬公 司同意銷售非經營同類保險業務之保險金融商品」，更加限 縮業務員提高獲利、降低業務風險的自主權。遑論原告可以 無視主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機 關核准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更 是將業務員納為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。凡此，在在顯示系爭勞工在原告之企業 組織內，受到組織之內部規範、程序等制約，原告對於系爭 勞工更具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，系爭勞工 負有服從之義務，否則有遭受懲處之可能，堪認原告與系爭 勞工間具有人格與組織上之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要求、 出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核心，特 別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承攬契約； 系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點，如指定工 作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智慧財產權之歸 屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動契約云云。然系 爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱，為原告從事招募、 訓練及輔導其所屬各級保險業務人員，督促所轄各級業務人 員達成各項考核標準，並參與原告所舉辦之業務會議，以及 配合原告完成各項業務檢查及原告所指定之工作或授權範圍 內各項業務等工作（見本院訴字第449號卷第247至248頁） ；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要及受僱人 之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（見本院訴字第44 9號卷第251頁），尤其是電銷人員的工作內容並非具體固定 ，悉依原告之指示為之，是兩者工作內容與保險業務員所從 事之保險招攬工作，全然不同，於系爭聘僱契約或電銷人員 勞動契約所顯現勞動契約之特徵，縱然未見諸系爭承攬契約 ，亦不得反推系爭承攬契約並非勞動契約，是原告執業務內 容迥異之前開契約而為前述推論，顯然有誤，自無可採。 　7.原告雖以前詞主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領 之報酬係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或 續期保費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業 務員必須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎 金」不具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之 對象、時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就 系爭勞工提供服務之具體內容加以限制，被告對於從屬性之 認定多所謬誤云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，唯此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院訴字第449 號卷第217頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本 院訴字第703號卷二第38頁)，系爭公告第5點、第8點雖分 別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予 發放承攬報酬或服務獎金。」、「保單因故取消、或經要 保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬報酬及服 務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除， 於承攬契約終止後亦同。」(見本院訴字第449號卷第249 頁；94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第2點、 「保險行銷承攬辦法」第2章第5條亦有類似規定，見本院 訴字第703號卷二第39頁、第41頁)，然原告與系爭勞工間 確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約性 質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前，則此等約定 只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約定，在系爭 勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況下，原告所 謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員不符合雙方 所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給付工資的當 然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上為勞動契約 ，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　 ⑶系爭管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬公司簽訂 之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而金管會10 2年3月22日函（見本院訴字第961號卷二第75至76頁）意 旨略以：「……二、……保險業務員管理規則之訂定目的在於 強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保險公司與 其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本會94年 2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項………… 之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機 關逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務 員具有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍 應依個案客觀事實予以認定。……」，可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個 案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為 之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告上開主 張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付關係，且 律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審委員會掌理 （律師法第76條、第79條規定參照），而非全聯會，是原 告援律師懲戒之例以為有利於己之主張，並不可取。 　 ⑷現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持續 依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部或部 分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己的交通 工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。保險業務 員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非可逕予否定 從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約是否具有勞動 契約之性質，應綜合事證予以評價，是保險業務員縱然另 有兼職，亦與保險業務員、保險公司間就招攬保險之契約 關係的定性，無必然關係，是原告主張其並未提供業務員 所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身 招攬需要自行購置，且系爭承攬契約並未約定業務員不得 從事其他工作一節，容有誤會，亦不可採。 　8.原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程序 作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之計算 及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六大項 酬金與業績衡平原則之具體展現云云。然而： 　　⑴系爭承攬契約第3條第2項（見本院訴字第449號卷第217頁 ）或94年版契約書之「保險承攬報酬支給標準」第5點（ 見本院訴字第703號卷二第39頁）既分別明文原告得「視 經營狀況需要」、「業務需要」，而單方面修改報酬計算 及給付方式或相關辦法，自與民法承攬關係當事人得立於 契約平等地位磋商報酬者有所不同，依上開約定，原告所 屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議約空 間，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況，從 原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務員 乃從屬於原告經濟目的下提供勞務等情，亦可見前述說明 。 　　⑵保險商品銷售作業準則第9條第1項第1款本文係規定：「保 險業進行人身保險商品正式開發研擬計算說明書時，應確 實執行下列事項：一、設定給付項目及蒐集費率釐訂之參 考資料，並確認所引用經驗資料與費率之釐訂具關連性及 符合下列規定，且費率符合適足性、合理性及公平性，並 應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬或 承作保險業務：……。」此僅係要求保險業於釐訂人身保險 商品之費率時，應符合適足性、合理性及公平性，以健全 保險業之業務經營，故費率應反映各項成本及合理利潤， 不得以不合理之定價招攬或承作保險業務（該條訂定理由 參照），並未限制保險業者與保險業務員就招攬保險之報 酬為磋商議定，此由該條項所定「應反映各項成本及合理 利潤」，即可知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為 適當之成本配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保 險業者營運成本之一環。 　　⑶金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融服務 業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子支付業 及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條之1規定 ：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬金制度， 並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金制度應衡 平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可 能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目 標達成情形。（第3項）前項金融服務業業務人員酬金制 度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或經主管機關指定 之公會團體擬訂，報請主管機關核定。」揆諸原告所稱金 融服務業公平待客原則第4點第六大項「酬金與業績衡平 原則」，即在於重申前揭金融消費者保護法第11條之1規 定（另該衡平原則所敘及同法第11條之2第3項部分，與本 件無涉）；另依上開衡平原則第5小點所訂「附表3：保險 業遵循公平對待客戶原則之具體內容（業法相關規範）」 載稱：「保險業招攬及核保理賠辦法第6條第1項 保險業 訂定其內部之業務招攬處理制度及程序，至少應包含並明 定下列事項：二、保險業從事保險招攬之業務人員酬金與 承受風險及支給時間之連結考核，招攬品質、招攬糾紛等 之管理。」、「保險業公司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員之績效考核及酬金標準，及董事 之酬金結構與制度，應依該條所列原則訂定之。」可見， 前揭金融消費者保護法第11條之1、「酬金與業績衡平原 則」無非係為避免金融服務業（包括保險業）業務人員向 金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而 忽略金融消費者權益及各項可能風險（金融消費者保護法 第11條之1立法理由參照），爰明文課予金融服務業者之 行政法上義務，上開規定同樣並未明文規定保險業者得片 面決定報酬費率，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬 為磋商議定，是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　9.「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文，從不 同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經濟上從屬性、 組織上從屬性，即可能有不同的定義或理解。以前述本院認 定原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權為例，其除有強烈的人格上從屬性之色彩外，亦可謂原 告透過內部人事管理措施，將系爭勞工納入原告的組織體制 之內，使其等受組織的內部規範、程序等高度制約，而認其 具有組織上從屬性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依 個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節， 實則許多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有 ，自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上開 主張，並不足採。　　　　　 (三)原處分並未違反行政程序法第4條、第5條、第9條、第36條 、第96條、第102條等規定　　 1.原告雖執前詞主張原處分違反行政自我拘束原則、誠信原則 ，牴觸行政程序法第4條、第8條第9條、第36條之規定云云 ，然系爭指導原則第3條前文已明確規定：「三、個案事實 及整體契約內容具有下列要素之全部或一部，經綜合判斷後 ，足以認定勞務提供者係在相當程度或一定程度之從屬關係 下提供勞務者（參考附件一：勞動契約從屬性判斷檢核表） ，其與事業單位間之法律關係應屬勞動契約：……」可見該指 導原則係揭櫫是否為勞動契約，必須就個案事實及整體契約 內容綜合判斷，且只要判斷結果足以認定勞務提供者係在相 當程度或一定程度之從屬關係下提供勞務者，即可認定為勞 動契約，非謂與該原則所定某項標準稍有出入即可逕認非屬 勞動契約。至於勞委會83年8月5日函（見本院訴字第449號 卷第135頁）則是在說明雇傭關係存在與否應視雙方勞動關 係之內容及實質情形予以認定，報酬給付之方式（有底薪制 或佣金制）非為唯一考量因素，並就是否可能為雇傭關係或 承攬關係予以舉例，則被告於整體、綜合觀察後，認系爭承 攬契約為勞動契約，即難謂有何違反勞委會83年8月5日函之 處。況且，本件原告與系爭勞工間確具有人格上、經濟上及 組織上從屬性，系爭承攬契約實質上應為勞動契約，且系爭 勞工因該契約所受領之承攬報酬、續年度服務獎金屬於工資 等情，既經本院詳述如前，自難認原處分有何違反行政自我 拘束原則、誠信原則，牴觸行政程序法第4條、第8條、第9 條、第36條之處，是原告此部分主張，已不可取。 2.原告固主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件原處分已檢附「月提繳工資明細表 」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工資」 、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於「備 註」欄說明審查的結果(見本院訴字第216號卷第365至420頁 )，並載明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條 、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等） ，且由原處分卷附有系爭勞工之薪資資料（見原處分卷第40 3至466頁），被告並已大量對原告作成類似之處分觀之，亦 堪認原告得以知悉被告是依照系爭勞工之薪資資料予以認定 事實，且原告可由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調 整系爭勞工月提繳工資之法令依據，自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情，是原告此部分主張亦無可 取。　　 3.原告再主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述，有原 告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至24頁)，而被告亦已針 對原告之指摘提出訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第9 2至99頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予以審議後，作成 駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成前未給予原告陳 述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以補正此部分之程 序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予撤銷云云，尚非 可採。 (四)結論 　　綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤 ，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本院為如其聲明 所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　 　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 編號 姓名 變動期間 一 黃泓仁 103年10月至108年9月 二 劉人豪 101年11月至108年5月 三 鄭素貞 102年5月至110年11月 四 羅麗貞 99年3月至108年1月 五 方美茹 107年6月至112年1月 六 李昀臻 98年3月至112年5月 七 劉子薇 106年12月至111年7月 八 吳德宏 99年3月至112年5月 九 劉淑蓉 94年4月至112年5月 十 邱泰源 96年6月至112年5月 十一 魏銘鐽 94年4月至112年5月 十二 林映含 94年4月至112年5月 十三 游助輝 102年2月至112年5月 十四 林秋萍 98年5月至110年8月 十五 蘇郁婷 104年10月至108年5月

2024-11-27

TPBA-113-訴-449-20241127-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第800號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真(局長) 訴訟代理人 陳柏宇 楊明朱 李玟瑾 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年5月11日勞動法訴一字第1120001265號、第1120001266號、第 1120001267號、第1120001385號及第1120001386號訴願決定，提 起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要　 　　原告經營人身保險業，訴外人陳汝婕（原名陳秋錦）、徐福 隆、鍾智奇、林憲楚、蘇雪梅、陳禮銓、黃麗秋及凃麗雲為 原告之保險業務員(以下合稱系爭勞工)。被告查得系爭勞工 於如附表所示期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、 僱傭薪資、續年度服務獎金〈又稱續年度服務報酬〉），惟原 告未覈實申報及調整系爭勞工之勞工退休金（下稱勞退金） 月提繳工資，遂依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15條 第3項規定，以如附表所示函文（以下合稱原處分）核定逕 予更正及調整系爭勞工之月提繳工資（詳如原處分所檢附之 月提繳工資明細表），短計之勞退金於原告民國111年10月 及11月份之勞退金內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部 以如附表所示之訴願決定書（以下合稱訴願決定）駁回，原 告仍有不服，遂提起本件行政訴訟。 二、原告主張略以：　　 (一)系爭勞工招攬保險所獲取之報酬並非工資 　1.依司法院釋字第740號解釋、最高行政法院107年度判字第65 7號判決、109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字2207號民事判決意旨，保險業者與業務員間基於私法自治 原則，有契約形式及內容之選擇自由；是否為勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按從屬性程度之高低加以判斷 。縱令成立勞動契約，亦可另外成立承攬契約，而為承攬與 僱傭結合而各自獨立之聯立契約；且因各自獨立，該二契約 亦非不可分割、獨立視之，其權利義務關係，自得各依所屬 契約約定加以履行。倘若業務員對於保險之招攬具有獨立裁 量、保險業者對之欠缺具體指揮命令權，甚至非以招攬保險 次數作為計算報酬基礎，即難認有何對價關係。 　2.本件原告從事保險業，與系爭勞工間分別簽訂「三商美邦人 壽保險股份有限公司承攬契約書」（下稱系爭承攬契約）， 倘經評估，認業務員適於另外從事行政職務，則另行簽立「 三商美邦人壽保險股份有限公司業務主管聘僱契約書」(下 稱系爭聘僱契約)，而系爭勞工均屬之。可知，原告與系爭 勞工間係承攬契約與僱傭契約併行之雙契約制，系爭承攬契 約乃獨立於系爭僱傭契約，應依承攬法律關係認定雙方權利 義務。亦即，關於從事行政職務(即業務主管)之部分，係簽 訂僱傭契約，就此部分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主 管職務之勞務予原告之對價，為「僱傭薪資」，固無疑問。 然關於從事保險招攬業務部分，仍係適用承攬契約，與業務 主管之職務完全無關，此部分受領之報酬係基於一定承攬工 作之完成，不具勞務對價性，非屬工資，而是承攬報酬。 　3.金融業之酬(獎)金制度為激發員工創造業績之額外獎勵措施 ，源自於80年代銀行開放政策所引發之事業競爭，其本旨係 金融業者為於激烈競爭脫穎而出，所擇用之額外激勵措施， 然晚近考量酬(獎)金制度對業者銷售文化影響重大，不當之 酬(獎)金制度更可能導致不當之銷售文化，故該制度已無法 單純以勞動法角度觀之，其定性應兼顧鼓勵員工遵法或維護 金融消費者權益而為解釋，俾符合健全市場、公平待客及普 惠金融等政策目的。基於上述背景，關於金融業者就從業人 員銷售金融服務或商品所發給之「獎金」性質爭議中，最高 行政法院及本院有諸多判決先例從「勞務對價性」觀點認定 該等銷售獎金非屬工資，並諭示相關審酌標準。考量金融業 之銷售獎金制度，與本件保險業務員招攬保險契約成功可獲 得獎金之制度目的相近，均具有激勵從業人員(無論是否為 受僱員工)之作用，應可參酌。 　4.依系爭承攬契約第3條第1項規定及該項規定所稱原告就「保 險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬所為之公告（即101年7 月1日（101）三業(三)字第00001號公告，下稱系爭公告） 第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬保險工作，原告則 依招攬成功之保險商品種類，按各該保單所相應比例，給付 首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度以後繼續服務客戶 且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特定年度內，另按各 該保單所相應比例，再給付「續年度服務獎金」。又觀之系 爭承攬契約第1條第2項、第3條第1項規定，及系爭公告第1 點、第2點、第5點及第8點之說明，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放，係以要保人續繳保費作為條件之一， 若保戶因故取消或撤銷保單或保單自始無效時，依系爭公告 第8點之說明，業務員所領取之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）均應返還原告。亦即，系爭勞工縱有 招攬保險及服務客戶，亦非必然取得報酬，若其所招攬之客 戶並未繳納保費，亦無從請求承攬報酬(包括「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」)，益證原告與系爭勞工間所成立者 ，係以一定工作之完成（即要保人繳付保費或續期保費）加 以換取報酬之契約，原告因系爭承攬契約所給付之報酬，實 著重於一定工作之完成(即要保人繳付保費)，而與勞務並無 對價關係可言。倘要保人未繳付保費或續期保費，則無論招 攬保險之次數，均不生報酬請求權。甚且，觀之系爭承攬契 約第3條第2項規定，亦可知業務員並非單純提供勞務即可受 領報酬(包括「承攬報酬」與「續年度服務獎金」)，仍須視 原告營運狀況加以評估是否發放以及給付比率，益見該等報 酬尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致，此觀原 處分就系爭勞工所分別認定之「月薪資總額」均不一致且落 差甚鉅即明。是以，業務員不僅須自負營業風險與成本，且 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」金額不固定，並非繫於 勞工一己之付出即可必獲取之對價，更非制度上經常可以領 得之報酬，此顯與以提供勞務換取工資作為核心、毋庸承擔 盈虧風險與成本之勞動契約相差甚遠，亦與勞工單純提供勞 務即可穩定、經常、不論雇主盈虧均可獲取之經常性給與有 別，故縱使系爭勞工因被拔擢為行政主管而另外與原告簽訂 系爭僱傭契約，亦不改變其基於系爭承攬契約所領得報酬非 屬工資之事實。 　5.被告雖稱由原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片 面調整之權限，可見系爭勞工對薪資幾無決定及議價空間。 惟於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限，並非罕 見，並不會因此等現實中的議約能力，即驟謂承攬人所受領 之承攬報酬為定作人所給予之工資。原告與系爭勞工所約定 之內容至多只是顯示原告議約能力較強，實與「承攬報酬」 與「續年度服務獎金」之性質無涉，反而彰顯該等報酬尚非 繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之特性，揆諸實 務上以「是否繫於員工一己之勞務付出即可預期必然獲致之 報酬」作為判斷勞務對價性之輔助標準的諸多判決先例，自 應認為該等報酬並非工資。 　6.綜上，系爭承攬契約無論係自形式或自實質以觀，皆非勞動 契約，依系爭承攬契約所受領之報酬（包括「承攬報酬」與 「續年度服務獎金」）不具勞務對價性，非屬勞動基準法( 下稱勞基法)第2條第3款所稱工資，自毋庸列入勞退金月提 繳工資之計算基礎。被告未就原告與系爭勞工間存有勞動契 約與承攬契約一事加以審酌，逕將「承攬報酬」及「續年度 服務獎金」合併認屬系爭勞工之「月薪資總額」，認事用法 顯有違誤。　 (二)依系爭承攬契約，原告與系爭勞工間並無人格上及經濟上之 從屬性 細繹系爭承攬契約內容，原告對於招攬保險之對象、時間、 地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞工提供 服務之具體內容加以限制，實難認為原告與系爭勞工間具備 人格從屬性。再者，系爭勞工可依其自由意志，決定是否加 強招攬工作進而獲取更多承攬報酬，亦可依其自由意志決定 減緩招攬工作，益徵原告無從以指揮性、計畫性的行為影響 系爭勞工從事招攬，系爭勞工亦係依其自由意志負擔風險與 成本，非逕憑工作時間即受報酬，此亦欠缺經濟從屬性。被 告固以系爭承攬契約第2條約定，謂系爭勞工須依原告指示 方式對第三人提供服務，無法自由決定其勞務提供之方式， 又依同契約第5條約定，謂系爭勞工須遵守原告訂頒之規定 及公告，無商議權限，並須接受原告所為之業績評量，足見 原告對其等具有實質指揮監督關係。然保險業係受高度監理 之行業，並應遵守保險法及「保險業務員管理規則」（下稱 系爭管理規則）等行政法令，原告為履行此行政法上義務， 即是透過相關規定、公告或評量標準加以落實，以滿足主管 機關監理之要求。此等規定、公告或評量標準並非賦予原告 指揮監督權限，毋寧僅是原告將作為業務員所應遵守之行政 法令載明，俾確保業務員之招攬行為可以合於行政法令，是 否具有勞動指揮監督權限，仍應視勞務提供過程是否必須受 到雇主限制為斷，本件原告對於系爭勞工招攬保險之對象、 時間、地點、方式皆無具體指揮命令權，不能僅因保險業者 或保險從業人員必須遵守一定行政法令，且因原告落實行政 法令，即認有實質指揮監督關係。 (三)原處分違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條、第 102條等規定 　1.原處分僅泛稱原告未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資， 被告已予更正及調整，短計之勞退金，將於貴單位勞退金內 補收等情。惟細繹原處分所附月提繳工資明細表，僅有臚列 「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等欄位，全 無具體敘明所憑事實及計算基礎，致原告無從知悉、理解「 原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分顯難認已臻明確 ，自已違反行政程序法第5條行政行為明確性、同法第96條 關於書面行政處分應記載事實及理由等規定。 　2.原處分作成以前，被告並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合。況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，並無行政程序法第103條第5款或同 條其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情 形。是原處分之作成亦違反行政程序法第102條關於正當行 政程序之規定，應予撤銷。 　3.如前所述，系爭勞工依系爭承攬契約所領取之「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保 費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期 必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言。又關於保險業務員 依承攬契約所受領之給付是否屬於工資，乃至應否據此為業 務員投保勞工保險、提撥勞退金，於我國實務向有爭議。以 原告而言，於另案民事案件亦曾與業務員間就續期服務獎金 是否為承攬報酬之爭議，經臺灣高雄地方法院110年度重勞 訴字第2號判決認定該等給付之性質係屬承攬報酬在案。此 外，司法院釋字第740號解釋、最高行政法院109年度上字第 261號判決、最高法院102年度台上字第2207號民事判決亦屢 屢闡釋保險業者與業務員間基於私法自治原則，有契約形式 及內容之選擇自由，且若分別成立承攬與僱傭結合而各自獨 立之聯立契約，亦非法所不許等意旨，更有多則判決先例均 認定基於承攬關係所獲得之報酬非屬工資。被告及訴願決定 對於上開標準更為細緻之司法判決恝置不論，反執歷時久遠 的改制前行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動2字第10 3252號函稱工資定義之重點在於「勞工因工作而獲得之報酬 」，逕自作成不利原告之原處分，自嫌速斷。是被告確有未 就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調查義務 ，原處分已違反行政程序法第9條、第36條之規定。 (四)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯則以： (一)原告所屬業務員從事保險招攬業務所受領之報酬已經另案認 定為工資 　　原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，系爭勞工為 原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與彼 等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分為 僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最 低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續年 度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴 字第27號判決係與本件相同基礎事實之案件，已認定原告與 所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部分為勞動契約關係 ，業務員就此部分受領之報酬屬勞基法第2條第3款所稱之工 資。而原告提起上訴後，亦經最高行政法院以112年度上字 第371號判決駁回上訴。原告復於本件為相同之主張，顯非 可採。 (二)系爭勞工與原告間就從事保險招攬業務部分成立勞動契約 1.當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 2.依系爭承攬契約第2條約定，系爭勞工履行與原告間之保險 招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供該條所列舉 之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實已限 制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及態樣， 且系爭承攬契約附件之系爭管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見招攬行為須由業務員親自為 之，不得委由他人履行，明顯對業務員具有相當程度之指揮 監督，具有人格上從屬性。又依系爭承攬契約第5條約定， 系爭勞工須遵守原告頒訂之業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）、公告或規定，並須接受原告之業績評量，如有 違反或未達原告所訂標準，原告得不經預告逕行終止契約。 另觀之系爭懲處辦法，原告不僅就系爭管理規則所訂違規行 為進一步細緻化其具體態樣，業務員違反時除將遭受停止招 攬及撤銷登錄等影響權益之處分外，對於系爭管理規則所謂 規範之違規行為，原告亦可對業務員為行政記點，足見系爭 勞工受原告之企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有 受不利益處置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明 文化，而雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動 過程達到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體 表徵，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面 訂定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。復依系爭公告及系爭承攬契約第3條第2項 ，亦顯示原告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有 片面調整之權限，系爭勞工以原告名義招攬保險，然對彼等 薪資並無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 3.綜上，系爭勞工已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規 定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供 勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務 給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然， 不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞動契約關係之本 質。又系爭勞工只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即 招攬保險之首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務 而受領之給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價 ，而無須自行負擔業務風險，參酌司法院釋字第740號解釋 意旨，應認系爭勞工與原告間為勞動契約關係。 (三)系爭勞工所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資 　1.勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性」 及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工 金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形， 依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「 名目」為準。雇主所為之給付，如經判斷與勞工提供之勞務 有密切關聯即具有「勞務對價性」。又所謂「經常性給與」 ，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發 給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，然為防止雇主 巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發 給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特 別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限 制工資範圍之條件。另工資之定義並未排除按「件」計酬之 情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂 該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之性質，其 取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所領給付名目 上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保險業務計算給 與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資性質。 　2.觀諸系爭勞工之業務範圍，除招攬、促成保險契約之締結外 ，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持續有效所提供客戶 之相關服務、聯繫、諮詢等，彼等獲取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」，與勞務給付有密切關聯，且非雇主基於 激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施，當屬因工作而獲 得之報酬，具有勞務對價性。再者，「承攬報酬」及「續年 度服務獎金」之發放標準係預先明確規定，以業務員達成預 定目標為計發依據，屬人力制度上之目的性、常態性給與， 且據原告提供之系爭勞工94年4月至111年9月等月份之業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度報 酬明細，顯示彼等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一 般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬 經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提 繳工資。 　3.原告雖主張「承攬報酬」與「續年度服務獎金」尚以保險契 約之簽訂及保費之續繳為條件，且原告得視營運狀況調整給 付比例，可見「承攬報酬」與「續年度服務獎金」並非業務 員勞務付出即可預期必然獲致之報酬，不具有勞務對價性。 然此忽略保戶實際上係因業務員之主動探訪及從事專業解說 ，取得保戶信任並對保險商品產生需求，而選擇購買原告之 保險商品；且業務員所受領之「承攬報酬」與「續年度服務 獎金」亦係基於保戶所繳付之保險費計算而來，足認上開報 酬在給付原因、目的及要件上與業務員所提供之勞務間有密 切關聯，顯然係業務員自原告獲得之勞務對價，並非雇主基 於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利措施。此外，原告對 於「承攬報酬」與「續年度服務獎金」之計給已明訂規範標 準，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，業務員可預期其付出 之勞務達成一定成果時，原告即負有給付報酬之義務，並無 任意給與之自主性，應屬工資，故原告所執理由，並不可採 。 　4.原告固訴稱其有調整價金之權限，僅顯示其於承攬契約關係 之議約能力較強，不得驟謂該報酬即為工資。惟原告以事先 預定之定型化契約，規範所屬業務員僅能按其所訂立或片面 變更之標準獲取報酬，業務員全無協商或拒絕之權利，又以 契約規範業務員僅能以原告名義招攬保險，業務員無法自其 他第三人獲取報酬。按工作報酬為勞務給付契約之主給付義 務，原告卻得以事先預定保有片面調整之權利，業務員僅能 隱忍或被迫接受，足見原告與業務員間之實質權利義務地位 明顯不對等，系爭勞工具充分之從屬性特徵而為應受勞動法 保護之勞工，益徵彼等因工作而獲致之報酬屬於工資。 (四)原處分並未違反行政程序法第5條、第96條及第102條規定 　 原處分已於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務獎金，並於說明二援引勞退條例第3條、第14條 、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提繳工 資明細表亦詳細載明系爭勞工起訖月份期間之工資總額、前 3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳工資等 ，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處分業已 明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使原告知 悉被告認定系爭勞工之工資數額及原告未覈實申報調整之構 成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規定相符。 又被告依系爭承攬契約及系爭公告等內容，認原告未依規定 覈實申報調整系爭勞工月提繳工資之事實明確，未給予原告 陳述意見之機會，核屬有據。 (五)聲明：原告之訴駁回。　　　　 四、本件前提事實及爭點 　　如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整系爭勞工勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造所 不爭執，並有系爭勞工之勞退個人異動查詢(見訴願卷一第4 6至50頁、訴願卷二第46至49頁、訴願卷三第44至47頁、訴 願卷四第47至第50頁、訴願卷五第50頁至第51頁)、業務人 員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度 報酬明細(見原處分卷第215頁至第240頁)、原處分及訴願決 定書影本各1份(見本院卷一第355頁至第385頁、第387頁至 第462頁)在卷可稽，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經 整理雙方之陳述，本件爭點應為：原告與系爭勞工間就「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」支領之法律關係，是否係本 於勞動契約關係？「承攬報酬」、「續年度服務獎金」是否 屬於工資？ 五、本院之判斷　　 (一)本件應適用之法令及法理說明 　1.按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第14 條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提 繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」第15條第 2項及第3項規定：「……（第2項）勞工之工資如在當年二月 至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後之月提 繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時，應於 次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一日起生 效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月提繳工 資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查證後得 逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整之 次月一日起生效。」行為時（下同）同條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報(按 ：108年7月29日僅修正文字為「月提繳分級表」)。（第2項 ）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準 。」可知，國家為實踐憲法保護勞工的意旨，特別制定勞退 條例，要求雇主應為適用勞退條例的勞工，自其到職之日起 按月提繳不低於每月工資6%之退休金，勞工之工資如有調整 ，雇主應依規定將調整後的月提繳工資通知被告，以保障勞 工退休後的生活。如雇主申報月提繳工資不實或未依規定調 整月提繳工資時，被告得於查證後逕行更正或調整之。 　2.勞退條例第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位 、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第二條 規定。」第7條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適 用勞動基準法之下列人員，但依私立學校法之規定提撥退休 準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。……」又勞基法第1 條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞 工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」由於承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」（民法第490條 第1項）的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此， 關於勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實 務見解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包 括：1.人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可 能，因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達 到相當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵 ，而為人格從屬性的判斷因素。2.親自履行，不得使用代理 人。3.經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動， 而是依附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等 勞動條件亦受制於他方。4.組織上從屬性，即納入雇方生產 組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的 內部規範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現 行勞基法第2條第6款亦明定：「本法用詞，定義如下：……六 、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　3.依司法院釋字第740號解釋，保險業務員與其所屬保險公司 所簽訂的保險招攬勞務契約，是否為勞基法第2條第6款所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付的方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬保險而收受的保險費為基礎計算其報酬）為斷， 而不得逕以系爭管理規則為認定依據。其解釋理由書進一步 指出：勞動契約的主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟 民法上以有償方式提供勞務的契約，未必皆屬勞動契約。是 應就勞務給付的性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約的 類型特徵，以判斷是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約。 關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立 的勞務契約，基於私法自治原則，有契約形式及內容的選擇 自由，其類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，其選擇之契 約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應就個案事 實及整體契約內容，按勞務契約的類型特徵，依勞務債務人 與勞務債權人間從屬性程度的高低加以判斷，即應視保險業 務員得否自由決定勞務給付的方式（包含工作時間），並自 行負擔業務風險（例如按所招攬保險而收受的保險費為基礎 計算其報酬）為斷。可見以有償方式提供勞務的契約，是否 為勞基法所稱的勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容 予以觀察，探求勞務債務人與勞務債權人間的從屬性程度高 低作為判斷的基礎。而從屬性的高低，上述解釋例示「與人 的從屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專 業之指揮監督關係」及「是否負擔業務風險」2項因素，故 從屬性的認定，仍應整體觀察勞務給付過程，並不限於上述 解釋所稱「勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞務給 付之方式（包含工作時間）」、「自行負擔業務風險（例如 按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」2項指 標。 　4.隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣， 欠缺工作地點拘束性的職務，並非保險業務員職務所獨有的 特徵，其他勞動契約的外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定的工作地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有 相當的專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務 員勤於主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險 商品產生需求，方能提升成功招攬的機會，又因拜訪客戶必 須配合客戶時間，故業務員從事保險招攬工作的時間自然需 要相當彈性，此與其他勞動契約的外勤工作者，因其職務性 質而無固定的工作時間，並無不同。因此，保險業務員即使 可以自行決定工作地點及時間，因與一般勞動契約下外勤工 作者（例如業務員、記者）給付勞務的方式極為類似，而非 承攬契約或保險業務員履行職務所獨有的特徵。再者，保險 業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年限、人壽 保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後亦有可能因 保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果保險公司對承 攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具有決定權，並得 以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒有決定及議價的空 間，就與一般承攬契約是承攬人與定作人立於契約對等的地 位顯不相同。再參酌勞基法第2條第3款定義勞動關係下的「 工資」，也包括依「計件」等方式計算勞工因工作所獲得的 報酬，可見「按件計酬制」亦屬於勞動契約的一種報酬給付 方式。因此，即使按業務員所招攬保險而收受的保險費為基 礎計算其報酬，也與勞動契約下的勞工因工作而獲得「按件 」給付報酬的方式幾乎相同，顯見這也不是承攬契約或保險 業務員獨有的報酬給付方式。從而，當保險業務員勞務契約 的屬性，無法僅由司法院釋字第740號解釋所例示的上述2項 指標予以區辨或認定時，即有必要進一步依勞基法第2條第6 款規定並輔以前述學說、實務針對勞動契約具有人格、經濟 及組織等從屬性特徵所表示的見解加以判斷。尤其雇主對於 勞工的指揮監督權，為人格上從屬性的核心要素，勞務債務 人是否必須依勞務債權人的指示提供勞務，甚至是不定量的 勞務，屬於勞動契約的必要特徵。而且提供勞務的內容，有 時會兼具從屬性與獨立性的特徵，此時應自整體勞務供給關 係具有重要性（如主給付義務）的部分加以觀察，只要當事 人間勞務契約的法律關係中，具有相當重要的從屬性特徵， 即使有部分給付內容具有若干獨立性，仍應認屬勞基法規範 的勞雇關係（最高行政法院108年度上字第954號判決、112 年度上字第371號判決意旨參照）。 　5.金融監督管理委員會（下稱金管會）依保險法第177條規定 授權所訂定的系爭管理規則，是為強化對保險業務員從事招 攬保險行為的行政管理，而不是限定保險公司與其所屬業務 員的勞務給付型態應為僱傭關係，該規則既然是保險法主管 機關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定的法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂的保險招攬勞務契 約的定性無必然關係，故不得直接以系爭管理規則作為保險 業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約的認定依據（ 司法院釋字第740號解釋理由書參照）。然而，保險公司為 履行系爭管理規則所課予的公法上義務，如已將相關規範納 入契約內容（包含工作規則），甚至藉由履行上述公法上義 務，在契約中更進一步納入具有高度從屬性特徵的條款，以 強化其對於所屬保險業務員指揮、監督及制約的權利，則保 險業務員是否具有從屬性的判斷，自不能排除檢視該契約的 約定內容，否則無異於鼓勵保險公司得藉由履行系爭管理規 則之名，以行其逃避基於勞動契約所生各項保障勞工權益的 法定義務之實。同理，雇主藉由金管會就保險業務員高度監 理的要求，同時在勞務給付關係中，透過契約條款、工作規 則，甚至是懲戒、制裁權利及具體指令的強度與密度，也會 實質影響保險業務員從屬性程度的高低。因此，雇主為遵守 各種管制性的公法規範，所訂定的契約內容、工作規則及實 際指揮監督的結果，都可能會影響勞務契約性質的判斷。簡 言之，公法上的管制規範，如已內化甚至強化為保險公司與 其所屬保險業務員間勞務契約上權利義務的一部分，則該契 約內容即應列為是否具有勞動契約從屬性的判斷因素之一， 而就個案事實及整體契約內容綜合予以判斷（最高行政法院 108年度上字第954號判決亦同此意旨）。故其性質仍應視契 約內容所表彰的人格、經濟及組織等面向的從屬性高低而定 ，此與司法院釋字第740號解釋認為不得無任何依據，就直 接以系爭管理規則的內容作為判斷保險業務員招攬勞務契約 的屬性，而可能形成契約類型強制的情形，顯不相同，應予 辨明。 (二)原告與系爭勞工間關於招攬保險部分，應屬勞動契約 　1.查本件就招攬保險部分，原告與系爭勞工簽訂之系爭承攬契 約為「99年7月版」，依系爭承攬契約第8條約定，系爭承攬 契約自99年10月13日、100年1月1日、102年7月15日或105年 11月4日生效，為期1年，期滿15日前雙方若無書面異議，該 契約按原條文自動延展1年，再期滿時亦同；原告與系爭勞 工並同意於簽立該契約書前，如雙方間有承攬契約存續時， 自該契約簽訂之日起，原承攬契約失其效力，有系爭承攬契 約9張在卷可憑（見本院卷一第463至480頁)；又細繹訴外人 鍾智奇、凃麗雲之業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪 資明細(見原處分卷第215至226頁、第235至240頁)，可知訴 外人鍾智奇及凃麗雲於99年7月前即已於原告公司任職（此2 人系爭承攬契約均自100年1月1日生效），而系爭承攬契約 改版前原告與訴外人鍾智奇及凃麗雲所簽訂之承攬契約固因 已逾資料保存期限，故原告無法提出其與該2人所簽訂之契 約，僅能提出契約範本，但對照原告所提出之契約範本及被 告逕行更正及調整訴外人鍾智奇及凃麗雲之月提繳工資期間 （即如附表編號三、八所示期間），亦可認定原告於系爭承 攬契約改版前係與訴外人鍾智奇及凃麗雲簽訂94年版的「業 務員承攬契約書」（又名「行銷承攬契約書」，下稱94年版 承攬契約，見本院卷二第37至41頁)，至100年1月1日訴外人 鍾智奇及凃麗雲始另與原告簽訂系爭承攬契約取代94年版承 攬契約。上開契約雖名之為「承攬」，且約定不適用其他勞 務契約之相關法令，及系爭勞工明瞭第3條約定之報酬，並 非勞基法所規定之工資（94年版承攬契約及系爭承攬契約第 1條參照)，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內 容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，或有非屬工資之 約定，即得逕認非屬勞動契約，合先敘明。　 　2.觀之系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方(按：即原 告，下同)之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契 約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包 括「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日(99)三業( 三)字第00004號公告、系爭管理規則、系爭懲處辦法及98年 3月1日(98)三業(此)字第00035號公告(修訂業務員定期考核 作業辦法，下稱系爭考核辦法)等之約定或規定(見本院卷二 第85至99頁)，該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件 為配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準」等語(見本院卷二第85 頁)，而原告嗣即以系爭公告明訂保險承攬報酬、服務獎金 及年終業績獎金之相關規定(見本院卷二第102頁)，是上開 約定、規定、公告或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分 。同樣情形，94年版契約書第5條第1項亦約定：「本契約之 條款、相關附件各項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分 ；甲方因業務需要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相 關附件各項約定或辦法之內容。」(見本院卷二第38頁)；而 該契約附件包括「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承 攬辦法」等(見本院卷二第39至41頁)，是上開支給標準、辦 法等，亦均屬94年版契約書約定內容之一部分，並無疑義。 　　 　3.細繹系爭承攬契約第2條、94年版承攬契約第1條第2項，原 告所屬保險業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容， 其具體服務內容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說 明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相 當於第一期保險費(本院卷一第463頁，本院卷二第38頁)， 而對照系爭承攬契約第3條、系爭公告第1點、第2點、94年 版承攬契約第2條及該契約附件「保險承攬報酬支給標準」 可知(見本院卷一第463頁、第483頁，本院卷二第38至39頁 ），於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期保費給原告，經 原告同意承保且契約效力確定後，業務員始得依原告公告之 支給標準領取「保險承攬報酬」（94年版承攬契約附件「保 險承攬報酬支給標準」係以「業務津貼」稱之，而系爭承攬 契約之附件系爭公告則稱為「首年度承攬報酬」或「承攬報 酬」，計算式為：首年度實繳保費×給付比率)及「續年度服 務獎金(計算式為：續年實繳保費×給付比率)」，然此等報 酬之計算及給付方式，依系爭承攬契約第3條第2項、「保險 承攬報酬支給標準」第5點規定，仍得由原告「視經營狀況 需要」（「保險承攬報酬支給標準」用語為「因業務需要」 ）單方片面修改，甚且系爭承攬契約第3條第2項更約定業務 員同意依修改內容領取報酬。又依系爭承攬契約第5條第1項 第3款、系爭考核辦法第1點、第2點、第4點第2項規定(見本 院卷一第463頁，本院卷二第99頁），原告之業務員自簽約 月份起，須按季(每3個月)接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼新臺幣5000元，未達考核業績最低標 準者，原告得不經預告逕行終止契約。類似規定，亦可見諸 94年版契約書之附件「保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第 2條第1款等規定（見本院卷二第41頁)。綜上各情勾稽以觀 ，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契約關 係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定期接 受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原告終 止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經營狀 況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無與原 告磋商議定之餘地而須受制於原告，可見原告是藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職， 是就原告與對業務員間關於報酬計算及業績考核部分觀之， 可認業務員係從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整 體營業活動的一環，自具有經濟上從屬性。 　4.觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法及附件一所載(見本院卷二 第91至96頁)，不僅就系爭管理規則所明訂應予懲處之違規 行為，於系爭懲處辦法細緻化其具體態樣（例如：就系爭管 理規則第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權 益之事項為不實之說明或不為說明」之違規行為，具體化為 「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益」、「 以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影響保戶權 益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告知書』之內容 」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書內之『業務人員 報告書』中據實報告者」等行為態樣）；另就系爭管理規則 所未規範之違規行為態樣（即系爭懲處辦法附件一款別20至 31，例如：有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、 公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多 層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等違 規行為），原告亦可為「行政記點處分」(包括申誡1次至3 次、違紀1點至6點，系爭懲處辦法第3條第1款參照)，只要 累計達一定點數，原告即可取消業務員優良免體檢資格授權 ，或為一定期間不得晉陞、一定期間不得參加公司與區部所 舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，而 依系爭懲處辦法第5點「其他事項」第3項規定（見本院卷二 第92頁），原告更得視實際需要，單方片面調整或修正系爭 懲處辦法，以放寬或強化對於業務員之管理。另外，系爭懲 處辦法附件一所列懲處行為態樣中，包括禁止業務員「利用 退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」、 禁止業務員「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，此與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當，亦與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別，而禁止業務員「為其他同業招攬業務 」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不 同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式， 背道而馳。甚且，系爭管理規則第14條第2項僅規定：「保 險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登錄於 另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司，並 以一家為限。」但原告卻訂定比系爭管理規則更嚴格的規定 ，進一步禁止業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保 險業務之保險金融商品」，更加限縮業務員提高獲利、降低 業務風險的自主權。遑論原告可以無視主管機關的監管，雖 禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險商品 」但「如由公司主導者除外」，更是將業務員納為銷售原告 所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手足。凡此 ，在在顯示系爭勞工在原告之企業組織內，受到組織之內部 規範、程序等制約，原告對於系爭勞工更具有行使其監督、 考核、管理及懲處之權，系爭勞工負有服從之義務，否則有 遭受懲處之可能，堪認原告與系爭勞工間具有人格與組織上 之從屬性。　 　5.綜上，原告與系爭勞工就招攬保險所簽署之系爭承攬契約形 式上雖名為「承攬契約」，然核其實質內容，仍可見原告藉 由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式，以遂其經濟目的 ，不僅欠缺承攬契約的獨立性，反而大幅提高人格、組織及 經濟上之從屬性，當屬勞基法上勞動契約。又「承攬報酬」 係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務獎金」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員提供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫 保險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性，自屬工 資。是被告據此認定原告與系爭勞工間成立勞動契約，而以 原處分核定逕予更正及調整系爭勞工之月提繳工資，短計之 勞退金將予以補收，於法並無違誤。 　6.原告雖主張系爭勞工從事保險招攬業務部分，所受領之報酬 係基於一定承攬工作之完成，倘要保人未繳付保費或續期保 費，則無論招攬保險之次數，均不生報酬請求權，業務員必 須自負營業風險，是「承攬報酬」與「續年度服務獎金」不 具有勞務對價性，非屬工資；且原告對於招攬保險之對象、 時間、地點、方式等，皆無具體指揮命令權，更未就系爭勞 工提供服務之具體內容加以限制云云。然而： 　 ⑴依前述說明，於所爭執之勞務供給關係中，倘同時存在從 屬性與獨立性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬 性特徵對於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬 性勞務供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬 性判斷。而雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方 式，固可為從屬性判斷之參考要素，但究非為唯一或具有 關鍵性之標準。保險業務員即使可以自行決定工作地點及 時間，惟此實為保險招攬工作之性質使然，且與其他勞動 契約的外勤工作者因職務性質而無固定工作時間、地點的 情形並無不同，已難據此作為判斷契約屬性之重要標準。 又保險業務員招攬保險的報酬，雖然主要是依保戶繳費年 限、人壽保險商品險種類型等作為計算的基礎，而且日後 亦有可能因保險契約撤銷、解除等事由而遭追回，但如果 保險公司對承攬報酬及服務獎金的數額計算及發放方式具 有決定權，並得以片面調整，保險業務員對該報酬完全沒 有決定及議價的空間，仍與一般承攬契約是承攬人與定作 人立於契約對等的地位顯不相同。況且，不論原告對於系 爭勞工是否、何時、何地或向何人招攬保險，以及提供服 務之具體內容有無加以限制，此至多僅涉及原告對此等事 項是否有給予指揮監督，但並不會因此即可逕認原告與系 爭勞工間全無指揮監督關係，是原告此部分主張已難憑採 。 　 ⑵勞基法第2條3款定義勞動關係下之「工資」，本即包括依 計件方式計算勞工因工作所獲得之報酬，可見「按件計酬 制」亦屬勞動契約的一種報酬給付方式，且勞動契約並不 排除勞務提供者「依勞務成果」計酬，故即便按所招攬保 險而收受的保險費為基礎計算給付報酬，也與勞動契約下 勞工因工作而獲得「按件」給付報酬的方式幾乎相同，這 種給付報酬的方式，並非承攬契約獨有之報酬給付方式， 仍難作為判斷契約屬性之重要標準。是以，系爭承攬契約 第3條第1項雖約定：「乙方(按：指保險業務員方，下同) 交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲方同意承 保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保險承攬 報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」(見本院卷一第463 頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定，見本院卷二第3 8頁)，系爭公告第5點、第8點雖分別載明：「保單因繳費 期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎 金。」、「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始 無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司， 或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同 。」(見本院卷一第483頁；94年版契約書之「保險承攬報 酬支給標準」第2點、「保險行銷承攬辦法」第2章第5條 亦有類似規定，見本院卷二第39頁、第41頁)，然原告與 系爭勞工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭 承攬契約性質上應為勞動契約等情，已經本院詳述如前， 則此等約定只是原告與系爭勞工間關於按件領取工資（即 「承攬報酬」、「續年度服務獎金」)所應具備要件之約 定，在系爭勞工僅能依原告所訂報酬標準支領報酬之情況 下，原告所謂「業務員必須自負營業風險」，僅是業務員 不符合雙方所約定按件給付工資之要件，原告因此拒絕給 付工資的當然結果，自無從據此否定系爭承攬契約性質上 為勞動契約，是原告此部分主張，容有誤會，並不可採。 　　 　7.原告再主張於承攬契約中，約定其中一方有調整價金之權限 ，並非罕見，然吾人並不會因此等現實中的議約能力，即驟 謂承攬人所受領之承攬報酬為定作人所給予之工資云云。然 勞動契約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷， 非可局部為之致失諸偏狹。本件原告既得「視經營狀況需要 」、「業務需要」單方片面修改報酬計算及給付方式或相關 辦法，自與民法承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報 酬者有所不同，尤與原告所稱「現實中的議約能力」有間( 原告所屬業務員僅能同意依修改內容領取報酬，無絲毫的議 約空間)，其中所顯現的強烈從屬性，自無從忽視；更何況 ，從原告得對業務員定期為業績評量等面向綜合觀察，業務 員乃從屬於原告經濟目的下提供勞務之情，均已見前述。是 原告上開主張，自無從為其有利之論斷。 　8.原告復主張金融業之銷售獎金制度，與保險業務員招攬保險 契約成功可獲得獎金(例如續年度服務獎金)之制度目的相近 ，均具有激勵從業人員(無論是否為受僱員工)之作用，最高 行政法院及本院有諸多判決先例應可參酌云云。然不同金融 商品之獎金制度，是否得評價為工資，本應視其與勞務供給 的關聯性、給付目的、給付要件等，予以綜合觀察，個案情 節不一，自難逕予比附援引，而「承攬報酬」、「續年度服 務獎金」既均係因業務員所提供保險招攬服務而獲取之報酬 ，自具有勞務對價性，已如前述，被告認定上開報酬屬於工 資，自無違誤。是原告上開主張，亦無足採。　　 (三)原處分並未違反行政程序法第5條、第9條、第36條、第96條 、第102條等規定　　 1.原告雖主張原處分無具體敘明所憑事實及計算基礎，致其無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，違反行 政程序法第5條、第96條規定云云。然行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面 為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該 規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭 解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟 酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行 政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之 法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適 法。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如 已足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行 政法上明確性原則(最高行政法院111年度上字第169號判決 意旨參照)。經查，本件如附表編號三、六至八所示函文業 已敘明被告係依據原告所提供之薪資資料審查後，認定原告 確有未覈實申報及調整系爭勞工月提繳工資之事實，而如附 表編號一、二、四、五所示函文雖僅記載「依據本局審查結 果辦理」等語，然由原處分卷亦附有訴外人陳汝婕、徐福隆 、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料（見原處分卷第215頁至第218 頁、第227頁至第230頁），且被告已大量對原告作成類似之 處分觀之，原告當亦可認知被告同樣係依照原告所提供訴外 人陳汝婕、徐福隆、林憲楚、蘇雪梅之薪資資料，並參照勞 退個人異動查詢資料（見訴願卷一第頁46至第50頁，訴願卷 三第44頁至第47頁）予以認定事實。又原處分已檢附「月提 繳工資明細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個 月平均工資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工 資」及於「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及系爭勞工 之工資總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服 務獎金」(見本院卷一第357至359頁、第363至368頁、第371 至372頁、第375至376頁、第379至385頁)，及載明法令依據 （包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退條例施行細 則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足見原告已可得 由原處分得悉其原申報月提繳工資與被告所認定應申報月提 繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及調整系爭勞工月提 繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被 告予以究明，而非必要求原處分應詳細列明計算式而後可， 是原處分自無原告所指違反行政程序法第5條、第96條規定 之情。 2.原告雖主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機 會等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限 制或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條 規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應 給予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從 其規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之 專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的 之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不 給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外 規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「(第1項) 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰……。三、應給予當事人陳述 意見之機會已於事後給予者。……。(第2項)前項第二款至第 五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；……。」可知 ，行政機關作成限制或剝奪人民自由或權利之行政處分前， 原則上固應給予處分相對人陳述意見之機會，但行政機關作 成行政處分縱使未給予陳述意見之機會而有程序上之瑕疵， 仍可於訴願程序終結前補正瑕疵。本件原告就原處分提起訴 願時，已對系爭承攬契約非勞動契約、系爭勞工領取之承攬 報酬、續年度服務獎金非屬勞基法上之工資等事項充分陳述 ，有原告訴願書在卷可憑(見訴願卷一第15至25頁，訴願卷 二第14至24頁，訴願卷三第15至25頁，訴願卷四第15至25頁 、訴願卷五第14至24頁)，而被告亦已針對原告之指摘提出 訴願答辯書予以說明在案(見訴願卷一第30至37頁，訴願卷 二第28至35頁，訴願卷三第30至37頁，訴願卷四第33至41頁 ，訴願卷五第28至35頁)，訴願機關並綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，堪認本件縱始原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予以 補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而應予 撤銷云云，尚非可採。至原告固執前詞主張原處分已違反行 政程序法第9條、第36條之規定云云，然本件原告與系爭勞 工間確具有人格上、經濟上及組織上從屬性，系爭承攬契約 實質上應為勞動契約，且系爭勞工因該契約所受領之承攬報 酬、續年度服務獎金屬於工資等情，已經本院詳述如前，自 難認原處分有何未盡職權調查義務或違反有利不利事項一律 注意原則之處，是原告此部分主張，亦無可取。此外，原告 雖一再援引諸多民事裁判以佐其說，然被告並非此等民事裁 判之當事人，本即不受此等民事裁判之拘束，原告對此容有 誤會，仍難執為有利原告之認定。 (四)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以系爭勞工於如 附表所示期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整彼等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金將於原告111年10月份、11月份之勞退金內補收，認事 用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請本 院為如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判 決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 　 　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 陳可欣 附表 姓名 變動期間 函文 訴願決定書 一 陳汝婕 108年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160160750號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001265號 二 徐福隆 三 鍾智奇 94年4月至111年8月 111年11月21日保退二字第11160159141號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001266號 四 林憲楚 108年4月至111年8月 111年11月22日保退二字第11160160604號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001267號 五 蘇雪梅 108年4月至109年3月 六 陳禮銓 108年7月至111年9月 111年11月28日保退二字第11160164550號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001385號 七 黃麗秋 108年4月至111年9月 八 凃麗雲 99年3月至111年7月 111年11月24日保退二字第11160163531號函 112年5月11日勞動法訴一字第1120001386號

2024-11-27

TPBA-112-訴-800-20241127-1

勞簡
臺灣新北地方法院

請求給付薪資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第116號 原 告 廖月香 被 告 崧鑫開發有限公司 清 算 人 林縯瑢 上列當事人間請求給付薪資等事件，於中華民國113年11月4日言 詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按公司之清算人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人；解 散之公司，於清算範圍內，視為尚未解散，公司法第8條、 第25條規定分別定有明文。查被告公司經新北市政府以民國 （下同）113年7月3日新北府經司字第1138048290號函命令 解散，則本件原告請求給付薪資等事件應由清算人甲○○（下 稱甲○○）為被告公司之法定代理人，合先敘明。　　 貳、實體方面　　 一、原告主張： 　　原告於108年1月17日成為被告公司員工，直至112年9月為止 ，被告公司以現金方式支付員工薪資。從112年10月開始， 被告公司負責人甲○○夫妻離異，爭奪公司運營所需印章之訴 訟，導致運營中斷，連同原告之薪資也中斷支付現金。而被 告公司原為原告之配偶即訴外人周三教（下稱周三教）出資 創立，並由周三教擔任實際負責人，自103年11月4日起被告 公司登記大小印鑑章及銀行往來鑑章皆由周三教保管，然被 告公司因擴大營運，又因周三教年歲已高，自107年1月30日 起始由甲○○擔任掛名負責人，但公司登記大小印鑑章及銀行 往來印鑑章還是由周三教本人保管。然甲○○以掛名負責人之 便，分別於112年10月6日辦理被告公司登記印鑑變更、同年 月19日辦理銀行往來印鑑變更，周三教自此無法使用原本保 有之印鑑，被告公司之實際負責人也隨之變更為甲○○。惟甲 ○○接手公司後無心經營，並且無招攬新進人員，承接人力派 遣工程業務，導致公司空轉，積欠員工薪資。直至被告公司 於113年3月22日停業都沒告知行政管理人員即原告，也未將 原告之職保及健保辦理退保，故原告依勞動基準法（下稱勞 基法）聲請公司法定代理人甲○○支付其擔任公司實際負責人 期間所積欠之薪資與資遣費共計新臺幣（下同）228,912元 。並聲明：被告應給付原告228,912元，並自本件支付命令 送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 二、被告抗辯： 　㈠甲○○係因前夫即訴外人周瑞憲（下稱周瑞憲）即原告之子要 求，被借名登記為被告司負責人，並以保證人身份分別向陽 信銀行借款850萬元、聯邦銀行借款250萬元，作為被告公司 營運資金使用。但甲○○已於112年與周瑞憲離婚，不願再出 借借名登記及借貸保證人身份，但周瑞憲以此要求甲○○再協 助掛名才願意簽署離婚協議，故協議暫定5年内，周瑞憲須 將陽信、聯邦銀行二家由甲○○具名借款的債務還清，已進行 變更借名登記。惟離婚後，周瑞憲多次以電話及line騷擾甲 ○○，並有到甲○○住處進行家暴之行為，故甲○○為避免權益損 害，始於112年10月間向周瑞憲提出返回公司大小章之存證 信函及相關訴訟。 　㈡甲○○自從因婚姻關係借名給周瑞憲等人登記為被告公司負責 人，從未參與被告公司實際運營行為，也從未在被告公司任 職。然因周瑞憲與周三教及原告等人單面宣告，無故不支付 被告公司相關費用，導致會計事務所轉向要求甲○○支付，甲 ○○遂於113年3月6日於新北市經濟發展局辦理被告公司暫時 停業，直到甲○○於112年12月19日、113年4月17日收到聯邦 及陽信銀行之貸款繳息收據，確認兩項貸款已還清，始於11 3年4月間寄出存證信函要求周瑞憲完成公證進行移轉變更被 告法人代表，但周瑞憲無故遲延不願進行，且原告及周三教 分別對甲○○提起薪資及勞退支付命令，甲○○遂向新北市經濟 發展局辦理被告公司永久歇業。惟甲○○沒有參與被告公司之 營運，更不清楚周瑞憲聘請他的父母做員工是從事什麼工作 ?甲○○亦從未見過原告在被告公司有什麼實際工作，故原告 之請求為無理由。並聲明：駁回原告之訴。 三、本院判斷如下： 　㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約， 此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之 勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特 徵，所謂人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從 雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟上從屬性 ，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該 他人之目的而勞動；所謂組織上從屬性，即納入雇方生產組 織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。 　㈡又當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事 訴訟法第277條定有明文。民事訴訟程序上，原告起訴主張 權利及有利於己之事實，應先由原告負舉證之責，若原告先 不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯 事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告 之請求，最高法院104年度台上字第228號裁定意旨參照。本 件被告公司否認與原告間有成立勞動契約，依照前述說明， 原告自應就兩造間成立勞動契約一事，負舉證責任。 　㈢原告雖主張被告公司按月以現金給付薪資、為其投保職保， 其為被告公司之員工等情，並提出老年職保被保險人投保資 料表及明細、屬名為被告公司之112年9月薪資條為證。惟查 ： 　1.原告於到庭時陳述：「（問：你工作情形？）我記不清楚， 我只知道公司本錢都是由我先生拿出來的，公司做什麼事情 ，我不會說，公司應該有十幾年了，我在公司幫忙接電話， 收信件，公司設在我的住家，我接電話，有時候是要找我兒 子，我接電話有時候電話轉給我兒子或轉給我先生聽。」、 「（問：公司是誰在經營？）我兒子跟我先生，我兒子跟我 先生做什麼，我不會講。」、「（問：公司就在你的住家， 公司還有其他員工？）有沒有其他員工，我不清楚，跟銀行 貸款如果要蓋章的時候，我會去銀行，住家登記我的名字。 「（問：公司有上班的時間？）就住家性質，沒有規定上班 時間。我跟先生及兒子都居住在裡面，之前我兒子每個月都 會給我及我先生一共三萬元，健保費、職保費也都是我兒子 出的。」、「（問：你先生跟兒子會討論公司什麼事情？） 這我不清楚，我沒有參與，我只負責收信接電話及去貸款的 時候去銀行蓋章，銀行一年要去一次，是借錢出來做生意。 」、「（問：你之前的工作經驗？）我跟先生結婚幾十年了 ，結婚後，我跟先生就在家裡做自動車床，已經很多年沒有 做自動車床了，我就在家裡面做家庭主婦，順便幫公司接電 話收信件，因為先生比較常常外出不在家。」、「（問：人 家打電話來是因為什麼事情？）我不清楚，我都叫我兒子或 我先生聽電話，如果先生或兒子外出不在家的時候，我就請 他們等一下再打電話過來，之前做車床的時候，也是這樣請 他們等一下打電話過來。」、「（問：你說兒子一個月給你 們夫妻三萬元，這樣夠用？）不夠用，但是我第二個兒子跟 我兩個女兒也會拿錢給我們。第二個兒子一個月也會拿三萬 元給我們，兩個女兒是加減也會拿錢給我們，沒有要求她們 固定拿多少錢給我們。」、「（問：被告法代把公司大小印 章拿走之後，還有做生意嗎？）公司就沒做了。公司被她結 束了，公司沒有大小章就無法經營了，我兒子也就無法給我 們三萬元。」等情（見本院卷第86至88頁）。 　2.由原告陳述內容可知，被告公司是由周三教出資，並由周三 教與周瑞憲經營，原告會幫忙接電話、收信件，但對方打來 時，原告不知道事情，會請對方稍後再打，原告也會需要一 年一次去銀行辦理被告公司貸款蓋章事宜，且被告公司為住 家性質，沒有規定上班時間，原告及周三教、周瑞憲等人都 住在裡面，而周瑞憲會每個月給原告及周三教兩人總共三萬 元，並幫原告繳健保費及職保費，原告另一個兒子也會每月 給三萬元，其它兩位女兒偶爾也會拿錢給原告及周三教，顯 見原告所謂的工作內容接電話及收信件，均是為自家接收訊 息及留話，而一年一次前往銀行貸款蓋章亦是為了自家生意 辦理，不能據此認定原告與被告公司具有人格上從屬性、組 織上從屬性；而周瑞憲是一個月給予原告及周三教（即父與 母）共三萬元，與其他兄弟相同，並非給付原告一人，顯非 屬於薪資，而應屬於每月孝親費性質；又如上所述，原告是 為自家生意接電話、信件及辦理貸款，此與經濟上從屬性不 符，何況原告已自承係在家裡面做家庭主婦，順便幫公司接 電話收信件，因為先生比較常常外出不在家等情，自應認定 與被告公司間無勞動契約關係之存在。 　3.因此，原告與被告公司之間顯然並不具有人格從屬性、經濟 從屬性及組織從屬性之特徵，不具勞動契約關係存在。　 　㈣就原告請求薪資及資遣費而言： 　　原告與被告公司間既無勞動契約存在，被告公司自無依照契 約履行的義務，也不須負擔勞基法上雇主的相關責任。故原 告依照勞基法等相關規定，請求被告公司給付薪資及資遣費 共計228,912元，自屬無理由，無法准許。　 四、綜上所述，原告依勞基法規定，請求被告給付228,912元， 及自本件支付命令送達之翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告既受敗訴判決， 本院自無從依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假 執行或免為假執行之宣告，併此敘明。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　法　官　劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-25

PCDV-113-勞簡-116-20241125-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第451號 113年11月7日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 高佩辰律師 複 代理人 黃韻霖律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 3年3月4日勞動法訴一字第1120023829號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工李宜蓁等15人（下稱李君 等15人，如附表），於民國94年4月至112年6月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年10月25日保退二字第00000000000號 函（下稱原處分）核定逕予更正及調整李君等15人之月提繳 工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原 告不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本 件行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)被告認定原告與李君等15人簽訂之承攬契約書（下稱系爭承 攬契約）為勞動契約，認事用法均有違誤： 　⒈被告泛言原告對李君等15人具有實質指揮監督關係等語，而 認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年度判 字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監督之旨 有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭懲處辦法 ）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不論就李君等 15人所為相關監督，係原告履行公法上義務之結果，被告於 未具體指明李君等15人何一實際履約行為合致其所認定之勞 動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞動契約，無疑以行 政機關之解釋形成契約類型，違反最高行政法院108年度判 字第407號判決旨趣。再者，倘比對系爭承攬契約與原告之 業務主管聘僱契約書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約 將勞務內容及業務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義 務等攸關勞動契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯 見該等約定為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於 系爭承攬契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義 務即工作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之 有無繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非 業務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。被 告僅以原告履行公法上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞 動契約，不啻為行政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱 傭關係之電銷人員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷 人員勞動契約與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏 電銷人員勞動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內 容、未限定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智 慧財產權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上之義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健全 發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過自律 團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務員管理 規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業公平待客 原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險業務員管理 規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保險業務員所應 遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約第5條第1、3、4 款規定，係原告遵守保險業務員管理規則第18條規定之結果 。被告用以認定原告對該等業務員具有實質指揮監督關係， 顯違反司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意 旨、保險業務員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月 22日金管保壽字第00000000000號書函（下稱102年3月22日 書函）意旨。再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第 3條第1項、第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項等）， 亦使業務員因此負有公法上之義務，如依被告邏輯，業務員 所負之公法上義務該如何用以解釋系爭承攬契約之性質？被 告另稱李君等15人對薪資幾無決定及議價之空間等語，而認 定系爭承攬契約為勞動契約。然參諸保險商品銷售前程序作 業準則第9條第1項規定，原告於設計每一個保險商品時，必 須於說明書中計算包括附加費用率在內之事項，且「費率符 合適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利潤 ，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務」，是原告101 年7月1日(101)三業㈢字第0001號公告(下稱系爭公告)第1點 、第2點關於保險承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原 告遵從前述規範而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得 視經營狀況需要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納， 以免危及保險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用 金融服務業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬 及服務獎金具有決定權一節，係該原則第六大項酬金與業績 衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險種之 成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員之佣金 率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況需要修改 報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之特殊性（如 對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定，違反有利與 不利均須注意之原則。 (二)承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3 款之工資甚明。至於續年度服務獎金，除業務員持續為原告 所屬之業務員外，仍須保戶持續繳交保費始得領取，並非業 務員勞務之對價，亦非業務員可當然取得，同非工資甚明。 抑有進者，如業務員因自身因素，該月份未招攬或無有效保 單或已成立之保單要保人未繳納續期保費或經要保人減額繳 清等，該等業務員無從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參 見系爭公告第5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服 務獎金均無經常性可言，被告無視於系爭公告第5點、第8點 之規定，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。 (三)被告對從屬性之認定多所謬誤： 　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法第8 條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會83年8月5日台 勞保二字第50919號函之說明，而與李君等15人分別簽署系 爭承攬契約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被 告認定為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告 既認定李君等15人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需 求，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我拘 束原則。 　⒉被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： ⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束李 君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金管會更於102年3月22日書函揭示保險業務員管理規則 之規範目的與業務員勞務給付型態無關；甚至，保險業務員 管理規則第15條第1項中段更要求保險公司「對其登錄之業 務員應嚴加管理」、第19條之1規定業務員不服懲處之申復 、申請覆核程序，與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事 件法之規定不同，顯見金管會有意就業務員招攬保險之部分 為異於一般勞工之措置。是對於業務員招攬之管理及處置懲 處，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保 險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之 間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系 爭指導原則而為認定。 　③李君等15人亦負有保險業務員管理規則第14條第1項、第15條 第4項、第16條第1項所規定之義務，故被告所稱之從屬性， 另一方面也是業務員履行公法上義務之結果，被告罔顧保險 業之特殊性而逕自機械化認定，當屬違誤。 ⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付李君等15人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 ⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 李君等15人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 ⑷若再以勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」逐一檢 視，李君等15人勉強符合之項目僅佔該表25項內容之9項， 不到三分之一，再依該檢核表之說明，從屬性並非全有或全 無，而是高低之比較，故本件縱存有若干從屬性，其強度亦 屬極低，並不具備高度從屬性。 (四)原處分及訴願決定之其他違誤： 　⒈原處分僅於說明載稱被告將依規定按原告短報之保險費金額 ，處4倍罰鍰云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細表， 僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」等 欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告亦無 從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，原處分 顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於行政行 為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事實及理 由等規定。 　⒉李君等15人依系爭承攬契約約定所領取之「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、首期及續期保費之 繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務付出即可預期必然 獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被告未見及此一有利 原告事項，逕自作成不利原告之原處分，則原處分即有違反 行政程序法第9條、第36條之規定。 　⒊本件原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未 依行政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所 載內容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈 實申報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」 及「續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條 其他款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形 。是原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程 序之規定，應予撤銷。 (五)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，李君等15人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。本院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示李君等15人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，李君等15人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，李君等15人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊李君等15人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定， 係指保險商品之費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不 合理之定價招攬或承作保險業務，惟並未限制保險公司與業 務員就招攬保險之報酬為磋商議定，保險業務員之報酬為保 險公司營運成本之一環，保險公司仍得本於自身營運的考量 ，為適當之成本配置與利潤設定；又金融服務業公平待客原 則第4點第6項之酬金與業績衡平原則僅在重申金融消費者保 護法第11條之1規定，參酌該條立法理由，主要在避免金融 服務業(包含保險業)業務人員向金融消費者權益及各項可能 風險，而明文課予金融服務業者之行政法上義務。上開規定 同樣並未明文保險公司得片面決定報酬費率，而無須與保險 業務員就招攬保險之報酬為磋商議定。倘若主管機關對保險 公司之公法上之管制規範，轉化為保險業務員及保險公司間 契約上權利義務規範，仍應列為勞動從屬性之判斷因素，故 原告主張亦不可採。 (四)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與李君等15人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (五)李君等15人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸李君等15人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之李君等15人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)本件原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪 資、續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條 、第14條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附 月提繳工資明細表亦詳細載明李君等15人起訖月份期間之工 資總額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月 提繳工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認 原處分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且 足使原告知悉被告認定李君等15人之工資數額及原告未覈實 申報調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96 條規定相符。 (七)另按行政程序法第103條第5款規定行政處分所根據之事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見之機會 。被告依原告與李君等15人間簽訂之承攬契約及原告「保險 承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金」公告等内容，認原告 未依規定覈實申報調整李君等15人月提繳工資之事實明確， 未給予其陳述意見之機會，核屬有據。 (八)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整李君等15人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有李君等15人之勞退個人異動查詢（本院卷二 【下稱卷二】第9-54頁）、業務人員承攬/續年度服務報酬 及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第40 9-480頁）、原處分及訴願決定書(卷一第145-224頁)在卷可 稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃李君等15人薪 資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬 於工資？而此則涉及原告與李君等15人間就上開報酬支領之 法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與李君等15人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與李君等14人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第225-252頁)；另劉栯岑部分，於系爭承攬 契約之契約版本（99年7月版）改版後，亦係簽訂「業務員 承攬契約書」（下稱105年版契約書，卷一第253-254頁，契 約內文與系爭承攬契約相同)，前開契約雖名之為「承攬」 ，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質內容予以判 斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約， 此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、業務員違規懲處辦法( 下稱系爭懲處辦法)及98年3月1日三業㈤字第00035號公告（ 修訂業務員定期考核作業辦法，下稱98年系爭考核辦法；嗣 於104年5月25日以(104)三業(五)字第00111號公告修訂業績 標準，刪除業績計算方式、新增件數計算方式規定，適用自 104年9月起考核者，原考核作業辦法終止適用，下稱104年 系爭考核辦法）等之約定或規定【卷一第376-388頁、卷二 第55-71頁（本院數次請原告提出105年版契約書附件未果， 遂依職權調取本院113年度訴字第213號卷宗附卷）】，該附 件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99.07啟用的 承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依公司 最新公告為準。」等語（卷一第375頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第257頁），是上開約定、規定、公告或辦法等，均構成 系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第225頁】；105年版契 約書第2條【卷一第253頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第2 25頁】、系爭公告第1點、第2點【卷一第257頁】、105年版 契約書第3條第1項【卷一第253頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 225頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第253頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元(自1 04年9月起，於考核期間內應達成個人首年度業績6千元且件 數至少一件)，未達考核業績最低標準者，原告得不經預告 逕行終止契約（系爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第225 頁】、系爭98年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷一 第388頁】、系爭104年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項 【卷二第70頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得 否維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達到 業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付方式 ，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」予以片 面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受制於原告 。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定報酬支給條 件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬 及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務 ，而為原告整體營業活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷一第382-385頁、卷 二第63-67頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處 分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6 日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷 業務員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項 【按：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110 年1月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之 違規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則 第19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事 項為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法 即細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務， 致影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權 利義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『 重要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未 於要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷一第37 9頁、卷二第60頁），且就保險業務員管理規則所未規範之 違規行為，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客 戶、公司業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參 加多層次傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑 等，另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1 點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業 務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與 區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處 分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法【見該 辦法第5點「其他事項」第3項規定，於105年6月30日修正時 ，已將「其他事項」移列第7點第3項（卷一第381頁、卷二 第62頁）】。是原告與業務員（包括李君等15人）間關於招 攬保險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從 屬性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲處 之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與李君等15人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整李君等15人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷一第32頁）。然而： 　⒈按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束李君等15人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⒉再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年終業績獎金』領取報酬。」（卷一第225頁 ；105年版契約書第3條第1項【卷一第253頁】），系爭公告 第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿或任何原因致 豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」「保單因故取 消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各項已發之承攬 報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任何款項內逕予 扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第257頁），然此 僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度服務獎金」（ 或「續年度服務報酬」）所應備具的要件，在招攬保險之所 得悉數歸屬於原告，李君等15人僅能依原告所訂之報酬標準 支領報酬下，李君等15人所承擔原告指稱之「業務員應行負 擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據 此否定原告與李君等15人之勞動契約關係。又業務員符合原 告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告主張李君等15 人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無可採。 　⒊又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將李君等15人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（李君等15人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整李君 等15人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及李君等15人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第146頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整李君等15人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 (八)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第15-24頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第196-203頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (九)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以李君等15人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　彭康凡 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　21　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 李○蓁 94年4月至111年2月 2 徐○鈴 101年1月至107年7月 3 王○弘 94年7月至109年1月 4 許○玉 109年1月至112年6月 5 葉○萍 94年4月至112年6月 6 莊○齡 94年4月至112年6月 7 陳○利 99年3月至112年6月 8 莊○凱 (原名：莊○成) 94年6月至112年2月 9 羅○茜 (原名：羅○涵) 97年4月至112年6月 10 王○男 107年10月至112年6月 11 蕭○卉 104年11月至107年7月 12 張○涵 99年3月至107年7月 13 張○憲 94年4月至110年5月 14 林○芬 94年4月至108年11月 15 劉○岑 98年12月至108年10月

2024-11-21

TPBA-113-訴-451-20241121-1

板簡
板橋簡易庭

侵權行為損害賠償（交通）

臺灣新北地方法院板橋簡易庭民事簡易判決 112年度板簡字第2375號 原 告 曾祥芳 訴訟代理人 鄭文龍律師 複代理人 陳柏霖律師 朱庭儂 被 告 黃永昌 訴訟代理人 蔡尚勛 簡睿穎 被 告 台灣大車隊股份有限公司 法定代理人 林村田 訴訟代理人 張瀚升 上列當事人間請求侵權行為損害賠償(交通)事件，於民國113年1 0月18日言詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 被告應連帶給付原告新臺幣參佰壹拾玖萬貳仟零玖拾肆元，及自 民國一百一十三年九月二十六日起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息。 原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由被告連帶負擔十分之八，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣參佰壹拾玖萬貳仟零 玖拾肆元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 縮減應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴聲明請求：被告應 連帶給付原告新臺幣（下同）1,381,085元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 。嗣於民國113年9月25日以民事綜合辯論意旨暨擴張聲明聲 請狀變更聲明為：被告應連帶給付原告4,019,260元，及自 本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算利息。此核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定 ，應予准許。 二、原告起訴主張： 　㈠原告於112年1月18日下午10時許，駕駛車牌號碼000-0000號S koda Octavia 2023年式汽車（下稱系爭車輛），沿新北市 中山高架橋路段往鶯歌方向行駛，於經過中山路十字路口時 (中山路、國華路、大湖路)時，見前方號誌紅燈已亮起，且 前方一輛免費小巴士鶯歌免費公車(車牌號碼為000-00、駕 駛人為陳詩宏)業已依紅燈指示而停下，原告亦減速停妥。 詎料在原告與前方免費公車皆停妥等待紅燈期間，原告座車 後方，突然遭受受雇於台灣大車隊股份有限公司(共同被告) 的被告黃永昌所駕駛營業小客車(車牌號碼000-0000，下稱A 車）黃色計程車猛烈撞擊(下稱系爭事故），致原告受有右 髖關節挫傷併梨狀肌發炎、右肩肩鎖韌帶損傷、小腿挫傷、 臉部外傷、右側前胸壁挫傷、右側食指擦傷等傷害（下稱系 爭傷害），原告駕駛之系爭車輛也已因高速撞擊而嚴重變形 。事發當時的燈號為紅燈，雖是夜晚但兩旁皆有照明燈，亦 有原告與前方免費接駁車之燈光，應不至於因漆黑影響視野 。被告黃永昌卻不依燈號指示，在紅燈處減速停等，無視前 方停止之車輛並以極高速撞上，其有違規之重大疏失甚明， 並導致原告身體多處受傷。且查原告駕駛車輛為Skoda Octa via 2023年式汽車，該歐洲車款在撞擊測試報告中一向以傑 出耐撞表現著稱，而被告在紅燈禁止行駛號誌下，以驚人的 速度將原告以安全著稱的歐洲車款撞成廢鐵，可見其駕駛當 下完全未注意周遭情況，且有超速之情形，違規之重大，應 該有百分之百的過失。此有新北市政府警察局道路交通事故 初步分析研判表可證。又被告黃永昌因此涉及過失傷害罪之 部分，已經鈞院以112年度交簡字第2095號判決判處有期徒 刑3月在案。 　㈡另現今社會依靠車輛進行載客運輸之新興營運方式推陳出新 ，早已非單純以「並非雇傭關係得以推卸賠償責任」之法治 時代司機藉由加入臺灣大車隊，除增加其曝光度外，接受其 制式規定、穿著制服、並於車輛外得以張貼足資乘客得以辨 識之貼紙、車牌以外，並搭配其衛星系統、派車APP等工具 ，使得載客量穩定提昇，並且以車隊之名義證明載客品質之 保證。被告黃永昌在系爭計程車上「台灣大車隊」商業名稱 及設置相關標章(最明顯處為車頂燈)，並於臺灣大車隊官方 網站上可查到加入車隊應該有以下獎勵，茲列舉數點以供參 考:「a 趟次獎勵與月租優惠b.實體排班點不須額外支付排 班費用，數位化系統、排班點即時更新。c.企業客戶業界最 多，簽約公司超過3500家，離峰時間收入穩定。d.APP載客 熱點功能，即時查詢需要車輛的地點，減少空車機率。​e. 數位支付功能及設備最齊全，操作簡單，撥款速度快。f.　 婚喪喜慶福利金、生育祝賀金、住院慰問金；台灣計程車暖 心協會急難協助。g.24小時客服中心，真人客服快速諮詢。 緊急事件車禍處理小組，法務系統完善。」隊員應該有穿著 制服之規定、對於加入條件之篩選以及車輛的標配皆有制式 規範，其作為臺灣首屈一指之派車平台或計程車媒介公司， 為使消費者放心其雇用之車輛人員及配備符合期待，必不可 能毫無任何規範，惟礙於非內部員工，實難取得相關資訊， 懇請鈞院明察。又監察院106交調0019調查報告中結論的部 分亦指出:「部分不良業者以靠行規避遊覽車駕駛人與雇主 的僱傭關係。有關靠行行為下，遊覽車駕駛人之僱傭關係認 定疑義，詢據勞動部表示，遊覽車駕駛人之勞務提供是否具 有僱傭關係，係以實際提供勞務之情形及人格從屬性、經濟 從屬性及組織從屬性等從屬性特徵作綜合判斷，靠行情形並 不影響僱傭關係認定」。綜上所述，除了執行職務之外觀外 ，其有選任關係、指揮監督之責彰彰甚明，縱無僱傭契約之 名，亦難脫僱傭契約之實彰彰甚明。又被告黃永昌係受雇於 被告台灣大車隊股份有限公司，其過失行為致原告受有傷害 ，則被告台灣大車隊股份有限公司應依民法第188條第1項前 段之規定連帶賠償原告所受之損害。是原告依民法第184條 第1前段、第188條第1項本文、第193條第1項與第195條第1 項前段等侵權行為法律關係請求被告等連帶損害賠償。　 　㈢原告因受前揭傷害，請求損害賠償項目數額如下： 　⒈醫療費用85,838元部分： 　⑴原告因系爭傷害，在行天宮財團法人恩主公醫院（下稱恩主 公醫院）治療，花費醫療費用共計6,238元，及購買隆興中 藥房七厘散 (2/2號)、2,000元、永昌堂蔘藥行四珍寶(4/18 號)21,000元，另支出華一傳統整復養生館(7/16號):800元 、華一傳統整復養生館(7/21號):800元，以上共計30,838元 。 　⑵原告因為劇烈疼痛，在潘建理診所經過更精密之檢查之下， 發現身體受有「右髖關節唇部份撕裂傷，併右髖夾擊症(FAI )」、「右股直肌間接腱損傷」故定期在潘健理診所看診及 注射治療止痛及減緩症狀，共計支出醫療費用55,000元。 　⑶綜上所述，原告已支出之醫療費用，總計85,838元（計算式 ：30,838元+55,000元=85,838元）。 　⒉不能工作損失80,000元部分：　 　　原告每月工資為固定工資40,000元，原告車禍後續診療時間 表檢附如下: 112/01/18 半夜11點29分緊急送醫 112/02/03 醫囑門診後休養一周 112/03/07 醫囑門診後休養兩周 　　 原告自車禍後，遵從醫師囑咐於每次門診後在家休養兩月 有餘(3/7號醫囑再休養兩周)，三月底時恢復工作並因擔心 恢復工作後，時常搬運重物而舊傷復發，再持續復健至今 依然會時常至復健診所復健，而1/19號至3/21號約莫兩個 月此部分不能工作損失，僅依法請求兩個月工作收入為80, 000元。 　 ⒊勞動能力減損損失2,834,856元:　 　 ⑴原告因事故後持續復健，復工後又因積欠工期進度而未進行 勞損比例之鑑定作業，惟此重大撞擊導致車體完全變形之 力度，傷及之部位縱然勤於復健及醫療照顧難以回到往日 水準。 　 ⑵實務上勞損期間之終期，應至被害人不再利用勞動能力獲取 報酬或薪資之日止，因此一般均以勞動基準法第54條第1項 所定之強制退休年齡65歲作為計算之終期。故本件原告曾 祥芳00年0月00日出生，其滿65歲之日期為148年7月15日。 而原告於112年1月18遭遇被告黃永昌強力撞擊導致嚴重傷 害(此可參【原證5】)，距離其65歲退休之日尚餘36年5個 月又27天，爰以此為基礎依霍夫曼公式計算所得數額為2,8 34,856元(參【原證20】司法院全球資訊網霍夫曼一次給付 試算)。計算式:【依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期 給付不扣除中間利息）核計其金額為新臺幣2,834,856元( 計算方式為：134,400×20.0000000+(134,400×0.00000000) ×(21.00000000-00.0000000)=2,834,856.000000000。其中 20.0000000為年別單利5%第36年霍夫曼累計係數，21.0000 0000為年別單利5%第37年霍夫曼累計係數，0.00000000為 未滿一年部分折算年數之比例(5/12+27/365=0.00000000) 。採四捨五入，元以下進位】。) 　 ⒋精神慰撫金80萬元部分： 　 ⑴原告乃工地主任，時常需要在烈日下在工地監督並指導施工 ，因現有工地生態，原告雖名為主任，但實際上亦需親自 操作機具，不可避免需親力親為;被告黃永昌為計程車司機 ，大台北地區副運輸業較其他縣市為高，黃先生亦有加入 車隊，其平均一天薪資約莫落在1,600-1,800元之間，疫情 解封後運輸業收入應有提高，經濟程度簡略估計約與原告 相當。而被告台灣大車隊股份有限公司去年全年營收為25. 56億元，較110年增加快25%以上，並且貴為同業市占率龍 頭，原告與其各方面差距茲不在贅述。 　 ⑵原告工作性質乃是典型以自身勞力付出，換取相當報酬之工 地業，其作為工地初步管理者，時常須以自身體能表現統 率底下工班，現因身體遭受此近乎無法完全恢復之傷害， 其心中陰影以及對於將來工作之打擊，皆較一般從事其他 工作者更為劇烈，再多的金錢補償皆無法使被害人回到當 初剛踏入職場時，年輕體能良好之狀態，設身處地實不難 想像其痛苦。惟法律既設此規定，依法請求賠償精神慰撫 金80萬元。 　⒌系爭車輛零件保養費用218,566元部分： 　⑴依民法第196 條規定：「不法毀損他人之物者，被害人得請 求賠償其物因毀損所減少之價額。」 　⑵輪框、胎皮、胎壓偵測、車標、包膜以及延長保固和隔熱紙 　　 輪框、胎皮 62,800元 胎壓偵測及車標 12,350元 包膜 70,000元 延長保固 54,800元 隔熱紙 25,600元 　 （62,800+12,350+70,000+54,800+25,600=225,550） 　①依民法第196條請求賠償物被毀損所減少之價額，得以修復費 用為估定之標準，但以必要者為限，如修理材料以新品換舊 品，應予折舊（最高法院77年度第9次民事庭會議決議參照 ） 　②依司法院網站提供之折舊試算表試算。以耐用年數5年非運輸 業用客車、購買不足一個月計算。初始購入金額為225,500 條件試算結果如下表。 累積折舊費用 6,934 現值 218,566 計算公式 225,500-6,934=218,566 折舊率 0.369 計算公式 1-((22550/225,500)^(1/5))=0.369 累積折舊費用與購入成本比例 0.031 現值與購入成本比例 0.969 ③ 折舊試算結果表 折舊時間 金額 第1年折舊值 225,500×0.369×(1/12)=6,934 第1年折舊後價值 225,500-6,934=218,566 　依行政院所頒固定資產耐用年數表及固定資產折舊率之規定， 【非運輸業用客車、貨車】之耐用年數為5年，依定率遞減法 每年折舊1000分之369，上開【非運輸業用客車、貨車】自出 廠日111年12月，迄本件車禍發生時即112年01月18日，已使用 0年1月，則車輛零件保養費用扣除折舊後之修復費用估定為21 8,566元。 ⒍本件請求損害賠償之總金額，經計算後為4,019,260元(計算式 ：85,838元+80,000元+2,834,856元+800,000元+218,566元＝4 ,019,260元） 　㈣為此，爰依侵權行為法律關係提起本訴，請求被告連帶賠償 其損害，並聲明：如前揭變更後聲明所示。 　㈤對被告抗辯之陳述： 　⒈原告於112年1月18日遭被告駕車強力撞擊後，受有髖關節受 傷、肩鎖韌帶等嚴重傷害，雖積極就醫治療，惟康復速度及 成效仍有限，原告仍然承受極大的身心痛苦。此類關乎骨頭 及肌肉之損傷，經治療後往往難以回復原本完好時之效用、 受傷後所造成之行動不便，亦會產生肌肉記憶、因撞擊造成 之骨頭錯位，在原告往後的人生勢必造成生活上之不便及後 遺症。故尋求復健推拿、中藥療效將傷害及後遺症降至最低 ，以及原告至今所承受之劇烈疼痛，故於潘健理診所注射止 痛實有其必要性，懇 鈞院明鑑。 　⒉另於112年2月2日及同年4月18日所購入之四珍寶及七厘散具 有維護骨骼及防止骨質疏鬆之效，而購入時間亦是於車禍後 原告往返醫院治療的這段期間;及原告因感到劇烈疼痛於潘 健理診所診療後，在醫生之評估下注射玻尿酸及葡萄糖等藥 劑止痛及減緩症狀，此皆係原告用以幫助自己盡快走出因車 禍所帶來之病痛之必要行為，若非被告魯莽之行為，原告根 本不需要購入此些中藥材，故實有因果關係及必要性。 　⒊雖醫囑建議休養三週，惟醫師在評估休養期間並不會評估其 本身職業，而原告本身在工地上班，受到如此嚴重的撞擊， 根本不可能三週內回到工地任職。請鈞院參【原證4】，原 告所駕駛以高耐撞係數著稱之歐洲車，竟遭被告撞成廢鐵， 足見撞擊力道之大。實無法期待原告於車禍後三週內回到工 地任職，亦足徵原告休養兩個月一事，係合情合理。且從【 原證19】臺大醫院勞動力減損鑑定意見稱原告所受之勞動力 損害為28%也可知原告身體所受之損害非常嚴重。 　⒋被告稱112年5月03日診斷證明書所載，右髖關節挫傷併梨狀 肌發炎等並非車禍事故造成之症狀。惟請參【原證5】第2頁 ，醫囑部分稱:「病患於112年1月18日急診就醫，於5月3日 及31日至本院門診就醫，續門診追蹤治療。」可證原告的這 些症狀都是因本案車禍所造成，而後續亦是因「追蹤治療」 而前往看診，並無被告所謂「與急診當時傷勢部位落差甚大 」乙事。 　⒌原告自遭到被告撞傷以來，承受極大之身、心壓力，除了持 續回診治療以外，亦積極進行復建，希望能夠盡快痊癒返回 社會工作。惟儘管原告依醫生所診斷之症狀，持續回診追蹤 治療，但身體仍然感到不適，在經更精密之檢查之下，發現 身體受有「右髖關節唇部份撕裂傷，併右髖夾擊症(FAI)」 、「右股直肌間接腱損傷」(【原證18】潘健理診所診斷證 明書)，並有超音波檢查報告可證(【原證19】潘健理診所疼 痛超音波檢查報告)。 　⒍此外，原告因為身體持續疼痛，目前都會在上開所述之診所 注射治療，此係醫生為了治療及減輕原告之劇烈疼痛所制定 之治療計畫(參【原證22】潘健理診所治療計畫)，分別係在 關節腔打玻尿酸以及在撕裂處打葡萄糖。而打完針後的副作 用會讓原告行走一跛一跛地，通常都會造成原告一週以上無 法工作，產生諸多不便以及經濟上的負擔。 三、被告黃永昌則以下列陳述置辯，並聲明：原告之訴及假執行 之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保聲請免為假執行。 　㈠對肇事責任不爭執。 　㈡醫療費用部分：除有收據之恩主公醫院醫藥費6,238元不爭執 外，其餘中藥補品及整復館非健保之醫療行為，主張不給付 。 　㈢工作損失：應以實際診斷書開立休養天數及基本工資計算， 　　要求原告提供實際薪轉紀錄佐證車禍後實際薪資損失金額。 　㈣勞動力減損：原告評鑑勞損報告因無無法保證原告未來皆從 事現職工作，故應以全人障害之比例22%為依據計算勞損， 計算式:依霍夫曼式計算法扣除中間利息(首期給付不扣除中 間利息)核計其金額為新台幣2,214,432元(計算方式為:4000 0(單月月薪)*12*20.97(36年霍夫曼係數)*0.22(勞損比例)= 2,214,432) 　㈤精神撫慰金：原告請求金額過高。 　㈥零件保養費用：主張僅賠付對造汽車修車費：需提供估價單 作金額及受損狀況，另依法主張零件折舊。 　㈦傷勢争議：事故日112年01月18日急診就醫診斷書記載左右側 小腿挫傷，臉部外傷，右前胸壁挫傷，右側食指擦傷，原告 於112年5月3日日就診診斷書記載右髖關節挫傷併梨狀肌發 炎，右肩肩鎖韌帶損傷，與急診當時傷勢部位落差甚大，主 張右髖關節挫傷併梨狀肌發炎，右肩肩鎖韌帶損傷非車禍事 故造成之損傷。 　㈧被告於事故發生后皆坦承犯行，並積極與原告等人試行和解 ，惟因雙方針對相關損失金額認定不一，致使本件遲未和解 。 四、被告台灣大車隊股份有限公司則以下列陳述置辯，並聲明： 原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保 聲請免為假執行。 　㈠依被告台灣大車隊股份有限公司與加入台灣大車隊之計程車 駕駛人即被告黃永昌間所簽定之台灣大車隊隊員入隊定型化 契約書，台灣大車隊股份有限公司與共同被告黃永昌間之權 利義務關係係為：台灣大車隊股份有限公司提供黃永昌計程 車派遣、排班點使用以及電子付費機制之服務，而黃永昌則 依約定按月給付答辯人服務費。而台灣大車隊股份有限公司 提供予黃永昌之計程車派遣服務，因存在有(1)黃永昌於接 受到答辯人所發出「某地點有消費者欲搭乘計程車」通知時 ，仍可自由決定是否前往載客，且(2)乘客所支付之車資係 全數歸屬黃永昌所有而與台灣大車隊股份有限公司無涉等事 實，故與黃永昌間法律關係應為民法第565條居間契約，而 非為同法第482條僱傭契約。 　㈡黃永昌駕駛之肇事車輛(車輛牌照號碼TDP-7502)雖在兩側前 車門貼有台灣大車隊服務標章以及使用印有台灣大車隊字樣 之車頂燈罩，惟此係因其必須恪遵計程車客運業申請核准經 營辦法而於規定位置明白標示其委託提供車輛派遣業務之公 司係為台灣大車隊，以方便消費者進行辨識，非得謂「可據 此認定客觀上存在『黃永昌被台灣大車隊股份有限公司使用 為之服勞務而受其監督』之事實」。 　㈢就原告請求之賠償項目及金額表示意見如下： 　⒈醫療費用：依原證11診斷證明書，原告因本案系爭事故所受 之傷勢為「左側性小腿挫傷、臉部擦傷、右側前胸壁挫傷及 右側食指擦傷」，故答辯人就原告起訴狀臚列之a、b、c、d 、e、f、g、i、j及m共九份醫療費用單據，金額為5,018元 部分不爭執；其餘部分（即25,820元），尤其為隆興中藥房 七厘散、永昌堂蔘藥行四珍寶及華一傳統整復養生館之單據 ，應與本案系爭事故傷勢毫無因果關係、亦無必要性，故爭 執。 　⒉薪資損失：就醫囑建議原告休養三週，以及原告每月固定薪 資為四萬元部分不爭執，即原告因本案係爭事故受有之薪資 損失應為27,993元，逾此範圍則顯然無理由。（計算式：40 000 / 30 = 1333元；1333 x 21 = 27,993元） 　⒊勞動能力減損：原告因本案系爭車禍之傷勢請求　鈞院送交 臺大醫院進行勞動能力減損之鑑定，惟臺大醫院於113年1月 2日回函略以「本案無法評估病人之傷勢是否為經治療終止 或永久無法回復」而不克受託，故答辯人認為原告之傷勢應 不存有勞動能力減損，故就原告請求此部分顯然無理由。 　⒋精神慰撫金：關於精神慰撫金部分，答辯人認為顯然過高， 故懇請鈞院依職權審酌。 　⒌系爭車輛零件費用：原吿固得於必要修復費用外請求車輛因 系爭車禍致生之價值減損，惟車輛交易價值減損之計算，應 以「車輛發生事故前後之價值差額」為度（原告應就此負舉 證責任），而非以「原告為車輛支出之全部費用（購車費用 、加購延長保固費用、改裝費用等）扣除已獲保險理賠後之 差額」做為請求依據。 五、原告主張之事實，業據其提出系爭車輛事發當時照片、事發 路段中山高架橋往鶯歌方向示意圖、事發當時原告車輛以及 免費接駁車車輛示意圖、現場照片、恩主公醫院診斷證明書 、系爭車輛外觀受損照片、原告駕駛車款防撞測試報告書、 新北市政府警察局道路交通事故初步分析研判表、恩主公醫 院收據、永昌堂蔘藥行免用統一發票收據、隆興中藥行免用 統一發票收據、華一傳統整復養生館免用統一發票收據、11 1年6月5日至111年11月5日薪資支出證明單、輪框、胎皮單 據證證明、出貨單、訂單資訊、延長保固單據證明、量子膜 隔熱紙保固卡申請書、潘健理診所診斷證明書、潘健理診所 疼痛超音波檢查報告、潘健理診所醫療單據、臺大醫院勞動 力減損鑑定意見、司法院全球資訊網霍夫曼一次給付試算、 、潘健理診所治療計畫系爭車輛行照、本院112年度交簡字 第2095號刑事簡易判決等件影本為證，復為被告所不爭執， 而被告黃永昌前開犯行業經本院以112年度交簡字第2095號 刑事簡易判決判處「黃永昌因過失傷害人，處有期徒刑參月 ，如易科罰金，以新臺幣壹仟元折算壹日。」在案，業經本 院核閱上開刑事卷宗無誤亦為被告黃永昌所不爭執，是依本 院調查證據之結果，堪認原告之主張為真實。 六、按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任」、「汽車、機車或其他非依軌道行駛之動力車輛，在使 用中加損害於他人者，駕駛人應賠償因此所生之損害。但於 防止損害之發生，已盡相當之注意者，不在此限。」、「不 法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞 動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。」、「 不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞 操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財 產上之損害，亦得請求賠償相當之金額」，民法第184條第1 項前段、第191條之2、第193條第1項、第195條第1項分別定 有明文。次按受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者， 由雇用人與行為人連帶負損害賠償責任，此為民法第188條 第1項前段所明定。本件原告主張被告黃永昌應就本件事故 負損害賠償責任，已如前述，是原告自得請求被告黃永昌賠 償其損害，縱非財產上損害，原告亦得請求賠償相當之金額 。至被告台灣大車隊股份有限公司則以前詞置辯，則本件應 審究者為原告得否請求被告台灣大車隊股份有限公司連帶負 侵權行為損害賠償責任？亦即被告台灣大車隊股份有限公司 是否應負僱用人連帶賠償責任？茲敘述如下： 　㈠再按民法第188條僱用人責任之規定，係為保護被害人而設， 故該條所謂受僱人，非僅限於僱傭契約所稱受有報酬之受僱 人，凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者，均屬之 （最高法院111年度台上字第737號判決意旨、112年度台簡 抗字第254號裁定意旨參照）。又按民法第188條第1項前段 係為保護被害人，避免其對受僱人請求賠償，有名無實而設 。所稱受僱人，並不以事實上有僱傭契約者為限，凡客觀上 被他人使用，為之服勞務而受其監督者，均屬受僱人（最高 法院109年度台上字第2605號判決意旨參照）。即民法第188 條第1項所定僱用人責任，非限於僱傭契約所指僱用人，倘 若就外觀足使一般人認為有受其使用及監督，即應負民法第 188條第1項所定僱用人責任。是以公司行號同意他人使用其 名稱、商標於營業車輛，以擴展其商業活動，卻未適當表明 二者實際關係，且二者內部關係並非眾所週知，客觀上足以 表彰該他人係為該公司行號服勞務並受其指揮監督，依前揭 說明，就該他人所負侵權行為責任，應負民法第188條第1項 所定僱用人責任。 　㈡被告台灣大車隊股份有限公司固然辯稱其僅受被告黃永昌委 託，報告訂約機會、媒介訂約，並無指揮監督權限，並非其 雇主，至於A車車身標示其名稱或標章，係遵照計程車客運 服務業申請核准經營辦法第14條第1項後段(下稱系爭經營辦 法)後段所設置。惟「三、計程車應於兩側後門或後葉子板 標示牌照號碼及公司行號、運輸合作社或個人名稱，後窗玻 璃標示牌照號碼。…」、「…委託經營派遣業務之車輛，應依 規定位置與規格標示受託之公司或商業名稱」，道路交通安 全規則第42條第1項第3款、系爭經營辦法第14條第1項後段 分別定有明文。經查，依被告公司提出之空白入隊定型化契 約觀之，其亦不爭執原告所稱其與被告黃永昌簽訂之入隊契 約第2條第1項約定：「乙方 （指被告黃永昌，下同）支付 服務費與甲方（指台灣大車隊股份有限公司，下同）以取得 甲方對其提供一般派遣、特定企業戶派遣、排班點使用及電 子付費機制之服務。」，足見被告公司係藉由被告黃永昌之 營業行為獲取利益無疑。依同契約第7條約定：「乙方應提 供執業地有效之『計程車駕駛人執業登記證』及『職業駕駛執 照』供甲方查核，並同意甲方得於契約有效期間內查詢乙方 之『職業駕駛執照』狀態。」、第8條約定：「乙方車輛應依 規定位置與規格標示甲方之公司或商業名稱，並配合甲方營 業需要，設置相關標章（誌）、車頂燈及派遣系統等設備（ 以下稱派遣設備），契約終止時應即塗銷或撤除並歸還甲方 。」、第9條：「前條所述之『派遣設備』應包含甲方台灣大 車隊GPRS車機系統（以下稱IVB ，內含MDT主機及其附屬支 架、配件等）、車頂燈殼、背心制服兩件、壹組保險桿貼紙 、貳張公司商標貼紙、兩組白色隊編及兩組藍色隊編及兩側 門邊標幟等物品，及甲方因應新式科技或提供新式服務，所 新加設在乙方向甲方登記之特定營業計程車輛中之相關設備 （如多媒體車上機（下稱MID ）等設備。另甲方亦得視乙方 入隊情形及其意願，協助乙方安裝第三人（如中國信託商銀 等）所提供之『電子付費設備』（如無線刷卡機等）亦為『派 遣設備』之一部份。」，益見被告公司得對被告黃永昌進行 查核，並指揮被告黃永昌在被告車輛上依約定位置與規格標 示「台灣大車隊」商業名稱及設置相關標章（標誌）、車頂 燈及派遣系統等設備，已非僅單純提供被告黃永昌與乘客訂 約機會之居間地位而已，又被告黃永昌所駕駛之被告車輛， 在兩側前車門確有貼有「台灣大車隊」服務標章及使用印有 「台灣大車隊」字樣之車頂燈罩等情，有卷附系爭事故道路 交通卷宗內事故照片為證，被告台灣大車隊股份有限公司亦 不爭執，客觀上已足以使人認被告黃永昌，係為台灣大車隊 股份有限公司服務而受其監督之計程車司機事實，自足堪認 被告黃永昌係被告台灣大車隊股份有限公司公司之受僱人， 是此情依原告所舉較為可採，被告台灣大車隊股份有限公司 公司所辯自無可取。又A車在外觀上既有為被告大車隊股份 有限公司服勞務並有受其監督管理之事實存在，則不論被告 黃永昌與被告公司間之契約關係為何，客觀上既有事實上僱 傭關係存在，自仍應依民法第188條第1項規定，被告大車隊 股份有限公司就被告黃永昌之不法侵害行為負僱用人之連帶 賠償責任，自堪認定。 七、茲就原告據以請求被告賠償之項目及金額逐項審酌如下： 　㈠醫療費用部分： 　　原告主張因系爭事故受有系爭傷害，致支出醫療費用及中藥 支出85,838元乙節，業據其提出前開診斷證明書暨醫療費用 收據、免用統一發票收據等件影本為證，被告就其原告至恩 主公醫院醫療費用不爭執外，其餘則以前詞置辯。又參其恩 主公醫院、潘健理診所診斷證明書病名欄、應診日期欄分別 所載：「病名：左右側小腿挫傷、臉部外傷、右側前胸壁挫 傷、右側食指擦傷。應診日期：112年1月18日、112年2月3 日、112年3月7日」、「病名：右髖關節挫傷併梨狀肌發炎 、右肩肩鎖韌帶損傷。應診日期：112年5月31日。」、「病 名：右髖關節唇部份撕裂傷，併右髖夾擊症(FAI)、右股直 肌間接腱損傷。應診日期：112年11月20日。」，審酌系爭 事故發生後，原告即接受恩主公醫院治療，原告所受傷勢除 集中於身體四肢之外傷，亦有接受傷口外部藥物塗抹等治療 ，衡以人體發生遭受撞擊、跌倒，雖無明顯外傷，經過一段 時間症狀漸趨嚴重，並非罕見，則原告前往華一傳統整復養 生館接受治療之時間與治療患部相符且時間相近，顯應同屬 源於系爭事故所生傷害之必要治療；又中醫學做為醫學之專 門學科，亦有其專業性，中醫師依其實際見聞及專業知識所 下之診斷，且而一般人民受有筋骨傷害時，除循一般西醫療 法外，再輔以中醫治療以促進傷害復原，亦屬常見，無不合 理之處，故此部分應予認列為必要費用，是原告此部分請求 並非無據。故核與原告所受傷勢之醫療費用項目，均屬為治 療所必需。是原告請求被告賠償醫療費用85,838元，自屬有 據。 　㈡薪資損失部分： 　　原告主張其因系爭傷勢致有無法工作，共計受有薪資損失80 ,000元等節，業據上揭所提恩主公醫院112年2月3日診斷證 明書所示：「112年1月8日急診就診、112年01月27日門診、 112年02月01日門診、112年02月03日門診，建議門診後宜在 家休養一周。」、112年3月7日診斷證明書所示：「依據病 歷記載，病人因上述診斷於民國112年1月18日急診治療，於 民國112年1月27日至民國112年3月7日門診追蹤治療共10次 ，建議休養2星期。」，原告除自112年3月7日門診後有休養 2星期之必要外，門診前即系爭事故發生時112年1月18日至1 12年3月7日亦當受有無法工作之損失，堪認原告確實有於系 爭事故發生之後，治療期間自112年1月18日起至113年2月21 日止，共62天，有休養之必要，而無法工作致受有薪資之損 失，是原告請求2個月薪資損失乙節，應屬有據。並經核原 告所提之薪資支出證明單，原告每月薪資為40,000元， 　　故原告受有不能工作之損失應為80,000元元(計算式：40,00 0元*2＝80,000元)，是原告請求應系爭傷害致受有無法工作 之2個月之工作損失，共計80,000元，核屬有據。 　㈢勞動能力減損部分： 　　原告主張系爭傷勢致受有勞動力減損乙節，經送國立臺灣大 學醫學院附醫院鑑定，經鑑定結果為：「..參酌貴庭所提供 之書面資料及病人到院詳細問診、身體診察等結果，於援用 美國醫學會『永久障害評估指引』之方式後，病人的全人障害 之比例為22%。倘進一步参考『美國加州永久失能評估準則』 之評估方式，考量其受傷部位、職業屬性及事故時之年齡等 參數，進行調整後勞動能力減損比例為28%。」等語，有國 立臺灣大學醫學院附設醫院113年9月2日校附醫秘字第11309 03952號函，在卷可稽；堪認原告主張其因系爭事故所受勞 動能力減損比例為28%為真。惟原告業就112年1月18日起， 共2個月薪資損失，即至112年3月21日之薪資損失請求如前 ，此段期間所受勞動能力之損失既已受填補，自不得再重複 請求依減損比例計算之損害，是原告此部分請求，應自112 年3月22日起至原告依勞動基準法規定之強制退休年齡65歲 止，方為有據。又原告係00年0月00日生，計算至強制退休 年齡65歲，原告計可工作至148年7月14日止，故原告減少勞 動能力期間為112年3月22日起算至原告退休年齡65歲即148 年7月14日；併如前述認定，原告之薪資以111年每月薪資40 ,000元計算，依霍夫曼式計算法扣除中間利息（首期給付不 扣除中間利息）核計其金額為2,826,256元【計算方式為：1 34,400×20.0000000+(134,400×0.00000000)×(21.00000000- 00.0000000)=2,826,256.0000000000。其中20.0000000為年 別單利5%第36年霍夫曼累計係數，21.00000000為年別單利5 %第37年霍夫曼累計係數，0.00000000為未滿一年部分折算 年數之比例(114/366=0.00000000)。採四捨五入，元以下進 位】。是原告得請求因系爭事故勞動力減損之金額2,826,25 6元，逾此部分之請求，則屬無據。 　㈤精神慰撫金部分： 　　按非財產上損害之慰撫金數額，究竟若干為適當，應斟酌兩 造身分、地位及經濟狀況，俾為審判之依據，最高法院著有 76年臺上字第1908號判例足資參考。原告主張因被告之過失 傷害，致使原告受有前揭傷害，因此身心受創至鉅，請求慰 撫金80萬元，本院爰審酌兩造學經歷、職業及收入、財產狀 況，及本件事故原因、被告實際加害情形、原告所受傷勢及 原告精神上受損害程度等一切情狀，認原告請求被告賠償精 神慰撫金80萬元，核屬過高，應減為20萬元，始為允當，逾 此部分，不應准許。　　 　㈥系爭車輛零件保養費用部分： 　　按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。是損害賠償請求權人須 為權利受侵害之當事人，倘非權利受害者，即無權依侵權行 為損害賠償有所主張。經查，系爭車輛係訴外人曾繁揚所有 ，有系爭車輛行照在卷可稽，故縱然系爭車輛受有系爭車輛 零件保養費用218,566元之損害，此侵權行為損害賠償之請 求權人亦為曾訴外人曾繁揚，原告既非車主即所有權人，又 未曾受債權之讓與，復未舉證證明其係系爭車輛之實際出資 人而對系爭車輛有何權利，即非系爭車輛受損之損害賠償請 求權人，自無從請求被告賠償。 　㈦原告得請求之金額，經核共計為3,192,094元(計算式：85,83 8元+80,000元+2,826,256元+200,000元=3,192,094元)。。 八、從而，原告依侵權行為之法律關係，請求被告連帶給付3,19 2,094元，及自擴張聲明聲請狀繕本送達被告之翌日即113年 9月26日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。 九、至本件被告雖以113年9月24日以民事聲請調查證據（二）狀 請求含函詢台大醫院確認說明其認定致使原告存在全人障害 之傷勢分別為何？且該等傷勢所造成之全人障害比例分為若 干乙節，然台大醫院就鑑定時間、評估原告病況之鑑定過程 及依據，已函覆明確，核無調查之必要，併此敘明。本件事 證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判 決結果無影響，毋庸再予一一論述，附此敘明。 十、本件原告勝訴部分，係依簡易程序而為被告敗訴之判決，爰 依職權宣告假執行，原告就此陳明願供擔保聲請准予假執行 ，僅係促使本院為上開職權發動，此應併予敘明。至原告敗 訴部分，其假執行之聲請已失所付麗，應併予駁回。又被告 陳明願供擔保，請求免為假執行，核無不合，爰酌定相當擔 保金額准許之。 十一、據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事 訴訟法第436條第2項、第79條、第85條第2項、第389條第 1項第3款、第392條第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　臺灣新北地方法院板橋簡易庭 　　　　　　　　　　　法　官 呂安樂 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　書記官　魏賜琪

2024-11-20

PCEV-112-板簡-2375-20241120-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第314號 原 告 陳儀宇 訴訟代理人 金學坪律師 陳觀民律師 被 告 台北福州十邑同鄉會 法定代理人 劉啟峰 訴訟代理人 官朝永律師 複 代理人 張斐昕律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 0月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者 ，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴 訟以前當然停止；第168條至第172條及前條所定之承受訴訟 人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175條第1項分別定有明文。查被告之法定代理人於本 院審理期間已變更為劉啟峰，並經該新法定代理人於民國11 3年4月3日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第169頁），核無不 合，應予准許。 二、復按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本 件原告起訴時，依兩造間僱傭契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭關係存在，嗣後於112年11月6日以民事擴張應受判 決事項之聲明狀，不變更訴訟標的，擴張請求被告自112年5 月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月25日給付新 臺幣（下同）3萬元，暨每期到期之遲延利息，復於113年10 月16日以民事綜合辯論意旨狀，不變更訴訟標的，減縮變更 請被告自112年5月1日起至原告復職日之前一日止，按月於 每月25日給付2萬8000元，暨每期到期之遲延利息，核原告 擴張、減縮應受判決事項之聲明，其請求之基礎事實同一， 揆諸前揭規定，應予准許。　　 三、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於112年5月 15日遭被告違法解僱，兩造間之僱傭關係仍存在，此為被告 所否認，則兩造間僱傭關係是否仍繼續存在，即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提 起本件確認僱傭關係存在等之訴，即有受確認判決之法律上 利益，合先敘明。　　 貳、實體方面：　　 一、原告起訴主張經審理後略以：原告係被告於民國111年7月30 日第18屆第7次理監事聯席會議（下稱系爭會議）通過，正 式聘任之正式秘書長，約定每月工資為2萬8000元，而依被 告章程，解聘秘書長須按合法流程，並提請理事會決議通過 後才生效力，詎被告竟於112年4月30日召開不合法之「常務 理事臨時會」任意解任原告，並於同5月10日寄發存證信函 要求原告於同年月15日辦理交接後離職，前開常務理事臨時 會及存證信函均於法無據，於法不合，應不生終止兩造間僱 傭契約之效力，爰依兩造間僱傭契約之法律關係提起本件訴 訟，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被告應自112年5 月1日起至原告復職日之前一日止，按月於每月25日給付2萬 8000元，暨每期到期日起至被告清償日止，按年息百分之5 計算之利息。 二、被告答辯意旨略以：被告於111年7月30日召開系爭會議未就 秘書長之人事案進行表決，原告既未經理事會決議聘任為秘 書長，被告因此亦未給予原告聘書，則原告不斷陳稱系爭會 議以鼓掌方式無異通過聘任其為秘書長即屬無稽，而原告僅 係暫代秘書長職位，其工作性質有高度自由度，其可自行決 定至辦公室辦公之時間，並未強制打卡，被告對於原告亦無 任何懲處或考核機制，原告未到辦公室，被告亦未扣薪，且 原告暫代秘書長期間更同時擔任連江縣馬祖人民田產發展協 會理事長、臺北市福建省連江縣同鄉會顧問、台北長樂市同 鄉會顧問、歐來工業股份有限公司顧問，足見兩造間無人格 上、經濟上從屬性，非屬僱傭關係，而屬基於信任基礎之而 締結之委任關係，被告自得隨時終止等語。並聲明：原告之 訴駁回。 三、本院之判斷： 　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。又按勞工指受雇主僱用 從事工作獲致工資者，勞動契約指約定勞雇關係而具有從屬 性之契約，勞動基準法第2條第1款、第6款定有明文。而勞 雇關係中之勞工是在從屬關係下為雇主提供勞務，通常具有 人格從屬性及經濟從屬性；人格從屬性是指勞工提供勞務之 時間、地點及方式須服從雇主指揮監督，並使用雇主提供之 設備，親自履行，不得擅自使用代理人，不服從者須受懲戒 ；經濟從屬性是指勞工非為自己之營業勞動，而是為雇主之 營業勞動，僅提供勞務換取工資，不承擔雇主營業之風險。 勞務給付契約是否屬於勞動契約，應就個案事實及整體契約 內容，按其類型特徵，依勞務給付者對於受領者之從屬性程 度高低判斷之（參見大法官會議釋字740號解釋之理由書） 。 　㈡原告主張兩造間存有僱傭關係，為被告所否認，並以前詞置 辯，自應由原告就此有利於己之事實負舉證責任。經查： 　⒈質之證人王秀蘭於本院審理時證稱：原告任職在被告期間， 其擔任財務，原告離職後，由其擔任代理秘書長，而被告秘 書長之職權為綜合管理會務事項，包括行政管理會務、被告 資產管理維護、對外聯誼等事項，被告未要求原告上下班要 打卡，也無上下班時間之規定，原告也不會每天都在，被告 對於原告之工作也未設置績效評估或考核機制，且原告想要 購置任何物件均可自由決定，無庸理事長事前批准，理事長 均是事後簽字等語（見本院卷第233頁、第234頁、第237頁 ），而原告於本院審理時亦自承：其請假不會扣薪，而其職 務內容為新會員加入與審查、召開會員大會、理監事會議及 臨時會議，處理理事長交辦事項、參加被告之公益事務活動 、獎學金申請之審查發放、編輯被告之簡介及會員名冊、被 告會址之修繕、被告財產之管理與出租等語（見本院卷第18 3頁），參以原告任職在被告期間，同時兼任連江縣馬祖人 民田產發展協會理事長、台北市福建省連江縣同鄉會顧問、 台北長樂市同鄉會顧問、歐來工業股份有限公司顧問等職務 ，為兩造所不爭執，足見原告擔任被告秘書長期間，可自由 排定、調配其工作行程及內容，非每日固定至被告辦公處所 上班，甚至可同時在外兼職，實與僱傭契約之受僱人，在人 格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質 之服從，迥然不同，應屬委任關係，況原告迄今未舉證被告 對其有何懲戒權之實施，自難認兩造間為僱傭關係。 　⒉又被告雖辯稱：原告僅代理秘書長一職，非被告正式聘任之 秘書長等語，然因被告秘書長一職與被告間實屬委任關係， 已如前所述，是無論被告聘任原告擔任代理秘書長，抑或正 式秘書長，均無礙於兩造間委任關係之成立。兩造間既屬委 任關係，則雙方均可單方任意終止系爭契約，而被告已於11 2年5月10日寄發存證信函通知原告於同年月15日終止兩造間 委任關係一節，有存證信函影本1件存卷可考（見本院卷第4 7頁），且為兩造所不爭執，堪認兩造間委任契約已於112年 5月15日經被告合法終止，故原告請求確認兩造間僱傭關係 存在，及被告應自112年5月1日起至原告復職日之前一日止 ，按月給付約定工資，均屬無據，不應准許。 四、綜上所述，原告依僱傭契約之法律關係，請求請求確認兩造 間僱傭關係存在，且被告應自112年5月1日起至原告復職日 之前一日止，按月給付工資2萬8000元暨法定遲延利息，均 無理由，應予駁回。 五、本件判決之基礎已臻明確，至被告聲請訊問郭淑惠，本院認 無調查之必要，又兩造其餘攻擊防禦方法、主張舉證，於判 決結果不生影響，無逐一審究之必要，末此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　翁偉玲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉宇晴

2024-11-20

TPDV-112-勞訴-314-20241120-2

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第137號 原 告 丁昭萃 訴訟代理人 劉冠廷律師 張道鈞律師 林琬純律師 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 尹景宣律師 郭瑋萍律師 吳婕華律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認兩造間自民國85年4月12日起至106年6月24日止之僱傭關係 （勞動契約）存在。 原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告、被告各負擔二分之一。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、或不 甚礙被告之防禦及訴訟之終結之情形者，不在此限，民事訴 訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。本件原告於起訴 後，將原訴之聲明「1.確認原告與被告間存在僱傭關係。2. 被告應給付原告44萬4,207元及自起訴狀繕本送達之翌日起 至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，分別減縮、 擴張並追加為「1.確認兩造之間自民國（下同）85年4月12 日起至113年9月24日止之僱傭關係存在。2.被告應給付原告 新台幣（下同）270萬2,400元，就其中44萬4,207元部分， 自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計 算之利息；就其中225萬8,193元部分，自追加起訴狀繕本送 達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.請 准宣告假執行」（見本院卷三第317至318頁，原告追加起訴 狀所載298萬1,842元、253萬7,635元金額均加計特別休假未 休工資27萬9,442元，此部分業經本院另以裁定駁回訴之追 加），合於前述規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告自85年4月12日起，任職被告於新北市林口區經營之美麗 華高爾夫球場（下稱美麗華球場）擔任桿弟工作。原告須遵 守被告所制定的桿弟管理規則，依排班之班別上班，不得任 意自行調整，且須經主管核可，原告如有違反相關請假程序 如過班未請假、請假超過六人算過班、過班當月超過3次降 級，被告有權加以懲戒且對桿弟之考核、晉升、評分有實質 影響力。又被告球場分H、A、B、C級共4個等級，桿弟出班 費用依據等級之高低而有不同，再桿弟於服務擊球來賓外， 亦需為被告從事撿拾責任區落葉、補沙，按班別每周換班輪 值日生，颱風天後至球場撿拾落葉後才能出班，可知被告在 其球場擔任桿弟之工作人員具有高度之管控權。又原告於被 告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨被告球場擊球來賓即被告之 客戶服務，客戶到被告球場消費係被告之主要營業活動，原 告所從事之桿弟工作係為被告上開營業活動目的而為，並非 為自己之經濟而活動。又原告所提供之桿弟服務、補沙、挖 果嶺、撿拾落葉樹枝、輪值日生等勞務，係納入被告整個事 業活動、生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。以 上足證兩造間具有經濟上、人格上及組織上從屬性，兩造間 確實為僱傭關係，惟此關係竟遭被告否認。又原告以113年9 月24日為最後工作日，並得依勞動基準法（下稱勞基法）第 53條自請退休，故以追加起訴狀向被告自請退休，並特定所 請求確認之僱傭關係起訖日期。 　㈡原告於112年2月1日工作時，因被告桿弟組組長林晏如指派2 人座球車供原告及2位球客搭乘，顯然不當指派不符安全搭 乘人數之球車，致使原告無座位迫於球客安全考量而站立後 踏板，自訴外人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落 發生職業災害，造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住 院開刀治療，目前仍持續復健治療中，故依勞基法第59條、 民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1項、第195條第 1項、第483條之1、第487條之1，及職業安全衛生法第5條等 　　規定請求被告補償原領工資112萬9,174元、補（賠）醫療費 用28萬2,952元、賠償醫療用品費4,616元、交通費2萬3,158 元、看護費26萬2,500元及精神損害100萬元，共計應補償、 賠償270萬2,400元。 　㈢併聲明：如前述程序事項欄所載變更後訴之聲明。 二、被告抗辯： 　㈠原告於85年4月12日於美麗華球場擔任桿弟以來，從未爭執與 被告公司非屬僱傭關係，甚至在106年6月間拒絕簽署勞動契 約，而於106年6月25日與被告簽署「使用借貸契約書」，其 後附「桿弟自律規章及管理辦法」即可證明兩造間無監督管 理關係（此辦法係由非屬公司員工的桿弟委員會自行組織及 制定，非被告公司制定）。兩造於109年9月1日也另外簽立 委任契約書，原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間， 也是以承攬的法律關係申請補助款，故兩造間之法律關係應 為委任關係，並非僱傭關係。再者，被告未曾以雇方之角色 ，行使過監督、管理權，桿弟管理規則是由桿弟多數決定訂 出，以維護桿弟間公平，以免因輪班順序等問題而影響桿弟 費，若桿弟不同意該項提議就不會成立，並非被告公司所能 單獨、片面、高權決定。且原告可以依自己時間安排何時至 球場工作，亦可以任意選擇在星期六、星期日、國定假日到 球場排班，並依照論件計酬方式，累積自己當月可領之報酬 （桿弟費）。至於桿弟費之收取，係由桿弟授權被告向客戶 代為收取後在每月5日、20日轉帳予桿弟。桿弟並無一定底 薪，悉依自己排班狀況，統計服務擊球客戶人數，累計桿弟 報酬，一般桿弟報酬每月為0至6萬多元不等，足見桿弟係為 自己而勞動。又補沙、拔草等清潔工作，是因服務擊球客戶 所為桿弟內部依比例分擔回復場地義務，桿弟基於與球場之 合作關係、委任關係，所為場地之回復原狀，不能視為桿弟 係從屬於被告公司組織，故兩造間並無人格上、經濟上及組 織上從屬性存在，顯非屬勞動契約關係。 　㈡兩造間既為委任關係，自無勞基法第59條職業災害補償之適 用。何況，早在106年3月起，被告即因應桿弟曾反映球車踏 板離地過高，因而在球車上張貼公告禁止擊球客戶自行駕駛 球車、桿弟站立球車後方之情形，桿弟自律規章及管理辦法 第6條一「準備出發」(F)亦規範「請勿讓客戶自行開車」， 本案是在美麗華球場已明文嚴禁擊球客戶自行駕駛球車之情 況下，原告仍自行與訴外人李聰江交換位置，由李聰江駕車 、原告站立於球車踏板，方導致系爭事故發生，故此風險應 由原告自行承擔，其主張侵權行為損害賠償亦不成立。 　㈢併聲明：1.原告之訴駁回。2.被告願供擔保請准免為假執行 。 三、兩造不爭執事實及本件爭執點： 　㈠不爭執事實： 　1.原告自85年4月12日起，任職被告經營之美麗華高爾夫球場 擔任桿弟工作。 　2.原告於106年6月25日與被告簽署使用借貸契約書（後附　　 　「桿弟自律規章及管理辦法」） 　3.兩造於109年9月1日另簽立委任契約書。 　4.原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，亦曾以承攬之 法律關係申請補助款。　 　5.原告於112年2月1日，因站立於高爾夫球車後踏板，自訴外 人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落（下稱系爭事 故），造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治 療。 　㈡本件爭執點： 　1.兩造間法律關係為何？原告請求確認自85年4月12日起至113 年9月24日止之僱傭關係存在，是否有理由？ 　2.原告就系爭事故依勞基法及民法等相關規定請求被告給付27 0萬2,400元，是否有理由？ 四、就兩造間法律關係而言： 　㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約， 此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之 勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特 徵，所謂人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇 主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟從屬性，即 受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞 動；所謂組織從屬性，即受雇人納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。而基於私法自治原則，當事人有契約形 式及內容之選擇自由，但其選擇之契約類型是否為勞動契約 ，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵 ，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之 ，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工 作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受 之保險費為基礎計算其報酬）以為斷（大法官會議釋字第74 0號解釋意旨參照）。依此大法官會議解釋意旨，當事人間 是否屬於勞動契約，自應依從屬性之高低判斷，從屬性較高 者，即應認定屬於勞動契約；從屬性較低者，雖仍有部分從 屬性存在，但應認定不屬於勞動契約。 　㈡兩造間自85年4月12日起至106年6月24日止，屬於勞動契約關 係： 　1.按兩造不爭執之美麗華高爾夫球場桿弟管理準則（下稱桿弟 管理準則，修訂日期為90年8月10日，見本院卷一第95至123 頁），內容為：第1條（目的）規定：「為使美麗華高爾夫 球場桿弟之管理有所遵循，特訂定本項管理準則。」、第2 條（適用範圍）規定：「凡美麗華高爾夫球場桿弟之編制、 任用、晉級、懲處、考勤、酬金及管理基金等事項之管理悉 依本準則辦理。」、第3條（主管部門）規定：「球場出發 台桿弟組為桿弟之主管部門。」、第4條（編制及增補）規 定：「一.主管部門應依球場業務狀況及現場維護需要設訂 編制人數呈球場部主任核定，編制人數變更時亦同。二.因 業務需要須增補桿弟時，應檢附編制人數呈球場部主任核定 。」、第5條（甄選及任用）規定：「一.桿弟增補經核准後 ，由主管部門負責招募……四.甄選結果，呈球場部主任核准 後，據以通知報到。……」、第6條（班長、值日生之責任及 桿弟工作職掌）規定：「一.桿弟班長之責任範圍：⑴各班班 長由部門主管核派資深優良桿弟任命之。⑵應負責組內勤務 之指派及全組組員和協……⑹不論假日或平日均應服從出發站 或組長調派指揮，公司充分授權各班班長，班員應全力配合 ……。二.值日生之責任範圍：⑴值日生請確實於早上8時30分 向出發站人員報到並執行應盡之責任，下班後才可離去……」 、第7條（桿弟守則）規定：「……薪資報表每天核對更正…… 請各位同仁做好自己份內的事不得將公司內規事務、業務 機密向會員或來賓訴說洩露，影響公司形象，違者將予開除 。……每星期一及星期五規定為責任區補沙日，不論到班與 否均需完成補沙工作，待檢查未過者一律紅單處分。……」、 第8條（懲處）規定：「一.如桿弟違反桿弟守則任何一條， 皆由出發桿弟組不因個人私情，公平裁決，依情節輕重處分 。……三.從今後造成超過12人以上大過班時，DOUBLE處分由 第一位過班者開始算起12位（A級加倍加袋、B級扣一班）…… 五.過班後不接受僅以電話報到，必須本人向出發站報到， 未到者以曠職論……」、第9條（排班）規定：「一.以地球輪 為順序，每日到達球場後即行報到，依當班主管指示在備班 區或至桿弟室待命，不得遠離。否則呼喚出班時呼喚不到則 過一班計……」、第10條（拉袋原則）規定：「一.1個月內休 假超過7天者（包括公休4天），取消當月份3袋資格（不拉 袋）。→A級（拉袋以不拉過本班為限）。二.星期六、日及 例假日未到或過班者，加空袋3袋。三.桿弟等級分A級（可 背3袋或4袋）、B級（可背2袋）、C級（背1袋、另1袋歸帶 出班之教導者）。四.B級降C級者（背1袋、另1袋歸A級拉袋 計）。」，第11條（考勤）規定：「一.自89年6月1日起， 每月公休為4天，有全勤獎金……。二.全月無休者A級減4袋鼓 勵、B級補2班（以資鼓勵）。三.事、傷、喪、婚、病、過 班、跳班等假者，均需加袋數，無全勤獎金。四.每日請休 包括第3項，每班不得超過4人……八應業務須要，原排定公休 者，經主管召集執勤者不以過班論。……十一.當日應到班者 ，卻無故不到，又未請假均以曠職論。第1次曠職A、B級均 扣3袋現金。十二.第2次曠職依級數降級30天懲處……。十三. 第3次曠職，依桿弟管理守則辦理離職手續。十四.請事、休 、傷、病、喪、婚、產假，均須填寫職務代理人……。」、第 13條（桿弟酬金）規定：「一.桿弟費：依桿弟等級及揹桿 袋數計給（收費標準由依公司規定訂之）。二.全勤獎金： 每月全勤者發給獎金壹仟元。三.桿弟酬金由球場代收後， 每月5日發給上月16日至30日之桿弟費、全勤獎金及其他津 貼，每月20日發給當月1日至15日之桿弟費……」等。 　2.據證人即桿弟班長溫妙珠於本院證稱：「（提示原證11桿弟 管理5準則，證人是否曾見過該桿弟管理準則，如是？可否 說明其主要內容為何？）有，在89年應徵的時候，有發給我 ，小本子裡面有很多福利規定。跟原證11的內容是一樣。」 、「（桿弟自律規章及管理辦法中第7 條提到桿弟應修復草 皮、整理梯台及果嶺、第8 條桿弟輪流負責清掃休息室、備 班室、桿弟廁所、卸球具區、第8 之1 違規開紅單事由、8 之3 桿弟降級規定、8 之4 桿弟級別規定等，請問證人你知 道有這些規定嗎？）知道。從進去美麗華上班就知道這些事 情，這是公司規定的，當初帶我們的資深桿弟就有告訴我們 要做這些事情。」（見本院卷二第199至201頁）」等情，足 證上述桿弟管理準則早在89年之前即已施行，且資深桿弟均 教導初任桿弟者須遵守該準則相關規定。另外，被告公司出 發站組長林晏如也曾於107年10月8日另案（本院106年度重 勞訴字第18號、台灣高等法院108年度重勞上字第9號確認僱 傭關係存在等之訴，下稱前案）審理中證稱：「我是105年5 月15日進入公司，出發站共有5位員工，是由被告公司給付 薪資。出發站工作內容為依據桿弟規定，派出桿弟給客人， 並管理桿弟，懲處部分是由我處理」、「桿弟請假必須填請 假單，請假單須經由出發站主管簽名，如果來不及也可以先 行電話請假，出發站的其他組員可以幫忙處理」、「按照桿 弟規定，一樣是我上班之前就有的，每年會統計桿弟責任區 未過的部分，責任區他們要負責補沙、撿草皮、挖果嶺。一 年他們可以有六次檢查沒過的優惠。原則上桿弟是每天要去 做，我們是依照我們上班的時間，在客人還沒出發前，場地 都沒人使用過的情形要做檢查，如果第七次檢查沒過，每次 要扣750元，以前他們有一筆桿弟基金，是在隔年要從桿弟 基金發年終時會從那邊扣除」等情（見本院卷一第239至246 頁）。 　3.由上可知，被告所屬之美麗華球場之桿弟分為A、B、C共3個 等級，桿弟費用則依其等級之高低而有不同；被告不僅負責 甄選、任用桿弟，並設有出發站，指派其所屬人員擔任出發 站組長，負責桿弟之指派工作、管理、晉升、考核及獎懲； 桿弟須服從出發站或組長之調派指揮；又桿弟須依排班之班 別上班，不得任意自行調整，且請假須填寫請假單及職務代 理人，並經主管核可，如無故不到，又未請假，則以曠職論 ，並依桿弟管理準則之規定給予懲處；另桿弟須輪值值日生 ，並應於早上8時30分向出發站人員報到，並執行清潔打掃 環境、桿弟教室等應盡之責任，下班後才可離開球場。再者 ，桿弟於服務擊球來賓之外，亦需從事球場之拔除雜草、清 理地標、補沙、清潔環境等勞務，如對球場之草皮補沙有不 確實情事，被告並得加以懲處。顯見被告對於在球場擔任桿 弟工作之人員具有高度之管控權，可直接決定桿弟之考核、 晉升、考核及獎懲，而具人格上之從屬性。又桿弟如無法提 供勞務時，須依系爭管理準則之規定請假，且其所提供之桿 弟服務、補沙、拔草、清潔環境等勞務，均納入被告整個事 業活動、生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，不 能獨立於球場外，而具有組織上之從屬性。 　4.因此，原告自85年4月12日起任職被告經營之美麗華球場擔 任桿弟工作，雖未與被告簽訂書面契約，但須遵守被告所制 訂之桿弟管理準則相關規定，兩造間從屬性甚高，依照前述 大法官解釋意旨，應認定兩造間應屬勞動契約關係。 　㈢兩造間自106年6月25日起，非屬於勞動契約關係：　 　1.按民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠 實及信用方法。」 簡稱「誠信原則」，指個人在行使權利 或履行義務時，要公平衡量當事人雙方的利益與期望，且權 利人及義務人同樣受誠實信用原則的規範，用以實現公平正 義與維護法律秩序的原則。而依照前述大法官解釋意旨，基 於私法自治原則，當事人有契約形式及內容之選擇自由，如 當事人已明示選擇契約之類型，自應予以尊重。換言之，一 切勞務供需關係，並非均須納入勞基法適用範圍，如勞務提 供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之 從屬性，應有勞基法之適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞 務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而 於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配 之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即 非勞基法所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人 間自由決定其契約內容，不受勞基法規範。 　2.原告自106年6月25日起，已經明示選擇與被告間非屬勞動契 約關係： 　　⑴被告公司於106年5、6月間即曾向全體桿弟提出屬於僱傭關 係之正職桿弟薪資計算(見本院卷二第163頁，另有正職桿 弟招募辦法，附於前案高院卷二第61頁)，其內容為依勞 基法規定每日工作8小時，不加班、周休二日，然桿弟評 估收入將因勞基法工時限制而下降，且須受被告公司管理 ，桿弟還需負擔勞健保中的自負額，因此，並無桿弟願意 與被告公司締結僱傭契約。此由證人即桿弟鄭沛羢曾於10 7年10月8日前案審理時證稱：「去年（106年）約5、6月 全體桿弟跟出發站開會的時候，副總有過來列一張單子跟 我們說，我們有勞健保，要照一例一休，依勞基法的工時 ，一趟班4至5小時論，時數到就休息，月薪4萬多元還有 勞健保，但我們沒有人願意，因為跟我們實際賺的錢差很 多，去年那時候一個月大概有6萬多元，還沒有算今年提 高桿弟費的時候，價格又有差」等語（見本院卷一第246 至249頁），即可佐證。 　　⑵106年6月25日，原告與被告公司簽訂「使用借貸契約書」 （見本院卷一第219至234頁），借貸項目為被告公司所有 之高爾夫球場、高爾夫球電動車及其他設備，「使用借貸 契約書」第3條「合作模式」約定：兩造雙方採取平等互 惠原則、被告公司對於原告並無指揮、監督及考核權、原 告所應遵循則乃桿弟委員會所制定之「桿弟自律規章及管 理辦法」、球車使用管理辦法及桿弟委員會之決議。 　　⑶109年9月1日，原告與被告另外簽立委任契約書（見本院卷 一第215至217頁），以被告公司為委任人、原告為受任人 ，委任事項為「為甲方(即被告公司)擊球之來賓提供服務 及修復擊球來賓損壞之甲方(即被告公司)草皮」(第2條) 、委任報酬則約定「乙方授權甲方向客人代為收取桿弟費 相關費用，於擊球來賓至甲方櫃台繳付甲方果嶺費的同時 ，依據乙方提供給甲方給甲方的客戶消費卡資料，由甲方 代乙方收取桿弟費，乙方並同意甲方每月統計二次，球場 在扣除客人以信用卡支付桿弟費之信用卡刷卡手續費後， 在每月的5日、20日個轉帳半月分的桿弟費，如遇例假日 順延，但以不超過三日為原則」(第3條第1項)。 　　⑷原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，亦係以「承 攬」之法律關係，向教育部體育署申請補助款（見本院卷 一第235至237頁）。 　　⑸由上可知，原告於106年5、6月間即已明白拒絕被告簽訂勞 動契約之要約，基於私法自治、契約自由原則，自應尊重 其自主的意思決定。而之後自106年6月25日起，原告也分 別簽署使用借貸、委任契約及承攬文件，顯然原告已明白 表示兩造間非屬勞動契約關係。 　3.再就人格從屬性而言 　　⑴被告主張與原告於106年6月25日簽署「使用借貸契約」（ 後附「桿弟自律規章及管理辦法」)、109年9月1日再簽署 「委任契約」，該二份契約均已取代原告提出之桿弟管理 準則（修訂日期為90年8月10日），且桿弟管理準則（下 稱前者）與桿弟自律規章及管理辦法（下稱後者）與顯然 不同，例如：①前者明文球場出發台桿弟組為桿弟之主管 部門（第3條）；後者明文由桿弟各班中遴選出班長為委 員而組成委員會，明訂委員會工作範圍（第2條）。②前者 有明文桿弟甄選及任用、停止服勤、退休等程序，且甄選 結果須經球場部主任核准（第5條）；後者已無此規定。③ 前者明文對班長、值日生之責任與桿弟職掌（第6條）； 後者已無班長及值日生的責任範圍規定，只明文桿弟的工 作事項及行為指標（第三章）。④前者明文桿弟違反桿弟 守則時，由出發台桿弟組依情節輕重處分，共詳列12細項 （第8條），後者則明文違反桿弟自律規章及管理辦法所 處的處分，由桿弟委員會討論後決議並執行之（第17條） 。⑤前者明文排班規定（第9條），後者無此規定，只明文 跳班規定（第25條）。⑥前者有考勤規定，共詳列18細項 ，並有每月全勤獎金規定（第11條）；後者只有請假事項 （第6章，共7條規定）。⑦前者有桿弟酬金規定，共詳列8 細項（第13條）；後者無此規定。⑧前者有桿弟基金管理 詳細規定（第14條）；後者無此規定（桿弟基金部分詳見 下述證人林晏如之證詞）。 　　⑵證人鄭沛羢於107年10月8日另案審理時也證稱：「去年（1 06年）的時候有大組會議，大組會議是三個月一次，是所 有的桿弟都要來開，也是跟出發站開，有時候上面的主管 會下來聽聽我們的意見。每個月的會議是小班長開（即班 長會議），我們總共有八組，八個班的班長跟出發站開， 有甚麼事情可以跟班長說，請班長提出、討論、決議，在 有時候重大一點的是填單子，請班長發意見書，這個是小 組會議」、「小班長是每年年底由桿弟從小班裡面推舉或 有人自願擔當」、「桿弟規定有看過，因為大家很多意見 ，會計較別人揹幾袋，這是由桿弟統合後的意見，由桿弟 跟出發站開會決定」、「是出發站安排桿弟帶哪位客人， 照順序去排。桿弟可以拒絕安排的客人，就是不賺而已， 不會被罰，要不要過班也是桿弟自己決定，想揹就揹，不 想揹就回家。但三次過班會降級，但我不知道是誰決定的 」等情（見本院卷一第246至249頁，另證人鄭沛羢所證稱 的班長會議，亦有106年4月、5月班長會議紀錄及106年9 月桿弟會議紀錄附於前案高院卷一第271、413頁、卷二第 63至77頁）。 　　⑶證人林晏如也於107年10月8日另案審理時證稱：「(你剛才 提的桿弟規定，這個桿弟規定是由誰規定的，是否可以說 明？)是由公司和桿弟共同決議出來的，有些規定是在我 就任前就有的，在我就任後每個月我們會固定跟全體桿弟 開會，告知有什麼事項要做處理，之後就會跟桿弟班長開 會，請班長代為轉達或詢問、表決，如果是多數決就直接 處理，如果不是的話這項規定就不會成立，決議下來會有 書面紀錄。」、「(這些請假規定就是你們出發站所要執 行公司對於桿弟請假的規定嗎？)這不是公司要求，這是 桿弟與公司討論而規定出來的。出發站受理桿弟的請假就 是根據這個請假規定。」、「(請問你剛才說『與桿弟開會 內容還要透過桿弟表決』為何要由桿弟來表決？)因為那是 針對桿弟的一些懲處及限制及在公司的表現。」、「(所 以在你就職期間對桿弟的懲處並不是公司片面決定就可以 做到？)對。」、「現在桿弟基金都已經還給他們了，是 從去年106年6月還給他們（按：此與原告簽訂使用借貸契 約時間相符）。桿弟基金是從客人給桿弟的桿弟費去撥一 筆的金額約50或100元，依桿弟級別不同撥款數額不同。 」、「桿弟基金後來還給桿弟，是桿弟他們有表決過不需 要再扣桿弟基金，才把錢還給他們。」等情（見本院卷一 第240至246頁）。 　　⑷再由被告提出的班長會議紀錄可知，班長確實由各班桿弟 選出（108年12月班長會議，見本院卷二第451頁），且班 長會議表決通過有關桿弟管理事務的規則：「新規則表決 結果：1.當月過班第4次降級，AH降B一個月，虛滿26趟。 2.每人每月跳班有4次扣打，超過次數者算過班，月初提 供醫生證明第二趟都跳者，則不再此限。3.計袋者請假天 數限制，當月請假8天隔月可拉袋，當月請假9天（含）以 上則隔月不拉袋。4.大過班定義，當日過班人數達20人（ 含）以上，除拉袋當日每+3袋之外，全體過班者每人擇日 皆強制扣二班，而有計袋者扣一趟班+3空袋。5.計假天數 ，依日曆紅字判別：平日計假1天、假日計假2天（組數不 限）。計袋袋數：平日+2袋、假日+3袋（跳班比照辦理） 。6.各班請假+跳人數限制6人。固定第2趟跳者：若是跳 班則不在人數限制內，若請假則需算在6人裡。7.夏季：5 月至9月14：30撿班，不用留下。冬季：10月至4月14：30 撿班，不用留下。不用留下，但依舊平日顧2位、假日顧3 位，若事先知道有預約，需有人留下來等。8.桿弟於球場 執行『委任』事務期間，需遵照球場列舉的安全規範，列舉 事項如附件。如列舉事項累計發生3次，球場得終止『委任 』關係。但於球場打架或鬥毆或傷害客戶，球場一律終止『 委任』關係。9.球車上皆已張貼安全駕駛事項，請各位出 班時，務必告知客人球車由桿弟駕駛，若客人堅持自己開 的，務必提醒客人注意安全，其責任歸屬也不在桿弟身上 。」（109年10月班長會議，見本院卷二第463頁）。而由 原告提出的111年12月班長會議紀錄可知，班長決議內容 包括新人應徵規定、顧班檔頭順序爭議、長假規則新增規 定、強制補班、扣班規定、年節期間規定（見本院卷一第 67至69頁）；另外由113年1月2日班長會議文字紀錄亦可 知，該次會議主旨為：「球場場內問題陳報、球車改變為 軌道式遙控車、桿弟規則修改、自主管理委員會成立討論 」，其中也就桿弟規則中有關「補班、過班、插錯球桿降 級」等規定一條一條加以討論修訂，且當時被告公司副總 已經離席，是由班長們自主討論決定（見本院卷三第237 、249至251頁）。 　　⑸由上述內容可知，桿弟雖無正式成立自治委員會之名，但 確有建立班長會議制度之實，原則上班長於每個月開會決 議，而且不論就過班降級、跳班、計袋方式、過班、請假 人數限制、撿班顧班、球場安全規範、終止委任契約、球 車駕駛等桿弟相關事項，都是由班長會議表決通過，以規 範「桿弟與球場」及「桿弟與桿弟」間之關係，顯與前述 證人林晏如證詞相符，故被告抗辯「桿弟自律規章及管理 辦法」及日後修訂之相關桿弟管理規定，為桿弟班長討論 後所決議，並非被告公司所片面制定等情，應屬可採。從 而，被告公司指揮監督的方式及內容，既然是經桿弟班長 會議的決議，即非是基於雇主對勞工（上對下）之直接指 揮監督權限。 　　⑹有關工作時間部分 　　　①證人即桿弟班長溫妙珠於審理時證稱：「（桿弟有固定 上班時間？）沒有，看當天客人預約的時間，自己會提 早到。每天下午會列印第二天的預約表，預約表是由林 晏如排好印出來的，如果我不想輪班，必須要我的前面 有六個桿弟在輪班，否則就算我當天曠職，曠職幾次就 降級，我們有分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｈ四級桿弟，會影響收入，如 果以Ｃ級來算一個客人900元、Ｂ級的話是兩個客人1800 元、Ａ跟Ｈ級可以輪三、四個客人，一次就有兩三千元， 看桿弟級數來排輪班。」、「（如果非當天請假，而是 之前就請假，可以每週任意決定自己上班幾天？）可以 。自己可以決定每週上班幾天，每月上班幾天。但是要 事先告知，在表格先填自己要休假的日期，不用公司同 意。有人常常請假，他不想賺那麼多，有人一個月只上 班10天左右的。公司完全沒有任何限制，也不會因為上 班天數少就不排你的班。」等語（見本院卷二第201至2 02頁）。 　　　②如前所述，證人鄭沛羢於前案審理時也證稱：「桿弟可 以拒絕安排的客人，就是不賺而已，不會被罰，要不要 過班也是桿弟自己決定，想揹就揹，不想揹就回家。但 三次過班會降級，但我不知道是誰決定的」等語。 　　　③前案高院判決書也記載：「證人汪倩羽於本院證稱：桿 弟要不要上班都是自己決定，只要當天前打電話給出發 站說今天想休息就可以休息等語，證人林美珠於本院證 稱：桿弟上下班沒有時間限制，只要把一組客人服務完 畢就可以結束」等語（見本院卷一第386頁）　 　　　④又依被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿弟 代收代付統計資料記載，於113年6月份桿弟許雯芹、邱 淑貞、張瑋庭僅分別到球場排班4天、4天、1天；於113 年7月份桿弟許雯芹、黃玲珠僅到球場分別排班4天、8 天；於113年8月份桿弟許雯芹、方路遙、黃玲珠僅分別 到球場排班2天、2天、12天（見本院卷三第355至390頁 ），核與前述證人證稱內容相符，應屬可信。 　　　⑤由上足證桿弟確實可自主決定上幾天班，以及哪幾天到 球場上班，顯然原告擔任桿弟一職對工作時間具有完全 的自主性。 　　⑺有關請假部分 　　　①證人即桿弟班長溫妙珠也證稱：「（如何請假？）最早 是要寫請假單，後來變成寫表格，請假單填了之後，要 交給出發站，之後的程序我忘記了，沒有印象有不准假 ，請假的表格是放在辦公桌那裡，要請假，就去那裡自 己寫。」、「（假如我今天身體不舒服，只揹了9 洞， 後面要找人代班，是不是需要經過出發站林晏如或其他 當班的人同意？）不用經過同意這件事，可以自己找人 或請林晏如派下個輪班的人來接替。」（見本院卷二第 201、205頁） 　　　②此外，桿弟縱使長時間（例如數月或1、2年）未至被告 公司排班，只要告知球場出發站即可，被告對於該請假 並無准駁的權利，此依被告提出的113年6、7、8月桿弟 袋數月報表及桿弟代收代付統計資料記載，第1班桿弟 有請育嬰假者（110.2.1-113.12.31）、病假者（111.7 .1-113.12.31），第2班有請事假者（112.1.1-113.12. 31），第3班有請事假者（111.7.1-113.12.31），第6 班有請事假者（112.8.1-113.6.30），第8班有請事假 者（111.12.1-113.3.31）、病假者（112.3.1-113.6.3 0）即可證明（見本院卷三第355至362頁）。 　　⑻綜上可知，桿弟可自主決定提供勞務時間，甚至可拒絕所 輪班的球客，上、下班無需打卡，也無固定之工作時間， 沒有至球場排班只是放棄其擔任桿弟之機會，若沒有到球 場排班也沒有曠職及扣薪水之問題，至於桿弟間如何降級 、處罰等管理規定，亦經桿弟班長會議決議後施行，已如 前述，足見原告與被告間人格從屬性甚低。 　4.再就經濟上從屬性而言 　　⑴查桿弟並無一定底薪，悉依自己排班狀況，統計服務擊球 客戶人數，累計桿弟報酬等情，為原告所不爭執，足見報 酬多寡可由桿弟自己決定。而桿弟費之收取，係由桿弟授 權被告公司向客戶代為收取桿弟費，被告公司則向顧客收 取果嶺費，桿弟報酬由被告公司在每月5日、20日轉帳予 桿弟，亦為原告所不爭執之事實。 　　⑵又依前述被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿 弟代收代付統計資料記載，於113年6月份桿弟許雯芹、邱 淑貞、張瑋庭僅分別到球場排班4天、4天、1天；獲取報 酬分別為10,652元、14,185元、1,770元；於113年7月份 桿弟許雯芹、黃玲珠僅到球場分別排班4天、8天；獲取報 酬分別為14,177元、17,703元；於113年8月份桿弟許雯芹 、方路遙、黃玲珠僅分別到球場排班2天、2天、12天，獲 取報酬分別為4,440元、7,081元、24,814元。而同樣於11 3年8月份桿弟應惠芳、楊淑燕則幾乎每天到球場排班，領 取報酬分別為75,283元、82,400元，從上述桿弟之間每月 報酬之數額差距甚大、及自主決定到球場排班天數之彈性 甚高，足證桿弟係為自己而勞動，自行負擔經營之風險， 其每月所獲取的報酬顯然與被告公司經營之盈虧並無關係 ，故應認原告與被告間並無經濟上從屬性。 　　⑶何況，若原告是被告公司之員工，其所領桿弟費應為薪資 ，則原告與被告公司間自無就桿弟費有所謂拆帳問題（單 獨計算桿弟費並分次給付），故由其二者間存有拆帳之約 定，亦足證二者間並無經濟上從屬性存在。 　5.再就組織從屬性而言 　　原告所擔任的桿弟一職，共分8個班，再由各班班員推舉班 長，召開班長會議決定桿弟間相關事項，包括桿弟管理規則 在內，已如前述，故原告所遵守者顯為經桿弟班長會議所決 議的管理規則。而桿弟僅於自主決定到班輪班時，需與被告 公司出發站聯繫是否排班、輪班、過班、跳班、或請假等事 宜。而於輪班接待球客、提供桿弟服務時（不論是1對1、或 1對多），則是依個人自身專業能力為之，使球客能順利安 全打完18洞球道，實無法認定桿弟有納入被告生產組織體系 之情形，故應認其組織從屬性甚低。 　6.綜上可知，兩造間自106年6月25日起，實質關係已經改變， 不僅原告已明示拒絕簽訂勞動契約，而另外簽訂使用借貸契 約、委任契約，且兩造間人格從屬性、組織從屬性均甚低， 更無經濟從屬性，依照前述大法官會議釋字第740號解釋意 旨，應認兩造間已非屬於勞動契約關係。因此，原告請求確 認自85年4月12日起至106年6月24日止之僱傭關係存在，為 有理由，逾此部分之請求，無法准許。 五、就原告因系爭事故依勞基法及民法等相關規定之請求而言： 　㈠原告於112年2月1日，因站立於高爾夫球車後踏板，自訴外人 球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落，造成左手骨折 、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治療等情，為兩造所不 爭執，自應認定署實。　 　㈡兩造間自106年6月25日起已非勞動契約關係，已如前述，自 無適用勞基法第59條職業災害補償之規定，故原告據此請求 被告補償原領工資及醫療費用，自無法准許。 　㈢原告另主張依民法、職業安全衛生法等相關規定請求損害賠 償，惟查， 　1.按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責 任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違 反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能 證明其行為無過失者，不在此限。」、「不法侵害他人之身 體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生 活上之需要時，應負損害賠償責任。」、「不法侵害他人之 身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害 其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦 得請求賠償相當之金額。」，民法第184條、第193條第1項 、第195條第1項前段分別定有明文。又侵權行為之成立，須 行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸 責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立 ，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成 立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決 要旨參照）。 　2.如前所述，109年10月份班長會議早已決議：「球車上皆已 張貼安全駕駛事項，請各位出班時，務必告知客人球車由桿 弟駕駛，若客人堅持自己開的，務必提醒客人注意安全，其 責任歸屬也不在桿弟身上。」，桿弟自律規章及管理辦法第 6條一.「準備出發」(F)亦規範「請勿讓客戶自行開車」（ 見本院卷一第228頁），且被告公司至少從109年10月起已在 球車上張貼公告，要求桿弟應自行駕駛球車，不應由擊球客 戶駕駛球車，以避免意外事故發生（見本院卷一第251頁） ，原告自無不知之理，足認被告已採取必要之預防措施。但 原告卻因個人因素考量，容許擊球客戶駕駛球車，並違規自 行站立在球車後方腳踏板，才導致系爭意外事故發生。況且 ，依據當天出發站調閱之監視器影像可知，112年2月1日當 日一開始確實是由原告駕駛球車駛離出發站前往球道（見本 院卷二第177頁），則原告於離開出發站後擅自與擊球客戶 交換坐位，自行站立於球車後方，之後因不慎跌落而受傷， 足認系爭事故是原告不遵守球場及相關桿弟規定所致，顯屬 可歸責於原告自己的事由。 　3.原告雖另主張被告公司當日不當指派不符安全搭乘人數之球 車，顯有過失云云，惟查， 　　⑴被告抗辯球車大小並非被告公司派車指定，而是由到球場 消費的客戶依照其需求做選擇等語（見本院卷三第397頁 ），原告也無法舉證被告公司當日確有不當指派之情形， 故此部分主張，尚難認定屬實。 　　⑵何況，新北地方檢察署檢察官於系爭事故刑事案件偵查後 ，業已認定：「質之證人即被告李聰江兒子李哲熙於偵訊 時之證述：『案發當時，該道路有一點彎度，但我的身體 沒有劇烈晃動或不穩之情形』等語，可知於案發當時，同 坐於該球車上之李哲熙並無感受到球車明顯晃動或不穩之 情形。再觀諸證人即同為美麗華球場之桿弟曾訪雪於偵訊 時證稱：『我們自己操作球車的時候會有感覺，它不會讓 我們開太快』等語，及證人即美麗華球場副主任凌孟溱於 偵訊時證稱：『大車（可以坐4個客人2個桿弟）最高時速1 9，小車（2人座）最高速限20，沒辦法更快，因為球場內 有高低起伏』等語，亦可知行駛於美麗華球場內之球車有 其操作時之速限，一般情形下無法高速行駛。再觀諸本案 事故發生地點為一平坦之柏油路面，路緣雖可見一微小幅 度之彎區，惟路面並無明顯障礙物或曲折不平之情形，有 新北市政府警察局林口分局瑞平派出所之過失傷害案照片 2張在卷可稽。承上，審酌案發當時之路面環境、同車之 李哲熙之證詞、美麗華球場內其餘員工對於球車操作情形 之證述，就告訴人所稱被告李聰江當時行駛速度過快，始 將其摔落一節，即有所疑。」此有不起訴處分書可稽（見 本院卷二第351至354頁） 　　⑶原告於上述刑案偵訊時也自陳：「我當時是左手抓鐵桿， 右手輕扶後面的杆子，右手沒有抓很緊，當時掉落時是幾 秒鐘的事情，我沒有馬上反應放開，我想說我喊他，他會 停、當下我有跟被告李聰江講說因為有一點轉彎，我單手 抓的力量不夠，因為我看到他手在發抖，且他算是蠻好的 客人，所以我有安慰他說沒關係，可能我自己也沒抓好」 等語（見上述不起訴處分書第3頁，見本院卷二第353頁） ，顯見原告已自陳係因其自身沒有抓好球車後座鐵桿，致 使系爭意外事故發生。 　　⑷由上可知，原告所受傷害，是因其自身沒有抓好球車後座 鐵桿所致，與其所主張「不當指派不符安全搭乘人數之球 車」間並無相當因果關係。因此，依照前述最高法院見解 ，原告此部分主張，也無法成立。 　4.從而，原告依民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1 項、第195條第1項、第483條之1、第487條之1，及職業安全 衛生法第5條等規定請求被告補償原領工資112萬9,174元、 補（賠）醫療費用28萬2,952元、賠償醫療用品費4,616元、 交通費2萬3,158元、看護費26萬2,500元及精神損害100萬元 ，亦無法准許。 六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、民法及職業安 全衛生法等規定，請求確認兩造間自85年4月12日起至106年 6月24日止之僱傭關係（勞動契約）存在部分，為有理由， 應予准許。逾此部分所為之請求，均為無理由，應予駁回。 又原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁 回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核 　　與判決結果無涉，不再一一論述。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全 以上正本係照原本作成 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-18

PCDV-112-勞訴-137-20241118-2

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第17號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120018564號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工孫薇雅等34人（下稱孫君 等34人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年6月20日保退二字第1 1260060801號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整孫君等34 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120018564號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與孫君等34人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對孫君等34人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就孫君等34人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱孫君等34人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與孫君等34人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定孫君等34人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束孫君等34人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件孫君等34人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員孫君等34人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故孫君等34人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，孫君等34人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示孫君等34人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，孫君等34人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知孫君等34人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見孫君等34人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，孫君等34人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，孫君等34人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與孫君等34人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤孫君等34人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸孫君等34人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供孫君等34人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明孫君等34人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定孫君等34人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整孫君等34人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整孫君等34人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有孫君等34人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第139頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第399頁至第466頁、第469頁至第518頁）、原處分及訴願 決定書(本院卷㈠【下稱卷㈠】第427頁至第538頁)在卷可稽， 上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃孫君等34人薪資結 構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工 資？而此則涉及原告與孫君等34人間就上開報酬支領之法律 關係，是否係本於勞動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與孫君等34人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與孫君等34人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第539頁至第606頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外， 其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公 司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書 」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽 署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第161頁至第 165頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明 。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第669頁至第 682頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第669頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第162頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第163頁至第165頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第539頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第162頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第539頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第670頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第609頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第162 、163頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第539頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第163頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第682頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第539頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第682頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第165頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第675頁至第679頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第676頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第679 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第675 頁）。是原告與業務員（包括孫君等34人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與孫君等34人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整孫君等34人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明孫君等34人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及孫君等34人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第428頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整孫君等34人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束孫君等34人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 39頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第162頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第609頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第163頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第164、165頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第670頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，孫 君等34人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，孫君 等34人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與孫君等34人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱孫君等3 4人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第375頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將孫君等34人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與孫君等34人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第607、6 08頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第539頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第163頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第34頁至第36頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予以 審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作成 前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中予 以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法而 應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與孫君等3 4人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以孫君等34人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 孫薇雅 99年4月至109年9月 2 林秋錦 99年3月至107年1月 3 許煌智 95年2月至111年8月 4 王士奇 99年3月至108年6月 5 莊縈翎 (莊妤娪) 94年4月至111年11月 6 倪高仁 100年2月至107年10月 7 姚玉芳 99年3月至111年11月 8 吳宗翰 107年11月至108年7月 9 黃意蘋 105年11月至108年6月 10 劉景鐸 107年3月至108年6月 11 詹雅涵 108年2月至108年6月 12 趙又萱 107年5月至108年5月 13 葉瓊鎂 106年12月108年6月 14 連宥誥 107年6月至108年6月 15 潘婕伶 106年10月至108年6月 16 呂沐萱 (呂玟萱) 107年7月至110年2月 17 張瑋欣 107年1月至108年7月 18 黃麗秋 102年7月至108年5月 19 張虹盈 103年8月至111年11月 20 蘇庭毅 103年1月至111年11月 21 歐陽宇涵 96年4月至107年3月 22 陳奕潔 101年6月至111年11月 23 張寶對 104年1月至111年4月 24 陳國仁 95年4月至111年11月 25 李健平 98年5月至111年11月 26 伍東泰 (伍信合) 102年7月至111年10月 27 吳雪禎 107年3月至111年11月 28 楊麗玲 100年7月至111年11月 29 吳淑芬 101年1月至111年11月 30 李香霖 101年2月至109年11月 31 王紹宇 105年9月至110年10月 32 林金杏 101年1月至110年10月 33 高岱君 109年2月至110年11月 34 林旻萱 101年5月至110年3月

2024-11-01

TPBA-113-訴-17-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第19號 113年10月17日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜（董事長） 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真（局長） 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年11月7日勞動法訴一字第1120013328號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。　　 　　事實及理由 一、事實概要：被告勞動部勞工保險局以原告三商美邦人壽保險 股份有限公司所屬如附表所示勞工林紫彤等22人（下稱林君 等22人），分別於如附表「未覈實申報勞工薪資期間」欄所 示之期間工資已有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資 、續年度服務報酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休 金（下稱勞退金）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱 勞退條例）第15條第3項規定，以112年5月23日保退二字第1 1260049951號函(下稱原處分)核定逕予更正及調整林君等22 人之月提繳工資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金 內補收。原告不服，提起訴願，經勞動部以112年11月7日勞 動法訴一字第1120013328號訴願決定駁回，原告仍不服，遂 提起本件行政訴訟。 二、原告起訴主張及聲明： 　㈠被告認定原告與林君等22人簽訂之承攬契約書(下稱系爭承攬 契約)為勞動契約，認事用法均有違誤： 　　⒈被告泛言原告對林君等22人具有實質指揮監督關係等語， 而認定系爭承攬契約屬勞動契約，與最高行政法院106年 度判字第233號判決所揭示不應片面置重於勞務之指揮監 督之旨有悖。又被告雖稱業務員違規懲處辦法（下稱系爭 懲處辦法）實施後會導致從屬性的程度提高等語，然姑不 論就林君等22人所為相關監督，係原告履行公法上義務之 結果，被告於未具體指明該等業務員何一實際履約行為合 致其所認定之勞動契約要件前，即逕稱系爭承攬契約為勞 動契約，無疑以行政機關之解釋形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決旨趣。再者，觀諸系爭 承攬契約，並無勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第7 條規定事項之約定，被告如何能認定系爭承攬契約為勞動 契約？且倘比對系爭承攬契約與原告之業務主管聘僱契約 書（下稱系爭聘僱契約），系爭聘僱契約將勞務內容及業 務員之資格要求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動 契約判定之核心，特別列於契約之本文中，顯見該等約定 為系爭聘僱契約重要之點，然該等約定並未見於系爭承攬 契約，既然系爭承攬契約對於勞動契約之主給付義務即工 作時間、休息、休假等未有所限制，且業務員報酬之有無 繫諸於業務員經營之成敗（即保單招攬是否成功）而非業 務員提供勞務之成果，則系爭承攬契約自非勞動契約。上 開兩類契約約定之目的自始不同，被告僅以原告履行公法 上義務之結果，認定系爭承攬契約為勞動契約，不啻為行 政機關之恣意及怠惰。又原告另有純屬僱傭關係之電銷人 員，其主要工作亦係推銷保單，經比對電銷人員勞動契約 與系爭承攬契約，可知系爭承攬契約根本缺乏電銷人員勞 動契約必要之點，蓋系爭承攬契約未指定工作內容、未限 定工作地點及時間，連休假都無約定，也未約定智慧財產 權之歸屬及保密義務，當非勞動契約無疑。 　　⒉被告指稱之指揮監督關係，係原告為履行公法上義務之行 為：原告為受高度監管之保險業，為維持保險共同團體健 全發展，金融監督管理委員會（下稱金管會）自行或透過 自律團體對於保險業有諸多綿密規範之要求，如保險業務 員管理規則、保險商品銷售前程序作業準則、金融服務業 公平待客原則等。系爭承攬契約第2條規定，乃重申保險 業務員管理規則第15條第3項規定，為所有保險業者及保 險業務員所應遵守者，並非原告所獨創；而系爭承攬契約 第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，係原告遵守保險 業務員管理規則第18條規定之結果，被告用以認定原告對 該等業務員具有實質指揮監督關係，顯違反司法院釋字第 740號解釋（下稱釋字第740號解釋）意旨、保險業務員管 理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽字 第10202543170號書函（下稱102年3月22日書函）意旨。 再者，保險業務員管理規則之相關規範（如第3條第1項、 第5條第1項、第12條第1項、第14條第1項、第15條第4項 、第16條第1項等），亦使業務員因此負有公法上之義務 ，如依被告邏輯，業務員所負之公法上義務該如何用以解 釋系爭承攬契約之性質？被告另稱林君等22人對薪資幾無 決定及議價之空間等語，而認定系爭承攬契約為勞動契約 。然被告無視勞基法第21條第1項規定，自行以行政機關 的判斷凌駕法律規定並創設法律所無之工資性質，實則依 保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項規定，原告於設 計每一個保險商品時，必須於說明書中計算包括附加費用 率在內之事項，且「費率符合適足性、合理性及公平性， 並應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價招攬 或承作保險業務」，是原告101年7月1日(101)三業㈢字第0 001號公告(下稱系爭公告)說明欄第1點、第2點關於保險 承攬報酬、服務獎金之給付比例，實為原告遵從前述規範 而訂定的佣金給付標準，之所以約定原告得視經營狀況需 要修改，係為符合金管會所要求之風險胃納，以免危及保 險共同團體。再者，原告屬金融服務業，亦適用金融服務 業公平待客原則之規範，被告所稱原告對承攬報酬及服務 獎金具有決定權一節，係該原則第4點第六大項酬金與業 績衡平原則之具體展現，原告須因應各種風險調整不同險 種之成本，以免危及保險共同團體，其中包括給予業務員 之佣金率在內，故系爭承攬契約始約定原告得視經營狀況 需要修改報酬之計算及給付方式，被告並未考量保險業之 特殊性（如對於風險之管控等），即逕自為機械化之認定 ，違反有利與不利均須注意之原則。　　　 　㈡承攬報酬及續年度服務獎金非勞務付出即可預期必然獲致之 報酬，被告對工資之認定亦屬違誤：觀諸系爭承攬契約第3 條第1項約定內容，並非業務員交付保戶簽妥之要保書及首 期保險費予原告後，即可取得承攬報酬，尚須經原告依核保 程序評估各項要素均具備、同意承保，且所招攬的保單經過 10天之撤銷期間未被要保人撤銷，亦即契約效力確定後，業 務員始得領取報酬，尚非「員工一己之勞務付出即可預期必 然獲致之報酬」，要非勞基法第2條第3款之工資甚明。至於 續年度服務獎金，除業務員持續為原告所屬之業務員外，仍 須保戶持續繳交保費始得領取，並非業務員勞務之對價，亦 非業務員可當然取得，同非工資甚明。抑有進者，如業務員 因自身因素，該月份未招攬或無有效保單或已成立之保單要 保人未繳納續期保費或經要保人減額繳清等，該等業務員無 從領取承攬報酬或續年度服務獎金（參見系爭公告說明欄第 5點、第8點），可見不論承攬報酬或續年度服務獎金均無經 常性可言，被告無視於系爭公告說明欄第5點、第8點之規定 ，顯屬恣意且違反有利不利應一併注意之原則。　 　㈢被告對從屬性之認定多所謬誤： 　　⒈被告對從屬性之認定違反行政自我拘束原則及行政程序法 第8條規定：原告信賴改制前行政院勞工委員會（下稱前 勞委會）83年8月5日台勞保二字第50919號函（下稱83年 8月5日函）之說明，而與林君等22人分別簽署系爭承攬契 約及系爭聘僱契約，然就系爭承攬契約部分卻被被告認定 為勞動契約，顯違反行政程序法第8條規定。又被告既認 定林君等22人因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求 ，顯寓有業務員並無固定工作時間、地點之意，然被告卻 又認定屬勞動契約，即違反前開函釋旨趣，違反行政自我 拘束原則。 　　⒉被告認定系爭承攬契約具有從屬性而為勞動契約，悖於「 勞動契約認定指導原則」（下稱系爭指導原則），違反行 政自我拘束原則： 　　　⑴系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　　　　①原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所 上下班，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自 人脈或自行開發。原告係就業務員招攬成果負給付義 務，業務員未從事招攬或招攬無成果而「做白工」， 均無承攬報酬可得領取，此實乃承攬契約之性質所使 然。故原告並無指揮或管制約束林君等22人工作時間 、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招攬 、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要 素不符，難認系爭承攬契約為勞動契約。 　　　　②原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬 之行為雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處 置懲戒，然為免造成誤解，除有保險業務員管理規則 第3條第2項明文規定外，金管會更於102年3月22日書 函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務 給付型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處 ，係金管會以法令課予原告之行政法上義務，被告無 視保險業務員管理規則之規定及司法實務已認定原告 與業務員之間就保險招攬成立承攬契約而非勞動契約 等情，逕自違反系爭指導原則而為認定，自違反行政 程序法第4條規定。以律師懲戒為例，全國律師聯合 會（下稱全聯會）對違反律師法之律師，具有懲戒之 權力，倘以被告論點，全聯會與律師間即有從屬性， 當屬荒謬。 　　　　③綜上，依系爭指導原則三㈠之要素檢驗系爭承攬契約， 可知並無所謂人格從屬性甚明。 　　　⑵系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　　　　①依系爭承攬契約第3條第1項之約定，可知業務員並非 只要一提供勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否 完成，此與系爭指導原則三㈡所稱「勞工不論工作有 無成果，事業單位都會計給報酬」之要素迥異，原告 亦未給付業務員固定薪資或一定底薪，所領取之承攬 報酬多寡完全繫諸業務員個人之能力。又依系爭公告 說明欄第8點規定，可知縱使保單成立，事後保單如 因各種原因未持續有效，業務員不得保有原先所領取 之承攬報酬，須返還予原告，此即業務員應行負擔之 營業風險，非如一般勞工般不論工作有無成果均得領 取薪資且公司營業風險原則上與一般勞工無關。至被 告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標準 獲取報酬」一節，乃因原告須因應各種風險調整不同 險種之成本，以免危及保險共同團體，已如前述。被 告以此認定系爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未 慮及保險業之特性。 　　　　②另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原 告雖於全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方 便業務員遞送所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等 保戶服務事項而設置，且原告並未提供業務員所需之 勞務設備如電腦、車輛等，而係由業務員依其自身招 攬需要自行購置。至「業務員經登錄後，應專為其所 屬公司從事保險之招攬」（保險業務員管理規則第14 條第1項），乃法令課予業務員之行政法上義務，自 無從證明原告就招攬保險工作有指揮監督關係，且系 爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作，故於 不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位提 供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍 認定系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則及 行政程序法第4條規定至明。 　　　⑶系爭承攬契約不具備組織從屬性：業務員招攬保險時， 本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人分工才能 完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司其他 員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組 織上從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？ 又依所得稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳 者並不限於勞基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬 契約為勞動契約，亦屬違誤。 　㈣原處分及訴願決定之其他違誤： 　　⒈原處分於「作成時」，違反行政行為明確性原則：就被告 認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資，如何計算其所認 定原告應補提之差額等，均付之闕如，遲至他案（按：指 本院112年度訴字第916號）113年1月10日準備程序時始為 說明，故原處分於「作成時」確實不符行政程序法第5條 及第96條之規定。另被告未確實釐清報酬的性質，且「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」是否合於工資之要件，亦 非客觀上明白足以確認，被告作成原處分前未給予原告陳 述意見之機會，違反行政程序法第102條規定。 　　⒉本件林君等22人並非一般經驗法則上之經濟弱勢：本件業 務員林君等22人係因業績達一定標準，經原告評估得擔任 業務主管，且該等業務員當時亦有擔任主管之意願，始另 簽署系爭聘僱契約，然該等業務員當時亦可選擇不與原告 簽約，僅擔任業務員而持續領取承攬報酬及續年度服務獎 金，故林君等22人並非無從選擇勞務提供方式或程度之自 由。又依原處分所附月提繳工資明細表所示，業務員每月 工資超過新臺幣(下同)10萬元以上者所在多有，均超過當 年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單純 勞動契約即能獲得如此高額之工資，是否有認定業務員為 經濟上之弱勢而有受勞基法高度保護之必要？ 　　⒊保險實務上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係 ：姑不論於保險法上直接明定保險公司與業務員間契約性 質是否妥適，依部分立法委員所提保險法第177條修正提 案彙整及提案表說明內容，可知目前保險實務上承攬契約 為多數，而非如被告不仔細檢視個案內容一律認定為勞動 契約，金管會保險局亦肯認保險公司與業務員間有承攬契 約之存在。另原告公司企業工會提出之團體協約草案第7 條，要求就外勤業務員所有勞務所得，比照勞基法第2條 第3款工資定義範圍認定，就此一要求即可得知，其實業 務員對於自身所領取的承攬報酬及續年度服務獎金為承攬 報酬性質甚為了解，始會要求原告公司「比照」工資為認 定，則業務員為何面臨退休時才向被告檢舉？其心態是否 可議？是否需要勞基法如此高度之保護？均非無可探求之 空間。 　㈤聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告答辯及聲明： 　㈠原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等22人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 其等分別簽訂系爭承攬契約及系爭聘僱契約，並將薪資拆分 為僱傭薪資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、 最低薪資等）、承攬報酬（＝首年實繳保費×給付比率）及續 年度服務獎金（＝續年實繳保費×給付比率）。關於「承攬報 酬」、「續年度服務獎金」究竟是否屬於工資，業經實務多 則判決，認定原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務 部分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞 基法第2條第3款所稱之工資。又本院自釋字第740號解釋作 成後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約 關係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意 願購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給 付，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 　㈡依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等22人從事保險 招攬業務部份，係受原告指揮監督而具有從屬性，成立勞動 契約關係： 　　⒈依系爭承攬契約第2條規定，林君等22人履行與原告間之保 險招攬勞務契約，須依原告指示方式對第三人提供上開約 定之服務，無法自由決定其勞務提供之方式，此一約定實 已限制其所屬業務員於招攬保險時所得採取之行為方式及 態樣，明顯對業務員具有相當程度之指揮監督，且系爭承 攬契約附件之保險業務員管理規則，亦要求業務員應於所 招攬之要保書上親自簽名，可見上開招攬行為須由業務員 親自為之，不得委由他人履行，具有人格上從屬性。又依 系爭承攬契約第5條第1項第1款、第3款、第4款規定，可 知林君等22人須遵守原告頒訂之系爭懲處辦法、公告或規 定，並須接受原告之業績評量，如有違反或未達原告所訂 標準，原告得不經預告逕行終止契約。另查系爭懲處辦法 之內容，業務員違反時亦將遭受原告行政記點、停止招攬 及撤銷登錄等影響權益之處分，足見林君等22人受原告之 企業組織內部規範制約，有服從之義務，並有受不利益處 置之可能，上開內部規範明顯為雇主懲戒權之明文化，而 雇主懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達 到某種程度之干涉與強制，為雇主指揮監督權之具體表徵 ，而為從屬性之判斷依據，況且該等規範悉由原告片面訂 定及調整，業務員幾無商議之權限，其人格上及組織上之 從屬性至為明確。另依系爭公告說明欄第1點、第2點、第 4點、第11點及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示原 告對報酬數額計算及發放方式具有決定權，並有片面調整 之權限，林君等22人為原告之經濟利益活動，然對其等薪 資幾無決定及議價空間，足認有經濟上從屬性。 　　⒉綜上，林君等22人已納入原告組織體系，負有遵守原告所 訂規定、公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方 式提供勞務（招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由 決定勞務給付方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及 地點之需求，從而其工作時間及地點較為彈性，然此係工 作性質使然，不能僅憑此一特徵，即否定其等與原告間勞 動契約關係之本質。又其等只要提供勞務達到原告公告之 承攬報酬與服務獎金給付條件時，即能獲取原告給付之勞 務對價，而無須自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解 釋意旨，應認其等與原告間為勞動契約關係。　 　㈢原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等22人間之從屬 關係至為明確，且與本件相同基礎事實之案件，業經行政法 院判決認定為勞動契約關係，顯見法院已肯認原告所屬業務 員具備從屬性之特徵，已達須認定為勞動契約關係而予以勞 動法令保護之程度，是縱有其他非從屬性之特徵存在，亦無 礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 　㈣原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告引律 師懲戒為例，主張並非有懲戒即有人格從屬性等語，惟律師 公會與其會員間並無勞務給付關係存在，自無討論人格從屬 性之空間，所訴顯不可採。 　㈤林君等22人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資： 　　⒈勞基法上所稱之「工資」，須藉由其是否具「勞務對價性 」、「經常性給與」而為觀察，雇主所為之給付，如經判 斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對價性」。 又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於 特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常 發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價 性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經 常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又 勞基法第2條第3款關於工資之定義，並未排除按「件」計 酬之情形，故不能逕以勞工係按招攬業務之績效核給報酬 ，即謂該報酬非屬工資。保險業務員倘不具有獨立工作之 性質，其取自所屬公司之所得即與執行業務所得有別，所 領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上係以業務員招攬保 險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務對價，即屬工資 性質。本件觀諸林君等22人之業務範圍，除招攬、促成保 險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫保險契約持 續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等，其獲取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付有密切 關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之福利 措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再者 ，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制 度上之目的性、常態性給與，且據原告提供林君等22人之 業務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續 年度報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬 在一般情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關， 應認屬經常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額 申報月提繳工資。 　 ⒉原告所稱保戶未繳付保費或續期保費，無論業務員招攬保 險之次數，均不生報酬請求權，「承攬報酬」與「續年度 服務獎金」並非業務員勞務付出即可預期必然獲致之報酬 ，不具有勞務對價性等語，不僅未查業務員係為原告之經 濟利益而活動，且係受原告指揮監督，在其從屬關係下從 事保險招攬業務，亦忽略保戶實際上係因業務員之勞務付 出而選擇購買原告之保險商品；另方面，業務員所受領之 「承攬報酬」與「續年度服務獎金」亦係基於保戶所繳付 之保險費計算而來，可認為上開報酬在給付原因上與業務 員所提供之勞務有密切關聯，具有勞務對價性。此外，原 告對於「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之計發已明訂 規範標準，形成制度性及常態性措施，顯非隨機性或臨時 性之措施，此為勞雇雙方已合致之勞動報酬，原告負有給 付義務，並無任意給與之自主性，自非恩惠性之給與，其 性質顯屬工資。 ㈥原告訴稱原處分違反行政程序法第5條及第96條規定等語：查 原處分均於說明三記載工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、 續年度服務報酬等語，並於說明二援引勞退條例第3條、第1 4條、第15條及勞退條例施行細則第15條等規定，所附月提 繳工資明細表亦詳細載明林君等22人起訖月份期間之工資總 額、前3個月平均工資、原申報月提繳工資及應申報月提繳 工資等，並註記各該月份逕予更正及調整之情形，可認原處 分業已明確記載處分主旨、事實、理由及法令依據，且足使 原告知悉被告認定林君等22人之工資數額及原告未覈實申報 調整之構成要件事實等，應與行政程序法第5條及第96條規 定相符。　 　㈦原告訴稱被告作成原處分前，未給予其陳述意見之機會，違 反正當法律程序等語，然被告依系爭承攬契約及系爭公告等 內容，認原告未依規定覈實申報調整林君等22人月提繳工資 之事實明確，未給予其陳述意見之機會，核屬有據。　 　㈧聲明：原告之訴駁回。　 四、本院之判斷： 　㈠如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等22人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等22人之勞退個人異動查詢（本院卷㈡ 【下稱卷㈡】第83頁至第154頁）、業務人員承攬/續年度服 務報酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分 卷第401頁至第510頁）、原處分及訴願決定書(本院卷㈠【下 稱卷㈠】第407頁至第519頁)在卷可稽，上開事實應可認定。 茲兩造爭執所在，乃林君等22人薪資結構中，關於「承攬報 酬」、「續年度服務報酬」是否屬於工資？而此則涉及原告 與林君等22人間就上開報酬支領之法律關係，是否係本於勞 動契約關係？ 　㈡按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條第2項、第3項規定：「（第2項）勞工之工資如在當 年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調整後 之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調整時 ，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月一 日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申報月 提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保局查 證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應 調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條第1 項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項至第 三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資 總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2項） 勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為準。 」是雇主應為適用勞退條例之勞工，自其到職之日起按月提 繳不低於勞工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整， 應依規定將調整後的月提繳工資通知勞保局；如雇主申報月 提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保局查證後 得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日或應調整 之次月一日起生效。 　㈢再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 　㈣又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求經濟利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下， 予以觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎 ，基於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定 參照)之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度 之從屬性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認 屬勞基法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954 號判決意旨參照)。 　 ㈤原告與林君等22人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約 之實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬 保險部分，原告分別與林君等22人簽訂「承攬契約書」( 即系爭承攬契約，卷㈠第521頁至第564頁)；另依前引業務 人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資明細所示，可知部 分業務員於系爭承攬契約之契約版本（99年7月版或105年 7月版，105年7月版除於第4條增列第2項、第3項規定外， 其餘內容與99年7月版尚無不同）改版前，即已於原告公 司任職，斯時渠等應係簽訂94年版之「業務員承攬契約書 」（下稱94年版契約書。此部分原告無法提出由業務員簽 署之契約，僅提出該版本之契約範本，見卷㈡第175頁至第 179頁），上開契約雖名之為「承攬」，惟是否具有勞動 契約之性質，仍應依契約實質內容予以判斷，不因契約名 稱冠以「承攬」，即得逕認非屬勞動契約，此應先予辨明 。 　　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原 告，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本 契約如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外， 尚包括「承攬契約書附件」所內含之公告、保險業務員管 理規則、系爭懲處辦法等之約定或規定（卷㈠第629頁至第 642頁），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為 配合99.07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規 定若有修改，依公司最新公告為準。」等語（卷㈠第629頁 ），是上開附件之各項規定、公告或辦法及其日後所為之 修改，均構成系爭承攬契約的一部分。同樣情形，94年版 契約書第5條第1項亦規定：「本契約之條款、相關附件各 項約定或辦法均為本承攬契約之構成部分；甲方因業務需 要，得於通訊處所揭示修訂本契約條款及相關附件各項約 定或辦法之內容。」（卷㈡第176頁）；而該契約附件包括 「保險承攬報酬支給標準」、「保險行銷承攬辦法」等（ 卷㈡第177頁至第179頁），是上開支給標準、辦法等，亦 均屬94年版契約書約定內容之一部分。 　　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險 業務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服 務內容包括解釋保險商品內容及保險契約（或保險單）條 款、說明填寫要保書注意事項、轉送要保文件及保險契約 （或保險單）、收取相當於第一期保險費等（系爭承攬契 約第2條【卷㈠第521頁】；94年版契約書第1條第2項【卷㈡ 第176頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之要保書及首期 保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定後，業務員 即得依原告公告之支給標準領取業務津貼（包含首年度業 務津貼及續年度服務津貼。業務津貼＝實繳保費×給付比率 ），或「承攬報酬（首年度實繳保費×給付比率）」、「 續年度服務獎金（續年實繳保費×給付比率）」（系爭承 攬契約第3條第1項【卷㈠第521頁】、原告99年6月22日三 業㈢字第00004號公告【卷㈠第630頁。下稱99年公告】、系 爭公告說明欄第1點、第2點【卷㈠第567頁】；94年版契約 書第2條及其所附「保險承攬報酬支給標準」【卷㈡第176 、177頁】），然報酬之計算及給付方式，仍得由原告「 視經營狀況需要」予以修改，業務員應依修改內容領取報 酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷㈠第521頁】。類似規定 ，亦可見諸94年版契約書之附件「保險承攬報酬支給標準 」第5點【卷㈡第177頁】）。又原告之業務員自簽約月份 起，須按季（每3個月）接受考核1次，於考核期間內應達 成首年度首期業務津貼5千元（參見原告98年3月1日三業 ㈤字第00035號公告修訂之業務員定期考核作業辦法【下稱 考核辦法，本院卷㈠第642頁】），未達考核業績最低標準 者，原告得不經預告逕行終止契約（系爭承攬契約第5條 第1項第3款【卷㈠第521頁】、考核辦法第4點第2項【卷㈠ 第642頁】。類似規定，亦可見諸94年版契約書之附件「 保險行銷承攬辦法」第3章、第4章第2點第1款等規定【卷 ㈡第179頁】）。綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否 維持與原告間之契約關係，招攬保險之業績乃是最重要之 因素，業務員並應定期接受原告之業績評量，一旦未能達 到業績標準，將遭到原告終止合約，而報酬之計算及給付 方式，復得由原告「視經營狀況需要」或「因業務需要」 予以片面修改，業務員並無與原告磋商議定之餘地而須受 制於原告。是原告藉由業績考核、終止合約甚或片面決定 報酬支給條件等方式，驅使業務員必須致力爭取招攬業績 ，以獲取報酬及續任業務員之職。業務員從屬於原告經濟 目的下提供勞務，而為原告整體營業活動的一環，自可認 定。 　　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主 懲戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某 種程度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵， 而為從屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三 段）固闡釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七 十七條規定訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保 險行為之行政管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之 勞務給付型態應為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機 關為盡其管理、規範保險業務員職責所訂定之法規命令， 與保險業務員與其所屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務 契約之定性無必然關係，是故不得逕以上開管理規則作為 保險業務員與其所屬保險公司間是否構成勞動契約之認定 依據。」等語，然觀諸原告所訂定之系爭懲處辦法附件一 所載（卷㈠第635頁至第639頁），不僅就保險業務員管理 規則所明訂應予處分或懲處（包括不予登錄或註銷【該管 理規則於105年4月6日修正前之法條用語為《撤銷》】登錄 、停止招攬行為、撤銷業務員登錄等。見該管理規則第7 條、第13條及第19條第1項【按：為避免過度影響業務員 權利，第19條第1項規定於110年1月8日修正時，已刪除「 撤銷業務員登錄」之懲處】）之違規行為，為進一步詳細 規定（例如就保險業務員管理規則第19條第1項第1款所訂 「就影響要保人或被保險人權益之事項為不實之說明或不 為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即細緻化其具體態 樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致影響保戶權益 」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利義務，致影 響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重要事項告 知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於要保書 內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷㈠第636頁）， 且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為，例如有事 實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司業務合作 之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次傳銷活 動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等（卷㈠第639 頁），另設有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違 紀1點至6點）之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取 消業務員優良免體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加 公司與區部所舉辦之各項競賽及表揚、終止所有合約關係 等不利處分，原告並得視實際需要，調整或修正系爭懲處 辦法（見該辦法第5點「其他事項」第3項規定。卷㈠第635 頁）。是原告與業務員（包括林君等22人）間關於招攬保 險部分之契約關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬 性判斷，自不能排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此 ，原告對於所屬業務員具有行使其監督、考核、管理及懲 處之權，兩者間具有從屬性關係，應屬無疑。 　　⒌綜上所述，原告與林君等22人固簽署形式上名為「承攬契 約」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實 質內容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力 之方式，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所 提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」 亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提 供「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契 約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定 兩者間成立勞動契約關係，而以原處分核定逕予更正及調 整林君等22人之月提繳工資，短計之勞退金將予以補收， 於法並無違誤。　 ㈥原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下：　　 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政 程序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明 確，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書 面為之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀 諸該規定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人 得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及 裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及 對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機 關須將相關之法令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予 以記載，始屬適法。故書面行政處分所記載之事實、理由 及其法令依據，如已足使人民瞭解其原因事實及其依據之 法令，即難謂有違行政法上明確性原則（最高行政法院111 年度上字第169號判決意旨參照）。經查，本件原處分所附 「月提繳工資明細表」，已詳細列明林君等22人之「月工 資總額」、「前3個月平均工資」、「原申報月提繳工資」 、「應申報月提繳工資」及於「備註」欄說明審查的結果 ；復明確敘及林君等22人之工資總額包含「承攬報酬」、 「僱傭薪資」、「續年度服務報酬」（卷㈠第408頁）及載 明法令依據（包括勞退條例第3條、第14條、第15條、勞退 條例施行細則第15條及勞工退休金月提繳分級表等），足 見原告已可得由原處分知悉其原申報月提繳工資與被告所 認定應申報月提繳工資差異之所在，以及被告逕予更正及 調整林君等22人月提繳工資之法令依據，縱原告仍有未盡 理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必要求原處分應 詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所指違反行政 程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則（卷㈡第35頁至第38頁），違反行政自我拘束原則等 語。然而： 　　 ⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立 性勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對 於整體勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務 供給之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判 斷。雇主對於工作時間、地點之管制或報酬計算方式， 固可為從屬性判斷之參考要素，然究非為唯一或具有關 鍵性之標準，蓋隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務 供給模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非 保險業務員職務所獨有之特徵，其他外勤工作者亦因其 職務性質而無固定之工作地點；而保險商品種類繁多， 相關產品資訊復具有相當之專業性，除客戶因自身需求 而主動要保外，保險業務員勤於主動探訪及從事專業解 說，以取得客戶信任並對保險商品產生需求，方能提升 成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客戶時間，業 務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當的彈性 ，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何 時、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在 此就專業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以 決定其所要招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得 在市場上與保險公司互為競爭，此僅於業務員有權作出 影響企業之經營決策、參與利潤分配規則時，始可能實 現。是原告主張其並無指揮或管制約束林君等22人工作 時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是否從事招 攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告無指 派工作可言，自不具有從屬性等語，均非可採。 　　 ⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時 、計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報 酬(工資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除 勞務提供者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定 工作時間及按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其 報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞基法規定之按件 計酬無適用之餘地。系爭承攬契約第3條第1項固約定： 「乙方（按：指保險業務員方，下同）交付保戶簽妥之 要保書及首期保費予甲方（按：指原告，下同），經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『 保險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷㈠第5 21頁；94年版契約書第2條亦有類似之規定【卷㈡第176頁 】），系爭公告說明欄第5點、第8點並分別載明：「保 單因繳費期滿或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報 酬或服務獎金。」「保單因故取消、或經要保人撤銷、 或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還 予公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約 終止後亦同。」（卷㈠第567頁。94年版契約書之「保險 承攬報酬支給標準」第2點【卷㈡第177頁】、「保險行銷 承攬辦法」第2章第5點【卷㈡第178、179頁】，以及99年 公告之說明欄第1點第3項、第6項【卷㈠第630頁】，亦均 有類似之規定），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬 」、「續年度服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所 應備具的要件，在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林 君等22人僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，林君 等22人所承擔原告指稱之「業務員應行負擔之營業風險 」，乃是報酬給付方式約定的結果，自無足據此否定原 告與林君等22人之勞動契約關係。又業務員符合原告所 設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具經 常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告稱林君等2 2人所領取之「承攬報酬」、「續年度服務報酬」，性質 上並非工資等語，亦無可採。 　　 ⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所 屬公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。 」金管會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管 理規則之訂定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管 理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態 應為僱傭關係，爰本會94年2月2日修正保險業務員管理 規則時，增列第3條第2項…之規定，以釐清該管理規則旨 在規範業務員之招攬行為，與業務員勞務給付型態無關 ，避免勞工主管機關及司法機關逕為引用管理規則之規 定，作為保險公司與其所屬業務員具有僱傭關係之佐證 依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個案客觀事實予 以認定。」等語（卷㈠第355頁），可見上開規定及函文 意旨，乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依 個案事實予以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬 行為之管理，均不得作為定性契約關係之依據。是原告 上開主張，自有誤會。又律師與全聯會間並無勞務給付 關係，且律師懲戒係由律師懲戒委員會及律師懲戒覆審 委員會掌理（律師法第76條、第79條規定參照），而非 全聯會，是原告援律師懲戒之例以為有利於己之主張， 尚有誤會。 　　 ⑷另原告稱其並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛 等，而係由業務員依其自身招攬需要自行購置，且系爭 承攬契約並未約定業務員不得從事其他工作等語。然於 現代經濟活動中，因生產模式的不同，可能產生勞工持 續依賴雇主之生產資料而勞動，然亦存有勞工自備全部 或部分生產工具提供勞務之情形（例如外送員使用自己 的交通工具往來商家與顧客間，以完成送餐之工作）。 保險業務員縱使自備生產工具從事保險招攬工作，仍非 得逕予否定從屬性存在的可能性。又個別勞務供給契約 是否具有勞動契約之性質，應綜合事證予以評價，是保 險業務員縱然另有兼職，亦與保險業務員、保險公司間 就招攬保險之契約關係的定性，無必然關係，是原告此 部分之主張，並無從為其有利的判斷。 　　 ⑸至原告稱系爭承攬契約不具備組織從屬性一節，如前所述 ，「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，未見法律明文 ，則從不同的視角及立場，對於所謂人格上從屬性、經 濟上從屬性、組織上從屬性，即可能有不同的定義或理 解。以前述本院認定原告對於所屬業務員具有行使其監 督、考核、管理及懲處之權為例，其除有強烈的人格上 從屬性之色彩外，亦可謂原告透過內部人事管理措施， 將林君等22人納入原告的組織體制之內，使其等受組織 的內部規範、程序等高度制約，而認其具有組織上從屬 性。又原告所稱業務員招攬保險時，本即依個人能力單 獨作業，非必須透過與他人分工才能完成一節，實則許 多勞動工作均得由一人獨力完成，非保險招攬所獨有， 自無從據此即謂系爭承攬契約不具有從屬性，是原告上 開主張，並不足採。 　 　⑹原告另執前勞委會83年8月5日函，主張其信賴該函之說明 ，而與林君等22人簽署系爭承攬契約，卻遭被告認定為 勞動契約，違反行政程序法第8條規定等語。然綜觀該函 全文內容係謂：有關保險業務員招攬保險，其與保險業 、保險代理人公司、保險經紀人公司等，是否有僱傭關 係問題，應依雙方勞動關係之具體內容認定之。即僱傭 關係存在與否應視勞動關係之內容及實質情形予以認定 ，報酬給付方式(有底薪制或佣金制) 非為唯一考量之因 素。故佣金制之保險業務員，如與受有底薪之業務員， 同樣接受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付，似應視為有僱傭關係之存在。惟如雖實際從事保險 業務招攬工作，按業績多寡支領報酬，但毋需接受公司 之管理監督 (公司亦無要求任何出勤打卡) 則應視為承 攬關係等語（卷㈡第33頁），可見該函仍係強調從事保險 招攬之業務員與保險業者間之契約法律關係，應依雙方 勞動關係之具體內容認定之，報酬給付方式只是其中的 考量因素「之一」；且縱使所從事之保險業務招攬工作 係按業績多寡支領報酬，亦非當然應認定為承攬關係， 尚必須符合「毋需接受公司之管理監督 (公司亦無要求 任何出勤打卡) 」之情，此與前述本院所認定原告所屬 之保險業務員，應受原告之監督、考核、管理及懲處等 情，有所不同，是上開函文內容，尚非能使原告產生信 賴之基礎而使其認為系爭承攬契約非屬勞動契約，故原 告上開主張，亦非可採。　　 　 ⒊再者，系爭承攬契約是否屬於勞動契約，與個別保險業務員 從事保險招攬工作所獲得報酬之多寡無涉，尤以業務員之 報酬既為業績導向，則其每月收入浮動不居，乃屬正常， 無從以個別月份收入豐厚，即遽謂無受勞基法保護之必要 ，並進而否定系爭承攬契約係屬勞動契約之性質。是原告 指稱業務員每月工資超過10萬元以上者所在多有，均超過 當年度之全年薪資總和中位數，依一般經驗法則，顯非單 純勞動契約即能獲得如此高額之工資等語，而質疑業務員 受勞基法保障之必要性，恐失諸偏狹，自無足採信。 　 ⒋原告另比較系爭承攬契約與系爭聘僱契約、電銷人員勞動契 約書，而主張系爭聘僱契約將勞務內容及業務員之資格要 求、出勤及考核、業務員之義務等攸關勞動契約判定之核 心，特別列於契約之本文中，然該等約定並未見於系爭承 攬契約；系爭承攬契約亦缺乏電銷人員勞動契約必要之點 ，如指定工作內容、限定工作地點及時間、約定休假、智 慧財產權之歸屬及保密義務等，故系爭承攬契約自非勞動 契約等語。然系爭聘僱契約乃保險業務員接受原告聘僱， 為原告從事招募、訓練及輔導其所屬各級保險業務人員， 督促所轄各級業務人員達成各項考核標準，並參與原告所 舉辦之業務會議，以及配合原告完成各項業務檢查及原告 所指定之工作或授權範圍內各項業務等工作（卷㈠第565、5 66頁）；而電銷人員之工作範圍則為原告依公司業務需要 及受僱人之專長，指定受僱人應予提供勞務之內容（卷㈡第 39頁），是兩者工作內容（尤其是電銷人員的工作內容並 非具體固定，悉依原告之指示為之，乃勞動契約之典型特 徵）與保險業務員所從事之保險招攬工作，全然不同，於 系爭聘僱契約或電銷人員勞動契約所顯現勞動契約之特徵 ，縱然未見諸系爭承攬契約，亦不得反推系爭承攬契約並 非勞動契約。原告以業務內容迥異之前開契約而為前述推 論，顯然有誤，自無可採。　　 　⒌原告復主張系爭公告說明欄第1點、第2點關於保險承攬報酬 、服務獎金之給付比例，實為原告遵從保險商品銷售前程 序作業準則之規定；而原告得視經營狀況需要修改報酬之 計算及給付方式，亦係金融服務業公平待客原則第4點第六 大項酬金與業績衡平原則之具體展現等語。然而： 　　 ⑴系爭承攬契約第3條第2項（卷㈠第521頁）或94年版契約書 之「保險承攬報酬支給標準」第5點（卷㈡第177頁）既分 別明文原告得「視經營狀況需要」、「業務需要」，而 單方面修改報酬計算及給付方式或相關辦法，自與民法 承攬關係當事人得立於契約平等地位磋商報酬者有所不 同，依上開約定，原告所屬業務員僅能同意依修改內容 領取報酬，無絲毫的議約空間，其中所顯現的強烈從屬 性，自無從忽視；更何況，從原告得對業務員定期為業 績評量等面向綜合觀察，業務員乃從屬於原告經濟目的 下提供勞務之情，亦可見前述。 　 　⑵至原告所稱之保險商品銷售前程序作業準則第9條第1項第 1款本文係規定：「保險業進行人身保險商品正式開發研 擬計算說明書時，應確實執行下列事項：一、設定給付 項目及蒐集費率釐訂之參考資料，並確認所引用經驗資 料與費率之釐訂具關連性及符合下列規定，且費率符合 適足性、合理性及公平性，並應反映各項成本及合理利 潤，不得以不合理之定價招攬或承作保險業務：…。」僅 係要求保險業於釐訂人身保險商品之費率時，應符合適 足性、合理性及公平性，以健全保險業之業務經營，故 費率應反映各項成本及合理利潤，不得以不合理之定價 招攬或承作保險業務（該條訂定理由參照），並未限制 保險業者與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 此由該條項所定「應反映各項成本及合理利潤」，即可 知保險業者仍得本於自身營運上的考量，為適當之成本 配置與利潤設定，而保險業務員之報酬即為保險業者營 運成本之一環。 　　 ⑶又按金融消費者保護法第3條第1項規定：「本法所定金融 服務業，包括銀行業、證券業、期貨業、保險業、電子 支付業及其他經主管機關公告之金融服務業。」第11條 之1規定：「（第1項）金融服務業應訂定業務人員之酬 金制度，並提報董（理）事會通過。（第2項）前項酬金 制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務 業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或 服務之業績目標達成情形。（第3項）前項金融服務業業 務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂或 經主管機關指定之公會團體擬訂，報請主管機關核定。 」揆諸原告所稱金融服務業公平待客原則第4點第六大項 「酬金與業績衡平原則」，即在於重申前揭金融消費者 保護法第11條之1規定（另該衡平原則所敘及同法第11條 之2第3項部分，與本件無涉）；另依上開衡平原則第5小 點所訂「附表3：保險業遵循公平對待客戶原則之具體內 容（業法相關規範）」載稱：「保險業招攬及核保理賠 辦法第6條第1項 保險業訂定其內部之業務招攬處理制 度及程序，至少應包含並明定下列事項：二、保險業從 事保險招攬之業務人員酬金與承受風險及支給時間之連 結考核，招攬品質、招攬糾紛等之管理。」「保險業公 司治理實務守則第38條第1項 保險業經理人及業務人員 之績效考核及酬金標準，及董事之酬金結構與制度，應 依該條所列原則訂定之。」可見，前揭金融消費者保護 法第11條之1、「酬金與業績衡平原則」無非係為避免金 融服務業（包括保險業）業務人員向金融消費者銷售商 品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者 權益及各項可能風險（參見金融消費者保護法第11條之1 立法理由），爰明文課予金融服務業者之行政法上義務 ，上開規定同樣並未明文保險業者得片面決定報酬費率 ，而無須與保險業務員就招攬保險之報酬為磋商議定， 是原告上開主張，均容有誤解而無可採信。 　⒍就原告主張被告於原處分作成前，未給予原告陳述意見一節 ，按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制或剝奪 人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定， 通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予 該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其 目的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關 之專斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等 目的之達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求 ，得不給予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款乃 設有除外規定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定： 「（第1項）違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百 十一條規定而無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給 予當事人陳述意見之機會已於事後給予者。…。（第2項） 前項第二款至第五款之補正行為，僅得於訴願程序終結前 為之；…。」則賦予違反程序或方式規定之行政處分，在訴 願程序終結前，得以補正瑕疵之機會。本件原告就原處分 提起訴願時，即已表明包括業務員領取之承攬報酬、服務 獎金非屬勞基法上之工資等在內之不服原處分的理由（訴 願卷第19頁至第21頁），經被告審酌後，未依訴願人（原 告）之請求撤銷或變更原處分（訴願法第58條第2項、第3 項規定參照），而提出訴願答辯書予以說明在案（訴願卷 第137頁至第139頁），嗣經訴願機關綜合雙方事證論據予 以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認原處分作 成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願程序中 予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分違法 而應予撤銷等語，尚非可採。 　⒎末就原告援引立法委員提案修正保險法第177條（卷㈡第49頁 至第62頁）、金管會保險局肯認保險公司與業務員間有承 攬契約之存在（卷㈡第65頁至第68頁）、原告公司企業工會 提出之團體協約草案（卷㈡第69頁）等事例，主張保險實務 上，多數保險公司與業務員間之關係為承攬關係等語。然 此部分或屬立法提案，尚未完成立法程序，或為機關或團 體之討論意見或倡議，均無礙於本院就本件原告與林君等2 2人間之勞務法律關係予以核實認定之結果，是原告上開主 張，仍無從為其有利之認定。　　 　　 ㈦綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等22人於如 附表所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及調整其等 勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正，短計之勞 退金於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法均無違誤， 訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為如其聲明所 示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確 ，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與 判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。 五、結論：本件原告之訴為無理由。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　彭康凡 法 官　李明益 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 范煥堂 　　 附表：　 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林紫彤 99年11月至111年11月 2 魏秋梅 99年5月至111年11月 3 劉淑美 99年3月至111年11月 4 林薏茹 102年2月至111年11月 5 潘娸敏 99年3月至111年11月 6 黃政元 98年3月至111年11月 7 徐維憶 99年3月至111年11月 8 陳思頴 107年1月至111年11月 9 林莉繐 94年4月至111年11月 10 洪淑芳 94年4月至111年11月 11 李宜家 106年6月至111年11月 12 許穗銣 105年9月至111年11月 13 陳偉毅 98年8月至111年11月 14 洪寀萓 101年1月至111年11月 15 羅晨玲 (羅婉菱) 103年5月至111年11月 16 林金燕 99年3月至111年11月 17 黃森國 95年7月至108年7月 18 黃湘屏 94年4月至110年8月 19 林秀慧 94年4月至111年11月 20 許根貴 101年6月至109年12月 21 蔡依伶 94年4月至111年11月 22 黃陳素玫 97年5月至111年11月

2024-11-01

TPBA-113-訴-19-20241101-1

訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 110年度訴字第505號 113年10月17日辯論終結 原 告 南山人壽保險股份有限公司 代 表 人 尹崇堯 訴訟代理人 李世宇律師 吳涵晴律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 林詩穎 陳柏宇 林志信 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 0年3月9日勞動法訴一字第1090023308號、110年3月12日勞動法 訴一字第1090021533號、第1090025855號、110年4月6日勞動法 訴一字第1090028061號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下 ： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、本件原告起訴後，原告代表人由陳棠變更為尹崇堯；被告代 表人由鄧明斌先後變更為陳琄、白麗真，茲據兩造現任代表 人具狀聲明承受訴訟（本院卷二第397頁、271頁、本院卷三 第583頁），核無不合，應予准許。 二、事實概要：原告經營人身保險業，訴外人游○儒、蔡○緯(下 合稱游蔡2人)為原告的保險業務員，經臺北市政府勞工局認 定原告與游蔡2人間為勞動契約關係，均應適用勞動基準法 （下稱勞基法）。因原告未依勞工退休金條例（下稱勞退條 例）第18條規定辦理申報提繳勞工退休金，被告以民國101 年7月5日保退二字第10160172751號函（下稱系爭限期改善 處分）命原告於101年7月20日前，為游蔡2人申報提繳自到 職日起的勞工退休金，逾期如仍未辦理，將依勞退條例第49 條規定予以處罰，且因原告未提起行政救濟而告確定。惟原 告逾期仍未補申報，被告遂以其違反勞退條例第18條，依同 條例第49條規定，以101年7月24日保退二字第10160233801 號函，處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元（下稱第1次裁罰 ）。其後因原告遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金，被告 遂自101年7月24日起按月裁處原告。本次復依勞退條例第49 條及第53條之1規定，以109年9月21日保退二字第109602230 61號裁處書（下稱原處分1）、109年8月21日保退二字第109 60192401號裁處書（下稱原處分2）、109年10月21日保退二 字第10960252621號裁處書（下稱原處分3）109年11月20日 保退二字第10960272441號裁處書（下稱原處分4，與原處分 1、2、3合稱原處分），再各處原告罰鍰10萬元，並公布原 告名稱及負責人姓名等資訊。原告不服，先後提起訴願，均 經勞動部訴願決定駁回，原告仍不服，遂合併提起本件行政 訴訟。 三、原告主張： (一)原告及保險業務員間為承攬契約歷經數十載未更易，並經民 事法院裁判確認，甚曾為勞動主管機關所肯認，堪認游蔡2 人與原告簽訂契約時係本於締結承攬契約之合意，雙方並係 以承攬關係履行各自權利義務。況游蔡2人已與原告成立認 定性之和解契約，明示雙方關係為承攬契約，殊無由被告恣 意否定雙方當事人本於契約自由所形成法律關係。被告援引 臺北市政府99年2月2日府授勞二字第00000000000號函（下 稱99年2月2日函）、臺北市政府勞工局99年2月12日北市勞 二字第00000000000號函（下稱99年2月12日函）、最高行政 法院100年度判字第2117號等判決為原處分之主要論據。惟 臺北市政府於102年起已易其認定結果，實質上喪失行政自 我拘束力，被告反於前開見解，仍作成原處分，違反行政自 我拘束原則。最高行政法院100年度判字第2117號等判決屬 司法院釋字第740號解釋公布前判決，已無從作為本件認定 之參考。被告作成之系爭限期改善處分及第1次裁罰並未就 原告與游蔡2人間之契約關係做任何認定，亦無從作為原告 與游君2人間具勞動契約關係之依據。 (二)原告及游蔡2人間契約約定各權利義務，未就招攬保險之時 間、地點、方式事項加諸限制，渠等亦得自由兼任他項職業 ，堪認游蔡2人非機械化單純提供勞務，除保險業務員管理 規則等法令誡命外，原告未對渠等為人事或行政上管理考核 ，亦無懲戒處分權，可見從屬及指揮關係薄弱，與勞工應依 循雇主指示機械式提供勞務之形式迥異，顯欠缺人格從屬性 ，洵堪認定。 (三)游蔡2人從原告取得經濟上利益，均係按保險商品招攬結果 計算，原告未曾對渠等提供勞務對價提供最低數額或固定金 額，個別保險商品銷售均有不同報酬率，渠等得自行選擇欲 招攬商品，以獲取相應報酬，就報酬數額具有自主決定權， 須自負經濟風險，與一般勞工係以工作時間換取經濟利益不 同，欠缺經濟從屬性。況原告亦以承攬報酬作為保險商品費 用精算基礎，如任由被告片面曲解原告及保險業務員間係勞 動契約，實將破壞保險商品理賠準備及原告財務健全，損及 眾多保戶（危險共同團體）權益。 (四)保險業為高度專業及複雜之業別，所提供之商品和服務均須 眾多專業及人力投入，自有建構相當組織加以運作之必要， 始得確保由眾多保戶所組成危險共同團體全體成員之權益， 因此保險業應有針對各環節擇採最適切契約關係，以建立最 有效率營運模式與最穩定財務結構之營業自由。以保險招攬 業務觀之，除透過保險業務員招攬外，保險業尚得透過保險 經紀人或保險代理人等，或直接銷售等方式取得要保人之要 保，難謂保險業務員為唯一不可或缺之組織環節，則保險業 擇採與保險經紀人、保險代理人相同之承攬契約模式，與保 險業務員締約，核屬其營業自由之一環。縱保險業務員完成 保險招攬工作後，尚須由原告其他員工接續提供後續保費收 取、理賠等，亦不得逕推認原告及保險業務員間具組織從屬 性，否則無異對事業營運彈性及自由之無端遏制，不當限縮 契約自由，遑論以組織從屬性論斷保險業與保險業務員間之 契約關係，已逾越司法院釋字第740號解釋。 (五)被告裁處依據之99年2月2日函及99年2月12日函，不僅內文 均未指明原告與保險業務員間為勞動契約關係，查閱該二函 作成之資料亦未有任何曾審酌原告與保險業務員間契約關係 之事證。勞動契約必要之點為「勞務債務人受有工作時間、 休息、休假之限制，而無法自由支配工作時間、時段」、「 勞務債權人依勞務債務人工作時間之長度及時段計付報酬」 。依民法第153條規定，契約欠缺必要之點，即無由成立， 是本件訴願決定暨原處分於此認定勞務契約屬性之法律見解 顯有違誤。被告未依職權調查本件所涉保險業務員契約性質 ，逕推論本件所涉保險業務員契約之性質，違反行政程序法 第9條、第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定。 (六)按司法院釋字第740號解釋業指出保險業務員招攬契約是否 為勞動契約，應以保險業務員「得否自由決定勞務給付之方 式（包含工作時間）」及「自行負擔業務風險（例如按所招 攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）」為斷。因此， 勞務契約即便約定遵循法令條款，暨對於法律義務之遵循毫 無認無作用，自與其主給付義務之形成無涉，而無法作為勞 務契約屬性之判斷依據。次按民法第736條已規定，和解有 使當事人所拋棄之權利消滅及使當事人取得和解契約所訂明 權力之效力。本件游蔡2人分別與原告間所締結之和解契約 ，其早已終局拋棄請求提繳退休金之權利，原告做成原處分 ，顯已喪失其應追求之行政目的，欠缺目的正當性，違反比 例原則。 (七)並聲明：原處分及訴願決定均撤銷。 四、被告則以： (一)依勞退條例第6條規定，雇主為勞工提繳勞工退休金是法定 義務，無容原告以特約或以民事訴訟上和解等方式，排除適 用勞退條例。原告應為游蔡2人提繳勞工退休金，所涉及者 非僅勞工個人，攸關國家整體勞工政策及國家退休金制度之 穩定和健全發展。不論原告是否有與勞工另行約定不需提繳 勞工退休金或約定為承攬關係，只要游蔡2人為勞基法第2條 第1款規定勞工，原告即應為渠等申報提繳勞工退休金。 (二)原告為適用勞基法之行業，與游蔡2人保險業務員間實質上 具經濟、人格、組織上從屬性特徵，是勞基法第2條第6款規 定勞動契約關係。原告未為渠等提繳勞工退休金之相同爭議 ，前由鈞院108年度訴字第326號判決駁回原告之訴。游蔡2 人受原告僱用從事保險業務招攬工作，原告以人身保險業為 主要營業活動，是游蔡2人為原告之客戶提供保險服務，非 為自己之經濟活動。雖渠等招攬保險收入視招攬件數而定， 但勞基法第2條第3款規定「按件計酬」為勞務對價。依原告 及業務員間承攬合約書第3條規定，業務員就薪資幾無決定 權限和議價空間，必須單方聽從原告變更薪資之內容。據此 ，游蔡2人為原告經濟利益為活動，是具經濟上從屬性。復 依原告及業務員間承攬合約書第1條第1項規定，業務員職責 為解釋原告之保險商品內容，說明要保書注意事項，轉送要 保文件和保險單，並依第1條第2項規定，游蔡2人須為原告 提供保險契約所要求有關各服務客戶工作，以得工資報酬。 且承攬合約書附屬約定事項第3條第2項，要求渠等於執行職 務時必須使用原告印製宣傳資料、計劃書；第3條第4項規定 ，渠等必須於客戶簽署要保書後2個工作日向原告遞交要保 書；第11條規定，渠等應作職務上報告；第15條第5項規定 ，渠等使用名片應遵照原告之統一規定格式。又依業務主任 委任合約書第2條第1項、第2項規定，游尚儒負提供原告所 屬業務代表之保險招攬技術之訓練及指導義務，如未善盡指 導，會受到停止業務主任工作之不利益處分；第2條第4項， 游蔡2人應對轄屬業務代表所招攬及經原告同意承保之保戶 ，負提供服務義務。依此，渠等須按原告指示方式提供勞務 、作職務上報告。再依承攬合約書附屬約定事項第3條第1項 規定，原告要求游蔡2人須「同意遵守南山人壽頒布之任何 規章」。另依原告承攬合約之評量標準規定，原告對游蔡2 人訂有評量標準，亦有單方書面通知修訂評量標準權限。是 以游蔡2人執行職務須遵守原告所訂之規範、向原告進行職 務上報告、使用代表原告所屬業務員身分的統一制式名片、 受原告考核評量等，具強烈從屬性關係，並聽從原告指示且 為原告之營業目的從事招攬保險業務，納入原告組織體系， 確屬勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係甚明。 (三)原告及游蔡2人間勞動契約，業經被告作成系爭限期改善處 分確定在案，原告逾期未為渠等提繳勞工退休金，經被告陸 續裁處罰鍰。原告就該處分如有爭執，應於收受該處分時， 提起行政救濟，詎原告捨此不為，則該處分已具形式確定力 及構成要件效力，行政法院當受拘束。原處分於被告認定原 告未依勞退條例第18條規定辦理，經命限期改善仍未改善， 為令原告改善而賦予被告可按月處罰之裁罰權。 (四)並聲明：原告之訴駁回。 五、前開爭訟概要欄之事實，有游蔡2人業務代表承攬合約書、 游尚儒業務主任委任合約書（本院卷一第131-159頁）、系 爭限期改善處分（原處分卷一第1-2頁）、101年7月24日保 退二字第00000000000號函（原處分卷一第3-4頁）、原處分 （本院卷一第59-67頁）、訴願決定（本院卷一第69-112頁 ）在卷可稽，堪予認定。 六、本院之判斷： (一)按憲法第15條規定：「人民之生存權、工作權及財產權，應 予保障。」第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之 生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實 施保護勞工及農民之政策。」勞退條例第1條規定：「（第1 項）為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及 經濟發展，特制定本條例。（第2項）勞工退休金事項，優 先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」 第3條規定：「本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契 約、工資及平均工資之定義，依勞動基準法第2條規定。」 第6條第1項規定：「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳 退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」第7 條第1項第1款規定：「本條例之適用對象為適用勞動基準法 之下列人員……：一、本國籍勞工。」第14條第1項規定：「 雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低 於勞工每月工資百分之6。」第16條規定：「勞工退休金自 勞工到職之日起提繳至離職當日止。但選擇自本條例施行之 日起適用本條例之退休金制度者，其提繳自選擇適用本條例 之退休金制度之日起至離職當日止。」第18條規定：「雇主 應於勞工到職、離職、復職或死亡之日起7日內，列表通知 勞保局，辦理開始或停止提繳手續。」第49條規定：「雇主 違反第8條之1第5項、第9條、第18條、第20條第1項、第21 條第2項、第35條之2或第39條規定，未辦理申報提繳、停繳 手續、置備名冊或保存文件，經限期改善，屆期未改善者， 處新臺幣2萬元以上10萬元以下罰鍰，並按月處罰至改正為 止。」第53條之1規定：「雇主違反本條例，經主管機關或 勞保局處以罰鍰或加徵滯納金者，應公布其事業單位或事業 主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及處分金額； 受委託運用勞工退休基金之機構經依第45條規定處以罰鍰者 ，亦同。」是以，凡適用勞基法而具勞動契約關係之勞工， 雇主即負有按月提繳勞工退休金之義務。依勞退條例第18條 規定，雇主應於勞工到職之日起7日內，列表通知原告，辦 理開始提繳手續，如有違反，經被告限期命改善即補申報提 繳手續，屆期仍未補申報，被告即得依同條例第49條規定裁 處罰鍰，且為督促處分相對人依期改善，如雇主仍未完成改 善，尚得按月處罰至其改正為止。 (二)「次按行政處分除非具有無效之事由而無效外，具有存續力 ，在未經撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼續存 在（行政程序法第110條第3項參照）。又一有效之行政處分 ，原處分機關以外之國家機關，包括法院，除非是有權撤銷 機關，均應尊重該行政處分，並以之為行為之基礎，此即所 謂「行政處分之構成要件效力」。因而有效行政處分（前行 政處分）之存在及內容，成為作成他行政處分（後行政處分 ）之前提要件時，前行政處分作成後，後行政處分應以前行 政處分為其構成要件作為決定之基礎。當事人如以後行政處 分為訴訟客體，提起行政訴訟，具有構成要件效力之前行政 處分非訴訟客體，其合法性即非受訴行政法院審理之範圍。 又如後行政處分經行政訴訟判決確定為合法，而前行政處分 嗣後為其他有權機關撤銷變更，致使後行政處分之合法性失 所依據，其救濟方式則是依行政訴訟法第273條第1項第11款 提起再審之訴。 (三)經查，原告經營保險業務，游蔡2人為原告所屬之保險業務 員，被告認原告未依規定申報所屬勞工游蔡2人在職期間提 繳勞工退休金，遂以系爭限期改善處分命原告於101年7月20 日前，為游蔡2人申報提繳自到職日起的勞工退休金，逾期 如仍未辦理，將依勞退條例第49條規定予以處罰，且因原告 未提起行政救濟而告確定。原告依系爭限期改善處分之下命 內容，即負有於期限內申報所屬勞工游蔡2人提繳勞工退休 金之作為義務。而系爭限期改善處分業已發生構成要件效力 ，原告因逾期未改善，被告自得自101年7月24日起依勞退條 例第49條之規定，按月裁處原告。因原告仍遲未為游蔡2人 申報提繳勞工退休金，迭經被告按月核處罰鍰，並公布原告 名稱及負責人姓名等資訊後仍未改善，本次復依勞退條例第 49條及第53條之1規定，以原處分再各處原告罰鍰10萬元， 並公布原告名稱及負責人姓名等資訊，均係以被告系爭限期 改善處分為其前提處分，該前提處分並無無效事由，依照前 開說明，在未撤銷、廢止或未因其他事由失效前，其效力繼 續存在，又因該處分並非本件訴訟客體，即非本件審理範疇 ，不容原告於本件訴訟中再爭執此遵期改善作為義務之存在 。原告主張依據司法院釋字第740號解釋，其與保險業務員 間不具有僱傭關係之客觀要件，亦即不具有人格、組織、經 濟上之從屬性云云，核係在本件中對系爭限期改善處分合法 性所為之指摘，自無可採。 (四)被告作成原處分，並無違反勞退條例、行政程序法、行政罰 法等規定，應屬合法有據： 　⒈勞退條例第49條規定之按月處罰，係以雇主違反同條例第18 條之違規事實持續存在為前提，而使被告每處罰一次即各別 構成一次違規行為，並由法律明定前後處罰之間隔及期間， 作為區隔違規行為次數之標準，且已將行為人改正所需適當 期間考量在內，符合法律明確性原則及比例原則。申言之， 雇主因被告依勞退條例第49條所為限期改善處分，發生依期 限完成改善之單一行政法上義務，在其完成改善前，此違反 行政法上義務之狀態持續中，並因被告依同條所為罰鍰處分 之送達而切斷其單一性，雇主其後如仍未完成改善，乃構成 另一違反行政法上義務行為，即前次罰鍰處分書送達後之持 續違規行為，為下次處罰之違規事實（最高行政法院108年4 月份第2次庭長法官聯席會議決議參照）。從而，雇主因未 履行限期改善義務，經被告依勞退條例第49條之按月處罰規 定多次裁處罰鍰者，各次罰鍰處分係分就雇主之不同行為而 為處分，雇主對其中特定一次罰鍰處分不服，提起撤銷訴訟 時，行政法院審查該罰鍰處分是否合乎比例原則，及被告裁 量權之行使有無逾越、濫用或怠惰情事，應專以為程序標的 之該特定罰鍰處分而為判斷，不得將被上訴人針對雇主他次 未依限改善之違規行為所處罰鍰數額合併列入考量。 ⒉查原告係適用勞基法之事業單位，其與游蔡2人間屬勞動契約 之法律關係，然原告未依規定申報游蔡2人自到職日起提繳 勞工退休金，經被告以系爭限期改善處分，請原告於101年7 月20日前改善，為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金 ，業如前述，則原告據此即負有於期限內申報提繳游蔡2人 自到職日起勞工退休金之作為義務，惟原告逾期未改正踐行 義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定，以第1次裁 罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處分提起行政 爭訟，為兩造所不爭執，縱系爭限期改善處分未告知救濟期 間（原處分卷一第1-2頁），然此屬行政程序法第98條第3項 規定處理之情形，並不影響系爭限期改善處分之效力，且未 有無效事由，應拘束受處分之原告及作成該處分之被告。至 該處分對本院而言，則具有構成要件效力，並非本件訴訟之 審查對象，本院自無從就其認定游尚儒到職日為何進行審查 ，遑論第1次裁罰業告知救濟期間（原處分卷一第3-4頁）， 原告對該第1次裁罰並未不服而無爭訟。其後，原告遲未為 游蔡2人辦理自到職日起申報提繳勞工退休金，被告遂對原 告按月裁罰，並以原告仍未改善，違反勞退條例第18條規定 ，依同條例第49條及第53條之1規定，以原處分各裁處原告 罰鍰10萬元及公布原告名稱及負責人姓名。原告既未踐行系 爭限期改善處分，則第1次裁罰係以系爭限期改善處分為其 前提，其後於第1次裁罰後之按月裁罰處分，各係以前一次 裁罰處分「事實、理由及法令依據」欄第四點所載：請貴單 位仍依規定迅即填寫「勞工退休金提繳申報表」送本局申報 上開人員自到職日起提繳勞工退休金，以維護勞工之權益， 否則本局將按月處罰至貴單位改正為止等語為據，續予處罰 ，並無不合。 　⒊復被告所為含原處分在內之按月處罰之各次處分所根據之事 實，在客觀上均已明白足以確認，合於行政程序法第103條 第5款規定，則被告在作成各次處分前，自得不給予原告陳 述意見之機會。至原告主張所引學者見解及其他民事、行政 訴訟判決見解或其他行政機關見解，核屬學理之說明或各該 具體個案中所為之認事用法，難認與本件具體個案之認事用 法相涉，尚無從拘束本院。又勞退條例係於93年6月30日制 定公布，並自公布後1年施行，依第1條規定可知，該條例係 為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟 發展而為制定，而有關勞工退休金事項亦優先適用該條例， 故被告依該條例規定所為見解變更過往不合時宜見解，參諸 司法院釋字第287號解釋意旨，自為法所允許。另原告所舉 甲證15之臺北市政府勞動局102年10月18日北市勞動字第102 35010100號函、甲證16之被告105年5月13日保納行一字第10 510107010號函（本院卷一第319-322頁），前者僅為臺北市 政府勞動局回復原告有關確認僱傭關係之訴本屬民事法院職 權，相關個案表示見解該局應遵循辦理之情；後者則回復原 告之企業工會有關原告與所屬業務人員僱傭關係認定，長期 以來均有爭議，目前民事判決與行政法院判決見解不一，而 勞工保險及就業保險均以僱傭關係為前提，被告針對單位及 所屬分公司申報業務人員退保，均要求檢具僱傭關係已不存 在之證明文件如離職證明、終止合約書、民事法院判決、經 法院核定之調解書等，始予同意退保，如非上開列舉者，而 係業務人員所出具之聲明書，被告將視該內容審視辦理，基 於尊重契約自由原則，如雙方已非僱傭關係，則受理退保之 情。經核均非屬被告曾認定原告與游蔡2人間非屬勞動契約 或涉及勞退條例第18條、第49條之違反申報提繳勞工退休金 之認定與否之情形，自難認與行政自我拘束原則相涉。是原 告執此主張原處分違反行政自我拘束原則等云云，均無可採 。　 　⒋被告作成原處分並無行政程序法第5條、第102條、第6條等規 定，已如前述。原告又主張原處分違反行政程序法第9條、 第36條、第43條、第96條第1項第2款等規定云云。然查，系 爭限期改善處分並非本件訴訟審查之對象，業如前述。原處 分「事實、理由及法令依據」欄第三點所載：「貴單位之業 務人員（不分職位層級）業經臺北市政府99年2月2日函及臺 北市政府勞工局99年2月12日函認定與貴單位間為僱傭關係 。……」之99年2份函文（本院卷三第165-170頁），乃被告基 於其職掌先向原告調取業務員顏○標等人各層級業務合約書 及相關書件，嗣再將該等合約書及相關書件函請原告所轄主 管勞基法事務之臺北市政府及所屬勞工局依權責就該等業務 員與原告間是否具僱傭關係表示意見（原處分卷二第1-6頁 ），嗣經臺北市政府及所屬勞工局函復，依99年2月2日函所 示，係指明如顏○標等2,219名係屬原告公司所僱用之勞工， 應遵守勞基法及勞退條例等相關規定辦理等語，而依99年2 月12日函所示，指明本案係為適用勞基法行業之事業單位， 顏○標等2,219名人員（不分職位層級），具有勞基法所稱之 勞工者，係指凡受雇主僱用從事工作獲致工資者，且受僱者 有繼續提供勞務從事工作之事實，應基於確保經濟上弱勢之 受僱者法定權益，依勞退條例辦理等語。再依被告所提其先 前向原告調取嗣提供臺北市政府及所屬勞工局表示前開意見 之該等業務員業務代表合約書（原處分卷二第115-122頁） 及業務主任聘約書（原處分卷二第99-108頁），與上開游蔡 2人業務代表合約、游○儒業務主任合約內容相對照，無太大 差異，足見原告有關業務代表合約或業務主任合約，當係以 一基本內容版本而對不同時期與其簽約擔任業務員或業務主 任者略作修改，然各該合約基本內容核心架構並未改變，是 上開業務代表及業務主任等合約既已為99年2月2日函及99年 2月12日函所依憑而表示前開意見，則被告再據該等函而為 原處分「事實、理由及法令依據」欄第三點之認定，仍足認 被告作成原處分就此認定已盡職權調查證據、對當事人有利 、不利事項一律注意之責。 　⒌又依原告所提蔡○緯和解筆錄（本院卷一第323-324頁）、游○ 儒和解筆錄（本院卷一第325-326頁）及游○儒出具之107年1 月29日撤回申訴及請求停止裁罰陳情書（本院卷一第327頁 ）所示，該等內容固將游蔡2人業務代表合約及游○儒業務主 任合約約定為非屬勞動（僱傭）契約，及不得向原告請求勞 保、健保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，並應撤 回所為有關勞工保險、健康保險、就業保險、提繳勞工退休 金之申訴，以及游○儒表示其係對與原告間之勞務契約屬性 之誤解，現誤會已釐清並達成訴訟上和解，其本不得向原告 請求勞保、退休金或其他勞動法令所得主張之權利，爰撤回 其申訴，並請被告停止對原告之裁罰等情。然核該等和解筆 錄及陳情書既屬私法性質，而就游蔡2人是否屬於適用勞基 法之本國勞工而有勞退條例之適用，非屬當事人得以合意約 定之事項，與勞務給付內容應依當事人合意約定之契約自由 原則亦屬無涉。準此，該等和解筆錄及陳情書自對本院已認 定游蔡2人任職期間與原告間係屬勞動契約關係，而生雇主 即原告應負為勞工申報提繳勞工退休金之行政法上義務不生 拘束，尚難據以溯及排除勞退條例之適用，則被告作成原處 分就此未予審酌採認，亦無違反行政程序法第9條、第36條 、第43條、第96條第1項第2款等規定。　 　⒍原告自52年間起設立迄今，經營時間長久，為大型保險業， 且於全國各地設有分公司，資本額達1,500億元，有經濟部 商工登記公示資料查詢服務可參（本院卷一第27-29頁）， 原告應具有營運上及勞工管理之專業，其為適用勞基法之行 業，應遵守勞動基準法所生之勞動權益相關規定。原告未依 規定申報游蔡2人自到職日起提繳勞工退休金，經被告以系 爭限期改善處分，請原告於101年7月20日前改善，惟原告逾 期未改正踐行義務，被告乃依勞退條例第18條、第49條規定 ，以第1次裁罰裁罰原告罰鍰10萬元，且原告並未對前開2處 分提起行政爭訟，又因遲未為游蔡2人申報提繳勞工退休金 ，被告遂自101年7月24日起按月裁罰原告，並作成原處分， 亦如前述。是原告迄被告作成原處分前，盡擇對己有利之歧 異見解，始終無視前述相關規定及勞工權益，再有本件違法 行為，彰顯其具有主觀之故意，且縱認其無故意，其亦有應 注意，並能注意，而不注意之過失。而被告係審酌原告歷經 數年按月裁罰而迄今未改善之情狀，故依勞退條例第49條規 定，以原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依同條例第53條 之1規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，經核符行政罰 法第18條之規定，且所為裁處罰鍰金額及影響名譽之內容， 依前所述，自符合行政程序法第7條之行政行為比例原則及 同法第10條之比例原則，要無裁量逾越或濫用等情事。另勞 退條例第19條規定，適用在雇主已為勞工申報提繳勞工退休 金之前提下，方有由主管機關即被告認定該退休金數額為何 ，再繕具繳款單予雇主繳納之情形，並無從解釋推導出立法 者在此有賦予被告得為雇主代辦自到職日起申報提繳手續或 逕為勞工提繳退休金之權限。若認被告有此權限，則將無異 使同條例第18條課予雇主依法主動申報義務，及違反時依同 條例第49條規定處罰之規範目的架空而無規定實益，故此並 非被告可違法選擇達成行政目的而對行為人權益損害最少之 方法之一。從而，原告主張被告之裁罰有違反比例原則云云 ，尚無足採。 　⒎末按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰 責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」可知行政罰法 係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結， 而視為罪責要素。又行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「 阻卻責任事由」，亦即，客觀情勢並參酌義務人之特殊處境 ，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，行政法上義務即 應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵 守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上 之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則 。查原告為適用勞基法之行業，業如前述，是其本應善盡履 行勞退條例所課予雇主為游蔡2人申報自到職日起提繳勞工 退休金之行政法上義務，而司法院釋字第740號解釋認為保 險業務員與其所屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是 否為勞動契約，必須視個案事實及整體契約而定，無推翻行 政法院歷年來就業務員從事保險招攬業務而訂立之勞務契約 性質認定為勞動契約之見解。準此，被告透過按月裁罰令原 告負有為游蔡2人自到職日起申報提繳勞工退休金之作為義 務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使 其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境 ，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待 其有合乎義務規範之行為。至於相關行政機關、其他民事法 院或行政法院判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此 應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀 之原告所持有利於己之相關行政機關、其他民事法院或行政 法院個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意 見，均難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識 錯誤之特殊事由存在。再者，原告與游蔡2人之和解筆錄及 游○儒之撤回申訴及請求停止裁罰陳情書，既屬私法性質， 而就游蔡2人是否屬於適用勞基法之本國勞工而有勞退條例 之適用，非屬當事人得以合意約定排除適用之事項，無從據 之而認原告就此行政法上義務違反，係屬依法令之行為而得 以主張行政罰法第11條第1項規定之阻卻違法事由，抑或得 以主張係得被害人同意或承諾之超法規阻卻違法事由。 (五)綜上所述，原告起訴主張各節，均無足採。從而，被告作成 原處分對原告各裁處罰鍰10萬元，復依勞退條例第53條之1 規定公布原告名稱及負責人姓名等資訊，應屬合法有據，訴 願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，請求判決如聲 明所示，為無理由，應予駁回。 七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必 要，併予說明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　 　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1　 　日 書記官 賴敏慧

2024-11-01

TPBA-110-訴-505-20241101-1

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