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聲請定暫時狀態之處分

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度勞全字第3號聲請人周濬緯代理人鄭勵堅律師李佳玲律師張乃其律師相對人六福開發股份有限公司法定代理人莊豐如代理人邱群傑律師複代理人江愷元律師代理人胡正梅上列當事人間聲請定暫時狀態之處分事件，本院裁定如下：　　主　文一、相對人應於本院一一三年度勞訴字第三二號確認僱傭關係存在等事件訴訟終結確定前，繼續僱用聲請人，並按月於每月十五日前給付聲請人新臺幣捌萬元。二、聲請程序費用新臺幣參仟元由相對人負擔。　　理　由一、聲請人聲請意旨略以：㈠、聲請人自民國102年10月21日起受僱於相對人，原係擔任「中區行銷處娛樂表演部副協理」，約定月薪新臺幣（下同）8 萬元。112年9月14日，聲請人突接獲相對人人資主管張琴惠通知，以「職場霸凌委員會認定成案，並決定予以免職處分」為由，告知聲請人自即日起遭解職。同日相對人更公告「經專業職醫判定確認為職場不法侵害，同時經召開職場霸凌調查委員會投票確認定案」，並以聲請人違反工作規則第37 條第1項第5款、第24款、第25款之規定，依工作規則第31條第2項、第4項規定予以免職，即刻生效云云。然相對人對聲請人，所進行之系爭職場霸凌調查程序顯不合法，聲請人係因考量甲○○腳部受傷，為免其傷勢惡化，始暫緩其上場舞蹈，並因甲○○對相對人遊樂園吉祥物之偶裝舞蹈表演姿勢不到位，且其身為表演組領班，須就此指導後進，故要求甲○○加強練習偶裝舞蹈之各項細節，另聲請人亦已適時讓部屬乙○○ 參與企劃製作之工作，並無不給予其工作之情形，故聲請人並無對部屬甲○○、乙○○，為職場霸凌行為，且未經職醫判定聲請人對上開部屬有職場之不法侵害。況縱聲請人有霸凌行為，其期間甚短且情節非屬嚴重，對相對人亦未造成實際危險或損失，然相對人却未給予聲請人改善之機會，或先予懲戒等處分，即逕予解僱聲請人，已違解僱最後手段性原則，其解僱聲請人係屬無效，聲請人已於112年12月間向新竹縣政府聲請調解，請求恢復兩造間僱傭關係等，然嗣兩造經調解不成立，聲請人不得已乃向本院訴請兩造間僱傭關係存在等（本院113年度勞訴字第32號事件，下稱系爭本案事件），是聲請人就該訴訟有勝訴之望。㈡、相對人為資產總計高達156億餘元、員工達千人以上營業規模之法人，並有持續營業之事實，則相對人按月給付聲請人薪資8萬元，對相對人經濟影響甚微，尚無不可期待其接受之經濟上負擔。且聲請人任職相對人十餘載，對相關表演藝術業務內容甚為熟稔，並替相對人成功承辦數次大型表演藝術活動，可見相對人繼續僱用聲請人，殊無可能危及相對人企業之存續，反有利相對人企業之發展，故相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難。又本件定暫時狀態處分之事件，毋庸審酌是否具必要性，縱認需予審酌，亦可認倘准相對人繼續僱用聲請人使其暫時受領薪資，聲請人所欲獲得之利益及防免之損害，顯然大於相對人可能造成之損害，故亦有定暫時狀態處分之必要性。另本件相對人亦不得提供反擔保後，免為或撤銷該處分等語。爰依勞動事件法第49條第1項之規定，聲請定暫時狀態之處分，並聲明:相對人於本案訴訟事件終結確定前，應繼續僱用聲請人，並按月於每月十五日前給付聲請人8萬元。二、相對人陳述意旨略以：㈠、聲請人確有對其下屬甲○○領班、乙○○課長等，以公然羞辱、排擠，長期完全剝奪其等演出和參與工作之機會等方式，加以欺凌該等員工，已對共同工作之員工，有重大侮辱、職場霸凌之職場不法侵害行為，違反相對人之工作規則且情節重大，該當勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2款、第 4款之員工義務違反，構成雇主不經預告終止契約之事由。且相對人經受理數名員工，指稱聲請人對上開下屬為職場不法侵害通報後，已進行合法之職場霸凌調查程序，調查結果亦認定聲請人該當職場不法侵害、霸凌行為。另相對人之人資主管自111年以來，已多次叮嚀督促聲請人，改善其領導部門下屬之情形、避免過多員工離職導致短缺，惟聲請人皆未改善。參酌相對人之多數員工，強烈表達撤換主管即聲請人之要求，且聲請人不承認自己有違規行為、無改善亦無意願在其他部門工作，則相對人縱對聲請人懲處或施以調職處分，皆無法維持聲請人原任職部門工作環境之運作，兩造間之勞僱雙方信賴基礎已遭聲請人破壞殆盡，是相對人終止勞動契約適法且合乎比例，亦無違反解雇最後手段性原則，故聲請人所提確認僱傭關係存在等之本案訴訟，顯無勝訴之望。㈡、又相對人對於聲請人，已難為有效之監督管理，相對人之員工，亦難與聲請人分工合作，是聲請人之行為，已造成上級與部門主管間、部門員工間相互之信賴基礎受到破壞，要求相對人繼續僱用聲請人，對相對人之營運及員工間相處，有相當不利之影響，若仍容任聲請人繼續納入雇方工作體系，即命令相對人繼續僱用從屬性已客觀欠缺之聲請人，明顯有重大困難。且聲請人離職後，原職缺已由新正職經理補上，目前該部門運作得當，員工均得於工作中發揮其專業和才能，於半年內即有8位已離職員工回流和取消離職念頭之情形。如聲請人得回任原職，其與新任主管之權責分配無法明確，會影響該部門之整體工作效率，並進而導致該部門員工又大量離職之情形。況相對人縱有其他部門職缺，然該職缺與聲請人原任職表演部門之工作性質顯不相當，且聲請人亦欠缺任職其他部門之工作能力及意願，如令相對人於兩造信賴關係薄弱之情況下，仍須於本案訴訟判決確定前，繼續僱用聲請人，並按月給付聲請人工資8萬元，實已侵害企業經營自主權甚鉅，故相對人繼續僱用聲請人顯有重大之困難。又因聲請人迄未就其如未獲相對人之繼續僱用，已無資力以維持生計，且將發生重大之損害或避免急迫之危險，而有被繼續僱用之必要性，為任何之釋明，故本件聲請人並不符合定暫時狀態處分之要件，自不應准許其聲請。況縱使本院准許聲請人之聲請，亦請依法准予相對人供擔保後免為或撤銷　　定暫時狀態處分。並聲明:１、聲請駁回。２、如受不利處分，請准相對人供擔保後免為或撤銷定暫時狀態處分。三、按勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，勞動事件法第49條第1項定有明文。參酌其立法理由：勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護又此項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備此項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分（最高法院109年度台抗字第961號裁定意旨參照）。又勞動事件審理細則第80條第2項規定，勞工為勞動事件法第49條第1項之聲請，就其本案訴訟有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難，應釋明之。再按所謂釋明，係指法院就某項事實之存否，得到大致為正當之心證，即為已足，此與證明須就當事人所提證據資料，足使法院產生堅強心證，可確信其主張為真實者，尚有不同（最高法院96 年度台抗字第585號、98年度台抗字第807號、109年度台抗字第649號裁定要旨參照）。四、經查：㈠、就聲請人主張本案訴訟有勝訴之望部分：１、聲請人主張:其自102年10月21日起受僱於相對人，擔任「中區行銷處娛樂表演部副協理」一職，雙方約定月薪8萬元，惟聲請人於112年9月14日，遭相對人突以聲請人霸凌同仁為由，指稱聲請人違反相對人工作規則第37條第1項第5款、第 24款、第25款之規定，而逕依工作規則第31條第2項、第4項規定予以免職，然聲請人係因考量部屬甲○○腳部受傷，為免其傷勢惡化，始暫緩其上場舞蹈，並因甲○○對相對人遊樂園吉祥物之偶裝舞蹈表演姿勢不到位，其身為表演組領班，須就此指導後進，遂於當時要求甲○○加強練習偶裝舞蹈各項細節，並非刻意不安排其上場舞蹈工作，且聲請人亦已適時讓部屬乙○○參與企劃製作之工作，並無不給予其工作，另職醫並未判定聲請人有對上開部屬有職場不法侵害行為；況縱聲請人有不法侵害行為，然相對人未給予聲請人改善之機會，或先予懲戒等處分，即逕予解僱聲請人，已違解僱最後手段性原則，其解僱聲請人係屬無效，聲請人已於112年12月間向新竹縣政府聲請調解，請求恢復兩造間僱傭關係等，嗣兩造經調解不成立後，聲請人亦已向本院，提起確認兩造間僱傭關係存在、相對人應按月給付聲請人薪資8萬元等之系爭本案訴訟等情，已據聲請人提出新竹縣政府勞資爭議調解紀錄、相對人免職公告以為釋明（見本院卷第31-33頁），並據本院調取系爭本案事件卷宗核閱，而經核聲請人就其上開主張事項，亦已於該本案事件訴訟中，提出相關證據為佐。且相對人亦已於本件審理時陳稱:於112年9月14日當日解僱聲請人前，相對人公司人資主管有先訪談聲請人，詢問其是否承認有霸凌部屬之行為，願不願意改善，並對其表示其如果承認，伊可幫其向相對人爭取調職，但當時聲請人不承認等語（見本院卷第59頁），亦即相對人於解僱聲請人前，因聲請人未承認有相對人所稱霸凌部屬之行為，即未再討論並調整聲請人職務，而逕行將聲請人解僱。另參以聲請人於系爭本案事件，在113年6月7日審理時，亦陳稱:聲請人亦同意如回公司任職，可以到不同職位等情（見系爭本案事件卷一第99頁）。準此，因聲請人任職相對人已近10年之久，對相對人公司應非毫無貢獻，則相對人以聲請人有上開行為，在未先對聲請人為懲處、調職等處分，給予改善機會下，逕行予以解僱，是否符合解僱最後手段性原則而合法有效，兩造間之僱傭關係是否已不存在，即非全無疑義，堪認聲請人就其有勝訴之望，已為相當之釋明。２、相對人雖辯稱聲請人確有對第三人甲○○、乙○○2人為職場霸凌行為，且聲請人不承認自己有違規行為、無改善亦無意願在其他部門工作，兩造間之勞僱雙方信賴基礎已遭聲請人破壞殆盡，其提起本案訴訟顯無勝訴之望等語。惟查，定暫時狀態處分僅為保全強制執行方法之一種，法院僅須就聲請人之聲請是否符合勞事法第49條第1項規定之要件為審酌，倘其聲請符合要件，法院即得為准許定暫時狀態處分之裁定。至於聲請人所提本案訴訟及兩造之攻防方法，仍須經本案訴訟法院調查辯論後，始能知悉其勝負之結果。故相對人此部分所辯，核屬本案訴訟實體上認定兩造間僱傭關係是否存在等實體爭議，非本件定暫時狀態處分之保全程序所得審究，相對人上開所辯，尚難以憑採。㈡、就聲請人主張相對人繼續僱用聲請人，顯有重大困難部分：　　按所謂「繼續僱用顯有重大困難」係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形（有最高法院110年度台抗字第2號裁定意旨可供參考）。經查，相對人目前尚有持續營業之事實，為相對人所不否認，又相對人為實收資本額達156億元之公司，旗下員工約1,600人，亦有聲請人所提相對人112年第三季合併財報節本、104人力銀行公告資料截圖在卷可稽（見本院卷第3 9-41頁），顯見相對人為具有相當營業規模之企業，尚不致於因繼續僱用聲請人，而有不可期待其接受之經濟負擔，或危及其企業存續之情事發生。又聲請人先前係任職相對人公司表演部副協理一職，係擔任主管職務，縱有發生前揭職場霸凌爭議，或縱認其已不適合再擔任原先該主管職務，則以相對人之企業規模，其亦非不能透過諸如調任聲請人至其他部門等方式，以避免聲請人與主張受霸凌之當事人接觸而發生爭端，實不能因上開職場霸凌爭議，即可逕認聲請人與相對人公司間之信賴基礎已全然破滅，或繼續僱用聲請人必然影響原工作部門之整體效率及員工士氣等情，則相對人主張其與聲請人間之信賴基礎已全然破裂，且會影響原工作部門之效率，要求相對人繼續僱用聲請人有重大困難乙節，難認其已盡釋明之責。反而依聲請人上開所提出之事證，則堪認其已就相對人繼續僱用聲請人非顯有重大困難部分，已盡釋明之責任。㈢、關於定暫時狀態處分之必要性部分：　　按勞動事件法第49條第1項所定繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，僅須勞工提起確認僱傭關係存在之訴有勝訴之望，及雇主繼續僱用非顯有重大困難，即應准許，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項權利。相對人固辯稱:聲請人未提出任何證據，以釋明其有何生活困窘或嚴重影響其生計之情形，其無薪資收入是否即有急迫危害，亦未為任何釋明等語，惟查，依上開說明，繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，不得以勞工生活未陷於困難而否定勞工此項繼續受僱傭之權利，且聲請人陳稱:其妻無工作，小孩目前亦無工作，其目前因身體生病需接受開刀治療，需支出鉅額之醫療費用，故其有工作收入，以支付生活及就醫開銷費用之必要性等情。經查，聲請人之最主要收入來源，係任職於相對人公司之薪資，另其名下有位於○○之1筆房地不動產及車輛等共數筆財產等情，有其之財產、所得資料附於限閱卷內可參。準此，可知聲請人維持其生活之主要收入來源，即係任職相對人之薪資，其並無易於換價處分之相當價值資產，得以立即替代系爭本案事件訴訟期間，因未繼續受僱所短少維維持生活之薪資收入來源。另以聲請人之年齡及目前之薪資行情，恐亦無從即時覓得相當之工作，以立即替代本案事件訴訟期間，因未繼續受僱所短少維維持生活之薪資收入來源。況相對人因本件定暫時狀態之處分，雖有暫時給付支出勞務報酬、或兼雜人員配置、工作事務調整等之不便，然得以所受領聲請人之勞務予以彌補，所蒙受之不利益，相較聲請人因失去工作將可能造成之自我實現人格及經濟上損害之重大影響而言，輕重仍屬有別，是本件若准許相對人繼續僱用聲請人，使其依其實際任職期間短暫受領薪酬，聲請人所欲獲得之利益及防免之損害，仍大於相對人可能造成之損害，應有定暫時狀態處分之必要。㈣、按勞工依勞動事件法第49條第1、2項所為聲請，法院得為免供擔保之處分，勞動事件法第49條第3項亦有明文。依上所述，堪認聲請人已釋明其就本案訴訟，有勝訴之望，且相對人繼續僱用聲請人，非顯有重大困難，則聲請人依勞動事件法第49條第1項之規定，聲請本院裁定命相對人於本案訴訟事件訴訟終結前，應繼續僱用聲請人及按月給付薪資予聲請人，即屬有據。是本院斟酌聲請人原任職於相對人時，其約定每月薪資為8萬元（見本院卷第31頁），爰於聲請人毋需供擔保情況下，諭知相對人應於本案訴訟事件終結確定前，繼續僱用聲請人，並按月於每月15日前給付聲請人薪水8萬元如主文第一項所示。㈤、至相對人雖聲請命其供反擔保後，免為或撤銷定暫時狀態處分云云，惟按勞事法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地（最高法院110年度台抗字第673號裁定意旨參照）。是依上開裁定意旨，自無許相對人得反擔保後，而免為或撤銷本件定暫時狀態處分，亦併此敘明。　五、綜上所述，聲請人依勞動事件法第49條第1項規定，聲請定暫時狀態處分，為有理由，爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　6 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　　官鄭政宗以上正本係照原本作成。如對本裁定抗告應於送達後10日內向本院提出抗告狀（並繳納抗告費1,000元）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃志微

2024-12-06

SCDV-113-勞全-3-20241206-1

重勞訴

臺灣苗栗地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣苗栗地方法院民事判決 113年度重勞訴字第3號原告鄭新安訴訟代理人陳又寧律師複代理人蔡嘉晏律師陳亞暄律師被告鴻準精密工業股份有限公司法定代理人呂軍甫訴訟代理人魏翠亭律師陳恩民律師陳奕宏律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 1月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分: 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第2140號判決意旨參照）。本件原告主張兩造間有僱傭關係存在，經被告否認，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否可依僱傭契約行使權利、負擔義務之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，而此不安之狀態並得依確認兩造僱傭關係之判決除去之，原告提起本件確認之訴，即有法律上利益，故原告自得提起本件確認僱傭關係存在之訴，合先敘明。貳、實體部分: 一、原告主張:原告自民國101年7月2日起受雇於被告，嗣擔任面板設計處Cell整合設計部門資深經理，每月薪資為新臺幣（下同）14萬5千元，任職期間兢兢業業，102年至109年之績效考核主管給予高度評價，研發專業及領導能力均備受肯定。惟近年疑因業務量減少，竹南廠區陸續為組織調整、人員調動，原告感受管理階層之改變，111年間原告之上級主管開始不指派工作予原告、未通知原告參與會議、跳過原告直接對原告下屬佈達指令，惟原告仍積極與其他部門合作，盡力為被告付出。續於112年6月9日，研發中心協理王清桐突約談原告，口頭告知原告111年之考績為C，要求原告轉任業務部門或專案管理總處，然原告之專長為產品設計與材料開發，與原告之技術背景相距甚遠，此舉意在以不合理之調任要求趕人。嗣於112年7月至11月止被告要求原告每周四進行會議週報，原告持續請求被告交辦自己所屬部門之工作，在該期間所提出之報告經被告所認可，可見原告於技術、材料開發之專業仍受肯定，被告並未於該期間內具體討論原告能力有何不足、如何改善，竟於112年12月29日由被告之人資人員口頭向原告稱將於113年1月底資遣原告，原告明確回應自己並無不適任情形，希望被告具體指出不適任之處，並表達希望繼續留任之強烈意願，原告僅得於113年1月2日向被告提出申訴。被告卻仍未正視原告之訴求而於113年1月25日以原告工作不適任為由，依勞動基準法第11條第5款之規定，終止兩造間勞動契約，以電子郵件通知預告資遣，最後工作日為同年2月5日，惟未曾說明具體解雇事由，原告認其並無不能勝任工作之情形，被告解僱行為應屬違法。爰依兩造僱傭法律關係請求確認兩造僱傭關係存在，及命被告給付工資、提繳勞工退休金等語，並聲明:㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付自113年2月6日起至原告復職之日前一日止，按月於次月十日前給付原告新臺幣（下同）14萬5 千元，及於每年12月最後一個工作日前給付原告29萬元，暨自各其應給付翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應自113年2月起至原告復職之日前一日止，按月提繳8,874元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈣願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以:原告於111及112年度，連續2年在三位單位主管的會同覆核下均為表現低於要求之「表現欠佳」狀況，原告確有長期不適任之工作表現。被告依公司規定由直屬長官對原告進行每周1次，長達4個月之工作績效改善輔導計畫(即PIP ，Performance Improvement Plan，下稱改善計畫)，因原告所展現之工作成果無法符合要求，工作態度過於被動且直接拒絕配合可能的解決方案(如出差與調任)後，終被評定改善未通過，被告遂以原告連續兩年考績「低於要求(C)」、工作態度消極無貢獻，輔導期間產出仍不佳，經告知仍無法改善，持續採取不作為態度，未通過改善計畫，亦拒絕轉調業務或PM部門之建議等事由認定原告不能勝任工作，依勞動基準法第11條第5款之規定規定予以資遣，並依法給付資遣費、預告工資，經原告全數受領，原告收到資遣通知隨即提出職場霸凌申訴，原告申訴內容前經被告申訴調查委員會多次訪談調查後，業已作成職場霸凌不成立之認定，經核各調查委員之意見與分析，原告確有因個人主觀意願影響其工作表現，致難對團隊或被告產生實質經濟貢獻之情，衡諸兩造權益，被告自可依法資遣等語，資為抗辯，並聲明:㈠原告之訴駁回。㈡訴訟費用由原告負擔。三、不爭執事項：　㈠原告自民國101年7月2日起任職於被告，被告於113年2月5日依勞基法第11條第5款規定，以原告不能勝任工作為理由資遣原告，原告於遭資遣時之職位為被告之面板設計處Cell整合設計部門資深經理，離職時薪資為月薪14萬5千元，保障年薪為14個月，原告並已領得資遣費。　㈡被告於113年1月25日以原告不能勝任工作為由，依勞基法第1 1條第5款終止勞動契約，預告於同年2月5日資遣原告。　㈢原告於113年2月15日以存證信函主張被告違法解雇，請求恢復原職繼續提出勞務，被告於113年2月26日以函文拒絕受領。四、得心證之理由：　㈠原告主張被告依勞動基準法第11條第5款不能勝任工作之規定解雇原告應屬違法，兩造間僱傭契約仍屬存在，被告應給付每月薪資及提繳退休金等節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審酌者厥為：㈠原告是否有不能勝任工作之情形? ㈡被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，有無理由？㈢原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付至復職日前一日之薪資、年終2 個月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金，有無理由？　㈡查被告於111、112年度對原告之績效評核，原告之等級均為C 級（低於要求），被告於112年7月起至同年11月間，對原告進行每週一次，期間4個之工作績效改善輔導計劃，被告總結認原告對組織實際績效完全沒有貢獻，無論是工作表現或是工作態度，無法勝任資深研發人員及Cell整合設計部經理的角色及職位，原告個人主觀意識強烈，工作配合度低，只能接受個人期望的工作安排，導致工作安排上的極大限制，經整體評估後，原告的工作表現仍然無法符合公司對其職位的要求，顯示績效輔導改善成果未能達成預期目標等情，有年度績效評核表、面談記錄表附卷可稽（見本案卷第41至59 頁、第67頁），並據原告之主管後藤充、林清桐、陳維成及參與會談之葉傳發證述在卷（見本案卷第181至222頁、第29 6至335頁），堪信為真實。　㈢原告是否有不能勝任工作之情形? 　　1.按勞動基準法第11條第5款所謂勞工「確不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者均屬之(最高法院111年度台上字第1820號判決意旨) 。　　2.原告主張其並無不能勝任工作之情形，而係直屬主管自11 1年以來長期未指派部門內之工作予原告等語；惟查：　　　⑴依鴻海科技集團公司集團員工績效考核作業辦法(草案) 第1、2、6條之規定，本辦法之目的在規範員工工作績效評估，以作為員工績效改善、崗位調整、資/職位晉升、教育訓練、薪資調整及獎金核定等重要依據。丙等 (C，60分≦X70≦分)低於要求。適用對象為集團大陸/臺灣地區於當年9月30日(含)前試用期滿之正式員工，有被證1在卷可參(見本院卷第36頁)。而依111年度績效評核表(附表A--師級有管理職)，原告之年度績效考核總結為C，總評-各項表現之優缺點(由直屬主管評量填寫) :「A.商業價值-近年來，開發液晶材料的工作很少，所以要求他進行新技術相關調研。每項新技術調研的內容 (元宇宙、智慧窗、電子紙)，該員提交的報告都是眾所周知的資料，作為有材料開發經驗的人，對研發推進沒有實質幫助。對公司未來的研發推定沒有貢獻，尤其是作為部門管理者。B.領導能力-無法為職掌業務提出建議並展現解決問題的能力。缺乏與其他部門合作的能力。部門內部的管理也沒有特別值得稱許的地方。今年沒能展現作為經理的管理能力。C.結論-專業能力雖強，但工作上表現過於被動不積極，身為部級主管只能完成交辦部分事項，不能完成後續策動與跟進，年度考績平等C。」112年度績效評核表(附表A--師級有管理職)，原告之年度績效考核總結為C，總評-各項表現之優缺點 (由直屬主管評量填寫):「A.商業貢獻-由於去年2022年的新技術調查沒有貢獻，所以我們主要關注LCD缺陷調查(由分析小組和設計人員每天進行)。並且進行了一些新技術的研究。關於解決LCD缺陷的建議，該員所描述的內容是日常會議上討論的內容，而這些內容已經被其他工程師分析過。以及解決了什麼問題。提案對於問題解決沒有實質助益。新技術(QD噴墨)已廣為人知。作為一個有料開發經驗的人，產出報告沒有展現具備的專業水平。今年對研發業務推動沒有有效貢獻。B.領導能力 -與2022年相同。C.結論:身為部級主管工作上表現過於被動部積極，需時時督促，方能完成交辦部分事項，考績所列項目皆為績效改善期間主管交付與溝通合作項，對部門整體貢獻度低，年度考績評等C。」(見本案卷第 41至44頁)。可見原告於111、112年度考績確被原告主管考核為C等級（低於要求），且被告亦將對於原告工作表現具體記載績效評核表上，原告於績效評核表上呈現之工作表現及工作態度均有所欠缺，身為部級主管工作上表現過於被動不積極，需時時督促，方能完成交辦部分事項，考績所列項目皆為績效改善期間主管交付與溝通合作項，對部門整體貢獻度低。　　　⑵證人即原告之直屬主管後藤充證稱：2022年至 2023年間均有交辦工作予原告，原告是經理，基本上不會交待很細的事情，會討論比較大方向的，基本上是會找本人去講比較多，最常的是用口頭和原告講。基本上我交待工作的方式不是針對個人，而是針對他那一個部門去交待工作，基本上交待下去的事情是沒有feedback，我認為他是一個經理，如果主管交待事情，照理都會有一些回覆或回饋，這種情況其實以一個經理來說這不是很好的情況，其實原告在2022年之前都有這種狀態，原告在工作會有選擇性，可能會有願意做跟不願意做的缺點，如果請他改善，也不會有比較積極的回覆等語（見卷第18 2至200頁）。　　　⑶證人即研發中心協理王清桐到庭證稱：我對原告的工作主要是在考核，因為我們研發中心每一個員工的考績最後會呈到我這邊做最後的決定，站在我的職責我會在系統上把他的考核做一個評價，員工的考績跟他的獎金有關連性，他都是獎金最少的，這個考績是在系統上操作，我會在上面做最後評價，總評的內容我有參與，結論我也知道，這個內容我有看過我也同意。2022、2023年這兩個年度評核意見，主要是說原告進行新技術開發工作，但是原告所提供的報告都是眾所周知的資料，作為有材料開發經驗的人對於研發推進沒有實質幫助，對於公司未來研發推動沒有貢獻，由於其是作為部門管理者，無法為職掌職務提出建議，並展現解決問題的能力，欠缺與其他部門合作的能力，對於部門內部管理沒有值得稱許的地方，沒有夠展現經理的管理能力，在這個部分也是對於研發業務推動沒有貢獻，產出的報告沒有展現應有的專業水平。在輔導過程中，原告也是google s erch一些東西進來，表都是一些舊資料。研發是與時俱進，如果沒有自己的創見或是一直更新、一直進步，會很容易被淘汰，原告在研發中心，技術沒有精進，工作能力不足，沒有與時俱進。工作態度又不佳，同仁常常反應原告在公司常在看劇、在睡覺，原告工作態度不好，是不適任的員工等語（見本案卷202至222頁）。　　　⑷證人即原告同事吳淑姬證稱：我們辦公室是開放空間，我們中午休息時間是12點到下午1點半，我們比較常遇到是我們大概將近12點下去的時候，原告已經吃飽飯　　　⑸證人即原告同事潘鈞允證稱：我與原告同事10餘年，202 3年上班的在原告旁邊，至原告離職約有1年多，比較常觀察到是原告可能真的沒有公司的從事在做，所以比較會看自己的ipad，或可能做原告自己的事，要不然就是剪指甲，我們那周圍很常聽到原告在剪指甲，然後大概到下午起床時間，原告可能就會不見，不知道是去散步或去哪裡，然後1個小時多才回來，我們大概觀察到的是這樣。被證5的照片（指原告趴在桌上睡覺的照片）是我提供給王清桐的，原告趴著睡覺或往後仰休息，次數有點多等語（見本案卷第228至231頁）。　　　⑹證人即原告之直屬主管陳維成證稱：我是擔任面板設計處的代理處長，原告是材料部門經理，原告工作表現上被動不積極，身為部級主管只能完成交辦事項，不能完成策劃與跟進，如果以主管的需求，原告基本上是不太適任，原告前一年的考績為C，所以才會去做績效改善這件等語（見本案卷第296至316頁）。　　3.綜上，依原告主管及同事對原告之觀察可知，客觀上原告身為研發部門經理，沒有自己的創見或是一直更新、一直進步，技術沒有精進與時俱進，對於公司未來研發推動沒有貢獻，由於其是作為部門管理者，無法為職掌職務提出建議，並展現解決問題的能力，欠缺與其他部門合作的能力，且上班時間在看劇、睡覺、散步等，主觀上亦違反忠誠履行勞務給付義務。是原告應已達對於所擔任之工作確不能勝任之情形。　　㈤被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，有無理由？　　　　1.按勞動基準法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始時得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行給付義務均在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，如得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。　　　　　2.原告主張因被告近年業務量減少、部門組織重整，原告主管排擠孤立原告，被告未曾說明其考績評分之具體理由、未予原告協助改善措施，刻意進行徒具外觀、並無實質之4個月輔導期間，於形式上滿足資遣要件後終止與原告間僱傭契約，本件資遣為不合法等情；被告則辯稱原告確有長期不適任之工作表現，乃對原告進行每週一次，共4個月之工作績效改善輔導計劃，原告所展現之工作成果無法符合要求，工作態度過於被動且直接拒絕配合可能的解決方案（如出差與調任等），終被評定改善不通過等語。　　　3.經查：　　　　　⑴原告經被告於111年度績效考核總結為C（低於要求），被告乃自112年7月13日至同年11月16日對原告進行為期約4個月之工作績效輔導改善計劃，並做成面談紀錄表，經原告及原告主管後藤充簽名，有面談記錄表在卷可參(見本案卷第45至59頁)，被告經整體評估後，認原告的工作表現仍無法符合公司對其職位的要求，顯示績效輔導改善成果未能達成預期目標，其結論為改善不通過，有員工績效面談記錄表附卷可稽（見本案卷第67頁），原告於112年度之績效考核仍被考評為C。是被告對原告績效考評為C後，曾對原告做為期4個月之績效輔導改善計劃。　　　　⑵證人後藤充證稱：有幫原告想一些可以去的單位，都有詢問原告本人的意見，基本上原告都是拒絕等語（見本案卷第199頁）。證人王清桐證稱：其有問原告是否轉調到別的比較不是那麼多技術上的部門，例如專案管理部門或業務部門，原告不願意，連談都不願意去談等語（見本案卷第205頁、第221頁）。證人葉傳發證稱：其有和原告提過到專案管理部門工作，原告基於他個人的專業及經驗考量，所以原告對調動到專案部門是沒有興趣的；原告轉到專案管理部門，專業上是可以勝任的，但原告拒絕小組的提議（見本案卷第329至333頁）。從以上證人之證述，足見被告有安排原告轉調至其足以勝任之其他單位工作，但被告卻是拒絕轉調之安排。　　　　　⑶綜上，原告於不能勝任工作後，被告對原告做為期4個月之工作績效改善輔導計劃，因原告所展現的工作成果無法符合要求、工作態度過於被動，且拒絕轉任其他單位工作，當可認被告於其使用輔導及轉調部門等保護手段後，仍無法改善情況下，終止勞動契約，未違反「解僱最後手段性原則」。從而，被告以原告不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，洵屬正當，為有理由。原告主張不足採信。　　㈥原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付至復職日前一日之薪資、年終2個月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金，有無理由？　　　被告依勞動基準法第11第5款規定終止與原告之勞動契約，既屬正當有理由，已如前述，兩造僱傭關係已於113年2 月5日終止，則原告請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付自113年2月6日起至復職日前一日之薪資、年終2個月薪資，暨被告應按月提繳勞工退休金等，均屬無據。五、綜上所述，原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在；被告應給付自113年2月6日起至原告復職之日前一日止，按月於次月十日前給付原告14萬5千元，及於每年12月最後一個工作日前給付原告29萬元，暨自各其應給付翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；被告應自113年2月起至原告復職之日前一日止，按月提繳8,874元至勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，均無理由，應予駁回。原告之訴暨經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。六、原告聲請傳訊前與其同一部門之證人林洋鉅、楊育旌；惟該 2人均為原告之下屬，無法證明原告是否足以勝任工作，是並無傳訊之必要。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據及原告其餘證據調查之聲請，經本院斟酌後，核於判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官宋國鎮以上正本係照原本作成　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　　月　 2 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　林美黛

2024-12-02

MLDV-113-重勞訴-3-20241202-1

全

臺灣高等法院臺南分院

保全證據

臺灣高等法院臺南分院民事裁定 113年度全字第3號聲請人王美心上列聲請人因與相對人國立雲林科技大學間請求國家賠償事件（本院113年度上國字第3號），聲請保全證據，本院裁定如下：　　主　　文聲請駁回。　　理　　由一、按證據有滅失或礙難使用之虞，或經他造同意者，得向法院　　聲請保全；就確定事、物之現狀有法律上利益並有必要時，　　亦得聲請為鑑定、勘驗或保全書證，惟聲請人應釋明上述應　　保全證據之理由，民事訴訟法第368條第1項、第370條第2項　　定有明文。其立法意旨，係鑑於證據之調查，本應於訴訟繫　　屬後已達調查之程度，且有調查必要者，始得為之，但於此　　之前，如該證據有滅失或有礙難使用之虞，卻不能立即調查　　，將因證據之滅失或情事變更而礙難使用，致影響日後裁判　　之正確性，故特設此制以為預防。是倘本案訴訟已繫屬於法　　院，且已達可以調查證據之程度者，即無聲請保全證據之必　　要（最高法院104年度台抗字第239號民事裁定意旨參照）。二、聲請意旨略以：伊係相對人國立雲林科技大學之人文與科學　　學院（下稱人科院）材料科技研究所副教授，前於民國109 年4月申請升等為教授，詎因相對人瀆職枉法決議及行政怠惰情形，致伊受有教授升等程序正義暨職場霸凌申訴之公平　　正義被延誤，身心健康因此受到侵害等情事，經伊向臺灣雲　　林地方法院提起國家賠償訴訟，由該院以111年度國字第1號　　民事判決駁回伊之請求，伊已提起上訴，現由本院審理中。　　因相對人之校級教師評審委員會與教師申訴評議委員會是否　　有違反行政程序法、瀆職、過失，包庇相對人之人科院對伊　　為不實公文書與連續霸凌濫權欺壓，拖延伊教授升等及造成　　身心莫大壓力影響健康，為釐清事證，故有保全如附件所示　　證物之必要。又如附件所示證物恐因文件保存期限屆滿被銷　　毀或滅失，爰依民事訴訟法第368條聲請保全如附件所示之證物等語。三、經查，本件聲請人主張相對人有瀆職枉法決議及行政怠惰情形，致伊受有教授升等程序正義暨職場霸凌申訴之公平正義　　被延誤，身心健康因此受到侵害情事，並提起國家賠償訴訟　　等語；惟聲請人既已提起本案訴訟，如認有調查證據之必要　　，即可向本院聲請調查，尚無聲請保全證據之必要。又相對　　人為國立大學，其文件資料保存仍應依機關檔案保存年限及　　銷毀辦法等相關規定為之，而該規定有一定之保存年限，自　　難僅憑聲請人主觀臆測即認如附件所示之證物，有為保全證　　據之必要性。此外，聲請人亦未釋明如附件所示之證物將因　　文件保存期限屆滿，而有銷毀或滅失之危險，難認有保全之　　必要，其聲請保全證據，於法不合，應予駁回。四、爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　民事第三庭　　審判長法　官　黃瑪玲　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃聖涵　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張家瑛上為正本係照原本作成。如對本裁定抗告，應於本裁定送達後10日內向本院提出抗告狀（須按他造人數附具繕本），並繳納抗告裁判費新臺幣1千元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗倫　　　　　　　　　　　　　　　　　　　附件：　㈠原證1A：110年7月6日雲科大校級教評會雲科大人字第11007 　　00426號決議之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申覆110年3 　　月10日雲科大人科院院教評會決議，原證1-16)。　㈡原證1B：110年4月29日雲科大校級教評會雲科大人字第11007 00241號決議之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申覆110年1 月21日雲科大人科院院教評會決議，原證1-15)。　㈢原證1C-1：109年12月31日雲科大校級教評會雲科大人字第1 　　000000000號決議之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申覆10 　　9年10月21日雲科大人科院院教評會決議，原證1C-2）。　㈣原證1J：110年10月7日雲科大申評會雲科大人字第110070063 4號評議書之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申訴110年7月 6日雲科大校級教評會雲科大人字第1100700426號決議，原證1A)。　㈤原證1-1：110年7月15日雲科大人字第1100700435號評議書之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申訴110年4月29日雲科大校級教評會雲科大人字第1100700241號決議，原證1B)。　㈥原證1F：110年2月24日雲科大教師申訴評議委員會雲科大人字第1100700091號評議書之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申訴109年12月31日雲科大校級教評會雲科大人字第10000 00000號決議，原證1C-1)。　㈦原證1D：雲科大109年12月11日雲科大教師申訴評議委員會雲科大人字第1090700748號評議書之相關會議錄音檔或電磁　　紀錄(針對申訴109年5月20日雲科大人科院霸凌案）。　㈧原證1E：110年1月22日雲科大教師申訴評議委員會雲科大人字第11007000052號評議書之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申訴109年10月21日雲科大人科院霸凌案）。　㈨原證1G：110年4月28日雲科大教師申訴評議委員會雲科大人字第1100700243號評議書之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申訴110年1月21日雲科大人科院霸凌案）。　㈩原證1H：110年6月21日雲科大教師申訴評議委員會雲科大人字第1100700386號評議書之相關會議錄音檔或電磁紀錄(針對申訴110年3月10日雲科大人科院霸凌案)。　110年3月10日雲科大人科院院級教師評審委員會會議錄音檔　　或電磁紀錄。　110年1月21日雲科大人科院院級教師評審委員會會議錄音檔　　或電磁紀錄。　109年10月21日雲科大人科院院級教師評審委員會會議錄音檔或電磁紀錄。　109年5月20日雲科大人科院院級教師評審委員會會議錄音檔　　或電磁紀錄。

2024-11-29

TNHV-113-全-3-20241129-1

勞簡

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡字第62號原告彭靖雯訴訟代理人李岳明律師被告多麼胖寵物美容有限公司法定代理人蔣莉莉上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年10月29日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣213,074元，及自民國113年5月23日起至清償日止，按年息5％計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用97％由被告負擔，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣213,074元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告與訴外人乙○○、陳明芬（以下均逕稱其名）各出資新臺幣（下同）400,000元、400,000元、200,000元，共同成立被告公司。原告於公司尚未設立登記前，為籌備公司所需，已先行墊付171,994元之費用。嗣股東間雖約定由原告擔任被告設立登記後之負責人，並由原告與乙○○共同擔任被告之寵物美容師。詎料，嗣被告於設立登記後，竟對原告上述先行代墊款不認帳，且乙○○、陳明芬並對原告為職場霸凌，迫使原告不得不將公司負責人變更登記由乙○○擔任。而更有甚者，乙○○、陳明芬竟阻擾原告參與被告之營運，且不將加裝於被告門鎖鑰匙交付原告，使原告無法進入公司，嚴重妨礙原告行使股東權。又原告於擔任被告之寵物美容師期間，竟遭被告苛扣薪資，未給付任何報酬，而依民國111年12月23 日之股東會議紀錄可知，原告日薪為1,167元【計算式：35, 000元÷30日＝1,167元（元以下四捨五入）】，以原告任職期間上班共40天之打卡紀錄計算，被告尚積欠原告46,680元（計算式：1,167元×40日=46,680元）之薪資未給付。另放置於被告店內使用之微氣泡機器為原告所有，而被告經原告請求返還，亦置之不理。　㈡準此，原告茲就上述各項請求之主張，提出如下之法律依據：　⒈關於代墊款之部分，原告依民法第179條不當得利之法律關係，請求被告給付171,994元。　⒉關於薪資報酬部分，原告依僱傭之法律關係、民法第482條規定，及111年12月23日股東會議紀錄（下稱系爭股東會議紀錄）第8點、第9點記載，請求被告給付46,680元。　⒊關於微汽泡機器部分，原告爰依民法第767條第1項前段所有權人之所有物返還請求權，請求被告返還之。　㈢並聲明：　⒈被告應給付原告218,674元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。　⒉被告應將微氣泡機器返還原告。　⒊第1項聲明，原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：　㈠被告已於1ll年8月11日至同年月28日間給付原告130,000元作為預支款，其中原告已經憑單據沖銷水電工程款66,398元，餘款63,602元尚未沖帳，當時因為原告結算代墊款常未附單據，會計無法沖帳，且股東於公司經營群組中提出需憑單據沖帳之議題時，原告會生氣無法達成共識，因此被告於111 年12月23日之股東會由三位股東當面論原告之預支款及代墊款沖抵問題，此觀系爭股東會議紀錄第4點甚明，是原告請求被告返還之代墊款171,900元應無理由。　㈡原告請求被告給付工資為無理由，蓋被告因公司規模甚微，成立時便約定三名股東各司其職，共同為公司努力，股東所成立之公司經營群組，在公司開始營運前便有討論，三名股東於前六個月不支薪，待六個月後有獲利再發薪。實際上因為三名股東內部不合，公司經營困難，已於113年3月11日停業。被告自開始營業至停業，均無獲利，除原告以外之兩位股東迄今亦未支領任何薪資。是原告對被告縱有薪資債權，依據原告與另兩位股東之約定，該債權應附有「公司有獲利」之條件，被告迄今並無獲利，條件尚未成就，原告之請求應無理由。至系爭股東會議紀錄第8點所指之原告薪資，係在111年12月23日會議之後才生效，原告自111年12月23日之後並未到班，因此原告請求給付工資，應無理由。退萬步言，原告請求工資之計算標準亦有錯誤，蓋依股東會議第8點所示，原告之薪資係以時薪計算，又依第9點所示，美容師之月薪為35,000元、除以30日之日薪為1,167元，再除以被告公司美容師平均工時每日9小時，為每小時130元（計算式：35,000÷30÷9=130，元以下四捨五入）；依據考勤表所示，原告之工時為341小時，以時薪130元計算，薪資應為44,3 30元（計算式：341×130=44,330），原告請求薪資46,680元，應有錯誤。　㈢又原告請求被告返還微氣泡機應無理由，蓋依據原告與乙○○ 、陳明芬於公司經營群組之對話內容，原告自承「微氣泡機」為被告之資產，該機器既非原告所有，其請求被告返還「微氣泡機」，應不可採，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原告主張其與乙○○、陳明芬各出資400,000元、400,000元、 200,000元，共同成立被告公司，原告同時擔任美容師一職，約定薪資為35,000元，其曾為被告墊付171,994元；原告與乙○○、陳明芬曾於111年12月23日召開股東會議，氣泡機由原告與乙○○搬回公司使用，現由被告持有中等情，為被告所無爭執，並有系爭會議紀錄、打卡紀錄（參見本院卷第47 至55頁）、微氣泡機照片（同上卷第180頁）為據，堪認屬實。四、本院之判斷：　㈠原告請求被告返還代墊款171,994元，有無理由？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明文，是主張權利存在之人就權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　⒉原告主張於公司尚未設立登記前，為籌備公司所需，故已先行墊付如附表所示171,994元之金額（見本院卷第17頁）。被告亦不爭執有上開金額支出（見本院卷第119、125頁）；被告辯稱原告於擔任公司法定代理人時，曾自被告之銀行帳戶提領130,000元，應自代墊款扣除云云，雖提出銀行存摺封面暨存摺內頁及被公司經營LINE群組對話紀錄為憑（見本院卷第130至136頁），惟被告提出之銀行存摺內頁關於100, 000元支出係載明「預支款項」，雖另有二處以手寫標記原告名字，但佐以公司經營LINE群組對話，係討論工程款單據事宜，尚不足遽以佐證係原告自被告之銀行帳戶提領130,00 0元之事實，被告所辯尚難採信。故原告依民法第179條，請求被告給付墊付款171,994元，為有理由，應予准許。　㈡原告請求被告給付工資46,680元，有無理由？　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。而所謂僱傭關係之受僱人，係指單純提供機械性勞務，對於工作內容或提供勞務之方法完全不具自行決定之權限（參照最高法院110年度台上字第1867號判決意旨）。　⒉原告主張其自111年10月1日至111年12月20日間受僱於被告並約定月薪35,000元作為工資，有111年12月23日會議記錄、考勤表在卷為憑（見本院卷第47至55頁），被告否認之，並以上情抗辯。惟查，系爭會議紀錄第8點記載「靜雯上班期間卡表時數計算給薪給付」、第9點「美容師月薪為35,000 元÷30日＝日薪」。另陳明芬於臺灣臺北地方檢察署（下稱北檢）112年調偵字第1161號案件偵查中證述「甲○○111年12月 23日告知她不進公司後，就相當於退出不干涉公司經營，就未再進公司...」（參見北檢112年調偵字第1161號卷第114 頁，下稱北檢卷）；參公司以經營LINE群組對話中股東提出「元元姐姐靖雯　我們的薪水是不是先3個月不領　3個月後有盈餘再看狀況發？」、原告答以「呃....我只記得6個月結算」（見本院卷第138頁），足認原告雖為股東身份，但同時為被告提供勞務，兼具受僱人身分，出勤時間並有打卡，亦得領取薪資，且原告並未同意以公司有盈餘為發放薪資條件，僅同意6個月結算。原告既自111年11月23日已不再進公司，自無可能於同日系爭會議與股東約定該日起之給薪方式，被告所辯尚不足採信。而被告自111年9月22日起營運已逾6個月，原告請求依系爭會議記錄所載方式結算薪資，亦與上述對話內容相符。況被告亦曾自112年3月起多次發放乙 ○○與其他員工薪資，業據本院調取被告申請開立之永豐商業銀行帳戶明細資料查核屬實（參見本院卷第196至204頁），被告所辯公司無獲利，股東均未曾領取薪資云云，不足採信。又系爭會議記錄第8點說明以考勤表作時數為原告出勤工作之依據，第9點已載明以美容師月薪35,000元為基準計算日薪，並非以時薪計算工資，故原告之工資仍應以月薪35,0 00元計算。復查，原告自111年10月1日起至111年12月20日間，依考勤表之記載共出勤40天（參見本院卷第51至55頁），揆諸上開說明，原告之日薪【計算式：35,000元÷30日＝1, 167元（元以下四捨五入）】，其請求被告給付工資46,680 元（計算式：1,167元×40日=46,680元）為有理由，應予准許。　㈢原告請求被告返還系爭微氣泡機器，有無理由？　　按所有人對於無權占有或侵奪其所有物者，得請求返還之，民法第767第1項前段定有明文。經查，訴外人李思佳於北檢上開案件偵查中證稱「我跟告訴人甲○○（即本件原告）之前是同事，後來該公司要結束營業，我負責處理資產，該微氣泡洗澡機本來要報廢掉，後來由甲○○無償取得，因為該機器已經無法維修，若出問題就不能用，來搬走微氣泡洗澡機那天，被告乙○○（即被告之法定代理人）及告訴人甲○○都在」等語（參見北檢卷第131頁）。原告之前僱主本因停止營業欲報廢機器，原告則與乙○○一同前往將微氣泡機取回供被告營業使用，參以原告於公司經營LINE群組對話上整理公司資產時稱「微氣泡機0元」，足認原告與乙○○係基於被告之股東身分，將微氣泡機無償取回交由公司使用，審酌一般生活經驗，應認系爭微氣泡機器為被告之資產，原告請求被告返還系爭微氣泡機器，難謂有理由，不應准許。　㈣被告得否以原告代其申請政府補助款未返還之債權主張抵銷？　⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334 條第1項定有明文。次按民事訴訟法第400條第2項，對經裁判之抵銷數額，復明定有既判力，則主張抵銷之當事人就其主張抵銷之債權及數額確實存在之事實自負有舉證責任。　⒉經查，被告主張原告代替其申請政府補助款而未返還，固據提出經營LINE群組對話紀錄為證（見本院卷第156頁），然原告否認之。經查，原告於公司經營LINE群組對話紀錄中，曾有下述對話：「…補助金6000對吧？原告：總共5600。... 」、原告並傳送111年10月4日匯入3筆款項共5,600元之交易明細截圖至該群組（見本院卷第156頁），足認確有存入補助金5,600元至原告帳戶之事實。另經本院查調被告設立之永豐商業銀行帳戶交易紀錄（見本院卷第190至208頁），亦未有原告將5,600元匯入被告之帳戶之紀錄。被告以原告應返還之5,600元補助金與其應給付予原告之218,674元互為部分為抵銷之抗辯，為有理由，應予准許。五、綜上所述，原告依民法第179條、第482條規定，及111年12 月23日會議紀錄第8點、第9點請求被告給付213,074元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年5月23日起至清償日止，按年息5％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求及原告另依民法第767條規定，請求被告返還系爭微氣泡機器之部分，則無理由，均不應准許。六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，本院茲一併予以駁回，附此敘明。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2024-11-29

TPDV-113-勞簡-62-20241129-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

損害賠償

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第69號原告葉勁辰被告臺灣阿斯特捷利康股份有限公司法定代理人簡劭庭訴訟代理人余天琦律師羅浩瑋律師上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國113年11月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限；被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加，民事訴訟法第255條第1項第2款及第2項分別定有明文。原告起訴時原聲明被告及訴外人黃建誌應各給付原告新臺幣（下同）255, 000元，嗣於本院調解時撤回黃建誌為被告，並變更聲明為被告應給付原告510,000元（見本院卷第75頁），原告請求之基礎事實並未改變，均係主張原告於任職期間遭黃建誌職場霸凌，而被告包庇黃建誌職場霸凌行為之同一基礎事實，且被告無異議而為本案之言詞辯論，故原告所為訴之變更，與上開規定相符，應予准許。貳、實體部分一、原告主張：（一）原告自民國112年3月6日起受僱於被告，擔任資深醫藥代表期間，因多次遭受訴外人即業務主管黃建誌霸凌，於同年6月5日向被告提出申訴霸凌，被告遂委由理律法律事務所就本案調查事證，並於112年6月9日由余天琦律師、鍾郡律師訪談原告、黃建誌及訴外人蔡明憓，並於同年6月1 6日作出職場霸凌調查報告（下稱系爭報告）。被告明顯知情黃建誌及蔡明憓交情甚好並夥同一起聯合霸凌原告，被告在事後調查該霸凌一案又故意認列涉案嫌疑人蔡明憓為證人，並多以證人之詞作為調查依據，顯然與黃建誌有串供之虞，並且證人在具結陳述時，當事人卻也都不在場，這樣彼此該如何進行詰問，故被告公司在程序上明顯有失當之處，再者被告以系爭報告為公司機密拒絕提供給原告，是被告有包庇、縱容職場霸凌之行徑。（二）自112年6月6日、6月8日之電子郵件擷圖可見黃建誌評核原告未通過試用期，係不具備客觀性，否則為何上級主管還要主動介入並重新召開會議說明並又決議延長當事人之試用期間、更換原告試用結果評估之主管為訴外人Jason 、更換業務主管為訴外人Steven及解除蔡明憓對原告之協助。（三）被告僅單憑蔡明憓112年6月17日之單方之說詞，也無質疑真實性，也無事後介入調查、釐清，隨即相信並認列原告係有言語不當威脅、性騷擾其他同事之情事，就直接解僱原告，不僅讓被霸凌者即原告感到雙重標準。再者，被告沒有等檢察官不起訴結果出爐再決議原告之去留，被告處置程序不僅冤枉、栽贓當事人，嚴重侵害員工權益，爰依民法第184條第1項、第2項、第188條、第195條第1項，勞動基準法第8條及職業安全衛生法等規定，提起本訴，並聲明：被告應給付原告510,000元。二、被告則以：（一）被告不僅早已於公司内部揭示「反欺凌與驗擾全球標準」 (Global Standard-Bullyingand Harassment）周知，並有依職業安全衛生設施規則第324條之3第2項規定，參照勞動部相關指引制定「執行職務遭受不法侵害預防計晝」並使主管層級同仁填寫自我檢視檢核表，且為落實預防職場不法侵害等勞工健康保護措施，另有委託外部顧問公司於112年1月10日舉辦預防職場不法侵害宣導講座，黃建誌及蔡明憓均有出席前揭宣導講座。（二）原告係在112年6月5日向被告申訴其主管黃建誌有霸凌情事，經被告委請外部律師調查其申訴内容後，亦無客觀證據以實其說，因此自不能僅憑原告單方主觀陳述即認定有所謂的霸凌事實存在。再者，臺北市勞動檢查處檢查結果不影響被告已經實施上開職場不法侵害（如已遭受傷害、性騷擾、跟蹤騷擾等）預防措施之事實，亦未使原告應受保護之實質權益受有任何損害。（三）被告針對原告提出職場申訴霸凌後之處置過程，於112年6 月6日立即決定採取如下措施：1.依雙方勞動契約約定延長試用期間，而未以其試用期考核未通過予以終止僱傭契約、2.轉換其匯報之區域業務主管，將其調離原匯報主管之管理範圍但不影響其勞務内容、3.將延長試用期間之工作目標及評估改由較區域業務主管更高一層之主管直接管理以求客觀、4.即時委請外部律師於112年6月9日進行調查，被告已善盡預防職場不法侵害之雇主責任。（四）黃建誌明確回覆原告關於核准休假之申請、對於原告業務上之諮詢及請求均有所回應、否認情緒控管不佳之指控、公司內網置有公司內規及相關資料及原告之試用評核單已明確記載原告無法通過試用期之具體理由，難謂霸凌事實存在等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。三、兩造經本院整理下列不爭執事項並協議簡化爭點，不爭執事　　項如下：（一）原告於112年3月6日至112年6月21日期間任職於被告，擔任資深醫藥代表（Sr.Medical Representative)。（二）兩造約定原告之試用期間為90日，被告於必要時得延長試用期間，被告於112年5月24日評核原告未通過試用期，並決議於112年6月6日以電子郵件告知原告延長其試用期間9 0日。（三）原告於112年6月5日以暱稱「stanford」發送個人電子郵件給被告公司處長Anderson Huang、副本給人資Fiona Wa ng及經理黃建誌，郵件内容提及：stek(即黃建誌）的自我情緒管理非常不好，常常對我莫名暴怒、我想對stek提出職場霸凌申訴、stek就1人草草定案，非常不客觀，很容易讓我聯想到黑箱、他沒有幫忙制止那些對我的虛假謠言等語。（四）被告於113年6月9日委請理律法律事務所調查職場霸凌，嗣理律法律事務所112年6月16日做成職場霸凌調查報告，原告經被告於112年6月21日口頭告知調查結果後，表示尊重公司決定與裁定，而未當場提出任何異議。（五）原告於112年6月15日參加產品知識之内部考試，分數為5. 8分，未達6分之及格標準。（六）原告係以不正當方法達成業績目標。（七）黃建誌認原告涉犯刑法第310條第2項加重誹謗罪嫌提出告訴，高雄地檢署檢察官偵查後，認犯罪嫌疑不足而以112 年度偵字第30876號為不起訴處分確定。（八）蔡明憓認原告涉犯刑法305條之恐嚇危害安全罪嫌提出告訴，高雄地檢署檢察官偵查後，認犯罪嫌疑不足而以112 年度債字第31107號為不起訴處分確定。（九）原告於112年3月8日完成參與職場霸凌反騷擾及欺凌線上教育課程，並知悉被告公司反欺凌與騷擾全球標準。四、本件爭點為：原告主張被告包庇黃建誌職場霸凌行為，請求被告負損害責任，有無理由？若有理由，金額以多少為適當？五、本院得心證之理由：（一）按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者之間有相當因果關係為要件，故主張侵權行為之損害賠償請求權存在者，應先就有責原因之事實存在、有損害之發生，及二者間有相當因果關係存在等成立要件，負舉證責任（最高法院103年度台上字第1311號判決意旨參照）。（二）原告主張任職期間遭被告員工黃建誌職場霸凌，經向被告申訴後，被告有包庇、縱容職場霸凌之行徑等語，為被告否認，並以前詞置辯。經查：　　1.所謂職場霸凌雖乏明確之法律要件及定義，惟參照教育部、經濟部等各機關員工職場霸凌防治與處理作業規定所稱職場霸凌，指在工作場所中所發生，藉由不合理之對待與不公平之處置所造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立或受傷，進而折損其自信並帶來沈重身心壓力。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為(或稱負面行為)、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。　　　　　　　2.原告主張遭被告員工黃建誌職場霸凌，並於112年6月5日向被告申訴等語，而依原告所提之申訴文件陳述黃建誌拒絕且不想與原告溝通，讓原告感覺被疏離、孤立，黃建誌情緒自我管理不佳，常對原告莫名爆怒，對黃建誌產生懼怕感等語（見本院卷第279至281頁），參照原告所提之LI NE對話紀錄「原告：那我明天就請假不上去了喔。黃建誌：有什麼原因要請假？原告：那我就照行程上去上課。黃建誌：我知道了。你如果真的有重要的事，不方便說的話沒有關係。你可以請假，我跟台北講一下就好了。原告：好的，我已經填寫5/31假單了。麻煩再幫忙核准。抱歉今不克前往公司meeting。黃建誌：好。」，上開對話內容無非就是原告請假，黃建誌身為主管詢問請假原因並回覆可以請假，並未如原告所陳述黃建誌以迂迴、似是而非的回答讓原告不清楚之情事。另外就黃建誌拒絕提供工作上資料，使原告感到被疏離、孤立等情，為黃建誌所否認，原告並未舉證以實其說，且參照黃建誌所提出其與原告之 LINE對話紀錄（見勞專調卷第193至208頁），亦未能認定有原告所主張遭職場霸凌之事實。　　3.原告又主張黃建誌夥同蔡明憓共同構陷原告，指摘原告之各種不是，黃建誌以主觀好惡否決原告試用考核等語，惟公司內部人事考核屬公司之人事管理裁量權，受僱人對於考核結果，如有爭執，應先循其組織內部之申訴制度為處理，而非直接訴請法院為救濟，且除在受僱人主張其因該考核致僱傭關係之存否受有影響時，法院始得就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷外，但尚無從完全介入審查僱用人所為績效考核之妥當性，以兼顧僱用人之人事管理權能及受僱人工作權之保障。原告雖主張係蔡明憓在考核前已私下商討並提供給黃建誌參考，並提出LINE對話紀錄為證（見本院卷第105頁），惟蔡明憓係陳述「我連你們什麼時候會談我都不知道，是你傳了我才知道，而你工作部分我匯報指導你的狀況是你們談完後那天晚上才整理」等語，而參照試用期考核表上黃建誌亦有明確記載原告考核未通過之原因共4點等情（見勞補卷第13至14頁），則黃建誌除以其親身見聞並參考其他同仁包括蔡明憓之意見，而做出未通過考核之決定，尚難認係黃建誌個人主觀好惡所為之決定，且亦未有證據證明黃建誌與蔡明憓共同構陷原告，指摘原告之各種不是等情，故原告此部分主張，尚非可採。　　4.原告於112年6月5日向被告提出職場霸凌申訴後，被告於1 12年6月6日即決定延長原告之試用期間並調整原告之業務主管，嗣被告於113年6月9日委請理律法律事務所調查職場霸凌，理律法律事務所112年6月16日做成系爭報告，原告經被告於112年6月21日口頭告知調查結果後，表示尊重公司決定與裁定，而未當場提出任何異議等情，為兩造所不爭執，足認被告就原告申訴案確有委請外部律師進行調查及訪談。原告雖主張系爭報告僅採信蔡明憓之證言，不具公正及客觀性等語，惟調查過程本應就申訴人與被申訴人約談，並再依其他證人之證述及客觀之事證等綜合判斷事實真偽，而原告申訴之相關霸凌事實，倘若為蔡明憓親自所見所聞，自得作為證人予以陳述，又行政調查並無證人具結之規定，證人之證述是否可採，亦可參酌其他客觀事證相互驗證，系爭調查報告除訪談原告、黃建誌外，亦有訊問證人及參酌相關LINE對話紀錄，自難有何原告所主張偏頗，欠缺公正、客觀性之情事。又被告雖有延長原告之試用期並調整原告之業務主管，惟此僅係為保障原告之工作權，靜待外部調查結果，並未能據此即反推黃建誌有職場霸凌行為，或黃建誌有夥同蔡明憓對原告為職場霸凌行為。　　5.按雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，職業安全衛生法第6條第2項第3款定有明文。又雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項，職業安全衛生設施規則第324條之3第1項亦有明文。被告經臺北市勞動檢查處為勞動檢查，以被告未採取部分暴力預防措施、未製作職場不法侵害通報表及處理表、未以書面通知申訴人處理結果等事項，違反職業安全衛生設施規則第324條之3第1項第2、3、7款及職業安全衛生法第6條第2項之規定，依限改善，有臺北市勞動檢查數113 年8月7日北市勞檢職字第1136023832號函檢送勞動檢查相關資料在卷可參（見勞專調卷第61至178頁），而原告於1 12年3月8日完成參與職場霸凌反騷擾及欺凌線上教育課程，並知悉被告公司反欺凌與騷擾全球標準，為兩造所不爭執，足見被告已有為職場不法侵害之預防措施，又被告於接受原告申訴後，即啟動外部調查，並延長原告之試用期以確保原告之工作權，於處置程序上並無不利於原告，雖被告未製作職場不法侵害通報表及未以書面通知原告處理結果，惟如前所述，原告並未能舉證證明有遭職場霸凌，則被告部分之瑕疵，縱有使原告造成心理上之不悅或感到未受尊重，然尚難認原告之法律上權利有受到損害，故原告主張被告違反勞動基準法第8條及職業安全衛生法等規定，造成其受有損害，尚非可採。原告又主張被告於延長試用期間接獲之蔡明憓報案紀錄，被告未等不起訴處分結果出爐再決議原告之去留，顯有包庇縱容之嫌等情，惟兩造間勞動契約因原告於112年6月21日自願離職而終止乙節，業經本院112年度勞訴字第58號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第21號判決確定，兩造在前案訴訟中已就此爭點充分攻擊防禦，自已發生爭點效，原告不得再為相反之主張或判斷，且兩造間勞動契約是否終止與原告是否遭職場霸凌係屬二事，亦無須待檢察官偵察結果之必要，故原告此部分主張，亦非可採。　　6.從而，原告未能舉證證明黃建誌有職場霸凌之行為及被告有包庇、縱容黃建誌職場霸凌行為，故原告主張被告應負侵權行為損害賠償責任，即屬無據，應予駁回。　　　（三）至於原告主張本院112年度勞訴字第58號、臺灣高等法院高雄分院113年度勞上易字第21號之判決，對於被告論述皆予以採認並認列，卻全然否決或漠視原告所提論詞，就原告所提之新攻擊論點，亦全然漠視，對於上開判決難以信服，並請求釐清蔡明憓於112年6月9日報案企圖、為何蔡明憓先教唆黃建誌否決原告試用考核未果，又於得知原告延長考核後刻意向警方報案並向被告舉報等語，已與本件爭點無涉，且前案判決均已於理由詳加交代並已判決確定，原告復於本案再行爭執，本院亦無從審酌，至於原告與蔡明憓間之糾紛，原告亦自承已另外提起多起訴訟，自非本院所能審理之範圍，故原告提及與蔡明憓間之紛爭等情，爰不再一一論述。六、綜上所述，原告依民法第184條第1項、第2項、第188條、第 195條第1項、勞動基準法第8條及職業安全衛生法等規定，請求被告應給付原告510,000元，為無理由，應予駁回。本件訴訟費用，依民事訴訟法第78條，由敗訴之原告負擔。七、本件事證已臻明確，兩造所為其他主張、陳述並所提之證據，經審酌後，認均與本件之結論無礙，爰不一一詳予論述，附此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　王碩禧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳韋伶

2024-11-28

CTDV-113-勞訴-69-20241128-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度重勞訴字第69號原告張博仁訴訟代理人練家雄律師陳貞文律師被告台灣浩鼎生技股份有限公司法定代理人梁賡義訴訟代理人林永頌律師陳怡君律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，經臺灣士林地方法院以 112年度重勞訴字第14號裁定移送前來，本院於民國113年11月6 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣12萬4,460元，及自民國112年7月5日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　　二、原告先位之訴及其餘備位之訴均駁回。三、訴訟費用由被告負擔1％，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣12萬4,460元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、被告法定代理人原為閻雲，嗣於訴訟進行中變更為丙○○，並經其聲明承受訴訟（見本院卷㈡第103頁），核符民事訴訟法第175條第1項規定，應予准許。二、原告原起訴請求確認兩造僱傭關係存在，暨命被告自民國11 2年7月5日起按月給付新臺幣（下同）22萬9,583元、自112 年7月14日起按月提繳9,000元，嗣本於主張兩造間僱傭關係之同一基礎事實，追加備位之訴並變更聲明（另併就定期給付、提繳迄日更正為「復職之前一日」）如下開貳、一、㈢所示（見本院卷㈢第14頁、卷㈨第5頁），核符民事訴訟法第2 55條第1項第2款規定，應予准許。　　　　貳、實體部分：一、原告主張：　㈠先位之訴部分：原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅生技股份有限公司（下稱潤雅公司）人力資源暨行政管理處處長。被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款、第12條第1項第2、4、6款終止契約顯不合法；且原告並無被告所指恐嚇執行長及同事、曠職或指導他人以不實履歷應徵等行為，復被告終止亦逾30日除斥期間；再原告亦無不能勝任工作情事，況被告亦未曾告知原告有何須改善之處或提出任何輔導計畫，亦未給予轉調機會，逕為解僱顯不符最後手段性。末被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效。爰先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金。　㈡備位之訴部分：倘被告已合法終止勞動契約，亦應依法給付原告資遣費80萬3,860元及預告期間工資22萬9,583元，再原告於被告公司尚有245小時特休時數未休（潤雅公司部分已結清），被告亦應給付折算工資12萬4,460元。爰備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項、第38條第4項，求命被告給付115萬7,903元本息等語。　㈢並聲明：　　⒈先位聲明：　⑴確認兩造間僱傭關係存在。　⑵被告應給付原告10萬6,906元（即112年7月工資差額），及自 112年8月26日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑶被告應自112年月8月1日起至原告復職之前一日止，按月於次月25日給付原告22萬9,583元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑷被告應提繳5,464元（即112年7月提繳差額）至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；及自112年8月1日起至原告復職之前一日止，按月提繳9,000元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。　⑸請依職權宣告假執行。　⒉備位聲明：　⑴被告應給付原告115萬7,903元，及其中80萬3,860元自112年8 月4日起、其中35萬4,043元自112年7月5日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⑵請依職權宣告假執行。　　　　　　　　　二、被告辯以：　㈠原告自109年12月1日起受被告委任為經理人後，勞動關係已為委任關係所取代，原告請求確認僱傭關係存在及依相關勞動法規所為請求並無理由。　㈡縱屬僱傭關係，①原告於110年9月6日至110年10月5日期間共曠職7日（勞基法第12條第1項第6款及工作規則第11條第1項第5款）；②復於解任前2年508個工作天有288天早退、39天無故曠職，卻利用最高人事主管身分溢領薪資（勞基法第12 條第1項第4款及工作規則第11條第6款）；③於112年5至6月間以言語恐嚇執行長乙○○、同事甲○○、丁○○、職場護理師（勞基法第12條第1項第2款及工作規則第11條第1項第2款）； ④於112年4月間指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷（勞基法第12條第1項第4款）。被告於112年6月28日開始蒐證調查，經調查形成具上開解僱事由之確信，而於112年7月4日為解僱通知，無逾30日除斥期間。　㈢兩造僱傭關係已不存在，且被告係依勞基法第12條為懲戒解僱，自無庸給付資遣費及預告期間工資。原告於被告公司之薪資每月僅為10萬9,460元，且原告已另與潤雅公司達成資遣合意，就其於潤雅公司之薪資及勞工退休金部分對被告無何請求權。　㈣縱被告終止契約不合法，被告董事會已解除原告經理人職務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準；再原告已轉向他處服勞務，應自112年10月23日起扣除新職報酬每月24萬元，扣除後無可向被告請求之餘額。如原告本件尚有得請求給付之款項，原告無法律上原因溢領薪資102萬8,560元（計算式：因曠職而溢領薪資76萬7,836元＋經常性溢領薪資為26萬 0,724元），被告爰以對原告之不當得利返還債權為抵銷等語。　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉願供擔保請准宣告免為假執行。　　三、不爭執事項（見本院卷㈢第21至22、121頁，並依判決格式調整文字及順序）：　㈠原告自105年7月4日起受僱於被告，擔任人力資源處招募經理；自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長，依員工異動申請通知單記載，薪資由被告、潤雅公司支付各半（原證1、被證2，士院卷第28頁、本院卷㈠第65至67頁），惟實際上被告、潤雅公司分擔金額並非各半計算。　㈡被告董事會110年3月12日決議追認上開原告升任及兼任之任命，並同意其年薪為250萬元（含本薪、伙食津貼及交通津貼），於000年00月0日生效；嗣經被告董事會歷次決議通過調升原告薪資，111年度薪資調整金額記載為259萬9,600元。　㈢原告並未列在112年度經董事會同意之調薪名單中。　㈣原告於112年6月19日向臺北市政府勞動局提出職場霸凌申訴，調查及處理結果如被證15、16（本院卷㈠第153至158頁）。　㈤被告於112年7月4日以口頭方式向原告表示終止契約，嗣於11 2年7月10日寄發書面解任通知，原告於112年7月11日收受。　㈥原告最後工作日為112年7月4日。　㈦潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清於潤雅公司之特休時數。　㈧原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元、潤雅公司給付金額為固定金額10萬7,173元加計應稅伙食。　㈨原告已受領112年7月薪資12萬2,677元（被告給付1萬5,054元、潤雅公司給付全月薪資10萬7,623元）；被告已為原告提繳112年7月份勞工退休金3,536元。四、本院判斷：　　　㈠兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係：　⒈按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院83年度台上字第1018號判決意旨參照）。勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決意旨參照）。　⒉查兩造於105年7月4日起為僱傭關係，原告原擔任人力資源處招募經理，嗣自109年12月1日起升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任被告子公司潤雅公司人力資源暨行政管理處處長（見不爭執事項㈠）。被告雖辯稱：原告自109年12 月1日起係受被告委任為經理人，勞動關係已為委任關係所取代云云。惟查兩造就原告於該日升任處長一事，並未簽立新書面契約等節，為兩造所不爭執（見本院卷㈢第12頁），原告固曾出具經理人聲明書聲明本人及家庭成員均知悉證券交易法就持股轉讓、短線及內線交易禁止等規定（見本院卷㈠第163頁），惟此僅係因應職級所提出之書面，無從憑此認定兩造已有變更為委任關係之真意，此由被告交付原告之員工異動申請通知單中，亦僅載明升職之職位名稱、薪資，而無其他變更合約內容等記載（見士院卷第28頁），復參諸兩造未曾結清升職前之工資、年資、特別休假日數或工資等情，均可推知被告肯認原告除因內部晉升以致職位、薪資產生異動外，其餘勞動條件並未有變更。　⒊再對照被告之核決權限表，原告僅有核決處級主管以下請假、公出、加班申請、在離職及各項人事證明之權限，其餘人員任免、核薪、考績、調職等事項，均仍須呈轉上級主管覆核（見本院卷㈢第109至110頁），仍須定期接受考評（見士院卷第30至37頁績效考評表），仍受被告工作規則中關於工作時間、延長工作時間、加班指派、補休、請假手續等規定（見本院卷㈠第256至258、263頁工作規則）之限制，可知原告升任處長後，仍依被告工作規則持續提供勞務，每月固定領取薪資，並受上級主管之指揮、監督、考核，其提供勞務係為被告營業目的而勞動，據此獲取勞務報酬，前述實際履約情形仍具有勞動契約之從屬性，難認有合意變更為委任關係之情事，則兩造於109年12月1日後仍屬僱傭關係，應堪認定無誤。　㈡被告已依勞基法第12條第1項第2款、第4款合法終止契約：　⒈本件合於勞基法第12條第1項第2款、第4款事由：　⑴按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；或違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第2款、第4款定有明文。又所謂「暴行」，乃指強暴、脅迫之行為，自不以對共同工作之勞工之身體施以暴力之行為為限，倘以加害生命、身體、自由、名譽、財產之事，言語恐嚇或脅迫共同工作之勞工，致使共同工作之勞工心生畏懼，而難以期待雇主與實施暴行之勞工繼續維持勞動契約關係，即應認此等行為已該當上開條文所稱之「暴行」，而得由雇主不經預告終止勞動契約。　⑵又按判斷是否符合勞基法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決意旨參照）。又勞工基於勞動契約所負之義務，不僅包括勞務給付之義務，更包括忠實義務（最高法院107年度台上字第666 號裁定意旨參照）。如勞工違背忠實提供勞務義務，已達嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，得逕予終止勞動契約。　⑶被告辯稱：原告於112年6月間有恐嚇同事甲○○之行為，已合於勞基法第12條第1項第2款事由等語。查證人甲○○具結證稱：原告還在職時我是原告的下屬，擔任人資處副理，112年6 月間原告跟我抱怨晉升不公，我勸他以和為貴，不要跟公司採取激烈的行動，原告表示公司不敢對他採取什麼行動，如果採取的話，他也有學泰拳，到時誰有能力趕他走，是我嗎？還是Ronny（另一位人資同仁）？原告開玩笑時都是伴隨笑聲，我是可以區分他是開玩笑還是認真的，原告講到學泰拳，是眼神銳利及表情嚴肅，跟平常開玩笑的樣子不一樣。我是蠻害怕的，因為原告講這句話是很認真的，我也知道他真的有學泰拳，因為原告指明是我還是Ronny，我怕他到時真的會使用泰拳等語（見本院卷㈨第22至23、26、28、31頁）。復對照原告對被告撤回其晉升議案乙事及該時甫到任之被告執行長乙○○多有不滿，曾向證人乙○○表示其練泰拳、用泰拳解決事情、以前在美國夜總會做保全時抽屜都放著槍等語，且有多位同仁向證人乙○○反應原告亦對其他同事稱其會泰拳、會用拳頭處理事情，致公司執業場所其他同仁感到害怕；再原告亦曾向同事即證人丁○○表達對證人乙○○之不滿，稱原告提出勞動檢查檢舉，在勞動檢查過程看到下屬忙碌應付檢查，感到戰術成功，其練泰拳，有在美國夜總會當保全，抽屜有槍，差點加入洪門，是不會怕的等節，均經證人乙 ○○、丁○○具結證述甚詳（見本院卷㈨第8至11、34至35頁），並有訪談紀錄可考（見本院卷㈠第437、441至442頁），可認原告於工作場所確有遇事宣揚自身武術技能及經歷之慣行，綜上各節，證人甲○○證稱原告對其表示「我有學泰拳，到時誰可以強迫我離開，你嗎？還是Ronny？」等語（見本院卷㈠第439頁訪談紀錄、卷㈨第22頁），應與實情相符，衡情已造成證人甲○○心生畏懼，被告辯稱已合於勞基法第12條第1項第2款所稱「對於共同工作之勞工，實施暴行」之事由，核屬可採。　⑷被告辯稱：原告指導應徵者即原告友人王欣傑造假履歷，已合於勞基法第12條第1項第4款事由等語。查王欣傑於104人力銀行網站發布之履歷記載其於①94年5月至98年8月於SoundMax公司、②98年8月至101年1月於Foxlink公司、③101年2月至103年7月於MAXIM公司、④103年8月至105年6月於寶成國際集團、⑤105年8月至107年6月於龍偉股份有限公司工作；惟其向被告提出之履歷記載95年3月至101年4月於Foxlink公司、於101年5月至106年4月於MAXIM公司工作，有履歷比對圖可考（見本院卷㈡第11頁），除任職期間記載不一外，並有隱匿前開①、④、⑤工作經歷之狀況。又查證人甲○○具結證稱：王欣傑的履歷是原告提供給我的，後來用人單位主管丁○○表示王欣傑的履歷與104上履歷經歷有一不致的狀況，主要是部分過往的工作經驗跟時間有所不同，我與原告反應後，原告表示履歷調整是他跟王欣傑要求的，這方面是沒有問題的，希望丁○○不要在意這件事。我也有把原告的說明再轉達給丁○○等語（見本院卷㈨第25、29至30、33頁）；證人丁○○具結證稱：王欣傑是原告曾經在寶成國際集團一起工作的同事，王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷上推薦人是原告，王欣傑本人告訴我原告跟他是朋友，原告也跟我說過會找曾經於寶成國際集團一起工作的人進來公司。王欣傑履歷是人資甲○○提供的，甲○○說是原告提供給他的。我拿到後做了查證，比對王欣傑在104人力銀行網站發布之履歷後，發現我拿到的履歷經歷有3段是偽造的，大概是6年的時間，其中包含寶成國際集團的經歷。面試時我有詢問王欣傑原因，但他說這幾段經歷不重要，不願透露。我就偽造經歷的事有告知甲○○，甲○○說是原告告訴應徵者這麼做的等語（見本院卷㈨第36至37、43頁）。衡酌原告為最高人事主管，徵才招募及人事管理為其工作核心事項，非但未善盡為被告擇選適切人才之忠實義務，反要求應徵者提供不實經歷，復經同仁反應後仍再次表達此舉毫無疑義，顯已嚴重影響被告徵用職員及人事管理程序之適切性，並損及兩造間信賴關係，已達影響兩造間勞動關係存續程度，無法期待被告施以其他較輕微懲戒手段後繼續兩造之僱傭關係，則被告辯稱已符合勞基法第12條第1項第4款所定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」事由，亦屬可採。　　⒉本件無增列解僱事由情事：　　原告主張：被告於112年7月4日口頭解僱原告，並未明確告知解僱事由，嗣於112年7月10日寄送解任通知書，又任意擴增解僱事由，其終止契約顯不合法云云。查被告於112年7月 4日口頭解僱時，已明確告知係依勞基法第12條進行解僱，且說明：「舉例而言…恐嚇主管及同事，例如你以口語威脅主管，我以前在夜總會工作，我是用拳頭做事的人，並用口語威脅同事，別想讓我走，我會泰拳，我以前在美國抽屜裡有槍，使主管及同事心生畏懼…那對於那個履歷表有循私造假的情形…」（見本院卷㈡第429至431頁），確已告知前述事由，是原告此部分主張，洵屬無據。　　　⒊本件解僱未逾除斥期間：　⑴按雇主依勞基法第12條第1項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。又按為保障勞工及促進勞資關係和諧，該30日除斥期間，應自調查程序完成，客觀上已確定，雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院110年度台上字第1246號判決意旨參照）。　　⑵查證人乙○○證稱：我上任後啟動與全公司同仁為一對一面談，因為有很多人提出原告是人事的最高主管，處理事情的方式是類似黑道，公司同仁都是敢怒不敢言。另外證人丁○○是供應鏈的主管，每個禮拜幾乎都會跟我會報公司事情，時間我記不太清楚，大概是112年6月20日左右，證人丁○○跟我說在招募員工時，原告拉熟人要進來公司，請應徵者作假履歷表，被證人丁○○查到。112年6月21日左右我問證人甲○○是否知道原告這些事情，證人甲○○表示原告有跟他說威脅性語言，關於造假履歷的事，證人甲○○的說法也與證人丁○○一致等語（見本院卷㈨第12至13頁）；證人甲○○證稱：我應該是112 年6月28日有跟證人乙○○報告原告不當言語狀況，履歷造假的部分也有報告過，但詳細的時間已經忘記了等語（見本院卷㈨第23、26頁）；證人丁○○證稱：王欣傑履歷造假之事，1 12年4月我有告知營運長，但是沒有提到原告，是112年6月2 1日工作會報時執行長乙○○詢問我原告相關情況，我才多做說明，後來112年6月28日開始調查，我有提供履歷比較資料並說明具體細節等語（見本院卷㈨第37、42至44頁）。上開證人固就具體日期陳述略有出入，惟可知被告係於112年6月下旬始知悉前述原告對證人甲○○之不當言論及涉入王欣傑不實履歷事件等節，則被告於112年7月4日為終止意思表示，自未逾30日除斥期間。　　　⒋本件未違反勞基法第74條規定、職業安全衛生法第39條第1項、第4項：　　　　　按勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴；雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分，勞基法第74條第1 項、第2項定有明文。又按工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。疑似罹患職業病。身體或精神遭受侵害；雇主不得對第1項申訴之工作者予以解僱、調職或其他不利之處分，亦為職業安全衛生法第39條第1項、第4 項所明定。原告雖主張：被告於知悉原告向主管機關申訴後之3個工作日內即解僱原告，違反勞基法第74條、職業安全衛生法第39條第1項、第4項，應屬無效云云。查本件有前開勞基法第12條第1項第2款、第4款所定事由，業經認定如前，則被告依據該等客觀事由依法為終止之意思表示，難認與原告申訴之舉有關，此部分主張亦無可採。　　　⒌綜上所述，被告已合法於112年7月4日依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，則原告先位請求確認僱傭關係存在、求命被告給付其後工資、提繳勞工退休金，均無理由。另兩造僱傭關係既已依前開規定終止，被告另主張其餘終止事由或據與法規同一意旨之工作規則終止契約部分，即無論究必要，附此敘明。　㈢備位請求部分：　⒈原告無從請求資遣費、預告期間工資：　　　本件係依勞基法第12條第1項第2款、第4款終止契約，業經認定如前，即不符勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第1 6條請求資遣費、預告期間工資之要件。原告雖另稱：被告前依勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之事由終止契約云云，惟原告既主張其無不能勝任工作情事，被告於本件亦表示不主張該款事由（見本院卷㈨第6 頁），顯見兩造同認被告並未合法依該款事由終止契約，原告自無從據此請求資遣費、預告期間工資。　　　⒉原告得請求特休折算工資12萬4,460元：　　⑴按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。 1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3 年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年1 5日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資」，勞基法第38條第1項、第4項定有明文。又按「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，勞基法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文。　　⑵首查潤雅公司於112年8月11日資遣原告，並已結清原告於潤雅公司之特休時數（見不爭執事項㈦），合先敘明。關於被告應付之特休折算工資，原告主張計算結果為12萬4,460元（計算式：①月薪12萬1,960元÷240小時＝508元《元以下四捨五入，下均同》、②時薪508元×特休245小時＝12萬4,460元，見本院卷㈢第114頁）；被告則抗辯原告112年未獲得董事會決議調薪，真正薪資應回歸111年度董事會決議通過之薪資總年薪259萬9,600元，總月薪21萬6,633元，時薪為903元（計算式：21萬6,633元÷240小時），扣除潤雅公司已付金額後，被告應付金額為3萬8,169元（計算式：903元×165小時－ 11萬0,826元，見本院卷㈢第31頁）。　⑶查原告係各對被告、潤雅公司提供勞務，並由被告、潤雅公司各自給付原告月薪（見不爭執事項㈠、㈧），是除兩造與潤雅公司另有約定外，兩造間、原告與潤雅公司間洵屬各別之勞動關係，被告辯稱應以合計總月薪計算折算工資再扣除潤雅公司給付金額云云，尚非可採。再查原告112年度每月由被告給付薪資12萬1,960元（見不爭執事項㈧），依勞動事件法第37條規定，推定為勞工因工作而獲得之報酬。被告雖辯稱原告於被告及潤雅公司之總年薪應回歸111年度董事會決議通過之259萬9,600元云云，查原告112年度之晉升加給案雖經撤案而未決議通過（見本院卷㈢第265至274頁會議錄音譯文），惟調薪本不以晉升職等為要件，況被告於本件於11 2年8月24日起訴後（見士院卷第10頁收文章），尚於113年1 月25日提出答辯狀表示原告於被告之月薪為12萬1,960元（見本院卷㈠第55頁），所提員工薪資明細亦記載112年5、6月間，原告本薪為11萬4,560元、交通津貼為5,000元、免稅餐費津貼為2,400元（合計亦為12萬1,960元），備註欄更有「公司感謝您2022年表現，本次您的調薪生效日追溯至112年1 月1日」等記載（見本院卷㈠第87頁），亦即被告除112年7月前已如數給付調薪後之金額外，於兩造因112年7月4日解僱行為發生爭執半年餘後，均仍肯認原告薪資確有增加，嗣於本件訴訟中始再改稱薪資未為調整，顯有違事理之常。綜上各節，被告未提出其他反證推翻前開推定，應認原告112年度於被告之月薪為12萬1,960元。　⑷至被告辯稱：被告董事會已於112年7月4日解除原告經理人職務，原告薪資至多回復升任經理人前之水準云云。惟揆諸勞基法施行細則第24條之1第2項第1款，計算特休折算工資之工資基準應以「契約終止前最近1個月正常工作時間」所得之工資除以30所得之金額，即應以112年6月之工資計算，則不論被告所稱112年7月薪資回復是否屬實，均無礙應以112 年6月工資12萬1,960元計算之認定。再兩造均同意原告於被告公司未休畢之特休時數為245小時（見本院卷㈢第12、114 頁），則被告應給付之折算工資即為12萬4,460元（計算式同前述⑵之原告主張）。綜上，原告請求被告如數給付該金額，及自契約終止翌日（勞基法施行細則第9條參照）即112 年7月5日起算之遲延利息，為有理由。　⒊被告無從抵銷：　　⑴被告固提出110年度董事會議事錄、門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第65至66、325至366、381至390頁），主張被告110年度將原告升任為被告人力資源暨行政管理處處長，並兼任潤雅公司人力資源暨行政管理處處長時，已決議總薪資包含本薪、交通津貼及伙食津貼，惟潤雅公司已付金額亦包含交通津貼及伙食津貼等項目，原告簽核送交被告之應付月薪金額卻未扣除之，致被告與潤雅公司均核發伙食津貼及交通津貼，原告110年度至112年度上半年自被告與潤雅公司領取之薪資總額，高出董事會決議之總薪資，而經常性溢領薪資26萬0,724元；另原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，被告對原告有合計102萬8,560元之不當得利返還得抵銷云云。　　　　　⑵就被告主張經常性溢領薪資部分，查被告每月核發薪資明細須經人資經辦送原告覆核後，呈請執行長核准（見本院卷㈠第399至430頁薪資明細表、卷㈢第110頁核決權限表），而原告前開薪資項目中本包含交通津貼及伙食津貼，並經被告執行長核准後核發，堪認被告同意給付該等金額，至於潤雅公司給付原告之金額是否包含交通津貼及伙食津貼、有無溢付該等款項，則應視原告與潤雅公司之約定內容，且屬原告與潤雅公司之法律關係，被告逕主張原告自被告處經常性溢領薪資26萬0,724元云云，難認可採。　⑶至被告據前開門禁刷卡紀錄、比對表格（見本院卷㈠第325至3 66、381至390頁），主張經過比對後原告多有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元云云。首就兩造已各就本件門禁刷卡狀況、意見及引用證物各整理為表格（為便利兩造核對及查找，以下稱本院卷㈢第53至64頁被證48表格為「附表A 」，本院卷㈧第349至391頁原告民事準備㈣狀附表為「附表B 」）。被告固稱門禁刷卡紀錄即為出勤紀錄，被告係以當日刷被告公司門禁之最早、最晚紀錄作為上班卡、下班卡時間云云，惟查：　①其中有多筆上、下班卡時間為同一時間之情形（如附表A序號 8，上班卡為「09：03」，下班卡亦為「09：03」，其餘時間相同或僅隔數分鐘者如附表A序號22、49、71、76、78、1 03、114、130、134、173、178、181、182），無法排除出入時僅刷到1次門禁或將同次刷進或刷出之紀錄誤各列為上、下班之狀況。　②另有下述明顯與實際進出辦公室有出入之情形：　❶附表A序號49之110年8月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「15：36」、「15：37」，即認原告僅出勤1分鐘，惟實則當日下午原告有到被告公司請同仁喝飲料（見本院卷㈣第262 頁電子郵件）；　❷附表A序號54之110年8月23日，無刷卡紀錄，即認原告當日未至被告公司，惟實則當日原告有參加會議（見本院卷㈧第393 至395頁通訊軟體對話截圖）；　❸附表A序號130之110年12月10日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄同為「14：56」，即認原告當日未出勤，惟實則原告於下午1 時48分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第167頁照片之時間及地點資訊欄）；　❹附表A序號302之111年8月24日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「08：13」、「15：32」，即認原告下午3時32分後已離開被告公司，惟實則原告於下午4時11分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第169頁照片之時間及地點資訊欄）；　❺附表A序號308之111年9月1日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「08：09」、「08：23」，即認原告上午8時23分後已離開被告公司，惟實則原告於上午8時40分仍位於被告辦公室（見本院卷㈢第173頁照片之時間及地點資訊欄）；　❻附表A序號379之111年12月13日，無刷卡紀錄，即認原告當日未至被告公司，惟實則原告當日8、9時許仍位於辦公室（見本院卷㈢第181頁通訊軟體對話截圖）；　❼附表A序號477之112年5月16日，最早刷卡、最晚刷卡紀錄各為「07：54」、「08：06」，即認原告上午8時6分後已離開被告公司，惟實則該日原告於上午9時至9時45分有向證人乙 ○○述職之會議預定（見士院卷第56頁電子郵件），且證人乙 ○○亦證稱當日有與原告進行面談會議（見本院卷㈨第9頁）。　　　　③又本件訴訟進行中，被告依原告請求提出其在職期間使用公務電子郵件信箱收發之信件紀錄，經兩造會同檢視後，原告以附表B臚列可證明附表A不符實際出勤狀況之天數及證物（即原告於附表A刷進刷退之期間外，仍有使用公務電子信箱發出郵件及接受會議邀請等紀錄）。被告則抗辯使用公務電子信箱發出郵件，不代表有到勤且身處辦公處所。本院審酌原告確可使用手機或其他設備於辦公處所外寄發電子郵件，且關於「面試會議」部分，原告雖有接受通知但大部分都不會出席乙節，亦經證人甲○○證述在卷（見本院卷㈨第26頁），是附表B臚列項目應排除前開單純寄發信件、接受「面試會議」通知、或被告已表示雖有預定會議惟嗣後取消（如序號505之部分，見本院卷㈨第108頁）、或會議地點非被告公司辦公室者。惟排除後，仍有高達50天可認原告於刷卡紀錄以外之時間有參與員工會議、採購會議、每週會議、主管會議、小組會議、勞資會議、董事會、防災講座、公司治理實訪、信貸說明會、晉升會議、授獎提名會議、教育訓練、候選人狀況討論會議、紓壓講座、內訓課程、審計委員會、計畫檢視會議、資安系統管理審查會議等會議或活動（引用事證見附表B序號28、34、40、48、61、69、76、80、86、105 、110、125、137、140、141、142、144、154、158、167、 170、175、177、181、204、210、214、218、234、259、26 1、267、268、272、276、290、294、304、315、322、326 、331、355、357、365、368、402、405、443、446證據欄中關於接受會議或活動通知之電子郵件）。被告雖再稱接受會議邀請不代表有實際參與云云，惟原告身為高階主管，前開各項會議或活動亦有包含董事會、審計委員會、勞資會議等重要會議，殊難想像被告允許原告表示出席其後又任意不到場之情形，被告此部分辯稱尚無可採。　④綜合上開各節，原告有多次實際進出辦公場所但門禁刷卡紀錄未能如實顯現之狀況，應認此僅屬單純進出門禁紀錄而非出勤紀錄，被告據此主張原告有曠職情事，曠職期間溢領薪資76萬7,836元，而得以該不當得利返還債權於本件抵銷云云，亦非有據。　　　　　　　　　　　五、結論：　㈠原告先位依兩造僱傭契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項，請求確認兩造僱傭關係存在，並命被告按月給付薪資、提繳勞工退休金，為無理由，應予駁回；原告備位依勞基法第38條第4項，求命被告給付特休折算工資12 萬4,460元本息，為有理由，應予准許；備位依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條第3項所為其餘請求，則無理由，應予駁回。　　　　　㈡假執行：本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院於主文第1項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所用證據，經斟酌後認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　梁夢迪　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　20　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　程省翰

2024-11-20

TPDV-112-重勞訴-69-20241120-2

婚

臺灣高雄少年及家事法院

離婚等

臺灣高雄少年及家事法院民事判決 112年度婚字第392號原告甲○○ 訴訟代理人酈瀅鵑律師被告丙○○ 上列當事人間請求離婚等事件，本院於民國113年10月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、准原告與被告離婚。二、兩造所生未成年子女乙○○（女、民國00年0月00日生、身分證統一編號：Z000000000號）權利義務之行使或負擔，由兩造共同任之，並由原告擔任主要照顧者，附表所示事項由原告單獨決定，其餘事項則由兩造共同決定。三、被告應自乙○○之權利義務之行使或負擔確定由兩造共同任之，並由原告擔任主要照顧者之翌日起至乙○○成年之日止，按月於每月5日前，給付乙○○扶養費新臺幣11,600元，並由原告代為收受。前開給付每有遲誤1期履行者，其後12期視為亦已到期。如所餘期數未達12期者，視為全部到期。四、訴訟費用由被告負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第3 款定有明文。上開規定，於家事訴訟事件，準用之。家事事件法第51條亦有明文。本件原告起訴請求酌定未成年子女郭○○（00年0月00日生，下逕稱郭○○)及乙○○（00 年0月00日生，下逕稱乙○○）親權歸屬，然因審理過程郭○○ 已成年已無酌定必要，連同原先請求代墊扶養費部分均當庭撤回，上開兩部分核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，其所為訴之變更，於法並無不合而應予准許。貳、實體方面：　　　　一、原告主張：兩造於民國94年8月3日結婚，先後育有郭○○及乙 ○○，惟兩造個性和價值觀差異甚多，近期已無情感交流，且被告於107年7月間調職至桃園至今兩造已分居多年，更是毫無交集，連被告假日返回高雄亦是居住○○市○○區○○街00巷00 弄0號之老家（下稱瑞和街老家），亦不曾與原告同住○○市○ ○區○○路000巷0號5樓（下稱瑞興路住處），且返家期間也只跟子女互動，而與原告幾乎零互動，兩造婚姻已名存實亡，已逾一般人通常所能忍受之程度而無回復希望，爰依民法第 1052條第2項之規定請求判決離婚。另自乙○○出生後，舉凡照顧、接送及生活安排等事宜大部分均由原告負責，且乙○○ 長期與原告同住瑞興路住處，原告具備良好的親職能力、經濟能力及支援系統，因此由原告擔任乙○○的親權人較為妥適。另被告應自乙○○權利義務之行使或負擔確定由原告任之翌日起至其成年之日止，按月於每月5日前，給付原告有關乙○ ○之扶養費新臺幣（下同）1萬1,600元等語。並聲明：㈠准原告與被告離婚。㈡乙○○權利義務之行使或負擔由原告任之。㈢被告應自乙○○權利義務之行使或負擔確定由原告任之翌日起至其成年之日止，按月於每月5日前給付原告1萬1,600元；如遲誤一期履行者，其後之12期視為已到期。二、被告則以：伊至今始終不清楚原告堅持要離婚的理由，伊先前在高雄工作時因遭遇職場霸凌而罹患憂鬱症，但107年間調職至桃園後，伊有尋求治療而有所改善，伊與小孩的互動　　及溝通也因此較為順暢，伊上開改變希望原告能看見；另伊也坦承這幾年與原告幾乎零互動，但是伊還是想要尋求一切可能性來挽救這段婚姻等語，資為抗辯，並聲明：㈠不同意離婚。㈡若法院判決離婚，乙○○親權由兩造共同行使，由原告擔任主要照顧者，主要事項由原告單獨決定。㈢若法院判決離婚、乙○○親權由兩造共同行使並由原告擔任主要照顧者，被告同意按月於每月5日前給付原告有關乙○○之扶養費1萬 1,600元。三、得心證之理由：㈠、離婚部分：　⒈有民法第1052條第1項以外之重大事由，難以維持婚姻者，夫妻之一方得請求離婚。但其事由應由夫妻之一方負責者，僅他方得請求離婚，民法第1052條第2項定有明文。而民法第1 052條第2項但書之規範內涵，係在民法第1052條第1項規定列舉具體裁判離婚原因外，及第2項前段規定有難以維持婚姻之重大事由為抽象裁判離婚原因之前提下，明定難以維持婚姻之重大事由應由配偶一方負責者，排除唯一應負責一方請求裁判離婚。至難以維持婚姻之重大事由，雙方均應負責者，不論其責任之輕重，本不在上開但書規定適用範疇（憲法法庭112年憲判字第4號判決參照）。蓋婚姻出現難以維持之情形，往往係諸多因素（如財務、感情、個性、生活習慣等）長期累積、交織而生，其成因及可歸責程度亦有多端。又憲法保障之婚姻自由不僅涵蓋結婚、維持婚姻關係之自由，亦包含離婚之自由。倘雙方已逾相當期間未能共同生活，或無法改善彼此相處模式，自無限制一方請求離婚之必要。　⒉經查，原告主張兩造於94年8月3日結婚，婚後育有乙○○，目前乙○○與原告同住，被告平日則在桃園上班，假日返回高雄則住瑞和街老家，亦未與原告同住瑞興路住處等情，為兩造所不爭執，並有原告提出之戶籍謄本在卷可稽（本院卷第17 頁），此部分先予認定。至原告主張上揭婚姻重大破綻乙節，雖於起訴狀記載原因係兩造個性和價值觀差異所致，然就何以認定破綻已達重大程度乙節尚不明確，然本院輔以訴訟繫屬後之下述事證，已足認定兩造婚姻確有重大破綻無誤，分論如下︰　①本案從111年12月20日繫屬本院，截至113年10月30日辯論終結止，歷經調解及多次之言詞辯論已將近2年，期間本院為避免原告在思慮未周情況下貿然提起離婚訴訟，且試圖了解兩造婚姻是否仍有挽回餘地，遂在訴訟期間安排兩造接受3 次婚姻協談(本院卷第347頁)，協調結果為原告表示更加堅定離婚意願，被告則始終一方面不否認婚姻已生重大破綻，二方面只強調自己已有改變、要努力到最後一刻云云，對於自身之改變仍無法撼動原告堅定之離婚意志乙節，始終無法釋懷及接受，歷次答辯重點僅一再強調不同意離婚，卻對於兩造婚姻在本院給予相當時間努力，仍屬無可挽回之現實視而未見，此種偏執心態殊不可取。　②被告坦承兩造已多年未同住（連假日也是），且彼此幾乎零互動亦無情感交流（本院卷第371、373頁），而評價婚姻關係是否正常化之指標，最重要是同居（正常夫妻即使因工作而平日分居兩地，放假時亦會同住一處），更遑論兩造不僅未同居，精神情感上亦無互動，此種關係顯非正常，足見兩造婚姻確已生重大破綻。另被告縱使與子女關係已有所修補，仍無解於上開兩造婚姻已生重大破綻之結論，併此指明。　③被告於113年10月30日言詞辯論時稱︰伊結婚後努力賺錢挹注家庭，伊知道原告缺錢，如果沒有婚姻基礎，則先前的努力豈非白費，伊感覺先前的錢是被「詐騙集團」騙走一樣等語（本院卷第371頁），固然原告不否認曾因經營蘭花事業向被告借貸，然夫妻一體、患難與共，妻子經營事業而向丈夫借款，或丈夫收入較多而支出較多家庭生活費用，本屬正常之事，被告竟然將上開款項之支出類比於遇見「詐騙集團」（指妻子），不僅比喻失當，亦證被告不同意離婚只是不甘心、不想要讓原告稱心如意而已，被告此種主觀上對於原告毫無親情眷戀可言之心態，益證兩造婚姻已生重大破綻無訛。　⒊綜上，上開事證堪認兩造間婚姻已生嚴重破綻而無回復希望，確有不能維持婚姻之重大事由。本院衡以該事由之發生，乃因兩造彼此個性不同及缺乏善意溝通所致，雙方均可歸責，至兩造責任輕重程度為何，依前揭憲法法庭112年憲判字第4號判決意旨，則與民法第1052條第2項但書請求裁判離婚之限制無涉。從而，原告依民法第1052條第2項本文訴請離婚，自不受同條項之但書限制，應予准許，爰判決如主文第 1項所示。㈡、乙○○權利義務行使或負擔部分：　⒈夫妻離婚者，對於未成年子女權利義務之行使或負擔，依協議由一方或雙方共同任之。未為協議或協議不成者，法院得依夫妻之一方、主管機關、社會福利機構或其他利害關係人之請求或依職權酌定之，民法第1055條第1項定有明文。　⒉經查，本院既准原告離婚之請求，且兩造就乙○○權利義務之行使或負擔無法達成協議（原告雖稱可接受共同親權，但未變更希望單獨親權之聲明），本院自得依原告之聲請酌定之。茲參酌社團法人高雄市燭光協會對兩造及乙○○進行訪視後出具之報告（兩造條件相差不多）、兩造113年10月30日言詞辯論達成共同親權並由原告擔任主要照顧者之共識（本院卷第373頁），再兼衡乙○○個人意願，本院認兩造共同行使乙○○親權並由原告擔任主要照顧者，附表所示事項由原告單獨決定，其餘兩造共同決定之結論，係符合乙○○之最佳利益，爰判決如主文第2項所示。㈢、關於乙○○扶養費用部分：　⒈父母對於未成年子女之扶養義務，不因離婚而受影響；扶養之程度，應按受扶養權利者之需要，與負扶養義務者之經濟能力及身分定之。　⒉查兩造為乙○○父母，均對乙○○負有扶養義務，茲審酌卷內兩造財產及所得資料，及兩造同意以行政院主計總處公布之11 0年高雄市平均每人月消費支出2萬3,200元作為乙○○之扶養費計算標準，並以1：1之比例分擔等情，認乙○○每月所需扶養費為2萬3,200元，由兩造各負擔1/2為適當。以此計算，被告每月應分擔乙○○之扶養費用為1萬1,600元（計算式：2 萬3,200元×1/2＝1萬1,600元）。爰命被告應自本判決確定之日起至乙○○成年之日止，按月於每月5日前給付原告關於乙○ ○之扶養費1萬1,600元。另就上開被告所應負擔之扶養費，併依家事事件法第100條第4項規定命其應按期給付，如遲誤一期履行者，其後之12期視為亦已到期，如所餘期數未達12 期者，視為全部到期，以維未成年子女之最佳利益，爰判決如主文第3項所示。四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。五、訴訟費用負擔之依據：家事事件法第51條，民事訴訟法第78條。　　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　13　　日　　　　　　　　　家事第二庭　　法　官　黃英彥以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳思蒲附表（原告得單獨決定事項）：一、住所地與居所地(含戶籍遷徙登記)。二、就學、學區相關事宜。三、非侵入性檢查或治療之醫療照護行為。四、請領各項補助、助學貸款。五、郵局、銀行之開戶事宜及帳戶變更事宜。六、辦理全民健康保險(眷保)轉保、加保、退保事宜。

2024-11-13

KSYV-112-婚-392-20241113-1

簡

高雄高等行政法院地方庭

職場霸凌

高雄高等行政法院裁定地方行政訴訟庭第二庭 113年度簡字第176號原告陳俊成住○○市○○區○○○路000號被告高雄市立福誠高級中學代表人夏日新上列當事人間職場霸凌事件，原告提起行政訴訟，本院裁定如下：主文本件移送於本院高等行政訴訟庭。理由一、行政訴訟法第18條準用民事訴訟法第28條第1項規定：「訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院。」。二、又行政訴訟法第229條第1項、第2項規定：「（第1項）適用簡易訴訟程序之事件，以地方行政法院為第一審管轄法院。（第2項）下列各款行政訴訟事件，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程序：一、關於稅捐課徵事件涉訟，所核課之稅額在新臺幣50萬元以下者。二、因不服行政機關所為新臺幣50萬元以下罰鍰處分而涉訟者。三、其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣50萬元以下者。四、因不服行政機關所為告誡、警告、記點、記次、講習、輔導教育或其他相類之輕微處分而涉訟者。五、關於內政部移民署（以下簡稱移民署）之行政收容事件涉訟，或合併請求損害賠償或其他財產上給付者。六、依法律之規定應適用簡易訴訟程序者。」；行政訴訟法第104條之1第1項則規定：「適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院。但下列事件，以地方行政法院為第一審管轄法院：一、關於稅捐課徵事件涉訟，所核課之稅額在新臺幣15 0萬元以下者。二、因不服行政機關所為新臺幣150萬元以下之罰鍰或其附帶之其他裁罰性、管制性不利處分而涉訟者。三、其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額或價額在新臺幣150萬元以下者。四、其他依法律規定或經司法院指定由地方行政法院管轄之事件。」。三、行政訴訟法第13條第1項規定：「對於公法人之訴訟，由其公務所所在地之行政法院管轄。其以公法人之機關為被告時，由該機關所在地之行政法院管轄。」。四、經查：被告於民國112年5月4日接獲莊姓教官向被告提出職場霸凌申訴，經被告組成職場霸凌申訴調查小組，並就調查結果於112年8月14日作成「高雄市立福誠高級中學職場霸凌事件申訴調查報告書」(下稱調查報告)，認定職場霸凌成立，被告並以112年8月14日高市福中人字第11270761100號函( 下稱原措施)函知原告。原告不服，於112年9月11日向高雄市教師申訴評議委員會(下稱高雄市申評會)提起申訴，經高雄市申評會於112年12月20日作成「申訴駁回」之評議決定，由高雄市政府以113年1月5日高市密教人字第11330211300 號函檢送評議書。原告仍不服，於113年1月31日提起再申訴，經教育部中央教師申訴評議委員會於113年6月17日作成「再申訴駁回」之再申訴評議決定，由教育部於113年6月20日以臺教法(三)字第1130050748號檢送再申訴評議書，原告不服提起本件行政訴訟，聲明：再申訴評議決定及申訴評議決定(含原措施)均撤銷。本件撤銷訴訟非行政訴訟法第229條第2項所定情形，故應為適用通常訴訟程序事件，亦非行政訴訟法第104條之1第1項但書所定情形，是以應以高等行政法院為第一審管轄法院。　　五、又被告之機關所在地為高雄市，故本件訴訟應由本院高等行政訴訟庭為第一審管轄法院，是原告向無管轄權之本院地方行政訴訟庭起訴，顯係違誤，依上開規定，本件應依職權移送於其管轄法院。六、爰裁定如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　13　　日　　　　　　　　　　　　　　　法官吳文婷以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院地方行政訴訟庭提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　13　　日書記官陳嬿如

2024-11-13

KSTA-113-簡-176-20241113-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第96號原告蔡亞樵訴訟代理人張偉志律師被告即反訴原告兆豐國際商業銀行股份有限公司法定代理人董瑞斌訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間確認僱傭關係等事件，本院於民國113年10月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。反訴被告應給付反訴原告新臺幣玖仟玖佰貳拾元，及自民國一百一十三年一月二十七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。反訴訴訟費用由反訴被告負擔。本判決第三項得假執行；惟如反訴被告以新臺幣玖仟玖佰貳拾元為反訴原告供擔保，得免為假執行。　　事實及理由甲、程序方面：壹、被告法定代理人於訴訟進行中變更為董瑞斌（見本院卷一第 423至434頁），並經其聲明承受訴訟，核符民事訴訟法第17 5條第1項規定，應予准許。貳、按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴；反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項定有明文。而所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。即舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者間有牽連關係。查：本件原告即反訴被告（於本訴部分下稱原告，於反訴部分下稱反訴被告）依民法第487條前段及勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條、第31條之規定，起訴請求確認與被告即反訴原告（於本訴部分下稱被告，於反訴部分下稱反訴原告）之僱傭關係存在，及請求給付自民國113年1月26日起至復職日前1日止之每月工資及提繳勞工退休金（下稱勞退金），被告則否認原告之主張，並抗辯原告任職期間有溢領工資，並就前開溢領工資提起反訴，核本訴及反訴之原因事實及法律關係之審判資料有共通性或牽連性，且無民事訴訟法第 260條所定不得提起反訴之情形，衡諸紛爭解決一次性原則及訴訟經濟之基本要求，被告提起本件反訴，亦應准許。乙、實體方面：壹、本訴部分：一、原告起訴主張：（一）伊依被告公司公告「兆豐銀行112年新進行員甄選簡章」報考「辦事員（六職等）-北區甄選」，經錄取後，自112 年7月31日起受僱被告公司，約定有6個月試用考核期間，試用期間每月工資不含午膳費為34,700元，午膳費原為2, 400元，自112年12月起調整為3,000元。伊於112年8月7日受分發至金控總部分行，訴外人即分行經理張翠萍（以下逕稱其名）原安排伊至消金組從事授信業務，嗣因訴外人即文書組負責外出文件收送業務之賴芊樺（以下逕稱其名）調至其他組別單位，張翠萍乃於同年8月21日將伊調至文書組承接該職位（下稱系爭調動），然伊之學經歷、專業均與銀行金融相關，被告公司前揭甄選簡章對於辦事員乙職亦要求「專科以上院校商學相關科系畢業」，面試、筆試均與銀行金融相關，張翠萍卻於伊甫受分發2週即將伊調至與銀行金融業務無關之職位；而伊自112年8月21日系爭調動後，即遭遇下述不合理對待：　 1、訴外人即文書組主管洪秀蓉（以下逕稱其名）及伊直屬主管王厚仁（以下逕稱其名）多次要求身為男性之伊必須以騎乘公務機車之方式從事外出文件收送業務，然而身為女性之賴芊樺卻可以搭乘捷運及公車等大眾運輸工具之方式外出收送文件，涉及性別歧視。　 2、伊雖有機車駕照，惟長期未騎乘不諳操作，且本身方向感掌握甚差，又於任職被告公司前長年在海外求學、就業，屢屢向洪秀蓉、王厚仁反映上情，其等仍要求伊以不擅長、欠缺經驗之騎乘機車方式外出收送文件。　 3、依據被告公司於112年7月25日製表之「文書組工作分派情形」，除伊之外，係分配多人輪流、相互支援，亦即王厚仁負責內湖地區客戶收送文件，賴芊樺負責外出文件收送，王厚仁、訴外人即時任文書組員工黃毓淳、訴外人即伊於文書組之輔導員潘泓瑋（以下均各逕稱其名）輪流負責陽明（即陽明海運股份有限公司，下稱陽明公司）收送文件，惟自伊接手賴芊樺職務後，洪秀蓉、王厚仁明知伊不擅於騎乘機車及道路駕駛，仍執意將大部分外出收送文件業務推由伊1人負責，導致伊工作量遽增。　 4、賴芊樺僅留下收送文件業務相關資料，未與伊進行業務項目交接，導致伊必須自行摸索學習，未給與伊充分之工作協助及教育訓練。　 5、洪秀蓉明知伊不擅於騎乘機車及道路駕駛，非但未指示王厚仁給予協助，更當面對伊言語嘲諷羞辱，且其於112年1 2月11日針對伊召開「新員關懷會議」，翌日伊希望與洪秀蓉討論遭拒；王厚仁刻意增加伊在外收送文件之工作時間（每日平均6小時）及困難度，減少伊在辦公室學習新業務、與分行其他員工互動之機會而予以孤立，且不給予伊學習機會。（二）儘管伊遭受前述不合理之對待，仍嘗試騎乘公務機車往返客戶處所收送文件，至112年9月間，因伊不諳道路駕駛而於外出收送文件路途中險些發生交通事故，遭員警開單，基於安全考量，避免拖累工作進度及毀損公務機車，伊改以搭乘捷運及公車之方式收送文件。洪秀蓉、王厚仁竟因此於112年10月3日召開新員關懷會議，強烈要求伊必須騎乘公務機車收送文件，經伊當場反映不諳道路駕駛、希望分配至符合自身專業之職位，仍未獲置理，2人並作成與事實不符且結論不當之書面會議紀錄。嗣伊就文書組業務已逐漸熟稔，收送文件並無遲延，洪秀蓉、王厚仁仍於同年12月11日召開新員關懷會議，再次指責伊未依指示騎乘公務機車收送文件，無視伊就同年10月3日新員關懷會議中舊有事項已改善，仍指責伊，並作成與事實不符、結論不當之會議紀錄。伊不堪長期處於不友善職場環境，於11 3年1月9日循被告公司內部申訴管道提出性別歧視及職場不法侵害申訴，王厚仁得知後竟於同年月12日上午9時22 分許刪除伊於被告公司內部之各項作業權限，致伊無法進行任何工作。伊於同年1月11日申請勞資爭議調解，被告公司無視尚在法定調解期間，旋於同年月15日向伊預告資遣，以伊試用不合格為由，訂於同年月26日為勞動契約終止日。同年月23日調解不成立。（三）被告公司系爭調動不合法，據此認定伊試用不合格，並無理由；縱認系爭調動有效，張翠萍、王厚仁未合理安排工作，且在得知伊不諳道路駕駛而採用非其等期待方式收送文件後，對伊為歧視、霸凌，其等所為之試用考核顯難合理、客觀，被告公司終止勞動契約屬權利濫用，其終止權之行使不合法，伊始提起本訴，請求確認僱傭關係存在，被告公司應按月給付伊工資、提繳勞退金至勞動部勞工保險局設立之伊勞工退休金個人專戶（下稱原告之勞退金專戶）及按年給付伊0.5個月本薪之全勤獎金、2個月本薪之年終獎金共86,750元及法定遲延利息。（四）聲明：　 1、確認兩造間僱傭關係存在。　 2、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按月於每月1日給付原告37,700元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。　 3、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息。　 4、被告應自113年1月26日起至原告復職日前1日止，按月提繳2,262元至原告之勞退金專戶。二、被告抗辯略以：（一）原告自112年7月31日起任職伊公司，依甄選簡章規定，有 6個月之試用期，原告原受分發至伊公司金控總部分行消金組，然其於任職消金組期間，曾於112年8月16日發生將 A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司之疏失，前揭疏失可能使A公司對伊公司產生不信賴，甚至可能使A公司轉向他行往來合作，原告誤發信件之行為，亦有可能導致客戶資料外洩，進而造成伊公司遭金融監督管理委員會裁處或面臨客戶求償風險，為避免發生更嚴重之疏失，參以原告報到面談時表示其會騎機車，且文書組工作難度相對較低，得讓原告從相對簡易、基礎工作開始學習，故於同年8 月21日將其調任至文書組，系爭調動係基於企業經營所必須，薪資等勞動條件亦無不利變更，且為原告體能及技術上可以勝任，前後調動地點在同一處所，符合勞基法第10 條之1規定，原告於系爭調動時亦無異議。（二）實務見解肯認勞雇雙方在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，且雇主於試用期間發現勞工有不適格工作之情形，即得以試用不合格為由終止勞動契約，亦即在試用期間法律上容許較大之彈性。更何況原告於試用期間大錯小錯不斷、敬業精神不佳，工作態度消極，主觀、客觀均無法勝任工作，伊公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約合法：　 1、112年8月16日於消金組服務時，表達無法配合加班，並發生將A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司之疏失。　 2、112年8月28日原告在騎車送件途中手持行動裝置遭開罰單，欠缺遵守交通法規之意識。　 3、原告遇案件多之情形，會未告知主管即將部分信件逕行置放於櫃臺桌上後外出離開，或於離開後始以通訊軟體（TE AMS）告知同事，影響業務推動；另有在郵寄信件時，發生原應寄掛號卻寄成平信之疏失，導致信件延後寄出，致同事遭國稅局來電抱怨、或發生數次寄信未填寄費單導致同事信件需延後1日寄出、送件時忘記將文件交給客戶、寄件金額寫錯等，寄件流程不繁瑣，已教導流程數次，原告仍以「未學過」應對。　 4、原告於112年12月8日下午休假，未交辦代理人接續處理下午之相關工作情形。　 5、收送件未依同事指定時段，原需上午收送完成之信件擅自更改成下午，造成客戶不滿。　 6、112年9月12日將郵寄信件交給快遞後，其他同事發現有漏交信件給快遞需親送光華郵局，原告卻表示自己有事，隨即準時下班，自己疏失卻由其他同事協助善後、送件。　 7、112年9月21日將掛號信寄成平信，導致信件延後寄出，同事因此遭國稅局來電抱怨；112年9月18日郵寄非掛號信件時漏寫寄件明細，致信件延後1日寄出、112年9月28日郵寄平信漏填寄費單，由郵局承辦人幫忙填寫，113年1月3 日再度發生8封信件未載於寄件明細中，郵局人員因此致電伊公司表示，原告經常將郵遞費加總金額寫錯，希望能多注意明細準確度，以免延誤信件寄達時間。　 8、第1次遇到國際航空信件，工讀生於近下午5時許欲指導原告作業流程，為原告拒絕，表示隔日再處理；主管指派賴芊樺指導原告差勤系統操作，賴芊樺欲教導原告，原告以距離下班時間僅剩10分鐘改日再學為由，拒絕學習；此外，被告公司於112年12月中旬輔導原告從事帳務工作，原告學習態度消極，甚至將應於112年12月前完成核銷之發票卷宗留置於手邊，導致該批發票未能即時核銷，學習態度消極。　 9、每月1次之晨會為內部重要政令宣導會議，文書組同仁皆提早抵達準備前置作業，然原告未能參與準備工作（其表示有私事需處理，但能準時參加晨會），缺乏團隊合作精神。　 10、112年10月3日未徵得主管同意擅自搭乘計程車至台塑收件，兩趟計程車車資相差90元，主管詢問差異原因，其表示係因塞車，主管發現里程數明顯不同（相差1公里），進一步詢問，其改口表示因司機繞路，經調查其係搭乘計程車往下一個收件地點，然其說詞反覆，缺乏銀行員應有之誠信品格。且原告自113年1月10日起業務僅餘郵寄信件，不需外出，其卻時常於未告知同事之情況下擅自離開座位長達2至3小時不知去向，詢問原告係辦理何種業務，遭原告以「機密」不方便透露。　 11、伊公司就帳務類工作，請原告檢查計程車收據（或印章發票附件），指示若有未填寫或錯誤應洽申請人填寫或補章（或確認有無錯誤請款情事），原告檢查完畢後交回潘泓瑋，潘泓瑋卻仍發現有未填寫之收據，及一開始已告知原告處理補章卻仍未補正之情形（或有非金控總部分行印章申請之請款），顯示其檢查不確實，做事粗心。　　　綜合上述，伊公司就原告前述情形已召開數次新員關懷　會議告知原告望其改善項目，長時間觀察未見改善，實則原告不能接受會議中討論之出錯項目，故伊公司不得已始終止兩造間勞動契約，已符合解僱最後手段性原則。（三）伊公司係於113年1月16日接獲原告申請勞資爭議調解之通知，是勞資爭議調解期間應自113年1月16日起算至113年1 月23日調解不成立時止，然伊公司係於同年1月9日口頭告知原告試用期間未通過之結果，復於同年1月15日以書面通知，均非屬勞資爭議調解期間，並未違反勞資爭議處理法第8條規定；退步言之，如本院認伊公司先前之終止因程序上違反勞資爭議處理法無效，伊公司前以民事答辯（二）暨聲請調查證據狀備位主張再以原告試用不合格且不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，前揭書狀已於113年7月29日送達原告生效，兩造間僱傭關係亦已合法消滅。原告另稱伊公司對其性別歧視、職場霸凌等均不可採。（四）如認原告本件請求有理由，其前受領之資遣費8,548元為不當得利，伊公司依民法第179條、第334條規定為抵銷抗辯。（五）聲明：　 1、原告之訴駁回。　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。貳、反訴部分：一、反訴原告起訴主張：（一）反訴原告之薪資給付制度為預給制，每月1日會先給付員工當月份之全額工資，就反訴被告113年1月工資，反訴原告已於113年1月1日預付予反訴被告，然因反訴被告於113 年1月請事假4日，依「兆豐國際商業銀行行員請假準則」（下稱請假準則）第5條第1項第1款規定，應按日扣除工資，且兩造間勞動契約已於113年1月26日終止，故反訴被告應繳回9,920元（計算式：1、日薪1,102.3元〈33,069÷3 0＝1,102.3〉；2、事假扣薪4,409元〈1,102.3×4＝4,409〉；3 、112年1月26至31日工資5,511元〈1,102.3×《30－25》＝5,51 1.5〉），反訴原告已於113年1月24日通知反訴被告應於同年1月26日前返還前述工資，是反訴被告亦應給付自113年 1月27日起之法定遲延利息。（二）聲明：　 1、反訴被告應給付反訴原告9,920元，及自113年1月27日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息；　 2、願供擔保，請准宣告假執行。二、反訴被告答辯略以：（一）反訴原告之解僱違法無效，兩造間僱傭關係仍繼續，故反訴原告仍應給付反訴被告自113年1月26日起之各月工資，反訴被告並以此可請求之工資依民法第334條第1項規定主張抵銷113年1月事假4日之工資返還；另反訴被告曾於如反訴附表1「加班日期」欄所示時間加班但未獲加班費，總計3,129元，反訴被告亦得依民法第334條第1項規定抵銷反訴原告請求之金額。（二）聲明：　 1、反訴原告之訴駁回；　 2、如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。參、兩造不爭執之事實（見本院卷一第255至256頁、第399頁，並依判決論述方式略作文字修正）：一、原告自112年7月31日起受僱被告公司，試用期間為6個月，試用期間每月工資不含午膳費為31,230元，午膳費原為2,40 0元，自112年12月起調整為3,000元。二、原告分發至被告公司時係在金控總部分行消金組，自112年8 月21日起調動至金控總部分行文書組（即系爭調動，原告否認系爭調動合法）。原告於文書組之直屬主管為王厚仁。文書組工作分派情形詳如原證3，原告係接手賴芊樺工作。三、被告公司於112年10月3日、12月11日召開「新員關懷會議」（原告主張前揭會議紀錄之內容與事實不符）。四、原告於113年1月11日申請勞資爭議調解，兩造於同年1月23 日調解不成立。五、被告公司於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果，於同年月15日向原告預告資遣，以原告試用不合格為由，訂於同年1月26日為勞動契約終止日。肆、本件爭點（已依判決論述方式略做修正）：一、本訴部分：（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？　 1、被告公司有無違反勞資爭議處理法第8條規定？　 2、如被告公司未違反勞資爭議處理法第8條規定，被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？有無解僱最後手段性原則之適用？　 3、如原告確有不能勝任工作之情事，被告公司行使終止權有無權利濫用？（二）兩造間僱傭關係是否存在？（三）原告依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26 日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,700 元及法定遲延利息，是否有理由？（四）原告依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26 日起至原告復職前1日止，按年於每年1月1日給付原告86, 750元及法定遲延利息，是否有理由？（五）原告依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶是否有理由？二、反訴部分：　　反訴原告依民法第179條規定請求反訴被告返還溢領工資是否有理由？金額若干？反訴被告為抵銷抗辯是否有理由？伍、得心證之理由：一、本訴部分：（一）被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？　 1、被告公司有無違反勞資爭議處理法第8條規定？（1）按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。　（2）經查：　　　①原告於113年1月11日申請勞資爭議調解，兩造於同年1月23日調解不成立（見前述不爭執事項四），被告公司係於同年1月16日收受原告申請勞資爭議調解之通知，有臺北市政府勞動局113年7月15日北市勞動字第1136079782號函可憑（見本院卷一第317頁），堪認調解期間係自113年1月16日起至同年月23日止，而被告公司於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果，於同年月15日向原告預告資遣，以原告試用不合格為由，訂於同年1月26日為勞動契約終止日（見前述不爭執事項五），則被告公司於調解期間開始前即向原告預告終止勞動契約，依前揭說明，並未違反勞資爭議處理法第8條規定。　　 ②原告雖主張：勞資爭議調解期間始日應自「主管機關接到勞資爭議當事人完備調解申請書之日」起算，並提出相關實務見解為依據，然勞資爭議處理法第8條之立法目的係為保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，自應以雇主預告終止、終止勞動契約時知悉勞工有申請勞資爭議調解為前提，原告未能舉證證明被告公司在接獲勞資爭議調解通知前即已知悉原告有為前揭申請，且參酌原告係於113年1月11日申請勞資爭議調解（見本院卷一第63頁），被告公司早於同年1月9日即當面告知原告不予補實之考核結果，可知被告公司進行相關資遣程序係在原告申請勞資爭議調解前，非於調解期間所為，難認被告公司終止勞動契約係因原告申請之勞資爭議事件所致，原告前揭主張容有誤會。　 2、如被告公司未違反勞資爭議處理法第8條規定，被告公司依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約是否合法？原告有無不能勝任工作之情事？有無解僱最後手段性原則之適用？　（1）按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又試用期間之目的，係僱用人用以評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號、95年度台上字第2727號判決要旨參照）。因勞動契約之屬人性程度較高，能力及人格信賴等因素，為當事人締結勞動契約時所關心，故雇主招募勞工，在尚未決定是否聘用之前，對於勞工之資質、性格與能力，以及勞工有無擔任該職務之適格性等相關事項，俱有調查之必要，惟慮及供作成適當判斷之資料未能充分蒐集，因此勞雇雙方約定試用期間，勞工經初步錄用後，雇主根據試用期間之調查結果，或從試用中之勤務狀態等，獲知當初所不能得知或得知不可期的事實之際，對照此等事實，而判斷繼續僱傭該勞工是否適當，準此，雇主於試用期間，考核新進勞工是否對於所擔任之工作有不能勝任之情形，自得為合於上開試用期間之目的範圍內對勞工為考核，而依考核之結果，判斷繼續僱傭該勞工是否適當，且雇主依此考核之結果，如認勞工有不能勝任工作之情形，即可終止勞動契約，無須給予試用期間之勞工改善之機會，不受「解僱最後手段性原則」之限制。蓋試用期間之約定，屬勞雇雙方約定之合意測試機制，讓雇主有機會可以藉由此項機制觀察勞工，同時也讓勞工有心理準備，在試用期間內若表現不佳，可能會被解僱。故雇主於試用期間，以不能勝任工作為由解僱勞工時，只要非屬雇主主觀上臆測，而能合理證明勞工依其能力不符應徵時表明之能力、不能勝任應聘之職務、工作態度消極、應對態度不佳、不能敬業樂群、或不適應企業文化等，即可認該勞工有不能勝任工作之情事，而得依勞基法第11 條第5款之規定終止勞動契約，無須雇主使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善情況下，始可終止勞動契約。　（2）經查：原告自112年7月31日起受僱被告公司，試用期間為6個月，為兩造所不爭執（見前述不爭執事項一），足見兩造確有約定試用期。再關於原告任職期間有諸多疏失情形（詳如被告答辯欄（二）1至11各項），有被告公司提出之新員終止試用事件說明、112年10月3日、 12月11日新員關懷會議紀錄、112年11月9日新員輔導報告、新員不適任紀錄、原告於112年8月16日誤寄郵件、原告與賴芊樺112年8月22日TEAMS對話紀錄可憑（見本院卷一第183至194頁、第203頁、第239至240頁、第567 至571頁），堪認原告在主觀、客觀上有不能勝任工作之情事，依前揭說明，被告公司於試用期間內，以原告有不能勝任工作之情事，依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，自屬合法，不受解僱最後手段性原則之拘束。　（3）原告雖主張：被告公司將原屬文書組同仁多人於業務空檔之際輪流支援之外出文件收送業務，全推由原告1人利用每日7小時正常工作時間中至少6小時執行高達所有人95.5﹪之工作量，工作安排顯不合理，且屢次拒絕教導原告其他業務工作，涉有職場霸凌云云，並提出被告公司赴外收送文件、單據及款項明細-領用控管表影本（112年11月10日至113年1月3日、明細表流水號359101 至359200）為證（見本院卷一第493至497頁），然原告此部分主張除為被告公司否認外，內湖區客戶收送文件由王厚仁負責，陽明公司收送文件由原告以外之3人輪流負責，並未推由原告單獨負責，且原告本係承接賴芊樺之業務（見不爭執事項二後段）；再觀諸原告提出之前揭被告公司赴外收送文件、單據及款項明細-領用控管表，自112年11月10日至113年1月3日總計38個工作日，明細表流水號共100件登記收送文件，僅91件由原告收送，且其中尚有數件同一收送地址之情；另依原告提出之112年10月30日文書組工作分派情形，文書組其他人受分配之工作分別為32項、26項、27項，原告則為10 項（另有2項為文書組成員共同輪值），均難認原告之工作有何繁重；且原告在文書組任職時，被告公司有提供作業流程之書面資料予原告參考（見本院卷一第229 頁），原告亦於新員工作心得報告中自承：「…尋求協助時，基本能得到解決。…」等語（見本院卷一第231頁）；另賴芊樺擬指導原告時，原告以接近下班時間為由拒絕，有原告與賴芊樺112年8月22日通訊軟體對話紀錄在卷（見本院卷一第239至240頁），是原告主張被告公司涉有職場霸凌乙節，即乏依據。　（4）原告再主張：被告公司係以原告屢次未依主管要求騎乘公務機車外出收送為由予以解僱，原告前手賴芊樺則得以搭乘捷運及公車等大眾運輸工具之方式收送文件，違反性別平等工作法云云，然按雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。性別平等工作法第7條前段、第11條第1、3項固分別有明文。被告公司不爭執曾請原告以騎乘公務機車方式送件，係考量原告於面談時陳稱其有機車駕照，認以機車方式送件為其能力上可勝任，此考量與常理無違，而原告於112年8月間騎乘公務機車遭員警開單後，自此未騎乘機車送件，亦為兩造所不爭執（見本院卷一第13、122頁），原告自112年8月29日起持公務悠遊卡搭乘大眾交通工具收送件乙節，亦有悠遊卡使用紀錄在卷（見本院卷一第207至228頁），難認被告公司有對原告為性別歧視之情（況原告申訴被告公司請其騎乘機車送件涉及性別歧視部分，臺北市政府勞動局性別平等工作會之認定亦同本院，見本院卷一第341至355頁）。　（5）原告又主張系爭調動無效云云，惟以：　　　①按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（即調動五原則），有內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433 號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10 條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。考量勞工及其家庭之生活利益。」此立法理由為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。　　 ②查原告確有於112年8月16日誤將A公司員工優惠貸款等專案DM寄給B公司，有原告於112年8月16日寄送之電子郵件影本在卷（見本院卷一第203頁），而金管會銀行局確曾就銀行行員將含有客戶個人資料之資訊傳送予第3 人，違反個人資料保護法第20條第1項規定，或誤植客戶個人資料，違反銀行法第45條之1第3項規定而裁處各該銀行罰鍰或予以糾正（見本院卷一第195至201頁），是被告公司基於企業經營所必須，且因原告於系爭調動後之工作係擔任客戶收送件、處理郵寄信件等，為其體能及技術可勝任，且工作地點、每日工作時間均同，依前揭說明，系爭調動合法。　（6）原告固主張被告公司所為考核不足以認定原告不能勝任工作云云，然被告公司於112年10月3日召開第1次關懷會議（參加者包括洪秀蓉、王厚仁、潘泓瑋及原告），於同年10月27日進行第1次考核，洪秀蓉於同年11月9日提出新員輔導報告，被告公司復於同年12月11日召開第 2次新員關懷會議（參加者同上）（見本院卷一第187至 192頁），則被告公司基於輔導員、直屬主管對原告之觀察、評估，經考核認定原告不能勝任工作，尚難認有何違法或不當之處，故原告此部分主張並無理由。　（7）原告另否認被證1即新員終止試用事件說明、被證5即新員不適任紀錄形式上真正，惟審酌前揭新員終止試用事件說明既係由被告公司委任訴訟代理人提出，自為被告公司製作（至是否為臨訟製作亦不影響本院之判斷），而新員不適任紀錄為潘泓瑋製作，潘泓瑋業已在前揭紀錄上用印，原告否認前揭書證形式上真正，即乏依據。　 3、如原告確有不能勝任工作之情事，被告公司行使終止權有無權利濫用？　（1）按權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的，民法第148條第1項固有明文。民法第148條係規定行使權利，不得以損害他人為主要目的，若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而茍非以損害他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內；權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之。倘其權利之行使，自己所得利益極少而他人及國家社會所受之損失甚大者，非不得視為以損害他人為主要目的，此乃權利社會化之基本內涵所必然之解釋（最高法院45年台上字105號、71年台上字第737號判決意旨參照）。故權利濫用者，須兼備主觀上專以損害他人為主要目的及客觀上因權利行使取得利益與他人所受損害不相當，缺一不可。是以，行使權利者，主觀上若非專以損害他人為主要目的時，縱因權利之行使致影響相對人之利益時，亦難認係權利濫用。　（2）再按雇主終止勞動契約時，負有告知勞工其解僱事由之義務，不得隨意改列其解僱事由，亦不得就原解僱通知書上所列事由，於訴訟上變更再加以主張一節，目的在使勞工知悉與雇主間法律關係之變動，基於誠信原則，雇主不得於事後變更解僱事由，此部分於法律上本無明文限制，應解釋為雇主有告知勞工終止勞動契約之法律依據及相對應原因事實概要之義務，而勞基法就雇主終止勞動契約已設有除斥期間之規定（勞基法第12條第2 項參照），除此之外，立法上既未就其權利之行使增加限制，能否限制其權利之行使？是否因此成為訴訟權利之障礙？並非無疑；尤其，若終止事由需要時日進行蒐集事證瞭解經過，無從在第一時間完成，即無從遽認其不得補據其他理由。再勞資關係中並非僅是單純財產訴訟，亦牽涉人際關係公司治理等等與公司間或勞工相互間之人際互動關係，而於終止勞動契約時，是否需將所有終止事由臚列，或是認為不需要將所有終止事由臚列，於法無明文限制情形下，無從以此非難當事人之選擇與決定。縱認不得事後補正解僱事由，惟此部分應係指雇主終止僱傭契約時引用之法條依據，不得於事後隨意改列或於訴訟上變更之情形（例如雇主解僱勞工時，如告以勞基法第11條第2款所定「虧損」之事由，事後即不得再變更或增加同條款規定「業務緊縮」之事由；或雇主以勞基法第11條第2款所定「業務緊縮」之事由資遣勞工後，不得再於訴訟上變更其事由為勞基法第11條第4款規定「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」；或雇主以勞工不適任工作予以資遣後，不得於訴訟中改依勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」主張其解僱事由等情形）。　（3）原告雖主張：縱認其不適任，被告公司於預告資遣時並未告知試用不合格之具體原因，且明知原告於文書組適應不良卻故意不調動以遂解僱之意，本件試用期解僱顯屬權利濫用云云，然查：原告既有出席前述關懷會議，自應知悉被告公司要求其改善卻未改善之項目；被告公司亦有於113年1月9日當面告知原告不予補實之考核結果（見不爭執事項五），堪認被告公司已於預告資遣時明確告知原告終止勞動契約之法律依據（即勞基法第11 條第5款規定），且兩造約定之試用期間期滿前，被告公司已對原告進行持續之溝通、輔導，惜因原告主、客觀仍無法勝任工作，被告公司為企業經營所需，始依勞基法第11條第5款規定終止勞動契約，依前揭（1）、（ 2）之說明，我國法律既未課以雇主需鉅細靡遺詳列勞工符合前揭勞基法第11條第5款規定之每個原因事實及相對應之證據，僅說明梗概為已足，應認被告公司已明確告知原告資遣原因，且查無事證證明被告公司以資遣方式終止兩造間勞動契約，主觀上係以損害原告為主要目的，是原告此部分權利濫用之主張亦乏實據。（二）原告確有主、客觀不能勝任工作之情事，已如前述，則被告公司以原告在試用期間內不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定資遣原告，自屬合法。兩造間僱傭關係既已經被告公司於113年1月15日預告於同年1月26日合法終止，則原告依兩造間勞動契約之約定請求確認僱傭關係存在，依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月2 6日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,70 0元及法定遲延利息，及自113年1月26日起至原告復職前1 日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元及法定遲延利息，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1 項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶，均屬無據。二、反訴部分：（一）按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第179條定有明文。再依請假準則第5條第1款規定：「（請假期間薪津）行員請假期間薪津給付之規定： 事假（含家庭照顧假）：㈠民國九十五年八月二十一日以後進行者，家庭照顧假七日以內薪津照給，其他事假按日扣除薪津。…」（見本院卷一第270頁）。（二）經查：　　1、反訴原告已於113年1月1日預付反訴被告當月工資，反訴被告確有於同月請事假4日等情，有113年1月薪資單及反訴被告出勤登記表（見本院卷一第267、272頁）在卷可憑，依請假準則第5條第1款規定，應扣除事假4日之工資；再反訴原告於113年1月26日合法終止兩造間勞動契約合法，亦如前述，反訴被告無法律上原因受領事假4日及 113年1月26日至31日之工資，反訴原告已於113年1月24 日通知反訴被告於113年1月26日前繳回溢領工資（見本院卷一第277至281頁），則反訴原告依民法第179條規定，請求反訴被告給付9,920元（計算式：1、日薪1,102.3 元〈33,069÷30＝1,102.3〉；2、事假扣薪4,409元〈1,102.3 ×4＝4,409〉；3、112年1月26至31日工資5,511元〈1,102.3 ×《30－25》＝5,511.5〉），及自勞動契約終止翌日即113年1 月27日起至清償日止，按週年利率5﹪計算之利息，自屬有據。　　2、反訴被告固辯稱：兩造間僱傭關係仍存在，反訴原告應給付自113年1月26日起之各月工資，且伊曾有如反訴附表1所示之延長工時，反訴原告卻未給付延長工時工資3, 129元，伊得依民法第334條第1項規定主張抵銷云云，然兩造間僱傭關係已於113年1月26日經反訴原告合法終止，業經認定如前，反訴被告自無是日起之各月工資請求權得主張抵銷；另按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給 3分之2以上。又勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。勞基法第24條第1、2款、第30條第1項、第39條固分別有明文。惟所謂延長工作時間，須雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要，經工會或勞工之同意後，勞工始有於延長工作時間提供勞務之義務，雇主亦方有依勞基法第24條規定給付延長工作時間工資之義務。延長工作時間既係雇主經勞工同意方得行使之權利，是若雇主未曾要求勞工在正常工作時間以外延長工作時數工作（即未經勞雇雙方合意），勞工亦未舉證證明確有在正常工作時間以外延長工作時數工作之需要與事實，僅為求妥速完成任務或出於其他因素考量，自行提早到班或逾時停留在公司內部，應認此舉僅係勞工單方片面之延長工時，核與勞基法第24條所定雇主應加給工資之要件未符，亦不得據此要求雇主給付延長工時工資。依反訴原告「兆豐國際商業銀行國內行員加班管理要點」第6條第1項、第13條規定：「加班時間之計算，週一至週五原則自下午五時四十分起計（五時十分至五時四十分為休息時間），每次加班以半小時為計算單位。」「除因特殊情況，經總管理處核准外，有關行員加班之申請及登記，請依下列方式辦理：加班之申請：㈠科長應於每日下班前，視業務需要，請擬加班人員（含科長本人）於差勤系統辦理『加班申請』，逐級呈請單位主管核准。…㈢因緊急或特殊狀況，無法事先提出加班申請者，應於加班後次一上班日補辦加班申請，逐級呈請單位主管核准。加班之登記：經單位主管核准之『加班申請』，加班同仁應於加班後於差勤系統辦理『加班登記』（憑以選擇支領加班費或申請補休），並逐級呈請單位主管核准。」等語（見本院卷一第574頁、第575至5 76頁），堪認反訴原告確有加班申請制度，得事前申請加班送主管核准，反訴被告亦曾循此方式申請加班，而反訴附表1所示之延長工時時間，其中112年10月31日、同年11月6日、11月20日、11月27日、同年12月7日、12 月11日反訴被告有申請加班獲准且已選擇補休或請領延長工時工資，有反訴被告加班申請紀錄、加班費入帳資料、已補休報表影本各1份在卷（見本院卷一第577至603 頁），另其未舉證證明反訴附表1之其餘時間有申請加班之事實，則其主張反訴原告有延長工時工資未給付之情事，即乏依據，前揭抵銷抗辯，顯無理由。陸、綜上所述，本訴部分，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月於每月1日給付原告37,700元及法定遲延利息，及自113年1月26日起至原告復職前1日止，按年於每年1月1日給付原告86,750元及法定遲延利息，暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定請求被告公司自113年1月26日起至原告復職前1日止，按月提繳勞退金2,262元至原告之勞退金專戶，均為無理由，應予駁回；反訴部分，反訴原告依民法第179條規定請求反訴被告給付9,920元，及自113年1月27日起至清償日止，按週年利率5 ﹪計算之遲延利息，為有理由，應予准許。柒、反訴原告勝訴部分，因命反訴被告給付之金額未逾500,000 元，爰依民事訴訟法第389條第1項第5款規定，依職權宣告假執行，併依同法第392條第2項規定，依職權宣告反訴被告如為原告預供擔保，得免為假執行。捌、本件事證已臻明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經核均與本件判決結果無影響，爰不一一予以審酌，附此敘明。玖、據上論結，本件本訴原告之訴無理由，反訴原告之訴有理由，依民事訴訟法第78條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　 113　　年　　11　　月　　6　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　方祥鴻以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　6 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃文誼

2024-11-06

TPDV-113-勞訴-96-20241106-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

損害賠償等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第58號原告趙勃軒被告金門玻璃廠股份有限公司法定代理人顧正德訴訟代理人顧哲維林淑娟律師上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國113年10月22日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣壹萬玖仟肆佰參拾柒元，及自民國一百一十二年十月十一日起，按週年利率百分之五計算之利息；暨應自民國一百一十二年十一月七日起至原告復職日止，按月於次月十日給付原告新臺幣捌萬參仟參佰元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣壹仟壹佰柒拾伍元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；暨應自民國一百一十二年十一月七日起至原告復職日止，按月提繳新臺幣伍仟零參拾肆元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。本判決第二項、第三項各期清償期屆至後，得假執行；但被告就第二項部分如按期以新臺幣捌萬參仟參佰元，就第三項部分如按期以新臺幣伍仟零參拾肆元為原告預供擔保，各得免為假執行。　　事實及理由壹、程序部分：一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。經查，本件原告起訴時原訴之聲明係請求：「(一)確認兩造間僱傭關係存在。(二)被告應自民國112年9月19日起至原告復職日止，於112年10月18日，給付原告新臺幣（下同）8萬3300元及提撥勞退金4998元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。(三)被告應給付原告30萬元。」（見本院卷第7頁）；嗣於113年5月14日言詞辯論期日變更訴之聲明如後貳、一、(二)所述（見本院卷第335至336頁），乃除原請求確認僱傭關係、給付薪資及提撥勞工退休金外，另追加請求給付雇主依法應提撥之勞保健保費，並擴張請求勞工退休金之金額，及減縮精神慰撫金之部分。既係植基於兩造間僱傭關係原因所由生，核屬社會基礎事實同一，及擴張、減縮應受判決事項聲明之情形，揆諸首開規定，自應准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院 42年度台上字第1031號判決意旨參照）。查本件原告主張兩造間僱傭關係存在乙節，為被告所否認，抗辯兩造間之勞動契約自始即未生效，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益，合先敘明。　貳、實體部分：一、原告主張： (一)原告於112年9月19日與被告簽訂勞動聘僱合約（下稱系爭契約），約定於同日起即為上班日，受僱於被告擔任會計主管　　，且因相關工作設備尚未準備完善，需俟同年10月1日始需進公司，工作內容為財務會計暨股票公開發行上櫃及從頭建立各部門制度體系與導入ERP資訊系統等項，每月薪資則約定為8萬3300元。詎被告法定代理人丙○○（下逕稱其名）因新建工廠之消防設計未符安全規定，致原已趨近完工且進口機器設備已進駐之新建工廠將因消防安檢事宜有所延宕，並增加成本等情形，有所不滿，竟於112年9月25日違法終止系爭契約，且明確拒絕受領原告繼續提供勞務。而原告原係面試逸品興業股份有限公司，錄取後卻突襲改以被告名義簽訂系爭契約，簽約當下被告公司並無任何受僱員工領薪，亦無營收與營業活動紀錄，原告需從頭負責建立公司ISO四級制度體系流程表單與導入ERP資訊系統並完善公司所有部門運營機制、文件，且於半年期限內申請股票公開發行與上興櫃完畢，後續再轉上櫃與上市等工作。原告自受僱之日起，即持續提供專業勞務並逐項完成包含洽詢證券商與ERP供應商等工作清單，並無無法勝任工作之情，專業能力亦經相關會計師肯認，又被告解僱原告後仍於求職網站招聘同職位之人，顯無減少員工之必要，則被告未善盡雇主安置義務，恣意違反最後手段性原則，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第 11條第4、5款之規定。系爭契約已於112年9月19日經雙方書面簽訂成立，契約亦明定生效日，雇主不得任意收回錄取通知終止契約，且被告終止系爭契約顯基於錯誤事實，其終止自不合法，兩造間僱傭關係仍存在。又丙○○於簽約後持續以高權統治者之姿動輒以髒話大聲量辱罵原告，並反覆不定時壓迫管理工作進度，致使原告精神心理上備感壓力，因而受有焦慮、失眠、便祕、難以呼吸等病症，長期遭受職場霸凌，且違法解僱後復遭被告濫訴，致原告受有非財產上之損害，應賠償精神慰撫金。原告得依系爭契約關係、民法第486 條、第487條前段、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項等請求被告給付工資、賠償雇主應為勞工強制加保勞保健保之負擔比例費用暨法定遲延利息、以及提撥勞工退休金至原告之勞工退休金個人帳戶（下稱勞退專戶），並依民法第184條、第188條、第195條請求精神慰撫金等語。 (二)並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自112年9月19 日起至原告復職日止，按月於當月10日給付原告8萬3300元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自112年9月19日起至原告復職日止，按月給付原告3847元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒋被告應自112年9月19日起至原告復職日止，按月給付原告3881元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒌被告應自112年9 月19日起至原告復職日止，按月提繳5034元至原告勞退專戶。⒍被告應給付原告10萬元。二、被告則以： (一)兩造間無僱傭關係存在，被告毋須給付原告薪酬、提撥勞工退休金：　⒈兩造於112年9月19日於被告辦公室簽訂系爭契約擔任被告公司之會計主管一職，工作內容為原告任職初期，需遵行安永聯合會計事務所（台中所）會計師事務所（下稱安永事務所　　）之要求，逐步完成被告113年IPO之公開發行，及股票代號　　，興櫃成功；雙方於簽訂之時，口頭約定原告到職日為112 年10月1日，嗣同年9月19日被告即將原告加入被告與安永事務所之工作聯絡群組，雖被告希望原告提前上班，然原告因故無法提早到職，基上，兩造之僱傭關係確約定於112年10 月1日開始。惟因原告職務內容本與安永事務所相關，被告亟希望原告共同參與112年9月27日之會議，然112年9月25日原告未於與被告法代丙○○約定時間內回覆電話，且對丙○○回話之態度、溝通等種種問題，令丙○○深覺原告應無法勝任此一職務所需抗壓、協調及溝通能力等之要求，遂於該日口頭告知原告終止系爭契約，原告亦已退出工作群組，並傳訊通知合作之安永事務所會計師甲○○，是兩造間之僱傭關係自始即未開始，原告請求確認僱傭關係存在，及相關薪酬給付、提撥勞工退休金等，即無所據。　⒉倘如原告主張兩造之僱傭關係於雙方簽約之日（112年9月19 日）即已生效，何以原告原告於應聘日後未依全職人員之規定到職，亦無踐行請假之程序，被告公司也未催促原告給付勞務，而原告於112年9月25日亦係在醫院進行就診及針灸之行為，上情均顯與原告主張已到職之行為悖離，益徵原告明知自己尚非被告公司之員工，尚無需依據被告公司之規定進行到職、請假等事宜之必要。　⒊兩造之僱傭契約自始未開始，自無職場霸凌之事由，及有何職場霸凌請求精神上之損害賠償可言。原告與丙○○僅是言語上之爭執，原告是否有因所謂丙○○之高權高壓霸凌等造成身心受創，導致焦慮、難以入眠、頻尿、冒汗等症狀，二者間無顯然之因果關係，況原告本即有精神疾病且未舉證該精神損害之損害因果關係及請求之依據，故其請求本不足採。再者，被告進行者為IPO創櫃流程，惟原告提出之已完成工作清單均係上市櫃公司必備文件，非屬創櫃所需文件，也非被告所需文件，此亦經甲○○會計師證稱正常創櫃流程需至工廠現場且需時3至5週，足證原告提出之工作檔案均非被告公司所需，甚而相關文件亦抄襲其他公司之網路資料，更徵原告之財會專業能力不符被告所需。 (二)縱認系爭契約已生效，被告法代丙○○單方終止系爭契約並無受勞基法適用之限制：　⒈原告於112年10月1日提出勞務前，被告即主張原告不適合該工作有取消勞動契約之意，此應與日本僱傭內定期間之法律性質相接近，是以兩造權利義務關係尚未開始，雇主要終止僱傭契約，必須客觀上有合理性，社會通念亦認為相當即可，無須完全按照勞基法規定。　⒉又審酌因勞工提供勞務義務之履行，牽涉到其與同事間以及雇主間之人際互動，尤其不定期勞動契約之締結，象徵著往後長期持續人際相處互動關係的開展，為求勞動關係運行順遂，一般企業均甚看重勞工個人因素，在人事實務上形成透過履歷、面談、甄試等程序來選任員工的徵才作法，用以確保與其締結勞動契約之勞工具有一定人力素質。由於履歷自傳、面試訪談等方式，多屬靜態資料審視或是短時間的問答觀察，對勞工未來實際工作態度、能力，乃至於與人互動、敬業精神等與勝任工作相關因素，不見得能夠有全面獲知足夠的判斷資訊。是以企業常經由短暫性、試驗性的試用期間約定，使企業有充分時間觀察、考核、挑選比較切合企業需求之勞工。尤其經營者承擔經營獲利風險，雇主終止僱傭契約受勞基法第11、12條等限制，是以在試用期內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，讓雇主認定勞工是否能勝任工作。　⒊本件被告法代丙○○與原告進行觀念溝通時，過程亦與試用期間係用來觀察、考核、挑選適合企業需求之人才相符，且本件職務係需有高度溝通、協調能力之管理職主管人員，丙○○ 於原告到職前交代後續工作處理之資訊內容，其真意應認與試用期間意旨相近。故認原告尚未開始依僱傭契約提供勞務，被告即以原告之人格特質不適合服務業終止系爭契約，並無權利濫用之情事，具有合理性，符合社會通念，應屬合法等語。 (三)並聲明：原告之訴駁回。三、經查，兩造於112年9月19日在被告辦公室簽訂系爭契約，約定由被告聘僱原告擔任被告會計主管乙職，月薪為8萬3300 元，於次月10日發給，依系爭契約第3條約定之工作內容為：「乙方（按即原告，下同）職務之初期，乙方遵行在安永（台中所）會計師事務所之要求，逐步完成甲方（按即被告，下同）明年113年IPO之公發，及股票代號，興櫃成功」，被告法代丙○○並於同（19）日將原告加入被告公司與安永事務所之LINE工作群組（下稱金玻工作群組）；嗣於同年月25 日丙○○口頭向原告告稱不用到職，原告復於同（25）日以LI NE訊息向甲○○會計師告稱：「顧總剛剛已經通知我不用去上班了」等情，有系爭契約書、LINE對話紀錄截圖附卷可稽（見本院卷第221至231、595頁），復為兩造所不爭執（見本院卷第7、85、211至213、345頁），堪信為真實。四、得心證之理由：　　原告主張系爭契約已於112年9月19日成立生效，被告嗣於11 2年9月25日片面解僱原告之行為並不合法，雙方僱傭關係仍繼續存在，原告並因丙○○之職場霸凌受有非財產上損害，是被告應給付其自112年9月19日起至復職日止之薪資、賠償勞健保費、提撥勞退金至其勞退專戶、以及賠償精神慰撫金等情，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：(一) 系爭契約是否成立生效？(二)倘系爭契約已生效，兩造間之僱傭關係是否業經被告合法終止？(三)原告請求被告按月給付自112年9月19日起至復職日止之薪資、賠償其任職期間之勞健保費、及提繳自112年9月19日起至復職日止之勞工退休金至原告勞退專戶，暨請求賠償職場霸凌所生之精神慰撫金，有無理由？若有理由，數額應為若干？茲分述如下： (一)系爭契約業已成立生效，被告謂系爭契約未曾開始，為無理由：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。第按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。當事人締結之契約一經合法成立，其在私法上之權利義務，即應受契約之拘束，不能任意否認或撤銷（最高法院106年度台上字第253 4號判決意旨參照）。查原告於投遞履歷表並於112年8月29 日、同年9月1日等日經面試後，由被告法代丙○○於同年9月1 1日、13日以LINE通訊軟體分別傳送「0000000-0乙○○金玻聘僱合約書」、「0000000乙○○金玻聘僱合約書」檔案予原告、同月9月18日再傳訊原告稱：「Mars（按即原告），你這兩天哪一天有空？到公司來簽約，請盡速回應。　　」，而屬要約意思表示之事實，有原告履歷表及上開原告與丙○○LINE對話紀錄截圖附卷足憑（見本院卷第84、86、459、609、627頁），堪以認定。嗣經兩造就上開聘僱合約書草稿內容磋商修訂後，於112年9月19日簽訂正式之系爭契約書，業如前述為兩造所不爭執，其中第1條載明：「本聘僱合約書經甲乙雙方簽署後生效，惟如乙方實際受僱日期早於本合約簽署日者，雙方同意本合約溯及乙方實際受僱日期生效」、第2條約定：「甲方聘僱乙方擔任會計主管」、第3條為前開所述之約定工作內容，第4條第1項記載：「薪資：(一)甲方每月給付乙方月薪新台幣8.33萬元，每月月薪於次月10日發給，甲方保證乙方年薪為100萬元」暨同條第2、3項約定發給獎金之條件及發放方式（見本院卷第221頁），足徵兩造對於僱傭契約中給付勞務、允給報酬之必要之點均已意思表示合致，系爭契約業已成立，殆無疑義。而系爭契約既已成立，揆諸前揭說明，契約即發生法律上拘束力，兩造當事人自應受約定內容之拘束，不得任意撤銷或解消契約，且應依契約嚴守原則從系爭契約之內容或本旨而為履行。　⒉被告雖辯以因系爭契約定於112年10月1日始生效，於此前即經丙○○終止，兩造僱傭關係自始即未開始云云。然查系爭契約成立後，丙○○已如前述業於112年9月19日將原告加入與安永事務所之金玻工作群組，原告已於同年9月21日在金玻工作群組中製作會議紀錄；另原告亦於同年9月22日、23日與安永事務所會計師甲○○以LINE聯繫諮詢問題，及傳送被告公司章程、認股協議書、招股書等等相關財會文件電子檔案予甲○○，並請其代尋具有玻璃化學材料研發創新單位之大學或研究機構以作為被告之推薦單位，上情有均各該LINE對話紀錄在卷可稽（見本院卷第455至457、575至595頁），足認原告於系爭契約成立後，確有已開始為被告提供勞務之事實。至被告雖指金玻工作群組中曾記載「第七、會計主管定於十月一日於台北辦公室正式上班」等詞（見本院卷第457頁）、且原告於112年9月25日亦在醫院就診之情，作為系爭契約於112年10月1日始生效之論據，然查前開群組訊息文義僅得解為兩造約定原告開始進駐被告臺北辦公室工作之時間，非謂於同年10月1日起契約始生效力或原告始需提供勞務予被告，又原告縱有於同年9月25日前往就診之事實，亦僅屬原告有無遵守上班期間請假程序之問題，無從以此遽論原告未曾提供勞務。再參以前開系爭契約第1條即已揭櫫合約經兩造簽署後即生效力之意，被告復未提出反證證明原告於同年 9月19日後製作之上開文件、紀錄，以及協助被告向會計師聯繫諮詢等並非為被告服勞務，從而被告前揭抗辯，殊難採憑，原告主張兩造僱傭關係於112年9月19日即已生效，其於該日起至被告112年9月25日終止系爭契約止有提供勞務予被告等語，則屬有據。末應再予言明，本件縱認系爭契約有約明一定期限始生效力，亦無礙於契約業已成立，對兩造仍生形式拘束力，被告仍舊不得任意撤回或解消契約，是被告前揭各種系爭契約關係未曾開始之抗辯，均屬無據。　⒊被告尚辯以被告法代丙○○訂定系爭契約之真意應認與試用期間意旨相近，無須完全按照勞基法第11、12條規定限制云云。惟遍查系爭契約書內，並無任何試用期間條款之約定，而被告僅泛稱兩造僱傭關係之約定存有試用意旨，卻未能舉證以實其說，則本件要無須別事探求，反捨契約文字更曲解為系爭契約定有試用期間。再按我國勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀諸該法第1條規定即明。而勞基法第11、12條所列各項雇主得終止勞動契約之條件，則為規定勞動條件之最低標準，雇主非有勞基法第11、12條所定事由，即不得任意終止勞動契約。故本件若被告欲向原告終止系爭契約，自仍應適用勞基法第11、12條規定為之，被告上開無須按照該等規定限制之所辯，洵無可取。 (二)被告謂以原告不能勝任工作為由終止系爭契約，亦無理由：　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。又按勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法（最高法院109年台上字第151 8號判決意旨參照）。查被告抗辯原告無法勝任該職務所需之抗壓、協調及溝通能力，被告法代丙○○乃於112年9月25日以口頭終止系爭契約等情，經稽諸原告提出而為被告不爭執真正（見本院卷第543頁之言詞辯論筆錄）之被告與丙○○當日通話譯文內容（見本院卷第79、81、83、85頁），可悉丙 ○○係因認原告未遵從其要求回報工作之方式暨回應態度問題，和論及原告有無傳送於同年月27日與會計師開會時應備妥之資料等事宜時有口頭上之齟齬，最後於丙○○問：「你只要回答我，到底有沒有傳？」、原告回稱：「你如果說沒有看到，就是沒有看到，我也沒辦法，我不確定」後，直接向原告告稱：「你不要做了，你也不要來了」（見本院卷第85頁）而終止與原告間之僱傭關係。細繹該對話內丙○○並未提及任何終止事由及法令依據，容或係因認原告回應態度不佳憤而解僱之，然基於首揭雇主依誠信原則應有明示告知員工被解僱事由義務之說明，被告斯時所為終止系爭契約之舉已難認合法。　⒉被告復以原告未具財會專業、所提文件不符合被告需求，應認構成不能勝任工作情事，被告依此始終止系爭契約等詞置辯，惟此已與前⒈通話譯文內容有所扞格，亦與被告向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）回覆係因被告請原告提前於11 2年9月底到職，原告無法配合始告知其無須到職云云不符（見本院卷第251頁之勞保局函文），是被告是否臨訟始增列前開所辯解僱理由，要屬有疑。再按解僱勞工之具體事實，在程度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院111年度台上字第692號判決意旨參照）。查原告於本件面試前曾任正美集團正峰廠財會部經理、富士康國際股份有限公司WLBG事業群副經理、越南GSK有限公司財務部協理、廣州市協志精密化學有限公司財務人員等職，本身具某大學事業經營研究所碩士學位、碩士論文為「以財務比率分析區別台灣地區上市電子公司經營績效」之學歷，亦曾取得證期會「企業內控內稽制度進階研習班-財務篇」課程之結業證明等情，有上開公司工作證明、離職證明書、碩士學位證書、碩博士論文檢索系統網頁截圖、結業證明書等件附卷可考（見本院限閱卷），堪信原告主張其具一定財務會計專業、並未以不實資歷面試之事實為真。另原告尚主張其有製作相關財會流程、作業規章之文件檔案並傳送予被告法代丙○○及安永事務所會計師甲○○之事實，有LINE對話紀錄截圖附卷足佐（見本院卷第86、571至595頁　　），並經本院審認如前，另經質諸證人甲○○在庭結證稱：伊有協助被告之創櫃興櫃輔導事宜，被告是微型企業，可走創櫃簡易程序，伊有當面跟丙○○及金門玻璃廠說明IPO興櫃申請要準備什麼文件及櫃買中心至公司參訪之流程，但應該沒有跟原告討論過應備妥之文件；伊與原告接觸時間有限，不足讓伊判斷原告是否有客觀能力協助被告處理IPO創櫃事宜等語在卷（見本院卷第536至537頁），亦僅得認被告公司確有進行創櫃程序之需求，然無從證明原告是否未具完成創櫃板工作之專業能力。況被告縱認原告所提文件不符合需求，亦應由輔導會計師甲○○建議後，給予一定期間據以修正應備具之文件，而非率論原告不能勝任工作逕予解僱，此觀諸系爭契約第3條所定「乙方職務之初期，乙方遵行在安永會計師事務所之要求，『逐步』完成甲方明年113年IPO之公開」之契約精神甚明（見本院卷第221頁）；且自系爭契約成立至被告終止系爭契約之日亦僅7日，益徵不足認有何提供原告予以改善之時間；被告復未就本件已使用勞基法所賦予手段後，原告仍無法改善情況乙節舉證以實其說，從而原告主張被告未符合解僱最後手段性原則等情，洵屬有據，揆諸前揭最高法院見解，被告之解僱行為即非合法。基上，被告對原告不能勝任工作乙節舉證未足，亦不符合解僱最後手段性，被告縱以原告不能勝任工作為由終止系爭契約，仍不合法，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由。 (三)原告得請求被告給付工資及提撥勞工退休金；逾此範圍，則屬無據：　⒈按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之，勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段分別定有明文。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條本文、第235條及第 234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第 1979號判決要旨參照）。另按雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第14條第1 項、第31條第1項亦有明定。　⒉首查系爭契約如前所述自112年9月19日起即已成立生效，故至被告同年月25日片面終止契約止之存續期間，被告依系爭契約第4條即應給付原告薪資，然被告竟以契約未開始為由拒絕給付，依約及前開勞基法第22條第2項前段、民法第486 條前段規定，原告自得請求此期間之工資共1萬9437元（計算式：8萬3300元/30日×7日=1萬9437元，小數點以下四捨五入，下同）。第查系爭契約未經被告合法終止，雖如前述，惟原告自遭被告於112年9月25日終止契約後，並非立即主張兩造僱傭關係存在，此觀諸原告於同日發送予甲○○之LINE訊息所示：「對不起！非常抱歉，沒有禮貌地打斷您的休息時間，小弟只是想報告您一聲，顧總剛剛已經通知我不用去上班了。以上，謝謝您一直以來的照顧」等詞，未見有何欲為復職之意自明（見本院卷第595頁）。嗣原告於112年10月13 日始具狀起訴，其內表明確認僱傭關係存在暨繼續提供勞務之意，並經原告補費後於同年11月6日送達被告收受（見本院卷第107頁），應認自斯時起始向被告通知兩造僱傭關係存在及願繼續提供勞務，而於該日前原告既未合法向被告提出勞務給付準備之意，自難認被告於112年9月26日至同年11 月6日間已陷於受領勞務遲延。被告收狀後始終抗辯兩造無僱傭關係存在，顯見此後其拒絕受領，且於受領遲延後，並未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告受領勞務遲延狀態尚未終了，原告無補服勞務之義務，於112年11月7日即得續為請求報酬至明。又系爭契約第4條第1項乃約定每月薪資應自次月10日發給（見本院卷第221頁），則原告請求被告自112年11月7日起至復職日止，按月於次月10日給付原告8萬3300元，自屬有據；逾此範圍，不能允准。　⒊再依前⒈所揭示之勞退條例規定，被告有為原告提撥勞退金至其勞退專戶之義務，依勞保局111年1月1日起生效之勞工退休金月提繳工資分級表規定，原告屬第9組第47級級距，月提繳工資應以8萬3900元計，是被告應按月提繳5034元至原告勞退專戶（計算式：8萬3900元×6％=5034元），前述112年9月19日至同年月25日應計工資期間按比例則應提繳1175元（計算式：計算式：5034元/30日×7日=1175元）；逾此範圍，則屬無由。　⒋至原告尚請求被告應按月賠償雇主依法應負擔之勞保健保費用各3847元、3881元云云（見本院卷第336頁、341頁），皆無理由：　　⑴按投保單位違反勞工保險條例（下稱勞保條例）規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前1日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處4倍罰鍰；勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，勞保條例第72條第1項定有明文。基此，被告雖未為投保單位而為原告投保勞工保險，惟原告並未於任職期間發生可請領保險給付之情形，自無因被告未為投保，致其無法請領而受有損失之結果，尚不符合上開法條規定之要件，且雇主之勞保應負擔額乃雇主應繳付予勞保局者，屬雇主之行政法上義務，是被告縱有未依原告實際薪資而繳納保險費，其中雇主勞保應負擔額繳納之對象亦應為勞保局，而非原告，原告並無此保險費之請求權。故依前開規定，原告此部分所請尚非適法，不應准許。　　⑵次按全民健康保險投保單位未依規定負擔所屬被保險人及其眷屬之保險費，而由被保險人自行負擔者，投保單位除應退還該保險費予被保險人外，並按應負擔之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰，全民健康保險法第84條第3項亦有明文。衡諸該條文規定之情形，係指投保單位為被保險人投保健康保險，依規定應由投保單位負擔之保險費，轉嫁由被保險人自行負擔，非屬適法，投保單位應將轉嫁由被保險人自行繳納之保險費予以退還，主管機關並應對投保單位裁處其應負擔保險費2至4倍之罰鍰。因此，上開條文乃課予投保單位退還本應為其負擔卻由被保險人自行負擔繳納之健保費，及主管機關處以罰鍰之結果，非投保單位本應給付衛生福利部中央健康保險署之保險費，因未投保及繳納而得由被保險人直接向投保單位請求給付之情形。從而原告主張被告未負擔雇主比例之健保費用，顯亦係對法條規定有所誤解，殊無可採。 (四)原告請求被告賠償精神慰撫金30萬元，為無理由：　　按侵權行為損害賠償之債，以有損害之發生及有責任原因之事實，並二者間有相當因果關係為成立要件，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院110年度台上字第2968號判決意旨參照）。查原告固主張其受被告法代職場霸凌，因而至臺北市立聯合醫院精神科就診，並提出藥袋為證（見本院卷第167頁），惟該藥袋記載「慢箋處方」，則原告是否於112年9月19日受僱於被告後，始因病至聯合醫院就診？殊非無疑。又系爭藥品之用途為緩解「焦慮狀態」，惟焦慮狀態之原因多端，尚無從證明該病症即係可歸責被告所致。又自原告所提出前揭與被告法代間之錄音譯文內容，亦僅得悉兩造就工作內容及應對態度有所口角衝突，且原告就被告法代之指責亦屢為反駁回應，故是否即得認已達職場霸凌之程度並致原告人格法益受有侵害，誠屬有疑。基此，原告所為之舉證並無法證明其確有因被告法代之侵權行為致使受有損害且情節重大，又所指焦慮等症狀亦難認與被告間具相當因果關係，從而原告依民法第184條第1項、第188條第1項、第195條第1項請求賠償精神慰撫金，乃屬無據，要難允准。 (五)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。本件薪資債權為定有期限之給付，原告主張被告應自各期薪資應給付日之次日起給付遲延利息，於法自無不合。從而，原告依系爭契約關係，請求被告給付1萬9437元部分自112年10月11日起，以及自112年11月7日起至原告復職日止，按月於次月10日給付8萬3300元部分，自各應給付日之次日起至清償日止，均按週年利率5％計算之法定遲延利息，應予准許。五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並依系爭契約第4條、勞基法第22條第2項、民法第486條前段規定，請求被告給付原告1萬9437元及自112年10月11日起按週年利率5％計算之利息，暨自112年11月7日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告8萬3300元，及自各應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及依勞退條例第6條第1項規定，請求被告提繳1175元至原告勞退專戶，暨自112年11月7日起至原告復職日止，按月提繳5034元至原告之勞退專戶，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本判決第2、3項命給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額併宣告被告預供擔保後得免為假執行。六、至原告雖聲請傳訊證人即被告法代丙○○、員工林怡到庭作證（見本院卷第311、611頁），欲證明系爭契約是否已生效力、及被告訴代是否於契約成立後即已交辦原告提供勞務等事項，惟相關待證事實業經本院審認如前，核無調查之必要。此外，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法暨提出或聲請調查而未予斟酌之事證，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決結果，爰不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　5　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11 　月　　5　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　馮姿蓉

2024-11-05

TPDV-113-勞訴-58-20241105-2