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給付資遣費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 113年度南勞小字第14號原告王儒忠被告蒲霖食品開發有限公司法定代理人朱學禮上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院臺南簡易庭於民國 114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣43,066元，及自民國113年8月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。被告應提撥新臺幣10,238元至原告之勞動部勞工保險局勞工退休金個人專戶。訴訟費用新臺幣1,000元由被告負擔；並自本判決確定之翌日起至清償日止，加給按週年利率5％計算之利息。本判決第1、2項得假執行。但被告如分別以新臺幣43,066元、10 ,238元為原告預供擔保後，得免為假執行。　　事實及理由一、原告起訴主張：　㈠原告自民國111年9月1日起受僱於被告擔任烘焙師傅，雙方約定周休2日，原告工資固定為每月新臺幣（下同）37,500元，正常工時為下午1時起至10時止（下午5時至6時用餐休息1 小時，即每日8小時），每月工資應於次月15日發給，且被告有為原告投保勞工保險，投保薪資為38,200元。詎被告自 113年1月份起，每月均遲延給付工資，需原告一再催告始分別以給付部分現金或匯款方式給足之情（時序詳如下列㈡所載）。原告因被告遲付薪資，故而於113年5月底在LINE通話時向被告表明只做到113年5月底而欲終止勞動契約，豈料，原告113年6月3日未出勤（113年6月1、2日適逢休假日）時，被告又致電詢問原告為何未上班，並要求原告需提前10日提出離職等，原告遂於113年6月4日繼續正常出勤，並於113 年6月14日提出離職書向被告不經預告終止勞動契約。嗣兩造於113年7月3日在臺南市政府勞工局（下稱勞工局）進行勞資爭議調解，惟調解不成立。其後，被告於113年7月14日匯款18,229元予原告，該金額理應包括原告於113年6月之工資及被告於前開勞資爭議調解會議表示願給付之特休未休工資10,000元，惟經核算仍有不足，且被告就勞工退休金僅提撥至113年1月，之後均未再提撥。爰依法提起本件訴訟請求被告給付工資差額、資遣費，並請求被告將勞工退休金差額提繳至原告勞退專戶。　㈡茲就原證4LINE對話紀錄所示被告遲延給付工資之時序整理如下：　　⒈113年1月份工資，原應於113年2月15日給付，惟原告於2月 29日、3月7日分別以LINE訊息詢問，被告始於113年3月7 日給付完成。　　⒉113年2月份工資，原應於113年3月15日給付，惟當日並未給付；經原告於同日以LINE訊息促請被告以轉帳方式給付，被告則先於113年3月16日傳存摺截圖表示已匯款2萬元) ，於其後數日始再以現金給付15,662元完成。　　⒊113年3月份工資，原應於113年4月15日給付，惟被告當日僅給付部分現金，其後於113年4月21日始由被告以LINE訊息告知已匯款補足餘款。　　⒋113年4月份工資，原應於113年5月15日給付，惟被告當日僅給付部分現金，原告於同年5月24日、5月26日、5月31 日、6月1日一再催討，被告始於其後給付完成。　　⒌原告於113年6月14日終止勞動契約。就113年5月份工資，原應於113年6月15日給付，惟被告當日並未為給付。原告於6月17日以LINE催討要求被告於18日全額匯款，被告於1 13年6月18日先匯款2萬元，並表示「其他要下個禮拜才有啊」等語。經原告於113年6月20日向勞工局申請勞資爭議調解請求資遣費、特休未休工資、給付工資差額等，被告始於113年7月2日（即調解會議前1日）另匯入14,162元，惟就113年5月份工資仍有差額1,500元未給付。　㈢原告得依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項本文規定請求被告給付工資差額9,521元：　　⒈原告受僱於被告，每月工資均固定為37,500元，業如原證2 所示（獎金1,000元、伙食津貼500元自112年6月起即已固定給付，而屬經常性給予，為工資之一部），又此由被告為原告投保勞保時，係以37,500元投保第9級即月投保薪資38,200元之級距，亦足證明其情。被告就113年5、6月份工資迄今仍有未足額給付之情，原告依勞基法第22條第 2項本文規定請求被告給付差額，自屬適法有據。　　⒉爰分別計算差額如下：　　　⑴就113年5月份工資部分，原告工資總額為37,500元，扣除被告應代為繳納之勞、健保費後，被告應給付金額為 35,662元（此觀諸原證2薪資袋下方實支額處上下分別記載「00000 0000（合計35,662）」及「15662 備註20 000 (合計35,662）」等足以佐證）。惟被告就該月工資僅分別於113年6月28日匯款2萬元、113年7月2日匯入 14,162元即合計給付34,162元，尚有差額1,500元未給付（計算式：35,662-34,162=1,500）。　　 ⑵就113年6月份工資部分，原告於113年6月14日終止契約，扣除6月3日未出勤部分，被告原應給付13日工資即16,25 0元（計算式：37,500×13/30=16,250）。惟被告就此節僅於113年7月14日匯款18,229元（其中包含其於調解會議承諾給付之特休未休工資10,000元），亦即尚有8,021 元差額未給付【計算式：16,250-（18,229-10,000）=8, 021】。　　 ⑶合計被告積欠原告工資差額為9,521元（計算式：1,500+8,021元=9,521元），原告自得依勞基法第22條第2項本文規定請求被告給付。　　　　　　　　　　　　　㈣原告依勞工退休金條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費 33,545元，於法有據：　　⒈被告就113年1月份至6月份之工資均未能於約定給付之日即次月15日前全額直接給付予原告，甚而迄今仍有若干工資差額未給付，業如前述，原告遂於113年6月14日依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止勞動契約在案，是依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告自得請求被告給付資遣費。至原告於離職書固曾記載「個人因素」離職，惟其真意係指「因被告未依約給付工資使個人無法承受」，且勞工終止事由並不受該等記載拘束。　　⒉爰分別說明並計算如下：原告自111年9月1日起至113年6月 14日止受僱於被告，期間共1年288日。又原告受雇期間，每月固定工資為37,500元，則其離職前6個月期間之平均工資應亦為37,500元。是被告應給付之資遣費為33,545元（計算式：37,500×（l+288/3651×1/2≒33,545）。　㈤被告應提撥10,238元至原告勞退專戶：被告就原告之勞工退休金，僅提撥至113年1月，就113年2月至同年6月14日期間之勞工退休金，均未依勞工退休金條例第6條以下規定提撥至原告勞退專戶，業如原證6所示，是原告自得請求被告將未提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀。又依勞工退休金月提撥工資分級表所示，原告每月工資37,500元應按該分級表第31級以38,200元為月提繳工資，則其每月應提撥之金額為2,292元（計算式:38,200×6%=2,292），就上開113 年2月至13年6月14日期間應提撥之總金額為10,238元（計算式：2,292×（4+14/30）≒10,238），原告依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告將該等金額提繳至勞工退休金專戶，即屬有據。　㈥並聲明：　　⒈被告應給付原告43,066元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　⒉被告應提繳10,238元至原告之勞工退休金專戶。　　⒊原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告辯稱：　㈠針對原告之請求項目暨金額，茲答辯如下：　　⒈工資差額9,521元部分：　　　⑴113年5月份工資差額1,500元部分，其中1,000元是獎金，於整月份產品無問題、按時上下班才會發放，另500 元則是伙食津貼，補貼原告每日吃飯的錢，而被告一開始並未每月給付獎金與伙食津貼，係因原告表現不錯，被告才發給獎金與伙食津貼，惟原告於113年5月份產品出問題，故被告未給付獎金1,000元及伙食津貼500元。　　　⑵113年6月份工資差額8,021元：被告已給付原告113年6月 4、5、6、7、11、12、13、14日工資（原告僅工作8日），至例假日、休假日、113年6月3日被告均未上班，因此未給付薪資，是被告並無短付薪資之情。　　　⒉遣費33,545元部分：　　　⑴被告係自行填寫離職單離職，並非被告主動要求原告離職，且原告未將產品做好，並丟棄至垃圾桶，被告本可扣原告之薪資，原告係因被告扣其薪資，認被告找其麻煩而離職，實與被告遲發薪資無關。　　　②若本院認定被告應給付資遣費予原告，則被告對於原告計算請求資遣費數額為33,545元，亦有意見，被告認原告之薪資不得計入獎金1,000元及伙食津貼500元，故原告每月固定經常性薪資為36,000元。　　　　⒊提撥10,238元至原告勞退專戶部分，無意見。　　　㈡並聲明：　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠原告主張：其自111年9月1日起受僱於被告擔任烘焙師傅，被告並為原告投保勞工保險，提繳金額為每月2,292元，然被告自113年1月份起，每月均有遲延給付工資且未提撥勞工退休金之情，原告乃於113年6月14日以「個人因素」向被告終止系爭勞動契約，是被告應提撥10,238元至原告勞退專戶等情，業據原告提出勞保被保險人投保資料表、兩造LINE對話、勞工退休金個人專戶明細資料等為證，復為被告所不爭執，堪認為真實。　㈡本件原告請求被告給付工資差額9,521元、資遣費33,545元及提撥10,238元至原告勞退專戶，被告對於應撥提撥10,238元至原告勞退專戶乙節雖不爭執（本院卷第112頁），然以前開情詞置辯，是本件兩造之爭點為：⒈被告於113年5、6月是否有工資未給付？⒉原告可否請求資遣費？若可，得請求之金額為何？　㈢被告就113年5、6月之薪資尚有9,521元未給付：　　　⒈按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。勞動事件法第37條定有明文，而觀諸其立法理由為：【勞動基準法第3條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合「勞務對價性」及「經常性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。惟勞工就其與雇主間關於工資之爭執，因處於受領給付之被動地位，通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件（如薪資單）等關於與勞動關係之關連性部分提出證明；而雇主係本於計算後給付之主動地位，對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳，且依勞動基準法第23條，雇主亦應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限，足見其對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。】　　⒉觀諸原告之薪資袋（本院卷第31、115頁）所示，被告應給付原告之金額為37,500元，依前開說明，原告已證明其因工作而獲得之報酬為37,500元，而該薪資袋雖亦記載該應給付之金額係包括「伙食津貼500元」，惟被告並未提出證據證明該項給付非勞務之對價，另被告就1,000元部分亦未舉證證明係屬恩惠性之獎金，是被告此部分所辯，尚難憑採。　　⒊被告既未舉證證明原告所領取之37,500元，其中1,500元部分非屬工資，自應推定37,500元均為勞工因工作而獲得之報酬，是以，原告請求被告給付113年5月、6月份尚未給付之薪資1,500元、8,021元【計算式：37,500×13/30=16, 250。16,250-18,229-10,000）=8,021】，為有理由。　㈣原告得請求資遣費33,545元：　　⒈原告係依勞基法第14條第1項第5款之規定終止系爭勞動契約：按勞基法第14條第1項第5款規定雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。又勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞基法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。勞工如認為雇主未依勞動契約給付工作報酬時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。本件原告於終止兩造間勞動契約時，雖未指明是依勞動基準法第14條何款主張及具體理由，然其於113年6月14日終止勞動契約時，被告未依勞動契約給付報酬之情事既屬存在，則原告主張依勞動基準法第 14條第1項第5款規定，不經預告終止兩造間之勞動契約，應屬合法。　　⒉再按第17條規定於本條（即第14條）終止契約準用之。雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約30日內發給。勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。勞基法第14條第4項、第17條、勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。本件原告既係依勞基法第14 條第1項第5款規定終止勞動契約，依前開規定，自得請求被告給付資遣費。　　⒊系爭獎金、伙食津貼係屬工資，已如前述，自應列入平均工資計算，而兩造間之勞動契約既經原告於113年6月14日終止，且被告未給付原告資遣費，則原告主張依上開規定請求被告給付資遣費，應屬有據。又原告自111年9月1日起至113年6月14日止受僱於被告，期間共1年288日；原告離職前6個月期間之平均工資應為37,500元，是被告應給付之資遣費為33,545元（計算式：37,500×（l+288/3651× 1/2≒33,545）。　㈤被告應提撥10,238元至原告勞退專戶：被告就原告之勞工退休金，僅提撥至113年1月，就113年2月起至同年6月14日期間之勞工退休金，均未依勞工退休金條例規定提撥至原告勞退專戶，此為被告所不爭執，而被告每月應提撥之金額為2, 292元（計算式:38,200×6%=2,292），是被告應提撥之總金額為10,238元（計算式：2,292×（4+14/30）≒10,238），原告主張依勞工退休金條例第31條第1項規定請求被告將該等金額提繳至勞工退休金專戶，亦屬有據。四、綜上所述，原告既已舉證證明被告積欠薪資，且迄今尚未給付資遣費，亦未依規定提撥勞工退休金，從而，原告主張被告應給付43,066元（工資差額9,521元、遣費33,545元）及自起訴狀繕本送達被告翌日即113年8月28日起至清償日止，按年息百分之5計算之法定遲延利息，並應提繳10,238元至原告之勞工退休金專戶，均為有理由，應予准許。五、按小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第436條之19 第1項、第78條分別定有明文。查本件訴訟費用即第一審裁判費經核為1,000元，爰依職權確定上開訴訟費用由敗訴之被告負擔，並依民事訴訟法第91條第3項之規定，諭知應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。六、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2 項定有明文。而本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第3項所示。七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第91條第3項、第436條之19第1項及勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　臺灣臺南地方法院臺南簡易庭勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　法　官　洪碧雀以上正本證明與原本無異。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。對於小額程序之第一審判決之上訴，非以其違背法令之理由，不得為之。且上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容。依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林政良

2025-01-24

TNEV-113-南勞小-14-20250124-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第328號原告曾顯順陳德雄許原華鄭達富林庚申蔡茂林陳國興應保有共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113 年12月 27日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但如被告以附表「應補發金額原告主張」欄所示金額分別為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告曾顯順、陳德雄、許原華、蔡茂林、應保有（下合稱原　　告曾顯順等5 人）、鄭達富、林庚申與陳國興（下合稱原告　　鄭達富等3 人，與原告曾顯順等5 人合稱本件原告）主張：　㈠其等各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於被告　　之臺北供電區營運處、第一核能發電廠與臺中發電廠，除原　　告陳德雄為機械技術員，原告鄭達富、林庚申、陳國興與應　　保有為線路裝修員外，其餘原告均為機械裝修員，全屬適用　　勞動基準法之員工。原告蔡茂林、陳國興與應保有係各於如　　附表舊制年資結清日或退休欄所示日期退休而領取勞工退休　　金，原告曾顯順、陳德雄、許原華、鄭達富與林庚申則於未　　退休前之民國108 年12月各與被告協議，依勞工退休金條例　　第11條第3 項規定，約定以109 年7 月1 日為結清舊制年資　　日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書　　），又該等退休金給付標準，工作年資屬勞動基準法73年8 　　月1 日施行前後，各依臺灣省工廠工人退休規則（下稱系爭　　退休規則）第9 條第1 款與勞動基準法第55條第1 項規定計　　算之。本件原告除原本職務工作內容外，原告曾顯順等5 人　　尚兼任領班，即被告為推動工作效率、加強及督導工作進行　　與安全而經常性設置，由其等擔任小組組長，領導協調小組　　成員完成工作、負有初步考核義務，且立於第一線處理，以　　顧勞務品質、安全衛生及勞工個人情緒問題，倘生事故則受　　懲處風險等較重責任，並因此獲有依職級、年資變動之領班　　加給（下稱系爭領班加給）；原告鄭達富等3 人復擔負司機　　職務駕車出勤，此非臨時性業務需求，乃特定工作條件下之　　固定常態工作，僅有與業務直接相關且有事實需要者方得兼　　任，主管級人員、擔任特種車輛操作人員者均不得兼任，且　　規定有每月出車次數下限，並獲取兼任司機加給（下稱系爭　　司機加給），金額隨其等職級、駕駛車種、契約性質（正式　　、約聘僱或定期契約工有別）及出車次數而異。此二者加給　　之給付數額固定，也隨每月薪資一同發放，實與其等提供勞　　務行為間有對價性及經常性給與等要件，應列為平均工資之　　一部以為勞工退休金之計算。　㈡詎被告於附表「舊制年資結清日或退休日」欄結清其等舊制　　年資或給付退休金之際，均以行政院82年12月15日台82經44 　　010 號函暨「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與　　項目表（下稱經濟部事業平均工資項目表）」標準進行辦理　　，更於系爭協議書第2 條中段揭示採行該項目表標準，實未　　將系爭領班加給及司機加給納入一同計算平均工資及退休金　　，致其等受有如附表「應補發金額原告主張」欄所示退休金　　差額之損害。經濟部事業平均工資項目表之計算方式顯低於　　而抵觸勞動基準法第2 條第3 款、第55條與第84條之2 等強　　制規定，基於勞工退休金條例第11條第3 項規定，依民法第　　71條規定應屬無效，當回歸適用勞動基準法第2 條第3 款、　　第55條關於工資認定與平均工資計算之規定。再者，經濟部　　所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦　　法）第3 條已明示平均工資係依勞動基準法有關規定辦理，　　倘行政院關於國營事業所屬人員待遇及福利標準、經濟部薪　　給管理要點或勞資團體協約約定與勞動基準法保障之勞動條　　件抵觸者，自不得援引適用；職是，應以舊制結清前3 個月　　平均領班加給、司機加給（即以系爭退休規則第10條第1 項　　第1 款為依據）與勞動基準法施行前之退休金基數即系爭退　　休規則第9 條第1 款相乘後，與舊制結清前6 個月平均領班　　加給、司機加給（即以勞動基準法第2 條第4 款為依據）及　　勞動基準法施行後之退休金基數相乘後相加，即為其等各自　　得請求之金額，且就採舊制年資結清之部分原告仍得適用勞　　動基準法第55條第3 項規定請求遲延給付之利息，不因退休　　日先後有別或尚未退休而有不同。　㈢爰原告蔡茂林、陳國興與應保有依經濟部退撫資遣辦法第9 　　條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞　　動基準法第84條之2 、第55條，其餘原告除上述規定外併依　　勞工退休金條例第11條第3 項規定，及系爭協議書第5 條、　　第10條之法律關係，提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給　　付本件原告各如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，　　及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按年　　息5%計算之利息。二、被告則以：　㈠兩造間確自附表「服務年資起算日」欄所示之日起成立僱傭　　契約，且除原本職務工作內容外，原告鄭達富等3 人擔任司　　機並領取系爭司機加給，原告曾顯順等5 人猶擔任領班並領　　取系爭領班加給，且如本件原告主張有理由，如附表所示各　　內容形式上並不爭執。惟被告乃經濟部所屬國營事業，應遵　　守國營事業管理法第14條、第33條授權以經濟部事業平均工　　資項目表規範核准列入之平均工資項目為計算，系爭領班加　　給與司機加給均未列於該項目表內，經濟部也屢以96年5 月　　17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營字第　　10100682270 號函、108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號函覆系爭領班加給、司機加給僅具有被告體恤、慰勞及鼓　　勵員工之性質，被告依法當不得將此等項目列入平均工資計　　算範圍內；復自原告曾顯順109 年1 月並未領取系爭領班加　　給之事實，亦見並無經常給與性可言。且原告曾顯順、陳德　　雄、許原華、鄭達富與林庚申等人於108 年12月各與被告簽　　署系爭協議書，系爭協議書第2 條已約定就舊制勞工退休金　　之年資採計、基數計算方式全依經濟部退撫資遣辦法與勞動　　基準法等相關規定辦理，平均工資計算悉依行政院82年12月　　15日台82經44010 號函核定經濟部事業平均工資項目表之規　　定辦理等情，基於斯時及目前經濟部事業平均工資項目表並　　未將系爭司機加給、領班加給列為計算範圍內，其等為應納　　入平均工資之主張，自屬無由。　㈡縱系爭司機加給、領班加給應列入平均工資計算範疇，系爭　　協議書第2 條違反法律強制規定無效，依民法第111 條其餘　　部分仍有效之規定，因原告曾顯順、陳德雄與許原華等人迄　　未退休，請求權尚未發生，僅能認定就其等系爭司機加給、　　領班加給部分仍未結清舊制退休金，其餘原告既於如附表「　　舊制年資結清或退休日」欄所示日期退休，均應自退休後30 　　日之翌日方請算法定遲延利息。本件被告員工成立有工會組　　織，勞工並非較為弱勢之一方等語，資為抗辯。並聲明：原　　告之訴駁回。三、首查，本件原告各自附表「服務年資起算日」欄所示之日起　　受僱於被告，各在臺北供電區營運處、第一核能發電廠與臺　　中發電廠任職，除原本職務工作內容外，原告鄭達富等3 人　　尚擔任司機並領取系爭司機加給，原告曾顯順等5 人猶擔任　　領班並領取系爭領班加給；又除原告蔡茂林、陳國興與應保　　有係退休領取退休金外，其餘原告均與被告簽署年資結清意　　願調查表（下稱意願調查表）、系爭協議書結清舊制勞工退　　休金，若將其等領取之系爭司機加給、領班加給均列入平均　　工資計算，被告尚應給付如附表應補發金額原告主張欄所示　　差額等事實，為兩造所不爭，且有系爭協議書、被告公司基　　本資料、本件原告之舊制年資結清退休金計算清冊、薪給清　　單、薪給資料、退休金計算清冊、勞保與就保歷來投保明細　　、意願調查表等附卷可稽（見本院卷第37頁至第40頁、第51 　　頁至第102 頁、第107 頁至第183 頁、第205 頁至第214 頁　　），是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠系爭領班加給、司機加給均應屬勞動基準法第2 條第3 款所　　定工資無誤：　⒈按勞動基準法之工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工　　資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式　　給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，此　　觀勞動基準法第2 條第3 款自明。又所謂「因工作而獲得之　　報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之　　給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某　　項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般　　社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇　　主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之　　勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規　　則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何　　，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取　　得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計　　算基礎（最高法院100 年度台上字第801 號、110 年度台上　　字第945 號、109 年度台上字第1745號判決要旨參照）。　⒉系爭司機加給項目　①首就擔任司機之要件及工作內容以觀，參之被告74年1 月11 　　日兼任司機加給支給要點、108 年9 月12日電人字第108001 　　7806號函（見本院卷第47頁至第50頁），不僅排除專任司機　　、主管級人員或擔任特種車輛操作人員擔任兼任司機、領取　　系爭司機加給之範圍外，也明確表示需與業務直接有關且有　　事實需要之人員方得兼任，更規定自92年起新進人員兼任大　　型車駕駛工作者，「基於提高車輛調度彈性及事故處理效率　　」得領取系爭司機加給外，屆滿60歲後即免除兼任，以落實　　業務傳承及兼顧體力負荷情形，堪認兼任司機除勞工本職外　　，基於該等工作有一定使用交通工具之需求，為提高調度車　　輛彈性化、提升事故處理效率，進而使有業務直接相關且有　　事實需要者，除至現場時從事原職務工作外，也兼任往返路　　途之司機，並依所持行車執照車輛類別大小駕駛不同車種，　　更考以年齡體力負荷情形、避免行車事故危險，利於傳承理　　解各類事務、轄區線路前往路徑等而限制兼任年齡上限，遂　　就此一特殊、追加工作內容之條件補償員工辛勞之對價甚明　　，此同有經濟部108 年8 月21日經營字第10803517540 號函　　覆以：人員兼任大型工程車駕駛工作支給兼任司機加給，有　　助於提高車輛調度彈性及加速事故處理效率，係屬業務實需　　等語足資憑佐（見本院卷第203 頁至第204 頁）。　②復就支給金額之計算標準，佐以前述兼任司機加給支給要點　　、108 年9 月12日電人字第1080017806號函（見本院卷第49 　　頁至第50頁），除依正式員工、約聘雇人員與定期契約工有　　不同採認方式，更隨其等職級而異其領取金額之高低，並因　　駕駛車種、數人或一人兼任，甚或實際各月出車次數而有不　　同加發薪給之規定，不啻係考量常人體力負荷需求所為，蓋　　若多人兼任，應可分散駕駛疲勞所生風險，又大型車待注意　　之幅度、規範較小型車為鉅，以及實際出車與體力消耗間等　　關聯之故，縱經濟部108 年8 月21日經營字第00000000000 　　號、同年9 月12日電人字第1080017806號函以：確實辦理兼　　任小型車司機人員退離後加速遞減人數上限進程，且92年起　　新進人員兼任大型工程車駕駛者則改以每人每月4,000 元且　　不隨晉級調整等內容（見本院卷第203 頁至第204 頁、第49 　　頁至第50頁），衡酌該等函文所揭示為覈實支給、管控成本　　之目的，應不因更易定額給付，抑或前述函文與經濟部96年　　5 月17日經營字第09602605480 號函、101 年10月26日經營　　字第10100682270 號函上特意註記「慰勞性、恩給、體恤、　　勉勵」等文字而逸失其勞務對價性之性質。此等支給既非因　　應臨時性之業務需求偶為發放，屬於在該特定工作條件下固　　定常態工作中，由雇主與勞工就併從事該工作內容達成勞工　　取得之勞務對價給與，屬原告鄭達富等3 人在一般情形下經　　常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度上亦　　具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，　　同屬工資之一部，至彰甚明。　⒊系爭領班加給項目　①就擔任領班之要件與所負工作內容，觀諸被告各單位設置領　　班辦法就工員管理與設置領班應行注意事項與設置規則，被　　告109 年4 月28日發布之各單位設置領班、副領班要點（見　　本院卷第41頁至第46頁），可知於51年間設置領班一職之目　　的，係為使基層幹部推動工作之便，保障勞工安全與健康、　　提高工作效率所為，不僅須經報請被告總管理處核准後方得　　設置而予以制度化，且依工作班別人數多寡決定領班與副領　　班之增設人數；此等目的、制度化直至109 年設置要點公布　　時仍無不同，人數更須遵守經濟部核定之總量、預算，且選　　任方式復須考量一定特殊要件而非恣意選擇或命眾人輪流擔　　任，即須為被告正式人員、成績優良且有領導能力、就該類　　工作有一定經驗，更無可歸責於己發生工安事故之紀錄等，　　更見「領班」一職設立後逐漸嚴格化伊選任標準，顯為長期　　經常性之制度無訛。次如擔任此職務，不僅可對所屬班別人　　員平時工作與年度考績提供初核意見，對該班人員調動或升　　遷也有提供意見之權，在現場工作時更配戴象徵其等地位之　　臂章、負責全班人員工作安全衛生，倘生糾紛或事故，亦被　　課予較重之職責，復明訂祇得擔任領班與司機其一以專心致　　志於該工作內容，顯係更加重領班應負之義務、提高擔任領　　班所應具備之要件，亦足明瞭。　②另就支給金額之計算標準，自前述領班辦法所示（見本院卷　　第41頁至第43頁），擔任領班、副領班期間可晉加薪級3 級　　、2 級不等，迨免除該等職務後即恢復原薪級，堪謂系爭領　　班加給實隨其等原先職級而異領取金額之高低，更因擔任領　　班而生薪級變動，要非因應臨時性之業務需求偶為發放，屬　　於在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，　　此種雇主因特殊工作條件對勞工加給之給付，本質上當屬勞　　工於該本職工作外兼任領班職務之勞務對價，且既係兩造就　　該特定工作條件達成協議，為原告曾顯順等5 人在一般情形　　下經常領取之給付，性質上屬其等因工作所獲之報酬，制度　　上亦具經常性，自符「勞務對價性」及「給與經常性」之要　　件，核屬工資之一部，至為明灼。　⒋被告雖以前詞為辯，然國營事業管理法各該條文別無明確定　　義工資，抑或認定系爭領班加給與司機加給屬工資與否之情　　事，自應回歸「勞務對價性」與「給與經常性」之要件判斷　　，行政機關之解釋無從拘束民事法院法官獨立審判，依調查　　證據、本於辯論結果以自由心證所為之認定。又原告曾顯順　　固於109 年1 月間無系爭領班加給之領取乙情，有其109 年　　度薪給資料在卷可徵（見本院卷第53頁），然被告未具體說　　明原告曾顯順未領取該月領班加給之原因與擔任領班與否有　　無關聯，僅以單月未領得領班加給之事實逕謂領班加給無給　　與經常性，要屬速斷。基此，被告以系爭領班加給與司機加　　給乃恩惠性給與，應依經濟部函示、經濟部事業平均工資項　　目表標準認定工資範圍云云，礙難憑採。　㈡系爭協議書第2 條中段規定以經濟部事業平均工資項目表，　　進而認定系爭領班加給與司機加給不計入平均工資計算舊制　　年資結清金額，應已違反勞動基準法第55條、第2 條第3 款　　，及勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項之法定最低標準　　，依民法第71條規定應屬無效，並改以勞動基準法最低標準　　取代之：　⒈按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條　　本文定有明文。又法律行為之一部分無效者，全部皆為無效　　。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，民法　　第111 條亦有明定。　⒉本件兩造乃雇主與勞工關係一節，為兩造所不爭。觀勞動基　　準法第1 條所揭櫫：為規定勞動條件最低標準，保障勞工權　　益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；雇　　主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準等語　　，是除非有法律明文規定得排除適用外，勞雇雙方均應遵守　　勞動基準法之規定。蓋勞工相較於雇主為經濟上之弱勢，非　　可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除勞動基準法規定之　　適用，否則有違立法意旨，職是，勞動關係之規範，無法單　　從私法自治及契約自由之原則來檢視，而應本於勞動關係之　　特殊性，依誠信原則審視勞動契約之內容是否公平、對等，　　使勞動條件之公平性及勞資關係之利益均足以獲得確保。再　　勞工退休金制度之立法，關於勞動基準法第55條規定雇主負　　擔給付勞工退休金，及按月提撥勞工退休準備金之義務，係　　作為照顧勞工生活方式之一種，有助於保障勞工權益，加強　　勞雇關係，促進整體社會安全與經濟發展，遂限制雇主自主　　決定契約內容及自由使用、處分其財產之權利，係國家為貫　　徹保護勞工之目的，並衡酌政府財政能力、強化受領勞工勞　　力給付之雇主對勞工之照顧義務，乃強制規定，另雇主違反　　者分別科處罰金或罰鍰，係為監督雇主履行其給付勞工退休　　金之義務，以達成保障勞工退休後生存安養之目的，衡諸立　　法之時空條件、勞資關係及其干涉法益之性質與影響程度等　　因素，國家採取財產刑罰作為強制手段，尚有其必要（司法　　院大法官釋字第578 號解釋要旨參照），堪謂勞動基準法、　　勞工退休金條例均係國家立法以公權力介入勞雇間私法勞動　　關係，以輔助居於社會經濟弱勢地位勞工而生規範影響甚明　　，倘雇主片面預先擬定之勞動契約條款內容，違反上述勞動　　基準法、勞工退休金條例之強制規定者，當有民法第71條之　　適用，殆無疑義。　⒊勞動基準法第2 條第3 款明定工資範疇，屬法律強制規定，　　業如前述，當不得由勞雇雙方合意排除，而應回歸該款規定　　判斷工資與否，是無論兩造是否曾有工資範疇不及系爭領班　　加給、司機加給之合意，也不影響該等項目性質之判斷。又　　參勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條　　例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用該條例之退休　　金制度者，其適用該條例前之工作年資，應予保留，此等保　　留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低　　於勞動基準法第55條及第84條之2 規定之給與標準結清者，　　從其約定，可觀勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項即明　　，此即為保障勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞　　工所設，參之前開規定，同屬強制規定，至為明灼。本院已　　詳述認定系爭領班加給與司機加給性質上屬工資之理由如前　　，系爭協議書第2 條雖載以：「結清舊制之年資採計、基數　　計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦　　法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據　　行政院82年12月15日台82經44010 號函核定『經濟部所屬事　　業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理……」　　等文字（見本院卷第219 頁至第232 頁），輔以經濟部事業　　平均工資項目表要無系爭領班加給與司機加給等項，與勞動　　基準法第2 條第3 款認定工資標準範疇不同，因此令被告取　　得低於勞工退休金條例第11條第1 項、第3 項，及勞動基準　　法第55條規定最低給與標準即可結清之利益，顯與前開強制　　規定未合，揆諸上揭規定，系爭協議書第2 條中段約定應依　　民法第71條規定無效，故改依勞動基準法第2 條第3 款規定　　取而代之，應堪認定。再系爭協議書第2 條中段既經認因民　　法第71條規定無效，自毋庸論究有無民法第247 條之1 第1 　　款、第3 款且顯失公平情事而無效之情形，同予敘明。　㈢如將系爭領班加給、司機加給納入平均工資計算，計算補發　　舊制結清金額之適用期間、範圍各為何？本件原告請求被告　　補發如附表應補發金額原告主張欄所示金額及法定遲延利息　　，有無理由？　⒈系爭領班加給與司機加給屬勞動基準法第2 條第3 款之工資　　，業由本院認定如上，兩造均未爭執於結清舊制年資退休金　　數額或領取退休金時，被告未將系爭領班加給、司機加給等　　納入平均工資計算，自有短付情形，是本件原告請求被告給　　付如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額，應予准許。　　被告雖以原告曾顯順、陳德雄與許原華迄未退休，尚無請求　　權為辯，但其等與被告既各簽署系爭協議書，輔以民法第11 　　1 條規定，被告當應依勞工退休金條例第11條第3 項，勞動　　基準法第55條及第84條之2 規定標準結清舊制退休金，伊稱　　其等不具就系爭領班加給列入平均工資計算舊制退休金權利　　云云，要不足採。　⒉末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，　　週年利率為5%；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權　　人得請求依法定利率計算之遲延利息；給付有確定期限者，　　債務人自期限屆滿時起，負遲延責任，民法第203 條、第23 　　3 條第1 項及第229 條第1 項各有明文。復雇主應於勞工退　　休之日起30日內給付勞工退休金，此觀勞動基準法第55條第　　3 項自明。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期　　間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2 　　規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條　　第3 項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予　　說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應　　分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即　　負遲延責任，是如附表「應補發金額原告主張」欄所示金額　　既為被告所遲延給付，揆諸前揭規定，本件原告主張被告上　　開應各給付其等之金額，均自附表「利息起算日」欄所示日　　期起至清償日止按年息5%計算之利息，亦屬有據。五、綜上所述，系爭領班加給與司機加給均屬工資，且因原告曾　　顯順、陳德雄、許原華、鄭達富與林庚申等人已簽署系爭協　　議書約定結清舊制勞工退休金，不因原告曾顯順、陳德雄與　　許原華尚未退休有別，均應列入平均工資計算以為舊制年資　　退休金之結清。從而，本件原告依經濟部退撫資遣辦法第9 　　條，系爭退休規則第9 條第1 項、第10條第1 項第1 款，勞　　動基準法第84條之2 、第55條，勞工退休金條例第11條第3 　　項等規定，請求：被告應各給付本件原告如附表「應補發金　　額原告主張」欄所示金額，及各自附表「利息起算日」欄所　　示日期起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應　　予准許。六、本件為勞動事件，就勞工即本件原告之給付請求為勝訴部分　　，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，依職權宣告假　　執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定　　相當之金額。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡附表（日期：民國/幣別：新臺幣）編號員工姓名服務年資起算日舊制年資結清日或退休日結清或退休金基數（個）平均工資差額應補發金額原告主張利息起算日期間金額 1 曾顯順 81年7 月1 日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 58,658 109年8月1日勞基法施行後 33 結清前6個月 1,778 2 陳德雄 79年1 月1 日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 127,445 109年8月1日勞基法施行後 35.5 結清前6個月 3,590 3 許原華 81年7 月1 日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 70,389 109年8月1日勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 4 鄭達富 67年11月1日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 11.5 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 3,199 5 林庚申 67年10月5日 109年7月1日（現已退休）勞基法施行前 11.6667 結清前3個月 3,199 143,955 109年8月1日勞基法施行後 33.3333 結清前6個月 3,199 6 蔡茂林 64年9 月13日 109年1月31日（現已退休）勞基法施行前 17.8333 結清前3個月 3,590 161,550 109年3月2日勞基法施行後 27.1667 結清前6個月 3,590 7 陳國興 66年3 月7 日 110年3月31日（現已退休）勞基法施行前 14.8333 結清前3個月 4,266 191,970 110年5月1日勞基法施行後 30.1667 結清前6個月 4,266 8 應保有 67年1 月25日 109年3月31日（現已退休）勞基法施行前 13.1667 結清前3個月 3,590 161,550 109年5月1日勞基法施行後 31.8333 結清前6個月 3,590 備註本件原告主張平均工資差額，原告曾顯順、陳德雄、許原華、蔡茂林、應保有均含系爭領班加給，原告鄭達富、林庚申與陳國興則含系爭司機加給。

2025-01-24

TPDV-113-勞訴-328-20250124-1

勞上易

臺灣高等法院高雄分院

給付退休金差額

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上易字第49號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人蘇俊誠律師被上訴人吳太猛吳功明陳信福曾桂樑張春木吳三全陳敏昌共同訴訟代理人葉錦郎律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年1 1月1日臺灣高雄地方法院113年度勞訴字第137號第一審判決提起上訴，本院於114年1月8日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由一、被上訴人主張：伊等分別於如原判決附表（下稱附表）乙欄所示「退撫起算日」受僱上訴人任職大林發電廠，職稱各為儀器修造員、機械裝修員，皆兼任領班管理職務，屬勞動基準法（下稱勞基法）之勞工，上訴人每月另發給領班加給，符合勞務對價性屬經常性給與之工資。被上訴人吳太猛於民國109年7月1日依勞工退休金條例（下稱勞退條例）規定與上訴人結清舊制年資時，及被上訴人吳功明、陳信福、曾桂樑、張春木、吳三全、陳敏昌分別於如附表戊欄所示「退休日」退休時，上訴人均未將領班加給計入平均工資，致分別短少給付如附表子欄所示應補發退休金之數額及利息（伊等之退撫起算日、結算日、基數、加給平均數等均如附表所示）。爰依勞退條例第11條、勞基法第84條之2、第55條第1 項第1款、第3項及臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1款等規定，提起本件訴訟等情。並於原審聲明求為命如原判決第1項所示之判決。原審判命上訴人如數給付，上訴人聲明不服，提起上訴。並答辯聲明：駁回上訴。二、上訴人則以：行政院認定經濟部所屬事業機構之平均工資內涵，僅單一薪給、加班費及「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱給與項目表）所示給與，不含領班加給在內。上訴人為國營事業，所屬人員報酬已確實反映於單一薪給，平均工資悉依經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）及給與項目表辦理，領班加給屬鼓勵性質之額外恩惠給與，非具勞務對價性，不得列入平均工資。上訴人召開勞退舊制結清說明會，吳太猛於108 年12月間簽立年資結清意願調查表及年資結清協議書（下稱結清協議）。依結清協議第2條後段約定，領班加給不再計入舊制年資給與之平均工資，吳太猛知悉且同意，不得於結清後推翻協議，有違禁反言及誠信原則。如將結清舊制年資退休金移入勞退新制個人專戶可合併計算年資，於未來退休後可支領新制退休金外，該筆結清金額亦有保證收益，若超過保證收益時還能分配至勞工個人專戶，即便未移入亦可因個人投資獲得相應報酬，與正常退休支領退休金者之待遇不同，足見上訴人未違反勞基法最低標準。除張春木外，吳功明等其餘6人皆任職在勞基法施行前，依當時相關規定平均工資之計算，不包括領班加給。是被上訴人不得請求將領班加給計入平均工資內云云，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造間之不爭執事項：　㈠被上訴人前於如附表乙欄所示「退撫起算日」起擔任丙欄所示職務，均屬勞基法之勞工。　㈡被上訴人因擔任領班管理職，為彌補擔任領班勞工之辛勞與負擔，上訴人每月另發給領班加給。　㈢上訴人依勞退條例第11條第1、3項規定，與吳太猛結清舊制年資時，與吳功明、陳信福、曾桂樑、張春木、吳三全、陳敏昌退休結算舊制退休金時，其退休金給與標準，即依勞基法第84條之2規定，依其工作年資於勞基法73年8月1日施行前後，分別依退休規則第9條第1款與勞基法第55條第1項之規定計算之，即如附表庚、辛欄所示結清基數，結清或退休前3個月、前6個月之加給平均數如附表壬、癸欄所示。　㈣吳太猛曾簽署台灣電力公司年資結清意願調查表（勞專調卷頁163），勾選「本人同意辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結清協議書各條規範，並同意簽署該協議書」；另簽署結清協議（勞專調卷頁165至167），第2條記載：平均工資之計算悉依據行政院82年12月15日台82經44010號函核定給與項目表之規定辦理，而給與項目表所示之給與，並不包含領班加給在内。　㈤上訴人之前發給被上訴人之舊制退休金，未將領班加給計入平均工資計算。　㈥如領班加給應計入平均工資，則被上訴人短少領取之退休金差額及法定遲延利息，分別如附表子欄及自丑欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之金額。四、本件爭點厥為：領班加給是否為工資一部分而計入平均工資計算退休金？兩造雖就上開爭點仍互有攻防，惟兩造之攻擊或防禦方法及舉證，核與其等各於原審所為相同，而原判決已詳為論述：領班加給係因兼任領班者除原來職務外，額外肩負領班管理職責而按月發給，與勞務提供間具有密切關連性，並非因應臨時性業務需求而偶爾發放，屬特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，具有勞務對價性及經常性給與，屬工資之一部，並非恩惠性給與，應計入平均工資以計算退休金。上訴人既不爭執如附表子、丑欄所示被上訴人短少受領之退休金差額及遲延利息，被上訴人請求如數給付，洵屬有據。至吳太猛簽立結清協議，將使勞工拋棄法定權利，顯失公平，應以勞基法規定為據，仍得請求退休金差額，殊無有違誠信及禁反言原則之可言。另上訴人固為實施單一薪給之國營事業，惟國營事業管理法令適用結果，或行政機關所為勞動條件之規定或函釋，若與勞基法規定牴觸者，本不得再援引適用。勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，則依其當時應適用退休規則及退撫辦法等規定計算；適用勞基法後之工作年資，其退休金給與標準，依同法第55條規定計算（同法第84條之2參照）。依當時應適用之退撫辦法第6條、退休規則第10條第2項、工廠法施行細則第4條規定，認定工資之標準相同，不論適用退休規則或勞基法，領班加給既屬工資性質，自應計入平均工資計算退休金。是故上訴人所為抗辯，洵無可採。本院就兩造就上開爭點所為攻擊或防禦方法之意見及法律上意見與原判決相同，依民事訴訟法第454 條第2項前段規定，茲引用之，不再贅述。　五、綜上所述，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、退休規則第9條第1項及勞退條例第11條規定，請求上訴人給付如原判決第1項所示之金額及法定遲延利息，均為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行及預供擔保准予免為假執行，要無違誤。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。本件事證已臻明確，兩造其餘主張、抗辯等攻防方法及卷附其他證據，經本院斟酌後，咸認與判決結果不生影響，均毋庸再予一一論述，附此敘明。據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官蘇姿月　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉傑民　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官劉定安以上正本證明與原本無異。本判決不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　22　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳慧玲

2025-01-22

KSHV-113-勞上易-49-20250122-1

勞上易

臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第65號上訴人台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人林富華律師被上訴人洪慶堂蔡朝達陳彥亨何沛云(即廖國偉之承受訴訟人) 廖建瑄(即廖國偉之承受訴訟人) 廖珮宇(即廖國偉之承受訴訟人) 李鴻杰楊秉陞呂連港紀鎬盛陳為成蔡祐宸莊福林共同訴訟代理人邱靖棠律師李柏毅律師華育成律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 2年12月29日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第388號第一審判決提起上訴，被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸及廖國偉並為訴之追加，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸、何沛云、廖建瑄及廖珮宇追加之訴駁回。第二審訴訟費用，關於上訴部分由上訴人負擔，關於追加之訴部分，由被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸及何沛云、廖建瑄、廖珮宇依附表「追加裁判費用」欄比例負擔。　　事實及理由壹、程序部分一、被上訴人廖國偉（下稱廖國偉）於民國113年11月2日死亡，其繼承人為何沛云、廖建瑄、廖珮宇（下合稱何沛云3人），有繼承系統表、除戶謄本、戶籍謄本可稽（見本院卷第25 7至263頁），何沛云3人並具狀聲明承受訴訟（見本院卷第2 53頁），核無不合。二、在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1 項、第255條第1項第2款分別定有明文。經查，被上訴人洪慶堂、蔡朝達、紀鎬盛、陳為成、蔡祐宸(下分稱其名，與廖國偉合稱洪慶堂6人)、廖國偉於113年8月23日在本院審理中，以上訴人應將其等任職期間之考績獎金、工作獎金、績效獎金（下合稱考績等獎金）列入平均工資計算勞工退休金舊制結清金（下稱結清金），追加請求上訴人應給付如附表「追加請求金額」欄所示之金額（見本院卷第112頁），核屬請求基礎事實同一之追加，依上開規定，應予准許。貳、實體部分：一、被上訴人主張：伊等分別自如附表「服務年資起算日」欄所示日期起受僱於上訴人，在臺中發電廠任職，並於108年12 月31日與上訴人簽立台灣電力公司年資結清協議書（下稱系爭協議書），約定於109年7月1日結清舊制年資。伊等因兼任領班，各領有領班加給，詎上訴人於結清舊制年資時，未將領班加給納入平均工資計算結清金，致各短付如附表「原請求金額」欄所示金額。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第 55條第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休撫恤及資遣辦法（下稱系爭退撫辦法）第9條第2款、臺灣省工廠工人退休規則（89年9月25日廢止，下稱系爭退休規則）第9條第1款、第10條第1項第1款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，求為命上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示金額，及自如附表「利息起算日」欄所示日期起算法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，洪慶堂6人並追加如上壹所述）。答辯聲明：上訴駁回。洪慶堂6人追加聲明：上訴人應各給付洪慶堂6人如附表「追加請求金額」欄所示金額，及自如附表「利息起算日」欄所示日期起，至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、上訴人則以：領班加給、考績等獎金均為恩惠性之給與，非屬工資。伊為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法（下稱國管法）第14條、第33條規定，人員之待遇及福利應由行政院規定標準，依系爭協議書第2條約定，平均工資應依行政院核定「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」（下稱系爭項目表）辦理，被上訴人應受系爭協議書拘束等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。另答辯聲明：追加之訴駁回。三、被上訴人分別於如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，工作地點均在臺中發電廠。嗣於109年7月1日結清勞基法舊制年資，被上訴人於勞基法施行前後之工作年資所計算之舊制年資結清基數分別如附表「結清基數」欄所示，於舊制年資結清前3個月、6個月平均領班加給如附表「平均領班加給」欄所示，另洪慶堂6人於舊制年資結清前3個月、6個月平均考績等獎金如附表「平均考績獎金」、「平均績效、工作獎金」欄所示。又被上訴人於108年12月31日之年資結算意願調查表，均勾選「本人同意辦理結清舊制年資，亦同意遵守年資結清協議書各條規範，並同意簽署該協議書」，並簽署系爭協議書，該協議書第2條約定，平均工資之計算悉依據系爭項目表辦理，並未將領班加給、考績等獎金列入舊制年資結清「平均工資」計算範圍內，而兩造在結清舊制年資後，上訴人已給付未將領班加給、考績等獎金納入平均工資計算之結清金予被上訴人等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第251頁），並有上訴人各單位設置領班辦法、設置領班副領班要點（下稱領班設置要點）、舊制年資結清退休金計算清冊表、被上訴人112年薪給資料、洪慶堂6 人109年度薪給資料、年資結清意願調查表、系爭協議書在卷可稽（見原審卷第55至103、233至266頁、本院卷第131至 139頁），堪信為真正。被上訴人主張領班加給、考績等獎金應列入平均工資計算等語，為上訴人否認，並以前詞置辯。茲就兩造爭執析述如下：　㈠領班加給應列入被上訴人之平均工資計算結清金；考績等獎金則非屬工資，不得列入：　　⒈工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資，謂計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞基法第2條第3款、第4款分別定有明文。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。則領班加給、考績等獎金是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為依據。　　⒉領班加給部分：　　　⑴被上訴人兼有領班職務，由上訴人按月發給領班加給乙節，有薪給資料在卷可按（見原審卷第63、67、71、75 、79、83、87、91、95、99、103頁）。審以上訴人109 年4月28日發布領班設置要點第1點至第4點規定（見原審卷第59至60頁），上訴人為使各單位基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡從事現場同一類型工作人數較多，因工作上需要，須經常分班工作，且須有人領導者，得設置領班，並在工作班人數3人以上者，設置領班1人。領班人員須具備一定資格始得擔任，其職責包括：帶領該班人員推動現場工作並監督其工作進度及品質；對全班人員平時工作及年度考核，並得提出初核意見，遇有需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見；加強該班人員團結合作並教導其工作技能；負責該班人員之工作安全及衛生，遇有發生事故，應協助陳報並查明責任；注意該班人員生活行為及工作情緒，並負責協調與協助解決工作上相關問題。而洪慶堂、廖國偉、紀鎬盛、被上訴人陳彥亨為電機裝修員，蔡朝達、蔡祐宸、被上訴人李鴻杰、楊秉陞、呂連港、莊福林為機械裝修員，陳為成為起重技術員，有舊制年資結清退休金計算清冊在卷可參（見原審卷第61、69、73、89、65、77、81、85、97、101、93 頁），領班工作本非其等主要工作職務，領班加給係因兼任領班者，方得享有，按月核發，非因應臨時性業務需求而偶爾發放，應屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此等雇主因特殊工作條件而對勞工加給之給付，本質上應認係勞工於本職工作外兼任領班工作之勞務對價，既屬兩造就特定工作條件達成協議，勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，制度上具有經常性，符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，屬工資之一部分，自應計入平均工資計算退休金，上訴人抗辯領班加給僅係恩惠給與性質，非屬工資性質云云，並非可採。　　　⑵上訴人雖辯稱：伊為經濟部所屬國營事業，實施單一薪給，以經濟部為主管機關並受其監督，其人員待遇及福利，均應依行政院規定標準，不得為標準以外之開支，故領班加給不應計入工資云云。惟：　　　　①國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院定標準，不得為標準以外之開支；又國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定，國管法第14條、第33條雖定有明文，然此等規定僅係原則性規範國營事業單位就人員待遇及福利，應本於撙節開支之原則，及宣示國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬、退休之準據，並未具體明定何者為薪資，亦未將領班加給排除於工資之外，故與領班加給是否屬於工資之認定無涉。國營事業單位固得依事業性質及勞動態樣與所屬人員另行訂定勞動條件，然仍不得低於勞基法之標準。是以，行政院就國營事業所屬人員之待遇及福利所制訂之標準，或經濟部所定工資給與之辦法，若與勞基法有所牴觸時，依中央法規標準法第11條規定，自應依勞基法規定為據，則上訴人辯稱伊僅得按行政院所定標準計算工資云云，並不可取。　　　　②審以被上訴人薪給資料（見原審卷第63、67、71、75 、79、83、87、91、95、99、103頁），每月薪資除基本薪給外，尚加計假日出勤加發薪給、考績無級可晉加發獎金、超時工作報酬、誤餐費、領班加給、僻地津貼、考績獎金、全勤獎金、其他獎金、休假補助費、醫療補助、獎學金補助等項目，依退撫辦法作業手冊（下稱系爭手冊）貳、二、平均（薪）工資、㈠規定，得將延長工作時間工資併入平均工資計算（見原審卷第169頁），並非僅以被上訴人基本薪給計算其平均工資，可見基本薪給數額未能實際反映其等每月從事工作報酬，難認領班加給非屬工資。而系爭手冊附件貳之一所載系爭項目表，固未將領班加給列入計算平均工資之給與項目（見原審卷第172頁），惟系爭手冊僅係經濟部依系爭退撫辦法研訂之實務作業手冊，此觀系爭手冊「壹、前言」之「研訂本辦法作業手冊」記載「…為使部屬各機構今後在退撫作業時作法一致，避免對法條文義產生歧誤，並能符合部屬事業人員（包括派、雇用人員）一體適用之考量原則 …依據本辦法，研訂系爭作業手冊以為實務作業之準繩」等內容可明（見原審卷第168頁），系爭退撫辦法第3條既明定適用該辦法之國營事業人員平均工資之認定，依勞基法有關規定辦理，則領班加給依勞基法規定，應屬工資範疇，已認定如前述，系爭手冊無其他法令授權情形下，未將領班加給列入平均工資，核與系爭手冊據以研訂之系爭退撫辦法第3條規定相牴觸，難以系爭手冊關於平均工資之記載，逕認系爭退撫辦法第3條規定之平均工資應以系爭手冊為據。　　　 ③領班加給是否為工資，實屬法院依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，僅有參考性質，故上訴人所提各行政機關函釋（見原審卷第177至188頁），無非係行政機關就個案表示見解，對本院亦無拘束力，無從採為對其有利之認定。職是，上訴人辯稱伊為經濟部所屬國營事業，應依系爭項目表、系爭退輔辦法、系爭手冊與主管機關函釋辦理，領班加給無從列入工資計算云云，應無可採。　　　　⒊考績等獎金部分：　　　⑴考績等獎金係依據經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點（下稱經營績效獎金要點）及台灣電力股份有限公司核發經營績效獎金應行注意事項等規定核發乙節，為兩造所不爭執（見本院卷第224頁），堪信為真實。又當年度經營績效獎金，包括「考核獎金」及「績效獎金」兩部分，其中考核獎金之項目包括各事業總經理及所屬人員考績獎金、工作獎金，此觀經營績效獎金要點第2 點、第3點第3款第2、4目等規定自明（見本院卷第177 頁）。可見考績獎金、工作獎金屬考核獎金之一部分。　　　⑵考績獎金依按當年度工作考成列甲等、乙等之不同，而各核發以不超過本機構2個月至1個月之薪給總額，經營績效獎金要點第3點定有明文。又關於等第之考核及考績獎金之核發係依經濟部所屬事業機構人員考核辦法（下稱考核辦法）之規定辦理之，復為被上訴人所不爭執（見本院卷第250頁），可見考績獎金之性質應依考核辦法定之。　　　　①考核辦法第9條規定：「年度考核獎懲如下：一、甲等：晉原等薪級一級，並發給一個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。二、乙等：晉原等薪級一級，並發給半個月薪額之考績獎金；無級可晉者，另發給一個月之薪額。三、丙等：留原等薪級。四、丁等：免職或除名（解僱）」。第10條規定：「另予考核列甲等者，給予一個月薪額之考績獎金；列乙等者，給予半個月薪額之考績獎金；列丙等者不予獎懲；列丁等者免職或除名（解僱）」等詞（見本院卷第278至279頁），觀之年度考核甲等、乙等均晉原等薪級一級，並各發給一個月或半個月薪額之考績獎金，丙等留原等薪級，丁等解僱；另予考核部分除甲等、乙等無晉原等薪級一級外，其餘考績獎金之核發均與年度考核相同，且第9條並已明定係「年度考核獎懲」等語，足見考績獎金之發給係屬對甲等、乙等者之獎勵，屬獎勵之性質。　　　　②考核辦法第3條第1項、第2項規定：「一、年度考核：於每年考核年度終了時舉辦，各機構人員正式任職至年終滿一年者，予以考核；年度考核應以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之；考核細目由各機構依其事業特性及經營管理需要訂定報本部備查」、「二、另予考核：各機構人員於同一考核年度內，任職不滿一年而連續任職已達六個月者辦理之考核。但有下列情形之一，該六個月之計算得不以連續為必要：㈠養育三足歲以下子女辦理留資（職）停薪者。㈡本人或配偶之直系血親尊親屬年滿六十五歲以上或重大傷病須侍奉辦理留資（職）停薪者」、「另予考核於年終辦理之；因免除職務、撤職、休職、免職、除名（解僱）、辭職、退休、資遣、死亡或留資（職）停薪期間考核年資無法併計者，得隨時辦理之」等詞（見本院卷第275頁），可知年度考核係以平時考核為依據，平時考核就其工作、操行、學識、才能行之，並於考核為甲等或乙等者，始發給 1個月或半個月薪額之考績獎金，則考績獎金之發給，依一般社會之通常觀念，顯難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價。再者，於同一考核年度內，任職不滿1年而連續任職已達6個月者，應辦理另予考核，並考核為甲等或乙等者，分別發給1個月或半個月薪額之考績獎金，此與任職滿1年所為之年度考核甲等、乙等者亦均各發給1個月或半個月薪額之考績獎金，並無不同，則任職已達6個月不滿1年者與任職滿1年者，兩者考核之等第相同時，均發給相同之考績獎金，而非係就未滿1年者按任職期間之比例發給，益證考績獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。　　　　③參諸考核辦法第12條第1項規定：「各機構年度考核列甲等人數之比率規定如下：一、機構年度工作考成成績列甲等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之七十五為最高額。二、機構年度工作考成成績列乙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之六十五為最高額。三、機構年度工作考成成績列丙等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之四十五為最高額。四、機構年度工作考成成績列丁等者，該機構考列甲等人數，以參加當年度考核總人數百分之三十五為最高額」等語（見本院卷第279頁），可知該規定就各機構年度考核列甲等人數之比率設有限制，即得考列甲等人數之比例尚受該機關年度工作考成成績等第之影響，即最高甲等之75%至最低丁等35%不等，更可知基於考核為甲等或乙等者，而分別發給一個月或半個月薪額之考績獎金，係與勞工提供之勞務間不具對價性。　　　　④基上，考績獎金之發給係屬對年度考核為甲等、乙等者之獎勵，屬獎勵之性質，且依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，故考績獎金僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。　　　⑶績效獎金、工作獎金部分：　　　　　　①經營績效獎金要點第4點第1、2、5款分別規定：「四、績效獎金：㈠當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，不發給績效獎金。但事業當年度無盈餘或虧損係受政策因素影響，並經申算該影響金額後可為盈餘者，其績效獎金總額由各事業依下列方式計算，且以不超過本機構二點四個月薪給總額為限…。㈡總盈餘以審定決算稅前盈餘為基準，經扣除非屬員工貢獻之收益後，再加減申算因各項政策因素項目導致之影響金額。 …㈤各事業於年度結束後，得就影響決算盈餘之政策因素項目提報本部審議後，再由各事業自行從嚴核算各項政策因素之影響金額，並依績效獎金計算方式申算獎金總額，由董事會核定」等詞（見本院卷第177至1 79頁），可見績效獎金之核發與否，繫乎上訴人當年度有盈餘之條件，自非必然發放，此核與勞基法第29 條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，兩者性質相類似，且績效獎金縱有發放，其發放標準尚繫乎總盈餘是否達法定稅前盈餘加減政策因素影響金額，而有不同之發放標準，為僅具恩惠性、勉勵性給與，自不具工資之性質。　　　 ②臺中發電廠員工獎金核發原則第1條第1項、第2條、第3 條規定：「績效獎金及工作獎金金額：依本廠參加總公司發電系統責任中心制度績效成績評比，受獎金額即為本廠績效獎金金額。」、「對於工作表現優異及對本廠有特殊貢獻之個人或團體，則依其優異或貢獻程度酌予發給獎金，其辦法如下：㈠工作表現…⒈年度内經獎懲委員會決議加發績效獎金獎勵者…⒉員工提案改善建議案之獎勵辦法(含提案者及執行部門)依員工提案制度執行…⒊其他獎勵…。㈡)特殊貢獻…。」、「對於工作表現不佳人員，則依其程度酌予減發獎金…」等字句（見本院卷第235至238頁），可知工作獎金發放之數額依年度內獎懲作為加、減發獎金之依據，其性質上僅屬激勵性之給與，且其發放之數額並非一定，依一般社會之通常觀念，顯難認工作獎金係員工當年度提供勞務之對價。　　　 ③被上訴人雖主張縱上訴人年度虧損，亦會發放績效獎金云云，然依經營績效獎金要點第4點規定，績效獎金係以事業當年度有盈餘時，始得依上開規定之比例，核定績效獎金，至當年度審定決算無盈餘或虧損之事業，則不發給績效獎金，業如上述，是以，被上訴人以上訴人有虧損情形，仍發放獎金推定績效獎金之性質係屬工資云云，無可採憑。　　　 ④綜上，績效獎金、工作獎金之核發，核與勞基法第29條規定所發放之獎金或紅利性質相類似，依一般社會之通常觀念，難認屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價，僅具恩惠性、勉勵性給與之性質，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。　㈡被上訴人請求上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示之金額，應有理由：　　　　⒈勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞退條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條例第11條第1項、第3項定有明文。又系爭退休規則第9條第1款規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計，合計最高以35個基數為限」，並依第10條第1項第1款規定之退休金基數之計算方式，按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準。而勞基法第55條第1項第1款、第2項分別規定：「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總額以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，並依同法第2條第4款規定，即退休或結清年資前 6個月平均工資所得為準。　　⒉領班加給屬於勞基法第2條第3款所定工資，已如上述，上訴人計算被上訴人之結清金，自應將領班加給列為平均工資計算基礎。被上訴人任職期間跨越勞基法施行前後，依勞基法第2條第4款規定，將其年資結算前3個月、6個月之系爭加給數額分別計入平均工資計算後，被上訴人各得請求上訴人補發如附表「原請求金額」欄所示金額，上訴人對此金額亦不爭執（見本院卷第114頁），堪認被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1款、第10條第 1項第1款規定，請求上訴人給付如附表「原請求金額」欄所示金額，即屬有據，另考績等獎金不具工資之性質，則洪慶堂6人追加請求上訴人應將考績等獎金列入平均工資計算結清金，給付其如附表「追加請求金額」欄所示金額，則屬無據。　　⒊上訴人雖辯稱：被上訴人辦理舊制年資結清時，已確認平均工資之計算不包括領班加給，應受系爭協議書拘束云云。惟查：　　　⑴法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。民法第71條有明文規定。又勞退條例施行前已適用勞基法之勞工，就其依舊制所保留之年資，與雇主約定勞僱契約仍存續下，以不低於勞基法所定給付標準而結清年資，無損勞工權益，對勞僱雙方自屬有效，勞退條例第11條第3項即闡釋此意旨。勞基法為勞動條件之最低標準，基此，倘勞僱雙方約定低於勞基法之標準，應逕認其無效，或認不生結清年資效力，勞工仍得依勞基法之最低標準為請求。　　　⑵領班加給依勞基法規定應計入平均工資，業如前述，被上訴人簽立之系爭協議書，其平均工資之計算既未計入領班加給，已違反勞基法所定之給付標準，自有損其等權益。審以系爭協議書第2條記載：結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據系爭退撫辦法及勞基法等相關規定辦理（見原審卷第245至266頁），可見兩造仍約定應依系爭退撫辦法及勞基法辦理，未排除領班加給為工資之一部，難認兩造已就領班加給不納入平均工資計算乙節有意思表示合致，領班加給既屬勞基法規定之工資，上訴人於結清被上訴人舊制年資時，未將領班加給納入平均工資為計算，違反勞基法規定，自仍應依勞基法規定標準，補給被上訴人結清金，上訴人抗辯，並不可採。　㈢被上訴人得請求自109年8月1日起算之法定遲延利息：　　勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%。勞基法第55條第3項前段、民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。又勞基法第55條第3項規定，雇主應於勞工退休之日起3 0日內給付勞工退休金，乃定於一定期限內履行，俾使勞工債權能迅速獲得清償，依勞退條例第11條第3項規定，於勞動契約存續期間結清舊制年資，亦有適用。查被上訴人依勞退條例第11條第3項規定，約定於109年7月1日結清舊制年資，上訴人未將領班加給計入平均工資計算，未於109年7月1 日起30日內給付之，則被上訴人請求上訴人自同年8月1日起算之法定遲延利息，應認有理。四、從而，被上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第3項、第84 條之2、系爭退輔辦法第9條第2款、系爭退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款、勞退條例第11條第3項規定，請求上訴人各給付如附表「原請求金額」欄所示之金額，及均自 109年8月1日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之諭知，及酌定相當擔保金為免為假執行之諭知，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。另被上訴人洪慶堂6人於本院追加請求上訴人給付如附表「追加請求金額」欄所示金額，及均自109 年8月1日起算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。六、據上論結，本件上訴人之上訴、被上訴人洪慶堂6人之追加之訴均無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳附表編號姓名服務年資起算日舊制結清日結清基數平均領班加給平均考績獎金平均績效、工作獎金原請求金額追加請求金額利息起算日追加裁判費比例 1 洪慶堂 1977年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 21,152.67 132,830 1,260,985 109年8月1日 18％勞基法施行後 37 結清前6個月 3,590 結清前6個月 12,928 21,152.67 2 蔡朝達 1978年1月27日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 20,071.67 116,764 1,176,163 109年8月1日 16％勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,199 結清前6個月 12,152 20,071.67 3 陳彥亨 1981年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 118,470 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 3,590 結清前6個月 4 何沛云、廖建瑄、廖建宇（即廖國偉（已死亡）之承受訴訟人） 1970年10月30日 109年7月1日勞基法施行前 5.6667 結清前3個月 2,133 結清前3個月 19,908.50 93,852 1,341,800 109年8月1日 19％勞基法施行後 38.3333 結清前6個月 2,133 結清前6個月 12,152 19,908.50 5 李鴻杰 1981年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 - 70,389 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 結清前6個月 6 楊秉陞 1981年7月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 2,133 結清前3個月 - 70,389 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 33 結清前6個月 2,133 結清前6個月 7 呂連港 1982年2月17日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 103,968 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 32.5 結清前6個月 3,199 結清前6個月 8 紀鎬盛 1976年8月12日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 20,161.17 136,420 1,234,664 109年8月1日 17％勞基法施行後 38 結清前6個月 3,590 結清前6個月 12,330 20,161.17 9 陳為成 1978年10月31日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 結清前3個月 - 20,164.75 115,164 1,163,403 109年8月1日 16％勞基法施行後 36 結清前6個月 3,199 結清前6個月 12,152 20,164.75 10 蔡祐宸 1978年1月27日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 20,161.17 131,035 960,905 109年8月1日 14％勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月 6,165 20,161.17 11 莊福林 1978年1月27日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,590 結清前3個月 - 131,035 - 109年8月1日 - 勞基法施行後 36.5 結清前6個月 3,590 結清前6個月

2025-01-21

TPHV-113-勞上易-65-20250121-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付退休金等

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　 113年度勞訴字第23號原告錢和好訴訟代理人林琦勝律師被告全航汽車客運股份有限公司法定代理人楊豐文訴訟代理人吳育誠上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國114年1月7日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文被告應給付原告新臺幣666,066元，及自民國113年1月9日起至清償日止，按年息5%計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔85%，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣666,066元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者不在此限，民事訴訟法第255條第1 項第3款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴時原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）2,081,175元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國113年7 月9日言詞辯論時當庭撤回請求舊制退休金部分，並變更其聲明為：被告應給付原告783,285元，及自起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（見本院卷第151頁）。核屬減縮應受判決事項之聲明，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：原告自90年10月16日起任職於被告擔任客運司機，原告於101年10月23日勞工保險（下稱勞保）退保之當月起前3年（下稱退保前3年）每月月薪資如起訴狀附表（見本院卷第39頁，下稱附表）所示，平均月薪為46,779元，應投保勞保之月投保薪資為43,900元。然被告為原告投保勞保時，高薪低報，未將原告每月所領薪資項目中之「售票獎金」及「其他獎金」計入投保薪資，致原告於101年10月23日退保一次請領勞工保險條例（下稱勞保條例）第58條第2項第4 款之老年給付時，只能以平均月投保薪資24,150元領得957, 789元，受有老年給付之損失。如被告如實為原告投保，原告依勞保條例第19條第3項規定退保前3年之實際月投保薪資平均為43,900元，得一次領得之老年給付為1,741,074元，兩者相差783,285元，被告自應依勞保條例第72條第3項規定，賠償原告此部分之損害等語。並聲明：被告應給付原告78 3,285元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 %計算之利息，並願供擔保，請准宣告假執行。二、被告抗辯：原告退保前3年之實際平均月薪應為27,550元。關於附表原告之薪資，其中，「售票獎金」係按照當月搭載乘客所獲票款收入，依一定比例提撥予駕駛做為額外獎金。至於票款收入多寡則視天候狀況、乘客人數多寡、行駛路線性質而有所不同。縱使每日行駛固定趟次、同一路線，票款收入仍有不同，其「售票獎金」即有不同。被告並未保障駕駛每月售票數額，因此「售票獎金」與駕駛本身勞力付出程度之間並無關聯，兩者間不具勞務對價性，自非屬工資。「其他獎金」部分，係依照駕駛當月有無特殊優良服務事蹟，由主管自行評核酌給，主要用於獎勵駕駛之特殊優良服務表現，並不具備經常性給與之性質，且與駕駛日常職務行為無關，而屬恩惠性給予，亦非屬工資。若前開薪資均屬於投保薪資，原告退保前3年之平均月投保薪資為41,894.4元，得一次請領之老年給付金額為1,661,532元。惟原告請求老年給付之損害賠償應屬侵權行為之範疇，原告應自受領勞保給付時起，即已知悉損害結果發生，原告遲至112年始提起本件訴訟，應已罹於民法第197條第1項之時效，被告拒絕給付，是原告提起本件訴訟並無理由等語。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保，請准宣告免假執行。三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷第232至2 33頁) ：　　　㈠兩造不爭執之事項：　⒈原告自90年10月16日起受僱於被告擔任客運司機，原告00年0 月00日出生，勞保年資自67年10月29日起至101年10月23日止，計27年4月，年滿50歲，符合勞保條例第58條第2項第4 款得一次請領老年給付之規定。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付而自被告離職退保，經勞保局按原告退保前3年之實際月投保薪資平均24,150元及給付月數39.66個月計算，核定給付一次請領老年給付金額957,789元，並於101 年11月16日核付（見原證3及本院卷87頁勞保局函文）。　⒉依勞保條例第59條第1項規定，原告按其前開保險年資得一次請領老年給付之月數為39.66個月。　⒊原告自98年10月起至101年11月止自被告領取之各月薪資明細及金額如原證2及附表（見本院卷第17至35、39頁），其中，除「售票獎金」及「其他獎金」是否為工資兩造有爭執外，其餘項目為工資，兩造不爭執。　　⑴前開薪資如均屬於投保薪資（包括「售票獎金」及「其他　　　獎金」，其平均月投保薪資為41,894.4元，得一次請領之　　　老年給付金額為1,661,532元。　　⑵前開薪資如扣除「售票獎金」後始屬於投保薪資，其平均月投保薪資為29,750元，得一次請領之老年給付金額為1, 179,885元。　　⑶前開薪資如扣除「其他獎金」後始屬於投保薪資，其平均　　　月投保薪資為40,944.4元，得一次請領之老年給付金額為　　　1,623,855元。　　⑷前開薪資如扣除「售票獎金」及「其他獎金」後始屬於投　　　保薪資，其平均月投保薪資為27,550元，得一次請領之老　　　年給付金額為1,092,633元。　㈡兩造爭執之事項　　⒈原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額為何？被告有無將投保薪資以多報少之情事？　　⒉原告依勞保條例第72條第3項規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失783,285元，有無理由？　　⒊原告依前開規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付　　　之損失，其請求權是否已罹於民法第197條第1項規定之2 　　　年時效及10年時效？四、得心證之理由：　㈠原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額為何？被告有無將投保薪資以多報少之情事？　　⒈按本條例97年7月17日修正之條文施行前有保險年資者，其參加保險之年資合計滿25年，年滿50歲退職者，得一次請領老年給付，經保險人核付後，不得變更。依第58條第2 項規定一次請領老年給付者，其保險年資合計每滿一年，按其平均月投保薪資發給一個月；其保險年資合計超過15 年者，超過部分，每滿一年發給二個月，最高以45個月為限，勞保條例第58條第2項第4款、第59條第1項分別定有明文。又以現金發給之保險給付，其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算。依第58條第2項規定選擇一次請領老年給付者，按其退保前3年之實際月投保薪資平均計算平均月投保薪資，勞保條例第19條第2項前段、第3 項第1款但書亦分別定有明文。所謂月投保薪資，依勞保條例第14條第1項規定，係指由投保單位按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報之薪資。另依勞保條例施行細則第27條第1項規定，勞保條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準。　　⒉所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者，則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。　　⒊原告自98年10月起至101年11月止自被告領取之各月薪資明細及金額如原證2及附表所示，此為兩造所不爭執。被告雖抗辯：附表所示之薪資，其中「售票獎金」及「其他獎金」非屬薪資等語。經查：　　　⑴「售票獎金」部分：　　　　「售票獎金」係按照當月搭載乘客所獲票款收入，亦即車售金額，依一定比例提撥予駕駛做為額外獎金，此經被告陳明在卷（見本院卷第125、166頁），並為原告所不爭執。雖被告復抗辯：原告之職務內容為駕駛職業大客車，雖每月不定額得享有售票金額部分比例所提撥獎金，但原告不負責售票，售票金額之多寡與其職務內容行為無關云云。惟所謂車售金額係指特定車輛於當月行駛期間，乘客於中途停靠站搭乘，由車上售票機紀錄所得之票款，乘客可選擇以悠遊卡刷卡付款、投零錢付現等方式進行購票等情，此經被告陳明在卷（見本院卷第 173、175頁）。則乘客於中途停靠站搭乘，不論以悠遊卡刷卡付款、投零錢付現等方式進行購票，要均在駕駛之指揮監督下進行，依一般乘客之理解，核係向駕駛購買，而非向起站之售票等站務人員購買。且衡情駕駛對於中途上車之乘客亦有確認其等是否有透過刷卡或投幣等行為購買之義務，是所謂車售金額，當與原告等駕駛提供之勞務有關，而具勞務對價性。至於車售金額之票款收入多寡雖與天候狀況、乘客人數多寡、行駛路線性質而有所不同，亦即縱使駕駛每日行駛固定趟次、同一路線，票款收入仍會有不同，「售票獎金」亦不相同，然「售票獎金」仍與駕駛提供之勞務有關，業如前述。且依被告提出之公告，車售獎金並含逾時津貼（見本院卷第161頁），益徵車售獎金與駕駛提供之勞務有關。被告復自承駕駛每月不定額得享有售票金額部分比例所提撥之「售票獎金」，對照原告提出之98年11月至101 年11月之薪資明細（見本院卷第17至35頁），原告於任期中每月亦確有領取一定金額之「售票獎金」，是「售票獎金」屬於原告在一般情形下經常可以領得之給付，自屬工資。　　　⑵「其他獎金」部分：　　　　原告主張：「其他獎金」，是每月超過基本趟數之報酬，亦即原告行駛客運超過基本趟數，被告所為的加乘給付，才有「其他獎金」之計算，而有勞務對價性，亦應屬工資云云，惟為被告所否認。原告就此部分並未舉證以實其說。原告嗣改稱：「其他獎金」是車售獎金加計趟金，101年8月之「其他獎金」無車售獎金，但有趟金，101年9月之「其他獎金」是原告因售票獎勵記小功1 次獎金1,000元，加計趟金4,560元云云，然同為被告所否認。且原告上開主張與其所提之101年8、9月薪資明細上之記載不符（見本院卷第34、187頁），尚難採信。至被告抗辯：「其他獎金」，係依照駕駛當月有無特殊優良服務表現而定，例如服務身障乘客（協助刷卡上下車等）、緊急危難事故之處置措施妥當、乘客遺失物拾遺不昧等，由主管依每月特殊表現事蹟評核酌給，主要用於獎勵駕駛之特殊優良服務表現，尚包括節約燃料物獎金、包車小費等，並不具備經常性給與之性質，且與駕駛日常職務行為無關，而屬於勞基法施行細則第10 條第2款所規定之特殊功績獎金，為恩惠性給予，非屬工資等語。惟被告亦陳明其就「其他獎金」如何計算發放，並無相關規則或辦法。從而，依卷內資料，尚無從認定「其他獎金」具有勞務之對價性。再對照原告提出之原告98年11月至101年11月之薪資明細（見本院卷第1 7至35頁），原告於98年10月至99年1月，99年6月至9月、11月，100年2月至4月及101年10月、11月並未領得「其他獎金」。有領取「其他獎金」之月份，其領取金額自1,000元至1萬餘元不等，核與被告所述視駕駛有無特殊優良事蹟，由主管評核酌給付之情相符。被告抗辯：「其他獎金」並非經常性之給與，不屬於工資等語，尚非無據。　　⒋原告退保前3年之薪資（即附表薪資），其中「售票獎金」為工資，「其他獎金」則非屬於工資，業如前述。是原告退保前3年所具領之附表薪資，應扣除「其他獎金」後始屬於投保薪資。附表薪資扣除「其他獎金」後，其平均月投保薪資為40,944.4元（見不爭執事項第⒊⑶），是原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額應為40,944.4元。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付，經勞保局核定原告退保前3年之實際月投保薪資平均為24,150元（見不爭執事項第1點）。足見被告確有將原告之投保薪資以多報少之情事。　㈡原告依勞保條例第72條第3項規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失783,285元，有無理由？　　⒈投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之，勞保條例第72條第3項定有明文。　　⒉原告退保前3年之實際月投保薪資平均數額應為40,944.4元，已如前述，其得一次請領之老年給付金額為1,623,855 元（見不爭執事項第⒊⑶）。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付而自被告離職退保，經勞保局按原告退保前3年之實際月投保薪資平均24,150元及給付月數39.66個月計算，核定給付一次請領老年給付金額957,789元，並於101年11月16日核付（見不爭執事項第1點）。則原告依勞保條例第72條第3項規定得請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失數額為666,066元（1,623,855－957,7 89＝666,066）。原告逾此部分之請求，難認有據。　㈢原告依前開規定請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失，其請求權是否已罹於民法第197條第1項規定之2年時效及10年時效？　　⒈按投保單位，依勞保條例第10條之規定，為其所屬員工辦理參加勞保手續及其他有關保險事務，其對國家言，固係履行公法上義務，然勞保與普通保險不同，同條例第6條規定勞工參加勞保，並以雇主或所屬團體為投保單位，係屬強制規定，應解釋為強行的契約法規之一種，勞工與投保單位之間，乃具有私法上之委任關係，從而勞工由同條例第72條第1項規定所取得對投保單位之損害賠償債權，自不能謂非因投保單位不履行債務而生之損害賠償請求權，依民法第125條規定，其消滅時效期間應為15年（最高法院72年度台上字第369號、87年度台上字第2540號判決意旨參照）。　　⒉本件原告係依勞保條例第72條第3項規定，請求被告賠償因高薪低報致少領老年給付之損失，與依同條第1項取得之損害賠償債權性質相同，依前揭說明，其消滅時效應適用民法第125條規定之15年。被告抗辯原告之請求依據屬於侵權行為之範圍，應適用民法第197條第1項規定之2年時效及10年時效云云，並非可採。其所援引之台灣省、內政部等函釋，對本院並無拘束力；所援引之其他法院判決，核係依侵權行為之法律關係請求，與本件原告係依勞保條例第72條第3項請求不同，附此敘明。而消滅時效，自請求權可行使時起算，民法第128條前段定有明文。勞保老年給付之請求權，於勞工離職退保時始能請領（勞保條例第58條規定參照），勞工於斯時始能知悉有無損害，其消滅時效應自斯時起算。原告於101年10月23日向勞保局申請老年給付而自被告離職退保，距其於112年12月20日提起本件訴訟，請求被告賠償（見本院卷第11頁本院收文章所蓋之日期），並未逾15年之之消滅時效。五、綜上所述，原告依勞保條例第72條第3項規定，請求被告給付666,066元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月9日（起訴狀繕本於113年1月8日送達被告，見本院卷第63頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。七、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依附，應併駁回之。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　黃渙文正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳建分

2025-01-21

TCDV-113-勞訴-23-20250121-1

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臺灣桃園地方法院

給付業務獎金

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號原告郭曜誠施妘蓁上二人共同訴訟代理人楊久弘律師被告晉好能源股份有限公司法定代理人陳忠廷訴訟代理人黃煒迪律師邱暄予律師複代理人田芳綺律師上列當事人間請求給付業務獎金事件，於民國113年12月25日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實與理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1 項但書第3 款定有明文。次按有關勞動事件之處理，依本法之規定；本法未規定者，適用民事訴訟法及強制執行法之規定，勞動事件法第15條亦定有明文。經查，原告郭曜誠、施芸蓁（下各稱郭曜誠、施芸蓁，合稱原告2人）起訴聲明本係請求被告各應給付其等新臺幣（下同）655,110元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院112年度勞專調字第249號卷〈下稱勞專調卷〉第7頁）。嗣於民國113年11月11日具狀將上開聲明更正為：被告應給付原告2人各539,840 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息（見本院卷二第105至107 頁）。核原告上開所為請求金額之變更，係減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開規定，要無不合，應予准許。貳、實體方面一、原告郭曜誠、原告施芸蓁均主張：其等於108年9月5日起任職於被告擔任業務員，每月正常工時工資各為42,000元、40 ,000元，負責接洽客戶，提供報價單予客戶，完成履約手續。又原告2人分別於112年3月15日、同年月14日離職。原告2 人任職時與被告法定代理人即訴外人游國周（被告於112年1 月11日變更登記法定代理人為陳忠廷）口頭約定，若原告2 人接洽之客戶與被告簽訂訂單，經客戶給付貨款予被告且開立發票完畢者，被告會給付原告2人依客戶訂單金額2％計算之業務獎金；若屬專案訂單則為4％之業務獎金；客戶若為被告股東者，則業務獎金為單筆1,500元；並由原告2人於每季節算獎金時，均分該業務獎金；原告2人任職時起至111年7 月31日止均有受領業務獎金（見勞專調卷第19至24頁、第27 至38頁、第45至52頁）。然被告自111年8月1日起至原告2人離職時止，被告並未給付原告2人業務獎金為1,079,679元（計算式：00000000元×2％＝0000000）。又該業務獎金乃係原告2人與客戶接洽付出勞務後取得之對價，性質上為工資並非恩惠性之給與，亦即，被告應給付原告2人各539,840元（計算式：0000000÷2＝539840，小數點以下，四捨五入）。退步言之，若認為該業務獎金並非工資，然兩造間已就上開業務獎金之約定已意思表示一致，即應認為兩造間之契約成立。為此，爰依勞動基準法（下稱）勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段、同法第199條第1項規定，請求被告給付原告2人上開業務獎金等語。並聲明：㈠被告應給付原告郭耀誠539,840元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈡被告應給付原告施芸蓁539,840元，並自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：原告2人任職期間，被告確有分別於109年12月10 日、111年1月26日、111年4月22日、111年8月31日分別發放業務獎金各75,093元、300,000元、145,080元、423,091元（見勞專調卷第191至192頁），然此係用以感謝其等在工作上的努力與付出。蓋業務獎金係被告依據績效、營收情況所發給，並無固定給付規範、給付標準，次觀兩造間僱佣契約書並未載明業務獎金標準，顯見並非經常性工資，此從發放獎金之次數及期間多為年底或年中，可知被告發放獎金時，須考量公司營運狀況，並一併評估員工於該半年到一年期間有無疏失、離職等情況，於公司有獲利盈餘時，方得以發放業務獎金；且被告將全部收款之訂單納入業務獎金，並未按件計算原告2人各自之勞動付出，亦可知並非勞動之對價，而係被告綜合考量公司績效、營收情況後，為激勵原告而為勉勵、恩惠性質之給予。況原告2人於112年2月間提出離職申請及於同年3月間完成離職止時（見勞專調卷第153至165 頁），均未向被告提及有積欠工資或獎金之情事，是業務獎金屬恩惠性給予，原告2人主張：應再發給其等業務獎金等語，實屬無據資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡被告如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造所不爭執之事實：　㈠原告郭耀誠、施芸蓁於108年9月5日任職於被告，擔任業務人員，並分別於112年3月15日、同年月14日離職，離職時之每月正常工時工資各為40,000元、42,000元（見勞專調卷第11 9至121頁、第139至189頁）。　　㈡原告2人任職期間所受領三次業務獎金，分別如下：　⒈原告2人於109年12月10日各領取自108年9月5日至109年10月3 1日止之業務獎金75,093元（見勞專調卷第19至23頁、本院卷一第571頁、本院卷二第11頁）。　⒉原告2人於111年1月26日及111年4月22日各領取自109年11月1 日起至110年12月31日止之業務獎金300,000元（扣除所得稅，實領285,000元）、145,080元，合計各領取454,226元（見勞專調卷第27至37頁、本院卷一第575頁、第585至597頁、本院卷二第11頁）。　⒊原告2人於111年8月30日各領取自111年1月1日起至111年7月3 1日止之業務獎金423,091元，並代扣所得稅後，實領401,93 6元（見勞專調卷第55至62頁、第191至193頁、本院卷一第5 99頁、本院卷二第10至11頁）。　　㈢原告2人就上開㈡所受領之三次業務獎金均平分領取，其發放之計算基準為按訂單金額之一定比率計算獎金。即於被告收到客戶給付之款項且開立發票時，依訂單所載金額2％計算業務獎金，若專案訂單則是以4％計算，若交易對象是被告股東則業務獎金固定為1,500元（見本院卷二第10頁）。　㈣原告2人本主張其等自111年8月1日起至離職日止，所達成目標之訂單（即已簽訂定單、給付貨款及開立發票）為起訴狀附表1，然經被告對於原告2人所列起訴狀附表1各項目，核對交易對象、金額後，原告2人嗣於民事縮減起訴聲明狀更正附表1為如附表2所示，共計訂單總金額為53,983,932元（見本院卷一第79至521頁、本院卷二第35頁、第37至40頁、第109至115頁、第121頁）。　四、本院之判斷：　　　　　原告2人主張：其等任職時被告法定代理人同意按件計算之「業務獎金」屬工資之一部分等語，為被告所否認，並辯稱：該業務獎金之發放乃恩惠性給付，並非勞務之對價等語，則本件應予審究者為：原告2人請求被告給付之業務獎金，其性質究屬工資之一部或恩惠性給付？若為工資之一部，則原告2人請求各539,840元及其遲延利息，是否有據？　㈠按所謂工資，則指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之，此觀勞基法第2條第3款、第4款規定自明。可知，工資係屬勞工之勞動對價而經常性給與，倘雇主為改善勞工生活而非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，均非為勞工工作給付之對價，而與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範圍內（最高法院96年度台上字第18 83號判決意旨參照）。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，至於何種給付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點，探究該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付，勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。又所謂「經常性之給與」之概念乃有所爭議，以時間上之經常性而言，係指在一相當期間內，於一般情形下經常可以領得之給付即屬之，故若時間上、金額尚非固定者，即可解為欠缺經常性之要件；另就制度上之經常性而言，只要勞工服勞務滿足勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約等制度所設定之要件，雇主即有支付該制度所定給與之義務，此即經常性給與之定義。　㈡經查，原告2人主張：任職時與當時之法定代理人游國周口頭約定，其等所接洽之客戶經簽訂訂單並收到客戶給付之款項及開立發票後，被告會給付所確認訂單金額2％之業務獎金（專案訂單則以訂單金額4％、客戶若為股東則固定為1,500元），由原告2人均分等語，並以被告會計張雅雲與原告郭曜誠於111年4月3日之LINE對話記錄略以：「（晉好-kinki即張雅雲之LINE暱稱）：業務獎金結算於111/12/31（結算為訂單、已收款項、開立發票三項完成），請於4/8前確認完成，以利請於申請業務獎金，預計發放日111/4/20（發放方式：需扣除111/01/26預付獎金後計算。）晉好業務 110… 1止佣金金.pdf 」（pdf檔案下載）如沒有問題，請簽名回傳並壓日期，謝謝」；及被告會計張雅雲與原告郭曜誠於同年月13日LINE對話記錄：「（晉好-kinki）：晉好業務000 0000止佣金（妘蓁、曜誠）.pdf 如沒有問題，請簽名回傳並壓日期，謝謝。我才能請款」（見勞專調卷第25至38頁、本院卷一第577頁）；被告會計張雅雲與原告郭曜誠於111 年8月7日下午11：56之LINE對話記錄略以：「（張雅雲）業務獎金結算於111/7/31止）結算為訂單、已收款項、開立發票三項完成），請於111/8/12前確認完成，以利請於申請業務獎金，預計發放日111/8/31。晉好業務0000000止佣金. pdf」；暨原告郭曜誠與張雅雲於110年8月10日上午9：54之 LINE對話記錄略以：「（郭曜誠）晉好業務0000000止佣金（更新）.pdf」、「（張雅雲）壓一下日期」、「（郭耀誠）晉好業務0000000止佣金（更新）.pdf」（見勞專調卷第 43至52頁、55至62頁）等LINE對話截圖為憑。基上可知，被告所發放業務獎金之計算方式並非單純繫於個人一己勞務付出之多寡而定，而是依據被告整體營業訂單，按2％之比率計算，而由原告2人均分業務獎金，已徵，上開業務獎金與個別員工之勞務提供無必然之關連性；再則，原告2人所能領取之業務獎金，尚繫於客戶交付貨款及被告完成開立發票而定，倘若客戶並未交付貨款或被告並未開立發票，則原告2 人縱因洽談客戶、簽訂買賣契約而所付出之勞務，亦無從分派任何獎金，此亦與勞工單純提供勞務即可獲得報酬之性質有別，反與被告基於雇主身分為激勵勞工達成銷售目的所為之獎勵性、恩惠性之回饋相若，此自與工資所具「勞務對價性」之要件未合，而非屬勞基法第2條第3款所定工資，應係激勵、獎勵性質之恩惠性給與。　㈢次查，原告2人另陳稱略以：原告2人與游國周曾口頭約定業務獎金以每季結算一次等語。然參酌原告2人所領取業務獎金之時間分別係於109年12月10日、111年1月26日、111年4 月22日、111年8月30日（詳如上開不爭執事項㈢），僅有4次且並無規律性，而非原告2人所陳稱按季結算一次（若以原告2人於108年9月5日任職每滿三個月結算直至原告2人於112 年3月離職，應分別於108年12月、110年3月、110年6月、11 0年9月、110年12月、111年3月、111年6月、111年9月、111 年12月、112年3月，共計須結算10次），已非每季結算，已難謂該業務獎金係屬時間上經常性給與。次觀諸原告施妘蓁與被告會計張雅雲（kinki)於111年4月間LINE對話記錄略以：「施妘蓁：獎金的部分之前老大提季算一次，拖一年三個月太久了。」、「張雅雲：這你可以跟老大說，我可以被罵，沒關係的。可以幫我多補一些人力，我會感謝你的。」等語（見勞專調卷第39頁），可知，有關業務獎金每季結算一次僅係原告施妘蓁所自陳，尚無從依上開對話內容得知，被告之會計人員乃知悉被告法定代理人同意係以每季結算一次獎金；雖被告法定代理人游國周與原告郭曜誠於111年4月8 日之LINE對話記錄略以：「（游國周）是拖很久不過最近有再處理一些盛齊的問題對你們是比較抱歉不過請你放心該給你們的一定會給。」等語（見勞專調卷第41頁），然此僅能證明被告並未準時發放業務獎金而已，尚難遽認兩造間有每季結算業務獎金之合意，而認業務獎金屬原告2人可預期領取之制度上經常性給與。　㈣從而，原告2人請求被告給付之業務獎金並非工資之對價，兩造亦無就業務獎金合意為定時給付而欠缺制度上與時間上之經常性，其性質乃屬被告基於回饋原告2人績效之恩惠性給與，已如前述。則被告發放業務獎金與否，或審酌其年度之整體業務績效、盈虧或單純激勵員工，均有可能；則原告2 人對於被告並無業務獎金之工資給付請求權，就此被告亦無給付義務。是以，原告2人請求被告給付其等屬工資之業務獎金各539,840元，即無理由。　五、綜上，原告2人依勞基法第22條第2項前段、民法第486條前段及同法第199條第1項之規定，請求被告給付業務獎金各53 9,840元，及均自起訴狀繕本送達翌日即112年12月27日（見調解卷第129頁）起至清償日止，按週年利率5％計算之法定遲延利息，於法無據，應予駁回。六、而原告之訴既經駁回，則其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。　　七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　17　　日　　　　　　　　　民事勞動法庭　　法　官　姚葦嵐以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　 17　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李孟珣

2025-01-17

TYDV-113-勞訴-24-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號原告莊喻婷訴訟代理人王通顯律師(法扶律師) 被告梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜訴訟代理人侯志翔律師複代理人何怡君上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被告共積欠原告工資差額12萬元。　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下：　⒈被告調職是否合法？　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定而為不當扣薪？　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶，有無理由？　⒈工資差額部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查，依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。　⒊預告工資部分：　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。　⒋勞工退休金部分：　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：　　　　　　編號年月每月應領工資月提繳工資應提撥金額實際提撥金額勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第315號原告林財福陳啟宏殷新湘周武彬劉文智黃文元李錫錦蔡福興共同訴訟代理人邱靖棠律師詹奕聰律師華育成律師被告台灣電力股份有限公司法定代理人曾文生訴訟代理人章修璇律師上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國113年12月3 0日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、訴訟費用由被告負擔。三、本判決第一項得假執行；惟如被告各以附表「應補發金額」欄所示之金額為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查本件起訴時，原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智、黃文元、李錫錦、蔡福興（下合稱原告，分各稱其名）原各請求應補發退休金或舊制結清金為新臺幣（下同）14萬1, 096元、21萬7,515元、16萬4,787元、16萬1,550元、16萬1, 550元、11萬1,965元、10萬7,167元、7萬1,022元（見本院卷第32頁），嗣於民國113年11月15日具狀變更聲明如附表「原告請求金額」欄所示（見本院卷第179、188頁），經核原告上開變更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同一，且係擴張或減縮應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准許。　貳、實體方面：　　一、原告主張：　㈠原告分別自附表「服務年資起算日期」欄之日期受僱於被告台灣電力股份有限公司電力修護處南部分處、台北北區營業處、第二核能發電廠，原告林財福之職務為「機械裝修員」，原告陳啟宏為「起重技術員」，原告殷新湘為「焊接技術員」，原告周武彬、蔡福興為「線路裝修員」，原告劉文智、黃文元為「電機裝修員」，原告李錫錦為電訊裝修員。又原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智除原本職務外並兼任領班，領有領班加給（下稱系爭領班加給），原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興則兼任司機，領有兼任司機加給（下稱系爭司機加給），其等均為僱用人員，與被告於任職期間存在勞動契約關係。除原告林財福、陳啟宏、殷新湘、周武彬、劉文智（下稱原告林財福5人）係以退休方式領取退休金外，原告黃文元、李錫錦、蔡福興（下稱黃文元3人）則於108年12月與被告協議，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條第3項規定，約定以109年7月1日為結清舊制年資日而簽立被告預先擬定之年資結清協議書（下稱系爭協議書）。　㈡原告任職期間因兼任領班或司機，被告按月各發給原告系爭領班加給或系爭司機加給，而系爭領班加給、司機加給分別係基於兼任領班、兼任駕駛工作之勞務而產生，具有勞務對價性，且性質上屬勞工因工作所獲得之報酬，在制度上具有經常性，符合勞務對價性及經常性給與之要件，當屬工資，應列入平均工資計算。詎料，被告於給付原告林財福5人退休金及結清原告黃文元3人之舊制結清金時，未將附表所示領班加給及司機加給納入平均工資據以計算平均工資及退休金，因而短少給付，原告林財福5人依勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2、第55條、經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法（下稱經濟部退撫資遣辦法）第9條、臺灣省工廠工人退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1 項第1款，原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第11條第3項規定及系爭協議書，提起本件訴訟等語。並聲明如主文欄第1項所示。二、被告則以：被告為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法第14條、第33條，被告所屬人員工資性質給與之認定，均係依照行政院及經濟部相關規定辦理。且查過去經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法作業手冊（下稱退撫資遣辦法作業手冊）内之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」列舉14種得列入計算平均工資之給與項目，領班加給及兼任司機加給並不在列，被告依法自不得將此項費用列入計算平均工資。另經濟部認定領班加給及兼任司機加給之性質乃公司體恤、慰勞及鼓勵員工之性質，非行政院規定之工資，亦未納入退撫資遣辦法規定列計平均工資之項目。再者，原告黃文元3人與被告簽訂有系爭協議書，其中第2條約定平均工資依行政院核定之「經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表」辦理，即系爭領班加給及系爭司機加給均不在據以結算舊制年資金額之平均工資範疇，原告黃文元3人應受拘束，不得請求將系爭司機加給納入計算退休金等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保免為假執行。三、得心證之理由：　　兩造對於原告均自附表「服務年資起算日」所示之日起分別受僱於被告，並分別於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示日期退休或結清舊制年資，而原告於勞基法施行前、後舊制退休金之計算基數則如附表「結清或退休金基數」欄所載，其於退休或結清前3個月、6個月之平均領班加給、兼任司機加給則如附表「平均領班加給、兼任司機加給」欄所載，倘應將該等加給計入平均工資，則原告應補發退休金差額或舊制結清金差額之計算結果如附表「應補發金額」欄，均不爭執（本院卷第112、188頁）。是本件應審究者如下：　　　　　　　　　㈠系爭司機加給及系爭領班加給是否應計入原告之平均工資計算退休金？　　按勞基法第2條第4款前段規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。準此，系爭司機加給及領班加給是否屬於工資，應依一般社會交易之健全觀念，判斷是否具備勞工因提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固定常態工作中可取得、具有制度上經常性之「經常性給與」為據，分敘如下：　⒈系爭領班加給：原告林財福、陳啟宏、殷新湘、劉文智於任職被告期間均擔任領班，並固定領有領班加給。而被告各單位設置領班辦法（本院卷第53至55頁），為使基層幹部便於推動工作，加強工作責任及工作安全，以提高工作成果，凡擔任同一類型工作人數較多，有設置領班之必要者，依該辦法規定，報請總管理處核准後，設置領班。領班之職責為領導工作人員勤奮工作並考核其工作進度、加強工作人員團結合作並改進其工作技術、負責該班人員之工作安全、注意工作人員生活行為及工作情緒，並解決班內一切有關問題。領班人員除原定職責外，尚有負責全班人員之工作安全及衛生，如有發生事故，應查明責任，予以適當處分，對全班人員平時工作及年度考績，均由領班先行提出初核意見。其認為需調動或升遷者，亦得由領班向主管提供意見。足見原告在職期間，係因被告業務上之需要而擔任領班，執行原本工作以外之業務，而按月領取領班加給。其等擔任領班執行業務具有常態性，與一般公司行號應付臨時性之業務需求，偶爾為之者有間，是被告於原告等在職期間因擔任領班所給付之領班加給，自非因臨時性之業務需求所偶發之款項，而係在特定工作條件下，所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性。本件領班加給既經被告核准擔任領班之勞工所獨有，亦與勞工提供勞務間有密切關連性，應認具有勞務對價性。易言之，類此雇主因特殊工作條件如擔任領班者而對勞工所加給之給付，本質上應認為係勞工從事領班工作之勞務對價。是以，領班加給係屬勞雇雙方間就特定工作條件達成之協議，並成為勞工於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，而應計入原告之退休金、舊制結清金計算。　⒉系爭司機加給：原告周武彬、黃文元、李錫錦、蔡福興於任職期間分別兼任司機工作，每月另領有兼任司機加給。而司機工作本非其等主要職務，該項加給係因被告未另僱用司機，而由其等兼職開車至維修現場並保養維護車輛方得領取，可見兼任司機加給係兼任司機者所享有且按月核發，並非因應臨時性之業務需求而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工取得之給與，此種雇主因特殊工作條件而對勞工所加給之給付，本質上自應認係勞工於該本職工作之外兼任司機工作之勞務對價，且既係兩造間就特定之工作條件達成協議，為勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自屬工資之一部分，應計入平均工資計算退休金、舊制結清金，是原告此部分主張當屬有據。　⒊被告雖引用國營事業管理法第14條、第33條規定，抗辯系爭領班加給、系爭司機加給不應列入平均工資云云；惟國營事業管理法第14條、第33條固規定「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」、「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」，然上開條文並未將領班加給、兼任司機加給明示排除於工資之外，僅在宣示被告等國營事業應依行政院所定相關規定作為給付員工工作報酬之準據。又被告辯稱受僱於被告之員工退休，應整體適用行政院核定、自64年適用迄今之退撫辦法、作業手冊及主管機關函釋，並非部分適用勞基法等情；惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法律，其所定勞動條件為最低標準，此觀該法第1條規定即明。是於勞基法公布施行後，各國營事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利標準、退撫辦法作業手冊均不得低於勞基法所定勞動條件，且若有所牴觸時，自應依勞基法規定為之。是系爭領班加給、系爭司機加給確屬工資之性質，業經本院認定如前，被告前開抗辯自屬無據。縱被告提出經濟部96年5月1 7日經營字第09602605480號函釋主張領班加給及兼任司機加給屬體恤、慰勞及鼓勵員工性質，不得列入平均工資云云；惟系爭領班加給、司機加給是否屬於工資之一部分，本屬法院應依職權個案判斷之事項，行政機關之解釋，並無拘束法院之效力，故被告援引之相關函釋，自無從採為對其有利之認定。　㈡原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，是否影響原告黃文元 3人有關舊制年資結清差額之請求？　⒈被告抗辯原告黃文元3人與被告簽訂系爭協議書，依系爭協議書第2條約款，系爭領班加給、司機加給均不在計算舊制年資退休金「平均工資」範圍內，故其不得再起訴請求將系爭司機加給納入「平均工資」據以計算所結清之舊制年資退休金。　⒉惟觀諸原告黃文元3人於108年12月間與被告所簽訂系爭協議書，其中第2條約定：「結清舊制之年資採計、基數計算方式，悉依據『經濟部所屬事業人員退休撫卹及資遣辦法』及勞動基準法等相關規定辦理。平均工資之計算悉依據行政院82 年12月15日台82經44010號函核定『經濟部所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦理…」，有台灣電力公司年資結清協議書在卷可稽（見本院卷第133至138頁），足見系爭協議書亦依據勞基法相關規定辦理。而勞基法公布施行後，被告固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，然所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。是系爭協議書即不得低於勞基法所定勞動條件，若有所牴觸，自應以勞基法規定為據，始符合規範之意旨。而系爭領班加給、系爭司機加給應屬勞基法規定之工資，業經本院認定如前，被告於給付原告黃文元3人舊制年資結清金時，既未將系爭司機加給納入平均工資計算，有違勞基法規定，原告自得不受拘束，被告應依勞基法規定標準，補給原告黃文元3人結清舊制年資之差額，被告此部分抗辯，即乏依據。　　　㈢原告得請求被告補發之金額若干？　⒈按勞基法於73年7月30日施行，同年0月0日生效，而依勞基法第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」之規定，有關適用勞基法前之年資，自應依當時適用之法令規定計算，至於適用勞基法後之年資，則依同法第55條規定計算。次按「勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1個基數，最高總數以45個基數為限」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資」，勞基法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。再按退休規則第9條第1款亦規定：「工人退休金之給與規定如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。合計最高以3 5個基數為限」。另按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞基法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」勞退條例第11條第1、3項亦有明文。　⒉經查，被告於原告退休或結清舊制年資時發給之退休金、舊制結清金，應將系爭領班加給、系爭司機加給列入平均工資計算，是原告請求被告補發退休金或舊制結清金差額，均屬有據。茲依前開規定，將原告結清或退休年資前3個月、6個月之領班加給、司機加給，與結清或退休金基數相乘，再將各項目相加後計算之（小數點以下四捨五入），即如附表所示「應補發金額」欄所示之金額，堪認原告請求被告各應給付如上述之金額，為有理由。　　　㈣末按勞工退休金之給付，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之。給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，勞基法第55條第3項前段及民法第229條第1項、第233條第1項、第203條分別定有明文。另勞退舊制保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞工退休金條例第11條第 3項亦明。被告應給付本件原告上開金額，已由本院詳予說明如前，並因應上揭規定，全屬有確定期限之給付，本應分別自結清舊制年資退休金或退休起30日內為給付，逾期即負遲延責任，不因是否尚未退休而異。承此，被告未於附表「退休日期或舊制年資結清日期」欄所示之日起30日內給付原告如附表「應補發金額」欄所示之金額，則原告依上開規定，自得請求被告給付自附表「利息起算日」欄所示之日起之法定遲延利息。四、綜上所述，則原告林財福5人依勞基法第84條之2、第55條、經濟部退撫資遣辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10條第1項第1款；原告黃文元3人除上述規定外併依勞退條例第1 1條第3項規定及系爭協議書，請求被告應給付原告各如附表「應補發金額」欄所示之金額，及各自附表「利息起算日」欄所示日期起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。　　　　五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告公司得供擔保，而免為假執行，並酌定相當之金額。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，毋庸一一論列，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官林昀潔附表：　　編號姓名服務年資起算日期退休日期或舊制年資結清日期結清或退休金基數平均領班加給(新臺幣/元）平均司機加給(新臺幣/元) 應補發金額(新臺幣/元) 利息起算日 1 林財福 68年10月13日 109年6月25日勞基法施行前 9.6667 結清前3個月 3,160.33 13萬8,905 109年7月26日勞基法施行後 35.3333 結清前6個月 3,066.67 2 陳啟宏 65年10月2日 109年6月25日勞基法施行前 15.6667 結清前3個月 2,096.67 10萬9,462 109年7月26日勞基法施行後 29.3333 結清前6個月 2,611.83 3 殷新湘 67年4月8日 110年7月1日勞基法施行前 12.6667 結清前3個月 1,741 8萬4,666 110年8月1日勞基法施行後 32.3333 結清前6個月 1,936.5 4 周武彬 68年12月25日 109年5月31日勞基法施行前 9.3333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 109年7月1日勞基法施行後 35.6667 結清前6個月 3,590 5 劉文智 68年9月24日 110年12月31日勞基法施行前 9.8333 結清前3個月 3,590 16萬1,550 111年1月31日勞基法施行後 35.1667 結清前6個月 3,590 6 黃文元 79年7月6日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 11萬1,965 109年8月1日勞基法施行後 35 結清前6個月 3,199 7 李錫錦 81年1月1日 109年7月1日勞基法施行前 0 結清前3個月 3,199 10萬7,167 109年8月1日勞基法施行後 33.5 結清前6個月 3,199 8 蔡福興 65年12月17日 109年7月1日（已於111年6月30日退休）勞基法施行前 15.3333 結清前3個月 0 7萬1,022 109年8月1日勞基法施行後 29.6667 結清前6個月 2,394

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-315-20250117-1

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勞工保險條例

最高行政法院判決 112年度上字第733號上訴人元大人壽保險股份有限公司代表人江朝國訴訟代理人黃秀禎律師潘玉蘭律師被上訴人勞動部代表人洪申翰上列當事人間勞工保險條例事件，上訴人對於中華民國112年8月 14日臺北高等行政法院110年度訴更一字第46號判決，提起上訴，本院判決如下：　　主文上訴駁回。上訴審訴訟費用由上訴人負擔。　　理由一、被上訴人以上訴人自民國102年4月起至105年12月止，調整所屬勞工即保險業務員劉素菁等14人（下稱劉素菁等人）之工資，卻未覈實申報調整其等投保薪資，將投保薪資金額以多報少〔劉素菁等人姓名及原申報月提繳工資、應提繳工資，詳如臺北高等行政法院(下稱原審)107年度訴字第311號判決(下稱原審前判決)附表所示〕，違反勞工保險條例第72條第3項規定，以106年7月7日勞局納字第10601823640號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰計新臺幣（下同）1,543, 164元。上訴人不服，循序提起行政訴訟，訴請撤銷訴願決定及原處分，嗣經原審以原審前判決撤銷訴願決定及原處分。被上訴人不服，提起上訴，經本院109年度上字第664號判決（下稱發回判決）將原審前判決廢棄，發回原審更為審理後，經原審以110年度訴更一字第46號判決(下稱原判決)將訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部分均撤銷，上訴人其餘之訴駁回。上訴人仍對原判決不利於其部分不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張及被上訴人於原審之答辯，均引用原判決所載。三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：　　上訴人與劉素菁等人間就其實質關係始終屬於勞動基準法（下稱勞基法）第2條第6款所稱勞動契約，而不是承攬契約。依101年1月1日行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、行銷主任）業務制度，第2條第4項約定：行銷僱傭業務人員工資依其招攬保單之職責，以業務津貼計算之。第3條第1項約定業務津貼與服務津貼：行銷僱傭業務人員個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算業務津貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終止時，即不予給付。依照99年4月1日區業務主管（業務經理）業務制度，第4條第1項約定業務津貼與服務津貼：區業務主管個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算業務津貼及服務津貼。倘因任何原因致保費豁免繳納或業務合約終止時，即不予給付。103年6月18日第5屆第9次董事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第1條約定：本辦法係為外勤業務人員各項承攬獎金報酬給付之依據。第3條約定：各級外勤業務人員承攬獎金報酬，一、業務津貼（首年度佣金）（FYC）二、服務津貼（續年度佣金）（RYC）。業務人員個人招攬及經收保件按實繳保費依「業務津貼及服務津貼表」計算承攬業務津貼及承攬服務津貼。另依104年1月30日業務津貼及服務津貼表，分為保險主約佣金率、保險附約佣金率兩個部分，再依保險主約種類、保險附約種類，去對應業務津貼（第1保單年度）、續年度服務津貼（第2至第5保單年度）。可知業務津貼（即第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資。個人績效獎金、個人達成獎金、業績年終均是以業務員招攬保險契約成立所得之對價為基礎計算之後給予的報酬，性質上仍屬提供勞務所得報酬的範圍，也就是業務員提供招攬行為與服務客戶的勞務而得以自保費中抽取的第1年佣金，性質上應屬於工資。補發簽收、簽收扣佣、簽收扣款、撤件暫緩佣及發放撤件暫緩佣均屬工資。上訴人違反勞工保險條例規定辦理投保手續，將劉素菁等人投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項規定，係自事實發生之日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰，經將非屬工資之項目剔除後，原處分所處上訴人罰鍰關於 1,350,272元之範圍內於法有據，逾此部分係於法有違，上訴人訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰逾1,350,272元部分（即192,892元＝原罰鍰金額1,543,164元－重核後罰鍰金額 1,350,272元），為有理由，應予准許，至逾此範圍部分，為無理由，應予駁回等語，為其論據。　　四、本院經核原判決並無違誤，茲就上訴意旨補充論斷如下：　㈠按本院發回判決業釋明：「依系爭合約書第2條至第6條、第1 9條規定，系爭承攬契約書第4條、第5條第2項、第9條至第1 0條、第12條規定，該契約附件承攬人員約定事項第2條、第 5條、第17條規定，外勤各級業務人員考核辦法第9條、第10 條規定，業務人員銷售行為懲處標準第1條至第6條規定等約定內容，劉素菁以外13人所簽訂之業務人員合約書與承攬契約書亦同此內容，均足以顯示保險業務員劉素菁等14人已被納入被上訴人（按指本件上訴人，下同）之企業組織體系內，專為被上訴人招攬保險、提供保戶服務，受競業禁止限制，亦受組織內部規範、程序的制約，與同僚間居於分工合作狀態，具組織之從屬性，此觀被上訴人外勤各級業務人員考核辦法，有以團體績效為評比之標準自明；劉素菁等14人不僅應遵從被上訴人所定時程、流程及行為規範，並有親自完成而不得委由他人招攬保險之義務；且為被上訴人之營業利潤，有完成一定業績，避免考核未達標準而遭改敘其他較低職級，甚或終止契約之壓力。且被上訴人有片面修改佣金及獎金給付辦法之權限，劉素菁等14人受領報酬之條件均受制於被上訴人，乃具經濟上從屬性，幾無議價空間；劉素菁等 14人亦有配合公司政策、維護公司形象之義務，此觀被上訴人所定業務人員銷售行為懲處標準（第5條及第6條）所列懲處方式及事由，已不限於保險業務員管理規則規定之停止業務招攬或撤銷業務員登錄資格，尚涉及扣減獎勵、福利、津貼、取消競賽資格等利益，應認被上訴人所為之懲處非僅是執行保險業務員管理規則所定保障保戶權益之任務，且具勞動基準法第70條所定工作規則之性質，被上訴人對保險業務員並有指揮監督權之行使，自無從否定人格從屬性的存在；應認劉素菁等14人與被上訴人間勞務關係具有人格從屬性、勞務須親自履行、組織從屬性及經濟從屬性等特徵，符合勞動契約之性質。……個人績效、個人達成獎金及業績年終均是業務員招攬保險契約成立所得之對價，屬工作所得之報酬，為工資，應排除於年終獎金之外。」此為本院針對本案原審前判決所為廢棄理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條第3項規定，受發回之高等行政法院應以上開法律上判斷作為其判決基礎，原審據為原判決法律上判斷之基礎，於法自無違誤。上訴人所舉原審108年度簡上字第33號判決及臺灣士林地方法院108年度簡更一字第2號行政訴訟判決之個案見解，對原審及本院均無拘束力。上訴意旨指摘本院發回判決以相當於保險業務員管理規則或其他保險金融法規之承攬契約條款認定本件為勞動契約，違反司法院釋字第740號解釋；另認定個人績效、個人達成獎金及業績年終均是工資部分，與原審108年度簡上字第33號判決及臺灣士林地方法院108 年度簡更一字第2號行政訴訟判決歧異，原判決援引本院發回判決意旨顯然違法云云，自無可採。　㈡又按勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第 10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依上開規定可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞基法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。　㈢上訴意旨主張業務津貼、服務津貼等獎金非屬工資乙節，原審已依調查證據之辯論結果，綜合上訴人所提101年1月1日行銷僱傭業務人員（行銷經理、行銷襄理、行銷主任）業務制度第2條第4項及第3條第1項、99年4月1日區業務主管（業務經理）業務制度第4條第1項、103年6月18日第5屆第9次董事會通過的外勤各級業務人員業務制度承攬報酬辦法第1條及第3條、104年1月30日業務津貼及服務津貼表等約定，論明：業務津貼（即第1年度佣金）與服務津貼（即第2至第5 年度佣金）都是業務人員或業務主管依其從事保險招攬、提供保戶服務的勞務之後，從雇主所獲得的對價，屬於因工作獲得的報酬，可以認定其性質屬於工資；客戶是因為劉素菁等人的勞務提供才會有意願購買保險商品並持續繳納保費，劉素菁等人因此從中獲得的業務津貼與服務津貼，自屬提供勞務的對價而屬於工資性質等情，揆諸上開說明，並無違誤。　㈣綜上所述，原判決關於駁回上訴人之訴部分，並無違誤，上訴論旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114　年　　1 月　 16 日最高行政法院第三庭審判長法官蕭惠芳　　　　　　　　　　　　法官林秀圓　　　　　　　　　　　　法官梁哲瑋　　　　　　　　　　　　　　　法官李君豪　　　　　　　　　　　　　　　法官　林　惠　瑜　　　　　　　　　　　　　　　以上正本證明與原本無異中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16 　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林　郁　芳

2025-01-16

TPAA-112-上-733-20250116-1

勞訴

臺灣臺南地方法院

給付退休金等

臺灣臺南地方法院民事判決 113年度勞訴字第112號原告謝永賢被告台灣三菱電梯股份有限公司法定代理人高駿殿訴訟代理人周滄賢律師葉家馨律師上列當事人間請求給付退休金等事件，經本院於民國113年12月2 4日言詞辯論終結，本院判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、本件原告主張：原告自民國80年3月1日起受僱於被告，於10 8年9月6日退休。茲因原告於108年7月間，自被告處領得「行銷本部年度績效獎金」（下稱績效獎金）新臺幣（下同） 108,222元（下稱系爭獎金）；被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致發給原告之退休金短少793,628元。為此，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項規定，提起本訴，請求被告給付短少給付之退休金793,628元及遲延利息等語。並聲明求為判決：被告應給付原告793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之之利息。二、被告抗辯：須勞工所屬部門之整體表現及個別勞工之表現，符合「行銷本年度績效獎金管理規則」（下稱系爭規則）所定之標準，被告始會發給績效獎金；且發放之金額亦須依系爭規則所定公示計算，而非直接取決於勞工個人本身提供勞務之多寡；系爭獎金乃被告為激勵員工，視被告獲利情形及勞工績效等因素而發給，並非勞工單純提供勞務即可必然獲得之對價；且係按年度發放，亦不因原告之出勤狀況為不同之發放；另被告是否發放系爭獎金，亦與原告能否拒絕勞務之提供無涉；況且，依系爭規則，被告於市場有特殊情況時，亦得變更發放之標準，是系爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應列入計算；被告業已足額發給原告退休金，原告提起本件訴訟，並無理由等語。並聲明求為判決：原告之訴駁回。三、兩造不爭執之事項：　㈠原告自80年3月1日起受僱於被告，於108年9月6日退休。　㈡原告於勞工退休金條例（下稱勞退條例）施行後，未選擇適用勞退條例之勞工退休金制度（按：即俗稱之勞退新制），於退休時，仍適用勞基法之退休金規定。　㈢原告於108年7月份，自被告處領得系爭獎金。　㈣被告於原告退休後，發給退休金2,302,080元。　㈤如系爭獎金屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算，則被告於原告退休時，給付之退休金短少給付793,628元（兩造對於系爭獎金是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，尚有爭執）。四、本件之爭點：　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計之之利息，有無理由？五、得心證之理由：　㈠原告於108年7月份，自被告處領得之系爭獎金，是否屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？　　1.按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問（最高法院113年度台簡上字第5號判決意旨參照）。　　2.本件原告主張被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟為被告所否認，而以前揭情詞置辯。則本件所應審究者，厥為被告給付予原告之系爭獎金是否具有勞務對價性及經常性而屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算平均工資時，應列入計算？查，觀諸被告所提出、原告所不爭執之發給系爭獎金依據之系爭規則1記載：「目的：1.1 確保公司年度受注目標之達成，提升獲利。 1.2 營業個人激勵：為鼓勵營業同仁勇於挑戰目標，獎勵表現優異之營業人員。1.3 團隊合作：因應營業個人所屬客戶每年推案並不平均，特定本規則鼓勵發揮團隊合作精神，達成營業人員工作負荷平準化與合理分工目的，並將每年全體客戶推案受注效益極大化」等語；3.3記載「獎金發放門檻：本部綜合達成率100%以上且T%C低於計畫目標值（TC%不計入統購及專案物件）」等語；3.4記載「獎金發放門檻變更：若當年度市場有特殊異常狀況則另以專案方式呈報總經理核備」等語；5.1.1記載「營業個人獎勵門檻：個人（中間F目標）綜合達成率達70%（含統購及專案物件）且TC%優於年度目標值（統購件及專案物件除物）」等語；5.1.2記載「績效獎金：（①符合個人獎勵門檻，受注金額實績每百萬支領1,300元＋②符合個人獎勵門檻且受注金額實績超過目標時，超出部分每百萬再支領1, 500元）」等語；5.1.3記載「計算公式：（①實績/百萬×1 ,300＋②（實績－目標）/百萬×1,500）」等語；5.14記載「營業個人總獎金（PB）＝（①＋②）×0.9」等語；5.2.2記載「每年獎金發放結果呈上層審核後，造冊送人資單位核備」等語，有系爭規則1份在卷可按（參見本院卷第75頁至第76頁），可知原告並非因工作，即為被告提供勞務，即可獲得系爭獎金，尚須原告所屬部門及原告個人之工作績效，符合系爭規則所定標準，始可獲得系爭獎金，足見系爭獎金應係被告為激勵原告及其所屬部門達成被告所定績效目標之目的而發放，而非對於原告所提供勞務給付之對價，依一般社會通常之觀念，尚難認系爭獎金之給付，具有勞務對價性。參以被告亦曾基於肯定勞工努力成果之考量，修改發放之標準而發給績效獎金，此觀諸卷附被告內部之簽呈影本1份在卷可按（參見本院卷第81頁），益徵系爭獎金具有勉勵之性質而不具勞務對價性。其次，原告於本院言詞辯論時陳稱：績效獎金之金額，視業績而定；被告會將每月之業績列出，先前為旅遊，後來始發放金錢，伊僅領取金錢1次等語（參見本院卷第54頁），依一般社會通常之觀念，亦難認系爭獎金之給付，具有經常性。從而，系爭獎金之給付，既不具勞務對價性及經常性，揆之前揭說明，系爭獎金自不屬於勞基法第2條第3款所稱之工資，於計算平均工資時，不應列入計算。被告抗辯：系爭獎金，應不屬於工資，於計算原告之平均工資時，不應列入計算等語，應堪採信。　　　㈡原告依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付因計算原告之平均工資時，未將系爭獎金列入計算而短少給付之退休金79 3,628元，及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，有無理由？　　1.查，原告於108年7月份，自被告處獲得之系爭獎金，既不屬於勞基法第2條第3款規定所稱之工資，於計算平均工資時，不應列入計算，則原告以被告於計算原告之平均工資時，應將系爭獎金列入計算，惟被告卻未將之列入計算，致發給原告之退休金短少793,628元為由，依勞基法第55 條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元，自屬無據。　　2.次查，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付短少給付之退休金793,628元，既屬無據，則原告以被告給付前揭793,628元給付遲延為由，請求被告就前揭793 ,628元，給付自108年9月6日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，亦屬無據。　　　六、綜上所陳，原告主張依勞基法第55條第1項規定，請求被告給付793,628元及自108年9月6日起至清償日止，按週年利率 5%計之之利息，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。　　八、據上論結，本件原告之訴為無理由，民事訴訟法第78條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　伍逸康以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 10日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　張仕蕙

2025-01-16

TNDV-113-勞訴-112-20250116-1