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給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第351號原告楊偉鳴訴訟代理人王瀅雅律師（法扶律師）被告鴻石國際股份有限公司法定代理人黃秀娟訴訟代理人陳業鑫律師普若琦律師上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年12月19日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣109,904元，及自民國113年10月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告應開立事由為勞動基準法第14條第1項第6款之離職證明書予原告。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔94％，餘由原告負擔。五、本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣109,904元為原告供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意、請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。原告起訴時聲明第一項原為：被告應給付原告新臺幣（下同）125,850元及其中9,000元自民國113年9月1日起，另116,850元自113年10月1日起，均至清償日止，按週年利率5％計算之利息（見本院卷一第9頁）。嗣於113年12月19 日本院言詞辯論期日當庭縮減聲明第一項為：被告應給付原告116,850元及自113年10月1日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息（見本院卷一第167頁），業經被告同意（見本院卷第168頁）且合於首揭規定，應予准許。貳、實體事項：一、原告主張：　㈠原告自109年5月4日起受僱於被告，擔任營運經理，工作地點為臺北市○○區○○○路0段000號12樓之3，約定每月薪資為54,0 00元，雙方並簽訂勞動契約。嗣於110年4月間，被告遷址至位於三重湯城園區內之新北市○○區○○路0段000巷00號2樓之1 2，因工作地點變更，距離較遠，故被告將承租上址房屋所附車位其中一個提供予原告使用，作為變動工作地點之協助。　㈡原告簽立之勞動契約第2條雖列有8項工作事項，然原告到職後，主要是負責招募員工之人事工作。嗣於113年7月10日，被告實際負責人即訴外人曾鴻鍊（原告受僱時曾鴻鍊為被告之負責人，其後被告改登記曾妻甲○○為負責人，以下逕稱其名）口頭告知原告以後不用作招募工作，翌日即113年7月11 日曾鴻鍊再召開會議，於會議中以公司自113年1月1日至同年7月10日均未招聘到新人為由，指示自113年7月15日起公司之人事工作由其接手，要求原告將登入104人力銀行之相關權限交給同事李燕琴，並稱於同年7月15日將另外開會討論原告之工作。惟曾鴻鍊於上開會議所言有關原告未替被告招募到員工乙節，並非事實，蓋因被告可提供之薪資待遇、相關福利均遠低於同類公司，且被告於業界之風評欠佳，於現今各行各業人力嚴重短缺之情況下，欲在被告可提供之薪資、福利等條件內召募到適合之員工實屬不易，然於上開會議紀錄所載期間，被告仍努力招募到二名員工，惟其中一位於教育訓練後不幸發生車禍無法繼續工作，另一位則短暫到職約一個月即要求離職，故招募員工困難實非原告之過。　㈢自110年4月起，因公司搬遷後工作地點較遠，被告因此提供原告一個免費車位作為協助，原告自斯時起持續使用該車位已3年有餘。然被告於113年8月5日召集會議，曾鴻鍊向全體員工表示公司營運不佳，要求全體員工共同減薪或放無薪假以共體時艱，當下原告向其表示公司片面減薪或放無薪假恐有違法之嫌，曾鴻鍊聞言發怒並表示：自隔日起取消本來提供予原告使用之湯城園區停車位，作為原告不遂其意之懲罰，並揚言其為雇主亦可不發薪水予原告，當日適逢發薪日，果然薪資未於該日匯入原告薪資帳戶，嗣被告派人向勞動局詢問後知其不發放薪資已構成違法行為，始於翌日將薪資匯入原告帳戶。　㈣繼於113年8月14日，在事前未與原告有任何商議之情況下，被告突分別以LINE、電子郵件及書面，通知將原告由「營運經理」調動為「營運專員」，並以調動後原告已無擔任主管職務為由，片面表示自113年9月1日起停發主管加給10,000 元，等同原告每月直接減薪10,000元。原告接獲上開降職及減薪之通知後，旋於113年8月16日向新北市政府申請勞資爭議調解，經新北市政府委託之中華民國勞資關係協進會於同年8月27日為兩造召開調解會議，惟調解不成立。其後原告於翌日即8月28日以電子郵件，通知被告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於113年8月31日終止勞動契約，並請求被告給付資遣費、開立非自願離職證明。　㈤請求之項目與金額如下：　⒈被告應給付原告資遣費116,850元及自113年10月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息：　　原告已依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，自得依勞基法第14條第4項、第17條規定及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條規定，請求被告給付資遣費。原告自109年5 月4日受僱至112年8月31日終止契約，年資共計4年3月又28 日，依勞退條例第12條規定及參照勞委會函釋，被告應發給原告2又59/360個月平均工資之資遣費【計算式：l/2x[4+(3 +28/30)+12]=2又59/360】。又原告終止契約前6個月即自11 3年3月至113年8月每月工資為54,000元。被告依勞退條例第 12條規定，其應發給原告相當於2又59/360個月平均工資之資遣費，共計116,850元（計算式：54,000元x2又59/360個月基數＝116,850元）。另依勞退條例第12條第2項規定，雇主應於終止勞動契約後30日內發給資遣費，查兩造勞動契約於113年8月31日終止，被告依上開規定至遲應於30日內即11 0年9月30日前發給原告資遣費，故被告就未於法定期限內給付之資遣費116,850元，應給付原告自113年10月1日起，依法定利率計算之遲延利息。　⒉被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告：　　依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，本件原告係依據勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3項規定之情形之一，而勞工本得於離職時，依前揭勞基法第19條規定，請求雇主發給服務證明書，故原告自得依上開規定請求被告公司發給記載離職原因為勞基法第14條第1項第6款規定之非自願離職證明書。　㈥並聲明：　⒈被告應給付原告116,850元及自113年10月1日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。　⒉被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。　⒊第一項聲明願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：　㈠原告擔任營運經理，管理營運部，原係擔任主管職務，但自1 13年3月29日起，營運部除原告外，並無其他人員，於此期間原告亦未能招募新人任職於營運部，113年7月15日會議決定原告之工作內容均無涉管理職務，且被告之營運確有虧損之情，經綜合考量被告整體之營運狀況，以及原告之工作內容無繼續擔任管理職務之需求，故將原告職務調動為營運部專員，在業務上具有必要性及合理性，且該職位原告之體能及技術可勝任，工作地點亦未變動。　㈡又兩造間之勞動契約第6條第1款已有明文約定：「主管職務加給指經公司指派擔任管理階層因承擔相當責任而給予之酬佣性給付，如員工因職務調動而擔任非主管職務時，停發主管職務加給」，原告於任職之初，應已清楚知悉並同意主管職務加給乃擔任管理階層之報酬，如擔任非主管職務，被告將會停發主管職務加給，是被告因將原告職務調動為非主管職務，僅依勞動契約第6條第1款停發主管職務加給，並非對於原告之工資條件為不利益之變更。此外，被告並非於原告轄下無其他人員時立刻將原告調為非主管職，被告自113年3 月29日起，直至113年8月15日始為該調動，且調動生效日為 113年9月1日，被告之調動顯無權利濫用之情事。　㈢是以，被告將原告調為營運部專員，係基於企業經營上所必須，對原告之工資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後工作為原告體能及技術可勝任，工作地點未變動，亦無權利濫用之情事，應符合勞基法第10條之1規定，被告並無勞基法第14條第1項第6款違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞之情事，原告請求被告給付資遣費及開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書顯無理由，應予駁回。　㈣原告終止勞動契約雖不符勞基法第14條第1項第6款規定，惟原告已以標題為「113/8/31終止勞動契約」之電子郵件向被告公司為終止勞動契約之意思表示，應認兩造之勞動契約於原告終止之意思表示到達被告即消滅而不存在。退步言之，縱認原告之終止無效，原告自113年8月31日後均未出勤，應已構成勞基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工3日及1 個月內曠工達6日之情事，以資抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、原告主張自109年5月4日起受僱於被告，擔任營運經理，負責招募新人及人事工作，依兩造簽訂之勞動契約第6條約定，原告每月工資總額54,000元，包含本薪27,000元、績效工資10,650元、職務津貼3,950元、伙食津貼2,400元、主管職務加給10,000元。嗣被告於113年8月14日通知原告，因被告企業經營上無原告繼續擔任主管職務之需求，故將原告職務調動為營運部專員，調動後因原告已無擔任主管職務，依勞動契約第6條第1款約定停發主管職務加給10,000元，該調動自113年9月1日起生效。原告113年8月15日申請勞資爭議調解，於同年月27日經調解不成立；於113年8月28日以標題為「113/8/31終止勞動契約」之電子郵件向被告提出依勞基法第14條第1項第6款於113年8月31日終止雙方勞動契約，其最後工作日為113年8月31日等情，業據提出勞工保險最新異動紀錄、勞動契約、（本院卷第17至23頁）、line訊息截圖、電子郵件及所附員工調職通知書、新北市政府勞工局調解紀錄、薪資明細、薪資轉帳存摺交易明細、終止勞動契約電子郵件（同上卷第27至41頁）等件為憑，被告亦未爭執，堪認屬實。四、本院之判斷：　㈠被告將原告職務調整為營運部專員是否符合勞基法第10條之1 之規定？　⒈按所謂勞動契約，係指約定勞雇關係之契約。又勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項。次按調職乃雇主對員工人事配置上之變動，係企業人事管理、運作上之屬常見的現象，且通常同時帶有職務內容或工作場所之變動；調職命令之性質，應係採所謂勞動契約說（或稱限定的合意說），即調職若是在勞動契約之預定範圍內時，則調職僅係契約之履行過程，調職命令即勞務指揮之一種事實行為，勞工當然必須服從；反之，若調職超越勞動契約之預定範圍外時，則調職即屬變更契約內容之要約，未得勞工之同意時，調職對勞工不生拘束力。又雇主若為因應業務需要，而有變動勞工之工職務或工作地點等勞動契約之重要內容，除勞動契約事先已另有約定，應從其約定外，應徵得勞工之同意，始得將勞工予以調動，不得任由雇主恣意調動（最高法院77年度台上字第1868號民事判決意旨參照）。另鑒於勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，極少就各個具體勞動條件為直接、具體約定，是就具體勞動內容不妨從寬認定得由雇主單方決定，使雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。但為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒或報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制。故勞基法第10條之1明文規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」（即所謂調動五原則）。　⒉被告固辯稱兩造勞動契約第6條第一項後段已約定「主管加給指經公司指派擔任管理階層因承擔相當責任而給予支酬佣性給付，如員工因職務調動而擔任非主管職務時，停發主管職務加給」，自113年3月29日起原告轄下並無人員，實際上未負責管理職，亦無須擔任管理階層承擔責任，且被告近期營運狀況不佳，甚至虧損，實無原告擔任管理職務需求云云。然兩造勞動契約雖有上開約定，被告將原告調為非主管職務，仍應得其同意始得為之。被告將原告調整職務並未得原告同意，且原告遭調職前後職務名稱不同，調職前為營運部經理，調職後者則為營運部專員，職務層級有別，擔任主管職務與非主管職，衡諸一般常情，就自我價值受肯定之人格尊嚴亦屬有別，且原告每月領取工資金額於調職前包括本薪27 ,000元、績效工資10,650元、職務津貼3,950元、伙食津貼2 ,400元及主管加給10,000元，而其自113年9月1日調職後每月停發主管加給10,000元，調職後職稱及薪資，勞動條件均較調職前為不利，已可認定，原告主張被告片面將其調職違反勞動契約，且導致其受有損害，調職違反上開規定並非合法，自屬有據。　㈡系爭勞動契約是否已經原告合法終止？　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1項第6款著有明文。另按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力。又僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第95 條第1項前段、第488條第2項分別定有明文。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。是不定期契約之勞工向雇主提出辭職，此終止勞動契約之非對話意思表示，以通知達到雇主，發生效力。查被告所為上開調動並不合法，業經本院認定如前，是被告就勞動契約之履行，自有違反勞動契約，致有損害原告權益之虞。又原告已於113年8月16日就調職減薪事宜申請勞資爭議調解，復於同年月27日經調解不成立，遂於同年月28日寄發電子郵件予被告，表達於113年8月31日終止勞動契約之意思表示（見本院卷第41頁），被告已收受前開電子郵件之情，亦為兩造所無爭執。觀之前揭電子郵件，原告係以被告所為系違反勞基法第14條第1項第6款規定為終止系爭勞動契約之意思表示，並於原告所表達欲終止日即113年8月31日發生終止勞動契約之效力。從而，兩造間系爭勞動契約，業經原告合法終止。　㈢原告請求資遣費116,850元本息，有無理由？　⒈按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文；所謂平均工資，係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款亦有明文。而月或年非連續計算者，每月為30日，為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定，自應適用上開民法之規定。從而，資遣費計算月平均工資，應為資遣事由發生之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。　⒉是本件應以計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，再乘以30日所得之金額作為月平均工資。經查，原告自109年5月4日起任職至113年9月1 日離職（最後工作日為113年8月31日），計算前6個月內所得工資總額期間應溯至113年3月1日，自原告離職：⑴當月即 113年08月01日起至113年08月31日，計31天，當月工資53,5 50元；⑵前第1月即113年07月01日起至113年07月31日，計31 天，當月工資54,000元；⑶前第2月即113年06月01日起至113 年06月30日，計30天，當月工資53,550元；⑷前第3月即113 年05月01日起至113年05月31日，計31天，當月工資50,738 元；⑸前第4月即113年04月01日起至113年04月30日，計30天，當月工資50,794元；⑹前第5月即113年03月01日起至113年 03月31日，計31天，當月工資48,825元，此有薪資表在卷可稽（參見本院卷第145頁）；以上共計工資311,457元、總日數184天，計算平均工資即為50,790元【計算說明：離職前6 個月薪資總和÷離職前6個月總日數×30，元以下四捨五入】。又原告到職日為109年05月04日，離職日為113年09月01日，年資計有4年3月又28日，計算原告資遣費基數為2又59/36 0（計算說明：[年數+(月數+日數÷30)÷12]÷2），則本件原告資遣費為109,904元（計算說明：平均工資×基數，元以下四捨五入）。原告之請求，於此範圍內為有理由，超過部分，不應准許。　㈣原告請求被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。就業保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。兩造間之勞動契約既經原告以勞基法第14條第1項第6款終止如前，則原告請求被告開立前開事由之非自願離職證明書，為有理由。　㈤再按「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」勞退條例第12條第2項定有明文。末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第203條亦有明文規定。兩造間系爭勞動契約已經原告於113年8月31日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止，已如前述，則原告就資遣費109,904元請求被告應自113年 10月1日起至清償日，按週年利率5％計算之遲延利息，應屬有據。五、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1項、就業保險法第11 條等規定，請求被告應給付資遣費109,904元及自113年10月 1日起至清償日，按週年利率5％計算之遲延利息，並開立離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書，為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求為無理由，應予駁回。六、本件係勞工之給付請求訴訟，並經本院就本判決主文第一項為雇主敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之擔保金額。原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。七、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第第79條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-351-20250117-1

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臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院小額民事判決 113年度勞小字第90號原告羅吉盛被告苓旅有限公司法定代理人胡賢達訴訟代理人康皓智律師何盈德律師上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣4,458元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用新臺幣1,000元，其中新臺幣200元由被告負擔，並給付原告自裁判確定之翌日起至訴訟費用清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；餘新臺幣800元由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣4,458元預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：原告自民國113年7月18日起任職於被告擔任水電工務一職，兩造約定月薪新臺幣（下同）38,000元。任職期間因被告主管調度不良，工具及材料未備妥，致使原告無法繼續工作，被告竟對原告說「不做走人」，經勞資爭議調解不成立。依勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項前段規定，被告應給付原告工資12,000元；又依勞基法第12條第1 項規定，被告應給付原告資遣費10,000元。並聲明：㈠被告應給付原告22,000元。㈡原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則辯以：被告未曾資遣原告，而是原告不願配合被告工作上之要求，自行離職，此觀雙方Line群組對話紀錄中，被告公司老闆娘（即暱稱姐）向原告表示：「…不是公司配合你要怎麼樣打，是你要配合公司打」、「不能配合就不要做」；原告旋即表示：「收到，那我現在走人」自明。是以，原告請求被告給付資遣費10,000元云云，即無理由。又原告任職期間為113年7月18日至同年7月23日，僅有6日，故無全勤獎金，因而以每月底薪36,000元，計算該6日薪資，即為6 ,968元（計算式：36,000÷31×6＝6,968，元以下四捨五入），又原告勞健保投級距為38,200元，故勞健保個人負擔額分別為勞保916元、健保592元，合計1,508元。是以，原告任職6日之可得薪資應為5,460元（計算式：6,968元－1,508元＝ 5,460元）。被告已於113年8月5日給付原告薪資6,141元，顯逾其應得薪資數額，原告請求薪資12,000元云云，亦無理由。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（參照最高法院104年度台上字第41號判決意旨）。　㈡原告主張之事實，固提出調解不成立證明書在卷為憑（見本院卷第11至12頁），惟被告否認上情，並以前詞置辯。經查：　⒈原告請求被告給付薪資部分，並未提出相關證據以證明之，被告則提出原告任職期間之勞健保投保資料及已匯款6,141 元之薪資轉帳紀錄為證。兩造約定月薪為38,000元，被告雖辯稱內含全勤獎金2,000元，然並未舉證以實其說，難認屬實，自應以月薪38,000元為計算依據。原告主張其任職期間除實際工作6日外，需另計休假10日，惟兩造約定休假用輪班，按月休日數排休（見本院卷第33頁），此為原告所自陳，足認兩造間並無休假10日之約定，其主張難認可採。但　　依據勞基法第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。兩造間並無變形工時之約定，被告自不得違反上開規定。原告自113年7月18日至23 日已工作6日，故被告自同年月18至24日之7日間本應給予原告休息日、例假日各1日，然原告已連續工作6日均未休息。則被告應發給連續上班6日之原告「1日」之休息日工作工資及「1日」例假日工資。依勞基法第24條第2項，雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時候再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上，原告得請求被告發給1日休息日工資2,007元（計算式：原告之時薪為158元，158×1.34×2+158×1.67×6＝2,007，元以下四捨五入）。又參照依勞基法第40條規定，被告應發給原告1 日例假日工資1,267元（38,000÷30＝1,267，元以下四捨五入）。原告任職期間應認係自113年7月18日至23日共6日，被告應給付原告正常工時工資為7,600元（依民法第123條第2 項以每月30日計算，計算式：38,000÷30×6＝7,600，元以下均四捨五入），另加計被告應發給之1日休息日加班費2,007 元、1日例假日工資1,267元，共計10,874元。又被告為原告辦理勞工保險（下稱勞保）之投保薪資38,200元加保時間為 113年7月18日，同年月26日退保（見本院卷第43頁），保險費應收9日，保險費計算自加保之日起至退保當日為止，不論月份大小，一個月均以30日為計算標準。從而原告應負擔勞保（含就業保險）保費自付額為275元（計算式：916÷30× 9＝275，元以下四捨五入）。另依全民健康保險法（下稱健保法）第30條第2項規定：「被保險人投保當月應繳納全月保險費，退保當月免繳納保險費。」因此，健保費的計算是以「月」為單位計算，應以整個月計算健保費，原告當月健保費自付額為592元，但原告退保日為113年7月24日（見本院卷第41頁），並非於當月底轉出，故被告依上開規定免繳納原告之健保保險費，亦不得扣收原告之健保費。被告僅得扣除勞保保險費自付額後，給付原告工資10,599元（計算式：10,874－275＝10,599），然其僅給付原告工資6,141元，尚不足4,458元。原告請求被告發給工資，於此範圍內有理由，超過部分則無依據。　⒉原告另主張其遭資遣，請求被告給付資遣費部分，查兩造於1 13年7月23日Line群組之對話紀錄，老闆娘要求原告修補寧夏805，原告稱要依照報修指令做事，並告以施作目標材質不同，需要另外準備工具，暫停施打矽力康，要能敲打石材水泥的鑿子。老闆娘告以：可至對面五金行購買。原告表示：不了，先做原本的部分，等有工具再說。老闆娘便稱：「那就不用做了我要的就是全部」，並對原告說「去萬年看有沒有可以修理的」、「萬年也是要打全部」、「沒有全部的都不用做，他說你說可以等你回來處理」。原告答以：「要這樣搞，萬年的請找別人做」，老闆娘則回稱：「我們每一間館店都是整間全部　不是公司配合你要怎麼樣打　是你要配合公司打」、「不配合就不要做」，原告即覆以「收到，那我現在走人」，老闆娘則說「帳號記得提供8/5薪水會入帳」（參見本院卷第47至48頁）。依上開對話內容前後文觀之，暱稱為「姐」之老闆娘雖對原告為上開陳述，但其始終都是對原告不配合施工表達「不要做了」，並未有終止兩造勞動契約之具體用語，係原告主動告知「收到，那我現在走人」，老闆娘始請原告提供薪資帳戶，且原告後續即未再前往工作場所提供勞務，被告則於113年7月24日辦理健保轉出，並於同年月26日辦理勞保退保。從而應認原告於113年7月 23日已表達自行終止勞動契約之意，被告則配合辦理相關程序，尚難認原告係遭被告資遣。原告主張其遭資遣既不可採，則其依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條請求被告給付資遣費10,000元，不應准許。　⒊綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條請求被告應給付原告4,458元，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求及原告依勞退條例第12條請求資遣費部分，均無理由，應予駁回。　四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。五、本件原告勝訴部分，係就民事訴訟法第436條之8適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第436條之23準用第436條第2 項，適用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。　　六、適用小額訴訟程序之事件，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額，民事訴訟法第436條之19定有明文，爰依後附計算書確定本件訴訟費用額如主文第2項所示。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第91條第3項。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　薛嘉珩以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明原判決所違背之法令及其具體內容、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　21　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　吳珊華　　　訴訟費用計算書：　　　　　　項目金額第一審裁判費 1,000元

2025-01-17

TPDV-113-勞小-90-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付職業災害補償

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第220號原告歐韋慶訴訟代理人王翼升律師複代理人林奕廷律師被告其峰興業有限公司法定代理人謝琪富訴訟代理人羅偉甄律師複代理人林世民律師上列當事人間請求給付職業災害補償事件，本院於民國113年12 月11日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文一、被告應給付原告新臺幣519,246元，及自民國112年2月3日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔40%，餘由原告負擔。四、本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣519,246元為原告預供擔保，得免為假執行。五、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但二、請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款定有明文。次按，前項事件相牽連之民事事件，得與其合併起訴，或於其訴訟繫屬中為追加或提起反訴。勞動事件法第2條第2項定有明文。查本件原告起訴原聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）1,304,581元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣於民國112年5月12日具狀變更聲明為：1.確認兩造間僱傭關係存在，2.被告應給付原告1,304,581元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息， 3.被告應自111年6月1日起至復職之日止按月給付原告60,00 0元及各該薪資給付翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息等語（本院卷一第242頁），4.被告應每月提繳退休金43,776元，及自111年6月1日起至復職之日止，按月提繳3,648元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金專戶（下稱系爭專戶）。被告則具狀不同意追加（本院卷一第 265頁），並抗辯：本訴乃依據勞動基準法（下稱勞基法）請求職災補償，然追加部分則依據民法規定主張兩造僱傭關係存在，基礎事實並非同一且證據資料無可通用等語。查原告追加部分，與本訴乃本於同一僱傭關係所生爭議，屬相牽連之民事事件，核與前開規定相符，應予准許。貳、實體事項一、原告主張　㈠原告自109年10月26日起受僱被告擔任拖板車業務司機，每月薪資6萬元，於110年12月31日送貨至址設新竹市○○路000號大潤發忠孝分公司、並在碼頭以拖板車進行卸貨時，因被告疏未依職業安全衛生法（下稱職安衛法）第32條第1項規定對原告進行安全衛生教育及訓練，致原告自高度89公分之碼頭墜落（下稱系爭事故），致受有左側第8至11肋骨骨折、左側外傷性血胸、擦傷（下稱系爭肋骨骨折傷害）、及頸椎間盤突出合併頸周韌帶拉傷傷害（下稱系爭椎間盤傷害，以下並就前開傷害合稱系爭傷勢），是本件事故與原告職務執行有相當因果關係，屬於職業災害，且被告並無不能注意之情事，被告自應就系爭傷勢負職災補償責任及侵權行為損害賠償責任，為此請求原告給付醫療費用577,581元、原領工資300,000元，看護費用27,000元，精神慰撫金34萬元等語。　㈡此外，原告因系爭傷勢持續就醫治療，迄至111年5月19日前，均尚在休養期間，經原告向被告請假後，被告竟仍於111 年5月17日以原告連續曠職達3日為由，終止兩造勞動契約，既原告並非「無正當理由」曠職，則被告終止勞動契約並非合法，原告自得請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被告自 111年6月1日至原告復職前，繼續給付原告每月工資6萬元，以及每月提繳退休金3,648元至系爭專戶。再者，原告亦符合110年之年終獎金請領資格，被告另應給付原告110年之年終獎金即1個月工資6萬元。　㈢至被告固以對原告存有消費借貸債權30萬元為由，作抵銷抗辯，然原告否認被告有將借款交付原告，則被告自不得以前開債權與本件原告對被告請求損害賠償部分主張抵銷。　㈣為此，爰依勞基法第59條第1、2款，及民法184條第1項前段、第2項、第193條第1項、第195條第1項規定提起本訴，並聲明：如變更後聲明所示，並就聲明2部分願供擔保請准宣告假執行，及就聲明3部分，於各清償期屆至後，願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以　㈠被告否認原告因系爭事故受有系爭傷勢，亦否認系爭傷勢屬職業災害，及否認被告對原告有何侵權行為，原告自不得請求被告給付醫藥費、工資、看護費、慰撫金。　⒈被告否認原告於110年12月31日受有系爭事故，原告就110年1 2月31日發生系爭事故，應負舉證之責；縱使原告確有發生系爭事故，原告於110年12月30日已有發生交通事故，亦可能致系爭肋骨骨折傷害，則被告亦否認原告因系爭事故受有系爭肋骨骨折傷害。　⒉至系爭椎間盤傷害部分，因原告所提澄清綜合醫院中港分院（下稱澄清醫院）111年5月5日診斷證明書病名欄載稱「頸椎間盤突出合併頸周韌帶拉傷」（下稱系爭頸部傷勢）與前所提111年3月9日、同年4月25日診斷證明書病名欄所載「1. 左側第8肋-第11肋骨骨折，2.左側外傷性血胸，3.右手肘、右膝、右腳踝擦傷」並非相同，且距離系爭事故發生日已數月，難認同為系爭事故所生傷害。　⒊既然被告否認原告於110年12月31日有發生系爭事故、亦否認原告因系爭事故受有系爭傷勢，則原告請求職災補償及侵權行為賠償，即非有據。　㈡兩造勞動契約業經被告於111年5月17日依據勞基法第12條第1 項第6款以存證信函合法終止，則原告請求確認兩造僱傭係存在，及按月給付工資，以及提繳退休金至系爭專戶並非有理。　1.縱使鈞院認定系爭肋骨骨折傷害為職業災害，然依照原告提出之111年3月9日診斷證明書所載，原告因系爭肋骨骨折傷害所需之休養期間僅為3個月，則原告之休養期間僅至111年 4月10日止，然因原告未曾向被告合法提出請假申請，且前經被告於111年5月3日以存證信函通知提供勞務又未置理，因此，另經被告於111年5月17日以連續曠職達3日為由，依據勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約，則兩造勞動契約已於111年5月18日合法終止，依此，原告請求確認兩造雇傭關係存在，及按月給付工資，以及提繳退休金至系爭專戶均非有理。　⒉縱原告得請求被告補償或賠償醫藥費，然非必要醫療費用部分，原告應不得請求補償及賠償，此外原告請求之看護費及慰撫金亦屬過高，再者，被告亦否認原告有領取年終獎金資格；是原告請求均非有據。　㈢關於抵銷　　原告前於110年5月25日向被告法定代理人乙○○借款30萬元，乙○○已於112年3月10日將前開借款債權讓與被告，若原告請求有理由，則被告就職災補償以外部分，自得主張抵銷。　㈣並聲明：⒈原告之訴駁回，⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免予假執行。三、不爭執事項　　⒈本件原告自109年10月26日起任職於被告，職位為拖車業務司機。　⒉兩造於111年5月10日於臺中市政府勞工局進行調解。　⒊本件原告需專人看護10日。　⒋被告前於111年5月17日以臺中旱溪郵局000131號存證信函通知原告終止兩造間勞動契約，原告於同年5月18日收受。　⒌原告與被告負責人乙○○於110年5月26日有如本院卷一第207頁之對話。　⒍原告有開立本院卷一第209頁之本票交付被告負責人乙○○。四、本院得心證之理由　㈠原告於110年12月31日是否發生系爭墜落事故？　1.被告就此部分是否業已自認？　　按民事訴訟法第279條第1項規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。」，而當事人或其訴訟代理人於訴訟上所為之自認，於辯論主義所行之範圍內有拘束當事人及法院之效力，法院應認其自認之事實為真，以之為裁判之基礎，在未經當事人合法撤銷其自認前，法院不得為與自認之事實相反之認定(最高法院101年度台上字第1029號民事裁判意旨參照)。查被告於本院審理時陳稱；「（問：原告於110年12 月31日送貨至新竹市○○路000號大潤發忠孝分公司在碼頭以拖板車進行卸貨時墜落？）就事實經過不爭執」等語（本院卷一第267頁），此外「原告主張其於110年12月31日上午10 時許，在碼頭以拖板車進行卸貨作業時，自高度89公分之碼頭跌落，嗣於111年3月9日起經診斷證明受有左側肋骨骨折、左側外傷性血胸、擦傷及頸椎間盤突出合併頸週韌帶拉傷等傷害，此為被告不爭執」亦有被告民事答辯狀附卷可參（本院卷一第189頁），再者，經本院於112年6月28日行爭點整理時，被告就原告於12月31日生墜落意外亦未爭執，並將「系爭傷勢是否為110年12月31日墜落意外所造成」逕列入爭點（本院卷一第291頁），揆諸上開說明，堪認被告對原告於110年12月31日發生系爭事故之事實，並不爭執，業已自認。　2.被告抗辯撤銷自認是否可採？　　被告另舉系爭事故之墜落高度僅89公分，較之原告身高非高，且原告自陳110年12月31日9時許發生系爭事故，然遲至同日下午3時返台中後始就醫，加以原告於110年12月30日傳送給同事之LINE亦未提及系爭事故等情，抗辯：被告撤銷前開自認等語，惟被告所舉均屬被告主觀臆測，另被告亦未再提出相關事證以為其佐，實難認被告撤銷自認為合法，揆諸上開規定，被告既已自認原告於110年12月31日發生系爭事故，本院自不得為與被告前開自認之事實相反之認定。　㈡系爭墜落事故所造成傷害為何？休養期間為何？　⒈系爭肋骨骨折傷害是否為系爭事故所生？　⑴原告主張系爭肋骨骨折傷害為系爭事故所生等語，為被告所否認並抗辯：①診斷證明僅能證明原告於110年12月31日至急診求助，無法證明原告係在當天受傷，②中山醫學大學附設醫院鑑定報告（下稱系爭鑑定報告）出具之鑑定報告稱：詳細之時序與機轉仍須釐清，③佐以原告110年12月30日亦發生車禍事故，無從認定系爭傷勢為墜落所致，④縱使被告於110 年12月31日發生墜落意外，亦難認澄清醫院111年3月9日、1 11年4月25日診斷證明書所載傷勢與系爭事故相關等語。　⑵經查，「患者於1.左側第8肋-第11肋骨骨折，2.左側外傷性血胸，3.右手肘、右膝、右腳踝擦傷，於西元2021年12月31 日至急診求診並辦理住院」有澄清醫院111年3月9日診斷證明書、112年8月22日澄高字第1122831號函（下稱系爭函文）在卷可參（本院卷一第37、329頁），此外「依111年3月9 日澄清醫院診斷書所載，原告於110年12月31日至該院急診入院，診斷為左側第8至11肋骨骨折合併血胸，於111年11月 4日接受肋骨復位及固定手術，於111年1月10日出院，此一狀況多為急性外傷所致，可能與所述於110年12月31日自高度89公分處墜落意外相關」亦有中山醫院系爭鑑定報告在卷可查（本院卷一第521至525頁），堪認原告主張：因系爭事故受有系爭傷肋骨骨折傷害，要屬有據。　⑶被告另抗辯：澄清醫院111年4月25日診斷證明書與系爭事故無關等語。然111年3月9日診斷證明書醫囑欄載稱出院宜休養三個月等語，另同院111年4月25日診斷證明書病名欄除加載「4.肥後性疤痕（L91.0）」外，其餘編號1至3病名，均與111年3月9日診斷證明書記載相同，有前開診斷證明書附卷可查（本院卷一第37至39頁），堪認111年4月25日所載病名亦同為系爭事故所肇致。　⑷被告又抗辯：系爭肋骨骨折傷害可能為原告於110年12月30日車禍事故所致等語。然原告於110年12月30日雖有發生交通事故，然原告僅受有右側腕部擦傷並未有肋骨傷勢，有診斷證明書在卷可稽（本院卷一第231頁），此外，澄清醫院112 年10月18日澄高字第1120002951號函載稱：「若以診斷回推，110年12月30日發生車禍不可能不就醫求治，因肋骨骨折是非常疼痛的傷害，造成這些傷勢，一定是外傷造成的，但是由何種機制無從判斷，由急診病例紀錄看來，應為新的傷勢」等語（本院卷一第473頁），既然原告於110年12月31日所受傷害為新傷勢，則被告抗辯：原告於110年12月31日當日所受傷害為前一日車禍事故所造成等語，仍非可採。　⒉系爭椎間盤傷害是否為系爭事故所造成？　⑴原告主張：①依據系爭函文（本院卷一第329頁），原告成持續復健，②另依據中山醫院系爭鑑定報告所載，亦無法排除系爭事故對系爭椎間盤傷害之貢獻程度，③加以原告過往並無頸椎疾病史，且並無任何中斷因果關係事由介入，則系爭椎間盤傷害應為本件事故所生等語。被告抗辯：①澄清醫院1 11年5月5日診斷證明書開立日期距離系爭事故發生日已數月，且病名與111年3月9日、同年4月24日診斷證明書並無關連，顯非同一原因所造成，②此外，依據澄清醫院系爭回函與中山醫院系爭鑑定報告，均認原告主張之系爭椎間盤傷害與系爭事故無關，則原告所舉111年5月5日診斷證明書所載之系爭椎間盤傷害，實與本件事故無關等語。　⑵經查：①原告於111年4月26日、111年5月5日因「頸椎頸椎間盤突出併頸周韌帶拉傷」至澄清醫院復健科就診，固有該院 111年5月5日診斷證明書在卷可參（本院卷一第35頁），然原告係於系爭事故發生後5月餘方至院就診，則前開病名與系爭事故是否相關，即非無疑。②此外，「病患甲○○…胸腔外科回覆：病患於110年12月31日14:56 至本院急診，主訴從卡車上不小心掉落，導致左胸、右肩、右手腕不適，經檢查後診斷為左側8-11肋骨骨折，故先住院治療，後因嚴重疼痛，於111年1月4日接受胸腔鏡，血胸清除及肋骨骨折復位固定手術，於111年1月10日順利出院，後於門診追蹤治療，11 1年4月25日門診主訴頸部痠痛，故安排至復健科門診治療；經查閱急診紀錄，並無頸部受傷的陳述，是否為同一次外傷導致頸部症狀，無從得知，但是有可能因屈就傷口導致姿勢扭曲而發生。復健科回覆：病患111年5月5日至復健科就診係因頸椎椎間盤突出並頸周韌帶拉傷，與110年12月31日之傷勢並非相同原因。」等語，有澄清醫院系爭函文在卷可查（本院卷一第329頁），③再者，經本院就原告如111年5月5 日澄清醫院診斷證明所載系爭椎間盤傷害成因為何？是否與 111年3月9日、111年4月25日診斷證明書所載傷勢成因相同等情，送請中山醫院鑑定結果：「頸椎椎問盤突出併頸周韌帶拉傷的成因多元且具累積性，會因為平日生活習慣與工作勞動逐漸累積，且根據原告甲○○至大里仁愛醫院就醫所進行的檢查（包括頸椎X光檢查（5/11）、MRI磁振造影檢查（5/ 23），於111年05月23日MRI檢查僅提及milddehydration,C5 /6,C6/7,bulging disc C3/4,C.4/5,C5/6,C6/7，此應為正常的表現，亦未提及周邊韌帶拉傷的現象。」、「原告甲○○ 在一開始受傷（由89公分摔落）之時（110年12月31日）的就醫主訴未提及頸部疼痛，雖然不能排除此次傷害對頸椎受傷的貢獻程度，但亦不應該將日後所有不適均歸因於此次傷害，亦即，即便原告甲○○沒有此次傷害，他的頸椎也可能有這樣的表現」等語（本院卷一第524至525頁），另有中山醫院系爭鑑定報告在卷可稽（本院卷一第524至525頁），④此外，復有澄清醫院病歷資料、X光檢查、MRI檢查照片附卷可考（本院卷一第443、445、449頁），準此，既然系爭椎間盤傷害之發現時間距離系爭事故發生日業已多時，且原告縱未有發生系爭事故，其頸椎也可能有頸椎間盤突出併頸周韌帶拉傷之情形，甚且澄清醫院復健科亦說明原告於111年5月 5日就診所罹病名「頸椎椎間盤突出並頸周韌帶拉傷」與110 年12月31日之傷勢並非相同原因等語，堪認澄清醫院111年5 月5日所載系爭頸椎間盤傷害並非系爭事故所造成，則被告抗辯：111年5月5日所載系爭椎間盤傷害非系爭事故所造成，即屬可採。　⒊原告因系爭事故需休養期間為何？111年5月是否仍屬原告之休養期間？　　查原告因系爭肋骨骨折傷害，經手術後於111年1月10日自澄清醫院出院，出院後宜休養三個月，有澄清醫院111年3月9 日診斷證明書在卷可查（本院卷一第37頁），則原告休養期間出院後起算3月，應至111年4月10日止。至澄清醫院111年 4月25日診斷證明書固載稱疤痕處理至少3個月，然此並非必要休養時間，則原告主張111年5月仍為原告休養時間，即難認有據。至澄清醫院111年5月5日診斷證明書所載系爭椎間盤傷害與系爭事故無關，業經本院認定如前，自無從據為原告休養期間至111年5月之證明，併此敘明。　㈢被告於111年5月17日依照勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約是否合法？　　　⒈原告是否有向被告請假？　⑴原告主張：兩造無書面工作規則或請假規定，然原告於受傷當日有向乙○○表示須請假休養，另111年5月10日兩造行勞資爭議調解時原告亦有當場表示尚在休養期間，並與被告達成由原告寄送診斷證明書予被告、並由被告申請職災給付之合意，且原告甚且再於111年5月11日以存證信函檢附澄清醫院 111年5月5日診斷證明書通知被告因其罹病仍需休養兩週，則原告於111年5月19日前未向被告提供勞務並非「無正當理由」曠職等語。被告則以：原告不論於111年5月10日勞資爭議調解時，抑或於存證信函內容中，均未向被告為請假之意思表示，自已有曠職之情形等語。　⑵按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。民法第94條定有明文。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞工請假規則第10條亦有明文。查兩造間就請假未另有工作規則約定，經被告陳稱在卷（本院卷一第293頁），此外原告於111年5月10日台中市政府勞工局勞資爭議調解時，已提供澄清醫院111年5月5日診斷證明書，並主張須休養兩週之情，有該次勞資爭議調解紀錄在卷可參（本院卷一第49至50頁），再者，原告於111年5月11日並檢附澄清醫院111年5月5日診斷證明書，再向被告表達尚無法提供勞務之意，另有烏日明道郵局第445號存證信函在卷可考（本院卷一第261頁），堪認原告於111年5月10日勞資爭議調解時已對被告為請假之意思表示，且已為被告所了解，尚且於隔日再次重申尚不能工作之意，揆諸上開規定，即已生請假之效力。　⑶被告固抗辯：前開存證信函未有請假之意等語，然查「勞方甲○○於民國110年12月31日因下貨摔落作業碼頭不能工作，… 資方存證信函…（指）診斷休養期間逾期，勞方於111年5月5 日回診另有開立診斷證明書及休養期間…尚無法提供勞務」等情，有前開烏日明道郵局第445號存證信函在卷可稽查（本院卷一第261頁），縱覽其內容，既已提及「墜落」、「不能工作」、「休養期間」等情，且原告又於隔日立即再提出存證信函表達無法提供勞務之意，堪認原告實已有請假之意，且已為被告所瞭解並知悉，則被告抗辯：原告未依法請假，即非可採。　⒉原告是否無正當理由曠職？　⑴按無正當理由繼續曠工3日者，雇主固得依勞基法第12條第 1 項第6款規定，不經預告終止契約，惟必須具備勞工無正當理由曠工，且繼續曠工達 3日以上之法定要件，若僅符合其中之一者，雇主尚不得終止契約（最高法院108年度台上字第2337號民事判決要旨參照）。　⑵次按勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假，勞工請假規則第4條定有明文。次按職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第 4條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理，職業災害勞工保護法（下稱災保法）第29條亦有明文。　⑶被告固抗辯：原告所提澄清醫院111年5月5日診斷證明書所載系爭椎間盤傷害非係爭事故所生，不得據為因職業災害不能工作之期間，故原告於系爭肋骨骨折傷害休養期滿即111年4 月10日後即應向被告提供勞務，而被告已於111年5月3日以存證信函通知原告復工，然原告並未置理，則被告於111年5 月17日以原告曠職達三日為由解雇原告，即屬合法有據等語。然查，原告經診斷罹系爭椎間盤傷害，建議休養兩週，有澄清醫院111年5月5日診斷證明書在卷可參（本院卷一第35 頁），則原告因系爭椎間盤傷害之休養期間應至111年5月19 日止；而兩造就前開傷害是否為職業災害之情，固有爭執，然原告已於110年5月10日勞資爭議調解時對被告為請假之意思表示，揆諸上開規定，縱兩造就澄清醫院111年5月5日診斷證明書所載傷勢是否為職業災害仍有爭執，惟原告既已提出診斷證明，則被告就原告110年5月19日前之請假，仍應以普通病假認定之，是原告主張其非「無正當理由」曠職，即屬有據。　⒊被告於111年5月17日終止兩造勞動契約不合法　　　查原告於111年5月3日以台中旱溪郵局第115號存證信函通知原告服勞務，兩造並於111年5月10日於台中市政府勞工局就系爭事故進行勞資爭議調解，且達成勞方於111年5月17日前寄交收據予被告，被告則於7日後申請職災給付之結果，然被告又於111年5月17日以台中旱溪郵局第131號存證信函依據勞基法第12條第1項第6款指原告無正當理由曠職達三日為由終止兩造勞動契約等情，有勞資爭議調解紀錄、存證信函在卷可參（本院院一第49至50頁、第255至257頁），準此，原告既已請病假且休養期間至111年5月19日止，則被告於11 1年5月17日以原告曠職達三日終止兩造勞動契約，即難認合法。　⒋被告是否有安排原告為輕便工作？被告可否以原告拒絕被告安排之輕便工作為由，終止兩造勞動契約？　⑴被告抗辯：勞基法所指醫療期間不能工作期間，乃指不能從事原有勞動契約所約定之工作，或未能從事原有工作且未經雇主合法調動勞工從事其他工作，若經雇主合法調整工作或已堪任原有工作，即工作已無礙職災醫療，仍有依照雇主指示服勞務之義務。而被告既已於111年5月3日以存證信函通知原告復工，並於111年5月10日勞資爭議調解時允諾安排不用提重物之工作予原告，然原告仍未於被告通知之111年5月 11日前至被告提供勞務，自有曠職之情形，則被告於111年5 月17日以原告曠職達三日為由以存證信函通知原告終止兩造勞動契約，並無不法等語。原告則主張：兩造於111年5月10 日勞資爭議調解時，就原告需於111年5月11日復職，尚未達成合意，工作內容亦未經兩造協商，且尚在醫療期間，尚難認原告有復職之義務，自無曠職之情形等語。　⑵查原告於111年5月10日勞資爭議調解時有向被告為請假之意思表示，並於111年5月11日再以存證信函檢附澄清醫院111 年5月5日診斷證明書為執，通知被告尚因罹患系爭椎頸椎傷害，需再休養兩週等情，有勞資爭議調解紀錄、存證信函在卷可參（本院卷一第35、50、261頁），業如前述，根據前開診斷證明書所載，而原告於111年5月19日前均尚在休養期間，是原告於111年5月19日前，縱未予提供勞務，仍非「無正當理由」曠職，不因被告是否允諾提供不同工作類型之輕便工作而有不同；準此，被告抗辯：原告拒絕被告工作提議及欠缺曠工之正當理由，即有誤解。　㈣兩造勞動契約是否已終止？原告請求確認兩造僱傭關係存在、及被告應自111年6月1日起至復職之日止按月給付原告工資及給薪翌日至清償日止之利息，以及應自111年6月1日起至復職之日止，按月提繳退休金至系爭專戶，是否有理由？　1.按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。又法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止僱傭契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止僱傭契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院95年度台上字第889號判決參照）。而此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約。申言之，勞雇任一方初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止僱傭契約，但嗣後倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止僱傭契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止僱傭契約（最高法院110年度台上字第151 1號、112年度台上字第1280號判決參照）　2.經查：①依據澄清醫院111年5月5日診斷證明書所載，原告因系爭椎間盤傷害之休養期間至111年5月19日，業如前述，並為原告所自陳在卷，此外，被告於111年10月24日通知原告於112年11月1日8時準時至被告公司任職並提供勞務之事實，為原告所不爭執（本院卷二第45頁），堪認原告於111年5 月19日後迄至111年10月24日前均未曾再對被告提供勞務。② 此外，原告於111年4月28日向台中市政府申請勞資爭議調解，另被告則於111年5月3日通知原告復職，又兩造因職災給付、復職事宜於111年5月10日經台中市政府勞工局行勞資爭議調解，並達成原告於111年5月17日寄交醫療收據影本供被告收悉七日後申請職災給付之結論，被告則於111年5月17日以原告所提澄清醫院111年5月5日診斷證明書與系爭事故無關、且原告拒絕被告輕便工作之提議、怠於提供勞務為由，指原於111年5月11日起連續曠職達三日為由依據勞基法第12 條第1項第6款終止兩造勞動契約等情，有前開存證信函、調解紀錄在卷可參，堪認且原告已受被告通知因病休養期滿後應提供勞務且知悉被告有終止兩造勞動契約之意，③準此，縱系爭椎間盤傷害與系爭事故是否相關，兩造仍有爭議，然原告既仍於系爭椎間盤傷害所列休養期間後，仍長時間遲未向被告提供勞務，堪認原告亦有終止勞動契約之意，揆諸上開說明，既然兩造同有終止勞動契約之意，應認勞動契約於原告因系爭椎間盤傷害休養期滿即111年5月19日後，已於11 1年5月20日終止。　3.從而，兩造勞動契約既已於111年5月20日終止，則原告請求確認兩造僱傭關係存在、及被告應自111年6月1日起至復職之日止按月給付原告工資及給薪翌日至清償日止之利息，以及應自111年6月1日起至復職之日止，按月提繳退休金至系爭專戶，即非有據，並非可採。　㈤原告依勞基法第59條第1、2款規定請求被告補償醫療費用及原領工資，是否於法有據？　⒈醫藥費用補償　⑴按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。勞基法第59條第1款定有明文。　⑵原告主張共支出醫療費用577,582元（本院卷二第31頁），為被告所否認，並抗辯：原告所提單據為非收據而係健保明細，且內容不清，另非健保病房、特殊材料、治療處置費、手術費、X光等自費支出非必要醫療費用等語。　⑶經查，原告於110年12年31日急診支出醫療費用681元，另原告於110年12月31日至111年1月10日住院及自費項目之費用共332,035元，又111年2月7日至胸腔外科就診並複製X片支出510元，有澄清醫院113年8月19日澄高字第1132517號函、澄清醫院收據在卷可參（本院卷一第45頁、卷二第81至83頁），除病房差額4萬元非必要醫療支出外，既為原告因系爭肋骨骨折傷害醫療及休養期間所為支出，且有助於傷害之復原而經醫囑同意後施行，則原告主張屬必要費用，即屬無憑，是原告請求之醫療費用以293,246元（計算式：681＋33203 5＋000-00000＝293246）為適當，逾此部分，尚非有據。　⒉原領工資補償　⑴按「二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」勞基法第59條第2款亦有明文。查原告因本件事故受有系爭肋骨骨折傷害，另休養期間至111年4月10日止，有澄清醫院111年3月9日診斷證明書在卷可參，並經本院認定如前，則原告不能工作之期間為111年1月1日至111年 4月10日，應堪認定；此外，原告之工資為6萬元，為兩造所不爭執（本院卷一第267頁），則原告得請求之工資補償為2 0萬元（計算式：6萬×3月＋6萬×10/30＝20萬），逾此部分，尚非有據。　⑵原告固主張：被告於112年3月10日提出之答辯狀及及同日言詞辯論程序均不爭執本件若經鈞院認定為職災，即同意給付原告原領工資30萬元（本院卷一第191頁、卷二第88頁），且於112年6月28日爭點整理時未將原領工資補償金額列入爭點，兩造自應受拘束等語。查「（問關於休養期間應補償工資部分，有何意見？）若鈞院認定本件為職業災害，就原告此部分請求無意見」有本院筆錄在卷可參（見本院卷一第18 5頁），則兩造真意應係以本院認定之職業災害及休養期間為計算工資補償之範圍。而本件原告因系爭事故所受系爭肋骨骨折傷勢應休養期間至111年4月10日，並非原告以澄清醫院111年5月5日診斷證明書另主張之111年5月19日之情，另經本院認定如前，準此，被告抗辯應就實際休養期間為工資補償之計算，應屬可採。　⑶至被告固於113年8月30日另以答辯狀（本院卷二第110頁）爭執每月薪資6萬元尚包含加班費、津貼、獎金等補助等語，然查「（問：原告每月薪資為何？是否為6萬元？）不爭執。」有本院112年5月17日言詞辯論筆錄在卷可參（本院卷一第267頁），則被告前既已自認前開工資金額，自應受拘束。　⒊綜上，原告得請求被告補償之金額為493,246元（計算式：29 3,246元＋200,000元＝493,246元）。　㈥原告依民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1項、第19 5條第1項、職安衛法第32條第1項規定，請求被告賠償之各項費用金額，是否於法有據？　按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負損害賠償責任，不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第184條第1項前段及第2項、第193條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。次按「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」災保法第7條定有明文。再按「雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施」勞基法第8條定有明文。末按「雇主對勞工應施以從事工作與預防災變所必要之安全衛生教育及訓練」，職安衛法第32條第1項定有明文。查原告因系爭事故受有系爭肋骨骨折傷害，原告否認被告有提供教育訓練、亦否忍被告提出簽名單上簽名之真正（本院卷一第287、288頁），而被告就已提供原告相關教育訓練乙節，並未另舉證以為說明，是被告抗辯：已使原告接受相關教育訓練課程，即非可採，依此，原告主張因被告未提供教育訓練與本件事故之發生自有相當之因果關係，堪以認定。而被告違反上開規定，致生損害於原告，復未能證明其就本件事故之發生並無過失，即應依民法第184條第2項規定賠償原告所受損害。茲就原告請求被告賠償之金額是否有理由，分述如下：　⒈看護費用　⑴原告固提出收據並主張：因身高較高，故每日看護費用較高，應以2,700元計之等語。為被告所否認，抗辯：對日數不爭執，但每日請求金額過高，應以每日2,600元等語。　⑵經查，經本院以111年1月全日看護費用為何？會否因病患體型有差異乙節函詢澄清醫院結果，經函覆稱：住院其間需專人照顧，無因體型而有不同收費標準，病患（指原告）是高沒有胖等情，有澄清醫院0000000承高字第1120002347號函在卷可參（本院卷一第281頁），準此，看護費用應應以每日2,600元計之，此外，原告受看護日數為10日之事實，為被告所不爭執（本院卷一第185頁、第305頁），準此，原告請求之看護費用以26,000元為可採。　⒉慰撫金　　按法院對於慰撫金之量定，應斟酌加害程度、兩造之身分地位經濟狀況等關係定之（最高法院51年台上字第223號裁判要旨、74年度第9次民事庭會議決議參照）。準此，人格權遭遇侵害而受有精神上之痛苦，於請求賠償精神慰撫金時，其核給之標準須參酌實際加害情形、被害人之身分、地位與加害人之經濟狀況等關係定之。查原告於本院審理時自陳：高中畢業、目前無業、需扶養一名未成年子女、名下無土地或不動產等語（本院卷一第185頁），並有稅務電子閘門財產所得調件明細表在卷可憑，另被告於103年間設立，資本額為10,000,000萬元，有公司資料查詢單附卷可參，本院斟酌前述兩造之身分、地位、經濟能力，原告所受系爭肋骨骨折傷害程度，其在醫療中不能工作之期間，及因此所受精神上之痛苦等一切情狀，認原告請求被告賠償之慰撫金以30萬為適當，應予准許，逾此部分，尚非有據。　⒊原告是否與有過失？　　損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之。民法第217條第1項定有明文。被告固抗辯：原告就系爭事故之發生亦有過失等語。然被告就此部分並未舉證以為其佐，此外，經核閱本案卷證，尚未見有原告應同負過失責任之事證，從而，被告此部分抗辯，仍屬無據，並非可採。　⒋綜上，原告得對被告請求賠償之金額為326,000元（計算式： 300000＋26000＝32600）　㈦原告請求年終獎金是否有理由？　　按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條前段定有明文。原告主張：110年出勤情形合於當年度年終獎金領取標準，被告應給付年終獎金予原告等語，為被告所否認，抗辯：年終獎金乃恩惠性給予等語。揆諸上開說明，原告應就具請領資格為舉證之責。然原告就兩造間年終獎金之約定為何？請領資格為何？給付金額為何？等情並未再提出事證以為說明，則原告此部分主張，尚難認有據，並非可採。　㈧被告抗辯抵銷是否有理由？　⒈被告抗辯：原告前另對被告借款30萬元，如認原告本件請求權存在，伊以此債權向原告主張抵銷等語（本院卷一第268 頁）。原告則主張：否認被告有交付借貸款項，且依照勞基法第61條第2項規定，職災補償不得主張抵銷等語。　⒉經查，原告向乙○○借款之情，有被告與乙○○LINE對話及原告於110年5月27日簽立本票（下稱系爭本票）附卷可參（本院卷一第207、209頁）；此外，乙○○業已交付借款予原告乙節，業經證人謝依婷於本院證稱：原告每月向被告借款故簽立本票，當月借、次月還，鈞院111年度司票字第6926號本票裁定編號1金額30萬元本票以系爭本票為擔保，當時乙○○叫我到辦公室說原告要借30萬元請我拿本票給原告簽名，就是這張本票，原告將本票給我，我拿給乙○○，乙○○當場自櫃子拿30萬元給原告，除了本票，並無簽立其他付款證明等語（本院卷一第209、213頁、本院卷二第162至164頁），堪認借款業已交付；參以，乙○○已將借款債權讓與被告，並通知原告，有債權讓與證明書、原告於民事答辯狀簽名附卷可參（本院卷一第187頁），則原告主張：並無款項交付，即難認可採。　⒊按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限，民法第334 條第1項固定有明文，惟勞基法第59條受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保，同法第62條第2項亦定有明文。勞基法第61條第2項既規定勞工受領職業災害補償之權利，不得抵銷，則原告依勞基法第59條第1、2款規定請求被告補償之醫療費用293,246元、原領工資20萬元，合計493,246元，即不得抵銷。其餘原告依前揭侵權行為之規定得請求被告賠償之看護費26,000元及慰撫金30萬元，合計326,000元，並無禁止抵銷之明文，且合於抵銷之要件，自得主張抵銷；準此，經抵銷後，原告就此部分僅得向被告請求26,000元（計算式：326,000元-300, 000元＝26,000元）四、綜上所述，原告依勞基法第59條第1、2款，及民法184條第1 項前段、第2項、第193條第1項、第195條第1項規定，請求被告給付519,246元（計算式：493,246元+26,000元＝519,24 6元），及自起訴狀繕本送達翌日即112年2月3日（起訴狀繕本於112年2月2日送達被告，本院卷一第177頁送達證書）起，至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。五、本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰均不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　陳航代正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-01-17

TCDV-111-勞訴-220-20250117-1

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付薪資等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第24號原告謝國鐘被告麗加園邸酒店股份有限公司法定代理人賴穎訴訟代理人林汝蓉黃泰瑋陳律安律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國114年1月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　文確認兩造間僱傭關係存在。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。　　事實及理由壹、程序事項一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；前開規定，於有訴訟代理人時，不適用之；而前開承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170條、第173條、第175條第1項、第176條分別定有明文。被告之法定代理人原為黃春明，嗣於民國11 4年1月6日變更為賴穎，並經其於言詞辯論終結後之114年1 月15日具狀聲明承受訴訟，有經濟部商工登記公示資料及民事聲明承受訴訟狀在卷可參（見本院卷第351、353頁），是被告法定代理人於本院言詞辯論終結後聲明承受訴訟，核與前揭規定相符，應予准許。二、第按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年度台上字第1240號判決意旨參照）。原告主張兩造間僱傭關係自112年10月17日起仍存在，為被告所否認，則兩造間是否存有僱傭關係並非明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，且此種不安之狀態得以確認判決予以除去，依上說明，原告提起確認之訴，自有確認利益。三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文，且依勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦適用之。本件原告起訴原聲明為：確認兩造僱傭關係存在之所有利益及本人持續受僱期間按月可得的工資（本院卷第13頁）。嗣於114年1月3日言詞辯論期日變更聲明為：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月17日起至原告復職之前1日止，按月給付原告新臺幣（下同）3萬4,000元（見本院卷第297頁），核原告上開主張之事實，均係基於兩造勞動契約所為之主張，所援用之證據資料亦具有同一性，其請求之基礎事實應屬相同，揆諸首開法條規定，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：伊自民國111年5月1日起受僱於被告，擔任主廚職務，每月工資3萬4,000元。詎被告於112年10月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款以對所擔任工作已不能勝任為由，對伊為資遣通知，惟被告所為上開資遣顯有違解僱之最後手段性，且被告復於勞資爭議調解時改稱欲依勞基法第12條第1項第4款、第5款終止兩造勞動契約，惟被告終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，爰依兩造間勞動契約之法律關係，提起本件訴訟。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自112年10月17日起至原告復職之前1日止，按月給付原告3萬4,000元。二、被告則以：原告受僱於伊擔任主廚期間，明知工作規則已規範員工如欲食用伊提供之早餐，僅得夾取自助吧檯面現有食材，然原告卻多次於廚房擅自烹煮被告之食材，並逕自於廚房內食用，伊始於112年10月16日約談原告促請其遵守工作規則及為終止兩造勞動契約之協商，然原告拒絕簽署會議約談報告及非自願離職書，故未成立，然原告仍無意遵守工作規則，伊並於是日確認原告所為已符合勞基法第12條第1項第4款違反工作規則情節重大、同條項第5款故意耗損雇主所有之原料致伊受有損害，且經勸誡未能改善之情形，伊遂於 112年11月2日以臺中英才郵局存證號碼001355號存證信函（下稱系爭存證信函）以勞基法第12條第1項第4款、第5款規定合法終止兩造勞動契約；縱認伊終止兩造勞動契約不合法，因伊已於112年11月6日給付原告112年10月1日至112年11 月2日工資，並以優於勞基法之規定另給付資遣費2萬5,802 元予原告，則原告受領上開資遣費即無法律上原因，茲就應給付予原告之工資債權為抵銷抗辯；又原告自112年11月16 日起自他處服務之每月工資所得高於伊所給付者，依民法第 487條但書規定，應自原告向伊請求自112年11月16日起之每月工資內予以扣除等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告於111年5月1日起任職於被告，擔任主廚工作，月薪為3 萬4,000元。原告有於112年8月2日、9日、31日、同年9月13 日、15日上午於被告烹飪區烹煮食材後，並在廚房內食用烹煮完成之早餐之情形，被告於112年10月16日與原告商談資遣事宜，以勞動基準法第11條第5款事由終止勞動契約，因原告拒絕簽署非自願離職書，被告復於112年11月2日以系爭存證信函依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，向原告為終止勞動契約之意思表示，被告並於112年11月6日給付原告112年10月1日至112年11月2日間之工資、補休未休補償、未休特休補償、職務津貼及資遣費共7萬4,975元等事實，為兩造所不爭執（見本院卷第278至279、298頁），堪信屬實。四、原告主張被告違法解僱，兩造勞動契約仍存在，並請求被告自112年10月17日起按月給付工資等節，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件應審究者厥為被告是否已合法終止兩造勞動契約，茲說明如下：　㈠被告有無於112年10月16日以勞基法第11條第5款事由終止兩造勞動契約？　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。又雇主對於其僱用勞工之事實並不爭執，僅抗辯兩造間之勞動契約業已終止而不存在，則就兩造間僱傭關係業已終止而不存在之事實，自應由雇主負舉證責任（最高法院95年度台上字第1910號判決意旨參照）。　⒉原告主張被告曾於112年10月16日以勞基法第11條第5款以不能勝任工作為由終止兩造勞動契約乙節，雖被告對於曾於11 2年10月16日與原告商談資遣事宜，惟經原告拒絕簽署非自願離職書之事實不爭執（見本院卷第278頁），然被告對於原告上開主張，固曾抗辯其係於112年10月16日以口頭告知方式，以勞基法第11條第5款規定對原告終止兩造勞動契約，但遭原告拒絕云云（見本院卷第68頁），嗣又改稱其於11 2年10月16日係以勞基法第12條第1項第4款、第5款規定對原告終止兩造勞動契約云云（見本院卷第226頁），最後於本院言詞辯論期日再改稱：「（被告訴訟代理人）另經與當事人確認後，以112年11月2日寄出存證信函作為終止契約之通知，之前是希望與原告做契約終止的協商，被告公司有提出相對應的補償方案，但原告並不接受，故並未簽署相關文件」、「（被告訴訟代理人）關於勞基法第11條，原告目前也沒有具體之證據或事證對公司提出相關解僱事由，當時僅是公司嘗試以協議方式告知原告，故不同意以勞基法第11條第 5款作為本件終止勞動契約之事由」等語（見本院卷第255至 256、278頁），足認被告對於原告主張其有於112年10月16 日以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止兩造勞動契約乙節，其前後陳述顯有矛盾不一致之情事，且亦為否認之陳述，改稱其以112年11月2日寄出之存證信函作為終止兩造勞動契約之通知云云（見本院卷第256、278頁）。被告既就有利於己之事實即兩造勞動契約已因其於112年10月16日依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約乙節，未能舉證以實，則原告主張兩造勞動契約不因被告於112年10月16日依勞基法第11條第5款規定所為違法解僱而終止等情，應為可採。　㈡被告於112年11月2日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定寄發存證信函終止兩造勞動契約，有無理由？　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，勞資爭議處理法第8條前段定有明文。上開立法之目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言（最高法院109年度台上字第2719號判決意旨參照）。又依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）101年4月16日勞資3字第1010125649號函示，上述第8條所謂「調解期間」，指直轄市或縣（市）主管機關（本件即為臺中市政府勞工局）依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。是上開規定自屬強制規定，依民法第71條規定，雇主如有違反，其行為當屬無效。　⒉查原告於112年10月18日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，被告於同年月26日收受社團法人台中市勞雇關係協會寄送之勞資爭議調解開會通知單，兩造並於同年11月6日召開調解會議而調解不成立等情，有社團法人台中市勞雇關係協會112年11月8日中雇字第1121456號函暨所附勞資爭議調解紀錄、開會通知書、郵件送達查詢紀錄、臺中市政府勞工局勞資爭議調解申請書在卷可稽（見本院卷第313至327頁），是自原告提出調解申請之日即112年10月18日起，至112年11 月6日兩造調解不成立時止，均屬勞資爭議調解期間，依前揭規定，被告不得為終止兩造勞動契約或其他不利於原告之行為。詎被告於收受勞資爭議調解開會通知後、調解紀錄送達前之112年11月2日，以系爭存證信函依勞基法第12條第1 項第4款、第5款規定對原告為終止兩造勞動契約之通知，並於112年11月2日送達原告等情，有系爭存證信函及送達回執在卷可憑（見本院卷第89至91、第93頁），此部分事實堪予認定，是被告於調解期間內對原告為終止兩造勞動契約之行為，自屬違反勞資爭議處理法第8條之強制規定，而不生效力。是原告主張兩造僱傭關係存在，為有理由。被告抗辯其於112年11月2日對原告為終止兩造勞動契約之意思表示時，尚未召開調解會，故非屬於調解期間所為之終止云云，顯與勞資爭議處理法第8條規定未符，自無可採。　㈢原告主張被告應自112年10月17日起至復職之前1日止，按月給付原告3萬4,000元，有無理由？　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文；次按債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第234條亦有規定。又勞工遭雇主非法解僱離職，勞工在雇主違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於雇主拒絕受領後，應負受領遲延之責。勞工無須催告雇主受領勞務，且雇主於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告勞工給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，勞工無須補服勞務，自得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決意旨參照）。　⒉本件兩造勞動契約仍合法存在乙節，業如前述，然有關被告於112年10月16日是否有拒絕受領原告之勞務給付乙節，被告固辯稱其於112年10月16日僅係與原告約談資遣云云，然查，觀諸系爭存證信函：「本公司於112年10月16日與台端約談資遣乃念於台端任職期間亦有功勞之寬待，故擇資遣一途給付台端資遣費及預告工資」等內容（見本院卷第89頁），及被告數度表示其於112年10月16日即係要資遣原告，但遭原告拒絕，故資遣未成立等語（見本院卷第68、85、192 、226、255至256頁），又原告主張被告於112年10月16日即請其不用去上班等節（見本院卷第68頁），亦未經被告否認，是被告確有於112年10月16日預示拒絕受領原告之勞務給付之事實，堪予認定。另原告於112年10月16日遭被告約談資遣協商後，即於112年10月18日向臺中市政府勞工局以遭非法解僱為由申請勞資爭議調解，有勞資爭議調解申請書在卷可稽（見本院卷第326至327頁），足認原告已將準備依勞動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被告所拒，且被告亦無再向原告表示受領勞務之意，依上開說明，被告自應負受領遲延之責任，且原告無補服勞務之義務，而仍得請求被告給付工資報酬。　⒊茲針對被告應按月給付工資部分所為抗辯，說明如下：　⑴有關被告辯稱其已給付112年10月17日至112年11月2日之工資，並就已給付原告之資遣費2萬5,802元為抵銷抗辯部分：　①按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。又抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間之債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第334條及第335條第1項亦分別定有明文。　②被告辯稱：縱認兩造勞動契約仍存在，被告已給付原告截至1 12年11月2日止之工資，另原告已受領被告給付之資遣費2萬 5,802元即屬不當得利，爰就被告已給付之資遣費對原告之工資債權為抵銷之意思表示等語，並提出玉山商業銀行薪資轉帳結果查詢紀錄為據（見本院卷第163頁）。經查，被告已給付原告截至112年11月2日止之工資及另付資遣費2萬5,8 02元等情，既為兩造所不爭執（見本院卷第278至279、298 頁），則原告重覆請求112年10月17日起至112年11月2日間之工資，即無理由。又被告因認兩造勞動契約業已終止而以優於勞基法之規定另給付資遣費2萬5,802元予原告之部分，因兩造勞動契約仍繼續存在，則原告受領資遣費即無法律上之原因而受有利益，被告自得依民法第179條規定，請求原告返還之。是被告抗辯就原告已受領之資遣費2萬5,802元，對原告所得請求之工資債權，以113年11月19日之言詞辯論意旨狀於113年12月2日送達原告之日為抵銷之意思表示等語 (見本院卷第298頁)，核屬有據。　⑵有關被告抗辯應依民法第487條但書規定，扣除原告自112年1 1月16日起另於他處服勞務之所得部分：　①僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。民法第487條定有明文。　②被告另辯稱：原告於112年11月16日起即任職於他處，且月薪高於任職於被告時之工資，故主張依民法第487條但書規定扣除被告轉向他處服勞務之所得後，被告已無須再給付工資予原告等語。經查，原告自112年11月15日起即任職於三好國際酒店股份有限公司三好行旅分公司（下稱三好行旅分公司），每月實領工資4萬2,000元之事實，業經原告自陳在卷（見本院卷第280頁），且為被告所不爭執（見本院卷第280 頁），並有原告勞工保險歷史投保明細及全民健康保險投保資料查詢結果在卷可稽（見本院卷第47、59頁），堪認屬實。是原告自112年11月16日起每月可向被告請求之工資即3萬 4,000元，經依民法第487條但書規定扣除原告每月於三好行旅分公司服勞務之所得4萬2,000元後即無所餘，被告上開所辯，自屬有據。　⑶準此，本件原告請求自112年10月17日起至112年11月2日工資，因被告已於112年11月6日為給付，故原告此部分請求為無理由；另原告對被告自112年11月3日起至112年11月15日間共13日之工資即1萬4,733元（計算式：3萬4,000元÷30×13＝1 萬4,733元，元以下四捨五入）之工資請求權，均因被告以原告應返還之資遣費2萬5,802元為抵銷抗辯而消滅，是原告此部分請求亦無理由；又原告請求被告自112年11月16日起至復職之前1日止，按月給付工資3萬4,000元部分，因經被告依民法第487條但書規定主張扣抵後已無餘額，是原告此部分請求，亦無所據。是原告所為上開請求，均乏所據，應予駁回。　五、綜上所述，原告依兩造勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。　　六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　許仁純正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　廖于萱

2025-01-17

TCDV-113-勞訴-24-20250117-2

勞訴

臺灣臺中地方法院

給付資遣費等

臺灣臺中地方法院民事判決 112年度勞訴字第59號原告莊喻婷訴訟代理人王通顯律師(法扶律師) 被告梅恪爾數位行銷股份有限公司法定代理人吳幸靜訴訟代理人侯志翔律師複代理人何怡君上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月27 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣41萬9,000元，及自民國112年3月28 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、被告應提繳新臺幣15萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。　　五、訴訟費用由被告負擔92%，餘由原告負擔。六、本判決第1、2項得假執行。但被告以新臺幣57萬6,454元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠被告以招牌名稱為「青山假髮」經營假髮買賣，被告之法定代理人甲○○與訴外人沃生國際企業有限公司（下稱沃生公司，招牌名稱為「魔髮部屋」）之法定代理人辛東霖為配偶關係，合先敘明。原告自民國100年3月1日起至111年8月29日5 止受僱於被告，原擔任被告台北忠孝門市之店員，嗣於101 年5月依被告要求改至台中三民門市(下稱三民門市)擔任店長，每月薪資為新臺幣(下同)5萬7,000元。109年9月起因疫情爆發，被告與全部員工協議減薪，每位員工停止發放5,00 0元之「全班津貼」，且工作時間由每日11小時調整為9小時，惟被告對原告除扣除前述之「全班津貼」外，另將5,000 元之「全班獎勵金」一併扣除，自109年9月至111年8月止被告共積欠原告工資差額12萬元。　㈡詎料，被告於111年8月中旬表示因經營不善，三民門市將於1 11年8月30日結束營業，欲將原告調至位在精誠路尚在籌備營業之新門市。惟經原告至現場察看，並無任何新店面裝潢，原告因無從得知調職後之工作地點，進而無法安排調職後之生活規劃，此影響原告家庭生活甚鉅。故原告乃於111年8 月19日以LINE通訊軟體向被告表示不同意調動，並請求被告開立非自願離職證明書。嗣原告因被告未依兩造勞動契約擅自調動原告工作場所，遂依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以存證信函終止兩造間勞動契約，被告自應給付原告資遣費29萬9,000元、預告工資5 萬2,000元及發給非自願離職證明書予原告。又原告任職期間，被告為原告提撥之勞工退休金有短少，被告亦應補提15 萬7,454元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）。　㈢爰依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、第16條第1項第3款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、第31條規定提起本件訴訟等語。聲明：㈠被告應給付原告4 7萬1,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡如主文第2、3項所示。二、被告則以：被告之三民門市租約到期，而另覓之精誠店尚在裝潢，被告僅係於精誠店裝修之1個月期間，暫時將原告調至被告經營之另一品牌「魔髮部屋」，原告之工作內容相同，且薪資等勞動條件均未改變，符合調職五原則。惟原告不願接受合法調動，自111年9月1日起即未出勤，無故曠職3日，被告依勞基法第12條第1項第6款規定，於111年9月29日寄發存證信函終止雙方勞動契約。是原告請求資遣費、預告工資及開立非自願離職證明書均無理由。又依兩造簽訂之僱契約書（下稱系爭僱傭契約）第3條第2項規定，被告本得視營業狀況變更員工之各項津貼，且減薪亦經過原告同意，減薪後原告之薪資為4萬7,000元，則原告主張薪資差額及提繳勞工退休金差額亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告假執行。三、得心證之理由：　㈠兩造間勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告，而於111年9月1 3日合法終止：　　按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件原告主張被告調職不合法，且未得原告同意即為減薪，亦未照實替原告提繳勞工退休金等情。就此，被告均否認之，則本件原告終止契約是否有理由，詳述如下：　⒈被告調職是否合法？　⑴按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10 條之1定有明文。且調職命令應受權利濫用禁止原則之規範，此觀該條立法說明即明。是判斷雇主之調職命令是否合法，應就其經營上有無必要性或合理性與勞工因調職所蒙受之不利益，依上開規定為基準，綜合考量判斷雇主調動有無權利濫用或違反誠信原則。　⑵原告主張：被告未向原告告知要在台中精誠路何處開設新門市，也未曾要求原告先到沃生公司所屬之「魔髮部屋」任職，原告不同意調職等語，業據其提出LINE對話紀錄、台中雙十路郵局第255號存證信函暨回執、台中市○區○○路00號之照片為證(見本院卷第55、59、61至65頁)。至被告雖抗辯：原告僅需暫時至同樣位在精誠路之魔髮部屋工作一個月後，即可於新設立之精誠店繼續擔任店長，工作內容及勞動條件均相同等語。惟觀被告提出之精誠路52號門市裝修照片（見本院卷第243至245頁）拍攝時間為112年11月10日，當時尚在裝修中，足證被告之精誠店距預計開業之日期逾一年皆未開始營業。則原告主張無法確定被告精誠店是否有要營業，進而無從得知調職後之工作地點，無法預先安排調職後之生活應屬可採。該調動使原告面臨無從得知未來工作地點，進而無從安排調職後之生活規劃，應認為此屬對原告及其家庭之生活造成不利益，原告主張被告違法調職，自有理由。　⒉被告是否有違反勞動契約及勞基法第22條第2項工資應全額直接給付勞工之規定而為不當扣薪？　⑴按工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，而所謂對價性，著重於勞方所付出之勞力與資方之給付是否有對價平衡關係；又所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上具經常性者而言；此所謂「勞動對價性」與「經常性給與」，乃有別於雇主之「恩惠性給與」，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第165 至183頁)，原告自106年8月至109年8月每月皆領有「全班津貼」及「全班獎勵金」，且每月固定各為5,000元，依上開說明，「全班津貼」及「全班獎勵金」為經常性給與，並且與原告之表現能力優劣無涉，與具有勉勵、恩惠性質之給與不同，依兩造間勞動契約之約定，應屬工資。　⑵按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資，勞基法第2 1條第1項定有明文。次依行政院勞工委員會（現改制為勞動部）於100年12月1日勞動二字第1000133284號函發布之「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」(本院卷第43頁)，其中第2、3、9 點之注意事項分別為：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」、「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞基法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」、「勞雇雙方如同意實施減少工時及工資，應參考『勞雇雙方協商減少工時協議書（範例）』...，本誠信原則，以書面約定之，並應確實依約定辦理。」是以，若勞雇雙方同意減少工時及工資應以書面為之，縱未依書面為之，亦應得勞工之明示同意，以杜爭議。且按因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法。況事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。足見社會上所稱之無薪休假，若雇主未徵得勞工同意而逕予勞工休假，又未給付休假期間之薪資，或有減少工時、工資之協議給付卻低於法定基本工資，即難謂適法。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第 277條前段定有明文。是負舉證責任之一方，應先就主張法律關係之要件事實提出證據證明，使法院就該要件事實得有真實之確信，始得謂已盡舉證責任(最高法院112年度台上字第2136號判決參照)。查，依原告之薪資明細表(見本院卷第 183至195頁)，原告自109年9月起至111年8月止均未領有「全班津貼」與「全班獎勵金」。被告不爭執上開事實，惟就原告主張兩造僅就「全班津貼」部分達成減薪協議，「全班獎勵金」部分並未經過原告同意，被告雖抗辯依系爭僱傭契約第3條第2項約定，被告得隨時視營業情況或職工表現逕行修改、變更其他各項津貼、員工福利、加班費、各種獎金，原告不得異議，且兩造口頭上有減薪協議等語。惟依前揭說明，「全班獎勵金」既屬工資，則不得由被告片面減少，應得原告之明示同意，惟被告復未能舉證以實其說，此情既為原告所爭執，顯然被告未經原告同意而未發放「全班獎勵金」，揆諸上開說明，被告自有違兩造間勞動契約關於工資之勞動條件約定及勞基法第22條第2項規定。　⒊被告是否未足額提繳原告之勞工退休金？　　　⑴按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。另依同條例第31條第 1項規定，雇主未依該條例規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。　⑵查，本件原告自106年8月起每月應領工資及被告為原告按月提繳勞工退休金如附表實際提撥金額欄所載，有原告勞退專戶明細1份附卷可稽（見本院卷第77至87頁）。原告自100年 3月起每月應領工資、月提繳工資、被告應提撥金額、被告實際提撥金額分別如附表所示。而被告未據實以原告之實際薪資為原告提繳勞工退休金，則原告主張被告未足額提繳勞工退休金，而違反勞工法令之情形，應屬有理。　⒋本件被告確有調職不合法、未全額給付工資、未據實提繳勞工退休金等諸多違反勞工法令及違反勞動契約之情形，是原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於111年9月12日以台中雙十路郵局第155號存證信函送達被告終止勞動契約，自屬合法。而本件台中雙十路郵局第155號存證信函係於111年9 月13日送達被告，有掛號郵件收件回執在卷可憑（見本院卷第65頁），是兩造間之勞動契約已於111年9月13日經原告合法終止。又兩造間之勞動契約既經原告於111年9月26日合法終止而不復存在，被告抗辯其依勞基法第12條第1項第6款規定，以台北光復郵局第000804號存證信函（本院卷第133頁）於111年9月29日終止勞動契約，自不生終止之效力。　㈡原告請求被告給付工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元、預告工資5萬2,000元與提繳15萬7,454元至原告之勞退專戶，有無理由？　⒈工資差額部分：　　按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2項定有明文。查，依原告109年9月至111年8月之薪資明細表（見本院卷第183 至195頁），原告上開期間每月均未領有5,000之「全班獎勵金」。又本件「全班津貼」與「全班獎勵金」之性質屬工資，已如前述，而被告就「全班獎勵金」部分未經原告同意即擅自減薪，即未合法，被告就此部分仍有給付義務。是原告依勞基法第22條第2項規定，請求被告給付109年9月至111年 8月止之工資差額12萬元（計算式：5,000元×24個月＝120,00 0元），於法有據，應予准許。　⒉資遣費部分：　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。查原告於111年9月13日依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止與被告間之勞動契約，業如前述，被告自應依前揭規定發給原告資遣費。則原告按其自100年3月1 日至111年8月30日止之年資及離職前6個月每月之平均工資5萬2 ,000元，請求被告給付資遣費29萬9,000元（見本院卷第71 頁資遣費試算表），於法並無不合，應予准許。　⒊預告工資部分：　　按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第 16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第16條第3項之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第157號、臺灣高等法院臺中分院103年勞上字第26號、最高法院104年台上字第2254號裁判要旨參照）。承上，本院既認定本件係原告依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，原告自無從請求被告給予預告期間工資5萬2,000元。是原告請求被告給付上開預告工資及法定遲延利息，即屬無據，不應准許。　⒋勞工退休金部分：　　依勞退條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例第6條第1項及第14條第1項之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參照最高法院101年度台上字第1602號判決意旨）。查，依附表之「應提撥金額」與「實際提撥金額」欄位觀之，被告未以原告每月應領工資，並按月提繳工資為原告提繳勞工退休金，使原告受有如附表之「勞退差額」之損害，是原告請求被告應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶，為有理由。　㈢以上，原告得請求被告給付之金額為41萬9,000元(包括工資差額12萬元、資遣費29萬9,000元)；被告並應提繳勞工退休金差額15萬7,454元至原告之勞退專戶。　㈣原告請求被告發給非自願離職證明書，有無理由？　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條及就業保險法第11條第3項分別定有明文。準此，勞工因有就業保險法第11條第3項所規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。如前所述，本件原告係依勞基法第14條第1 項第6款之規定終止與被告間之勞動契約，則原告依前揭規定請求被告發給非自願離職證明書，自應准許。　㈤給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。　　給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第1、2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件原告對被告請求給付之工資差額，被告應於各月發薪日給付，是被告至遲應於111年9月間給付完畢；資遣費部分，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於112年10月12日前給付，均屬有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就上開部分合計 41萬9,000元，併請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年3月28日(起訴狀繕本於112年3月27日送達被告，見本院卷第103頁送達證書)起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，自屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約、勞基法第22條第2項、勞退條例第12條第1、2項、第31條規定，請求被告給付41 萬9,000元，及自112年3月28日起至清償日止，按週年利率5 %計算之遲延利息，被告並提繳15萬7,454元至原告勞退專戶及開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。逾上開範圍之請求，於法無據，不應准許。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2 項亦有明文。本判決主文第1、2項部分，屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。　　七、本件事證已臻明確，兩造所為其他攻擊防禦方法及主張，於事實認定及判決結果不生影響，爰不逐一審究，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬附表：　　　　　　編號年月每月應領工資月提繳工資應提撥金額實際提撥金額勞退差額 1 100年3月至12月 38,000元 38,200元 22,920元 9,478元 13,442元 2 101年1月至4月 38,000元 38,200元 9,168元 4,824元 4,344元 3 101年5月至12月 57,000元 57,800元 27,744元 9,648元 18,096元 4 102年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 16,092元 25,524元 5 103年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 17,568元 24,048元 6 104年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 20,844元 20,772元 7 105年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 26,712元 14,904元 8 106年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,292元 9,324元 9 107年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 10 108年1月至12月 57,000元 57,800元 41,616元 32,976元 8,640元 11 109年1月至8月 57,000元 57,800元 27,744元 21,984元 5,760元 12 109年9月至12月 52,000元 53,000元 12,720元 10,992元 1,728元 13 110年1月至12月 52,000元 53,000元 38,160元 32,976元 5,184元 14 111年1月至8月 52,000元 53,000元 25,440元 21,984元 3,456元合計：163,862元

2025-01-17

TCDV-112-勞訴-59-20250117-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第42號原告曾祥駿訴訟代理人陳世杰律師（法扶律師）被告鑫造室內裝修有限公司法定代理人林湧鎵訴訟代理人呂嘉坤律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月25 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：　　按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查本件原告起訴訴之聲明㈡原請求「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為民國112年8月29日、離職事由記載係為勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款之服務證明書予原告。」（本院卷第9頁）。嗣於本院審理中具狀更正上開聲明為：「被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。」（本院卷第177頁）。經核原告所為，係屬更正其所為之事實上及法律上之陳述，非屬訴之變更、追加，揆諸前開說明，並無不合，合先敘明。貳、實體部分：一、原告主張：　㈠原告自110年5月10日起受僱於被告擔任水電工程師，每月薪資為新臺幣（下同）5萬元，後在被告要求下改為日薪2,500 元。111年4月原告原欲申請育嬰留職停薪，因無法請領育嬰留職停薪津貼，始知被告並未於原告到職當日即為原告申報加保勞工保險、全民健保（下稱勞健保），也未為原告提繳勞工退休金（下稱勞退金），使原告無法依法申請育嬰假。原告於111年11月間再以書面向被告申請育嬰留職停薪，原告以被告諸多違反勞動法令或勞動契約之行為，於111年12 月5日申請勞資爭議調解，經調解後，被告始同意原告育嬰留職停薪之請求，且經原告檢舉後，被告始補提繳勞退金及給付原告加班費，然仍未就原告之健保追溯投保。原告遂於 112年8月29日發函向被告以勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約。並為下列請求：　⒈被告應給付原告資遣費3萬7,944元: 　　原告係自110年5月10日起受僱被告，112年8月29日終止勞動契約，原告自111年12月1日起開始育嬰留職停薪，則自110 年5月10日至111年11月30日，原告工作年資應為共1年6月又 22天，而原告平均工資為4萬8,611元（111年6月至11月原告薪資，加計已扣除勞保自付額1,054元、健保自付額785元，計算式：41,667＋50,000＋50,000+50,000＋50,000＋50,000＝29 1,667,291,667÷6＝=48,611）則被告依法應給付原告資遣費3 7,944元【計算式：48,611×0.5×（1＋6/12＋22/30×1/12）＝37 ,944】。被告爰依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求被告給付3萬7,944元之資遣費。　⒉被告應賠償原告無法申請育嬰留職停薪所受之損失5萬3,213 元：　　原告本欲自111年4月起申請育嬰留職停薪，因被告當時尚未為原告投保勞保，原告未取得就業保險被保險人身分，以致原告無法依法申請育嬰留職停薪津貼，以致原告放棄育嬰留職停薪之申請，造成原告每月須多支付3萬元給岳母育嬰費用。又原告實領月薪超過4萬3,901元，平均月投保薪資本應為4萬5,800元，原告亦無法請領每月2萬7,480元（45,800×6 0%＝=27,480）之育嬰留職津貼，以育嬰留職停薪6個月計算即有34萬4,880元（30,000×6＋27,480×6＝344,880）之損失。而原告本係欲至少自111年4月至111年9月間申請育嬰留職停薪，因無法申請育嬰留職停薪而仍持續工作，於上述期間內共取得28萬0,633元之薪資（計算式：50,000＋50,000＋41,66 7＋50,000＋50,000＋50,000＝291,667），縱扣除薪資所得，原告仍受有5萬3,213元（計算式：344,880－291,667＝53,213）之損失，原告爰依民法第184條第2項、就業保險法第38條第 1項後段請求被告上開損失。　⒊被告應開立非自願離職證明書予原告：　　原告既依勞基法第14條第1項第6款之事由終止兩造間之勞動契約，被告即應根據勞基法第19條規定開立非自願離職證明書予原告。　㈡被告未為原告投保勞健保，以致原告無申請育嬰留職停薪，並因此受有5萬3,213元之損失，且在原告依法檢舉後，被告仍未為原告追溯投保健保，故原告終止勞動契約應屬合法。原告請求被告給付資遣費3萬7,944元、損害賠償5萬3,213元及開立非自願離職證明書，自屬有理。爰聲明：⒈被告應給付原告9萬1,157元整，及自起訴狀送達被告翌日起至清償日止按年利率5%計算之利息。⒉被告應開立載有原告姓名、性別、出生年月日、國民身分證字號、職務內容、到職日期，暨記載離職日期為112年8月29日、離職事由記載係為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書予原告。⒊第一項聲明如受有利之判決，原告願供擔保，請准予假執行。二、被告則以：　㈠原告於110年6月1日起至111年3月31日止在被告案場擔任水電師傅，係採按日計酬，按實際出工日數計算，每日報酬為2,400元，並非領取固定月薪；自111年4月1日起方採月薪制，每月薪資5萬元；被告因誤解兩造契約非僱傭關係，於110年6月1日起至111年3月31日之間辦理勞健保事務、申報投保金額有所錯誤，然自被告自111年4月1日起聘用原告為月薪制勞工起，即有依法投保勞保、健保事務，並無違規。而原告自111年12月1日至112年5月31日，申請育嬰留職停薪6個月，復於112年5月3日寄送申請書，申請自112年6月1日起延長3個月至112年8月31日。被告已於112年4月前，經勞動部勞工保險局（下稱勞保局）要求補繳保費時，已依令補足追溯投保，也向衛生福利部中央健康保險署（下稱健保署）補足健保費，是110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保投保事務，被告已於112年4月間全數補足，被告並無原告所稱未追溯投保等情事。　㈡況原告既自承就前開情事於111年12月5日申請勞資爭議調解並向相關機關進行檢舉等情，則原告於112年8月29日始為終止勞動契約之意思表示，已逾勞基法第14條第2項30日除斥期間。原告於112年8月29日以存證信函終止勞動契約之意思表示不合法，不生依勞基法第14條第1項第6款終止契約之效力，則原告亦無依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條請求資遣費之權利。又原告於111年4月至9月並未申請育嬰留職停薪，且仍領有薪資，並於111年12月1日至112年5月31日申請育嬰留職停薪時領有育嬰津貼，則原告並無任何損失，原告請求損害賠償，亦屬無據。　㈢原告延長育嬰留職期間後，應於112年8月31日屆滿，被告公司以簡訊提醒原告恢復上班，又發函予原告通知屆期應收假上班。然原告自111年12月1日起即不曾到被告公司，也沒有出現在工地，連續曠職達3日以上，被告於112年9月13日發函通知原告無故曠職達3日以上，依勞基法第12條第1項第6 款將其解雇，原告於112年9月14日收受前開意思表示，已生終止契約之效力。原告因曠職而遭解雇，非屬就業保險法第 11條第3項所稱之「非自願離職」，故原告請求被告開立以勞基法第14條第1項第6款為解雇事由之非自願離職證明書，亦屬無據等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項（本院卷第103頁，依判決格式修正文句用語）：　㈠原告為水電師傅，被告為室內裝修有限公司。　㈡原告於111年12月1日起至112年5月31日共6個月辦理育嬰留職停薪，並經原告申請被告同意，展延3個月至112年8月31日。　㈢原告於112年8月29日寄送存證信函給被告，依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約（本院卷第33頁），並於112年8月 30日送達被告。　㈣被告於112年9月13日函覆原告上開終止契約不生效力，原告曠職，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14 日送達原告（本院卷第79、81頁)。　㈤兩造曾於臺北市政府勞動局調解未成（本院卷第31頁）　　四、得心證之理由：　㈠原告於112年8月29日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止勞動契約之意思表示，是否有效？　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，3 0日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項定有明文。是以，勞工依上開規定終止勞動契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之。　⒉經查，原告指稱被告未於原告就職日即為原告投保勞健保，然被告抗辯係誤認111年4月1日後始為僱傭關係，就111年4 月1日後之勞健保投保事務並無違誤，為原告所不爭執。而就原告110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保部分，勞保部分雖無法以補繳保險費方式追溯投保，健保部分亦已辦理追溯投保完成，有勞保局113年9月6日保費資字第1136023 0990號函（本院卷第223頁）、健保署113年8月30日健保北字第113085047號函在卷可查（本院卷第221頁），金，另此段期間之勞退金被告亦已補繳完成，有勞保局112年4月18日保納工二字第11260078920號函可查（本院卷第29頁）。　⒊原告雖主張被告就原告健保費追溯健保係於112年9月13日始追溯投保完成，然所追溯部分係均係「110年6月1日起至111 年3月31日間」之保費，被告自111年4月1日後之勞健保投保事務並無違誤，即無原告所稱繼續違反勞工法令之事。而原告主張因原告未投保110年6月1日起至111年3月31日間之勞健保，而原告主張因被告未為原告投保勞保受有損害，使原告無法請領育嬰津貼而必須支付托育保母費用，依原告所提出之保母費用切結書（本院卷第107頁），係於每月5日現金支付保母費用3萬元，則原告應係自申請育嬰留職停薪前工作最後一個月之5日即111年11月5日已知悉損害發生，至遲亦應於112年1月4日勞資爭議調解即已知悉（本院卷第31頁）。惟原告係至112年8月29日始以被告違反勞基法等相關規定為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，並於112年8月30日到達被告，已逾30日除斥期間，難認原告已依勞基法第14條第1項第6款合法終止勞動契約，自無從依勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求資遣費。　㈡原告依民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求育嬰津貼損失，亦屬無據：　⒈按投保單位違反就業保險法法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之，就業保險法第38條第1項定有明文。又按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任，民法第184條第2項本文亦有明定。然侵權行為之成立，仍行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立。　⒉經查，原告所申請育嬰留職停薪之期間為111年12月1日起至1 12年5月31日共6個月，且經展延3個月至112年8月31日，而原告就此段留職停薪期間領有育嬰津貼，有育嬰津貼申請書、給付收據在卷可查，並無損害可言（本院卷第71頁）；原告雖主張因被告未於原告到職日使原告無法於111年4月申請育嬰留職停薪，然原告確實並未於111年4月間提出育嬰留職停薪之申請，則原告該段期間確屬在職，本無請領育嬰留職津貼權利，至原告該段期間保母費用之支出，亦與被告有無為原告投保110年6月1日至111年3月31日間之勞保費用間並無因果關係，則原告此部分損害賠償之請求，即屬無據。　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　⒈再按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。被保險人於離職退保後2年內，應檢附離職或定期契約證明文件及國民身分證或其他足資證明身分之證件，親自向公立就業服務機構辦理求職登記、申請失業認定及接受就業諮詢，並填寫失業認定、失業給付申請書及給付收據。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第1項、第3項亦有明定。　⒉經查，原告終止勞動契約並未合法，已如前述。而原告留職停薪期間應於延長後之112年8月31日期滿，而原告於育嬰留職停薪假期屆滿前，並未主動聯繫或通知被告是否復職，而雇主即被告並未負有主動聯繫原告探詢其是否復職之義務。況被告不僅通知原告於112年9月1日復職，並以簡訊通知原告復職時間及地點，有112年8月14日鑫造總字第112081401 號函（本院卷第77頁）、簡訊截圖（本院卷第201頁）可證。是原告屆期既未提出延長育嬰假之申請、亦未依規定請假，則原告於育嬰留職停薪期滿並未到職，無故曠職達3日以上，被告於112年9月13日通知原告以原告無故曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款終止契約，於112年9月14日送達原告（本院卷第79、81頁)，即屬有據。　⒊從而，本件被告並無前揭就業服務法所列上開情事，而原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約，已逾30日除斥期間，業經認定如上。被告係依勞基法第12條第1項第6款通知原告終止勞動契約，原告即不符合上開規定所定非自願離職之意旨，則原告請求被告發給非自願離職證明，即無理由，應予駁回。五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第17條、勞退條例第12條第1、2項請求被告給付資遣費，及民法第184條第2項、就業保險法第38條第1項後段請求損害賠償，合計請求被告應給付9萬1,157元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息；以及開立非自願離職書予原告，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回之。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　 1　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林昀潔

2025-01-17

TPDV-113-勞訴-42-20250117-1

勞訴

臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第9號原告潘志成訴訟代理人戴榮聖律師李宇軒律師被告富民運輸股份有限公司法定代理人席家宜訴訟代理人姚清欣律師廖也婷黃千晏上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年12月17 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應給付原告新臺幣壹萬伍仟肆佰肆拾玖元，及自民國一百十三年三月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之四，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣新臺幣壹萬伍仟肆佰肆拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由一、原告主張：　㈠原告甲○○於民國106年5月2日至112年10月13日服務於被告富民運輸股份有限公司，年資為6年5月又12日，擔任職務為被告之臺中氣體所營業車輛駕駛員，負責亞東工業氣體股份有限公司（下稱亞東氣體公司）運輸作業，往返於臺中市與高雄市。兩造約定之工資為基本薪每日新臺幣（下同）2,550 元，另有加班費、補助費、獎金及其他津貼等，平均每月薪資總計約86,247元。原告於112年8月28日中午執行工作時身體感到不適，稍作休息後，仍盡責地繼續提供勞務，完成當日運輸工作後，原告駕駛已為空車之大貨車欲返回停車場停車並下班，然於當日晚間9時許，在高雄市路竹區中華路與路科五路交叉路口，因罹患A型流感，一時失神而自撞安全島（下稱系爭自撞事故）。原告將事故發生原因回報被告後，原直屬主管僅請原告在家休養一段時間，而被告自112年8 月29日起即未再安排運輸工作予原告，亦不告知原告後續如何繼續工作等，期間原告不斷向被告反映應派車趟，惟均未獲正面回應，僅要求原告等候公司決定之指示。　㈡原告新任直屬主管於112年9月11日就任，原告亦多次向其確認運輸作業車趟安排事宜，然其表示亞東氣體公司拒絕原告執行運輸作業，被告亦無適當職務可供安置，並一再藉故拖延指派工作。嗣被告於112年10月12日要求原告簽署自願離職書，遭原告以無法接受而拒絕後，被告竟於翌日(即13日) 逕以電子公告併發「勞僱關係終止通知書」（下稱系爭通知書），內容係針對112年8月28日發生之系爭自撞事故，對原告處以3次大過處分（詳如附表編號7至9所示），並以原告累計3次大過，已違反工作規則情節重大，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款向原告終止勞動契約。惟觀被告對原告處以3次大過之理由，除實體上未具正當事由，程序上也未見被告履行查證義務，甚至未通知原告說明原委，即逕自解僱原告，顯有瑕疵。再者，原告如附表編號7至9 所示行為，對被告及其所營事業之危險與損失亦未達重大程度，且原告擔任此運輸作業貨車司機已6年餘，到職時間並非短暫，是將上情各節予以綜合評價後，亦未達勞基法第12 條第1項第4款所稱「情節重大」之程度，故被告不得不經預告終止與原告間之勞動契約。此外，縱使被告處以原告3次大過之理由查證屬實，然客觀上仍可期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，例如要求原告繳納罰款、加強教育訓練等，故被告逕予解僱，仍非適法。另縱認為原告違規情節重大，符合勞基法第12條第1項第4款規定，然被告於 112年8月28日即已知悉原告發生系爭自撞事故而有勞基法第 12條第1項第4款規定之情形，其於112年10月13日始發出系爭通知書予原告，間隔高達45天，顯已逾越勞基法第12條第 2項規定30日之除斥期間。是以，被告得不經預告終止與原告間勞動契約之權利，已因逾越法定除斥期間而歸於消滅。　㈢被告若執意解僱原告，應依勞基法第11條第5款事由預告勞工終止勞動契約，並依勞基法第16條第1項第3款所定預告期間，然被告於本件並未依法預告，故應依勞基法第16條第3項給付原告預告期間30日之工資86,247元。其次，若被告執意解僱原告，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項規定，應給付原告資遣費。而原告係適用勞退條例之勞工，關於資遣費之計算應適用新制，按原告年資6年5月又12日核算為277,881元。又原告係遭被告違法終止勞動契約，並非自願離職，故被告應開立非自願離職證明書予原告。此外，如法院認定原告自112年8月29日至同年10月13日間（下稱系爭期間）之工資應以勞動部公告之基本工資即每月26,400 元計算，然被告於系爭期間共1.5月，並未依法支付原告每月基本工資26,400元，而僅支付24,151元，被告自應補給付短缺之基本工資15,449元予原告。　㈣綜上，原告依法提起本件訴訟等語。爰聲明求為判決：⒈被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉被告應給付原告379,577 元，就其中15,449元自113年3月20日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；其餘部分則自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。二、被告則以：　㈠原告於112年2月7日在客戶營業處所發生擦撞事件，經被告內部調查後，於112年3月23日處分記大過1次（詳如附表編號6 所示）。嗣原告於112年8月28日發生系爭自撞事故，擦撞分隔島及路燈，經被告內部調查後，於112年9月21日處分記大過3次（詳如附表編號7至9所示），被告並於112年10月13日送達系爭通知書予原告，依法終止雙方間之勞動契約，是兩造間勞動終約已於該日依法終止。又被告係於112年9月21日始獲得相當之確信，認原告符合勞基法第12條第1項第4款規定，並於同年10月13日依法終止雙方間之勞動契約，自未逾同條第2項規定之除斥期間。此外，原告自107年1月起至110 年12月止，因駕駛車輛肇事，遭被告記過懲處之紀錄詳如附表編號1至5所示，顯見原告執行運送作業已多次因肇事或違規而遭懲處，縱被告多次告誡原告駕駛車輛務必遵守相關交通規則以避免違規或肇事，原告仍屢勸不聽，顯無法執行被告所指派之運送作業，最終導致被告客戶亞東氣體公司拒絕原告執行運送作業。綜上，被告係依法終止與原告間之勞動契約，自毋庸依勞基法第16條第3項規定給付原告預告工資，亦毋庸依勞退條例第12條第1項規定給付原告資遣費，及依就業保險法第11條第3項規定發給原告非自願離職證明書。　㈡縱認原告本件請求有理由，原告有關平均工資及預告工資之計算亦不正確，原告之每月薪資項目除基薪及伙食津貼外，主要為按原告每日執行運送作業之趟次給付工資，即「工資含加班費」及「補助費」，於系爭期間，因被告客戶亞東氣體公司拒絕原告執行運送作業，致被告無法派車，故原告於該期間之薪資，應以勞動部公告之最低基本工資26,400元計算，而非原告所主張之86,247元；另計算平均工資之期間亦應自112年10月13日起往前計算6個月，而非自112年8月29日起往前計算6個月，是有關原告所主張之預告工資部分，應以最低基本工資26,400元計算。另被告於系爭期間已支付原告薪資11,250元，若以基本工資計算，則應補差額為28,350 元。　㈢綜上，本件原告請求為無理由等語置辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項　㈠原告自106年5月2日起受僱被告擔任臺中氣體所營業車輛駕駛員，嗣被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告，主張按勞基法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞動契約。　㈡原告執行被告所指派之運送作業之方式略為：早上先至被告位於高雄市○○區○○路00000號之停車場駕駛營業車輛，至亞東氣體公司路竹灌站裝載氣體鋼瓶後，再運送氣體鋼瓶至雲林、彰化及臺中等地區之客戶營業處所。　㈢原告薪資之計算方式為：每月薪資分2期給付，上半月薪資結算區間為前月26日到當月10日，並於當月17日發給，下半月薪資結算區間當月11日到當月25日，並於次月2日發給。薪資項目包括基薪、伙食津貼、工資含加班費、補助費及其他加項。原告於112年1至5月的基本薪資是5,000元、伙食津貼 2,400元；於112年6至10月基本薪資是5,100元、伙食津貼2, 400元，其他部分是變動薪資。薪資明細所載「工資含加班費」係依每趟運送地點、距離、貨品論計工資，會因每日或每月趟次情況不同而變動，為變動項目；「補助費」則為原告運送貨物所給予之搬運費，依照運送的產品種類給予不同金額，依所運送的產品以一組或一桶或一支計算，亦為變動項目。薪資明細上「兩人作業」項目，此金額是亞東氣體公司額外給原告之補助，僅由被告代發，非屬薪資。此外，尚有偶爾才會發生之「其他加項」項目，其中112年2月第1期薪資明細中「其他加項」項目為讓新進駕駛跟車第一階段一天給予250元津貼，112年8月第1期薪資明細中「其他加項」項目為112年7月27日至7月28日颱風加給（即原趟次工資加給0.5倍）。四、得心證之理由　㈠被告按勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止雙方勞動契約，是否合法？　⒈按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825號判決可參）。另所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號裁定可參）。再按受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞基法第1條第1項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。至是否達於此處「情節重大」程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（最高法院101年度台上字第203 3號判決可參）。是以，雇主得否依上開勞基法之規定解僱勞工，應視其解僱是否符合上開要件，不得僅以懲處之結果為依據。　⒉查原告於112年8月28日發生系爭自撞事故，被告即依車輛事故處理辦法第3.1.3條、第3.1.7條予以處分，並依工作規則 41.3條予以加重處分（詳如附表編號7至9所示），而於112 年9月21日作成3次大過免職處分。是本件之爭點應為被告所為上開3次大過處分是否合法，得否據為終止雙方勞動契約之合法理由，茲就附表編號7至9所列原告違規事由，分述如下：　⑴查兩造間之勞動契約書就原告之工作項目、報酬、福利、獎勵、懲罰、肇事、解僱、賠償及一般規定等事項約定甚詳（見卷一第141至145頁），依該契約書第5條第3項約定：「申誡3次作記過乙次計，記過3次作記大過乙次計，記大過3次者即予解僱。」；而肇事部分，則依被告公司「車輛事故處理辦法」辦理，亦經約明於該契約第6條部分。再觀被告公司工作規則第41條第3款規定：「從業人員違反公司安全規章或安全措施者，得予記小過處分。」；工作規則第43條第 2款規定：「從業人員一年內積滿3次大過，未經功過相抵者，得不經預告逕予解僱。」（見卷一第217頁）。復依被告公司車輛事故處理辦法第3.1條規定：「交通違規：凡經警方、民眾或公司管理人員舉發，除主管機關罰款由駕駛員全額自付外，另需接受公司行政處分。一般常見違規事項懲處標準如下：…⒊未繫安全帶，主管機關罰款3,000，懲處標準『大過乙次』…⒎行駛高、快速道路、一般道路未保持安全距離，主管機關罰款3,000～4,000，懲處標準『大過乙次』…」；同辦法第3.2條則規定：「道路交通事故：經鑑定/認定駕駛員有肇事主因或次因者，原則依3.1交通違規懲處原則予以行政處分。」同辦法第3.3條另規定：「重大道路交通事故：依3.1交通違規因而肇事者，再予以加重處分記小過兩次；該單位主管、駕駛員、車隊長、工安，應至總公司召開檢討會。」等語（見卷一第233至235頁）。是以，依兩造間之約定及被告公司工作規則、車輛事故處理辦法規定，如原告經記大過3次，被告即得依工作規則第43條第2款規定予以解僱，然駕駛員發生道路交通事故之行政懲處標準原則上均應依被告公司車輛事故處理辦法辦理。　⑵查原告於112年8月28日晚間8時51分許，在高雄市路竹區中華路、路科五路口發生系爭自撞事故時，並未繫安全帶，為原告所自承（見卷一第318頁），則被告依前開車輛事故處理辦法第3.1.3條規定，處以原告記大過乙次（如附表編號7所示），並無違誤。然原告肇事原因乃因感冒疲勞駕駛精神不濟乙情，業經原告提出瑞文診所診斷證明書為憑（見卷一第 21頁），復有道路交通事故調查紀錄表可參（見卷二第11頁），則原告應係過失導致發生系爭自撞事故，違失情節尚非重大；又其違規行為應屬未依道路交通安全規則第94條第3 項所載之「汽車行駛時，駕駛人應注意車前狀況」規定行駛，與同條第1項所示「汽車在同一車道行駛時，除擬超越前車外，後車與前車之間應保持隨時可以煞停之距離」尚屬有間，是被告依前開車輛事故處理辦法第3.1.7條「行駛一般道路未保持安全距離」之規定，處以原告記大過乙次（如附表編號9所示），即有疑義。　⑶關於被告另以鋼瓶作業未綑綁嚴重違反安全規章，依工作規則41.3條予以加重處分（如附表編號8所示）乙情，被告辯稱係因公司認為本件情節較為重大，所以決議記大過，並提出系爭自撞事故調查報告、簽核流程、「高壓氣體鋼瓶、小液罐、集合組運輸作業指導書」（下稱「運輸作業指導書」及「亞東氣體公司PAG駕駛員手冊」（下稱「駕駛員手冊」為證（見卷一第193至至195頁、卷二第113至154頁）。經查：　①系爭自撞事故發生時，原告所駕駛之車輛為空車，但原告並未綑綁置放鋼瓶的籠子乙情，為兩造所不爭執（見卷一第31 9頁），而被告陳稱「車上還是有放鋼瓶的籠子要綑綁，但原告沒有綑綁，我們是主張放鋼瓶的籠子沒有適當綑綁」等語（見卷一第319頁）。查亞東氣體公司所列12項生命安全規則，確有包含「確保車載貨物安全穩固」、「在行駛車輛上繫好安全帶」，並載明「如果你選擇違反這些安全規則，你將決定不為液空工作」等語（見卷一第423頁）。而「運輸作業指導書」、「駕駛員手冊」係原告於亞東氣體公司受訓且完成認證所使用之教材，其中運輪作業指導書第4.2點規定：「運送人員：須確實執行，並遵守運輸裝卸貨及運輸相關作業規範。」（見卷二第113頁）；第5.14.1點規定：「框架、集合組、LGC/450L框架綑綁，須向前緊靠，最後端框架以2條綑綁帶由車斗攔杆往下固定於掛勾處，綑綁斜度需達45度角，防止滑動進而穩固貨物，剩餘之繩尾須以打結方式固定良好，束帶使用兩條固定，束帶間須保持一定距離。」（見卷二第117頁）；第5.15.1點規定：「需確實遵守亞生命安全規則（Life Saving Rule）及道路安全政策（Ro ad Safety Policy）。」；第5.15.2點規定：「司機應遵守各種交通法規與法令安全駕駛，並依照規定之車速與路線行駛。」（見卷二第119頁）。參以駕駛員手冊第18頁右上第一張圖片之說明「使用兩條束帶將集合組/框架綑綁於車輛護欄，角度不得大於45度。」（見卷二第142頁）。是以，被告辯稱因原告所運送者為高壓氣體鋼瓶，具有相當之危險性，故亞東氣體公司要求被告公司駕駛員執行運送任務時必須嚴格遵守鋼瓶運送相關安全規範，包括應恪遵「亞東12項生命安全規則」（含「確保車載貨物安全穩固」、「在行駛車輛上繫好安全帶」），且空框架亦須綑綁妥當等情，應屬可信。佐以原告於本件審理期間已自承其已完成亞東氣體公司之受訓並經過該公司認證，故其知悉鋼瓶運送相關安全規範等語（見卷二第79頁），則原告對於置放鋼瓶的籠子（空框架）亦必須綑綁牢固之安全規範知之甚詳，但系爭自撞事故發生前，原告並未將置放鋼瓶的籠子綑綁妥適，其確有如附表編號8所示違規行為，應可認定。　②惟依被告公司工作規則第41條第3款規定，從業人員違反公司安全規章或安全措施者，僅得予以記小過處分，依該條款之文義解釋，並無得予加重處分為大過之情況；縱依被告公司車輛事故處理辦法第3.3條規定，有得予以加重處分之情事，亦僅限於「重大道路交通事故」，然系爭自撞事故僅撞及中央分隔島及路燈，未與其他人車發生碰撞或傷及他人之生命、身體健康，實難謂屬重大道路交通事故。再觀前開被告公司內部調查報告、簽核流程，被告公司氣體所經理即訴外人王志忠部分記載「⒈此案係因駕駛員甲○○感冒，突然精神恍神自撞中央分隔島及路燈，為肇事主因。⒉立即宣導若身體不適，應立即通報，由車隊長調整運務。⒊112年9月1日總工安發布學習事件-自覺身體不適，嚴禁出勤！宣導。⒋112 年9月1日亞東氣體公司Raymond HSIAO（亞東氣體公司運銷主任即訴外人蕭旭凱）通知：經查閱DVR，此案潘員違反LSR ，本次報告內呈現：司機未繫安全帶。車上Cage未綑綁。 該員司機立即「永久停派」。⒌經評估：潘員已發生多次有責事故，此案個人自主管理不佳，亦被亞東氣體公司「永久停派」，應予開除。」；被告公司業務處襄理即訴外人張旭展部分則表示「潘員未繫安全帶，依規定擬予大過乙次處分。空Cage未綑綁，嚴重違反安全規章，擬予大過乙次處分。本次事故恍神未注意車前狀況，擬予大過乙次處分。以上共計三大過，建予免職。」；被告公司業務處副理即訴外人許榮輝部分記載「⒈擬同意總工安意見。⒉潘員已發生多次有責事故及違反公司工安規定屢勸不聽，早已列為不適任之駕駛，未能即時處理，應引以為鑑。⒊潘員當日感冒身體不適未回報車隊長即時虛理，駕車時亦未繫安全帶，已於9月1日發布學習事件：重申自覺身體不適，嚴禁出勤及行車時務必要繫安全帶。」等語（見卷一第195頁）。是以，被告公司主管雖均簽核同意原告應予免職，然並未載明免職之依據為何，且原告駕駛空車未綑綁鋼瓶之行為，並未造成被告公司重大損害或重大交通事故，亦難認有何應予加重處分之情事；縱有加重處分之情節，依被告公司車輛事故處理辦法第3.3 條規定，亦僅是「記小過2次」，遍查被告提出之公司內部規範，均無可逕予加重處分記大過1次之規定，則原告主張被告以其上述行為違反工作規則第41條第3款規定，而處以記大過1次有所不當等語，應屬可採。　⑷綜上，原告於112年8月28日發生系爭自撞事故時，行駛中未繫安全帶，被告依車輛事故處理辦法第3.1.3條予以處分記一大過，並無違誤；然原告空車未綑綁鋼瓶，並未造成被告公司重大損害或重大交通事故，實難認有何「嚴重違反公司安全規章或安全措施」之情事，被告公司依工作規則第41條第3款規定予以記大過處分，難認有據；又原告發生系爭自撞事故，係因未注意車前狀況，而非未保持安全距離，被告依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以記一大過處分，亦非可採。至原告雖於112年2月7日已因如附表編號6所示事由，遭被告記大過1次，惟加計如附表編號7所示大過1次、如附表編號8所示行為本應處分之小過1次，亦尚未累計滿3大過；而其餘如附表編號1至5所示，均非發生於112年間，自不得與如附表編號6至8所示懲處併計。是以，被告逕以原告有如附表編號7至9所示行為，而於112年9月21日作成3次大過免職處分，並據為終止雙方勞動契約之理由，要非適法。　⑸揆諸前開說明，雇主是否已合法終止兩造勞動契約，尚須審認原告所為是否已達勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」之程度，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。本院考量原告發生系爭自撞事故情節，係因其罹患流感病毒所致流行性感冒、急性上呼吸道感染，始致精神狀況不佳肇事，充其量僅為過失行為所致交通事故，雖可歸責於原告未及時回報被告公司身體不適之情況，以致被告未能適時介入妥善處理，惟系爭自撞事故未造成其他人員傷亡，僅導致分隔島、路燈及原告所駕駛車輛損壞，被告所有車牌號碼000-00號車輛維修費用為120,000元及拖吊費用15,000元（見卷一第433 至437頁），亦難謂係重大財產上損害，是原告如附表編號7 至9所示違規情節尚非重大，應不符合勞基法第12條第1項第 4款所示情形。從而，被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告，主張按勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之規定，自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，應屬無據。　⑹被告固辯稱：被告客戶亞東氣體公司要求被告之駕駛員須嚴格遵守「亞東12項生命安全規則」，若有違反者，將不得執行亞東氣體公司之運送任務，是該公司已通知被告將原告永久停派，而原告僅有大貨車駕駛執照，故僅能駕駛大貨車執行運送任務，被告曾詢問原告是否有意願參加聯結車職業駕駛執照考試，惟原告表示無意願，上開均屬可歸責於原告之事由，被告基於運送任務安全之考量，乃不得已終止與原告間之勞動契約云云，並提出通訊軟體對話紀錄、安全衛生器材裝備（亞東12項生命安全規則小卡）領用明細表、訊息告知簽收確認紀錄單、亞東氣體公司作業宣導事項各1份為證（見卷一第419至431頁、卷二第101至103頁）。惟原告乃被告之員工，並非亞東氣體公司員工，縱被告客戶亞東氣體公司拒絕由原告執行運送職務，被告仍可安排原告為其他客戶執行運送業務，或斟酌採用其他如教育訓練、加強監督、轉調他職或扣減薪資津貼等懲戒手段以為懲處，而非逕以懲戒性之解僱為之。是被告此部分所辯，仍非可採。　⒊綜上，依原告系爭自撞事故違規行為之態樣、過失情節及對雇主及所營事業所生之損失程度、原告任職時間已6年餘等節綜合判斷，本院認原告違規行為尚未達到應予解僱之程度，縱加計如附表編號6所示事由，其情節亦僅係倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，原告違反勞動契約或工作規則之情節仍非重大，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。是以，被告依勞基法第12條第1項第4款規定，主張自112年10月13日起終止兩造間勞動契約，容非可採。　㈡原告請求被告應開立非自願離職證明書予原告，有無理由？　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第 14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第 3項規定甚明。因此，若無就業保險法第11條規定事由，自無從據以請求雇主開立非自願離職證明書。　⒉原告主張：因原告之工作性質為「有受到被告安排或派遣車趟出勤，才有薪水」，然被告自112年8月29日起即未安排或派遣車趟予原告，致原告無法領取應得之收入，形同遭被告變相以上開行為達到實質非法解僱之效果，故原告主張兩造間勞動契約於112年8月29日即已終止；如法院認為上開主張不可採，則原告主張被告於112年10月13日以系爭通知書通知原告時，兩造間之勞動契約即已終止等語（見卷二第105 至106頁）；被告則辯稱：應以原告收受系爭通知書之112年 10月13日為兩造間勞動契約終止日。經查，被告依勞基法第 12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約，尚非適法，業經本院認定如前，而原告主張兩造間勞動契約係於112年8月29 日被告開始未派車予原告時即已終止，惟原告於112年8月29 日前未曾以任何方式、事由通知被告終止勞動契約，兩造間勞動契約亦無任何當然終止之事由，則原告此部分主張即屬無憑；原告再稱如上開主張不獲採納，則以其收受系爭通知書之112年10月13日為勞動契約終止日云云，惟原告並未說明或舉證其於112年10月13日前曾以任何方式、事由通知被告終止勞動契約，並經被告收受其意思表示，故原告前開主張，仍難憑採。準此，本件並無符合就業保險法第11條所稱之非自願離職情事，則原告依勞基法第19條規定，請求被告發給非自願離職證明書，即屬無憑。　㈢原告請求被告應給付預告工資、資遣費、基本工資差額，有無理由？　⒈關於原告請求資遺費277,881元部分　⑴按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用勞退條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項定有明文。　⑵經查，被告係主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，然因其所憑事由未達情節重大之程度，而經本院認定終止不合法，已如前述；又原告未曾依勞基法第14條規定通知被告終止兩造間勞動契約，本件亦無符合前開規定得請領資遣費之情形，則原告自不得依勞退條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費。　⒉關於原告請求預告工資86,247元部分　⑴按雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。②繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。③繼續工作3年以上者，於30日前預告之。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第16條規定甚明。　⑵查被告主張依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約為不合法，而原告主張兩造間勞動契約已於112年8月29日或112年1 0月13日終止，亦難採信。從而，本件既非被告依勞基法第1 1條或第13條規定而終止兩造間勞動契約，則原告主張其得依上開規定請求預告工資，亦非有據。　　⒊關於原告請求基本工資差額15,449元部分　⑴按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條定有明文。次按報酬應依約定之期限給付之，民法第486條規定甚明。又按民事訴訟法第279條規定：「當事人主張之事實，經他造於準備書狀內或言詞辯論時或在受命法官、受託法官前自認者，無庸舉證。」。　⑵原告主張：被告公司於系爭期間並未依法給付原告每月26,40 0元之基本工資，以前開期間共計1.5月計算，被告應給付金額共39,600元（計算式：26,400元×l.5個月＝39,600元），惟被告僅給付24,151元（計算式：13,890＋3,750＋800＋155＋3 ,306＋1,500＋750＝24,151），尚短缺15,449元，被告應給付予原告等語（見卷一第286至287頁），並提出員工薪資明細為憑（見卷一第291至297頁）；被告則稱：被告於112年8月 29日起至同年10月13日止，已給付原告薪資11,250元，若以基本工資計算，則應補差額為28,350元，被告同意給付等語（見卷一第323頁、卷二第36至37頁）。則被告既已同意給付原告基本工資差額28,350元，即係就原告主張之前開事實為自認，而原告僅請求被告給付其中15,449元，即屬有據，應予准許。　⒋綜上，原告請求被告給付基本工資差額15,449元，於法有據，應予准許；其請求被告給付預告工資、資遣費，則於法未合，不應准許。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付基本工資差額15,449元，及自民事準備㈠狀繕本送達翌日即113年3月2 0日起（見卷一第283頁被告收受繕本日期戳章）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；其逾此範圍之請求則無理由，應予駁回。六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經核與判決結果均無影響，爰不一一論列，併此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　饒佩妮正本係照原本作成。　　　　　　　　　如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須按他造人數附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　17　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　史萱萱附表：原告任職期間駕駛車輛肇事之懲處及違規紀錄（見卷一第197頁）編號獎懲獎懲次數生效日期備　　　　　　　註 1 小過 2 107年1月18日 1月5日經警方現場取締-不依危險物品規定路線行駛，原告於期限內主動告知管理人員，依富民字第106496號簽呈，減輕處分。 2 小過 1 107年4月26日 2月超速68筆，3月超速18筆，超速狀況已有改善，依規定予以減輕處分。 3 大過 1 107年5月8日 2月27日行駛時因打瞌睡導致車輛偏移，擦撞到路邊護欄，造成車輛受損及2個路燈掉落損壞，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 4 大過 1 110年8月25日 110年8月5日於高雄市路竹區中山路170巷口，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 5 大過 1 110年11月8日 110年11月1日於國道1號轉國道3號彰化系統匝道內側車道，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。 6 大過 1 112年3月23日 112年2月7日於台灣精銳科技股份有限公司倒車不慎擦撞客戶端欄杆，且未按規定回報公司，依車輛事故處理辦法第4.1條予以處分。 7 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，行駛中未繫安全帶，依車輛事故處理辦法第3.1.3條予以處分。 8 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，鋼瓶作業未綑綁嚴重違反安全規章，依工作規則41.3條予以加重… 9 大過 1 112年9月21日 112年8月28日於高雄市路竹區中華路、路科五路口處，未注意車前狀況而致肇事，依車輛事故處理辦法第3.1.7條予以處分。

2025-01-17

CTDV-113-勞訴-9-20250117-2

勞訴

臺灣基隆地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣基隆地方法院民事判決 113年度勞訴字第20號原告陳宏德訴訟代理人黃教倫律師被告基隆市公共汽車管理處法定代理人鄭永陽被告鄭文彭共同訴訟代理人林富貴律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月30日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間僱傭關係存在。被告基隆市公共汽車管理處應給付原告新臺幣72,400元，及自民國113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用（除撤回及減縮部分外）由被告基隆市公共汽車管理處負擔百分之79，餘由原告負擔。本判決第二項得假執行。但被告基隆市公共汽車管理處如以新臺幣72,400元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序部分一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 52年台上字第1240號裁判意旨參照）。查原告主張被告基隆市公共汽車管理處（下稱基隆市公車處）違法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告基隆市公車處所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。次按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意；訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，10 日內未提出異議者，視為同意撤回；訴經撤回者，視同未起訴，民事訴訟法第262條第1項、第4項、第263條第1項前段亦分別定有明文。經查，本件原告起訴聲明原為：㈠確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。㈡被告基隆市公共汽車管理處應自民國112年8月24日起至原告復職日前一日止，按月於每月15日給付原告新臺幣（下同）49,7 10元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告基隆市公共汽車管理處應給付原告 86,575元，及自113年2月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告基隆市公共汽車管理處應自112年8 月24日起至原告復職日前一日止，按月提繳2,748元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。㈤被告鄭文彭應連帶給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈥被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A4篇幅、20號標楷體刊登附件道歉啟事一日之費用。㈦原告願供擔保，請准宣告假執行。嗣原告於113年11月4日本院言詞辯論期日，以言詞向法院撤回上開聲明㈣，並於113年12月9日具狀變更聲明為：㈠確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。㈡被告基隆市公共汽車管理處應給付原告85,379元，及自113年1 1月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告鄭文彭應給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈣被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A4篇幅、20號標楷體刊登如附件道歉聲明一日之費用。㈤原告願供擔保，請准宣告假執行。查原告上開訴之變更及撤回，其請求事實同一，且係減縮應受判決事項之聲明，而被告就原告撤回部分未提出異議，參以首開規定，應予准許。貳、實體部分一、原告起訴主張：　㈠原告於106年3月16日起受僱於被告基隆市公車處，擔任基隆市公共汽車駕駛員乙職，詎原告於112年8月23日接獲被告基隆市公車處送達之職工解僱終止契約通知書（下稱系爭終止契約通知書)，以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第12 條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及職工管理工作規則（下稱工作規則）第16條第1項第4款: 「違反勞動契約或工作規則情節重大者」，不經預告逕將原告解僱，系爭終止契約通知書並自000年0月00日生效。　㈡系爭終止契約通知書逕將原告解僱且不經預告之理由為：❶原告於112年8月3日晚上9時22分許，於和平島分站抽取車號 0 00-00號公車柴油，並加至車號000-00號公車油箱，違反工作規則第3條第9款:「非因職務上確實需要，不得擅自動用公物或公款」（下稱抽油行為）；❷原告於111年8月22日下午9時30分，於基隆市天顯宮遭警查獲酒駕，酒測值0.8毫克，於111年12月30日經法院處有期徒刑3月，得易科罰金，且未於1周內將此事實通知服務機關，違反工作規則第3條第3 款:「凡本處職工...不得有...酗酒...及其他足以損害本處名譽之不當行為」及公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則第5條之規定（下稱酒駕行為）；❸原告於109年在職期間執勤時，在車上拾獲一卡通，涉嫌以不正方法由收費設備取得財產上之不法利益，被警查獲，雖原告已與被害人和解，並經檢察官依職權不起訴處分，然已違反工作規則第3 條第8款:「不得藉職務上之方便為自己或他人圖利」、第16 條第2項第4目:「偷竊公私财物，經查證屬實者」、第6目: 「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為者」，依同條第1項:「違反勞動契約或工作規則情節重大者」規定，得不經預告，逕予解僱（下稱侵占遺失物等行為）。被告基隆市公車處以原告上開行為，認原告已該當工作規則第16條第1項第21款:「一年中記大過累計滿2次」，並已構成同條第1項規定得不經預告逕予解僱、不發給資遣費事由。　㈢被告基隆市公車處依上揭理由終止契約，均非適法有據，分述如下：　⒈依被告基隆市公車處之規定，在正常日出勤之情況下，駕駛員1日至少需要駕駛5趟，所需油料應有半桶以上，因此被告基隆市公車處要求駕駛員須於駕駛完第4趟後，前往加油站加油至翌日可供駕駛完5趟以上之油料後，再駕駛第5趟，俾利翌日頭班公車駕駛員有足夠油料得以駕駛公車。然因112 年8月3日颱風來襲，原告未能確定加油站是否營業，且所剩油料亦恐不足以使原告尋找加油站加油，原告基於自身安全且為避免損及車輛，確認車號000-00號公車油料滿桶，不得已唯有抽取車號000-00號公車柴油，並加至當日所駕駛車號 000-00號公車，使2輛公車於翌日至少皆有可駕駛5趟之柴油。原告之行為，係為履行被告基隆市公車處之加油規定，更係利於他人之舉。被告基隆市公車處雖稱未要求駕駛員第4 趟跑完即須加油，只要公車欠缺油料，駕駛員即須加油云云，然與被告基隆市公車處規定不符，不足為採。且原告上開抽取油料之行為，係為使翌日使用車號000-00號之公車司機有足夠油料使用，因而抽取車號000-00號公車柴油，原告並未將抽取之柴油私用，主觀上無不法所有意圖，未有竊盜之犯行，此亦經臺灣基隆地方檢察署檢察官為不起訴之處分。又每輛公車之加油孔雖皆有鑰匙，但被告基隆市公車處未要求駕駛員將油箱蓋上鎖，且大部分司機為求加油方便，亦未將油箱蓋上鎖，此為原告得以開啟車號000-00號公車油箱蓋之原因。原告抽取他車之油料加至車號000-00號公車，合於公車駕駛員勤務之加油常態，即便原告抽取油料前，未向被告基隆市公車處之和平島分站站長報告，情節亦屬輕微，此與工作規則第51條第22款之「違反其他規定，情節重大經查證屬實」之規定不符，被告基隆市公車處以工作規則第51條第22款規定，於112年8月28日對原告核記1大過，顯有不當。另被告基隆市公車處雖以其與公共汽車管理處產業工會簽訂之團體協約第14條、基隆市公車一級保養檢查表第8項之規定，主張頭班車需於第一級保養30分鐘內前往加油。然前開檢查表第8項僅揭示駕駛員需檢查「油箱油量充足」，並非給予駕駛員前往加油之時間，由上開規定亦可知悉，若原告未事先抽取油料，翌日頭班駕駛員檢查油料時，必將出現油料不足之窘境，故原告上開抽取油料之行為，實為執行勤務必要之舉。　⒉原告於112年8月22日晚間之酒駕行為，係原告下班後即勞務給付以外之時間所發生，與執行駕駛公車之勤務無關，並非被告基隆市公車處得以工作規則介入、懲處之事由。又無論勞動契約或工作規則，其本質在於規範雇主與勞工間之勞務給付關係，於勞務給付期間以外之行為應不在規範之列。被告基隆市公車處雖援引基隆市政府109年4月6日基府人考壹字第1090212227號函，以被告基隆市公車處為基隆市政府所屬機關，得依照「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」，對原告酒駕行為予以懲處，然原告與被告基隆市公車處間屬於民事關係，並非行政程序法第159條第1項所規範之「下級機關或屬官」，原告並非「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」之適用對象；即便前開函文有法規命令之性質，然基隆市政府上開公函未經法律授權，被告基隆市公車處以前開公函將原告納入適用對象，此法規命令自屬違法而無效。被告基隆市公車處與公共汽車管理處產業工會之團體協約第2條規定：「甲方職工管理工作規則及勞動契約內容，乙方如提出異議，甲方應妥為處理」、第32條規定：「本協約經甲乙雙方同意後由雙方代表簽訂之，並自主管機關認可之翌日起生效」，然基隆市政府和被告基隆市公車處未事先與公車處產業工會協商，即片面以「公務人員酒後駕車建議懲處基準表」拘束包含原告在內之駕駛員，顯然違背上開團體協約之相關規定，故被告基隆市公車處以前開函文及「公務人員酒後駕車建議懲處基準表」為由，對原告記1大過、2申誡，於法不當。且縱使被告基隆市公車處得以原告酒駕行為予以懲處，然參照工作規則第50條第1款規定「出勤時間內飲酒或出勤前飲酒足以影響工作者」，僅得予記過，而非記大過，原告係於下班時間飲酒，亦非於勤務前飲酒致足以影響工作，情節顯然更為輕微，依照舉重明輕之法理，不能再依工作規則第51條第22款之「違反其他規定，情節重大經查證屬實者」之規定，對原告記1大過，被告基隆市公車處僅得依照工作規則第49條第3款規定之「違反交通規則情節輕微者」，核記1申誡，被告基隆市公車處之上開懲處，顯然失當。　⒊原告侵占一卡通之行為，非工作規則第16條第2項第4目所稱之「偷竊」公私財物，亦非工作規則第16條第2項第6目之「利用職權或工作上便利之圖利或營利舞弊行為」，不構成工作規則第16條第1項「違反工作規則情節重大」而得逕行解僱之規定。按拾獲乘客遺失物意圖隱匿不報者，得予以記過，工作規則第50條第5款定有明文，此規定包含客觀要件及主觀要件，無論原告拾獲乘客遺失物後，是放在家裡沒有使用或是拿去外面使用，均符合主觀要件，原告上開行為固有不當，但對兩造所約定之勞務給付並不會產生重大影響，僅屬得予記過之較輕微情形，而非工作規則第51條第22款所稱之「違反其他規定情節重大」得記大過、或工作規則第16條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」得不經預告逕行解僱之情形。且被告基隆市公車處若以原告違反工作規則第16條第2項第4目、第6目等規定，不經預告而解僱原告，依照工作規則第16條第3項之規定，被告基隆市公車處應於知悉後30日內解僱原告，但被告基隆市公車處遲至112 年8月24日始解僱原告，與前開規定有違，其解僱應屬無效。又原告侵占一卡通之行為僅係初犯，於偵查中即已經坦承犯行，賠償被害人損失達成和解，並經檢察官為不起訴之處分，足見原告雖有違反工作規則，然原告之違規情節並非重大，並未達到工作規則所稱「情節重大」之程度，被告基隆市公車處就此事由核記1大過，顯然過當。　⒋原告上開酒駕、侵占遺失物所為之懲處時間，距離被告基隆市公車處對原告解僱時，已達1年以上，逾勞基法第12條第2 項雇主應於知悉日起30日內終止勞動契約之規定，被告基隆市公車處之解僱乃不合法。且上開事實分別係於111年8月、 109年間發生，距離被告基隆市公車處對原告懲處之時間點，已時隔久遠，且事發當時被告基隆市公車處亦未懲處原告，客觀上已無懲處之意，然於原告發生上開抽油事件後，一併追究酒駕及侵占遺失物之案件，被告基隆市公車處上開懲處行為違反誠信原則、權利濫用原則，故被告基隆市公車處以原告1年中記大過累積滿2次為由解僱原告，自非適法，不生終止僱傭契約之效力。　⒌解僱涉及勞工既有工作權之喪失，屬於勞工工作權保障之核心範圍，雇主解僱勞工應屬最後之手段，非不得已不得恣意為之，故關於勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大者」之解釋，自不得僅就同條第2項所列舉之情節重大事由或名目為斷，仍應視原告之各該違規事實是否確實存在、有無懲處依據、原告之違規態樣及情節輕重、是否故意為之等情，且在懲處上是否合於比例原則及最後手段之要求，綜合判斷之，即使前開懲處已因原告未依法提出救濟而確定者亦然。被告基隆市公車處於112年8月28日以原告抽油行為、酒駕行為、侵占遺失物等行為各核記1大過，另酒駕行為記2申誡，懲處已然過當，且採取之解僱手段與原告之違規行為，程度上並非相當，不符合勞動基準法上之解僱最後手段性原則及比例原則。　㈣被告基隆市公車處終止僱傭契約之行為，未生終止之效力，且原告向被告基隆市公車處表明願繼續提供勞務，惟被告基隆市公車處拒絕受領原告之勞務給付，原告自無補服勞務之義務。原告與被告基隆市公車處間僱傭關係仍存在，原告因被告基隆市公車處違法解僱之行為受有損害，得向被告基隆市公車處請求之費用及損害如下：　⒈激勵獎金及加班費：　　被告基隆市公車處就駕駛員每月工資係於每月1日及15日分2 階段發放，於每月1日先發放本俸及專業加給，於每月15日則發放激勵獎金及加班費。原告於112年4、5、6月所領取激勵獎金及加班費分別為20,060元、15,001元、15,709元，足見原告每月領取之激勵獎金及加班費至少有15,000元。原告於112年8月24日遭被告基隆市公車處終止僱傭契約，僅領取當月之加班費2,021元，被告基隆市公車處應再給付原告112 年8月之激勵獎金及加班費差額12,979元。被告雖援引民法第487條但書規定，主張原告在他處服勞務之所得應自請求之工資內予以扣除，然即便原告於他處服勞務之所得應自請求之工資內予以扣除，亦應以「期間相同者，方能扣抵」。本件原告自112年9月1日起始在食昌企業股份有限公司任職，因此即使應扣除自112年9月1日起原告在他處服勞務之工資，惟被告基隆市公車處積欠原告112年8月之加班費及激勵獎金與原告在他處服勞務期間並未重疊，自不在扣除之列。　⒉子女教育補助：　　按全國軍公教員工待遇支給要點第4點規定，員工僅須檢具戶口名簿及學雜費繳付單據，每學期均得向被告基隆市公車處申請子女教育補助35,800元。原告之子女自112年9月起就讀朝陽科技大學建築系，原告自112年8月24日遭被告基隆市公車處解僱後，已經就讀3學期，原告原得以向被告基隆市公車處申請107,400元之子女教育補助【計算式：35,800元× 3學期=107,400元】，雖教育部自112年度第2學期開始，私立大專院校生學費每學期得減免學雜費17,500元，原告僅能申請2學期學雜費減免共35,000元【計算式：17,500元×2學期=35,000元】。是以，因被告基隆市公車處違法解僱，致原告受有未能申請子女教育補助之損害為72,400元【計算式：107,400元-35,000元=72,400元】，爰依民法第184條第1 項後段、第2項之規定，請求被告賠償72,400元。　⒊綜上，被告基隆市公車處應給付原告於112年8月份加班費及激勵獎金12,979元及子女教育補助72,400元，共計85,379元（計算式：12,979元+72,400元=85,379元）。　㈤被告鄭文彭為被告基隆市公車處總站長，被告鄭文彭未經詳細查證，亦未經檢警調查確認之前，竟以公車處總站長之身分，於112年8月27日接受媒體採訪，並對媒體發表「對我們機關的形象影響重大，根據勞基法第12條違反工作規則情節重大，逕予解僱」之言論，明確指摘原告竊取公車柴油。被告鄭文彭又將足堪辨識原告外貌及身形之照片、監視器畫面，提供予新聞媒體，使一般人得認定被告鄭文彭所指涉之人為原告，足以貶損原告在社會上之客觀評價，不法侵害原告之名譽權，爰依民法第184條第1項、第2項及第195條第1項規定，請求被告鄭文彭負損害賠償及回復名譽之責。至被告鄭文彭否認曾提供照片或監視器錄影畫面予新聞媒體，然監視器錄影畫面係被告基隆市公車處所有，顯見該照片及監視器錄影畫面應為被告基隆市公車處或相關主管提供予新聞媒體，被告鄭文彭身為公車處之總站長，豈有推諉不知之理，且若非被告鄭文彭告知記者監視器錄影畫面上原告之身分，媒體無從報導該司機為陳姓司機。　㈥綜上，爰依僱傭契約、民法第184條第1項、第2項、第195條第1項請求如上，並聲明：⒈確認原告與被告基隆市公共汽車管理處間之僱傭關係存在。⒉被告基隆市公車處應給付原告8 5,379元，及自113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告鄭文彭應給付原告500,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。⒋被告鄭文彭應負擔原告在自由時報頭版，以A 4篇幅、20號標楷體刊登如附件道歉聲明一日之費用。⒌原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告之答辯：　㈠被告基隆市公車處　⒈原告稱其於112年8月3日跑完第4趟後發現油料不足半桶，故而抽取車號000-00號公車之油料。然查，原告是於21時10分 46秒第4趟進站後，將車號000-00號公車油箱內柴油進行4次抽取，若原告所稱「車號000-00號公車柴油不足一半，怕被同事唸，才分4次加油至車號000-00號公車內」屬實，自應在第5趟駕駛結束後23時8分45秒關機時，才知油箱料不足，方有原告所稱之抽油行為，焉有可能在第4趟到站後，就將車號000-00號公車油箱內柴油抽取加入車號000-00號公車？又油料係屬重要公物，不得任意更動，否則容易造成公車無法順利發車，或有油料遭侵占入己之情事，故被告基隆市公車處始依工作規則第51條第22款「違反其他規定，情節重大經查證屬實」，對原告記1大過。又被告基隆市公車處係以原告自承曾於「112年3月」在分站抽取273-U6號公車柴油，並加至車號000-00號公車，其行為未經主管同意擅自抽油，故對原告記1大過，並非以112年8月3日之抽油事件對原告懲處，且被告基隆市公車處亦有通知原告若對前開記大過不服，應提出申訴，然原告迄今未提出申訴，該處分已經確定，顯見原告對於抽取油料之懲處事實有所誤會。再者，被告基隆市公車處之公車加油方式，係由司機持加油卡至加油站加油，不得由司機自行抽取油料，且每輛公車之加油孔必須使用鑰匙開啟，原告於112年8月3日私自至和平島分站內，未經被告基隆市公車處許可，拿取車號000-00號公車之鑰匙並打開油箱，有可能造成司機抽取油料後占為己有，混亂被告基隆市公車處於油料之管理，原告未經允許，私自抽油，未依照被告基隆市公車處之規定至加油站加油，影響被告基隆市公車處對於油料之控管，對被告基隆市公車處之營運產生重大影響，該當工作規則第3條第1項第9款規定之「非因職務上確實需要，不得擅自動用公物或公款」之規定。原告雖主張其係於颱風天恐加油站未營業始抽油，然依112年8月3 日原告所填寫之基隆市公車第一級保養檢查表第21項，原告係以被告基隆市公車處提供之加油卡，前往加油站加油，可見原告當日並無不能前往加油站加油之情事，且112年8月3 日颱風對於基隆地區之影響不大，並未造成重大天然災害，故原告主張其係因颱風天無法確認加油站是否營業，並不可採。　⒉111年8月22日至23日，原告原應至宜蘭參與文康活動，竟於2 2日晚上9時許遭警方在基隆市天顯宮附近查獲酒駕，且測得酒測值達0.8毫克/公升，已經接近無意識能力，按基隆市政府前於109年4月6日以基府人考壹字第1090212227號函，要求所屬機關及各學校如有酒後駕車之情事，依違規情節輕重，依行政院訂定之「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」予以行政懲處，該原則第6條規定「各機關未具公務人員身分之人員有酒後駕車行為者，得參酌本處理原則辦理」，被告基隆市公車處為公營事業機構，原告為被告之員工，自應適用該處理原則，原告雖主張團體協約應經勞動部認可，惟依照團體協約法第5條，中央之主管機關為勞動部，在縣市為縣市政府，故原告主張，不足採信。又原告主張其酒駕係下班後之行為，惟原告非但未於事發後1週內告知被告基隆市公車處之人事單位，且酒後駕車行為，為法令所嚴禁，更係現今社會所大力宣導禁止之事項，為一般民眾所深知，被告基隆市公車處所營為公共運輸，原告受僱駕駛公共汽車，本具有一定危險性，被告基隆市公車處提供車輛交予員工駕駛，除有其固有利益及營運風險須保護外，倘若未採取嚴格之安全規範，限制員工絕對禁酒，將使員工心存僥倖，稍有不慎恐釀重大交通事故，造成事故受害人的嚴重損害，故被告基隆市公車處依照「公務人員酒後駕車相關行政責任建議處理原則」對原告予以懲處，並無不當，況原告前於101年因酒駕遭緩起訴，於111年8月22日再因酒駕遭判處刑期，顯見原告有酒駕再犯之情事，原告酒駕之行為，已嚴重損及兩造間之勞動信賴關係，導致勞動關係進行受到相當干擾，而達違反工作規則情節重大之程度，是被告基隆市公車處適用上開規定予以懲處，並無不合。　⒊原告侵占遺失物之行為，雖經檢察官為不起訴之處分，然檢察官係認定原告除侵占一卡通外，並另持一卡通消費，而構成侵占遺失物、詐取財物、妨害電腦使用等罪，故原告並非單純隱匿遺失物，而係將遺失物占為己有並詐取一卡通內之財物，惡性重大，絕非僅該當工作規則第50條所稱之「拾獲遺失物隱匿不報」，該侵占遺失物事件處理期間，原告知悉其拾得遺失物後，應將遺失物繳回被告基隆市公車處，卻辯稱其並非故意侵占一卡通，直待警方提示監視器畫面及消費紀錄，始承認犯行，顯見原告主觀上有侵占遺失物及詐取他人財物之故意，被告基隆市公車處依照工作規則第51條第1 項第22款之規定，核記原告1大過，並無不當。又倘勞工違反勞動契約之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，原告違反忠實執行職務之行為不但觸犯刑法，被告基隆市公車處可能要負連帶賠償責任，嚴重影響企業形象，亦有可能引發全民公審，發起罷乘或拒乘之活動，故解僱原告係懲處之最後手段，符合勞動基準法所稱之「情節重大」要件。　⒋原告刻意隱瞞上開112年3月間之抽油、111年8月22日之酒駕、109年間侵占遺失物等情事，經被告基隆市公車處分別於1 12年8月7日及同年8月9日訪談，始發現上開事實，並於112 年8月28日分別對原告記1大過、1大過及2申誡、1大過，依照工作規則第16條第2項第21款之「一年中記大過累滿二次，未經功過抵銷者」，被告基隆市公車處得不經預告逕將原告解僱。又原告違反工作規則第3條第1項第8款「不得藉職務上之方便為自己或他人圖利」及工作規則第16條第2項第4 目「偷竊公私財物」、第16條第2項第6目「利用職權或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為」，客觀上難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係，應符合勞動基準法所稱之情節重大之要件，被告基隆市公車處依此事由解僱原告，應有理由。　⒌原告雖主張112年8月本得以領取至少15,000元之激勵獎金及加班費，扣除被告基隆市公車處已經給付之2,021元，仍應給付原告12,979元，然被告基隆市公車處既已終止兩造間之僱傭關係，原告於上開期間內，自無駕駛公車及延長工作時間之事實，不得請求上開激勵獎金及加班費。又依據113年1 月26日基隆市政府基府人給貳字第1130103345號函說明：「基於政府學雜費補助不重複請領原則，學生若同時具有各類就學費用減免辦法或其他部會助學補助等方案之資格，得依當事人意願自行擇一擇優辦理學雜費補助」，原告已經領有教育部之學雜費減免35,000元，自不得再向被告基隆市公車處請求子女教育補助費72,400元。並聲明：原告之訴駁回。　㈡被告鄭文彭　　被告鄭文彭係被動接受媒體採訪，其發言之內容乃依據事實陳述，其中刻意隱去司機名字，媒體報導之畫面亦有馬賽克處理，常人無法依採訪之內容知悉該司機姓名，充分保護原告之隱私。且被告鄭文彭陳述之內容為真實，雖涉及私德但與公共利益有關，並非憑空杜撰任意指摘貶損他人名譽，侵犯他人人格權。至媒體報導關於「車身油箱處留有手印」等抽油細節，被告鄭文彭是於訴訟代理人閱卷後始知悉相關細節，非被告鄭文彭向媒體轉述原告抽油之細節，被告鄭文彭並未侵害原告之名譽權。至於監視器畫面，被告鄭文彭僅提供給警方，並未提供照片、影片給予他人。是以，原告未舉證證明被告鄭文彭有侵害原告名譽權之事實，原告請求顯無理由，並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷：　㈠原告主張其於106年3月16日起受僱於被告基隆市公車處，擔任駕駛員一職，於受僱期間，原告曾於109年有侵占遺失物等行為、於111年8月間有酒駕行為、於112年8月3日有抽油行為。其後，被告基隆市公車處於112年8月23日送達系爭終止契約通知書予原告，並於同年8月24日與原告終止僱傭關係等各情，有系爭終止契約通知書影本、臺灣基隆地方檢察署檢察官110年度偵字第1973號不起訴處分書（見本院卷第9 5頁）、本院111年度基交簡第418號刑事簡易判決（見本院卷第87頁）、臺灣基隆地方檢察署檢察官112年度偵字第101 83號不起訴處分書（見本院卷第27頁）影本在卷可證，且為被告所不爭執，堪信為真實。　㈡原告主張被告基隆市公車處以原告違反勞基法第12條第1項第 4款:「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、工作規則第16條第1項第4款:「違反勞動契約或工作規則情節重大者」規定，依同條第1項規定不經預告逕予解僱原告，與勞基法規定及工作規則不合，被告基隆市公車處解僱不合法等情，為被告所否認，並以前開情詞置辯。經查：　⒈被告基隆市公車處以何事由終止兩造之勞動契約？　　按勞基法第11、12條規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號、101年度台上字第366號判決意旨參照）。查依系爭終止契約通知書所載，被告基隆市公車處與原告終止契約原因所援引之解僱依據條款為：「因具有勞動基準法第12條第1項第4款以及本處職工管理工作規則第16條第1項第4款所列情事之一，本處得不經預告，逕予解僱，不發給資遣費。四、違反勞動契約或本工作規則情節重大者」，而系爭終止契約通知書對於原告違反勞動契約或工作規則情節重大之說明欄內載明被告基隆市公車處得逕予解僱原告之事由有二（見第十二點），其一為原告於112年「8 月」3日抽油行為、侵占遺失物行為、酒駕行為各得依工作規則第51條第22款（系爭終止契約通知書誤載為第23款）懲處大過一次，該當工作規則第16條第2項第21款「一年中記大過累計滿2次」，而構成同條第1項得逕予解僱。其二為原告侵占遺失物行為該當工作規則第3條第8款「不得藉職務上之方便，為自己或他人圖利」、第16條第2項第4目「偷竊公私財務，經查屬實者」及第6目「利用職務或公務上之便利，以圖本身或他人之不當利益，或其他營利舞弊行為者」，而構成同條第16條第1項第4款規定得逕予解僱。惟據被告基隆市公車處112年8月28日基車人字第1120201309號令記載（見本院卷第85頁），被告基隆市公車處於112年8月28日方核定原告酒駕行為記一大過及申誡兩次、侵占遺失物行為記一大過、112年「3月」下午2時於分站內抽取車號000-00號公車柴油並加至車號000-00號公車油箱內之行為，記一大過，共計懲處原告三次大過及兩次申誡，而系爭終止契約通知書係於同年8月23日即送達原告，並於8月24日生效，其終止僱傭契約之時間先於被告基隆市公車處核定原告懲戒之時間，斯時原告並無符合工作規則第16條第2項第21款「一年中記大過累計滿2次」之情事，自不構成同條第1項得逕予解僱之要件，此並經被告基隆市公車處訴訟代理人於本院113年11 月4日言詞辯論時當庭表示被告是依系爭終止契約通知書第1 0點關於原告侵占遺失物規定，依上開工作規則第16條行使權利，理由如第10點所示，系爭終止契約通知書關於原告抽取油料、酒駕是懲處的問題，並非被告據以解僱的事由」（見本院卷第252頁），是以，被告基隆市公車處係以原告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益之情事，認構成工作規則第16條第1項第4款規定，而逕予解僱原告，而非以「一年中記大過累計滿2次」為由，對原告逕予解僱，應堪認定。揆諸前揭說明，被告基隆市公車處不得事後變更解僱事由，故本件僅就被告基隆市公車處以「原告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益之行為」為由，終止僱傭契約是否適法進行審酌，至於原告其他行為，皆非被告基隆市公車處解僱原告之事由，與本件確認僱傭關係存在無涉，不予審酌，合先敘明。　⒉被告基隆市公車處以原告有侵占遺失物及以不正當方法由收費設備取得財產上不法利益之行為，依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第16條第1項第4款規定解僱原告，是否適法？　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴人違反勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始得終止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913號判決意旨參照）。　⑵查原告係於其所駕駛之公車上「拾獲」乘客所遺失之一卡通，此有臺灣基隆地方檢察署110年度偵字第1973號不起訴處分書附卷可憑（見本院卷第95頁），可知原告並非於其所駕駛之公車上「偷竊」乘客持有之一卡通，與工作規則第16條第2項第4目「偷竊公私財物」之要件並不相符。又所謂「利用職權或公務上之便利」，必須與其職務具有關連性為必要，即必須與行為人因法律或命令賦予一定之職務，在客觀上及職務內容上有相當之關係，始足當之，至於是否利用其職務上之機會，應就其具體職務權責範圍，予以判斷（最高法院101年度台上字第879號刑事判決意旨參照）。易言之，即便係出於行為人職務上或身分上所衍生之機會，其所獲取之不當利益仍須與其職務或身分具有一定之關聯始可，若行為人基於職務上或身分上之便僅「知悉有此等機會」而利用私人之身分，究非工作規則規定「利用職權或公務上之便利」之範疇。查原告之工作為公車駕駛員，而乘客遺失之一卡通，並非僅有公車駕駛員才能拾獲，任何搭乘該公車的乘客都有可能拾獲，原告係於下班前巡車，拾得他人遺失的一通卡，與駕駛行為之職務並無具體關連，非屬原告駕駛公車職務本身固有或利用職務衍生之機會，難謂原告有「藉職務上之方便」、「利用職權或公務上之便利」，以圖本身之利益。又觀工作規則第50條第5款規定「拾獲乘客遺失物意圖隱匿不報者」，係屬於得予以記過之情節較為輕微之事由，核非「情節重大」，且原告於該案中坦承犯行，並已賠償該案告訴人相關損失，亦獲得告訴人諒解，而由檢察官為職權不起訴在案，顯見原告所涉情節輕微，且離被告基隆市公車處發動終止勞動契約已事隔近3年之久，被告基隆市公車處依工作規則第50條第5款予以記過處分，應已足匡正原告及維護內部紀律之目的，顯尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，被告基隆市公車處將原告逕予免職，有違懲戒相當性及解雇最後手段原則。是難認被告基隆市公車處得以原告違反勞動契約或工作規則，情節重大為由，依勞基法第12條第1項第4款、工作規則第16條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約。　⑶綜上，原告侵占遺失物等行為不該當工作規則第3條第8款、第16條第2項第4目及第6目規定，亦無勞基法第12條第1項第 4款規定之適用，被告基隆市公車處以工作規則第16條第2項第4款及勞基法第12條第1項第4款規定解僱原告，於法無據，被告基隆市公車處終止與原告間之勞動關係既不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。　㈢原告請求112年8月份之激勵獎金及加班費，有無理由？　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。又按僱用人受領勞務遲延或怠於受領勞務之情形，應以受僱人已服勞務論，且受僱人所得受領之報酬應比照其實際工作所能獲得之報酬，方符合民法第487條立法之意旨。因此在拒絕受領勞務期間之報酬，除工資薪金外，凡津貼、獎金或經常性給與等工作直接或間接所得，均屬民法第487條之報酬（最高法院97年度台上字第2544號判決意旨參照）。　⒉被告基隆市公車處於112年8月24日不合法終止其與原告之勞動契約，業經認定如前。然必以有延長工時之事實，原告始得請求被告基隆市公車處給付112年8月間之加班費，查原告於112年8月24日停職後，並無延長工時及出勤之情事，且被告基隆市公車處並無義務提供延長工時及出勤之工作機會，即使在原告任職期間，被告基隆市公車處亦得拒絕原告延長工時之請求，原告在其請求給付薪資之期間，並非當然有工作需要加班。是以，難認被告基隆市公車處就加班之勞務給付要負受領遲延之責任，原告請求112年8月份加班費差額，為無理由。又觀原告於112年4月份之激勵獎金為5,998元，平日加班費為4,420元，假日加班費為9,642元；112年5月份之激勵獎金為7,276元，平日加班費為3,123元，假日加班費為4,602元；原告112年6月份之之激勵獎金為7,112元，平日加班費為2,388元，假日加班費為6,209元，由此可知原告每個月所領取的激勵獎金皆不相同，且並非原告加班費金額較高時，激勵獎金即隨同增加，可知激勵獎金與原告實際服勞務的時數無關，難謂係勞工提供勞務之對價所取得之報酬，故激勵獎金應非民法第487條所稱之報酬。是以，原告請求被告基隆市公車處給付112年8月份加班費及激勵獎金12,979 元，為無理由，應予駁回。　㈣原告依侵權行為法律關係，請求子女教育補助費之差額72,40 0元，有無理由？　⒈按違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限，民法第184條第2項定有明文，又所謂「保護他人之法律」，應就法規範之立法目的、態樣、整體結構、體系價值、所欲產生之規範效果及社會發展等因素綜合研判；凡以禁止侵害行為，避免個人權益遭受危害，不問係直接或間接以保護個人權益為目的者，均屬之。準此，苟違反以保護他人權益為目的之法律，致生損害於他人，即推定為有過失，損害與違反保護他人法律之行為間復具有因果關係者，即應負損害賠償責任。加害人須舉證對於法律之違反無過失，或對於權益之侵害，已盡適當之注意義務，始得推翻法律關於過失推定之規定（最高法院11 0年度台上字第2393號民事判決意旨參照）。　⒉經查，原告主張若未遭被告基隆市公車處解僱，原告本得請領112年度第1學期、第2學期、113年度第1學期之子女教育補助各35,800元（共計107,400元），為被告基隆市公車處所不爭執（見本院卷第399頁）。而被告基隆市公車處解僱原告並非合法，業經本院認定如前，被告基隆市公車處未依勞動基準法規定合法解僱原告，自有違反勞動基準法之情，而勞動基準法為保護勞工免遭雇主任意解僱，對解僱事由設有最低標準且屬強制規定，應屬民法第184條第2項所稱之保護他人法律，被告基隆市公車處違反保護他人法律，致使原告無法請領子女教育補助107,400元，只得改以請領教育部學雜費減免35,000元，因受有差額72,400元之損害（算式： 107,400元-35,000元=72,400元），又被告基隆市公車處未舉證其對於違反上開法律規定，已盡適當之注意義務，自應負擔損害賠償責任。被告基隆市公車處雖辯稱原告既已領取教育部學雜費減免，則不得重複請領子女教育補助，然按被告基隆市公車處112學年度第1學期子女教育補助申請書說明第四點（六）規定：「公教人員子女具有下列情形之一者，不得申請子女教育補助。......(六)已領取其他政府提供之獎(補)助。」，此有被告基隆市公車處112學年度第1學期子女教育補助申請書在卷可查（見本院卷第273至274頁），依此規定，子女教育補助、教育部之學雜費補助雖僅得擇一請領，但原告係在遭被告基隆市公車處違法解僱後，只得被迫選擇請領教育部學雜費減免，且教育部學雜費減免為每學期 17,500元，子女教育補助為每學期35,800元，教育部學雜費減免既低於子女教育補助費，則原告仍受有其中差額之損害，原告亦僅請求其中差額之損害，原告並無被告所稱重複請領之情形。從而，原告依侵權行為法律關係，請求被告基隆市公車處給付原告72,400元，為有理由，應予准許。　⒊另原告併主張依同法第184條第1項後段規定為請求部分，既係以單一聲明，主張複數請求權基礎，而本院已認依同法第 184條第2項前段請求為有理由，自無庸再就其餘請求權基礎有無理由予以論述（最高法院111年度台上字第2592號民事判決意旨參照），附此敘明。　㈤原告主張被告鄭文彭不法侵害其名譽權，並依侵權行為法律關係請求被告鄭文彭給付原告500,000元及遲延利息，並請求被告鄭文彭負擔原告在自由時報頭版刊登道歉聲明一日之費用，有無理由？　⒈按人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之；前項情形，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金；因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第18條、第184條第1項前段、第195條第1項前段分別定有明文。又名譽為個人在社會上享有一般人對其品德、聲望或信譽等所加之評價，屬於個人在社會上所受之價值判斷。民法上名譽權有無受損害，應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據（最高法院90年台上字第646號判決意旨參照）。又按言論自由旨在實現自我、溝通意見、追求真理，及監督各種政治或社會活動；名譽權則在維護人性尊嚴與人格自由發展，而此二種基本權均為受憲法保障之基本權利。因言論自由與名譽權受憲法保障之程度無分軒輊，故於判斷原告得否以被告發表系爭言論，主張被告侵害其名譽權，而依前開規定對被告請求賠償非財產上損害及回復名譽之適當處分，應採取符合憲法意旨之解釋方法，就原告之「名譽權」與被告之「言論自由」，進行基本權衝突之價值權衡。依照憲法法庭113年憲判字第3、4號判決所建立之審查基準，乃應先就表意脈絡，判斷語言文字等意見表達是否構成侮辱，不得僅因該語言文字本身具有貶損他人名譽之意涵即認定之，而應就其表意脈絡整體觀察評價，除應參照其前後語言、文句情境及其文化脈絡予以理解外，亦應考量表意人之個人條件、被害人之處境、表意人與被害人之關係及事件情狀（如無端謾罵、涉及私人恩怨之互罵或對公共事務之評論）等因素，而為綜合評價。　⒉經查，依原告所提出112年8月27日東森新聞報導之網路新聞，被告鄭文彭之發言為：「對我們機關的形象影響重大，根據勞基法第12條違反公眾規則（應係工作規則之誤載）情節重大，逕予解僱」（見本院卷第38頁），被告鄭文彭亦不否認有上開發言，惟觀被告鄭文彭於上開發言中並未透露原告姓名、住址等個人資訊，就該則網路新聞報導而言，一般人無法推知被告鄭文彭所指之人即為原告，原告雖主張上開網路新聞及東森新聞電視報導皆有提及「陳姓駕駛」（見本院卷第35頁），並因被告鄭文彭提供監視器錄影畫面給媒體，影片中可見原告之身形，致認識原告之人得以辨識出原告身分，而與被告鄭文彭所述聯結，然我國陳姓人口眾多，僅憑「陳姓駕駛」一詞，自無法特定原告，即便透過監視器錄影畫面可使認識原告之人特定出原告身分，但被告鄭文彭之行為是否對原告之名譽權造成侵害，仍須依前開說明，就其表意脈絡整體觀察評價，據原告提出東森新聞報導之網路新聞內容，被告鄭文彭係以被告基隆市公車處總站長身分接受媒體採訪，其所述內容與系爭終止契約通知書所示相符，被告鄭文彭上開發言，應僅是向媒體轉述被告基隆市公車處之決策，既非以個人身分發言，亦無無端謾罵原告，或對原告個人行為有所評論，難認其行為有任何貶損原告社會上個人評價之情事，何況原告就其主張被告鄭文彭向媒體提及「陳姓駕駛」，以及被告鄭文彭提供監視器錄影畫面一事，均未提出相關證據資料證明，僅係原告依媒體報導內容自行猜測，本院自難以此認為被告鄭文彭有侵害原告名譽權之情事。是以，無證據證明被告鄭文彭有侵害原告之名譽權之情事，原告請求被告鄭文彭給付原告500,000元及遲延利息，並應負擔原告在自由時報頭版刊登道歉聲明一日之費用，核屬無據，不應准許。　㈥綜上，原告請求被告基隆市公車處給付子女教育輔助費差額7 2,400元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。四、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第2 03條分別定有明文。查原告請求子女教育補助費差額，係於 113年11月4日送達被告基隆市公車處訴訟代理人，此有原告民事準備3狀在卷可查（見本院卷第259頁），是原告請求被告基隆市公車處自113年11月5日起至清償日止之法定遲延利息，應予准許。　　五、綜上所述，原告依僱傭契約及侵權行為之法律關係，請求確認原告與被告基隆市公車處間僱傭關係存在，並請求被告基隆市公車處給付原告72,400元，及自113年11月5日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求即屬無據，應予駁回。六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告基隆市公車處即雇主敗訴之判決，依據前開規定並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回，而失所附麗，併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、訴訟費用之負擔：民事訴訟法第79條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃梅淑　　　　　　以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　16　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　謝佩芸

2025-01-16

KLDV-113-勞訴-20-20250116-1

重勞訴

臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第10號原告蔡志朋訴訟代理人陳文祥律師複代理人朱健興律師被告舉手電商股份有限公司法定代理人姜泓匯訴訟代理人謝宗穎律師複代理人林銘龍律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年11月2 6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序部分：一、按法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人承受其訴訟以前當然停止；前開規定所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條、第175條第1項定有明文。查原告之法定代理人原為練劍麟，嗣變更為姜泓匯，有被告公司變更登記表在卷可稽（見本院卷第38 9至393頁），茲據其具狀聲明承受訴訟，核與上開規定並無不合，應予准許。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任關係，縱屬僱傭關係，亦顯已構成勞動基準法（下稱勞基法　　）第12條第1項第4款情事自得依法解僱之等語，故兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。　　貳、實體部分：　　一、原告主張： (一)原告自民國109年2月17日起受僱於17LIVE集團下之英屬維京　　群島商麻吉一七股份有限公司台灣分公司（後更名為英屬維京群島商藝啟股份有限公司台灣分公司，下稱一七台灣分公司），並簽有勞動契約，嗣因組織調整合併於藝啟股份有限公司（下稱藝啟公司），後再於110年10月1日經調整轉至被告公司，擔任業務總監（Sales Director），負責管理旗下品牌OrderPally網路電商平台（下稱系爭電商平台），約定月薪為新臺幣（下同）16萬6990元（含本薪16萬0590元、伙食津貼2400元、混合工作津貼4000元）並再度簽立勞動契約。詎被告於112年9月18日以原告利用訴外人即配偶李心愉所開設之愉光有限公司（下稱愉光公司）作為公司之平台合作商家並從事代收代付，有利益衝突及圖利之嫌，以及偽造不實數據欺瞞被告及投資人，而有影響公司上市之虞等原因，口頭告知原告終止兩造間聘僱關係，再於112年9月25日寄發書面通知依勞基法第12條第4款規定解僱原告。 (二)原告並無發生勞基法第12條第1項第4款之事由，被告主張依該規定終止與原告間勞動契約，於法殊有未合：　⒈偽造不實數據部分：原告並非故意提供偽造之網站成交金額（Gross Merchandise Volume，下簡稱GMV）資料，蓋電商產業之GMV包含付款及未付款金額，而被告公司內部GMV為已付款不包含未付款訂單，斯時僅係要求原告提供估值而非精確數字，原告團隊遂以加乘1.5倍之概數估算，並已再三向被告強調此情。嗣因稽核需求，原告始於系統後台調整測試帳號之訂單，然此實係肇因於認知上之誤解，而非原告故意為之。　⒉指示被告人員自系爭電商平台將愉光公司帳號設定為免付費之測試帳號：李心愉於系爭電商平台經營之商家「BoBoMa S hop（美妝選物店）」（下稱系爭商店）為指標客戶，須請系爭商店測試賣場功能，方提供測試帳號，且系爭商店價格高於團購價格，並無賺取差價之情形。況被告據以終止勞動契約之主張並無「免除應給付被告公司經銷分潤，及以低價成本賺取差價」之事由，此已構成解僱事由之違法追加，違反誠信原則及勞工保護原則，自無須予以審酌。　⒊委託愉光公司處理代收代付業務：因當時營收金額小，財務人力和資源不足，未能協尋廠商配合，原告係經公司同意洽詢外包廠商，且可視公司營收狀況隨時收回，並無圖利愉光公司之情形。 (三)被告非法解僱行為既屬無效，原告本於有效存在僱傭關係，爰依兩造間之勞動契約、民法第487條前段及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條之規定，自得向被告請求工資、年終獎金及提繳勞工退休金：　⒈工資：被告公司於112年9月18日違法解僱原告，於同月30日終止勞動契約，即預示拒絕受領原告提供勞務，原告縱未實際提供勞務，依法仍得向被告請求給付自112年10月1日起至原告復職日止之薪資16萬6990元。　⒉年終獎金：兩造約定固定年薪為14個月，其中2個月於每年除夕前即農曆年前給付，係屬保障給付制，故原告自得請求被告依約給付自112年10月1日起至原告復職日止，每年度發予月薪資之年終獎金33萬3980元（計算式：166,990×2=333,98 0）。　⒊提繳勞工退休金：被告自112年9月18日非法解僱原告後，於1 12年10月1日起即未再提撥金額至原告設於勞動部勞工保險局之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），顯已違反勞退條例中保障勞退金之規定，致原告每月有提繳工資6％提繳金額之損害，原告每月薪資係為16萬6990元，依勞工退休金月提繳工資分級表，月提繳工資為15萬元，則被告每月應提繳9000 元（計算式：15萬元×0.06=9,000元）至原告勞退專戶。 (四)對被告抗辯之陳述：　　　⒈兩造為避免將來關於勞務履行之法律適用發生爭議，不僅二度簽立「勞動契約」，並於該勞動契約中，明定僱用、獎懲　　、終止契約、職災、退休等一切勞動條件，悉依勞基法、勞退條例等相關法規辦理，合意成立勞動契約，本於契約自由、誠信原則、禁反言等原則，自不容居於締約優勢地位之雇主事後再行翻異，故為不同之主張。且依契約內容所訂，原告受被告之指揮監督，在提供勞務過程中亦受被告支配，原告批核之公司文件亦僅程序中一環，尚需經其他高層決行，並無獨立裁量權，原告就因提供勞務所生之費用亦係向被告請款，非為自己營業所勞動，並依賴向被告提供勞務以獲取工資，兩造間確具備人格、經濟及組織上從屬性，而屬僱傭關係無誤。　⒉原告在職期間，未曾看過被告所提出之工作規則，其既未經公開揭示，自不能拘束原告，又被告公司係為17LIVE集團之一，於臺灣經組織架構調整，主要公司為藝啟公司，本件於判斷原告是否違反工作規則情節重大，自應以藝啟公司之工作規則，作為參考依據、標準。依藝啟公司工作規則第14條之第19、21、25點及第56條之關於終止勞動契約及懲處規定，可知縱認本件原告有違失情形，被告未先採用申誡、記小過、記大過之懲處方式，而係逕予解僱，已違反解僱最後手段性。況本件原告自始未造成被告公司任何實質上、具體上之損害，亦無從構成小過、大過之要件。　⒊混合工作津貼之由來，性質上應類似伙食津貼，依實務見解均屬於勞務對價與經常性給付，性質上自屬工資無誤。 (五)並聲明：⒈確認原告與被告間僱傭關係存在。⒉被告應自112 年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16 萬6990元，及自各期應給付日次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按年於除夕前1日給付原告33萬3980元，及各期給付分別自每年除夕起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ⒋被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月提繳900 0元，存入原告之勞退專戶。⒌命給付部分，願供擔保請依職權宣告假執行。二、被告則以： (一)原告原於藝啟公司擔任經銷商業務總監，嗣因17LIVE集團調整公司組織架構，再於110年10月1日改任職集團下子公司即被告，擔任公司之最高主管即直播商務總監，負責管理系爭電商平台之一切營業事務，相關業務均原告以最高主管營運總監之身分，向同集團下之藝啟公司彙報或取得核准，其所負責之事務包含但不限於經營系爭電商平台之所有營運業務，以及管理包括GMV在內之所有數據資料，並應依法正確記載；需評估遴選再予擇定提供免付費測試帳號之商家；若合作商家、經銷商係被告公司所屬員工之配偶或親屬者，均應向被告公司及17LIVE集團先行申報並盡告知義務，如有相關之交易往來及契約合作，亦均應經被告公司及集團之同意始得為之，此亦約定於兩造間之勞動契約、被告之工作規則及 17LIVE公司反賄賂政策附件－誠實廉潔條款第6條「利益衝突」之相關規定中，若有圖利自身或他人致公司利益受損者，被告公司自得予以解僱處分。原告隸屬於集團之下，亦應遵守17LIVE相關工作規範，且相關工作規則，被告公司亦有經臺北市政府勞動局核備後公示予所有員工知悉，並存放於HR 部門供員工隨時參閱，原告不得推諉不知而不受相關工作規範拘束。 (二)原告有違反勞動契約及工作規則之行為如下：　⒈偽造不實數據欺瞞被告公司及投資人等：　　112年6月間17LIVE集團擬於新加坡進行上市計劃，藝啟公司 Corp Strategy部門專案經理Cross於同年6月14日透過公司內部通訊軟體向原告聯繫，要求其提供系爭電商平台111年1 月至112年5月間之逐月網站成交金額（GMV)，俾利放入招股書中作為KPI（關鍵績效指標）。詎原告為彰顯自身業績或誇大其所管理之網路電商平台經營成效，擅將實際網站成交金額加乘1.5倍，並提供此不實資料予Corp Strategy部門專案經理，後交予承作上市計劃專案之銀行。嗣經承辦人員欲進行查核時，原告恐其偽造變造及提出之前揭不實數據資料遭被告公司、銀行乃至於投資人等發現其違法行為，遂於同年8月21日於公司內部通訊軟體開設之非公開群組要求被告公司業務人員及藝啟公司之工程人員將系爭電商平台系統之後台數據，修改成與前揭不實數據相同之數字及內容，欲藉此掩飾其前揭犯行，並經原告於調查紀錄坦承指示他人直接調整系爭平台系統後台測試帳號之訂單，以符合其所提供之不實數據，是原告之行為顯已違反勞動契約或違反工作規則且情節重大。　⒉擅自指示被告公司人員於系爭電商平台之系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費之測試帳號，進而免費使用該帳號之專業功能於系爭電商平台營業：　　⑴被告公司所經營系爭電商平台公告之費用，可分為基本方案、進階方案、專業方案、及旗艦方案，任何於該平台註冊帳號並使用電商服務之用戶，均應按上揭費用方案每月支付平台使用費予被告公司。惟原告擅自利用職權指示被告公司人員於系統後台逕將系爭商店之帳號設定為免付費之測試帳號，使其得以免費使用該帳號之專業功能，致被告公司受有「平台使用費」之損害，亦經原告於調查時自承。　　⑵原告更未經任何評估遴選程序，即利用最高主管職務之便　　　，指示被告公司人員將系爭商店置放於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面之上以增加其曝光度，使本得作為收費廣告之系爭電商平台官網頁面，無償提供予系爭商店使用，核其所為亦已致生損害於被告公司而使其配偶獲有利益。　⒊未經評估逕將「OrderPally-17Shop網紅嚴選品牌館」及「17 團購啦」員工團購群組（下稱系爭員購群組）之代收代付款項業務，交由愉光公司處理而未收取代收費用：　　⑴系爭電商平台之交易，均係以網路方式進行，故相關款項之金流及代收代付至關重要，亦涉及交易安全及金額正確與否，是系爭電商平台所經營之17Shop官方商城要以何家公司作為代收代付款項之合作公司，當然需經評估遴選程序或至少取得藝啟公司之核准，始能決定。惟原告未經評估逕將代收代付業務交由配偶營運之系爭商店處理，且未簽署合約、或要求該公司比照一般代收代付、服務業者提供任何信託擔保。　　⑵經銷商代收代付業務之正常運作模式，乃係經銷商收取消費者購買商品之款項後，需先將款項全數給付予被告公司，由被告公司扣除應收取之經銷分潤後，再將剩餘款項給付予經銷商，然愉光公司從未與被告公司進行結算，亦從未將前揭代收款項給付予被告公司或藝啟公司。　　⑶依前揭勞動契約、被告公司之工作規則、及17LIVE集團之反賄賂政策，均要求原告不得為其自身利益經營任何業務，且應主動揭露、預防、及迴避任何利益衝突情形，然原告明知涉及利益衝突關係，仍故意隱匿且均未曾先向被告公司及藝啟公司核實申報及告知親屬關係，並獨自掌控系爭員購群組與愉光公司間之金流，致被告公司無從得知實際代收代付款項之正確性，確已違反關於利益衝突申報之規範而情節重大。　⒋愉光公司因擔任系爭電商平台之經銷商，可與供應商洽談合作，藉以取得較低之進貨成本，愉光公司除於系爭員購群組上販賣外，亦同步將相同商品於其所經營系爭商店銷售圖利，而全未支付被告銷售分潤，並賺取更高利潤。 (四)兩造間乃委任關係而非僱傭關係：　⒈兩造間屬委任關係，被告本得隨時終止，且兩造間契約之定性，應以實質上之權利義務內容、工作內容、執掌權限乃至於從屬性強弱等等予以區分，而非逕以契約「名稱」為認定。原告為被告公司最高主管，於簽署契約及法律文件之內部簽核流程，係由原告作為最高主管予以簽核後送交藝啟公司之臺灣CEO、財務、法務等部門會簽，原告處理公司事務顯有相當之獨立裁量權，上下班無需打卡且有審核公司零用金、業務獎金等權限，並非單純受僱於被告公司之僱員，其與被告公司間應屬委任關係，而無勞基法之適用。　⒉縱認兩造間之契約屬僱傭關係，原告上揭行為亦構成勞基法第12條第1項第4款「勞工違反勞動契約或違反工作規則情節重大者」之情形，且其於調查程序中一再為不實陳述及推卸責任等行為，與被告公司間已無信賴關係，確無法再勝任其他工作，亦無法期待被告公司以解僱以外之告誡、懲戒手段改善此情況，自符合解僱之最後手段性原則，原告亦不得向被告公司請求加發預告期間工資及資遣費。況依原告之個人 Linkedln頁面，原告早已於112年11月起即陸續任職於其他公司領取薪資及提供勞務，顯無回任被告公司之必要，倘認兩造僱傭關係存在，亦應扣抵原告致他公司服勞務所獲利益。　⒊至混合工作津貼，乃被告公司於111年9月間因應全新辦公管理模式「混合式工作Hybrid work」提供正職員工混合工作津貼即每月4000元，原有之辦公室午餐及零食、飲料等補助則相應取消。此為補貼員工居家辦公時之暫時性補助，並非員工提供勞務所獲得之報酬，更非屬勞基法下所認定之「工資」，顯為被告公司福利或補助，不應計入保障薪資範圍。又因被告公司112年度並無盈餘，故113年未核發任何獎金，原告所為亦難認無過失，且發放年終獎金本即屬被告公司之裁量權限，原告主張計入保障薪資亦無理由。 (五)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第346至347頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)原告於109年2月17日起任職於17LIVE集團下之一七台灣分公司，擔任經銷商業務總監，雙方訂立「勞動契約」，期間該台灣分公司因17LIVE集團調整組織架構而合併於藝啟公司，嗣原告再於110年11月1日改任職同集團下之子公司即被告，擔任直播商務總監，負責管理網路電商平台之營業事務，雙方再訂立「勞動契約」，被告嗣於111年11月23日經經濟部投資審議委員會核准公司組織型態自有限公司變更為股份有限公司。 (二)原告於任職被告期間得代表公司對外發言，上下班無須打卡，並有權審核公司零用金及業務獎金。 (三)被告於112年9月18日開會時先告知原告終止兩造間聘僱關係，再於同年9月25日寄發電子郵件等書面通知原告終止兩造間聘僱關係，經原告收受，契約終止時點為同年9月30日。 (四)原告於112年9月30日經被告終止契約前約定固定年薪為14個月，離職時月薪數額為16萬6990元（含本薪、伙食津貼及混合工作津貼），按月應提繳勞退金至勞退專戶數額為9000元。 (五)本件源於藝啟公司收受舉報後，於112年8月29日由藝啟公司人資、法務及內控部門主管對原告進行訪談調查，原告於訪談後對調查紀錄為電子簽名確認。 (六)愉光公司於109年3月間設立，代表人為原告配偶李心愉，嗣於110年7月間變更代表人為原告之父蔡保全，再於113年4月 19日登記解散。 (七)愉光公司曾為被告經營之系爭員購群組處理代收代付款項業務，另原告曾指示在被告OrderPally系統後台將愉光公司帳號設定為免付費測試帳號，愉光公司得在被告系爭電商平台營業，以上愉光公司未支付被告費用。　　四、本院得心證之理由：　　原告主張被告依勞基法第12條第1項第4款規定解僱為無理由，兩造僱傭關係仍存在，被告應給付工資、年終獎金及提繳勞退金乙節，為被告所否認，並以前詞置辯。是本件爭點厥為：(一)本件契約之定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二) 被告終止契約是否合法？(三)如被告終止契約為不合法，原告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、給付年終獎金及提撥勞退金予原告，有無理由？茲分述如下： (一)兩造間之法律關係應定性為勞動契約，並非委任關係：　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係（最高法院110年度台上字第90號、109年度台上字第2215號判決要旨參照）。　⒉經查，本件原告主張兩造間之法律關係乃勞動契約乙節，業有原告任職17LIVE集團先後與一七台灣分公司及被告公司簽立之「勞動契約」為據（見本院卷第127至136頁），觀諸該等契約名稱即明示兩造締結者為勞動契約，又契約中第7條　　、第8條、第11條、第16條亦反覆揭櫫：「依照勞動基準法（及勞動基準法施行細則）、勞工退休金條例」、「職業災害勞工保護法、勞工保險條例、就業保險法」、「遵守職業安全衛生法」、「勞動基準法規定之事由」等雙方係屬勞動契約之權義關係字詞，此已足證當事人締約時之真意。再衡之上開契約第2條約定：「乙方（按即原告，下同）於本契約期間內，應履行與本條第i項職稱有關之服務與執掌，並依據甲方（按即一七台灣分公司及被告，下同）不定期之指示履行服務，乙方同意，甲方得視營業需要，於非屬對乙方不利之前提下，調整或變更乙方職稱、執掌、或服務內容，且隨之調整包括但不限於薪資、福利、加給等」、第3條約定：「乙方同意並接受甲方所為工作地點/場所之調動與派令」、第10條約定：「本契約期間內，乙方應於工作時間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為自身利益經營任何業務…乙方於工作上應接受甲方各級主管之指揮監督…乙方在工作時間內，非經主管允許，不得擅離工作崗位。如有違反，以曠職日/時數論…乙方瞭解並同意其考核及獎懲依甲方所訂定的工作規則及人事規章辦理」，堪信原告於契約存續期間內，應秉承被告指示及遵守內部規章，且應全職致力履行勞務，倘有違背之舉措，被告尚對原告有考核獎懲之權，足認被告對原告提供勞務之內容具有指揮監督權限，兩造契約關係自具高度人格從屬性。再者，上開契約第 6條除記載原告每月薪資、年終獎金、津貼外，並無其他為自己勞動之報酬可資請領之約定，足徵兩造合意原告任職被告之期間除固定薪資可領取外，別無被告應按原告提供勞務結果而得增加受領之薪酬，是應認原告非為自己之營業活動，而係為達成被告之經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性之從屬性質，兩造間自具經濟從屬性。再因雙方不爭執原告任職之被告公司屬17LIVE集團下負責網路電商平台之營業事務，乃屬現代企業組織型態下，由原告任商務總監而為被告之一員，與其他員工共同處於雇主事業經營體系下之一環，屬分工合作狀態，亦具組織從屬性之特質。被告雖抗辯原告為被告最高主管，得審核員工獎金，且無須打卡，業務費用亦係向被告請款，非為自己營業而勞動，可徵原告有獨立裁量權云云，然按被告自陳公司相關業務均須向同集團之藝啟公司彙報或取得核准之情（見本院卷第448頁），堪信原告非得完全獨立裁量被告事務，縱依分層核決精神有部分相對應之決行權，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位所得指揮監督下屬之職務範圍，尚與本件契約之定性無涉，況縱得認原告有部分自由裁量權，揆諸首揭說明亦僅需部分從屬性，即足與被告成立勞動契約，故被告所辯尚難憑採。從而，既締約時已明示雙方契約性質屬勞動契約，又兩造之法律關係亦確有從屬性存在，渠等間自應定性為勞動契約而非委任關係，堪予認定。 (二)被告終止兩造間勞動契約，則屬合法：　⒈按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護；衡量是否達到懲戒性解僱，亦不以發生重大損失為要件（最高法院109年度台上字第2385號、110年度台上字第2046號、111年度台上字第697 號判決意旨參照）。　⒉經查，兩造間勞動契約第10條第1項約定：「本契約期間內　　，乙方應於工作期間內全職致力於甲方營業及事務，非經甲方事先書面同意，乙方不得對其他公司、團體、組織或個人（無論是否與本公司具有競爭關係）提供勞務（無論有償或無償），抑或為其自身利益經營任何業務」、同條第2項約定：「乙方為甲方提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量甲方的最佳利益，預防及迴避利益衝突」、同條第4項約定：「乙方應遵守甲方訂定包括但不限於工作規則、人事規章及其他政策與規範等，並應嚴守忠實義務，秉持良好品行且積極從事工作」、第16條第1項第c、d款約定：「本契約因下列原因之一終止：…c.勞動基準法規定之事由；d.其餘違反國家法規或公共秩序善良風俗之事項」（見本院卷第134至135頁）；另兩造不爭執被告公司為17LIVE集團轄下（參不爭執事項(一) ），而依17LIVE集團於110年3月12日內部公告實施（參文件右上方標註『INTERNAL USE ONLY』）之「反賄賂政策Anti-Br ibery Policy」附件一誠實廉潔條款（下稱誠廉條款）第6 條規定：「利益衝突：6.1.員工為公司提供勞務時，應充分瞭解並遵守應適用的法規，不得違反。並應在執行其職務時，考量公司的最佳利益，預防及迴避利益衝突。6.2.除非代表17LIVE集團，否則員工務必迴避任何與顧客、供應商、競爭者的直接或間接投資。6.3.員工必須主動揭露與業務往來對象的特殊關係（例如伴侶、親屬關係例一等親如父母及子女、二等親如兄弟姊妹、祖父母，孫子女）並避免這些特殊關係影響業務決定…6.7.員工禁止利益衝突行為如下，違者依情節嚴重程度而懲處（申誡、記小過、記大過、解僱）： ⑴私自在外從事與公司利益相衝突的工作，投資供應商並收受利益或借錢及任職，經勸阻不從者。⑵圖利他人，致公司利益受損者。」（見本院卷第117至118頁），核屬被告為統一勞動條件及工作紀律俾使勞工一體遵循之工作規則，亦未見原告否認知悉此集團內之政策文件，其猶繼續為被告提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，使生附合契約之效力而得拘束勞雇雙方，原告自有遵守之義務。至被告雖尚提出「舉手電商有限公司工作規則」（見本院卷第89至111頁）認亦屬原告應遵守之工作規則，惟既為原告否認知悉（見本院卷第442頁），復未見被告舉證以實其說，則難認被告有依勞基法第70條規定就此工作規則為公開揭示，當不得認屬勞動契約之一部而羈束雙方；另原告提出「藝啟股份有限公司工作規則」（見本院卷第241至295頁）主張應執為本件是否違反工作規則情節重大之參考依據云云，則因原告於11 0年11月1日自藝啟公司改任職於被告（參不爭執事項(一)），藝啟公司之工作規則自難為本件憑採，均併此敘明。　⒊而查，原告確有下揭違反勞動契約、工作規則「情節重大」情事，原告終止契約未違解僱最後手段性原則，係屬合法：　　⑴利益衝突部分：　　①愉光公司為原告配偶李心瑜所設立，嗣再變更代表人為原告之父蔡保全（參不爭執事項(六)），另系爭商店為李心瑜經營，並以愉光公司為開立發票之主體（見本院卷第16 9頁之系爭商店網頁截圖），均堪信與原告有至親關係，是原告任職被告公司期間履行職務或決策時若涉及與愉光公司之業務往來，勢將直接、間接使本人或其親屬獲取利益，而影響其公正、客觀和誠信之判斷，當屬利益衝突行為。則依據上開勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條規定，原告應預防及迴避此等行為，並主動揭露業務往來對象之如有配偶、父母等特殊關係以避免影響被告之業務決定，若有違反被告依規定得視情節予以懲處，合先敘明。　　②被告抗辯本件源於112年8月24日之匿名檢舉信函提及「Ord erPally代理商以及外包設計師並未依循廠商遴選辦法… 　　　」等情，進而調查發現原告將愉光公司設為免付費測試帳號而使愉光公司得無償在系爭電商平台營業，以及將被告系爭員購群組代收代付款項業務無償交由愉光公司處理、將系爭商店置於系爭電商平台官網之指標合作商家頁面以增加該商店曝光度之事實，除為原告所不爭執（參不爭執事項(五)、(七)），並據被告提出愉光公司處理代收代付款項網頁、112年8至9月愉光公司代收代付訂單紀錄光碟、系爭電商平台費用方案及置放系爭商店於合作商家網頁截圖等附卷可稽（見本院卷第141至143、167、171至175 、181頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「（問：測試帳號雖然名為測試但還是有可能利益衝突，因為外包設計師不應該實際參與經營，否則等同於已經失去外包設計中立的定義？）測試帳號沒有限制，只是因為這是我的親屬所以我知道他在做這件事，員工帳號也可以使用測試帳號，同意這個意見，所以我們會使用最嚴格的標準來檢視並轉為專業帳號，包括收取專業費用。」、「（問：OP廠商為什麼沒有避免有利益衝突的公司加入？以及配偶非公司員工為什麼涉入公司的業務？員購代收代付這件事情為什麼17不能自己做？）代收代付一直都在跟財務申請，從17這邊直接代收代付，但是財務一直拒絕（Flor a還說代收代付要信託），其業務牽涉到我們能否開發貨到付款，因為全部需要對帳，舉手電商本來有，但後來就取消了…目前只有電商（17員購群組和17Shop）這件事情是由愉光做代收代付，沒有跟愉光簽代收代付的合約，其交易額最高只到300萬元，因為只是做測試，到時候要跟財務說明時可以作為要做代收代付的佐證…」等語（見本院卷第34頁之17LIVE調查紀錄），足徵原告身為被告商務總監，非無認知上開愉光公司未經遴選程序，無償在系爭電商平台營業、處理系爭員購群組代收代付業務係利益衝突行為，並有損害被告公司利益之虞，竟未為迴避，猶利用自身職權而逕為此業務決策，且未揭露予被告公司知悉此利害關係之事實，堪以認定。原告雖泛稱係經公司（含 CEO）同意由愉光公司為上開業務之配合云云，卻未舉證以實其說，難認可取；又愉光公司是否確因此受有免除經銷分潤、賺取價差之利益乙節，經被告聲請調查而由本院屢向愉光公司函取相關往來金流明細資料（見本院卷第20 5、303頁），雖皆未獲置理而有刻意隱匿嫌疑，然無論是否屬實，由上已無礙於原告涉有上開利益衝突情形之認定，是原告空言否認，不值採信。從而，被告抗辯原告前開所為已違反兩造間勞動契約第10條第2項及誠廉條款第6條之利益衝突規定等語，自屬非虛。　　⑵「潤飾」GMV數據資料部分：　　　被告抗辯原告為美化系爭電商平台經營成效，擅自將系爭電商平台之GMV乘以約1.5倍後交予集團專案經理Cross，致整合後之數據不實提供予承辦17LIVE集團新加坡上市計劃專案之星展銀行，並於星展銀行將實地查核時要求公司人員修改系爭電商平台之後台訂單數據以符其前所提出之數據等節，業經被告提出原告與Cross等人間之Slack通訊軟體對話紀錄、原告提供之GMV數據檔案、整合數據表單、與星展銀行間之電子郵件、及系爭電商平台後台系統GM V數據表等件在卷足憑（見本院卷第151至165頁），其中可觀諸原告以Slack通訊軟體與公司人員群組對話時即告稱：「投資人預計在禮拜三來南京東路驗證我們Data的正確性。我們當初有給Cross一份GMV的數字，那份數字有些許的潤飾（韓幣台幣無換算），所以我們接下來提供的Da ta需要符合當除提供給投資人的資訊。這會需要進行修改 …」，對話後原告所提出「提供給投資人的數字（OrderPa lly GMV）」、「系統上的數字（Data shown）」對照表檔案資料，亦可佐證兩者數字不一致，前者數據為後者之約1.5倍乙情（見本院卷第161頁），再參以經被告集團人員調查後原告覆以：「（問：今年8月在提供OP GMV數字給Cross通知投資人時，第一次提供的版本與系統顯示不符，依Ambrose【按即原告，下同】在#tw-orderpally-da ta的群組內公告的說明，該版本有些許的潤飾，請問潤飾的原因？）…那時候我們要提供GMV的時候，我們確實有經過一些潤飾上去，因為那時候只是說要一個估值，我沒有這麼精準要求內部撈資料，直接把GMV乘以1.5…Cross原本是說提供給他們參考而已，後來到了禮拜一才變成說要稽核，因為數字不正確，Cross這邊也知道我們要調整，但我們不能調整客戶的訂單，所以我們去調整自己內部的訂單，去調整測試帳號的訂單，因為所有測試帳號都是正式帳號，說錯，應該說都算在正式站裡面，所以測試帳號的數值也會反映在最後的GMV上，所以我們才改測試帳號的數字，這件事情的確是錯誤的，但這是烏龍，因為後來我們才得知要被稽核的話應該要把所有測試帳號的金額排除掉，這塊我們確實做錯，因為我們有進去修改我們自己內部的帳號，讓數字可以符合，後來因為Cross說數字決定要符合，所以我們有點慌了，但我們絕對沒有動客戶的數字，客戶的數字絕對是千真萬確的…」、「（問：依收到的資訊Ambrose曾解釋第一次版本是包括未付款的數字，系統顯示則是已付款的數字，但後來改口說第一次版本是預測的數字？）為什麼是乘以1.5，因為那時候只是一個估算，我有說這會不會經過反覆驗算或驗證，Cross說大概讓他們知道一下而已，所以這個1.5只是一個預抓的數字，沒有其他的佐證，我們之前在做電商的時候，交易金額其實偏低，我們覺得付款金額沒有這麼高，所以才想說用這個1.5指數乘上去，其實沒有什麼特別的依據…」等語（見本院卷第35頁之17LIVE調查紀錄），顯見原告為求美化系爭電商平台經營績效，並無憑據即將GMV報表數據膨脹至1.5倍之多，又於獲知需經查核後，要求不知情之公司人員修改訂單以掩蓋前潤飾之數據之事實，堪以認定。原告雖托詞僅係認知上誤解云云，惟原告身為被告商務總監，對於營收報表正確性、完整性之重要，殊難諉為不知，其所辯要不足取。從而，原告此部分作為姑不論有無偽造文書等刑責，應至少已係未充分瞭解並遵守應適用的法規，及違反公共秩序善良風俗之行為，是被告抗辯原告違反兩造間勞動契約第10條第2項、第16條第1項規定等語，洵屬有據。　　⑶原告違反之情節是否重大？被告之解僱是否符合最後手段性原則？　　　按雇主係為達其特定經濟目的，而給付報酬僱用勞工為其服勞務，故勞工之忠誠履行勞務給付、服從雇主指揮監督、遵守雇主所定工作規則義務，應屬兩造勞動契約之重要內涵。查原告上開多次對被告公司業務履行及決策均交由配偶或愉光公司之利益衝突行為，程度非屬輕微，業已嚴重違反勞動契約之忠誠義務，並破壞彼此信賴關係；另原告前揭潤飾GMV數據，並於事發後要求再修改掩飾之舉，不僅可能損及公司利益，亦將使投資人誤信此失真之財務狀況，嚴重者將致17LIVE集團新加坡上市計劃受挫。基上，衡量被告為維持企業管理紀律已有相關規範，原告卻無視於此，所為之前開違規行為嚴重違反契約核心義務及公司內部秩序，且係故意累次再犯，有悖勞雇間之信任託付與專業期待，於客觀上及社會一般通念上，均足認對被告公司之財務、營運及商譽造成嚴重影響等情節，自應認原告違反勞動契約、工作規則「情節重大」，已達懲戒性解僱之標準，依兩造間勞動契約第16條第1項第c、d款、誠廉條款第6.7條被告亦皆已得終止契約。益徵被告對原告之信賴基礎已破棄無以為繼，依原告上揭違失行為及其態樣、行為期間、對被告及17LIVE集團關係企業所生危險程度，已然干擾勞動關係之進行，客觀上實難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續維持兩造勞動契約關係，則被告於112年9月18日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，並無違解僱最後手段性原則，其所抗辯契約已於112年9月30日合法終止等語，為有理由。 (三)既如前述兩造自112年9月30日起合法終止契約、已無勞動關係存在，雙方勞雇間之權利義務自已消滅，則原告據以請求被告給付自該日起之薪資、年終獎金暨相關法定利息、及提繳勞退金至原告勞退專戶，皆屬無理。既原告請求不應准許，則兩造其餘爭執之混合工作津貼是否屬工資、原告是否已於其他公司任職受領薪資等爭點，亦無庸再予審究，附此敘明。五、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭契約關係存在，並依兩造間勞動契約、勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應自112年10月1日起至原告復職之日止，按月於翌月5日給付原告16萬6990元，按年於除夕前1日給付原告33萬 3980元，及自各應給付日次日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，以及按月提撥勞退金9000元至原告勞退專戶，均無理由，不應准許。又原告之訴既經駁回，其所為願供擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-01-14

TPDV-113-重勞訴-10-20250114-1

勞上易

臺灣高等法院

損害賠償

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第100號上訴人林秉儒訴訟代理人沈明欣律師複代理人何一芃律師被上訴人台灣西門子軟體工業股份有限公司法定代理人黃欣心訴訟代理人陳業鑫律師陳立強律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國113年4月 16日臺灣臺北地方法院112年度勞訴字第285號第一審判決提起上訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：　　　被上訴人之法定代理人原為駱奎旭，於訴訟進行中變更為黃欣心，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷第143-144頁），於法相符，應予准許。　　貳、實體方面：　　一、被上訴人主張：上訴人自民國105年12月1日至110年7月30日受僱於伊擔任資深業務經理，負責企業軟體銷售業務，於10 9年12月間，明知訴外人日善電腦配件有限公司（下稱日善公司）擬透過伊之合作廠商即訴外人愛爾發科技有限公司（下稱愛爾發公司），向伊購買6套企業軟體，價金為人民幣9 5萬5,775元（下稱系爭交易），而愛爾發公司係交付偽造軟體銷售合約書，並低報交易金額為人民幣68萬5,000元，竟違背忠實義務，未阻止該交易申請，致伊誤信低報之金額而交易，造成人民幣27萬0,775元之價差，扣除愛爾發公司可獲得利潤17%，以1：4.493之匯率計算，伊受有新臺幣（下未標示幣別者同）100萬9,770元損害，上訴人違反忠實義務，業經另案判決確定在案，有爭點效適用。爰依民法第184 條第1項後段、第227條第1項、第231條第1項規定，求為判命上訴人給付100萬9,770元本息等語（未繫屬本院者，不予贅述）。二、上訴人則以：系爭交易報價係由伊之主管陳敏智核准，伊無違反忠實義務，無論伊是否知悉價格不實而隱瞞，被上訴人已取得貨款，並未受有損害。又伊係因被上訴人於110年間調查愛爾發公司有無報價不實，經該公司總經理吳仁祺坦承始知悉上情，伊未據此獲得不法利益或收受回扣，亦無侵權行為。且伊與愛爾發公司就被上訴人因系爭交易所受損害，為不真正連帶債務關係，被上訴人已與愛爾發公司達成和解獲得賠償，不得向伊再為請求等語。三、原審判決上訴人給付被上訴人100萬9,770元本息，另駁回被上訴人其餘請求（被上訴人就敗訴部分，未聲明不服），上訴人不服，提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄，㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。　四、兩造不爭執事項（見本院卷第184頁）：　　　㈠上訴人自105年12月1日至110年7月30日擔任被上訴人資深業務經理，負責企業軟體銷售業務。嗣被上訴人以上訴人違反勞動契約及工作規則且屬重大為由，依勞動基準法第12條第 1項第4款規定，於110年7月30日終止兩造間之勞動契約。　㈡上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，經臺灣士林地方法院（下稱士林地院）111年度重勞訴字第4號、本院111年度重勞上字33號判決，及最高法院113年度台上字第102號裁定駁回上訴人之訴確定。五、兩造爭執要點為：被上訴人得否請求上訴人給付其100萬9,7 70元?茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：　㈠上訴人是否違反忠實義務? 　⒈按所謂爭點效，乃法院於前訴訟之確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人主張之重要爭點，本於辯論結果而為判斷者，除有顯然違背法令、新訴訟資料足以推翻原判斷、原判斷顯失公平或前訴訟與本訴訟所得受之利益差異甚大等情形外，應解為在同一當事人間、就與該重要爭點有關所提起之本訴訟，法院及當事人對該重要爭點之法律關係，皆不得任作相反之判斷或主張，以符民事訴訟上之誠信原則。　⒉查上訴人於111年間以被上訴人為被告，向士林地院起訴求為判決確認兩造間僱傭關係存在，兩造於前案主張與抗辯之重要爭點為：上訴人是否知悉109年12月間被上訴人之代理商愛爾發公司之報價虛偽不實，卻加以隱瞞，未向被上訴人反應？嗣經士林地院於111年5月6日以111年度重勞訴字第4號民事判決駁回上訴人之請求，上訴人聲明不服，提起上訴，經本院另案於112年9月26日以111年度重勞上字第33號判決駁回上訴確定（下稱前案確定判決），其判決理由為：「…… 上訴人於愛爾發公司提交交易價格予被上訴人時，自身業已知悉該提交之價格為不實……。由本件交易實係由上訴人與合作廠商即愛爾發公司共同努力完成，可知上訴人於交易時即知悉愛爾發公司提交之交易價格為虛構不實，卻加以隱瞞，未向被上訴人反應，並非僅係其未及時發現之問題……上訴人身為資深業務經理，明知其須依其經驗及認知，作為審批合作廠商下單之把關，卻忽視其職務及職責，漠視公司內部規定，就109年12月之交易，於交易時知悉愛爾發公司報價不實卻加隱瞞，未向被上訴人反應，就110年3月之交易……兩次交易分別低報價格達118萬4640元……上訴人在短短3個月內為故意違背忠實提供勞務義務之行為，明顯減損被上訴人之經營利潤，已對被上訴人造成實際不小之損害，且傷及被上訴人之誠信核心價值，損及兩造間信賴關係……因此，被上訴人於110年7月30日依勞基法第12條第1項第4款向上訴人為終止僱傭契約之意思表示，於法有據」等語（見原審卷第216、2 17、221頁）。　⒊從而本案與前案當事人同一，則前案業將「上訴人是否違背忠實義務」之爭點，列為足以影響判決結果之主要爭點，並經兩造各為充分之舉證與辯論，而由法院審理判斷認定上訴人違背忠實義務，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款向上訴人為終止僱傭契約之意思表示為有理由等情，是本件兩造間就上訴人是否違背忠實義務之重要爭點，自應受前案確定判決之拘束。此外上訴人並無具體說明及舉證證明前案確定判決有何顯然違背法令、或提出新訴訟資料足以推翻原判斷、原判斷顯失公平或前訴訟與本訴訟所得受之利益差異甚大等情形，故兩造對該重要爭點之法律關係，於本件皆不得再作相反之主張，本院亦不得再作相反之判斷。故被上訴人主張：上訴人違背忠實義務等語，應屬有據。　　㈡被上訴人請求上訴人給付其100萬9,770元，是否有據?　　⒈按因可歸責於債務人之事由，致為不完全給付者，債權人得依關於給付遲延或給付不能之規定行使其權利。債務人遲延者，債權人得請求其賠償因遲延而生之損害。民法第227條第1項、第231條第1項分別定有明文。經查上訴人違背忠實義務，就系爭交易低報售價，致被上訴人受有價差損害，核屬因可歸責於上訴人之事由，致為不完全給付，且該項瑕疵可得補正，則被上訴人自得依民法第227條第1項適用第231 條第1項規定，請求上訴人賠償損害。次查日善公司向被上訴人之代理商愛爾發公司所實際給付價金為人民幣95萬5,77 5元，但愛爾發公司向被上訴人低報金額為人民幣68萬5,000 元，價差為人民幣27萬0,775元（計算式：955,775-685,000 ＝270,775元）。被上訴人依約應給付愛爾發公司之代理商利潤則為17%，則依新臺幣與人民幣之匯率1:4.493計算，被上訴人所受損害為新臺幣100萬9,770元（計算式：270,775×（ 100%-17%）＝224,743（元以下四捨五入）；224,743×4.493= 1,009,770），且兩造就上開金額之計算並不爭執（見本院卷第185、188頁）。故被上訴人請求上訴人如數給付，即屬有據。　⒉上訴人抗辯：伊與愛爾發公司就被上訴人因系爭交易所受損害，負擔不真正連帶債務，則被上訴人既已與愛爾發公司達成和解獲得賠償，即不得向伊再為請求云云。惟被上訴人否認與愛爾發公司和解，則上訴人就此利己事實即應負舉證責任。經查證人吳仁祺即愛爾發公司總經理於原審到庭證稱：伊認為被上訴人與愛爾發公司已經達成和解，也已經求償，因為日善公司系爭交易執行完畢後，執行訴外人日沛電腦配件有限公司（下稱日沛公司）交易時，才爆發系爭交易假合約事，被上訴人的法務人員以電話質問伊，伊才跟他講日善公司、日沛公司都有假合約，日善公司系爭交易已經交貨結案，日沛公司正要下單，被上訴人因為發生這個事情就暫缓伊下單，到了109年伊要就日沛公司下單時，被上訴人叫伊透過另外一個代理商向被上訴人下單，保留愛爾發公司1%的手續費，伊認為這就是對愛爾發公司的處罰，且愛爾發公司被取消代理權，所以伊認為這就是被上訴人已經對愛爾發公司求償，後來雙方也沒有再對這件事情再為任何聯繫。伊認為雖然沒有簽立和解書，但實質意義上，已經與被上訴人達成和解等語（見原審卷第289頁）。經查吳仁祺之證言僅足以證明被上訴人終止與愛爾發公司間之代理銷售關係，被上訴人僅給付關於日沛公司交易1%的手續費予愛爾發公司，且自此再無與愛爾發公司聯繫，但不足以證明被上訴人與愛爾發公司就因系爭交易所造成之損害達成和解。次查被上訴人單純沉默，並非意思表示，且衡諸一般社會常情，亦無將債權人之沈默視為同意與債務人達成和解之習慣，因此被上訴人至今雖尚無向愛爾發公司主張權利，但據此尚不足以證明被上訴人與愛爾發公司就因系爭交易所造成之損害達成和解。至於吳仁祺雖復於原審證稱：「（被上訴人是否曾經就10 9年12月日善公司交易案之損害賠償請求權，明確向證人你或愛爾發公司表示拋棄？）都沒有明確講這個東西，但因為日沛那個案子就要我們這樣執行，且取消我們的代理權，我認為這樣就已經結束了，否則日沛那個案子就不應該只給我 1%的手續費」等語（見原審卷第291頁），則據此益證被上訴人並無拋棄對愛爾發公司之損害賠償請求權。故上訴人此部分所辯，並不足採。六、從而，被上訴人依民法第227條第1項、第231條第1項規定，請求上訴人給付100萬9,770元，及自訴狀繕本送達翌日即11 2年6月14日（見原審卷第159頁）起至清償日止，按年息5% 計算之利息，即屬正當。原審判命上訴人如數給付，並依兩造聲請為准免假執行宣告，並無不合。上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　14　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓　　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　1 　　月　　15　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張淨卿

2025-01-14

TPHV-113-勞上易-100-20250114-1