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訴
臺北高等行政法院

勞工退休金條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第135號 113年9月19日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜 訴訟代理人 洪志勳律師 王之穎律師 高敬棠律師 被 告 勞動部勞工保險局 代 表 人 白麗真 訴訟代理人 陳柏宇 李玟瑾 郭宣妤 上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服勞動部中華民國11 2年12月4日勞動法訴一字第1120016437號訴願決定，提起行政訴 訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、事實概要：緣被告以原告所屬勞工林○英等19人（下稱林君 等19人，如附表），於民國94年4月至111年12月期間工資已 有變動（工資總額包含承攬報酬、僱傭薪資、續年度服務報 酬），惟原告未覈實申報及調整其勞工退休金（下稱勞退金 ）月提繳工資，乃依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第15 條第3項規定，以112年6月26日保退二字第00000000000號函 （下稱原處分）核定逕予更正及調整林君等19人之月提繳工 資，短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收。原告 不服，提起訴願，經勞動部駁回，原告仍不服，遂提起本件 行政訴訟。 二、本件原告主張： (一)原告與林君等19人分別簽訂承攬契約書（下稱系爭承攬契約 ），其等招攬保險所獲取之報酬並非工資：本件原告與林君 等19人間分別簽訂系爭承攬契約，倘經評估，認業務員適於 另外從事行政職務，則另行簽立「業務主管聘僱契約書」( 下稱系爭聘僱契約)，而林君等19人均屬之；亦即，關於從 事行政職務(即業務主管)之部分，係簽訂僱傭契約，就此部 分所給付之聘僱薪資係基於其等提供主管職務之勞務予原告 之對價，固無疑問。次依系爭承攬契約第3條第1項規定及該 項規定所稱原告就「保險承攬報酬」、「服務獎金」等報酬 所為之公告（即101年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告 ，下稱系爭公告）第1點及第2點之說明，業務員得從事招攬 保險工作，原告則依招攬成功之保險商品種類，按各該保單 所相應比例，給付首年度「承攬報酬」，倘要保人於次年度 以後繼續服務客戶且要保人亦續繳保費，則於續繳保費之特 定年度內，另按各該保單所相應比例，再給付「續年度服務 獎金」。質言之，林君等19人所受領之報酬，實著重於一定 工作之完成（即要保人繳付保費及提供保戶服務等），遑論 原告尚得視營運狀況隨時調整（系爭承攬契約書第3條第2項 約定參照），尚非繫於林君等19人一己之勞務付出即可預期 必然獲致報酬，而與渠等是否提供勞務並無對價關係可言， 要非勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定所稱之工資 。 (二)原處分僅泛稱，原告未覈實申報及調整林君等19人之月提繳 工資，被告已予更正及調整，短計之勞工退休金，將於原告 勞工退休金内補收云云，惟細繹原處分所附月提繳工資明細 表，僅有臚列「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資 」等欄位，全無具體敘明所憑事實及計算基礎，從而使原告 亦無從知悉、理解「原申報月提繳工資」有何短計之處，各 原處分顯難認已臻至明確，而有違反行政程序法第5條關於 行政行為必須明確、同法第96條關於書面行政處分應記載事 實及理由等規定。林君等19人依系爭承攬契約約定所領取之 「承攬報酬」及「續年度服務獎金」係以保險契約之簽訂、 首期及續期保費之繳交等為條件，尚非繫於員工一己之勞務 付出即可預期必然獲致之報酬，殊無勞務對價性可言，迺被 告未見及此一有利原告事項，逕自作成不利原告之原處分， 則原處分即有違反行政程序法第9條、第36條之規定。本件 原處分作成以前，並未給予原告陳述意見之機會，亦未依行 政程序法第39條規定詳為調查，未確實釐清給付明細所載內 容究為承攬報酬、獎金或工資，即逕予認定原告有未覈實申 報月投保薪資之情，已於法不合；況且，「承攬報酬」及「 續年度服務獎金」是否合於勞基法關於工資之要件，亦非客 觀上明白足以確認，無行政程序法第103條第5款或同條其他 款所規定之得以例外無庸給予原告陳述意見機會之情形。是 原處分之作成違反行政程序法第102條關於正當行政程序之 規定，應予撤銷。 (三)被告將承攬報酬誤解為工資：林君等19人依系爭聘僱契約所 受領之僱傭薪資部分，原告亦按勞工保險條例（下稱勞保條 例）相關規定及相應級距，為渠等辦理投保手續，遵法嚴謹 而無疏誤或怠慢。惟此僱傭薪資之性質，實與前開基於業務 員承攬契約所受領之承攬報酬及續年度服務獎金洵屬不同性 質之給付。「承攬報酬」及「續年度服務獎金」乃繫諸於林 君等19人是否招攬成功、服務保戶，以及保險契約簽訂情形 、保費繳納情形等條件，並依據保單金額之多寡，乃至原告 經營狀況，始得確定給付數額，非屬勞基法第2條第3款規定 所稱之工資甚明，自毋庸列入勞保條例第13條、第14條規定 關於月投保薪資之計算基礎。 (四)依司法院釋字第740號解釋（下稱釋字第740號解釋）、最高 行政法院109年度上字第261號判決、最高法院102年度台上 字第2207號民事判決屢屢闡釋保險業者與業務員間基於私法 自治原則，有契約形式及內容之選擇自由，且若分別成立承 攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約，亦非法所不許等意旨 外，尚有多則判決先例均認定基於承攬關係所獲得之報酬非 屬工資。被告及訴願決定對於上開標準更為細緻之司法判決 恝置不論，逕自作成原處分及訴願決定，自嫌速斷。是被告 確有未就有利原告事項加以注意之情，亦未積極善盡職權調 查義務，其所踐行之行政程序自亦難認適法。 (五)被告認定系爭承攬契約屬勞動契約，悖於「勞動契約認定指 導原則」（下稱系爭指導原則），違反行政自我拘束原則： 　⒈系爭承攬契約關係不具備人格從屬性： 　⑴原告未要求業務員有固定之上下班時間及於固定場所上下班 ，保戶名單亦非原告所提供而有賴業務員各自人脈或自行開 發。原告係就業務員招攬成果負給付義務，業務員未從事招 攬或招攬無成果而「做白工」，均無承攬報酬可得領取，此 實乃承攬契約之性質所使然。故原告並無指揮或管制約束林 君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指定勞務地點，是 否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由意志為之，原告 無指派工作可言，凡此，均與系爭指導原則三㈠之判斷要素 不符，難據此認定具有從屬性。 　⑵原告為受高度監管之行業，原告對於業務員保險招攬之行為 雖須予以管理、於業務員不當招攬時須予以處置懲戒，然為 免造成誤解，除有保險業務員管理規則第3條第2項明文規定 外，金融監督管理委員會（下稱金管會）更於102年3月22日 書函揭示保險業務員管理規則之規範目的與業務員勞務給付 型態無關。是對於業務員招攬之管理及處置懲處，係金管會 以法令課予原告之行政法上義務，被告無視保險業務員管理 規則之規定及司法實務已認定原告與業務員之間就保險招攬 成立承攬契約而非勞動契約等情，逕自違反系爭指導原則而 為認定。 　⒉系爭承攬契約關係不具備經濟從屬性： 　⑴依系爭承攬契約第3條第1項之約定，業務員並非只要一提供 勞務即可獲取報酬，仍須視工作成果是否完成，此與系爭指 導原則三㈡所稱「勞工不論工作有無成果，事業單位都會計 給報酬」之要素迥異，原告亦未給付林君等19人固定薪資或 一定底薪，所領取之承攬報酬多寡完全繫諸業務員個人招攬 成功之保單及保費高低。又依系爭公告第5點、第8點規定， 可知縱使保單成立，事後保單如因各種原因自始無效或撤銷 ，業務員不得保有原先所領取之承攬報酬，須返還予原告， 此即業務員應行負擔之營業風險，非如一般勞工般不論工作 有無成果均得領取薪資，且公司之賺賠原則上與一般勞工無 關。至被告所指「勞工僅能依事業單位訂立或片面變更之標 準獲取報酬」一節，此係原告受保險商品銷售前程序作業準 則、金融服務業公平待客原則拘束之結果，被告以此認定系 爭承攬契約具有勞動契約之要素，顯未慮及保險業之特性。 　⑵另就「勞工不須自行備置勞務設備」之要素以觀，原告雖於 全國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送 所招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項而設置 ，且原告並未提供業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等， 而係由業務員依其自身招攬需要自行購置。至「業務員經登 錄後，應專為其所屬公司從事保險之招攬」，乃法令課予業 務員之行政法上義務，無從證明原告就招攬保險工作有指揮 監督關係，且系爭承攬契約並未約定業務員不得從事其他工 作，故於不符合系爭指導原則三㈡「勞工僅得透過事業單位 提供勞務，不得與第三人私下交易」之要素下，被告仍認定 系爭承攬契約為勞動契約，違背系爭指導原則至明。 　⒊系爭承攬契約不具備組織從屬性：本件未見被告認定原告將 林君等19人納入原告組織之說明及具體事證為何，且業務員 招攬保險時，本即依個人能力單獨作業，非必須透過與他人 分工才能完成。再者，委任經理人（如公司總經理）須公司 其他員工等人之協助，方能促使企業正常運作，倘被告認為 委任經理人屬委任關係，無組織上之從屬性，為何無組織上 從屬性之承攬性質業務員卻被認定為具僱傭關係？又依所得 稅法第14條第1項第三類規定，可知薪資扣繳者並不限於勞 基法上之勞工，則被告以此認定系爭承攬契約為勞動契約， 亦屬違誤。 (六)訴願決定及原處分違反釋字第740號解釋協同意見書所明揭 之法律原則，從而違反行政程序法第4條之規定： 　⒈原告與身兼業務主管之業務員固然簽署分別系爭承攬契約與 系爭聘僱契約，然該二契約書之性質，於釋字第740號解釋 作成之前，已經最高法院以102年度台上字第2207號民事判 決認定，乃承攬與僱傭結合而各自獨立之聯立契約。最高法 院110台上字第2298號民事裁定亦就原告與業務員間雙契約 之性質仍分別認定為僱傭契約與承攬契約，二者具契約聯立 關係。是原告是否未覈實申報林君等19人勞工保險投保薪資 ，既然取決於系爭承攬契約之性質，則依黃茂榮及黃虹霞二 位大法官協同意見書所闡釋之法律見解，應以民事確定終局 法院之判斷，亦即承攬契約書確屬承攬性質而非勞動契約而 為判斷。 　⒉依釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書法律原則判斷， 原告與業務員間之承攬契約未約定其等提供勞務之時間、地 點、方式；且明文約定業務員招攬之保單須經原告同意且契 約生效後，始得依實收保費為基礎計算領取承攬報酬，則系 爭承攬契約確非勞動契約無疑。迺被告除契約強制之外，更 逕自認定承攬契約為勞動契約，顯然無視民事法律明文之規 範，混淆承攬與僱傭契約之概念，造成適用上之困擾，無疑 違誤。 　⒊業務員管理規則第3條第2項已明文：「業務員與所屬公司簽 訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」而原告針對 業務員之管理、懲戒固於承攬契約書内有所約定，然此不過 為落實主管機關依法令要求原告應負行政法上義務之具體措 施，無從作為認定系爭承攬契約之標準，而被告於仍以林君 等19人應遵守原告頒布之規定、公告，及原告所訂業務員違 約懲處辦法規定，而認定原告對林君等19人具指揮監督之實 質云云，實違反前揭法令明文規範及大法官協同意見書所闡 釋之法律原則，容有違反行政程序法第4條之謬誤，而應予 以撤銷。 (七)並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 三、被告則以： (一)原告業別為人身保險業，為適用勞基法之行業，林君等19人 為原告所屬業務員，為原告從事保險業務招攬工作，原告與 渠等分別簽訂僱傭契約及承攬契約，並將薪資拆分為僱傭薪 資（項目含每月津貼、業績獎金、單位輔導獎金、最低薪資 等）、承攬報酬（=首年實繳保費×給付比率）及續年度服務 獎金（=續年實繳保費×給付比率）。鈞院111年度訴字第27 號判決及臺灣臺北地方法院近期受理與本件相同基礎事實之 案件，均認原告與所屬業務員間，有關從事保險招攬業務部 分為勞動契約關係，業務員就此部分所受領之報酬亦屬勞基 法第2條第3款所稱之工資。又鈞院自釋字第740號解釋作成 後，多數見解均肯認保險公司與所屬業務員間為勞動契約關 係，其中更明確指出保戶係因業務員之勞務提供，始有意願 購買保險商品並持續繳納保費，業務員由此獲致之佣金給付 ，自屬提供勞務之對價而為工資性質。 (二)依系爭承攬契約及系爭公告內容，顯示林君等19人從事保險 招攬業務部份係受原告指揮監督而具有從屬性，應認就渠等 從事保險招攬業務部份，成立勞動契約關係： 　⒈當事人所訂立之契約類型究為何者，主要應由當事人間之主 給付義務、權利等觀之，非單純以契約名稱論斷。關於保險 業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而訂立之勞務契 約，基於私法自治原則，有契約形式及内容之選擇自由，其 類型可能為僱傭、委任、承攬或居間，然其選擇之契約類型 是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約内容，按勞務 契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低判斷之。申言之，勞務債務人是否必須依勞務債權 人之指示為勞務之提供，係屬勞動契約之類型必要特徵，應 自整體勞務供給關係具有重要性（如主給付義務）之部分加 以觀察。勞務供給關係同時存在從屬性與獨立性之特徵時， 經整體觀察後，若從屬性特徵對於整體勞務供給關係具有重 要性，縱有非從屬性之特徵存在，仍無礙其整體歸屬勞動契 約之屬性判斷，基於保護勞工之立場，仍應寬認屬勞基法規 範之勞雇關係。隨著時代環境的變遷與科技發展，勞務供給 模式複雜多樣，欠缺工作地點拘束性之職務，並非業務員職 務所獨有之特徵，其他外勤工作者，亦因其職務性質而無固 定之工作地點；保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相 當之專業性，除客戶因自身需求而主動要保外，業務員勤於 主動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產 生需求，方能提升成功招攬之機會，又因拜訪客戶必須配合 客戶時間，業務員從事保險招攬工作之工作時間自會有相當 彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷契 約屬性之重要標準。 　⒉依系爭承攬契約第2條規定，林君等19人須遵守原告頒訂之規 定及公告，並須接受原告對渠等業績之評量，且就上開規定 、公告及評量標準，均無商議權限，足見原告對渠等具有實 質指揮監督關係。另依原告「保險承攬報酬、服務獎金及年 終業績獎金」公告及系爭承攬契約第3條第2項規定，均顯示 原告對承攬報酬及服務獎金具有決定權，並有片面調整之權 限，林君等19人對渠等薪資幾無決定及議價空間。 　⒊林君等19人已納入原告組織體系，負有遵守原告所訂規定、 公告及最低業績標準之義務，並須依原告指示方式提供勞務 （招攬保險及持續為保戶服務），而不得自由決定勞務給付 方式，縱使因招攬保險而有配合保戶時間及地點之需求，從 而其工作時間及地點較為彈性，然此係工作性質使然，不能 僅憑此一特徵，即否定渠等與原告間勞動契約關係之本質， 又渠等只要提供勞務達到原告公告之承攬報酬（即招攬保險 的首期報酬）與服務獎金（即繼續為保戶提供服務而受領之 給付）給付條件時，即能獲取原告給付之勞務對價，而無須 自行負擔業務風險，參酌釋字第740號解釋意旨，應認渠等 與原告間為勞基法第2條第6款規定之勞動契約關係。 (三)原告主張被告認定系爭承攬契約具有從屬性，悖於系爭指導 原則等語。惟當事人訂立之契約類型為何，應自整體勞務供 給關係具有重要性之部分，觀察從屬性程度之高低予以判斷 。若勞務提供者對於所屬事業已顯現相當程度之勞雇關係特 徵者，雖未具足從屬性之全部內涵，仍應定性雙方間之契約 關係為勞動契約。本件前已論明原告與林君等19人間之從屬 關係至為明確，認屬勞動契約自無疑義，且與本件相同基礎 事實之案件，業經行政法院判決認定為勞動契約關係，顯見 法院已肯認原告所屬業務員具備從屬性之特徵，已達須認定 為勞動契約關係而予以勞動法令保護之程度，是縱有其他非 從屬性之特徵存在，亦無礙其整體歸屬勞動契約之判斷。 (四)原告另主張系爭承攬契約中有關業務員之管理規範，係金融 監理機關基於行政管制之目的，透過保險業務員管理規則課 予保險公司及業務員之公法上義務，不得作為勞動契約之判 斷依據等語，惟如保險公司為執行保險業務員管理規則所課 予的公法上義務，而將相關規範納入契約（包含工作規則） ，或在契約中更進一步為詳細約定，則保險業務員是否具有 從屬性之判斷，自不能排除該契約約定之檢視。至原告所稱 有關系爭承攬契約性質之判斷，應以民事終局判決為認定基 礎等語。惟行政法院與民事法院各自有審判權限，故關於事 實之認定亦得各本其調查所得之訴訟資料，分別作認定，不 受民事判決結果之拘束。 (五)林君等19人所受領之承攬報酬及服務獎金，均屬工資，應列 入月薪資總額申報月提繳工資：勞基法上所稱之「工資」， 須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而 為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之 原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷， 而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。雇主所為之給 付，如經判斷與勞工提供之勞務有密切關聯即具有「勞務對 價性」。又所謂「經常性給與」，係因通常情形，工資係由 雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有 經常發給之特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對 價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休 金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常 性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又工資 之定義並未排除按「件」計酬之情形，故不能逕以勞工係按 招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。保險業務 員倘不具有獨立工作之性質，其取自所屬公司之所得即與執 行業務所得有別，所領給付名目上雖為承攬報酬，惟實際上 係以業務員招攬保險業務計算給與之報酬或獎金，應屬勞務 對價，即屬工資性質。本件觀諸林君等19人之業務範圍，除 招攬、促成保險契約之締結外，尚包括契約締結後，為維繫 保險契約持續有效所提供客戶之相關服務、聯繫、諮詢等， 其獲取之「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，與勞務給付 有密切關聯，且非雇主基於激勵、恩惠或照顧等目的所為之 福利措施，當屬因工作而獲得之報酬，具有勞務對價性。再 者，「承攬報酬」及「續年度服務獎金」之發放標準係預先 明確規定，以業務員達成預定目標為計發依據，屬人力制度 上之目的性、常態性給與，且據原告提供之林君等19人之業 務人員承攬/續年度服務報酬及僱傭薪資、業務人員續年度 報酬，顯示其等每月均有領取上開報酬，可見該報酬在一般 情形下經常可領取、非臨時起意且非與工作無關，應認屬經 常性給與，該報酬自屬工資，應列入月工資總額申報月提繳 工資。 (六)並聲明：原告之訴駁回。 四、本院之判斷： (一)如事實概要欄所載之事實，除原告是否有被告所指未覈實申 報及調整林君等19人勞退金月提繳工資之事實外，餘為兩造 所不爭執，並有林君等19人之勞退個人異動查詢（本院卷一 【下稱卷一】第543-594頁）、業務人員承攬/續年度服務報 酬及僱傭薪資明細、業務人員續年度報酬明細（原處分卷第 383-478頁）、原處分及訴願決定書(卷一第359-456頁)在卷 可稽，上開事實應可認定。茲兩造爭執所在，乃林君等19人 薪資結構中，關於「承攬報酬」、「續年度服務報酬」是否 屬於工資？而此則涉及原告與林君等19人間就上開報酬支領 之法律關係，是否係本於勞動契約關係？ (二)按勞退條例第1條規定：「（第1項）為增進勞工退休生活保 障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。 （第2項）勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規 定者，適用其他法律之規定。」第3條規定：「本條例所稱 勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義 ，依勞動基準法第二條規定。」第6條第1項規定：「雇主應 為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立 之勞工退休金個人專戶。」第7條第1項第1款規定：「本條 例之適用對象為適用勞動基準法之下列人員，但依私立學校 法之規定提撥退休準備金者，不適用之：一、本國籍勞工。 …。」第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞 工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」 第15條規定：「（第1項）於同一雇主或依第七條第二項、 前條第三項自願提繳者，一年內調整勞工退休金之提繳率， 以二次為限。調整時，雇主應於調整當月底前，填具提繳率 調整表通知勞保局，並自通知之次月一日起生效；其提繳率 計算至百分率小數點第一位為限。（第2項）勞工之工資如 在當年二月至七月調整時，其雇主應於當年八月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年八月至次年一月調 整時，應於次年二月底前通知勞保局，其調整均自通知之次 月一日起生效。（第3項）雇主為第七條第一項所定勞工申 報月提繳工資不實或未依前項規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。」又勞退條例施行細則第15條 第1項、第2項規定：「（第1項）依本條例第十四條第一項 至第三項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月 工資總額，依月提繳分級表之標準，向勞保局申報。（第2 項）勞工每月工資如不固定者，以最近三個月工資之平均為 準。」是雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳不低於勞 工每月工資6％的退休金，勞工之工資如有調整，應視其調整 月份，於當年8月底前或次(當)年2月底前通知勞保局；如雇 主申報月提繳工資不實或未依規定調整月提繳工資者，勞保 局查證後得逕行更正或調整之，並通知雇主，且溯自提繳日 或應調整之次月一日起生效。 (三)再按勞基法第2條第1款、第3款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 …。三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪 金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之 獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。…。六、 勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」其中， 第6款於勞基法108年5月15日修正公布前原規定：「本法用 辭定義如左：…。六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 」其該次修正理由固僅謂：「照委員修正動議通過。」然考 諸委員提案說明：「謹按司法院釋字第七四○號解釋意旨， 本法所稱勞動契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付 之方式而具有『人格從屬性』，及是否負擔業務風險而具有『 經濟從屬性』為斷。爰於原條文第六款明定之。」(立法院院 總第1121號委員提案第22754號議案關係文書)，以及委員修 正動議內容所載：「關於勞動契約之認定，依行政機關及司 法機關之實務作法，係採人格、經濟及組織等從屬性特徵以 為判斷，爰提案修正第六款文字。」等語(立法院公報第108 卷第42期第283頁），可見乃係參考釋字第740號解釋意旨及 實務見解而為修正，惟就「從屬性」之定義、內涵及判斷標 準，仍未見明文。　 (四)又按針對個案所涉勞務供給契約之屬性是否為「勞動契約」 ，釋字第740號解釋之解釋文固闡釋：「保險業務員與其所 屬保險公司所簽訂之保險招攬勞務契約，是否為勞動基準法 第二條第六款（按：指修正前勞基法第2條第6款規定）所稱 勞動契約，應視勞務債務人（保險業務員）得否自由決定勞 務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例 如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷 」，然參酌理由書第二段所載：「勞動契約之主要給付，在 於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契 約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，『按個案 事實』客觀探求各該勞務契約之類型特徵，『諸如』與人的從 屬性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之 指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一(按：即修正前勞基法第2條第6款規定，下同)所稱勞動 契約。」及第三段所載：「關於保險業務員為其所屬保險公 司從事保險招攬業務而訂立之勞務契約，基於私法自治原則 ，有契約形式及內容之選擇自由，其類型可能為僱傭、委任 、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為系爭規定一所稱勞 動契約，仍『應就個案事實及整體契約內容』，按勞務契約之 類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高 低判斷之，即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式 （包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之 保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷。」等語(以 上雙引號部分，為本院所加)，可見，以有償方式提供勞務 之契約是否為勞基法上所稱之勞動契約，仍應就個案事實及 整體契約內容，探求勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程 度之高低以為斷。再就釋字第740號解釋所稱「人格從屬性 」與勞工身分間之關聯性，乃在於雇主藉由指揮監督勞工提 供勞動力之方式，獲得最大勞動價值與生產效益，在雇主對 勞動力安排的過程中，勞工在雇主指示中被「客體化」，對 於勞工而言，其所提供之勞動力與勞動力所有者(勞工)的人 身不可分離、分割，因此雇主支配勞動力即等同支配勞工之 人身，勞工之人格從而受雇主支配而具有從屬性，並據此產 生社會保護之需要。是雇主對於勞工之指揮監督，乃是人格 上從屬性之核心，勞務債務人是否必須依勞務債權人之指示 為勞務之提供，乃是勞動契約之類型必要特徵。至於學理上 所提出之經濟上從屬性、組織上從屬性，均非不得在雇主追 求利益之目的而支配勞動力(對於勞工之指揮監督)下，予以 觀察、理解。又因勞動契約之定性為適用勞動法之基礎，基 於勞動法以實踐憲法保護勞工(憲法第153條第1項規定參照) 之立法目的，只要當事人的法律關係中已有相當程度之從屬 性特徵，縱其部分職務內容具若干獨立性，仍應寬認屬勞基 法規範之勞雇關係(最高行政法院108年度上字第954號判決 意旨參照)。 　 (五)原告與林君等19人間關於招攬保險部分，應屬勞動契約關係 ： 　⒈按勞務契約之性質究為僱傭、委任或承攬關係，應依契約之 實質內容為斷，不得以契約名稱逕予認定。本件就招攬保險 部分，原告分別與林君等17人簽訂「承攬合約書」(即系爭 承攬契約，卷一第457-466、469-472、475-498頁)；另張○ 芊、王○濠(原名：王○閔)部分，於系爭承攬契約之契約版本 （99年7月版）改版後，亦係簽訂「承攬契約書」（下稱105 年版契約，卷一第467-468、473-474頁），前開契約雖名之 為「承攬」，惟是否具有勞動契約之性質，仍應依契約實質 內容予以判斷，不因契約名稱冠以「承攬」，即得逕認非屬 勞動契約，此應先予辨明。 　⒉又系爭承攬契約第10條第1項前段規定：「甲方（按：即原告 ，下同）之公告或規定，亦構成本契約內容之一部；本契約 如有附件，亦同。」而系爭承攬契約除契約本文外，尚包括 「承攬契約書附件」所內含之原告99年6月22日三業㈢字第0 0004號公告、保險業務員管理規則、系爭懲處辦法及98年3 月1日三業㈤字第00035號公告（修訂業務員定期考核作業辦 法，下稱98年系爭考核辦法；嗣於104年5月25日以(104)三 業(五)字第00111號公告修訂業績標準，刪除業績計算方式 、新增件數計算方式規定，適用自104年9月起考核者，原考 核作業辦法終止適用，下稱104年系爭考核辦法）等之約定 或規定（本院卷二【下稱卷二】第48-60、65-77、81-94頁 ），該附件之「注意事項」第1點復載稱：「附件為配合99. 07啟用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改 ，依公司最新公告為準。」等語（卷二第47、63頁；105年 版契約附件注意事項第1點則記載：「附件為配合105.07啟 用的承攬契約書使用，日後附件內各相關規定若有修改，依 公司最新公告為準。」，卷二第79頁），而原告嗣即以101 年7月1日（101）三業㈢字第00001號公告（即系爭公告）明 訂保險承攬報酬、服務獎金及年終業績獎金之相關規定（卷 一第501頁、卷二第64、80頁），是上開約定、規定、公告 或辦法等，均構成系爭承攬契約的一部分。 　⒊就業務員之報酬計算方式及業績考核部分：原告所屬保險業 務員乃係以保險招攬服務為其主要業務內容，其具體服務內 容包括解釋保險商品內容及保險契約條款、說明填寫要保書 注意事項、轉送要保文件及保險契約、收取相當於第一期保 險費等（系爭承攬契約第2條【卷一第457頁】；105年版契 約書第2條【卷一第473頁】）；而於業務員交付保戶簽妥之 要保書及首期保費給原告，經原告同意承保且契約效力確定 後，業務員即得依原告公告之支給標準領取「承攬報酬（首 年度實繳保費×給付比率）」、「續年度服務獎金（續年實 繳保費×給付比率）」（系爭承攬契約第3條第1項【卷一第4 57頁】、105年版契約書第3條第1項【卷一第473頁】、系爭 公告第1點、第2點【卷一第501頁】），然報酬之計算及給 付方式，仍得由原告「視經營狀況需要」予以修改，業務員 應依修改內容領取報酬（系爭承攬契約第3條第2項【卷一第 457頁】、105年版契約書第3條第2項【卷一第473頁】）。 又原告之業務員自簽約月份起，須按季（每3個月）接受考 核1次，於考核期間內應達成首年度首期業務津貼5千元，未 達考核業績最低標準者，原告得不經預告逕行終止契約（系 爭承攬契約第5條第1項第3款【卷一第457頁】、105年版契 約書第5條第1項第3款【卷一第473頁】、系爭98年考核辦法 第1點、第2點、第4點第2項【卷二第60、77頁】、系爭104 年考核辦法第1點、第2點、第4點第2項【卷二第94頁】）。 綜上，原告所屬業務員報酬多寡甚或得否維持與原告間之契 約關係，招攬保險之業績乃是最重要之因素，業務員並應定 期接受原告之業績評量，一旦未能達到業績標準，將遭到原 告終止合約，而報酬之計算及給付方式，復得由原告「視經 營狀況需要」或「因業務需要」予以片面修改，業務員並無 與原告磋商議定之餘地而須受制於原告。是原告藉由業績考 核、終止合約甚或片面決定報酬支給條件等方式，驅使業務 員必須致力爭取招攬業績，以獲取報酬及續任業務員之職。 業務員從屬於原告經濟目的下提供勞務，而為原告整體營業 活動的一環，自可認定。 　⒋就原告對於業務員提供勞務過程之指揮監督部分：按雇主懲 戒權之行使，足以對勞工之意向等內心活動過程達到某種程 度之干涉與強制，此乃雇主指揮監督權之具體表徵，而為從 屬性之判斷依據。釋字第740號解釋理由書（第三段）固闡 釋：「保險業務員管理規則係依保險法第一百七十七條規定 訂定，目的在於強化對保險業務員從事招攬保險行為之行政 管理，並非限定保險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應 為僱傭關係…。該規則既係保險法主管機關為盡其管理、規 範保險業務員職責所訂定之法規命令，與保險業務員與其所 屬保險公司間所簽訂之保險招攬勞務契約之定性無必然關係 ，是故不得逕以上開管理規則作為保險業務員與其所屬保險 公司間是否構成勞動契約之認定依據。」等語，然觀諸原告 所訂定之系爭懲處辦法附件一所載（卷二第54-57、71-74、 87-91頁），不僅就保險業務員管理規則所明訂應予處分或 懲處（包括不予登錄或註銷【該管理規則於105年4月6日修 正前之法條用語為《撤銷》】登錄、停止招攬行為、撤銷業務 員登錄等。見該管理規則第7條、第13條及第19條第1項【按 ：為避免過度影響業務員權利，第19條第1項規定於110年1 月8日修正時，已刪除「撤銷業務員登錄」之懲處】）之違 規行為，為進一步詳細規定（例如就保險業務員管理規則第 19條第1項第1款所訂「就影響要保人或被保險人權益之事項 為不實之說明或不為說明」之違規行為，於系爭懲處辦法即 細緻化其具體態樣為「疏漏未向保戶說明保單權利義務，致 影響保戶權益」、「以不實之說明或故意不為說明保單權利 義務，致影響保戶權益」、「未向保戶說明投資型商品『重 要事項告知書』之內容」、「未善盡第一線招攬責任、未於 要保書內之『業務人員報告書』中據實報告者」。卷二第54、 71、87頁），且就保險業務員管理規則所未規範之違規行為 ，例如有事實證明業務員態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人員發生衝突；保戶未繳費而代墊、參加多層次 傳銷活動，經制止不聽；代要保人保管保單或印鑑等，另設 有「行政記點處分」（包括申誡1次至3次、違紀1點至6點） 之規定，累計違紀達一定點數者，並受有取消業務員優良免 體檢資格授權、一定期間不得晉陞或參加公司與區部所舉辦 之各項競賽及表揚、終止所有合約關係等不利處分，原告並 得視實際需要，調整或修正系爭懲處辦法（見該辦法第5點 「其他事項」第3項規定。卷二第53、69-70、86頁），是原 告與業務員（包括林君等19人）間關於招攬保險部分之契約 關係（即原告所稱「承攬關係」），其從屬性判斷，自不能 排除上開系爭懲處辦法之相關規定。準此，原告對於所屬業 務員具有行使其監督、考核、管理及懲處之權，兩者間具有 從屬性關係，應屬無疑。 　⒌綜上所述，原告與林君等19人固簽署形式上名為「承攬契約 」，以規範兩者間關於招攬保險之法律關係，然核其實質內 容，仍可見原告藉由指揮監督保險業務員提供勞動力之方式 ，以遂其經濟目的。又「承攬報酬」係因業務員所提供保險 招攬服務而獲取之報酬，而「續年度服務報酬」亦係延續業 務員前所提供之保險招攬服務，並因業務員提供「必須隨時 對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險契約之效力而獲得 之報酬，均具有勞務對價性。是被告認定兩者間成立勞動契 約關係，而以原處分核定逕予更正及調整林君等19人之月提 繳工資，短計之勞退金將予以補收，於法並無違誤。 (六)原告主張均無足採，部分除見諸前述外，另說明如下： 　⒈原告主張原處分就其認定承攬報酬、續年度服務獎金屬工資 ，如何計算原告應補提之差額等，均付之闕如，違反行政程 序法第5條、第96條規定等語。然按行政行為之內容應明確 ，故行政程序法第96條第1項第2款乃規定行政處分以書面為 之者，應記載主旨、事實、理由及其法令依據。但觀諸該規 定之目的，乃在使行政處分之相對人及利害關係人得以瞭解 行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌 等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政 救濟可以獲得救濟之機會，並非課予行政機關須將相關之法 令、事實或採證認事之理由等鉅細靡遺予以記載，始屬適法 。故書面行政處分所記載之事實、理由及其法令依據，如已 足使人民瞭解其原因事實及其依據之法令，即難謂有違行政 法上明確性原則（最高行政法院111年度上字第169號判決意 旨參照）。經查，本件原處分業已說明被告係依據原告所提 供之薪資資料審查後，認定原告確有未覈實申報及調整林君 等19人月提繳工資之事實，並以原處分所附「月提繳工資明 細表」，詳細列明每月「月工資總額」、「前3個月平均工 資」、「原申報月提繳工資」、「應申報月提繳工資」及於 「備註」欄說明審查的結果；復明確敘及林君等19人之工資 總額包含「承攬報酬」、「僱傭薪資」、「續年度服務報酬 」（卷一第360頁），及載明法令依據（包括勞退條例第3條 、第14條、第15條、勞退條例施行細則第15條及勞工退休金 月提繳分級表等），足見原告已可得由原處分得悉其原申報 月提繳工資與被告所認定應申報月提繳工資差異之所在，以 及被告逕予更正及調整林君等19人月提繳工資之法令依據， 縱原告仍有未盡理解之處，亦得洽詢被告予以究明，而非必 要求原處分應詳細列明計算式而後可，是原處分自無原告所 指違反行政程序法第5條、第96條規定之情。 　⒉原告主張被告對工資、從屬性之認定多所謬誤，悖於系爭指 導原則。然而： 　⑴按於所爭執之勞務供給關係中，如同時存在從屬性與獨立性 勞務提供之特徵時，經整體觀察後，如從屬性特徵對於整體 勞務供給關係具有重要性時，縱有非從屬性勞務供給之特徵 存在，仍無礙其整體歸屬勞動契約之屬性判斷。雇主對於工 作時間、地點之管制或報酬計算方式，固可為從屬性判斷之 參考要素，然究非為唯一或具有關鍵性之標準，蓋隨著時代 環境的變遷與科技發展，勞務供給模式複雜多樣，欠缺工作 地點拘束性之職務，並非保險業務員職務所獨有之特徵，其 他外勤工作者(例如記者)，亦因其職務性質而無固定之工作 地點；而保險商品種類繁多，相關產品資訊復具有相當之專 業性，除客戶因自身需求而主動要保外，保險業務員勤於主 動探訪及從事專業解說，以取得客戶信任並對保險商品產生 需求，方能提升成功招攬之機會，而因拜訪客戶必須配合客 戶時間，業務員從事保險招攬工作，其工作時間自應有相當 的彈性，此為保險招攬工作之性質使然，自難據此作為判斷 契約屬性之重要標準；更何況，保險業務員對於是否、何時 、何地或向何人招攬保險，至多僅能說明保險公司在此就專 業上未給予指揮監督，但業務員仍不會因為可以決定其所要 招攬之客戶，即成為經營保險業務之人而得在市場上與保險 公司互為競爭，此僅於業務員有權作出影響企業之經營決策 、參與利潤分配規則時，始可能實現。是原告主張其並無指 揮或管制約束林君等19人工作時間、給付勞務方法甚且未指 定勞務地點，是否從事招攬、向誰招攬保單均依業務員自由 意志為之，原告無指派工作可言，自不具有從屬性等語，並 非可採。 　⑵再就報酬計算方式而言，勞基法第2條第3款規定得依計時、 計日、計月、計件等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工 資)，從而成立勞動契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供 者「依勞務成果」計酬，則如僅因得自由決定工作時間及按 所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬，即認定不成 立勞動契約，將使勞基法規定之按件計酬無適用之餘地。系 爭承攬契約第3條第1項固約定：「乙方（按：指保險業務員 方，下同）交付保戶簽妥之要保書及首期保費予甲方，經甲 方同意承保且契約效力確定後，乙方始得依甲方公告之『保 險承攬報酬』、『年度業績獎金』領取報酬。」（卷一第457頁 ），系爭公告第5點、第8點並分別載明：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金。」 「保單因故取消、或經要保人撤銷、或保單自始無效時，各 項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予公司，或於給付之任 何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後亦同。」（卷一第50 1頁），然此僅屬業務員按件領取「承攬報酬」、「續年度 服務獎金」（或「續年度服務報酬」）所應具備的要件，在 招攬保險之所得悉數歸屬於原告，林君等19人僅能依原告所 訂之報酬標準支領報酬下，林君等19人所承擔原告指稱之「 業務員應行負擔之營業風險」，乃是報酬給付方式約定的結 果，自無足據此否定原告與林君等19人之勞動契約關係。又 業務員符合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在 制度上自具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問，是原告 主張林君等19人所領取之報酬，性質上並非工資等語，亦無 可採。 　⑶又按保險業務員管理規則第3條第2項規定：「業務員與所屬 公司簽訂之勞務契約，依民法及相關法令規定辦理。」金管 會102年3月22日書函意旨略以：「保險業務員管理規則之訂 定目的在於強化對保險業務員招攬行為之管理，並非限定保 險公司與其所屬業務員之勞務給付型態應為僱傭關係，爰本 會94年2月2日修正保險業務員管理規則時，增列第3條第2項 …之規定，以釐清該管理規則旨在規範業務員之招攬行為， 與業務員勞務給付型態無關，避免勞工主管機關及司法機關 逕為引用管理規則之規定，作為保險公司與其所屬業務員具 有僱傭關係之佐證依據，是以雙方之勞務契約屬性仍應依個 案客觀事實予以認定。」等語，可見上開規定及函文意旨， 乃在強調保險公司與保險業務員的契約關係應依個案事實予 以認定，非謂保險公司對於保險業務員招攬行為之管理，均 不得作為定性契約關係之依據。再者，保險業務員管理規則 第19條之1就保險業務員不服受停止招攬登錄、撤銷登錄處 分者，設有申復、申請覆核程序之規定，其規範意旨在於「 為合理保障保險業務員之權益，並使受懲處之業務員申訴管 道更為周延」，且「為保障業務員權益，使業務員可充分合 理陳述，廣納勞工意見」，並於該條第3項規定申訴委員會 之組成，應包含業務員代表，如有全國性工會代表，應予納 入（參見該條規定之訂定理由），可見上開規定乃主管機關 考量保險從業人員（業務員）工作權益之周全保障，而設之 救濟程序機制，非屬保險業務員之一般勞工，當然無上開規 定之適用，然亦不得據此逕謂保險業務員與保險公司間之契 約關係並非勞動契約關係。是原告援引上開規定、函文及保 險業務員管理規則第15條第1項關於「所屬公司對其登錄之 業務員應嚴加管理」之規定，據為有利於己的主張，自有誤 會。 　⑷至原告稱本件未見被告認定原告將林君等19人納入原告組織 之說明及具體事證為何，故系爭承攬契約不具備組織從屬性 一節，按組織上從屬性並非勞動契約之必要特徵，且勞動契 約從屬性本即應綜合觀察勞務供給關係之脈絡為斷，本件縱 無原告所稱之「組織從屬性」（林君等19人不須透過與他人 分工才能完成保險招攬工作），亦無礙於前述本件確實存在 從屬性之認定，是原告此部分主張，並非可採。 (七)原告主張被告於作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會 等語。然按行政程序法第102條規定：「行政機關作成限制 或剝奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規 定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給 予該處分相對人陳述意見之機會。但法規另有規定者，從其 規定。」要求行政程序中給予相對人陳述意見之機會，其目 的在於保障相對人之基本程序權利，以及防止行政機關之專 斷。故如不給予相對人陳述意見之機會，亦無礙此等目的之 達成，或基於行政程序之經濟、效率以及其他要求，得不給 予相對人陳述機會者，行政程序法第103條各款設有除外規 定。又同法第114條第1項第3款、第2項規定：「（第1項） 違反程序或方式規定之行政處分，除依第一百十一條規定而 無效者外，因下列情形而補正︰…。三、應給予當事人陳述意 見之機會已於事後給予者。…。（第2項）前項第二款至第五 款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之；…。」則賦予 違反程序或方式規定之行政處分，在訴願程序終結前，得以 補正瑕疵之機會。本件原告就原處分提起訴願時，即已表明 包括業務員領取之承攬報酬、服務獎金非屬勞基法上之工資 等在內之不服原處分的理由（訴願卷第14-23頁），經被告 審酌後，未依訴願人（原告）之請求撤銷或變更原處分（訴 願法第58條第2項、第3項規定參照），而提出訴願答辯書予 以說明在案（訴願卷第131-138頁），經訴願機關綜合雙方 事證論據予以審議後，作成駁回訴願之決定，可認本件縱認 原處分作成前未給予原告陳述意見之機會，事後亦已於訴願 程序中予以補正此部分之程序瑕疵，是原告據此主張原處分 違法而應予撤銷等語，尚非可採。 (八)綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以林君等19人於 如事實概要欄所載期間工資已有變動，惟原告未覈實申報及 調整其等勞退金月提繳工資，乃以原處分逕予調整及更正， 短計之勞退金將於原告近期月份之勞退金內補收，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請本院為 如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。又本件判決基 礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟 酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘 明。 五、結論：本件原告之訴為無理由，應予駁回。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 　　 審判長法 官　楊得君 　　 　 法 官　李明益 　 　 　 法 官　高維駿 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　17　　日 書記官 賴敏慧 附表 編號 姓名 未覈實申報勞工薪資期間 1 林○英 99年1月至111年6月 2 吳李○珍 94年4月至111年11月 3 林○真 99年3月至111年11月 4 吳○彬 99年7月至111年11月 5 賴○棻 101年10月至111年11月 6 張○芊 107年6月至111年11月 7 魏○婷 94年4月至111年11月 8 張○晴 94年4月至111年11月 9 王○濠 (原名：王○閔) 108年3月至111年11月 10 蘇○碧 99年3月至111年11月 11 林○達 99年3月至111年11月 12 陳○安 94年4月至111年11月 13 楊○綺 94年4月至108年1月 14 張○鈞 97年5月至110年3月 15 許○芳 106年10月至111年11月 16 許○煖 100年12月至111年11月 17 陳○霖 105年5月至111年11月 18 曾○娟 99年3月至111年11月 19 洪○裕 94年10月至111年11月

2024-10-17

TPBA-113-訴-135-20241017-1

重勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第21號 原 告 楊仁宏 訴訟代理人 賴鴻齊律師 被 告 東碩資訊股份有限公司 法定代理人 曹賜正 訴訟代理人 丁秋玉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國113年9月20 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者 　　，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。查 原告訴之聲明第2項原為：「被告應自民國2024年1月20日起 　　…」，第3項原為：「被告應自民國2024年1月20日起至原告 復職日止，按月提撥勞工退休金6％至原告勞工退休金專戶 　　」，第4項原為：「被告應自民國2024年1月20日起至原告復 職日止，按主管職15個月起算，年終兩個月，第三個月在九 月至聲請人帳戶」，嗣於本院審理中當庭依序更正為：「被 告應自民國113年1月20日起…」、「被告應自民國113年1月2 0日起至原告復職日止，按月提撥9000元至原告設於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶」、「被告應自民國113 年1月20日起至原告復職日止，按年於次年2月間給付原告2 個月年終獎金32萬元」（見本院卷第131至132頁），依前揭 說明，核屬補充及更正事實上之陳述，非為訴之變更或追加 　　，合先敘明。 二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利 益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不 明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 且此種不安之狀態，得以確定判決將之除去者而言（最高法 院112年度台上字第2668號判決參照）。查本件原告主張兩 造間僱傭關係仍存在乙節，為被告否認，抗辯兩造間為委任 關係，委任契約業已終止等語，故兩造間僱傭關係之存否即 屬不明確，而此不明確之狀態得以確認判決加以除去，是原 告提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有確認利益。 貳、實體部分： 一、原告主張： (一)原告經被告面試通過後簽訂聘任通知書成立僱傭契約（下稱 系爭契約），於112年11月6日起受僱於被告，擔任業務處副 總經理乙職，工作內容為掌管3個業務處兼業二處主管工作 ，每月工資新臺幣（下同）16萬元，於次月5日發放。嗣被 告於113年1月12日以經營需要加快推進為由終止系爭契約， 實際上屬惡意資遣原告，違反勞動基準法（下稱勞基法 　　）第11條第5款規定而終止不合法，且於原告提出願繼續給 付勞務後拒絕受領而受領遲延，爰依系爭契約、民法第487 條、勞基法第22條第2項、勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第14條第1項、第31條第1項規定，被告應自113年1月20日 起按月給付原告工資、提撥勞工退休金至原告於勞動部勞工 保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）、及按 年於次年2月給付原告2個月之年終獎金。 (二)對被告抗辯之陳述： 　⒈原告薪資具固定性特徵，顯係為被告業務而勞動，其管理權 限最終需上簽給單位主管核定，無法直接決斷，且依系爭契 約第5條及新進員工同意書（下稱系爭同意書）第3條約定均 可得知原告受被告考核獎懲及被要求遵守被告工作規則規範 ，被告工作規則亦記載被告應遵守勞基法規定，顯見原告與 被告間具有經濟上、組織上及人格上之從屬性。又系爭契約 中已明載係「勞動契約」，被告亦為原告提繳退休金及投保 勞工保險，並於終止契約時寄送予原告「資遣理由為勞基法 第11條第5款」之離職證明，故雙方之法律關係為僱傭而非 委任，被告依民法第549條第1項規定、系爭同意書第3條約 定終止系爭契約為不合法。至被告雖提出經理人聲明書等文 件及公司章程，均與本件法律關係為何無涉，仍應以前述契 約之實質關係為判斷。 　⒉試用期間之解僱事由，原則上應尊重當事人之約定，但如約 定雇主可任意解僱試用勞工，解釋上應認為違背公序良俗而 無效，是系爭試用期約定既記載為「可隨時終止試用」，該 約定應屬無效。被告雖稱已數次與原告面談及告知改善重點 云云，然實際上僅係告知各主管在會議中之報告方式，或係 單純討論業務或為勉勵，並非被告所稱原告未掌握好業務團 隊及客戶互動，且被告營運長劉繕源對試用期之考核情形並 不明確，所謂績效約談亦未進行，原告並無機會執行劉繕源 對於營收目標之建議，自難認已構成試用期終止契約之事由 。又原告於112年10月3日經被告告知要聘任原告時，未曾被 告知有3個月試用期之事，系爭契約要求交付文件中，亦無 試用期同意書，故原告不疑有他，遲至112年11月6日上班時 ，被告才要求原告簽試用期合約，對原告言實有欺騙之嫌。 　⒊被告雖稱原告尚在試用期內部不得領取年終獎金，惟系爭契 約第6條及其與陳仁益間之LINE對話紀錄清楚表示原告可領 取2個月年終獎金，陳仁益並明確告知係在農曆除夕前發放 ，並強調原告為管理職，年薪至少15個月，未曾稱試用期不 得領取。 (三)並聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應自113年1月20 日起至原告復職日止，按月於當月5日給付原告16萬元，及 自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。⒊被告應自113年1月20日起至原告復職日止，按月提 撥9000元至原告勞退專戶。⒋被告應自113年1月20日起至原 告復職日止，按年於次年2月間給付原告2個月年終獎金32萬 元。⒌請准依職權宣告假執行。 二、被告則以： (一)原告任職於被告公司期間為經理人，係經過異於一般勞工之 考選過程經被告聘任為業務處副總經理，主要工作內容為帶 領整個業務部門拓展國內外客戶、協調跨部門與統御其所轄 部門以創造更多營運業績，原告就其所轄業務範圍內具有獨 立裁量權限，並於原告就任、解任時均進行異動申報，是兩 造間欠缺經濟上、組織上、人格上從屬性，雙方關係自為委 任契約而非屬僱傭契約，本件無勞基法之適用，遑論原告於 113年1月19日終止契約後亦無提出勞務而使被告有受領遲延 之情事。 (二)原告於到任時簽有3個月試用期之系爭同意書，被告得依該 同意書第3條約定，於試用期屆滿前終止系爭契約。該約定 並無違反法律強制或禁止規定，更無違背公序良俗，因勞基 法並未禁止勞動契約約定試用期，且實務見解是尊重公司決 定勞動契約試用期之考核，不需如正式員工之考核嚴格標準 。原告能力與應聘時不符，不能勝任業務處副總經理職務， 亦經直屬主管即營運長劉繕源、人資主管資深協理陳仁益告 知原告其業務執行不足、應予改善之處，故被告依民法第54 9條規定及系爭同意書第3條約定於試用期滿前終止系爭契約 ，自屬合法且合於系爭契約及系爭同意書約定。 (三)兩造並未約定保證年薪15個月或年終獎金2個月，被告年終 獎金考核辦法已明定公司編制內試用期滿人員始核發年終獎 金，而原告屬未試用期滿者，故原告請求按年給付2個月年 終獎金自無理由。 (四)並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決 ，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第132頁，並依判決格式修正或 刪減文句）： (一)原告於112年11月6日起任職於被告，擔任業務處副總經理乙 職，每月薪酬為16萬元。 (二)被告於113年1月12日通知原告終止系爭契約，原告最後工作 日為113年1月19日。 (三)被告已將原告113年1月19日前之薪酬付訖。　　 四、得心證之理由： 　　原告主張系爭契約為僱傭契約，被告依勞基法第11條第5款 終止系爭契約為無理由，系爭同意書約定被告於試用期間得 隨時終止僱傭關係則因違反公序良俗而屬無效等節，為被告 所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：(一)系爭契約之 定性應為僱傭契約抑或委任契約？(二)系爭同意書約定被告 於試用期屆滿前得終止系爭契約，是否有效？(三)被告終止 系爭契約是否合法？(四)如被告終止系爭契約為不合法，原 告請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應按月給付薪資、提 撥勞工退休金及給付年終獎金予原告，有無理由？茲分述如 下： (一)系爭契約性質應為僱傭之勞動契約，非委任契約： 　⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約 定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第 528條、第482條各有明文。次按勞基法所規定之勞動契約， 係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之 勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇 主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇 主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與 同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任 人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同 （最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。至公司 之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關 係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認；提供勞 務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義 務內容、從屬性之有無等為判斷（最高法院97年度台上字第 1510號、110年度台上字第572號判決要旨參照）。　 　⒉依系爭同意書第3條前段記載：「本人甲○○君，茲同意以下各 列事項：…三、試用期間應遵守公司之工作規則與相關管理 章程」；另被告人事規章第4.3.1條規定：「…處級主管不列 入出勤異常判斷」，第4.3.1.2條規定：「到職未滿1年之協 理級（含）以上及處級主管，仍依規定辦理請假手續，並按 未出勤時數扣薪」，第4.4.1.2條規定：「處級主管及協理 級（含）以上之主管：臨時性事、病假，需口頭呈請權責主 管核准並通知人資單位，並於次一個上班日於出勤系統填寫 假單完成請假流程」，第4.4.5條規定：「所有遲到次數及 出勤率之統計，將列入員工考績作為晉升、調薪、紅利、獎 金發放之參考依據」，第4.7.6條規定：「處級及協理級（ 含）以上主管，請假一天以下者，需呈請總經理核准；請假 一天（含）以上者，呈送總經理及董事長核准，完成請假手 續後始休」，第4.8.1條規定：「週會及同心時間為公司重 要集會時間，全體員工應準時出席，如遲到者依『獎懲管理 辦法』懲處」（見本院卷第73、218至222、226頁）。由上堪 認原告任職期間上下班雖無須刷卡，不列入出勤異常判斷， 但仍須按規定辦理請假手續，未出勤者須按未出勤時數扣減 薪資，而原告在週會或同心時間不得隨意請假，請假亦須經 總經理以上核准，且受有考績評核等情，已可證原告須服從 被告直屬主管之指揮監督，兩造契約關係自具高度人格從屬 性。 　⒊再者，系爭契約除記載原告每月薪資16萬元，此外則無其他 為自己勞動之報酬可資請領之約定（見本院卷第15頁），足 徵兩造合意原告任職被告之期間，每月除固定薪資16萬元之 領取外，別無被告應按原告提供勞務結果，而得增加受領之 薪酬，是應認原告非為自己之營業活動，而係為達成被告之 經濟目的而提供其勞務，乃純粹利他性之從屬性質，兩造間 自具經濟從屬性。又原告於被告公司應達成之工作內容目標 包括帶領業務團隊，擬定商機開拓策略並執行，管理業務處 日常事務並解決問題，與PM合作，規劃產品給客戶等情，有 被告試用期間約談紀錄表附卷可稽（下稱系爭約談紀錄表， 見本院卷第247頁），足證原告已被納入被告生產組織與經 濟結構體系內且居於分工合作狀態，兩造契約關係顯具有組 織從屬性。從而，原告任職於被告之工作內容，具有高度人 格、經濟及組織上從屬性之勞動契約性質，而非僅具一般委 任契約之內涵，堪予認定。 　⒋另被告於113年1月12日開立予原告之離職證明乃記載：「職 稱：副總經理」、「資遣通知日期：民國113年01月12日」 　　、「資遣理由：依據勞動基準法第十一條終止勞動契約，並 依同法第十六條發給預告工資。五、勞工對於所擔任之工作 確不能勝任時」（見本院卷第157頁）。被告就此雖辯以上 開113年1月12日離職證明書不影響先前兩造間委任契約業已 發生終止之效力，被告已於113年1月31日將同年月19日因委 任契約終止所開立之另紙離職證明書寄送原告，被告係誤將 補償金以資遣費名義發放云云，惟上開113年1月12日離職證 明業經被告蓋用公司大小章為確認，其內容記載亦明確可悉 被告斯時係基於系爭契約為勞動契約、兩造間有勞基法適用 之認知而對原告為勞基法第11條第5款規定之終止，是基於 公平誠信原則，自不容被告事後再恣意變更終止事由；復佐 以被告人資主管資深協理陳仁益於113年1月14日之LINE訊息 中，亦清楚記載：「…薪水算到1/19下週五，依照法令計算 資遣費外，額外提供10萬元跟一月份薪資一起發放」等詞（ 見本院卷第17頁），在在益證系爭契約應屬僱傭之勞動契約 無訛，是被告上開抗辯，無足信採。 　⒌至被告再抗辯原告為處級最高主管，下轄業務2處及北美支援 部、業務部等8個部門，主要工作內容為帶領整個業務部門 拓展國內外客戶、協調跨部門及統御其所轄部門以創造更多 業績，原告就其所轄部門可就已授權之事務加以處理決策， 就人事晉用、考勤管核、支出款項及公司財務等重要事項， 具有決策裁量權，足證原告有委任契約之獨立裁量權特徵等 語，並提出被告核決權限及職務代理管理辦法等為證（見本 院卷第81至106頁）。惟細繹上開辦法之規範內容，原告僅 就部分作業項目有核決權限，其餘仍待營運長以上之職位始 能核決，況舉凡該辦法所示應予核決之營業類、原物料購辦 、生產/倉管作業、產品開發等項作業經費之使用目的，應 係為被告經營事業之雇主利益而為，原告亦顯屬被告事業經 營體系下之一環，則揆諸首揭說明，原告應具經濟上、組織 上之勞工從屬性質。而被告所謂原告具人事、考勤之獨立裁 量權云云，充其量亦僅係被告授權原告基於業務主管職位所 得指揮監督下屬之職務範圍，核與系爭契約之法律定性為僱 傭或委任契約無涉。準此，被告前開以原告有決策裁量權主 張系爭契約屬委任契約之辯詞，殊無可取。 　⒍末查被告辯稱被告於委任及解任原告之經理人職務時，均依 公司登記辦法第4條於15日內向主管機關申報，原告亦依證 券交易法第25條向被告申報持有被告股票之情形，再由被告 向主管機關彙整申報，可徵兩造係成立委任關係等語，並提 出原告填寫之內部人基本資料表、經理人聲明書及上（興） 櫃公司新任內部人應注意事項說明等件為證（見本院卷第11 7至123頁）。惟原告並非依公司法第29條規定經被告董事會 決議通過後為委任之法定程序擔任業務處副總經理乙節，已 為被告所自陳（見本院卷第191、192頁），而原告應被告要 求填寫上開文件，僅堪認原告切結知悉不得違反證券交易法 內線交易及持股變動限制等規定，及依其職級配合主管機關 之申報行政作業，不足作為系爭契約屬委任關係之證明，且 按前開最高法院見解，顯非以職務名稱逕予推認僱傭或委任 關係，而應依契約實質關係為斷，則被告此等抗辯，要屬無 據。 　⒎綜上，被告辯以兩造間係委任關係，原告不屬勞基法所稱之 勞工云云，顯不足採；原告主張系爭契約為僱傭契約，非為 委任契約，應適用勞基法規定等語，則屬有理，堪以採憑。 (二)系爭同意書試用期約定，乃屬合法： 　⒈按試用期間，係基於勞雇雙方同意，於進入長期正式關係前 嵌入一段彼此觀察猶豫期間，讓雇主能藉此期間觀察勞工之 工作態度、性格、技術、能力等有關工作之特質，再藉以決 定是否在試用期間後繼續僱用該勞工。從勞工的角度，則是 給予勞工實際進入職場瞭解、熟悉工作環境、企業文化的機 會，讓勞雇雙方確知彼此情況，再詳實考量是否願與對方進 一步締結永續性之勞動關係，故係雙向、平等，依契約自由 原則，如勞工所擔任工作之性質，有試用之必要，且勞工與 雇主間有試用期間之約定，自應承認試用期間之約定為合法 有效（最高法院109年度台上字第2374號判決意旨參照）。 　⒉查系爭同意書第1條乃約定：「新進員工試用期間為三個月， 表現良好者可經由部門主管推薦提早正式任用，但因管理或 工作上之需要則經部門主管與該員協調並呈請處級主管同意 者亦可延長試用期間」，第3條約定：「試用期間應遵守公 司之工作規則與相關管理章程，若任何一方對其職不滿，可 隨時終止試用，絕無異議」，第4條約定：「新進員工試用 期屆滿，本人同意若因公司試用期考核成績不合格時，依勞 動法令辦理；若因公司通知延長試用期，延長試用期間屆滿 考核之成績又再度不合格者亦同（見本院卷第73頁）。該等 條款即係兩造在進入長期正式僱傭關係前，讓被告能藉此期 間觀察原告之工作態度、性格、技術、能力等相關工作特質 ，是否適於被告之工作環境及職務內容所為之約定。衡諸原 告應徵之工作內容包括負責業務開發及全球通路市場管理、 研擬營運計畫及各項年度專案、跨部門、跨廠間溝通協調、 制訂公司中長期企劃案及人才培育與訓練，此有被告於104 人力銀行網站刊登之工作內容頁面在卷足憑（見本院卷第75 頁），原告任職之職務為副總經理，每月薪資高達16萬元， 所轄部門包含業務2處、北美支援部及業務部等8個部門等情 ，復為兩造所不爭執，是被告於與應徵者締結上開重要職務 性質之正式勞動契約前，為評價勞工之職務適格性及能力， 確有約定試用之必要，以達適才適所目的，則揆諸前揭說明 ，系爭同意書中含第3條在內之試用期間相關約定，自屬合 法有效。 　⒊至原告雖主張系爭同意書第3條約定被告於試用期間可任意解 僱原告，應認違背公序良俗而屬無效云云。惟按雇主得於試 用期間內，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主 於試用期間或期滿後終止勞動契約，於未濫用權利之情形下 ，其終止勞動契約具正當性（最高法院109年度台上字第272 2號判決意旨參照）。查系爭同意書第3條固未約定被告在何 種情形下得於試用期屆滿前終止系爭契約，然兩造既已簽訂 系爭同意書而有進行試用期之真意，則尚不應僅因未定具體 考核標準，即認該款違背公序良俗而無效，否則將使試用期 間之約定毫無意義，亦與該適用契約之本質不符。是解釋上 系爭同意書第3條約定應解為被告在具勞基法所規定終止事 由之情形下，即非濫用權利，而揆諸前揭說明，此際於試用 期屆滿前終止與原告間之系爭契約，即具正當性。從而原告 主張系爭同意書第3條屬違背公序良俗而無效云云，洵非可 採。 (三)被告終止系爭契約為合法： 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞 動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又按試用期間內之 解僱事由，以不能勝任工作為由解僱試用勞工時，不必要求 至確不能勝任之程度，只要雇主能合理證明勞工大致不能勝 任工作之程度，即可許之（臺灣高等法院暨所屬法院109年 法律座談會民事類提案第11號研討表決結果多數說意旨參照 ）。準此，雇主於試用期間內得綜合觀察判斷求職者對企業 之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前，在合 理證明勞工有大致不能勝任工作程度之情形下，終止兩造間 之勞動契約。 　⒉查被告與原告締結由原告擔任業務處副總經理職位之系爭契 約，所欲透過系爭契約達成客觀合理之經濟目的，無非希冀 藉助原告經驗，提供被告公司應對客戶、推銷產品、開拓市 場、帶領業務團隊追求績效等之工作能力；而其直屬主管即 營運長劉繕源曾於110年3月1日起曾任職被告業務處副總經 理（見本院卷第231頁之人事異動公告），對於原告肩負業 務處副總經理乙職所應具備之專業職能，應有相當程度熟稔 度，且其身為原告之直屬主管，得藉由與原告共事過程中， 覈實評核原告是否具相對應該職務之能力、操守、適應企業 文化及應對態度，資以判斷原告是否適合長期於被告任職， 是基於被告經營權自主行使下，被告對試用期員工是否通過 檢核結果之決策即應被尊重，以求公司治理下最大利益之實 現。惟於原告任職期間，屢由被告就其擔任該職務適格性予 以考核並督促改善，如劉繕源於112年12月23日告知原告應 具體提出明確的行動計畫，以對應營收數字，陳仁益於112 年1月1日告知原告應著墨於對業務團隊的掌握及未來計畫等 ，有LINE對話紀錄截圖在卷可考（見本院卷第113、245頁） ，是以劉繕源在原告試用期即將屆滿前，依據歷次觀察及約 談情形，製作系爭約談紀錄表，判斷：原告進入公司已滿2 個月，在多次約談之後整體評估對外對內有幾個不如應聘時 所預期的表現：⑴身為業務副總，要領導業務團隊擔任公司 營運火車頭的角色，但是對內與PM產品行銷處、研發處、運 籌管理處的主管很少互動，看不出有積極要掌握推動產品銷 售的態度。⑵加入已第2個月尚未主動拜訪重要客戶，只是聽 底下部屬報告，並未有明確行動計畫領導部屬主動瞭解客戶 需求，也未能第一手掌握客戶未來需求，對外業務推動及客 戶發展之各項工作到第2個月仍沒有積極主動的對策與具體 行動計畫，數次約談指導後，也沒有應變調整改善，速度過 於緩慢等評語，作成：於113年1月19日由公司終止試用期並 解任職務之結論，嗣簽核經被告法代核准生效（見本院卷第 247頁）。該考核紀錄乃由原告直屬主管劉繕源基於平日與 原告共事之工作情形予以綜合評核，具體記載如何認定原告 不能勝任工作之原因及事由，此已合理證明原告達不能勝任 原告業務處副總經理工作之程度，原告復未舉證被告有何權 利濫用之情事，則揆諸前揭說明，被告因認原告對所任工作 確不能勝任，不具有擔任其職務之適格性，而於試用期前通 知原告終止系爭契約，自屬合法。至劉繕源、陳仁益於113 年1月14日與原告三方會議內容（見本院卷第249至256頁之 錄音檔案譯文），則無涉本院對系爭契約終止是否合法之認 定，附此敘明。 　⒊綜上，被告於兩造僱傭關係之試用期間內，經觀察原告之工 作態度、性格、技術、能力、適應企業文化及應對態度等有 關工作之特質，本於具體之事實而為客觀之考核後，認原告 非屬被告適格之業務處副總經理，而於113年1月12日依系爭 同意書第3條、勞基法第11條第5款終止系爭契約，為合法有 效。是兩造已無僱傭關係，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及被告應按月給付薪資、提撥勞工退休金及按年給付年 終獎金予原告，要屬無據，應予駁回。 五、綜上所述，原告依系爭契約、民法第487條、勞基法第22條 第2項、勞退條例第14條第1項、第31條第1項，請求確認兩 造間僱傭關係存在，及被告應自113年1月20日起至復職日止 ，按月給付薪資16萬元，按年於次年給付年終獎金32萬元， 及自各應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息，以及提撥勞工退休金9000元至其勞退專戶，均無理由 ，應予駁回。又原告之訴既屬無據，本院即無依勞動事件法 第44條第1項規定職權宣告假執行之餘地，原告之聲明本院 應依職權發動宣告假執行，亦無庸另為准駁之諭知。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本件判決之結果，爰 不逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第78 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　15　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2024-10-15

TPDV-113-重勞訴-21-20241015-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第244號 原 告 李家成 訴訟代理人 黃繼儂律師 複 代理人 祁冀玄律師 被 告 捷翔商行（合夥） 法定代理人 崔博翔 訴訟代理人 黃文祥律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年9 月2日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 被告應給付原告新臺幣肆萬肆仟伍佰捌拾捌元，及自民國一百一 十二年十二月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利 息。 被告應提繳新臺幣壹萬肆仟貳佰貳拾玖元至原告在勞動部勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。 本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣伍萬捌仟捌佰壹 拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 事實及理由 一、原告主張： 　㈠緣被告係由訴外人崔勝彬（即崔博翔之父，下稱「老崔」，L INEID：老崔道路救援）設立於民國111年7月25日，為合夥 ，並於111年12月26日變更負責人為崔博翔（下稱「小崔」 ，LINEID：小崔專業救援拖吊車24H、Jacky)，主要營業內 容為道路救援，業務來源為顧客透過網路聯繫，及承攬全鋒 汽車股份有限公司道路救援服務（下稱全鋒），並以後者為 大宗。原告約於111年初任職於展宜公司，雙方未曾簽署任 何書面勞務契約。展宜公司在同年底因經營不善、積欠薪資 等問題，將業務轉手給被告。被告於112年1月1日正式接手 展宜公司之業務，並於月初拿聘僱契約至員工宿舍給原告簽 署，簽署後被告表示由其保管。 　㈡又兩造之聘僱契約內容為：⒈原告於被告處擔任拖車人員，工 作內容為拖吊機車、送汽油、接電、換胎等。⒉工作規約規 定需隨時穿著全鋒之短T制服、黑褲、黑鞋。需於收到指示 後10分鐘內出車，40分鐘抵達救援目標。不得於顧客面前講 電話等。⒊工作流程需依公司指示，若為全鋒之部分，亦需 遵守全鋒之流程。⒋無休息日，若需請假需事前告知，依請 假天數扣該天薪資。⒌經指示出車後，若未出車會扣薪，若 逾3次將停止派發工作。⒍區分不同工時、不同救援車種、對 應不同保底薪資。如工時為12小時或18小時或24小時，救援 車種為機車或汽車，則底薪有新臺幣（下同）3萬2,000元至 5萬4,000元不等。業績未達保底薪資，以保底薪資給付之。 若工作業績達一定標準會再加發獎金。被告同時要求原告提 供大貨車駕照及身分證，惟原告受僱於展宜公司時皆係駕駛 小貨車執行業務，並無大貨車駕照，故被告出錢供原告參加 駕訓班，然原告於112年1月31日路考不及格而考照失敗。原 告於112年2月初向被告商請可否仍以小貨車執行業務，並經 被告同意，因此原告雖於112年1月1日已簽署書面聘僱契約 ，但於112年2月15日方正式受僱於被告旗下品牌「小崔專業 拖吊車」，被告並有配發公務手機門號予原告（原告公務手 機之LINEID：道路救援小李），然被告配發原告之公務手機 門號處在停話狀態，故原告無法接受派發工作，遲至112年2 月21日取得手機門號後方能正常接受派發工作。 　㈢原告駕駛被告之救援車輛（車牌號碼：000-0000)，由被告透 過LINE群組「BKN-6761李家成案件群」派發工作給原告，該 群組主要成員有原告、老崔、小崔、小崔之妻蔡宜庭（LINE ID：♡Tiffany♡、道路救援Tiffany)、主管張元齊（LINEID ：A_Cli)，並因被告與展宜公司於112年1月1日後仍有交接 過渡期，故原告雖受僱於被告，被告仍指示原告暫時聽從展 宜公司之派車。另有LINE群組「李家成現金帳務回報」，用 途是原告若有向顧客收取現金時，需將款項存入被告於中國 信託銀行之帳戶（帳號：000000000000)，並將收據拍照回 傳至該群組。嗣自112年5月起，收據改拍照回傳至「BKN-67 61李家成案件群」。詎因展宜公司派發之工作斷斷續續，甚 至停止派發工作，蔡宜庭更有要求不要再接受展宜公司老闆 之派發，直至112年3月9日小崔告知原告之後改服從蔡宜庭 之指揮。因此，112年1、2月之所以接受派發工作較少，係 因被告要求考取大貨車駕照、被告遲遲未給予原告可使用之 手機門號、被告與展宜公司交接之過渡期等因素而致，並不 可歸責於原告。 　㈣兩造間原聘僱契約約定原告負責機車之拖吊，工作時間為9時 至21時共12小時，故保底薪資為3萬2,000元，另依業績表現 會再加發獎金。嗣於112年4月20日，兩造約定將工時變更為 24小時，保底薪資變更為4萬5,000元，亦有業績獎金制度。 另業績之計算，則為全鋒之業績扣除20％稅賦成本、網路之 業績扣除25％廣告成本，上述金額加總後乘上36％所得之金額 ，若大於保底薪資，即為工時24小時下可額外抽成之業績獎 金。後於112年7月1日，兩造再次約定工時變更為12小時， 工作時間為0時至12時共12小時，保底薪資變更為3萬2,000 元，仍有額外加發業績獎金之約定。薪資約定於當月月底給 付，會由原告於當月月底之後再向被告請求，故實際請領時 間不一定。給付方式則原約定為現金給付，自112年4月起之 薪資則約定由被告匯款到原告名下之中國信託銀行帳戶（帳 號：000000000000，下稱中信帳戶），惟被告並未替原告投 保勞工保險及勞工職業災害保險，亦未替原告提繳勞工退休 金。 　㈤再者，原告長時間無休假日，112年4月20日至112年6月30日 期間每天都要全天待命工作，就算自112年7月1日起工時變 更為12小時後，仍要於夜間出勤，以致於原告於112年7月7 日、112年7月15日感到身體不適，故前往新泰醫院心臟內科 就診，於112年7月14日再度感到不適，故於LINE表示：「持 續發燒今晚請假人很不舒服」向主管張元齊請假，事後仍持 續不適，而持續請假。嗣於112年7月18日，原告出現胸悶、 胸痛等症狀，於18時2分被緊急送至新泰醫院急診，其心電 圖顯示可能下壁心肌梗塞，心肌酵素濃度高於參考值（Trop onin-I0.0461ng/mL)，經診斷為非ST段上升型心肌梗塞。復 於112年7月19日之心導管檢查顯示左前降支近段至中段嚴重 狹窄、左迴旋支中段至遠段完全阻塞、右冠狀動脈自近段完 全阻塞，並於同日接受左迴旋支與左前降支支架置放手術。 同日之心臟超音波顯示左心房擴大與左心室肥厚、無心包膜 積液、左心室射出分率20.4％帶有局部室壁運動異常的左心 室收縮與舒張功能受損、輕微三尖瓣閉鎖不全、平均主動脈 瓣壓力踢度1,52毫米汞柱、估計主動脈辦開口面積3.33平方 公分。追蹤之心電圖檢查顯示正常竇性心律，後於000年0月 00日出院。因原告出院後需要休養，故暫時停止上班，醫生 亦建議休養至113年1月18日。詎料，原告於112年8月2日發 現公務手機門號被停話，無法收到公司訊息，故致電詢問老 崔，老崔表示請原告不用再去工作。　㈥原告因遭到被告拒 絕工作及112年6月薪資計算之爭議，故於112年8月8日申請 勞資爭議調解，原告雖因記錯時間未於112年8月23日第1次 調解時出席，惟被告於同日19時52分竟以LINE告知原告已於 112年7月15日結束合作關係等語，嗣原告再次申請勞資爭議 調解，然於112年9月5日第2次調解仍因是否為職業災害及僱 傭關係無共識而調解不成立。 　㈥兩造間為僱傭（勞動契約）關係： 　⒈兩造間曾簽署聘僱契約，本件亦具有勞動契約之從屬性關係 ： 　⑴人格從屬性：原告整月皆無休息日；被告有提供原告公務手 機門號及救援車輛，並有指揮原告工作之LINE群組「BKN-67 1李家成案件群；原告有上班時間，在道路救援之案件間仍 須待命，無法自由運用時間，亦無法拒絕接單；原告需隨時 穿著全鋒之短T制服、黑褲、黑鞋等服裝儀容要求；有工作 規約規定出車時間、救援期間不可使用手機等；原告之工作 由蔡宜庭指定派發並依指示完成，或是經被告指示依全鋒AP P之流程操作完成工作，具有一定工作指引需遵守。 　⑵經濟從屬性：原告若不接單或休假，會遭到扣薪，甚至停止 派發工作，若有遲延或違誤亦會扣薪；原告有保底薪資；原 告向顧客收取之現金皆須繳回公司，並非個人報酬。 　⑶組織從屬性：有統一服裝儀容要求；原告與其他員工受被告 指揮，共同完成被告承攬之工作。 　⒉被告辯稱原告係承攬道路救援事件賺取報酬，並非受僱予被 告領取固定薪資云云，惟被告提出其與其他司機簽署之業務 合作契約均係在112年7月1日以後，且參以該契約內容亦記 載「接受甲方之指示及業務監督」、「於甲方指定處所待命 接受汽機車道路救援業務之執行」等情，顯然具有人格從屬 性及組織從屬性，亦非被告辯稱之承攬契約。況以被告提出 之原告4月份分帳明細為例，原告從4月1日至4月30日，每日 皆有施行道路救援之事實，併參以原告與蔡宜庭間之LINE對 話內容，以及被告亦自承其需給付保障報酬金額予原告等語 ，顯見兩造間具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性， 而為僱傭關係甚明。且由原告雖無固定之工作地點，但具有 固定之上班時間，上班時需要「報班」」，被告提供之救援 車輛需停回車廠，並需視被告之要求在特定地點「待命」， 不得自由接案，原告乃受被告之指揮監督，足證原告確係受 僱於被告，被告所為上開抗辯，並不可採。 　㈦原告所受疾病為「職業病」： 　⒈原告於112年7月18日診斷為非ST段上升型心肌梗塞，屬於勞 動部職業安全衛生署發布「職業促發腦血管及心臟疾病（外 傷導致者除外）之認定參考指引」之目標疾病，且疾病發生 於職業暴露之後，符合暴露在前、疾病在後之時序性原則， 有長期工作過重之情形，業經臺大醫院於000年00月00日出 具診斷證明書記載：「個案疾病之促發與工作之間應有相當 之因果關係，建議認定『視為職業病』」。 　⒉被告辯稱原告罹患之疾病並非從事道路救援業務所引發，並 未受有職業災害云云，惟被告提供之原告道路救援次數，僅 有全鋒業績之明細，並無加計網路業績之明細，然而網路業 務多在半夜，且數量亦不少，確實導致原告過勞，而參照原 告自行紀錄112年6月份網路業務明細，原告112年6月全鋒業 務有155單，原告112年6月網路業務有32單，合計共有187單 ，再輔以原告112年6月需待命24小時，確有工作負荷過重之 情，因此產生非ST段上升型心肌梗塞之職業病。況依臺大醫 院於000年00月00日出具之職業病評估報告書亦記載：「…， 綜合認定其工作負荷屬於『長期工作過量』。此外，個案過去 有抽煙習慣史，有高血壓、糖尿病、高血脂、心臟衰竭等病 史，但皆未於過去產生症狀，故可大致排除其他病因。綜合 上述，個案疾病之促發與工作之間應有相當之因果關係，建 議認定『視為職業病』。」等情，業已排除高血壓、高血糖及 高血脂為原告病因，原告之病因實為長期工作過重。 　⒊再者，依據臺大醫院113年1月4日診斷證明書所載：「113年1 月4日門診評估，個案目前尚有胸悶、胸痛、活動時呼吸不 適等症狀，且未來預計安排心導管檢查及冠狀動脈支架置放 ，初步評估目前尚無法勝任傷病前之任何職務。參考傷病日 數資料庫，建議以公傷病假自113年1月18日休養至113年2月 15日」、113年2月15日診斷證明書所載：「113年2月15日門 診評估，個案目前尚有胸悶、胸痛、活動時呼吸不適等症狀 ，且未來預計安排心導管檢查及冠狀動脈支架置放，初步評 估目前尚無法勝任傷病前之任何職務。參考傷病日數資料庫 ，建議以公傷病假自113年2月16日休養至113年4月11日」、 113年4月18日診斷證明書所載：「113年4月18日門診評估， 個案目前尚有胸悶、胸痛、活動時呼吸不適等症狀，且未來 預計安排心導管檢查及冠狀動脈支架置放，初步評估目前尚 無法勝任傷病前之任何職務。參考傷病日數資料庫，建議以 公傷病假自113年4月12日休養至113年6月13日」、113年6月 13日診斷證明書所載：「參考傷病日數資料庫，建議以公傷 病假自113年6月13日休養至113年9月5日」等情，顯見原告 至今仍在職業病醫療期間內。 　㈧被告解僱原告無效： 　 原告於112年7月7日、7月12日感到身體不適，即前往新泰醫 院就診，更於112年7月14日後持續請假，112年7月18日隨即 被移送至新泰醫院急診診療並診斷為非ST段上升型心肌梗塞 ，經臺大醫院於000年00月00日出具職業病評估報告書建議 認定「視為職業病」，以及出具診斷證明書記載：「建議以 公傷病假自112年07月18日休養至113年1月18日。」因此得 以認定自112年7月18日起至113年1月18日皆為職業災害醫瘵 期間。詎料，被告於112年8月23日19時52分以LINE向原告表 明自112年7月15日結束合作關係，該解僱之意思表示應自11 2年8月23日19時52分始生效力，而112年8月23日尚在原告醫 療期間內，且本件亦無勞動基準法（下稱勞基法）第13條或 勞工職業災害保險及保護法第84條第1項之事由，被告卻在 醫療期間內解僱原告，足認被告終止勞動契約因違反強制規 定而無效，故兩造間之僱傭關係仍屬存在。縱認原告之疾病 非屬職業病，然其方手術完畢，難以立即投入工作，即使可 以馬上工作，亦無法負擔夜間之工作時間，被告不思先行調 整原告之工作內容，反而直接解僱被告，亦不具備勞基法第 11、12條之任何事由，核此顯然違反解僱最後手段性，被告 終止勞動契約應認違反強制規定而無效，故兩造間僱傭關係 仍屬存在。 　㈨原告得請求被告給付之項目及數額，分述如下： 　⒈遲延給付之工資、業績獎金部分： 　⑴112年2月薪資1萬4,933元： 　　依底薪3萬2,000元計算112年2月15日至112年2月28日之薪資 為1萬4,933元（計算式：32,000元÷30×14＝14,933元）。 　⑵112年6月薪資4萬5,000元及業績獎金1萬4,722元： 　　原告6月底薪為4萬5,000元，且原告6月時業績有達保底薪資 ，故依聘僱契約約定，原告可請求業績獎金6萬2,783元【計 算式：全鋒94,060×（1-20％）×36％＋網路132,200×（1-25％） ×36％）】。惟原告於6月時尚有欠被告全鋒未繳回款項7,800 元、預支薪資2萬7,000元、全鋒扣款8,811元、網路未匯回 款項4,450元，合計為4萬8,061元，故扣除後，原告6月尚可 請求1萬4,722元。 　⑶112年7月薪資1萬7,067元： 　　依底薪3萬2,000元計算。原告於112年7月14日晚間表示今晚 要請假，並持續休息至7月18日18時2分送急診，因工作時間 為0時至12時，亦即原告係從7月15日請假到7月18日共4天。 雖兩造約定請假扣該天全薪，惟病假依勞基法第43條授權訂 定之勞工請假規則第4條規定，工資需折半發給，故7月薪資 為1萬7,067元【計算式：（32,000元÷30日×l4日）＋32,000 元÷30日÷2×4日）】。 　⑷綜上，原告得向被告請求遲延給付之工資及業績獎金共計為9 萬1,722元。 　⒉原領工資補償部分： 　　原告於112年7月18日12時下班後，於18時2分被送急診，經 臺大醫院112年10月26日診斷證明書記載：「診斷病名：心 肌梗塞」、「醫師囑言：建議以公傷病假自112年07月18日 休養至113年01月18日，並安排113年01月18日返診評估後續 休養或復配工需求。」，以及依臺大醫院113年1月4日、113 年2月15日、113年4月18日、113年6月13日之診斷證明書， 顯見112年7月18日起至113年9月5日止為原告之醫療期間， 且113年9月5日後亦可能需要繼續休養而無法工作。又原告 工作時間為0時至12時，而原告係於112年7月18日12時下班 後，於18時2分被送急診，故原告不能工作時間應自112年7 月19日起算，直至112年8月23日遭被告違法解僱止。是以， 原告請求被告補償自112年7月19日至112年8月23日之原領工 資3萬8,400元（計算式：32,000元÷30日×36日），另自112 年8月24日違法解僱日起至原告復職日止，被告應按月於當 月末日補償原告原領工資3萬2,000元。 　⒊補提繳勞工退休金部分： 　　原告任職期間，被告未替原告提繳勞工退休金，故原告請求 被告補提繳勞工退休金1萬4,229元（詳如附表所示）至原告 於勞工保險局設立之個人退休金專戶（下稱勞退專戶），另 自112年8月24日違法解僱日起至原告復職日止，被告應按月 提繳1,998元至原告之勞退專戶。 　⒋醫療費用補償部分： 　　原告於112年7月7日、7月12日因身體不適而就診（門診費用 共520元），於7月18日被送急診（急診費用400元），並住 院到7月24日（住院費用21萬4,706元），術後於7月27日、8 月10日、8月24日、9月21日回診觀察（門診費用2,579元） ，醫療費用合計21萬8,205元。 　㈩併為聲明：⒈確認兩造間僱傭關係存在。⒉被告應給付原告13 萬0,122元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。以及自112年8月24日起至原告復職 日止，按月於當月末日給付原告3萬2,000元，及自各期應給 付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒊被 告應提繳1萬4,229元至原告於勞工保險局設立之個人退休金 專戶。以及自112年8月24日起至原告復職日止，按月提繳勞 工退休金1,998元至原告於勞工保險局設立之個人退休金專 戶。⒋被告應給付原告21萬8,205元，及自起訴狀繕本送達翌 日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。並陳明願供 擔保，請准宣告執行。 二、被告則以： 　㈠原告係承攬道路救援事件賺取報酬，並非受僱予被告領取固 定薪資： 　⒈原告係自112年2月15日起開始與被告合作承攬道路救援拖吊 業務，由被告指派道路救援個案，原告可自行決定是否承接 此單拖吊業務，原告同意承接後即自行出車辦理道路救援拖 吊業務，原告完成拖吊業務，即可獲取此單拖吊業務之承攬 報酬（詳如後述）。原告與被告合作承攬期間，原告仍可自 行接洽他公司指派之拖吊救援業務，被告並無法限制原告不 得接受其他公司指派之拖吊救援業務，此觀原告自認其於11 2年2月21日仍自行接受展宜公司指派之拖吊業務，足證原告 可自行接受拖吊業務，並不受被告限制僅能從事被告指派之 拖吊業務，且原告亦無固定上班時間，故無須每日於上班時 間固定於被告等候指派，均可證明原告並非受僱於被告，而 屬被告僱用之勞工。 　⒉又原告112年2月至7月之承攬報酬計算如下： 　⑴112年2月，原告僅承接1件道路救援，承攬報酬149元。 　⑵112年3月，原告承接72件道路救援，承攬報酬3萬2,720元， 原告於112年1、2、3月借款共計5萬1,100元，於2月還款2萬 6,000元，被告給付6,720元。　　　　 　⑶112年4月，原告承接200件道路救援，承攬報酬3萬2,650元， 扣除原借款2萬5,100元及4月份借款5,000元，於3月還款1萬 5,000元，加給付2月報酬149元，被告給付1萬7,650元。 　⑷112年5月，原告承接141件道路救援，承攬報酬1萬3,628元。 被告給付原告保障報酬4萬5,000元，扣除原借款1萬5,000元 ，以及扣除原告挪用公款1萬5,400元、未繳回公司款5,550 元、全鋒扣款2,730元、罰單及停車費4,630元、少匯回公司 150元，被告給付1萬6,540元。 　⑸112年6月，原告承接155件道路救援，承攬報酬5萬4,386元。 原告於6月借款1萬5,000元，並預支7月款1萬2,000元共計欠 款2萬7,000元，被告扣除欠款2萬7,000元、全鋒收現金未繳 回款7,900元、車損扣款8,811元及未匯回款4,450元，被告 應給付原告6,225元。 　⑹112年7月，原告承接50件道路救援，承攬報酬5,479元，被告 全數給付予原告。 　⒊承前所述，原告承接被告之道路救援事件，原告無須至被告 處上班，僅被告通知道路救援案件，原告可自由決定是否承 接此件道路救援事件。倘原告同意承接，原告即可自行出發 前往承辦道路救援事件。是被告對原告是否承接被告通知之 道路救援事件，並無指揮決定原告是否承接之權力，足見被 告對原告承辦道路救援，並無人格從屬性及組織從屬性。且 被告係以原告每月承接之案件數量計算報酬薪資予原告，原 告有承接道路救援事件即有報酬，未承接道路救援即無報酬 。倘原告接單未足保障報酬金額，被告仍給付保障報酬予原 告，被告從未因原告未接單即扣薪之事情。是原告係以自行 承接道路救援件數計酬，被告對原告每月可賺取之報酬，尤 無經濟之從屬性。 　㈡原告罹患之疾病並非從事道路救援業務所引發，並未受有職 業災害： 　⒈原告主張其受有職業災害，並提出臺大醫院診斷證明書為證 ，其診斷證明書記載原告所生疾病為心肌梗塞，於醫囑記載 診斷疾病為「非ST段上升型心肌梗塞」，惟心肌梗塞病變於 醫學文獻上分類為不穩定型心絞痛、ST段上升型心肌梗塞、 非ST段上升型心肌梗塞。其中非ST段上升型心肌梗塞係指血 管嚴重狹窄，但仍有血流可以通過，此類疾病通常為年紀較 長之長者及患有三高慢性病（高血壓、高血糖及高血脂）之 病患，致生非ST段上升型心肌梗塞之病變。準此，原告罹患 非ST段上升型心肌梗塞之成因，應係原告個人年齡較長，或 原告本身長年罹患高血壓、高血糖、高血脂之三高慢性病， 所導致罹患非ST段上升型心肌梗塞，事理至明。 　⒉又原告所提出臺大醫院出具之職業病評估報告書，係原告自 行前往，臺大醫院係在未經詳加調查之情形下，由原告個人 單方面陳述之工作時間及工作場所而得出，實際上並不公正 、客觀，且評估報告書內記載推估之總工時與原告實際工作 情形並不相符，故無法證明原告之疾病即為所謂之職業病， 此僅係醫師就原告單方面陳述所做出之單方面評估報告書而 已，並非鑑定報告，況該職業病評估報告書過於簡略，且其 上僅蓋有臺大醫師之職務章，被告亦否認該評估報告書之形 式上真正。　 　㈢併為答辯聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回。並陳明如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠被告自111年7月25日起經營道路救援業務。 　㈡被告自112年1月1日起承接「展宜」之業務，並自同年3、4月 交接完成。 　㈢被告之業務來源為顧客透過網路承攬，及承攬全鋒汽車股份 有限公司道路救援業務。 　㈣原告自112年2月15日起為被告提供勞務。 　㈤被告有給付原告保障所得之約定。 　㈥112年2月15日至112年4月19日原告之保障所得為3萬2,000元 ；112年4月20日至112年6月30日原告之保障所得為4萬5,000 元；112年7月1日至被告解僱原告時，原告之保障所得為3萬 2,000元。 　㈦被告未替原告提繳勞工退休金。 　㈧被告之負責人崔博翔、蔡宜庭均有在LINE群組「BKN-6761李 家成案件群」內。 　㈨原告已受領112年3月、4月、5月之薪資。 　㈩原告於112年7月18日經診斷罹有非ST段上升型心肌梗塞。 四、法院之判斷： 　㈠兩造間究係為僱傭關係，抑或係承攬關係？　 ⒈按僱傭契約或勞基法第2條第6款之勞動契約，與承攬契約， 均係以約定勞動力提供作為契約當事人給付之標的，而勞基 法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。 承攬，則係謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他 方俟工作完成，給付報酬之契約。前者，當事人之意思以勞 務之給付為目的；其受僱人於一定期間內，應依照雇主之指 示，從事一定種類之工作，即受僱人有一定雇主；且受雇人 對其雇主提供勞務，有繼續性及從屬性之關係。後者，當事 人以勞務所完成之結果為目的；承攬人只須於約定之時間完 成一個或數個特定之工作，既無特定之雇主，與定作人間尤 無從屬關係，其可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契 約。故二者並不相同，最高法院89年度台上字第1620號裁判 意旨可參，是僱傭或勞動契約與承攬之區別，乃在於僱傭、 勞動契約係以單純勞務提供為目的，承攬則係以完成一定工 作為目的，勞務之提供，不過係達成工作目的之手段，且所 謂一定工作，不以有形結果為限，無形勞務給付亦屬之。 ⒉再者，契約類型是否為勞基法第2條第6款所稱勞動契約，應 就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞 務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應 視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間 ），並自行負擔業務風險以為斷（大法官釋字第740號解釋 、最高法院106年度台上字第301號民事判決亦可參照）。 　　又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受 僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞 務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受 領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之 義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而 是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮 性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組 織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構 體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。是勞動契約之勞工 與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，關於勞務給付之 契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質 ，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、89年 度台上1301號、88年度台上1864號判決意旨參照）。 　⒊原告固主張兩造有簽立書面僱傭契約，並提出112年3月9日兩 造間通訊軟體LINE對話紀錄：「（原告稱）基本底薪多少。 」「（被告稱）車顧好 專人專車」「《基本底薪多少》我回 去看合約」等語為據。然此為被告所否認，並以：當時我不 確定誰有簽誰沒簽，因為我112年1月1日接手時，有一段時 間都找不到司機。被告之司機全部都有簽立業務合作契約， 但因原告拒絕簽立，故無契約存在。被告因原告一直拜託被 告說他沒有錢要過來做，被告有跟原告說得很清楚，做一單 就是一單的錢等語。經核被告經營之道路救援業務，確實非 僅原告一名司機，是被告抗辯當時不確定誰有簽誰沒簽等語 ，非無可信，且單憑被告在上開對話紀錄中稱「我回去看合 約」等語，後續並無有關書面合約事項之任何對話內容，尚 不足認定兩造間確實有簽立書面契約，況無論係承攬契約或 僱傭契約之成立，均不以簽立書面契約為必要。是本件尚無 從逕認兩造間有簽立書面僱傭契約。 　⒋又查，原告工作內容係源自被告派案，並需依指示在某地區 待命，不能自行決定勞務給付方式，被告雖抗辯原告可自行 接受拖吊業務，不受被告限制僅能從事被告指派之拖吊業務 ，惟原告從事拖吊業務之車輛係由被告所提供，且依原告所 提出通訊軟體LINE對話紀錄可知，其中展宜公司之負責人夫 妻曾出現在被告之派案群組，且依原告稱：「老闆娘叫我不 要接阿文的趟」，被告回稱：「從現在開始你聽我老婆派車 」，顯見原告縱有接受展宜公司之派案，亦係依被告之指示 ，足見具人格從屬性。再自被告指派原告提供道路救援之案 件，均係源自被告之網路業務及全鋒公司簽約而取得之案件 ，原告係受被告指示、以被告名義向客戶提供勞務，非以其 個人名義為之，不負事業風險，且兩造並不爭執被告有給付 原告保障所得之約定，暨112年2月15日至112年4月19日原告 之保障所得為3萬2,000元；112年4月20日至112年6月30日原 告之保障所得為4萬5,000元；112年7月1日至被告解僱原告 時，原告之保障所得為3萬2,000元等情，則被告之每月報酬 給付方式既視業績抽佣結算結果而有保障底薪之約定，顯非 由原告自行負擔業務之風險，足見具經濟上從屬性。又被告 係依被告派案執行業務，放車完成並須立即回報，以便再接 收其他派案，且被告亦未證明原告得自行決定是否接案，與 同事間顯居於分工合作狀態，足見亦具組織上從屬性。綜上 ，兩造間契約內涵具有人格上、經濟上及組織上之從屬性， 依上說明，原告受僱於被告從事道路救援工作，兩造間乃具 有僱傭關係之勞動契約，應可認定。 ㈡兩造間僱傭契約是否業經被告合法終止？ ⒈按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當 理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者，雇主得不經預 告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日 數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞 動基準法第43條前段、第12條第1項第6款，勞工請假規則第 7條、第10條分別定有明文。準此，勞工遇有疾病，固得請 假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義 務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理 由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約 ，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院97年度台上字第13 號判決意旨參照）。復按終止權之行使，依民法第263條準 用同法第258條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。 又對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發 生效力；非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到 相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段亦分 別定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範 圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高 法院58年台上第715號裁判要旨參照）。雇主或勞工所為之 終止契約意思表示，均屬單方行使契約終止權所為之意思表 示，於對話而為意思表示時，其意思表示，以相對人了解時 ；於非對話而為意思表示時，其意思表示，以通知到達相對 人時，始發生終止契約之效力。 ⒉查原告自112年7月15日以後即未為被告提供勞務，為兩造所 不爭，而原告固主張其於112年7月14日晚上有向被告主管張 元齊請假等語，並提出其與張元齊在通訊軟體LINE對話內容 為據。惟此為被告所否認，並以前詞置辯。查原告並未舉證 證明張元齊即為被告所指派受理請假事宜之主管，且其與被 告間有派案群組可供直接聯繫，並無須透過張元齊為之，是 原告縱使確實因疾病無法工作，惟仍應通知被告辦理請假手 續，其既未舉證證明已通知被告自112年7月15日起請休病假 及請休之日數，自難認並不構成曠職。又查，依兩造間112 年8月23日通訊軟體LINE對話紀錄，被告對原告表示：「李 先生 你好 因於多次與您聯絡都未能職絡上 因此造成業務 上的問題 故因此於7/15結束此合作關係」等語，而兩造間 為僱傭關係，業經本院認定如前，堪認此應屬被告對原告以 曠職為由而為終止權之行使，且其終止兩造間勞動契約之意 思表示已於112年8月23日達到原告，又原告並未舉證證明迄 至112年8月23日止，已提出診斷證明書向被告請假，顯見曠 職之事實仍持續進行中，是被告終止契約並未逾勞基法第12 條第2項規定之30日除斥期間。從而，應認被告依勞基法第1 2條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，應屬有理。又 兩造間勞動契約既已於112年8月23日經被告合法終止，兩造 間即無僱傭關係存在，故原告請求確認兩造間僱傭關係存在 ，為無理由，不應准許。 ㈢原告請求被告給付自112年8月24日起至原告復職日止，按月 給付原告薪資3萬2,000元，並按月提繳勞工退休金1,998元 ，是否有據？ 　　承上，被告依勞基法第12條第1項6款規定於112年8月23日終 止兩造間勞動契約關係，既屬依法有據，原告自不得再依勞 動契約之約定，請求被告給付勞務報酬，是原告請求被告應 自112年8月24日起至其復職日止，按月給付原告薪資3萬2,0 00元及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息，並按月提繳勞工退休金1,998元，即非有據， 應予駁回。　 ㈣原告請求被告給付112年2月、6月、7月工資合計9萬1,722元 ，是否有據？ ⒈按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法 施行細則第9條分別定有明文。經查： 　⑴112年2月工資部分：　 被告固抗辯依兩造間通訊軟體LINE對話紀錄可知，兩造自11 2年3月9日起方有保障報酬之約定等語。然查，依兩造主張 可知，被告原係要求原告駕駛大車從事道路救援工作，惟原 告未能考取大貨車駕照，故僅能依所持有駕照等級駕駛小車 ，則兩造間112年3月9日之上開對話紀錄：「（原告稱）小 車有底薪可領嘛？（被告稱）每天08~20有12H的基本底薪， 然後下班要來車廠換車，或是你要開回去我沒意見，但如果 有紅單停車費，你要自己出錢」等語，僅堪認定原告向被告 確認駕駛小車是否同有保障底薪，而被告既已表示原告駕駛 小車同有保障底薪，復不爭執原告自112年2月15日起即為被 告提供勞務，足認兩造自112年2月15日起即有保障底薪之約 定。從而，原告請求被告應給付依底薪3萬2,000元計算112 年2月15日至2月28日之薪資1萬4,933元（計算式：32,000元 ÷30×14＝14,933元），洵屬有據，應予准許。 ⑵112年6月工資部分： 　　原告主張其112年6月份底薪為4萬5,000元，且原告6月時業 績達保底薪資，故尚可請求業績獎金6萬2,783元【計算式： 全鋒94,060×（1-20％）×36％＋網路132,200×（1-25％）×36％） 】，惟尚應扣除全鋒未繳回款7,800元、預支薪資2萬7,000 元、全鋒扣款8,811元、網路未匯回款項4,450元（扣款金額 合計4萬8,061元)，故被告應給付原告112年6月工資共計5萬 9,722元（45,000元＋62,783元－48,061元＝59,722元)等語。 被告則抗辯：原告於112年6月承接155件道路救援，承攬報 酬5萬4,386元高於保障底薪，毋庸另給付底薪4萬5,000元， 於扣除原告欠款2萬7,000元、全鋒收現金未繳回款7,900元 、車損8,811元及未匯回款4,450元（扣款金額合計4萬8,161 元)，被告僅應給付原告6,225元等語。查依兩造間112年8月 6日通訊軟體LINE對話紀錄，顯見原告主張112年6月依道路 救援派案件數計算業績所得為6萬2,783元及扣款金額合計為 4萬8,061元，均係依據被告所提供之資料，而被告於本件訴 訟將業績所得及扣款金額分別修正為5萬4,386元、4萬8,161 元，既未提出任何證據舉證以實其說，足認應以原告主張之 業績所得金額及扣款金額為可採。又就112年6月份底薪4萬5 ,000元，於原告業績所得超逾該數額時，被告是否仍應發給 ，兩造互有爭執。經核本件並無書面契約可供參酌關於原告 每月薪資所得之計算方式，亦無從依原告任職期間已發給之 薪資，推估業績所得超逾保障底薪時之薪資所得計算方式， 惟倘依原告主張之計算方式，原告之業績所得只要超過4萬5 ,000元，無論超逾金額為多少，其即將獲取雙倍所得，似與 常情有違，是原告就此利己事實自應舉證以實其說，惟原告 並未提出任何證據舉證證明之，是難認原告此部分主張為可 採，則原告112年6月份業績所得既已超逾底薪4萬5,000元， 自不得再請求底薪4萬5,000元。從而，原告請求被告應給付 112年6月份薪資1萬4,722元（計算式：62,783元－48,061元＝ 14,722元），洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。　　 ⑶112年7月工資部分：　　 　　查被告既不爭執兩造間於112年7月份亦有保障底薪之約定， 而原告自112年7月1日起至7月14日止既均有為被告服勞務， 足見亦有保障底薪之適用，惟原告自112年7月15日以後，既 有曠工之事實，已經本院認定如前，而工資之取得，須以提 供勞務為對價，若勞工無正當理由而未提供勞務，雇主自無 給付工資之義務。從而，原告請求被告給付依底薪3萬2,000 元計算112年7月1日至7月14日之薪資為1萬4,933元（計算式 ：32,000元÷30×14＝14,933元），洵屬有據，逾此部分之請 求，則屬無據。 　⒉從而，原告請求被告給付112年2月、6月、7月工資合計4萬4, 588元（計算式：14,933元＋14,722元＋14,933元＝44,588元) ，為有理由，逾此部分之請求，應予駁回。　　　 　㈤原告依勞基法第59條規定，請求被告補償醫療費用21萬8,205 元，暨112年7月19日至8月23日原領工資3萬8,400元，是否 有據？ 　⒈原告於112年7月18日經診斷罹有非ST段上升型心肌梗塞，是 否係屬職業病？ 　⑴按依據勞動部107年10月15日修正公布之「職業促發腦血管及 心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」所載，「一 、導論腦血管及心臟疾病致病原因並不只一種，可能是由幾 種病因所引起的。主要危險因子為原有疾病或宿因，促發因 子經醫學研究所認知者包括：外傷、體質、飲食習慣、氣溫 、吸菸、飲酒、藥物作用及工作負荷等。醫學上認為職業並 非直接形成腦血管及心臟疾病的要因，腦血管及心臟疾病只 是所謂的「個人疾病惡化型」疾病。也就是說，即使在平常 的日常生活中，病情惡化的危險性亦非常高，這與一般職業 疾病相異。但是，如果職業是造成腦血管及心臟疾病等明顯 惡化的原因時，則可認定為職業病，並作為職災給付對象， 此點至為重要。」「二、目標疾病基於職業病給付審查或補 償認定之需要，本指引列舉職業原因促發之腦血管與心臟疾 病如下：㈠腦血管疾病：包括腦出血、腦梗塞、蜘蛛膜下腔 出血及高血壓性腦病變，主要病狀說明如表一。㈡心臟疾病 ：包括心肌梗塞、急性心臟衰竭、主動脈剝離、狹心症、嚴 重心律不整、心臟停止及心因性猝死，主要病狀說明如表二 。勞動者罹患目標疾病，且符合本指引工作原因過重負荷要 件者，原則上認定為職業疾病。」「六、㈡、3評估工作負荷 情形：主要在於證明工作負荷是造成發病的原因。根據醫學 上經驗，腦血管及心臟疾病病變之情形被客觀的認定其超越 自然進行過程而明顯惡化的情形稱為負荷過重。被認為負荷 過重時的認定要件為異常事件、短期工作過重、長期工作過 重。」其中關於短期工作過程之判斷依據：「3.2.短期工作 過重：評估發病前（包含發病日）約1週內，勞工是否從事 特別過重的工作，該過重的工作係指與日常工作相比，客觀 的認為造成身體上、精神上負荷過重的工作，其評估內容除 可考量工作量、工作內容、工作環境等因素外，亦可由同事 或同業是否認為負荷過重的觀點給予客觀且綜合的判斷。評 估重點如下：3.2.1評估發病當時至前一天的期間是否特別 長時間過度勞動。3.2.2評估發病前約1週內是否常態性長時 間勞動。3.2.3依表三及表四評估有關工作型態及伴隨精神 緊張之工作負荷要因，包括：⑴不規律的工作。⑵工時長的工 作。⑶經常出差。⑷輪班或夜班工作。⑸作業環境是否有異常 溫度、噪音、時差。⑹伴隨精神緊張的工作。」關於長期工 作過重之判斷要件：「3.3長期工作過重：評估發病前（不 包含發病日）6個月內，是否因長時間勞動造成明顯疲勞的 累積。其間，是否從事特別過重之工作及有無負荷過重因子 係以『短期工作過重』為標準。而評估長時間勞動之工作時間 ，係以每週40小時，以30日為1個月，每月176小時以外之工 作時數計算『加班時數』（此與勞基法之『延長工時』定義不同 ）。其評估重點如下：3.3.1評估發病前1至6個月內的加班 時數：3.3.1.1（極強相關性）發病前1個月之加班時數超過 100小時，可依其加班產生之工作負荷與發病有極強之相關 性作出判斷。3.3.1.2（極強相關性）發病前2至6個月內之 前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、前6個月之任一期 間的月平均加班時數超過80小時，可依其加班產生之工作負 荷與發病有極強之相關性作出判斷。3.3.1.3發病前1個月之 加班時數，及發病前2個月、前3個月、前4個月、前5個月、 前6個月之月平均加班時數皆小於45小時，則加班與發病相 關性薄弱；若超過45小時，則其加班產生之工作負荷與發病 之相關性，會隨著加班時數之增加而增強，應視個案情況進 行評估。」可知腦血管及心臟疾病致病原因並非只有一種， 可能是由幾種病因所引起的，主要危險因子為原有疾病或宿 因（如患者本身原本即有高血壓等疾病），促發因子包括工 件負荷在內，若經醫學評估職業是造成腦血管及心臟疾病等 明顯惡化之原因，則可認定為職業病。而與工作有關之重度 體力消耗或精神緊張等異常事件，及短期、長期的疲勞累積 等過重之工作負荷，均可能促發腦血管及心臟疾病之危險因 子。評估工作負荷過重之重點為：發病日至發病前1個月之 加班時數超過100小時，或發病日至發病前2至6個月內，月 平均超過80小時的加班時數，其加班產生之工作負荷與發病 之相關性極強；發病日前1至6個月，加班時數月平均超過45 小時，其工作與發病間之關連性，會隨著加班時數之增加而 增強，應視個案情況進行評估）。是以，判斷職業是否造腦 血管及心臟疾病明顯惡化原因，應具體評估勞工之工作負荷 情形，而為綜合考量。 　　次按勞基法第59條所稱之職業災害，固包括勞工因事故所遭 遇之職業傷害或長期執行職務所罹患之職業病，且職業病之 種類及其醫療範圍，應依勞工保險條例有關之規定定之，惟 勞工之職業傷害與職業病，均應與勞工職務執行有相當之因 果關係，始得稱之，尤以職業病之認定，除重在職務與疾病 間之關聯性（職務之性質具有引發或使疾病惡化之因子）外 ，尚須兼顧該二者間是否具有相當之因果關係以為判斷。 ⑵經查，依原告所提出臺大醫院出具之診斷證明書及職業病評 估報告書固以：「…個案疾病之促發與工作之間應有相當之 因果關係，建議認定『視為職業病』。」等語。惟查，上開職 業病評估報告書非屬法院囑託鑑定出具之鑑定書，有關評估 工作負荷之工作時數部分，均僅依據原告之單一指述為推估 ，未使被告有表示意見之機會，且表一所推估之加班時數， 於本案並未見原告提出任何證據得以佐證核實，則能否逕認 原告符合上開參考指引3.3.1.3所載於發病前2個月、前3個 月及前4個月之月平均加班時數均超過45小時，實非無疑。 再者，原告屬輕度肥胖，有高血壓、糖尿病、高血脂、鬱血 性心臟衰竭、痛風、紅血球增生症等病史，顯然其本身的心 臟疾病風險，亦屬「心肌梗塞」之重要成因之一，而診斷證 明書及職業病評估報告書雖以「皆未於過去產生症狀，故可 大致排除其他病因」，然所稱「皆未於過去產生症狀」 　　，其憑據為何，暨參酌之病史病歷資料為何，亦未見任何說 明。從而，原告於112年7月18日經診斷罹有非ST段上升型心 肌梗塞，尚無從證明屬職業促發之職業災害或職業病，原告 主張被告有使原告工作負荷過重，促發職業病云云，即屬無 據。　 　⒉查原告所罹非ST段上升型心肌梗塞非屬職業病，業經本院認 定如前。從而，原告依勞基法第59條第1款、第2款規定，請 求被告給付原領工資補償3萬8,400元、醫療費用21萬8,205 元，均為無理由，不應准許。 　㈤原告主張依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞工 退休金1萬4,229元至原告於勞保局之勞退專戶，是否有據？ 　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主應為其 勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之6； 前開所定每月工資，由中央主管機關擬定月提繳分級表，報 請行政院核定，勞退條例第6條第1項及第14條第1項、第5項 定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之 規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者， 勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬 勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休 金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提 繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金 及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形 ，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休 金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判 決意旨參照）。又勞工退休金繳款採按月開單，每月以30日 計算，勞退條例施行細則第22條第1項亦有明定。 　⒉查兩造間屬僱傭關係，原告自112年2月15日起在被告任職， 於112年8月23日終止契約，業經本院認定如前。又原告主張 其各月份薪資如附表所示，經核與被告所不爭執之各月份保 障底薪相符。準此，被告在上開期間內應為原告提繳如附表 所示勞工退休金共計1萬4,229元，惟被告於此期間內均未提 繳，是原告請求被告應提繳1萬4,229元至其在勞保局之勞退 專戶，洵屬有據，應予准許。　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及上述勞動法令，請求被 告應給付4萬4,588元及自起訴狀繕本送達翌日即112年12月2 1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；暨被告應提 繳1萬4,229元至原告在勞保局之勞退專戶，均為有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 六、本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判 決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行 ，並依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為 假執行。至原告其餘敗訴部分，其假執行之聲請失其依據， 故原告此部分假執行之聲請，應併予駁回。　　　 七、兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判 決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 勞動法庭 法 官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　14　　日 書記官 李依芳 附表：被告應補提繳勞工退休金明細 月份 薪資 月提繳工資 應提繳金額 備註（計算式） 112年2月15日至112年2月28日 32,000元 33,300元 932元 33,300元×6％÷30日×14日 112年3月 32,000元 33,300元 1,998元 33,300元×6％ 112年4月1日至112年4月19日 32,000元 33,300元 1,265元 33,300元×6％÷30日×19日 112年4月20日至112年4月30日 45,000元 45,800元 1,008元 45,800元×6％÷30日×11日 112年5月 45,000元 45,800元 2,748元 45,800×6％ 112年6月 45,000元 45,800元 2,748元 45,800×6％ 112年7月 32,000元 33,300元 1,998元 33,300元×6％ 112年8月1日至112年8月23日 32,000元 33,300元 1,532元 33,300元×6％÷30日×23日 合計 14,229元

2024-10-14

PCDV-112-勞訴-244-20241014-1

南勞簡
臺南簡易庭

給付加班費等

臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決 112年度南勞簡字第37號 原 告 王晨旭 訴訟代理人 柯佾婷 律師 被 告 貫一興業股份有限公司 法定代理人 張水玉 訴訟代理人 林石猛 律師 吳孟桓 律師 柳博硯 律師 上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於中華民國113年9月 20日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 理 由 一、本件原告起訴主張：被告自民國111年5月1日起，受僱於被 告，擔任員工餐廳之廚師；雙方約定原告每月工資為新臺幣 （下同）32,000元；111年8月，雙方合意將原告之工資調高 為36,000元。茲因被告尚欠原告延長工作時間之工資（按： 即俗稱之加班費，下稱加班費）110,974元、未休特別休假 之工資3,600元，仍未給付。為此，爰依兩造間之勞動契約 之約定，請求被告給付短少給付之加班費110,974元、未休 特別休假之工資3,600元。又因被告於原告任職期間，並未 為原告按月提繳退休金至原告於訴外人勞動部勞工保險局（ 下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶（下稱系爭勞退專 戶），原告併依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第 1項規定，請求被告提繳原告之退休金24,246元至系爭勞退 專戶等語。並聲明求為判決：1.被告應給付原告114,574元 。2.被告應提繳24,246元至系爭勞退專戶。　　 二、被告抗辯： 　㈠依兩造訂立之個人承攬契約書（下稱系爭契約書），原告之 工作內容，著重於員工午餐之完成；原告之工作內容，均由 原告自行決定；被告對於午餐之製程未予置喙，亦無決定權 ；且原告於承攬廚師工作期間，使用被告之廚房設備，另外 製作蛋糕、甜點，販賣予被告部分勞工；被告於112年4月16 日央請原告在被告處，教授育群書院之班員製作鳳梨酥及義 大利麵，亦有另外給付報酬；次就原告之工作地點而言，原 告往往將菜餚烹煮完成後，始帶至被告處，被告並未硬性要 求原告於指定地點工作，且被告之廚房設備係應被告之要求 而更新，可見原告對於設備之管理、維護有極高之自主性。 再被告並未限制原告之工作時間，原告毋須打卡，如何安排 其工時，均屬原告之自由。又原告無須遵守被告內部之工作 規則，被告對於原告亦無懲戒權。另原告於承攬被告工作時 ，並為商號之負責人，經營販賣地瓜球之業務，甚至僱有員 工，承攬之廚師工作，應僅係其副業，原告絕非受僱之勞工 。再原告向被告承攬工作時，便主動告知已有經營販賣地瓜 球之主業，與午餐工作時間可能衝突，惟被告考量承攬之自 由彈性，且不影響午餐工作之完成，始與原告訂立承攬契約 書。被告對於原告並無任何人格上、經濟上、組織上之從屬 性，兩造間之契約，應屬承攬契約。又由系爭契約書之內容 ，與原告與所屬勞工訂立之勞動契約書內容完全不同，亦可 證明兩造間之勞務契約，應屬承攬性質。 ㈡被告曾詢問原告是否另外提供下午茶，並增加報酬，惟為原 告拒絕，下午茶均係由原告自行購買。再原告乃自行找尋親 友提供食材，原告親友與原告如何約定交付食材，被告並未 置喙亦不知情。又被告之廚房設備係原告要求被告更新，原 告提出之對話內容，係被告之總務人員到場協助廠商施作時 ，告知原告。另被告於農曆初五舉辦之開工祭拜儀式，參與 成員包括勞工、合作承攬商店及眷屬，到場者即有給與600 元之開工紅包，原告當日即偕同家屬9人到場，並於領取開 工紅包後離開，該行程並非強制參加，難謂被告指示原告加 班。再被告並未要求原告烹煮固定料理等語。 　㈢並聲明求為判決：原告之訴駁回，如受不利之判決，願供擔 保，請准宣告免為假執行。　 三、兩造不爭執之事項〔參見本院112年度南勞簡字第37號卷宗（ 下稱本院卷）第312頁〕： 　㈠原告於111年5月3日與被告訂立系爭契約書；系爭契約書第1 條約定：「1.乙方（按：指原告）承攬甲方（按：指被告） 全日工作天的午餐廚師工作等相關業務。2.甲方如通知乙方 須承攬甲方其他業務時，在乙方能力範圍內，乙方應隨時配 合」等語；第3條「工作項目」約定：「開菜單、整理菜餚 、烹煮、清洗」等語；第4條「承攬範圍」約定：「午餐」 等語；第9條約定：「報酬計算方式：每月參萬貳仟元整」 等語；第12條約定：「本契約有效期間自民國111年5月1日 至112年4月30日止，期間為1年」等語；其後，兩造自111年 8月起，合意將原告之報酬變更每月36,000元。 　㈡系爭契約書並未約定原告之上、下班時間，原告每日上、下 班，亦毋須打卡。 　㈢如兩造間訂立之契約為勞動契約，則原告應有特別休假3日被 告應給付原告未休特別休假之工資3,600元。 四、得心證之理由：　　　 　㈠兩造間之勞務契約是否為勞動契約？　 　　1.按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約 當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織 從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方 完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民 法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完 成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工 作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。 　　2.次按，勞動契約係依勞工對雇主具有人格、經濟上及組織 從屬性定之，不因當事人所簽書面文件之文字而影響（最 高法院111年度台上字第2460號判決意旨可參）。查，兩 造訂立系爭契約書之前言，雖記載被告為定作人，原告為 承攬人；且第1條第1項約定；「乙方（按：指原告）承攬 甲方（按：指被告）全日工作天的午餐廚師工作等相關業 務」等語，有系爭契約書影本1份在卷可按（參見本院卷 第115頁），惟揆之前揭說明，兩造間之勞務契約是否為 勞動契約，仍應依原告對被告是否具有人格、經濟上及組 織從屬性定之。 　　3.茲就原告對被告是否具有人格從屬性，析述如下： 　　　⑴查，系爭契約書並未約定原告之上、下班時間，原告每 日上、下班，毋須打卡，為兩造所不爭執（參見兩造不 爭執之事項㈡）；且證人即任職被告總務科之陳韋俐於 本院言詞辯論時，證稱：原告並無固定之上、下班時間 ，被告未具體規定原告之上、下時時間，僅須原告能夠 應付午餐，能夠製作完畢；何時上、下班均可，原告隨 時欲離開即可離開，甚至不能到場，亦可找尋他人頂替 自己之工作等語（參見本院卷第209頁）；證人即與原 告同於被告廚房工作之林素玉於本院言詞辯論時，亦證 稱：原告工作完畢，即可離開，原告未必於烹煮午餐、 清洗餐具及整理地板完畢後，始行離開，有時原告有事 ，即先行離開，伊等會繼續清理完畢，原告之出入自由 ，有時會先行離開，有時原告烹煮完畢，即交予伊等， 例如鍋、碗清洗完畢、灶檯即由伊處理等語（參見本院 卷第197頁）；證人即任職於被告，擔任守衛之劉瑞麟 於本院言詞辯論時證稱：原告每日不定時，約在8時以 前，進入被告處，幾時離開，並不固定，有時原告會離 開，再進入被告處等語（參見本院卷第242頁），可見 被告僅要求原告完成約定之工作，並未限制原告之工作 時間；原告之工作時間，乃由原告自行決定。　　 　　　⑵證人陳韋俐於本院言詞辯論時證稱：平日食材均係由原 告處理等語（參見本院卷第208頁）；證人黃坤明於本 院言詞辯論時證稱：伊自111年起至112年，有送菜至被 告處，在原告任職以前，未曾送菜至被告處，係由原告 決定由伊送菜，開始送菜至被告處以前，從未與被告之 主管接觸，僅於嗣後有與被告之會計接觸等語（參見本 院卷第203頁、第204頁、第206頁），可知由證人黃坤 明送菜至被告處，乃取決於原告之決定；原告就烹煮午 餐所需之食材由何人供應，可自行決定。　 　　　⑶證人陳韋俐於本院言詞辯論時證稱：原告僅須煮出午餐 即可，被告並未限制原告偕同助手前來協助，被告不會 要求原告烹煮特定菜色或菜單，通常僅會央請原告烹煮 簡單之菜餚等語（參見本院卷第208頁、第209頁、第21 0頁）；證人林素玉於本院言詞辯論時，亦證稱：廚房 內除主廚（按：指原告）外，被告並未派人管理或監督 ，每日烹煮何物，由主廚決定，亦係由主廚負責採買， 菜之品質大部分係由廚師查看，少部分係由伊等切菜時 ，見到菜之品質不佳會提醒菜之品質不佳；原告製作之 餐點如果不佳，主管陳韋俐會向原告反應，惟原告仍有 自己之意見，主管陳韋俐除向原告反應外，並無任何懲 戒手段等語（參見本院卷第194頁、第201頁、第202頁 ）。且原告於系爭契約書所定期間，曾在家裏，先烹煮 部分菜餚，亦據原告具狀陳述在卷（見本院卷第151之2 頁）。另觀諸系爭契約書第6條、第7條之條號後方，雖 分別載有「驗收標準」、「罰責」等語，惟其後條文內 容處，均為空白，有系爭契約書影本1份在卷可按（參 見本院卷第115頁），可知兩造亦未於系爭契約書內約 定原告完成之午餐工作，應符合如何之標準及如未符合 該標準，應為如何之懲戒或處罰。從而，足見原告就午 餐工作，應如何完成、是否於被告處完成，具有自主決 定之權限，被告亦未要求原告親自履行，不得使用代理 人；被告對於原告提供之午餐，不論品質如何，被告對 於原告均無懲戒權。 　　　⑷從而，被告僅要求原告完成約定之工作，並未限制原告 之工作時間；原告之工作時間，乃由原告自行決定。且 原告就烹煮午餐所需之食材由何人供應，可自行決定； 就午餐工作，應如何完成，亦有自主決定之空間；被告 對於原告提供之午餐，不論品質如何，被告對於原告均 無懲戒權，自難認原告對被告具有人格從屬性。 　 4.次就原告對被告是否具有經濟從屬性，析述如下：　　 　　　⑴原告與被告訂立系爭契約書以前，即於111年4月15日， 獨資設立令吉商號，此有商業登記抄本1份在卷可按（ 參見本院卷第75頁）；再令吉商號對外從事販賣地瓜球 業務，業據原告具狀陳述在卷（參見本院卷第229頁） ；又被告抗辯原告從事之販賣地瓜球業務，乃以「PomP om地瓜球」為名稱，對外營業之事實；為原告於言詞辯 論時所不爭執，依民事訴訟法第436條第2項準用同法第 280條第1項規定，視同自認；此外，被告所提出、列印 自網際網路之資料1份在卷可按（參見本院卷第121頁至 第129頁），應堪信為真實。從而，足見原告與被告訂 立系爭契約書以前，即於111年4月15日，獨資設立令吉 商號，對外從事販賣地瓜球業務，以「PomPom地瓜球」 為名稱，對外營業。至於原告雖主張令吉商號乃其與親 友合資設立，原告僅於下班後有空時，前往協助等語。 惟查，原告前揭部分之主張，核與令吉商號之商業登記 不符；且以「PomPom地瓜球」名稱於臉書（Facebook） 設立之網頁上，曾張貼內有原告站在二人中間之照片1 幀，其上並搭配「……廢話不多說 只要你知道是誰 憑 此截圖來找老闆兌換一份原味地瓜球 老闆笑到眼睛都 看不到了（？！） 老闆說這是新年禮物」等語之文字 ，有行動電話螢幕擷圖影本1份在卷可稽（參見本院卷 第128頁）；另以「PomPom地瓜球」名義設置之網頁上 記載之聯絡電話0000000***號，乃由訴外人即原告之配 偶劉韋伶申請設立之電話，並有列印自網際網路之資料 、台灣大哥大資料查詢各1份附卷可參（參見本院卷第1 29頁、第301頁），足見原告實際上亦有經營令吉商號 ；否則，以「PomPom地瓜球」名稱於臉書（Facebook） 設立之網頁上，應無稱呼原告為「老闆」之理？原告之 配偶劉韋伶亦無提供自己申請設立之電話，作為「PomP om地瓜球」對外之聯絡電話之理。況且，原告於本院審 理中，始終未明確陳述究係與何名親友合資設立令吉商 號，益徵原告上開部分之主張，無非臨訟杜撰之詞，不 足採信。　　 　　 ⑵被告抗辯：原告前往被告處時，便有主動告知其已有經 營販售地瓜球之業務，業經原告於本院言詞辯論時，積 極而明確表示不爭執（參見本院卷第333頁），性質上 應屬民事訴訟法第279條第1項規定之自認（最高法院11 2年度台上字第2461號裁定參照），應堪信為真正。 　　 ⑶被告抗辯原告於兩造有契約關係期間，使用被告之廚房 設備，另外製作蛋糕、甜點，販賣予被告之勞工之事實 ，為原告於言詞辯論時所不爭執，依民事訴訟法第436 條第2項準用同法第280條第1項規定，視同自認；此外 ，復有被告提出之行動電話螢幕擷圖影本影本2份在卷 可按（參見本院卷第117頁、第118頁），亦堪信為實在 。 　 　⑷從而，原告與被告訂立系爭契約書以前，即獨資設立令 吉商號，經營販賣地瓜球之業務，且前往被告處時，亦 主動告知被告，自己已有經營販售地瓜球之業務；於兩 造有契約關係期間，並曾使用被告之廚房設備，另外製 作蛋糕、甜點，販賣予被告之勞工，自難認原告對被告 有經濟從屬性。 　 5.再就原告對被告是否具組織從屬性，析述如下：　　 　　 ⑴原告每日上、下班，毋須打卡，為兩造所不爭執（參見 兩造不爭執之事項㈡）；且證人即被告公司之守衛劉瑞 麟證稱：原告進出公司，伊均不會登記，因原告並非正 式員工等語（參見本院卷第244頁），可知原告於被告 之地位，與其他在被告處工作之人，並不相同，毋須遵 守被告對於勞工工作時間之管理措施，被告之守衛，並 未將原告當作被告之勞工。至原告雖主張證人劉瑞麟係 故意偏袒被告為不實之證言等語。惟查，衡諸證人劉瑞 麟於本院言詞辯論時所為之前開證言，乃於執行審判職 務之公署即本院審判時具結後所為之證言，若有虛偽陳 述，依刑法第168條規定，應處7年以下有期徒刑，證人 劉瑞麟應無甘冒偽證刑責而為虛偽陳述之理；況且，原 告復未提出任何證據證明證人劉瑞麟證述之上開內容與 事實不符，原告空言為上開主張，自無足取。　 　　 ⑵被告有要求與其訂立勞動契約書之勞工，遵守其訂立之 工作規則，惟未要求原告遵守其訂定之工作規則，此觀 諸卷附勞動契約書第18條及系爭契約書影本之記載自明 （參見本院卷第343頁至第345頁、第115頁至第116頁） 。 　　 ⑶由原告於被告之地位，與被告所屬勞工，並不相同，毋 須遵守被告對於勞工工作時間之之管理措施，被告之守 衛，並未將原告當作被告之勞工，及被告有要求與其訂 立勞動契約書之勞工，遵守其訂立之工作規則，而未要 求原告遵守其訂立之工作規則，足見原告並未完全納入 被告之生產組織與經濟結構體內，亦難認原告對被告有 何組職從屬性。　 　 6.至原告雖主張兩造約定原告除負責為被告開菜單、整理菜 餚、烹煮午餐及清洗餐具外，並隨時聽從被告之指示服勞 務，如每週四加班2小時，為被告準備下午茶、甜點、甜 湯（下稱系爭每週四加班2小時）、每週日加班2小時，採 購及整理食材（下稱系爭每週日加班2小時）、於111年9 月3日依被告指示至臺北市萬華區查看二手烤箱、於111年 10月29日依被告指示至被告之廚房監督廠商卸除及安裝抽 油煙機暨清潔廚房、於111年10月30日清潔廚房、於111年 11月6日依被告之指示至被告之廚房，監督廠商安裝蒸烤 箱、於112年1月10日至被告處，參與開工祭拜儀式（按： 原告主張於111年9月3日、10月29日、10月30日、11月6日 加班部分，下稱系爭另4日加班；原告主張於112年1月10 日加班部分，下稱系爭112年1月10日加班），且被告會不 定期要求原告必須烹煮固定食材之菜餚，足見原告對被告 具有人格及經濟從屬性等語，並就其所主張系爭每週四加 班2小時，聲請訊問證人林素玉；就其所主張系爭每週日 加班2小時，提出原證三之行動電話螢幕擷圖影本1份為證 （參見本院卷第33頁），並聲請訊問證人黃坤明，及證人 即國雲保全有限公司派駐於被告處之蔡榮燦；就其所主張 系爭另4日加班，提出原證一編號1、2、5、6、7所示行動 電話螢幕擷圖影本各1份（參見本院卷第25頁至第29頁） ；就其所主張系爭112年1月10日加班，提出原證二之行動 電話螢幕擷圖影本1份為證（參見本院卷第31頁）；就被 告會不定期要求原告必須烹煮固定食材之菜餚，則提出原 證一編號3、4、8、原證6所示行動電話螢幕擷圖影本各1 份為證（參見本院卷第25頁至第29頁、第159頁）。惟查 ： 　　 ⑴證人林素玉於本院言詞辯論時，證稱：被告未必每週四 召開點傳師會議，伊不清楚約多久召開1次，召開點傳 師會議時，若當日原告有烹煮甜湯，會計人員會以電話 詢問可否保留些許，待開會時以加熱方式食用，如當日 未烹煮甜湯，則會沖泡咖啡或購買點心等語（參見本院 卷第195頁、第196頁），核與原告主張其有系爭每週四 加班2小時之情形，顯有不符，足見原告主張其有系爭 每週四加班2小時之情形，尚難採信。 　　 ⑵證人黃坤明於本院言詞辯論時證述：伊下班之後，順路 送菜至被告處；伊週一休息，因此於週日送菜至被告處 等語（參見本院卷第203頁）；證人蔡榮燦於本院言詞 辯論時證稱：以往週日不會送菜，廚師換為原告後，週 日即有送菜，菜會置於廚房內，之後，會見到原告或原 告之配偶，原告前來之時間不一，有時早上、中午或下 午6、7時許，前來時，均攜家帶眷。週日進來之時間不 一，時快時慢，有時數十分鐘，惟不會停留至數小時， 印象中在數十分鐘至1小時內，以往係上班日上午送菜 ，第1次遇到時，週日送菜之人向伊陳稱係廚房要求伊 送菜前來，伊始知悉等語（參見本院卷第270頁至第271 頁）。至多僅能證明原告央請證人黃坤明送菜至被告處 後，原告因黃坤明於每週日送菜至被告處，會不定時攜 家帶眷至被告處數十分鐘至1小時處理，並不足以證明 被告曾經指示原告每週日加班2小時之事實。其次，央 請證人黃坤明送菜至被告處，乃取決於原告之決定，已 如前述；參以證人黃坤明於本院言詞辯論時證述：原告 從未央請伊週一送菜至被告處，因伊休息，週一需要之 菜，伊週日送予原告等語（參見本院卷第204頁）；且 證人林素玉於本院言詞辯論時證稱：伊曾向原告陳稱是 否找尋先前送菜之人送菜，如此一來，原告即無須於週 日至被告處；因先前送菜之人均係每日早上送菜，可以 當日使用，原告則未回答等語（參見本院卷第196頁） ，可見原告無非係因自己央請證人黃坤明送菜至被告處 ，且未要求證人黃坤明於週一送菜，為配合證人黃坤明 ，始須於週日至被告處，就證人黃坤明送至被告處之菜 為初步之處理，自難認被告有指示原告系爭每週日加班 2小時等情。另原告提出原證三之行動電話螢幕擷圖影 本1份（參見本院卷第33頁）所示之對話內容，即如附 表一編號1、2所示對話內容，核與一般人平日與相識之 同事或友人，彼此間噓寒問暖、傳送自己在網路上所見 、認為值得與他人分享之文章或名言佳句之情形無異， 亦未見任何關於被告指示原告系爭每周日加班2小時之 訊息，亦無從以認定被告有指示原告系爭每週日加班2 小時等情。　　　 　　 ⑶原告就其所主張系爭另4日加班，雖提出原證一編號1、2 、5、6、7所示行動電話螢幕擷圖影本各1份為證（參見 本院卷第25頁至第29頁）。惟查： 　　　　①原告就其所主張系爭另4日加班，提出之行動電話螢幕 擷圖影本5份，至多僅能證明證人陳韋俐與原告曾為 如附表二編號1至編號6、編號16至編號25所示對話內 容；衡諸被告如將午餐工作，交由原告承攬，因被告 廚房之設備、環境之清潔，涉及原告從事承攬工作之 效率及品質，原告亦非無與陳韋俐為如附表二編號1 至編號6、編號16至編號25所示對話內容之可能，自 難僅憑原告提出之上開行動電話螢幕擷圖影本5份， 遽認被告認為原告為其僱用之勞工，並指示原告系爭 另4日加班等情。 　　　　②況且，證人即與原告為原證一編號1、2、5、6所示對 話之陳韋俐於本院言詞辯論時證稱：原證1編號1所示 螢幕擷圖影本所示對話，係因被告之廚房原無蒸烤箱 ，原告陳稱如有蒸烤箱會加快煮菜之速度，伊等於原 告之建議下尋找，伊見到臺北有中古之蒸烤箱，因係 中古，因此，需要原告實際查看使用上能否達到預期 效果；伊詢問原告是否願意前往查看，原告陳稱「好 」等語；且被告央請原告於假日由臺南市至臺北市確 認被告欲購買之設備，有給付原告通行費、油資及補 貼原告車馬費，原告當時有陳述通行費若干元，亦有 計算公里數及油資；伊為原證一編號5所示螢幕擷圖 影本對話內容當時，並未要求原告到場，僅係告知原 告排抽煙機將更換，伊在現場拖地時，原告即到達現 場；伊未要求原告在假日監督設備廠商處理設備安裝 事宜，惟因原告係使用設備之人，通知原告，僅係讓 原告知悉業已安裝完畢；原證1編號6所示螢幕擷圖影 本所示對話，係伊在清洗地板，伊認為地板十分骯髒 ；伊在清洗地板，忽然見到原告，嗣原告亦加入清洗 ；當日伊將地板拖完，即已離開，伊未要求原告隔日 需要前來清洗餐廳，伊收到原告傳送之訊息（按：指 如附表二編號21之照片）後，始知原告於週日至被告 處清洗；伊與伊女離開時，依伊之標準，伊認為被告 廚房已達週一可以直接使用之標準等語（參見本院卷 第210頁、第211頁、第213頁、第210頁、第213頁、 第214頁、第215頁），明確證述被告因使用蒸烤箱者 為原告，始央請原告北上確認該設備，並有給付通行 費、油資及車馬費予原告，且被告並未指示原告於11 1年10月29日、10月30日至被告處。原告雖主張：何 人願意無故放棄自己之美好假期，自願且無償前往被 告處，清潔廚房地板，是證人陳韋俐於本院言詞辯論 時之證言，顯然不合常情，明顯係刻意偏袒被告之不 實證言等語。惟查，向他人承攬供應午餐工作者，承 攬人因定作人提供之廚房設備、環境，涉及承攬工作 之效率及品質，於承攬期間，定時或不定時清潔廚房 設備、環境者，甚為常見；原告因與被告訂立系爭契 約書而於假期前往被告處，清潔廚房地板，尚與常情 無違；原告以何人願意無故放棄自己之美好假期，自 願且無償前往被告處，清潔廚房地板為由，指摘證人 陳韋俐於本院言詞辯論時所為上開證言，顯然不合常 情，自不足採，其進而主張證人陳韋俐於本院言詞辯 論時所為上開證言，顯係刻意偏袒被告之不實證言等 語，亦無足取。 ③何況，如被告確有指示原告於111年10月29日被告廚房 安裝排抽煙機時，到場監督並清潔廚房，衡諸常情， 陳韋俐於設備廠商到場安裝排抽煙機，卻未見原告時 ，理應會詢問原告未到場之原因及何時到場；而原告 於陳韋俐告知安裝排抽煙機之人到場時，亦應回復自 己尚未到場之原因、何時到場及是否待自己到場，再 行安裝或清潔意旨之訊息，陳韋俐應無如附表二編號 19所示螢幕擷圖影本所示，僅傳送載有「裝排抽煙機 的人來了，已和老闆說好了」、「要洗地板了」等語 之訊息予原告之理？原告亦無僅有回復「好喔」、「 裝好了？」等語，而未提及自己尚未到場之原因及何 時到場，亦未提及是否待其到場，再行安裝或清潔之 可能？其次，如被告確有指示原告應於廚房安裝蒸烤 箱時，到場監督，則陳韋俐與原告為如附表二編號24 所示對話內容時，理應會一併指示原告應於當日何時 到場，以便監督安裝，亦無僅告知蒸烤箱何時到貨之 理？　　　　 　　 ⑷原告就其所主張系爭112年1月10日加班，雖提出原證二 之行動電話螢幕擷圖影本1份為證（參見本院卷第31頁 ）。惟觀諸原證二之螢幕擷圖影本1份之內容，至多僅 能證明被告曾通知原告開工祭拜儀式之時間；且衡之一 般機關、公司、行號舉辦宗教性之儀式者，例如開工祭 拜儀式、中元普渡儀式，基於對於他人宗教信仰之尊重 ，多未要求機關、公司、行號內之人員均須參與；亦未 必限制僅機關、公司、行號之勞工，始得參與；何況， 被告抗辯其於農曆初五舉辦之開工祭拜儀式，參與成員 包括勞工、合作承攬商店及眷屬，到場者即有給與600 元之開工紅包，原告當日即偕同家屬9人到場，並於領 取開工紅包後離開，該行程並非強制參加等語，自無從 僅因原證二之行動電話螢幕擷圖所示對話內容，遽認被 告有指示原告於112年1月10日加班等情。　　　　 　　　⑸原告就其主張被告會不定期要求原告必須烹煮固定食材 之菜餚，雖提出原證一編號3、4、8、原證6所示行動電 話螢幕擷圖影本各1份為證（參見本院卷第25頁至第29 頁、第159頁）。然查： 　　　　①原告主張被告會不定期要求原告必須烹煮固定食材之 菜餚之事實，核與證人陳韋俐、林素玉於本院言詞辯 論時證述之上開內容，均有不符。 　　　　②原告所提出原證一編號3、4所示行動電話螢幕擷圖影 本影本各1份，至多僅能證明證人陳韋俐與原告曾為 如附表二編號7至編號15所示對話內容，尚無從據以 認定被告是否會不定期要求原告必須烹煮固定食材之 菜餚之事實。其次，原告所提出原證一編號8所示行 動電話螢幕擷圖影本影本1份，雖足以證明原告與證 人陳韋俐曾利用即時通訊軟體LINE，為如附表二編號 26至編號29所示對話內容，惟證人陳韋俐於本院言詞 辯論時證述：伊購買杏鮑菇係因原告告知僅須有特價 ，即可購買等語（參見本院卷第215頁），可知證人 陳韋俐非無基於與原告間之交情而非依被告之指示， 購買杏鮑菇之可能，亦不能僅因原證一編號8所示對 話內容，即謂被告有何要求原告必要烹者固定食材之 菜餚等情。至原告雖主張：如原告對於菜單有完全決 定權，豈可能同意他人未經其同意購買其可能不需要 之菜品，是證人陳韋俐於本院言詞辯論時所為前揭證 述不實等語。惟查，一般承攬供應午餐工作者，均會 希望自己提供之菜餚，獲得用餐者之好評，若用餐者 中有人希望承攬人提供某類菜餚，如未增加自己過多 之工作，承攬人亦多會滿足用餐者之需求；原告縱因 證人陳韋俐常與其接洽且喜歡原告所製作、以杏鮑菇 為材料之菜餚，而於與證人陳韋俐聊天時，告知證人 陳韋俐見到量販店內杏鮑菇有特價時，可以先行購買 ，作為其供應午餐之食材，亦與常情無違。又證人陳 韋俐既經原告同意而購買杏鮑菇，購買之杏鮑菇即非 未經原告同意，且原告可能不需要之菜品。是原告以 如原告對於菜單有完全決定權，豈可能同意他人未經 其同意購買其可能不需要之菜品為由，據以推論證人 陳韋俐於本院言詞辯論時所為上開證言為不實，自不 足採。　　　　　 　　　　③原證6所示行動電話螢幕擷圖影本1份，雖足以證明原 告曾與其配偶劉韋伶曾利用即時通訊軟體LINE為如附 表三編號1至編號3所示對話內容，惟至多亦僅能據以 推論被告曾經委託原告之配偶，將保存期限即將屆至 之食材及於公司內清出之物品交予原告，由原告自行 決定是否使用或丟棄，尚難據以認定被告有何會不定 期要求原告烹煮固定食材之料理之情。 　　　　④況且，定作人將宴席交由外燴業者承攬時，指示外燴 業者必須烹煮特定食材之菜餚者，所在多有；縱令被 告不定期要求原告必須烹煮固定食材之菜餚，亦不能 執此即謂原告對被告有人格從屬性。　 　　　⑹綜上所陳，原告被告指示其系爭每週四加班2小時、系爭 每週日加班2小時、系爭另4日加班、系爭112年1月10日 加班，且被告會不定期要求原告必須烹煮固定食材之菜 餚，既均不足採，則原告據以主張其隨時聽從被告之指 示服勞務，自無足取，原告據以推論原告對被告具有人 格及經濟從屬性等語，亦屬無據。　　　　 　 7.原告另雖主張：原告自111年5月23日至同年6月5日，罹患 新冠肺炎，亦係由被告自行處理原告所應處理之事務，如 兩造為承攬契約，應由原告自行找人完成承攬事務，並無 由被告處理之可能等語。惟按，定作人於承攬人未依承攬 契約如期完成工作時，定作人為免損害之發生或擴大，自 行找尋他人完成或另行尋求替代方式，以求解決者，所在 多有；況且，被告乃為提供勞工午餐，始將製作午餐之工 作，交由原告承攬，如原告因故不能製作午餐，且未自行 找人完成製作午餐之工作，被告為免其勞工無午餐可以食 用，自行尋求替代方式，解決勞工午餐之問題，亦與常情 無違。原告主張如兩造為承攬契約，應由原告自行找人完 成承攬事務，並無由被告處理之可能等語，已與常情有悖 ，不足採憑。　 　 8.綜上所述諸情參互以析，足見原告對被告應不具人格從屬 性、經濟從屬性及組織從屬性，核與一方在從屬於他方之 關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之勞動 契約，尚屬有間，是兩造間之勞務契約，應非勞動契約。 ㈡原告主張依兩造間之勞動契約，請求被告給付114,574元及遲 延利息；暨依勞退條例第31條第1項規定，請求被告提繳勞 工退休金24,246元至系爭勞退專戶，有無理由？ 　　1.查，原告與被告間之勞務契約，並非勞動契約，有如前述 ，原告主張依兩造間訂立之勞動契約，請求被告給114,57 4元及遲延利息，自屬無據。 　 2.次查，勞退條例第31條第1項規定之適用，以有勞動契約 存在為前提。原告與被告間之勞務契約，並非勞動契約， 已如前述，則原告主張依勞退條例第31條第1項規定，請 求被告提撥勞工退休金24,246元至系爭勞退專戶，亦屬無 據。　　　 五、綜上所述，原告主張依兩造訂立之勞動契約，請求被告給付 114,574元，及自民事起訴狀繕本送達被告之翌日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息；暨依勞退條例第31條第1 項規定，請求被告提繳勞工退休金24,246元至系爭勞退專戶 ，均為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核與本件判 決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、 第85條第1項規定，判決如主文。　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 臺灣臺南地方法院臺南簡易庭 法 官　伍逸康 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　11　　日 書記官 張仕蕙　　　　　　　　 附表一： 編號 時 間 對 話 內 容 證據及其出處 1 111年6月11日之前之某日 （原告傳送拍攝內容之字體過小，難以辨識其內容之照片2幀） 張錦蓮：「都已轉陰。太好了！」、「要買菜喔」 原告：「好的」 原證三所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第33頁） 2 111年6月11日 張錦蓮：「早安 相遇真的 不是偶然」 （張錦蓮傳送內有「釋迦摩尼佛 的一句話……早安快樂」等語之圖片1幀） 附表二： 編號 時 間 對 話 內 容 證據及其出處 1 111年9月2日 陳韋俐：「晨旭，二手蒸烤箱在問你明天幾點到」 原告：「台北風雨還好嗎？」、「我怕會不會被吹走啊」 陳韋俐：「小雨」 原告：「明天應該是下午到」 原證一編號1所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第25頁下方之螢幕擷圖影本） 2 111年9月3日 （僅有貼圖、通話取消、語音通話及其時間之圖示，無對話） 3 111年9月3日 陳韋俐：「請問你有何時到」、「進發餐飲的鄭先生在問」 （語音通話及其時間之圖示1個） 原證一編號2所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第25頁中間之螢幕擷圖影本） 4 111年9月5日 （僅有一由原告傳送之字體過小，難以辨識其內容之圖片） 5 111年9月13日 （僅有通話取消、語音通話及其時間之圖示各1個） 6 111年9月14日 （僅有一由原告傳送之字體過小，難以辨識其內容之圖片及陳韋俐傳送之貼圖1個） 7 111年9月19日 （陳韋俐傳送名稱為「貫一興業_估價單」之PDF檔案1份） 原證一編號3所示螢幕擷圖影本 （參見本院卷第25頁上方之螢幕擷圖影本） 8 111年10月1日 陳韋俐：「杏胞菇1Kg我買4袋，每袋99元」 （原告張貼一表示「OＫ」意旨之圖示） 9 111年10月5日 （僅有語音通話及其時間之圖示2個） 10 111年10月11日 （僅有語音通話及其時間之圖示1個） 11 111年10月12日 陳韋俐：「10/13明天包含洗銀耳的計時人員4個 總計13+4＝17 個」、「貫金報的」 12 111年10月12日 同上 原證一編號4所示螢幕擷圖影本（見本院卷第27頁下方） 13 111年10月14日 （原告傳送名稱為「2022.09.29貫一興業-小廚房規劃（平面圖）」之PDF檔案1份） （陳韋俐張貼表示「OK」意旨之貼圖1個） 14 111年10月19日 （通話取消之圖示1個） 陳韋俐：「今天手機沒帶～～只能用電腦版」 15 111年10月24日 陳韋俐傳送載有「10/24今日總計13個 10/25-26 包含洗木耳的計時人員4個 總計13+4＝17」等語之圖示」 16 111年10月19日 陳韋俐：「今天手機沒帶～～只能用電腦版」 原證一編號5所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第27頁中間） 17 111年10月24日 陳韋俐傳送載有「10/24今日總計13個 10/25-26 包含洗木耳的計時人員4個 總計13+4＝17」等語之圖示」 18 111年10月28日 陳韋俐：「華興黃董說明天有人」 19 111年10月29日 陳韋俐：「裝排抽煙機的人來了，已和老闆說好了」 （陳韋俐傳送內有貨車1輛、不詳姓名年籍人士2名之照片1幀） 原告：「好喔」 20 同上 陳韋俐：「要洗地板了」 （陳韋俐傳送攝有地板之照片1幀） 原告：「裝好了？」 陳韋俐：「還沒」 （語音通話及其時間之圖示1個） 原證一編號6所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第27頁上方） 21 111年10月30日 （原告傳送攝有某處地板及排水管之照片1幀） 22 111年10月31日 （原告傳送最上方載有「美食家」等語、似為報價單之圖片1張） 原證一編號7所示螢圖擷圖（參見本院卷第29頁下方） 23 111年11月2日 陳韋俐：「明天比菲多7個人在餐廳用餐哦」、「業務剛通知的」 原告：「好」 24 111年11月6日 陳韋俐：「晨旭，下星期二蒸烤箱到貨」 25 111年12月2日 （陳韋俐傳送似為估價單之圖片1張） 26 111年12月17日前之某日 （陳韋俐張貼蝦皮購物網站內某網頁之某網址） 原證一編號8所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第29頁中間） 27 111年12月17日 （陳韋俐傳送攝有杏鮑菇之照片1幀） 陳韋俐：「我買6包放餐廳冰箱」 原告：「好」 28 112年1月2日 陳韋俐：「晨旭，家樂福的杏胞菇放在冰箱裡」 原告：「好」 29 112年1月23日 （陳韋俐傳送圖片1幀，惟無從辨別圖片之內容） 按：111年9月2日以前之對話內容，為一由陳韋俐傳送之字體過小，難以辨識其內容之圖片；112年1月23日以後之對話內容，僅為陳韋俐陳稱：「阿娥姐星期一請假」等語，及傳送內有「無痕只放藍色而已」等語之圖片1幀、內有驚嘆號之貼圖1個，暨原告傳送之拍攝內容不明之照片1幀，因與判決理由無涉，均不於表格內詳細記載對話內容。 附表三： 編號 時 間 對 話 內 容 證據及其出處 1 111年7月26日 劉韋伶：「一個半小時了」、「哭哭」、「看來真的不用那麼早開」 （原告之妻傳送字體過小，難以辨識其內容之圖片1幀） 劉韋伶：「品管給了你五罐的果醋（一瓶五公升）」、「我放在廚房電視下面」、「可怕的是 期限到這個禮拜五」、「雖然他們是說 醋類的保存期限應該還好 所以你自己斟酌吧」 （劉韋伶傳送名稱為202208班表之EXCEL檔案1份） 原告：「乾」 劉韋伶：「我聽到的時候也是苦笑」、「呵呵」、「五罐總共25公升 禮拜五就到期」、「不就是拿了一堆垃圾叫我丟掉嗎」 原告：「一定要拖到那麼緊繃嗎？」 劉韋伶：「對不對」、「一看就是今天沒有生產在大掃除 整理出來的東西」 原告：「乾」 劉韋伶：「就是類似這種事件 重信政凱才會那麼不喜歡他們那個辦公室的人」 原告：「唉」、「為什麼這樣的公司都可以活得那麼好」 劉韋伶：「就是這樣才可以活得好」、「我去拿菜單喔」 原證六所示螢幕擷圖影本（參見本院卷第159頁） 2 111年7月28日 （劉韋伶、原告各傳送字體過小，難以辨識其內容之圖片1張） 3 111年8月30日 （劉韋伶傳送攝有黑糖蜜與黑糖粉之照片1幀） 劉韋伶：「這個啦」、「要你用的」、「黑糖蜜和黑糖粉」 原告：「你們是不是一直在清垃圾」、「然後都丟來廚房」 （原告張貼其內記載「不行」等語之貼圖）

2024-10-11

TNEV-112-南勞簡-37-20241011-2

上
最高行政法院

勞動基準法

最 高 行 政 法 院 判 決 113年度上字第316號 上 訴 人 有限責任台灣禾意照顧服務勞動合作社 代 表 人 曾玉美 訴訟代理人 俞伯璋 律師 葉俊宏 律師 陳宜姍 律師 被 上訴 人 新竹縣政府 代 表 人 楊文科 上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年3月7 日臺北高等行政法院112年度訴字第497號判決，提起上訴，本院 判決如下： 　　主 文 一、上訴駁回。 二、上訴審訴訟費用由上訴人負擔。 　　理 由 一、上訴人係從事清潔服務業，經被上訴人於民國111年2月24日 實施勞動檢查，發現上訴人未逐日詳實記載勞工溫微澧、張 蘭花、田子美、呂梅香及林祺揚等5人（下稱溫君等5人）11 0年11月出勤時間至分鐘為止，違反勞動基準法(下稱勞基法 ）第30條第6項規定，乃依同法第79條第1項第1款及第80條 之1第1項規定，以111年7月8日府勞資字第0000000000號處 分書(下稱原處分)，處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元， 並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰 鍰金額。上訴人不服，循序提起行政訴訟，並訴請撤銷訴願 決定及原處分，經原審判決駁回，上訴人仍不服，提起本件 上訴。 二、上訴人起訴主張與被上訴人在原審之答辯均引用原判決之記 載。 三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，係以：㈠溫君等5人 為上訴人所屬社員，被上訴人於111年2月24日實施勞動檢查 時，查得溫君等5人於110年11月間之出勤時間未逐日記載至 分鐘為止。溫君等5人係依附於上訴人，方得承作上訴人對 外承攬之勞務，並應配合排班及親自提供勞務，如有請假應 依規定為之，且勞務提供過程需社員間不同分工方得完成履 約，社員對於排班、請假期間之代理人等，不具有決定權， 而具有從屬性。㈡上訴人之社員公約已詳予訂定標準作業流 程或應遵守事項，並明訂違反上述規定之責任，以約束社員 提供勞務方式，且得依社員於提供勞務過程所生瑕疵，予以 社員不利益處置，而非由上訴人與社員共同承擔履約責任。 上訴人與國立臺灣大學醫學院附設醫院新竹臺大分院（下稱 新竹臺大分院）簽訂勞務採購契約（下稱系爭契約）後，上 訴人與社員所簽署之勞務分配同意書，不論勞務項目係傳送 或清潔，勞務報酬均相同，堪認係屬工資，上訴人與溫君等 5人間應有僱傭關係契約並具有從屬性。㈢上訴人所援引內政 部97年5月15日内授中社字第0970720643號函（下稱內政部9 7年5月15日函）、行政院勞工委員會（現改制為勞動部）87 年7月6日台87勞動1字第024610號函（下稱勞委會87年7月6 日函）、94年8月31日勞動4字第0940042326號函，係就合作 社於我國法制上所預設本質出發所為闡述，然勞動合作社與 其社員間就勞務給付事項之具體法律關係，仍須依個案進行 實質判斷。至於被上訴人前曾以102年函表示上訴人屬於合 作社，其與社員間非僱傭關係，或勞動部職業安全衛生署撤 銷對上訴人涉及違反職業安全衛生法、職業安全衛生管理辦 法之行政處分，均不足以構成上訴人信賴保護之基礎，亦不 拘束被上訴人就後案法律關係應為之認定。至上訴人是否確 實給付勞務金給社員，與上訴人是否確有本件違規事實無涉 ，勞基法復未明文規定主管機關裁罰前應予違反該法第30條 第6項規定之行為人輔導或改善之機會，是上訴人主張原處 分違反行政程序法第9條、誠實信用原則及比例原則，均不 足採等語，判決駁回上訴人在原審之訴。 四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤，茲 就上訴意旨補充論斷如下： 　㈠依勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法； 本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動 條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條規定：「本 法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致 工資者。二、雇主：指僱用勞工之事業主、事業經營之負責 人或代表事業主處理有關勞工事務之人。三、工資：指勞工 因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計 月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何 名義之經常性給與均屬之。……六、勞動契約：指約定勞雇關 係而具有從屬性之契約。……」可知，勞基法係就勞動契約之 勞雇關係為規範。關於勞動契約之類型特徵，依行政機關及 司法機關長期穩定的實務見解，係採人格、經濟及組織等從 屬性特徵以為判斷。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與 報酬給付，而勞基法關於勞動契約之主要給付義務表現於第 3章工資及第4章工時、休息、休假之強制規定，依上開規定 ，關於勞務給付方式，勞務債務人受有工時、休息、休假之 限制，須依勞務債權人所定為之，而不能自由支配工作時間 、時段，即具有人格從屬性﹔關於報酬給付，當勞務債務人 於約定之工作時間給付勞務，無論其工作成果優劣，預定目 標是否達成，勞務債權人均須依約定給付該工作期間內之報 酬，勞務債務人係按其工作時間而受報酬，即具有經濟從屬 性。此外，勞務債務人須服從勞務債權人之指揮監督，且有 受考核、懲戒等人事處置，或勞務債務人應親自提供勞務， 未經勞務債權人同意，不得使用代理人，亦為具有人格從屬 性之考量因素。又因勞動契約之勞務債務人並非為自己之營 業目的而提供勞務，自僅得透過勞務債權人提供勞務，而不 得與第三人私下交易，且報酬之結構、標準與計算方式均受 制於勞務債權人，則為具有經濟從屬性之考量因素。至於組 織上從屬性，則應考量勞務債務人是否納入勞務債權人之組 織體系，而須透過同僚分工始得完成工作，並受團隊、組織 內部規範、程序等制約。　　　 　㈡勞動合作社係由無一定雇主或自營作業者（社員）所共同出 資組成之勞動自主事業，社員為合作社所有者、經營者、使 用者及結餘分配者，須承擔合作社經營風險及虧損；合作社 以組織名義對外承接勞務，由社員共同協作完成，並透過社 員大會(最高權力機關）民主程序共同議決重要決策及内部 規章(如章程、社員公約等），作為社員共同遵循之事項， 以維組織之穩定及永續，此組織特性與國際勞工組織所提倡 尊嚴勞動價值一致。基於契約自由原則，勞動合作社與社員 間可經雙方合意約定為僱傭（勞動契約）、承攬、委任或居 間等不同勞務契約型態，是勞動合作社如與其社員訂定勞務 契約，該勞務契約型態是否為勞動契約，而有勞基法之適用 ，應按個案勞務提供事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵 ，諸如與人的從屬性（即人格從屬性）有關勞務給付時間、 地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險（司法院 釋字第740號解釋理由書參照)，依從屬性高低綜合判斷是否 為勞動契約，不受勞動合作社或契約名稱之形式拘束。 　㈢經查，上訴人係於96年7月28日經核准成立登記，為依合作社 法成立之合作社，其登記業務項目包括承攬政府機關、公私 立醫療院所委外照顧老人、身障、病患、環境清潔、傳送、 景觀維護、居家照顧服務及居家清潔勞動等。上訴人與新竹 臺大分院簽訂系爭契約，約定由上訴人於110年9月1日起至1 13年12月31日止提供清潔、傳送勞務，上訴人遂於110年間 指派溫君等5人至新竹臺大分院提供勞務。依上訴人之代表 人曾玉美勞動檢查訪談內容、社員公約、勞務分配同意書、 臺大竹東院區區域人力配置、投決標明細表，社員提供環境 清潔、傳送等業務，均須遵循上訴人社員公約所定標準作業 流程或應遵守事項（例如服裝儀容、上、下班簽到等），且 依系爭契約所須提供清潔及傳送服務之作業班別（清潔人力 -日班、病房日班、病房小夜、病房大夜；傳送人力-日班、 小夜、大夜；除蠟打蠟；外牆清洗等），均係由上訴人指派 之組長排班及進行人力調度，無論當日工作量之多寡，社員 均係領取一樣報酬，故勞務項目不問係屬傳送或清潔（或兩 者兼具），均記載勞務報酬為每月2萬4千元，社員於出勤時 間內不得私自找人代班，其等如違反社員公約所載工作內容 及限制事項，於履約期間內違規3次，得經社務會議予以除 名，以約束社員提供勞務方式等情，為原審依法確定之事實 ，經核亦與卷內證據相符，足見溫君等5人於提供勞務給付 時，無法自行決定提供勞務方式，亦不能自由支配工作時間 及休假，復須親自提供勞務，不得自行找其他社員代理，應 具有人格從屬性。另其等於約定之工作時間給付勞務，無論 其服務成果之優劣，上訴人均以提供勞務日數支付報酬，社 員均未參與報酬之決定，應具有經濟從屬性，且溫君等5人 對排班、輪班均不具有決定權，而係由上訴人所指派之組長 所決定，系爭契約之勞務提供過程亦需社員間分工始得完成 履約，而具有組織從屬性。此外，依社員公約第肆項「限制 事項」第11點，溫君等5人亦不得私下接住民或挑選住民（ 見原審卷第260頁），而不得為自己營業目的提供勞務，且 不得拒絕提供上訴人所指派勞務，亦具有人格及經濟從屬性 之特徵，原判決因而就上訴人與溫君等5人間勞務提供之事 實情形及整體約定內容，認屬於勞基法上之勞動契約，於法 並無不合。上訴意旨主張溫君等5人已簽署入社同意書並繳 納認股金及參與上訴人社員大會，則渠等與上訴人之法律關 係係屬於合作關係，且上訴人係依工作成果驗收情形給付報 酬予溫君等5人，足見溫君等5人與上訴人之間並無從屬性， 原判決將從屬性認定標準不當採取從寬解釋，未斟酌合作社 法之立法目的、合作社之主管機關為内政部、當事人契約自 由及結社自由，顯有違反憲法第7條、第14條、第15條及第2 2條規定及適用法規不當之違法等語，應不足採。　　 　㈣又系爭契約第8條第16款關於「勞工權益保障」，載明：「其 他：依各院區『清潔委外作業規範書、傳送服務委外作業規 範書』規定辦理。」上開作業規範書第14條第1項則約定：「 廠商應指派具有清潔傳送管理專長之人員擔任領班人，負責 現場監工，並督促和考核所屬人員勤惰與服務態度，同時兼 負聯繫工作，聽從甲方（按：即新竹臺大分院）有關人員之 指導。」第17條第2項則約定：「廠商管理人員需定期或不 定期查核清潔、傳送人員之工作執行情形及服務態度，並製 做查核紀錄，其查核結果如有需改善之處，應依機關指示立 即改善，該查核紀錄得作為機關查驗、驗收之用。」無非係 有關勞務給付時應由勞務債權人指派適當之領班人，負責對 於勞務債務人為現場監督、考核及聯繫工作，依約自須配合 新竹臺大分院之指令，非謂其對勞務債務人即不具有現場實 際管領能力，原判決雖未詳敘理由，惟尚不影響所認上訴人 對溫君等5人具指揮監督關係而具有從屬性之結論。又合作 社法第23條第1項規定：「合作社結餘，除彌補累積短絀及 付息外，應提撥百分之10以上為公積金、百分之5以上為公 益金與百分之10以下為理事、監事、事務員及技術員酬勞金 。」第24條規定：「合作社結餘，除依前條規定提撥外，其 餘額按社員交易額比例分配。前項餘額，經提出社員大會決 議不予分配時，得移充社員增認股金或撥作公積金。」是勞 動合作社成立目的雖在增進社員工資所得，然其結餘尚非不 得經社員大會決議不予分配，而撥作公積金。依上訴人108 年至110年資產負債表、收支餘絀表、結餘分配案、110年及 111年社員大會會議紀錄（見原審卷第317、329、359、360 、362、364、365、367、370、371、373頁），108年結餘為 負570,013元，而無從分配予社員，至109年、110年結餘分 別為482,062元、589,822元，則經110年、111年社員大會決 議不予分配，提列為公積金。原判決關於上訴人108年至110 年有結餘，卻未按社員交易額比例分配，逕以溫君等5人受 領之勞務報酬是否為工資之論述，亦有未洽，惟不影響判決 結論。上訴意旨以原判決將系爭契約所定等必要履約行為， 與從屬性之認定標準為不當掛勾，且以溫君等5人未獲分配 結餘，即認定上訴人與溫君等5人為勞動契約，主張原判決 應予廢棄，亦非可採。　 　㈤至上訴人於原審所提出内政部97年5月15日函、勞委會87年7 月6日函，雖認合作社與社員間並無勞雇關係存在，惟原判 決已論明勞動合作社與其社員間就勞務給付事項之具體法律 關係，須依個案進行實質判斷，尚難據此為有利於上訴人之 認定，經核並無違誤。上訴意旨主張原審忽略上開行政函釋 ，而就上訴人所提出之主要攻防方法論述不足，顯有判決不 備理由之違法云云，自非有據。　 　㈥上訴人於上訴審另提出上證1即内政部111年6月1日台內團字 第1110027393號函，主張其承接國軍桃園總醫院之勞務委託 案後，經內政部以上開函文稱「勞動合作社與社員間原則上 無僱傭關係」，上訴人對此已有信賴保護之適用，復援引内 政部合作事業入口網刊登之勞動合作社注意事項、行政院10 0年10月5日院臺訴字第1000104532號訴願決定、臺北市政府 112年1月19日府訴三字第1116086116號訴願決定及其他法院 民事裁判，用以佐證勞動合作社與社員間不具勞雇關係之主 張。經核上述個案情形與本件事實有別，尚難據為有利於上 訴人之認定。　　 　㈦綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，結論並無違誤， 上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予 駁回。　　 五、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第255條第1項 、第98條第1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日 最高行政法院第一庭 審判長法官 胡　方　新　 法官 簡 慧 娟 法官　李　玉　卿 法官　張　國　勳 法官　林　欣　蓉 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張　玉　純

2024-10-09

TPAA-113-上-316-20241009-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

給付工資

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第22號 原 告 王煦 唐偉庭 高崇澤 劉鎧維 共 同 訴訟代理人 陳愛妮律師 林士煉律師 被 告 黃仲昊即諾斯摩托商行 訴訟代理人 黃靖閔律師 吳冠邑律師 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國113年8月30日言詞 辯論終結，判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、原告主張 ㈠原告各於附表一編號1至4所示到職日起任職被告，擔任助理 技師職務，其中王煦於民國110年10月晉升為店長，每月工 資各如附表二所示，負責摩托車維修保養及完成被告交辦工 作，然被告給薪未達基本工資，且未曾給付特別休假工資予 原告，其後被告則分別於附表一所示時間，以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第2款業務緊縮為由，終止兩造勞動契 約，然尚積欠原告各如附表一所示薪資、特休未休工資及資 遣費未給付，其中原告高崇澤及劉鎧維部分經扣除如附表一 所示積欠被告款項及請假應扣之工資後，被告應給付原告各 如附表一總計欄所示款項；兩造前經勞資爭議調解並未成立 ，為此，爰依兩造勞動契約、民法第486條、勞基法法第21 條第1項之規定提起本訴，請求被告給付前開款項。 　㈡並聲明：1.被告應給付原告王煦新臺幣（下同）495,343元， 2.被告應給付原告唐偉庭170,133元，3.被告應給付原告高 崇澤265,192元，4.被告應給付原告劉鎧維101,447元，5.及 均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，6.並願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以 　㈠1.兩造都是朋友，原告主張之工作時間乃被告公告之營業時 間，被告並未要求原告需於營業時間上班，原告亦未每日到 班，原告不需打卡、上班時間自由，薪資依工作狀態隨性調 整，遲到請假亦不會遭被告扣款，原告並未遭強制參與被告 會議，兩造亦未約定何獎懲，被告對原告無實質控制力，無 須服從被告指示，不具人格從屬性。2.原告主張之任職期間 實均在學，僅抽空至車行幫忙，其等為自己利益從事勞動， 兩造不具經濟從屬性。3.原告乃彈性、協助性為被告提供協 力，依照維修之數量及內容計酬，與一般車行員工採底薪或 獎金抽成方式計薪並非相同，不具組織從屬性。4.至被告舉 辦之尾牙、春酒等活動乃促進業務之拓展，亦難據為兩造勞 動契約或僱傭關係存在之證明。 ㈡並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告免予假執 行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠兩造不爭執之事項 1.原告四人分別於110年2月16日、111年8月22日、110年8月1 日、111年4月1日起至被告從事摩托車維修、保養、完成被 告交辦的工作，並成立共同LINE群組。 2.被告於原告勞動期間，未曾給付原告特休未休工資，若原告 得領取特休未休工資，天數分別如附表一特休請求項目欄請 求之天數所示。 3.本院卷第57及77頁薪資袋係由被告交付原告王煦及唐偉庭， 另被告以「學徒」、「小高」、「薪轉」名義匯款予原告高 崇澤（本院卷第83頁至89頁），又被告以現金方式交付原告 劉鎧維款項。 4.本院卷原證1至8及原證12、13是兩造LINE對話紀錄。 5.若兩造有僱傭關係存在，兩造勞動契約於112年6月20日經被 告以經營不善為由，依據勞基法第11條第2款通知原告王煦 、原告唐偉庭、原告高崇澤終止。另被告則於112年1月依據 規定向原告劉鎧維通知於112年2月起終止兩造勞動契約。 ㈡兩造爭執之事項 1.兩造是否有僱傭關係存在？ 2.若有僱傭關係存在，原告每月應領薪資為何？原告請求資遣 費、特休未休工資、積欠工資，是否有理由？ 四、本院得心證之理由 　㈠兩造間是否有從屬性？是否有勞動契約存在？ 　⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方 之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約 。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人 之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企 業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。 ⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度台 上字第1054號判決要旨參照）。 ⒉經查，⑴原告4人於本院審理時自陳：工作主要在維修店內車 輛，上下班不用打卡，沒有約定薪資、請假以在LINE群組上 告知方式為之，沒有懲處約定，有工作規則、就是安全守則 ，是口頭約定等語（見本院卷第180至182頁）；⑵此外依據 原告所提LINE，兩造關於到班、遲到、請假相關對話如下 　①2月9日（本院卷第51頁） 　　Zoth Huang（即被告）：@王煦@小高玩積木，你們是打算幾 點到呢？ 　　Zoth Huang：遲到一個小時半了 　　Zoth Huang：@小高玩積木，你今天能來嗎？還是要請病假 呢？ 　　Zoth Huang：@王煦，你遲到的原因待會告訴我 　　王煦：沒什麼正當理由太累了睡過頭 　　王煦：要過去了 　　Zoth Huang：OK！ 　　小高玩積木：先請好了 如果好一點我再過去 　　Zoth Huang：好的喔 　②2022年9月2日（本院卷第75頁）　 　　wei（即原告唐偉庭）：@王煦@Zoth Huang抱歉今天的開會 沒辦法到場。家裡剛來急電有事情需要回家處理。是跟學校 有關的事。 　③3月3日（本院卷第81頁） 　小高玩積木（即原告高崇澤）：我處理一下家裡的事晚一點 點過去　 　④2022年9月5日(本院卷第101頁） 　　劉鎧維：@王煦。我明天會上班 　　王煦：調班？ 　　劉鎧維：禮拜三以後要上課跟開會 　　劉鎧維：改二上班 　　王煦：好的 　⑤2022年10月28日(本院卷第101頁） 　 劉鎧維：我晚點到。學校的助教忘了處理。最後一天了。　 　　有LLIN對話影本在卷可參，堪認原告到班時間自由，且原告 並未因遲到、早退、請假或臨時請假遭被告扣薪或懲處，且 請假之對象無庸特定對被告為之，僅需於群組佈達，是原告 就作息時間實得自行支配、享有自主性，⑶再者，任職期間 原告唐偉庭就學夜間部、原告高崇澤尚有學籍、原告劉鍇維 則就讀研究所等情，另經原告陳明在卷（本院卷第181至183 頁、第185頁），則被告抗辯：原告因在學或就學之需，依 彼等的安排時間到被告車行服勞務，亦非子虛；⑷參以，兩 造未約定強制穿著制服，且被告並未能決定原告提供勞務之 時間及勞務給付量，並不能於支配勞動力之過程相當程度地 支配勞工人身及人格，亦未就支配原告之人身與人格施以何 強制力，加以兩造又未有懲處規定，原告就勞務給付有相當 自主權，則原告對被告人格從屬性甚低。 　⒊此外，⑴原告王煦於本院審理時陳稱：以前就認識被告，比較 像是朋友間互助…後來薪資有變動、工時變的完整，我不記 得什麼時候開始等語（本院卷第181頁），⑵原告唐偉庭於本 院審理時自陳：我是由王煦面試，我當時讀大學夜間部，早 上我去車行學技術，這樣才不會跟晚上就學衝突，約定一個 月6,000元薪水、2,000元餐費，9點上班5點前離開，我喜歡 工作環境並想學技術，所以就應聘。被告會跟王煦討論我程 度到哪裡，然後安排我的工作，當時是邊做邊學，因為我不 是本科我當時想說學習有成長就會調整，也是抱持讓技術更 精進的想法等語（本院卷第第181至183頁），⑶原告高崇澤 於本院審理時陳稱：110年過年前有協助被告一個月，那年8 月後正式入職，8月從6,000元開始，正常工作，因我技術還 不夠，想說慢慢教，所以從6,000起薪等語（本院卷第182頁 ），⑷原告劉鎧維於本院審理時陳稱：我當時研究所，每天 都要上幾天課，空閒時間很多，想打工，所以約定每星期要 上3天班，一個月上12天班，我是採時薪制度，被告一開始 發6,000元給我，之後是8,000元…我們是想讓自己技術變強 等語（本院卷第182、184頁），綜合原告前開所述，原告乃 基於朋友間互助，或基於興趣及學習心態，至被告車行提供 勞務並藉此學習技術，難認原告乃專屬為被告提供勞務；⑸ 佐以，原告於本院審理時另自陳：原告四人吃住都在家裡， 沒有經濟壓力等語（本院卷第184頁），則原告四人並未完 全依賴對雇主提供勞務獲致工資以求生存，經濟上與被告未 有何緊密之聯絡，經濟上從屬性亦非高。 　⒋再者，原告彼等間，並未有團隊、組織內部規則或程序性規 定需遵守，亦難認具有組織上之從屬性。 ⒌原告固舉LINE主張兩造有約定工作時間，並有上班及補班 之 規定，原告不需打卡，請假需在line上報備，主張兩造具有 人格上從屬性等語，然： 　⑴1月30日（本院卷第45頁） 　 Zoth Huang：@All 2月起營業時間調整成二-六為工作日早 上10:00-晚上19:00日一為休息日 ⑵1月2日（本院卷第45頁） 　 Zoth Huang：@小高玩積木@王煦@wei明天要記得上班喔 本 週六也要補班不要忘了喔 　⑶5月1日（本院卷第47頁） 　 Zoth Huang：有的，但是我們更改了上班時間，所以中間有 一個需要補班的日子。 ⑷2022年12月19日（本院卷第49頁） 　 Zoth Huang：12/26或27晚上 大家有空嗎？我們去吃漢來海 港作尾牙 　Zoth Huang：店內工作人員不用費用，眷屬自費　 　⑸2022年10月6日（本院卷第49頁） 　 Zoth Huang：另外要宣布一項員工福利日後於二樓飲酒的折 扣　 　⑹3月4日（本院卷第71頁） 　　Zoth Huang：務必10:00到店先行準備車輛 　　固有LINE附卷可參，然被告固然公告營業時間、上班時間、 福利事項，然被告並無以上對下要求姿態為之，且原告未予 配合則未見有懲處約定，則被告抗辯：乃營業時間之公告、 業務之拓展亦非無稽，依此，仍難據為兩造具從屬性之認定 。 　⒍原告另再主張：原告依照被告指示之種類、工法、流程維修 車輛，另被告以白板佈達工項，且有訂立每日工作日程及工 作之程序步驟，又被告單方決定報價及收費之標準，原告則 需幫忙收取費用，再原告需參與開會、以員工身份聯名拍攝 、負責打店內整潔，則原告無法自行指揮、計畫對自己從事 之工作，兩造具有經濟從屬性等語，然「Zoth Huang：@王 煦 野狼氣動打磨電系走線。Zoth Huang：店外外觀共同打 掃一下。Zoth Huang：我會把每日日程及工序寫在內部白板 忘記都可以去看一下。」、「Zoth Huang：@王煦@小高玩 積木 中午12點要交整線KTR再麻煩你們負責交車了，尾款$8 000。Zoth Huang：務必10:00到店先行準備車輛」及各式交 辦事項固有LINE在卷可參（本院卷第59至77頁），然被告經 營車行，本即負擔成本及材料費用，加以被告本以服務車行 客戶獲取營收，而有每日營業進程，則被告依據來客消費需 求，指示原告提供服務之內容，仍無從據為從屬性之認定； 再參以原告乃向被告修習技藝，業經原告自承如前，則原告 依據被告車行內對客戶所提供服務獲取學習經驗及技術，本 需依據被告店內經營狀況為之，況被告固有工作指派，然兩 造並未約定原告彼等間需分工，所稱工序及日程亦無強制遵 守之規定抑或違反之懲處，難認有拘束性，亦無從據為組織 上從屬性之證明。 　⒎末按私文書應由舉證人證其真正。民事訴訟法第357條前段定 有明文。查原告另舉出勤狀況為憑（本院卷第307至311頁） ，主張被告向原告高崇澤借電腦系統使用，某天高崇澤使用 電腦時查悉該留存資料，堪認兩造為僱傭關係，否則被告無 須記載出勤狀況等語。然被告則否認該文書之證明力，抗辯 ：我不記得有該資料，但之前有因為要結束營業所以要結清 時數等語（本院卷第304頁），揆諸上開說明，應由原告就 私文書之真正為舉證之責，惟原告就此部分並未另提其他事 證以為其佐，則原告此部分主張，仍難認有據，並非可採。 　⒏準此，兩造間人格、經濟、組織上從屬性甚低，被告抗辯兩 造間不具僱用關係存在，應屬可採。至原告固舉最高法院97 年度台上字第1510號判決主張只要有部分從屬性即足成立勞 動契約關係等語，然前開判決內容欠缺原告書狀載稱之文字 （本院卷第203、271頁），加以前開判決之當事人即勞工方 業已任職期間、職稱、業務內容，與本件事實、情況並非相 同，尚難比附援引，附此敘明。 　㈡若有僱傭關係存在，原告每月應領薪資為何？原告請求資遣 費、特休未休工資、積欠工資，是否有理由？ 　 查，原告就兩造間具從屬性舉證尚有未足，業如前述，則原 告依據兩造勞動契約、民法第486條、勞基法第21條第1項等 規定，請求被告給付工資、資遣費、特休未休工資、加班費 ，即非有據，並非可採。 五、綜上，原告請求主張兩造具僱傭關係存在，請求被告依照兩 造勞動契約及民法第486條、勞基法第21條第1項等規定，請 求被告給付工資、資遣費、特休未休工資、加班費，為無理 由，應予駁回。 六、原告固聲請傳喚證人黃靖婷、蕭韶元為證，證明被告對原告 之指揮監督情形，然兩造從屬性既有LINE對話紀錄如上，並 經原告於本院審理時陳述明確，此部分應無再調查之必要； 至原告另聲請函詢職業工會、經典機車行、TWIST.MOTO.CO 機車行關於助理技師之工作內容及性質，然原告主張為助理 技師職稱業經被告否認，且各車行經營模式並非相同，法律 關係乃各自依照經營需要為約定，則此部分亦無再無調查之 必要。末查，本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法， 核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日 勞動法庭 法 官 陳航代 正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　9 　　日 書記官 江沛涵　 附表一 王煦 唐偉庭 高崇澤 劉鎧維 到職日 110年2月16日 111年8月22日 110年8月1日 111年4月1日 工作型態 全職 全職 全職 兼職 工作時間 原先週一至五9點至18點、後改週二至六10點至17點 同左 112年2月請假1個月 同左 依就學課表每週選擇三日為工作日 職稱 助理技師 助理技師 助理技師 助理技師 每月薪資 基本薪資 基本薪資 基本薪資 基本薪資 解僱日 112年6月20日 112年6月20日 112年6月20日 112年2月1日 資遣費 26,800元 0 13,800元 0 特休未休工資 17,087元 2,523元 8,287元 0 薪資差額 451,456元 167,670元 281,554元 102,791元 請假應扣薪資、購物欠費 0 0 38,449元 1,344元 總計 495,343元 170,133元 265,192元 101,447元 附表二 日期 每月工資 王煦 唐偉庭 高崇澤 劉鎧維 110年2月16日~28日 6,000元 - - - 110年3月 6,000元 - - - 110年4月 6,000元 - - - 110年5月 6,000元 - - - 110年6月 6,000元 - - - 110年7月 6,000元 - - - 110年8月 6,000元 - 6,000元 - 110年9月 6,000元 - 6,000元 - 110年10月 10,000元 - 6,000元 - 110年11月 0 - 6,000元 - 110年12月 34,000元 - 6,000元 - 111年1月 10,580元 - 6,000元 - 111年2月 0 - 6,000元 - 111年3月 23,000元 - 12,000元 - 111年4月 0 - 12,000元 6,000元 111年5月 6,400元 - 12,000元 6,000元 111年6月 0 - 12,000元 6,000元 111年7月 0 - 12,000元 6,000元 111年8月 0 0 111年8月22日~31日 12,000元 6,000元 111年9月 0 8,000元 12,000元 6,000元 111年10月 0 8,000元 12,000元 6,000元 111年11月 4,000元 8,000元 18,000元 8,000元 111年12月 0 8,000元 18,000元 8,000元 112年1月 10,000元 8,000元 18,000元 8,000元 112年2月 0 8,000元 18,000元 - 112年3月 34,751元 （含代墊貨款） 8,000元 18,000元 - 112年4月 2,400元 8,000元 22,000元 - 112年5月 2,400元 8,000元 22,000元 - 112年6月1日~20日 13,748元 12,000元 17,600元 -

2024-10-09

TCDV-113-勞訴-22-20241009-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第43號 原 告 呂學棋 訴訟代理人 張顥璞律師（法扶律師） 複代理人 吳胤如律師 被 告 永傑實業有限公司 法定代理人 許耿榮 訴訟代理人 詹豐吉律師 複代理人 鐘煒翔律師 上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，本院於民國113年9月 18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國111年5月1日起受僱於被告，並被派 駐越南廠擔任廠長，約定年薪每年新臺幣（以下未註明者均 同）100萬元。然被告於112年7月突然通知原告於同年7月31 日資遣原告，原告不得已返台。既被告終止勞動契約，即應 給付原告資遣費51,875元、預告工資55,333元（以上合計10 7,208元），並開立非自願離職證明書予原告。另經原告向 勞動部勞工保險局調閱勞保資料後才發現，被告未申報投保 原告之勞保及健保，也未提繳勞工退休金，致原告受有損害 ，原告得請求被告補提繳勞工退休金70,476元。爰依勞工退 休金條例第12條第1項、第31條第1項、勞動基準法第16條、 第19條規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告1 07,208元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。㈡被告應提繳70,476元至原告於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自 願離職證明書。　 二、被告則以：兩造間從未成立任何契約關係，而原告被派駐於 越南廠擔任廠長、其所領薪資或離職原因為何，皆與被告無 關。縱依原告主張係受甲○○邀請至越南任職，此部分仍屬其 與越南公司之關係，又原告主張任職於越南為真，亦證明原 告從未於我國履行勞務給付或領取報酬，則如原告認為其雇 主有違法之處，應向越南之法人依越南勞動法令起訴請求應 取得之賠償。至於原告所提出之對話紀錄，姑且不論其真實 性，對話中僅見「許先生」似有與其約定打電話談話，並見 許先生有與其商議護照辦理事宜，亦可見許先生與其或有商 討關於資遣開除事宜等情形，然全未提及被告之公司名稱或 表明與被告之關係。又如果「許先生」即為甲○○，甲○○係於 112年1月5日方為被告代表人，於原告111年5月1日任職時點 與被告無關，顯見上開對話乃原告與甲○○之私人關係，無法 證明原告與被告間存有任何關係等語，以資抗辯。並聲明： ㈠原告之訴駁回。㈡願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： 　㈠按勞動基準法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當 事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從 屬性之特徵。人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對 自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由 勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇 主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。經濟上從屬性：即受 僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目 的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自 己所從事工作加以影響。組織上從屬性：受僱人完全被納入 雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合 作狀態。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉 證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文，倘當事人主 張與他方有勞動契約存在，自應就兩造間成立勞動契約之事 實負舉證責任。 　㈡原告主張其係受僱於被告，經被告指派至越南工作等語，並 提出對話紀錄、原告設於元大商業銀行外滙綜合存款明細為 佐。然被告以前揭情詞否認。經查： 　　1.依原告提出之對話紀錄（見本院卷第22頁至28頁），被告 已爭執其形式真正，且對話中自稱「我是施先生介紹的許 先生」之人究為何人，無法由對話內容推知，而原告並未 再提出證據佐證該對話之真正以及確認許先生為何人，尚 不能認係原告與被告間之對話。又縱認原告主張對話中的 許先生即甲○○乙節為真，依被告之公司變更登記表（見本 院卷第40頁），甲○○係112年1月5日始擔任被告之法定代 理人，則其在111年2月至4月間，自不能「代表」被告與 原告成立勞動契約。再依對話內容，並未提及被告僱用原 告之事，或可資判斷係以被告名義僱用原告之內容，則甲 ○○究係以本人名義或何人之「代理人」向原告為勞動契約 之要約或委任契約或其他勞務提供契約之要約，即有疑義 ，自無從僅憑對話即逕認係被告授權甲○○與原告成立勞動 契約。 　　2.再就原告設於元大商業銀行外滙綜合存款明細來看（見本 院卷第83頁至85頁），可認該帳戶自111年6月起至112年8 月期間，逐月有美金2,300元至2,400元不等之款項匯入。 此佐以原告於111年5月1日起至112年7月31日期間係出境 至越南（期間數次短暫回國）之事實，有入出境資料可佐 （見本院卷第92頁至93頁），可認原告係前往越南提供勞 務，並獲得上開款項以為對價。另外，經本院函請元大商 業銀行提供上開款項匯入匯款之資料（見本院卷第142頁 至174頁），可知匯款人為「00000000000/WELL SUCCESS CORP/6F.,NO.132,XINHU 3RD RD.,TW/TAIPEI CITY」、匯 款銀行「MEGA INTERNATIONAL COMMERCIAL BANK ICBCTWT P025」。本院再函請匯款銀行兆豐國際商業銀行提供客戶 基本資料表（見本院卷第214頁），匯款客戶資料為「客 戶ID：WSZ0000000；負責人姓名：許永雄；地址：VISTRA CORPORATE SERVICES CENTRE,GROUND FLOOR NPF BUILDI NG,BEACH ROAD,APIA,SAMOA；通訊地址：臺北市○○區○○○ 路000號6樓」、「戶名：WELL SUCCESS CORP；帳號：000 00000000」，可認提供勞務對價之匯款人係設立於SAMOA （薩摩亞國）之WELL SUCCESS CORP，並非被告。 　　3.再進一步將匯款人之資料與卷內其他證據資料比對，匯款 人WELL SUCCESS CORP在我國之通訊地址與被告之設立地 址相同。另外，WELL SUCCESS CORP之負責人許永雄為被 告前任法定代理人（見本院卷第252頁），且為被告現任 法定代理人甲○○之父親（見本院卷第44頁），亦為112年1 月5日起被告之單一法人股東昇永榮投資股份有限公司之 負責人（見本院卷第42頁、第256頁），可見原告最初受 邀前往越南提供勞務當時，WELL SUCCESS CORP與被告之 負責人均為許永雄。後來，111年6月起至112年8月期間， 均由許永雄擔任負責人之WELL SUCCESS CORP按月發放款 項予原告，而被告則於112年1月5日起變更股東結構為單 一法人股東昇永榮投資股份有限公司，該公司之負責人則 為許永雄。綜合上情可認原告前往越南提供勞務時，提供 對價之WELL SUCCESS CORP與被告之間，確實有相當實質 管理權之控制從屬關係。然此情要僅能認原告為被告所屬 企業集團提供勞務，並按月自被告企業集團受領對價。而 原告僅稱其被派至越南擔任廠長，衡情擔任廠長之職位者 ，其位屬高階主管，與公司間之關係未必為僱傭關係或勞 動契約，亦有委任關係或其他勞務提供關係。本件原告提 供勞務期間長達一年有餘，然原告並未再提出其他證據佐 證其在被告或被告所屬企業集團所建立的組織下從事何業 務，以及其提供勞務時之相關勞務內容、勞動條件、有無 受何人指揮監督、工作規則等事實，則僅憑原告受有來自 被告所屬集團給付之對價乙事，亦難以窺見原告提供勞務 之輪廓（擔任廠長一職究係勞動契約或委任契約或其他勞 務契約），自無從認定其對被告或被告所屬企業集團已成 立具有從屬性之勞動契約。 　㈢原告請求被告給付資遣費、預告工資及提繳勞工退休金並無 理由。　　 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。 勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之 工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其 資遣費由僱主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第12 條第1項分別定有明文。另按雇主依勞動基準法第11條規定 終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作 3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。雇主未依第1項規 定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞動基 準法第16條第1項第1款、第3項分別有明文。經查，依原告 提出之事證，尚無法認定兩造間成立勞動契約，則不能責令 被告負雇主義務，依上開規定為原告提繳勞工退休金，以及 給付原告資遣費、預告工資，並開立非自願離職證明書予原 告，原告此部分請請求，均無理由。　　 四、從而，原告依勞工退休金條例第12條第1項、第31條第1項、 勞動基準法第16條及第19條規定，請求：㈠被告應給付原告1 07,208元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息。㈡被告應提繳70,476元至原告於勞動部 勞工保險局之勞工退休金個人專戶。㈢被告應發給原告非自 願離職證明書，均無理由，應予駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 　　後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　 月　　1　 　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳怡文

2024-10-01

SLDV-113-勞訴-43-20241001-1

勞上易
臺灣高等法院

給付資遣費等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第41號 上 訴 人 宏業汽車有限公司 法定代理人 許瑞宏 訴訟代理人 康皓智律師 複代理人 夏家偉律師 被上訴人 游弘鍇 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國112 年10月31日臺灣新北地方法院112年度勞訴字第104號第一審判決 提起上訴，本院於113年9月10日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國105年6月20日起受雇於上訴人擔任 大貨車司機，月薪新臺幣（下同）6萬元，約定月休4天、亦 無特別休假，上訴人僅以基本工資投保勞工保險、職業災害 保險、提繳勞工退休金，已有高薪低報之違反勞動法令。又 被上訴人於112年1月31日上午上班過程中，自高達2公尺的 托運汽車上跌落（下稱系爭事故），經救護車緊急送至衛生 福利部臺北醫院（下稱臺北醫院）急診，受有第11胸椎及第 12胸椎壓迫性骨折之傷害（下稱系爭傷害），經就醫住院2 天，且陸續至門診治療，經醫生囑以宜休養至少3個月，上 訴人卻未給付職業災害補償，自屬違反勞動法令。被上訴人 於112年5月10日申請勞資爭議調解，並於同日向上訴人依勞 動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款終止僱傭契約，被 上訴人得請求上訴人給付資遣費20萬6750元、特別休假未休 工資14萬3739元、職業災害醫療費用1萬5660元、看護費用7 萬5000元、原領工資補償差額11萬3085元、精神慰撫金10萬 元，又上訴人長期高薪低報，亦應提繳15萬6643元至被上訴 人勞工退休金專戶等情。爰依兩造間僱傭關係、勞基法第14 條、第17條、第38條第4項、第59條第1、2款、民法第193條 第1項、第195條第1項、勞工退休金條例（下稱勞退條例） 第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規 定，聲明求為：㈠上訴人應給付被上訴人65萬4234元（原審 判決誤載為65萬4244元）及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈡上訴人應提繳15萬6643元至 被上訴人在勞工保險局設立之勞工退休金專戶。 二、上訴人則以：被上訴人於105年6月20日受僱於上訴人，應領 工資2萬0540元，惟兩造係以論件計酬之方式計算工資，上 訴人欲增加被上訴人留職意願，額外給付9460元，使其領有 3萬元工資，翌月約定如被上訴人每月增加4天上班時間且全 勤，上訴人給付其4萬元，倘論件計酬之工資高於4萬元，以 實際完成之工作計算工資，不符合加班4天且全勤之條件， 則回歸論件計酬之方式計算工資。且被上訴人係依上訴人之 排班工作，並無人格、經濟、組織從屬性，故兩造間應為承 攬契約。倘認屬僱傭契約，因兩造係以論件計酬計算工資， 無法確定每月之固定數額，並曾協議經由全勤及每月增加4 日上班時間調整薪資，被上訴人受領薪資既未低於勞基法之 標準，縱上訴人計算投保金額有作業上疏失，亦未達違反勞 工法令程度重大情形；且上訴人自始未拒絕被上訴人職災補 償之請求，僅待被上訴人提供醫療單據以計算填補其損害， 合於勞基法第59條第1款規定，亦難認有重大違反勞工法令 之情事。是被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定不經預 告逕行終止勞動契約，不符勞基法第1條所定加強勞雇關係 之立法目的。故被上訴人係自行終止勞動契約，不得請求上 訴人給付資遣費。又依勞基法第36條第1項、38條第1、2項 規定，特休係由勞工所排定，被上訴人係自行衡量欲休假或 補足工資，難謂上訴人剝奪其特休之權利，被上訴人自不得 請求特別休假未休工資。再被上訴人就請求之醫療費用，未 依勞基法第59條第1款規定敘明係因職災所致，難認必需之 醫療費用。另被上訴人於112年1月31日即未再服勞務，依兩 造係論件計酬之約定及被上訴人已不符合每月增加4天上班 時間且全勤之條件，上訴人即無給付工資之義務，被上訴人 依勞基法第59條第2款規定請求原領工資補償，為無理由。 末被上訴人之工資應以實際完成之工作計算，其餘乃上訴人 考量其生活不易所支付之恩惠性給與，非因服勞務獲取之對 價，自不應列入工資，被上訴人主張工資為每個月6萬元， 並不足採等語，資為抗辯。 三、原審為被上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命上訴人 應給付被上訴人47萬9234元（詳如附表「原審判准」欄所載 ）及自112年6月18日起至清償日止，按年息5%計算利息，並 駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分，未據聲明 不服，業已確定，不再贅述。上訴人就其敗訴部分，提起上 訴，其上訴聲明為：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上 開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲 明：上訴駁回。　 四、兩造不爭執事項：（見本院卷第106至107頁） ㈠被上訴人於105年6月20日擔任上訴人之大貨車司機，駕駛車 號00-000或000-00之大貨車（下稱系爭貨車），每月月休4 日，並由上訴人為被上訴人以各年度基本工資為被上訴人投 保勞工保險、職業災害保險，提繳勞工退休金，有被上訴人 提出之勞保被保險人投保資料表可按（見原審卷第27頁）。 ㈡被上訴人於112年1月31日上午自系爭貨車跌落，受有系爭傷 害，有臺北醫院診斷證明書可按（見原審卷第34頁）。 ㈢被上訴人於112年5月10日以上訴人違反勞動法令，依據勞基 法第14條之規定終止勞動契約，有兩造LINE對話截圖可按（ 見原審卷第33頁）。 ㈣被上訴人聲請勞資爭議調解，經調解不成立，有新北市政府 勞資爭議調解紀錄可按（見原審卷第25頁）。 ㈤被上訴人因系爭傷害聲請保險給付，經勞動部勞工保險局（ 下稱勞保局）給付112年2月4日起至112年5月1日共87日之傷 病給付6萬6,915元，有勞保局112年5月12日保職核字第1120 21328143號函、112年7月24日保職傷字第11210077170號函 檢送職災保險傷病給付申請書件資料可按（見原審卷第53頁 、第147至152頁）。 ㈥上訴人自105年6月起至112年2月為被上訴人提繳勞工退休金 ，有勞工退休金個人專戶明細資料表可按（見原審卷第55至 60頁）。 ㈦被上訴人自105年6月起至112年1月之報酬，有上訴人每月論 件計酬薪資之計算表可參（見原審卷第211至369頁）。　　 五、本院之判斷： ㈠兩造間有無僱傭之勞動契約關係存在？　　 ⒈按勞動契約，指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。勞基法 第2條第6款定有明文。又按勞基法所規定之勞動契約，係指 當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動 力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間 之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企 業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵ 親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並 不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而 勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同 僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第 2630號判決意旨參照）。另按勞動契約之主要給付，在於勞 務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約， 未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客 觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱 人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關 係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為勞動契約（大法官 釋字第740號解釋理由參照）。 ⒉經查：兩造約定被上訴人每天上班時間為上午9時或9時半， 下班時間為6時，如果沒有車要運送，經上訴人通知，就可 以提早下班，遲到並未扣薪，亦未約定特別休假，約定月休 4日等情，為兩造所不爭執（見原審卷第393頁），核與上訴 人於新北市政府勞動檢查處提出之出勤卡相符(見原審卷第1 71至177頁)，且被上訴人是每日上午9時許，經上訴人指派 托運工作至指定之客戶處（即保養廠）載送車輛，完成後， 再依上訴人之指示執行下一趟工作，業經兩造陳述互核相符 在卷（見原審卷第390頁、第399頁），堪認被上訴人需依上 訴人指定時間、地點需完成運送車輛。又被上訴人如需請假 須事先告知上訴人，不得找其他人代替，每月僅有4日休假 ，固定工作日為星期一至星期六，薪資則由上訴人依被上訴 人完成運送車輛之數量予以計算核發等情，為上訴人所是認 （見原審卷第394至395頁、本院卷第108頁），並有薪資單 可參（見原審卷第211至369頁），可知被上訴人除須親自履 行外，尚須依上訴人指示至指定地點提供勞務，請假與否亦 需向上訴人報告，堪認被上訴人工作之內容及方式，需服從 上訴人之指揮監督，且係為上訴人之營業而勞動，自具有人 格上及經濟上之從屬性。且被上訴人履行勞務之大貨車為上 訴人所配置，司機須接受上訴人之教育訓練，並須持有職業 大貨車之駕駛執照，車輛之加油費用由上訴人支付，上訴人 並指定加中油等情，業經上訴人自承在卷（見原審卷第390 至391頁），被上訴人顯隸屬於上訴人所經營之組織體系， 並受上訴人指示從事經濟結構內之行為，而與其他同僚間居 於分工合作狀態，揆諸前開說明，自具有從屬性，兩造間勞 務契約為勞動契約甚明。 　⒊雖上訴人主張：兩造係以論件計酬之方式計算工資，且被上 訴人如請假，係由上訴人自行找人代理，而無扣薪或懲處之 規定，兩造係成立承攬契約關係云云。惟按勞基法第2條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、 薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與 之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，尚難 徒憑兩造間就約定之薪資計付方式，遽推認兩造間係屬承攬 關係。至上訴人雖主張其未設有考績或獎懲制度，但如被上 訴人請假，就不會給付保底之4萬元薪資，保底之金額為全 勤之獎勵乙節，業經上訴人自承在卷（見原審卷第391至392 頁、第395頁），是以，被上訴人自有因請假而遭扣薪之情 事，自屬受上訴人指揮監督及考核，上訴人此部分主張，自 非可採。綜上以觀，兩造約定被上訴人應親自履行勞務，且 被上訴人為上訴人提供勞務，具有人格從屬性、經濟上從屬 性及組織上從屬性，因此，足認兩造間於前述期間存在僱傭 關係。上訴人抗辯兩造間係論件計酬關係，非屬勞動契約關 係云云，洵不足採。 　㈡查被上訴人之薪資如原判決附表1所示，然上訴人僅以各年度 基本工資為被上訴人投保勞工保險、職業災害保險，提繳勞 工退休金乙節，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠㈦），並有 被上訴人之勞保被保險人投保資料表可參（見原審卷第27頁 ），自屬違反勞工法令，影響被上訴人請領勞保給付之金額 ，致有損害被上訴人權益之情事，且被上訴人於112年1月31 日發生職業災害，上訴人迄今仍未給付職業災害補償，並經 勞資爭議調解不成立（見原審卷第25頁），因此，被上訴人 於112年5月10日以上訴人有勞保高薪低報之違反勞動法令情 形，依勞基法第14條第1項第6款規定終止僱傭契約，並提出 LINE對話紀錄可參（見原審卷第33頁），為有理由，足認兩 造間僱傭契約於112年5月10日發生終止之效力。 　㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費20萬6,750元，有無理由？ 　⒈按勞工適用本條例（即勞退條例）之退休金制度者，適用本 條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但 書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條 規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2 分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發 給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；平均 工資指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該 期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間 所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工 作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資 ，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之 60者，以百分之60計，勞退條例第12條第1項、勞基法第2條 第4款分別定有明文。 ⒉經查，兩造間之勞動契約於112年5月10日發生終止之效力， 業如前述，則被上訴人平均工資之計算，依勞基法第2條第4 款規定，固應指事由發生當日即兩造間之勞動契約於112年5 月10日發生終止效力前6個月所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額，而此係指常態之工作情況而言。然被上訴 人於112年1月31日因發生系爭事故而無法出勤工作，則被上 訴人6個月平均工資之計算，自應以112年1月31日最後工作 日前6個月之工資總額為計算。被上訴人自105年6月20日開 始任職於上訴人處至112年5月10日離職日止，資遣年資為6 年10月又21日。被上訴人自承此段期間每月薪資均為6萬元 （見原判決附表1），並有兩造不爭執薪資計算表在卷可參 （見原審卷第359至369頁），依勞退條例第12條第1項規定 計算，得請求上訴人給付之資遣費為20萬6,750元【新制資 遣基數計算公式：｛[年+(月+日÷30)÷12]÷2｝即（3+321/720 ），計算式：60000×（3+321/720）＝206,750，元以下四捨 五入】，上訴人對此計算不爭執（見本院卷第129頁），自 屬有據。 　㈣被上訴人請求上訴人給付特休未休工資14萬3,739元，有無理 由？ 　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依左列規定給予特別休假，1年以上3年未滿者給予7日 特別休假，前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應 將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額 ，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容 以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權 利不存在，應負舉證責任，105年12月6日修正，自106年1月 1日施行之勞基法第38條定有規定。又依據勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之 基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發 。㈡前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約 終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年 度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除 以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項明文。 ⒉被上訴人主張依勞基法第38條第1項規定，其自從107年起至1 12年5月10日契約終止日，應分別有特別休假7日、10日、14 日、14日、15日、15日共計75日等語。則為上訴人所否認， 辯稱特休假為被上訴人自行排定，其得選擇放棄或補足工資 ，自不得再請求。惟勞基法關於特休之規定，凡於同一雇主 或事業單位繼續工作滿一定期間之勞工，雇主即應依勞基法 第38條規定給予特休。上訴人既未提出任何證據證明其有將 被上訴人每年特休之期日記載於工資清冊，並定期向被上訴 人為書面通知，或被上訴人已休完特休之情事，則其未曾給 予被上訴人特休之事實，至為明確，上訴人顯已違反勞基法 所規定之勞動條件最低標準。況上訴人於新北市政府勞動檢 查處自承：公司沒有特別休假制度，亦未按被上訴人工作年 資給予各年度應休之特別休假等語（見原審卷第165頁）， 是以，上訴人既未曾給予被上訴人特休，被上訴人原無從排 定特休日期，其於離職前未曾行使特休之權利，誠屬可歸責 於上訴人，殊不得謂係被上訴人自行放棄其權利。至上訴人 於新北市政府勞動檢查處另以其給付之工資已包括各年度之 特別休假，始有保障月薪為6萬元等語為辯（見原審卷第165 頁），然觀諸上訴人提出其所書寫計算之薪資單（見原審卷 第211至269頁），僅有因全勤、加班而補足薪資之記載，未 見有何包括因未休特別休假而給付之薪資，故上訴人此部分 所述，難認有據。又兩造間之勞動契約已終止，依勞基法第 38條第4項規定，被上訴人請求上訴人應給付75日特休未休 工資14萬7379元（計算式見原審卷第398頁），為上訴人對 該計算細項亦不爭執（見本院卷第129頁），則被上訴人此 部分請求，核屬有據。　　 　㈤被上訴人請求上訴人給付醫療費用1萬5,660元、原領工資補 償11萬3,085元，有無理由？　　 1.勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主 應依左列規定予以補償，勞基法第59條前段定有明文。至何 謂「職業災害」，勞基法中未見規定，依職業安全衛生法第 2條第5項規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械 、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業 活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死 亡」。此固係就勞工安全衛生上之特殊考量，惟參酌其意旨 可知，所謂職業災害，係指勞工因執行職務或從事與執行職 務相牽連之行為，而發生之勞工之疾病、傷害、殘廢或死亡 ，兩者間具有相當因果關係，即屬當之。故職業災害必須具 備業務執行性及業務起因性。所謂業務執行性，係指勞工依 勞動契約在雇主支配狀態提供勞務，勞工之行為是在執行職 務中，此執行職務範圍，包括業務本身行為，及業務上附隨 必要合理行為。業務起因性，係指伴隨勞工提供勞務所可能 發生危險之現實化，且該危險之現實化為經驗法則一般通念 上可認定。 ⒉經查，被上訴人於112年1月31日依上訴人之排班駕駛車輛， 自高處墜落而受有傷害等情，為兩造所不爭執（見不爭執事 項㈡），被上訴人受傷之結果係因其提供勞務所生危險之現 實化，故具備業務執行性及業務起因性，屬於職業災害，依 上所述，系爭傷害為勞基法第59條規定職業災害所致傷害， 可資確認。按「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害 或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依 勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者， 雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應 補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞 工保險條例有關之規定」，勞基法第59條第1款定有明文。 　　被上訴人主張其因系爭事故，經診斷受有「第11胸椎及第12 胸椎壓迫性骨折」即系爭傷害，並經於臺北醫院急診、住院 ，及骨科門診分別於112年1月31日支付825元、112年2月1日 支付1萬3595元、112年2月13日支付460元、112年3月20日支 付320元、112年5月1日支付460元，合計共1萬5660元，並提 出臺北醫院醫療費用收據為證（見原審卷第49至51頁）。上 訴人雖辯稱上開醫療單據無法認定為必要費用云云。然被上 訴人因系爭事故經救護車送往臺北醫院急診，經診斷受有第 11胸椎及第12胸椎壓迫性骨折之系爭傷害，且觀諸臺北醫院 於109年8月18日出具診斷證明書，記載被上訴人因於112年1 月31日至急診求診，住院日自112年1月31日至112年2月1日 出院，共2天。於2月13日、3月20日、5月1日至門診複診； 不宜負重及激烈運動，宜休養至少3個月。宜24小時專人照 顧1個月。宜背架輔助使用；宜門診追蹤複查及復健治療等 語，有新北市政府消防局救護服務證明及臺北醫院診斷證明 書可參（見原審卷第29頁、第31頁），是被上訴人因系爭傷 害之醫療費用，與系爭事故相關，得向上訴人請求。 ⒊次按勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時， 雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞保條例或 其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充 之：二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數 額予以補償，勞基法第59條第2款前段定有明文。上述規定 所稱職業災害醫療期間係指「醫治」與「療養」。一般所稱 「復健」係屬後續之醫治行為，但應至其工作能力恢復之期 間為限。勞工如未能從事勞動契約約定之工作，均屬醫療中 不能工作之情形（勞動部103年5月2日勞動條2字第10301307 70號函釋意旨參照）。所稱原領工資，應係指勞工遭遇職業 災害在醫療中不能工作，而無工資可得之前一日正常工作時 間所得之工資而言，此由該條款規定及勞基法施行細則第31 條第1項規定對照觀之即明。被上訴人主張其於112年1月31 日發生系爭事故致受有系爭傷害，且醫囑載「宜休養至少三 個月」，業如前述，則被上訴人於112年2至4月間，顯然處 於「在醫療中不能工作」之情形，堪以認定。且勞保局認定 被上訴人之系爭傷害為職業傷害，因此核與被上訴人自不能 工作之第4日即112年2月4日至112年5月1日止，計87日之職 災給付（見原審卷第53頁），準此，被上訴人於系爭事故後 3個月既不能從事本件工作，且其持續治療至112年5月1日止 ，依上說明，上開期間之復健治療自應屬職業災害醫療期間 之後續醫治行為，則被上訴人迄至112年5月1日止之期間， 堪認屬醫療中不能工作之職業災害醫療期間。從而，被上訴 人請求系爭傷害前1月正常工時之工資月薪6萬元計算3個月 ，共計18萬元，應屬合理。 ⒋又按勞工因遭遇職業災害而致傷害，勞工在醫療中不能工作 時，雇主應按其原領工資數額予以補償，但如同一事故，依 勞保條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主 得予以抵充之，勞基法第59條但書、第2款前段定有明文。 　 被上訴人因系爭傷害至112年5月1日止，係屬醫療中不能工 作之醫療期間，業如前述，又被上訴人已向勞保局申請發給 自112年2月4日起至112年5月1日共87日之傷病給付6萬6915 元（見原審卷第53頁），準此，被上訴人請求上訴人自112 年2、3、4月，按其原領工資月薪6萬元計算，扣除傷病給付 6萬6915元後，請求上訴人補償11萬3085元【計算式：180,0 00-66,915=113,085】，洵屬有據。 ⒌末按勞基法第59條所定職業災害補償，係為保障勞工，加強 勞、雇關係、促進社會經濟發展之特別規定，性質上非屬損 害賠償。且職業災害補償乃對受到「與工作有關傷害」之受 僱人，提供及時有效之薪資利益、醫療照顧及勞動力重建措 施之制度，使受僱人及受其扶養之家屬不致陷入貧困之境， 造成社會問題，其宗旨非在對違反義務、具有故意過失之雇 主加以制裁或課以責任，而係維護勞動者及其家屬之生存權 ，並保存或重建個人及社會之勞動力，是以職業災害補償制 度之特質採無過失責任主義，凡雇主對於業務上災害之發生 ，不問其主觀上有無故意過失，皆應負補償之責任，受僱人 縱使與有過失，亦不減損其應有之權利（最高法院95年度台 上字第2542號判決意旨參照）。則上訴人以被上訴人執行職 務中自己不慎摔落而受有系爭傷害，其並無故意、過失，毋 庸給付云云，難認可採。 六、綜上所述，被上訴人依兩造間僱傭關係、勞基法第14條、第 17條、第38條第4項、第59條第1、2款、勞退條例第12條第1 項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項規定，請求上 訴人應給付被上訴人47萬9234元（詳見附表）及自起訴狀繕 本送達翌日即112年6月18日（見原審卷第72-5頁之送達證書 ）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准 許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為准 、免假執行之宣告，經核於法並無不合，上訴意旨指摘原判 決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各 項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一 論述。 八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　1 　　日 勞動法庭 審判長法 官 黃雯惠 法 官 戴嘉慧 法 官 林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　　 附表： 編號 請求項目　 被上訴人於原審請求金額（見原審卷第13至20頁、第398至399頁）　 原審判准金額 1 資遣費 20萬6750元 20萬6750元 2 特休未休工資 14萬3739元 14萬3739元 3 醫療費用 1萬5660元 1萬5660元 4 原領工資補償 11萬3085元 11萬3085元 5 看護費 7萬5000元 0元(未據上訴） 6 精神慰撫金 10萬元 0元(未據上訴） 　小計 65萬4234元 47萬9234元 （計算式：206,750元+143,739元+113,085元+15,660元=479,234元） 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　1 　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官 蕭進忠

2024-10-01

TPHV-113-勞上易-41-20241001-1

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