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勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第83號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴 人 林瑞乾 　　　　　　賴滄能 賴清和 陳能勤 廖景山 陳叁閔 　　　　　　黃昭凱 曾國騰 謝鐵城 共 同 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 華育成律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國11 3年2月20日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第31號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊等各自如原審判決附表（下稱附表）「服 務年資起算日」欄所示之日起受僱於上訴人，並於民國109 年7月1日先行結清保留之勞退舊制年資退休金（下稱結清金 ），惟上訴人未將伊等任職期間，兼任司機或領班所按月受 領之司機加給或領班加給（下各稱系爭司機加給、系爭領班 加給，合稱系爭加給）列入平均工資計算，短少給付伊等如 附表「應補發金額」欄所示結清金（下稱系爭款項）。爰依 勞動契約之法律關係，請求上訴人給付伊等系爭款項，及均 自109年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利 息（原審為被上訴人勝訴判決，上訴人不服，提起上訴）。 於本院答辯聲明：上訴駁回。　 二、上訴人則以：系爭加給是伊為獎勵被上訴人所為之恩惠性給 與，不具勞務對價性，且非經常性給與，非屬工資性質，不 應列入平均工資計算；又兩造結清勞退舊制年資時，曾簽立 「台灣電力公司年資結清協議書」（下稱系爭協議書），俱 有共識系爭加給不列入平均工資計算基準，被上訴人既已拋 棄權利，自願減少請求結清金，應遵守系爭協議書之約定； 此外，被上訴人自始知悉伊每月提撥至被上訴人退休金專戶 之薪資項目不含系爭加給，計算結清金時，未將系爭加給列 入平均工資計算，事後提起本件訴訟，實違反誠信原則，構 成權利濫用等語，資為抗辯。於本院上訴聲明：原判決廢棄 ；被上訴人在第一審之訴駁回。 三、被上訴人各自如附表「服務年資起算日」欄所示之日起受僱 於上訴人，已於109年7月1日先行結清保留之舊制年資，斯 時未將被上訴人按月受領之系爭加給列入平均工資計算結清 金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第150、151、190頁） ，復有被上訴人之舊制年資結清金計算清冊、薪給資料在卷 可稽（見原審卷第61至185頁），堪信為真。被上訴人請求 上訴人給付系爭款項本息，則為上訴人所拒，並以前開情詞 置辯。經查：　　 （一）系爭司機加給、系爭領班加給均屬工資性質，應列入平均 工資計算結清金： 　　　勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定：「工資：指 勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之」，所稱「因工作而獲 得之報酬」，係指應符合勞務對價性，所謂「經常性給與 」，係指在一般情形下經常可以領得之給付，是項判斷， 應依一般社會之通常觀念為之。觀諸上訴人之兼任司機加 給支給要點及108年9月12日電人字第0000000000號函（見 原審卷第57至60頁），可知上訴人實施之兼任司機制度， 係為提高車輛調度彈性及事故處理效率所設，兼任司機應 以與業務直接有關，且有事實需要之人員為限，倘全月出 車次數未達4次，當月之兼任司機加給應減半發給，如連 續3個月出車未達4次，將檢討是否續予指派；依上訴人之 各單位設置領班辦法、各單位設置領班副領班要點所示（ 見原審卷第51至56頁），上訴人實施之兼任領班制度，則 是為使基層幹部便於推動工作、加強工作責任及工作安全 ，在工作上須經常分班工作而須有人領導等情況下，就人 數達一定數額以上之工作班設置領班，負責領導、考核、 解決該班之一切問題，足徵系爭司機加給、系爭領班加給 乃上訴人依勞動契約、工作規則之約定，就被上訴人因受 指派兼任司機、兼任領班等工作，按月提供之報酬，依一 般社會通常觀念，當屬首揭規定所稱之工資，自應列入平 均工資計算結清金。上訴人爭執系爭加給為恩惠性給與云 云，疏未考量系爭加給皆是按月給付，屬員工提供司機、 領班勞務之報酬，所辯要無可採，其所引行政機關就系爭 加給性質所為不同意見之釋示，無拘束法院審判之效力， 亦不影響本院上開判斷。 （二）被上訴人簽立系爭協議書，無礙系爭加給應列入平均工資 計算結清金之認定，其提起本件訴訟，未違反誠信原則或 構成權利濫用： 　　　兩造簽立之系爭協議書第2條雖約定：「平均工資之計算 悉依據行政院82年12月15日台82經00000號函核定『經濟部 所屬事業機構列入計算平均工資之給與項目表』之規定辦 理……」（見原審卷第303頁），而該函文所指項目表未有 系爭加給之記載（見原審卷第301頁），然該項目表僅是 經濟部整理75至77年間核定所屬事業機構列入計算平均工 資之意見，本難含括各事業機構所有具工資性質之給與， 系爭加給是否屬於工資，應併審酌系爭協議書第1條約定 「結清舊制年資之標準不得低於勞基法第55條及第84條之 2規定之退休金標準」之意旨加以判斷，方符法制。蓋勞 基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工 權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法 ；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂 勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，倘勞雇雙方 約定低於勞基法所定勞動條件之標準，依民法第71條規定 ，應屬無效，上訴人無從以契約約定減少應給付之結算金 。職是，系爭加給屬工資性質已認定如上，不論兩造簽立 系爭協議書之真意為何，皆無礙系爭加給應列入平均工資 計算結清金之認定。至上訴人所陳提撥至被上訴人退休金 專戶之薪資項目不含系爭加給、未將系爭加給列入平均工 資計算云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推 被上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則 、構成權利濫用之情形。 （三）上訴人應給付被上訴人系爭款項，及均自109年8月1日起 至清償日止，按年息5％計算之利息： 　　　兩造對於系爭加給如列入平均工資計算結清金，上訴人應 給付被上訴人系爭款項乙節無爭執（見本院卷第191頁） ，被上訴人請求上訴人如數給付，洵屬有據。又勞工退休 金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付之；給付有確定 期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債 務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算 之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法 律可據者，週年利率為5％，為勞基法第55條第3項前段、 民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條所明定 。本件之結清金，係於勞動契約存續之情況下，勞雇雙方 針對適用勞基法即勞退舊制年資之退休金先行結清而應給 付之金額，自應適用該法第55條第3項前段規定，計算給 付期限。勞基法主管機關勞動部之前身行政院勞工委員會 同此認定，曾以94年4月29日勞動4字第0000000000號令為 相同意見之說明，適可佐參（見原審卷第331頁）。兩造 既於109年7月1日結清保留之舊制年資，上訴人於本院審 理之後階段復表示不再爭執109年8月1日為本件之利息起 算日（見本院卷第193頁），被上訴人請求上訴人加給自1 09年8月1日起至清償日止，按年息5％計算之法定遲延利息 ，同屬可採。 四、綜上所述，被上訴人依勞動契約之法律關係，請求上訴人給 付系爭款項，及均自109年8月1日起至清償日止，按年息5％ 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審判命上訴 人如數給付，併依職權為准、免假執行之宣告，核無不合。 上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予 駁回。 五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐 一論列，附此敘明。　　 六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩 　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　許炎灶 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳褘翎

2025-02-18

TPHV-113-勞上易-83-20250218-1

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在

臺灣臺中地方法院民事判決 111年度勞訴字第311號 原 告 江國華 訴訟代理人 詹豐吉律師 複 代理人 鐘煒翔律師 被 告 薩摩亞商志強國際企業股份有限公司台灣分公司 法定代理人 陳維家 訴訟代理人 何蕙芳 王瑞蘭 古富昇 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年1 2月27日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原 告起訴聲明原請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被 告應自民國111年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5 日前給付原告新臺幣(下同)18萬0,600元，及自上開應給付 日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告 應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休 金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 （見本院卷第14頁）；嗣變更第2項聲明為：被告應自111年 3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告如 附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日之 翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按 週年利率5%計算之利息（見本院卷第412、415頁）。核屬減 縮應受判決事項之聲明，按諸上揭規定，應予准許。 貳、實體方面 一、原告主張：原告自110年3月2日起受僱於被告，擔任資訊中 心副協理，約定每月薪資18萬0,600元，並簽有委任合約書 （下稱系爭契約）。系爭契約雖然名義上係「委任契約」， 但是以原告履行契約之實質內容觀之，兩造間具有指揮監督 關係、人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造應屬勞動契 約關係。又雖系爭契約定有委任期間為110年3月2日至112年 3月1日，惟兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質，系 爭契約所定期間並非合法，應為不定期契約。原告工作認真 ，詎於111年2月17日被告以不明原因通知將以勞動基準法（ 下稱勞基法）第11條第5款事由，於111年2月28日終止勞動 契約，並於終止日發給非自願離職證明書。被告直至原告申 請勞資爭議調解時，方於調解中表示「勞方專案延宕致績效 考核未過及其他因素」，原告此前未收到原告有不當行為之 通知，被告亦未要求原告改正或給予改善之機會，被告已違 反「解僱最後手段性原則」，被告終止兩造間勞動契約不合 法，應屬無效，兩造間勞動關係仍存在。被告違法終止勞動 契約時，已表明拒絕原告繼續服勞務，原告並無拒絕給付勞 務之意思，被告拒絕受領勞務，自應負受領遲延之責任，原 告無補服勞務之義務，仍得請求被告給付薪資報酬及提繳退 休金。又原告為維持生活所需，而有於111年10月18日至112 年5月31日期間轉向他處服勞務領取報酬之情形，請求金額 應扣除此段期間所受領之報酬如附表所示，為此，依兩造間 勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、勞工退休金 條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項及第31條 第1項等規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠確認原告與被告 間僱傭關係存在。㈡被告應自111年3月1日起至原告復職之日 止，按月於次月5日前給付原告如附表「被告應給付薪資」 欄所示金額，及均自各期給付日之翌日即如附表「利息起算 日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 ㈢被告應自111年3月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工 退休金9,000元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人 專戶。㈣第㈡、㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以：兩造於系爭契約締約前針對委任事務內容、條件 為磋商時，被告明確告知公司各項資訊系統專案需求與現況 為何，如協助公司改善HRM系統以及導入SAP系統，以串聯生 產、財務等各端資訊系統等，經兩造協商條件後，於110年3 月2日訂有系爭契約，被告委任原告於110年3月2日至112年3 月1日期間（下稱委任期間）擔任集團資訊中心最高主管， 職級為副協理，每月領有18萬0,600元報酬，管轄統掌範圍 及於被告及被告所屬集團之海外各廠。原告無須打卡上、下 班，僅因公司設有門禁，須刷卡解除門禁而已，原告請假亦 無庸事先經被告同意，亦不影響原告受領報酬之數額。又原 告對外可核准簽訂其職掌範圍之相關報價單及合約等，具有 相當高度之決策權限，並非單純提供勞務。對内有指揮、監 督、管理集團人員任免、調動、薪資待遇、職務分配、績效 考核等管理事項之獨立裁量權，亦可獨立決定集團資訊中心 內部組織之拆分整合，並可憑其專業決定其執行職務方式等 自主權限，無須聽從執行長或廠主管之命令，可見原告不具 組織上、人格上及經濟上從屬性，與僱傭關係迥異。再者， 系爭契約第2條後段「甲方(即被告，下同)同意為乙方(即原 告，下同)投保勞、健保，但雙方之法律關係不因之而認定 為僱傭關係」，可見兩造間係本於成立委任契約之合意而簽 訂系爭契約，雙方締約真意為委任關係。系爭契約既為委任 契約被告自得依民法第549條第1項規定及系爭契約第3條第2 項前段之約定，隨時終止契約，嗣因原告受任期間服務成效 欠佳，被告乃於111年2月17日通知原告將於111年2月28日終 止兩造間契約，並以非自願離職證明書及資遣費之名義額外 提供原告提前終止契約之補償。縱認兩造間屬僱傭關係，系 爭契約亦屬定期契約，原告之權利存續期間至多應不逾112 年3月1日；再退步言之，被告依勞基法第11條第5款規定預 告終止勞動契約並無不法，原告確有不能勝任工作之情形， 被告係因經濟性因素資遣原告，無須適用解僱最後手段性原 則，縱須適用，被告亦無違反。綜上，兩造間為委任關係， 且委任契約已經合法終止，原告請求確認兩造間僱傭關係存 在，及請求被告給付工資本息、提繳勞工退休金等，均無理 由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、得心證之理由：　　 　㈠兩造間為僱傭關係或委任關係？ 　⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於 他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之 契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有 獨立之裁量權者有別（最高法院83年度台上字第72號裁判意 旨參照）。則勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主 要區別，在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上 及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之 性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為 判斷（最高法院110年度台上字第572號判決意旨參照）。基 於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認 定，凡是具有指揮命令及從屬關係者，縱兼有承攬、委任等 性質，自應屬勞動契約（最高法院81年度台上字第347號、8 9年度台上字第1301號判決意旨參照）。又公司之經理與公 司間關於勞務給付之契約，究屬僱傭或委任關係，應依契約 之內容為斷，不得以職務之名稱為經理逕予推認，亦不應僅 以契約形式上記載「委任契約」為唯一標準。是以，勞動契 約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在於提供勞 務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從 屬性而提供勞務等情有無加以判斷；如仍具從屬性，則縱其 部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係。 　⒉經查：系爭契約第一條、第二條第二點、第四條第二點分別 約定：甲方委任乙方擔任副協理一職，處理資訊中心轄下相 關業務，乙方除同意接受甲方之委任外，並同意乙方之職務 、工作內容及其他有關工作如下：⒈工作時間：依派駐當地 公司規定、⒉工作地點：台灣辦公室、⒊工作內容：管領並帶 領資訊中心部門，並完成公司年度目標；乙方之服勤、調職 、獎懲，休假等，均準用甲方所屬員工有關人事規定、工作 規則及中華民國政府有關法令辦理；甲方於委任期間內，得 視需要建議乙方接受一定專業訓練之課程，乙方非有合理之 重大事由，不得拒絕，有系爭契約在卷可稽(見本院卷第27 、28頁)；又觀原告錄用通知書第三、四點，可知原告上班 時間為上午8時30分至下午5時30分，中午休息時間為12時30 分至下午1時30分；其錄取薪資為每月18萬元(含伙食津貼2, 000元、不含全勤津貼600元)；被告公司會依政府規定為原 告投保勞健保、提撥6%勞工退休金等情，有被告公司錄用通 知書附卷可憑(見本院卷第537頁)，就被告有為原告投保勞 健保、及提撥6%勞工退休金一事，經本院依職權調閱原告勞 健保投保、勞工退休金提撥資料，互核相符，自堪認定(見 本院限閱卷)。 　⒊再輔以證人王瑞蘭(即被告公司董事長特助兼人資中心主管) 於本院審理時證稱：我跟原告是相同位階，原告也不需要聽 我的，原告的直屬主管是訴外人陳維家(即被告公司法定代 理人)，若原告需要請假，可以上系統去請假，原告請假的 假單應該是直接給陳維家簽核；我們公司所有的高階主管都 要填寫考核表，將自己的分數自評完之後，由陳維家在覆核 的地方，填寫每一個人的分數，在等第的地方打等級並且簽 名，或者是陳維家有意見的話，就填在該張表上面，然後我 們基本上就是按照陳維家所打的等第核發績效獎金，像原告 被評F等第，所以原告就拿F等第的績效獎金，上開考核都是 依據被告公司績效考核管理辦法進行；原告之考核表上「員 工自評分數」部分，是由原告自己填寫分數並簽名後，再將 考核表交給陳維家；(問：原告是否對於主管如本案陳維家 的覆核結果，若有意見，是否可以提出任何救濟或要求重新 覆核？)我們沒有這樣的先例等語(見本院卷第379至385頁) 。證人陳維家則於本院審理時證稱：(問：認為原告不具備 資訊主管能力的原因？)我是原告的主管，但我交代原告要 做的事情，原告都不聽等語(見本院卷第392頁)。 　⒋依系爭契約、上開錄用通知書及互核前揭證人證述內容，堪 認原告工作時間須依被告公司規定，原告欲請假時，則要進 入公司系統請假並經陳維家簽核，且被告公司之人事規定、 工作規則對原告具有拘束力，若被告公司建議原告接受專業 訓練課程，原告除有合理之重大事由外，應接受專業訓練； 此外，陳維家會依據被告公司之績效考核管理辦法，針對原 告之工作表現進行考核，並有原告110年績效考評表-經理級 (含)以上，在卷可憑(見本院卷第165頁)，即原告勞務給付 之方式，須服從被告之指揮監督管理並有接受考核及專業訓 練之義務，兩造契約關係自具有人格從屬性；又原告每月報 酬固定為18萬0,600元，足見並非原告自行負擔相關業務風 險，故兩造契約關係具有經濟從屬性；再者，從原告應完成 陳維家交辦之事項乙節，堪認原告必須服從被告公司董事長 之指示並配合組織運作，原告對被告所為指示具有規範性質 之服從，故兩造間具有組織從屬性。此外，被告有依政府規 定為原告投保勞健保及提撥勞工退休金，然委任關係並無委 任人需替受任人投保勞健保、提撥勞工退休金之相關規定， 被告替原告投保勞健保及提撥勞工退休金之行為，益徵兩造 間法律關係具有僱傭之性質。綜上所述，原告與被告間具有 從屬性，兩造間應為僱傭關係。 　⒌被告固辯稱：兩造間為委任關係，並非僱傭關係等語，並有 名稱為「委任合約書」之契約為證(見本院卷第27至32頁)， 且證人王瑞蘭雖證稱：原告為資訊中心最高主管，所以他有 人事任用權，資訊中心所有工作事項原告都可以直接下令， 例如要用什麼樣的系統或者是硬體的部分，包含設備裡面AP 最高權限的密碼都是由原告掌控，當然原告也可以授權給底 下的硬體人員；資訊中心有30幾位員工，有一些是老員工， 有一些是原告面談之後任用的，但在原告任職期間，大概走 了10幾位員工，原告認為有一些員工不適用，所以我們以資 遣的方式資遣，有一些人員遭原告冰起來了，所以就直接自 己提離職等語(見本院卷第379至385頁)。然依上開證詞，雖 可認原告為資訊中心最高主管，具有人事任用權，並就業務 執行有一定之裁量權限，惟兩造間具從屬性業已認定如前， 則縱其部分職務兼有委任之性質具有獨立性，仍應認定屬勞 基法所規範之勞雇關係，被告前開抗辯，洵不足採。 　㈡原告是否有勞基法第11條第5款規定「不能勝任工作」之情形 ？ 　⒈按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，此觀諸勞基法第11條第5款規定至明。次按雇 主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞基法 第11條第5款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞 工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其 主觀上是否有「能為而不為」、「可以做而無意願」之消極 不作為情形，為綜合之考量，方符勞基法在於「保障勞工權 益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨。申 言之，勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作，不僅指勞工 在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者 而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反 勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立 法本旨在於保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟 發展觀之，為當然之解釋（最高法院98年度台上字第1198號 判決、95年度台上字第916號判決意旨參照）。 　⒉原告主張：原告工作認真，未有勞基法第11條第5款規定不能 勝任工作之情形等語。然查，證人王瑞蘭於本院審理時證稱 ：原告入職後，有發生一些狀況，所以當時主管都有受到老 闆的指示，要去觀察原告的工作的情形，後來董事長有指示 副總去督促原告，陳維家也有指示發言人去參與資訊中心的 會議；(問：原告做為資訊中心的最高階主管，為何溝通能 力在你們看來是決定他去留的關鍵？)不是只有溝通能力， 是我們所有的系統都停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行 ，跟海外的高階主管溝通上也是有問題。最主要的原因是原 告沒有辦法妥協，原告認為那涉及自己的專業，原告覺得自 己那樣做是對的，就像我們有做一個關務系統，必須要三帳 合一，就是財務帳、海關帳、倉庫進出帳這三個要合一，海 關帳是外部的，所以關務系統要求三帳合一，但原告不同意 ，原告認為用海關帳就可以了，原告對於關務主管提出的意 見不願意做，因為原告認為關務主管的觀念不正確，但關務 主管做了20幾年了。我們沒有人可以有辦法從中去調解，有 試著調解，但是沒有結果，我們財務主管有從中協調，大家 最後有達成共識，但原告卻沒有執行，最後原告丟給外包做 ，就不管了等語(見本院卷第379至385頁)。 　⒊依照上開證人證詞可知，原告入職後工作上就陸續發生狀況 ，但無法與被告公司其他成員溝通，造成被告公司其他部門 與原告所領導之資訊中心在業務上無法達成良好的整合及合 作；此外，原告就其專業領域之判斷，無法妥協，導致被告 公司系統停擺，很多部分沒有辦法繼續往下進行，即便最後 有達成共識，原告仍不願依共識內容去執行，還將其應完成 之工作交給外包人員完成。而原告110年底績效考核經執行 長評定為F，並認其「缺乏領導能力、人員溝通不良、各生 產單位協調無法辦理」，亦有「績效考核表-經理級（含） 以上」在卷可憑（見本院卷第165頁）。原告身為資訊中心 副協理，工作內容為管領並帶領資訊中心部門，並完成公司 年度目標（參系爭契約第一條，見本院卷第27頁），又資訊 中心副協理為資訊中心最高主管，具有人事任用權，執行職 務時具有一定之獨立性，兼有僱傭及委任性質等節，業已認 定如前，且原告月薪為18萬0,600元，薪資為一般勞工之數 倍，被告公司給予原告如此高額薪資，自對原告之工作表現 有較高之期待，原告亦該有能與其薪資相匹配之工作表現， 自應確保公司資訊系統運作順暢，且於公司各部門間達成共 識後，執行該共識內容，然原告竟拒絕執行，並將該執行之 內容外包由他人完成，堪認其主觀上有「能為而不為」、「 可以做而無意願做」之消極不作為情形，違反勞工應忠誠履 行勞務給付之義務，對於其所擔任之工作確不能勝任，原告 上開主張，尚非可採。 　㈢被告有無違反「解僱最後手段性原則」？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任 時，雇主得預告勞工終止勞動契約。揆其立法意旨，重在勞 工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀 合理之經濟目的，雇主得解僱勞工。其原因固包括勞工客觀 行為及主觀意志，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主 觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，惟仍須雇主 於其使用勞基法所賦予之各種手段，仍無法改善之情況下， 始得終止勞動契約，庶符「解僱最後手段性原則」（最高法 院101年度台上字第1546號判決、100年度台上字第800號判 決意旨參照）。 　⒉原告雖主張：被告突以不明原因通知以將勞基法第11條第5款 事由終止勞動契約，惟直至原告申請勞資爭議調解時，被告 方於調解中表示係因「勞方專案延宕致績效考核未過及其他 因素」，原告此前未收到原告有不當行為之通知，被告亦未 要求原告改正或給予改善之機會，被告已違反解僱最後手段 性原則，被告終止勞動契約不合法等語。惟證人王瑞蘭於本 院審理時證稱：(問：110年底董事長有無請你督促原告的工 作表現？)原告入職後，公司就有發現一些問題，所以當時 主管都有受到老闆指示要去觀察原告工作狀況，我發現原告 沒有辦法做任何妥協，所以無法溝通，我與原告對談時也很 挫折，我有將原告工作的狀況報告董事長，後來董事長有指 示副總去督促原告，也有指派發言人去參加資訊中心的會議 ；(問：被告公司對原告考評後，有無對原告進行績效改進 或降級、減俸等其他措施？)原告本身就是最高主管，他要 被降級或者是減俸的措施，我們實在是不知道如何進行。而 且又考量到他本身有所有的權限，所以我們也找不到可以移 動他的其他單位，這些原本我們都有討論，但原告不適合， 而且原告是高階，且也不是初入社會的工程師等語(見本院 卷第383頁）。又證人陳維家於本院審理時證稱：(問：你在 跟原告終止合約之前，有無提醒過原告，其工作能力有問題 ？)有，常常提醒，但原告的認知是原告本身可以處理好；( 有無說過比較重的話？)基本上多多少少有跟原告說，原告 不配合我的指令，就無法工作在一起，團隊又被原告資遣那 麼多人，又沒有辦法配合我們的方向，職場上而言，不是原 告走，就是我們解散；(問：有無讓原告知道對其之績效考 評資料？)我沒有告訴原告我覆核的分數，是公司考核完公 布，原告來問我，為何給他F等第，當時公司已經有派董事 長特助及副總經理去輔導原告，但無從輔導起或幫助起，原 告認為他不需要幫忙，我有跟原告講這兩個人是去輔導原告 的，因為這兩個人原本都沒有與原告有任何職務上的接觸， 就是因為發現原告職務上的問題，所以才派董事長特助、副 總經理去輔導原告，董事長特助、副總經理事後有跟我報告 他們輔導觀察的結果，我再加上我對原告工作情況的瞭解而 做出績效考核等語(見本院卷第391至394頁)。足證被告資遣 原告前，原告已知陳維家對其考核分數為F等第，並向陳維 家詢問給其F等第之原因。又陳維家多次提醒原告其工作能 力有問題，但原告認為自己可以處理好，故經提醒後仍未有 改善。此外，陳維家也有請王瑞蘭、陳基弘去輔導原告，但 原告認為其不需要幫忙，故其等輔導無法改善原告之工作表 現，且原告是高階主管，無法對其採取調職、降級或者是減 俸的勸戒措施，是認被告資遣原告前已多次提醒原告要改善 ，然原告拒不改善，被告資遣並未違法解僱最後手段性原則 ，原告此部分主張，亦非可採。 四、綜上所述，被告依勞基法第11條第5款規定資遣原告並未違 法，兩造間勞動關係已於111年2月28日經被告合法終止，原 告依兩造間勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項、 勞退條例第6條第1項、第14條第1項及第31條第1項等規定， 請求判決：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自11 1年3月1日起至原告復職之日止，按月於次月5日前給付原告 如附表「被告應給付薪資」欄所示金額，及均自各期給付日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止， 按週年利率5%計算之利息。㈢被告應自111年3月1日起至原告 復職之日止，按月提繳勞工退休金9,000元至原告於勞工保 險局設立之勞工退休金個人專戶，均為無理由，應予駁回。 至原告固主張：系爭契約雖定委任期間為110年3月2日至112 年3月1日，兩造間既為僱傭關係，自具有相當持續性質等語 ，然而，縱原告此部分主張有理由，兩造間勞動契約業已於 111年2月28日終止，附此敘明。 五、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，併予駁 回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本願審酌後，核與判決結果不生影響，爰不予逐一論駁，併 此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃渙文 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳佳伶 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳宥愷 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本 ）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉晴芬 附表： 薪資月份 應給付日 原告按月得請求薪資 應扣除原告於他處服勞務薪資 被告應給付薪資 利息起算日（計算至清償日只按年息5計算之利息） 111年3月 111年4月5日 180,600元 0元 180,600元 111年4月6日 111年4月 111年5月5日 180,600元 0元 180,600元 111年5月6日 111年5月 111年6月5日 180,600元 0元 180,600元 111年6月6日 111年6月 111年7月5日 180,600元 0元 180,600元 111年7月6日 111年7月 111年8月5日 180,600元 0元 180,600元 111年8月6日 111年8月 111年9月5日 180,600元 0元 180,600元 111年9月6日 111年9月 111年10月5日 180,600元 0元 180,600元 111年10月6日 111年10月 111年11月5日 180,600元 37,333元 143,267元 111年11月6日 111年11月 111年12月5日 180,600元 80,000元 100,600元 111年12月6日 111年12月 112年1月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年1月6日 112年1月 112年2月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年2月6日 112年2月 112年3月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年3月6日 112年3月 112年4月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年4月6日 112年4月 112年5月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年5月6日 112年5月 112年6月5日 180,600元 80,000元 100,600元 112年6月6日 112年6月起至原告復職日止 按月於次月5日前 180,600元 0元 180,600元 按月於次月6日

2025-02-14

TCDV-111-勞訴-311-20250214-1

勞上
臺灣高等法院臺南分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上字第23號 上 訴 人 舜英顧問有限公司 法定代理人 姜丁引 被 上 訴人 陳俊龍 訴訟代理人 田雅文律師(法扶律師) 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113 年7月31日臺灣臺南地方法院第一審判決（113年度勞訴字第59號 ）提起上訴，本院於114年1月23日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 原判決第一項關於命上訴人給付逾新臺幣40,385元本息及該部分 假執行之宣告、第二項關於命上訴人應提繳逾新臺幣44,316元至 被上訴人設於勞動部勞工保險局勞工退休金專戶及該部分假執行 之宣告、第三項關於命上訴人開立非自願離職證明書予被上訴人 部分，暨上開部分訴訟費用之裁判，均廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄部分第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔；上訴駁回部分 ，第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國110年1月11日起任職上訴人，擔任 　　光電設計工程師，約定月薪新臺幣（下同）30,000元（含勞 　　健保費，該月份上班日數未滿30日，應領薪資為21,000元） 　　，自110年4月起月薪為32,000元（含勞健保費），110年5月 　　起月薪為35,000元（含勞健保費），111年1月起月薪為36,2 　　63元（含勞健保費）。詎料上訴人於113年2月20日突將伊解 　　雇，並要求伊於同年月21日上午離開公司，惟上訴人對伊之 　　勞保投保薪資及勞退提繳均為高薪低報，不僅未給付足額之 　　特休未休工資16,926元及112年11月間教召五日之半薪3,023 　　元，並尚欠如附表所示之平日薪資共24,667元，暨應給付資 　　遣費57,971元，合計共102,587元，復未足額提繳110年1月 至113年3月之勞工退休金共46,494元。伊已於113年3月11日 　　申請勞動調解時對上訴人為終止勞動契約之表示，茲再以起 　　訴狀繕本之送達，依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5款、第6款規定對上訴人為終止勞動契約之通知。為此 　　依勞基法及民法第486條前段之規定，請求上訴人給付上開1 　　02,587元本息，並依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31 　　條第1項規定請求上訴人提繳46,494元至伊設於勞動部勞工 保險局（下稱勞保局）之勞工退休金專戶，及開立非自願離 　　職服務證明書予伊。原審為伊勝訴之判決，並無違誤等語。 　　並答辯聲明：上訴駁回（原審駁回被上訴人其餘請求部分， 　　未據被上訴人提起上訴，該部分不在本院審理範圍）。 二、上訴人則以：被上訴人係自願離職，非伊資遣，故伊無庸給 　　付被上訴人資遣費及開立非自願離職服務證明書；被上訴人 　　離職前6個月的平均薪資，因雙方有爭議，應以行政院訴願 決定書罰鍰明細表所記載112年8月至113年1月平均薪資32,9 　　09元來認定；伊並無短少給付被上訴人教召期間、特休未休 　　工資及平日薪資，被上訴人應舉證證明之；又縱認伊有應給 　　付被上訴人之上開薪資，然伊溢繳被上訴人之勞工保險費用 　　2,747元及勞工退休金5,005元，此部分應予扣除；伊對被上 訴人已無庸再為任何給付。原審為伊敗訴之判決，實有不當 　　等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決不利於伊部分廢棄 　　。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲 　　請均駁回。 三、兩造不爭執事項為： 　㈠被上訴人自110年1月11日起任職於上訴人。　　　　 　㈡兩造於113年3月21日進行勞資爭議調解，惟調解不成立，不 　　成立內容為：「勞資雙方不僅就計算工資之基礎金額歧見過 　　大，亦對特休未休計算之日數更有不同認知，遑論對雙方終 　　止勞雇關係之原因亦有想法差異，故本件無法達成共識」。 　㈢上訴人就被上訴人投保勞保之薪資，110年至113年分別為24 　　,000元、25,250元、26,400元、27,470元，均為基本工資。 　㈣上訴人因有高薪低報之情形，經勞保局處以罰鍰，110至113 　　年罰鍰分別為56,800元、109,400元、103,800元、12,460元 　　(本院卷第113至114頁)，上訴人不服該處分提起訴願，經訴 　　願審議委員會於113年11月6日駁回訴願，另有刑事案件偵查 　　中。 　㈤上訴人為被上訴人提撥之勞工退休金，110年均未提撥，111 　　至113年之每月提撥金額分別為1,515元、1,584元、1,648元 　　，即分別以基本工資25,250元、26,400元、27,470元計算6 　　％之金額(本院卷第81至82頁)。 　㈥上訴人轉入被上訴人第一商業銀行（604）00000000000帳戶 　　之金額如原證四之金額(原審補字卷第29至31頁、本院卷第5 　　9至78頁)。 　㈦被上訴人於112年11月20日至112年11月24日參加教召。 四、得心證之理由： 　㈠被上訴人主張伊自110年1月11日起任職於上訴人，擔任光電 　　設計工程師，約定月薪30,000元（含勞健保費），自110年4 　　月起月薪為32,000元（含勞健保費），自110年5月起月薪為 　　35,000元（含勞健保費），自111年1月起月薪為36,263元（ 　　含勞健保費）等語，業據提出第一銀行帳戶交易明細表為證 　　（本院卷第59至78頁）；上訴人固不否認兩造自110年1月11 日起存在僱傭關係，惟爭執被上訴人主張之月薪金額，並以 　　前詞置辯。經查： 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。 　　但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。民事 　　訴訟法第277條定有明文。次按勞工請求之事件，雇主就其 依法令應備置之文書，有提出之義務；文書之持有人無正當 　　理由不從法院之命提出者，法院得認依該證物應證之事實為 　　真實，勞動事件法第35條及第36條第5項分別設有明文。雇 主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式 　　明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。勞基法 第23條第2項定有明文。勞工為原告而提起勞動事件對雇主 有所請求，主張勞動契約期間之工資數額，固應舉證以實其 　　說，惟倘被告即雇主對勞動契約之存在不予爭執，則因勞工 　　名冊、出勤紀錄及工資清冊等資料為雇主所保管，原告取得 　　不易，有證據偏在一方之情形，如仍將勞動契約期間工資數 　　額事實之舉證責任悉歸勞工負擔，將顯失公平，若被告不提 　　出上開文書，或提出之上開文書顯非正確資料，法院自得參 　　酌上開規定之意旨，審酌情形認他造關於該文書之主張或依 　　該文書應證之事實為真實。 　⒉被上訴人主張其110年1月、4月、5月、111年1月，兩造約定 　　或調整月薪依序為30,000元、32,000元、35,000元、36,263 　　元（均含勞健保費）等語，業據提出自行製作之薪資明細及 　　其第一銀行存摺存款客戶歷史交易明細表為證（原審補字卷 　　第29至31頁、本院卷第59至78頁）。依上開第一銀行存摺存 　　款客戶歷史交易明細表觀之，上訴人匯入被上訴人帳戶給付 　　被上訴人110年1月至113年2月之薪資數額，與被上訴人所主 　　張之月薪金額大致相近或相符，首堪認定。 　⒊至上訴人所提出之被上訴人員工薪資明細表（本院卷第153至 159頁），其中竟包括「代發其他公司顧問結案獎金」之項 目，且111年2月至111年12月所列薪資數額完全與被上訴人 第一銀行存摺存款客戶歷史交易明細表之入帳金額不符， 　　應難認可採為被上訴人每月薪資數額之證據。惟參酌上訴人 　　提出之被上訴人員工薪資明細表，並未扣除員工應負擔之勞 　　健保費用，且上訴人亦自陳上訴人為體恤員工辛勞，勞健保 　　及勞退均由雇主負擔等語（本院卷第151頁），是被上訴人 主張上訴人應給付之薪資金額含勞健保費部分，即得採憑。 　⒋又上訴人辯稱被上訴人離職前6個月的平均薪資，因雙方互有 爭議，應以行政院訴願決定書罰鍰明細表所記載112年8月至 113年1月之平均薪資32,909元來認定云云；惟查，觀之上 　　訴人提出之行政院訴願決定書罰鍰明細表（本院卷第113至1 　　14頁），該明細表應係行政院訴願委員會參考被上訴人提出 　　之薪資入帳金額推算所得之金額，且其目的係資為行政裁罰 　　之用，尚與本件民事請求給付薪資之訴不同，自不能以該行 　　政院訴願決定書罰鍰明細表所列之平均薪資來作為兩造約定 　　薪資認定之依據。上訴人此部分辯詞，尚無可採。 　⒌因此，依據上開規定及說明，本院審酌上開情形，認被上訴 　　人主張其110年1月、4月、5月、111年1月，兩造約定或調整 　　月薪依序為30,000元、32,000元、35,000元、36,263元（均 　　含勞健保費）等語，應為可採。 　㈡被上訴人主張上訴人於113年2月20日突將伊解雇，其係非自 願離職等語，並非可採： 　⒈被上訴人固主張上訴人於113年2月20日突將伊解雇，並要求 　　伊於同年月21日上午離開公司等語，惟為上訴人所否認，並 　　提出被上訴人之LINE訊息截圖為證。本院審酌被上訴人並不 　　否認該LINE訊息為其所傳送，是該訊息之內容自堪採為本件 　　之證據。 　⒉被上訴人就上開LINE訊息固主張：伊當初是在2月20日下午 向上訴人法代告知伊要工作到113年3月21日，但隔日伊進公 　　司後，上訴人法代即要求伊將公司辦公室大門鑰匙交出，拒 　　絕提供伊工作及給付薪資，並要求伊要在公司LINE群組打上 　　伊要離職內容的文字，應認伊係非自願離職等語（本院卷第 　　132頁）；然上訴人就被上訴人此部分主張乃答辯稱：被上 訴人在2月20日提離職，跟我說他太太前一年也提離職，對 方的公司說要提前30天告知，所以他太太在公司多留了30天 　　，我說我沒有要慰留你，你就做到今天，我跟他表示要書面 　　，他說勞基法規定口頭告知即可，我才要求他在LINE上面說 　　明是他要離職，這些對話可以提供給法院等語（本院卷第13 　　2頁）。本院審酌兩造就被上訴人離職原因之陳述，以及被 上訴人於113年2月21日以LINE在公司差勤報備區表示「2/20 　　下午17：00已口頭告知離職　2/21公司要求在line上告知離 　　職原因以作紀錄　因職業生涯規劃，向公司申請離職」等語 　　（本院卷第105頁），可認被上訴人係於113年2月20日先以 口頭向上訴人表達將工作到113年3月21日離職之意，然上訴 　　人則表示同意被上訴人無庸提前30日告知，可即日離職，因 　　此，被上訴人在113年2月21日前往公司遭上訴人拒絕進入公 　　司工作，並以LINE表示「向公司申請離職」，足認兩造間之 　　勞動契約已於113年2月21日因達成合意終止而消滅。是被上 　　訴人主張上訴人於113年2月20日突將伊解雇，其係非自願離 職等語，應非可採。 　⒊至被上訴人雖於本院主張伊係因上訴人有前開所述未依勞動 　　契約給付工作報酬及違反勞工法令致有損害勞工權益之虞之 　　情事才要離職，且於113年3月11日申請勞動調解時已表示終 　　止勞動契約（本院卷第110頁），復以起訴狀繕本送達再次 依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定對上訴人為終止勞 動契約之通知云云；惟查，兩造間勞動契約已因兩造合意終 　　止而消滅，業經認定如前，則嗣後被上訴人再為終止勞動契 　　約之意思表示，自無從生終止之效力，併為敘明。 　㈢被上訴人依勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段規定 　　 ，請求上訴人給付平日薪資23,459元，為有理由，逾此金 額之請求為無理由；至被上訴人請求上訴人給付112年11月 間教召期間短少半日工資3,023元，係重複請求，為無理由 　　： 　⒈按工資應全額直接給付勞工；報酬應依約定之期限給付之。 　　勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段分別定有明文。 　⒉兩造就被上訴人110年1月、4月、5月、111年1月之月薪，約 　　定或調整月薪依序為30,000元、32,000元、35,000元、36,2 　　63元（均含勞健保費）等情，業經認定如上，經將被上訴人 　　之第一銀行存摺存款客戶歷史交易明細表（本院卷第59至78 　　頁），與上訴人應給付之上開每月薪資互核比較後，被上訴 　　人主張上訴人短發月薪之金額，依附表「本院認定之短發差 　　額」欄所示，在23,459元範圍內為可採；至被上訴人主張11 3年2月份短發2,742元部分，因被上訴人將該月份上班21日 薪資誤算為26,592元，則該1,208元誤算之差額，不應准許 　　。是被上訴人依勞基法第22條第2項前段及民法第486條前段 　　規定，請求上訴人給付平日薪資在23,459元範圍，為有理由 　　，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。 　⒊至上訴人固抗辯伊有溢繳被上訴人之勞工保險費用2,747元及 勞工退休金5,005元，應予扣除，並提出上訴人第一銀行交 易明細查詢為證（本院卷第119頁）；惟查，縱使上訴人有 溢繳被上訴人之勞工保險費用2,747元及勞工退休金5,005 　　元，亦應係上訴人提出被上訴人離職之證據後，向各相關行 政機關申請退還之事項，要難認得自上訴人應給付予被上訴 人短發之薪資內予以扣除。上訴人此部分抗辯，即屬無據。 　⒋被上訴人另請求上訴人給付112年11月間教召期間短少半日工 資3,023元云云；惟查，被上訴人上開請求短發差額金額之 月份業已包括112年11月份，經本院判准以該月份應發薪資 之全額扣除已給付金額之差額後，被上訴人所得領取之11 　　2年11月份薪資已係該月份薪資之全額，則被上訴人另請求 上訴人再給付112年11月間教召期間短少半日工資3,023元， 　　即係重複請求，不應准許。 　㈣被上訴人依勞基法第38條規定請求上訴人給付特休未休之工 　　資16,926元，為有理由： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，應給 　　予特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未 　　休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞 　　雇雙方協商遞延至次1年度實施者，於次1年度終結或契約終 　　止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時 　　，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞基法第38條 　　第1項第1款、第4項、第6項分別定有明文。又特別休假未休 　　工資之發給，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日 工資計發。所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或 契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者， 為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工 資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24條之1第2項第1 款第1、2目亦有明定。 　⒉被上訴人主張其尚有14日特休假未休等語，而上訴人於本院 　　則稱：被上訴人112年度未休之特休假剩餘3日、113年度特 休假剩餘11.5日等語（本院卷第151頁）。本院審酌兩造之 上開主張，不論上訴人主張被上訴人未休之特休假係何年度 　　，上訴人既表示被上訴人112、113年度合計尚有14.5日的特 　　休假未休，則被上訴人主張其尚有14日特休假未休等語，自 　　為可採。 　⒊至上訴人抗辯伊已於被上訴人離職結算時，就被上訴人112年 度未休之特休假剩餘3日給付3,291元、113年度特休假剩餘1 1.5日給付12,615元云云；惟查，上訴人提出之被上訴人 　　員工薪資明細表（本院卷第153至159頁），不能採為被上訴 　　人每月薪資數額之證據等情，業經本院認定如前，則上訴人 　　依該員工薪資明細表，就113年1至3月間給付之薪資（含年 終獎金）自行認定其中3,291元及12,615元為特休假未休給 付之工資部分，自亦屬無據，而無可採。 　⒋從而，被上訴人自111年1月起之月薪為36,263元等情，既經 本院認定如前，則被上訴人依勞基法第38條規定，請求上訴 人給付特休假未休之工資16,926元（計算式：36,263元÷30 日＝1,209元，元以下四捨五入，1,209元×14日＝16,926元 　　），於法並無不合，應予准許。　 　㈤被上訴人依勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費57,971 　　元，為無理由： 　⒈按資遣費之請求，係以雇主依勞基法第11條、第13條但書， 或勞工依同法第14條終止勞動契約時，始有其適用，此觀勞 基法第16條、第17條之規定自明。 　⒉經查，被上訴人應係自願離職等情，業經本院認定如前，被 上訴人既係自願離職，經核即不符合上開請求資遣費之要件 　　。被上訴人請求上訴人給付資遣費57,971元為無理由，應予 駁回。 　㈥被上訴人依勞退條例第31條第1項規定請求上訴人提繳44,31 　　6元至被上訴人勞工退休金專戶部分，為有理由，逾上開金 額之請求，為無理由： 　⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 　　儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之 　　勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，前項 規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院 核定之。勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依 同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅 於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休金規定之前， 不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳 勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益， 勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求 損害賠償。然於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回 復原狀。　 　⒉被上訴人主張上訴人未依約定薪資如實提繳退休準備金，尚 應補繳46,494元至其退休金專戶乙節，業據提出計算表說明 　　及被上訴人勞工退休金個人專戶明細資料為證（原審補字卷 　　第33、35頁、本院卷第81至82頁）。經核上訴人確實未依兩 　　造約定薪資依法提繳被上訴人退休準備金至其退休金專戶， 　　則被上訴人請求上訴人應依法補提繳差額部分，自屬於法有 　　據。惟被上訴人既與上訴人合意自113年2月21日起終止勞動 　　契約，則上訴人自113年3月起即無再為提繳之義務。因此， 　　被上訴人主張上訴人自110年1月至113年2月應提繳之金額於 44,316元（計算式：46,494元－2,178元＝44,316元）範圍內 ，為有理由，逾上開金額之請求，則屬無據，不應准許。 　㈦被上訴人依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定， 　　請求上訴人開立交付非自願離職證明書，為無理由： 　⒈按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 　　代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。又按就業保險法 　　所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 　　業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書 　　、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 　　條第3項亦規定甚明。 　⒉查被上訴人係自願離職，業如前述，經核不符合上開請求發 　　給非自願離職證明書之要件，則被上訴人請求上訴人發給非 　　自願離職證明書，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，被上訴人依勞基法第22條第2項前段、第38條及 民法第486條前段規定，請求上訴人給付平日薪資23,459元 　　、特休未休工資16,926元，合計40,385元，以及依勞退條例 　　第31條第1項規定，請求上訴人提繳44,316元至被上訴人之 勞工退休金專戶部分，為有理由，應予准許；至薪資及提繳 金額逾上開部分，以及資遣費暨發給非自願離職證明書之請 　　求，為無理由，不應准許。原判決第一、二項判命上訴人給 　　付金額超過上開應准許部分，並為假執行之宣告，以及第三 　　項判命上訴人應開立非自願離職證明書部分，均有未洽，上 　　訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由 　　，爰由本院將此部分廢棄，改判如主文第2項所示。關於上 開應准許部分，原審判命上訴人應為給付及提繳，並為准予 　　假執行之宣告，於法並無違誤。上訴人上訴意旨指摘原判決 　　此部分不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。 六、至上訴人聲請向國稅局調取被上訴人任職上訴人期間之綜合 　　所得稅申報資料，以為兩造薪資約定及未短付薪資之證明（ 　　本院卷第169頁），惟兩造約定被上訴人之每月薪資金額為 何，業經本院認定如上，而報稅資料乃國稅局課稅行政所需 　　之資料，與本件上訴人應給付之薪資金額為何之民事爭議並 　　不相同，並無調取之必要；又本件為判決基礎之事證已臻明 　　確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌 　　後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此 　　敘明。 七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 　　訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　張家瑛 上為正本係照原本作成。 被上訴人如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴 書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提 出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委 任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應 附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條 之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 上訴人不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊宗倫 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 附表： 月　　份 上訴人應給付之薪資 上訴人已給 付之金額(含勞健保) 本院認定之短發差額 備　　　　註 110年1月 21,000元 19,552元 1,448元 本月月薪原為 30,000元，僅 上班21日，應 領為21,000元 110年4月 32,000元 31,333元 667元 112年1月 36,263元 33,906元 2,357元 112年2月 36,263元 33,813元 2,450元 112年3月 36,263元 34,698元 1,565元 112年4月 36,263元 35,908元 355元 112年5月 36,263元 35,908元 355元 112年6月 36,263元 35,908元 355元 112年7月 36,263元 33,488元 2,775元 112年8月 36,263元 35,908元 355元 112年9月 36,263元 33,488元 2,775元 112年10月 36,263元 33,488元 2,775元 112年11月 36,263元 32,883元 3,380元 112年12月 36,263元 35,950元 313元 113年2月 25,384元 （被上訴人主張26,592元） 23,850元 1,534元 （被上訴人 主張2,742元 ） 本月月薪原為36,263元，僅上班21日，應領為25,384元 （被上訴人誤算為26,592元 ） 總　　 額 23,459元 （被上訴人 主張24,667 元）

2025-02-13

TNHV-113-勞上-23-20250213-1

勞簡上
臺灣桃園地方法院

給付資遣費

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞簡上字第5號 上 訴 人 揚昇育樂事業股份有限公司 法定代理人 葉照珍 訴訟代理人 許雅婷律師 朱瑞陽律師 被 上訴 人 王志清 訴訟代理人 孫志堅律師（法扶律師） 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於民國113年4月26 日本院112年度勞簡字第46號第一審判決提起上訴，本院於114年 1月8日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決廢棄。 被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 　　事實及理由 一、原審判決認定之事實、所憑證據及理由，除資遣費及抵銷抗 辯部分外（原審判決事實及理由欄三、㈤、㈥、四），核無違 誤，爰引用之。 二、被上訴人之主張除引用原審判決之記載外，補稱：被上訴人 係聽命上訴人公司現場主管之指揮為工作，彼此間具有人格 上、經濟上及組織上之從屬性，上訴人每年度均將被上訴人 受領薪資以薪資所得向國稅局申報並作為上訴人人事成本。 因訴外人即上訴人客戶黃梅雲於民國111年12月6日不慎踢到 高爾夫球車受傷（下稱系爭事故），事後向上訴人索取醫藥 費，兩造就此陸續協商，而要求被上訴人以支付6張果嶺券 作為慰問金並以此為雙方續約條件，惟被上訴人認為不合理 而未同意，被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資 爭議調解，經桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開調解 會議（下稱系爭行政調解），但調解不成立。另依最高法院 92年度台上字第1779號民事判決要旨，勞工如認為雇主違反 勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅以言 詞表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由 ，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依 據。是應從寬認定勞工對雇主於終止契約時未表明具體理由 ，亦能審究勞工終止契約合法與否。由上訴人所訂下的1年 一簽的租賃合作契約模式，被上訴人必須簽立新年度契約， 否則上訴人即不讓被上訴人排班上工。因而被上訴人若無自 行離職，在新的年度須讓被上訴人持續提供勞務本為雇主基 於僱傭契約之義務，然上訴人卻要脅若不接受對於黃梅雲的 賠償條件即不續約。嗣於112年1月3日的勞資爭議調解申請 書中，被上訴人即敘明「本人以為公司以續約要脅破（按應 係「迫」字之誤）使我繳付錢財」等語，即指上訴人以須賠 償擊球客戶否則不續約的作法而申請調解，依該文義可知， 上訴人要脅命被上訴人繳付錢財給客戶作為續約前提之手段 ，在被上訴人不同意下，而上訴人即不予被上訴人簽立新年 度「租賃合作契約」，實等同不讓被上訴人續為提供勞務， 雙方並於同年月2日確認被上訴人是否賠付給擊球來賓，顯 然上訴人不願再讓被上訴人提供勞務，則被上訴人於同年2 月1日勞資爭議調解時，向上訴人請求給付資遣費與預告工 資，桃園市新世紀愛鄉協會並於同年1月10日轉發開會通知 單予上訴人，上訴人收受後出席系爭行政調解，因此未逾30 日除斥期間，仍發生合法終止勞動契約之效力。又依上訴人 與黃梅雲之和解書顯示，僅係上訴人以其名義逕自與黃梅雲 和解，並非為受僱人之侵權過失責任所致損害而和解，即非 屬民法第188條第1項規定之情形，況和解書內容僅限提供黃 梅雲擊球券15張而不包括其餘費用，不得將其餘費用轉嫁要 求被上訴人賠償等語。 三、上訴人答辯除引用原審判決之記載外，補稱：上訴人所屬球 場桿娣輪值、請假、休假均依桿娣委員會所修訂之桿娣自律 規章及管理辦法辦理，並不適用上訴人公司工作規則，桿娣 排班順序及過程由桿娣委員會自行投票選出之組長安排調配 ，不需經上訴人同意，被上訴人未受上訴人之人事監督、管 理，兩造不具人格上從屬性。上訴人與桿娣委員會間為租賃 合作關係而非僱傭，上訴人代為發布桿娣招募訊息、核閱桿 娣評核表，僅為確認桿娣是否具備相關知識、靈活度，有無 熟悉國際高爾夫規則及禮儀，上訴人在桿娣委員會自律規章 或相關公告上蓋章亦僅有簽收備查性質，實質上桿娣基於自 治精神，原則由桿娣委員會主委建議決定升遷與否，況桿娣 懲處由桿娣委員會為之，罰款金額亦納入其基金而非由上訴 人收取。再被上訴人無固定底薪，代收代付桿娣費係由桿娣 委員會委由上訴人製作統計表，經桿娣委員會以每位擊球來 賓50元方式提撥桿娣基金後，再將提撥後金額以現金方式交 付桿娣，且上訴人並未禁止桿娣至其他球場工作，就擊球來 賓給予桿娣之小費或紅包亦不會抽成，兩造間自不具經濟上 從屬性。被上訴人自始至終未就其主張上訴人有勞動基準法 （下稱勞基法）第14條第1項第6款法定終止事由負舉證責任 ，況被上訴人於系爭行政調解時，係以上訴人於111年12月3 0日以續約與否脅迫其賠償令其心生恐懼，而主張有勞基法 第14條第1項第6款之情並於該日終止勞動契約，不應以兩造 續約未果之112年1月2日起算除斥期間。又依兩造於111年1 月1日所簽立之租賃合作契約書第7條、第11條等約定，原審 未論及被上訴人過失責任比例而未採取上訴人抵銷抗辯，認 事用法自有違誤等語。 四、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴， 聲明求為判決：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假 執行之聲請均駁回。被上訴人則為答辯聲明：上訴駁回。 五、兩造不爭執事項（本院勞簡上卷第118頁）： 　㈠被上訴人自96年3月1日起，在上訴人處擔任球場內桿娣，最 後服務日期為111年12月31日。 　㈡上訴人曾於104年7月1日以月投保薪資21,000元，為被上訴人 加保勞保等，於同年8月1日調整月投保薪資為28,800元，嗣 於105年2月2日退保（原審專調卷第20頁）。 　㈢被上訴人曾於97至109年5月27日間擔任訴外人鼎大國際科技 有限公司（下稱鼎大公司）負責人，嗣於109年5月間，該公 司更名為訴外人鴻曛行有限公司（下稱鴻曛行公司），該公 司現任負責人為訴外人楊佩玲。 　㈣被上訴人曾於105至111年，與上訴人簽訂「租賃合作契約書 」（原審勞簡卷一第91-105頁）。 　㈤被上訴人曾於111年12月6日執行高爾夫球桿娣業務時，有發 生黃梅雲受傷事件。 　㈥被上訴人於111年7月至12月之平均薪資為64,965元（原審勞 簡卷一第251-291、319-320、365-366頁）。 　㈦被上訴人於112年1月3日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經 桃園市新世紀愛鄉協會於同年2月1日召開系爭行政調解，但 調解不成立。 六、本院之判斷： 　㈠按判決書內應記載之理由，如第二審關於攻擊或防禦方法之 意見及法律上之意見與第一審判決相同者，得引用之；如有 不同者，應另行記載。民事訴訟法第454條第2項前段、中段 分別定有明文。此一規定，依同法第436條之1第3項，於簡 易程序之第二審亦有準用。查，兩造間之法律關係為僱傭等 節之理由，即原審判決事實及理由欄三、㈠至㈣之記載，均與 本院之意見相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定，予以 援用，不再贅述，另補充如下： 　⒈上訴人對於桿娣委員會之組成、運作及管理，具有決定支配 權，上訴人與桿娣間具有人格從屬性： 　⑴依兩造訂立之租賃合作契約書（原審專調卷第17-18頁），該 契約第3條第2款固約定略以：乙方（即上訴人）對於甲方（ 即被上訴人）並無指揮、監督及考核之權利等語，惟同條但 書亦明定被上訴人應遵守由桿娣委員會所制訂之「桿娣自律 規章及管理辦法」（下稱系爭管理辦法）之內容，該契約第 7條復約定被上訴人不得違反桿娣委員會所訂定系爭管理辦 法相關規定，否則上訴人得隨時解除或終止契約；第10條亦 約定被上訴人若違反契約或有其他不當之行為，上訴人得逕 行終止契約等情，佐以系爭管理辦法（原審勞簡卷一第325- 334頁）第1章總則第1條規定，係為提高桿娣素質，加強服 務擊球來賓品質，特制訂系爭管理辦法；第2條規定由桿娣 自行組成桿娣委員會；第3條規定，桿娣委員會設置主任委 員1名、會計1名、組長6名，由全體會員互相推薦票選，而 證人即桿娣委員會前主委李懿芯證稱：系爭管理辦法如果要 修訂，就由主委及6個幹部討論，修訂完畢再給組員簽，之 前我不知道是誰草擬的，每年的變動是主委與組長去調整， 沒有開會去變動，是主委與組長自行變動，我不知道系爭管 理辦法最末頁為何要蓋用上訴人出發站的印章，因為我要把 系爭管理辦法交回給上訴人等語（原審勞簡卷一第376-377 、408頁），可見「桿娣委員會」具上開系爭管理辦法之制 訂權限，然上訴人既可得據與被上訴人所簽立之前揭「租賃 合作契約書」，要求被上訴人應遵守系爭管理辦法，如有違 反「桿娣委員會」所訂之系爭管理辦法可逕行終止該契約， 核該「桿娣委員會」是否具獨立性，即和上訴人與桿娣間是 否具人格、經濟、組織上從屬性有密切關聯性。 　⑵有關桿娣委員會之組成，證人李懿芯證稱：桿娣委員會沒有 成立大會，全體桿娣自行分6個組，每組自行選出1位組長， 由全體組員投票選出主委，1年會開1次投票會議，開會沒有 預先依法通知，選一個大家都可以聚在一起的時間，沒有大 會章程，生活規章即系爭管理辦法每年會微調，討論是組長 與組員在通訊軟體LINE上討論，不會開大會等語（原審勞簡 卷一第375、407、416頁），可見桿娣委員會非屬依法成立 之團體，未辦理登記，亦未訂立組織章程，亦未留存相關委 員之推選、系爭管理辦法修訂紀錄，其是否確有獨立性，已 有可疑。另依上訴人所提「桿娣自治委員會評核表」之內容 （原審勞簡卷一第143-145頁），記載被上訴人出勤狀況、 工作責任感、勞動公差狀況、來賓反映滿意度、通知書（讚 許、違規等）等評核項目，並經上訴人出發站核章等，而證 人李懿芯亦證稱：前揭評核表每個月都要送去出發站核閱， 違規者上訴人會處罰，如果上訴人出發站就評核表沒有用印 ，該評核表應該不會生效，至於每月評核表為何會按月持續 紀錄被上訴人「到職日：96/09/07」等年資，我也不知道為 何要設計成這樣等語（原審勞簡卷一第414-415頁），佐以 上訴人所提出之桿娣升級呈請書內容（原審勞簡卷一第141- 142頁），桿娣委員會須將評核表考績優良之桿娣向上訴人 報請核可升級，可明上訴人對於被上訴人之平時表現、晉升 與否具有實質管理監督及考核權限，堪認該「桿娣委員會」 對於桿娣相關人事無最終決定權而不具獨立性，上訴人對於 「桿娣委員會」之運作顯具有實質控制權。 　⑶上訴人對於桿娣委員會之運作既具實質控制權，則上訴人對 於系爭管理辦法之規定顯具有實質決定權限。次觀之系爭管 理辦法所規範內容，就桿娣之排班、工作事項訂有詳細流程 ，並就袋數費、請休假、獎懲、福利、球車使用、服務守則 等詳予明定（原審勞簡卷一第325-334頁），即在上訴人球 場工作之桿娣，除須加入桿娣委員會，並須遵守上開實質由 上訴人控制之桿娣委員會通過之系爭管理辦法所規制之前揭 事宜，如未遵守該辦法，依「租賃合作契約書」第7、10條 則可對被上訴人予以解除、終止契約等不利對待，是桿娣顯 欠缺自主決定權。 　⑷綜上，桿娣雖形式上成立桿娣委員會，並制訂系爭管理辦法 ，處理桿娣相關工作事宜及與上訴人交辦溝通事項等事宜， 然上訴人對於桿娣委員會依系爭管理辦法規定之運作顯具有 決定權，則上訴人對於被上訴人之任用、出勤(給付勞務方 法、工作時間)、懲處及考核，均具有實質管理或指揮監督 權限，並有懲戒權，被上訴人與上訴人間顯具相當程度人格 上之從屬性。上訴人主張依「租賃合作契約書」相關約定而 對於桿娣並無指揮、監督及考核之權利，系爭管理辦法係由 桿娣委員會制訂，與上訴人無涉云云，自無足採。 　⒉兩造間具經濟上從屬性： 　⑴上訴人自承代收代付桿娣費並製作統計表等語（本院勞簡上 卷第38頁），而依其所提出之代收代付統計表（薪資）（原 審勞簡卷一第251-291頁），上訴人係依桿娣等級、報表金 額、出發人次統計，並有「扣自提基金」欄位；另上訴人所 提出桿娣委員會袋數獎金調整事宜之公告內容，記載「公司 希望桿娣能提高服務品質，人員素質能有所提升，故公司給 予調整袋數獎金，以茲鼓勵同仁……」，並蓋用上訴人出發站 印章（原審勞簡卷一第201-202頁），而證人李懿芯亦證稱 ：我們有用上訴人的車子及場地，但我們沒有給上訴人租金 ，我們不會知道當日球場客人有多少人，我也不知道為何要 承租場地、車子，係由上訴人向客人收費，會將每個客人的 服務費扣50元放入基金，剩下的交給桿娣，上訴人收了桿娣 與球車費用，按我們級數每10天結算1次，就我所知，消費 者來擊球消費而支付的桿娣費不是全額給我們，我沒辦法回 答既然是代收代付，為何上訴人不是全額給桿娣，要問上訴 人。球場會貼類似收費項目表及說明等價格優惠調整公告。 我們不會跟客人說我們的級數，桿娣不同級別，能拿到袋數 獎金也會不一樣，我不知道為何不是直接將桿娣服務費如數 轉給桿娣，而是另以不同級別袋數獎金支付給桿娣，級別是 上訴人給的，袋數獎金也是上訴人決定的，不是我們講多少 就是多少等語（原審勞簡卷一第373-375、410-413頁），可 徵桿娣對於提供勞務之報酬即桿娣費金額如何計算，實際上 並無決定之權限，而桿娣每月實得金額不僅按其出勤趟數由 上訴人依其級別計費，並逕自扣除基金，且另有不同級別之 袋數獎金，則以桿娣與上訴人間顯屬於論件計酬，不論工作 成果為何，上訴人都會依其服務來客情形計給報酬，即桿娣 無須負擔上訴人營業虧損風險，上訴人主張桿娣費是受桿娣 委員會之請託提供代收代付的服務，與桿娣自主權無涉云云 ，並無可採。 　⑵綜上，上訴人係提供球場供客人打高爾夫球為其主要營業活 動，被上訴人於上訴人之球場內擔任桿娣，係依其與上訴人 間約定為來客提供服務，桿娣為上訴人之客戶提供服務，無 須擔負球場經營盈虧之責任，其報酬之計算亦受制於上訴人 所訂價目表、袋數獎金級別規範，無法自行決定，顯見被上 訴人從事桿娣工作係為上訴人上開營業活動目的而為，並非 為自己之經濟活動，上訴人與被上訴人間實具經濟上從屬性 。 　⒊兩造間具組織上從屬性： 　　桿娣之工作依租賃合作契約書第6條約定，如因擊球來賓之 擊球致草皮受損時，桿娣負有修補草皮之義務，並依桿娣委 員會之協議每名桿娣各自劃分責任區，對於上訴人之高爾夫 球電動車輛，應負使用前後之清理維護責任（原審專調卷第 17頁），再依系爭管理辦法第4章第1條第4項至第10項有關 接球具、同章第2條有關出公差之規定內容觀之，每日備班 人員須自動安排桿娣至前檯及出發站，負責迎賓及卸球具服 務，各組依班表時間到前台接球具，住戶客人於開球前1小 時，可叫下一組接球具；出公差由stand by下一組負責，若 是下一組人員還未上班，則請stand by的那組人員負責，遇 天候不佳球具很多要退回時，有球袋者負責幫忙送回，如遇 天候不佳或18洞開球，當天經出發站答應可不接球具，公差 由stand by組出等內容（原審勞簡卷一第326頁）；同章第5 條第5、11項規定桿娣負責球痕補砂、沙坑耙平及清潔整理 工作，並修補果嶺落球痕等（原審勞簡卷一第326-327頁） ；第10章有關服務守則之第33條規定，桿娣須配合出發站之 指派發球地點；同章第46條規定服勤期間遇到狀況，桿娣應 優先回報出發站或當日巡場人員等（原審勞簡卷一第334頁 ），互核前揭內容以觀，上開維護草皮、沙坑等狀況均屬上 訴人球場場所應維護之工作，堪認桿娣之工作內容有配合出 發站指派、彼此協助接球具、出公差，並除揹負球具等提供 來客服務之事務外，尚須依上訴人要求而須協助球痕補砂與 修補草皮等與提供來客服務關連性較低之工作，即桿娣亦負 有與上訴人員工分工合作共同維護球場環境之責任。綜前， 被上訴人納入上訴人高爾夫球場事業運作體系，與上訴人其 餘員工分工合作，自具組織上從屬性。　 　⒋上訴人固為下列內容之辯稱，惟仍不足採為有利於其之認定 ： 　⑴上訴人辯稱其工作規則並不適用於被上訴人，並舉其工作規 則1份為證（原審勞簡卷一第24-25、125-139頁），然上訴 人為「股份有限公司」，其參與公司內部事務運作之勞工， 未必均與須在球場上服務擊球來賓之桿娣工作內容相同，此 可從桃園市政府勞動檢查處於111年8月25日對上訴人進行訪 查時，訴外人即上訴人所屬人事人員莊采晴陳稱：出勤紀錄 是用員工臉部辨識系統紀錄上下班時間，西餐部餐廳人員自 上午6時開始上班，下午3時下班，中餐部人員則是自上午10 時上班至下午7時下班等語（原審勞簡卷一第453頁）即可知 之，況上訴人係透過桿娣委員會所制訂之系爭管理辦法管理 桿娣，業經本院認定如前，則尚難僅以被上訴人未適用上訴 人工作規則，即認兩造無僱傭關係。 　⑵上訴人固提出被上訴人所簽立內容載有「立書人：王志清…… 基於與揚昇互惠之合作夥伴關係……向客戶所收取之桿娣服務 費用乃本人與客戶之間的僱傭關係，與揚昇無涉」等語（原 審勞簡卷一第147頁），惟法院應審查勞務契約之實質內容 ，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主 罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有 規避勞動契約語詞之文件（最高法院110年度台上字第3159 號判決意旨參照），而兩造為僱傭關係已如前述，且切結書 內容就被上訴人與他人（客戶）間之法律關係逕自認定為僱 傭關係，亦有可議之處而難以採憑。 　⑶上訴人另辯稱被上訴人於104年12月25日簽回意願意書表示選 擇與其成立承攬合作關係，並舉問卷調查資料1份為證（原 審勞簡卷一第21、115頁），惟觀諸該資料內容，在僱傭關 係欄註明「實質所得較租賃合作關係為低，但不得低於基本 工資」，另於租賃合作關係欄註明「實質所得較僱傭關係為 高，桿弟服務反應實質所得」，惟均未註明報酬額度，亦未 載明租金內容，顯然以片面報酬高低而誘使被上訴人勾選與 上訴人成立「租賃合作關係」，況本院業已認定兩造實質上 為僱傭關係，分述如前，是上訴人此部分所辯亦無足採。 　⑷上訴人又辯稱：被上訴人曾於110年間向勞動部申請自營作業 者及無一定雇主之勞工生活補貼（原審勞簡卷一第13-14、4 19-420頁），並經勞動部勞工保險局以112年9月18日保普生 字第11213064010號函復在卷（原審勞簡卷一第311頁），認 被上訴人亦非屬上訴人之勞工等語（原審勞簡卷一第419-42 0頁）。惟查，被上訴人於申請前揭補貼時仍在上訴人處任 職，上訴人於110年間均未為被上訴人加保勞工保險，被上 訴人須自行向桃園市高爾夫球場服務職業工會投保（原審專 調卷第19-20頁），則被上訴人亦無從經由上訴人申請相關 生活補貼，只得以上述「自營作業者或無一定雇主之勞工」 身分申請，否則將無從申請相關補助，尚難逕以被上訴人有 無申請此生活補貼，即反推被上訴人主觀上認為兩造間無僱 傭關係或勞動關係，至於被上訴人有無以不實資訊申請上述 生活補貼，僅是主管機關得否事後向被上訴人追回此款項之 問題，與本案並無相關，上訴人此部分抗辯實難認為有理由 。 　⑸上訴人再辯稱：由上訴人向擊球來賓開立之發票可知，上訴 人所代收代付之桿娣費並不列為球場營業收入，財政部賦稅 署亦不對之課徵營業稅等稅賦等語，並舉財政部80年1月15 日台財稅第000000000號函為證（原審勞簡卷一第71頁；本 院勞簡上卷第39-40頁），惟縱使稅捐機關請上訴人通報桿 娣收入，以利歸課桿娣所得，而以代收代付關係或其他稅目 對被上訴人核稅，抑或純屬代收代付免予扣繳，惟此僅係稅 捐機關執行國家租稅高權之地位，對於相關稽徵程序所為之 釋示，並不影響兩造間私權關係具有上開勞動契約從屬性之 認定，故尚難僅憑上訴人代收代付桿娣費未列營業收入，認 定兩造間非勞動契約關係。是上訴人此部分所辯，不足採憑 。 　⑹上訴人復辯稱：被上訴人自97年6月12日至99年1月4日、102 年12月19日至104年8月28日投保單位為鼎大公司，嗣於109 年6月5日改名為鴻曛公司，並於101年度至105年度受有該公 司之薪資所得並擔任負責人（原審專調卷第20頁；本院勞簡 上卷第166-170、195-203頁），主張被上訴人係長期兼職而 認兩造非屬僱傭關係云云（本院勞簡上卷第184-186頁）， 惟依兩造簽立之「租賃合作契約書」內容觀之，並無禁止被 上訴人兼職相關約定，且依系爭管理辦法，桿娣係採排班輪 派方式出勤，對於桿娣兼職未見相關處罰或不利規定，則上 訴人此部分所述，委無足採。 　⑺上訴人另以中華民國高爾夫球場事業協進會113年10月18日高 球場蘭字第000000000號回函內容，主張兩造間非屬僱傭關 係云云（本院勞簡上卷第217、225-226頁），惟查，該函說 明一即稱「本會會員球場均為獨立經營體，本會無權干涉其 經營管理事務。因此，亦無法對球場與桿弟間的法律關係做 具體規範。」已首先說明其無權認定兩造間法律關係之立場 ，且依該函說明三「目前僅有少數會員球場……以時薪勞工模 式處理桿弟ㄧ問題」，可見球場與桿娣間仍有成立勞動契約 之可能，至該函說明四逕稱「揚昇育樂事業股份有限公司與 其所營運之高爾夫球場桿弟之間的合作，亦屬承攬關係。該 公司僅提供擊球者與桿弟間的合作機會，與桿弟間不具僱傭 關係」等語，惟未見該函提出相關論述內容及判斷依據，而 為本院所不採。 　㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費本息為無理由： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第1款、第6款規定 終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法 第14條第1項第6款及第2項分別定有明文。 　⒉查，有關兩造間勞動契約終止之經過，被上訴人自承係上訴 人因系爭事故要求分擔賠償額作為續約條件，被上訴人並未 同意，此時面臨每年一簽「租賃合作契約書」，迨112年12 月30日上訴人再次詢問被上訴人是否再上班，被上訴人表示 希望留下來工作而上訴人未置可否，上訴人對被上訴人表示 其應負擔6張果嶺券給黃梅雲作為慰問金並以此為續約條件 ，而被上訴人認為不合理而未同意，上訴人遂不再與被上訴 人續約而不再派工等語（原審專調卷第10-11頁；本院勞簡 上卷第119頁），可見兩造係因系爭事故後續賠償黃梅雲之 方式，未能順利協調達成合意而終止勞動契約，被上訴人未 能舉證上訴人有何以脅迫方式，或其他違反勞動契約或勞工 法令之行為，致有損害其權益之虞，則被上訴人依勞基法第 14條第1項第6款、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條 第1項等規定，請求上訴人給付資遣費本息，難認有據。 　⒊被上訴人固主張終止勞動契約之事由除了系爭事故之分擔賠 償爭議外，被上訴人亦認上訴人持續並未依照勞工法令為被 上訴人投保勞健保及提撥勞工退休金（下稱勞退金），而作 為終止勞動契約之原因事由云云（本院勞簡上卷第119頁） ，惟查，被上訴人申請桃園市政府勞資爭議調解時，係以11 1年12月6日擊球來賓撿球時，腳往上勾不小心後腳跟勾到球 車而受傷，於同年月12日上訴人表示被上訴人應支付擊球費 及醫藥費用才能續約，而以續約與否要脅被上訴人給付財物 而心生恐懼作為勞資爭議事實經過之內容等情，有桃園市政 府勞資爭議調解申請書在卷可按（本院勞簡上卷第151-152 頁），未見被上訴人以上訴人違反前述勞工法令之事由申請 勞資爭議調解。雖被上訴人於112年2月1日與上訴人進行系 爭行政調解時，當場主張上訴人應給付資遣費、預告期間工 資，有桃園市新世紀愛鄉協會勞資爭議調解紀錄附卷為憑（ 本院勞簡上卷第131-132頁），惟觀其內容並未主張上訴人 有何違反前揭勞工法令情事，況兩造不爭執被上訴人最後服 務日期為111年12月31日〔兩造不爭執事項㈠〕，則縱認上訴人 於被上訴人任職期間有繼續違反勞工法令而未為其投保勞健 保、提繳勞退金等情，然兩造間勞動契約既於111年12月31 日終止，則自112年1月1日起，兩造間已無勞動契約關係存 在，上訴人既無為被上訴人投保勞健保、提繳勞退金之義務 ，即上訴人繼續違反勞工法令之行為業於111年12月31日終 止，而被上訴人自96年3月1日起任職上訴人〔兩造不爭執事 項㈠〕，且曾投保勞保於鼎大公司等，則被上訴人至遲於111 年12月31日前應已知悉上訴人有上開持續違反勞工法令之行 為，則被上訴人遲至112年2月1日始依勞基法第14條第1項第 6款規定向上訴人表示終止勞動契約，已逾30日之除斥期間 ，自不生合法終止之效力，即不得依勞退條例第12條第1項 規定請求上訴人給付資遣費本息，是被上訴人此部分主張， 誠無足取。 七、綜上所述，被上訴人所舉之證據皆不足以證明上訴人有何違 反勞動契約或勞工法令而致有損害其權益之虞，且被上訴人 已逾除斥期間始以勞基法第14條第1項第6款事由向上訴人終 止勞動契約，從而被上訴人依勞退條例第12條第1項規定， 請求上訴人給付資遣費389,790元及自起訴狀繕本送達翌日 起加付5％法定遲延利息，為無理由，應予駁回，其假執行之 聲請亦失所附麗，應併予駁回。被上訴人之訴既經駁回，上 訴人主張抵銷部分，本院即毋庸審酌。原審為上訴人敗訴之 判決，並依職權宣告假執行，自有未洽，上訴意旨指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主 文第2項所示。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據，核 與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為有理由，爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　　徐培元 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　姚葦嵐 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　謝志偉 正本係照原本作成。 本判決不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TYDV-113-勞簡上-5-20250212-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

給付工資等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第119號 原 告 黃雪紅 訴訟代理人 楊櫻花律師 被 告 有限責任高雄市敏石照顧服務勞動合作社 法定代理人 蘇敏敏即蘇美珍 訴訟代理人 蔡玉燕律師 洪千琪律師 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年1月22日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣274,285元，及自民國113年8月28日 起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、被告應自民國113年6月8日起至民國113年10月8日止，按月 於每月15日給付原告新臺幣56,360元，及自各當月16日起至 清償日止，按年息百分之五計算之利息。 三、被告應自民國113年1月13日起至民國113年10月8日止，按月 提繳新臺幣3,324元至原告於勞動部勞工保險局設立之退休 金個人專戶。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。　　 六、本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣274,285元為原 告預供擔保，得免為假執行。 七、本判決第二、三項得假執行，但被告如分別以每期新臺幣56 ,360元、新臺幣3,324元為原告預供擔保，各得免為假執行 。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國109年5月1日起受僱於被告，擔任照 顧服務員（下稱照服員），被告於109年10月22日預告於同 年月24日終止勞動契約，原告認為被告違法解僱，遂向本院 提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院109年度勞訴字第182 號判決原告勝訴確定，被告遲於113年1月4日始通知原告於3 日內報到，原告於113年1月8日前往報到，並於113年1月12 日登錄於被告之長照機構，但被告仍未派案、未給付薪資予 原告，且未依法提繳原告之勞工退休金；被告於兩造另案（ 臺灣高等法院高雄分院113年度上易字第29號分配表異議之 訴）審理中，提出113年6月7日民事陳述意見狀以「因敏石 組織型態變更為非社員不得進行派案，屬勞基法第20條事業 單位改組之情形，又因黃雪紅始終不願加入成為社員，故敏 石無法繼續留用黃雪紅，敏石謹依勞基法第20條、第16條規 定終止與黃雪紅間之勞動契約，並以本書狀送達之翌日起第 30日（即113年7月7日）作為終止日，謹以本書狀繕本之送 達作為終止兩造間勞動契約之通知」，再度違法解僱原告， 被告並無勞基法第20條所定事由，兩造間僱傭關係仍繼續存 在，原告每月薪資56,360元，被告受領勞務遲延，原告無補 服勞務之義務，爰依民法第487條規定，請求被告給付自113 年1月4日起至113年6月7日止計5個月又4日之工資289,315元 ，及自113年6月8日起至恢復原告工作之前一日止，按月於 每月15日給付原告工資56,360元，並依勞工退休金條例第31 條第1項規定，請求被告應按月提繳3,324元至原告之退休金 個人專戶。並聲明：㈠被告應給付原告289,315元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈡被 告應自113年6月8日起至恢復原告工作之日前一日止，按月 於每月15日給付原告56,360元，及自各當月16日起至清償日 止，按年息5％計算之利息。㈢被告應自113年1月4日起至恢復 原告工作之日前一日止，按月提繳3,324元至原告於勞動部 勞工保險局（下稱勞保局）設立之退休金個人專戶。 二、被告則以：原告於109年5月1日到職，被告於110年12月1日 修改章程，限於社員始能承接長照2.0之業務，然原告不肯 加入被告合作社取得社員資格，依被告合作社章程第41條規 定，被告不得派案給原告，高雄市政府社會局表示如違反章 程可能對被告命令解散；再者，原告亦不肯依高雄市衛生局 之規定，簽訂113年版本之長照人員服務契約，而被告與照 服員之契約內容為衛生局評鑑之基準，原告與被告簽訂之契 約為109年版本，工作內容、勞工權益已與113年版本不同， 該契約已無法提供予衛生局進行評鑑，將造成被告評鑑不合 格而遭處罰鍰，情節重大者甚至可處停業處分、廢止設立許 可，原告對於提供勞務負有上開協力義務，原告未盡協力義 務，被告無法派案予原告，此不可歸責於被告，原告自不得 請求被告給付薪資，原告係於113年1月23日接獲被告要求辦 理入社之通知，故原告僅能請求113年1月12日登錄成功至11 3年1月23日共11日之薪資。又因被告組織章程條文變更，原 告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長照契約，被告業依 勞基法第20條（事業單位改組）規定，於113年6月7日以書 狀終止兩造之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。 三、本院之判斷： (一)原告主張其自109年5月1日起受僱於被告，擔任照服員，每 月薪資56,360元，依月提繳工資級距，被告應按月提繳退休 金3,324元；被告前於109年10月24日終止勞動契約，經原告 提起確認僱傭關係存在等訴訟，經本院109年度勞訴字第182 號判決確認原告與被告間之僱傭關係存在，並確定在案（下 稱系爭確定判決），被告於113年1月4日通知原告於3日內報 到，原告於同年月8日前往報到，並於同年月12日登錄於被 告之長照機構，嗣被告於兩造另案（臺灣高等法院高雄分院 113年度上易字第29號分配表異議之訴）審理中，提出113年 6月7日民事陳述意見狀以「因敏石組織型態變更為非社員不 得進行派案，屬勞基法第20條事業單位改組之情形，又因黃 雪紅始終不願加入成為社員，故敏石無法繼續留用黃雪紅， 敏石謹依勞基法第20條、第16條規定終止與黃雪紅間之勞動 契約，並以本書狀送達之翌日起第30日（即113年7月7日） 作為終止日，謹以本書狀繕本之送達作為終止兩造間勞動契 約之通知」，終止與原告間之勞動契約等情，業據原告提出 系爭確定判決、苓雅郵局000012號存證信函、臺灣高等法院 高雄分院113年度上易字第29號113年6月7日民事陳述意見狀 等件影本為證（本院卷第19至37頁、第59至63頁），核屬相 符，且為被告所不爭執，自堪信為真實。 (二)原告主張其登錄後，被告仍未派案、未給付薪資予原告，亦 未提繳原告之退休金。被告則以其於110年12月1日修改合作 社章程第41條，限於社員始能承接長照2.0之業務，然原告 不肯入社成為社員，被告如違反章程派案給原告，有遭高雄 市政府社會局命令解散之虞，原告復不肯簽訂衛生局113年 版本之長照人員服務契約，將造成被告評鑑不合格而遭處分 ，原告未盡上開協力義務，致被告無法派案予原告，此不可 歸責於被告，原告自不得請求被告給付薪資，又因被告組織 章程條文變更，原告復不肯入社、不願簽署衛生局版本之長 照契約，被告業依勞基法第20條（事業單位改組）規定，於 113年6月7日以書狀終止兩造間之勞動契約等語置辯。是本 件爭點為原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服 務契約之協力義務？被告依勞基法第20條規定終止勞動契約 ，是否有理？原告請求被告給付薪資及提繳退休金，是否有 據？經查： 　⑴原告是否負有入社並簽署113年版本之長照人員服務契約之協 力義務？ 　　按「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」民法第 148條第2項定有明文。又所謂協力義務，解釋上係如契約非 有締約一方之協力，難以達成契約目的，故基於誠信原則， 在契約條文未明定之情形下，課予締約一方之義務而言；協 力義務之發生係本於履行債務應依誠實及信用方法為依據。 查被告合作社章程第41條原規定「本社承攬業務所需勞力， 優先由本社社員提供之」，嗣於110年12月1日修正為「本社 主要承攬高雄市政府衛生局長照2.0照顧服務。照顧人力由 本社社員提供」，此有被告提出合作社章程修正條文對照表 可按（本院卷第105、108頁）。而依被告提出其所謂113年 版本之長照人員服務契約即被告社員公約（工作契約），公 約有效期限自113年1月1日起至113年12月31日止，其中第三 條約定：「本社對外承攬勞務，並交由社員承作。勞務地點 及時間依服務個案需求訂定之。」、第四條約定：「服務費 用給付辦法：合作社於社員完成工作時，給付服務費用，依 實際個案識別之。」、第七條約定「勞保及健保：依據勞動 合作社之本質及內政部之函釋，合作社與社員間無僱傭關係 存在，故社員依法應以『無一定雇主』身分至職業工會投保勞 保與健保，確保自身權益。」（本院卷第143頁）。可知原 告入社須簽署系爭社員公約（工作契約），並就所從事之照 服員工作與被告成立承攬契約，則兩造原僱傭關係即終止， 對原告權益影響甚鉅。而觀之被告提出113年度高雄市居家 式長照機構評鑑基準，其中A3記載「共識基準：落實工作人 員權益相關制度及執行情形（6分）。基準說明：1.落實工 作人員符合勞基法（倘為合作社附設長照機構未具僱傭關係 仍應具之勞動權益範疇）之聘用（任用）、薪資（勞務報酬 ）等福利制度（如轉場費、意外險等）、差勤管理、申訴、 工作獎勵機制、獎懲考核（倘為合作社附設長照機構未具僱 傭關係者之獎懲考核應訂於組織章程或社員公約）。」（本 院卷第113頁），可知照服員與長照機構間有成立僱傭關係 或其他法律關係者，評鑑基準並無要求照服員需與長照機構 簽訂承攬契約。另依合作社法第3條之1第2、3項規定：「合 作社經營之業務以提供社員使用為限。但政府、公益團體委 託代辦及為合作社發展需要，得提供非社員使用。前項提供 非社員使用應受下列限制：一、政府、公益團體委託代辦業 務須經主管機關許可，且非社員使用不得超過營業額百分之 五十。二、為合作社發展需要提供非社員使用之業務，不得 超過營業額百分之三十。」，是合作社經營之業務符合上述 第3項規定之情形，亦得提供非社員使用，此觀之被告合作 社章程修正前第41條規定「本社承攬業務所需勞力，優先由 本社社員提供之」，並僱用原告擔任照服員甚明。本件原告 原僅需依兩造間之僱傭關係提供勞務即可，並無與被告再次 簽訂系爭社員公約（工作契約）之義務，然因被告於兩造僱 傭關係存續期間之110年12月1日修正章程第41條規定為「照 顧人力由本社社員提供」，縱有被告所稱被告如違反上開章 程規定派案予原告，有遭高雄市政府社會局命令解散之虞， 亦屬被告自己之行為所致，不可歸責於原告，如謂原告負有 上開協力義務，無異迫使原告須入社並簽署系爭社員公約（ 工作契約），而與被告成立承攬契約終止原僱傭關係，被告 並得以此規避勞基法所定雇主之解僱事由，反有悖於誠信原 則。是被告辯稱原告有入社並簽署系爭社員公約（工作契約 ）之協力義務，並不可取。 　⑵被告依勞基法第20條規定終止勞動契約，是否有理？　　 　　按勞基法第20條規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主 商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止 契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工 作年資，應由新雇主繼續予以承認。所謂事業單位改組或轉 讓，指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有 權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或 獨資或合夥事業單位之負責人變更而言（最高法院109年度 台上字第2579號判決參照）。被告修正合作社章程第41條規 定，非屬上開事業單位改組之情形，被告依勞基法第20條規 定，以113年6月7日書狀終止勞動契約，亦非合法。 　⑶原告請求被告給付薪資及提繳退休金，有無理由？ 　①按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。另按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月 提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶 。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工 資百分之六，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文 。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月 提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向 雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有 ，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前 ，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提 繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益 ，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請 求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇 主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回 復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照） 。 　②被告於系爭確定判確認兩造間僱傭關係存在後，於113年1月4 日通知原告於3日內報到復職，原告於同年月8日前往報到復 職，並於113年1月12日登錄於被告之長照機構，但被告於原 告復職並登錄後，仍未派案予原告，而拒絕受領原告提供勞 務，被告受領勞務遲延，原告自得依民法第487條前段規定 ，請求被告給付自登錄後之113年1月13日起（本院卷第170 頁）至113年6月7日止之薪資，自屬有理，經計算上開期間 之薪資為274,285元【56,360×(4+26/30)=274,285，元以下 均4捨5入】。又被告於113年6月8日非法解僱原告，已預示 拒絕受領原告提供勞務，而原告在被告違法解僱前，主觀上 並無去職之意，客觀上亦有繼續為被告提供勞務之意願，堪 認原告已將準備給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆 諸前開說明，應認被告已處於受領勞務遲延之狀態，原告請 求被告應自113年6月8日起至113年10月8日止（本院卷第170 頁），按月於每月15日給付薪資56,360元，亦無不合。另原 告受僱被告期間，被告應依勞工退休金條例規定，按月依月 提繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告自原告復職 並登錄後即未再為原告提繳勞工退休金，則原告請求被告應 自113年1月13日起至113年10月8日止，按月提繳3,324元至 原告之勞工退休金個人專戶，自屬有理。 四、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付274, 285元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月28日（本院卷 第91頁）起至清償日止，按年息5％計算之遲延利息；並應自 113年6月8日起至113年10月8日止，按月於每月15日給付原 告56,360元，及自各當月16日起至清償止，按年息5％計算之 遲延利息；暨自113年1月13日起至113年10月8日止，按月提 繳3,324元至原告在勞保局之退休金個人專戶，為有理由， 應予准許，逾上開範圍之請求，即屬無據，應予駁回。 五、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 　　第44條第1、2項之規定，依職權宣告假執行；並同時酌定相 　　當之金額，諭知雇主即被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 　　決之結果不生影響，爰不一一論列。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2　　 月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　2　　 月　　12　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-12

KSDV-113-勞訴-119-20250212-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第188號 原 告 張荃議 訴訟代理人 邱靖棠律師 李柏毅律師 複 代理人 姚妤嬙律師 被 告 彬台科技股份有限公司 法定代理人 洪振攀 訴訟代理人 蔡炳楠律師 黃敏綺律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月14日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參拾捌元，及自民國一 百一十三年五月三十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算 之利息。 被告應開立離職原因為勞動基準法第十四條第一項第六款事由之 非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣陸拾柒萬伍仟伍佰參 拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按當事人得以合意定第一審管轄法院，但以關於由一定法律 關係而生之訴訟為限；前項合意，應以文書證之，民事訴訟 法第24條定有明文。查本件依兩造簽訂之協議書（下稱系爭 協議書）第8條約定，合意以本院為第一審管轄法院，故本 院就本件訴訟自有管轄權，合先敘明。　 貳、實體部分：　　 一、原告主張： (一)原告自民國99年12月20日起受僱於被告公司，擔任業務部業 務三課襄理，並於111年10月10日經被告調任至彬台科技印 尼公司（下稱彬台印尼公司）擔任副理，自111年10月10日 外派日起，月薪總額為新臺幣（未註明幣別時，下同）11萬 3033元，其中在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼 盾1500萬元，並依支付金額及兩地稅法規定分別申報所得。 惟原告外派後，發現被告有未依法支薪、未足額給付特別休 假、單方調整職務且未相應支付加薪報酬之違法行為，經返 台並溝通未果後，原告遂依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第6款規定，於113年3月4日以存證信函向被告終止 兩造間勞動契約，並請求給付資遣費、非自願離職證明書、 歸還扣薪等，然經被告於113年3月7日回函否認有勞基法第1 4條第1項第6款情事，並反依勞基法第12條第1項第4、6款規 定，聲明終止兩造間勞動契約。兩造間勞資爭議，雖經臺北 市政府勞動局（下稱勞動局）於113年4月1日召開調解會議 ，惟調解不成立，被告再於113年4月3日發函聲明終止勞動 契約，並交代薪資結算事宜，及於同日將原告退保勞保。 (二)被告確有違反勞工法令，致損害原告勞工權益，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定，於113年3月5日終止兩造間勞動 契約，自屬有據： 　⒈原告外派印尼期間，被告按月自應發給之印尼盾1500萬元中 扣除所得稅、勞健保費用共印尼盾133萬2671元，但卻未繳 納至當地主管機關，損害原告於印尼當地合法工作之勞動權 益。 　⒉被告未按原告工作年資，足額給予特別休假，違反勞基法第3 8條第1項規定： 　⑴系爭協議書第3條載明自調派生效日起算，每滿3個月可返台 休假1次，每次給假8天，累計每年特別休假32天，給假日數 包含假日、節日及路程；若離職或工作未滿3個月，特休假 不得計算之。而被告公司內部對於特別休假、返台假分別有 不同的系統、模式，各自獨立計算，兩造間所約定返台假並 不等於法定特別休假。返台假屬原告外派期間離開印尼所使 用，特別休假屬工作日不上班時得以使用，二者併存併用， 此由原告112年1月薪資單上登載剩餘特休假144小時（即當 年度特休18日）可證。且倘將返台假與特別休假同等解釋， 依系爭協議書第3條之文義內容將致返台假生違反勞基法之 結果。 　⑵原告99年12月20日到職，至111年12月19日工作年資滿12年 　　，依勞基法第38條第1項規定給假，則原告自111年12月20日 起應有特休18日，以每日8小時換算，應有特休144小時；自 112年12月20日起應有特休19日，以每日8小時換算，應有特 休152小時。惟被告公司系統就原告之特別休假僅有「可用7 9小時、已用28小時、剩餘51小時」，被告顯未依法給予原 告足額特別休假。 　⒊被告單方調整原告職務自「非行政主管」調整為「行政主管 　　」，惟未增加薪資，違反勞基法第22條第2項規定： 　⑴原告外派期間，薪資自112年7月1日起調整為11萬5071元，在 臺灣支付月薪自8萬1533元增加為8萬3571元，印尼盾則維持 1500萬元。自112年12月起，原告職務調整為行政主管並調 整印尼盾薪資自1500萬為1600萬元，在臺灣薪資則維持8萬3 571元，合計之總薪資自11萬5071元調薪至11萬7171元，每 月加薪2100元。 　⑵被告自112年12月1日起應按月發放印尼盾1600萬元予原告， 卻仍僅按調薪前印尼盾1500萬元發放，顯然不足額給付工資 ，違反勞基法第22條第2項之規定。 (三)原告得請求被告給付112年12月1日調薪後的薪資差額、資遣 費及特休未休工資，合計79萬4672元： 　⒈薪資差額6650元：原告薪資總額自112年12月1日起調整為11 萬7171元，其中自112年12月1日起按月加薪的印尼盾100萬 元（折合為新臺幣2100元），被告並未支付，則被告自112 年12月1日起至113年3月5日契約終止日為止，共積欠原告相 當於6650元的薪資差額（計算式：2,l00×3+2,100/30×5=6,6 50)。 　⒉資遣費69萬6726元：原告終止契約前平均工資，採計112年9 月至113年2月期間之平均月薪11萬6121元計算，原告得請求 被告給付資遣費69萬6726元。 　⒊特休未休工資9萬1296元：原告特休紀錄為「可用79小時、已 用28小時、剩餘51小時」，另因原告於113年3月4、5日尚請 2日特休合計16小時，於終止契約時應尚餘35小時。惟被告 並未足額提供特別休假，未給付原告自112年12月20日起應 有特休19日（152小時），加計原告前一年度剩餘之特休35 小時，合計有187小時特休未休，被告亦應換算特休未休工 資予原告，共為9萬1296元（計算式：117,171/30/8×l87=91 ,296）。 　⒋本件勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第6款規定，於113 年3月5日終止，符合就業保險法第11條第3項規定之非自願 離職，依上開規定，原告自得請求被告發給離職原因載為勞 基法第14條第1項第6款之非自願離職證明書。 (四)對被告抗辯之陳述：　 　⒈被告提出之薪資異動單未有原告簽章，原告自始不知其記載 ，且被告公司人資與總經理通訊軟體LINE的對話紀錄，非原 告參與之對話紀錄，僅為人資與總經理之內部對話，不足證 明外部關係上，兩造有薪資結構之約定。而系爭協議書第1 點已約定原告自111年10月10日外派日起，月薪總額為11萬3 033元，在臺灣支付月薪8萬1533元，在印尼支付印尼盾1500 萬元，別無「海外津貼」多寡之約定。 　⒉薪資之內部聯繫單製作人為被告員工（會計行政）而非原告 製表，原告遂信賴其正確性。縱認原告未及時發現登載金額 有誤，但正確足額發薪為雇主之義務，雇主無從因勞工之疏 失即予免責。 　⒊就被告主張抵銷繳納原告112年所得稅印尼盾1407萬9000元（ 折合為新臺幣2萬8158元）無意見。又兩造未合意111年10月 10日外派後之薪資結構，區分為在臺灣薪資及海外津貼，自 無溢領問題，且被告未提供原告合法身分，屬受領勞務遲延 ，原告即使在臺灣工作，未到印尼上班，仍得依民法第487 條本文規定，請求全額月薪，被告行使抵銷抗辯，均無理由 。 　⒋被告涉違法扣發薪資、未足額給付特別休假之違法行為，於 原告終止契約時仍持續中，原告終止契約並無罹於勞基法第 14條第2項之30日除斥期間。 (五)並聲明：⒈被告應給付原告79萬4672元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉被告應 開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職證明書 予原告。　　 二、被告則以：　 (一)原告自99年12月20日受僱於被告，擔任業務部業務三課襄理 ，並於111年10月10日外派至彬台印尼公司擔任副理，合意 月薪總額為11萬3033元，其中在印尼當地每月支付月薪印尼 盾1500萬元，另在臺灣每月支付8萬1533元。兩造依111年10 月10日薪資異動單，係被告公司人資部門提供職位薪資計算 表，由被告公司總經理與原告協商決定，約定將月薪總額為 11萬3033元，區分為臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印 尼月薪）5萬2190元。詎原告外派彬台印尼公司期間，受限 於非為行政上主管無核決權限，在異國生管理不易之問題， 與當地印尼會計工作上常生齟齬，被告遂於112年12月1日晉 升原告為彬台印尼公司經理（行政主管）並同步調薪，然原 告突於113年3月5日主張依勞基法第14條第1項第6款規定終 止兩造間勞動契約。惟原告前曾謊稱未辦妥印尼工作簽證而 滯留臺灣，於112年12月至離職日間，原告實際於印尼提供 勞務日數僅為28日，雖請領臺灣印尼雙地月薪，卻未履行在 印尼公司上班之契約義務，屬無正當理由繼續曠工3日之情 形，且有未辦妥離職程序違反被告公司工作規則第三章第8 條之規定，屬違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，依 勞基法第12條第1項第4、6款規定，被告遂以113年3月7日存 證信函終止兩造間勞動契約。 (二)原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約， 顯無理由： 　⒈原告早於112年10月間即知悉印尼會計侵占公款未繳納所得稅 及勞健保等代扣費用之違法行為，惟原告並未在30日內依法 行使終止權，已不得執此事由作為終止勞動契約之依據。至 特別休假之約定係依據系爭協議書，原告亦未於30日內依法 終止契約，自不得執此事由再為主張。 　⒉被告並無違反勞工法令致損害原告勞工權益： 　⑴被告無代扣所得稅及勞健保費用而未繳納： 　　被告聘任之印尼會計侵占公款而未繳納所得稅及勞健保等代 扣費用，並非被告違背勞工法令，刻意不繳納員工之印尼所 得稅及勞健保費用。且被告知悉後，已將代扣之印尼所得稅 及勞健保費用印尼盾1968萬4723元於113年4月3日匯款返還 原告。況被告對外派人員有額外投保，投保金額優於印尼勞 健保，原告勞工權益並未受有損害。 　⑵原告主張被告未足額給予特別休假部分： 　　兩造就特別休假於系爭協議書第3條另有約定，兩造均應受 拘束，不得為相反之主張。況按原告年資計算之法定特別休 假日數，111年12月20日起之特別休假為18天、112年12月20 日起之特別休假為19天，顯見兩造協議之特別休假32天均高 於原告法定特別休假日數，被告自無違背勞工法令。 　⑶被告無單方調整職務而未全額支付薪資：　 　　被告係考量原告所提工作需求予以升職，而依系爭協議書第 6條之約定，因應公司營運需要，原告同意配合被告於集團 關係企業之間調動職務，且升職調薪對原告並無不利，亦符 合勞基法第10條之1規定，被告自無違背勞工法令。又薪資 差額實係因原告過失填載錯誤金額所致，並非被告違背勞工 法令，未給付全額薪資。況原告升職調薪日至離職日止，實 際在印尼提供勞務日數為28天（112年12月1日及113年1月5 日至31日），其餘天數原告無故滯留臺灣，並未於印尼上班 　　，原告既未提供勞務，本不得請領印尼薪資，原告卻受領臺 灣印尼雙地月薪，其勞工權益並未受有損害。 (三)針對金額之抗辯： 　⒈薪資差額6650元部分：原告升職調薪日至離職日止，實際在 印尼提供勞務日數為28天，其餘天數原告既未提供勞務，自 不得請領印尼薪資。又調薪差額為每月印尼盾100萬元（約 定匯率1：0.0021，折合為新臺幣2100元），原告得請領印 尼調薪差額為1960元（計算式：2,100/30×28=1,960)。 　⒉資遣費69萬6726元部分：被告並無違反勞工法令，致損害原 告勞工權益，原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止 兩造間勞動契約並無理由，顯不符勞工退休金條例（下稱勞 退條例）第12條第1項規定要件，被告自不得請求資遣費。 　⒊特休未休工資9萬1296元部分： 　⑴111年特休年度（即第12年年資）原告應於111年12月19日任 職期滿，111年12月20日起始核給18天特別休假。惟因原告1 11年10月10日起派駐印尼，應於111年10月10日起改依系爭 協議書計算返台特休假，另應結算原告111年10月10日前依 勞基法計算之特別休假。則原告第12年年資雖未任職至111 年12月19日，然原告已任職至111年10月9日，依任職日數占 全年日數之比例計算111年特休年度特別休假為116小時（計 算式：18天×8小時×〔294/365〕=116小時）。故原告111年特 休年度特別休假應扣回28小時（計算式：144-116=28），是 以110年特休年度結餘時數50小時扣回28小時後，剩餘特休 假時數為22小時。 　⑵被告於111年10月10日起改依系爭協議書，每年度計給返台特 休假32天，則原告111年10月10日起派駐印尼，須滿3個月才 得休假8天，給假起始日為112年1月10日，可休截止日為113 年1月9日，共返台特休假32天，且原告已全部休畢。況112 年特休年度原告在印尼工作未滿3個月，按系爭協議書第3點 約定，被告無須計給112年特休年度之返台特休假，故原告1 13年1月薪資單並未登載特休假。又111年特休年度結餘時數 79小時遞延至112年特休年度使用，並應扣除已休53小時， 則原告113年3月5日離職日尚有26小時特休未休時數，折換 工資為1萬2466元（計算式：115,071/240×26=12,466） 　　，惟勞動局認定原告尚有38小時特休未休時數，故被告依此 核算工資1萬8221元，並已給付完畢。 (四)原告得請求金額與被告得抵銷金額相抵銷後，已無餘額：　 　⒈原告溢領112年1月至112年12月份所得稅2萬8158元：被告已 將代扣之印尼所得稅及勞健保費用印尼盾1968萬4723元匯還 原告，並向印尼政府繳納原告112年1月至112年12月份所得 稅印尼盾1407萬9000元（匯率1：0.002，折合為新臺幣2萬8 158元)。依系爭協議書第1條之約定，應由原告自行負責印 尼所得稅，是被告自得依民法第179條及第181條規定向原告 請求返還，並得於本件主張抵銷。 　⒉原告溢領海外津貼（即印尼月薪）13萬5694元： 　　原告外派至彬台印尼公司，月薪總額為11萬3033元，區分為 臺灣月薪6萬0843元，海外津貼（即印尼月薪）5萬2190元。 而原告原本月薪6萬0843元，按被告111年薪酬委員會會議紀 錄，當年調薪幅度為2％至3％，不可能調至11萬3033元。且原 告雖派駐印尼，然仍維持原職等職級，亦證原告派駐印尼前 後之薪資差距屬海外津貼，而非臺灣月薪。又原告前次返台 特休假為112年10月26日至同年11月2日，則原告112年11月1 日至113年3月5日離職日止，實際在印尼提供勞務天數為45 天，其餘滯台天數78天之海外津貼即屬被告溢付薪資，則原 告溢領薪資為13萬5694元（計算式：52,190/30×78=135,694 )，被告公司自得依民法第179條及第181條規定向原告請求 返還，並得於本件主張抵銷。 　⒊綜上，經抵銷後已無餘額（計算式：1,960-28,158-135,694= -161,892)，原告請求無理由。 (五)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第270頁、第419至420頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：　　 (一)原告於99年12月20日起任職被告公司，擔任業務部業務三課 襄理。 (二)原告於111年10月10日經被告外派至彬台印尼公司擔任副理 （非行政主管職），約定月薪總額為11萬3033元（含印尼當 地支付月薪印尼盾1500萬元）；嗣自112年7月1日起，月薪 總額調整為11萬5071元（含印尼當地支付月薪印尼盾1500萬 元）；再於112年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理 （行政主管職），月薪總額調整為11萬7171元（含印尼當地 支付月薪印尼盾1600萬元）。上開自112年12月1日起獲調薪 之月薪差額印尼盾100萬元，被告皆尚未支付予原告。 (三)原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱依勞基法第14 條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被告於113年3月 5日收受，原告最後工作日為113年3月5日；被告亦於113年3 月7日發存證信函予原告，告稱依勞基法第12條第1項第4、6 款規定終止兩造間勞動契約，復經原告收受後，原告於113 年3月12日發存證信函予被告，表示將於113年3月18日寄回 筆電、門卡、鑰匙予被告，已向勞動局申請調解等語。 (四)兩造間勞資爭議經勞動局於113年4月1日調解不成立。 (五)被告於113年4月3日匯入原告印尼薪資帳戶印尼盾1968萬472 3元，於113年6月3日、14日匯入原告合作金庫銀行帳戶共1 萬8221元（分為1萬7088元、1133元）特休未休折算工資。 (六)被告於113年5月14日向印尼政府繳納原告112年1月至112年1 2月份之所得稅印尼盾1407萬9000元（折合為新臺幣2萬8158 元），被告得為抵銷。　　 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為（見本院卷第420至421頁，並依 判決格式修正或刪減文句）：(一)原告主張依勞基法第14條 第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？(二)原告 主張依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項規定請求112年 12月1日至113年3月5日調薪差額6650元，有無理由？(三)原 告主張依勞退條例第12條第1項規定，請求資遣費69萬6726 元，有無理由？(四)原告主張依勞基法第38條第4項規定請 求特休未休折算工資10萬0572元，有無理由？(五)被告以被 告繳納之原告112年度印尼所得稅代扣、及溢領海外津貼為 抵銷抗辯，有無理由？如有，所得請求抵銷數額為何？(六) 原告主張依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項、第25 條第3項規定請求發給離職原因載為依勞基法第14條第1項第 6款之非自願離職證明書，有無理由？茲就兩造之爭點及本 院之判斷分述如下： (一)按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第2項前段定有 明文。又有下列情事之一者，勞工得不經預告終止契約：… 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬者…六、雇主違反勞動 契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞基法第14條 第1項第5款前段、第6款亦有明定。查兩造不爭執原告於112 年12月1日經被告指派擔任彬台印尼公司經理後，月薪調整 為11萬7171元，內含印尼當地支付印尼盾1600萬元（參不爭 執事項(二)），被告對依約應給付原告印尼盾1600萬元乙節 自難諉為不知。而雙方亦不爭執自112年12月1日起獲調薪之 月薪差額印尼盾100萬元，被告均尚未支付予原告。從而被 告雖抗辯該月薪差額係因原告過失填載錯誤金額導致漏給云 云，然實際上確已違反首開規定及兩造勞動契約之工資給付 義務，且縱認印尼彬台公司之造冊有所誤載，被告亦未依債 務本旨以善良管理人之注意確實履行債務，自仍應認其有可 歸責事由，違反勞動契約及勞動法令，致有損害原告權益。 原告請求依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契 約、及請求補足112年12月1日起至契約終止時止之薪資差額 ，即屬有理。至原告指訴被告於外派其至印尼期間未繳納當 地主管機關所得稅及勞健保代扣費用，損害其在當地合法工 作勞動權益，並提出印尼當地楊勇明律師113年1月26日電子 郵件為證（見本院卷第145至146頁），雖經被告陳稱係印尼 當地會計Seline私自侵吞勞健保等代扣款項所致，非被告故 意未投保印尼勞健保，嗣後亦已積極處理，並未致原告權益 受損等語（見本院卷第429、444頁），惟此部分因前揭之本 院認定已足論被告違反勞動契約及勞動法令，原告已得依勞 基法第14條第1項第6款規定終止契約，故無必要再審究被告 在印尼違法情節是否屬實，併此敘明。 (二)兩造復不爭執原告於113年3月4日發存證信函予被告，告稱 依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，經被 告於113年3月5日收受（參不爭執事項(三)），而被告確有 違反勞動契約及勞動法令，致損害原告權益情事，亦經本院 前(一)所述認定屬實，是原告依前規定終止契約，洵屬有據 。雙方勞動契約既於113年3月5日已生上開終止之效，則被 告嗣於113年3月7日發存證信函予原告所稱依勞基法第12條 第1項第4、6款規定之終止契約，當失其附麗，不生終止之 效力，亦無被告依該勞基法第12條第1項第4、6款規定，不 經預告終止勞動契約是否合法之問題。 (三)被告固尚辯以原告於112年11月1日至113年3月5日爭議期間 　　，實際在印尼提供勞務天數僅為45天，其餘滯台天數78天之 海外津貼屬被告溢付薪資云云。然查，雙方合意自111年10 月10日起陸續調整原告月薪，於112年12月1日起再調升原告 月薪總額為11萬7171元等節，既為兩造所不爭執，此已係就 勞動契約中之給付報酬必要之點為意思表示合致，被告依約 即應按期支付，縱認被告所指原告上開滯台情事為真，亦係 是否合於被告請假規範之疑義，若非雙方合意再予變更薪酬 等勞動契約內容，或另有有效之工作規則予以明訂，則非得 執未在印尼工作之名即逕予扣原告薪資。尤以，原告係因其 身為外籍人士在印尼工作之合法文件（含工作簽證、居留證 、警察局文件、稅卡、勞健保文件）不齊備，致在當地工作 有違法之虞，原告因此至113年1月24日時猶尚與公司主管聯 繫相關情節之事實，業據原告提出其與主管於112年10月23 、24日、113年1月24日之LINE對話紀錄截圖、外籍人士在印 尼應具合法文件之筆記截圖附卷為證（見本院卷第333至338 頁），堪認其主張非虛；再佐以原告於被告所指滯台期間， 仍有在被告公司正常出勤之紀錄，有原告112年12月至113年 3月出勤紀錄在卷可考（見本院卷第195至199頁），益徵原 告非無為被告提供相當勞務之情。且實際上被告仍正常發放 含海外津貼在內之約定薪資予原告（見本院卷第151頁之內 部聯繫單），其復未舉證在此段爭議期間有飭命原告返回印 尼，或告稱原告工作地點及工作方式有何不妥之處，是依舉 證責任分配原則，自難認被告得於臨訟後反稱係溢領要求原 告返還並請求抵銷。從而，被告前開所辯，難認有據。 (四)第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作 年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及 第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第 1項定有明文。查原告係依勞基法第14條第1項第6款合法終 止與被告間勞動契約之事實業經本院認定如前，則其依勞退 條例第12條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有理；又 原告主張每月平均工資為11萬6121元乙節，未見被告爭執， 依其年資自99年12月20日起至113年3月5日止共13年2月又15 日計算，資遣基數為最高之基數6個月，核計資遣費應為69 萬6726元（計算式：11萬6126元×6=69萬6726元），是原告 此部分所請，要屬可取。　　　 (五)再按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者 ，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上1 0年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日， 加至30日為止；前項之特別休假期日，由勞工排定之，但雇 主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方 協商調整；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資，但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1、2、 4項各有明定。再勞基法第38條雖規定勞工在同一雇主或事 業單位，繼續工作滿一定期間者始有特別休假，但該法係規 定勞工勞動條件之最低標準，事業單位依其事業性質以及勞 動態樣，與勞工訂定優於勞基法之勞動條件，自無不可（最 高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。是以勞工 之特別休假，得由勞雇雙方於符合勞基法第38條第2項規定 、及不低於勞基法勞動條件之標準下為協商調整。經查，兩 造不爭執原告於111年10月10日經被告派任彬台印尼公司時 簽有系爭協議書，其中協議第3條即載明：「乙方（按即原 告）自調派生效日起算，每滿三個月方可返台休假一次，每 次給假八天，累計每年特別休假32天，給假日數包含假日、 節日及路程；若離職或工作未滿三個月，特休假不得計算之 」（見本院卷第31頁），另參原告於向被告申請自印尼返台 時，亦均簽有「返台特休假」申請書（見本院卷第149、307 、311、315、319頁），故按文義觀之，雙方顯係因海外事 業性質及勞動態樣之考量，合意上開返台假屬特別休假，而 縱依原告至離職前共13年2月又15日之年資計算勞基法第38 條之特別休假日數，至多亦係每年可休19日之特別休假，從 而系爭協議書約定之每年特別休假32日（扣除週末假日為24 日），應屬優於勞基法之勞動條件，無違於上開規定及最高 法院見解。至依原告自107年度至112年度之特別休假已休及 遞延紀錄（見本院卷第353頁之原告特休假勤匯出檔案明細 表），可悉原告分別於110年度應休136小時、已休86小時、 遞延50小時，111年度應休194小時（50+144=194） 　　、已休87小時、遞延107小時，112年度應休259小時（107+1 52=259）、已休221小時〔53+返台特休假168〈(4+5+6+6)×8〉= 221〕、未休38小時等情，有勞動局113年6月12日北市勞動字 第1136074885號函文附卷足憑（見本院卷第393至394頁）， 是依法被告應給付原告特休未休折算工資為1萬8387元（計 算式：年度終結前最近1個月工資11萬7171元÷30日÷8小時×3 8小時=1萬8552元，元以下四捨五入，下同），而被告已依 上開勞動局函文要求給付原告1萬8221元，為兩造不爭執， 復有被告匯款憑證在卷可佐（見本院卷第265至266頁），核 計後被告尚餘331元差額未給付（計算式：1萬8552元-1萬82 21元=331元）。 (六)又被告雖主張原告未自知悉雇主為反勞動契約或勞工法令情 形之日起30日內依法行使終止權，不得執此終止勞動契約云 云，惟本院審認被告違反勞動契約、勞工法令致損害勞工權 益者係未全額給付原告工資部分，尚非原告指稱之印尼會計 侵占公款未繳勞健保等費用違法行為。另按勞基法第14條第 2項規定：勞工依前項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令 ，致有損害勞工權益之虞）規定終止勞動契約之形成權，雖 應於知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令情形之日起，30日 內行使，逾期行使即不生終止之效力，然若雇主繼續有違反 勞工法令或勞動契約，致有損害勞工權益之虞時，勞工上揭 終止契約權仍繼續發生，於雇主停止其違反勞工法令或勞動 契約之行為前，勞工均有依法終止契約之形成權（最高法院 102年度台上字第2395號判決意旨參照），則本件因被告短 發薪資之行為，於原告寄發存證信函、終止契約前均仍繼續 發生，則原告行使終止形成權自未逾30日除斥期間。故被告 此部分抗辯，委無足採。 (七)基上，原告得向被告請求金額為112年12月1日至113年3月5 日薪資差額6639元（按兩造不爭執本件新臺幣對印尼盾匯率 為1：0.0021，故如前述月薪印尼盾100萬元差額應折算為新 臺幣2100元；計算式：2100元×3+2100元/31×5=6639元）、 資遣費69萬6726元、特休未休折算工資差額331元，再扣除 原告不爭執得予抵銷之溢領印尼所得稅2萬8158元（參不爭 執事項(六)），則合計本件原告請求於67萬5538元（計算式 ：6639元+69萬6726元+331元-2萬8158元=67萬5538元）之範 圍內，為有理由；逾此部分，則屬無據。 (八)末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或 其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項規定甚明。查兩造間之勞動契約業如前述經原 告依勞基法第14條第1項第6款之規定合法予以終止，則原告 自被告離職，即屬前揭就業保險法第11條第3項規定情事之 一，符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求雇主即 被告發給離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願 離職證明書，洵屬有理。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法第22條第2項、 第38條第4項、勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付67 萬5538元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年5月30日（見本 院卷第163頁之本院送達證書）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨依勞基法第19條、就業保險法第11條第3項 規定請求被告開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由 之非自願離職證明書予原告，均有理由，應予准許。逾此範 圍之請求，則無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴之給付金錢部分，依勞 動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣告假執行，同 時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金 額。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰 以上正本係照原本作成。　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉

2025-02-11

TPDV-113-勞訴-188-20250211-1

重勞上
臺灣高等法院

給付退休金等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第13號 上 訴 人 即被上訴人 黃耀鴻 訴訟代理人 蘇三榮律師 被上訴人即 上 訴 人 國泰人壽保險股份有限公司 法定代理人 熊明河 訴訟代理人 郭瀞憶 陳威駿律師 劉素吟律師 劉志鵬律師 上 一 人 複 代理 人 李玟潔律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，兩造對於中華民國112年1 0月16日臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第19號第一審判決各 自提起上訴，本院於114年1月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、原判決關於命國泰人壽保險股份有限公司給付部分及該部分 假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、上開廢棄部分，黃耀鴻在第一審之訴駁回。 三、黃耀鴻之上訴駁回。 四、第一審及第二審訴訟費用，均由黃耀鴻負擔。 　　事實及理由 一、上訴人即被上訴人黃耀鴻（下稱黃耀鴻）主張：伊自民國73 年7月2日起任職於被上訴人即上訴人國泰人壽保險股份有限 公司（下稱國泰人壽公司），先後擔任輔導專員及課長，負 責教育輔導管理、辦理各項活動及處理客戶投訴、契約問題 等行政工作，80年起升任管理處及營業處經理，自84年1月1 日起調任城北通訊處經理，除於91年1月至同年11月間調任 拓展部經理外，其餘時間均擔任通訊處經理，為單位主管； 110年11月4日退休時係在國泰人壽公司專招大豐通訊處擔任 通訊處經理；任職期間均從事行政、主管之內勤工作，並未 從事招攬保險之外勤業務工作，且每日均依內勤員工規定上 下班及打卡，故黃耀鴻為國泰人壽公司之內勤員工。又黃耀 鴻工作年資37年，依國泰人壽公司工作規則（下稱系爭工作 規則）第97條第1項第3款第1目規定計算退休金基數為61， 於退休時最後1個工作月月薪如附表一編號14所載為新臺幣 （下同）19萬7300元，故國泰人壽公司應給付退休金1203萬 5300元【計算式：197,300元×61=12,035,300元】，惟國泰 人壽公司僅給付537萬8065元，尚有差額665萬7235元未給付 。縱不以薪資19萬7,300元計算，仍應以扣除競賽獎金後之 薪資19萬5865元計算退休金。縱認黃耀鴻為外勤人員，亦應 以最後一年共計13個月之薪資除以12計算平均月薪，且附表 一所載之基本薪資、特支費、汽油補助費及109年的考績獎 金、績效獎金、特休未休折算金額均應列入為計算等語。爰 依兩造間勞動契約及系爭工作規則第97條規定，求為命國泰 人壽公司應給付黃耀鴻665萬7235元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。並請依職權 准宣告假執行。 二、國泰人壽公司則以：公司體系可分為外勤即負責招攬保險、 保戶服務及業務推展等，及內勤即負責保險契約設計、核保 、理賠及相關輔助工作等。黃耀鴻於轉任至專招大豐通訊處 擔任家族制經理為業務主管，簽訂「國泰人壽保險股份有限 公司勞動契約書（專招家族制經理）」（下稱系爭勞動契約 書）及「國泰人壽保險股份有限公司承攬契約書（專招業務 主管）」（下稱系爭承攬契約書），迄至其退休前均未有轉 調內勤情事，其人事相關事項係由公司業務部辦理；且依90 年11月6日實施之派任制人員轉任新制退休（職）處理準則 （下稱系爭處理準則）第1條規定可知家族制經理屬於外勤 員工；又內勤員工和外勤員工薪津發放次數及結構並不相同 ，內勤員工之薪資結構為本俸及職務加給，均係固定金額， 每個月25日發放，1年發放12次，非視業績表現換算，外勤 員工每月薪資數額則須視其達成績效標準而有所增減，非固 定數額，每年分13個工作月，每1個工作月為28天，每月薪 資數額於每個工作月第4週第1日發放。依黃耀鴻薪資明細表 可知其薪津分為基本薪、特支費、汽油補助費、競賽獎金等 ，每月薪資會依績效浮動，非領取固定數額，且一年發放13 次，故黃耀鴻確為系爭工作規則所定之外勤員工。又國泰人 壽公司發給黃耀鴻優惠退休金，非法定退休金，本有決定計 算公式之權限，黃耀鴻擷取優惠退休金及法定退休金各自對 其有利之部分適用，自屬無據。而國泰人壽公司計算給付退 休金之基數及基數內涵，對於87年3月31以前到職之員工應 依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、第2目規定計算後 以金額較高者擇優核發，且為保障舊制營業系統派任人員轉 任新制營業系統人員（如：家族制經理）從事外勤業務推展 工作之權益，其轉任前後有關退休（職）金之給付，特訂定 系爭處理準則給予轉任人員較優惠之計算方式，並於第8條 規定於轉任人員退休時將比較退休時之職務與轉任時之職務 是否有調降之情況，若未有調降，退休金之基數內涵係以轉 任時職階公司核敘之本薪、生活補助費及職務加給計算。雖 黃耀鴻係在系爭處理準則實施前之90年9月6日轉任家族制經 理，國泰人壽公司基於照顧員工之立場，特別簽請總經理同 意使包含黃耀鴻在內之轉任者得享有系爭處理準則之優惠計 算方式。且國泰人壽公司係依上開規定試算如附表二方案一 至四各優惠退休金方案後，擇優給付黃耀鴻方案一之優惠退 休金，即依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、系爭處 理準則第8條規定，以基數最高總數61個，基數內涵以黃耀 鴻於90年9月6日轉任至專招大豐通訊處擔任家族制經理往前 推算1年，依其於89年10月至12月每月均領取基本薪5260元 、生活補助費5萬4100元及職務加給1萬6400元及90年1月至9 月每月均領取基本薪5500元、生活補助費6萬7800元及職務 加給1萬9000元，計算為8萬8165元【計算式：[(5,260元+54 ,100元+16,400元)×3個月+(5,500元+67,800元+19,000元)×9 個月]÷12個月=88,165元】，是國泰人壽公司給付黃耀鴻退 休金537萬8065元【計算式：88,165元×61=5,378,065元】， 並無短付等語，資為抗辯。 三、原審為黃耀鴻一部勝、敗訴之判決，即判命國泰人壽公司應 給付黃耀鴻50萬8252元，及自111年4月20日起至清償日止， 按年息5%計算之利息，並依職權宣告假執行及附條件宣告免 為假執行（原審於主文漏未諭知駁回黃耀鴻其餘之訴）。兩 造各自對原判決不利部分，聲明不服，提起上訴。黃耀鴻上 訴及答辯聲明：㈠原判決關於駁回黃耀鴻後開第二項之訴部 分廢棄。㈡國泰人壽公司應再給付黃耀鴻614萬8983元，及自 起訴狀繕本送達翌日（即111年4月20日）起至清償日止按年 息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。㈣國泰人壽 公司之上訴駁回。國泰人壽公司上訴及答辯聲明：㈠原判決 不利於國泰人壽公司部分廢棄。㈡上開廢棄部分，黃耀鴻在 第一審之訴及假執行之聲請均駁回。㈢黃耀鴻之上訴駁回。㈣ 如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、經查，黃耀鴻自73年7月2日起任職於國泰人壽公司，於110 年11月4日退休，歷年職務如附件任免調遷表所示，並於94 年間簽訂系爭勞動契約書及系爭承攬契約書等情，為兩造所 不爭執（見本院卷一第414頁），且有人事管理系統列印資 料在卷及上開兩份契約書在卷可參（見原審卷第49頁、第93 頁、第89至91頁），堪以信採。 五、本院之判斷： 　　黃耀鴻主張其為內勤人員，國泰人壽公司應依系爭工作規則 第97條第1項第3款第1目規定以61個基數，及依其退休前所 領取最後一個月薪資19萬7300元，計付退休金1203萬5300元 ，扣除已給付之537萬8065元後，國泰人壽公司尚積欠665萬 7235元等語。則為國泰人壽公司所否認，並以前詞置辯。經 查： 　㈠按勞動基準法（下稱勞基法）第55條第1項及第2項關於退休 金給與標準之規定，係為保障勞工權益所訂定之最低標準， 故事業單位自行訂定之退休金給與標準，如優於該規定者， 自應從其所定。倘認事業單位所定退休金給與標準優於勞基 法之規定，即應整體適用其規定，不容將之割裂，僅擇部分 予以適用（最高法院96年度台上字第170號、97年度台上字 第349號判決要旨參照）。查系爭工作規則第97條第1項第3 款第1目、第2目規定：「87年3月31日以前到職之員工，其 退休金之給予，依下列兩種方式計算，以金額較高者擇優核 發：⑴按其工作年資（未滿半年者不計，滿半年者以一年計 ）滿15年給予30個基數，滿15年後1年給予1個基數，滿20年 後1年給予2個基數，實際工作年資滿25年時另行一次加發2 個基數，最高總數以61個基數為限。惟嗣後選擇適用勞工退 休金條例者，就選擇適用勞工退休金條例之工作年資部分， 其退休金之給予悉依勞工退休金條例之規定辦理。前述基數 之內涵於內勤員工係指退休時之本俸及職務加給；於外勤員 工係指退休時往前推算一年之每月基本薪（津）、責任（職 務）津貼、職務加給、晉等津貼總和平均。⑵87年3月31日以 前之基數計算及內涵依前目之規定核給，87年4月1日以後之 基數計算及內涵依前款之規定核給；惟二者總和最高以45個 基數為限。」，而黃耀鴻為87年3月31日以前到職，依系爭 工作規則第97條第1項第3款第1目、第2目分別規定退休金二 種計算方式，前者基數最多可算至61，後者基數以45為限， 基數內涵各有不同，以金額較高者擇優核發。又勞基法第53 條第1款、第55條第1項第1款則規定「勞工工作15年以上年 滿55歲時，得自請退休。」、「勞工退休金之給與標準如下 ：一、按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之 工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限 。未滿半年以半年計；滿半年者以1年計。」。是以，倘勞 工工作年資跨越適用勞基法前、後，而於適用勞基法後退休 者，以分段適用方法計算其退休金時，若適用前後之退休金 總額已逾最高總數45個基數計算之金額，亦以45個基數計算 之金額總數為限。黃耀鴻為87年3月31日前到職之員工，依 系爭工作規則第97條第1項第3款第1目規定計算應給付61個 基數之退休金，則系爭工作規則就黃耀鴻退休基數之計算顯 優於勞基法規定乙節，堪可認定。且國泰人壽公司辯稱不論 依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目或第2目，或是否適 用系爭處理準則，方案一至四均優於按勞基法規定退休基數 及數額所計算之法定退休金乙節，並提出法定退休金計算式 乙節（見本院卷一第326至330頁），亦為黃耀鴻所不爭執（ 見本院卷一第416頁），揆諸前揭說明，國泰人壽公司關於 退休金計算辦法既已優於勞基法之規定，即應整體適用，而 非將之割裂，僅擇部分予以適用。 　㈡國泰人壽公司主張黃耀鴻於90年9月6日調任為專招城北通訊 處家族制經理擔任業務主管時，已由內勤人員轉任為外勤人 員，且至黃耀鴻以專招大豐通訊處經理乙職退休時仍屬外勤 員工等語，並提出國泰人壽公司90年9月3日國壽字第900900 2號人事命令為參（見原審卷第299頁）。則為黃耀鴻所否認 。查系爭工作規則第2條第3項、第19條分別規定：「員工依 所簽訂之勞動契約，分為內勤員工與外勤員工（即業務人員 ）。」、「本公司員工薪津按月支薪乙次。內勤員工經員工 同意於每月25日發給，並於薪津系統提供工資各項目計算明 細。外勤員工除專招制及展業制以每個工作月第四週第一天 發給外，餘與內勤員工同。」，可知國泰人壽公司將其員工 依所簽訂之勞動契約，區分為內、外勤員工，兩者薪津發放 日期有所不同，內勤員工係於每月25日發放，一年發放12次 ；專招制及展業制之外勤員工，每年分13個工作月，每一工 作月為28日，每月薪資於每個工作月第4週第1日發放。觀諸 兩造所簽立之系爭勞動契約書第2條第1項約定：「乙方(即 黃耀鴻)為甲方(即國泰人壽公司)從事第1條約定工作所應獲 得之薪資，同意依甲方所制頒『專招家族制通訊處經理薪津 支給辦法』，每工作月給付一次」，及黃耀鴻退休前一年即 如附表一所示薪資明細表所載，可知黃耀鴻依約係於每「工 作月」第4週第1日領取薪津，而非於每月25日領取，一年亦 以13個工作月發放薪資。故黃耀鴻退休時擔任家族制通訊處 業務主管，為系爭工作規則規定之外勤員工乙節，堪以認定 。 　㈢黃耀鴻雖主張其自84年至退休時均為專招通訊處經理，依國 泰人壽保險年終獎金核發辦法（見原審卷第225至231頁）附 表一及附表三，將員工區分為「非業務內勤」、「業務內勤 」、「業務人員」，並將專招、展業區部主管及經理歸於「 業務內勤」該類，可見其為內勤人員等語。然綜觀上開年終 獎金核發辦法係針對年終獎金核發所為之規定，與退休金之 給付無涉，尚難僅以上開分類文字為區分內勤員工或外勤員 工之所據。況依黃耀鴻所簽訂之系爭勞動契約書第2條約定 ，其薪資係依「專招家族制通訊處經理薪津支給辦法」，每 工作月給付一次，黃耀鴻退休前係擔任「專招大豐通訊處經 理」，即依「專招通訊處主管支給辦法」（下稱系爭支給辦 法）已明定專招通訊處經理各項給付內容，包括新人培育津 貼、業績津貼、年終獎金等均需視業績表現發給（見原審卷 第181至185頁），顯見黃耀鴻為外勤人員，與領取固定薪資 之內勤員工相異。故黃耀鴻先位主張其為內勤員工，應依系 爭工作規則第97條第1項第3款第1目規定中內勤員工之規定 計算退休金，已屬無據。 　㈣又國泰人壽公司主張因黃耀鴻自內勤人員調任為專招制外勤 業務推展主管，為保障此類轉任人員權益，遂制定系爭處理 準則給予轉任人員較優惠之計算方式，有系爭處理準則在卷 可參（見原審卷第163至167頁）。此觀系爭處理準則第8條 規定：「退休時之職務與轉任時之職務相較未改任調降職務 者，其退休金除工作規則第97條第3項第1款之基數內涵按轉 任時職階及退休時該職階公司核敘之本薪、生活補助費及職 務加給計算外，餘相關事項準用工作規則第97條之規定辦理 。」，亦可知於轉任人員退休時將比較退休時之職務與轉任 時之職務是否有調降之情況，若未調降則符合系爭處理準則 第8條規定，則退休金之基數內涵係以轉任時之職階，公司 核敘之本薪、生活補助費及職務加給計算，基數計算則準用 工作規則第97條之規定辦理，確有予轉任人員較優惠計算。 而查黃耀鴻退休時該職階與90年轉任時職階相同，故國泰人 壽公司依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、第2目及是 否適用系爭處理準則第8條規定予以計算退休金數額，各如 附表二方案一至四所載，因方案一為最優惠之金額，故給付 黃耀鴻之退休金金額如方案一所載。黃耀鴻雖不爭執應依系 爭工作規則第97條第1項第3款第1目所定之61個基數計算退 休金（見原審卷第333頁、第346至347頁、本院卷一第406、 408頁，與方案一、三之基數相同），然主張應以其退休前 最後1個月領取之全部薪資19萬7300元或扣除競賽獎金後之1 9萬5865元計算退休金云云。惟系爭工作規則第97條第1項第 3款第1目後段既已明訂「前述基數之內涵於內勤員工係指退 休時之本俸及職務加給；於外勤員工係指退休時往前推算一 年之每月基本薪(津)、責任(職務)津貼、職務加給、晉等津 貼總和平均。」，是應以黃耀鴻退休時往前推算一年之每月 基本薪（津）、責任（職務）津貼、職務加給、晉等津貼總 和平均計算，至其餘非系爭工作規則第97條第1項第3款第1 目所定之項目則不應計入。故黃耀鴻一方面認國泰人壽公司 依優於勞基法規定之系爭工作規則第97條第1項第3款第1目 規定計算其退休基數為61，一方面又主張應排除適用系爭工 作規則第97條第1項第3款關於退休金基數內涵之規定，主張 應將其退休前一年所領取之全部薪資數額均列入計算，其此 部分主張顯未整體適用國泰人壽公司所定前揭退休金給與標 準優於勞基法之相關規定，而予以割裂僅擇部分予以適用， 自不足採。至黃耀鴻雖舉臺灣臺北地方法院107年度勞訴字 第341號判決為參，主張應將附表一中關於特支費等及所領 取之全部薪資均納入退休金基數內涵計算云云。然退休金計 算之內容繫乎各員工之年資、薪資項目數額及與雇主間勞動 契約之約定，本未盡相同，況上開判決非確定判決，本無拘 束本院之效力，故黃耀鴻此部分主張，尚非有據。　 　㈤從而，黃耀鴻退休金應依附表二方案一從優計算為537萬8065 元，其主張計算退休前平均工資時應包含其全部薪資，其應 得之退休金數額應為1203萬5300元，扣除國泰人壽公司已付 之537萬8065元，國泰人壽公司尚應給付差額665萬7235元云 云，洵屬無據。　 六、綜上所述，黃耀鴻依兩造間勞動契約及系爭工作規則第97條 規定，主張國泰人壽公司應給付以退休金基數61及依附表一 編號14薪資19萬7300元計算之退休金1203萬5300元，扣除已 給付之537萬8065元，國泰人壽公司尚應給付差額665萬7235 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息，均無理由，應予駁回。原審就黃耀鴻請求50萬 8252元，及自111年4月20日起至清償日止，按年息5%計算之 利息部分，判命國泰人壽公司給付，並依職權為假執行之宣 告，尚有未洽。國泰人壽公司上訴意旨指摘原判決此部分不 當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院廢棄原判決不利國 泰人壽公司部分，並改判如主文第二項所示。而原判決就黃 耀鴻上開其餘請求，為其敗訴之諭知，核無不合。黃耀鴻上 訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，並無理由， 應駁回其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本 件判決結果不生影響，爰不予斟酌及論述，附此敘明。 八、據上論結，本件國泰人壽公司之上訴為有理由，黃耀鴻之上 訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭進忠　　 　　 附表一：依黃耀鴻109年11月至100年11月月薪明細表所載（單位 ：元） 編號 日期 發薪日期 一、薪津 小計 二、其他所得 小計 三、競賽獎金 四、外務津貼 總計 薪津表所在卷頁（見本院卷一） 基本薪資 特支費 薪津補款 汽油補助費 薪津保障補助款 管理津貼 組織津貼 業績津貼 新人培育津貼 輔導津貼 1 202011 109.11.26 5060 23700 6300 60755 4832 650 560 101857 9100 0 9100 2909 0 113866 第111頁、第279頁 2 202012 109.12.24 5060 21900 3300 40296 7062 225 0 77843 9100 0 9100 6011 0 92954 第112頁、第281頁 3 202013 110.1.21 5060 25500 11300 37396 3728 375 0 83674 9100 0 9100 25055 0 117829 第113頁、第283頁 4 202101 110.2.18 5060 21900 2300 37912 3922 225 0 71319 9100 0 9100 234 0 80653 第114頁、第285頁 5 202102 110.3.18 5060 21900 1300 47795 2879 0 0 78934 9100 0 9100 913 0 88947 第115頁、第287頁 6 202103 110.4.15 5060 23700 9300 47240 10299 0 0 95599 9100 0 9100 2521 0 107220 第116頁、第289頁 7 202104 110.5.13 5060 27500 18300 60539 12045 0 0 123444 9100 0 9100 234 0 132778 第117頁、第291頁 8 202105 110.6.10 5060 25500 12300 109357 9968 0 0 162185 9100 0 9100 4856 0 176141 第118頁、第293頁 9 202106 110.7.8 5060 17000 0 25821 4589 0 578 53048 9100 13057 22157 6509 0 81714 第119頁、第295頁 10 202107 110.8.5 5060 23700 8300 59125 8652 0 0 104837 9100 0 9100 7627 0 121564 第120頁、第297頁 11 202108 110.9.2 5060 15700 0 24429 2365 0 0 47554 9100 1109 10209 1800 0 59563 第121頁、第299頁 12 202109 110.9.30 5060 25500 12900 83607 12056 0 0 139123 9100 0 9100 10657 0 158880 第122頁、第301頁 13 202110 110.10.28 5060 23700 9900 67716 8664 0 0 115040 9100 0 9100 3821 0 127961 第123頁、第303頁 14 202111 110.11.25 5060 20100 0 164710 5995 0 0 195865 0 0 0 1435 0 197300 第124頁、第305頁 附表二： 方案 計算依據 基數上限 基數計算 基數內涵之列舉項目 金額 （計算方式詳見【備註】） 方案一 系爭工作規則第97條第1項第3款第1目、系爭處理準則第8條 61 61 轉任時往前推算1年之本薪、生活補助費及職務加給，總和平均為8萬8165元。 537萬8065元（計算式見本院卷一第334至335頁、第441至442頁） 方案二 系爭工作規則第97條第1項第3款第2目、系爭處理準則第8條 45 26 87年3月31日前：轉任時往前推算1年之本薪、生活補助費及職務加給，總和平均為8萬8165元 ⒈以退休前6個月即110年5至10月平均工資計算為442萬5363元（計算式見本院卷一第336至337頁） ⒉以退休前6個月即110年6至11月平均工資計算為454萬0902元（計算式見本院卷一第442至443頁） 19 87年4月1日：退休前6個月平均工資 方案三 系爭工作規則第97條第1項第3款第1目 61 61 退休時往前推算1年之基本薪、責任津貼、職務加給、晉等津貼，總和平均為7萬9148元 482萬8028元（計算式見本院卷一第338、444頁） 方案四 系爭工作規則第97條第1項第3款第2目 45 26 87年3月31日前：退休時往前推算1年之基本薪、責任津貼、職務加給、晉等津貼，總和平均為7萬9148元 ⒈以退休前6個月即110年5至10月平均工資計算為419萬0921元（計算式見本院卷一第339至340頁） ⒉以退休前6個月即110年6至11月平均工資計算為430萬6460元（計算式見本院卷一第445頁） 19 87年4月1日：退休前6個月平均工資 【備註】 方案一：依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目及系爭處理準 則第8條計算，黃耀鴻之退休金為5,378,065元(計算式：88,165× 61=5,378,065） ⒈基數為61。 ⒉基數內涵為轉任時該職階之基本薪、生活補助費及職務加給， 往前推算一年，故基數內涵為88,165元（即轉任時該職階往前 推算一年之基本薪、生活補助費及職務加給）。 年/月 轉任時職階 基本薪 生活補助費 職務加給 合計金額 89年10月至89年12月 代經理 5,260 54,100 16,400 75,760 90年1月至90年9月 代經理 5,500 67,800 19,000 92,300 總和平均 88,165 計算式：(75,760元×3個月+92,300元×9個月)÷12個月=88,165元 上開薪資數額見原審卷第291頁 方案二：依系爭工作規則第97條第1項第3款第2目及系爭處理準 則第8條計算 ⒈基數最高為45。 ⒉基數及基數內涵：系爭依工作規則第97條第1項第3款第2目，退 休金分段計算 ⑴73年7月至87年3月間共13年9個月，滿半年者以一年計，故為14 年；又前15年每滿1年給予2個基數，故基數為28(計算式：14× 2=28)。然因將後9個月納入新制計算將較有利於黃耀鴻，故僅 計13年，基數為26(計算式：13×2=26)。 　基數內涵：依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目之規定核 給(即與方案一相同)，故73年7月至87年3月31日與方案一計算 方式相同，為88,165元。 ⑵87年4月至110年11月4日共23年7個月又4日，再加計上述9個月 ，共24年4個月又4日。每滿1年給予2個基數，但超過15年之年 資，每滿1年給予1個基數(未滿半年者以半年計，滿半年者以1 年計)，最高總數以45個基數為限，故前2年年資(計算式：15 年-13年)之基數為4(計算式：2×2=4)，餘22年4個月4日年資之 基數為22.5，合計基數為26.5；然26.5加計前26個基數將超過 45，故基數應為19(計算式：45-26=19)。 　基數內涵：依系爭工作規則第97條第1項第2款第2目規定，基 數之標準，係指核准退休時一個月平均工資，所稱一個月平均 工資係指核准退休前六個月工資平均，故87年4月1日至110年1 1月4日：國泰人壽公司從優計算，將基本薪及特支費一併列入 計算平均工資，金額項目如下(見原審卷第378頁至第383頁)： 年/月 退休時職階 基本薪 特支費 金額 110年5月 通訊處經理 5,060 157,125 175,700 110年6月 通訊處經理 5,060 47,988 57,469 110年7月 通訊處經理 5,060 99,777 113,573 110年8月 通訊處經理 5,060 42,494 51,517 110年9月 通訊處經理 5,060 134,063 150,717 110年10月 通訊處經理 5,060 109,980 124,627 110年11月 通訊處經理 5,060 109,805 212,187 110年5至10月工資平均 112,267 110年6至11月工資平均 118,348 ⒊退休金為4,425,363元或4,540,902元 期間 基數 薪資內涵 金額 73年7月2日(到職日)至87年3月31日 26 88,165 2,292,290 87年4月1日至110年11月4日(退休日) 19 112,267 2,133,073 118,348 2,248,612 合計 以110年5至10月工資平均計算，為4,425,363元(計算式：26×88,165+19×112,267=4,425,363) 以110年6月至11月工資平均計算，為4,540,902元(計算式：26×88,165+19×118,348=4,540,902) 方案三：依系爭工作規則第97條第1項第3款第1目計算 ⒈基數為61(即與方案一相同)。 ⒉基數內涵：外勤員工係指退休時往前推算一年之每月基本薪(津 )、責任(職務)津貼、職務加給、晉等津貼總和平均。 年月 職階 基本薪 責任津貼 職務加給 晉等津貼 合計金額 109年12月至110年11月(見附表一編號2至14) 通訊處經理 5,060 通訊處經理無此津貼 68,000 (見註1) 通訊處經理無此津貼(見註2) 73,060 總和平均 79,148 ※計算式：73,060元×13個月/12個月=79,148元 註1：依系爭支給辦法，就轄下人數為50人以上者，職務加給以68,000元為計算（見原 審卷第185頁） 註2：依系爭支給辦法，通訊處經理無晉等津貼（見原審卷第181至185頁） ⒊退休金為4,828,028元(計算式：79,148×61=4,828,028) 方案四：依系爭工作規則第97條第1項第3款第2目計算 ⒈基數最高為45(即與方案二相同)。 ⒉基數內涵： ⑴87年3月31日以前之基數計算及內涵：依前系爭工作規則第97條 第1項第3款第1目規定核給，與方案三相同為79,148元。 ⑵87年4月1日以後之基數計算及內涵：依系爭工作規則第97條第1 項第2款規定核給，與方案二相同，即以110年5至10月工資平 均計算，為112,267元；以110年6月至11月工資平均計算，為1 18,348元。 ⒊退休金為4,190,921元或4,306,460元 期間 基數 薪資內涵 金額 73年7月2日(到職日)至87年3月31日 26 79,148 2,057,878 87年4月1日至110年11月4日(退休日) 19 112,267 2,133,073 118,348 2,248,612 合計 以110年5至10月工資平均計算，為4,190,921元(計算式：26×79,148+19×112,267=4,190,921) 以110年6月至11月工資平均計算，為4,306,460元(計算式：26×79,148+19×118,348=4,306,460)

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-13-20250211-1

勞簡
臺灣士林地方法院

請求給付加班費

臺灣士林地方法院民事簡易判決 112年度勞簡字第29號 原 告 洪瑞彣 訴訟代理人 陳榮哲律師（法扶律師） 複代理人 高紫棠律師 李惠暄律師 被 告 少爺波有限公司 億兆國際餐飲有限公司 共 同 法定代理人 劉穗京 上 一 人 訴訟代理人 吳家緯 上二人共同 訴訟代理人 廖晏崧律師 黃品喆律師 上列當事人間請求請求給付加班費事件，經本院於民國114年1月 7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告少爺波有限公司及被告億兆國際餐飲有限公司應各給付 原告新臺幣49萬9,002元，及自民國111年9月14日起至清償 日止，按週年利率5%計算之利息。如其中一被告已為給付， 在其給付範圍內，他被告免給付責任。 二、訴訟費用新臺幣5,400元由被告負擔。 三、本判決得假執行。但被告如以新臺幣49萬9,002元為原告預 　　供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由要領 一、本判決依民事訴訟法第434條第1項規定，合併記載事實及理 由要領，其中原告之主張與被告2人（以下合稱被告，如個 別指稱，則逕稱其名）之答辯，並依同條項規定，分別引用 　　兩造各自提出之書狀及歷次言詞辯論筆錄。 二、本院之判斷 　㈠兩造主張及答辯要旨： 　⒈原告主張：伊自民國107年10月2日起任職被告公司，至110年 5月10日勞動契約終止前之職務為被告所經營瑞記海南雞飯 餐廳之廚師。然伊任職期間，有超時工作、於休息日、例假 日及國定假日工作之情形，但被告短少給付伊加班費計新臺 幣（下同）48萬6,829元，並剋扣伊工資以繳納餐廳所在之 百貨公司對被告之罰款1,817元（下稱系爭罰款），另短少 給付伊特休未休之工資計1萬356元。以上共計49萬9,002 　　元，為此，訴請被告如數給付等語。 　⒉被告則抗辯：其與原告簽立之勞動契約（見本院卷第406頁至 410頁，下稱系爭契約）已明定加班費應以各該年度基本工 資作為計算標準，且原告任職期間就領取之薪資並無異議 　　，應認其已默示同意按系爭契約之約定計算加班費，原告違 反前述約定請求其給付額外之加班費，顯有違公平、誠信原 則；另，原告之特別休假並非因其業務需要而未休畢，且特 休未休工資之薪資結構計算標準應僅包含基本工資、住宿津 貼、管理費用；又，原告於升任店長時與其約定，倘因原告 之疏失致遭罰款，應由原告負擔，而原告任職期間既未反應 系爭罰款係無端遭罰之情，即應由原告負擔等語。並聲明請 求駁回原告之訴。 　㈡原告各項請求有無理由之認定： 　⒈工資方面： 　　被告前以系爭罰款為由，扣除原告工資1,817元未為給付之 事實，兩造並無爭執。被告雖抗辯係原告之疏失致遭罰款云 云，但就原告有何等疏失之債務不履行？及系爭罰款之損害 與之是否相當因果關係？等各節，被告並未能舉證以明，即 不足認定原告對被告負有勞動契約債務不履行之損害賠償責 任，亦即，被告並無得以對原告主張抵銷工資之債權存在， 則其逕行扣除原告之工資1,817元，即屬無據。是原告請求 　　被告給付此部分短少之工資，自應准許。 　⒉加班費方面： 　⑴按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內 者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。再延長工作時間 在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上，勞 基法第24條第1款、第2款定有明文。復按勞工就其工作時間 之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、下班時 　　間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管理之權 　　，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞工出勤 紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出勤情形 至分鐘為止。又勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文 書，有提出之義務；文書之持有人，無正當理由不從法院之 命提出者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件 法第35條、第36條第5項規定可稽。上開勞動事件法規定固 係109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法 施行前發生之勞動事件亦適用之。是雇主於訴訟上受請求提 出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者，法院 得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之主張 或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人發揮 　　制裁之實效。 　⑵查，本件原告係111年7月15日提起本訴（有起訴狀上本院之 收文戳章可參），而其請求加班費之期間為107年10月2起至 110年5月10日止，是原告之出勤紀錄尚在被告應為保存之5 年期間內，被告自負有提出之義務。而被告雖提出原告任職 期間上下班紀錄（即被證1，見本院卷㈠第318至348頁），但 此為被告自行製作之明細，並非電磁紀錄，原告否認其真正 ，被告亦無法舉證其真實性。而經函詢被告所述其委託製作 打卡紀錄之廠商即資廚管理顧問股份有限公司（下稱資廚公 司），亦稱因後臺數據龐大，作業上較困難無法提出等語 　　。然資廚公司既為被告所委託，當屬被告之使用人，則被告 未能提出，自難認具有正當理由，揆諸前揭說明，本院自應 依自由心證認原告所提出之出勤紀錄（見本院卷㈠第148至2 　　04頁）應證之事實為真實，先予敘明。 　⑶經核，原告主張自107年10月2日起至同年12月10日止係兼職 　　，故以每小時時薪165元，計算其延長工時月份之時薪；同 年12月11日起至110年5月10日止則係正職，以基本工資、季 度獎金及休息日加班費、住宿津貼、管理費用、全勤獎金作 為工資額，以此計算其延長工時月份之時薪，並提出計算附 表（見本院卷㈠第28至90頁）為憑，合計短少加班費共48萬6 ,829元。被告雖抗辯系爭契約已明定加班費以各該年度基本 工資作為計算標準，原告任職期間並無異議，向被告請求額 外之加班費，顯有違公平、誠信原則云云。惟按，工資，係 指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計 日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其 他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法（下稱勞基法 ）第2條第3款定有明文。又，勞基法係為規定勞動條件最低 標準，保障勞工權益而制定，雇主與勞工所訂勞動條件，不 得低於勞基法所定之最低標準。勞基法第1條亦揭櫫甚明。 並參酌本院所委請諮詢專家於言詞辯論時提供之意見（見本 院卷㈡第139、140頁），本院認為系爭契約上述約定，違反 勞基法第2條第3款規定意旨，顯然對勞工權益保障不足，自 無拘束勞工即原告之效力，原告仍得援引勞基法之規定而為 請求。又，原告既未明確拋棄依勞基法規定主張及請求加班 費之權利，其提起本訴，自無違反公平、誠信原則 　　可言，被告上開抗辯，並非可採。是原告此部分請求，應全 部准許。 　⒊特休未休工資方面： 　⑴按，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日。1 年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10日。3年以 上5年未滿者，每年14日。5年以上10年未滿者，每年15日。 10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休 假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資 　　，勞基法第38條第1項、第4項分別定有明文。本件原告與被 告間既屬勞動契約關係，原告復於110年5月10日終止勞動契 約，倘原告尚有特休未休，被告自應依勞基法第38條第4項 　　之規定，給付原告該特休未休日數之工資。 　⑵查，原告主張其特休未休工資薪資結構計算標準係包含基本 工資、季度獎金及休息日加班費、住宿津貼、管理費用。被 告雖抗辯應僅計算基本工資、住宿津貼、管理費用云云。經 核，原告之「季度獎金及休息日加班費」，均屬原告因工作 而獲得之報酬，且為107年12月11日起至離職時，每月均給 予之計薪項目，此觀諸被告提出之薪資紀錄（見本院卷㈠第3 82至390頁）可明，是此部分亦屬經常性給與之性質無訛， 　　原告主張之計算標準，核屬有據。被告上開抗辯，並非可採 　　。 　⑶依前揭規定，原告主張其到職滿1年（即107年10月2日至108 年10月1日）、滿2年（即至109年10月1日），分別應有7日 　　、10日之特別休假，自屬有據。而檢視原告所提出被告不爭 執之已給付工資附表（見本院卷㈡第23、24頁），被告僅於1 09年5月11日至同年6月10日給付特休未休工資4,758元。則 原告主張其到職滿1年未休之6日工資計1萬494元〔計算式：5 2,455元（基本工資23,100元+季度獎金及休息日加班費9,3 　　55元+住宿津貼10,000元+管理費用10,000元）÷30日×6日=10 　　,494元，小數點後四捨五入〕、到職滿2年未休之3日工資計4 ,620元〔計算式：46,204元（基本工資24,593元+季度獎金及 休息日加班費11,611元+管理費用10,000元）÷30日×3日=4 　　,620元〕，扣除被告已給付金額後，差額計1萬356元（計算 式：10,494+4,620-4,758=10,356）。是原告請求此部分短 　　少之差額，亦應准許。 　⒋綜上所述，原告得請求被告給付之金額共計為49萬9,002元（ 計算式：1,817+486,829+10,356=92,012）。 　㈢另按，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會 與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂 行其不法之目的，應將相同事業主所成立具有「實體同一性 　　」的公司行號，都視為勞工之雇主，同負對勞工的勞動契約 義務（包括給付薪資、資遣費、退休金等義務在內），且於 具有實體同一性的各公司行號間，成立不真正連帶債務（臺 灣高等法院104年勞上字第18號、108年度勞上易字第19號、 臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第34號民事判決參照 　　）。經核，本件被告之法定代理人均為劉穗京，為相同事業 主成立之公司，所營事業亦完全相同，且原告之勞工保險係 由被告先後為投保單位，此有原告之勞工保險被保險人投保 資料表可佐，此部分被告亦無爭執，參照上述說明，被告均 應視為雇主，自應對原告負不真正連帶責任，附此敘明。 三、從而，原告依勞動契約及勞動法規之法律關係，請求被告給 付如主文第一項所示，為有理由，應予准許。 四、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後認於判決 結果不生影響，不再逐一論述，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　施月燿 以上為正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須依對造人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　 7　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　趙修頡

2025-02-07

SLDV-112-勞簡-29-20250207-1

勞訴
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度勞訴字第98號 原 告 王崇哲 訴訟代理人 楊承彬律師 被 告 凱基商業銀行股份有限公司 法定代理人 楊文鈞 訴訟代理人 李瑞敏律師 陳金泉律師 上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年1月9 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主文 一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。 二、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務 之前一日止，按月於當月10日給付原告新臺幣73,890元。 三、被告應自民國113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務 之前一日止，按月提繳新臺幣4,590元至原告之勞工退休金 個人專戶。 四、本判決第二項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期 新臺幣73,890元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、本判決第三項各期清償期屆至後得假執行，但被告如以每期 新臺幣4,590元為原告預供擔保，得免為假執行。 六、訴訟費用（減縮部分除外）由被告負擔。 　　事實及理由 一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或 　　減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 　　條第1項第3款定有明文。本件原告起訴時於聲明第2項請求 被告應自民國113年2月1日起，按月給付原告新臺幣(下同)7 8,255元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止（本 院卷第9頁）。嗣減縮上開聲明為被告應自113年2月1日起， 按月給付原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之 前一日止（本院卷第191頁），合於上開規定，應予准許。 二、原告主張：原告自94年9月5日起受僱於被告，擔任客戶關係 經理員，月薪73,890元。原告於113年1月23日接獲同事凃竣 傑之通知，表示原告之前服務過之舊客戶欣和集團（旗下有 欣德路通運股份有限公司、欣和運輸股份有限公司、向榮通 運股份有限公司，下合稱欣德路通運公司等3名客戶；上開 客戶已轉由同事劉容妤服務）請求原告代其向被告申辦企業 金融網續約手續費之減免事宜，原告乃依照該部門往常的作 業方式，於填妥「企業金融網各項費用減免申請/變更書」 （下稱減免申請書）後，持由保管單位主管陳銘宏印章之同 事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減免申請書掃描後， 以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主管陳銘 宏知悉，以完成申請作業。依照原告先前的作業，無需事先 取得主管陳銘宏同意，實際經手之案例中未曾有遭被告否准 或駁回者，且任職期間內從未聽聞減免案有遭被告否准之案 例，然主管陳銘宏竟指稱原告擅自盜蓋其印章，構成偽造文 書及背信等犯罪云云，原告雖表明未有偽造文書之行為，被 告仍於113年2月1日終止兩造間之勞動契約。原告任職被告 公司長達十多年間，從未因違反工作規則遭被告施以任何懲 處，被告僅因原告第一次作業疏失，且所涉費用減免僅有6, 000元之情形下，即施以最嚴重之解僱處分，並不符合解僱 最後手段性原則，被告終止契約並非合法。並聲明：⑴確認 兩造間僱傭關係存在。⑵被告應自113年2月1日起，按月給付 原告73,890元，直至原告回復原職繼續執行職務之前一日止 。⑶被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之 前一日止，按月提撥4,590元至原告之勞工退休金個人專戶 。　　 三、被告則以：原告於113年2月1日解僱前，係擔任被告公司「 商業金融處高屏區商業金融中心」客戶關係經理，同時兼任 該中心之單位自行查核主管而負責辦理單位內部自行查核事 項，每月薪資73,890元。依被告「企業金融網服務作業須知 」，就費用減免應填寫減免申請書，經單位主管同意並於減 免申請書上簽核後送交作業單位覆核，然原告於113年1月23 日上午趁主管陳銘宏公出訪客時，向因執行公務而獲主管陳 銘宏授權使用其印章之同仁劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏 之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運 公司等3名客戶之減免申請書，並將完成用印之3份減免申請 書送至被告相關作業單位，完成費用減免作業。被告公司一 再透過教育訓練、電子郵件、官網法令公告宣導，禁止員工 偽冒客戶、主管、同事之簽章，且主管陳銘宏事發當天早上 才在晨會強調不可擅自使用他人印章，原告身為單位自行查 核主管，對於單位內各項業務之作業流程及業務上應遵守之 規範較之一般同仁應更熟悉，且更應有遵法之意識及行為， 且依被告公司之作業流程，是否得減免企網銀費用應先得到 主管陳銘宏之同意始得為之，原告過往亦透過電子郵件方式 先向主管報告，並於主管陳銘宏回信同意後才辦理，且主管 陳銘宏針對低收益之客戶，曾拒絕同意類似的減免，原告卻 未依循正常作業方式逐級陳核，且明知上開客戶屬於收益較 低、費用減免申請會被主管拒絕，該客戶亦非屬原告負責， 竟越過負責該客戶之同仁劉容妤，以矇騙方式使用主管陳銘 宏之印文，其行為已違反「本行員工禁制事項」第5點「員 工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客戶、 本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「員工 不得利用職權圖利自己或他人」之規定，且觸犯銀行法第12 5條之2銀行員特殊背信罪、刑法第216條行使偽造私文書罪 ，原告行為嚴重損害被告公司之利益並破壞公司內部秩序紀 律，違規情節重大，符合工作規則第28條第1項第6款及勞動 基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定之解僱事由， 且主管陳銘宏於當日下午返回辦公室發現上開情事後，原告 竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求主管陳銘宏配合其說 謊，被告公司見原告毫無悔意，遂於113年2月1日依工作規 則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4款規定終止兩 造間之勞動契約。並聲明：原告之訴駁回。 四、兩造不爭執事項（本院卷第328頁）： (一)原告自94年9月5日起受僱於被告，遭被告解僱前係擔任被告 公司高屏區商業金融中心客户關係經理(RM)職務，每月薪資 為73,890元，被告應提撥之勞退金為4,590元。 (二)原告於113年1月23日持欣德路通運公司等3名客户之減免申 請書，交由經單位主管陳銘宏授權而持有陳銘宏印章之同事 劉華洋代為蓋用陳銘宏之印章後，送至被告相關作業單位辦 理費用減免事宜，原告並將用印完成後之減免申請書以電子 郵件副知單位主管陳銘宏及同事劉容好；上開客户減免之費 用合計6,000元。　 (三)被告於113年2月1日以原告未經主管陳銘宏同意取得其印章 蓋用於減免申請書，使欣德路通運公司等3名客戶因此減免 相關費用6,000元，違反工作規則第8條之規定，依工作規則 第28條第1項第6款、勞基法第12條第1項第4款，終止兩造間 之勞動契約。 五、本院之判斷： (一)被告指稱原告於113年1月23日上午向因執行公務而獲主管陳 銘宏授權使用其印章之同事劉華洋，謊稱已取得主管陳銘宏 之同意，騙取劉華洋將主管陳銘宏之印章用印於欣德路通運 公司等3名客戶之減免申請書，使上開客户因此減免費用合 計6,000元，原告之行為已違反「本行員工禁制事項」第5點 「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒客 戶、本行主管、同事之簽章」及被告公司工作規則第8條「 員工不得利用職權圖利自己或他人」之規定。原告則主張 　　其於113年1月23日接獲同事凃竣傑之通知，表示欣德路通運 公司等3名客戶欲申辦企業金融網續約手續費之減免，其乃 依照往常作業方式，於填妥減免申請書後，持由保管單位主 管陳銘宏印章之同事劉華洋代為蓋上陳銘宏之印章，並將減 免申請書掃描後，以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並 副知單位主管陳銘宏知悉，以完成申請作業，依照其先前的 作業，無需事先取得主管陳銘宏同意等語。是本件首應審究 原告有無違反被告公司上開工作規則之規定。經查： 　⑴按「若需減免電子憑證載具費、電子憑證費及新臺幣/外幣匯 出匯款手續費等費用，需由推廣單位人員（分行人員或RM） 依所需減免項目逐項填寫於減免申請書中，經推廣單位（即 管理行）單位主管同意並於減免申請書上簽核後始得減免， 此觀被告「企業金融網服務作業須知」第十一條第㈡項第1. 點之規定甚明（本院卷第133頁），是依被告公司規定，上 開費用之減免應經單位主管同意並於減免申請書上簽核後始 得減免。次依證人劉華洋證稱：伊只有保管主管陳銘宏用於 檢核的檢核章，原則上就是檢核的項目有授權使用，但如果 同仁有急需用印的話，取得陳銘宏的同意就可以使用在減免 申請書，原告有拿被證6之減免申請書請伊幫他用印，伊有 詢問是否有得到主管陳銘宏的同意，他說有，伊就幫他用印 ；伊沒有再確認原告有無經陳銘宏之同意，因為公司都有宣 導不能持有他人或是客戶的印章等，原告是自行查核主管， 負責檢視伊等有無違規，伊就相信他，伊認為這三戶都是公 司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以才幫原 告用印；陳銘宏當天回到公司，看到原告發給他的電子郵件 ，他就請伊與原告進去他的辦公室，釐清情形為何，為何會 有用印過的減免文件；伊是第一次也是唯一一次幫原告在減 免申請書用印，原告以外之其他員工都是直接找陳銘宏蓋章 或是等他回來再用印，伊不曾幫其他員工蓋過章等語（本院 卷第233至238頁）。證人陳銘宏證稱：伊的檢核章有兩顆， 一顆是放在劉華洋那邊做聯徵使用，一顆是伊自己保管，基 本上檢核章不會使用在被證6的文件上，伊都是蓋職章或是 親簽，但如果伊去拜訪客戶，很急的話，取得伊同意，伊就 會授權劉華洋使用伊的檢核章；如果有急用，經過伊的同意 ，總務有伊辦公室的鑰匙，他會去伊的辦公室拿伊的檢核章 來蓋；原告幫客戶申請減免費用，如果伊不在，原告會事先 發電子郵件，伊會用電子郵件或是簡訊、電話回復；原告只 有這一次請劉華洋蓋用伊的檢核章，他之前都是找總務，之 前都有發電子郵電徵詢伊的同意；113年1月23日當天早上伊 去大寮出差，下午回到辦公室瀏覽郵件，有一封減免的郵件 ，但伊早上沒有收到任何的電話，伊就先找原告進來伊辦公 室，那三家公司不是原告經管的業務，伊就詢問「這件事情 為何你在做，你有無經過我的同意嗎？」，原告講了很多， 他跟客戶很熟，薪轉的人叫他這樣做，伊就跟他說「你熟就 可以隨便拿我的章來用印」，後來原告有承認自己的行為不 對；客戶申請費用減免要看他往來的狀況，2023年那三戶伊 有核准，是因為還有額度往來，公司有利息收入，但這三戶 在2023年3、9、11月的額度都結束了，所以2024年伊就會按 規定收費；伊否決都是當面不蓋，原告在去年11月也有送了 1份支存減免文件，伊也否決等語（本院卷第239至244頁） 。證人吳秀玉證稱：伊曾擔任被告公司商金部門的總務，任 職期間，單位主管陳銘宏有授權伊可以進他的辦公室拿他的 職章或是檢核章用印，整個部門，只要是主管陳銘宏不在， 都是伊蓋的；伊在蓋用陳銘宏印章的時候，伊會打電話向陳 銘宏確認，或是會看有無經過陳銘宏同意的電子郵件；伊知 道陳銘宏有將一顆檢核章交給劉華洋保管，被證6的文件是 伊負責的項目，劉華洋沒有負責這個項目，減免申請事宜應 該是先找伊，除非伊不在，才找劉華洋，劉華洋有經過陳銘 宏的同意，也可以蓋陳銘宏的檢核章，但是這種情形非常少 ，伊幾乎都在辦公室，伊單位有人蓋陳銘宏的章，都是找伊 蓋章；原告曾經請伊在減免申請書蓋用陳銘宏的印章，伊就 是打電話向陳銘宏確認，或是看電子郵件，陳銘宏有回復同 意，否則伊就會空著等主管回來等語（本院卷第300至302頁 ）。 　⑵由上開被告公司之規定及各證人之證詞，可知就費用減免應 填寫減免申請書，經單位主管同意並於減免申請書上簽核後 始得減免，如單位主管不在辦公室，亦需事先徵得單位主管 同意，始得請保管主管印章之同事代為用印，原告主張依照 其先前的作業，無需事先取得主管陳銘宏同意云云，已難認 　　屬實。況依原告與陳銘宏於113年1月23日之對話記錄「原告 ：…我自己願意用的，因為這個客戶我熟…，陳銘宏：這客戶 你熟然後你就可以去拿我的章然後直接來蓋喔。原告：不對 ，這個行為是錯的，我一直跟你講說這個行為是錯的。陳銘 宏：我今天是在講說你拿我的章去蓋這件事。原告：這件事 情事錯的，對不請，不好意思啦…。原告…我只是說我的動機 是單純的，但是這個行為是錯的。」（本院卷第115頁）。 原告於當日即向主管陳銘宏承認自己未經陳銘宏同意使用其 印章之行為係屬錯誤，並向陳銘宏致歉，如原告依其先前作 業模式無須事先得陳銘宏之同意，對於陳銘宏之責問，理應 據理力爭才是，至少亦應提及其係循往例辦理，乃竟全然未 加以分辯，並多次坦承其行為錯誤，益證原告主張依其先前 作業無需事先得主管同意云云，並非實在。 　⑶按「員工不得偽造、變造、塗改客戶的簽章或資料，或偽冒 客戶、本行主管、同事之簽章」、「員工不得利用職權圖利 自己或他人」，被告公司「本行員工禁制事項」第5點、工 作規則第8條規定甚明。原告向同事劉華洋謊稱其已取得單 位主管陳銘宏同意，致使劉華洋信以為真，乃持陳銘宏授權 檢核使用之檢核章蓋用在減免申請書單位主管欄內，使欣德 路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，原告之行 為自難謂無違反上開規定。被告辯稱原告之行為違反上開工 作規則之規定，應屬可採。 (二)被告依工作規則第28條第1項第6款及勞基法第12條第1項第4 款終止勞動契約，是否合法？　　　 　⑴按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工 作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情 節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作 規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工 違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以 外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱 與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規 定之「情節重大」之要件。而判斷是否符合「情節重大」之 要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失 違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、 內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時 間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反 工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護 ，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待 雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認 不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權 益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院95年度台上 字第 2465號、104年度台上字第1227號裁判要旨參照）。 　⑵查依被告工作規則第28條第1項第6款規定，營私舞弊損及本 行財務或行譽者，得不經預告予以免職（本院卷第99頁）， 所謂營私舞弊乃指以違法的手段謀求私利，然營私舞弊之原 因動機不一，行為目的、手段等情節未盡相同，有圖謀自己 或第三人私利，惡意獲取高額財物者，亦有便宜行事而觸犯 規章者，仍應依前揭說明判斷原告之行為是否已達情節重大 之程度，尚不得僅以原告有違反被告公司前揭工作規則及營 私舞弊之行為，即得依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契 約。查原告未經單位主管陳銘宏同意使用其印章之行為，固 使欣德路通運公司等3名客戶因此減免費用合計6,000元，然 　　依證人凃俊傑證稱：伊之前任職被告公司，負責員工薪轉業 務，伊有接獲公司客戶欣德路公司、欣和公司、向榮公司申 請企業金融網續約手續費減免，伊先請示主管，要由另外一 個商金單位去申請處理，伊就隨機打到該單位，伊跟該單位 的承辦人員說，客戶有減免費用的需求，請他協助處理等語 （本院卷第296至298頁），可見本件起因係證人凃俊傑接獲 欣德路通運公司等3名客戶聲請費用減免，遂以電話聯絡商 金單位人員協助處理，而隨機由原告接獲該電話，並非出於 該客戶之請託；又參之原告將用印完成之減免申請書掃描後 ，隨即以電子郵件寄送予被告之作業部門經辦並副知單位主 管陳銘宏及同事劉容妤（本院卷第114頁、第289頁），及原 告經陳銘宏質問其為何使用其印章時，原告稱「因為這個客 戶我熟」、「我只是說我的動機是單純的，但是這個行為是 錯的」等語，且原告曾於112年2月間曾為欣德路通運公司等 3名客戶申請聲請費用減免，經陳銘宏同意減免，效期為2年 （本院卷第277至279頁），證人劉華洋亦稱：伊認為這三戶 都是公司授信往來的客戶，伊覺得陳銘宏應該會同意，所以 才幫原告用印等語，可見原告係認為欣德路通運公司等3名 客戶係屬熟客，主管陳銘宏應會同意減免費用，乃便宜行事 先斬後奏，於取得劉華洋之用印後方以電子郵件告知陳銘宏 ，主觀上應無為上開客戶圖謀不法利益之惡意，否則應無將 減免申請書寄送予作業部門經辦之同時副知單位主管陳銘宏 ，而自曝其犯行之理。況原告辦理本件費用減免申請並無任 何業績或獲有何利益，減免之費用僅有6,000元，且如依112 年2月之費用減免效期2年（約至114年2月）之比例計算，本 件減免自113年1月起算效期2年，欣德路通運公司等3名客戶 費用減免之利益亦僅約3,000元。是考量原告自94年9月5日 起受僱迄本件行為時，任職被告公司已滿18年，其之前雖曾 遭客戶投訴有不專業之情形，及因績效未達標準而進行績效 輔導計畫，有被告提出原告112年8月至10月之績效輔導計畫 書、被告公司人員於112年11月2日寄給陳銘轉達客訴之電子 郵件可稽（本院卷第219至223頁），然並無違反勞動契約及 工作規則遭被告公司懲處之紀錄，原告本件所為實屬因一時 思慮欠週致觸犯公司規章，非有重大惡意，被告損害亦屬輕 微，尚非不得予以解僱以外如記過、調職、降職、減薪等懲 戒處分，促使原告應謹守公司規定不得再犯，並警戒其他員 工應遵守工作規則規定，以維護被告之經營及秩序，是客觀 上尚非不得期待被告採用解僱以外之懲處手段，繼續兩造間 之僱傭關係。被告雖辯稱其一再透過教育訓練、電子郵件、 官網公告及晨會宣導，禁止員工偽冒他人簽章，原告身為單 位自行查核主管，更應有遵法之意識及行為，且主管陳銘宏 發現上情後，原告竟不思反省，非但未坦承犯錯，反要求陳 銘宏配合其說謊，被告見其毫無悔意，方予以終止契約等語 。然被告如認原告上開行為已不適任單位自行查核主管，自 可將其調離該職，而原告於陳銘宏發現上情責問時，其第一 時間已承認自己行為錯誤，其後方要求主管陳銘宏配合其說 法（本院卷第117至118頁），固屬行為後態度不佳，亦非不 得以前開懲戒方式促其改正，被告逕採用最嚴厲懲處之解僱 手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度上難認相當，尚不符 合勞基法第12條第1項第4 款所定情節重大之情形，是被告 依勞基法第12條第1項第4款之規定終止兩造間之僱傭關係， 顯非合法。　　 (三)承前所述，被告終止勞動契約，並非合法，原告主張兩造間 僱傭關係仍然存在，洵屬有據。則按僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；又債務人非依 債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示 拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準 備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之 給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任， 民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再債權人 於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之 協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了 ，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（ 最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。另按雇主應為 適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工 保險局設立之勞工退休金個人專戶，雇主每月負擔之勞工退 休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，前項規定月提繳工 資分級表，由中央主管機關擬定，報請行政院核定，勞工退 休金條例第6條第1項及第14條第1項、第2項亦有明定。本件 被告將原告解僱，已預示拒絕受領原告提供勞務，而原告在 被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦有繼續為 被告提供勞務之意願，堪認原告已將準備給付之事情通知被 告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應認被告已處於受領 勞務遲延之狀態，又被告係於每月2日發放該月薪資，此經 被告陳明在卷（本院第273頁），則原告依民法第487條前段 之規定，請求被告應自113年2月1日起至原告回復原職繼續 執行職務之前一日止，按月於當月10日給付原告薪資73,890 元，並應按月提繳4,590元至原告之勞工退休金個人專戶， 即無不合。　　 六、綜上所述，原告請求確認兩造間僱傭關係存在；被告應自11 3年2月1日起至原告回復原職繼續執行職務之前一日止，按 月於當月10日給付原告薪資73,890元，並應按月提繳4,590 元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。 七、本件為勞動事件，就主文第2、3項勞工之給付請求，為雇主 敗訴之判決，應依勞動事件法第44條第1、2項之規定，依職 權宣告假執行；並同時酌定相當之金額，諭知雇主即被告得 供擔保免為假執行。　　　　　　 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 　　決之結果不生影響，爰不一一論列。 九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　 月　　5　　日 　　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　鍾淑慧 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　2　　 月　　5　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蔡蓓雅

2025-02-05

KSDV-113-勞訴-98-20250205-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 114年度勞訴字第5號 原 告 李環 訴訟代理人 陳雅珍律師 被 告 陳昭雄即臺北市私立大方凌雲幼兒園 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年1月8日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣527,292元，及其中新臺幣286,692元自民 國113年10月24日起，其中新臺幣240,600元自民國113年11月24 日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔55%，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但如被告以新臺幣527,292元為 原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第2 款有明文。原告起訴原聲明：㈠補發二月至七月工資差額及 資遣費新臺幣（下同）38萬元。㈡被告無權要求開立自願離 職證明。㈢拒絕撤回預告工資請求權。㈣請求解除勞雇關係。 後數次變更聲明，最後於民國113年11月6日提出民事準備（ 二）狀（見本院卷第236頁），聲明為：㈠被告應給付原告95 7,548元，及自準備（一）狀繕本送達翌日（113年10月12日 ）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保， 請准予宣告假執行。核原告係就其與被告間勞動契約所生相 關爭議提起本件訴訟，變更後聲明亦基於同一基礎事實而為 主張請求，合於前揭規定，應予准許。 貳、實體部分：　 　　 一、原告主張：原告自100年3月24日起受雇於被告，並自101年7 月31日起擔任被告經營臺北市私立大方凌雲幼兒園（下稱系 爭幼兒園）園長職務，約定工資為40,100元。因系爭幼兒園 發生教保員虐兒事件，學生漸漸減少乃至最後完全無學生。 被告自113年2月到7月只給付原告半薪，113年8月起則未給 付薪資，故自113年2月至10月23日止，被告尚短少給付薪資 230,552元。另原告於113年10月22日開庭知悉被告已經把原 告的勞保和健保都在113年5月均退保，且原告任職期間被告 及其配偶王雪子對原告有多次重大侮辱行為，原告已於113 年10月23日依勞動基準法第14條第1項第6款、第2款規定發 函通知被告終止勞動契約。勞動契約既經原告合法終止，被 告應給付資遣費514,616元、預告工資40,100元。又原告已 任職12年以上，每年應有7日休假，合計84日未休畢，被告 應給付原告不休假獎金112,280元。再者原告僅掛名擔任系 爭幼兒園園長，因此原告遭臺北市政府社會局裁罰6萬元， 應由被告負最終繳納責任。被告因原告代為繳納而受有免繳 罰款之利益，應返還不當得利予原告。爰依兩造勞動契約、 勞工退休金條例第12條、勞動基準法第16條、第38條第4項 及民法第179條規定提起本件訴訟等語。並聲明：如前述變 更後聲明。　 二、被告則以：原告自100年3月24日起受雇於被告，後擔任系爭 幼兒園園長，為實際從事管理權責之人，負責綜理幼兒園的 營運和發展計畫規畫，管理園務行政和人事業務、輔導和執 行招生、課程擬定和教學活動，與家長及社區維護關係、領 導教職工培養正確的教育觀念、建立合理的幼兒園組織管理 系統，以及負責與主管機關聯絡，並非單純掛名。兩造約定 原告每月工資40,100元，後來沒有學生，被告向原告提議採 彈性上班，兩造協商上午9時30分至11時30分上班，下午休 息，原告並未表示不同意，被告就給付2萬元。原告於113年 1月至113年10月21日後還有去幼兒園，雖然沒有學生，園長 還是有行政職務，包括系爭幼兒園於113年11月及12月間將 進行五年一度基礎評鑑，然原告自112年起之歷次幼兒園園 長會議及各項研習後均未向被告提及此事，顯未盡其職責。 而原告每天來上班就躲在教室無所事事滑手機，既未招生， 且只有早上來上班，下午就不在。原告下班離去時教室水龍 頭、電燈、電扇都沒有關，馬桶漏水卻未告知被告處理，疏 於管理致水電費異常增加。因原告在外的風評不佳，導致去 招生都碰壁。綜上各情，被告乃在113年5月時候把原告勞健 保退保。又原告指控被告及配偶多次重大侮辱行為，應就其 主張舉證以佐。另原告任職期間特別休假未休之工資均與原 告結算，且原告有一次一個多月未上班，未請假，原告顯已 繼續曠工3日，被告得不經預告終止契約，原告不得請求資 遣費。又原告請假過多已經超過原休假，其再向被告請求不 休假工資，並無理由等語，以資抗辯。並聲明：原告之訴駁 回。 三、本院之判斷： 　㈠原告依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為 有理由。另依同條項第2款規定終止勞動契約，為無理由。 　1.按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…二、雇 主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮 辱之行為者。…六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損 害勞工權益之虞者。勞動基準法第14條第1項第2款、第6款 分別定有明文。經查，原告主張被告及王雪子對原告有多次 重大侮辱行為，未據原告舉證以佐，自不能僅憑原告陳述為 認定，故其以此事由終止勞動契約，並無理由。 　2.另就原告主張被告逕自於113年5月間將原告勞健保退保乙節 ，被告並未爭執其退保之事，但以前揭理由而為答辯。按勞 工保險與全民健康保險，均為社會保險制度，按勞工保險條 例規定，受僱勞工如為強制納保對象，雇主應於到職日為其 投保勞保；按全民健康保險法規定，合於投保條件之保險對 象，投保單位應為其投保健保。而依全民健康保險法第84條 第1項、第2項規定，投保單位未依第15條規定，為所屬被保 險人或其眷屬辦理投保手續者，除追繳保險費外，並按應繳 納之保險費，處以2倍至4倍之罰鍰。非可歸責於投保單位者 ，不適用之。全民健康保險法第1條第2項規定，保險對象在 保險有效期間，發生疾病、傷害、生育事故時，依規定給與 保險給付。再按勞工保險條例第72條第1項規定，投保單位 未為其所屬勞工辦理投保手續者，勞工因此所受之損失，並 應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。故投勞保與 健保均為雇主之義務，雇主於勞工受僱期間，將勞工之勞保 及健保退保，將使勞工於發生疾病、傷害、生育等事故時， 無法依規定請領相關保險給付，顯然有損害勞工權益。本件 被告就原告之勞健保於113年5月15日退保勞保、於5月21日 退保健保，原告於113年10月22日開庭時知悉，而於113年10 月23日以律師函通知被告終止勞動契約，該律師函於隔天送 達被告等情，有原告提出律師函及送達回證在卷可佐（見本 院卷第246頁至250頁），應認可採。則原告主張依勞動基準 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，為有理由。 　㈡原告請求資遣費部分：　　　 　1.按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後 之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時， 其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之 平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均 工資為限。此觀之勞工退休金條例第12條第1項規定可明。 　2.經查，原告自100年3月24日受僱於被告，兩造勞動契約於11 3年10月23日終止，原告受僱於被告工作年資13年餘，依前 揭規定，被告應發給6個月平均工資之資遣費。而原告之每 月工資為40,100元，為兩造所不爭執，故原告得請求之資遺 費為240,600元（計算式：40,100×6=240,600），是以原告 請求被告給付上開數額資遣費，即有理由，應予准許，逾此 範圍，則無理由，尚難准許。 　3.被告辯稱原告曾於100年6月離職，同年9月復職，再於105年 9月離職，於106年2月始復職等語。經查，依原告勞保投保 資料（見本院卷第48頁至62頁、第102頁），可知被告以系 爭幼兒園為投保單位為原告加保後，迄至111年7月23日曾退 保，再於同年12月25日加保，後於113年5月15日退保。又依 臺北市政府教育局函（見本院卷第16頁），可知原告101年7 月起持續擔任系爭幼兒園之園長。則依原告投保情形及原告 持續擔任系爭幼兒園之園長等事實來看，均無從認被告所稱 原告於105年9月離職之事實可採，此外被告未再提出其他證 據佐證此事，自不能認此部分抗辯（即資遣年資之計算自10 6年2月起算）可採。　　 　4.被告另辯稱原告前曾有一次1個多月未上班，未請假，原告 顯已繼續曠工3日，被告得不經預告終止契約，原告不得請 求資遣費等語。按勞工無正當理由繼續曠工3日，或1個月內 曠工達6日者。雇主依前項第6款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第6款 、第2項有明文。查，被告所稱原告未請假而曠工1個多月之 事，未據被告提出證據佐證，已難採信。況縱信屬實，被告 應該在知悉其事之30日內，依法終止勞動契約，而依被告所 述，被告既未在原告有該情事之30日內解僱原告，應認被告 已不能再以此事由來解僱原告。故被告此部分抗辯自非可採 。　 　㈢原告請求預告工資部分： 　　按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定規定終止勞動 契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3年以上 者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止 契約者，應給付預告期間之工資，勞動基準法第16條第1項 第3款、第3項分別定有明文。換言之，有關預告工資之給付 ，應符合「雇主」依「勞動基準法第11條或第13條但書規定 終止勞動契約」之要件。本件係「勞工」（原告）依勞動基 準法「第12條」規定終止勞動契約，即與上開雇主應給付預 告工資之規定不符，則原告請求被告給付預告期間工資，難 認有理由。 　㈣原告請求特別休假折算工資部分： 　1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基 於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商 調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告 知勞工依前2項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年 度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度 終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者， 於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資 。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之 工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期 將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如 認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法第38條定有 明文。是以，勞工依勞動基準法第38條主張特別休假之權利 時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。另按勞動基 準法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇 主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：（一） 按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二 ）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約 終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年 度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除 以30所得之金額。 　2.原告主張其任職12年以上，每年應有7日休假，合計84日未 休畢，被告應給付原告不休假獎金112,280元等語。被告則 辯稱原告任職期間特別休假未休之工資均與原告結算，且原 告有一次一個多月未上班，未請假，原告請假過多已經超過 原休假，其不得再向被告請求不休假工資。又原告請求期限 最長為5年等語。經查，被告雖稱原告請假過多，已超過其 休假日數，並提出出勤簽到簿為佐。然就108年至113年度原 告之出勤情形（原告僅得請求108年至113年度之特別休假折 算工資，詳下述），其中109年度被告僅提出5月、6月、10 月出勤簽到簿（見本院卷第324頁至340頁），雖109年5月25 日、29日、10月29日、30日均未簽到，但無從認係原告請休 假之紀錄。此外，未提出其他證據推翻原告主張，應認原告 主張其均未休假可採。又被告抗辯請求期限最長為5年（見 本院卷第298頁）。按消滅時效，自請求權可行使時起算。 利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1年或不及1年之 定期給付債權，其各期給付請求權，因5年間不行使而消滅 。時效完成後，債務人得拒絕給付。民法第128條前段、第1 26條、第144條第1項定有明文。特別休假未休畢之日數，雇 主應於年度終結時發給工資，故屬一年之定期給付債權，應 自各期得請求之時起算5年時效。原告請求被告給付特別休 假工資，被告既為時效抗辯而拒絕給付，則原告請求超過5 年之特別休假工資部分，自無理由。原告係於113年11月6日 始提出特別休假工資之請求（見本院卷第239頁），是原告 請求每年7日之特別休假工資，其中自108年至113年（6個年 度）之特別休假未罹於時效，其餘（即107年度以前之特別 休假）已罹於時效而不得請求。故原告得請求之天數為42日 。又原告於離職時之月薪為40,100元，以此計算其特別休假 折算工資為56,140元（計算式：40,100÷30×42＝56,140元） ，原告之請求於此範圍應予准許，逾此範圍，為無理由。　 　㈤原告請求短少給付工資部分： 　1.原告主張被告自113年2月到7月只給付原告半薪，113年8月 起則未給付薪資，故自113年2月至10月23日止，被告尚短少 給付薪資230,552元等語。被告抗辯系爭幼兒園後來沒有學 生，被告向原告提議採彈性上班，兩造協商上午9時30分至1 1時30分上班，下午休息，原告並未表示不同意，故僅給付2 萬元等語。經查，系爭幼兒園已無學生，無學費收入，而無 法支應相關費用支出包括原告之薪資，被告固得採取相關因 應措施，然有關勞工之薪資條件之調降應經勞雇雙方合意， 不得由雇主片面調降。即令被告要求上班時間變更為上午9 時30分至11時30分上班，下午休息，原告並未表示不同意， 且確實只有上午上班，此部分固認原告已配合被告指示提供 勞務時間而調整工時。然被告並未舉證薪資部分亦經兩造合 意調整（減半），自不能以被告自行要求原告只上半天班， 原告被動配合，即認兩造亦已合意薪資比照減半，或認被告 有權按原告上班時數比例發放薪資。被告抗辯原告只上半天 班，薪資只能請求一半等語，自非可採。是以，原告請求被 告按原約定給付薪資，應為可採，原告自113年2月至同年10 月23日（8月又23日）薪資應為350,552元（計算式：40,100 ×8＋40,100× 23/31＝350,552，小數點以下四捨五入）。扣除 被告已發放2月至7月部分薪資12萬元，被告應再給付薪資23 0,552元。　　 　2.被告另辯稱系爭幼兒園雖已無學生，原告仍為園長，系爭幼 兒園於113年11月及12月間將進行五年一度基礎評鑑，然原 告自112年起之歷次幼兒園園長會議及各項研習後均未向被 告提及此事，顯未盡其職責。且原告每天來上班就躲在教室 無所事事滑手機，既未招生，且只有早上來上班，下午就不 在。原告下班離去時教室水龍頭、電燈、電扇都沒有關，馬 桶漏水卻未告知被告處理，疏於管理致水電費異常增加。原 告自不得請求薪資等語。按工資應全額直接給付勞工。勞動 基準法第22條第2項本文有明文。可知工資應全額給付勞工 。如勞工有違反勞動契約或工作規則，除依勞動契約或工作 規則之相關懲戒規範處理，或如符合勞動基準法第11條或12 條規定，而得以終止勞動契約外，雇主尚不得以此為由拒絕 給付勞工薪資。本件原告於任職期間如確實有上開情事，要 係被告依工作規則或勞動契約相關的關紀律、獎懲規範加以 處理，乃至依勞動基準法第11條或12條規定，終止兩造間勞 動契約事項，但被告不能以上開情事作為拒絕給付薪資之理 由。是被告此部分抗辯難認有理由。 　㈥原告請求被告返還罰款6萬元部分：　 　1.按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。 　2.原告主張其僅掛名擔任系爭幼兒園園長，因此原告遭臺北市 政府社會局裁罰6萬元，應由被告負最終繳納責任。被告因 原告代為繳納而受有免繳罰款之利益，應返還不當得利予原 告等語，並提出臺北市政府社會局111年11月22日處分函及 繳款單為佐（見本院卷第214頁至224頁）。被告則抗辯原告 係實際擔任園長職務等語。經查，臺北市政府社會局以原告 擔任系爭幼兒園園長，就園內教師及助理教保員不當行為， 未依兒童及少年福利與權益保障法進行責任通報之事由，對 原告為處罰，原告業已繳納6萬元罰鍰，有上開處分函及繳 款單可佐，勘信為真。而依原告於113年6月12日向臺北市教 育局申請幼兒園服務經歷證明，經該局核發服務資歷證明予 原告（見本院卷第16頁），則若原告係掛名擔任園長，是否 合於教保服務人員條例之規定，已有疑義，且如原告未實際 擔任園長，卻又向主管機關申請服務經歷證明，是否有不實 申請服務資歷證明情形，更非無疑。就此應認原告主張不可 採，則原告因擔任園長之職，違反上開規定遭主管機關處罰 並繳納罰鍰，該罰鍰自屬對於原告之違法行為予以處罰，不 能認被告有何因原告繳納罰鍰之行為而獲有免於繳納罰鍰之 利益。原告請求被告返還免繳6萬元罰鍰之不當得利，自非 可採。　　　　　　 　㈦末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經 其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權 人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他 相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、 第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債 權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者 ，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦 無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、 第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終止勞動契約時， 雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施行細則第9條有 明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算之資遣費 ，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同條例第12條第 2項自明。兩造勞動契約係於113年10月23日終止，被告就上 開應給付予原告之工資230,552元、特別休假工資56,140元 （合計286,692元）應於上開日期結算並給付予原告；就應 給付原告之資遣費240,600元應於113年11月23日前給付。則 原告上開請求，其中286,692元併請求自113年10月24日起， 其中240,600元併請求自113年11月24日起，均至清償日止， 按週年利率5%計算之利息部分，為有理由，應予准許，其餘 逾上開範圍之利息請求，為無理由。　　 四、從而，原告依兩造勞動契約、勞工退休金條例第12條、勞動 基準法第38條第4項規定，請求被告給付527,292元，及其中 286,692元自113年10月24日起，其中240,600元自113年11月 24日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，為 有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。 五、原告陳明願供擔保聲請宣告假執行，核無不合，本件原告勝 訴部分係勞工之給付請求，依勞動事件法第44條第1項規定 ，應依職權宣告假執行，原告之聲明僅係促使本院依職權為 之，自無庸為供擔保之諭知。另依同條第2項規定，職權宣 告被告預供擔保後，得免為假執行。至於原告敗訴部分，其 假執行之聲請，亦失其依據，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌 　　後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林銘宏 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　陳姵勻

2025-02-05

SLDV-114-勞訴-5-20250205-1

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