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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第216號 原 告 方子華 訴訟代理人 林帥孝律師 被 告 恆飛科技有限公司 法定代理人 張永恒 訴訟代理人 陳紹倫律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於中華民國113年12月2 5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾伍萬零柒佰壹拾玖元，及自民國一百 十二年五月十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之三，餘由原告負擔。 本判決第一項部分，得假執行。但被告如以新臺幣壹拾伍萬零柒 佰壹拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或 減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告起訴時聲明請求被告應給付 新臺幣（下同）434萬8,052元，及自起訴狀繕本「送達之日 起」至清償日止，按年息5﹪計算之利息（本院卷一第15頁） ；嗣迭次為聲明之變更（本院卷一第305頁、卷二第469頁、 卷三第3至4頁，卷四第445至446頁、第495至496頁），最後 聲明如貳之㈠所載（本院卷五第19、23頁）。聲明變更前後 ，訴訟標的仍屬同一，即仍本於勞動契約之法律關係，依勞 動基準法第22條2項前段規定請求被告給付薪資；是原告所 為，核屬先後擴張、減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說 明，於法即無不合，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告自民國102年8月1日起至107年10月止任職於 被告公司，為太陽能事業部處長，受被告法定代理人張永恒 指揮監督，推廣訴外人廣州市儒興科技開發有限公司（下稱 儒興公司）之太陽能背鋁、背銀漿料，負責之業務地區包括 臺灣、大陸、東南亞地區之客戶，每月薪資除基本薪資、交 通津貼外，另領有業績獎金。惟被告尚積欠如附表一之臺灣 及東南亞地區業績獎金226萬4,420元、附表二之106年已完 成訂單大陸地區業績獎金150萬3,342元、附表三之107年已 完成訂單大陸地區業績獎金79萬5,065元（其中編號7「金額 （單位：人民幣）」欄所載之7萬1,438.4元，未加上稅金， 原告本應得按未稅金額之42萬0,512.82元加7萬1,438.4元之 總和作為獎金計算之基數，但原告僅以7萬1,438.4元為基數 計算，未請求部分之債權拋棄不請求，見本院卷四第496頁 ），總計456萬2,827元之薪資即業績獎金未給付。為此本於 勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條2項前段規定請 求被告給付薪資456萬2,827元，並計付法定遲延利息等語。 而聲明求為判決： 　㈠被告應給付原告456萬2,827元，及其中434萬8,052元部分自 起訴狀繕本送達翌日起、其餘21萬4,775元部分自113年11月 7日起，均至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。 　㈡願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。 二、被告則以：被告自102年6月間設立時起，初期主要係代理儒 興公司太陽能電池用漿料（即鋁漿）業務，為儒興公司在臺 灣地區之獨家代理商；被告在臺灣開發客戶，由客戶向儒興 公司下單，儒興公司則出具收匯帳戶聲明指示客戶將款項支 付訴外人香港商Notting Hill公司（下稱NH公司），NH公司 與儒興公司結算儒興鋁漿貨款後，將交易金額之7﹪支付被告 作為佣金。原告於106年間職位為業務經理，被告為企業經 營管理與業務發展必要，召開107年度策略會議，就臺灣地 區之業績獎金，決議107年業務獎金發放隨業績達成率連動 ，達成率超標之月份，發放金額（含獎金及競業禁止補償） 比率隨之調升，反之則調降比率；並以當月到帳佣金為基礎 。嗣被告於107年1月20日以電子郵件頒布「107年（儒興） 漿料事業部業務獎金發放辦法」（下稱系爭辦法），通知自 同年1月發放獎金開始實施，原告對此並未異議，兩造就系 爭辦法已達成合意；而附表一所示之臺灣地區與東南亞地區 獎金，被告已於「獎金發放日」欄所載日期給付原告共88萬 0,242元，原告再請求被告給付107年1至6月之獎金差額84萬 9,101元，並無理由；且自107年10月起，被告即未收到任何 NH公司給付當年度8月至11月份訂單之佣金，被告無給付原 告任何獎金之義務。原告職務係負責臺灣地區銷售業務之業 務代表，不包括大陸地區，此於被告交付原告之錄取通知書 上亦約定明確，兩造間勞動契約或工作規則，從未約定大陸 地區業績獎金之發放及計算，原告自不得請求附表二、三之 大陸地區業績獎金。況就大陸地區客戶，原告於103年至106 年間從未領取過業績獎金，被告就附表二之獎金，係額外於 107年7月2日以電子郵件通知會計即訴外人陳嘉鴻儘速發放5 5萬9,518元予原告，並副知原告，更於同年7月4日於扣稅後 如數給付原告53萬1,542元，故此非經常性給與；又原告以 附表二主張之獎金金額、計算方式，非依兩造間約定，被告 亦無給付義務。而附表三之獎金，係被告基於激勵原告之恩 惠性給與，通常於次一年度發放，原告自107年10月9日以後 並未實際到職上班，並於同年月20日離職，無領取該獎金之 資格，被告亦無需給付。且附表一至三所示之獎金，不具經 常性、勞務對價性，非工資之性質等語，資為抗辯。並答辯 聲明：原告之訴及其假執行之聲請均駁回，如受不利判決， 願供擔保請准宣告免為假執行。 三、查原告自102年8月1日起任職於被告公司，擔任太陽能漿料 產品銷售主管，嗣於107年10月20日離職，兩造間存有僱傭 契約關係之事實，為兩造所不爭執（本院卷一第17、80、30 6頁，卷二第394頁、第406至407頁），並有錄取通知書、勞 工保險退保申請表、被告前對原告起訴請求損害賠償事件（ 案列：本院109年度重勞訴字第61號、臺灣高等法院111年度 重勞上字第11號及最高法院113年度台上字第278號，下稱另 案61號事件）之二審判決書足證（本院卷一第87至91頁、卷 二第409至412頁、卷一第293頁、第314至315頁之兩造不爭 執事項㈠、㈢），堪以認定。 四、原告主張被告尚積欠附表一、二、三所示共456萬2,827元之 薪資即業績獎金未給付，爰本於勞動契約之法律關係，依勞 動基準法第22條2項前段規定請求被告如數給付，並計付法 定遲延利息等情。但為被告所爭執，並以前開情詞置辯。茲 分述如下： 　㈠依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工 。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」惟 當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民 事訴訟法第277條前段定有明文；請求履行債務之訴，除被 告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其 主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告 於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原 則（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。又當事人 就其所提出之事實，應為真實及完全之陳述，固為民事訴訟 法第195條第1項所明定，惟當事人違反應為真實陳述義務者 ，並非因此而生舉證責任倒置或舉證責任轉換效果。是民事 訴訟如係由原告主張權利者，仍應先由原告負舉證之責，若 原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就 其抗辯之事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應 駁回原告之請求（最高法院113年度台上字第191號判決併參 照）。 ㈡原告請求被告給付附表一之臺灣及東南亞地區業績獎金226萬 4,420元（本院卷一第21頁）部分： 　⒈原告主張附表一獎金，就昱晶客戶部分係依據兩造間競業禁 止協議書第2條第4項約定獎金自1﹪提升為2﹪之該1﹪部分，及 被告於另案61號事件之起訴狀表示「再追加昱晶以外客戶提 成比例1﹪或0.5﹪獎金作為競業禁止補償費之基數」一語，而 為請求；亦即依兩造間契約之約定，關於客戶昱晶公司部分 ，被告應給付1﹪業績獎金即銷售獎金，昱晶以外之客戶則以 客戶訂單金額1﹪作為業績獎金等語（本院卷一第187頁、第3 06至307頁），並提出競業禁止協議書、另案61號事件起訴 狀為證（本院卷一第191至199頁，被告於起訴狀之陳述內容 見本院卷一第195頁）。惟查： 　⑴兩造前於103年7月1日簽訂競業禁止協議，其中第2條「協議 離職後的競業禁止義務」第4項約定：「⒋從協議簽定競業禁 止期時起，甲方（即被告）提供乙方（即原告）於主要專案 客戶昱晶績獎金，銷售獎金"基數"由銷售額之1﹪提升為2﹪。 並支付至協議人離職後競業禁止期間結束（二年），做為競 業禁止補償費」（本院卷一第192頁），本條項係兩造就原 告離職後競業禁止部分所為之約定，除約定競業禁止期間為 原告離職後2年外，併就補償費之給與計算基準部分予以約 明。 　⑵至於被告在另案61號事件起訴狀則係就兩造間競業禁止補償 協議第2條第4項之補償費計算而為主張，且陳述之內容實乃 ：「…昱晶以外客戶提成比例1%或0.5%獎金作為競業禁止補 償費之基數」等語（本院卷一第195頁）。 　⑶綜觀上開競業禁止協議、被告另案61號事件起訴狀陳述內容 之文義，兩造實係約定自原告為被告提供銷售勞務所獲取之 績效獎金中提撥固定比例，做為被告應給付原告之補償費； 亦即，係以原告為被告提供勞務並獲取績效獎金為前提要件 ，並非當然給予固定數額之補償費；甚者，各該協議約定條 款、被告另案61號事件陳述，既已表明係屬於競業禁止之補 償費計算約定（勞動基準法第9條之1第1項第4款規定參照） ，自與原告所謂之1﹪業績獎金約定有別。從而，原告依上開 競業禁止協議、被告另案61號事件起訴狀陳述內容，主張被 告應給付伊按訂單金額1﹪計算之業績獎金云云，洵非有據。 　⒉又被告於原告到職前，有對原告發給102年7月15日offer let ter即錄取通知書（本院卷一第87至91頁、中譯本見本院卷 二第409至412頁），此為原告所不爭執（本院卷三第40頁） 。依錄取通知書第5條Salary（薪酬）之5.1.2約定：「 Sal es Bonus: % of Sales revenue seen and reference as a ttached table (customer list and bonus forecast) and quarterly pay.即銷售獎金：根據附表（客戶清單和獎金 預測）中的銷售收入的百分比和季度支付」（本院卷二第41 0頁、卷一第87頁），固可認為兩造曾合意由被告按季給付 原告銷售獎金。但同條款另約定：「A review of your sal ary will take place in December each year.（每年12月 將進行薪酬審查檢討）」，益徵，有關業績獎金即銷售獎金 之支付，兩造亦約定於每年12月進行審查檢討，而得經合意 變更之。按： 　⑴薪資給付金額、方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意 。又沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非 間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律 效果。默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接 使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力； 倘就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果 意思存在，自可謂為默示意思表示。 　⑵且按勞工法上有所謂工作規則不利益變更禁止原則，亦即， 雇主單方不利益變更工作規則時，原則上不能拘束「反對之 勞工」，但如雇主所為不利益變更，為求因應社會與經營之 需要，而有統一或劃一變更工作規則時，其變更並具有「合 理性」時，則應例外地得拘束表示「反對之勞工」。 　⑶查被告係於106年12月10日召開內部經營會議，由員工即訴外 人陳家彬（原名陳嘉鴻）製作簡報，回顧106年度及預估107 年度達成率等，此有被告提出之106年12月10日電子郵件及 附檔2017儒興經營會議簡報檔可證（本院卷一第277至291頁 ）。嗣陳嘉鴻於107年1月20日將系爭辦法簽呈以電子郵件傳 送予原告，表示：「您好，107年儒興事業獎金計算調整， 如附件」；被告再於107年2月12日以電子郵件寄送原告收受 ，並通知原告自同年1月起開始實施，有各該電子郵件可證 （本院卷一第123至124頁、第125頁）。依系爭辦法第一點 關於業務獎金部分，明定「當月到帳之佣金實際收入（完稅 金額），提撥(1/7) 不變，另乘以當月達成率(實際出貨／預 計出貨)，以 10%為級距計算之，作為業務部門當月獎金」 ，並舉例說明：「假設實際佣收（稅後）為100萬，達成率1 10%以上且未滿，則獎金增加10%，即100/7＊1.1=15.7萬元。 若達成率120%以上且未滿，則增加20%。以此類推，最高增 額50%。反之，達成率為90%以下，則獎金減10%，計算為100 /7＊0.9=12.86萬。80以下則獎金減20%以此類推，最低減50% 。即達成率不足50%，以50%計」；另第二點關於背銀獎金計 算則規定：「背銀按實際出貨量之公斤數計算，即到帳之數 量按每公斤0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。而原 告收受該系爭辦法全文後，並未見曾有反對之表示。 　⑷其後，原告更於107年1月22日寄發電子郵件予陳嘉鴻，就陳 嘉鴻關於107年1月份業績獎金一事所陳：「…11月份獎金因 為是一月到帳所以要以1月的基準去計算，所以改由2/25發 放…」等語，回應表示：「請問這筆可以按原訂時間發嗎？ 二月的再開始看業績來乘」等語（本院卷四第127頁），益 證原告就系爭辦法之規定內容知之甚詳，並表同意。此外， 陳嘉鴻於107年2月11日寄送獎金計算簽呈給原告確認，原告 認為有疑義，隔日便以電子郵件詢問「Hi阿彬和之前算法有 不同嗎？我沒有收到通知」各該電子郵件為證（本院卷二第 465至466頁、卷一第125頁） ，可知，被告會計若是計算獎 金有錯誤或有疑義，原告會即時提出異議。而被告於附表一 「獎金發放日」發放各該「實領獎金」欄所示之獎金予原告 前，均有寄發存證信函告知獎金計算方式，亦有被告提出之 電子郵件足稽（本院卷一第127至135頁），原告對此亦未曾 表示異議而受領各該獎金，足見，原告對於被告依系爭辦法 計算方式，而給付予伊之業績獎金數額，確有同意。 　⑸綜此，原告僅空言其並不同意系爭辦法云云（本院卷一第307 頁、卷二第472頁），自非可採。堪認系爭辦法已經被告藉 由電子郵件通知原告，原告對此辦法內容亦明確得知，而未 異議，更接受被告之業績獎金計算方式，自已默示同意被告 以系爭辦法而變更臺灣地區、東南亞地區業績獎金之計算標 準，兩造已達成獎金給付內容變更之合意，均應受系爭辦法 之拘束，堪以認定。是此種情形顯然與工作規則不利益變更 禁止原則旨在限制雇主於工作規則訂立後，單方所為不利益 勞工之變更有別；原告主張系爭辦法違反工作規則不利益變 更禁止原則而無效云云，即非有據。 　⒊如前所載，系爭辦法第一點關於業務獎金部分，明定「當月 到帳之佣金實際收入（完稅金額），提撥(1/7) 不變，另乘 以當月達成率(實際出貨／預計出貨)，以 10%為級距計算之 ，作為業務部門當月獎金」、第二點背銀獎金部分，則係以 「背銀按實際出貨量之公斤數計算，即到帳之數量按每公斤 0.5美金計算發放」（本院卷一第124頁）。再參以被告抗辦 ：其公司初期主要係代理儒興公司太陽能電池用漿料即鋁漿 業務，為儒興公司在臺灣地區之獨家代理商；被告在臺灣開 發客戶，由客戶向儒興公司下單，儒興公司則出具收匯帳戶 聲明指示客戶將款項支付NH公司，NH公司與儒興公司結算儒 興鋁漿貨款後，將交易金額之7﹪支付被告作為佣金等語（本 院卷一第80頁），此為原告所未爭執。衡情，被告既以收取 儒興公司或NH公司給付之佣金為營業收入，原告等受僱人得 領取之業績獎金，其計算基準自應以被告實際取得之佣金為 要件之一。則系爭辦法上開規定，關於原告之臺灣地區、東 南亞地區業績獎金應各以被告當月實際到帳之佣金收入、實 際出貨量之公斤數，按比例提撥計付之，自屬正當。則原告 得請求被告給付之附表一所示107年1月至11月期間之臺灣地 區、東南亞地區之業績獎金，即應視被告各月到帳佣金、當 月達成率即各訂單實際出貨金額占預計出貨金額之比率，及 背銀實際出貨公斤數等為若干，加以計算。被告抗辯：附表 一之獎金係以被告收到NH公司佣金，始會發放，且應依系爭 辦法規定之達成率等要件計算等語（本院卷二第470頁）， 自可採取。 　⒋查被告已於附表一「獎金發放日」欄所載日期給付原告如「 實領獎金」欄之獎金共88萬0,242元，為兩造所不爭執（本 院卷一第307頁），並有被告提出之電子郵件（發放獎金通 知）、原告所提被告向NH公司請領107年1月至6月之佣金之D ebit Note請款單足證（本院卷一第127至135頁、第201至21 0頁）。又被告已抗辯：其自107年10月起，即未收到任何NH 公司給付當年度8月至11月份訂單之佣金，自無給付原告獎 金之義務等語（本院卷一第240頁、卷三第323至324頁）； 且原告主張附表一為業務獎金，哪些是背銀、哪些是背鋁獎 金，會再確認等語（本院卷三第111頁），迄未見其進一步 為具體之主張及舉證，所主張之獎金計算，已難遽採。雖其 另提出客戶訂單資料（本院卷二第15至391頁）、依各該訂 單計算對應所得之訂單總金額附表（本院卷二第7至14頁附 表A-1、B-1、C-1、D-1，另見本院卷四第462至464頁），而 認被告應給付附表一所示扣除被告已付之上開88萬0,242元 後之獎金差額226萬4,420元云云；然此等訂單至多僅能證明 各該客戶向儒興公司採購背銀或背鋁之訂購金額，至於如前 所述之計算業績獎金、背銀獎金所依據之實際出貨量為多少 、對應該出貨量所得之實際出貨價金數額，及被告各月可向 NH公司收取之佣金金額等，並未能以此查見。則原告僅憑此 等訂單，以訂單總額乘以1﹪比率，即向被告請求附表一所示 、除後⒌所述以外之獎金差額部分（見本院卷二第471頁）， 自與兩造間約定不符。 　⒌但被告已自陳：NH公司就107年7月份佣金，係於107年9月7日 匯付（本院卷三第324頁），此時原告仍在職，且兩造間契 約即系爭辦法更明定被告負有發給業績獎金之義務，則原告 請求被告給付此部分獎金，應屬有據。至被告固抗辯：原告 自107年10月9日後曠職，未完成檢討達成率等，與獎金給付 要件不合，另該業務獎金係激勵性獎金，原告未盡其漿料事 業部主管業務經理之責任，自無權請求該月份獎金云云。惟 按： 　⑴勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」參諸本條立法理由謂：「勞動基準法第2條第3款所指工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，需符合『勞務對價性』及『經常性之給與』之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其給付時所用名稱無關。…足見其（按：即雇主）對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執，如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬，依民事訴訟法第281條無庸再舉證；雇主如否認，可本於較強之舉證能力提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價（例如：恩給性質之給付）或非經常性之給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。」是被告抗辯附表一之業績獎金即業務獎金，非工資之性質云云，自應由其提出反對之證據證明之。承此，上開法條所謂之工資，應包括下列條件：①由雇主給付勞工，②勞工因工作所獲得之對價，③須為經常性之給與。其中： 　①所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付 即屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是 指制度上之經常性而言。亦即，為雇主企業內之制度，雇主 有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在 既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即 有支付該制度所訂給與之義務。 　②又所稱因工作所獲得之對價，由勞動契約之法理言之，若為 勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即應認定為工資 。此對照觀之勞動基準法第2條第1款「從事工作獲致工資」 ，及民法第482條關於僱傭契約之定義提及「一方為他方服 勞務，他方給付報酬」之條文文義，即可得知。至於何種給 付構成勞務之對價，應以給付之性質為出發點；此處應探究 該給付與勞務之提出是否處於同時履行之關係，雇主得否以 勞工未提供勞務而拒絕某一給付，或當雇主不為某一給付， 勞工得否拒絕勞務之提供等相關情狀予以判斷。 　⑵因被告已定有系爭辦法規範業務、業績獎金之發給，將之納 為被告企業內之制度，自具備經常性給與之要件。再觀之被 告交付原告之錄取通知書前言、第1條及第3條約定，原告職 位係臺灣地區銷售團隊之業務代表；第5條薪酬之5.1.2就昱 晶、元晶等臺灣客戶銷售獎金提成率為銷售收入之1﹪、其餘 客戶為0.5﹪之約定等（本院卷二第409至412頁），足認原告 係受被告僱用，負責處理臺灣地區銷售業務之勞工。則原告 提供勞務獲取臺灣地區、東南亞地區客戶之訂單，進而使被 告取得NH公司之佣金而獲利益，被告基此原因而依系爭辦法 發給之獎金，實具有勞務對價性至明。故附表一之獎金，因 具有制度上、時間上給與之經常性，更為原告勞務之對價， 而屬工資之性質無訛。被告抗辯此項給付性質為恩惠性、激 勵性給與，非工資性質云云，自不足採。 　⑶參據被告所述：107年7月份訂單金額為美金966,457.5元，與 最相近之107年4月份訂單金額美金986,788元相較，達成率 約50﹪，則原告亦僅能請領15萬0,719元獎金等語（本院卷三 第324頁），對此原告並未予以爭執。是以，原告請求被告 給付此部分獎金15萬0,719元，應屬有據，超逾部分，非有 理由。 　㈢原告請求被告給付附表二之106年已完成訂單大陸地區業績獎 金150萬3,342元（本院卷四第465至486頁）、附表三之107 年已完成訂單大陸地區業績獎金79萬5,065元（本院卷四第4 87至492頁）部分： 　⒈查被告抗辯：附表二之106年大陸地區已完成訂單之獎金，經 被告於107年7月2日以電子郵件通知會計陳嘉鴻儘速發放55 萬9,518元予原告，並副知原告，更於同年7月4日於扣稅後 如數給付原告53萬1,542元一節（本院卷一第241頁），業經 被告提出電子郵件為證（本院卷一第137至139頁），對此原 告並不爭執確有領到該筆獎金之事實（本院卷一第308頁） 。 　⒉原告固主張：附表二、三之獎金，依被告上開電子郵件所附 之「106年1月-12月方子華大陸客戶業務獎金（NH54簽呈） 」，已明確記載原告大陸客戶業績獎金之基數為0.5﹪云云（ 本院卷一第188至189頁、第307頁）。惟細閱上開簽呈附表 所載原告之大陸客戶業務獎金，分為背銀、背鋁二項；背鋁 部分，係以銷售金額扣除臺灣稅20﹪後之銷售金額，按0.5﹪ 計付；背銀部分，係以銷售公斤，扣除臺灣稅20﹪後之銷售 公斤，按0.5比例計付（本院卷一第139頁），可知，背鋁獎 金係按銷售金額扣除稅費後之0.5﹪計算，背銀獎金係按銷售 公斤重量、扣除稅費後按0.5比例計算。再參諸系爭辦法第 二條「背銀獎金」亦規定以到帳之數量按每公斤0.5美金計 算發放」（本院卷一第124頁）。則原告主張：背銀、背鋁 獎金一律以客戶訂單總額乘以獎金基數0.5﹪比率計算云云（ 本院卷二第471至472頁、卷四第486頁、第492頁），自不足 採。 　⒊原告雖陳稱：依被告交付之錄取通知書，其依訂單總額1﹪比 率計算大陸地區獎金，合於契約約定云云（本院卷四第457 頁）。惟如前述，錄取通知書前言、第1條及第3條已約定， 原告職位係臺灣地區銷售團隊之業務代表；第5條薪酬之5.1 .2亦約定昱晶、元晶等臺灣客戶銷售獎金提成率為銷售收入 之1﹪、其餘客戶為0.5﹪（本院卷二第409至412頁），已明載 係就臺灣地區客戶之獎金而為約定。另被告依錄取通知書第 5條末行約定之每年12月進行薪酬審查檢討，於104年3月10 日予原告之高階經理人薪酬單佈達該年度銷售業績、淨利目 標，並檢討薪酬與分紅標準，於業績獎金部分更註明「預算 為銷售額1%（臺灣客戶扣其他業務同仁之獎金，但最低保障 為0.5%，大陸客戶另計，不在此限）」（本院卷三第327頁 ），此高階經理薪酬單之內容為原告所不爭執，併原告自陳 ：其上所載業績獎金部分「大陸客戶另計」，表示該項獎金 之基數另計等語（本院卷四第14頁）。足見，兩造間契約並 未就大陸地區客戶訂單銷售收入之獎金發給標準，詳予約定 。 　⒋原告另主張：附表二、三獎金係每半年就已完成訂單支付， 亦即於每年1月25日、7月25日支付，並以被告於107年8月27 日以電子郵件寄送予原告之業務主管車輛受後購回併車輛津 貼合同，說明三之2載有「將於支付大陸2018H1獎金時抵扣 」一詞為佐（本院卷三第114頁，另見第119頁津貼合同）。 然遍閱該津貼合同，亦未記載大陸地區獎金如何計算，難認 原告主張之該獎金應按訂單總金額0.5﹪計付一節，為可採取 。 　⒌原告固主張附表二、三「金額」應以訂單所載交易金額為據 ，非客戶實際付款金額等語（本院卷四第495至496頁、第10 2頁）。惟原告迄未就其請求之附表二、三大陸地區業績獎 金，所憑認之獎金基數各因子、比率等，予以具體明確之主 張及舉證，則其主張獎金之計算應以訂單之交易金額、而非 客戶實際付款金額為基準一節，已難遽信。 　⒍被告已否認附表二、三之大陸地區業績獎金之計算，係以訂 單上所載交易金額為基數、計算基準；而原告對於兩造曾約 定就大陸地區業績獎金，係以訂單所載交易金額之0.5﹪計算 背銀、背鋁獎金之要件事實，並未提出證據證明。即令得以 原告主張之上開方式計算其可得之大陸地區業務獎金，惟： 　⑴附表二、三之獎金包括背銀、背鋁獎金，此節經原告陳述明 確，但原告迄未區別附表二、三之各請求項目，背銀、背鋁 獎金部分分別為若干（本院卷三第111頁），已未盡其主張 及舉證責任。 　⑵又原告雖提出訂單，憑之計算附表二、三之獎金（本院卷一 第328、354頁，及外放之原證4、5所示訂單；另見本院卷四 第460至462頁）；然各該訂單形式上真正，為被告所否認（ 本院卷二第405頁），依民事訴訟法第357條規定：「私文書 應由舉證人證其真正。但他造於其真正無爭執者，不在此限 」，此等訂單自欠缺形式上證據力，本院不得採為判決之基 礎。 　⑶原告雖主張有民事訴訟法第357條之1、第358條規定之適用云 云（本院卷二第479至481頁）。惟民事訴訟法第358條關於 私文書經本人或其代理人簽名、蓋章或按指印者推定為真正 之規定，須其簽名、蓋章或按指印係本人或其代理人為之， 在當事人間已無爭執或經舉證人證明者，始得適用。被告既 已爭執其真正，自無本條規定之適用。況上開訂單之簽署、 用印即製作名義人，皆為在大陸地區之儒興公司、其他大陸 地區公司，非被告；原告既未能舉證證明各該訂單等私文書 之製作過程，被告有所參與或明知其上用印、簽署之人為有 權製作之人，自難認被告有民事訴訟法第357條之1情形。原 告上開所述，皆不足採。 　⑷而被告有提出其向NH公司請款之請款單Debit Note（本院卷 二第455至463頁、卷四第89至97頁），欲證明大陸地區訂單 之實際出貨日期、付款金額等節；然此等請款單之形式上真 正，業經原告否認（本院卷四第114頁）。 　⑸據此，原告既未能另提出證據證明依其主張按訂單總金額0.5 ﹪計算獎金一節，所憑之訂單內容，自無從認其請求被告給 付附表二、三之獎金數額為可採信。 　⒎並且，本院已多次闡明命原告主張並舉證附表二至三各項獎 金所依據之兩造間契約約定、被告工作規則或其他依據，並 表明獎金之計算依據基準內容、證據方法等（本院卷一第17 6、181頁、卷二第472頁）；然原告就此利己之事實，除上 開⒍之⑵（附表二、三部分）所示訂單以外，並未再提出其他 證據舉證證明。綜此，原告主張被告應給付附表二、三所示 之獎金，均非有理由。 　㈣末按「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時， 經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債 權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其 他相類之行為者，與催告有同一之效力。」「遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息。」民法第229條第2項及第233條第1項前段亦有明文。 是原告主張被告就上開15萬0,719元部分，應併給付自起訴 狀繕本送達翌日即112年5月16日（見本院卷一第73頁送達證 書）起至清償日止，按年息5﹪計算之法定遲延利息（本院卷 一第305頁、卷四第496頁），亦屬有據。 五、從而，原告本於勞動契約之法律關係，依勞動基準法第22條 2項前段規定請求被告給付薪資即獎金15萬0,719元，及自起 訴狀繕本送達翌日即112年5月15日起至清償日止，按年息5﹪ 計算之利息部分，為有理由，超逾部分，則為無理由，應予 駁回。 六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之陳述及所提其他證 據，經本院斟酌後，認為均於判決之結果無影響，亦與本案 之爭點無涉，自無庸逐一論述，併此敘明。 七、假執行之宣告： 　 原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件， 就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告 之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依 同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 失所附麗，應併予駁回。 八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民 事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項及第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　賴錦華 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　周筱祺

2025-02-14

TPDV-112-勞訴-216-20250214-2

勞訴
臺灣花蓮地方法院

給付退休金等

臺灣花蓮地方法院民事判決　 113年度勞訴字第5號 原 告 羅向恒 訴訟代理人 何俊賢律師(兼送達代收人) 被 告 東盈重機械有限公司 法定代理人 邱顯騰 訴訟代理人 劉彥廷律師 上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年12月18 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告新臺幣(下同)2,279,400元，及自民國113年 4月18日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 二、訴訟費用由被告負擔。 三、本判決得假執行。但被告如以2,279,400元為原告預供擔保 得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告訴之聲明：如主文第1項(遲延利息請求自起訴狀繕本送 達翌日即113年4月18日起算；卷51頁)；願供擔保請准宣告 假執行。主張：原告自85年11月19日起至111年3月3日止受 僱於被告，月薪51,200元，任職期間被告從未給予原告特別 休假，亦未發給特別休假未休之工資，且原告工作年資已達 25年3個月，原告向被告自請退休後，得請求被告給付退休 金。依勞動基準法(下稱勞基法)第38條第1、4項、勞基法施 行細則第24條之1規定請求被告給付特休未休工資205,800元 ，並依勞基法第55條第1項、勞工退休金條例第11條第1、2 項規定請求被告給付退休金2,073,600元。被告答辯聲明請 求駁回原告之訴；願供擔保請准宣告免為假執行。兩造陳述 及證據如附件所示。 二、兩造不爭執之事實(卷183頁)： 　㈠原告於86年10月1日至111年3月3日有在被告公司工作。 　㈡被告有出具原告在被告公司工作之「員工在職證明書」，其 內之「到職日期」記載「85年11月19日」，為被告法定代理 人之配偶溫○○所填寫。　 三、本院之判斷： 　㈠原告任職於被告之年資自85年11月19日起至111年3月3日止： 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條前段定有明文。次按「勞動契約，分為 定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性 工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」勞基 法第9條第1項有明定。僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目 的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定 種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關 係(最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照)。原 告主張自85年11月19日起受僱於被告，為被告所否認，辯稱 係自86年10月1日僱用原告等語，則原告應就其係自85年11 月19日起受僱被告之有利事實，負舉證之責。原告就此，提 出員工在職證明書為憑(卷27頁)，被告自承該證明書係被告 所出具；此份在職證明書係原告於109年間向兆豐商銀花蓮 分行申辦房屋貸款時提出之工作在職證明(卷205、207頁)， 由被告出具，明確記載原告到職日期為「85年11月19日」、 公司名稱「東盈重機械有限公司」，並蓋有被告及負責人印 文。再參原告之勞保投保資料係自85年11月19日即在「花蓮 縣重機械操作員職業工會」投保(卷153、217、222、223、2 29、230頁)，而原告任職於被告期間之勞保即係向該職業工 會投保持續不中斷。基上事證，應堪認原告主張其自85年11 月19日起受僱於被告為可採信。被告固提出85至86年支出進 貨簿(91至139頁)稱85年2月以後至86年9月止進貨簿內容未 有發給原告薪資之資料等語(卷67頁)，原告則對進貨簿形式 上真正不爭執(卷169頁)；惟查，進貨簿為被告內部製作之 帳務支給紀錄，且公司之帳務紀錄可能有多本，並不能以此 份帳務紀錄之內容為原告任職期間起日之證明；被告另聲請 傳喚證人溫靖湄(為被告負責人之配偶)、楊美惠(製作進貨 簿之人；卷171頁)，其等縱使到院作證，亦無從翻異原告所 舉前述事證之證明力，應無傳喚必要，故難認被告辯詞為可 採。是以，原告任職被告之年資為85年11月19日起至111年3 月3日止，堪予認定。 　㈡原告得請求特休未休工資205,800元： 　⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假：五、5年以上10年未滿者， 每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止 。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休 之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清 冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張 權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。依據勞 基法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理： 一、發給工資之基準：(一)按勞工未休畢之特別休假日數， 乘以其1日工資計發。(二)前目所定1日工資，為勞工之特別 休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工 資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常 工作時間所得之工資除以30所得之金額。105年12月21日修 正公布、106年1月1日施行之勞基法第38條第1項第5、6款、 第4、5、6項及106年6月16日修正公布之勞基法施行細則第2 4條之1第2項有明文。 　⒉原告請求被告發給任職至111年3月3日前5年期間特休未休之 工資147日，被告對該日數並不爭執(234頁)，然否認原告此 項請求，依勞基法第38條第6項規定，應由被告就原告此項 權利不存在舉證證明。經查：被告並未能提出原告每年特別 休假期日及未休之日數發給工資數額之工資清冊(勞基法第3 8條第5項)以資為證，其辯稱年終獎金10萬元包含特休未休 獎金，即難採信。又原告以每日1,400元計算特休未休工資 ，較其主張月薪51,200元為低，而與被告自承原告月薪資42 ,000元相符，故原告以此計算請求特休未休工資205,800元( 147×1400＝205800)即屬有據。 　㈢原告得請求退休金2,073,600元：原告在被告任職期間之年資 85年11月19日起至111年3月3日止，為25年3個月，符合勞基 法第53條第1項第2款規定，得自請退休並得請求退休金。 　⒈勞工退休金條例於93年6月30日經總統公布，並自公布後一年 施行，依該條例第9條第1項規定：「雇主應自本條例公布後 至施行前一日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動 基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未 選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金 規定。」，亦即勞工退休金條例自94年7月1日起施行，勞工 若未選擇適用勞工退休金條例者，即適用勞基法有關退休金 之規定。故原告應一體適用勞退舊制，依勞基法第55條第1 項第1款、第2項規定計算，退休金基數為40.5個基數(15x2+ 10+0.5=40.5)，並依核准退休時一個月平均工資為退休金基 數之標準。 　⒉原告主張其每月薪資為51,200元，與被告提出之原告薪資表( 卷77、79頁)所載原告自請退休前每月領取51,200元相符。 依勞基法第2條第3款規定，工資指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均 屬之；該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務 對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形 下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性 」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給 付名稱為何？尚非所問(最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨可參)。又依勞動事件法第37條規定，勞工與雇 主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受 領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，其理由在於雇 主對於勞工因勞動關係所為給付，於實質上是否符合勞務對 價性及經常性之給與而屬勞工因工作所獲得之報酬，具有較 強且完整之舉證能力；雇主如否認，可本於較強之舉證能力 提出反對之證據，證明該項給付非勞務之對價或非經常性之 給與而不屬於工資，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞 工與雇主間訴訟上之實質平等。原告每月所領51,200元係原 告本於勞動關係自被告所受領之給付，已足推定其中全勤獎 金3,000元為原告因工作而獲得之報酬，被告亦無提出反證 ，基上說明，可認原告退休時月平均工資為51,200元，再乘 以前開退休基數40.5，原告請求退休金2,073,600元(51200× 40.5＝0000000)，應屬有據。 　⒊依勞動事件法第30條規定，調解程序中，調解委員或法官所 為之勸導及當事人所為不利於己之陳述或讓步，於調解不成 立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎。雖勞資爭議處理法 並未有相關明文規範，而上開各調解之目的皆無不同，上開 規定應可予以適用。兩造曾於花蓮縣政府進行勞資爭議調解 不成立(卷29至32頁)，則原告在勞資爭議調解程序中所為不 利於己之陳述(如：雙方約定月薪42,000元、有領到每月5,0 00元、扣除勞方勞保費個人負擔部分202,635元；卷31頁)， 對本件並無拘束力。被告辯稱①自104年6月起每月另外給付 原告5,000元做為退休金至111年3月共41萬元，②被告為原告 代墊勞健保費用202,635元等，並未舉證證明，且縱使原告 曾在勞資爭議調解時為前開陳述，亦不得採為裁判之基礎， 而為被告有利之認定。故被告前揭辯詞為無可採，其主張自 原告退休金請求金額扣除41萬元及以202,635元為抵銷等語 ，均無理由。 四、從而，原告依勞基法規定請求如主文第1項(205800＋0000000 ＝0000000)，為有理由，應予准許，並依勞動事件法第44條 第1、2項規定宣告假執行及免為假執行。本件事證已明，兩 造其餘攻擊防禦方法與舉證，均無礙勝負判斷，爰不一一論 列，在此說明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　勞動法庭法　官　楊碧惠 上列正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（上訴狀應 表明上訴理由）並繳納上訴審裁判費，如於本判決宣示後送達前 提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造當事人之人數附繕本）。 如委任律師提起上訴者，亦應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　14　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　汪郁棨 【附件】 爭點：原告依勞基法等規定(如前述)請求被告給付特休未休工資205,800元、退休金2,073,600元，是否有理？ 原告主張 被告答辯 原告自85年11月19日至111年3月3日受僱於被告，任職期間均以被告設於花蓮縣○○鄉○○路00號公司處所作為提供勞務之據點，月薪為51,200元。依勞基法、勞工退休金條例等規定(如前述)為以下請求： 1.特休未休工資205,800元。原告在被告處任職期間，被告未曾給予原告特別休假，原告未能請特別休假係可歸責於被告之事由，原告依勞基法第38條第4項規定，請求被告給付原告自請退休前5年在職期間之特別休假未休(總日數147日)之工資，以日薪1,400元計請求205,800元。 2.退休金2,073,600元。原告工作年資為25年3個月，依法得自請退休及請求被告給付退休金。原告在兩造勞動契約終止前6個月之平均工資為51,200元，勞工退休金基數應為40個基數，依勞工退休金試算表計算原告可請求退休金2,073,600元。 3.被告主張有為原告代墊勞健保費用202,635元，未見被告提出任何證明，自無從予以抵銷，且應有時效消滅之情事。 1.被告每年發給原告年終獎金10萬元包含在職期間之特休未休工資。101至104年間，被告僅發給相當於1個月薪資之年終獎金，但從105年起，被告即與原告約定於每年年終均發給原告10萬元，包含年終獎金(1個月薪資)及被告感念原告工作辛勞之未休假獎金。被告僅為未滿5人小公司，發給如此高額年終獎金，即是包含被告應給付原告在職期間之特別休假未休工資，故原告不得再為請求。 2.原告工作年資僅24年5月。原告提出員工在職證明書固記載到職日為85年11月19日，然此係原告告知要向銀行申請貸款，原告填寫後交由被告用印，並非其實際到職日。原告原姓曹，後於109年改姓羅；其雖曾於85年以前在被告工作，但於85年2月工作17日後即自行離職，至86年9月底以前未在被告處上班。故原告工作年資自86年10起至111年3月僅有24年5月，尚未達勞基法第53條第1項第2款所定滿25年之要件，不得請求退休金。 3.退步言，原告每月薪資應扣除全勤獎金。原告從101年起並非每月都有領得全勤獎金，如原告有遲到、早退、請假等情形，即無領取全勤獎金之資格，足認全勤獎金係被告鼓勵員工正常出勤所給予之獎勵，而為恩惠性給付，故全勤獎金3,000元不應列入原告工資計算。 4.被告每月都有提撥原告5,000元勞工退休金。被告自104年6月起每月都另外給付原告5,000元作為退休金，迄111年3月止原告共領得41萬元，原告於縣政府調解時亦證實每月確實有領得上開5,000元。而上述被告提撥之退休金與原告請求被告給付退休金顯然為同一種給付內容，被告得予扣抵。 5.被告為原告代墊之勞健保費用202,635元應予抵銷。原告自從任職起都未負擔勞健保個人負擔之費用，均係被告支出，原告於縣政府調解時也確認有被告代墊支出202,635元，被告依民法第179條、代墊款返還請求權得請求原告返還，並以上開金額為抵銷。 證據： 1.員工在職證明書(27頁) 2.花蓮縣政府爭議調解紀錄(29-32頁) 3.薪資袋(33-35頁) 4.退休金試算表(37頁) 5.勞保投保資料表(153頁) 證據： 1.給付原告薪資明細表(73-79頁) 2.85至86年支出進貨簿(91-139頁)

2025-02-14

HLDV-113-勞訴-5-20250214-2

易
臺灣臺中地方法院

詐欺

臺灣臺中地方法院刑事判決 113年度易字第1950號 公 訴 人 臺灣臺中地方檢察署檢察官 被 告 李宥瑄 選任辯護人 詹閔智律師 上列被告因詐欺案件，經檢察官提起公訴（113年度偵字第18224 號），本院判決如下： 　　主　文 李宥瑄無罪。 　　理　由 一、公訴意旨略以：被告李宥瑄為德城工程有限公司【下稱德城 公司，址設臺中市○○區○○路000號1樓，負責人為林志炫（經 檢察官為緩起訴處分）】之會計，以替德城公司員工向勞動 部勞工保險局（下稱勞保局）投保勞工保險為附隨業務，為 從事業務之人。林怡伶（經檢察官為不起訴處分）則為林志 炫之兄林建邦（經檢察官為不起訴處分）之配偶，亦為德城 公司之股東。被告及林志炫明知林怡伶自民國101年1月起， 受僱於德城公司，且自102年1月起至103年7月31日止，其每 月受領之月薪資約為新臺幣（下同）3萬元至4萬餘元不等（ 含職務津貼、伙食津貼、加班費等）。被告及林志炫亦明知 各投保單位僱用勞工後，應依勞工保險條例第11條規定，於 其所屬勞工到職之日列表通知保險人，且依同條例第14條及 其施行細則第27條規定勞工投保薪資應按其全月薪資總額， 以勞動基準法第2條第3款之工資為準，即勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 均屬之，並依「勞工保險投保薪資分級表」之規定等級金額 確實填報員工投保薪資；另依勞工退休金條例規定，雇主應 為適用該條例之勞工，按月提繳退休金，且雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6。詎被 告及林志炫為使德城公司減少雇主應提撥之勞工退休金及應 負擔之勞工保險費支出，明知林怡伶自102年1月1日起至104 年12月31日止，每月實領薪資超過2萬5000元以上，竟共同 意圖為德城公司獲得減少支出之不法利益，基於詐欺得利之 犯意聯絡，於林怡伶投保後薪資調漲時，未據實向勞保局提 出變更，致有實質審查權限之勞保局承辦人員陷於錯誤，誤 認林怡伶於102年之每月經常性薪資約僅為1萬8780元或1萬9 200元、於103年6月起之每月經常性薪資約僅為2萬1900元， 並據以核算勞工保險費及勞工退休金提繳金，因而少計德城 公司於林怡伶自102年3月1日起至104年12月31日止（102年1 、2月無短少），如附表所示應繳付之勞工保險費合計1萬58 24元及提繳勞工退休金1萬3363元，足以生損害於林怡伶之 投保利益及勞保局對於保險管理、投保薪資額申報之正確性 ，德城公司因而取得減少該等支出之不法利益。因認被告涉 犯刑法第339條第2項之詐欺得利罪嫌等語。 二、按犯罪事實應依證據認定之，無證據不得認定犯罪事實；不 能證明被告犯罪者，應諭知無罪之判決，刑事訴訟法第154 條第2項、第301條第1項定有明文。此所謂認定犯罪事實之 證據，無論其為直接或間接證據，均須達於通常一般人均不 致有所懷疑，而得確信其為真實之程度，始得據為有罪之認 定，若其關於被告是否犯罪之證明未能達此程度，而有合理 性懷疑之存在，致使無法形成有罪之確信，根據「罪證有疑 、利於被告」之證據法則，即不得遽為不利被告之認定（最 高法院76年度台上字第4986號判決意旨參照）。又檢察官就 被告犯罪事實，應負舉證責任，並指出證明之方法，刑事訴 訟法第161條第1項定有明文。因此，檢察官對於起訴之犯罪 事實，應負提出證據及說服之實質舉證責任。倘其所提出之 證據，不足為被告有罪之積極證明，或其指出證明之方法， 無從說服法院以形成被告有罪之心證，基於無罪推定原則， 自應為被告無罪判決之諭知（最高法院92年度台上字第128 號判決意旨參照）。 三、公訴人認被告涉犯詐欺得利罪嫌，無非係以被告之供述、證 人林怡伶於臺灣臺中地方檢察署110年度他字第9374號案件 之陳述、財政部中區國稅局豐原分局111年1月24日中區國稅 豐原綜所字第1112101011號函文暨檢附綜合所得稅各類所得 資料清單、財政部中區國稅局大屯稽徵所111年1月22日中區 國稅大屯綜所字第1112501291號函文暨檢附綜合所得稅BAN 給付清單、勞保局111年1月28日保費資字第11160020060號 函文暨檢附勞工保險被保險人投保資料表（明細）、勞保局 111年5月2日保費資字第11160089070號函文暨檢附勞工保險 加保申報表、勞保線上申報加保單筆申報明細列印、應負擔 保險費明細表、勞工退休金提繳明細表為其主要論據。 四、訊據被告固坦承其為德城公司之會計，知悉德城公司員工林 怡伶有調整加薪，卻未向勞保局提出變更林怡伶之勞工保險 投保薪資之事實，惟堅決否認有何詐欺得利之犯行，辯稱： 德城公司員工之勞保薪資及投保級距調整係由公司負責人林 志炫決定，我無決定之權力，亦不得自行調整，因林志炫未 指示我向勞保局申報林怡伶薪資調整，故未予調整等語。辯 護人則以：依法應為員工投保勞工保險之義務人係德城公司 ，即應由公司負責人林志炫為行為義務人，被告僅係會計， 並無為德城公司員工投保勞工保險之義務，被告僅受林志炫 之個案委託、指示處理德城公司員工勞工保險投保事務，於 林志炫未指示被告前，被告並無處理之權限；且被告僅係受 僱員工，無故意不調整林怡伶投保薪資之動機，本案乃林志 炫為公司之人事成本所為之行為，被告與林志炫並無犯意聯 絡及行為分擔；況縱未調整林怡伶投保薪資而以多報少，然 勞保局應承擔之給付數額均依投保月薪資為準，勞保局並未 因此受有損害，而德城公司已因本案受處4倍罰鍰及賠償林 怡伶所受損害，難謂德城公司取得不法利益，自與詐欺得利 罪之構成要件有間，請為被告無罪之諭知等語為被告辯護。 五、經查： 　㈠被告為德城公司之會計，為德城公司發放員工薪資等會計業 務，而林志炫為德城公司之負責人，林怡伶則為德城公司之 員工兼股東，並為林志炫之兄林建邦之配偶。德城公司於98 年3月27日為林怡伶加保勞工保險，投保薪資為1萬7280元， 於99年3月1日退保後，又於100年1月10日為林怡伶申辦線上 加保成功，投保薪資為1萬7880元，其後林怡伶之投保薪資 因基本工資調漲於101年1月1日調整為1萬8780元，然林怡伶 自102年1月1日起至104年12月31日止，每月實領薪資超過2 萬5000元，德城公司卻於林怡伶調整薪資後，未據實向勞保 局提出變更，僅由勞保局依基本工資調漲於102年4月1日逕 行調整林怡伶投保薪資為1萬9200元，再由勞保局依財稅資 料於103年6月1日逕行調整林怡伶投保薪資為2萬1900元，致 勞保局承辦人員誤認林怡伶於102年之每月經常性薪資約僅 為1萬8780元或1萬9200元、於103年6月起之每月經常性薪資 約僅為2萬1900元，並據以核算勞工保險費及勞工退休金提 繳金，因而少計德城公司於林怡伶自102年3月1日起至104年 12月31日止，如附表所示應繳付之勞工保險費合計1萬5824 元及提繳勞工退休金1萬3363元等情，經被告坦認在卷（本 院卷第66至67頁），並有德城公司財團法人金融聯合徵信中 心資料（他1479卷第91頁）、財政部中區國稅局豐原分局11 1年1月24日中區國稅豐原綜所字第1112101011號函文暨檢附 林怡伶102年至104年綜合所得稅各類所得資料清單（偵1822 4卷第17至21頁）、財政部中區國稅局大屯稽徵所111年1月2 2日中區國稅大屯綜所字第1112501291號函文暨檢附德城工 程有限公司102至106年度申報林怡伶之綜合所得稅BAN給付 清單（偵18224卷第23至26頁）、勞保局111年1月28日保費 資字第11160020060號函文暨檢附林怡伶之勞工保險被保險 人投保資料表（偵18224卷第27至29頁）、林怡伶稅務電子 閘門財產調件明細表（他9374卷第40至42、44至46頁）、林 怡伶勞保與就保資料（他9374卷第48至52頁）、財政部中區 國稅局豐原分局111年1月24日中區國稅豐原綜所字第111210 1011號函文暨檢附林怡伶102年至105年綜合所得稅各類所得 資料清單（他9374卷第115至120頁）、勞保局111年5月2日 保費資字第11160089070號函文暨檢附之勞工保險加保申報 表全民健康保險第一、二、三類保險對象投保申報表、個人 與單位實際負擔與應負擔保險費明細表、勞工退休金補提繳 明細表（他9374卷第175至182頁）在卷可稽。又林志炫因上 開未向勞保局據實申報林怡伶薪資調整之情事，犯詐欺得利 罪，經臺灣臺中地方檢察署檢察官以111年度偵字第24962號 為緩起訴處分乙情，有該緩起訴處分書（他1479卷第67至69 頁）附卷可參。是此部分事實，堪以認定。 　㈡按「本保險之保險費，依被保險人當月投保薪資及保險費率 計算」、「前條所稱月投保薪資，係指由投保單位按被保險 人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保險人申報 之薪資」、「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動 基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者， 以最近3個月收入之平均為準」，勞工保險條例第13條第1項 、第14條第1項前段、勞工保險條例施行細則第27條第1項分 別定有明文。又「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括 工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方 式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」 ，為勞動基準法第2條第3款所明定。次按「被保險人之薪資 ，如在當年2月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將 調整後之月投保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調 整時，應於次年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次 月1日生效」，勞工保險條例第14條第2項復有明定。是投保 單位可視業務需要及員工月薪資總額異動情況，至少每隔半 年（每年2月及8月）按所屬員工最近3個月之平均月薪資總 額覈實申報員工投保薪資調整，但被保險人薪資如有變動， 亦可隨時申報調整，並非投保薪資之調整僅能在每年2月及8 月申報。故被保險人之平均月薪資總額如有變動，投保單位 應於法定申報調整期限（即每年2月及8月底）前填具投保薪 資調整表申報其投保薪資調整，又投保單位如為即時反映員 工薪資所得亦可按月或按季申報調整。　 　㈢被告為德城公司之會計，發放該公司員工每月薪資，知悉公 司員工林怡伶每月實際薪資數額之事實，為被告所自承（本 院卷第135頁），其必然知悉林怡伶自102年1月起至104年12 月間之每月薪資總額並非原所投保薪資1萬8780元（102年1 月至同年3月）或勞保局逕行調整之投保薪資1萬9200元（10 2年4月至103年5月）、2萬1900元（103年6月至104年12月） ，此部分固屬無疑。又德城公司投保員工勞工保險、申報投 保薪資等事宜，雖係由被告處理，此經被告供承在卷（他14 79卷第83頁、他9374卷第218頁、本院卷第135頁），惟關於 其處理流程及權限範圍，依證人即德城公司負責人林志炫於 偵訊時證述：我係德城公司之登記及實際負責人，員工應領 清冊係公司會計製作，我不會每個月去看，但我知道每月發 多少錢，應領清冊上面記載之金額即為林怡伶從德城公司領 到之薪資金額，勞工保險我都是慢慢調，不會一次調到最高 ，德城公司係由會計小姐（按：指被告）在申報投保薪資， 要經過我的審核、蓋我的章；德城公司員工之薪資發放、申 報稅捐及申報月投保薪資及月提繳金額等事項，係由我指示 會計即被告處理，德城公司未於102年、103年據實申報林怡 伶之月投保薪資及月提繳金額，係我疏忽，未跟會計（按： 指被告）講，但年底我都有補繳稅金等語（他9374卷第152 至153、221頁），並於本院審理中證述：被告在德城公司主 要工作內容為薪資處理、記帳，正常是由我處理新進員工勞 健保加保及員工勞工保險投保薪資增加、減少之調整業務， 但有時我太忙，會拜託被告幫我處理，正常流程是我要加保 或調整員工勞工保險投保薪資，會先口頭跟被告講，被告會 製作資料給我，再由我核定後，被告才去執行，林怡伶於10 2年、103年之勞工保險投保薪資未去調整，係因我當時太忙 ，所以疏忽掉、沒有叫被告去調整，公司老闆是我，錢都是 由我支出，被告沒有權利自行申報調整員工勞工保險投保薪 資；我沒有特別跟被告講要怎麼去做林怡伶之投保薪資申報 ，我疏忽掉，所以忘記講，我也沒有跟被告說不要去申報； 被告擔任德城公司會計，負責發放員工薪資，我委託被告處 理勞工保險投保事務，若要變更投保薪資，我會跟被告講誰 要調，若我沒有跟被告講，被告就不會去調整員工勞工保險 投保薪資，我係個案交代被告處理投保勞工保險事務，我有 跟被告講，被告才會去執行等語（本院卷第119至127頁）， 所證情節前後大致相符，足見被告擔任德城公司會計處理德 城公司員工勞工保險加保或申報投保薪資調整等事務，均係 依林志炫之個案指示進行，無權自行或主動為之，且林志炫 關於林怡伶加薪後之調整勞工保險投保薪資乙事，並未對被 告為任何作為或不作為之指示。據此，被告對於德城公司投 保員工勞工保險事務，既無獨立處理之權限，復未就林怡伶 投保薪資數額，接受林志炫之任何指示，則被告未申報調整 林怡伶之勞工保險投保薪資，尚難遽認其有何欺罔行為及主 觀故意、不法意圖，或與林志炫間有何詐欺得利之行為分擔 或犯意聯絡存在。 　㈣而證人林怡伶、林建邦雖均於偵訊時證述：德城公司係由會 計即被告負責向勞保局申報勞工保險投保薪資等語（他9374 卷第148至149、151頁），惟林志炫為德城公司之負責人， 顯對該公司勞工保險事務之處理經過及流程最為明瞭，自以 林志炫之證述較符實情，且被告受林志炫之指示申報勞工保 險，自外觀而言係實際執行者，則林怡伶、林建邦是否因此 認為被告負責處理德城公司之勞工保險投保事務，非無可能 ，無從徒憑林怡伶、林建邦上開證述遽為對告不利之認定。 再被告雖曾於偵查中供述：我忘記去申報調整林怡伶之投保 薪資，公司負責人不會指示我去申報員工之投保薪資，都是 我在處理等語（他9374卷第219頁、他1479卷第85頁），然 被告嗣於本院審理中堅稱係林志炫指示其處理德城公司員工 勞工保險事務，其才會處理等語（本院卷第135至136頁）， 參以證人林志炫早於偵查中即已證述：員工投保薪資由其慢 慢調漲、其忘記跟被告講要變更林怡伶之勞工保險投保薪資 、德城公司員工勞工保險事務係其指示被告處理等語如上， 明彰關於德城公司員工勞工保險投保薪資變更，依權限及流 程，係林志炫指示、交代被告處理，被告始有權處理，核與 被告於本院審理中所述情節相符，而非完全子虛，自難僅因 被告上開偵查中所述，遽認被告有公訴意旨所指之詐欺得利 犯行。 六、綜上所述，依公訴人所舉證據，尚未達於通常一般之人均不 致有所懷疑而得確信被告有公訴意旨所指詐欺得利犯行為真 實之程度，既不能證明被告犯罪，自應為被告無罪之諭知。 據上論斷，應依刑事訴訟法第301條第1項，判決如主文。 本案經檢察官劉志文提起公訴，檢察官林忠義到庭執行職務。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　刑事第十五庭　法　官 劉育綾 以上正本證明與原本無異。 如不服本判決應於收受判決後20日內向本院提出上訴書狀，並應 敘述具體理由；其未敘述上訴理由者，應於上訴期間屆滿後20日 內向本院補提理由書（均須按他造當事人之人數附繕本）「切勿 逕送上級法院」。 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李俊毅 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 附表：

2025-02-13

TCDM-113-易-1950-20250213-1

橋簡
橋頭簡易庭

侵權行為損害賠償(交通)

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度橋簡字第1107號 原 告 劉弘薇 訴訟代理人 李文煌 被 告 張成偉 上列當事人間請求侵權行為損害賠償(交通)事件，經本院刑事庭 裁定移送前來（113年度交簡附民字第335號），本院於民國114 年1月16日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣534,655元，及自民國113年6月7日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔10分之8，並應加給自本判決確定翌日 起至訴訟費用清償日止，按週年利率5％計算之利息，餘由原 告負擔。 四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣534,655元為原 告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 一、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法 第386條各款所列情形，爰依民事訴訟法第436條第2項準用 同法第385條第1項規定，依原告聲請，由其一造辯論而為判 決。​​​​​ 二、原告主張：被告明知駕駛執照遭註銷不得駕車，仍於民國11 2年7月28日19時34分許，駕駛車號000-0000號自用小客貨車， 在高雄市左營區華夏路與重和路口之五都重和停車場內尋找 車位時，本應注意車前狀況，並隨時採取必要之安全措施， 而依當時客觀情狀，並無不能注意之情事，竟疏未注意及此 而貿然前行，不慎碰撞該私人停車場內之行人即原告（下稱 系爭交通事故），致原告受有第2腰椎骨折之傷害（下稱系 爭傷害）。爰依侵權行為之法律關係，請求被告給付原告： ㈠醫療費用新臺幣（下同）3,045元、㈡醫療用品17,080元（ 含背架16,000元、護腰1,080元）、㈢看護費用75,000元、㈣ 不能工作損失350,375元、㈤精神慰撫金200,000元。並聲明 ：被告應給付原告645,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡願供擔保，請准 宣告假執行。 三、被告經合法通知，未於言詞辯論期日到場爭執，亦未提出書 狀作何陳述及聲明。 四、本院之判斷： 　㈠按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任 ，民法第184條第1項前段定有明文。次按汽車行駛時，駕駛 人應注意車前狀況，並隨時採取必要之安全措施，道路交通 安全規則第94條第3項亦有明文。經查，原告主張系爭交通 事故之發生，係被告駕駛被告車輛，在高雄市左營區華夏路 與重和路口之五都重和停車場內尋找車位時，疏未注意注意 車前狀況，並隨時採取必要之安全措施，即貿然前行，致不 慎碰撞原告，使原告受有系爭傷害等情，有高雄榮民總醫院 （下稱高雄榮總）診斷證明書1份、事故現場照片7張及監視 器影像擷圖4張在卷可稽（見警卷第7至12頁），且為被告於 警詢時所坦承不諱（見警卷第1至4頁），並經本院刑事庭以 113年度交簡字第529號判決認定被告成立過失傷害罪，處有 期徒刑4月，有系爭刑案判決1份在卷可查（見本院卷第13至 16頁），業據本院核閱系爭刑事案件卷宗無訛，是本院依上 開調查證據之結果，認原告上開主張為真。是被告過失不法 侵害原告身體、健康權之事實，堪以認定。從而，原告依侵 權行為法律關係請求被告賠償原告所受損害，洵屬有據。 　㈡原告增加生活上需要部分之各項請求，有無理由？ 　　按不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減 少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任，民 法第193條第1項定有明文。次按民法第193條第1項所定「增 加生活上之需要」，係指被害以前無此需要，因為受侵害， 始有支付此費用之需要而言（最高法院96年度台上字第513 號判決意旨參照）。 　⒈醫療費用3,045元部分：　 　　經查，原告就此部分之請求，業據提出高雄榮總醫療費用收 據12張為證（見交簡附民卷第11至31頁），堪認原告確因系 爭交通事故所受系爭傷害而支出3,045元之醫療費用，是原 告此部分之請求，應屬有據。 　⒉醫療用品費用17,080元部分： 　　經查，原告因受有系爭傷害，有使用背架之必要，因而支出 購買背架及護腰費用共計17,080元，已提出購買背架及護腰 之統一發票3張及高雄榮總診斷證明書1份為證（見交簡附民 卷第7頁、第33至35頁），堪認原告確實支出17,080元之相 關醫療用品費用，是原告此部分之請求，亦屬有據。 　⒊看護費用75,000元部分： 　⑴按親屬間之看護，縱因出於親情而未支付該費用，然其所付 出之勞力，顯非不能以金錢為評價，此種基於身分關係之恩 惠，自不能加惠於加害人，而應比照一般看護情形，認被害 人受有相當看護費之損害，命加害人賠償，始符民法第193 條第1項所定「增加生活上需要」之意旨（最高法院89年度 台上字第1749號判決意旨參照）。 　⑵經查，原告主張其因系爭交通事故而由家人看護1個月，業據 其提出高雄榮總診斷證明書1份為證（見交簡附民卷第7頁） 。而依該診斷證明書記載，原告於112年7月28日急診診治， 112年8月9日門診診治，需專人照顧1個月，堪認原告經專業 醫師判斷，於上開1個月期間，已達生活不能自理而需他人 看護之程度，是原告主張看護期間為1個月，應屬有據。再 依照市場行情以每日2,500元計算看護費用，原告請求看護 費用共75,000元【計算式：2,500×30＝75,000】，為有理由 ，應予准許。 　㈢原告請求不能工作損失350,375元，有無理由？ 　⒈按損害賠償，除法律另有規定或契約另有訂定外，應以填補 債權人所受損害及所失利益為限，民法第216條定有明文。 依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得 預期之利益，視為所失利益。次按工資：謂勞工因工作而獲 得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以 現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常 性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款亦有規定。再按本法 第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款 以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金 、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料 獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與 之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、 勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀 禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險 及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、 差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代 金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關 指定者，勞動基準法施行細則第10條規定甚明。 　⒉經查，原告主張其係高雄榮總之護理師，因系爭交通事故而 無法工作125日，日薪為2,803元，共計受有不能工作損失35 0,375元【計算式：2,803×125＝350,375】等情，已提出高雄 榮總診斷證明書2份、在職證明書、請假明細、高雄榮總112 年12月4日高總人字第1121020917號書函、報告（延長病假 ）申請簽呈、高雄榮總簽稿會核單、112年度各類所得扣繳 暨免扣繳憑單、112年8月至11月之薪資證明各1份為證（見 交簡附民卷第5頁、本院卷第39至63頁），堪認原告確因系 爭交通事故，自112年7月29日起至112年11月30日止，共計12 5日均無法工作。另原告雖於請假期間仍領有工資，惟原告 主張其請假之假別，若未休假，均得改為請領薪資，是原告 縱於請假期間仍有領得工資，其亦受有請假之日數無法請領 薪資之損失，故原告得請求被告賠償原告不能工作之損失。 　⒊依原告所提112年8月至11月之薪資證明，其中本薪、專業加 給、工作獎金及加班費，均屬原告因工作而獲得之報酬，為 原告之工資，惟子女教育補助及生日禮金，依上開說明，則 非屬經常性給與而非為原告之工資。另日平均薪資，應以工 作期間所得工資除以該期間之總日數計算，是原告自112年8 月起至11月止之日平均薪資，應為該期間內所得之總工資除 以該期間之總日數所得之金額。依原告所提112年8月至11月 之薪資證明，原告112年8月至11月之工資分別為79,530元、 81,016元、78,596元、77,036元，其於112年8月至11月之平 均日薪資應為2,592元【計算式：（79,530＋81,016元＋78,59 6元＋77,036）÷（31＋30＋31＋30）＝2,592，小數點以下四捨五 入】。是原告可請求之不能工作損失金額，應為324,000元 【計算式：2,592×125＝324,000】，逾此部分之請求，即無 理由。 　⒋至原告雖主張其日薪為2,803元，然未提出計算式及相關佐證 供本院審酌。又原告主張以112年度各類所得扣繳暨免扣繳 憑單給付總額計算原告之平均薪資，惟各類所得扣繳暨免扣 繳憑單給付總額屬原告當年度之總所得，除薪資外，尚包含 非屬薪資之各類補助、獎金，而依原告所提各類所得扣繳暨 免扣繳憑單，尚無法區分薪資及非薪資之所得各為何，故原 告主張以各類所得扣繳暨免扣繳憑單給付總額計算原告之薪 資，尚不足採。 　㈣原告請求精神慰撫金200,000元，有無理由？ 　⒈按不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、 貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非 財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第195條第1 項前段定有明文。次按慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害， 使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之 計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他 各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223號判 決意旨參照）；又非財產上損害之慰撫金數額，究竟若干為 適當，應斟酌兩造身分、地位及經濟狀況，俾為審判之依據 （最高法院85年度台上字第511號判決意旨參照)。　 　⒉本院審酌原告為61年次、自陳最高學歷為大學畢業、擔任護 理師、月收入約80,000元以上（見本院卷第35頁），被告為 68年次，自陳最高學歷為高職肄業（見警卷第1頁），參酌 兩造之身分地位、經濟狀況、被告之侵權行為態樣暨情節屬 於過失之交通事故，及本院依職權調取之稅務電子閘門財產 所得調件明細表內顯示之兩造財產狀況（見限閱卷）等一切 情狀，認原告請求精神慰撫金200,000元，尚屬過高，應以1 70,000元為當。　 　㈤綜上，原告得請求被告賠償之項目、金額，分別為醫療費用3 ,045元、醫療用品費用17,080元、看護費用75,000元、不能 工作損失324,000元及精神慰撫金170,000元，共計589,125 元【計算式：3,045＋17,080＋75,000＋324,000＋170,000＝589, 125】，而原告已請領強制險給付54,470元，有存摺影本1份 在卷可稽（見本院卷第37頁），是扣除原告已受領之強制險 給付後，原告得向被告請求之數額為534,655元【計算式：5 89,125－54,470＝534,655】。 五、綜上所述，原告依侵權行為之法律關係，請求被告給付534, 655元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年6月7日起（見交簡 附民卷第55頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，為 有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回 。 六、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427條適用簡易程序所 為被告部分敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定， 應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依職權 宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。至原告雖陳明願供 擔保，請准宣告假執行，惟此乃促使法院之注意，爰不另為 准駁之諭知。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　橋頭簡易庭　法　　官　張淨秀 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2　　 月　　 13 　日 　　　　　　　　　　　　　　　書 記 官　許雅瑩

2025-02-13

CDEV-113-橋簡-1107-20250213-1

勞訴
臺灣屏東地方法院

給付工資

臺灣屏東地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號 原 告 郭品鑫 劉琍慧 共 同 訴訟代理人 黃培鈞律師 被 告 有限責任屏東縣第一照顧服務勞動合作社 法定代理人 洪嘉勵 訴訟代理人 陳瑩紋律師 上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國114年1月15日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、被告應給付原告郭品鑫新臺幣參萬陸仟貳佰參拾陸元、原告 劉琍慧新臺幣壹萬玖仟柒佰參拾柒元，及均自民國一一三年 九月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 二、原告郭品鑫、劉琍慧其餘之訴駁回。 三、訴訟費用由被告負擔十分之一，餘由原告郭品鑫、劉琍慧負 擔。 四、本判決第一項得假執行。但被告如各以新臺幣參萬陸仟貳佰 參拾陸元、新臺幣壹萬玖仟柒佰參拾柒元分別為原告郭品鑫 、劉琍慧預供擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序部分： 　 按訴狀送達後，原告不得將原訴變更，但減縮應受判決事項 之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有 明文。原告起訴原訴之聲明第1項為：被告應給付原告郭品 鑫新臺幣(下同)64萬3,519元、原告劉琍慧51萬4,005元，及 均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計 算之利息，嗣變更請求被告應給付原告郭品鑫32萬2,455元 、原告劉琍慧25萬608元（見本院卷二第343頁），核屬減縮 應受判決事項之聲明，與前揭法條規定相符，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張：原告郭品鑫於民國108年6月1日受僱於被告，112 年12月31日離職。原告劉琍慧於108年7月8日受僱於被告，1 12年8月17日離職。原告郭品鑫、劉琍慧（以下合稱原告） 在職期間均擔任被告設立於屏東縣○○鄉○○路000號日間照顧 中心（下稱日照中心）之照顧服務員（下稱照服員）。原告 工資包含契約約定之固定金額3萬2,000元及按當下實際照護 困難個案加給之金額（實務上稱為A碼服務費）與其他經常 性給與，當月工資於次月15日由被告匯款至原告薪轉帳戶。 為配合日照中心服務對象之作息，原告須於平日出勤，提供 勞務時間為上午8時至下午5時，中午無休息，每日工時9小 時，惟被告卻未給付平日延長工時工資，且積欠特別休假未 休工資（下稱特休未休工資）。為此爰依勞動基準法（下稱 勞基法）第24條第1項、第38條第4項規定提起本件訴訟。並 聲明：被告應給付原告郭品鑫32萬2,455元、原告劉琍慧25 萬608元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年 息百分之5計算之利息。 二、被告則以：被告為日照中心，中午服務不得間斷，故會安排 照服員2人1組輪班休息，輪班方式為11時30分至12時30分此 期間1小時為1組休息，1組輪值，12時30分至13時30分此期 間則輪替，是被告之照服員於中午時間均有1小時休息時間 ，被告於簽到簿內有分成「上午簽到」、「上午簽退」、「 下午簽到」、「下午簽退」等4個簽到、退程序，被告已給 予原告中午休息1小時，故原告主張中午仍繼續值班未休息 並非事實。另關於特休未休工資，原告工資本薪為3萬2,000 元，惟A碼服務費取決於屏東縣政府是否給予補助，如未給 予補助，被告即無法轉給付予原告，故A碼服務費並非經常 性給與，而被告已按原告本薪3萬2,000元換算1日工資為1,0 67元，並據此給付原告特休未休工資，是被告並未積欠原告 特休未休工資等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡ 如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。 三、本件不爭執事項（見本院卷二第356至357頁）： 　㈠原告郭品鑫任職期間108年6月1日至112年12月31日，原告劉 琍慧任職期間108年7月8日至112年8月17日，其等於任職期 間擔任被告設立於屏東縣○○鄉○○路000號日照中心之照服員 ，本薪每月為3萬2,000元。 　㈡原告在職期間之特休日數、已休日數、未休日數及被告已付 特休未休工資金額如附表一、二所示。 　㈢原告提出之附表8、9（見本院卷二第345至348頁）所載「有 加班之出勤日數」即為原告該月份之實際上班日數，以及附 表8、9所載「工資」欄所載金額即為原告該月份實際領得之 工資。 四、本件爭執事項： 　㈠原告主張被告表定之午休1小時，因工作不能休息而應納入延 長工時計算，並請求加班費是否有據？ 　㈡被告是否就原告之特休未休工資尚有差額未給付？如有，被 告應給付之金額為何？ 五、本院之判斷： 　㈠原告主張被告表定之午休1小時，因工作不能休息而應納入延 長工時計算，並請求加班費是否有據？ 　1.按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時；雇主延長勞工 工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小 時工資額加給3分之1以上，加給延長工作時間之工資；再延 長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之 2以上，勞基法第30條第1項、第24條第1項第1款、第2款分 別定有明文。次按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞 工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦 有明文。是就出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，已推定勞工 於該時間確有執行職務之情形，如於出勤紀錄所載出勤時間 以外之時間，即不應列入工作時間計算。經查，被告提出原 告於在職期間之簽到簿，其內記載有原告出勤時間之紀錄， 有原告簽到簿在卷可參（見本院卷一第275至288、411至498 頁；本院卷二第3至8頁），簽到簿內分為「上午簽到時間」 、「上午簽退時間」、「下午簽到時間」、「下午簽退時間 」，則「上午簽退時間」與「下午簽到時間」之間係屬出勤 時間以外之時間，依勞動事件法第38條規定反面解釋，即非 勞工執行職務之時間而不應列入工作時間。另被告抗辯被告 照服員中午均有1小時休息時間，照服員2人為1組互為輪值 等語，並提出112年2月至12月輪值紀錄為證（見本院卷一第 389至409頁），而自上開輪值紀錄觀之，被告於中午休息時 段分為11時30分至12時30分、12時30分至13時30分，而被告 照服員亦確實安排2人為1組，分別於不同之休息時段簽名、 用印，堪認原告於中午確有1小時休息時間。原告雖主張被 告提出之簽到簿、112年2月至12月輪值紀錄等文件係為因應 勞動檢查而製作等語，惟從簽到簿記載之內容觀之，原告如 有請假、特別休假，亦均會登載於簽到簿內，有簽到簿特休 紀錄在卷可參（見本院卷二第313至341頁），是簽到簿登載 之內容自可反應原告真實之出勤狀況；再依任職於日照中心 擔任主任乙職之證人林麗鳳到庭證稱：有一次勞檢所建議我 們既然有中午輪值，就再簽1份輪值表等語（見本院卷二第7 8頁），則被告提出之112年2月至12月輪值紀錄係為因應照 服員於中午休息時間有輪值之情形，故依勞檢所建議另再製 作1份輪值表，是本件被告提出之簽到簿、112年2月至12月 輪值紀錄等文件，仍得作為原告於中午有1小時休息時間之 依據。 　2.林麗鳳復證稱：居服員從上午簽退到下午簽到這段約有1小 時的時間是居服員的休息時間，居服員都用來吃飯、睡覺， 被告不干涉，居服員在這段期間外出不用填外出單，值勤時 間才需要寫外出單，中午會有負責輪午休跟值勤的時間，2 人1組，負責照顧長輩，另2人就是休息，長輩都是躺臥休息 ，2人值班通常足以應付臨時狀況等語（見本院卷二第76至7 7頁）；另於日照中心擔任社工乙職之證人林育豪則證稱： 居服員從上午簽退到下午簽到這段約有1小時的時間是居服 員的休息時間，看他們自己的意願，沒有管制他們做什麼事 情，是自由的休息時間，休息時間外出不用寫外出單，就直 接外出，居服員自己協調排班，1班2人，2人值班，另2人就 是休息時間，原告的工作內容是個案的日常生活照顧、備課 、備膳、沐浴，午休時間不會需要做這些，如有突發狀況， 會視情況先由值班人員負責，如果個案比較複雜如吐血，就 需要休息的人來支援，但通常不會有這樣的狀況等語（見本 院卷二第80至83頁），依林麗鳳、林育豪之證述，可認中午 為日照中心長輩之午休時間，長輩係躺臥休息，故被告排定 中午有1小時為照服員之休息時間，照服員得於休息時間吃 飯、睡覺，自由進出，該等期間因仍有輪值之照服員協助照 看長輩，僅有突發狀況而需由休息之人員支援，則原告於休 息時間既可自行運用，該等期間當屬原告之休息時間。 3.次查，於日照中心擔任照服員之證人張祐瑋雖證稱：我們工 作從第1個長輩來到最後1個長輩離開都不能休息，4個照服 員的責任是長輩的安全看視，有課程規劃，還有盥洗、資料 填寫、用藥紀錄，用餐時也會觀察，或是1天上多少廁所都 需要紀錄，除了主責是長輩安全看視，利用中午的時間做這 些事情，雖然名義上是休息時間，但不是我們的休息時間等 語（見本院卷二第87頁）；照服員劉駿杰則證稱：上午簽退 到下午簽到這段約有1小時的時間不是休息時間，每個人都 有自己的任務，最重要的是長輩隨時會有突發狀況要去處理 ，如果沒有突發狀況，都是巡邏或是做自己那週的工作事項 ，長輩在休息時會有長輩不睡覺，或是尖叫、大小號，都要 去處理，實務上並沒有輪值人員優先去處理，就是那天如果 有輪到洗澡，他一定要在洗澡，沒辦法處理，備餐區的就是 在備餐，剩下2位處理突發狀況等語（見本院卷二第94至95 頁），則張祐瑋、劉駿杰雖證稱照服員於中午時間仍有自己 之工作需要進行而無從休息，例如長輩安全看視、課程規劃 、盥洗、用藥紀錄及如廁時間之填寫等，惟此等工作內容本 為照服員每日必須完成之工作，原告自可選擇是否利用中午 休息時間從事上開工作，被告並未強制要求原告須在中午休 息時間完成特定勞務。況被告聘僱之照服員有4名，照服員 間就其等之工作事務實可協調分工，並無單一照服員必定須 於中午休息時間完成指定之工作，是尚無從認定被告確有要 求原告須於中午休息時間提供勞務之情事。準此，原告依其 個人之時間安排選擇於中午休息時間持續從事照服員之工作 ，屬其自行對休息時間之運用，自難因原告選擇使用休息時 間，從事可於正常工作時間予以完成之工作，即認定原告於 中午休息時間係屬加班。從而，原告就其休息時間，不得請 求被告給付延長工時工資。 ㈡被告是否就原告之特休未休工資尚有差額未給付？如有，被告 應給付之金額為何？ 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。 二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日 。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿 者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日 為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日 數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1、4項定有明文。另 勞基法施行細則第24條之1第2項規定本法第38條第4項所定雇 主應發給工資，依下列規定辦理：發給工資之基準：1.按勞 工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。2.前目所定 1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之 正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額 。所稱「最近1個月正常工作時間所得之工資」，係指按月計 酬勞工於年度終結或契約終止前已領或已屆期可領之最近1個 月工資而言。 2.經查，原告特休未休之日數如附表一、二所示，為兩造所不 爭執，則原告特休未休工資之計算方式，分述如下： ⑴原告郭品鑫： ①108年12月1日至109年5月31日特休日數3日均已休畢。 ②109年6月1日至110年5月31日特休日數7日均未休畢，原告郭品 鑫110年4月之工資7萬9,938元（見本院卷二第17頁），日薪2 ,665元（元以下4捨5入，以下同），特休未休工資共1萬8,65 5元（計算式：2,665元×7日=1萬8,655元）。 ③110年6月1日至111年5月31日特休日數10日均未休畢，原告郭 品鑫111年4月之工資4萬7,938元（見本院卷二第20頁），日 薪1,598元，特休未休工資共1萬5,980元（計算式：1,598元× 10日=1萬5,980元）。 ④111年6月1日至112年5月31日特休日數14日均未休畢，原告郭 品鑫112年4月之工資5萬3,275元（見本院卷二第26頁），日 薪1,776元，特休未休工資共2萬4,864元（計算式：1,776元× 14日=2萬4,864元）。 ⑤112年6月1日至112年12月31日特休日數14日均未休畢，原告郭 品鑫112年11月之工資5萬3,038元（見本院卷二第31頁），日 薪1,768元，特休未休工資共2萬4,752元（計算式：1,768元× 14日=2萬4,752元）。 ⑥綜上，原告郭品鑫特休未休工資總計8萬4,251元（計算式：1 萬8,655元+1萬5,980元+2萬4,864元+2萬4,752元=8萬4,251元 ）。本件被告已給付原告郭品鑫特休未休工資4萬8,015元（ 見附表一），則原告郭品鑫得請求特休未休工資為3萬6,236 元（計算式：8萬4,251元-4萬8,015元=3萬6,236元）。 ⑵原告劉琍慧： ①109年1月8日至109年7月7日特休日數3日，已休2.5日，尚餘0. 5日未休，原告劉琍慧109年6月之工資3萬8,966元（見本院卷 二第37頁），日薪1,299元，特休未休工資共650元（計算式 ：1,299元×0.5日=650元，元以下4捨5入）。 ②109年7月8日至110年7月7日特休日數7日，已休2日，尚餘5日 未休，原告劉琍慧110年6月之工資2萬3,081元（見本院卷二 第43頁），日薪769元，特休未休工資共3,845元（計算式：7 69元×5日=3,845元）。 ③110年7月8日至111年7月7日特休日數10日，已休2.1日，尚餘7 .9日未休，原告劉琍慧111年6月之工資5萬3,425元（見本院 卷二第47頁），日薪1,781元，特休未休工資共1萬4,070元（ 計算式：1,781元×7.9日=1萬4,070元，元以下4捨5入）。 ④111年7月8日至112年7月7日特休日數14日，已休2.5日，尚餘1 1.5日未休，原告劉琍慧112年6月之工資4萬7,420元（見本院 卷二第53頁），日薪1,581元，特休未休工資共1萬8,182元（ 計算式：1,581元×11.5日=1萬8,182元，元以下4捨5入）。 ⑤112年7月8日至112年8月17日特休日數14日均未休畢，原告劉 琍慧112年7月之工資4萬7,018元（見本院卷二第55頁），日 薪1,567元，特休未休工資共2萬1,938元（計算式：1,567元× 14日=2萬1,938元）。 ⑥綜上，原告劉琍慧特休未休工資總計5萬8,685元（計算式：65 0元+3,845元+1萬4,070元+1萬8,182元+2萬1,938元=5萬8,685 元）。本件被告已給付原告劉琍慧特休未休工資3萬8,947元 （見附表二），則原告劉琍慧得請求特休未休工資為1萬9,73 8元（計算式：5萬8,685元-3萬8,947元=1萬9,738元），本件 原告劉琍慧請求給付1萬9,737元，應屬有據。 3.被告雖辯稱特休未休工資應以原告之本薪3萬2,000元計算， 惟根據被告提出之原告工資清冊（見本院卷二第9至55頁）， 原告每月工資尚包含證照加給及A碼服務費，而A碼服務費係 屬困難照顧加給，先由屏東縣政府將A碼服務費提撥給被告， 再由被告所屬照服員均分，此有被告行政會議紀錄在卷可稽 （見本院卷一第141、143頁），另自被告與原告郭品鑫簽訂 之勞動契約觀之，亦約定被告按月除給付本薪3萬2,000元外 ，另應按月給付A碼服務費，有勞動契約在卷可參（見本院卷 一第31頁），是A碼服務費屬原告提供勞務所得之經常性給與 ，自應列入每月工資作為計算特休未休工資之依據，被告辯 稱特休未休工資應以原告之本薪3萬2,000元計算，並非可採 。 六、綜上所述，原告依勞基法第38條第4項規定請求被告給付原 告郭品鑫3萬6,236元、原告劉琍慧1萬9,737元，及均自起訴 狀繕本送達翌日即113年9月7日起（見本院卷一第255、257 頁）至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由， 逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。又本院判准命被告 給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依 同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保後 得免為假執行。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 2　　月　　12　　日 　　　　　　　　　民事第一庭　法　官 李育任 正本係照原本作成。 如對判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其未 表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　13　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃依玲 附表一：郭品鑫特休未休一覽表 在職期間 特休日數 已休日數 未休日數 被告已付特休未休工資金額 108.12.1-109.5.31 3 3 0 0 109.6.1-110.5.31 7 0 7 7,469元 110.6.1-111.5.31 10 0 10 1萬670元 111.6.1-112.5.31 14 0 14 1萬4,938元 112.6.1-112.12.31 14 0 14 1萬4,938元 附表二：劉琍慧特休未休一覽表 在職期間 特休日數 已休日數 未休日數 被告已付特休未休工資金額 109.1.8-109.7.7 3 2.5 0.5 4,802元 109.7.8-110.7.7 7 2 5 110.7.8-111.7.7 10 2.1 7.9 8,536元 111.7.8-112.7.7 14 2.5 11.5 1萬2,271元 112.7.8-112.8.17 14 0 14 1萬3,338元

2025-02-12

PTDV-113-勞訴-26-20250212-1

重勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付退休金差額

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度重勞上字第3號 上 訴 人 李阿燕 訴訟代理人 龍海明律師 被 上訴 人 新光人壽保險股份有限公司 法定代理人 魏寶生 訴訟代理人 林均昱律師 洪冠翔律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於民國113年7 月15日臺灣彰化地方法院112年度勞訴字第33號第一審判決提起 上訴，本院於114年1月15日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　上訴人於原審請求被上訴人應給付新臺幣(下同)579萬3,606 元，及自起訴狀繕本送達之翌日即民國112年9月29日起至清 償日止，按年息5%計算之利息(下稱579萬3,606元本息)，並 提撥194萬9,041元至上訴人之勞工退休金專戶(下稱系爭專 戶)，或逕行給付此金額(見原審卷二第15-16、61頁)，原審 為上訴人全部敗訴之判決。上訴人僅就原判決否准其請求給 付579萬3,606元本息，及提撥194萬9,041元至系爭專戶部分 ，聲明不服(見本院卷第7、35、167-168頁)。則關於逕行給 付194萬9,041元部分，未據上訴人聲明不服，不在本院審理 之範圍，合先敘明。 貳、實體方面：　　　 一、上訴人主張： 　　伊自84年4月6日起受僱於被上訴人公司，擔任業務員，於86 年12月間升職為區主任，再於101年12月23日晉升為處經理( 處長)，處經理、區主任與業務員之薪資待遇及升遷，均與 招攬新保約之保費呈連動關係，兩造間僅存單一僱傭契約關 係，伊因招攬保險所獲得報酬(含育成津貼/業務報酬、續年 度服務報酬、育成報酬/招攬人報酬、各項商品獎勵、獎勵 金；下合稱系爭報酬)，均屬於工資。伊於112年6月14日退 休，被上訴人未將系爭報酬列入計算，僅給付伊舊制退休金 264萬1,968元，共短少給付579萬3,606元。又伊於94年9月2 7日選擇適用勞退新制，被上訴人亦未將系爭報酬計入工資 ，自94年9月起至伊退休時止，均短少提撥新制退休金至系 爭專戶，並使伊受有雇提收益損失，以上合計194萬9,041元 。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第55條第1項第1款、第2項 ，與勞工退休金條例(下稱勞退條例)第31條規定，請求被上 訴人應給付伊579萬3,606元本息，並提撥194萬9,041元至系 爭專戶等語。 二、被上訴人則以： 　　上訴人退休前在伊公司擔任區主任或處經理，管理職部分屬 屬僱傭(勞動)關係，個人招攬保險部分則屬承攬關係，兩 者屬各自獨立契約聯立。上訴人擔任管理職期間，並無個人 招攬保險之業績要求。上訴人所領取系爭報酬(津貼部分)， 係招攬保險成功後，依保費多寡領取之，與管理職務並無關 聯，非屬勞務對價性之工資。又其餘系爭報酬(商品獎勵部 分)，係短期、針對特定保險商品達成一定門檻，始核發之 ，其核發標準不因管理職務而有所不同，亦非工資。縱認上 訴人招攬保險部分為勞動關係，惟上訴人於103年12月25日 簽署承攬契約書(下稱系爭契約)，卻於9年後即退休時始主 張不受系爭契約之拘束；並自94年勞退新制實施後近18年始 請求補提繳新制勞工退休金，以上行為均違反誠信原則，自 不得再請求。上訴人前開請求，均無依據等語，資為抗辯。 三、原審判決駁回上訴人全部請求，上訴人全部提起上訴。 四、兩造聲明： 　㈠上訴人之上訴聲明： 　⒈原判決關於駁回上訴人後開第⒉⒊請求及假執行之聲請，均廢 棄。 　⒉被上訴人應給付上訴人579萬3,606元本息。 　⒊被上訴人應提撥194萬9,041元至系爭專戶。　　 　⒋願供擔保，請准宣告假執行。 　㈡被上訴人之答辯聲明： 　⒈上訴駁回。 　⒉如受不利之判決，願供擔保，請准免為宣告假執行。　　　 五、兩造不爭執事項(見本院卷第105-107頁，並依卷證文義略作 文字調整)： 　㈠上訴人自84年4月6日起受僱於被上訴人，擔任業務員(職稱組 長)，於94年9月27日前升職為區主任，於101年12月23日升 職為處經理(處長)。 　㈡被上訴人公司通訊處處經理(處長)、區主任之職責，各詳如 營業通訊處組織規程及辦事細則(下稱系爭規則)第23條、第 24條所示(見原審卷一第65-66頁)。　 　㈢上訴人擔任被上訴人公司處經理之管理職為僱傭關係。 　㈣上訴人於103年12月25日簽訂系爭契約與相關附件(見原審卷 一第169-176頁)。 　㈤上訴人於94年9月27日選擇適用勞退新制，於112年6月14日退 休，舊制年資合計10年5月21日，舊制退休基數為21，被上 訴人已給付上訴人舊制退休金264萬1,968元。 　㈥被上訴人核發系爭報酬之標準如下： 　⒈育成津貼/業務報酬、業務津貼(壽險、意外險)、當月職展獎 勵津貼、轉發津貼、育成報酬/招攬人報酬：招攬保險之佣 金，按初次招攬保單保費之一定比例計算。 　⒉續年度服務報酬、服務費、續繳津貼：招攬人所招攬保單， 因持續服務保戶繼續繳費所獲取報酬，按已招攬保單續繳保 費之一定比例計算。 　⒊各項商品獎勵、獎勵金性質：於特定時間內，招攬特定商品 ，公司給予激勵之業績獎金。 　㈦若上訴人請求有據者，被上訴人應給付上訴人舊制退休金差 額為579萬3,606元(計算式：275,886元×21舊制基數＝5,793, 66元)，應補提撥新制退休金差額及雇提收益損失合計194萬 9,041元(見原審卷二第16、45、61頁)。 六、兩造爭執事項： 　㈠上訴人招攬保險是否屬於其擔任區主任、處經理期間，應提 供勞務之範圍？ 　㈡上項如是，系爭報酬是否屬於工資？ 　㈢上訴人依勞基法第55條第1項第1款、第2項規定，請求被上訴 人應給付579萬3,606元本息，有無理由？ 　㈣上訴人依勞退條例第31條規定，請求被上訴人應提撥194萬9, 041元至系爭專戶，有無理由？　　 七、本院之判斷： 　㈠按關於保險業業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務而 訂立之勞務契約，其選擇之契約類型是否為勞基法第2條第6 款所稱勞動契約，應就個案事實及整體契約內容，按勞務契 約之類型特徵，依勞務債務人(保險業務員)與勞務債權人( 保險公司)間之從屬性程度之高低判斷之，即應視保險業務 員得否自由決定勞務給付之方式(包含工作時間)，並自行負 擔業務風險(例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算 報酬)以為斷，不得僅以契約所載之名稱定之。如保險業務 員就其實質上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由 決定，其報酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行 負擔業務之風險，則其與所屬保險公司間之從屬性程度不高 ，尚難認屬上開規定所稱勞動契約(司法院大法官釋字第740 號解釋意旨參照)。而提供勞務之工作人員與契約相對人公 司締結兩項合約，從事不同之業務活動，本於契約自由原則 ，尚非法所不許。從而，適用勞基法之事業，既非不容許與 該事業提供服務者成立承攬契約，自難遽認係脫法行為而無 效。至於其性質為何(混合契約、契約之聯立或其他)，應綜 合各項情形判斷之(最高法院95年度台上字第1175號、106年 度台上字第301號判決意旨參照)。又僱傭與承攬同屬於供給 勞務之契約，前者係當事人約定，一方於一定或不定之期限 內為他方服勞務，他方給付報酬之契約(民法第482條參照) ，上開供給勞務本身即為主給付義務，並為其類型特徵，僱 傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫 無自由裁量之餘地；後者則謂當事人約定，一方為他方完成 一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約(民法第490 條參照)，而以發生結果(工作之完成)為契約內容及類型特 徵，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作， 與定作人間無從屬關係。契約類型之歸類，原則上以主給付 義務決定契約類型，判斷是否為勞動契約應斟酌前開各因素 ，若各該勞動契約因素不能兼而有之，應以義務提供之整體 及主給付義務為判斷。又按工資謂勞工因工作而獲得之報酬 ，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬 之，勞基法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一 般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性 ，作為判斷之標準(最高法院103年度台上字第1659號、111 年度台上字第2070號、113年度台簡上字第5號判決意旨參照 )。 　㈡經查：　 　⒈上訴人於任職期間，除為被上訴人處理內部管理之行政事務 外，並從事對外保險業務招攬，而領取系爭報酬，就上訴　 人處理內部管理職部分，屬僱傭關係；上訴人除簽訂系爭契 約外，未再簽訂其他書面契約，其餘均適用系爭規則與被上 訴人公司所訂工作規則等規範；被上訴人已給付上訴人舊制 退休金264萬1,968元；如將系爭報酬計入平均工資計算，上 訴人可領取如上舊制與新制退休金差額等情，均為兩造所不 爭執(見兩造不爭執事項、原審卷二第48頁，及本院卷第169 、175、179頁)。至於上訴人個人從事保險招攬部分，是否 屬兩造間僱傭契約之勞務提供範圍，抑或另成立承攬契約， 則有爭執，揆諸上開規定及說明，應就兩造關於是項事務之 從屬性高低而定，即上訴人基於何種法律關係(系爭契約與 相關工作規則之定性)，以領取系爭報酬？系爭報酬是否屬 於工資？而未可逕認屬原僱傭契約之範疇。 　⒉上訴人雖主張處經理與區主任之薪資待遇，均與新保約招攬 之保費呈連動關係，故招攬保險屬上開職務之勞務給付範圍 ，兩造間僅存有單一僱傭契約云云。惟上訴人不爭執經理職 責範圍應適用系爭規則第23條規定(見兩造不爭執事項第㈡項 )，觀諸系爭規則第23條所定處經理之職責事項，包含策定 業務執行計畫及實施方針、綜理全處業務之推展及管理、訂 定有關增員及業績之獎勵等辦法並實施之、負責達成公司每 月賦予之各項業務目標、對各級人員日常工作之監督考核及 勤務管理、分析營運效率，修正業務執行計畫、按規定舉行 早會及各種會議、監督週轉金之運用及經費支出、對外公共 關係及業務宣傳...等內容(見原審卷一第65-67頁)，係對內 部人員管理及經費控管，及對外提升公司之業務來源及營業 收入，並未明定處經理應負責招攬保險之業務。至於上訴人 升職處經理前，依被上訴人公司97年制訂之管理辦法(下稱 系爭辦法)第9條第8項處經理職責固包含新契約推廣，然此 所謂新契約推廣應指新契約整體業務策略性推廣而言，核與 個人招攬各個新保約，應屬有間。是兩造間就上訴人擔任處 經理之職務範圍，應僅限於行政管理工作，與其個人自行招 攬保險，尚屬有別。 　⒊依上訴人擔任區主任期間適用系爭辦法第8條規定，新制區主 任之職責包含策劃及執行單位主管所分配之業績及增員工作 、所屬人員士氣之鼓舞及解決其困難或排解糾紛事項、按規 定舉行並參加各種會議、按日管理所屬人員之差勤及輔導其 推展新契約招攬、每日分析所屬人員實動情形、按規定填報 各種報表、收費業務管理、新契約保件之選擇及推廣活動.. .等(見原審卷一第481頁)。依此，可知區主任需輔導其管理 人員招攬保單，並未要求區主任個人執行招攬業務，至其餘 事項大多為所屬人員之人事管理、業務輔導及內部行政事務 ，尚難認上訴人招攬保險屬其擔任區主任之勞務提供之範疇 。 　⒋系爭規則第28條第1項、第29條，固分別將區主任、處經理本 人職展保件之新契約換算保費收入，合計至區主任、處經理 月份業績(見原審卷一卷第68-69頁)。然上訴人擔任前開管 理職之同時，既得另行招攬保險並獲取報酬，則被上訴人將 其招攬新保約之保費併計入全區業績，應屬利益上訴人之舉 ，不得以此逕認兩造間約定勞務給付範圍包含招攬保險。又 依系爭規則第七章待遇規定(見原審卷一第70-77頁)，上訴 人所領取達成獎金、效率獎金及職務晉升，雖因當月全區績 效而有差異，然此規定乃規範上訴人管理之全區人員總計業 績，主要側重於上訴人之管理績效，而非其個人招攬保險之 業績，自不得憑此認定上訴人擔任行政管理職務之工作內容 亦含招攬保險業務。是上訴人僅以處經理與區主任之薪資待 遇及升遷，均與新保約招攬之保費呈連動關係，即謂兩造間 僅存有單一僱傭契約關係，其因招攬保險所獲得系爭報酬亦 屬工資云云，應不足採。 　⒌上訴人雖主張被上訴人業務員招攬保險，依其制訂之三階制 業務員管理辦法，屬勞動關係，然晉升區主任及處經理後所 招攬之保險，竟因簽訂系爭契約而無前開辦法適用，乃規避 勞基法強制規定，屬脫法行為云云。然此屬於契約自由之範 疇，業如前述，再參以兩造同認上訴人歷年來均本於系爭契 約招攬保險，並據此計算上訴人可領取之報酬數額，尤以上 訴人不爭執其有權領取並保有系爭報酬，就上訴人權益非無 保障，且經其同意而簽訂，難謂係脫法行為，則系爭契約應 屬有效，殆無疑義。茲依系爭契約第4條第4項、第10條明文 約定「乙方(即上訴人)同意並知悉自己所從事之招攬行為乃 屬日常職責外之個人行為，甲方(即被告)對乙方之招攬行為 並無勞動基準法所規範之指揮監督權」、「甲乙雙方同意以 本契約取代雙方之前所簽訂之所有同性質契約，簽訂後雙方 不得就簽訂前之同性質契約內容更為主張」(見原審卷一第1 70-176頁)，可見兩造已合意就上訴人從事保險招攬業務， 適用系爭契約，而非上訴人主張仍可適用前開業務員管理辦 法。 　⒍觀諸系爭契約內容，就上訴人從事保險招攬業務之時間、地 點及方式，均未見具體約定。再參以上訴人每天打卡上下班 8小時，差勤、休假、考核受被上訴人公司監督，係針對上 訴人擔任區主任、處經理，並按月領取本薪之故(見本院卷 第179頁)，核與其本於系爭契約可於日常職責外招攬保險， 尚無直接關聯。另參酌以上訴人自承處經理之考核及報酬係 以整個單位招攬之保單保費計算報酬，並未規定上訴人個人 應達到一定業績數額等語(見原審卷一第371頁)，堪認上訴 人對於招攬保險之對象、時間、地點及方法等，具有獨立裁 量權，亦無一定業績要求之情。 　⒎再觀諸系爭契約所附承攬報酬表(見原審卷一第176頁)，上訴 人招攬保險之報酬(即系爭報酬)，係按其所招攬且簽訂保險 契約並已繳交之保費一定比例計算，非以招攬保險之勞務時 間或次數計算，而無底薪之約定。又依系爭契約所附承攬人 員約定事項第6項規定「若乙方所招攬之保險契約未經甲方 承保，或保戶於猶豫期變更或退保，或該保險契約因任何原 因無效、撤銷或...解除該保險契約時，甲方不給付乙方此 部分原承保或減少之額度所應得之各類獎金及承攬報酬；已 發放者，乙方應返還之」(見原審卷一第172頁)，可知若上 訴人招攬成立之保約有無效、解除或批減保費之情形，承攬 報酬均不予發放；已發放者，則應返還或自將來發放之報酬 或獎金中抵銷。是上訴人縱已提出招攬保險之勞務，然客戶 如未因此訂立保約，或嗣後撤銷、解除保約，上訴人仍不得 獲取系爭報酬，而應自行承擔業務之風險，可見系爭報酬不 具勞務對價性與經常性之要件，非屬工資之性質，至為灼然 。 　⒏此外，上訴人僅就其擔任區主任、處經理期間管理職部分， 受被上訴人指揮監督為說明，然就個人招攬保險有受指揮監 督之具體情事，均未提出具體證事證以實其說，亦難認具從 屬性。 　⒐承上，被上訴人就上訴人招攬保險業務之勞務提供方式，對 其指揮監督程度甚低，而上訴人因招攬保險所得領取之系爭 報酬，端視其最終完成結果而定，並非提供勞務必然獲取經 常性之工資，而近似於承攬契約之報酬計算方式，是兩造關 於上訴人從事保險招攬業務之約定(含系爭契約在內)，性質 上核與兩造原僱傭契約迥異，應屬另成立具承攬性質之契約 ，兩者屬併存之契約聯立關係(最高法院110年度台上字第22 98號裁判意旨同此認定)，而非上訴人所稱單一僱傭契約， 且非僱傭吸收承攬之混合契約，亦無脫法行為而有無效之情 。是上訴人擔任區主任及處經理期間，關於招攬保險業務部 分，應無勞基法之適用。上訴人主張其因招攬保險所獲得系 爭報酬，性質上屬勞基法所定工資，應按月提撥勞工退休金 ，且應計入平均工資計算舊制退休金，均非可採。 　⒑從而，上訴人個人招攬保險不屬於其擔任區主任、處經理期 間，應提供勞務之範圍，系爭報酬不屬於工資，被上訴人並 無短少給付舊制與新制退休金差額，上訴人亦無前開存提損 失，應堪認定。 八、綜上所述，上訴人依前揭規定，請求被上訴人應給付579萬3 ,606元本息，並提撥194萬9,041元至系爭專戶，非屬正當， 不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，所持理由固與本院未 盡相同，惟結論尚無二致，仍應予維持。上訴論旨指摘原判 決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 十、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日 　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　陳正禧 正本係照原本作成。 僅上訴人得上訴。 如不服本判決，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀 ，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴 理由書狀（均須按他造人數附具繕本）。 上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法 第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具 律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文 書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林玉惠 　　　　　　　　　　　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　12　　日

2025-02-12

TCHV-113-重勞上-3-20250212-1

重勞上
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第27號 上 訴 人 葉治熾 葉清江 陳秋霖 許震西 莊助立 葉森明 曾昭麗 曾順亮 尤清光 蔡金土 王振剛 李文啟 梁景滌 呂豐禧 葉佐宏 黃金春 范姜群上 黃文雄 李春輝 呂銘堂 郭福進 羅生治 陳學修 郭懷儒 唐萬里 洪明黨 楊憲欽 李桐和 陳伯齡 闕文智 陳輝震 謝哲荃 陳長春 陸居中 林銀登 張榮海 陳宗熙 徐智宏 陳德傳 賴傳香 李寶發 林麗華（即謝裕章之承受訴訟人） 謝其均（即謝裕章之承受訴訟人） 謝易靜（即謝裕章之承受訴訟人） 曾文旭 賴添慰 黃啟釗 共 同 訴訟代理人 廖家宏律師 被 上訴 人 華儲股份有限公司 法定代理人 單大興 訴訟代理人 黃帥升律師 陳誌泓律師 王之穎律師 周致玄律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 112年11月17日臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第53號第一審判 決提起上訴，本院於113年12月31日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 上訴人主張：伊等均為桃園市華儲股份有限公司企業工會（下 稱華儲工會）之會員，且均為被上訴人公司已退休之員工，被 上訴人與華儲工會簽訂華儲股份有限公司團體協約（下稱系爭 協約），依系爭協約第40條約定，被上訴人於發放年節獎金時 ，應以伊等之「全薪薪資」為計算基準發放，然被上訴人竟於 發放時先行扣除交通津貼、倉庫津貼及全勤獎金（下稱系爭三 津貼），致有短少給付年節獎金之情事，依上開約定，伊等自 得請求被上訴人各給付如附表一「5年差額合計請求」欄所示 之金額。又年節獎金之本質為伊等經一定之工作時間即可固定 取得之報酬，具有勞務對價性及經常性給與之性質，屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資，惟被上訴人於給 付伊等勞退舊制退休金時，未將伊等退休前6個月發放之年節 獎金、退休後次月發放之年節獎金及前揭應計入系爭三津貼之 年節獎金差額等列入平均工資計算，致短少給付如附表二「退 休金差額」欄所示之金額。為此，爰依系爭協約第40條、勞基 法第55條規定，請求被上訴人給付年節獎金、退休金之差額。 並聲明：㈠被上訴人應給付伊等如附表一「5年差額合計請求」 欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5%計算之利息；㈡被上訴人應給付伊等如附表二「退休 金差額」欄所示之金額，及自附表二「遲延利息起算時點」欄 所示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢願供擔 保請准宣告假執行。 被上訴人則以：依伊公司薪資管理辦法（下稱系爭薪資辦法） 第5.2.4條規定，年節獎金之計算基礎為「基本薪+管理加給+ 伙食津貼」，並未包含系爭三津貼，且基本薪之範圍亦未含括 系爭三津貼。雖上訴人主張依系爭協約第40條約定，年節獎金 之計算基礎應包含系爭三津貼，惟兩造歷來就各項獎金之發放 ，均同意依系爭薪資辦法辦理，因此，年節獎金之發放自應回 歸以系爭薪資辦法第5.2.4條為計算之依據，且年節獎金之計 算並未包含系爭三津貼，亦為上訴人所知悉及認同之事實，從 而上訴人主張伊應給付年節獎金之差額，自屬無據，並有違勞 資協商之誠信原則。且上訴人主張系爭三津貼為工資之一部， 其於民國112年3月25日始起訴請求伊給付年節獎金之差額，然 就107年3月25日前所發放之年節獎金，顯已罹於5年之消滅時 效，依法伊自得拒絕給付。再者，依勞基法施行細則第10條第 3款規定，春節、端午節、中秋節給與之獎金並非勞基法所稱 之經常性給與，且系爭薪資辦法第5.2條亦有明定，年節獎金 為歡慶民俗佳節，並感謝員工而發放之獎金，屬恩惠性給與， 不具勞務對價性，是以上訴人主張年節獎金應列入平均工資計 算退休金，係屬無據。況勞基法第2條第4款所稱之平均工資， 係以發生事由之當日前6個月內所得為計算標準，是上訴人主 張其於退休後次月領取之年節獎金應列入平均工資計算，顯於 法不合，其退休金差額請求權亦已罹於時效而消滅等語，資為 抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上 訴並聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人如附表一「 5年差額合計請求」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈢被上訴人應給付 上訴人如附表二「退休金差額」欄所示之金額，及自附表二「 遲延利息起算時點」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5% 計算之利息；㈣願供擔保請准宣告假執行。被上訴人則為答辯 聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假 執行。 兩造所不爭執之事項： ㈠上訴人均為被上訴人公司已退休之員工，且均為華儲工會之會 員，被上訴人與華儲工會簽訂系爭協約，系爭協約有關年節獎 金歷年之修訂，詳如本院卷一第379頁之附表3所示（見本院卷 一第379-435頁）。 ㈡被上訴人公司訂有系爭薪資辦法，該辦法歷年修訂如下： ⒈於91年8月29日施行時，第3條係名詞解釋全薪之規定，即全薪 ：係指基本薪外加主管加給及伙食津貼；第4.2條係有關年節 獎金之規定（見原審卷一第291、293、296頁）。 ⒉於96年4月20日修訂，刪除原第3條有關全薪之規定，另就年節 獎金之規定修訂為第4.2條（見原審卷一第301、303、306-307 頁）。 ⒊於111年5月12日修訂之現行系爭薪資辦法，就年節獎金之規定 修訂為第5.2條（見原審卷一第279、284-285頁）。 ㈢被上訴人歷年發放之年節獎金，於計算「全薪薪資」時，均未 將系爭三津貼列入計算。 本件之爭點：㈠系爭三津貼應否列入年節獎金之計算基礎？上訴 人請求被上訴人給付5年之年節獎金差額，是否有理由？㈡年節 獎金是否屬工資，而應列入平均工資之計算？上訴人依勞基法 第55條之規定，請求被上訴人給付退休金差額，是否有理由？ 茲分別析述如下： ㈠系爭三津貼不應列入年節獎金之計算基礎，上訴人請求被上訴 人給付5年之年節獎金差額，為無理由： ⒈依系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，無法推知「 全薪」薪資之內容為何：　 ⑴系爭協約第40條約定年節獎金之文義為：「甲方（即被上訴人 ，下同）同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放 1個月『全薪』薪資之年節獎金。……」（見本院卷一第431-432頁 ）。是依此文義觀之，就年節獎金之發放，被上訴人固應於每 年端午節、中秋節各發放半個月「全薪」薪資，及春節發放1 個月「全薪」薪資，但並無法自其文義中推知所謂「全薪」之 內容為何。 ⑵年節獎金約定被上訴人同意發放「全薪」薪資之文字，係攸關 被上訴人依系爭協約第40條所負之發放「全薪」薪資之義務， 但所謂「全薪」之文義不明，且兩造對此復有爭執，自有進一 步詳為推求，以探求締約時之真意。　 ⒉被上訴人於91年8月29日頒訂系爭薪資辦法（下稱91年版系爭薪 資辦法），其中第3條、第4.2條規定，係符合91年6月7日簽訂 之第一版系爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴綜觀第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40條約定發放 之標準，即每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個 月「全薪」薪資之年節獎金，但就「全薪」之內容為何、發放 對象、發放日期、計算方式等各項，則均未約定。　 ⑵第一版系爭協約第4條約定：「乙方（即華儲工會，下同）會員 之任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償） 等事項，本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或 甲方頒訂之工作規則、人事規章辦理。必要時甲、乙雙方得先 行協商，如甲方之規定有優於勞動基準法者，從其規定」（見 本院卷一第381頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未 規定時，上開約定授權被上訴人得頒訂工作規則予以規範辦理 。 ⑶第一版系爭協約第33條約定：「乙方同意會員之薪資、加給、 津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管 理辦法』之規定支給之」（見本院卷一第385頁）。準此，上開 第4條約定授權被上訴人得就系爭協約未規定之「薪資」事項 頒訂工作規則予以規範辦理，上開第33條復約定華儲工會會員 之薪資、加給、津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲 方頒訂之「薪資管理辦法」之規定支給之，益證被上訴人得就 系爭協約未規定之薪資事項，頒訂工作規則予以規範辦理。 ⑷被上訴人於91年8月29日頒訂系爭薪資辦法（即91年版系爭薪資 辦法），其中： ①第3條名詞解釋規定：「全薪：係指基本薪外加主管加給及伙食 津貼。（原台北航空貨運站轉任員工於正式轉任日期起五年內 ，其轉任津貼及交通津貼亦包含在內）」（見原審卷一第293 頁）。 ②第4.2條年節獎金規定：「 　4.2.1發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個 月。 　4.2.2計算方式：全薪×當年度實際工作月數÷發放月份（工作 月數未滿十五天者，以半個月計，滿十五天者，以一個月計 ） 。 　4.2.3發放對象以發放當日在職者為限。 　4.2.4發放日期：併年節日之前月薪資中發放」（見原審卷一 第296頁）。 ③是以在第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40條約定發 放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、 計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人為執行年節獎金 之發放，而依第一版系爭協約第4條、第33條約定之授權，頒 訂91年版系爭薪資辦法，分別就全薪之內容、發放對象、發放 日期、計算方式等系爭協約所未約定之事項為上開規定，堪認 符合系爭協約上開授權之範圍。又被上訴人依勞基法第70條第 2、4、9款規定，應就工資之標準、計算方式及發放日期、津 貼及獎金、福利措施等事項訂立工作規則，而年節獎金屬勞基 法施行細則第10條第3款所定端午節、中秋節、春節之節金性 質，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資範疇（詳後述），因此 ，被上訴人就系爭協約所未規範而授權被上訴人頒訂工作規則 予以規範之上開事項，頒訂系爭薪資辦法予以規範，自未違反 勞基法之規定。從而，兩造自應受91年版系爭薪資辦法有關上 開年節獎金規定之拘束甚明。 ④雖上訴人主張91年版系爭薪資辦法係在第一版系爭協約簽訂之 後，91年版系爭薪資辦法不當限縮「全薪」之意義，顯不足採 云云。然查，在第一版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第40 條約定發放之標準，而就「全薪」之內容為何、發放對象、發 放日期、計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人顯難以 執行年節獎金之發放。準此，被上訴人本應依勞基法第70條第 2、4、9款規定，就工資之標準、計算方式及發放日期、津貼 及獎金、福利措施等事項訂立工作規則，且第一版系爭協約第 4條、第33條約定亦就上開事項，授權被上訴人頒訂工作規則 予以規範辦理，被上訴人於上開授權範圍內所頒訂之工作規則 如未有違反系爭協約、勞基法之情事，上訴人自應受拘束甚明 。則被上訴人就系爭協約所未規範有關年節獎金之上開事項， 於授權範圍內頒訂系爭薪資辦法予以規範，而據此發放年節獎 金，既符合第一版系爭協約之授權，亦未違反勞基法之規定或 系爭協約之約定，應為合法，兩造應受拘束。上訴人未辨明上 情，僅以91年版系爭薪資辦法係在第一版系爭協約簽訂之後， 遽認91年版系爭薪資辦法有不當限縮「全薪」之意義云云，洵 不足採。 ⒊被上訴人於96年4月20日頒訂系爭薪資辦法（即96年版系爭薪資 辦法），其中第4.2條規定，符合95年8月3日簽訂之第二版系 爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴綜觀第二版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第34條約定發放 之標準，其約定與第一版系爭協約第40條約定之內容相同，僅 條號變更（見本院卷一第379、398頁），而就「全薪」之內容 為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項，則均未約定。 ⑵第一版、第二版系爭協約第4條約定均相同，即：「乙方會員之 任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等 事項，本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲 方頒訂之工作規則、人事規章辦理。必要時甲、乙雙方得先行 協商，如甲方之規定有優於勞動基準法者，從其規定」（見本 院卷一第393頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未規 定時，上開第二版亦約定授權被上訴人得頒訂工作規則予以規 範辦理。 ⑶第二版系爭協約第29條（即原第一版系爭協約第33條）約定： 「乙方同意會員之薪資、加給、津貼及獎金，除法令另有規定 外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管理辦法』之規定支給」（見本 院卷一第397頁）。準此，上開第4條約定授權被上訴人得就系 爭協約未規定之「薪資」事項頒訂工作規則予以規範辦理，第 二版系爭協約第29條亦約定華儲工會會員之薪資、加給、津貼 及獎金，除法令另有規定外，均按照甲方頒訂之「薪資管理辦 法」之規定支給之，益證被上訴人依第二版系爭協約之約定得 就系爭協約未規定之薪資事項，頒訂工作規則予以規範辦理。 　 ⑷被上訴人於96年4月20日頒訂96年版系爭薪資辦法，其中： ①第4.2條年節獎金規定：「 　4.2.1歡慶民俗佳節，感謝員工發放本項獎金，於每一年度元 月1日至12月31日期間發放。 　4.2.2發放對象： 　4.2.2.1發放當日在職者。 　4.2.2.2或於年中退休、資遣、留職停薪、死亡之員工，按當 年度實際工作月數比例發給。 　4.2.3發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個月 。 　4.2.4發放日期： 　4.2.4.1端午與中秋之年節日如為當月15日（含）之前，併年 節日之前月薪資中發放；年節日如為當月15日（不含）之後 ，則於年節日前十日發放。 　4.2.4.2春節獎金併於每年12月份薪資發放。 　4.2.4.3符合本章4.2.2.2者，年節獎金於離（停）職生效日之 當月發放。 　4.2.5計算方式： 　4.2.5.1前一年度以前到職者：（基本薪+主管加給+伙食津貼 ）×發放標準。 　4.2.5.2當年度中到職者：（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當 年度實際工作月數÷發放月份×發放標準。 　4.2.5.3符合4.2.2.2者：【（基本薪+主管加給+伙食津貼）× 當年度實際工作月數÷12×2】-當年度已發放之年節獎金」（ 見原審卷一第306-307頁）。 ②是以在第二版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第34條約定發 放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、 計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人為執行年節獎金 之發放，而依第二版系爭協約第4條、第29條約定之授權，頒 訂96年版系爭薪資辦法，分別就全薪之內容、發放對象、發放 日期、計算方式等系爭協約所未約定之事項為上開規定，堪認 符合系爭協約上開授權之範圍，亦與勞基法第70條第2、4、9 款之規定無違，兩造自應受96年版系爭薪資辦法有關上開年節 獎金規定之拘束甚明。 ③從而，96年版系爭薪資辦法固刪除第3條有關全薪係指基本薪外 加主管加給及伙食津貼之名詞解釋規定，惟將原91年版之第4. 2.2條計算方式中之發放標準「全薪」，修訂為96年版之第4.2 .5條計算方式中之「（基本薪+主管加給+伙食津貼）」，已如 上述，因此，年節獎金之發放標準「全薪」，於91年版、96年 版系爭薪資辦法中，均係指包含基本薪、主管加給、伙食津貼 等各項在內一節，應堪認定，尚不因96年版系爭薪資辦法刪除 第3條有關全薪之名詞解釋規定而有所不同。 ⒋98年12月3日簽訂之第三版系爭協約，對照第二版系爭協約，其 中第二、三版有關第4條授權之約定相同未修訂（見本院卷一 第393、405頁），第二版原第29條之授權約定、第34條有關年 節獎金之約定，與第三版約定之內容相同，僅條號分別修訂為 第30條、第35條（見本院卷一第397、398、410頁）。是以在 第三版系爭協約就年節獎金之約定，仍僅於第35條約定發放之 標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、計算 方式等各項均未約定之情形下，被上訴人前於96年4月20日依 第二版系爭協約第4條、第29條約定之授權，頒訂96年版系爭 薪資辦法，分別就年節獎金之發放對象、發放日期、計算方式 為上開規定，仍符合第三版系爭協約第4條、第30條約定之授 權，且未違反勞基法及第三版系爭協約之規定，則兩造於98年 12月3日簽訂第三版系爭協約後，仍應受96年版系爭薪資辦法 有關上開年節獎金規定之拘束一節，應堪認定。 ⒌被上訴人於105年2月2日頒訂系爭薪資辦法（即105年版系爭薪 資辦法），其中第4.2條規定，符合104年4月20日簽訂之第四 版系爭協約約定之授權，兩造應受拘束： ⑴第四版系爭協約對照第三版系爭協約，其中： ①第三版原第4條「乙方會員之任免、薪資、獎懲、退休、撫卹、 保險（含職業災害補償）等事項，本協約未規定者，甲方應依 勞動基準法及相關法令或甲方頒訂之工作規則、『人事規章』辦 理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規定有優於勞動 基準法者，從其規定」之授權約定，於第四版中僅將原第4條 之「人事規章」刪除，修訂為第5條「乙方會員之任免、薪資 、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等事項，本協 約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲方頒訂之工 作規則辦理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規定有 優於勞動基準法者，從其規定」（見本院卷一第405、417頁） ，故修訂後第四版系爭協約第5條約定，仍授權被上訴人就系 爭協約未規定之有關「薪資」事項，得頒訂工作規則辦理。 ②第三版原第35條有關年節獎金之約定，與第四版約定之內容相 同，僅條號修訂為第39條（見本院卷一第410、422頁）。 ③第四版將原第三版第30條約定「乙方同意會員之薪資、加給、 津貼及獎金，除法令另有規定外 ，均按照甲方頒訂之『薪資管 理辦法』之規定支給之」刪除（見本院卷一第410、421-422頁 ）。 ⑵綜觀第四版系爭協約就年節獎金之約定，僅於第39條約定發放 之標準，其約定與第三版系爭協約第35條約定之內容相同，僅 條號變更，已如前述，然第四版系爭協約就「全薪」之內容為 何、發放對象、發放日期、計算方式等各項，亦與第三版相同 並未約定。 ⑶第三版之第4條與第四版之第5條約定之內容大致相同，第四版 第5條僅刪除「人事規章」，而修訂為：「乙方會員之任免、 薪資、獎懲、退休、撫卹、保險（含職業災害補償）等事項， 本協約未規定者，甲方應依勞動基準法及相關法令或甲方頒訂 之工作規則辦理。必要時甲、乙雙方得先行協商，如甲方之規 定有優於勞動基準法者，從其規定」（見本院卷一第405、417 頁）。是以有關「薪資」事項，在系爭協約未規定時，上開第 四版第5條約定仍授權被上訴人得就系爭協約未規定之「薪資 」事項頒訂工作規則予以規範辦理，則在第四版系爭協約就年 節獎金之約定，仍僅於第39條約定發放之標準，惟就「全薪」 之內容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定 之情形下，被上訴人前於96年4月20日頒訂96年版系爭薪資辦 法，分別就年節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開 規定，仍符合修訂後第四版系爭協約第5條約定之授權，且未 違反勞基法及第四版系爭協約之規定，則兩造於104年4月20日 簽訂第四版系爭協約後至105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦 法前，仍應受96年系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之拘束 一節，堪予認定。 ⑷被上訴人於105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦法，其中： ①第4.2條年節獎金規定：「為歡慶民俗佳節，並感謝員工而發放 之獎金。 　4.2.1發放對象： 　　⑴發放當日在職者。　 　　⑵當年度退休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者） 、留職停薪、死亡者。 　4.2.2發放標準：端午節0.5個月、中秋節0.5個月、春節1個月 。 　4.2.3發放日期： 　　⑴發放當日在職者： 　　a.端午、中秋獎金：年節日如為當月15日（含）之前，併年 節日之前月薪資中發放；年節日如為當月15日（不含）之 後，則於年節日前十日發放。 　　b.春節獎金：併於每年12月份薪資發放。 　　⑵當年度退休、資遣、死亡者：於離職日之次月併薪資發放 ，惟如離職手續未完成時，須俟手續完成後始得發給。 　　⑶當年度留職停薪者：於停職生效日之當年年底併12月份薪 資發放。 　4.2.4計算方式 　　⑴發放當日在職者（含留職停薪復職人員）： 　　　（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當年度實際工作月數÷基 準月數×發放標準。 　　⑵當年度退休、資遣、留職停薪停職、死亡者： 　　　【（基本薪+主管加給+伙食津貼）×當年度實際工作月數÷ 12×2】-當年度已發放之年節獎金」（見本院卷二第368-3 69頁）。 ②是以在第四版系爭協約就年節獎金之約定，仍僅於第39條約定 發放之標準，惟就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期 、計算方式等各項均未約定之情形下，被上訴人依第四版系爭 協約第5條約定之授權，頒訂105年版系爭薪資辦法，分別就年 節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開規定，既未逾 越系爭協約之授權範圍，且未違反勞基法及第四版系爭協約之 規定，兩造自應受105年版系爭薪資辦法有關上開年節獎金規 定之拘束甚明。 ⑸雖上訴人主張第四版系爭協約刪除原第三版第30條之約定，係 兩造已合意年節獎金之發放完全不依系爭薪資辦法等語，惟查 ：第四版系爭協約雖刪除原第三版第30條之授權約定，但於第 5條仍約定授權被上訴人就系爭協約未規定之有關「薪資」事 項，得頒訂工作規則辦理，及第四版系爭協約就「全薪」之內 容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定之情 形下，堪認此一刪除，僅係在刪除有關重複授權之原第30條約 定，而非年節獎金之發放完全不依系爭薪資辦法之合意，因此 ，上訴人前揭主張尚不足採。　 ⑹從而，年節獎金發放標準之「全薪」，依105年版系爭薪資辦法 第4.2條規定，係指包含基本薪、主管加給、伙食津貼等各項 在內一節，亦堪認定，尚不因第四版系爭協約刪除原第三版第 30條之授權約定而有所不同。　 ⒍107年11月26日簽訂之第五版系爭協約，對照第四版系爭協約， 其中第四、五版有關第5條授權之約定相同未修訂（見本院卷 一第417、427頁），第四版原第39條有關年節獎金之約定，與 第五版約定之內容相同，僅條號修訂為第40條（見本院卷一第 422、431-432頁）。是以在第五版系爭協約就年節獎金之約定 ，仍僅於第40條約定發放之標準，惟就「全薪」之內容為何、 發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定之情形下，被 上訴人前於105年2月2日頒訂105年版系爭薪資辦法，分別就年 節獎金之發放對象、發放日期、計算方式為上開規定，仍符合 第五版系爭協約第5條約定之授權，且未違反勞基法及第五版 系爭協約之規定，則兩造於107年11月26日簽訂第五版系爭協 約後，仍應受105年版系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之 拘束一節，堪可認定。 ⒎被上訴人於108年2月18日、109年6月30日、109年9月15日分別 修訂頒訂系爭薪資辦法，惟就105年版系爭薪資辦法第4.2條年 節獎金規定，均未修訂，嗣於110年5月18日所頒訂之系爭薪資 辦法，將原第4.2條年節獎金規定，條號修訂為第5.2條，內容 相同未修訂，其後於111年5月12日所頒訂之系爭薪資辦法第5. 2條年節獎金則未修訂（見本院卷二第359-361、375-420頁） 。準此，被上訴人發放年節獎金時，依據系爭協約授權頒訂之 系爭薪資辦法有關上開年節獎金之發放對象、發放日期、計算 方式等規定辦理，自無違反系爭協約之約定之情事，兩造即應 受系爭薪資辦法有關上開年節獎金規定之拘束。 ⒏系爭協約有關系爭三津貼之約定，其中交通津貼係於91年6月7 日第一版之第37條約定：「甲方同意每月補助乙方會員交通、 伙食津貼」（見本院卷一第386頁）；全勤獎金係95年8月29日 第二版之第31條約定：「甲方同意乙方會員每月未請事假、病 假及遲到或早退者，核發一日薪資之全勤獎金」（見本院卷一 第397頁）；倉庫津貼係107年11月26日第五版之第38條約定： 「甲方同意每月補助乙方會員交通津貼、伙食津貼及倉庫津貼 」（見本院卷一第431頁）。依上開有關系爭三津貼約定之時 點觀之，系爭協約於91年6月7日第一版簽訂時，被上訴人尚無 給付全勤獎金之義務，係於95年8月29日第二版簽訂後，始有 給付全勤獎金之義務，而倉庫津貼之給付更係遲至107年11月2 6日第五版簽訂時，被上訴人始有給付之義務，則在系爭協約 就「全薪」之內容未明定之下，且系爭三津貼係分別各自生效 之情形下，顯無法形成系爭協約所謂之「全薪」係包括系爭三 津貼在內之心證。再者，參諸被上訴人歷屆勞資會議紀錄，會 議中勞資雙方對年節獎金之計算基礎已進行多次討論，其中96 年5月9日第2屆第9次勞資會議第二案記載：96年4月20日董事 會核議修訂後之薪資管理辦法已將各項獎金、津貼發放之計算 方式重新予以釐清，此案並於第2屆第9次會議決議結案（見原 審卷一第311-313頁）；99年11月2日第4屆第4次勞資會議之臨 時動議：建請公司將交通津貼列入獎金之計算基礎，決議：轉 知管理暨勞安部研議（見原審卷一第375-376頁）；100年1月4 日第4屆第5次勞資會議之案由：建請公司將交通津貼列入獎金 之計算基礎，決議：本案持續協商（見原審卷一第377-378頁 ）；100年4月12日第4屆第6次勞資會議之案由：建請公司將交 通津貼列入獎金之計算基礎，決議：本案持續追蹤（見原審卷 一第379-380頁）；100年7月5日第4屆第7次勞資會議之案由： 建請公司將交通津貼列入獎金之計算基礎，決議：考量目前公 司之營運狀況不佳，本案予以結案（見原審卷一第381-382頁 ）；108年4月2日第6屆第14次勞資會議之案由：依團體協約第 40條事業單位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節 發放1個月全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪 資納入計算，決議：持續追蹤（見原審卷一第383-384頁）；1 08年7月2日第6屆第15次勞資會議之案由：依團體協約第40條 事業單位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放 1個月全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪資納 入計算，決議：持續追蹤（見原審卷一第385-386頁）；109年 7月7日第7屆第3次勞資會議之案由：依團體協約第40條事業單 位同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個月 全薪薪資之年節獎金，請事業單位依協約將全薪薪資納入計算 ，決議：工會建議年節獎金計算除現有項目外，將交通津貼、 倉庫津貼及全勤獎金一併列入計算，資方建議持續討論，本案 持續追蹤（見原審卷一第389頁）；109年10月6日第7屆第4次 勞資會議之案由：依團體協約第40條事業單位同意於每年端午 節、中秋節各發放半個月及春節發放1個月全薪薪資之年節獎 金，請事業單位依協約將全薪薪資納入計算，決議：請事業單 位向母公司爭取優先將交通津貼納入年節獎金計算，本案持續 追蹤（見原審卷一第391頁）。是由被上訴人上開歷屆勞資會 議紀錄可知，被上訴人與華儲工會自96年5月9日第2屆第9次勞 資會議起，已就系爭三津貼應否列入年節獎金一事持續協商， 迄109年10月6日第7屆第4次勞資會議決議：請事業單位向母公 司爭取優先將交通津貼納入年節獎金計算，則在被上訴人與華 儲工會持續協商系爭三津貼應否列入年節獎金之情形下，自難 僅憑系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，即得推知 「全薪」之內容係包括系爭三津貼在內。 ⒐綜上，依系爭協約第40條有關約定年節獎金文字之文義，既無 法推知「全薪」之內容為何，且系爭協約就「全薪」之內容為 何、發放對象、發放日期、計算方式等各項均未約定，而係授 權被上訴人另行頒訂系爭薪資辦法予以規範辦理，因此，被上 訴人歷年頒訂之前揭系爭薪資辦法，就年節獎金發放標準均明 定包含基本薪、主管加給、伙食津貼等各項，而未將系爭三津 貼列入，且被上訴人並自91年6月7日簽訂系爭協約起均係依系 爭薪資辦法之規定發放不含系爭三津貼在內之年節獎金至今（ 見不爭執事項㈢）等情形，及被上訴人與華儲工會持續協商系 爭三津貼應否列入年節獎金，準此，本院審酌被上訴人與華儲 工會簽訂系爭協約所根基之原因事實及其經濟目的，暨系爭協 約授權被上訴人就系爭協約有關「薪資」未明定之事項得以頒 訂工作規則予以規範，被上訴人因而依勞基法第70條之規定， 就「全薪」之內容為何、發放對象、發放日期、計算方式等各 項，頒訂系爭薪資辦法予以規範辦理。是依被上訴人與華儲工 會所欲使系爭協約發生之法律效果而為探求，應認系爭協約第 40條文字所稱之「全薪」薪資之年節獎金，係指系爭薪資辦法 所訂之包括基本薪、主管加給、伙食津貼等各項在內，而不包 括系爭三津貼。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經驗法則， 年節獎金係屬勞基法施行細則第10條第3款所定端午節、中秋 節、春節之節金性質，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資範疇 （詳後述），並本乎被上訴人與華儲工會歷年誠信原則協商等 各情，亦認系爭協約約定之全薪不包括系爭三津貼在內。 ⒑從而，上訴人主張系爭三津貼應列入年節獎金之計算基礎，並 據此請求被上訴人給付5年之年節獎金差額等情，洵屬無據， 應予駁回。 ㈡年節獎金非屬工資，不應列入平均工資之計算，上訴人依勞基 法第55條之規定，請求被上訴人給付退休金差額，為無理由： 　 ⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報 酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實 物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬 之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對 價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經 常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「 給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為 何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之 約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動 契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本， 無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平 均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事 業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及 提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然 發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性 支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細 則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥 然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。 ⒉經查： ⑴按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其 他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春 節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋 節給與之節金」排除在工資範圍。查系爭協約第40條約定：「 甲方同意於每年端午節、中秋節各發放半個月及春節發放1個 月『全薪』薪資之年節獎金。……」。另依前述系爭薪資辦法規定 之發放日期，⑴發放當日在職者：a.端午、中秋獎金：年節日 如為當月15日（含）之前，併年節日之前月薪資中發放；年節 日如為當月15日（不含）之後，則於年節日前十日發放。b.春 節獎金：併於每年12月份薪資發放。⑵當年度退休、資遣、死 亡者：於離職日之次月併薪資發放，惟如離職手續未完成時， 須俟手續完成後始得發給。⑶當年度留職停薪者：於停職生效 日之當年年底併12月份薪資發放。是以系爭協約第40條約定之 年節獎金即屬端午節、中秋節、春節之節金性質，且依系爭薪 資辦法第5.2條（原第4.2條）規定為歡慶民俗佳節，並感謝員 工而發放之獎金，屬恩惠性、勉勵性給與，依上開說明，自不 得列入工資範疇。 ⑵依前述系爭薪資辦法規定，年節獎金發放對象為⑴發放當日在職 者；⑵當年度退休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者 ）、留職停薪、死亡者。依此規定，除係上開⑵所定當年度退 休、資遣（不含確不能勝任工作遭公司資遣者）、留職停薪、 死亡者之例外情形外，係以發放當日在職者始有請求發放年節 獎金之權利。準此，年度中非因上開⑵所定例外情形而離職者 ，例如自請離職者，即不予發放年節獎金，益證年節獎金之發 給與勞工提供之勞務間不具對價性。 ⑶綜上，年節獎金屬勞基法施行細則第10條第3款所定春節、端午 節、中秋節給與之節金性質，且年節獎金之發放，除有上開⑵ 所定之例外情形者外，須以發放當日在職者始有請求發放年節 獎金之權利，依一般社會之通常觀念難認屬勞工提供勞務，並 在時間上可經常性取得之對價（報酬），僅具恩惠性、勉勵性 給與之性質，均如前述，從而，被上訴人所發放之年節獎金既 僅具恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均 工資之計算基礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，上訴人退 休時，自不得將之列入其等之平均工資計算，則上訴人主張年 節獎金應計入平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被 上訴人給付退休金差額及法定遲延利息，洵屬無據，應予駁回 。 綜上所述，上訴人依系爭協約第40條、勞基法第55條規定，請 求㈠被上訴人應給付上訴人如附表一「5年差額合計請求」欄所 示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利 率5%計算之利息；㈡被上訴人應給付上訴人如附表二「退休金 差額」欄所示之金額，及自附表二「遲延利息起算時點」欄所 示之日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均於法無據 ，不應准許；其假執行之聲請，亦因訴之駁回而失所依附，應 併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回假執行之聲請， 即無不合，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理 由，應駁回其上訴。 本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據 ，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、 第78條，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 王增華　　　　 附表一(上訴人請求年節獎金差額一覽表)： 編號 上訴人 交通津貼 倉庫津貼 全勤獎金 1 個月差額加總(A) 5年差額合計請求【即(A)×2×5】 1 葉治熾 4,500 2,000 2,538 9,038 90,380 2 葉清江 4,500 2,000 2,612 9,112 91,120 3 陳秋霖 4,500 2,000 2,350 8,850 88,500 4 許震西 4,500 2,000 2,275 8,775 87,750 5 莊助立 4,500 2,000 2,074 8,574 85,740 6 葉森明 4,500 2,000 2,219 8,719 87,190 7 曾昭麗 4,500 1,000 2,034 7,534 75,340 8 曾順亮 4,500 2,000 1,861 8,361 83,610 9 尤清光 4,500 2,000 1,722 8,222 82,220 10 蔡金土 4,500 2,000 1,779 8,279 82,790 11 王振剛 4,500 2,000 1,795 8,295 82,950 12 李文啟 4,500 2,000 2,230 8,730 87,300 13 梁景滌 4,500 2,000 2,000 8,500 85,000 14 呂豐禧 4,500 2,000 2,060 8,560 85,600 15 葉佐宏 3,000 2,000 1,958 6,958 69,580 16 黃金春 4,500 2,000 2,099 8,599 85,990 17 范姜群上 4,500 2,000 3,900 10,400 104,000 18 黃文雄 4,500 2,000 2,051 8,551 85,510 19 李春輝 4,500 2,000 1,493 7,993 79,930 20 呂銘堂 4,500 2,000 1,760 8,260 82,600 21 郭福進 4,500 2,000 1,593 8,093 80,930 22 羅生治 4,500 2,000 1,513 8,013 80,130 23 陳學修 4,500 2,000 1,935 8,435 84,350 24 郭懷儒 4,500 2,000 1,545 8,045 80,450 25 唐萬里 4,500 2,000 1,784 8,284 82,840 26 洪明黨 4,500 2,000 2,199 8,699 86,990 27 楊憲欽 4,500 2,000 1,524 8,024 80,240 28 李桐和 4,500 2,000 1,831 8,331 83,310 29 陳伯齡 4,500 2,000 2,047 8,547 85,470 30 闕文智 4,500 2,000 3,490 9,990 99,900 31 陳輝震 4,500 2,000 3,333 9,833 98,330 32 謝哲荃 4,500 2,000 1,966 8,466 84,660 33 陳長春 4,500 2,000 1,377 7,877 78,770 34 陸居中 4,500 1,000 2,276 7,776 77,760 35 林銀登 4,500 2,000 1,528 8,028 80,280 36 張榮海 4,500 2,000 1,846 8,346 83,460 37 陳宗熙 4,500 2,000 1,768 8,268 82,680 40 徐智宏 4,500 2,000 1,528 8,028 80,280 41 陳德傳 4,500 2,000 1,977 8,477 84,770 42 賴傳香 4,500 2,000 2,282 8,782 87,820 43 李寶發 4,500 2,000 1,788 8,288 82,880 44 謝裕章 （林麗華、謝其均、謝易靜承受訴訟） 4,500 2,000 2,360 8,860 88,600 45 曾文旭 4,500 2,000 1,870 8,370 83,700 46 賴添慰 4,500 2,000 2,422 8,922 89,220 47 黃啟釗 4,500 2,000 1,938 8,438 84,380 附表二(上訴人請求給付退休金差額之計算一覽表)： 編號 上訴人 平均工資 基數 上訴人主張之退休金金額(A) 被上訴人已給付之退休金金額(B) 退休金差額(A-B) 退休日期 遲延利息起算時點 1 葉治熾 108,922 33.5 3,648,887 2,828,606 820,281 107/01/30 107/03/02 2 葉清江 114,746 36 4,130,856 3,148,560 982,296 109/11/30 109/12/31 3 陳秋霖 105,677 36 3,804,372 3,047,256 757,116 109/09/30 109/10/31 4 許震西 104,864 33.5 3,512,944 2,696,717 816,227 107/02/27 107/03/30 5 莊助立 106,928 36 3,849,408 3,143,844 705,564 109/12/31 110/01/31 6 葉森明 101,911 35 3,566,885 2,787,400 779,485 108/10/30 108/11/30 7 曾昭麗 90,331 33.5 3,026,089 2,325,771 700,318 107/05/31 107/07/01 8 曾順亮 84,753 36.5 3,093,485 2,488,643 604,842 110/03/30 110/04/30 9 尤清光 78,550 35.5 2,788,525 2,244,133 544,392 109/03/30 109/04/30 10 蔡金土 79,010 37.5 2,962,875 2,356,238 606,637 111/03/31 111/05/01 11 王振剛 83,411 33.5 2,794,269 2,343,426 450,843 107/06/29 107/07/30 12 李文啟 94,907 36 3,416,652 2,722,608 694,044 109/12/31 110/01/31 13 梁景滌 90,244 33.5 3,023,174 2,339,104 684,070 107/01/30 107/03/02 14 呂豐禧 97,414 36 3,506,904 2,280,569 1,226,335 109/10/30 109/11/30 15 葉佐宏 89,434 33 2,951,322 2,412,960 538,362 106/12/30 107/01/30 16 黃金春 89,319 37 3,304,803 2,706,550 598,253 110/08/31 110/10/01 17 范姜群上 160,194 34.5 5,526,693 4,377,242 1,149,451 108/03/31 108/05/01 18 黃文雄 89,431 34 3,040,654 2,371,500 669,154 107/10/30 107/11/30 19 李春輝 67,257 34.5 2,320,367 1,815,563 504,804 108/01/30 108/03/02 20 呂銘堂 79,108 36.5 2,887,442 2,262,489 624,953 110/04/29 110/05/30 21 郭福進 70,606 36 2,541,816 1,966,608 575,208 109/10/30 109/11/30 22 羅生治 65,655 35.5 2,330,753 1,895,061 435,692 109/02/28 109/03/30 23 陳學修 88,460 35 3,096,100 2,486,085 610,015 108/12/30 109/01/30 24 郭懷儒 69,913 37.5 2,621,738 2,101,613 520,125 111/03/30 111/04/30 25 唐萬里 74,660 33.5 2,501,110 2,116,430 384,680 107/06/29 107/07/30 26 洪明黨 102,371 34.5 3,531,800 2,672,439 859,361 108/05/30 108/06/30 27 楊憲欽 69,620 36 2,506,320 1,952,640 553,680 109/10/30 109/11/30 28 李桐和 87,682 35.5 3,112,711 2,461,251 651,460 109/04/29 109/05/30 29 陳伯齡 89,323 35 3,126,305 2,616,460 509,845 108/07/30 109/08/30 30 闕文智 148,645 33.5 4,979,608 3,842,642 1,136,966 107/01/30 107/03/02 31 陳輝震 129,604 34.5 4,471,338 3,780,862 690,476 108/06/30 108/07/31 32 謝哲荃 83,142 36 2,993,112 2,381,112 612,000 109/09/29 109/10/30 33 陳長春 64,410 37 2,383,170 1,831,759 551,411 110/10/31 110/12/01 34 陸居中 97,641 33.5 3,270,974 2,541,042 729,932 107/01/30 107/03/02 35 林銀登 71,604 36 2,577,744 2,112,624 465,120 109/08/30 109/09/30 36 張榮海 85,300 35.5 3,028,150 2,350,100 678,050 109/04/29 109/05/30 37 陳宗熙 76,410 37 2,827,170 2,261,181 565,989 110/12/30 111/01/30 40 徐智宏 68,565 36.5 2,502,623 2,130,724 371,899 110/03/16 110/04/16 41 陳德傳 93,901 36.5 3,427,387 2,622,890 804,497 110/05/30 110/06/30 42 賴傳香 101,920 35 3,567,200 2,776,620 790,580 108/10/30 108/11/30 43 李寶發 77,245 37 2,858,065 2,280,569 577,496 110/09/29 110/10/30 44 謝裕章 (林麗華、謝其均、謝易靜承受訴訟) 101,617 36 3,658,212 2,854,440 803,772 109/10/30 109/11/30 45 曾文旭 80,940 36 2,913,840 2,310,156 603,684 109/12/30 110/01/30 46 賴添慰 102,816 38 3,907,008 3,159,396 747,612 111/11/30 111/12/31 47 黃啟釗 82,907 35 2,901,745 2,330,055 571,690 108/08/31 108/10/01

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-27-20250211-1

勞上
臺灣高等法院

工會之不作為訴訟

臺灣高等法院民事判決 111年度勞上字第24號 上 訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司企業工會 法定代理人 吳玉香 訴訟代理人 翁瑋律師 複 代理 人 楊子敬律師 被 上訴 人 渣打國際商業銀行股份有限公司 法定代理人 禤惠儀 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間工會之不作為訴訟事件，上訴人對於中華民國110 年12月30日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第250號第一審判決 提起上訴，本院於114年1月7日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、被上訴人之法定代理人原為龐維哲，於訴訟進行中變更為禤 惠儀，並經其具狀聲明承受訴訟（見本院卷一第379至380頁 ），於法相符，應予准許。 二、按勞資爭議依性質可分為權利事項及調整事項之爭議。權利 事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、 勞動契約之規定所為權利義務之爭議；調整事項之勞資爭議 ：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭 議。其中權利事項之勞資爭議，民事法院有審判權。此觀勞 資爭議處理法第5條第1款至第3款、第6條第2項規定自明。 本件被上訴人就如何給付理財專員（下稱理專）業績獎金訂 有理財專員獎酬制度（Prb RM Scorecard，下稱系爭獎酬制 度），兩造就其中新銷售收益目標（NSR Target）之適用發 生爭議，核屬權利事項之勞資爭議，民事法院自有審判權（ 最高法院112年度台上字第1439號判決同此意旨）。被上訴 人辯稱：上訴人係就調整事項而為爭執，民事法院無審判權 云云，並非可採。 貳、實體方面：　　　 一、上訴人主張：被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎 酬制度，對於業績獎金之計算訂有各項KPI指標，包括財務 指標（新銷售收益目標）及非財務指標（策略性指標、客戶 經驗風險控管指標），各占業績獎金比重之50%。詎被上訴 人公告實施之109年、110年系爭獎酬制度，未經伊或勞工同 意即調高新銷售收益目標，違反兩造簽訂之團體協約（下稱 系爭協約）第28條約定，依勞動基準法（下稱勞基法）第71 條規定應屬無效，且致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資 變相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他 人之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權。爰依勞動事 件法第40條第1項規定、民法第184條第1項前段、第2項、第 18條規定，求為命：被上訴人應自109年1月6日起，停止適 用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度關於「 新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為 高部分之判決。 二、被上訴人則以：109年、110年系爭獎酬制度已實施完畢，且 已完成理專業績獎金之給付，本件訴訟並無權利保護必要。 伊自始即自行制訂及修正系爭獎酬制度，依系爭協約第30條 約定，伊本有依市場需求、配合金融法令，定期檢討修正系 爭獎酬制度之權限，且理專領取之業績獎金不具工資性質， 109年、110年系爭獎酬制度之修訂自未違反勞基法第21條第 1項、第22條第2項規定，亦不構成侵權行為。另依統計表顯 示，109年、110年理專業績整體達成率超過100%，所領取之 獎金數額較過往增加，伊所為109年、110年系爭獎酬制度之 調整，具備可行性及合理性等語，資為抗辯。 三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起上訴，並 上訴聲明：⑴原判決廢棄。⑵被上訴人應自109年1月6日起， 停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎酬制度 關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬 制度為高之部分。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執之事實（見本院卷一第502至503頁、卷二第43至 44頁）： 　㈠兩造於98年5月8日為第一次系爭協約之簽訂，隨後系爭協約 期限屆滿後兩造持續協商、續為簽訂，現行系爭協約為兩造 於108年9月16日所簽訂。 　㈡系爭協約於111年9月16日屆期，兩造已進行系爭協約之協商 ，在新協約未簽訂前，依系爭協約第45條約定原協約繼續有 效。 　㈢被上訴人就如何給付理專業績獎金訂有系爭獎酬制度，被上 訴人過往於每年或每季均會調整系爭獎酬制度而未取得上訴 人或個別員工同意，且未曾就系爭獎酬制度向主管機關報備 。 　㈣被上訴人依勞基法第70條規定向主管機關報備者為原審被證1 6（見原審卷二第282至300頁）所示之工作規則。 五、得心證之理由： 　㈠上訴人提起本件訴訟有無權利保護必要？ 　 按所謂權利保護必要，乃指當事人得以本案判決實現利益， 亦即在法律上有受裁判之利益而言。查109年、110年系爭獎 酬制度之新銷售收益目標僅適用於109年度、110年度，理專 現係適用當下年度系爭獎酬制度之新銷售收益目標，不會再 適用109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標等情，業 據被上訴人陳述明確（見本院卷二第64頁），且上訴人就此 未為爭執，堪認為真。109年、110年系爭獎酬制度之新銷售 收益目標既僅適用於109年度、110年度，理專不會再適用 　　109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，則上訴人訴 請被上訴人停止適用109年、110年系爭獎酬制度關於「新銷 售收益目標」內各月目標較108年第4季系爭獎酬制度為高部 分，實難認在法律上有何受裁判之利益。是上訴人提起本件 訴訟並無權利保護必要乙節，應堪認定。 　㈡被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標 ，是否構成侵權行為？ 　⒈上訴人雖主張：被上訴人未經伊或勞工同意，調高109年、 　　110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反系爭協約第28 條約定，依勞基法第71條規定應屬無效云云。然查： 　⑴系爭協約第28條約定：「甲方（即被上訴人）依勞基法第70 條訂立之工作規則若有修訂，除依相關法令需徵得乙方（即 上訴人）同意之項目外，甲方保有修改之權利，乙方保有建 議修改之權利。若有涉及勞動條件降低或不利事項之變更， 自應先獲得勞工之同意且報備工作規則時應檢附工會同意函 或全體員工同意書。」，第30條約定：「為肯定員工貢獻及 績效，甲方應訂定業務獎金、年終獎金辦法，並依甲方政策 發給乙方符合資格之會員各項獎金。甲方並保留審查與適當 修改該計畫之權利（第1項）。針對乙方具體及建設性意見 ，甲方應參酌（第2項）。」（見原審卷一第148、149頁） 。足認兩造就工作規則之修改固於系爭協約第28條有所約定 ，但就業務獎金辦法即系爭獎酬制度之修改，兩造已於系爭 協約第30條另為特別約定，即被上訴人保留審查與適當修改 系爭獎酬制度之權利。則被上訴人調整109年、110年系爭獎 酬制度之新銷售收益目標，應認屬於系爭協約第30條被上訴 人適當修改系爭獎酬制度權利之範疇，尚難認有違反系爭協 約第28條約定情事。此由系爭協約第28條約定後段「報備工 作規則時應檢附工會同意函或全體員工同意書」等語，但被 上訴人就系爭獎酬制度未曾向主管機關報備（見兩造不爭執 之事實㈢），可認系爭獎酬制度並無系爭協約第28條約定之 適用，益徵斯理。 　⑵再按工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事 業適用之團體協約規定者，無效。固為勞基法第71條所明定 。惟依同法第70條規定，雇主為統一勞動條件及工作紀律， 可單方訂定工作規則，其變更時亦同。雇主就工作規則為不 利勞工之變更時，原則上雖不能拘束表示反對之勞工，但雇 主為因應勞動條件變化，就工作規則為不利益變更，如符合 多數勞工之利益，同時亦滿足企業經營之必要，具合理性時 ，自不宜因少數勞工之反對，即一味否認其效力。於有此情 形時，勞基法第71條之規定，應為目的性限縮之解釋，即雇 主於工作規則為合理性之變更時，為兼顧雇主經營事業之必 要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經勞方之同意， 仍屬有效（最高法院112年度台上字第1439號判決意旨參照 ）。依被上訴人提出之統計表記載（見本院卷二第31頁）， 109年、110年理專之業績目標固有較105年至108年提升情事 ，但在該等年度，業績目標達成率依序達111%、 　　114%，被上訴人獎金提撥總額仍較105年至107年為多，計績 理專平均獎金（全年）亦較105年至107年為高，計積理專平 均業績（月）並較105年至108年為高。審酌被上訴人之經營 壓力，冀求提升經營績效，符合市場競爭需求，並考諸上開 調整前、後數據，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度 之新銷售收益目標，應認具合理性、必要性及社會相當性。 於此情形，勞基法第71條規定應為目的性限縮之解釋，即被 上訴人就系爭獎酬制度為合理性之變更時，為兼顧被上訴人 經營事業之必要性及多樣勞動條件之整理及統一，應無須經 上訴人及勞方之同意，仍屬有效。上訴人此部分主張，難認 有據。 　⒉上訴人另主張：被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之 新銷售收益目標，致伊理專會員之業績獎金遭扣減而工資變 相減少，違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保護他人 之法律，侵害伊理專會員之財產權及人格權云云。惟查： 　⑴按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之 報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給 與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。又雇主為激勵勞工士氣、留 住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職 員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職 ，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務 即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給 與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵 性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之工資。又此等為 達雇主營業目的而提供之恩惠、勉勵性獎金，即使為達激勵 勞工績效表現及培育事業經營人才之目的，以勞務給付為其 計算之基礎，但既非因勞務提供即經常可資獲取，仍須視有 益於雇主事業經營之其他因素而定，非屬因勞務提出即有權 請求之對價性報酬，自不因獎金計算與勞務給付具一定之關 聯性，即謂此等獎金乃勞基法所稱之工資（最高行政法院11 1年度上字第244號判決、110年度上字第593號判決意旨參照 ）。 　⑵查系爭獎酬制度「獎金發放與累積變動獎金注意事項」第1點 規定：「業務獎金採每季發放，屬於變動獎酬；……」，第2 點規定：「每季業績獎金的80%於該季結算後發放，餘 　　20%則一律遞延至每年年度考核流程（即：P3 Final）完成 後（即：隔年的第一季末）且無任何重大違反紀律、集團行 為準則或法規遵循等事宜後發放。……」，第6點規定：「年 度FLIP（即前線人員業績獎金）上限為年薪資之3倍。……」 （見原審卷一第414、425、436、447頁）。「參與任何獎金 計劃的最低合格條件－All Job Role」規定：「任何不當的 行為將依據本公司的懲戒標準進行評估及管理。」，「各項 違規的業績獎金不予發放比例應回溯於案件發生季度。倘若 該項違規發生在多個季度，其業績獎金不予發放比例原則上 將回溯至第一次違規行為發生季度。」，「離職、留停、解 職同仁應於相關手續完成前繳回須扣除之獎金。」 （見原 審卷一第413、424、434、446頁）。另依被上訴人提出之統 計表所載（見本院卷二第31頁），105年至110年有獎金理專 人數比例為69%至86%間。由上可知，系爭獎酬制度發放之業 績獎金屬於變動獎酬，採每季發放，80%於該季結算後發放 ，其餘20%則遞延至隔年第一季末發放。前線人員業績獎金 設有年薪資3倍之上限。如有違規情事，業績獎金扣除比例 應回溯於發生季度，違規情事發生在多個季度，扣除比例將 回溯至第一次違規行為發生季度。離職、留停、解職人員並 應於相關手續完成前繳回須扣除獎金。足認業績獎金性質上 為激勵理專業績達成之特別給與，尚非單純因理專提供勞務 即可必然獲取之對價，具不確定性、變動性，亦與因從事工 作獲致每月穩定、經常性，且不論績效目標或工作目標達成 率，皆須發給之薪資未盡相同，非屬經年或經常性領得之給 與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有獎勵性、恩 惠性之給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資甚明。業績 獎金既非工資，則上訴人主張：被上訴人調高109年、110年 系爭獎酬制度之新銷售收益目標，違反勞基法第 　　21條第1項、第22條第2項等保護他人之法律，侵害伊理專會 員之財產權及人格權云云，自無可採。 　⒊準此，被上訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收 益目標，無須經上訴人及勞方之同意，且未違反系爭協約第 28條約定，亦未違反勞基法第21條第1項、第22條第2項等保 護他人之法律，自不構成侵權行為。　 六、綜上所述，上訴人提起本件訴訟並無權利保護必要，且被上 訴人調高109年、110年系爭獎酬制度之新銷售收益目標，並 不構成侵權行為，自與勞動事件法第40條第1項規定、民法 第184條第1項前段、第2項、第18條規定之要件未合。從而 ，上訴人依勞動事件法第40條第1項規定、民法第184條第1 項前段、第2項、第18條規定，請求被上訴人應自109年1月6 日起，停止適用違反系爭協約第28條之109年、110年系爭獎 酬制度關於「新銷售收益目標」內各月目標較108年第4季系 爭獎酬制度為高之部分，核非正當，應予駁回。原審為上訴 人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予以 維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第2項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2025-02-11

TPHV-111-勞上-24-20250211-1

重勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上字第4號 上　訴　人　趙宏泰　　 訴訟代理人　陳文祥律師 被 上訴 人　凱基商業銀行股份有限公司 　　　　　　　　　　　 法定代理人　楊文鈞 訴訟代理人　陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 上列當事人間確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國112年7 月21日臺灣臺北地方法院111年度重勞訴字第71號第一審判決提 起上訴，並為訴之減縮，本院於113年12月31日言詞辯論終結， 判決如下： 主 文 一、原判決關於駁回上訴人下列第二項至第四項之訴部分，及該 部分假執行之聲請，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄 。 二、確認兩造間僱傭關係存在。 三、被上訴人應給付上訴人新臺幣柒仟陸佰陸拾元，及自民國一 百一十一年十一月一日起至上訴人復職日止，按月於每月二 日給付上訴人新臺幣玖萬貳仟肆佰元，及各該月給薪日之翌 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 四、被上訴人應自民國一百一十一年八月十九日起至上訴人復職 之日止，按月提繳新臺幣伍仟柒佰玖拾陸元至上訴人於勞動 部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。 五、其餘上訴駁回。 六、第一（除確定部分外）、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百 分之八十五，餘由上訴人負擔。 七、本判決第三項、第四項所命給付已到期部分得假執行；但被 上訴人如以新臺幣柒仟陸佰陸拾元，及就各期已到期部分如 各以新臺幣玖萬貳仟肆佰元、新臺幣伍仟柒佰玖拾陸元為上 訴人預供擔保，得免為假執行。 事實及理由 壹、程序方面： 一、本件被上訴人之法定代理人原為龐德明（Stefano Paolo 　　Bertamini），嗣變更為楊文鈞，並於民國113年5月30日具 狀聲明承受訴訟乙節，有民事聲明承受訴訟狀、公開資訊觀 測站重大訊息公告、經濟部商工登記公示查詢資料附卷可稽 （見本院卷第237頁至第238頁、第241頁、第441頁），經核 並無不合，應予准許。 二、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號民事判決 意旨參照）。查本件上訴人主張被上訴人於108年12月10日 依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，終止兩造 間勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應仍存在；惟為被 上訴人所否認，則兩造間僱傭關係之存否即屬不明確，上訴 人主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該不安之 狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，上訴人提起本件 訴訟，即有受確認判決之法律上利益。 三、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張 或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25 5條第1項第3款定有明文。又第二審訴之變更或追加，非經 他造同意，不得為之。但第255條第1項第2款至第6款情形， 不在此限，亦為同法第446條第1項所明定。查本件上訴人於 原審變更後訴之聲明第3項請求「被上訴人應自111年8月19 日起至上訴人復職日止，按元旦、端午節、中秋節繼續分別 給付相當於禮券金額之新臺幣（下同）5,000元、7,000元及 8,000元之三節獎金、並於中秋節給付4萬5,000元之中秋工 作獎金及於農曆春節給付13萬5,000元之年終工作獎金、與1 4萬8,500元之年度績效獎金，及各該給薪日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。」（見原審卷第400頁） ；嗣於本院減縮請求「被上訴人應自111年8月19日起至上訴 人復職日止，於中秋節給付4萬5,000元之中秋工作獎金及於 農曆春節給付13萬5,000元之年終工作獎金與14萬8,500元之 年度績效獎金，及各該給薪日之翌日起至清償日止，按週年 利率5％計算之利息。」（見本院卷第273頁），上訴人減少 三節獎金5,000元、7,000元、8,000元之請求，核屬減縮應 受判決事項之聲明，依前揭規定，應予准許。嗣上訴人將前 開減縮後之聲明更正為「被上訴人應給付上訴人65萬7,000 元，及自113年2月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；暨自113年8月14日起至上訴人復職之日止，於每年9 月30日給付上訴人4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人2 8萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年利 率5％計算之利息。」（見本院卷第337頁至第388頁），僅屬 更正上訴聲明，非為訴之變更或追加，併予敘明。 貳、實體方面： 一、上訴人主張：伊自108年4月8日起受僱於被上訴人，擔任理 財規劃部市場分析科投資研究人員（11職等經理，下稱系爭 市場分析研究職務），兩造約定每月薪資為9萬2,400元，另 中秋節給付本薪0.5倍之獎金，年終給付本薪1.5倍之獎金。 詎被上訴人於111年7月14日通知伊，將於111年8月1日起裁 撤市場分析科，並要求伊於111年7月18日前撰寫員工志願確 認書，伊以個人專長以及意願填寫諸多志願序，並於該確認 書中加註請被上訴人在原先勞動條件不變情況下，安排伊至 集團母公司中華開發金控股份有限公司（已更名為凱基金融 控股股份有限公司，下稱凱基金控公司）或集團內部有關市 場研究及金融交易之相關職缺。惟被上訴人僅提供與伊原先 擔任系爭市場分析研究職務相差甚遠之理財專員一職（下稱 系爭理專職務），二者炯然有別，且在職等、職級、薪資方 面，差異甚大，被上訴人顯未以伊個人專長、意願及原先勞 動條件安排適當工作。嗣被上訴人於111年8月9日通知資遣 ，要求伊繳回工作證，並預告於111年8月19日終止兩造間勞 動契約，預示拒絕伊提供勞務。被上訴人之母公司為凱基金 控公司，其轄下子公司除被上訴人外，尚包含凱基證券股份 有限公司（下稱凱基證券公司）、中華開發資本國際股份有 限公司（下稱中華開發資本公司）、中國人壽保險股份有限 公司（已更名為凱基人壽保險股份有限公司，下稱凱基人壽 公司）。被上訴人雖裁撤理財規劃部之市場分析科，然實係 將市場分析之業務，轉包予凱基證券公司，並未導致業務性 質有質之變更，僅係將部門移轉至同一母公司之關係企業， 並不構成勞基法第11條第4款之業務性質變更。況凱基金控 公司在被上訴人裁撤市場分析科，並轉包市場分析業務予凱 基證券公司前後，仍有針對市場分析研究之工作需求，於徵 才廣告上以加註「凱基證券」之方式招募新人力。再由凱基 證券公司研究部之內部信件亦知凱基證券公司研究部仍有與 伊原職務相同之市場研究之人力需求，且持續徵才，以關係 企業一體性之角度觀之，被上訴人實質上未因業務性質變更 而需減少人力。是被上訴人終止兩造間勞動契約之事由，不 僅未構成勞基法第11條第4款之業務性質變更，且所提供之 系爭理專職務，亦與伊原職務內容不相當，顯未盡勞基法第 11條第4款所稱適當工作之安置義務，違反解僱最後手段性 原則，被上訴人終止兩造間勞動契約並不合法。爰依民法第 487條本文、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項 之規定，提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人 聲明不服，提起上訴，並為訴之減縮）。上訴聲明：㈠原判 決關於駁回上訴人下列之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關 係存在。㈢被上訴人應自111年8月19日起至上訴人復職日止 ，按月於每月2日給付上訴人9萬2,400元，及各該月給薪日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈣被上訴 人應給付上訴人65萬7,000元，及自113年2月27日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起至上 訴人復職之日止，於每年9月30日給付上訴人4萬5,000元、 於翌年2月27日給付上訴人28萬3,500元，及各該給付日之翌 日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被上訴人應 自111年8月19日起至上訴人復職日止，按月提繳新制勞工退 休金（下稱勞退金）5,796元至上訴人之勞退金個人專戶（ 下稱系爭勞退專戶）。 二、被上訴人則以：上訴人於108年4月8日起受聘於伊，擔任系 爭市場分析研究職務，約定月薪為本薪9萬元加計伙食津貼1 ,800元，嗣調整為每月2,400元，故上訴人離職前每月薪資 為9萬2,400元。伊為因應集團推動子公司聚焦各自專業領域 及整合集團內市場觀點之營運策略，乃決定於111年8月1日 調整財富管理處理財規劃部之組織，並裁撤該部門之市場分 析科，改由集團旗下之凱基證券投資顧問股份有限公司（下 稱凱基投顧公司）提供市場研究觀點與分析。伊於111年7月 14日召開會議向上訴人及市場分析科其他人員說明後，上訴 人於翌日即提供簡歷與志願確認書，伊即為上訴人媒合新職 諸如：安排金融市場處「利率交易員」、「權益證券交易員 」、企業金融處「客戶關係助理」（ARM）等職缺面試，惟 上訴人均未獲錄用；嗣後續有符合上訴人原表達志願之其他 職缺，經安排後，上訴人又以不願有業務壓力為由，要求取 消；伊除於111年7月27日提供更多職缺，甚至展延安置期間 ，更向集團其他企業洽詢並爭取面試，然因需求不同而未 果 。伊考量上訴人學歷與財務相關，曾擔任銀行投資輔銷 、投資研究、全權委託經理人等業務與投信公司操盤人員， 對理財專員之實際工作內容及理財商品應相當熟稔，並擁有 包含國際性金融證照CFA在內之多項金融證照，認上訴人應 可勝任系爭理專職務，且理財專員本薪雖較上訴人原職低， 然尚有業務獎金，整體年薪仍較高，故應屬適當工作之安置 ，經徵詢上訴人轉任分行理專之意願後，遭上訴人拒絕，伊 乃於11l年8月9日通知上訴人資遣預告，定資遣生效日為111 年8月19日，伊並依法給付資遣費與預告工資共計21萬7,807 元 。伊基於金融市場大環境變化，且評估後已無需繼續自 行辦理彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業務， 遂因應集團專注專業領域及整合市場觀點之策略，裁撤市場 分析科，以應對外部市場競爭，此應屬勞基法第11條4款所 規定之業務性質變更之資遣要件。伊已多方向上訴人提供可 能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力之系爭理 專職務予上訴人，伊亦協助請集團企業安排上訴人面試，惟 未順利媒合，尚難再課以伊強制安置之義務。至上訴人所稱 凱基證券公司有聘用新人之情事，故伊未善盡安置義務云云 ，惟有聘用新人需求者為凱基證券公司之子公司凱基投顧公 司，但凱基投顧公司非屬伊之子公司，故並無實質或實體同 一性 。另伊與凱基投顧公司間之董監事成員並不相同，無 從參與或控制凱基投顧公司之營運、財務或人事管理，對於 凱基投顧公司內部之人事管理亦無掌控權，縱伊與凱基證券 公司均隸屬於凱基金控公司，但各自招募之人員能否被任用 ，係由各自公司之用人單位自行決定，尚難認伊屬凱基投顧 公司所操控之「無自主權形骸化」之法人，故伊在法律上之 安置義務，不應及於凱基投顧公司及其他關係企業。縱凱基 投顧公司有資淺市場分析師職缺，惟該職缺早於111年7月裁 撤市場分析科前之111年5月即開始徵才，且凱基投顧公司對 於該職缺的徵才需求僅為具備1至2年相關工作經驗的基層研 究助理 ，薪資僅有4萬3,000元至4萬7,000元間，與上訴人 之工作經歷及條件有極大落差，顯非適當工作。又上訴人請 求之工作獎金，並非兩造約定之工資範疇，且兩造並無約定 固定年薪 ，故上訴人請求給付中秋及年終工作獎金，均屬 無據。另工作規則第35條明訂員工獎金包括工作、績效獎金 ，工作獎金視本行業績及盈餘情形彈性發給，績效獎金則視 單位績效、員工年度考核及績效評等成績發給，均屬非經常 性給與。縱認兩造間僱傭關係存在，伊有給付工資義務，惟 伊業已給付資遣費與預告工資合計21萬7,807元予上訴人， 上訴人受領前開款項即為不當得利，應返還予伊，伊為抵銷 之抗辯等語 ，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、經查，上訴人自108年4月8日起受僱於被上訴人，擔任理財 規劃部市場分析科投資研究人員，為11職等經理職位，嗣被 上訴人於111年7月14日通知上訴人，將於111年8月1日起裁 撤理財規劃部之市場分析科，上訴人應於111年7月18日前完 成員工志願確認書簽署繳回被上訴人。嗣因兩造未能達成轉 任他職之合意，被上訴人乃於111年8月9日通知資遣上訴人 ，要求繳回工作證，預告於同年月19日終止勞動契約，並給 付上訴人資遣費與預告期間工資共21萬7,807元。上訴人於1 11年8月10日向臺北市政府勞動局申請勞資爭議調解，於111 年9月6日進行調解結果不成立等情，有被上訴人任用通知、 服務契約、員工志願確認書暨說明、臺北市政府勞動局勞資 爭議調解紀錄、資遣通知書、轉帳付款交易處理狀態查詢表 等附卷可稽（見原審卷第25頁至第30頁、第197頁至第199頁 、第219頁、第249頁至第251頁），復為兩造不爭執（見原 審卷第400頁至第401頁、第449頁至第450頁）。是前開事實 ，堪信為真實可採。 四、上訴人主張被上訴人雖裁撤理財規劃部之市場分析科，惟非 屬勞基法第11條第4款所規定之業務性質變更而有減少勞工 之必要，且未盡前開規定所稱適當工作之安置義務，違反解 僱最後手段性原則，被上訴人依勞基法第11條第4款規定終 止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，被上訴 人應按月給付薪資、中秋節獎金、年終獎金、績效獎金，及 提繳勞退金至系爭勞退專戶等語；惟為被上訴人所否認，並 以前詞置辯。是本件爭點為：㈠被上訴人以勞基法第11條第4 款規定終止勞動契約，是否合法？㈡上訴人請求：⒈確認兩造 間僱傭關係存在；⒉被上訴人應自111年8月19日起至復職日 止，按月於每月2日給付9萬2,400元，及各期法定遲延利息 ；⒊被上訴人應給付65萬7,000元及法定遲延利息，暨自113 年8月14日起至復職日止，於每年9月30日給付中秋工作獎金 4萬5,000元、於翌年2月27日給付年終工作獎金及績效獎金2 8萬3,500元及各期法定遲延利息，併按月提繳勞退金5,796 元至系爭勞退專戶，有無理由？ 五、得心證之理由： 　㈠被上訴人以勞基法第11條第4款規定終止勞動契約，是否合法 ？ 　⒈被上訴人裁撤理財規劃部之市場分析科，是否屬勞基法第11 條第4款所規定之業務性質變更而有減少勞工之必要？　 　　按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第4 款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營決 策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整營 運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除重 在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外，最 主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技 術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編 列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更， 致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均屬 之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第652 號民事判決意旨參照）。經查： 　 ⑴被上訴人為因應外在環境變化與市場競爭，財富管理處將 對理財規劃部進行營運策略之調整，將市場分析科相關業 務委外（彙編經濟、產業與投資環境之市場分析報告等業 務），於111年5月11日開會討論後，決定自111年6月1日 起裁撤市場分析科，且為安置市場分析科員工，被上訴人 並於111年5月13日提供員工志願確認書予員工選填欲調往 該公司內部之其他合適單位；嗣於111年7月14日會議中， 經討論決定，為因應集團專業領域及市場觀點整合，財富 管理處理財規劃部將進行營運策略調整，將市場分析科相 關業務委由集團凱基投顧公司執行（彙編經濟、產業與投 資環境之市場分析報告等業務），並將於111年8月1日起 裁撤市場分析科，且為安置市場分析科員工，被上訴人於 111年7月14日提供員工志願確認書及公司內部單位職缺表 予員工選填欲調往公司內部之合適單位，並於111年7月18 日前完成簽署等情，有被上訴人人力資源處陳憶芳111年5 月11日寄發之電子郵件、員工志願確認書暨說明，111年7 月14日寄發之電子郵件、會議簽到單、職缺表、員工志願 確認書暨說明、時程說明等附卷可參（見本院卷第383頁 、第385頁，原審卷第201頁至第215頁），復為兩造不爭 執，堪信被上訴人係基於配合集團專業領域、市場觀點整 合及市場競爭，在公司內部所進行之營運策略調整，因此 決定裁撤上訴人所任職之市場分析科，就被上訴人公司組 織結構性而言，係將原由市場分析科所負責之彙編經濟、 產業與投資環境之市場分析報告等業務，全部委由同集團 之凱基投顧公司執行。是被上訴人既因將市場分析科原負 責之前開業務全部委由凱基投顧公司執行，市場分析科即 有裁撤之必要，則被上訴人內部之業務、組織發生結構性 及實質性之重大變異，自合於業務性質變更之要件。又被 上訴人因上開業務性質變更受影響，致需裁撤市場分析科 員工人數共4人，除上訴人外，其中2名員工業經安置其他 工作而留任，有轉任人員安置情形表可查（見原審卷第35 7頁），另1名員工則與被上訴人合意終止勞動契約之情， 業據被上訴人陳明在卷（見原審卷第284頁），復未據上 訴人爭執。是被上訴人因減縮原市場分析科所負責之全部 業務，全部委由凱基投顧公司執行，而裁撤市場分析科， 即無相應業務需留用人力，自有減少勞工之必要，亦堪認 定。 　　⑵上訴人雖主張被上訴人之母公司凱基金控公司之轄下子公 司除被上訴人外，尚包含凱基證券公司、中華開發資本公 司、凱基人壽公司，被上訴人雖裁撤市場分析科，然實係 將市場分析之業務，轉包予凱基證券公司，並未導致業務 性質有質之變更，僅係將市場分析科之業務移轉至母公司 之關係企業，並不構成勞基法第11條第4款之業務性質變 更。況凱基金控公司在被上訴人裁撤市場分析科，並轉包 市場分析業務予凱基證券公司前後，仍有針對市場分析研 究之工作需求，並以加註「凱基證券」方式招募新人力， 可見凱基證券公司研究部仍有與伊原職務相同之市場研究 之人力需求，以關係企業一體性之角度觀之，被上訴人實 質上未因業務性質變更而需減少人力云云。然衡諸公司利 益最大化乃公司經營之目標，僅有公司實際經營者始知最 理想之公司治理方式，因此必須賦予經營者相當程度之自 主性與決定權，才能使公司經營發揮最高效益，以保護股 東及其他關係人之權益。是以，公司業務性質應否變更、 如何變更，涉及公司競爭力及經營決策之判斷，基於公司 經營權自主原則，自應尊重公司之組織決策自由。本件被 上訴人之市場分析需求固仍存在，但或基於企業經營必要 性、增進營運效率等因素考量，並配合母公司凱基金控公 司所屬子公司應各有其專業領域之整合目標，認與同屬凱 基金控公司轄下子公司凱基證券公司之子公司凱基投顧公 司（企業關係圖見本院卷第429頁）重覆業務之市場分析 科無重覆設置之需要，僅需將該業務外包至凱基投顧公司 ，即可透過集團內部管道取得相同之市場分析報告等資 訊 ，故認無再設置市場分析科之必要而予裁撤，以精簡 公司人事，加強市場競爭力，此核屬公司經營權之自主行 使，其組織決策自由應受尊重，以求公司最大利益之實現 。此與凱基證券公司或凱基投顧公司之研究部門是否仍有 市場研究之人力需求無涉。是被上訴人抗辯其考量金融市 場大環境變化、發揮組織配置最佳效應，因而裁撤市場分 析科改由凱基投顧公司承作，無需繼續自行辦理市場分析 業務等語，尚非無據，上訴人上開主張，尚無可採。 　⒉被上訴人是否已盡勞基法第11條第4款所規定之安置義務：次 按雇主依勞基法第11條第4款關於「業務性質變更，有減少 勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，解釋該款 末句所稱之「無適當工作可供安置時」，為保障勞工之基本 勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以 法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主 解僱權濫用之流弊，自可將與「原雇主」法人有「實體同一 性」之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內 ，即「原雇主」法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態 ，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資 金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為「原雇 主」法人所操控，該他法人之人格已「形骸化」而無自主權 ，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有 「實體同一性」者，均應包括在內，始不失該條款規範之真 諦，庶幾與誠信原則無悖（最高法院98年度台上字第652號 民事判決意旨參照）。又依勞基法第11條第4款規定，雇主 因業務性質變更而有減少勞工必要時，雇主應先盡安置勞工 義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「適當 工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與 勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並 勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322號判 決意旨參照）。本件上訴人主張：伊以個人專長以及意願填 寫志願序，並於該確認書中加註請被上訴人在原先勞動條件 不變情況下，安排伊至母公司凱基金控公司或集團內部有關 市場研究及金融交易之相關職缺，惟被上訴人僅提供系爭理 專職務，與伊原先擔任系爭市場分析研究職務之工作內容炯 然有別，且在職等、職級、薪資亦有甚大差異，被上訴人顯 未安排適當工作等語；被上訴人則抗辯稱：伊已多方向上訴 人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人能力 之系爭理專職務予上訴人，伊亦協助請集團企業安排上訴人 面試，惟未順利媒合。至上訴人所稱凱基證券公司有聘用新 人乙事，實際上係凱基投顧公司有聘用新人需求，凱基投顧 公司雖為凱基證券公司之子公司，但非屬伊之子公司，伊與 凱基投顧公司並無實質或實體同一性。另伊與凱基投顧公司 間之董監事成員並不相同，無從參與或控制凱基投顧公司之 營運、財務或人事管理，對於凱基投顧公司內部之人事管理 亦無掌控權，縱伊與凱基證券公司均隸屬於凱基金控公司 ，但各自招募之人員能否被任用，係由各自公司之用人單位 自行決定，尚難認伊屬凱基投顧公司所操控之「無自主權形 骸化」之法人，故伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投 顧公司及其他關係企業云云。經查： 　　⑴被上訴人之母公司為凱基金控公司，其轄下共有被上訴人 　　　、凱基證券投資信託股份有限公司（下稱凱基投信公司） 　　　、中華開發資本公司、凱基證券公司及凱基人壽公司等5 　　　家子公司；另中華開發資本公司轄下有中華開發資本管理 顧問股份有限公司等子公司，凱基證券公司轄下有凱基投 顧公司等子公司，被上訴人轄下有子公司中華開發管理顧 問股份有限公司（下稱中華開發管理顧問公司），中華開 發管理顧問公司轄下則有華開租賃股份有限公司、中華開 發國際租賃股份有限公司等子公司乙節，有凱基金控公司 之企業關係圖、被上訴人之關係企業組織圖在卷可參（見 本院卷第429頁、第425頁），復為兩造所不爭執（見本院 卷第438頁）。是被上訴人雖非凱基投顧公司之母公司， 惟仍同屬凱基金控公司轄下關係企業之事實，則堪以認定 　　　。又觀諸被上訴人及凱基證券公司、凱基投顧公司之經濟 部商工登記公示查詢資料所示（見原審卷第359頁至第362 頁，本院卷第441頁至第442頁至第446頁），被上訴人及 凱基證券公司之董監事均係由法人股東凱基金控公司所指 派，凱基投顧公司之董監事則係由法人股東凱基證券公司 所指派，雖前開3家公司之董監事、登記資本總額及所營 事業並不相同，而在法律上之型態，名義上之主體形式未 盡相同，惟凱基金控公司可透過其指派之董監事影響並決 定被上訴人之財務管理、營運方針、人事管理；亦可透過 其指派擔任凱基證券公司之董監事，再透過凱基證券公司 指派擔任凱基投顧公司之董監事影響並決定凱基投顧公司 之財務管理、營運方針、人事管理。是被上訴人與凱基金 控公司轄下之各子公司及子公司轄下之子公司間，雖在法 律上之型態為各自獨立之法人主體，惟在解釋勞基法第11 條第4款關於「無適當工作可供安置時」之雇主安置義務 規定時，應認彼此間具有「實體同一性」，以保障勞工之 基本勞動權，並防止雇主以法人之法律上型態，規避不當 解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，而使雇 主善盡安置之義務。況依兩造所簽訂服務契約（下稱系爭 服務契約）第1條第4項約定：「甲方（按即被上訴人）得 因業務或人才培育之需要指派，並得調任乙方（按即上訴 人）至甲方總行各單位、各分行或與甲方工作條件相當之 關係企業服務，乙方均無條件願意任職。」等語（見原審 卷第197頁）；及被上訴人之工作規則（下稱系爭工作規 則）第46條第2項：「金控（按即凱基金控公司）及其轄 下子公司員工調派至本行任職者，其特別休假日數之核給 依原公司請假休假辦法辦理。」、第69條：「本行為使各 級員工熟稔各類業務，以發揮工作效能並培養優秀幹部， 於不違背勞動契約或對勞動條件不利之變更情況下，得依 勞基法第10條之1規定，就員工之職務、工作項目、服務 地點實施工作輪調，或經員工同意調至關係企業服務。」 　　　、第75條第1項、第2項：「退休員工係由金控母公司或其 所屬子公司調動至本行服務，且調動前未辦理年資結清者 　　　，其可支領之退休金及本行應負擔之退休金金額，依下列 各款規定辦理。……」、「本行員工調動至金控母公司或其 所屬子公司專任，日後該員工若於前述公司退休時，其可 支領之退休金及本行應負擔之退休金金額比照本條第1項 規定辦理。」等規定（見原審卷第297頁、第302頁至第30 3頁）；暨凱基金控公司頒布之「本公司及子公司人員調 動實施辦法」第4條定：「本公司及子公司辦理人員調動 之核准層級如下：一、11職等（含）以下人員由人力資源 處部門主管或由其授權人力資源處業務權責主管核准。 　　　……」、第5條定：「金控集團內各公司間人員之調動概分 為以下兩種：一、金控與子公司間之調動：㈠係指金控公 司與子公司間人員互相調動……。二、子公司間之調動 　　　：㈠係指子公司間人員互相調動……。」、第7條：「金控集 團內各公司得因組織調整或業務需要，依第4條及第5條規 定辦理員工調動事宜，該職務調動應以員工之資歷、技能 、待遇相當為原則。」等規定（見本院卷第185頁至第186 頁），可知凱基金控公司與其轄下關係企業之各子公司間 ，及各子公司間均可辦理人員互相調動，若各子公司因組 織調整或業務需要，亦得依凱基金控公司頒布之「 　　　本公司及子公司人員調動實施辦法」第7條規定，依該辦 法第4條及第5條規定辦理員工調動事宜。本件被上訴人既 係基於配合集團專業領域、市場觀點整合及市場競爭，而 在公司內部進行營運策略調整，決定裁撤市場分析科，並 將原由市場分析科所負責之彙編經濟、產業與投資環境之 市場分析報告等業務，全部委由凱基投顧公司執行，致被 上訴人內部之業務、組織發生結構性及實質性之重大變異 　　　，則被上訴人於111年5月11日開會討論並決定自111年6月 1日起，或於111年7月14日開會討論並決定自111年8月1日 起，裁撤市場分析科時，被上訴人除應在該公司內部找尋 是否有適當職缺可供安置市場分析科員工外，亦應依凱基 金控公司頒布之「本公司及子公司人員調動實施辦法」第 7條規定，向凱基金控公司及其轄下各子公司詢問或申請 有無與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺可 供申請調動，以便安置市場分析科員工，且需安置之人數 僅有4人，以凱基金控公司之龐大金融關係企業，找尋與 市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當之職缺，應無困 難之處。是上訴人主張：被上訴人之安置義務範圍應包含 關係企業集團中之其他公司等語，堪可採信；被上訴人辯 稱：伊在法律上之安置義務，不應及於凱基投顧公司及其 他關係企業云云，尚無可採。 　　⑵被上訴人於111年7月14日下午4時召開會議說明理財規劃部 將裁撤市場分析科，並提供需求職缺彙整列表及員工志願 確認書予於市場分析科任職之上訴人及其他員工，上訴人 於填寫：「志願一單位：金融市場處 職務：權益證券交 易員」、「志願二單位：金融市場處 職務：利率交易員 」、「志願三單位：企業金融處 職務：客戶關係助理 AR M」、「志願四單位：個金作業處 職務：財富管理客服專 員」、「志願五單位：個金作業處 職務：消金客服專員 」、「志願六單位：企劃處 職務：永續管理專員」等之 志願確認書後，於翌（15）日繳回之，以進行上訴人與被 上訴人職缺單位之新職媒合面談，期間被上訴人並增加職 缺彙整資料、將安置期限從111年7月31日延長至111年8月 7日等情，有上開會議通知等電子郵件、會議簽到單、需 求職缺會議資料、時程說明表及上訴人填載之員工志願確 認書在卷可按（見原審卷第201頁至第219頁、第233頁 ） 。被上訴人並開始依上訴人填寫之志願為其安排新職之面 談，先於111年7月19日安排上訴人志願二之利率交易員工 作之面談，於111年7月21日下午2時30分面談後，結果為 「暫不予進用」，有該次面談通知電子郵件、面談紀錄表 可稽（見原審卷第221頁至第226頁）；再於111年7月27日 下午3時、5時分別安排上訴人志願一權益證券交易員、志 願三客戶關係助理ARM工作之面談後，結果亦均為「暫不 予進用」，有該等面談通知電子郵件、面談紀錄表為證（ 見原審卷第227頁至第230頁）；另上訴人於111年7月27日 上午以電子郵件告知被上訴人人力資源處協理陳憶芳：「 ……有關財管及消金客服職缺面談 因為在您7/14提出的職 缺名單中為清楚註明業務性質 在不了解工作內容下 ，才 會填在志願表中……」、「……消金及財管客服部都具備業務 壓力 且須重新核敘薪資及職級 否則就要面臨業務的天標 達成率 經過思考 決定取消今日消金及財管客服的職缺面 談」等語，而取消其他志願工作之媒合，有該份電子郵件 在卷可憑（見原審卷第231頁至第232頁）；另被上訴人於 上訴人提及集團職缺之申請需求後，由人力資源處於111 年7月29日檢送上訴人之個人簡歷向凱基證券公司申請安 排該公司債券部債券銷售人員、海外債交易員之職位媒合 面談，經凱基證券公司人力資源處於111年8月1日覆以： 「已與主管討論，很抱歉宏泰的資歷與主管需求之背景不 同，請知悉謝謝」，而未獲凱基證券公司同意面談等情， 有前開往返電子郵件附卷可考（見原審卷第235頁至第243 頁）。是自上述被上訴人安排上訴人與被上訴人之職缺單 位媒合面談時程，及被上訴人申請向凱基證券公司申請安 排該公司債券部債券銷售人員、海外債交易員之職位媒合 面談可知，被上訴人僅主動媒介該公司有職缺之單位與上 訴人面談，並未向其母公司凱基金控公司及其各子公司詢 問及申請有無與市場分析科員工之資歷、技能、待遇相當 之職缺可供申請調動，以便安置包括上訴人在內之市場分 析科員工。另參酌凱基證券公司及凱基投顧公司之所營事 業均包含證券投資顧問業（見本院卷第443頁、第445頁） ，應有市場分析研究業務人力之需求，並有上訴人提出凱 基投顧公司招募研究部研究助理之104人力銀行招募新人 力網頁資料可參（見原審卷第45頁），縱依被上訴人所辯 稱凱基投顧公司上開招募人力資料所示之需求為研究助理 (Research Associate)或資淺市場分析師( 　　　Junior Analyst)之職缺（見原審卷第367頁），與上訴人 原職為11職等投資研究人員之職級、薪資等顯有差異，然 倘若上訴人認此職缺與其原擔任之工作內容相仿，屬於內 勤職務，而有意願前往面談及就職，兩造非不得就上訴人 原有之勞動條件包括工作內容、職位、職級、薪資等重為 議定，並達成合意，而非僅以其他子公司之職缺與上訴人 原職職級、薪資等顯有差異，即以非屬與上訴人受資遣時 工作條件相當之適當工作為由，不予媒介，並以其已提供 上訴人可勝任之系爭理專職務，惟上訴人無意願，被上訴 人已盡安置義務為由，逕予資遣，尚難認被上訴人已善盡 迴避解僱勞工之安置前置義務。是被上訴人抗辯伊已向上 訴人提供可能的安置機會，且提供必定錄用並符合上訴人 能力之系爭理專職務予上訴人，亦協助請集團企業安排上 訴人面試，已盡勞基法第11條第4款所規定之安置義務云 云，尚難憑採。 　⒊綜上，被上訴人雖因配合集團專業領域、市場觀點整合及市 場競爭，在公司內部進行營運策略調整，減縮原市場分析科 所負責之全部業務，全部委由凱基投顧公司執行，並裁撤市 場分析科，而有減少勞工之必要，惟被上訴人並未善盡迴避 解僱勞工之安置前置義務，則被上訴人於111年8月9日通知 上訴人，依勞基法第11條第4款規定，預告於111年8月19日 終止勞動契約，有該電子郵件及資遣通知書附卷可佐（見原 審卷第247頁至250頁），於法即有未合。 ㈡上訴人請求：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被上訴人應自111 年8月19日起至復職日止，按月於每月2日給付9萬2,400元， 及各期法定遲延利息；⒊被上訴人應給付65萬7,000元及法定 遲延利息，暨自113年8月14日起至復職日止，於每年9月30 日給付中秋工作獎金4萬5,000元、於翌年2月27日給付年終 工作獎金及績效獎金28萬3,500元及各期法定遲延利息 ，併 按月提繳勞退金5,796元至系爭勞退專戶，有無理由？ 　⒈承前所述，兩造間勞動契約既未經合法終止，則上訴人請求 確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。 　⒉按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁 定意旨參照）。經查： 　　⑴本件上訴人於111年8月9日經被上訴人預告於111年8月19日 終止勞動契約後，即於111年8月10日向臺北市政府勞動局 申請勞資爭議調解，並於111年9月5日進行勞資爭議調解 時，已明確表明願意繼續提供勞務，請求恢復僱傭關係 ，並按月給付薪資，惟為被上訴人拒絕乙節，有臺北市政 府勞動局勞資爭議調解紀錄在卷可考（見原審卷第25頁） ，堪認上訴人有向被上訴人為繼續提供勞務之意，且已 將準備給付之事情通知被上訴人，惟被上訴人已為拒絕受 領上訴人提供勞務之意思表示，則被上訴人應自111年9月 5日起，負遲延責任。又被上訴人於受領遲延後，並未再 對上訴人表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協力， 依前開規定及說明，上訴人無須補服勞務之義務，仍得請 求被上訴人給付報酬。又上訴人離職前，每月薪資為9萬2 ,400元，並於每月2日預發當月薪資之情，有上訴人離職 前之薪資明細、系爭工作規則在卷可參（見原審卷第70頁 至第77頁、第291頁、第296頁），則上訴人依民法第486 條 、第487條之規定，請求被上訴人給付111年8月19日起 至復職之日止，按月於每月2日給付上訴人9萬2,400元， 及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息，即屬有據。 　　⑵次按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者 ，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。清償人所提 出之給付，應先抵充費用，次充利息，次充原本。民法第 334條第1項本文、第323條前段分別有明文規定。又民法 第323條前段之規定，於抵銷準用之；民法第342條亦有明 定。查，被上訴人資遣上訴人時，已給付資遣費與預告工 資合計21萬7,807元予上訴人之情，有給付資遣費明細在 卷可佐（見原審卷第251頁），並為上訴人所不爭執。被 上訴人主張伊得以請求被上訴人返還資遣費與預告工資21 萬7,807元之不當得利債權請求權，與上訴人對伊前開之 薪資請求權已屆期部分互為抵銷，則抵銷方式及金額計算 如下： 　　　①111年8月19日至同年月31日之薪資為4萬0,040元（計算 式：92,400÷30×13＝40,040）；另按週年利率5％計算至1 11年10月2日之利息為247元（詳如附表編號1所示，小 數點以下四捨五入）。 　　　②111年9月份薪資為9萬2,400元，另按週年利率5％計算至1 11年10月2日之利息為380元（詳如附表編號2所示，小 數點以下四捨五入）。 　　　③抵銷前開薪資及利息後之餘額為8萬4,740元（計算式：2 17,807－40,040－247－92,400－380＝84,740），則上訴人 得於111年10月2日請求被上訴人給付該月之薪資為7,66 0元（計算式：92,400－84,740＝7,660）。 　　 ④從而，上訴人請求被上訴人給付7,660元，及自111年10 月3日起算之法定遲延利息；暨111年11月1日起至上訴 人復職日止，於每月2日給付9萬2,400元，及各該月給 薪日之翌日起算之法定遲延利息，為有理由；逾前開範 圍之請求，則為無理由。 　⒊復按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符 合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在 一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞 務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為 之，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、 工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之 給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協 約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通 常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬 ），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民 事判決意旨參照）。又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎 金 、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他 非經常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非 屬勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與；勞 基法施行細則第10條第2款、第3款定有明文。查，依系爭服 務契約第2條第2款：「每月本薪90,000元」、第4款：「獎 金制度：依甲方（按即被上訴人）工作規則暨相關規定辦理 ，且依獎金發放日在職者為限。」等約定（見原審卷第197 頁） ；及系爭工作規則第32條：「員工薪資包括本薪、加 給、津貼及其他經常性給與……」、第35條：「員工獎金包括 工作 、績效獎金，並經認定均屬非經常性給與，工作獎金 視本行業績及盈餘情形彈性發給；績效獎金視單位績效、員 工年度考核及績效評等成績發給。」等規定（見原審卷第29 6頁） ，可知被上訴人聘僱上訴人時，兩造已約定上訴人之 薪資包含本薪、加給、津貼及其他經常性給與；至於工作獎 金應視被上訴人之業績及盈餘情形彈性發給，績效獎金則視 上訴人所屬單位之績效及上訴人之年度考核、績效評等成績 發給，且工作獎金及績效獎金，均屬非經常性給與。另參以 被上訴人頒訂之績效獎金發放準則第1條：「為激勵同仁積 極任事 ，提升經營管理及工作績效，追求最大股東價值， 並兼顧金控母公司（以下簡稱母公司）中長期策略發展，爰 依據母公司「績效獎金發放準則」訂定本行「績效獎金發放 準則」（ 以下簡稱本準則）。」、第3條：「本行及子公司 利潤單位及後勤單位績效獎金之計算及核發，得依其業務收 益特性擇定以下方式辦理：一、經濟利潤方式：係以各該公 司各利潤單位會計利潤扣除風險調整後股東權益報酬之經濟 利潤乘以提撥比例為基準。二、會計利潤方式：係以各該公 司會計利潤或各利潤單位合計之會計利潤乘以提撥比例為基 準。…… 」、第4條第1項：「前條所稱會計利潤，係指收入 扣除相關成本後之稅前利益。」、第5條：「本行及子公司 之績效獎金包含利潤單位績效獎金、後勤單位績效獎金及統 籌分配款 ，其計算依下方式辦理：一、利潤單位採經濟利 潤方式計提者，依各利潤單位之經濟利潤提撥利潤單位績效 獎金，提撥比率幅度為4％至9％。二、後勤單位績效獎金及統 籌分配款分別依本公司及各子公司各利潤單位經濟利潤提撥 1％至4％ 。……」、第8條：「本行及子公司個人績效獎金分配 原則如下：一、利潤單位之業務人員獎金：依各業務特性及 地域 ，由本行總經理參酌業績指標、個人績效考核等因素 分配個人績效獎金。二、其他人員：由本行人力資源處依近 年同業薪資報酬調查結果、獎金核發金額及個人績效考核等 因素分配個人績效獎金。……」、第10條第3款：「同仁於各 部門提撥績效獎金發放名冊及金額時離職或辭職獲准者，得 不發給績效獎金。」等規定（見本院卷第195頁至第198頁） ，可知績效獎金係被上訴人為激勵員工積極任事，並提升經 營管理及工作績效而自其營業收入扣除相關成本後之利潤， 抽取部分比例，依員工之業績指標、個人績效考核等因素分 配發給員工個人績效獎金。則工作獎金、績效獎金既應視被 上訴人之業績及盈餘情形而抽取部分利潤，並各單位之績效 及員工之業績指標、個人績效考核等因素分配發給，自與經 常性給與有殊，故不論其名稱為中秋節獎金、年終獎金，亦 不論其發放方式為按年於中秋節或農曆春節前發放，均不影 響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關 係，尚不得計入工資之範圍，且對於離職或辭職獲准員工， 被上訴人得決定不發給該員工績效獎金。從而，上訴人主張 中秋工作獎金、年終工作獎金及績效獎金均屬工資，請求被 上訴人應給付上訴人65萬7,000元，及自113年2月27日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨自113年8月14日起 至上訴人復職之日止，於每年9月30日給付上訴人中秋節工 作獎金4萬5,000元、於翌年2月27日給付上訴人年終工作獎 金及績效獎金28萬3,500元，及各該給付日之翌日起至清償 日止，按週年利率5％計算之利息，尚屬無據。 　⒋再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞退金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。勞退條例第6條 第1項、第14條第1項分別定有明文。又勞退金個人專戶內之 本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例 之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶 之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第 31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之 情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其 退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602 號民事判決意旨參照）。查，上訴人每月薪資為9萬2,400元 之情，已如前述；另依被上訴人於111年8月19日終止勞動契 約時，上訴人按勞退金月提繳分級表提繳勞退金之月提繳工 資為9萬6,600元，此有上訴人之勞保局勞退金（勞退新制） 提繳異動明細表可參（見原審卷第275頁），依此計算，被 上訴人每月應為上訴人提繳勞退金之金額為5,796元（ 計算 式：96,600×6％＝5,796）。是上訴人依前開規定，請求被上 訴人應自111年8月19日起至復職日止，按月提繳5,796元至 系爭勞退專戶，為有理由 。 六、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造 間僱傭關係，民法第487條本文，勞退條例第6條第1項、第1 4條第1項之規定，請求：㈠被上訴人應給付上訴人7,660元 ，及自111年11月1日起至上訴人復職日止，於每月2日按月 給付上訴人9萬2,400元，及各該月給薪日之翌日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息；㈡被上訴人應自111年8月19 日起至上訴人復職日止，按月提繳5,796元至系爭勞退專戶 部分，自屬正當，應予准許。從而，原審就上開應准許部分 ，為上訴人敗訴之判決，並就前開金錢請求部分，駁回該 部分假執行之聲請，尚有未洽。上訴論旨指摘原判決此部分 不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文 第2項至第4項所示。至前開不應准許部分，原審為上訴人敗 訴之判決，並就金錢請求部分，駁回該部假執行之聲請，核 無不合，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判， 為無理由，應駁回此部分上訴。又本院判命被上訴人金錢給 付部分，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，依職權宣 告假執行，及被上訴人供擔保得免假執行之諭知。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第449條第1項、第450條、第79條，勞動事件法第44條 第1項、第2項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 勞動法庭 審判長法 官 邱 琦 法 官 邱靜琪 法 官 高明德 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　11　　日 書記官 郭彥琪

2025-02-11

TPHV-113-重勞上-4-20250211-2

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臺灣臺中地方法院

給付扶養費

臺灣臺中地方法院民事裁定 114年度家親聲字第90號 聲 請 人 乙○○（原名劉香君） 訴訟代理人 劉維濬律師 複代理人 黃珮茹律師 相 對 人 甲○○ 訴訟代理人 林敬哲律師 上列當事人間請求履行離婚協議事件，本院裁定如下： 　　主　　文 一、聲請人溢繳之程序費用新臺幣13,850元，應予返還。 二、相對人應給付聲請人新臺幣624,075元，及自民國111年10月 4日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、相對人應自民國114年2月1日起至115年10月31日止，按月於 每月6日前，給付聲請人新臺幣30,000元。 四、聲請人其餘聲請及假執行之聲請均駁回。 五、程序費用由相對人負擔。 　　理　　由 壹、本件聲請人依兩造離婚協議之法律關係，請求相對人履行協 議給付扶養費，屬家事非訟事件，依家事事件法第97條準用 非訟事件法第13條第3款規定，應徵收新臺幣（下同）2,000 元程序費用，惟聲請人繳納15,850元，本院爰按家事事件法 第97條準用非訟事件法第19條、民事訴訟法第77條之26第1 項規定，依職權裁定返還聲請人溢繳之13,850元（計算式： 15,850元－2,000元＝13,850元）。 貳、聲請人主張： 一、兩造於民國88年4月21日結婚，嗣於95年8月15日簽立離婚協 議書（下稱系爭協議），並於同日辦理離婚登記。依系爭協 議相對人應按月給付聲請人30,000元作為小孩之教育費，給 付至兩造之子王○權年滿25歲，相對人於111年3月起迄今每 月僅給付15,000元，是相對人尚積欠525,000元（計算式：1 5,000元×35月＝525,000元），為此訴請相對人給付之，並請 求相對人應自114年2月1日起至115年10月31日止，按月於每 月6日前，給付聲請人30,000元。另依系爭協議，相對人應 將其所領股票、年終獎金三分之一給付聲請人，作為子女之 生活費及教育費，給付期限至相對人年滿60歲止，相對人自 107年起即未給付，相對人領取之獎金共計567,225元（向○○ 光學股份有限公司領取232,000元、向○○科技股份有限公司 領取65,225元及向○○精密工業股份有限公司領取27萬元）， 相對人應給付189,075元（計算式：567,225元÷3＝189,075元 ）。 二、並聲明： 　㈠相對人應給付聲請人150萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 　㈡相對人應自114年2月1日起至115年10月31日止，按月於每月6 日前，給付聲請人30,000元。 　㈢願供擔保，請准宣告假執行。　　 參、相對人則以： 一、兩造所生子女均已成年，長女王○琪已經研究所畢業，為有 謀生能力之人，僅兒子王○權仍就讀大學，系爭協議所約定 扶養費3萬元為對兩名子女之教育費，故一名子女每月扶養 費應為15,000元。即兩名子女尚未成年或成年仍有就學必要 時，各給付15,000元，不可能一名子女成年後，另一名子女 教育費之需求就加倍。相對人確實按月給付15,000元，並未 違反協議書「教育費」目的，聲請人訴之聲明第二項所請係 將來給付之訴，無訴訟利益且無預為請求之必要性。相對人 於○○精密工業股份有限公司所領取之23萬、4萬元均非年終 獎金或股票，依系爭協議自無庸給付三分之一予聲請人，故 相對人僅需給付99,075元（計算式：297,225元÷3＝99,075元 ）等語。　 二、並聲明：聲請駁回。　 肆、得心證之理由： 一、聲請人主張兩造於95年8月15日簽訂系爭協議，並於同日為 離婚登記，系爭協議書（三）子女教育費及生活費中①載明 ：「每個月6號之前，男方須給付3萬元，給付女方，做為小 孩之教育費，給付至王○權年滿25歲。」、②載明：「男方於 每年8月30日前，將其所領取股票總額三分之一過戶給女方 ，作為子女之生活費及教育費，給付至男方60歲為止。」、 ③載明：「男方於每年2月20日前，將其該年所領之去年工作 酬勞之年終獎金三分之一給付給女方，作為子女之教育費及 生活費，給付至男方60歲為止。」之事實，為相對人不爭執 ，並有系爭協議在卷可參，堪信屬實。 二、請求系爭協議書（三）①部分： 　㈠按「解釋契約應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句 」，民法第98條定有明文。所謂探求當事人之真意，係指應 就契約即兩造意思表示所根基之原因事實、經濟目的、一般 社會之理性客觀認知、經驗法則，及當事人所欲使該意思表 示發生之法律效果，而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉 以檢視其解釋結果對兩造之權利義務是否符合公平正義（最 高法院96年度台上字第286號判決要旨參照）。是解釋契約 ，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真 意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交 易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則 ，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷 之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致 失其真意（臺灣高等法院108年度勞上字第2號民事判決）。 查，相對人抗辯兩名子女為30,000元，故一名子女應為15,0 00元等語，惟查上開契約條款既已明定相對人每月須給付聲 請人30,000元至王○權年滿25歲，給付數額及期限均明確， 且無相對人所抗辯一名子女15,000元之約定，相對人此部分 抗辯實與系爭協議文義解釋有異，且無提出其他事證佐證其 所辯為真，相對人此部分抗辯自難憑採。從而，相對人既不 爭執其僅按月給付15,000元，則聲請人請求相對人給付短少 之525,000元（計算式：15,000元×35月＝525,000元），即屬 有據。 　㈡按請求將來給付之訴，以有預為請求之必要者為限，得提起 之，民事訴訟法第246條定有明文。該訴以債權已確定存在 ，僅請求權尚未到期，因到期有不履行之虞，為其要件；所 謂有預為請求之必要者，係指就請求自體或其請求所由生之 法律關係，如有所爭執，或預先表示不履行，即得認為有到 期不履行之虞。諸如利息、租金、贍養費或分期給付等應繼 續給付之債務，就已屆履行期部分，有不履行之情形發生， 就未屆履行期部分，均應認為有預為請求之必要。查，相對 人抗辯本件並無預為請求之必要，不符將來給付之訴之要件 ，然聲請人並無就未屆清償期之部分併提起將來給付之訴， 僅係請求相對人依系爭協議按月履行，自非將來給付之訴， 相對人抗辯容有誤會。從而，聲請人依系爭協議請求相對人 應自114年2月1日起至115年10月31日止，按月於每月6日前 ，給付聲請人30,000元，為有理由，應予准許。 三、請求系爭協議書（三）②、③部分：　　 　㈠依○○精密工業股份有限公司之回函（卷第311頁）相對人自11 2年3月20日任職，自任職期間113年1月領有一筆績效獎金23 萬元、113年8月領有員工酬勞4萬元。聲請人雖主張均係發 放明目之不同，上開兩筆款項均為年終獎金之一部（卷第34 9頁），然為相對人所否認，聲請人自應就上開2筆款項係年 終獎金一節負舉證責任。查，相對人於8月所領取4萬元為「 酬勞」，顯非年終獎金。次按年終獎金及其他非經常性獎金 ，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資。績效獎金，乃 雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於 獎勵、恩惠性之給與，非經常性給與，即非屬工資（最高法 院100年度台上字第170號、103年度台上字第682號判決意旨 參照），可知年終獎金與績效獎金不同，依上開回函不足認 定相對人所領取之23萬元即為年終獎金，聲請人就此主張並 未有其他事證可佐，其主張自難憑採。 　㈡依系爭協議相對人應給付99,075元（計算式：297,225元÷3＝9 9,075元），為相對人所不爭執（卷第417頁），從而聲請人 請求相對人給付99,075元，即屬有據，逾此部分之請求為無 理由，應予駁回。 四、綜上所述，聲請人依系爭協議請求相對人給付624,075元（ 計算式：99,075元＋525,000元＝624,075元）及自起訴狀繕本 送達翌日即111年10月4日起（兩造不爭執，卷第430頁）至 清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；請求相對人自1 14年2月1日起至115年10月31日止，按月於每月6日前，給付 聲請人30,000元，為有理由，應予准許，逾此部分之請求， 則為無理由，應予駁回。聲請人陳明願供擔保，聲請宣告假 執行，然關於給付扶養費部分，屬家事非訟事件，因家事非 訟事件無準用假執行之規定，自無宣告假執行之適用，此部 分假執行之聲請，應予駁回。 伍、本件事證已經明確，兩造其餘主張及陳述並所舉證據，經審 　　酌認均與本件結論無影響，不再一一論述，附此敘明。 陸、程序費用負擔之依據：家事事件法第104條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　 家事法庭　 法　官　顏銀秋 上正本係照原本作成。 如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告 費新臺幣1,500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　10　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭訓慧

2025-02-10

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