Know99 判決書
判決書專欄文章人名與組織資料庫關於 Know99

搜尋結果：受領勞務遲延

共找到 62 筆結果（第 1-10 筆）

勞上
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺南分院民事判決 112年度勞上字第21號 上 訴 人 即 原 告 周美俐 訴訟代理人 王正宏律師 楊雨錚律師 上 訴 人 即 被 告 沛波鋼鐵股份有限公司 法定代理人 顏慶利 訴訟代理人 林世勳律師 蔡長勛律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，兩造對於中華民國 112年8月31日臺灣臺南地方法院111年度勞訴字第82號第一審判 決各自提起上訴，本院於114年3月20日言詞辯論終結，判決如下 ： 　　主　文 一、原判決關於駁回上訴人周美俐後開第二、三、四項之訴部分 ，及後開第三、四項部分假執行之聲請，暨該訴訟費用之裁 判均廢棄。 二、確認兩造間之僱傭關係存在。 三、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司應自民國111年6月6日起至上 訴人周美俐復職之日止，按月於次月5日給付上訴人周美俐 新臺幣41,600元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週 年利率百分之5計算之利息。 四、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司應自民國111年6月6日起至上 訴人周美俐復職之日止，按月提繳新臺幣2,520元至勞工保 險局設立之上訴人周美俐勞工退休金個人專戶。 五、上訴人沛波鋼鐵股份有限公司之上訴及上訴人周美俐之其餘 上訴均駁回。　 六、第一審訴訟費用關於廢棄部分，及第二審訴訟費用關於上訴 人周美俐上訴部分，由上訴人周美俐負擔百分之5，餘由上 訴人沛波鋼鐵股份有限公司負擔。第二審訴訟費用關於上訴 人沛波鋼鐵股份有限公司上訴部分，由上訴人沛波鋼鐵股份 有限公司負擔。 七、本判決第三項、第四項所命給付已到期部分，得假執行；但 上訴人沛波鋼鐵股份有限公司就各期已到期部分，如各以新 臺幣41,600元、新臺幣2,520元為上訴人周美俐預供擔保， 得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院 112年度台上字第323號裁判意旨參照）。本件上訴人周美俐 主張上訴人沛波鋼鐵股份有限公司（下稱沛波公司）於民國 109年10月16日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規 定終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約），非屬適法， 兩造間僱傭關係應仍存在等語，惟為沛波公司所否認，則兩 造間僱傭關係之存否即屬不明確，周美俐主觀上認其在私法 上之地位有受侵害之危險，而該不安之狀態，得以本判決除 去之，按諸上開說明，周美俐提起本件確認僱傭關係存在之 訴，自具確認利益。 二、按當事人於第二審不得提出新攻擊或防禦方法，但對於在第 一審已提出之攻擊或防禦方法為補充、如不許其提出顯失公 平者，不在此限，民事訴訟法第447條第1項但書第3、6款定 有明文。本件沛波公司於原審抗辯兩造間之系爭勞動契約， 業經其以勞基法第11條第4款規定終止之；嗣於本院審理中 ，另抗辯其與周美俐有於109年10月8日達成終止系爭勞動契 約之合意，並以非自願離職證明書（原證2，原審補字卷第2 5頁）、離職申請書（被證4，原審卷一第75頁）之填表（申 請）日期均為109年10月8日為佐，此核屬新攻擊防禦方法之 提出。周美俐雖不同意（見本院卷第274頁），惟沛波公司 提出上開攻擊防禦方法，乃係以原審兩造已提出之上開證據 為憑，對其所辯系爭勞動契約關係已不存在一節所為防禦方 法之補充，無礙本件訴訟終結及周美俐之訴訟權益，依前揭 規定及紛爭一次解決之考量，自應准許其於本院提出。 貳、實體方面： 一、周美俐主張：周美俐於106年9月4日起受僱於沛波公司，工 作地點為臺南市○○區○○里000號，擔任業務部主任。106年9 月至106年10月每月薪資為新臺幣（下同）30,000元，106年 11月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月 每月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,6 00元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。沛波公 司於107年4月9日之後才設置打卡鐘，然自周美俐任職起， 為沛波公司在南部擴點草創時期，其任職之工作內容繁多， 在人力不足情況下，需要經常加班，沛波公司卻未依法給付 加班費，迄109年6月間，有員工越級投訴公司高層，沛波公 司才補發109年1至5月之加班費。然在設置打卡鐘之前(即10 6年9月至107年3月)及之後(即107年4月至109年10月)，周美 俐均有加班之情事，其中依打卡紀錄所示之加班時數(即107 年4月至109年10月)，扣減沛波公司已給付之加班費，沛波 公司尚應給付附表A所示合計274,928元加班費；另106年9月 至107年3月期間平日加班部分，因沛波公司未設置打卡鐘， 而無打卡紀錄，應比照108年12月之平日加班時數，給付附 表B所示合計118,904元加班費。又沛波公司於110年營運正 常，持續資本擴張，營運規模擴展，欲在臺南或高雄尋找設 廠點，於109年10月間並無業務性質變更之情形，無減少勞 工之必要，故沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供 安置時。」規定資遣周美俐，係不當資遣；又周美俐亦無與 沛波公司達成終止系爭勞動契約之合意。為此，提起本件訴 訟，依民事訴訟法第247條第1項、勞基法第24條、勞工退休 金條例(下稱勞退條例)第6條、第14條及第31條第1項規定及 系爭勞動契約關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求 沛波公司給付自109年10月17日起至周美俐復職之日止，按 月於次月5日給付41,600元，及自各該給付日之翌日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息，暨按月提繳2,520 元至勞工保險局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，並給付 加班費393,832元等語【原審判命沛波公司給付周美俐393,8 32元，及自111年8月20日起至清償日止，按週年利率百分之 5計算之利息，並駁回周美俐其餘之訴】。周美俐就原審判 決之敗訴部分提起上訴，並上訴聲明：㈠原判決不利周美俐 部分廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢沛波公司應自10 9年10月17日起至周美俐復職之日止，按月於次月5日給付周 美俐41,600元，及各該給付日之翌日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息。㈣沛波公司應自109年10月17日起 至周美俐復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險局設立 之周美俐勞工退休金個人專戶。㈤就上開第三、四項聲明部 分，願供擔保，請准宣告假執行。另就沛波公司之上訴部分 ，答辯聲明：沛波公司之上訴駁回。　　　　 二、沛波公司則以：周美俐任職之沛波公司南區業績僅北中區之 半數，然配置人數卻最多，沛波公司急於調整南區業務人員 過剩之問題，且周美俐於109年1至3月、7至9月間，均有遲 到之情形，沛波公司因組織再造，經營結構調整、縮編及改 變經營決策，業務性質變更等原因，而資遣周美俐，符合勞 基法11條第4款之要件。又依非自願離職證明書、離職申請 書之填表（申請）日期均為109年10月8日，及周美俐已配合 完成離職、交接手續，可認兩造已達成於109年10月16日終 止系爭勞動契約之合意。再者，周美俐受領資遣費，並已持 非自願離職證明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲 嘉南分署申請失業給付，勞動部勞工保險局（下稱勞保局） 於109年11月25日核發失業給付在案，且於資遣後在其他地 方任職，未向沛波公司陳報，周美俐於雙方肯認終止系爭勞 動契約後1年餘，始爭執僱傭關係存在，屬權利濫用，應有 權利失效之適用。又周美俐於109年10月16日以後未發函請 求或催告表明擬提供勞務之旨，沛波公司無受領勞務遲延之 情事。另周美俐為業務主任，統管所有業務助理，主要工作 是核對帳單，例如：訂貨單、交貨單、匯款單等，沛波公司 自107年7月後才有加工、出貨等業務，在此之前不需周美俐 大量工作。沛波公司於108年8月間因業務擴張，搬到臺南市 官田區，始設置加工廠，故106年9月至107年3月間少有需要 周美俐加班之必要，故周美俐主張應給付之附表B（106年9 月至107年3月之加班費計算表）所示加班費118,904元，不 可憑採。而就附表A（107年4月至109年10月之加班費計算表 ）所示加班費274,928元，如認需給付加班費，則不再抗辯 該加班時段有給予周美俐休息時間等語，資為抗辯。並答辯 聲明：㈠周美俐之上訴駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保， 請准宣告免為假執行。另沛波公司就原審判決其敗訴部分亦 提起上訴，並聲明：㈠原判決不利於沛波公司部分廢棄。㈡上 開廢棄部分，周美俐在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。 三、兩造不爭執之事項： 　㈠周美俐自106年9月4日起受僱於沛波公司。 　㈡周美俐106年9月至106年10月每月薪資為30,000元，106年11 月至107年2月每月薪資為33,000元，107年3月至108年2月每 月薪資為36,600元，108年3月至108年7月每月薪資為38,600 元，108年8月至109年10月每月薪資為41,600元。 　㈢沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4款之事由終止 系爭勞動契約。 　㈣周美俐離職時，沛波公司之行政人員約7人(含業務2人)，廠 部人員約6、7人。 　㈤若周美俐請求沛波公司給付薪資有理由，沛波公司應按月給 付之金額為41,600元。 　㈥若周美俐請求沛波公司提繳勞工退休金有理由，沛波公司應 按月提繳之金額為2,520元。 　㈦周美俐於109年11月2日持沛波公司交付之非自願離職證明書 向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署臺南就業中心申請失業給 付認定(原審卷一第21、35頁)。 　㈧勞動部勞動力發展署雲嘉南分署臺南就業中心於109年11月19 日完成認定。 　㈨勞動部勞工保險局於109年11月25日核發失業給付，勞動部勞 工保險局後續按月辦理認定及核發失業給付在案。 　㈩周美俐就附表A所示期間，上下班時間如兩造提出之出勤卡所 示(見原審卷一第171-215頁、第243-303頁)之事實，為兩造 所不爭執。 　倘若本院認定加班費請求有理由，兩造同意加班費之計算如 附表A、B所示之金額。　　　　 四、本院之判斷：　　　　　 　㈠周美俐請求沛波公司給付其任職期間之加班費如附表A、B所 示、合計393,832元之本息，為有理由： 　⒈就周美俐請求自106年9月至107年3月期間，平日加班費118,9 04元部分（即附表B）： 　⑴按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應 逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤 紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、 第6項定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備 置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從第一項之 命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第 35條、第36條第5項亦定有明文。又前開勞動事件法規定雖 於109年1月1日起施行，惟依該法第51條第1項規定，於該法 施行前發生之勞動事件亦適用之。基此，雇主於訴訟上受請 求提出上開文書時，自有提出義務，無正當理由未提出者， 法院得依自由心證認勞工關於該文書性質、內容及其成立之 主張或依文書應證之事實為真實，對違反提出命令之當事人 發揮制裁之實效。 　⑵周美俐主張其受僱沛波公司時，為沛波公司在南部擴點草創 時期，周美俐任職之工作繁重，且人力不足，為完成沛波公 司交付之工作任務，需要經常性加班，但沛波公司於106年9 月至107年3月未設置打卡鐘，無打卡紀錄，周美俐主張應比 照108年12月之平日加班時數，給付附表B所示合計118,904 元加班費一情，為沛波公司所否認，並抗辯稱107年7月以後 ，沛波公司才開始有加工、出貨等業務，且108年8月因業務 擴張，南部辦公地點才從臺南市○○區○○○街000號遷移到臺南 市○○區○○里000號，並設置加工廠，106年9月至107年3月期 間並無大量工作，而無加班之必要云云。然查： 　①依證人呂俊寬於原審到庭具結證稱：我於104年至110年9月間 任職於沛波公司，是周美俐任職沛波公司期間之直屬上司， 106年9月，沛波公司南部辦公室原本在易昇鋼鐵股份有限公 司（下稱易昇公司）的永康廠，後來移至臺南市○○區○○○街0 00號的易昇公司總廠，原本2位同事因辦公地點遷移至總廠 的因素而同時離職；我為開展業務，需要有經驗的業務助理 ，多年前我曾與周美俐共事，知道她有經驗，所以僅找她入 職，並未招募其他員工；當時工廠尚未成立，加工部分需要 委外處理，周美俐要負責加工廠與客戶、工地的聯絡、收單 及電腦登錄，又沛波公司當時更換電腦系統，周美俐除了要 處理客戶的工作外，還要輸入2套系統並學習操作，因為只 有周美俐一人負責，所以她很忙，工時是比較長的。自周美 俐入職起，只有她一人負責內勤統整業務，後來南部辦公室 遷移到官田之前，有另外再招募2名業務助理，但工作太忙 ，其中一人又離職，遷移到官田後，周美俐有4名下屬等語 （見原審卷二第97-109頁)。由此可知，周美俐於106年9月 至107年3月期間，係承接處理原屬2名員工之業務工作量， 參以沛波公司於前開期間確有更換電腦操作系統情形，此有 周美俐提出之LINE對話記錄在卷可佐（見原審卷一第151-15 7頁），足認證人呂俊寬上開證述信而有據。基此，可證周 美俐主張前開期間，因工作業務繁重，而有加班之情形及必 要乙節，堪信為真。沛波公司辯稱此段時間內周美俐無加班 必要云云，難以為採。 　②次查，沛波公司於設置打卡鐘後，沛波公司給付周美俐109年 1月至同年6月期間【含109年1月至5月各月給付免稅加班費 、應稅加班費，及109年6月(含補付109年1月至5月加班費) 給付免稅加班費、應稅加班費】，總計6個月之加班費為111 ,838元，此有沛波公司提出之周美俐薪資明細在卷可參(見 原審卷一第61頁)，而周美俐主張比照108年12月之平日加班 時數，據此計算附表B所示近7個月期間合計之加班費總額為 118,904元，與前開109年1月至同年6月期間加班費總額大致 相當，是堪認周美俐主張以此方式計算加班費，尚屬公允合 理。況承前所述，出勤紀錄乃據以判斷勞工出勤時間，及有 無加班之重要證據，且依勞基法第30條第5項規定，沛波公 司應備置周美俐之出勤紀錄，沛波公司既未能提出周美俐如 附表B所示期間之出勤紀錄，則其空言抗辯前開期間周美俐 並無附表B所示之加班時數，也無加班必要云云，自不可採 。是以，應認周美俐依勞基法第24條之規定及計算方式，請 求沛波公司給付如附表B所示合計118,904元之加班費，為有 理由。 　⒉就周美俐請求自107年4月至109年10月期間之加班費274,928 元部分（即附表A）： 　⑴按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經 雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條定有明文。其立法 理由載明：勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間、休 息等事項，應於勞動契約中約定（勞基法施行細則第7條第2 款參照）。所稱工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下， 於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞 務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。惟勞工就其 工作時間之主張，通常僅能依出勤紀錄之記載而提出上班、 下班時間之證明；而雇主依勞動契約對於勞工之出勤具有管 理之權，且依勞基法第30條第5項及第6項規定，尚應置備勞 工出勤紀錄，並保存5年，該出勤紀錄尚應逐日記載勞工出 勤情形至分鐘為止，如其紀錄有與事實不符之情形，雇主亦 可即為處理及更正，故雇主本於其管理勞工出勤之權利及所 負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證 明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤 紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同 意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未 經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工 作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資 料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負 舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等。 　⑵經查，周美俐就附表A所示期間，上、下班時間如兩造提出之 出勤卡所示(見原審卷一第171-215頁、第243-303頁)，且周 美俐之加班時數、加班費之計算方式與金額如附表A所示等 事實，為兩造所不爭執；且沛波公司於上訴後已不再主張該 等加班時數應扣除休息時間等抗辯，業經本院確認在案（本 院卷第268頁）。基此，依上開出勤卡資料，周美俐既有如 附表A所示之加班時數情形，即堪認其有加班情形，則沛波 公司自應依法給付加班費。是認周美俐依勞基法第24條之規 定及計算方式，請求沛波公司給付如附表A所示合計274,928 元加班費，為有理由。 　⒊基上，周美俐依前開勞基法之規定，請求沛波公司給付加班 費393,832元(計算式：118,904＋274,928＝393,832)，及自起 訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈡周美俐主張沛波公司依勞基法第11條第4款規定終止系爭勞動 契約，係屬違法，請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由 ： 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符解僱最後 手段性原則（最高法院101年度台上字第366號裁判意旨參照 ）。經查，沛波公司於109年10月16日以勞基法第11條第4款 之事由終止系爭勞動契約，並開立非自願離職證明書予周美 俐，為兩造所不爭執，依前開說明，沛波公司自不得於訴訟 中再改列或增加其他解僱事由，故沛波公司抗辯周美俐任職 期間有嚴重遲到，具有勞基法第11條第5款不能勝任工作之 情形部分，自非可採，亦無審酌之必要。 　⒉次按因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可 供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞基法第11條第 4款定有明文。所謂「業務性質變更」，係指雇主基於經營 決策或為因應環境變化與市場競爭，改變經營之方式或調整 營運之策略，而使企業內部產生結構性或實質上之變異。除 重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類之變動外， 最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或 技術、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算 編列等變更均屬之。故經營事業之技術、方式、手段有變更 ，致全部或部分業務、組織發生結構性或實質性之變異者均 屬之（最高法院100年度台上字第1057號、98年度台上字第6 52號、98年度台上字第1821號裁判意旨可參）。再依該條款 規定，雇主因業務性質變更而有減少勞工必要，應先盡安置 勞工義務，必無處可供安置勞工時，始得資遣勞工。所謂「 適當工作」，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內， 有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝 任並勞工願意接受者而言（最高法院110年度台上字第3322 號裁判意旨參照）。經查，依沛波公司自行製作之入庫數量 統計表、行政課工作報告表格，並無從證明沛波公司之經營 有前開說明之業務變更。再者，依周美俐提出沛波公司110 年度公開說明書及公開資訊(見原審卷一第329-357頁、原審 卷二第219頁)顯示，沛波公司營運規模擴展，擬在臺南市或 高雄市找尋合適之地點，設置廠房，可見沛波公司終止系爭 勞動契約時，沛波公司就南部業務、組織，並無結構性或實 質性之變更而有減少勞工之必要情形。再者，證人呂俊寬及 沛波公司總經理楊韻蒔於原審均到庭證述周美俐遭資遣時， 係由周美俐的下屬許芳萍接任周美俐的職務，之後另招募員 工接替許芳萍的工作等語；及證人楊韻蒔另證述沛波公司於 109年以後開始規劃增加量能，擴展南部跟上北部業務，而 資遣周美俐的原因記載勞基法第11條第4款，應該是當初的 管理單位寫錯等語（見原審卷二第104-105、109、112-115 頁)，益證沛波公司於資遣周美俐後，因調派既有員工接替 周美俐之業務，而有再另為招募員工之情形，足認沛波公司 並無因業務性質變更而有減少勞工之必要。基此，堪認沛波 公司於109年10月16日依勞基法第11條第4款終止兩造系爭勞 動契約，並不合法。周美俐請求確認兩造間僱傭關係存在， 實有理由。　 　⒊沛波公司雖於上訴後辯稱兩造有合意於109年10月16日終止系 爭勞動契約，並以非自願離職證明書、離職申請書之填表（ 申請）日期均為109年10月8日，及周美俐已配合完成離職、 交接手續等為據。惟觀之上開離職申請書之離職原因欄記載 「資遣」，且非自願離職證明書之離職原因欄係勾選「勞基 法第11條第4款」等情，有上開離職申請書及非自願離職證 明書在卷可憑（原審卷一第75頁、原審補字卷第25頁），可 見該等文件上均清楚載明周美俐係經沛波公司資遣而離職。 又雇主依勞基法第11條各款終止勞動契約，須依法向勞工提 前預告之，故縱使上開離職申請書、非自願離職證明書之填 表日期為109年10月8日，亦屬合理之事。而周美俐配合辦理 離職、交接手續，實乃負責任之離職員工本應完成之事，此 與離職員工係因何種原因離職無涉。再者，倘若兩造係合意 終止系爭勞動契約，而非沛波公司資遣周美俐，則沛波公司 就此有利於己之事實，何以於原審審理時未曾提出抗辯，且 證人即沛波公司總經理楊韻蒔於原審證述時仍證述資遣周美 俐之原因係工作態度不佳，資遣條款記載勞基法第11條第4 款應該是寫錯等情（原審卷二第110-117頁），由此更證明 沛波公司於原審審理時對於其資遣周美俐一情，已自承無訛 。基此，沛波公司執上開理由，辯稱兩造有合意終止系爭勞 動契約云云，不可憑採。 　⒋沛波公司雖又辯稱周美俐受領資遣費，並已持非自願離職證 明書於109年11月2日向勞動部勞動力發展署雲嘉南分署申請 失業給付，勞保局於109年11月25日核發失業給付在案，且 於資遣後在其他地方任職，周美俐於系爭勞動契約終止後1 年餘，提起本件訴訟違反誠信原則，屬權利濫用，構成權利 失效云云。惟按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法 ，民法第148條第2項定有明文。而所謂權利失效係源於誠信 原則，應以權利人不行使權利，確已達相當之期間，致義務 人產生正當之信賴，信任權利人將不再行使其權利，並以此 作為自己行為之基礎，對義務人之行為有應加以保護之情形 ，而依一般社會之通念，權利人如對之行使權利，有違誠信 原則，始足當之。權利失效理論既係針對時效期間內，權利 人不符誠信原則之前後矛盾行為規範上之不足，用以填補權 利人長久不行使權利所生法秩序不安定之缺漏，剝奪其權利 之行使，故在適用上尤應慎重，以免造成時效制度之空洞化 （最高法院103年度台上字第854號裁判意旨參照）。查沛波 公司解僱周美俐後，周美俐即於111年5月26日向臺南市政府 勞工局申請勞資爭議調解，兩造並於111年6月6日在臺南市 政府勞工局進行調解，有臺南市政府勞資爭議調解紀錄在卷 可佐（見原審補字卷第29-31頁）。而於111年6月6日勞資爭 議調解期日，周美俐即有主張應恢復兩造間僱傭關係，而該 次調解不成立，可見沛波公司拒絕周美俐回復原職之請求（ 見原審補字卷第29-31頁），堪見周美俐並無沛波公司所稱 有怠於行使權利之情事，且周美俐遭沛波公司解僱後迄本件 起訴時（111年7月15日起訴，見原審補字卷第15頁收狀章） 僅1年餘，亦無時效消滅問題；又周美俐轉向他處服勞務之 狀態，亦非沛波公司所得知悉，依一般社會通念，尚非足使 沛波公司正當信賴周美俐已不欲行使其權利，而認周美俐行 使權利有違誠信原則，構成權利失效；況周美俐所為主張係 因遭沛波公司違法解僱，而依法行使其權利，自難認其提起 本件訴訟有違行使權利應依誠實信用原則之規範意旨，亦難 認有何權利濫用之情，是沛波公司此等所辯，當難憑採。 　⒌承前所述，堪認沛波公司依勞基法第11條第4款規定終止系爭 勞動契約，係屬違法，兩造間勞動契約既未經合法終止，則 周美俐請求確認兩造間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許 。　 　㈢周美俐請求沛波公司應自111年6月6日起至周美俐復職之日止 ，按月於次月5日給付原告41,600元，及各該給付日之翌日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並應自111 年6月6日起至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞工保險 局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，為有理由： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民 法第486條前段、第487條前段、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事裁判 意旨參照）。查本件周美俐於109年10月16日雖經沛波公司 不合法終止系爭勞動契約，惟周美俐自承其係於111年5月間 遇到其前公司老闆並經由該老闆介紹去做法律諮詢，始知悉 其法律上權利，旋即於111年5月26日向臺南市政府勞工局申 請勞資爭議調解，並於111年6月6日兩造調解時，向沛波公 司清楚表明要回復原職等情，有其民事辯論意旨狀可佐（本 院卷第293頁），可認周美俐遭資遣當時，主觀上尚未認知 沛波公司單方終止勞動契約為不合法，而未爭執兩造間僱傭 關係存在，故周美俐斯時尚無從基於勞動契約向沛波公司為 繼續提供勞務之意。又查，周美俐於111年6月6日於臺南市 政府勞工局進行勞資爭議調解時，主張沛波公司終止系爭勞 動契約不合法，請求回復原職，有該勞資爭議調解紀錄在卷 可稽，可知周美俐有請求恢復僱傭關係，足認其主觀上並無 任意去職之意，而有向沛波公司為繼續提供勞務之意，且已 將準備給付之事情通知沛波公司，然該次勞資爭議調解不成 立，且沛波公司於周美俐提起本件訴訟後，仍辯稱兩造勞動 契約已終止，顯見沛波公司已有拒絕受領周美俐提供勞務之 意思表示。則沛波公司應自上開勞資爭議調解不成立之日即 111年6月6日起，負遲延責任。又沛波公司於受領遲延後， 並未再對周美俐表示受領勞務之意或就受領給付為必要之協 力，依前開規定及說明，周美俐無須補服勞務之義務，仍得 請求沛波公司給付報酬。又沛波公司對於周美俐之每月薪資 為41,600元一情不爭執，是以，周美俐依系爭勞動契約之法 律關係，請求沛波公司自111年6月6日起至周美俐復職之日 止，按月於次月5日給付周美俐41,600元，及各該給付日之 翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有 理由，逾前開範圍之請求，則為無理由。 　⒉再按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存 於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之 勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞工退休金個 人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例 第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主 未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將 減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損 害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工 尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額 提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10 1年度台上字第1602號民事裁判意旨參照）。查系爭勞動契 約仍存在，且沛波公司應自111年6月6日起負有給付薪資之 義務等情，業經本院認定如上，則沛波公司依法自有按月提 撥退休金至勞保局設立之周美俐退休金個人專戶之責任。參 以兩造對於若周美俐請求沛波鋼鐵提繳勞工退休金有理由， 沛波鋼鐵應按月提繳之金額為2,520元一情，已不爭執在卷 ，則周美俐依前開規定，請求沛波公司應自111年6月6日起 至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞保局設立之周美俐 勞工退休金個人專戶，為有理由，逾前開範圍之請求，則為 無理由。 五、綜上所述，周美俐請求沛波公司給付加班費393,832元及自 起訴狀繕本送達翌日即111年8月20日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息，及確認兩造間僱傭關係存在，並 依兩造間僱傭關係、勞退條例第6條、第14條、第31條第1項 之規定，請求沛波公司應自111年6月6日起至周美俐復職之 日止，按月於次月5日給付周美俐41,600元，及各該給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並 應自111年6月6日起至其復職之日止，按月提繳2,520元至勞 保局設立之周美俐勞工退休金個人專戶，自屬正當，應予准 許。從而，原審就上開應准許部分，為周美俐敗訴之判決， 尚有未洽，周美俐上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項至第4項 所示。至前開不應准許部分，原審為周美俐敗訴之判決，核 無不合，周美俐上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄 改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又沛波公司就原審判 命給付加班費部分之上訴，為無理由，應駁回其上訴。本院 判命沛波公司金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權就周美俐勝訴部分宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告沛波公司預供擔保後得 免為假執行。至於周美俐敗訴部分，其假執行之聲請已失其 依附，應併予駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件周美俐之上訴為一部有理由、一部無理由， 沛波公司之上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第 450條、第79條，勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　黃瑪玲 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭貞秀 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　黃聖涵 上為正本係照原本作成。 沛波鋼鐵股份有限公司如不服本判決，應於收受送達後20日內向 本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日 內向本院補提出理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）， 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明 文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 周美俐不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　徐振玉 【附註】 民事訴訟法第466條之1： ⑴對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上 訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 ⑵上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人 為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並 經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 民事訴訟法第466條之2第1項： 上訴人無資力委任訴訟代理人者，得依訴訟救助之規定，聲請第 三審法院為之選任律師為其訴訟代理人。 　　　　　　　　　　　　　　 附表A：107年4月至109年10月之加班費計算表 年月 當月工資 平均每小時工資本(元以下四捨五入) 平日加班2小時內之時數 平日加班逾2小時內之時數 休息日加班2小時內之時數 休息日加班2至8小時內之時數 休息日加班逾8小時之時數 例假日正常工時出勤之時數 例假日加班2小時內之時數 例假日加班逾2小時之時數 平日加班費時薪x加班2小時內之時數x4/3 平日加班費時薪x加班逾2小時之時數x5/3 休息日2小時內加班費（時薪x時數x4/3 休息日2至8小時加斑費（時薪x時數x5/3 休息日逾8小時加班費（時薪x時數x8/3 例假日正常工時加班費(時薪x時數) 例假日加班2小時內加班費(時薪x加班2小時內之時數x4/3) 例假日加班逾2小時加班費(時薪x加班,逾2小時之時數x5/3) 應領加班費 已領加班費 差額 107年4月 36600 153 20.5 11 2 4 4168 2796 407 1017 8388 5565 2823 107年5月 36600 153 32.5 12 4 9 6608 3050 813 2288 12759 12759 107年6月 36600 153 27 10 4 10 2.5 5490 2542 813 2542 1017 12403 5520 6883 107年7月 36600 153 29.5 1.5 2 4 5998 381 407 1017 7803 1042 6761 107年8月 36600 153 24.5 1.5 4982 381 0 0 5363 5363 107年9月 36600 153 32.5 8.5 2 3 6608 2160 407 763 9938 9938 107年10月 36600 153 35.5 12.5 7218 3177 0 0 10395 10395 107年11月 36600 153 34.5 9.5 2 6 7015 2415 407 1525 11361 11361 107年12月 36600 153 20 1.5 2 4 0 8 4067 381 407 1017 1220 7091 7091 108年1月 36600 153 27.5 6.5 6 16 4 5592 1652 1220 4067 1627 14157 14157 108年2月 36600 153 20.5 2 2 6 2 4168 508 407 1525 813 7422 7422 108年3月 38600 161 24.5 3.5 5254 938 0 0 6192 6192 108年4月 38600 161 19.5 1 4182 268 0 0 4450 4450 108年5月 38600 161 14.5 3109 0 0 0 3109 3109 108年6月 38600 161 14 3002 0 0 0 3002 3002 108年7月 38600 161 4.5 965 0 0 0 965 965 108年8月 41600 173 34.5 9.5 4 12 1.5 7973 2744 924 3467 693 15802 15802 108年9月 41600 173 39.5 31.5 4 12 4.5 12 1.5 9129 9100 924 3467 2080 2080 347 27127 27127 108年10月 41600 173 44 34.5 6 18 6.5 8 4 0.5 10169 9967 1387 5200 3004 1387 924 144 32182 8401 23781 108年11月 41600 173 42 30 6 18 5 9707 8667 1387 5200 2311 27271 27271 108年12月 41600 173 40.5 42.5 6 18 12 16 3 3 9360 12278 1387 5200 5547 2773 693 867 38104 13448 24656 109年1月 41600 173 32 28 4 11.5 2.5 14.5 7396 8089 924 3322 1156 2513 23400 12888 10512 109年2月 41600 173 36 25.5 6 18 4.5 8320 7367 1387 5200 2080 24353 4856 19497 109年3月 41600 173 39.5 20.5 8 16.5 1 9129 5922 1849 4746 462 22129 5089 17040 109年4月 41600 173 31 9.5 4 12 1 7164 2744 924 3467 462 14762 4394 10368 109年5月 41600 173 35 18 8 23.5 9 8089 5200 1849 6789 4160 26087 10056 16031 補發109年1月至5月加班費 74555 ﹣74555 109年6月 41600 173 37.5 29.5 6 17.5 6 8667 8522 1387 5056 2773 26404 26404 109年7月 41600 173 35.5 12.5 6 15.5 3 8204 3611 1387 4478 1387 19067 12064 7003 109年8月 41600 173 33 6.5 4 12 0.5 7627 1878 924 3467 231 14127 8107 6020 109年9月 41600 173 31 10 2 6 1 7164 2889 462 1733 462 12711 4114 8597 109年10月 41600 173 10 4.5 2 2 2311 1300 462 578 0 4651 7950 ﹣3299 合計 452977 178049 274,928 附表B：106年9月至107年3月之加班費計算表 年月 當月工資 平均每小時工資本(元以下四捨五入) 平日加班2小時內之時數 平日加班逾2小時之時數 平日加班費時薪×加班2小時內之時數×4/3 平日加班費時薪×加班逾2小時之時數×5/3 應領加班費 106年9月 30000 125 40.5 42.5 6750 8854 15604 106年10月 30000 125 40.5 42.5 6750 8854 15604 106年11月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 106年12月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年1月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年2月 33000 138 40.5 42.5 7425 9740 17165 107年3月 36600 153 40.5 42.5 8235 10802 19037 合計 118904

2025-03-31

TNHV-112-勞上-21-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號 原 告 鄭莉楨 被 告 美麗華開發股份有限公司 法定代理人 黃世杰 訴訟代理人 方文萱律師 周志潔律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止，按月給付原 告新臺幣（下同）6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 三、訴訟費用由被告負擔。 四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為：被告應自11 0年4月8日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元， 及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算 之利息。嗣就該聲明變更為：如主文第2項所示（見本院卷 三第87至88頁）。核原告上開變更前後之聲明，係基於同一 勞動契約之基礎事實，與前揭規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日共同組織 新北市美麗華開發股份有限公司企業工會（現更名為新北市 美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會，下稱美麗華工 會）後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特 休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益，被告即開始有打 壓工會之行為。 　㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約，逕使用外包人力取 代既有場務人員，經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定 構成不當勞動行為後，被告即於110年3月16日分以10萬元成 立百分之百持股之杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司） 、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）及美杏投資 經營股份有限公司（下稱美杏公司），隨後再於110年4月8 日依企業併購法（下稱企併法）第16條、第17條規定，以新 舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員；然被告與 杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從 屬公司，且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰，前揭3 家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入，業務內容 完全沒有變更，實際上無資遣員工之必要，被告之分割行為 顯係藉企業併購法規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條之 解僱最後手段性原則，假商議不留用之名，剷除身為工會理 事之原告，此作法係惡意之脫法行為，其資遣行為違反勞動 基準法，應屬無效。 　㈢準此，兩造間勞動契約仍繼續存在，原告得繼續至被告提供 勞務及受領工資，惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動 契約，更於隔日起拒絕原告進入被告球場，足認有預示拒絕 受領原告未來勞務之意思表示，應負受領遲延之責，又原告 任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元，爰依兩 造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定，提起 本件訴訟，聲明：如主文第1、2項所示；原告願供擔保，請 准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體，有各自之 權利能力，彼此爭議亦不相同，不應隨意比附，縱被告與美 麗華工會間有若干意見相左，本件既非處理雇主與工會間之 不當勞動行為的裁決程序，自不許原告以被告與美麗華工會 間之爭議，作為自己對於被告之攻擊防禦方法。 　㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往 指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒，被告無奈下， 方依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方 勞動契約，並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為 名，濫用企併法第16條、第17條規定，而有不符合企併法暨 勞基法第11條之情形。 　㈢縱使兩造僱用關係存在，原告任職被告最後6個月之每月平均 收入未達6萬0,476元，原告工作內容係為來場擊球的消費者 ，提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球 袋等服務，因消費者每次進行完整18洞的擊球，至少需耗時 4、5小時以上，且每天入場的球友易受季節及天候影響，非 天天隨時有人打球，故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方 式，率以計件式方式給付，非採取固定月薪制，兩造係按原 告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬，被告自無按月給付 6萬0,476元之義務。 　㈣綜上，原告請求顯無理由，應予駁回，聲明：駁回原告之訴 及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告 免為假執行。　 三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日美 麗華工會成立，原告有加入美麗華工會，被告於110年3月16 日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司，上開3公司與被告 法定代理人均為黃世杰，被告於110年4月8日將其解僱等情 ，有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公 示資料查詢服務3份在卷可稽（見本院卷一第93頁、第99至1 09頁），且為兩造所不爭執，應堪信為真實。 四、本院得心證之理由： 　　原告以被告於110年4月8日違法將其解僱，遭被告拒絕進入 而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由，提起 本件訴訟，被告則以前詞置辯，是本件爭點為：㈠被告解僱 原告之行為是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？㈡原告請 求自110年4月9日起至復職日止，按月6萬0,476元之工資及 利息，有無理由？茲論述如下： 　㈠被告解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法 院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認 判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存 在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是 否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法 上地位自有受侵害之危險，原告起訴確認兩造間僱傭關係存 在，有即受確認判決之法律上利益，是此部分確認之訴，自 屬合法，合先敘明。 　⒉次按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事 實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事 人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張 法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別 要件，負舉證責任，此為舉證責任分配原則。又勞基法為保 障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就 雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12 條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動 契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責 任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不 得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事 由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍 屬存在。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契 約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法 第12條第1項第4款定有明文，是被告主張其係依勞基法第12 條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，依前 揭說明，自應由被告負舉證責任。 　⒊經查，依110年4月8日當天監視器畫面內容略以：「影片時間 5：20走出門外是原告財務主管王美人；5：27站在正中央及 6：12往內走者為關光威律師；6：03走出門外者為周志潔律 師，5：51拿手機者為保全人員，6：16原告所站位置後方為 孫世雄副總辦公室；6：23走出的是孫副總，站在原告前，1 0：02至10：25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面 時間13：36：03時，原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北， 我就被解僱。』」，有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁 決委員會110年勞裁字第12號案件（下稱勞裁案件）第5次調 查紀錄存卷可佐（見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560 頁）。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前 往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒等情，足見係 被告要求原告前往臺北，復於原告拒絕前往後，旋即當場表 示解僱原告，堪以認定。 　⒋然依被告工作規則第43條規定：「員工懲戒分為4種，種類及 對象如下：…。二、小過：不服從主管人員合理指揮監督者 ；對於限期之工作指令，無正當理由而未如期完成者，…。 三、大過：因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員 合理指揮監督、…」（見本院卷三卷第103至105頁），縱使 被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合 理之指示或指揮監督，惟依前述工作規則規定，關於不服從 或拒絕主管人員合理指揮監督，被告應先給與「小過」或「 大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而 逕予對原告作成解僱之處分，不僅已與被告自訂之前述工作 規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、必要，實難認符 合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人，執意 要求原告前往臺北，並於原告拒絕前往後，旋即以原告不服 從指示，拒絕前往指定地點商談，構成勞基法第12條第1項 第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之解僱事 由，逕予以解僱之行為，難認與勞基法第12條第1項第4款規 定之要件相符。 　⒌準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有違反勞動 契約或工作規則且情節重大之情事，故被告依勞基法第12條 第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。是以， 兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關 係存在，應為可採。 　㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止，按月給付6萬0,4 76元之工資及利息，均有理由： 　⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴 訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結 果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟 資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭 點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得 作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點 效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點 之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推 翻原判斷等情形始足當之（最高法院97年度台上字第2688號 判決意旨參照）。從而，如法院於前案確定判決理由中，就 訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯 論結果已為判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴 訟資料足以推翻原判斷之情形外，法院受爭點效之拘束，不 得作相反之判斷。 ⒉經查，原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元，為被 告所否認，並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定， 將兩造間原有之勞動契約隨意變更，造成原告自109年9月11 日起薪資驟降，而請求被告按每月6萬0,476元之薪資，給付 至110年4月8日之薪資差額，經本院以110年度重勞訴字第6 號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元，被告應依此 給付差額，且此部分認定經被告上訴，復經臺灣高等法院11 1年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定，有前揭民事 判決在卷可參（見本院卷三第55至84頁），是本件原告起訴 與前案訴訟標的雖有不同，而不受前案確定判決既判力所及 ，惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節，業由原告於 前案訴訟中提出，經兩造於前案攻防之結果，法院認定原告 薪資為6萬0,476元，被告答辯並不可採，是原告所提出其薪 資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定，被告亦未提出前 案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料 ，本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元 ，應屬有據。 　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲 延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催 告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之 前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期 限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務， 以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延 利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者 ，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、 第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，而被 告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作，堪認被告 受領勞務遲延，依前揭說明，原告無補服勞務之義務，仍得 請求薪資及遲延利息。是以，原告請求被告應自110年4月9 日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期 應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 當屬有據。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應 予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為 被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職 權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額 宣告被告得供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　民事第六庭　　法　官　陳宏璋 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶安

2025-03-28

PCDV-110-勞訴-124-20250328-2

勞訴
臺灣臺中地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺中地方法院民事判決 113年度勞訴字第75號 原 告 李靖哲 訴訟代理人 黃柏憲律師 被 告 新亞洲儀器股份有限公司 法定代理人 蔡明和 訴訟代理人 陳國樟律師 蔡孟蕙律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月14日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　文 一、確認兩造僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣462,000元，及民國113年3月8日起至 清償日止按年息百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年11月8日起至原告復職日止，按月於每月 5日前給付新臺幣42,000元，及給付翌日起至清償日止按年 息百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年9月8日至復職日止按月提繳新臺幣2,520 元至系爭退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被吿負擔83％，餘由原告負擔。 七、本判決第二、三、四項所命給付得假執行。但第二項所命給 付，被告以新臺幣462,000元為原告預供擔保，得免為假執 行。第三、四項段所命給付，於各給付期日屆至時，如被告 依序各以新臺幣42,000元、新臺幣2,520元為原告預供擔保 ，均得免為假執行。　　 八、原告其餘假執行之聲請駁回。　　　　 　　事實及理由 壹、程序事項 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文，且勞動事件法第15條後段規定，於勞動事件亦 適用之。本件原告起訴原聲明：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉ 被告應自民國112年9月8日至復職之日止，按月於每月5 日 給付原告新臺幣（下同）42,000元，及各期應給付日翌日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自11 2年9月8日起至復職之日止，按月提繳2,520 元至勞動部設 立之退休金個人專戶（下稱系爭專戶）。嗣於114年2月14日 言詞辯論時當庭變更聲明為：⒈確認兩造僱傭關係存在。⒉被 吿應給付原告588,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應自113年11 月8日至復職之日止，按月於每月5日給付原告42,000元，及 各期應給付日翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算 之利息。⒋被告應自112年9月8日起至復職之日止，按月提繳 2,520元至稱系爭專戶（本院卷第385至396頁），而前開聲 明變更前、後，原告之請求之基礎事實均同一，與前揭規定 並無不合，應予准許。 貳、實體事項 一、原告主張：原告於111年12月1日受僱被告，每月工資42,000 元，被告先於112年8月25日以LINE指責原告參展未著制服， 再於112年8月28日訛指原告對被告無認同感，終止兩造勞動 契約，並於112年9月8日將原告之勞工保險退保；然原告任 職期間均有盡力提供勞務，且是否穿著制服與勞動契約所欲 達成之合理經濟目的並無關連，而被告於解僱原告前並未提 供輔導措施，亦未審酌是否有其他輕微懲戒處分，則被告解 僱原告已違反解僱最後手段性，況被告於解僱時並未告知解 僱事由，則被告所為終止並非合法。此外，被告既抗辯已終 止兩造勞動契約，足認被告有預示拒絕受領原告勞務，其後 經原告於勞資爭議調解時表示願意繼續提供勞務，亦為被告 所拒絕，被告自應負受領遲延之責。為此，爰訴請確認兩造 間自112年9月8日起迄今之僱傭關係繼續存在，並依勞動基 準法（下稱勞基法）第22條第2項、民法第487條、勞工退休 金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、14條第1項、第31條 第1項規定，請求被告自112年9月8日起至原告復職之日前一 日止，繼續按月給付薪資並提繳勞工退休金至系爭專戶，並 聲明：如變更後聲明所示，並願供擔保，請准宣告免予假執 行。 二、被告則以：原告任職期間，陸續有違反兩造約定之工作規則 （下稱系爭工作規則）如：未依規定打卡、未著制服參展之 情形，並有未能與業務助理配合、辱罵業務助理、未能完成 客戶交代事項、未按時填寫CRM系統、未依報表拜訪客戶、 公務車使用於非營業處所、業績不如預期等行為，經被告多 次與原告溝通勸導，然均未見原告改善，甚且經被告於112 年9月8日後另查悉原告違反兩造簽立之保密契約書第1條規 定，於任職期間在東昇通信工程有限公司（下稱東昇公司） 兼職，已構成工作規則第55條第4項第22款記大過之懲處事 由，且有公務車私用之情形。是原告主觀上乃能為不為，已 違反忠實義務，客觀上亦難期待原告透過其他方式改善，而 有工作不能勝任之情。其後，被告不得已於112年8月28日下 午10時許由人事主管蔡寶如以Line通知資遣原告，並於112 年8月29日上午8時48分以Line通知原告資遣原因為原告不能 勝任工作，且由蔡寶如於同日上午9時1分，與原告通話及告 知前開解僱事由，亦經原告回應「OKEY」之貼圖等語，則被 告終止兩造勞動契約並無違反解僱最後手段性，所為終止應 屬合法。並聲明：1.原告之訴駁回，2.願供擔保，請准宣告 免予假執行。 三、爭執與不爭執事項 　㈠不爭執事項 　⒈原告自111年12月1日受僱被告擔任業務，月薪42,000元（本 院卷第324-1頁）。 　⒉新進員工試用契約書為原告親簽、其後未再簽立其他勞動契 約，兩造僱用關係沿用前開試用契約書，系爭工作規則亦經 原告同意。 　⒊被告於112年8月28日以LINE通知資遣原告（原證3 、被證4 、本院卷第324-1頁）。 　⒋於112年8月29日上午8時48分以LINE通知「您不適任」等語（ 本院卷第120頁）。 　⒌被告於原告離職後查悉原告有至東昇公司兼職之情形（本院 卷第313頁）。 　⒍原告自銀河人力資源有限公司（下稱銀河公司）受款項為273 ,120元。 　㈡爭執事項 　⒈兩造勞動契約是否終止？ 　⑴被告通知原告之解僱事由為何？ 　⑵被告有否提供輔導改善措施？有否先予解僱外手段懲處？有 否違反解僱最後手段性？ 　⑶被告有否改列解雇事由？ 　⑷被告於112年8月28日解僱原告是否合法? 　⒉若被告解僱不合法： 　⑴原告於112年9月8日後有否至他公司任職？ 　⑵若是，應否自原告請求之薪資中扣除？ 　⒊原告各項請求是否有理？ 四、本院得心證之理由 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受 確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致 原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於 被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號 裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被 告否認之，是原告聲明一提起確認兩造間僱傭關係存在之訴 ，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡關於兩造勞動契約是否業已終止部分 　1.兩造勞動契約是否經被告終止？ 　⑴原告主張：伊並無不能勝任工作之情形，被告於112年8月28 日終止兩造勞動契約，為不合法，爰訴請確認兩造間自原告 經被告退出勞工保險日即112年9月8日起迄今之僱傭關係存 在，並請求被告繼續按月給付薪資及提繳勞退金至系爭專戶 等語。為被告所否認，並以前詞置辯。茲查： 　⑵蔡寶如與原告間於112年8月24日至29日聯繫內容如下： 　①112年8月24日， 　　17：21蔡寶如：「您今天不穿公司制服是什麼原因？穿公司 制服很丟臉嗎？您不是新亞洲一分子嗎？參展不穿公司 制服，代表您對公司完全沒有認同感，我聽到真的有點 難過。如果您對公司沒有認同感，其實您可以做其他生 涯規劃的考慮」。 　②112年8月28日， 　　21：56蔡寶如：「公司這邊決定資遣。您的想法？沒意見的 話，明天到公司做交接，不用下南部了」。 　③112年8月29日 　　08：48原　告：資遣原因是什麼呢？ 　　08：48蔡寶如：您不適任。 　　08：51原　告：（傳送標示OKEY之貼圖） 　　08：52原　告：未接來電 　　09：01蔡寶如：通話記錄5：06分 　　09：22蔡寶如：這樣公司今天就會做資遣通報。9/8離職。 　　09：26蔡寶如：之後您有需要公司協助的部分公司也會樂 　　　　　　　　　意，你也可以專心地做您的事業。　 　　有兩造Line對話附卷可參（本院卷第27至29、119至120頁） 綜觀蔡寶如與原告於112年8月24、28、29日連續聯繫內容， 乃由被告先提及參展衣著及認同感問題，然未經原告回應， 被告則再提及解僱事宜，方經原告詢問解僱原因，並經被告 告知解僱原因為「您不適任」，依此，堪認被吿係以原告不 能勝任工作為由終止兩造勞動契約，且被告所稱之不適任係 指原告於參展時未著制服及對欠缺對被吿之認同感（下稱系 爭解僱理由一），並未提及其他事由。 　⑶被告固抗辯：原告已傳送標示OKEY之貼圖亦同意資遣等語， 然查，原告於112年9月19日聲請勞資爭議調解，有台中市政 府勞工局勞資爭議調解記錄在卷可參（本院卷第31頁），既 然原告前開聯繫後兩週內即聲請勞資爭議調解，則原告主張 ：伊對於解僱事由尚不能認同，所回復貼圖乃表示知悉解僱 原因，而非同意解僱理由等語，尚非無稽；佐以，被吿於11 2年10月2日勞資爭議調解時乃主張：㈠於112年8月28日通知 資遣原告，㈡以「勞方違反工作規則，於參展期間（4月、8 月）未著制服，並習慣將公務車開回家」為解僱原因等語， 有勞資調解記錄在卷可考（本院卷第31頁），是被告亦無於 該次勞資爭議調解時有主張兩造有合意資遣之情形；此外， 被告就兩造有何合意資遣之情，並未再提其他事證以為其佐 ，則原告主張：經被告資遣，應屬可採；被吿抗辯：原告亦 已同意資遣，仍難認可取。 　⑷準此，原告主張：被告以系爭解僱理由一指原告不能勝任工 作，而終止兩造勞動契約等語，應為可採。 　2.關於被告解僱原告是否合法？有否違反解僱最後手段性？被 告有否改列解僱理由？被告抗辯之解僱理由得否作為原告不 能勝任工作之認定依據？ 　⑴按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終 止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。揆其立法意旨 ，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲 達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合 理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意 志，故所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識 、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主 觀上能為而不為，可以做而無意願做，違反勞工應忠誠履行 勞務給付之義務者亦屬之。又須雇主於其使用勞動基準法所 賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動 契約，以符解僱最後手段性原則（最高法院86年度台上字第 82號、96年度台上字第2630號判決意旨參照）。次按勞工不 能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體 事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對 雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素 ，綜合衡量（最高法院112年度台上字第2709號判決要旨參 照）。再按勞基法第11條、第12條分別定有雇主之法定解僱 事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨法律關係之變動， 雇主本諸誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應有告知勞工 其被解僱事由及法令依據之義務，且基於保護勞工之意旨， 雇主不得隨意改列其解僱事由，同理雇主亦不得就原先所列 解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加主張，始符「解 僱最後手段性原則」，否則即難認解僱為合法（最高法院96 年度台上字第1921、101年度台上字第366號、109年度台上 字第1518號判決要旨參照）。經查，被吿以系爭解僱理由一 為由，指原告不能勝任工作，業如前述。然被告固抗辯：原 告於112年4月、112年5月、112年8月25日三次參展均未著制 服等語。然被告僅於112年8月24日、28日詢問原告服著事宜 ，即於同年月28日對原告為解僱之意思表示，有前開Line附 卷可參，實難認被吿解僱原告前業已審酌初次或累次、故意 或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密 程度等情，則前開事實態樣與解僱結果，在程度上尚難認具 相當性；參以，亦未見被吿施以解僱外手段；據此，揆諸上 開說明，即難認被告業已履踐解僱最後手段原則。從而，被 告於112年8月28日以系爭解僱理由一為由，終止兩造勞動契 約，顯然有違上開原則。原告抗辯：被吿解僱違反最後手對 性，即屬有理。準此，原告主張：被吿於112年8月28日解僱 原告不合法，請求確認兩造僱傭關係存在，即屬可取。 　⑵次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責 任。民事訴訟法第277條前段定有明文。被告固抗辯資遣理 由尚包含：原告之未依系爭工作規則規定打卡、未能與業務 助理配合、未能完成客戶交代事項、CRM系統未按時填寫、 未依報表拜訪客戶、公務車使用於非營業處所、業績不如預 期、違反保密義務、兼職等（下稱系爭解僱理由二），且業 經蔡寶如於112年8月29日兩造通話時併通知原告等語，然為 原告所否認（本院卷第205頁），揆諸上開說明，應由被告 就於解僱時有告知原告系爭解僱理由二之情形為舉證之責。 然查「㈡勞方不遵守公司規則，於參展期間沒有穿制服，並 習慣將公務車開回家，㈢資方後來調查，發現勞方沒有如實 跑客戶，並有辱罵助理情形」，有系爭調解紀錄在卷可查（ 本院卷第31頁），堪認被告於調解時提及之解僱理由僅包含 「未著制服參展」及「習慣將公務車開回家」，並無包含系 爭解僱理由二之情形；且被告既然稱「後來調查發現」等語 ，經對照前後文義，所指時間乃被告解僱原告之後；至被吿 抗辯：原告違反保密義務及兼職部分，則為被告於原告離職 後方查悉之事實，另為兩造所不爭執（見不爭執事項三 ㈠⒌ ），據此，原告主張：被吿並未於解僱時通知除系爭解僱理 由一以外情形，應屬可採。此外，僅憑通話時間，仍無從推 認兩造通話內容為何；準此，被吿尚無從使本院形成除系爭 解僱理由一外，被告於解僱原告時併已告知系爭解僱理由二 之確信，從而，被吿抗辯：已告知系爭解僱理由二，尚非有 據，而非可採。 　⑶綜上，被吿既未能證明於解僱時已告知原告知系爭解僱理由 二，依據前開說明，被吿即不得於解僱後再增列解僱事由， 況被告並未另再對原告為終止兩造勞動契約之意思表示，則 被吿自不得再以系爭解僱理由二補充原告不能勝任之情形， 依此，被告據以為解僱原告之事由，即非可採。至被告就系 爭解理由二所舉相關輔導改善經過，亦與被吿於112年8月28 日所為終止是否合法無涉，仍不得據為認定被告於112年8月 28日終止兩造勞動契約是否合法之依據，附此敘明。 　㈢關於原告主張依勞基法第22條第2項、民法第487條規定請求 被告按月給付薪資，有無理由？ 　1.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出 之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之 行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出 ；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提 出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234 條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領 之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其 受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服 勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979 號判決要旨參照）。 　2.查被告並未合法終止系爭僱傭契約，兩造間僱傭關係仍屬存 在，已如上述，原告經被告違法解僱前，主觀上並無任意去 職之意，其後則於112年9月19日聲請勞資爭議調解，並於同 年10月2日行勞資爭議調解時主張僱傭關係存在，有勞資爭 議調解紀錄可稽（本院卷第31頁）。足認原告已將準備依勞 動契約本旨提供勞務之情通知被告，惟為被所拒。揆諸前揭 規定，被告應負受領遲延之責任，原告無補服勞務之義務， 仍得請求被告按月給付薪資。 　3.按抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係， 溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第335條 第1項參照。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞 務之義務，仍得請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費 用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱 用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。該條但 書之立法理由則謂：「然受僱人因此所得之利益，乃屬不當 利益，故對於受僱人因不服勞務所節省之費用，或轉向他處 服勞務所取得之利益，及可取而不取之利益，均許僱用人自 其報酬額內扣除之，以昭平允。」等語。經查，原告於113 年8月6日至同年10月31日任職於銀河公司，分別於8、9、10 月各領取93,482元、107,700元、71,938元工資之事實，有 銀河公司114年1月20日0000000-000號函及檢附之薪資單附 卷可參（本院卷第379至385頁），揆諸上開規定，自應予扣 除，又因該扣除金額已逾被告該月份應給付金額，故經扣除 後，被告就113年8至10月份應給付金額為0元。 　4.準此，原告雖自112年9月8日起至復職之日，得按月請求被 告給付薪資42,000元；惟經扣除原告於113年8至10月份轉向 他處服勞務所得之利益後，則計至113年11月8日止，原告應 得請求被告給付462,000元（計算式：42000*00-00000*3）＝ 462000），是原告請求被告就112年9月8日至113年11月8日 間應給付原告工資462,000元及被告應自113年11月8日起至 其復職前一日止，按月於每月5日前給付原告42,000元，應 屬可採，至逾上開範圍之請求部分，即非可取。 　5.被告固抗辯：應扣除原告轉向他處服務所得之全部金額即27 3,120元等語，然查被告於兩造僱傭關係存在期間，每月應 給付之薪資為42,000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈠ ⒈），則就113年8至10月扣除原告於轉向他處服務所得之利 益時自應分別以被告應給付之每月薪資為上限，方為公允， 附此敘明。 　㈣關於原告主張依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定， 請求被告自112年9月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2 ,520元至系爭專戶，有無理由？　 　1.按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定 之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%。雇主 未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工 受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞退條例第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。而勞工 退休金個人專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符 合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取 。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休 金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財 產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償 ；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳 或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最 高法院104年度台上字第1031號判決參照）。 　2.查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金。又原告每月工資為42 000元，為兩造所不爭執（見不爭執事項三㈠⒈），依勞退金 提繳工資分級表，其月提繳工資應為42,000元，是以雇主每 月負擔之提繳率6%計算，被告每月應為原告提繳之金額為2, 520元。被告解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如 前述，則被告即有依上揭規定為原告提撥勞退金之義務。原 告自得請求被告自112年9月8日起至原告復職日前一日止， 按月提繳2,520元至系爭專戶。 　㈤末給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢 為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約 定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率 未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5。民法第2 33條第1項、第203條亦有明文。經查，原告主張被告就112 年9月8日至113年11月8日間應給付原告工資462,000元及被 告應自113年11月8日起至其復職前一日止，按月於每月5日 給付原告42,000元，核屬有據，業如前述，均屬給付有確定 期限之債權，被告如屆期未給付，應負遲延責任。是原告請 求被告就其中462,000元自起訴狀繕本送達翌日即113年3月8 日（見本院送達證書，本院卷第47頁），及各期應給付薪資 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息5％計算之利息 ，均屬可採。 五、綜上所述，被告終止兩造勞動契約並非合法，則原告依系兩 造勞動契約、勞基法第22條第2項、民法第486條、第487條 、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求：㈠確認兩 造間自112年9月8日起迄今之僱傭關係存在，㈡被告應給付原 告462,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年 息5%計算之利息；㈢被告應自113年11月8日起至原告復職日 止，按月於每月5日給付原告42,000元，及各自應給付次日 起至清償日止，按年息5％計算之利息，㈣請求被告自112年9 月8日起至原告復職前一日止，按月提繳2,520元至系爭專戶 ，為有理由，應予准許。逾此以外之範圍，為無理由，應予 駁回。 六、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決 ，依勞動事件法第44條第1項規定，依職權宣告假執行。並 依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保 後，免為假執行。至於聲明一屬於確認訴訟，性質上不適於 假執行，是原告此部分假執行之聲請於法無據，應予駁回。 另原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁 回。　　 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 　 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 陳航代　 正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　　 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　江沛涵

2025-03-28

TCDV-113-勞訴-75-20250328-1

勞上易
臺灣高等法院臺南分院

確認僱傭關係(含併請求給付工資)

臺灣高等法院臺南分院民事判決 113年度勞上易字第30號 上 訴 人 RISMAWATI（娃蒂） 訴訟代理人 劉育辰律師(法扶律師) 被上訴人 陳孟麟 訴訟代理人 鐘育儒律師 蕭浚安律師 上列當事人間請求確認僱傭關係（含併請求給付工資）事件，上 訴人對於中華民國113年9月19日臺灣嘉義地方法院112年度勞訴 字第23號第一審判決提起上訴，並為訴之減縮，本院於114年3月 5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面：按於第二審程序為訴之變更或追加，非經他造同 意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第3款定有 明文。查上訴人於原審起訴之聲明，請求確認兩造間自民國 112年2月26日下午2時起至112年8月20日止之僱傭關係存在 ；被上訴人應給付其新臺幣（下同）25萬5,792元。嗣於提 起上訴後，將請求確認兩造間之僱傭關係存在之起算日，自 112年2月26日下午2時變更為同年3月1日，並變更請求被上 訴人應給付其25萬0,290元，核其所為變更應屬減縮應受判 決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許。 貳、實體方面： 一、本件上訴人主張：伊為印尼籍人士，於111年11月23日與前 雇主即訴外人葉仁皓終止聘僱關係後，因被上訴人母親陳何 阿糖需外籍看護工照護，於112年1月間，經伊友人居間聯繫 ，兩造均有成立僱傭契約之意願，伊與男友即訴外人甲○○遂 於同年月15日前往被上訴人兄長即訴外人陳孟意住處，於兩 造、甲○○、陳何阿糖、陳孟意，以及另以Line視訊之被上訴 人胞姐陳采瑩共同參與下，兩造達成聘僱合意，約定薪資每 月2萬7,000元，自112年3月1日起開始聘僱，被上訴人旋於 同年2月初，在外籍移工申請案件網路線上系統申請接續葉 仁皓聘僱伊。伊遂於112年2月24日下午2時許，至被上訴人 住處與前看護「阿紅」辦理工作交接，工作至112年2月26日 下午2時許，並於26日下午，經磋商後約定伊每月薪資2萬8, 000元，兩造既就提供勞務（照護陳何阿糖）與薪資達成合 意，雙方勞動契約（有關兩造間契約下或以勞動契約或以僱 傭契約稱之）業已成立，兩造並約定由被上訴人全額負擔健 保費、免費提供食、宿，如在院照護陳何阿糖，則補貼伙食 費每日300元等內容，然被上訴人卻突於同年月27日晚上即 表明不再聘僱伊，並表示將於同年3月1日將兩造間上開毋庸 透過仲介公司俗稱直聘（下逕稱直聘）之契約退件，且因被 上訴人前於112年2月6日向勞動部申請接續聘僱許可，未於 簽署接續聘僱證明文件之接續聘僱日起3日内檢附相關文件 通知主管機關實施檢查，經勞動部於112年6月13日發函通知 不予核發聘僱許可，應於函到14日内至公家就業服務機構辦 理轉換雇主或工作等語，惟被上訴人遲未辦理轉換雇主，伊 乃自行尋找新雇主，直至112年8月21日始由新雇主聘僱。兩 造之僱傭關係業於112年3月1日已成立，被上訴人雖不願繼 續聘僱伊，然伊無任意去職之意，被上訴人終止兩造間之僱 傭關係，顯非合法，兩造間之僱傭關係至112年8月20日始終 止，被上訴人應給付該期間伊薪資16萬1,466元、健保費8,0 91元、伙食費5萬1,900元、住宿費2萬8,833元，合計共25萬 0,290元（詳如附表所示）等情，爰請求確認兩造間自112年 3月1日起至112年8月20日止之僱傭關係存在，並依上揭勞動 契約之法律關係，請求被上訴人應給付伊25萬0,290元等情 （原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴， 並為訴之減縮）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間 自112年3月1日起至112年8月20日止之僱傭關係存在。㈢被上 訴人應給付上訴人25萬0,290元。 二、被上訴人則以：兩造於112年1月15日，僅單純互相介紹認識 ，並未就薪資及僱用上訴人一事達成合意，亦從未於同年2 月初有何達成僱用之合意，甲○○雖於112年2月26日提出勞動 契約初稿，記載每月薪資3萬元，但因伊仍需與家人討論， 故未當場就初稿為同意，雖然後來有在初稿上每月薪資塗改 成2萬8,000元，然此係事後與家人討論之結果，並未當面與 甲○○達成每月薪資2萬8,000元之合意，且兩造就被上訴人所 指「初期薪資28,000元」之初期為何期間？何等條件能調薪 為3萬元？聘僱期間為何？每日工作時數為何？休假之約定 為何等未達成合意，則兩造間對於勞動契約成立之必要之點 （包含薪資條件、休假條件、適用法規、聘僱期間）既均未 達成協議，自從未成立勞動契約。又縱認兩造間已成立勞動 契約，但因伊一家人就勞動契約初稿所載勞動條件（包含薪 資、適用勞基法條款、無聘僱終止期間等）無法認同，伊遂 於同年月27日告知甲○○，伊無法同意上訴人所要求之勞動條 件，甲○○亦於同年月28日以Line傳送訊息，表示「…我們繼 續努力，一定會再找到新僱主…這場比賽，我們真的都盡力 了！」已與伊合意解除兩造間之勞動契約，故此兩造至遲於 當日後即無任何勞動契約存在。其次縱使兩造未合意終止勞 動契約，兩造就勞動契約亦有試用期之約定，伊於112年2月 27日之上揭表示，亦已單方終止勞動契約，該契約已於該日 向後失其效力。依上，上訴人之請求，自均無理由等語，資 為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。 三、兩造不爭執事項： 　㈠上訴人為印尼籍人士，於111年11月23日與前雇主終止聘僱關 係後，因陳何阿糖需外籍看護工照護，於112年1月間，經上 訴人友人居間聯繫，兩造當時均有成立僱傭契約之意願，故 上訴人乃以甲○○為洽談僱傭契約之代理人與被上訴人洽談。 　㈡上訴人於112年2月26日曾傳送原審卷一第79至83頁之直接聘 僱家庭看護工合約書給被上訴人，並經由甲○○向被上訴人提 出陳何阿糖之外籍看護工照護費用為薪資3萬元，被上訴人 則要求上訴人之外籍看護工照護費用為2萬8,000元。 　㈢上訴人於112年3月1日前之112年2月24日至同年月26日，曾至 被上訴人處提供2日勞務，被上訴人因此給付2,000元給上訴 人。 　㈣被上訴人於112年2月27日告知甲○○無法聘僱上訴人。 　㈤上訴人於112年8月21日起受僱於訴外人謝昀庭。 　㈥原審卷一第91至104頁之Line對話紀錄為真正。 四、兩造爭執事項： 　㈠兩造間之僱傭契約是否成立？倘然，是否已經合法終止？上 訴人請求確認兩造間自112年3月1日起至112年8月20日止之 僱傭關係存在，有無理由？ 　㈡若兩造間自112年3月1日起至112年8月20日止之僱傭關係存在 ，上訴人請求被上訴人應給付薪資16萬1,466元、健保費8,0 91元、伙食費5萬1,900元、住宿費2萬8,833元，合計共25萬 0,290元本息予上訴人，有無理由？ 五、本院之判斷： ㈠⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為 　　他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有明文 。次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示， 契約即為成立。當事人對於必要之點，意思一致，而對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定 之。民法第153條定有明文。準此，成立僱傭關係之當事人 ，即互相表示意思一致之雙方，其表示意思一致之必要之點 ，包括勞務提供之內容及給付報酬之數額，其依約服勞務者 ，為受僱人；依約定給付報酬者，為雇主。本件上訴人主張 其受僱於被上訴人等語，被上訴人予以否認，雖以前揭情詞 置辯。然查： 　⑴上訴人主張於112年1月15日，伊與甲○○於同年月15日前往陳 孟意住處，於兩造、甲○○、陳何阿糖、陳孟意，以及另以Li ne視訊之陳采瑩共同參與下，兩造達成聘僱合意，約定薪資 每月2萬7,000元云云，固舉被上訴人出具給勞動部之說明書 記載：「1月15日星期日林先生（按指甲○○）帶娃蒂到哥哥 陳孟意的家…同時表明希望月薪27000元…我們認為媽媽得到 好的照顧，27000元的薪資要求我們可以接受」等語（見原 審卷一第125頁）為證，惟被上訴人否認兩造於該日就薪資 有達成合意。審諸兩造係於當日首次見面，對於僱傭契約之 細節，例如照顧陳何阿糖之方式，娃蒂是否可以勝任等等， 均未深入瞭解，要無先就薪資達成協議之可能，此由甲○○於 原審作證時證稱：「我們第一次見面是在112年1月15日，在 被告（指被上訴人）的哥哥家，討論聘用外籍看護工的程序 」、「（這天有講到什麼具體的事，薪水、工作內容、工作 條件嗎？）第一次的話沒有，就單純互相介紹認識」（見原 審卷一第382頁），亦可證112年1月15日兩造僅係單純見面 、互相認識，並了解討論聘用外籍看護工之程序，尚未具體 談論詳細工作內容與條件等內容，證人甚至連有談及薪水一 事，亦因忘記或其他原由而證稱未提及，復佐以兩造在此日 之後，尚就薪資究為2萬8,000元或3萬元，有所磋商、討論 ，倘若該日兩造已就薪資每月2萬7,000元達成合意，豈能有 此情形，尚難僅執被上訴人出具之說明內容之片段陳述，即 認兩造就上訴人每月薪資2萬7,000元已達成合意，此外上訴 人就兩造於該日就薪資達成合意一節，未另外舉證以實其說 ，上訴人主張兩造於112年1月15日達成聘僱合意，約定薪資 每月2萬7,000元云云，尚難逕信為真。又被上訴人約於同年 2月初有在外籍勞工申請案件網路線上申請系統申請接續葉 仁皓聘僱上訴人之事實，雖據上訴人提出對話截圖為證（見 原審卷一第15頁），然此僅可證明被上訴人有僱用上訴人擔 任陳何阿糖之想法與意願，被上訴人所為應仍處於締約前之 準備階段，尚待兩造詳為討論，使得就僱傭契約之薪資與詳 細工作內容為確定，應認兩造此時就上訴人看護陳何阿糖之 僱傭契約尚未成立。 　⑵上訴人於112年3月1日前之112年2月24日至同年月26日，曾至 被上訴人處提供3日勞務，被上訴人因此給付2,000元給上訴 人，為兩造所不爭執（見兩造不爭執事項㈢），堪信為真， 上訴人依此固主張112年2月24日至同年月26日係至被上訴人 處與當時準備離職之前手辦理交接，被上訴人於112年2月24 日已經是伊之雇主云云，但衡以該2整日當時準備離職之前 手仍於被上訴人處服務，且觀之甲○○於112年2月27日於陳何 阿糖群組表示「228連假即將結束，附上兩日娃蒂的見習心 得報告…」（見原審卷一第75頁），可知上訴人係為見習前 手如何妥適照護被上訴人母親陳何阿糖職務，遂於原執行照 護被上訴人母親陳何阿糖職務之看護仍在任之期間，前至被 上訴人處見習，又兩造就112年2月24日至同年月26日間另行 計算該期間工資且經上訴人領取一節，為兩造所不爭執，而 衡諸一般企業雇主僱用新進員工，因僅對該員工所陳之學、 經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作 ，因此，在正式締結勞動契約前，常先行約定試用（見習） 期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是 否願與之締結正式勞動契約之考量，而試用（見習）期間之 目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故 在試用（見習）期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審 查之結果而定，且在試用（見習）期間因仍屬於締結正式勞 動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均 應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事 由。兩造既就學習及交接事務期間之薪資，另為計算給付之 合意，且上訴人僅係臨時且短期至被上訴人處學習及交接事 務，非屬於繼續性工作內容，要與上訴人正式到職並履行照 護被上訴人母親陳何阿糖之職務內容有別，此當係僱傭雙方 即兩造合意於僱傭關係生效前之階段，另行成立類似於上開 試用（見習）期間之契約約定，僅係被上訴人以雇主之立場 ，藉由觀察上訴人之工作態度、性格、技術、能力等有關照 護陳何阿糖之職務適格性，作為考量締結正式勞動契約與否 之約定，是以兩造間就112年2月24日至同年月26日之期間之 勞務內容、對價關係，既有互為一致之合意內容，雖足認兩 造間有成立試用（見習）期間僱傭契約之事實，但此契約經 被上訴人於112年2月26日給付薪資給上訴人已終止，自無從 因兩造另約定於112年2月24日至同年月26日之試用（見習） 期間僱傭契約，而認為已發生締結長期照護陳何阿糖之勞動 契約。 　⑶上訴人主張因被上訴人母親陳何阿糖需外籍看護工照護，於1 12年1月間，伊經友人居間聯繫，兩造當時均有成立僱傭契 約之意願，故伊乃以甲○○為洽談僱傭契約之代理人與被上訴 人洽談；伊因此於112年2月26日曾傳送原審卷一第79至83頁 之直接聘僱家庭看護工合約書給被上訴人，並經由甲○○向被 上訴人提出陳何阿糖之外籍看護工照護費用為薪資3萬元， 被上訴人則要求伊之外籍看護工照護費用為2萬8,000元等事 實，為被上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈠、㈡），被上 訴人雖抗辯兩造就薪資2萬8,000元未達成合意云云，然觀諸 被上訴人出具給勞動部之說明書記載：「於是我們向林先生 （按指甲○○）表示；⑴薪資部份可以先調整為28,000元…」（ 見原審卷一第126頁），被上訴人亦自承：被上訴人有曾經 表示其中薪資部分或許可以先用2萬8,000元計算等語（見原 審卷一第293頁），又證人甲○○證稱：上訴人有同意薪水是2 萬8,000元，因她需要這份工作養家等語（見原審卷一第387 、388、391頁），依上堪認兩造已就上訴人每月薪資2萬8,0 00元達成合意，被上訴人抗辯兩造就薪資2萬8,000元未達成 合意云云，要難採信。徵上堪認兩造於112年2月26日前已互 有訂立僱傭契約之意願，因此多所接觸與磋商，至當日因此 互有上訴人「受被上訴人僱用」、「從事照護陳何阿糖之工 作」及被上訴人「以每月照護費用為2萬8,000元」、「僱用 上訴人」之合意，已就勞動條件即勞工服勞務之內容及雇主 給付報酬之數額等僱傭契約必要之點，詳為約定而達成合意 ，復觀之被上訴人所提出兩造不爭執之甲○○與被上訴人及其 包括兄弟姊妹等家人共7人所組成關於聘僱陳何阿糖之外籍 看護工照護一事所成立之群組對話紀錄（見原審卷一第69至 78、91至104頁），甲○○於112年2月21日表示：「3月1日開 始過去照顧阿嬤。」其後陳采瑩回復：「＠ALL…3/1（三）早 上娃蒂開始照顧阿嬤。」又被上訴人亦於112年4月11日接受 嘉義市政府訪談時陳稱：「我們原定112年3月1日起開始僱 用R君（指上訴人）…」等語，有嘉義市政府就業服務法訪談 紀錄可稽（見原審卷一第240頁），且證人甲○○亦證稱：第 一個月是從3月1日開始等語（見原審卷一第391頁），其次 上訴人於上開群組傳送的是「3月份」第一次休假期間內容 （見原審卷一第75頁），佐以112年2月27、28日係彈性放假 日及國定假日，堪認兩造約定僱傭契約之工作期間自112年3 月1日起算，足見兩造於112年2月26日對於上訴人工作薪資 、內容、時間等僱傭契約之必要之點皆已達成合意，雙方自 已成立僱傭契約。至兩造所謂於112年3月1日開始工作，乃 約定上訴人應開始提供勞務之清償期，就兩造間之前已成立 僱傭契約，不生影響。 　⑷被上訴人雖另抗辯：兩造就被上訴人所指「初期薪資28,000 元」之初期為何期間？何等條件能調薪為3萬元？聘僱期間 為何？每日工作時數為何？休假之約定為何等未達成合意， 因此僱傭契約不成立云云，但參諸上開說明，兩造既已對於 工作薪資、內容、時間達成合意，已無礙兩造僱傭契約已經 成立。是被上訴人抗辯需就僱傭之細節談妥，兩造僱傭契約 方成立云云，難認可採。　 　⑸據此，堪認兩造間應於112年2月26日就僱傭契約之必要之點 達成合意，上訴人主張兩造於112年2月26日間成立開始工作 日期為112年3月1日之僱傭契約之部分，應屬可採。　 　⒉按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動 契約（最高法院112年度台上字第1280號判決要旨參照）。 經查： 　⑴被上訴人主張於112年2月27日告知甲○○無法聘僱上訴人一 　　節，為上訴人所不爭執（見兩造不爭執事項㈣），堪認被上 訴人已向上訴人為終止前揭僱傭契約之表示，因僱傭契約為 附有112年3月1日為開始工作日期之契約，而被上訴人已於1 12年2月27日告知甲○○無法聘僱上訴人，可見被上訴人為上 開終止意思表示之真意，有使僱傭契約往後不生效力之意思 ，觀諸上訴人代理人甲○○於上開陳何阿糖群組與被上訴人及 被上訴人家人之對話紀錄內容(見原審卷一第91至104頁)， 甲○○於同年月28日在上開群組表示：「其實娃蒂也都打包好 行李，只差一步就順利達陣，父親昨晚也鼓勵淚流滿面的她 不要氣餒，我們繼續努力，一定會再找到新雇主，此外，輪 椅的後置袋，我會請她拿去公司給孟麟哥，也會讓她表達謝 意。這場比賽，我們真的都盡力了！」(見原審卷一第104頁 )。從上訴人代理人甲○○之回覆，可認上訴人亦同意終止兩 造之僱傭契約，蓋若兩造並未合意於112年2月28日終止僱傭 契約，上訴人仍有於被上訴人處任職意願，應無另覓新雇主 ，及交回被上訴人物品之理，此觀上訴人為上開表示後，於 112年3月1日及其後，未曾至被上訴人住處，被上訴人亦未 要求上訴人應至住處照護陳何阿糖等情尤明。是依上開各情 觀之，被上訴人於112年2月27日告知甲○○無法聘僱上訴人後 ，上訴人亦以上開言詞與行為，同意終止兩造之僱傭契約， 此當足以認定兩造就終止兩造間之僱傭契約之意思表示趨於 一致，準此兩造間僱傭契約已於112年2月28日經兩造合意終 止而消滅一節，應堪認定。 　⑵至於上訴人以被上訴人未踐行「雇主辦理與所聘僱第二類及 第三類外國人終止聘僱關係之驗證程序」第3條第㈡款規定之 終止聘僱驗證程序，且於外國人、原雇主及新雇主三方合意 接續聘僱證明書上簽名，而主張兩造僱傭契約未終止云云， 然上開程序均僅為行政管理程序，縱或被上訴人怠於履行， 或為讓上訴人在行政程序上可順利接受新雇主之聘僱，然其 既已於112年2月27日即明確表示甲○○無法聘僱上訴人，且經 上訴人同意，業據上述，尚難逕此否認兩造已於112年2月28 日合意終止僱傭契約，上訴人該部分之主張，亦屬無由。 　㈡兩造間之僱傭契約約定開始工作日期為112年3月1日，且該契 約經兩造於112年2月28日合意終止，業如上述，則上訴人請 求確認兩造間自112年3月1日起至112年8月20日止之僱傭關 係存在，並依兩造間勞動契約之法律關係，請求被上訴人應 給付其25萬0,290元云云，即屬無據。　 六、綜上所述，上訴人訴請確認兩造間自112年3月1日起至112年 8月20日止之僱傭關係存在，並依兩造間勞動契約之法律關 係，請求被上訴人應給付上訴人25萬0,290元，為無理由， 不應准許。從而原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上 訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回 其上訴。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　　審判長法　官　張季芬 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　王雅苑 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝濰仲 上為正本係照原本作成。　　　　　　　　　　　　　　　　　 不得上訴。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　盧建元 附表：　　　　　　　　　　　　　　 編號 項　　 目 金額（新臺幣） 說明及計算式（未滿1元部分或五條件捨棄或四捨五入） 1 工資 16萬1,466元 被上訴人受領勞務遲延，上訴人無補服勞務之義務，被上訴人仍應給付上訴人自112年3月1日起至同年8月20日止計173日之薪資共計16萬1,466元（計算式：28,000元÷30×173＝161,466元）。 2 健保費 8,091元 兩造約定初期薪資28,000元，其健保級距之月投保薪資為28,800元，每月雇主負擔1,403元，故被上訴人應給付上訴人8,091元（計算式：1,403元÷30×173＝8,091元）。 3 伙食費 5萬1,900元 依兩造約定，如在醫院照護時，雇主需補貼之伙食費為每日300元，故被上訴人應給付上訴人5萬1,900元（計算式：300元×173＝51,900元）。 4 住宿費 2萬8,833元 依兩造約定，被上訴人應提供住宿，參酌嘉義住宿行情，每月以5,000元計算，則被上訴人應給付上訴人2萬8,833元（計算式：5,000元÷30×173＝28,833元）。 　 合　 計 25萬0,290元

2025-03-26

TNHV-113-勞上易-30-20250326-1

勞簡上
臺灣臺北地方法院

返還不當得利

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞簡上字第15號 上 訴 人 孫亮萍 被 上訴人 兆豐證券股份有限公司 法定代理人 陳佩君 訴訟代理人 黃國恩 上列當事人間請求返還不當得利事件，上訴人對於民國113年6月 13日本院臺北簡易庭113年度北簡字第3728號第一審判決提起上 訴，被上訴人並為訴之追加、減縮起訴聲明，本院於114年3月11 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、原判決關於命上訴人給付逾新臺幣伍仟參佰壹拾參元本息部 分，及該部分假執行宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。 二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 三、其餘上訴駁回。 四、第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之四，餘由被上訴人 負擔。 五、原判決主文第一項利息起算日應更正為「民國一一三年四月 三日」。 　　事實及理由 壹、程序方面 　　按於簡易訴訟程序之第二審程序，訴之變更或追加，非經他 造同意不得為之，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應 受判決事項之聲明者，不在此限，此觀民事訴訟法第436條 之1第3項準用第446條第1項、第255條第1項但書第2、3款規 定自明。又原告在第二審減縮起訴之聲明者，該減縮部分雖 經第一審判決，但因有此減縮，於該減縮範圍內使訴訟繫屬 消滅，第一審判決應於減縮範圍內失效，第二審無庸再就減 縮部分為裁判（最高法院76年度台上字第1659號判決意旨參 照）。查被上訴人於原審依民法第179條、第182條第2項、 第184條第1項前段規定，請求上訴人應給付被上訴人新臺幣 （下同）18萬9,625元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償 日止，按年息5%計算之利息（見原審卷第11頁、第15頁）。 嗣於本院民國113年11月4日準備程序期日，當庭減縮起訴聲 明為：上訴人應給付被上訴人13萬8,792元，及自起訴狀繕 本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並變更請 求權基礎為民法第179條、第182條、民事訴訟法第531條第1 1項（見本院卷第204頁）。核其就變更請求權基礎部分，均 是源於臺灣高等法院111年度勞全字第5號裁定而受領之下述 給付所生之爭議，變更前後主要爭點有其共同性，各請求利 益之主張在社會生活上可認為關連，而就原請求之訴訟及證 據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有一體性，得 於變更後請求之審理予以利用，應認基礎事實同一；另被上 訴人變更請求之金額部分，核屬減縮應受判決事項之聲明， 均與前揭規定相符，應予准許。又上述減縮部分之訴訟繫屬 消滅，第一審判決於其減縮之範圍內即失其效力，本院無庸 再就減縮部分為裁判，併予敘明。 貳、實體方面　　 一、被上訴人主張：上訴人原受僱於伊擔任證券營業員，伊於10 9年8月31日通知上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第11條 第5款規定終止兩造間勞動契約，嗣上訴人對伊提起請求確 認僱傭關係存在等訴訟（本院109年度勞訴字第339號，下稱 另案訴訟），並向臺灣高等法院聲請定暫時狀態處分，經該 院以111年度勞全字第5號裁定，命被上訴人於另案訴訟判決 確定前，應繼續僱用上訴人，並按月於每月末日給付上訴人 3萬9,390元（下稱系爭處分）。伊於收受系爭處分後，自11 1年6月起，依系爭處分繼續僱用上訴人，並給付上訴人三節 獎金7萬3,980元、提繳勞工退休金2萬7,829元，另繳納上訴 人全民健康保險費投保單位負擔額2萬7,426元、負擔上訴人 之員工團體保險保險費9,557元，合計13萬8,792元，惟系爭 處分嗣經臺灣高等法院以112年度勞聲字第32號裁定撤銷， 上訴人不服提起抗告，經最高法院以113年度台抗字第57號 裁定抗告駁回確定，是系爭處分既經撤銷確定，上訴人受領 上開給付之法律上原因已不存在，且致伊受有損害，伊自得 請求上訴人如數返還或賠償等情。爰依民法第179條、第182 條、民事訴訟法第531條第1項規定（請求擇一為有利之判決 ），求為命上訴人給付13萬8,792元及自起訴狀繕本送達翌 日起加付法定遲延利息之判決。 二、上訴人則以：被上訴人自始未要求伊回去上班，且伊於111 年8月23日以電話告知訴外人即被上訴人大安分公司經理游 志聖，伊將於翌日到職，惟游志聖拒絕伊至公司提供勞務， 剝奪伊工作權，若伊回去提供勞務，本應享有勞健保、職災 保險、其他保險及退休金等相關權利，且伊所受領之給付或 利益，係基於系爭處分所賦予者，而於系爭處分有效期間， 兩造本應受其拘束，而無不當得利之情。又團體保險並非法 定強制保險，伊不知被上訴人有為員工投保團體保險，況伊 從未簽署任何保險文件，何以得成立保險契約等語，資為抗 辯。 三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，上訴人不服，提起上訴， 上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被 上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項：（見本院卷第206至207頁） 　㈠上訴人自102年12月26日起受僱於被上訴人，擔任證券營業員 ，嗣因被上訴人以上訴人對於所擔任之工作確有不能勝任為 由，而於109年8月31日依勞基法第11條第5款規定終止兩造 間之勞動契約。 　㈡上訴人旋對被上訴人提起另案訴訟，並向臺灣高等法院聲請 定暫時狀態處分，經該院以111年度勞全字第5號為系爭處分 確定。 　㈢被上訴人已給付上訴人如附表所示之三節獎金、提繳如附表 所示之勞工退休金至上訴人之勞工退休金專戶，被上訴人並 為上訴人繳納全民健康保險費之雇主（單位）負擔額如附表 所示之金額，另被上訴人以上訴人為被保險人投保員工團體 保險支出如附表所示之保險費。 　㈣系爭處分於111年6月1日、111年6月2日分別送達被上訴人及 上訴人，上訴人於111年8月23日依系爭處分通知被上訴人將 於翌日至被上訴人大安分公司提供勞務，惟遭被上訴人拒絕 。 　㈤另案訴訟經臺灣高等法院111年度勞上更一字第21號判決上訴 人敗訴，上訴人不服提起上訴，經最高法院於112年8月10日 以112年度台上字第1744號裁定駁回上訴人之上訴而告確定 。 　㈥系爭處分嗣經臺灣高等法院112年度勞聲字第32號裁定撤銷， 上訴人不服提起抗告，經最高法院以113年度台抗字第57號 裁定駁回抗告而告確定。 五、本院之判斷： 　㈠按不當得利返還請求權之成立，須當事人間財產之損益變動 ，即一方受財產上之利益致他方受財產上之損害，係無法律 上之原因。在給付型之不當得利，關於有無法律上之原因， 係指給付目的之欠缺，自始無給付目的、給付目的不達。又 命給付工資之定暫時狀態處分並非以終局實現被保全權利為 目的，本身亦未形成完結之實體法上法律關係，仍然具有假 定性、暫定性，因該處分所為給付，在嗣後該處分被撤銷時 ，於撤銷之範圍內，原處分溯及不生效力，故依其所為給付 乃欠缺法律上原因，應回復至執行開始（受領給付）前之狀 態，受領給付者原則上負回復原狀之義務，亦即雇主對於勞 工有請求返還給付之不當得利返還請求權。惟按僱用人受領 勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債 務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債 權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務 人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於 已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲 延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明 文。則勞工已於定暫時狀態處分期間提供勞務，縱該處分嗣 經法院撤銷而溯及不生效力，依勞動事件法第49條第4項但 書規定，勞工無須返還工資，依相同法理，於勞工未提供勞 務係因雇主受領遲延所致者，勞工也無須返還，而於勞工提 供勞務期間所附隨之雇主法定給付，亦同。 　㈡上訴人原受僱於被上訴人，嗣被上訴人於109年8月31日依勞 基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，上訴人雖提起 另案訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存在並聲請定暫時狀態 處分。惟另案訴訟業受敗訴判決確定，堪認被上訴人已合法 終止兩造間僱傭關係，則兩造間僱傭關係自109年9月1日起 即不存在，被上訴人自得拒絕受領被上訴人提供勞務。　 　㈢上訴人聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院於111年5月26 日以系爭處分命被上訴人於另案訴訟判決確定前，應繼續僱 用上訴人，並按月給付上訴人薪資3萬9,390元，嗣系爭處分 於111年6月1日、同年月2日分別送達被上訴人及上訴人等情 ，有臺灣高等法院111年度全字第5號裁定可稽（見原審卷第 21至24頁），並經本院調閱系爭處分卷宗查閱無訛。系爭處 分既命被上訴人於系爭處分期間繼續僱用上訴人，並於該期 間按月給付上訴人薪資，則於系爭處分有效期間內，兩造固 均應受該處分之拘束。然另案訴訟經判決上訴人敗訴確定後 ，臺灣高等法院業依被上訴人之聲請於112年11月14日以112 年度勞聲字第32號裁定撤銷系爭處分，上訴人不服提起抗告 ，經最高法院於113年2月22日以113年度台抗字第57號裁定 駁回抗告確定，亦經本院調閱該等卷宗確認無誤，依上說明 ，系爭處分固溯及不生效力，然此時上訴人究竟應否返還所 受領之工資及其所應返還範圍，仍應視其已否依系爭處分提 供勞務，或其未提供勞務係因被上訴人受領遲延而定。經查 ： 　⒈系爭處分於111年6月1日、同年6月2日分別送達被上訴人、上 訴人，業如前述，被上訴人於111年6月1日始有依系爭處分 履行之義務。上訴人於111年8月23日依系爭處分通知被上訴 人將於翌日至被上訴人大安分公司提供勞務，惟遭被上訴人 拒絕，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈣），依上說明，被 上訴人應自111年8月24日起負受領遲延之責任，上訴人依民 法第487條規定無補服勞務之義務，仍得受領被上訴人自是 日起給付工資，及所附隨之雇主法定給付。 　⒉又被上訴人於系爭處分遭法院撤銷確定前，該拒絕受領之狀 態繼續存在，應自111年8月24日至112年8月10日（即另案訴 訟判決確定日）負遲延受領責任，上訴人受領該期間附隨於 工資之三節獎金7萬3,980元，以及被上訴人為其提繳勞工退 休金共計2萬7,829元【計算式：561元（即111年8月份）＋2, 406元×11月（即111年9月份至112年7月份）＋2,406÷30日×10 日（112年8月份）＝27,829元】、繳納全民健康保險費雇主 （單位）負擔額2萬3,496元【計算式：1,965元×5月（即111 年8月份至111年12月份，依全民健康保險保險費計收作業要 點第3點規定，由當月最末日所屬之投保單位計收全月保險 費，是111年8月保險費應由被上訴人負擔）＋1,953×7月（即 112年1月份至112年7月份）＝23,496元】、支出員工團體保 險保險費8,174元【計算式：675元÷30日×8日（即111年8月 份）＋675元×10月（即111年9月份至12月份、112年2月份至1 12年7月份）＋1,019元（即112年1月份）＋675元÷30日×10日 （即112年8月份）＝8,174元】，合計13萬3,479元（計算式 ：73,980元＋27,829元＋23,496元＋8,174元＝133,479元），因 上訴人無補服勞務之義務，仍得請求工資及附隨給付，此係 基於法律之特別規定（即民法第487條），以保障勞工之權 益，即難謂上訴人受領該期間三節獎金資及被上訴人為其提 繳勞工退休金、繳納全民健康保險費雇主（單位）負擔額、 支出員工團體保險保險費有何不當得利可言。是被上訴人請 求上訴人返還該期間受領三節獎金及提繳勞工退休金、繳納 全民健康保險費雇主（單位）負擔額、支出員工團體保險保 險費之不當得利，即無憑採。 　⒊故而，上訴人因系爭處分所為給付【含三節獎金7萬3,980元 、提繳勞工退休金2萬7,829元、繳納全民健康保險費雇主（ 單位）負擔額2萬7,426元、支出員工團體保險保險費9,557 元，共13萬8,792元】，其中被上訴人自111年8月24日至112 年8月10日應負遲延受領責任，上訴人依民法第487條規定受 領該期間該等給付項目，非無法律上原因，不因系爭處分嗣 後經法院撤銷而受影響。則上訴人主張依不當得利法律關係 ，請求被上訴人返還因系爭處分之附隨給付，其中自111年6 月1日至111年8月23日及自112年8月11日至同年月31日之5,3 13元（計算式：138,792元－133,479元＝5,313元）部分，即 屬有據，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由。又本件上 訴人依民法第179條、第182條及民事訴訟法第531條第1項規 定擇一為請求，而被上訴人依據民法第179條請求上訴人返 還不當得利，既經本院認有理由，則其另主張以民法第182 條、民事訴訟法第531條第1項部分之主張是否可採，即無再 為審酌之必要，附此敘明。 　㈣末按受領人於受領時，知無法律上之原因或其後知之者，應 將受領時所得之利益，或知無法律上之原因時所現存之利益 ，附加利息，一併償還；如有損害，並應賠償。民法第182 條定有明文。兩造另案訴訟於112年8月10日經最高法院駁回 上訴人之上訴確定，業經本院調閱另案訴訟卷宗核閱屬實， 則被上訴人就前開請求不當得利有理由部分，請求上訴人加 付自原審起訴狀繕本送達翌日即113年4月3日（見原審卷第8 9頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬 有理。 六、綜上所述，被上訴人依民法第179條規定，請求上訴人給付5 ,313元，及自113年4月3日起至清償日止，按年息5%計算之 利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由， 不應准許。原審就上開不應准許之部分，為上訴人敗訴之判 決，於法未合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄 改判，為有理由，爰由本院予以廢棄，改判如主文第2項所 示。又原審就上開應准許之部分，命上訴人如數給付，並依 職權宣告假執行，核無不合，上訴人此部分之上訴，為無理 由，應予以駁回。又原判決主文第1項關於利息起算日部分 誤載為113年5月9日，爰更正如主文第5項所示。 七、本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉 證，於判決結果不生影響，無逐一論述、審究之必要，附此 敘明。 八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第436條之1第3項、第463條、第450條、第449條第1項 、第79條，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　審判長法　官　　薛嘉珩 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　呂俐雯 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　　莊仁杰 以上正本係照原本作成。 本判決不得上訴。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　 3　　月　　25　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　張月姝 附表：（本院卷第219頁） 年月\項目 三節獎金 提繳勞工退休金 勞工保險+就業保險+勞工職業災害保險 全民健康保險費投保單位負擔額 員工團體保險 111年6月 0元 0元 0元 1,965元 90元 111年7月 0元 0元 0元 1,965元 675元 111年8月 0元 561元 0元 1,965元 675元 111年9月 18,495元 2,406元 0元 1,965元 675元 111年10月 　0元 2,406元 0元 1,965元 675元 111年11月 0元 2,406元 0元 1,965元 675元 111年12月 0元 2,406元 0元 1,965元 675元 112年1月 36,990元 2,406元 0元 1,953元 1,019元 112年2月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年3月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年4月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年5月 0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年6月 18,495元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年7月 　0元 2,406元 0元 1,953元 675元 112年8月 0元 802元 0元 0元 348元 合計 73,980元 27,829元 0元 27,426元 9,557元

2025-03-25

TPDV-113-勞簡上-15-20250325-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號 原 告 高世璁 訴訟代理人 魏釷沛律師 被 告 東玖不動產開發有限公司 法定代理人 陳永光 訴訟代理人 許梵智 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新 臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺 幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行 六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行 。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告 預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人 事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於 同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內 容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告 以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性 而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務， 並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止 ，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止， 並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之 訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認 兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復 職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供 擔保，請准予宣告假執行。 二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告 ，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在 電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂 依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定 ，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來 上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受， 因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要 提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）： 　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每 月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元） ，最後工作日為同年10月28日。 　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議 。 　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。 　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表 示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。 　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解）， 但雙方無共識而調解不成立。 　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執 行員工教育訓練而不能勝任工作。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在， 此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致 使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀 態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱 傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？ 　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止 契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「 重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴 重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會 地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語 言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行 為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工 具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告 終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準， 達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原 則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作 權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採 用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之 價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已 之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大 侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然 應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主 立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱 後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進 行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。 自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件 予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況， 為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到 維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待 雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞 工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受 嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查： 　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他 查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通 話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原 告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月 ，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連 續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好， 後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確 有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有 關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清 楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內 提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是 其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之， 證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱 罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明 確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告 想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情 緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因 係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不 滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的 辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人 李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為 問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開 之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價 ，尚難認有重大侮辱之情事。 　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕， 被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系 爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰 金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁） ，可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關 行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工 作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當 時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本 院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其 逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不 符合解僱最後手段性原則。 　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為 時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告 當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時 反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達 嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告 採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基 法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。 　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等 語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以 ：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開 除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表 （本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部 門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許 梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於 許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有 原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被 告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘 書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原 告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵 三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度 ，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。 　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為 應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這 個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練 要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人， 公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一 開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在 斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離 職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本 院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查 （本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定 雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之 法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱 事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解 僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上 字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查， 審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告 係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述 ，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故 被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程 中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不 做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之 情，即難論為合法解僱事由。 　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之 勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存 在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。 　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其 於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關 係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調 解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之 準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告 繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明， 原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約 後之113年10月29日起按月給付之薪資。 　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元 ，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的 ，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效 率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而 獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之 給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。 又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領 薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。 　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年 定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原 告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院 卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日 時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被 告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發 放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給 付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自 無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息 （本院卷7頁），則屬無據。 　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全 勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元 （38,000元－32,516元－1,806元）。 　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； 及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准 許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條 第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付 金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假 執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本 院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請 宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就 其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請 即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所 占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被 告一造負擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

勞訴
臺灣彰化地方法院

給付工資等

臺灣彰化地方法院民事判決 113年度勞訴字第34號 原 告 林子涵 訴訟代理人 趙惠如律師 被 告 詮格有限公司 兼上 1人之 法定代理人 施柏宏 共 同 訴訟代理人 賈俊益律師 複代理人 劉孜育律師 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國114年2月18日言詞辯 論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告施柏宏應給付原告新臺幣55萬元，及自民國113年6月22 日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被告詮格有限公司應給付原告新臺幣1,697,820元，及自民 國113年6月22日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之 利息。 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告施柏宏負擔百分之24，被告詮格有限公司負 擔百分之73，餘由原告負擔。。 五、本判決第一項於命被告施柏宏給付新臺幣19萬元之範圍內得 假執行；但被告如以新臺幣19萬元為原告預供擔保，得免為 假執行。其餘新臺幣36萬元部分，於原告以新臺幣12萬元供 擔保後，得假執行；但被告施柏宏以新臺幣36萬元為原告預 供擔保，得免為假執行。 六、本判決第二項於原告以新臺幣57萬元供擔保後，得假執行。 但被告詮格有限公司以新臺幣1,697,820元為原告預供擔保 ，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、兩造陳述（本件所有被告下合稱被告，單指一人則逕稱其姓 名或公司名稱）： 　一、原告主張： 　　㈠施柏宏部分： 　　　⒈伊與施柏宏前為夫妻關係，婚姻關係存續期間，施柏宏經營詮格有限公司（下稱詮格公司），於民國108年12月18日以公司名義向合作金庫銀行貸款新臺幣（下同）7,000萬元，由伊擔任貸款之連帶保證人（下稱7,000萬貸款），嗣後雙方協議離婚，因施柏宏無法另覓連帶保證人，故於離婚協議書（下稱系爭離婚協議）第二條約定：伊擔任連帶保證人之借款債務清償完畢前，施柏宏應按月於每月5日前給付伊2萬元，直至全部債務清償之當月為止等語，不料7,000萬貸款尚未繳清，施柏宏自111年8月起即未依約按月給付2萬元，爰依系爭離婚協議約定，請求施柏宏給付111年8月起至113年1月止共計18期之金額即36萬元。 　　　⒉施柏宏曾向伊購買勞力士手錶1只，約定買賣價金47萬元，分期償還，每期2萬元，共支付23.5個月，並有簽立還款協議書（下稱系爭還款協議），施柏宏嗣後僅給付14個月共28萬元，自111年8月起即未依約按期給付，迄今均已屆期，爰依系爭還款協議約定，請求施柏宏給付餘款19萬元。 　　㈡詮格公司部分： 　　　⒈伊受僱於詮格公司擔任會計，每月工資為38,000元，伊與施柏宏離婚後並未離職，僅依施柏宏指示改為居家辦公，詎詮格公司自112年7月起拒絕給付伊薪資，至113年1月止共積欠7個月工資即266,000元。爰依民法第482條、勞動基準法（下稱勞基法）第23條第1項規定請求詮格公司給付工資266,000元。 　　　⒉本件原告為詮格公司股東，依法享有分派股息與紅利之 權利，詮格公司於110年度、111年各應分派588,603元 、931,884元之股利予伊，且已向國稅局申報伊之股利 所得，惟詮格公司迄今未給付前揭股利予伊，甚至明知 伊不同意公司增資，仍偽造伊之同意書逕將111年度應 分派予原告之股利轉增資。爰依公司法第232條第1項、 第235條、第110條第3項規定，請求詮格公司給付股利1 ,520,487元。 　　㈢伊於112年8月2日以存證信函催告被告給付上開款項，均未 獲置理，爰依法為請求等語。 　　㈣並聲明：⒈施柏宏應給付原告55萬元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒉詮格公 司應給付原告1,786,487元，及自起訴狀繕本送達之翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。⒊原告願供擔 保，請准宣告假執行。 　二、施柏宏辯稱： 　　㈠系爭離婚協議第二條約定所指貸款並非7,000萬貸款，而係 指伊另向合作金庫銀行借款1,500萬元，期限自110年1月2 8日起至111年1月28日止，由原告擔任連帶保證人之短期 借款債務，1,500萬元借款契約於111年1月28日屆期終止 ，原告之連帶保證人責任同時解消，原告自不得依系爭離 婚協議約定請求伊於111年8月後按月給付2萬元，原告請 求給付36萬元無理由。 　　㈡伊願給付勞力士手錶之餘款19萬元等語。 　　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉若受不利判決，願供擔保，請 准宣告免為假執行。 　三、詮格公司辯稱： 　　㈠伊公司為施柏宏創辦經營之法人，原告與負責人施柏宏婚姻關係存續期間，原告為伊公司老闆娘，不時至公司處理會計業務，無須打卡，可自由選擇是否到公司，不受公司之指揮監督，無須與其他人配合，並非伊公司僱用之員工，與伊公司間應屬委任關係；且原告在埔心漁會上班，僅在其有空時間至公司辦理會計業務。又原告與施柏宏於110年4月26日辦理離婚登記後，原告未再至公司提供委任勞務，亦無原告主張居家辦公之情形，自不得請求伊公司給付112年7月至113年1月之報酬。 　　㈡原告請求給付股利部分： 　　　⒈伊公司110年度營利事業投資人明細及盈餘分配表雖記載 施柏宏之現金股利為605,083元、原告之現金股利為588 ,603元，然公司於110年度實際上未發放股東紅利，施 柏宏亦未獲給付，又110年公司會計帳務資料為原告製 作，由原告檢附資料經會計師向國稅局申報，故原告11 0年度綜合所得稅各類所得清單為何記載股利588,603元 ，應由原告說明，原告據此請求給付股利588,603元， 並無理由。 　　　⒉原告111年度所得清單雖記載股利931,884元，然該股利 經全體股東同意，已於111年度辦理股東盈餘轉增資， 並未發放現金股利，股東同意書係由原告概括授權施柏 宏簽名並用印，原告請求給付現金股利931,884元，並 無理由等語。 　　㈢並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉若受不利判決，願供擔保，請 准宣告免為假執行。 貳、不爭執事項（本院卷第332至333頁、第427頁，並依本判決 論述方式修正之）： 　一、原告與施柏宏本為配偶，於110年4月26日協議離婚，於同 日所簽立系爭離婚協議第二條載明：「男方經營詮格有限 公司，以公司名義向合作金庫銀行貸款，而由女方擔任連 帶保證人之借款債務，男方應按期清償，於清償完畢前， 同意自110年5月起按月於每月5日前給付女方新臺幣2萬元 ，直至全部債務清償之當月為止。」（本院卷第21頁）。 　二、7,000萬貸款（本院卷第363頁）目前尚未清償完畢。 　三、關於合作金庫貸款部分，111年8月後施柏宏未給付原告2 萬元。 　四、施柏宏向原告購買勞力士手錶一只，約定價金47萬元，施 柏宏尚積欠原告錶款19萬元（本院卷第23頁）。 　五、原告至詮格公司處理會計事務，上下班無需打卡。 　六、關於原告薪資部分，詮格公司於111年5月至112年2月10日 每月匯款38,337元至原告合作金庫帳戶，112年3月10日至 112年6月12日每月匯款38,200元至原告合作金庫帳戶。原 告主張於前開期間之薪資為38,200元，此部分被告不爭執 （本院卷第25至35頁）。 　七、詮格公司於112年11月20日將原告之勞工保險退保（本院 卷第80頁、項次45）。 　八、詮格公司應發給原告股利，110年度為588,603元，111年 度為931,884元（詮格公司申報現金股利72,777元、股票 股利859,107元，施柏宏不爭執：原告並未出席該次股東 會，同意書上原告簽名部分係由施柏宏所簽、原告印文也 是由施柏宏所用印）（本院卷第37、162、178、275頁） 。 參、本院之判斷： 　一、就施柏宏部分： 　　㈠原告依系爭離婚協議第二條約定請求施柏宏給付36萬元， 為有理由： 　　　⒈按系爭離婚協議第二條載明：「男方經營詮格有限公司 ，以公司名義向合作金庫銀行貸款，而由女方擔任連帶 保證人之借款債務，男方應按期清償，於清償完畢前， 同意自110年5月起按月於每月5日前給付女方新臺幣2萬 元，直至全部債務清償之當月為止」。經查兩造離婚前 由原告擔任連帶保證人向合作金庫借貸之7,000萬貸款 目前尚未清償完畢；且111年8月後施柏宏未給付原告2 萬元等情，均為兩造所不爭（不爭執事項二、三），則 原告依系爭離婚協議約定，請求施柏宏給付111年8月起 至113年1月止共計18期之金額即36萬元，即屬有理。 　　　⒉施柏宏固辯稱：系爭離婚協議第二條約定所指貸款，並 非向合作金庫銀行所借貸之7,000萬元，而係指伊另向 該行所借貸1,500萬元短期借款債務云云，惟查系爭離 婚協議第二條所載，凡「以公司名義向合作金庫銀行貸 款，而由女方擔任連帶保證人之借款債務」均為該條所 約定之範圍，並未具體限定為何筆貸款。施柏宏復未提 出其他證據證明，兩造另有特約將第二條債務範圍僅限 於1,500萬元短期借款債務，則施柏宏前揭所辯，無足 憑採。 　　㈡原告得請求施柏宏給付勞力士手錶餘款19萬元： 　　　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應 本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法 第384條定有明文。所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告 對於原告依訴之聲明所為關於某法律關係之請求，向法 院為承認者而言，其承認須於言詞辯論時為之，始生訴 訟法上認諾之效力；又被告既於言詞辯論時為訴訟標的 之認諾，法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律 關係是否果屬存在，而以認諾為該被告敗訴之判決基礎 （最高法院45年台上字第31號判決、85年度台上字第15 3號判決意旨參照）。 　　　⒉經查原告依系爭還款協議約定，請求施柏宏給付勞力士 手錶餘款19萬元部分，施柏宏於113年11月18日民事答 辯㈠狀表示願意如數給付（本院卷第221頁），復於本院 114年1月2日言詞辯論時，明確承認尚積欠原告錶款19 萬元（參不爭執事項四），經核應屬施柏宏為訴訟標的 之認諾，依上揭規定，自應本於其認諾為施柏宏敗訴之 判決，不另調查審酌原告主張之法律關係是否存在。 　二、就詮格公司部分： 　　㈠原告與詮格公司間關係為委任契約： 　　　原告主張原告與詮格公司間關係為僱傭契約或勞動契約等 語，為被告否認，並抗辯應為委任契約。茲查： 　　　⒈按所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。 僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對 於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。與所謂委任，係 指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的 ，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段， 除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自 行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的， 迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號判決意旨參 照）。復按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提 供作為契約當事人給付之標的，惟二者之主要區別，在 於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織 上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性 質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等 為判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主 ，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反 之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍 內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之 目的，則屬於委任契約（最高法院98年度台上字第1834 號、104年度台上字第1294號、110年度台上字第25號判 決意旨參照）。 　　　⒉查原告與施柏宏之子即證人施政延到庭證稱略以：原告 不需要聽命於施柏宏，且原告在詮格公司地位像老闆， 管公司裡面的帳等語（本院卷第424頁）。復參以原告 至詮格公司處理會計事務，上下班無需打卡等情，為兩 造所不爭執（參不爭執事項五）。職是原告擁有實際管 理詮格公司財務之獨立裁量權限，非必要聽命於施柏宏 ，且對於上班時間、工作作息皆能自行支配，不具人格 上、經濟上及組織上之從屬性，故原告與詮格公司間關 係為委任契約，實堪認定。 　　㈡原告得請求詮格公司給付薪資報酬177,333元： 　　　⒈按因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人 免給付義務。又當事人之一方因可歸責於他方之事由， 致不能給付者，得請求對待給付，但其因免給付義務所 得之利益或應得之利益，均應由其所得請求之對待給付 中扣除。民法第225條第1項、第267條分別定有明文。 而勞務給付之特性為第一日不為勞動，第二日自無為雙 倍給付之義務，以故，勞務給付之相對人受領勞務遲延 時，勞務給付之債務人並無補服勞務之義務，但仍有報 酬請求權（最高法院95年度台上字第390號判決參照） 。復按債務人之代理人或使用人，關於債之履行有故意 或過失時，債務人應與自己之故意或過失負同一責任， 為民法第224條本文所明定。 　　　⒉查原告為詮格公司管理會計帳務，雙方關係為委任契約 ，業如前述；參以詮格公司申報原告之薪資110年度為3 08,000元、111年度為447,895元（本院卷第37、39頁） ，且詮格公司於111年5月至112年2月10日每月匯款38,3 37元、112年3月10日至112年6月12日每月匯款38,200元 薪資至原告合作金庫帳戶（參不爭執事項六），堪認原 告提供一定之勞務給付，並領取固定之薪資報酬，乃重 在勞務之給付，並非單純個案之委任事務之處理，且非 按件計酬。而查施柏宏於112年6月30日在工廠辦公室毆 打原告致生傷害，有臺灣彰化地方檢察署檢察官112年 度偵字第19739號聲請簡易判決處刑書、本院113年度簡 字第501號刑事簡易判決附卷可稽（本院卷第249、435 頁），自此詮格公司即未給付原告任何薪資報酬。核諸 施柏宏於112年6月30日於公司毆打原告，並拒絕給付原 告委任報酬等情，依民法第224條規定意旨，堪認係可 歸責於詮格公司之事由，拒絕受領原告勞務給付，依前 開說明，即得免除原告勞務給付義務，無補服勞務之問 題，且無礙於原告對詮格公司報酬請求權之存在。從而 原告請求詮格公司給付每月38,000元薪資報酬，並非無 據。 　　　⒊再按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約，民法第 第549條第1項定有明文。而委任契約，係以當事人之信 賴關係為基礎所成立之契約，故不論有無報酬，因何理 由，依民法第549條第1項規定，均得隨時予以終止。縱 使當事人間有不得終止之特約，如其信賴關係已動搖， 倘使委任人仍受限於特約，強令其繼續委任，實與成立 委任契約之基本宗旨有違，故不得以特約排除第549條 第1項規定之適用。次按解釋意思表示，應探求當事人 之真意，不得拘泥於所用之辭句，為民法第98條所明定 ，而所謂探求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時 ，應從該意思表示所根基之原因事實、一般客觀情事、 經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而 為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果 是否符合公平原則（最高法院110年度台上字第349號判 決參照）。而終止權之行使，依民法第263條準用第258 條規定，應向他方當事人以意思表示為之，除當事人另 有約定外，其方式不論為明示或默示，均無妨於效力之 發生。且意思表示解釋之客體，為依表示行為形諸外部 之意思，而非表意者之內心意思（最高法院111年度台 上字第870號判決參照）。查兩造間於112年6月30日間 已生衝突，且被告即拒絕給付委任報酬，顯然兩造間之 信賴基礎已然動搖；且詮格公司進而於112年11月20日 將原告之勞工保險退保（參不爭執事項七），探求當事 人之真意，自已蘊含不願繼續維持委任關係，縱未向原 告明示，亦得認係以默示方式行使終止權。從而兩造間 委任契約應至112年11月20日為止。 　　　⒋準此，原告得依法請求詮格公司給付自112年7月起至同 年11月20日止之薪資報酬合計177,333元（計算式：38, 000元×（4＋20/30）＝177,333元，元以下四捨五入，下 同）。逾此部分之請求即屬無據。 　　㈢原告請求詮格公司給付股利1,520,487元，為有理由： 　　　⒈按股東盈餘分派請求權乃股東權之一種，於股東會決議 分派盈餘時，股東之盈餘分派請求權即告確定，而成為 具體的請求權，非附屬於股東權之期待權，亦即股東自 決議成立時起，取得請求公司給付股息、紅利之具體請 求權，公司自決議之時起，負有給付股息、紅利予股東 之義務（最高法院90年度台上字第1934號判決意旨參照 ）。又按公司法自69年修正後，有限公司已無關於召開 股東會之規定，其股東表決權之行使固無須以會議方式 為之，於股東行使同意權時，如以書面為之，尚非法之 所不許（最高法院96年度台上字第2199號判決參照）， 故有限公司之意思機關為全體股東，且行使方式不以會 議為之，只要能確定股東意思，其方式以口頭、書面均 無不可。 　　　⒉查詮格公司應發給原告股利，110年度為588,603元，111 年度為931,884元等情，既為兩造所不爭執（參不爭執 事項八），堪認原告及施柏宏就詮格公司前開2年度盈 餘均同意予以分派，並已確定原告之股東盈餘分派請求 權及其數額，原告對詮格公司即有具體之盈餘分派給付 請求權存在，且詮格公司自負有給付股息予原告之義務 。縱施柏宏抗辯其亦未領取110年度股利，僅涉及其是 否行使其個別股東之盈餘分派請求權，並無礙於另一股 東即原告對詮格公司之股利給付請求權之行使。 　　　⒊被告固抗辯：詮格公司應發給原告111年度股利931,884 元部分，業經全體股東同意轉增資，故無需發放現金股 利等語，並有經施柏宏簽章，及其獲得原告概括授權代 為簽名並用印之詮格公司股東同意書為證（本院卷第32 6頁）。惟： 　　　　⑴按公司得由有代表已發行股份總數3分之2以上股東出 席之股東會，以出席股東表決權過半數之決議，將應 分派股息及紅利之全部或一部，以發行新股方式為之 ；不滿一股之金額，以現金分派之，為公司法第240 條第1項所明定；前開規定，於有限公司準用之，公 司法第110條第3項亦有明文。復按每一股東不問出資 多寡，均有一表決權，公司法第102條第1項本文及詮 格公司110年2月18日章程第8條（本院卷第381頁）均 定有明文。再按股東會之決議，乃多數股東基於平行 與協同之意思表示相互合致而成立之法律行為，如法 律規定其決議必須有一定數額以上股份之股東出席， 此一定數額以上股份之股東出席，為該法律行為成立 之要件。欠缺此項要件，股東會決議即屬不成立，尚 非單純之決議方法違法問題（最高法院103年度第11 次民事庭會議㈡參照）。有限公司其股東表決權之行 使方式以口頭、書面固無不可，然需符合法定行使及 決議比例，乃屬當然。如未達行使比例，股東所為決 議即屬不成立。 　　　　⑵查詮格公司於111年8月17日增資前之股東僅有施柏宏 與原告（本院卷第326、381頁），原告僅同意詮格公 司分派現金股利；如欲將詮格公司111年度應分派之 股息轉增資，依前揭規定，則需原告與施柏宏均行使 表決並為同意，方得合法辦理。而被告抗辯：原告概 括授權施柏宏代為簽名並用印云云，為原告所否認， 則被告應就其前揭主張之有利事實，應負舉證責任。 然被告對此並未舉證以實其說，卷內亦無確切證據足 以證明原告有為該表決權之行使，則被告此項主張自 難憑取。從而詮格公司111年度應分派之股息及紅利 轉增資，僅有施柏宏一人同意，未達法定行使表決門 檻，原告主張該次決議不成立（本院卷第373至377頁 ），即屬可採。 　　　　⑶被告復抗辯：縱認111年8月17日決議不成立，原告應 先提起確認決議不成立訴訟，獲勝訴判決確定後，方 能請求分配現金股利云云（本院卷第432頁）。然股 東會決議欠缺法律行為成立要件，尚非單純之決議方 法違法問題，如認為決議不成立，自始即不發生效力 ，無須再行訴請法院撤銷，尤以公司法上之特別決議 為然（最高法院65年度台上字第1374號判決意旨參照 ）。從而詮格公司111年8月17日關於111年度應分派 之股息及紅利轉增資之股東決議不成立，自始即不發 生效力，原告自無須再行訴請法院撤銷，被告前揭抗 辯，自無足採。 　　　⒋綜上，詮格公司應發給原告股利，110年度為588,603元 ，111年度為931,884元，且111年度應分派之股息及紅 利轉增資之股東決議不成立，則原告請求詮格公司給付 前揭2年度現金股利總計1,520,487元，自屬可採。 　三、綜上所述，原告依系爭離婚協議及系爭還款協議約定請求 施柏宏給付55萬元（含合作金庫未還貸款之補償36萬元、 勞力士手錶餘款19萬元），及請求詮格公司給付1,697,82 0元（含薪酬177,333元、股利1,520,487元），暨均自起 訴狀繕本送達之翌日即113年6月22日（本院卷第93至97頁 ，民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203 條規定參照）起至清償日止，按週年利率5％計算之利息， 為有理由，應予准許。逾此部分請求，即屬無據。 　四、經核本件主文第一項關於命被告施柏宏給付19萬元部分， 係本於施柏宏認諾所為判決，應適用民事訴訟法第389條 第1項第1款規定，依職權宣告假執行。主文第一項其餘部 分及第二項，原告陳明願供擔保，請求宣告假執行，經核 與民事訴訟法第390條第2項之規定並無不合，爰酌定相當 擔保金額准許之。併依被告聲請酌定相當擔保金額，宣告 被告得預供擔保而免為假執行。至原告其餘假執行之聲請 ，因訴之駁回而失所附麗，不予准許。 肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經核與 判決結果不生影響，爰不予調查及一一論列，併此敘明。 伍、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中華民國114年3月21日 　　　　　　　　　民事第一庭　　法　官　徐沛然 以上正本係照原本作成。 如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委 任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　21　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　游峻弦

2025-03-21

CHDV-113-勞訴-34-20250321-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事判決 114年度勞訴字第9號 原 告 譚宗奇 訴訟代理人 陳彥均律師（法扶律師） 被 告 巨匠電腦股份有限公司 法定代理人 鍾梁權 訴訟代理人 楊文展 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月19日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序部分： 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否 之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受 確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原 告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不 安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，最高法院52年台 上字第1240號判例意旨可資參照。查原告主張其於民國108 年8月30日遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，然 此為被告公司所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不 明確，致使原告在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態 得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起本件 確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款均定有明文。 本件原告起訴時先位聲明為被告應給付原告新臺幣（下同） 14萬3854元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，願供擔保請准宣告假執行；備位聲明 為恢復及確認原告與被告間僱傭關係。嗣變更聲明為先位聲 明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月 30日起至原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1 萬1430元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30 日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金 個人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自 民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告之勞 工退休金專戶。經核與前開規定相符，應予准許。 貳、實體部分： 一、原告主張： （一）原告自107年11月6日起受僱於被告公司，擔任語文教師， 而依被告公司指定之時間、地點授課，並依平日每小時50 0元，假日每小時550元之標準，領取依授課時數計算之工 資。兩造間實質上權利義務內容，具有較高度之從屬性而 為勞動契約。原告任職之前即已於107年10月24日聯繫， 並於107年10月30日閱讀和簽訂教師守則，到職後於107年 11月15日經被告公司分校主管要求原告以特定教材授課， 107年11月17日原告上課遲到簽到，班主任告知原告若再 次發生遲到情事將有相對應懲罰，若遲到超過10分鐘要被 罰款500元。107年12月11日原告和永和分校主任溝通後， 主任要求於正式接課前，要求原告先觀摩兩次分校老師與 該校學生互動方式，並做一次課程試教確認原告符合永和 分校班主任之要求，108年6月29日之電子郵件亦載明老師 即員工於每次上班時與班主任核對上課進度。原告任職期 間並無在其他公司授課兼職，若原告不聽從被告公司排課 ，即會遭到被告公司冷凍不予排課，且授課遲到亦會遭到 被告公司嚴格警告，確有人格和組織上之高度從屬性甚明 ，被告公司有高度監督及指揮之權限，並要求勞工表現符 合雇主之標準及使用特定教材，自有經濟上、組織上從屬 性。 （二）嗣被告公司108年8月底無預警不再為原告排班，後續即未 再為原告排定任何授課之班表，任職期間均未為原告投保 勞、健保，亦無提繳勞工退休金。被告以原告不能勝任工 作為由終止兩造間勞動契約，難認合法，自不生終止之效 力。又原告於108年6月14日領得工資為1萬8026元，應以 此計算每月平均工資。兩造間僱傭關係仍存在。被告應自 108年8月起按月給付1萬8026元，並按月提繳1143元至原 告勞工退休金專戶。又原告任職期間被告均未提繳勞工退 休金，應補提繳1萬1430元至原告專戶。　　　 （三）縱認原告先位主張無理由，兩造間不存在僱傭關係，至少 應為定期契約，原告任職期間為107年11月6日至109年12 月31日，原告主張其最後任職日前之6個月之平均薪資均 為1萬0169元，原先預期得任職至109年12月31日，被告受 領勞務遲延，應給付原告受領勞務遲延薪資為16萬2704元 （1萬0169元×16個月＝16萬2704）。並提繳1萬8288元至原 告之勞工退休金專戶。爰依民事訴訟法第247條，兩造僱 傭關係，民法第486條、第487條及勞退條例第6條、第14 條、第31條規定，提起本件訴訟。並先位聲明：㈠確認原 告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自108年8月30日起至 原告復職日起按月給付1萬8026元。㈢被告應提繳1萬1430 元至原告之勞工退休金專戶。㈣被告應自108年8月30日起 至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞工退休金個 人專戶；備位聲明：㈠被告應給付原告16萬2704元，及自 民事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息。㈡被告應提繳1萬8288元至原告 之勞工退休金專戶。 二、被告則以： （一）講師委任制度為業界常見，依委任事由履行權利義務，原 告既從事講師工作，應具備相當理解能力，可明瞭簽定契 約之內容，原告107年11月6日與被告簽立委任教師契約書 ，明訂雙方為委任計酬關係，其已同意也了解此契約並非 僱傭關係，惟原告仍與多家補教業者均提出相同事件，浪 費司法資源。 （二）原告與被告約定每小時教學鐘點費為500元，以實際面授 方式教學，無約定最低授課時數，進行課程排課時，原告 可依課表時間自行決定是否要安排授課，若時間不允許， 亦可不安排排課教學。原告為委任講師，有相當自主權， 被告並沒有指揮監督權。原告依自行可配合講授學員的學 習時間與上課地點，亦可在被告多家分校授課。另課程依 內容不同雙方約定鐘點加給50至100元，非為約定週日550 元之時薪。原告對於事物之處理有相當之自主性，兩造間 在形式上與實質事務上確實為委任關係。 （三）原告報酬係每月領取之鐘點費，且未扣勞健保自付額，原 告亦未曾向被告提出異議，原告領取之金額均依委任契約 ，每小時鐘點費500元乘以當月授課時數。被告原本就無 全勤獎金，排班方式為雙方議定例假日，非週日一定為雙 薪，原告主張無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之 訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利之判決，願供擔保 請准宣告免為假執行。 三、本院之判斷： （一）按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事 人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約， 民法第482條第528條分別定有明文。又所謂委任，係指委 任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一 定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手 段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內， 自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。 至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之 目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無 自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號判決意 旨參照）。勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上 從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並 有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人 。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而 是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性 ，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀 態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的 之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同（最高法院96年度 台上字第2630號判決意旨參照）。而勞基法第2條第6款： 「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契 約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞 務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約 ，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事 實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性 （或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規 定一所稱勞動契約。如一方就其實質上從事招攬保險之勞 務活動及工作時間得以自由決定，其報酬給付方式並無底 薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之風險，則足見其 從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（司法院大法官釋字 第740號解釋理由書參照）。 （二）原告主張兩造間為僱傭關係，然經被告否認如前。經查， 兩造於107年11月6日簽署教師委任契約書（下稱系爭契約 ）其中第1條約定，雙方同意自107年11月6日至109年12月 31日間，為委任計酬關係，委任期間屆滿則自動解除委任 關係，並同時終止教師享有之被告資源使用；第2條約定 原告同意自委任日起擔任被告委任教師，自依通知後之課 表期間提供教學服務，非僱傭關係之員工，相關保險等福 利項目均由原告自理；第4條則為鐘點給付方式，兩造同 意委任報酬採當月結算方式計算，由被告計算後於次月15 日匯入原告指定個人銀行帳戶，得扣除所得稅、補充保費 後給付（見本院卷第119至121頁）。系爭契約內亦無約定 原告之上、下班時間或最低、最高工作時數，亦未見獎懲 管考規定。則系爭契約已約定被告委任原告提供教學服務 ，並依原告完成之事務給付報酬之意旨，並明定兩造之間 並不構成僱傭關係關係，報酬採鐘點給付，原告需自行負 擔保險，被告並得扣除所得稅、補充保費後給付等語，顯 非僱傭契約甚明。 （三）復就兩造實際履約情形以觀，原告自陳於簽約時告知被告 行程表，表明何時有空排課，部分分校會先以口頭安排， 部分分校會先以電子郵件告知原告。個別分校人員或以口 頭確認原告接課意願後，逕以電子郵件通知繫原告確認排 課，或以電子郵件確認原告接課意願，再寄送確認行程表 ，排課人員均表示如有問題請再告知，有原告與排課人員 電子郵件在卷可參（見本院卷第294至295頁、第297至298 頁），可見原告之授課時間並非由被告單方逕自排定，被 告並未片面決定原告之授課種類及時間，原告得自由決定 是否於特定時段排課，亦即，原告得自由決定勞務之給付 內容與時間。足見原告對於如何排定授課，具有其相當之 自由及其獨立性。從而，就人格上從屬性而言，原告尚難 謂已緊密從屬於被告，而受其指揮監督，是應認不具備人 格從屬性之重要內涵。 （四）再觀之原告所授課時數與報酬表（見本院卷第279頁）， 顯見原告係純依照實際授課鐘點數計算報酬，其得自行獨 力完成教學課程內容，無須與被告其他受雇之員工基於相 互合作、協調之關係而從事工作，可見原告並未被納入被 告之生產組織與經濟結構體系內，而成為從屬於被告組織 之一員，且與被告其他編制內員工間亦非居於分工合作之 狀態，是原告與被告間亦不具有組織上從屬關係。　 （五）原告雖主張曾簽署講師手冊，而受被告之指揮監督。然查 ，講師手冊內雖有就授課、出缺勤、獎勵、績效、課程管 理課程教授、重大違規事項作規範（見本院卷第157至193 頁），惟前述講師手冊係原告於107年10月30日簽署，嗣 於107年11月6日兩造簽署系爭契約，並於第2條明確約定 ：有關雙方權利義務，悉依系爭契約規定為依據，而未見 以前述講師手冊為兩造權利義務之依據，難認講師手冊屬 於兩造勞務契約應遵循之規範。再卷內亦未見證據足佐被 告曾以講師手冊所載之出缺勤、獎勵及績效等措施監督指 揮原告，更徵前開講師手冊內容，並非兩造約定履約內容 ，原告主張已無可採。　　　 （六）原告固主張被告提供英文教材要求授課、並要求觀摩其他 教師或核對上課進度，並提出電子郵件為佐（見本院卷第 290至291頁、第295至296頁、第299頁），惟此僅為被告 依據授課類別提供參考教材，並為確保原告可以完成委任 內容所為之管控措施，卷內並無證據可佐被告曾指揮監督 或禁止原告依其教學經驗與技巧，自主裁量其英語教學方 法，原告仍可運用指揮、計畫性或創作性，影響自己所處 理之事務，並可自行裁量決定處理一定事務之空間，此與 勞動契約之受僱人僅得機械性提供勞務，在人格上完全從 屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從迥異。是兩 造間不具人格從屬性甚明。 （七）原告雖主張需電腦親自簽到簽退，且曾因遲到遭警告，並 提出電子郵件為佐（見本院卷第293頁），惟原告之報酬 係以鐘點數計算，自需以簽到及簽退紀錄確認上課時數， 又被告既聘任原告教授美語，為確保被告能順利履行與學 員簽定語文補習契約之給付義務，遂督促原告授課不遲到 ，係屬基於委任契約所為之必要行為，亦難據此認定係被 告對原告具指揮監督關係。 （八）綜此，本件兩造間僅為委任關係，已如前述。則原告以兩 造間屬於僱傭關係，先位請求確認僱傭關係存在及按月給 付薪資、提繳勞工退休金、補繳勞工退休金，備位主張兩 造至少108年9月至109年12月間存有定期僱傭契約，請求 被告給付該期間薪資及勞工退休金，均無理由。 四、綜上，原告依民事訴訟法第247條規定，請求確認兩造間僱 傭關係存在，並依兩造僱傭關係、民法第486條、第487條規 定，請求被告自108年8月起按月給付薪資1萬8026元，暨依 勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定，補提繳107年1 1月至108年8月之勞工退休金1萬1430元至原告專戶，及自10 8年8月30日起至原告復職日止，按月提繳1143元至原告之勞 工退休金個人專戶。備位依照兩造間僱傭關係、民法第486 條、第487條、勞退條例第6條第1項、第14條、第31條規定 ，請求給付108年9月至109年12月薪資16萬2704元，及自民 事變更聲明暨準備書二狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息，並提繳1萬8288元至原告之勞工退休 金專戶，均屬無理由，應予駁回。　 六、本件為判決之基礎已臻明確，原告固請求通知證人Ransom H efled，以佐原告曾遭被告口頭禁止兼職云云，惟兩造間為 委任契約已經認定明確如前，該調查證據並無必要，兩造其 餘之陳述及所提其他證據，經本院斟酌後，認為均於判決之 結果無影響，亦與本案之爭點無涉，自無庸逐一論述。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　法　官　曾育祺 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　19　　日 　　　　　　　　　　　　　 書記官　林祐均

2025-03-19

TPDV-114-勞訴-9-20250319-1

重勞上更一
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上更一字第1號 上 訴 人 即被上訴人 郭意平 訴訟代理人 林志錡律師 被上訴人即 上 訴 人 全球人壽保險股份有限公司 法定代理人 林文惠 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 戴丞偉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，兩造對於中華民國111 年4月6日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第365號第一審判決各 自提起上訴，經最高法院發回更審，郭意平並為訴之減縮與追加 ，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於確認兩造間僱傭關係存在，暨除確定部分外訴訟費用 之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。 郭意平之上訴及追加之訴暨其假執行之聲請均駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）訴訟費用均由 郭意平負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　 按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第 2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變 更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之 主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及 證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或 一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在 同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭 者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照） 。查上訴人即被上訴人郭意平（下稱郭意平）於原審起訴請 求確認被上訴人即上訴人全球人壽保險股份有限公司（下稱 全球公司）間僱傭關係存在，全球公司應自民國109年5月1 日起至郭意平復職日止，按月於次月15日給付郭意平新臺幣 （下同）7萬9,638元本息。嗣因郭意平已於112年6月19日向 全球公司辦理退休，且郭意平請求之薪資給付亦因此而得計 算特定數額，是郭意平於本院審理時以113年4月19日民事補 充理由狀，減縮請求確認兩造間僱傭關係存在之期間為「10 9年5月1日起至112年6月18日止」，並將其薪資請求金額減 縮特定為231萬4,205元本息；另以113年2月7日民事上訴理 由狀，追加主張全球公司應給付退休金差額74萬1,983元本 息，而於114年2月18日本院行言詞辯論程序時確認如下開上 訴及追加聲明所示（見本院卷一第175頁至176頁、387頁、 第397頁至398頁、卷二第383頁至384頁）。經核上訴人追加 請求部分，與原訴皆係本於兩造間僱傭關係所生爭執之同一 事實；另就其減縮確認兩造間僱傭關係存在之期間與薪資請 求金額部分，係未變更訴訟標的法律關係，而減縮其應受判 決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、郭意平主張：伊自85年7月1日起受僱於全球公司，擔任保險 業務員（下稱系爭勞動契約）。全球公司於109年4月9日以 伊109年第1季首期佣金（下稱FYC）業績考核尚短少800餘元 為由欲資遣伊，伊於109年4月23日、同年4月30日兩次勞資 爭議調解時表明不同意資遣，惟全球公司仍以兩造間有資遣 合意，於109年4月30日終止系爭勞動契約，並將伊勞工保險 （下稱勞保）退保。全球公司未將訴外人熊嘉雯之保單計入 伊109年第1季業績，並故意短少計算佣金，逕以伊該季業績 未達5萬元考核標準為由終止系爭勞動契約，不符勞動基準 法（下稱勞基法）第11條第5款規定，且未依例給予伊留任 機會，有違解僱最後手段性原則，其解僱並非合法，兩造間 僱傭關係仍然存在，全球公司仍應給付郭意平薪資，及賠償 伊父於109年5月4日過世，因全球公司違法資遣，未能請領 之勞保喪葬津貼13萬7,400元。嗣全球公司於111年4月13日 讓伊復職，伊於112年6月19日向全球公司辦理退休，然全球 公司卻於112年4月30日即逕向勞動部勞工保險局（下稱勞保 局）替郭意平申報離職並辦理退保，致伊正確之退休金基數 原本為40.5，平均工資6萬1,548元，應得領取退休金249萬2 ,694元，卻僅領得175萬0,711元，短少74萬1,983元，全球 公司自應賠償等語。爰依系爭勞動契約、勞工保險條例（下 稱勞保條例）第62條第1款、第72條第1項、民法第487條、 第184條規定，請求確認兩造間於109年5月1日起至112年6月 18日止僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4 ,205元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，及退休金74 萬1,983元本息。 二、全球公司則以：郭意平之主管即訴外人徐俊煌（下逕稱其名 ）於109年4月9日告知郭意平109年第1季FYC業績未通過考核 ，郭意平即主動表示願以資遣方式辦理離職，伊遂進行後續 資遣作業。109年4月23日第一次勞資爭議調解時，郭意平明 確表示同意資遣，僅爭執平均工資計算方式，嗣於109年4月 30日第二次勞資爭議調解時，兩造就資遣費數額無法達成共 識，郭意平始翻異前詞，然無礙兩造已於109年4月30日以合 意資遣方式終止系爭勞動契約，郭意平並於當日返回公司辦 理離職手續。如認兩造間無資遣合意，伊亦已先於109年4月 9日告知郭意平未通過考核事宜，有不能勝任工作情事，伊 自得依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。又郭意 平於109年5月27日取回復職文件，足令伊信賴其確定無復職 意願，其復請求確認兩造間僱傭關係存在，顯然違反誠信原 則，有權利失效之情。且伊於111年4月13日同意郭意平暫時 復職，郭意平並於112年6月19日向伊辦理退休，則郭意平請 求確認兩造間僱傭關係存在，係就過去之法律關係請求確認 ，且兩造對於111年4月13日起至112年6月18日有僱傭關係存 在並不爭執，均屬欠缺確認利益而無權利保護必要。縱認郭 意平請求確認兩造間僱傭關係存在有理由，郭意平於109年4 月30日辦理業務員註銷登錄，並於109年5月27日取回登錄所 需文件，有預示拒絕提出勞務之意思，伊無拒絕受領勞務或 受領勞務遲延，郭意平不得請求自109年5月1日以降之薪資 ，而就111年4月13日至112年6月19日郭意平復職期間，伊均 有依郭意平之業績按月給付薪資。另郭意平有受領資遣費15 7萬4,676元、預告期間工資6萬6,070元，屬無法律上之原因 ，伊得依不當得利法律關係請求郭意平返還，並與郭意平之 上開給付請求互為抵銷，經原判決認定在案，郭意平遂於11 1年4月13日復職時，將資遣費與預告工資，扣除原判決判准 之109年5月1日起至同年月26日止之薪資5萬3,352元，喪葬 津貼損失13萬7,400元後，將餘額144萬9,994元返還全球公 司，郭意平於本院就上開已取得之薪資及喪葬津貼損失重複 請求，並無理由。至郭意平請求退休金差額部分，郭意平之 退休金基數至多為38.5，平均工資應為4萬5,473元，伊依此 計算郭意平之退休金為175萬711元，並無違誤等語置辯。 三、原審為郭意平一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命確認兩造 間僱傭關係存在，另駁回郭意平其餘之訴。兩造均不服而各 自提起一部上訴（郭意平係就請求按月給付薪資6萬1,548元 本息部分上訴）、上訴，本院前審（即本院111年度重勞上 字第22號）判決駁回兩造之上訴後，經最高法院發回本院更 審。郭意平於本院經首揭變更聲明後，其上訴及追加聲明： ㈠原判決不利於郭意平部分廢棄；㈡全球公司應給付郭意平23 1萬4,205元，暨如附表所示各期金額及各期到期日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈢全球公司應給付郭意平13萬7 ,400元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈣全球公司應給付郭意平74萬1,983元，暨自11 3年2月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔 保，請准宣告假執行。就全球公司之上訴，並答辯聲明：上 訴駁回。全球公司則上訴聲明：㈠原判決不利於全球公司部 分廢棄；㈡上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。就郭 意平之上訴，並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、查下列事項業為兩造於原審所不爭執，應認為真實：　　 　㈠郭意平自85年7月1日起任職全球公司，最後職務為業務一部 台北通訊處保險業務員，職級為LP（壽險規劃師），每月薪 資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，於次月15 日匯入薪轉帳戶（見原審卷一第13頁、58頁、91頁、卷二第 39頁至43頁、108頁）。 　㈡郭意平之業績考核標準為每季FYC（即First Year Commissio n，首年佣金）5萬元，全年20萬元（見原審卷一第89頁）。 　㈢郭意平於109年4月9日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，於109年4月23日召開第1次調解會議，於109年4月30日召 開第2次調解會議，結果為調解不成立（見原審卷一第155頁 至156頁）。 　㈣全球公司於109年4月30日將郭意平之勞保辦理退保（見原審 卷一第21頁）。 　㈤全球公司於109年4月30日開立離職原因為勞基法第11條第5款 規定之離職證明書予郭意平（見原審卷一第371頁）。 　㈥郭意平之父即訴外人郭成都於109年5月4日死亡（見原審卷一 第23頁）。　 　㈦郭意平於109年5月13日寄發存證信函請求全球公司回復其工 作，並通知其復職時間，經全球公司於同年月15日收受（見 原審卷一第157頁）。 　㈧全球公司於109年5月15日寄發存證信函通知郭意平同意恢復 兩造間之僱傭關係，請郭意平於109年5月18日正常出勤，並 返還資遣費（見原審卷一第161頁至167頁）。 　㈨郭意平於109年5月27日取回其原於同年5月26日繳交予全球公 司之保險業務員登錄申請書及個人身分證影本等文件（見原 審卷一第75頁、卷二第613頁、617頁、619頁）。 　㈩全球公司給付郭意平之資遣費為157萬4,676元、預告工資6萬 6,070元（見原審卷二第409頁）。 五、本院之判斷： 　㈠郭意平提起本件確認訴訟，有無確認利益： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言；又原告有 無提起確認訴訟之法律上利益，自應以原告於事實審言詞辯 論終結前之事實狀態為認定之基準；倘於事實審言詞辯論終 結前，因事實狀態之變更致原告已無確認訴訟之法律上利益 時，即應為其不利之判決（最高法院112年度台上字第323號 判決、112年度台上字第115號判決意旨參照）。 　⒉查本件郭意平起訴主張全球公司於109年4月30日依勞基法第1 1條第5款終止系爭勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應 仍存在等語，本為全球公司所否認；嗣郭意平於原審判決後 之111年4月13日，持原判決要求全球公司讓其復職，全球公 司在本院審理時就此陳稱：全球公司同意郭意平於111年4月 13日暫時復職，嗣郭意平於112年6月19日退休，兩造間111 年4月13日至112年6月18日間之僱傭關係存在等語（見本院 卷二第385頁），則全球公司既於事實審言詞辯論終結前， 已不爭執兩造間於111年4月13日起至112年6月18日間之僱傭 關係存在，郭意平就此部分自無法律上地位有不安之狀態存 在，無受確認判決之法律上利益，此部分請求自應駁回。 　⒊至就郭意平請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日 間之僱傭關係存在部分，因仍為全球公司所否認（見本院卷 二第385頁），則兩造間該部分僱傭關係之存否即屬不明確 ，郭意平主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該 不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，郭意平提 起此部分確認訴訟，應具確認利益。 　㈡兩造業於109年4月30日合意以資遣方式終止系爭勞動契約： 　⒈按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動 契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照） 。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂 定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人 雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後 藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動 契約再請求履行。 　⒉關於兩造間終止系爭勞動契約之協商及調解情形，經查： 　⑴依卷附郭意平與徐俊煌間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，徐 俊煌於109年3月27日傳送業績承保表予郭意平，並與其於同 年月31日通話，郭意平並傳訊稱：「我業績還有四張，會在 4/8前扣到款」等語；後郭意平於同年4月9日主動聯繫徐俊 煌，請其將季業績報表拍給郭意平，徐俊煌拍照並傳送給郭 意平後，郭意平稱：「來談吧～」、「幾點？」，其等並約 好時間碰面；同年月13日徐俊煌傳送離職相關金額計算表格 截圖給郭意平，經郭意平表示明天看並核對，並提出「Aego n的離退福利帳戶沒有出現」、「2019未休假太少，應全額 計算，並算入6個月內平均工資」、「2020未休假也應折現 後平均在6個月內的工資」等意見，後郭意平於同年月15日 傳送訊息稱：「我還沒空核對3月薪資明細 但麻煩你跟他們 說：1)109.1發的不休假獎金我要求全數計入我被資遣前六 個月大總工資，109.1-3的未休假獎金，則以109.3的薪資為 基礎×24（天）全數計入我這六個月的總工資中 2)Aegon的 退離金若公司不希望我走訴訟（我若拿不到，我一定會走訴 訟）把事情鬧大到勞動部勞動庭，那就把它（約65萬）除以 23個基數後，加計入我這六個月的總工資，意即：換名目給 我，不要讓我透過未來可能勝訴的官司先開例，造福後來離 開的Aegon人。」等語；另徐俊煌於同年月16日、17日再請 郭意平進公司時找其討論，並稱有新方案，郭意平嗣回應有 傳真給律師、等律師消息，並於同年月19日表示律師稱「64 萬多可以拿回來」，並於同年月20日再稱其想法為：「有將 64萬多的那份計入，109.1的未休折現總額計入108.10.1-10 9.3.30總工資、4月續佣、109未休24天全折現（以109.3薪 資為基礎）、預告工資一個月（以109.3月為計算基礎）」 等語，徐俊煌則詢以：「早上會進公司嗎？我們再確認一下 」，2人並聯絡見面細節，惟後續迄109年5月4日止，其等均 未再使用LINE為對話等情（見原審卷一第113頁至137頁）。 核與證人徐俊煌於本院前審證稱：郭意平係伊下屬，其於10 9年之業績目標為每季達成FYC5萬元，第1季業績結算日為10 9年4月8日，伊於同年3月27日有傳送業績承保表供郭意平參 考，於同年3月31日另以電話告知郭意平業績尚有差距，郭 意平表示沒有問題會完成目標，迄至109年4月8日承保結果 出來，發現郭意平之109年第1季業績為4萬9千餘元；全球公 司針對業績未達標準，會請業務員選擇留任或資遣，伊於10 9年4月9日與郭意平商談，告知其業績未達標，有何想法， 其當日面談時並無提到對業績未達考核標準反對或不同意之 意見，公司業務準則上有寫未達標可以選擇留任或資遣，郭 意平一開始就向伊表示要接受資遣，本件伊未代表全球公司 說要用勞基法任一規定與郭意平終止勞動契約，只是跟其講 定用資遣方式。伊請相關部門即SPA（即業務行政規劃部） 計算資遣費與計算方式後，提供予郭意平確認，郭意平向伊 表示要將108年全年未休假獎金計入平均工資及領取離職金 ，伊就郭意平所提出之計算方式請教SPA是否符合資格，SPA 回覆表示郭意平無領取離職金之資格，且不休假獎金應依郭 意平任職月份比例計算，郭意平一直爭取離職金與未休假獎 金等語（見前審卷二第74頁至79頁、81頁）；及證人即全球 公司業務規劃行政處副理林敬榕在本院前審證述：郭意平係 與其主管徐俊煌面談，伊負責試算資遣費後，將試算結果交 給徐俊煌轉交予郭意平確認，郭意平要求將108年度未休假 工資納入平均工資計算，並要求公司給付離職金等語（見前 審卷二第18頁），均屬相符。 　⑵再依卷內本件由中華民國勞資關係協進會（下稱勞資協進會 ）進行勞資調解之相關資料，可知郭意平於109年4月9日申 請勞資爭議調解，其填載之爭議要點係「109.4.9被通知資 遣，要釐清細節」，並概述稱其於該日下午被通知109年第 一季業績未達考核，要被資遣，但未取得業績明細，資遣費 計算細節，及當年荷商Aegon留下的留才計畫離退金是否同 時給付等，請求調解事項則勾選「非自願離職聲明」、「預 告工資」、「資遣費」、「休假（國定假日、例假、特別休 假）」等項，嗣於109年4月23日第一次調解時則主張全球公 司以未達考核標準將其資遣，但平均工資計算錯誤，請全球 人壽給付預告工資7萬9,638元、資遣費189萬8,039元、特休 未休工資7萬9,638元，全球公司則主張經核算平均工資為6 萬4,858元，應付資遣費為154萬5,783元；109年4月30日第 二次調解時，郭意平仍維持相同金額之主張，全球公司則願 給付共計184萬746元（含「基於勞資和諧額外給付20萬元」 ），調解人並記載：「勞方於會後閱覽會議紀錄時，變更主 張為不同意資遣但未獲資方同意」，調解結果為不成立等語 ，有勞資協進會109年4月16日勞資調解字第1094037號開會 通知單、同年月23日與30日之勞資調解會議紀錄等件存卷足 參（見原審卷一第147頁至150頁、155頁至156頁）。此與證 人徐俊煌證稱：109年4月23日第一次調解伊有參加，雙方一 直談資遣費內容，調解委員提出建議提高資遣費之方案，後 續伊有跟長官爭取30萬元獎金，109年4月30日第二次調解伊 未參加，由相關同仁參加，事後得知郭意平不同意等語（見 前審卷二第74頁至79頁），及證人林敬榕證以：109年4月23 日會議，委員先確認要留任或談資遣費，郭意平同意資遣後 ，始進行資遣費金額之討論，但郭意平表示全球公司所計算 之資遣費少於其計算之金額，因此協調不成立，委員表示針 對金額定於同年月30日再次協調，徐俊煌有幫郭意平多爭取 一筆額外獎金，但郭意平對於金額依然不滿意，所以協調不 成立，伊在看會議紀錄時，郭意平跟委員說伊要更改會議紀 錄為不同意資遣，當場委員跟伊都很錯愕也很傻眼等語（見 前審卷二第18頁至20頁），亦互核一致。 　⑶是綜上各節，可見徐俊煌於109年4月8日起，即代表全球公司 與郭意平討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，惟兩造就 資遣費及離職金之金額未有共識，郭意平並為此向臺北市政 府勞動局申請勞資爭議調解，經2次調解後因郭意平不同意 全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會議後主張表示不同 意資遣等事實。 　⒊又查依證人林敬榕證稱：第二次協調會當天會議結束後，郭 意平還是有返回公司完成離職手續，業務員離職必須把登錄 證繳回，郭意平表示登錄證遺失，所以簽署業務人員登錄證 遺失切結書（下稱系爭切結書）代替繳回登錄證，這樣才可 以註銷登錄，且上訴人表示因為還要整理東西，所以會晚點 繳回識別證，業務員離職要完成以上動作才可以離職。若業 務員不是要離職，而是遺失登錄證，需要填寫系爭切結書及 補辦登錄證申請書，重新辦理新的登錄證，郭意平當天沒有 提出補辦登錄證申請書等語（見前審卷二第18頁至20頁、24 頁至25頁），並有卷附郭意平於109年4月30日所簽立之系爭 切結書可佐，觀諸系爭切結書係載明略以：本人郭意平因不 慎遺失人身保險業務員登錄證，茲聲明如有他人冒用或其他 原因而牽涉法律或金錢等糾紛時，本人願負完全責任，原證 件自遺失日起即喪失效力，若經尋獲，本人仍應負責繳回銷 毀，以維護個人及公司權益等語（見前審卷一第529頁）。 郭意平雖就其簽立系爭切結書之原因陳稱：訴外人即業務行 政助理吳惠雲（下逕稱其名）跟伊要登錄證，伊說搞丟了， 她說要簽切結書，沒有拿補辦申請書給伊，伊不知道她跟伊 要登錄證是要辦離職手續，認為簽遺失切結書給吳惠雲無妨 ，實務上業務員拜訪新客戶時，僅給名片就可展開會談，伊 的新客戶皆由老客戶推薦，不會要求看保險業務員登錄證云 云。然按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為 其所屬公司招攬保險，保險業務員管理規則第3條第1項定有 明文，以郭意平自85年7月1日即加入全球公司擔任保險業務 員（見兩造不爭執事項㈠），至109年4月30日已有23年餘， 已屬資深，其對相關之保險業務員規範自應嫻熟，而當時兩 造間已在協商終止系爭勞動契約之情形，甚或有郭意平所主 張，全球公司於109年4月12日已不接受郭意平再送新要保申 請文件，與全球公司於109年4月30日第二次調解會議當日， 已先將郭意平門禁卡消磁等節（見原審卷二第59頁、71頁、 第421頁、437頁至447頁），顯見全球公司當時已因與郭意 平討論合意資遣事宜，且已進行勞資爭議調解，而限制郭意 平之業務員權限，則全球公司由吳惠雲向郭意平要求收回保 險業務員登錄證之目的，應在於與郭意平終止系爭勞動契約 ，並依保險業務員管理規則第10條第1項規定，向有關工會 申報註銷登錄，以避免郭意平再以全球公司保險業務員名義 對外招攬保險，此應為郭意平明確知悉，且郭意平於本件訴 訟中，係在全球人壽於111年9月14日以民事上訴理由㈢暨調 查證據聲請狀，向本院前審首次提出系爭切結書，並以此為 郭意平同意資遣之證據方法前（見前審卷第377頁、397頁） ，即在原審以110年10月8日民事陳述狀㈢自陳：「在被告公 司（按即全球公司）合意（誤載為「合議」）資遣員工時， 員工需要繳回員工證磁卡及人身保險登錄證」等語（見原審 卷二第59頁），顯然郭意平實對全球公司員工辦理離職時應 完成之相關程序知之甚詳，且依其所提出之人身保險業務員 登錄證影本，其反面已明確記載注意事項為「1.本證係依主 管機關公布之『保險業務員管理規則』核發，業務員須隨身攜 帶本證，於招攬保險時，應出示本證，並告知授權範圍。2. 本證遺失或記載事項變更，應向本公司申請補換發。3.本證 不可轉借他人，離職時應立即將本證歸還。」等語（見原審 卷二第69頁），益證郭意平就吳惠雲要求其繳回人身保險業 務員登錄證，並因其陳稱遺失而以系爭切結書代之，係為辦 理離職手續，並向保險商業同業公會註銷郭意平之保險業務 員登錄乙節實已知悉，然郭意平仍願簽立系爭切結書，且並 未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應可由其舉動，推 知其願意自全球公司離職，而辦理相關離職手續，應足論斷 兩造就終止系爭勞動契約之意思表示，於109年4月30日已趨 於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。 　⒋上訴人雖主張：依證人徐俊煌所述其不知全球公司資遣流程 為何，也從未代表公司資遣員工，可證明全球公司從未為資 遣行為，不可能以資遣方式合意終止僱傭關係，且資遣費應 為兩造間合意資遣必要之點，兩造就郭意平資遣之條件既未 相合致，難認兩造已達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合 意；並依全球公司規定，離職需填載經簽核完成之離職程序 單，且郭意平並未循往例簽署合意資遣之書面文件，不能僅 以郭意平簽署系爭切結書，即認其已完成離職程序。再者， 郭意平僅係因避免重要客戶因更換業務員而有權益受損或服 務不周之情事，而預防性將保單轉給信任同事，並無離職之 意願；縱認兩造已達成資遣之合意，然此係因徐俊煌提供未 通過業績考核之錯誤資訊，且無留任之選項，使郭意平為錯 誤之意思表示，郭意平已依民法第88條第1項規定為撤銷云 云。惟查： 　⑴證人徐俊煌在本院前審證稱：全球公司若要跟業務員終止勞 動契約都是由業務員主管通知，本件伊沒有代表全球公司跟 郭意平講說要用勞基法任一規定終止勞動契約，當時只是跟 郭意平講定用資遣方式，所以才請SPA去核算資遣費，因為 伊任職以來並沒有代表公司以勞基法的相關規定去向業務員 終止契約，所以伊不知道正確流程等語（見前審卷二第81頁 ），並參以徐俊煌前開與郭意平間之LINE訊息紀錄，可見全 球公司由徐俊煌與郭意平討論終止系爭勞動契約之事宜時， 係自始即以兩造合意資遣之方向為洽談，並未談及全球公司 應以何等勞基法資遣規定之名義為之，未涉及勞雇任一方之 單方終止權發動，既為兩造合意終止勞動契約，即與全球公 司終止勞動契約是否符合法定情事及最後手段性原則均無涉 。 　⑵按當事人對於必要之點，互相表示意思一致者，無論其為明 示或默示，契約即為成立，且不以訂立書面為必要；對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，由法院依其事件之性質定之，此觀民法第153條 規定自明。且除法律另有規定外，基於私法自治及契約自由 原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲 發生之權利義務關係。所謂必要之點，係指契約之要素而言 ；是否必要之點應依當事人訂約之性質、目的、綜合判斷之 （最高法院110年度台上字第2728號判決、100年度台上字第 1841號判決、97年度台上字第396號判決意旨參照）。查徐 俊煌因郭意平之109年度第一季業績未達標準，而與郭意平 討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，雖始終就資遣費及 離職金之數額未有共識，郭意平並申請勞資爭議調解，經2 次調解後仍不同意全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會 議後主張不同意資遣，然郭意平仍於該次調解會議結束後返 回全球公司，並願簽立系爭切結書，而完成業務員註銷登錄 之相關程序，業如前所認定，已堪認兩造間均有以資遣方式 合意終止勞動契約之意，即屬對於契約必要之點，亦即由全 球公司給付資遣費給郭意平，而終止系爭勞動契約，業已互 相表示意思一致，且由郭意平自願簽立系爭切結書之舉以觀 ，未見其於當時有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職 之表示，難認資遣費、離職金之數額屬系爭勞動契約合意終 止必要之點，尚不得以兩造就郭意平所得領取之資遣費未達 共識，即認兩造未達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意 。至郭意平雖執全球公司所提出，107年9月21日修正公布之 「同仁手冊」，及同年月28日修正公布之「業務人員離職作 業」規範（見本院卷一第327頁至347頁、349頁至362頁）， 認全球公司業務人員離職時須填寫「業務人員自請離職、退 休申請書」與「註銷登錄申請書」，並完成簽核後繳交至人 力資源處，始完成離職程序云云，然查，全球公司同仁手冊 第10條「三、資遣」固規定「資遣之同仁應完成離職程序」 等語（見本院卷一第344頁），但依前揭業務人員離職作業 文件之「作業流程圖」所示，上開申請書係於「業務人員自 行離職時」始有其適用（見本院卷一第351頁），與本件係 由兩造合意以資遣方式終止系爭勞動契約之方式有所差異， 本難比附援引，且依卷內「業務人員自請離職、退休申請書 」，係載明各級業務人員應繳回之項目包含登錄證（若遺失 ，請填寫業務人員證件遺失【申請單誤載為「移失」】切結 書）、註銷申請書、員工識別證、保單等（見本院卷一第35 3頁、355頁），堪認完成相關手續之目的應在避免離職業務 員尚持有該等物品而生爭議，並非約定以訂立合意資遣之書 面為必要，自難以未完成相關離職程序，而論斷郭意平無自 全球公司離職之意。 　⑶另依卷附全球公司業務員轉換同意書所示，於109年4月29日 、30日，曾有數名要保人填載業務員轉換同意書，上均載明 因「原業務離職」，而由保戶要求並親見承接服務員後，同 意將保單轉由訴外人周美娟（下逕稱其名）提供後續服務等 語，並經要保人、原服務員郭意平、新業務員周美娟皆親簽 於上，並已遞送由相關單位簽核完畢而於系統執行（見本院 卷一第441頁、443頁至444頁、446頁、451頁至454頁）。郭 意平雖在原審提出部分保戶之陳述書面，上略稱109年4月時 自郭意平處得知其被全球公司通知資遣，公司要逼她離開， 正在談判中，若被資遣恐無法安排合適接手服務人選，怕日 後服務有問題，故同意郭意平安排，而為提前預防作業，遂 簽署業務員轉換同意書由周美娟接續服務等語（見原審卷二 第99頁、211頁），縱或為真，然依郭意平與周美娟間之LIN E通訊軟體紀錄顯示，周美娟稱109年4月30日遞送之業務員 轉換同意書都是在當日下午2時前交件等語（見本院卷二第3 11頁），足見前開各業務員轉換同意書均係於郭意平簽立系 爭切結書，而與全球公司以合意資遣方式終止系爭勞動契約 前所為，自不得以郭意平先前尚在與全球公司間協調資遣時 之轉移保單行為，遽論郭意平於簽立系爭切結書時，無與全 球公司合意終止系爭勞動契約之意願。 　⑷又按民法第88條第1項規定，意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。所稱表意人若知其事情即不為意思表示，係指表意人對其「表示行為」欠缺認識，即表意人在客觀上雖曾為表示行為，使一般人得依其行為了解為某種意思，但表意人主觀上並無該效果意思，且不知其所為行為，已構成某種意思表示之「表示行為」錯誤而言。再按民法第88條第1項所定「表意人若知其情事，即不為意思表示」，係指表意人雖知表示行為之客觀意義，但於行為時，誤用其表示方法之謂。亦即表示方法有所錯誤，以致與其內心之效果意思不一致，民法第88條之規定，係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院111年度台上字第1407號判決、109年度台上字第286號判決意旨參照）。查郭意平於109年4月30日交付系爭切結書予全球公司，且並未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應得推知其已有終止系爭勞動契約之意思表示，業如前述，足認郭意平對於合意資遣之內心效果意思，與其表示於外之行為，並不存在任何錯誤或齟齬之情，自不構成意思表示內容錯誤可言，則郭意平主張依民法第88條第1項規定，撤銷其合意資遣而終止系爭勞動契約之意思表示，自屬無據。 　㈢是由上各節，系爭勞動契約已於109年4月30日以資遣方式合 意終止，應堪認定，依上說明，即不得依原來之勞動契約再 請求履行。又本件認全球公司先位辯稱兩造間已於109年4月 30日合意終止系爭勞動契約為有理由，則全球公司另備位抗 辯係依勞基法第11條第5款規定，於109年4月30日終止勞動 契約，即毋庸論述，附此敘明。從而，郭意平主張依系爭勞 動契約，請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日 間之僱傭關係存在，並請求給付該段期間僱傭關係存在下之 薪資及遲延利息（如附表編號1至23所示，及附表編號24自1 11年4月1日至同年月12日部分），即屬無據。又系爭勞動契 約既於109年4月30日終止，則依勞保條例第6條第1項第1款 規定，全球公司即無於郭意平離職後續為其投保勞保之義務 ，則郭意平以全球人壽於109年4月30日將其勞保退保，致郭 意平於其父於109年5月4日死亡後，未能向勞保局請領喪葬 給付之損害負賠償責任，於法亦屬無據，不應准許。 　㈣至於郭意平雖於111年4月13日起至112年6月18日間與全球公 司間存在僱傭關係，如前所述，而此部分法律關係為何，固 經全球公司在本院言詞辯論時主張：原審判決後郭意平依照 判決主張復職，雖然判決還未確定，但全球公司考量郭意平 當時意願及狀況，同意於判決確定前暫時復職，復職的意思 是恢復僱傭關係，109年4月30日前的年資都有計算，109年4 月30日之後到復職前這段期間沒有計算年資，因為要讓郭意 平併計年資，所以採恢復僱傭關係的方式云云；然揆諸前揭 說明，系爭勞動契約既已終止，除有特別約定外，即不得依 原來之勞動契約再請求履行，而依本件郭意平於本院主張： 其自111年4月13日回任全球公司後，全球公司未恢復其原有 勞退舊制，復擅自變更其原有薪資名目，及拒絕恢復先前所 招攬保單之續期佣金，足見其回任期間未被恢復完整勞動條 件，如同被重新聘僱等語（見本院卷二第118頁），顯然兩 造間並無恢復系爭勞動契約之特別約定，應可認定兩造間於 111年4月13日起至112年6月18日間，係存在與系爭勞動契約 不同之新僱傭關係，僅係全球公司願意提供郭意平得依勞基 法第10條併計年資規定之退休金給付而已。又兩造間既於11 1年4月13日起至112年6月18日間存在新僱傭關係，且全球公 司業依與兩造不爭執事項㈠相同之勞動條件，即郭意平之每 月薪資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，而按 月將薪資給付給郭意平，有其111年4月至112年6月間之業務 人員所得明細表在卷可憑（見本院卷一第251頁至265頁）， 則郭意平主張仍應依系爭勞動契約，以109年4月30日前6月 平均工資6萬1,548元計算，而請求全球公司應給付如附表編 號24（111年4月13日至同年月30日部分），及附表編號25至 38所示之薪資及遲延利息，即乏所據。 　㈤再按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每 滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年 給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款 定有明文。同法第2條第4款前段則規定：「平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額」。查郭意平於112年6月19日向全球公司辦 理退休，兩造均主張郭意平之勞退金應適用勞基法計算而採 用勞退舊制，且年資自87年4月1日保險業適用勞基法時起算 （見本院卷一第182頁、197頁、213頁、247頁），而縱依全 球人壽從優將系爭勞動契約服務期間（自87年4月1日起109 年4月30日止，共22年1月）及回任期間（111年4月13日起至 112年6月18日止，共1年2月6日）併計，而計算退休金基數 為38.5（計算式：15×2＋8+0.5＝38.5），並核算郭意平退休 前6個月之平均工資為4萬5,473元（見本院卷一第247頁，計 算式：〈111年12月91,440元＋未休假工資7,530元〉＋112年1月 26,402元＋112年2月26,400元＋112年3月68,703元＋112年4月2 6,400元＋112年5月25,960元÷6＝45,473元，元以下四捨五入 ，下同），則郭意平之退休金總數應為175萬711元（計算式 ：45,473元×38.5＝1,750,711元），全球公司已如數給付， 有銀行薪資入帳核對表可憑（見本院卷一第249頁），則郭 意平在本院另提起追加之訴，主張109年5月1日至111年4月1 2日亦應計入工作年資，而以年資基數40.5及平均工資6萬1, 548元，計算退休金為249萬2,694元，據以請求全球公司給 付退休金差額之損失74萬1,983元，亦非有據。 六、綜上所述，郭意平依系爭勞動契約、勞保條例第62條第1款 、第72條第1項、民法第487條、第184條規定，請求確認兩 造間僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4,2 05元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，均無理由，不 應准許。原審為確認兩造間僱傭關係存在之判決，自有未洽 。全球公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主 文第2項所示。至就上開其餘不應准許部分，原審判決郭意 平敗訴，並無不合，郭意平上訴意旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄，為無理由，應予駁回。另郭意平於本院追加請 求全球公司應給付74萬1,983元本息，亦無理由，不應准許 。又郭意平之請求既經駁回，其於本院所為假執行之聲請亦 失所附麗，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件郭意平上訴及追加之訴均為無理由，全球公 司之上訴為有理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：郭意平主張全球公司應給付薪資表 編號 薪資月份（民國） 應給付日 應給付金額（新臺幣） 遲延利息起算日 1 109年5月 109年6月15日 6萬1,548元 109年6月16日 2 109年6月 109年7月15日 6萬1,548元 109年7月16日 3 109年7月 109年8月15日 6萬1,548元 109年8月16日 4 109年8月 109年9月15日 6萬1,548元 109年9月16日 5 109年9月 109年10月15日 6萬1,548元 109年10月16日 6 109年10月 109年11月15日 6萬1,548元 109年11月16日 7 109年11月 109年12月15日 6萬1,548元 109年12月16日 8 109年12月 110年1月15日 6萬1,548元 110年1月16日 9 110年1月 110年2月15日 6萬1,548元 110年2月16日 10 110年2月 110年3月15日 6萬1,548元 110年3月16日 11 110年3月 110年4月15日 6萬1,548元 110年4月16日 12 110年4月 110年5月15日 6萬1,548元 110年5月16日 13 110年5月 110年6月15日 6萬1,548元 110年6月16日 14 110年6月 110年7月15日 6萬1,548元 110年7月16日 15 110年7月 110年8月15日 6萬1,548元 110年8月16日 16 110年8月 110年9月15日 6萬1,548元 110年9月16日 17 110年9月 110年10月15日 6萬1,548元 110年10月16日 18 110年10月 110年11月15日 6萬1,548元 110年11月16日 19 110年11月 110年12月15日 6萬1,548元 110年12月16日 20 110年12月 111年1月15日 6萬1,548元 111年1月16日 21 111年1月 111年2月15日 6萬1,548元 111年2月16日 22 111年2月 111年3月15日 6萬1,548元 111年3月16日 23 111年3月 111年4月15日 6萬1,548元 111年4月16日 24 111年4月 111年5月15日 6萬1,548元 111年5月16日 25 111年5月 111年6月15日 6萬1,548元 111年6月16日 26 111年6月 111年7月15日 6萬1,548元 111年7月16日 27 111年7月 111年8月15日 6萬1,548元 111年8月16日 28 111年8月 111年9月15日 6萬1,548元 111年9月16日 29 111年9月 111年10月15日 6萬1,548元 111年10月16日 30 111年10月 111年11月15日 6萬1,548元 111年11月16日 31 111年11月 111年12月15日 6萬1,548元 111年12月16日 32 111年12月 112年1月15日 6萬1,548元 112年1月16日 33 112年1月 112年2月15日 6萬1,548元 112年2月16日 34 112年2月 112年3月15日 6萬1,548元 112年3月16日 35 112年3月 112年4月15日 6萬1,548元 112年4月16日 36 112年4月 112年5月15日 6萬1,548元 112年5月16日 37 112年5月 112年6月15日 6萬1,548元 112年6月16日 38 112年6月1日至18日 112年6月18日 3萬6,929元 112年6月19日 總計 231萬4,205元

2025-03-18

TPHV-113-重勞上更一-1-20250318-1

勞訴
臺灣臺東地方法院

請求給付資遣費等

臺灣臺東地方法院民事判決 113年度勞訴字第10號 原 告 蘇泯宸 訴訟代理人 高啟霈律師（法扶） 被 告 璽秝生活創意有限公司 法定代理人 劉誥洋 訴訟代理人 陳怡萍 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院民國114年2月24日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 ㈠被告應給付原告新臺幣3,862元，及自民國112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈡原告其餘先位之訴駁回。 ㈢確認兩造間勞動契約關係存在。 ㈣被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月於 次月5日前給付原告新臺幣4萬6,350元，及均自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 ㈤被告應自民國112年10月17日起至原告復職日前一日止，按月提 繳新臺幣2,892元至原告設於勞動部勞工保險局之退休金個人 專戶。 ㈥原告其餘備位之訴駁回。 ㈦訴訟費用由被告負擔。 ㈧本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣3,862元為原告預供 擔保，得免為假執行。 ㈨本判決第四項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣4萬6,350元為原告預供擔保，得免為假執行。 ㈩本判決第五項，於各該期給付期限屆至時，得假執行；但被告 如每期以新臺幣2,892元為原告預供擔保，得免為假執行。　 　　事實及理由 壹、程序部分： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 原告起訴時聲明請求：㈠被告應給付原告特別休假未休工資 新臺幣（下同）1萬815元，及自民國112年10月20日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告應給付原告資遣 費及預告期間之工資共5萬7,570元，及自112年10月20日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告應開立非自 願離職證明書予原告（見本院卷第9頁）。嗣變更聲明為如 後所述（見本院卷第251至253頁、第257至258頁）。核原告 訴之變更請求之基礎事實同一，且係擴張應受判決事項聲明 ，揆諸首開規定，應予准許。　　 貳、實體部分： 一、原告主張： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有一不定期勞動契約 （下稱系爭勞動契約）。原告自受僱起至112年2月1日前皆 獨自一人負責兩項總金額合計超過500萬元之專案，此與被 告徵才資料載明之業務量及被告規定之300萬元業績不符， 致原告必須經常性加班。其間被告亦未依系爭勞動契約提供 專業技術培訓，故原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞 資爭議調解，依勞動基準法（下稱勞基法）第15之1條第1項 及第3項規定，主張系爭勞動契約約定之18個月最低服務年 限條款應屬無效，然兩造於112年9月11日勞資爭議調解不成 立。嗣被告於112年9月19日，以原告申請勞資爭議調解一事 為由，記原告小過兩次為懲處。　　 　㈡其後被告非但不批准原告本已於112年10月12日及13日排定之 特別休假，並以曠職論之，而原告自111年9月1日至112年10 月20日間應有特別休假10日，其中3日已排休完畢，被告雖 已給付其餘特休未休之工資，惟原告原排定於112年10月12 、13日之特別休假遭被告以曠職論，致短給3,862元工資， 被告應給付原告。嗣被告竟又隨意指摘原告無法勝任工作而 於112年10月17日不經預告逕予原告解僱處分。原告後於112 年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月。本件系爭勞動 契約之終止依據應為勞基法第11條第5款，屬就業保險法第1 1條第3項所定之非自願離職，而勞工本得於離職時依勞基法 第19條規定請求雇主發給服務證明書。 　㈢被告就原告如何違反被告之工作規則（即「璽秝生活創意有 公司工作規則」，見本院卷第75至100頁，下稱系爭工作規 則）第57條第5、6、8款規定而情節重大，並未舉證原告有 何種大違失，則被告解僱原告自不符勞基法第12條第1項第4 款之規定。退步言，被告亦未於勞基法第12條第2項所定之3 0日內終止系爭勞動契約，故原告另備位請求自非法解僱日 即112年10月17日起至復職日前一日止之工資及未提繳之勞 工退休金。 　㈣爰先位依系爭勞動契約及勞基法第16條第3項、第19條、第38 條第4項本文、勞工退休金條例第12條第1項；備位依民法第 487條本文、第235條、第234條規定，提起本件訴訟等語。 並聲明：⒈先位聲明：⑴被告應給付原告特別休假未休工資3, 862元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑵被告應給付原告資遣費及預告期間之工資共5萬 2,935元，及自112年10月20日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。⒉備位 聲明：⑴確認兩造勞動關係存在。⑵被告應自112年10月17日 起至原告復職前一日止，按月於每月1日給付原告4萬6,350 元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。⑶被告應自112年10月17日起至原告復職日前一日 止，按月提繳2,892元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工 退休金個人專戶。 二、被告則以： 　㈠被告同意給付原告主張之特別休假未休工資3,862元；但不同 意給付資遣費2萬6,670元及預告期間之工資2萬6,265元，合 計5萬2,935元。　　　 　㈡按系爭工作規則第57條第5、6、8款規定：「員工有下列情事 之一經查證屬實者，得予記大過，情節重大者依勞基法第11 、12條規定予以資遣或解僱：……五、拒絕或違抗主管人員合 理督導指揮，經多次勸導仍不聽從者。六、工作能力不足或 工作意願不佳達不能勝任工作，經多次勸導仍無改善者。…… 八、延誤或未依規定處理公務，致造成重大損失者。」被告 將原告解僱，係出於長時間對原告工作態度與成果之評估， 由於原告多次違反系爭工作規則，被告才依勞基法第12條第 1項第4款規定，不經預告終止系爭勞動契約，並無違法解僱 之情事。被告於112年10月16日當面告知原告解僱事由，並 於次日即112年10月17日公告之，後原告於112年10月20日離 職。　 　㈢查原告於離職前，負責辦理國家發展委員會（下稱國發會）1 12年度補助地方創生青年培力工作站—達人返鄉風潮計畫2.0 （下稱系爭專案），全案金額為300萬元，原告於系爭專案 中擔任專案經理，系爭專案為原告當時唯一負責之專案。然 原告於系爭專案中提出之報告書經國發會期中審查未通過（ 國發會「發國字第1121201711A」號函）；復國發會來函（ 國發會「發國字第1121202071」號函）請被告提出修正期中 報告書，稱「倘貴公司所提文件通過第2次審查，則視為通 過期中審查；倘未通過第2次審查，則視為屆期未改善，不 得參與期末審查，亦不予核撥第2期及第3期補助款」，而原 告提出之文件仍未通過第2次審查，導致系爭專案終止，造 成被告約170萬元之損失。原告工作狀況不佳，多次拒絕或 違抗被告主管人員合理之督導指揮；又原告工作能力不足而 長期未如期如質完成所負責之工作，經被告調整工作分配或 勸導均未改善，原告疏於辦理所負責之專案而造成被告重大 損失。 　㈣被告否認原告陳稱「系爭專案之終止非可歸責於原告，及系 爭專案之申請本不具備專案要求之五人要件」等語，系爭專 案原已申請通過且執行中，表示確實符合人數及資格之要件 ，後於系爭專案快要執行完的前一個月才因可歸責於原告之 因素遭終止，進而造成被告之損害。被告因此才與原告達成 協議，最終作出解僱原告之決定，亦即被告願吸收系爭專案 終止所造成之損失，原告則因工作能力不足之情況離職等語 ，資為抗辯。 　㈤並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准 　　宣告免予假執行。　　　　 三、兩造不爭執事項（見本院卷第280、281頁）： 　㈠原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 約定薪資為每月4萬2,000元，兩造並簽有系爭勞動契約。 　㈡原告於112年8月17日向臺東縣政府申請勞資爭議調解，依勞 基法第15之1條第1項及第3項規定，主張系爭勞動契約約定 之18個月最低服務年限條款應屬無效，然兩造於112年9月11 日勞資爭議調解不成立。 　㈢被告於112年9月19日，以原告散布公司負責人違法引導簽訂 工作契約等不實言論為由，記原告小過兩次為懲處。 　㈣被告於112年10月17日以原告拒絕或違抗主管人員合理督導指 揮經多次勸導仍不聽從、工作意願不佳達不能勝任工作經多 次勸導仍無改善、延誤處理公務造成專案終止執行導致公司 重大損失為由，依勞基法第12條第1項第4款公告予以原告解 僱處分。 　㈤原告於112年10月20日離職，工作期間共計約1年2個月，離職 當月工資為4萬6,350元。 　㈥原告離職前6個月平均月工資為4萬5,719元。　 四、本院之判斷： 　㈠原告請求短給工資3,862元部分： 　⒈按當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於 其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決，民事訴訟法第384條 定有明文。而所謂為訴訟標的之認諾，乃指被告對于原告依 訴之聲明所為關于某法律關係之請求，向法院為承認者而言 ，其承認於言詞辯論時為之，即生訴訟法上認諾之效力，此 時法院即應不調查原告所主張為訴訟標的之法律關係是否果 屬存在，而以認諾為被告敗訴之判決基礎（最高法院109年 台上字第2466號判決意旨參照）。 　⒉查被告對於原告此部分之主張，已於本院113年10月25日言詞 辯論程序中稱願意給付原告主張之特休未休工資3,862元等 語（見本院卷第228頁），核屬為訴訟標的之認諾，揆諸前 揭說明，本院即應逕為被告敗訴之判決。 　⒊從而，原告先位之訴於上開範圍內，為有理由，應予准許。 至原告先位之訴逾上開範圍之請求，則屬無據，不應准許（ 如下所述）。　 　㈡兩造間勞動契約關係是否存在部分： 　⒈確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者 ，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。又 第三人亦可提起確認法律關係是否存在之訴，以除去其私法 上地位不安之狀態（最高法院86年度台上字第2236號民事裁 判要旨參照）。兩造間就系爭勞動契約關係是否存在既有爭 執，且此影響兩造間之私法關係，則原告當有提起此部分確 認訴訟之必要，合先敘明。 　⒉按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告 終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節 重大」係不確定法律概念，須勞工違反工作規則之具體事項 ，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱 傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度 上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件 ；則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、 對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程 度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡 量標準（最高法院95年度台上字第2465號判決意旨參照）。 　 　⒊原告自111年9月1日起受僱於被告，擔任地方發展專案經理， 兩造並簽有系爭勞動契約，被告於112年10月17日以原告拒 絕或違抗主管人員合理督導指揮經多次勸導仍不聽從、工作 意願不佳達不能勝任工作經多次勸導仍無改善、延誤處理公 務造成專案終止執行導致公司重大損失為由，依勞基法第12 條第1項第4款公告予以原告解僱處分等情，為兩造所不爭執 如上（見三、㈠、㈣），是兩造間原本存有僱傭關係，應可認 定。而兩造間勞動契約關係是否仍存在，首要判斷者，為被 告上開解僱原告之行為，是否有效發生終止勞動契約關係之 效力。 　⒋被告雖提出國發會函、被告公司群組之對話截圖、112年7至9 月之績效考核表等件為證（見本院卷第55至74頁），惟上開 函文僅係國發會通知被告系爭專案經2次期中審查未通過等 情，尚無法據此推論系爭專案未通過完全應歸責於原告。而 上開對話截圖內容係原告與公司主管或同事就工作事務之溝 通對話內容；上開績效考核表亦係被告方面對原告之考評， 均難據此證明原告確有上開三、㈣「違反勞動契約或工作規 則，情節重大」之情事，而符合勞基法第12條第1項第4款之 終止系爭勞動契約關係事由。 　⒌況證人即原告之同事張采彧於本院審理時證稱：我和原告在 同一間辦公室工作，對彼此業務知道，在我們共識三個多月 期間，依我自己觀察原告工作態度很認真負責，其他同事時 間到下班了，原告還留在公司加班；我們去土坂的部落工作 時，也有聽到原告的工作很認真；我們的工作是接政府的標 案去執行，這個標案計劃主持人是老闆，我沒聽過公司和其 他員工約定專案失敗責任是屬於員工的；被告本件與原告終 止勞動契約的原因，是因為這個案子被終止之後，公司覺得 是原告的責任，所以終止勞動契約；我在公司任職期間，沒 有聽過原告有未經查證散播公司負責人違法引導簽訂工作契 約，或是原告有抗拒主管監督指揮之情，如果是正常工作討 論，都是在正常工作範圍內討論，我不知道抗拒指的是什麼 等語（見本院卷第229至232頁）。由上開證人證述，亦難認 原告有拒絕或違抗主管人員督導指揮，或工作意願不佳之情 事。況依被告之系爭工作規則，尚有申誡或記過、記大過之 處罰態樣（見本院卷第93頁），非不得以他項處罰代之，是 被告本得以其他方法以達懲戒目的，卻捨而不為，亦難認有 「情節重大者」，而得依勞基法第12條第1項第4款予以懲戒 性解雇。 　⒍從而，依上開證據資料，原告並無違反勞動契約或工作規則 情節重大之情形，被告以勞基法第12條第1項第4款之規定， 未經預告終止與原告間之勞動契約，難認有據。則原告請求 確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。兩造間之勞動契約 關係既然存在，則原告以其先位之訴請求被告給付原告資遣 費及預告期間之工資5萬2,935元，及自112年10月20日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；暨被告應開立非自願 離職證明書，自屬無據。　　　　 　㈢原告請求被告給付工資部分：　　　　　 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之；工資應全額直接給付勞工，民法第487條、勞基 法第22條第2項前段分別定有明文。又雇主不法解僱勞工， 應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服 勞務之義務，並得依原定勞動契約請求期間之報酬（最高法 院101年度台上字第1651號判決意旨參照）。 　⒉本件被告非法解僱原告，已預示拒絕受領原告提供勞務，而 原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦提 起本訴請求確認僱傭關係存在，迄今被告仍未安排原告返回 工作，堪認原告有繼續為被告提供勞務之意願，且已將準備 給付之事情通知被告，但為被告所拒絕，揆諸前開說明，應 認被告已處於受領勞務遲延之狀態，而原告遭違法解僱前之 每月工資為4萬6,350元，為兩造所不爭執如上（見三、㈤） ，又按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延 責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依 法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約 定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條 第1項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文，而被告 之發薪方式為每月工資於次月5日發放，亦有系爭勞動契約 在卷可查（見本院卷第19頁），是原告請求被告應自112年1 0月17日起至原告復職日前一日止，按月於次月5日前給付原 告4萬6,350元，及均自各期應給付日之翌日起至清償日止， 按週年利率5％計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許， 逾上開範圍之請求，則屬無據。　 　㈣原告請求被告提撥勞工退休金部分： 　⒈按雇主應為適用本條例之退休金制度之勞工，向勞保局辦理 提繳手續，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第9條第3項定 有明文，則同理，則雇主不法解僱勞工時，應認雇主同樣有 依法為勞工提繳勞工退休金之義務。次按雇主應為適用勞退 條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退 休金個人專戶；雇主每月負擔之勞退金提繳率，不得低於勞 工每月工資百分之六；雇主未依勞退條例之規定按月提繳或 足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向僱主請求損 害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項 亦分別定有明文。 　⒉查原告受僱被告期間，被告應依勞退條例規定，按月依月提 繳工資分級表規定為原告提繳退休金，而被告本件解僱既不 合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則被告即有依上 揭規定為原告提撥勞工退休金之義務。又兩造亦不爭執原告 被終止系爭勞動契約前之每月工資為4萬6,350元，提繳勞工 退休金之級距為4萬8,200元，則被告每月應為原告提繳勞工 退休金之金額為2,892元（4萬8,200元×6％＝2,892元）。 　⒊從而，兩造間之勞動契約關係仍存在，則被告依法當有補提 繳勞工退休金之義務，原告自得請求被告自112年10月17日 起至原告復職日前一日止，按月提繳2,892元至原告之勞工 退休金個人專戶。 五、綜上所述，本件先、備位請求，依本院調查審理結果，應分 別為准、駁，如主文第1至6項所示。又本件原告勝訴部分， 除「確認兩造間勞動契約關係存在」外，均屬法院就勞工給 付請求所為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，宣告被告 得預供擔保免為假執行。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判 決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　　　　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　勞動法庭　法　官 朱家寬 以上為正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官 欒秉勳

2025-03-17

TTDV-113-勞訴-10-20250317-2

1234567
所有判決書專欄文章關於 Know99

本網站部分內容為 AI 生成，僅供參考。請勿將其視為法律建議。

聯絡我們：[email protected]

© 2025 Know99. All rights reserved.