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有關體育事務

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第五庭 112年度訴字第1425號 114年2月20日辯論終結原告林Ｏ翔訴訟代理人許鈞傑律師被告教育部代表人鄭英耀（部長）被告教育部體育署代表人鄭世忠（署長）共同訴訟代理人謝天仁律師複代理人戴宇欣律師上列當事人間有關體育事務事件，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序事項：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。」行政訴訟法第111條第1項及第3項第2款分別定有明文。本件原告於起訴時聲明：「一、中華民國圍棋協會（下稱圍協）112年11月22日中華圍棋協字第101號函申訴決定（下稱系爭申訴決定）、圍協112年10月18日中華圍棋協字第086號函（下稱112年10月1 8日函）均撤銷。二、被告應依原告之申請，作成准予頒給國光獎章，有功教練獎金新臺幣（下同）1,000,000元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息之處分。」（本院卷第11頁）；嗣於訴訟進行中，變更聲明為：「一、系爭申訴決定、112年10月18日函均撤銷。二、被告應依原告112年12月19日112鈞律字第202312C002號函（系爭申請函）之申請，作成准予回復國家隊教練資格、頒給國光獎章，有功教練獎金1,000,000元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息之處分。」（本院卷第20 8頁）經核其訴訟標的之請求雖有變更，但請求之基礎不變，本院認其所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。貳、爭訟概要：原告於111年第19屆杭州亞洲運動會（下稱第19屆亞運）期間犯有重大缺失，遭選手事後以書面文件向圍協申訴，圍協於受上開申訴書後，於112年10月17日召開圍協第18屆第3次理監事會議決議（下稱112年10月17日決議）撤銷原告國家隊教練資格，嗣以112年10月18日函通知撤銷原告國家隊教練資格。原告不服112年10月18日函，而委任律師於112年11 月10日以（112）鈞律字第202311C001號函（下稱112年11月 10日律師函）向圍協提出申訴；圍協於112年11月22日作出系爭申訴決定回覆原告申訴不成立。原告仍不服，先於112 年12月15日（本院收文日）提起本件訴訟，後於112年12月1 9日委任律師以系爭申請函向被告教育部體育署（下稱體育署）提出，請被告體育署撤銷112年10月18日函及系爭申訴決定，被告體育署於112年12月28日以臺教體署全（三）字第1120053955號函（下稱112年12月28日函）回覆對於圍協之申訴決定不服應提起民事救濟，被告教育部不及於協會與第三人間之私權紛爭。參、原告主張要旨及聲明：一、主張要旨：　㈠本件提起訴訟類型為：⑴撤銷訴訟即撤銷112年10月18日函及申訴決定；⑵課予義務訴訟即回復國家隊教練資格、頒給國光獎金100萬元及國光獎章部分。　㈡圍協屬人民團體法的人民團體，因其申請設立時要向內政部申請，又依國民體育法第1條、第2條、第21條第2項、國家代表隊教練與選手選拔培訓及參賽處理辦法（下稱處理辦法）第2條、第3條可知，圍協依處理辦法執行亞運國家代表隊教練與選手的選培、參賽事宜，故被告體育署是目的事業主管機關，而目的事業主管機關對圍協具有監督、管理職責，尤其於圍協所為之重大決議。本件圍協撤銷原告亞運金牌教練資格屬重大決議，該決議將導致原告下列影響：「一、無法參加爾後國內各級選拔賽及以上比賽；二、喪失擔任教練或以後取得國家隊教練、裁判資格；三、遭相關單位取消原告優待權利包含取消專任教練資格等，屬繼續性、終局性剝奪原告將來作為圍棋教練的資格的身分性影響」，故目的事業主管機關具有監督責任，然在原告提出申訴後，未獲適當處理，圍協未進行任何事前調查和考核、未予原告事前聽證、解釋或充分答辯之機會，申訴決定僅以教練的單純道歉行為作為犯錯的唯一根據，顯然未經任何事證調查決議過程草率。　㈢依處理辦法第14條、我國組團參加國際性综合運動賽會選手、教練及所屬運動協會管理要點（下稱管理要點）第6條第4 項非經中華奧會邀集被告體育署等相關單位組成審議小組審議通過後辦理，不得予教練解聘處分。本件至今從未經由中華奥會邀集被告體育署等相關單位組成審議小組審議，直接得到最嚴厲之解聘處分，未獲正當程序保障至明；被告既為法定之審議機關，在未有任何監督參與之前提下，逕以私權糾紛迴避涉己責任，亦已違反處理要點及國民體育法之規定。原告自112年8月16日起兼總教練之職至第19屆亞運結束，率隊獲得男子組個人金牌，依教育部有功教練獎勵辦法（下稱獎勵辦法）第3條、第4條及附表、國民體育法第21條第3 項等，被告體育署應撤銷行政處分、申訴決定，並頒發原告國光獎章及獎金1,000,000元。此外，為求解決紛爭原告並追加教育部為本案被告。　㈣圍協112年10月17日決議將有功教練獎金分配予未列入第19屆亞運代表隊之林Ｏ漢明顯違法，依人民團體法第58條第1項及第2項，被告應依法撤銷該決議。申言之，圍協於向被告檢具「符合資格之教練名單」、理事會會議紀錄、獎金分配比例方式等有功教練申請資料後，被告應依法對教練獎勵事項進行審查，且有權遴聘相關專家學者及被告教育部代表组成審查會辦理。被告未盡實質審查之責，即予以同意圍棋協之違法決議。　二、聲明：㈠申訴決定、112年10月18日函鈞撤銷。　㈡被告應依系爭申請函之申請，作成准予回復國家隊教練資格、頒給國光獎章，有功教練獎金1,000,000元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息之處分。肆、被告答辯要旨及聲明：一、答辯要旨：　㈠原告未先踐行向被告體育署提出申請而經被告體育署為不利處分之程序，亦即未先踐行訴願程序，直接提起本件訴訟，爰按行政訴訟法第107條第1項第10款規定應裁定回之。　㈡原告追加教育部為被告，於法無據：　⒈圍協係依人民團體法成立之社團，關於理監事會議決議，乃經由該社團會員或會員代表大會之私權作用，而形成私法上之權利義務關係，倘若原告對於圍協做出「撤銷國家隊教練資格」之決議有爭議者，無論其決議有無違法，構成無效或得撤銷之事由，原告本應循私法救濟途徑予以解決，誠難認其提起本件訴訟及聲請追加被告於法相符。　⒉一旦將教育部及其所屬下級機關體育署均列為被告，最終判決時，行政法院應命何機關為行政處分？實際上，圍協所為之決議、申訴決定並非行政處分，被告等依法否認原告有提起行政訴訟之請求權，顯徵原告於書狀主張追加教育部為被告反而徒生訴訟審理之困擾。　㈢至於人民團體法第58條第1項，乃法律賦予被告監督指導圍協之權限，俾能依職權維護公共利益，惟其規範目的並無兼為解決原告與圍棋協會間之私權紛爭而設，誠難認原告依上開規定有訴請被告等作成撤銷會議決議及申訴決定之公法上請求權存在。況且審視處理辦法第14條「……備查……。」難認有賦予原告在公法上有向目的事業主管機關請求撤銷圍棋協會決議及申訴決定之請求權基礎。　㈣依管理要點第3條、處理辦法第12條規定，亞運國家代表隊名單，送國家運動訓練中心審議通過後，報教育部備查，爰管理要點規定之適用期間為被告教育部備查國家代表隊名單起，至返國活動結束止，管理要點第3 點雖未及配合處理辦法規定，將「本署核定」修正為「教育部備查」，惟尚不影響適用期間之認定。換言之，亞運選手於賽事結束後才以書面文件向圍協申訴原告重大缺失，當無管理要點第6條第4項適用之餘地。況本件原告坦承確實於亞運期間犯有選手申訴書所載之重大錯誤。　㈤依獎勵辦法，林Ｏ漢已核定為國家培訓隊教練，故112年10月1 7日決議尚無不法，縱有不服，原告應循私法救濟途徑解決。二、聲明：原告之訴駁回。伍、本院之判斷：一、爭訟概要欄所載事實，有圍協第18屆第3次理監事會議紀錄（本院卷第51-55頁）、選手投訴書（本院卷第52頁）、圍協112年10月18日函（本院卷第19-21頁）、112年11月10日律師函（本院卷第23-27頁）、圍協112年11月22日中華圍棋協字第101號函（本院卷第29-30頁）、112年12月19日律師函（本院卷第296-299頁）及被告體育署112年12月28日臺教體署全（三）字第1120053955號函（本院卷第59頁）、112 年12月19日律師函（本院卷第191頁）附卷可稽，復為兩造所不爭執，堪信為真實。二、應適用之法令及法理：　㈠處理辦法第1條：「本辦法依國民體育法第二十一條第二項及第二十三條第一項規定訂定之。」、第2條：「本辦法所定國家代表隊，分為下列三種：一、特定體育團體或經中華奧林匹克委員會（以下簡稱中華奧會）認可為國際單項運動組織正式會員之體育團體（以下簡稱單項協會）遴選及培訓後，由中華奧會、中華民國大專院校體育總會（以下簡稱大專體總）或其他特定體育團體組團，代表國家參加下列國際綜合性賽會之代表隊：（一）奧林匹克運動會（以下簡稱奧運）。（二）亞洲運動會（以下簡稱亞運）。（三）世界大學運動會（以下簡稱世大運）。（四）世界運動會。（五）青年奧林匹克運動會。（六）亞洲青年運動會。（七）東亞青年運動會。（八）其他經教育部（以下簡稱本部）認可之綜合性運動賽會。二、單項協會依據各該國際單項運動組織之規定，組隊代表國家參加下列賽會之代表隊：（一）世界正式單項運動錦標賽。（二）亞洲正式單項運動錦標賽。（三）其他經本部認可之單項運動錦標賽。三、由中華民國殘障體育運動總會（以下簡稱中華殘總）、中華民國聽障者體育運動協會（以下簡稱中華聽體協）或中華民國智障者體育運動協會（以下簡稱中華智體協）依本辦法組團（隊），代表國家參加下列賽會之代表隊：（一）帕拉林匹克運動會。（二）達福林匹克運動會。（三）特殊奧林匹克運動會。（四）亞洲帕拉運動會。（五）其他經本部認可之國際性、區域性身心障礙者運動賽會。」、第3條：「國家代表隊教練及選手之遴選及培訓單位如下：一、前條第一款及第二款：單項協會。二、前條第三款：中華殘總、中華聽體協或中華智體協。」、第14條：「教練於培訓或參賽期間，有下列情形之一者，得由所屬單項協會或中華殘總、中華聽體協、中華智體協提經紀律委員會審議，以決定警告、申誡或其他懲處方式；情節重大者，由單項協會或中華殘總、中華聽體協、中華智體協取消其代表隊教練資格，並報本部備查：一、未依培訓計畫確實執行訓練工作。二、無故不參加培訓及參賽期間之相關講習及會議。三、破壞國家代表隊團體和諧情事。四、變賣或使用公有器材設備，涉有營私圖利行為。五、唆使選手違法或使用運動禁藥，或知悉所屬選手有違法或使用運動禁藥情事而隱匿不報，經查證屬實。六、其他不當言行，損害國家代表隊形象或國家榮譽。」　㈡管理要點第1條：「目的：教育部體育署（以下簡稱本署）為我國組團參加國際性綜合運動賽會，明確規範組成單位及人員之權利與義務、展現國家代表團（隊）嚴明紀律與運動精神，為國爭光，特訂定本要點。」、第6條：「六、懲罰：( 一) 選手有違反本要點之規定者，得視情節輕重酌於處分或自代表團中除名，參賽期間並取消參賽權及遣返回國。(二) 教練未能依本要點規定者，得視情節輕重酌予處分或自參賽代表團中除名，並停權或解聘，參賽期間即遣返回國。( 三) 參賽代表隊所屬運動協會未能依本要點規定，督促選手及教練者，得建請本署暫停對各種行政協助（含經費補助等）。(四) 選手除名、取消參賽權及教練停權、解聘處分，應由中華奧會邀集本署等相關單位組成審議小組審議通過後辦理，情節重大者得由代表團團本部即時召開會議處置。( 五) 經除名、停權或解聘之選手或教練，並得停止下列一切權益：１、暫停或禁止參加爾後國內各級盃賽之選拔賽及全國性以上比賽。２、喪失擔任教練或爾後取得國家教練及裁判資格。３、函請相關單位取消當事人優待權益（包含取消升學輔導、教育學程（分）及專任教練資格等）。４、服兵役期間者，立即辦理歸建。」　㈢人民團體法第58條規定：「（第1項）人民團體有違反法令、章程或妨害公益情事者，主管機關得予警告、撤銷其決議、停止其業務之一部或全部，並限期令其改善；屆期未改善或情節重大者，得為左列之處分：一、撤免其職員。二、限期整理。三、廢止許可。四、解散。（第2項）前項警告、撤銷決議及停止業務處分，目的事業主管機關亦得為之。但為撤銷決議或停止業務處分時，應會商主管機關後為之。（第 3項）對於政黨之處分，以警告、限期整理及解散為限。政黨之解散，由主管機關檢同相關事證移送司法院大法官組成憲法法庭審理之。（第4項）前項移送，應經政黨審議委員會出席委員三分之二以上認有違憲情事，始得為之。」　　㈣獎勵辦法第1條：「本辦法依國民體育法第二十二條第一項規定訂定之。」、第3條：「（第1項）符合前條獎勵資格者，依其指導選手所獲國光體育獎章（以下簡稱國光獎章）等級頒給國光獎章一枚，其指導選手同一賽會有二人以上獲獎或同一選手獲獎二次以上者，依所獲得最優等級頒給之。（第 2項）獎章由本部定期公開頒給。」、第4條：「（第1項）符合第二條獎勵資格者，依其指導選手之賽會成績及附件頒給獎金，並由本部於每次審定後，一次撥入獲獎人指定之金融機構帳戶。（第2項）前項獎金分配比例，由各該特定體育團體依各該有功教練對獲獎選手（隊）貢獻度研訂獎金分配方式，提經理事會討論通過後，並於賽前一個月報本部備查。」　　三、經本院數次庭期行使闡明權探求原告起訴真意，並讓原告充分陳述本件訴訟目的、訴訟類型及分別對被告教育部、體育署為如何之請求（本院卷第150-153頁、204-208頁、268-27 1頁），原告仍執意主張：「㈠申訴決定、112年10月18日函均撤銷。」、「㈡被告應依原告112年12月19日透過112鈞律字第202312C002號函之申請，作成准予回復國家隊教練資格、頒給國光獎章，有功教練獎金新台幣1,000,000元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算利息之處分。」，且表示上述聲明之被告即係指教育部及體育署茲分別就上開二部分聲明敘明如下：　　　　　㈠原告聲請第一項部分：　⒈依國民體育法第27條第1、2項規定：「（第1項）中華奧林匹克委員會（以下簡稱中華奧會）為法人，係經國際奧林匹克委員會（以下簡稱國際奧會）承認之我國奧會代表。（第2 項）中華奧會之組織、任務及成立宗旨，應符合奧林匹克憲章，並受中華民國法律之規範。」第28條第1項第2款規定：「中華奧會應本奧林匹克憲章賦予之專屬權利及義務，與中央主管機關合作辦理下列事務：……二、參加奧林匹克運動會、亞洲運動會或其他國際奧會認可之綜合性運動會有關事務。」並參以奧林匹克憲章第27條第3項關於各國之國家奧會在各該國內就代表參與奧運會、區域與洲際賽事或世界綜合性運動會之事務，擁有專屬排他之權力之規定，可知亞運係屬經國際奧會所承認之我國中華奧會，依奧林匹克憲章所賦予專屬權義而應辦理參加之國際性運動賽事，是任何個人或組織參與亞運，均須遵守奧林匹克憲章之規範及國際奧會的決定。再參照奧林匹克憲章第27條第5項、第6項、第7項第5 、6款等規定（本院卷第391-418頁），可知國家奧會為達成其任務，得與政府組織合作，並與之保持和諧關係，但不得從事任何違反奧林匹克憲章的活動，且國家奧會須保持自主性，抵禦任何政治、法律、宗教或經濟等方面阻止其遵循奧林匹克憲章規定之壓力。國家奧會並有權按奧林匹克憲章之規定，選送選手參加奧運會、區域與洲際賽事或世界綜合性運動會。復參照奧林匹克憲章第28條關於國家奧會組成，則規定國家奧會之組成，除了必須包括國際奧會的成員外，並須包括所有加入奧運運動項目之國際運動總會在各國之分會（即我國國民體育法第3條第2款所稱之「特定體育團體」）或其代表；且政府或其他公部門組織，不得指派任何國家奧會之成員；相對地，國家奧會可依其裁量決定，是否選任成員代表參與政府或公部門組織。而國家奧會的權限管轄區域必須與其成立所在國的國界一致，並在該國內設立總部。另奧林匹克憲章第6章並定有制裁措施、懲戒程序及爭議解決機制，該憲章第61條規定：「1.國際奧會的決定為最終決定。任何關於其施行或解釋之爭議，得由國際奧會執行委員會解決，在某些情況下，則須由國際運動仲裁庭仲裁。2.任何奧運或與奧運相關所衍生之爭議，依運動相關仲裁規章規定，應完全提交國際運動仲裁庭審理。」　⒉依上所述，亞運賽事是依據據奧林匹克憲章舉辦的國際性運動競賽，雖然參賽是以國家為單位，由國際奧會所認可的國家奧會提送經國際奧會同意的選手參加，但亞運賽事是選手個人或體育團隊間的競賽，並非國家之政治組織體的競賽。國家奧會遴選參賽選手，有專屬排他的權力，須遵循奧林匹克憲章及各項國際運動總會所定的參賽資格條件等規範決定，參賽事務之辦理雖得與政府或公部門組織協調合作，但保有其自主性，不受任何違反奧林匹克憲章或國際運動總會所定參賽條件之政治或法令的拘束；參賽選手名單則應參照加入國際運動總會為會員之國家體育團體（國民體育法所稱「特定體育團體」）推薦的選手參賽。國內體育團體對於參賽爭議，或各國家奧會有關參賽事項的爭議，則由國際奧會執行委員會或國際運動仲裁庭解決。依此，各國國內體育團體推薦選手予國家奧會選拔，並提送國際奧會同意為亞運賽事的參賽選手，此項選拔推薦權限之權源基礎，以及推薦選拔所應參照最終能有效使選手參與亞運賽事的法源規範，均來自於非政府組織國際奧會所制定的奧林匹克憲章，而非各國國家主權透過立法機關制定的法律。至於各國雖得透過立法或其他公共政策、具體的公權力行政措施，協助國家體育團體、國家奧會辦理選拔亞運參賽選手或團隊之事務，但其政治或法令的拘束力，就亞運參賽事務之決定，均未高於奧林匹克憲章或各項國際運動總會訂定參賽規則的效力，有違背者，國家體育團體或國家奧會並不受其拘束。因此衍生之相關爭議，也由國際奧會執行委員會或國際運動仲裁庭，參照奧林匹克憲章、國際運動總會訂定之相關規則等，裁決之；而非依照各國國法令決定。是故，亞運參賽事務上，各層級團體組織的決定，並非國家公權力之行使，也非受行政機關委託行使公權力之行為，而是國際奧會藉由奧林匹克憲章所彰顯，刻意與國家主權、政治干預保持距離，以享有自主性，而屬國際間各階層體育團體間自治性質的活動。關於此等參賽事務的法律爭議，應為選手、教練與各該特定體育團體間之私法爭議。　　⒊至於國民體育法為促進與保障國民之體育參與，推動國家體育政策及運動發展，雖於第5章設有「中華奧林匹克委員會」專章，就我國受國際奧會認可之國家委員會的組織定位、會章應記載事項、會章之監督，以及本於奧林匹克憲章之專屬權利事項應如何與中央主管機關協調合作，財務監督等，定有相關規範，該法第6章「特定體育團體」之章節中，也對國際體育組織正式會員資格之全國性體育團體，亦即前述加入各項運動國際運動總會為會員之國內體育團體，訂定相關行政法上義務，使其能更符合奧林匹克憲章或其他國際體育賽事之要求，辦理國際體育賽事參賽計畫之各項準備（包含教練、選手之遴選、培訓等）。同法第21條第2項並授權中央主管機關教育部訂定參加國際運動賽會國家代表隊之教練與選手之選拔、培訓及參賽有關事項之處理辦法。然如前述，關於亞運之國際性體育賽事，其活動包含參賽事務決定行為之本質，為私法團體受私法自治衍生規範所拘束的活動，並非國家公權力行使的行政行為，國民體育法及所授權主管機關訂定之相關行政命令，性質上至多僅屬國家法令對此等私法活動之管制或干預，為此等私法自治活動設定國家法令的框架，並未因此等國家法令之存在，而變更各級體育團體在參與亞運賽事乃私法團體自治活動之私法行為本質。另關於國民體育法及相關子法中，對特定體育團體選拔為參與亞運之國家代表隊選手之補助與培訓事宜，在主管機關為補助或培訓事務的決定上，固然具有公權力行使之行政行為特質，但此為主管機關對於經國家奧會或特定體育團體依其國際運動賽事相關自治原則，為遴選之決定後，才依法行使補助行政之公權力，對具有代表資格之參賽選手或團隊施以培訓或財務上之補助行政，並非主管機關自始就有決定特定個人具有參賽資格之固有公權力，依法再委託體育團體行使。又國民體育法第21條第2項授權訂定之處理辦法，其中第4條第1款規定，亞運國家代表隊經單項協會選訓委員會審議通過，先送國訓中心審議通過，再報教育部備查。同前所述，此等對於亞運國家代表隊參賽選手組成之審議及備查程序，經核僅為體育主管機關依法令，對於體育團體推薦參賽選手提送國家奧會轉請國際奧會批准同意等私法性質自治活動的監督管理，旨在促進體育團體選拔參賽選手或團隊的事務上，能符合奧林匹克憲章或國際運動總會之參賽規則，或國家在體育行政管理上的其他需求，並未改變各層級體育團體本於團體自治原則，決定亞運參賽選手一事的私法行為本質。若單項協會選訓委員會審議通過，送國訓中心審議不通過，或教育部不予備查，該等國訓中心審議否決或教育部不予備查，因而不提供選手培訓或其他補助之行為，衍生爭議者，才屬行政機關行使公權力所發生之公法爭議。至於單項協會選訓委員會審議不遴選特定個人參賽及撤銷參賽或教練資格之行為，則純屬該體育團體適用奧林匹克憲章等體育團體私法自治規約的私法行為，未受遴選之有意參賽者及遭撤銷教練資格者對其決定有所不服，均屬選手、教練與各該特定體育團體間之私法爭議。　⒋再者，按國民體育法第37條規定：「（第1項）選手、教練或地方性體育團體，因下列事務，不服特定體育團體之決定者，得向該團體提出申訴；對於申訴決定不服者，於一定期限內得向經中央主管機關認可之體育紛爭仲裁機構申請仲裁，該團體不得拒絕：一、選手、教練違反運動規則。二、選手或教練關於參加第二十一條第二項代表隊選拔、訓練、參賽資格、提名或其他權利義務。三、選手因個人與第三人間，或特定體育團體與第三人間贊助契約所生之權利義務。四、地方性體育團體加入特定體育團體會員資格或權利義務。」、「（第2項）特定體育團體相互間關於運動事務之爭議，或選手與特定體育團體間關於前項第二款、第三款事務所簽訂契約之爭議，當事人亦得依本條規定申請仲裁。」、「（第3項）經依前二項規定申請仲裁者，不得提起訴訟，另行提起訴訟者，法院應駁回其訴；未申請仲裁前已提起訴訟者，法院應依他方之聲請，裁定停止訴訟程序，並命原告於一定期間內依前二項規定申請仲裁。原告屆期未申請者，法院應裁定駁回其訴。經法院裁定停止訴訟程序後，如仲裁判斷確定，視為撤回起訴。」、「（第4項）第一項之體育紛爭仲裁機構，其認可資格、程序、廢止認可條件、機構仲裁人員之資格條件、遴聘方式、選定、仲裁程序、申請仲裁之一定期限、準用規定、仲裁費用及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關定之。」、「（第5項）體育紛爭仲裁機構所作成之仲裁判斷，當事人不服其判斷者，應於判斷書交付或送達之日起三十日內，向法院提起訴訟或聲請續行訴訟；逾期未提起訴訟或聲請續行訴訟者，仲裁判斷確定，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」、「（第6項）經爭議當事人合意準用本法所定之仲裁者，體育紛爭仲裁機構所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決有同一效力。」、「（第7項）爭議當事人於仲裁程序進行中達成協議者，應將協議結果報體育紛爭仲裁機構及中央主管機關備查，仲裁程序即告終結。」，綜上條文可見，選手或教練關於參加代表隊選拔、訓練、參賽資格、提名或其他權利義務之爭議，依上開規定可申請仲裁程序為之，亦可見立法者於立法之際已擇定該等爭議之性質乃為私法爭議。　　　⒌綜上，撤銷國家教練資格之事務決定乃特定體育團體私法自治之行為，雖受國家機關依法令之監督管理，但本質上並非行政機關委託行使公權力之行政行為，原告對圍協上開撤銷資格之相關決定不服，核屬其與圍協間之私法爭議事項，自應以圍協為被告提起民事訴訟救濟之，其捨此不為，反以教育部、體育署為被告提起本件行政訴訟，請求其發動行政權撤銷原告與圍協間之私權關係，其請求於法無據。㈡另原告聲明第二項部分：　原告主張聲明第二項所示之訴訟類型屬課予義務之訴（本院卷第205、269頁），然原告所提之系爭申請函乃於起訴後（繫屬時間為112年12月15日）後方才向被告體育署發函（發函日為112年12月19日，見本院卷第296頁），再者，觀諸系爭申請函之內容為：「聲明不服圍協112年10月18日中華圍棋協字第86號函（下稱『原處分』）……暨中華民國圍棋協會112年11月22日中華圍棋協字第101號函（下稱『申訴決定』）……望貴署撤銷……原處分及申訴決定……」核其意旨，係向被告申請撤銷系爭函及112年11月22日函，和原告聲明第2項：「被告應依原告之申請，作成回復國家隊教練資格、頒給國光獎章，有功教練獎金新臺幣1,000,000元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按周年利率5％計算利息之處分」，上開二者內容非屬一致，故原告向被告申請之內容，與向法院請求判命被告作成之行政處分不具同一性，亦即原告未曾依法提出申請，此外，亦未提起訴願，此經本院詢問兩造確認無誤（本院卷第152-153頁），此部分屬於行政訴訟法第107條第1項第10款起訴不備要件，顯非適法，且其情形無從補正，應予駁回。況如前所述，有關國家隊教練資格之決定乃屬圍協權限，乃圍協私法自治之行為，屬原告與圍協間私法爭議範疇，其向被告提起行政訴訟於法未合。至於頒給國光獎章及有功教練獎金亦於具備教練資格之前提下方得請求之事項，原告此部分請求亦無所據。　㈢至原告援引管理要點第6條第4項主張，應由中華奧會邀集被告體育署等相關單位組成審議小組審議通過後辦理，情節重大者得由代表團團本部即時召開會議處置，然依該要點第1 條規定：「目的：教育部體育署為我國組團參加國際性綜合運動賽會，明確規範組成單位及人員之權利與義務、展現國家代表團（隊）嚴明紀律與運動精神，為國爭光，特訂定本要點。」、第3條規定：「適用時間：教育部體育署核定參賽代表團名單起，至代表團返國活動結束止。」及第6條第4 項規定：「選手除名、取消參賽權及教練停權、解聘處分，應由中華奧會邀集本署等相關單位組成審議小組審議通過後辦理，情節重大者得由代表團團本部即時召開會議處置。」，綜上，涉及「選手除名、取消參賽權及教練停權、解聘處分」且「於教育部體育署核定參賽代表團名單起，至代表團返國活動結束止」方有組成審議小組審議程序之適用，觀諸本件原告主張撤銷之內容乃關於「撤銷原告國家隊教練資格」之決定非屬上開範疇，且亦非屬第3條所適用之期間，故原告主張未組成審議小組逕為撤銷原告國家教練資格違反程序應屬誤會。易言之，亞運選手於賽事結束後才以書面文件向圍協申訴原告重大缺失，當無系爭要點適用之餘地。　㈣至於人民團體法第58條第1項，乃法律賦予被告監督指導圍協之權限，俾能依職權維護公共利益，惟其規範目的並無兼為解決原告與圍協間之私權紛爭而設，難認原告有依上開訴請被告等作成撤銷圍協相關會議決議及申訴決定之公法上請求權存在。況且審視處理辦法第14條「……備查……。」亦可徵並未賦予原告有向被告請求撤銷圍協決議及申訴決定之公法上請求權。四、綜上所述，原告所訴各節，均無可採，其請求判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。　　五、另原告所主張圍協112年10月17日決議將有功教練獎金費分配予未列入第19屆亞運代表隊之林Ｏ漢明顯違法云云，然此部分非屬原告本件請求事項，自與本件爭執無涉。另原告聲請訊問證人陳Ｏ燕部分，本院認與本件職權應予調查之待證事實無涉，無訊問之必要，併此敘明。　六、結論：原告之訴無理由。　　　　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日審判長法官　鍾啟煌法官　蔡如惠法官　李毓華一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日　　　　　　　　　書記官許婉茹

2025-03-27

TPBA-112-訴-1425-20250327-1

訴

臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 112年度訴字第243號 114年1月16日辯論終結原告陳雅惠訴訟代理人王瀚興律師被告新北市政府代表人侯友宜訴訟代理人林義勝陳怡潔參加人凱銳汽車股份有限公司代表人林傳凱訴訟代理人許玉娟律師楊啓源律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國11 2年1月5日院臺訴字第1125000219號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原處分認定參加人違反性別工作平等法第13條第2項規定不成立部分及該部分審議審定、訴願決定均撤銷。原告其餘之訴駁回。　　訴訟費用由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。　　　　事實及理由一、事實概要　原告於民國105年10月21日至110年6月26日任職於參加人凱銳汽車股份有限公司（原名華褘股份有限公司，於107年12 月24日更名）擔任銷售顧問。原告前以在職期間遭訴外人即同事陳櫻仁肢體性騷擾，以及遭訴外人即直屬主管沈致皞言語及肢體性騷擾，惟參加人知悉後未採取立即有效之糾正及補救措施，且參加人事前並未在工作場所公告相關性騷擾申訴機制，違反職場性騷擾防治義務為由，向被告提出申訴。嗣經新北市就業歧視評議委員會（現更名為「新北市政府就業歧視評議及性別平等工作會」，下稱就評會）110年12月6 日第12屆第6次會議評議，審定參加人違反處分時性別工作平等法（即112年8月16日修正前之性別工作平等法，現已更名為性別平等工作法，下稱性工法）第13條第1項、第2項規定不成立，並以同日新北府勞業字第1101484595號函附審定書通知原告(下稱原處分)。原告不服，申請審議，經勞動部性別工作平等會（下稱勞動部性平會）以111年6月29日勞動條4字第1110140652號審定書(下稱審議審定)駁回。原告仍有不服，提起訴願，復經行政院駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告主張略以： (一)被告所屬勞工局於調查本案時，僅以「公務電話隨機抽問」，並未要求原告到場說明，顯違反行政程序法第38條及第39 條規定。又即便有被告所屬勞工局人員有製作電話紀錄，仍須通知兩造就相關事實提出「書面意見」，本件處理方法，亦難謂符合邏輯及法理，是本件處理方法及調查證據實有違法之處。 (二)原告申訴時，已經提及遭到性騷擾、職場霸凌及獎金不合理等情事，但參加人不聞不問，並未主動調查事件始末，是待勞資爭議調解時，調解委員才告知參加人言語也是一種性騷擾行為，並請原告再寄電子郵件向公司申訴。惟因參加人全無宣導或公告性騷擾申訴機制，以致原告不知如何申訴。證人即時任參加人人事部副理楊甯芝雖有與原告聯繫詢問遭性騷擾情節，但卻未對其提供之人證有何查證，難認參加人有盡調查義務，自不符處分時性工法第13條第2項之立法意旨，原處分顯有瑕疵。 (三)原告諸多同事都說參加人未宣導性騷擾防治法，且公司搬遷後，到新辦公場所一樣未公告。又行政機關應依職權調查證據，不受當事人主張之拘束，對當事人有利及不利事項應一律注意。原告既已表明請求調查其同事柳廷憲、張哲瑀、蔡雪玉，並敘明應詢問之事實，參加人即應調查，參加人未加調查，實於法不合。被告應調查為何參加人刻意不詢問此3 位證人，而非僅憑參加人片面之詞作成決定。　　 (四)聲明：原處分、審議審定及訴願決定均撤銷。三、被告答辯則以： (一)參加人於104年11月5日函報工作規則時，即於第11章訂有性騷擾防治相關規定，而被告前於109年7月23日至參加人登記地址實施勞動檢查，即已確認參加人有將性騷擾防治相關規定公開揭示於該辦公處所及其他分公司，且參加人於109年9 月23日亦以電子郵件傳送修訂之「性騷擾防治、申訴及調查處理措施」（下稱系爭調查處理措施）及各營運據點公開揭示照片供被告所屬勞動檢查員確認在案。又參加人訂定之性騷擾防治措施符合處分時「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（已於113年1月17日修正更名為「工作場所性騷擾防治措施準則」，下稱性騷擾防治措施訂定準則）之規範。另參加人於109年12月底從新北市○○區○○路○○號舊址搬遷至新北市○○區○○路○○號現址，依參加人所提供之資料，亦可見二處均有揭示性騷擾防治相關規定。此外，被告受理原告之申訴後，被告再確認參加人所訂辦法及公開揭示情形確與109年檢查輔導情形相符，並經被告以公務電話隨機抽問與原告同一工作場所員工，皆表示曾看過該措施，並可說出揭示位置，可認參加人至遲應於109年9月23日即已依處分時性工法第13條第1項規定訂有性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法並公開揭示之。 (二)參加人係於110年8月5日勞資爭議調解會中知悉原告所述遭訴外人沈致皞言語性騷擾之事，而此與參加人110年6月下旬已處理過之訴外人沈致皞職場霸凌事件屬同一事件，對照參加人110年6月25日懲處公告及110年7月5日發予原告之存證信函可知，參加人已對該事件進行調查及懲處訴外人沈致皞。又參加人於110年8月26日、同年9月16日經被告告知原告反映遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾，於同年9月17日即啟動相關處理機制進行調查，並於同年10月5日及8日進行性騷擾防治教育訓練，同年月15日召開性騷擾調查會議，最後認為事證不足作成性騷擾不成立之決議，並函知當事人調查結果。參加人所為合於系爭調查處理措施，也符合性騷擾防治措施訂定準則，並已針對員工辦理性騷擾防治教育訓練，避免類似情事再次發生，與處分時性工法第13條第2項規定相符。 (三)被告調查期間，原告並未提供其與證人楊甯芝的對話截圖以供被告調查。又原告所提供與同事蔡雪玉之對話錄音譯文，似欲說明原告曾遭性騷擾情事。惟性騷擾事實有無、經調查後是否成立，乃係雇主應依性騷擾防治措施訂定準則第12條規定，對於申訴人或相對人為適當懲處問題，對於認定雇主所採取措施是否符合性工法第13條第2項相關規定，不生影響。是被告依原處分作成時所調查事證提經就評會第12屆第 6次會議評議後作成原處分，調查、處分程序皆合法。 (四)觀之原告與證人楊甯芝對話內容，原告除建議可詢問其所指人員外，亦表示「其他人也可以問」。又依參加人所提出之之性騷擾結案報告書，參加人應確有進行調查，亦有訪談工作現場3名員工，則參加人之調查委員依事件發生情狀及事證認定性騷擾不成立，處理程序尚符合所訂辦法。況且，參加人亦積極辦理性騷擾相關防治教育訓練，避免類似情事再次發生，難認參加人違反處分時性工法第13條第2項規定。 (五)聲明：原告之訴駁回。四、參加人陳述則以： (一)參加人於104年11月5日函報勞動部之工作規則第11章訂有性騷擾防治相關規定，並經被告於同年11月24日核備在案。嗣參加人於109年8月19日訂定系爭調查處理措施，並於打卡處公開張貼至今，參加人復於同年9月23日將上開措施及公開揭示之照片以電子郵件傳送予勞動部，足徵參加人並無違反處分時性工法第13條第1項後段規定。 (二)原告係於110年6月17日提出離職申請，並與訴外人沈致皞在辦公室內發生爭吵，公司主管於翌日知悉上情後，即安排於 110年6月21日與原告面談，並指派證人楊甯芝進行調查。嗣參加人調查後，雖認訴外人沈致皞並無職場霸凌之行為，但因身為主管未能以公司利益為優先，損及職場秩序，且未盡主管之責，遂於同年月25日對訴外人沈致皞為記大過1次及不予發放年終奬金之懲處，並已通知原告及勞動部在案，直到110年7月20日被告來函通知勞資爭議調解前，參加人均不知原告主張遭訴外人沈致皞言語性騷擾之事。 (三)參加人接獲被告勞資爭議調解通知後，即於110年8月5日勞資爭議調解會議詢問原告遭訴外人沈致皞言語性騷擾情節為何，原告仍未針對遭性騷擾部分加以陳述，僅表示係遭職場霸凌。惟經在場之勞方委員告知職場霸凌亦屬性騷擾之一部分，參加人即將原告申訴遭訴外人沈致皞言語性騷擾部分與申訴遭職場霸凌案併案處理。遑論原告亦曾以其任職期間遭訴外人沈致皞職場霸凌為由，請求沈致皞及參加人連帶負損害賠償責任，經臺灣新北地方法院（下稱新北地院）以112 年度勞訴字第108號民事判決(下稱系爭民事判決)駁回原告之訴確定，益徵參加人調查之結果與法院調查結論相符，足見參加人並未違反處分時性工法第13條第2項規定。 (四)參加人於110年8月26日及同年9月15日獲悉原告申訴遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾後，即由證人楊甯芝於110年9 月17日以電子郵件請原告說明事實經過，原告於同年月24日回覆，證人楊甯芝復於同年月30日與原告確認內容並詢問原告是否有相關證據可以佐證，經原告回覆稱：其遭訴外人沈致皞肢體性騷擾部分，監視器雖未拍到，但應該有同事看到或聽到原告尖叫，而原告所留存之LINE留言，將日後向法院提出，故無相關物證可佐；另其遭訴外人陳櫻仁肢體性騷擾部分，係發生在陳櫻仁於110年1月離職前，原告當下未明確告知訴外人陳櫻仁不要再碰觸其身體，但無相關物證可佐等語。證人楊甯芝即於110年10月1日訪談參加人之其他員工，復於同年月4日及6日分別以電話詢問訴外人陳櫻仁，及當面詢問訴外人沈致皞對原告申訴渠二人內容之意見。嗣因查無任何證據足以證明原告申訴之事實為真，參加人乃於110年1 0月16日召開調查會議並作成原告申訴不成立之決議，並於同年月29日將結果通知原告，一切程序符合處分時性工法第 13條第2項規定。期間參加人亦於110年9月22日向被告所屬勞工局申請勞動法令教育宣導課程，並於110年10月5日及8 日進行性騷擾防治教育訓練，以防範及避免有性騷擾之情事發生。況原告於上揭民事事件審理期間，亦曾主張訴外人沈致皞有對其肢體性騷擾之行為，惟經新北地院審理後，仍認定原告就此部分無法舉證以實其說，可見原告未遭訴外人沈致皞肢體性騷擾。 (五)依原告所提出與證人楊甯芝之LINE對話紀錄等資料觀之，原告固有於110年10月1日以LINE通知並建議證人楊甯芝可以問同事柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉，然證人楊甯芝並未將原告上揭LINE訊息告知參加人，此由訴外人楊甯芝所製作之事件發生時序文件並未提及此事可證，是參加人自無可能刻意指示證人楊甯芝不要調查原告所建議調查之證人或指定調查對象等情事。又參加人所訂系爭調查處理措施第7條並未規定調查人員應調查原告請求調查之證人，且原告於110年10月1日以LINE通知證人楊甯芝時，除建議證人楊甯芝可以詢問同事柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉等人外，復告知證人楊甯芝也可以詢問他人。因此，證人楊甯芝於調查時，未詢問柳廷憲、張哲瑀及蔡雪玉等人，並無不當。　 (六)參加人知悉原告申訴其遭受職場性騷擾後，即依系爭調查處理措施進行調查，並辦理性騷擾防治課程之講習，加強宣導防治有類似之事件發生，並無違法情事，被告認定參加人善盡性工法所要求之雇主防治責任，並無違反性工法規定等情，於法並無違誤，原處分自應維持。　　 (七)聲明：原告之訴駁回。　　五、本件前提事實及爭點　　如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有勞動契約書影本（見原處分卷一第10至13頁）、新北市政府勞工就業歧視暨性別工作平等申訴書影本(見原處分卷一第1至2頁)、就評會第12屆第6次會議紀錄影本(見原處分卷二第101至104頁 )、原處分、審議審定及訴願決定影本各1份(見原處分卷二第13至19頁，本院卷一第47至59頁、第17至41頁)在卷可證，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為： (一)原處分認定參加人違反性工法第13條第1項規定不成立，是否適法有據？ (二)原處分認定參加人違反性工法第13條第2項規定不成立，是否適法有據？六、本院之判斷 (一)本件應適用之法令及法理說明 1.按處分時性工法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第12條規定：「(第1項)本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……(第2項)前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第28條規定：「受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。」第34條第1項規定：「受僱者或求職者發現雇主違反……第十三條……規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。」 2.依上開規定可知，雇主對於勞工之保護照顧義務屬於勞動契約附隨義務之一環，雇主應提供安全及友善之工作環境。在工作場所發生性騷擾事件，雇主除是最有能力事先防範者外，在該事件發生後，亦是最能透過所建構之內部申訴機制，來處理此類職場糾紛，及最有能力負擔損害賠償責任者，故為貫徹處分時性工法第1條所揭示之立法目的，立法者乃賦予主管機關以公權力介入、監督之權限，復於處分時性工法第13條課予雇主防治該法第12條第1項所定職場性騷擾行為之義務，並訂有罰則，及使雇主負民事損害賠償責任，以防雇主怠於踐行此一義務。同時，受僱者或求職者如發現雇主未踐行此一法定義務時，更得向地方主管機關申訴，俾促使主管機關適時行使監督權，以消弭、防杜職場性騷擾。 3.處分時性工法13條第1項及第2項所規範之防治義務內涵有所不同，該條第1項乃課予雇主事前防治義務，該條第2項則係課予雇主事後補救義務。又處分時性工法第13條第2項既已明定雇主於「知悉」有性騷擾情形時，即負有啟動立即有效之糾正及補救措施機制之義務，並未具體限定雇主知悉性騷擾情事之源由。可知，所謂「知悉」不限於申訴人告知之情形，若係其他第三人告知或檢警調查而知悉亦屬之。又雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提，換言之，雇主只要處於知悉有性騷擾情事之狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現，此與行為人所為經調查後是否可以認定構成性騷擾一節無關，雇主不得逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制。是參加人主張原告申訴遭訴外人沈致皞肢體性騷擾部分，已經系爭民事判決認定原告無法舉證沈致皞肢體性騷擾，並駁回原告之訴，可見原告未遭沈致皞性騷擾，與參加人調查結果相符云云，實與本件參加人是否確實有盡處分時性工法第13條第2項事後防治義務之認定無涉，難以執為有利被告、參加人之認定。 4.處分時性工法第13條第2項所謂立即有效之糾正及補救措施，當指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。此自應包括雇主知悉有職場性騷擾情形時即時啟動調查機制，並確實進行調查，以釐清確認性騷擾事件始末。倘若雇主於知悉受僱者提出性騷擾申訴案件時，未能以審慎態度處理該申訴案件，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，立即、完善調查釐清性騷擾事件始末，則性騷擾事實之有無及樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，難認屬於立即、有效之作為，自與處分時性工法第13條第2項規定不符。又處分時性工法第13條第1項既已對於受僱者在30人以上之雇主，進一步誡命其應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，其目的即在使此等機構對職場性騷擾爭議能依其預定之處理規範履行事後補救義務，避免建構友善平權職場之立法目的無以實現。是以，解釋上僱用人數為30人以上之機構如有職場性騷擾之爭議，雇主是否有依其預定之性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法處理，當亦屬於雇主是否有履行事後補救義務的參考因素。申言之，如事後補救措施未能達到即時有效之糾正或補救效果，而此等不足係源於未依既定處理辦法執行所致，則處理程序上之瑕疵當然亦屬判斷糾正及補救措施即時性及有效性是否具備之重要因素。 (二)參加人違反處分時性工法第13條第1項規定不成立部分　　查參加人資本額為新臺幣6億元，僱用勞工為175人等情，有經濟部商工登記公示資料及被告勞工局訪談紀錄各1份在可憑（見附件卷一第49頁，原處分卷二第37頁），堪認參加人依處分時性工法第13條第1項後段規定，確負有訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示之義務。又參加人早於104年11月5日函報新訂定之工作規則時，即於該工作規則第11章訂有性騷擾防治相關規定，並已經被告同意核備在案，而被告勞工局人員於109年7月23日前往參加人現址對之實施勞動檢查時，亦已確認參加人共有3處工作場所，即中和營業現址、新莊分公司及濱江分公司，參加人在此等工作場所均有公開揭示前揭工作規則。嗣參加人於10 9年8月19日依處分時性騷擾防治措施訂定準則另訂定系爭調查處理措施，並已將系爭調查處理措施於上揭三處工作場所公開揭示，以及於109年9月23日將系爭調查處理措施與公開揭示照片以電子郵件寄送給被告勞工局所屬人員等情，亦有華褘股份有限公司工作規則、被告104年11月24日新北府勞條字第1042147557號函、被告勞工局性別工作平等法勞動檢查紀錄表、參加人公開揭示前揭工作規則照片、電子郵件列印資料、系爭調查處理措施、參加人公開揭示系爭調查處理措施照片各1份在卷可憑（見原處分卷二第41至65頁）。另被告於原告提出申訴後，曾於110年9月10日以電話訪談參加人兩名員工，該兩名員工均表示印象中有在公司見過性騷擾防治辦法，且參加人至110年9月17日仍將系爭調查處理措施在打卡處公開揭示等情，亦有參加人110年9月17日公開揭示系爭調查處理措施照片2張、被告勞工局公務電話紀錄2紙在可據（見原處分卷二第66頁、第99至100頁），而證人楊甯芝復於本院準備程序明確證稱：我是109年7月至參加人公司任職，擔任人事部副理，參加人有訂定適用於全部營業所的性騷擾防治準則，中和及新莊營業所都是張貼在員工上下班打卡之處等語（見本院卷一第464頁）。此外，細繹參加人之工作規則及系爭調查處理措施，確已包含性騷擾防治措施、申訴及懲戒事項，堪認參加人已盡處分時性工法第13條第 1項所定事前防治義務，難認有何違反處分時性工法第13條第1項規定之處，是被告以原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第1項不成立，並無違誤。原告徒執前詞指摘參加人未在工作場所揭示性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法云云，並不可採。 (三)參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立部分　　　原處分認參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立，無非係以原告所申訴遭訴外人沈致皞言語性騷擾部分，與原告先前申訴遭職場霸凌為同一事件，參加人已於110年6月 21日起進行調查，並已懲處訴外人沈致皞；原告所申訴遭訴外人沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾部分，參加人已按系爭調查處理措施處理，最終認為事證不足作成不成立之決議，並函知當事人調查結果，合於性騷擾防治辦法訂定準則規定，且已針對員工辦理性騷擾防治教育訓練，避免類似情事再次發生為論據。然查： 1.原告離職後，於110年7月6日填具勞資爭議調解書申請勞資爭議調解，該調解申請書中已載明遭到職場性騷擾，而參加人於110年7月20日亦已接獲勞資爭議調解通知，並已知原告申請勞資爭議調解之事項包含遭受職場性騷擾之事。又原告與參加人於110年8月5日勞資爭議調解時，原告再次提及遭到職場性騷擾一事，調解委員所擬之調解方案更已經包括「參加人應針對性騷擾事件召開相關會議及處置」。惟被告勞工局人員於同年8月26日對參加人訪談時，除提醒證人楊甯芝原告有反映遭到訴外人沈致皞經常性觸碰肩膀及手臂而有肢體性騷擾之事外，更確認參加人斯時僅有針對原告與訴外人沈致皞爭吵部分進行懲處，對於職場性騷擾部分全無處理。被告勞工局人員復於110年9月14日、15日一再提醒參加人如果員工有反映遭受職場性騷擾之情形，參加人一定要依系爭調查處理措施啟動相關程序立即處理，且將原告提及其與同事李佳倫亦遭到訴外人陳櫻仁肢體性騷擾之事轉知證人楊甯芝，然證人楊甯芝卻是遲至同年9月17日始以電子郵件詢問原告遭到沈致皞、陳櫻仁肢體性騷擾之經過，並啟動後續調查程序等情，有勞資爭議調解申請書、調解紀錄、被告勞工局訪談紀錄、電子郵件列印資料、被告勞工局公務電話紀錄及證人楊甯芝製作之時序表各1份在卷可佐(見原處分卷二第6至9頁、第37至40頁、第76頁、第94至95頁，本院卷一第 349至353頁)，而證人楊甯芝於本院準備程序時亦證稱：依照我書面記載，我是在收到原告調解申請書知道原告遭受性騷擾等語（見本院卷一第466頁）。綜上各節勾稽以觀，參加人早於110年7月20日即已知悉原告有反映遭受職場性騷擾之事，更迭經勞資爭議調解委員及被告勞工局人員提醒應依系爭調查處理措施啟動相關程序立即處理，參加人竟遲未處理，未能以審慎態度因應，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制進行調查，反拖延至110年9月17日始啟動調查程序，已難認係採取立即有效之糾正及補救措施，而合於性工法第13條第2項規定。 2.依系爭調查處理措施第5條規定，參加人是設置性騷擾申訴處理委員會處理性騷擾事件之申訴，該委員會係由勞資雙方代表共同組成處理及調查性騷擾事件，委員會設置委員5人至7人，女性代表不得低於二分之一，男性代表以三分之一以上為宜，且設置主任委員1名，並為會議主席，主席因故無法主持會議時，得另指定委員代理之，參加人自應依系爭調查處理措施第5條規定組成性騷擾申訴處理委員會處理原告所申訴之職場性騷擾事件。參加人雖稱其已依系爭調查處理措施進行調查，符合處分時性工法第13條第2項規定云云。惟觀之卷附參加人性騷擾調查會議簽到表、性騷擾結案報告書（見原處分卷二第106至107頁），該調查會議雖然是由 5人組成（女性3人，男性2人），但此等人員是否為勞方及資方代表，此等人員係如何產生、此等人員中以何人為主任委員，110年10月15日開會時係由何人主持會議，以及如何作成會議結論均有不明，相關事證付之闕如。而本院命參加人提出如何產生此調查會議成員之事證及110年10月15日會議紀錄，參加人亦始終未能提出，是本件依參加人所提事證，實難認參加人有依系爭調查處理措施組成性騷擾申訴處理委員會處理原告職場性騷擾之申訴。 3.依卷附原告於110年9月24日提供給參加人之陳述資料可知（見原處分卷二第80至82頁），原告所申訴之職場性騷擾範圍，包括其遭受訴外人沈致皞言語性騷擾、肢體性騷擾，及其遭受陳櫻仁肢體性騷擾3個部分，且有具體指明遭受職場性騷擾之時間、地點，以及可能之人證。又參加人雖稱訴外人沈致皞言語性騷擾部分已經合併於職場霸凌事件處理，並已對訴外人沈致皞懲處，而訴外人沈致皞、陳櫻仁所涉肢體性騷擾部分，已經對訴外人沈致皞、陳櫻仁及在職同事張程翔、尤聖仁、離職同事李宗翰同事進行訪談，但查無客觀事證，故認定性騷擾不成立云云，然本件參加人僅能提出性騷擾結案報告書及訴外人楊甯芝所單方製作之時序表，並未提出任何其所稱已經訪談人員之訪談紀錄以資佐證其確有訪談該等人員，並供本院查證其調查內容是否正確。復對照證人楊甯芝於本院準備程序中係證稱：「（問：參加人詢問或訪談性騷擾事件相關員工，是否會作成訪談紀錄？）應該會有紀錄吧。」、「（問：證人詢問受訪人員是否有作成紀錄？）應該是有，我會請受訪人員簽名。」（見本院卷一第469至4 70頁、第474頁），可見參加人倘若確實有對於其所稱人員進行調查、訪談，理應會有此等人員簽名之訪談紀錄。衡之常情，原告與參加人間既然已有勞資爭議，原告更已對於參加人提出未盡職場性騷擾防治義務之申訴，參加人實不可能對於此等人員之訪談紀錄不加保留，以致無法提出之理，是參加人是否確有對其所稱之證人進行調查，顯有可疑，實難認參加人已為完善調查，以釐清性騷擾事件始末。 4.縱認參加人有如其所說訪談張程翔、尤聖仁、李宗翰等人，且其所述與參加人性騷擾結案報告書調查內容之記載相符，然細繹關於訴外人沈致皞涉嫌對原告肢體性騷擾之結案報告書（見原處分卷二第106頁），訴外人沈致皞已稱其對於原告有拍肩之舉止，而張程翔陳稱：有見過訴外人沈致皞對原告摸肩膀、摸手臂之行為；李宗翰則陳稱有見過訴外人沈致皞對原告拍肩膀之行為，可見縱使依參加人性騷擾結案報告書之記載，參加人之調查結果亦已經可以確認訴外人沈致皞有對原告為肢體碰觸之行為，非如參加人所稱無客觀事證。然參加人全未說明何以訴外人沈致皞對原告肢體碰觸之舉止不成立性騷擾之理由，僅以「無客觀事證可證明為真」之空泛理由即認定性騷擾不成立，已可見參加人之調查僅徒具形式而已。又本件原告於110年9月24日提供給參加人之陳述資料已經明確指出其與同事李佳倫遭受訴外人陳櫻仁肢體性騷擾之部分可以詢問李佳倫，且原告於110年10月1日更提供3 名證人之名單請參加人調查，此有原告110年9月24日陳述資料及LINE通訊軟體截圖各1份在卷可佐（見原處分卷二第80 至82頁，本院卷一第413頁），惟對照參加人性騷擾事件之結案報告書可知，參加人對於此等可能有助於釐清性騷擾事件始末之人員全未調查，更未說明對此等人員不須加以調查之理由，且經本院與證人楊甯芝確認，證人楊甯芝亦證稱：不記得開會時有無討論是否要調查原告所提出之3位證人等語（見本院卷一第471至473頁），此益見參加人之調查僅具形式，並未完善調查釐清性騷擾事件始末，其所為事後補救措施實未能達到即時有效之糾正或補救效果，自難認合於性工法第13條第2項規定。從而，被告未詳加審究事證，僅憑參加人所提出片斷之事證，即認參加人已盡處分時性工法第 13條第2項所定事後補救義務，並以原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第2項規定不成立，自有未盡職權調查義務及適用法令錯誤之違誤。　　　　 (四)結論綜上所述，原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第2 項規定不成立部分，認事用法容有上述違誤，審議審定、訴願決定就此部分遞予維持，即有未合，原告對此部分所提訴訟為有理由，應予准予。至於原處分認定參加人違反處分時性工法第13條第1項規定不成立部分，並無違誤，審議審定、訴願決定遞予以維持，核無不合，原告此部分之訴為無理由，應予駁回。　七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日審判長法官　楊得君法官　高維駿法官　彭康凡一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人　　 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　20　　日　　　　　　　　　書記官李虹儒

2025-02-20

TPBA-112-訴-243-20250220-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

確認調職處分無效等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第409號原告戴怡訴訟代理人李柏毅律師被告安達國際人壽保險股份有限公司法定代理人李崇言訴訟代理人沈以軒律師林晉源律師張郁質律師上列當事人間請求確認調職處分無效等事件，本院於民國113 年 12月6日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由壹、程序方面一、按當事人法定代理人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理　　人承受其訴訟以前當然停止，民事訴訟法第170 條定有明文　　。復按第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得　　為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第175 條第1 項　　亦有明文。本件起訴時被告法定代理人為朱立明，嗣於訴訟　　繫屬中改為甲○○並經具狀聲明承受訴訟等情，有民事聲明　　承受訴訟狀、經濟部商工登記公示資料查詢結果、委任狀等　　在卷可參（見本院卷第389 頁至第393 頁），經核尚無不合　　，應予准許。二、原告訴之聲明第1 項應無確認利益、不具權利保護必要，應　　依民事訴訟法第249 條第2 項予以駁回：　㈠按原告之訴，有當事人不適格或欠缺權利保護必要者，法院　　得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。但其情形可以補正者，　　審判長應定期間先命補正，此觀民事訴訟法第249 條第2 項　　第1 款自明。復確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決　　之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係　　基礎事實存否之訴，亦同。前項確認法律關係基礎事實存否　　之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247 條　　第1 項、第2 項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益　　，係指因法律關係存否不明確，原告主觀上認其在法律上之　　地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決　　將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決要旨　　參照）。惟無效乃法律行為因生效要件不完備，致當然、自　　始而確定不發生法律上之效力，本屬法律效果即法律關係之　　基礎事實，要非法律關係（最高法院108 年度台上字第2606 　　號、106 年度台上字第1898號判決判旨參照）。又原審既認　　考績處分、調職處分有效與否乃勞工得否請求雇主給付飛安　　獎金、薪資差額等法律關係之基礎事實，而勞工已於本件訴　　訟請求雇主為各該給付，且勞工已離職，亦為原審所認定，　　則勞工請求確認考績處分及調職處分均無效，即與前揭規定　　不符（最高法院111 年度台上字第2923號判決要旨參照）。　㈡本件原告主張其受僱於被告，遭被告違法於民國112 年7 月　　1 日將其自總務部門主管調任為總務部總務專案管理科科長　　（下稱系爭調職處分），因此罹患焦慮症使人格權受有損害　　，故請求確認系爭調職處分無效、被告應回復其職務成部門　　主管或相當於部門主管之職位，以及請求非財產上損害賠償　　即精神慰撫金新臺幣（下同）100 萬元等情。揆之上開規定　　及要旨，確認系爭調職處分無效應屬確認法律關係基礎事實　　存在，然原告既已此為基礎，請求被告回復其職務成部門主　　管或相當於部門主管之職位及給付100 萬元暨法定遲延利息　　之非財產上損害賠償，此應即所提之其他訴訟；其雖稱尚有　　其他人格上利益（見本院卷第131 頁），然未具體敘明與請　　求給付非財產上損害賠償100 萬元有何歧異之處，則其既已　　提出訴之聲明第二項、第三項給付訴訟之情況下，難謂就訴　　之聲明第一項具有受確認判決之法律上利益，是此部分難謂　　其有權利保護之必要，應予駁回。三、按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者　　，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256 條定有明文。原　　告原聲明為：㈠被告應回復原告為部長或相當於部長級之職　　位；㈡被告應給付原告150 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日　　起至清償日止按年息5%計算之利息（見本院卷第7 頁；另聲　　明第一項業由本院以無權利保護必要為由判決駁回如前，自　　不再贅載）。嗣原告於113 年4 月2 日當庭變更聲明為：㈠　　被告應回復原告為部門主管或相當於部門主管之職位；㈡被　　告應給付原告100 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償　　日止按年息5%計算之利息；㈢被告應給付原告50萬元，及自　　起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息（見　　本院卷第179 頁、第299 頁），核原告所為，除係確認其先　　前所屬職稱後所為更動外（見本院卷第188 頁），另係依請　　求非財產上損害賠償不同之原因事實而分列給付金錢之聲明　　，核屬更正事實上、法律上陳述而非訴之變更，首先敘明。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自98年3 月1 日起任職於訴外人康健人壽保險股份有限　　公司（下稱康健人壽），於111 年12月1 日前擔任採購暨行　　政服務部部長；嗣康健人壽於111 年12月1 日與被告合併，　　原告經留用任被告總務部長，工作地點仍在原康健人壽位於　　臺北市中華路之辦公室（下稱中華路辦公室），工作內容仍　　與康健人壽時期相同，即負責物業管理、採購、總務等工作　　，下轄採購暨物業科、行政管理科、高雄行政管理科等部門　　，各編制員工3 人、6 人、2 人（下稱系爭契約）。詎其於　　112 年5 月間竟遭黑函匿名申訴（下稱系爭申訴），訴外人　　即被告人資處長郭鎮榕（英文名：CJ Kuo，下稱郭鎮榕）於　　112 年5 月30日除要求原告休假在家配合調查外，亦告知原　　告未被納入優退名單內，將由王希之（英文名：Joy Wang，　　下稱王希之）取代原告接任總務部主管；嗣雖其經被告提供　　系爭申訴內容得知全係抹黑而應屬人事鬥爭所致，並於同年　　6 月16日被告訪談時據實陳述、同年月20日評議會出席陳述　　意見，結果終為申訴不成立而不受懲處，惟其此段期間深感　　惶恐，擔憂敗其名譽、受到懲處等精神壓力下而患有焦慮症　　。又申訴既經評議不成立，本確保原告隱私、名譽不受侵害　　，被告執行職務遭受不法侵害預防辦法（下稱系爭預防辦法　　）第肆六㈧點亦有申訴過程不公開，相關成員不得洩漏事件　　人姓名或其他足以辨識身分之相關資料，調查過程應保護申　　訴者及被申訴者之隱私權等規定。惟原告於112 年7 月初自　　被告不同部門共4 位同事處獲知同年6 月初即內部調查期間　　起已有其因贈送廠商被告禮品遭投訴騷擾、應與其保持適當　　距離之謠言，應係被告內部參與調查及評議人員洩漏所致，　　被告明顯違反前揭規定而侵害其名譽權，應負過失侵權行為　　損害賠償責任賠償原告精神慰撫金50萬元。　㈡再系爭申訴評議既不成立，被告本不應對原告為不利處分，　　惟原告甫返回上班未久，被告卻於112 年7 月1 日為系爭調　　職處分，雖薪資未變、仍名為科長，卻係另設總務專案管理　　科而僅有其1 人、毫無下屬或任何管理權限，實自主管職降　　為非主管職外，工作內容也自物業管理、採購議價等業務轉　　僅負責管理被告倉庫內禮贈品，迨同年月17日與新任總務部　　長會談獲口頭知幫忙被告職福會業務後亦未真正交辦，遑論　　後續被告新辦公室選商、設計及裝潢等搬遷工程皆交辦其他　　同仁辦理，原告無任何參與機會，顯較原先工作內容輕重失　　衡、大材小用，令人深感遭刻意羞辱之情；再工作地點從中　　華路辦公室異動至被告設於臺北市信義路之辦公室（下稱信　　義路辦公室）後，其座位卻被安排辦公室中間僅與外部廠商　　相鄰，與部門同事座位間隔甚大，其顯遭孤立、冷凍，更承　　受同事間閒言閒語，精神上受有相當痛苦，人格權遭侵害且　　情節重大。參康健人壽原財務長、人資長、法務長等主管職　　同仁於被告合併未久皆已離職之客觀事實，原告無提前退休　　計畫也未被加入112 年5 月優退名單，旋有系爭申訴事件等　　事實經過，系爭調職處分應係人事鬥爭欲逼退含其在內之原　　康健人壽主管，實有不當目的及動機，難認為企業經營所必　　須，違反勞動基準法第10條之1 第1 款、第2 款規定，依民　　法第71條應屬無效，並依民法第113 條、第213 條規定請求　　回復部門主管或相當於部門主管之職位，被告亦應負債務不　　履行或故意侵權行為損害賠償責任而賠償精神慰撫金100 萬　　元。　㈢爰依系爭契約之法律關係，民法第113 條、第213 條第1 項　　、第184 條第1 項前段及第2 項、第227 條之1 、第195 條　　第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應回復原　　告為部門主管或相當於部門主管之職位；⒉被告應給付原告　　100 萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5% 　　計算之利息；⒊被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送　　達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。二、被告則以：　㈠緣康健人壽前經安達集團收購後進行在台子公司及分公司整　　併，由安達集團轄下之訴外人英屬百慕達商安達人壽保險股　　份有限公司（含臺灣分公司及國際保險業務分公司，下稱原　　安達人壽）受讓全部營業，同時更名成被告，故被告為受讓　　公司而無須依企業併購法第16條商定留用、重新簽立勞動契　　約之需求，系爭契約內容並無任何異動，原告並先擔任被告　　「總管理處－總務部－協理（英文職稱：Senior Manager；　　有11名下屬）」。惟企業合併經常伴隨有組織架構現象之調　　整，被告於111 年11月9 日經主管機關金融監督管理委員會　　（下稱金管會）同意進行整併、以111 年12月1 日為營業移　　轉基準日後，即通盤針對幾乎全數部門與數十名員工予以相　　應組織人事異動，考量經營策略、營運效能及人才盤點等因　　素，前階段先合併人員而將含原告等7 位原康建人壽人員及　　其他6 位原安達人壽人員合併於總務部，再考量安達集團乃　　一跨國企業，整併過程中亟需對國外集團政策與作業流程較　　熟悉之人才，王希之熟稔安達集團營運事務，政策、國外聯　　繫窗口，且同時具有人力資源及總務行政主管經歷，便於整　　合不同部門人才、資源及職務，有助提升被告營運效能，方　　指派任總務部門主管，訴外人即被告人力資源處長郭鎮榕也　　於112 年5 月至6 月間向原告說明上述被告決策，僅係提醒　　新增主管王希之、日後向渠報告事務爾；原告則於112 年6 　　月30日組織異動後職稱則為「總營理處－總務部－協理（英　　文職稱：Senior Manager；無下屬）」，異動前後薪資結構　　均為本薪15萬8,585 元、伙食津貼2,400 元、福利補助764 　　元，共16萬1,749 元，原高雄行政管理科調整為總務專案管　　理科，是原告職稱、職等及薪資等勞動條件在組織異動後並　　無不利變更之處。僅因被告總務部工作量不變，但整併致人　　員變多、分派工作量有限，分工方式等細節仍不斷溝通協調　　，各類事務運作均處於磨合期，也衡酌原告身體狀況而未再　　交辦XY倉儲與人資處裡贈品管理、年節布置等庶務，惟仍分　　派辦理Local 各項總務專案、總務指表、年度各項產險作業　　、月報統整等專業性且為原告技術及體能所能勝任之工作，　　並未冷凍、孤立原告。至座位則係因考量管銷成本、提升部　　門溝通效率，規劃同部門人員在相同辦公室及樓層，是總經　　理與一級主管於112 年7 月13日討論後公告總務部自中華路　　辦公室搬遷至信義路辦公室，並以電子郵件檢送新座位表予　　相關同仁，原告座位係位於原安達人壽總務部作業區塊而與　　總務部行政管理科同仁楊文君相鄰，並考量採購暨物業科作　　業需求安排較安靜之位置，辦公室與原告住處間之交通往返　　時間幾乎相同，未對其造成任何損害，況迨原告於勞資爭議　　調解中提出此疑問，訴外人即被告人力資源策略部副總經理　　范揚世（英文名：Mike Fan，下稱范揚世）也於112 年9 月　　21日詢問更換事宜，惟因原告表示無此需求而未果。職是，　　系爭調職處分並未侵害原告任何勞動權益，未違反勞動基準　　法第10條之1 調動五原則，否則不啻使其個人好惡凌駕於被　　告合理經營決策；原告也未舉證其所罹焦慮症與系爭調職處　　分間之因果關係，是其請求回復為部門主管或相當於部門主　　管之職位，以及應給付精神慰撫金100 萬元，要屬無據。　㈡其次，被告於112 年5 月29日獲知系爭申訴後，考量申訴內　　容涉及營業秘密保護、勞工廉潔規範遵守及職場不法侵害防　　治義務等重要事項，有依規定受理並進行調查之必要，即依　　內部慣例由調查員啟動調查後召開人事評議會，並於112 年　　6 月30日決議不予懲處，未對原告有何不利措施，況組織調　　整早於111 年12月1 日起即全盤規劃、逐步調整，系爭調職　　處分與系爭申訴間更無相當因果關係存在。被告斯時調查方　　式係適用112 年4 月公告生效之系爭預防辦法，依該辦法附　　件六（職場不法侵害事件處理流程圖）召開懲戒委員會會議　　作出裁決，期間不僅依原告請求事前提供系爭申訴內容使其　　充分準備、訪談中允許原告委任律師在場陪同並供其確認訪　　談內容，112 年6 月20日評議會中告知無任何懲處僅口頭提　　醒注意言語表達；另懲戒委員會委員及承辦人員調查過程中　　均採不公開方式，由范揚世對原告進行訪談，評議委員王希　　之、承辦人員陳玉箐進行關係人訪談，被告亦提醒評議委員　　及承辦人員應保密；俟范揚世於勞資爭議調解中聽聞原告認　　有洩漏匿名申訴情形，亦立即側面了解、確認並無該等洩密　　情事。是以，被告並無侵害原告名譽權或隱私權之不法行為　　，其此部分請求被告賠償50萬元精神慰撫金，亦屬無由等語　　，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、首查，原告前任職於康健人壽，於111 年12月1 日擔任採購　　暨行政服務部部長，嗣康健人壽自原安達人壽受讓全部營業　　、特定資產及負債並更名為被告，原告則留用為被告總務部　　長且薪資金額與結構未變，嗣被告於112 年5 月接獲系爭申　　訴，原告於同年6 月9 日得知系爭申訴內容，歷經被告訪談　　與懲戒委員會評議會認定申訴不成立，原告則於112 年7 月　　1 日經系爭調職處分調為總務部總務專案管理科科長；又兩　　造曾於112 年9 月19日、同年10月18日經臺北市政府勞動局　　勞資爭議調解不成立，現系爭契約仍存續中等事實，為兩造　　所不爭，且有被告112 年1 月總務部業務分工介紹圖、被告　　112 年6 月9 日通知函、訪談紀錄表（被申訴人）、勞資爭　　議調解紀錄、勞就保與職保歷史投保明細、給付明細、健保　　歷史投保明細、金管會111 年11月9 日新聞稿、原告薪資清　　冊、薪資單明細表，及懲戒委員會會議簽到表與會議紀錄等　　附卷可稽（見本院卷第41頁至第46頁、第65頁至第71頁、第　　75頁至第93頁、第113 頁至第115 頁、第123 頁至第125 頁　　、第167 頁至第170 頁），是此部分事實，首堪認定。四、得心證之理由　㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，　　民事訴訟法第277 條前段亦有明文，是主張權利存在之人就　　權利發生事實負舉證責任，主張權利不存在之人就權利障礙　　事實、權利消滅事實與權利排除事實負有舉證責任。若上述　　應負舉證責任之一方先未能舉證證實自己主張、抗辯事實為　　真實，則他方就渠抗辯、主張事實縱不能舉證或所舉證據尚　　有疵累，仍無從認定負舉證責任之一方所言可採。　㈡依現有卷內證據資料，無從認定被告或伊所屬人員有何過失　　違反系爭預防辦法第肆六㈧點之侵權行為或加害給付等行為　　，是不負損害賠償責任：　⒈按因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任　　；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、　　貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非　　財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；債務人因債務不　　履行，致債權人之人格權受侵害者，準用第192 條至第195 　　條及第197 條之規定，負損害賠償責任，此觀民法第184 條　　第1 項前段、第195 條第1 項固明。　⒉自系爭預防辦法以觀（見本院卷第41頁至第56頁、第227 頁　　至第252 頁），被告依該辦法第肆六㈧點所為：「通報及申　　訴過程完全不公開，相關成員不得洩漏事件人之姓名或其他　　足以識別身分之相關資料。調查過程應保護申訴者及被申訴　　者之隱私權。若主管或權責單位為不法侵害之涉案人，應由　　客觀、中立之第三方擔任調查人員」之規定，伊及所屬職場　　暴力處理小組相關成應負有通報及申訴不公開、保護申訴者　　及被申訴者隱私權之作為義務。惟原告既欲主張系爭申訴內　　容遭洩露，且係被告內部參與調查及評議人員洩露所致故伊　　具過失侵權行為抑或債務不履行損害賠償責任，當由原告就　　該等權利發生事實負舉證責任，先予敘明。　⒊紬繹原告112 年5 月所受系爭申訴內容、訪談紀錄表（被申　　訴人）、匿名檢舉信、客服投訴留存資料與來電顯示照片、　　遮隱版調查報告內文（見本院卷第43頁至第46頁、第259 頁　　至第272 頁），可知除所謂被告客服專線接獲匿名申訴，稱　　遭原告使用被告分機與公務手機去電騷擾、使用被告寄送未　　經被告核可登記之禮品而受困擾等內容外，尚有其餘不同之　　申訴內容，諸如原告使用被告電話分機與被告內外人員討論　　因職務得知尚未公告之事務及機密資訊與個人臆測內容、以　　總務部門主管身分與被告特約商店（飯店）簽約並要求住房　　上給予更優惠價額，及原告多次使用激烈言詞與侮辱言論而　　未盡主管督導管理責任且有職場言語不當之嫌等進行調查，　　調查結果不僅有檢舉信所附一定證據（擷圖、錄音檔等），　　亦有原告及數名關係人等受有訪談之紀錄，而能具體特定出　　原告曾指責有「你是豬」、「笨蛋」、「這不是你負責的你　　在插什麼嘴？」，抑或「大聲就贏，前面兩個（指原告座位　　前面的兩位同事）我給你們的年終怎麼好，你們怎麼可以這　　樣對我」等顯不恰當或情緒管控未妥之言論，又或高聲喧嘩　　影響其他部門同事工作之客觀事實紀錄。　⒋證人即前被告員工曾淑真於本院中證之：渠於112 年7 、8 　　月底離職，原任業務關係管理暨開發部主任，與原告曾為同　　事。渠於112 年5 月起之在職期間曾數度在被告內聽聞有人　　稱原告受調查，首次約在112 年5 月底6 月初，有名同事詢　　問渠是否知悉原告有件非常離譜之事，即騷擾甚至寄送香水　　予廠商，渠當下有些信以為真，也給予怎麼這麼誇張之回應　　，因渠詢問消息來源，該同事表示係客服中心人員告知，而　　該疑似被騷擾之廠商係電聯至客服中心，渠遂認或許真有此　　事；其次約於同年6 月間，陸續有人告知原告正遭被告調查　　故不要太接近；迨同年6 月底原告向渠表示其被調查但調查　　完畢後其為清白的，並告知被調查共3 至4 件事情，渠才知　　所謂騷擾廠商一事乃遭誤會，渠也回稱「我本來以為是真的　　，還想說你這麼誇張」，然被告並未就該等流言予以澄清，　　反而是渠幫忙澄清原告調查結果。渠不知原告系爭申訴案件　　之評議委員或承辦人，其他人等也未提到調查過程細節亦祇　　提及騷擾廠商一事，渠也不清楚客訴後相關流程，但被告員　　工若遭客訴應會被調查，渠有時也需要處理客訴事宜，因渠　　負責客戶為銀行，被告保戶通常也是銀行客戶，銀行於接受　　客戶客訴後也會間接請被告處理等語（見本院卷第300 頁至　　第304 頁）。　⒌據證人曾淑真前揭證詞，渠經聽聞流言之內容，僅止於所謂　　原告利用辦公室分機或公務手機電聯騷擾，抑或寄送香水等　　物品予該廠商之事實，除此以外別無其他申訴事項或調查流　　程之經過，更對原告曾因前開言行舉動遭系爭申訴一事毫無　　所知，同有勞資爭議調解紀錄申請人主張欄中（見本院卷第　　65頁至第67頁），呈現原告於調解時亦祇提及「共4 位同事　　告知，稱6 月初起公司內即有謠言是申請人因為拿公司禮物　　送廠商，廠商投訴被申請人騷擾，同事間口耳相傳『離申請　　人遠一點』云云」等語，亦足明瞭。而原告該名異性友人或　　因當下與原告間之私人情感糾紛，最初不僅刻意至原告工作　　處即電聯被告客訴，經客服委婉勸說後猶有：「客仍要求要　　轉達總務部確認是不是有寄資訊給他」等舉動之紀錄；輔以　　原告於訪談時自述：「侯先生是我的男性友人（非保戶），　　雙方4 月間因事故爭吵，我將他送我的私人禮品（香水）用　　公司舊信封裝好親自還給他（非透過公司郵務），並沒有電　　話騷擾他，他近期也有打電話來公司做說明……」等內容，　　有該等客服投訴留存資料與來電顯示照片數張、訪談紀錄表　　（被申訴人）內文等存卷可證（見本院卷第263 頁至第267 　　頁、第46頁），益徵原告該友人又再度因私人事宜電洽聯繫　　被告，衡諸常情，豈可能僅1 名客服人員知悉之理，自不待　　言。惟參證人曾淑真前揭證詞，不僅可知被告部分員工至多　　僅知原告曾有該私人糾紛，復有如遭客訴多會進行調查流程　　之慣習，是原告所稱聽聞內容，均不足認有被告系爭申訴進　　行調查人員有何洩漏而違反前開規範之情事，若依原告要求　　大肆澄清，是否反令其餘本未聽聞之被告員工得知此情而違　　反系爭預防辦法規定，不無疑義。職是，證人范揚世於本院　　中證謂：彼乃被告人力資源處副總經理，負責人才招募人力　　策略等事項，約自99年4 月起即任職於康健人壽。前因收受　　系爭申訴，內容提到原告行為面或有言語、精神上職場霸凌　　之可能性，故於人資、法務研究後，決定依被告系爭預防辦　　法以委員會進行調查與處理，該等調查程序均有以不公開方　　式進行，在會議最初亦會告知參與人員均有保密義務，也令　　原告由律師陪同至評議會說明；又彼未聽聞任何承辦系爭申　　訴案件人員對外洩漏，因出席勞資爭議調解得知原告反應此　　問題，故彼側面向評議人員詢問有無此事，但確認並無該等　　情形等語（見本院卷第304 頁、第307 頁至第312 頁），尚　　非子虛。　⒍原告所提現有卷內證據資料均不足認定有何被告內部參與調　　查及評議人員洩漏之客觀事實，自與侵權行為、債務不履行　　之要件不合，本院當不就其餘要件予以論述，附此敘明。原　　告主張被告應依民法第184 條第1 項前段、第227 條之1 與　　第195 條第1 項規定，請求被告給付50萬元非財產上損害賠　　償及法定遲延利息，自屬無由。　㈢被告所為系爭調職處分，未能認定有何違反勞動基準法第10 　　條之1 第1 款、第2 款規定之情形，原告請求回復其為部門　　主管或相當於部門主管之職位，以及給付精神賠償100 萬元　　，要屬無據：　⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合　　下列原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及　　目的。但法律另有規定者，從其規定；對勞工之工資及其　　他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作為勞工體能及　　技術可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助　　；考量勞工及其家庭之生活利益，勞動基準法第10條之1 　　定有明文，此即明訂調動五原則，即雇主調動勞工工作除不　　得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範　　；易言之，其判斷之標準應自調職在業務上有無必要性、合　　理性，與勞工接受調職後所可能產生生活上不利益之程度，　　綜合考量。　⒉證人范揚世於本院中證稱：原安達人壽與康健人壽於111 年　　12月1 日經主管機關同意正式合併，故自斯時起即有進行組　　織調整之業務需求，合併後高階主管會選派新任主管，並因　　調整規模較大而需附有被告組織圖、主管姓名等完整陳述內　　容，如本院卷第118 頁組織圖上部門主管姓名後註記「（代　　理）」字樣，即表示未尋得更適當人選而持續代理中，所有　　部門主管約有一半為原安達人壽員工擔任，一半為康健人壽　　員工擔任，而王希之本為原安達人壽人力資源部與總務行政　　部主管，對安達集團業務、政策、國外聯繫窗口均較為熟悉　　，故經指派代理總務部部門主管而非原康健人壽總務行政部　　主管之原告；至被告雖於112 年5 月以前有優退計畫，但並　　未公告而係參考職等、年齡、工作年資等因素個別詢問，據　　彼所知原告雖列入優退名單，惟斯時被告人力資源處最高主　　管資深副總郭鎮榕口頭詢問原告經回覆暫無意願，又因有意　　願才會說明優退條件與細節，故未進一步說明相關細節。原　　告於112 年7 月1 日組織異動公告前後均為協理，異動後則　　轉為專案、產險、報表、禮品採購等相關業務，雖工作內容　　減少，但主要係因康健人壽與原安達人壽均有總務部門，合　　併後人員較諸先前為多所致，至辦公室搬遷則是希望相同部　　門集中相同辦公室，故由總經理、數名一級主管討論後由人　　力資源部主管安排，原告座位區塊本為原安達人壽總務部座　　位，然因人數變多而另有總務部座位，當時因彼非原告直屬　　主管，原告未直接向彼反應座位安排問題，但彼於勞資調解　　中得知此事也以電子郵件詢問原告是否需要調整，原告則回　　覆不需要。系爭申訴評議決議均如本院卷第272 頁調查報告　　所載，當時給予任何懲處、改變座位或不利措施，也與系爭　　調職處分、總務部組織異動無涉，原告迄今職位、職稱並無　　變更，僅因組織圖上原告下方並無員工且直接管轄，故非主　　管等語（見本院卷第304 頁至第313 頁）。　⒊依證人范揚世上揭證言，可見康健人壽受讓原安達人壽全部　　營業、特定資產及負債後並更名為被告，此二間公司員工、　　組織有再為統合之必要性，故自111 年12月1 日起即全盤規　　劃、逐步調整乙情，亦有被告總經理室112 年6 月30日予被　　告全體員工組織異動電子郵件暨組織圖，111 年12月1 日、　　112 年7 月1 日總務部組織圖、112 年1 月總務部業務分工　　介紹圖、電話分機表在卷可參（見本院卷第117 頁至第118 　　頁、第143 頁至第149 頁、第41頁、第57頁），原告因系爭　　申訴於112 年6 月16日受訪談之際，亦陳稱曾向下屬告知日　　後將由王希之接任總務部主管，欲使下屬能及早準備工作交　　接等內容（見本院卷第45頁），益見早有組織人事異動進行　　之事實，亦為原告所悉。又參上開電子郵件、歷來組織圖內　　容，以及原告與王希之間相關電子郵件、被告總務部113 年　　10月月報統整表（見本院卷第400 頁至第416 頁），顯示被　　告112 年起企業合併，為提升組織營運效能，考量資源整合　　與綜效、人才發展及企業品牌策略、組織優化等層面考量與　　目的，自112 年7 月1 日調整部分組織人員，其中為求「人　　才發展與企業品牌策略」而令王希之任「人資專案暨管理部　　」兼代理「總務部」代理主管至今未曾變更；至原告於111 　　年12月間原擔任總務部協理兼高雄行政管理科，112 年7 月　　以降原高雄行政管理科與行政管理科合併，原先行政管理科　　人員1 名離職，原高雄行政管理科改為總務專案管理科仍留　　有原告，亦暫訂有各項總務專案、含各項總務指表、年度各　　項產險作業、月報統整、其他主管交辦事項等庶務之組織架　　構，現亦負責有涉及被告物品盤點之專案進行，堪認系爭調　　職處分應屬企業經營上所需，也不足認系爭調職處分有何與　　系爭申訴間有任何相當因果關係存在而有不當動機及目的之　　情事可言。　⒋原告職稱、薪資等勞動條件於異動前後均同，業如上述。其　　雖提出信義路辦公室座位圖、現場照片主張其遭冷凍而有其　　他勞動條件不利變更之情形（見本院卷第61頁至第63頁），　　但參被告所提搬遷事項通知暨座位圖資料、范揚世與原告間　　112 年9 月21日電子郵件、原告與王希之間113 年電子郵件　　（見本院卷第161 頁至第165 頁、第400 頁至第416 頁），　　以及原告於人事評議會會議紀錄上所言：「本人做事原則負　　責且全力以赴，當初化療期間也權利完成辦公室裝潢事宜」　　等內容（見本院卷第169 頁），衡以范揚世於第一次勞資爭　　議調解後2 日內即112 年9 月21日旋聯繫原告座位調整事宜　　之舉措，足見被告對原告要求並非不予置理，伊抗辯因原告　　身體狀況考量而減少其職務一事，尚非全屬子虛烏有，或僅　　係兩造間欠缺良好溝通管道，尚處於新組織團隊磨合時期所　　致。至原告主張多名原康健人壽主管職人員均陸續離職、退　　休，此有各該組織公告存卷可查（見本院卷第151 頁至第16 　　0 頁），惟該等人員離職、退休時間不一，組織公告所載原　　因亦有不同，衡酌就企業合併後之企業氣氛、公司文化適應　　不良而終止僱傭或委任契約之情形所在多有，復依債之相對　　性原則，礙難逕認原告有何受不利益待遇之情事，是固能理　　解原告主觀上認於系爭調職處分後有時不我予之感受，然本　　件事實與該等實務見解認定之個案事實迥異，在現有卷內證　　據資料無從認定有何勞動基準法第10條之1 規定情形下，原　　告請求被告回復其為部門主管或相當於部門主管之職位，以　　及被告應給付原告100 萬元及法定遲延利息，要屬無由，洵　　堪認定。五、從而，原告依系爭契約之法律關係，民法第113 條、第213 　　條第1 項、第184 條第1 項前段及第2 項、第227 條之1 、　　第195 條第1 項規定，請求：㈠被告應回復原告為部門主管　　或相當於部門主管之職位；㈡被告應給付原告100 萬元，及　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；　　㈢被告應給付原告50萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清　　償日止按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之　　訴既經駁回，其假執行之聲請即失所依據，爰併駁回之。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料，　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論　　列，併此敘明。七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　30　　日　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-30

TPDV-112-勞訴-409-20241230-2

訴

高雄高等行政法院

性騷擾防治法

高雄高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第399號原告甲○○ 被告 ○○縣政府代表人乙○○ 上列當事人間性騷擾防治法事件，原告不服衛生福利部中華民國 113年10月11日衛部法字第1130024441號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下︰　　主文一、原告之訴駁回。二、訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：　　緣原告因參加○○升段測驗，借住Ａ○○（下稱Ａ君）教練位於○○ 縣○○鄉之居所，卻遭Ａ君於民國111年12月10日晚間7時許對原告施以腿部按摩療傷時，觸碰其大腿內側及陰部，原告當場表示拒絕，並於112年1月16日向內政部警政署○○○○警察局（下稱○○警察局）提出性騷擾申訴及刑事告訴。性騷擾申訴部分移由○○縣警察局○○分局（下稱○○分局）調查，認定Ａ君性騷擾事件成立，並以112年3月24日○○警三字第0000000000 0號書函（下稱○○分局112年3月24日函）通知原告、Ａ君及○○ 縣社會局。嗣Ａ君提出再申訴，經被告性騷擾再申訴調查小組調查後，認其再申訴事件不成立，並提報112年7月3日○○ 縣性騷擾防治委員會112年度第1次會議、113年3月25日○○縣性騷擾防治審議會（下稱審議會）113年度第1次會議審議，認定Ａ君性騷擾事件成立。被告爰以113年5月13日府授社社工字第0000000000號函（下稱原處分）通知原告上開審議結果即性騷擾申訴調查結果之決定。原告不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明︰㈠主張要旨︰　　原處分因被告違法而使此性騷擾事件不成立，原告為被騷擾者，因此受影響。依據○○縣性騷擾防治審議會設置要點規定，審議會只能依據第5點第1項針對調查報告有問題者再行組成調查小組，該要點並無規定可認定被告違法。而原處分所依據之「○○縣政府處理違反性騷擾防治法統一裁量原則」（下稱統一裁量原則），原告遍查全國法規資料庫並無相關規定，因此懷疑於法無據而做出裁罰。㈡聲明︰訴願決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明︰㈠答辯要旨：　　原處分係被告依據性騷擾防治法第16條第3項規定，將案件調查結果及被告之決定，以書面載明事實及理由通知原告，又本件之調查結果為Ａ君性騷擾事件成立，並對Ａ君予以裁處，原告應係誤解原處分文義。本件Ａ君不服性騷擾成立之認定，提起再申訴，被告依據修正前性騷擾防治法第14條規定組成調查小組進行調查，並無不合。另本件性騷擾成立，經審議會委員審酌案情後，依性騷擾防治法第27條第2項規定對Ａ君予以裁處，統一裁量原則係行政程序法第159條規定所稱之行政規則，僅為被告審酌性騷擾防治法第27條規定裁罰金額時之參考，非裁罰之依據，原告主張恐有誤解。㈡聲明：原告之訴駁回。四、爭點︰　　原告提起本件撤銷訴訟，有無權利保護之必要？　五、本院之判斷︰㈠如事實概要欄所示之事實，有性騷擾事件申訴書（警察機關使用）（處分卷第1至2頁）、○○分局112年3月24日函（處分卷第3至4、21至24頁）、再申訴調查小組報告（處分卷第59 至66頁）、再申訴不成立函（處分卷第67頁）、112年度性騷擾防治委員會第一次會議紀錄（處分卷第75至76頁）、11 3年度審議會第1次會議紀錄（處分卷第79至82頁）、原處分（本院卷第17至19頁）及訴願決定（本院卷第79至85頁）等附卷可稽，固堪認定。　㈡原處分對於原告並無不利，原告提起本件撤銷訴訟，欠缺權利保護必要：　1.按行政訴訟法第4條第1項、第107條第3項第1款分別規定：「人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上利益，經依訴願法提起訴願而不服其決定，或提起訴願逾三個月不為決定，或延長訴願決定期間逾二個月不為決定者，得向行政法院提起撤銷訴訟。」「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：一、除第二項以外之當事人不適格或欠缺權利保護必要。」是以，提起行政訴訟請求法院裁判，須以有權利保護必要，即具有爭訟的利益為前提，倘當事人的權利或法律上利益，形式上未受行政處分侵害，亦無受侵害之可能者，即無進行爭訟而由法院為實質審查的實益，此時原告起訴即欠缺權利保護必要，行政法院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。　2.次按性騷擾防治法第2條第1項第1款、第2項規定：「（第1 項）本法所稱性騷擾，指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一：一、以明示或暗示之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。（第2項）本法所稱權勢性騷擾，指對於因教育、訓練、醫療、公務、業務、求職或其他相類關係受自己監督、照護、指導之人，利用權勢或機會為性騷擾。」第6條第1項第3款規定：「直轄市、縣（市）主管機關應設性騷擾防治審議會（以下簡稱審議會），辦理下列事項。但涉及各直轄市、縣（市）目的事業主管機關職掌者，各該直轄市、縣（市）目的事業主管機關應配合辦理：…… 三、調查、調解、審議性騷擾案件及移送有關機關事項。」第14條第1項、第3項第3款規定：「（第1項）性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，得依下列規定提出申訴：一、屬權勢性騷擾以外之性騷擾事件者，於知悉事件發生後 2年內提出申訴。……二、屬權勢性騷擾事件者，於知悉事件發生後3年內提出申訴。（第3項）前2項申訴得以書面或言詞，依下列規定提出：……三、申訴時行為人不明或為前2款以外之人：向性騷擾事件發生地之警察機關提出。」第16條第1項、第3項、第4項規定：「（第1項）直轄市、縣（市）主管機關於接獲前條第4項之調查報告及處理建議後，應提報審議會審議；審議會審議認有必要者，得依前條第二項規定組成調查小組重行調查後再行審議。（第3項）性騷擾申訴案件經審議會審議後，直轄市、縣（市）主管機關應將該申訴案件調查結果之決定，以書面載明事實及理由通知申訴人、行為人、原移送單位……。（第4項）申訴人及行為人對於前項調查結果之決定不服者，得依法提起訴願。」第32條規定：「本法中華民國112年7月31日修正之本條文施行前（註：113年3月8日施行），已受理之性騷擾申訴、再申訴事件尚未終結者，及修正施行前已發生之性騷擾事件而於修正施行後受理申訴者，均依修正施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。」修正前性騷擾防治法第13條規定：「（第1項）性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後1年內，向……縣 (市) 主管機關提出申訴。……（第4項）前項調查結果應以書面通知當事人及直轄市、縣 (市) 主管機關。（第5項）……當事人不服其調查結果者，當事人得於期限屆滿或調查結果通知到達之次日起30日內，向直轄市、縣 (市) 主管機關提出再申訴。」修正前同法第14條規定：「直轄市、縣 (市) 主管機關受理性騷擾再申訴案件後，性騷擾防治委員會（修正後為審議會）主任委員應於7日內指派委員3人至5人組成調查小組，並推選1人為小組召集人，進行調查。……」準此可知，本件受理之再申訴事件，因於113年3月8日尚未終結，被告依前揭修正後之現行規定，由審議會接續以申訴程序辦理，於法自無不合。 3.經查，原告為上揭Ａ君性騷擾事件之被害人，並已向○○警察局提出申訴，經移由性騷擾事件發生地之警察機關即○○分局調查後，認定Ａ君性騷擾事件成立；嗣Ａ君提出再申訴，經被告依修正前性騷擾防治法第14條規定指派委員3人組成調查小組審酌相關事證，認定Ａ君再申訴不成立，復提報112年7 月3日○○縣性騷擾防治委員會112年度第1次會議、113年3月2 5日審議會113年度第1次會議審議，決議案件成立及裁罰金額，被告並依性騷擾防治法第16條第3項以原處分通知原告上開審議結果（即Ａ君性騷擾事件成立）等情，業如上述，是原處分既為通知原告所為申訴調查結果之決定，亦即Ａ君性騷擾事件成立，形式上即屬對原告有利之行政處分，對於原告之權利或法律上利益尚無侵害可言，即無進行爭訟而由行政法院為合法性審查之實益。至原告於訴願程序爭執被告對Ａ君裁處罰鍰之金額部分，並非原處分之內容，核非本件所得審究。從而，原告提起本件撤銷訴訟，係屬欠缺權利保護必要，且無從補正，依前揭規定及說明，本院得不經言詞辯論，逕以判決駁回之。另兩造其餘之主張及陳述，因與本件判決結果不生影響，爰不予一一論駁，附此敘明。六、結論︰原告之訴欠缺權利保護必要，顯無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日審判長法官孫　國　禎法官曾　宏　揚法官林　韋　岑以上正本係照原本作成。一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第49條之1第1項）三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第3項、第4項）得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人。 1.當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授。 2.稅務行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格。 3.專利行政事件，當事人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人。 (二)非律師具有右列情形之一，經本案之行政法院認為適當者，亦得為訴訟代理人。 1.當事人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人。 4.當事人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務。是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例外，當事人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日書記官　鄭　郁　萱

2024-12-24

KSBA-113-訴-399-20241224-1

勞上

臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第57號上訴人吳建中訴訟代理人許惠峰律師鍾佩陵律師房彥輝律師被上訴人華南永昌綜合證券股份有限公司法定代理人黃進明訴訟代理人陳文靜律師劉素吟律師廖福正律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國11 2年11月15日臺灣臺北地方法院111年度勞訴字第152號第一審判決提起上訴，本院於113年12月3日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法247條第1項定有明文。所謂「即受確認判決之法律上利益」，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查本件上訴人主張其於民國110年12月23日遭被上訴人非法解僱，兩造間僱傭關係仍然存在，此為被上訴人所否認，則兩造間僱傭關係是否存在，即屬不明確，致使上訴人在法律上之地位有不安之狀態，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸前揭說明，上訴人提起本件確認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。二、上訴人於原審起訴主張伊於110年12月23日遭被上訴人非法解雇，並聲明求為判決：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應自110年12月23日起至上訴人復職之日止，按月給付上訴人薪資本息；㈢被上訴人應給付上訴人績效獎金本息〔見原審卷㈠第7頁〕，原審為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112 年9月19日間存在；㈡被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156 元本息；㈢被上訴人應給付上訴人績效獎金本息（見本院卷第17頁至第18頁、第307頁至第308頁）；而上訴人係00年0 月00日生，此有被上訴人所提永昌證券集團人員聘用資料卡附卷可稽〔見原審卷㈠第221頁〕，上訴人於112年9月18日年滿 65歲，符合勞動基準法（下稱勞基法）第54條第1項第1款之強制退休規定，則上訴人上訴聲明請求被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156元及法定遲延利息；暨於113年12月3日更正前開上訴聲明為請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23 日至112年9月18日間存在（見本院卷第335頁），均核屬更正上訴聲明，非為訴之變更，合先敘明。貳、實體方面：　　一、上訴人主張：伊於87年4月27日任職被上訴人，並自107年5 月1日起擔任被上訴人之岡山分公司經理，被上訴人於110年 9月10日在臺北總公司召開全省經理人會議（下稱系爭會議），伊於系爭會議當日因身體不適、伊上司不同意請假、交通路況不佳、回公司拿取識別證等情事而遲到，惟仍於當日下午5時許到達被上訴人總公司並即參加系爭會議。詎被上訴人於同年10月19日召開人事評議委員會（下稱人評會），以伊「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈，復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」為由，決議將伊記大過1次（下系爭大過處分），並於11 0年11月2日以（110）華永人資字第30號公告，及於翌日以電子郵件通知伊。嗣於110年11月30日被上訴人之人資人員、法遵人員會同2名律師前往岡山分公司調查，於110年12月 23日作成（110)華永人字第477號函通知伊，以其涉及不當管理、未能發揮主管職能、違反公司規定與政策及違反職場倫理等事由，依公司法第29條第1項第3款及被上訴人公司章程第22條第6項規定將伊解僱，然被上訴人所列解僱事由不合勞基法第11條、第12條規定之法定事由，亦不符合解僱之最後手段性原則，伊乃分別於111年1月26日、同年2月24日委託律師發函通知被上訴人撤銷系爭大過處分，並回復伊職務及發給應得之薪資及獎金。又被上訴人所為系爭大過處分既屬不當，伊自得領取110年之績效獎金新臺幣（下同）117 萬1,236元，扣除被上訴人已於110年9月17日發放之中秋績效獎金51萬5,365元，被上訴人應再給付春節績效獎金65萬5 ,871元。爰依民法第487條本文、勞基法第22條、第29條等規定及僱傭契約之約定提起本件訴訟（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9 月18日間存在。㈢被上訴人給付上訴人204萬3,156元，及自1 12年9月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈣被上訴人應給付上訴人65萬5,871元，及自111年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息。㈤前開第3、4項請求，願供擔保請准宣告假執行。二、被上訴人則以：上訴人係伊依公司法經董事會決議委任之經理人，在公司授權範圍內有為伊經營分公司、管理事務及簽名之權，且所領取之獎金係營運導向，未具有從屬性，兩造間屬委任關係，且經伊委託外部律師對上訴人進行調查，發現上訴人有未發揮主管職能、不當管理、違反公司規定與政策、違反職場倫理等情事，已不適任經理人，伊董事會乃於 110年12月22日決議解任上訴人，並於110年12月23日通知上訴人依公司法第29條第1項第3款及伊被告公司章程第22條第 6項規定將上訴人解任。又因上訴人有多次違反團隊紀律、言詞不當，屢次督促屢次重蹈，且藉故不參加系爭會議，伊始依員工獎懲作業要點將上訴人記大過1次，並依通路事業本部績效獎金分配作業要點取消發放上訴人之春節績效獎金等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁至第128頁）：　㈠上訴人於87年4月27日到職，擔任被上訴人小港分公司經理人（任期：87年4月27日至90年12月31日），復於91年1月1日擔任被上訴人楠梓分公司經理人（任期：91年1月1日至107 年4月30日），嗣於107年5月1日擔任被上訴人岡山分公司經理人，最後工作日為110年12月22日〔見原審卷㈡第12頁〕。上訴人歷任被上訴人分公司經理人均經被上訴人董事會決議通過〔見原審卷㈠第223頁至第228頁，卷㈡第15頁至第19頁〕，離職前每月報酬為9萬7,603元〔見原審卷㈠第39頁〕。　㈡被上訴人於110年10月19日召開人評會，決議以上訴人「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈。復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」之事由，予以記大過1次，並於同年11月2日作成（110）華永人資字第30號公告，翌日將該公告以電子郵件寄送上訴人收受〔見原審卷㈠第55頁〕。　㈢上訴人於110年11月4日就（110）華永人資字第30號公告向被上訴人董事長陳情，並向被上訴人人力資源部申訴，嗣於同年月12日向金控長官陳情申訴〔見原審卷㈠第59頁至第64頁〕，經被上訴人調查後作成被證7調查報告〔見原審卷㈠第243頁至第369頁〕，並於同年12月15日以（110）華永人字第467號函通知上訴人申訴不成立。　㈣被上訴人於110年12月15日以（110）華永人字第468號函通知上訴人於同年月16日起至同年月22日止休假5日接受內部調查〔見原審卷㈠第69頁、第71頁〕。　㈤被上訴人於110年12月17日作成被證8調查報告，認經岡山分公司多位同仁反映上訴人有未發揮主管職能、不當管理、違反公司規定與政策、違反職場倫理等情事〔見原審卷㈠第371 頁至第427頁〕。　㈥被上訴人於110年12月22日召開第12屆第4次董事會會議，決議解任上訴人岡山分公司經理人職務，自同年月23日生效〔見原審卷㈠第529頁〕，嗣被上訴人於同年月23日以傳真寄送（110）華永人字第477號函通知上訴人〔見原審卷㈠第73頁〕，並於當日將上訴人之勞保退保。　㈦上訴人於110年12月24日向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解，於111年1月12日進行調解，因兩造意見不一致而調解不成立〔見原審卷㈠第77頁至第78頁、第83頁至第84頁〕。　㈧上訴人於110年12月29日寄發存證信函予被上訴人，表示對被上訴人不當處分提出申訴並要求回復原職，被上訴人於111 年1月13日寄發存證信函回覆上訴人，表示無任意解任或不當處分之情形，並要求上訴人返還離職移交清單〔見原審卷㈠第81頁至第82頁、第85頁至第86頁〕。　㈨被上訴人於111年1月20日以給付退休金名義給付上訴人369萬 9,055元〔見原審卷㈠第533頁〕。　㈩上訴人分別於111年1月26日、同年2月24日委託律師發函通知被上訴人撤銷不當之記大過處分，並回復上訴人職務及發給應得之薪資及獎金〔見原審卷㈠第89頁至第94頁〕。　被上訴人訂有工作規則、經理人退休辦法、分層負責明細表、通路事業本部績效獎金分配作業要點、員工獎懲作業要點〔見原審卷㈠第95頁至第106頁、第531頁、第532頁、第543頁至第545頁、第571頁至第575頁〕。四、得心證之理由：　㈠兩造間究屬委任關係或僱傭關係？　　按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地（最高法院85年度台上字第2727號民事裁判要旨參照）。次按依公司法第29條第1項之規定，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院 97年度台上字第1510號民事裁判意旨參照）。是以，公司與員工間之契約關係，固不得僅以員工職務名稱逕予認定，亦非以其管轄員工人數而定，應以其職務名稱與契約實質目的、員工職務內容綜合判斷，如契約目的，僅要求員工單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，則為僱傭關係；如要求員工以運用指揮性、計畫性或創作性，達成一定目的，縱為公司利益而接受上級指示，亦非人格上完全從屬於公司，應認屬委任關係。再依公司法第8 條第2項、第29條第1項第3款、第31條規定，公司之經理人在執行職務範圍內為公司負責人，股份有限公司依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，經理人之職權，除章程規定外，並得依契約之訂定，經理人在公司章程或契約規定授權範圍內，有為公司管理事務及簽名之權；則據此足見公司之經理人在執行職務範圍內，既然是公司負責人，應不屬於受公司僱用之勞工。經查：　⒈上訴人係向被上訴人應徵分公司經理人職務，經面談錄取後，於87年3月3日經被上訴人董事會決議派任為被上訴人小港分公司之經理人，並於同年4月27日報到任職後，復陸續經被上訴人董事會決議派任被上訴人楠梓分公司、岡山分公司之經理人，並向臺灣證券交易所股份有限公司（核轉金融監督管理委員會）申請辦理經理人異動，及將上訴人前開調任職務之職稱及就任日期登載揭露於被上訴人年報上等情，有永昌證券集團人員聘用資料卡、被上訴人之87年3月3日87年度第3次董事會議事錄、90年12月19日90年度第13次董事會議事錄、107年4月27日第10屆第18次董事會議紀錄、證券商辦理變更登記申請書、證券商經理人、部門主管及分支機構負責人登記表、證券商分公司許可證照等附卷可稽〔見原審卷㈠第221頁至第228頁、第230頁至第234頁〕。觀諸87年3月3 日議事錄內容記載：「三、討論事項：……㈢案由：為業務需要，擬調整下列人事案，提請討論。說明：……2.派吳建中任小港分公司經理人……。決議：照案通過……。」等語；90年12 月19日議事錄內容記載：「四、討論事項：…㈣案由：為業務需要，擬派吳建中為楠梓分公司經理人及其期貨部門經理人，提請討論。決議：照案通過……。」等語；107年4月27日會議紀錄之貳、討論事項記載，因業務需要，提請經理人異動案，其中擬將吳建中自楠梓分公司經理人調任為岡山分公司經理人，經會議主席徵詢全體出席董事無異議同意通過等語；另觀110年12月22日第12屆第4次董事會議紀錄之貳、討論事項記載，擬將岡山分公司經理人吳建中解任，謹請審議，經會議主席徵詢全體出席董事無異議同意通過等語〔見原審卷㈠第529頁〕，顯見上訴人之派任、解任均經被上訴人董事會全體出席董事同意，是上訴人應屬上訴人依公司法第 29條第1項第3款規定所委任之經理人，且依公司法第31條第 2項規定，上訴人在公司章程或契約規定於授權範圍內，有為被上訴人管理分公司事務、代表分公司及簽名之權限。　⒉上訴人擔任分公司經理時，就有價證券客戶之申請開戶，上訴人有代表被上訴人與有價證券客戶簽約之權限，並於完成客戶徵信後，核定同意客戶單日買賣最高額度；另對有價證券客戶申請開立證券信用交易帳戶、有價證券先賣後買當日沖銷交易之券差辦理有價證券借貸事宜、證券業務借貸款項，及分公司內資訊設備維護、資訊傳輸等事項，亦有代表被上訴人與有價證券客戶、廠商簽約之權限，此有客戶聲明書、徵信與額度審核表、開立證券信用交易帳戶申請書、信用交易帳戶契約到期續約書、證券商辦理應付當日沖銷券差有價證券借貸契約書、有價證券當日沖銷交易風險預告書暨概括授權同意書、證券業務借貸款項契約書、證券資訊設備維護服務合約、資訊傳輸合約書、影印機租賃合約等附卷可按〔見原審卷㈠第535頁至第539頁，卷㈡第63頁至第93頁〕。且上訴人擔任分公司經理時，就證券手續費折讓金額（每億元）於6萬元以下、受託買賣分層負責表（含一般戶與關聯戶）超過1億元至5億元、授信利率於6％以上未滿牌告利率、錯（更）帳申報於3,000萬元以下、單日買賣額度於3,000 萬元以下、授信額度審核於3,000萬元以下、關聯戶股融資額度審核於1億元以下、不限用途款項借貸額度審核於300萬元以下、不限用途款項借貸展延審核於300萬元以下，上訴人均有最後核定之權限，此有被上訴人110年6月23日修訂之分層負責明細表附卷可參〔見原審卷第㈠第543頁至第544頁〕。另就分公司人員錄取與否，亦有最後核定之權限，有永昌證券集團人員聘用資料卡、人員面試考核表在卷可按〔見原審卷㈠第541頁至第542頁〕。再者，上訴人擔任分公司經理人期間，對於分公司所屬營業員薪獎之核算有核定之權限，另對分公司員工年終獎金在5％之範圍內亦有調整核定之權限等情，有前揭分層負責明細表、營業員績效獎金計算表、營業員期貨業績報表、獎金折讓明細表、營業員貢獻度明細表、營業員薪獎彙總表、營業員手續費折讓計算表、手續費差額明細表、經紀業務獎勵金明細表等在卷可佐〔見原審卷㈠第545頁、第549頁至第567頁〕。顯見上訴人歷任小港分公司、楠梓分公司、岡山分公司經理人期間，其對前開分公司內之前揭事務之處理，具有獨立之裁量權及決定權，此與勞動契約之受僱人，在人格上及組織上完全從屬於雇主，僅單純提供勞務，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。　⒊復依被上訴人之「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第1 條規定：「為提升通路事業本部主管及相關人員工作士氣，獎勵工作績效所發放之團體『績效獎金』。」、第2條（適用對象）規定：「通路事業本部各層級主管及相關人員，如區督導、分公司經理人、分公司後勤人員、營管部、結算部、財富管理部、海外商品部等人員……。」、第3條（績效獎金）規定：「一、『通路事業本部年度部門貢獻』意指會計部提供通路事業本部所屬單位損益明細表之設算後部門貢獻總和……。三、各層級績效獎金分配：……㈢分公司經理人：通路事業本部年度部門貢獻×2.5％……。」、第4條規定：「一、績效獎金於每年中秋節及春節發放。二、計算基礎及發放數：㈠中秋節：1-6月設算後部門貢獻總和，發放基礎為50％。㈡春節：1-12月設算後部門貢獻總和，扣除中秋節發放金額，其餘全數發放。」等語〔見原審卷㈠第571頁〕可知，被上訴人所屬各分公司經理人每年得以通路事業本部年度部門貢獻之2. 5％作為績效獎金，並於每年中秋節及春節發放。而依被上訴人所提如附表所示上訴人100年度至110年度所領取之報酬明細表〔見原審卷㈠第569頁〕可知，上訴人任職之100年至110年期間，除每年領取96萬元至117萬1,236元不等之薪資外，每年另領得27萬6,965元至92萬6,509元不等之以被上訴人年度部門貢獻計算之績效獎金，可見上訴人所獲取之報酬已遠超過只能領取固定報酬之一般勞工，不僅分享被上訴人營運之成果，且負擔經營之成敗，益徵上訴人係兼為己利益之委任經理人，而非僅為被上訴人利益提供勞務之一般勞工。　⒋綜上可知，上訴人初始即係向被上訴人應徵分公司經理人職務，嗣後委任、調任被上訴人小港分公司、楠梓分公司、岡山分公司之經理人職務，及解任，均經被上訴人董事會依公司法第29條第1項第3款規定，決議委任及解任，並向臺灣證券交易所股份有限公司（核轉金融監督管理委員會）申請辦理經理人異動，及將上訴人前開調任職務之職稱及就任日期登載揭露於被上訴人年報上而公告周知，且上訴人於被上訴人授權範圍內，有為被上訴人管理各該分公司內部事務，及對外代表被上訴人之權限，顯見被上訴人任用上訴人之初，兩造即成立經理人之委任關係，上訴人主張兩造間係屬僱傭關係，委無可採。　㈡上訴人確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9月18 日間存在，及被上訴人應給付上訴人204萬3,156元本息，有無理由？　　復按當事人之任何一方，得隨時終止委任契約；民法第549 條第1項定有明文。查兩造間既屬成立經理人之委任關係，則被上訴人董事會於110年12月22日第12屆第4次董事會經全體出席董事通過決議解任上訴人之岡山分公司經理人職務，終止兩造間之委任關係，並自同年月23日生效，嗣被上訴人於同年月23日以傳真寄送（110）華永人字第477號函通知上訴人等情，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈥〕，並有110年12月22日第12屆第4次董事會會議紀錄、110年 12月23日（110）華永人字第477號函在卷可參〔見原審卷㈠第 529頁、第73頁〕，是兩造間委任關係於110年12月22日經被上訴人合法終止，並於同年月23日生效；上訴人請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23日起至112年9月18日間存在，及被上訴人應給付上訴人薪資204萬3,156元本息，即為無理由。　㈢上訴人請求被上訴人給付110年春節績效獎金65萬5,871元，有無理由？　⒈按勞基法第29條固規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」等語，惟查兩造間係屬經理人之委任關係等情，已如前述，則上訴人主張依勞基法第29條規定，請求被上訴人給付春節績效獎金65萬5,871元本息（見本院卷第111頁），洵屬無據。　⒉況按被上訴人之「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第3 條第4項規定：「年度內受記過2次以上人員，不予發放；如有受懲處時，得視情節輕重，酌減發放績效獎金。」等語〔見原審卷㈠第571頁〕。上訴人雖主張：伊於系爭會議當日因身體不適、伊上司不同意請假、交通路況不佳、回公司拿取識別證等情事而遲到，惟仍於當日下午5時許到達被上訴人總公司並即參加系爭會議；且召開人評會並未通知其到場陳述意見云云。查，被上訴人於110年10月19日召開人評會，以上訴人「多次違反團隊紀律且言詞不當，屢次督促屢次重蹈。復以未假缺席110年9月10日全省經理人月會，嚴重違反紀律」之事由，依「員工獎懲作業要點」第7條規定，決議予以記大過1次，並於同年11月2日作成（110）華永人資字第30號公告，翌日將該公告以電子郵件寄送上訴人收受乙節，為兩造所不爭執〔見前開三、兩造不爭執事項之㈡〕，並有前開公告附卷可按〔見原審卷㈠第55頁〕。嗣經上訴人提出申訴，經被上訴人公司薛協理及劉律師對多位受訪者進行訪談調查，其中受訪者C、E、J均稱：上訴人不想北上開會，並算好時間，指示岡山分公司同仁幫上訴人請假，讓別人要他北上開會也來不及，晚一點請，人家就不會叫他去等語；另受訪者C、D、E、F、G、H、I、J均稱：上訴人當天並無不舒服等語，受訪者C、E稱：上訴人說他不舒服只有他自己才知道，誰會知道自己不舒服，且上訴人指示同仁要口徑一致，說他當天不舒服，因為他怕總公司的人來問等語，並對照上訴人於110年9月10日上午9時51分始以電腦OA單請病假，並遲於同日10時48分在Line群組以訊息告知副總經理，因咳嗽喉嚨沙癢類似感冒，下午請病假半天無法北上開會等語〔見原原卷㈠第41頁、第43頁〕，並參酌自岡山分公司至高鐵左營站之車程時間，及當日高鐵左營站北上臺北之班次，認定：「一、有關言詞不當部分：經檢視相關文件及台端（按即上訴人）所述，確有長期散播不當言論及貼文之情事。二、有關未假缺席110年9月10日經理人會議部分：㈠經檢視相關文件及台端所述，當日10：48於群組通知其因『喉痛沙癢類似感冒，下午請病假半天』；本部主管鍾執行副總於11：20 告知不准假，台端隨後搭乘14：25高鐵班次，近17 ：15抵達總公司。經查以岡山分公司至高鐵左營站30分鐘車程計算後，當日高鐵班次由左營出發抵達台北，自12：00至14：25 期間，有近12班次之多，難謂無有藉故拖延之嫌。㈡經理人月會為本公司重大集會，本次為新冠疫情趨緩後第1次實體會議……營管部已事先於8月30日上午以電子郵件通知與會人員『預留時間參與會議』，台端當日僅分別於9：51以電腦OA 單遞送假單，10：48於line群組通知。面對此一重大集會，不僅未主動請示是否准假，更未待上級回覆核准，即私自決定不參加，台端實有未假不參與重大集會之情事；且此等輕忽、怠慢之舉，亦已嚴重違悖公司對於經理人誠信忠實之正當期待。㈢如前所述，台端請假僅於9：51以電腦OA單遞送假單及載於line群組，而未親自告知直屬主管，本部主管亦未准假，故未完成9月10日請假程序。三、本案經檢視台端確有言詞不當及未假缺席重要經理人月會，本公司亦依規定召開人事評議委員會討論及核定，相關作業流程悉依公司懲處程序辦理。」等語，此有上訴人申訴案調查報告附卷可佐〔見原審卷㈠第243頁至第369頁〕，堪認上訴人確有言詞不當及未假缺席被上訴人110年9月10日經理人會議之情事；上訴人前開主張，並無可採。上訴人既經被上訴人之人評會決議予以記大過1次之處分，則被上訴人依「通路事業本部績效獎金分配作業要點」第3條第4項規定，即得不發放春節獎金予上訴人。是上訴人請求被上訴人給付110年春節績效獎金65萬5,871元本息，亦屬無據。五、綜上所述，上訴人請求確認兩造間僱傭關係自110年12月23 日起至112年9月18日間存在；並依民法第487條、勞基法第2 2條、第29條等規定及僱傭契約約定，請求：㈠被上訴人給付上訴人204萬3,156元，及自112年9月20日起至清償日止，按年息5％計算之利息；㈡被上訴人應給付上訴人65萬5,871元，及自111年1月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息，非屬正當，不應准許。從而，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，核無不合。上訴論旨仍執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦　　　　　　　　　　　　　　法　官　邱靜琪　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭彥琪

2024-12-24

TPHV-113-勞上-57-20241224-1

勞訴

臺灣新竹地方法院

給付資遣費等

臺灣新竹地方法院民事判決 113年度勞訴字第26號原告簡靜怡訴訟代理人彭以樂律師（法扶）被告國立空中大學法定代理人許立一訴訟代理人呂秉翰葉佳格吳政穎上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國113年10月4日辯論終結，判決如下：　　主　　　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、原告主張：㈠兩造於民國109年6月10日簽訂國立空中大學校務基金進用工作人員勞動契約（下稱系爭勞動契約），約定被告自109年1 月31日起以月薪新臺幣（下同）33,046元（加班費、獎金等另計）聘僱原告擔任國立空中大學新竹學習指導中心（下稱空大新竹中心）之行政組員，工作內容包括處理教務、與教師聯繫、面授排課、專班試務等行政業務。原告任職期間，對交辦之職務全力以赴，不敢懈怠，然訴外人陳德馨擔任空大新竹中心主任後，屢藉其職務或地位上優勢，對原告為多次職場霸凌，包含惡意發動不合法調職、不公平考評及記過處罰、不合理之單位工作分派，於言行上持續並故意為歧視、侮辱、嘲諷等如附表所示之職場霸凌行為，致原告於工作上屢遭孤立排擠，身心壓力沉重而產生失眠、憂鬱、焦慮等症狀，經醫師診斷為伴有憂鬱情緒之適應疾患。被告未依法做出相關預防原告受他人身心侵害之措施，已使原告受到職場霸凌而須至精神科求診。原告雖依被告設立之職場霸凌申訴管道進行申訴，惟被告卻認上開事件均不成立職場霸凌，原告向勞動部職業安全衛生署提出勞動檢查申請，該署檢查後，認被告有違反職業安全衛生法第6條第2項第3款等未採取暴力預防措施，並作成執行紀錄之違失。原告為此於112 年10月16日委請律師發函依勞動基準法（下稱勞基法）第14 條第1項第2、6款終止勞動契約，並於112年10月17日8時3分將前開存證信函以電子郵件方式寄送予被告法定代理人並表示終止勞動契約，經被告法定代理人於同日8時40分收受。㈡原告得請求被告給付之項目及金額分別敘明如下： ⒈資遣費65,995元及開立非自願離職證明書：原告自112年10月17日起算離職前6個月之平均工資為36,566 元，而原告之工作年資為3年8月16日，資遣費基數為1又77/ 90，是原告得請求之資遣費為65,995元【計算式：36,566× （1＋77/90）＝65,995元，元以下四捨五入】，及得請求被告開立非自願離職證明書。 ⒉中秋禮金500元：被告因行政疏失漏未為原告申請112年度之中秋禮金，嗣承辦人答覆原告將於113年度春節禮金一同補發，惟兩造已於1 12年10月17日終止勞動契約，故被告尚應給付中秋禮金500 元。㈢為此，爰依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定提起本件訴訟。並聲明： ⒈被告應給付原告66,495元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至被告清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⒉被告應開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109年1月31日、離職日期為112年10月17 日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證明書予原告。二、被告答辯：原告所提遭職場霸凌事件，無非是主管推動業務之行政指揮措施，原告主觀上感受不佳，但主管之指揮管理行為並未嚴重到影響勞動契約之繼續存在，自非屬勞基法第14條第1項第2款所稱之重大侮辱行為。原告另稱被告之查勤具針對性，然單位主管本應確實督導員工出勤狀態及上班秩序，發現有違反被告所訂職員差勤管理要點之情事，以書面做成紀錄通知，並無不當。被告人事室每月不定期抽查3至4個單位之全體人員出勤情形，並無針對特定單位或個人之情事。原告指稱其遭主管陳德馨無理由予以記過，惟該懲處案係由被告行政人員甄審暨考績委員會（下稱考績會）審議，被告有以書面通知原告出席及提出書面說明，原告與陳德馨均出席陳述，相關程序完備。另原告雖分別於112年2月3日及112年5 月30日提出兩次職場霸凌申訴案，最終評議結果均為不成立，足見原告以其遭職場霸凌為由，並依勞基法第14條第1項第2款規定終止勞動契約關係，要屬無據。況原告在申訴兩次職場霸凌之時即已得知勞基法第14條第1項第6款規定終止契約之事由，而原告提出律師函終止契約之時間為112年10 月16日，已逾勞基法第14條第2項所規定之30日除斥期間。至原告所提之醫師診斷證明，係開立於113年1月10日，前後並無其他就診記錄，顯專為提起訴訟準備，對於是否因任職期間之工作因素而直接導致患有前揭疾患，原告未能舉證證明兩者間存在有因果關係，本件自無雇主違反勞工法令致有損害勞工權益之虞之情形。原告於任職期間一直以職場霸凌及檢舉等方式，掩飾其工作不力與疏失之事實，當職場霸凌評議不成立以及檢舉事項已獲改善，原告方以勞基法第14條第1項第2、6款規定欲終止兩造勞動關係，原告終止勞動契約為不合法。又就中秋禮金500元部分，中秋禮金係由有限責任國立空中大學員工消費合作社（下稱空大合作社）發給，非屬被告所屬員工之福利事項，被告本無發給之義務，由於112年年終損益結果為虧損，故該年並未發給中秋禮金，且原告入股時繳納之合作社股金500元亦已於其離職後退還予原告。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事項：㈠原告自109年1月31日起任職於被告之空大新竹中心，於112年 10月17日寄發電子郵件至被告法定代理人信箱，以勞基法第 14條第1項第2款、第6款規定終止兩造勞動契約，並自112年 10月17日起即未出勤。㈡原告曾於112年2月3日、同年5月30日各提出職場霸凌申訴，經被告外聘委員組成調查小組調查，最終評議結果均不成立。㈢被告於112年10月24日以原告同年月17日至20日曠職為由終止兩造間之勞動契約。四、得心證之理由：　　原告主張被告於其任職期間為附表一所示之霸凌行為，導致原告須至精神科求診，且被告未採取暴力預防措施，經勞動部職業安全衛生署認定違反職業安全衛生法等規定，經原告以勞基法第14條第1項第2、6款之事由終止兩造間勞動契約等情，提出國立空中大學函、電子郵件、查勤缺勤通知單、業務檢核表、診斷證明書、勞動部職業安全衛生署函為證（見本院卷第31至149頁），為被告所否認，並以前開情詞置辯。茲就本件爭點：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，是否合法？㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自願離職證明書，有無理由？分論如下：㈠原告於112年10月17日以勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，並不合法： ⒈原告主張被告構成勞基法第14條第1項第2款之行為： ⑴按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第2款定有明文。所謂侮辱，係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言，而重大與否，則應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷。　⑵原告主張其於任職期間遭被告施以附表所示之霸凌行為，致其身心受損云云。惟查，原告曾就附表所列事件於任職期間提出兩次職場霸凌申訴案，經被告外聘專家學者組成員工職場霸凌防治及申訴處理小組，審認後均認職場霸凌不成立，有國立空中大學員工職場霸凌申訴案件評議書在卷可稽（見本院卷第189至210頁），原告主張其遭受職場霸凌行為云云，已乏所據。 ⑶原告固主張被告有附表所示各種霸凌原告之行為，惟查：　　①附表編號1所示被告於111年7月28日將原告調至苗栗服務處之行為，惟原告就此已提出申訴，被告已於111年8月11日召開協調會，撤銷前揭調職處分，未將原告調職，此為原告所自承（見本院卷第9頁），自難以此認被告對原告有暴行或重大侮辱之行為。　　②附表編號2、5、11關於期中、期末成績考核不合格部分，被告對於員工工作表現本有考評之權責，以為嘉勉或促使改進，考評結果並未對原告之勞動條件為不利變動，尚難謂被告本於管考職權所為評定乃對原告實施暴行或重大侮辱。 ③附表編號3，原告主張111年10月6日未接獲指示須一同參與洽談開班會議，遭陳德馨以群發電子郵件暗指原告不主動積極云云。然細譯相關電子郵件，陳德馨稱「凡與各位行政同仁負責業務有關的各項會議（包括外賓來訪），請主動積極參加並事前準備妥當，不要等主管三催四請才姍姍來遲，又全不把遲到當一回事」、「行政組員對自己負責之業務必須積極主動，不是消極等待指令」、「不要找不相關的藉口來塘塞，把遲到的責任外推給別人」等語（見本院卷第47頁），可知縱原告確未獲指示須參與會議，然上開內容僅係陳德馨認為員工應主動參與負責業務，並要求下屬修正處理職務之態度，用語雖未盡婉轉，使原告感到不快，然並非專以貶損原告之名譽為目的，難認陳德馨之行為已達暴行或重大侮辱之程度。 ④附表編號4，原告主張陳德馨於111年11月29日以群發電子郵件公審原告處理交辦事項之過程，惟觀諸相關電子郵件，陳德馨稱：「主任交辦事項，指名誰負責，就由誰完成」、「『代』字的使用是不對的，除非你認為此事不該你做」、「主任並沒有要任何雇員代替別人做事」等語（見本院卷第49頁），縱收受該電子郵件之人得特定陳德馨所指對象為原告，然該電子郵件內容均為陳德馨對其交辦事項發表個人意見及評論，並無任何貶抑原告人格之字眼，自難僅憑原告之單方主觀感受，即謂陳德馨公審原告而屬職場霸凌。 ⑤附表編號6，原告復主張陳德馨工作分配不均，超越原告所能負荷之工作量，並提出電子郵件內容為證（見本院卷第 65至81頁）。由上開郵件往來可知，原告向陳德馨表示無法負荷新分派之工作項目，希望按原業務範圍分配工作，並同時將電子郵件副本予被告人事室主任，陳德馨則以「職場工作心態督導」一文回應，並同時寄發予原告、空大新竹中心員工、被告校長及人事室主任。原告受雇於被告後分派至空大新竹中心任職，依系爭勞動契約第4條：「乙方（即原告）接受甲方（即被告）之指導監督，從事甲方依業務需求所訂之工作項目及其他與業務有關之臨時交辦工作事項」、第11條第2項：「乙方應服從甲方各級主管之指揮監督」（見本院卷第21、25頁），是原告依系爭勞動契約約定應接受其所任職空大新竹中心主管指派工作，並依分配工作內容提供勞務如期履行。原告雖稱陳德馨指派之工作範圍超過其所能負荷，惟審酌原告於電子郵件中所列之各項工作，未見有何繁難程度達一般人難以負荷處理之業務（見本院卷第75頁），原告復未能具體說明工作量逾越一般人所能負荷之情事，則其所稱陳德馨工作分配不均致其無法負荷工作，均係原告個人對其工作內容之意見，難認陳德馨有工作分配不合理而構成暴行或重大侮辱之情事。 ⑥原告再主張陳德馨有附表編號7所示刻意對原告查勤、開立督導單，使原告於工作場所遭排擠之行為云云。惟依被告提出之查勤紀錄表，被告對各單位員工均會不定時查勤（見本院卷第251至370頁），無從以陳德馨分別於112年4月 27日及同年5月3日開立之查勤缺勤通知單，即認陳德馨係刻意針對原告查勤。又觀諸業務檢核督導表所載內容（見本院卷第91至117頁），原告有未將開課報名資訊公告於中心網頁、學生於其請假期間來電洽詢等情形，而陳德馨擔任原告之主管，本負有監督指導原告工作之責，尚難據以推論陳德馨開立督導單即屬刻意針對原告之職場霸凌行為。 ⑦至原告主張陳德馨以附表編號8之群發電子郵件指責原告部分，查該電子郵件僅寄發予原告及另一人，並未寄發給其他員工，與原告主張之事實已有未符，且該電子郵件內容為陳德馨向原告表示「你應該對此甄試流程及場地保持基本的尊重態度」、「這是非常糟糕且不應該發生的事，你們已經嚴重干擾公務進行」等語（見本院卷第119至121頁），其內容縱令原告感到不悅，惟自文字前後脈絡以觀，陳德馨係基於原告於甄試活動占用會客室之事實表達其個人主觀評價，難認係蓄意對原告為職場霸凌。　　⑧附表編號9，原告認被告以妨礙業務交接為由將原告記過一次，是職場霸凌。惟查，原告於112年4月6日因有妨礙業務分配及工作交接之情形，經空大新竹中心報請被告校長核示，被告於112年5月4日通知原告提出書面申辯及出席考績會，嗣被告於112年5月9日召開考績會，以8票同意、 3票不同意，決議原告記過1次，原告不服提起申訴，經被告於112年6月28日召開考績會，以8票同意決議申訴不成立，有考績會會議記錄、被告通知函在卷可參（見本院卷第127至129、135、383、393、399頁），是原告遭記過懲處係經被告考績會審議，非單位主管單方所能決定，原告復未提出其他證據證明陳德馨有何故為不公平考核、懲處之情事，其以陳德馨上開所為屬職場霸凌，並非可採。而被告依所設「職員獎懲要點」對員工依法定程序為一定獎懲，亦無從認係對原告為暴行或重大侮辱，原告無從因被記過，就認得依勞基法第14條第1項第2款規定，不經預告終止勞動契約。 ⑨又原告所稱陳德馨於空大新竹中心設置總召、副總召，以孤立原告等情，審酌附表編號10之電子郵件內容，僅係陳德馨調整單位權責劃分（見本院卷第137頁），屬職務行為之合理行使，要與主管藉由權力濫用與不公平對待所造成之職場霸凌有間。 ⒉原告主張被告構成勞基法第14條第1項第6款之行為：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。原告固提出勞動部職業安全衛生署之函文（見本院卷第141至147頁），然該函文係勞動部職業安全衛生署於112 年10月3日至空大新竹中心勞動檢查時，發現被告未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3 第1項規定採取暴力預防措施，而要求被告於指定期限內改善，即該函文僅能證明被告斯時對於職場罷凌之預防機制設置不完全，無從據以認定原告確有遭受職場罷凌一事。再參酌原告提出之診斷證明書，僅記載原告伴有憂鬱情緒之適應疾患，建議原告減輕其壓力等語（見本院卷第149頁），無法證明該疾病即係因職場霸凌行為所致，兩者難認有相當因果關係。原告無法證明被告有未設置暴力預防措施而損害其權益之情事，其依勞基法第14條第1項第6款主張終止兩造間勞動契約，亦屬無據。退萬步言，縱認被告違反上述勞工法令，未依職業安全衛生法第6條第2項、職業安全衛生設施規則第324條之3第1項規定採取暴力預防措施，已致原告之權益受損（假設語，非本院之認定），原告早於112年2月、5 月間提出職場霸凌申訴時，即已知悉自身權益受損之情形，卻遲至112年10月17日始終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2項規定30日之除斥期間，所為終止，亦非合法。 ⒊綜上，原告主張被告有勞基法第14條第1項第2、6款之事由而終止兩造間勞動契約，並非合法。㈡原告請求被告給付資遣費65,995元、中秋禮金500元、開立非自願離職證明書，為無理由： ⒈按雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計；第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第17條第1 項、第14條第4項分別定有明文。次按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。　⒉原告依勞基法第14條第1項第2、6款規定終止兩造間勞動契約，均無理由，不生終止兩造勞動契約之效力，業經本院認定如前，而原告自112年10月17日起即未至被告上班亦未請假（見本院卷第371至381頁），經被告以原告無正當理由繼續曠工3日以上，違反勞基法第12條第1項第6款為由，於112年 10月24日終止兩造間勞動契約（見本院卷第381頁），是原告於112年10月17日為終止兩造間勞動契約之意思表示，僅得視為其自請離職之意，而不符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，原告請求被告給付資遣費及發給非自願離職證明書，即非有據，不應准許。 ⒊原告復主張被告積欠112年中秋禮金500元，為被告所否認。經查，依被告提出之空大合作社理監事聯席暨社務會議紀錄，可知原告受領之中秋禮金係空大合作社之營收結餘（見本院卷第409、411、415至416、421頁），非由被告發放。原告雖以其與帳號暱稱「小湯」之人之LINE對話紀錄（見本院卷第451頁），稱中秋禮金係空大新竹中心另外發給員工之福利金，惟自對話紀錄無從確認對話對象為何人、福利金數額及發放方式等，兩造簽訂之系爭勞動契約亦未見中秋禮金之相關約定，原告既未提出其他證據以實其說，其主張被告應給付中秋禮金500元，自非有理。五、綜上所述，原告依勞基法第14條、第17條、第19條、勞工退休金條例第12條第1項、就業保險法第25條第3項等規定，請求被告應給付原告66,495元及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；開立載有原告姓名、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期為109 年1月31日、離職日期為112年10月17日，併註記離職原因為「勞基法第14條第1項第2款、第6款」事由之非自願離職證明書予原告，為無理由，應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蔡孟芳以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　1 　　日　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶附表：編號時間事件備註 1 111年7月28日被告依陳德馨主任之主觀意思，將原告違法調職經原告反應被告為違法調職後，被告於111年8月11日召開協調會，調職案嗣後經撤銷不執行 2 111年8月29日原告111年度期中成績考核不及格（未達80分）原告於111年9月12日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 3 11年10月6日原告於111年10月6日未接獲指示是否須一同參與殯葬專班教師洽談開班會議，卻遭陳德馨主任群發電子郵件暗指原告不主動積極實際上，原告確未獲指示是否須一同參與會議，並有詢問組長關於原告本人是否須出席一事，原告經組長告知先由主管出席即可。 4 11年11月29日陳德馨主任群發電子郵件，電子郵件內容係針對原告工作交辦事項處理過程有所不滿，使原告主觀上認陳德馨主任對於原告之職級具有階級歧視，並具公審意味 5 112年1月12日原告111年度年終成績考核不及格（未達80分）原告於112年2月2日提出申訴，被告以未就原告工資及其他勞動條件為不利變更且不適用申訴規定而未受理 6 111年12月23日 112年4月4日 112年4月7日陳德馨主任重新調整空大新竹中心人員之工作原告就陳德馨主任工作分配不均，越原告所能負荷之工作量原告就陳德馨主任工作分配不均乙節，於112年4月11日以寄發電子郵件方式表示意見，惟陳德馨主任另於112年4月13日以2663字敘述其職場工作心態督導一事以回覆原告上開反應工作分配不均之電子郵件，並將其回覆群發電子郵件予同仁、人事室主任、空大校長 7 112年4月27日 112年5月3日陳德馨刻意對原告查勤並開立多張督導單，並要求空大新竹中心同事須記錄原告於上班時間之進出時間並向其回報，使原告於工作場所遭排擠、孤立。 8 112年5月4日原告當日中午時段使用會客室協助空大苗栗服務處辦理教務，陳德馨主任卻群發電子郵件指責原告干擾公務進行 9 112年5月19日被告稱原告於空大新竹中心執行交辦業務時，敷衍推託、妨礙業務分配與工作交接進行，記過1次原告於112年6月6日提出申訴，被告經111學年度第8次行政人員甄審暨考績委員會會議決議認申訴不成立 10 112年5月25日陳德馨主任於僅有5人之工作單位另設置總召、副總召，並賦予渠等一定程度之決策權，孤立原告 11 112年7月31日原告112年度期中成績考核不及格（未達80分）

2024-11-01

SCDV-113-勞訴-26-20241101-1

訴

臺北高等行政法院

性別工作平等法

臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第361號 113年9月19日辯論終結原告彭語謙訴訟代理人王家鋐律師被告臺北市政府警察局北投分局代表人陳瑞基（分局長）訴訟代理人林耀能楊政穎包盛顥律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國113年1月16日113公審決字第000005號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由一、事實概要：原告彭語謙於任職被告臺北市政府北投分局（下稱被告或北投分局）所屬交通分隊員警期間，於民國112年7 月12日提具「性騷擾事件申訴書」，指稱：於112年1月至5 月間經常在上廁所時段看到同事A女（交通助理員）經過分隊駐地5樓男廁到陽台抽菸，曾有1次於經過時被碰到屁股而感到不舒服等情，向被告提出性騷擾申訴。案經被告依行為時即112年6月6日北市警投分防字第1123030185號函修訂之「臺北市政府警察局北投分局工作場所性騷擾防制措施、申訴及懲戒要點」（下稱北投分局性騷擾申訴要點）規定，由被告所屬督察組（下稱督察組）調查完畢並擬具調查意見，移由防治組報請於112年7月31日召開北投分局性騷擾申訴處理委員會（下稱性騷擾申訴會）審議會議，決議原告申訴性騷擾事件不成立，並由被告以112年8月7日北市警投分防字第11230238412號函(下稱原處分)通知原告。原告不服，提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會以113年1月16日113 公審決字第000005號復審決定書駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。二、原告起訴主張及聲明：　㈠本件係因原告於男廁小便斗處如廁時，A女突然闖入男廁，欲穿越男廁唯一的走道(即行經小便斗處走廊)，貫穿整間男廁至男廁最後方陽台抽菸，然A女身為女性，闖入男廁已使使用男廁之原告驚慌失措，A女又強行穿越男廁唯一、狹隘之走道，行經時碰觸到原告身體，使正在如廁之原告感覺不適，而提出本件申訴。審酌A女身為女性擅闖男廁，且係有男性正使用男廁小便斗時(正處於開褲部分裸露狀態)，明知走道已站人，強行穿越勢必會碰觸到正在如廁之原告，A女仍強行穿越，觸碰至原告身體使原告感覺不適。　㈡依被告於現場測量距離結果為小便斗到蹲式馬桶區門板距離為90公分，小便斗隔板到蹲式馬桶區門板距離為80公分等情，而於測量過道距離時，測量人員是站在過道中央，左右兩邊無法再有人行走通過，亦即現場過道僅有1個人之寬度，若要兩人交會通過則需要側身並有極大機率相碰到方能通過，再衡以原告及A女之體型，倘今日原告於小便斗處上廁所，加之小便斗有倒鹽酸，太靠近會有刺鼻味，自然會再比以往如廁往後靠些，此時過道空間則不剩1人身寬可以通過，通過之人必會要側身通過，身型較寬之人也有極大可能觸碰到在如廁之原告，是原告主張尚屬合理。　㈢依北投分局電話(查)訪談紀錄表，受訪人表示：「…我知道A 女習慣男廁內有人上廁所就不會進去，但我都會在男廁洗便當盒，所以A女如果發現我是在洗便當盒才會走進來…」等語，可證A女會因為要通過男廁抽菸，於進入前張望男廁環境確認是否有人在如廁，然依現場示意圖，小便斗部分僅有隔板，係屬半開放空間，若有異性於門外張望廁所內部狀況( 且是清楚可查看到廁所內人員是在洗便當盒還是在如廁的程度)，即使未入內，對於內部如廁之男性亦會有不適之心理，若性別置換，可曾看過男性在女性廁所門口張望？此張望情境不會使女性不舒服？一般男性多是快步離開女廁入口，又怎膽敢如此張望，為何男性之原告就要容忍A如此詳盡的張望行徑？　㈣本件性騷擾申訴會人數已超過行為時北投分局性騷擾申訴要點第9點第1項所規定之7人，原處分適法性自有疑慮。至被告該次委員會的組成，以性別的比例來觀察也是符合男女比例，女性專家學者達三分之二以上之要求等語，然此部分被告誤會上開規定之要件，係「女性代表不得低於二分之一」、「至少三分之二為外部學者」，並非被告所述之女性專家學者達三分之二以上。又本件性騷擾申訴會委員的組成為3 男6女，若女性為5人、男性為4人，亦符合性別比例規定，且依此分配，也會較3男6女來得平均，故3男6女之委員性別配置，顯有女性過多，對男性原告有較不公情狀。　㈤另被告稱原告之起訴有挾怨報復之情，然依原告、A女之詢問紀錄分別載稱：「(問：你與AW000-112520【女方】平日互動情形如何？是否曾有任何仇怨或借貸關係？)沒跟他說過話，沒有。」、「(問：你與申訴人平時互動情形如何？是否有糾紛或仇恨？)沒有糾紛，我之前跟他一起工作時會盡量避免互動，也會刻意閃避。」等語，兩方既均陳述無仇恨、糾紛乙情，何來挾怨報復之情？被告此種主觀臆測，顯不負責。　㈥聲明：復審決定及原處分均撤銷。三、被告答辯及聲明：　㈠本件性騷擾申訴會之召開符合正當法律程序，且作出之決定亦屬適法：　　⒈本件由督察組於112年7月12日、17日、19日訪談原告、A女及關係人後，於同年月27日擬具調查意見提送性騷擾申訴會審議；嗣防治組於同年7月21日簽請分局長核定由副分局長、督察組組長、人事室主任、6位律師等9人擔任委員，其中男性3人、女性6人，包含專家學者6人，是性騷擾申訴會委員組成對象及性別比例，確符合行為時北投分局性騷擾申訴要點第1點、第7點、第9點、第18點及臺北市政府各機關（構）學校處理性騷擾案件注意事項（下稱處理性騷擾案件注意事項）貳、事發處置規定第5點第3項等規定。　　⒉原告主張性騷擾申訴會之委員人數超過上開規定而有程序違法之疑義等語，惟北投分局性騷擾申訴要點雖載明性騷擾申訴會之委員人數應由3人至7人組成，然上開要點係依性騷擾防治法、性別平等工作法（下稱性工法）、性騷擾防治法施行細則、性騷擾防治準則及工作場所性騷擾防治措施準則所訂定，其中性工法第5條第2項所規定之委員人數為5人至11人，遠高於上開要點之規範，其他母法更無規定委員組成之法定人數，是本件性騷擾申訴會建置9名委員並無超過性工法之規定。又上開法文之立法目的，無非係希望原告及A女之訴求能被充分討論，以及審酌究竟有無成立性騷擾之結果，並經專業之人士予以判定，給予當事人完整之陳述意見機會，是被告所邀請與會之委員人數高於申訴時北投分局性騷擾申訴要點最低限度3人，亦無超過性工法規定之上限11人，應無不妥或瑕疵。退步言，縱認有所謂組織程序之瑕疵，該次會議全體委員均一致認定原告所主張性騷擾事件不存在，而作出性騷擾申訴不成立之決定，且該次委員會之組成亦符合上開規定所要求之男女比例，女性專家學者達三分之二以上之要求，故本件性騷擾申訴會之審議程序正當，作成之決定亦屬合法有據。　㈡被告所為實體之行政處分及行政程序皆無瑕疵：　　⒈本件經督察組進行查訪並作成「調查結論及擬處意見」，認為根據A女及證人任耕瑋之陳述，A女雖確曾有在男廁5 樓陽臺抽菸之習慣，惟未曾於有人在男廁如廁之際行經男廁或抽菸，更未有窺視原告如廁之情況，遑論不慎輕觸原告，是原告對A女提起性騷擾申訴未有具體事證及人證，且原告對確切時間點亦無法明確陳述，顯有挾怨報復之情，原告指稱A女性騷擾一事，純屬原告單方之指控，無證據資料可佐。　　⒉本件事發後，被告除於機關內部成立調查小組進行性騷擾是否成立之調查外，更依行為時北投分局性騷擾申訴要點召開性騷擾申訴會，經與會9名委員討論後，一致認定本件性騷擾不成立，蓋原告既未能提出直接或間接證據為佐，前後說詞更有反覆甚至無法提出確切事發時間之情事，且其提出性騷擾申訴之時點係在其遭A女對其提出性騷擾之後，顯有合理懷疑其非基於善意提出本件性騷擾申訴、復審及行政訴訟。　　⒊經被告行調查程序後，已認定原告方為性騷擾行為人，其曾以贈送香水為由藉機碰觸A女之手，並稱「你手好嫩」、「你手真的好嫩」等語，且其曾贈送咖啡給A女遭拒後，向證人任耕瑋稱「她是怕我下藥然後迷姦她！」，使A 女感受到噁心、不適，更影響A女於職場之工作表現，深怕於服勤之際不慎再與原告相逢而再次遭受性騷擾，遂在同事鼓勵下提出性騷擾申訴，嗣經112年7月31日北投分局性騷擾申訴會決議性騷擾成立。原告不思其性騷擾行為對同事所造成之心理及生理上壓力，反而因追求A女不成而惱羞成怒，申訴A女有對其為性騷擾行為，使A女遭受司法之追訴與調查之嫌，其行為實屬不當。　　⒋本件被告確有依法組成性騷擾調查小組，更有召開性騷擾申訴會審議會議，顯見被告已盡一切法定義務並循正當法律程序。是原處分及復審決定皆合法、適當，且性騷擾申訴會之召開亦符合正當法律程序，被告所為實體之行政處分及行政程序皆無瑕疵，原告主張無理由。　㈢原告未提出任何事證以徵其起訴事實與理由為真，顯未盡舉證責任：　　⒈原告自提起性騷擾申訴至提起本件訴訟，皆未能具體指摘A 女有於何確切時間經過男廁走道而不慎輕觸其身體或有窺視其如廁之情事，更未指出被告處理性騷擾申訴之過程有何程序或實體法上違法或不適之處，遑論證人任耕瑋已證稱A女並無對原告為性騷擾行為，原告亦未曾向A女表示有因為遭受性騷擾行為而感到不舒服，況且被告內部之調查小組與外聘之委員皆一致認定乃係原告有性騷擾行為，而非A女，益徵原告之訴無理由。　　⒉原告遲至113年8月14日方當庭主張聲請調查證據，要求本院到場履勘，並傳喚證人任耕瑋、陳培華。惟任耕瑋早已於調查時表明未曾聽聞原告所主張有關A女有性騷擾之行為，而陳培華更與本件毫無關聯，遑論性騷擾或性歧視乃需有一客觀可受公評之行為為訴訟主張之前提，原告迄今未能具體說明A女究係於何時何地何種場景下為性騷擾行為，顯見其係漫目指摘，濫行興訟；至於到場履勘部分，被告業已提供案發地點之現場照片，甚至作出距離量測並將測量結果提供給本院，實無到場履勘之必要。　　⒊原告為舉證責任之一方，迄今仍不能提出使法院就應證事實形成確切之心證，應對其未就利己事實盡舉證責任一事，承擔不利益之結果，故原告主張A女有性騷擾之行為實不可採，本件原處分及復審決定均合法妥適。　㈣聲明：原告之訴駁回。四、本院之判斷：　㈠相關法規及其適用說明：　　⒈按行為時即112年8月16日修正公布前性工法（該次修正後，原法律名稱由「性別工作平等法」變更為「性別平等工作法」）第2條第2項、第3項規定：「（第2項）本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不在此限。（第3項）公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」考諸其立法理由載稱：「二、因公務人員保障法、教師申訴評議委員會組織及評議準則、國防部官兵權益保障委員會組織章程已有相關規定，故明定公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟程序及罰則排除本法之適用。三、公務人員、教育人員及軍職人員之之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」等語，故有關公務人員職場性騷擾事件，除行為時性工法第33條、第34條、第38條及第38 條之1等規定外，仍應適用該法相關規定，而其申訴、救濟及處理程序，則應依公務人員人事法令（包括公務人員保障法）之規定。又行為時即112年8月16日修正公布前性騷擾防治法第1條第2項規定：「有關性騷擾之定義及性騷擾事件之處理及防治，依本法之規定，本法未規定者，適用其他法律。但適用性別工作平等法及性別平等教育法者，除第十二條、第二十四條及第二十五條外，不適用本法之規定。」經核本件公務人員職場性騷擾事件，其成立或不成立之基礎事實，與行為時性騷擾防治法第12條（關於保護性騷擾事件被害人隱私之規定）、第24條（關於違反前開保護被害人隱私規定之處罰）及第25條（關於親吻、擁抱或觸摸身體隱私處之刑罰規定）規定無涉，故本件亦無性騷擾防治法之適用。　　⒉次按行為時性工法第13條第1項、第3項規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。…。（第3項）第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」勞動部（改制前為行政院勞動委員會）本於上開第3項規定授權所訂定（修正）發布之行為時即113年1月17日修正發布前「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（該次修正併予變更名稱為「工作場所性騷擾防治措施準則」。下稱行為時性騷擾防治措施訂定準則）第2條第1項規定：「僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。」第7條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。（第2項）雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。」據此，公務人員於職場上發生性騷擾之行為，應由各機關依行為時性工法第13條第1項、行為時性騷擾防治措施訂定準則及自訂之工作場所性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法等規定處理之。　　⒊而被告為提供所屬人員免於性騷擾之工作及服務環境，以維護當事人權益及隱私，爰依前揭行為時性工法第13條第1項、行為時性騷擾防治措施訂定準則等相關規定，於112年6月6日修訂北投分局性騷擾申訴要點（即行為時北投分局性騷擾申訴要點。見復審卷第55頁至第60頁），其第3點第1項第1款規定：「本要點所稱之性騷擾，指當事人有下列情形之一者：㈠適用性別工作平等法：⒈指所屬各級員警（包含司機、工友、派遣勞工及實習生）於執行職務時，任何人（含雇主、各級主管、員工、客戶…等）以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」第7點第2款、第4款第2目規定：「依本要點，將本分局業務相關分工敘明如下：…㈡督察組：受理員警性騷擾事件調查（詢問筆錄），擬具調查意見，移由防治組召開委員會審議，並參與審議。…。㈣防治組：…。⒉性騷擾事件經督察組調查完畢並擬具相關意見後，召開委員會審議，接續辦理後續相關事宜。」第9點第1項、第2項規定：「（第1項）本分局為受理性騷擾申訴及調查案件，設置性騷擾申訴處理委員會（以下簡稱本委員會），…，本委員會置主任委員1名（由業務副分局長兼任），並為會議主席，主席因故無法主持會議者，由防治組組長代理之；另置委員3人至7人，其成員之女性代表不得低於2分之1，並視需要聘請專家學者擔任委員。…。（第2項）本委員會之調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請具相關學識經驗豐富者協助。」第16點規定：「本委員會應有委員半數以上出席始得開會，並應有半數以上出席委員之同意始得作成決議，可否同數時取決於主席。」第18點第1款規定：「性騷擾事件經提送委員會審議後，分別依各適用法令程序處理：㈠適用性別工作平等法：委員會應為附理由之決議，並得作成懲處或其他處理之建議，送交本分局性別工作平等法業務單位（人事室）接續辦理後續程序，並由其書面通知申訴人及其相對人。」另臺北市政府為協助所屬機關(構)學校依性工法及性騷擾防治法等相關規定處理性騷擾案件，乃訂定處理性騷擾案件注意事項（本院卷第161頁至第169頁），其中「貳、事發處置」第5點（申訴處理）第3項前段規定：「性騷擾申訴處理委員會之組成，其委員至少應有三分之二為外部專家學者；…。」是依上開規定，被告受理所屬員警申訴其於執行職務之際，受他人以言詞或行為為性騷擾而對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境時，應經內部調查並擬具調查意見後，召開性騷擾申訴會審議，經委員過半數出席及出席委員過半數同意後，作成附理由之決議並得作成懲處或其他處理之建議，由被告以書面通知申訴人及相對人。㈡如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有性騷擾事件申訴書及現場圖(本院卷第129頁至第131頁)、被告所屬防治組112年7月21日報請籌組性騷擾申訴會簽呈(本院卷第157 、158頁)、112年7月31日性騷擾申訴會簽到表、會議紀錄、性騷擾申訴會名冊(本院卷第211頁至第223頁)、原處分及復審決定(本院卷第13頁至第35頁)在卷可稽，此部分之事實，可以認定。茲兩造爭議所在，乃原處分認定原告所申訴之性騷擾事件不成立是否合法（亦即A女是否確有對原告為性騷擾之行為）？　㈢原告以A女涉有性騷擾行為，無非係主張其於男廁小便斗處如廁(正處於開褲部分裸露狀態)時，A女突然闖入男廁，強行穿越男廁唯一、狹隘的走道，行經時碰觸到原告身體，使正在如廁之原告感覺不適等情。然而：　　⒈按行政法院固應依職權調查證據（行政訴訟法第133條規定參照），以期發現真實，然職權調查證據有其限度，仍不免有要件事實不明之情形，而必須決定其不利益結果責任之歸屬，故當事人仍有客觀之舉證責任，民事訴訟法第27 7條前段規定：「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」於上述範圍內，仍為行政訴訟所準用（行政訴訟法第136條參照）。又於性騷擾事件中，申訴人與被申訴人常處於對立之立場，是申訴人之指述應有補強證據足以擔保其指述之真實性，方得採為判斷之依據；而所謂補強證據，係指該陳述本身以外，其他足以證明性騷擾事實確具有相當程度真實性之證據。　　⒉經查：　　　⑴原告分別於申訴書、112年7月12日督察組調查時指稱：於112年1月至5月間經常在上廁所時段看到A女經過男廁到陽台抽菸，曾有1次於經過時被碰到屁股(時間均不復記憶)，而感到不舒服等(本院卷第129頁)；自從我調到分隊，都一直有看到A女常常跑到5樓廁所陽台抽菸，曾經1個禮拜看過2、3次，我覺得被她性騷擾，我感覺我到底尿急要拉開繼續還是不要上了，A女在我上廁所時從我背後走過，我感覺有被窺視，但我不曉得她有沒有看我，我當時是勤務時間去上廁所，我沒有反抗或制止，我怕被人誤以為我不好相處，想說上完廁所就走了，發生這件事後也沒有向分隊長告知，因為我怕得罪別人。我沒有印象是否有其他人目睹我被A女性騷擾。於112 年1月至5月期間（確切時間已不復記憶）於5樓男廁，A 女曾有碰觸到我的屁股（次數不記得），因為廁所很窄，所以她一定要碰到我才過得去(本院卷第133頁至第13 5頁)等語，其中就A女碰觸其臀部之次數部分(1次？次數不記得？)，其指述已見不一，惟原告係於同日（112 年7月12日）填寫申訴書及接受訪談，應不至於因時間因素而導致記憶出現落差，是原告此部分之指述是否可採，已非無疑。　　　⑵又A女於督察組調查時陳稱：我印象中只有在陽台可能有遇到原告，因該處是分隊丟棄垃圾的地方，垃圾桶在那邊，沒有在廁所內碰過原告。我會先查看最外面的小便斗是否有人使用，如有就會離開，如無才會走近，如發現更裡面的小便斗有人使用，我也不會進去。動線是進去廁所之後左轉到底就是陽台，中間走道寬窄我不確定。我根本沒有在廁所遇過原告，只要有看到人影或衣角或有人講話的聲音，我就不會進去廁所，更不用說是在裡面有人時會經過，更不可能有觸摸原告臀部的行為( 本院卷第137頁至第139頁)。是依A女前開所述，A女雖有至5樓廁所陽台抽菸之行為，然因前往陽台必須進入男廁，經由男廁內之走道前往陽台，故A女於進入男廁前會先查看是否有人於小便斗處如廁，如有人使用，即不會進入廁所內，自無從佐證或補強原告所指其於如廁時，A女曾行經其背後，甚至碰觸到其臀部等情之真實性。　　　⑶另證人即北投分局交通助理員任耕瑋於訪談時亦稱：（原告是否曾向你電話告知A女曾至分隊5樓男廁外的陽台抽菸？）有，他有在電話中問知不知道A女會到陽台抽菸，我說知道，而且分隊的同事應該都知道；（原告是否曾向你陳述於分隊5樓男廁內遇見A女，並遭觸碰到其臀部等情？）他沒有向我說過在男廁內有遇到A女，但有說他在陽台有見過A女在那抽菸，沒有跟我說過A女有觸碰其臀部的事情；（你是否曾於分隊5樓男廁內遇到A 女？或聽聞其他同事於廁所遇到A女等情？）我知道A女習慣男廁內有人上廁所就不會進去，但我都會在男廁洗便當盒，所以A女如果發現我是在洗便當盒才會走進來，但我沒有在上廁所時遇到A女，也沒有聽人說過上廁所時有遇到A女；（原告何時致電予你？談話內容為何？）原告曾於7月8日及10日的晚上打給我，2通對話內容都差不多，沒有提到他被A女觸碰臀部遭性騷擾的事等語(本院卷第207頁)。是由證人任耕瑋上開所陳，至多亦僅能證明A女確有至男廁外陽台抽菸之事實，即使A 女曾於任耕瑋於廁所內「洗便當盒」時進入男廁，亦與「A女曾於有人在廁所內小便斗『如廁』時進入男廁」之情有間，自無從佐證或補強原告前述所指遭A女性騷擾之情。至原告執前開任耕瑋所述「我都會在男廁洗便當盒，所以A女如果發現我是在洗便當盒才會走進來」一節，主張A女會因為要通過男廁抽菸，於進入前張望男廁環境確認是否有人在如廁，然小便斗部分僅有隔板，係屬半開放空間，若有異性於門外張望廁所內部狀況，對於內部如廁之男性亦會有不適之心理等語，然姑不論原告此部分之主張（A女在廁所外張望），核與其申訴時所指稱遭性騷擾之情節（A女於原告如廁時進入男廁，並碰觸其臀部）不同，且任耕瑋僅係稱「A女如果『發現』我是在洗便當盒才會走進來」，並未指稱A女在廁所外「張望」，如依A女前開所述「只要有看到人影或衣角或有人講話的聲音，我就不會進去廁所」等語，A女亦可能因「看到人影或衣角或有人講話的聲音」而「發現」廁所內有人；更何況，原告既非遭「張望」之人，即無從主張他人因此而「會有不適之心理」，是原告上開主張，尚無從為其有利之認定。　　　⑷綜上所述，原告所主張遭A女性騷擾之情節，並無其他事證足以補強其指述之真實性，則被告以本件相關事證尚不明確，難以認定A女有何意圖或動機，而作成性騷擾事件不成立之處分（原處分），自屬有據。至原告固聲請傳喚證人任耕瑋、陳培華，以確認在男廁有人的時候，A女會不會行經男廁到陽台去抽菸，並聲請本院至現場勘驗，以確認便斗與馬桶間（即走道）的距離感(本院卷第239、240頁)。惟就證人任耕瑋部分，其於督察組調查時敘明A女在男廁內有人上廁所時就不會進去等語，已如前述，縱使A女所稱只要有看到人影或衣角或有人講話的聲音，我就不會進去廁所等語，與證人任耕瑋所述A女如果發現我是在洗便當盒才會走進來之情，似有出入（亦即若證人任耕瑋所述為真，則A女在任耕瑋於廁所內洗便當盒時仍會進入男廁，而非只要有人就不會進去廁所），然兩人就A女於男廁內有人如廁時並不會進入廁所一節，所述並無不同，本件自無傳喚證人之必要。就證人陳培華部分，原告於本院準備程序時雖陳稱：我曾經在上廁所的時候，發現陳培華跟A女背對著陽台目視著我，我覺得不舒服，想說怎麼會有女生在陽台上抽菸，所以希望傳喚陳培華等語(本院卷第235頁 )，然原告所指上情，並非係其所申訴的性騷擾案發當天所發生之事，陳培華亦未目睹原告所指A女碰觸其臀部之過程等情，業據原告自承在卷(本院卷第235、236 頁)，且縱令原告所述上情為真，亦與本件原告所指A女性騷擾的事實（即A女於原告在男廁如廁時行經廁所走道至陽台抽菸，且碰觸其臀部）無涉，是原告聲請傳喚證人陳培華，以證明「男廁有人的時候，A女會不會行經男廁到陽台去抽菸」之事實，顯無必要。至原告聲請本院至現場履勘部分，本件既無證據證明A女確有於原告在男廁內如廁時行經廁所走道至陽台抽菸，且碰觸其臀部之情，則廁所內走道寬度或相關設施配置情形，即與本件事實認定無涉，更何況被告亦已提出相關現場照片及測量距離之結果等資料為證(本院卷第141頁至第14 3頁)，本件自無履勘現場之必要，附此敘明。㈣就原告主張本件性騷擾申訴會人數已超過行為時北投分局性騷擾申訴要點第9點第1項所規定之7人，且3男6女之委員性別配置，顯有女性過多，對男性原告有較不公情狀等節，按性騷擾申訴會之設置乃在邀集多元之身分背景、經歷專長之人士，透過思辨溝通、意見交流的過程，期能獲致較為正確、妥適的結論，如委員會之組成，符合法令所明定之身分、性別等人數或比例的要求，且委員人數之增加並無意在稀釋法定代表以引導意見或結論的作成之情，應認上開行為時北投分局性騷擾申訴要點第9點第1項所規定之委員會組成人數為最低標準，超出該標準所定人數所組成之委員會，尚難逕認為違法。觀諸本件前開委員會的委員組成(本院卷第223頁 )，其中被告機關內部人員為3名（當然委員，均為男性），其餘6名均為外部之專業人員（律師，均為女性），符合前揭行為時北投分局性騷擾申訴要點第9點第1項所訂「女性代表不得低於2分之1」、處理性騷擾案件注意事項第5點（申訴處理）第3項前段所訂「委員至少應有三分之二為外部專家學者」等要求，且其人數9名逾上開要點第9點第1項所訂「本委員會置主任委員1名…；另置委員3人至7人」之最高法定人數至多2名，尚難認本件性騷擾申訴會之組成人數有何影響程序或實體公平性之情而逕謂於法有違。至原告所指3 男6女之委員性別配置，顯有女性過多，對男性原告有較不公情狀一節，純屬原告個人主觀臆測，自無可採。㈤綜上所述，原告之主張均無足採，被告以原告提出之性騷擾事件，經提交112年7月31日性騷擾申訴會審議結果為性騷擾事件不成立，乃以原處分通知原告，於法並無不合，復審決定遞予維持，亦無違誤，原告訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。五、結論：原告之訴為無理由。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日審判長法官　楊得君法官　彭康凡法官　李明益一、上為正本係照原本作成。二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。得不委任律師為訴訟代理人之情形所需要件㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　4 　　日　　　　　　　　　書記官范煥堂

2024-10-04

TPBA-113-訴-361-20241004-1