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給付資遣費等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第16號原告蔡諺宗林雅君陳偉宸彭鈺婷共同訴訟代理人徐嘉明律師（法扶律師）被告晴朗達有限公司法定代理人林碩彥上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國114年3月25日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文一、被告應分別給付原告各如附表六「合計」欄所示之金額，及均自民國114年3月10日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。二、被告應分別補提繳各如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、原告其餘之訴駁回。四、訴訟費用由被告負擔百分之87，餘由原告各依如附表六「訴訟費用分擔比例」欄所示之比例負擔。五、本判決第一、二項得為假執行。但被告如各以如附表六「合計」欄所示之金額（第一項）、「補提繳勞退金」欄所示之金額（第二項）為原告預供擔保後，得免為假執行。六、原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由壹、程序事項：　　被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依原告丁○○、甲○○、乙○○、丙○○（下合稱原告，如單指一人時則逕稱其名）之聲請，由其等一造辯論而為判決。　　貳、實體事項：　　一、原告起訴主張：原告原均受僱於被告，其等擔任之職務、到職日、最後工作日及薪資結構均詳如附表一所示。詎被告無預警歇業，符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1款終止勞動契約事由，原告遂於民國113年9月27日向桃園市政府申請勞資爭議調解，並於同年10月15日在桃園市人力資源管理協會調解室進行勞資爭議調解會議，惟因被告未到場而調解不成立，後原告於同年10月26日向桃園市政府申請歇業認定，經桃園市政府於同年12月4日函覆原告，認定被告自同年9月27日歇業屬實。為此，爰依民法第482條、勞基法第16 條第3項、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定提起本件訴訟，請求被告應分別給付原告各如附表一「積欠工資」、「資遣費」、「預告工資」等欄所示之金額，及分別補提繳各如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱勞退專戶）等語。並聲明：㈠被告應分別給付原告各如附表一「合計」欄所示之金額，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈡被告應分別補提繳各如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞保局之勞退專戶。㈢願供擔保，請准宣告假執行。二、被告經合法通知未於言詞辯論期日到場，亦未提出書狀作何聲明或陳述。三、得心證之理由：　㈠就原告主張之前揭事實，業據提出與其等所述相符之被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料、113年10月1 5日桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄、桃園市政府113年12月4日府勞資字第1130339950號函（下稱系爭歇業認定函）、勞保災保被保險人投保資料表及（明細）、任職期間薪資單、玉山銀行南崁分行存戶交易明細、彰化銀行南崁分行新臺幣交易明細、彰化銀行中壢分行新臺幣交易明細、交易明細查詢、勞退專戶明細資料、元大銀行北桃園分行臺幣歷史交易明細等件影本為憑（本院卷一23-25、43-282 頁；卷二37-51、57-59、67-74頁），另有本院依職權調取1 10年、111年、113年之勞退金月提繳分級表、有限公司變更登記表、被告經濟部商工登記公示資料查詢服務網頁列印資料等相關資料附卷可參（本院卷○000-000頁；卷二5、7、9 頁），則本院綜合上開各項事證，互核相符，堪信原告之主張為真實。　㈡就原告主張積欠113年9月工資部分：　⒈按工資應全額直接給付勞工；又工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2 項前段、第23條第1項、勞基法施行細則第9條分別定有明文。　⒉查，原告主張因被告於113年9月27日起無預警歇業，尚未支付其等該月之薪資，業據其等提出任職期間薪資單、玉山銀行南崁分行存戶交易明細、彰化銀行南崁分行新臺幣交易明細、彰化銀行中壢分行新臺幣交易明細、交易明細查詢、元大銀行北桃園分行臺幣歷史交易明細等在卷可證（本院卷一 63-267頁；卷二37-51、57-59、67-74頁），佐以被告經桃園市政府認定自113年9月27日起歇業（本院卷一45、47頁），且自原告薪轉帳戶交易明細觀之（本院卷○000-000頁；卷二41-51、69-74頁），未見被告有何匯予原告113年9月之薪資紀錄，亦未見被告對此否認，堪信原告之上開主張為真實。是依原告最後提供勞務日為同年月23日，計算原告請求被告分別給付各如附表二「被告應給付之積欠工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　㈢就原告主張資遣費部分：　⒈按在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，剩餘月數或工作未滿1年，以比例計算之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。第按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14 條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第 12條第1項復定有明文。另按平均工資係指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額，勞基法第2條第4款定有明文。又依勞基法施行細則第2條第1款規定，發生計算事由當日之工資及日數，均不列入計算平均工資。　　⒉經查，被告經桃園市政府認定自113年9月27日為歇業一情，有系爭歇業認定函在卷可憑（本院卷一45、47頁），足見原告主張被告歇業等情，堪可憑採，參以原告最後工作日為11 3年9月23日一情，為原告於桃園市人力資源管理協會勞資爭議調解時及本院言詞辯論時所自陳（本院卷一43頁；卷二78 頁），堪認兩造默示合意依勞基法第11條第1款規定，以該日為兩造間勞動契約終止日。從而，兩造間勞動契約業經被告依勞基法第11條第1款規定終止，則原告依勞退條例第12 條第1項規定請求被告給付資遣費，洵屬有據。又原告於勞動契約終止前6個月之平均工資，應自勞動契約終止日前1日即113年9月22日往前推算6個月之期間計算平均工資。是以，原告之到職日、最後工作日、月平均工資之數額及工作年資均詳如附表三所示，則其等請求被告分別給付各如附表三「資遣費」欄所示之金額，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　　　　　　㈣就原告主張預告工資部分：　按歇業或轉讓時，雇主得預告勞工終止勞動契約；雇主依第 11條或第13條但書規定終止勞動契約者，繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之，繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之，繼續工作3年以上者，於30日前預告之。雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，勞基法第11條第1款、第16條第1項及第3項分別定有明文。查，原告任職於被告之日平均工資及工作年資均詳如附表四所示，而被告係未經預告於113年9月23日無預警終止兩造間勞動契約，已如前述，則原告依前揭規定請求被告給付各如附表四「預告工資」欄所示之金額，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　㈤就原告主張補提繳勞退金部分：　　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞退專戶；雇主應為勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6％；雇主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項分別定有明文。又勞退專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取；是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償，於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決要旨參照）。另按本條例所稱勞工、雇主、事業單位、勞動契約、工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。勞退條例第3條載有明文。是勞退條例所定雇主據以提撥勞退金數額之工資及平均工資之定義，依勞基法第2條規定。　⒉按第1項至第3項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之，勞退條例第14條第5項定有明文。原告主張被告就其等任職期間，未為其等按月提繳足額勞退金至其等設於勞保局之勞退專戶，被告應各提繳如附表一「補提繳勞退金」欄所示之金額等語（本院卷一10頁），並有原告提出之勞退專戶明細資料為證（本院卷○000-000頁）。依勞動部分別於110年1月 1日、111年1月1日、113年1月1日公布生效之勞退金月提繳分級表（本院卷○000-000頁；卷二5、7、9頁），分別計算被告應提繳部分尚有各如附表五「短提金額」欄所示之差額，是原告得請求被告依法應補提繳各如附表五「合計」欄所示之勞退金至其等各設於勞保局之勞退專戶，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。　⒊至原告固以薪水加獎金據此計算其等得請求被告應提繳之勞退金等情（本院卷一35-41頁；卷二65、78頁）。惟按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，故如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。而勞基法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」，係指下列各款以外之給與： 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，勞基法施行細則第10條第2款亦定有明文。然原告陳稱就前揭獎金部分，兩造未簽訂勞動契約，被告亦無前揭獎金相關發放規則（本院卷二78頁），參以原告所提出之任職期間薪資單（本院卷一63-219頁），其等並非每月固定金額領取前揭獎金，難認具備給付經常性及勞務對價性，而「車輛保樣」性質上亦與勞務對價無關，應俱不計入工資之範疇，是原告此部分之主張，殊嫌無據。四、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。復按依勞退條例第12條第1項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，為勞退條例第12條第2項所明定，又依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付予勞工，勞基法施行細則第9條定有明文。本件原告請求被告給付積欠工資、資遣費、預告工資，均以支付金錢為標的，其中資遣費依勞基法第17條第2項規定應於終止勞動契約後30日內發給，薪資則於次月發給，分別為定有期限之債權；預告工資則屬未定期限之債權，而原告就前開積欠工資、資遣費、預告工資等項目均請求自民事起訴狀繕本送達翌日即114年3月10日〔被告業經桃園市政府為歇業認定在案（本院卷一45、47頁），係屬應國內公示送達，自公告黏貼於本院牌示日即114年2月17日之翌日起經20日即同年3月9日發生送達效力（本院卷二23頁），是本件原告向被告請求利息之起算日為同年3月10日，應堪認定〕起加付法定遲延利息，為有理由，應予准許。　　　五、綜上所陳，原告依民法第482條、勞基法第16條第3項、勞退條例第12條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告應分別給付原告各如附表六「合計」欄所示之金額，及均自114年3月10日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，並分別補提繳各如附表六「補提繳勞退金」欄所示之金額至原告各設於勞保局之勞退專戶，均屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。又本判決第1、2項係法院就勞工之請求為被告公司即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告公司預供擔保後得免為假執行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回，附此敘明。　　　　六、本件事證已臻明確，原告其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，因此不逐一論述，併此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日以下附表金額均為新臺幣(元)　附表一卷頁碼：本院卷一7-11頁；卷二77、81頁姓名職務到職日（年月日）最後工作日（年月日）薪資結構積欠工資（113年9月）資遣費預告工資合計補提繳勞退金丁○○ 廢清工程師 (司機) 111.10.17 113.9.23 月薪＋績效獎金每月10日、20日分別發放上個月薪資、績效獎金 39,000元 46,394元 31,767元 117,161元 32,278元甲○○ 經理 (行政) 110.3.3 113.9.23 42,000元 78,832元 44,170元 165,002元 53,370元乙○○ 廢清工程師 (司機) 112.9.25 113.9.23 39,000元 24,903元 32,929元 96,832元 18,450元丙○○ 行政助理 113.5.20 113.9.23 30,000元 5,391元 10,107元 45,498元 5,629元附表二：法院計算原告得請求113年9月積欠工資之金額備　註：原告最後提供勞務日為113年9月23日姓名主張積欠工資（A）（本院卷一9頁）被告應給付之積欠工資 (B=A×23÷30) 丁○○ 39,000元 29,900元甲○○ 42,000元 32,200元乙○○ 39,000元 29,900元丙○○ 30,000元 23,000元附表三：法院計算原告得請求資遣費之金額姓名到職日（年月日）最後工作日（年月日） 6個月期間（年月日） (A) 應領薪資 (B) (本院卷一95-107、169-181、195-207、211-230、251、253頁；卷二37-39、41-47、59、69-72頁) 月平均工資=(小計B欄÷A欄總日數×30) 工作年資（年月日）資遣基數（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷30)÷12]÷2）資遣費 (C) 丁○○ 111.10.17 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,878元（48,846元×5/31） 45,024元 1,11,7 697/720 43,586元　　　 50,133元　　　 44,009元　　　 47,103元　　　 48,308元　　　 44,211元　　　 34,508元（47,057元×22/30）小計　　 184日 276,150元甲○○ 110.3.3 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,826元（48,520元×5/31） 42,418元 3,6,21 1+561/720 75,469元　　　 47,205元　　　 47,380元　　　 42,000元　　　 42,000元　　　 42,000元　　　 31,750元（43,295元×22/30）小計　　 184日 260,161元乙○○ 112.9.25 113.9.23 113.3.23-113.9.22 7,660元（47,494元×5/31） 47,542元 0,11,30 360/720 23,771元　　　 50,089元　　　 43,036元　　　 49,731元　　　 55,260元　　　 51,621元　　　 34,194元（46,628元×22/30）小計　　 184日 291,591元丙○○ 113.5.20 113.9.23 113.5.20-113.9.22 12,000元 29,750元 0,4,4 124/720 5,124元　　　 30,000元　　　 30,000元　　　 30,000 元　　　 22,950元（31,295元×22/30）小計　　 126日 124,950元附表四：法院計算原告得請求預告工資之金額姓名平均工資(日薪) (A) 工作年資（年月日）預告期間 (天數) (B) 預告工資 (C=A×B) 丁○○ 1,501元 1,11,7 20日 30,020元甲○○ 1,414元 3,6,21 30日 42,420元乙○○ 1,585元 0,11,30 10日 15,850元丙○○ 992元 0,4,4 10日 9,920元附表五：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額備註：到職日、離職日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算。姓名年月應領薪資(含加班、多扣報名費、補健保費；不含中秋禮金、年終獎金、3500獎金、端午獎金、生日禮金、車輛保樣) 　　（A） (本院卷一63-219頁；卷二37-51、57、67-74頁) 績效獎金（a） (本院卷○000-000頁；卷二37-51、67-74頁) 小計 (A+a) 應提繳勞退金工資（B）應提撥勞退金額（C=B×6％）雇主已提撥勞退金額（D） (本院卷○000-000頁) 短提金額（E=C-D）丁○○ 111/10 (17日到職) －－－－－ 444元原告不請求 (本院卷一35頁) 　 111/11 35,000元 2,836元 37,836元 38,200元 2,292元 950元 1,342元　 111/12 35,000元 1,867元 36,867元 38,200元 2,292元 1,818元 474元　 112/1 41,600元 3,315元 44,915元 45,800元 2,748元 1,818元 930元　 112/2 39,733元 8,229元 47,962元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/3 36,000元 11,609元 47,609元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/4 36,000元 5,534元 41,534元 42,000元 2,520元 1,818元 702元　 112/5 37,867元 8,168元 46,035元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/6 39,733元 15,007元 54,740元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元　 112/7 36,000元 10,763元 46,763元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/8 36,400元 11,380元 47,780元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/9 37,867元 8,400元 46,267元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/10 39,733元 10,246元 49,979元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/11 36,000元 8,944元 44,944元 45,800元 2,748元 1,818元 930元　 112/12 36,000元 10,211元 46,211元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 113/1 37,867元 13,517元 51,384元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元　 113/2 45,333元 8,634元 53,967元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元　 113/3 36,000元 12,846元 48,846元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/4 39,733元 10,400元 50,133元 50,600元 3,036元 1,818 1,218元　 113/5 36,000元 8,009元 44,009元 45,800元 2,748元 1,818 930元　 113/6 37,867元 9,236元 47,103元 48,200元 2,892元 1,818 1,074元　 113/7 36,000元 12,308元 48,308元 50,600元 3,036元 0元 3,036元　 113/8 36,000元 8,211元 44,211元 45,800元 2,748元 0元 2,748元　 113/9 (23日離職) 39,000元 8,057元 47,057元 48,200元 2,217元（48,200元×0.06×23/30） 0元 2,217元合計　 29,929元甲○○ 110/3 (3日到職) －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/4 －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/5 －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/6 －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/7 －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/8 －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/9 －－－－－－原告不請求 (本院卷一37頁) 　 110/10 38,000元 7,079元 45,079元 45,800元 2,748元 0元 2,748元　 110/11 38,000元 4,780元 42,780元 43,900元 2,634元 0元 2,634元　 110/12 38,000元 5,411元 43,411元 43,900元 2,634元 0元 2,634元　 111/1 42,000元 14,906元 56,906元 57,800元 3,468元 1,818元 1,650元　 111/2 42,000元 1,869元 43,869元 43,900元 2,634元 1,818元 816元　 111/3 34,000元 6,230元 40,230元 42,000元 2,520元 1,818元 702元　 111/4 42,000元 1,934元 43,934元 45,800元 2,748元 1,818元 930元　 111/5 43,000元 3,238元 46,238元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 111/6 48,167元 6,901元 55,068元 55,400元 3,324元 1,818元 1,506元　 111/7 42,000元 4,982元 46,982元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 111/8 42,000元 4,212元 46,212元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 111/9 42,000元 4,796元 46,796元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 111/10 42,000元 4,332元 46,332元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 111/11 42,000元 5,621元 47,621元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 111/12 42,000元 5,107元 47,107元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 112/1 44,267元 5,105元 49,372元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/2 42,000元 7,820元 49,820元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/3 42,000元 13,815元 55,815元 57,800元 3,468元 1,818元 1,650元　 112/4 42,000元 6,907元 48,907元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/5 50,000元 7,914元 57,914元 60,800元 3,648元 1,818元 1,830元　 112/6 42,000元 7,914元 49,914元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/7 42,000元 7,131元 49,131元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/8 42,000元 8,537元 50,537元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/9 42,000元 6,231元 48,231元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/10 42,000元 6,352元 48,352元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/11 42,000元 8,399元 50,399元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 112/12 42,000元 7,159元 49,159元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/1 42,000元 9,754元 51,754元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元　 113/2 42,000元 7,971元 49,971元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/3 42,000元 6,520元 48,520元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/4 42,000元 5,205元 47,205元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 113/5 42,000元 5,380元 47,380元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 113/6 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 1,818元 702元　 113/7 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 0元 2,520元　 113/8 42,000元 0元 42,000元 42,000元 2,520元 0元 2,520元　 113/9 (23日離職) 42,000元 1,295元 43,295元 43,900元 2,019元（43,900元×0.06×23/30） 0元 2,019元合計　 50,505元乙○○ 112/9 (25日到職) －－－－－ 364元原告不請求 (本院卷一39頁；卷二65頁) 　 112/10 19,265元 5,644元 24,909元 25,250元 1,515元 1,818元 -303元　 112/11 35,600元 9,375元 44,975元 45,800元 2,748元 1,818元 930元　 112/12 37,400元 9,820元 47,220元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 113/1 39,467元 11,069元 50,536元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/2 44,000元 8,857元 52,857元 53,000元 3,180元 1,818元 1,362元　 113/3 37,000元 10,494元 47,494元 48,200元 2,892元 1,818元 1,074元　 113/4 39,733元 10,356元 50,089元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/5 36,600元 6,436元 43,036元 43,900元 2,634元 1,818元 816元　 113/6 40,319元 9,412元 49,731元 50,600元 3,036元 1,818元 1,218元　 113/7 36,400元 18,860元 55,260元 55,400元 3,324元 0元 3,324元　 113/8 36,000元 15,621元 51,621元 53,000元 3,180元 0元 3,180元　 113/9 (23日離職) 39,000元 7,628元 46,628元 48,200元 2,217元（48,200元×0.06×23/30） 0元 2,217元合計　 17,328元丙○○ 113/5 (20日到職) 12,000元 0元 12,000元 12,540元 291元（12,540元×0.06×12/31） 667元 -376元　 113/6 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 1,818元 0元　 113/7 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 0元 1,818元　 113/8 30,000元 0元 30,000元 30,300元 1,818元 0元 1,818元　 113/9 (23日離職) 30,000元 1,295元 31,295元 31,800元 1,463元（31,800元×0.06×23/30） 0元 1,463元合計　 4,723元附表六：法院判決原告得請求之項目及金額姓名積欠工資（113年9月）資遣費預告工資合計補提繳勞退金訴訟費用分擔比例丁○○ 29,900元 43,586元 30,020元 103,506元 29,929元 3％甲○○ 32,200元 75,469元 42,420元 150,089元 50,505元 3％乙○○ 29,900元 23,771元 15,850元 69,521元 17,328元 5％丙○○ 23,000元 5,124元 9,920元 38,044元 4,723元 2％

2025-03-31

TYDV-114-勞訴-16-20250331-1

勞上易

臺灣高等法院

請求給付獎金紅利等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第88號上訴人賴明燦訴訟代理人蘇清文律師吳詩凡律師被上訴人陽明海運股份有限公司法定代理人蔡豐明訴訟代理人王嘉琪律師上列當事人間請求給付獎金紅利等事件，上訴人對於中華民國11 3年3月28日臺灣基隆地方法院112年度勞訴字第11號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於114年3月4日言詞辯論終結，判決如下：　　主　　　文上訴、追加之訴及假執行之聲請均駁回。第二審（含追加之訴）訴訟費用由上訴人負擔。　　事實及理由壹、程序方面：一、按第二審訴之變更或追加，非經他造同意不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第44 6條第1項、第255條第1項第3款定有明文。本件上訴人原請求被上訴人給付新臺幣（下同）110萬元，及自起訴狀繕本送達之日起按週年利率5%計算之利息（見本院卷第29頁）。嗣於本院減縮聲明為：被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起按週年利率5%計算之利息；並擴張請求被上訴人應給付上訴人45萬元，及自民國113年11月26 日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第157頁），核屬減縮（減縮利息起算日部分）、擴張（45萬元本息部分）應受判決事項之聲明，應予准許，合先敘明。二、被上訴人之法定代理人原為鄭貞茂，於訴訟繫屬間變更為蔡豐明，有公司變更登記表可參（見本院卷第136至140頁），並據蔡豐明聲明承受訴訟（見本院卷第121至125頁），核無不合，應予准許。貳、實體方面：一、上訴人主張：上訴人於73年國家高考國貿人員及格後，經甄試至被上訴人任職，被上訴人民營化後，上訴人仍留用至11 2年6月29日止，擔任保險理賠部管理師。110年因疫情關係及蘇伊士運河塞港事件，運價大漲，被上訴人大賺3336.87 億元，稅後淨利1652.69億元。被上訴人董事會、股東會決議發放每位員工獎金及紅利平均約21個月約250萬元。上訴人為111年度全年在職之岸勤人員，依111年1月14日被上訴人第368次(第20屆第11次)董事會臨時動議第一案決議（下稱系爭決議），110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月、110年員工酬勞平均不低於18個月。依系爭決議，上訴人可獲發12個月共98萬4000元之績效獎金（下稱系爭績效獎金）及18個月共147萬6000元之員工酬勞（下稱系爭員工酬勞），但上訴人僅各領得24萬6000元、16萬4000元。爰依被上訴人岸勤從業人員年度績效獎金辦法（下稱績效獎金辦法）第3條、第5條及勞動基準法（下稱勞基法）第29條、公司法第235條之1之規定，求為命被上訴人給付155萬元本息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服提起上訴，並為訴之追加）。其上訴及追加之訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人110萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人45萬元，及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣願供擔保請准宣告假執行。二、被上訴人則以：依績效獎金辦法第3條規及岸勤從業人員工作規則（下稱系爭工作規則）第44條規定，績效獎金係以被上訴人有盈餘作為發放獎金之前提，如公司有盈餘，將參考每股稅後純益金額高低，決定所對應提列之獎金總數額，提報董事會核定後，由董事長在獎金總數額度內，審酌各部門之績效，核定各部門可獲得之獎金額度後，再由各部門主管參考員工績效表現等第後，決定不同等第所對應之獎金數額，據以核發個人獎金，且領取者須以獎金核發當時尚在職、服務滿三個月以上的從業人員為前提；倘當年度並無盈餘、或該部門整體績效表現不彰，則無法獲得分配，該部門之同仁亦無法領取績效獎金。顯見績效獎金之金額高低與上訴人個人之勞力提供並無直接關聯，乃屬被上訴人為激勵員工士氣所發給之獎勵性質之恩惠性給與，並不具勞務對價性之工資。又依被上訴人章程第18條第1項、第3項之規定，員工酬勞係以公司有盈餘作為提播、發放之前提，如公司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至百分之5比例做為發放獎勵員工之員工酬勞，並需提交董事會核定以及股東會報告。顯見員工酬勞亦屬盈餘分配之性質，發放目的在鼓勵員工創造利潤，性質上屬恩惠性給予。則系爭績效獎金及員工酬勞均非屬工資，且被上訴人從未保證必然核發或核發之數額。經被上訴人依前揭規定，審酌盈餘、每股稅後純益、部門整體績效表現，以及上訴人110年度考績為丙等，原屬績效表現不符合期望、不符合被上訴人獎勵目的而不發給，然考量當年度被上訴人之盈餘、上訴人為資深同仁，經主管請示高層後例外決定發給2個月薪資之績效獎金，嗣因111年1月14日第368次董事會決議提高50%，最後核發3個月薪資即24萬6,000元之系爭績效獎金及2個月薪資即16萬4,000元之系爭員工酬勞，上訴人主張被上訴人短發，並要求被上訴人給付其所期望之差額，於法無據等語。並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執事項：（見本院卷第158至160頁）㈠上訴人係於74年3月16日至112年6月29日受僱於被上訴人，離職前擔任被上訴人保險理賠部之管理師。㈡被上訴人之岸勤從業人員績效考核暨升遷作業程序書（下稱考核作業程序書）第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9條規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則區分為如附件。㈢前開績效等級於111年間經被上訴人調整為等第制，而區分為：優等：績效表現卓越。甲等：績效表現優秀。乙等：績效表現符合期望。丙等：績效表現不符合期望。㈣上訴人係四職等之員工，110年度「工作成果考核」之分數為 79.08分，「工作態度/能力考核」之分數為78.6分，經乘以各項權重後，考核總分為78.84分，並經複核主管即當時兼任上訴人所屬部門之部門主管之被上訴人行政長何秀綺核定上訴人之績效考評為丙等。㈤被上訴人董事會決議自該公司110年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配。㈥被上訴人人力資源部簽陳被上訴人董事長核定員工酬勞之發放對象為：岸勤人員年度內任職滿3個月且試用期滿，於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等者，原則不發放。㈦被上訴人110年度績效獎金之發放，由被上訴人人力資源部簽陳該公司董事長依被上訴人績效獎金辦法在獎金總額內，審酌各部門績效核定部門獎金額度，並按各部門個人績效考核結果，核定發放總金額為7億8,065萬8,848元，發放原則為：經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。㈧上訴人所領得之績效獎金及員工酬勞各為上訴人2個月薪資，嗣因被上訴人董事會決議岸勤人員之績效獎金提高百分之50 ，故上訴人最終領得之績效獎金及員工報酬各為上訴人3個月、2個月薪資，即績效獎金部分為24萬6,000元、員工酬勞部分為16萬4,000元，總計為41萬元。四、本院得心證之理由：　　上訴人主張被上訴人短發系爭績效獎金及員工酬勞，依績效獎金辦法第3、5條、勞基法第29條、公司法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之155萬元本息等語。則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：　㈠系爭績效獎金及員工酬勞是否屬工資：　⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質（最高法院100年度台上字第801號民事判決意旨參照）。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。　⒉被上訴人發放系爭績效獎金，係依系爭工作規則第44條規定：「本公司年度決算如有盈餘，得提撥績效獎金，其提撥金額及發給方式，依本公司岸勤從業人員績效獎金辦法辦理（即績效獎金辦法）」（見原審卷第175至176頁）。又依績效獎金辦法第3條第1、2項規定：「獎金總額：1.年度預算目標達成，應發放1個月獎金數額。2.如有盈餘，另按當年度決算稅後純益提撥獎金總額之公式如下：……」、第5條規定：「董事長在獎金總額內審酌各部門績效核定部門獎金額度，各部門於獎金額度內，按績效考核結果核發個人獎金」（見原審卷第19至20頁），可知系爭績效獎金之發放，繫於被上訴人年度預算目標是否達成，或年度終了結算是否有盈餘，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。另觀諸績效獎金辦法第1條亦規定：「目的：為鼓勵岸勤從業人員發揮潛能，提升整體經營績效，創造利潤，特訂定本辦法」，可知系爭績效獎金係為鼓勵員工提升經營績效，創造公司稅後純益為目的，佐以系爭績效獎金具有以被上訴人年度終了結算有盈餘為發放前提之特性，堪認系爭績效獎金性質上屬鼓勵、激勵員工之恩惠性給予。又依被上訴人公司章程第18條第1項：「本公司年度如有獲利，應提撥百分之1至百分之5為員工酬勞」、第3項：「員工酬勞及董事酬勞分派案，由董事會決議，並提股東會報告」規定（見原審卷第179 至180頁），係以公司有獲利作為提撥、發放之前提，如公司有盈餘，將從盈餘中提列百分之1至5比例作為發放獎勵員工之員工酬勞之用，並須提交董事會核定，及股東會報告。是以，系爭員工酬勞之發放，亦繫於被上訴人年度終了結算是否有獲利，並非員工提供勞務，並達到績效標準即必然可領取。況被上訴人102年、103年、105年、106年、108年、 109年間均未發放績效獎金；102年至109年亦未發放員工酬勞乙節，為上訴人所不爭執（見原審卷第383頁），足見系爭績效獎金與員工酬勞非在一般情形下經常可以領得之給付，不具制度上經常性及勞務對價性，揆諸首揭說明，並非勞基法第2條第3款規定之工資。　㈡上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條及勞基法第29條、公司法第235條之1等規定，請求被上訴人給付短發之系爭績效獎金及員工酬勞155萬元，有無理由：　⒈按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利，勞基法第29條固有明文，惟並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，此乃因紅利、獎金均係雇主單方之給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工之工作給付之對價（勞基法施行細則第10條第 1、2款規定參照）。且分配比例則屬企業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工分配成數，並非法所不許。又按勞基法第29條並未課予雇主應一併給予獎金及分配紅利之義務，如雇主已於營業年度終了後給予勞工年終獎金等，縱未分配紅利，或就分配紅利部分，另規定領取之條件，尚難認違反上開規定。且公司分配員工紅利之分配比例，屬企業自治事項，公司在盈餘範圍內，基於對企業整體未來發展及員工協力為公司共創利益等展望性之考量決定員工是否分紅或分紅成數，並非法所不許（最高法院105年度台上字第2 274號判決意旨參照）。　　　⒉查被上訴人主張：110年度系爭績效獎金之發放，經被上訴人人力資源部簽陳董事長依績效獎金辦法核定發放總金額為7 億8,065萬8,848元、發放原則為：「經理人與一般同仁適用同一發放原則，即考績優等者9個月，甲等者8個月，乙等及無考核者7個月。110在職未滿1年者，依在職比例計算發放」；系爭員工酬勞部分，經董事會依該公司章程決議自110 年度盈餘提撥百分之1，合計20億2,004萬8,957元作為員工酬勞分配，並由人力資源部簽陳董事長核定系爭員工酬勞之發放對象須為：岸勤人員年度內任職滿三個月且試用期滿，於核發當日仍在職者，其發放原則為：考績優等平均加1個月，甲等者以平均月數計，乙等者平均減1個月；績效低於乙等者，原則不發放。上訴人發放2個月等情，業據其提出1 10年度績效獎金發放簽呈、110年度員工酬勞發放簽呈為憑（見原審卷第277至279頁、第273至275頁），堪以信採。是以，因上訴人110年度之績效考核經考列丙等（詳後述），依上開規定未達領取系爭績效獎金及員工酬勞之標準，本無發放的必要，惟被上訴人仍發給相當於3個月薪資之系爭績效獎金及2個月薪資之系爭員工酬勞，顯未短發之情，則上訴人依勞基法第29條規定，請求系爭績效獎金及員工酬勞，已屬無據。　　⒊上訴人雖主張係因其擔任工會幹部、福利委員，意見與公司相左，亦有訴訟，而遭打壓不給予升遷，且以空泛不具體之理由對上訴人為不公平之對待，甚於111年度更改考績辦法，為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制，並規定丙等者不給予應有之獎金云云，並提出其87年之薪資明細、87年薪資調整名冊及上訴人於92年間對被上訴人提起訴願之行政院決定書及上訴人與工會間本院91年度上字第257 號撤銷會員代表選舉事件判決為參（見本院卷第227至249頁）。然查：　⑴按所謂績效考核，係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，核屬人力資源管理體系中開發管理之一環。完善的績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查（最高法院109年台上字第2386號判決意旨參照）。　　⑵依被上訴人考核作業程序書第3.1條、5.3條、4.4條、5.4.9 條等規定，公司七職等（含）以下非主管人員應經該員之組主管為第一次初核、部門副主管為第二次初核、部門主管為最終之複核，如無組主管編制之部門（人員），由部門主管指定之人員初核。其中四、五職等人員之考核項目有工作成果考核及工作態度/能力考核，比重各為百分之50，各項考核分數評定後，將考核分數乘以所占權重，即為考核總分。績效等級則區分為如附件等情，有考核作業程序書可參（見原審卷第239至243頁）。是以，被上訴人就員工考核規定，係審酌「工作成果考核」及「工作態度/能力考核」等兩項主要參考指標，並依員工職等，予以該兩項參考指標不同之權重比，分由第一初核主管、第二初核主管相評，最後再由複核主管最終核定員工之考核成績。且前揭績效等級，經被上訴人於111年間調整為「等第制」，調整後之績效等級分為「優、甲、乙、丙」等情，亦有被上訴人111年7月考績制度說明檔可參（見原審卷第245至255頁），且為兩造所不爭執（詳上三所載），堪以認定。　⑶又上訴人為四職等，第一初核主管為組主管楊勝煙，第二初核主管為部門副主管林珈如，複核主管則為當時兼該部門主管之行政長何秀綺，上訴人110年「工作目標考核」之分數為79.08分，主管評語為：「處理貨損理賠案件一律採取拒賠之策略，或對於代理行詢問之問題經常拖延或答非所問，無法寫出具體且合法合理之理賠函。案件無法理解突破時，通常指責別人之錯誤」；「工作態度/能力考核」之分數則為78.6分，主管之評語為：「個人情緒起伏大已影響工作及其他同仁，在本部門貨損理賠組多年，仍無法掌握案件重點及相關權利義務關係，很難期望能有好的工作表現」，兩項權重各為50%，故110年度之考核總分為78.84分【計算式：（79.08+78.6)÷2＝78.84】，並經複核主管即當時之行政長何秀綺最後核定成績為不符合期望之「D等(即丙等）」，有上訴人110年度工作目標考核表、工作態度/能力考核表、考績結果查詢表及110年度領取系爭績效獎金及員工酬勞之數額及說明可憑（見原審卷第257至271頁、第177頁），堪認被上訴人對上訴人之考績評核乃依據上開程序，由權責主管初核、複核評定，始完成考評程序，非任意為之等情，應屬有據。　　　⑷又證人楊勝煙即第一初核主管於原審證稱：我在被上訴人公司擔任保險理賠部組經理，上訴人為我的組員，考績由我擔任初評。上訴人110年工作目標考核表我給80分，因為我是擔任公司理賠組主管，理賠就是公司貨物托運人或收貨人貨物有問題求償時，負責理賠的業務，所以我的組員每個人的工作項目都一樣，每一個人的處理業務態度、方式、能力都不一樣，但每一個案件都是由我負責，理賠多少錢、是否理賠承辦人都要跟我商量做決定，上訴人也是一樣，上訴人的案件如果有問題，我會告訴或指導上訴人，把案件解決，這時上訴人已經要退休了，基於兩人的情誼，我當然會給上訴人一個比較好的分數。實質上上訴人的特質很有訴訟經驗，跟公司已經打過很多官司，所以在跟求償人交涉時，我可以借重此特質來處理案件。做理賠時有一套系統，需要把資料輸入系統，有客戶諮詢時，上訴人要回覆，這些事情不論是我或是同事主管，都認為上訴人做的不好，但是跟我在案件配合上都能夠解決，所以我也只能接受，因為公司不會把上訴人調走。擔任主管期間，指導上訴人及溝通所需花費之心力是比指導其他組員還要多。林珈如對上訴人的評語「個人情緒起伏大，已影響工作及其他同仁」這句話，我贊同。「年度策略/對策工作項目」，我是打86分，打86分的原因一樣，因為上訴人是跟我一起做案件，基於個人情誼給上訴人比較好的分數，考評之標準有稍微放寬等語（見原審卷第29 7至303頁），可知上訴人於110年度之績效考核，其第二次初核主管林珈如所給予之評語確有所本。且證人楊勝煙於「貨櫃險保單屆期前完成續約或換約」、「貨櫃出險超過自付額案件之處理」、「辦理教育訓練及損害防阻會議，不定期發佈風險提示（Risk Watch）」、「協助有關單位關於運送責任、提單及保險相關之釐清」、「協助有關單位關於理賠案件之處理」、「協助內部團隊學習，包含海事法律及保險等資料；及善用保險公司或律師行之專業訓練課程」、「代理行責任險事宜及案件處裡」等考核項目中，分別給予80分、82分之考評，係因上訴人即將退休，且基於其與上訴人個人之情誼，而給予之評分。至上訴人雖聲請被上訴人提出考核系統之修改紀錄，欲證明被上訴人係有意將上訴人考績列為丙等云云，然被上訴人否認有修改情事，且考評資料均已於原審提出等語為辯。經審諸上開110年工作目標考核表、工作態度/能力考核表上所載內容，業經證人楊勝煙證述為其所為之評價等語（見原審卷第299至302頁），堪信為真實。上訴人徒憑臆測其考績遭修改乙節，洵無足採。　⑸從而，上訴人之考績係經主管基於上訴人平日之工作表現及工作態度、能力，而給予上開考核，難認有何上訴人所指其遭不公平對待之情事，亦難認有違社會上一般企業之正當考核程序及原則，及程序有違合理正當性或刻意打壓之不公平之處。上訴人主張係因擔任工會幹部，即將退休，被上訴人為使上訴人無法領得獎金或紅利，顯遭打壓，並進而謂該考評不公平云云，尚難信採。況勞工退休金之核算基準係以勞工之工資為依據，系爭績效獎金及員工酬勞並非工資，即與勞工退休金之給予無涉。故上訴人以被上訴人為免臨退人員請領鉅額退休金，而將考績分為等第制並規定丙等者不給予應有之獎金云云，亦屬無據。是以，被上訴人於考核上訴人 110年度為丙等，亦無從遽認係出於恣意、主觀任意為之，或有違反平等原則、比例原則、判斷、裁量違法或程序明顯瑕疵等情事，已如前述，本院對該考核結果自應予尊重。則上訴人未達得領取績效獎金之標準，其依績效獎金標準第3 條、第5條規定，請求被上訴人給付短發之62萬元系爭績效獎金，並無理由。　　⒋再按「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」，公司法第235條之1第1項雖有明文。然上開條文係在規定董事會執行業務之依據，及公司章程內依法應規定之事項，上開條文規定並非具體之請求權基礎，股份有限公司對其公司員工應負何項目及金額之給付工資或報酬義務，主要仍應以公司與員工間所簽訂之勞動契約而定，況參諸上開之規定，應係公司於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，並非必然發放，僅具恩惠性、勉勵性給與，故上訴人依公司法第235條之1規定，請求被上訴人給付短發之 110年度系爭員工酬勞差額93萬元，亦屬無據，不予准許。五、綜上所述，上訴人依績效獎金辦法第3條、第5條、勞基法第 29條、公司法第235條之1之規定，請求被上訴人給付110萬元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假執行之聲請，並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。另上訴人依上開規定請求被上訴人給付45萬元（155萬元-110萬元），及自113年11月26日民事二審擴張訴訟標的金額狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦為無理由，應予駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，而無逐一論駁之必要，併此敘明。七、據上論結，本件上訴及追加之訴均為無理由，爰判決如主文。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日勞動法庭審判長法官黃雯惠法官戴嘉慧法官林佑珊正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　書記官蕭毓婷附表：（見本院卷第143、177頁）上訴人於原審請求金額上訴人上訴及追加後請求金額上訴人主張其應可領得之金額及計算式被上訴人實際發放金額上訴人主張之請求權基礎 110年系爭績效獎金 110萬元 62萬元 98萬4000元依系爭決議，110年岸勤人員績效獎金提高50%至平均12個月；8萬2000元×12個月=98萬4,000元 24萬6000元（計算式：8萬2000元×3個月=24萬6000元）績效獎金辦法第3條、第5條 110年系爭員工酬勞 93萬元 147萬6000元依系爭決議，110年員工酬勞平均不低於18個月；8萬2000元×18=147萬6000元 16萬4000元（計算式：8萬2000元×2個月=26萬4000元）勞基法第29條、公司法第235條之1 合計 110萬元 155萬元 246萬元 41萬元附件 90分以上績效表現卓越，創造力豐富，判斷能力強，能獨立作業，專業知識強。 85分以上不滿90分具水準以上績效表現，賦予任何工作，均有良好績效表現，適應能力強。 80分以上不滿85分整體績效表現良好，但不能完全符合主管對每件事情的要求與期望，主管需適時關切，以使績效達一般以上水準。 75分以上不滿80分日常例行性工作之績效表現上能符合主管要求標準，但對於較複雜、創新、緊急性工作，則須較嚴密的督導，以協助其達到績效水準。不滿75分績效表現不佳，遠低於既定要求。其中考核成績如為75分以上未滿80分者，須由初、複核主管提交當年度實施之員工輔導計畫。

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-88-20250331-1

消債清

臺灣新竹地方法院

清算事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債清字第52號聲請人即債務人鄭韶婷代理人黃子容律師(法扶) 上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁　　定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，　　消費者債務清理條例第8 條定有明文。又按聲請更生或清算　　，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000 元，郵務送達費及法院　　人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者　　，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行　　更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請　　人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生　　或清算之聲請，此觀同法第6 條規定亦明。再按債務人依消　　費者債務清理條例第151 條第1 項聲請法院調解，徵收聲請　　費1,000 元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請　　更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，　　不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153 條之1 第1 項　　、第2 項規定甚明。二、查本件聲請人於前置調解時當庭聲請清算，漏未提出如附件所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　民事第一庭法　　　官　黃致毅以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　書　記　官　陳筱筑附件：一、請預納郵務送達費用1,720元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、請陳報最高學歷、工作地點，並提出113年10月至114年3月份之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、季獎金、三節福利金、績效獎金、加班費、分紅、夜班或其他輪值津貼各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。如目前每月收入低於114年度法定最低工資之原因為何? 三、陳報聲請人聲請清算前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　四、提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。五、請說明聲請人目前於日常生活或工作上所使用之交通工具為　　何？若有，請提出上開汽機車行照影本，並說明汽機車之現值為何？如已經債權人取回拍賣，拍賣不足額為多少？遭拍賣之車牌號碼及債權人為何？其所有車牌號碼000-000、MDA -9921是否皆設定動產抵押?如已報廢，亦請一併提出相關證明文件。六、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄，如未補正，則駁回其聲請。七、請陳報聲請人及受扶養人目前每月領取社會津貼、補助數額為多少？並提出相關證明文件。八、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人　　（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記　　資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢　　資料不符，亦請一併具狀更正。　九、請提出聲請人、受扶養人於各金融機構（含郵局、薪資存摺、證券存摺、集保存摺、附委託帳戶等）之全部存摺封面，及自111年12月起至本裁定送達之日止完整之存摺內頁影本或帳戶歷史交易明細，勿僅提出最後一頁或餘額證明書，如有經併為一筆之「彙總登摺」之資料時，請提出該期間歷史交易明細；如有非薪資之存款，並請逐筆說明各項存款之原因、來源及性質。十、請提出最新最新財團法人金融聯合徵信中心金融機構當事人　　綜合信用報告—債務清理條例前置協商專用債權人清冊、當　　事人信用報告。十一、請說明聲請人聲請清算程序之理由？有何「不能清償債務　　之情事」或「不能清償債務之虞」，致須透過消費者債務清　　理條例以解決債務 (消債條例第3條規定)？聲請人為77年次　　，如僅因懷孕等暫時性因素中斷清償債務，應說明其他符合本條例第3條規定之理由，並提出相關證明文件。

2025-03-31

SCDV-113-消債清-52-20250331-1

勞訴

臺灣士林地方法院

請求給付退休金

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第25號原告林松田林佩玲上二人共同訴訟代理人陳建佑律師被告緯創資通股份有限公司法定代理人林憲銘訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師李瑞敏律師上列當事人間請求給付退休金事件，本院於民國114年3月5日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事　實　及　理　由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。本件原告原起訴聲明：㈠被告應給付原告林松田新臺幣（下同）5 8萬2,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲209萬9 ,350元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第11頁）。嗣原告於民國1 13年5月27日以書狀變更聲明為：㈠被告應給付原告林松田96 萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3 ,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元（本院卷一第357頁）。核其所為與上開規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告起訴主張：　　原告林佩玲自75年7月間入職於「明碁電腦公司」，其服務部門並於77年3月1日併入「宏碁電腦公司」；原告林松田則自78年3月20日入職「宏碁電腦公司」。而「宏碁電腦公司」有向員工包括原告二人承諾保證年薪至少14個月工資，即 12個月工資外加一個月年終獎金、按半數工資計算之端午節獎金及按半數工資計算之中秋節獎金。原告二人嗣於90年8 月1日轉任至自宏碁電腦公司分割設立之被告「緯創資通股份有限公司」，並於90年8月27日與被告公司簽訂協議書（下稱系爭協議書），約定被告公司承諾保障依原服務年資而享有之權益。原告二人均於112年10月1日辦理退休並與被告公司終止勞動契約，被告公司雖已給付原告林松田按基數31 .5計算之勞工退休金349萬6,500元；及給付予原告林佩玲按基數45計算之勞工退休金332萬1,000元，惟被告公司所計算之平均工資僅以月工資計，未納入經常性給付之年終獎金、端午節獎金、中秋節禮獎金、分紅獎金、按未休特別休假日數所折算之工資。且自94年7月起，被告公司為原告林松田提繳每月工資百分之6計算之退休金，其每月工資之計算亦未納入按半數薪資計算之端午節獎金、中秋節獎金、按一個月薪資計算之年終獎金，迄今總計欠提繳於勞工退休金專戶之金額為17萬2,254元。爰依勞動契約、勞動基準法（下稱勞基法）第55條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定，提起本件訴訟。並聲明：如變更後之聲明。二、被告則以：　　被告公司、宏碁電腦公司雖分別與原告二人簽署系爭協議書，然僅約定被告公司承認原告二人在宏碁電腦公司之年資。而無論係被告公司或是宏碁電腦公司，均無與原告二人有保證年薪14個月之約定。再者，司法實務見解及勞基法施行細則第10條亦已明文規定，即認春節獎金、端午獎金及中秋獎金應不予計入平均工資。且被告公司發放獎金時，亦已公告其性質為勞基法施行細則第10條所規定之節金，而屬於雇主之恩惠性給與，與勞務提供對價無涉，依法無須計入核給退休金之平均工資。而就原告稱特別休假工資應列入退休金之月平均工資計算部分，原告並未說明與其請求有何關聯，公司發給之不休假獎金僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，不具備經常性，應屬公司勉勵勞工長期繼續工作之恩惠性給與，並非勞基法第2條第3款所謂之工資，不應計入平均工資。又原告林佩玲所受領之分紅獎金，乃係依據公司法第235條之1第1項規定及被告公司章程第16條規定，於被告公司當年度有獲利狀況而予以定額或比率分派員工之酬勞，性質上非屬工資，且被告公司所發通知書核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而係由員工自行藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，始具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉。故被告公司並無短付原告二人舊制退休金之情事，亦無對原告林松田短提新制勞退金之情事等語置辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。三、不爭執事項：（本院卷二第14頁）　㈠、原告二人提出自請退休，退休生效日均為112年10月1日（最後在職日為112年9月30日）。㈡、原告林松田自94年7月1日適用退休金新制，留存舊制年資至9 4年6月30日，原告林佩玲則維持舊制。㈢、原告林松田退休前6個月每月薪資為11萬1,000元；原告林佩玲退休前6個月每月薪資為7萬3,800元。㈣、原告林松田舊制基數為31.5。被告業已給付其退休金扣除稅捐後348萬4,655元。㈤、原告林佩玲舊制基數為45。被告業已給付其退休金332萬1,00 0元。㈥、原告二人退休前6個月均領取數額為半個月薪資之端午、中秋獎金、農曆春節前有1個月之年終獎金。㈦、原告林佩玲退休前6個月核定員工酬勞為2萬2,500元現金以及 1,700股庫藏股預核之股票。㈧、原告林松田於退休前6個月受領之特休未休工資為7萬2,844元。㈨、原告林佩玲於退休前6個月受領之特休未休工資為8萬566元。四、爭執事項：㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範疇？㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休金？㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？五、本院得心證之理由：㈠、年終獎金、端午、中秋獎金性質上是否為工資？是否應列入平均工資計算舊制退休金？是否應計入新制退休金之提繳範疇？　1.按勞基法第2條第3款規定：「工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第 29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節、中秋節給與之節金」排除在工資範圍。　2.原告二人主張於入職宏碁電腦公司即獲承諾每年均發放14個月工資，即12個月工資外加1個月年終獎金、0.5個月計算之端午節獎金、中秋節獎金，參照諸多網路上關於被告公司之求職資訊分享，均有敘及被告公司之年薪政策為保障14個月工資之資訊，被告公司所發布之徵才亦以年薪14個月以上做為宣傳等語。　3.經查，參諸原告與明碁電腦公司、宏碁電腦公司簽屬之勞動契約(本院卷一第258頁至第262頁、第265頁至第272頁)，均無約定年薪14個月，亦無約定端午、中秋、年終獎金各為0. 5月、0.5月、1個月，是以並無證據證明宏碁電腦公司承諾給予原告年薪14個月，故被告公司自無既受所謂保障年薪14 個月之勞動條件。被告公司亦無承諾年薪為14個月或保障端午、中秋、年終獎金各為0.5、0.5、1個月，是以兩造間之勞動契約、被告公司之工作規則或團體協約之約定，均無規範保障年薪為14個月。　4.再以原告自行提出之96年、97年度公告(本院卷一第326頁至第328頁)年終獎金、中秋節獎金，均為發放獎金前公告，公告均會揭示該次發放條件及對象，查無於工作規則、團體協約內規定。觀諸97年度之中秋節獎金發放公告必須以發放時仍在職者為限（本院卷一第328頁），是以發放當時已離職者，即無受領權限，倘若約定為工資之一部分，應與發放時是否在職無關才是。益證年節獎金之發給與勞工提供之勞務間不具對價性。又從被告提出之被證11、12公告，一如既往，明訂發放對象與要件，公告中亦清楚明載發放日為端午節前一日，且內容提及「為感勞工辛勞及貢獻」，112年版公告更直接明載「本獎金屬勞動基準法施行細則第10條第3款規定之節金」，可見此屬於年節節金獎勵而為雇主恩惠性給與，性質上非屬工資。中秋獎金部分亦同，其公告可參被證 13、14，同樣可證其發放依據為勞基法施行細則第10條第3 款規定所發放之節金，至於年終獎金部分，其公告請參被證 15、16，同樣可看出是農曆春節前發放、明載為感謝同仁前一年度的辛勞與貢獻，且公告上亦清楚記載年終獎金公告需獎金計算截止日當日在職者方得領取、定期勞動契約員工更限定年資必須滿六個月，又113年1月所發放之112年年終獎金更清楚記載係屬於勞基法第10條第3款規定之節金，明顯可見其性質上為雇主恩惠性給與而非勞務提供之對價，非屬工資。　5.至於原告提出網路上討論或報章報導(本院卷一第100頁至第 107頁)，此非被告公司正式對外發布之新聞稿件或者是與勞工簽屬之勞務契約內容，批踢踢實業坊討論串僅是曾任職者或現任職者表示其實際上獲得之待遇相當於14個月薪資，然此既非約定年薪之證明，自不得作為有利原告之證據。另校園徵才說明會所載「年薪超過14個月」，與原證9之所稱「薪酬制度」，均係描述員工整體獎酬之年收入之現況，然該等獎酬收入既然包含工資性質之收入以及非工資性質之收入，自無法僅據此認定「年終獎金以及端午、中秋獎金」屬工資性質。由於整體待遇本不限於薪資，其他獎金、福利亦為員工任職之綜合考量，且前開校園徵才說明資料均為近年所發送，不能證明被告公司與原告間締結之勞動契約內容。又被告公司編製並發送給其員工包括原告之「緯創人員管理準則」（列冊編號：000815）第10頁第14點公平獎酬員工載明：「我們的獎酬制度並不只是薪資而已，而是以整體薪酬（薪資、福利、獎金、紅利及股票）的概念考量…我們給予高能力/潛力人員較佳之薪酬，也及時獎勵表現優良及對公司營運成果有直接貢獻之所有人員。」僅表示被告公司整體薪酬制度，不代表原告與被告間有約定年薪14個月。　6.徵以，被證20所示懲處公告(本院卷一第350頁)，該公告內確實明載員工重大違規時予以扣發全年度各類獎金，就此原告雖稱被證20公告並無台籍員工云云，然非事實，蓋前述公告所涉案件中有兩名台籍幹部(即劉○鴻及蔡○任)。被告公司對於前述蔡○任員工係連同年終等三節獎金均有被扣發，此請參被證22所示蔡○任同意書內容即已明載(本院卷二第112 頁)。原告雖稱從此同意書可證明三節獎金為工資性質，否則何須簽署同意書云云。被告公司則稱前述被證20懲處案件公告發出時已鄰近端午節，故當下端午獎金仍有先為發放，之後因故中秋獎金誤發，因此，上開被證22所示同意書內方有明載同意返還，並同意於112年11月、12月薪資中扣回。由於同意書之簽署僅是更為慎重作法，避免日後爭議，不能據此認定中秋節獎金、端午節獎金之性質為何。從上述之懲戒公告、蔡○任之同意書、相關電子郵件往來內容(本院卷二第116頁至第118頁)堪認，蔡○任因遭被告公司記大過，該年度獎金為零，但因被告公司人員誤發端午節獎金、中秋節獎金，因此同意追回獎金。蔡○任雖在華東廠，但明確為被告公司之員工，原告空言稱蔡○任與臺灣地區勞工適用不同規定，不足採信。是以三節獎金確實因為有勞工受懲處而不為發放。　7.原告另稱伊於106年至108年服務於客戶服務事業群時之主管－總經理林○遠、副營運長邱○德、處長陳○寶、副部長陳○宇等4人因物料規劃與採購管理失當造成公司重大損失，被告公司並未減發渠等三節獎金等情(原證15)。被告公司並未爭執上開人員仍有領取107及108年度之年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額。惟對照被證20之懲處公告，被告公司確實因行為輕重而有不同處理，有書面警告、記大過、記小過不等，依情節有獎金不受影響、停發全部獎金、各獎金減發50% 等不同情狀，是以被告公司稱由於員工違失情節不同，懲處亦不等，且影響之薪資或獎金亦有殊異，不同案例、不同事實本難以比復援引。被告對林○遠等人係不發放績效獎金但有發放三節獎金，而被告對於蔡○任部分則考量其懲處情節嚴重而不僅不發放績效獎金，也對其不予發放三節獎金，並無不合理之處。是以原告稱林○遠等六人當時仍領取三節獎金，不能作為年終獎金、端午獎金及中秋獎金金額為工資之證明。　8.從而，被告所發放之年節獎金係以發放時仍在職方能領取，且被告公司有權扣減不發放，非勞務之對價，為恩惠性、勉勵性給與，不具工資之性質，自不得納入平均工資之計算基礎。從而，年節獎金之性質非屬工資，原告退休時，自不得將之列入其等之平均工資計算，則原告主張年節獎金應計入平均工資計算，並依勞基法第55條規定，請求被告給付退休金差額及法定遲延利息以及補提撥勞退金，洵屬無據，應予駁回。　　㈡、特休未休工資性質為何？是否應列入平均工資計算舊制退休金？　　按勞基法第38條規定，特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，具有免除勞務之恩惠性質。又勞工之特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，如勞工已排定休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞基法施行細則第24條之1第2項之情形，雇主應按勞工未休日數發給日薪。而勞工於每一年度終結，是否均有未休畢之特別休假而得支領代償金，未必逐年相同，再徵以特別休假之設計，旨在提供勞工休憩、調養身心之機會，並非用以換取工資，是雇主於年度終了就勞工未休畢特別休假給與之金錢，當非勞工於年度內繼續工作之對價，僅能認係補償勞工未能享受特別休假所給與之代償金，亦不具備經常性，與勞基法所規定工資意義不同，自非屬工資性質。無須計入平均工資或勞退金之提撥。是以原告主張特別休假未休工資須計入平均工資或勞退金之提撥，洵屬無據。㈢、原告林佩玲於退休前6個月之員工酬勞是否為工資？員工認購股票是否應列入平均工資計算舊制退休金？　1.公司法第235條之1第1項固規定：「公司應於章程訂明以當年度獲利狀況之定額或比率，分派員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應予彌補」。雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與。被告公司章程第16條雖然規定：「本公司年度如有獲利(所謂獲利係指稅前利益扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之利益)應按下列規定提撥之，但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。......」等語(本院卷一第303頁)，該章程第16條並未規定員工報酬、獎金或員工報酬如何發給、給與標準及發放基準日等事項，所規定之員工報酬、獎金或員工報酬非必然發放，且無確定標準，與勞工提供勞務，在時間上可經常性取得之對價顯然不同。　2.員工報酬既屬恩惠性、獎勵性之給與，而非勞工提供勞務之對價報酬，雇主就員工報酬之發放與否及核發之標準、方式，自得訂定發放辦法以資規範，並應為勞資雙方共同遵循。如被證17通知書所核定之股票性質(庫藏股)並非直接給予原告林佩玲，而是員工(即原告林佩玲)須自行藉由被告公司平台執行認購股票，且認購繳款日需在職，才具認購取得股票資格，其性質明顯與勞務提供之對價無涉，是以林佩伶主張員工酬勞應計入平均工資亦屬無據。㈣、被告給付之退休金並無不足額：　1.原告林松田部分：原告林松田選擇自94年7月1日起適用勞退新制，但仍存留舊制年資至94年6月30日，另被告承認併計原告在宏碁電腦公司期間之年資，故原告林松田舊制年資計為16年3月11日、核算退休基數為31.5個基數，原告退休前六個月之月薪為11萬1,000元整（即被告所計算之平均工資數額為11萬1,000元整，即本薪10萬8,600元加上伙食津貼2, 400元），為此被告公司計算並給付予原告林松田之退休金為349萬6,500元，計算式為11萬1,000元(平均工資)×31.5( 退休基數)= 349萬6,500元。　2.原告林佩玲部分：原告林佩玲選擇維持適用退休金舊制，被告公司也承認其在明碁、宏碁公司之年資，為此原告林佩玲舊制年資計為37年2月3日、核算退休基數為45個基數，原告退休前六個月之月薪數額為7萬3,800元整（即被告所計算之平均工資數額為7萬3,800元整，即本薪7萬1,400元加上伙食津貼2,400元），為此被告公司計算並給付予原告林佩玲之退休金為332萬1,000元，計算式為7萬3,800元(平均工資)×4 5(退休基數)= 332萬1,000元。　3.年終獎金及端午、中秋獎金既非保障年薪，且兩造間亦無約定其性質為工資，屬於雇主之恩惠性給與，且與勞務提供對價無涉，依法無須計入平均工資、核給退休金，故被告並無短付原告二人舊制退休金情事，亦無原告林松田短提繳新制勞退金情事。特別休假未休之工資，不具備經常性，不應計入平均工資之計算。另原告林佩玲於退休前所領取之員工酬勞，性質上亦非工資，故應不計入平均工資用以核算退休金。是以原告二人主張被告公司尚須給付其退休金差額用以補提撥勞退金，均屬無據。六、綜上，原告依勞動契約、勞基法第55條、勞退條例第6條第1 項、第14條第1項、第16條、第31條第1項之規定請求㈠被告應給付原告林松田96萬5,192元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告林佩玲270萬3,510元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢被告應向原告林松田之勞工退休金專戶提撥17萬2,254元，均為無理由，應予駁回。七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。　八、訴訟費用依民事訴訟法第78條。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　勞動法庭法　官　絲鈺雲以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不命補正逕行駁回上訴。中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　9 　　日　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2025-03-31

SLDV-113-勞訴-25-20250331-1

消債更

臺灣新竹地方法院

更生事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 113年度消債更字第226號聲請人即債務人張宴菁(原姓名張黛萍即張黛菁) 上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁　　定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，　　消費者債務清理條例第8 條定有明文。又按聲請更生或清算　　，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000 元，郵務送達費及法院　　人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者　　，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行　　更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請　　人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生　　或清算之聲請，此觀同法第6 條規定亦明。再按債務人依消　　費者債務清理條例第151 條第1 項聲請法院調解，徵收聲請　　費1,000 元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請　　更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，　　不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153 條之1 第1 項　　、第2 項規定甚明。二、查本件聲請人具狀聲請更生，漏未提出如附件所示之事項到　　院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　民事第一庭法　　　官　黃致毅以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　2　　日　　　　　　　　　　　　書　記　官　高嘉彤附件：一、請預納郵務送達費用860元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、請陳報最高學歷、工作地點，並提出113年10月至114年3月份之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、季獎金、三節福利金、績效獎金、加班費、分紅、夜班或其他輪值津貼各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。如目前每月收入低於114年度法定最低工資之原因為何? 三、陳報聲請人聲請更生前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　四、提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。五、請說明聲請人目前於日常生活或工作上所使用之交通工具為　　何？若有，請提出上開汽機車行照影本，並說明汽機車之現值為何？如已經債權人取回拍賣，拍賣不足額為多少？遭拍賣之車牌號碼及債權人為何？其所有車牌號碼000-0000、00 0-000、000-0000是否皆設定動產抵押?如已報廢，亦請一併提出相關證明文件。六、聲請人陳報目前須扶養母親，依民法第1117條規定，應提出相關事證以釋明其母親有何不能維持生活而無謀生能力之情形？聲請人及共同扶養人分擔數額分別為何？並請提出聲請人母親之全國財產稅總歸戶財產查詢清單、111、112年度綜合所得稅各類所得資料清單。　　七、請陳報聲請人及受扶養人有無領取社會津貼、補助等，如租屋津貼補助、（中）低收入戶補助，如有，每月可請領之金額為何？並提出相關證明文件。八、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄，如未補正，則駁回其聲請。九、請提出聲請人、受扶養人於各金融機構（含郵局、薪資存摺、證券存摺、集保存摺、附委託帳戶等）之全部存摺封面，及自111年11月起至本裁定送達之日止完整之存摺內頁影本或帳戶歷史交易明細，勿僅提出最後一頁或餘額證明書，如有經併為一筆之「彙總登摺」之資料時，請提出該期間歷史交易明細；如有非薪資之存款，並請逐筆說明各項存款之原因、來源及性質。十、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人　　（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記　　資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢　　資料不符，亦請一併具狀更正。　十一、請提出最新最新財團法人金融聯合徵信中心金融機構當事　　人綜合信用報告—債務清理條例前置協商專用債權人清冊、　　當事人信用報告。十二、請說明向本院聲請更生前四個月向金融機構皆正常繳款，　　何以向本院聲請調解程序及更生程序後始無力負擔債務之清　　償?並說明是否有消債條例第3條所規定之「不能清償債務或有不能清償之虞」之情事。十三、請說明聲請人108年出國2次、109年出國一次之原因？出　　國之花費數額為多少？聲請人既已積欠債務，何以有資力負　　擔出國花費？受扶養人(即聲請人母親)分別於108年、113年　　出國各一次，陳報出國原因及相關旅宿、交通費用由何人負　　擔等。　十四、請說明自營餐車未營業登記之原因為何？並陳報自營餐車　　之地點、名字，每月收入數額，並提出相關證明文件。

2025-03-31

SCDV-113-消債更-226-20250331-1

執事聲

臺灣臺南地方法院

聲明異議

臺灣臺南地方法院民事裁定 114年度執事聲字第40號異議人李麗淑相對人臺灣土地銀行股份有限公司法定代理人張志堅上列當事人間給付借款制執行事件，異議人對於民國114年2月18 日本院民事執行處司法事務官所為113年度司執字第132392號民事裁定提出異議，本院裁定如下：　　主　文原裁定廢棄。異議程序費用由相對人負擔。　　理　由一、按強制執行事件，由法官或司法事務官命書記官督同執達員辦理之；本法所規定由法官辦理之事項，除拘提、管收外，均得由司法事務官辦理之；當事人或利害關係人對於強制執行命令或對於執行法官、書記官、執達員實施強制執行之方法，強制執行時應遵守之程序，或其他侵害利益之情事，得於強制執程序終結前，為聲請及聲明異議，強制執行法第3 條、第12條第1項前段分別定有明文。次按司法事務官處理事件所為之處分，與法院所為者有同一效力；當事人對於司法事務官處理事件所為之終局處分，得於處分送達後10日之不變期間內，以書狀向司法事務官提出異議；司法事務官認前項異議有理由時，應另為適當之處分，認異議為無理由者，應送請法院裁定之；法院認第1項之異議為有理由時，應為適當之裁定，認異議為無理由者，應以裁定駁回之，強制執行法第30條之1準用民事訴訟法第240條之3、第240條之4 第1項前段、第2項、第3項規定。查本院民事執行處司法事務官於民國114年2月18日以本院113年度司執字第132392號民事裁定（下稱原裁定）駁回異議人之聲明異議，並於114 年2月24日送達異議人，異議人於114年3月3日對原裁定提出異議，經司法事務官認異議無理由而送請法院裁定，揆諸前開說明，該聲明異議並無違誤異議期間，合先敘明。二、異議意旨略以：異議人遭強制執行之中華郵政股份有限公司白河郵局帳戶（下稱系爭帳戶），雖非依勞工保險條例（下稱勞保條例）第29條第2項規定所開立專供存入勞工保險給付用之專戶，惟系爭帳戶確係作為勞保老年年金匯款用之帳戶，且觀之系爭帳戶之存摺內頁，可知自106年9月29日起至 113年12月21日止，系爭帳戶絕大多數交易均為老年年金匯付及衍生之利息，發票獎金、績效獎金、疫情期間餐飲補助等僅有約零星10筆，且僅係出於匯款方便而設定，異議人教育程度不高、平日在市場擺攤，欠缺法律知識，勞保局或郵局人員亦未曾告知可設立勞工保險專戶，異議人當初並不知零星匯款將影響系爭帳戶作為勞工保險專戶之認定。系爭帳戶之交易確屬勞保給付，依勞保條例第29條規定，不得受強制執行。再者，異議人除系爭帳戶外，幾乎無其他財產，且已逾法定退休年齡，難以覓得工作，系爭帳戶內之存款係維持異議人生活所必需，不得為強制執行，原裁定僅留新臺幣（下同）37,236元予異議人，已屬執行手段過苛、違反比例原則，原裁定駁回異議人之異議，尚有未恰等語。三、按查封時，應酌留債務人及其共同生活之親屬二個月間生活所必需之食物、燃料及金錢；前項期間，執行法官審核債務人家庭狀況，得伸縮之；但不得短於一個月或超過三個月，強制執行法第52條定有明文。次按債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，不得為強制執行；債務人依法領取之社會保險給付或其對於第三人之債權，係維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者，不得為強制執行；債務人生活所必需，以最近一年衛生福利部或直轄市政府所公告當地區每人每月最低生活費一點二倍計算其數額，並應斟酌債務人之其他財產；執行法院斟酌債務人與債權人生活狀況及其他情事，認有失公平者，不受前三項規定之限制，但應酌留債務人及其扶養之共同生活親屬生活費用，強制執行法第 122條第1至3項、第5項分別定有明文。又現行社會保險係指公教人員保險、勞工保險、軍人保險、農民保險及其他政府強制辦理之保險。再按依勞保條例規定請領保險給付者，得檢具保險人出具之證明文件，於金融機構開立專戶，專供存入保險給付之用；前項專戶內之存款，不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的，此觀勞保條例第29條第2、3項規定即明。其立法理由表明：「依本條例請領之年金給付，得檢具保險人出具之證明文件，於金融機構開立專戶，報保險人核可後，專供存入給付之用，不得作為其他用途，且不得存入非屬本條例所定給付以外之其他款項；專戶內之存款亦不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的，以保障弱勢勞工或遺屬之基本經濟安全。」可知須勞工依勞保條例之規定請領勞保年金，且存入其於金融機構開立之專戶內，該年金給付始不得作為抵銷、扣押、供擔保或強制執行之標的。如勞工保險給付已存入一般個人金融帳戶，即為債務人對存款銀行之金錢債權，性質上為得對存款銀行請求付款之權利，即非勞保條例所稱請領保險給付之權利，除有其他不得強制執行之情形（如強制執行法第122條規定）外，尚難以其為保險給付而謂不得強制執行（最高法院73年度台抗字第253號裁定、臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事執行類提案第37號研討結果參照）。再者，強制執行法第 52條、第122條第2項規定所稱維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需，係指依一般社會觀念，維持其最低生活，在客觀上不可缺少者而言；如除去此項必要費用尚有餘額，仍非不得為強制執行（最高法院106年度台抗字第749號、52年台上字第1683號民事裁判意旨參照）。是所謂「維持債務人及其共同生活之親屬生活所必需者」，係指依一般社會觀念，維持最低生活客觀上所需者而言，非欲藉此而予債務人寬裕之生活，債務人仍應盡力籌措，以維債權人之權益。則是否生活所必需，應就債務人之身分地位、經濟狀況、其共同生活之親屬人數、及當地社會生活水準等情形認定之。四、經查：（一）相對人以本院90年9月15日90南院鵬執良字第15837號債權憑證為執行名義，聲請對異議人之存款債權為強制執行，經本院民事執行處以113年度司執字第132392號給付借款強制執行事件（下稱系爭執行事件）受理，本院民事執行處於113年10月28日核發扣押命令，禁止異議人在994,930 元及自93年3月9日起至清償日止，按年息百分之10.19計算之利息，並自93年3月9日起至清償日止，按上開利率百分之20計算之違約金、程序費用115元之範圍內，收取對白河郵局之存款債權或為其他處分，白河郵局亦不得對異議人清償，白河郵局於113年10月29日陳報系爭帳戶截至1 12年10月29日可用結存為1,258,466元，已就該帳戶可用結存予以扣押（含手續費250元），其效力不及於扣押後始存入之後續存款等語，異議人於113年11月15日具狀聲明異議，主張系爭帳戶係異議人領取老年年金之帳戶，本院民事執行處於113年12月20日核發收取命令，並撤銷前發扣押命令中37,236元之部分，異議人於114年1月2日具狀聲明異議，原裁定就系爭帳戶存款酌留2個月最低生活費用37,236元予異議人，其餘所扣押之存款仍應由相對人收取，駁回異議人聲明異議等情，業經本院核閱系爭執行事件卷宗無誤。（二）異議人雖主張：系爭帳戶絕大多數交易均為老年年金匯付及衍生之利息，發票獎金、績效獎金、疫情期間餐飲補助等僅有約零星10筆，且僅係出於匯款方便而設定，異議人教育程度不高、平日在市場擺攤，欠缺法律知識，勞保局或郵局人員亦未曾告知可設立勞工保險專戶，異議人當初並不知零星匯款將影響系爭帳戶作為勞工保險專戶之認定，應不得強制執行云云。然查，系爭帳戶除每月由勞保局匯入之17,362元、18,532元，係依勞保條例發給之勞工保險老年年金給付，屬於社會保險給付外，尚有現金存款、績效獎金等款項，且異議人亦自承系爭帳戶並非依勞保條例第29第2項規定開立之專戶，是依前揭說明，異議人依勞保條例領取之上開年金給付，既屬社會保險給付性質，自非均不得為扣押及執行之標的，該等年金給付既非存入專供勞保年金使用之專戶，而係存入異議人一般活儲帳戶即系爭帳戶，則已變為對存款銀行之金錢債權，性質上為得對存款銀行請求付款之權利，非勞保條例所稱請領保險給付之權利，除有其他不得強制執行之情形外，尚難以其為勞工退休金而謂不得強制執行，此不因異議人是否知悉勞保條例第29條第2、3項規定而有不同。是以，異議人以其不知勞保條例第29條第2、3項規定，主張匯入非屬專戶之勞保年金給付，亦不得為作為強制執行之標的云云，尚非可採。（三）異議人固又主張：異議人除系爭帳戶外，幾乎無其他財產，且已逾法定退休年齡，難以覓得工作，系爭帳戶內之存款係維持異議人生活所必需，原裁定僅留37,236元予異議人，已屬執行手段過苛、違反比例原則云云。惟觀之異議人所提系爭帳戶之存摺內頁，自106年9月起至113年10月2 9日止，異議人僅有於108年1月29至31日連續提款共計290 ,000元、112年11月23日提款100,000元外，其餘均無提款紀錄，與一般為維持日常生活費用而規律支出之情形已有不同；又酌以異議人為00年0月生，已逾退休年齡，另戶籍地為臺南市白河區，有其戶籍謄本可參（附於系爭執行事件卷宗內），原裁定依強制執行法第52條、第122條第2 、3項規定，以行政院公布之114年度臺南市平均每人每月之最低生活費1.2倍計算之數額18,618元為異議人每月生活所必需，酌留異議人2個月必要生活費用37,236元，作為異議人維持生活所必需，已兼顧債權人、債務人之權益，核無不合。異議人上開主張，難認可採。（四）惟按債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，不得為強制執行，強制執行法第122條第1項定有明文。又債務人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，多為政府照護社會弱勢族群之措施，俾維持其基本生活。各相關法規雖多明定依法請領各項現金給付或補助之權利不得扣押、讓與或供擔保，但該等權利實現後，如仍予強制執行，有違政府發給之目的，故明定債務人依法領取之該等津貼、救助或補助，不得為執行（100年6月29日強制執行法第122條修正理由參照）。查系爭帳戶內有112年4月2日存入之全民共享普發現金6,000元及112年10月19日、113 年10月8日存入之重陽禮金各1,000元，屬異議人依法領取之社會福利津貼、社會救助或補助，原裁定漏未審酌上開款項應屬強制執行法第122條第1項規定不得扣押之補助款，予以扣押，於法顯有不合；另行政院於110年7月27日存入之40,000元及臺南市政府於111年9月29日存入之3,000 元，究係屬何種性質，可否為強制執行之標的，尚有待調查釐清；是據上，上揭部分自應由司法事務官再行查處，附予敘明。五、綜上，原裁定誤將全民共享普發現金及重陽禮金之性質屬於強制執行法第122條第1項規定不得扣押之補助款予以扣押，於法尚有未合，且復有上揭應行調查事項，異議意旨雖未指摘原裁定此部分不當，求予廢棄，惟原裁定既有上開不當，自屬無從維持，應認異議為有理由，爰廢棄原裁定，發回本院民事執行處由司法事務官另為適當之處分。六、據上論結，本件異議為有理由，依強制執行法第30條之1、民事訴訟法第240條之4第3項前段、第95條、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　民事第三庭　法　官　王參和以上正本係照原本作成。如不服本裁定，應於本裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　2 　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　沈佩霖

2025-03-31

TNDV-114-執事聲-40-20250331-1

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第426號原告李世雄訴訟代理人劉冠廷律師張道鈞律師被告荷蘭商聯邦快遞國際股份有限公司台灣分公司法定代理人朱興榮訴訟代理人蘇文生律師上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國114年2月 21日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。　　事實及理由甲、程序方面:按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。查原告起訴時訴之聲明原為如附件編號1所示，其後於本件訴訟程序進行中，就請求給付加班費差額新臺幣(下同)41,040元部分，已經被告同意而收取且撤回起訴，並減縮聲明如附件編號2所示，是依前揭法條規定，應予准許。乙、實體方面：一、原告主張略以： (一)原告自民國78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退休，退休時年資為34年11個月又24天。原告於勞工退休金條例(下稱勞退條例)94年7月1日施行時，未選擇適用勞退新制，仍適用勞動基準法(下稱勞基法)規定辦理。詎料，被告於計算退休金給與時，未將15個月保障年薪(下稱系爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（Lump Sum，下稱系爭一次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（PPP，下稱系爭激勵獎金)列入平均工資計算。 (二)系爭保障年薪之差額部分，具工資性質，應列入退休前六個月所得工資總額計算金額112,032元:被告歷來以「保障年薪 15個月」作為勞動契約之工資約定内容。原告退休前之薪資，除被告每月固定發放1個月底薪74,687元，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元、 12月加發1個月薪資74,687元。雖系爭保證年薪差額係分批於1月、6月、12月發放，惟工資之性質屬於「年薪」，不宜僅以發放之月份認定原告勞工受領該等金額之時點，應將該保證年薪之差額共3個月之薪資總額224,061元（計算式：74 ,687元x3個月=224,061元），平均攤入12個月工資中，原告每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元外，尚應包括系爭保證年薪差額18,672元(計算式:224,061元÷12個月=1 8,672元，元以下四捨五入）。原告於退休前6個月受領之底薪工資總額，應再加計112,032元（計算式：18,672元x6個月=112,032元）。 (三)系爭113年度之一次給付金，具工資性質，應列入退休前六個月所得工資總額計算金額5,000元:被告之一次給付金，係因應被告薪資等級級距而設，於每年調薪時，如勞工之薪資調整幅度將超過其薪資等級上限，會將該年度應調薪之比例乘以15個月保障年薪之數額，一次發給該年度原應調薪之總額(原證3)，核其性質實係被告與原告合意調高約定之工資數額時，選擇改以一次發放調薪差額之方式給付，以配合公司内部薪資等級管理制度，其本質上勞工提供勞務之對價，有確定之發放標準，且該一次給付金之發放實行至今已有20 年以上，自可認屬工資之性質。又多年前被告企業工會曾函詢主管機關，經台北市政府勞工局認定一次給付金具工資性質(附件二)。被告於112年10月進行113年度調薪時，曾將原告應調薪之比例，換算為一次性之給付10,000元(原證5)。本於一次給付金為一次性發給全年度之薪資調整金額，不宜僅以發放之月份認定原告受領該等金額之時點，應將113年度之一次給付金10,000元平均攤入一年中，即原告每月應受領之工資總額，除1個月底薪74,687元、系爭保證年薪之差額18,672元外，尚包括113年度之一次給付金833.33元（計算式：10,000元/12個月=833.33元)。原告於退休前六個月受領之底薪工資總額，即應再加計5,000元（計算式：833.3 3元x6個月=4,999.99元，採四捨五入）。 (四)系爭113年4月及7月之激勵獎金，具工資性質，應列入退休前六個月所得工資總額計算金額66,042元:被告自111年起重新設計「激勵獎金（PPP)」，核給方式係依被告對於總公司之「淨收益貢獻率」是否達標，決定發給之成數，針對個別勞工具體受領之數額，則係依照勞工之「底薪」、「計分卡達成率（含團隊成績及個人成績）」、「在職天數比例」計算，並按季度固定於每年1月、4月、7月、10月發放(原證6) ，激勵獎金屬製度上勞工提供勞務期間，在時間上為經常性、必然可取得之給付，且係依據個別勞工實際上是否滿足被告設定之工作目標，依照勞工薪資之一定比例給予之對價，應計入平均工資計算。原告於退休前6個月期間，共受領二次季度之激勵獎金即113年4月受領33,273元、同年7月受領3 2,769元(原證4)，應列入退休前6個月所得工資總額之平均工資計算。又原告退休日期為113年8月9日，被告應於原告退休日起30日内給付退休金，其給付期限為113年9月8日。惟被告迄今仍短少給付退休金，原告自得依勞基法第55條第 4項規定請求退休金差額等語，並聲明如附件編號2所示。二、被告辯解略以： (一)系爭保障年薪部分: 　　原告固稱被告以保障年薪15個月，為約定工資，除每月1個月底薪外，另於每年1月加發1.5個月薪資112,031元、6月加發0.5個月薪資37,344元及12月加發1個月薪資74,687元，應納入平均工資計算退休金等詞。然原告主張之系爭保障年薪，係被告依工作規則核發之年終獎金，依被告工作規則第40 條、第41條規定（被證4)，並參被告之會計年度係前一年之 6月1日起至當年5月31日，則上開規定所稱「營業年度終了」，係指當年5月31日。故前揭年終獎金分三次發放，發放日分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日（如遇當天為例假、休息日或國定假日時，則會提早至前一個工作日發放），結算日分別為當年5月31日、11月30日及12月31日。復依被告所訂適用於全體員工之「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、12月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利。是得領取系爭年終獎金之條件，須限於前述獎金結算前30天前（含）已任職於被告，且於發放日尚在職，即在該日或之前未離職者，始具備領取資格。故該獎金性質上顯非原告主張之「年薪」、非一般員工均得領取之經常性給與。依被告工作規則第40、41條規定，上開年終獎金之發給，除須視其營業年度終了結算後是否有盈餘、員工是否有全年工作且無過失，尚須員工於該獎金結算前 30天前（含）已任職，且於發放日在職，始於當年6月、12 月及翌年1月發給該年終獎金。換言之，被告員工若未符合上開獎金結算前30天前（含）已任職，或未於當年6月25日、12月25日及翌年1月25日仍在職者，即不得請求被告給付該年終獎金，自非不論是否在職，均得領取該獎金，即被告對於該年終獎金之發放，設有條件之限制，足認系爭年終獎金不具備勞務對價性，亦不符合經常性給與之性質。 (二)系爭一次給付金部分: 1、該一次給付金與原告所稱保障年薪15個月或一年之12個月無關，非屬工作之對價。依被告93年6月發布之人事手冊，業將89年6月版手冊中一次給付金中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修改為「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2。故系爭一次給付金係針對員工若其本薪因薪資增長而達到或超過最高薪資範圍時，以一次性給付之方式給予之補償，非一定都會給付，需視各國之規章政策而定。非原告所稱被告每年調薪時，如遇勞工薪資調整幅度超過其薪資等級之上限時，一次發給該年度原應調薪之總額，應屬雇主之恩惠性給與。此觀原告就被告主張其在106年間未領得系爭一次給付金，未予爭執，亦足證之。且一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於當年度主管之裁量決定。如被告核發系爭一次給付金時，如遇該員工申請留職停薪，係視其留職停薪屆滿後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行給付，此有被告公司其他職員之薪資通知書、育嬰留職申請書、薪資單等件在卷可稽。 2、系爭一次給付金，乃一次性給付，非經常性給與。以原告於 112年10月25日所領取之一次給付金10,000元為例，該金額無論以原告所稱保障年薪15個月、抑或1年12個月計，均無法整除亦可知一次給付金並無確定之發放標準，且係取決於當年度主管之裁量決定，並非經常性之給與。且觀之原告退休前10年間所領取一次給付金之明細，除金額差異甚大(最少者為4500元，最多為15150元)，且金額皆不同（被證12) 。更有甚者，原告於106年間並未領得任何一次給付金(被證 12)，故該一次給付金非經常性給與。 3、系爭一次給付金，非屬工作之對價，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定，非經常性之給與，與原告所稱保障年薪之15個月或一年之12個月無關。原告領取系爭一次給付金之時間為112年10月25日（被證3)，顯不屬其113年8月9 日退休前六個月内之所得，是原告主張於退休前六個月受領之底薪工資總額，應再加計5,000元，要屬無據。 (三)系爭激勵獎金部分: 1、系爭激勵獎金，原為每半年發給1次，惟自110年6月新的會計年度起，改按季度即每年1月、4月、7月、10月發放。該獎金目標支付比例係由亞太區季度之淨收益貢獻率(營收-支出）和臺灣之淨收益貢獻率決定乙節，有亞太區PPP激勵獎金方案更新在卷可憑(被證13)。可知，系爭激勵獎金之計算，與被告之經營狀況、甚至整個亞太區之淨收益有關，非僅憑個別勞工之工作表現，非屬勞工提供勞務之對價。 2、又系爭激勵獎金係取決於公司整體績效和具體區域目標(之達成)而酌情支付，且支付金額不會包含在資遣費、退休金/ 提撥或保險計算中，且每年都會評估是否修改或終止，並非逐年保證者，此有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁，被證14第2頁）。由原告所提之原證6激勵獎金公告之PPP支付算式及示例表(本院卷第68頁)所示，其中(A) 欄「月基本薪資」、(B)欄「計算期間月數」及(F)欄「計算期間在職服務年數比例」，凡員工在職者，均為固定之數額或比例；另(E)欄「計分卡達成率」，則為團隊成績及個人成績之加總，依該公告「團隊層級成績表」（見本院卷第67 頁下方），各部門之成績(包括原告所任職之Ramp【航務部】)達成率，最低為93%，最高為100%，多數皆為99%），由此可知前開示例表中之(C)欄「目標支付比率」及(D)欄「淨收益貢獻率乘數」實乃影響員工可否領取系爭激勵獎金及數額多寡之關鍵，此亦有亞太區PPP激勵獎金方案更新内容中之圖解可佐，而前述「目標支付比率」及「淨收益貢獻率乘數」，既取決於亞太區及臺灣區之淨收益（見本院卷第67頁）；上開「計分卡達成率」之個人分數僅占20%(且假設為滿分)，團體分數高達80%，顯見系爭激勵獎金之發給，顯以被告之營運與收益為主，而與勞工個人勞務提供較無直接關聯，應認系爭激勵獎金與原告提供勞務間，不具有對價性。 3、況且員工須截至8月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上，才有資格獲得給付（被證14第3頁），而得分別於當年10月及翌年1月、4月、7月領取。依原告退休前5年間所領取系爭激勵獎金明細（被證15)，可知每季金額均不同，甚至被告曾於1 10年11月另加發10%之獎金3,865元（被證15)，故系爭激勵獎金不具勞務對價性，亦非屬經常性之給與，原告所稱該獎金為其提供勞務而取得之工作報酬，縱名為績效獎金，亦不失為工資之性質，應計入平均工資計算云云，要非可採等語，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准予宣告免為假執行。三、得心證之理由: 　　原告主張其自78年8月16日起受僱於被告，並於113年8月9日退休，被告於計算原告退休金時，未將15個月保障年薪(系爭保障年薪)之差額、113年度之一次給付金（系爭一次給付金)、113年4月及7月之激勵獎金（系爭激勵獎金)納入退休時平均工資計算，被告應補發1,376,190元本息予原告等情，為被告所否認，並以上詞置辯，茲就本件爭點及本院之判斷，析述如下： (一)原告主張之系爭保障年薪之差額是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算？ 1、依勞基法第2條第4款前段規定:「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。又勞基法第2條第3款規定:「工資：指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與勞基法施行細則第 10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照），合先敘明。　　 2、復按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，暨春節、端午節、中秋節給與之獎金，均非屬勞基法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦有明文。經查，依被告工作規則第40條規定：「公司於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之員工應給予『年終獎金』，發放日期為員工在農曆前之受薪日。每年六月的受薪日，員工可支領以當年五月三十一日之基本薪資為準的獎金。每年十二月的受薪日，員工可支領以當年十一月三十日之基本薪資為準的獎金。」等語(見本院卷第1 46頁），可證，上開獎金之發放乃以公司整體盈餘表現而核發，與勞工個人所提供之勞務間難認立於對價關係。又被告所辯其會計年度係自前一年之6月1日起至當年5月31日乙節，為原告所未爭執，堪予採信。循此，上開工作規則中所稱「營業年度終了」，應指當年5月31日，且被告所辯前揭年終獎金三次發放日期，分別為當年6月25日、12月25日及翌年1月25日，結算日則分別為當年5月31日、11月30日及12月 31日，即原告所稱被告於每年1月加發之1.5個月薪資、6月加發0.5個月薪資、12月加發1個月薪資，即屬上開工作規則中之年終獎金等語，應屬有據。 3、再者，依工作規則第41條規定：「凡在公司獎金結算前三十天（含三十天）進入公司之員工即有領取獎金之資格，獎金發放之前服務未滿一年之員工，將按服務年資比例發放，未滿一個月之部分不予計算，本節所提獎金…之金額由公司不定期做調整」(見本院卷第146頁）等語；及參諸被告所提出「僱用聘書」第6條:獎金將分三次在每個會計年度的6月、1 2月及農曆年前發放…假如員工的離職生效日是在獎金發放日當日或是之前生效，將視同自願放棄支領獎金的權利（見本院卷第148頁)，可知，勞工尚需於獎金結算前30天前（含）已任職於被告公司，且於發放日尚在職者，始具備領取該年終獎金資格，足認，該年終獎金非必然發放，非經常性給與，亦非勞工服勞務之對價，而為恩惠性之給與。原告主張之系爭保障年薪之差額屬工資之一部，應納入原告退休時平均工資計算云云，難認有據。 4、至原告提出原證3之89年6月版之人事手冊，以證明系爭保障年薪，及系爭一次給付金，係按「應調薪之比例」乘以15個月保障年薪之基數云云。惟被告所辯該89年6月版之人事手冊乃聯邦快遞在AMEA地區（即亞太/東南亞/非洲印度/紐澳/ 中國）有關人事政策之指引參考，且因各國勞動法規不盡相同，有關薪資、獎金及報酬等管理事項，乃依每個地區/國家當地法令規定為準，就臺灣區而言，因工作規則須報請主管機關核備，是有關年終獎金之計算方式、發給條件及領取對象等事項，應以經主管機關核備之工作規則規定為準乙節，業據被告提出臺北市政府89年6月19日函(本院卷第159頁) 可證。復依該89年6月版之人事手冊所載:有關系爭一次給付金之說明，將「Lump」Sum，誤堪為「Lum」Sum;所舉範例之算式中所載「X保證月數」、「xl5」等詞，業經被告以91年 6月7日發布公告更正為:「台灣People Manual，2000年版本之第31頁列出”根據各國之規章享有Lump Sum給付"，而台灣自1994年至今一直以12個月為計算基數（見附件）。隨文之後，於第31頁之範例，薪資超過範圍之Lump Sum獎金，範例中之基數使用保證月數15個月為錯誤，請將範例劃除。…」等語（見本院卷第157頁)，則原告所稱被告有15個月保障年薪，且系爭一次給付金係按應調薪之比例乘以15個月保障年薪之基數云云，即難憑採。復觀被告所提其前身飛遞航空公司早於83年2月22日即已公告載明:「茲公佈本年度薪資調整辦法，自○○○年○月○日生效（原告於78年間任職被告公司）。…至於八十三年度内，仍可獲得調薪，調整部分將不計入底薪，是以今年度應調整之部分…，乘以十二個月，給予一次全額給付。…年終獎金仍維持三個月。」等語（見本院卷第158頁）。溢徵，被告所辯其並無實施原告所稱「15個月保證年薪」制度等語，應堪採信。原告猶執業經被告勘誤更正之原證3手冊主張上情，洵無理由。　　 (二)原告主張之系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算？　　依被告所辯其93年6月發布之人事手冊，已將89年6月版手冊中關於:「薪資已到達或超過範圍上限者不再調薪，但可根據各國之規章享有Lum Sum給付。其計算方式如下：…」，修改為:「薪資已到達或超過範圍上限者不符合增加基本薪資的資格，但可根據各國之規章政策『可能』享有一次給付。」，並刪除原範例1、範例2，故該一次給付金非必然發放等情，有該93年人事手冊在卷可稽(見本院卷第161、162頁)，是其上開所辯，應非全屬虛妄。次查，被告核發一次給付金時，如遇該員工申請留職停薪，則視其留職停薪屆滿後有無復職而決定是否給付，且待確認員工留職停薪屆滿復職時始行給付乙節，並據被告提出公司其他職員之薪資通知書、育嬰留職申請書、薪資單等件在卷足憑(見本院卷第267至273頁) ，堪予採信。復觀之被告所提出原告退休前10年間所領取一次給付金之明細表(見本院卷第163頁)所示，原告領取之額數最少為4,500元，最多則達15,150元，且領取數額俱不相同，且於106年間並未領得一次給付金。則被告所辯系爭一次給付金，無確定發放標準，且取決於當年度主管裁量決定，非經常性給與等語，尚非無據。則依首揭意旨，該項給與既非必然發放，且無確定標準，非雇主經常性支出之勞動成本，而屬恩勉性之給與。故原告主張系爭一次給付金是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金等情，難認有據。至原告固提出臺北市政府勞工局95年6月15日函及桃園縣政府(現改制為桃園市政府)95年6月6日函文(本院卷第33至35頁)，以證明系爭一次給付金屬工資等語。惟前述函文乃臺北市政府勞工局、桃園縣政府回覆民意代表、聯邦快遞公司產業工會函詢所為函覆，系爭一次給付金非必然發放、無確定標準、非雇主經常性支出之勞動成本，而屬恩勉性之給與，業經本院認定如上，則上開行政機關所持見解尚不拘束本院之判斷，併予敘明。　 (三)原告主張之系爭激勵獎金是否屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算？　　　　依被告所提出之110年5月亞太區PPP激勵獎金方案更新所示，該獎金目標支付比例由亞太區季度之Local Contribution (LC)(即淨收益貢獻率=營收-支出）和臺灣之LC決定;季度支付時間為1月、4月、7月、10月等節，有該激勵獎金方案更新在卷可憑(見本院卷第165至170頁);又依被告所提該計畫問題集（FAQs)所示，系爭激勵獎金乃取決於公司整體績效和具體區域目標，因此無法保證逐年成長，這項自由裁量計劃，所支付之金額不包含在資遣費和其他福利(如退休金或保險)的計算中，每年都會進行評估是否修改或終止該計劃，並非逐年保證者(原文:It is not guaranteed year over year as it depends on overall company results and s pecific regional targets. This is a discretionary pa y program and the amounts paid will not be included in calculations of severance pay and other fringe be nefits (such as pension contributions or insurance), Each vear an assessment will be made whether to mod ity or discontinue the program.)等節，亦有該計畫問題集（FAQs)在案可憑（見本院卷第173頁）;復按員工須截至8 月、11月、2月、5月底（對於季度付款）或月底（對於每月付款），仍在公司有效員工名單上者，始有資格獲得該激勵獎金給付，例外情況僅限於退休、死亡或完全殘疾。(原文: Employees must still be on active payroll of FedEx E xpress as of end of Aug/Nov/Feb/May(for quarterly pa yout) or month-end(for monthly payout)to be eligible for payout. Exceptions are limited to retirement, d eath, or total disabity.)乙節，亦有該計畫問題集（FAQ s)在案可憑（見本院卷第175頁）。是以，被告所發給之激勵獎金並不包含在退休金之計算，且每年都會進行評估是否修改或終止，員工亦需符合上開在職條件始得領取，則該激勵獎金即非必然發放、亦非單純經常性之給與，且難認純屬勞工提供勞務之對價。況且，該激勵獎金既取決於被告之淨收益貢獻率(營收-支出)而決定該獎金目標支付比例，故若被告之總收入減總費用結果未產生淨收益者，猶無從發給激勵獎金，遑論，該激勵獎金之支付比例，除依被告公司整體績效，尚與亞太區之區域目標決定，溢徵，系爭激勵獎金在制度上非屬勞工於固定常態工作中因提供勞務而獲致之對價，自難認屬工資。準此，原告主張系爭激勵獎金屬工資之一部，而應納入原告退休時平均工資計算退休金，亦無理由。　四、綜上所述，原告依勞基法規定請求被告給付將系爭保障年薪之差額、系爭一次給付金及系爭激勵獎金納入平均工資計算之退休金差額1,376,190元，及自113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，經審酌後，均與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　蒲心智以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　　　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　戴　寧　　　　　　　　　附件編號訴之聲明 1 一、被告應給付新台幣1,417,230元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。 2 一、被告應給付新台幣1,376,190元，及自民國113年9月9日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告願供擔保，請依職權宣告假執行。

2025-03-28

TPDV-113-勞訴-426-20250328-2

勞訴

臺灣臺北地方法院

給付工資等

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度勞訴字第72號原告洪英杰被告臺北自來水事業處法定代理人范煥英訴訟代理人官雅惠孫安妤上列當事人間請求給付工資等事件，本院裁定如下：　　主　文本件移送臺北高等行政法院。　　理　由一、按我國現行法律之規定，關於民事訴訟與行政訴訟之審判，係採二元訴訟制度，分由不同性質之法院審理。除法律別有規定外，關於因私法關係所生之爭執，由普通法院審理；因公法關係所生之爭議，則由行政法院審判之（司法院釋字第 466號解釋文參照）。次按，法院認其無審判權者，應依職權以裁定將訴訟移送至有審判權之管轄法院；法院為第1項裁定前，應先徵詢當事人之意見，法院組織法第7條之3第1 項、第4項分別定有明文。又此徵詢當事人意見之規定，係為保障當事人之程序權，並使法院能正確判斷審判權之有無，不以徵得當事人之同意為必要。再按，公法上之爭議，除法律別有規定外，得依行政訴訟法提起行政訴訟；人民與中央或地方機關間，因公法上原因發生財產上之給付或請求作成行政處分以外之其他非財產上之給付，得提起給付訴訟，因公法上契約發生之給付，亦同，行政訴訟法第2條、第8條第1項定有明文。又按本法所稱高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭；適用通常訴訟程序之事件，以高等行政法院為第一審管轄法院；關於公務員職務關係之訴訟，得由公務員職務所在地之行政法院管轄，行政訴訟法第3之1條、第 104條之1第1項前段、第15條之1亦有明文。而所謂「公務員職務關係之訴訟」，包括公務員職務關係是否發生及因職務關係所生之訴訟，例如俸給、銓敘、退休（包含退休及退休金發給之審定）等（最高行政法院108年度裁字第858號裁定意旨參照）。二、本件原告起訴請求被告給付民國103年12月4日至104年3月31 日期間之薪資、績效獎金與工作獎金合計新臺幣42萬8,784 元及其利息。經查，被告係依地方制度法及臺北市政府組織自治條例第7條規定所制定之臺北自來水事業處組織自治條例而設立，隸屬於臺北市政府，且被告因經營勞動基準法（下簡稱勞基法）第3條第1項第5款所定之自來水事業，具有公營事業機構之性質，其所屬人員，除部分不具公務員身分者外，依勞基法施行細則第50條前段規定，均屬勞基法第84 條所稱公務員兼具勞工身分者。又原告於99年6月11日到職擔任被告會計室科員一職，係依主計機構人員設置管理條例及行政院主計總處及各級主計機構新進人員作業原則等相關規定進用，屬勞基法第84條所定公務員兼具勞工身分之地方公營事業人員（兩造對此亦不爭執），其有關薪資、獎懲事項，應適用公務員相關法令。則依前開說明，本件原告與被告間關於薪資及獎金等爭議，應屬公法關係，並非私權爭議，自應循行政訟爭程序請求救濟，由行政法院審判之，普通法院並無審理之權限。是原告向無審判權之本院起訴，顯係違誤，爰依職權將本件移送至被告機關所在地之行政法院，即有受理本件訴訟權限之臺北高等行政法院。　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　陳筠諼以上正本係照原本作成。如不服本裁定應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告費新臺幣1,500元。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王曉雁

2025-03-26

TPDV-114-勞訴-72-20250326-1

消債更

臺灣新竹地方法院

更生事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 114年度消債更字第37號聲請人即債務人劉秀玉上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。又按聲請更生或清算，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000元，郵務送達費及法院人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生或清算之聲請，此觀同法第6條規定亦明。再按債務人依消費者債務清理條例第151條第1項聲請法院調解，徵收聲請費 1,000元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153條之1第1項、第2 項規定甚明。二、查本件聲請人於前置調解時當庭聲請更生，漏未提出如附件所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　24　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃志微附件：一、請預納郵務送達費用4,730元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、陳報聲請人聲請更生前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　　三、說明債務人是否有投資基金、期貨、ETF等各項金融商品？如有，請提出該商品現在價值之資料。提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。四、請說明最高學歷，並陳報聲請人及受扶養親屬有無領取社會津貼或其他補助，金額為何？五、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄，如未補正，則駁回其聲請。六、請說明聲請人目前於日常生活或工作上所使用之交通工具為　　何？若有，請提出上開汽機車行照影本，並說明汽機車之現值為何？如已經債權人取回拍賣，拍賣不足額為多少？遭拍賣之車牌號碼及債權人為何？七、請陳報工作地點，並提出現任工作在職證明書、最新之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、季獎金、三節福利金、績效獎金、加班費、分紅、夜班或其他輪值津貼各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。八、請提出聲請人、受扶養人於各金融機構（含郵局、薪資存摺　　、證券存摺、集保存摺等）之全部存摺封面，及自112年2月　　起至本裁定送達之日止完整之存摺內頁影本或帳戶歷史交易　　明細，勿僅提出最後一頁或餘額證明書，如有經併為一筆之　　「彙總登摺」之資料時，請提出該期間歷史交易明細；如有　　非薪資之存款，並請逐筆說明各項存款之原因、來源及性質　　。　　九、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人　　（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記　　資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢　　資料不符，亦請一併具狀更正。

2025-03-24

SCDV-114-消債更-37-20250324-1

消債清

臺灣新竹地方法院

清算事件

臺灣新竹地方法院民事裁定 114年度消債清字第14號聲請人即債務人黃鈺嵋(原姓名黃淑芳) 代理人張宛華律師(法扶律師) 上列當事人聲請消費者債務清理事件，本院裁定如下：　　主　文聲請人應於本裁定送達後十日內，補正如附件所示之事項。　　理　由一、按聲請更生或清算不合程式或不備其他要件者，法院應以裁定駁回之，但其情形可以補正者，法院應定期間先命補正，消費者債務清理條例第8條定有明文。又按聲請更生或清算，徵收聲請費新臺幣（下同）1,000元，郵務送達費及法院人員之差旅費不另徵收。但所需費用超過應徵收之聲請費者，其超過部分，依實支數計算徵收之。前項所需費用及進行更生或清算之必要費用，法院得酌定相當金額，定期命聲請人預納之，逾期未預納者，除別有規定外，法院得駁回更生或清算之聲請，此觀同法第6條規定亦明。再按債務人依消費者債務清理條例第151條第1項聲請法院調解，徵收聲請費 1,000元，債務人於法院調解不成立之日起20日內，聲請更生或清算者，以其調解之聲請，視為更生或清算之聲請，不另徵收聲請費，消費者債務清理條例第153條之1第1項、第2 項規定甚明。二、查本件聲請人於前置調解時當庭聲請清算，漏未提出如附件所示之事項到院，爰定期命補正，如逾期未補正，則駁回其聲請。中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　24　日　　　　　　　　　民事第一庭　法　官　鄭政宗以上正本係照原本作成。本裁定不得抗告。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　24　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃志微附件：一、請預納郵務送達費用3,440元（即按債權人及債務人總人數，以每人10份，每份43元計算）。二、陳報聲請人聲請清算前二年之財產變動狀況：包含就不動產　　、動產所為之所有有償（買賣、互易、設定抵押權等）、無　　償（贈與、第三人清償等）行為所生之財產變動：倘於該段　　期間曾經取得或喪失不動產所有權，應詳為標明不動產之坐　　落地號、建號及其取得或出售之對價（買賣契約等）相關資　　料。並提出最近五年內從事國內外股票、期貨、基金或其他　　金融商品之投資交易明細及證明文件。　　三、提出臺灣集中保管結算所股份有限公司出具之債務人保管帳戶客戶餘額表、客戶存券異動明細表、投資人往來清算交割銀行明細資料表、集保戶往來參加人明細資料表。四、請說明最高學歷，並陳報聲請人及受扶養親屬有無領取社會津貼或其他補助，金額為何？114年度是否領有低收入戶補助? 五、請向中華民國人壽保險商業同業公會申請查詢歷年以聲請人為要保人之人壽保險投保紀錄，如未補正，則駁回其聲請。六、請說明聲請人目前於日常生活或工作上所使用之交通工具為　　何？若有，請提出上開汽機車行照影本，並說明汽機車之現值為何？如已經債權人取回拍賣，拍賣不足額為多少？遭拍賣之車牌號碼及債權人為何？七、請陳報工作地點，並提出現任工作在職證明書、113年9月至 114年2月之薪資單、獎金明細，內容須包含每月薪資給付部分、強制執行扣薪等，並陳報每月工作收入若干元、年終獎金、季獎金、三節福利金、績效獎金、加班費、分紅、夜班或其他輪值津貼各為多少？如有兼職，請一併陳報並提出每月收入證明。八、請提出聲請人、受扶養人於各金融機構（含郵局、薪資存摺　　、證券存摺、集保存摺等）之全部存摺封面，及自112年2月　　起至本裁定送達之日止完整之存摺內頁影本或帳戶歷史交易　　明細，勿僅提出最後一頁或餘額證明書，如有經併為一筆之　　「彙總登摺」之資料時，請提出該期間歷史交易明細；如有　　非薪資之存款，並請逐筆說明各項存款之原因、來源及性質　　。　　九、請依聯徵中心綜合信用報告之債權人資料查詢並補正債權人　　（含債權銀行及資產管理公司）之經濟部商業司─商業登記　　資料查詢資料，如其陳報之債權人姓名與商業登記資料查詢　　資料不符，亦請一併具狀更正。十、請陳報前置協商現是否已毀諾? 如已毀諾，請釋明不可歸責於己之事由致履行顯有重大困難事由，並提出相關證明文件。十一、陳報最近五年內(即109年迄今)是否有從事營業活動?如有　　有，請提出五年內營業活動或營業額資料。　　十二、請提出財產及收入狀況說明書，具體表列目前每月必要支　　出之數額、原因、種類。並說明聲請清算前二年即112年2月　　至114年1月之收入及支出狀況、數額。十三、請說明聲請人108年、113年出國各1次之原因？出國之花　　費數額為多少？聲請人既已積欠債務，何以有資力負擔出國　　花費？十四、請說明聲請人聲請清算程序之理由？有何「不能清償債務　　之情事」或「不能清償債務之虞」，致須透過消費者債務清　　理條例以解決債務 (消債條例第3條規定)？未從事全職工作　　(僅從事部分工時)之原因為何？每月薪資低於114年度法定　　最低工資之原因為何？十五、請提出意定代理委任狀，雖已於調解程序提出，於聲請清　　算時，仍應補正提出委任狀。

2025-03-24

SCDV-114-消債清-14-20250324-1