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請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第27號原告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人簡逸豪律師被告林弘偉林素貞即增美汽車商品行上二人共同訴訟代理人張道鈞律師劉冠廷律師上列當事人間請求請求損害賠償事件，經本院於民國114年3月3 日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文被告應連帶給付原告新台幣參佰伍拾壹萬捌仟捌佰參拾元，及自民國113年8月26日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。原告其餘之訴駁回訴訟費用由被告連帶負擔二分之一，其餘由原告負擔。本判決第一項於原告以新台幣壹佰壹拾柒萬貳仟玖佰肆拾元供擔保後，得假執行。但被告如以新台幣參佰伍拾壹萬捌仟捌佰參拾元供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。　　事實及理由一、原告主張：　　被告林弘偉自民國（下同）107年5月22日起至110年3月31日止，擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」高爾夫球場（下稱美麗華球場）場務經理，每月薪資薪資新台幣（下同）13萬元，雙方訂有委任契約，並由被告林素貞即增美汽車商品行出具保證書擔任連帶保證人。被告林弘偉知悉原告已於107年1月30日與訴外人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（下稱美麗華企業工會）達成勞資協議，約定原告「同意就場務部分不以外包或派遣人力進用，取代直接僱用員工以及既有場務人員（包含回復工作權之員工）之工作。但屬甲方特別專項工程發包（例如因天災、事變造成球場損壞恢復），並與場務人員工作內容無重疊性質者，不在此限。」，以及原告告知「遇季節性或舉辦賽事等出現大量人力需求，現有場務人力無法負荷時」原告須與美麗華企業工會「秉持誠信協商原則，協商討論實際需求人數。」（下稱系爭勞資協議），於109年3月籌備LPGA大賽時，因有延聘訴外人世方有限公司（下稱四方公司）進場施作果嶺及沙坑工程之必要，原告法定代理人及孫世雄副總經理特別囑咐被告林弘偉應依系爭勞資協議約定方式及程序進行，但被告林弘偉竟未盡注意義務，未先與美麗華企業工會協商，即讓四方公司進場施作，致原告遭美麗華企業工會求償7,037,66 0元。為此，依民法第544條、第227條及保證書之約定，請求被告二人負連帶賠償責任。並聲明：㈠先位聲明（委任契約）：1.被告應連帶給付原告7,037,660元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。2 .願供擔保請准宣告假執行。㈡備位聲明（勞動契約）：1.被告應連帶給付原告7,037,660元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息。2.願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯：　　被告林弘偉就其擔任美麗華球場之場務經理期間，其工作內容僅以高爾夫球場之場物管理為範圍，包括勞務給付之時間、地點、方式均受原告公司之指示拘束，兩造間市成立高度從屬性之勞動契約，而非委任契約；且被告林弘偉未曾經歷系爭勞資協議之成立過程，也從未獲原告授權代表公司自行與工會進行任何協商，原告應就其主張「被告林弘偉應負責與工會協商」云云負舉證責任。再者，原告基於對工會之敵意，故意違反過去108年之協商前例，於109年3月起片面毀棄與工會間之約定，遭工會求償高額之違約金並經判決確定在案，現竟故意栽贓被告林弘偉未於109年2月間舉行之內部行政會議徵求工會同意進用外包人力，以徹底違背前案訴訟之認定，顯不足採。故被告林弘偉及林素貞即增美汽車商品行均不應就原告片面毀約之行為負責。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回；㈡願供擔保請准宣告假執行。三、兩造不爭執的事實：　㈠被告林弘偉自107年5月22日起至110年3月31日止，擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」美麗華球場場務經理，每月薪資薪資13萬元，雙方訂有委任契約，並由被告林素貞即增美汽車商品行出具保證書擔任連帶保證人　　　㈡原告與美麗華企業工會曾於107年1月30日新北市政府勞資爭議調解會議達成系爭協議，雙方約定：「一、甲方同意就場務部分不以外包或派遣人力進用，取代直接僱用員工以及既有場務人員（包含未來回復工作權之員工）之工作。但屬甲方特別專項工程發包（例如因天災、事變造成球場損壞恢復），並與場務人員工作內容無重疊性質者，不在此限。」、「二、若甲方遇季節性或舉辦賽事等出現大量人力需求，現有場務人力無法負荷時，甲方須與乙方秉持誠信協商原則，協商討論實際需求人數。」、「七、甲方同意違反上述第一條或第二條或第三條或第六條規定之情事，甲方應給乙方新臺幣陸佰萬元整作為違約金，且乙方得重啟罷工、設置罷工糾察線或為其他爭議行為。」。　㈢原告於109年3月籌備LPGA大賽時，因違反系爭勞資協議約定，未事先與工會協商即讓廠商四方公司進場施工，遭美麗華企業工會求償違約金600萬元，案經本院110年度重勞訴字第 3號、臺灣高等法院111年度勞上字第129號、最高法院113年度台上字第3號民事判決原告敗訴確定在案（下稱前案），原告加計法定遲延利息並負擔裁判費用，共計給付美麗華企業工會7,037,660元。四、本件爭執點及本院判斷如下：　㈠本件應屬委任契約，非勞動契約　1.查原告主張被告林弘偉自107年5月22日起至110年3月31日止，擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」美麗華球場場務經理，每月薪資薪資13萬元，雙方訂有委任契約，並由被告林素貞即增美汽車商品行出具保證書擔任連帶保證人等情，既為被告所不爭執（見本院卷第65頁），並有委任契約書及員工保證書可稽（見本院調字卷第29至31頁），另證人孫世雄也證稱「除了林弘偉之外，其他人都沒有維護球場的專業，他上下班沒有受到公司上班時間的限制，人力安排是他的工作，他有權力安排場務部工作內容及時間」等情（見本院卷第87頁），並有場務部人力安排清單可稽（見本院卷第 153至155頁），足認被告林弘偉與原告間應屬委任契約關係。　2.被告雖抗辯依照雙方所簽訂之委任經理人契約內容（見本院卷第41至48頁），其中第8條、第11條、第13條、第17條等規定可知，原告與被告林弘偉間顯非成立著重「授與一定代理權限以處理事務」之委任關係，而是「於雇主指揮監督下給付勞務」之勞動關係。惟該份委任經理人契約屬空白契約，未經原告或被告林弘偉簽名或用印，且經原告爭執其有效性（見本院卷第66頁），被告也未再舉證證明有從屬性關係存在，自無法認定屬實。　　㈡被告二人應負連帶賠償責任　1.按受任人處理委任事務，應依委任人之指示，並與處理自己事務為同一之注意，其受有報酬者，應以善良管理人之注意為之。受任人因處理委任事務有過失，或因逾越權限之行為所生之損害，對於委任人應負賠償之，民法第535條、第544 條分別定有明文。　2.依前述107年1月30日系爭勞資協議所載，原告「同意就場務部分不以外包或派遣人力進用，取代直接僱用員工以及既有場務人員（包含回復工作權之員工）之工作。」，以及原告告知「遇季節性或舉辦賽事等出現大量人力需求，現有場務人力無法負荷時」，原告須與美麗華企業工會「秉持誠信協商原則，協商討論實際需求人數。」，否則應給付違約金60 0萬元。　3.原告雖自107年5月22日起，才擔任原告旗下「美麗華高爾夫鄉村俱樂部」美麗華球場場務經理一職，然查，　⑴原告曾於107年5月23日發函給美麗華企業工會，訂107年5月2 5日與工會代表協商水管修護事項，且被告林弘偉於當日（2 5日）也曾參與該次協調會，此有被告提出之函文及會議紀錄可稽（見本院卷第143至145頁），可知被告林弘偉於任職之初即曾參與工會之協商會議。　　⑵原告曾與美麗華企業工會於108年5月14日進行勞資協商會議，有協商會議紀錄可稽（見本院卷第61至62頁），並經證人即美麗華企業工會前任理事長黃文正證稱「該次會議就是孫副總及被告林弘偉經理代表公司，討論問題如會議記錄」一語（見本院卷第82至83頁），而會議記錄第1、2項就是討論「1.因應十月份LPGA大賽，考量人力不足，林經理建議，沙坑整修作業委由廠商四方公司先行進場施作」（結論：比賽時間還有五個多月，先由場務部人員負責整修，外包廠商四方公司在適時(7-8月)進場整修。）、「2.因應十月份LPGA 大賽，考量人力不足部分，園藝部分工作公司擬採季節性外包方式補足」（結論：有關人力不足部分，雙方同意先由場務部人員以加班方式補足，若進度落後，雙方在討論是否採取外包方式。下周一開始，請林經理列出工作進度，安排加班人員，並兩周後雙方開會檢討）。由此會議紀錄可知，被告林弘偉確實參與該次與工會幹部舉行之會議，且明知為因應舉辦LPGA大賽，其中沙坑整修作業一項有委由廠商四方公司適時進場施作之必要，且於人力不足時，應與工會開會協商。　⑶108年8月28日，原告與工會召開協商會議，也是由副總孫世雄與被告林弘偉代表資方，討論為因應十月份LPGA大賽，考量人力不足，請工會同意將9月、10月、11月份三個月的加班時數座挪移運用，此有會議紀錄可稽（見本院卷第147頁），並經證人黃文正證稱屬實，並稱於「相類似的協商會議，林弘偉是以資方身分代表公司出席」一語（見本院卷第84 頁），此亦足以佐證被告林弘偉明知有關因應十月份LPGA大賽之人力需求事項，應先與工會協商。　⑷證人黃文正於前案一審（本院110年度重勞訴字第3號）曾證稱：「（證人剛所述108年四方公司有入場，當時協商是以何方式進行？）就是公司行文給工會，工會派出幹部代表以及公司代表、場務部的主管單位、副總進行協商」（見本院卷第88頁），並於本院證稱：「是的，我有跟林弘偉講過，孫副總好像也有講過」（見本院卷第84頁），由此可證被告林弘偉於108年間確實經由時任工會理事長即證人黃文正告知於四方公司進場前應先與工會進行協商，並應以行文、雙方派出代表協商方式為之。　⑸四方公司於109年3月17日施作南7區沙坑排水改善、沙量調整業務，原告有在109年3月16日以訊息告知外包廠商即將進場施作，惟原告並未與工會協商。四方公司109年4月6日施作南6區果嶺換草作業、109年5月初施作G2練習場果嶺換草，原告亦未事前與工會協商等事實，為前案判決所認定之不爭執事實（見本院調字卷第46頁）。而據證人即四方公司負責人秦永吉證稱：「（提示前案卷二第111頁，工程契約書是你跟誰決定？）估價單是我送給林弘偉，之前也是是跟他談的，施工日期也是跟林弘偉談的。」、「（107年之後，你們公司要進進場施工，你是否知道原告公司要先工會協商？）我知道要工會同意。」、「（109年的施工原告公司是否有工會協商？）林弘偉跟我說工會已經講好了，所以我們才進場施工。」等語（見本院卷第86頁），另外證人孫世雄也證稱：「（109年四方公司進場時，有無提醒林弘偉要走108 年的協商會議？）我們有提醒林弘偉要得到工會的同意，我們得到的訊息都是工會有同意，這是林弘偉告訴我們的。」、「 108年我回來任職開始跟工會協商，當年有一、二次。因為有勞資會議紀錄，我跟董事長都對600 萬元很介意，都有提醒林弘偉。」等語（見本院卷第88至89頁）　　由此可知，被告林弘偉於109年間四方公司進場施工前，明知並未依108年間協商程序進行（行文工會、推派勞資代表協商），卻告知證人秦永吉、孫世雄工會已經同意，顯然違反其依照委任契約應履行的善良管理人注意義務，自應就其過失行為造成原告之損害（即賠償美麗華企業工會7,037,66 0元），對於委任人即原告負賠償責任。　4.被告林素貞即增美汽車商品行與原告簽訂「美麗華開發股份有限公司員工保證書」（見本院調字卷第29頁），承諾於被告林弘偉違背職務致原告受損害之情形，願完全擔保並拋棄先訴抗辯權及負立即賠償之責任。而且其也未舉證有任何應予免責之事由，故就被告林弘偉造成原告之損害，自應負連帶賠償責任。　㈢本院依職權減經被告賠償責任　　1.按損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額，或免除之；該項規定，於被害人之代理人或使用人與有過失者，準用之，此觀民法第217條第1項、第3項規定自明。此項法律原則，縱加害人未提出被害人與有過失之主張，法院仍得斟酌雙方原因力之強弱及過失之輕重，依職權減輕或免除之，以謀求加害人與被害人間之公平（最高法院 1 11年度台上字第135號民事判決參照）。　　2.查前述107年、108年間原告與工會所召開之協商會議，均是由原告副總孫世雄與被告林弘偉代表資方，有會議記錄可稽，且被告林弘偉僅擔任經理一職，就所受委任事務仍須受原告之指示辦理，足認原告仍有指揮監督之責。原告雖主張被告林弘偉曾告知工會有同意，但卻未審查有無正式發文、為何副總孫世雄未參加會議、有無會議紀錄等情，以查明確實已得工會之同意，難認無選任監督之過失。再者，據證人黃文正證稱：「（請求提出本案卷被證2 第4 頁，當下工會沒有反對，是否屬實？）我們有要求工會要跟董事長見面，才會簽名，後來沒有跟董事長見面，孫副總當時有參加會議，至於是孫副總還是林弘偉沒有反應上去，我們不清楚。所以後來工會就沒有簽名。」（見本院卷第84頁），且美麗華企業工會曾於勞動部不當勞動行為裁決程序中陳明：「相對人（即原告）經理曾表示會請相對人董事長出席會議，與申請人（即美麗華企業工會）進行實質協商，討論實際需求人數後再決定是否使用外包，而109年4月9日當天，相對人董事長並未出席會議，而係由相對人副總及經理與申請人初步討論，相對人副總並表示相對人董事長會於4月10日與工會進行實質討論再為決定，申請人工會並未於當日會議記錄簽名，實係尚未與相對人董事長進行實質討論之故，並無相對人所稱協商態度前後不一之情形。況相對人自3月起即允諾相對人董事長會出面協商，然申請人至今仍未與相對人董事長見面，在在證明本件係相對人並未秉持誠信要與申請人協商」等語（見本院卷第112頁），由此可證原告就系爭損害之發生，也顯然未盡協商之責，難認無過失可言。本院因認原告、被告就本件損害發生之過失比例各為1/2，應減輕被告1/2賠償責任。故原告得請求被告賠償之金額應減為3,5 18,830元（0000000×1/2＝0000000）。五、綜上所述，原告依民法第544條及保證書之約定，請求被告二人應連帶給付原告3,518,830元，及自起訴狀繕本送達翌日即113年8月26日（見本院調字卷第119、121頁）起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，為無理由，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保請准宣告假執行或免為假執行，就原告勝訴部分，均符合法律規定，故分別宣告供擔保金額准許之。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失去依據，應併予駁回。六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。併此敘明。又原告先位聲明已獲勝訴判決，自無再審酌備位聲明之必要。　　七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第2項。　　　中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-113-重勞訴-27-20250331-2

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人方文萱律師周志潔律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣（下同）6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為：被告應自11 0年4月8日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣就該聲明變更為：如主文第2項所示（見本院卷三第87至88頁）。核原告上開變更前後之聲明，係基於同一勞動契約之基礎事實，與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日共同組織新北市美麗華開發股份有限公司企業工會（現更名為新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會，下稱美麗華工會）後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益，被告即開始有打壓工會之行為。　㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約，逕使用外包人力取代既有場務人員，經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定構成不當勞動行為後，被告即於110年3月16日分以10萬元成立百分之百持股之杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司）、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）及美杏投資經營股份有限公司（下稱美杏公司），隨後再於110年4月8 日依企業併購法（下稱企併法）第16條、第17條規定，以新舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員；然被告與杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從屬公司，且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰，前揭3 家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入，業務內容完全沒有變更，實際上無資遣員工之必要，被告之分割行為顯係藉企業併購法規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條之解僱最後手段性原則，假商議不留用之名，剷除身為工會理事之原告，此作法係惡意之脫法行為，其資遣行為違反勞動基準法，應屬無效。　㈢準此，兩造間勞動契約仍繼續存在，原告得繼續至被告提供勞務及受領工資，惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動契約，更於隔日起拒絕原告進入被告球場，足認有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示，應負受領遲延之責，又原告任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元，爰依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定，提起本件訴訟，聲明：如主文第1、2項所示；原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體，有各自之權利能力，彼此爭議亦不相同，不應隨意比附，縱被告與美麗華工會間有若干意見相左，本件既非處理雇主與工會間之不當勞動行為的裁決程序，自不許原告以被告與美麗華工會間之爭議，作為自己對於被告之攻擊防禦方法。　㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒，被告無奈下，方依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為名，濫用企併法第16條、第17條規定，而有不符合企併法暨勞基法第11條之情形。　㈢縱使兩造僱用關係存在，原告任職被告最後6個月之每月平均收入未達6萬0,476元，原告工作內容係為來場擊球的消費者，提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球袋等服務，因消費者每次進行完整18洞的擊球，至少需耗時 4、5小時以上，且每天入場的球友易受季節及天候影響，非天天隨時有人打球，故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方式，率以計件式方式給付，非採取固定月薪制，兩造係按原告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬，被告自無按月給付 6萬0,476元之義務。　㈣綜上，原告請求顯無理由，應予駁回，聲明：駁回原告之訴及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。　三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日美麗華工會成立，原告有加入美麗華工會，被告於110年3月16 日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司，上開3公司與被告法定代理人均為黃世杰，被告於110年4月8日將其解僱等情，有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公示資料查詢服務3份在卷可稽（見本院卷一第93頁、第99至1 09頁），且為兩造所不爭執，應堪信為真實。四、本院得心證之理由：　　原告以被告於110年4月8日違法將其解僱，遭被告拒絕進入而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由，提起本件訴訟，被告則以前詞置辯，是本件爭點為：㈠被告解僱原告之行為是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？㈡原告請求自110年4月9日起至復職日止，按月6萬0,476元之工資及利息，有無理由？茲論述如下：　㈠被告解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在：　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告起訴確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，是此部分確認之訴，自屬合法，合先敘明。　⒉次按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任，此為舉證責任分配原則。又勞基法為保障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12 條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍屬存在。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第12條第1項第4款定有明文，是被告主張其係依勞基法第12 條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，依前揭說明，自應由被告負舉證責任。　⒊經查，依110年4月8日當天監視器畫面內容略以：「影片時間 5：20走出門外是原告財務主管王美人；5：27站在正中央及 6：12往內走者為關光威律師；6：03走出門外者為周志潔律師，5：51拿手機者為保全人員，6：16原告所站位置後方為孫世雄副總辦公室；6：23走出的是孫副總，站在原告前，1 0：02至10：25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面時間13：36：03時，原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北，我就被解僱。』」，有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁決委員會110年勞裁字第12號案件（下稱勞裁案件）第5次調查紀錄存卷可佐（見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560 頁）。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒等情，足見係被告要求原告前往臺北，復於原告拒絕前往後，旋即當場表示解僱原告，堪以認定。　⒋然依被告工作規則第43條規定：「員工懲戒分為4種，種類及對象如下：…。二、小過：不服從主管人員合理指揮監督者；對於限期之工作指令，無正當理由而未如期完成者，…。三、大過：因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員合理指揮監督、…」（見本院卷三卷第103至105頁），縱使被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合理之指示或指揮監督，惟依前述工作規則規定，關於不服從或拒絕主管人員合理指揮監督，被告應先給與「小過」或「大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而逕予對原告作成解僱之處分，不僅已與被告自訂之前述工作規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、必要，實難認符合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人，執意要求原告前往臺北，並於原告拒絕前往後，旋即以原告不服從指示，拒絕前往指定地點商談，構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之解僱事由，逕予以解僱之行為，難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相符。　⒌準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有違反勞動契約或工作規則且情節重大之情事，故被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。是以，兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止，按月給付6萬0,4 76元之工資及利息，均有理由：　⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之（最高法院97年度台上字第2688號判決意旨參照）。從而，如法院於前案確定判決理由中，就訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論結果已為判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，法院受爭點效之拘束，不得作相反之判斷。 ⒉經查，原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元，為被告所否認，並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定，將兩造間原有之勞動契約隨意變更，造成原告自109年9月11 日起薪資驟降，而請求被告按每月6萬0,476元之薪資，給付至110年4月8日之薪資差額，經本院以110年度重勞訴字第6 號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元，被告應依此給付差額，且此部分認定經被告上訴，復經臺灣高等法院11 1年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定，有前揭民事判決在卷可參（見本院卷三第55至84頁），是本件原告起訴與前案訴訟標的雖有不同，而不受前案確定判決既判力所及，惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節，業由原告於前案訴訟中提出，經兩造於前案攻防之結果，法院認定原告薪資為6萬0,476元，被告答辯並不可採，是原告所提出其薪資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定，被告亦未提出前案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料，本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元，應屬有據。　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，而被告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作，堪認被告受領勞務遲延，依前揭說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資及遲延利息。是以，原告請求被告應自110年4月9 日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，當屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　民事第六庭　　法　官　陳宏璋以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶安

2025-03-28

PCDV-110-勞訴-124-20250328-2

台上

最高法院

請求損害賠償

最高法院民事判決 112年度台上字第2881號上訴人美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人方文萱律師周志潔律師葉子寧律師被上訴人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會 (原名：新北市美麗華開發股份有限公司企業工會）兼法定代理人黃文正被上訴人詹家丞黃文成郭嘉裕黃阿海詹粲泓黃益智張鴻銘洪混園周福義江永琦蘇邦傑吳孟樫黃修平張家和胡德源鄭莉楨黃建華高陳麗華黃詠慧李素玟吳仁中吳予暘吳正中吳家銘姚光祖葉瑾瑜蘇承志翁郁涵黃盛群黃晴敏黃盛御 (上列四人為黃榮村之承受訴訟人) 共同訴訟代理人楊貴智律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國112年9月 26日臺灣高等法院第二審判決（111年度重勞上字第46號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、本件上訴人主張：伊所經營位於新北市○○區○○里○○○路00號之36球洞高爾夫球場（下稱系爭球場）因長年虧損，為求生計及保障多數員工工作權，於民國110年4月7日舉行股東會通過分割議案，將系爭球場以18球洞為一單位編制，於同年 5月8日為基準日分割予新設立之訴外人杏美投資經營股份有限公司、美杏投資經營股份有限公司，另將餐飲業務分割予訴外人杏中經營股份有限公司（上開3家公司合稱美杏等3公司）。伊原有員工133人，工作權不受影響者有107人，因個人因素選擇離職者有13人，僅13人因未受留用而須離職。被上訴人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（原名：新北市美麗華開發股份有限公司企業工會，下稱美麗華工會）自伊進行商定留用及通知不留用程序時，即策畫進行抗爭，於同年5月10日宣稱獲過半數成員投票同意，決議通過「宣告罷工及設置糾察線」（下稱系爭罷工決議），該決議將停權會員捨棄計入罷工投票門檻母數內，違反罷工須全體會員過半數同意之要件。被上訴人黃文正以次28人及原審原被上訴人黃榮村（下合稱黃文正等29人，黃榮村於000 年00月0日死亡，由被上訴人翁郁涵以次4人承受訴訟），自同年5月11日凌晨3時30分起，在系爭球場正門出入口，以人牆、汽車及其他大型雜物為障礙物，設置管制哨口，阻擋其他員工、球友及客戶車輛進出（下稱系爭罷工），造成欲前往消費之客戶無法進入。另伊本已接受預訂自同年5月11至1 4日舉行「2021 LEXUS CUP車主高爾夫球賽」（下稱系爭球賽）之主辦單位亦因系爭罷工而取消球賽。系爭罷工不符勞資爭議處理法第54條第1項、第55條第2項規定，美麗華工會及黃文正等29人所為已構成共同侵權行為，致伊受有可取得之營業收入至少新臺幣（下同）613萬8730元之損失，應連帶負賠償責任等情。爰依民法第184條第1項及第185條規定，求為命被上訴人連帶給付613萬8730元，及自起訴狀繕本送達最後一位被上訴人翌日起加計法定遲延利息之判決。二、被上訴人則以：　㈠107年間上訴人曾與美麗華工會達成勞資爭議調解，約定其欲將球場工作外包，須與美麗華工會協商，否則應給付違約金。上訴人於109年間逕使用外包人力，經美麗華工會於110年 1月6日提起請求上訴人給付違約金事件，並於同年5月3日申請不當勞動裁決，經臺灣新北地方法院110年度重勞訴字第3 號（下稱另案）判決美麗華工會勝訴，並經勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）109年勞裁字第20號裁決決定認上訴人所為構成不當勞動行為。上訴人隨即以百分之百持股方式成立美杏等3公司，將包含黃文正等29人在內之多數員工以商定留用方式分散到該3公司，藉此主張其不受團體協約拘束，更以商定不留用方式解僱美麗華工會成員，以規避雇主法定義務並藉機打壓工會。㈡美麗華工會於110年5月3日舉行第二屆第2次臨時會員大會（下稱系爭5月3日會員大會）決議無故缺席之會員自當日起即停止會員權利，該次會員大會有16名會員無故缺席，除陳金城外，其餘15名會員經美麗華工會逐一通知保障會員程序利益後，仍未出席同年5月10日召開之第二屆會員大會第3次臨時會（下稱系爭5月10日會員大會），依工會法第12條、美麗華工會章程（下稱工會章程）第23條規定，及系爭5月3日會員大會決議該15名會員應予停權，其等受停權處分，不具投票權，非屬勞資爭議處理法第54條第1項所定之「全體」範圍。美麗華工會共有59名會員，扣除遭停權之會員15人，有權參與系爭罷工決議投票之會員44人，同意罷工者29人，已獲得過半數通過，自屬合法。依勞資爭議處理法第55條第 2項規定，上訴人不得以美麗華工會及其會員依法所為爭議行為所生損害為由，向伊等請求賠償。且上訴人亦未證明造成任何損害及伊等間如何分擔行為。系爭罷工過程所設置罷工糾察線，僅象徵性接線，伊未攔阻上訴人員工及打球人士進出系爭球場，球友均得步行進入糾察線後至球場消費，係上訴人於糾察線後方擺放黃色護欄，造成障礙致車輛無法進入。系爭罷工場域均在系爭球場外，未佔用上訴人土地，不會干擾系爭球場舉行球賽，系爭球場占地面積甚廣，伊等人數不足以亦無組成人牆阻絕入場，僅在系爭球場外靜坐抗議、發傳單等，未採暴力手段攻擊上訴人員工或消費者，反觀上訴人派出多位保全，造成現場氣氛緊張，導致發生衝突，係可歸責於上訴人。伊等因天氣炎熱，為免會員曝曬且經現場勞工局科長同意而搭設棚架，非為阻擋上訴人員工或消費者。系爭罷工係屬受憲法保障之行為，無悖於善良風俗。系爭球賽遭取消，與系爭罷工無相當因果關係。上訴人主張所受之損害為預期收益，屬純粹經濟上利益之損失，不得請求賠償等語，資為抗辯。三、原審以：㈠上訴人經股東會決議，於110年5月8日為基準日分割出美杏等 3公司。美麗華工會於同年5月3日申請勞資爭議調解，同年月10日調解不成立，於同日以會員過半數同意為由，決議通過宣告罷工及設置糾察線，並於同年月11日凌晨3時30分許為系爭罷工行為，為兩造所不爭執。　㈡依工會章程第23條規定，會員違背工會方向時，停權之追認與除名之決議，為會員代表大會之職權。美麗華工會於110 年4月30日利用LINE群組告知會員因工會面臨生死存亡危機，請會員務必於系爭5月3日會員大會前來開會，並告知該次會員大會將討論美麗華工會理事會就無正當理由未出席會員大會將予以停權之提案，有LINE群組通知及理事會會議紀錄可稽。美麗華工會召開系爭5月3日會員大會，應到59人，經實到表決同意者37人、委託同意者6人，依工會章程第11條、第12條之規定，決議通過：「㈠本次大會未依公告規定事前請假或無正當理由缺席者，即日起停權。下次會員大會出席雖無發言、表決等權利，然得依該次會議出席視為服從本會命令始終止停權處分並恢復會員資格權利。㈡自本次會議起，每次(臨時)會員大會未依公告規定，於事前完成請假手續，或無正當理由缺席者，無故缺席會員大會者，自該次大會起停權。停權期限依該次（臨時）會員大會議決辦理。…… 」議案（下稱系爭議案），有該會員大會會議紀錄可參。美麗華工會於召開系爭5月3日會員大會前，已以LINE群組告知會員系爭5月3日會員大會將議決系爭議案之提案，系爭5月3 日會員大會無故未出席之會員黃偉倫、陳繼堯、呂秀蘋、黃碧員、賴淑媛、劉彥辰、許慶霖、陳素蓮、林國彥、柯曉萍、林國強、張盛贇、胡惠宜、謝惠如、謝駱秀英（下稱黃偉倫等15人）及陳金城共16人，均已得知悉若無正當理由不出席系爭5月3日會員大會，將可能經會員大會決議予以停權。美麗華工會復於系爭5月10日會員大會前，由工會秘書即被上訴人葉瑾瑜通知上開16人未出席上次會員大會之會員，其目前處於停權處分狀態，110年5月10日下午13時30分將舉行臨時會員大會，如出席將予復權，仍未出席且未完成請假、委託程序，將繼續停權處分狀態，停權期間投票、表決及勞資爭議處理等相關權益將受限制等情，有訊息及電話通聯紀錄足憑。美麗華工會已明確告知其等會員權益，且遭停權之會員非無陳述意見之機會，其程序利益已依法獲得保障。　㈢美麗華工會召開系爭5月10日會員大會，決議追認黃偉倫等15 人自110年5月3日起停權，於系爭5月10日會員大會無投票表決之權利，另陳金城因出席該次會議而復權。當日會員人數 59人，扣除停權15人，應到44人，實到32人，進行罷工、設置罷工糾察線相關事宜之討論2案，分經29人、27人同意通過該2決議，亦有罷工選票領取簽到簿，及系爭5月10日會員大會會議紀錄為據。又依工會章程第10條規定，會員有表決、選舉、罷免、被選舉權及其他依法應享之權利，遭停權之會員於停權期間無從行使表決權，是勞資爭議處理法第54條第1項規定「經全體過半數同意」，應指全體具有投票權之會員而言，遭停權而無表決權之會員，自不得算入表決權數。系爭罷工決議已獲有投票權之會員過半數通過，符合上開第54條第1項之要件，應屬合法。且按勞資爭議處理法第55 條第2項規定：雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。稽觀同法第54條、第55 條之立法理由，罷工決議之程序事項為工會內部團體意思表示之程序，非外部要素，縱事後發現有程序瑕疵時即對於投票結果是否符合全體過半數同意之條件有爭議時，亦不影響罷工之合法性，雇主不得以此為由向實施罷工之工會、會員及勞工請求損害賠償。上訴人以系爭罷工行為違法，請求被上訴人賠償損害，應不足採。　　　㈣依證人即記者王顥中、王子豪之證述，被上訴人於系爭球場外所為系爭罷工行為，係以發送傳單、喊口號等方式表達訴求，並無刻意阻擋消費者進入球場消費，亦無以人牆、棚架阻擋人員進出，且無採取激情言語及驚嚇、盤問消費者之行為。雖系爭罷工致消費者不能開車進入球場，然上訴人非不得以球車接送球友進入球場消費等替代方式應變，當日被上訴人為維護參與系爭罷工之會員免於曝曬而搭設棚架，因遭上訴人之保全阻止，致現場氣氛緊張而生衝突，僅屬偶發事件。觀諸兩造過往長期之勞資關係脈絡，上訴人於107年1月 11日解僱美麗華工會理事、監事等人，並於同年月19日因外包事宜與美麗華工會發生爭議，經勞裁會107年勞裁字第5號裁決決定認定其解僱工會理事等人之行為構成不當勞動行為，上訴人與美麗華工會於同年月30日經新北市政府勞工局協調達成勞資爭議調解，上訴人旋又違反上開調解，再經勞裁會109年勞裁字第20號裁決決定認定其違反調解協議，構成不當勞動行為，美麗華工會提起另案訴訟；上訴人復於110 年4月8日就系爭球場進行企業分割出美杏等3公司，資遣、解僱工會理事長黃文正、理事鄭莉楨等人，並於分割時進行人員留用之安排，造成公司員工人數均未達設立企業工會人數30人之結果，美麗華工會經與上訴人協議不成，乃發動系爭罷工行為，上訴人為企業分割後隨即聲請解散美麗華工會及逕自辦理各該公司勞資會議勞方代表等行為，亦經勞裁會以110年勞裁字第45號裁決決定認上訴人有不當勞動行為在案，可見兩造長期處於緊張對立之關係，及上訴人對待美麗華工會之非友善舉措，系爭罷工行為係被上訴人本於工會及勞工權益保障之正當行使，非以損害上訴人為主要目的，亦無行使權利所得利益極少，而他人及國家社會所受之損失甚大之情形，非屬權利濫用，其目的、手段具有其正當性；雖系爭罷工行為阻礙上訴人事業正常運作且與上訴人對抗，仍應予以適當之保護。此外，上訴人亦未舉證證明被上訴人有何故意或過失不法侵害上訴人權利，或以背於善良風俗之方法，加損害上訴人之情事，難認被上訴人系爭罷工行為及設置糾察線之舉，為權利濫用或構成共同侵權行為。　　　　㈤綜上，上訴人依民法第184條第1項、第185條規定，請求被上訴人連帶給付上訴人613萬8730元本息，為無理由，不應准許，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻防暨舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論駁之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。四、本院判斷：㈠按勞資爭議處理法第5條第4款、第5款：「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」，係就爭議行為及罷工為立法定義之規定。同法第53條至第56條則就爭議行為之進行與限制加以規範，其中第55條第1項規定：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之」，乃以誠實信用作為行使爭議權之內在限制。爭議行為必須具備目的適當性、手段必要性，在個案中透過具體利益權衡，依據比例原則，顧及當事人及第三人之利益，調和利益衝突，禁止濫用權利。又勞資爭議處理法第54條第1項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」所謂「全體」應指投票時有權參與集體意思表示形成之會員。稽諸上開規定於98年7月1日新增（100年5月1日施行）立法理由載明「先進國家對於罷工決議程序之規範，大都為工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。依據德國學界一般看法，諸如罷工投票之工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一」，揭櫫罷工投票程序，原屬工會社團內部之事務，罷工投票程序係保障會員向內部表達支持罷工與否之意思表示程序，確保工會民主及罷工正當性，效力存在於工會內部，當工會於罷工主體、目的及手段之正當性均無違反時，雇主不得以工會違反罷工投票之內部程序，對之請求損害賠償，同法第55條第2項亦予明文，資以完足保障工會及其會員之罷工權。　㈡原審本於取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，綜合相關事證，認定系爭罷工行為係被上訴人本於工會及勞工權益保障之正當行使，其目的、手段具有正當性，雖阻礙上訴人事業正常運作，且與上訴人對抗，仍應予以適當之保護，被上訴人系爭罷工行為及設置糾察線之舉動，並非權利濫用，亦未構成共同侵權行為，上訴人不得對被上訴人請求損害賠償，因以上揭理由，為不利上訴人之判決，經核於法並無違誤。上訴論旨，猶就原審採證、認事之職權行使及其他與判決基礎無涉或贅述之理由，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。五、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第4 49條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清法官陳靜芬本件正本證明與原本無異書　記　官　林蔚菁中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日

2025-02-27

TPSV-112-台上-2881-20250227-1

台上

最高法院

請求返還借款

最高法院民事裁定 114年度台上字第200號上訴人黃憲文訴訟代理人劉仁閔律師被上訴人美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人方文萱律師葉子寧律師温宇謙律師上列當事人間請求返還借款事件，上訴人對於中華民國113年8月 26日臺灣高等法院第二審判決（113年度重上字第78號），提起上訴，本院裁定如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之。又判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；且提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，表明原判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，其依民事訴訟法第469條之1規定提起上訴者，並應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由；另第三審法院應於上訴聲明範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第468條、第470 條第2項、第475條本文各定有明文。是當事人提起上訴，如依同法第469條規定，以原判決有所列各款情形之當然違背法令為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決有合於各該條款規定情形之具體內容，及係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實；如依同法第469條之1規定，以原判決有前條以外其他不適用法規或適用法規不當為理由時，其上訴狀或理由書應表明該判決所違背之法令條項，或有關司法院大法官解釋、憲法法庭裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由。上訴狀或理由書如未依上述方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審認。二、本件上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之職權行使所論斷：上訴人所有原誠泰商業銀行帳戶，於民國94年5月23日匯入被上訴人帳戶新臺幣（下同）6,000萬元，並非上訴人借款予被上訴人，被上訴人之94年度財務報表將上開款項列入「應付關係人款」科目，及臺灣新北地方法院108年度司字第12號聲請選派檢查人事件會計師之執行報告，將該款項餘額1,391萬1,476元列入「應付關係人款」，不能證明被上訴人對上訴人負有該借款債務，被上訴人於 103年、104年、106年會計帳將上開餘額全數沖銷，不能認其因此受有免除借款債務之利益，上訴人先位依民法第478 條規定，備位依同法第179條規定，請求被上訴人給付1,391 萬1,476元本息，為無理由，不能准許等情，指摘其為不當，並就原審所為論斷者，泛言未論斷或論斷違法，或違反證據法則，而非表明該判決所違背之法令及其具體內容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由。依首揭說明，應認其上訴為不合法。三、據上論結，本件上訴為不合法。依民事訴訟法第481條、第　　444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日最高法院民事第六庭　　　　審判長法官李寶堂法官吳青蓉法官許紋華法官林慧貞法官賴惠慈本件正本證明與原本無異書　記　官　王心怡中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日

2025-02-26

TPSV-114-台上-200-20250226-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事裁定 112年度勞訴字第137號上訴人美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰被上訴人丁昭萃一、按提起第二審上訴，應依訴訟標的金額或價額繳納裁判費，並以上訴狀表明上訴理由，民事訴訟法第77條之13條、第77 條之16、第441條第1項第4款分別定有明文。又上訴不合程式或有其他不合法情形而可以補正者，原第一審法院應定期間命其補正，如不於期間內補正，應以裁定駁回之，此觀諸民事訴訟法第442條第2項、第3項自明。次按因定期給付涉訟，其訴訟標的之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應推定其存續期間。但超過五年者，以五年計算，勞動事件法第11條定有明文。而確認僱傭關係存在事件，係就一繼續性法律關係存否發生爭執，核屬因定期給付或定期收益涉訟，依法自應就其權利存續期間之收入總額，核定其訴訟標的總額。二、上列上訴人與被上訴人丁昭萃間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於本院於民國（下同）113年11月18日所為第一審判決，提起上訴，未據繳納上訴費用。經查，本件上訴聲明係請求廢棄原判決認定兩造間自85年4月12日起至106年6月2 4日止之僱傭關係存在。經核，本件原判決認定兩造間僱傭關係存在之期間已逾5年，依勞動事件法第11條但書規定應以5年計算，而被上訴人於起訴狀所載之平均工資為57,029 元，故上訴人請求廢棄確認兩造間自85年4月12日起至106年 6月24日止僱傭關係存在之訴訟標的價額應核定為3,421,740 元（計算式：57,029×12月×5年＝3,421,740元），應徵收第二審裁判費52,435元，未據上訴人繳納，爰依民事訴訟法第 442條第2項前段規定，限上訴人於收受本裁定送達後5日內補正上列事項，逾期未補正，即駁回上訴。三、另併依民事訴訟法第441條之規定提出上訴理由狀，並附繕本1份到院，特此裁定。中華民國 113 年 12 月 31 日勞動法庭法官劉以全以上正本證明與原本無異。如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，得於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中華民國 113 年 12 月 31 日書記官康閔雄

2024-12-31

PCDV-112-勞訴-137-20241231-4

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第76號抗告人鄭莉楨上列抗告人因與相對人美麗華開發股份有限公司間定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年5月27日臺灣新北地方法院113年度勞全字第10號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理　　由一、抗告意旨略以：伊因遭相對人不當解雇，已提起確認僱傭關係存在之訴（案列原法院110年度勞訴字第124號事件，下稱本案訴訟），因伊就本案訴訟並非無勝訴之望，且生活陷入困頓，爰依民事訴訟法第538條第1項、第3項、勞動事件法第49條第1項規定，聲請相對人繼續僱用伊，按月給付工資新臺幣（下同）6萬0,476元之定暫時狀態處分，詎原裁定以伊未提起確認僱傭關係存在之訴為由，駁回伊聲請，顯有違誤，爰提起抗告，請求廢棄原裁定，並命相對人於本案訴訟判決確定前，繼續僱用伊，及按月給付工資伊6萬0,476元等語。　　二、對於聲請保全處分所為裁定，性質上屬程序裁判，固無一事不再理原則之適用。惟聲請法院為裁判，須具有解決紛爭之實益，倘聲請保全處分經裁定確定，苟無內容不能實現情事，當無再請求法院裁判之必要，若當事人再行聲請裁定，即屬欠缺權利保護之必要。查抗告人前以提起本案訴訟為由，聲請定暫時狀態處分，經原法院110年度勞全字第9號、本院 110年度勞抗字第69號裁定，命相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續僱用抗告人，並按月給付抗告人3萬2,271元等情，有上開裁定在卷可參（見本院卷第51至73頁），又相對人已依上開裁定內容為履行乙情，為兩造所不爭執（見本院卷第68至69頁），是抗告人請求相對人於本案訴訟終結確定前繼續僱用伊，並按月給付薪資之目的，並無不能實現之情事，當無更行聲請裁定之必要，則伊再為本件聲請，即屬欠缺權利保護之必要，應予駁回。原裁定駁回抗告人之聲請，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。三、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣１千元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳

2024-11-29

TPHV-113-勞抗-76-20241129-1

勞訴

臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 112年度勞訴字第137號原告丁昭萃訴訟代理人劉冠廷律師張道鈞律師林琬純律師被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人尹景宣律師郭瑋萍律師吳婕華律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，經本院於民國113 年10月23日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文確認兩造間自民國85年4月12日起至106年6月24日止之僱傭關係（勞動契約）存在。原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告、被告各負擔二分之一。　　事實及理由壹、程序方面　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結之情形者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。本件原告於起訴後，將原訴之聲明「1.確認原告與被告間存在僱傭關係。2. 被告應給付原告44萬4,207元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。」，分別減縮、擴張並追加為「1.確認兩造之間自民國（下同）85年4月12 日起至113年9月24日止之僱傭關係存在。2.被告應給付原告新台幣（下同）270萬2,400元，就其中44萬4,207元部分，自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；就其中225萬8,193元部分，自追加起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.請准宣告假執行」（見本院卷三第317至318頁，原告追加起訴狀所載298萬1,842元、253萬7,635元金額均加計特別休假未休工資27萬9,442元，此部分業經本院另以裁定駁回訴之追加），合於前述規定，應予准許。貳、實體方面一、原告主張：　㈠原告自85年4月12日起，任職被告於新北市林口區經營之美麗華高爾夫球場（下稱美麗華球場）擔任桿弟工作。原告須遵守被告所制定的桿弟管理規則，依排班之班別上班，不得任意自行調整，且須經主管核可，原告如有違反相關請假程序如過班未請假、請假超過六人算過班、過班當月超過3次降級，被告有權加以懲戒且對桿弟之考核、晉升、評分有實質影響力。又被告球場分H、A、B、C級共4個等級，桿弟出班費用依據等級之高低而有不同，再桿弟於服務擊球來賓外，亦需為被告從事撿拾責任區落葉、補沙，按班別每周換班輪值日生，颱風天後至球場撿拾落葉後才能出班，可知被告在其球場擔任桿弟之工作人員具有高度之管控權。又原告於被告之球場內擔任桿弟，係為蒞臨被告球場擊球來賓即被告之客戶服務，客戶到被告球場消費係被告之主要營業活動，原告所從事之桿弟工作係為被告上開營業活動目的而為，並非為自己之經濟而活動。又原告所提供之桿弟服務、補沙、挖果嶺、撿拾落葉樹枝、輪值日生等勞務，係納入被告整個事業活動、生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。以上足證兩造間具有經濟上、人格上及組織上從屬性，兩造間確實為僱傭關係，惟此關係竟遭被告否認。又原告以113年9 月24日為最後工作日，並得依勞動基準法（下稱勞基法）第 53條自請退休，故以追加起訴狀向被告自請退休，並特定所請求確認之僱傭關係起訖日期。　㈡原告於112年2月1日工作時，因被告桿弟組組長林晏如指派2 人座球車供原告及2位球客搭乘，顯然不當指派不符安全搭乘人數之球車，致使原告無座位迫於球客安全考量而站立後踏板，自訴外人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落發生職業災害，造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治療，目前仍持續復健治療中，故依勞基法第59條、民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1項、第195條第 1項、第483條之1、第487條之1，及職業安全衛生法第5條等　　規定請求被告補償原領工資112萬9,174元、補（賠）醫療費用28萬2,952元、賠償醫療用品費4,616元、交通費2萬3,158 元、看護費26萬2,500元及精神損害100萬元，共計應補償、賠償270萬2,400元。　㈢併聲明：如前述程序事項欄所載變更後訴之聲明。二、被告抗辯：　㈠原告於85年4月12日於美麗華球場擔任桿弟以來，從未爭執與被告公司非屬僱傭關係，甚至在106年6月間拒絕簽署勞動契約，而於106年6月25日與被告簽署「使用借貸契約書」，其後附「桿弟自律規章及管理辦法」即可證明兩造間無監督管理關係（此辦法係由非屬公司員工的桿弟委員會自行組織及制定，非被告公司制定）。兩造於109年9月1日也另外簽立委任契約書，原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，也是以承攬的法律關係申請補助款，故兩造間之法律關係應為委任關係，並非僱傭關係。再者，被告未曾以雇方之角色，行使過監督、管理權，桿弟管理規則是由桿弟多數決定訂出，以維護桿弟間公平，以免因輪班順序等問題而影響桿弟費，若桿弟不同意該項提議就不會成立，並非被告公司所能單獨、片面、高權決定。且原告可以依自己時間安排何時至球場工作，亦可以任意選擇在星期六、星期日、國定假日到球場排班，並依照論件計酬方式，累積自己當月可領之報酬（桿弟費）。至於桿弟費之收取，係由桿弟授權被告向客戶代為收取後在每月5日、20日轉帳予桿弟。桿弟並無一定底薪，悉依自己排班狀況，統計服務擊球客戶人數，累計桿弟報酬，一般桿弟報酬每月為0至6萬多元不等，足見桿弟係為自己而勞動。又補沙、拔草等清潔工作，是因服務擊球客戶所為桿弟內部依比例分擔回復場地義務，桿弟基於與球場之合作關係、委任關係，所為場地之回復原狀，不能視為桿弟係從屬於被告公司組織，故兩造間並無人格上、經濟上及組織上從屬性存在，顯非屬勞動契約關係。　㈡兩造間既為委任關係，自無勞基法第59條職業災害補償之適用。何況，早在106年3月起，被告即因應桿弟曾反映球車踏板離地過高，因而在球車上張貼公告禁止擊球客戶自行駕駛球車、桿弟站立球車後方之情形，桿弟自律規章及管理辦法第6條一「準備出發」(F)亦規範「請勿讓客戶自行開車」，本案是在美麗華球場已明文嚴禁擊球客戶自行駕駛球車之情況下，原告仍自行與訴外人李聰江交換位置，由李聰江駕車、原告站立於球車踏板，方導致系爭事故發生，故此風險應由原告自行承擔，其主張侵權行為損害賠償亦不成立。　㈢併聲明：1.原告之訴駁回。2.被告願供擔保請准免為假執行。三、兩造不爭執事實及本件爭執點：　㈠不爭執事實：　1.原告自85年4月12日起，任職被告經營之美麗華高爾夫球場擔任桿弟工作。　2.原告於106年6月25日與被告簽署使用借貸契約書（後附　　　「桿弟自律規章及管理辦法」）　3.兩造於109年9月1日另簽立委任契約書。　4.原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，亦曾以承攬之法律關係申請補助款。　　5.原告於112年2月1日，因站立於高爾夫球車後踏板，自訴外人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落（下稱系爭事故），造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治療。　㈡本件爭執點：　1.兩造間法律關係為何？原告請求確認自85年4月12日起至113 年9月24日止之僱傭關係存在，是否有理由？　2.原告就系爭事故依勞基法及民法等相關規定請求被告給付27 0萬2,400元，是否有理由？四、就兩造間法律關係而言：　㈠勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特徵，所謂人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動；所謂組織從屬性，即受雇人納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院96年度台上字第2630 號民事判決參照）。而基於私法自治原則，當事人有契約形式及內容之選擇自由，但其選擇之契約類型是否為勞動契約，仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，即應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之保險費為基礎計算其報酬）以為斷（大法官會議釋字第74 0號解釋意旨參照）。依此大法官會議解釋意旨，當事人間是否屬於勞動契約，自應依從屬性之高低判斷，從屬性較高者，即應認定屬於勞動契約；從屬性較低者，雖仍有部分從屬性存在，但應認定不屬於勞動契約。　㈡兩造間自85年4月12日起至106年6月24日止，屬於勞動契約關係：　1.按兩造不爭執之美麗華高爾夫球場桿弟管理準則（下稱桿弟管理準則，修訂日期為90年8月10日，見本院卷一第95至123 頁），內容為：第1條（目的）規定：「為使美麗華高爾夫球場桿弟之管理有所遵循，特訂定本項管理準則。」、第2 條（適用範圍）規定：「凡美麗華高爾夫球場桿弟之編制、任用、晉級、懲處、考勤、酬金及管理基金等事項之管理悉依本準則辦理。」、第3條（主管部門）規定：「球場出發台桿弟組為桿弟之主管部門。」、第4條（編制及增補）規定：「一.主管部門應依球場業務狀況及現場維護需要設訂編制人數呈球場部主任核定，編制人數變更時亦同。二.因業務需要須增補桿弟時，應檢附編制人數呈球場部主任核定。」、第5條（甄選及任用）規定：「一.桿弟增補經核准後，由主管部門負責招募……四.甄選結果，呈球場部主任核准後，據以通知報到。……」、第6條（班長、值日生之責任及桿弟工作職掌）規定：「一.桿弟班長之責任範圍：⑴各班班長由部門主管核派資深優良桿弟任命之。⑵應負責組內勤務之指派及全組組員和協……⑹不論假日或平日均應服從出發站或組長調派指揮，公司充分授權各班班長，班員應全力配合 ……。二.值日生之責任範圍：⑴值日生請確實於早上8時30分向出發站人員報到並執行應盡之責任，下班後才可離去……」、第7條（桿弟守則）規定：「……薪資報表每天核對更正…… 請各位同仁做好自己份內的事不得將公司內規事務、業務機密向會員或來賓訴說洩露，影響公司形象，違者將予開除。……每星期一及星期五規定為責任區補沙日，不論到班與否均需完成補沙工作，待檢查未過者一律紅單處分。……」、第8條（懲處）規定：「一.如桿弟違反桿弟守則任何一條，皆由出發桿弟組不因個人私情，公平裁決，依情節輕重處分。……三.從今後造成超過12人以上大過班時，DOUBLE處分由第一位過班者開始算起12位（A級加倍加袋、B級扣一班）…… 五.過班後不接受僅以電話報到，必須本人向出發站報到，未到者以曠職論……」、第9條（排班）規定：「一.以地球輪為順序，每日到達球場後即行報到，依當班主管指示在備班區或至桿弟室待命，不得遠離。否則呼喚出班時呼喚不到則過一班計……」、第10條（拉袋原則）規定：「一.1個月內休假超過7天者（包括公休4天），取消當月份3袋資格（不拉袋）。→A級（拉袋以不拉過本班為限）。二.星期六、日及例假日未到或過班者，加空袋3袋。三.桿弟等級分A級（可背3袋或4袋）、B級（可背2袋）、C級（背1袋、另1袋歸帶出班之教導者）。四.B級降C級者（背1袋、另1袋歸A級拉袋計）。」，第11條（考勤）規定：「一.自89年6月1日起，每月公休為4天，有全勤獎金……。二.全月無休者A級減4袋鼓勵、B級補2班（以資鼓勵）。三.事、傷、喪、婚、病、過班、跳班等假者，均需加袋數，無全勤獎金。四.每日請休包括第3項，每班不得超過4人……八應業務須要，原排定公休者，經主管召集執勤者不以過班論。……十一.當日應到班者，卻無故不到，又未請假均以曠職論。第1次曠職A、B級均扣3袋現金。十二.第2次曠職依級數降級30天懲處……。十三. 第3次曠職，依桿弟管理守則辦理離職手續。十四.請事、休、傷、病、喪、婚、產假，均須填寫職務代理人……。」、第 13條（桿弟酬金）規定：「一.桿弟費：依桿弟等級及揹桿袋數計給（收費標準由依公司規定訂之）。二.全勤獎金：每月全勤者發給獎金壹仟元。三.桿弟酬金由球場代收後，每月5日發給上月16日至30日之桿弟費、全勤獎金及其他津貼，每月20日發給當月1日至15日之桿弟費……」等。　2.據證人即桿弟班長溫妙珠於本院證稱：「（提示原證11桿弟管理5準則，證人是否曾見過該桿弟管理準則，如是？可否說明其主要內容為何？）有，在89年應徵的時候，有發給我，小本子裡面有很多福利規定。跟原證11的內容是一樣。」、「（桿弟自律規章及管理辦法中第7 條提到桿弟應修復草皮、整理梯台及果嶺、第8 條桿弟輪流負責清掃休息室、備班室、桿弟廁所、卸球具區、第8 之1 違規開紅單事由、8 之3 桿弟降級規定、8 之4 桿弟級別規定等，請問證人你知道有這些規定嗎？）知道。從進去美麗華上班就知道這些事情，這是公司規定的，當初帶我們的資深桿弟就有告訴我們要做這些事情。」（見本院卷二第199至201頁）」等情，足證上述桿弟管理準則早在89年之前即已施行，且資深桿弟均教導初任桿弟者須遵守該準則相關規定。另外，被告公司出發站組長林晏如也曾於107年10月8日另案（本院106年度重勞訴字第18號、台灣高等法院108年度重勞上字第9號確認僱傭關係存在等之訴，下稱前案）審理中證稱：「我是105年5 月15日進入公司，出發站共有5位員工，是由被告公司給付薪資。出發站工作內容為依據桿弟規定，派出桿弟給客人，並管理桿弟，懲處部分是由我處理」、「桿弟請假必須填請假單，請假單須經由出發站主管簽名，如果來不及也可以先行電話請假，出發站的其他組員可以幫忙處理」、「按照桿弟規定，一樣是我上班之前就有的，每年會統計桿弟責任區未過的部分，責任區他們要負責補沙、撿草皮、挖果嶺。一年他們可以有六次檢查沒過的優惠。原則上桿弟是每天要去做，我們是依照我們上班的時間，在客人還沒出發前，場地都沒人使用過的情形要做檢查，如果第七次檢查沒過，每次要扣750元，以前他們有一筆桿弟基金，是在隔年要從桿弟基金發年終時會從那邊扣除」等情（見本院卷一第239至246 頁）。　3.由上可知，被告所屬之美麗華球場之桿弟分為A、B、C共3個等級，桿弟費用則依其等級之高低而有不同；被告不僅負責甄選、任用桿弟，並設有出發站，指派其所屬人員擔任出發站組長，負責桿弟之指派工作、管理、晉升、考核及獎懲；桿弟須服從出發站或組長之調派指揮；又桿弟須依排班之班別上班，不得任意自行調整，且請假須填寫請假單及職務代理人，並經主管核可，如無故不到，又未請假，則以曠職論，並依桿弟管理準則之規定給予懲處；另桿弟須輪值值日生，並應於早上8時30分向出發站人員報到，並執行清潔打掃環境、桿弟教室等應盡之責任，下班後才可離開球場。再者，桿弟於服務擊球來賓之外，亦需從事球場之拔除雜草、清理地標、補沙、清潔環境等勞務，如對球場之草皮補沙有不確實情事，被告並得加以懲處。顯見被告對於在球場擔任桿弟工作之人員具有高度之管控權，可直接決定桿弟之考核、晉升、考核及獎懲，而具人格上之從屬性。又桿弟如無法提供勞務時，須依系爭管理準則之規定請假，且其所提供之桿弟服務、補沙、拔草、清潔環境等勞務，均納入被告整個事業活動、生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，不能獨立於球場外，而具有組織上之從屬性。　4.因此，原告自85年4月12日起任職被告經營之美麗華球場擔任桿弟工作，雖未與被告簽訂書面契約，但須遵守被告所制訂之桿弟管理準則相關規定，兩造間從屬性甚高，依照前述大法官解釋意旨，應認定兩造間應屬勞動契約關係。　㈢兩造間自106年6月25日起，非屬於勞動契約關係：　　1.按民法第148條第2項規定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」簡稱「誠信原則」，指個人在行使權利或履行義務時，要公平衡量當事人雙方的利益與期望，且權利人及義務人同樣受誠實信用原則的規範，用以實現公平正義與維護法律秩序的原則。而依照前述大法官解釋意旨，基於私法自治原則，當事人有契約形式及內容之選擇自由，如當事人已明示選擇契約之類型，自應予以尊重。換言之，一切勞務供需關係，並非均須納入勞基法適用範圍，如勞務提供者係受勞務需求者之高度支配，且前者對後者具有較高之從屬性，應有勞基法之適用。倘勞務提供者對於選擇其與勞務需求者間所建立法律關係之類型有完全之自主決定權，而於其所自由選擇之法律關係，勞務需求者又不具有高度支配之權力，或勞務提供者不具有高度之從屬性，此種情形，即非勞基法所保障之對象，自應基於契約自由原則，使當事人間自由決定其契約內容，不受勞基法規範。　2.原告自106年6月25日起，已經明示選擇與被告間非屬勞動契約關係：　　⑴被告公司於106年5、6月間即曾向全體桿弟提出屬於僱傭關係之正職桿弟薪資計算(見本院卷二第163頁，另有正職桿弟招募辦法，附於前案高院卷二第61頁)，其內容為依勞基法規定每日工作8小時，不加班、周休二日，然桿弟評估收入將因勞基法工時限制而下降，且須受被告公司管理，桿弟還需負擔勞健保中的自負額，因此，並無桿弟願意與被告公司締結僱傭契約。此由證人即桿弟鄭沛羢曾於10 7年10月8日前案審理時證稱：「去年（106年）約5、6月全體桿弟跟出發站開會的時候，副總有過來列一張單子跟我們說，我們有勞健保，要照一例一休，依勞基法的工時，一趟班4至5小時論，時數到就休息，月薪4萬多元還有勞健保，但我們沒有人願意，因為跟我們實際賺的錢差很多，去年那時候一個月大概有6萬多元，還沒有算今年提高桿弟費的時候，價格又有差」等語（見本院卷一第246 至249頁），即可佐證。　　⑵106年6月25日，原告與被告公司簽訂「使用借貸契約書」（見本院卷一第219至234頁），借貸項目為被告公司所有之高爾夫球場、高爾夫球電動車及其他設備，「使用借貸契約書」第3條「合作模式」約定：兩造雙方採取平等互惠原則、被告公司對於原告並無指揮、監督及考核權、原告所應遵循則乃桿弟委員會所制定之「桿弟自律規章及管理辦法」、球車使用管理辦法及桿弟委員會之決議。　　⑶109年9月1日，原告與被告另外簽立委任契約書（見本院卷一第215至217頁），以被告公司為委任人、原告為受任人，委任事項為「為甲方(即被告公司)擊球之來賓提供服務及修復擊球來賓損壞之甲方(即被告公司)草皮」(第2條) 、委任報酬則約定「乙方授權甲方向客人代為收取桿弟費相關費用，於擊球來賓至甲方櫃台繳付甲方果嶺費的同時，依據乙方提供給甲方給甲方的客戶消費卡資料，由甲方代乙方收取桿弟費，乙方並同意甲方每月統計二次，球場在扣除客人以信用卡支付桿弟費之信用卡刷卡手續費後，在每月的5日、20日個轉帳半月分的桿弟費，如遇例假日順延，但以不超過三日為原則」(第3條第1項)。　　⑷原告於110年6月21日新冠肺炎三級警戒期間，亦係以「承攬」之法律關係，向教育部體育署申請補助款（見本院卷一第235至237頁）。　　⑸由上可知，原告於106年5、6月間即已明白拒絕被告簽訂勞動契約之要約，基於私法自治、契約自由原則，自應尊重其自主的意思決定。而之後自106年6月25日起，原告也分別簽署使用借貸、委任契約及承攬文件，顯然原告已明白表示兩造間非屬勞動契約關係。　3.再就人格從屬性而言　　⑴被告主張與原告於106年6月25日簽署「使用借貸契約」（後附「桿弟自律規章及管理辦法」)、109年9月1日再簽署「委任契約」，該二份契約均已取代原告提出之桿弟管理準則（修訂日期為90年8月10日），且桿弟管理準則（下稱前者）與桿弟自律規章及管理辦法（下稱後者）與顯然不同，例如：①前者明文球場出發台桿弟組為桿弟之主管部門（第3條）；後者明文由桿弟各班中遴選出班長為委員而組成委員會，明訂委員會工作範圍（第2條）。②前者有明文桿弟甄選及任用、停止服勤、退休等程序，且甄選結果須經球場部主任核准（第5條）；後者已無此規定。③ 前者明文對班長、值日生之責任與桿弟職掌（第6條）；後者已無班長及值日生的責任範圍規定，只明文桿弟的工作事項及行為指標（第三章）。④前者明文桿弟違反桿弟守則時，由出發台桿弟組依情節輕重處分，共詳列12細項（第8條），後者則明文違反桿弟自律規章及管理辦法所處的處分，由桿弟委員會討論後決議並執行之（第17條）。⑤前者明文排班規定（第9條），後者無此規定，只明文跳班規定（第25條）。⑥前者有考勤規定，共詳列18細項，並有每月全勤獎金規定（第11條）；後者只有請假事項（第6章，共7條規定）。⑦前者有桿弟酬金規定，共詳列8 細項（第13條）；後者無此規定。⑧前者有桿弟基金管理詳細規定（第14條）；後者無此規定（桿弟基金部分詳見下述證人林晏如之證詞）。　　⑵證人鄭沛羢於107年10月8日另案審理時也證稱：「去年（1 06年）的時候有大組會議，大組會議是三個月一次，是所有的桿弟都要來開，也是跟出發站開，有時候上面的主管會下來聽聽我們的意見。每個月的會議是小班長開（即班長會議），我們總共有八組，八個班的班長跟出發站開，有甚麼事情可以跟班長說，請班長提出、討論、決議，在有時候重大一點的是填單子，請班長發意見書，這個是小組會議」、「小班長是每年年底由桿弟從小班裡面推舉或有人自願擔當」、「桿弟規定有看過，因為大家很多意見，會計較別人揹幾袋，這是由桿弟統合後的意見，由桿弟跟出發站開會決定」、「是出發站安排桿弟帶哪位客人，照順序去排。桿弟可以拒絕安排的客人，就是不賺而已，不會被罰，要不要過班也是桿弟自己決定，想揹就揹，不想揹就回家。但三次過班會降級，但我不知道是誰決定的」等情（見本院卷一第246至249頁，另證人鄭沛羢所證稱的班長會議，亦有106年4月、5月班長會議紀錄及106年9 月桿弟會議紀錄附於前案高院卷一第271、413頁、卷二第 63至77頁）。　　⑶證人林晏如也於107年10月8日另案審理時證稱：「(你剛才提的桿弟規定，這個桿弟規定是由誰規定的，是否可以說明？)是由公司和桿弟共同決議出來的，有些規定是在我就任前就有的，在我就任後每個月我們會固定跟全體桿弟開會，告知有什麼事項要做處理，之後就會跟桿弟班長開會，請班長代為轉達或詢問、表決，如果是多數決就直接處理，如果不是的話這項規定就不會成立，決議下來會有書面紀錄。」、「(這些請假規定就是你們出發站所要執行公司對於桿弟請假的規定嗎？)這不是公司要求，這是桿弟與公司討論而規定出來的。出發站受理桿弟的請假就是根據這個請假規定。」、「(請問你剛才說『與桿弟開會內容還要透過桿弟表決』為何要由桿弟來表決？)因為那是針對桿弟的一些懲處及限制及在公司的表現。」、「(所以在你就職期間對桿弟的懲處並不是公司片面決定就可以做到？)對。」、「現在桿弟基金都已經還給他們了，是從去年106年6月還給他們（按：此與原告簽訂使用借貸契約時間相符）。桿弟基金是從客人給桿弟的桿弟費去撥一筆的金額約50或100元，依桿弟級別不同撥款數額不同。」、「桿弟基金後來還給桿弟，是桿弟他們有表決過不需要再扣桿弟基金，才把錢還給他們。」等情（見本院卷一第240至246頁）。　　⑷再由被告提出的班長會議紀錄可知，班長確實由各班桿弟選出（108年12月班長會議，見本院卷二第451頁），且班長會議表決通過有關桿弟管理事務的規則：「新規則表決結果：1.當月過班第4次降級，AH降B一個月，虛滿26趟。 2.每人每月跳班有4次扣打，超過次數者算過班，月初提供醫生證明第二趟都跳者，則不再此限。3.計袋者請假天數限制，當月請假8天隔月可拉袋，當月請假9天（含）以上則隔月不拉袋。4.大過班定義，當日過班人數達20人（含）以上，除拉袋當日每+3袋之外，全體過班者每人擇日皆強制扣二班，而有計袋者扣一趟班+3空袋。5.計假天數，依日曆紅字判別：平日計假1天、假日計假2天（組數不限）。計袋袋數：平日+2袋、假日+3袋（跳班比照辦理）。6.各班請假+跳人數限制6人。固定第2趟跳者：若是跳班則不在人數限制內，若請假則需算在6人裡。7.夏季：5 月至9月14：30撿班，不用留下。冬季：10月至4月14：30 撿班，不用留下。不用留下，但依舊平日顧2位、假日顧3 位，若事先知道有預約，需有人留下來等。8.桿弟於球場執行『委任』事務期間，需遵照球場列舉的安全規範，列舉事項如附件。如列舉事項累計發生3次，球場得終止『委任』關係。但於球場打架或鬥毆或傷害客戶，球場一律終止『委任』關係。9.球車上皆已張貼安全駕駛事項，請各位出班時，務必告知客人球車由桿弟駕駛，若客人堅持自己開的，務必提醒客人注意安全，其責任歸屬也不在桿弟身上。」（109年10月班長會議，見本院卷二第463頁）。而由原告提出的111年12月班長會議紀錄可知，班長決議內容包括新人應徵規定、顧班檔頭順序爭議、長假規則新增規定、強制補班、扣班規定、年節期間規定（見本院卷一第 67至69頁）；另外由113年1月2日班長會議文字紀錄亦可知，該次會議主旨為：「球場場內問題陳報、球車改變為軌道式遙控車、桿弟規則修改、自主管理委員會成立討論」，其中也就桿弟規則中有關「補班、過班、插錯球桿降級」等規定一條一條加以討論修訂，且當時被告公司副總已經離席，是由班長們自主討論決定（見本院卷三第237 、249至251頁）。　　⑸由上述內容可知，桿弟雖無正式成立自治委員會之名，但確有建立班長會議制度之實，原則上班長於每個月開會決議，而且不論就過班降級、跳班、計袋方式、過班、請假人數限制、撿班顧班、球場安全規範、終止委任契約、球車駕駛等桿弟相關事項，都是由班長會議表決通過，以規範「桿弟與球場」及「桿弟與桿弟」間之關係，顯與前述證人林晏如證詞相符，故被告抗辯「桿弟自律規章及管理辦法」及日後修訂之相關桿弟管理規定，為桿弟班長討論後所決議，並非被告公司所片面制定等情，應屬可採。從而，被告公司指揮監督的方式及內容，既然是經桿弟班長會議的決議，即非是基於雇主對勞工（上對下）之直接指揮監督權限。　　⑹有關工作時間部分　　　①證人即桿弟班長溫妙珠於審理時證稱：「（桿弟有固定上班時間？）沒有，看當天客人預約的時間，自己會提早到。每天下午會列印第二天的預約表，預約表是由林晏如排好印出來的，如果我不想輪班，必須要我的前面有六個桿弟在輪班，否則就算我當天曠職，曠職幾次就降級，我們有分Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｈ四級桿弟，會影響收入，如果以Ｃ級來算一個客人900元、Ｂ級的話是兩個客人1800 元、Ａ跟Ｈ級可以輪三、四個客人，一次就有兩三千元，看桿弟級數來排輪班。」、「（如果非當天請假，而是之前就請假，可以每週任意決定自己上班幾天？）可以。自己可以決定每週上班幾天，每月上班幾天。但是要事先告知，在表格先填自己要休假的日期，不用公司同意。有人常常請假，他不想賺那麼多，有人一個月只上班10天左右的。公司完全沒有任何限制，也不會因為上班天數少就不排你的班。」等語（見本院卷二第201至2 02頁）。　　　②如前所述，證人鄭沛羢於前案審理時也證稱：「桿弟可以拒絕安排的客人，就是不賺而已，不會被罰，要不要過班也是桿弟自己決定，想揹就揹，不想揹就回家。但三次過班會降級，但我不知道是誰決定的」等語。　　　③前案高院判決書也記載：「證人汪倩羽於本院證稱：桿弟要不要上班都是自己決定，只要當天前打電話給出發站說今天想休息就可以休息等語，證人林美珠於本院證稱：桿弟上下班沒有時間限制，只要把一組客人服務完畢就可以結束」等語（見本院卷一第386頁）　　　　④又依被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿弟代收代付統計資料記載，於113年6月份桿弟許雯芹、邱淑貞、張瑋庭僅分別到球場排班4天、4天、1天；於113 年7月份桿弟許雯芹、黃玲珠僅到球場分別排班4天、8 天；於113年8月份桿弟許雯芹、方路遙、黃玲珠僅分別到球場排班2天、2天、12天（見本院卷三第355至390頁），核與前述證人證稱內容相符，應屬可信。　　　⑤由上足證桿弟確實可自主決定上幾天班，以及哪幾天到球場上班，顯然原告擔任桿弟一職對工作時間具有完全的自主性。　　⑺有關請假部分　　　①證人即桿弟班長溫妙珠也證稱：「（如何請假？）最早是要寫請假單，後來變成寫表格，請假單填了之後，要交給出發站，之後的程序我忘記了，沒有印象有不准假，請假的表格是放在辦公桌那裡，要請假，就去那裡自己寫。」、「（假如我今天身體不舒服，只揹了9 洞，後面要找人代班，是不是需要經過出發站林晏如或其他當班的人同意？）不用經過同意這件事，可以自己找人或請林晏如派下個輪班的人來接替。」（見本院卷二第 201、205頁）　　　②此外，桿弟縱使長時間（例如數月或1、2年）未至被告公司排班，只要告知球場出發站即可，被告對於該請假並無准駁的權利，此依被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿弟代收代付統計資料記載，第1班桿弟有請育嬰假者（110.2.1-113.12.31）、病假者（111.7 .1-113.12.31），第2班有請事假者（112.1.1-113.12. 31），第3班有請事假者（111.7.1-113.12.31），第6 班有請事假者（112.8.1-113.6.30），第8班有請事假者（111.12.1-113.3.31）、病假者（112.3.1-113.6.3 0）即可證明（見本院卷三第355至362頁）。　　⑻綜上可知，桿弟可自主決定提供勞務時間，甚至可拒絕所輪班的球客，上、下班無需打卡，也無固定之工作時間，沒有至球場排班只是放棄其擔任桿弟之機會，若沒有到球場排班也沒有曠職及扣薪水之問題，至於桿弟間如何降級、處罰等管理規定，亦經桿弟班長會議決議後施行，已如前述，足見原告與被告間人格從屬性甚低。　4.再就經濟上從屬性而言　　⑴查桿弟並無一定底薪，悉依自己排班狀況，統計服務擊球客戶人數，累計桿弟報酬等情，為原告所不爭執，足見報酬多寡可由桿弟自己決定。而桿弟費之收取，係由桿弟授權被告公司向客戶代為收取桿弟費，被告公司則向顧客收取果嶺費，桿弟報酬由被告公司在每月5日、20日轉帳予桿弟，亦為原告所不爭執之事實。　　⑵又依前述被告提出的113年6、7、8月桿弟袋數月報表及桿弟代收代付統計資料記載，於113年6月份桿弟許雯芹、邱淑貞、張瑋庭僅分別到球場排班4天、4天、1天；獲取報酬分別為10,652元、14,185元、1,770元；於113年7月份桿弟許雯芹、黃玲珠僅到球場分別排班4天、8天；獲取報酬分別為14,177元、17,703元；於113年8月份桿弟許雯芹、方路遙、黃玲珠僅分別到球場排班2天、2天、12天，獲取報酬分別為4,440元、7,081元、24,814元。而同樣於11 3年8月份桿弟應惠芳、楊淑燕則幾乎每天到球場排班，領取報酬分別為75,283元、82,400元，從上述桿弟之間每月報酬之數額差距甚大、及自主決定到球場排班天數之彈性甚高，足證桿弟係為自己而勞動，自行負擔經營之風險，其每月所獲取的報酬顯然與被告公司經營之盈虧並無關係，故應認原告與被告間並無經濟上從屬性。　　⑶何況，若原告是被告公司之員工，其所領桿弟費應為薪資，則原告與被告公司間自無就桿弟費有所謂拆帳問題（單獨計算桿弟費並分次給付），故由其二者間存有拆帳之約定，亦足證二者間並無經濟上從屬性存在。　5.再就組織從屬性而言　　原告所擔任的桿弟一職，共分8個班，再由各班班員推舉班長，召開班長會議決定桿弟間相關事項，包括桿弟管理規則在內，已如前述，故原告所遵守者顯為經桿弟班長會議所決議的管理規則。而桿弟僅於自主決定到班輪班時，需與被告公司出發站聯繫是否排班、輪班、過班、跳班、或請假等事宜。而於輪班接待球客、提供桿弟服務時（不論是1對1、或 1對多），則是依個人自身專業能力為之，使球客能順利安全打完18洞球道，實無法認定桿弟有納入被告生產組織體系之情形，故應認其組織從屬性甚低。　6.綜上可知，兩造間自106年6月25日起，實質關係已經改變，不僅原告已明示拒絕簽訂勞動契約，而另外簽訂使用借貸契約、委任契約，且兩造間人格從屬性、組織從屬性均甚低，更無經濟從屬性，依照前述大法官會議釋字第740號解釋意旨，應認兩造間已非屬於勞動契約關係。因此，原告請求確認自85年4月12日起至106年6月24日止之僱傭關係存在，為有理由，逾此部分之請求，無法准許。五、就原告因系爭事故依勞基法及民法等相關規定之請求而言：　㈠原告於112年2月1日，因站立於高爾夫球車後踏板，自訴外人球客李聰江駕駛之2人座高爾夫球車上跌落，造成左手骨折、右膝平台骨折等傷害，並住院開刀治療等情，為兩造所不爭執，自應認定署實。　　㈡兩造間自106年6月25日起已非勞動契約關係，已如前述，自無適用勞基法第59條職業災害補償之規定，故原告據此請求被告補償原領工資及醫療費用，自無法准許。　㈢原告另主張依民法、職業安全衛生法等相關規定請求損害賠償，惟查，　1.按「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」、「不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。」、「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。」，民法第184條、第193條第1項、第195條第1項前段分別定有明文。又侵權行為之成立，須行為人因故意過失不法侵害他人權利，亦即行為人須具備歸責性、違法性，並不法行為與損害間有因果關係，始能成立，且主張侵權行為損害賠償請求權之人，對於侵權行為之成立要件應負舉證責任（最高法院100年度台上字第328號判決要旨參照）。　2.如前所述，109年10月份班長會議早已決議：「球車上皆已張貼安全駕駛事項，請各位出班時，務必告知客人球車由桿弟駕駛，若客人堅持自己開的，務必提醒客人注意安全，其責任歸屬也不在桿弟身上。」，桿弟自律規章及管理辦法第 6條一.「準備出發」(F)亦規範「請勿讓客戶自行開車」（見本院卷一第228頁），且被告公司至少從109年10月起已在球車上張貼公告，要求桿弟應自行駕駛球車，不應由擊球客戶駕駛球車，以避免意外事故發生（見本院卷一第251頁），原告自無不知之理，足認被告已採取必要之預防措施。但原告卻因個人因素考量，容許擊球客戶駕駛球車，並違規自行站立在球車後方腳踏板，才導致系爭意外事故發生。況且，依據當天出發站調閱之監視器影像可知，112年2月1日當日一開始確實是由原告駕駛球車駛離出發站前往球道（見本院卷二第177頁），則原告於離開出發站後擅自與擊球客戶交換坐位，自行站立於球車後方，之後因不慎跌落而受傷，足認系爭事故是原告不遵守球場及相關桿弟規定所致，顯屬可歸責於原告自己的事由。　3.原告雖另主張被告公司當日不當指派不符安全搭乘人數之球車，顯有過失云云，惟查，　　⑴被告抗辯球車大小並非被告公司派車指定，而是由到球場消費的客戶依照其需求做選擇等語（見本院卷三第397頁），原告也無法舉證被告公司當日確有不當指派之情形，故此部分主張，尚難認定屬實。　　⑵何況，新北地方檢察署檢察官於系爭事故刑事案件偵查後，業已認定：「質之證人即被告李聰江兒子李哲熙於偵訊時之證述：『案發當時，該道路有一點彎度，但我的身體沒有劇烈晃動或不穩之情形』等語，可知於案發當時，同坐於該球車上之李哲熙並無感受到球車明顯晃動或不穩之情形。再觀諸證人即同為美麗華球場之桿弟曾訪雪於偵訊時證稱：『我們自己操作球車的時候會有感覺，它不會讓我們開太快』等語，及證人即美麗華球場副主任凌孟溱於偵訊時證稱：『大車（可以坐4個客人2個桿弟）最高時速1 9，小車（2人座）最高速限20，沒辦法更快，因為球場內有高低起伏』等語，亦可知行駛於美麗華球場內之球車有其操作時之速限，一般情形下無法高速行駛。再觀諸本案事故發生地點為一平坦之柏油路面，路緣雖可見一微小幅度之彎區，惟路面並無明顯障礙物或曲折不平之情形，有新北市政府警察局林口分局瑞平派出所之過失傷害案照片 2張在卷可稽。承上，審酌案發當時之路面環境、同車之李哲熙之證詞、美麗華球場內其餘員工對於球車操作情形之證述，就告訴人所稱被告李聰江當時行駛速度過快，始將其摔落一節，即有所疑。」此有不起訴處分書可稽（見本院卷二第351至354頁）　　⑶原告於上述刑案偵訊時也自陳：「我當時是左手抓鐵桿，右手輕扶後面的杆子，右手沒有抓很緊，當時掉落時是幾秒鐘的事情，我沒有馬上反應放開，我想說我喊他，他會停、當下我有跟被告李聰江講說因為有一點轉彎，我單手抓的力量不夠，因為我看到他手在發抖，且他算是蠻好的客人，所以我有安慰他說沒關係，可能我自己也沒抓好」等語（見上述不起訴處分書第3頁，見本院卷二第353頁），顯見原告已自陳係因其自身沒有抓好球車後座鐵桿，致使系爭意外事故發生。　　⑷由上可知，原告所受傷害，是因其自身沒有抓好球車後座鐵桿所致，與其所主張「不當指派不符安全搭乘人數之球車」間並無相當因果關係。因此，依照前述最高法院見解，原告此部分主張，也無法成立。　4.從而，原告依民法第184條第1項前段、第2項、第193條第1 項、第195條第1項、第483條之1、第487條之1，及職業安全衛生法第5條等規定請求被告補償原領工資112萬9,174元、補（賠）醫療費用28萬2,952元、賠償醫療用品費4,616元、交通費2萬3,158元、看護費26萬2,500元及精神損害100萬元，亦無法准許。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法、民法及職業安全衛生法等規定，請求確認兩造間自85年4月12日起至106年 6月24日止之僱傭關係（勞動契約）存在部分，為有理由，應予准許。逾此部分所為之請求，均為無理由，應予駁回。又原告敗訴部分，其假執行之聲請已經失所依據，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及其餘爭點，核　　與判決結果無涉，不再一一論述。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日　　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　劉以全以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　18　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　許慧禎

2024-11-18

PCDV-112-勞訴-137-20241118-2

重勞訴

臺灣新北地方法院

請求損害賠償

臺灣新北地方法院民事裁定 113年度重勞訴字第27號原告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人簡逸豪律師被告林弘偉林素貞即增美汽車商品行共同訴訟代理人張道鈞律師劉冠廷律師一、上列原告與被告林弘偉、林素貞即增美汽車商品行間因請求損害賠償事件，原告起訴未據繳納裁判費。按因財產權而起訴，其訴訟標的之金額或價額在新臺幣十萬元以下部分，徵收一千元；逾十萬元至一百萬元部分，每萬元徵收一百元；逾一百萬元至一千萬元部分，每萬元徵收九十元；次按以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之；但所主張之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依其中價額最高者定之；其訴訟標的金額或價額逾新臺幣十萬元部分，裁判費依民事訴訟法第77條之13原定額數，加徵十分之一，民事訴訟法第77之13條、第77條之2第1項、臺灣高等法院民事訴訟、強制執行費用提高徵收額數標準第2條定有明文。二、本件原告訴之先、備位聲明均係請求被告林弘偉、林素貞即增美汽車商品行連帶給付原告新臺幣（下同）703萬7,660元，經核本件原告先、備位訴之聲明為請求權基礎之不同，相互應為選擇，且兩者間訴訟利益同一，無併計價額之必要，依民事訴訟法第77條之2第1項規定，本件訴訟標的金額即為 703萬7,660元，應徵第一審裁判費70,696元。三、從而，本件扣除原告先前已繳調解費3,000元外，尚應補繳6 7,696元。茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限原告於收受本裁定送達後5日內補繳裁判費，逾期不繳，即駁回其訴，特此裁定。中華民國 113 年 11 月 13 日勞動法庭法官劉以全以上正本證明與原本無異如不服本裁定關於訴訟標的價額之核定，得於收受裁定正本後10 日內向本院提出抗告狀，並繳納抗告裁判費新臺幣1,000元整。中華民國 113 年 11 月 13 日書記官許慧禎

2024-11-13

PCDV-113-重勞訴-27-20241113-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣8萬6,682元，及自民國112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之十九，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣8萬6,682元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）469,696元及自民國109年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第11頁），嗣於本院113年7月10日言詞辯論時變更請求金額為：被告應給付原告526,144元等語（見本院卷第175頁）。嗣於113 年8月13日變更聲明為：「㈠被告應給付原告469,696元及自1 09年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告56,448元及自113年7月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第237頁）。嗣於11 3年9月24日撤回上述聲明第2項（見本院卷第295頁），經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：其自92年5月15日起，受僱於被告擔任桿弟一職，兩造約定按件計酬。106年6月底，被告因原告拒絕簽署被告所擬之使用借貸契約書片面解雇原告，原告於另案請求確認僱傭關係存在，經臺灣高等法院108年重勞上字第9號判決確定兩造僱傭關係存在，原告依臺灣高等法院109年度全字第2號暫時狀態假處分，才於109年4月11日回到被告上班，並向被告請求給予特別休假，起初被告不理會，直到10 9年11月12日才開立一張「109年10月底留休總計表」給原告，其餘原告108年在職以前之特別休假均未給予，而自92年5 月至108年間共計233天，特休未休折算工資合計469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×233天＝469,696元】。就上述被告積欠原告之特休未休折算工資，嗣原告於113年1月26日申請調解，兩造於113年2 月16日經新北市政府申請勞資爭議調解不成立，為此，原告爰依法提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告469,696元，及自109年9月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：（一）被告依民法第126條規定，就原告請求特休未休工資超過五年時效部分，主張時效抗辯　　　　勞工未休之特別休假，雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資，然其適用民法第126條規定短期時效之結果，勞工關於此特別休假未休工資請求權因5年間不行使而消滅。原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於調解不成立的六個月內向鈞院提起本件訴訟，則原告請求自93年度至108年度之特別休假未休工資部分，於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，基此，原告於92年 5月15日到職，被告公司就特別休假制度係採歷年制，原告於108年度特別休假天數為21.6天，取整數為22天，可休期間為108年01月01日至108年12月31日，僅此部分尚未罹於時效，其餘年度即93年度至107年度特別休假未休工資請求，均已罹於時效，被告依民法第126條規定，主張時效抗辯。　（二）本件尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特別休假「未休」工資情事　　　　　　被告前曾於106年7月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月之終止，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，案件至109年9月14日認兩造間僱傭關係繼續存在確定。是以，原告於108年度全年並無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付108年度特別休假未休工資，係屬無由。（三）退步言之，縱認被告須給付原告108年度特別休假未休工資，然原告一日正常工時工資應為1,336元，其108年特別休假未休工資應為29,392元　　　被告乃以原告背袋一趟所需工時為4小時為基礎，計算出原告於每月出勤日的平均工時，再依原告每月薪資(參原證1第15頁附表)，換算原告每月之每小時正常工時之工資後，計算得出原告106年1月至6月之平均每日正常工時工資為1336元（計算式說明如鈞院卷第102至103頁），原告平均每日正常工時工資為1,336元【計算式：(1,904＋1,32 8+1,272＋1272+1,352+888)÷6＝1,336元】，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336元×22天＝29,392元），是如認被告應給付原告特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為29 ,392元。（四）原告另稱被告為打壓工會而將被告公司進行分割、解僱理事長、且惡意於110年間解僱原告云云，與本件所涉為108 年以前之特別休假工資給付爭議，完全無關，被告亦否認原告上開指控。況原告自92年5月15日任職被告、至被告終止與原告間僱傭關係、及至迄今依定暫時狀態處分須繼續僱用原告以來，原告的雇主一直係被告未曾變更，被告是否有將公司進行分割，實與原告個人權益無涉，且就兩造間僱傭關係存在事件，現仍繫屬鈞院110年度勞訴字第1 24號審理中，尚未確定。（五）關於107年度特別休假部分，原證14、15之對話紀錄，觀諸原證6，僅係在處理原告於109年復職後，該年度尚有幾天特別休假可休事宜，並非原告向被告請求自到職以來之特休未休工資之意思表示，故本件特休未休工資應僅108 年度未罹於時效。又原告於107年度全年亦無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付107年度特別休假未休工資，係屬無由。退步言之，若認107年度特休未休工資尚未罹於時效，惟原告106年1至6月之平均每日正常工時工資為1 ,336元，107年特別休假天數為21天，是如認被告應給付原告107年特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為28,056元（計算式：1336×21=28,056)等語置辯。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第296、297頁）：（一）原告自92 年5 月15日起受雇於被告，擔任桿弟。（二）被告曾於106 年6 月27日要求原告於同年7 月1 日以前簽交被告所擬使用借貸契約書，因原告不從，遭被告非法解雇，經本院106 年度重勞訴字第18號、高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並確定在案；嗣原告於109 年4 月10日依高等法院109 年度全字第2 號裁定，返回被告公司復職後，被告要求原告比照公司員工打卡上下班，並由公司出發站主管安排上班時間，薪資則依系爭定暫時狀態裁定，每月給付原告60,476元。（三）原吿請求恢復職位權益的事件，經本院110 年度重勞訴字第6 號，被告應給付原告168,371 元整，及自該判決附表一所示利息起算之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告上訴經臺灣高等法院以111 年度勞上易字第 117 號駁回被告上訴在案（見本院卷第69至80頁），該案茲就109 年10月5 日至110年4 月8 日薪資差額請求，110 年4 月9 日起薪資部分尚繫屬本院110年度勞訴字第124 號審理中。（四）被告於110 年4 月9 日解雇原吿，原吿聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院110 年度勞抗字第69號命被告應繼續雇用原告，並按月給付薪資32,271元（見被證5 ）。（五）原吿就92年5 月至108 年間特休未休折算工資，於113年1 月26日申請調解，兩造於113 年2 月16日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第 67至68頁）。（六）原吿就109 年4 月至113 年4 月間節日未休折算工資，於 113 年5 月26日申請調解，兩造於113 年6 月12日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第177 至178 頁）。（七）原證14、15之LINE對話紀錄，不爭執形式真正。（八）原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元（見本院卷第79頁）。　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第297頁）：　　原告請求被告給付469,696元，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法（下稱勞基法）第38條第 1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。（二）原告主張以106年1月至6月平均薪資60,476元，自92年5月至108年間共計233天特休未休，其得向被告請支特休未休折算工資合計為469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×2 33天＝469,696元】等語（見本院卷第139頁）。然為被告所否認，並辯稱：原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，而尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特休未休工資情事，另縱認應給付108年特休未休工資，以原告平均每日正常工時工資為1,336元，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336 元×22天＝29,392元）等語置辯。（三）被告以原告所主張108年1月27日前之特休未休工資請求權已罹於消滅時效等語，按民法第126條「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。查本件原告請求被告給付92年5月至108年間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告此部分請求權，因5年間不行使而消滅。被告雖以原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，則原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效云云。然查，本件原告在11 2年9月23日將勞動部的特別休假之函文（見本院卷第65頁）用LINE傳給訴外人即被告副總孫世雄看，有LINE對話紀錄乙份附卷可參（見本院卷第163頁），又於112年9月27 日再次用LINE詢問孫世雄原告之特休該如何處理，亦有LI NE對話紀錄乙份附卷可憑（見本院卷第165、166頁），且被告對上開LINE對話紀錄，不爭執其形式真正，是原告至遲於112年9月27日已向被告請求特休未休工資，則原告於請求前5年即107年9月28日之前之特休未休工資請求權，雖罹於消滅時效，然則原告尚可請求107、108年之特休未休工資，應堪認定。（四）被告又以107、108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告107、108年度特別休假未休工資之情事，原告則陳稱：是因被告違法解僱原告，抗拒不給原告提供勞務，並非是原告不提供勞務等語。按勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之持別休假，雇主應依法令規定發給未休日數之工資，有勞動部勞動條2字0000000000號函文乙份附卷可參（見本院卷第65頁）。查被告前曾於106年7 月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月違法終止，提起請求確認兩造僱傭關係存在訴訟，經本院以10 6 年度重勞訴字第18號、臺灣高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並於109年9月14日確定在案，有本院106 年度重勞訴字第18號及臺灣高等法院 108 年度重勞上字第9 號判決民事判決及確定證明書各乙份附卷可稽（見本院卷第13至46頁），則揆之前開說明，原告於違法解僱期間含訴訟期間各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，被告仍應發給原告未休日數之工資。是被告抗辯：原告實質上已全年休假，故被告勿庸再給付原告107、108年度特別休假未休工資云云，依上說明，尚乏所據，不足憑採。（五）第查，被告復抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算云云。原告則主張係因被告違法解僱拒絕原告加班，而原告正常之工時只有2、3萬元，故應以106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資等語。而查，依原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元，有臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決乙份可參（見本院卷第79頁），並為兩造所不爭執（見前開不爭執事項㈧），且本件上開107及108年期間係因被告違法解僱原告，故原告於違法解僱期間（含訴訟期間）之加班權益，不應之而喪失，又因原告之薪資額每月不固定，爰以六個月平均值較符公平，故本院因認應以 106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資，較為公允可採。被告雖抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算，對原告顯失公平，尚難憑採。（六）準此，原告可請求被告107、108年度特休未休天數各為21 及22天，此為被告所不爭（見本院卷第170頁、第103頁) ，則原告請求被告給付特休未休工資，合計為86,682元【計算式：(60,476元÷30天)×（21天＋22天)＝86,682元，元以下四捨五入】，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告請求被告給付特休未休工資，係以支付金錢為標的，原告雖請求以臺灣高等法院108年度重勞上字第9 號之確定判決日期即以109 年9 月10日為利息起算日，然原告請求被告給付積欠之特休未休工資，經原告通知被告而未為給付，有112年9月27日LINE對話紀錄乙份可憑（見本院卷第165 、166頁），是原告請求自112年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准予。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法第38條之規定，請求被告給付原告86,682元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。　　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞簡-43-20241008-4