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搜尋結果：許銘春

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訴
臺北高等行政法院

有關勞工事務

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第481號 原 告 陳瑞雄 被 告 立法院 代 表 人 韓國瑜 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 被 告 臺北市政府 代 表 人 蔣萬安 上列原告因有關勞工事務事件，關於依國家賠償法對立法院、勞 動部及臺北市政府所提起之行政訴訟，本院裁定如下： 　　主 文 本件移送至臺灣臺北地方法院。 　　理 由 一、本件原告起訴後，被告勞動部代表人由許銘春依序變更為何 佩珊、洪申翰，茲據變更後之代表人何佩珊、洪申翰分別具 狀聲明承受訴訟（本院卷第179、211頁），核無不合，應予 准許。 二、按法院組織法第7條之3第1項前段規定：「法院認其無審判 權者，應依職權以裁定將訴訟移送至有審判權之管轄法院。 　　」行政訴訟法第2條規定：「公法上之爭議，除法律別有規 定外，得依本法提起行政訴訟。」又「國家損害賠償，除依 本法規定外，適用民法規定。」「損害賠償之訴，除依本法 規定外，適用民事訴訟法之規定。」復為國家賠償法第5條 及第12條所明定。因此對國家賠償所生公法上爭議，應循民 事訴訟程序救濟；倘向行政法院起訴，行政法院應依職權以 裁定將訴訟移送至有受理訴訟權限之管轄法院。 三、原告起訴主張略以：原告自民國89年起任職於臺北大眾捷運 股份有限公司近20年，曾升遷任技術士，因飽受工作環境設 備音頻電磁波干擾，以致自律神經異常、降級為事務員，期 間常受莫名意識形態情境綁架困擾，經多次諮商、醫療身心 科。爾後疑為同事作弄驚嚇過度引發些許爭執，進而於108 年1月3日遭公司解僱。求助各機關單位無門，工作權未有所 助，勞工保險局亦僅說明應繳交國民年金，未以勞工立場保 障其權益。原告最後得知國民年金也未加入勞保年資、自繳 4年不退還，且兵役年資無端未納入以計。原告年近50歲， 等於失業繳罰金，辦退休還得損失退休金，身心俱疲養足驚 恐度日。爰依國家賠償法規定，請求被告賠償職災喪失工作 及勞退權等損失等語。並聲明：職災喪失工作損失連帶勞退 權損失由被告賠償損失新臺幣500萬元。 四、經查，本件依原告上揭起訴主張之內容，其業已具體表明係 依國家賠償之法律關係提起本件訴訟，請求被告負損害賠償 責任，並非依行政訴訟法第7條規定，於提起行政訴訟時， 在同一程序合併提起損害賠償訴訟。依首揭規定及說明，應 循民事訴訟程序尋求救濟，行政法院並無審判權限。原告誤 向無審判權之本院提起本件訴訟，即非適法。因被告所在地 均位於臺北市，爰依職權將本件裁定移送至有受理訴訟權限 之管轄法院即臺灣臺北地方地院，並裁定如主文所示。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 林季緯 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-03-31

TPBA-112-訴-481-20250331-1

上
最高行政法院

不當勞動行為爭議

最 高 行 政 法 院 判 決 112年度上字第497號 上 訴 人 中華電信股份有限公司 代 表 人 簡志誠 訴訟代理人 張玉希 律師 被 上訴 人 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 林俊宏 律師 吳篤維 律師 參 加 人 中華電信股份有限公司台灣南區電信分公司企業 工會 代 表 人 許福利 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，上訴人對於中華民國112 年4月20日臺北高等行政法院110年度訴字第59號判決，提起上訴 ，本院判決如下： 　　主 文 原判決廢棄，發回臺北高等行政法院高等行政訴訟庭。 　　理 由 一、上訴人代表人由謝繼茂依序變更為郭水義、簡志誠，被上訴 人代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰，茲均據新任 代表人分別具狀聲明承受訴訟，核均無不合。 二、爭訟概要： ㈠緣參加人於民國109年5至8月間向被上訴人申請不當勞動行為 之裁決，請求裁決事項為：⒈確認上訴人迄今拒絕承認與參 加人間於103年12月3日簽署團體協約（下稱系爭團體協約） 第1條約定：「本協約適用範圍為甲方（即上訴人）所屬南 區分公司、乙方（即參加人）及乙方會員。前項乙方會員係 甲方之從業人員」之適用範圍包括轄下各營運處之行為，構 成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。⒉確認上訴人未 履行雙方108年4月17日團體協約修約第9次協商會議決議： 「就目前團協如何保障南企工會（即參加人）會員在人評、 考核會權益，請資方（即上訴人）研擬可行方案。」之行為 ，構成違反團體協約法第6條第1項違反誠信協商、工會法第 35條第1項第5款之不當勞動行為。⒊確認上訴人迄今未函請 參加人推薦3名所屬分公司同仁擔任109年上訴人所屬南區分 公司（下稱南區分公司）考核委員會（下稱考核會）委員參 與考核會之行為，構成團體協約法第6條第1項違反誠信協商 、工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。⒋確認上訴人於1 09年8月18日召開南區分公司109年第4次考核會會議（下稱 系爭考核會議），未通知邀請參加人理事長列席之行為，構 成團體協約法第6條第1項違反誠信協商、工會法第35條第1 項第5款之不當勞動行為。⒌命上訴人於本裁決決定書送達翌 日起10日內，向參加人研擬並提出保障參加人會員在人評、 考核會權益提出可行方案並續行團體協約之協商。 　㈡案經被上訴人不當勞動行為裁決委員會109年10月30日作成10 9年勞裁字第16號裁決決定（下稱原裁決），主文為：⒈確認 上訴人迄今未函請參加人推薦3名所屬分公司同仁擔任109年 南區分公司考核會委員參與考核會之行為，構成工會法第35 條第1項第5款之不當勞動行為。⒉確認上訴人未通知參加人 理事長列席系爭考核會議之行為，構成團體協約法第6條第1 項、工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。⒊參加人其 餘之請求駁回。上訴人對原裁決主文第1、2項部分不服，提 起行政訴訟，聲明：請求撤銷原裁決主文第1項及第2項。經 臺北高等行政法院（下稱原審）以110年度訴字第59號判決 （下稱原判決）駁回其訴後，上訴人仍不服，提起本件上訴 。 三、上訴人起訴主張、被上訴人在原審之答辯及參加人之陳述均 引用原判決之記載。 四、原審駁回上訴人在第一審之訴，係以： 　㈠上訴人自103年起至108年間，均同意參加人推派南區分公司 考核會委員；另參加人與南區分公司於106年9月25日所簽訂 之臺灣高雄地方法院（下稱高雄地院）106年度審訴字第410 號民事訴訟案和解書，上訴人並已同意參加人可推派3席考 核會委員，再加上往後連續3年上訴人延續和解書所載，函 請參加人推薦3席考核會委員之事實，堪認自106年起上訴人 與參加人間已然形成固定由參加人推薦3名考核會委員人選 之慣例。此外，勞方考核會委員係代表參加人參與考核會， 且中華電信股份有限公司從業人員考核要點（下稱考核要點 ）適用於上訴人現職從業人員，包括參加人所屬會員，是考 核會委員之推派，亦顯然涉及有關影響勞工權益之考核會參 與權甚明。既自106年起上訴人與參加人間已然形成固定由 參加人推薦3名考核會委員人選之慣例，當應成為勞資行為 準據，上訴人應有遵守之義務，以維繫勞資集體關係之長期 穩定發展。詎上訴人於參加人申請本件裁決後，無視南區分 公司108年度考核會委員任期將屆，旋即片面告知參加人日 後不同意其推薦考核會委員，且已自行指派完成，未依誠信 原則與參加人就考核會委員推薦事宜進行團體協商，原裁決 認為此部分構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為， 應屬有據。 　㈡系爭團體協約第1條規定其適用範圍，包含參加人所屬會員； 又系爭團體協約第11條第2項文義對於考核會之召開事由未 設有「處理南區分公司員工之考核或申訴，方須邀請理事長 」之限制，考核會既由南區分公司召開，自應有適用上開條 款。復證諸上訴人於107年間第4次至第7次考核會會議均有 邀請參加人理事長列席，討論事項為「奉首長提交委員會討 論有關本轄相關營運處於103～106年間辦理企客專標各案相 關人員，經總公司專案小組稽查發現，由於懈怠疏漏風險控 管或督導無方等多項疏失……」而同屬南區分公司各營運處相 關事務；且上訴人曾邀請參加人理事長列席於109年間舉辦 之第1、2次南區分公司考核會會議，迄參加人申請本件裁決 後，仍邀請其理事長列席第3次南區分公司考核會會議，卻 未邀請列席系爭考核會議，除時間上具有密接性，其作出前 後相反之處理，亦足徵已產生藉由可任意不遵守團體協約約 定及過往前例，而拒絕邀請參加人理事長列席，進而動搖參 加人會員信心，堪認有不當影響、妨礙或限制工會活動至明 ；此外，衡諸參加人正與上訴人進行團體協商之際，上訴人 片面違反團體協約而未邀請參加人理事長列席系爭考核會議 ，亦將使參加人陷於交涉立場顯著不安定之窘境，有礙團體 協商之進行。從而，原裁決認上訴人未通知參加人理事長列 席系爭考核會議，構成團體協約法第6條第1項、工會法第35 條第1項第5款之不當勞動行為，亦屬有據等語，為其判斷之 基礎。 五、本院的判斷： 　㈠工會法第2條規定：「工會為法人。」第6條第1項第1款規定 ：「工會組織類型如下，……：一、企業工會：結合同一廠場 、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業 ，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工 ，所組織之工會。」第37條規定：「（第1項）工會有下列 情形之一者，得經會員大會或會員代表大會議決，自行宣告 解散：一、破產。二、會員人數不足。三、合併或分立。四 、其他經會員大會或會員代表大會認有必要時。（第2項） 工會無法依前項第1款至第3款規定自行宣告解散或無從依章 程運作時，法院得因主管機關、檢察官或利害關係人之聲請 解散之。」第38條第2項規定：「企業工會因廠場或事業單 位合併時，應於合併基準日起一年內完成工會合併。屆期未 合併者，主管機關得令其限期改善，未改善者，令其重新組 織。」第41條規定：「工會之解散，除因破產、合併或組織 變更外，其財產應辦理清算。」民法第30條規定：「法人非 經向主管機關登記，不得成立。」第37條規定：「法人解散 後，其財產之清算，由董事為之。但其章程有特別規定，或 總會另有決議者，不在此限。」第40條第2項規定：「法人 至清算終結止，在清算之必要範面內，視為存續。」是可知 ，結合同一廠場內之勞工所組織之企業工會，為法人，非經 向主管機關登記，不得成立，其消滅則須經解散及清算之程 序；企業工會得因破產、會員人數不足、合併或分立，或者 其他經會員大會或會員代表大會認有必要，經會員大會或會 員代表大會議決，自行宣告解散，法院亦得因主管機關、檢 察官或利害關係人之聲請解散之。又企業工會因廠場或事業 單位合併時，如未於合併基準日起一年內完成工會合併，主 管機關得令其限期改善，未改善者，令其重新組織。申言之 ，結合同一廠場內之勞工所組織之企業工會法人，可能因該 廠場之組織調整，致不再符合工會法第6條第1項第1款所稱 廠場之情事，此際該企業工會可能步向前述合併、自行宣告 解散或被法院宣告解散等途，惟在依法解散及清算前，該企 業工會之法人人格自仍屬存續中。經查，上訴人因應經營所 需，於111年1月1日裁撤所屬南區分公司，並於1ll年9月1日 廢止南區分公司登記，參加人未辦理解散，此為原審所確定 之事實，核與卷內資料相符，則原判決因認參加人未辦理解 散前，其法人資格仍為存續，且本件訴訟係參加人針對上訴 人過去的行為，向被上訴人提出不當勞動行為裁決之申請， 原審亦係就原裁決決定是否適法為裁判，並不因上訴人所屬 南區分公司裁撤而有影響，經核於法並無不合。至臺灣高等 法院高雄分院107年度上字第291號及110年度勞上字第28號 民事判決固論以南區分公司自107年11月1日起為組織調整， 參加人已不符廠場企業工會之實質要件，自107年11月1日起 即應喪失工會法人資格等語，惟亦均未否定參加人之當事人 能力，即參加人之法人人格尚未消滅，原審未就此二不拘束 行政法院之民事法院見解予以一一論駁，尚難指為有判決不 備理由之違法。上訴意旨主張：南區分公司業已裁撤，其轄 下已無員工，參加人實不具備工會法法人之要件，原判決置 上開事實及前揭民事判決之見解於不顧，顯有理由不備之違 法等語，自無可採。 ㈡工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理 權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動。」其修正理由略以：「為避免雇主 以其他不當方式影響、妨礙工會成立，致妨礙工會運作及自 主性，爰增訂第1項第5款之概括性規範。」足見上開規定禁 止雇主或代表其行使管理權之人對工會有不當勞動行為之立 法目的，旨在杜絕雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工為行使 法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權，而成立、 組織工會或辦理工會活動時，採取反制行為，以確保工會能 自主正常運作，不受雇主支配介入，俾能發揮集體協商功能 ，維護及提昇集體勞工權益。又團體協約是為維持並改善勞 動條件，確保並提升勞工之地位所發展而來，理論上是勞工 為克服個人相對於雇主處於較弱的立場，透過團結的力量， 進行團體協商所締結的成果，依團體協約法第6條第1項規定 ：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對 於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」 團體協約為工會與雇主或雇主團體透過指派代表進行協商後 ，達成合意所簽訂之契約，旨在使勞動者得藉工會集體力量 ，在與雇主對立之協商過程，取得較平等之談判地位，是勞 資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得 任意拒絕，且以誠實信用原則為最高指導原則之一；而為維 持勞資自治自律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協 約之協商，例如佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序等 ，致協商無法進行，團體協約法第6條第2項並例示無正當理 由拒絕協商之情事（團體協約法第6條立法理由參照）。至 於雇主之行為是否構成工會法第35條第1項之不當勞動行為 ，抑或更有未依團體協約法第6條第1項規定本於誠實信用原 則進行團體協約之協商，則應依勞資關係脈絡，綜合客觀事 實之一切情狀為斷。是以，本件上訴人迄未函請參加人推薦 3名所屬分公司同仁擔任109年南區分公司考核會委員參與考 核會，及未通知參加人理事長列席系爭考核會議之行為，是 否構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，抑或 後者更有違反團體協約法第6條第1項未依誠實信用原則進行 團體協約之協商，應依勞資關係脈絡，綜合一切客觀情狀為 判斷，特別是雇主就同種類或相類似事例之處理方式，有無 前後處置方式不一致之特殊對待情事。 　㈢本件係112年8月15日修正施行之行政訴訟法施行前已繫屬於 本院，於施行後尚未終結之事件，依行政訴訟法施行法第19 條規定，應由本院依舊法即112年8月15日修正施行前行政訴 訟法（下稱行政訴訟法）規定審理，合先敘明。行政訴訟法 第125條第1項規定：「行政法院應依職權調查事實關係，不 受當事人主張之拘束。」第133條規定：「行政法院於撤銷 訴訟，應依職權調查證據；……」行政訴訟係採取職權調查原 則，其具體內涵包括事實審法院有促使案件成熟，亦即使案 件達於可為實體裁判程度之義務，以確定行政處分之合法性 及確保向行政法院尋求權利保護者能得到有效之權利保護。 基於行政訴訟之職權調查原則，法院應充分調查為裁判基礎 之事證以形成心證，是所有與待證事實有關之訴訟資料，無 論有利或不利於訴訟當事人之任何一造，都必須用於心證之 形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之 訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即構成行政訴訟 法第243條第1項所謂判決不適用同法第125條第1項、第133 條之應依職權調查規定，暨同法第243條第2項第6款所謂判 決不備理由之當然違背法令。 　㈣關於原裁決主文第1項確認上訴人未函請參加人推薦3名所屬 分公司同仁擔任109年南區分公司考核會委員之行為，構成 工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為部分： 　　⒈於複數工會併存下，雇主負有中立保持義務，平等承認、 尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他 工會之壓抑，倘致某一工會組織強化，或因此削弱其他工 會運作，當可認係對工會之支配介入，即有構成不當影響 或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為。考核要點第9點 第1項：「各機構應組織考核委員會，考核委員會置委員9 人或15人，3分之1委員由本機構員工所隸屬之工會分會推 薦，餘由人力資源處派駐主管及機構首長就該機構人員中 派兼之，並由機構首長指定1人為主席。」乃勞方推薦考 核會委員之依據。關於勞方複數工會推薦考核會委員之比 例，如勞資雙方已長期形成慣例，則考量慣例常須透過勞 資雙方長期折衝、妥協，始得形成共同信守之準據，其重 要性並不下於勞資約定，則欲變更慣例自應透過協商程序 而為調整，而不宜由單方逕為變更。本件上訴人南區分公 司對應之工會除參加人之外，另有中華電信工會之相關分 會（南區分公司分會、台中市分會），因此乃衍生相關工 會如何分配該3或5名勞方考核會委員及是否已形成慣例之 問題。 　　⒉原審以上訴人自103年起至108年間，均同意參加人推派南 區分公司考核會委員，另參加人與南區分公司於106年9月 25日簽訂和解書，上訴人並已同意參加人可推派3席考核 會委員，可認自106年起上訴人與參加人間已然形成固定 由參加人推薦3名考核會委員人選之慣例，詎上訴人於參 加人申請本件裁決後，無視南區分公司108年度考核會委 員任期將屆，片面告知參加人日後不同意其推薦考核會委 員，且已自行指派完成，未依誠信原則與參加人就考核會 委員推薦事宜進行團體協商等由，認原裁決此部分於法並 無不合，固非無見，惟查： 　　 ⑴依上訴人於原審所提出南區分公司與各工會往來函文（ 原證7至原證16，原審卷第111-141頁），南區分公司於 104年6月7日函請參加人、中華電信工會南區分公司分 會及台中市分會協商推薦104年考核會委員5人，參加人 、中華電信工會南區分公司分會及台中市分會分別推派 1人、2人、5人，扣除2名重疊之人選外，共計6人，已 超過法定5位名額，南區分公司遂以104年7月27日南人 三字第1040000234號函知各工會略以：「四、綜上，基 於尊重工會自主、自治，避免事業單位介入工會運作， 構成不當勞動行為，就本考核委員之勞方委員產生，請 貴工（分）會再自行協商共同推派法定員額，組成本分 公司考核委員會，以共同促進議事順利運作並確保員工 權益。」至105年1月下旬達成共識，由台中市分會推薦 1人，參加人推薦4人（其中2人為南區分公司分會推薦 之人選），因此，南區分公司似始於105年1月25日依各 工會之共識核派勞方考核會委員5人。 　　 ⑵又南區分公司於105年6月17日行文至各工會，請相關工 會參考104年比例（即參加人2人、南區分公司分會2人 、台中市分會1人）合計推薦5人，惟因參加人推薦3人 ，南區分公司分會推薦2人、台中市分會推薦1人，已超 過法定名額5位。南區分公司再於105年7月25日以南人 二字第1050000354號函各工會，以其等推薦人數6人， 超過1人，基於工會自主原則，請各工會自行協商，嗣 因無法達成協商，南區分公司為使議事得以進行，俾確 保員工權益，乃就參加人推薦人選順位在前之2名人選 予以核派並通知出席，參加人因此向高雄地院民事庭起 訴，請求確認第1次考核會決議無效（106年度審訴字第 410號）。嗣參加人與南區分公司就上開民事事件達成 和解，而撤回起訴，南區分公司同意由參加人推派3名 考核會委員，此為原審確定之事實。該和解書既係因針 對上開民事事件所為之和解，則上訴人主張和解效力並 不及於其他，似非無據。 　　 ⑶至於106年起勞方委員之推薦，上訴人則主張：106年至1 08年係因南區分公司對應之各工會對於參加人推派之勞 方委員3人均無異議，且總推派之名額亦未逾考核要點 規定之5人，上訴人乃依考核要點予以核派，並非自106 年起上訴人與參加人間已形成固定由參加人推薦3名委 員人選之慣例；嗣109年勞方委員之推派，因中華電信 工會以109年3月16日及同月17日去函明確表示拒絕協商 ，並要求上訴人依考核要點核派，上訴人為因應複數工 會現況，乃以109年8月12日信人三字第1090001437號函 邀請各工會共同推派研商代表5名，以利召開會議研商 修正考核要點，惟經中華電信工會以109年8月17日電工 七（109）第758號函復礙難配合辦理等情，並提出上開 往來函文為證（原審卷第135-141頁、原處分卷第532-5 34頁）。從而，106年至108年參加人得推派勞方委員3 名，究係因其他各工會均無異議，且總推派之名額亦未 逾考核要點規定之5人所致，抑或係自106年起上訴人與 參加人間已形成固定由參加人推薦3名勞方委員人選之 慣例，誠屬重要的爭點所在，攸關原裁決主文第1項合 法性之判斷，自有詳予調查審認之必要。又勞方考核會 委員共5人，係由各工會所共享。若上訴人、參加人及 其他工會間並未形成固定由參加人推薦3名勞方委員人 選之慣例，而南區分公司對應之工會既屬複數，各工會 間若無法達成協議，則參加人主張其得單獨推薦3名勞 方委員之依據為何？原判決未審究上述重要爭點及調查 上開往來函文等相關事證，並說明上訴人之主張何以不 可採之理由，僅以106年和解後至108年上訴人均同意參 加人推薦3名勞方委員之事實，逕認自106年起上訴人與 參加人間已然形成固定由參加人推薦3名勞方委員人選 之慣例，容屬速斷，核有判決不備理由之違法。 ㈤關於原裁決主文第2項確認上訴人未通知參加人理事長列席系 爭考核會議之行為，構成團體協約法第6條第1項、工會法第 35條第1項第5款之不當勞動行為部分： 　　⒈參加人主張：系爭團體協約的適用範圍包含南區分公司所 轄9個營運處，南區分公司應邀請其理事長列席系爭考核 會議等語，其依據為系爭團體協約第1條：「（第1項）本 協約適用範圍為甲方所屬南區分公司、乙方及乙方會員。 （第2項）前項乙方會員係指甲方之從業人員。」第11條 ：「（第1項）甲方依有關規定辦理乙方會員在甲方工作 之考核、獎懲與升遷等事項。（第2項）甲方所屬南區分 公司於召開人評會時，由甲方邀請乙方理事長出席；於召 開考核委員會議時，由甲方邀請乙方理事長列席。……」而 上訴人則主張：系爭團體協約的適用範圍並不包含南區分 公司所轄9個營運處，因系爭考核會議僅係處理臺中營運 處的員工考核再申訴的案件，故循例沒有邀請參加人之理 事長列席；至於107年第4至7次及109年1至3次考核會會議 所處理者均非僅限於營運處事項，故有邀請參加人之理事 長列席等語。是則，系爭團體協約的適用範圍是否包含南 區分公司所轄9個營運處，乃參加人與上訴人之爭議所在 。　 　 ⒉原判決認系爭團體協約第1條之適用範圍，包含參加人所屬 會員；又系爭團體協約第11條第2項文義對於考核會之召 開事由未設有「處理南區分公司員工之考核或申訴，方須 邀請理事長」之限制；復證諸上訴人於107年間第4次至第 7次考核會會議均有邀請參加人理事長列席，且上訴人曾 邀請參加人理事長列席於109年間舉辦之第1、2次南區分 公司考核會會議，迄參加人申請本件裁決後，仍邀請其理 事長列席第3次南區分公司考核會會議，卻未邀請列席系 爭考核會議等情，因而認定原裁決此部分亦無違誤，固非 無見，惟查： 　　　⑴依上訴人與參加人訂定團體協約第1至4次協商會議紀錄 及條文協商對照表所示，上訴人與參加人於103年4月21 日第1次協商會議，就系爭團體協約第1條草案之協商結 果，條文文字為：「本協約適用範圍為甲方（即上訴人 ）及其南區分公司含所屬各機構與乙方（即參加人）」 ，103年5月7日、同年月22日，第2、3次協商會議，就 該部分並未有另外的協商結果，嗣於103年6月20日第4 次協商會議，就系爭團體協約第1條草案之協商結果， 條文文字已更改為：「本協約適用範圍為甲方所屬南區 分公司、乙方及乙方會員。前項會員係指甲方之從業人 員」（原處分卷第320-400頁），故依系爭團體協約文 義及歷次協商之條文文字，南區分公司與當時尚隸屬於 其轄下之9個營運處（即第1次協商時條文所載「所屬各 機構」），於第1次協商時係並列存在，分屬不同單位 ，嗣於最終確定之系爭團體協約第1條第1項已將「含所 屬各機構」之文字移除，且未見於最後確定之系爭團體 協約條文或說明欄，記載南區分公司即當然包括9個營 運處，再佐以協商會議過程中，勞資雙方均有經過充分 的討論、磋商團體協約的內容，且第4次協商會議紀錄 已由雙方代表於會議紀錄簽名確認，則依系爭團體協約 協商過程及文義觀之，系爭團體協約的適用範圍似已排 除9個營運處。參加人雖持高雄市政府勞工局於107年11 月1日高市勞關字第10738866700號函（原處分卷第158 頁），主張系爭團體協約之適用對象包含南區分公司轄 下9個營運處，惟上述函文僅記載倘9個營運處之勞工為 參加人之會員，則其應屬適用系爭團體協約之勞工等語 ，與系爭團體協約所載南區分公司是否包含9個營運處 似屬無涉。又上訴人與參加人於103年12月3日簽訂系爭 團體協約前，9個營運處中已有彰化及高雄營運處成立 企業工會，且臺中、彰化、南投、臺南、高雄、屏東等 6個營業處成立之企業工會，於上訴人與參加人簽訂系 爭團體協約後，已分別與上訴人另外簽訂團體協約，自 行成立工會給予其會員權益保障，似尚無權益無法保障 之問題。 　　 ⑵觀之上訴人提出之系爭考核會議開會通知單，該次會議 所列議程之討論事項僅為臺中營運處108年年終考核結 果再申訴案，並無涉及南區分公司之事項；再對照106 年第4次考核會開會通知單（原處分卷第620頁），該次 會議所列議程為屏東營運處105年年終考核結果再申訴 案審議，而該次會議列席受文者亦不包含參加人之理事 長，則上訴人主張其循例未通知參加人之理事長參加系 爭考核會議，前後處置並無不一致，似非無據。　 　　 ⑶原判決就上訴人主張系爭團體協約的適用範圍並不包含 南區分公司所轄9個營運處，何以不足採取，並未說明 其理由，僅以系爭團體協約第11條對於考核會之召開事 由未設有限於處理南區分公司員工之考核或申訴，逕認 上訴人未邀請參加人理事長列席系爭考核會議之行為， 係發生於參加人申請本件裁決之後，二者具有時間上之 密接性，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為 ，另將使參加人陷於交涉立場顯著不安之窘境，有礙團 體協約之進行，亦構成違反團體協約法第6條第1項之不 當勞動行為，核有判決理由不備之違背法令。 ㈥綜上所述，原判決既有上述違背法令之情事，因攸關原裁決 是否合法之判斷，影響本件判決結果，上訴意旨指摘原判決 違背法令，求予廢棄，為有理由。又因本件事實尚未臻明確 ，猶待原審再為調查審認，本院無從自為判決，爰將原判決 廢棄，發回原審高等行政訴訟庭更為適法之裁判。 六、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第256條第1項 、第260條第1項，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 最高行政法院第四庭 審判長法官 王 碧 芳 法官　王　俊　雄 法官　鍾　啟　煒 法官　林 秀 圓 法官　陳 文 燦 以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 書記官 章 舒 涵

2025-03-27

TPAA-112-上-497-20250327-1

訴
臺北高等行政法院

不當勞動行為爭議

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 111年度訴字第547號 114年2月20日辯論終結 原 告 元大商業銀行股份有限公司 代 表 人 張財育 訴訟代理人 何宗霖律師 洪國勛律師 黃子豪律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 林振煌律師 參 加 人 元大商業銀行股份有限公司受僱人員企業工會 代 表 人 楊啟榮 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國 111年2月18日110年勞裁字第18號不當勞動行為裁決決定，提起 行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原裁決決定主文第一項及第二項均撤銷。 訴訟費用由被告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告起訴後，原告代表人由翁健依序變更為 蔡明修、張財育（本院卷一第489-490頁、本院卷二第59-60 頁）；被告代表人由許銘春依序變更為何佩珊、洪申翰（本 院卷二第75、297頁）；參加人代表人由黃怡仁變更為楊啟 榮（本院卷一第405-406頁)，茲據變更後之代表人分別具狀 聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。 二、事實概要：緣原告與大眾商業銀行股份有限公司（下稱大眾 銀行）合併，合併基準日為民國107年1月1日，原告為存續 公司。參加人更名前為高雄市大眾商業銀行股份有限公司企 業工會，因大眾銀行與原告合併，大眾銀行為消滅公司，遂 於110年2月間更名為元大商業銀行股份有限公司受僱人員企 業工會。而原告組織內部原本即有訴外人元大商業銀行股份 有限公司企業工會（下稱元大企業工會），故有複數工會併 存之情形。兩銀行合併時，參加人與原告完成團體協約之簽 署，該團體協約為期3年，至109年12月31日屆期，參加人遂 於109年9月29日發函原告請求進行協商團體協約續約事宜。 參加人與原告自109年11月19日至110年10月29日期間共召開 13次團體協約會議，其中，參加人於110年3月24日發函通知 原告將邀請上級工會即全國金融企業工會聯合總會秘書長韓 仕賢列席110年4月6日協商會議，惟原告於當日拒絕韓仕賢 進入團體協商會場，擔任參加人方之諮詢顧問輔助工作。參 　　加人認為原告前開拒絕韓仕賢進入團體協商會場之行為已構 成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為，乃於110年5 月4日向被告申請不當勞動行為裁決。案經被告不當勞動行 為裁決委員會（下稱裁決委員會）以111年2月18日110年勞 裁字第18號不當勞動行為裁決決定書(下稱原裁決決定)決定 　　：「一、原告於110年4月6日拒絕參加人之上級工會即全國 金融業工會聯合總會顧問韓仕賢秘書長進入團體協商會場擔 任參加人方之諮詢顧問輔助工作之行為，構成違反團體協約 法第6條第1項之不當勞動行為。二、原告於本件團體協約協 商期間，應容許參加人上級工會即全國金融業工會聯合總會 韓仕賢秘書長於團體協約續約協商時，列席擔任參加人方之 諮詢顧問輔助工作。三、參加人其餘請求駁回。」原告不服 原裁決決定主文第1項及第2項，遂提起本件行政訴訟。 三、原告主張： 　㈠原告基於誠信協商之態度，自109年11月19日起與參加人進 　　行第1次團體協商會議，其後協商會議原則以2週乙次方式進 行。110年4月6日召開第8次團體協商會議前，參加人突於11 　　0年3月26日來函表示，欲請上級工會秘書長韓仕賢擔任團體 協商顧問，並希望列席110年4月6日第8次團體協商會議，原 告基於當時疫情嚴峻下之防疫部署，希望減少不必要出席人 員，及團體協約條文部分內容恐涉及營業秘密等考量，雖未 拒絕韓仕賢擔任參加人顧問或以其他方式提供意見，但婉拒 非擔任協商代表之韓仕賢列席該次團體協商會議，並於110 年3月30日已先向參加人之理事長表達上開考量，故恐無法 於110年4月6日同意參加人之要求使韓仕賢列席團體協商會 議。詎於110年4月6日團體協商會議當日，參加人協商代表 仍與韓仕賢共同出席該次團體協商會議，原告雖婉拒韓仕賢 進入團體協商會場，但並未影響該次團體協商實質討論之進 行，且原告當日亦提出同意韓仕賢得以出具書面意見，並於 當日先安排韓仕賢至訪客區，傾聽其意見之方式作為替代方 案，惜未能為參加人所接受，向被告提出不當勞動行為裁決 申請。裁決委員會所為之原裁決決定，其委員會組成不僅未 符勞資爭議處理法之規定，且仍以其過往就團體協約法第8 條第2項規定所為逾越文義解釋所得理解與預見之解釋，創 設出法未明文之雇主義務，進而認定110年4月6日第8次團體 協商會議原告拒絕非協商代表之韓仕賢列席暨所提出之替代 方案，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為，足 見裁決委員會所為之原裁決決定具有瑕疵，且增加法律文義 所無之限制，對此原告實難信服，遂於法定期間內依法提起 行政訴訟救濟。 　㈡依勞資爭議處理法第46條第1項前段規定，裁決委員會應有3 分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得 作成裁決決定。且依最高行政法院判決暨司法院釋字第689 號及第709號解釋意旨可知，因裁決委員會具有高度專業性 且作成之裁決決定具有合議制之性質，其委員組成人數自應 符合上開法令規定，以確保裁決委員於調查會議程序均能充 分聽取當事人陳述，避免裁決程序流於形式、空洞化，同時 確保作出裁決決定之程序適正性，其程序之進行更應符合法 律正當性，並應一體觀之而不可分，以確保司法院釋字第68 　　9號及第709號解釋意旨所揭櫫憲法上正當法律程序原則之內 涵。經查，依被告網站公告所示，裁決委員會第六屆裁決委 員應有15名，因此依上開規定，裁決委員會之組成至少應有 10名委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁 決決定。然依原裁決決定書末頁所載，參與原裁決決定之委 員僅有「黃程貫、張詠善、蔡菘萍、蔡志揚、蔡正廷、黃儁 怡、邱羽凡、林垕君、李柏毅」等9名，足見裁決委員會之 組織不合法，所作出之原裁決決定具有瑕疵，應予撤銷。 　㈢原告與參加人原擬於109年11月11日進行團體協商會議，惟同 日原告亦同時收受元大企業工會來函要求欲進行團體協商會 議，由於二工會與原告先前簽署之團體協約內容極為類似 　　，為維持雇主中立維持義務及追求原告員工共同一致性利益 ，原告遂依團體協約法第6條第4項規定，請二工會共同推選 協商代表。詎參加人在二工會未共同推選協商代表，不符協 商資格下，卻仍要求原告與其直接協商，原告本得拒絕團體 協商，卻基於勞資和諧，善盡誠實協商義務，仍繼續與其進 行團體協商。參加人未符協商資格在先，原裁決決定卻恝置 不論，竟認定原告拒絕韓仕賢進入團體協商會場擔任顧問工 作，構成不誠信協商之不當勞動行為，其認事用法自有違誤 ，至為灼然。又原告雖拒絕韓仕賢列席團體協商會議，但於 韓仕賢抵達會場時，為顧及防疫作為，除請來訪人員配合相 關防疫措施外，亦請非協商代表之其他人員移駕至訪客接待 區，由原告協商代表接待，同時表達願意於接待區傾聽其意 見等語作為應對措施，足見原告不僅未悍然拒絕參加人之要 求，更提出合理之對應方案；且當日及110年5月5日團體協 商會議均有照常進行，雙方更對於員工考核、工會幹部更動 告知事項等議題達成共識，顯見原告已善盡誠實協商義務 　　，與參加人間之團體協商有相當進展，絕無原裁決決定認定 「協商不順利」之事實。再者，依團體協約法第8條第2項規 定及立法理由可知，團體協約法第8條第2項文義解釋上已明 確說明無論是工會或雇主，出席團體協商之代表應以會員為 限，如非會員者則應經他方書面同意。縱考量協商內容涉及 專業性，仍需經他方書面同意始得以非會員之專業人士作為 協商代表，不論文義或立法目的均無提及「非協商代表出席 協商會議或擔任輔助顧問角色」即無須得到他方書面同意之 意旨。由是可知，雇主或工會均無理所當然同意他方請求非 會員之專業人士作為協商代表之義務，舉重以明輕，倘非協 商代表之人員，無論是否具有專業領域知識而為團體協商所 必要，更應取得他方之同意，方得參與團體協商會議，以利 團協協商會議之進行，俾符團體協約法第8條第2項規定促進 勞資雙方進行實質協商之目的。縱使第三人擔任輔助顧問角 色，其仍會對於各項協商議題實質提供企業工會協商代表相 關協商策略及意見，實質上即等同居於企業工會協商代表之 身分進行發言，倘容許裁決委員會創設企業工會委任第三人 擔任輔助顧問之角色不需得到雇主或雇主團體之書面同意， 不啻遭企業工會以委任顧問之名，行實際擔任協商代表之實 　　，蓄意規避團體協約法第8條第2項規定，更與團體協約法冀 望兩造履行誠信協商義務之立法目的背道而馳。原裁決決定 未見及此，仍援引103年勞裁字第43號裁決決定意旨，認定 原告拒絕參加人委任韓仕賢擔任顧問輔助協商，構成不誠信 協商之不當勞動行為，顯然課予原告法無明文之誠信協商義 務，且逾越文義所得理解與預見之範疇，自屬無據。另原告 與參加人間之原團體協約中，並無「輔助團體協商之顧問」 參與團體協商之約定，亦無「輔助團體協商之顧問」參與團 體協商之勞資習慣。參加人要求原告允許其上級工會之秘書 長進入團體協商會場擔任諮詢顧問輔助工作，對原告而言， 是新要求，既造成突襲，亦可能形成武器不平等之情況；況 若參加人事事請示上級工會秘書長，或輔助團體協商之顧問 人數眾多，均有可能紊亂協商秩序而不利於協商之進行。原 裁決決定認為工會偕同顧問列席團體協商會議不需要得到雇 主同意之見解，顯非事理之平。是以，原裁決決定逕以原告 拒絕參加人之上級工會秘書長進入團體協商會場擔任諮詢顧 問輔助工作，即認原告構成違反誠信協商之不當勞動行為， 尚嫌速斷等語。 　㈣並聲明：原裁決決定第1項及第2項均撤銷。 四、被告則以： 　㈠依公職人員利益衝突迴避法第10條第2項規定，裁決委員迴避 者，既不得執行職務，於決議時自不應計入該案件之出席人 數。裁決委員會111年2月18日詢問會議簽到簿，其中李瑞敏 委員、王嘉琪委員迴避，林佳和、徐婉寧、侯岳宏、張國璽 等4名委員請假，因此，法定應出席人數應為13人，3分之2 出席人數為9人，實際上9人出席，已達法定出席人數。同日 決議為9人一致通過，同樣符合法定決議人數，原告之指摘 並無理由。 　㈡關於團體協約之協商，得否由輔助人員如上級工會、協商事 項所涉專家、律師等人員在場擔任協助工作，團體協約法雖 未明文規定，然參該法第6條第2項第1款規定，上揭協助輔 助人員之在場，解釋上應屬「進行方式」，一方提出合理適 當之進行方式時，他方仍有協商義務，若無故拒絕，應構成 無正當理由拒絕協商。從原告事後同意輔助人員參與協商會 議，更足證渠已經自認「輔助人員參與會議屬於應協商之程 序事項」，故原告110年4月6日拒絕協商，自應構成不當勞 動行為。又參加人110年3月24日向原告提出商請上級工會即 全國金融業工會聯合總會顧問韓仕賢秘書長於團體協約續約 協商時，列席擔任參加人方之諮詢顧問輔助工作，原告協商 代表即人資長張曉耕以電話斷然拒絕，可知原告對於參加人 關於「進行方式」之提議，自始即主張此事毫無協商空間， 拒絕協商（非協商後無法達成協議），且未提出任何正當理 由，應認自始無正當理由而拒絕進行協商，至為明確。 　㈢勞資爭議處理法第39條、第51條立法意旨，本在賦予行政機 關對勞資協商過程加以監督、介入，以期迅速解決勞資爭議 　　，或儘速達成團體協約之簽訂。且不當勞動行為及誠信協商 態樣眾多，故團體協約法第6條第1、2項宜由裁決委員會根 據具體個案情形判斷是否違反誠實信用原則或構成「無正當 理由」，方能敦促勞資儘速達成團體協約之簽訂。況且，關 於是否違反誠信協商之判斷，並不涉及人民基本權之限制， 亦不介入勞資協商之具體內容，而僅是就協商程序加以行政 監督，藉此促使雙方自行達成團體協約之簽訂，與工會法第 35條係涉及實體事項，性質明顯不同，參考釋字第553號解 釋意旨，除非判斷有恣意濫用及其他違法情事，法院應尊重 裁決委員會所為判斷，採較低之審查密度。原裁決決定決定 並無不當，原告之訴顯無理由，理合駁回等語，資為抗辯。 　㈣並聲明：駁回原告之訴。 五、參加人陳述略以：　 　㈠參加人與被告相同見解，亦認為迴避之委員當然應從法定應 出席人數中扣除。是以，本件並無原告主張有裁決委員出席 未達法定出席及表決人數之問題。 　㈡原告指派之團體協商之資方代表包含原告之人資長及法遵長 各1名、法務1名、元大金控之人資長及法遵長各1名，對於 勞動相關法令相當熟稔，則原告與參加人間就法律專業知識 之不對等，參加人必須依靠外部顧問列席提供諮詢協助，以 符合武器平等原則，於法並無不符。然而原告知悉「上級工 會代表可到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工 作且並不需得到雇主之同意」，卻惡意拒絕韓仕賢秘書長以 顧問身分列席兩造之團體協商會議，擔任輔助、協助團體協 商之角色一事，益發證明勞資不平等之存在，確已有礙團體 協商之進行。此觀諸110年4月6日團體協商會議紀錄，原告 與參加人協商能達成共識或有所進展者，或係程序事項，或 係相關法令已有規範者，就對參加人及所屬會員影響權益甚 鉅之第9條及第12條規定毫無共識，原告提出之團體協約對 案甚至直接將參加人提出之團體協約草案刪除而建議擱置討 論。顯見參加人確有邀請韓仕賢秘書長列席團體協商會議現 場，確有借重其豐富經驗、立即諮詢意見，並由其提供協商 策略及方案之必要，而如此作法亦有助於促進團體協商效率 之進行，達成雙贏之局面。 　㈢團體協約法第6條第1項後段課予勞資雙方有就團體協商之進 行負有誠信協商之義務，亦即當勞資一方請求他方針對勞動 條件等進行協商時，他方無正當理由時，不得拒絕團體協商 　　；同條項前段則課予勞資雙方誠信協商之義務，亦即勞資雙 方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。據 此，原告依法應善盡誠信協商之義務。參加人早從109年9月 29日去函通知原告要求進行團體協約之協商，無奈原告假意 協商、雖形式上與參加人工會開會討論，實則毫無進展，歷 經數月僅係一再要求參加人與另一工會共推代表、甚至泛稱 如無續約也不會減損會員權益！原告如此消極以對、虛假敷 衍、拖延協商，本已屬違反誠信協商義務之舉。參加人眼見 協商毫無實質進展，遂向上級工會即全國金融企業工會聯合 總會尋求協助，並敦請上級工會祕書長韓仕賢列席擔任工會 方協商諮詢顧問，以利促進協商，讓雙方協商可以順利進行 　　。就此，參諸被告103年勞裁字第43號裁決決定意旨，參加 人商請上級工會秘書長到場協商、擔任顧問諮詢，本無須原 告同意，原告實無權拒絕參加人之上級工會顧問韓仕賢秘書 長入場參與協商會議。然原告於110年4月6日協商會議前即 表示不希望韓仕賢秘書長在場，4月6日當天更直接拒絕韓仕 賢秘書長進入協商會議會場。原告如此行為，確實已然有礙 團體協商之進行，構成違反團體協約法第6條第1項誠信協商 原則之不當勞動行為甚明。原裁決決定之認定並無違誤等語 　　。 　㈣並聲明：駁回原告之訴。　　　 六、前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有參加人 110年5月4日不當勞動行為裁決申請書（原裁決卷第1-10頁 　　）、裁決委員會110年11月23日第1次調查會議紀錄(原裁決 卷第169-176頁)、110年12月1日第2次調查會議紀錄(原裁決 卷第193-199頁)、110年12月15日第3次調查會議紀錄(原裁 決卷第319-323頁)、111年1月24日第4次調查會議紀錄(原裁 決卷第337-342頁)、111年2月18日下午2時詢問會議紀錄暨 簽到簿(原裁決卷第405-420、424頁)及下午3時50分第488次 會議紀錄暨簽到簿(原裁決卷第425-426頁、本院卷二第35頁 )、原裁決決定(原裁決卷第430-467頁)等件在卷可稽，此部 分之事實，堪以認定。 七、本院之判斷：　　　　　 　㈠為規範團體協約之協商程序及其效力，穩定勞動關係，促進 勞資和諧，保障勞資權益，訂有團體協約法。團體協約法第 2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇 主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事 項為目的所簽訂之書面契約。」第3條規定：「團體協約違 反法律強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無 效者，不在此限。」第5條規定：「本法所稱主管機關：在 中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（ 　　市）政府。」第6條第1項、第2項、第3項第1款規定：「（ 　　第1項）勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商 　　；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕 　　。（第2項）勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時， 有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適 當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二 　　、未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商 　　。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。（第3項）依前項 所定有協商資格之勞方，指下列工會：一、企業工會。」第 8條規定：「（第1項）工會或雇主團體以其團體名義進行團 體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、 依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之 決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任 　　。（第2項）前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限 　　。但經他方書面同意者，不在此限。」 　㈡次按行為時勞資爭議處理法第43條規定：「（第1項）中央主 管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（ 以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7 人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事 務之專業人士任之，任期2年，並由委員互推1人為主任裁決 委員。（第3項）中央主管機關應調派專任人員或聘用專業 人員，承主任裁決委員之命，協助辦理裁決案件之程序審查 、爭點整理及資料蒐集等事務。具專業證照執業資格者 　　，經聘用之期間，計入其專業執業年資。（第4項）裁決委 員會之組成、裁決委員之資格條件、遴聘方式、裁決委員會 相關處理程序、前項人員之調派或遴聘及其他應遵行事項之 辦法，由中央主管機關定之。」第44條第1項至第3項規定： 「(第1項)中央主管機關應於收到裁決申請書之日起7日內， 召開裁決委員會處理之。(第2項）裁決委員會應指派委員1 人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20 日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委 員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事 業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得 經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」第46條第1項 　　、第2項規定：「（第1項）裁決委員會應有3分之2以上委員 出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定； 作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。（第2項） 裁決委員應親自出席，不得委任他人代理。」第47條規定： 「（第1項）裁決決定書應載明下列事項：一、當事人姓名 　　、住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表 人及主事務所或主營業所。二、有代理人者，其姓名、名稱 及住居所或事務所。三、主文。四、事實。五、理由。六、 主任裁決委員及出席裁決委員之姓名。七、年、月、日。（ 　　第2項）裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機關應於20 日內將裁決決定書送達當事人。」第51條規定：「（第1項 　　）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所 為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項 　　、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人 為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之 處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴 訟。」又前揭勞資爭議處理法第46條之立法理由第2項、第3 項並說明「一、……二、第1項規定裁決決定之作成，裁決委 員會應出席人數及同意人數門檻。另考量裁決決定影響勞資 雙方權益甚鉅，明定裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意 見（此陳述意見程序另於第43條第3項授權子法規範，非屬 民事訴訟或行政訴訟之聽證程序）。三、又裁決決定事涉專 業性，為確保裁決決定之公信力，爰於第2項明定委員應親 自出席，不得委任他人代理之規定。……。」 　㈢再依行為時不當勞動行為裁決辦法第19條規定：「裁決委員 會應公正進行裁決事件之調查、詢問及裁決決定等事項。」 第27條規定：「（第1項）裁決委員作成之調查報告，應包 含下列事項：一、調查之處所及年、月、日。二、裁決委員 及記錄職員姓名。三、裁決事件。四、到場當事人、代理人 　　、及其他經同意到場相關人員之姓名。五、當事人及相關人 員所為聲明或陳述之要點。六、證人之陳述或鑑定人之鑑定 結果。七、調查紀錄。八、調查意見。（第2項）前項調查 報告，應送交裁決委員會。」第28條規定：「（第1項）主 任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決 委員會。（第2項）裁決委員會應依本法第46條第1項後段規 定，通知當事人以言詞陳述意見進行詢問程序。……。（第3 項）裁決委員會進行前項詢問程序前，應訂定詢問期日，並 製作詢問通知書，記載到場之日、時及處所，送達於當事人 及相關人員。」第29條規定：「（第1項）裁決委員會依前 條規定進行詢問程序時，得公開進行之。（第2項）詢問程 序之進行，由主任裁決委員主持之。（第3項）詢問應作成 詢問紀錄，並記載下列事項：一、言詞陳述之處所及年、月 、日。二、裁決委員及記錄職員姓名。三、裁決事件。四 　　、到場當事人、代理人、及其他經通知到場相關人員之姓名 　　。五、當事人及相關人員所為聲明或陳述之要點。」 　㈣經查，本件參加人以原告有違反團體協約法第6條第1項規定 之誠信協商原則之不當勞動行為，而申請裁決，被告受理其 裁決申請後，經指派委員邱羽凡、林垕君、李柏毅進行調查 　　，歷經多次調查會議，並於111年2月18日下午2時召開詢問 程序，繼於當日下午3時50分召開裁決委員會第488次會議， 作成原裁決決定。原裁決決定係由第六屆委員作成，共計有 委員15名（詳第488次會議簽到簿，本院卷二第35頁），依 上開規定，裁決委員會應有3分之2即10名以上委員之出席方 屬適法。次查，被告訴訟代理人於本院114年2月20日言詞辯 論時明白陳述111年2月18日下午2時召開詢問會議出席之委 員為9名（即黃程貫、張詠善、蔡正廷、蔡菘萍、黃儁怡、 邱羽凡、蔡志揚、林垕君、李柏毅等9名委員出席，詳該日 詢問會議簽到簿，原裁決卷第424頁）；當日下午3時50分第 488次會議之簽到簿僅有1份，而當日討論2件案件，委員法 定人數為15人，扣除2名委員迴避，為13名委員，13名委員 之3分之2為9名委員，故當日出席本件裁決委員會議之委員 為9名，亦即第488次會議簽到簿上之簽名委員扣除李瑞敏、 侯岳宏2名委員等語（本院卷二第414-415頁）。據此可知， 111年2月18日下午3時50分召開之第488次會議審議本件不當 勞動行為爭議之裁決委員會，出席委員計9名。惟按迴避制 度之設，乃在於確保程序之公正，而公正程序乃為正當法律 程序之一環，於有利益衝突、存有成見及其他足認有偏頗之 虞等情形，因足以影響決定之公正性，自應透過迴避制度加 以排除，單純出席會議而於議案審議、表決時迴避者，既於 最後決定之作成不生影響，自不得以其屬依規定應迴避之人 　　，而認其不得出席會議或應自出席人數中扣除（最高行政法 院102年度判字第491號判決參照），可知「應迴避之人」， 僅係不得參與表決，不得自應出席人數中扣除。被告主張應 迴避之委員應自出席人數中扣除云云，洵無足採。本件原裁 決決定作成時之裁決委員共計15人，依前揭勞資爭議處理法 第46條第1項規定，應有3分之2以上委員出席，亦即應有10 名以上委員出席始合於規定。然原裁決決定作成時僅有9名 委員合法出席，未達3分之2以上委員出席之門檻，揆諸前開 規定及說明，原裁決決定作成之裁決委員會組織不合法，裁 決程序違反正當法律程序，自屬違法。 八、綜上所述，本件作成原裁決決定之裁決委員會，出席委員僅 9名，未達應出席委員15名之3分之2以上出席，原裁決決定 作成之裁決委員會組織於法不合，從而，原告訴請撤銷原裁 決決定主文第1項、第2項，為有理由，應予准許，被告所屬 裁決委員會應履行正當法律程序後，另為適法處分。 九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結 果不生影響，故不逐一論述，附此敘明。　　 十、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-03-27

TPBA-111-訴-547-20250327-2

訴
臺灣臺北地方法院

確認黨籍資格存在

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度訴字第6123號 原 告 莊玉珠 訴訟代理人 林世勳律師 蔡長勛律師 被 告 社團法人民主進步黨 法定代理人 賴清德 訴訟代理人 吳佶諭律師 上列當事人間請求確認黨籍資格存在事件，本院於民國114年2月 26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 確認原告對於被告之黨員資格存在。 訴訟費用由被告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之 存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險,而此 項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言(最高法院42 年台上字第1031號判決要旨參照)。查原告爭執被告於民國1 03年12月31日經被告第16屆中央評議委員會（下稱系爭中評 會）裁決開除黨員資格（下稱系爭處分）之效力，訴請確認 其黨籍存在，乃因社員權資格存否之爭訟，被告既否認原告 之黨員資格，原告之黨員資格存否即有不明確，而致其私法 上地位有受侵害之危險，並得以確認判決除去，即有確認利 益。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊為被告之黨員，代表被告參加臺南市第2屆議 員（下稱市議員）選舉並當選之，被告之臺南市議會黨團（ 下稱系爭黨團）於103年12月5日以會議通過推舉訴外人賴美 惠、郭信良搭配參選正、副議長，並要求所有黨團成員簽署 「亮票承諾書」、「辭職同意書」及「辭職撤回權拋棄書」 等3張文件（下稱亮票承諾書等3文件）之決議（下稱系爭決 議）。臺南市議會嗣於同年月25日舉行臺南市議會正副議長 選舉（下稱系爭選舉）。又因伊認系爭決議內容違反禁止規 定無效，伊遂未依系爭決議簽署系爭亮票承諾書等3文件。 詎被告黨團竟以伊並未簽署之亮票承諾書等3文件為據，認 伊於系爭選舉時所為未配合亮票及未在選票自己姓名處折痕 為記等投票行為（下稱系爭違紀行為）違反一致性投票之系 爭決議，依被告紀律評議裁決條例（下稱裁決條例）第42條 規定移送裁決。系爭中評會遂於同年月31日以中評裁拾六字 第034號裁決理由書（下稱系爭理由書）對伊為系爭處分， 惟其開除伊黨籍之系爭處分未經被告之全國黨員代表大會（ 下稱系爭全代會）決議，違反人民團體法（下稱人團法）第 14條、第15條、第27條第2款及民法第50條之強制禁止規定 ，依民法第71條規定，應為無效，是伊民主進步黨黨籍仍存 在，然為被告所否認，爰提起本件訴訟等語，並聲明：㈠確 認原告之民主進步黨黨籍存在。 二、被告則以：依黨章第18條、第19條規定，系爭中評會係系爭 全代會直接選出之人員組成，為行使黨員獎懲職權之專責機 構，依人民團體法第13條、第14條、第27條、第49條及政黨 法第17條規定，應認伊之黨員有授權系爭中評會行使對黨員 除名之權限。原告前開屬民意代表於議會中之違紀行為，依 裁決條例第42條規定由系爭黨團提案進行系爭處分，並無不 法。再者，伊就黨員所踐行之制裁處分進行程序、適法甚或 妥適與否，均屬政黨政治範疇，法院原則上應尊重伊內部判 斷，而無審酌權限，則系爭處分由系爭中評會所為，自與法 相符，而原告所為系爭違紀行為顯與系爭決議有違，亦屬明 確之違紀事實，伊所為系爭處分當屬合法等語，資為抗辯， 並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執之事項（見本院卷第137至139頁，依判決論述方 式略為文字修正）： 　㈠被告於78年5月5日經內政部許可依人民團體法成立社團，於8 2年9月27日依法登記為法人，屬人民團體法所定之政治團體 。 　㈡原告自80年6月14日起擔任被告黨員，迄至103年12月25日止 均具有被告黨員資格，並代表被告參加臺南市第2屆議員選 舉，且於103年12月5日經中央選舉委員會公告當選為臺南市 議會第2屆議員。 　㈢臺南市議會於103年12月25日舉行正、副議長選舉，由訴外人 李全教當選議長。 　㈣被告於103年7月20日舉行第16屆第1次系爭全代會會議（下稱 系爭會議），系爭會議中選舉第16屆中央評議委員，由訴外 人林寶興、黃玉欣、林耀文、林育生、何志偉、劉世芳、陳 宗彥、蔡昌達、陳明澤、謝素珍及許銘春當選為中央評議委 員，任期為2年。 　㈤系爭黨團因認原告投票行為違反系爭決議，遂依紀律評議裁 決條例第42條規定將原告系爭違紀行為提送系爭中評會。 　㈥系爭黨團於103年12月26日召集會議，作成原告違反議會黨團 決議產生之正副議長人選或方案進行一致性投票之決議。 　㈦系爭中評會於103年12月31日舉行第16屆第4次中評會會議於1 03年12月31日在被告臺南市黨部會議室召開，出席人為林寶 興、黃玉欣、林耀文、林育生、何志偉、劉世芳、陳宗彥、 蔡昌達、陳明澤、謝素珍及許銘春，主席為劉世芳，會議記 錄七討論事項第5案系爭黨團移送之原告涉違紀案，決議予 以除名，並作成系爭理由書。 四、得心證之理由： 　㈠按憲法第14條規定人民有結社之自由，旨在保護人民為特定 目的，以共同之意思組成團體並參與其活動之權利（司法院 釋字第733號解釋意旨參照）。結社團體會員之加入或退出 方式亦在結社自由保障之範圍。查人團法第14條、第27條但 書第2款關於人民團體會員（會員代表）除名之要件及決議 方法之規定，揆其規範目的，乃基於對會員（會員代表）所 為之除名處分，係完全剝奪人民之結社自由，故嚴格要求其 決議方法，以保障憲法第14條所賦予人民結社自由之權利， 應認上開規定為效力規定，使違反該規定之法律行為歸於無 效，俾落實人民結社自由之保護。次按政黨於106年12月6日 政黨法公布施行前，屬人團法規定之政治團體，並應適用人 團法之規定，此觀政黨法第45條規定自明。人團法第49條前 段固規定政治團體應依據民主原則組織與運作，惟人團法第 9章關於政治團體並無排除人團法第14條、第27條但書第2款 之規定，亦無政黨法第17條「政黨應設專責單位，處理章程 之解釋、黨員之紀律處分、除名處分及救濟事項」之類似規 定，是於政黨法公布施行前，政黨處理有關黨員之除名程序 ，仍應依人團法第14條、第27條但書第2款規定，經會員（ 會員代表）大會特別決議為之。而政黨章程關於黨員除名事 項，依人團法第46條之1第2項準用民法第49條、第50條第2 項第4款規定，不得與人團法第14條、第27條但書第2款規定 相違，其章程自不得授權專責機構決議黨員除名處分，不因 該專責機關人員經會員（會員代表）大會直接選舉產生，即 謂其可與會員（會員代表）大會同視，並代替會員（會員代 表）大會行使會員除名之權限（最高法院109年度台上字第2 091號判決意旨參照）。 　㈡經查，被告為人團法所定政治團體，並已依法辦理法人登記 ，為兩造所不爭執（見兩造不爭執之事項㈠）。依被告黨章 第12條至第14條規定，被告設有系爭全代會，為被告之最高 權力機關，由全國黨員選出代表所組成，其職權包括議決系 爭中評會移送之重大紀律案。另依被告黨章第18條、第19條 規定，被告在中央黨部下設系爭中評會，由系爭全代會直接 選出委員11人，負責監督中央執行委員會推行黨務工作、內 規及預算之備查、審議決算、黨員及各級組織獎懲之決定、 解釋黨章及相關規定等事務（見本院卷第111至115頁）。足 見系爭全代會與系爭中評會係屬不同組織。而人民團體之會 員代表係指由會員單位推派或下級團體選派或依人團法第28 條規定分區選出之代表；其權利之行使與會員同，人團法第 13條定有明文。觀之被告上開組織架構，可知系爭全代會始 為人團法所稱會員代表大會，系爭中評會非人團法所稱會員 代表大會。查系爭處分係由系爭黨團以原告有系爭違紀行為 為由，依裁決條例第42條規定移送系爭中評會，並於103年1 2月31日舉行系爭第4次中評會議以系爭決議將原告除名，已 如前述。即系爭處分係由系爭中評會做成，並非經系爭全代 會做成，亦未受系爭全代會追認，堪認系爭處分未依人團法 第14條及第27條但書第2款規定，經被告之會員代表大會以 決議行之，揆諸前開說明，系爭處分應屬無效，原告之黨員 資格，自不因系爭處分而喪失，是原告訴請確認其對於被告 之黨員資格存在，為有理由。 　㈢被告雖抗辯：第16屆系爭中評會係於103年7月20日經系爭全 代會所選出，因政黨屬於人民團體法所規範之政治團體，政 黨對於其成員之黨員，要求政治上之忠誠度，應擁有對其等 施予一定統制之自治權能，我國憲法、法律對於政黨之地位 ，亦因政黨有其協助形成國民政治意志、促進國民政治參與 等重要公法上目的，而有別於一般社團法人，因此，關於政 黨以共同意思形成之決議、處分，應有政黨自治、自律權下 的自主性與判斷餘地，是關於政黨黨員之除名，政黨所定之 章程即黨章，如經黨員大會或黨員代表大會通過，並在黨章 規定或授權規定黨員之除名方式及程序，且上開規定議決黨 員除名單位之成員，其授權來源係基於黨員大會或黨員代表 大會，並符合民主原則者，參諸政黨或基於黨員或黨員代表 所在區域之分佈地區遼闊，或因黨員或黨員代表人員眾多召 集不易，或囿於議決事項之急迫等特殊性，應可認為上開議 決單位之成員，且有黨員民意基礎，亦屬人團法第14條、第 15條、第27條第2款所定之「會員代表」，以符實際並與時 俱進等語。惟查，人團法第14條及第27條但書第2款之規定 ，屬效力規定，政黨之章程關於將黨員除名之規定，如違反 人團法上開規定者，應屬無效，業如前述。而人團法就應經 會員代表大會決議之事項，並未規定得由會員代表大會授權 其他專責機構以決議行之，民法關於社團法人亦無此項規定 ，自已衡量政黨黨員消極結社自由之保障優於政黨自治自主 權利，且非不得以會員代表大會追認方式以符實際。故人團 法第14條及第27條但書第2款之規定，足以達到保障消極結 社自由，且所採手段未逾必要程度，亦與憲法第23條所定比 例原則無違。是政黨欲將其黨員除名，仍應經會員大會或會 員代表大會決議，尚難授權其他單位以間接民主方式行之， 是被告上開所辯，並無可採。 　㈣被告復抗辯依政黨法第17條之規定，政黨得依民主機制設立 專責機構處理黨員除名處分之正當性，系爭全代會所訂之黨 章，既已授權訂定裁決條例，並由全代會通過，以對黨員之 言行有違背黨章、決議等情事進行裁決處分，黨章並明定系 爭中評會職權，系爭中評會委員復由全代會直接選出，屬於 政黨法第17條所規定之「專責單位」成員，得行使法律所規 範的黨員除名權限等語。惟查人民團體（包括政黨法人）對 會員（會員代表）所為之除名處分，屬於完全剝奪人民之結 社自由，須嚴格要求其決議方法，以保障憲法第14條所賦予 人民結社自由之權利，故黨員之除名，須經最高權力機關即 會員或（會員代表）大會決議，已如前述。而政黨法係於10 6年12月6日經總統華總一義字第10600146581號令制定公布 全文46條，並自公布日施行，且無溯及既往之規定，自不適 用於本件，而無排除現行人團法及民法之相關規定，逕行適 用上開政黨法之餘地，亦難作為認定被告得於系爭全代會外 再授權其他專責單位辦理黨員除名處分之依據，被告此部分 之抗辯，亦無可取。 　㈤基上，系爭中評會對原告所為系爭處分，違反人團法第14條 、第27條第2款之規定，應屬無效，原告仍屬被告之黨員。 原告訴請確認其對於被告之黨員資格存在，為有理由。又被 告對原告所為系爭處分，既屬無效，則就系爭處分是否有正 當理由，即無再予論斷必要，附此敘明。　 五、綜上所述，原告請求確認原告對於被告之黨員資格存在，為 有理由，應予准許。　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據， 經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一 論列，附此敘明。　　 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3　　 月　　26　　日 　　　　　　　　　民事第六庭　審判長法　官　林瑋桓 　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　石珉千 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　余沛潔 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李云馨

2025-03-26

TPDV-113-訴-6123-20250326-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第140號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 歐怡孜 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年1月3日院臺訴字第1135000041號訴願決定，提起行政訴訟，本 院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人具狀聲明承受訴訟(本 院卷一第425、465頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局審查結果，以原告未覈實申報所屬 員工顏盛富等12人及鄭素貞等10人(下稱系爭業務員)之勞工 保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例 第72條第3項前段規定，分別以民國112年9月22日勞局納字 第11201890140號及112年9月23日勞局納字第11201890150號 裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,339, 432元及944,824元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回 ，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈按勞動基準法第2條第6款所定勞動契約之認定，應先判斷是 否具有「勞雇關係」，如是，則再就從屬性為判斷。原告與 系爭業務員間之承攬契約(下稱系爭契約)，未就勞動契約之 核心內容，包括：工作時間、休息、休假等事項為約定，相 較於原告業務主管聘僱契約及原告與電銷人員所簽署之勞動 契約，定有勞動契約重要之點等情，難認系爭契約為勞動契 約。被告僅以從屬性判斷系爭契約之性質，忽略前揭勞動契 約判斷之前提要件，已為恣意，違反行政程序法第4條規定 。況依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目 前保險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬 契約；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「 應被告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存 在。 　⒉系爭契約不具從屬性： 　⑴觀諸原告未提供保戶名單予系爭業務員，其等招攬保險之對 象，有賴各自之人脈或自行開發；未要求系爭業務員須於一 定時間至一定地點提供勞務，其等亦無固定之上下班時間或 場所；系爭業務員於成功招攬保單、經原告同意承保且契約 生效時，始得向原告請領報酬等情，可見原告未指揮或以系 爭契約限制系爭業務員工作時間、給付勞務方法或地點，亦 未為工作之指派，系爭業務員是否從事或向誰招攬保單均依 自由意志為之，與勞動契約認定指導原則第3點第1款之要素 不符，不具人格從屬性。又原告依保險業務員管理規則第15 條及第18條規定，對於業務員招攬之管理、處置及懲處，係 金管會以法令賦予原告之公法上義務，難謂對系爭業務員有 指揮監督關係，依司法院釋字第740號解釋意旨、保險業務 員管理規則第3條第2項規定及金管會102年3月22日金管保壽 字第10202543170號函，被告亦不得以原告履行公法上義務 之結果，認定系爭契約為勞動契約。且依司法院釋字第740 號解釋黃茂榮大法官協同意見書意旨，不論勞務契約之類型 為何，債務人所提供之勞務本須按債權人之指示，並盡一定 之注意程度，故系爭業務員是否須依原告之指示為勞務之提 供，不足以作為勞動契約之類型特徵。 　⑵觀諸系爭契約第3條第1項約定及原告101年7月1日(101)三業㈢ 字第1號公告(下稱系爭公告)第5點、第8點規定，業務員並 非一提供勞務即可獲取報酬，仍須所招攬之保單成立且持續 有效，即視工作成果是否完成為決定；縱使保單成立，然事 後保單如因各種原因自始無效或經撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告。且原告亦未給系 爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單、 未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而是系 爭業務員依其自身招攬需要自行購置勞務設備；未限定系爭 業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬或不 得從事其他行業，自與勞動契約認定指導原則第3點第2款之 要素不符，難認系爭契約具有經濟上從屬性。又原告雖於全 國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所 招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置 ；復雖訂有「保險承攬報酬」、「服務獎金中之給付比例」 標準，惟係為符合保險商品銷售前程序作業準則，被告未為 審酌前揭情形，顯已恣意，亦有違行政程序法第9條「一體 注意原則」之規定。 　⑶依勞工保險條例第15條規定，被保險人即業務員也要負擔一 定比例保費，但被告將非工資之承攬報酬及續年度服務獎金 視為工資後，與原先申報金額產生差額，差額部分保費應要 補繳，但被告在其他案件有表示，就此部分沒有要求被保險 人即業務員補繳，業務員繳比較低的保費卻享受比較高的給 付，並非相關勞動法令之本意。 　⑷系爭業務員招攬保險契約時，依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工始得完成，不具組織上從屬性。又所得稅法 第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職 工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳 者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務 員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⑸保險業務員依保險業務員管理規則規定，負有應辦理登錄、 領有登錄證，始得為所屬公司招攬保險；須通過公會舉辦之 資格測驗合格，始取得招攬保險之資格；應自登錄後每年參 加所屬公司辦理之教育訓練、專為其所屬公司從事保險之招 攬等公法上義務。原處分以原告履行保險業務員管理規則對 於系爭業務員管理監督之要求，認定系爭契約為勞動契約， 漏未就保險業務員依保險業務員管理規則，亦負有公法上義 務部分為解釋，違反行政程序法第4條、第9條規定。 　⒊原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放要件，係基於「金 融消費者保費等公益、保險業務員工作成果，及原告身為保 險業，對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後 所為，復觀系爭契約第3條第1項約定及系爭公告可知，系爭 業務員之報酬，並非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者 ，難謂勞動基準法第2條第3款所指「工資」。又系爭業務員 如因自身因素未於該月份招攬保險、成立有效保單，或有已 成立之保單因要保人未繳納續期保費或要保人減額繳清等情 ，該業務員即無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，亦即不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性。且經常性非工資 認定之主要判斷基準，不得僅以原告依系爭契約給付予系爭 業務員之報酬具有經常性，逕認該報酬為勞動基準法第2條 第3款所定工資。被告無視系爭公告第5點、第8點規定，已 為恣意，亦違反一體注意原則。復觀原告公司企業工會所提 「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所得 ，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保險 業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報酬 ，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承攬 報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資， 其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又依勞動基準法 第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方決 定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之報 酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範圍 ，已為恣意。 　⒋司法院大法官釋字第740號解釋黃茂榮大法官協同意見書意旨 ：關於退休準備金提撥義務之行政訴訟，裁判應以退休金給 付義務之民事法律關係是否成立為準據，故民事法律關係已 經訴訟終結而作成確定終局判決者，行政法院應受該判決法 律關係定性之拘束；黃虹霞大法官協同意見書意旨：關於應 否提撥勞工退休金之行政爭訟，似應以對「前提法律關係存 否」有認定權之民事法院裁判為準。系爭契約與業務主管聘 僱契約，前經最高法院102年度臺上字第2207號民事判決、1 10年度臺上字第2298號民事裁定，認定為各自獨立之聯立契 約。單就系爭契約內容所生之權利義務觀之，應認定原告與 系爭業務員間就該契約係成立承攬關係，被告逕認系爭契約 為勞動契約，為無法律依據之恣意解釋而形成契約強制，違 反行政程序法第4條規定。 　⒌原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈系爭業務員為原告招攬保險、提供保戶服務，而受領由原告 給付之承攬報酬、服務獎金；不得自由決定勞務給付方式； 與業務主管、其他業務員、行政人員一併納入原告公司組織 體系，彼此分工合作；應接受原告公司業務主管訓練、輔導 、管理等指揮監督等情，可見原告與系爭業務員間成立之系 爭契約，係勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。從而， 原告據系爭契約支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎 金，屬同法第2條第3款規定之工資： 　⑴依系爭契約第5條第1項第1、4款約定，系爭業務員應遵守原 告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法等規定，如有違 反，原告得逕行終止契約；原告所訂業務員違規懲處辦法， 系爭業務員負有一定之義務，以維護原告公司形象及利益， 於違反時，應受原告之懲處，可見原告對系爭業務員具指揮 監督及懲處之權限，已具人格從屬性。 　⑵系爭公告為原告經常性制度之一部，觀諸該公告之內容，可 見系爭業務員於招攬之保險契約成立且經客戶繳納保費後， 即可領取承攬報酬；如繼續為原告所屬保戶提供服務，亦可 領取服務獎金。又依據系爭公告及系爭契約第3條第2項規定 ，系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須依據原 告單方公告或變更之薪資條件而為認定，可見原告具有報酬 決定權、得逕行調整承攬報酬及服務獎金之權限，系爭業務 員僅得依前揭約定為受領，顯具有經濟從屬性。又原告為人 身保險業，系爭業務員為原告提供「招攬保險、持續為保戶 服務」之勞務，並得據以獲取原告依系爭公告所給付之勞務 對價，無須自行負擔業務風險。 　⑶依系爭契約第2條規定，系爭業務員須依原告之指示，履行與 原告間之勞務，亦須親自履行勞務；於擔任業務員期間，系 爭業務員須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導及督導，以 達原告所訂考核標準；業績未達原告所設最低標準，或有違 反原告公告、規定之情形，依系爭契約第5條規定，原告得 終止契約；保險業務員編列於原告公司組織，應服從組織內 部規範、程序等制度，於違反時，有受不利益處置之可能； 提供之勞務有賴同僚共同完成等情，再證系爭業務員已納入 原告公司組織體系，具組織從屬性。 　⑷依司法院大法官釋字第740號解釋意旨，係強調保險業務員與 保險公司間之勞動關係，除以是否自由決定勞務給付方式、 自行負擔業務風險為判斷基準外，應整體觀察勞務給付過程 。保險業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求， 故其工作地點及時間較為有彈性，惟不能以保險業務員得自 由決定工作時間、勞務活動，且無底薪及一定業績之要求， 認定其與原告間不具從屬性、系爭契約非屬勞動契約。 　⒉原處分之作成並無瑕疵： 　⑴原處分依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明主旨、事 實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3 個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差 額等裁罰計算依據。 　⑵本件事實所涉爭議，前經多件行政法院判決認定原告依據系 爭公告給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金，係勞動基準 法第2條第3款規定之工資。經比對系爭業務員薪資單及勞工 保險投保情形，可見有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資 計算，致原告所申報之系爭業務員勞工保險投保薪資短於實 際工資，違反勞工保險條例第72條第3項等規定之事實甚明 ，縱未於原處分作成前，給予原告陳述意見之機會，亦無違 行政程序法第102條規定。 　⒊現行行政法院之多數見解仍認保險公司與所屬保險業務員間 為勞動關係。而民事訴訟與行政訴訟所適用之法理不同，司 法權與行政權屬分立之國家權力，彼此不受影響，故民事法 院之認定原則上不拘束行政機關，是原告難以民事判決之結 果，主張系爭契約為承攬契約。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第249頁至251頁、第2 69頁至271頁)、訴願決定(本院卷一第289頁至298頁)、系爭 契約(本院卷一第329頁至374頁)、系爭公告(本院卷一第377 頁)、原告99年7月系爭契約附件(原處分卷第442頁至452頁) 、原告111年12月系爭契約附件(原處分卷第453頁至492頁) 在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,339,432元及944,824元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟 就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第 1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於 勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見 解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括： ⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能， 因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相 當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而 為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊ 經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依 附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條 件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規 範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動 基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於100年1月1日、100年12月5日、101 年4月24日、105年4月12日、108年3月5日簽訂系爭契約及附 件(本院卷一第329頁至374頁、原處分卷第442頁至492頁)。 系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3條第1項、第5條第1 項、第10條第1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭 契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契 約的附件包括系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26 號公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規 定、原告業務員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔9 8年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三 業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務 人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務 人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(10 8)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知 作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事 專用)、業務人員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部 分。又依前揭附件封面所載：「日後附件內各相關規定若有 修改，依公司最新公告為準。」(原處分卷第442、453頁)可 知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據 ，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1款所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第377頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 　⒊至原告另主張被告將承攬報酬及續年度服務獎金視為工資後 ，與原先申報金額產生差額，被告卻未要求系爭業務員差額 保費，致系爭業務員以較低保費享受較高給付一節，經核與 原告是否將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少之爭 點無涉，不足為有利於原告之認定。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,339,432元及944,824元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為334,858元、236,206元，有原處分所附之勞工保險罰鍰 計算表可參(本院卷一第251、271頁)，以4倍計算罰鍰，分 別為1,339,432元及944,824元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條依法行政原則、第9條一體注意原則、第36 條職權調查原則、行政自我拘束原則或有契約類型強制之情 形，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員之 勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定，按 短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰金 額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法令 依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第5 條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性原 則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 依行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為50,995,010,440元 元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷 一第15、16頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業 ；其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之 勞動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付 、資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項， 均與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動 基準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被 告作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述 相關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主 觀不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意 ，而不注意之過失。 　㈤行政法院與民事法院各自有其審判權限，原無從屬關係，各 自獨立行使。行政法院對繫屬事件構成要件事實的認定，雖 可參考相關民事判決所認定的事實，但不受其拘束，仍應依 法自行認定事實。因此，雖然民事法院判決認定原告與系爭 業務員所簽訂的系爭契約非屬勞動契約，然而，行政法院仍 得基於依職權調查事實關係及證據的辯論結果，並依勞工保 險條例及勞動基準法相關規範意旨及立法目的，認定事實及 適用法律，不受該民事確定判決的拘束。原告援引不具有拘 束力的大法官協同意見書，主張被告無視民事判決認定系爭 契約性質上為承攬契約，卻反於民事判決而為歧異認定，原 處分違法等語，亦不足採。 　㈥綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表違規期間欄所載期間給付予系爭業務 員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動 基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承 攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的 名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務 員如原處分附表違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告 未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞 工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按 其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤 銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-140-20250313-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 113年度訴字第453號 114年2月27日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 高佩辰 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳銘輝 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國113 年3月20日院臺訴字第1135004263號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷第245、335頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工吳昭錦等21人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年11月27日勞局納字第112018199 40號、112年12月4日勞局納字第11201819360號及第1120181 9370號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同) 652,712元、1,261,596元、892,472元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈按勞動基準法第2條第6款所定勞動契約之認定，應先判斷是 否具有「勞雇關係」，如是，則再就從屬性為判斷。原告與 系爭業務員間訂有承攬契約(下稱系爭契約)未就勞動契約之 核心內容，包括：工作時間、休息、休假等事項為約定，相 較於原告業務主管聘僱契約及原告與電銷人員所簽署之勞動 契約，定有勞動契約重要之點等情，難認系爭契約為勞動契 約。被告僅以從屬性判斷系爭契約之性質，忽略勞動契約判 斷之前提要件，已為恣意，違反行政程序法第4條規定。況 依部分立法委員所提保險法第177條修正草案可知，目前保 險實務上多認定保險公司與業務員間之契約性質為承攬契約 ；金融監督管理委員會(下稱金管會)所屬保險局亦於「應被 告及各工會之要求」所召開之會議，肯認承攬契約之存在。 　⒉系爭契約不具從屬性： 　⑴觀諸原告未提供保戶名單予系爭業務員，其等招攬保險之對 象，有賴各自之人脈或自行開發；未要求系爭業務員須於一 定時間至一定地點提供勞務，其等亦無固定之上下班時間或 場所；系爭業務員於成功招攬保單、經原告同意承保且契約 生效時，始得向原告請領報酬等情，可見原告未指揮或以系 爭契約限制系爭業務員工作時間、給付勞務方法或地點，亦 未為工作之指派，系爭業務員是否從事或向誰招攬保單均依 自由意志為之，與勞動契約認定指導原則第3點第1款之要素 不符，不具人格從屬性。又原告依保險業務員管理規則第15 條及第18條規定，對於業務員招攬之管理、處置及懲處，係 金管會以法令賦予原告之公法上義務，難謂對系爭業務員有 指揮監督關係，依司法院釋字第740號解釋意旨、保險業務 員管理規則第3條第2項規定及金管會於102年3月22日金管保 壽字第10202543170號函，被告亦不得以原告履行公法上義 務之結果，認定系爭契約為勞動契約。 　⑵觀諸系爭契約第3條第1項約定及原告101年7月1日(101)三業㈢ 字第1號公告(下稱系爭公告)第5點、第8點規定，業務員並 非一提供勞務即可獲取報酬，仍須所招攬之保單成立且持續 有效，即視工作成果是否完成為決定；縱使保單成立，然事 後保單如因各種原因自始無效或經撤銷，則業務員不得保有 原先所領取之承攬報酬，而須返還予原告。且原告亦未給系 爭業務員固定薪資或一定底薪、未要求其等如何推銷保單、 未提供系爭業務員所需之勞務設備如電腦、車輛等，而係系 爭業務員依其自身招攬需要自行購置勞務設備；未限定系爭 業務員不得同時為產物保險及人壽保險公司為保險招攬或不 得從事其他行業，自與勞動契約認定指導原則第3點第2款之 要素不符，難認系爭契約具有經濟上從屬性。又原告雖於全 國設有各通訊處，惟各通訊處實際上是為方便業務員遞送所 招攬之保單或為保戶辦理契約變更等保戶服務事項等而設置 ；雖訂有「保險承攬報酬」、「服務獎金中之給付比例」標 準，惟係為符合保險商品銷售前程序作業準則，被告未為審 酌前揭情形，顯已恣意，亦有違行政程序法第9條「一體注 意原則」之規定。 　⑶系爭業務員招攬保險契約時，依個人能力單獨作業，非必須 透過與他人分工始得完成，不具組織上從屬性。又所得稅法 第14條第1項第3類規定：「凡公、教、軍、警、公私事業職 工薪資及提供勞務者之所得」均屬薪資所得，可知薪資扣繳 者並非僅限於勞動基準法上所稱之勞工，自不得以系爭業務 員之薪資經扣繳，逕認系爭契約為勞動契約。 　⑷依勞動部頒布之「勞動契約從屬性判斷檢核表」，系爭契約 僅勉強符合該表項目25項其中9項，未達三分之一。復依該 表之說明，亦可見從屬性並非全有或全無，而係高低之分。 從而，系爭契約縱存有若一定從屬性，亦不具備高度從屬性 ，當非勞動契約無疑。 　⑸觀諸保險業務員管理規則第19條之1規定，保險業務員對保險 公司就其招攬行為之懲處不服時，係先向所屬保險公司提出 申復，如不服，再向壽險公會之申訴委員會申請覆核等情， 與一般勞工適用勞資爭議處理法、勞動事件法之規定不同， 顯見金管會係有意就業務員招攬保險之部分為異於一般勞工 之措置。又保險業務員依前揭管理規則規定，負有應辦理登 錄、領有登錄證，始得為所屬公司招攬保險；須通過公會舉 辦之資格測驗合格，始取得招攬保險之資格；應自登錄後每 年參加所屬公司辦理之教育訓練、專為其所屬公司從事保險 之招攬等公法上義務。原處分以原告履行保險業務員管理規 則對於系爭業務員管理監督之要求，認定系爭契約為勞動契 約，漏未就保險業務員依保險業務員管理規則，亦負有公法 上義務部分為解釋，違反行政程序法第4條、第9條規定。 　⒊原告就承攬報酬及續年度服務獎金之發放要件，係基於「金 融消費者保費等公益、保險業務員工作成果，及原告身為保 險業，對於風險控管等財務及非財務指標因素之衡平考量後 所為，復觀系爭契約第3條第1項約定及系爭公告可知，系爭 業務員之報酬，並非員工一己之勞務付出即可預期必然獲致 之報酬，並非業務員勞務之對價、亦非業務員可當然取得者 ，難謂勞動基準法第2條第3款所指「工資」。又系爭業務員 如因自身因素未於該月份招攬保險、成立有效保單，或有已 成立之保單因要保人未繳納續期保費或要保人減額繳清等情 ，該業務員即無從領取承攬報酬或續年度服務獎金，亦即不 論承攬報酬或續年度服務獎金均無經常性可言，且經常性非 工資認定之主要判斷基準，不得僅以原告依系爭契約給付予 系爭業務員之報酬具有經常性，逕認該報酬為勞動基準法第 2條第3款所定工資。被告無視系爭公告第5點、第8點規定， 已為恣意，亦違反一體注意原則。復觀原告公司企業工會所 提「團體協約草案」第7條，要求就外勤業務員所有勞務所 得，應比照勞動基準法第2條第3款所定工資為認定，可見保 險業務員明知所領取之承攬報酬、續年度服務獎金為承攬報 酬，始有要求原告公司「比照」工資為認定之必要，難認承 攬報酬或續年度服務獎金為勞動基準法第2條第3款所定工資 ，其等亦無受勞動基準法等高度保護之需要。又按勞動基準 法第21條第1項前段規定可知，縱為工資，亦非雇主可單方 決定並隨時調整之，被告以原告得單方面調整系爭業務員之 報酬，認定系爭契約為勞動契約，已超越法律規定之解釋範 圍，已為恣意。 　⒋依改制前被告即行政院勞工委員會83年8月5日臺83勞保2字第 50919號函意旨：實際從事保險業務招攬工作，按業績多寡 領報酬，但毋須接受公司之管理監督，則應視為承攬關係等 語。原告信賴上開函釋，分別與系爭業務員簽署系爭契約及 業務主管聘僱契約，被告逕認系爭契約為勞動契約，與上開 函釋意旨不符，違反行政自我拘束原則、行政程序法第8條 規定。 　⒌原處分未具體指明系爭業務員何種履約行為合致勞動契約要 件等事實及計算基礎，違反行政程序法第5條、第96條等規 定；以與本件無關之法院判決結果，稱系爭契約為勞動契約 ，係以行政機關之解釋或法院判決形成契約類型，違反最高 行政法院108年度判字第407號判決。被告於作成原處分前， 未詳為調查，亦未給予原告陳述意見之機會，違反行政程序 法第39條、第102條規定。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。　 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈系爭業務員為原告招攬保險、提供保戶服務，而受領由原告 給付之承攬報酬、服務獎金；不得自由決定勞務給付方式； 與業務主管、其他業務員、行政人員一併納入原告公司組織 體系，彼此分工合作；應接受原告公司業務主管訓練、輔導 、管理等指揮監督等情，可見原告與系爭業務員間成立之系 爭契約，係勞動基準法第2條第6款規定之勞動契約。從而， 原告據系爭契約支付系爭業務員之承攬報酬、續年度服務獎 金，屬同法第2條第3款規定之工資： 　⑴依系爭契約第5條第1項第1、4款約定，系爭業務員應遵守原 告頒布之規定、公告及業務員違約懲處辦法等規定，如有違 反，原告得逕行終止契約；原告所訂業務員違規懲處辦法， 系爭業務員負有一定之義務，以維護原告公司形象及利益， 於違反時，應受原告之懲處，可見原告對系爭業務員具指揮 監督及懲處之權限，已具人格從屬性。 　⑵系爭公告為原告經常性制度之一部，觀諸該公告之內容，可 見系爭業務員於招攬之保險契約成立且經客戶繳納保費後， 即可領取承攬報酬；如繼續為原告所屬保戶提供服務，亦可 領取服務獎金。又依據系爭公告及系爭契約第3條第2項規定 ，系爭業務員對於薪資幾無決定權限或議價空間，須依據原 告單方公告或變更之薪資條件而為認定，可見原告具有報酬 決定權、得逕行調整承攬報酬及服務獎金之權限，系爭業務 員僅得依前揭約定為受領，顯具有經濟從屬性。又原告為人 身保險業，系爭業務員為原告提供「招攬保險、持續為保戶 服務」之勞務，並得據以獲取原告依系爭公告所給付之勞務 對價，無須自行負擔業務風險。 　⑶依系爭契約第2條規定，系爭業務員須依原告之指示，履行與 原告間之勞務，亦須親自履行勞務；於擔任業務員期間，系 爭業務員須接受原告所屬業務主管之訓練、輔導及督導，以 達原告所訂考核標準；業績未達原告所設最低標準，或有違 反原告公告、規定之情形，依系爭契約第5條規定，原告得 終止契約；保險業務員編列於原告公司組織，應服從組織內 部規範、程序等制度，於違反時，有受不利益處置之可能； 提供之勞務有賴同僚共同完成等情，再證系爭業務員已納入 原告公司組織體系，具組織從屬性。 　⑷按司法院釋字第740號解釋意旨，係強調保險業務員與保險公 司間之勞動關係，除以是否自由決定勞務給付方式、自行負 擔業務風險為判斷基準外，應整體觀察勞務給付過程。保險 業務員為招攬保險，有配合保戶時間、地點之需求，故其工 作地點及時間較為有彈性，惟不能以保險業務員得自由決定 工作時間、勞務活動，且無底薪及一定業績之要求，認定其 與原告間不具從屬性、系爭契約非屬勞動契約。 　⒉原處分之作成並無瑕疵： 　⑴原處分依行政程序法第96條第1項第2款規定，列明主旨、事 實、理由及法令依據，並檢附明細表詳列月薪資總額、前3 個月平均薪資、應申報月投保薪資及與原申報月投保薪資差 額等裁罰計算依據。 　⑵本件事實所涉爭議，前經多件行政法院判決認定原告依據系 爭公告給付所屬業務員之承攬報酬、服務獎金，係勞動基準 法第2條第3款規定之工資。經比對系爭業務員薪資單及勞工 保險投保情形，可見有部分承攬報酬、續年度服務獎金未納 入工資計算，致原告所申報之系爭業務員勞工保險投保薪資 短於實際工資，違反勞工保險條例第72條第3項等規定之事 實甚明，縱未於原處分作成前，給予原告陳述意見之機會， 亦無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：駁回原告之訴。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷第77頁至79頁、第85頁 至87頁、第99頁至101頁)、訴願決定(本院卷第117頁至126 頁)、系爭契約(本院卷第155頁至196頁)、系爭公告(本院卷 第199頁)、原告99年7月系爭契約附件(原處分卷第540頁至5 50頁)、原告111年12月系爭契約附件(原處分卷第551頁至59 0頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰652,712元、1,261,596元、892,472元，是否適法 有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考司法院釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟 就「從屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承 攬是獨立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動 契約關係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形， 有所不同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但 是前者指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容 」，因勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約 的指示權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第 1項)的範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於 勞動契約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見 解，是採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括： ⒈人格上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 的指揮、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能， 因為雇主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相 當程度的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而 為人格從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊ 經濟上從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依 附於他人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條 件亦受制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規 範、程序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動 基準法第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動 契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年11月29日、100年1月1日、18日 、102年8月5日、104年1月16日簽訂系爭契約及附件(本院卷 第155頁至196頁、原處分卷第540頁至590頁)。系爭契約(99 年7月版、105年7月版)第3條第1項、第5條第1項、第10條第 1項前段約定，原告之公告或規定，構成系爭契約內容之一 部；系爭契約如有附件，亦同。是以，各該契約的附件包括 系爭公告、111年12月26日(111)三業㈢字第26號公告等承攬 報酬、續年度服務獎金、年終業績獎金計算規定、原告業務 員違規懲處辦法、業務員定期考核作業辦法〔98年3月1日(98 )三業㈤字第35號公告、108年6月17日(108)三業㈤字第148號 公告修訂〕、保險業務員管理規則、原告業務人員違反保險 業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、業務人員招攬紀律 規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6日(108)三業㈤字第6 3號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文通知作業辦法」、 蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務人事專用)、業務人 員行為自律守則，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附 件封面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最 新公告為準。」(原處分卷第540、551頁)可知，系爭契約配 合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦為系爭契約 之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1款所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」規定，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有 違反或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行 終止系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招 攬保險業務；系爭契約第3條約定可知，原告對報酬及服務 獎金的數額計算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面 調整，系爭業務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務 員與原告間關於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從 屬性；附件「保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定 ，系爭業務員應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業 務員必須親自招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情 形，原告與系爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬 」為名，並約定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契 約的相關法令，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非 勞動基準法所規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有 人格、經濟及組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約 的本質，屬於勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述 的用語及記載，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定 懲處辦法附件1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退 佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與 承攬契約僅須承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給 付報酬外，無從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促 銷並自行負擔業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員 「未經公司許可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重 在完成一定的工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的 履行輔助人協助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業 務」的競業禁止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬 不同定作人的工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式 ，背道而馳；原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規 定，進一步禁止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營 同類保險業務之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14 條第2項規定：「保險業、保險代理人公司之業務員，取得 相關資格，得登錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或 保險代理人公司，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務 員提高獲利、降低業務風險的自主權；此外，原告可以無視 主管機關的監管，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核 准或備查之保險商品」但「如由公司主導者除外」，更是將 系爭業務員作為銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保 險商品的延伸手足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約 的獨立性，反而大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的 從屬性，正足以證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約 。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷第199頁)然此僅屬業務員按件領取「承攬 報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所應 具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業務 員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「系 爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定的 結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關係 。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可 經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符合 原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自具 經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報酬 」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年度 服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並因 業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保險 契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指稱 前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無可 採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰652,712元、1,261,596元、892 ,472元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為163,178元、315,399元、223,118元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷第79、87、101頁)，以4倍 計算罰鍰，分別為652,712元、1,261,596元、892,472元， 被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第4條法律保留原則、第8條誠信原則、第9條有 利不利一律注意原則、第36條職權調查原則、行政自我拘束 原則或有契約類型強制之情形，並無可採。又原處分業已說 明因原告短報系爭業務員之勞工保險投保薪資，依勞工保險 條例第72條第3項規定，按短報之保險費金額，處4倍罰鍰， 並檢附「勞工保險罰鍰金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明 主旨事實、理由及其法令依據，附記行政救濟之教示文字， 並無違反行政程序法第5條及第96條之規定，原告主張原處 分違反行政行為明確性原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為50,995,010,440元 元，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷 第17、18頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。　 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表違規期間欄所載期間給付予系爭業務 員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬勞動 基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保險承 攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給定的 名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭業務 員如原處分附表違規期間欄所載期間之工資已有變動，原告 未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被告乃依勞 工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之日起，按 其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分，認事用法 均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原告訴請撤 銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　傅伊君 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　13　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-03-13

TPBA-113-訴-453-20250313-1

簡再
臺北高等行政法院 地方庭

法律扶助法

臺北高等行政法院判決 　　　　　　　　　　　　　　　　　　地方行政訴訟庭第一庭 112年度簡再字第15號 再 審原 告 江廷振 住○○市○○區○○路000巷0號 再 審被 告 財團法人法律扶助基金會 代 表 人 陳碧玉 訴訟代理人 莊華隆律師 再 審被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 上列當事人間法律扶助法事件，再審原告對於臺灣臺北地方法院 民國111年3月8日110年度簡更一字第19號行政訴訟判決，本於行 政訴訟法第273條第1項第14款規定事由，提起再審之訴，本院判 決如下： 主 文 一、再審原告之訴駁回。 二、再審訴訟費用由再審原告負擔。 事實及理由 一、程序事項： 　　再審被告勞動部代表人原為許銘春，嗣於訴訟進行中變更為 洪申翰，再審被告勞動部已具狀聲明承受訴訟，有行政訴訟 聲明承受訴訟狀（本院卷第341頁）及總統令（本院卷第343 頁）在卷可稽，核無不合，應予准許。 二、事實概要： ㈠、再審原告於民國103年9月1日起至105年7月31日止擔任中央研 究院(下稱中研院)法律學研究所兼任助理工作，協助蘇彥圖 副研究員進行科技部研究計畫之訪談、繕打訪談紀錄等工作 ，每月薪資新臺幣（下同）1萬元。再審原告以中研院未為 其投保勞工保險（下稱勞保）、全民健康保險(下稱健保)、 就業保險，致其必須自行投保健保、繳納國民年金，且未能 領取失業給付、職業訓練津貼、健保補助，且中研院未給付 特別休假及國定假日、延長工時之工資，使其受有損害，乃 對中研院提起民事損害賠償訴訟（關於再審原告就此 　　勞資爭議所提起之民事事件，下稱系爭民事事件）。案經臺 灣士林地方法院（下稱士林地院）107年度勞訴字第10號民 事判決(下稱系爭民事一審判決)，判准再審原告主張之「負 擔之全民健保費用」、「特別休假之未休假工資」、「繳納 之國民年金保險費」、「未提撥之勞工退休金」及「開立服 務證書」等5項請求。惟再審原告同訴主張之「職業訓練生 活津貼及失業給付」、「健保費補助」、「國定假日工作加 倍給付工資」及「延長工時工資」等4項主張，則遭法院判 決駁回。 ㈡、再審原告不服系爭民事一審判決，於108年1月15日向再審被 告財團法人法律扶助基金會（下稱法扶基金會）所屬台北分 會（下稱台北分會）申請法律扶助（申請編號：0000000-A- 041 ），經台北分會審認系爭民事一審判決已就失業給付或 職業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有 工作意願但無工作，難認失業給付或職業訓練津貼及健保費 補助部分有理由，且再審原告工作日及時間是屬自主決定， 不得請求延長工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間 等情，乃依法律扶助法(下稱法扶法)第15條第1項第1款及10 7年8月21日修正發布之勞資爭議法律及生活費用扶助辦法（ 下稱行為時勞資爭議扶助辦法）第10條第1款（審查決定通 知書誤載為第9條第1款）規定，乃以108年1月18日審查決定 通知書駁回再審原告之申請（下稱原處分）。再審原告不服 ，分別申請覆議及提起訴願，覆議部分，經再審被告法扶基 金會審認就加班費部分，系爭民事一審判決以加班非相對人 （即中研院）可得而知，尚有斟酌餘地，本件非顯無理由等 情，乃以108年4月15日覆議決定通知書撤銷原處分，准予部 分扶助（扶助比例1/2，扶助內容及種類為民事通常程序第 二審訴訟代理及辯護，下稱系爭覆議決定）；訴願部分，再 審被告勞動部以原處分既經系爭覆議決定撤銷而不存在，於 108年6月14日以勞動法訴字第1080004092號為訴願不受理。 再審原告不服，提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院(下稱 臺北地院)108年度簡字第206號行政訴訟判決撤銷訴願決定 （下稱北院206號判決），再審被告勞動部重為實體審查後 ，於109年9月1日以勞動法訴一字第1090010922號為訴願決 定駁回。再審原告不服，提起行政訴訟，經臺北地院109年 度簡字第198號行政訴訟裁定移送於本院，經本院以110年度 簡抗字第8號裁定廢棄該移送裁定，由臺北地院行政訴訟庭 更為裁判，以110年度簡更一字第19號行政訴訟判決駁回(下 稱原判決)，再審原告不服，向本院提起上訴，經本院高等 行政訴訟庭以111年度簡上字第105號判決（下稱原確定判決 ）駁回其上訴確定。再審原告復於112年7月11日以原確定判 決有行政訴訟法第273條第1項第1款(另裁定移由本院高等行 政訴訟庭審理)及第14款所定之再審事由，提起本件再審之 訴。 三、再審原告主張要旨及聲明： ㈠、主張要旨： 　1.顯無勝訴之望是對應機率的經驗概念，不是價值概念也不是 不確定法律概念，且運用統計上顯著水準，其操作結果可以 測量，法院可予審查。再審被告法扶基金會判斷行為時勞資 爭議扶助辦法中是否顯無勝訴之望時，忽略再審原告於系爭 民事事件被上訴範圍涵蓋行為時勞資爭議扶助辦法涵蓋的提 撥勞工退休金及雇主應賠償為投保勞工保險，導致再審原告 需自行支出國民年金保費的損害。再審被告法扶基金會用以 判斷的基礎事實與資訊不完備，違反有利不利一律注意原則 及調查義務與禁止差別待遇原則而構成違法處分，此等疏失 及違法情節均未經歷次審判斟酌，原判決有足以影響於判決 之重要證物漏未斟酌之再審事由。 2.再審原告從未獲得法扶法的全部扶助，也從來沒有獲得行為 時勞資爭議扶助辦法的全部扶助，且再審原告自始至終都不 曾也不願接受部分扶助的方案，所以根本不適用行為時勞資 爭議扶助辦法第10條第2款規定。而原確定判決卻仍適用該 規定於本案，並忽略上述未獲全部扶助的事證，也沒有講清 楚到底是依據哪些事證得出再審被告法扶基金會已依法扶會 方案提供再審原告法律扶助的結論，並認再審原告屬曾獲扶 助對象。因此原確定判決存在足以影響判決之重要證物漏未 斟酌再審事由，詳如再審起訴狀表格3。 ㈡、聲明：詳如附表所載。 四、再審被告法扶基金會答辯要旨及聲明： ㈠、答辯要旨： 　1.依法扶法第36條規定，再審原告申請再審被告法扶基金會審 酌是否給予法扶法所定法律扶助之覆議決定不得聲明不服， 再審原告提起再審，仍主張應撤銷前開決定，於法不合，應 予駁回。 2.再審原告之主張經臺北高等行政法院111年度簡上字第105號 行政訴訟判決摘錄為上訴意旨，且逐一詳細說明不採再審原 告主張之原因。是以，再審原告所主張再審事由均已於上訴 審主張，並為上訴審所不採，殊無許其再援用相同理由作為 再審事由，對於確定判決提起再審之訴，以符再審之補充性 原則。 3.原判決有關再審原告請求法律扶助顯無勝訴之望之認定，確 已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定事實， 適用法律，並無再審原告所指再審事由。 4.原判決有關行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定之認 定，確已充分斟酌再審原告所提主張及證物、本於職權認定 事實，適用法律，並無再審原告所指再審事由： 再審原告於「勞資第2審訴訟」被上訴部份亦曾經「法扶會 方案」准予扶助，即不能同時以「勞動部專案」准予扶助， 又因再審原告逾期未履行該方案繳納分擔金之義務，再審被 告僅得依法中止扶助。再審原告就「勞資第1審訴訟」勝訴 之請求，於108年1月15日申請法律扶助時，因一審訴訟之上 訴期間尚未屆滿(一審判決日為107年12月28日)，是再審原 告勝訴之請求，於敗訴的中研院提起上訴之前，尚不具有訟 爭性，無上訴利益，自無立即提供法律扶助之必要。嗣再審 原告就原處分提起覆議及訴願，覆議審查委員會審查後，就 「加班費」認有非顯無理由，然因此部分並非「勞動部專案 」扶助範圍，又因再審原告全戶口處分資產高於資產上限50 萬元18.31%，落入部分扶助範圍，故僅能適用「法扶會方案 」部分扶助服務。此一部分扶助服務，並非指訴訟代理人於 上訴審程序，僅得就再審原告於「勞資第1審訴訟」敗訴部 分為訴訟代理而不及於勝訴部分，訴訟代理人所扶助之範圍 自涵蓋再審原告勝訴部分之防禦。是以，再審被告法扶基金 會亦不得再就再審原告勝訴部分給予「勞動部專案」，否則 即為重複給予扶助，要與行為時勞資爭議扶助辦法第10條第 2款有違。覆議審查委員會於108年4月15日作成決定後，即 迅以電話通知再審原告覆議結果，並將「覆議決定通知書」 寄達再審原告，同時於覆議決定通知書下方備註事項欄內， 即詳載繳納分擔金的方式，於備註欄內更明揭「若您有困難 暫時無法繳納或因案件急迫等情事，未能及時交付應分擔之 酬金及必要費用時，如有確實證據足為證明或釋明者，可向 分會申請代墊。」等語，是再審原告並不會因「依法繳納分 擔金之義務」造成難以承受之負擔，致損其法律扶助之權益 。故依據覆議委員會覆議決定，再審原告僅需繳納1萬元之 分擔金，或申請基金會代墊之，即可獲得免費律師代理。惟 因再審原告逾期未履行該方案繳納分擔金之義務，再審被告 僅得依法予以終止扶助。如前所述，即便曾經終止扶助，再 審原告勝訴之請求仍非不得再申請法律扶助，再審原告仍得 於「勞資第2審訴訟」審理時，以中研院已就再審原告勝訴 部分提起上訴為由，再向被告提出扶助申請，惟再審原告於 勞資第二審判決（即臺灣高等法院108年勞上字第60號民事 判決）宣判日前(即108年10月15日)，從未再次申請扶助。 從而，原判決及上訴審判決業已以斟酌再審原告所提出之證 物及主張，就再審原告申請「勞動部專案」不符合行為時勞 資爭議扶助辦法第10條第2款規定妥為認定。 ㈡、聲明：如主文第1項所示。　　 五、再審被告勞動部答辯要旨及聲明： ㈠、答辯要旨： 1.再審原告主張原判決漏未將其民事一審判決勝訴而中研院提 起上訴部分（即「提繳勞工退休金」及「雇主未投保勞工保 險致再審原告需自行支出國民年金保險費用之損害」）納入 考量，構成「就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌」之再 審事由云云。惟查，再審原告上述主張皆屬法律見解之爭執 ，並無所謂「足以影響於判決之重要證物」，原判決並已於 判決理由載明，法律扶助資源有限，扶助之對象原則上應限 於經濟上的弱勢者，以符效益及社會公平；倘申請人已獲其 他法律資源提供扶助，不需亦不應重覆申請。再審被告法扶 基金會既已依「法扶會方案」提供法律扶助予再審原告，依 行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款，自不得再依「勞動 部專案」就同一事件重覆提供法律扶助予再審原告。況再審 原告不服原判決，以相同理由提起上訴，亦經原確定判決駁 回在案，理由略以，針對再審原告主張民事一審判決勝訴而 中研院提起上訴部分亦應獲得扶助一節，再審原告所獲得「 法扶會方案」之部分扶助，乃係指再審原告應分擔部分之酬 金，並非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就再審原告於民 事一審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟 代理縱然涵蓋再審原告勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「 法扶會方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」。 2.再審原告既未能具體指明原判決就何「證物」漏未斟酌，且 再審原告前開主張均經原判決及原確定判決審酌後決定不予 採納，並於判決理由中詳予論述不採之理由，再審原告逕以 原判決未採納其主張而提起再審之訴，難謂有行政訴訟法第 273條第1項第14款「原判決就足以影響於判決之重要證物漏 未斟酌者」之再審事由。 ㈡、聲明：如主文第1項所示。　　 六、本院之判斷： ㈠、按行政訴訟之再審，屬於對確定終局判決之非常救濟手段， 其功能在於糾正確定終局判決訴訟程序或判決基礎之「重大 瑕疵」，與上訴制度原則上由上級法院接續原訴訟程序再為 審查，乃有不同。因此，當事人須有再審之原因，始得以再 審之訴對確定終局判決聲明不服，行政訴訟法第273條第1項 各款就此設有明文。次按行政訴訟法第273條第1項第14款規 定，原判決就足以影響於判決之重要證物漏未斟酌者，得以 再審之訴對於確定終局判決聲明不服。所謂「原判決就足以 影響於判決之重要證物漏未斟酌者」，係指當事人在前訴訟 程序中已提出於事實審法院之證物，事實審法院漏未加以斟 酌，且該證物為足以影響判決結果之重要證物者而言。若非 前訴訟程序事實審法院漏未斟酌其所提出之證物，或縱經斟 酌亦不足以影響原判決之內容，或原判決曾於理由中已說明 其為不必要之證據者，則均不能認為具備本款規定之再審事 由。」(最高行政法院102年度判字第624號判決要旨參照)。 申言之，須該項證物如經斟酌，原裁判將不致為如此之論斷 ，方得據為適法之再審事由，若縱經斟酌亦不足影響原裁判 之內容，或原裁判曾於理由中說明其為不必要之證據者，均 與此規定得提起再審事由之要件不符。是而，以上開事由提 起再審之訴時，均必須具體指出所擬引用之關鍵證物，以及 該證物未經終局確定判決援用之瑕疵，影響判決結果之具體 因果關係。 ㈡、又再審之訴，係對於原確定判決聲明不服之方法，其目的在 於請求除去原確定判決之效力，惟判決因確定而產生其既判 力，原則上法院及當事人均應受其拘束，自不許當事人事後 任意予以爭執，故唯有具備法定重大瑕疵之事由如行政訴訟 法第273條、第274條之再審事由時，始有重開訴訟程序之可 能。故當事人如已依上訴主張其事由，或知其事由而不為主 張者，其主張之當否自應由上訴審法院判斷之，殊無許其再 援為對於確定判決提起再審之訴之事由，此即再審之補充性 原則（最高行政法院110年度上字第634號行政判決判決參照 ）。是以，提起再審之訴，應符合再審補充性原則，倘當事 人已循上訴程序為主張，經上級審判決為無理由，應不得以 該事由提起再審之訴。 ㈢、經查，再審原告主張原確定判決有如上開主張要旨所稱有行 政訴訟法第273條第1項第14款之再審事由等語。惟原確定判 決駁回再審原告所提起之上訴，業於理由中論述：「……四、 經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴理 由補充論述如下：……㈡上訴人固以系爭民事事件並非「顯無 勝訴之望」，原判決有判決不記載相關主張、不備理由、未 斟酌全辯論意旨及認定事實不依證據、經驗、論理法則謬誤 之違法等語。然按：……2.次按為使無法受到法律適當保護之 人民，得立於公平之基礎下，順利實施訴訟權能，維護其權 益，以達憲法平等保障人權之目的，除於93年制定法扶法， 明文應成立法扶基金會，提供訴訟之代理或辯護等法律扶助 事項外（修正前法扶法第2條規定參照），並鑒於權利事項 之勞資爭議，勞方如欲提起訴訟或依仲裁法提起仲裁，常需 花費相當之費用，然相較於資方，勞方常處於經濟上較為弱 勢之地位，為使勞工於維護自身權利時無所顧慮，勞資爭議 處理法於98年7月1日修正時（100年5月1日施行），亦增訂 第6條第3項規定：「勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲 裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託 民間團體辦理。」（就委託民間團體辦理部分，實務上勞動 部係委託法扶基金會執行勞工訴訟扶助專案），並就扶助之 申請資格、扶助範圍、審核方式及委託辦理等事項，於同條 第4項授權中央主管機關訂定發布勞資爭議扶助辦法，以具 體落實保障勞工權益之立法意旨(勞資爭議處理法第1條規定 參照)。然為使有限之扶助資源得以合理運用，法扶法第15 條第1項第1款明定：「法律扶助之申請，有下列情形之一者 ，不應准許：一、依申請人之陳述及所提資料，顯無理由。 」行為時勞資爭議扶助辦法第10條第1款亦規定：「申請訴 訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助：一、訴訟 顯無實益或顯無勝訴之望。」而無論是「顯無理由」，抑或 是「顯無實益或顯無勝訴之望」，均屬不確定法律概念，對 此不確定法律概念之解釋適用，涉及個案事實的澄清程度與 相關法規之詮釋或價值判斷，核屬專業判斷領域，除被上訴 人法扶基金會（包括所轄分會）之判斷有恣意濫用及其他違 法情事外，法院原則上予以尊重。3.本件原處分於「不予扶 助理由」欄內業已載稱：「依申請人【按：即上訴人】所提 判決【按：即系爭民事一審判決】，原審已就失業給付或職 業訓練部分，認為無法證明有接受職業訓練之計畫，或有工 作意願但無工作，故難認前開部分及健保費補助部分有理由 ，又申請人工作日及時間是屬自主決定，故應不得請求延長 工時及國定假日加倍工資，故本案無扶助空間。」等語（臺 北地院109年度簡字第198號卷【下稱原審198號卷】第275頁 ），而稽諸系爭民事一審判決就失業給付、職業訓練生活津 貼及健保費補助等部分敘明略以：就業保險法規定之失業給 付，必須符合3要件：⑴被保險人於非自願離職辦理退保當日 前3年內，保險年資合計滿1年以上，⑵具有工作能力及繼續 工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，⑶自求職登 記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。原告主張 與被告間所簽訂之兼任助理契約，期限屆滿後，未持續就業 ，因被告未為其投保就業保險，是其無法參與職業訓練課程 及請領失業給付云云。然查，原告（按：即本件上訴人，下 同）自承其契約屆滿後，仍在學繼續學業，是原告未證明其 有接受職業訓練之計畫或者是有工作之意願而無工作，且辦 理求職登記，無法推介就業或安排職業訓練；況依其學經歷 、智識、年齡、身心狀態，如有工作之意願及計畫，豈會無 任何工作可作，就業保險法所規定失業給付之目的係在協助 具有工作能力及意願，於非自願離職之情形下，辦理求職登 記，但未能覓得工作者，讓其在失業期間仍有一定基本保障 ，保障真正失業之勞工，尚非所有非自願離職之勞工均得請 求失業給付。是本院（按：即士林地院）認為原告請求職業 訓練津貼、失業給付，均屬無據；又領有失業給付或職業訓 練生活津貼者，方能領取健保費補助，本院認為原告不符合 請領失業給付、職業訓練生活津貼之資格，是其主張因為被 告拒絕為其投保就業保險，致其無法依就業保險法第10條第 1項第5款、失業被保險人及其眷屬全民健康保險保險費補助 辦法獲得健保補助，請求賠償健保補助費，尚屬無據等語， 可見系爭民事一審判決係以上訴人未能滿足就業保險法第11 條第1項第1款、第3款請領「失業給付」、「職業訓練生活 津貼」之要件，亦即「具有工作能力及繼續工作意願」、「 向公立就業服務機構辦理求職登記」、「自求職登記之日起 14日內仍無法推介就業或安排職業訓練」，而駁回上訴人就 失業給付、職業訓練生活津貼及健保費補助等請求。既然上 訴人事實上確實並未「向公立就業服務機構辦理求職登記」 、「自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓 練」，無論上訴人是否「具有工作能力及繼續工作意願」（ 上訴人認為其符合此要件，然系爭民事一審判決認上訴人不 符合「有工作意願」之要件），其仍未能符合請領「失業給 付」、「職業訓練生活津貼」之要件，則原處分就上開請求 部分，依前揭法扶法第15條第1項第1款、行為時勞資爭議扶 助辦法第10條第1款規定，認訴訟顯無實益或顯無勝訴之望 ，自屬有據。……㈢關於行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款 規定部分：1.行為時勞資爭議扶助辦法第10條第2款規定： 「申請訴訟代理酬金扶助，有下列情形之一者，不予扶助： ……。二、同一案件之同一扶助項目，曾經政府機關扶助。」 法扶法第15條第1項第3款亦規定：「法律扶助之申請，有下 列情形之一者，不應准許：……。三、同一事件依本法或其他 法律已受法律扶助，而無再予扶助之必要。」稽諸各該規定 之立法意旨，乃因扶助資源有限，如同一案件之同一扶助項 目曾經獲得政府機關的扶助，應足以保障民眾之訴訟權益， 自無重複予以扶助之理。2.然如前所述，上訴人申請本件法 律扶助，分會依法扶法第15條第1項第1款及行為時勞資爭議 扶助辦法第10條第1款規定予以駁回，嗣被上訴人法扶基金 會固撤銷原處分，然其僅就加班費部分准予部分扶助；而依 行為時勞資爭議扶助辦法第3條第1項規定，關於勞資爭議之 民事訴訟扶助範圍，僅限於「與雇主發生勞動基準法終止勞 動契約、積欠資遣費或退休金之爭議」、「遭遇職業災害， 雇主未給與補償或賠償」、「雇主未依勞工保險條例或就業 保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工受有損失」等 項目，並不包括「加班費」之爭議，是本件覆議決定所准予 之部分扶助，乃係「法扶會方案」（即適用法扶法之方案） ，而非「勞動部專案」（即適用勞資爭議處理法之方案）， 故就此部分（加班費）而言，並無擇一適用「法扶會方案」 或「勞動部專案」之問題，而只能適用「法扶會方案」；關 於上訴人經系爭民事一審判決敗訴之請求部分（失業給付、 職業訓練生活津貼及健保費補助等），並未獲得扶助，自亦 與應適用「法扶會方案」或「勞動部專案」無涉。至上訴人 另稱其於系爭民事一審判決勝訴部分，為防禦中研院之上訴 ，亦必須獲得扶助等語，然上訴人所獲得「法扶會方案」之 部分扶助，乃係指上訴人應分擔部分之酬金（分擔金），並 非指訴訟代理人於上訴審程序，僅得就上訴人於系爭民事一 審判決敗訴部分為訴訟代理而不及於勝訴部分，惟訴訟代理 縱然涵蓋上訴人勝訴部分的防禦，其訴訟扶助仍屬「法扶會 方案」，並不因此即變更或兼含「勞動部專案」，是上訴人 主張被上訴人法扶基金會之行政慣例也提供人民自行選擇要 接受適用何種法源之法律扶助機會、准予扶助與實際提供扶 助並不相同、「要繳分擔金才能享有的民事訴訟代理部分扶 助」和「沒有分擔金附款的民事訴訟代理全部扶助」性質不 同等節，均無足採。」有上開判決書(本院簡上字第105號卷 第180-187頁)附卷可參，足見再審原告上開主張再審事由其 於上訴審法院審理時已主張且經上訴審法院加以審酌，自不 符合再審補充性，再審原告自不得再以該事由提起再審之訴 。況再審原告就上開再審事由並未具體指明原確定判決就何 「證物」有漏未斟酌之情事，實難認原確定判決有漏未斟酌 足以影響判決之重要證物。從而，再審原告就附表所示之先 位聲明及備位聲明壹、貳、參所提起本件再審之訴，均無再 審理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。 七、結論：本件再審之訴無再審理由。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　 法　官　黃子溎　 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，以原判決違背法令為理 由，向本院地方行政訴訟庭提出上訴狀並表明上訴理由（原 判決所違背之法令及其具體內容，以及依訴訟資料合於該違 背法令之具體事實），其未表明上訴理由者，應於提出上訴 後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起 上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他 造人數附繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　27 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　佘筑祐　　 附表：再審原告訴之聲明（本院卷第79-85頁） 聲明類型 聲明內容 先位聲明 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.再審被告勞動部109年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函及訴願決定、再審被告財團法人法律扶助基金會108年1月15日對編號0000000-A-041號申請案審查決定及再審被告財團法人法律扶助基金會108年4月15日對編號0000000-A-041號申請案覆議決定拒絕依據法律扶助法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會對於再審原告前開申請應作成依據法律扶助法准予全部扶助之行政處分。 4.再審被告財團法人法律扶助基金會應再審給付原告新臺幣59,278元，及自108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明壹 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.再審被告勞動部109年9月1日勞動法訴一字第1090010922號函及訴願決定、再審被告財團法人法律扶助基金會108年1月15日對編號0000000-A-041號申請案審查決定及再審被告財團法人法律扶助基金會108年4月15日對編號0000000-A-041號申請案覆議決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會對於再審原告前開申請應作成依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予民事訴訟代理酬金全部扶助且扶助金額為新臺幣59,278元之行政處分。 4.再審被告勞動部應給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告前開第2項聲明之請求金額，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 7.第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 8.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明貳 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.確認原處分、覆議決定及訴願決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均違法。 3.再審被告勞動部應給付原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 4.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告新臺幣59,278元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.第2項、第3項及第4項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 7.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。 備位聲明參 1.臺灣臺北地方法院110年度簡更一字第19號行政訴訟判決廢棄。 2.原處分、覆議決定及訴願決定拒絕依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法准予全部扶助部分均撤銷。 3.再審被告財團法人法律扶助基金會應重新依據勞資爭議法律及生活費用扶助辦法作成決定，不得僅依據財團法人法律扶助基金會法律扶助酬金計付辦法作為核定扶助金額的裁量基準，且核定扶助金額不得低於新臺幣3萬元。 4.再審被告勞動部應給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 5.再審被告財團法人法律扶助基金會應給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 6.再審被告勞動部與財團法人法律扶助基金會應連帶給付再審原告新臺幣3萬元，及自民國108年2月15日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。 7.第3項、第4項及第5項所命給付，於其中任一再審被告已為給付時，他再審被告在該給付範圍內免給付之義務。 8.本案所有審級（一審、更一審、再審）的訴訟費用由再審被告負擔。

2025-02-27

TPTA-112-簡再-15-20250227-2

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1379號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年10月5日院臺訴字第1125019557號訴願決定，提起行政訴訟， 本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷一第467、507頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報所 屬員工林翊真等43人(下稱系爭業務員)之勞工保險投保薪資 ，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險條例第72條第3項 前段規定，分別以民國112年6月16日勞局納字第1120187018 0號、第11201870190號及112年6月20日勞局納字第11201870 200號裁處書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1 ,532,100元、990,044元及1,972,844元。原告不服，提起訴 願，經訴願決定駁回，遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違約懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分及罰鍰金額計算表(本院卷一第185頁至187頁、第2 07頁至209頁、第233頁至235頁)、訴願決定(本院卷一第251 頁至262頁)、系爭契約(本院卷一第319頁至404頁)、系爭公 告(本院卷一407頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二 第7頁至22頁；101年7月版，同卷第23頁至37頁；102年11月 版，同卷第39頁至52頁；104年3月版，同卷第53頁至67頁； 104年6月版，同卷第69頁至83頁；105年7月版，同卷第85頁 至101頁；111年12月版，原處分卷第617頁至656頁)在卷可 稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,972,844元，是否適 法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計……。勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年8月27日、30日、11月15日、10 0年1月1日、101年9月17日、102年4月17日、6月13日、10月 18日、103年7月15日、104年3月19日、8月4日、106年3月29 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第319頁至404頁、本院卷 二第7頁至101頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第3 條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公告 或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件，亦 同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三業㈢ 字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、年 終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11月 13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)(本院卷二第13 頁)、業務員定期考核作業辦法〔原告98年3月1日(98)三業㈤ 字第35號公告、104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、1 08年6月17日(108)三業㈤字第148號公告修訂〕、保險業務員 管理規則、原告業務人員違反保險業務員管理規則第19條第 1項懲處辦法、業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦 法、108年3月6日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美 邦人壽電子公文通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資 料告知書(業務人事專用)、業務人員行為自律守則，均屬系 爭契約內容的一部分。又依前揭附件封面所載：「日後附件 內各相關規定若有修改，依公司最新公告為準。」(本院卷 二第7、23、39、53、69、85頁；原處分卷第617頁)可知， 系爭契約配合使用之附件，應以原告最新公告者為依據，亦 為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦 法」可知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約 定的義務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲 戒，其懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定 的停止招攬處分外，另依原告「業務員違規懲處辦法」、「 業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得限縮、取 消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類範圍及加 強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行政管控措 施；依業務員違規懲處辦法，違紀累計6點，終止所有合約 關係；又對違規行為情節重大者，即業務員於單一案件受違 紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保險業務員管 理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招攬1年以上處 分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係，將影響系爭 業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如有疑義，得於 收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次為限。觀察上 述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範」附件「業務 人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規行為態樣，除 了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之折讓方式為招 攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、方式或以不實 內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主管機關核准或 備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「為其他同業招 攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等屬人性條款； 及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契約文件」等親 自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁、客戶、公司 業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合公司或政府機 關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司權益明顯受損 」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、其配偶及一等 血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響公司權益或有 藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳務憑證之責」 等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將系爭業務員納 入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理，足見系爭業 務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、程序等高度制 約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受懲戒等不利益 處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組織上的從屬性 。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第407頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資云云，並無可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,532,100元、990,044元及1,9 72,844元，並無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為383,025元、247,511元及493,211元，有原處分所附之 勞工保險罰鍰計算表可參(本院卷一第187頁、第209頁、第2 35頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,532,100元、990,044元及 1,972,844元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,101,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至3違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至3違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1379-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

就業服務法

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第三庭 112年度訴字第267號 114年1月16日辯論終結 原 告 MUHAMMAD RIZAL 力沙 訴訟代理人 周安琦律師(法扶律師) 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰 訴訟代理人 鐘志哲 謝梅君 上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院中華民國112年1 月11日院臺訴字第1125000791號訴願決定，提起行政訴訟，本院 判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人依序由許銘春變更 為何佩珊、洪申翰，茲據變更後之代表人何佩珊、洪申翰具 狀聲明承受訴訟（本院卷第237-239、397-398頁），核無不 合，應予准許。 二、事實概要：原告為印尼籍，由雇主英發企業股份有限公司（ 　　下稱英發公司）申經被告以民國110年10月6日勞動發事字第 1102028163A號函（下稱系爭聘僱許可函）許可聘僱原告從 事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。嗣被告據彰化縣政府111年9月12日府勞外 字第1110347064號函(下稱111年9月12日函)及111年9月22日 府勞外字第1110361186號函(下稱111年9月22日函)查復略以 　　：英發公司與原告已同意於111年9月2日終止聘僱關係，本 案確屬可歸責於原告，英發公司並無勞動基準法(下稱勞基 法)第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事等語，乃依就 業服務法第73條第3款及第74條第1項規定，以111年9月29日 勞動發管字第1110522102號函（下稱原處分），自111年9月 2日起廢止被告系爭聘僱許可函核發之聘僱許可，原告應於 原處分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其 出國。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政 訴訟。　　 三、原告主張：原告遭雇主開立3張警告單，其事由分別為：「 　　出勤時間不確實」、「上班時間使用手機」、「加班時間睡 覺」等3項，而該等原因均完全不同，顯見原告對於曾遭開 立警告單之事由，確實均已改進，未曾再犯相同之事，實屬 偶發。又原告遭開立「出勤時間不確實」警告單之情形為11 　　0年11月9日原告係較規定之下班時間（即下午5時10分）， 僅提早約2分鐘（即下午5時8分）打卡下班，情節甚為輕微 　　，況依英發公司當日工時統計表之記載，可知當日原告係上 午7時56分打卡上班、晚上7時41分打卡下班，並無英發公司 告發單所稱出勤時間不確實之情；而原告遭開立「上班時間 使用手機」警告單，但當時原告並非在玩手機，而係因居住 印尼之家人生病，家人緊急來電告知原告，原告始於上班時 間使用手機與家人通話，此情應可理解，如因此即謂原告違 反工作規則云云，未免悖離人情至鉅；另原告遭開立「加班 時間睡覺」警告單之情形係因原告長時間加班過於疲累始睡 著，並非故意摸魚打混，此有原告之薪資單可證原告111年2 月、3月之加班時數分別高達91.5小時、66.5小時，不僅已 逾法定加班時數上限，雇主顯已違法，且換算原告每日實際 工作時數，已超過12小時！於此狀況下，原告因體力不支而 不敵睡意，且僅發生1次，被告認定原告係違反工作規則， 甚至無法適任工作，係可歸責於原告之事由云云，至為嚴苛 　　。原告遭開立3張警告單之事由，均甚為輕微，且原告經雇 主開立警告單後，均未再違犯相同事由，確已改善。是以， 原告前揭狀況顯不該當勞基法第12條第1項第4款「情節重大 　　」之規定、及「解僱最後手段性」之法旨，至為灼然。被告 抗辯英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1約定，而符合 勞基法第12條第1項第4款規定云云，顯有違誤。另原告於11 1年9月2日與雇主之協調會中有表示：「不願意解約返國」 ，「經協調後始同意終止聘僱關係」、「但不願意返國，要 求轉換雇主」，此有該協調會會議紀錄可參。足見原告係迫 於雇主要求，始不得已同意終止聘僱關係，惟不認為其應遭 遣返，而應依法使其轉換雇主等語。並聲明：訴願決定及原 處分均撤銷。 四、被告則以： 　㈠英發公司申經被告許可聘僱原告從事金屬表面處理業工作， 聘僱許可期間自110年9月24日起至113年9月24日止。原告於 111年8月16日循1955專線提出申訴，陳訴英發公司給其簽期 滿續聘之勞動契約，但不給其看勞動契約內容，並不合理， 請求轉換雇主。經彰化縣政府勞工處於111年9月2日召開爭 議協調會，其會議紀錄略以：英發公司表示原告這1年來工 作表現不佳，已口頭警告多次，仍未改善，於110年11月9日 未依公司規定時間自行先下班，111年6月27日在工作中玩手 機，111年8月30日已到加班時間仍在睡覺，經同事叫多次才 醒來，故開立3張警告單（其他未開警告單部分已多次口頭 警告）；原告表示其工作中有1次使用手機屬實，另公司規 定5點10分為下班時間，其係於5點3分或8分提早離開，至於 111年8月30日係因工作太累，晚餐後休息睡過頭，超過晚上 加班時間等語；經協調後，原告同意自111年9月2日與英發 公司終止聘僱關係，另英發公司無法同意原告轉出，因原告 違反勞動契約應返國，原告同意終止聘僱關係但不願意返國 　　，要求轉換雇主；彰化縣政府檢附警告單及會議紀錄送被告 廢止原告之聘僱許可。案經彰化縣政府以111年9月12日函略 述上情，並敘明原告因違反勞動契約第7條規定，請被告廢 止其聘僱許可。被告為釐清事實真相，以維護勞雇雙方權益 　　，以111年9月16日勞動發管字1110521306號函(下稱111年9 月16日函)請彰化縣政府協助查明英發公司是否具有勞基法 第14條規定可歸責事由或有無違反勞動契約之情事。彰化縣 政府嗣以111年9月22日函復被告略以，3張警告函經原告確 認無誤，符合勞基法第12條第1項第4款規定，另雇主並無勞 基法第14條可歸責事由或違反勞動契約之情事，雙方並已同 意於111年9月2日終止聘僱關係等語。綜觀上述事證，被告 據以審認勞雇雙方已協議終止聘僱關係，且原告於本案確屬 可歸責，爰依就業服務法第73條第3款及第74條第1項規定， 自聘僱關係終止日（111年9月2日）起廢止原告之聘僱許可 　　，並令其出國，其認事用法及裁量之行使，於法並無不合。 　㈡英發公司所開立之警告單及告發單，均經原告簽名承認，並 自書加班時間睡覺已違反公司規定，而經拍照之3張照片亦 由原告確認無誤，及上班時間玩手機之不良行為，承諾願意 改進等情，堪認雙方就終止聘僱關係應可認原告具可歸責事 由，不符就業服務法第59條第1項第4款得轉換雇主或工作規 定，被告依同法第73條第3款及第74條第1項規定廢止原告之 聘僱許可並令其出國，並無違誤。又被告依前揭規定，以原 處分自111年9月2日起廢止原告之聘僱許可，原告應於原處 分送達後14日內，由英發公司為其辦理出國手續並使其出國 　　。另依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日生效之 雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱關係之驗 證程序(下稱驗證程序)第2點第4款規定，免踐行驗證程序。 原告係誤解法令，所訴核不足採等語，資為抗辯。 　㈢並聲明：駁回原告之訴。 五、本院之判斷： ㈠按107年11月28日修正公布之就業服務法第42條規定：「為保 障國民工作權，聘僱外國人工作，不得妨礙本國人之就業機 會、勞動條件、國民經濟發展及社會安定。」第46條第1項 第8款至第11款規定：「雇主聘僱外國人在中華民國境內從 事之工作，除本法另有規定外，以下列各款為限：……。八、 海洋漁撈工作。九、家庭幫傭及看護工作。十、為因應國家 重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指定之 工作。十一、其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才 　　，在業務上確有聘僱外國人從事工作之必要，經中央主管機 關專案核定者。」第53條第4項規定：「受聘僱從事第46條 第1項第8款至第11款規定工作之外國人，不得轉換雇主或工 作。但有第59條第1項各款規定之情事，經中央主管機關核 准者，不在此限。」第59條第1項第4款規定：「外國人受聘 僱從事第46條第1項第8款至第11款規定之工作，有下列情事 之一者，經中央主管機關核准，得轉換雇主或工作：……。四 、其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者。」第73條第3款 規定：「雇主聘僱之外國人，有下列情事之一者，廢止其聘 僱許可：……。三、連續曠職三日失去聯繫或聘僱關係終止。 」第74條第1項規定：「聘僱許可期間屆滿或經依前條規定 廢止聘僱許可之外國人，除本法另有規定者外，應即令其出 國，不得再於中華民國境內工作。」又雇主聘僱外國人許可 及管理辦法第69條第2項第1款規定：「……聘僱外國人有下列 情事之一經令其出國者，雇主應於限令出國期限前，為該外 國人辦理手續並使其出國；其經入出國管理機關依法限令其 出國者，不得逾該出國期限：一、聘僱許可經廢止者 　　。」依上開規定可知，就業服務法嚴格管制對外國人之聘僱 　　，其除基於國家經濟發展需要而聘僱外國人工作，應為有效 管理之外，亦著眼於外國人之聘僱不得顯有妨礙本國人之就 業機會，及對國內社會治安造成不利影響等立法目的（就服 法第42條立法理由參照），是不僅外國人得從事之工作類型 受有限制，且受僱從事就服法第46條第1項第8款至第11款規 定之工作，原則上亦不得轉換雇主或工作；如聘僱關係終止 　　，主管機關即應廢止其聘僱許可，並令其出國，不得再於中 華民國境內工作，雇主應於限令出國期限前，為該外國人辦 理手續並使其出國。僅於就業服務法第59條第1項第1-3款事 由或同項第4款其他不可歸責於受聘僱外國人之事由者，於 經中央主管機關核准，始得轉換雇主或工作。 　㈡前揭事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有被告系 爭聘僱許可函暨外國人聘僱許可名冊(原處分卷第10-11頁) 　　、111年8月16日被告勞動力發展署1955專線受理移工其他案 件派案單(原處分卷第42-47頁)、外籍從業人警告單1紙(違 規時間：110年11月9日，原處分卷第18頁)、外籍從業人告 發單2紙（違規時間：111年6月27日、111年8月30日，原處 分卷第16-17頁）、原告睡覺相片4幀（本院卷第193頁）、 彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心111年9月2日受理 外國人申訴爭議協調會會議紀錄(原處分卷第14-15頁)、彰 化縣政府111年9月12日函、111年9月22日函(原處分卷第39 　　、12-13頁)、原告與英發公司108年5月28日勞動契約(原處 分卷第20-28頁)、英發公司111年8月1日至111年8月31日考 勤明細表及薪資明細(原處分卷第29-31頁)、原告111年1至8 月薪資單(本院卷第167頁)、原告110年11月9日打卡紀錄(本 院卷第169頁)、原處分及訴願決定(本院卷第19-21、23-35 頁)等件在卷可稽，此部分之事實，堪以認定。 　㈢經查： 　⒈原告前經被告以系爭聘僱許可函核准受聘僱於英發公司，從 事金屬表面處理業工作，聘僱許可期間自110年9月24日起至 113年9月24日止。惟英發公司欲與原告終止聘僱關係，於11 1年9月2日攜同原告及仲介公司至彰化縣政府申請爭議協調 ，當日協調會中，雇主英發公司表示原告這1年來工作表現 不佳，已經口頭警告多次，但仍未改善，於110年11月9日未 依公司規定之下班時間下班，時間未到就自行下班，111年6 月27日在工作中玩手機，111年8月30日已到加班時間仍在睡 覺，經同事叫多次才醒來，以上已達3張警告單（其他未開 警告單部分已多次口頭警告），雇主主張原告違反勞動契約 ，經警告3次，因此於111年9月2日與其終止聘僱關係；原告 則表示工作中有1次使用手機屬實，另公司是5時10分下班， 其只是在5時3分或8分提早離開，至於111年8月30日係因工 作太累，晚餐後休息，睡過頭，超過晚上加班時間，並表示 不願意解約返國，如雇主不繼續僱用，其要求轉換雇主等語 。經協調後，原告同意自111年9月2日與雇主終止聘僱關係 。由於原告違反勞動契約，雇主無法同意原告轉出，應返國 ，原告則同意終止聘僱關係但不願意返國，要求轉換雇主， 有111年9月2日爭議協調會會議紀錄附卷足參。彰化縣政府 先以本案因原告違反勞動契約，屬可歸責原告為由，以111 年9月12日函建請被告廢止原告聘僱許可；繼以111年9月22 日函向被告說明英發公司主張原告違反勞動契約第7條7.1規 定，3張警告單經原告確認無誤，符合勞基法第12條第1項第 4款規定，另雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞動契 約之情事，雙方並已同意於111年9月2日終止聘僱關係。而 觀諸1紙警告單、2紙告發單，其內容分別為「違規時間：11 0年11月9日、違規地點：工區、違規事實：⒈未依公司規定 的時間上下班，出勤時間不確實。⒉無法配合公司的指示作 業。」、「違規時間：111年6月27日、違規事實：上班時間 玩手機，不良行為，工人願意改進，第2次警告、懲罰類別 ：開警告單2次。」、「違規時間：111年8月30日、違規事 實：加班時間被公司發現在睡覺，已違反公司規定，拍3張 照片，經過員工的工作本人確認無誤。懲罰類別：因為多次 犯錯，工人也同意遣返回國。」等語，上開之警告單及告發 單均以印尼文及中文書寫，且經原告親自簽名及蓋手印（原 處分卷第16-18頁，本院卷第191頁）。被告依據上情，審認 原告與英發公司確已同意於111年9月2日協議終止聘僱關係 ，且可歸責原告，雇主無勞基法第14條可歸責事由或違反勞 動契約之情事，乃依就業服務法第73條第3款及第74條第1項 規定，作成自111年9月2日起廢止系爭聘僱許可，限期由英 發公司為其辦理出國手續之原處分，於法自屬有據。 　⒉原告雖執前揭情詞而為主張，惟查，證人即英發公司之人資 經理施采伶到庭具結證稱略以：⑴原告是在公司生管部任職 　　，擔任作業員。英發公司是扳手生產製造業務，公司有一部 分扳手製程是委外製造，委外廠商完成之扳手半成品就會送 回英發公司，而原告工作內容即為外包廠商將扳手半成品送 回英發公司，經品保人員檢查為良品後，由原告協助入庫。 ⑵依照英發公司規定，上午8時上班，至上午10時，休息10分 鐘，10時10分繼續上班至12時10分。12時10分至13時是公司 午餐及休息時間，公司有準備午餐。13時至15時上班，休息 10分鐘，15時10分至17時10分上班，此為正常工作8小時 　　。如有配合公司需求加班，公司會提供晚餐，用餐時間為17 時10分至40分，17時40分後開始計算加班費。英發公司的打 卡情形是採上、下班打卡，但如有加班，下班是指加完班之 後才需要打卡，中間都不需要打卡。英發公司是採員工自主 管理，所以中途包括休息、下午上班開始及晚上加班開始均 是以打鐘提醒員工。中途10分鐘休息，是讓員工喝水、上洗 手間或聯絡私人事情等。如果員工在上班未及休息時間想要 上洗手間，就舉手讓班課長知道，班課長會安排職務代理人 接手，因為公司有些生產線是一條龍作業，如果一位員工離 開，就會發生生產中斷情形。公司有些單位雖非一條龍作業 　　，但也是依此方式管理。⑶110年11月9日原告主管來找我， 請我帶翻譯去跟原告溝通，希望原告能夠改進。原告主管告 訴我說，原告在不到12：10，或不到17：10之前拿到便當後 　　，就從公司後門溜出去，回到他的宿舍。17：40要開始加班 時，原告有時候也不會準時回來。原告工作的夥伴「樂猜」 也表示有時候17：40要加班時，都沒有見到原告，他就去找 原告，發現原告躺在倉庫內的紙箱上睡覺。亦有其他移工發 現原告有此情形，有些移工還會拍照向其主管反應說為什麼 原告加班可以睡覺。111年8月30日告發單有關原告加班睡覺 之相片，即係其他移工提供給其主管，該主管再提供給我。 ⑷原告工作態度在早期比較正常，但至晚期往往有時候交代 他3件事情，只完成1件事情。例如：英發公司產品入庫都有 其時效性，因為如晚交會被客戶嚴重罰款，甚至有時候原本 以海運運送，因時間延遲而被客戶要求以空運運送，而扳手 很重，會增加公司巨幅成本。因此公司都會要求員工要準時 入庫。原告之工作夥伴樂猜告訴我說原告後期公司要求準時 入庫時，原告都僅做3分之1，例如有3個批號單要入庫，但 他只有準時入庫1個批號單，另外2個批號樂猜只好自己做。 原告工作態度出現問題，是在110年之後，所以我們才會找 仲介來和原告溝通，因而才有這3張警告單或是告發單的產 生。⑸3張告發單的情形：①110年11月9日警告單：如上所述 ，原告主管跑來要求我找翻譯，以印尼文與原告溝通，經過 溝通後，原告承認警告單所述之違規事實，並有口頭承諾會 改進。違規事實欄所述原告沒有依公司規定上、下班，出勤 不確實，這並不是指110年11月9日上、下班情形，而是原告 長期下來之情形。違規事實欄所述原告無法配合公司的指示 ，即係上開所述工作常常無法準時入庫，只做3分之1之情形 。該警告單經原告確認後簽名並蓋手印，亦經其領班樂猜及 廠長陳韋志簽名。②111年6月27日告發單：因為原告時常在 上班時間玩手機(法官問：原告說他是家裡有事，與家裡聯 絡)，玩手機與以手機打電話之動作是不相同，原告同事是 看見原告在滑手機，故認為原告是在玩手機。且公司開立告 發單時，原告對其於上班時間玩手機一事亦有予以承認。況 如原告家裡果真有事，其可以利用休息時間與家裡聯絡，或 是如上所述，其可以舉手告知主管請求支援，此時主管會安 排其他人來代理他，公司亦會透過公司的力量幫助他。且如 其當時真是家裡有事以手機打電話，在公司開告發單時，原 告就應該會告訴公司，或是提供證據予公司，而非至訴訟時 始在法庭上為如是之主張。如上所述，原告在上班時間玩手 機，是時常發生的事情，而111年6月27日之所以會開告發單 ，實因當天原告玩手機時間過久，主管受不了，公司方找翻 譯來和原告溝通並開立告發單。公司並不會常常開告發單， 因為知道員工認為開告發單就是警告的意思，所以公司是在 嚴重警告的情形下才會開告發單。該告發單亦經原告確認後 簽名蓋手印，而其他相關人員則是在服務紀錄表上簽名。③1 11年8月30日告發單：原告室友跟我們說原告晚上都不睡覺 ，都在玩手機，所以原告白天上班精神不好，但原告表示來 台灣工作賺錢，希望公司能夠給他多一點加班，公司考量原 告晚上不睡覺玩手機，無適當之休息，再加上他已加班40小 時，所以公司未多給他加班。可是原告仍於加班時間睡覺， 導致其他移工不滿，跑來告狀，我跟他們說必須要有證據， 其他移工才拍照原告睡覺情形。其他移工拍照原告睡覺的時 間是在111年8月30日17時56分，所以我們就在翌日8月31日 找翻譯來跟原告溝通，並開立告發單。原告當時表示他同意 回國，公司方在告發單上註明原告同意遣返回國，該告發單 亦經原告確認後簽名用印。⑹原告在111年8月31日表示不願 意在公司繼續工作，公司也同意，兩造間之聘僱即於當日終 止，故原告於111年9月1日未來上班，然其卻於翌日9月2日 至彰化縣政府勞工處表示其不要終止與公司間之聘僱關係， 始有在彰化縣政府勞工處進行協調之事情。⑺原告110年11月 9日當天同時有上班遲到及早退之情形，其是上班遲到，例 如17時40分加班，但時間到還沒見到他。中午13時上班他亦 遲到。中午12時10分與下午17時10分未到休息時間，原告即 拿著便當回去宿舍了。員工上班無論是晚1分鐘遲到，或是 早1分鐘早退都是不行的，而且原告是長期有此情形，所以 公司有責任與義務糾正原告此種不良行為。有關原告當日工 時請假統計表遲到早退欄記載「0」（本院卷第169頁），此 係因英發公司之考勤系統是紀錄上班時間與下班時間，這些 時間扣除休息時間，再減去正常出勤時間8小時，只要多出1 分鐘就開始歸入加班時間。原告的狀況是在中間不需要打卡 的時間發生遲到早退之情形，因而在工時請假統計中無法顯 示出原告遲到早退時間，故公司亦無扣他任何1分鐘之薪資 等語綦詳（本院卷第326-332頁）。證人施采伶係英發公司 之人資經理，親自處理原告違規事實、終止聘僱關係及申訴 爭議協調會等事，有長青人力仲介股份有限公司服務紀錄表 及彰化縣政府勞工處外籍勞工諮詢服務中心受理外國人申訴 爭議協調會會議紀錄附卷足憑（本院卷第361-371頁），嗣 並經到庭具結擔保其所述之真實性，衡情應無甘冒偽證之重 責而虛詞構陷原告之理。且本件亦無證據顯示證人施采伶前 開陳述係屬虛偽，亦無何足以懷疑其證述不可採之品行證據 ，是其證述之內容，應可採信。足證2紙告發單、1紙警告單 均係經原告親自簽名及蓋手印予以確認。而由上開告發單及 警告單之記載，堪認原告確實有其上所載之違規事實，應屬 明確。原告雖主張僅遲到數分鐘、上班時間使用手機係因家 裡有事、加班過於疲累使睡著，違規情節輕微，英發公司終 止聘僱關係，違反解僱最後手段性原則及比例原則云云，均 係事後卸責之詞，要難採信。被告審酌原告有3張警告單所 載之違規事實，難謂無可歸責之事由，不符合就業服務法第 59條第1項第4款所規定得轉換雇主或工作之情形，故依同法 第73條第3款及第74條第1項規定，以原處分廢止系爭聘僱許 可，由英發公司辦理手續使其出國，並無原告所稱有違反不 當連結禁止原則之情事，原告主張，核無足取。 　⒊至原告主張依被告111年4月29日修正發布並自111年4月30日 生效之「雇主辦理與所聘僱第二類及第三類外國人終止聘僱 關係之驗證程序」第3點第1項規定，雇主與外國人合意終止 聘僱關係時，應經雇主及外國人簽名或蓋章始生效力。該規 定係保障外籍勞工不被任意遣返，離境須經外籍勞工同意， 英發公司於111年9月2日帶原告至彰化縣政府勞工處進行離 境驗證，原告於現場已拒絕簽名同意回國並已告知勞工處人 員，因此驗證回國程序並未完成云云。惟按上開驗證程序第 2點第4款規定：「雇主終止聘僱關係有下列情形之一時，免 踐行驗證程序：……（四）經司法機關、中央主管機關、衛生 主管機關、警察機關或入出國管理機關依相關法令限期出國 。」本件原告與英發公司已協議自111年9月2日終止聘僱關 係（原處分卷第15頁），且原告不符就業服務法第59條規定 之不可歸責而得以轉換雇主或工作之情形，被告乃依同法第 73條第3款及第74條第1項規定，以原處分自111年9月2日起 廢止原告之聘僱許可，原告應於原處分送達後14日內，由英 發公司為其辦理出國手續並使其出國，免踐行驗證程序。原 告上開主張容係誤解法令，自不足採。　 六、綜上所述，原告主張均無足採。從而，被告以原處分廢止系 爭聘僱許可，並由英發公司辦理手續使其出國，認事用法均 無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴 請如其聲明所示之判決，為無理由，應予駁回。 七、又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟 資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之 必要，併予敘明。 八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第 1項前段，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　 審判長法 官 蘇嫊娟 法 官 鄧德倩 法 官 魏式瑜 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林俞文

2025-02-27

TPBA-112-訴-267-20250227-1

訴
臺北高等行政法院

勞工保險條例

臺北高等行政法院判決 高等行政訴訟庭第七庭 112年度訴字第1352號 114年2月6日辯論終結 原 告 三商美邦人壽保險股份有限公司 代 表 人 翁肇喜(董事長) 訴訟代理人 洪志勳 律師 王之穎 律師 高敬棠 律師 被 告 勞動部 代 表 人 洪申翰(部長) 訴訟代理人 黃珮俞 陳怡韶 上列當事人間勞工保險條例事件，原告不服行政院中華民國112 年9月28日院臺訴字第1125019901號、第1125019366號訴願決定 ，提起行政訴訟，本院判決如下： 　　主 文 一、原告之訴駁回。 二、訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、程序事項： 　　本件起訴時，被告代表人為許銘春，於訴訟進行中依序變更 為何佩珊、洪申翰，業經新任代表人分別具狀聲明承受訴訟 (本院卷二第59、99頁)，經核並無違誤，應予准許。 二、爭訟概要： 　　被告依據所屬勞工保險局之審查結果，以原告未覈實申報林 紫彤等如後揭原處分附表1至6所屬員工(下稱系爭業務員)之 勞工保險投保薪資，將投保薪資金額以多報少，依勞工保險 條例第72條第3項前段規定，分別以民國112年5月17日勞局 納字第11201867870號、112年5月19日勞局納字第112018678 80號、112年5月31日勞局納字第11201867900號、112年6月5 日勞局納字第11201867930號、112年6月12日勞局納字第112 01870160號、112年6月13日勞局納字第11201870170號裁處 書(下合稱原處分)，裁處原告罰鍰新臺幣(下同)1,629,008 元、1,121,228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元 、1,642,372元。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回， 遂提起本件訴訟。 三、原告主張及聲明： 　㈠主張要旨： 　⒈保險業者與所屬業務員間之法律關係，基於私法自治原則， 有契約形式及內容的選擇自由，故契約之性質應就個案事實 ，依從屬性程度判斷。且縱令成立勞動契約，亦可另成立承 攬契約，二契約各自獨立，應依各別契約約定內容認定當事 人之權利義務關係。觀諸原告與系爭業務員間之承攬契約( 下稱系爭契約)，可見系爭業務員所領取之「承攬報酬」及 「續年度服務獎金」，係以保險契約之簽訂及保戶繳交首期 、續期保費等為條件，非繫於業務員一己勞務付出，即可預 期必然獲致之報酬，不具勞務對價性。縱使認為業務員於承 攬契約中有提供勞務，但業務員招攬保險方式及如何服務客 戶，原告都不會加以干涉，故欠缺人格上的從屬性；再者， 業務員是基於自己的利益，多做多賺、少做少賺，並非為原 告而勞動，故欠缺經濟上的從屬性；此外，業務員對外招攬 保險時，並非從屬原告組織，因此也欠缺組織上的從屬性。 　⒉個別業務員領取的個別月份的報酬落差很大，且若當月業務 員並未從事招攬，又或有去招攬但無果，或已招攬之保單無 效，業務員仍無法領取上開報酬，甚至必須要返還報酬，可 見上開給付也欠缺給付經常性。被告未審酌原告與系爭業務 員間分別存有勞動關係及承攬關係，逕認系爭業務員依系爭 契約所獲之承攬報酬及續年度服務獎金，為其等之月薪資總 額，認事用法自有違誤，違反勞工保險條例第72條第3項前 段、行政程序法第9條及第36條規定。 　⒊本件承攬報酬及續年度服務獎金是否為勞動基準法所定工資 ，非客觀上明白足以確認，無行政程序法第103條各款事由 ，被告於原處分作成前，未詳為調查，亦未給予原告陳述意 見之機會，違反行政程序法第102條規定。原處分未敘明裁 罰所憑事實及計算基礎，原告無從知悉、理解所申報之月投 保薪資有何短報之處，違反行政程序法第5條、第96條規定 。 　㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。 四、被告答辯及聲明： 　㈠答辯要旨： 　⒈依系爭契約第2條約定，系爭業務員應依原告指示之方式提供 勞務，職責為向保戶解釋原告提供之保險商品內容與條款、 說明與填寫要保書注意事項，並須為原告轉送要保文件、保 險契約及收取第1期保費，足見系爭業務員須親自履行前揭 職責，以提供符合前揭契約之債務內容；依第5條約定，可 見系爭業務員應遵守原告頒布之規定、公告及業務員違規懲 處辦法，於違反時將受原告片面終止契約之不利對待，應認 原告對系爭業務員具有指揮監督及懲罰等權限，具人格從屬 性。依原告101年7月1日(101)三業㈢字第1號公告(下稱系爭 公告)及系爭契約第3條第2項約定，可見系爭業務員對於薪 資幾無決定權限或議價空間，須聽從原告單方公告或變更之 薪資條件內容，原告具有報酬決定權及片面調整承攬報酬及 續年度服務獎金之權限，系爭業務員僅能依原告單方公告之 辦法受領報酬，經濟從屬性色彩明確。依原告業務主管聘僱 契約第2條第1項規定，系爭業務員於任職期間，須接受原告 所屬業務主管之訓練、輔導、管理、指示及督導，以達原告 所訂考核標準。系爭業務員亦須接受原告之評量，且就評量 標準無商議權限，如其等業績未達原告最低標準或違反原告 公告或規定，依系爭契約第5條規定，有受終止契約等不利 益之可能，顯見原告對於系爭業務員有評量及要求其等業績 達最低標準之實質管理權限。另系爭業務員提供之勞務，有 賴其他業務主管、業務員始能完成，可見其等已納入原告公 司組織體系，具組織從屬性。原告為人身保險業，系爭業務 員之職責亦與人身保險業務高度相關。而保險業務員為招攬 保險，有配合保戶時間、地點之需求，致其工作之地點及時 間並非固定，惟此係工作性質使然，無從據以否定雙方為勞 動契約關係。且原告既為系爭業務員訂定業績最低標準，已 限制系爭業務員自由決定勞務給付方式之權利；而系爭業務 員於提供勞務達系爭公告之給付承攬報酬、續年度服務獎金 條件時，即得獲取原告給付之勞務對價，無須自行負擔損益 風險，再證原告與系爭業務員間為勞動契約關係。 　⒉系爭公告具有制度經常性，觀諸系爭公告內容，系爭業務員 於招攬保單成立且客戶繳納保費後，即可領取承攬報酬；如 系爭業務員繼續為原告所屬保戶提供服務，即可領取續年度 服務獎金。此等給付均係系爭業務員從事保險招攬、提供保 戶服務等勞務後，自雇主即原告所獲之勞務對價，自得認定 為勞動基準法第2條第3款之工資。 　⒊原處分已載明：行政處分之主旨、事實、理由及法令依據， 並檢附明細表詳列月薪資總額、前3個月平均薪資、應申報 月投保薪資及與原申報月投保薪資差額等裁罰計算依據，無 違行政程序法第96條規定；本件事實前已有多件行政法院判 決肯認原告依據系爭公告給付予所屬業務員之承攬報酬、續 年度服務獎金，係屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，復 就原告提供的系爭業務員薪資單，比對原告勞工保險投保情 形，顯示原告雖已將部分承攬報酬納入投保薪資計算，惟仍 有部分承攬報酬、服務獎金未納入工資，並據以申報調整系 爭業務員之投保薪資，已明顯違反勞工保險條例第72條第3 項前段等規定，縱被告未於作成原處分前予原告陳述意見之 機會，仍無違行政程序法第102條規定。 　㈡聲明：原告之訴駁回。 五、本件如爭訟概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並 有原處分(本院卷一第37頁至39頁、第65頁至67頁、第89頁 至91頁、第101頁至103頁、第125頁至127頁、第149頁至151 頁)、訴願決定(本院卷一第169頁至258頁、第261頁至309頁 )、系爭契約(本院卷一第311頁至482頁)、系爭公告(本院卷 一第485頁)、系爭契約附件(99年7月版，本院卷二第115頁 至128頁；100年5月版，同卷第131頁至145頁；101年7月版 ，同卷第147頁至161頁；102年11月版，同卷第163頁至176 頁；103年10月版，同卷第177頁至191頁；104年6月版，同 卷第193頁至207頁；105年7月版，第209頁至225頁；107年9 月版，同卷第227頁至243頁)在卷可稽，堪信屬實。 六、本件爭點為： 　㈠原告與系爭業務員就招攬保險部分所簽訂之系爭契約，是否 為勞動基準法第2條第6款所規定之勞動契約？其中「承攬報 酬」及「年度服務獎金」是否為勞動基準法第2條第3款規定 所稱之工資？ 　㈡原處分以原告將系爭業務員之勞工保險投保薪資，以多報少 ，依勞工保險條例第72條第3項前段規定，以原處分各裁處 原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、364,020元、2,140,0 28元、1,504,444元、1,642,372元，是否適法有據？ 七、本院之判斷： 　㈠應適用之法令及法理說明： 　⒈勞工保險條例第1條規定：「為保障勞工生活，促進社會安全 ，制定本條例；本條例未規定者，適用其他有關法律。」第 6條第1項第2款規定：「年滿15歲以上，65歲以下之左列勞 工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參 加勞工保險為被保險人：受僱於僱用5人以上公司、行號之 員工。」第13條第1項規定：「本保險之保險費，依被保險 人當月投保薪資及保險費率計算。」第14條第1項前段、第2 項規定：「(第1項)前條所稱月投保薪資，係指由投保單位 按被保險人之月薪資總額，依投保薪資分級表之規定，向保 險人申報之薪資；……。(第2項)被保險人之薪資，如在當年2 月至7月調整時，投保單位應於當年8月底前將調整後之月投 保薪資通知保險人；如在當年8月至次年1月調整時，應於次 年2月底前通知保險人。其調整均自通知之次月1日生效。」 第72條第3項前段規定：「投保單位違反本條例規定，將投 保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按 其短報或多報之保險費金額，處4倍罰鍰，並追繳其溢領給 付金額……。」勞工保險條例施行細則第27條第1項前段、中 段規定：「本條例第14條第1項所稱月薪資總額，以勞動基 準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以 最近3個月收入之平均為準……。」 　⒉勞動基準法第1條規定：「(第1項)為規定勞動條件最低標準 ，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特 制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。(第2項) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 」第2條第1款、第3款、第4款、第6款規定：「本法用詞， 定義如下：勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。…… 工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津 貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資 總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、 時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者， 以百分之六十計。……勞動契約：指約定勞雇關係而具有從 屬性之契約。」其中，第2條第6款於勞動基準法108年5月15 日修正公布前原規定：「本法用辭定義如左：勞動契約： 謂約定勞雇關係之契約。」108年5月15日修正理由固僅謂： 「照委員修正動議通過。」然考諸委員提案說明：「謹按司 法院釋字第740號解釋意旨，本法所稱勞動契約，應視勞務 債務人得否自由決定勞務給付之方式而具有『人格從屬性』， 及是否負擔業務風險而具有『經濟從屬性』為斷。爰於原條文 第6款明定之。」(立法院院總第1121號委員提案第22754號 議案關係文書)，以及委員修正動議內容所載：「關於勞動 契約之認定，依行政機關及司法機關之實務作法，係採人格 、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，爰提案修正第6款文 字。」等語(立法院公報第108卷第42期第283頁)，可見乃係 參考釋字第740號解釋意旨及實務見解而為修正，惟就「從 屬性」之定義、內涵及判斷標準，仍未見明文。而承攬是獨 立完成一定的工作，不受定作人的指揮監督，與勞動契約關 係是立基於從屬性，勞工應受雇主指揮監督的情形，有所不 同；且勞動契約與承攬契約雖然都有指示權存在，但是前者 指示權的特徵，在於決定「勞務給付的具體詳細內容」，因 勞務給付內容的詳細情節並非自始確定；而承攬契約的指示 權，則是在契約所定「一定之工作」(民法第490條第1項)的 範圍內，具體化已約定的勞務給付內容。因此，關於勞動契 約的認定，依行政機關及司法機關長期穩定的實務見解，是 採人格、經濟及組織等從屬性特徵以為判斷，包括：⒈人格 上的從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主的指揮 、命令、調度等，且有受懲戒等不利益處置的可能，因為雇 主懲戒權的行使，足以對勞工意向等內心活動達到相當程度 的干涉及強制，屬於雇主指揮監督權的具體表徵，而為人格 從屬性的判斷因素。⒉親自履行，不得使用代理人。⒊經濟上 從屬性，即受僱人不是為自己的營業而勞動，而是依附於他 人的生產資料，為他人的目的而勞動，薪資等勞動條件亦受 制於他方。⒋組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並 與同僚間居於分工合作狀態，受團隊、組織的內部規範、程 序等制約。因此，108年5月15日修正公布的現行勞動基準法 第2條第6款遂明定：「本法用詞，定義如下：勞動契約： 指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」 　㈡系爭契約應屬勞動契約： 　⒈原告分別與系爭業務員於99年6月25日、100年1月1日、18日 、8月12日、17日、11月4日、101年1月30日、6月11日、8月 28日、102年8月29日、9月9日、24日、11月8日、103年3月2 8日、7月18日、25日、10月28日、104年2月11日、6月29日 、106年2月16日、3月28日、5月21日、8月2日、108年1月8 日簽訂系爭契約及附件(本院卷一第311頁至482頁、本院卷 二第115頁至243頁)。系爭契約(99年7月版、105年7月版)第 3條第1項、第5條第1項、第10條第1項前段約定，原告之公 告或規定，構成系爭契約內容之一部；系爭契約如有附件， 亦同。是以，各該契約的附件包括原告99年6月22日(99)三 業㈢字第4號公告、系爭公告等承攬報酬、續年度服務獎金、 年終業績獎金計算規定、原告業務員違規懲處辦法(102年11 月13日、104年3月10日、105年6月30日修訂版)、業務員定 期考核作業辦法(原告98年3月1日(98)三業㈤字第35號公告、 104年5月25日(104)三業㈤字第111號公告、108年6月17日(10 8)三業㈤字第148號公告修訂)、保險業務員管理規則、原告 業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法、 業務人員招攬紀律規範、業務員招攬管理辦法、108年3月6 日(108)三業㈤字第63號公告訂定之「三商美邦人壽電子公文 通知作業辦法」、蒐集、處理及利用個人資料告知書(業務 人事專用)，均屬系爭契約內容的一部分。又依前揭附件封 面所載：「日後附件內各相關規定若有修改，依公司最新公 告為準。」(本院卷二第115、131、147、163、177、193、2 09、227頁)可知，系爭契約配合使用之附件，應以原告最新 公告者為依據，亦為系爭契約之一部分。 　⒉原告與系爭業務員間的勞務契約即系爭契約具有從屬性： 　⑴依系爭契約(99年7月版、105年7月版)第5條第1項約定之原告 「業務員違規懲處辦法」、附件「保險業務員管理規則」、 原告「業務人員違反保險業務員管理規則第19條第1項懲處 辦法」、「業務人員招攬紀律規範」、「業務員招攬管理辦 法」可知，系爭業務員除了要遵守保險相關法規的規定外， 還必須遵守原告所定懲處規定，且前揭懲處規定及系爭契約 第5條第1項第4款所稱公告或規定等規範內容，均得由原告 片面訂定及調整，系爭業務員幾無商議的可能；原告依保險 業務員管理規則第18條第1項所定「業務員違規懲處辦法」 、「業務人員違反保險業務員管理規則第19條懲處辦法」可 知，系爭業務員負有遵循保險法規相關規範及契約約定的義 務，且原告得依其違反的行為態樣及情節輕重予以懲戒，其 懲戒類別除有保險業務員管理規則第19條第1項所定的停止 招攬處分及撤銷登錄處分外，另依原告「業務員違規懲處辦 法」、「業務人員招攬紀律規範」尚有行政記點處分，或得 限縮、取消已授權予業務員從事保險招攬或服務行為之種類 範圍及加強對業務員所招攬或服務保單抽檢比例或為其他行 政管控措施；依「業務員違規懲處辦法」，違紀累計6點， 終止所有合約關係；對違規行為情節重大者，即業務員於單 一案件受違紀6點以上處分、因違反原告「業務人員違反保 險業務員管理規則第19條第1項懲處辦法」規定致受停止招 攬1年以上處分之情形，原告得一併終止雙方所有契約關係 ，將影響系爭業務員工作權益；而業務員對於所受的懲處如 有疑義，得於收到懲處通知日起1個月內提出申復，並以1次 為限。觀察上述懲處辦法附件1、「業務人員招攬紀律規範 」附件「業務人員招攬紀律行為態樣及處分標準表」之違規 行為態樣，除了有「利用退佣、給予保費折扣或其他不當之 折讓方式為招攬行為」、「未經公司許可經由各項管道(、 方式或以不實內容)徵募人員」、「業務員私自銷售未經主 管機關核准或備查之保險商品；如由公司主導者除外」、「 為其他同業招攬業務(為非所屬公司招攬有關保險業務)」等 屬人性條款；及「未親晤保戶致未能取得保戶親簽之保險契 約文件」等親自履行條款，甚至包括：態度不佳與公司同仁 、客戶、公司業務合作之人發生衝突、「無故延誤或不配合 公司或政府機關業務檢查或爭議案件調查，致使保戶或公司 權益明顯受損」、「業務員自行投保件(包括業務員自己、 其配偶及一等血親為要／被保險人)有虛偽不實之情事致影響 公司權益或有藉以獲取不當利益者」、「未善盡保管公司帳 務憑證之責」等與招攬保險契約無直接關係的事項，等同將 系爭業務員納入原告組織體制之內，使其受到高強度的管理 ，足見系爭業務員在原告企業組織內，受組織的內部規範、 程序等高度制約，不但有服從的義務及晉陞的管道，並有受 懲戒等不利益處置的可能，堪認其等間具有高度的人格及組 織上的從屬性，原告尚難僅以所定懲處辦法是為執行遵循保 險監理法令的公法上義務，而否定其與系爭業務員間的勞務 契約具有人格及組織上從屬性的特徵。 　⑵系爭契約第5條第1項約定、附件原告「業務員定期考核作業 辦法」，系爭業務員須接受原告對其業績的評量，如有違反 或未達原告所訂的業績標準，原告就可以不經預告逕行終止 系爭契約，足見系爭業務員是為原告的經濟利益進行招攬保 險業務；第3條約定可知，原告對報酬及服務獎金的數額計 算暨發放方式具有完全的決定權，並得以片面調整，系爭業 務員毫無影響及議價的空間，更可見系爭業務員與原告間關 於報酬計算及支領方式也具有高度的經濟上從屬性；附件「 保險業務員管理規則」第15條第5項前段規定，系爭業務員 應於所招攬的要保書上親自簽名，足認系爭業務員必須親自 招攬保險，不可委由代理人為之。觀諸前揭情形，原告與系 爭業務員間所簽訂的系爭契約，雖均以「承攬」為名，並約 定該契約為承攬契約，雙方不適用其他勞務契約的相關法令 ，及系爭業務員明瞭第3條約定的報酬，並非勞動基準法所 規定的工資，然經檢視系爭契約的內容，具有人格、經濟及 組織上的高度從屬性，其實質仍具有勞動契約的本質，屬於 勞動基準法上的勞動契約，不因系爭契約上述的用語及記載 ，而影響其法律性質的定性。尤其，原告所定懲處辦法附件 1懲處行為態樣中：禁止系爭業務員「利用退佣、給予保費 折扣或其他不當之折讓方式為招攬行為」，與承攬契約僅須 承攬人為定作人完成一定的工作，定作人除給付報酬外，無 從限制承攬人以降低自己獲利的方式招攬或促銷並自行負擔 業務風險的精神，顯不相當；禁止系爭業務員「未經公司許 可經由各項管道徵募人員」，也與承攬契約重在完成一定的 工作，定作人無從限制承攬人徵募符合資格的履行輔助人協 助有別；禁止系爭業務員「為其他同業招攬業務」的競業禁 止條款，更與承攬契約的承攬人是以多方承攬不同定作人的 工作作為提高獲利、降低業務風險的主要方式，背道而馳； 原告還訂定比保險業務員管理規則更嚴格的規定，進一步禁 止系爭業務員「未經所屬公司同意銷售非經營同類保險業務 之保險金融商品」(保險業務員管理規則第14條第2項規定： 「保險業、保險代理人公司之業務員，取得相關資格，得登 錄於另一家非經營同類保險業務之保險業或保險代理人公司 ，並以一家為限。」)，更加限縮系爭業務員提高獲利、降 低業務風險的自主權；此外，原告可以無視主管機關的監管 ，雖禁止「業務員私自銷售未經主管機關核准或備查之保險 商品」但「如由公司主導者除外」，更是將系爭業務員作為 銷售原告所主導未經主管機關核准或備查保險商品的延伸手 足。以上各項契約條款，不但欠缺承攬契約的獨立性，反而 大為提高系爭契約在人格、經濟及組織上的從屬性，正足以 證明系爭契約屬於勞動基準法上的勞動契約。 　㈢系爭契約中之「承攬報酬」及「年度服務獎金」仍為勞動基 準法第2條第3款規定所稱之工資： 　⒈勞動基準法第2條第3款規定，得依計時、計日、計月、計件 等方式計算勞工因工作所獲得之報酬(工資)，從而成立勞動 契約，亦即勞動契約並不排除勞務提供者「依勞務成果」計 酬，則如僅因得自由決定工作時間及按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬，即認定不成立勞動契約，將使勞 動基準法規定之按件計酬無適用之餘地。 　⒉系爭契約第3條第1項固約定：「乙方交付保戶簽妥之要保書 及首期保險費予甲方，經甲方同意承保且契約效力確定後， 乙方始得依甲方公告之『保險承攬報酬』、『年終業績獎金』領 取報酬。」系爭公告第5點、第8點規定：「保單因繳費期滿 或任何原因致豁免保費，不予發放承攬報酬或服務獎金(按 ：續年度服務獎金)。」「保單因故取消、或經要保人撤銷 、或自始無效時，各項已發之承攬報酬及服務獎金應返還予 公司，或於給付之任何款項內逕予扣除，於承攬契約終止後 亦同。」(本院卷一第485頁)然此僅屬業務員按件領取「承 攬報酬」、「續年度服務獎金」(或「續年度服務報酬」)所 應具備之要件。在招攬保險之所得悉數歸屬於原告，系爭業 務員僅能依原告所訂之報酬標準支領報酬下，原告指稱之「 系爭業務員須自行負擔營業風險」，乃是報酬給付方式約定 的結果，自無足據此否定原告與系爭業務員間之勞動契約關 係。易言之，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上 可經常性取得的對價(報酬)，即具工資的性質，而業務員符 合原告所設支領報酬標準，即可以領得報酬，其在制度上自 具經常性，至其給付名稱為何，尚非所問。況前揭「承攬報 酬」係因業務員提供保險招攬服務而獲取之報酬，而「續年 度服務報酬」亦係延續業務員前所提供之保險招攬服務，並 因業務員「必須隨時對保戶提供後續服務」之勞務以維繫保 險契約之效力而獲得之報酬，均具有勞務對價性。是原告指 稱前揭報酬並非工資，原處分有認事用法之違誤云云，並無 可採。 ㈣被告以原處分各裁處原告罰鍰1,629,008元、1,121,228元、3 64,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,372元，並 無違誤： 　⒈原告為系爭業務員之雇主，未將其發給勞工之「承攬報酬」 及「續年度服務報酬」列為月薪資總額，申報勞工保險投保 薪資，自有勞工保險條例第72條第3項前段所定，投保單位 將投保薪資金額以多報少之情形，原告短報之保險費金額分 別為407,252元、280,307元、91,005元、535,007元、376,1 11元、410,593元，有原處分所附之勞工保險罰鍰計算表可 參(本院卷一第39頁、第67頁、第91頁、第103頁、第127頁 、第151頁)，以4倍計算罰鍰，分別為1,629,008元、1,121, 228元、364,020元、2,140,028元、1,504,444元及1,642,37 2元，被告如數裁罰，並無錯誤。 　⒉被告依其調查之結果，認定系爭契約之「承攬報酬」及「續 年度服務獎金」屬於工資，並無違誤，原告主張原處分違反 行政程序法第9條有利不利一律注意原則及第36條職權調查 原則，並無可採。又原處分業已說明因原告短報系爭業務員 之勞工保險投保薪資，依勞工保險條例第72條第3項規定， 按短報之保險費金額，處4倍罰鍰，並檢附「勞工保險罰鍰 金額計算表」、罰鍰明細表，已敘明主旨事實、理由及其法 令依據，附記行政救濟之教示文字，並無違反行政程序法第 5條及第96條之規定，原告主張原處分違反行政行為明確性 原則，亦不足採。 　⒊原告復主張被告於作成原處分前，未依行政程序法第39條， 給予原告陳述意見之機會，違反同法第102條規定云云。惟 按行政程序法第103條第5款規定，行政處分所根據的事實， 客觀上明白足以確認者，行政機關得不給予陳述意見的機會 。本件被告認定原告未申報之系爭業務員投保薪資金額，核 係客觀上明白足以確認之事實，則被告於原處分作成前，未 給予原告陳述意見的機會，並沒有違反行政程序法第102條 規定。 　⒋原告自82年間起設立迄今，經營時間已然甚久，於全國亦設 有5家分公司，本件起訴時實收資本額為45,995,010,440元 ，有經濟部商工登記公示資料查詢服務資料可參(本院卷一 第11、12頁)，可認原告應具有營運上及勞工管理之專業； 其復為適用勞動基準法之行業，應適用勞動基準法所生之勞 動權益，舉凡勞動契約、勞工保險、就業保險、工資給付、 資遣費、退休金、職業災害補償、全民健康保險等事項，均 與每位勞工之生活及工作安全保障息息相關，此觀諸勞動基 準法及勞工保險條例之立法意旨，至為灼然。是原告迄被告 作成原處分前，盡擇對己有利之歧異見解，始終無視前述相 關規定及勞工權益，而為本件違法行為，自彰顯其具有主觀 不法之故意，且縱認其無故意，其亦有應注意，並能注意， 而不注意之過失。 　㈤綜上所述，原告執前揭主張要旨各情，均無足採。系爭業務 員依系爭契約第3條第1項約定及系爭公告，領取的「承攬報 酬」及「續年度服務獎金」，均屬業務員招攬保險業務的對 價，原告於原處分附表1至6違規期間欄所載期間給付予系爭 業務員的「承攬報酬」及「續年度服務獎金」，其性質應屬 勞動基準法第2條第3款所規定的「工資」，即使原告以「保 險承攬報酬」或「年度服務獎金」稱之，也只是原告自行給 定的名目，並不影響前揭報酬、獎金為工資的本質。而系爭 業務員如原處分附表1至6違規期間欄所載期間之工資已有變 動，原告未覈實申報而將系爭業務員投保薪資以多報少，被 告乃依勞工保險條例第72條第3項前段規定，自事實發生之 日起，按其短報之保險費金額，處4倍罰鍰並作成原處分， 認事用法均無違誤，訴願決定予以維持，亦核無不合，是原 告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。 八、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料 經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要 ，一併說明。 九、結論：本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 審判長法 官　侯志融 法 官　張瑜鳳 法 官　郭淑珍 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭 提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內 補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者， 應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附 繕本）。 三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者， 逕以裁定駁回。 四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　　　 　　　 書記官 劉聿菲

2025-02-27

TPBA-112-訴-1352-20250227-1

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