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勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第79號 原 告 張英豪 訴訟代理人 黃俊華律師 曾逸豪律師 被 告 興普科技股份有限公司 法定代理人 Seyed Paransun 訴訟代理人 陳家慶律師 林香君律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按月於次月 5日各給付原告如附表一「被告應付之薪資本金」欄所示金 額，及各自如附表一「利息起算日」欄所示之日起至清償日 止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按年於翌年 農曆春節前給付原告新臺幣203,000元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 四、被告應自民國112年12月8日起至原告復職日止，按月提繳如 附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之勞工退休金至原告 設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。 五、被告應給付原告新臺幣297,900元，及自民國113年8月27日 起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 六、原告其餘之訴駁回。 七、訴訟費用由被告負擔百分之93，餘由原告負擔。 八、本判決主文第二至四項所命給付已到期部分得假執行。但被 告依序以附表一「被告應給付之薪資本金」欄、各期新臺幣 203,000元、附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示之金額 為原告預供擔保後，得免為假執行。 九、本判決主文第五項得為假執行。但被告如以新臺幣297,900 元為原告預供擔保後，得免為假執行。 十、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國98年2月2日起受僱於被告，原擔任組 裝-製造3028B部門經理，約定每月薪資新臺幣（下同）101, 500元。直至112年1月31日，訴外人愛德萬測試股份有限公 司（下稱愛德萬測試公司）收購被告，並於同年4月28日完 成收購程序，2公司將依愛德萬測試公司之企業願景執行整 合業務活動，並為安頓組織，要求被告與部分優秀主管簽訂 留任契約，以確保各項作業得以順利進行與轉移，是原告於 同年月20日與被告簽訂EMPLOYMENTAGREEMENT（下稱系爭留 任契約），約定該契約於同年月00日生效，被告應於該生效 日後即給付原告第一期留任獎金59,580元，並自該生效日起 原告留任滿1週年後，給付原告第二期留任獎金297,900元。 詎訴外人即被告公司人資副理林廷蔚於同年12月7日下午2時 許，突然向原告提出單據2張，僅稱「這是公司的決定」而 要求原告簽名，無預警通知終止系爭留任契約，強迫原告當 日即行離職，並於同日終止勞保，原告毫無心理準備而僅得 在其要求下立即簽名並收拾物品離去。惟原告特別口頭聲明 係非自願離職，並於翌（8）日致電被告人資部門確認非自 願離職之事實。原告旋於113年1月5日向愛德萬測試公司內 部管道申訴，並於同年月24日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，經該市府於同年3月4日召開調解會議，但調解不成立。 原告自98年入職後表現一向良好，於被告成為愛德萬測試公 司轄下子公司後，為留用之優秀主管於被告處繼續提供勞務 ，依原告任職14年之年資，被告欲終止系爭留任契約，應有 30日預告期間，惟被告於112年12月7日終止系爭留任契約時 ，未提出任何原告對於所擔任工作確不能勝任之事證，且被 告亦無歇業或轉讓、虧損或業務緊縮等情，則被告單方終止 系爭留任契約顯違勞動基準法（下稱勞基法）第11條、第16 條第1項規定及正當信賴與誠信等原則，系爭留任契約並未 因被告單方行使終止權而終止，兩造僱傭關係仍存在。再被 告終止系爭留任契約之過程，並未使原告處於締約完全自由 之情境，已影響其決定及選擇之可能，而與原告締結對原告 造成重大不利益之契約內容，導致對原告顯失公平，此乃濫 用被告經濟上之優勢地位，藉「合意終止」手段，規避勞基 法第11條、第12條第1項之禁止規定，依民法第71條規定， 被告終止系爭留任契約之法律行為不生效力。原告若繼續於 被告公司提供勞務，不僅得領取111年度（未併購前）之第 二期集團紅利獎金約1個月薪資，亦可於113年2月領取年終 獎金203,000元（2個月薪資），更可於同年4月28日留任滿1 年後，獲得留任獎金297,900元，由此原告並無同意離職之 動機及意願，可知112年12月7日係被告單方終止系爭留任契 約，並非合意終止。被告拒絕原告繼續提供勞務，應負受領 遲延之責，依法仍應給付原告薪資、按年給付相當於2個月 年終獎金、111年度集團紅利獎金及留任獎金，並按月為原 告提繳勞工退休金（下稱勞退金）等語。為此，爰依系爭留 任契約、民法第487條、勞退金條例（下稱勞退條例）第6條 第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，提起訴訟。並 聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告281,48 2元，及其中78,482元自114年1月6日起；其中101,500元自 同年2月6日起；其中101,500元自同年3月6日起，均至清償 日止，按週年利率5％計算之利息。㈢被告應自114年3月6日起 至原告復職之日止，按月於每月5日給付原告101,500元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息。㈣被告應自112年12月8日起至原告復職之日止，按年 於翌年農曆春節前給付原告203,000元，及自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈤被告應 自112年12月8日起至原告復職之日止，按月提繳6,606元之 勞退金至原告設於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）之勞退 金個人專戶（下稱勞退專戶）。㈥被告應給付原告112年12月 20日之集團紅利獎金101,500元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈦被告應給付原 告297,900元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈧被告應給付原告113年6月20日之 集團紅利獎金101,500元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清 償日止，按週年利率5％計算之利息。㈨被告應給付原告113年 12月16日之集團紅利獎金152,250元，及自起訴狀繕本送達 翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈩願供擔保 ，請准予宣告假執行。 二、被告則以：訴外人即被告公司製造部門主管曾廷錦為原告直 屬主管，並於112年12月6日向人資部門表示原告工作表現不 佳，而有進行員工績效改進計畫（下稱系爭改進計畫）之必 要，人事部門乃請曾廷錦填寫原告績效不佳原因、改進作法 及目標，並設定預定完成改進之期限等，人資部門於翌（7 ）日早上收到曾廷錦所提交之系爭改進計畫草稿後，計畫於 當日與原告溝通，並無片面解僱原告之意，人資部門員工於 是日下午親赴原告辦公室欲進行績效改善問題溝通，惟尚未 表明來意前，原告即已表示將立即自願離職，並要求被告提 前支付留任獎金297,900元，人資部門員工雖感錯愕，但仍 尊重原告辭職之意思表示與請求，並如實轉達原告離職要求 ，且依法勞工自願辭職不待雇主同意或批准。惟系爭留任獎 金未符須留任至113年4月28日之條件，但被告顧及原告任職 多年情誼及避免勞資紛爭，乃同意給付原告離職金，總計60 9,000元，數額遠高於系爭留任獎金297,900元，並與原告特 休未休折算工資113,342元一併於113年1月5日給付原告，原 告對此表示同意而於離職通知書上自願簽名確認。然原告自 願離職並確認已領取離職金後，卻提起勞資爭議調解而主張 被告非法解僱，並向被告請求1,417,050元，原告主張被告 片面解僱原告，與事實不符，應由原告舉證證明。原告已於 112年12月7日自請離職，兩造僱傭關係業已合法終止，原告 請求被告按月給付薪資、提繳勞退金，並無理由。另依被告 公司工作規則（下稱系爭工作規則）第20條規定，各項節金 與考核獎金及紅利等數額與發放時間，係依被告經營狀況及 員工考核結果裁量決定，原告111年度集團紅利獎金為293,9 34元，已於112年10月20日、26日發放，並無積欠原告情事 等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利之判 決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷○000-000、367頁；卷二62頁）： 　㈠原告自98年2月2日起任職被告，先前擔任組裝-製造3028B部 門經理職務，最後約定月薪101,500元，發薪日為次月5日， 最後工作日為112年12月7日。 　㈡愛德萬測試公司於112年1月31日收購被告公司，並於同年4月 28日完成收購程序。 　㈢原告於112年4月20日與被告簽署系爭留任契約，並於同年月2 8日契約生效日取得第一期留任獎金59,580元。 　㈣被告於112年12月7日將原告退出勞保。 　㈤被告自105年7月1日起至112年12月7日止，以月提繳工資110, 100元為原告提繳勞退金至勞退專戶（本院卷一145頁）。 　㈥被告於113年1月5日給付原告離職金及特休未休折算工資共計 722,342元。 　㈦原告於113年1月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年3月4日召開調解會議，但調解不成立。 　㈧對卷內下列文書資料之形式真正均不爭執： 　⒈原告112年1月至12月薪資明細、2023年禮/節/獎金明細表。 　⒉原證3系爭留任契約。 　⒊原告112年留任獎金第一期明細表（原證4，本院卷一55頁） 。 　⒋進修課程簡報（原證5，本院卷一57-66頁）。 　⒌原告員工離職證明書、退保申報表。 　⒍原告向愛德萬測試公司申訴之電子郵件（原證7，本院卷一71 -76頁）。 　⒎被告111年度員工分紅獎金（第1筆，原證9，本院卷一79頁） 。 　⒏原告勞退專戶明細資料（原證11，本院卷一83頁）。 　⒐員工聘用（委任）契約書。 　⒑離職通知書（本院卷一219頁）。 　⒒系爭工作規則（被證8，本院卷○000-000頁）。 　⒓原告與林廷蔚於112年12月8日之通話錄音光碟及譯文（原證1 2，本院卷○000-000頁）。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡系爭留任契約是否經原告自願終止？ 　⒈按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一 方行使終止權而為終止之意思表示者。前者，係當事人就終 止契約達成合意之契約行為。後者，當事人一方終止權之發 生原因，有依法律規定（法定終止權），亦有由當事人約定 （約定終止權）者；法定終止權之行使，其發生效力與否， 端視有無法定終止原因存在。是合意終止契約與當事人單方 行使終止權，二者殊異，應予區辨。準此，勞雇雙方得以合 意終止勞動契約，法無明文禁止以資遣方式達成合意，惟應 由主張雙方合意終止契約者，盡其舉證責任（最高法院110 年度台上字第2705號民事判決意旨參照）。被告抗辯原告係 112年12月7日表示將立即自願辭職等語（本院卷一168頁） ，自應由被告就此有利於其之事實，負舉證責任。 　⒉查，有關原告112年12月7日離職過程，證人即被告所屬人資 部門員工林廷蔚證稱：當天大概在中午1點前後，是我過去 找原告，我們沒有先約，我去找原告的原因主要是跟他說我 們要走績效改進的流程，我們人資單位會先通知員工，跟員 工還有主管約時間確認這些改進項目沒有問題，這個計畫就 正式啟動。當時我走去他位置上要找他，他沒有問要做什麼 事，我請他出來，我們要一起走去會議室的路上，我有拿系 爭改進計畫要給他，該計畫是原告的主管提出的，我還沒講 完，原告就說他要離職，他還沒有看文件，而且會議室都還 沒有走進去他就說他要離職，然後說要給他錢。因為他最後 跟我說他要離職，我就又回辦公室去準備他的離職資料，我 們2人在前往會議室的路上都還沒有進去會議室，然後我就 回2樓跟人資主管確認他離職的金額是6個月，我做完文件之 後，原告的辦公室在3樓、人資在2樓，我就帶離職申請單、 離職通知書再上去3樓請原告去會議室，會議室只有我及原 告，我跟原告確認離職通知書上面的項目，我記得我有跟他 口頭唸過一次、幾月幾號離職。離職申請單、離職通知書是 電子檔，從我的電腦印出來，上面像工號、姓名、申請日期 、離職日期，我們有空白的離職表單，離職人員申請我就會 幫他填基本資料。他簽完確認之後，就會進行離職證明書及 退保書的流程，原告是當天提離職，離職金要經過單位主管 、人資單位、總經理簽核等語（本院卷○000-000、361-363 頁）。是證人林廷蔚固證稱當時其係前往通知原告進行績效 改善相關流程，未料原告立即表示自請離職云云，惟查： 　⑴依兩造不爭執之退保申報表〔兩造不爭執事項㈧⒌〕所載被告申 報原告退保申報時間為「112年12月7日13:57:24」（本院卷 一69頁），而證人林廷蔚證稱其係當日下午約1時許前往原 告辦公室位置欲洽談績效改善事宜，佐以證人林廷蔚證稱： 這是勞保局系統，上面名字、身分證字號、日期、轉出日期 都是我輸入的，上面的申報時間、退保日就是確認申請時， 系統會自動跑出的時間等語（本院卷○000-000頁），可見證 人林廷蔚與原告見面後，直到確認為原告申報退保時間，期 間僅約1小時左右。 　⑵證人林廷蔚雖證稱當天係與原告一同前往會議室途中，始知 悉原告表示申請離職之意，遂返回其辦公室製作離職文件， 並攜帶離職申請單、離職通知書再次與原告見面，惟參酌證 人林廷蔚對於員工一般自請離職流程，復證稱：如果員工工 作日當天突然告知即日起自請離職，我們會先跟員工的直屬 主管確認，確認完之後就請員工填寫離職申請單，這個離職 申請單是人資部門提供，員工寫好之後、相關主管都簽完名 ，流程跑完後我會提供該員工離職證明書及勞健保轉出單。 至於給付離職金給離職員工的相關流程，我們會先跟人資部 門主管確認離職金的金額，再製作類似同意書的文件，上面 會計算明細、員工權利義務都會寫在上面，我們會拿同意書 並讓員工逐一確認沒有問題、簽名，給員工簽完名後我們會 收回，再給主管及總經理確認簽名就結案，待付款日期到就 付款等語（本院卷○000-000頁），而觀諸離職申請單上載有 員工工號、姓名、申請日期、部門、職稱、離職日（最後工 作日）、申請離職理由等欄位，並須經總經理、人資、單位 主管簽名，而所載「離職手續」欄位，臚列會簽部門涉及工 作單位、資訊、財務、管理、人資及離職面談，應移交事項 欄則記載「經辦/待辦工作、主管交辦工作、保管工具/電腦 檔案/各式報表/ 安全防護具（鞋、帽、護目鏡等）、無塵 衣/靜電衣、保管鑰匙（檔案櫃、三層櫃、部門倉庫）」、 「ERP/Mail/系統/軟體使用者代碼及密碼、權限、電腦行為 安全檢查程序」、「暫借款、應收款」、「保管資產及鑰匙 （宿舍鑰匙、辦公室門鎖）、公務手機/門號」、「離職面 談、識別證卡、確認缺勤、特休、退勞健保、退團保、地下 室Etag權限註銷」等欄位，並有「說明」、「接收人簽收」 、「主管簽章」等欄位；另離職通知書除記載原告受聘經過 、擔任職位及離職日期外，尚記載離職金計算明細如「到職 日」、「實際月薪（A）」、「前六月平均薪資（B）」、「 最後工作日」、「在職年資（D）」、「特休未休（268小時 ）折算金」、「Separation Settlement 6M」等（本院卷一 217、219頁），可知原告如係申請離職，除證人林廷蔚須確 認並輸入原告相關資訊外，尚須經前述繁複之職務交接流程 、主管核章，並與原告、被告所屬主管協商、確認原告離職 金之明細及額度，以被告公司係實收資本額130,284,650元 、員工人數約300人之規模（本院卷一81、119頁），實難想 像被告在原告突然主動申請離職之情況下，僅需約短暫之1 小時左右，即可完成前揭複雜之離職手續。 　⑶另觀諸離職申請單之「申請離職理由（請勾選離職原因）」 欄位，均為空白而未勾選（本院卷一217頁），而被告辯稱 「人資部員工雖感錯愕，但仍尊重原告辭職之意思表示與請 求，並如實轉達原告的離職要求。被告公司本無意原告離職 」云云（本院卷一168頁），惟證人林廷蔚對此部分卻證稱 ：未勾選離職原因，因為主要是給員工勾，若員工沒有勾我 們也不會強迫他勾，我沒有詢問他不勾的原因，原告沒有提 到離職原因，我也沒有多問，因為我們之前一直有聽到原告 在放訊息說要離職等語（本院卷一355、365頁），可知證人 林廷蔚若早已聽聞原告有離職之意，應無所謂「錯愕」之情 ，況縱認證人林廷蔚當時感到「錯愕」，惟依其證述事件經 過，卻未進一步探究並提醒原告應勾選或適度表達離職原因 ，實難想像如何如實轉達簽核離職金之各該主管，有關人資 部門原欲對原告進行績效改善程序，卻臨時變更為辦理原告 申請離職程序，甚至協商討論欲給付原告離職金額度？顯見 證人林廷蔚此部分所述啟人疑竇，難以遽信。 　⑷再離職申請單、離職通知書上固均蓋有訴外人即被告總經理 黎德福簽核之印章，而證人林廷蔚亦證稱：我們跟總經理溝 通都很順暢，隨時都可以聯絡確認，所以他在國外或國內都 不影響我們作業流程。離職申請單、離職通知書的內容及金 額我都跟總經理確認過，沒問題才給原告簽名等語（本院卷 一366頁），惟黎德福係美國籍人士，其曾於112年12月1日 出境，至同年月18日始入境一節，有入出境資訊連結作業查 詢資料、移民署雲端資料查詢-外國人居留資料查詢各1份在 卷可考（本院卷二53頁；個資卷11-12頁），可見同年月7日 原告離職時，黎德福並未在國內，而對於原告申請離職一事 ，證人林廷蔚尚須將原本欲計畫對原告進行績效改善程序， 因突然收到原告申請離職而改依離職程序辦理，及相關離職 金之如何計算等事情來龍去脈告知黎德福並取得其對離職金 計算方式之同意，衡情此部分應需相當時間以克服國外時差 、與黎德福語言溝通之問題，然證人林廷蔚僅以不到1小時 之短暫時間即可使黎德福知悉、理解事件經過並同意所計算 之離職金額，且完成原告離職退保申報相關作業，顯與常情 有違，則證人林廷蔚證稱曾與黎德福確認離職金額，溝通順 暢不影響作業流程云云，難認可採。 　⒊另依兩造不爭執之原告與林廷蔚於112年12月8日通話錄音光 碟及譯文內容〔兩造不爭執事項㈧、⒓〕略以：「（原告：）…… 那個，妳昨天給我看的那個部分齁，是6個月的資遣費」、 「（證人林廷蔚：）6個月月薪，對」、「（原告：）Ok， 那我簽的那個是非自願離職嗎？」、 「（證人林廷蔚：） 呃，欸不算餒，不是喔，就是離職，不是非自願。」、「（ 原告：）Ok，啊可是我應該算是非自願離職嘛，對不對？因 為妳是講，這是公司的決定嘛，對不對，啊並不是個人的意 願」、「（證人林廷蔚：）呃，因為我們那時候就是說離職 欸，然後也沒有要特別強調非自願」、「（原告：）對，可 是，實際上我是非自願流程嘛，即便就是說，當然就我個人 的權益來講，我是非自願離職，那理論上我應該要得到非自 願離職的權益嘛……那基本上一般我們非自願離職，應該會有 一個，呃，一個月的預告工資嘛……我的工資算到12月7號， 還是有一個月的預告工資」、「（證人林廷蔚：）呃，薪資 的部分就到7號」、「（原告：）就只有到7號，所以一個月 的預告工資也沒有算在裡面？」、「（證人林廷蔚：）我們 就含在這6個月裡面了欸」等語（本院卷○000-000頁），可 明原告離職翌（8）日隨即去電證人林廷蔚，而於對話中質 疑其應為非自願離職，且提及證人林廷蔚曾稱「這是公司的 決定」等，惟證人林廷蔚於前揭對話中，並未駁斥或質疑原 告有關當時係其申請自願離職，而非被告決定或非自願離職 ，且就原告一再表示「非自願離職」、「1個月預告工資」 等應屬勞工遭資遣之情形，證人林廷蔚未加以否認，或對原 告指正與原告當時係自願離職之狀況不同，反稱屬「資遣」 性質之預告期間工資已包含在給付原告之離職金內，足認原 告於112年12月7日並未主動向被告表示自請離職之意，是被 告辯稱原告當時係自願請辭云云，難以採憑。 　⒋被告另辯稱其所屬製造部門主管於112年8月間，發現原告負 責之SMT業務內部管理與績效不彰，經被告所屬生計部經理 投訴，並於同年11月仍收到外部客訴，原告主管於同年12月 6日向人資部門表示有對原告進行系爭改進計畫之必要，而 於翌（7）日提供草稿予人資部門，固提出112年8月、11月 電子郵件、系爭改進計畫各1份在卷為證（本院卷○000-000 頁）。惟查，證人林廷蔚證稱：我當時攜帶系爭改進計畫文 件找原告，該文件是原告主管提出的，其中改進任務項目與 改進細項說明亦是由原告主管填寫，但我對於「員工績效改 進細項說明」欄中之「ATE」這些測試等專業名詞沒有很清 楚，上面分別有「12/1」、「11/15」、「9/30」是日期的 意思，系爭改進計畫的流程是由人資部門通知員工，然後跟 員工確認會議時間及主管會議時間，然後正式再約定時間召 開績效改進計畫流程，改進項目會由主管跟員工說明等語（ 本院卷一357、362頁），可認證人林廷蔚對於系爭改進計畫 相關項目並非熟悉，惟未見證人林廷蔚協同或邀約原告主管 一同前往告知原告，殊難想像證人林廷蔚如何確認原告是否 知悉系爭改進計畫相關項目內容，倘僅係單純確認會議時間 ，亦無庸約同原告前往會議室，參以系爭改進計畫中，工作 紀律項目之「員工績效改進細項說明」欄內尚有日期載為「 1.零件反向、錯料等人為生產錯誤0次（10/30）」、工作態 度項目之「員工績效改進細項說明」欄內尚有日期載為「1. 釐清工程師工作職掌與範圍（9/30）」等內容（本院卷一31 7頁），其上所載日期「10/30」、「9/30」之時點均已落在 112年12月7日被告欲告知原告有關系爭改進計畫內容之前， 顯難令原告完成各該已逾期限之改進項目，是難認證人林廷 蔚證稱有持系爭改進計畫前往尋找原告為真，亦無從執為有 利於被告之認定。 　⒌綜前，依被告所為舉證，均無法證明原告於112年12月7日有 主動向被告表示自請離職之事實，則被告前揭抗辯，自非可 採，從而原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，自屬有據。 　㈢原告請求確認兩造間僱傭關係仍存在，及請求被告給付留任 獎金、按期給付各請求之薪資、集團紅利獎金、年終獎金及 提繳勞退金部分： 　⒈留任獎金部分： 　　按系爭留任契約第4條約定略以：「RETENTION BONUS. The 　Company shall pay to the Employee a payment in an amount of NT$59,580 soon after the Effective Date, a nd a payment in an amount of NT$297,900 if the Emplo yee remains continuously employed by the Company and is not on termination notice period as of the first anniversary of the Effective Date (the "Retention P eriod"). Both installments of the retention bonus wi ll be payable in accordance with the regular payroll practices of the Company.」（本院卷一38頁），此為兩 造所不爭執〔兩造不爭執事項㈧、⒉〕，而兩造僱傭關係經本院 認定繼續存在，已如前述，而原告自112年4月20日簽立系爭 留任契約（本院卷一47頁）迄今已逾1年，且被告對留任獎 金金額亦不爭執（本院卷一174頁），則原告依系爭留任契 約第4條約定請求被告給付297,900元，自屬有據。又依前揭 約定，留任獎金係依照公司的一般薪資支付方式支付（regu lar payroll practices），即屬定有期限之金錢債權，原 告請求加計自起訴狀繕本送達翌日即113年8月27日起（本院 卷一139頁）至清償日止，按週年利率5％計算之利息，亦屬 有據。 　⒉薪資及年終獎金部分： 　⑴按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認系爭留任契約業經原告於 112年12月7日終止，自難期待被告再續為僱傭關係等情，佐 以，原告於113年1月24日向桃園市政府申請勞資爭議調解， 請求恢復僱傭關係，兩造於同年3月4日進行調解，調解不成 立〔兩造不爭執事項㈦〕，堪認原告已提出勞務給付之準備， 惟被告自112年12月7日起，即拒絕受領原告繼續提供勞務， 而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明，原告並無補服勞 務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約後之112年12月8 日起按月給付薪資。 　⑵原告主張其遭解僱前月薪為101,500元，發薪日為次月5日， 為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，另年終獎金固定加發2 個月一情，業據證人林廷蔚證述明確（本院卷○000-000頁） ，並有原告所提出而被告不爭執之被告於104人力銀行徵才 廣告網頁列印資料可佐（本院卷一81-82頁；卷二63-64頁） ，可知被告每年固定發放之2個月年終獎金，為原告提供勞 務之僱傭關係存續期間經常性給付，具勞務之對價性及給與 之經常性，屬薪資之一部分，而兩造僱傭關係既繼續存在， 則被告自有給付原告前揭原領薪資及年終固定加發2個月203 ,000元（101,500元×2個月）報酬之義務。再原告自112年12 月25日起，另轉向訴外人廣鑫光電科技有限公司（下稱廣鑫 公司）服勞務而獲致報酬（本院卷○000-000頁），應於原告 得請求之薪資報酬額內予以扣除。是原告請求自112年12月8 日起至復職日止，原告原得向被告請求之薪資債權，經扣除 原告於前述期間至他處服勞務已領取之報酬，及被告已給付 之112年12月薪資23,683元後（本院卷一205頁），應給付各 期按月薪資之金額分別如附表一「被告應付之薪資本金」欄 所示。又被告通常於每年春節約3週前發放年終獎金，為原 告陳述在卷（本院卷一24頁），此未經被告有所爭執。另按 月給付薪資、按年給付年終獎金均屬以支付金錢為標的，期 限均於各該應給付之日屆至，則原告請求被告給付如附表一 「利息起算日」欄所示之利息，及自各期應給付年終獎金日 之翌日起至清償日止，加付5％法定遲延利息，亦屬有理，逾 此範圍之主張，即屬無據。 　⒊提繳勞退金部分： 　　按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶；雇主每月負擔勞退金提繳率，不得 低於勞工每月工資6％。原告任職被告期間，被告每月為其提 繳之金額為6,606元（本院卷一147頁），則原告主張兩造間 僱傭關係存在，自得請求被告按月提繳勞退金至其勞退專戶 。惟被告於112年12月份之勞退金已提繳1,541元（本院卷一 147頁），又扣除原告於前開期間轉向廣鑫公司服勞務之報 酬，據以計算被告各該月份應給付之薪資，及依各該所屬年 度之勞退金月提繳工資分級表（本院卷二77-81頁），原告 得請求被告提繳之勞退金應如附表二「被告應提繳之勞退金 」欄所示，逾此範圍，即屬無據。 　㈣原告請求被告給付112年12月20日、113年6月20日、同年12月 16日集團紅利獎金本息部分，俱無理由：　 　⒈按勞基法第2條第3款就工資定義如下：謂勞工因工作而獲得 之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現 金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性 給與均屬之。又按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二 條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以 外之給與。紅利。……」。 　⒉有關被告公司集團紅利獎金發放制度，依兩造不爭執之系爭 工作規則第20條第1項第6款、第2項後段規定略以：「考核 獎金及紅利：本公司為激勵士氣，確保工作精進，平時得就 員工工作態度、操行、學識、才能等為依據，給予員工考核 獎金。……第六款由本公司依當年度經營狀況良窳、員工考核 結果及核發時在職，並有實際提供勞務者為限」〔兩造不爭 執事項㈧、⒒；本院卷○000-000頁〕，可知紅利獎金是否發放 應視被告當年度經營成果而定，又證人林廷蔚亦證稱：發放 標準每一次都不太一樣，主要是集團會先給預算，每一次預 算金額不同，我們拿到預算後會去做分配，會考慮績效相關 及記功、記過情形，再來分配，金額都不一樣，因為預算不 同等語（本院卷○000-000頁），並參酌原告111年第1次所領 取之紅利獎金金額為213,150元，第2次則為80,784元，金額 額度並非固定，有兩造不爭執之原告2023年禮/節/獎金明細 表可憑〔兩造不爭執事項㈧、⒈〕，由此可知集團紅利獎金非提 供勞務即當然可以取得之固定性給與，而不具備勞務對價性 及給付經常性，是集團紅利獎金應屬勞基法施行細則第10條 第1款之紅利，性質非屬勞基法第2條第3款之工資。 　⒊綜前，原告請求被告給付112年12月20日、113年6月20日、同 年12月16日集團紅利獎金本息，為無理由，應予駁回。 五、綜上所述，原告依系爭留任契約之法律關係，請求確認兩造 間僱傭契約存在，並依系爭留任契約約定、民法第486條、 第487條等關於僱傭關係規定，請求被告應自112年12月8日 起至原告復職日止，分別：㈠按月於次月5日各給付原告如附 表一「被告應付之薪資本金」欄所示金額，及各自如附表一 「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息；㈡按年於翌年農曆春節前給付原告203,000元，及 自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之 利息；㈢按月提繳如附表二「被告應提繳之勞退金」欄所示 之勞退金至原告之勞退專戶；㈣應給付原告297,900元，及自 113年8月27日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，均 為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁 回。 六、另就主文第2至4項命被告給付金錢已到期部分，及主文第5 項所命被告給付金錢部分，依勞動事件法第44條第1項依職 權宣告假執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執 行。再本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔 保後聲請宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院 自無庸就其聲請而為准駁之裁判；至於原告敗訴部分，其假 執行聲請失所附麗，應併予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79條 。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 以下附表金額均為新臺幣(元)，元以下四捨五入 附表一： 編號 薪資月份 應給付日 原告請求薪資 應扣除他處服勞務之薪資 被告應付之薪資本金 利息起算日 1 112年12月8日至同年月31日 113年1月5日 78,581元 （101,500元×24/31） 13,934元 40,964元 （78,581元-23,683元-13,934元） 113年1月6日 2 113年1月 113年2月5日 101,500元 82,676元 18,824元 113年2月6日 3 113年2月 113年3月5日 101,500元 85,410元 16,090元 113年3月6日 4 113年3月 113年4月5日 101,500元 85,770元 15,730元 113年4月6日 5 113年4月 113年5月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年5月6日 6 113年5月 113年6月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年6月6日 7 113年6月 113年7月5日 101,500元 85,680元 15,820元 113年7月6日 8 113年7月 113年8月5日 101,500元 80,256元 21,244元 113年8月6日 9 113年8月 113年9月5日 101,500元 85,950元 15,550元 113年9月6日 10 113年9月 113年10月5日 101,500元 83,178元 18,322元 113年10月6日 11 113年10月 113年11月5日 101,500元 83,590元 17,910元 113年11月6日 12 113年11月 113年12月5日 101,500元 85,860元 15,640元 113年12月6日 13 113年12月 114年1月5日 101,500元 85,860元 15,640元 114年1月6日 14 114年1月 114年2月5日 101,500元 86,620元 14,880元 114年2月6日 15 114年2月 114年3月5日 101,500元 87,070元 14,430元 114年3月6日 16 114年3月至復職日止 各次月5日 每月101,500元 每月87,070元 每月14,430元 各次月6日 附表二： 編號 應提繳勞退金月份 原告請求按月應提繳之金額 被告應給付之薪資 被告應提繳之勞退金 1 112年12月 6,606元 40,964元 979元 （2,520元－被告已提繳1,541元） 2 113年1月 每月6,606元 18,824元 1,143元 3 113年2月 16,090元 990元 4 113年3月 15,730元 950元 5 113年4月 15,640元 950元 6 113年5月 15,640元 950元 7 113年6月 15,820元 950元 8 113年7月 21,244元 1,320元 9 113年8月 15,550元 950元 10 113年9月 18,322元 1,143元 11 113年10月 17,910元 1,143元 12 113年11月 15,640元 950元 13 113年12月 15,640元 950元 14 114年1月 14,880元 950元 15 114年2月 14,430元 950元 16 114年3月至復職日止 每月14,430元 每月950元

2025-03-31

TYDV-113-勞訴-79-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付工資等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第5號 原 告 即反訴被告 陳玉龍 訴訟代理人 楊景勛律師 被 告 即反訴原告 新浦樂生化科技股份有限公司 法定代理人 葉明昇 訴訟代理人 王素真 邱天一律師 複 代理人 黃文宏律師 上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年2月10日言 詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣肆萬零肆元，及自民國一百一十三年一月 十三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之十二，餘由原告負擔。 本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣肆萬零肆元， 為原告預供擔保後，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 反訴被告應給付反訴原告新臺幣壹萬貳仟元，及自民國一百一十 三年三月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 本判決反訴原告勝訴部分得假執行。但反訴被告如以新臺幣壹萬 貳仟元，為反訴原告預供擔保後，得免為假執行。 反訴訴訟費用由反訴被告負擔。 　　事實及理由 甲、程序方面： 　　被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及 就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專 屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者， 不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提 起。當事人意圖延滯訴訟而提起反訴者，法院得駁回之，民 事訴訟法第259條、第260條分別定有明文。此所稱之「相牽 連」，乃指為反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係間 ，或為反訴標的之法律關係與作為本訴防禦方法所主張之法 律關係間，兩者在法律上或事實上關係密切，審判資料有其 共通性或牽連性者而言。換言之，為本訴標的之法律關係或 作為防禦方法所主張之法律關係，與為反訴標的之法律關係 同一，或當事人兩造所主張之權利，由同一法律關係發生， 或為本訴標的之法律關係發生之原因，與為反訴標的之法律 關係發生之原因，其主要部分相同，均可認為兩者間有牽連 關係（最高法院91年度台抗字第440號、98年度台抗字第100 5號裁定意旨參照）。查反訴原告係就兩造間僱傭關係所衍 生之開發獎金提起反訴，核與本訴之標的及其防禦方法相牽 連，兩者在法律上與事實上關係密切，審判資料有其共通性 及牽連性。是以反訴原告提起本件反訴，核與前揭法條規定 相符，應予准許。 乙、實體方面： 壹、本訴部分： 一、原告主張： 　㈠緣原告於民國112年2月10日起受僱於被告擔任業務主任，專 責外勤客戶業務接洽工作，駐區範圍為「北北基」，約定每 月工資為前3個月新臺幣（下同）4萬元，自112年5月10日起 ，每月固定工資再調薪5,000元，每月工資為4萬5,000元。 又被告為節省公務交通費用，而與原告約定，不另給付公務 交通計程車費用，亦不提供公務車輛予原告使用，而是形同 租賃或使用借貸向原告要求提供自小客車，供公務交通上使 用，並由被告每月補貼車輛津貼2,000元，另油資費用不區 辨別該自小客車之私人用途或公務用途，每月依加油費用發 票即予補貼，被告因此享有公務交通費用支出節省與行政流 程簡化之利益。 　㈡又因原告居住於臺北，與被告專供行政人員辦公之地點（即 桃園巿蘆竹區內溪路50號）距離遙遠，且原告工作之外勤業 務屬性，為節省被告公務交通費用成本，及避免將工作時間 浪費於交通往返辦公室，兩造因而約定：「⒈針對駐區上班 乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪與開發。（不 用每天到總公司）、⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）」（即原證2-2，下稱系 爭約定事項），亦即原告派駐於「北北基」地區，可逕自住 居處所出發前往拜訪負責之「北北基」區域客戶，從事業務 接洽工作，僅需將每周行程預先於上周星期日下午9時前傳 送至公司群組即可。 　㈢詎料，被告或基於主觀不滿意原告招攬業務成效動機，而於1 12年8月時起，即不願依約給付原告代墊公務油資費用，爾 後更變本加厲，短少112年7月份工資5,000元未給付、112年 8月份短少工資2萬7,000元未給付，經原告索討未果，被告 反惱羞成怒，明知依兩造約定原告毋庸進桃園地區打卡，卻 假藉原告連續3日未至桃園地區行政人員辦公場所打卡為由 ，以勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第6款規定，違 法解僱原告，事後竟再變更終止事由為勞基法第12條第1項 第4款規定，而由其任意變動終止事由情事以觀，顯見其違 法解僱事證明確。而原告經前述違法解僱、積欠油資工資等 ，遂申請勞資爭議調解，並主張依勞基法第14條第1項第5、 6款規定終止兩造間之勞動契約，故兩造間之勞動契約應係 於勞資爭議調解時即112年9月19日合法終止，惟倘鈞院認並 未合法終止，則原告復於112年11月7日再次寄發存證信函重 申終止勞動契約之意旨，被告並已於112年11月8日收受，堪 認兩造間之勞動契約至遲於該日終止在案。 　㈣被告以自112年8月15日至112年8月28日無原告之打卡紀錄為 由，依勞基法第12條第1項第6款規定終止與原告間之勞動契 約，並無理由： 　⒈兩造係約定毋庸至桃園總公司之辦公地點辦理打卡事宜，而 直接得自住家前往客戶處拜訪，是依約本毋庸特別再多此一 舉，千里迢迢驅車至「桃園市蘆竹區」總公司辦公室，完成 辦理打卡事宜後，再驅車返還大臺北地區拜訪客戶。況被告 工件規則第39條規定，及兩造間勞動契約第3條約定，均遭 兩造簽署在後之112年2月10日之系爭約定事項所排除，而原 告自簽署系爭約定事項後，即未至桃園總公司打卡，可逕自 直接前往拜訪客戶，而被告迄至解僱原告前，亦從未對原告 何以未依規定完成工作地點打卡有任何質疑。 　⒉又被告辯稱依「業務遵守事項」空白契約書，足以證明兩造 已約定變更改需至桃竹苗地區之總公司打卡云云，惟該文件 不僅未依法完成勞基法第70條之公告週知及核備程序，且細 繹其內文亦無被告所稱「業務員應至總公司打卡」等文字。 實則112年8月14日會議，係對全體員工召開之「新產品說明 會議」，並非專責業務人員會議，北區業務事實上亦僅有原 告一人，並非如被告所稱為多數業務人員參加之業務會議而 當場公告週知。而係被告要求原告每日形式上至桃園總公司 打卡後，再返回大臺北地區拜訪客戶，惟原告並未同意此項 工作地點要素變更，故未於其上簽名，對於原告自未發生任 何變動效力。 　⒊再所謂「曠職」係指「完全未提供勞務」；工作規則第39條 規定，亦係員工應「準時上下班打卡」且「提供勞務」，如 有未提供勞務之「遲到」、「早退」、「無故擅不出勤者」 始以「曠職」論，並未規定「雖提供勞務但未完成打卡者以 曠職論」。而原告於112年8月14日至112年9月6日期間，仍 依照每週預排行程表，進入公司開會、報告、整理資料及經 銷樣品暨拜訪客戶等，足見原告係持續依約出勤，僅係依約 毋庸每日早上8時至桃園總公司打卡而已，被告既明知原告 仍有出勤，竟憑空捏造原告本無之打卡義務，再誆稱原告全 然未提供勞務曠職達勞基法第12條第1項第6款應予解僱之程 度，自屬違法無效。 　㈤被告復以原告謊報訪客內容及不實資料，向被告詐領每趟差 旅費用，故再行追加以勞基法第12條第1項第4款規定，終止 兩造間之勞動契約云云： 　⒈被告為節省公務差旅每單趟計程車輛高額費用，故約定由原 告提供自有車輛，供被告公務使用之利益（類似租賃），而 被告對價給付負擔每月固定2,000元車輛使用津貼、負擔該 車輛平日不論私人或公務行程之發票油資費用（不計算公務 行程里程數）。是被告經過一番精心算計，亦無意使原告從 中賺取任何利差，向原告提出僅願意提供車輛正常耗損攤提 折舊費用成本2,000元之租金，向原告租借自用小客車供公 務之要求，兩造約定「區域業務主管油資以實報實銷，加每 月2,000元耗損補助。（禮拜六、日及假日油資不算）」， 被告本身獲取每月節省月租公務車之每月經常性費用至少5, 000元、每月節省日租公務車每月經常性費用至少2萬2,000 元費用之溢價利益。 　⒉又原告係於「北區」從事開發暨維繫不同經銷商通路工作， 勢必有搭乘車輛之交通往來需求，而被告未提供車輛，而係 向原告租用其個人所有自小客車執行公務，而因平日公務、 私人行程所耗費之汽油數量，難以區分計算，故被告同意僅 須提供平日加油之發票單據，即可申報油資費用，既然連私 人行程之油資均毋庸計算，當然無被告所稱需逐一申報每日 公務行程、里程數、耗油量，並尤其實質審查油資費用後始 為補貼。 　⒊再者，倘以被告所稱每次公務出差費用係核實單次申報，則 縱以較較保守之每日1次至客戶往來，來回2趟共約1,000元 中位費用計算，20日亦需2萬元，然原告平均每月車輛補貼 耗損加計油資費用亦僅約7,000元至9,000元之區間，中間差 額至少1萬元以上，等同以被告聲稱之單趟計算，尚應再多 補貼原告約1萬元之公務費用支出。然被告無視前揭約定自 身已是便宜佔盡，為達不法解雇原告目的，竟不惜誣陷原告 謊報灌水拜訪客戶，毫無誠信可言。 　⒋同理，被告因向原告租借自小客車使用，然因無自動切換公 務、私人用途以統計里程數、耗油量、油資金額之機能，定 然無法區辨係公務行程或私人行程耗損導致需加油，故被告 向來便宜行事，不要求原告提出每日公務行程之里程數、耗 油量供被告審核計算油資費用，僅需提供平常日加油發票即 可申請油資費用補助，過往亦同，自無任何所謂浮報行程詐 領之可能。甚且，被告係於112年9月6日始以存證信函告知 追加以勞基法第12條第1項第4款為終止事由，鈞院自毋庸審 酌之。　 　㈥原告得向被告請求給付之項目及金額，分述如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　⑴被告給付原告工資時間係每次月先給付固定工資4萬元，數日 後再給付調薪部分5,000元，每月工資共4萬5,000元，以5月 為例，係於6月7日轉帳「薪資」名目固定薪4萬元扣除勞健 保自費負擔額後之3萬8,416元；於6月15日轉入薪調月薪5,0 00元之當月20日工資3,333元（計算式：5,000元×2/3＝3,333 元），亦即自6月1日時起，每次月應給付予原告之工資總額 係4萬5,000元。 　⑵惟查： 　①被告僅於112年8月10日轉入112年7月薪資3萬8,416元整，然 剩餘調薪後每月5,000元工資未給付予原告。 　②被告僅於112年9月7日轉入112年8月薪資1萬6,416元，差額2 萬2,000元未給付予原告；另調薪名義5,000元工資未給付予 原告，合計積欠原告112年8月份工資共2萬7,000元未給付。 　③綜上，原告自得請求被告給付積欠工資共計3萬2,000元。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　⑴被告為節省公務交通費用支出，要求原告使用個人自小客車 供公務使用至客戶處拜訪接洽，而約定由被告每月給付原告 車輛津貼2,000元，先行代墊公務油資費用再以加油發票請 款。 　⑵然被告自112年6月起，即積欠每月車輛津貼未給付，自112年 6月至8月共3個月，金額合計為6,000元。 　⑶又原告提出112年7、8月份公務油資費用發票向被告請款亦未 獲給付，幾經原告催討被告依然故我，因原告已將油資費用 發票交付予被告，是從寬僅以過往每月最低公務油資費用5, 000元，共請求被告返還112年7、8月份公務油資代墊費用1 萬元。 　⑷綜上，被告共應給付原告車輛津貼及代墊油資，金額共計1萬 6,000元。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　原告至112年8月10日工作滿6個月以上，被告應給予特別休 假3日，迄至原告終止勞動契約時，原告尚有3日之特別休假 未修畢，以月薪4萬5,000元除以30日後之1日工資I,500元計 算，3日未休特別休假工資共4,500元。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　被告並未於112年5月10日調薪5,000元，同步依每月4萬5,00 0元工資調整勞退金級距，提撥勞退金，而係依原薪4萬元之 4萬0,100元級距持續每月僅提撥2,406元，如以正確提撥級 距之4萬5,800元計算，每月應提撥2,748元，112年5月未提 撥差額228元，112年6月至8月每月未提撥差額342元，4個月 合計應再補提撥1,254元。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　原告自112年2月10日受僱於被告時起，至112年9月10日原告 勞資爭議調解申請書送達而終止勞動契約時止，工作年資共 9個月，得請求被告給付0.375個月（計算式：9/12×0.5＝0.3 75）之資遣費，而原告離職日前6個月工資總額為25萬5,000 元（計算式：40,000元×3＋45,000元×3＝255,000元），再除 以6後平均工資為4萬2,500元，共得請求被告給付資遣費1萬 5,938元（計算式：42,500元×0.375＝15,938元）。 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告於再就業前，共領取112年12月25日至113年3月27日共3 個月失業給付保險給付，每月2萬4,000元，惟原告本應可領 取正常投保級距4萬5,800元之60％失業給付即每月2萬7,480 元計算，每月短少3,420元，自得請求被告給付3個月損害賠 償差額1萬0,260元。 　⒎非自願離職證明書： 　　原告係依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間之勞 動契約，已如前述，原告自得依勞基法第19條、就業保險法 第11條第3項之規定，請求被告發給記載事由為勞基法第14 條第1項第5、6款之非自願離職證明書。 　㈦併為聲明：⒈被告應給付原告8萬5,988元，及自起訴狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒉被告應 提撥1,254元至原告於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。⒊ 被告應開立記載勞基法第14條第1項第5、6款終止事由之非 自願離職證明書予原告。並陳明願供擔保請准宣告假執行。 　 二、被告則以： 　㈠原告於112年2月10日任職被告擔任業務主任，兩造約定原告 每月薪資為4萬元，被告於112年6月15日、7月15日各匯款3, 333元、5,000元，係希望原告能達成業績所發放鼓勵性質之 獎金，後因原告業績情況相當不好，被告即未再給付原告上 開獎金。又原告於112年2月任職時即聲稱將完成前任業務所 未能達成之績效，並向被告預支開發獎金4家，每家3,000元 ，共計1萬2,000元，惟原告任職半年以來皆未達成績效，並 謊報訪客之內容及不實資料申請差旅費用，已有違反勞基法 第12條第1項第1款、第4款之規定。而被告於112年8月14日 行銷會議時，已通知原告每日需到公司報到打卡，惟依原告 出勤卡記錄顯示，原告自112年8月15日起至112年8月28日止 ，均未有出勤記錄，亦已違反勞基法第12條第1項第6款規定 ，被告自得不經預告終止兩造間之勞動契約。被告並已分別 於112年8月31日、112年9月6日寄發終止勞動契約通知書、 存證信函通知原告終止勞動契約並辦理離職移交手續，被告 總經理亦於112年9月1日、9月6日以LINE訊息通知上開事宜 ，然皆未見原告前來辦理移交手續。 　㈡又被告以原告未至桃園總公司完成打卡紀錄為由，以勞基法 第12條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，自屬合法 ： 　⒈依據兩造勞動契約第3、4條約定，可知原告服勞務之地點原 則上應在蘆竹總公司，並應於每日早上8時30分上班，下午5 時30分下班，惟被告總經理為使業務員能更有效率地實際拜 訪客戶，於112年2月18日在公司內部公告：「⒈針對駐區上 班乙事，依駐區業務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（ 不用每天到總公司）⒊業務主管於每星期日下午九點前須將 下週行程表傳至公司群組（Line）。」，係被告給予業務員 工作上之特別彈性，目的係為方便業務員拜訪客戶、減少舟 車勞頓，前提為業務員須確實拜訪客戶。 　⒉然原告並未依前揭內部公告每周事先將下周之行程表傳至公 司群組，且被告發現原告業績相當不好，經向廠商一一電詢 後，始發現原告甚早即未再前往拜訪客戶。被告為有效管理 業務員之工作狀況，於112年8月14日行銷會議公告「業務遵 守事項」：「⒈業務每日上班時間8：30（15分鐘彈性），下 班時間17：30，中午12：00-13：00午休時間，⒐業務外出登 記應落實，將採抽查方式驗證，若有不實，該日差旅及車輛 油資不補助，3次以上將依曠職處分。進出公司及工廠均應 刷卡。」，告知業務員皆須至總公司打卡，取消先前給予業 務員彈性，不用到總公司打卡之內部規定，回歸適用勞動契 約第3、4條及工作規則關於工作時間及地點之規定，原告亦 有參與上開會議並明知上情，然其卻無視上開規定，自112 年8月15日至112年8月28日止並未打卡出勤。被告業已通知 原告應至總公司打卡之相關規定，且該工作條件亦合於兩造 勞動契約之約定，原告主張未經同意不得要求其至總公司打 卡，原告並未於業務遵守事項上簽名，無須打卡云云，自非 可採。 　⒊況依被告經新北市政府核備之工作規則第39條規定，未依規 定按時打卡無故擅離工作場所外出者，該缺勤期間以曠職論 ，原告主張不得以其是否有打卡認定有無提供勞務，即屬無 據。被告既已合法通知原告應至總公司打卡，原告卻於112 年8月15日起至112年8月28日止，皆未打卡出勤，自無法認 定原告於此段期間確實有提供勞務。。 　⒋綜上，被告112年8月14日通知原告須至總公司打卡，合於兩 造勞動契約之約定，原告卻置之不理，於112年8月15日至11 2年8月28日皆未打卡連續曠職，被告依工作規則第11條第5 款及勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，自屬有據。 　㈢對於原告請求被告給付之項目及金額，表示意見如下： 　⒈積欠工資3萬2,000元部分： 　　原告每月薪資係為4萬元，自無原告所稱每月短少給付工資5 ,000元之情事。又112年8月被告僅支付1萬6,416元係因原告 僅服勞務至112年8月14日【計算式：40,000元×0.45-1,584 元（勞健保費用）＝16,416元】，並無短少給付工資。 　⒉車輛津貼及代墊油資1萬6,000元部分： 　　原告於112年7月油資費用雖提出實際憑證4,464元、112年8 月油資費用雖提出實際憑證3,456元，惟因被告發現原告有 謊報差旅之情，原告既未實際拜訪客戶，則請求油資及車輛 津貼即屬無據。況關於油資及耗損補助之內部公告，亦載明 ：「第7條即油資及耗損補助之約定）需葉總決定」，原告 既未能舉證其於112年6月至8月有拜訪客戶，被告依前揭公 告拒絕給付油資及耗損津貼予原告，自屬有據。 　⒊特別休假工資4,500元部分： 　　被告同意以每月薪資4萬元為基礎計算每日工資，同意返還4 ,000元（計算式：40,000元÷30×3＝4,000元）。 　⒋補提繳勞工退休金1,254元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，則被告以每月4萬0,100元之級距 為原告提繳勞工退休金2,406元亦無違誤，並無短少提繳原 告勞工退休金。 　⒌資遣費1萬5,938元部分： 　　被告係依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約， 自無需支付資遣費予原告。　 　⒍失業給付損失1萬0,260元部分： 　　原告每月薪資既為4萬元，被告未有勞保以多報少之情事， 已如前述，原告此部分請求亦屬無據。 　㈣併為答辯聲明：原告之訴駁回。並陳明如受不利判決，願供 擔保請准宣告免為假執行。 貳、反訴部分： 一、反訴原告主張：緣反訴被告向反訴原告聲稱能完成前任業務 所未能達成之績效，並向反訴原告預支開發獎金4家，每家3 ,000元，共計1萬2,000元，反訴原告已於112年5月15日支付 反訴被告上開獎金，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 因此於112年8月14日以書面表達「本應於收到日3個月內達 成，但由於市場情況未達成」，並同意繳回前揭開發獎金， 惟迄今仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還。又反訴 被告雖辯稱其主要職責工作係開發「新經銷通路商」與維繫 「舊經銷通路商」，商品銷量如何與反訴被告無涉云云，惟 依系爭約定事項所載：「應先求有再求穩、再求好的三項指 標」，足見業務人員之職責並非只有使商品上架而已，仍需 達成相關績效，業務人員先使商品上架後，仍需使商品有辦 法穩定之販賣，最後達成好的銷量；三重獎勵方法即市場和 經銷商短期操作方式所載：「三、公司業務人員獎勵：簽約 後，開發每個經銷商3000元，開發直營客戶每戶3000元，… 」，則可證所謂業務人員獎勵，除須簽約完成外，尚需「開 發」經銷商或直營客戶。且若商品銷量不佳，要如何維繫舊 經銷商通路商，益徵業務人員須掌握並維持經銷商之產品銷 量，方屬完成「開發廠商」，始得領取開發獎金，反訴被告 既無達成績效，自無受領開發獎金之權利等語。爰依民法第 179條規定，併為聲明：反訴被告應給付反訴原告1萬2,000 元，及自反訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之 5計算之利息。 二、反訴被告則以：反訴原告商品主要係透過「經銷商之實體販 售通路鋪貨販售」，於經銷商通路貨架販售，再由至該於通 路從事消費活動之消費者，視其需求與商品可達效用，自行 衡酌是否購買，反訴原告從未聘僱賣場銷售人員直接在賣場 銷售商品予終端消費者。而反訴被告主要職責工作內容在於 開發「新經銷通路商」與維繫「舊經銷通路商」使其繼續同 意使反訴原告商品上架銷售，並為雙方合作意見交換溝通窗 口，要非於賣場直接兜售反訴原告商品予終端消費者之業務 人員，如該通路之消費者購買意願高，該經銷商之進貨量自 然較高，反之，如消費主無購買意願，該經銷商之進貨量自 然較低，是銷量之好壞，端視消費者對反訴原告商品效益之 認同程度而定，同時反訴原告並未授予反訴被告任何直接促 銷商品之權限，反訴被告實無決定如何銷售而增加銷貨量之 權限。而兩造係約定反訴被告每開發通路成為經銷商之一， 而有使用該通路銷售反訴原告商品之機會，反訴原告即應給 付每家新簽約經銷商之勞務對價工資報酬「開發獎金」3,00 0元，反訴被告共簽約開發新經銷商達4家，是依約具領4家 開發獎金工資報酬共1萬2,000元，自屬有據。又依勞基法第 22、23條規定，雇主本應按時給付全額工資予勞工，不得短 少或有遲延拖欠，然反訴原告不僅違反前揭法律規定未依法 給付反訴被告每月足額薪資報酬，甚至以扣留部分薪資報酬 、工作權喪失等不法手段，誘使逼迫反訴被告陷於維持生計 所需，需使反訴原告盡速給付積欠工資支應生活開支，不可 斷然喪失工作權而中斷收入之弱勢地位，毫無選擇必需簽署 與事實不合之預支申請單。然反訴被告受領開發獎金之原因 既係因開發新經銷商勞務所取得對價報酬，自非無法律上原 因，預支申請單上所載不僅與事實不符，尚且違反工資全額 給付原則，屬事後藉雇主地位優勢收回工資不法行為，該申 請單即因違反法定工資全額給付原則而無效，反訴被告自毋 庸返還前揭開發獎金甚明等語置辯 。併為答辯聲明：反訴 原告之訴駁回。　 叁、兩造不爭執之事項： 一、兩造於112年2月10日成立勞動契約，原告擔任「業務主任」 之職位，工作內容負責北區之經銷商通路廠商開發暨服務聯 繫溝通事宜。 二、原告以自用小客車作為跑業務使用之交通工具。 三、原告於112年9月6日收到被告傳送被證四、五終止勞動契約 之訊息；另被告復於112年9月6日寄送存證信函終止勞動契 約。 四、原告於112年9月8日申請勞資爭議調解，表明依勞基法第14 條第1項第5、6款終止兩造勞動契約並請求被告給付資遣費 、積欠工資、油資暨車輛使用利益津貼、開立非自願離職證 明書等意旨，並於同年月19日召開勞資爭議調解會議而調解 不成立，嗣原告再次於112年11月7日寄發重申意旨之存證信 函。 五、原證1至9形式上真正不爭執，被證1至8形式上真正不爭執。 肆、法院之判斷： 一、本訴部分：　　 　㈠兩造間勞動契約於何時因何原因終止？ 　⒈被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終止 事由，終止兩造間勞動契約，是否合法？ 　⑴按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、 違反勞動契約或工作規則，情節重大者。六、無正當理由繼 續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞基法第12條第1 項第4款、第6款定有明文。雇主依前項第4款至第6款規定終 止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞基法第 12條第1項第4款、第6款、第2項定有明文。又終止勞動契約 ，依民法第263條準用同法258條之規定，應向他方當事人以 意思表示為之（最高法院64年台上字第2294號、65年台上字 第1107號判決意旨參照）。對話人為意思表示者，其意思表 示，以相對人了解時，發生效力；非對話而為意思表示者， 其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條 、第95條第1項前段分別定有明文。所謂達到，係指意思表 示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之 客觀之狀態而言（最高法院58年台上第715號判決要旨參照 ）。而意思表示者，乃表意人將其內心期望發生一定法律效 果的意思，表示於外部的行為。又按當事人主張有利於己之 事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段 定有明文。 　⑵被告抗辯其於112年8月14日行銷會議時，已通知原告每日需 到公司報到打卡，惟依原告出勤卡記錄顯示，原告自112年8 月15日起至112年8月28日止，均未有出勤記錄，亦已違反勞 基法第12條第1項第6款規定，被告自得不經預告終止兩造間 之勞動契約等語。經查，原告對於被告有指示自112年8月14 日以後業務員應至總公司打卡固不爭執，雖主張：其並未同 意達成勞動契約關於工作地點要素變更之合意云云，並以前 揭情詞置辯。然觀諸兩造間簽立之勞動契約第3條約定：「 工作地點：桃園市○○區○○路00號（乙方勞務提供之工作地點 )」、第4條約定：「工作時間及內容：工作時間及內容：㈠ 乙方正常工作時間如下，每日不超過八小時，每週不超過四 十小時：週休二日：週一至週五8:30上班，17:30下班，下 午12:00至13:00休息；每週工作總時數為40小時。其他：1. 現場作業員須配合現場調度，輪值中班(16:00-24:30)2.業 務部及財務部成員如逢休假日上班得以補休計數。甲方得視 業務需要採輪班制或調整每日上下班時間…」等內容，足見 系爭勞動契約已約定工作地點為桃園市蘆竹區，且並無關於 原告上、下班毋庸打卡之約定。再查，被告雖曾於112年2月 18日公告其他特約事項：「⒈針對駐區上班乙事，依駐區業 務主管所住區域進行客戶拜訪及開發。（不用每天到總公司 )…」等內容（見本院卷第31頁)；再於112年8月14日以業務 遵守事項：「1.業務每日上班時間8:30（15分鐘彈性)，下 班時間17:30，中午12:00-13:00午休時間。…」等內容（見 本院卷第91頁)，要求原告每日需至總公司打卡上、下班。 而原告並不爭執其原本即需至總公司整理業務報告資料，並 向總經理進行業務報告等情，是原告之工作地自始至終均係 在被告位於桃園市蘆竹區之總公司，且原告工作時間亦始終 未曾變更，而原告於工作日上、下班是否需至總公司打卡， 本屬雇主即被告對於勞工之出勤管理權限，尚難謂係屬工作 地點之變更，自無需徵得原告之同意可言。況依勞基法第30 條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5 年，該出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。又 勞工請求之事件，雇主就其依法令應備之文書，有提出之義 務；文書之持有人，無正當理由不從法院之命提出者，法院 得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36 條第5項規定可稽。是以，被告依法本應逐日記載勞工出勤 情形至分鐘為止，則其自112年8月15日起要求原告就出勤情 形應核實打卡，自合於法律規範，難認有何權利濫用可言， 且業務人員自工作地出發前往拜訪客戶，本為一般公司營運 之常態，是原告前開主張，實屬無據。又查，被告已指示原 告自112年8月15日起於工作日上、下班均應核實打卡，已如 前述，然原告拒絕為之，故並無原告自112年8月15日起至8 月28日止之出勤紀錄，此為兩造所不爭。而按勞工就其工作 時間之主張，通常依出勤紀錄之記載作為上班、下班時間及 工作之證明，則本件既係因可歸責於原告之事由，致被告無 法提供出勤紀錄，則有關112年8月15日起至8月28日止原告 確實有依兩造約定之工作時間為被告提供勞務之事實，自應 由原告就此利己事實負舉證責任。查原告雖主張其於上開期 間，仍依照預排行程表，進行被告公司開會、報告、整理資 料及經銷樣品暨拜訪客戶等語，然僅提出其自行製作之預排 行程表為證，惟被告已否認其真正，復未見原告舉證證明上 開預排行程表先前即已依被告所公告其他特約事項：「⒊業 務主管於每星期日下午九點前須將下週行程表傳至公司群組 （LINE)…」等節（見本院卷第31頁)，於約定期限即112年8 月13日(星期日)、8月20日（星期日)、8月27日下午9時前傳 送至被告公司群組之事實，是上開預排行程表自不具有證據 力，自無從逕依該預排行程表據以認定原告自112年8月15日 至8月28日有為被告提供勞務。另原告雖提出其與被告之行 銷經理李建宗在通訊軟體LINE之對話紀錄為證(見本院卷第2 89至293頁)，惟縱將雙方有對話紀錄部分，均從寬認定原告 有為被告提供勞務，亦僅有112年8月18日、8月22日、8月23 日、8月30日、9月4日、9月5日，然就被告所抗辯未出勤之1 12年8月15日、16日、17日、21日、24日、25日、28日（應 剔除每週六、日非工作日部分），仍無法證明原告有提供勞 務之事實，原告復未舉證證明已依請假程序辦理請假手續， 堪認被告抗辯原告於112年8月間無正當理由繼續曠工3日或 一個月內曠工達6日，洵屬有據。 　⑶另被告抗辯其於112年9月1日依勞基法第12條第1項第6款之終 止事由，終止兩造間勞動契約等語，並提出終止勞動契約通 知書及兩造間通訊軟體LINE對話紀錄為證(見本院卷第93、9 9頁)。然查，觀諸被告所提出112年9月1日LINE對話紀錄， 被告僅表示：「玉龍你多天未進公司及打卡，已嚴重違反勞 基法，請下午進公司處理業務事項」等語（見本院卷第99頁 )，難認已有對原告為終止之意思表示，惟被告於112年8月3 1日依勞基法第12條第1項第6款所發出之終止勞動契約通知 書，既於112年9月6日以通訊軟體LINE傳送原告，且原告並 不爭執於同日確有讀取該訊息等情，堪認被告依勞基法第12 條第1項第6款規定所為終止之意思表示於112年9月6日到達 原告而發生效力，且尚未逾勞基法第12條第2項規定之30日 除斥期間，足見兩造間之勞動契約於112年9月6日合法終止 。 　⑷從而，堪認兩造間勞動契約業經被告於112年9月6日依勞基法 第12條第1項第6款規定合法終止。至被告抗辯於112年9月6 日以存證信函通知原告依勞基法第12條第1項第1、4款之事 由終止勞動契約等語；另原告主張於112年9月19日調解時至 遲亦已於112年11月7日以存證信函通知被告依勞基法第14條 第1項第5、6款之事由終止勞動契約等語。然查，被告寄發 之存證信函所為意思表示係於112年9月7日始到達原告，有 存證信函及送達回執在卷可按，另原告所為終止之意思表示 ，無論係112年9月19日或112年11月7日，均已在112年9月6 日之後，而兩造間勞動契約既已經被告於112年9月6日合法 終止，本院就前開爭點即無再行審究之必要，併此敘明。 　㈡茲就原告之各項請求有無理由，分述如下：　　 　⒈積欠工資部分： 　　按工資應全額直接給付勞工；依本法終止勞動契約時，雇主 應即結清工資給付勞工，勞基法第22條第2項前段、勞基法 施行細則第9條分別定有明文。次按勞基法第2條第3款規定 ：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」，工資之取得，須 以提供勞務為對價，若勞工無正當理由而未提供勞務，雇主 自無給付工資之義務。原告主張兩造原約定月工資為4萬元 ，自112年5月10日起每月再調薪5,000元，每月工資為4萬5, 000元，惟被告於112年7月、8月未給付調薪後每月5,000元 工資，另112年8月尚有工資差額2萬2,000元未給付，爰請求 被告給付積欠工資共計3萬2,000元等語。被告則以前揭情詞 置辯。經查，觀諸原告所提出薪轉帳戶存摺交易明細，有關 轉入款項摘要記載，於112年6月15日確有記載「薪資*05月 薪調新浦樂 $3,333」，於112年7月15日確有記載「薪資*06 月薪調新浦樂 $5,000」等文字，有存摺交易明細在卷可查 （見本院卷第37頁），且經核112年5月份調薪工資按日數比 例計算亦確為3,333元。被告雖抗辯僅屬鼓勵性質之獎金， 因原告業績不好，故未再給付上開獎金云云。惟已與前開記 載文字不符，且被告就其抗辯亦未舉證以實其說，堪認兩造 已約定原告之月工資自112年5月10日起調整為4萬5,000元。 又查，被告就原告之112年7月份工資並未發給調薪之5,000 元，為兩造所不爭，故原告此部分請求，洵屬有據，應予准 許；另112年8月工資部分，因兩造間勞動契約係於112年9月 6日終止，是被告仍應給付112年8月份全月份工資，然如前 所述，原告未能舉證證明112年8月15日、16日、17日、21日 、24日、25日、28日、31日，有為被告服勞務之事實，則就 此8日未服勞務部分，被告自無給付工資之義務，又被告已 給付原告112年8月份工資1萬6,416元（已扣除勞健保費用1, 584元)，為兩造所不爭，是以，原告尚得請求被告給付112 年8月份未足額給付之工資應為1萬6,584元【計算式：45,00 0元－45,000元÷30×8－16,416元＝16,584元】。從而，原告請 求被告給付積欠工資2萬1,584元（計算式：5,000元＋16,584 元＝21,584元），應屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒉車輛津貼及代墊油資費用部分： 　　原告主張兩造約定被告每月給付原告車輛津貼2,000元及代 墊油資費用以加油發票請款。然被告自112年6月至8月積欠 每月車輛津貼未給付，金額合計6,000元；另原告提出112年 7、8月份代墊油資費用發票向被告請款亦未獲給付，因原告 已將發票交付被告，僅以過往每月最低油資費用5,000元， 請求被告返還112年7、8月份代墊油資費用1萬元等語。被告 則以前揭情詞置辯。查被告於112年2月18日公告其他特約事 項：「…7.區域業務主管油資以實報實銷，加每月2,000元耗 損補助。（禮拜六、日及假日油資不算)☆第7條需葉總決定 」，並業經協理張俊傑、總經理葉明昇（同時亦為被告之董 事長)簽名確認，有上開公告事項在卷可查（見本院卷第31 頁），則葉明昇既未在該公告上加註文字否准，並已公告週 知，堪認被告每月即應對於區域業務主管給付車輛耗損津貼 2,000元及實報實銷之油資費用。又查，被告並不爭執原告 於112年7月提出實際憑證4,464元、112年8月提出實際憑證3 ,456元，向其請領實報實銷之油資費用等情，雖抗辯原告謊 報差旅未實際拜訪客戶，故不得請領上開津貼及油資費用等 語，並提出其自行製作之電詢廠商一覽表為據（見本院卷第 101頁)，惟業經原告否認該一覽表之真正，被告復未提出任 何證據舉證以實其說，是被告前開抗辯，自不足採，則被告 自應依原告已提出實際憑證請領部分，給付原告112年7月代 墊之油資費用4,464元、112年8月代墊之油資費用3,456元。 從而，原告請求被告給付112年6月至8月車輛津貼合計6,000 元，及112年7、8月份代墊油資費用合計7,920元，共1萬3,9 20元，洵屬有據，逾此部分之請求，則屬無據。 　⒊特別休假未休折算工資部分： 　 按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每 年應依下列規定給予特別休假，6個月以上1年未滿者，3日 。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數， 雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商 遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休 之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1項第1款、第4 項定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資， 按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之 正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約 終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金 額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。 查原告自112年2月10日起受僱於被告，自112年8月10日起， 應有3日特別休假，且於兩造勞動契約於112年9月6日終止時 ，未休日數為3日等情，為兩造所不爭。又原告之月工資自1 12年5月10日起已調整為4萬5,000元，業經本院認定如前。 從而，原告請求被告給付特別休假未休折算工資4,500元（ 計算式：45,000元÷30日×3日＝4,500元），亦屬有據。 　⒋補提繳勞工退休金部分： 　　按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金， 儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負 擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6， 勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。復按 勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主或所屬單位應 於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在 當年8月至次年1月調整時，應於次年2月底前通知勞保局， 其調整均自通知之次月1日起生效，勞工退休金條例第15條 第2項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該 條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損 害者，勞工得向雇主請求損害賠償。查原告自112年2月10日 起受僱於被告，受僱時約定月薪資為4萬元，則依勞工退休 金月提繳分級表，月提繳工資為4萬0,100元，依百分之6提 繳率，被告每月應為原告提繳勞工退休金2,406元。又本院 雖認定原告自112年5月10日起月工資調整為4萬5,000元，然 依勞工退休金條例第15條第2項規定，勞工之工資如在當年2 月至7月調整時，其雇主或所屬單位應於當年8月底前，將調 整後之月提繳工資通知勞保局，其調整均自通知之次月1日 起生效，是以，原告之月薪資雖於112年5月份調整，惟被告 於112年8月底前向勞保局通知調整即可，其調整並自112年9 月1日起生效。準此，被告自112年5月至8月仍以月提繳工資 4萬0,100元，依百分之6提繳率，每月為原告提繳勞工退休 金2,406元，應認合於法律規定。從而，原告請求被告應補 提繳112年5月至8月之勞工退休金差額1,254元，洵屬無據， 不應准許。 　⒌資遣費部分： 　　按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定終止時，資 遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平 均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均 工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12 條第1項亦定有明文。準此，於勞動契約依勞基法第11條、 第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條 、第23條規定終止時，雇主始應發給勞工資遣費。查兩造間 勞動契約係因被告依勞基法第12條第1項第6款規定而於112 年9月6日終止，已如前述，是兩造間勞動契約自不符合勞退 條例第12條第1項規定所稱依勞基法第11條、第13條但書、 第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第23條規定 而終止之情形，揆諸前揭說明，原告請求被告給付資遣費1 萬5,938元，應屬無據，不應准許。 　⒍失業給付差額損失部分： 　　按年滿15歲以上，65歲以下之具中華民國國籍之受僱勞工， 應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加就業保險為被保險 人。失業給付之請領條件如下：被保險人於非自願離職辦理 退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能 力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自 求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。本 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。投保單位違 反就業保險法規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者 ，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四 倍罰鍰，其溢領之給付金額，經保險人通知限期返還，屆期 未返還者，依法移送強制執行，並追繳其溢領之給付金額。 勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。投保單位不依就 業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至 參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以10倍罰鍰。勞工 因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付 標準賠償之。就業保險法第5條第1項第1款、第11條第1項第 1款、第3項、第38條第3項定有明文。查本件原告並不符合 就業保險法第11條第3項所定之非自願離職，揆諸前揭規定 ，原告依就業保險法第38條第3項規定，請求被告賠償原告 失業給付損失計1萬0,260元，亦屬無據，不應准許。 　⒎非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。惟按本法所 稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、 解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11 條第3項亦有規定。查本件原告並不符合就業保險法第11條 第3項規定之非自願離職，揆諸前揭規定，原告依勞基法第1 9條規定，請求被告開立非自願離職證明書，核非正當，不 能准許。 　㈢綜上所述，原告依據兩造間勞動契約及上開勞動法令，請求 被告給付4萬0,004元（計算式：21,584元＋13,920元＋4,500 元＝40,004元），及自起訴狀繕本送達翌日即113年1月13日 起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，均為無理由，應予駁回。　　 　㈣末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權 宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將 請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、 第2項所明定。本判決原告勝訴部分係就勞工之給付請求， 為被告即雇主敗訴之判決，爰依據前開規定，依職權為假執 行及免為假執行之宣告。至原告其餘敗訴部分，其假執行之 聲請即失其依據，應併予駁回。 二、反訴部分：　　 　㈠按無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利 益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。民法第 179條定有明文。又當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅 迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任 （最高法院21年度上字第2012號判決意旨參照）。　 　㈡反訴原告主張反訴被告因聲稱能完成前任業務所未能達成之 績效，向反訴原告預支開發獎金1萬2,000元，反訴原告已於 112年5月15日支付，然反訴被告任職半年仍未能達成績效， 於112年8月14日以書面表示同意繳回前揭開發獎金，惟迄今 仍未繳回，反訴原告自得請求反訴被告返還等語。反訴被告 則以前揭情詞置辯。經查，兩造對於反訴原告確實有於112 年5月15日支付反訴被告預支之開發獎金1萬2,000元等事實 ，並不爭執。反訴被告固抗辯其已簽約新經銷商達4家，依 約即得具領開發奬金1萬2,000元等語，惟觀諸反訴被告於11 2年8月14日確實有於記載：「預支開發獎金4家，每家3,000 元，共計12,000元，支付日期5/15合庫帳戶轉入個人帳戶。 本應於收到日3個月達成，但由於市場情況未達成，再展延3 個月。由於仍未達成故承諾於9月30日前完成目標，若屆時 未完成則繳回溢領開發獎金」等內容之預支申請單簽領人欄 簽名確認，有上開預支申請單在卷可稽，足見截至112年8月 14日止，反訴被告並未達成得支領開發獎金1萬2,000元之要 件，反訴被告雖以反訴原告以扣留部分薪資報酬、工作權喪 失等不法手段，誘使逼迫反訴被告必需簽署與事實不合之預 支申請單云云。然查，反訴被告並未舉證證明反訴原告確實 有以前開不法手段脅迫其簽署上開預支申請單，且參諸反訴 被告於同日對於反訴原告提出每日需至桃園總公司打卡後， 再至大臺北地區拜訪客戶之要求，尚且得拒絕簽署，足見反 訴被告當下非完全無自由決定之可能，要難認反訴原告有濫 用其雇主經濟上之優勢地位，是反訴被告前開抗辯，委不足 採。又反訴被告既同意簽署上開預支申請單，復未能舉證證 明迄至兩造勞動契約終止時已符合支領開發獎金要件之事實 ，是其預支開發獎金1萬2,000元之法律上原因嗣後已不存在 ，揆諸前揭說明，反訴原告依民法第179條規定，請求反訴 被告返還該筆款項，洵屬有據。 　㈢綜上所述，反訴原告依不當得利之法律關係，請求反訴被告 給付1萬2,000元，及自反訴起訴狀繕本送達翌日即113年3月 1日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由。 應予准許。又本判決反訴原告勝訴部分，所命給付金額未逾 50萬元，爰依職權宣告假執行，並依職權酌定相當之擔保金 額准反訴被告供擔保後免為假執行之宣告。 伍、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊或防禦方法及所提 之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再 加論述，附此敘明。 陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官 王士珮 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　李依芳

2025-03-31

PCDV-113-勞訴-5-20250331-1

勞訴
臺灣新北地方法院

請求給付職業災害補償等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞訴字第219號 原 告 吳姜篔 訴訟代理人 邱怡瑄律師 被 告 林元豊 魏烽智即阿諾瑪烘焙坊 共 同 訴訟代理人 翁鵬倫律師 上列當事人間請求給付職業災害補償等事件，本院於民國114年3 月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告甲○○應給付原告新臺幣1萬0,447元，及自民國113年8月 12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。 二、被告甲○○應提繳新臺幣1萬2,518元至原告於勞動部勞工保險 局之退休金專戶。 三、被告甲○○應發給非自願離職證明書予原告。 四、原告其餘先位之訴駁回。 五、訴訟費用由被告甲○○負擔25％，餘由原告負擔。 六、本判決第一項得假執行；但被告甲○○如以新臺幣1萬0,447元 為原告預供擔保，得免為假執行。 七、本判決第二項得假執行；但被告甲○○如以新臺幣1萬2,518元 為原告預供擔保，得免為假執行。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。查原告起訴原訴之聲明係：㈠被告甲○○應給付 原告新臺幣（下同）6萬3,372元，及自起訴狀繕本送達翌日 起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡被告甲○○應給 付原告1萬3,778元，及自民國113年8月12日起至清償日止， 按週年利率5％計算之利息；㈢被告甲○○應提繳1萬4,134元至 原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈣被 告甲○○應發給原告非自願離職證明書（見本院卷第9頁）， 嗣於113年12月11日言詞辯論期日追加起訴被告乙○○○○○○○○○ （下稱魏烽智），並將原訴之聲明列為先位聲明，追加備位 聲明為：㈠被告魏烽智應給付原告6萬3,372元，及自起訴狀 繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈡ 被告魏烽智應給付原告1萬3,778元，及自113年8月12日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息；㈢被告魏烽智應提繳1 萬4,134元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金個 人專戶；㈣被告魏烽智應發給原告非自願離職證明書（見本 院卷第109至110頁），核與前揭法條規定相符，應予准許。 貳、實體方面： 一、原告主張：伊自112年11月4日起受僱於被告甲○○，在被告合 夥之「臭味香麻辣臭豆腐店」（下稱系爭臭豆腐店）兼職打 工，直至113年3月起轉為全職工作。伊與被告甲○○約定除每 週日、一公休外，每日工時9小時，自下午4時起至翌日凌晨 1時止，工作內容包含煮火鍋、煮麵、送餐收餐、倒垃圾等 ，時薪190元，日薪1,710元，月薪為4萬元，於當月10日、2 0日各領月薪一半即2萬元現金。嗣伊於113年6月29日在系爭 臭豆腐店絆到瓦斯桶摔倒受傷，斯時疼痛未達不能忍受而未 立即就醫，2日後伊方因疼痛難耐，至樹林泰新診所（下稱 泰新診所）就醫，經診斷為肌肉韌帶及筋膜炎。詎被告甲○○ 於113年7月7日以Line通訊軟體傳簡訊告知伊「你就做到今 天下星期不用來了」等語，逕行終止雙方之勞動契約。惟伊 在系爭臭豆腐店受傷後未取得職業災害補償，且被告甲○○違 法解雇，亦未投保職業災害保險、未提繳勞工退休金，顯然 違反勞工法令，致有損害伊之勞工權益之虞，伊遂依勞動基 準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，於113年7月11 日傳送Line簡訊向被告甲○○終止勞動契約，被告甲○○自應給 付：①醫療費用4,705元、②113年7月1日至8月14日不能工作 之損失5萬8,667元【計算式：40,000×（1＋14/30）＝58,667 】、③資遣費1萬3,778元【計算式：40,000×31/90＝13,778】 、④提繳1萬4,134元至伊之勞工退休金個人專戶、⑤發給非自 願離職證明書。如認被告甲○○非其雇主，則被告魏烽智為其 雇主，亦應為相同內容之給付。爰依勞動契約之法律關係、 勞基法第19條、第59條第1款、第2款、勞工退休金條例（下 稱勞退條例）第12條第1項、第31條第1項規定，提起本件訴 訟等情。並聲明：㈠先位部分：⒈被告甲○○應給付原告6萬3,3 72元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率 5％計算之利息；⒉被告甲○○應給付原告1萬3,778元，及自113 年8月12日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⒊被告 甲○○應提繳1萬4,134元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞 工退休金個人專戶；⒋甲○○應發給原告非自願離職證明書。㈡ 備位部分：⒈被告魏烽智應給付原告6萬3,372元，及自起訴 狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； ⒉被告魏烽智應給付原告1萬3,778元，及自113年8月12日起 至清償日止，按週年利率5％計算之利息；⒊被告魏烽智應提 繳1萬4,134元至原告於勞動部勞工保險局設立之勞工退休金 個人專戶；⒋被告魏烽智應發給原告非自願離職證明書。 二、被告則均以：被告甲○○為阿諾瑪烘焙坊之店長，因經營不善 ，於105年間與被告魏烽智合夥經營系爭臭豆腐店。被告甲○ ○與原告素不相識，係於112年11月間，透過訴外人陳小慈介 紹認識，並借款予原告，同意原告以現金還款或以勞務抵債 。原告遂不定時到店幫忙，以當日營收及原告工作狀況協調 抵償金額，被告甲○○並未與原告成立勞動契約。然原告態度 與勞務品質不佳，被告甲○○不堪忍受，遂於113年7月7日傳 訊拒絕原告再以勞務抵債。被告魏烽智並未實際參與經營， 亦未曾與原告接觸，更不可能與原告成立勞動契約。縱認有 勞動契約存在，系爭臭豆腐店每週僅營業5日，每日營業時 間約為下午8時至11時，並無原告所稱每日工時9小時，自下 午4時起至凌晨1時止之情事。又原告於調解時、起訴時所述 在系爭臭豆腐點受傷之時間不一，且原告於113年7月7日至 仁愛醫院就醫時雖經診斷有下背和骨盆、雙側肩部、膝蓋等 多處挫傷，然原告於113年7月2日至泰新診所就醫時僅主訴 肩頸痠痛合併有胃痛，並未特別提及有挫傷等意外，應可推 知原告係於113年7月2日至泰新診所就醫後，方於不明時、 地發生挫傷情事，足徵原告所受挫傷等傷勢並非在系爭臭豆 腐店發生，與勞動契約無關。況原告於受傷後旋於113年7月 13日至113年12月2日在香格格燒臘快餐坊擔任廚房助理，持 續工作逾4個月，顯見勞動能力未減損。另原告自認勞動契 約業於113年7月11日終止，自不得請求113年7月12日起算之 職業災害補償及原領工資補償等語，資為抗辯。並聲明：㈠ 原告之訴駁回；㈡如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、本院之判斷： ㈠原告與被告甲○○間成立勞動契約： 　⒈按所謂勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下 ，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀勞 基法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工 ，通常具有人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之特徵。 所謂人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主 權威，並有接受懲戒或制裁之義務；所謂經濟上從屬性，即 受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人 之目的而勞動；所謂組織上從屬性，即納入雇方生產組織體 系，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院96年度台上字 第2630號、109年度台上字第420號、109年度台上字第1000 號判決意旨參照）。 　⒉原告先位主張其與被告甲○○間有成立勞動契約乙事，固為被 告甲○○所否認，然細繹原告所提出之line簡訊對話紀錄所示 ，原告稱呼被告甲○○為老闆，並表示伊於上班期間與同事「 宜伶」間相處有摩擦，被告甲○○較偏袒「宜伶」等情；嗣經 被告甲○○囑咐原告應聽從「宜伶」的話，並表示會要求「宜 伶」說話小聲；原告亦表示會聽「宜伶」的話，願意幫被告 甲○○賺錢等語（見本院卷第143至149頁）。足認原告任職於 系爭臭豆腐店，須服從被告甲○○之指揮、監督，而與被告甲 ○○間具有人格上之從屬性，且原告為系爭臭豆腐店組織體系 之一員，須與同僚「宜伶」間居於分工合作狀態，亦具有組 織上從屬性。又原告稱其在系爭臭豆腐店工作，負責處理煮 火鍋、煮麵、送餐收餐、倒垃圾等事務，被告甲○○亦自承原 告僅係於其允許下至系爭臭豆腐店幫忙（見本院卷第70、13 0、161頁），足見原告非為自己之營業勞動，而是為被告甲 ○○處理系爭臭豆腐店事務之目的而勞動，且依原告所提出之 簡訊對話紀錄所示，其於提供勞動後，以每月10日、20日各 領半薪之方式領取報酬（見本院卷第141頁），可見原告與 被告甲○○間具有經濟上從屬性。被告甲○○雖辯稱原告至系爭 臭豆腐店服勞務係因積欠其借款而以勞務抵債云云，然此僅 為原告領取報酬之方式或其服勞務之目的而已，不能據此否 定原告有向被告甲○○領取報酬及成立勞動契約之事實，被告 甲○○上開辯解自無可取。 　⒊準此，原告從屬於被告甲○○提供勞務，處理系爭臭豆腐店之 事務，並領取報酬，自應認定原告與被告甲○○間確有成立勞 動契約。 　㈡原告請求職業災害補償之部分： 　⒈按勞工因遭遇職業災害而致傷害時，雇主應補償其必需之醫 療費用；勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數 額予以補償，勞基法第59條第1款、第2款分別定有明文。次 按勞基法對「職業災害」未設有定義。惟依勞基法第1條第1 項後段規定「本法未規定者，適用其他法律之規定」及職業 安全衛生法第2條第5款規定「職業災害：指因勞動場所之建 築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉 塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害 、失能或死亡」。故勞基法第59條規定所稱「職業災害」係 指勞工因執行職務關係所致之死亡、殘廢、傷害或疾病，其 認定標準須具備下列要件：①「職務遂行性」：即災害是在 勞工執行職務的過程中所發生的狀態，係基於勞動契約在事 業主指揮監督之下的情形；②「職務起因性」：即職務和災 害之間有因果關係。 ⒉原告主張其於113年6月29日在系爭臭豆腐店絆到瓦斯桶摔倒 受傷等情，固據提出簡訊對話紀錄、醫療費用收據、診斷證 明書為憑（見本院卷第27至39頁、第45至55頁），然為被告 甲○○所否認，並以前揭情詞置辯。經查，原告於勞資爭議調 解時稱其係於113年7月2日在工作場所發生職業災害（見本 院卷第41頁），惟於本件起訴時改稱係於113年7月1日發生 （見本院卷第11頁），嗣於113年12月11日言詞辯論期日再 改稱係於113年6月29日發生（見本院卷第111頁）。原告歷 次陳述發生職業災害之日期前後不一，是否屬實，已難遽信 。又原告雖主張其在系爭臭豆腐店摔倒受傷後，就醫診斷為 肌肉韌帶及筋膜炎云云。然細繹原告提出之泰新診所診斷證 明書及該診所之回函，其於113年7月2日至該診所就醫，經 診斷為肌肉韌帶及筋膜炎，其該日主訴肩頸酸痛合併有胃痛 、皮膚搔癢及失眠問題，無特別提及有挫傷等意外，且其於 113年6月15日、17日、22日、29日均有因肌肉韌帶及筋膜炎 就醫，嗣於113年7月16日再度至該診所就醫，主訴數日前曾 因跌倒挫傷，造成胸腔及雙邊膝蓋疼痛（見本院卷第55、16 9頁）。復觀之原告提出之仁愛醫院診斷證明書，其於113年 7月7日至該院急診，經診斷為下背和骨盆挫傷、雙側肩部擦 傷、雙側膝蓋挫傷（見本院卷第53頁）。綜觀上情可知，原 告於113年7月2日至泰新診所就醫時，係診斷為肌肉韌帶及 筋膜炎，未診斷有擦、挫傷等傷勢，且原告早於113年6月中 旬即已因肌肉韌帶及筋膜炎至該診所就醫，嗣於113年7月7 日至仁愛醫院急診及113年7月16日至泰新診所就醫時，方主 訴及診斷有挫、擦傷之傷勢，自可合理推認原告係於113年7 月2日至泰新診所就醫後才發生擦、挫傷之意外傷勢。至原 告提出之醫療費用收據，僅能證明其就醫之事實，無法證明 就醫之原因；原告提出之簡訊對話紀錄，有關其在店內摔倒 受傷云云，均係其單方陳述，被告甲○○並未回覆確認屬實， 亦未見原告提出發生職業災害時之現場照片或傷勢照片以資 佐憑。故原告主張其於113年6月29日在系爭臭豆腐店絆到瓦 斯桶摔倒受有肌肉韌帶及筋膜炎之職業傷害云云，舉證尚有 未足，難認可信。 　⒊準此，原告依勞動契約之法律關係、勞基法第59條第1款、第 2款規定，請求被告甲○○給付職業災害補償即醫療費用4,705 元、不能工作之損失5萬8,667元，均屬無據，不應准許。 ㈢原告請求資遣費之部分： 　⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。次按雇主有為其員工依當月月薪總額，依投保薪資分 級表之規定，向保險人即勞工保險局申報投保薪資，辦理勞 工保險之義務，此觀勞工保險條例第6條第1項、第10條第1 項、第11條前段、第13條第1項、第14條第1項規定甚明。復 按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶，亦為勞退條例第6條第1項 所明定。查被告甲○○並不否認未為原告投保勞工保險及提繳 勞工退休金等情事，經核確有違反勞工法令致損害勞工權益 ，故原告主張依勞基法第14條第1項第6款規定，於113年7月 11日終止勞動契約等情，自屬有據。 ⒉又按雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年 月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月 日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項 ；前項勞工名卡，應保管至勞工離職後5年；雇主應置備勞 工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資 總額等事項記入。工資清冊應保存5年；雇主應置備勞工出 勤紀錄，並保存5年，勞基法第7條第1項、第2項、第23條第 2項、第30條第5項分別定有明文。復按勞工請求之事件，雇 主就其依法令應備置之文書，有提出之義務，勞動事件法第 35條亦規定甚明。故在勞工請求之事件，如需勞工名卡、勞 工工資清冊、勞工出勤紀錄等文件，以佐證勞工所主張勞動 契約關係之到職日、工資、請假等諸多事項是否與事實相符 ，雇主自有提出上開文件資料以供法院判斷之義務，如雇主 不願或無法提出，除非勞工之主張有明顯不合理之處，法院 當應為勞工有利之認定。 　⒊經查，原告主張其自112年11月4日起受僱於被告甲○○，原為 兼職打工，僅有每週三前往上班，嗣於113年3月起轉為全職 ，約定時薪190元，日薪1,710元，月薪4萬元，於當月10日 、20日各領半薪2萬元等情，為被告甲○○所否認，並以前揭 情詞置辯，經本院於114年1月22日言詞辯論期日當庭諭知被 告甲○○應依原告聲請提供工資清冊、出勤紀錄（見本院卷第 159頁），被告甲○○迄未提出，並表示其與原告間不存在勞 動契約關係，並無義務、亦未未備有工資清冊、出勤紀錄云 云（見本院卷第157至158頁）。然原告與被告甲○○間確有成 立勞動契約，業經析述如前，揆之前揭說明及法條規定，被 告甲○○身為原告之雇主，應置備原告之勞工名卡、勞工工資 清冊、勞工出勤紀錄等文件，並於本件訴訟有提出之義務。 被告甲○○經本院命其提出上開文書而未能提出，且原告主張 並無明顯不合理之處，本院自應為有利於原告之認定，堪認 原告主張其受僱於被告甲○○之薪資如附表「應領工資」欄所 示（見本院卷第21頁），應屬可信。 　⒋按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。次按平均工資，係指計算事由發生之當日前6 個月期間所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，此 觀勞基法第2條第4款規定甚明。又月或年非連續計算者，每 月為30日，亦為民法第123條第2項所明定，勞基法就該每月 之日數如何計算，既未明文規定，依該法第1條第1項規定， 自應適用上開民法之規定（最高法院112年度台上字第822號 判決意旨參照）。故勞退條例第12條第1項規定所稱「月平 均工資」，應為勞動契約終止日前6個月所得工資總額除以 該期間之「總日數」，再按每月以30日計算之金額。另發生 事由之「當日」不計入，亦為勞基法施行細則第2條第1款所 明定。查原告係依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，自得請求被告甲○○給付資遣費。又原告終止契約前6個 月（終止日不計）即113年1月11日至113年7月10日之工資總 額為18萬3,940元【計算式：5,130＋6,840＋40,000＋40,000＋4 0,000＋40,000＋11,970＝183,940】，除以上開期間之總日數1 82日【計算式：21＋29＋31＋30＋31＋30＋10＝182】，即為原告之 日平均工資1,011元【計算式：183,940÷182＝1,011，元以下 四捨五入】，再乘以30日，即為原告之月平均工資3萬0,330 元【計算式：1,011×30＝30,330】。另原告年資為8月又8天 （112年11月4日至113年7月11日），資遣費基數為「31/90 」【新制資遣基數計算公式：[年＋(月＋日÷30)÷12]÷2】，故 原告得請求之資遣費應為1萬0,447元【計算式：30,330×（3 1/90）＝10,447】，逾此金額之請求，則屬無據。 ⒌再依勞退條例第12條第2項規定，資遣費應於終止勞動契約後 30日內發給。另按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時 起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第22 9條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。 查原告係於113年7月11日終止勞動契約，被告甲○○自應於30 日內即113年8月10日前給付資遣費1萬0,447元。故原告請求 上開資遣費自113年8月12日起算之法定遲延利息，亦屬有據 。 ㈣原告請求提繳勞工退休金之部分： 　⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；雇主未依本條例之規定按月提繳 或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主 請求損害賠償，勞退條例第6條第1項、第14條第1項、第31 條第1項分別定有明文。又上開專戶內之本金及累積收益屬 勞工所有，僅於未符合勞退條例第24條第1項所定請領退休 金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提 繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金 及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第 1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形， 亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金 專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決 意旨參照）。 　⒉經查，原告與被告甲○○間有成立勞動契約，業如前述，且被 告不否認並未為原告提繳勞工退休金，故原告請求被告甲○○ 補提繳受僱期間之勞工退休金，自屬有據。原告雖主張被告 應補提繳勞工退休金至113年8月2日止（共計1萬4,134元） 云云，並提出計算表為憑（見本院卷第21頁），惟原告係於 113年7月11日終止勞動契約，業如前述，故原告僅得請求被 告甲○○補提繳至113年7月11日止之勞工退休金，共計1萬2,5 18元（計算式如附表所示），逾此範圍之請求，則無可取。 ㈤原告請求發給非自願離職證明書之部分： 　 按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；離職證明文 件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明 ，就業保險法第11條第3項、第25條第3項分別定有明文。次 按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條亦有明文。查原告係依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，業如前述，核屬就 業保險法第11條第3項所稱之「非自願離職」。故原告依前 揭法條規定，請求被告甲○○發給非自願離職證明書，自屬有 據。 ㈥被告甲○○抵銷抗辯為無理由： 　　被告甲○○雖抗辯：伊因原告經濟困難，同意借款予原告，並 允原告以現金還款或以勞務抵債，原告迄今尚欠2萬元未清 償，應予抵銷云云，並提出簡訊對話紀錄為據，然為原告所 否認。觀諸原告與被告甲○○間之簡訊對話內容，僅有被告甲 ○○單方面要求原告還款，惟原告始終未承認積欠被告甲○○債 務，被告甲○○未能提出其他積極證據以實其說，難認被告甲 ○○對原告有2萬元借款債權存在，故被告甲○○執此為抵銷抗 辯，難認可採。 四、綜上所述，原告先位依勞動契約之法律關係、勞基法第19條 、勞退條例第12條第1項、第31條第1項規定，請求判決如主 文第1至3項所示，為有理由，應予准許。逾此範圍之先位請 求，為無理由，應予駁回。又原告先位之訴既為有理由，其 備位之訴自毋庸裁判，併此敘明。 五、原告勝訴關於金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項規 定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當 之擔保金額，宣告被告甲○○得供擔保免為假執行。至原告勝 訴關於發給非自願離職證明書之部分，性質上不適宜宣告假 執行，併此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審 酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　賴彥魁 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日之不變期間內，向本院提 出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　 114　　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　林怡君 附表： 編號 工作年月 應領工資 應提繳 工資級距 應提繳 勞退金額 已提繳 勞退金額 應補提繳 勞退金額 1 112年11月 8,550元 8,700元 522元 0元 522元 2 112年12月 6,840元 7,500元 450元 0元 450元 3 113年01月 8,550元 8,700元 522元 0元 522元 4 113年02月 6,840元 7,500元 450元 0元 450元 5 113年03月 40,000元 40,100元 2,406元 0元 2,406元 6 113年04月 40,000元 40,100元 2,406元 0元 2,406元 7 113年05月 40,000元 40,100元 2,406元 0元 2,406元 8 113年06月 40,000元 40,100元 2,406元 0元 2,406元 9 113年07月 13,680元 15,840元 950元 0元 950元 總計 12,518元 0元 12,518元 備註：編號9係依原告主張之日薪1,710元計算至113年7月11日，並扣除系爭臭豆腐店每週日、週一為休息日，共計8個工作日，故應領工資為13,680元【計算式：1,710×8＝13,680】。

2025-03-31

PCDV-113-勞訴-219-20250331-1

勞訴
臺灣臺南地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣臺南地方法院民事裁定 113年度勞訴字第146號 原 告 鄭宇傑 訴訟代理人 鄭渼蓁律師 汪令璿律師 楊亭禹律師 被 告 東懋食品股份有限公司 法定代理人 鄭舜日 訴訟代理人 劉士睿律師 複代理人 吳榮昌律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院裁定如下： 　　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、當事人不得就已起訴之事件，於訴訟繫屬中，更行起訴。原 告之訴，有下列各款情形之一者，法院應以裁定駁回之。但 其情形可以補正者，審判長應定期間先命補正：七、當事人 就已繫屬於不同審判權法院之事件更行起訴、起訴違背第25 3條、第263條第2項之規定，或其訴訟標的為確定判決效力 所及，民事訴訟法第253條、第249條第1項第7款定有明文。 次按訴訟法上所謂一事不再理之原則，乃指同一事件已有確 定之終局判決者而言。其所謂同一事件，必同一當事人就同 一法律關係而為同一之請求。所謂前後兩訴是否同一事件， 應依：㈠前後兩訴之當事人是否相同；㈡前後兩訴之訴訟標的 是否相同；㈢前後兩訴之聲明，是否相同、相反或可以代用 ，以決定之。 二、原告前於113年5月20日起訴主張，被告於113年3月21日以113東（管）字第000000000號公告處分原告，嗣於113年4月10日以113東（管）字第000000000號公告解任原告，然兩造屬僱傭關係，被告依民法第549條規定所為解任，並無依據為由，請求確認兩造間僱傭關係存在及被告應給付原告自113年4月10日起至復職日止之每月薪資新台幣（下同）7萬7480元本息，經本院以113年度重勞訴字第8號於113年9月30日判決確認兩造間之僱傭關係存在，被告應給付原告復職前之薪資本息。嗣被告不服提起上訴，現由台灣高等法院台南分院（下稱台南高分院）審理中（案列113年度重勞上字第4號，下稱前案），此經調閱該案電子卷宗可明。 三、於前案第一審判決後，被告於113年11月4日發布113東（管 ）字第000000000號公告「鄭宇傑未經公司同意及授權，私 自裝設攝像，不法攝錄公司場域，案經司法機關審理中。已 違反勞動契約之義務亦違反刑法之妨害秘密等罪嫌，於113 年11月4日起予以解雇」，原告認被告違法解雇原告，乃於1 13年12月26日提起本訴並為聲明：請求確認兩造間僱傭關係 存在（嗣於114年3月12日具狀變更聲明為請求確認兩造間之 僱傭關係自113年11月4日起存在），及被告應自113年11月4 日起至復職日止，按月給付薪資7萬7480元本息。 四、經查，本件原告為前案當事人之一，又本件確認僱傭關係存 在部分之聲明雖經原告變更為請求兩造僱傭關係自113年11 月4日起存在，然已為前案確認兩造間僱傭法律關係及僱傭 關係存續後之後續薪資債權之聲明所涵蓋；再者，本件原告 主張伊於113年11月4日遭被告不法解雇之事由，業經被告於 114年3月3日在前案第二審準備程序中提出主張（前案台南 高分院卷附之民事準備暨答辯暨爭點整理狀），參以「在事 實審言詞辯論終結前，已以意思表示終止法律關係而欲形成 之法律效果者，均係該事件之攻擊防禦方法，為該確定終局 判決既判力所遮斷。」（最高法院105年度台上字第1022號 民事判決意旨參照），可知兩訴訴訟標的原因事實亦有所重 複，原告稱非屬同一事件云云，難認可採。 五、綜上所述，原告提起本案訴訟，請求確認兩造間僱傭關係存 在（嗣變更聲明為請求確認兩造間僱傭關係自113年11月4日 起存在），及自113年11月4日起至復職日起按月給付7萬748 0元日薪資本息。經核與前案訴訟應屬同一事件，而前案已 於台南高分院審理中，原告再行提起本案訴訟，有違民事訴 訟法第253條規定，應予駁回。 六、依首揭規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官　蔡雅惠 以上正本係照原本作成。 如對本裁定抗告須於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀，並應 繳納抗告費新台幣1500元。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　陳尚鈺

2025-03-31

TNDV-113-勞訴-146-20250331-1

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 113年度勞訴字第83號 原 告 劉懿庭 訴訟代理人 高靖棠律師 複 代理 人 袁梓宸律師 被 告 呂美齡即大台北動物醫院 訴訟代理人 潘麗茹律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月3日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣81,140元，及自民國113年9月7日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 三、被告應自民國113年9月10日起至原告復職之日止，按月於次 月10日給付原告新臺幣56,000元，及按月於次月18日給付原 告新臺幣31,994元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息。 四、被告應提繳新臺幣23,384元至原告設於勞動部勞工保險局之 勞工退休金個人專戶。 五、原告其餘之訴駁回。 六、訴訟費用由被告負擔。 七、本判決主文第二、四項得假執行，但被告如各以新臺幣81,1 40元、新臺幣23,384元為原告預供擔保後，得免為假執行。 八、本判決主文第三項所命給付已到期部分得假執行。但被告如 就按月給付已到期部分各以每期金額全額為原告預供擔保， 得免為假執行。 九、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月19日起受僱於被告，擔任獸 醫師，約定每月底薪為新臺幣（下同）56,000元，並於次月 10日給付，加計被告每月總業績減100,000元乘以36％之業績 獎金平均每月31,994元（下稱系爭勞動契約），並於次月18 日給付，故原告每月平均薪資為87,994元（56,000元＋31,99 4元）。另有約定每年固定分紅2次，金額各4至50,000元。 原告任職期間表現良好，無遭投訴紀錄，訴外人即被告之實 際負責人張瑞昌卻時常要求原告按其之意開立動物處方，惟 此並不符獸醫學常規，故原告仍本於專業執行業務，張瑞昌 因而對原告心生不滿，被告遂於同年7月18日無故主張原告 不適任工作予以資遣，原告當場表示不同意並要求即刻回復 工作，均遭被告拒絕。原告為此於同日向桃園市政府申請勞 資爭議調解，主張被告解僱違法請求回復僱傭關係，同年月 30日調解時為被告所拒而不成立（下稱系爭行政調解）。而 原告任職期間並無不適任且無法改善情事，被告無理由片面 主張原告不適用，明顯不符最後手段原則。又被告目前積欠 原告113年7月份薪資及業績獎金合計81,140元（56,000元＋2 5,140元），是原告得請求被告給付該積欠工資。另請求被 告自113年9月10日起按月於次月10日給付原告底薪56,000元 ，及按月於次月18日給付31,994元，並自各期應給付之日翌 日起至清償日止加付5％法定遲延利息。且被告應提撥113年3 月至8月之勞工退休金（下稱勞退金）24,479元至原告之勞 退金專戶（下稱勞退專戶）。為此，爰依勞動契約、民法第 486條前段、勞動基準法（下稱勞基法）第22條、勞退金條 例（下稱勞退條例）第14條等規定，提起訴訟。並聲明：㈠ 確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告81,140元，及 自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息。㈢被告應自113年9月10日起至原告復職之日止， 按月於次月10日給付原告56,000元，及按月於次月18日給付 原告31,994元，並自各期應給付日之翌日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息。㈣被告應提繳24,479元至原告之勞 退專戶。㈤訴之聲明第㈡至㈣項部分，願供擔保，請准予宣告 假執行。 二、被告則以：原告至被告處面試時，表示有5年動物醫院獸醫 師工作經驗，除具有一般動物內科及外科（含常見公母犬貓 絕育結紮手術）專長，另有心臟、腹部超音波及重症治療專 長。惟原告任職後，卻無法依據動物體型、年紀大小及病情 輕重調整藥物用量，執業期間一律翻教科書依美國藥典最高 劑量開藥，怠於診斷病情輕重、評估動物體型及年紀而給藥 ，對生病的動物而言亦是傷害，經被告發現後一再要求原告 調整藥量，原告仍不願聽從指示，並陸續對動物之醫療處置 有如附表一所示之歷次重大錯誤診療情事，經被告多次糾正 仍不予理會，更直接造成如附表一所示動物傷害，且因原告 開立藥物多寡與業績獎金有關，被告合理懷疑原告為謀取更 多獎金而無視動物健康胡亂開藥，顯不具獸醫師基本職能， 更屬於違反動物保護法之虐待動物行為，亦導致諸多飼主不 敢再來被告處治療或打預防針，造成飼主財產上以及被告重 大營業與商譽損失，經被告多次糾正而均不改正，被告因而 於113年7月17日與原告面談詢問是否願意修正諸多錯誤診療 及開藥方式，並請原告考慮是否繼續任職。後於翌（18）日 原告向被告表示並無錯誤亦無需修正，被告當場表明解僱， 依勞基法第12條第1項第1、4款規定終止系爭勞動契約。另 被告承諾給予每期（自當月19日起至次月18日）業績獎金， 惟被告亦向原告言明並非每期業績均能達標，且業績獎金給 予之性質係與被告經營利潤有關，屬於恩惠性給與，不屬於 工資之一部等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如 受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷一194頁；卷二15-16、107頁）： 　㈠原告自113年3月19日起受僱於被告，擔任獸醫師，約定每月 底薪為56,000元，加計被告每月總業績減100,000元乘以36％ 之業績獎金，最後實際工作日為同年7月18日。 　㈡原告113年4月至7月之業績獎金分別為：28,005元、49,690元 、25,140元、25,140元（本院卷一29-39、47頁）。 　㈢原告於113年7月18日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經桃 園市勞資爭議調解處理協會於同年月30日召開調解會議，但 調解不成立。 　㈣兩造對於下列資料形式真正不爭執： 　⒈任職同意書。 　⒉手寫薪資待遇翻拍照片（本院卷一23頁）。 　⒊兩造間通訊軟體LINE對話紀錄1份（原證2、6）。 　㈤兩造間僱傭關係如仍存在，對於原告113年7月份薪資為56,00 0元、業績獎金為25,140元不爭執。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在等 語，此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確 ，致使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此 種狀態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確 認僱傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止系爭勞動契約，是 否合法？ 　　被告抗辯係以原告到職時，即陸陸續續發現原告歷次重大錯 誤診療行為，對動物用藥藥量過重，並有如附表一編號1、2 所示醫療處置不當之情形（本院卷○000-000頁），惟查： 　⒈有關兩造締結系爭勞動契約之經過，業據原告陳稱：我在591 求職網站徵才廣告留資料，之後院長打電話來詢問我是否有 意願，電話中討論滿久的，之後有約時間到被告處討論，所 以才會寫下原證2的資料。原證2第一頁有寫到內科加外科， 這是院長寫的，我只有說我的專長是心超、腹超及重症治療 等語（本院卷一194頁），而為被告所不爭執（本院卷○000- 000頁），而觀諸原證2所載內容（本院卷一23頁），可知被 告除內外科外，係著重原告心超、腹超及重症治療專長始予 僱用，與附表一編號1、2所示診療情形無重大關聯，自難認 對於原告之技術、資格有所誤認。 　⒉況依附表一編號1、2所示情形，被告認原告不當醫療處置之 行為時點分別為113年3、4月間（本院卷○000-000頁），被 告遲至同年7月18日始終止系爭勞動契約，顯已逾勞基法第1 2條第2項規定之30日除斥期間，自不生終止系爭勞動契約之 效力。 　⒊綜前，被告依勞基法第12條第1項第1款規定終止系爭勞動契 約為不合法，不生終止之效力，被告上揭所辯則非可採。 　㈢被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約，是 否合法？ 　　按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。所稱 「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反勞動 契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處 手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他懲戒方法可施，尚 未至最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒 勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態樣、初次或累次、 故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞 雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達 到懲戒性解僱之衡量因素（最高法院110年度台上字第2913 號判決意旨參照）。被告抗辯原告任職期間出現諸多重大錯 誤醫療行為，並合理懷疑原告為謀取更多業績獎金而胡亂開 藥，造成飼主財產及被告商譽損失云云（本院卷○000-000頁 ），惟查： 　⒈有關附表一編號6所示「球球」部分： 　　依「球球」病歷記載略以：113年4月11日「球球」耳殼紅腫 劇癢、中耳無耳垢，開立APO3又2分之1#、Bay8#、Pre6#、B .C5#、寶肝3#、VeNa〈50〉3#→粉1/day×7；同年7月3日病歷記 載雙耳超黑、黑耳垢到耳殼都是，耳垢：細菌⁺⁺⁺等；同年7 月3日開立APO3又2分之1、抗生素Amo（500）6#、Doxy8#、F amo5#、Terb6#、Cetir11#、Pred6#、寶肝3#；同年月17日 病歷記載開立APO3又2分之1#、Bay8#、Pre6#、VeNa〈50〉3# 、寶肝3#、B.C3#→粉1/day×7等內容（本院卷○000-000頁） ，可見113年4月至7月間，原告診療「球球」所開立之藥物 並無明顯刻意增加之情，縱認原告於113年7月3日有用藥種 類較被告用藥標準為多之情事，惟「球球」於113年4月11日 僅有耳殼紅腫情事，至同年7月3日已嚴重至雙耳發黑且耳殼 均是耳垢之情形，原告應係考量加強抗生素之劑量以抑制細 菌，已難認有何不當之處，況被告自承：原告到職時，被告 就陸陸續續發現原告用藥劑量偏高，已經有多次提醒等語（ 本院卷一197頁），然觀諸前揭病歷，原告對「球球」前後 看診已達3月餘，仍未見被告於「球球」病歷為相關用藥劑 量加註或禁止原告對「球球」看診，復未舉證「球球」腎臟 有何因而負擔過重而有受損之虞，則被告抗辯原告此部分有 嚴重錯誤診斷行為，難認可採。 　⒉有關附表一編號1所示「愛心」部分： 　　「愛心」113年3月22日病歷固記載略以：半夜喘起來、去品 湛……先用品湛AH dosage去開、下週驗血、X光等字樣（本院 卷一165頁），然依被告辯稱飼主當時表示「愛心」病情無 進展請重新開藥等語（本院卷○000-000頁），可知「愛心」 先前在其他獸醫院之用藥無明顯成效，可能該藥無效或藥量 不足，則不能排除原告係為確認「愛心」先前用藥種類及劑 量，再依其專業判斷加重劑量後再為後續驗血、照X光以釐 清病情無進展原因之可能。況原告已於到職之初即有此診療 行為，惟未見被告有何於病歷加註指正之情，則被告抗辯原 告此部分行為毫無專業可言，難認有據。 　⒊有關附表一編號3所示母貓結紮手術部分： 　　依原告所提出而被告不爭執之兩造間113年5月14日通訊軟體 LINE對話紀錄略以：「（被告傳送1分鐘手術影片後，被告 ：）劉醫師大台北he處女作」、「（原告：）哈哈哈哈哈」 （本院卷一111頁；卷二110頁），可知被告當時有對原告手 術過程進行錄影拍攝，事後傳送原告觀看並加註為原告之處 女作，惟前揭對話當中未見被告對該次手術有何建議、指正 或質疑之處，況被告見原告回以「哈哈哈哈哈」之訊息內容 時，亦未加以斥責或表示不滿，難認被告抗辯原告無法獨立 勝任該次結紮手術為真。 　⒋有關附表一編號4所示「Cookie」部分： 　　證人即國立中興大學獸醫系臨床教授乙○○證稱：疫苗注射首 先要確認動物健康沒有免疫低下或抑制，若一般我們在使用 類固醇，在藥理學、病理學上說會造成動物免疫低下或抑制 ，若在此時使用類固醇，還有目前這個動物的身體，我一般 還是會比較小心，我不會使用疫苗。但是我們還要看類固醇 使用多久，因為類固醇長期使用會造成免疫抑制，若使用一 次不會影響，這個還要請原告說明類固醇使用的狀況。113 年5月20日開類固醇的藥，同年月28日不適合施打2劑疫苗， 一般我們是類固醇停藥數週甚至9個月以上，若飼主要求獸 醫師在此情況下，為了個人原因要求獸醫師幫他的動物施打 疫苗，若是我，我會堅持不施打。若獸醫師耐不住主人的要 求，他可能要承擔風險，就是醫療糾紛、醫療疏失的風險。 在醫學邏輯、獸醫藥理學、邏輯學上面，何時可以注射疫苗 、何時不能注射疫苗，其實就是使用類固醇應有停藥期才適 合打疫苗，至於免疫風暴發生情形，通常是在疫苗注射後立 即發生，也可能在數週之內甚至半年，我不清楚統計學上面 哪一種比較多，首先要抽血檢測抗體型態，其次依據施打疫 苗的類型判定，這個要講學理，還要檢測，理論上若使用類 固醇施打疫苗會讓疫苗的抗體量減少，本質不會，就是不影 響抗體的產生，但是會減少產生抗體的免疫細胞而造成抗體 量減少，所以疫苗效果會不好。理論上免疫風暴比較不會發 生，發生機會很低，通常我們稱免疫風暴是指危及動物生命 。使用類固醇就不適合同時使用疫苗的原因，係因會降低免 疫力，造成疫苗抗體產生的量不足，進而無法達到疫苗保護 作用等語（本院卷二31-32、36-37頁），參以被告所提出而 原告亦不爭執之世界小動物獸醫學會犬貓疫苗注射指南參考 資料亦提及「……在疫苗注射前，或同時給予免疫抑制劑量的 類固醇治療，並不會有明顯抑制抗體生成的反應。但是疫苗 再注射建議在類固醇治療結束後數週(兩週或以上)施行，尤 其是在初期給予核心疫苗時同時接受類固醇治療的動物」（ 本院卷一452頁；卷二110頁），可明一般考量疫苗保護之完 整性，不建議在類固醇治療同時施打疫苗，以免疫苗抗體產 生量有不足而降低疫苗效果之情形，惟在獸醫學上並非完全 禁止二者同時治療、施打，依證人乙○○所述，其因而造成免 疫風暴之情形亦甚少發生。而原告對「Cookie」開立類固醇 藥物並同時施打疫苗，不排除係考量「Cookie」生活習性與 環境，甚或飼主個人堅持要求之可能，況被告亦未提出相關 血液檢測資料證明「Cookie」發生免疫風暴確與原告診療行 為有關。參以證人即被告助理甲○○證稱：目前被告沒有遭原 告處理過之動物飼主提告求償等語（本院卷二21頁），則被 告抗辯原告對「Cookie」之醫療處置造成飼主損害及被告商 譽損失，要屬無據。 　⒌有關附表一編號5所示「Sunny」、「英雄」、「蛋蛋」、「 皮蛋」、「NONO」部分： 　　被告抗辯原告對各該動物開立含有類固醇藥物並同時施打疫 苗，為不顧動物健康安全濫用藥物及濫用疫苗，造成動物巨 大傷害及飼主的損害云云（本院卷一389、391頁），惟依證 人乙○○前揭證述及前述醫學文獻內容，使用類固醇同時施打 疫苗並非完全禁止之醫療行為，業經本院論述如前，則被告 仍執此抗辯原告違反工作規則情節重大，即非可取。 　⒍另被告辯稱合理懷疑原告僅係為衝高業績量超過100,000元， 以爭取業績獎金而濫用藥物及疫苗云云（本院卷一391頁） ，惟此僅係被告主觀臆測之詞，未舉相關事證以實其說，況 依原告所提出而被告不爭執之兩造113年7月18日對話錄音譯 文略以：「（丙○○：）你已經多次逼迫我，完全照你的方式 啊。我已經參考你的建議，調整到科學中比較能用的比較低 的劑量，但是你還是不滿意啊。這樣子。」、「（張院長： ）你就用大台北的方式、我就是要100％的方式，因為我們一 直以來都是」（本院卷一257頁），可徵原告並非完全拒絕 依被告之要求調整用藥劑量，僅屬無法完全達到被告要求之 標準，而原告在被告處任職僅約3月餘，時間非長，被告尚 可採行限制原告看診量、用藥種類及範圍、明文制訂工作規 則、嚴格化業績獎金給付標準等，亦非不得要求原告提出改 善方法，接受在職教育訓練，甚或採取懲處警告等措施，使 其遵循被告用藥標準，並促其主觀上注意改善；原告若仍未 改善，方考慮採取解僱之方式為之。被告既未能提供相關證 據資料證明其已為前開適當之處置，而原告仍有拒絕改善， 或故意怠忽工作之情事，則其逕將原告予以解僱，實有違最 後手段性原則，是被告據此終止與原告間之系爭勞動契約， 顯非適法。 　⒎至於被告另辯稱原告有如附表一編號2「被告指稱原告處置不 當內容」欄所示對於車禍撞擊之傷犬有重大錯誤醫療行為云 云（本院卷○000-000頁）。惟按非有勞基法第11條、第12條 第1項所定各款事由，雇主不得任意終止勞動契約，而勞基 法第11條、第12條雖分別規定雇主之法定解僱事由，然勞工 屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作 權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主在通知解僱勞工時，有明 確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解 僱之事由及相關法律關係之變動。況且，基於誠信原則暨防 止雇主恣意解僱勞工，雇主更不得事後隨意改列或增列其解 僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知上之事由， 於訴訟上再加以變更或增列主張，或將解僱後所發生之事由 於訴訟中併為主張（最高法院101年度台上字第366號判決、 95年度台上字第2720號判決意旨參照）。是雇主於解僱勞工 時，基於勞動契約之誠信原則，應告知勞工被解僱之具體事 由，且不得隨便改列其解僱事由，以供法院審查雇主之解僱 行為是否合法有據。查，依前揭對話錄音譯文內容，被告對 原告表示終止系爭勞動契約時，僅提出原告有用藥不當、結 紮手術造成出血之情事，並未提及附表一編號2所示情形， 被告再於訴訟中主張該事由而依勞基法第12條第1項第4款終 止系爭勞動契約，實為事後增列其解僱事由，揆諸前揭說明 ，難認可採。況證人乙○○證稱：我發現原告未對該犬留院觀 察，我沒有詢問原因，也沒有聽到原告說不留院觀察的原因 ，被告也沒有詢問原告為何不做留院觀察，只說這個是要動 手術的，接下來由院長主治，院長跟飼主一再解釋要動手術 ，但飼主堅持說要自己回去、吃藥就好，原告沒有做留院觀 察，在獸醫學中沒有強制SOP，但為了動物生命，我們希望 學生更謹慎一點等語（本院卷二26-27頁），足見並無證據 證明原告當時有明確告知該飼主，其遭撞犬隻係無大礙而可 返家，應係飼主不願將該犬隻留院觀察，認服用藥物即可， 則被告此部分所辯，無可採憑。 　⒏綜上，被告所指原告各項醫療情節，亦均未達勞基法第12條 第1項第4款所定「情節重大」而得予解僱之要件，故被告主 張依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間僱傭契約， 自無理由，而應認原告主張兩造間僱傭關係繼續存在，為有 理由。 　㈣兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。查，被告於113年7月18 日對原告終止勞動契約後，原告旋於同日申請系爭行政調解 　　，並於同年8月2日以通訊軟體LINE向被告表明其返回上班遭 拒，此有原告所提出而被告不爭執之系爭行政調解紀錄、通 訊軟體LINE對話紀錄在卷可考（本院卷一27-28、115頁；卷 二110頁），嗣於同年月12日提起本件訴訟請求確認兩造僱 傭關係存在，亦有起訴狀可按（本院卷一9頁），顯然有繼 續為被告服勞務之意思，並已提出勞務之準備，被告仍予拒 絕，足見被告受領勞務遲延，原告並無補服勞務義務，並得 請求原告自113年9月10日起按月給付工資。 　⒉按所謂「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2 條第3款前段定有明文，故工資係勞工之勞力所得，為其勞 務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。然所謂經常性 之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱 在時間上、金額上非固定，只要在一般情形下經常可以領得 之給付即屬之。查，原告主張其遭解僱前月薪56,000元，另 113年4月至7月業績獎金分別為28,005元、49,690元、25,14 0元、25,140元，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠、㈡〕， 可見除月薪外，原告每月平均約可領取業績獎金31,994元〔 計算式：（28,005元+49,690元+25,140元+25,140元）÷4月 ，小數點以下四捨五入，下同〕。又該業績獎金為兩造約定 薪資一部分，且依被告總業績減100,000元乘以36％之固定公 式計算〔兩造不爭執事項㈠〕，則原告依業績獎金計算公式領 取之金額雖不固定，仍屬於原告因提供勞務達一定標準所必 得之報酬，即具有「勞務對價」及「經常性給與」之性質， 應屬於工資，則被告辯稱業績獎金非屬工資（本院卷二107 頁），顯非有理。 ⒊被告不爭執原告每月平均工資為56,000元，而業績獎金則係 每期（自每月19日起至次月18日）計算支付，且尚未給付原 告113年7月份薪資，並不爭執113年6月19日至同年7月18日 業績獎金為25,140元〔本院卷○000-000、139頁；兩造不爭執 事項㈠、㈤〕，從而，原告請求被告給付該月份薪資81,140元 （計算式：56,000元＋25,140元），及自同年9月10日起至原 告復職之日止，按月於次月10日給付原告56,000元，及按月 於次月18日給付原告31,994元，為有理由。 　⒋按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本 文分別定有明文。兩造不爭執原告每月工資係於次月10日給 付，業績獎金為次月18日給付，已如前述，則原告請求工資 之給付係定有確定期限，被告如未按時給付，應自期限屆滿 時起負遲延責任，而原告就113年7月份薪資81,140元部分， 僅請求自起訴狀繕本送達翌日即同年9月7日（本院卷一77頁 ），其餘按月給付部分，則自各期應給付日之翌日起加計法 定遲延利息，均為有理由。 　㈤關於原告依勞退條例第31條規定，請求被告補提繳勞退金部 分： 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞保局設立之勞退專戶。雇主應為勞工負擔提繳之退休金， 不得低於勞工每月工資6％；第1項至第3項所定每月工資及前 項所定每月執行業務所得，由中央主管機關擬訂月提繳分級 表，報請行政院核定之。勞退條例第6條第1項、第14條第1 項、第5項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主 未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有 損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。上開勞退專戶內之本 金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項 所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之 規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退專戶之本 金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依勞退條例第31 條第1項規定請求損害賠償。於勞工尚不得請領退休金之情 形，得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其勞退 專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決 意旨參照）。 　⒉查，被告於原告任職期間並未按月提繳勞退金（本院卷一41- 45、57頁），則依兩造間約定原告之前揭工資，據以計算如 附表二「應補提撥勞退金額」欄所示被告每月應為原告提繳 之6％勞退金，故原告依勞退條例第31條第1項規定，得請求 被告依000年0月0日生效之勞退金月提繳分級表之內容（本 院卷一131頁），應為原告補提繳如附表二「合計」欄所示 勞退金23,384元至其勞退專戶，為有理由，惟逾上開範圍之 請求，則屬無據，不應准許。 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、民法第486條 前段、勞基法第22條第2項、勞退條例第14條等規定，請求 被告應給付81,140元，及自113年9月7日起至清償日止加付5 ％法定遲延利息，且應自同年月10日起至原告復職之日止， 按月於次月10日給付原告56,000元，並按月於次月18日給付 原告31,994元，及自各期應給付日之翌日起算之5％法定遲延 利息，另依勞退條例第31條第1項規定，請求被告補提繳勞 退金23,384元至原告勞退專戶，均為有理由，應予准許，逾 此範圍之請求，殊嫌無據，應予駁回。 六、本件為勞動事件，另就主文第2至4項原告即勞工勝訴部分， 依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假執行，並依同條第2 項宣告被告得供擔保免為假執行。再本院前開依職權宣告假 執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請宣告假執行，惟此乃 促請法院職權發動而已，本院自無庸就其聲請而為准駁之裁 判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予 駁回，附此敘明。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告雖一部無理由，然其敗訴部分之金額（24,479 元－23,384元＝1,095元）及所占應負擔訴訟費用之比例甚微 ，故本院認訴訟費用仍以命被告一造負擔為適當，併此敘明 。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 附表一： 編號 動物名 症狀 被告指稱原告處置不當內容 1 愛心 14歲、有心臟疾病 113年3月22日原告見飼主表示其原先去其他家「品湛動物醫院」就診用藥，但病情無進展，故請原告重新開藥，原告竟電詢該醫院開立何藥物後，再依該醫院處方開立相同藥物，甚至原先1天3次藥物更改為1天5次藥物，顯見原告無心臟重症專業。 2 不詳傷犬 車禍撞擊 113年4月10日，原告無法判讀該犬隻有骨折傷勢，逕向飼主表示無骨折且未建議犬隻應上點滴並留院觀察，以避免有內出血或其他併發症即逕行告知飼主無大礙而可返家。 3 不詳母貓 結紮手術 113年5月14日，原告第1次在被告處對母貓施以結紮手術，原告未能找到腹中線（血液通過最少的地方）下刀而割到小動脈，導致貓隻血流如注而無法止血，並向張瑞昌求助協助止血。 4 Cookie 呼吸道感染持續給予霧用藥治療中 113年5月28日，原告明知就診貓隻持續感冒用藥中，竟同時開立感冒藥物及施打五合一疫苗、傳染性腹膜炎疫苗，該2種疫苗本應即分隔3至4週以上期間施打外，貓隻同時感冒用藥治療中根本不應施打疫苗，何況施打2種以上疫苗，導致該貓隻產生致命性免疫風暴之傷害，緊急送往其他動物醫院住院治療長達3週始救回一命，並使飼主受有115,542元之損害。 5 Sunny、 英雄、 蛋蛋、 皮蛋、 NONO 皮膚過敏或身上有傷口 113年7月2日、6日、13日、17日，原告分別對「Sunny」、「蛋蛋」、「皮蛋」、「NONO」、「英雄」為皮膚病治療給藥，並施打心絲蟲預防針以及狂犬病疫苗、萊姆病疫苗、消炎藥物，皮膚有發炎症狀代表動物本身免疫系統未處於適於打預防針狀態。 6 球球 13歲、耳血腫 113年7月3日，原告因該犬耳血腫而開立2種抗生素，另給予黴菌藥、止癢藥，不顧球球為高齡老狗，不僅重複給藥，且每項藥物給予最高劑量，完全未考慮對老狗腎臟負荷功能為直接傷害。 附表二：法院計算原告得請求被告補提勞退金之金額 備註：出勤日未滿1個月，當月勞退金應提撥之金額按天數計算 年月 基本薪資 （A） 業績獎金 （B） 薪資總額 （C） 月提繳工資 （D） 應補提撥勞退金額 （E=D×6％） 113/3 56,000元 - 56,000元 57,800元 1,454元 （57,800元×0.06×13/31） 113/4 56,000元 28,005元 84,005元 87,600元 5,256元 113/5 56,000元 49,690元 105,690元 110,100元 6,606元 113/6 56,000元 25,140元 81,140元 83,900元 5,034元 113/7 56,000元 25,140元 81,140元 83,900元 5,034元 合計 23,384元

2025-03-31

TYDV-113-勞訴-83-20250331-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

確認僱傭關係等

臺灣臺北地方法院民事判決 112年度勞訴字第272號 原 告 林宛靜 訴訟代理人 朱健興律師（法扶律師） 被 告 中譽財信管理有限公司 法定代理人 張碧蓉 訴訟代理人 沈明欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，本院於民國114 年2 月 7 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 被告應提繳新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元至原告設於勞工保險局之勞 工退休金個人專戶。 被告應給付原告新臺幣參萬零陸佰參拾貳元，及自民國一百一十 二年六月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之二，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但如被告以新臺幣貳仟玖佰伍拾貳元為 原告預供擔保，得免為假執行。 本判決第二項得假執行。但如被告以新臺幣參萬零陸佰參拾貳元 為原告預供擔保，得免為假執行。 原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序方面 一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 　　者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文 　　。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係存否不 　　明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在， 　　且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認 　　之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利 　　益，縱其所求確認者為他人間之法律關係，亦非不得提起（ 　　最高法院52年度台上字第1240號、42年度台上字第1031號判 　　決要旨參照）。原告主張自民國107 年6 月6 日起受僱於被 　　告擔任行政助理，於110 年11月11日遭違法解僱提起確認僱 　　傭關係存在之訴，經本院111 年8 月4 日111 年度勞訴字第 　　237 號達成和解作成勞動調解筆錄（下稱系爭調解筆錄）， 　　確認兩造自110 年11月12日起僱傭關係存在、其於111 年8 　　月5 日復職，詎被告於112 年2 月15日再度以其無法勝任工 　　作為由依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止 　　，故請求確認兩造僱傭關係存在等節，則經被告以伊解僱並 　　無違法一情為辯，是兩造間是否仍存有僱傭關係當有爭執， 　　而此不安之狀態，得由原告以對被告為確認判決除去之，堪 　　謂其提起本件訴訟有受確認判決之法律上利益，先予敘明。 二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 　　基礎事實同一者，擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 　　此限，此觀民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款自明 　　。本件原告原起訴請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被 　　告應自112 年2 月16日起至原告復職日止，按月於次月5 日 　　給付原告新臺幣（下同）2 萬7,400 元，及自各期應給付日 　　翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告應提繳勞工 　　退休金2,088 元至原告設於勞工保險局之勞工退休金個人專 　　戶（下稱原告勞退專戶），並自112 年2 月16日起至原告復 　　職日止，按月提繳勞工退休金1,656 元至原告勞退專戶；㈣ 　　被告應給付原告2 萬9,200 元，並自起訴狀繕本送達翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息；㈤願供擔保，請准宣告假 　　執行（見臺灣士林地方法院《下稱士林地院》112 年度勞訴 　　字第74號卷，下稱士院卷，第10頁），嗣多次變更追加，陸 　　續新增108 年至110 年加班費，112 年至113 年生日禮金、 　　端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金，因計算錯誤短少提繳 　　之勞工退休金，並扣除被告前給付之資遣費11萬5,670 元後 　　，終於114 年2 月7 日言詞辯論期日確認請求為：㈠確認兩 　　造間僱傭關係存在；㈡被告應自112 年2 月16日起至同年12 　　月31日止，按月於次月5 日給付原告2 萬7,400 元，及自各 　　期應給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；㈢被告 　　應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止按月於次月給付原 　　告2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復職日止按 　　月於次月給付原告2 萬9,590 元，暨均自各期應給付日翌日 　　起至清償日止按年息5%計算之利息；㈣被告應提繳勞工退休 　　金2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 年 　　1 月1 日起至同年12月31日止按月提繳1,728 元至原告勞退 　　專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職日止，按月提繳1, 　　818 元至原告勞退專戶；㈤被告應給付原告3 萬632 元，及 　　自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　㈥願供擔保，請准宣告假執行（本院卷第497 頁至第498 頁 　　、第501 頁至第502 頁），係針對勞工退休金因計算錯誤而 　　增加金額外，就108 年至110 年加班費，112 年至113 年生 　　日禮金、端午節禮金、中秋節禮金及年終獎金全屬兩造間僱 　　傭關係所生，堪認其請求之社會事實同一，主要爭點、證據 　　資料均具共通性，被告亦無異議而為本案之言詞辯論，揆之 　　首開規定，自應准許。 貳、實體方面 一、原告主張： 　㈠原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理，一度 　　於110 年11月11日遭違法解僱而提起確認僱傭關係存在之訴 　　，經本院111 年度勞訴字第237 號審理後，兩造於111 年8 　　月4 日達成和解作成系爭調解筆錄，確認兩造自110 年11月 　　12日起僱傭關係存在，被告並同意原告於111 年8 月5 日復 　　職，是兩造間僱傭契約自107 年6 月6 日起至今未曾中斷（ 　　下稱系爭契約）。原告復職後擔任總機一職，月薪2 萬7,40 　　0 元並依各年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，但原依被 　　告規定得領取之端午禮金500 元、中秋禮金500 元、生日禮 　　金600 元，卻遭被告持續惡意苛扣，也未給付111 年9 月之 　　全勤獎金1,000 元。其後，某次會議上原告對訴外人即主管 　　周龍豪緊盯其看之行為反應有所不適，周龍豪竟在不特定多 　　數人得共見共聞之情況下稱其：「不照照鏡子」，其遂向被 　　告申訴性騷擾，經認定性騷擾不成立再於112 年2 月11日提 　　起妨害名譽刑事告訴。詎周龍豪於同年月13日得知並上報總 　　經理，其旋於同年月15日收受被告以無法勝任工作為由依勞 　　動基準法第11條第5 款解僱之資遣通知函，遂於翌（16）日 　　寄送存證信函重申資遣違法、系爭契約仍存在並請求按月給 　　付薪資，惟被告仍於同年3 月17日開立離職證明書並將其退 　　保、資遣費11萬5,670 元，兩造並於同年4 月19日勞資爭議 　　調解不成立。 　㈡原告於午休時間在工作區域內使用手機並無不妥，周龍豪要 　　求於接聽電話時表明自身身分或姓氏乙節與金融機構辦理應 　　收債權催收作業委外處理要點第4 條第5 項僅限於原告主動 　　致電他人詢問債務人聯繫方式時方有表明身分必要性之要件 　　不合，拍攝置於全體同仁均得共見共聞佈告欄之出勤表係其 　　無法立即確認自身出勤時數有無錯誤，尚無勞動基準法第11 　　條第5 款不能勝任工作之情事，資遣應係被告挾怨報復所為 　　。原告於112 年2 月4 日已向臺北市政府勞動局（下稱北市 　　勞動局）申請勞資爭議調解，北市勞動局受理後3 至5 個工 　　作日即以掛號通知被告開會，伊於同年月15日資遣前應悉勞 　　資爭議調解之事，竟於同年4 月19日調解不成立前之調解期 　　間依勞動基準法第11條第5 款終止系爭契約，違反勞資爭議 　　處理法第8 條之強制規定，依民法第71條應屬無效。 　㈢承上，系爭調解筆錄明載兩造間僱傭關係自110 年11月12日 　　起繼續存在，則自107 年6 月6 日起至今應未曾中斷。又因 　　其薪資均以當年度基本工資加計1,000 元全勤獎金，是原告 　　得依系爭契約之法律關係、勞動基準法第22條第2 項規定， 　　請求被告於次月5 日發薪日自112 年2 月16日起至同年12月 　　31日止按月給付2 萬7,400 元、113 年1 月1 日起至同年12 　　月31日止按月給付2 萬8,470 元，及114 年1 月1 日起至原 　　告復職日止按月給付2 萬9,590 元，及各期應給付日翌日起 　　至清償日止按年息5%計算之利息，並依勞工退休金條例第31 　　條第1 項規定請求被告於112 年、113 年與114 年間按月提 　　繳勞工退休金1,656 元、1,728 元與1,818 元（至其復職日 　　止）至原告勞退專戶。此外，原告尚得請求被告給付或提繳 　　下列項目及金額，給付金額共計14萬6,302 元，並因系爭契 　　約持續存在而無領取資遣費11萬5,670 元之理由，故於扣除 　　後應得請求被告給付共3 萬632 元，及提繳2,952 元至其勞 　　退專戶： 　⒈108 至110 年加班費：原告擔任行政助理期間，於108 至11 　　0 年加班時數各為178 小時、216 小時、127 小時，惟被告 　　均未給付加班費，故原告得各請求被告給付108 年至110 年 　　加班費2 萬8,634 元、3 萬5,430 元、2 萬1,903 元，共8 　　萬5,967 元。 　⒉110 至113 年度年終獎金共5 萬3,935 元：被告每年均會於 　　次年度1 月間發放年終獎金、金額全以0.5 個月固定薪資作 　　為計算基礎，凡員工於當年度12月31日仍在職即得於次年度 　　1 月領取，故年終獎金應屬經常性給與。系爭調解筆錄明載 　　兩造僱傭關係自110 年11月12日起繼續存在，原告迄仍在職 　　，自得依被告員工年終獎金獎勵辦法（下稱年終獎金辦法） 　　第5 條規定，請求給付110 至113 年度年終獎金共5 萬3,93 　　5 元；被告未提出任何證據證明其110 年工作表現欠佳，自 　　不足採。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　共5,400 元：依被告人事工作準則第4 章第2 條第4 項第3 　　款、同條第2 項規定，員工生日核發禮金600 元，端午節及 　　中秋節雖載以禮品、禮券或獎金發放，但自108 年起均給付 　　500 元現金，是此等項目應非僅係恩惠性給與且屬經常性給 　　與。系爭契約既自107 年6 月6 日起存續至今，又原告於00 　　年00月00日出生，應有110 至113 年生日禮金共2,400 元， 　　以及111 至113 年端午節及中秋節禮金共3,000 元，卻經被 　　告排除發放範圍，故依前開規定請求給付共5,400 元。被告 　　雖稱於111 年9 月版增訂同條第8 項伊得調整發放與否及金 　　額之規定，然兩造111 年10月12日勞資爭議調解時被告未曾 　　提出此等抗辯，應係臨訟杜撰之規範，此部分抗辯委不足取 　　。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元：原告自107 年6 月6 日起每 　　月均獲有1,000 元全勤獎金，唯111 年9 月卻遭排除於外， 　　輔以被告在勞資爭議調解中並未爭執約定薪資含全勤獎金項 　　目，可見全勤獎金應屬工資範疇，其應得依系爭契約之法律 　　關係，請求被告給付111 年9 月全勤獎金1,000 元。縱全勤 　　獎金發放係視出缺勤紀錄而定，惟依人事工作準則第1 章第 　　2 條第2 項每月遲到次數未逾2 次且均未逾15分鐘即視為未 　　遲到之規定，原告僅於111 年9 月16日遲到1 次且2 分鐘， 　　未逾上揭標準，其應仍得請求依系爭契約之法律關係給付全 　　勤獎金。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元應予提繳 　　：原告於107 年7 月至同年10月、同年11月至108 年12月、 　　109 年1 月至110 年10月薪資各為2 萬5,000 元、2 萬6,00 　　0 元、2 萬7,000 元，全勤獎金應同為工資之一部，是月提 　　繳工資應分別為2 萬5,200 元、2 萬6,400 元、2 萬7,600 　　元，被告於上述期間應各提繳6%勞工退休金1,512 元、1,58 　　4 元、1,656 元，卻祇提繳1,440 元、1,512 元、1,584 元 　　，不足288 元、1,080 元、1,584 元，其當得依勞工退休金 　　條例第31條第1 項規定請求被告補繳共2,952 元至其勞退專 　　戶。 　㈣爰依前開各項目之請求權基礎，提起本件訴訟等語。並聲明 　　：⒈確認兩造間僱傭關係存在；⒉被告應自112 年2 月16日 　　起至同年12月31日止，按月於次月5 日給付2 萬7,400 元， 　　及自各期應給付日次日起至清償日止按年息5%計算之利息； 　　⒊被告應自113 年1 月1 日起至同年12月31日止，按月於次 　　月5 日給付2 萬8,470 元，及自114 年1 月1 日起至原告復 　　職日止，按月於次月5 日給付2 萬9,590 元，暨均自各期應 　　給付日翌日起至清償日止按年息5%計算之利息；⒋被告應提 　　繳2,952 元至原告勞退專戶，及自112 年2 月16日起至同年 　　12月31日止，按月提繳1,656 元至原告勞退專戶，及自113 　　年1 月1 日起至同年12月31日止，按月提繳1,728 元至原告 　　勞退專戶，暨自114 年1 月1 日起至原告復職之日止，按月 　　提繳1,818 元至原告勞退專戶；⒌被告應給付原告3 萬632 　　元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之 　　利息；⒍願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠被告主要係以受銀行委託對債務人進行債務催討為經營項目 　　，銀行並嚴格要求保密程序遵循，若有違反將有解約風險而 　　影響被告營運之虞。系爭契約前一度於110 年11月11日終止 　　，係緣因原告擔任管理部行政組之行政助理期間，曾數次將 　　僅供被告內部使用且含客戶個資之表格在未加密情況下寄予 　　訴外人玉山商業銀行（下稱玉山商銀），經主管多次糾正無 　　用、認其態度輕忽而予資遣，嗣因本院勸諭同意予其復職機 　　會、成立系爭調解筆錄改派任業務部電催一組總機職務，以 　　人員進出門禁登記、電話接聽與轉接、監看監視器並制止陌 　　生人進入被告廁所與請外送員送餐至外送區為工作內容。然 　　原告對於單位主管要求盡其職責時仍時常質疑、不予回應， 　　或全稱係主管刁難而違抗督導指揮，而有下列勞動基準法第 　　11條第5 款不能勝任工作之事實，復曾於111 年9 月1 日經 　　被告跨部門主管會議決議為申誡1 次之懲戒處分： 　⒈周龍豪於111 年8 月31日上午9 時45分進行跨部門會議時向 　　原告告知被告廁所不對外開放，如見非被告員工進入應予制 　　止，且疫情期間不開放債務人至被告辦公室，總機需先以電 　　話確認方可開門，此為原告職務應負責之工作內容。但原告 　　卻回應員工或陌生人無法分辨，於周龍豪以門禁係其登記且 　　有監視器可供觀看為答覆後，原告卻要求渠處理先前其在其 　　他部門之事宜，不願討論總機門禁工作，實故意違抗單位主 　　管督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 點 　　規定。 　⒉周龍豪於同年9 月1 日約談原告告知渠無權管理其他部門事 　　務，因原告編制在業務部門，應做好總機工作且注意自身態 　　度並回應主管問話。詎其激動表示以前在行政部門有獎金， 　　業務部門也應有獎金，經周龍豪告知總機職務並未編列獎金 　　後，原告即揚言找律師及勞動局，試圖使周龍豪受有心理壓 　　力，且質疑總機管制人員進出一事與銀行客戶要求無關。恰 　　銀行客戶來電，被告雖請該客戶告知原告確有此等要求，致 　　客戶不滿且無法理解被告員工仍質疑之原因，表示如無法配 　　合且稽核屬實即將解約，惟原告尚須親自聽聞對話錄音方相 　　信該等管制規範之來由，實未依規執行職務，於主管要求仍 　　違抗督導指揮，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第6 　　點規定，被告並於跨部門主管會議決議對原告記申誡1 支以 　　為懲處。 　⒊被告前於同年9 月27日召開業務及總機會議，對含原告在內 　　之員工重申除中午12時至下午1 時辦公室電腦自動進入螢幕 　　保護程式外，手機一律放置於員工統一擺放處且不能帶進工 　　作開放區域內以免洩漏個資，業經原告於會議記錄上簽名確 　　認，是其午休時間雖與他人並未重疊，得於午休時間取回集 　　中保管之手機，仍不可在中午12時至下午1 時以外之時段攜 　　帶手機至工作區域使用。然原告嗣於隔（28）日至30日、同 　　年10月11日、同年11月16日、同年12月28日與112 年2 月1 　　日猶多次在非可攜帶手機入工作區域時段攜入，違反前開佈 　　達事項及被告客訴及催收行為稽核管理辦法（下稱稽核管理 　　辦法）第4 條第11點規定。 　⒋原告於同年11月22日上班時間，就特別休假日數計算方式與 　　訴外人即被告人事丘謦華發生激烈爭執，經周龍豪指示丘謦 　　華詢問北市勞動局獲知該計算方式並未違反勞動基準法，但 　　原告仍堅持計算方式有誤且完全不聽解釋更大聲爭論，嚴重 　　影響工作場所秩序、不利被告業務正常作業而違反員工獎懲 　　辦法第3 條第2 項第2 款第5 點規定，被告遂於翌（23）日 　　對原告記小過1 支。 　⒌周龍豪於同年11月24日與原告檢討其工作內容時，原告在會 　　談尚未結束前即自行離開，不服從指揮且態度不佳。翌（25 　　）日周龍豪於會議中告知原告，如客戶打電話至公司（即進 　　線），為配合主管機關規定，總機接聽時需表明被告名稱、 　　員工職稱及姓氏並詢問來電者貴姓，要無不合理之處，原告 　　竟表明不願執行，違反員工獎懲辦法第3 條第2 項第3 款第 　　6 點規定，被告並於同年月28日對原告記大過1 支。 　⒍原告明知被告張貼於公佈欄之出勤表上載有員工姓名，涉及 　　個資不得用手機拍照，但其於111 年12月6 日下班時間持手 　　機對出勤表拍照並儲存，違反稽核管理辦法第4 條第12點規 　　定。 　⒎周龍豪於112 年2 月1 日上午9 時50分在公司走廊對含原告 　　在內之催收經辦、總機等員工宣達接聽電話應表明員工職稱 　　及姓氏，原告卻以閱讀障礙為由拒絕在會議紀錄上簽名確認 　　，違反員工獎懲辦法第3 條第2 款第3 項第6 點規定。 　㈡被告業務性質係依銀行委託進行債務催理，受金融監督管理 　　委員會甚多保密及總機應對規範之要求，原告任職期間對此 　　應知之甚詳，卻對被告宣達或要求總機應遵守之工作事宜屢 　　屢違反，迭經主管糾正、以較輕微手段懲處後卻不願配合甚 　　或違抗，嚴重影響被告管理，更使伊有遭客戶解約之風險。 　　是以，伊考量原告屢未遵守相關規範或決議，工作效能未達 　　要求，確有主觀與客觀上不能勝任之情事，故於112 年2 月 　　15日依勞動基準法第11條第5 款預告於同年3 月17日終止系 　　爭契約，於法有據，自生終止之效力，原告請求確認兩造間 　　僱傭關係存在，及按月給付薪資、提撥勞工退休金，全無理 　　由。原告曾於112 年2 月3 日、同年月4 日以被告職員職場 　　霸凌及違反性平規定申請勞資爭議調解請求被告賠償與道歉 　　，惟被告係以原告無法勝任工作為由終止系爭契約，非因其 　　申請調解之事由所致，況被告於112 年2 月15日預告資遣原 　　告時尚未收受北市勞動局寄送其已完備之調解申請書，直至 　　同年3 月2 日以後方收受函文暨完備之申請書，故被告資遣 　　時非屬勞資爭議處理法第8 條所定調解期間，系爭契約當於 　　112 年3 月17日合法終止。退步言之，被告於112 年4 月19 　　日勞資爭議調解不成立後，於同年6 月26日即以民事答辯㈠ 　　狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終止系爭契約，此書 　　狀於翌（27）日送達原告前訴訟代理人張韶庭律師，系爭契 　　約也於是日合法終止；縱以民事答辯㈠狀終止仍不合法，被 　　告再以民事答辯㈤狀通知依勞動基準法第11條第5 款規定終 　　止，該書狀於113 年4 月13日送達原告前訴訟代理人張韶庭 　　律師，兩造間確無系爭契約之法律關係存在。 　㈢其次，關於原告請求給付下列項目之金錢，伊固不爭執計算 　　有無錯誤，然除110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金 　　500 元同意給付外，應屬無由： 　⒈108 至110 年加班費：原告打卡紀錄固於108 年至110 年有 　　逾表定工作時間之狀況，惟人事工作準則第5 條第3 項就加 　　班原則上採事前申請制且須經單位主管及總經理同意（緊急 　　突發狀況也應先口頭告知人事單位），此人事工作準則已置 　　於被告工作場所佈告欄且為原告所悉，其卻未曾事先獲主管 　　同意且交付加班單，並未提出任何係因工作需要提早或延後 　　上下班時間之證明，雖其聲稱訴外人即斯時行政主管詹璧如 　　拒絕其申請，但時與原告任相同職務之員工王奕翔曾於108 　　年、110 年申請加班獲准，應無拒絕加班申請之情事可言， 　　則原告未依人事工作準則第5 條第3 項規定辦理，現方請求 　　加班費自屬無由。 　⒉110 至113 年度年終獎金：依年終獎金辦法第4 條及第5 條 　　規定，可知被告得視在職員工之工作表現、有無過失等項目 　　評定當年度年終獎金之發放與否，再於次年度1 月發放。原 　　告於110 年擔任行政助理期間曾發生4 次將未加密且含有客 　　戶個資之信件寄給玉山商銀，於111 年擔任總機期間復拒絕 　　主管督導指揮，均有過失且工作表現不佳，伊未給付110 及 　　111 年度年終獎金要無不當；又系爭契約既於112 年3 月17 　　日終止，原告已非被告在職員工，則原告請求112 至113 年 　　度年終獎金亦屬無由。 　⒊110 年至113 年生日禮金、111 年至113 年端午節與中秋節 　　獎金：就110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　同意給付。然人事工作準則已於111 年9 月增訂第8 項得視 　　營運狀況及員工表現調整發放端午節獎金、中秋節獎金及生 　　日禮金暨其金額之規定而予適用，原告111 年8 月復職後因 　　工作不適任，經被告總經理裁示不予發放生日禮金及中秋節 　　獎金，又因112 年以後遭資遣而非被告員工，故原告請求給 　　付111 至113 年生日禮金及中秋節獎金、112 至113 年端午 　　節獎金，均無理由。 　⒋111 年9 月全勤獎金：原告每日上班時間為上午9 時，其於 　　111 年9 月16日上午9 時2 分方刷卡上班，依人事工作準則 　　第2 條第2 項第2 點規定即屬上班遲到而不能視為全勤，故 　　其請求給付111 年9 月全勤獎金即無理由。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額：全勤獎金係被告 　　每月依原告出勤情況以「其他加項」名目發放，若其缺勤或 　　遲到即不予發放，要非經常性給與也不具勞務對價性，應非 　　工資之一部，被告因此未將上開1,000 元納入工資範圍計算 　　勞工退休金，自無不當。 　㈣被告至多僅須給付1,100 元予原告如上。又原告於112 年2 　　月遭被告資遣後，於同年6 月26日至同年9 月25日期間在訴 　　外人新加坡商立可人事顧問有限公司臺灣分公司（下稱立可 　　公司）任職、勞工保險月投保薪資3 萬3,300 元，高於其離 　　職時之2 萬7,600 元，是倘認原告聲明第2 項至第4 項有理 　　由，亦應將此部份報酬予以扣除等語，資為抗辯。並聲明： 　　⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回；⒉如受不利之判決，願 　　供擔保，請准宣告免為假執行。 三、首查，原告前自107 年6 月6 日起受僱於被告擔任行政助理 　　，一度於110 年11月11日遭被告終止契約而提起確認僱傭關 　　係存在之訴，於111 年8 月4 日成立系爭調解筆錄，翌（5 　　）日復職後擔任總機；嗣原告於112 年2 月1 日對周龍豪提 　　起性騷擾之申訴經被告於同年月9 日調查不成立後，其又於 　　同年月11日向臺北市政府警察局信義分局六張犁派出所提起 　　妨害名譽告訴，並向北市勞動局申訴被告違反性別工作平等 　　法，經評定、評議違反性別工作平等法第13條第2 項及第36 　　條規定不成立，周龍豪部分則經不起訴處分確定；俟被告於 　　同年月15日以資遣通知函依勞動基準法第11條第5 款預告於 　　同年3 月17日終止系爭契約，原告則於112 年2 月16日以存 　　證信函回覆仍有提供勞務意願並於隔（17）日送達，另曾於 　　同年月4 日向北市勞動局申請勞資爭議調解，兩造於同年4 　　月19日調解不成立，於被告為終止意思表示前原告月薪2 萬 　　7, 400元（全薪2 萬6,400 元、其他加項1,000 元）且於次 　　月5 日給付等事實，為兩造所不爭，且有系爭調解紀錄、性 　　騷擾事件不成立通知書、受（處）理案件證明單、112 年2 　　月15日資遣通知函、同年月16日台北三張犁存證號碼127 號 　　郵局存證信函暨收件回執、離職證明書、勞保與職保被保險 　　人投保資料表（明細）、勞資爭議調解紀錄、員工薪資條、 　　原告勞退專戶提繳明細、勞工保險局112 年6 月8 日保費資 　　字第11213270910 號函暨最新原告勞退專戶明細、臺北市政 　　府112 年5 月25日府勞就字第11260576092 號函暨性別工作 　　平等會審定書，原告勞就保與職保歷史投保明細、給付明細 　　、健保歷史投保明細等附卷可稽（見士院卷第32頁至第38頁 　　、第42頁至第59頁、第64頁至第69頁、第124 頁至第135 頁 　　、第142 頁至第144 頁、第188 頁至第197 頁；本院卷第19 　　頁至第35頁、第361 頁至第379 頁、第465 頁至第473 頁） 　　，是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠原告每月全勤獎金1,000 元，應具有勞務對價性與經常給付 　　性而屬工資之一部： 　⒈按勞動基準法所稱工資之定義，係指勞工因工作而獲得之報 　　酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或 　　實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與 　　均屬之，此觀勞動基準法第2 條第3 款即明。又所謂「因工 　　作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務 　　對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給 　　付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會 　　之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院11 　　1 年度台上字第698 號、110 年度台上字第2035號判決要旨 　　參照）。又雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定， 　　對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約 　　或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無 　　論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間 　　上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入 　　平均工資之計算（最高法院111 年度台上字第971 號、103 　　年度台上字第1659號判決要旨參照）。再勞工與雇主間關於 　　工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付 　　，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條亦有 　　明定。 　⒉全勤獎金乃原告於系爭契約存續期間每月自被告處所得，依 　　前開規定當推定為工資，由被告就非屬工資之抗辯負舉證責 　　任。被告雖抗辯如原告缺勤或遲到即不予發放而無勞務對價 　　性與給付經常性，惟兩造既不否認全勤獎金純以原告該月出 　　勤狀況作為給付基礎，其自107 年6 月6 日系爭契約存續以 　　來除111 年9 月外（請求給付與否部分則詳後述）也均獲有 　　全勤獎金等節，有員工薪資條存卷可查（見士院卷第52頁至 　　第59頁），堪認制度上已形成給與經常性，且係以勞工出勤 　　狀況發給亦具勞務對價性，是全勤獎金屬兩造約定薪資之範 　　疇，堪可認定。 　㈡被告抗辯原告有符合勞動基準法第11條第5 款之行為，已提 　　出一定證據資料，且應符合解雇最後手段性原則： 　⒈按勞動基準法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務， 　　如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的 　　，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原 　　因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝 　　任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違 　　反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉 　　及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達 　　確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段 　　，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解 　　僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動 　　契約（最高法院111 年度台上字第2785號判決要旨參照）。 　⒉首查，被告與玉山商銀於104 年11月2 日簽署之個人信用貸 　　款及現金卡（含金融卡理財額度）委外作業委任契約前言、 　　第4 條、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第17條約定， 　　以及委任契約前言、第7 條、第9 條、第13條、第16條與第 　　17條，被告係因玉山商銀認具加速回收債權之專業能力而受 　　任代辦催收信用貸款、現金卡、信用卡及通信貸款逾期款項 　　事宜，並被要求應建立含與受僱人員簽署員工服務規約暨保 　　密承諾書、人員處理所有伊或客戶資料均應遵守個人資料保 　　護法規定，並對原告與其客戶資料須有嚴密保護措施確保無 　　外洩且無其他不當利用情形之保密機制，並應建立查核人員 　　執行業務是否符合各作業流程之內控機制、執行內部控制及 　　內部稽核制度之標準作業程序，又為防止個資被竊取、竄改 　　、毀損、滅失或洩漏應採取技術上及組織上之必要措施，玉 　　山商銀更有得對被告定期或臨時查核之權利，如被告違反約 　　定時，不僅玉山商銀得逕行終止，伊應賠償損害外尚有遭求 　　償100 萬元懲罰性違約金之虞等情（見士林地院111 年度勞 　　訴字第40號卷，下稱前案士院卷，第192 頁至第219 頁）， 　　堪認被告所為伊經營項目、嚴格保密程序要求之抗辯為真， 　　是伊當會要求所屬員工嚴密遵循制訂之相關規範，至為明確 　　。 　⒊其次，人事工作準則第2 章第1 條第2 條員工獎懲規定以： 　　若有工作疏忽致影響業務或被告聲譽情節輕微者，抑或妨害 　　工作場所安寧秩序或公共安全衛生屢經告誡仍不改正者，抑 　　或懈怠職務或辦事敷衍情節尚輕者，初次不聽主管人員合理 　　之指揮監督者，違反催收規範經缺失確認處罰者予以申誡； 　　若對主管指示或合理命令，未於期限內完成應能完成之事項 　　且未申報正當理由致被告受損害者，抑或嚴重影響工作場所 　　秩序不利於被告業務正常作業者，抑或怠忽職責或無故擅離 　　工作崗位經申誡仍不改正嚴重影響工作氣氛與同仁工作士氣 　　者，抑或拒絕聽從主管人員合理指揮屢勸不聽者予以小過； 　　拒絕或違抗單位主管合理之督導指揮經多次勸導仍不聽從者 　　，抑或散布不利被告之謠言或業務機密對被告有不良影響者 　　予以大過等內容（見士院卷第207 頁至第209 頁）；員工獎 　　懲辦法第3 條第2 項另有：若因過失致發生工作錯誤情節輕 　　微者，抑或妨害工作秩序者予以申誡；若在上班場所喧嘩、 　　嬉戲、吵鬧妨害他人工作者，抑或對同仁惡意攻訐者，抑或 　　嚴重影響工作場所秩序不利於被告業務正常作業者予以小過 　　；若拒絕或違抗單位主管之督導指揮者，抑或對上級指示或 　　有期限之命令無正當理由，而未能如期完成或處理不當者或 　　拒絕聽從者，抑或違反被告催收規範、工作規則、資料保密 　　規章、客訴及催收行為稽核管理辦法或人事規章而情節重大 　　者，抑或拒絕或違抗被告懲戒處分者，記大過等規定（見士 　　院卷第224 頁至第227 頁）。觀諸原告107 年6 月6 日簽署 　　之客戶保密切結書、員工任職切結書（見士院卷第158 頁、 　　第222 頁），輔以證人周龍豪於本院中所證：渠會親自教導 　　原告工作內容，每次開會也會佈達具體方式，亦向其明確說 　　明使用私人手機時間與區域等語（見本院卷第400 頁至第40 　　1 頁），核與人事工作準則第3 章教育訓練部分，規定專職 　　訓練均由內部各部門主管負責，訓練內容含伊簡介及人事管 　　理規章、個人資料保護法令認知宣達、客訴預防及處理、行 　　政流程介紹與資訊安全管理規範，即便在職人員也持續有資 　　訊安全管理教育訓練、每半年1 次之個人資料保護法教育宣 　　達及教育訓練等內容相合（見士院卷第210 頁）。佐之原告 　　自107 年6 月6 日起即受僱於被告，且任行政助理期間數度 　　將僅供被告內部使用含個資之表格在未加密情況下寄予玉山 　　商銀而遭被告口頭警告甚或以違反內部稽核缺失規章及員工 　　獎懲辦法予以大過之經驗，有另案其起訴狀自承在案（見前 　　案士院卷第11頁至第12頁），以及未加密誤寄信件影像檔、 　　被告110 年11月11日記大過1 支懲處公告、行政人員約談紀 　　錄等可資佐證（見前案士院卷第150 頁至第152 頁、第166 　　頁、第262 頁），當知任職期間知悉或持有關於客戶相關資 　　訊均負有保密義務而不得據為己用、影印或以其他方式留存 　　，也不得將洩露、告知、交付、移轉予他人，且職務上有關 　　客戶資料處理時均須依被告規定流程作業，並負有遵守被告 　　訂定之管理規章及主管下達之命令等義務，要無疑義。 　⒋惟原告於111 年8 月5 日復職後關於所為違反員工獎懲辦法 　　第3 條第2 項第3 款第6 點、同項第2 款第5 點，及稽核管 　　理辦法第4 條第11點等上開㈠⒈⒉⒊⒋⒌⒎等行為，經被 　　告陸續以申誡1 支、小過1 支、大過1 支等予以處分乙情， 　　不僅有112 年2 月2 日跨部門主管會議紀錄111 年8 月31日 　　跨部門主管會議紀錄、總機約談紀錄、簽呈、公告、111 年 　　9 月業務部總機會議紀錄、111 年11月3 日會議紀錄、照片 　　、111 年11月會議與約談紀錄、111 年12月會議與約談紀錄 　　、112 年2 月業務部與總機會議紀錄、稽核管理辦法等存卷 　　可證（見士院卷第160 頁至第187 頁；本院卷第75頁至第76 　　頁、第225 頁至第230 頁），並經下列證人證述綦詳： 　①證人丘謦華於本院中證稱：彼自110 年3 月15日擔任被告人 　　事，處理人員招募、員工薪資計算、勞健保退出等事務，直 　　屬主管為總經理，工作時間上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時為休息時間）；原告於111 年8 月前為行政部行 　　政助理、工作時間與彼相同，同年8 月以後任業務部總機， 　　但休息時間改為上午11時至中午12時，坐在進入辦公室大門 　　後直對位置處。依被告規定僅能休息時間使用手機，彼如有 　　使用需求會離開工作區域外之電梯、茶水間、廁所等大門外 　　範圍。原告與彼曾於某日近中午時發生爭執，其先以內線質 　　疑彼少給半日特休，彼當面向其解釋被告採用曆年制算法、 　　也曾電詢勞動局確認有先算後算之區別，彼係依前任人事教 　　法計算且縱有差額也會於隔年回補，然原告仍持續大聲質疑 　　更牽拖他人休假，彼遂也大聲回應，導致周龍豪制止雙方並 　　再次電聯勞動局確認先算後算之差異性，然原告仍持續質疑 　　且以不理性、咄咄逼人之態度，周龍豪便將雙方暫時分開， 　　彼認原告質疑且未尊重專業，又不聽從周龍豪督導指揮，彼 　　因此上簽向總經理申訴請求決斷等語（見本院卷第390 頁至 　　第398 頁）。 　②證人周龍豪於本院中證以：渠自92年12月1 日起任職於被告 　　，最初擔任業務部電催人員，逐漸升任至同部協理，業務部 　　係銀行委外應收帳款之催收為範圍，銀行會嚴謹要求個資保 　　密，保密需符主管機關、銀行與被告之規範，如就員工手機 　　一事，進入被告辦公室後在總機座位後方有一空間專供業務 　　部員工交出手機統一控管，不得攜入手機，因銀行客戶交付 　　之資料均係個資，原則上僅中午12時至下午1 時得在工作區 　　域內使用，因業務部全數電腦會鎖定螢幕保護程式，此時要 　　無個資外洩之情形，另上班時間若有緊急需求也得經渠允許 　　在查水間、廁所、擺放手機空間之沙發處使用，因該等地點 　　並無電腦或個資。原告於111 年8 月5 日至業務部報到擔任 　　總機，負責接聽（依序步驟為清楚表明被告名稱、姓氏、請 　　問哪裡找、對方貴性）、轉接電話，人員進出管控（登記員 　　工每日出入次數），另因疫情期間辦公室不對外開放，總機 　　也應觀看監視器進行管控、聯繫，確保辦公室外同樓層之廁 　　所無陌生人使用，休息時間為上午11時至中午12時。渠係親 　　自教導原告前開工作內容、使用手機規範（也告知得在擺放 　　手機處或在外用餐時使用），也會在每次開會佈達告知方式 　　，惟原告以個資為由不願告知自身姓氏，關於人員進出控管 　　更稱無法分辨為被告員工或陌生人、質疑遭渠惡整，縱渠多 　　次表明同姓氏者甚繁且該等應對乃被告規範，得以監視器螢 　　幕確認人別等回覆，猶仍未果，原告甚或於開會佈達事項期 　　間逕反應「之前在行政部門，我有獎金之類的」，對渠回應 　　無管理其他部門權限又稱會投訴勞動局，始終來回就相同問 　　題爭執，行為亦與總機職務不合，又因業務部為開放區域， 　　原告至渠座位討論時其餘同仁也會聽聞，或尚須將客戶告知 　　若查核發現被告仍無法管理人員進出將終止契約之錄音予原 　　告聆聽方有效用（惟其仍稱係被人陷害），致渠有管理上之 　　困擾，復須就客戶每次請求一一供原告求證；原告更表示其 　　就是喜歡在工作位置開機設定鬧鐘，即便渠已告知不得帶入 　　工作區域內亦屬無用，渠無權也未曾禁止原告外出用餐，至 　　於原告所稱遭稽核而無法在某一無電腦位置使用手機乙事， 　　係因渠請原告在客戶稽核時段不得在該位使用手機，其卻稱 　　無法配合，為免客戶無個資外洩疑慮，渠方規範總機休息時 　　間在手機擺放處使用，渠從未禁止原告不得在公司用餐，若 　　在手機擺放處同時使用手機及用餐實屬無妨。嗣渠於112 年 　　跨部門會議時將原告調至業務部以來平日工作表現情形提出 　　予總經理閱覽，印象中總經理稱因農曆年將至，迨年後再執 　　行，故過完年告知原告要資遣等語（見本院卷第398 頁至第 　　407 頁）。 　⒌綜合勾稽前開證據資料，足見原告無法依主管屢次、合理之 　　指示客觀盡其總機工作職責，主觀上亦對公司個資保密要求 　　置若罔聞，復始終對主管督導、指示採取敵對狀態，雖經被 　　告迭以申誡、小過、大過之懲戒處分予以告誡，其仍於112 　　年2 月1 日拒絕於會議紀錄上簽名、再度違反手機使用規範 　　，是被告抗辯係衡量原告主客觀方面各類因素後，仍認有不 　　能勝任工作之情事、已盡解雇最後手段性原則等節，尚有依 　　憑。原告雖執「金融機構辦理應收債權催收作業委外處理要 　　點」、111 年9 月業務部總機會議紀錄、總機工作規範為其 　　接聽來電時毋庸表明自我身分、姓氏之主張（見本院卷第10 　　1 頁至第107 頁、第111 頁至第114 頁），然金融機構甚或 　　各大公司行號，基於提升公司品牌專業度與客戶信賴性，於 　　接聽來電時表達職稱、姓氏之舉措要求比比皆是，被告基於 　　伊企業文化、經營層面考量為該等要求及調整要無不當之處 　　，前揭處理要點與該等要求毫無關聯，雖周龍豪於112 年2 　　月1 日業務部總機會議中所為引用與前開處理要點規定不合 　　，然亦敘明含玉山商銀，訴外人新光商業銀行、良京實業股 　　份有限公司與長鑫資產管理股份有限公司等被告客戶均要求 　　應表明被告名稱與其姓氏為由（見本院卷第121 頁），同有 　　渠早於111 年11月25日與原告溝通時即行告知之111 年11月 　　會議與約談紀錄足資佐證（見本院卷第123 頁至第124 頁） 　　，難認係出於刁難原告目的所為；至總機工作規範第4 條雖 　　載：「9 點上班時間起即將手機關靜音交至手機統一擺放處 　　集中控管，手機僅以午休時間（11：00-12 ：00）方可取回 　　使用」等文字，惟原告不否認111 年9 月27日業務部總機會 　　議中曾提及因中午12時至下午1 時業務部電腦全鎖上螢幕保 　　護程式故取回手機並未洩露個資、非此時段均不得帶入工作 　　開放區域乙情，有其所印該次會議紀錄附卷足考（見本院卷 　　第111 頁），其對被告客戶個資保密要求之程度亦無不知之 　　理，主管亦提供緩衝其休息時間非屬得在工作區域使用手機 　　之合理配套措施，應已就其休息時間使用手機自由與被告保 　　密措施予以兼顧，倘其仍認有不妥或窒礙難行之處，應提出 　　具體可行措施與主管溝通，而非對前述規範視若無睹，是其 　　主張無不能勝任工作之情事云云，尚不足採。又本件既已就 　　原告上揭行為有勞動基準法第11條第5 款情形為認定，自不 　　另就被告抗辯㈠⒍行為認定，併予指明。 　㈢被告於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契約， 　　難認有勞資爭議處理法第8 條強制規定之適用： 　⒈按勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭 　　議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之 　　行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為 　　，勞資爭議處理法第8 條固有明定。惟自法條文義可知，如 　　非因該勞資爭議事件，而另有其他正當理由，則資方尚非不 　　得終止勞動契約（最高法院113 年度台上字第2146號、109 　　年度台上字第854 號判決要旨參照）。另調解之申請，應提 　　出調解申請書，除載明當事人人別外，應載明請求調解事項 　　，以及選定指派調解人或組成勞資爭議調解委員會之方式進 　　行調解，此觀同法第10條亦明。承此，所謂「調解期間」， 　　係指自勞資爭議當事人向直轄市或縣（市）主管機關提出依 　　同法第10條規定記載之調解書之時或主管機關依職權交付調 　　解並通知勞資爭議當事人之時（見同法第9 條）起，其因勞 　　資爭議調解委員會無法作成調解方案而視為調解不成立者（ 　　同法第19條），至直轄市、縣（市）主管機關將調解紀錄送 　　達勞資雙方當事人之時止（同法第20條）；其經勞資爭議調 　　解委員會作成調解方案者，至爭議當事人雙方同意並在調解 　　紀錄簽名而調解成立之時（同法第17條），或爭議當事人任 　　一方對調解方案不同意時（同法第18條）止（最高法院97年 　　度台上字第1459號判決要旨參照）。 　⒉兩造雖曾於112 年4 月19日經北市勞動局勞資爭議調解不成 　　立一事，有該勞資爭議調解紀錄存卷可考（見士院卷第50頁 　　至第51頁）。惟觀諸該申請案件全卷資料（見本院卷第181 　　頁至第210 頁），可知原告最初於同年2 月4 日送達北市勞 　　動局之申請書，雖曾記載112 年2 月1 日開會時糾紛，但僅 　　為事實描述，再稱：「……我回位置，預拿衛生棉，主管在 　　旁邊，我不方便拿，只好先去用餐，後來我趁休息時間憑印 　　象，打去金管會詢問，是否有相關規定？用餐說回來後，想 　　拿衛生棉去廁所，主管說手機放桌上……要我先拿去放管制 　　區，我說我等鬧鐘響，堅持要我先去放，我放過去後，在附 　　近坐下來，想按完鬧鐘，趕快去廁所，後來主管叫我去坐自 　　己的位置，因我覺得先去廁所，可能來不及回來按，所以先 　　去關機……後來她們午休，愈想愈不舒服，決定申訴性騷擾 　　……先去上班了，等開會再補」等內容，全未載何請求調解 　　之事項；嗣迭經北市勞動局112 年2 月7 日北市勞動字第11 　　26054052號函、同年月15日北市勞動字第1126055304號函命 　　原告於同年月14日、22日前補正請求調解事項後，其方補正 　　調解事項為：「⒈因性騷擾事件就醫費用、精神賠償30萬。 　　⒉公司內部公告道歉啟事。⒊公司大樓1 樓門口洗門風要錄 　　影早上8 點～9 點，晚上6 點～7 點連續7 天。⒋日後勿再 　　犯，不要再變態（性騷擾）了。★妨害名譽另由律師處理， 　　不和解」等內容，並經市府勞動局以112 年3 月20日北市勞 　　動字第1126060137號函予被告通知於同年4 月19日調解，是 　　暫不論原告提出符合勞資爭議處理法第10條要件之申請書時 　　，被告業於112 年2 月15日預告於同年3 月17日終止系爭契 　　約之意思表示，原告請求調解事項實係指控周龍豪為性騷擾 　　並要求損害賠償、道歉啟事與洗門風，俟因勞資爭議調解時 　　系爭契約業已終止，方稱係其報警而遭終止並請求恢復僱傭 　　關係，被告為系爭契約終止之意思表示實與原告所提勞資爭 　　議事件無關，揆諸前開規定及要旨，難認被告終止系爭契約 　　有何違反勞資爭議處理法第8 條之情事，是系爭契約當於11 　　2 年3 月17日終止，洵堪認定。 　⒊系爭契約既於112 年3 月17日終止，兩造間僱傭關係當自是 　　日起消滅，是原告請求被告自同年2 月16日起按月給付薪資 　　、提繳勞工退休金，全屬無由。 　㈣原告另請求108 至110 年加班費，110 至113 年年終獎金， 　　110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　，111 年9 月全勤獎金，及107 年7 月至110 年10月勞工退 　　休金差額項目： 　⒈108 至110 年加班費部分應得請求8 萬5,967 元： 　①按勞工正常工作時間，每日不得超過8 小時，每週不得超過 　　40小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者， 　　雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後 　　，得將工作時間延長之；雇主依第32條第1 項及第2 項規定 　　使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後 　　，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時 　　數計算補休時數。前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商 　　；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時 　　間或休息日工作當日之工資計算發標準發給工資，勞動基準 　　法第30條第1 項、第32條第1 項、第32條之1 各有明文。復 　　出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇 　　主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦有明定。 　②原告主張其108 至110 年未曾獲有延長工時工資即加班費， 　　因斯時主管不許其提出申請，故請求被告給付8 萬5,967 元 　　乙事，有原告出勤紀錄表、員工薪資條等在卷可查（見士院 　　卷第232 頁至第256 頁、第52頁至第59頁），被告亦未否認 　　原告計算之加班費統計表計算式與金額（見本院卷第277 頁 　　）。依前開規定，當推定原告延長工時時間係經被告同意執 　　行職務，由被告就此一推定事實（含時數、被告未同意或不 　　具加班必要性、未執行職務）負反證之舉證責任。被告固抗 　　辯人事工作準則第1 章第5 條第1 項、第3 項與第5 項規定 　　採加班申請制，原告未向被告提出申請云云，並提出斯時與 　　原告同為行政助理之員工王弈翔加班費申請單為憑（見本院 　　卷第335 頁至第336 頁）。然以： 　⑴證人丘謦華於本院中另證：被告員工得加班，需事先向主管 　　申請並填寫加班單予彼交予總經理，再依實際加班情形由人 　　事填寫，每個人都有加班單，但彼到職後除非有加班需求才 　　會特別印製等語（見本院卷第395 頁），足見加班申請單至 　　遲於丘謦華110 年3 月15日任職起即須經單位主管甚或人事 　　室同意方可列印，要非常備文件甚明。 　⑵再據被告112 年2 月跨部門主管會議紀錄所示（見士院卷第 　　164 頁），原告於擔任行政助理之109 年3 月至110 年6 月 　　期間，確有多次表示工作量增加，經行政主管溝通、減少工 　　作量或約談方式處理，另於110 年6 月11日與23日、同年7 　　月28日及同年10月27日，於半年內四度將僅供被告內部使用 　　且含個資之表格於未加密情況下寄予玉山商銀，故經被告以 　　違反客戶資料保密切結書第1 條、第4 條規定任無法勝任行 　　政部改至業務部工作等事實。另111 年1 月11日北市勞動局 　　勞資爭議調解紀錄與該案調解全卷資料、被告111 年1 月27 　　日台北中山存號碼66號郵局存證信函、原告110 年11月21日 　　台北六張犁郵局存證號碼392 號郵局存證信函、LINE對話紀 　　錄擷圖等在卷可參（見前案士院卷第22頁至第29頁、第64頁 　　至第82頁、第128 頁至第134 頁、第238 頁至第262 頁）， 　　均得見原告任行政助理期間多次反應工作量過大，主張遭因 　　工作量過大致其出錯之事實，斯時主管也曾詢問「對於銀行 　　要求退件17：00出簽呈這部分，想要聽大家意見」等語句， 　　並針對原告埋怨自身工作量增加時，反以非祇原告一人工作 　　量增加等內容回應，益見原告就工作量難於正常工時完成之 　　主張，要非子虛。輔以原告提出110 年10月12日與丘謦華間 　　LINE對話紀錄擷圖（見本院卷第315 頁至第317 頁），亦曾 　　向丘謦華抱怨工作負荷過重、客戶於下班時間前數分方提供 　　欲由其處理之文件，且曾數度於下班時間後仍針對工作內容 　　聯繫等紀錄，卻毫無加班費之申請紀錄，堪謂原告主張其因 　　而延長工時、未經主管同意加班乙情要非全然無據，則依現 　　有卷內證據資料，難認被告所陳加班申請制在原告工作上曾 　　有適用之事實，自不待言，更不論被告所執無法提出108 至 　　110 年原告負責催收系統操作或登出登入紀錄明細依據之資 　　料保密規章，祇泛稱適用同日修正不同版本中較嚴格版本（ 　　見前案士院卷第156 頁；本院卷第461 頁），卻未能說明區 　　分適用之對象、實益，職是，本件被告未能舉反證推翻勞動 　　事件法第38條推定之事實，原告請求被告給付延長工時工資 　　共8 萬5,967 元，自屬有理。 　⒉110 至113 年年終獎金應屬無由： 　　依被告97年12月31日公告之年終獎金辦法第4 條、第5 條規 　　定（見士院卷第198 頁至第200 頁），明載年終獎金僅以在 　　職員工為前提，由被告視員工工作表現及過失情形為發放與 　　否之評定，至為明確。參之原告110 年、111 年年終獎金曾 　　經被告於111 年1 月10日、112 年1 月5 日分別以其任行政 　　助理期間多次將被告內部使用之債務人個資表格以未加密之 　　方式寄送予玉山商銀、總機期間多次違反客戶與公司規範， 　　又對部門主管督導指揮不予理會而未給付一節，有簽呈存卷 　　可徵（見本院卷第333 頁至第334 頁），當與前開發放要件 　　有別；至112 年至113 年年終獎金因其於發放時業遭終止系 　　爭契約而非被告在職員工，是其此項目請求，均屬無由。 　⒊110 至113 年生日禮金，111 至113 年端午節與中秋節獎金 　　部分，僅110 年生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元 　　因被告同意給付而認諾，其餘部分則無： 　　原告就此部分主張雖提出111 年8 月版之人事工作準則為佐 　　（見士院卷第90頁至第104 頁），並經被告同意給付110 年 　　生日禮金600 元、111 年端午節獎金500 元，共1,100 元（ 　　見本院卷第142 頁）。其餘年份禮金與獎金項目，據被告所 　　提111 年9 月版本、111 年9 月1 日簽呈與公告，可知第4 　　章第2 條第2 項規定於端午節、中秋節發放禮品禮券或獎金 　　，正式員工生日時則均發禮金600 元，但111 年9 月版再於 　　同條第8 項增訂：「本條規定之福利發放與否與金額，公司 　　得依營運狀況及員工表現調整之」等文字（見士院卷第211 　　頁至第212 頁；本院卷第217 頁）。原告雖以111 年10月12 　　日北市勞動局勞資爭議調解紀錄欲為111 年9 月版乃臨訟杜 　　撰所為（見本院卷第127 頁至第129 頁），然暫不論調解主 　　張內容常受策略考量影響，未必得逕以111 年10月12日勞資 　　爭議調解紀錄作為別無111 年9 月版之增訂外，被告亦提出 　　核定不給付原告111 年中秋節獎金與生日禮金之簽呈為佐（ 　　見本院卷第437 頁至第438 頁）。徵以證人周龍豪於本院中 　　證陳：三節獎金原則上會發放，然如表現不好，回報人事詢 　　問並上簽者則不予獎金，印象中簽核過而未發放獎金予原告 　　，因原告連接電話工作也不願執行等語（見本院卷第403 頁 　　），是在原告系爭契約已於112 年3 月17日發生終止效力後 　　，其請求111 至113 年生日禮金、112 年至113 年端午節與 　　中秋節獎金，要無足憑。 　⒋111 年9 月全勤獎金1,000 元： 　　兩造均不否認全勤獎金為原告均準時出勤時以月為單位給付 　　1,000 元之客觀事實如前。參諸人事工作準則第1 章第1 條 　　、第2 條，揭示總機為每日上午9 時至晚上6 時（中午12時 　　至下午1 時休息）為工作時間，若逾上班時間刷卡均視為遲 　　到，但每月給予2 次遲到15分內之彈性考勤機會等要求規定 　　（見士院卷第203 頁），比對原告歷來出勤紀錄表、薪資明 　　細與員工薪資條內容（見士院卷第220 頁、第228 頁至第25 　　6 頁、第52頁至第59頁），原告雖於107 年7 月與11月、10 　　8 年3 月與4 月、110 年2 月與11月、111 年8 月與10月， 　　曾有早退1 分59秒、5 分、33秒、2 分45秒、3 分21秒、59 　　秒、2 分15秒，遲到1 分34秒，早退10秒等紀錄，然各該月 　　份均獲有全勤獎金1,000 元，核與前開每月給予2 次遲到15 　　分內彈性考勤機會要件相合，至為明灼。觀之原告111 年9 　　月祇於16日遲到2 秒1 次，別無其他遲到早退之情形，卻未 　　獲有全勤獎金1,000 元，被告未能就有何與前開月份不同之 　　處舉證以實其說，則原告依勞動基準法第22條第2 項規定、 　　系爭契約法律關係約定，請求被告給付1,000 元，應屬有理 　　。 　⒌107 年7 月至110 年10月勞工退休金差額2,952 元： 　　本件被告就此段期間勞工退休金差額僅以月提繳工資差距係 　　起於全勤獎金非屬工資範疇而毋庸計算在內為辯。然本院業 　　已就全勤獎金屬工資範圍詳予說明如上，當應併納入平均工 　　資計算之金額無疑。又伊不爭執原告計算差額有無錯誤之處 　　，是原告請求被告提繳共2,952 元至其勞退專戶，自屬有理 　　。 　⒍據上，原告就前揭項目本得請求8 萬8,067 元（計算式：85 　　,967＋1,100 ＋1,000 ＝88,067），並請求提繳勞工退休金 　　差額2,952 元至原告勞退專戶，惟因其就給付項目僅聲明請 　　求被告給付3 萬632 元，為免訴外裁判，當祇得就其請求範 　　圍內為判決，是原告請求被告給付3 萬632 元，及提繳勞工 　　退休金2,952 元至其勞退專戶，應屬有理。 　㈤末按應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者， 　　週年利率為5%；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求 　　給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任 　　。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令 　　，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第20 　　3 條、第229 條第2 項定有明文。又遲延之債務，以支付金 　　錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民 　　法第233 條第1 項亦有明文。又勞動基準法第23條第1 項、 　　勞動基準法施行細則第9 條規定，工資之給付除當事人有特 　　別約定或按月預付外，每月至少定期發給二次，且依勞動基 　　準法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告就 　　聲明第2 項應給付予原告上開金額，已如前述，除全勤獎金 　　失業給付損失賠償外均屬有確定期限之給付，而被告應給付 　　原告前開金額，業經本院認定如前，原告就給付金額部分主 　　張自起訴狀繕本送達翌日起算利息，而該繕本係於112 年6 　　月8 日送達被告等情，有本院送達證書存卷可參（見士院卷 　　第114 頁），揆諸前揭規定，被告應自同年6 月9 日起負遲 　　延責任，是原告主張被告前開應給付之金額，自112 年6 月 　　9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有理。 五、綜上所述，被告依勞動基準法第11條第5 款於112 年2 月15 　　日預告於同年3 月17日終止系爭契約，尚得憑採，並未違反 　　勞資爭議處理法第8 條，故系爭契約既於112 年3 月17日起 　　發生消滅效力，被告自不負給付報酬、提繳勞工退休金義務 　　，然仍應給付原告108 至110 年加班費、110 年生日禮金、 　　111 年端午節獎金、111 年9 月全勤獎金，以及提繳107 年 　　7 月至110 年10月勞工退休金差額項目。從而，原告依系爭 　　契約之法律關係，勞動基準法第22條第2 項，勞工退休金條 　　例第31條第1 項，人事工作準則第4 章第2 條第2 項、同條 　　第4 項第3 款等規定，請求：㈠被告應提繳2,952 元至原告 　　勞退專戶；㈡被告應給付原告3 萬632 元，及自112 年6 月 　　9 日起至清償日止按年息5%計算之利息，為有理由，應予准 　　許。其逾此範圍之請求，則屬無由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，依勞動事件法第 　　44條第1 項、第2 項規定，就主文第1 項及第2 項依職權宣 　　告假執行，同時宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行，並 　　酌定相當之金額。此部分本件原告雖陳明願供擔保聲請宣告 　　假執行，然其聲請僅係促使法院為職權之發動，爰不另為假 　　執行准駁之諭知。至原告其餘假執行之聲請，因訴之駁回而 　　失所依據，不予准許。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據資料， 　　經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一一論 　　列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2025-03-28

TPDV-112-勞訴-272-20250328-6

勞補
臺灣高雄地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高雄地方法院民事裁定 114年度勞補字第63號 原 告 王景良 訴訟代理人 鍾韻聿律師 被 告 富利康科技股份有限公司 法定代理人 紐立科技工業股份有限公司 代 表 人 顧正德 上列當事人間，原告請求確認僱傭關係存在等事件，原告起訴未 據繳納裁判費。經查： 一、按「以一訴主張數項標的者，其價額合併計算之。但所主張 之數項標的互相競合或應為選擇者，其訴訟標的價額，應依 其中價額最高者定之。」、「因定期給付涉訟，其訴訟標的 之價額，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時， 應推定其存續期間。但超過5年者，以5年計算。」、「因確 認僱傭關係或給付工資、退休金或資遣費涉訟，勞工或工會 起訴或上訴，暫免徵收裁判費2/3。」民事訴訟法第77條之2 第1項、勞動事件法第11條、第12條分別定有明文。 二、本件原告聲明第1項請求確認僱傭關係存在，屬因定期給付 涉訟，以權利存續期間之收入總數為準；期間未確定時，應 推定其存續期間。但其期間超過5年者，以5年計算。而原告 係民國00年00月00日生（本院卷第19頁），則原告自其所稱 遭被告違法解雇之日起即113年12月28日起至其強制退休65 歲為止，已超過5年，依前述規定，原告因本件訴訟受確認 判決之法律上利益，應以最長期間5年之薪資及其他定期給 付總額計算。是依原告起訴狀主張5年之薪資及應提繳之5年 勞工退休金，核定訴訟標的價額為新臺幣（下同）5,342,04 0元【計算式：（月薪84,000＋勞退金5,034）×12月×5年）＝5 ,342,040】。 三、原告請求確認僱傭關係存在與訴之聲明第3項自民國113年11 月7日起至原告復職之日止，按月給付薪資、第4項自113年1 1月7日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金部份，自 經濟上觀之，其訴訟目的一致，不超出終局標的範圍，訴訟 標的之價額，應擇其中價額較高之確認僱傭關係之價額定之 。 四、另聲明第2項請求被告給付合計1,059,126元（請求項目內容 詳如附表編號1至3所示），應與前開價額合併計算之，是該 部分訴訟標的價額當核定為6,401,166元【計算式：5,342,0 40＋1,059,126＝6,401,166】，原應徵收第一審裁判費76,497 元，除如附表編號3請求精神慰撫金300,000元部分外之其餘 訴訟標的共6,101,166元部分【計算式：6,401,166－300,000 ＝6,101,166】，本應徵第一審裁判費72,987元，依前開規定 均得暫免徵收裁判費2/3即48,658元（元以下四捨五入）， 故本件原告應補繳裁判費27,839元【計算式：76,497－48,65 8＝27,839】，茲依民事訴訟法第249條第1項但書之規定，限 原告於收受本裁定之日起5日內向本院繳納，逾期不繳，即 駁回其訴。 中 華 民 國 114 年 3 月 28 日 勞動法庭 法 官 葉晨暘 以上正本係照原本作成。 如不服本裁定，應於送達後10日內向本院提出抗告狀，並繳納抗 告費新臺幣1,500元。 中 華 民 國 114 年 3 月 28 日 書記官 許雅惠 【附表】 【本附表之貨幣單位均為新臺幣/元】 編號 原告請求項目 原告請求金額 1 平日延長工時工資 557,297 2 中午未能休息之加班費 201,829 3 精神慰撫金 300,000 合計 1,059,126

2025-03-28

KSDV-114-勞補-63-20250328-1

勞上易
臺灣高等法院臺中分院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上易字第28號 上 訴 人 永豐餘工業用紙股份有限公司 法定代理人 邱創華 訴訟代理人 張仕融律師 被 上訴 人 陳天啓 訴訟代理人 陳建良律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年6月25日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第4號第一審判 決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於114年2月26日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、上訴駁回。 二、第二審訴訟費用（除減縮部分外）由上訴人負擔。 三、原判決主文第1項應更正為：「確認兩造僱傭關係自民國112 年10月16日起至114年1月27日間仍存在。」 四、原判決主文第2項應更正為：「被告應給付原告新臺幣59萬2 34元及如附表所示之利息。」 五、原判決主文第3項應更正為：「被告應提撥新臺幣3萬5420元 至原告之勞工退休金專戶。」 　　事實及理由 壹、程序方面： 　　按第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法 第446條第1項、第255條第1項第3款定有明文。查本件被上 訴人陳天啓（原審誤載為陳天啟，應予更正）起訴原請求⑴ 確認兩造間僱傭關係存在；⑵上訴人應自民國112年11月17日 起至114年1月28日或至同意被上訴人繼續工作止，按月於每 月17日給付被上訴人新臺幣（下同）3萬8410元，及自各期 應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息； ⑶上訴人應自112年11月17日起至114年1月28日止，按月於每 月17日提撥2305元至被上訴人勞工退休金專戶，及自各期應 給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；嗣 於本院審理中因屆65歲強制退休年齡，故減縮、更正請求為 ：⑴確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1月27日間 存在；⑵上訴人應給付自112年11月17日起至114年1月27日（ 即被上訴人年滿65歲前1日）止之工資59萬0234元及如附表 所示各期遲延利息；⑶上訴人應提撥3萬5420元至被上訴人之 勞退專戶（見本院卷第119、153、211頁），核屬減縮應受 判決事項之聲明，揆諸上開說明，為法所許，合先敘明。 貳、實體方面：　　 一、被上訴人主張：伊自90年5月29日起受僱擔任上訴人之彰化 廠平板組車長，雙方成立僱傭契約，於112年10月16日遭上 訴人違法解僱前，約定每月薪資為3萬8410元。因上訴人使 用危險化學藥品製造紙類，依規定應定期舉辦員工教育訓練 ，伊於112年10月11日拒絕在記載「112年1月19日化學品危 害通識教育訓練」（下稱系爭教育訓練）上課簽名單上簽名 ，詎上訴人於112年10月16日召開人事評議會，以伊對上訴 人之各級主管即訴外人李○○經理、田○○副廠長為恐嚇、脅迫 ，違反上訴人工作規則（下稱系爭工作規則）第47條第1項 第2款規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4 款規定，終止兩造間勞動契約。惟伊固向上訴人人員表示， 若不要伊提出偽造文書等相關舉發，要和解金50萬元，然伊 係為促使上訴人正視工安問題，方至派出所報案，上訴人要 伊不提出報案，伊方提出和解金要上訴人不要阻止，不是要 上訴人給付金錢，且舉發為合法權利之行使，不該當恐嚇行 為，伊未違反系爭工作規則。況上訴人就對辱罵、恐嚇伊而 遭法院判刑確定之上訴人員工即訴外人柯○○，僅為調職、記 過處分，卻對伊為解僱，足見上訴人解僱不符最後手段性原 則，上訴人終止勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係於伊年 滿65歲即114年1月27日前仍存在，上訴人自應給付其薪資並 提撥退休金。爰依兩造之勞動契約、民法第487條本文、勞 工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，請求如前開減 縮、更正後聲明⑴至⑶所示（原審就此部分判命上訴人如數給 付，上訴人聲明不服，提起上訴。被上訴人於原審敗訴即請 求提撥勞工退休金遲延利息部分，未據其聲明不服，不在本 院審理範圍）。並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以：被上訴人藉由系爭教育訓練上課簽名一事，要 求伊將柯○○調職並懲罰，將工安主管林○○調離原職務，獎勵 及給付被上訴人和解金50萬元，被上訴人請假報案當日必須 給與公假等，且其在與廠長田○○面談時，強調如果其報案， 消防局及勞工處之罰款更多，更強調「幫我記大功那是小事 情，但是下去公司受大家踴躍檢舉會很困擾，啊今天另外一 回事，你不用張貼，你不用公告，我只要拿到摳摳，啊你要 怎麼黑龍轉桌沒關係」等語，嗣伊於112年10月16日召開人 評會，給予被上訴人表示意見之機會，被上訴人仍堅持前開 訴求，被上訴人所為，致使伊之經理、廠長心生畏懼，核屬 刑法之恐嚇、脅迫行為，其亦因對廠長田○○犯恐嚇取財未遂 罪，經法院判刑在案，被上訴人顯已違反系爭工作規則第47 條第1項第2款規定，伊依勞基法第12條第1項第4款規定終止 兩造之勞動契約，自無不合。至上訴人因人力問題而僅對柯 ○○為調職及記過處分，係屬伊之經營管理權限，且被上訴人 行為較為嚴重，自不得比附援引等語置辯。並上訴聲明：㈠ 原判決關於確認兩造僱傭關係自112年10月16日起至114年1 月27日間存在，上訴人應給付薪資59萬234元及如附表所示 各期遲延利息，與提撥3萬5420元至被上訴人之勞退專戶及 該部分假執行暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分， 被上訴人在第一審之訴駁回（見本院卷第211頁）。 三、被上訴人主張其自90年5月29日起受僱於上訴人彰化廠，擔 任平版組車長職務，上訴人於112年10月16日以其恐嚇、脅 迫上訴人主管，嚴重違反系爭工作規則第47條第1項第2款規 定，依勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約 ，將被上訴人自該日起解僱，當時被上訴人每月薪資為3萬8 410元等情，為上訴人所不爭執（見本院卷第94、95頁）， 並有上訴人之員工薪資表、員工離職證明書、勞工保險投保 資料在卷可憑（見原審卷第21、23、37至44頁），此部分事 實堪信為真實。 四、被上訴人主張上訴人以伊於112年10月12、13、16日對上訴 人主管恐嚇、脅迫為由，將伊解僱，並不合法，上訴人應給 付自112年10月17日起至伊年滿65歲前即114年1月27日止之 如附表所示薪資及遲延利息，並補提繳前開期間之勞工退休 金3萬5420元至其勞退專戶，為被上訴人否認，並以前詞置 辯。本院判斷如下： 　㈠上訴人將被上訴人解僱，是否合法？ 　⒈按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為 使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基 於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護 勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由（最高法院101 年台上字第366號判決意旨參照）；且雇主應明示終止之事 由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法(最高法院1 09年度台上字第1518號判決意旨參照）。本件被上訴人被解 僱事由為「被上訴人對於各級主管（李○○經理、田慶副廠長 ）恐嚇、脅迫」，係指被上訴人以不檢舉上訴人，恐嚇、脅 迫田○○、李○○拿上訴人的50萬元給被上訴人，違反工作規則 第47條第2款規定，為上訴人陳明在卷（見本院卷第211頁） ，並有會議記錄、離職證明書在卷可證（見原審卷第21、14 5頁），然被上訴人否認有恐嚇、脅迫田○○、李○○交付和解 金50萬元（下稱系爭和解金言語）之情事，依民事訴訟法第 277條前段規定，應由上訴人負舉證之責。 　⒉次按員工有對於公司負責人、負責人家屬、各級業務主管或 其他員工及其家屬為恐嚇、強暴脅迫或重大侮辱，經查證屬 實者，公司得不經預告，逕予終止契約且不發給資遣費，系 爭工作規則第47條第1項第2款定有明文（見原審卷第88、89 頁）。又按勞工有違反工作規則，情節重大者，雇主得不經 預告終止契約，勞工勞動基準法第12條第1項第4款亦有明文 。復按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形 為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經 預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結 果為終止契約之依據。再該條所謂「情節重大」，係指勞工 違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主 採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之 解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之 態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之 危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫 等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工 違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之 維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符 上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀 律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、111年度台上 字第697號民事判決）。 　⒊經查，上訴人平版組助理主任李岳霖於112年10月11日，要求 被上訴人在系爭教育訓練上課單上簽名，被上訴人認此涉嫌 偽造文書予以拒絕，為兩造所不爭執，堪信被上訴人主張上 訴人未依規定進行勞工安全訓練，洵非無據，堪以採信。又 被上訴人於翌日前往彰化縣和美分局伸港分駐所欲對上訴人 相關人員提出涉嫌偽造文書告訴，遭上訴人之廠長田○○、業 務代表施善雄等人勸阻等情，業據證人田○○於原審具結證稱 ：被上訴人去報案，派出所通知廠方前往協調，伊與人事主 任、業務人員等一起過去，伊叫被上訴人不要把事情搞成這 樣，回公司再講，有說只要他不要提告，條件他提，他要求 開除公安林○○、將柯○○調離現職，獎勵被上訴人，偽造文書 案件的和解金是50萬元、到派出所報案要給公假。上訴人的 業務就安撫他，把他帶離派出所去喝咖啡。第二天早上，業 務就拿了被上訴人喝咖啡時所寫的三張訴求紙條給伊。伊就 把被上訴人請到會議室溝通，溝通內容如上訴人於原審提出 之證2錄音譯文等語（見原審卷第220、221、225頁），參以 施善雄見被上訴人態度堅持，邀被上訴人至星巴克咖啡敘談 ，被上訴人提出不提告條件，書寫3張紙條予施善雄，而後 施善雄轉交予廠長田○○，為兩造所不爭執（見本院卷第94頁 ），足見被上訴人主張因上訴人要阻止伊報案，伊才為系爭 和解金言語，應屬可採。 　⒋又田○○於112年10月12日為阻止被上訴人報案，答應被上訴人 提出條件，且於翌日約談被上訴人詢問和解金50萬元乙事並 進行錄音後，旋於同年月15日到派出所對被上訴人提出恐嚇 取財之告訴乙節，有錄音譯文、受理案件證明單在卷可憑（ 見原審卷第135至137、141頁）。而被上訴人因對田○○犯恐 嚇取財未遂罪，遭檢察官提起公訴，因被上訴人認罪，經原 審法院以113年度簡字第2420號刑事簡易判決，處有期徒刑4 月，如易科罰金，以1000元折算壹日；緩刑2 年，緩刑期內 付保護管束，並應於緩刑期間提供45小時之義務勞務在案， 有上開刑事判決在卷可憑，為兩造所不爭執（見本院卷第12 2、139至141頁），上訴人據此抗辯被上訴人系爭和解金言 語已違反工作規則第47條第2款規定，且情節重大云云。惟 按雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工 作環境，為勞動基準法第8條所明文。上訴人未進行系爭教 育訓練，卻要求被上訴人在該上課單上簽名，顯未盡對員工 進行安全教育訓練，以預防職業上災害之責，並涉犯使公務 員登載不實或業務登載不實之偽造文書罪嫌。依證人田○○上 開所述，被上訴人原本已在分駐所欲就偽造文書乙事提出刑 事告訴，係因證人田○○接獲分駐所通知，唯恐上訴人違法行 為曝光，答應被上訴人只要不提告，條件由被上訴人提，並 由施善雄安撫被上訴人將之帶離，被上訴人因而未提告，顯 見被上訴人顯係因證人田○○同意答應其條件而被動的打消提 告的念頭，縱被上訴人系爭和解金言語固屬行為不當，然被 上訴人此舉顯比一般於提告前主動積極恐嚇、脅迫他人交付 金錢之犯罪情節為輕，復參酌上訴人之勞工於受有期徒刑以 上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者，方得不 經預告，逕予終止契約之規定（見原審卷第89頁之工作規則 第47條第1項第3款規定），被上訴人僅經原審法院判處得易 科罰金之有期徒刑並予以緩刑宣告，亦可見其違反系爭工作 規則情節，尚難謂情節重大。再衡酌上訴人自90年5月29日 起至112年10月16日遭上訴人解僱止，已受雇22年餘，勞雇 關係緊密度高，且除本件之行為外，上訴人亦未提出被上訴 人有其他違反系爭工作規則之行為，此有被上訴人之人事考 核資料在卷可稽（見本院卷第187至204頁），且上訴人客觀 上顯無不能斟酌採用其他如申誡、記過、轉調他職等懲戒手 段後，被上訴人仍無法改善情況下，僅得終止契約，逕以懲 戒性之解僱為之情事。本院審酌上情，認被上訴人之前揭行 為，雖有不當，惟考量其為促使上訴人重視工安問題而前往 報案，因上訴人為阻止被上訴人報案，答應伊提出條件，被 上訴人方為系爭和解金言語，在上訴人於客觀上顯無不能斟 酌其他懲戒手段之情事，其逕將上訴人解僱有違最後手段性 原則，亦難認其情節已達重大程度。從而，上訴人以被上訴 人於112年10月12、13、16日為系爭和解金言語，違反工作 規則第47條第1項第1款規定，依勞基法第12條第1項第4款規 定，將被上訴人解僱，不符勞動基準法第12條第1項第4款所 定「情節重大」之情形，並違反解僱最後手段性原則，上訴 人於112年10月16日終止與被上訴人間僱傭關係為不合法。 　㈡被上訴人請求確認兩造間僱傭關係於112年10月16日起至114 年1月27日間仍存在，有無理由？ 　⒈按確認法律關係成立或不成立之訴，固以確認現在之法律關 係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為確認 之訴之標的。惟所謂過去之法律關係，指過去曾經成立或不 成立之法律關係，因情事變更，該過去之法律關係現已不復 存在之情形而言。若過去成立或不成立之法律關係延續至現 在尚存續者，仍不失為現在之法律關係（最高法院110年度 台上字第855號判決可資參照）。按勞工工作15年以上年滿5 5歲者、工作25年以上者或工作10年以上年滿60歲者，得自 請退休。勞工年滿65歲者，雇主得強制其退休。勞基法第53 條、第54條第1項第1款均定有明文。 　⒉被上訴人係00年0月00日生，於114年1月28日年滿65歲，為兩 造所不爭執（見原審卷第31頁，本院卷第121、122頁），上 訴人於112年10月16日解僱被上訴人為不合法，已如前述， 準此，被上訴人主張兩造間僱傭關係自112年10月16日起至 伊年滿65歲前即114年1月27日間仍存在乙節，核屬有據。又 被上訴人提起本件確認之訴，無論係於原審未聲明起迄日之 「確認僱傭關係存在」，抑或於本院已聲明確認僱傭關係自 112年10月16日起至114年1月27日止仍存在，其確認之期間 超越上訴人於112年10月16日片面終止僱傭契約之特定期日 ，其目的均在排除上訴人非法片面終止僱傭契約之不合法作 為，且一旦判決確認上訴人所為之終止之意思表示並不適法 ，則上訴人與被上訴人間之僱傭契約即應合法存續至被上訴 人年滿65歲時強制退休之生效日，故本件確認之訴，被上訴 人有即受確認判決之法律上利益。且訴訟之認定，法律關係 是否已過去，乃以起訴之時點加以認定，應俟上訴人依系爭 僱傭契約為應為之給付後，始得謂兩造間之債權債務關係消 滅，而成為過去之法律關係，附此敘明。 　㈢被上訴人依系爭僱傭契約、民法第487條請求上訴人給付薪資 ，有無理由? 　⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提 出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人 之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提 出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自 提出時起，負遲延責任，民法第487條、第235條及第234條 分別定有明文。再債權人於受領遲延後，需再表示受領之意 ，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領 遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務 之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判 決參照）。 　⒉本件上訴人於112年10月16日違法解僱被上訴人，已預示拒絕 受領被上訴人提供勞務，被上訴人並無去職之意，且於上訴 人命伊離開其彰化廠後，旋於同年月20日提起本件訴訟，請 求確認僱傭關係存在及給付工資等，上訴人於收受起訴狀繕 本後仍認其解僱合法而未安排被上訴人返回工作，有起訴狀 、送達證書及上訴人答辯狀在卷可憑（見原審卷第11至14、 63至70頁），堪認被上訴人有繼續為上訴人提供勞務之意願 ，且已將準備給付之事情通知上訴人，但為上訴人所拒絕， 揆諸前開說明，應認上訴人已處於受領勞務遲延之狀態。又 兩造不爭執被上訴人之每月薪資為3萬8410元（見本院卷第9 4、95頁），則被上訴人請求上訴人應自112年10月17日起至 被上訴人年滿65歲前1日即114年1月27日止，按月於每月17 日給付工資3萬8410元，合計59萬234元（計算式：38410×15 ＋11/30＝590234，小數點以下四捨五入），即無不合。 　⒊又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為百分之5，民法第229條第1項 、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。被上訴人請 求自112年11月17日起至114年1月27日止，各期應給付之工 資，其給付定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限 屆至後負遲延責任，是被上訴人請求上訴人自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（即如附表 所示之利息），為有理由。　 　㈣被上訴人依勞退條例第31條規定請求上訴人提撥勞工退休金 ，有無理由? 　⒈按勞基法第56條規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金；雇 主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保 局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金 提繳率，不得低於勞工每月工資6％，勞退條例第6條第1項、 第14條第1項亦有明定。又依勞退條例第31條第1項規定，雇 主未依上開規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受 有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及 累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定 請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定 ，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專 戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例 第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金 之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至 其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第160 2號判決意旨參照）。 　⒉查被上訴人受僱於上訴人期間，上訴人應依勞退條例規定， 按月依月提繳工資分級表規定為被上訴人提繳退休金；上訴 人解僱既不合法，兩造間僱傭關係仍存續，已如前述，則上 訴人即應依勞退條例之規定，按月依勞工退休金月提繳分級 表規定為被上訴人提繳退休金。兩造不爭執被上訴人每月工 資為3萬8410元，則依000年0月0日生效之勞工退休金提繳分 級表，其月提繳工資應為第6組第31級之4萬100元（於000年 0月0日生效之勞工退休金提繳分級表異動為第6組第32級） ，是以雇主每月負擔之提繳率6％計算，上訴人每月應為被上 訴人提繳之金額為3036元（計算式：40100×6％＝2406）。是 以，被上訴人請求上訴人應自112年11月17日起至114年1月2 7日止，按月提撥2305元，合計共3萬5420元（計算式：2305 ×15＋11/30＝35420，小數點以下四捨五入詳附表），至被上 訴人之勞工退休金個人專戶，亦屬有據。 五、綜上所述，被上訴人依兩造間之勞動契約、民法第487條、 勞退條例第31條等規定，請求確認被上訴人與上訴人間僱傭 關係自112年10月16日起至114年1月27日間仍存在；上訴人 應給付被上訴人59萬234元，及如附表其餘自各期應給付日 之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，以及應提 撥勞退金3萬5420元至被上訴人於勞保局所設立之勞退專戶 ，為有理由，應予准許。原審就上開應予准許部分，為上訴 人敗訴之判決，並依職權、聲請為准、免假執行之宣告，核 無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢 棄改判，為無理由，應駁回其上訴。本院並就被上訴人減縮 聲明後及更正原審主文第一、二、三項部分，諭知如判決主 文第三、四、五項所示。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　審判長法　官　謝說容 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　施懷閔 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　廖純卿 正本係照原本作成。 不得上訴。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　蕭怡綸 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 附表： 編號 計薪日期區間 (民國) 應付工資 (新臺幣/元) 計息日期區間(民國) 年息 1 112年10月17日起至 112年11月16日止 38,410 112年11月18日起至清償日止 5% 2 112年11月17日起至 112年12月16日止 38,410 112年12月18日起至清償日止 5% 3 112年12月17日起至 113年1月16日止 38,410 113年1月18日起至清償日止 5% 4 113年1月17日起至 113年2月16日止 38,410 113年2月18日起至清償日止 5% 5 113年2月17日起至 113年3月16日止 38,410 113年3月18日起至清償日止 5% 6 113年3月17日起至 113年4月16日止 38,410 113年4月18日起至清償日止 5% 7 113年4月17日起至 113年5月16日止 38,410 113年5月18日起至清償日止 5% 8 113年5月17日起至 113年6月16日止 38,410 113年6月18日起至清償日止 5% 9 113年6月17日起至 113年7月16日止 38,410 113年7月18日起至清償日止 5% 10 113年7月17日起至 113年8月16日止 38,410 113年8月18日起至清償日止 5% 11 113年8月17日起至 113年9月16日止 38,410 113年9月18日起至清償日止 5% 12 113年9月17日起至 113年10月16日止 38,410 113年10月18日起至清償日止 5% 13 113年10月17日起至 113年11月16日止 38,410 113年11月18日起至清償日止 5% 14 113年11月17日起至 113年12月16日止 38,410 113年12月18日起至清償日止 5% 15 113年12月17日起至 114年1月16日止 38,410 114年1月18日起至清償日止 5% 16 114年1月17日起至 114年1月27日止 14,084 114年1月29日起至清償日止 5% 合計 590,234

2025-03-26

TCHV-113-勞上易-28-20250326-1

重勞訴
臺灣橋頭地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號 原 告 張宏政 被 告 日月光半導體製造股份有限公司 法定代理人 張虔生 訴訟代理人 何宗霖律師 複代理人 黃國銘律師 訴訟代理人 潘怡君律師 劉芷安律師 鄭佩欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月26日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告於113年8月21日陳報二、陳報五狀主張被告非法解僱之 行為，造成原告經濟上蒙受損害，精神上及個人名譽上遭 受損害，為此請求300萬元精神慰撫金等情，為訴之追加， 雖被告不同意，然本院認為原告主張被告非法解僱之原因事 實同一，其追加精神慰撫金，無礙訴訟之終結，准予追加。 二、原告主張： 　㈠原告為被告公司之員工，職稱為0000000000000000000000即Ｏ ＯＯＯ，工作内容為ＯＯＯＯ，上下班時間為上午8點起至下午5點 止，每日均須加班2小時以上，每月工資平均為新臺幣（下 同）000000元，每月5號及10號發薪，周休二日見紅就放假 。 　㈡原告於民國111年6月1日經被告派任至ｏｏ電氣股份有限公司（ 下稱ｏｏ公司，地址：南投縣○○鎮○○路0段000巷000號）服務 ，負責開發OOOOOOOOOOOOO。詎料，被告公司人資主管於112 年5月24日與原告面談時，以原告在ｏｏ公司派任期間，與ｏｏ 公司的供應商荷蘭商0000公司（下稱供應商公司）在7個月 期間所往來的電子郵件，其中有30封電子郵件透露被告公司 所要開發的訊息，違反被告公司內部之營業資訊保密規定， 並以原告已記滿3大過為由要求原告自行離職，否則即解僱 原告。原告認為與供應商公司討論相關事項，被告公司並非 不知悉，亦未受到被告公司的限制通知 ，卻突然認定原告 違反規定，原告認為被告公司所述無理，拒絕自願離職，被 告公司隨即違法解僱原告。被告公司並未告知原告具體法定 事由或任何檢視、改善方法，即片面終止勞僱關係，違反解 僱最後手段性原則，自屬違法解僱，兩造之僱傭關係自112 年5月25日起仍應繼續存在。 　㈢準此，原告請求被告公司應給付自112年5月25日起至復職日 之前一日止，給付原告每日薪資0000元及自起訴狀繕本送達 翌日起按年息百分之五計算之利息。並依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）之規定自112年5月25日起至復職之日止，以 日薪0000元計算，按月提撥6%勞工退休金至原告之勞工退休 金專戶及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百 分之五計算之利息。另原告每日均須加班2小時以上，依原 告在職每月平均工資0000元，換算每小時工資為000元，故 被告公司應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元 （計算式：107年000000元＋ 108年000000元＋109年000000元＋110年000000元＋111年00000 0元＋112年00000元＝0000000元）。又被告非法解僱原告，至 原告經濟上及精神上、名譽上受損，為此請求被告應賠償原 告精神損害賠償300萬元等語。 ㈣聲明： 1.確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起繼續存在。 2.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一日止，給付原 告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計 算之利息。 3.被告應自112年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算 ，按月提撥6%勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。 4.被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日止未 發之加班費共計0000000元。 5.被告應給付原告精神賠償金300萬元。 6.原告願供擔保請准宣告假執行。 三、被告則以： 　㈠原告自103年7月1日起至112年5月24日被告合法解僱原告前為 止，原告擔任ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，職務内 容為負責客户新產品之ooooooo（ＯＯ）ＯＯＯＯ，於110年下半年 起，被告指派原告負責集團旗下之００科技股份有限公司（下 稱００公司）之Power ０００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設 備評估。 　㈡原告簽訂之聘僱契約書（下稱系爭聘僱契约）明文約定保密 義務及保密義務違反之效果。被告對於機密資訊相關文件檔 案之保護與使用分類、識別、分級、評價、編號及標示、文 件列管及覆核等管理程序，訂有「機敏文件管理辦法」及「 資訊安全標準」，且為確保員工確實了解與遵守被告之規 範 ，被告每年都會對全廠員工進行訓練。原告自105年至11 2年間曾接受10次教育訓練，包含「PIP資訊安全教育訓練課 程（Security Concept Training)」、「日月光智慧財產管 理制度暨硏發活動作業規範介紹」、「營業秘密法律意識教 育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」與「 日月光智慧財產管理制度暨硏發活動作業規範介紹」等課程 ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當屬知之甚詳。 　㈢依被告公司機敏文件管理辦法，標示為「ASE Confidential /Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非 經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處 長放入副本收件人。然原告明知上揭郵件寄送規定，竟於10 9年間將「Security B」等級之公司資訊/檔案逕自降等為「 Security C」外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反 被告公司關於機密保護與管制措施，被告知悉後訪談原告， 經原告自承無訛，被告當時對原告處以2大過2小過之懲戒處 分 。詎原告猶不知悔改，於111年8月起再次未經許可擅自 將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公 司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且故意降低 郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Securi ty C 」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損 害被告利益。被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實 後，遂於112年5月24日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款、第5款規定解僱原告，並已對原告違法行為提 出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴。綜上，兩造 間之僱傭契約既經被告合法終止而失其效力，則原告請求確 認兩造間僱傭關係自112年5月25日起繼續存在、請求被告給 付自112年5月25日起之工資並提繳勞工退休金云云，均屬無 據。 　㈣按被告公司工作規則（人事管理規章）第31條第2項明定：「 員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下開規定提 出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預知有加班需 求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加 班需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算 10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限内 提出加班申請者，將視同不提報加班」。被告亦有定期向全 體員工宣導強調須遵循被告公司加班規則，如員工因工作需 要有加班之需求時，應事前填報加班單提出申請，或至遲於 加班事實發生當日起算10日内，補填報加班單提出申請，並 經權責主管核准後，方屬加班而得計算加班費或補休。本件 原告主張有每日加班2小時以上之情形云云，然原告未曾就 本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出附 表Ｂ之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被告 公司加班規範事先申請加班（或至遲於10日内補申請）並獲 被告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告空 言請求被告給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25日 止未發之加班費共計0000000元，自無從可採。 　㈤原告原為被告公司研發部門之專業ＯＯＯＯ，經被告解僱前之每 月工資為9萬4,650元（計算式：底薪000000＋免稅伙食津貼2 ,400元＋應稅伙食津貼200元＝000000元），有原告近5年之工 資清冊可佐，是原告主張其每月工資為0000000元，洵屬無 稽。承前所述，因原告被解僱前每月工資為00000元，依勞 動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，屬於第10組第50 級，故被告應提繳之退休金為每月0000元 ，是原告主張應 提撥之勞工退休金為每月00000元，與事實不符。原告任職 期間之班別原為ＲＡ常日班（上班時間為：上午9時至下午6時 ，中午休息1小時），自109年5月7日起變更為ＲＲ常日班（上 班時間為：上午8時至下午5時，中午休息1小時），被告否 認原告有其主張之每日加班2小時以上之事實。原告違反工 作規則及勞動契約情節重大，且洩漏被告公司之營業秘密， 構成累犯，經懲處後已累滿3大過，被告於112年5月24日依 勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，被告解僱原告自屬 合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、給付工資、提繳勞 工退休金及給付加班費及精神慰撫金云云，均洵屬無據等語 置辯。並聲明：原告之訴駁回。 四、得心證之理由 　㈠被告依依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定，終止兩造間 勞動契約，有無理由？ 　1.按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不 經預告終止契約。此項終止契約，應自知悉其情形之日起， 30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項定有明文。 所謂「情節重大」係不確定法律概念，解釋上應以勞工違反 勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用 解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒 性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。 是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對 雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度 、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量 因素。 2.經查，原告於103年6月10日簽署之聘僱契約書第2條「 保密 條款」規定：「1.機密資料之定義：A.機密資料係指指一切 屬於甲方所有，與甲方經營、生產、銷售、研發、管理等相 關具有機密性之所有文件、資訊與營業秘密，包括但不限於 方法、製程、配方、發明、概念、構想、技術，設計、工程 、圖面，規格說明、流程、電腦程式、電腦檔案，成品或半 成品之樣品、經營策略、管理技術，行銷策略及技巧、公司 制度規章、採購資料、定價政策、估價程序、財務資料 、 顧客資料、供應商資料等，無論有形或無形，或是否標示「 機密」、「限閱」或其他同義字，亦不論是否完成，或能否 申請專利、商標，著作等智慧財產權者皆屬之。B.機密資料 包括甲方依法令或契約約定對第三人負有保密義務之所有第 三人之文件、資訊與營業秘密。C.機密資料包括乙方於受僱 期間所創作、開發，製作之文件、資訊與營業秘密，依甲方 規定具機密性者。2.保密義務：A.乙方應遵守甲方規定之保 密措施與規範保管機密資料，以免遭竊取、揭露、公開或散 佈。B.未經甲方事前書面同意，乙方不得將全部或部分機密 資料以任何方式向他人揭露，或將機密資料使用於與乙方依 聘僱契約所應正當執行職務無關之用途。乙方如因履行其職 務而有揭露機密資料予他人（甲方之其他在職員工不在此限 ）之必要時，應確保該他人同意接受本條款之拘束。C.乙方 於職務上知悉甲方舆第三人簽訂保密協議書時，乙方應遵守 各該保密協議書之規定，並應於因職務之需要而與該第三人 交換機密資料時，採取必要之保密措施。D.乙方非經甲方事 前書面同意，不得向任何人揭露其本身知悉或持有機密資料 之事實。3.保密義務之違反：A.乙方如違反本條款之規定 ，甲方得依其違反情節之輕重依人事規章處分，或不經預告 終止與乙方之聘僱契約。」原告主張於111年6月1日經被告 派往位於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號之ｏｏ公司負責開發O OOOOOOOOOOOO，而被告答辯以原告負責集團旗下之００公司之 ００００００００００００專案之產品ＯＯ製程材料與設備評估，經查詢ｏｏ 公司與００公司均設址於南投縣○○鎮○○路0段000巷000號，同 為被告集團子公司，原告之保密義務並不因為工作地點而有 所不同，仍須依照勞動契約之規定執行業務。 3.被告於原告入職後，並提供關於資訊安全教育課程，課程內 容包含「PIP資訊安全教育訓練課程（Security Concept Tr aining)」、「營業秘密法律意識教育訓練Legal Awareness of Trade Secret Training」、「日月光智慧財產管理制 度暨硏發活動作業規範介紹」等（本院卷一第157至182頁） ，原告參與10次課程訓練並有紀錄（本院卷一第135頁） ，是原告對於被告機密保護之規範與要求當不能委為不知。 縱認因業務複雜無法熟記機敏文件價值等級標示，被告公司 訂有「機敏文件管理辦法」之郵件寄送規定，公告在公司內 部系統上供員工隨時查閱，原告主張文件分級規則複雜記不 住或對於被告公司有此規定不知情，自無足採。 4.依被告公司機敏文件管理辦法第8.4.1條，標示為「ASE Confidential/Security B」等級之機密，不得對外揭露予第三人，除非依機敏文件管理辦法第8.4.2條規定經廠處長級主管同意，且對外電子郵件傳遞時，應將廠處長放入副本收件人。原告之職級為副理，僅具有外寄「Security C」等級機密之權限，就「Security B」等級之機密則必須經廠處長級主管核准同意，且對外電子郵件傳遞時應將廠處長列為副本收件人。被告主張原告明知上揭郵件寄送規定，竟於109年間將Security B之公司資訊/檔案逕自降等為Security C外寄給供應商且未副本給廠處長，故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，此些違規情事於被告知悉後，經訪談原告，原告自承無訛，故彼時被告對原告處以2大過2小過之懲戒處分，此有被證10號員工訪談記錄表可證，詎原告猶不知悔改，更於111年8月起至112年4月11日止，共計30次再次未遵守被告內部規定，未經許可擅自將公司機密資訊外寄及洩漏給與職務無關之外部人員，將公司機密資料使用於與正當執行職務無關之用途；且又蓄意降低郵件機密等級，將「Security B」標示恣意修改為「Security C」，藉此規避被告公司規定而造成公司機密外洩，損害被告利益，此有被證16至45可證，被告於112年5月間發現上情，經調查確認屬實後，遂於112年5月24日依勞基法第12條第1項第4款、第5款規定解僱原告，並對原告違法違紀行徑提出違反營業秘密法、洩漏工商秘密等刑事告訴，經台灣橋頭地方檢察署偵查後，認定原告違犯營業秘密法之未經授權而洩漏他人營業秘密、刑法之洩漏工商秘密及背信等罪，以113年度偵字第0000號、第0000號起訴在案（被證49號），現於智慧財產及商業法院審理中。原告坦承確有發送電子郵件行為（本院卷一第224），但爭執附件之檔案並非「Security B」等級且無自行將「Security B」標示降級為「Security C」。經查 ，原告負責系爭專案期間，被告公司内部之產品特性分析處材料實驗室對00000 00000000（ｏｏｏｏ）進行0000000　000000000（OOOOO），完成000000000 0000、00000000 G000C、00000000 000000000、000000 000-000000000000等四支ｏｏｏｏ的OOOOO報告，並將前述OOOOO報告檔案（被證14-1、14-2、14-3、14-4號，以下合稱系爭專案OOOOO報告，限閱卷第11至18頁），上傳至被告公司e-Service系統。系爭專案OOOOO報告之内容，包含研發實驗室進行OOOOO之方法、設備型號、治具型號與量測參數，以及前述四支ｏｏｏｏ之材料參數等重要營業秘密，依據資訊安全標準第8.2.2條規定屬Ｂ級機密，亦為聘僱契約書合約第2條所定義之「機密資料」。研發實驗室完成系爭專案OOOOO報告後，於公司e-Service系統内儲存之文件檔案明確標示機密等級為「Security B」，此有被告提出之e-Service系統畫面擷圖可證（被證46號，限閱卷第286頁），並於報告内文逐頁標示「ASE Confidential/Security-B（參被證14-1號至被證14-4號各第2頁右下方標示），任何閱覽或使用系爭專案OOOOO報告之人員均明確分辨屬於機敏等級「Security B」檔案。對比原告於112年2月21日所寄發之電子郵件（被證16，限閱卷第23頁），除了郵件內文標示「** Security C **」，附檔檔名均標示（Security C），可見檔案等級已經變更。原告辯稱：「被證16是我Email的沒有錯，但附檔並非被證14-1至被證14-4的檔案」、「被證14-1至被證14-4被告事後有更改過」、「被證16我Email出去的4個PDF附檔並非被證14-1至被證14-4」、「我拿到的檔案是什麼等級都沒有寫，我把他掛一個C級」（本院卷一第224-227）。原告一再爭執系爭專案OOOOO報告的檔案並非其當時下載並寄出之附檔，惟原告在另案（臺灣橋頭地方檢察署113年度偵字第0000號、第0000號）偵訊中自承瞭解系爭專案OOOOO報告之機密等級為「Security B」：問：既然上開材料的機密等級為b，為何沒有遵循正當程序及授權，即自行寄出上開報告？答：我承認是我的疏失，沒有經過程序就寄出上開報告。」、「問：你傳送資料前，都不會確認文件之機密等級？答：我有確認機密等級是c，所以我還有加註機密等級為c。」、「問：你為何沒有經主管同意，就請ＯＯ公司幫你跑OOOOO報告 ?答：因為日月光作出來的告證7至10所示四個OOOOO都0000，所以我想確認ＯＯ公司會不會作的比較好，會不會有0000， 是否有對策可以給我們。」、「問：你有權利獨自決定將材料分析報告提供ＯＯ公司？答：我沒有這個權利。」「問：承前提示，你既然不懂該辦法也不知道如何執行，為何將檔名更改為Security C？答：因為我自己可以決定的層級就是Security　C。因為如果是Security b就要到處長階。」、「問：你這樣回答表示你對於保密辦法是知悉的？答：因為Security a我們一般碰不到，b就是處長階，c是我可以決行的層級、「問：所以你知道不將文件改名成Security C，將無法寄出該郵件 ?答：是。」（本院卷二第87-95頁）原告其後本案審理及言詞辯論時，卻又翻異前詞而為前開主張，並主張該次筆錄內容為檢察官偽證逼供，並提出自行整理之逐字稿(本院卷二第247至249、253至259、271至275、279至281頁），惟觀其手寫內容與訊問筆錄略同，原告確有變更檔案機密等級以及郵件未副本主管之明確行為，原告對此空言否認，且所述前後不一，不足採信。 5、原告一再違背被告機密保護與管制規範，違反科技業工程師 之基本保密義務，將所持有之科技公司機密資料任意交付他 人，經被告於109年間予以懲戒處分後，仍持續洩漏被告公 司營業秘密，造成被告損害，均足嚴重傷害兩造間之信賴關 係而屬情節重大，自難期待被告以其他手段，再維持兩造間 之僱傭勞動關係，被告選擇將原告解僱，要屬不得已決定， 並無違反解僱最後手段性原則。 從而，被告於112年5月24 日依勞動基準法第12條第1項第4款、第5款，終止與原告之 勞動契約，自屬合法。原告請求⑴確認原告與被告之僱傭關 係自112年5月25日起繼續存在。⑵被告應自112年5月25日起 至原告復職日之前一日止，給付原告每日薪資0000元，及自 起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之利息。⑶被告應自112 年5月25日起至復職之日止，以日薪0000元計算，按月提撥6 %勞工退休金額至原告之勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本 送達翌日起按年息5％計算之利息。⑷被告違反解僱致原告受 有精神上及名譽上之損害300萬元，均無理由，應予駁回。 　㈡原告請求被告應給付自107年5月25日起至112年5月24日止未 發之加班費共計0000000元有無理由？ 　1.原告主張，107年自107年5月25日至107年12月31日共155天 上班日，每日加班2小時，合計得請求000000元；108年共21 9天上班日，合計得請求000000元；109年共132天上班，合 計得請求000000元；110年共249天上班日，合計得請求0000 00元；111年共249天上班日，合計得請求000000元；112年 共76天上班日（112年1月1日至112年5月24日），合計得請 求00000元，合計被告應給付原告加班費0000000元等語。 　2.被告抗辯：按被告公司人事管理規章第31條第2項、第5項分 別明定：「員工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依 下開規定提出加班申請，並經權責主管同意：一、事先可預 知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事 先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者，應於加班當 日起算10日内（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述 時限内提出加班申請者，將視同不提報加班」、「除符合本 條所規定之加班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作 時間出勤或下班之情形，該段時間均視為非工作時間（被證 11號）。被告公司人事管理規章就員工加班乙事已預先加以 規範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前 填報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日 内，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方 屬加班而得計算加班費或補休，被告亦有定期向全體員工進 行宣導，原告自不得諉為不知。原告主張每日均加班2小時 以上之情形云云，自應先由原告就其每個工作日均延長2小 時以上工時，且有按被告公司工作規則第31條第2項規定 ， 於加班之前或在實際加班當日起10日内，填報加班單向被告 提出延長工時申請並獲准等事實，負證明責任。然原告未曾 就本件加班費請求依照被告公司規定申請加班，原告僅提出 附表B之計算表，既未舉證證明其有加班事實，就其有依被 告公司加班規範事先申請加班或至遲於10日内補申請並獲被 告同意一節，亦未提出相關事證以實其說。是故，原告請求 被告給付其加班費0000000元云云，自無可採。 　3.經查，按民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙 方約定，由受僱人於一定或不定期限內為僱用人服勞務，僱 用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提 供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之 工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時 間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再 延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人 再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率 或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向 僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背 ，亦有違勞基法之加班相關規定。是以勞工請求延長工作時 間之工資，需在雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工 延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因 而，雇主為人事管理必要，規定勞工加班應按一定程序事先 申請同意後始予准許，於法並無不合。倘勞工未經雙方同意 ，片面延長工時，既與加班規定不合，自不得向雇主請求給 付加班費。 4、次按勞工雖得依出勤記錄所在之出勤時間，推定其業經雇主 同意於該期間內服勞務，然雇主就員工加班事項如已預先加 以規範，與勞工獲推定出勤之時間與工作規則不符時，雇主 仍得本此推翻上開推定。此乃因員工如有加班之事實，無論 雇主就該員工加班行為是否實際給付加班費或以補休代之， 對雇主而言均屬營運成本之增加，是以雇主關於員工有無加 班事實及其必要，如已訂有相關規範，勞雇雙方本應遵循辦 理。 5、原告主張被告應給付自107年5月25日後之加班費，自應先就 得請求加班費事由存在一節，負舉證責任。又按被告公司工 作規則（人事管理規章）第31條第2項、第5項分別明定：員 工有加班之需求者，應詳實說明加班事由，依下列規定提出 加班申請，並經權責主管同意。一、事先可預知有加班需求 者，應事前填報加班單提出申請。二、未能事先預知有加班 需求，而確有發生加班之事實者，至遲應於加班當日起算10 日內（依曆計算）填報加班單提出申請。未於前述時限內提 出加班申請者，將視同不提報加班。除符合本條所規定之加 班情況者外，員工若有提早或延後於正常工作時間出勤或下 班之情形，該時段時間應視為非加班時間。(被證11號）。 且被告並有定期向全體員工宣導強調須遵循被告公司加班規 則，此有被告公司出勤管理規則宣導人事公告內容：「四、 加班申請流程：1.日常班：員工有加班之需求，應詳實說明 加班事由，依以下方式提出加班申請，並經權責主管同意。 (1)事先可預知有加班需求者，應事前填報加班單提出申請 。(2)未能事先預知有加班需求，而確有發生加班之事實者 ，至遲應於加班當日起算10日內（依曆計算）填報加班單提 出申請。未於前述時限內提出加班申請者，將視同不提報加 班」（被證12號）可證。基上，被告公司工作規則（人事管 理規章）第31條第2項、第5項就員工加班乙事已預先加以規 範，如員工因工作需要有加班之需求時，應依規定於事前填 報加班單提出申請，或至遲於加班事實發生當日起算10日內 ，補填報加班單提出申請，並經權責主管核准同意後，方屬 加班而得計算加班費或補休，此有被證11號工作規則可證； 被告亦有定期向全體員工進行宣導，此有被證12號人事公告 可證，原告自不得諉為不知。被告關於員工加班事項已預先 加以規範，制定加班申請制，兩造本應遵循辦理，原告當受 其拘束，如未依規定提出加班申請，不得請求加班費。本件 原告主張每日均加班2小時以上之情形云云，自應先由原告 就其每個工作日均延長2小時以上工時，且有按被告公司工 作規則第31條第2項規定，於加班之前或在實際加班當日起1 0日內，填報加班單向被告提出延長工時申請並獲准等事實 ，負證明責任。然查，原告未曾就本件加班費請求依照被告 公司規定申請加班，原告僅提出附表B之計算表，既未舉證 證明其有加班事實，就其有依被告公司加班規範事先申請加 班（或至遲於10日內補申請）並獲被告同意一節，亦未提出 事證以實其說。原告就其主張之加班事實，無法採信，從而 ，原告請求被告給付其加班費0000000元云云，不可採信。 6、又依原告離職前5年之出勤紀錄如被證51所示，原告任職期 間時常有遲到、早退，工作未滿8小時之曠職行徑，此由被 證51出勤紀錄中「到班時數（D）」欄中有諸多日數少於8小 時即可明知（以淺紅底標示），經統計原告到班時數未滿8 小時之工作日數高達173日（整理如被證52號），既原告工 作未達8小時，自無可能有所謂加班情事。且原告並有異常 於凌晨4時出勤狀況，原告自109年5月7日起為RR常日班，上 班時間為上午8時至下午5時，含中午休息時間1小時。然參 被證51號出勤紀錄中「開始刷卡時間（A）」欄內容，原告 自111年年底至其經被告合法解僱前，有於凌晨4時或5時許 即抵達出勤地刷卡之情形（以淺綠底標示），甚為異常（整 理如被證53號）。原告之上班時間為上午8時，於上午4、5 時即抵達其出勤地刷卡，與常理不符，可能係因自身因素滯 留公司，並非為被告提供勞務，自無從主張其有加班情事。 7、 原告於工作日有向被告申請年假、病假及喪假之紀錄（如被 證54號），原告在工作日請假之期間並未向被告提供勞務， 當無可能如原告所稱每個工作日均有加班情況。又原告出差 期間每日工作時間未超過8小時，並無加班情事。按勞工因 出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間 者，以平時之工作時間為其工作時間，勞基法施行細則第18 條定有明文。查，原告離職前5年有至日本及中國出差共12 日（被證55號），出差期間每日工作時間未超過8小時，依 前揭規定，以原告平時之工作時間即8小時為其工作時間， 當無加班情形。 8、 原告於109年12月間及112年5月間因違反公司機密保護與管 制措施，二度遭被告停職調查高達35日，期間根本未提供勞 務，並無有加班可能：原告擔任被告公司ＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯＯ ＯＯＯ組之專業ＯＯＯＯ，於109年間因故意違反被告公司關於機密 保護與管制措施，經被告處以2大過2小過懲戒處分在案，此 有被證10號訪談記錄表可證，懲處前原告經被告停職調查計 21日，此有被證56號可證。其後，原告又於111年8月間起， 違反公司機密保護與管制規範，同樣以使用竄改機密標示之 方法，降低郵件及檔案之機密等級，藉此規避B級機密寄送 至外部應經廠處長同意並副本廠處長知悉及監督之規定，未 經許可擅自將公司機密外寄。被告於112年5月間發現上情， 於同年5月5日起再次將原告停職調查，至5月24日被告合法 解僱原告止，停職調查計14日，此有被證56號可證。基上， 原告因故意違反被告公司關於機密保護與管制措施，二度經 被告停職調查共35日（21日+14日），既原告已被停職，自 無向被告提供勞務，更遑論有加班可能。 9、 綜上，原告從未依工作規則規定申請加班，且觀之原告之出 勤紀錄，原告時常遲到、早退、工作未滿8小時即擅自曠職 下班，與異常於凌晨4時許到達工作場所，難認係提供勞務 ；原告並有於國外出差、工作日請假及經被告停職調查，未 向被告提供勞務等情事。從而，原告主張其在職期間每個工 作日均需加班2小時以上，與事實相悖，不可採信。 10、從而，原告請求被告應給付其加班費0000000元，為無理由 ，應予駁回。　　 ㈢綜上，原告請求①確認原告與被告之僱傭關係自112年5月25日起 繼續存在。 ②.被告應自112年5月25日起至原告復職日之前一 日止，給付原告每日薪資0000元，及自起訴狀繕本送達翌日起 按年息5％計算之利息。③被告應自112年5月25日起至復職之日 止，以日薪000000元計算，按月提撥6%勞工退休金額至原告之 勞工退休金專戶，暨自起訴狀繕本送達翌日起按年息5％計算之 利息。④被告應給付自112年5月24日起往前推算至107年5月25 日止未發之加班費共計0000000元。⑤被告應給付原告精神賠償 金300萬元，均無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假 執行之聲請即失所附麗，應並予駁回。 　 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　朱玲瑤 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114　　年　　3　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　邱秋珍

2025-03-26

CTDV-113-重勞訴-2-20250326-2

勞訴
臺灣桃園地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣桃園地方法院民事判決 114年度勞訴字第8號 原 告 高世璁 訴訟代理人 魏釷沛律師 被 告 東玖不動產開發有限公司 法定代理人 陳永光 訴訟代理人 許梵智 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年3 月4日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、確認兩造間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告新臺幣3,678元，並自民國113年10月29日起 至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及自民國113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付原告新 臺幣38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。　　 三、原告其餘之訴駁回。 四、訴訟費用由被告負擔。 五、本判決主文第二項前段所命給付得假執行。但如被告以新臺 幣3,678元為原告預供擔保後，得免為假執行 六、本判決主文第二項後段所命各期給付已到期部分各得假執行 。但被告就按月給付已到期部分如各以每期金額全額為原告 預供擔保，得免為假執行。 七、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國113年3月18日起受僱於被告，擔任人 事經理，約定每月薪資新臺幣（下同）36,000元、全勤獎金 2,000元，並於次月10日給付。詎被告訴訟代理人許梵智於 同年10月18日以通訊軟體LINE傳送原告「依公司章程，今日 113年10月18日請你離開本職務」（下稱系爭解僱訊息）內 容，終止兩造勞動契約，並於10日後將原告退出勞保。被告 以系爭解僱訊息之籠統理由解僱原告，違反解僱最後手段性 而不合法，不生終止效力。嗣原告發函要求被告提供勞務， 並主張被告終止意思表示不合法，故兩造勞動契約仍未終止 ，僱傭關係仍繼續存在，惟被告仍認兩造勞動契約已終止， 並拒絕受領原告勞務，是原告有確認利益，自得提起確認之 訴請求確認。為此，爰依兩造間勞動契約、勞動基準法（下 稱勞基法）第22條第2項等規定，提起訴訟。並聲明：㈠確認 兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自113年10月29日起至原告復 職之日止，按月給付原告38,000元，及自各期次月10日起至 清償日止，按週年利率5％計算之利息。㈢就第㈡項聲明，願供 擔保，請准予宣告假執行。 二、被告則以：兩造間勞動契約係被告以系爭解僱訊息傳送原告 ，而於113年10月28日終止，因原告先前於同年月17日，在 電話中以三字經辱罵訴外人即被告所屬會計李佳珊，被告遂 依行政規章【拾肆】職場規範（下稱系爭規範）第7條規定 ，以言詞辱罵太難聽遂請原告自己離職，隔天原告就沒有來 上班，因後來原告有向李佳珊道歉，但李佳珊說無法接受， 因為罵太難聽了，被告就協調請原告離職，並請李佳珊不要 提出相關告訴等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執 行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為 假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷170頁）： 　㈠原告自113年3月18日起受僱於被告，擔任人事經理，約定每 月工資為38,000元（每月36,000元加上全勤獎金2,000 元） ，最後工作日為同年10月28日。 　㈡原告於113年10月15日與會計間就員工薪資計算問題發生爭議 。 　㈢被告曾於113年10月28日匯款49,484元至原告薪資帳戶。 　㈣原告曾以蘆竹光明郵局存證號碼000381號存證信函向被告表 示恢復原職，被告於113年11月4日收受送達。 　㈤原告於113年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調解，經該 市府於同年12月4日召開調解會議（下稱系爭行政調解）， 但雙方無共識而調解不成立。 　㈥被告有於系爭行政調解時表示原告徵人效果不佳，且無法執 行員工教育訓練而不能勝任工作。 四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下： 　㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂 有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確 ，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此 種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律 關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確 認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年 台上字第1240號民事判決先例意旨同此見解）。查，原告主 張被告違法解僱，其解僱無效，兩造間僱傭關係仍應存在， 此為被告否認，則兩造間是否存有僱傭關係即屬不明確，致 使原告在法律上之地位及權利有不安之狀態存在，而此種狀 態得以確認判決予以除去，揆諸前揭說明，原告提起確認僱 傭關係存在之訴，即有受確認判決之法律上利益。 　㈡被告以系爭解僱訊息終止兩造勞動契約，是否合法？ 　　按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之 勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，雇主得不經預告終止 契約，勞基法第12條第1項第2款定有明文。該條款所稱之「 重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者所受侵害之嚴 重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會 地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語 言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行 為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院 92年度台上字第1631號判決意旨參照）。是以，雇主於勞工 具有勞基法第12條第1項第2款規定之事由時，固得不經預告 終止契約，其立法精神即表明雇主終止契約即解僱之基準， 達此基準者即可解僱。因此，雇主之解僱，雖為契約自由原 則之一種表現，惟因勞工既有工作將行消失，當屬憲法工作 權保障之核心範圍，在可期待雇主之範圍內，捨棄解僱而採 用對勞工權益影響較輕之措施，始係符合憲法保障工作權之 價值判斷。換言之，解僱應為雇主終極、無法避免，不得已 之手段，即「解僱最後手段性原則」。又該款所謂之「重大 侮辱行為」，其中「重大」二字，固為不確定法律概念，然 應指因該事由而導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主 立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解僱 後給付資遣費為限。若某事由之發生，並不導致勞動關係進 行受到干擾或有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益。 自解僱最後手段性原則言，侮辱之情節，應就前述具體事件 予以衡量，若依社會通念並非重大，而參照個案具體狀況， 為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金等即可達到 維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生時，即可期待 雇主僅為其他較輕微之處分，而非可逕行解僱勞工，是苟勞 工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工 未實施暴行或雖有侮辱但未至重大程度，雇主企業秩序未受 嚴重侵害時，雇主自不得解僱勞工。查： 　⒈有關原告與李佳珊爭執經過，業據證人李佳珊證稱：113年10 月14日當時我和原告在通訊軟體LINE通話中，原告請我幫他 查當年5月份薪資是否有誤，對話中他用三字經飆罵我，通 話過程本來都很正常沒有爭吵，我們在對資料，我有告知原 告薪資發完有問題要在5日內查詢，我告訴他現在已經10月 ，但是我還是在翻5月的案件資料，原告就開始用三字經連 續罵我，我還詢問原告是在罵我嗎，原告說對、罵我剛好， 後來原告就將電話掛斷等語（本院卷190頁），可見原告確 有與證人李佳珊通話時，出言對其辱罵三字經之行為。惟有 關原告辱罵證人李佳珊之緣由，證人李佳珊復證稱：我不清 楚原告辱罵我三字經的原因是因為我質疑他為何沒有5日內 提出薪資查詢，還是他發現應該要補的薪水我沒有做到或是 其他原因才罵我三字經等語（本院卷193頁），綜上觀之， 證人李佳珊聽聞原告辱罵三字經後，先詢問原告是對何人辱 罵，可知原告行為之始並不具針對性，況證人李佳珊未能明 確證述原告辱罵三字經之關鍵及原因，佐以被告陳稱：原告 想要查舊的帳，會計要管理公司全部資料，溝通當中可能情 緒來了就講到三字經，實際原因沒有印象了等語（本院卷19 4頁），可認原告應係在向證人李佳珊查詢資訊過程中，因 係某環節雙方發生齟齬有所不悅，而單純抒發情緒、表達不 滿，尚與純粹以攻詰證人李佳珊為唯一目的所為毫無意義的 辱罵有別，再原告當時之用語，縱使有欠妥適考慮，令證人 李佳珊心理上有感受難堪、不快或委屈，究屬原告個人修為 問題，況當時原告係在通訊軟體LINE通話中辱罵，並非公開 之言論，即非公然減損證人李佳珊之聲譽、人格及社會評價 ，尚難認有重大侮辱之情事。 　⒉況原告自113年3月18日起即受僱於被告〔兩造不爭執事項㈠〕， 被告並未舉證證明原告前有多次類似行為而未改善。另依系 爭規範第9條規定對員工行政議處尚有：警告、小過（1次罰 金1,000元）、大過（1次罰金3,000元）等（本院卷152頁） ，可見被告就原告前開初次行為，非不得先行以告誡或相關 行政議處方式，以督促原告改善或避免再犯，並達到維護工 作場所紀律，防止類似事件再度發生之目的，惟被告自陳當 時僅要求原告向證人李佳珊道歉並請原告自請離職等語（本 院卷170-171頁），足見被告未先對原告為相關議處，則其 逕以原告違反系爭規範第7條為由所為之懲戒性解僱，自不 符合解僱最後手段性原則。 　⒊是就該具體事件，衡量證人李佳珊受辱情節，斟酌原告行為 時之爭執過程等客觀環境等一切情事為綜合判斷，乃因原告 當天臨時查詢薪資帳目發生口角之突發特別情事，原告一時 反應過當行為，並未損及被告企業經營及秩序維護，尚未達 嚴重影響兩造勞動契約繼續存在之程度，且被告亦可對原告 採取相關懲處措施而未採取，依前揭說明，被告抗辯依勞基 法第12條第1項第2款規定終止兩造勞動契約，於法不合。 　⒋被告固辯稱其係依系爭規範第7條規定，終止兩造勞動契約等 語（本院卷170-171頁）。惟查，依系爭規範第7條內容略以 ：嚴禁對上級有言語辱罵、當面頂撞之行為。情事嚴重者開 除論（本院卷152頁）。而依兩造不爭執之被告人員編制表 （本院卷126、195頁），被告董事長陳永光下轄3個平行部 門，分別為：一號店（店長呂永興）、資產管理部（店長許 梵智）、行政秘書，而被告自承：我們有2間店，原告屬於 許梵智的部門，並一直坐在許梵智隔壁，被告人事人員只有 原告1位等語（本院卷171、194頁），參以證人李佳珊在被 告組織上係列於行政秘書部門最末，可證資產管理部及行秘 書係兩部門而業務不同且互不隸屬，已難認證人李佳珊與原 告有上下級關係，應無系爭規範第7條之適用。況原告辱罵 三字經之情節未達系爭規範第7條所稱「情事嚴重」之程度 ，業如前述，則被告此部分所辯，難執為有利於其之認定。 　⒌被告復辯稱：公司希望原告能夠徵人及教育訓練，公司認為 應徵進來的人很快就離職，許梵智有向被告反映剛開始接這 個職務不會篩選人很正常，後來許梵智有跟原告說教育訓練 要著手去執行，後來原告沒有做到教育訓練，他忙著徵人， 公司認為原告沒有做到教育訓練，徵人的速度也變慢，跟一 開始很快速徵人的速度不一樣，發現原告的效率沒了，還在 斟酌是否要解僱原告時就發生辱罵事件，故請原告道歉並離 職，亦請會計不要另外提訴訟，後來改用資遣方式等語（本 院卷194頁），並有桃園市政府勞資爭議調解紀錄在卷可查 （本院卷95-96頁），惟按勞基法第11條、第12條分別規定 雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之 法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱 事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解 僱事由，始符解僱最後手段性原則（最高法院101年度台上 字第366號、95年度台上字第2720號判決意旨可參）。查， 審酌被告傳送之系爭解僱訊息係以「依公司章程」，且原告 係因辱罵證人李佳珊之事而遭被告終止勞動契約，已如前述 ，可認被告解僱原告之依據為勞基法第12條第1項第2款，故 被告後於113年12月4日兩造在桃園市政府勞資爭議調解過程 中，另主張其解僱尚因原告為人事經理，徵人效果不佳又不 做員工教育訓練而工作顯不能勝任等勞基法第11條第5款之 情，即難論為合法解僱事由。 　⒍綜前，被告依勞基法第12條第1項第2款規定，終止兩造間之 勞動契約關係，難認合法，則兩造間僱傭契約自仍屬有效存 在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，應屬有據。 　㈢兩造間僱傭關係仍存在，原告各項請求是否有理由及若干部 分： 　⒈按報酬應依約定之期限給付之。僱用人受領勞務遲延者，受 僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。債務人非依債務本 旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受 領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給 付之事情，通知債權人，以代提出。債權人對於已提出之給 付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民 法第486條前段、第487條本文、第235條、第234條分別定有 明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為 受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之 狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務 ，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號民事判 決意旨參照）。查，被告自始即認兩造間之僱傭契約業經其 於113年10月28日終止，自難期待被告再與原告續為僱傭關 係，佐以原告於同年10月28日向桃園市政府申請勞資爭議調 解，請求恢復僱傭關係，兩造於同年12月4日進行調解，調 解不成立〔兩造不爭執事項㈤〕，堪認原告已提出勞務給付之 準備，惟被告自終止兩造間之僱傭契約後，即拒絕受領原告 繼續提供勞務，而有受領勞務遲延之情事，揆諸上開說明， 原告並無補服勞務之義務，其自得請求被告自終止勞動契約 後之113年10月29日起按月給付之薪資。 　⒉原告主張其遭被告解僱前之月薪36,000元、全勤獎金2,000元 ，為被告所不爭執〔兩造不爭執事項㈠〕，而全勤獎金之目的 ，係雇主為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效 率，亦為勞工能完整提供勞動力之對價，核屬勞工因工作而 獲得之報酬，為原告提供勞務之僱傭關係存續期間經常性之 給付，具勞務之對價性及給與之經常性，屬工資之一部分。 又兩造僱傭關係既繼續存在，被告自有按月給付原告其原領 薪資及全勤獎金合計38,000元之義務。 　⒊按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 ；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法 定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定 ，亦無法律可據者，週年利率為5％；又以日、星期、月或年 定期間者，其始日不算入，民法第229條第1項、第233條第1 項前段、第203條及第120條第2項分別定有明文。查，依原 告所提出而被告不爭執之原告113年3月至10月薪資單（本院 卷19-28、195頁），可明除同年6月10日為端午節、同年8月 10日為週六、同年10月10日為國慶日，被告遇國定例休假日 時，有提前發放薪資之情形外（本院卷21、23、25頁），被 告發薪日期多為每月10日，即原告薪資債權約為每月10日發 放，為定有期限之給付，則原告主張被告應自各期薪資應給 付日之次日（即次月11日）起給付5％法定遲延利息，於法自 無不合，至原告請求自各期應給付日即次月10日起算之利息 （本院卷7頁），則屬無據。 　⒋被告業已給付原告113年10月1日至28日之工資32,516元、全 勤獎金1,806元（本院卷28頁），尚應給付該月薪資3,678元 （38,000元－32,516元－1,806元）。 　⒌從而，原告依兩造間勞動契約，請求被告給付3,678元，並自 113年10月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息； 及自113年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付 38,000元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息部分，於法自無不合，應予准 許。逾此範圍之利息請求，為無理由。　　 五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩 造間僱傭契約存在，並依兩造勞動契約約定、勞基法第22條 第2項等規定，請求被告應給付原告3,678元，並自113年10 月29日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息；及自113 年11月1日起至原告復職日止，按月於次月10日給付38,000 元，暨自各期應給付日之翌日即次月11日起至清償日止，按 週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許；至逾此範圍 之請求，為無理由，應予駁回。另就主文第2項命被告給付 金錢已到期部分，依勞動事件法第44條第1項依職權宣告假 執行，並依同條第2項宣告被告得供擔保免為假執行。再本 院前開依職權宣告假執行部分，原告雖陳明願供擔保後聲請 宣告假執行，惟此乃促請法院職權發動而已，本院自無庸就 其聲請而為准駁之裁判；至原告敗訴部分，其假執行之聲請 即失所依據，應併予駁回，附此敘明。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。審酌原告請求雖一部無理由，然其敗訴部分之金額及所 占應負擔訴訟費用之比例甚微，故本院認訴訟費用仍以命被 告一造負擔為適當，併此敘明。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　 謝志偉 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上 訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後 20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者， 應一併繳納上訴審裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　 邱淑利 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　25　　日

2025-03-25

TYDV-114-勞訴-8-20250325-1

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