Know99判決書

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確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 110年度勞訴字第124號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人方文萱律師周志潔律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國114年2 月17日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、確認兩造間僱傭關係存在。二、被告應自民國110年4月9日起至原告復職日止，按月給付原告新臺幣（下同）6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。三、訴訟費用由被告負擔。四、本判決第二項於到期部分得假執行；但被告如按月以6萬0,4 76元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序方面：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告起訴時訴之聲明二原為：被告應自11 0年4月8日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。嗣就該聲明變更為：如主文第2項所示（見本院卷三第87至88頁）。核原告上開變更前後之聲明，係基於同一勞動契約之基礎事實，與前揭規定相符，應予准許。貳、實體方面：一、原告主張：　㈠原告自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日共同組織新北市美麗華開發股份有限公司企業工會（現更名為新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會，下稱美麗華工會）後加入工會。106年至107年間美麗華工會就加班費、特休、勞保投保日期等議題為會員爭取權益，被告即開始有打壓工會之行為。　㈡109年被告違反與美麗華工會之團體協約，逕使用外包人力取代既有場務人員，經勞動部以109年勞裁字第20號裁決認定構成不當勞動行為後，被告即於110年3月16日分以10萬元成立百分之百持股之杏中經營股份有限公司（下稱杏中公司）、杏美投資經營股份有限公司（下稱杏美公司）及美杏投資經營股份有限公司（下稱美杏公司），隨後再於110年4月8 日依企業併購法（下稱企併法）第16條、第17條規定，以新舊雇主商議不留用為由資遣原告及多位工會成員；然被告與杏中公司、杏美公司及美杏公司不僅是百分百持股之控制從屬公司，且公司負責人均為被告法定代理人黃世杰，前揭3 家新設公司只是將被告原有之不同部門分散放入，業務內容完全沒有變更，實際上無資遣員工之必要，被告之分割行為顯係藉企業併購法規避勞動基準法（下稱勞基法）第11條之解僱最後手段性原則，假商議不留用之名，剷除身為工會理事之原告，此作法係惡意之脫法行為，其資遣行為違反勞動基準法，應屬無效。　㈢準此，兩造間勞動契約仍繼續存在，原告得繼續至被告提供勞務及受領工資，惟被告不僅於110年4月8日告知終止勞動契約，更於隔日起拒絕原告進入被告球場，足認有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示，應負受領遲延之責，又原告任職被告最後6個月之每月平均薪資為6萬0,476元，爰依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487條前段等規定，提起本件訴訟，聲明：如主文第1、2項所示；原告願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：　㈠原告、美麗華工會及被告乃分屬3個不同法律主體，有各自之權利能力，彼此爭議亦不相同，不應隨意比附，縱被告與美麗華工會間有若干意見相左，本件既非處理雇主與工會間之不當勞動行為的裁決程序，自不許原告以被告與美麗華工會間之爭議，作為自己對於被告之攻擊防禦方法。　㈡被告是在110年4月8日多次與原告確認是否願依公司指示前往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒，被告無奈下，方依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，並未如原告陳稱被告之資遣行為係以企業分割為名，濫用企併法第16條、第17條規定，而有不符合企併法暨勞基法第11條之情形。　㈢縱使兩造僱用關係存在，原告任職被告最後6個月之每月平均收入未達6萬0,476元，原告工作內容係為來場擊球的消費者，提供場內球車駕駛、球道及球洞的擊球說明、協助揹送球袋等服務，因消費者每次進行完整18洞的擊球，至少需耗時 4、5小時以上，且每天入場的球友易受季節及天候影響，非天天隨時有人打球，故國內各球場對桿弟的計算勞務費用方式，率以計件式方式給付，非採取固定月薪制，兩造係按原告每天為客人服務之人次揹袋計算報酬，被告自無按月給付 6萬0,476元之義務。　㈣綜上，原告請求顯無理由，應予駁回，聲明：駁回原告之訴及其假執行之聲請。如受不利之判決，願提供擔保請准宣告免為假執行。　三、原告主張其自92年起受僱於被告擔任桿弟，105年12月8日美麗華工會成立，原告有加入美麗華工會，被告於110年3月16 日成立杏中公司、杏美公司及美杏公司，上開3公司與被告法定代理人均為黃世杰，被告於110年4月8日將其解僱等情，有新北市政府人民團體立案證書1紙及經濟部商工登記公示資料查詢服務3份在卷可稽（見本院卷一第93頁、第99至1 09頁），且為兩造所不爭執，應堪信為真實。四、本院得心證之理由：　　原告以被告於110年4月8日違法將其解僱，遭被告拒絕進入而有預示拒絕受領原告未來勞務之意思表示等語為由，提起本件訴訟，被告則以前詞置辯，是本件爭點為：㈠被告解僱原告之行為是否合法？兩造間僱傭關係是否存在？㈡原告請求自110年4月9日起至復職日止，按月6萬0,476元之工資及利息，有無理由？茲論述如下：　㈠被告解僱原告之行為不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在：　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，並以前詞置辯，則兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告起訴確認兩造間僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，是此部分確認之訴，自屬合法，合先敘明。　⒉次按民事訴訟法第277條前段規定，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，而主張法律關係存在之當事人，就法律關係發生須具備之特別要件，負舉證責任，主張法律關係變更或消滅之當事人，變更或消滅所須具備之特別要件，負舉證責任，此為舉證責任分配原則。又勞基法為保障弱勢之勞工，就勞動契約之終止，係採法定事由制，並就雇主得片面終止勞動契約之事由，明定於勞基法第11條、12 條第1項，是依上開法律規定之說明，雇主如片面終止勞動契約，自應由雇主就勞工有上開勞基法所定事由，負舉證責任，若雇主無法證明其終止勞動契約之法定事由存在，自不得逕為終止契約，縱為終止之意思表示，自因不符合法定事由而不生終止之法律效力，於此情形下，勞動契約關係自仍屬存在。又勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：…四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者，勞基法第12條第1項第4款定有明文，是被告主張其係依勞基法第12 條第1項第4款規定，不經預告即刻終止雙方勞動契約，依前揭說明，自應由被告負舉證責任。　⒊經查，依110年4月8日當天監視器畫面內容略以：「影片時間 5：20走出門外是原告財務主管王美人；5：27站在正中央及 6：12往內走者為關光威律師；6：03走出門外者為周志潔律師，5：51拿手機者為保全人員，6：16原告所站位置後方為孫世雄副總辦公室；6：23走出的是孫副總，站在原告前，1 0：02至10：25路過者為被告員工黃偉倫。而於監視器畫面時間13：36：03時，原告說『你跟我說我現在拒絕去臺北，我就被解僱。』」，有錄影光碟、譯文及勞動部不當勞動裁決委員會110年勞裁字第12號案件（下稱勞裁案件）第5次調查紀錄存卷可佐（見勞裁案件卷第534至536頁、第558至560 頁）。復參以被告係主張是與原告確認是否願依公司指示前往指定地點約談，原告始終明確拒絕並且抗拒等情，足見係被告要求原告前往臺北，復於原告拒絕前往後，旋即當場表示解僱原告，堪以認定。　⒋然依被告工作規則第43條規定：「員工懲戒分為4種，種類及對象如下：…。二、小過：不服從主管人員合理指揮監督者；對於限期之工作指令，無正當理由而未如期完成者，…。三、大過：因擅離職守、擅自變更工作方法、拒絕主管人員合理指揮監督、…」（見本院卷三卷第103至105頁），縱使被告認為原告拒絕至臺北進行會談屬不服從、或拒絕被告合理之指示或指揮監督，惟依前述工作規則規定，關於不服從或拒絕主管人員合理指揮監督，被告應先給與「小過」或「大過」之懲戒。故被告捨前述較輕之懲處裁量手段不為，而逕予對原告作成解僱之處分，不僅已與被告自訂之前述工作規則規定相違，且在客觀上亦難謂屬合理、必要，實難認符合解僱最後手段性原則。故代表被告行使管理權之人，執意要求原告前往臺北，並於原告拒絕前往後，旋即以原告不服從指示，拒絕前往指定地點商談，構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之解僱事由，逕予以解僱之行為，難認與勞基法第12條第1項第4款規定之要件相符。　⒌準此，依被告所舉證據方法，尚不足以證明原告有違反勞動契約或工作規則且情節重大之情事，故被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間之勞動契約，自屬無據。是以，兩造間僱傭關係自屬有效存在。原告訴請確認兩造間僱傭關係存在，應為可採。　㈡原告請求被告自110年4月9日起至復職日止，按月給付6萬0,4 76元之工資及利息，均有理由：　⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言。是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之（最高法院97年度台上字第2688號判決意旨參照）。從而，如法院於前案確定判決理由中，就訴訟標的以外同一當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論結果已為判斷，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，法院受爭點效之拘束，不得作相反之判斷。 ⒉經查，原告主張其遭解僱前之薪資為每月6萬0,476元，為被告所否認，並以前詞置辯。然原告以被告假藉勞基法規定，將兩造間原有之勞動契約隨意變更，造成原告自109年9月11 日起薪資驟降，而請求被告按每月6萬0,476元之薪資，給付至110年4月8日之薪資差額，經本院以110年度重勞訴字第6 號民事判決認定原告之平均薪資為6萬0,476元，被告應依此給付差額，且此部分認定經被告上訴，復經臺灣高等法院11 1年度勞上易字第117號民事判決上訴駁回確定，有前揭民事判決在卷可參（見本院卷三第55至84頁），是本件原告起訴與前案訴訟標的雖有不同，而不受前案確定判決既判力所及，惟原告於本件主張其薪資為6萬0,476元等節，業由原告於前案訴訟中提出，經兩造於前案攻防之結果，法院認定原告薪資為6萬0,476元，被告答辯並不可採，是原告所提出其薪資為6萬0,476元之重要爭點業經前案認定，被告亦未提出前案有何判決違背法令或有何足以推翻前案認定之新訴訟資料，本院應受爭點效之拘束。是原告主張其薪資為6萬0,476元，應屬有據。　⒊按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院 92年度台上字第1979號裁定意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5％，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第203條亦分別定有明文。查兩造間僱傭關係仍存在，而被告於110年4月9日起拒絕原告進入被告球場工作，堪認被告受領勞務遲延，依前揭說明，原告無補服勞務之義務，仍得請求薪資及遲延利息。是以，原告請求被告應自110年4月9 日起至原告復職日止，按月給付原告6萬0,476元，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5％計算之利息，當屬有據。五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約之法律關係、民法第487 條前段規定，請求判決如主文第1、2項所示，為有理由，應予准許。又本判決第2項所命給付，係法院就勞工之請求為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額宣告被告得供擔保免為假執行。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦及舉證，經本院審酌後，認與判決結論均無影響，爰不一一論列，附此敘明。七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　民事第六庭　　法　官　陳宏璋以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　28　　日　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張韶安

2025-03-28

PCDV-110-勞訴-124-20250328-2

台上

最高法院

請求損害賠償

最高法院民事判決 112年度台上字第2881號上訴人美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人方文萱律師周志潔律師葉子寧律師被上訴人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會 (原名：新北市美麗華開發股份有限公司企業工會）兼法定代理人黃文正被上訴人詹家丞黃文成郭嘉裕黃阿海詹粲泓黃益智張鴻銘洪混園周福義江永琦蘇邦傑吳孟樫黃修平張家和胡德源鄭莉楨黃建華高陳麗華黃詠慧李素玟吳仁中吳予暘吳正中吳家銘姚光祖葉瑾瑜蘇承志翁郁涵黃盛群黃晴敏黃盛御 (上列四人為黃榮村之承受訴訟人) 共同訴訟代理人楊貴智律師上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國112年9月 26日臺灣高等法院第二審判決（111年度重勞上字第46號），提起上訴，本院判決如下：主文上訴駁回。第三審訴訟費用由上訴人負擔。理由一、本件上訴人主張：伊所經營位於新北市○○區○○里○○○路00號之36球洞高爾夫球場（下稱系爭球場）因長年虧損，為求生計及保障多數員工工作權，於民國110年4月7日舉行股東會通過分割議案，將系爭球場以18球洞為一單位編制，於同年 5月8日為基準日分割予新設立之訴外人杏美投資經營股份有限公司、美杏投資經營股份有限公司，另將餐飲業務分割予訴外人杏中經營股份有限公司（上開3家公司合稱美杏等3公司）。伊原有員工133人，工作權不受影響者有107人，因個人因素選擇離職者有13人，僅13人因未受留用而須離職。被上訴人新北市美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會（原名：新北市美麗華開發股份有限公司企業工會，下稱美麗華工會）自伊進行商定留用及通知不留用程序時，即策畫進行抗爭，於同年5月10日宣稱獲過半數成員投票同意，決議通過「宣告罷工及設置糾察線」（下稱系爭罷工決議），該決議將停權會員捨棄計入罷工投票門檻母數內，違反罷工須全體會員過半數同意之要件。被上訴人黃文正以次28人及原審原被上訴人黃榮村（下合稱黃文正等29人，黃榮村於000 年00月0日死亡，由被上訴人翁郁涵以次4人承受訴訟），自同年5月11日凌晨3時30分起，在系爭球場正門出入口，以人牆、汽車及其他大型雜物為障礙物，設置管制哨口，阻擋其他員工、球友及客戶車輛進出（下稱系爭罷工），造成欲前往消費之客戶無法進入。另伊本已接受預訂自同年5月11至1 4日舉行「2021 LEXUS CUP車主高爾夫球賽」（下稱系爭球賽）之主辦單位亦因系爭罷工而取消球賽。系爭罷工不符勞資爭議處理法第54條第1項、第55條第2項規定，美麗華工會及黃文正等29人所為已構成共同侵權行為，致伊受有可取得之營業收入至少新臺幣（下同）613萬8730元之損失，應連帶負賠償責任等情。爰依民法第184條第1項及第185條規定，求為命被上訴人連帶給付613萬8730元，及自起訴狀繕本送達最後一位被上訴人翌日起加計法定遲延利息之判決。二、被上訴人則以：　㈠107年間上訴人曾與美麗華工會達成勞資爭議調解，約定其欲將球場工作外包，須與美麗華工會協商，否則應給付違約金。上訴人於109年間逕使用外包人力，經美麗華工會於110年 1月6日提起請求上訴人給付違約金事件，並於同年5月3日申請不當勞動裁決，經臺灣新北地方法院110年度重勞訴字第3 號（下稱另案）判決美麗華工會勝訴，並經勞動部不當勞動行為裁決委員會（下稱勞裁會）109年勞裁字第20號裁決決定認上訴人所為構成不當勞動行為。上訴人隨即以百分之百持股方式成立美杏等3公司，將包含黃文正等29人在內之多數員工以商定留用方式分散到該3公司，藉此主張其不受團體協約拘束，更以商定不留用方式解僱美麗華工會成員，以規避雇主法定義務並藉機打壓工會。㈡美麗華工會於110年5月3日舉行第二屆第2次臨時會員大會（下稱系爭5月3日會員大會）決議無故缺席之會員自當日起即停止會員權利，該次會員大會有16名會員無故缺席，除陳金城外，其餘15名會員經美麗華工會逐一通知保障會員程序利益後，仍未出席同年5月10日召開之第二屆會員大會第3次臨時會（下稱系爭5月10日會員大會），依工會法第12條、美麗華工會章程（下稱工會章程）第23條規定，及系爭5月3日會員大會決議該15名會員應予停權，其等受停權處分，不具投票權，非屬勞資爭議處理法第54條第1項所定之「全體」範圍。美麗華工會共有59名會員，扣除遭停權之會員15人，有權參與系爭罷工決議投票之會員44人，同意罷工者29人，已獲得過半數通過，自屬合法。依勞資爭議處理法第55條第 2項規定，上訴人不得以美麗華工會及其會員依法所為爭議行為所生損害為由，向伊等請求賠償。且上訴人亦未證明造成任何損害及伊等間如何分擔行為。系爭罷工過程所設置罷工糾察線，僅象徵性接線，伊未攔阻上訴人員工及打球人士進出系爭球場，球友均得步行進入糾察線後至球場消費，係上訴人於糾察線後方擺放黃色護欄，造成障礙致車輛無法進入。系爭罷工場域均在系爭球場外，未佔用上訴人土地，不會干擾系爭球場舉行球賽，系爭球場占地面積甚廣，伊等人數不足以亦無組成人牆阻絕入場，僅在系爭球場外靜坐抗議、發傳單等，未採暴力手段攻擊上訴人員工或消費者，反觀上訴人派出多位保全，造成現場氣氛緊張，導致發生衝突，係可歸責於上訴人。伊等因天氣炎熱，為免會員曝曬且經現場勞工局科長同意而搭設棚架，非為阻擋上訴人員工或消費者。系爭罷工係屬受憲法保障之行為，無悖於善良風俗。系爭球賽遭取消，與系爭罷工無相當因果關係。上訴人主張所受之損害為預期收益，屬純粹經濟上利益之損失，不得請求賠償等語，資為抗辯。三、原審以：㈠上訴人經股東會決議，於110年5月8日為基準日分割出美杏等 3公司。美麗華工會於同年5月3日申請勞資爭議調解，同年月10日調解不成立，於同日以會員過半數同意為由，決議通過宣告罷工及設置糾察線，並於同年月11日凌晨3時30分許為系爭罷工行為，為兩造所不爭執。　㈡依工會章程第23條規定，會員違背工會方向時，停權之追認與除名之決議，為會員代表大會之職權。美麗華工會於110 年4月30日利用LINE群組告知會員因工會面臨生死存亡危機，請會員務必於系爭5月3日會員大會前來開會，並告知該次會員大會將討論美麗華工會理事會就無正當理由未出席會員大會將予以停權之提案，有LINE群組通知及理事會會議紀錄可稽。美麗華工會召開系爭5月3日會員大會，應到59人，經實到表決同意者37人、委託同意者6人，依工會章程第11條、第12條之規定，決議通過：「㈠本次大會未依公告規定事前請假或無正當理由缺席者，即日起停權。下次會員大會出席雖無發言、表決等權利，然得依該次會議出席視為服從本會命令始終止停權處分並恢復會員資格權利。㈡自本次會議起，每次(臨時)會員大會未依公告規定，於事前完成請假手續，或無正當理由缺席者，無故缺席會員大會者，自該次大會起停權。停權期限依該次（臨時）會員大會議決辦理。…… 」議案（下稱系爭議案），有該會員大會會議紀錄可參。美麗華工會於召開系爭5月3日會員大會前，已以LINE群組告知會員系爭5月3日會員大會將議決系爭議案之提案，系爭5月3 日會員大會無故未出席之會員黃偉倫、陳繼堯、呂秀蘋、黃碧員、賴淑媛、劉彥辰、許慶霖、陳素蓮、林國彥、柯曉萍、林國強、張盛贇、胡惠宜、謝惠如、謝駱秀英（下稱黃偉倫等15人）及陳金城共16人，均已得知悉若無正當理由不出席系爭5月3日會員大會，將可能經會員大會決議予以停權。美麗華工會復於系爭5月10日會員大會前，由工會秘書即被上訴人葉瑾瑜通知上開16人未出席上次會員大會之會員，其目前處於停權處分狀態，110年5月10日下午13時30分將舉行臨時會員大會，如出席將予復權，仍未出席且未完成請假、委託程序，將繼續停權處分狀態，停權期間投票、表決及勞資爭議處理等相關權益將受限制等情，有訊息及電話通聯紀錄足憑。美麗華工會已明確告知其等會員權益，且遭停權之會員非無陳述意見之機會，其程序利益已依法獲得保障。　㈢美麗華工會召開系爭5月10日會員大會，決議追認黃偉倫等15 人自110年5月3日起停權，於系爭5月10日會員大會無投票表決之權利，另陳金城因出席該次會議而復權。當日會員人數 59人，扣除停權15人，應到44人，實到32人，進行罷工、設置罷工糾察線相關事宜之討論2案，分經29人、27人同意通過該2決議，亦有罷工選票領取簽到簿，及系爭5月10日會員大會會議紀錄為據。又依工會章程第10條規定，會員有表決、選舉、罷免、被選舉權及其他依法應享之權利，遭停權之會員於停權期間無從行使表決權，是勞資爭議處理法第54條第1項規定「經全體過半數同意」，應指全體具有投票權之會員而言，遭停權而無表決權之會員，自不得算入表決權數。系爭罷工決議已獲有投票權之會員過半數通過，符合上開第54條第1項之要件，應屬合法。且按勞資爭議處理法第55 條第2項規定：雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。稽觀同法第54條、第55 條之立法理由，罷工決議之程序事項為工會內部團體意思表示之程序，非外部要素，縱事後發現有程序瑕疵時即對於投票結果是否符合全體過半數同意之條件有爭議時，亦不影響罷工之合法性，雇主不得以此為由向實施罷工之工會、會員及勞工請求損害賠償。上訴人以系爭罷工行為違法，請求被上訴人賠償損害，應不足採。　　　㈣依證人即記者王顥中、王子豪之證述，被上訴人於系爭球場外所為系爭罷工行為，係以發送傳單、喊口號等方式表達訴求，並無刻意阻擋消費者進入球場消費，亦無以人牆、棚架阻擋人員進出，且無採取激情言語及驚嚇、盤問消費者之行為。雖系爭罷工致消費者不能開車進入球場，然上訴人非不得以球車接送球友進入球場消費等替代方式應變，當日被上訴人為維護參與系爭罷工之會員免於曝曬而搭設棚架，因遭上訴人之保全阻止，致現場氣氛緊張而生衝突，僅屬偶發事件。觀諸兩造過往長期之勞資關係脈絡，上訴人於107年1月 11日解僱美麗華工會理事、監事等人，並於同年月19日因外包事宜與美麗華工會發生爭議，經勞裁會107年勞裁字第5號裁決決定認定其解僱工會理事等人之行為構成不當勞動行為，上訴人與美麗華工會於同年月30日經新北市政府勞工局協調達成勞資爭議調解，上訴人旋又違反上開調解，再經勞裁會109年勞裁字第20號裁決決定認定其違反調解協議，構成不當勞動行為，美麗華工會提起另案訴訟；上訴人復於110 年4月8日就系爭球場進行企業分割出美杏等3公司，資遣、解僱工會理事長黃文正、理事鄭莉楨等人，並於分割時進行人員留用之安排，造成公司員工人數均未達設立企業工會人數30人之結果，美麗華工會經與上訴人協議不成，乃發動系爭罷工行為，上訴人為企業分割後隨即聲請解散美麗華工會及逕自辦理各該公司勞資會議勞方代表等行為，亦經勞裁會以110年勞裁字第45號裁決決定認上訴人有不當勞動行為在案，可見兩造長期處於緊張對立之關係，及上訴人對待美麗華工會之非友善舉措，系爭罷工行為係被上訴人本於工會及勞工權益保障之正當行使，非以損害上訴人為主要目的，亦無行使權利所得利益極少，而他人及國家社會所受之損失甚大之情形，非屬權利濫用，其目的、手段具有其正當性；雖系爭罷工行為阻礙上訴人事業正常運作且與上訴人對抗，仍應予以適當之保護。此外，上訴人亦未舉證證明被上訴人有何故意或過失不法侵害上訴人權利，或以背於善良風俗之方法，加損害上訴人之情事，難認被上訴人系爭罷工行為及設置糾察線之舉，為權利濫用或構成共同侵權行為。　　　　㈤綜上，上訴人依民法第184條第1項、第185條規定，請求被上訴人連帶給付上訴人613萬8730元本息，為無理由，不應准許，為其心證之所由得，並說明兩造其餘攻防暨舉證於判決結果不生影響，毋庸逐一論駁之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。四、本院判斷：㈠按勞資爭議處理法第5條第4款、第5款：「四、爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。五、罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」，係就爭議行為及罷工為立法定義之規定。同法第53條至第56條則就爭議行為之進行與限制加以規範，其中第55條第1項規定：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之」，乃以誠實信用作為行使爭議權之內在限制。爭議行為必須具備目的適當性、手段必要性，在個案中透過具體利益權衡，依據比例原則，顧及當事人及第三人之利益，調和利益衝突，禁止濫用權利。又勞資爭議處理法第54條第1項規定：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」所謂「全體」應指投票時有權參與集體意思表示形成之會員。稽諸上開規定於98年7月1日新增（100年5月1日施行）立法理由載明「先進國家對於罷工決議程序之規範，大都為工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有直接以立法方式要求工會必須召開會員大會進行罷工投票。依據德國學界一般看法，諸如罷工投票之工會內部規則，僅屬工會內部所訂定之團體意思表示程序，並非外部要素之一」，揭櫫罷工投票程序，原屬工會社團內部之事務，罷工投票程序係保障會員向內部表達支持罷工與否之意思表示程序，確保工會民主及罷工正當性，效力存在於工會內部，當工會於罷工主體、目的及手段之正當性均無違反時，雇主不得以工會違反罷工投票之內部程序，對之請求損害賠償，同法第55條第2項亦予明文，資以完足保障工會及其會員之罷工權。　㈡原審本於取捨證據、認定事實及適用法律之職權行使，綜合相關事證，認定系爭罷工行為係被上訴人本於工會及勞工權益保障之正當行使，其目的、手段具有正當性，雖阻礙上訴人事業正常運作，且與上訴人對抗，仍應予以適當之保護，被上訴人系爭罷工行為及設置糾察線之舉動，並非權利濫用，亦未構成共同侵權行為，上訴人不得對被上訴人請求損害賠償，因以上揭理由，為不利上訴人之判決，經核於法並無違誤。上訴論旨，猶就原審採證、認事之職權行使及其他與判決基礎無涉或贅述之理由，指摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。五、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第481條、第4 49條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日最高法院勞動法庭第二庭　　　　審判長法官林金吾法官高榮宏法官蔡孟珊法官藍雅清法官陳靜芬本件正本證明與原本無異書　記　官　林蔚菁中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　11　　日

2025-02-27

TPSV-112-台上-2881-20250227-1

勞抗

臺灣高等法院

定暫時狀態處分

臺灣高等法院民事裁定 113年度勞抗字第76號抗告人鄭莉楨上列抗告人因與相對人美麗華開發股份有限公司間定暫時狀態處分事件，對於中華民國113年5月27日臺灣新北地方法院113年度勞全字第10號裁定提起抗告，本院裁定如下：　　主　　文抗告駁回。抗告訴訟費用由抗告人負擔。　　理　　由一、抗告意旨略以：伊因遭相對人不當解雇，已提起確認僱傭關係存在之訴（案列原法院110年度勞訴字第124號事件，下稱本案訴訟），因伊就本案訴訟並非無勝訴之望，且生活陷入困頓，爰依民事訴訟法第538條第1項、第3項、勞動事件法第49條第1項規定，聲請相對人繼續僱用伊，按月給付工資新臺幣（下同）6萬0,476元之定暫時狀態處分，詎原裁定以伊未提起確認僱傭關係存在之訴為由，駁回伊聲請，顯有違誤，爰提起抗告，請求廢棄原裁定，並命相對人於本案訴訟判決確定前，繼續僱用伊，及按月給付工資伊6萬0,476元等語。　　二、對於聲請保全處分所為裁定，性質上屬程序裁判，固無一事不再理原則之適用。惟聲請法院為裁判，須具有解決紛爭之實益，倘聲請保全處分經裁定確定，苟無內容不能實現情事，當無再請求法院裁判之必要，若當事人再行聲請裁定，即屬欠缺權利保護之必要。查抗告人前以提起本案訴訟為由，聲請定暫時狀態處分，經原法院110年度勞全字第9號、本院 110年度勞抗字第69號裁定，命相對人應於本案訴訟終結確定前，繼續僱用抗告人，並按月給付抗告人3萬2,271元等情，有上開裁定在卷可參（見本院卷第51至73頁），又相對人已依上開裁定內容為履行乙情，為兩造所不爭執（見本院卷第68至69頁），是抗告人請求相對人於本案訴訟終結確定前繼續僱用伊，並按月給付薪資之目的，並無不能實現之情事，當無更行聲請裁定之必要，則伊再為本件聲請，即屬欠缺權利保護之必要，應予駁回。原裁定駁回抗告人之聲請，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持。抗告意旨指摘原裁定不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回。三、據上論結，本件抗告為無理由，爰裁定如主文。　中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱育佩　　　　　　　　　　　　　　法　官　郭俊德　　　　　　　　　　　　　　法　官　朱美璘正本係照原本作成。本裁定除以適用法規顯有錯誤為理由外，不得再抗告。如提起再抗告，應於收受送達後10日內委任律師為代理人向本院提出再抗告狀。並繳納再抗告費新臺幣１千元。中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　張郁琳

2024-11-29

TPHV-113-勞抗-76-20241129-1

勞簡

臺灣新北地方法院

請求給付工資

臺灣新北地方法院民事判決 113年度勞簡字第43號原告鄭莉楨被告美麗華開發股份有限公司法定代理人黃世杰訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師黃胤欣律師上列當事人間請求給付工資事件，經本院於民國113年9月24日言詞辯論終結，判決如下：　　主　文一、被告應給付原告新臺幣8萬6,682元，及自民國112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。二、原告其餘之訴駁回。三、訴訟費用由被告負擔百分之十九，餘由原告負擔。四、本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣8萬6,682元為原告預供擔保，得免為假執行。　　事實及理由壹、程序事項：　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，此參諸民事訴訟法第255條第l 項第2 、第3 款之規定自明。查，本件原告起訴時，訴之聲明原為：「被告應給付原告新臺幣（下同）469,696元及自民國109年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第11頁），嗣於本院113年7月10日言詞辯論時變更請求金額為：被告應給付原告526,144元等語（見本院卷第175頁）。嗣於113 年8月13日變更聲明為：「㈠被告應給付原告469,696元及自1 09年9月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。㈡被告應給付原告56,448元及自113年7月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息」等語（見本院卷第237頁）。嗣於11 3年9月24日撤回上述聲明第2項（見本院卷第295頁），經核原告所為訴之變更與前揭法條規定並無不合，應予准許。貳、實體事項：一、原告起訴主張：其自92年5月15日起，受僱於被告擔任桿弟一職，兩造約定按件計酬。106年6月底，被告因原告拒絕簽署被告所擬之使用借貸契約書片面解雇原告，原告於另案請求確認僱傭關係存在，經臺灣高等法院108年重勞上字第9號判決確定兩造僱傭關係存在，原告依臺灣高等法院109年度全字第2號暫時狀態假處分，才於109年4月11日回到被告上班，並向被告請求給予特別休假，起初被告不理會，直到10 9年11月12日才開立一張「109年10月底留休總計表」給原告，其餘原告108年在職以前之特別休假均未給予，而自92年5 月至108年間共計233天，特休未休折算工資合計469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×233天＝469,696元】。就上述被告積欠原告之特休未休折算工資，嗣原告於113年1月26日申請調解，兩造於113年2 月16日經新北市政府申請勞資爭議調解不成立，為此，原告爰依法提起本件訴訟。併聲明：被告應給付原告469,696元，及自109年9月10日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。二、被告則以：（一）被告依民法第126條規定，就原告請求特休未休工資超過五年時效部分，主張時效抗辯　　　　勞工未休之特別休假，雇主雖應按勞工未休日數，給付最近一個月之平均日工資，然其適用民法第126條規定短期時效之結果，勞工關於此特別休假未休工資請求權因5年間不行使而消滅。原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，並於調解不成立的六個月內向鈞院提起本件訴訟，則原告請求自93年度至108年度之特別休假未休工資部分，於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，基此，原告於92年 5月15日到職，被告公司就特別休假制度係採歷年制，原告於108年度特別休假天數為21.6天，取整數為22天，可休期間為108年01月01日至108年12月31日，僅此部分尚未罹於時效，其餘年度即93年度至107年度特別休假未休工資請求，均已罹於時效，被告依民法第126條規定，主張時效抗辯。　（二）本件尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特別休假「未休」工資情事　　　　　　被告前曾於106年7月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月之終止，提起訴訟請求確認僱傭關係存在，案件至109年9月14日認兩造間僱傭關係繼續存在確定。是以，原告於108年度全年並無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付108年度特別休假未休工資，係屬無由。（三）退步言之，縱認被告須給付原告108年度特別休假未休工資，然原告一日正常工時工資應為1,336元，其108年特別休假未休工資應為29,392元　　　被告乃以原告背袋一趟所需工時為4小時為基礎，計算出原告於每月出勤日的平均工時，再依原告每月薪資(參原證1第15頁附表)，換算原告每月之每小時正常工時之工資後，計算得出原告106年1月至6月之平均每日正常工時工資為1336元（計算式說明如鈞院卷第102至103頁），原告平均每日正常工時工資為1,336元【計算式：(1,904＋1,32 8+1,272＋1272+1,352+888)÷6＝1,336元】，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336元×22天＝29,392元），是如認被告應給付原告特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為29 ,392元。（四）原告另稱被告為打壓工會而將被告公司進行分割、解僱理事長、且惡意於110年間解僱原告云云，與本件所涉為108 年以前之特別休假工資給付爭議，完全無關，被告亦否認原告上開指控。況原告自92年5月15日任職被告、至被告終止與原告間僱傭關係、及至迄今依定暫時狀態處分須繼續僱用原告以來，原告的雇主一直係被告未曾變更，被告是否有將公司進行分割，實與原告個人權益無涉，且就兩造間僱傭關係存在事件，現仍繫屬鈞院110年度勞訴字第1 24號審理中，尚未確定。（五）關於107年度特別休假部分，原證14、15之對話紀錄，觀諸原證6，僅係在處理原告於109年復職後，該年度尚有幾天特別休假可休事宜，並非原告向被告請求自到職以來之特休未休工資之意思表示，故本件特休未休工資應僅108 年度未罹於時效。又原告於107年度全年亦無為被告提供任何勞務，實質上形同已全年休假，而無特別休假「未休」情事，原告請求被告給付107年度特別休假未休工資，係屬無由。退步言之，若認107年度特休未休工資尚未罹於時效，惟原告106年1至6月之平均每日正常工時工資為1 ,336元，107年特別休假天數為21天，是如認被告應給付原告107年特別休假未休工資，被告認為須給付之金額應為28,056元（計算式：1336×21=28,056)等語置辯。三、協商兩造不爭執事項，並同意依此爭點做為辯論及判決之基礎（見本院卷第296、297頁）：（一）原告自92 年5 月15日起受雇於被告，擔任桿弟。（二）被告曾於106 年6 月27日要求原告於同年7 月1 日以前簽交被告所擬使用借貸契約書，因原告不從，遭被告非法解雇，經本院106 年度重勞訴字第18號、高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並確定在案；嗣原告於109 年4 月10日依高等法院109 年度全字第2 號裁定，返回被告公司復職後，被告要求原告比照公司員工打卡上下班，並由公司出發站主管安排上班時間，薪資則依系爭定暫時狀態裁定，每月給付原告60,476元。（三）原吿請求恢復職位權益的事件，經本院110 年度重勞訴字第6 號，被告應給付原告168,371 元整，及自該判決附表一所示利息起算之日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，被告上訴經臺灣高等法院以111 年度勞上易字第 117 號駁回被告上訴在案（見本院卷第69至80頁），該案茲就109 年10月5 日至110年4 月8 日薪資差額請求，110 年4 月9 日起薪資部分尚繫屬本院110年度勞訴字第124 號審理中。（四）被告於110 年4 月9 日解雇原吿，原吿聲請定暫時狀態處分，經臺灣高等法院110 年度勞抗字第69號命被告應繼續雇用原告，並按月給付薪資32,271元（見被證5 ）。（五）原吿就92年5 月至108 年間特休未休折算工資，於113年1 月26日申請調解，兩造於113 年2 月16日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第 67至68頁）。（六）原吿就109 年4 月至113 年4 月間節日未休折算工資，於 113 年5 月26日申請調解，兩造於113 年6 月12日經新北市勞工局勞資爭議調解委員會調解，惟調解不成立（見本院卷第177 至178 頁）。（七）原證14、15之LINE對話紀錄，不爭執形式真正。（八）原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元（見本院卷第79頁）。　四、協商兩造爭執事項（見本院卷第297頁）：　　原告請求被告給付469,696元，有無理由？五、本院得心證之理由：（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者， 3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。勞動基準法（下稱勞基法）第38條第 1項第1至4款、第4項前段、第6項分別定有明文。又勞基法第38條第4項所定雇主應發給工資，按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發，所謂1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資；其為計月者，為年度終結或契約終止前最近 1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞基法施行細則第24之1條第2項第1款亦有明文規定。（二）原告主張以106年1月至6月平均薪資60,476元，自92年5月至108年間共計233天特休未休，其得向被告請支特休未休折算工資合計為469,696元【計算式：(60,476元÷30天)×2 33天＝469,696元】等語（見本院卷第139頁）。然為被告所否認，並辯稱：原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效，而尚未罹於時效之108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告108年度特休未休工資情事，另縱認應給付108年特休未休工資，以原告平均每日正常工時工資為1,336元，其108年特別休假天數有22天，依此計算108年特休未休工資為29,392元（計算式：1,336 元×22天＝29,392元）等語置辯。（三）被告以原告所主張108年1月27日前之特休未休工資請求權已罹於消滅時效等語，按民法第126條「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。查本件原告請求被告給付92年5月至108年間未休休假之工資，乃係基於勞動契約逐年發生，自該當於「1年或不及1年之定期給付債權」，依民法第126條規定，原告此部分請求權，因5年間不行使而消滅。被告雖以原告係於113年1月26日向新北市政府申請勞資爭議調解，則原告於申請調解前5年即108年1月27日之前之特休未休工資請求權，業罹於消滅時效云云。然查，本件原告在11 2年9月23日將勞動部的特別休假之函文（見本院卷第65頁）用LINE傳給訴外人即被告副總孫世雄看，有LINE對話紀錄乙份附卷可參（見本院卷第163頁），又於112年9月27 日再次用LINE詢問孫世雄原告之特休該如何處理，亦有LI NE對話紀錄乙份附卷可憑（見本院卷第165、166頁），且被告對上開LINE對話紀錄，不爭執其形式真正，是原告至遲於112年9月27日已向被告請求特休未休工資，則原告於請求前5年即107年9月28日之前之特休未休工資請求權，雖罹於消滅時效，然則原告尚可請求107、108年之特休未休工資，應堪認定。（四）被告又以107、108年度特別休假部分，原告實質上已全年休假，故並無所謂被告應再給付原告107、108年度特別休假未休工資之情事，原告則陳稱：是因被告違法解僱原告，抗拒不給原告提供勞務，並非是原告不提供勞務等語。按勞工遭雇主違法終止勞動契約，並循民事訴訟程序救濟獲勝訴判決，確定僱傭關係繼續存在者，因勞動契約自始並未終止，其工作年資亦未中斷，勞工於違法解僱期間（含訴訟期間）各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，該期間勞工各年度之持別休假，雇主應依法令規定發給未休日數之工資，有勞動部勞動條2字0000000000號函文乙份附卷可參（見本院卷第65頁）。查被告前曾於106年7 月終止與原告間僱傭關係，原告因不服被告106年7月違法終止，提起請求確認兩造僱傭關係存在訴訟，經本院以10 6 年度重勞訴字第18號、臺灣高等法院108 年度重勞上字第9 號判決確認兩造僱傭關係存在，並於109年9月14日確定在案，有本院106 年度重勞訴字第18號及臺灣高等法院 108 年度重勞上字第9 號判決民事判決及確定證明書各乙份附卷可稽（見本院卷第13至46頁），則揆之前開說明，原告於違法解僱期間含訴訟期間各年度之法定特別休假權益，不應之而喪失，被告仍應發給原告未休日數之工資。是被告抗辯：原告實質上已全年休假，故被告勿庸再給付原告107、108年度特別休假未休工資云云，依上說明，尚乏所據，不足憑採。（五）第查，被告復抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算云云。原告則主張係因被告違法解僱拒絕原告加班，而原告正常之工時只有2、3萬元，故應以106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資等語。而查，依原告106 年1 月至同年6 月，6 個月平均薪資為60,476元，有臺灣高等法院111年度勞上易字第117號民事判決乙份可參（見本院卷第79頁），並為兩造所不爭執（見前開不爭執事項㈧），且本件上開107及108年期間係因被告違法解僱原告，故原告於違法解僱期間（含訴訟期間）之加班權益，不應之而喪失，又因原告之薪資額每月不固定，爰以六個月平均值較符公平，故本院因認應以 106年1月至6月平均薪資60,476元計算特休未休工資，較為公允可採。被告雖抗辯：特休未休工資應以原告平均每日正常工時工資1,336元計算，對原告顯失公平，尚難憑採。（六）準此，原告可請求被告107、108年度特休未休天數各為21 及22天，此為被告所不爭（見本院卷第170頁、第103頁) ，則原告請求被告給付特休未休工資，合計為86,682元【計算式：(60,476元÷30天)×（21天＋22天)＝86,682元，元以下四捨五入】，核屬有據，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。（七）末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段及第203 條分別定有明文。經查，本件原告請求被告給付特休未休工資，係以支付金錢為標的，原告雖請求以臺灣高等法院108年度重勞上字第9 號之確定判決日期即以109 年9 月10日為利息起算日，然原告請求被告給付積欠之特休未休工資，經原告通知被告而未為給付，有112年9月27日LINE對話紀錄乙份可憑（見本院卷第165 、166頁），是原告請求自112年9月28日起至清償日止，按年息5%計算之利息，亦屬有據，逾此部分之請求，尚乏所據，不應准予。六、從而，原告依兩造間之勞動契約，及勞基法第38條之規定，請求被告給付原告86,682元，及自112年9月28日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則乏所據，應予駁回。七、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。本件判決為被告即雇主敗訴之判決部分，依據前開規定，並依職權宣告假執行及免為假執行之宣告。八、本件事證已明，兩造其餘之攻擊或防禦方法，及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無一一詳予論駁之必要，併此敘明。　　九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　　中　　華　　民　　國　　113 　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳幸娥以上正本係照原本作成如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　113 　年　　10 　月　　8　　日　　　　　　　　　　　　　　　書記官　黃靜鑫

2024-10-08

PCDV-113-勞簡-43-20241008-4

司執

臺灣桃園地方法院

損害賠償

臺灣桃園地方法院民事裁定 113年度司執字第115035號債權人鄭莉楨債務人蔡昌明上列當事人間損害賠償強制執行事件，本院裁定如下：　　主　　　　文本件移送臺灣臺中地方法院。　　理　　　　由一、強制執行由應執行之標的物所在地或應為執行行為地之法院管轄；應執行之標的物所在地或應為執行行為地不明者，由債務人之住、居所、公務所、事務所、營業所所在地之法院管轄。強制執行法第7條第1項、第2項分別定有明文。又依同法第30條之1準用民事訴訟法第28條第1項規定，強制執行之全部或一部，法院認為無管轄權者，應依債權人聲請或依職權以裁定移送於其管轄法院。二、債權人聲請執行標的第三人不明，惟債務人籍設臺中市，有債權人提出債務人戶籍資料附卷可參。依上開規定，本件應屬臺灣臺中地方法院管轄，債權人向無管轄權之本院聲請強制執行，顯屬有誤，爰裁定如主文。三、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內，以書狀向本院司法事務官提出異議，並繳納裁判費新臺幣1,000元。中　　華　　民　　國　 113　　年　　10　　月　　8 　　日　　　　　　　　　民事執行處司法事務官范文昇

2024-10-08

TYDV-113-司執-115035-20241008-1