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勞上易
臺灣高等法院

給付退休金差額等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上易字第110號 上 訴 人 台灣電力股份有限公司 法定代理人 曾文生 訴訟代理人 邱寶弘律師 被 上訴 人 蔡吉雄 林福坤 魏吉財 王建華 王連昌 林瑞旭 楊熾鈞 張石猛 陳美雲（即劉志鵬之繼承人） 劉仰晉（即劉志鵬之繼承人） 劉軍儀（即劉志鵬之繼承人） 上 十一 人 訴訟代理人 葉錦郎律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國 113年4月29日臺灣臺北地方法院113年度勞訴字第48號第一審判 決提起上訴，本院於114年3月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。　　　　　　　 　　事實及理由 一、被上訴人主張：被上訴人蔡吉雄、林福坤、魏吉財、王建華 、王連昌、林瑞旭、楊熾鈞、張石猛（上8人合稱蔡吉雄等8 人）、劉志鵬（與蔡吉雄等8人合稱為蔡吉雄等9人），分別 自如原判決附表【下稱附表】「服務起算日期」欄所示日起 ，受僱於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分 別於附表「退休或死亡日期」欄所示日期退休，劉志鵬 　　在職期間因病於附表「退休或死亡日期」欄所示日期死亡。 蔡吉雄等9人除原本職務外並兼任領班，分別按月受領領班 加給（下稱系爭領班加給），詎上訴人於本件勞工退休或死 亡時，未將系爭領班加給列入平均工資計算，而有短付勞工 退休金或撫卹金之情，致其等受有差額損害。另劉志鵬之配 偶為陳美雲、子女為劉仰晉及劉軍儀（左3人合稱陳美雲等3 人）。蔡吉雄等8人爰依勞動基準法（下稱勞基法）第55條 第1項第1款、第3項、第84條之2、經濟部所屬事業人員退休 撫卹及資遣辦法（下稱退撫辦法）第9條、臺灣省工廠工人 退休規則（下稱退休規則）第9條第1項、第10條第1項規定 請求給付退休金差額；陳美雲等3人爰依退撫辦法第16條、 第17條、第19條規定請求給付撫卹金差額，並起訴聲明：上 訴人應給付被上訴人如附表「應補發金額」欄所示之金額， 及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。【原審為被上訴人勝訴之判決，上訴 人不服，提起上訴】並答辯聲明：上訴駁回。 二、上訴人則以： 　㈠上訴人為經濟部所屬國營事業，應遵守國營事業管理法（下 稱國管法）規定，依國管法第14條、第33條規定，所屬人員 工資待遇，應依行政院及經濟部相關規定辦理，而依經濟部 根據退撫辦法所編訂之「經濟部所屬事業人員退休撫卹及資 遣辦法作業手冊」，得列入計算平均工資之給與項目不包括 系爭領班加給，自不得將系爭領班加給列入計算平均工資。 又系爭領班加給核發初衷目的係為獎勵人員在工安維護上之 表現，係鼓勵員工勇於任事、督導績效，對奉派擔任領班工 作所支給之激勵性、恩惠性給與，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付，領班可能依 工作目標、性質而選任派充，或者免除領班職務，故系爭領 班加給非經常性給與，不具工資性質。 　㈡被上訴人領取退休金時即已知悉系爭領班加給並未計入平均 工資計算退休金，自其發現至起訴已逾多年，已令上訴人正 當信賴其等不欲行使權利，上訴人復提起本案訴訟，乃違反 誠信原則，構成權利濫用等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（見本院卷第90頁）： 　㈠陳美雲等3人為被繼承人劉志鵬之全體繼承人。 　㈡蔡吉雄等9人分別自附表「服務起算日期」欄所示日起，受僱 於上訴人各處發電廠，均屬純勞工。蔡吉雄等8人分別於附 表「退休或死亡日期」欄所示日期退休。劉志鵬於附表「退 休或死亡日期」欄所示日期死亡。 　㈢蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領班加 給。 　㈣蔡吉雄等9人依勞基法施行前後之工作年資所計算之年資基數 各如附表「年資基數」欄所示。 　㈤蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給平均金額各 如附表「平均領班加給」欄所示。 　㈥劉志鵬死亡前3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表 「平均領班加給」欄所示。 　㈦若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金，上訴人 應補發予被上訴人之金額如附表「應補發金額」欄所示。 四、本院之判斷：　 　㈠系爭加給屬勞基法第2條第3款規定之工資，應列入平均工資 計算退休金或撫卹金： 　1.按勞基法係國家為實現憲法保護勞工之基本國策所制定之法 律，其所定勞動條件為最低標準，該法第1條規定即明。復 國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民 生活之目的（國管法第2條參照），而由國家透過國管法第3 條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組 織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活 之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上 ，固然應受國管法之調控規範，以免國營事業因私法組織型 態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此 等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內之所屬勞工之勞 雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位 之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事 業避免國家資本浪費為主之國管法中，亦無特別之法令規定 ，有效提升所屬員工勞動地位，自堪與雇主地位實質相當。 則縱國管法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對 所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之 法規，與一般民營事業體基於內部經濟性考量之規劃安排， 無本質上差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言 ，並無較一般民營事業更優越、值得受保護之法益，足以凌 駕勞基法保護之法益。故國營事業管理之相關法令，在勞雇 關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，關於國營事 業所屬人員之待遇及福利標準，應不得低於勞基法所定之最 低標準，以符勞基法第1條規範意旨。 　2.次按「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金 及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎 金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，勞基法第 2條第3款定有明文。又工資需符合「勞務對價性」及「經常 性之給與」之要件，且其判斷應以社會通常觀念為據，與其 給付時所用名稱無關（勞動事件法第37條立法理由參照）。 再按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關 係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬， 勞動事件法第37條亦有明文。準此，上訴人發給蔡吉雄等9 人之系爭加給是否應計入平均工資，即應以是否具備勞工因 提供勞務而由雇主獲致對價之「勞務對價性」，及有無於固 定常態工作中可取得而具制度上之「給與經常性」為判斷。 　3.查蔡吉雄等9人除原本職務外另兼任領班，分別按月受領領 班加給；蔡吉雄等8人退休前3個月、6個月領取之領班加給 平均金額各如附表「平均領班加給」欄所示；劉志鵬死亡前 3個月、6個月領取之領班加給平均金額如附表「平均領班加 給」欄所示，上情為兩造所不爭執（見不爭執事項㈢㈤㈥）。 復查系爭領班加給係上訴人因業務需要而常設，並須兼任領 班者方得享有，又係按月核發，並非因應臨時性之業務需求 而偶爾發放，屬在該特定工作條件下之固定常態工作中勞工 取得之給與，且依上訴人所稱系爭領班加給核發初衷目的係 為獎勵人員在工安維護上之表現，如每半個月期間無發生工 安事故，則於下半個月定額支給該班領班、副領班加給1500 元、1000元，反之，倘發生工安事故則不給付等語（見本院 卷27至28頁），可徵系爭領班加給之發給與領班在工安維護 上之工作表現相結合，亦即與勞工提供勞務之品質息息相關 ，此種雇主因擔任領班之工作條件而對勞工所加給之給付， 本質上係勞工於該本職工作之外兼任領班工作之勞務對價， 且既勞工於該一般情形下經常可以領得之給付，性質上屬勞 工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，而符合「勞 務對價性」及「經常性給與」之要件，屬於工資。上訴人辯 稱系爭領班加給係恩惠性給與，非屬工資云云，並非可採。 　㈡被上訴人提起本件訴訟並無違反誠信原則、權利濫用之情： 　1.按民法第148條第1項規定：「權利之行使，不得違反公共利 益，或以損害他人為主要目的」，揭櫫權利濫用禁止之原則 。若當事人行使權利，雖足使他人喪失利益，而苟非以損害 他人為主要目的，即不在該條所定範圍之內（最高法院45年 台上字第105號裁判要旨參照）。復按民法第148條第2項規 定：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」。而所 謂權利失效係源於誠信原則，應以權利人不行使權利，確已 達相當之期間，致義務人產生正當之信賴，信任權利人將不 再行使其權利，並以此作為自己行為之基礎，對義務人之行 為有應加以保護之情形，而依一般社會之通念，權利人如對 之行使權利，有違誠信原則，始足當之。權利失效理論既係 針對時效期間內，權利人不符誠信原則之前後矛盾行為規範 上之不足，用以填補權利人長久不行使權利所生法秩序不安 定之缺漏，剝奪其權利之行使，故在適用上尤應慎重，以免 造成時效制度之空洞化（最高法院103年度台上字第854號判 決意旨參照）。 　2.上訴人雖以前詞辯稱被上訴人提起本訴違反誠信原則，構成 權利濫用云云。惟勞基法係國家為實現憲法保護勞工基本國 策制定之法律，被上訴人依勞基法之標準請求給付退休金或 撫卹金差額，乃正當權利之行使，且被上訴人行使本件請求 權使得自身獲益，並非專以損害上訴人為主要目的，自無權 利濫用可言。再者，被上訴人領得退休金或撫卹金時未必仔 細計算明細，上訴人並未證明被上訴人於領得退休金時即已 明確知悉系爭領班加給並未計入平均工資計算退休金或撫卹 金，則被上訴人於112年12月8日提起本件訴訟（見原審卷第 13頁），請求上訴人給付將系爭領班加給列入平均工資計算 之退休金或撫卹金差額，並無久不行使權利之情事，況被上 訴人未曾承諾上訴人不行使請求退休金或撫卹金差額之權利 （未有簽署任何協議書之證明），上訴人復未舉證證明被上 訴人有何積極行為，足以使人產生其等不欲行使權利之正當 信賴，自難認有違反誠信原則或有失權效之適用。至上訴人 所陳提撥至蔡吉雄等9人退休金專戶之薪資項目不含系爭領 班加給云云，乃上訴人是否違反勞基法之問題，不足反推被 上訴人依法行使權利，提起本件訴訟，有違反誠信原則或構 成權利濫用。上訴人上開所辯，為不可採。 　㈢蔡吉雄等8人請求給付退休金差額為有理由： 　　按勞基法第84條之2規定：「勞工工作年資自受僱之日起算 ，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依 其當時應適用之法令規定計算…。適用本法後之工作年資， 其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」 ，勞基法第55條第1項第1款、第2項、第3項規定：「勞工退 休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與2個 基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高 總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計」、「前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資」、「第1項所定退休金，雇主應於勞工退休 之日起30日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核 定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定退休標準優於 本法者，從其規定」。又勞基法施行前之退休規則第9條第1 款、第10條第1項第1款分別規定：「工人退休金之給與規定 如左：一、依第5條規定自願退休之工人及依第6條規定命令 退休之工人，工作年資滿15年者，應由工廠給與30個基數之 退休金，工作年資超過15年者，每逾1年增給半個基數之退 休金，其賸餘年資滿半年者以1年計算，未滿半年者不計。 合計最高以35個基數為限」、「退休金基數之計算方式如左 ：一、按月支薪者，以核准退休前3個月平均工資所得為準 」。退撫辦法第9條規定：「各機構人員退休金給與基準如 下：一、派用人員：按其在勞基法施行前後之工作年資，分 別依臺灣省工廠工人退休規則及勞基法之規定計算。其在十 五年以內之工作年資，每滿一年給與兩個基數；超過十五年 之工作年資，在勞基法施行前者，每滿一年給與半個基數， 最高給與三十五個基數，超過之工作年資不予計算，在勞基 法施行後者，每滿一年給與一個基數，其剩餘年資未滿半年 者，以半年計，滿半年者，以一年計。但其在勞基法施行前 後之工作年資，合計退休金最高給與四十五個基數為限。二 、僱用人員：㈠中華民國九十四年六月三十日以前到職之僱 用人員選擇適用勞基法退休金規定者，其退休金給與基準， 準用前款規定辦理。㈡中華民國九十四年六月三十日以前到 職之僱用人員選擇適用勞工退休金條例（以下簡稱勞退條例 ）退休金制度者，以及九十四年七月一日以後到職之僱用人 員，依勞退條例相關規定請領退休金。但選擇適用勞退條例 退休金制度前得採計退休給與之服務年資，其退休金給與基 準，依前目規定辦理」。復按「給付有確定期限者，債務人 自期限屆滿時起，負遲延責任」、「遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息」、 「應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週 年利率為5％」，民法第229條第1項、第233條第1項前段、第 203條分別定有明文。再按勞基法第55條第3項前段規定：「 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付 」。系爭領班加給應計入平均工資計算退休金，已認定如前 。又蔡吉雄等8人分別於附表「退休或死亡日期」欄所示日 期退休；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹金 ，上訴人應補發予蔡吉雄等8人之金額如附表「應補發金額 」欄所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦） ，則 蔡吉雄等8人依上開規定，請求上訴人給付如附表「應補發 金額」欄所示之金額，併請求各自附表所示退休日起計30日 之翌日即如附表「利息起算日」欄所示之起算日起至清償日 止，按週年利率5％計算之利息，為有理由，應予准許。 　㈣陳美雲等3人請求上訴人給付撫卹金差額為有理由： 　　按退撫辦法第16條第1項第1款規定：「各機構人員有下列情 形之一者，給予遺族撫卹金或死亡補償：一、病故或意外死 亡」、第17條規定：「各機構人員在職病故或意外死亡者， 其撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之（內含五 個基數之喪葬費），其在職未滿三年者，以三年論。但僱用 人員適用勞退條例工作年資之撫卹金，各機構於扣除已依勞 退條例第十四條第一項規定提繳之退休金數額後發給」、第 19條規定：「領受撫卹金或死亡補償之遺族，以在各機構登 記有案或經確實證明者為限；其領受之順位如下：一、配偶 及子女。二、父母。三、祖父母。四、孫子女。五、兄弟姊 妹。前項遺族同一順位有數人時，其撫卹金或死亡補償應平 均領受；如有死亡或拋棄或法定事由喪失領受權時，由其餘 遺族領受之」。查陳美雲為劉志鵬之配偶，劉仰晉及劉軍儀 為劉志鵬之子女，為劉志鵬之全體繼承人，有其等戶籍謄本 可稽（見原審卷第93至97頁），並為兩造所不爭執（見不爭 執事項㈠）。又系爭領班加給應計入平均工資計算退休金， 已認定如前。復查劉志鵬於附表「退休或死亡日期」欄所示 日期死亡；若認領班加給應計入平均工資計算退休金或撫卹 金，上訴人應補發予劉志鵬之金額如附表「應補發金額」欄 所示等情，為兩造所不爭執（見不爭執事項㈡㈦）。又退休金 係雇主為保障勞工退休後家庭生活而發給，撫卹金係雇主為 保障勞工遺族之生活而發給，兩者目的類同，關於雇主應給 付勞工遺族之撫卹金，雖法無明文規定其給付期限，惟參前 述退撫辦法第17條「各機構人員在職病故或意外死亡者，其 撫卹金比照第九條第一款退休金給與基準發給之」之規定意 旨，應類推適用勞基法第55條第3項前段規定，即雇主應於 勞工死亡之日起30日內給付。是陳美雲等3人依上開規定， 請求上訴人給付如附表「應補發金額」欄所示之金額，併請 求各自附表所示劉志鵬死亡日起計30日之翌日即如附表「利 息起算日」欄所示之起算日起至清償日止，按週年利率5％計 算之利息，為有理由，應予准許。 五、綜上所述，蔡吉雄等8人依勞基法第55條第1項第1款、第3項 、第84條之2、退撫辦法第9條、退休規則第9條第1項、第10 條第1項規定；陳美雲等3人依退撫辦法第16條、第17條、第 19條規定，請求上訴人給付各如附表「應補發金額」欄所示 金額，及各自附表「利息起算日」欄所示之日起至清償日止 ，按週年利率5％計算之利息，均有理由，應予准許。原審為 上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴論旨指摘原判決不當， 求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。　　　　　 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 　　逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 　　　　　　　　　　　　　　法　官　戴嘉慧　　　　　　　 正本係照原本作成。 不得上訴。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　31　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　莊昭樹

2025-03-31

TPHV-113-勞上易-110-20250331-1

重勞上更一
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事裁定 113年度重勞上更一字第1號 上 訴 人 即被上訴人 郭意平 訴訟代理人 林志錡律師 被上訴人即 上 訴 人 全球人壽保險股份有限公司 法定代理人 林文惠 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 戴丞偉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 4年3月18日所為判決（113年度重勞上更一字第1號)，其原本及 正本均應更正如下： 　　主　文 原判決原本及正本主文第四項關於「第一審（除確定部分外）、 第二審（含追加之訴）訴訟費用均由郭意平負擔」之記載，應更 正為「第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）及發回 前第三審訴訟費用均由郭意平負擔」。 　　理　由 一、按判決如有誤寫、誤算或其他類此之顯然錯誤者，法院得隨 時或依聲請以裁定更正之，民事訴訟法第232條第1項定有明 文。 二、查本院113年度重勞上更一字第1號判決有如主文所示之顯然 錯誤，應予更正。 三、依首開規定裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 不得抗告。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　27　　日 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠

2025-03-26

TPHV-113-重勞上更一-1-20250326-2

重勞訴
臺灣高雄地方法院

給付退休金差額

臺灣高雄地方法院民事判決 113年度重勞訴字第9號 原 告 鄭堡雄 被 告 中華電信股份有限公司 法定代理人 簡志誠 訴訟代理人 劉志鵬律師 戴丞偉律師 劉素吟律師 上列當事人間給付退休金差額事件，本院於民國114年2月25日言 詞辯論終結，判決如下： 　主　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人，不合於非法人之團體者，得由其中 選定人一人或數人，為選定人及被選定人全體起訴或被訴 。 民事訴訟法第41條第1 項定有明文。本件原告及如附表 一所示之選定人（下合稱原告及選定人）依據其等與被告間 勞動契約之法律關係，請求被告補發附表一「請求金額」欄 所示退休金差額，均係本於原告及選定人薪資項目中之績效 獎金、企業化特別獎金、員工酬勞、考核折發獎金（下稱考 核一次獎金）、年節獎金（下合稱系爭獎酬），是否為勞動 基準法（下稱勞基法）第2條第3款所稱之「工資」，而應列 入退休金之計算基礎之共同爭點，由此可認本件選定人係屬 多數有共同利益之人。又本件選定人選定原告為被選定人， 為其等全體起訴，亦據原告提出選定當事人書狀為證（本院 勞專調卷一第153至159頁），則本件選定人選定原告為其等 起訴，核與上開規定無不合，應予准許。 二、本件被告之法定代理人原為郭水義，嗣於本件審理中變更為 簡志誠，有被告公司變更登記表附卷可佐（本院卷第427頁 ），並經簡志誠具狀聲明承受訴訟（本院卷第423頁），核 與民事訴訟法第176條規定並無不合，應予准許。 貳、實體方面：　　 一、原告主張：原告及選定人之薪資項目中之系爭獎酬均屬勞務 對價並為經常性給付，為勞基法第2條第3款及勞動事件法第 37條所稱之「工資」，應全部列入計算退休金之基準。惟被 告於核發原告及選定人退休金時，未將系爭獎酬納入平均工 資據以計算伊等退休金，自應補行給付如附表一「請求金額 」欄所示退休金及利息。為此，依附表二所示「法律依據」 欄所示之請求權提起本訴，並聲明：被告應給付原告及選定 人各如附表一「請求金額」欄所示之金額。 二、被告則以：㈠依附表三、四所示約定內容，績效獎金屬盈餘 分派之性質，發給數額更取決於各機構或單位之年度績效評 核結果而定，其發給標準、發放方式與原告之勞務未形成對 價關係，亦不具經常性，非屬工資，應屬勉勵性、恩惠性給 與。㈡依附表五、六所示約定內容，企業化特別獎金性質上 屬盈餘分派，不具勞務對償性與經常性，非屬工資，應屬勉 勵性、恩惠性給與。㈢員工酬勞係伊有獲利始為發放，發放 標準視被告獲利狀況而定，非屬勞務對償、亦不具經常性， 非屬工資。㈣考核一次獎金係就晉薪後已達該職階最高待遇 之員工，所提供之獎勵性給與，發給金額亦受伊盈餘狀況而 定，故非勞務對償，亦不具經常性，非屬工資。㈤年節獎金 係伊依經營狀況單方決定是否發給之節金，應屬勉勵性、恩 惠性給與，而非工資等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。 三、兩造不爭執事項（本院卷第222頁）： 　㈠系爭獎酬未計入原告及選定人退休時平均工資。 　㈡原告所領受之系爭獎酬，均依據中華電信股份有限公司團體 協約（下稱團體協約）、中華電信股份有限公司從業人員考 核要點（下稱考核要點）及中華電信股份有限公司年節獎金 核發作業規定(下稱年節獎金核發作業規定）等勞動契約及 工作規則所給付。 　㈢如認系爭獎酬應計入原告及選定人退休時之平均工資，原告 得請求短少退休金如附表一之「請求金額」欄所示之金額。 四、本院之判斷： 　㈠績效獎金部分： 　⒈依被告「績效評核作業要點」第1條約定：「為促進各機構企 業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品 質，發揮整體經營績效，邁向永續發展…」；又依「績效獎 金核發作業規定」第2條約定：「編列年度績效獎金預算時 ，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計 編列績效獎金預算。」；另被告「績效評核作業要點」第2 條約定：【績效獎金之核計基準及分派如下：一、績效獎金 總額計算公式：本公司年度稅後純益達「權益必要報酬」時 ，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未達 「權益必要報酬」時，簽報總執行長調整發給績效獎金總額 度，相關定義說明如附註。】，上開要點之附註說明亦載： 【註1:稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之 稅後純益。註2：權益必要報酬=投入資本*必要報酬率。註3 ：投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。註4 ：權益平均數=(年初權益+年底權益)，但年初權益係以扣除 當年度分配股利數之金額列計。註5：必要報酬率係指使用 投入資本所必須支付之代價。】；再者，被告「企業化特別 獎金實施要點」第7條第2項約定:「本公司年度決算企業化 績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中 扣除。」等語（本院勞專調卷一第335至337、339頁）。依 據上開約定內容，明白揭示發給績效獎金係以激勵、嘉勉員 工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付報酬。且被 告是否發放績效獎金，若有發放，獎金額度若干，皆存有受 公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞務非具於對價性質 ，亦非經常性，更足認被告發給之績效獎金性質上屬激勵性 之給與，非屬工資。 　⒉被告績效獎金核發作業規定第7條復約定：「計發各機構及單 位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目 標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月 數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金 月數。」（本院勞專調卷一第337頁）。依上開約定內容可 知，績效獎金係以勞工所屬機構及單位之年度團體績效達成 特定目標(績效目標值），作為計算基礎，故原告得領取之 績效獎金月數，亦取決於所屬機構及單位之績效表現，與其 個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工作之勞務 ，績效獎金存在受增發或減發之對待，更足證明績效獎金性 質上係激勵、恩勉性給與，並非給與員工為勞務之對價。 　⒊原告雖主張依團體協約第30條第1項及考核要點第3條、第8第 5項、17條約定經勞資雙方協商，故與工資定義相符等語。 查團體協約第30條第2項及考核要點第3條、第8第4項、17條 約定：【甲方依據「中華電信股份有限公司經營績效獎金實 施要點」及其有關規定發給乙方會員經營績效獎金，其核發 事項由甲乙雙方協商定之】、「從業人員考核之結果作為升 遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」 、「經營績效獎金之發放方式依團體協約由勞資雙方協商訂 之。」、「本要點由勞資雙方先行協調會商，並經董事會通 過後實施，修正時亦同」等語（本院勞專調卷一第87、97、 99、103頁）。惟績效獎金核發事項縱經勞雇雙方協商，然 協商後之績效獎金性質為激勵、恩勉性之給與，已如前述， 自難僅以績效獎金核發事項經勞資雙方協商一節即逕認屬工 資，故原告上開主張並不可採。 　⒋綜上，績效獎金之發放，不具勞務對價性，乃屬激勵、恩勉 性質，非屬勞基法第2條第3款所指之工資。 　㈡企業化特別獎金部分： 　⒈依被告「企業化特別獎金核發作業規定」第1條約定：「為激 勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益…」； 又被告「企業化特別獎金實施要點」第7條第1項約定：「本 公司年度決算如有企業化，應提撥其百分之二十做為企業化 特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。」；而同 要點第3條將企業化績效定義為：【「稅後純益—「投入資本 」×「必要報酬率」等語（本院勞專調卷一第339、341頁） 。依據上開約定內容，明白揭示發給企業化特別獎金係以激 勵、嘉勉員工為目的，性質上並非在對於員工提供勞務給付 報酬。且被告是否發放企業化特別獎金，若有發放，獎金額 度若干，皆存有受公司獲利因素之影響，與勞工所提供的勞 務非具於對價性質，足認被告發給之企業化特別獎金性質上 屬激勵性之給與，非屬工資。 　⒉又依附表六編號2至4之約定內容可知，企業化特別獎金係以 勞工所屬機構及單位之績效評核，作為計算基礎，故原告得 領取之企業化特別獎金，亦取決於所屬機構及單位之績效表 現，與其個人所提供的勞務間並非立於對價性質。即同樣工 作之勞務，企業化特別獎金存在受增發或減發之對待，更足 證明企業化特別獎金性質上係激勵、恩勉性給與，並非給與 員工為勞務之對價。 　⒊原告雖主張依團體協約第30條第1項及考核要點第3條、第8第 5項、17條及要點附件二第1條第（四）項第1款約定條件及 方式與工資定義相符等語。惟團體協約第30條第2項及考核 要點第3條、第8第4項、17條約定：「乙方（即員工）會員 對於營運具有特殊績效或貢獻者，甲方（即被告）依企業化 精神，應另編預算給予獎勵」、「從業人員考核之結果作為 升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。 」、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅 利等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、 獎金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞 資雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同 」等語及要點附件二第1條第（四）項第1款約定條件及方式 （本院勞專調卷一第87、99、103、109頁），依上開約定可 見企業化特別獎金係為獎勵員工而發放，原告上開主張亦不 可採。 　⒋綜上，企業化特別獎金之發放，並不具勞務對價性，其乃激 勵、恩勉性質，非屬勞基法第2條第3款所稱之工資。 　㈢員工酬勞部分： 　⒈依被告「員工酬勞分派實施要點」第2、3、4條及第5條第1項 條約定：「為使員工酬勞與經營成果相結合，爰訂定本要點 ，藉以激勵員工，並期能達到共創更佳績效之目的。」、「 公司年度如有獲利，應以當年度獲利狀況提撥1.7%至4.3%為 員工酬勞。但公司尚有累積虧損時，應預先保留彌補數額。 」、「獲利狀況係指扣除分派員工酬勞及董事酬勞前之稅前 利益。」、「獲利狀況362億元以下時，員工酬勞分派比率 為1.7%。獲利狀況超過362億元，未達427億元時，獲利狀況 每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增加0.0195%，未達1 億元者，則按比例計算之。獲利狀況427億元以上，未達497 億元時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨之增 加0.0069%，未達1億元者，則按比例計算之。獲利狀況497 億元以上時，獲利狀況每增加1億元，員工酬勞分派比率隨 之增加0.0066%，未達1億元者，則按比例計算之。本公司員 工酬勞分派比率以4.3%為上限。」等語（本院勞專調卷一第 343頁）。依上開約定內容可知，員工酬勞發放目的為藉以 激勵員工士氣，其本質上應為勉勵、恩惠性質之給與，非原 告給付勞務之對價，且員工酬勞發放條件係以「公司獲利」 作為前提要件，此與勞工因其提供勞務而獲得報酬之情形， 尚屬有間，故本件被告所規定之員工酬勞，非屬原告勞務之 對價，並非屬工資之範圍。 　⒉原告雖主張依團體協約第31條及考核要點第3條、第8第4項、 17條及要點附件二第1條第（五）項第1款約定條件及方式與 工資定義相符等語。惟團體協約第31條及考核要點第3條、 第8第4項、17條約定：「甲方依其公司章程規定，應提撥一 定比例之員工紅利」、「從業人員考核之結果作為升遷、晉 薪、獎懲、培育、輔導及核發獎金、紅利之依據。」、【第 一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利等核發 基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅 利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資雙方先 行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」等語及 要點附件二第1條第（五）項第1款約定條件及方式（本院勞 專調卷一第87、99、103、109頁），均難認屬工資性質，原 告上開主張並不可採。 　㈣考核一次獎金部分： 　⒈依被告「從業人員考核要點」第8條第1項第1款、第2項分別 約定：「本公司依據從業人員年終考核結果辦理年度晉薪， 自次年1月起按下列規定辦理：一、評分70分以上者，調升 職階待遇。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階最高待遇 者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金。」；又依 「從業人員考核要點」之附件二第(三)點載明一次獎金之基 準月數係按被告當年度稅後純益計算等語（本院勞專調卷一 第348、353頁）。可見考核一次獎金之發給，以員工必須當 年度考核評定70分以上及符合晉薪資格，且晉薪後達最高職 階待遇及「公司獲利」作為發放前提，並非員工提供勞務即 必然可領取，難認具勞務對價性，不得列入工資範疇。 　⒉原告雖主張依考核要點第3條、第8第2、4項、17條及要點附 件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式與工資定義相符 等語。惟考核要點第3條、第8第2、4項、17條約定：「從業 人員考核之結果作為升遷、晉薪、獎懲、培育、輔導及核發 獎金、紅利之依據。」、「前項晉薪結果，若已逾各該職階 最高待遇者，除支給該職階最高待遇外，另發給一次獎金」 、【第一項晉薪、第二項一次獎金、企業化特別獎金及紅利 等核發基準，依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎 金及紅利核發作業規範(如附件二)辦理】、「本要點由勞資 雙方先行協調會商，並經董事會通過後實施，修正時亦同」 等語及要點附件二第1條第（三）項第1款約定條件及方式（ 本院勞專調卷一第99、103、109頁），均難認屬工資性質， 原告上開主張並不可採。 　㈤年節獎金 　⒈按勞基法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之 其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。……三 、春節、端午節、中秋節給與之節金」，將「春節、端午節 、中秋節給與之節金」排除在工資範圍。 　⒉查依被告「年節獎金核發作業規定」第1、2條約定：「為激 勵從業人員工作士氣，提昇公司經營績效，增加股東權益， 於春節、端午節及中秋節(以下簡稱年節）時發放年節獎金 」、【本公司上一年度稅後純益達「股東權益必要報酬」70 %以上時，依第3條所定月數發給；本公司上一年度稅後純益 未達「股東權益必要報酬」70%時，簽陳總執行長調整年節 獎金核發月數。】（本院勞專調卷一第355頁）。據上，被 告並非必然發給年節獎金，原則上係以被告當年度之稅後純 益達「股東權益必要報酬70%以上者」為發放前提，且年節 獎金係年節時為激勵員工之士氣，所發給之恩惠性給與，依 上開說明，亦不得列入工資範疇。 　⒊原告雖主張依「年節獎金核發作業規定」第3、4條約定條件 及方式與工資定義相符等語。惟「年節獎金核發作業規定」 第3、4條約定：「年節獎金包含春節1個月、端午節0.3個月 、中秋節0.3個月，合計4.6個月」、「年節獎金發給對象如 下：一、以年節當日在職從業人員為限。二、新進從業人員 到職日（含試用期間）及復職人員復職日，至年節當日未滿 半年者以年節獎金月數1/2發給；滿半年者全額發給。」等 語（本院勞專調卷一第113頁），亦難認屬工資性質，原告 上開主張並不可採。 　㈥原告另主張系爭獎酬為勞動成本支出，依商業會計法第10條 第1項規定，決算時費用應按歸屬年度作調整分錄；同法第1 0條第2項規定，費用於確定應付時，即行入帳。故系爭獎酬 於年度決算期間確定應付時，即須估算核發金額帳列「營業 費用（成本）」，並編入損益表自總營業收入扣除後，方可 得「稅後盈餘（淨利）」金額，意即系爭獎酬金額估算當下 ，「稅後盈餘（淨利）」尚未產生，豈能做為是否發給獎酬 之依據？被告所稱「盈餘分配說」，誠屬倒果為因等語。惟 系爭獎酬並非勞基法第2條第3款所指之工資，業經本院認定 如前，至系爭獎酬於財務報表中如何呈現，並不影響勞基法 工資性質之判斷，原告上開主張，難為有利其之認定。 五、綜上所述，原告依附表二「法律依據」欄所示之請求權，請 求被告給付如附表一「請求金額」欄之金額為無理由，應予 駁回。 六、本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據暨所提 之攻擊防禦方法，經本院審酌後，認與本案判斷結果無影響 ，爰不一一予以審酌，附此敘明。 七、據上論結：原告之訴無理由，依民事訴訟法第78條，判決如 主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　4 　　月　　20　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　吳芝瑛 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。　　 附表一： 編號 原告 請求金額（新臺幣） 0 原告兼被選定人鄭堡雄 1,513,136 元 自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 0 選定人劉文章 1,299,890 元 0 選定人洪玉川 1,547,260 元 0 選定人賀長湖 1,426,680 元 0 選定人王政哲 1,472,900 元 附表二： 編號 系爭獎酬項目 法律依據 0 績效獎金 勞基法第21條第1項。 團體協約法第6 條第1項、第19 條第1段。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 企業化特別獎金 勞基法第21條第 1項。 團體協約法第6條第1項、第19條第1段。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 員工酬勞（員工紅利） 勞基法第21條第 1項。 團體協約法第6條第1項、第19條第1段。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 考核折發獎金（考核一次獎金） 勞基法第21條第 1項。 民法第148條、第247-1 條、第 482條。 0 年節獎金 團體協約法第19 條但書（有利勞工原則）。 民法第148條、第153第1項（諾成契約）、第247-1條、第482條。 附表三: 編號 當事人證據編號 中華電信股份有限公司條文 條文內容 證據出處 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過 ） 第1條： 「為促進本公司各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，邁向永續發屐，並將評核結果作為績效獎金發放之依據，特訂定本要點。」 本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過 　） 第2條： 「本公司績效獎金之核計基準及分派如下： 一、績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給：本公司年度稅後純益未達「權益必要報酬」時簽報總執行長調整發給绩效獎金總額度，相關定義說明如附註。 二、本公司各機構績效奬金之分派由總公司組織暨人才發展處簽報總執行長核定，其核發作業規定另定之。」 本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過　） 第5條： 「本公司各機構之績效評核依當年度績效評核彙編所列之評核項目、權重、評分標準進行評核。 績效評核之成績作為核發本公司各機構績效獎金及其差異化之依據。」 本院勞專調卷一第335頁 0 被證 2 中華電信股份有限公司績效評核作業要點（110年9月14日信規四第187號簽准通過 ） 附註說明： 　　註1 :稅後純益係指尚未提列績效獎金及企業化特別獎金之稅後純益。 　　註2 :權益必要報酬=投入資本*必要報酬率。 　　註3 :投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。 　　註4 :權益平均數=(年初權益+年底權益 ÷2，但年初權益係以扣除當年度分配股利數之金額列計。 　　註5 :必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。 　　註6 :薪給係指職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日之月薪，其餘人員以最後在職時之月薪為計算標準。 本院勞專調卷一第336頁 0 被證 24 中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂） 第11條： 「績效獎金按各責任中心評核之績效計發，其核計基準及獎金之分派如下： 一、本公司績效獎金總額計算公式：本公司年度稅後純益達「股東權益必要報酬」時，核發績效獎金二點六個月薪給；本公司年度稅後純益未達「股東權益必要報酬」時，簽陳總執行長調整發給績效獎金總額度，相關定義說明如附註。 二、本公司及所屬各機構績效獎金之分派由本公司責任中心推行小組討論後，簽報總執行長核定，其核發作業規定另定之。」 本院卷第547頁 0 被證 25 中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂） 第1條： 「本規範係依據『中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點』第4條第3項訂定之。 」 本院卷第549頁 0 被證 25 中華電信股份有限公司責任中心績效評核作業規範（101年8月22日信規四第0000000000號簽准修訂） 第2條： 「為促進本公司及所屬各機構企業化經營及激勵員工工作潛能，提高工作效率，提升服務品質，發揮整體經營績效，並將評估結果作為獎金發放之依據，特訂定本規範。」 本院卷第549頁 附表四：新舊中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定 編號 條文 號碼 中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定（111年7月21日信人人才字第1110002081號函修訂）（即被證3績效獎金核發作業規定新法）條文內容 中華電信股份有限公司績效獎金核發作業規定（101年11月16日信人三字第1010020131號函修正）（即被證26績效獎金核發作業規定舊法）條文內容 0 第1條 作業規定係依據「中華電信股份有限公司績效評核作業要點」第2 條第二款訂定之。 （本院勞專調卷一第337頁） 本作業規定係依據「中華電信股份有限公司推行責任中心制度實施要點」第十一條第二款訂定之。 （本院卷第551頁） 0 第2條 本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。 （本院勞專調卷一第337頁） 本公司編列年度績效獎金預算時，應衡酌公司盈餘、經營狀況及用人費負擔情形，核算估計編列績效獎金預算。 （本院卷第551頁） 0 第4條 效獎金應按各機構、單位之經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發。 各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者。 （本院勞專調卷一第337頁） 績效獎金應按各機構、單位之經營績效及員工貢獻程度，依年度績效評核結果核發。 各機構得在其分配之績效獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者。 （本院卷第551頁） 0 第7條 計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。 加權獎金月數：加權獎金係按各機構、單位之年度績效評核結果，依下列標準計發：... 上述公式内所稱「績效獎金總額」，係指各機構單位之獎金合計數。 （本院勞專調卷一第337頁） 績效獎金之計算基準，總公司係以核定之年度績效獎金月數為基準，一級機構係以總公司核定之年度績效獎金月數為基準，據以計發其内部各單位及所屬各機構之獎金月數。 機構内部單位為費用中心，所屬各一級機構分別為利潤中心及成本中心時，其獎金月數得按同類型責任中心為一組分別計發。 （本院卷第551頁） 0 第8條 員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 個人績效獎金＝個人月薪×績效獎金月數×個人分配標準 前項個人月薪係指個人之職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 本公司得依當年度績效獎金總額、薪實結構等因素及秉持差異化發給之精神，調整個人分配標準，其分配標準另辦理之。 （本院勞專調卷一第338頁） 計發各機構及單位之績效獎金月數基準，應依年度績效評核結果對應績效目標值之分數計算獎金月數，分為加權獎金月數與基本獎金月數兩部分。其計發順序為先計加權獎金月數，後計基本獎金月數。 加權獎金月數：加權獎金係按各機構、單位之年度績效評核結果，依下列標準計發：... 上述公式内所稱「績效獎金總額」，係指列入同一組評核之各機構單位之獎金或薪工資合計數。 （本院卷第551至552頁） 0 第9條 職員工之績效獎金以年底任職所屬績效評核單位，計發個人獎金月數；年度内退休、專案優惠離職、在職死亡、或留職停薪之員工以最後在職所屬績效評核單位計發個人獎金月數。 （本院勞專調卷一第338頁） 員工個人績效獎金除依年底任職之機構、單位績效評核成績計算獎金月數外，再以個人年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 個人績效獎金=個人月薪*績效獎金月數*個人分配標準 前項個人月薪係指個人之職階待遇加上職務待遇，在職人員以當年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 本公司得依當年度績效獎金總額、薪資結構等因素及秉持差異化發給之精神，調整個人分配標準，其分配標準另辦理之。 （本院卷第552頁） 附表五：新舊中華電信公司企業化特別獎金實施要點 編號 條文 號碼 中華電信公司企業化特別獎金實施要點（110年9月28日第9屆董事會第5次臨時會議修正通過）（即被證4企業化特別獎金實施要點新法）條文內容 中華電信公司企業化特別獎金實施要點（108年1月29日第8屆董事會第16次會議修正通過）（即被證27企業化特別獎金實施要點舊法）條文內容 0 第3條 企業化績效＝「稅後純益」－「投入資本」×「必要報酬率」。 （本院勞專調卷一第339頁） 企業化績效＝「稅後純益」－「投入資本」×「必要報酬率」。 （本院卷第555頁） 0 第4條 本要點定義之稅後純益＝(營業收入＋營業外收入）－(營業成本及費用＋營業外費用）－所得稅；營業外費用及收入不包括業外處分土地損益及不動產減損損失或回升利益。 （本院勞專調卷一第339頁） 本要點定義之稅後純益＝(營業收入＋營業外收入）－（營業成本 及費用＋營業外費用）－所得稅；營業外費用及收入不包括業外處分 土地損益及不動產減損損失或回升利益。 （本院卷第555頁） 0 第5條 本公司投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。即權益平均數＝(年初權益＋年底權益）÷2，並排除因導入新國際財務報導準則公報之一次性適用調整數，且年初「權益」係以扣除當年度分配股利後之金額列計。 （本院勞專調卷一第339頁） 本公司投入資本係指本公司資產負債表之「權益」平均數。即權益平均數＝(年初權益＋年底權益）÷2，並排除因導入新國際財務報導準則公報之一次性適用調整數，且年初「權益」係以扣除當年度分配股利後之金額列計。 （本院卷第555頁） 0 第6條 本要點定義之必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。本公司權益之必要報酬率依第10條第1項所述之企業化特別獎金專案小組（以下簡稱專案小組）擬訂，並提報董事會審訂之。 （本院勞專調卷一第339頁） 本要點定義之必要報酬率係指使用投入資本所必須支付之代價。本公司權益之必要報酬率依第10條第1項所述之企業化特別獎金專案小組（以下簡稱專案小組）擬訂，並提報董事會審訂之。 （本院卷第555頁） 0 第7條 本公司年度決算如有企業化績效，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。 本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。 （本院勞專調卷一第339頁） 本公司年度決算如有企業化績效，應提撥其百分之二十做為企業化特別獎金，以獎勵員工，並列為決算年度之費用。 本公司年度決算企業化績效如為負數時，其負數之百分之二十須自經營績效獎金中扣除。 （本院卷第555頁） 附表六：新舊中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規 定 編號 條文 號碼 中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定（111年7月21日信人人才字第1110002081號函修訂）（即被證5企業化特別獎金核發作業規定新法）條文內容 中華電信股份有限公司企業化特別獎金核發作業規定（99年12月15日信人三字第0990001479號函修訂）（即被證28企業化特別獎金核發作業規定舊法）條文內容 0 第1條 中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益，依據「中華電信公司企業化特別獎金實施要點」第9條訂定本作業規定。 （本院勞專調卷一第341頁） 中華電信股份有限公司（以下簡稱本公司）為激勵從業人員工作績效，提昇公司盈餘，增加股東權益，依據「中華電信公司企業化特別獎金實施要點」第十條訂定本作業規定。 （本院卷第557頁） 0 第5條 從業人員依前條規定符合發給企業化特別獎金者，按當年度在職月數 比例發給，未滿一個月者，在職日數十五日以上以一個月計算，未滿 十五日者不計。 （本院勞專調卷一第341頁） 在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。 （本院卷第557頁） 0 第6條 在職從業人員之企業化特別獎金以年底任職所屬績效評核機構計發獎金；其餘人員以最後在職所屬績效評核機構計發獎金。 （本院勞專調卷一第341頁） 各機構得在其分配之企業化特別獎金中提撥一定金額獎勵具有特殊績效或貢獻者，並得以預支方式即時獎勵員工，其相關作業另訂之。 （本院卷第557頁） 0 第7條 各機構以年度内各該機構從業人員之年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 前項個人分配標準依據「中華電信股份有限公司從業人員考核要點：附件二中華電信股份有限公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及員工酬勞核發作業規範」辦理。 前項作業規範所稱「平均獎金」，係指各機構可分配之企業化特別獎 金除以可分配員工分配比例總和。 第二項作業規範所稱「個人職階待遇及職務待遇」，係指在職人員以該年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 （本院勞專調卷一第341至342頁） 各機構於扣除第6條提撥特殊績效貢獻獎金後，以年度内各該機構從業人員之年終考核成績或另予考核成績，按該年度在職月數比例，依個人分配標準核發。 個人分配標準依據「本公司從業人員年終考核結果晉薪、獎金及紅利核發作業規範」辦理。 前項作業規範所稱「平均獎金」，係指各機構可分配之企業化特別獎金扣除各機構提撥獎勵具有特殊績效或貢獻之獎金後，除以可分配員工分配比例總和。 第二項作業規範所稱「個人職階待遇及職務待遇」，係指在職人員以該年度12月31日個人月薪計算，其餘人員以最後在職時之個人月薪計算。 （本院卷第557至558頁）

2025-03-20

KSDV-113-重勞訴-9-20250320-1

勞上
臺灣高等法院

確認股票選擇權存在等

臺灣高等法院民事判決 112年度勞上字第33號 上 訴 人 Wall Kenneth Edward 訴訟代理人 許惠峰律師 複 代理 人 劉祉妍律師 訴訟代理人 房彥輝律師 魏禮律師 被 上訴 人 睿能創意股份有限公司 法定代理人 姜家煒 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 鄭博謙律師 被 上訴 人 英屬開曼群島商 Gogoro Inc. 法定代理人 Tamon Tseng 訴訟代理人 余明賢律師 閻正剛律師 蕭為程律師 上列當事人間請求確認股票選擇權存在等事件，上訴人對於中華 民國111年11月21日臺灣桃園地方法院111年度勞訴更一字第1號 第一審判決提起上訴，並為訴之變更，本院於114年2月25日言詞 辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 上訴人變更之訴駁回。 變更之訴訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面 按民事案件涉及外國人或構成案件事實中牽涉外國地者，即為 涉外民事事件，應依涉外民事法律適用法定法域之管轄及法律 之適用（最高法院98年度台上字第1695號判決意旨參照）。次 按法律行為發生債之關係者，其成立及效力，依當事人意思定 其應適用之法律，涉外民事法律適用法第20條第1項定有明文 。查上訴人為美國籍，被上訴人英屬開曼群島商Gogoro Inc. （下稱Gogoro Inc.）係依英屬開曼群島法律設立登記之公司 ，為公司法第4條所稱之外國公司，是本件具有涉外因素，屬 涉外民事事件。又關於涉外事件之國際管轄權誰屬，涉外民事 法律適用法固未明文規定，惟受訴法院尚非不得就具體情事， 類推適用國內法之相關規定，以定其訴訟之管轄（最高法院95 年度台抗字第2號裁定意旨參照）。是上訴人依其與Gogoro In c.於民國106年1月17日簽訂之獎勵性股票選擇權協議書（下稱 105年ISO協議書）、股票選擇權加速協議書（下稱105年加速 協議書），及106年12月25日簽訂之獎勵性股票選擇權協議書 （下稱106年ISO協議書，與105年ISO協議書合稱系爭ISO協議 書）、股票選擇權加速協議書（下稱106年加速協議書，與105 年加速協議書合稱系爭加速協議書）為請求，且系爭ISO協議 書第3條，及系爭加速協議書第7條第1項、第2項均約定，上開 協議之適用及解釋應受我國法律規範，並以原法院為第一審管 轄法院（見原審勞訴卷第31、37、55、61、170、174、188、1 92頁），依民事訴訟法第24條規定，上訴人與Gogoro Inc.已 合意第一審管轄法院，故我國法院就本件涉外事件即具有國際 管轄權。依上說明，兩造因上開協議書所生之法律關係，我國 具有管轄權，並以我國法律規定為準據法，合先敘明。 按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者， 訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以 前當然停止；第168條至第172條及第174條所定之承受訴訟人 ，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170條及 第175條第1項分別定有明文。被上訴人睿能創意股份有限公司 （下稱睿能公司）、Gogoro Inc.之法定代理人原為陸學森（H ok-Sum Horace Luke），嗣分別變更為姜家煒、Tamon Tseng ，茲據其等聲明承受訴訟，有民事聲明承受訴訟狀、民事委任 狀、經濟部商工登記公示資料查詢服務、Gogoro Inc.之113年 9月12日、13日董事會議事錄附卷可稽（見本院卷二第83-95 　、155-173、323-333頁），核無不合，應予准許。 按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但 請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項 但書、第255條第1項第2款定有明文。查上訴人於原審依系爭I SO協議書、系爭加速協議書之約定，請求：㈠確認上訴人有以 每股美金0.61元認購Gogoro Inc.發行股份6萬股之股票選擇權 （下稱系爭6萬股股權），以及有以每股美金0.8元認購Gogoro Inc.發行股份8萬股之股票選擇權（下稱系爭8萬股股權，與 系爭6萬股股權合稱系爭選擇權）；㈡確認睿能公司就上訴人對 Gogoro Inc.股票選擇權之行使，與Gogoro Inc.負連帶責任。 嗣上訴人於本院審理時，經數次變更聲明後，最後主張其依系 爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定，有系爭選擇權，因被 上訴人拒絕上訴人行使，致其受有美金171萬9,400元之損害， 爰變更請求權基礎為民法第184條第1項前段、第185條第1項規 定，並最後確定變更聲明為：被上訴人應連帶給付上訴人美金 171萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日 起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷二第182 、186頁）。經核上訴人前後聲明請求之基礎事實同一，均係 本於其就系爭ISO協議書、系爭加速協議書約定而為主張，合 於上開規定，應准上訴人為訴之變更。又訴之變更後，原訴視 為撤回，本院僅就變更之新訴裁判，毋庸就第一審判決之上訴 更為裁判，應先敘明。 貳、實體方面 上訴人主張： ㈠伊於104年4月任職於睿能公司，並擔任行銷部門資深協理。於1 06年1月17日與Gogoro Inc.簽訂105年ISO協議書、105年加速 協議書，並賦予伊自105年加速協議書生效日起，得以美金0.6 1元認購系爭6萬股股權，又於106年12月25日與Gogoro Inc.簽 訂106年ISO協議書、106年加速協議書，並賦予伊自106年加速 協議書生效日起，得以美金0.8元認購系爭8萬股股權。詎睿能 公司於108年12月竟要求伊及其餘特定員工單方簽署「終止放 棄承諾書」（Deed of Undertaking），除明訂簽署人須無條 件同意終止系爭ISO協議書及系爭加速協議書之效力外，並要 求伊及其餘特定員工再簽署權利內容不利於員工之「限制型股 票授與協議書」（下稱RSA協議書），惟伊拒絕簽署，睿能公 司竟於109年3月22日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定解僱伊，並告知伊喪失系爭選擇權。然睿能公司終止系 爭勞動契約，不符系爭ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目所定 喪失系爭選擇權之特定事由，且伊於任職期間均能履行職責， 工作表現符合伊專業職能及主管職標準，亦無睿能公司所稱嚴 重曠職等故意違背職務之情形，是Gogoro Inc.以睿能公司已 與伊終止系爭勞動契約為由，泛稱伊已喪失系爭選擇權，係屬 無據。因此，伊之系爭選擇權既未喪失，自得依各該協議書約 定之價格購買Gogoro Inc.股份。再者，伊簽署各該協議書時 之締約真意為伊與睿能公司間之約定，惟遭睿能公司所否認， 因而與伊之真意不符，又Gogoro Inc.及睿能公司之法定代理 人均為陸學森，屬公司法第396條之1規定所稱之關係企業，於 經濟意義上實為一體，且從兩造簽約意思表示之原因事實、經 濟目的及一般社會大眾認知、經驗法則等情狀觀之，契約仍存 在於伊與睿能公司間，縱使外國公司之認許制度已廢除，仍有 民法總則施行法第15條之適用。故睿能公司以未經我國認許之 Gogoro Inc.名義簽訂各該協議書，依民法總則施行法第15條 規定，應與Gogoro Inc.負連帶責任。另Gogoro Inc.股票尚未 發行時，伊自無從行使系爭選擇權，因此Gogoro Inc.辯稱伊 未於約定之指定期限內行使系爭選擇權，並於3年行使期間屆 滿後即失效，自屬無稽。且系爭協議書係Gogoro Inc.與不特 定多數員工所簽訂，並預先就契約內容擬定交易條款，經員工 同意而成立之契約，性質屬定型化契約。因系爭加速協議書第 2條並未說明與系爭ISO協議書之關聯，依一般通念係無從認識 於簽署當下系爭選擇權即生效力，並於生效過後3年失其效力 ，可見此一條款已免除或減輕Gogoro Inc.之責任，同時限制 伊行使權利，甚至喪失權利，而有顯失公平之情形。Gogoro I nc.不僅未給予伊協商機會，亦未說明該條款將使員工權利之 行使受到限制，甚至有喪失之情形，顯然已違反民法第247條 之1第1款、第3款之規定，應屬無效。 ㈡依105年及106年ISO協議書之約定，伊可自Gogoro Inc.上市時 即111年4月5日起，依系爭ISO協議書第1條第4項規定，於Gogo ro Inc.股票上市之當年、次年及第三年，以0.61美元共認購 　Gogoro Inc.6萬股及以0.8美元共認購Gogoro Inc.8萬股。惟 　Gogoro Inc.明知系爭選擇權尚未罹於時效，卻於伊遭到睿能 公司解僱後，罔顧伊之權益，於111年10月31日起（即伊於原 審追加Gogoro Inc.為被告，Gogoro Inc.於原審提出民事答辯 一狀之時間）刻意解讀錯誤之契約內容，以違背善良風俗之方 式，拒絕伊行使系爭選擇權，造成伊之利益受損；另睿能公司 於109年3月22日以勞基法第11條第4款解僱伊後，其明知伊之 情形不符合系爭ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目之約定，仍 違法解僱伊，企圖藉此剝奪伊之系爭選擇權，睿能公司明知其 不具理由而解僱伊，亦拒絕伊於起訴前即108年8月19日（原審 睿能公司民事言詞辯論意旨二狀被證9、被證10）、109年2月2 1日（即原證8、原譯證8）、110年3月5日（原證10）行使系爭 選擇權，至今仍拒絕伊行使系爭選擇權，乃以違背善良風俗之 方式，刻意拒絕伊行使系爭選擇權，造成伊之利益受損，被上 訴人自應負共同侵權連帶賠償責任。再以Gogoro Inc.於剛上 市時即111年4月8日最高股價每股美金14.1元為基礎，伊應可 以每股美金13元之價格交易Gogoro Inc.之股份，依系爭協議 書可認購14萬股，伊可獲得美金182萬元，扣除伊應給付之認 股金額即美金10萬0,600元〔計算式:（0.61x60,000）+（0.8x8 0,000）=100,600〕，伊所受之損害為美金171萬9,400元（計算 式：1,820,000-100,600=1,719,400）。為此，爰依民法總則 施行法第15條、民法第184條第1項後段、第185條第1項規定， 為訴之變更，求為判命被上訴人應連帶給付伊美金171萬9,400 元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。 被上訴人則以： ㈠睿能公司部分：伊非系爭ISO協議書、系爭加速協議書之契約當 事人，上訴人請求系爭選擇權之標的，並非伊所發行之股份， 上訴人就其與Gogoro Inc.間之法律關係，對伊提起本件訴訟 ，明顯欠缺權利保護要件，亦無理由。又上訴人雖於任職期間 工作及出勤狀況不佳，有怠忽職守之情形，伊仍未逕予解僱， 乃於107年5月調整其職務並維持原約定之薪資、福利及職級， 然上訴人之工作及出勤狀況仍未改善，甚至每況愈下，所負責 之概念開發與原形試驗業務亦無任何實質產出，為避免影響伊 公司之團隊士氣、企業紀律，及無效之資源投入，且伊亦不同 意上訴人所提出額外之勞動條件要求，故伊因上訴人同時構成 勞基法第11條第4款及第5款事由而終止勞動契約，並同時構成 系爭ISO協議書約定之「特定原因」，上訴人依約已喪失所有 認股權，且上訴人之侵權行為請求權已罹於時效，伊亦為時效 抗辯而拒絕給付，故上訴人提出本件請求，請求伊應與Gogoro Inc.連帶給付為無理由等語，資為抗辯。 ㈡Gogoro Inc.部分：依系爭ISO協議書第1條第9項約定，已生效 之選擇權得於3年內行使，或退場事件發生及交割時行使，以 較晚發生者為準。而任何未於行使期間內行使之選擇權，將於 行使期間屆滿時或退場事件交割時失效。伊與上訴人為加速使 授予之選擇權提前生效，乃簽訂系爭加速協議書，並於第2條 約定所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效。從而上訴人 依105年ISO協議書授予之系爭6萬股股權，及106年ISO協議書 授予之系爭8萬股股權，係分別自106年1月17日及同年12月25 日生效，並分別於109年1月17日及同年12月25日失效。惟不問 伊於公開發行前或後，伊均未發生退場事件，而上訴人既未於 行使期間行使系爭選擇權，該權利當然自期間屆滿時而失效。 縱認上訴人之系爭選擇權尚未失效，然上訴人於任職期間仍有 違背職務等情事，以致職掌之業務延宕，依系爭ISO協議書第1 條第6項約定，上訴人即喪失所有未行使之選擇權，故上訴人 主張系爭選擇權仍然存在，即屬無據。伊據此認知拒絕系爭選 擇權之行使，屬合法履約行為，亦屬一般正常交易行為或經濟 活動，難謂有何不法性或悖於善良風俗，更毫無侵害上訴人之 主觀故意可言，與民法第184條第1項後段之要件不符。遑論上 訴人變更訴訟所據之侵權行為請求權已罹於時效，伊亦為時效 抗辯而拒絕給付等語，資為抗辯。 原審就上訴人之請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上 訴，並為訴之變更，聲明：被上訴人應連帶給付上訴人美金17 1萬9,400元，及自民事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起 ，按週年利率5%計算之利息。被上訴人則均為答辯聲明：變更 之訴駁回。 兩造所不爭執之事項： ㈠上訴人為美國人民（見原審勞訴卷第137頁之居留證）；Gogoro Inc.係依英屬開曼群島法規範設立登記之外國公司，由「Tam on Tseng」擔任法定代理人（見本院卷二第157-173頁，及第2 01-208頁之中文譯文）。Gogoro Inc.於111年4月5日於美國那 斯達克交易所上市（見原審勞訴更一卷第165頁之被證7）。 ㈡上訴人自104年5月4日起任職於睿能公司，擔任行銷部門資深協 理（Senior Director, Marketing Department）（見原審勞 訴卷第19-25頁之原證1，及第161-166頁之中文譯本）。 ㈢上訴人與Gogoro Inc.於106年1月17日簽訂105年ISO協議書及10 5年加速協議書，約定上訴人得以美金0.61元認購Gogoro Inc. 總計6萬股之權利（即系爭6萬股股權）（見原審勞訴卷第27-4 9頁之原證2、3，及第167-183頁之中文譯本，勞訴更一卷第42 3-444頁之被證1、2）。 ㈣上訴人與Gogoro Inc.於106年12月25日簽訂106年ISO協議書及1 06年加速協議書，約定上訴人得以美金0.8元認購Gogoro Inc. 總計8萬股之權利（即系爭8萬股股權）（見原審勞訴卷第51-6 6頁之原證4、5，及第185-196頁之中文譯本）。 ㈤上訴人對於睿能公司提出之被證1錄取通知、被證2上訴人108年 10月至109年3月薪資單、被證3上訴人任職期間組織圖、被證4 上訴人107年1月1日至109年3月22日之出勤紀錄、被證5上訴人 於108年12月6日與睿能公司執行長陸學森間、被證9上訴人與 陸學森間、被證10上訴人與睿能公司人資主管及法務協理間之 電子郵件等形式真正不爭執（見原審勞訴更一卷第63-121、37 1-379頁）。 ㈥睿能公司依勞基法第11條第4款規定，於109年3月22日終止與上 訴人間之勞動契約。 就本件之各項爭點，判斷如下： ㈠系爭選擇權兌現之生效時間應自簽署系爭加速協議書之日起即 生效力： ⒈上訴人與Gogoro Inc.於106年1月17日簽訂105年ISO協議書，及 105年加速協議書，約定上訴人得以美金0.61元認購Gogoro In c.總計6萬股之權利（即系爭6萬股股權）（見不爭執事項㈢） 。本院依系爭6萬股股權兌現之時間、行使方式、與系爭勞動 契約之關係等各項，探求當事人締約時之真意如下： ⑴系爭6萬股股權兌現之時間： ①依105年ISO協議書第1條第4項約定，係於Gogoro Inc.股票公開 上市當年兌現50%即3萬股、公開上市後次年兌現25%即1萬5,00 0股、公開上市後第3年兌現25%即1萬5,000股，而所謂「公開 上市」指Gogoro Inc.或睿能公司的證券首次公開發行(「IPO 」），並由Gogoro Inc.以書面指定之國際認可證券交易所上 發行交易（見原審勞訴卷第27頁之原證2，及第167頁之中文譯 本）。是依上開約定觀之，系爭6萬股股權兌現之時間，應在G ogoro Inc.股票公開上市即首次公開發行(「IPO 」）之當年 （兌現50%）、次年（兌現25%）及第三年(兌現25%），堪可認 定。 ②105年加速協議書前言提及：公司希望加速期權（期權係上訴人 之中譯，即兩造前述所稱之選擇權，以下或稱期權，或稱選擇 權，兩者同義）協議下的兌現時，員工自願同意受到某些限制 拘束，包括但不限於員工每次行使期權收到股份時，任何及所 有股份後續將轉給管理信託，以與公司的利益一致。因此考量 雙方相互間之承諾，並希望受到法律上拘束，茲同意下列規定 ：……（見原審勞訴卷第35-36頁之原證3，及第173頁之中文譯 本）。可知上訴人與Gogoro Inc.簽署105年加速協議書之目的 在加速系爭選擇權之兌現，以利提早實現。其第2條約定：「S ection 2 Acceleration The Company　agrees that the ves ting dates of the Options granted to the Employee purs uant to the Option Agreement and the Plan shall be acc elerated so that all of the Options are vested the dat e hereof.」，上訴人中譯為「第2條 加速 公司同意依照期權 協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加速，以求所有於本 協議中之期權均能兌現」（見原審勞訴卷第35-36頁之原證3， 及第173頁之中文譯本）；另就相同內容之106年加速協議書第 2條中譯為「第2條 加速 公司同意依照期權協議及計畫向員工 授與的期權，兌現日將加速，以求所有期權均於本書日期兌現 」（見原審勞訴卷第60頁之原證5，及第191頁之中文譯本）； Gogoro Inc.則中譯為「第2條 加速 針對依選擇權協議及本計 畫援予員工之選擇權，本公司同意應加速生效，即所有選擇權 將提前於簽訂本協議之日起生效」（見本院卷二第46-47頁） 。本院審酌兩造前揭就第2條所為之譯文，其中上訴人所譯「 公司同意依照期權協議及計畫向員工授與的期權，兌現日將加 速，以求所有期權均於本書日期兌現」，與Gogoro Inc.所譯 「針對依選擇權協議及本計畫援予員工之選擇權，本公司同意 應加速生效，即所有選擇權將提前於簽訂本協議之日起生效」 ，兩者之意思大致相符，及原兌現之時間，應在Gogoro Inc. 股票公開上市，而簽署105年加速協議書之目的在加速系爭選 擇權之兌現等各情，堪認105年加速協議書第2條約定係將系爭 6萬股股權兌現之時間，提前於105年加速協議書簽訂時生效。 ⑵系爭6萬股股權之行使方式： ①依105年ISO協議書第1條第9項約定：除另有規定外，已兌現期 權得在相關兌現日起三（3)年內行使，或在出場事件成交時行 使，以兩者之間較晚發生者為主。行使期權應書面通知Gogoro Inc.的總執行長（通知格式見附件一），但期權行使不得晚 於本協議日期起第七個週年日。Gogoro Inc.將僅授與已兌現 且依照本協議條件行使之期權。於行使期間結束時尚未行使的 任何期權，在出場事件成交時或行使期間屆滿時喪失（視情況 而定）。您支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依照本協議 條款與條件向您發行適當數量的股份（見原審勞訴卷第29頁之 原證2，及第169頁之中文譯本）。另附件一為股份期權行使通 知書（下稱系爭行使通知書，見原審勞訴卷第32-33頁之原證2 ，及第171-172頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，Gogoro Inc.既未發生退場事件，則系爭6萬股股權之行使，應在兌現 日起三年內行使，其行使方式係以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.的總執行長，並於支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應 依照本協議條款與條件發行適當數量的股份，但於三年行使期 間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失等情，堪可認定。 ②105年加速協議書第3條約定：員工每次行使部分或全部期權認 購股份時，員工應於相關行使通知書日起三十（30)日內（以 下稱「付款日」）支付行使價格全額（以下稱「行使價格」） 。公司保留自由裁量延長付款日的權利。第4條約定：員工每 次依照本協議第3條規定行使期權時，於行使價格全額支付後 ，公司應向員工發行員工有權認購之股份，但員工向公司交付 行使通知書時，必須簽署並向公司交付承諾及受益人添加書， 格式如附件一。在公開上市日以前，公司每次依照計畫、期權 協議及本協議向員工發行股份，在此類股份發行完成後，員工 自願同意立刻將任何及所有股份轉給受託人，依照計畫、期權 協議、和解書及本協議的條款與條件規定，代表員工信託持有 （見原審勞訴卷第36頁之原證3，及第173頁之中文譯本）。另 附件一為受益人添加協議書（下稱系爭受益人添加書，見原審 勞訴卷第43-49頁之原證3，及第179-183頁之中文譯本）。準 此，依上開約定，上訴人依本協議第3條規定行使系爭6萬股股 權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添 加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受 託人代表員工信託持有等情，堪可認定。 ⑶系爭6萬股股權與系爭勞動契約之關係： ①依105年ISO協議書第1條第6項第a款第ⅱ目約定：若雇主具理由 終止您的聘僱，將視為您喪失所有已授與之期權，無論是否已 兌現。所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效。若雇主 無理由終止您的聘僱，在聘僱終止前已兌現的部分期權，您有 權100%保留，而將喪失的部分期權由Gogoro Inc.的董事會決 定。在此所謂「具理由」係指：（i)您故意不履行或嚴重忽視 您對雇主的重大職務及責任，或嚴重違反雇主書面政策；（ⅱ) 您有任何詐欺、盜用、不誠信行為，或任何具刑事處罰的行為 ；(ⅲ)任何故意不當行為導致或合理可能導致對Gogoro Inc.、 雇主或任何子公司或關係企業的嚴重傷害；或(iv)您未經授權 使用或揭露Gogoro Inc.、雇主或任何子公司或關係企業的任 何專有資訊或營業機密（見原審勞訴卷第29頁之原證2，及第1 68頁之中文譯本）。是依上開約定觀之，上訴人與睿能公司間 之系爭勞動契約，如係因睿能公司無理由即不具上開理由片面 終止時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有 權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會 決定，堪可認定。 ②105年加速協議書第5條約定：自本協議日起至公司公開上市日 （以下稱「棄權日」）期間，若員工繼續受聘於公司、其關係 企業或子公司，執行人將促使受託人於棄權日將下列股數總和 的一半（1/2)返還給員工：（i)依照計畫、期權協議及本協議 向員工發行的股份總數（若有股份分割，亦包括因股份分割而 發行的額外股數）；及(ii)在股份上所產生之所有現金股息、 股份股息及他利益（若有）（以下合稱「股份利益」），四捨 五入計算至整數。自本協議日起至棄權日第一個週年日（以下 稱「第二棄權日」）期間 ，若員工繼續受聘於公司、其關係 企業或子公司，執行人將促使受託人在第二棄權日再向員工返 還四分以一(1/4)的股份利益，四捨五入計算至整數。自本協 議日起至棄權日第二個週年日（以下稱「第三棄權日」）期間 ，若員工繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，執行人將 促使受託人在第二棄權日再向員工返還四分之一(1/4)的股份 利益，四捨五入計算至整數。另第6條約定：除非公司、其關 係企業或子公司無理由終止員工聘僱，在符合本協議第5條規 定的前提下，自本協議日起至第三個棄權日期間，若員工未能 繼續受聘於公司、其關係企業或子公司，簽署本協議即表示員 工不可撤銷地放棄關於依照期權協議、計畫及本協議向受託人 所為的股份轉讓，作為管理信託受益人可向受託人主張的所有 利益（以下稱「放棄信託利益」）（見原審勞訴卷第36-37頁 之原證3，及第174頁之中文譯本）。準此，依上開約定，上訴 人如繼續受聘於睿能公司時，在公開上市日得請求返還1/2之 股份利益，在公開上市第一個週年日得再請求返還1/4之股份 利益，在公開上市第二個週年日得再請求返還1/4之股份利益 ，但上訴人於前揭期日前離職時，僅在係因睿能公司片面無理 由終止系爭勞動契約時，得依105年ISO協議書第1條第6項第a 款第ⅱ目約定辦理，即在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期 權，上訴人有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro I nc.的董事會決定外，上訴人即放棄信託利益。 ⑷綜上，本院審酌上訴人與Gogoro Inc.簽訂105年ISO協議書、10 5年加速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，依105年ISO 協議書第1條第4項、第1條第9項、第1條第6項第a款第ⅱ目約定 ，系爭6萬股股權兌現之時間，原應在Gogoro Inc.股票公開上 市即首次公開發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌 現25%）及第三年(兌現25%），並應在兌現日起三年以系爭行 使通知書通知Gogoro Inc.總執行長之方式行使，並於上訴人 支付行使價格全額後，Gogoro Inc.應依本協議條款與條件發 行適當數量的股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任 何期權即喪失，如因睿能公司不具上開理由片面終止系爭勞動 契約時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有 權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會 決定，惟105年加速協議書第2條、第3條、第5條、第6條約定 ，將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之 時，上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書 外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前， 將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，並於上 訴人如繼續受聘於睿能公司時，在公開上市日得請求返還1/2 之股份利益，在公開上市第一個週年日得再請求返還1/4之股 份利益，在公開上市第二個週年日得再請求返還1/4之股份利 益，如因睿能公司片面無理由終止系爭勞動契約時，在系爭勞 動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人有權100%保留，而將 喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事會決定外，上訴人即 放棄信託利益等各情，是依上訴人與Gogoro Inc.所欲使105年 ISO協議書、105年加速協議書發生之法律效果而為探求，應認 系爭6萬股股權兌現之時間已提前至105年加速協議書簽訂之時 ，且上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書 外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前， 將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。且衡諸 一般社會之理性客觀認知及經驗法則，並本乎誠信原則等各情 ，亦認105年加速協議書上開約定已變更105年ISO協議書有關 系爭6萬股股權兌現之時間，及增加有關信託之限制。 ⑸雖上訴人主張：依105年加速協議書第1條第4項明定兌現時間分 別為Gogoro Inc.股票公開上市之當年（兌現50%）、次年（兌 現25%）及第三年(兌現25%），顯見雙方就系爭6萬股股權之行 使係以公開發行後為原則，自須待Gogoro Inc.公開發行始有 行使權利之可能，應自公開發行始起算3年期限，且縱認系爭6 萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，並於 生效後3年失效，該條款亦違反民法第247條之1第1、3款之規 定而無效等語。惟查： ①依105年ISO協議書第1條第4項、第1條第9項約定，系爭6萬股股 權兌現之時間，原應在Gogoro Inc.股票公開上市即首次公開 發行(「IPO 」）之當年（兌現50%）、次年（兌現25%）及第 三年(兌現25%），並應在兌現日起三年以系爭行使通知書通知 Gogoro Inc.總執行長之方式行使，並於上訴人支付行使價格 全額後，Gogoro Inc.應依本協議條款與條件發行適當數量的 股份，但於三年行使期間屆滿時，尚未行使之任何期權即喪失 ，已如前述，又Gogoro Inc.係於111年4月5日於美國那斯達克 交易所上市（見不爭執事項㈠）。是依上約定，在Gogoro Inc. 於111年4月5日公開上市前，系爭選擇權之兌現時間尚未屆至 ，顯無從行使。因此，105年加速協議書第2條、第3條約定之 目的，再將系爭6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書 簽訂之時，上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使 通知書外，尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日 以前，將所有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有， 既如前述，則上訴人自得於105年加速協議書簽訂之時，行使 系爭6萬股股權，惟限制應依第3條約定之方式行使，並於公開 上市後，依第5條、第6條之約定請求返還股份。參諸已有員工 依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定，提出系爭行使通 知書、系爭受益人添加書通知Gogoro Inc.之總執行長，並於 支付行使價格全額後，同意在公開上市日以前，將所有股份轉 給受託人，由受託人代表員工信託持有等情，有兩造不爭執之 系爭ISO協議書、系爭加速協議書、系爭行使通知書、系爭受 益人添加書等可參（見本院卷二第43-82、104頁），益證系爭 6萬股股權兌現之時間已提前至105年加速協議書簽訂之時，且 上訴人行使系爭6萬股股權時，除須交付系爭行使通知書外， 尚必須簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所 有股份轉給受託人，由受託人代表員工信託持有。因此，上訴 人主張系爭6萬股股權之行使須待Gogoro Inc.公開發行始有行 使權利之可能，應自公開發行始起算3年期限云云，自不足採 。 ②次按民法第247條之1第1、3款規定：「依照當事人一方預定用 於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情 形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條 款之當事人之責任者。……三、使他方當事人拋棄權利或限制其 行使權利者」。查105年加速協議書第2條約定，再將系爭6萬 股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，其目的 使上訴人得以提前行使，並非使上訴人拋棄或限制其行使系爭 6萬股股權之權利，且依105年ISO協議書第1條第9項約定，已 兌現期權在相關兌現日起三年內行使，於行使期間結束時尚未 行使的任何期權，在行使期間屆滿時喪失，是項規定於105年 加速協議書中並有任何之改變，上訴人顯未因105年加速協議 書第2條之約定，致拋棄或限制其行使系爭6萬股股權之權利， 被上訴人亦未因此免除或減輕其責任。因此，上訴人主張系爭 6萬股股權兌現之時間提前至105年加速協議書簽訂之時，並於 生效後3年失效，該條款違反民法第247條之1第1、3款之規定 而無效云云，亦不足採。 ⒉上訴人與Gogoro Inc.於106年12月25日簽訂106年ISO協議書及1 06年加速協議書，約定上訴人得以美金0.8元認購Gogoro Inc. 總計8萬股之權利（即系爭8萬股股權）（見不爭執事項㈣）。 有關系爭8萬股股權兌現之時間、行使方式、與系爭勞動契約 之關係等各項（原審勞訴卷第51-66頁之原證4、5，及第185-1 96頁之中文譯本），均核與前述有關105年ISO協議書、105年 加速協議書之內容大致相符，故本院審酌上訴人與Gogoro Inc .簽訂106年ISO協議書、106年加速協議書所根基之原因事實及 其經濟目的，暨所欲使106年ISO協議書、106年加速協議書發 生之法律效果而為探求，應認系爭8萬股股權兌現之時間亦已 提前至106年加速協議書簽訂之時，且上訴人行使系爭8萬股股 權時，除須交付系爭行使通知書外，尚必須簽署系爭受益人添 加書，同意在公開上市日以前，將所有股份轉給受託人，由受 託人代表員工信託持有。且衡諸一般社會之理性客觀認知及經 驗法則，並本乎誠信原則等各情，亦認106年加速協議書上開 約定已變更106年ISO協議書有關系爭6萬股股權兌現之時間， 及增加有關信託之限制。 ⒊從而，審酌上訴人與Gogoro Inc.簽訂系爭ISO協議書、系爭加 速協議書所根基之原因事實及其經濟目的，暨所欲使發生之法 律效果而為探求，應認系爭選擇權兌現之時間已提前至系爭加 速協議書簽訂之時，佐以，上訴人與Gogoro Inc.簽署系爭ISO 協議書時，係考量Gogoro Inc.何時公開發行尚未確定，為能 使員工系爭選擇權確定提早實現，遂有系爭加速協議書約定系 爭選擇權提早實現之確定時點，不以公開發行時點為準，而得 提前行使，以利員工及早行使，並收激勵員工士氣之效，提升 員工對公司向心力，此亦核與上訴人所述：從加速行使契約的 目的，本來就是因為公開發行所耗的時間不是確定的時間，為 了獎勵員工所以才有加速契約的簽訂等語相符（見原審勞訴更 一卷第452-453頁），益證系爭選擇權兌現之時間應自簽署系 爭加速協議書之日起即生效力。 ㈡上訴人未於系爭選擇權兌現日生效起之三年行使期間屆滿前行 使，已喪失系爭選擇權之權利： ⒈依系爭ISO協議書第1條第9項約定，已兌現之選擇權在相關兌現 日起三年內行使，於行使期間結束時尚未行使的任何選擇權， 在行使期間屆滿時喪失，已如前述。且系爭選擇權兌現之時間 應自簽署系爭加速協議書之日起即生效力，亦如前述。又上訴 人與Gogoro Inc.係分別於106年1月17日簽訂105年加速協議書 ，106年12月25日簽訂106年加速協議書（見不爭執事項㈢、㈣） 。準此，Gogoro Inc.既未發生退場事件，則上訴人依105、10 6年ISO協議書第1條第9項約定，須於系爭選擇權已兌現日起三 年內行使，否則系爭選擇權即分別自109年1月17日（系爭6萬 股股權部分）、同年12月25日（系爭8萬股股權部分）屆滿時 喪失。惟查，上訴人遲至110年4月12日始向原審提起本件（見 原審勞訴卷第3頁之收狀章），已逾三年之行使期間，則系爭 選擇權顯已因行使期間屆滿而喪失，堪可認定。 ⒉雖上訴人主張：其曾向Gogoro Inc.主張行使系爭選擇權，但遭 否認，此可從Gogoro Inc.的信件中有明白否認上訴人有此權 利云云（見原審勞訴更一卷第457頁），並提出Gogoro Inc.於 110年3月5日回函為證（見原審勞訴卷第81、209頁）。惟查： ⑴依系爭ISO協議書、系爭加速協議書之約定上訴人行使系爭選擇 權時，應以系爭行使通知書通知Gogoro Inc.的總執行長，及 簽署系爭受益人添加書，同意在公開上市日以前，將所有股份 轉給受託人，由受託人代表員工信託持有，並支付行使價格全 額，已如前述，上訴人既未能舉證證明其有提出系爭行使通知 書及簽署系爭受益人添加書，亦未支付行使價格全額，自難以 前揭回函遽認上訴人已依上開約定合法行使系爭選擇權。遑論 ，該回函係回覆上訴人，表示不同意上訴人110年2月22日來函 之主張（即上訴人寄予睿能公司之律師函，見原審勞訴卷第75 -78頁之原證9、第205-207頁之中文譯本），則縱依該函認定 係上訴人向Gogoro Inc.行使系爭選擇權，但其時點為110年2 月22日，亦逾109年1月17日、同年12月25日而失效，是上訴人 前揭主張，要非可取。 ⑵依系爭協議書第1條第6項第a款第ⅱ目約定，上訴人與睿能公司 間之系爭勞動契約，如係因睿能公司無理由即不具上開理由片 面終止時，在系爭勞動契約終止前已兌現的部分期權，上訴人 有權100%保留，而將喪失的部分期權則由Gogoro Inc.的董事 會決定，業如前述，又所謂已兌現之期權即選擇權，係指已提 出系爭行使通知書及簽署系爭受益人添加書，並未支付行使價 格全額者之選擇權而言，此觀前述同目約定：若雇主具理由終 止您的聘僱，將視為您喪失所有已授與之期權，無論是否已兌 現。所有已授與期權無論是否已兌現均終止並無效等情自明。 蓋在具理由之終止，所有已授與期權無論是否已兌現均終止並 無效，而在不具理由之終止，就所有已授與期權即應區分為是 否已兌現，而為上開不同之法律效果。因此，睿能公司依勞基 法第11條第4款規定，於109年3月22日終止與上訴人間之系爭 勞動契約（見不爭執事項㈥），核屬不具前述理由之終止，於 睿能公司終止時，系爭選擇權之兌現時間，雖提前於系爭加速 協議書簽訂時生效，但上訴人於兌現時間生效後，迄終止系爭 勞動契約之時止，既尚未行使，自難認係已兌現之選擇權，且 就上訴人要求提供某些股份權益，作為資遣的一部分，睿能公 司亦於109年3月9日以電子郵件回覆上訴人，拒絕上訴人有關 提供系爭股份之要求，有原證8之電子郵件及中文譯文可參（ 見原審勞訴卷第73-74、203-204頁）。準此，已授與之系爭選 擇權，上訴人既均未行使，則睿能公司終止系爭勞動契約，系 爭選擇權即因而無效，更難認上訴人有行使系爭選擇權之權利 。 ㈢上訴人依民法第184條第1項後段、第185條第1項，請求被上訴 人連帶給付美金171萬9,400元，為無理由： ⒈按民法第184條第1項後段規定，故意以背於善良風俗之方法加 害於他人者，應負損害賠償責任。此係指違法以及不當加損害 於他人之行為而言。而所謂違法以及不當，不僅限於侵害法律 明定之權利，即違反保護個人法益之法規，或廣泛悖反規律社 會生活之根本原理的公序良俗者，亦同（最高法院55年台上字 第2053號判例參照）。上開類型侵權行為之成立，係以行為人 具備歸責性（故意）、違法性（不法），並不法行為與權利受 損害間有相當因果關係為要件。而所謂相當因果關係，係指依 經驗法則，綜合行為當時所存在之一切事實，為客觀之事後審 查，認為在一般情形上，有此環境，有此行為之同一條件，均 發生同一之結果者，則該條件即為發生結果之相當條件，行為 與結果即有相當之因果關係（最高法院98年度台上字第1953號 裁定要旨參照）。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由 原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實 為真實，則被告就其抗辯事實，即令不能舉證，或其所舉證據 尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院108年度台上字第1 29號判決要旨參照）。負舉證責任之一方，苟能證明間接事實 並據此推認要件事實，雖無不可，並不以直接證明為必要，惟 此經證明之間接事實與待證之要件事實間，須依經驗法則或論 理法則足以推認其關聯性存在，且綜合各該間接事實，已可使 法院確信待證之要件事實為真實者，始克當之。否則，即應對 其未就利己事實盡舉證責任一事，承擔不利益之結果（最高法 院108年度台上字第1501號判決意旨參照）。　 ⒉上訴人主張Gogoro Inc.明知上訴人之系爭選擇權尚未罹於時效 ，卻於上訴人遭到睿能公司解僱後，罔顧上訴人之權益，於11 1年10月31日起（即上訴人於原審追加Gogoro Inc.為被告，Go goro Inc.於原審提出民事答辯一狀之時間）刻意解讀錯誤之 契約內容，以違背善良風俗之方式，拒絕上訴人行使系爭選擇 權，造成上訴人之利益受損，應負損害賠償責任等語。然查， 上訴人未於系爭選擇權兌現日起之三年行使期間屆滿前行使， 已喪失系爭選擇權之權利，業如前述，且Gogoro Inc.本於其 對系爭ISO協議書、系爭加速協議書之解釋，認上訴人已喪失 系爭選擇權之權利，而拒絕上訴人行使，自係其權利之正當行 使，縱認其解釋有誤，而應負債務不履行之責任，依社會一般 觀念，尚難認Gogoro Inc.有故意以廣泛悖反規律社會生活之 公序良俗之行為。 ⒊上訴人主張睿能公司於109年3月22日以勞基法第11條第4款解僱 上訴人後，其明知上訴人之情形不符合系爭ISO協議書第1條第 6項第a款第ⅱ目之約定，仍違法解僱上訴人，企圖藉此剝奪上 訴人之系爭選擇權，睿能公司明知其不具理由而解僱上訴人， 亦拒絕上訴人於起訴前即108年8月19日（原審睿能公司民事言 詞辯論意旨二狀被證9、被證10）、109年2月21日（即原證8、 原譯證8）、110年3月5日（原證10）行使系爭選擇權，至今仍 拒絕上訴人行使系爭選擇權，實乃以違背善良風俗之方式，刻 意拒絕上訴人行使系爭選擇權，造成上訴人之利益受損，自應 依民法第184條第1項後段，負損害賠償責任等語。惟按業務性 質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主 得預告勞工終止勞動契約，乃勞基法第11條第4款所明定雇主 之權利。是睿能公司認上訴人有勞基法第11條第4款所定之情 形，而終止系爭勞動契約，自係權利之正當行使，縱事後認其 終止有不當或不合法之情事，依社會一般觀念，亦難認睿能公 司有故意以廣泛悖反規律社會生活之公序良俗之行為。 ⒋上訴人主張以Gogoro Inc.於剛上市時即111年4月8日最高股價 每股美金14.1元為基礎，其應可以每股美金13元之價格交易Go goro Inc.之股份，依系爭協議書上訴人可認購14萬股，故上 訴人可獲得美金182萬元，扣除上訴人應給付之認股金額即美 金10萬0,600元〔計算式:（0.61x60,000）+（0.8x80,000）= 　100,600美元〕，上訴人所受之損害為美金171萬9,400元（計算 式：1,820,000-100,600=1,719,400元）。被上訴人應連帶給 付美金1,719,400元等語。惟查，股票之市價，係隨著自由市 場經濟之發展，時有高低，並非一成不變，且與股市大盤、景 氣、政經環境、個股體質及其他諸多因素有關，非被上訴人所 能控制，是在一般情形上，縱認被上訴人拒絕上訴人行使系爭 選擇權，致上訴人因此未能於Gogoro Inc.上市時取得系爭 　14萬股股票，但依客觀審查，不必皆發生虧損結果，是被上訴 人拒絕上訴人行使系爭選擇權，與上訴人發生上開虧損即其受 損害之結果間，堪認並無相當因果關係存在。 ⒌綜上，上訴人未於系爭選擇權兌現日起之三年行使期間屆滿前 行使，已喪失系爭選擇權之權利，而Gogoro Inc.本於其對系 爭ISO協議書、系爭加速協議書之解釋，認上訴人已喪失系爭 選擇權之權利，而拒絕上訴人行使，及睿能公司認上訴人有勞 基法第11條第4款所定之情形，而終止系爭勞動契約，均係依 法正當行使權利，難認被上訴人有故意以廣泛悖反規律社會生 活之公序良俗之行為。揆之前揭說明，上訴人主張依民法第18 4條第1項後段、第185條第1項之規定，請求被上訴人賠償因拒 絕上訴人行使系爭選擇權所致系爭股票之價差損失美金171萬9 ,400元，顯屬無據。 綜上所述，上訴人依民法第184條第1項後段、第185條第1項規 定，請求被上訴人連帶給付上訴人美金171萬9,400元，及自民 事變更聲明暨上訴理由㈧狀送達之翌日起至清償日止，按週年 利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後 ，認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。 併此敘明。 據上論結，本件變更之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判 決如主文。　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　謝永昌 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　王增華

2025-03-18

TPHV-112-勞上-33-20250318-2

重勞上更一
臺灣高等法院

確認僱傭關係等

臺灣高等法院民事判決 113年度重勞上更一字第1號 上 訴 人 即被上訴人 郭意平 訴訟代理人 林志錡律師 被上訴人即 上 訴 人 全球人壽保險股份有限公司 法定代理人 林文惠 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 戴丞偉律師 上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，兩造對於中華民國111 年4月6日臺灣臺北地方法院110年度勞訴字第365號第一審判決各 自提起上訴，經最高法院發回更審，郭意平並為訴之減縮與追加 ，本院於114年2月18日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原判決關於確認兩造間僱傭關係存在，暨除確定部分外訴訟費用 之裁判均廢棄。 上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。 郭意平之上訴及追加之訴暨其假執行之聲請均駁回。 第一審（除確定部分外）、第二審（含追加之訴）訴訟費用均由 郭意平負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 　 按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之， 但請求之基礎事實同一者；擴張或減縮應受判決事項之聲明 者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第 2、3款分有明文。又所謂「請求之基礎事實同一」，係指變 更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之 主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及 證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或 一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在 同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭 者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2號裁定意旨參照） 。查上訴人即被上訴人郭意平（下稱郭意平）於原審起訴請 求確認被上訴人即上訴人全球人壽保險股份有限公司（下稱 全球公司）間僱傭關係存在，全球公司應自民國109年5月1 日起至郭意平復職日止，按月於次月15日給付郭意平新臺幣 （下同）7萬9,638元本息。嗣因郭意平已於112年6月19日向 全球公司辦理退休，且郭意平請求之薪資給付亦因此而得計 算特定數額，是郭意平於本院審理時以113年4月19日民事補 充理由狀，減縮請求確認兩造間僱傭關係存在之期間為「10 9年5月1日起至112年6月18日止」，並將其薪資請求金額減 縮特定為231萬4,205元本息；另以113年2月7日民事上訴理 由狀，追加主張全球公司應給付退休金差額74萬1,983元本 息，而於114年2月18日本院行言詞辯論程序時確認如下開上 訴及追加聲明所示（見本院卷一第175頁至176頁、387頁、 第397頁至398頁、卷二第383頁至384頁）。經核上訴人追加 請求部分，與原訴皆係本於兩造間僱傭關係所生爭執之同一 事實；另就其減縮確認兩造間僱傭關係存在之期間與薪資請 求金額部分，係未變更訴訟標的法律關係，而減縮其應受判 決事項之聲明，揆諸前揭法條規定，自應准許。 貳、實體方面： 一、郭意平主張：伊自85年7月1日起受僱於全球公司，擔任保險 業務員（下稱系爭勞動契約）。全球公司於109年4月9日以 伊109年第1季首期佣金（下稱FYC）業績考核尚短少800餘元 為由欲資遣伊，伊於109年4月23日、同年4月30日兩次勞資 爭議調解時表明不同意資遣，惟全球公司仍以兩造間有資遣 合意，於109年4月30日終止系爭勞動契約，並將伊勞工保險 （下稱勞保）退保。全球公司未將訴外人熊嘉雯之保單計入 伊109年第1季業績，並故意短少計算佣金，逕以伊該季業績 未達5萬元考核標準為由終止系爭勞動契約，不符勞動基準 法（下稱勞基法）第11條第5款規定，且未依例給予伊留任 機會，有違解僱最後手段性原則，其解僱並非合法，兩造間 僱傭關係仍然存在，全球公司仍應給付郭意平薪資，及賠償 伊父於109年5月4日過世，因全球公司違法資遣，未能請領 之勞保喪葬津貼13萬7,400元。嗣全球公司於111年4月13日 讓伊復職，伊於112年6月19日向全球公司辦理退休，然全球 公司卻於112年4月30日即逕向勞動部勞工保險局（下稱勞保 局）替郭意平申報離職並辦理退保，致伊正確之退休金基數 原本為40.5，平均工資6萬1,548元，應得領取退休金249萬2 ,694元，卻僅領得175萬0,711元，短少74萬1,983元，全球 公司自應賠償等語。爰依系爭勞動契約、勞工保險條例（下 稱勞保條例）第62條第1款、第72條第1項、民法第487條、 第184條規定，請求確認兩造間於109年5月1日起至112年6月 18日止僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4 ,205元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，及退休金74 萬1,983元本息。 二、全球公司則以：郭意平之主管即訴外人徐俊煌（下逕稱其名 ）於109年4月9日告知郭意平109年第1季FYC業績未通過考核 ，郭意平即主動表示願以資遣方式辦理離職，伊遂進行後續 資遣作業。109年4月23日第一次勞資爭議調解時，郭意平明 確表示同意資遣，僅爭執平均工資計算方式，嗣於109年4月 30日第二次勞資爭議調解時，兩造就資遣費數額無法達成共 識，郭意平始翻異前詞，然無礙兩造已於109年4月30日以合 意資遣方式終止系爭勞動契約，郭意平並於當日返回公司辦 理離職手續。如認兩造間無資遣合意，伊亦已先於109年4月 9日告知郭意平未通過考核事宜，有不能勝任工作情事，伊 自得依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約。又郭意 平於109年5月27日取回復職文件，足令伊信賴其確定無復職 意願，其復請求確認兩造間僱傭關係存在，顯然違反誠信原 則，有權利失效之情。且伊於111年4月13日同意郭意平暫時 復職，郭意平並於112年6月19日向伊辦理退休，則郭意平請 求確認兩造間僱傭關係存在，係就過去之法律關係請求確認 ，且兩造對於111年4月13日起至112年6月18日有僱傭關係存 在並不爭執，均屬欠缺確認利益而無權利保護必要。縱認郭 意平請求確認兩造間僱傭關係存在有理由，郭意平於109年4 月30日辦理業務員註銷登錄，並於109年5月27日取回登錄所 需文件，有預示拒絕提出勞務之意思，伊無拒絕受領勞務或 受領勞務遲延，郭意平不得請求自109年5月1日以降之薪資 ，而就111年4月13日至112年6月19日郭意平復職期間，伊均 有依郭意平之業績按月給付薪資。另郭意平有受領資遣費15 7萬4,676元、預告期間工資6萬6,070元，屬無法律上之原因 ，伊得依不當得利法律關係請求郭意平返還，並與郭意平之 上開給付請求互為抵銷，經原判決認定在案，郭意平遂於11 1年4月13日復職時，將資遣費與預告工資，扣除原判決判准 之109年5月1日起至同年月26日止之薪資5萬3,352元，喪葬 津貼損失13萬7,400元後，將餘額144萬9,994元返還全球公 司，郭意平於本院就上開已取得之薪資及喪葬津貼損失重複 請求，並無理由。至郭意平請求退休金差額部分，郭意平之 退休金基數至多為38.5，平均工資應為4萬5,473元，伊依此 計算郭意平之退休金為175萬711元，並無違誤等語置辯。 三、原審為郭意平一部勝訴、一部敗訴之判決，即判命確認兩造 間僱傭關係存在，另駁回郭意平其餘之訴。兩造均不服而各 自提起一部上訴（郭意平係就請求按月給付薪資6萬1,548元 本息部分上訴）、上訴，本院前審（即本院111年度重勞上 字第22號）判決駁回兩造之上訴後，經最高法院發回本院更 審。郭意平於本院經首揭變更聲明後，其上訴及追加聲明： ㈠原判決不利於郭意平部分廢棄；㈡全球公司應給付郭意平23 1萬4,205元，暨如附表所示各期金額及各期到期日起至清償 日止，按年息5%計算之利息；㈢全球公司應給付郭意平13萬7 ,400元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息；㈣全球公司應給付郭意平74萬1,983元，暨自11 3年2月16日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈤願供擔 保，請准宣告假執行。就全球公司之上訴，並答辯聲明：上 訴駁回。全球公司則上訴聲明：㈠原判決不利於全球公司部 分廢棄；㈡上開廢棄部分，郭意平在第一審之訴駁回。就郭 意平之上訴，並答辯聲明：㈠上訴及追加之訴均駁回；㈡如受 不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、查下列事項業為兩造於原審所不爭執，應認為真實：　　 　㈠郭意平自85年7月1日起任職全球公司，最後職務為業務一部 台北通訊處保險業務員，職級為LP（壽險規劃師），每月薪 資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，於次月15 日匯入薪轉帳戶（見原審卷一第13頁、58頁、91頁、卷二第 39頁至43頁、108頁）。 　㈡郭意平之業績考核標準為每季FYC（即First Year Commissio n，首年佣金）5萬元，全年20萬元（見原審卷一第89頁）。 　㈢郭意平於109年4月9日向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解 ，於109年4月23日召開第1次調解會議，於109年4月30日召 開第2次調解會議，結果為調解不成立（見原審卷一第155頁 至156頁）。 　㈣全球公司於109年4月30日將郭意平之勞保辦理退保（見原審 卷一第21頁）。 　㈤全球公司於109年4月30日開立離職原因為勞基法第11條第5款 規定之離職證明書予郭意平（見原審卷一第371頁）。 　㈥郭意平之父即訴外人郭成都於109年5月4日死亡（見原審卷一 第23頁）。　 　㈦郭意平於109年5月13日寄發存證信函請求全球公司回復其工 作，並通知其復職時間，經全球公司於同年月15日收受（見 原審卷一第157頁）。 　㈧全球公司於109年5月15日寄發存證信函通知郭意平同意恢復 兩造間之僱傭關係，請郭意平於109年5月18日正常出勤，並 返還資遣費（見原審卷一第161頁至167頁）。 　㈨郭意平於109年5月27日取回其原於同年5月26日繳交予全球公 司之保險業務員登錄申請書及個人身分證影本等文件（見原 審卷一第75頁、卷二第613頁、617頁、619頁）。 　㈩全球公司給付郭意平之資遣費為157萬4,676元、預告工資6萬 6,070元（見原審卷二第409頁）。 五、本院之判斷： 　㈠郭意平提起本件確認訴訟，有無確認利益： 　⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益 者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。 所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明 確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且 此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言；又原告有 無提起確認訴訟之法律上利益，自應以原告於事實審言詞辯 論終結前之事實狀態為認定之基準；倘於事實審言詞辯論終 結前，因事實狀態之變更致原告已無確認訴訟之法律上利益 時，即應為其不利之判決（最高法院112年度台上字第323號 判決、112年度台上字第115號判決意旨參照）。 　⒉查本件郭意平起訴主張全球公司於109年4月30日依勞基法第1 1條第5款終止系爭勞動契約，非屬適法，兩造間僱傭關係應 仍存在等語，本為全球公司所否認；嗣郭意平於原審判決後 之111年4月13日，持原判決要求全球公司讓其復職，全球公 司在本院審理時就此陳稱：全球公司同意郭意平於111年4月 13日暫時復職，嗣郭意平於112年6月19日退休，兩造間111 年4月13日至112年6月18日間之僱傭關係存在等語（見本院 卷二第385頁），則全球公司既於事實審言詞辯論終結前， 已不爭執兩造間於111年4月13日起至112年6月18日間之僱傭 關係存在，郭意平就此部分自無法律上地位有不安之狀態存 在，無受確認判決之法律上利益，此部分請求自應駁回。 　⒊至就郭意平請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日 間之僱傭關係存在部分，因仍為全球公司所否認（見本院卷 二第385頁），則兩造間該部分僱傭關係之存否即屬不明確 ，郭意平主觀上認其在私法上之地位有受侵害之危險，而該 不安之狀態，得以本判決除去之，按諸上開說明，郭意平提 起此部分確認訴訟，應具確認利益。 　㈡兩造業於109年4月30日合意以資遣方式終止系爭勞動契約： 　⒈按勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明 示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就 終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動 契約（最高法院第112年度台上字第1280號判決意旨參照） 。再所謂合意終止契約，係指契約之雙方當事人，依合意訂 定契約，使原屬有效之契約，嗣後歸於無效而言，而當事人 雙方如就終止契約已達成合意時，均應受其拘束，不得事後 藉詞反悔再事爭執，除有特別約定外，自不得依原來之勞動 契約再請求履行。 　⒉關於兩造間終止系爭勞動契約之協商及調解情形，經查： 　⑴依卷附郭意平與徐俊煌間之LINE通訊軟體訊息紀錄顯示，徐 俊煌於109年3月27日傳送業績承保表予郭意平，並與其於同 年月31日通話，郭意平並傳訊稱：「我業績還有四張，會在 4/8前扣到款」等語；後郭意平於同年4月9日主動聯繫徐俊 煌，請其將季業績報表拍給郭意平，徐俊煌拍照並傳送給郭 意平後，郭意平稱：「來談吧～」、「幾點？」，其等並約 好時間碰面；同年月13日徐俊煌傳送離職相關金額計算表格 截圖給郭意平，經郭意平表示明天看並核對，並提出「Aego n的離退福利帳戶沒有出現」、「2019未休假太少，應全額 計算，並算入6個月內平均工資」、「2020未休假也應折現 後平均在6個月內的工資」等意見，後郭意平於同年月15日 傳送訊息稱：「我還沒空核對3月薪資明細 但麻煩你跟他們 說：1)109.1發的不休假獎金我要求全數計入我被資遣前六 個月大總工資，109.1-3的未休假獎金，則以109.3的薪資為 基礎×24（天）全數計入我這六個月的總工資中 2)Aegon的 退離金若公司不希望我走訴訟（我若拿不到，我一定會走訴 訟）把事情鬧大到勞動部勞動庭，那就把它（約65萬）除以 23個基數後，加計入我這六個月的總工資，意即：換名目給 我，不要讓我透過未來可能勝訴的官司先開例，造福後來離 開的Aegon人。」等語；另徐俊煌於同年月16日、17日再請 郭意平進公司時找其討論，並稱有新方案，郭意平嗣回應有 傳真給律師、等律師消息，並於同年月19日表示律師稱「64 萬多可以拿回來」，並於同年月20日再稱其想法為：「有將 64萬多的那份計入，109.1的未休折現總額計入108.10.1-10 9.3.30總工資、4月續佣、109未休24天全折現（以109.3薪 資為基礎）、預告工資一個月（以109.3月為計算基礎）」 等語，徐俊煌則詢以：「早上會進公司嗎？我們再確認一下 」，2人並聯絡見面細節，惟後續迄109年5月4日止，其等均 未再使用LINE為對話等情（見原審卷一第113頁至137頁）。 核與證人徐俊煌於本院前審證稱：郭意平係伊下屬，其於10 9年之業績目標為每季達成FYC5萬元，第1季業績結算日為10 9年4月8日，伊於同年3月27日有傳送業績承保表供郭意平參 考，於同年3月31日另以電話告知郭意平業績尚有差距，郭 意平表示沒有問題會完成目標，迄至109年4月8日承保結果 出來，發現郭意平之109年第1季業績為4萬9千餘元；全球公 司針對業績未達標準，會請業務員選擇留任或資遣，伊於10 9年4月9日與郭意平商談，告知其業績未達標，有何想法， 其當日面談時並無提到對業績未達考核標準反對或不同意之 意見，公司業務準則上有寫未達標可以選擇留任或資遣，郭 意平一開始就向伊表示要接受資遣，本件伊未代表全球公司 說要用勞基法任一規定與郭意平終止勞動契約，只是跟其講 定用資遣方式。伊請相關部門即SPA（即業務行政規劃部） 計算資遣費與計算方式後，提供予郭意平確認，郭意平向伊 表示要將108年全年未休假獎金計入平均工資及領取離職金 ，伊就郭意平所提出之計算方式請教SPA是否符合資格，SPA 回覆表示郭意平無領取離職金之資格，且不休假獎金應依郭 意平任職月份比例計算，郭意平一直爭取離職金與未休假獎 金等語（見前審卷二第74頁至79頁、81頁）；及證人即全球 公司業務規劃行政處副理林敬榕在本院前審證述：郭意平係 與其主管徐俊煌面談，伊負責試算資遣費後，將試算結果交 給徐俊煌轉交予郭意平確認，郭意平要求將108年度未休假 工資納入平均工資計算，並要求公司給付離職金等語（見前 審卷二第18頁），均屬相符。 　⑵再依卷內本件由中華民國勞資關係協進會（下稱勞資協進會 ）進行勞資調解之相關資料，可知郭意平於109年4月9日申 請勞資爭議調解，其填載之爭議要點係「109.4.9被通知資 遣，要釐清細節」，並概述稱其於該日下午被通知109年第 一季業績未達考核，要被資遣，但未取得業績明細，資遣費 計算細節，及當年荷商Aegon留下的留才計畫離退金是否同 時給付等，請求調解事項則勾選「非自願離職聲明」、「預 告工資」、「資遣費」、「休假（國定假日、例假、特別休 假）」等項，嗣於109年4月23日第一次調解時則主張全球公 司以未達考核標準將其資遣，但平均工資計算錯誤，請全球 人壽給付預告工資7萬9,638元、資遣費189萬8,039元、特休 未休工資7萬9,638元，全球公司則主張經核算平均工資為6 萬4,858元，應付資遣費為154萬5,783元；109年4月30日第 二次調解時，郭意平仍維持相同金額之主張，全球公司則願 給付共計184萬746元（含「基於勞資和諧額外給付20萬元」 ），調解人並記載：「勞方於會後閱覽會議紀錄時，變更主 張為不同意資遣但未獲資方同意」，調解結果為不成立等語 ，有勞資協進會109年4月16日勞資調解字第1094037號開會 通知單、同年月23日與30日之勞資調解會議紀錄等件存卷足 參（見原審卷一第147頁至150頁、155頁至156頁）。此與證 人徐俊煌證稱：109年4月23日第一次調解伊有參加，雙方一 直談資遣費內容，調解委員提出建議提高資遣費之方案，後 續伊有跟長官爭取30萬元獎金，109年4月30日第二次調解伊 未參加，由相關同仁參加，事後得知郭意平不同意等語（見 前審卷二第74頁至79頁），及證人林敬榕證以：109年4月23 日會議，委員先確認要留任或談資遣費，郭意平同意資遣後 ，始進行資遣費金額之討論，但郭意平表示全球公司所計算 之資遣費少於其計算之金額，因此協調不成立，委員表示針 對金額定於同年月30日再次協調，徐俊煌有幫郭意平多爭取 一筆額外獎金，但郭意平對於金額依然不滿意，所以協調不 成立，伊在看會議紀錄時，郭意平跟委員說伊要更改會議紀 錄為不同意資遣，當場委員跟伊都很錯愕也很傻眼等語（見 前審卷二第18頁至20頁），亦互核一致。 　⑶是綜上各節，可見徐俊煌於109年4月8日起，即代表全球公司 與郭意平討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，惟兩造就 資遣費及離職金之金額未有共識，郭意平並為此向臺北市政 府勞動局申請勞資爭議調解，經2次調解後因郭意平不同意 全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會議後主張表示不同 意資遣等事實。 　⒊又查依證人林敬榕證稱：第二次協調會當天會議結束後，郭 意平還是有返回公司完成離職手續，業務員離職必須把登錄 證繳回，郭意平表示登錄證遺失，所以簽署業務人員登錄證 遺失切結書（下稱系爭切結書）代替繳回登錄證，這樣才可 以註銷登錄，且上訴人表示因為還要整理東西，所以會晚點 繳回識別證，業務員離職要完成以上動作才可以離職。若業 務員不是要離職，而是遺失登錄證，需要填寫系爭切結書及 補辦登錄證申請書，重新辦理新的登錄證，郭意平當天沒有 提出補辦登錄證申請書等語（見前審卷二第18頁至20頁、24 頁至25頁），並有卷附郭意平於109年4月30日所簽立之系爭 切結書可佐，觀諸系爭切結書係載明略以：本人郭意平因不 慎遺失人身保險業務員登錄證，茲聲明如有他人冒用或其他 原因而牽涉法律或金錢等糾紛時，本人願負完全責任，原證 件自遺失日起即喪失效力，若經尋獲，本人仍應負責繳回銷 毀，以維護個人及公司權益等語（見前審卷一第529頁）。 郭意平雖就其簽立系爭切結書之原因陳稱：訴外人即業務行 政助理吳惠雲（下逕稱其名）跟伊要登錄證，伊說搞丟了， 她說要簽切結書，沒有拿補辦申請書給伊，伊不知道她跟伊 要登錄證是要辦離職手續，認為簽遺失切結書給吳惠雲無妨 ，實務上業務員拜訪新客戶時，僅給名片就可展開會談，伊 的新客戶皆由老客戶推薦，不會要求看保險業務員登錄證云 云。然按業務員非依本規則辦理登錄，領得登錄證，不得為 其所屬公司招攬保險，保險業務員管理規則第3條第1項定有 明文，以郭意平自85年7月1日即加入全球公司擔任保險業務 員（見兩造不爭執事項㈠），至109年4月30日已有23年餘， 已屬資深，其對相關之保險業務員規範自應嫻熟，而當時兩 造間已在協商終止系爭勞動契約之情形，甚或有郭意平所主 張，全球公司於109年4月12日已不接受郭意平再送新要保申 請文件，與全球公司於109年4月30日第二次調解會議當日， 已先將郭意平門禁卡消磁等節（見原審卷二第59頁、71頁、 第421頁、437頁至447頁），顯見全球公司當時已因與郭意 平討論合意資遣事宜，且已進行勞資爭議調解，而限制郭意 平之業務員權限，則全球公司由吳惠雲向郭意平要求收回保 險業務員登錄證之目的，應在於與郭意平終止系爭勞動契約 ，並依保險業務員管理規則第10條第1項規定，向有關工會 申報註銷登錄，以避免郭意平再以全球公司保險業務員名義 對外招攬保險，此應為郭意平明確知悉，且郭意平於本件訴 訟中，係在全球人壽於111年9月14日以民事上訴理由㈢暨調 查證據聲請狀，向本院前審首次提出系爭切結書，並以此為 郭意平同意資遣之證據方法前（見前審卷第377頁、397頁） ，即在原審以110年10月8日民事陳述狀㈢自陳：「在被告公 司（按即全球公司）合意（誤載為「合議」）資遣員工時， 員工需要繳回員工證磁卡及人身保險登錄證」等語（見原審 卷二第59頁），顯然郭意平實對全球公司員工辦理離職時應 完成之相關程序知之甚詳，且依其所提出之人身保險業務員 登錄證影本，其反面已明確記載注意事項為「1.本證係依主 管機關公布之『保險業務員管理規則』核發，業務員須隨身攜 帶本證，於招攬保險時，應出示本證，並告知授權範圍。2. 本證遺失或記載事項變更，應向本公司申請補換發。3.本證 不可轉借他人，離職時應立即將本證歸還。」等語（見原審 卷二第69頁），益證郭意平就吳惠雲要求其繳回人身保險業 務員登錄證，並因其陳稱遺失而以系爭切結書代之，係為辦 理離職手續，並向保險商業同業公會註銷郭意平之保險業務 員登錄乙節實已知悉，然郭意平仍願簽立系爭切結書，且並 未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應可由其舉動，推 知其願意自全球公司離職，而辦理相關離職手續，應足論斷 兩造就終止系爭勞動契約之意思表示，於109年4月30日已趨 於一致，而屬勞雇雙方以資遣方式合意終止勞動契約。 　⒋上訴人雖主張：依證人徐俊煌所述其不知全球公司資遣流程 為何，也從未代表公司資遣員工，可證明全球公司從未為資 遣行為，不可能以資遣方式合意終止僱傭關係，且資遣費應 為兩造間合意資遣必要之點，兩造就郭意平資遣之條件既未 相合致，難認兩造已達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合 意；並依全球公司規定，離職需填載經簽核完成之離職程序 單，且郭意平並未循往例簽署合意資遣之書面文件，不能僅 以郭意平簽署系爭切結書，即認其已完成離職程序。再者， 郭意平僅係因避免重要客戶因更換業務員而有權益受損或服 務不周之情事，而預防性將保單轉給信任同事，並無離職之 意願；縱認兩造已達成資遣之合意，然此係因徐俊煌提供未 通過業績考核之錯誤資訊，且無留任之選項，使郭意平為錯 誤之意思表示，郭意平已依民法第88條第1項規定為撤銷云 云。惟查： 　⑴證人徐俊煌在本院前審證稱：全球公司若要跟業務員終止勞 動契約都是由業務員主管通知，本件伊沒有代表全球公司跟 郭意平講說要用勞基法任一規定終止勞動契約，當時只是跟 郭意平講定用資遣方式，所以才請SPA去核算資遣費，因為 伊任職以來並沒有代表公司以勞基法的相關規定去向業務員 終止契約，所以伊不知道正確流程等語（見前審卷二第81頁 ），並參以徐俊煌前開與郭意平間之LINE訊息紀錄，可見全 球公司由徐俊煌與郭意平討論終止系爭勞動契約之事宜時， 係自始即以兩造合意資遣之方向為洽談，並未談及全球公司 應以何等勞基法資遣規定之名義為之，未涉及勞雇任一方之 單方終止權發動，既為兩造合意終止勞動契約，即與全球公 司終止勞動契約是否符合法定情事及最後手段性原則均無涉 。 　⑵按當事人對於必要之點，互相表示意思一致者，無論其為明 示或默示，契約即為成立，且不以訂立書面為必要；對於非 必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非 必要之點，由法院依其事件之性質定之，此觀民法第153條 規定自明。且除法律另有規定外，基於私法自治及契約自由 原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲 發生之權利義務關係。所謂必要之點，係指契約之要素而言 ；是否必要之點應依當事人訂約之性質、目的、綜合判斷之 （最高法院110年度台上字第2728號判決、100年度台上字第 1841號判決、97年度台上字第396號判決意旨參照）。查徐 俊煌因郭意平之109年度第一季業績未達標準，而與郭意平 討論以資遣方式終止系爭勞動契約之事，雖始終就資遣費及 離職金之數額未有共識，郭意平並申請勞資爭議調解，經2 次調解後仍不同意全球公司所提出之資遣條件，乃於調解會 議後主張不同意資遣，然郭意平仍於該次調解會議結束後返 回全球公司，並願簽立系爭切結書，而完成業務員註銷登錄 之相關程序，業如前所認定，已堪認兩造間均有以資遣方式 合意終止勞動契約之意，即屬對於契約必要之點，亦即由全 球公司給付資遣費給郭意平，而終止系爭勞動契約，業已互 相表示意思一致，且由郭意平自願簽立系爭切結書之舉以觀 ，未見其於當時有資遣費如未達其要求之數額，即不予離職 之表示，難認資遣費、離職金之數額屬系爭勞動契約合意終 止必要之點，尚不得以兩造就郭意平所得領取之資遣費未達 共識，即認兩造未達成以資遣方式終止系爭勞動契約之合意 。至郭意平雖執全球公司所提出，107年9月21日修正公布之 「同仁手冊」，及同年月28日修正公布之「業務人員離職作 業」規範（見本院卷一第327頁至347頁、349頁至362頁）， 認全球公司業務人員離職時須填寫「業務人員自請離職、退 休申請書」與「註銷登錄申請書」，並完成簽核後繳交至人 力資源處，始完成離職程序云云，然查，全球公司同仁手冊 第10條「三、資遣」固規定「資遣之同仁應完成離職程序」 等語（見本院卷一第344頁），但依前揭業務人員離職作業 文件之「作業流程圖」所示，上開申請書係於「業務人員自 行離職時」始有其適用（見本院卷一第351頁），與本件係 由兩造合意以資遣方式終止系爭勞動契約之方式有所差異， 本難比附援引，且依卷內「業務人員自請離職、退休申請書 」，係載明各級業務人員應繳回之項目包含登錄證（若遺失 ，請填寫業務人員證件遺失【申請單誤載為「移失」】切結 書）、註銷申請書、員工識別證、保單等（見本院卷一第35 3頁、355頁），堪認完成相關手續之目的應在避免離職業務 員尚持有該等物品而生爭議，並非約定以訂立合意資遣之書 面為必要，自難以未完成相關離職程序，而論斷郭意平無自 全球公司離職之意。 　⑶另依卷附全球公司業務員轉換同意書所示，於109年4月29日 、30日，曾有數名要保人填載業務員轉換同意書，上均載明 因「原業務離職」，而由保戶要求並親見承接服務員後，同 意將保單轉由訴外人周美娟（下逕稱其名）提供後續服務等 語，並經要保人、原服務員郭意平、新業務員周美娟皆親簽 於上，並已遞送由相關單位簽核完畢而於系統執行（見本院 卷一第441頁、443頁至444頁、446頁、451頁至454頁）。郭 意平雖在原審提出部分保戶之陳述書面，上略稱109年4月時 自郭意平處得知其被全球公司通知資遣，公司要逼她離開， 正在談判中，若被資遣恐無法安排合適接手服務人選，怕日 後服務有問題，故同意郭意平安排，而為提前預防作業，遂 簽署業務員轉換同意書由周美娟接續服務等語（見原審卷二 第99頁、211頁），縱或為真，然依郭意平與周美娟間之LIN E通訊軟體紀錄顯示，周美娟稱109年4月30日遞送之業務員 轉換同意書都是在當日下午2時前交件等語（見本院卷二第3 11頁），足見前開各業務員轉換同意書均係於郭意平簽立系 爭切結書，而與全球公司以合意資遣方式終止系爭勞動契約 前所為，自不得以郭意平先前尚在與全球公司間協調資遣時 之轉移保單行為，遽論郭意平於簽立系爭切結書時，無與全 球公司合意終止系爭勞動契約之意願。 　⑷又按民法第88條第1項規定，意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。所稱表意人若知其事情即不為意思表示，係指表意人對其「表示行為」欠缺認識，即表意人在客觀上雖曾為表示行為，使一般人得依其行為了解為某種意思，但表意人主觀上並無該效果意思，且不知其所為行為，已構成某種意思表示之「表示行為」錯誤而言。再按民法第88條第1項所定「表意人若知其情事，即不為意思表示」，係指表意人雖知表示行為之客觀意義，但於行為時，誤用其表示方法之謂。亦即表示方法有所錯誤，以致與其內心之效果意思不一致，民法第88條之規定，係指意思表示之內容或表示行為有錯誤者而言，與為意思表示之動機有錯誤之情形有別（最高法院111年度台上字第1407號判決、109年度台上字第286號判決意旨參照）。查郭意平於109年4月30日交付系爭切結書予全球公司，且並未要求申請補辦人身保險業務員登錄證，應得推知其已有終止系爭勞動契約之意思表示，業如前述，足認郭意平對於合意資遣之內心效果意思，與其表示於外之行為，並不存在任何錯誤或齟齬之情，自不構成意思表示內容錯誤可言，則郭意平主張依民法第88條第1項規定，撤銷其合意資遣而終止系爭勞動契約之意思表示，自屬無據。 　㈢是由上各節，系爭勞動契約已於109年4月30日以資遣方式合 意終止，應堪認定，依上說明，即不得依原來之勞動契約再 請求履行。又本件認全球公司先位辯稱兩造間已於109年4月 30日合意終止系爭勞動契約為有理由，則全球公司另備位抗 辯係依勞基法第11條第5款規定，於109年4月30日終止勞動 契約，即毋庸論述，附此敘明。從而，郭意平主張依系爭勞 動契約，請求確認兩造間於109年5月1日起至111年4月12日 間之僱傭關係存在，並請求給付該段期間僱傭關係存在下之 薪資及遲延利息（如附表編號1至23所示，及附表編號24自1 11年4月1日至同年月12日部分），即屬無據。又系爭勞動契 約既於109年4月30日終止，則依勞保條例第6條第1項第1款 規定，全球公司即無於郭意平離職後續為其投保勞保之義務 ，則郭意平以全球人壽於109年4月30日將其勞保退保，致郭 意平於其父於109年5月4日死亡後，未能向勞保局請領喪葬 給付之損害負賠償責任，於法亦屬無據，不應准許。 　㈣至於郭意平雖於111年4月13日起至112年6月18日間與全球公 司間存在僱傭關係，如前所述，而此部分法律關係為何，固 經全球公司在本院言詞辯論時主張：原審判決後郭意平依照 判決主張復職，雖然判決還未確定，但全球公司考量郭意平 當時意願及狀況，同意於判決確定前暫時復職，復職的意思 是恢復僱傭關係，109年4月30日前的年資都有計算，109年4 月30日之後到復職前這段期間沒有計算年資，因為要讓郭意 平併計年資，所以採恢復僱傭關係的方式云云；然揆諸前揭 說明，系爭勞動契約既已終止，除有特別約定外，即不得依 原來之勞動契約再請求履行，而依本件郭意平於本院主張： 其自111年4月13日回任全球公司後，全球公司未恢復其原有 勞退舊制，復擅自變更其原有薪資名目，及拒絕恢復先前所 招攬保單之續期佣金，足見其回任期間未被恢復完整勞動條 件，如同被重新聘僱等語（見本院卷二第118頁），顯然兩 造間並無恢復系爭勞動契約之特別約定，應可認定兩造間於 111年4月13日起至112年6月18日間，係存在與系爭勞動契約 不同之新僱傭關係，僅係全球公司願意提供郭意平得依勞基 法第10條併計年資規定之退休金給付而已。又兩造間既於11 1年4月13日起至112年6月18日間存在新僱傭關係，且全球公 司業依與兩造不爭執事項㈠相同之勞動條件，即郭意平之每 月薪資係依招攬業績而定，並以基本工資為最低保障，而按 月將薪資給付給郭意平，有其111年4月至112年6月間之業務 人員所得明細表在卷可憑（見本院卷一第251頁至265頁）， 則郭意平主張仍應依系爭勞動契約，以109年4月30日前6月 平均工資6萬1,548元計算，而請求全球公司應給付如附表編 號24（111年4月13日至同年月30日部分），及附表編號25至 38所示之薪資及遲延利息，即乏所據。 　㈤再按「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每 滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年 給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者 以半年計；滿半年者以一年計」，勞基法第55條第1項第1款 定有明文。同法第2條第4款前段則規定：「平均工資：指計 算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總 日數所得之金額」。查郭意平於112年6月19日向全球公司辦 理退休，兩造均主張郭意平之勞退金應適用勞基法計算而採 用勞退舊制，且年資自87年4月1日保險業適用勞基法時起算 （見本院卷一第182頁、197頁、213頁、247頁），而縱依全 球人壽從優將系爭勞動契約服務期間（自87年4月1日起109 年4月30日止，共22年1月）及回任期間（111年4月13日起至 112年6月18日止，共1年2月6日）併計，而計算退休金基數 為38.5（計算式：15×2＋8+0.5＝38.5），並核算郭意平退休 前6個月之平均工資為4萬5,473元（見本院卷一第247頁，計 算式：〈111年12月91,440元＋未休假工資7,530元〉＋112年1月 26,402元＋112年2月26,400元＋112年3月68,703元＋112年4月2 6,400元＋112年5月25,960元÷6＝45,473元，元以下四捨五入 ，下同），則郭意平之退休金總數應為175萬711元（計算式 ：45,473元×38.5＝1,750,711元），全球公司已如數給付， 有銀行薪資入帳核對表可憑（見本院卷一第249頁），則郭 意平在本院另提起追加之訴，主張109年5月1日至111年4月1 2日亦應計入工作年資，而以年資基數40.5及平均工資6萬1, 548元，計算退休金為249萬2,694元，據以請求全球公司給 付退休金差額之損失74萬1,983元，亦非有據。 六、綜上所述，郭意平依系爭勞動契約、勞保條例第62條第1款 、第72條第1項、民法第487條、第184條規定，請求確認兩 造間僱傭關係存在，全球公司並應給付郭意平薪資231萬4,2 05元本息，勞保喪葬津貼13萬7,400元本息，均無理由，不 應准許。原審為確認兩造間僱傭關係存在之判決，自有未洽 。全球公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判 ，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主 文第2項所示。至就上開其餘不應准許部分，原審判決郭意 平敗訴，並無不合，郭意平上訴意旨指摘原判決此部分不當 ，求予廢棄，為無理由，應予駁回。另郭意平於本院追加請 求全球公司應給付74萬1,983元本息，亦無理由，不應准許 。又郭意平之請求既經駁回，其於本院所為假執行之聲請亦 失所附麗，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 八、據上論結，本件郭意平上訴及追加之訴均為無理由，全球公 司之上訴為有理由，爰判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　黃雯惠 　　　　　　　　　　　　　　法　官　林佑珊 　　　　　　　　　　　　　　法　官　宋泓璟 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　18　　日 　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　書記官　簡素惠 附表：郭意平主張全球公司應給付薪資表 編號 薪資月份（民國） 應給付日 應給付金額（新臺幣） 遲延利息起算日 1 109年5月 109年6月15日 6萬1,548元 109年6月16日 2 109年6月 109年7月15日 6萬1,548元 109年7月16日 3 109年7月 109年8月15日 6萬1,548元 109年8月16日 4 109年8月 109年9月15日 6萬1,548元 109年9月16日 5 109年9月 109年10月15日 6萬1,548元 109年10月16日 6 109年10月 109年11月15日 6萬1,548元 109年11月16日 7 109年11月 109年12月15日 6萬1,548元 109年12月16日 8 109年12月 110年1月15日 6萬1,548元 110年1月16日 9 110年1月 110年2月15日 6萬1,548元 110年2月16日 10 110年2月 110年3月15日 6萬1,548元 110年3月16日 11 110年3月 110年4月15日 6萬1,548元 110年4月16日 12 110年4月 110年5月15日 6萬1,548元 110年5月16日 13 110年5月 110年6月15日 6萬1,548元 110年6月16日 14 110年6月 110年7月15日 6萬1,548元 110年7月16日 15 110年7月 110年8月15日 6萬1,548元 110年8月16日 16 110年8月 110年9月15日 6萬1,548元 110年9月16日 17 110年9月 110年10月15日 6萬1,548元 110年10月16日 18 110年10月 110年11月15日 6萬1,548元 110年11月16日 19 110年11月 110年12月15日 6萬1,548元 110年12月16日 20 110年12月 111年1月15日 6萬1,548元 111年1月16日 21 111年1月 111年2月15日 6萬1,548元 111年2月16日 22 111年2月 111年3月15日 6萬1,548元 111年3月16日 23 111年3月 111年4月15日 6萬1,548元 111年4月16日 24 111年4月 111年5月15日 6萬1,548元 111年5月16日 25 111年5月 111年6月15日 6萬1,548元 111年6月16日 26 111年6月 111年7月15日 6萬1,548元 111年7月16日 27 111年7月 111年8月15日 6萬1,548元 111年8月16日 28 111年8月 111年9月15日 6萬1,548元 111年9月16日 29 111年9月 111年10月15日 6萬1,548元 111年10月16日 30 111年10月 111年11月15日 6萬1,548元 111年11月16日 31 111年11月 111年12月15日 6萬1,548元 111年12月16日 32 111年12月 112年1月15日 6萬1,548元 112年1月16日 33 112年1月 112年2月15日 6萬1,548元 112年2月16日 34 112年2月 112年3月15日 6萬1,548元 112年3月16日 35 112年3月 112年4月15日 6萬1,548元 112年4月16日 36 112年4月 112年5月15日 6萬1,548元 112年5月16日 37 112年5月 112年6月15日 6萬1,548元 112年6月16日 38 112年6月1日至18日 112年6月18日 3萬6,929元 112年6月19日 總計 231萬4,205元

2025-03-18

TPHV-113-重勞上更一-1-20250318-1

司票
臺灣臺北地方法院

本票裁定

臺灣臺北地方法院民事裁定 114年度司票字第5966號 聲 請 人 和潤企業股份有限公司 法定代理人 劉源森 相 對 人 劉志鵬 上列當事人間聲請本票准許強制執行事件，本院裁定如下： 　　主　文 相對人於民國一百一十二年十一月二十一日簽發之本票內載憑票 交付聲請人新臺幣壹佰肆拾玖萬元，其中之新臺幣壹佰參拾壹萬 零壹佰玖拾元及自民國一百一十四年一月二十二日起至清償日止 ，按年息百分之十六計算之利息，得為強制執行。 聲請程序費用新臺幣參仟元由相對人負擔。 　　理　由 一、本件聲請意旨略以：聲請人執有相對人於民國112年11月21 日簽發之本票1紙，內載金額新臺幣（下同）1,490,000元， 付款地在臺北市，利息自遲延日起按年利率16%計算，免除 作成拒絕證書，到期日114年1月21日，詎於到期後經提示僅 支付其中部分外，其餘1,310,190元未獲付款，為此提出本 票1紙，聲請裁定就上開金額及依約定年息計算之利息准許 強制執行等語。 二、本件聲請核與票據法第123條規定相符，應予准許。 三、依非訟事件法第21條第2項、民事訴訟法第78條裁定如主文 。 四、如不服本裁定，應於裁定送達後10日內向本院提出抗告狀， 並繳納抗告費新臺幣1,500元。 五、發票人如主張本票係偽造、變造者，於接到本裁定後20日內 ，得對執票人向本院另行提起確認債權不存在之訴。如已提 起確認之訴者，得依非訟事件法第195條規定聲請法院停止 執行。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　17　　日 　　　　　　　　　簡易庭司法事務官　黃菀茹

2025-03-17

TPDV-114-司票-5966-20250317-1

訴
臺北高等行政法院

全民健康保險

臺北高等行政法院裁定 高等行政訴訟庭第二庭 113年度訴字第741號 原 告 第一商業銀行股份有限公司 代 表 人 邱月琴 訴訟代理人 劉志鵬律師 複 代理 人 李玟潔律師 訴訟代理人 劉素吟律師 廖福正律師 被 告 衛生福利部中央健康保險署 代 表 人 石崇良 訴訟代理人 洪瑞燦律師 上列當事人間全民健康保險事件，原告不服衛生福利部中華民國 113年5月2日衛部法字第1133160410號訴願決定，提起行政訴訟 ，本院裁定如下： 主 文 本件移送於本院地方行政訴訟庭。 理 由 一、按訴訟之全部或一部，法院認為無管轄權者，依原告聲請或 依職權以裁定移送於其管轄法院，行政訴訟法第18條準用民 事訴訟法第28條第1項定有明文。次按，行政訴訟法第229條 第1項、第2項第3款規定：「(第1項)適用簡易訴訟程序之事 件，以地方行政法院為第一審管轄法院。(第2項)下列各款 行政訴訟事件，除本法別有規定外，適用本章所定之簡易程 序：……三、其他關於公法上財產關係之訴訟，其標的之金額 或價額在新臺幣五十萬元以下者。」第3條之1則規定：「本 法所稱高等行政法院，指高等行政法院高等行政訴訟庭；所 稱地方行政法院，指高等行政法院地方行政訴訟庭。」第13 條第1項亦明定：「對於公法人之訴訟，由其公務所所在地 之行政法院管轄。其以公法人之機關為被告時，由該機關所 在地之行政法院管轄。」　　　 二、被告依財政部國稅局提供之原告民國110年度支付薪資所得 資料，執行「112年度第一類被保險人受僱者投保金額15萬( 含)以上財稅薪資所得比對逕調查核」業務，審認訴外人即 原告如附表所示員工投保金額達15萬元，但投保金額較其薪 資所得低，乃以112年6月21日健保北字第1128211812號函（ 下稱前處分）通知原告，將自112年6月1日起逕行調整如附 表所示員工之投保金額為如附表前處分調整金額欄所示之金 額，並自同日起按調整後之投保金額計收保險費。嗣經原告 申復，被告審查後再以112年8月9日健保北字第1121084430 號函(下稱原處分)通知原告，依全民健康保險法（下稱健保 法）第21條第2項規定，逕予調整如附表所示員工之投保金 額為如附表原處分調整金額欄所示之金額，溢計之保險費將 於計收112年8月保險費一併沖退。原告不服，申請爭議審議 ，經衛生福利部審定駁回。原告仍不服，提起訴願，猶經衛 生福利部決定駁回，遂提起本件訴訟，就其對如附表編號二 、五、七所示員工部分加以爭執。　　　 三、經查，原告為如附表所示員工之雇主，為健保法之投保單位 ，且如附表所示員工為第一類被保險人，依健保法第10條、 第18條、第20條第1項規定，係以其薪資所得為投保金額， 保險費則依被保險人之投保金額及保險費率計算之，而保險 費亦由原告部分負擔，是本件核屬因公法上財產關係而涉訟 。又本件原告起訴時起訴狀所載訴之聲明原為：「原處分、 審議決定及訴願決定均撤銷。」(見本院卷第21頁)，嗣於本 院準備程序中變更其聲明為「原處分、爭議審定、訴願決定 關於訴之聲明變更狀附表1號部分(按：即如附表編號二、五 、七所示員工部分)，暨補收健保費3697元部分均撤銷。」( 見本院卷第392頁、第422頁)。另被告訴訟代理人亦陳稱： 原處分作成後，應補收之全民健康保險費被保險人自負額為 1075元，投保單位負擔為3697元，本件訴訟標的金額不會超 過50萬元等語（見本院卷第251頁、423頁），可見本件原告 係因被告作成原處分，使其須就雇主負擔金額部分補繳3697 元，而對原處分如附表編號二、五、七所示員工部分加以爭 執。復另因原處分之作成，被告就如附表編號二、五、七所 示員工所補收之健保費未逾50萬元等情，亦有被告所提出之 投保金額調整後應補繳金額計算表1紙在卷可憑（見本院卷 第253頁），堪認本件訴訟標的金額應未逾50萬元，依行政 訴訟法第229條第1項、第2項第3款規定，屬以地方行政法院 (即高等行政法院地方行政訴訟庭)為第一審管轄之簡易訴訟 事件。此外，被告機關所在地為臺北市，自應以本院地方行 政訴訟庭為本件第一審管轄法院，爰依行政訴訟法第18條準 用民事訴訟法第28條第1項規定，裁定如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 審判長法 官　楊得君 法 官　高維駿 法 官　彭康凡 一、上為正本係照原本作成。 二、如不服本裁定，應於送達後10日內，向本院高等行政訴訟庭 提出抗告狀並敘明理由（須按他造人數附繕本）。 三、抗告時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟 法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不 委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。 得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人　 1.抗告人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，抗告人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.抗告人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.抗告人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，抗告人應於提起抗告或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　5 　　日 　　　　　　 　　　 書記官 李虹儒 　　　　　　　　　　　　 附表 編號 姓名 調整前投保金額 前處分調整金額 原處分調整金額 一 吳其昌 15萬元 21萬9500元 15萬元 二 劉培文 15萬元 21萬9500元 21萬9500元 三 簡文政 17萬5600元 21萬9500元 16萬9200元 四 許世彬 15萬6400元 21萬9500元 15萬6400元 五 郭峻權 15萬元 21萬9500元 16萬2800元 六 張志安 15萬6400元 21萬9500元 15萬元 七 傅國禎 15萬元 21萬9500元 15萬6400元 八 梁甫謙 15萬6400元 21萬9500元 15萬6400元 九 廖清芳 16萬2800元 21萬9500元 16萬2800元

2025-03-05

TPBA-113-訴-741-20250305-1

勞訴
臺灣臺北地方法院

提繳勞工退休金

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第4號 原 告 即被選定人 臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會 法定代理人 蔡坤穎 訴訟代理人 陳金泉律師 葛百鈴律師 李瑞敏律師 被 告 南山人壽保險股份有限公司 法定代理人 尹崇堯 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 廖福正律師 上列當事人間請求提繳勞工退休金事件，本院於民國114年2月4 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 壹、程序方面： 一、按多數有共同利益之人為同一公益社團法人之社員者，於章 程所定目的範圍內，得選定該法人為選定人起訴，民事訴訟 法第44條之1第1項定有明文。衡諸選定公益社團法人為當事 人之法制，旨在對於多數社員就訴訟結果有影響之爭點，而 有法律上之共同利益者，為促進共同訴訟程序之簡化，便利 各社員行使其權利，以達訴訟經濟之目的，乃許該多數社員 於該法人章程所定之目的範圍內，得選定該法人為其等起訴 。經查，本件劉建和、詹國魂、唐裕璋、李國良及吳淑華等 5名選定人（下合稱選定人，分稱其名）請求被告提繳勞工 退休金（下稱勞退金）至選定人於勞動部勞工保險局（下稱 勞保局）之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶），均係本 於選定人與被告間是否為勞動契約關係之共同爭點，由此可 認選定人係屬多數有共同利益之人。其次，稽諸原告係依工 會法設立之公益社團法人，依其章程第6條之規定，其係以 保障會員權益、改善勞動條件為宗旨，並得為其會員之勞資 爭議事件協助進行司法救濟程序。而選定人均為被告所屬之 業務員，均係原告之會員，為兩造所不爭執，且有訴訟當事 人選定書、臺北市南山人壽保險股份有限公司企業工會章程 等影本在卷足憑（見本院卷一第37頁、第201至208頁）。則 選定人選定被告為其等起訴，核與上開規定無不合，應予准 許。 二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求 之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在 此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查 本件起訴時就原告請求被告一次提繳勞退金共計新臺幣（下 同）280萬6595元至選定人勞退專戶（見本院卷一第9頁）， 業於民國113年8月29日以民事準備(七)狀變更其等請求金額 為如附表所示合計309萬7955元（見本院卷四第728、733頁 ），經核係主張基於選定人與被告間勞動契約關係所由生， 屬請求之基礎事實同一、及擴張應受判決事項聲明之情形， 揆諸首開規定，自應准許。 貳、實體方面： 　　 一、原告主張： (一)選定人與被告間實質上為僱傭契約關係： 　⒈選定人為被告所屬保險業務員，於94年7月1日施行勞工退休 金條例（下稱勞退條例）後，選定人業已依勞退條例第9條 規定選擇適用勞退新制，依法被告即應依該規定向勞保局辦 理申報及提繳勞退金。惟被告遲未依法辦理，業經勞保局依 據勞退條例第49條規定予以裁罰，被告不服而提出訴願、行 政訴訟，最終業經最高行政法院以100年判字第2117號判決 、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號確定判決 維持原處分在案。參照司法實務見解，依據行政處分構成要 件效力，民事法院應予以尊重。即應認定被告負有替選定人 按月提繳勞退金之義務。且司法實務亦肯認保險公司與保險 業務員間之契約關係屬勞動契約關係，招攬保險獲取之津貼 係屬勞務對價。 　⒉被告透過其公告之各項辦法規範全體業務員包含選定人在內 ，選定人不得自由決定勞務給付方式，應依被告公司指示方 式提供勞務，包含參與週、月會等例行性活動、相關文件格 式、撰寫職務報告等，亦須遵守被告公司頒布之規章，被告 公司並得隨時單方公告修訂相關辦法，選定人亦須接受公司 評量而有升遷或降級之區別，然就評量標準全無商議權限， 是被告對選定人具管理權與懲戒權，人格從屬性色彩強烈。 　⒊被告會為選定人提供專業訓練，並提供固定通訊處所，及由 被告負擔營業成本費用，商品係由被告公司定價，選定人僅 需依被告公司指示招攬保險，再視招攬件數及後續繼續為保 戶提供服務，而由被告公司按件給付首期佣金、續期佣金等 勞務對價。足見保單銷售之經濟利益是歸屬被告公司，整體 上是為被告公司經濟利益活動。雖選定人招攬保險之收入視 其招攬件數而定，惟亦不變更選定人為被告營業活動目的之 性質，雙方間顯具有經濟上從屬性。 　⒋被告所屬業務員有不同之組織層級，所有業務員包含選定人 在內均納入被告公司組織體系，並於各教育訓練環節中，學 習行銷基本動作講解與話術練習，以公司銷售熱門產品作為 練習標的，從組織準客戶、電話約訪到產品說明，結合課程 所提供的銷售補助工具，以及養成推銷計晝與推銷紀錄的習 慣與銷售循環相關知識與技巧等教學內容，除此之外，被告 會安排所屬總監、業務主管進行市場陪同作業等，且被告提 供予選定人固定通訊處所，在培訓完成之後回到各通訊處， 尚需繼續接受被告之在職教育訓練，且被告所屬業務員依被 告公司各職級業績考核標準，得依被告之考核標準升遷，足 見被告之業務員皆已納入被告公司組織體系，而有組織上從 屬性。 (二)選定人所領取之業務獎金，其性質上確實屬於工資： 　⒈被告在制度上常年公告有「業務報酬表」，選定人於招攬保 單成立且客戶繳納保費後，即可領取對應之業務獎金；另選 定人繼續為所屬保戶提供服務，則可領取續年度服務報酬， 此等給付均係選定人從事保險招攬、提供保戶服務等勞務後 ，自雇主即被告處獲得的勞務對價，被告之公告內容亦具制 度上經常性，因此選定人自被告處受領之報酬，自屬勞動基 準法（下稱勞基法）第2條第3款規定按件計付之工資無疑。 至被告雖以保戶繳納保費為給付佣金前提，仍無礙於獎金之 給付來自於勞工的勞務提供。 　⒉就獎酬性質，其性質上究為「續期佣金」或是「服務津貼」 　　，如為前者，既屬承攬報酬的一部分（僅係分首期、續期而 給付承攬報酬），被告即無理由以業務員離職而拒絕給付， 倘屬後者的「服務津貼」，即被告給付明細表上所稱之「續 年度服務報酬」，即為被告所稱業務員需繼續服務客戶使得 領取次年度津貼，倘中途離職、無法繼續為被告服務客戶， 即無法再領取保單的續期獎酬，由此更可見其具勞務對價性 。 (三)對被告抗辯之陳述： 　⒈被告雖辯稱業務員有提供勞務方式之自由，且自行負擔風險 ，被告與選定人間非僱傭關係，惟參諸司法院大法官釋字第 740號解釋（下稱740號解釋）暨理由書意旨，並非揚棄實務 上長久以來判定究否僱傭關係之從屬性判斷標準，而是補充 於從屬性之判斷上，可將得否自由決定勞務給付之方式，並 自行負擔業務風險等等其他因素，納入審查範疇之一。仍認 被告與所屬業務員間，實質上具有人格上、經濟上及組織上 從屬性，而屬勞動契約關係。 　⒉被告主張應以主給付義務決定是否構成勞動契約乙節，實係 混淆「有名契約之僱傭/委任/承攬之區分」和「是否構成勞 動契約」二者並非同一層次之問題，凡關於勞務給付之契約 ，其具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質， 仍應認屬勞動契約。 　⒊倘被告所屬保險業務員之所得並非薪資，被告可以所得稅法 第14條第1項第2類之執行業務所得辦理申報，然被告實係以 薪資所得類別(50)代選定人為扣繳稅款並辦理扣繳憑單申報 ，甚為選定人辦理勞健保，與其他業務員係以執行業務所得 申報不同，益見被告亦自知其與選定人間具備經濟上之從屬 性。 　⒋被告雖主張其給付給保險業務員之報酬，係以一定結果之發 生後，始有按實收保險費比例支領報酬之權利，故雙方契約 為承攬性質，惟所謂工資，乃係指勞工因工作而獲得之報酬 ，包括按件計酬，是按件計酬之給薪方式，既可屬承攬契約 （工作成果的對價），亦可屬按件計酬的勞動契約（勞動的 對價），報酬給付方式究係按計時、計日、計月、計件給付 ，顯非判斷其是否屬勞工工資之考量因素。故採取純粹按業 績多寡核發獎金之佣金制保險業務員，如與領有底薪之業務 員一般，均受公司之管理、監督，並從事一定種類之勞務給 付者，即因具有從屬性勞動之性質仍應認屬勞動契約。 　⒌被告於每月月底就業務員所經手售出及接替其直屬業務人員 承辦售後服務之人壽險保單，第7年及以後所收取之保險費 為基礎，提撥2％存入公積金。而過往係將公積金以信託方式 處理，無法動支該款項，後續的公積金給付則係改變名稱為 「續年度業務獎金二」，顯見被告得逕自調整續期佣金給付 與公積金提撥，況業務員倘生爭議，被告亦逕自公積金扣款 ，足徵該公積金實為業務員的續年度報酬，顯非勞退金。 (四)爰依勞退條例第7條第1項第1款規定、14條第1項及31條第1 項規定，請求被告應分別為選定人依附表所示之金額一次提 繳至選定人之個人專戶。並聲明：⒈被告應分別為原告之選 定人5人，依附表所示之金額一次提繳至選定人5人分設於勞 保局之勞退專戶。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： (一)民事法院長年來均肯認被告所屬業務員並非具有從屬性之勞 工，雙方間為承攬法律關係，此已形成穩固之實務見解。一 般民事關係法律性質、效力之認定，均屬民事法院認事用法 之職權，自不受行政機關意見之影響，並無構成要件效力理 論之適用，此為實務、學界通認，原告主張依勞保局裁罰處 分之構成要件效力，被告有按月提繳勞退金之義務，實無理 由。 (二)被告與選定人間非屬僱傭關係，不具從屬性： 　⒈無人格上從屬性： 　　⑴本件選定人簽署之業務代表合約書，被告就選定人招攬保 險之時間、地點、方式均未有指揮監督，選定人可自行決 定投入多少時間、於何時、何地招攬保險，被告所屬業務 員自行在外兼職之情形所在多有，渠亦非領取固定薪資（ 業務員之報酬完全繫諸於所招攬保險之實收保費計算） 　　　，保戶是否投保、是否繳納保費，選定人係自行負擔業務 風險，於保險契約無效、被撤銷或解除時，尚須返還所受 領之報酬，是選定人係依其招攬保險之「成果」計算報酬 ，而非依其勞務本身領取固定底薪，足見雙方間並無人格 從屬性。 　　⑵至保險公司實施教育訓練為保險業務員管理規則明定保險 公司應履行之義務，原告徒憑被告片面修定辦法並實施教 育訓練，遽認選定人具有從屬性，顯無理由。 　　⑶實務見解業已指明，勞務債務人須依債之本旨履行契約， 勞務債權人本得對勞務債務人為指示，故不得因勞務債權 人有任何指示或規章辦法，逕認雙方締結之勞務契約為勞 基法第2條第6款之勞動契約。原告所提出之諸多規章辦法 或公告內容，或係以保險法令為基礎，或僅屬對主給付義 務並無影響之行政事項，僅係勞務給付指示之具體化，並 不足以認定勞務提供者具有從屬性。 　⒉無經濟上從屬性： 　　⑴選定人並無底薪，報酬均係以實收保費為計算基礎，依據7 40號解釋及諸多民事法院判決見解，顯不具有經濟上從屬 性。又保險費之釐訂受主管機關層層管制，應符合費用適 足性之要求，無法如一般商品任意調整售價，選定人以此 作為論斷經濟從屬性之依據，顯無足採。 　　⑵所得稅法第1項第3類之「薪資所得」，其定義較勞基法第2 條第3款之工資更廣，尚不得僅因勞務債權人以薪資所得 為勞務債務人申報所得稅，遽認雙方間為僱傭關係或該薪 資所得即屬工資。反觀原告曾爭取保險業務員亦能以執行 業務所得申報所得稅並載於工會會訊，與本件主張顯有矛 盾。 　　⑶不論選定人所提供招攬服務之時間長短，只要未能實際收 取保費，即無從獲付任何津貼或獎金，且縱使保戶繳交保 費，保單嗣經撤銷、終止或其他原因致被告須退還全部或 部分保費予客戶時，選定人即無法領取相關之報酬，故選 定人係自行負擔提供勞務後未能取得報酬之經營風險，且 所獲付之報酬亦無從以工作時間加以換算，足見選定人領 取之津貼或獎金非勞務本身之對價，而係勞務成果之對價 ，與勞基法所稱之「按件計酬」不同，洵屬承攬報酬。 　　⑷選定人之客戶須為其自行開發，被告不會提供選定人客戶 　　　，亦未直接提供選定人業績或商機，而僅提供可銷售之保 險商品，實與按件計酬勞工顯然不同。 　⒊無組織上從屬性： 　　⑴選定人依約招攬保險或招募、輔導轄下業務員本身，無須 與同僚分工合作，被告提供通訊處及設備供業務員使用， 僅係便利業務員招攬，況實務見解亦指明，被告所屬業務 員須自行負擔招攬保險時之油資、電話費、送客戶的禮品 等，顯不具有從屬性。 　　⑵業務員如滿足特定合約層級之要件，即可與被告簽署不同 層級之委任契約，據以領取較為優渥之報酬；但達成合約 層級，是否提出晉陞之申請，係由業務員自行決定。又實 務見解已指明，評量或層級僅屬一般商業條件或鼓勵措施 　　　，不足據以認定勞務債務人具有從屬性。而被告之晉陞推 薦表、面談紀錄表僅係參考文件，合約層級與勞務提供之 指揮監督無涉，與雇主之人事考核不同，無從據以認定業 務主管具有從屬性。況職稱/層級之設計，並非保險公司 所獨有，亦可見於多次層次傳銷，且法院咸認為多層次傳 銷商（直銷人員）與多次層次傳銷事業間並非僱傭關係。 　　⑶被告公司組織架構圖中於業務通路之下設立之業務人資部 　　　，職掌包括業務員登錄、註銷登錄、履約評量、合約建檔 管理、業務制度規劃、公司訊息溝通、佣獎系統測試等行 政事項，故業務員不隸屬於業務人資部，且業務人資部不 會針對業務員之勞務提供予以指揮監督，顯無組織從屬性 。 (三)實務上就工資之認定除為勞務對價外，尚需以經常性給與為 要件，而保險業務員之保險佣金不具勞務對價性及經常性， 蓋業務員係依照不同保險商品之佣金率乘以保戶繳納之保費 ，領取保險佣金，倘擔任業務主管，可再依轄下業務員招攬 之保單為領取，是業務員得否獲取佣金及佣金多寡，端視業 務員及轄下人員是否完成招攬保險之工作而定，故選定人領 取者均為承攬報酬，而非工資。 (四)被告前曾因應保險業納入勞基法適用範圍而嘗試調整業務制 度為僱傭制，惟遭業務員不接受，並催生工會設立，主管機 關亦肯認被告採行承攬制係屬合法，被告方未調整制度，足 見被告採行承攬制有其歷史脈絡，且較為符合業務員需求。 至原告於另案主張選定人劉建和適用勞退舊制，被告應依勞 基法就其全部年資給付舊制退休金，於本件卻又請求補繳新 制勞退金至選定人劉建和之勞退專戶，顯屬重複請求且自相 矛盾，自無理由。 (五)縱選定人與被告間為僱傭關係，被告既已給付具退休金性質 之公積金，自得主張抵銷： 　⒈依據公積金組織規程，被告之業務人員（即業務代表）均享 有「公提」之公積金，業務主管（即業務主任、業務襄理、 區經理等）除有「公提」公積金，另有「自提」公積金。保 險業公積金制度之運用，最初係因應保險業務員不適用勞基 法，無論契約性質為何均無法定退休金或資遣費之適用，且 保險業務員得輕易轉換職場，保險公司希冀藉由公積金制度 提高業務員之定著率、並兼顧保險業務員契約終止後之收入 ，方實施公積金制度，給付目的確與勞退金重疊。 　⒉選定人107年4月間提前受領之公積金加計107年4月至113年6 月間每月領取之續年度業務獎金(二)、業務主管每月獎金( 二)，劉建和、詹國魂、李國良、唐裕璋、吳淑華業已分別 領取35萬0578元、8萬0994元、88萬9954元、110萬6801元、 524萬0154元，均已大幅超過本件請求之金額，足見被告確 實並未因採行承攬制而虧待業務員，原告已重複請求被告提 繳勞退金。 (六)並聲明：原告之訴駁回。　 三、兩造不爭執事項（見本院卷四第314至315頁、本院卷五第31 3至314頁，並依判決格式修正或刪減文句）： (一)選定人劉建和自75年5月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於76年2月1日起擔任業務主任；於79年11 月1日起擔任業務代表；於80年8月1日起擔任業務主任；於1 04年1月1日起擔任業務代表。 (二)選定人詹國魂自86年9月15日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於87年7月1日起擔任業務主任；於89年10 月1日起擔任業務代表；於90年3月1日起擔任業務專員；於9 0年9月1日起擔任業務代表。 (三)選定人唐裕璋自85年5月3日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於86年3月1日起擔任業務主任；於94年8月1 日起擔任業務襄理。 (四)選定人李國良自80年2月25日起擔任被告保險業務代表，負 責保險招攬服務；於80年11月1日起擔任業務主任；於82年1 1月1日起擔任業務代表；於82年12月1日起擔任業務主任； 於110年1月1日起擔任業務代表。 (五)選定人吳淑華自79年3月6日起擔任被告保險業務代表，負責 保險招攬服務；於79年12月1日起擔任業務主任；於84年10 月1日起擔任業務襄理；於86年9月1日起擔任業務區經理。 (六)被告公司保險業務員之合約層級分為：業務代表、業務主任 、業務襄理、區經理。 (七)選定人5人是否選擇適用勞退條例等爭議，業經主管機關即 勞保局以被告未依勞退條例第9條規定向勞保局辦理申報及 提繳勞退金為由，依據勞退條例第49條規定，以99年4月2日 保退二字第09960036970號、99年5月27日保退二字第099600 70600號裁處書予以裁罰，並經最高行政法院100年判字第21 17號、100年度判字第2226號以及100年度判字第2230號判決 維持原處分在案，上開最高行政法院判決為740號解釋之原 因案件。 四、得心證之理由： 　　經兩造合意本件爭點整理為：(一)選定人與被告間之契約關 係定性為何？(二)原告主張被告應為選定人各提繳如起訴狀 附表所示金額之勞退金，有無理由？如有，金額各為若干？ （見本院卷四第315頁，並依判決格式修正或刪減文句）茲 分述如下： (一)選定人與被告間之契約關係，非屬勞動契約： 　⒈按行政處分有所謂之構成要件效力，即無論行政處分之內容 為下命、形成或確認，均有產生一種行政法上法律關係之可 能，不僅應受其他國家機關之尊重，抑且在其他行政機關， 甚至法院裁判時，倘若涉及先前由行政處分所確認或據以成 立之事實（通常表現為先決問題），即應予以承認及接受， 而此乃國家任務分工、權限劃分之結果，又在權力分立原則 下，若行政機關對於特定事務之決定權具有排他性、專屬性 時，該事務決定權為行政機關所壟斷，就其所轄事務之決定 ，始得拘束其他國家機關，若行政機關之職權並無排他性、 專屬性，則行政機關就同一事實之認定，並不能拘束其他國 家機關或法院。行政機關對於私權爭議，並無排他專屬性之 職權，普通法院對於私權爭議，相較於行政權，反而具有較 高之優越性，是縱行政機關對於私權爭議有所認定，亦不生 行政處分構成要件效力，進而認定法院應受其拘束。查被告 未替選定人提繳勞退金經勞保局予以裁罰（參不爭執事項( 七)），固據原告據此主張基於行政處分構成要件效力理論 ，民事法院應予尊重等語，然勞動契約關係是否存在係屬私 權爭議，此為民事法院之審判職權，勞保局並無排他專屬之 權限，揆諸前揭說明，本件不生行政處分構成要件效力，本 院就雙方間契約關係當應自為審查，並不受其拘束，是原告 此部分主張尚屬無據，合先敘明。　 　⒉次按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他 方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契 約。此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事 人之勞工，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人 企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務 。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人 並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的 而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人方生產組織體系， 並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院111年度 台上字第1054號判決意旨參照）。再按勞動契約之主要給付 ，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務 之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個 案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬 性（或稱人格從屬性）有關勞務給付時間、地點或專業之指 揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為所稱勞動 契約。關於保險業務員為其所屬保險公司從事保險招攬業務 而訂立之勞務契約，基於私法自治原則，其類型可能為僱傭 、委任、承攬或居間，其選擇之契約類型是否為勞動契約， 仍應就個案事實及整體契約內容，按勞務契約之類型特徵， 依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之， 即應視保險業務員得否自由決定勞務給付之方式（包含工作 時間），並自行負擔業務風險（例如按所招攬之保險收受之 保險費為基礎計算其報酬）以為斷。如保險業務員就其實質 上從事招攬保險之勞務活動及工作時間得以自由決定，其報 酬給付方式並無底薪及一定業績之要求，係自行負擔業務之 風險，則足見其從屬性程度不高，尚難認屬勞動契約（740 號解釋理由書意旨參照）。是縱保險業雖自87年4月1日起成 為適用勞基法之行業，並非謂保險業之從業人員及當然有勞 基法之適用，本件雙方間契約關係，仍應綜觀雙方權利義務 內容，包含主給付義務與實際勞務履行過程，具體審認選定 人擔任被告業務代表、業務主任、業務襄理、區經理（參不 爭執事項(一)至(六)），與被告間有無前揭從屬性，以定雙 方間契約關係是否屬勞動契約。　　 　⒊雙方間契約不具人格上從屬性： 　　⑴查選定人與被告間之契約並未約定固定上下班時間，被告 未要求渠等打卡記錄出缺勤，亦不以選定人出缺勤狀況為 考核，另選定人無固定之工作地點及方式，於擔任業務主 管後，亦得自由決定招募、輔導轄下業務員之時間地點等 節，業據被告提出與選定人簽訂之壽險部業務代表聘約書 、業務主任聘約書、業務襄理聘約書、區經理聘約書為證 （本院卷一第339至360頁、卷二第235至289頁），又原告 復不爭執選定人可自行決定招攬保險之對象、時地及方式 ，足見選定人對於勞務之提供具有相當自主性，核與勞動 契約受僱人依雇主指示為機械性之勞務提供形式不同，與 被告間顯欠缺人格上從屬性。 　　⑵原告主張選定人須依被告公司指示方法提供勞務之情，固 提出被告訂定之業務人員優質服務手冊、優質服務專案及 頒布各項辦法等書面文件為證（見本院卷一第489至507頁 、卷四第756至783頁），然查此均係依據保險業務員管理 規則所為，係為符合主管機關行政管理之要求，與契約之 定性尚屬無涉。另原告所提出被告訂定之業務人員履約作 業評量標準及相關作業辦法（見本院卷一第515至532頁） ，則係因應主管機關為維持金融秩序、保障保戶權益所為 之保險業務員管理政策而來，其效果係終止合約或撤銷登 錄，遂就保險業務員撤銷登錄、停止招攬之行為態樣予以 具體化，並不涉及選定人應以何種方式提供勞務，或提供 何種內容之勞務，始能依雙方簽訂之契約約定獲取報酬， 更不影響雙方之契約所約定之一定業績成果始能獲取報酬 之前提。至原告尚提出之保服義工作業事項固有規定取得 資格、派件原則、服務原則，及資格終止/喪失等內容（ 見本院卷四第785至794頁），惟保服義工係由業務員自行 申請，申請後亦可放棄，有保服義工申請書、放棄保服義 工資格申請書附卷可參（見本院卷五第175、177頁） 　　　，足認尚不具強制性，且對選定人原可領取之獎金、津貼 並無影響，皆難據以認定具有人格上從屬性。 　　⑶原告雖主張選定人需親自提供勞務，不得使用代理人，與 勞動契約特徵相符等語，並提出被告公司推薦晉陞業務主 任面談表、推薦業務主任面談紀錄表為證（見本院卷三第 103、105頁）。惟按業務員從事前項所稱保險招攬之行為 ，應取得要保人及被保險人親簽之投保相關文件；業務員 招攬涉及人身保險之商品者，應親晤要保人及被保險人； 業務員應於所招攬之要保書上親自簽名並記載其登錄字號 ，保險業務員管理規則第15條第4、5項定有明文，參照同 規則第3條、第5條規定，保險招攬事務之處理，著重於事 務處理之專屬性，以免保險業務員將本應由其處理之事務 委由其他不具資格之人代為處理而違反法令，故選定人須 親自履行，乃係基於法令規範，而非被告要求，是以原告 此部分之主張，要難憑採。 　　⑷原告再主張被告有晨會、週會、月會等例行性活動進行教 育訓練與管理，出席率會影響申請費用額度及業務員升遷 等情，並提出被告公司所屬通訊處活動及費用表為證（見 本院卷一第573至578頁）。惟觀諸該項業務發展費用係給 予通訊處，並非給予業務員個人，與勞動契約不履行之法 律效果不同，復參以本件選定人之晨會出席率非高，有11 0至112年晨會出席狀況表附卷可稽（見本院卷三第291至3 21頁），足徵被告並未強制選定人參加該等例會，亦非屬 選定人之契約義務。另按業務員應自登錄後每年參加所屬 公司辦理之教育訓練；業務員不參加教育訓練者，所屬公 司應撤銷其業務員登錄，參加教育訓練成績不合格，於1 年內再行補訓成績仍不合格者，亦同，保險業務員管理規 則第12條第1項、第13條定有明文，堪信教育訓練乃保險 公司即被告依法令應辦理之事項，自難逕謂其係對選定人 為指揮監督，更無勞動契約從屬性可言。 　　⑸末查原告主張之業績未達評量標準會遭降級，人格從屬性 色彩強烈等語，無非係以前揭業務人員履約作業評量標準 為據。然觀諸前揭所敘及雙方簽訂之業務代表聘約書、業 務專員聘約書、業務主任聘約書、業務襄理合約書及區經 理聘約書，可知業務代表僅領取首期業務津貼及續年度服 務津貼，而層級越高則領取越多項目之獎金，如年終業績 獎金、增員獎金、業績獎金、特別獎金、升級獎金，考核 條件係以首期業務津貼總數額不同而區分，更可見係依照 其提供勞務所達成之「結果」而定，未達一定之業績成果 ，則可能遭到降級且給付報酬之數額、比例亦隨之調整， 益見被告所提供之報酬，乃係選定人提供勞務「成果」之 對價，亦難認選定人係勞基法所稱之勞工，況且於契約中 約定如未達評量標準，即自動調整層級或終止契約，並非 勞動契約所獨有，評量標準為業務主管處理受任事務之成 果，與雇主依勞動契約對勞工之人事考核係針對勞工之出 勤狀況、工作態度、專業能力等，截然不同，選定人縱未 達到評量標準，僅是津貼及獎金計算之調整，仍可繼續從 事保險招攬，可見評量標準並非一般雇主之人事考核，是 原告主張被告對選定人具懲戒權，雙方具人格上從屬性云 云，委無足採。 　⒋雙方間契約不具經濟上從屬性： 　　⑴原告雖主張會為選定人提供固定通訊處所，及由被告負擔 營業成本費用，商品係由被告公司定價，可見保單銷售之 經濟利益是歸屬被告公司，整體上是為被告公司經濟利益 活動云云，然查保險屬高度管制之行業，所有保險商品包 括保險契約條款、保險費之收取，於推出前均須依循主管 機關之法規函釋，並經縝密之費用適足性精算，本不得由 被告或任一選定人擅自更動保單契約或增減保險費。再被 告雖提供通訊處辦公室及相關設備予業務員使用，但被告 並未指定選定人應在通訊處辦公，被告僅是在通訊處依業 務員之需求提供配備，以供完成保險契約之招攬後，得在 該處所方便處理工作結果而已，尚無從以此推論雙方間具 經濟上從屬性，先予敘明。 　　⑵次查，依選定人與被告簽訂之業務代表聘約書第2點記載 　　　：「公司同意按照本聘約書所附之『業務代表津貼及獎金 表』及『業務津貼表』規定給付業務代表業務津貼及獎金」 等詞（見本院卷一第339、345、349、353、357頁） 　　　，業務代表津貼及獎金表復記載：「一、業務津貼：業務 代表得享有個人經收保件依『業務津貼表』所計算之業務津 貼。二、年終業績獎金：倘業務代表於每一曆年度內從經 辦並受理之業績所賺得之第一年度業績津貼總額達新台幣 20,000元以上時，公司將依照下列規定給付予業務代表一 項年終業績獎金…」等語（見本院卷一第340、346、350、 354、358頁），實未見固定薪資之約定，復衡以被告抗辯 選定人須成功招攬保險契約並客戶實際繳交保險費後，始 得請求報酬，倘保險契約無效、被撤銷或解除時，選定人 尚須扣還領取之報酬乙節，業據提出選定人之報酬明細在 卷可憑（見本院卷四第401至409頁），均足徵選定人係自 行承擔業務風險及成本，為自己之營業而勞動，則雙方約 定係以勞務成果（即保戶所繳保費終局保留於被告公司之 多寡）領取報酬，與所謂勞動契約之工資係提供勞務本身 之對價之性質不符，自難認有經濟上從屬性。 　　⑶又按採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作8小時之 生產額或工作量換算之，勞基法施行細則第12條定有明文 ，則即使為按件計酬之工作，其本質上仍係以工作時間具 有相當之關連性，並以其工作之時間作為最低保障之基礎 ，然選定人報酬給付係以成功招攬保險之成果計算，而該 成果與工作時間並無關聯，亦無法以工作時間作為轉換， 是此即與按件計酬之方式計算工資之本質不相符合。況按 勞基法規範之按件計酬工作，係由雇主所供給，此觀諸該 法第14條第1項第5款規定「雇主對於按件計酬之勞工不供 給充分之工作者」勞工得不經預告終止契約自明，但如前 所認定本件選定人係自行決定招攬保險之時地方式，招攬 保險之機會並非由被告所提供，故此部分亦與勞基法規範 意旨不同。從而，原告主張選定人收取者係屬勞基法按件 計酬之工資云云，殊非可採。 　　⑷末查原告固主張被告發放津貼係以薪資所得申報，而非執 行業務所得云云。惟按所得稅法第14條第1項第3類所稱之 薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪資及提 供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門或公 營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私人 事業其他種類勞務契約工作者之所得。是所得稅法所謂之 薪資所得與勞基法所謂之工資，兩者範圍本不相同，且所 得稅法屬稅法上之規定，所規範目的當屬人民與國家間之 關係，非規範當事人間之權利義務關係，本件自難僅以納 稅義務人依據所得稅法第14條規定申報薪資所得申報，遽 謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基法之工資。故選定 人雖受領之報酬列為薪資所得，然渠等受領報酬之性質， 自仍應依雙方間契約約定及權利義務予以判斷。而雙方間 契約不具經濟上從屬性已如前認定，則原告主張此部分之 勞動契約從屬性特徵，即非可取。 　⒌雙方間契約不具組織上從屬性： 　　⑴承前所述，被告並未限制選定人提供勞務或服務地點，縱 為了選定人作業便利，提供通訊處供其使用，惟選定人並 不因此有按時上下班、打卡之義務，被告亦未強制要求應 於通訊處內辦公，更無限制選定人提供勞務之地點，亦未 規定選定人應於特定時間在辦公處所與同僚分工完成工作 ，或必須以其他方式與同僚任務分工，選定人若自行決定 停止保險招攬業務，並不會造成被告或其他保險業務員在 工作體系的停頓，是選定人並非與其他同僚基於分工而提 供勞務給付，至教育訓練部分業如前⒊⑷所述被告係依法負 擔管理責任，並非原告所謂此即屬被告將業務員納入組織 體系環節之特徵，是綜上各節皆難認雙方間具有勞動契約 之組織上從屬性。 　　⑵原告又主張須依被告之考核標準升遷，且被告將面談表紀 錄表作為考核升遷制度之一環等語。惟業務代表是否另要 晉陞業務主管，或晉陞上一層級，係由選定人自行提出申 請，未具強制性，縱因而簽訂另一層級之契約，約定另一 更高之標準，亦係契約自主權行使，尚非勞動關係上下隸 屬之指揮監督或考核獎懲，而面談紀錄表、晉陞推薦表縱 有記載相關評鑑項目（見本院卷三第103、366頁），亦僅 係是否簽訂業務主管契約之參考文件，並非契約之權利義 務項目，雙方間之契約定性尚不得依此逕為認定。從而， 本件難認被告有將選定人納入公司生產組織體系內之情形 ，原告主張與被告間具有組織上從屬性，洵非可採。 　⒍基上，選定人任職於被告從事招攬保險及服務，與被告間之 權利義務事項，尚難認已具人格上、經濟上及組織上從屬性 ，雙方間之契約關係定性自非屬勞動契約。　 (二)選定人與被告間既非勞動契約關係，選定人即非勞基法及勞 退條例所稱之勞工，原告所主張之業務獎金亦非勞基法定義 之工資，而無是否列入勞工退休金提繳之問題。從而原告依 勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項、第31條第1項規 定向被告請求提繳如附表所示之金額，自無理由。至本件其 餘業務獎金是否具勞務對價性及經常性、應列入平均工資之 數額為何、公積金是否應予抵銷等爭點，均無庸再予審究， 附此敘明。 五、綜上所述，原告依勞退條例第7條第1項第1款、第14條第1項 　　、第31條第1項規定，請求被告應分別為原告之選定人依附 表所示之金額一次提繳至選定人分別設於勞保局之勞退專戶 ，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其所為願供 擔保請假執行之聲請即失所附麗，爰一併駁回。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經 本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予 論駁。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　　楊承翰　　　　　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　 4　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　　馮姿蓉　 附表： 編號 選定人姓名 原告主張應提繳至選定人勞退專戶之勞工退休金金額（新臺幣） 1 劉建和 306,007元 2 詹國魂 86,098元 3 唐裕璋 904,464元 4 李國良 559,386元 5 吳淑華 1,242,000元 合計 3,097,955元

2025-03-04

TPDV-113-勞訴-4-20250304-1

台上
最高法院

請求確認僱傭關係存在等

最高法院民事裁定 114年度台上字第83號 上 訴 人 林玉丞 訴訟代理人 魏千峯律師 徐榕逸律師 被 上訴 人 台灣華可貴股份有限公司 法定代理人 辻 強 訴訟代理人 劉志鵬律師 劉素吟律師 賴怡欣律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國113年10月8日臺灣高等法院第二審判決（112年度重勞上字第2 7號），提起上訴，並擴張聲明，本院裁定如下： 主 文 上訴及擴張聲明均駁回。 第三審訴訟費用由上訴人負擔。 理 由 一、按在第三審程序，上訴之聲明，不得變更或擴張之，此觀民 事訴訟法第473條第1項規定自明。本件上訴人於原審聲明請 求被上訴人給付新臺幣（下同）287萬3,126元、擴張聲明請 求被上訴人再給付47萬7,606元之法定遲延利息，已分別減 縮自民國110年9月12日、113年7月30日起算。原審就各該部 分為上訴人敗訴之判決。上訴人提起第三審上訴，聲明請求 被上訴人給付335萬732元，及加付自110年4月20日起算法定 遲延利息，其就法定遲延利息超過原審判決部分，核屬擴張 聲明，依前揭說明，其擴張聲明為不合法。 二、按上訴第三審法院，非以原判決違背法令為理由，不得為之 。又提起上訴，上訴狀內應記載上訴理由，其以民事訴訟法 第469條所定事由提起第三審上訴者，應於上訴狀內表明原 判決所違背之法令及其具體內容、暨依訴訟資料合於該違背 法令之具體事實。其依同法第469條之1規定提起上訴者，並 應具體敘述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉 及之法律見解具有原則上重要性之理由。另第三審法院應於 上訴聲明之範圍內，依上訴理由調查之。同法第467條、第4 70條第2項、第475條本文分別定有明文。而依同法第468條 規定，判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；依同法 第469條規定，判決有該條所列各款情形之一者，為當然違 背法令。是當事人提起第三審上訴，如合併以同法第469條 及第469條之1之事由為上訴理由時，其上訴狀或理由書應表 明該判決所違背之法令條項，有關之司法院解釋、憲法法庭 裁判，或成文法以外之習慣或法理等及其具體內容，暨係依 何訴訟資料合於該違背法令之具體事實，並具體敘述為從事 法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律見解具有 原則上重要性之理由。如未依上述方法表明，或其所表明者 與上開法條規定不合時，即難認為已合法表明上訴理由，其 上訴自非合法。另第三審法院就未經表明於上訴狀或理由書 之事項，除有民事訴訟法第475條但書情形外，亦不調查審 認。 三、上訴人對於原判決提起上訴，雖以該判決違背法令為由，惟 核其上訴理由狀所載內容，係就原審取捨證據、認定事實之 職權行使所論斷：上訴人自92年4月1日起陸續擔任被上訴人 總務部副理、總務部經理、北部營業部經理、受注業務室經 理，兩造間具有人格、經濟及組織上之從屬性，故兩造間為 僱傭關係。上訴人偽造系爭契約書，並持之請求被上訴人給 付離職金，嚴重違背忠實提供勞務之義務，使兩造勞雇之信 賴關係發生破綻，難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段 繼續僱傭關係，被上訴人於110年2月4日以上訴人違反勞動 契約或工作規則情節重大為由，終止兩造間勞動契約，不違 反解僱最後手段性原則，亦未逾30日除斥期間，自屬合法。 又系爭工作規則第61條第1項第6款規定與勞動基準法（下稱 勞基法）第12條第1項第4款規定相同，被上訴人於解僱通知 已表明上訴人有盜用公司印信、偽造系爭契約書之事由，及 依系爭工作規則第61條第1項第6款規定終止契約，其主張依 勞基法第12條第1項第4款規定終止契約，非於訴訟中追加解 僱事由。是上訴人先位之訴請求確認兩造間僱傭關係存在， 及按月給付薪資本息；備位之訴請求確認兩造間委任關係存 在，及按月給付報酬本息，均為無理由。又調派津貼係經被 上訴人指派赴國內其他營業據點之「赴任旅費」，非屬按月 給付之津貼。另被上訴人已依其與企業工會討論決定之年終 獎金發放方法，計算應給予上訴人104年度至108年度之年終 獎金，經上訴人受領，自無短付。至被上訴人109年度年終 獎金、紅利於110年5月31日、7月發放時，上訴人已離職， 無請領該年終獎金及紅利之資格等情，或原審贅述而與上開 認定無關部分，指摘為不當，並就原審命為辯論及已論斷者 ，泛言謂為違法，而非表明該判決所違背之法令及其具體內 容，暨依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，更未具體敘 述為從事法之續造、確保裁判之一致性或其他所涉及之法律 見解具有原則上重要性之理由，難認其已合法表明上訴理由 。依前揭說明，應認其上訴為不合法。末查原審係本於調查 證據所得及全辯論意旨，認被上訴人已舉證證明系爭契約書 係上訴人偽造，自無違背舉證責任分配原則可言。又法院就 調查證據之方法原可衡情取捨，不受當事人聲明所拘束。原 審已說明其認定系爭契約書係上訴人偽造之理由，其未依上 訴人聲請再訊問證人鍾文岳、囑託法務部調查局鑑定系爭契 約書，及命被上訴人提出上訴人歷年業務職掌表與交接文件 等，乃其衡情認定有無調查必要之職權行使，上訴意旨指摘 原判決有判決不備理由之違法，不無誤會。均附此敘明。 四、據上論結，本件上訴及擴張聲明均為不合法。依民事訴訟法 第481條、第444條第1項、第95條第1項、第78條，裁定如主 文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　27　　日 　　　　 最高法院勞動法庭第一庭 審判長法官 彭 昭 芬 法官 邱 璿 如 法官 李 國 增 法官 游 悦 晨 法官 蘇 芹 英 本件正本證明與原本無異 書　記　官　郭 麗 蘭 中　　華　　民　　國　　114 　年　　3 　　月　　4 　　日

2025-02-27

TPSV-114-台上-83-20250227-1

勞上更一
臺灣高等法院高雄分院

給付資遣費等

臺灣高等法院高雄分院民事判決 113年度勞上更一字第7號 上 訴 人 中鋼運通股份有限公司 法定代理人 張秋波 訴訟代理人 尤中瑛律師 劉志鵬律師 陳文靜律師 賴怡欣律師 被 上訴 人 黃聖文 訴訟代理人 邵允亮律師 複 代理 人 張倍豪律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國112年1月 4日臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第155號第一審判決提起上 訴，經最高法院第一次發回更審，本院於114年2月12日言詞辯論 終結，判決如下： 　　主　文 原判決除確定部分外廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。 第一、二審（確定部分除外）及發回前第三審訴訟費用均由被上 訴人負擔。 　　事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國107年2月間起受僱於上訴人擔任大 副，於110年8月6日簽訂船員定期僱傭契約，擔任中鋼永續 輪(下稱系爭輪船)大副，僱傭期間10個月（下稱系爭定期契 約），上訴人於111年2月8日傳簡訊通知系爭輪船代理船長 安排同年月18日抵達高雄港後翌日安排伊下船，而伊於111 年2月19日結束在系爭輪船之工作後，上訴人即未派船，使 其上船工作獲取薪資，且於同年5月底否決上訴人總船長戴 乃聖原安排至中鋼通裕輪之決定，違反工會法、勞資爭議處 理法、船員法第38條第1項規定，及契約之約定，伊得依船 員法第21條第6款，及勞動基準法（下稱勞基法)第14條第1 項第6款規定，終止兩造間之勞動契約關係，並依船員法第3 9條規定，請求上訴人給付資遣費，及開立非自願離職證明 書等情。爰聲明求為命上訴人給付新臺幣(下同)21萬1,493 元，及自111年8月13日起加付法定遲延利息，暨開立非自願 離職證明書（至被上訴人請求給付岸薪、提繳勞工退休金等 受敗訴判決部分，未據其提起第二、三審上訴，已確定，未 繫屬本院部分，不予贅述)。 二、上訴人則以：兩造間勞動關係於系爭定期契約屆期之111年2 月19日終止，被上訴人下船後，隨時可取回船員證，伊未扣 留該船員證，兩造未存有其他契約關係，被上訴人無從依上 開規定終止不存在之契約關係，伊亦無給付資遣費等義務等 語，資為抗辯。 三、原審就被上訴人上開請求，判決上訴人敗訴，上訴人不服， 提起上訴，上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人給付資遣費21 萬1493元、開立非自願離職證明書部分，及該部分假執行之 宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴 人第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項如下： 　㈠上訴人於100年12月1日為被上訴人投保勞工保險，104年月5 日退保。107年2月8日再為被上訴人投保勞工保險。 　㈡兩造於107 年2 月2 日簽訂船員定期僱傭契約，由被上訴人 擔任中鋼責任輪大副，僱傭期間10個月；108 年2 月27日簽 訂船員定期僱傭契約，由被上訴人擔任中鋼遠見輪大副，僱 傭期間10個月；109 年3 月3 日簽訂船員定期僱傭契約，由 被上訴人擔任中鋼和諧輪大副，僱傭期間10個月；110 年8 月6 日簽訂系爭定期契約。 　㈢上訴人於111 年2 月8 日傳簡訊通知系爭輪船代理船長，請 其於同年2 月18日抵達高雄港後，靠岸隔日安排被上訴人下 船，被上訴人於同年月19日以「暫代約滿」簽具下船申請書 ，結束其在系爭輪船之工作。 五、兩造爭執事項為：㈠被上訴人於111年6月24日依船員法第21 條第6款、勞基法第14條第1項第6款規定，向上訴人表示終 止僱傭契約，是否有據？㈡被上訴人可否請求上訴人發給非 自願離職證明書？㈢被上訴人請求上訴人給付資遣費，是否 有據？茲分述如下： 　㈠被上訴人於111年6月24日依船員法第21條第6款、勞基法第14 條第1項第6款，規定，向上訴人表示終止僱傭契約，是否有 據？ 　　被上訴人主張於107年2月8日受僱於上訴人擔任大副乙職後 已4年多，最近一次與上訴人簽訂110年8月31日起至111年6 月30日之系爭定期契約，該次上船而於111年2月19日下船後 ，上訴人以其尚在勞資爭議期間上訴，及參與工會活動時發 表對公司不利言論等為由，拒絕安排其上船工作，自得於11 1年6月24日依船員法第21條第6款等規定，對上訴人終止兩 造間之僱傭契約云云。惟上訴人則以：兩造間簽訂之系爭定 期契約，因被上訴人服務之系爭輪船於111年2月18日抵達高 雄港後靠岸後，被上訴人簽具下船申請書下船，於翌日下船 而結束在系爭輪船工作，並經上訴人核准，兩造間之系爭定 期契約即已終止，上訴人對被上訴人已無指揮監督權及付薪 義務，被上訴人亦無再對上訴人服勞務之義務，兩造間並未 存有人格上及經濟上從屬性之勞僱契約關係，被上訴人無從 再於111年6月24日對上訴人為終止勞僱契約等語。經查： 　⒈按「法規對其他法規所規定之同一事項而為特別之規定者， 應優先適用之。其他法規修正後，仍應優先適用。」中央法 規標準法第16條定有明文，此即「特別法優於普通法」原則 。然如特別法規定如有不足或未規定時，仍應依普通法規定 予以補充適用。次按為保障船員權益，維護船員身心健康， 加強船員培訓及調和勞雇關係，促進航業發展等，於88年6 月23日制定公布船員法，針對船員之資格、船員僱用、勞動 條件，與福利包括薪津、傷病、撫卹、退休及保險等勞動條 件為規範，與勞基法係適用全體勞動關係所為之一般性規定 不同，是於船員法施行後，船員法對勞基法所規定之同一事 項而為特別之規定者，依前揭說明，基於特別法優於普通法 原則，固應優先適用船員法，然勞基法對於船員法未規定且 其適用並無矛盾之事項，自仍得依勞基法相關規定予以補充 適用，俾維護勞工之基本權益。再按勞動契約，分為定期契 約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得 為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。勞基法第9 條 第1 項定有明文。又所稱之「特定性工作」，係指可在特定 期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法施行細則第6 條第4 款規定自明。是定期與不定期勞動契約，係以勞動契約之實 質內容而定，兼顧雇主與勞工雙方之營運及工作性質上之勞 務需求與給付實情以定，並非純以雇主或勞工單方為準，期 免偏廢。又交通部於102 年5 月10日依據船員法採用海事勞 工公約，並自000 年0 月00日生效，其中海事勞工公約標準 A2 .1 已就船員僱傭契約要項及得簽訂定期或不定期契約有 所規範，足見船公司與船員確有簽訂定期勞動契約之需求， 則在適用勞基法有關不定期契約及定期契約規定時，自應考 量上開國際海事勞工公約之要求，並兼顧船公司營運及船員 工作性質上之特殊性。 　⒉再觀諸船員法第51條之立法理由：「由於船員上船工作多採 定期僱傭方式辦理，而採不定期僱傭之船員亦不可能在同一 條船上長期連續工作不下船休息，當船員契約期滿下船後， 由於原職位已由他人遞補而無法再回原職工作，故舶員轉換 船舶、轉換公司之情形極為普遍」等語，可見船公司與船員 間之工作性質本來即得簽訂定期僱傭契約，且確實多有採取 訂立定期僱傭契約之情形。並審酌上訴人為貨物運輸公司， 為履行其與中鋼集團進口煉鋼原料與出口鋼品船運之需求， 有持續進行貨物運輸之需求；及依交通部依船員法第70條之 1第2項頒訂之「航行船舶船員最低安全配置標準」，就國際 航線船舶訂有「國際航線船舶船員最低安全配額表」，針對 各噸位區間之國際航線船舶航行時，均需配置大副；又審酌 貨物運送及船員工作之性質，船員不可能在同一條船上長期 連續工作不間斷，當該航次之船員下船後，船公司即須另覓 其他相同職務之船員上船，該船員原職位即由他人遞補，甚 且船員下船後即可轉換至其他船公司，所以就船員之工作性 質而言，確實得以每個特定航次來切割各段的工作。則參以 被上訴人係如附表所示，自107年2月起擔任上訴人所屬船舶 之大副，至111年2月19日下船止，兩造間共簽署4紙定期僱 傭契約，及1紙中鋼運通公司船員調任岸勤工作同意書，為 兩造所不爭（見不爭執事項㈡），並有上開契約書、船員服 務經歷、同意書在卷可稽（見原審勞專調卷第63至97頁）， 可見被上訴人除109年6月15日至110年6月14日期間之岸勤服 務外，上訴人考量船員之工作型態、時間及所處環境等，而 有別於在陸上工作之一般勞工，與被上訴人簽訂以船舶出航 一次來回的個別獨立定期僱傭契約，且上訴人就附表所示之 各艘貨輪，係就各該航次需求，僱用被上訴人為大副，並隨 著每個特定航次結束而更換另一批相同職務之船員上船，揆 諸前開說明，應認上訴人僱用被上訴人於每個特定航次擔任 大副，屬於「特定性」之工作，兩造確以訂立定期僱傭契約 以約明雙方之權利義務。 　⒊再依被上訴人提出之系爭定期契約第5條約定：「船舶在中華 民國境內者，自上船服務之日起生效，船舶在中華民國以外 者，自離開受僱港起程赴國外之日起生效。僱傭關係之終止 ，以乙方（即上訴人）返回中華民國時為準。（僱傭及解僱 ，均以出入境時，官方之簽證日期為準）」（見原審勞專調 卷第87頁），且系爭定期契約第6條載明僱傭期間為10個月 等語，明確記載契約期間及契約起迄日之認定方式，並約明 兩造僱傭關係之終止，以上訴人返回中華民國時為準，而經 被上訴人於契約上簽名確認，堪認被上訴人明確知悉所簽訂 之契約為定期僱傭契約。又觀諸被上訴人於系爭輪船到高雄 港時，所簽立船員下船申請書上並明載：「本人同意自下船 日起終止與上訴人所簽訂服務本輪之船員定期僱傭契約，於 派船時另訂契約」等語（見原審勞專調卷第117頁），顯見 當係為保障從事國際遠洋航運船員之人身自由，給予船員適 度休息之權利，兼顧雇主與勞工雙方之營運及工作性質上之 勞務需求與給付實情，而以特定航次為單位，簽署特定性之 定期僱傭契約。是兩造既簽署明確約定契約期間之定期僱傭 契約，被上訴人並簽立上開船員下船申請書，且經上訴人船 務處批註同意核准等語，被上訴人並於111年2月19日下船， 則依上開各約定內容，兩造顯已合意系爭輪船於111年2月到 高雄港，被上訴人填具上開申請書而於2月19日下船時，依 約終止系爭定期契約甚明。是系爭定期契約於被上訴人於11 1年2 月19日下船時既已終止，即不應反捨契約文字更為曲 解，而為上訴人不利之認定。是被上訴人主張兩造間屬不定 期契約，或其下船後至111年6月24日終止前，仍有不定期或 事實上契約關係云云，難認可採。 　⒋被上訴人雖主張自107年2月2日起，至其於111年6月24日向上 訴人終止契約前，因各次航程所定之契約，其時間具有高度 密接性，非屬短期性、特定性定期契約，上訴人亦為其投保 勞、健保而未曾中斷，且其之船員證照手冊等船員證件，皆 交由上訴人保管中；又依另案周佐仁之證述，船員下船後仍 屬在岸船員，仍為上訴人之在職人員名單，受有上訴人派船 機制及內部規則拘束與人事評價，且有為在案船員訓練課程 ，是縱使上開各契約為定期契約，惟下船後之在岸期間，兩 造仍具有人格上、組織上之從屬性關係，存在不定期勞動契 約，上訴人對其負有派船供其上船提供勞務以獲取薪津之義 務。並依調任案情工作同意書第1條約定，調任期滿後，本 人無條件同意回復從事原有工作等語，是其在下船後，系爭 定期契約仍餘4個多月期間，成留職停薪狀態，惟因可歸責 於上訴人事由，未調派其回任船員工作，自屬違反法令、誠 信原則及雇主照顧義務，得依前開規定，終止兩造間之不定 期勞動契約或事實上契約，請求資遣費云云，並提出投保勞 健保資料表、申請調任岸勤工作同意書、LINE訊息對話、輪 船申訴內容、派船暫緩公告、被上訴人與關係人間錄音光碟 與譯文及船員調任岸勤工作辦法等件為證（見原審勞專調卷 第61-62、97-99、119-137、143-144頁）。惟查： 　⑴被上訴人提出之LINE或錄音內容，僅為被上訴人與上訴人之 總經理或理事長等人就被上訴人下船，已使系爭定期契約終 止後，上訴人有無承諾讓被上訴人升遷並擔任船公司船長等 之對話，而觀諸該等對話內容，兩造對此已生重大爭議，難 認當時兩造之對話，足可佐證有何合意或有事實上僱傭關係 存在。又被上訴人自承在岸期間，未領有上訴人薪資，上訴 人亦不用給付勞務報酬，業經原審認定在案，並駁回被上訴 人岸薪之請求確定，此為兩造所不爭；又被上訴人入職後， 縱於下船後仍留存資料在上訴人之職工名單未作變更，此僅 屬公司行政管理作業問題，尚難以此即認被上訴人在岸期間 仍與上訴人維持經濟上及組織上之從屬性。而上訴人縱有基 於按船員資格應符合航海人員訓練、發證及當值標準國際公 約，而提供上課或進修資訊給被上訴人，惟此或係基於法令 要求或協助角色，並非基此即得要求被上訴人提供勞務。且 船員仍可任意取回證件另至其他船公司任職，自難以此遽認 上訴人對於被上訴人有何指揮監督之關係。故在船員下船後 ，船公司對於船員即無指揮監督之權限，船員之定期僱傭契 約早已隨每次航程完成時而結束，於再次受派前，雙方難認 有何經濟上、組織上或人格上之從屬性，自無僱傭關係存在 。另上訴人先前雖曾就被上訴人簽立之各次定期契約，為其 投保勞健保，惟審酌船員法第52條明文要求船公司負有為儲 備船員投保勞、健保之公法上義務，此係屬在職社會保險之 例外規定，且依勞動事件法第40條第1項規定之立法意旨， 工會訴訟遂行權之範圍包括勞工之勞動條件及福利，是上訴 人縱有在其定期契約期間仍為其投保勞、健保，並持續至其 下船後尚未退保，亦僅係履行其公法上義務，及給予船員之 福利，並不當然表示兩造間就被上訴人在下船後仍有僱傭關 係。又觀諸上訴人其後已將被上訴人退保，被上訴人並已自 行投保於工會或其他船運公司，有被上訴人投保資料在卷可 稽（見本院前審卷第127-130頁），是被上訴人自無從執此 投保資料，主張兩造間仍存有人格上、經濟上從屬性之事實 上僱傭契約關係存在，而為有利於己之論據。 　⑵上訴人雖曾保管被上訴人之船員證件，惟上訴人辯稱：船員 下船後，若不願意等候上訴人派船，隨時可以將證件取回至 其他公司任職，上訴人未扣住船員證照，且保管船員證件之 在岸案期間，亦不足以證明有何指揮監督之權，兩造間已無 契約關係等語，並提出上訴人與同公司船員另案訴訟之證人 周佐竺證述為佐（見本院卷第121、128、132、133頁）。本 院審酌兩造均有引用該證人之證述為證據，顯見被上訴人應 亦對其證述無意見，則依周佐竺證述船員下船後，倘上訴人 告知船員上船資訊、機會，船員得自主決定要否上船服務， 在岸人員可不具備任何理由拒絕再派上船，並得取回證件， 僅需向公司主管口頭報備（其後要求簽立切結書）等情以觀 ，足見上訴人上開所辯係屬有據。並參以被上訴人於系爭定 期契約終止後，已取回船員證件，且受僱於其他船運公司工 作，有其勞保投保資料可稽（見本院前審卷第130頁），顯 見上訴人先前保管被上訴人之船員證件，僅為使勞資雙方便 利進行之好意行為，尚不得以此推認兩造間有事實上僱傭關 係存在。 　⑶另被上訴人雖曾於109年書立調任岸勤工作同意書，惟此係其 當時同意上訴人調整工作；又其於109年至110年6月14日受 調岸支援期滿後，兩造又再簽立系爭定期契約，由被上訴人 擔任系爭輪船之大副履約，此為兩造所不爭，顯見該岸勤工 作之僱傭契約已結束而消滅，被上訴人自無從執該契約之約 定，為有利於己之論據。另被上訴人於本院並自陳兩造於系 爭定期契約終止後，沒有另有約定等語（見本院卷第91頁） ，則依系爭定期契約第5條約定，兩造之系爭定期契約已終 止，兩造復無其他約定成立何僱傭契約，上訴人對被上訴人 亦未負有何契約上義務，則上訴人縱使前因被上訴人仍有勞 裁事件上訴及被上訴人之多所影響公司聲譽之不當發言等情 ，而否准其派船案，有上訴人所屬船務處協理李建興回復說 明等件可參（見原審勞專調卷第133頁、第129頁及勞訴卷第 53頁），而堪認非虛；然兩造間之系爭定期契約已終止，且 無其他約定成立何僱傭契約關係存在，或上訴人對被上訴人 負有何契約上義務，被上訴人尚無從以上訴人有上開情形， 即主張得依誠信原則或船員法第21條第6款規定或勞基法第1 4條第1項第6款，於111年6月24日終止兩造間不存在之勞動 契約，故其主張得依上開規定終止不存在之不定期契約或事 實上契約云云，自屬無據。 　㈡綜上，被上訴人受僱於各該特定航次擔任該公司所屬船舶之 大副，屬特定性工作，並於契約期滿下船後，結束該次定期 僱傭關係。是被上訴人自111年2月19日下船後，依系爭定期 契約第5條約定，及被上訴人書立之船員下船申請書內容， 系爭定期契約已終止而消滅，縱使被上訴人仍有將登船證件 由上訴人保管，惟尚不得僅以上訴人有保管船員證，即遽認 兩造間尚有不定期僱傭關係存在。又依被上訴人所舉證據， 不足證明下船在岸期間，其仍受上訴人之指揮監督而有延續 前次僱傭契約之合意，兩造間非不定期僱傭關係，兩造復無 其他約定成立何僱傭契約關係，則被上訴人主張其下船在岸 期間，仍受上訴人之指揮監督，兩造間仍存有不定期僱傭關 係或有事實上僱傭契約關係存在云云，均乏所據。從而，被 上訴人以兩造間存有不定期僱傭契約或事實上契約關係，故 得於111年6月24日依船員法第21條第6款規定或勞基法第14 條第1項第6款，向上訴人終止契約，再依船員法第39條規定 ，請求資遣費，及依就業保險法第11條第3項、勞基法第19 條規定，發給非自願離職證明書云云，自均屬無據，其餘爭 點亦無庸再行審論。 六、綜上所述，被上訴人依船員法第39條、就業保險法第11條第 3項及勞基法第19條規定，請求上訴人給付資遣費，開立非 自願離職證明書予被上訴人，均為無理由，不應准許。原審 就被上訴人上開請求不應准許部分，為上訴人敗訴之判決， 尚有未洽。上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予 以廢棄改判如主文第2 項所示。又本件事證已臻明確，兩造 其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後， 認為均不足以影響本判決之結果，無逐一詳予論駁之必要。 併此敘明。 七、據上論結，本件上訴為有理由，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　　　　　審判長法　官　洪能超 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　李珮妤 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　楊淑珍 以上正本證明與原本無異。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，其 未表明上訴理由者，應於上訴後20日內向本院提出上訴理由書（ 均須按他造當事人之人數附繕本）。上訴時應提出委任律師或具 有律師資格之人之委任狀，並依附註條文規定辦理。如委任律師 提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　114 　年　　2 　　月　　26　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 書記官　李佳旻 附註： 民事訴訟法第466 條之1 ： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴 人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為 法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法 院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。 第1 項但書及第2 項情形，應於提起上訴或委任時釋明之。 附表：　　　　　　　　　　　　 中鋼責任輪　大副　2018/2/8　到職服務　新派　　　2018/10/21　 下船 中鋼遠見輪　大副　2019/3/3　到職服務　約滿再派　2020/1/4　　 下船 中鋼和諧輪　大副　2020/3/4　到職服務　約滿再派　2020/5/10　　下船 支援辦公室　大副　2020/6/15 到職服務　調岸支援　2021/6/14　　下船 中鋼永續輪　大副　2021/8/31 到職服務　約滿再派　2022/2/19　　下船

2025-02-26

KSHV-113-勞上更一-7-20250226-1

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