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搜尋結果：勞基法第12條

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勞訴
臺灣臺北地方法院

給付退休金差額等

臺灣臺北地方法院民事判決 113年度勞訴字第37號 原 告 周衍屏 訴訟代理人 黃國益律師 莊景智律師 複 代理人 張子潔律師 被 告 翔詒實業股份有限公司 法定代理人 廖振邦 訴訟代理人 沈以軒律師 陳建同律師 洪楷峻律師 上列當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國113年10 月30日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 一、被告應給付原告新臺幣叁拾壹萬肆仟陸佰柒拾玖元，及自民 國一百一十三年三月八日起至清償日止，按週年利率百分之 五計算之利息。 二、原告其餘之訴駁回。　　 三、訴訟費用由被告負擔百分之八十五，餘由原告負擔。 四、本判決第一項得為假執行；但被告如以新臺幣叁拾壹萬肆仟 陸佰柒拾玖元為原告預供擔保，得免為假執行。 五、原告其餘假執行之聲請駁回。 　　事實及理由 壹、程序事項： 　　按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之 基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此 限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。查原告起 訴時訴之聲明第1項為：被告應給付原告舊制退休金、不休 假獎金、94至98年高薪低報差額共新臺幣（以下未特別註明 幣別者同）317萬9,646元（本院卷第9頁）；嗣於民國113年 3月6日具狀變更為：「被告應給付原告362萬3,918元，及其 中286萬6,500元自民國111年6月24日，其餘75萬7,418元自 民事變更訴之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週 年利率5%計算之利息」（本院卷第87頁）。經核原告上開變 更，係基於兩造間勞動契約關係所生，屬請求之基礎事實同 一，且係擴張應受判決事項聲明，與前揭規定相符，應予准 許。 貳、實體方面： 一、原告主張： 　㈠原告於78年3月1日起受僱於被告擔任會計，受指示處理公司 會計上事務，於110年間之工資為9萬1,000元。於94年7月勞 工退休金新制實施時，被告要求原告轉換至新制，並任職至 65歲再辦理退休，並承諾原告退休時除應有之舊制退休金外 ，願再給付1,000萬元獎金，原告因而轉換至新制。嗣原告 於109年10月7日向被告申請欲於111年5月25日辦理退休，原 告完成交接工作後，於111年1月3日欲至公司出勤時，竟遭 被告派員阻擋並以不實理由惡意解僱原告，經原告另案提起 訴訟，業經本院以111年度勞訴字第209號判決確認兩造僱傭 關係至111年5月24日存在（年滿65歲強制退休），並經臺灣 高等法院112年度勞上易字第13號判決（下稱前案判決）上 訴駁回而確定。 　㈡原告得向被告為下列請求： 　⒈舊制退休金286萬6,500元： 　　原告於78年3月1日至111年5月24日任職於被告公司，原告於 94年7月間轉換至勞退新制，適用勞退舊制之年資應予保留 為16年5月，勞退舊制之退休金為31.5個基數（計算式：15× 2＋1.5＝31.5），依原告退休時每月薪資為9萬1,000元計算， 被告應給付原告舊制退休金286萬6,500元（計算式：91,000 ×31.5＝2,866,500）。又依勞工退休金條例（下稱勞退條例 ）第11條第2項、勞動基準法（下稱勞基法）第55條第3項規 定，被告應於原告退休30日內即111年6月23日前給付退休金 ，故退休金286萬6,500元應於111年6月24日起算法定遲延利 息。 　⒉特休未休工資16萬3,782元： 　　原告於78年3月1日起任職於被告，原告於110年、111年各有 30日之特別休假，原告於110年曾休假6日，111年未休假， 被告應給付原告特休未休工資16萬3,782元（嗣於113年6月5 日言詞辯論程序中，同意以15萬8,543元計算）。 　⒊94年至98年間勞工退休金差額9萬3,636元： 　　原告於94年7月轉換勞退新制，當時月薪至少約為7萬元，依 勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元至 原告於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）開設之勞工退休金 專戶（下稱原告勞退金專戶），惟被告高薪低報，僅以月薪 4萬3,900元計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶， 被告自94年7月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告 受有損害，原告得請求被告給付勞工退休金差額9萬3,636元 【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】。　 　⒋110年之年終獎金50萬元： 　　被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終獎金， 時間上具反覆經常性，制度上具勞務對價性且歷年皆有此慣 例，應認年終獎金為兩造勞動條件之一部，然被告於111年1 月3日違法解僱原告，致原告未能領取110年度之年終獎金50 萬元，原告自得請求被告給付50萬元。　 ㈢綜上，爰聲明：⒈被告應給付原告362萬3,918元，及其中286 萬6,500元自111年6月24日，其餘75萬7,418元自民事變更訴 之聲明狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計 算之利息。⒉願供擔保，請准宣告假執行。 二、被告則以： 　㈠兩造已合意以10萬美元結清原告之舊制勞工退休金年資，被 告已於103年5月2日透過PORTHLAND GARDEN HOLDINGS LIMIT ED公司（下稱PORTHLAND公司）匯款10萬美元至原告名下之 遠東國際商業銀行（下稱遠東銀行）帳戶，原告亦自陳收受 10萬元美元，折合新臺幣已逾300萬元，而原告舊制退休金 僅有286萬6,500元，是被告顯屬以不低於勞基法第55條、第 84條之2規定給與標準結清舊制退休金年資，依勞退條例第1 1條第3項規定，原告即受此約定拘束，不得更行請求舊制退 休金。又有關原告舊制退休金乙事，被告曾於111年9月間接 受臺北市政府勞動局（下稱勞動局）勞動條件檢查，勞動局 亦肯認被告已依法結清舊制退休金，且未就此事予以裁罰， 堪認被告確已給付原告勞退舊制退休金。 　㈡原告於110年已使用特別休假共計58小時，且兩造約定每日正 常工時為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪 資為9萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之 特休未休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×（30×7.5－58 ）÷225≒64,753】。又原告於111年並未使用特別休假，得請 求30日之特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年 5月得請求之特休未休工資應為15萬8,543元（計算式：64,7 53＋91,000＝158,543）。 　㈢被告並未證明被告曾與其約定每年皆會發放年終獎金，亦未 證明兩造就年終獎金固定數額為50萬元有達成合意。有關年 終獎金乃被告單方給付，具有勉勵、恩惠性質之給與，並非 原告一己勞務即可獲得之對價，被告有權視員工表現決定是 否發放及數額，年終獎金應屬福利性質。又觀諸原告之員工 薪資給付明細表，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6 萬2,500元，顯非原告所主張之50萬元，原告係將所有不休 假獎金、考績獎金、特別獎金、工作獎金之金額全部加總， 始接近原告主張之50萬元，上開給付項目並非年終獎金性質 ，自不應納入年終獎金計算。 　㈣有關勞工退休金差額部分，倘認為原告主張有理由，被告同 意補繳差額9萬3,636元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之 訴駁回。⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、兩造不爭執事項（本院卷第242頁，依判決格式修正文句） ： 　㈠原告於78年3月1日起受雇於被告，擔任會計，於110年間之工 資為9萬1,000元，於次月10日發薪。 　㈡原告在職期間負責處理被告及被告設立之境外公司PORTHLAND 公司之會計上事務。 　㈢原告於103年5月2日已經收受被告經由遠東銀行匯款之10萬美 元（下稱系爭10萬美元）。 　㈣被告於111年1月3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止 勞動契約。 　㈤兩造前曾就確認僱傭關係等訴訟，經前案判決確定（本院卷 第39-61、67-75頁），兩造僱傭關係至111年5月24日存在。 　 四、得心證之理由： 　　原告主張於94年7月1日勞退新制實施後，被告並未給付舊制 退休金，且於94年7月至98年間有未如實投保勞健保、高薪 低報，另未給付特休未休工資、110年度年終獎金等情，為 被告所否認，並以前詞置辯。是本件應審究者，分敘如下： 　㈠原告請求被告給付舊制退休金286萬6,500元，有無理由？被 告抗辯已以系爭10萬美元結清勞退舊制年資，是否有據？ 　⒈按勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年 給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基 數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半 年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休 時1個月平均工資，勞基法第55條第1項第1款、第2項定有明 文。又依勞基法第1條規定：為規定勞動條件最低標準，保 障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定 本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所 訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。又按本條例施 行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於 同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本 條例前之工作年資，應予保留。…第1項保留之工作年資，於 勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55 條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定，勞退條 例第11條第1、3項亦有明文。其立法理由謂：「…依勞基法 規定，勞工於退休或遭資遣時，僱主始有給付退休金或資遣 費之義務，故不宜規定僱主於勞工選擇本條例之退休金制度 時，應結清其年資。但如勞資雙方自行協商約定，勞動契約 繼續存續，並先依勞基法規定結清保留年資者，不影響勞工 之權益，應屬可行，爰為第3項規定」，是以於勞工退休新 舊制度銜接時，勞工之工作年資原則上均應予以保留，僅於 勞資雙方依自行協商之方式，以不低於勞基法第55條、第84 條之2規定之給與標準結清舊制年資時，例外承認其結清舊 制年資之效力。再依勞工退休金條例第11條第3項之反面解 釋，如勞資雙方以低於勞基法之給與標準結清年資，自不應 發生結清年資之法律效果。 　⒉原告主張其自78年3月1日起任職，至94年6月30日舊制年資終 止，共計16年又4個月，每年2個基數，超過15年每1年1個基 數，未滿半年以半年計，共計31.5個基數（計算式：15×2＋1 .5＝31.5），又原告於僱傭契約終止前之1個月平均工資為9 萬1,000元，得向被告請領保留舊制工作年資退休金286萬6, 500元（計算式：91,000×31.5＝2,866,500），被告雖不否認 原告之舊制年資，惟辯稱：兩造合意以10萬美元結清原告之 舊制勞工退休金年資，被告已於103年5月2日匯款系爭10萬 美元至原告名下之遠東銀行帳戶，折合新臺幣已逾300萬元 ，已優於勞基法第55條及第84條之2規定等語置辯。查原告 已於103年5月2日收受系爭10萬美元，此為兩造所不爭執， 並有遠東銀行賣匯水單、原告遠東銀行存摺在卷可參（本院 卷第137、211頁）。原告雖主張被告曾承諾原告任職至65歲 退休時，除舊制退休金外願意再給付1,000萬元獎金給原告 ，系爭10萬美元為1,000萬元獎金之預付云云，然被告辯稱 其曾承諾於原告退休時，給付包含舊制退休金在內之1,000 萬元之優惠退休方案，係基於兩造長久以來之信任關係，故 須以原告之會計帳務清楚、無涉不法情事為條件，惟原告偽 造簽名、掏空公司、會計帳務不清，已不符合優惠退休方案 之給付要件等情。是被告雖不否認曾口頭承諾於原告退休時 將給付原告1,000萬元，惟此是否包含舊制退休金在內，雙 方各執一詞。 　⒊按解釋意思表示，應探求當事人真意，不得拘泥於所用之辭 句；當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契 約即為成立，民法第98條、第153條第1項定有明文。所謂探 求當事人之真意，如兩造就其真意有爭執時，應從該意思表 示所根基之原因事實、經濟目的、一般社會之理性客觀認知 、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為 探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果對兩造 之權利義務是否符合公平正義（最高法院109年度台上字第2 283號民事判決意旨參照）。本院審酌被告願意於原告退休 時給付原告1,000萬元，此條件明顯優於勞基法及勞退條例 之規定，應係感念原告長期以來對於公司之貢獻，在符合特 定條件下而給予之獎勵性、恩惠性給與，惟被告於111年1月 3日告知原告依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被 告對此提起確認僱傭關係等訴訟，並經前案判決確定；另被 告認原告涉偽造文書等罪而對原告提起刑事告訴，業經臺灣 臺北地方檢察署檢察官為不起訴處分（本院卷第299-315頁 ），雙方既已對簿公堂，關係非佳，兩造長久以來之信任關 係實已瓦解，被告辯稱優惠退休給付1,000萬元須以經手帳 務交接並無不清為給付條件，優惠退休方案應屬附條件之贈 與性質始為真意，原告擔任會計期間既帳務不清，已不符優 惠退休方案之給付條件等情，尚非無據。至原告另優惠退休 方案之兩造1,000萬獎金約定為依據，請求被告據以給付獎 金差額中286萬6500元部分，亦無理由。 　⒋從而，原告已於103年5月2日收受系爭10萬美元，折合新臺幣 逾300萬元，已逾原告所得請領之舊制退休金286萬6,500元 ，堪認雙方以不低於勞基法第55條、第84條之2規定給與標 準結清舊制退休金年資，且經勞動局檢查後亦未認被告未依 法結清舊制退休金，此有勞動局勞動檢查紀錄、檢查結果通 知書在卷可查（本院卷第155至166頁），益徵被告所辯已結 清舊制退休金，並非無據。是原告請求被告給付舊制年資退 休金286萬6,500元，為無理由，應予駁回。　　 　㈡原告請求被告給付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,5 43元，有無理由？ 　⒈按工資應全額直接給付勞工。勞工在同一雇主或事業單位， 繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、 6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。 三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每 年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以 上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因 年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年 度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者 ，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工 資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應 負舉證責任。勞基法第22條第2項前段、第38條第1項、第4 項、第6項定有明文。 　⒉原告主張其於110年、111年各有30日之特別休假，於110年曾 休假6日，111年未休假，被告應給付原告特休未休工資16萬 3,782元云云，惟被告辯稱原告於110年已使用特別休假共計 58小時（本院卷第167-174頁），且兩造約定每日正常工時 為7.5小時，則每月正常工時為225小時，原告每月薪資為9 萬1,000元，扣除其已使用時數，其於110年得請求之特休未 休工資為6萬7,543元【計算式：91,000×(30×7.5－58)÷225≒6 4,753】，又原告於111年並未使用特別休假，得請求30日之 特休未休工資9萬1,000元，則原告於110年至111年5月得請 求之特休未休工資為15萬8,543元（計算式：64,753＋91,000 ＝158,543），嗣被告於113年6月5日言詞辯論程序中同意以1 5萬8,543元計算（本院卷第203頁），另以書狀請求特休未 休工資15萬8,543元（本院卷第251頁），則原告請求被告給 付110年至111年間特別休假未休工資15萬8,543元，自屬有 據。 　㈢原告請求被告給付短少提繳之勞工新制退休金差額9萬3,636 元，有無理由？ 　⒈按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於 勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶；雇 主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％ ；勞工年滿60歲，得依下列規定之方式請領退休金：一、工 作年資滿15年以上者，選擇請領月退休金或1次退休金；二 、工作年資未滿15年者，請領1次退休金，勞退條例第6條第 1項、第14條第1項、第24條第1項分別明定。另依同條例第3 1條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳 勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠 償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同 條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者 ，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受 有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於 勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未 足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法 院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。 　⒉原告主張其於94年7月轉換勞退新制，當時月薪約為7萬元， 依勞工退休金月提繳工資分級表，被告應每月提繳4,368元 至原告勞退金專戶，惟被告高薪低報，僅以月薪4萬3,900元 計算，每月僅提繳2,634元至原告勞退金專戶，被告自94年7 月至98年底共計54個月以高薪低報方式致被告受有損害，共 計9萬3,636元【計算式：（4,368－2,634）×54＝93,636】等 情，業為被告所不爭執（本院卷第204、240、278頁），又 原告為46年出生，已年滿65歲而得請領退休金，其請求被告 逕賠償9萬3,636元，應予准許。 　㈣原告請求被告給付110年度年終獎金50萬元，有無理由？　 　⒈按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、 津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞基法第2條第3 款定有明文 。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合 「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」者，係指在一 般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務 對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之 （參照最高法院100年度台上字第801號裁判意旨）。 　⒉原告主張被告自102年起，每年均有給予原告約50萬元之年終 獎金，然被告於111年1月3日違法解僱原告，致原告未能領 取110年度年終獎金50萬元，原告自得請求被告給付等語， 惟被告辯稱年終獎金屬恩惠性給予，而原告每年請取之年終 獎金項目包含年終獎金、考績獎金、不休假獎金、特別獎金 、工作獎金，原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2, 500元，並非50萬元等語置辯。經查，原告自陳兩造勞動契 約並無獎金部分之約定（本院卷第241頁），則原告主張被 告應給付110年度年終獎金50萬元，已難憑信；觀諸原告自1 02年至109年度領取之年終獎金項目，包含年終獎金、考績 獎金、不休假獎金、特別獎金、工作獎金等項目，此有員工 薪資給付明細表在卷可參（本院卷第105-113頁），是被告 主張原告歷年所受領之年終獎金約為6萬元至6萬2,500元， 應屬無疑。本院審酌被告發放之年終獎金乃每年反覆給付， 所形成固定常態工作中可取得之給與，自具有制度上經常性 ，並成為原告於一般情形下經常可以領得之給付，其性質上 屬於勞工因工作所獲之報酬，在制度上亦具有經常性，自屬 工資之一部分；而其餘考績獎金、特別獎金、工作獎金，應 係被告以其營運狀況、財務指標等因素，且為激勵勞工即原 告潛能及長居久任，提升企業經營績效、品質，以達成預定 目標所為之獎勵性、恩惠性給與，而不具勞務對價性甚明， 非屬勞基法第2條第3款所謂之工資，堪可認定。至於不休假 獎金部分，原告已向被告請求110年至111年間特別休假未休 工資15萬8,543元，已如前述，自不得重複請求。綜上，原 告主張被告應給付110年度年終獎金6萬2,500元，為有理由 ，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。　　 五、綜上所述，本件原告依勞動契約法律關係及勞基法第22條第 2項、第38條第4項、勞退條例第12條第1項等規定，請求被 告應給付原告31萬4,679元（特別未休工資15萬8,543元、勞 工新制退休金差額9萬3,636元、年終獎金6萬2,500元），及 自民事變更訴之聲明狀送達翌日即113年3月8日起（本院卷 第320頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理 由，應予准許。逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。 六、本件為勞動事件，就勞工即原告勝訴部分，應依勞動事件法 第44條第1項、第2項之規定，依職權宣告假執行，同時宣告 被告得供擔保而免為假執行，並酌定相當之金額。至原告敗 訴部分既經駁回，則其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁 回。 七、本件事證已臻明確，本件原告其餘之攻擊防禦方法及證據資 　　料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不一 　　一論列，併此敘明。 八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12 　 月　　 6　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　林怡君　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　月　　6　　日 　　　　　　　　　　　　　　 書記官　林昀潔

2024-12-06

TPDV-113-勞訴-37-20241206-1

勞簡
臺灣臺北地方法院

給付資遣費等

臺灣臺北地方法院民事簡易判決 113年度勞簡字第18號 原 告 傅耀宏 訴訟代理人 林柏男律師 複 代理人 簡辰曄律師 被 告 探索國際開發股份有限公司 法定代理人 陳崑生 訴訟代理人 鄒純忻律師 複 代理人 范力山律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年8月20日 言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告於民國100 年9 月9 日起受僱於被告擔任副主任，主要 　　以監督並協助現場營運、處理客訴與突發狀況為工作內容， 　　約定除月薪新臺幣（下同）4 萬3,800 元外，如業績達標尚 　　有金額不等之日達標獎金、達標獎金與超額獎金等項目，均 　　於次月10日以前發放（下稱系爭契約）。詎被告於112 年6 　　月30日先口頭要求原告離職，嗣同年7 月1 日被告經理張世 　　勳僅泛稱其違反被告規定，但未具體說明有何行為違反何項 　　規定逕為解僱，其後被告方於勞資爭議調解時表明係因原告 　　於112 年6 月間刪除監視器畫面，致伊無法處理房客於同年 　　月6 日客訴事宜，故依兩造勞動契約書第20條第3 項第3 之 　　11款之故意破壞機件或毀損重要文物事由解僱原告。 　㈡依勞資爭議調解紀錄所載，被告既表明依勞動契約第20條第 　　3 項第3 之11款解僱原告，於本件訴訟中增列之同條第2 之 　　6 款、第3 項第3 之1 款及第3 之12款事由當不合法而不應 　　斟酌。另被告所指112 年6 月6 日客訴事宜，原告係經住客 　　同意才進入客房，在門口確認安全無虞、未違反住宿規定即 　　離開，並未違背被告作業流程，且其此部分舉動依被告勞資 　　爭議調解紀錄也非終止系爭契約之事由，事後論究、新增並 　　不合程序規定；況其全未刪除監視器影像，僅因發現安全門 　　有狀況欲確認前因後果而碰觸監視器主機，系爭女客事後也 　　未再對被告提出任何請求或告訴，伊未受有何實際損害，難 　　認原告行為違反被告規定且情節重大。基此，被告所為解僱 　　不合法，兩造間系爭契約仍有效存在。原告自112 年7 月1 　　日起因被告非法解僱、拒絕其提供勞務給付而無法提供勞務 　　，伊應持續給付工資卻未曾為之，故其遂依勞動基準法第14 　　條第1 項第5 款及第6 款規定，以起訴狀繕本送達被告為終 　　止系爭契約之意思表示，並得請求資遣費。原告自100 年9 　　月9 日受僱時起至112 年9 月8 日止在職年資已滿12年，本 　　得請求6 個月平均工資資遣費，以112 年1 月至同年6 月工 　　資（含薪資、勞健保自負額與獎金）計算後，月平均工資應 　　為4 萬9,643.17元，其本得請求資遣費29萬7,859 元，但僅 　　請求被告給付29萬7,351 元，應屬有據；縱認獎金非屬工資 　　而應扣除，原告仍得請求給付資遣費28萬4,478 元。爰依勞 　　工退休金條例第12條第1 項規定，提起本件訴訟等語。並聲 　　明：被告應給付原告29萬7,351 元，及自起訴狀繕本送達翌 　　日起至清償日止，按年息5%計算之利息。 二、被告則以： 　㈠原告自100 年9 月9 日起受僱在被告位於新北市中和區之探 　　索汽車旅館（下稱中和館）擔任副主任。112 年6 月6 日當 　　日，1 名女住客（下稱系爭女客）透過友人向被告申訴，略 　　稱：有男員工闖入渠房間2 次，渠發現後，該名男員工竟稱 　　有人電聯要求打掃等情，因同年月5 日晚間至6 月6 日上午 　　時段之男性值班人員僅原告，中和館經理張世勳接獲申訴後 　　即向原告詢問事發經過，原告斯時僅稱：係因擔心系爭女客 　　安危而在門口聽房動靜，並未進入客房云云。惟系爭女客能 　　具體詳述事發過程並表示可與原告對質，甚要求調閱監視器 　　畫面，張世勳調查後發現當晚系爭女客客房外之監視器畫面 　　竟於同日上午9 時許遭人為「格式化刪除」。監視器主機係 　　擺放在辦公室後方金庫旁，該時段祇有原告接近該處，殘存 　　之監視器畫面更拍到原告於被指控時段穿越鄰近客房走廊之 　　身影，張世勳遂於同年月8 日二度詢問原告，其始坦承曾進 　　入客房，遭系爭女客斥責而退出，並因害怕而刪除監視器畫 　　面等行為，另屢屢懇求被告給予繼續工作之機會。 　㈡被告乃旅館業，保障住客隱私及人身安全不受侵犯係最重要 　　且最基本之要求，是依內部一般作業流程，除住客自行致電 　　請求員工入內以外，若有主動進入女性住客客房之必要，應 　　2 名員工（且至少1 名為女性）一同前往，由女性員工進入 　　、男性員工在門外等待，此為被告全體員工所悉，被告亦負 　　有必要管理行為之義務。原告不僅擅闖單身女住客客房，造 　　成住客極大驚恐，又畏罪刪除監視器畫面湮滅證據，致被告 　　遭質疑係保護原告、自身名譽所為、嚴重影響伊商譽，復於 　　主管詢問時避重就輕、意圖隱瞞等行徑，實構成兩造簽署勞 　　動契約書第20條第2 項第2 之6 款、第3 項第3 之1 款、第 　　3 之11條與第3 之12款等屬勞動基準法第12條第1 項第4 款 　　之事由，且對住客人身安全、性自主與隱私等權利、被告商 　　譽均存在極大威脅，實屬情節重大。再因原告於111 年就曾 　　遭另名女住客指控闖入客房並提出刑事告訴，原告復為本次 　　行為，難認尚有解雇最後手段性原則之適用，被告董事長並 　　指示不能通融，遂與原告協商由其將特別休假請畢至月底後 　　自行離職，詎嗣原告不願離職，張世勳始於112 年7 月1 日 　　以簡訊依勞動基準法第12條第1 項第4 款解僱原告，祇因為 　　保留原告顏面而未完整以文字呈現，然在被告於112 年7 月 　　1 日以簡訊解僱原告時並未限制以勞動契約書第20條第3 項 　　第3 之11款為事由，也已由張世勳清楚告知原告違反勞動契 　　約與工作規則行為之情況下，原告對原因與事由全數知悉， 　　要無改列或變更解僱事由之情，自無不當之處。 　㈢是以，系爭契約業於112 年7 月1 日終止，要無由原告以被 　　告未給付工資依勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款終 　　止之餘地，第6 款部分不僅未具體說明違反之系爭契約或勞 　　工法令規定，原告遲於113 年方以起訴狀繕本送達為終止之 　　意思表示，顯逾除斥期間30日，同無請求資遣費之可能。縱 　　未經合法終止，原告自112 年7 月1 日起未提供勞務也未依 　　債之本旨提出給付，其於勞資爭議調解時也非確認僱傭關係 　　存在，難認有繼續給付勞務之意，被告本得拒絕給付工資。 　　即便得請求資遣費，惟業績達標獎金發放與否、時間及金額 　　，全繫諸於被告每月公布之各分館營收目標及當月實際營收 　　，不因日達標獎金、達標獎金、超額獎金有別，參之勞動契 　　約第2 條第1 款、第3 款約定，此等獎金屬被告單方恩惠性 　　及獎勵性給與，與勞工個人努力無涉，不應列入平均工資計 　　算之一部；再原告自100 年9 月9 日至最後工作日112 年6 　　月30日止之工作年資為11年9 個月而非12年，其資遣費至多 　　僅27萬7,597 元等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回 　　；⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 三、首查，原告自110 年9 月9 日起受僱於被告，約定月薪4 萬 　　3,800 元、金額不等之業績獎金並於次月10日以前發放；又 　　112 年6 月5 日晚班（晚上10時至上午10時）男性僅原告1 　　人，嗣張世勳於112 年7 月1 日曾代表被告對原告傳送終止 　　系爭契約簡訊，原告並於同年月17日、同年月1 日經被告退 　　保勞、健保等事實，為兩造所不爭，並有原告存摺內頁影本 　　、原告勞就保與職保歷史投保明細、薪資單、LINE對話紀錄 　　擷圖與簡訊擷圖等附卷可稽（見本院卷第19頁至第21頁、第 　　25頁至第42頁、第57頁至第59頁、第121 頁至第126 頁）， 　　是此部分事實，首堪認定。 四、得心證之理由 　㈠按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定「違反勞動契約或工 　　作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止契約。縱上訴 　　人違反勞動契約，仍須符合「情節重大」要件，被上訴人始 　　得終止契約。所稱「情節重大」係不確定法律概念，解釋上 　　應以勞工違反勞動契約之具體事項，客觀上已難期待雇主採 　　用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係為斷。倘仍有其他 　　懲戒方法可施，尚未至最後、無法迴避、不得已之手段，自 　　不得任由雇主懲戒勞工達解僱之程度。故勞工之違規行為態 　　樣、初次或累次、故意或過失違規、對僱主及所營事業所生 　　之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久 　　暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量因素，非以雇主曾否 　　加以告誡或懲處為斷（最高法院112 年度台上字第1099號、 　　110 年度台上字第2913號、104 年度台上字第218 號判決要 　　旨參照）。且倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響 　　雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當 　　之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼 　　續其僱傭關係者，即難認不符上開勞動基準法規定之「情節 　　重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院110 　　年度台上字第2046號、109 年度台上字第2385號判決要旨參 　　照）。 　㈡證人張世勳於本院中證稱：伊約自100 年起受僱於被告、10 　　3 年或104 年間任中和館經理，處理館內所有事務，若有人 　　請假者伊即須支援值班；原告約於102 年間認識，最初為中 　　和館櫃檯，嗣擔任幹部即值班主管約5 至6 年，即其上班時 　　間時若櫃檯、房務員阿姨或住客有任何事情均由其第一個處 　　理；陳少萱則擔任櫃檯；又僅幹部需輪班。似112 年6 月6 　　日下午櫃檯接到外線電話，表示昨晚有1 名穿著紫色衣服之 　　男性員工跑進住客房間，櫃檯轉伊接聽後，伊原本跟對方表 　　示不太可能，因中和館內僅伊與原告為男性，且該住客會使 　　用笑氣是否因而產生幻覺，得知該人為幫忙住客送笑氣之人 　　（下稱笑氣業者）協助反應事宜，伊即先請對方去報警，再 　　電詢原告昨天有無事情並告知上情，原告回覆沒有進去，伊 　　即再次提醒日後上下班若要進房應帶房務員阿姨（下稱房務 　　阿姨）一起陪同（因先前原告即遇過一次類似事情被反應過 　　，當時是一對男女入住消費，凌晨時男生先離開，離開時櫃 　　檯打電話至房內確認女子安全未獲接聽而聯繫值晚班之原告 　　，原告前往後返回表示敲門客人有反應，故去房務室找房務 　　阿姨吃宵夜而未立即回櫃檯；但翌日上午男子開車回來即稱 　　有1 名男子進去強姦彼女友要求監視器畫面，然調取後全無 　　畫面，原告稱或係當日台電停電之故，後續男子即前往報警 　　）。當晚笑氣業者又至中和館再次表明上情，並給櫃檯陳少 　　萱看LINE對話紀錄擷圖，陳少萱亦找伊閱覽，內容明確提及 　　當日凌晨5 時許有名穿著紫色衣服男生跑入房間，站在電視 　　前看調音量，於系爭女客質疑為何人、跑來做什麼，該名男 　　子嚇得跑進廁所並稱要整理房間、是否要按摩，經系爭女客 　　表示毋庸整理房間、毋須按摩後才離開等內容。伊見明確提 　　及時間，又與先前事件同係原告值班時所生，遂調櫃檯之監 　　視器畫面，僅見原告於當日凌晨5 時許仍在櫃檯內，此後竟 　　往客房移動，約當日凌晨5 時30分許方回到櫃檯；伊進一步 　　調取房務走道畫面，卻發現畫面不見，電聯資訊部調取監視 　　器畫面確認為何人刪除，始知原告進入監視器主機放置處， 　　伊等詢問廠商有無監視器歷程，方知監視器畫面遭格式化即 　　是刪除畫面之意。翌日伊於原告上班時當面詢問是否進入房 　　間，其方承認進入但未表示原因，於伊告知董事長可能會知 　　道監視器畫面遭刪除之事、需想辦法如何解決後，原告始稱 　　畫面為其刪除，因其被系爭女客用手機對著、怕遭拍攝而刪 　　去監視器畫面，又反問是否記過即可。因監視器畫面在董事 　　長辦公室，董事長因而知情，基於當時有ME TOO事件，擔心 　　對被告有所影響，故約於112 年6 月20日告知原告老闆要其 　　做到月底，原告稱會自己找老闆尋求機會，似也私下聯繫老 　　闆秘書但老闆未接電話，另因原告尚有年假而請其放完年假 　　後，月底有類似為原告踐行之員工聚餐，也未與其他員工告 　　知原告離開原因，然而原告本稱聚餐後再寫離職單，後續又 　　稱問過律師友人若自己離職會拿不到資遣費故不願申請而要 　　求被告開除，伊詢問董事長同意後即由被告方開除；原先人 　　事室草擬終止之簡訊內容很長，董事長表示為原告留個情面 　　，故最後傳送之簡訊內容即如本院卷第59頁所載，然伊告知 　　原告老闆要其做到月底時均有將全數內容告知原告。員工進 　　入住客房間會侵犯隱私，故若房門有鎖，為免女生未穿衣物 　　會引發糾紛，會由1 名員工連同房務阿姨一起前往，先由房 　　務阿姨開門進入確認房內情形，祇要需用鑰匙開客房門鎖就 　　需採此步驟，此規定自伊任職初始始終有此規定等語（見本 　　院卷第180 頁至第188 頁）。 　㈢證人陳少萱於本院中證之：伊擔任櫃檯近5 年，原告為其先 　　前主管，張世勳則為經理。該日恰好祇有系爭女客一人在房 　　內，笑氣業者要離開時詢問服務員中有無男性、系爭女客表 　　示有人前一晚進入渠房，伊告知只有原告、張世勳與另名員 　　工，更表示應該不可能有此事、若沒有事情主管不會進房間 　　內（因伊知該日晚上為原告值班，認為原告應不是這種人） 　　，對方卻回稱不止一人這麼說過，是因此次較為誇張而詢問 　　。伊迨對方離去後即向當班主管告知此事，主管調取監視器 　　察覺該段期間並無紀錄，主管因而查詢原因得知為原告刪除 　　，伊便再向笑氣業者要求擷圖並傳給張世勳處理，後續原告 　　則未再上班。若有進入住客房間確認人數情形時，房間內如 　　為女性，若為男性值班時即會請房務阿姨陪同，若未準時退 　　房或接電話，也會先請阿姨幫忙敲門，祇要裡面是女住客， 　　但被告為男性值班時就會由房務阿姨陪同，因基本上員工也 　　怕有問題，故會帶一人前往等語（見本院卷第188 頁至第19 　　2 頁）。 　㈣前開證人均可明確證述112 年6 月6 日發生之經過、系爭女 　　客與渠友人間通訊體對話紀錄擷圖之真實性，且伊等與原告 　　並無仇怨糾紛，證詞應堪採信。觀之系爭女客與渠友人間之 　　通訊軟體對話紀錄擷圖所示（見本院卷第75頁至第77頁）， 　　系爭女客於同年6 月6 日清晨5 時18分許確認渠友人有無關 　　門後，即傳送「第二次了這男員工」等文字，並於同日下午 　　5 時以降接連傳送：「監視器有掉（按：應係「調」之誤繕 　　）出來嗎」、「他們不相信那來對質」、「什麼時候上班不 　　要搞的我說謊」、「是那男的說找人打掃，都沒有，我沒有 　　打」、「兩次，他來的兩次都是，他昨天是突然從廁所跑出 　　來說什麼門沒關在幫我用遙控器……」、「嗯好所以他是什 　　麼櫃台還什麼，穿制服的」等內容，渠友人則覆稱：「當事 　　人不在現在還沒上班」、「但我有跟他們女生員工說了，先 　　看後續怎麼說，我在跟你說！」等文字，足見事發經過實係 　　原告單獨一人進入系爭女客房間無疑。勾稽本院勘驗監視器 　　影像，比對原告接近監視器主機、格式化與開啟手動錄影時 　　間相仿且時序緊湊乙情，有本院勘驗筆錄與擷圖、監視器影 　　像擷圖、監視器工作歷程拍攝照片等存卷足考（見本院卷第 　　81頁至第83頁、第127 頁、第192 頁至第194 頁、第197 頁 　　至第210 頁），原告於112 年6 月6 日事發後熟於使用格式 　　化重置、刪除監視器影像之事實，應足明瞭。 　㈤紬繹勞動契約書第20條第2 項第2 之6 款、第3 項第3 之11 　　款與第3 之12款等約定各為：「為維職場之紀律及安全，乙 　　方（按：即原告）如有勞基法第12條情節重大之規定，甲方 　　（按：即被告）得不經預告終止本契約……違反勞動契約或 　　工作規則，情節重大。並依個案具體事實認定」、「員工有 　　下列情形之一，視為違反勞動基準法第12條情節重大之規定 　　，甲方得不經預告終止契約……故意破壞機件或毀損重要文 　　物者……在公司內聚賭或有傷風化之行為」等內容（見本院 　　卷第89頁）。又個人就其居住使用之場所，有決定何人可以 　　進入或停留之權利，更有在其居住處所中有不被干擾、居住 　　安寧不被破壞之自由，刑法第306 條即規範有無故侵入住宅 　　罪甚明，於住客向旅宿業承租房間期間亦應有一定保障渠居 　　住安寧之情事，自不待言。證人張世勳、陳少萱業已詳述關 　　於住客為女性一人時之被告內部作業流程如前，原告既為副 　　主任，要無不知之理，比對112 年6 月中和館員工班表內容 　　、臺灣新北地方檢察署111 年度偵字第35964 號不起訴處分 　　書（見本院卷第79頁、第145 頁至第147 頁），當日晚班除 　　原告外，仍有2 名女性房務員提供勞務（見本院卷第79頁） 　　，當有尋求房務阿姨陪同前往之可能性，其自身於111 年4 　　月6 日凌晨1 時許亦有獨自一人進入女住客房間內而遭提告 　　之紀錄，自對避免該等糾紛之防範措施知之甚詳，卻仍於凌 　　晨5 時許未經系爭女客同意，逕入房內，對系爭女客該段期 　　間居住安寧實有相當危害，益見其對住客居住安寧法益保障 　　之忽視，更於事發後湮滅證據、主張內容不一且矛盾，一定 　　程度阻礙被告監督、管理中和館內安寧與調查之可能，於旅 　　宿業無論何種職務均涉及住客居住安寧之情況下，足認其違 　　反上開規定情節重大，難有違背解雇最後手段性原則之情事 　　，彰彰甚明。本院業已認定原告違反勞動契約書第20條第2 　　項第2 之6 款、第3 項第3 之11款與第3 之12款規定且情節 　　重大，自不就有無違反勞動契約書第20條第3 項第3 之1 款 　　為論述，併予指明。 　㈥證人張世勳業已詳述系爭契約終止過程如前，同有前開112 　　年6 月中和館員工班表內容呈現原告自同年月21日起即請年 　　假至同年月30日止之事實（見本院卷第79頁），伊證述應堪 　　採信，兩造於112 年7 月1 日終止前即明確討論原告違反勞 　　動契約書、工作規則之具體行徑與情節無誤，是被告抗辯伊 　　以原告行為違反勞動契約書第20條第2 項第2 之6 款、第3 　　項第3 之11款與第3 之12款約定，依勞動基準法第12條第1 　　項第4 款規定終止一事，應足採認。原告雖主張被告變更、 　　新增除勞動契約書第20條第2 項第3 之11款以外之事由，要 　　屬違法而不生解僱效力云云，然上開證據呈現之客觀事實已 　　如上述，亦有原告自行提出與張世勳曾於112 年6 月28日通 　　話約28秒，嗣張世勳於同年7 月1 日上午7 時50分許傳送： 　　「甲○○先生因其行為不當，嚴重違反公司規定予以免職， 　　即日起生效。」等文字簡訊，又於同日上午7 時51分許以LI 　　NE傳送：「宏哥，公司要我傳給你的，我剛剛用簡訊傳了～ 　　」等文字（見本院卷第59頁），益徵兩造已有多次以口頭及 　　簡訊通知終止事由，難以事後勞資爭議調解紀錄所載內容逕 　　認係被告終止系爭契約時對原告表明之事由，原告所陳容有 　　誤會；至其引用之最高法院101 年度台上字第366 號判決係 　　針對僅勾選法律依據而非指出勞工所為具體行為事由，與本 　　件係詳細告以解僱原告行為之事大相逕庭，其此部分主張， 　　委無足採。 　㈦原告雖主張其僅係112 年6 月6 日凌晨5 時許在1 樓櫃檯發 　　現3 樓安全門因不明原因開啟、使監視器畫面無法確認3 樓 　　走廊狀況且影響住客安全而前往察查看，並因系爭女客房間 　　音量遠高於其他房間、先前違反訪客不得停留逾15分鐘規定 　　而前往確認、於取得房客同意後進入房間、在門口確認安全 　　無虞且未違反住宿規定後即返還1 樓櫃檯並確認3 樓監視器 　　影像正常云云（見本院卷第137 頁）。然不僅與上開證據呈 　　現之客觀事實不合，其也未舉證以實其說，互核歷來說法， 　　更有未刪除監視器畫面而僅係確認安全門狀況前因後果、現 　　僅係格式化監視器影像以重新起動等多種前後不一之情事（ 　　見本院卷第54頁、第105 頁至第106 頁、第138 頁）。遑論 　　其所陳時序經過（見本院卷第137 頁至第138 頁），如「發 　　現」3 樓安全門狀況而無法以監視器畫面確認該樓走廊狀況 　　，其應已一併察覺所謂監視器故障之事實，卻非立即處理而 　　係待發生闖入房間糾紛後始而為之，諒與常情不合，孰難採 　　信。 　㈧末原告另主張比對工作規則第80條就申誡、記過等較輕微懲 　　戒處分均須經人事評議委員會（下稱人評會）決議之規定， 　　法律效果最強烈之懲戒解僱舉輕明重當至少適用相同程序， 　　卻由被告負責人單獨決定解僱原告而為終止系爭契約之意思 　　表示，程序不合而應屬無效云云（見本院卷第286 頁）。惟 　　依民事訴訟法第196 條所為「攻擊或防禦方法，除別有規定 　　外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出 　　之。當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻 　　擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之」之規定 　　，本院前於113 年6 月7 日言詞辯論期日當庭預告將於下次 　　庭期終結，兩造應於同年月28日以前提出命補正事項及言詞 　　辯論意旨狀、未於期日提出者將認有失權效之虞（本院卷第 　　195 頁），原告卻於同年7 月9 日始當庭提出此揭抗辯（本 　　院卷第286 頁）。考量原告委任律師起訴時即僅以「原告並 　　未違反被告之規定故解僱不合法……被告之解僱為非法解僱 　　，兩造間之勞動契約並未因而中止，被告仍有繼續給付工資 　　之義務」為記載（見本院卷第7 頁至第8 頁），全未說明事 　　實始末，於本院命補正說明時亦祇說明係原告刪除被告監視 　　器畫面致無法處理房客客訴，毫無解僱不合法之原由，審理 　　期間均隨被告答辯事項逐步提出其他主張或變更說詞，更於 　　113 年6 月7 日言詞辯論期日時以「被告有無規定進入住客 　　房間的流程」為待證事實請求被告提出工作規則後，方於同 　　年7 月9 日庭期口頭提出此從未提及之新攻擊方法，更稱「 　　因為訴訟策略的考量」（見本院卷第287 頁）之訴訟審理經 　　過；佐之勞動契約書第7 條、第8 條、第18條、第20條、第 　　22條均有工作規則等字眼之記載，原告於簽署時應早悉被告 　　備有一定工作規則，其長期受僱於被告已屬小主管階級，又 　　不否認負有監督、協助現場營運與處理客訴等義務（見本院 　　卷第53頁），難認對工作規則內容毫不知情，則其非無能力 　　適時提出上開主張，卻遲於113 年7 月9 日庭期方口頭提出 　　，應認屬因意圖延滯訴訟、重大過失而逾時提出該攻擊方法 　　，有礙訴訟終結，爰依上揭規定駁回之。 五、綜上所述，系爭契約確於112 年7 月1 日經被告依勞動基準 　　法第12條第1 項第4 款終止，原告自無從依勞動基準法第14 　　條第1 項第5 款、第6 款再為終止之意思表示。從而，原告 　　依勞工退休金條例第12條第1 項規定，請求：被告應給付原 　　告29萬7,351 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止， 　　按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。 六、本件事證已臻明確，原告雖聲請向新北市政府警察局中和分 　　局山派出所調取111 年至112 年5 月間報案紀錄與派員至新 　　北市○○區○○路0 號之執行勤務紀錄，欲證明曾有住客在 　　中和館亡故之紀錄，另請求命被告提出原告於當日晚班值班 　　全數監視器影像，欲證明原告未取用旅館鑰匙無法擅自進入 　　云云（見本院卷第139 頁、第213 頁），惟是否前有無住客 　　亡故之紀錄，與原告是否遵守被告作業流程規範實屬二事， 　　被告亦釋明幹部與房務阿姨均各有1 副（見本院卷第230 頁 　　、第281 頁），在原告於詢問證人張世勳問題時並未確認究 　　有幾副鑰匙之情況下（見本院卷第187 頁），逕稱僅有1 副 　　鑰匙留存、原告並未取用進入系爭女客房間云云，尚屬臨訟 　　之詞，全無調查之必要；暨兩造其餘之攻擊防禦方法及證據 　　資料，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不 　　一一論列，併此敘明。 七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　月　　6 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　黃鈺純 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　9 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　李心怡

2024-12-06

TPDV-113-勞簡-18-20241206-1

勞上
臺灣高等法院臺中分院

給付資遣費等

臺灣高等法院臺中分院民事判決 113年度勞上字第32號 上 訴 人 向中工業股份有限公司 法定代理人 陳遵行 訴訟代理人 詹承儒 被上訴人 陳玲秀 上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國113年4月 19日臺灣彰化地方法院113年度勞訴字第11號第一審判決提起上 訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 壹、被上訴人主張： 　　被上訴人自民國103年8月25日起受僱於上訴人，擔任作業員 一職，每月工資新臺幣（下同）26,400元，上訴人自112年1 0月21日起告知被上訴人因公司任務需求而須調派被上訴人 至泰國廠進行短期技術移轉（下稱系爭調動），然被上訴人 考量本身罹患子宮肌瘤症，恐影響家庭生活及身體負擔等因 素，乃拒絕接受系爭調動。但上訴人為逼退被上訴人，竟於 112年11月8日指派被上訴人至上訴人法定代理人之私人別墅 從事打掃作業，且於112年11月10日明確表示若不接受系爭 調動將予以解僱。上訴人違反勞動基準法（下稱勞基法）第 10條之1規定之調動五原則及勞動契約，被上訴人依勞基法 第14條第1項第6款終止兩造勞動契約，而被上訴人工作至11 2年12月20日止，年資計9年3月26日，依勞工退休金條例（ 下稱勞退條例）第12條第1項、勞基法第19條、就業保險法 第11條第3項等規定，上訴人應給付資遣費新臺幣（下同）1 2萬3054元，及開立非自願離職證明書予被上訴人等語。並 聲明：⒈上訴人應給付被上訴人12萬3054元。⒉上訴人應開立 非自願離職證明書予被上訴人。 貳、上訴人抗辯： 　　系爭調動僅是為期1個月之臨時性、短期性之指派，屬於出 差服務而非職務調動，且被上訴人依約亦負有至泰國廠服出 差勞務之義務。倘認系爭調動為職務調動，上訴人亦有承諾 被上訴人工作內容與國內產線作業一致，並每日額外補貼薪 資，且由上訴人負擔被上訴人之機票及食宿等費用，上訴人 甚至安排在地人員陪同被上訴人遊玩、購物等假日休閒活動 ，復考量被上訴人家庭因素，亦告知可依其需求調整出差時 間、及派員陪同入境泰國等輔助作為（下合稱系爭調動之輔 助措施），故系爭調動符合兩造勞動契約及調動五原則。但 被上訴人執意以不想出國為由拒絕系爭調動。兩造於112年1 1月23日就系爭調動一事進行調解，未能達成共識，上訴人 雖同意被上訴人休假至112年12月20日，但被上訴人於112年 12月21日起未返回工作，無正當理由曠工3日，故上訴人於1 13年1月8日依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約， 被上訴人無權請求給付資遣費及非自願離職證明書等語。 參、原審判決被上訴人勝訴，上訴人不服，提起上訴，兩造在本 院聲明： 一、上訴人上訴聲明： 　㈠原判決廢棄。 　㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請，均駁回。 二、被上訴人答辯聲明：上訴駁回。 肆、兩造不爭執事項（本院卷第54-55頁）： 一、被上訴人住在彰化縣，自103年8月25日起受僱於上訴人，擔 　　任上訴人彰化廠區作業員，工作至112年12月20日止，年資 　　共9年3月26日；離職前6個月平均工資為2萬6400元。 二、被上訴人於112年11月29日以員林中正路郵局第348號存證信 　　函通知被上訴人：雇主違反勞動契約，依勞基法第14條第1 　　項第6款終止勞動契約。 三、上訴人於113年1月8日以大村郵局第1號存證信函通知被上訴 人：被上訴人連續曠職3日，依勞基法第12條第1項第6款終 止勞動契約。 四、依經濟部商工登記公示資料所示，上訴人總公司所在地為彰 　　化縣；並在109 年12月18日經經濟部投資審議委員會備查上 　　訴人對外投資泰國設立VITA LIVING TECHNOLOGY　CORPORAT ION（本院卷第15頁）。 五、被上訴人在108年間已患有子宮肌瘤病症。 六、如原審卷第16、108-110頁所示兩造間LINE對話紀錄，形式 上為真正。 七、倘若被上訴人請求上訴人給付資遣費部分為有理由，則上訴 人不爭執應給付資遣費金額為12萬3054元。 伍、本院之判斷： 一、被上訴人主張因系爭調動而依勞基法第14條第1項第6款規定 終止勞動契約，為有理由： 　㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者 ；勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有 明文。另雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並 應符合下列原則：⒈基於企業經營上所必須，且不得有不當 動機及目的；但法律另有規定者，從其規定；⒉對勞工之工 資及其他勞動條件，未作不利之變更；⒊調動後工作為勞工 體能及技術可勝任；⒋調動工作地點過遠，雇主應予以必要 之協助；⒌考量勞工及其家庭之生活利益，同法第10條之1定 有明文。亦即雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定 ，並應考量勞工及其家庭生活利益，其判斷之標準，應自調 職在業務上有無必要性、合理性，與勞工接受調職後所可能 產生生活上不利益之程度，綜合考量（最高法院110年度台 上字第43號判決意旨參照）。又勞基法施行細則第7條第1款 規定，勞動契約應約定工作場所及應從事之工作。 　㈡上訴人並不爭執其有以公司任務需求而須調派被上訴人至泰 國廠進行短期技術移轉之事實，然否認系爭調動為職務調動 ，辯稱系爭調動僅是為期1個月之臨時性、短期性之指派， 屬於出差服務云云，並提出其所屬員工甲○○與被上訴人間之 LINE對話紀錄（原審卷第108-110頁）為證。經查：依上訴 人提出之上開LINE對話紀錄，甲○○先是詢問被上訴人：「因 為主管年底有台北建案要忙，所以沒有人力可以來泰國」， 「問看看妳來泰國有什麼想法嗎」等語，被上訴人即回應： 「不要啦」，甲○○再稱：「不是單獨一個來」，「而且來可 能也是一個月而已」，「畢竟也不是每個人可以讓我們認同 呀」等語（原審卷第108頁），可見甲○○與被上訴人在LINE 對話歷程中，雖有提及「可能也是一個月而已」等語，然甲 ○○先是對被上訴人表示並非是被上訴人單獨一個人前往泰國 ，再輔以可能也是一個月之說詞，前後說詞雖有著墨於系爭 調動之人數、期間等問題，惟該用語並非明確肯認，而是模 稜兩可，故不能證明系爭調動是為期1個月之臨時性、短期 性之指派。 　㈢再者，被上訴人主張其有與上訴人在103年8月25日簽訂勞動 契約一節，為上訴人所不否認，並有被上訴人提出之勞動契 約書為證（原審卷第26頁），而依該勞動契約書第2條約定 ：「乙方（即被上訴人）應依從甲方（即上訴人）頒佈之公 司行政管理規章及工作指示，於左列場所誠實職務：一、甲 方本公司及其分公司之廠場或營業所；二、應出差服務之處 所」等語，足認兩造約定被上訴人應履行職務之場所或地點 為簽約當時上訴人及其分公司之廠場或營業所，而上訴人公 司所在地為彰化縣，並無分公司登記，有經濟部商工登記公 示資料可稽（原審卷第178頁），而系爭調動之地點為泰國 廠，兩造均不爭執該廠是上訴人於109年12月18日經經濟部 投資審議委員會備查上訴人對外投資泰國設立VITA LIVING TECHNOLOGY CORPORATION（兩造不爭執事項四），可見泰國 廠是兩造在103年8月25日簽訂勞動契約後而新增之場域，並 非是兩造簽訂勞動契約當時即已成立或存在之廠場或營業所 ，而上訴人並未舉證證明被上訴人於簽訂勞動契約當時已可 得預見泰國廠為其所新增之廠場或營業所，亦未舉證證明其 有與被上訴人約定被上訴人服勞務地點變動新增泰國廠之事 實，故不能認為兩造間有合意約定被上訴人提供勞務之廠場 或營業所為泰國廠。從而，上訴人抗辯被上訴人依約負有至 泰國廠服勞務之義務云云，並不可採。 　㈣上訴人對於被上訴人主張其於108年間已患有子宮肌瘤病症之 事實，並無爭執，且依被上訴人提出柯助伊婦產科診斷證明 書及彰化基督教醫院診斷書（原審卷第168、170頁），均載 明需持續門診追蹤等語，足徵上訴人因罹患前開病症而有就 近及固定醫療之需求，被上訴人亦於上訴人告知系爭調動之 初，即已告知上訴人上情，此據上訴人提出其所屬員工甲○○ 與被上訴人間之LINE對話紀錄中，被上訴人當時已表明：「 我身體不好，有子宮肌瘤和慣性便秘會認馬桶～所以才不想 出國！」等語即明（原審卷第110頁），足認上訴人亦知悉 被上訴人有因前開病症而需求醫療資源之必要。上訴人雖辯 稱其有承諾系爭調動之輔助措施，合於調動五原則云云，然 系爭調動之輔助措施至多僅能認為是上訴人就調動至泰國廠 之國內員工一般性補償措施，並未就被上訴人因病而需求醫 療資源部分，提供相關就醫診療等輔助行為，衡量被上訴人 罹患上開病症，而系爭調動亦非是為期1個月之臨時性、短 期性之指派，倘被上訴人變更工作地點至泰國，所增加就醫 不便、增加醫療費用、體力及精神負荷等生活不利益，造成 健康損害之虞，而上訴人承諾系爭調動之輔助措施復未就系 爭調動而給予必要之醫療協助，足認系爭調動不符合勞基法 第10條之1第4、5款之規定。 　㈤被上訴人主張其以上訴人違反勞動契約而依勞基法第14條第1 項第6款規定，通知上訴人工作至112年12月20日止，並終止 兩造間勞動契約一節，業據被上訴人提出112年11月29日以 員林中正路郵局存證號碼第348號存證信函為證，上訴人對 其於112年12月20日前即已收受上開存證信函之事實，並無 爭執（本院卷第70頁），則系爭調動既不合於勞基法第10條 之1第4、5款之規定，上訴人亦不否認被上訴人有工作至112 年12月20日之事實，則被上訴人以上開存證信函終止兩造間 勞動契約，即屬有據，應認兩造間勞動契約關係自112年12 月21日起即因被上訴人終止合法而消滅。至於上訴人抗辯其 於113年1月8日以被上訴人連續曠職3日，而依勞基法第12條 第1項第6款規定，以大村郵局存證號碼第1號存證信函通知 被上訴人終止勞動契約部分，則是上訴人在被上訴人合法終 止後所為之意思表示，自不生效力。 二、被上訴人請求上訴人應給付資遣費12萬3054元及發給非自願 離職證明書，為有理由： 　㈠按勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。被上訴人係依勞基法第14條第1項第6款規定而合法終止兩造間勞動契約，已如前述，則被上訴人依勞退條例第12條第1項規定，請求上訴人應給付資遣費，自屬有據。又上訴人對於被上訴人得請求給付資遣費之金額為12萬3054元，並無爭執（兩造不爭執事項七），故被上訴人主張上訴人應給付資遣費12萬3054元，即為可採。 　㈡又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。而勞基法第19條 及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃 要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落 實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參 酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指 被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離 職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條 規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3 項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原 因為非自願離職之服務證明書。被上訴人既已依勞基法第14 條第1項第6款規定，終止勞動契約，即屬就業保險法第11條 第3項所定「非自願離職」之情形，則被上訴人請求上訴人 應發給非自願離職證明書，亦屬有據。 三、綜上，被上訴人依勞退條例第12條第1項、勞基法第19條、 就業保險法第11條第3項等規定，請求上訴人應給付資遣費1 2萬3054元，及開立非自願離職證明書予被上訴人，均有理 由，應予准許。原審就上開應予准許部分為被上訴人勝訴之 判決，並依職權宣告假執行、附條件之免假執行宣告，尚無 不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由 ，應駁回上訴。 陸、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 　　據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，不另 　　論述。 柒、據上論結，本件上訴為無理由。爰判決如主文。 中　　華　　民　　國　 113　　年　　12　　 月　　3　　日 　　　　　　　　 勞動法庭　　審判長法　官　張瑞蘭　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭舜元 　　　　　　　　　　　　　　　　　　法　官 林孟和 正本係照原本作成。 上訴人得上訴。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本）。 上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律 師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事 訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴，應一併繳納上訴裁判費。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　何佳錡 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　4 　　日

2024-12-03

TCHV-113-勞上-32-20241203-1

勞訴
臺灣橋頭地方法院

請求給付資遣費等

臺灣橋頭地方法院民事判決 113年度勞訴字第45號 原 告 黃源銘 訴訟代理人 (法扶律師) 黃瀕寬律師 被 告 聚和國際股份有限公司 法定代理人 郭聰田 訴訟代理人 吳建勛律師 梁宗憲律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113年11月12 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 一、原告主張：原告自民國108年1月7日起受僱於被告擔任技術 員，受僱期間長期被多位幹部霸凌，原告工作量遠高於其他 人，考績卻一直被幹部評差，影響調薪。對原告有管理權限 及指揮關係之洪清華班長於111年10月6日嗆原告「考績不好 是因為原告最懶惰」等語，原告深覺受辱，於同日即依勞動 基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2款規定終止勞動契約 ，以原告每月平均工資新臺幣（下同）46,800元計算，被告 自應給付資遣費87,750元，並應發給原告非自願離職證明書 。爰依勞工退休金條例第12條第1項、勞基法第19條、就業 保險法第11條第3項規定提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原 告87,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週 年利率5％計算之利息。㈡被告應發給原告非自願離職證明書 。 二、被告則以：原告自111年10月7日至同年月12日已連續曠職滿 三日，被告遂於同年月14日以存證信函通知原告，以原告有 勞基法第12條第1項第6款情形為由，於同年月13日終止兩造 間勞動契約，原告自不得再請求資遣費。又原告已同意以11 1年10月13日為離職期日，並簽立離職書，原告並未撤回離 職書，且原告並無於同年月6日通知被告終止契約之情事。 另原告係因工作時把玩手機遭到被告主管制止，被告僅就其 工作態度及方式加以糾正，原告並未有何受重大侮辱之事實 ，且原告任職被告公司期間考績均為甲等，並無差別對待或 霸凌情事等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受 不利判決，願供擔保，請准免於假執行。 三、本院之判斷： 　㈠原告主張於111年10月6日已依勞基法第14條第1項第2款規定 終止兩造間勞動契約，有無理由？ 　⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任， 民事訴訟法第277條本文定有明文。次按雇主、雇主家屬、 雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞 工得不經預告終止契約。勞基法第14條第1項第2款定有明文 。而所謂重大侮辱，應就具體事件衡量受侮辱者所受侵害之 嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社 會地位、行為時所受刺激、行為時之客觀環境、及平時使用 語言之情況等一切情事為綜合之判斷，視是否已達嚴重影響 勞動契約繼續存在之情況為斷。 　⒉原告固主張於111年10月6日遭其主管嗆「考績不好是因為原 告最懶惰」，原告深覺受辱，而於當日依勞基法第14條第1 項第2款規定終止兩造間勞動契約等語，然為被告所否認， 經查： 　⑴原告主張已於111年10月6日依勞基法第14條第1項第2款規定 終止兩造間勞動契約等語，並提出其與被告員工乙○○之line 對話內容為證（見本院卷第83至87頁），然原告僅於line對 話中表示「不做了阿，東西收完了，鞋子我也丟了」等語， 並未表示係因當日受辱而欲依法終止兩造間勞動契約，又乙 ○○僅為被告之員工，應無代理被告受理原告終止兩造間勞動 契約意思表示之權，且證人甲○○亦證稱：原告當天離開後， 洪清華來找我說原告離開公司了，我請洪清華聯繫原告，洪 清華說他打的電話都不接，我才請乙○○跟原告聯繫，後來乙 ○○也說他聯繫不上原告，我也不知道原告與乙○○10月6日有 提到要辦離職手續的line對話內容等語（見本院卷第114頁 ），是亦難認原告欲終止兩造勞動契約之意思表示已到達被 告，佐以原告嗣後亦於111年10月13日至被告處填寫員工辭 職申請書（見本院卷第63頁），主動申請辭職，綜上各節， 均難認原告已於111年10月6日向被告為終止勞動契約之意思 表示，是原告上開主張，實難採信。 　⑵又證人即被告公司現場主管甲○○到庭證稱：我知道洪清華與 原告在111年10月6日發生口角的情況，當時洪清華去其他單 位辦公室拿東西，發現原告在裡面休息玩手機，洪清華當時 沒有說什麼就直接離開，然後過了一個小時多，原告才出現 在工作現場，洪清華就跟原告說你就是這麼懶所以考績才會 這麼糟等語（見本院卷第112頁），核與原告自承10月6日在 被洪清華罵之前，在控制室休息有使用手機等語（見本院卷 第109頁）大致相符，顯見係因原告於工作期間使用手機達 相當時間，方遭現場第一線主管洪清華斥責「考績不好是因 為原告最懶惰」等語，然此情係現場主管對其下屬於工作行 為之反應，表達之內容並非粗鄙，亦未淪為謾罵等情緒發洩 之情狀，實難認定洪清華上開言語之內容已達嚴重影響勞動 契約繼續存在之程度，是原告亦難以其受有重大侮辱之行為 為由，依勞基法第14條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約 。　 　⑶原告另主張長期被現場第一線主管以考績方式不平等對待， 導致升遷、工作獎金以及調薪之機會都比人少云云，然原告 自108年上半年起至111年上半年止，考績均為甲等（見本院 卷第103頁），核與證人甲○○證稱：原告的直屬幹部除了111 年上半年初評是乙等外，其餘都是甲等，但我最後出去的考 績結果，原告都是甲等等語（見本院卷第113頁），大致相 符，堪認原告於被告之考績均達甲等而無遭不公平對待之處 ，此外，原告亦未能提出其他證據證明其考績有遭不公平考 核對待之處，是原告上開主張，亦難採信。 　⒊綜上，原告所提出之證據不足以證明其已於111年10月6日向 被告為終止勞動契約之意思表示，且原告之主管洪清華對原 告之斥責內容，應未達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度， 是原告主張於111年10月6日依勞基法第14條第1項第2款規定 終止兩造間勞動契約云云，應屬無據。 　㈡原告請求被告給付資遣費87,750元，有無理由？ 　⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。勞基 法第12條第1項第6款定有明文。次按，有左列情形之一者， 勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第 12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿 離職者。勞基法第18條亦載有明文。 　⒉原告主張被告應給付資遣費等語，然為被告所否認。查被告 辯稱原告於111年10月7日、10月11日、10月12日多日無故不 到職，亦未辦理請假手續，而於111年10月13日終止兩造間 勞動契約等情，有111年10月14日大寮大發郵局99號存證信 函可查（見本院卷第59至62頁），且原告亦不否認自111年1 0月6日離開公司後即未再進公司，並自承已收受上開存證信 函（見本院卷第81頁），而原告未於111年10月6日合法終止 兩造間勞動契約一節，已如前述，原告自仍有依勞動契約至 被告處提供勞務之義務，然原告卻於111年10月7日、10月11 日、10月12日上班日連續三日無正當理由未上班，自符合勞 基法第12條第1項第6款無正當理由繼續曠工三日之要件，是 被告辯稱已依勞基法第12條第1項第6款之規定依終止兩造間 之勞動契約，自屬有據。從而，被告已依勞動基準法第12條 第1項第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，則依前揭同法 第18條規定，被告自無發給原告資遣費之義務，故原告請求 被告給付資遣費，為無理由，不應准許。 　㈢原告請求被告開立非自願離職證明書，有無理由？　 　　按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠 、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、 第 13條但書、第14條及第20條規定各款情形之一離職；勞 動契 約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代 理人不 得拒絕，就業保險法第11條第3項、勞基法第19條分 別定有明文。本件兩造間勞動契約係被告依勞基法第12條第 1項第6款之規定終止，業如前述，則原告之離職既不符合前 述就業保險法所稱之非自願離職，自不得請求被告開立非自 願離職證明書。 四、綜上所述，原告依勞工退休金條例第12條第1項規定，請求 被告給付87,750元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止 ，按年息5%計算之利息；另依勞基法第19條、就業保險法第 11條第3項規定，請求被告開立非自願離職證明書，均無理 由，應予駁回。　　 五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所用之證據， 經本院審酌後，認與判決結果不生影響，爰不一一論列，併 此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，判決如主文。　　　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　法　官　吳保任 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　楊惟文

2024-12-03

CTDV-113-勞訴-45-20241203-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在等

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第20號 上 訴 人 楊文馨 訴訟代理人 王文成律師(法扶律師) 被 上訴人 新譽管理有限公司 法定代理人 黃佳萍 訴訟代理人 吳惠如 葉兆中律師 陳彥佐律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民 國112年7月31日臺灣新北地方法院111年度勞訴字第153號第一審 判決提起上訴，本院於113年11月5日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 原判決關於駁回上訴人後開第二、三項之訴部分，及訴訟費用之 裁判均廢棄。 確認兩造於民國一百一十一年一月一日至一百一十一年二月二十 五日間之僱傭關係存在。 被上訴人應給付上訴人新臺幣伍萬肆仟捌佰壹拾參元，及其中新 臺幣參萬貳仟捌佰捌拾捌元自民國一百一十一年一月六日起，及 其餘新臺幣貳萬壹仟玖佰貳拾伍元自民國一百一十一年二月六日 起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。 其餘上訴駁回。 第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔百分之二，餘由上訴人負 擔。 本判決所命給付部分得假執行，但被上訴人如各以新臺幣參萬貳 仟捌佰捌拾捌元、新臺幣貳萬壹仟玖佰貳拾伍元預供擔保，得免 為假執行。 　　事實及理由 一、上訴人主張：兩造簽訂勞動契約書，約定伊自民國110年7月 15日起受雇於被上訴人擔任業務輔導人員，月薪為新臺幣（ 下同）32,888元。詎被上訴人並無業務性質變更，有減少勞 工之必要又無適當工作可供安置之情形，其於110年12月21 日依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定於同年月3 1日終止兩造之勞動契約，即非合法，則兩造間之勞動契約 關係仍存在，且伊已提出勞務給付之準備，被上訴人受領勞 務遲延，伊並無補服勞務之義務。爰依兩造間之僱傭關係、 民法第487條、第235條、第234條規定，求為確認兩造之僱 傭關係存在，並命被上訴人自111年1月1日起迄伊復職日止 ，按月於每月5號給付32,888元，及自應給付之次日起至清 償日止，按週年利率百分之5計算之利息。 二、被上訴人則以：伊為人力派遣公司，前受勞動部勞動力發展 署北基宜花金馬分署（下稱勞發北分署）委託辦理「110年 度推動青年職涯發展工作－彙管作業服務」計畫（下稱系爭1 10年度計畫），計畫執行時程自110年1月1日起至110年12月 31日止，上訴人即係因系爭計畫而為伊所增額進用。嗣伊得 知系爭計畫於111年度之人數需求大幅縮減，而有減少勞工 之必要，乃派員輔導並提供其他相同條件之職缺予上訴人， 惟其未積極配合面試，並拒絕伊提供之職缺，伊評估後依勞 基法第11條第4款規定資遣上訴人，已善盡安置義務；又兩 造進行勞資爭議調解後，伊基於保護勞工工作權之立場，主 動於111年2月9日以存證信函向上訴人表示，如其認資遣不 合法，將提供相同薪資之職缺，然其仍未依限報到，顯無給 付勞務之意思，並連續曠職超過3日，伊乃於同年月25日依 勞基法第12條第1項第6款規定，以LINE訊息解僱上訴人，則 兩造之勞動契約業經伊合法終止，上訴人之主張顯無由等語 ，資為抗辯。　　 三、原審判決駁回上訴人之訴。上訴人不服提起上訴，聲明：㈠ 原判決廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。㈢被上訴人應自11 1年1月1日起至上訴人復職日止，按月於每月5日給付上訴人 32,888元，及自應給付之次日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。 四、兩造不爭執事項（見本院卷第126頁）： 　㈠被上訴人為人力派遣公司，前承攬勞發北分署委託辦理「110 年度推動青年職涯發展工作－彙管作業服務」計畫（下稱系 爭110年度計畫），計畫執行時程為110年1月1日起至110年1 2月31日止，原預估進用27人，派駐於所屬轄區或指定之地 點；嗣增額進用業務輔導員12名，派駐期程自110年7月8日 起或經本分署通知派駐日期至110年12月31日止，得採分批 進用（見原審卷二第31-39頁）。 　㈡被上訴人依系爭110年度計畫，於110年7月15日起聘僱上訴人 擔任業務輔導員，工作地點在五股，月薪為32,888元（見原 審卷二第17、41頁、卷一第23-26頁）。 　㈢被上訴人於109至111年間承接之標案共18件（見原審卷二第1 77-178頁），有相關資料附卷可稽（見原審卷二第43-47、1 59-175、207-312頁）。 　㈣上訴人於110年11月填寫110年度人員職涯發展暨留任評估表 （見原審卷二第313-314、354頁）。 　㈤被上訴人於110年12月9日在「五股紓困」Line群組釋出職缺 之訊息（見原審卷二第55頁）。 　㈥被上訴人於110年12月21日以電子郵件通知上訴人，依勞基法 第11條第4款規定於同年月31日資遣上訴人（見原審卷二第1 9頁、卷一第30頁）。 　㈦被上訴人於110年12月24日、27日以電子郵件通知上訴人進行 面試、相關職缺訊息。上訴人有投遞履歷並參與111年度紓 困專案之面試，未參加111年度青年專案之面試（見原審卷 二第57-61、326-327頁）。 　㈧上訴人向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於111年 1月27日召開調解會議，請求恢復僱傭關係，結果為調解不 成立（見原審卷一第21-22頁）。 五、兩造爭點為：　　 　㈠被上訴人依勞基法第11條第4款規定之事由資遣上訴人，是否 合法？ 　㈡被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定之事由解僱上訴人 ，是否合法？ 　㈢上訴人請求確認僱傭關係存在，並請求被上訴人自111年1月1 日起按月給付工資及利息，是否有理由？　 六、本院之判斷： 　㈠被上訴人主張於110年12月31日依勞基法第11條第4款之事由 終止兩造勞動契約，為不合法： 　1.按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作 　　可供安置，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第 　　4款規定自明。所謂「業務性質變更」，除著重在雇主對於 　　全部或一部部門原有業務種類（性質）之變動外，尚涉及組 　　織經營結構之調整（最高法院110年度台上字第3322號民事 判決意旨參照）。又按雇主基於經營決策或為因應環境變化 與市場競爭，改變經營之方式或調整營運之策略，而使企業 內部產生結構性或實質上之變異，為所謂業務性質變更（最 高法院105年度台上字第144號民事判決意旨參照）。 　2.被上訴人抗辯伊因受勞發北分署委託辦理系爭110年度計畫 ，其中業務輔導員原需求人數13人，而111年度111-112年度 推動青年職涯發展工作彙管作業服務計畫（下稱111年度計 畫）其中業務輔導員需求人數減為6人，故有業務性質變更 減少勞工之必要等語，此為上訴人所否認。經查： 　⑴被上訴人於110年度標得系爭110年度計畫，其業務輔導員之 需求人數為13人並增額進用業務輔導員12名，被上訴人並標 得111年度之111年度計畫，其業務輔導員之需求人數則降為 6人，此有系爭110年度計畫需求書、110年度計畫契約變更 需求書、111年度計畫需求書在卷可稽（見原審卷二第31-47 頁），自堪認被上訴人抗辯系爭110年度計畫於111年度時有 減少業務輔導員人數需求一節為真。 　⑵被上訴人係人力派遣公司，此為兩造所不爭執（見不爭執事 項㈠），則被上訴人公司之業務性質，自係承攬各公司或事 業單位之人力需求標案並提供人力，此為被上訴人公司主要 業務內容，故被上訴人雖因111年度計畫中有業務輔導員之 人力需求數下降之情形，但被上訴人經營人力派遣之業務， 並未因此變更，被上訴人於110年至111年間，扣除已於110 年12月31日前到期之7件標案外，至少仍有標得11件政府機 關之勞務人力標案，此有上訴人提出被上訴人公司於110年 至111年雙北市得標之勞務人力標案表在卷可參（見原審卷 二第177-178頁），依此可認被上訴人仍係經營人力派遣之 業務，111年度計畫雖有業務輔導員之人力需求減少，然並 未影響其他計畫之得標與執行，可見被上訴人其經營業務之 性質，均未發生結構性、實質性之變異，故被上訴人抗辯因 111年度計畫業務輔導員之人力需求減少，已構成業務性質 變更，自屬無據。 　⑶又按雇主依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，除須 因業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工 作可供安置時，始得合法終止勞動契約。查被上訴人標得11 1年度之標案，除系爭111年度計畫外，另有標得111年度適 性就業輔導促進就業計劃業務委外案、111年度新北青年職 涯人才培力計劃委託專業服務、111年度資遣通報與就業保 險法非自願離職名冊查核比對實施計劃委託專業服務、111 年度青年就業達人班計劃彙管作業服務、111年度辦理勞動 部紓困措施彙管作業服務、110年度辦理適性就業輔導暨強 化就業諮詢功能計劃勞務、111年職業訓練招生宣傳暨遠距 課程規劃委託服務案、112年自辦職業訓練班級經營管理與 輔導暨招生宣傳計劃委託、111年度班級經營管理與輔導計 劃彙管業務委外案、111年度穩定就業措施相關計劃業務委 外採購案等標案，此有被上訴人得標之勞務人力標案表存卷 可參（見原審卷二第177-178頁），其中除系爭111年度計畫 之人力需求為6人外，111年度資遣通報與就業保險法非自願 離職名冊查何比對實施計劃委託專業服務人力需求2人、111 年度辦理勞動部紓困措施彙管作業服務人力需求17人，此有 各該計畫之需求書及被上訴人公司回函在卷可稽（見原審卷 二第47、308、121頁），此亦為被上訴人所是認（見原審卷 第207-209頁），可見雖系爭111年度計畫之人力需求有減少 ，亦非無其他計劃仍有人力需求，依此自難認被上訴人抗辯 有減少勞工之必要等情為可採。 　⑷被上訴人雖抗辯已盡力安置等語，此為上訴人所否認。查被 上訴人主張有為上訴人安排111年度紓困計劃之業務輔導員 之面試，上訴人未通過面試，此有被上訴人提出被證17之面 試資料在卷可參（見原審卷一第123頁），被上訴人主張有 為上訴人安排111年度紓困計劃之業務輔導員之面試固非無 據。惟被上訴人另抗辯已於110年12月27日為上訴人安排內 部職缺及110年12月27日以電子郵件提供楊梅職缺，係因上 訴人自己表示不適合及未投遞履歷才未安置云云，此為上訴 人所否認。查被上訴人雖提出通訊軟體對話內容表示上訴人 曾表示不適合等語（見原審卷二第141頁），然依該通訊內 容所示，上訴人僅表示不適合，但並未表示如若經錄取亦不 願就職之意，而被上訴人復未提出其主張所提供之職務確已 錄取上訴人而上訴人仍不願就任之證據，尚難依此即認被上 訴人抗辯已為上訴人安排而上訴人不願就任等情為可採。況 除系爭111年度計畫外，被上訴人所得標之計劃中，尚有多 項計劃仍有人力之需求，已如前述，被上訴人復未舉證證明 其所標得之其他計畫，均有安排上訴人面試而上訴人均不適 任或均未同意依其提供之工作任職之情形，則被上訴人抗辯 已無其他工作可供安置云云，自屬無據。 　3.據上，被上訴人固抗辯因系爭111年度計畫人力需求減少而 有減少勞工之必要，惟被上訴人公司並未有業務性質變更之 情形，則被上訴人抗辯因業務性質變更而有減少勞工之必要 ，即屬無據。而被上訴人經營人力派遣之業務性質既無變更 ，且有上述所載其他已得標之計畫仍有人力之需求，顯見系 爭111年度計畫縱有人力需求減少之情形，對被上訴人而言 ，客觀上亦無減少勞工之必要，被上訴人以業務性質變更需 減少勞工為由，終止系爭勞動契約，於法自有不合，故被上 訴人於110年12月21日依勞基法第11條第4款規定通知上訴人 於110年12月31日終止兩造勞動契約，並非適法，不生合法 終止之效力。 　㈡被上訴人抗辯於111年2月25日依勞基法第12條第1項第6款規 定之事由終止勞動契約，係屬合法： 　1.按勞工有無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日 者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定 有明文。　 　2.被上訴人抗辯於上訴人聲請勞資調解爭議後，基於保護員工 立場，故已於111年2月9日通知上訴人為其提供板橋分公司 之工作等情，業據被上訴人提出存證信函及送達回證為據（ 見原審卷一第21-29頁），自堪認屬實。上訴人未否認被上 訴人寄送存證信函及提供工作之事實，惟主張被上訴人於存 證信函中所提供之工作，與110年12月27日提供之職缺工作 一樣，工作地點最遠都到宜蘭，伊住板橋到不了宜蘭，而且 是一日來回，第一場三重到板橋、第二場有可能最遠到宜蘭 ，伊只會騎腳踏車，客觀條件沒辦法做到等語（見本院卷第 164、280-281頁）。查依存證信函內容所示：「㈠職稱：計 畫專員。㈡工作地點：新北市○○區○○路○段000號2樓。㈢工作 內容：1.就業促進研習職涯講座及成長團體等活動之辦理執 行（實體、線上）。2.辦理活動之合作講師及外部客戶廠商 之溝通聯繫。3.活動執行文書影印、講義釘製、滿意度KEY IN分析、成果報告撰寫及核銷協助。4.客戶需求溝通及關係 維護。5.其他計畫活動支援協助（校園徵才、名人講座、企 業說明會、聯繫會報等活動）。6.其他主管交辦事項。㈣月 薪：新臺幣32,888元」等語，顯見被上訴人為上訴人提供之 工作之工作地點在新北市板橋區，工作內容為計畫專員，月 薪32,888元，則以該工作地點在板橋區，係在上訴人之居住 地，工作內容為計畫專員，與上訴人原擔任系爭110年度計 畫有關推動青年職涯發展工作之業務輔導員之工作內容相較 ，均與促進職涯發展有關，尚非上訴人所不能勝任，且其支 給之月薪為32,888元，亦與上訴人原工作之薪資相當，依此 可認被上訴人抗辯其所提供之工作，非上訴人所不能勝任而 與原工作性質、薪資相當，已考量上訴人之利益等情為可採 。至上訴人雖主張該工作內容需要前往宜蘭客觀上無法做到 云云，然以該工作內容觀之，主要工作地點係在新北市板橋 區，縱因於活動執行或活動支援時，有前往外縣市一日來回 之需要，惟板橋到宜蘭間仍有公共交通工具可以搭乘使用， 被上訴人亦會提供往來之交通費用（見本院卷第281頁）， 實非上訴人客觀上無法為之，則上訴人以此為由主張被上訴 人所提供之工作與原工作性質及內容不符，客觀上無法做到 云云，尚無足採。上訴人又主張被上訴人所提供之工作與之 前提供之工作都一樣云云，惟上訴人對該職務之真正既不爭 執（本院卷第164頁），且其以前開原因主張其有不到職之 正當理由，均屬無據，已如前述，自難認被上訴人所為指派 之職務有何不法，上訴人主張為不合法職務調動，違反誠信 且權利濫用云云，並無可採。　 　3.被上訴人於111年2月9日以存證信函通知上訴人於文到3個工 作日內至工作地點就職，該信函已於111年2月15日送達上訴 人，此有存證信函及送達回執在卷可參（見原審卷二第21-2 9頁），然上訴人未於被上訴人指定之時間至工作地點任職 ，則以上訴人所提供之工作既與上訴人原工作之內容、地點 及薪資均相當，上訴人復未舉證證明有何不到職之正當理由 ，則被上訴人抗辯上訴人有勞基法第12條第1項第6款無正當 理由繼續曠職3日之情形，於111年2月25日以通訊軟體訊息 通知上訴人應於111年2月18日就任，然連續3日無任何消息 ，而通知上訴人無須再報到就任，而為終止勞動契約之意思 表示（見通訊軟體訊息，原審卷二第29頁），自屬有據，兩 造間之勞動契約已於111年2月25日合法終止。　　　　 　㈢上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，及請求被上訴人給付薪 資部分：　　　　 　1.承前所述，被上訴人於110年12月31日以勞基法第11條第4款 終止勞動契約為不合法，而被上訴人於111年2月25日以勞基 法第12條第1項第6款終止勞動契約，則為合法，故上訴人請 求確認兩造間於111年1月1日至112年2月25日間之僱傭關係 存在，自屬有據，逾此部分之請求，則無理由。 　2.按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得 請求報酬；但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處 服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額 內扣除之，民法第487條定有明文。次按債權人於受領遲延 後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告 債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前 ，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92 年度台上字第1979號判決意旨參照）。 　3.查上訴人自111年2月15日經被上訴人通知後，仍未依通知於 3個工作日內前往工作地點任職，顯未有提出勞務之意思， 上訴人自不得請求111年2月21日至112年2月25日間之薪資（ 111年2月19、20日非工作日），而被上訴人前於110年12月3 1日終止勞動契約既不合法，則上訴人得請求被上訴人給付 之薪資即為111年1月1日起至111年2月20日為止之薪資54,81 3元（計算式：32,888＋32,888÷30×20＝32,888+21,925＝54,81 3元），至逾此部分按月給付薪資之請求，則屬無據。又上 訴人於被上訴人公司離職後，迄於111年3月7日方至其他工 作地點任職，此有上訴人提出之勞保投保資料在卷可參（見 本院卷第261-263頁），自無扣除其於他處受領薪資之必要 。 　4.按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任 。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定 利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定， 亦無法律可據者，週年利率為5％。民法第229條第1項、第23 3條第1項、第203條分別定有明文。查上訴人係於每月5日支 領薪資，月薪為32,888元，此有勞動契約書在卷可稽（見原 審卷一第23頁），上訴人請求被上訴人給付之工資，乃定有 確定期限，被上訴人如未按時給付，應自期限屆滿後負遲延 責任，是上訴人就前開請求被上訴人給付薪資部分，併請求 自各應給付月份之6日起加計週年利率百分之5之法定遲延利 息，即屬有理，依此，上訴人請求被上訴人給付111年1月之 薪資32,888元，加計自111年1月6日起至清償日止按週年利 率百分之5計算之利息；及111年2月之薪資21,925元，加計 自111年2月6日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息 ，即屬有據。 七、綜上所述，上訴人依兩造之僱傭關係及民法第487條、第235 條、第234條之規定，請求確認兩造於111年1月1日至111年2 月25日間之僱傭關係存在，及請求被上訴人給付54,813元， 及其中32,888元自111年1月6日起；及其餘21,925元自111年 2月6日起，均至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息 ，為有理由；逾此部分之請求，為無理由，不應准許。從而 原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽， 上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由 ，爰由本院廢棄改判如主文第二、三項所示。至於上訴人之 請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並駁回其假 執行之聲請，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不 當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分之上訴。又本 院判命被上訴人金錢給付部分，依勞動事件法第44條第1項 、第2項規定，依職權宣告假執行，及為被上訴人供擔保得 免假執行之諭知。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證 據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不 逐一論列，附此敘明。 九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴 訟法第450條、第449條第1項、第79條，勞動事件法第44條 ，判決如主文。　　 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　　審判長法　官　李慈惠 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　吳燁山 　　　　　　　　　　　　　　　法　官　鄭貽馨 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　 3　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　郭晋良

2024-12-03

TPHV-113-勞上-20-20241203-1

勞上
臺灣高等法院

確認僱傭關係存在

臺灣高等法院民事判決 113年度勞上字第45號 上 訴 人 林育萱 訴訟代理人 陳豪杉律師 被 上訴 人 宜蘭縣頭城鎮公所 法定代理人 蔡文益 訴訟代理人 陳柏帆律師 上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國112 年7月25日臺灣宜蘭地方法院112年度勞訴字第2號第一審判決提 起上訴，本院於113年11月12日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 　　事實及理由 一、上訴人主張：伊於民國104年6月15日起受僱於被上訴人，擔 任宜蘭縣頭城鎮立幼兒園教保員（下稱系爭勞動契約）。詎 被上訴人於112年2月18日，以訴外人林正義（伊父親）行賄 訴外人曹乾舜（被上訴人前法定代理人）使伊取得前開職位 ，嚴重影響被上訴人公務機關形象為由，依勞動基準法（下 稱勞基法）第11條第5款規定預告於112年4月1日終止系爭勞 動契約。被上訴人復於112年4月18日召開考核委員會會議， 以伊之人事進用案涉及不法，決議依勞基法第12條第1項第1 款及第4款規定終止系爭勞動契約。惟伊獲得錄取教保員係 因甄選委員評分排名第一，與林正義行賄曹乾舜無關，伊事 前亦不知悉林正義借用款項係用於向曹乾舜行賄，並無不能 勝任工作情事，且被上訴人依勞基法第12條規定終止系爭勞 動契約，已罹於除斥期間，亦不符解僱最後手段性原則，故 兩造間僱傭關係應繼續存在。爰求為命：⑴確認兩造間僱傭 關係存在。⑵被上訴人應自112年4月1日起至上訴人復職日止 ，按月給付上訴人新臺幣（下同）4萬4,023元。⑶被上訴人 應自112年4月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人2,7 48元，儲存於勞動部勞工保險局（下稱勞保局）設立之上訴 人勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）之判決。 二、被上訴人則以：曹乾舜當時擔任伊法定代理人，擁有人事決 定權，上訴人取得教保員職位顯與林正義行賄曹乾舜有關。 伊雖係依勞基法任用上訴人，而非依公務人員任用法行之， 然其道德操守（如不得貪污）仍為其客觀條件之重要要求， 故上訴人參與林正義行賄曹乾舜之行為，仍得為伊評估上訴 人得否勝任教保員工作之依據，並據以認為上訴人已有該當 於勞基法第11條第5款規定之不能勝任工作情事。縱認伊112 年2月18日終止系爭勞動契約並非有效，伊於112年3月25日 收受林正義刑事案件書狀，始知悉林正義所交付賄款為上訴 人提供，伊於112年4月21日函知上訴人依勞基法第12條第1 項第1款及第4款規定終止系爭勞動契約，該函於112年4月25 日送達，未逾越除斥期間。另上訴人透過不正方法取得伊轄 下幼兒園職位之行為，已違反民法第72條、第148條規定， 系爭勞動契約應自始無效。退步言，縱認上訴人請求有理由 ，依民法第487條規定，亦應扣除上訴人在他處服勞務所取 得之收入等語，資為抗辯。 三、本件經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服提起一部上訴 ，並上訴聲明：⑴原判決關於駁回後開第2至4項部分廢棄。⑵ 確認兩造間僱傭關係存在。⑶被上訴人應自112年4月1日起至 上訴人復職日止，按月給付上訴人4萬4,023元。⑷被上訴人 應自112年4月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人2,7 48元，儲存於勞保局設立之上訴人勞退專戶。⑸第3項聲明， 上訴人願供擔保，請准宣告假執行（就利息敗訴部分並未聲 明不服，已告確定）。被上訴人則答辯聲明：⑴上訴駁回。⑵ 如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。 四、兩造不爭執之事實（見本院卷第182頁）： 　㈠上訴人於104年6月15日起受僱於被上訴人，擔任宜蘭縣頭城 鎮立幼兒園教保員，每月薪資4萬4,023元。 　㈡被上訴人於112年2月18日依勞基法第11條第5款規定，發函預 告於112年4月1日終止系爭勞動契約。被上訴人復於112年4 月21日依勞基法第12條第1款、第4款規定，發函定於112年4 月25日終止系爭勞動契約。 五、得心證之理由： 　㈠被上訴人依勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，是否 有據？ 　⒈按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝 任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在 勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客 觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟 目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是 該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉 凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞 務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予 保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約 ，以符「解僱最後手段性原則」（最高法院109年度台上字 第1399號判決意旨參照）。又國家機關僱用之勞工，固非公 務員，但依勞工提供勞務之性質，若有與機關所屬權限直接 相關，而具政策性、社會福利性質等公共事務性質，且該工 作性質於提供勞務過程中，將涉及對外第三人間權利義務變 動，而非單純機關對內機械或庶務性質，則該工作之性質或 提供勞務之內容，勢必使外界將該工作與國家機關形象、勞 務內容是否可資信賴產生高度連結，於此情形下，國家機關 就該工作所僱用之勞工品德、進用程序是否合法，自與國家 機關廉潔之本質與可信賴之目的有不可分割之關係，亦即社 福公益、公權力性質、涉外程度越高之工作，廉潔與外界信 賴需求程度越高。故若以非法方式成為國家機關之勞工，而 該非法行為內容會使外界民眾質疑國家機關之廉潔，以及其 未來提供勞務是否公正客觀，兩者之間即存有合理內部關連 。故透過交付賄賂而取得工作職務之勞工，其品德與進用程 序非法之客觀存在條件，自無法勝任國家機關廉潔本質之最 低要求，與勞工所提供勞動服務應可得外界信賴之預設目的 。　 　⒉地方制度法第57條第3項規定：「鄉（鎮、市）公所除主計、 人事、政風之主管，依專屬人事管理法律任免外，其餘一級 單位主管均由鄉（鎮、市）長依法任免之」，足認104年間 擔任被上訴人法定代理人（頭城鎮鎮長）之曹乾舜，就被上 訴人及所屬機關之人事任用，確有人事決定權。曹乾舜並於 刑案偵查時陳稱：伊之立場是上訴人如果透過甄選程序，能 夠進入安全名單，伊就會勾選等語（見原審刑事相關案卷第 282頁），且有曹乾舜圈選批示進用上訴人之簽呈可考（見 原審刑事相關案卷第51頁），對照曹乾舜任內，對於相類似 之人事進用甄選程序，曹乾舜亦有在圈選清冊畫X，批示重 新徵才（即否決面試評分之圈選清冊名單）紀錄（見原審卷 第414至420頁），而同時期曹乾舜自人事室圈選清冊名單所 圈選之人員，均經任用，亦有該等簽呈及圈選清冊、員工入 口網、人事令可稽（見原審卷第422至437頁），可認曹乾舜 確實對於經由甄選進用程序之勞工任用與否，有人事審核、 決定之權。　 　⒊經查，宜蘭縣頭城鎮立幼兒園於104年間因原任教保人員離職 ，於104年3月9日上簽請准辦理契約進用教保人員之公開甄 選，經曹乾舜於同月16日批核，並於同年5月7日上網公告。 曹乾舜因知悉林正義之女即上訴人時任於該幼兒園擔任臨時 教保人員，遂於上網公告前某日，告知林正義幼兒園將辦理 契約進用教保人員之公開甄選乙情。林正義為使上訴人得以 轉任契約進用教保人員，竟向曹乾舜表示願支付一定之金錢 ，使上訴人得以正式成為幼兒園契約進用教保人員等語，曹 乾舜因經濟狀況不佳，當場應允。嗣於同年5月31日該幼兒 園辦理試教、口試甄選，上訴人評分最高，曹乾舜即於同年 6月1日批示進用上訴人。林正義並待上訴人成為正式契約進 用教保人員後之某日，前往曹乾舜頭城鎮住處，與曹乾舜會 晤，當面將現金40萬元之賄款交付予曹乾舜收受等情，業經 林正義、曹乾舜在臺灣新北地方法院（下稱新北地院）刑事 審判程序中為認罪之表示（見原審刑事相關案卷第310、395 頁），並有宜蘭縣頭城鎮立幼兒園104年契約進用教保人員 甄選全卷資料、曹乾舜批示進用上訴人簽呈、中華郵政股份 有限公司108年12月16日儲字第1080902021號函暨所附上訴 人帳戶交易明細、曹乾舜繳回犯罪所得之贓證物款收據影本 可憑（見原審刑事相關案卷第5至81、147至152、163頁）。 林正義因此經新北地院109年度訴字第513號判決認定犯貪污 治罪條例第11條第4項、第2項之交付賄賂罪，應執行有期徒 刑10月，如易科罰金，以1,000元折算1日，緩刑2年，並應 向公庫支付15萬元，褫奪公權1年確定。曹乾舜經新北地院1 09年度訴字第421號、第513號判決認定犯貪污治罪條例之不 違背職務收受賄賂罪，處有期徒刑3年8月，褫奪公權3年， 扣案之犯罪所得40萬元沒收。曹乾舜提起第二審上訴，經本 院刑事庭以111年度上訴字第1980號判決駁回上訴，曹乾舜 又提起第三審上訴，經最高法院以112年度台上字第1303號 判決駁回上訴確定。則據此足證被上訴人主張：林正義行賄 曹乾舜使上訴人取得幼兒園教保員職位等語，應屬有據。 　⒋林正義行賄曹乾舜之40萬元賄款，其中30萬元係由上訴人提 供，此經林正義在刑案偵查中供述明確（見原審卷第406、4 08頁）。林正義雖陳稱：伊請上訴人提供款項時，並沒有告 知是要給曹乾舜的款項，一直到上訴人錄取後，才告知向其 借用的30萬元，是要交給曹乾舜等語（見原審刑事相關案卷 第250頁）。惟查，林正義跟曹乾舜說上訴人一直沒有正式 工作，曹乾舜表示幼兒園有約聘僱人員，叫上訴人先去做， 林正義告知上訴人幼兒園有職缺。其後上訴人並未向幼兒園 投履歷或打電話報名，是幼兒園園長主動打電話給上訴人， 請上訴人去面試。隔了6、7個月後，曹乾舜跟林正義說幼兒 園有正式職缺，林正義告知上訴人後，上訴人在網路上看到 相關公告等情，此經上訴人、林正義在刑案偵查中陳述綦詳 （見原審卷第404、406頁）。另參以上訴人在取得教保員工 作前後之104年6月4日至同月18日間，自郵局帳戶密集提款 共計31萬元，有上訴人帳戶交易明細可佐（見原審刑事相關 案卷第150頁）。況林正義向上訴人取得30萬元後，上訴人 、林正義均未提及嗣後有何還款情事，與常情不符。故由上 開各節參互以觀，足認上訴人交付30萬元與林正義時，即知 悉該款項是林正義要交給曹乾舜。上訴人主張：伊錄取教保 員係因甄選委員評分排名第一，與林正義行賄曹乾舜無關， 伊事前不知悉林正義借用款項係用於向曹乾舜行賄云云，實 屬避重就輕之詞，並無可取。 　⒌查上訴人擔任宜蘭縣頭城鎮立幼兒園教保員，為公立幼兒園 員工，幼兒園提供幼兒教育與照顧服務，教保員工作內容則 為提供幼兒教育與照顧服務，事涉幼兒之受教與照護權益， 顯與社會福利有高度相關且對外影響第三人權益甚深，工作 內容並非單純機關內庶務或機械性事務，其品德與進用程序 是否符合國家機關廉潔之本質，以及對外提供教保服務，是 否可得幼童家長信任，自屬能否勝任該工作之客觀條件，則 上訴人本於被上訴人機關之員工，依前說明，自應比照公務 員，符合國家機關廉潔之本質要求，所提供之教保員勞務， 也要符合外界可資信賴之最低標準，但上訴人取得教保員工 作與林正義交付40萬元賄款與曹乾舜有關，且上訴人將30萬 元交與林正義時已知悉上情，此與廉潔本質嚴重抵觸，若被 上訴人繼續僱用上訴人，將使外界質疑機關本身與所屬員工 之風紀，嚴重影響被上訴人之外界聲譽與形象，上訴人提供 教保員工作勞務之過程中，亦會遭受外界對於其是否公正、 廉潔生質疑與不信任，難以達到系爭勞動契約預設所提供之 勞務可被外界信賴之目的，情節已達重大而無法勝任之程度 ，且因進用程序非法，被上訴人於使用勞基法所賦予保護之 各種手段，仍無法改善情況，則被上訴人主張上訴人取得教 保員職務，違背國家機關廉能本質，品行無法勝任工作之廉 潔客觀條件，依勞基法第11條第5款規定預告終止系爭勞動 契約，應屬有據。 　⒍從而，被上訴人發函預告於112年4月1日終止系爭勞動契約為 合法，則上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，請求被上訴 人自112年4月1日起按月給付上訴人薪資，提繳勞工退休金 至勞保局設立之上訴人勞退專戶，即非有理。 　㈡本院既已認定被上訴人於112年2月18日依勞基法第11條第5款 規定，發函預告於112年4月1日終止系爭勞動契約為合法， 則被上訴人於112年4月21日依勞基法第12條第1款、第4款規 定，發函定於112年4月25日終止系爭勞動契約是否有據，即 與本件判決結果不生影響而無探究必要，併予敘明。　 六、從而，上訴人訴請⑴確認兩造間僱傭關係存在。⑵被上訴人應 自112年4月1日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人4萬4, 023元。⑶被上訴人應自112年4月1日起至上訴人復職日止， 按月給付上訴人2,748元，儲存於勞保局設立之上訴人勞退 專戶，並非有據，不應准許。原審為上訴人此部分敗訴之判 決，核無違誤。上訴意旨仍執陳詞，求予廢棄改判，為無理 由，應予駁回。 七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證 據，經核與判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明 。　　 八、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第449條第1項 、第78條，判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　勞動法庭 　　　　　　　　　　　審判長法　官　邱　琦 　　　　　　　　　　　　　　法　官　高明德 　　　　　　　　　　　　　　法　官　張文毓 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其 未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀 （均須按他造當事人之人數附繕本），上訴時應提出委任律師或 具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師 資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項 但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者 ，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　3 　　日 　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉文珠

2024-12-03

TPHV-113-勞上-45-20241203-1

勞簡
臺灣嘉義地方法院

請求給付資遣費等

臺灣嘉義地方法院民事判決 113年度勞簡字第4號 原 告 陳俊富 訴訟代理人 林浩傑律師 被 告 大千裝潢有限公司 法定代理人 方友辰 訴訟代理人 鐘育儒律師 複代理人 蕭浚安律師 上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國113年10月14日言 詞辯論終結，本院判決如下： 　　主　　　文 原告之訴及假執行之聲請均駁回。　　 訴訟費用由原告負擔。 　　事實及理由 甲、原告方面 一、管轄權： 　　按勞動事件法第6條：「勞動事件以勞工為原告者，由被告 住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供 地法院管轄。」本件原告受僱於大千裝潢有限公司，原告之 勞務提供地為嘉義市○區○○路000號，貴院有管轄權。 二、原告受僱於大千裝潢有限公司，受僱期間為自民國108年11 月20日至112年10月24日止，擔任貨車司機，此部分雙方於 嘉義市政府勞資爭議調解時均不爭執。原告於112年10月24 日突然無預警接到大千公司老闆電話告知：『明天開始不用 上班』，大千公司並立即於112年10月25日將原告辦理勞保退 保，因大千公司來電告知原告明天開始不用上班，故原告於 112年10月25日當天開始即無上班，遭到大千公司終止勞動 契約。 三、按勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預 告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務 緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務 性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」亦即，即使有 符合勞基法第11條各款之一的規定，雇主於終止勞動契約前 ，也要先預告期間。易言之，可見即使有符合第11條這5款 的規定之一，雇主也是要先預告期間後，才能終止勞動契約 。但本件大千公司完全沒有預告期間即突然無預警在112年1 0月24日來電終止契約。 四、本件原告更無勞動基準法第12條：「勞工有左列情形之一者 ，雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽 意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、 雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定， 而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作 規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品 ，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之 秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日， 或一個月内礦工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第 四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。」任何一款、一項之事由存在。若原告有符合 上開任何一款事由存在時，原告要求大千公司要負舉證責任 。故就本件而言，並沒有符合勞基法第12條可以不用預告期 間即解僱勞工的事由存在。 五、大千公司所述之解僱理由，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄 可知，大千公司『本次』解僱原告之理由為『勞方任職期間冒 名簽賭、有討債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財 產為理由將原告解僱，由此可知，故本件係屬『非自願離職』 。對於上開大千公司解僱之事由，原告全部否認有此事由存 在。且大千公司至今日為止亦無開立『非自願離職證明書』給 原告。又，且對於勞基法第12條之各款事由大千公司也應自 知悉其情形之日起三十日內為之，故這30天是強行規定，並 非『得』，大千公司是否有遵守30天之限制？原告也提出抗辯 ，主張大千公司亦無遵守30天內提出的強制規定，若大千公 司認為有遵守，應由大千公司具體舉證，讓法官相信大千公 司有遵守這30天的強制規定。畢竟勞基法第12條對於雇主得 不經預告終止契約之事由是有行使時間之限制，不能讓雇主 永久、無限使用。 (一)不論身為員工的原告個人私生活領域如何，這也係屬於原告 個人之私領域之事，與公司完全無關，公司也管不著。易言 之，員工個人私生活如何過？與其他人有無債務(例如房貸 、車貸等債務)，要當月光族或花錢如流水、喝酒、或其它 不檢點之事，這也是原告個人的私事，與大千公司毫無關連 ，大千公司發薪水，其所能干涉的也僅止於『上班』的範面， 其他的私事大千公司也無權干涉，只要原告來上班時都有按 規定，對公司也無做出任何違法、犯罪行為，原告的私下行 為、個人私生活也沒有危害到公司的營運、經營，大千公司 係不能以員工個人私生活之事來作為解僱之理由。並非大千 公司每月有發薪資即可以連員工的私生活都可以過問、管理 。故大千公司要終止勞動契約，站在保障勞工辛苦工作獲取 應有之報酬的立場，雇主應遵守勞基法所明文規定的各條、 項、款之搆成要件，不得無故解僱勞工。 (二)對於大千公司本次解僱理由所言的『冒名簽賭』，原告否認有 簽賭之行為。退步言之，即便『假設簽賭(並非自認)』，這也 是原告個人私生活領域之事，原告不愛存錢、愛亂花錢、不 自愛，這也無損害到企業的營經，也並非將公司的財產拿去 簽賭因此危害到公司的經營。原告對於自己『工作領域範圍 內的事』與『私下有無賭博？』，這是兩回事，大千公司無權 以此理由解僱原告，否則大千公司除了上班要管，豈不是連 下班後員工的一舉一動也要干涉，員工於工作範面外的行為 也要向大千公司報備、審核。且原告個人私下是否有簽賭？ 這也與勞動基準法第12條各款事由完全無關，故也不得成為 可以不用預告期間即終止勞動契約的事由。至於『冒名』，原 告否認之。原告是冒何人之姓名？什麼姓名？因此造成公司 何種損害？符合勞動基準法第12條的哪一款？請大千公司具 體舉證之。 (三)對於大千公司所言『討債集團來公司』一事，這也與勞動基準 法第12條各款事由完全無關。債權人來公司只是單純詢問原 告是否在此公司任職即馬上離開，且該債權人也不是討債集 團、暴力討債，完全沒有損害到公司何種權利，也無毁損公 司財物，阻礙公司的營利，且債權人是否要來公司詢問原告 有無在此上班，也並非原告所能左右，原告也完全不知債權 人為何會突然跑來大千公司詢問原告有無任職，原告也是後 來回到大千公司後聽其他同事在說才知悉有這回事，可見這 也是該債權人個人的行為，也並非原告指使(就經驗法則、 一般常識而言，原告絕對不可能笨到去指使債權人來公司詢 問有無上班)，故債權人前來公司也與原告無關。且債權人 單純來詢問原告是否在此公司任職後，即行離去，債權人個 人這樣的行為，也不符合勞動基準法第12條的任何一款。若 有符合，請大千公司提出證據具體舉證。 (四)就大千公司所稱『挪用公款』、『意圖盜賣公司財產』，原告完 全否認之。完全是大千公司子虛烏有、虛構之事實，如果原 告有挪用公款請大千公司具體舉證之。若真有挪用公款，為 何大千公司不提出民刑事訴訟。再者，原告是如何盜賣公司 財產？原告如何將公司的財產拿到外面盜賣給他人？其具體 盜賣的行為如何？請大千公司提出證據、具體舉證之。 １、又，從調解紀錄中大千公司稱『意圖盜賣』，被告更否認之。 但由大千公司會稱『意圖』二字就可知，大千公司本次解僱之 事由是以懷疑、猜測原告有此內心的想法』(惟原告否認曾有 此意圖)，所以才會告知調解委員：『意圖』。 ２、然先暫且不論原告在任職的近4年來其腦海中有無曾經出現過 這個幻想、想法，但由調解紀錄可知，大千公司也認為原告 僅止於此想法而已，而客觀上無具體盜賣公司財產的作為。 既然只是限定在内心的想法，基於人的思想自由、幻想、白 日夢，而現實生活中完全沒有做出任何具體盜賣公司財產之 客觀行為，沒有危害到公司的經營，那内心單純的幻想也不 符合勞動基準法第12條各款得不經預告逕行終止契約之事由 。否則在大千公司内上班的員工連幻想、作夢都不行的話， 那大千公司豈不是成了思想控制、思想改造的機構。 六、本件請求『預告期間的工資』、『資遣費』，合計新臺幣（下同 ）174,322元。理由、計算如下： (一)預告期間30天的工資35,790元： １、原告依勞動基準法第16條第3項：「雇主依第十一條或第十三 條但書規定終止勞動契约者，其預告期間依左列各款之規定 ：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三 、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到前 項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數 ，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期 間之工資。」請求大千公司應給付預告期間之工資。 ２、原告自108年11月20日起，至112年10月24日止，工作期間共3 年11個月又4日。故原告繼續工作三年以上，大千公司應於3 0天前預告。故請求30天的預告期間工資。 ３、依112年11月3日之原告的土地銀行薪轉紀錄可知，原告每月 工資35,800元，大千公司的制度都是要求員工先工作，下個 月初才領上個月工作的薪水。而衛生福利部中央健康保險署 個人投退保資料可知，大千公司都是高薪低報，故原告每月 實際所領的薪資應以轉帳紀錄為準。 ４、每日工資：35,800元/30天＝1,193元。 ５、預告期間30天工資：1,193元×30天＝35,790元。 (二)資遣費138,532元： １、按勞動基準法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依 下列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續 工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之 。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終 止勞動契約三十日内發給。」請求被告給付資遣費。 ２、因原告於112年5月31日有先向大千公司預支2萬元，故大千公 司扣除預支的2萬元後，對於5月的薪水只轉帳14,400元，故 112年5月的薪資應為20,000＋14,400＝34,400元。而原告於11 2年9月亦再次先預支薪資3萬元，故大千公司扣除預支的3萬 元後，對於9月的薪水只轉帳4,200元，故112年9月的薪資應 為30,000＋4,200＝34,200元。每月薪資大千公司都是直接轉 帳到原告土地銀行嘉興分行帳戶內，此有存摺影本可以證明 。而從衛生福利部中央健康保險署個人投退保資料可知，大 千公司都是高薪低報。故原告每月所領到的薪資應以實際轉 帳紀錄為準。而由衛生福利部中央健康保險署112年12月15 日健保南字第1128507044號函：「自112年9月1日起，將台 端健保投保金額由27,600元調整為34,800元。」可知，大千 公司過往一直確實有高薪低報之情形，故計算原告每月真正 的薪資時，不能以投保紀錄為準，而應以每月實際轉帳之薪 資為計算基準。而原告月平均工資為：從112年5月、6月、7 月、8月、9月、10月這六個月的平均工資（34,400＋34,700＋ 34,600＋34,100＋34,200＋35,800）/6個月＝34,633元。 ３、原告工作期間共計3年11個月又4日，因未滿一個月者以一個 月計，故總計4年。故大千公司應給付原告4個月的平均工資 。 ４、34,633×4個月＝138,532元。 七、並聲明：㈠被告應給付原告174,322元，及均自民事起訴狀繕 本送達翌日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利 息。㈡訴訟費用由被告負擔。㈢原告願供擔保，請准宣告假執 行。　　　　 八、原告其餘補充陳述暨原告證據資料詳如【附件Ａ】所載內容 。　　 乙、被告答辯意旨略以： 一、原告起訴狀之論理具嚴重謬誤，請求顯無理由： (一)本件原告陳俊富(下稱原告)起訴略以『參、本件原告更無勞 動基準法第12條…(略)任何一款、一項之事由存在』、『故就 本件而言，並沒有符合勞基法第12條可以不用預告期間即解 雇勞工的事由存在』(參原告民事起訴狀第2～3頁)，通篇論述 係認為原告依照勞動基準法第12條解雇原告不合法【此為假 設語，被告否認之。蓋兩造係合意終止勞雇契約，詳後述】 ，卻又向鈞院起訴請求被告給付原告資遣費、預告工資云云 。 (二)原告前揭論斷已陷入前後矛盾之邏輯謬誤而不自知。蓋倘若 原告認為被告並無以勞動基準法第12條第1項各款終止兩造 勞雇契約之合法事由，則勞動契約則依舊存在【此為依照原 告論述所為假設。當然兩造勞雇契約已合意終止，詳後述】 ，既然存在，則原告自無可能請求『以勞雇契約不存在』為前 提之預告工資與資遣費。 (三)基上，本件原告請求顯無理由，請鈞院逕行駁回原告之訴。 二、本件兩造於112年10月24日就勞雇關係進行協商，雙方於同 日以『讓原告領取民國112年10月份完整薪資』且『不立即追討 3萬元欠款』達成協議終止勞雇契約，勞雇契約既經兩造合意 終止，原告自不得請求預告工資及資遣費。 (一)本件原告自108年11月20日起任職被告大千裝潢有限公司之 貨車司機一職，任職期間表現非佳，時常有送錯貨、漏單等 顯然錯誤，每每遭廠商投訴而打來被告公司抱怨原告之荒唐 行徑，起初被告公司念及舊情，往往加以勸導未立即解雇原 告，然而原告工作期間出錯情事日益頻繁，讓被告公司因此 支出許多不必要之營業成本。 (二)再者，原告素行非佳，其因嗜賭在外欠下一屁股債而無力償 還，更有原告之債主前來公司討債，讓被告公司人員不勝其 擾。而原告更於109年2月起即慣性向被告公司預支薪水來償 還其對外欠款，對於原告在外如此不良行徑，被告也只能苦 口婆心勸導。然而原告不知檢點，開口預支薪水與借款的頻 率與金額日以倶增，甚至於112年9月間以自身母親開刀要裝 支架為由向被告法定代理人借款19萬元，被告法定代理人聽 聞後頗感疑問，然考量被告母親可能亟需醫療費用，遂於電 話中答應借款惟向原告表示為了避免該款項遭原告不當使用 ，會親自到醫院清償原告母親的醫療費用。原告聽聞被告法 定代理人前開表示后隨即語塞不敢再向被告法定代理人要求 借款，蓋原告深怕其以不實理由(或浮報金額)向被告法定代 理人借款一情因被告法定代理人親自前往醫院查訪而遭戳破 ，只能作罷，此有兩造對話紀錄可稽。 (三)更有甚者，原告時常向被告公司客戶借款及招攬互助會，讓 被告不勝其擾，而原告所收貨款時常遭原告挪用而出現短少 情況，經過被告公司會計多次追討原告才將其補足，在原告 任職數年來，被告並非沒有察覺，而係念及舊情一再給予原 告機會，希望原告能夠迷途知返。詎料原告未能體會被告公 司法定代理人之良心善意，甚起不法之歹念，於112年某日 向被告公司客戶大吉利裝潢行之老闆廖○○提議是否要『吃貨』 【所謂『吃貨』係指原告利用職務之便自被告公司倉庫將被告 貨物竊取出來，再由原告配合之廠商來銷售贓物獲利，由雙 方平分贓款】，廖○○聽聞原告前揭違法行為至為不妥，遂斷 然拒絕原告之邀約【原告前揭舉措恐已涉及刑法竊盜未遂罪 ，請原告知所進退。否則本件被告日後會提出刑事告訴】， 廖○○並將原告前揭不法行徑告知被告，被告法定代理人聽聞 後方知原告惡劣行徑，更恐危害公司利益。 (四)基於上情可知，原告顯已不適任被告公司員工。被告法定代 理人方友辰遂於112年10月24日致電與原告協商終止兩造勞 雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之 難處，並向方友辰表示願意自行離職，聽聞原告如此說詞後 ，方友辰也釋出善意表示仍會給予原告112年10月份完整薪 資【兩造合意終止勞雇契約日期為112年10月24日，被告自1 12年10月25日後本無給付薪資之義務，然基於彼此協議内容 ，被告法定代理人仍承諾給與原告完整月份薪資即35,800元 】，且就原告於112年10月16日再度向被告公司預支之款項3 0,000元，方友辰也表示不會立即向原告追討、待原告日後 經濟較寬裕時再行給付即可。兩造於電話中對於合意終止勞 雇契約之細節均已談妥，雙方之勞雇關係至112年10月24日 終止，通話後，原告更感謝方友辰對於合意終止協談中對原 告表達之寬容，故此於Line向方友辰表達『董事長謝謝你』【 註：倘若如原告起訴狀所謊稱遭被告公司以勞動基準法第12 條單方終止勞雇契約(假設語，被告否認之)，何以遭終止之 後原告還會表逹感謝之意？由此可見，原告荒誕說詞不攻自 破】，前開對話過程均有錄音可稽，原告於翌日也未再至被 告公司上班迄今。 (五)綜上，兩造於112年10月24日合意終止勞雇契約，雙方並就 合意終止之各項條件達成協議，縱使提出終止勞動契約要求 之主動方為雇主(本件即被告公司)經勞工(本件即原告)審視 後同意，依民法第153條第1項兩造意思表示合致，仍無礙兩 造勞雇契約合意終止之法效力。詎料，原告事後或係遭有心 人士教唆或誤導，竟扭曲事實向鈞院謊稱勞雇契約係被告單 方終止云云，核其所為實不可取，更讓工作期間處處包容原 告不當作為之被告公司至感心寒。請鈞院盡速駁回原告濫訴 ，以回復公司正常營運。 三、並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決 ，請准供擔保免假執行。㈢訴訟費用由原告負擔。 四、被告其餘答辯陳述暨被告證據資料詳如【附件Ｂ】所載內容 。　　 丙、本院得心證之理由：　　 一、按民法第488條原規定僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質 或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。惟為保障勞 工基本工作權及生存權，另外制定勞動基準法明定雇主終止 勞動契約須具備一定之事由及要件，倘勞動契約經雇主合法 終止者，則雇主係合法行使其終止契約之權限；反之，如果 與勞動基準法所定之事由或要件不符者，則不發生合法終止 勞動契約之效力，勞動關係即不因雇主的片面意思表示而為 終止。 二、經查，本件原告受僱於被告大千裝潢有限公司擔任貨車司機 ，受僱期間為自108年11月20日至112年10月24日止；被告大 千裝潢有限公司於112年10月25日將原告勞保退保。上情有 原告投退保資料附卷可參【本院卷第29頁】，並為兩造均不 爭執之事實。本件兩造主要爭執事項，在於：㈠兩造是否於1 12年10月24日已經合意終止勞動契約？㈡原告請求被告給付3 0天預告工資35,790元及請求給付資遣費138,532元，有無理 由？ 三、兩造於112年10月24日未合意終止勞動契約： (一)原告主張： １、依據雙方於嘉義市政府勞資爭議調解紀錄，被告公司解僱原 告之理由為「勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來 、挪用公款、意圖盜賣公司財產為理由將原告解僱」，故本 件為非自願離職。 ２、由被告公司所提出給法官的5分鐘檔案並非完整的對話紀錄， 此對話斷章取義，原告要求大千公司提出完整對話錄音内容 ，若無法提出而只是要截取28分鐘内的5分鐘的話，無法將 完整的錄音檔呈現給法官的話，顯然係欲誤導法官基於片段 之事證而誤判，所以原告主張此對話紀錄不可採信。 ３、112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告不用來上 班了，原告還直接反問：為什麼？接著兩人即為了有無吃貨 等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調絕對沒有 此事，且不同意大千公司所提出的解僱理由，更無於電話中 表明願意辭職，故兩人才會於電話中討論近28分鐘，故從頭 到尾的2通通話總共近28分鐘內，原告都沒有同意要自願離 職。 ４、被告公司單憑一句：「董仔，謝謝你。」即認定雙方已是合 意終止勞動契約，這也太過速斷，故對此原告否認合意終止 。 ５、被告公司的負責人方友辰於112年11月21日親自參與嘉義市勞 動暨人力資源發展協會調解會議，由嘉義市政府勞資爭議調 解紀錄可知，大千公司參與調解前、當下即已明知本次是為 了原告無故遭到解僱(明天開始不用上班)而引發的爭議。當 天調解委員詢問到場的方友辰解僱勞方的原因，方友辰於調 解會議上即直接向在場之委員表明了『是我開除他的』，且緊 接著解釋開除員工的理由：『勞方任職期間冒名簽賭、有討 債集團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，依勞基法 笫12條第1項第5款』，方友辰從頭到尾都沒有提到合意終止 的事由，且還直接表明是大千公司開除原告的。故雙方於調 解中的一來一往回應、書面記錄可知，大千公司也承認本件 係屬於『非自願離職』資方開除員工的事由，只是大千公司認 為他單方解僱是有理由的，而原告認為無理由，根本就沒有 『合意』這件事。若真是合意終止的話，方友辰豈會用『我開 除他的』這文句，且還告知委員一大串為何要開除員工的理 由。再假設真有合意的事實、文件存在而可不用給付資遣費 、預告工資之費用，為何大千公司不於調解時主張、不提出 給勞資調解委員，或向調解委員告知這件事？ (二)被告抗辯： １、本件兩造於112年10月24日就勞雇關係進行協商，雙方於同日 以「讓原告領取民國112年10月份完整薪資」且「不立即追 討3萬元欠款」達成協議終止勞雇契約，勞雇契約既經兩造 合意終止，原告自不得請求預告工資及資遣費。 ２、因被告任職期間表現非佳、素行非佳、且時常向被告公司客 戶借款及招攬互助會，讓被告不勝其擾，顯已不適任被告公 司員工。被告法定代理人方友辰遂於112年10月24日致電與 原告協商終止兩造勞雇契約事宜，協談中原告表示理解被告 法定代理人在公司之難處，並向方友辰表示願意自行離職， 聽聞原告如此說詞後，方友辰也釋出善意表示仍會給予原告 112年10月份完整薪資【兩造合意終止勞雇契約日期為112年 10月24日，被告自112年10月25日後本無給付薪資之義務， 然基於彼此協議内容，被告法定代理人仍承諾給與原告完整 月份薪資即35,800元】，且就原告於112年10月16日再度向 被告公司預支之款項30,000元，方友辰也表示不會立即向原 告追討、待原告日後經濟較寬裕時再行給付即可。兩造於電 話中對於合意終止勞雇契約之細節均已談妥，雙方之勞雇關 係至112年10月24日終止，通話後，原告更感謝方友辰對於 合意終止協談中對原告表達之寬容，故此於Line向方友辰表 達『董事長謝謝你』【註：倘若如原告起訴狀所謊稱遭被告公 司以勞動基準法第12條單方終止勞雇契約(假設語，被告否 認之)，何以遭終止之後原告還會表逹感謝之意？由此可見 ，原告荒誕說詞不攻自破】，前開對話過程均有錄音可稽， 原告於翌日也未再至被告公司上班迄今。 (三)本院判斷：　　 １、經查，被告辯稱於112年10月24日致電原告協商終止兩造之勞 雇契約事宜，協談中原告表示理解被告法定代理人在公司之 難處，並向方友辰表示願意自行離職，方友辰也釋出善意表 示會給予原告112年10月份完整薪資，兩造合意終止勞雇契 約日期為112年10月24日云云。 ２、惟查，本件依據嘉義市政府勞資爭議調解紀錄的記載，被告 公司解僱原告之日期及理由乃為「公司於112年10月24日依 勞基法第12條第1項第5款將勞方予以解僱」。而查上述所稱 之勞動基準法第12條第1項第5款規定內容，乃為勞工有「故 意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或 故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」 之情形，雇主得不經預告終止契約。 ３、次查，被告在嘉義市政府勞資爭議調解時是主張「勞方任職 期間冒名簽賭、甚至有討債集團到公司來，以及挪用公款， 且意圖盜賣公司財產」。上述情形，核與勞動基準法第12條 第1項第5款規定的內容不符，而且，被告公司也未舉證證明 原告任職期間有冒名簽賭及挪用公款並且意圖盜賣公司財產 之行為事實存在。因此，本件被告公司以勞動基準法第12條 第1項第5款將原告予以解僱，不能發生片面終止勞動契約之 效力。 ４、再查，原告說明與被告公司於112年10月24日當天的對話，一 開始大千公司叫原告不用來上班了，原告還直接反問「為什 麼」？接著兩人即為了有無吃貨等事進行討論，原告一再於 電話中向大千公司強調絕對沒有此事，而且也不同意被告公 司所提出的解僱理由，更無於電話中表明願意辭職，從頭到 尾的通話，原告都沒有同意要自願離職。因此，被告公司 　　認為雙方已合意終止勞動契約，容有誤會。 ５、本件被告公司既然未能片面終止勞動契約，而且原告也否認 兩造已合意終止勞動契約。因此，兩造在於112年10月24日 之時，勞動契約仍然存在。 四、原告請求被告給付30天預告工資35,790元；及請求被告給付 　　資遣費138,532元，均屬無理由：　　 (一)原告主張： １、原告自108年11月20日起至112年10月24日止，工作期間共3年 11個月又4日。原告繼續工作三年以上，大千公司應於30天 前預告，故請求30天的預告期間工資。 ２、原告每月工資35,800元，每日工資1,193元。30日預告工資為 35,790元（計算式：1,193元×30天＝35,790元)。 (二)被告抗辯： 　　兩造於112年10月24日合意終止勞雇契約，雙方並就合意終 止之各項條件達成協議，縱使提出終止勞動契約要求之主動 方為雇主經勞工審視後同意，依民法第153條第1項兩造意思 表示合致，仍無礙兩造勞雇契約合意終止之法效力。 (三)本院判斷：　　 １、本件如前所述，被告公司既然不能單方片面終止勞動契約， 而且，原告也否認兩造合意終止勞動契約。因此，本件兩造 之勞動契約，仍然尚屬存在。 ２、因兩造勞動契約仍然存在，而且本件被告公司也沒有依勞動 基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約。因此，本件 原告援引勞動基準法第16條規定請求預告期間工資及依勞動 基準法第17條規定請求資遣費，於法均屬不符，所為之請求 為無理由。 五、綜據上述，本件原告所請求之預告期間工資與資遣費，乃是 以勞雇契約已不存在為前提，而查，本件兩造勞動契約目前 仍尚屬存在，故無勞動基準法第16條預告期間工資及第17條 資遣費規定之適用。因此，原告援引勞動基準法第16條規定 請求預告期間工資及依勞動基準法第17條規定請求資遣費， 於法均屬不符，所為之請求，均為無理由，不應准許，應予 駁回之。又原告之訴既業經駁回，原告所為假執行之聲請， 亦已失所附麗，應併予駁回。 六、本件為判決基礎之事實已臻明確，兩造其餘主張陳述及其他 攻擊防禦方法暨所提出未經援用之資料，核與本件判決結果 無影響，爰不逐一論駁，附此敘明。 七、據上論斷，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條， 判決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 　　　　　　　　　勞工法庭法　官　呂仲玉　 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　洪毅麟 　　　　　　　　　　　　　　 【附件Ａ】原告其餘補充陳述暨原告證據資料 壹、原告其餘補充陳述： 一、對於被告113年9月10日民事陳報狀提出的筆記內容沒有意見 ，但由筆記內容可看出公司確實會在發薪水時先扣除預支的 部分，即紅色字所寫的部分，而預支的部分也應算入薪水內 ，所以原告的薪資確實是落在34,000多元。 二、對被告答辯之陳述： 　　原告否認兩造為合意終止勞動契約，就大千公司所提之民事 答辯狀，原告回應如下： (一)對於大千公司所稱原告嗜賭、討債，原告否認之。且以此理 由亦不符合法定解僱之事由，對此論述原告已於起訴狀中論 述，故不再重覆。 (二)而109年2月起預支薪水、112年9月以母親開刀要借款19萬元 等，借貸與否、預支薪水乃大千公司的自由意願，及雙方的 合意，這與是否能終止勞動契約無關，亦均非是大千公司得 以用來片面終止契動契約之法定原因。 (三)對於大千公司所稱原告『向客戶借款、招擔互助會』，這 也 是原告個人私下之行為，與大千公司有何關聯?大千公司是『 因此項原因』而倒閉？還是因此而虧損連連？原告與他人間 的借款你情我願，這也是出借人與借款之間的事，關大千公 司何事？大千公司也管太大。而原告是否有在外成立互助會 ，從事台灣數十年來的民間互助會、標會習俗以解決自己的 經濟困難，對於合會民法第709條之1也無禁止，故是否與他 人成立合會與大千公司又有何關聯？如果原告身為大千公司 的員工即完全不得向他人借貸、招擔互助會，若法律有明文 禁止，請被告訴訟代理人一定要提出該法條親定。否則原告 實在不明白為何原告與他人間的私人行為，這與大千公司能 否單方面在法律規定範圍內終止勞動契約究竟有何關係？實 在令人不解。 (四)『所收貨款常遭到原告挪用而出現短少情況，經會計追討原 告才將補足。原告任職數年來，被告並非沒有察覺。』主張 原告有侵占貨款之事，原告否認之。 １、如果原告經常、數次侵占公司貨款，又被大千公司抓包，為 何大千公司可以長期容忍員工如此作為？也無訴諸法律途逕 解決，也無當下立即解僱，此殊難想像有一家公司可以長期 容忍員工侵占貨款並裝作不知，故『挪用』一事，明顯是大千 公司所虛構之事實。 ２、而另一方面，『假設』就如大千公司所自稱原告任職數年 來， 這數年來早就察覺、知悉原告會有侵占公款之事(當然原告 否認之)，但大千公司數年來卻又長期容忍裝作沒有事，就 這樣一個月一個月過去，讓員工一次又一次的反覆發生，30 天又30天的過去而不主張勞基法上的權利(雇主應自知悉其 情形之日起，三十日内為之），這表示對於大千公司對此事 並不在手，且不願意用來作為解僱員工的事由，故大千公司 長期放任、容許、默許員工如此反覆作為，故可歸責於大千 公司營理制度鬆散，今日豈能成為解僱之事由！ (五)對於答辯狀中大千公司竟為了不願給付給員工資遣費等費用 ，竟謊稱原告『吃貨、竊取、刑事竊盜未遂』，這簡直是子虛 烏有、編造事實，對此原告完全否認之。 １、『假設』身為一個如此可惡的員工，竟然會長期挪用公 款、並 要將公司貨物竊取出來盜賣平分，大千公司在112年月10月1 9日知悉後竟完全不為所動，也不報警處理，也不提出民刑 事訴訟，這殊難想像這是一家什麼樣制度的公司。再者，原 告是如何盜賣公司財產？原告如何將公司的財產拿到外面盜 賣給他人？其具體盜賣的行為如何？請大千公司提出證據、 具體舉證之。至於大千公司於答辯狀中主張日後會提出刑事 告訴，原告對於沒有做過的事就是沒有做，絕對不會因答辯 狀如此書寫即退怯，至於是否提告，此乃大千公司的自由。 ２、大千公司所提出的112年10月19日的『廖○○與不知何人』的對話 紀錄，此對話從文字中記載完全不知是所言何事？毫無上下 文，又是在斷章取義，此一段文字且又與竊盜完全無關。也 不知是廖○○與何人間的對話？對話内容完全無文字可佐，只 有一個通話時間的紀錄，對於通話内容，現在正在訴訟中， 大千公司及廖○○要如何編造、虛構内容都可以，反正又無錄 音檔、文字可以佐證，若真有竊取之事，請提出非供述的客 觀證據加以佐證。否則大千公司任意提出一通廖○○的『語音 通話』，也無其他客觀證據證明這一通話真實的内容為何？ 大千公司與廖○○要如何編造故事都可以，故請求法官命大千 公司提出這對話内容的非供述客觀證據。故對於此通話紀錄 形式上、實質上的真正原告均否認之。 ３、又，不論大千公司是否對於『意圖竊賣』之事舉證，其實 也都 不符合勞動基準法可以單方解僱員工之法定要件。從嘉義市 政府勞資爭議調解紀錄中所載，大千公司稱『意圖盜賣』，被 告更否認之。但由大千公司會稱『意圖』二字就可知，大千公 司本次解僱之事由是以懷疑、猜測『原告有此内心的想法』( 惟原告否認有此意圖)，所以方友辰才會親口告知調解委員 ：『意圖』。 ４、然先暫且不講原告在任職的近4年來其腦海中有無曾經出現過 這個幻想、想法，但由調解紀錄可知，大千公司也承認為原 告至多僅止於此想法而已，而客觀上無具體盜賣公司財產的 作為。既然只是限定在内心的想法，基於人的思想自由、幻 想、白日夢，而現實生活中完全沒有做出任何具體盜賣公司 財產之客觀行為，沒有危害到公司的經營，那内心單純的幻 想也不符合勞動基準法第12條各款得不經預告逕行終止契約 之事由，否則勞基法豈不是在處罰『思想犯』！ (六)由大千公司所提出檔案名稱00000000的對話光碟、譯文，由 譯文可知，前後5分25秒。由大千公司答辯狀被證四可知， 兩造間於112年10月24日當天前後有2通對話，為10分52秒加 上17分33秒，可見大千公司提出給法官的5分鐘檔案並分完 整的對話紀錄，由光碟錄音可知，這是兩人已談到很後半段 的5分鐘的對話，此對話斷章取義，故請法院命大千公司提 出完整錄音檔譯文。 １、事實上，112年10月24日當天的對話，一開始大千公司叫原告 不用來上班了，原告還直接反問：為什麼？接著兩人即為了 有無吃貨等事進行討論，原告一再於電話中向大千公司強調 絕對沒有此事，且不同意大千公司所提出的解僱理由，更無 於電話中表明願意辭職，故兩人才會於電話中討論近28分鐘 ，故從頭到尾的2通通話總共近28分鐘內，原告都沒有同意 要自願離職。 ２、故大千公司既然有錄音，為何大千公司不將10分52秒加上17 分33秒的完整錄音檔提出，而偏偏只提出最後的5分鐘對話 ，故此5分25秒的對話也並非是兩造對於合意終止勞動契約 的細節所為的談話内容，而完全是斷章取義。故原告要求大 千公司提出完整對話錄音内容，若無法提出而只是要截取28 分鐘内的5分鐘的話，無法將完整的錄音檔呈現給法官的話 ，顯然係欲誤導法官基於片段之事證而誤判，所以原告主張 此對話紀錄不可採信。 ３、承上，但由這5分25秒的譯文及聽錄音檔可知，通話中原告語 氣並非甘願，且認為大千公司對其有誤解，先前的通話十幾 分鐘通話中原告有一再向大千公司解釋，卻得不到大千公司 的諒解，所以原告在最後的回答、口氣多以『不過董仔。啊… 董仔，我們說實在的啦！等於…我…我真的，但是…』等感到遭 到他人誤會的字眼、口氣回答，可見此通話並非是雙方基於 合意終止契約下，你情我願的在談論合意終止的細節。若是 雙方要合意終止，原告豈會有如此回話。 ４、再者，假設勞僱雙方既然都已講好要合意終止，你情我願 要 離職，那為何不白紙黑字簽一簽即可，員工將離職手續辦理 並交接清楚，且資方為求自保一定會立即發給自願離職書要 求員工簽收，既是講好要自願離職，大千公司直接告知原告 明天找時間來瓣理離職手續、交接、簽文件、拿自願離職單 等事宜即可，為何都沒有此對話，且資方上開手續均無辦理 。資方為何還需要在112年10月24日未經同意下先設計好要 講話的橋段並偷偷錄音，故這與合意明顯不符。 ５、且大千公司單憑一句：「董仔，謝謝你。」即認定雙方已 是 合意終止勞動契約，這也太過速斷，故對此原告否認合意終 止。原告在最後要掛電話之前會講謝謝你，完全是針對大千 公司於通話中提到那三萬元我不會跟你要，有辦法還我這筆 錢，你再拿來還我這句話，在對大千公司提出感謝。根本就 不是在針對職離一事提出感謝。大千公司非但不提出完整對 話紀錄，還完全忽略前後文句的對話。所有的對話都必需前 後文句連貫完整判斷，不能只單看一句回話。原告在譯文前 面00：55中，原告即有提到：「現在，現在是我最困難、我 已經盡力硬擠硬擠、擠到日子，我日子自己難過沒關係…你 讓我慢慢做，我晚上會出來兼職跑車就是為了，同樣我也是 兩千、三千還你們拉！你知道嗎？因為我…你這份薪水，我 就是在繳我的房貸跟車貸…等於…等於…我…我真的…，但是我 也不知道怎麼跟董仔」等詞句及說話時的口氣可知，是在表 明自己現在經濟能力很差，現在真的需要這份工作、薪資去 繳貸款，故不可能想要離職。後續，在掛電話之前04 ：11 原告聽到大千公司說三萬元我不會跟你要，有辦法還我這筆 錢，你再拿來還我這句話，等於是這三萬元現在不需要立即 還給大千公司，故由前後文句相呼應、對照，可見原告是在 向大千公司不立即現在催討這三萬元表示感謝，體諒他現在 沒有錢可以還，並不是原告同意自願離職。且原告對這三萬 元說「謝謝你」，又不是明確表示說：好，那這樣我明天不 去上班了、我同意明天不上班，故單憑『謝謝你』這三個字， 誠無法認定雙方對於勞動契約要合意終止及相關重要事項均 已達成協議。 三、事實上，還有一件事法院不能忽略，大千公司負責人方友辰 於112年11月21日親自參與嘉義市勞動暨人力資源發展協會 調解會議，由嘉義市政府勞資爭議調解紀錄可知，大千公司 參與調解前、當下即已明知本次是為了原告無故遭到解僱( 明天開始不用上班)而引發的爭議。當天調解委員詢間到場 的方友辰解僱勞方的原因，方友辰於調解會議上即直接向在 場之委員表明了『是我開除他的』，且緊接著解釋開除員工的 理由：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集團到公司來、挪 用公款、意圖盜賣公司財產，依勞基法笫12條第1項第5款』 ，方友辰從頭到尾都沒有提到合意終止的事由，且還直接表 明是大千公司開除原告的。故雙方於調解中的一來一往回應 、書面記錄可知，大千公司也承認本件係屬於『非自願離職』 資方開除員工的事由，只是大千公司認為他單方解僱是有理 由的，而原告認為無理由，根本就沒有『合意』這件事。若真 是合意終止的話，方友辰豈會用『我開除他的』這文句，且還 告知委員一大串為何要開除員工的理由。再假設真有合意的 事實、文件存在而可不用給付資遣費、預告工資之費用，為 何大千公司不於調解時主張、不提出給勞資調解委員，或向 調解委員告知這件事？ １、易言之，大千公司就知悉這次是為了資遣費、預告工資、非 自願離職證明書等事而前往調解。方友辰是大千公司的負責 人還親自前往調解會議，方友辰還親口向調解委員解釋這次 會解僱原告的原因是：『勞方任職期間冒名簽賭、有討債集 團到公司來、挪用公款、意圖盜賣公司財產，公司於112年1 0月24日依勞基法第12條1項5款將勞方予以解僱。』這一類資 方單方面解僱的理由外，且方友辰還當場向調解委員告知今 日會單方解僱就是基於勞基法第12條第1項第5款：「勞工有 左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：五、故意損耗 機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩 漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。」這條 項的法規，方友辰並於調解紀錄上親自簽名。可見方友辰第 一時間主觀上很清楚本次解僱與合意終止一點關係都沒有。 ２、由此可見答辯狀中所寫的『合意終止、謊誕說詞不攻自破』等 情緒化的答辯字眼，是大千公司因遭到原告提出訴訟才臨時 編撰之謊言，也與調解紀錄及方友辰自己當時所言完全不符 。 貳、原告證據資料： 　　原告提出被告大千裝潢有限公司登記資料、嘉義市政府112 年11月21日勞資爭議調解紀錄、原告存摺於臺灣土地銀行嘉 興分行之交易明細、原告投退保資料及衛生福利部中央健康 保險署112年12月15日函等資料。 　　 【附件Ｂ】：被告其餘答辯陳述暨被告證據資料 壹、被告其餘答辯陳述： 一、針對原告113年4月8日民事陳報狀內容，以調解筆錄反推兩 造無合意終止勞動契約，顯有不符。 二、原告113年4月8日的陳報狀想要以調解筆錄的紀錄內容作為 本件的攻擊方法，顯然違背調解不得作為訴訟證據攻擊防禦 方法之意旨，更何況調解筆錄是經由市政府人員所作的，跟 實際上兩造當初合意終止勞僱契約所為的對話意思表示沒有 任何關連，所以原告所提出的攻擊防禦方法，全然無法證明 本件想請求的資遣費或預告工資，因為原告所請求的標的項 目與原告起訴的內容相左，是完全無從實現的。退步言之， 倘若原告要以被告法代當初在協商時先行提出要終止彼此勞 僱關係的邀約（假設語），但依照最高法院110年度台上字 第1511號判決，縱使勞僱一方先行表示終止權之發動，但後 續兩造就勞動契約終止的意思表示趨於一致，也會形同合意 終止兩造之勞動契約，本件就是前開最高法院判決的適例， 當下原告因為積欠公司債務，所以被告法代也施以相當恩惠 ，原告也表示兩造的勞僱契約就此終止。 貳、被告證據資料： 　　被告提出原告預支薪資的紀錄、原告與被告公司法定代理人 方友辰對話內容及對話錄音譯文、訴外人廖○○與被告公司通 話紀錄及原告108年11月20日至112年10月24日的薪資明細手 寫本照片等資料。

2024-12-02

CYDV-113-勞簡-4-20241202-2

重勞訴
臺灣新北地方法院

確認僱傭關係存在等

臺灣新北地方法院民事判決 113年度重勞訴字第2號 原 告 陳羿甯 周祐豪 陳維真 共 同 訴訟代理人 劉耀鴻律師 複 代理 人 劉大慶律師 被 告 鴻翊國際股份有限公司 法定代理人 周季平 訴訟代理人 陳顥律師 複 代理 人 鄭佾昕律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於中華民國11 3年9月11日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　　　文 一、確認原告陳羿甯、陳維真與被告間僱傭關係存在。 二、被告應給付原告陳羿甯新臺幣40,000元，及自民國112年11 月5日起至復職日止，按月於每月5日給付原告陳羿甯新臺幣 80,000元，暨分別自各該月份6日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。 三、被告應給付原告陳維真新臺幣18,000元，及自民國112年11 月5日起至復職日止，按月於每月5日給付原告陳維真新臺幣 36,000元，暨分別自各該月份6日起至清償日止，按週年利 率百分之5計算之利息。 四、原告其餘之訴駁回。 五、訴訟費用由被告負擔百分之四十五，餘由原告負擔。　 六、本判決第二、三項於到期各得假執行。但於到期被告依序以 每期新臺幣80,000元、新臺幣36,000元為原告陳羿甯、陳維 真預供擔保，各得免為假執行。 　　事實及理由 一、程序方面：按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之 法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段 定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關 係之存在與否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危 險，而此危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法 院42年台上字第1031號判決意旨參照）。查原告陳羿甯、陳 維真（與周祐豪下合稱原告，分則以其姓名簡稱）主張被告 資訊部副理即訴外人趙士涵於民國112年10月20日持「偽造 」之獎懲提報簽核單，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條 第1項第4款規定，對陳羿甯、陳維真終止被告與陳羿甯、陳 維真間之勞動契約之法律關係(即僱傭關係)均為不合法，陳 羿甯、陳維真與被告間僱傭關係迄今仍屬存在；周祐豪主張 被告對周祐豪解任為不合法，不生解任效力等情，既均為被 告所否認，則陳羿甯、陳維真與被告間僱傭關係存否及被告 對周祐豪解任是否合法生效不明確，致陳羿甯、陳維真、周 祐豪在私法上之地位有受侵害之危險，而此危險得以本件對 於被告之確認判決除去之，陳羿甯、陳維真、周祐豪顯有即 受確認判決之法律上利益，是其提起本件確認之訴，核無不 合。 二、原告主張： 　㈠陳羿甯自111年8月1日起任職被告，擔任被告財務行政處行政 管理部之經理，月薪為新臺幣（下同）85,000元；陳維真自 112年4月19日起任職被告，擔任被告財務行政處行政管理部 之總務，月薪為36,000元。陳羿甯、陳維真於112年10月20 日上午8時40分許，突接獲被告資訊部副理即訴外人趙士涵 持「偽造」之獎懲提報簽核單，依勞基法第12條第1項第4款 規定，要求陳羿甯、陳維真於當日辦理離職，惟陳維真並無 被告所稱擅離工作崗位、怠忽職守行為，且陳羿甯亦無未協 助陳維真進行工作以及未盡督導責任之行為，被告終止與陳 羿甯、陳維真間之勞動契約之法律關係(即僱傭關係)均不合 法，陳羿甯、陳維真與被告間僱傭關係迄今仍屬存在，故陳 羿甯、陳維真分別請求被告給付自112年10月21日起至112年 11月4日止之薪資各42,500元（計算式：85,000÷30×15＝42,5 00）、18,000元（計算式：36,000÷30×15＝18,000）。又被 告於112年11月2日調解時未遵期出席，故可認被告於斯時即 拒絕陳羿甯、陳維真之請求，因此薪資之起算時點應自112 年11月5日發薪日起算，並請求被告自112年11月5日起至復 職日止，按月給付陳羿甯、陳維真薪資。 　㈡另周祐豪自112年4月1日起任職被告，擔任被告科技事業處之 執行長，月薪為135,000元。周祐豪並未主動向被告終止勞 動契約(即周祐豪並未主動向被告辭職)，且被告亦未告知周 祐豪終止勞動契約之原因。豈料，周祐豪於112年10月20日 發現被告竟於其重大訊息中對外聲稱周祐豪主動向被告辭職 ，復於112年10月26日發現被告於其重大訊息中對外改稱周 祐豪係遭被告解任，及於113年1月17日發現被告於其重大訊 息中對外稱被告董事會追認112年10月20日對周祐豪之解任 案，被告對周祐豪終止勞動契約為不合法，故周祐豪請求被 告給付自112年10月21日起至112年11月4日止之薪資67,500 元（計算式：135,000÷30×15＝67,500）。又被告於112年11 月2日調解時未遵期出席，故可認被告於斯時即拒絕周祐豪 之請求，因此薪資之起算時點應自112年11月5日發薪日起算 ，並請求被告自112年11月5日起至復職日止，按月給付周祐 豪薪資。 　㈢爰依民法第482條、第486條、第487條、第234條、第235條、 勞基法第22條第2項前段規定及原證1、2勞動契約第6條約定 ，聲明求為判決：⒈確認陳羿甯、陳維真、周祐豪與被告間 僱傭關係存在。⒉被告應給付原告陳羿甯42,500元，及自112 年11月5日起至復職日止，按月於每月5日給付陳羿甯85,000 元，及分別自各該月份6日起至清償日止，按年息百分之五 計算之利息。⒊被告應給付陳維真18,000元，及自112年11月 5日起至復職日止，按月於每月5日給付陳維真36,000元，及 分別自各該月份6日起至清償日止，按年息百分之五計算之 利息。⒋被告應給付周祐豪67,500元，及自112年11月5日起 至復職日止，按月於每月5日給付周祐豪135,000元，及分別 自各該月份6日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息 。 三、被告則以： 　㈠陳羿甯、陳維真部分：陳羿甯原係擔任被告行政經理，並同 時擔任陳維真之直屬主管；陳維真原係擔任被告公司之總務 。被告於112年10月13日召開董事會，陳維真之負責之職務 範圍包含「接待訪客並按公司程序詳查訪客基本資料」並「 避免未經許可之不明人士進入或滯留於公司內」，然而當日 陳維真卻未經許可擅離工作崗位，亦未實施門禁管制，導致 數名不明人士進入公司、滯留於訪客區，甚至闖入公司員工 區域及內部會議室，除直接中斷正在進行中之董事會外，不 明人士更當場對被告公司之董事、總經理等高階主管進行言 語威脅及動作恐嚇，致使會議現場一片混亂，雖無人身體受 傷，惟與會之獨立董事、董事及被告公司主管高層等皆心生 畏懼，最終並致使董事會匆匆解散，被告於聯繫警方及大樓 保全後始排除當日危機。陳羿甯、陳維真擅離崗位、怠忽職 守之行為，除造成董事會受不明人士闖入而中斷致無法完成 排定議程審議，使被告公司經營政策、方針無法盡速確立而 數周營運空轉外，外部不明人士之介入更嚴重影響董事、獨 立董事及被告公司經營管理階層等之獨立判斷及意思決定自 由，懼怕若做出與闖入之不明人士相佐之經營判斷，於公司 內外之人身安全皆將有受報復之危險。陳維真「擅離工作崗 位、怠忽職守」之行為以及陳羿甯「未協助陳維真進行工作 以及未盡督導責任」等之不作為，皆已造成被告之重大損害 ，違反勞動契約第8條第2項、員工獎勵管理辦法第5.2.4.4 條以及工作規則第11條第6項及勞基法第12條第1項第4款規 定，其情節已重大至被告得以確信陳維真、陳羿甯等對於所 擔任之工作確實不能勝任，方終止兩造間之勞動契約。另員 工獎懲辦法5.2.4.4之損害並無規定要造成實際損害，僅違 反勞動契約工作規則情節重大即可終止勞動契約。獎懲提報 簽核單說明欄最末段亦已記載被告係以勞基法第12條第1項 第4款規定依據終止與陳羿甯及陳維真間之勞動契約，依據 法令應無給付資遣費之義務，惟被告念及陳羿甯及陳維真過 去之付出，故仍給付資遣費，然此等優於法令之好意應不影 響被告終止雙方契約關係之依據，被告亦並未於事後變更終 止契約之事由。縱認陳羿甯請求有理由，也應以月薪8萬元 計算。 　㈡周祐豪部分：依調職、晉升、薪資調整申請表可知，自周祐 豪接掌執行長之初，被告即已賦予周祐豪總理科技事業處相 關事宜之完整、最高權限，且依單據審核狀況明細表亦可知 ，周祐豪所從事之業務具有高度專業性，且具有獨立決定、 裁量權限，上自生產計畫、生產料件變更、報價單，下至報 銷單、收款單、受訂單等，周祐豪皆具有最高及最終之核決 權限，全非完全依被告之指示服勞務，是其與被告所簽訂之 契約應屬委任性質，被告依民法第549條第1項規定，隨時終 止兩造間之委任契約，自與法無違；周祐豪的報酬需經過被 告公司薪酬委員會審議後交由被告公司董事會決議，且參原 證9被告公司董事及經理人薪資報酬管理辦法第2條第2項可 知適用該辦法的對象為有為被告公司管理事務及簽名權利之 人，可見周祐豪是依公司法第29條規定經董事會決議任用的 經理人，有關其解任事宜，被告公司也都需依相關法令以重 大訊息公布，足證周祐豪不論是任用或解任程序都與本件另 外2名原告(即陳羿甯、陳維真)不同，顯見其並非受僱於被 告公司之勞工等語，資為抗辯。併為答辯聲明：原告之訴駁 回。 四、兩造不爭執之事實（堪信為真）：陳羿甯自111年8月1日起 任職被告，擔任被告財務行政處行政管理部之經理(即人資 主管)，月薪8萬元；陳維真自112年4月19日起任職被告，擔 任被告財務行政處行政管理部之總務，月薪36,000元；周祐 豪自112年4月1日起任職被告，擔任被告科技事業處之執行 長，月薪135,000元；被告係於每月5日發放陳羿甯、陳維真 、周祐豪之月薪；陳羿甯、陳維真分別與被告簽立勞動契約 ；被告資訊部副理趙士涵於112年10月20日持獎懲提報簽核 單，依勞基法第12條第1項第4款規定，對陳羿甯、陳維真終 止被告與陳羿甯、陳維真間之勞動契約；被告於112年10月2 0日於其重大訊息中對外發布公告，表示周祐豪於112年10月 20日因「個人生涯規劃」主動向被告辭職並生效，復於112 年10月26日於其重大訊息中對外發布公告，表示被告於112 年10月26日對周祐豪解任並生效，又於113年1月17日於被告 重大訊息中對外發布公告，表示被告董事會於113年1月17日 通過追認被告於112年10月20日對周祐豪之解任案，並於000 年00月00日生效；陳羿甯、陳維真、周祐豪之薪資均領至11 2年10月20日為止。此有原告之民事綜合辯論意旨狀、113年 9月11日本院言詞辯論筆錄、勞動契約、被告112年10月20日 重大訊息、被告112年10月26日重大訊息、被告113年1月17 日重大訊息、被告112年10月13日第五屆112年第二次臨時薪 資報酬委員會議事錄附卷可稽（見本院卷二第84-85、97、1 02頁、本院卷一第55、241-244、249-253、258頁）。 五、茲就兩造爭點及本院得心證之理由分述如下：　　 　㈠有關陳羿甯、陳維真部分：　 　⒈按陳羿甯、陳維真分別與被告簽立之勞動契約第8條第2款： 「甲方(即被告)不經預告終止契約：乙方(即陳羿甯、陳維 真)有勞動基準法第12條第1項各款情形之一者或員工獎懲管 理辦法第5.2.4之情形之一者，甲方得不經預告乙方終止契 約，並依同法第18條規定不發資遣費。」（見本院卷一第24 1、243、363、365頁）、員工獎懲管理辦法第5.2.4：「有 下列情事之一，經查屬實者，本公司(即被告)得不經預告逕 予解僱，不發給資遣費：5.2.4.4處理工作不當或業務疏忽 延誤，使公司遭受損害者。」（見本院卷一第370頁）、工 作規則第11條第6款：「凡本公司員工有下列情形之一者， 本公司得不經預告終止契約：六、違反勞動契約或工作規則 ，情節重大。」（見本院卷一第376-377頁）。次按勞工在 同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規 定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、 一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十 日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上 十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一 日，加至三十日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之 。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得 與他方協商調整。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權 利不存在，應負舉證責任；勞工有左列情形之一者，雇主得 不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重 大者，勞基法第38條第1、2、6項、第12條第1項第4款定有 明文。 　⒉查陳羿甯自111年8月1日起任職被告，擔任被告財務行政處行 政管理部之經理(即人資主管)，月薪8萬元；陳維真自112年 4月19日起任職被告，擔任被告財務行政處行政管理部之總 務，月薪36,000元；陳羿甯、陳維真分別與被告簽立勞動契 約；被告資訊部副理趙士涵於112年10月20日持獎懲提報簽 核單，依勞基法第12條第1項第4款規定，對陳羿甯、陳維真 終止被告與陳羿甯、陳維真間之勞動契約等情，業如前述， 足見陳羿甯依勞基法第38條第1項第2款規定，確實享有7日 之特別休假，且被告係於112年10月20日持獎懲提報簽核單 ，依勞基法第12條第1項第4款規定，對陳羿甯、陳維真終止 被告與陳羿甯、陳維真間之勞動契約之法律關係(即僱傭關 係)。又上列獎懲提報簽核單載明，依員工獎懲管理辦法第5 .2.3擅離職守致發生變故蒙受損、5.2.3.5擅自變更工作方 法致使公司蒙受損失或導致他人傷害者、5.2.4.4處理工作 不當或業務疏失使公司遭受損害者。獎懲事項說明：⑴(應指 陳維真)於112年10月12、13日未經許可擅離工作崗位者，接 待訪客時應有之程序登記至會客登記簿內詳實登記訪客基本 資料備查。⑵未實施門禁管制將訪客滯留於訪客區至遭不明 人士進入公司員工區域內部威脅恐嚇高階主管。說明：⑴經 查該員(應指陳維真)連續擅離職守位置及未請職代協助處理 重要信件收發致與其他公司發生嚴重法訟使公司(應指被告) 產生嚴重損失。⑵又該員於公司召開董事會期間未依規定擅 離職守，致不明人士擅入公司內部威脅恐嚇高層人員致使重 要會議中斷，讓議事無法進行順遂，致其議事中斷影響未來 經營政策產生擱置現況，致使嚴重損失及危害公司未來營收 。⑶行政經理(即陳羿甯)未執行應有之管制作為，放任總務( 即陳維真)恣意妄，使其隨意放任該員，不經報備及請職務 代理人行總務門禁管制及收發文件之簽收作為，嚴重影響公 司營運造成公司法訟。建議依勞動基準法（即勞基法）第12 條第4項違反勞動契約或工作規則，情節重大者解聘等語（ 見本院卷一第247頁）。惟查，上列獎懲提報簽核單所載有 關陳維真擔任被告財務行政處行政管理部之總務，而有獎懲 事項說明：⑴、⑵情事，致被告遭受損害如說明：⑴、⑵所示， 及陳羿甯擔任被告財務行政處行政管理部之經理，而有說明 ：⑶所示之情事，嚴重影響公司營運造成公司法訟，依被告 提出之雙方簽訂之勞動契約、被告公司員工獎懲管理辦法、 被告公司工作規則（見本院卷一第363-388頁），均難據以 認定上列獎懲提報簽核單所載之事實為真。況陳羿甯係於11 2年10月11、12日連續2日請特別休假，故未出勤，並非無故 未出勤等情，亦有陳羿甯提出之陳羿甯出勤狀況資料附卷可 稽（見本院卷一第29-31頁），此外，被告復未能提出其他 積極之證據供本院審酌。是被告辯稱被告於112年10月13日 召開董事會，陳維真之負責之職務範圍包含「接待訪客並按 公司程序詳查訪客基本資料」並「避免未經許可之不明人士 進入或滯留於公司內」，然而當日陳維真卻未經許可擅離工 作崗位，亦未實施門禁管制，導致數名不明人士進入公司、 滯留於訪客區，甚至闖入公司員工區域及內部會議室，除直 接中斷正在進行中之董事會外，不明人士更當場對被告公司 之董事、總經理等高階主管進行言語威脅及動作恐嚇，致使 會議現場一片混亂，雖無人身體受傷，惟與會之獨立董事、 董事及被告公司主管高層等皆心生畏懼，最終並致使董事會 匆匆解散，被告於聯繫警方及大樓保全後始排除當日危機。 陳羿甯、陳維真擅離崗位、怠忽職守之行為，除造成董事會 受不明人士闖入而中斷致無法完成排定議程審議，使被告公 司經營政策、方針無法盡速確立而數周營運空轉外，外部不 明人士之介入更嚴重影響董事、獨立董事及被告公司經營管 理階層等之獨立判斷及意思決定自由，懼怕若做出與闖入之 不明人士相佐之經營判斷，於公司內外之人身安全皆將有受 報復之危險等語，難認可採。是被告以陳維真「擅離工作崗 位、怠忽職守」之行為以及陳羿甯「未協助陳維真進行工作 以及未盡督導責任」等之不作為，皆已造成被告之重大損害 ，違反勞動契約第8條第2項、員工獎勵管理辦法第5.2.4.4 條以及工作規則第11條第6項及勞基法第12條第1項第4款規 定，而於112年10月20日持上開獎懲提報簽核單，依勞基法 第12條第1項第4款規定，對陳羿甯、陳維真終止被告與陳羿 甯、陳維真間之勞動契約均為不合法。 　㈡有關周祐豪部分：　 　⒈依原告提出之金管會投訴信件、證期局回覆函（見本院卷一 第47-51、57-63、81-88頁）所示，周祐豪稱其為被告於112 年3月14日董事會議上，以公司法第29條第1項正式任命之科 技事業處執行長(於000年0月0日生效)，且依調職、晉升、 薪資調整申請表、單據審核狀況明細表（見本院卷二第67、 69-81頁），足見自周祐豪接掌執行長之初，被告即已賦予 周祐豪總理科技事業處相關事宜之完整、最高權限。又依單 據審核狀況明細表，亦可見周祐豪所從事之業務具有高度專 業性，且具有獨立決定、裁量權限，上自生產計畫、生產料 件變更、報價單，下至報銷單、收款單、受訂單等，周祐豪 皆具有最高及最終之核決權限，全非完全依被告之指示服勞 務。復依被告112年10月13日第五屆112年第二次臨時薪資報 酬委員會議事錄（見本院卷一第257-266頁）所示，周祐豪 的報酬需經過被告公司薪酬委員會審議後交由被告公司董事 會決議，且參被告112年10月13日第五屆112年第二次臨時薪 資報酬委員會議事錄附件一被告董事及經理人薪資報酬管理 辦法第2條第2款（見本院卷一第260頁）規定，可知適用該 辦法的對象係有為被告公司管理事務及簽名權利之人，足見 周祐豪是依公司法第29條規定經董事會決議任用的經理人， 有關其解任事宜，被告公司也都需依相關法令以重大訊息公 布，依公司法第8條第2項規定，周祐豪在執行其職務範圍內 ，亦為公司負責人。是周祐豪與被告間為委任關係。 　⒉查周祐豪自112年4月1日起任職被告，擔任被告科技事業處之 執行長，月薪135,000元；被告於112年10月20日於其重大訊 息中對外發布公告，表示周祐豪於112年10月20日因「個人 生涯規劃」主動向被告辭職並生效，復於112年10月26日於 其重大訊息中對外發布公告，表示被告於112年10月26日對 周祐豪解任並生效，又於113年1月17日於被告重大訊息中對 外發布公告，表示被告董事會於113年1月17日通過追認被告 於112年10月20日對周祐豪之解任案，並於000年00月00日生 效等情，已如前述，足見被告係於113年1月17日於被告重大 訊息中對外發布公告，表示被告董事會於113年1月17日通過 追認被告於112年10月20日對周祐豪之解任案，並於000年00 月00日生效，顯與「被告於112年10月20日於其重大訊息中 對外發布公告，表示周祐豪於112年10月20日因『個人生涯規 劃』主動向被告辭職並生效」，及「被告於112年10月26日於 其重大訊息中對外發布公告，表示被告於112年10月26日對 周祐豪解任並生效」等情不符，自不生被告董事會通過追認 被告於112年10月20日對周祐豪之解任案之效力，且因被告 於112年10月26日對周祐豪解任案未經被告董事會通過追認 ，尚未生效，是本件被告對周祐豪解任為不合法，不生解任 效力。又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證 之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。查周祐豪主張 其並未主動向被告終止勞動契約(即辭職)等語（見本院卷一 第213頁），而被告復未能就被告於112年10月20日於其重大 訊息中對外聲稱周祐豪主動向被告辭職等情舉證以實其說， 故被告此部分之主張亦乏依據，尚無足採。 　㈢基上，應認本件被告於112年10月20日持上開獎懲提報簽核單 ，依勞基法第12條第1項第4款規定，對陳羿甯、陳維真終止 被告與陳羿甯、陳維真間之勞動契約均為不合法，且被告對 周祐豪解任為不合法，亦不生解任效力。被告與陳羿甯、陳 維真間之僱傭關係仍然存在，且被告與周祐豪間之委任關係 亦仍然存在。是陳羿甯、陳維真請求確認陳羿甯、陳維真與 被告間僱傭關係存在，即屬有據；周祐豪請求確認周祐豪與 被告間僱傭關係存在，即屬無據。 　㈣查陳羿甯自111年8月1日起任職被告，擔任被告財務行政處行 政管理部之經理(即人資主管)，月薪8萬元；陳維真自112年 4月19日起任職被告，擔任被告財務行政處行政管理部之總 務，月薪36,000元；周祐豪自112年4月1日起任職被告，擔 任被告科技事業處之執行長，月薪135,000元；被告係於每 月5日發放陳羿甯、陳維真、周祐豪之月薪；陳羿甯、陳維 真、周祐豪之薪資均領至112年10月20日為止等情，均已如 前述。又依被告112年10月13日第五屆112年第二次臨時薪資 報酬委員會議事錄及其附件三所示（見本院卷一第257-264 頁），被告112年10月13日第五屆112年第二次臨時薪資報酬 委員會雖決議將陳羿甯之月薪由8萬元調升為85,000元，惟 查，依上開臨時薪資報酬委員會議事錄案由三之決議內容（ 見本院卷一第259頁），載明「本議案經主席徵詢全體委員 同意，提請董事會決議」，而陳羿甯於被告辯稱陳羿甯之月 薪為8萬元之情形下，迄未能提出其他積極之證據供本院審 酌，自難認陳羿甯主張其月薪為85,000元為可採。再者，依 陳羿甯、陳維真與被告間之勞動契約即原證1、2勞動契約第 6條約定（見本院卷一第241、243頁），陳羿甯月薪8萬元， 陳維真月薪36,000元等情，己如前述。按工資應全額直接給 付勞工；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務 ，仍得請求報酬；給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時 起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權 人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其 利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，勞 基法第22條前段、民法第487條前段、第229條第1項、第233 條第1項前段及第203條定有明文。承上，依陳羿甯、陳維真 、周祐豪之上開月薪計算，則陳羿甯依民法第482條、第486 條、第487條、第234條、第235條、勞基法第22條第2項前段 規定及原證1、2勞動契約第6條約定，請求被告給付自112年 10月21日起至112年11月4日止之薪資4萬元（8萬÷30×15＝4萬 ），及自112年11月5日起至復職日止，按月於每月5日給付 陳羿甯8萬元，暨分別自各該月份6日起至清償日止，按週年 利率百分之5計算之利息；陳維真民法第482條、第486條、 第487條、第234條、第235條、勞基法第22條第2項前段規定 及原證1、2勞動契約第6條約定，請求被告給付自112年10月 21日起至112年11月4日止之薪資18,000元（36,000÷30×15＝1 8,000），及自112年11月5日起至復職日止，按月於每月5日 給付陳維真36,000元，暨分別自各該月份6日起至清償日止 ，按週年利率百分之5計算之利息，均屬有據。另因被告與 周祐豪間為委任關係，並非僱傭關係，是周祐豪依民法第48 2條、第486條、第487條、第234條、第235條、勞基法第22 條第2項前段規定及原證1、2勞動契約第6條約定，請求被告 給付自112年10月21日起至112年11月4日止之薪資67,500元 （135,000÷30×15＝67,500），及自112年11月5日起至復職日 止，按月於每月5日給付周祐豪133,500元，暨分別自各該月 份6日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，即屬 無據。 六、從而，陳羿甯、陳維真請求確認陳羿甯、陳維真與被告間僱 傭關係存在如主文第1項所示，並依民法第482條、第486條 、第487條、第234條、第235條、勞基法第22條第2項前段規 定及原證1、2勞動契約第6條約定，請求被告給付如主文第2 、3項所示，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，即屬 無據，應予駁回。 七、陳羿甯、陳維真請求給付薪資(即主文第2、3項)勝訴部分， 依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執 行，並由本院依職權酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保 而免為假執行。又陳羿甯、陳維真請求確認兩造間僱傭關係 存在(即主文第1項)勝訴部分，則為確認僱傭之法律關係存 在之判決，並無執行力，按其性質即不適於假執行，自不得 為假執行之宣告，併予敘明。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本 院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此 指明。 九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。爰判 決如主文。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　勞動法庭　　法　官　楊千儀 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀並表 明上訴理由(須按他造人數附繕本，勿逕送上級法院）；如於本 判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴 理由書（須按他造人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一 併繳納上訴審裁判費，否則本院得無庸命補正，逕為裁定駁回上 訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　2 　　日 　　　　　　　　　　　　　　　書記官　劉雅文

2024-11-29

PCDV-113-重勞訴-2-20241129-1

勞訴
臺灣士林地方法院

請求給付資遣費等

臺灣士林地方法院民事判決 113年度勞訴字第114號 原 告 王逸彥 訴訟代理人 （法扶律師) 賴建豪律師 被 告 富利揚企業有限公司 法定代理人 王麗燕 上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國113 年11月5 日言詞辯論終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣壹拾參萬肆仟陸佰陸拾壹元及自民國一百 一十三年九月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之 利息。 被告應開立離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款非自願離職 證明書、服務證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔十分之九，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行，但被告如以新臺幣壹拾參萬肆仟陸佰陸 拾壹元為原告預供擔保後得免假執行。 　　事　實　及　理　由 一、本件被告未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條 各款所列情形，爰依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。 二、原告主張：原告自民國108年9月25日起受僱於被告，擔任工 務，每月工資為每月新臺幣（下同）5萬元。被告於113年5 月31日指示原告必須於週六、週日加班，但原告母親病危住 院需要照顧，婉拒加班，嗣被告於同年6月3日以原告有勞動 基準法(下稱勞基法)第12條第1項第4款事由終止契約。因被 告違法終止契約，原告乃於113年6月4日向新北市政府申請 勞資爭議調解，並於同年月18日調解時依勞基法第14條第1 項第6款規定，終止勞動契約，請求被告給付積欠之資遣費1 1萬6,324元，預告期間工資5萬元、特別休假未休工資1萬8, 337元及開立非自願離職證明書等，惟調解不成立。爰依勞 工退休金條例第12條、勞基法第16條、第22條、第38條第4 項、第19條、就業保險法第11條第3項規定提起本件訴訟等 語。並聲明：㈠被告應給付原告18萬4,661元，暨自起訴狀繕 本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡ 被告應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款非自願離職 證明書、服務證明書予原告。 二、被告未於言詞辯論期日到場，但以書狀辯稱被告公司於每年 5月至9月配合廠商，每週六、日配合廠商至大同染整廠工作 ，但週一、週二休息，從原告任職起來均如此，而原告於11 3年5月4日起至6月2日1個月內曠職8日以上，被告依勞基法 第12條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，又原告導致被 告交貨遲延造成損害等語。聲明：駁回原告之訴。 三、本院之判斷： ㈠、原告得依勞工退休金條例第12條規定請求被告給付資遣費： 　1.按雇主違反勞動契約侵害勞工權益，勞工得不經預告終止契 約。勞基法第14條第1項第6款定有明文；又依勞基法第14條 終止契約，準用勞基法第17條規定，勞工得請求資遣費；又 按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後 之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書 、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規 定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分 之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給 6個月平均工資為限，勞工退休金條例第12條第1項亦有明文 。 　2.經查，原告主張被告臨時要求原告假日加班，原告不同意後 被告依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造間勞動契約， 然原告業已請假未同意加班，此有LINE對話紀錄為證(本院 卷第20頁)，雇主不得強制原告加班，被告以原告不同意加 班即終止兩造間勞動契約即屬無據。又被告抗辯稱其並非要 求加班，而是每年5月至9月期間調整上班時間將週六、週日 與週一、週二輪調云云，此為原告否認，自應由被告提出證 據證明，但被告並未提出證據證明原告同意調整上班日。再 者，原告業已提出其照顧家庭之需求，縱是非加班而為上班 時間，但已有提出假單，不構成曠職，是被告稱曠職，亦屬 不當。又被告於訴訟中稱原告曠職 8日，依勞基法第12條第 1項第6款終止契約云云，然與其在調解程序中稱依勞基法第 12條第1項第4款終止契約不吻合、前後矛盾，被告抗辯不足 採信。 　3.業如前述，被告違法終止契約違反勞動契約侵害勞工權益， 可認原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並 依勞基法第14條第4項準用第17條、勞工退休金條例而得請 求被告給付資遣費，為有理由。原告係於108年9月25日起任 職被告。原告之月平均工資為5萬元，其自108年9月25日開 始任職，最後上班日為113年6月17日止，自94年7月1日勞退 新制施行日起之資遣年資為4年8個月又24天，新制資遣基數 為【2+264/720】（新制資遣基數計算公式：([年+(月+日÷3 0)÷12]÷2），原告依勞工退休金條例得請求被告公司給付之 資遣費為11萬8,333元（計算式：月平均工資×資遣費基數， 元以下四捨五入）。原告請求之資遣費11萬6,324元，自屬 有據。 ㈡、原告依勞基法第16條第1、3項規定請求被告給付預告工資， 為無理由： 　　原告主張依勞基法第16條第1、3項規定，請求被告給付預告 期間工資5萬元等語。惟按勞基法第16條規定，雇主依同法 第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期 間工資予勞工。系爭契約係因原告行使同法第14條第1項第6 款終止權而消滅，顯與同法第16條請求權成立要件不合，是 原告此部分請求為無理由。　 ㈢、原告得請求特別休假未休工資： 　　按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應 依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日 。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，1 0日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年 未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至 30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休 之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇 雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終 止仍未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法法第38條第 1項、第4項分別定有明文。再按本法第38條第4項所定雇主 應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按 勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。㈡前目所 定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日 之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契 約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之 金額。㈢勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次 一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準 計發，勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款定有明文 。兩造間勞動契約於113年6月18日終止，對於勞工未休之日 數，被告應給付工資。是原告請求被告給付以特別休假11日 折算工資1萬8,337元【計算式：50,000÷30＝1,667，1,667×1 1＝ 18,337，元以下四捨五】，為有理由。　　　 ㈣、開立非自願離職證明、服務證明書部分：　　　 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。而就業保險 法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休 業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條 但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法 第11條第3項亦有明定。本件原告依勞動基準法第14條第1項 第6款規定終止兩造間勞動契約，為有理由，業如前述，則 其符合上開法條所稱「非自願離職」之定義，是原告請求被 告發給離職事由為勞基法第14條第1項第6款之非自願離職證 明書及服務證明書，自屬有據，應予准許。　　　 ㈤、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責 任。民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金 錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但 約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利 率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法 第233條第1項、第203條亦定有明文。再按依勞動基準法終 止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。勞動基準法施 行細則第9條有明文。又依勞工退休金條例第12條第1項規定 計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。此觀之同 條例第12條第2項自明。被是以本件原告資遣費、特休未休 工資之請求經准許13萬4,661元部分（合計116,324＋18,337 元），併請求自起訴狀繕本送達翌日即113年9月11日起（見 本院卷第32頁）至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為 有理由。　　　 四、從而，原告依勞工退休金條例第12條、勞基法第16條、第38 條第4項、第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求㈠被 告應給付原告13萬4,661元，暨自113年9月11日起至清償日 止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告應開立離職原因為勞 基法第14條第1項第6款非自願離職證明書、服務證明書被予 原告部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應 予駁回。上開㈠係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之部分， 依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，並 依同條第2項規定，職權宣告被告預供擔保後，得免為假執 行。 五、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本 院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此 敘明。　　　　 六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　勞動法庭法　官 絲鈺雲 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，若 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費，否則本院得不 命補正逕行駁回上訴。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　12　　月　　5 　　日 　　　　　　　　　　　　　書記官　邱勃英

2024-11-29

SLDV-113-勞訴-114-20241129-1

勞訴
臺灣新竹地方法院

給付工資等

臺灣新竹地方法院民事判決 111年度勞訴字第36號 原 告 余彥青 訴訟代理人 李麗君律師 被 告 澤野工程有限公司 法定代理人 吳滄龍 訴訟代理人 林家琪律師 複 代理人 楊貿智 上列當事人間給付工資等事件，本院於民國113年10月29日辯論 終結，判決如下： 　　主　文 被告應給付原告新臺幣95,436元，及自民國111年6月8日起至清 償日止，按年息百分之5計算之利息。 被告應開立非自願離職證明書予原告。 原告其餘之訴駁回。 訴訟費用由被告負擔百分之63，餘由原告負擔。 本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣95,436元為原告預供 擔保後，得免為假執行。 　　事實及理由 一、原告主張： 　㈠原告於民國106年7月至被告面試，被告於面試時口頭承諾前3 個月試用期薪資為新臺幣（下同）33,000元，試用期結束後 ，依公司政策調高底薪2,000元至35,000元，另每年1月及7 月各給予1個月薪資之工作獎金。然原告自106年9月領到完 整薪資時，每月薪資僅32,500元（月薪30,100元、伙食津貼 2,400元），原告多次與被告之人事單位反映，人事均表示 其無權調薪，直到原告於108年1月與被告老闆溝通後，被告 始允諾給付積欠之薪資並調薪。108年3月原告調任駐廠主任 ，每月薪資雖調整至38,000元，然此係因原告晉升為管理職 而另加給職務津貼5,000元，扣除職務津貼後，原告每月薪 資為33,000元（月薪30,600元、伙食津貼2,400元），仍未 達到面試時被告允諾原告之薪資數額，是被告應給付積欠10 6年12月至110年7月共44個月之薪資差額88,000元（計算式 ：2,000×44＝88,000元）。又被告為規避發放年中獎金，於1 09年將2個月之年中獎金拆成中秋及端午各0.5個月，且自10 8年起未給付每年7月之工作獎金，積欠108年至110年共3年 之獎金114,000元（計算式：38,000×3＝114,000元），扣除 於110年9月補發獎金19,750元，被告尚應給付原告獎金94,2 50元（計算式：114,000－19,750＝94,250元）。 　㈡原告自108年起多次與被告開會討論欠薪事宜，被告人事在會 議中承認積欠原告薪資，訴外人即被告人事主管劉駿鋐於11 1年2月18日致電原告，要求原告回公司協商欠薪問題，原告 因討論多次仍無結果，予以拒絕，建請雙方至科管局或公正 第三方討論。詎料，被告在未事先與原告有任何溝通討論之 情況下，於111年2月21日發布將原告從駐廠主任調回被告工 程部之人事異動公告，原告向劉駿鋐詢問調職原因，其稱「 老闆要跟你談你不要，那就把你調回來」等語，可知被告之 調動係出於不當動機及目的，並非業務上所必要。調職後原 告薪資待遇迥異，且由駐廠部主任調至工程部監工一職，已 違反兩造勞動契約。111年3月17日科管局之勞資爭議調解會 上，劉駿鋐否認被告有積欠原告薪資，並堅持員工應配合公 司政策調動，原告遂當場表示終止勞動契約，並於111年3月 18日寄出存證信函終止勞動契約。原告離職前6個月平均月 薪為41,793元，自106年7月28日任職被告至111年3月17日共 4年7個月17天，原告自得請求被告給付資遣費119,842元， 並開立非自願離職證明書。 　㈢原告每月所領加班費、獎金與各名義之經常性給與，均應列 入勞保投保月薪總額計算，其中關於「KPI&特殊提報」獎金 （下稱KPI獎金）每月1,000元，任職部門員工只要正常出勤 且完成一般預定工作項目即可領取。原告為管理之便，有時 會將自己每月應領之KPI獎金分配給其他下屬領取，僅極少 數月份未領或領取金額非1,000元，故KPI獎金屬因工作獲得 之報酬，非恩惠性給與，而屬工資之一部分。被告於計算勞 保投保薪資額時，僅將薪資明細表中之月薪、伙食津貼、職 務津貼列入計算，而未計算加班費、KPI獎金和其他名義之 經常性給與，因此短少提繳勞工退休金11,242元，致原告受 有損害。原告於111年3月17日知悉被告短少提撥勞工退休金 一事，並於當日終止勞動契約，自無違反勞基法第14條第2 項之30日除斥期間。 　㈣並聲明：被告應給付原告302,092元，及自調解聲請狀繕本送 達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；被告應開立非 自願離職證明書予原告。 二、被告則以： 　㈠被告於106年7月6日聘僱原告，當時兩造約定原告之月薪加計 伙食津貼為32,000元，試用期滿經主管考核通過，將再視情 況調整。原告於106年10月13日之考核結果為維持原薪，並 經管理部、總經理簽核通過，後因被告考量原告有工程師背 景而改為32,500元，即原告106年7月至108年2月之薪資為32 ,500元（月薪30,100元、伙食津貼2,400元）。原告主張試 用期期滿後薪資即應增加2,000元，應有誤解。又原告於108 年2、3月調派至台積電舊廠區，當時簽呈之薪資結構清楚載 明「本薪30,600＋伙食津貼2,400＋職務津貼5,000」，原告亦 收受該簽呈，即原告108年3月至110年7月之薪資為38,000元 （月薪30,600元、伙食津貼2,400元、職務津貼5,000元）， 另原告自110年8月迄至111年4月之薪資再調整為39,500元（ 月薪34,100元、伙食津貼2,400元、職務津貼3,000元）。原 告之薪資明細表清楚載明給付項目、應扣項目、公司提撥6% 等數額，並無被告未依約調薪而積欠原告薪資一事。原告雖 稱有多次會議紀錄證明被告欠薪，然被告召開之月會係了解 派駐業主處之員工於工作上有無問題，會議記錄僅將原告之 意見載列其中，並未經上級主管簽核後作成任何決議，難認 被告曾承諾每月加薪2,000元。又原告於每月收受薪資明細 表時即可知悉有無短少情事，惟原告過往未曾向被告主張， 顯已逾勞基法第14條第2項之30日除斥期間，原告請求被告 應給付薪資差額88,000元，難認有理。 　㈡至原告主張被告將年中獎金拆分成端午、中秋各0.5個月，並 應給付108年至110年之年中獎金1個月薪資部分，因兩造並 無年中獎金之約定，僅派駐新建廠區者固定領有1個月年中 獎金，被告亦未曾公告表示將年中獎金拆為端午、中秋二筆 發放。原告於106年7月起派駐台積電新建廠區，故被告於10 7年7月發放績效獎金，然原告自108年3月起改派駐於台積電 舊廠區，此後自無法領取該部分獎金。原告雖稱其於110年9 月尚領有績效獎金0.5個月，然該獎金性質實則為中秋獎金 ，原告要求被告給付108年至110年之年中獎金94,250元，當 非合理。被告既無未依勞動契約給付工作報酬之情事，原告 依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，自非合法。 　㈢又被告均按月依薪資明細資料所載數額提撥勞工退休金，原 告所領取之KPI獎金係被告向台積電公司以工程估驗計價彙 總表請款，將每月激勵獎金依人數計算後平均分攤，未因勞 務表現有所不同，與原告勞務並無關聯性，屬恩惠性給付， 而不屬於薪資範疇。至加班費部分，原告並非按月領取加班 費，且金額多未達1,000元，不影響提撥勞工退休金之標準 。勞動部雖認被告就原告投保薪資未如實申報，然被告短報 之保險金額至多僅2,526元，而本件兩造至遲於111年4月9日 終止勞動契約，被告已為原告提撥勞工退休金至111年5月25 日，即111年4月提撥2,406元、111年5月提撥1,925元，原告 對被告自111年4月9日後之提撥屬不當得利，原告並無受有 損害。 　㈣由於台積電公司向被告表示原告因本事件影響工作表現，要 求被告更換人員，被告不得已始將原告調回被告之工程部門 ，並非基於不當動機。再者，原告於107年10月至108年3月 間曾任職於被告之工程部門，原告當時對調職並無意見，顯 見被告確實會因內部業務需要而調動，調動後之工作亦為原 告所可勝任。又調動前後之工作地點均位於新竹市內，對原 告上下班動線幾乎無影響，工資及其他勞動條件亦未有任何 不利益變更，原告主張被告不當調職，而依勞基法第14條第 1項第6款終止勞動契約，並無理由。 　㈤原告於111年3月17日調解時表示終止勞動契約，爾後便未再 到職，經被告要求上班，原告仍置之不理，顯有無正當理由 曠職3日之情形，被告得依勞基法第12條第1項第6款終止勞 動契約，原告請求被告給付資遣費119,842元，於法無據。 倘法院認原告請求資遣費有理，原告自106年7月28日任職至 111年3月17日，原告於離職前6個月之薪資分別為39,500元 、39,500元、44,767元、39,500元、39,500元、42,243元， 則原告得領取之資遣費應為94,544元【計算式：40,835×（2 ＋227/720）＝94,544元】。又被告既依上開規定終止勞動契 約，當無法開立非自願離職書，且勞工請領非自願離職書多 係為領取失業補助，原告現任職他處，不符合失業補助之要 件，不得請求被告開立非自願離職書。 　㈥並聲明：原告之訴駁回。 三、得心證之理由： 　　兩造對於被告於106年7月6日聘僱原告，於111年2月21日發 布人事異動公告，擬在同年3月1日將原告自外派之台積電廠 區調回工程部。原告則於111年3月18日寄發存證信函以被告 短付薪資、低報投保薪資、非法調動為由，依勞基法第14條 第1項第5款、第6款事由終止與被告之勞動契約。被告經勞 保局以原告任職期間未覈實申報勞工退休金月提繳工資為由 ，處以罰鍰，被告不服，提起訴願，經勞動部駁回等情均未 爭執。惟兩造就原告終止勞動契約是否合法，所訴有無理由 等，爭議甚深。茲就相關爭點，分論如下： 　㈠原告主張被告短付薪資、低報投保薪資、非法調職，而於111 年3月18日寄發存證信函終止勞動契約，是否合於勞基法第1 4條第1項第5、6款事由？ 　⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工 不供給充分之工作者、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有 損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前 項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起， 30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知 悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第5、 6款、第2項定有明文。而勞工終止勞動契約時，並無須將其 據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並 如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為 必要，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞 工權益之虞時，自得僅以言詞表明終止契約之意，縱其未於 終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究 勞工終止契約是否合法之依據（最高法院92年度台上字第17 79號民事判決意旨參照）。 　⒉按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合 下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機 及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資 及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工 體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必 要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。勞基法第10 條之1定有明文。揆其立法意旨在雇主調動勞工應受權利濫 用禁止原則之規範，其判斷之標準，應自調職在業務上有無 必要性、合理性，與勞工接受調職後可能產生之不利益程度 ，綜合考量（最高法院112年度台上字第1278號民事判決意 旨參照）。經查，被告於111年2月21日發布原告自111年3月 1日轉調工程部之人事異動公告，記載調動理由為「公司內 部業務需求需藉助乙○○主任專才」（見簡卷第239頁），證 人即被告人事經理劉駿鋐於本院審理中證稱：「（法官問： 原告接受調職，原告的薪水是否會因為調職而受到影響？如 果原告接受回來被告工程部做事，工作內容的範疇為何？） 薪水不會有影響，我們異動職務、調職都不會對薪資上有所 影響，至於調職後的一些工作內容規範，不是我人事主管的 範疇，我們還有工程部經理會律定一些相關職務給他來做。 （法官問：你的意思是，如果原告也接受調職，還是必須會 同工程部經理的部分再來討論進一步的業務範疇，這部分你 無法回答，是否如此？）是。（原告訴訟代理人問：調職後 的職務名稱為何？）在我們工程部上面有一些監工、工安的 人員，我們公司在台積電有一些工程，我們是統包，會分派 一些下包作業，我們需要大量監工、工安人員來管理這些下 包，所以原告的職務就是這些」等語（見本院卷一第356頁 ）。調職雖為企業人事管理及運作常見現象，然工作場所、 工作內容屬勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更 之，被告未明確向原告說明調動後之職稱、工作內容，復未 舉證證明確有調動原告之必要性及合理性，則被告未經原告 同意，即逕行將原告自駐廠部職務調動至工程部，顯已違反 勞動契約，而與勞基法第10條之1之規定不合，原告依勞基 法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自屬有據。 　⒊按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞 保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外， 雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞 工退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低 於勞工每月工資6%，勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6 條、第14條第1項分別定有明文。經查，原告於任職被告期 間，被告未覈實申報勞工退休金月提繳工資，經勞保局裁處 罰鍰，被告不服提起訴願，經勞動部決定駁回，有勞動部勞 動法訴一字第1120010287號函、勞保局112年4月17日保退三 字第11260036800及00000000000號函、原告月提繳工資明細 表及未覈實申報調整明細表在卷可稽（見本院卷一第497至5 12頁）。是被告於原告任職期間低報原告勞工退休金月提繳 工資、未足額提繳勞工退休金，有違反勞動法令致損害原告 權益之處，原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契 約，亦屬有據。 　⒋至原告雖另以被告短付薪資為由終止勞動契約，然是否合法 終止勞動契約，係以勞工為終止勞動契約時，其所據以通知 之事由在斯時是否客觀上俱在為判斷基礎，若斯時在客觀上 並無勞工得以終止勞動契約之事由，僅是勞工一方主觀上認 知有其事由而片面終止勞動契約者，自難謂合法終止勞動契 約。本件被告並無原告所稱短付薪資之情事（詳如後述）， 原告以被告積欠薪資為由，依勞基法第14條第1項第5款終止 勞動契約，即有未合。 　㈡原告請求被告給付302,092元，及開立非自願離職證明書予原 告，有無理由？ 　⒈原告請求被告每月短付2,000元部分： 　⑴原告主張被告未依承諾於試用期結束後調高底薪2,000元，積 欠106年12月至110年7月共44個月之薪資88,000元，為被告 所否認。經查，原告之任用簽呈記載「任用起薪32,000元」 、「任用三個月後應調整薪資，調整標準依個人表現，經用 人單位及管理部績效評核內容調整」（見簡卷第269頁）， 並無試用期滿後即調高薪資2,000元之約定，是被告自得參 酌原告表現與績效評核結果，綜合判斷是否予以調薪及調薪 數額，要非被告於原告試用期滿後即負有調高原告薪資之義 務。 　⑵證人即原任被告駐廠部助理工程師甲○○雖於本院審理中證稱 ：「（法官問：每個員工試用期滿之後都可以加薪2000元嗎 ？有，是口頭說的，是當時面試我的人事小姐齊佑萱（音同 ）跟我說的，我不知道她的職稱，她也不是我的主管。（法 官問：你認識的公司其他員工，試用期滿之後都有加薪2千 元嗎？）駐廠部的員工都有加薪2千元，駐廠部以外的員工 沒有」，惟其亦陳稱：「不清楚是否有沒加薪的駐廠部員工 」等語（見本院卷一第422至423頁），上開證述僅可得知證 人甲○○於試用期滿後有加薪2,000元，然無從證明兩造有約 定於原告試用期滿後調薪2,000元之情事，且證人甲○○係於1 08年5月始至被告任職，尚難逕認原告之敘薪情形與其相同 。又原告於106年試用期滿後持續固定受領之每月薪資為32, 500元（月薪30,100元、伙食津貼2,400元），有原告之薪資 明細表在卷可佐（見本院卷一第41至127頁），倘若原告不 同意該薪資條件，當時即可以被告違反勞基法第14條第1項 第5款為由終止勞動契約，然原告仍繼續為被告提供勞務， 並受領其後之薪資，期間均未向被告提出異議或為反對之舉 措，應認原告已默示同意該薪資條件。原告雖主張多次於會 議中討論薪資一事，然觀諸其提出之會議紀錄，原告於109 年10月7日之會議係就年終提出意見，而110年3月22日之會 議紀錄則記載「108/3到25TEM，據主任述說，有承諾在25TE M三個月後會再加2,000，但直到目前都沒有」等語（見簡卷 第175頁），均與原告於本件之主張不符，難認原告所稱被 告承諾於試用期滿後調高底薪2,000元乙節為真實，其於本 件再主張被告短付每月薪資2,000元云云，自非足採。 　⒉原告請求年中獎金部分： 　　原告主張被告自108年起未給付每年7月之工作獎金，扣除於 110年9月補發獎金19,750元，被告尚應給付原告獎金94,250 元（計算式：38,000×3－19,750＝94,250），為被告所否認， 辯稱原告於107年7月領取年度績效獎金32,500元，係原告10 6年7月至108年3月期間派駐台積電新建廠區之年中津貼等語 。經查，原告於本院審理中自承只有在新廠工作期間有領到 年中獎金（見本院卷一第396頁），然無法提出其他證據證 明非於新廠工作之期間亦能領取年中獎金，則其請求被告應 給付獎金94,250元，即屬無據。 　⒊原告請求資遣費部分： 　⑴被告於原告在職期間未覈實申報投保薪資及勞工退休金月提 繳工資，經勞保局裁處罰鍰，被告不服提起訴願，經勞動部 決定駁回，有勞動部勞動法訴一字第1120010287號函、勞保 局112年4月17日保退三字第11260036800及00000000000號函 、原告月提繳工資明細表及未覈實申報調整明細表在卷可稽 （見本院卷一第497至512頁）。又原告於111年3月17日勞資 爭議調解會議中主張被告未依勞動契約給付報酬，依勞基法 第14條終止勞動契約，並請求積欠工資、資遣費等情，有科 技部新竹科學園區管理局勞資爭議調解紀錄在卷可佐（見簡 卷第235頁）。是以，被告於原告任職期間低報原告投保薪 資、未足額提繳勞工退休金，有違反勞動法令損害勞工權益 之處，則原告主張被告有勞基法第14條第1項第5款事由，並 據此終止兩造間勞動契約，為有理由，並應自原告通知被告 終止勞動契約之日即111年3月18日起，發生終止勞動契約之 效力，被告辯稱原告係無正當理由曠職3日，並非資遣之非 自願離職云云，即不足採。 　⑵按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年 資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第 20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其 資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平 均工資，未滿1年者，以比例計給，最高以發給6個月平均工 資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞退條例第12條第1 項定有明文。所謂平均工資係指計算事由發生之當日前6個 月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞基法 第2條第4款定有明文。又按1個月平均工資，應為事由發生 之當日前6個月所得工資總額除以該期間之「總日數」，再 按每月以30日計算之金額（最高法院110年度台上字第675號 判決、109年度台上字第2714號判決意旨參照）。再按勞工 係受雇主僱用從事工作獲致工資者；而工資謂勞工因工作而 獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件 以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之，勞基法第2條第1、3款分別定有明文。所 謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即 屬之。此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指 制度上之經常性而言。亦即為雇主企業內之制度，雇主有支 付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定 制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支 付該制度所訂給與之義務。 　⑶原告之薪資單項目包含月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金 、其他獎金、績效獎金、雜項補助、加班費等項目，其他獎 金則包含過年值班獎金等，有薪資單附卷可參（見本院卷一 第41至127、235至247頁），其中： 　①月薪、職務津貼、伙食津貼、加班費為經常性給與，其中月 薪及加班費屬經常性之勞務對價，職務津貼、伙食津貼為每 月發放、金額固定，揆諸上開說明，應納入所得工資總額。 　②其他獎金、績效獎金、雜項補助，均為特定節日、公司所為 恩惠性或一次性給予，屬勞基法施行細則第10條第2、3款之 節金及獎金，應不計入平日正常時間應獲之工資，原告主張 此部分應列入工資，並非可採。 　③原告主張KPI獎金應列入工資計算，為被告所否認。經查，KP I獎金係被告出具含「PM人員每月激勵獎金」項目之計價明 細表，經台積電公司審核後，將款項發給被告，再由被告發 給25廠之員工（見本院卷一第437、459頁），而原告除少數 月份領取之金額非1,000元外（如110年7月、111年2月）， 其餘月份均為1,000元，足認KPI獎金係因原告於25廠提供勞 務下而可取得之給與，為原告在一般情形下因經常性工作所 得之報酬，具有勞務對價性及經常性之性質，而屬勞基法第 2條第3款所稱之工資，應列入工資計算。 　④準此，原告之月薪、職務津貼、伙食津貼、KPI獎金、加班費 應列入每月工資，據以計算資遣費之平均工資，至其他獎金 、績效獎金、雜項補助則非工資。 　⑷經查，兩造間勞動契約因原告依勞基法第14條規定而終止， 原告自得依勞退條例第12條請求資遣費。原告雖於111年3月 18日始終止勞動契約，然被告未給付111年3月份之薪資，故 原告111年3月份之所得工資為0元，則如以事由發生之當日 即111年3月18日前6個月內所得工資總額作為計算原告平均 工資之標準，對原告並非公平，而應以110年9月至111年2月 份為據。原告110年9月至111年2月份之應領薪資分別為39,5 00元、39,500元、45,767元、40,500元、40,500元、42,993 元，即原告該段期間應領工資總額為248,760元，日平均工 資為1,374元（計算式：248,760÷181＝1,374），月平均工資 為41,220元（計算式：1,374×30＝41,220）。原告任職期間 為106年7月28日起至111年3月17日，工作年資為4年7個月17 天，勞退新制資遣費基數為1667/720【新制資遣基數計算公 式：｛4年＋（7月＋17日/30日）÷12｝÷2＝1667/720】，則原告 得請求之資遣費應為95,436元（計算式：41,220×1667/720＝ 95,436）。 　⒊請求被告開立非自願離職證明書部分： 　　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其 代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按本法所稱非 自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散 、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條 及第20條規定各款情事之一離職；第1項離職證明文件，指 由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業 保險法第11條第3項、第25條第3項前段分別定有明文。原告 依勞基法第14條規定終止勞動契約，自符合就業保險法所稱 之非自願離職，其請求被告發給非自願離職證明書，即屬有 據。 四、綜上所述，原告請求被告給付95,436元及自聲請調解狀繕本 送達翌日（即111年6月8日）起至清償日止，按年息5%計算 之利息，及請求被告發給非自願離職證明書，均有理由，應 予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 五、原告陳明願供擔保，請准宣告假執行，惟本件係勞動事件， 就勞工即原告之給付請求，為雇主即被告敗訴之判決時，依 勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，原告 之聲請僅係促使本院依職權發動，無庸為准駁之諭知；另依 同法第44條第2項規定同時宣告被告得供擔保，而免為假執 行，並酌定相當之金額。至原告敗訴部分，其假執行之聲請 失所附麗，爰併予駁回。 六、訴訟費用負擔之依據：勞動事件法第15條、民事訴訟法第79 條。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　民事第一庭法　官　蔡孟芳 以上正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如 委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中　　華　　民　　國　　113 　年　　11　　月　　29　　日 　　　　　　　　　　　　　　　　書記官　白瑋伶

2024-11-29

SCDV-111-勞訴-36-20241129-1

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